Subjektorientierung in der Arbeits- und Industriesoziologie: Theorien, Methoden und Instrumente zur Erfassung von Arbeit und Subjektivitat

Bettina Langfeldt Subjektorientierung in der Arbeits- und Industriesoziologie

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Bettina Langfeldt

Subjektorientierung in der Arbeits- und Industriesoziologie Theorien, Methoden und Instrumente zur Erfassung von Arbeit und Subjektivität

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Dissertation der Universität Gießen, 2006

1. Auflage 2009 Alle Rechte vorbehalten © VS Verlag für Sozialwissenschaften | GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2009 Lektorat: Dorothee Koch / Dr. Tatjana Rollnik-Manke VS Verlag für Sozialwissenschaften ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media. www.vs-verlag.de Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Umschlaggestaltung: KünkelLopka Medienentwicklung, Heidelberg Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Printed in Germany ISBN 978-3-8350-7006-6

Für meine Eltern Karin und Rüdiger Langfeldt

Inhaltsverzeichnis

1

Problemstellung und Vorgehensweise..................................................... 13 1.1 Ausgangspunkt der Untersuchung ................................................... 13 1.2 Zentrale Fragestellungen und Zielsetzung der Untersuchung.......... 14 1.3 Methodisches Vorgehen .................................................................. 17 1.4 Gang der Untersuchung ................................................................... 20

2

Subjektorientierung als Forschungsperspektive in der Industriesoziologie.................................................................................................... 23 2.1 Der Subjektbegriff ........................................................................... 23 2.2 Das Subjekt-Struktur-Problem......................................................... 26 2.3 Subjektorientierte Arbeits- und Industriesoziologie ........................ 28

3

Arbeitsbegriff und Subjektorientierung ausgewählter Klassiker der Soziologie............................................................................................. 31 3.1 Arbeitsbegriff und Subjektorientierung der utopischen Sozialisten .................................................................................................... 34 3.2 Arbeitsbegriff und Subjektorientierung bei Herbert Spencer .......... 36 3.3 Arbeitsbegriff und Subjektorientierung bei Karl Marx.................... 38 3.4 Arbeitsbegriff und Subjektorientierung bei Émile Durkheim.......... 44 3.5 Arbeitsbegriff und Subjektorientierung bei Max Weber ................. 48 3.6 Fazit zum Arbeitsbegriff und der Subjektorientierung ausgewählter Klassiker..................................................................................... 56

4

Subjektorientierung und Arbeitseinstellungserhebung in der älteren westdeutschen Industriesoziologie.............................................. 61 4.1 Die Arbeiterbewusstseinsforschung................................................. 69 4.1.1 Der frühe phänomenologische Ansatz industrieller Arbeit......... 77 4.1.2 Die Instrumentalismusthese ........................................................ 82 4.1.3 Die Studie „Industriearbeit und Arbeiterbewusstsein“ ............... 89 4.1.4 Die Studie „Berufliche Erfahrung und gesellschaftliches Bewusstsein“............................................................................... 95 4.1.5 Die Studie „Gesellschaftliches und politisches Bewusstsein von Arbeitern“........................................................................... 101 4.1.6 Die Studie „Leistung und Herrschaft“ ...................................... 105 7

Die Studie „Alltägliche Arbeiterexistenz“ und die Lebenslauf-Perspektive ........................................................................ 113 4.1.8 Die These von den neuen Produktionskonzepten ..................... 118 4.1.9 Systemische Rationalisierung in der Industriearbeit ................. 124 4.1.10 Fazit zur Subjektorientierung und Arbeitseinstellungserhebung in der Arbeiterbewusstseinsforschung.......................... 128 4.1.10.1 Subjektorientierung .............................................................. 128 4.1.10.2 Arbeitseinstellungserhebung ................................................ 135 4.1.10.3 Subjektivität ......................................................................... 141 4.2 Die Angestelltenforschung ............................................................ 143 4.2.1 Die Studie „Angestelltenmentalität“ ......................................... 151 4.2.2 Die Studie „Angestellte im Großbetrieb“ ................................. 156 4.2.3 Die Studie „Zukunft der Angestellten“ ..................................... 162 4.2.4 Fazit zur Subjektorientierung und Arbeitseinstellungserhebung in der Angestelltenforschung........................................ 168 4.2.4.1 Subjektorientierung .............................................................. 168 4.2.4.2 Arbeitseinstellungserhebung ................................................ 170 4.2.4.3 Subjektivität ......................................................................... 173 4.3 Die industriesoziologische Frauen- und Geschlechterforschung ... 174 4.3.1 Das Konzept des weiblichen Lebenszusammenhangs .............. 183 4.3.2 Das Konzept des weiblichen Arbeitsvermögens....................... 185 4.3.3 Das Arbeitsbewusstsein erwerbstätiger Frauen......................... 190 4.3.4 Das Theorem der doppelten Vergesellschaftung ...................... 195 4.3.5 Die Studie „Arbeit – Technik – Geschlecht“ ............................ 202 4.3.6 Die Studie „Der Preis der Zeit“ und die weibliche Teilzeitarbeit ............................................................................................ 205 4.3.7 Das Konzept der „Alltäglichen Lebensführung“ ...................... 208 4.3.8 Fazit zur Subjektorientierung und Arbeitseinstellungserhebung in der industriesoziologischen Frauen- und Geschlechterforschung .................................................................. 215 4.3.8.1 Subjektorientierung .............................................................. 216 4.3.8.2 Arbeitseinstellungserhebung ................................................ 218 4.3.8.3 Subjektivität ......................................................................... 221 4.1.7

5.

8

Neuere Ansätze einer subjektorientierten Arbeits- und Industriesoziologie .................................................................................. 223 5.1 Die neuere arbeitssoziologische Frauen- und Geschlechterforschung ............................................................................................... 233 5.1.1 Die Studie „Lebensplanung junger Frauen“ und die Orientierungsleistung von Leitbildern ...................................... 238

5.1.2 5.2 5.2.1 5.2.2 5.2.3 5.2.4 5.3 5.3.1 5.3.2 5.4 5.4.1 5.4.2 5.4.3 5.5

5.5.1 5.5.2 5.5.3 5.5.4 6.

Genderkritische Fallstudie zur Dienstleistungsarbeit bei der Deutschen Bahn AG.................................................................. 244 Die Führungskräfteforschung ........................................................ 249 Die Studie „Das Führungskräfte-Dilemma“ ............................. 250 Die Studie „Quasi-Unternehmer oder Arbeitnehmer?“............. 256 Die Studie „Befreit und entwurzelt: Führungskräfte auf dem Weg zum ‚internen Unternehmer’“ ................................... 263 Führungskräfteforschung und Geschlecht................................. 268 Die Entgrenzung von Arbeit – eine neue Leittendenz? ................. 273 Ansatz und Forschungsergebnisse des ISF München ............... 277 Ansatz und Forschungsergebnisse des SOFI Göttingen............ 283 Die Subjektivierung von Arbeit..................................................... 290 Die normative Subjektivierung von Arbeit ............................... 294 Das Konzept des subjektivierenden Arbeitshandelns ............... 298 Die Arbeitskraftunternehmer-These.......................................... 304 Fazit zur Subjektorientierung und Arbeitseinstellungserhebung in der neueren subjektorientierten Arbeits- und Industriesoziologie....................................................................................... 324 Empirische Befunde zur Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit aus der Subjektperspektive...................................... 324 Subjektorientierung................................................................... 336 Arbeitseinstellungserhebung..................................................... 339 Subjektivität .............................................................................. 342

Perspektiven für eine subjektorientierte und gendersensible (quantitative) Arbeitsforschung............................................................. 345 6.1 Gegenwärtiges Selbstverständnis der Industriesoziologie ............. 348 6.1.1 Richtungssuche ......................................................................... 348 6.1.2 Öffnung der Industriesoziologie?.............................................. 350 6.2 Wandel des Forschungsgegenstandes? .......................................... 352 6.3 Arbeitsbegriff und Leitbild(er) der Zukunft .................................. 356 6.4 Die Forschungsperspektive der Subjektorientierung stärken......... 358 6.5 Arbeitseinstellungserhebung.......................................................... 360 6.5.1 Begriffliche Klärungen und Operationalisierungsanregungen.. 362 6.5.1.1 Arbeitseinstellungen, Arbeitswerte und Arbeitsorientierungen............................................................................... 363 6.5.1.2 Arbeitsmotivation und Leistungsorientierung...................... 372 6.5.1.3 Arbeitszufriedenheit............................................................. 376 6.5.2 Arbeitsplatz – Art der Tätigkeit ................................................ 380 6.5.3 Arbeitsort .................................................................................. 385 9

Arbeitszeit................................................................................. 386 6.5.4 6.5.5 Subjektivität und Subjektivierung von Arbeit........................... 388 6.5.6 Anerkennung............................................................................. 393 6.5.7 Kontextualisierung.................................................................... 397 6.5.8 Methodenintegration ................................................................. 400 6.5.8.1 Einstellungen erfassen.......................................................... 403 6.5.8.2 Verhalten erheben ................................................................ 404 6.5.8.3 Typenbildung ....................................................................... 405 7.

Schlussbetrachtung................................................................................. 409

Literaturverzeichnis ....................................................................................... 411

10

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1:

Grad des Instrumentalismus nach Goldthorpe u. a. ................... 87

Abbildung 2:

Messung der Arbeitsorientierung nach Kern und Schumann .... 92

Abbildung 3:

Messung der Aufstiegsorientierung nach Lempert und Thomssen .................................................................................. 99

Abbildung 4:

Die gEzA-Skala (generelle Einstellung zur Arbeit) nach Hack u. a.................................................................................. 108

Abbildung 5:

Das ARS-Diagramm nach Brock und Vetter........................... 115

Abbildung 6:

Messung der Interessenorientierung nach Hörnung und Bücker-Gärtner........................................................................ 158

Abbildung 7:

Wichtigkeitsmessung bestimmter Arbeitsaspekte nach Schöll-Schwinghammer .......................................................... 192

Abbildung 8:

Konzeptualisierung der wesentlichen Untersuchungsdimensionen bei Pongratz und Voß......................................... 308

Abbildung 9:

Zuordnungen der Orientierungstypen zu den Arbeitskrafttypen nach Pongratz und Voß.................................................. 320

Abbildung 10: Die Erhebung von Arbeits- und Berufswerten im ALLBUS 1980......................................................................................... 368

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1 Problemstellung und Vorgehensweise

1.1 Ausgangspunkt der Untersuchung Der gegenwärtige Diskurs in der Arbeits- und Industriesoziologie ist von zwei Begriffen geprägt: der Entgrenzung und der Subjektivierung von Arbeit. Entgrenzung fungiert dabei als Chiffre für unterschiedlichste gesellschaftliche Wandlungstendenzen, die durch eine Aufweichung bestehender Strukturen gekennzeichnet sind. Darunter fallen mit Bezug auf den Erwerbsarbeitsbereich überwiegend arbeitsorganisatorische Veränderungen wie die Abflachung betrieblicher Hierarchien, die Auflösung starrer Berufsordnungen, die Deregulierung von Beschäftigungsformen, die Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort, die netzartige Verknüpfung von Organisationen mit ihrer Umwelt sowie die Aufhebung der Trennung von Erwerbsarbeit und Privatleben (vgl. Gottschall/Voß 2003; Voß/Weiß 2005b). Diese Entwicklung geht für die Subjekte meist mit einer Erweiterung von Autonomiefreiräumen bei gleichzeitigem Verlust handlungsleitender Vorgaben einher, weshalb Strukturbildung und Selbstorganisation zu zentralen Anforderungen moderner Erwerbsarbeit gerieren. Der Begriff der Subjektivierung von Arbeit wird häufig in Verbindung mit der Entgrenzungsthematik gebraucht. Er beschreibt die Integration von Subjektpotenzialen in den Arbeitsprozess, welche sowohl auf neue strukturelle Zwänge als auch gewandelte Erwartungen der Arbeitssubjekte an die Erwerbsarbeit zurückzuführen ist (vgl. Moldaschl/Voß 2002). Da die Industriesoziologie sich seit ihrem Bestehen als eine Disziplin mit zeitdiagnostischem Anspruch versteht und nicht zuletzt aus diesem Grund in erster Linie Rationalisierungsforschung betreibt (vgl. Beckenbach 1991), analysiert sie mehrheitlich die Auswirkungen arbeitskraftorientierter Rationalisierungsstrategien auf Arbeitsorganisation und Arbeitnehmerschaft. Sofern sie dabei eine Subjektperspektive einnimmt, fokussiert sie stärker die Handlungsebene als die Einstellungsebene. Der deutsche Diskurs zur Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit ist eingebunden in eine internationale Debatte, die wegen der Beschränkung der vorliegenden Untersuchung auf die deutsche Arbeits- und Industriesoziologie nur am Rande Erwähnung findet. Amerikanische Studien im Bereich der Entgrenzungs- und Subjektivierungsforschung befassen sich explizit mit dem neuen Kapitalismus und thematisieren Entgrenzung und Subjektivierung von 13

Arbeit überwiegend als Prozess gesellschaftlicher Restrukturierung. Die Entwicklung von Subjektivität zu einer relevanten sozialen Ressource wird folglich verstärkt auf makrotheoretischer Ebene betrachtet.1 Sennett untersucht in seinem Werk „Der flexible Mensch“ (2000) die Auswirkungen von Flexibilisierung auf den persönlichen Charakter und den sozialen Zusammenhalt. Er benennt Ambivalenzen und negative Konsequenzen eines flexiblen Kapitalismus, der Unsicherheiten und neue Risikolagen erzeugt, welchen sowohl im Bereich der Erwerbsarbeit als auch im Hinblick auf das gesamte Leben mit eigenständiger Sinnsetzung und aufwendiger Alltagsstrukturierung begegnet werden muss. Hardt und Negri heben die Erforderlichkeit von Selbstorganisation und die erweiterte Nutzung von Subjektivität in kapitalistischen Gesellschaften hervor, entwerfen aber in „Empire“ (2002) eine positive Utopie, bei der das subversive Potenzial der Subjekte und der Subjektivität dazu führt, dass sich „neue Formen der Demokratie und eine neue konstituierende Macht entwickeln, die uns eines Tages durch und über das Empire hinaus bringen wird“ (Hardt/Negri 2002: 13). Boltanski und Chiapello dokumentieren in ihrer Studie „Der neue Geist des Kapitalismus“ (2003) am Beispiel von Führungskräften den Preis für mehr Autonomie und erweiterte Möglichkeiten der Einbringung von Subjektivität in die Erwerbsarbeit. Die Arbeitssubjekte sehen sich ihren Analysen zufolge mit geringer Arbeitsplatzsicherheit, verminderter Planbarkeit von Karrieren, sozialen Desintegrationsprozessen sowie wachsendem psychischen Druck konfrontiert, der nicht zuletzt aus Selbstverwirklichungszwängen und der normativen Überhöhung von Authentizität in der beruflichen Tätigkeit resultiert. Hochschild bezieht in ihrer Untersuchung „Keine Zeit“ (2002) den Reproduktionsbereich in die Bewertung moderner Arbeit mit ein und gelangt zu dem Ergebnis, dass bestimmte Betriebsstrategien zu einer Bedeutungsverlagerung von Erwerbsarbeits- und Privatsphäre führen, indem Selbstverwirklichung, Selbstbestätigung, Identifikation und Freude mehrheitlich im Beruf erlebt werden, während der häusliche Bereich als belastend und unbefriedigend empfunden wird.

1.2 Zentrale Fragestellungen und Zielsetzung der Untersuchung Die vorliegende Untersuchung strebt wegen des skizzierten Ungleichgewichts zwischen makro- und mikrosoziologischen Ansätzen bei der Betrachtung von 1

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Wesentlich früher als der deutsche industriesoziologische Diskurs rekurriert die internationale Subjektivierungsforschung bei der Schilderung des Übergangs von der Fremd- zur Selbstkontrolle im neuen Kapitalismus auf Foucaults Machtanalysen. In der deutschen Debatte geschieht dies am ehesten in der Frauen- und Geschlechterforschung sowie bei Moldaschl (vgl. Moldaschl 2002a).

Entgrenzung und Subjektivierung die (Weiter-)Entwicklung einer subjektorientierten und gendersensiblen Perspektive in der Arbeitsforschung an. Sie soll der sich neu orientierenden Industriesoziologie (vgl. Lohr 2003; Kühl 2004; Maurer 2004) als Vorschlag für eine mögliche Ausrichtung dienen. Den Ausgangspunkt der Überlegungen bildet die Feststellung, dass Arbeitsverhalten und individuelle Einstellungen gegenüber der beruflichen Tätigkeit „nicht nur von den Arbeitsbedingungen, den organisatorischen Gegebenheiten und vom technischen Wandel her bestimmt [werden], sondern von eine Reihe von Faktoren, die rechtlichnormativer, sozial-ökonomischer und persönlicher Art sein können“ (MiklHorke 2000: 489). Der Mainstream der Arbeits- und Industriesoziologie richtet sein Interesse jedoch hauptsächlich auf den technisch-organisatorischen Wandel und dessen Folgen. Sonstige Einflussgrößen und insbesondere diejenigen, die dem Reproduktionsbereich entstammen, bleiben häufig unreflektiert. Mit Subjektorientierung im Sinne dieser Untersuchung wird eine Erweiterung des Blicks auf inner- und außerhalb der Erwerbsarbeit liegende Faktoren angestrebt, da der Diagnose einer zunehmend ganzheitlicheren betrieblichen „Vernutzung“ des Subjekts und seiner Subjektpotenziale m. E. auch eine entsprechend ganzheitliche wissenschaftliche Betrachtungsweise des Subjekts in der Arbeitsforschung folgen sollte. Subjektorientiert bedeutet ferner, die geschlechtsspezifisch unterschiedlichen Bedingungen in der Erwerbsarbeits- und der Reproduktionssphäre zu berücksichtigen und in die Analyse von Arbeitseinstellungen und Arbeitshandeln als zentrale Aspekte einfließen zu lassen. Der Formulierung und Konkretisierung einer solchen Perspektive geht die Frage voraus, welche subjektorientierten und eventuell sogar der Vergeschlechtlichung von Erwerbsarbeit Rechnung tragenden Ansätze in der Arbeits- und Industriesoziologie sowie in der arbeitsbezogenen Frauen- und Geschlechterforschung bereits bestehen. Es gilt zu ergründen, auf welche Weise das SubjektStruktur-Problem in diesen Ansätzen behandelt wird und inwieweit die jeweiligen theoretischen und methodischen Zugänge geeignet erscheinen, die Determiniertheit des Subjekts durch strukturelle Gegebenheiten einerseits und die strukturbildende Kraft der Subjekte andererseits vor dem Hintergrund des gegenwärtigen Strukturwandels von Arbeit abzubilden und zu erklären. Ein besonderes Augenmerk liegt ferner auf dem verwendeten Subjektbegriff und dem Grad der Subjektorientierung der unterschiedlichen Ansätze. Die arbeits- und industriesoziologische Forschung fußt grundsätzlich auf drei verschiedenen Datenarten: objektivierten Materialien, menschlichen Verhaltensweisen und individuellen Einstellungen (vgl. Fürstenberg 1977). Letztere stellen einen eher vernachlässigten Gegenstand der Disziplin dar. Die Vergegenwärtigung dessen, was Arbeitseinstellungen sind, wie sie entstehen und in welcher Weise sie sich auf das Arbeitshandeln auswirken, erscheint jedoch inso15

fern relevant, als nicht nur die generellen Einstellungen der Erwerbspersonen gegenüber der beruflichen Tätigkeit nachweislich einem Wandel unterliegen, sondern Arbeitsorientierungen im Kontext der Flexibilisierung und Subjektivierung von Arbeit zunehmend wichtigere Voraussetzungen für eine gelingende Adaption an betriebliche und marktinduzierte Anforderungen verkörpern. Die theoretischen und methodischen Konzeptualisierungen der Arbeitseinstellungsforschung müssen dabei kontinuierlich den Entwicklungen der Arbeitswelt angepasst werden. Ein systematischer und kritischer Blick auf die Operationalisierungen theoretischer Konstrukte in der empirischen industriesoziologischen Forschung ist nicht nur hinsichtlich Aktualität und Adäquanz der Erhebungsinstrumente notwendig, sondern auch deshalb, weil die Art der Datensammlung ausschlaggebend dafür ist, „in welche Richtung Interpretationsversuche des untersuchten Phänomens gelenkt werden“ (Fürstenberg 1977: 6). Da die Entgrenzungs- und Subjektivierungsforschung einen relativ neuen Schwerpunkt der Industriesoziologie verkörpert, befindet sich die Disziplin bei der Entwicklung von Theorien zur Beschreibung und Erklärung von Entgrenzungs- und Subjektivierungsprozessen erst am Beginn ihrer Überlegungen, die zudem partiell bereits zu stagnieren scheinen. Dies trifft in noch stärkerem Maße auf die Umsetzung theoretischer Konzepte in empirische Forschungsvorhaben zu. Eine zentrale Frage im Kontext dieser Untersuchung richtet sich daher auf den theoretischen und methodischen Weg, den die neueren Ansätze der Arbeits- und Industriesoziologie bei der Annäherung an den Forschungsgegenstand einschlagen. Es soll geklärt werden, ob und in welcher Weise subjektorientierte Perspektiven bei der Analyse moderner Erwerbsarbeitsverhältnisse berücksichtigt werden, in welchem Erwerbsarbeitsbereich Entgrenzungs- und Subjektivierungsprozesse verfolgt werden und ob dabei ausschließlich Verhalten beobachtet und erfragt oder auch Arbeitseinstellungen erhoben werden. Da das Subjekt bisher nicht im Mittelpunkt der deutschen Industriesoziologie und ihrer Beschreibungsversuche einer arbeitszentrierten Gesellschaft stand (vgl. Mikl-Horke 2000; Schumann 2003), wird vermutet, dass es sich bei der Einbringung von Subjektivität in die Erwerbsarbeit um kein gänzlich neues Phänomen handelt, sondern um eines, welches bei der Befassung mit tayloristischen Arbeitssystemen sowie der Konzentration auf ökonomische Leitindustrien aus dem Blick geraten ist (vgl. Wolf 1999). Diese Vermutung zieht die Frage nach sich, welche Arbeitseinstellungen und welches Arbeitshandeln die subjektorientierten empirischen Untersuchungen älterer Provenienz erheben. Eventuell bilden Subjektivität und die Subjektivierung von Arbeit dennoch ausdrücklich Bestandteile zurückliegender Forschung, oder es lassen sich zumindest implizit Anhaltspunkte für Arbeit als praktizierte Subjektivität in ihnen aufdecken. Bei der systematischen Aufbereitung des Forschungsstandes gilt es zu unterscheiden, ob 16

eine den zweckrationalen Einsatz außerfachlicher Qualifikationen beschreibende reflexive, kreative und produktive Subjektivität im Vordergrund bisheriger empirischer Studien steht, oder ob gleichfalls eine eher ursprüngliche Subjektivität erhoben wird, die auch Formen „unsystematischer Widerständigkeit, Renitenz oder opportunistischer Verweigerung“ (Voß/Weiß 2005b: 148) einschließt. Da große Teile der Disziplin mit der Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit aber eine Leittendenz formulieren und analog dazu Leitbilder wie den „Arbeitskraftunternehmer“ (vgl. Pongratz/Voß 1998) als langfristig dominanten Arbeitskrafttypus entwerfen, erscheint die Überprüfung des epochalen Anspruchs des Entgrenzungs- und Subjektivierungsansatzes mit repräsentativem Datenmaterial wünschenswert. Eine wesentliche Zielsetzung des avisierten Konzepts einer subjektorientierten und gendersensiblen Arbeitsforschung besteht daher in der Stärkung quantitativer empirischer Methoden in der Industriesoziologie. Bisherige Zugänge und Ergebnisse subjektorientierter qualitativer industriesoziologischer Forschung sollen dabei zum einen für die quantitative Forschung nutzbar gemacht werden und zum anderen in ihrer Eigenständigkeit fortbestehen. Das Forschungsprogramm dient nicht als Ersatz erprobter qualitativer Methoden in der Industriesoziologie, sondern stellt einen integrierenden Ansatz bei der Erhebung von Entgrenzung- und Subjektivierungsphänomenen sowie bei der arbeits- und industriesoziologischen Befassung mit dem Subjekt und seinen Arbeitsorientierungen dar.

1.3 Methodisches Vorgehen Die Metaanalyse stellt in medizinischen und psychologischen Wissenschaftsbereichen eine gängige Form der systematischen Aufbereitung und Zusammenfassung empirischer Einzelergebnisse verschiedener, inhaltlich homogener Primärstudien dar. Unter Vorgabe klarer Kriterien bei der Auswahl der Studien dient sie der Schätzung von Effektgrößen. In der quantitativen empirischen Sozialforschung finden Metaanalysen aufgrund häufig voneinander abweichender und wenig präziser Fragestellungen kaum Anwendung (vgl. Schnell u.a. 2005: 467). In der Arbeits- und Industriesoziologie sind sie wegen der qualitativen methodischen Ausrichtung der Disziplin nicht möglich. Hier erfolgt die Zusammenführung von Forschungsbefunden mit ähnlichen oder gleichen Fragestellungen als narrativer Überblick. Im Gegensatz zur Metaanalyse wird bei diesem Verfahren versucht, durch Vergleiche und kritische Kommentierungen aus dem Inhalt verschiedener Primärstudien (einheitliche) Schlüsse zu ziehen. Der Hauptkritikpunkt an dieser Art des strukturierten Überblicks fußt in den schwachen Kriterien und damit der Willkür bei der Auswahl der Studien sowie der Anfälligkeit 17

für Fehlschlüsse bei der Interpretation qualitativer Forschungsergebnisse durch Dritte (vgl. Schnell u. a. 2005: 467). Die vorliegende Untersuchung visiert bei der Beantwortung der oben aufgeführten zentralen Forschungsfragen ein quasi-metaanalytisches Vorgehen an, indem zunächst die Kriterien der Auswahl empirischer Studien transparent gemacht werden, wenngleich sie in keiner Weise so eindeutig wie bei der statistischen Metaanalyse unter Verwendung quantitativer Daten sein können. Ausschlaggebend für die Aufnahme in die vergleichende Betrachtung war erstens, dass die Analyse des Subjekts, seines Arbeitshandelns und seiner Arbeitseinstellungen einen wesentlichen Bestandteil der jeweiligen empirischen Studie darstellte. Zweitens sollte es sich möglichst um stark rezipierte Arbeiten handeln, welche den industriesoziologischen Diskurs beeinflusst haben und u. U. stellvertretend für eine bestimmte Forschungsrichtung in der Disziplin stehen. Drittens bestand bei Erfüllung der beiden erstgenannten Kriterien die Intention, die Vielfalt der in der industriesoziologischen und feministischen Forschung verwendeten Methoden zur Erfassung von Arbeitseinstellungen und Arbeitshandeln abzubilden. In der Entscheidung für eine Erhebungsmethode spiegelt sich zudem oftmals der Grad der Subjektorientierung des Forschungsansatzes wider. Viertens wurden speziell solche industriesoziologischen empirischen Untersuchungen betrachtet, welche die Situation abhängig Beschäftigter analysieren, da die Hypothesen des Entgrenzungs- und Subjektivierungsdiskurses von Arbeit sich explizit auf alle Beschäftigten und nicht allein auf privilegierte Erwerbsarbeitsgruppen oder Selbständige beziehen. Letztlich bleibt die Auswahl der Studien jedoch auch unter Offenlegung der Auswahlkriterien eine subjektive und vor allem in Anbetracht der Fülle industriesoziologischer Arbeiten eine beschränkte. In Anlehnung an Lakatos Methodologie von Forschungsprogrammen und an die Annahme, dass die Wissenschaft eher durch eine kontinuierliche Theorienabfolge denn durch kurzfristige Paradigmenwechsel gekennzeichnet ist (vgl. Lakatos 1970), werden die subjektorientierten Ansätze in der Arbeits- und Industriesoziologie in chronologischer Reihenfolge dargestellt. Die Analyse der älteren empirischen Studien findet unterteilt nach Arbeiterbewusstseins-, Angestellten- und Frauenforschung statt. Diese Gliederung ergibt sich aus der große Teile des 20. Jahrhunderts dominierenden beruflichen Struktur der Industriegesellschaft, die von der Industriesoziologie in Bezug auf die Aufteilung ihres breiten Forschungsfeldes übernommen wird. Die soziale Lage der (männlichen) Arbeiter wird dabei als kollektiv und universalistisch im Sinne einer generellen Unterscheidung zwischen Arbeit und Kapital erachtet (vgl. Kapitel 4.1), während die soziale Lage der (männlichen) Angestellten als deutlich heterogener gilt (vgl. Kapitel 4.2). Die Soziallage erwerbstätiger Frauen verläuft quer zu der Unterteilung in Erwerbsarbeitsgruppen und ist maßgeblich von der Zuständigkeit für den 18

Reproduktionsbereich und den daraus resultierenden Konsequenzen für die Erwerbsbeteiligung geprägt. Sie verkörpert einen vernachlässigten Forschungsgegenstand der Industriesoziologie, weshalb bei der Betrachtung weiblicher Arbeitseinstellungen auf Untersuchungen der erwerbsarbeitsbezogenen Frauen- und Geschlechterforschung rekurriert wird (vgl. Kapitel 4.3). Bei der Auswertung der neueren subjektorientierten Ansätze (vgl. Kapitel 5) entfällt die Unterscheidung zwischen ArbeiterInnen und Angestellten aufgrund der Diversifikation der beruflichen Tätigkeiten, welcher eine Ausdifferenzierung des industriesoziologischen Forschungsfeldes folgte. Mit der durch die Verfasstheit der Industriegesellschaft vorgegebenen Einteilung in bestimmte soziale Klassen und Schichten und der Übernahme dieser Unterteilung durch die frühe Arbeits- und Industriesoziologie geht die Benennung von Leitbildern und als gruppenspezifisch typisch erachteten Arbeitsorientierungen einher, auf welche sich der Fokus der nachfolgenden Analyse subjektorientierter empirischer Studien richtet.2 Die Leitbilder wie auch die Vorstellung dessen, was „gute Arbeit“ ist, werden nicht in allen Studien expliziert, sondern müssen partiell aus den erhobenen Arbeitsorientierungen abgeleitet werden. Die „Kerntheorie“ der Industriesoziologie im Sinne Lakatos’ bildet im Hinblick auf Arbeit im Allgemeinen und Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten im Besonderen die Taylorismuskritik. Diese Kritik ist je nach Ansatz in unterschiedliche Hilfstheorien eingebettet, sodass ein gewisser Theorienpluralismus vorherrscht, welcher im Rahmen dieser Untersuchung genauer beleuchtet wird. Der gegenwärtige Diskurs in der Arbeits- und Industriesoziologie deutet darauf hin, dass bestehende theoretische Konstrukte zur Beschreibung und Erklärung der Arbeitssituation abhängig Beschäftigter im modernen Kapitalismus nicht ausreichen und die industriesoziologische Forschung durch die Taylorismuskritik als dominierendes Analysekonzept sowie den damit zusammenhängenden Begriffskonservatismus zu sehr auf Kontinuität angelegt ist (vgl. Brose 1998). Ob deshalb in der subjektorientierten industriesoziologischen Forschung ein Wandel in den Arbeitsbedingungen wie auch in den Arbeitseinstellungen verkannt wird, oder ob gerade hinsichtlich der Subjektivierung von Arbeit keine wesentlichen Problemverschiebungen zu konstatieren sind, sondern lediglich der Blickwinkel und das bisherige Analyseinstrumentarium Subjektivität in der Arbeit nicht erfasst haben, soll im Kontext der vorliegenden Untersuchung diskutiert werden. Die Analyse mündet in den bereits erwähnten Perspektiven- und

2

Diesem Vorgehen der Industriesoziologie liegt die sozialstrukturanalytische Annahme zugrunde, dass Menschen in gleichen Soziallagen unter ähnlichen Bedingungen leben, vergleichbare Erfahrungen machen, einheitliche Denkweisen, Vorstellungswelten, Mentalitäten, Werte und Verhaltensweisen teilen sowie ähnliche Persönlichkeitsmerkmale aufweisen (vgl. Geißler 2002: 111).

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Methodenvorschlag für eine adäquatere Erfassung von Arbeitseinstellungen und Arbeitshandeln.

1.4 Gang der Untersuchung Der Analyse einzelner Studien aus dem Bereich der älteren und neueren subjektorientierten Arbeits- und Industriesoziologie sowie der Entwicklung des integrativen Perspektiven- und Methodenvorschlags ist in Kapitel 2 eine kurze Darstellung des Subjektbegriffs sowie des Subjekt-Struktur-Problems vorangestellt. Die Darlegung bezieht sich dezidiert auf die Situation der industriesoziologischen Forschung und auf das Themenfeld der Erwerbsarbeit und soll zugleich eine vertiefende Klärung dessen vornehmen, was im Fortgang der Untersuchung unter subjektorientierter Arbeits- und Industriesoziologie verstanden wird. In Kapitel 3 werden ausgewählte Klassiker der Soziologie analysiert, die bis in die Gegenwart einen prägenden Einfluss auf die deutsche Arbeits- und Industriesoziologie ausüben. Das Interesse gilt dabei dem jeweiligen Arbeitsbegriff und der theorieimmanenten Vorstellung von „guter Arbeit“. Anhand der unterschiedlichen theoretischen Herleitungen des Einflusses von Arbeit auf die Lebensweise, das Bewusstsein und die Sinnbezüge der Beschäftigten sowie der Rückwirkung der Arbeitsorientierungen der Erwerbstätigen auf die Arbeit soll der Umgang der Klassiker mit dem Subjekt-Struktur-Problem in der Erwerbsarbeit betrachtet und der Grad der Subjektorientierung des jeweiligen Ansatzes beurteilt werden. Zum anderen gilt es heuristische Kategorien in den Werken der soziologischen Klassiker zu identifizieren, die sich als anschlussfähig für die aktuelle Arbeitsforschung und den Diskurs über die Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit erweisen. Die Ausrichtung der vorliegenden Untersuchung auf die Etablierung einer subjektorientierten und gendersensiblen quantitativen Arbeitseinstellungsforschung erfordert zusätzlich eine Analyse der in den Werken der Klassiker thematisierten Arbeitsorientierungen und des methodischen Vorgehens bei der Erhebung derselben. In Kapitel 4 erfolgen die Analysen der älteren subjektorientierten empirischen Studien der westdeutschen Arbeits- und Industriesoziologie der direkten Nachkriegszeit bis etwa zum Jahr 1990. Sie sind aus den genannten Gründen nach Arbeiterbewusstseins-, Angestellten- sowie industriesoziologischer Frauenund Geschlechterforschung unterteilt. Um Lakatos’ Verfahrensvorschlag nachzukommen, Theorien nicht isoliert zu betrachten, sondern bei ihrer Beurteilung das Theoriesystem und die Methodenregeln zu berücksichtigen, in die sie eingebunden sind (vgl. Lakatos 1970), geht den einzelnen Teilkapiteln jeweils ein längerer Abschnitt voran, der einen Einblick in die generelle Entwicklung im 20

Bereich der Arbeiterbewusstseinsforschung, der Angestelltensoziologie sowie der Frauen- und Geschlechterforschung gewährt und die Verortung der subjektorientierten Ansätze in der Disziplin beschreibt. Der Fokus bei der Betrachtung der Studien richtet sich auf a) den Grad der Subjektorientierung sowie die Lösungsversuche des Subjekt-Struktur-Problems, b) die Adäquanz der gewählten Methoden und Instrumente der Arbeitseinstellungserhebung zur Umsetzung der zugrunde liegenden theoretischen Konzepte, c) die Auswahl der erhobenen Arbeitseinstellungen und die Thematisierung von Subjektivität sowie d) die Anschlussfähigkeit der betreffenden theoretischen Konzepte und empirischen Operationalisierungen für die Erforschung moderner Arbeitsorganisationsformen im Kontext einer subjektorientierten und gendersensiblen Arbeitsforschung. Kapitel 5 wendet sich den neueren Ansätzen der subjektorientierten Arbeitsund Industriesoziologie zu und folgt dabei denselben oben genannten Leitfragen, die zunächst auf die aktuellen empirischen Studien im Bereich der Frauen- und Geschlechterforschung bezogen werden. Da die Verwendung der Strukturkategorie „Geschlecht“ sowie die Berücksichtigung der Verfasstheit des Reproduktionsbereichs sich in der Forschung des industriesoziologischen Mainstreams auch bei den neueren Studien nicht konsequent durchgesetzt haben, lassen sich Erkenntnisse über die Arbeitseinstellungen weiblicher Erwerbstätiger weiterhin am ehesten aus der feministischen Arbeitsforschung ableiten.3 Ausgewählt wurden in diesem Kontext Untersuchungen, die sich mit neuen Leitbildern, der Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit sowie der Flexibilisierung befassen, von der vermutet wird, dass sie die Erwerbszentrierung des weiblichen Lebenslaufs verstärken könnte (vgl. Ostner 2000: 183). Die ebenfalls in Kapitel 5 dargestellte aktuelle Führungskräfteforschung kann als Fortschreibung der Angestelltensoziologie betrachtet werden. Neben der Beantwortung der Leitfragen dieser Untersuchung dient sie der Dokumentation moderner Leitbilder in der Erwerbsarbeit, von denen Führungskräfte auf der normativen Ebene wesentlich stärker betroffen zu sein scheinen als andere Beschäftigtengruppen. Die sich an die Führungskräfteforschung anschließenden Teilkapitel zur Entgrenzungs- und Subjektivierungsforschung fokussieren hingegen die „normalen“ abhängig Beschäftigten und ihre Einstellungen gegenüber gewandelten Arbeitsanforderungen. Eine herausgehobene Stellung nimmt in diesem Zusammenhang die Arbeitskraftunternehmer-These von Voß und Pongratz (1998) ein, die von den Verfassern als ein theoretisches Analyseinstrument für den Strukturwandel der Arbeit verstanden wird und aufgrund ihrer Popularität und ihres universalen und epochalen 3

Der Feminismus gestaltet sich nicht als widerspruchsfreies Konzept, sondern ist vielmehr ein Sammelbegriff für verschiedene Positionen und Strömungen in der Frauenbewegung. Allen gemeinsam ist die Kritik an der gesellschaftlich hergestellten und in die Strukturen, Normen und Praxen eingewobenen geschlechtsspezifischen Ungleichheit.

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Anspruchs in dieser Untersuchung detaillierter beleuchtet wird. Die These verkörpert zudem die umfangreichste theoretische Zusammenstellung vermeintlich erforderlicher Arbeitsorientierungen, welche methodisch für die empirische subjektorientierte und gendersensible Arbeitsforschung umgesetzt werden müsste. In Kapitel 6 werden die Erkenntnisse aus den Analysen der älteren und neueren subjektorientierten industriesoziologischen Studien in einem integrativen Vorschlag für eine subjektorientierte und gendersensible Perspektive in der Arbeitsforschung zusammengeführt. Im Zentrum stehen hierbei Forderungen bezüglich einer Neuorientierung der Disziplin sowie Vorschläge zur Reformulierung des Arbeitsbegriffs und zur Anpassung des Forschungsgegenstandes an aktuelle Fragestellungen. Hinsichtlich der Entwicklung einer subjektorientierten und gendersensiblen quantitativen Arbeitseinstellungsmessung werden neben Vorschlägen für die Erhebung konkreter Arbeitseinstellungen Anregungen für die Erfassung der Arbeitsplatzsituation, des Arbeitszeitarrangements, der Leistungsanerkennung sowie weiterer relevanter Kontextvariablen unterbreitet. Abschließend wird erörtert, wie die Integration verschiedener Methoden zur Erhebung von Arbeitseinstellungen und Arbeitshandeln in einer modernen Arbeitsund Industriesoziologie erfolgen könnte.

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2 Subjektorientierung als Forschungsperspektive in der Industriesoziologie

2.1 Der Subjektbegriff In der philosophischen Tradition der Aufklärung tritt das Subjekt aus seiner (selbstverschuldeten) Unmündigkeit heraus, befreit sich von traditionalen, geistigen und politischen Fesseln, ersetzt normgesteuertes durch vernunftgesteuertes Handeln und ist aktiver Träger des Erkenntnisvermögens. Nicht selten liegt dem aufklärerischen Denken die anthropologische Annahme zugrunde, der Mensch strebe von Natur aus nach Selbstverwirklichung. Damit einher geht ein normativ aufgeladener Identitätsbegriff, der sich daraus ergibt, dass die Subjektwerdung zumeist als Suche begriffen wird, „an deren Zielpunkt das Subjekt eine Identität ge- und erfunden hat, die es zur Reflektion seiner historischen und gesellschaftlichen Position befähigt“ (Traue 2005: 60). Gemeinhin gelten berufliche Erfahrungen als identitätsrelevant (vgl. Baethge u. a. 1989), Einschätzungen darüber, inwieweit die Erwerbsarbeit ein soziales Feld repräsentiert, in dem Selbstfindung und Selbstverwirklichung möglich sind, unterliegen jedoch einem übergreifenden historischen Wandel des Menschenbildes. Die Arbeitspsychologie geht davon aus, dass Menschenbilder im Organisationsverständnis ihren Niederschlag finden. Ob Arbeit und Betrieb als technisches System, als soziales System oder als soziotechnisches System begriffen werden, wirkt sich wiederum auf die Gestaltungskonzepte von Arbeit aus und diese verändern ihrerseits Organisationsstrukturen und Bewertungskriterien von Arbeit (vgl. Ulich 1991). In der neoklassischen Theorie der Arbeit ist das Subjekt als rational handelndes Individuum, als homo oeconomicus, konzipiert. Es strebt eine nutzenmaximale Aufteilung der knappen Ressource Zeit in Arbeitszeit und Freizeit an. Seine Entscheidungen orientieren sich dabei an dem Grenznutzen, den Budgetrestriktionen, der persönlichen Präferenzstruktur und dem Lohnsatz.4 Es tritt als 4

So lange der Grenznutzen der Konsumgüter, die mittels der letzten Arbeitseinheit erworben werden konnten, den entgangenen Nutzen der Freizeit aufwiegt, wird von der Arbeitskraft weiterhin Arbeit angeboten. Unterschreitet der Grenznutzen der Arbeit jedoch den der Freizeit, reduziert das Arbeitssubjekt sein persönliches Arbeitsangebot (vgl. Franz 2003). Der Arbeitnehmer steigert der Theorie zufolge bei einer Lohnerhöhung sein Arbeitsangebot, da sich gleichzeitig die Opportunitätskosten für den Konsum von Freizeit für ihn erhöhen. Einkommen und Freizeit

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isoliertes Individuum in Erscheinung, das unabhängig von produktionstechnischen Zwängen und sozialen Einflüssen als „Quasiunternehmer“ in eigener Sache agiert. Für den homo oeconomicus oder „economic man“ ist die materielle Dimension der Erwerbsarbeit ausschlaggebend, sodass er annahmegemäß seinen Arbeitsplatz spontan aufkündigt, wenn ihm andernorts ein höherer Lohn geboten wird (vgl. Franz 2003). Das zu diesem Menschenbild gehörende Organisationsverständnis ist ein technisches und drückt sich in der tayloristischen Rationalisierung der Arbeit aus, welche zentral und bürokratisch gestaltet ist. Direkte Steuerung und Kontrolle nehmen bei diesem Konzept einen großen Stellenwert ein; die Arbeit selbst wird nach ihrer Wirtschaftlichkeit und Schädigungsfreiheit beurteilt. Das Leitbild des „social man“ der Human-Relations-Bewegung löst im Rahmen einer grob skizzierten Entwicklungslinie, die Ungleichzeitigkeiten alter und neuer Arbeitsformen unberücksichtigt lässt, den „economic man“ ab. Die Organisationsstruktur bleibt in diesem Fall eine zentrale und bürokratische, der Betrieb verkörpert jedoch ein soziales System und Arbeit wird nach den Kriterien der Zufriedenheit und des psychosozialen Wohlbefindens der Arbeitssubjekte bewertet (vgl. Ulich 1991). Aus dem Wandel von einem sozialen zu dem gegenwärtigen soziotechnischen Betriebsverständnis resultiert eine Aufgabenerweiterung, die mit flacheren und dezentraleren Organisationsstrukturen verbunden ist. Das diesbezügliche Menschenbild ist der „selfactualizing man“, der wenig später durch den „complex man“ ersetzt wird, welcher jedoch auf ähnliche organisationale Bedingungen trifft mit dem Unterschied, dass der Betrieb arbeitsgestalterisch auf Individualisierungskonzepte rekurriert und sich die indirekte Steuerung als Kontrollmodus durchgesetzt hat. Arbeit wird sowohl unter Vorherrschaft des bis vor kurzem gültigen Menschenbildes des „selfactualizing man“ als auch bei dem aktuellen Menschenbild des „complex man“ unter dem Gesichtspunkt der Persönlichkeitsförderlichkeit beurteilt (vgl. Ulich 1991). Die Industriesoziologie übernimmt in weiten Teilen, aber mit wenig Interesse an dem Subjekt, diese arbeitspsychologische Phaseneinteilung des strukturellen und organisationalen Wandels von Erwerbsarbeit sowie die entsprechenden Veränderungen im dominierenden Menschenbild. Sie betont dabei jedoch wesentlich stärker die „Paradoxien des Selbst“, wie sie Bröckling (2007) jüngst mit Bezug auf das unternehmerische Selbst und in Foucault’scher Tradition herausgearbeitet hat. Das Subjekt muss sich eigenständig konstituieren, ist durch werden somit als gegeneinander austauschbar erachtet, weshalb die Neoklassik die aus einer Lohnsteigerung resultierende Verminderung des relativ teurer gewordenen Gutes Freizeit als Substitutionseffekt bezeichnet. Da eine Lohnerhöhung aber auch einen Zuwachs des realen Einkommens bewirkt, verschiebt sich das individuelle Nutzenniveau. In Abhängigkeit davon, ob die Freizeit von dem Arbeitsanbieter als wichtig oder weniger wichtig bewertet wird, ändert sich sein Arbeitsangebotsverhalten (vgl. Fischer/Heier 1983: 46).

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Selbsterkenntnis seiner eigenen Identität verhaftet und „bezieht seine Handlungsfähigkeit (…) von ebenjenen Instanzen, gegen die es seine Autonomie behauptet“ (Bröckling 2007: 19). In der „Subjektvergessenheit“ der Industriesoziologie spiegelt sich demgegenüber die Vermutung wider, dass „in einer von Großkonzernen, Massenorganisationen und Medien dominierten Gesellschaft das individuelle Subjekt restlos vereinnahmt oder zur Ohnmacht verurteilt wird“ (Zima 2000: 44). Diese prognostizierte Schwächung des Subjekts, die laut Zima das Denken der gesamten Soziologie der Nachkriegszeit prägte, lenkt den Blick der industriesoziologischen Forschung bis heute stärker auf die für die Verdrängung von Subjektivität verantwortlich gemachten strukturellen Rahmenbedingungen. In den Arbeitseinstellungserhebungen der frühen westdeutschen Industriesoziologie nehmen Subjekt und Subjektivität insofern einen geringen Stellenwert ein, als die Forschung weitgehend von der Instrumentalismusthese dominiert wird (vgl. Wolf 1999), welche speziell der Arbeiterschaft intrinsische Arbeitsmotive abspricht (vgl. Kapitel 4.1). Da „die sozialen Prozesse oft aus komplizierten und rückbezogenen Interdependenzen entstehen und die ursächliche Folge des sinnhaften Handelns menschlicher Akteure sind“ (Esser 1993: 63), mangelt es einer strukturdeterministischen soziologischen Arbeitsund Rationalisierungsforschung häufig an der gewünschten Erklärungskraft (vgl. Aulenbacher 2005a). Die Unablösbarkeit der Subjektivität von der Ware Arbeitskraft erfordert vielmehr immer auch eine wissenschaftliche Auseinandersetzung mit Subjektivität, die im Kontext der Erwerbsarbeit als Inbegriff physischer und geistiger Fähigkeiten, extrafunktionaler Qualifikationen sowie individueller Anlagen und Bedürfnisse gilt (vgl. Knapp 1987). Ob diese nicht vorrangig zum Zweck der Vermarktung entstandenen Aspekte von Subjektivität im Sinne einer postmodernen und anti-ontologischen Sichtweise als instabil und veränderlich angesehen werden, weil Subjektivität sich durch die wechselseitige Beziehung zwischen sozialen, ökonomischen und kulturellen Kontexten und deren individueller Aneignung herausbildet, oder ob sie als eher statisch definiert werden, hängt von der gewählten subjekttheoretischen Position ab, die in den empirischen Studien der Industriesoziologie häufig nicht expliziert wird. Das Fach widmet sich meist einseitig der Entäußerung von Subjektivität, während die Innenseite von Subjektivität in Form der „Ausbildung psychischer Organisatoren von Selbstansprüchen, Triebimpulsen und Außenanforderungen“ (Becker-Schmidt u.a. 1983: 33) unberücksichtigt bleibt. Subjekttheoretische Problemstellungen sind an der Schnittstelle zwischen Individuum und Gesellschaft angesiedelt, wobei sich grundsätzlich Fragen nach den soziokulturellen Voraussetzungen der Vermittlung von Subjektivität stellen (vgl. Becker-Schmidt 2001). Diesen Überlegungen wendet sich der Mainstream der Industriesoziologie jedoch nur sehr begrenzt zu, was zu einer androzentri25

schen Sichtweise auf das Arbeitssubjekt führt und die Geschlechtsspezifik der Vergesellschaftung durch Erwerbsarbeit negiert. Trotz vorhandener feministischer Subjekttheorien mangelt es an einem Subjektansatz, der historischgesellschaftliche Entstehungsbedingungen von Weiblichkeit (und Männlichkeit) reflektiert und zugleich intrapsychische Prozesse berücksichtigt. Letzteres ist nötig, da sich Subjektivität nicht ausschließlich im Umgang mit Menschen herausbildet (vgl. Becker-Schmidt 1985: 18). Das Subjekt ist speziell in der Frauenund Geschlechterforschung auch eine Instanz, die soziale Rollen modifizieren und Orientierungen zurückweisen kann, ohne dass sich dieses Verhalten vollständig auf äußere Einflüsse zurückführen lässt. Subjekt und Subjektivität erfahren in neuerer Zeit durch die Reorganisation der Erwerbsarbeit in der Industriesoziologie eine wachsende Bedeutung und werden unter dem Aspekt der Subjektivierung von Arbeit behandelt. Die Verringerung der Detailsteuerung und die Verlagerung der Verantwortlichkeit für gelingende Arbeitsprozesse auf die Arbeitssubjekte eröffnen diesen einerseits mehr Handlungsspielräume, sodass sie sich persönlich stärker in die Arbeit einbringen und Arbeitsabläufe gestalten können. Andererseits erhöht der neue Rationalisierungsmodus die Anforderungen an die Veräußerung von Subjektivität der abhängig Beschäftigten und verwertet sie für betriebliche Zwecke (vgl. Moldaschl/Voß 2002: 14).

2.2 Das Subjekt-Struktur-Problem Die Frage nach dem Zusammenhang von Individuum und Gesellschaft – oder anders ausgedrückt: von Subjekt und Struktur – zählt zu den Grundproblemen der Soziologie. Das Modell der soziologischen Erklärung besteht aus drei wesentlichen Schritten (vgl. Coleman 1990). Im ersten Schritt werden die strukturellen Rahmenbedingungen und die „objektive“ Situation der Subjekte rekonstruiert, im zweiten Schritt wird das Handeln der Subjekte handlungstheoretisch analysiert und interpretiert und im dritten Schritt werden die Rückwirkungen des Handelns der Subjekte auf die Strukturen betrachtet. Die theoretische Herausforderung liegt in der Erklärung der Vermittlungsmechanismen oder Brückenhypothesen begründet, welche die Verbindungen der einzelnen Analyseebenen beleuchten (vgl. Esser 1993). Auf welche Weise strahlen die von den Subjekten selbst geschaffenen sozialen Gebilde und Institutionen auf die Orientierungen und Bedürfnisse der Subjekte aus? Wie und nach welchen Regeln wandeln die Subjekte die erlebte Situation und die entsprechenden Einstellungen zu dieser in konkrete Handlungsentscheidungen um? Wie funktioniert der Transformationsmechanismus, der wiederum den Einfluss der Handlungen der Subjekte auf die 26

strukturellen Gegebenheiten beschreibt? Und wie verändern sich die Lebensbedürfnisse und Einstellungen der Subjekte, nachdem sie durch ihr Handeln auf Strukturen verändernd eingewirkt haben? Diese Fragen verdeutlichen, dass sich an das skizzierte Mikro-Makro-Modell im Prinzip das nächste Modell anschließen lässt, da nun durch die Subjekte veränderte Strukturen erneut auf die Subjekte zurückwirken und der Fragenzyklus von vorne beginnen könnte, was den dynamischen Charakter sozialer Prozesse und die horizontale Erweiterbarkeit des Mikro-Makro-Modells demonstriert. Das Modell ist zugleich vertikal weiter zu differenzieren, indem Mesoebenen zwischen die Mikro- und Makroebene eingezogen werden. In der Industriesoziologie müssten solche Mehrebenen-Modelle theoretisch häufig auftreten, da in kapitalistischen Systemen der Betrieb als Mesoebene zwischen der Makroebene des Marktes und der Mikroebene des arbeitenden Subjekts angesiedelt ist. De facto werden Markt und Gesellschaft speziell in den älteren industriesoziologischen Studien nur marginal thematisiert. Das Interesse konzentriert sich mit der Begründung, dass sich in der Arbeitsorganisation der Betriebe die gesellschaftlichen Herrschaftsverhältnisse niederschlagen, auf den Betrieb und in deutlich geringerem Maße auf das Arbeitssubjekt (vgl. Kapitel 4). Einseitig makrotheoretische oder mikrotheoretische Argumentationen führen bei der Erklärung sozialer Phänomene zu Fehlschlüssen (vgl. Esser 1993: 592 ff.), weshalb eine theoretische Integration der Mikro- und der Makroebene notwendig ist. Den überwiegend makrosoziologischen Ansätzen in der Arbeitsund Industriesoziologie fehlt es an deutendem Verstehen des Arbeitshandelns der Subjekte; bei den mikrosoziologischen Ansätzen wird hingegen „das Problem der Aggregation der externalisierten Folgen des Handelns entweder ganz ausgeblendet (...) oder zumindest deutlich unterschätzt“ (Esser 1993: 597). Die neueren arbeitssoziologischen Untersuchungen sind in Anbetracht des Wandels der Arbeitsorganisation bei dem Umgang mit dem Subjekt-Struktur-Problem doppelt gefordert. Zum einen müssen sie diejenigen Bereiche der Erwerbsarbeit identifizieren, in denen weiterhin die determinierenden Kräfte von Strukturen in besonderer Weise auf die Arbeitssubjekte einwirken und ihnen Beschränkungen bei der freien Entfaltung und Identitätsfindung auferlegen. Zum anderen verringern sich handlungsleitende Vorgaben durch die Betriebe und erfordern erhebliche Strukturierungsleistungen von den Subjekten (vgl. Voß/Weiß 2005b: 140). Wo bisher funktional abgegrenzte Bereiche prägend waren, nehmen Flexibilisierungs-, Deregulierungs- und Entgrenzungstendenzen der Erwerbsarbeit zu. Autonomiegewinnen auf der einen Seite stehen Strukturbildungszwänge auf der anderen Seite gegenüber und sorgen für ambivalente Einstellungen der abhängig Beschäftigten gegenüber der Subjektivierung von Arbeit. Aus diesem Grund greifen die neueren arbeitssoziologischen Studien auf so genannte Makro-Mikro27

Makro-Modelle wie z. B. die Strukturationstheorie von Giddens zurück (vgl. Kapitel 5.3.2). Giddens lehnt sich mit der Vorstellung der „Dualität von Struktur“ (vgl. Giddens 1988) an das interpretative Paradigma an, geht aber durch die Berücksichtigung des Emergenzproblems darüber hinaus. Den geschlechtsspezifisch unterschiedlichen strukturellen Vorgaben im familialen wie im ökonomischen Bereich messen jedoch weder die klassischen makro- oder mikrosoziologischen Theorien noch die jüngeren Makro-Mikro-Makro-Modelle besondere Bedeutung bei.

2.3 Subjektorientierte Arbeits- und Industriesoziologie Unter der Bezeichnung „subjektorientierte Arbeits- und Industriesoziologie“ werden im Rahmen dieser Untersuchung verschiedene Forschungsansätze mit teilweise divergierender theoretischer und methodologischer Tradition gefasst, die sich jedoch in einigen grundlegenden Aspekten ähneln.5 So berücksichtigen sie z. B. die Bedeutung des gesellschaftlichen Phänomens Arbeit für die Arbeitssubjekte und erheben zumindest forschungsbegleitend Einstellungen gegenüber der Erwerbsarbeit. Ein solches Vorgehen ist nicht per se gleichzusetzen mit einer sozialpsychologischen, handlungstheoretischen oder interaktionistischen Sichtweise. Subjektorientierte Arbeits- und Industriesoziologie im hier verwendeten Sinne kennzeichnet eine Forschungsperspektive, die das wechselseitige Konstitutionsverhältnis von Mensch und Gesellschaft anerkennt und dieses zu präzisieren versucht (vgl. Bolte 1983: 14). Die Unterschiede der nachfolgend detaillierter analysierten Studien basieren vorrangig auf der jeweiligen konzeptionellen Gewichtung von Subjekt und Struktur (vgl. Voß 1997a). Subjektorientierung im arbeitssoziologischen Kontext meint, neben der Erfassung struktureller organisationaler Vorgaben durch die Betriebe, die Begründungen der Arbeitssubjekte hinsichtlich der von ihnen getroffenen Arbeitsentscheidungen verstehend nachzuvollziehen. Subjektorientierte Ansätze betonen zu diesem Zweck ein reflexives Verständnis von wissenschaftlicher Forschung, welches sich auch in der Wahl qualitativer Methoden niederschlägt. Die Bevorzugung nicht-standardisierter Verfahren ergibt sich aus der darin „angelegten Möglichkeit, über die je eigene, aber gesellschaftlich geprägte Subjektivität ein Bewusstsein dieser Geprägtheit gewinnen zu können, und die ‚blinde’ Prägungskraft gesellschaftlicher Verhältnisse reflexiv einholen zu können“ (Traue 2005:

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Im Sinne einer erkenntnistheoretischen Orientierung kann subjektorientierte Arbeits- und Industriesoziologie nicht auf eine längere eigenständige Tradition zurückblicken (vgl. Brock/Vetter 1982: 27).

11). Häufig wird speziell im industriesoziologischen Mainstream6 die Verwendung qualitativer Methoden und die Einbeziehung des Lebenslaufs in die Analyse von Arbeit mit einer Subjektorientierung gleichgesetzt. Becker-Schmidt u. a. merken hierzu zu Recht an: „Die sozio-biographische Methode ist wie alle Methoden der empirischen Sozialforschung so gut oder so schlecht, wie die sozialpolitischen Intentionen, die sie leiten, der theoretische Zusammenhang, der sie begründet und der Kontext von Erhebungsverfahren, in die sie eingebettet ist“ (Becker-Schmidt u. a. 1983: 36). Perspektivenerweiterungen über den Erwerbsarbeitsbereich hinaus resultieren aus der Erkenntnis, dass „Arbeitshandeln nicht unabhängig von sozialem Handeln, berufliche Integration und Anpassung nicht ohne die Frage nach Aktivität und Autonomie des Subjekts, berufliche Sozialisation nicht ohne den Blick auf biographisch vorgängige und gleichzeitig ablaufende Sozialisationsprozesse in den Lebensbereichen außerhalb der Arbeit“ (Kärtner/Leu 1988: 120) erforscht werden können. Die traditionelle Industriesoziologie setzt diese Erkenntnis jedoch längst nicht so konsequent um wie die Frauen- und Geschlechterforschung, die wesentlich stärker das Verhältnis von Produktions- und Reproduktionsbedingungen fokussiert, da sich in diesem die materielle Basis des Geschlechterverhältnisses manifestiert. Die bekannteste Vertreterin einer subjektorientierten Industriesoziologie ist die Münchner Schule, welche sowohl die Bezeichnung „subjektorientiert“ als auch die Forschungsperspektive als solche maßgeblich geprägt hat. Ihr Subjektbegriff ist „nicht unbedingt am Bewusstsein derjenigen festgemacht, die gesellschaftlichen Problemen ausgesetzt sind, und schon gar nicht notwendigerweise an deren Bewusstsein ihrer selbst, sondern an deren Erfahrungen, deren Praxis“ (Hradil 2003: 233). Die im Forschungskontext der Münchner Schule entstandenen Studien sowie die übrigen in dieser Untersuchung als weitgehend subjektorientiert klassifizierten empirischen Arbeiten eint, dass sie mit ihrem Zugang zum Subjekt-Struktur-Problem in der Erwerbsarbeit keine neue Theorie entwickeln. Sie betreiben vielmehr einen Theoriepluralismus oder gar Theorieeklektizismus (vgl. Hradil 2003), der aus pragmatischen Überlegungen resultiert und vorhandene Theorieansätze so anwendet, „dass der Forderung optimal entsprochen wird, gesellschaftliche Strukturen hinsichtlich ihrer menschenprägenden Wirkung sowie als spezifischen Rahmen und spezifische Resultante menschlichen 6

Wenn in der Folge vom Mainstream der Industriesoziologie die Rede ist, so ist damit die männlich dominierte Industriesoziologie als Abgrenzung zur arbeitsbezogenen Frauen- und Geschlechterforschung gemeint. Dieser Terminus ist speziell in der feministischen Literatur üblich, kann aber insofern verwirrend wirken, als die subjektorientierten Ansätze in der deutschen Industriesoziologie selbst ein Nischendasein führen und folglich nicht zum eigentlichen Mainstream des Faches zählen (vgl. Pongratz 2005).

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Verhaltens darzustellen“ (Bolte 1983: 16). Sie wenden sich dabei möglichen Vermittlungsinstanzen zwischen Subjekt und Struktur wie dem Betrieb und der Lebensführung zu und übersehen, „dass es auch wichtige personale Vermittlungen gibt, die nicht der Psychologie überlassen bleiben dürfen, sondern (auch) genuin soziologisch beachtet und bearbeitet werden können und müssen“ (vgl. Voß 1997a: 215). Die Frauen- und Geschlechterforschung fordert daher, wenngleich vom Mainstream der Industriesoziologie unbemerkt, seit Jahrzehnten auch in dieser Frage eine Perspektivenerweiterung (vgl. Becker-Schmidt u. a. 1983) und nimmt so in mancher Hinsicht eine Vorreiterrolle auf dem Weg zu einer subjektorientierten Industriesoziologie ein.

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3 Arbeitsbegriff und Subjektorientierung ausgewählter Klassiker der Soziologie

Das soziologische Interesse an dem Thema Arbeit im Allgemeinen und betrieblich-industrieller Produktion im Besonderen reicht zurück bis in die Entstehungszeit des Faches selbst. Burisch formuliert den Zusammenhang sogar folgendermaßen: „Die Soziologie ist ein Produkt der industrialisierten Gesellschaft – und die Industrie ist ihr bevorzugter Gegenstand“ (Burisch 1973: 5). Die enge Verknüpfung der Soziologie mit „ihrer“ Gesellschaft wird augenscheinlich in der nationalen Prägung soziologischer Theorie und Methodologie sowie der inhaltlichen Forschungsinteressen, welche sich entlang einer länderspezifischen Entwicklung der bürgerlichen Gesellschaft herausbilden (vgl. Schmidt 1980). Die meisten Begründer des Faches befassen sich jedoch ungeachtet ihrer nationalen Herkunft vor dem Hintergrund des technologischen und gesellschaftlichen Wandels zunächst in positiv-optimistischer, mit Fortschreiten der Industrialisierung in zunehmend kritischerer Weise mit der Ablösung vorindustrieller durch moderne Institutionen. Dabei repräsentieren die Arbeitsteilung und ihre sozialen Folgen, der durch Industriearbeit bedingte Entfremdungsprozess und die Klassengesellschaft als Konsequenz industrieller Sozialorganisation die populärsten industriesoziologischen Forschungsthemen im 19. und frühen 20. Jahrhundert.7 Die in diesem Kapitel vorgenommene Darstellung ausgewählter Klassiker der Soziologie erfolgt wegen deren richtungsweisenden und grundlegenden Einflusses auf die westdeutsche Arbeits- und Industriesoziologie nach 1945.8 Auf7

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Mit fortschreitender Entwicklung des Faches variieren die Untersuchungsfelder, die Untersuchungsgegenstände und die Themen der arbeitsbezogenen Forschung beträchtlich in ihrer Breite. Dennoch kann von einer Spezialisierung mit den Schwerpunkten Industrialisierung, Industriebetrieb, Beruf und industrielle Arbeit gesprochen werden, wobei die Trennlinien bis heute unscharf geblieben sind (vgl. Mikl-Horke 2000: 105). Braczyk, von dem Knesenbeck und Schmidt beispielsweise schließen in ihrer Annäherung an den Bezugsrahmen industriesoziologischer Forschung die Betriebssoziologie, die Arbeitssoziologie und die soziologische Arbeitsmarktforschung ein. Sie konstatieren zusätzlich eine thematisch und theoretisch enge Verbindung mit der Organisationssoziologie, der Berufs- und der Bildungssoziologie (vgl. Braczyk u. a. 1982: 17). Marx kommt hierbei eine besondere Rolle zu, da kaum ein anderer Wissenschaftler eine umfassendere theoretische Deutung der Arbeit verfasst (vgl. Bahrdt 1982: 14; vgl. Deutschmann 2002: 20) und mehr Einzelbefunde zu den unterschiedlichsten arbeitssoziologischen Fragestellungen gesammelt hat. Braverman erklärt sich den Mangel an marxistisch orientierten Beschreibungen

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grund ihres „Doppelcharakters“ (vgl. Beckenbach 1991) als Teildisziplin der Soziologie, welche zugleich einen Beitrag zur allgemeinen Soziologie und Gesellschaftsanalyse aus zeitdiagnostischer Perspektive leisten will, orientiert sie sich bis heute an dem Wissenschaftsverständnis und dem praktizierten TheorieEmpirie-Verhältnis der Begründer des Faches. Im Folgenden werden zum einen die in den Werken der Klassiker angelegten heuristischen Kategorien herausgearbeitet, welche entweder in ihrer ursprünglichen oder modifizierten Form den soziologischen Deutungs- und Analyserahmen von Erwerbsarbeit nachhaltig prägen. Hierbei nimmt die Betrachtung des jeweiligen Arbeitsbegriffs eine zentrale Rolle ein. Zum anderen ist das Erkenntnisinteresse auf die angewandten Methoden der Generierung und Testung erwerbsarbeitsbezogener Hypothesen gerichtet, wobei der Schwerpunkt explizit auf der Erhebung subjektiver Einstellungen gegenüber der beruflichen Tätigkeit liegt. Da Teile der aktuellen arbeitssoziologischen Forschung im Zuge der Entgrenzungs- und Subjektivierungsdebatte die Entstehung eines neuen Leittypus von Arbeitskraft propagieren, wird bei der Befassung mit den Klassikern darauf geachtet werden, a) welchen Beschäftigtengruppen in den frühen Werken wissenschaftliche Aufmerksamkeit gewidmet wird und b) welche theorieimmanenten Annahmen, normativen Vorgaben wie auch empirischen Befunde hinsichtlich tatsächlicher und wünschenswerter Arbeitsorientierungen der betreffenden Erwerbsgruppen Erwähnung finden. Obgleich der Begriff der Subjektivierung von Arbeit bei den Klassikern der Soziologie nicht gebräuchlich ist, lassen sich Äquivalente oder Teildimensionen des gegenwärtigen Subjektivierungsbegriffs auffinden, die im Hinblick auf ihren angenommenen Verbreitungsgrad und die Zuschreibung zu bestimmten Erwerbstätigengruppen, ihre Kontextualisierung sowie ihre Konnotation betrachtet werden. In engem Zusammenhang mit der systematischen Analyse der Verfahren der Erhebung und Bewertung von Arbeitseinstellungen steht die übergreifende Fragestellung nach der Subjektorientierung der Forschungsperspektive und damit der theoretischen und methodischen Verortung im wissenschaftstheoretischen Subjekt-Struktur-Gefüge. Die Rationalisierung repräsentiert die wichtigste Begleiterscheinung der Industrialisierung. Sie lenkt das Interesse der soziologischen Klassiker auf die Erforschung optimaler Bedingungen für Arbeitsmotivation, Leistungswillen, freiwillige Disziplin und Kooperationsbereitschaft. Einige der Klassiker nehmen in diesem Kontext Bezug auf die von Frederik Winslow Taylor entwickelte Theorie der wissenschaftlichen Betriebsführung (vgl. Taylor 1977). Diese auf den Annahmen der reinen neoklassischen Lehre und dem Menschenbild des homo oeder Produktionsprozesse in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts damit, dass Marx diese so verallgemeinerbar und prospektivisch untersucht hat, dass ergänzende Untersuchungen jahrzehntelang gar nicht vonnöten waren (Braverman 1980: 17 f.).

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conomicus basierende Arbeitsorganisationsform bewirkt in der Praxis neben Arbeitsintensivierung eine Standardisierung von Arbeitsstrukturen sowie die extreme Partialisierung von Arbeitstätigkeiten. Da sie in der Erwerbsarbeitssphäre keine Berücksichtigung mehr finden, verlagern sich Autonomie- und Selbstverwirklichungsansprüche der Arbeitenden bei konsequenter Umsetzung des tayloristischen Prinzips in den Privatbereich. Kreative subjektive Potenziale bleiben jedoch quasi über den „Dienstboteneingang“ zugelassen (vgl. Kocyba 2000: 128). 9 Bei der Überprüfung und Weiterentwicklung des Konzepts tritt die demotivierende Wirkung monotoner und anspruchsloser Tätigkeiten zutage.10 Spätestens seit den nicht unumstrittenen Hawthorne-Studien (vgl. Walter-Busch 1989) muss darüber hinaus zur Kenntnis genommen werden, dass die Beschäftigten weder ausschließlich rational handeln noch ihre Motivation allein durch pekuniäre Anreize sichergestellt werden kann. Der so genannte Humanfaktor hält daraufhin Einzug in die angelsächsische Industriesoziologie und mit ihm die Human-Relations-Doktrin, welche aufgrund ihrer sozialpsychologisch verkürzten Sichtweise ebenfalls ihre Gegner findet. Der Taylorismus selbst, die Kritik an diesem Produktionsmodell, ein Denken in tayloristischen Kategorien und die der wissenschaftlichen Betriebsführung implizite Ausschaltung von Subjektivität bilden trotz Fortentwicklung der betrieblichen Organisationsstrukturen bis in die Gegenwart fundamentale Bestandteile der deutschen Arbeits- und Industriesoziologie, auch wenn Taylorismus und Fordismus nie die tatsächliche Arbeitsorganisation hierzulande dominiert haben (vgl. Kocyba 2000: 127).

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Außerdem führt der Taylorismus zu geringeren Anforderungen an das Qualifikationsniveau und damit langfristig zu einem Abbau formaler Qualifizierungsmaßnahmen. Taylors Ausgangsposition ist allerdings bereits die, dass in fast allen Bereichen der Technik die wissenschaftlichen Momente so komplex sind, dass sie das intellektuelle Fassungsvermögen der einzelnen Arbeitskraft überschreiten und diese unter bisherigen Bedingungen auf permanente Unterstützung durch KollegInnen und Vorgesetzte angewiesen ist (vgl. Taylor 1977: 26). Münsterberg merkt jedoch bereits 1912 dazu an, dass von Außenstehenden nicht abschließend beurteilt werden kann, wann gleichförmig anmutende Arbeitstätigkeiten von den betroffenen Arbeitnehmern als interessant und abwechslungsreich empfunden werden und wann nicht (vgl. Münsterberg 1997: 122). Ein beträchtlicher Teil seiner Untersuchungen befasst sich daher mit der Auslese der geeigneten Persönlichkeit für bestimmte wirtschaftliche Arbeitsleistungen, und zwar sowohl aus arbeitgeberischer als auch – im Kontext der Persönlichkeitsentwicklung – aus arbeitnehmerischer Perspektive (vgl. Münsterberg 1997: 27 ff.).

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3.1 Arbeitsbegriff und Subjektorientierung der utopischen Sozialisten11 Die unter anderem durch Claude Henri de Saint-Simon, Pierre Joseph Proudhon und Auguste Comte repräsentierte und als utopischer Sozialismus bezeichnete Theorierichtung des französischen Positivismus betrachtet die industrielle Zivilisation als eine friedvolle, durch Ökonomie dominierte und auf Kooperation, Begabung und Leistung beruhende Ordnung (vgl. Saint-Simon 1957: 128 ff.), in welcher der Arbeit zentrale Bedeutung für Sinngebung und Selbstverwirklichung zukommt.12 Die Subjekte werden in der Theorie jedoch als Individuen ohne Individualität behandelt, was zugleich auf die geringe Subjektorientierung des utopischen Sozialismus hinweist. Nach unterschiedlichen Berufsgruppen unterteilt, stellen die Individuen Akteure dar, die ihrer durch die zunehmende Arbeitsteilung hervorgebrachten Funktion entsprechend der Industrie und somit dem materiellen Gemeinnutzen dienen. Die Arbeitsorientierungen der einzelnen Gruppen werden nicht ausdifferenziert, wenn überhaupt bezieht Saint-Simon divergierende Arbeitsbedingungen in seine Betrachtungen mit ein. Da die Anerkennung als Mitglied der modernen Gesellschaft nach Meinung der utopischen Sozialisten über die Einbindung in das industrielle System erfolgt, kann die Orientierung der Subjekte im Horizont theorieimmanenter Argumentation keine andere sein, als die einer den eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten entsprechenden Erwerbsarbeit nachzugehen und sich vermittelt über Leistung und ein entsprechendes Einkommen einen gerechten Platz in der sozialen Schichtung der Gesellschaft zu erwirtschaften. Die Koppelung von Anerkennung an Leistung, welche SaintSimon bei seiner späteren Befassung mit der armen Bevölkerung durch die Glaubenslehre der Brüderlichkeit allerdings leicht abschwächt (vgl. Mikl-Horke 2000: 58), beherrscht bis heute den theoretischen Diskurs über Arbeit und repräsentiert eine zentrale Größe der Erhebung von Arbeitsorientierungen. Die zukünftige Gesellschaft ist bei Saint-Simon idealtypisch nicht eine Gesellschaft der Proletarier, sondern eine von der Wirtschaft dominierte Ordnung der Produzenten. Die Ökonomie gibt die Herrschenden vor, bestimmt die soziale Differenzierung und formuliert die Regeln für den Aufstieg (vgl. Mikl-Horke 2000: 58). Die Produktion wird zum eigentlichen Inhalt von Politik und Moral (vgl. Jonas 1981: 220). Wissenschaftlern räumt Saint-Simon dabei eine Sonderstellung ein, weil sie neben dem, was später intrinsische Motivation genannt werden wird, zusätzlich über die besten Chancen auf Befriedigung sozialer Mo11

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Die Bezeichnung „utopischer Sozialismus“ gilt als Abgrenzung zu dem von Marx begründeten „wissenschaftlichen Sozialismus“. „Der glücklichste Mensch ist der, der arbeitet. Die glücklichste Familie ist die, deren sämtliche Mitglieder ihre Zeit nutzbringend verwenden. Die glücklichste Nation ist die, in der es am wenigsten Müßiggänger gibt.“ (Saint-Simon 1957: 205).

tive verfügen: „Die Menschen, die das Feld der Wissenschaft bebauen, verfügen über die beste Moral und sind die glücklichsten, weil ihre Arbeit für die ganze Menschheit von Nutzen ist“ (Saint-Simon 1957: 205 f.). Zusammen mit der industriellen Intelligenz übernehmen die Wissenschaftler in Saint-Simons Gesellschaftstheorie die Führung der Gesellschaft. Beide Gruppen sind den Formulierungen nach männlichen Geschlechts. Frauen werden explizit erst in SaintSimons späteren Werken thematisiert, in denen er sich mit der prekären Lage des Proletariats auseinandersetzt. Ob der Beruf des Wissenschaftlers bei den utopischen Sozialisten zugleich die größten Spielräume für eine freiwillige Subjektivierung von Arbeit bietet, bleibt bei aller Wahrscheinlichkeit letztlich spekulativ. Das im Zitat erwähnte sozial orientierte Motiv existiert in der heutigen quantitativen Arbeitswerteforschung fort und wird z. B. mit Wichtigkeitsitems wie „ein Beruf, der für die Gesellschaft nützlich ist“, „ein Beruf, bei dem man anderen helfen kann“ oder „Aufgaben, die viel Verantwortungsbewusstsein erfordern“ operationalisiert (ALLBUS-Items, vgl. Borg u. a. 1993). Bei Auguste Comte verkörpert die Frau den emotional überlegenen Part, weil sie seiner Ansicht nach die gesellschaftlich wertvollere Kunst der Liebe beherrscht, womit sie gleichsam der privaten, heimischen Sphäre zugeordnet ist. Dem Mann attestiert Comte eine Überlegenheit auf dem Gebiet der intellektuellen Fähigkeiten, weshalb die Frau ihm gehorchen sollte (vgl. Bock 2002: 47). Da die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung bei Comte der menschlichen Natur entspricht, sind die gewünschten und probaten (Arbeits-)Orientierungen der Geschlechter wie auch der unterschiedlich begabten Menschen direkt aus dieser Prämisse ableitbar. Wie Saint-Simon rät Comte dazu, dass jedes Individuum gemäß seiner Fähigkeiten einen Beitrag zum Wohle der Gemeinschaft leisten solle. Die durch die Arbeitsteilung erzeugte Ausdifferenzierung der Funktionen erzwingt Kooperation und sozialen Konsens, was Comte in Bezug auf den sich verschärfenden gesellschaftlichen Antagonismus zwischen Kapitaleignern und den abhängig Beschäftigten im kapitalistischen Wirtschaftssystem seiner Zeit kritisch betrachtet. Die moderne Industrie sei von einer wahren Organisation noch weit entfernt, da sie die von ihr dringend benötigten Arbeitskräfte unterdrücke, was Comte auf einen Mangel an Moral zurückführt (vgl. Comte 1923: 340). Aus dieser Kritik lässt sich die voraussichtliche Idealvorstellung eines männlich gedachten Unternehmers in etwa wie folgt deduzieren: Ein gebildeter, tugendhafter, integerer, gerechter und auf sozialen Frieden bedachter Kapitalist führt seinen Betrieb verantwortungsvoll und auf Basis geringst möglicher Ausbeutung der Arbeitskräfte. Die optimistische Zukunftsvision der utopischen Sozialisten und ihre affirmative Haltung gegenüber der Industrialisierung mag auf der weit verbreiteten Vorstellung beruhen, dass eine Harmonisierung der strukturell entgegengesetzten 35

Interessen von Arbeit und Kapital durch intellektuelle und moralische „Höherqualifizierung“ der Bevölkerung sowie eine Anpassung der subjektiven Bedingungen an die objektiven Strukturen zu erzielen sei (vgl. hierzu auch Deppe 1971). Von einer Subjektorientierung im heutigen Sinne kann aufgrund der makrosoziologischen Argumentation dieses Ansatzes nicht die Rede sein. Dennoch lassen sich auf krude Weise theoretisch präferierte Arbeitsorientierungen aus den Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbildern ableiten. Darüber hinaus wird eine konzeptionelle Verortung von Selbstverwirklichung und Autonomie in der Arbeit und nicht in der Freizeit deutlich, welche zudem unabhängig von der Art der ausgeübten Erwerbstätigkeit für alle Beschäftigten existieren soll.13

3.2 Arbeitsbegriff und Subjektorientierung bei Herbert Spencer Herbert Spencer zählt zu jenen englischen Philosophen, die Comte rezipieren und den englischen Positivismus etablieren. Mit seiner umfangreichen Sammlung von Tatsachenmaterial schafft er sich selbst die Grundlage späterer systematischer soziologischer Arbeiten und treibt damit die Entwicklung der Soziologie als Wissenschaft voran. Seine Methode besteht in der „glücklichen Verbindung von philosophischer Spekulation und naturwissenschaftlicher Empirie“ (Schultze in Spencer 1889: III). Dabei argumentiert Spencer meist makrosoziologisch, geht aber bei seiner Beobachtung von Prozessen und Individuen oft stark ins Detail, was einer Subjektorientierung allerdings nicht gleichkommt. Unter Beibehaltung der individualistisch-utilitaristischen Tradition der klassischen politischen Ökonomie in der Provenienz Adam Smiths entwirft Spencer eine Differenzierungs- und Evolutionstheorie, die an den Gedanken einer beinah naturgesetzlichen Arbeitsteilung anschließt. Neben weiteren strukturellen Rahmenbedingungen ist die Arbeitsteilung seiner Ansicht nach maßgeblich für den Übergang von einer barbarischen Militär- zu einer friedlichen Industriegesellschaft verantwortlich. Spencers Vorstellung von Gesellschaft kann als Vorläufer der modernen Systemtheorie gelten und gestaltet sich aus diesem Grund nicht sehr subjektori13

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Die Grundprinzipien des als Absage an die Metaphysik zu verstehenden Positivismus fußen in der Konzentration auf Tatsächliches, „Positives“ und damit Greifbares. Am klarsten formuliert finden sich die Grundprinzipien im dritten Stadium des Comte’schen Dreistadiengesetzes (vgl. Störig 1988: 469). Aus ihm lassen sich methodisches Vorgehen und Erkenntnisgewinn der utopischen Sozialisten ableiten, welche durch Beobachtung, Gebrauch der Vernunft und selten auch durch Auswertung vorliegenden Zahlenmaterials die Gesetze der Ähnlichkeiten und Strukturen gegebener Tatsachen zu entdecken versuchen. Comtes Bedeutung liegt in der auf ihn zurückgehenden Begründung des Faches Soziologie sowie des Positivismus. Seine Theorie erlangte in England größeres Ansehen als in Frankreich und prägte dort die philosophische Diskussion.

entiert. Sie ist vielmehr biologistisch-organizistischer Natur, gleichwohl er darauf hinweist, dass es keine Analogien zwischen dem menschlichen und dem sozialen Organismus gibt. Ein Eingreifen in die naturgesetzlich vorbestimmte Evolution durch den Menschen bewirke keine oder allenfalls eine negative Veränderung. Gesellschaftlicher Wandel in Richtung auf mehr Individualismus sollte organisch und damit langsam und über Generationen hinweg erfolgen, was den konservativen Charakter des Spencer’schen Konzepts unterstreicht (vgl. hierzu auch Taylor 1992: 166). Als ausgewiesener Liberaler plädiert er für die Verbreitung marktwirtschaftlicher Mechanismen in der Gesellschaft, da er die eigenen industriellen Bestrebungen der Wirtschaftssubjekte als segensreich für das Allgemeinwohl bewertet. Das Menschenbild Spencers orientiert sich analog zu dieser Auffassung an dem des homo oeconomicus, weshalb er kollektivistische und sozialistische Strömungen ablehnt (vgl. Störig 1988: 484). Er vertritt die Überzeugung, dass soziale Prozesse von dem universell gültigen Gesetz des Existenzkampfes sowie dem Leistungsprinzip abhängen. Ihn deshalb ausschließlich als Sozialdarwinist zu bezeichnen, würde ihm – ähnlich wie Adam Smith –nicht gerecht werden, da beide eine angemessene moralische Zurückhaltung bei der Ausübung des freien Wettbewerbs fordern. Das Individuum weist in Spencers Gesellschaftstheorie daher nicht nur egoistische, sondern auch altruistische Züge auf (vgl. Kunczik 2002: 73). Spencer glaubt an eine perfekte Adaption der Menschheit an die Erfordernisse sozialen Zusammenlebens in einer arbeitsteiligen Gesellschaft. Die spontanen Aktivitäten des Individuums würden sich mit den Bedingungen der durch andere Individuen geformten sozialen Umgebung decken, sodass individuelles Wollen und gesellschaftliches Sollen sich im Gleichgewicht befinden (vgl. Taylor 1992: 121). Dies bezieht er im Übrigen auch auf die Geschlechterfrage, bei der er zwar typische Rollenbilder vertritt und eine entsprechend geschlechtsspezifische Arbeitsteilung als funktional voraussetzt, jedoch zugleich dezent emanzipatorische Thesen formuliert.14 Eine Form der Subjektivierung von Arbeit im weitesten Sinne findet sich in Spencers Entfaltung eines individualistischen Leistungsgedankens, wie er ihn z. B. in seinen erziehungswissenschaftlichen Texten äußert, in denen er die gründliche Selbsterziehung von Eltern und Lehrern fordert. Hierbei erlangen Eigenverantwortlichkeit und Eigenmotivation an Bedeutung, wie sie aktuell in der Arbeitskraftunternehmer-These als essentielle Merkmale des zukünftigen Arbeitnehmertypus benannt werden. Eine Einschätzung zum generellen Verhältnis von Arbeit und Freizeit sowie damit einhergehender Orientierungen der Indi14

Spencer wendet sich gegen bestehende bürgerliche Vorstellungen von Männlichkeit und Weiblichkeit, wenn er für eine ähnliche körperliche Erziehung von Mädchen und Jungen plädiert. Insbesondere sei es wichtig, den Mädchen das Spiel auf dem Schulhof zu gestatten (vgl. Spencer 1889: 266 ff.).

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viduen lässt sich aus Spencers Kritik an dem gesellschaftlichen Entwicklungsniveau ableiten. Dieses stuft er Ende des 19. Jahrhunderts als durch eine (zu) starke Fokussierung auf die Erwerbsarbeit gekennzeichnet ein. Seine optimale soziale wie auch individuelle Zukunftsvision sieht eine stärkere Orientierung am Leben als an der Arbeit vor. Damit demonstriert er zwar eine relative Blindheit gegenüber dem harten Existenzkampf der unteren gesellschaftlichen Schichten sowie ihrer Ausbeutung durch das freiheitlich-kapitalistische Wirtschaftssystem seiner Zeit, spricht aber zugleich eine Idee an, die in jüngerer Vergangenheit in der westdeutschen Arbeits- und Industriesoziologie in den Wertewandelthesen und der Diskussion zum Ende der Arbeitsgesellschaft Niederschlag gefunden hat.

3.3 Arbeitsbegriff und Subjektorientierung bei Karl Marx Ganz im Gegensatz zu Herbert Spencer macht Karl Marx die soziale Lage der abhängig Beschäftigten zum Ausgangspunkt seiner theoretischen und empirischen Betrachtungen. Der von Marx mitbegründete wissenschaftliche Sozialismus ist dabei ohne die Abkehr von der kritischen Reflexionsphilosophie Hegels und der Hinwendung zu Feuerbachs Naturalismus nicht denkbar (vgl. Jonas 1981: 228). Dennoch spiegelt sich in Marx’ Arbeitsbegriff die Hegel’sche Prägung in Bezug auf die Kulturbedeutsamkeit der Arbeit wider (vgl. Fromm 1985: 35 f.). Unabhängig von der Gesellschaftsform fungiert in dieser Konzeption die Arbeit als Existenzbedingung des Menschen, durch sie befreit der Mensch sich von naturhafter Destination und erfährt so sein Subjektsein. Marx geht sogar noch weiter und vermutet in der nicht-entfremdeten Arbeit die Verwirklichung des Menschen als Gattungswesen (vgl. Fromm 1985: 53). Als Schaffender von Gegenständen denkt der Mensch laut Marx diese voraus, verwirklicht sich durch sie und in ihnen selbst (vgl. Marx 1988: 193); er treibt durch die Vergegenständlichung seines Lebens, durch die Objektivation in der Arbeit, die gesellschaftliche Entwicklung voran. Arbeit ist bei diesem evolutionstheoretischen Zugang immer auf Andere bezogen und damit gesellschaftlicher Natur. Indem die Gesellschaft ihrerseits die Ausbildung zukünftiger Produktionsweisen bestimmt, Arbeit und Gesellschaft sich also wechselseitig bedingen, kommt die Dialektik zum Ausdruck. Marx verfügt neben dem nicht-subjektiven Klassenbegriff gleichfalls über einen stark abstrahierenden Arbeitsbegriff. Die Dimension subjektiver Handlungsentwürfe und Sichtweisen bleibt dabei bewusst unberücksichtigt, ebenso mangelt es an einer systematischen Unterscheidung zwischen Arbeitsvermögen im Sinne subjektiver Potenziale und Arbeitskraft als gesellschaftlich vorgegebene Anwendungsform von Arbeitsvermögen (vgl. Gottschall 1990: 25). Marx 38

trennt jedoch explizit zwischen dem Arbeitsprodukt und der Arbeit selbst, zwischen objektiven Arbeitsbedingungen und der subjektiven Arbeitskraft, wodurch die ökonomische Abstraktion in den Vordergrund tritt, die zwar nicht jedes Individuum theoretisch zu erfassen vermag, dafür jedoch aus real beobachtbaren Phänomenen abgeleitet ist. Die Abstraktion birgt drei Konzeptionen des Individuums: erstens die „Charaktermaske“, zweitens die empirisch veranschaulichte Arbeitskraft und drittens das in der Posthistorie verortete freie und allseitige Individuum (vgl. Brede 1986: 52 ff.). Die „Charaktermaske“ beschreibt vorwiegend die gesellschaftlichen Verhältnisse, in denen die Willensäußerungen der Individuen durch die ökonomischen Gegebenheiten bestimmt sind. Das Individuum handelt in der Marx’schen Theorie nicht aus eigenen oder gesellschaftlich vermittelten Motiven, sondern es agiert allein ökonomischen Sachzwängen folgend. Der Unfreiheit seiner Willensäußerungen ist sich das Subjekt dabei nicht bewusst. Sein individuelles Sein fällt zusammen mit uneingeschränkter ökonomischer Rationalität, weshalb Marx die Bezeichnung der „Charaktermaske“ als reinen, historisch-ökonomischen Typus ausschließlich für Kapitalisten und Grundeigentümer verwendet. Während Arbeit bei dem bourgeoisen Individuum als Mittel scheinbar grenzenloser Entfaltung fungiert, dem bürgerlichen Utilitarismus unterliegt und unter dem Vorzeichen des zu mehrenden oder zumindest zu erhaltenden Reichtums auftritt, erfolgt Erwerbsarbeit bei der Arbeiterklasse vor dem Hintergrund des Mangels und wird als Opfer gedeutet. Die Arbeiter unterwerfen sich in der marxistischen Interpretation notgedrungen den gesellschaftlichen Bedürfnissen, empfinden diese aber als fremd. Egoistisches Prinzip und prioritäre Zielsetzung manifestieren sich bei der Arbeiterklasse in der Erhaltung der eigenen Existenz durch produktive Tätigkeit. Zugespitzt formuliert sorgt die ökonomische Determination der Arbeiterklasse nach Marx dafür, dass das physische Subjekt sich nur als Arbeiter erhalten kann und letztlich nur noch Arbeiter ist. Marx’ Idealvorstellung von Arbeit erschließt sich in seinen Werken oftmals nur im Umkehrschluss aus der beschriebenen entfremdeten Tätigkeit der empirisch beobachtbaren Arbeitskraft. Die Anprangerung der materiellen Not der Lohnarbeiterschaft sowie die Kritik an den Übergriffen kapitalistischer Herrschaft auf physische und psychische Grenzen des Individuums bieten hierbei je nach Sichtweise Anknüpfungspunkte für den Humanismus in der Marx’schen Theorie (vgl. Fromm 1985: 41) sowie für ein Modell individueller Vergesellschaftung (vgl. Brede 1986: 51 ff.).15 Selbst wenn Marx bei seiner Kritik an der 15

Während Brede in dem Marx’schen Naturalismus und der Negation des Humanen einen versteckten Humanismus sieht sowie Anknüpfungspunkte für eine psychologische Theorie des Subjekts in Marx’ Theorie der gesellschaftlicher Arbeit erkennen kann (vgl. Brede 1986: 52), argumentiert Jonas wie folgt: „Marx kritisiert alle verdinglichten Verhältnisse der bürgerlichen Ge-

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politischen Ökonomie den ganzen Menschen im Blick hat und die unter rein wirtschaftlichen Prämissen stattfindende Vergesellschaftung des Individuums als Zerstörung persönlicher Identität und subjektiver Handlungsentwürfe empfindet, geht er auf die seelischen Folgen der Verelendung nicht ein. Im Rahmen des zweiten, subsumtionstheoretischen Zugangs zur Arbeit betrachtet Marx nicht die konkrete Tätigkeit, sondern versteht Arbeit als Bestandteil gesellschaftlicher Produktionsverhältnisse. Die Abhängigkeit individueller und kollektiver Arbeitsverausgabung von gesellschaftlichen Zwängen „zweiter Natur“ bildet hierbei das zentrale Vergesellschaftungskriterium. Der Kapitalverwertungsprozess dominiert den Arbeitsprozess, wobei Arbeit in der kapitalistischen Industriegesellschaft zur Lohnarbeit mutiert. Marx sieht in der für die industrielle Produktion typischen Arbeitsteilung weder eine Natur- oder Sachnotwendigkeit noch ein vertragliches Übereinkommen, sondern eine Beherrschung von Menschen durch Menschen (vgl. Marx 1988: 352). Die auf Teilung der Arbeit beruhende Kooperation ist für ihn so lange naturwüchsig, wie sie die gesellschaftliche Entwicklung im Einklang mit Mensch und Natur sichert, materielle Bedürfnisse befriedigt, Armut besiegt, die Produktionsmittel in den Händen der Produzenten belässt, die biologisch gesetzte Teilung der Geschlechter berücksichtigt und im Reich der Freiheit stattfindet.16 Sobald Arbeitsteilung zur „bewussten, planmäßigen und systematischen Form der kapitalistischen Produktionsweise“ (Marx 1988: 385) wird, sei sie ein Herrschaftsinstrument und mache aus der zunächst freien Arbeitskraft einen unfreien Menschen (vgl. Marx 1988: 319). Sie ergreife das Individuum an seiner Lebenswurzel und führe zu einer „geistigen und körperlichen Verkrüppelung“, weil sie unter Kapitalverwertungsinteressen entfremdete Tätigkeit sei, die zur Sinnstiftung und Identitätsfindung nicht dienen könne (Marx 1988: 384). Marx lässt letztlich bei seiner sowohl evolutions- als auch subsumtionstheoretischen Analyse die Frage nach dem tatsächlichen Verlauf von Arbeit und Arbeitsteilung offen (vgl. Beckenbach 1991: 10). Die systematische Trennung von Disposition und Ausführung stellt in Marx’ Kapitalismusanalyse eine logische und kritikwürdige Folge der Arbeitsteilung dar. Bei einer starken Ausdifferenzierung der Tätigkeiten in Teilaufgaben bedürfe es – Marx zufolge – der Steuerung durch die Betriebsführung, weil die Arbeitenden selbst sich nicht ohne Zwang zweckdienlich verhalten würden. Handlungsmotiv und Arbeitshandlung der einzelnen Arbeitskräfte sind im Kapi-

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sellschaft, aber er verwandelt diese Gesellschaft selbst und den in ihr lebenden Menschen in ein einziges ‚Ding’: in einen auf Naturnotwendigkeiten aufbauenden materiellen Zusammenhang“ (Jonas 1981: 243). Unabhängigkeit und Freiheit kommen für Marx in dem Akt der Selbsterschaffung zum Ausdruck. Sie sind verbunden mit einer eigenständigen Daseinsfürsorge. Der Freiheitsbegriff umfasst dabei nicht nur die Freiheit von Etwas, sondern auch die Freiheit zu Etwas (vgl. hierzu auch Fromm 1985: 44).

talismus seiner Meinung nach nicht per se deckungsgleich und einheitlich, sondern ein derartiger Zustand müsse aktiv durch Aufsicht und Disziplinierung herbeigeführt werden. Dabei thematisiert Marx die Rolle der räumlich und sozial vom industriellen Produktionsprozess getrennt arbeitenden Angestellten nur am Rande, da sie trotz dezidierter Untergliederung nach Funktion und Stellung im Prozess der Mehrwertproduktion in seiner Gesellschaftsanalyse lediglich eine besser bezahlte Untergruppe der Lohnarbeiterklasse verkörpern und Ausübende „unproduktiver“ Berufe sind (vgl. Kadritzke 2004).17 Scharf von ihm verurteilte Begleiterscheinungen der industriellen Arbeitsteilung bestehen in der Ausbeutung von Frauen und Kindern sowie in der kapitalistischen Verwertung „ungeschickter“ Arbeiter als billige Arbeitskräfte (vgl. Marx 1988: 485 ff.). Auf die konkrete Tätigkeit der Arbeitskräfte wirkt sich die fortschreitende industrielle Arbeitsteilung laut Marx mit einem Verlust der Bedeutsamkeit spezieller Qualifikationen aus. Als Einzelne seien die Arbeitssubjekte zunächst autonom in der Anpassung ihrer Fähigkeiten an die nachgefragten Qualifikationen und frei in der Entscheidung, nur so viel von ihrer Arbeitskraft zu verkaufen, wie sie zur Befriedigung ihrer Bedürfnisse benötigten. Auf diesem Wege nähmen sie eine individuelle Auslegung soziokultureller Verhaltensmuster vor und formten ihr Leben. Als Lohnarbeiter seien die Arbeitssubjekte jedoch an die Qualität und Quantität der Nachfrage nach Arbeit gebunden und dabei zu großer Flexibilität gezwungen, um den sich verändernden Anforderungen in der Produktion gerecht zu werden. Die Kapitalisten erwarteten hingegen die absolute Disponibilität der Arbeitenden, um sie intensiver und universeller einsetzen zu können. Die Arbeitskraft stelle im Kapitalismus, und speziell in einem ohne gesetzliche Schranken der Exploitation, neben konkret nützlicher Arbeit (Gebrauchswert der Arbeit) überwiegend abstrakt-allgemeine und in Zeiteinheiten gemessene Arbeit (Tauschwert der Arbeit) dar (vgl. Marx 1988: 258). Marx’ Zweifel an der Gültigkeit des Prinzips des Äquivalententausches als zutreffende Charakterisierung des Verhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind der Grund für seine detaillierte Ausarbeitung des Doppelcharakters der Arbeit und einer Schwerpunktlegung auf die Warennatur der Erwerbsarbeit sowie die Gebrauchswerttheorie, welche die Frage nach der Produktion gesellschaftlichen Reichtums mit der verborgenen Schöpfung von Mehrwert beantwortet. Handele es sich allein um einen Äquivalententausch, dann hinge der ökonomische Status eines Individuums allein von seinem Willen, seiner Initiative und seiner individuellen Tüchtigkeit ab. Ferner wäre eine vertikale Mobilität im sozialen Gefüge möglich. Tatsächlich aber käme die Nützlichkeit der Arbeit in dem Gebrauchswert einer Ware zum Ausdruck (vgl. Marx 1988: 56). Dieser 17

Die unbefriedigenden Ausführungen zur „unproduktiven“ Arbeit mögen zugleich Ursache der unterentwickelten Bürokratietheorie im Marx’schen Werk sein (vgl. Giddens 1984: 117).

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übersteige die Höhe der erstatteten Reproduktionskosten der Arbeiter, was den Arbeitern jedoch nicht bewusst sei.18 Vermutlich basiert der Gebrauchswert bei Marx nicht nur auf fachlichen Qualifikationen, sondern gleichfalls auf emotionalen, sozialen und kognitiven Fähigkeiten (vgl. Brede 1986: 112). Die Fixierung auf den Warenwert der Arbeit lässt zunächst nur eine Unterscheidung in durchschnittliche und komplizierte Arbeit zu.19 Komplizierte Arbeit definiert sich in diesem Kontext als potenzierte oder multiplizierte einfache Arbeit (vgl. Marx 1988: 59). Differenzen in Niveau und Qualität der Arbeitskräfte sowie speziell die Unterschiede in der gesellschaftlichen Wertschätzung bestimmter Berufe erklärt Marx mit der ökonomischen Determiniertheit der Gesellschaft. Verschiedene Proportionen, anhand derer verschiedene Arbeitsarten auf einfache Arbeit als ihre Maßeinheit reduziert werden, sind im Zuge sozialer Prozesse hinter dem Rücken der Produzenten festgesetzt worden (vgl. Marx 1988: 59). Die Chance der Arbeitskräfte auf herrschaftsfreie Arbeit verortet er deshalb in der Entwicklung zu vollen und freien Individuen, die sie nur durch die Umwälzung des gesellschaftlichen Systems werden könnten, nicht aber in ihm und damit in dem Gebundensein an eine ökonomische Klasse. Während bei Feuerbach die Selbstverwirklichung des Menschen in der Liebe erfolgt, findet sie bei Marx zumindest gleich stark in der Arbeit statt. Sie sichert die Selbsterhaltung, stellt materielle Bedürfnisse zufrieden und garantiert den Einklang mit den Stoffwechselprozessen der Natur. Gemäß dem sozialistischen Ideal werden körperliche Bedürfnisse am besten durch körperliche Tätigkeit befriedigt (vgl. Marx 1988: 57). Das Prinzip der Bewegung nimmt in Marx’ Menschenbild insgesamt eine wichtige Funktion ein, wobei Bewegung nicht rein mechanisch gedeutet werden darf, sondern ebenfalls als Synonym für Trieb, Lebensgeist und Spannkraft steht (vgl. Fromm 1985: 38). Es ist die Leidenschaft, welche nach Marx die Vergegenständlichung menschlichen Willens maßgeblich vorantreibt. Als Gegenpart zur Disponibilität, der wichtigsten Eigenschaft der Arbeitskraft im Kapitalismus, solle die Vielseitigkeit ein solches Merkmal bei dem freien Individuum der Posthistorie repräsentieren. Dies erfordert zum einen eine recht breite schulische Bildung, die das Individuum in die Situation versetzt, jede gesellschaftliche Funktion erfüllen zu können (vgl. Brede 1986: 58). Zum anderen verbindet Marx 18

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Anders als in der Common-sense-Theorie Adam Smiths berechnet sich der Lohn in der Marx’schen Theorie nicht allein nach der geleisteten Arbeitszeit und kann quasi nicht als Entgelt für erbrachte (zeitliche) Opfer angesehen werden, sondern er richtet sich nach dem Gebrauchswert der Ware (vgl. Marx 1988: 55). „Jede dieser individuellen Arbeitskräfte ist dieselbe menschliche Arbeitskraft wie die andere, soweit sie den Charakter einer gesellschaftlichen Durchschnitts-Arbeitskraft und als solche gesellschaftliche Durchschnitts-Arbeitskraft wirkt, also in der Produktion einer Ware die im Durchschnitt notwendige oder gesellschaftlich notwendige Arbeitszeit braucht.“ (Marx 1988: 53).

mit der Aufhebung der Arbeit in ihrer unmittelbaren Form die Entwicklung einer Wissenschaft, die sich in ihrer technologischen Anwendung nicht als verselbständigte Kraft den Arbeitern entgegenstellt (vgl. Stock 2003: 203). Wenn die Verwissenschaftlichung der Produktion und die Professionalisierung der Arbeit nicht mehr unter den Ansprüchen der Kapitalverwertung stattfänden und an spezielle Beschäftigungsrollen geknüpft seien, nähmen sie einen universalistischen Charakter an. Die Produzenten könnten sich im Sinne einer horizontalen Kooperation frei assoziieren und abstimmen. Marx nimmt an dieser Stelle die in den 1980/90er Jahren in der deutschen Arbeits- und Industriesoziologie viel diskutierte Aufhebung des tayloristischen Produktionsmodells vorweg und plädiert für eine Subjektivierung und Professionalisierung der Arbeit, wie sie aktuell in Gruppen- und Projektarbeit allerdings (auch) unter dem Vorzeichen kapitalistischer Vernutzung stattfindet (vgl. Boltanski/Chiapello 2003). Die geringe Subjektorientierung des historisch-materialistischen Ansatzes schlägt sich in der Wahl der Forschungsmethoden nieder. Bei der Fülle des von Marx verarbeiteten Materials handelt es sich überwiegend um quantitative Daten wie volkswirtschaftliche Gesamtrechnungen, Unternehmensstatistiken, Bevölkerungsstatistiken, Gesundheits- und Sterblichkeitsstatistiken, eigene Metaanalysen und Sekundäranalysen empirisch-quantitativer Studien, Parlaments- und Kommissionsberichte sowie Datenmaterial von Gewerkschaften, um nur eine kleine Auswahl zu nennen. Seine eigene, 1880 in der „Revue Socialiste“ platzierte Umfrage zur sozialen Lage der Arbeiterschaft, bei der die Werktätigen im Rahmen der Dokumentation ihrer Arbeits- und Lebensverhältnisse emanzipatorisch Erkenntnisse gewinnen und ein Klassenbewusstsein entwickeln sollen (vgl. Weiss 1966: 128), bildet eher die Ausnahme.20 Ebenfalls vorhandenes qualitatives Datenmaterial in Form von Arbeitsplatzbeschreibungen dient Marx nicht hermeneutischen Zwecken, sondern fungiert als deskriptiver Bestandteil einer Kapitalismuskritik, welche auf menschenunwürdige Produktionsverhältnisse hinweisen will. Die gesellschaftliche Strukturkategorie „Geschlecht“ als Faktor zur Erklärung von Unterdrückungs- und Ausgrenzungserscheinungen spart Marx weitgehend aus. In seiner Theoriebildung findet folglich auch keine sytematische Behandlung der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung statt, sondern diese wird als 20

Die Befragung weist erhebliche methodische Mängel in Bezug auf das Fragebogeninstrument und die Auswahlmethode auf, was jedoch der Tatsache geschuldet ist, dass die Erhebung im Rahmen der französischen Arbeiterenqueten nicht allein der Faktensammlung diente, sondern vorrangig Aufklärungszwecke verfolgte. So finden sich vereinzelt Suggestivfragen und tendenziöse Frageformulierungen in dem Erhebungsbogen, während Arbeitseinstellungsmessungen gänzlich fehlen. Ein Beispiel für das „pädagogische“ Ansinnen Marx’ lässt sich aus folgender Frageformulierung ablesen: „Ist Ihnen aufgefallen, dass die Verzögerung der Lohnzahlungen Sie zwingt, häufig Ihre Zuflucht zum Pfandhaus zu nehmen, wo Sie einen hohen Zinssatz bezahlen (…)?“ (vgl. Weiss 1966: 143 f.).

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gegeben vorausgesetzt. Eine in diesem Punkt androzentrische Weltsicht lässt den gesellschaftlichen Gesamtarbeiter in Marx’ Werk auf jeden Fall männlich sein.

3.4 Arbeitsbegriff und Subjektorientierung bei Émile Durkheim Die Herausbildung von Nationalstaaten und die damit einhergehenden außenpolitischen Konflikte auf der einen Seite und die immer drängendere soziale Frage im Inneren auf der anderen Seite bilden den Rahmen für die positivistische Gesellschaftstheorie Durkheims. Sie sind zugleich der Grund für die partielle Abkehr vom Organizismus der Linie Comte und Spencer. Arbeit gilt auch Durkheim weiterhin als eine Naturtatsache, die sich ihrer Form und ihren Bedingungen nach natürlich entwickelt. Die Arbeitsteilung bleibt wie bei Spencer eine Art Naturgesetzmäßigkeit und das Grundprinzip gesellschaftlicher Strukturen. Durkheim thematisiert jedoch den Widerspruch zwischen dem sich seit der Aufklärung verbreitenden moralischen Anspruch der Gleichheit aller Menschen und der durch Arbeitsteilung und Spezialisierung bedingten Ungleichheit. Sein Arbeitsbegriff ist dabei gesellschaftlich bestimmt und umfasst die gesamte Bandbreite menschlichen Handelns. Auf diese Weise reicht er über den rein ökonomischen Bereich hinaus und impliziert ebenso Wissenschaft und Kunst (vgl. Durkheim 1988). In der Auseinandersetzung mit der naturrechtlichen Denkweise Hobbes und Rousseaus auf der einen sowie der Nationalökonomie speziell Spencers auf der anderen Seite konstruiert Durkheim ein Menschenbild, welches sich von den beiden entgegengesetzten Ideen abhebt und sich in die antagonistischen Wesensanteile „être individuel“ und „être social“ untergliedert (Durkheim 1991: 201 f.). Ersterer charakterisiert den egoistisch-asozialen, animalischen Part des menschlichen Wesens, der zweite das soziale Bewusstsein, welches nach überindividuellen Zielen strebt und über die maßlose Gier und Triebhaftigkeit dominiert. Das Kollektivbewusstsein als Bindeglied zwischen dem „être social“ und der Gesellschaft wirkt bei Durkheim als äußerer Zwang auf die Individuen. Es formt durch die Auseinandersetzung mit der eigenen Individualität und der gesellschaftlichen Erfahrung das „être social“ und wird auf diese Weise im Individualbewusstsein verortet (vgl. May 1985: 75). In der Kenntnis der eigenen Abhängigkeit und natürlichen Inferiorität des Einzelnen gegenüber der moralischen und geistigen Überlegenheit der Gesellschaft erfolge die Unterordnung bei reflektierenden Individuen quasi automatisch. Diese Vorstellung ist nur möglich, da anders als in der individualistischen Denktradition Spencers das Soziale bei Durkheim mehr ist als die Summe individueller Handlungen. In Anlehnung an Comte stellt es einen eigenständigen Bereich der Realität dar, einen Gegenstand sui generis. Durkheims methodologischer Grundsatz lautet in der Folge, dass sich Soziales 44

nur aus Sozialem und nicht aus der individuellen Nutzenmaximierung einzelner Wirtschaftssubjekte erklären lasse. Die in modernen Zivilisationen vorherrschende Bevölkerungsdichte führt nach Durkheim zu einem steigendenden Wettbewerb um Lebenschancen und bedroht die Solidarität. Aus diesem Grund sei die Arbeitsteilung, die Ungleiche durch Zusammenarbeit aufgrund funktionaler Abhängigkeit aufeinander angewiesen sein ließe, als Garant von (organischer) Solidarität unerlässlich. Sie mache den Menschen persönlich freier und gleichzeitig sozial verbundener. Unbeachtet bleiben der durch tägliche Zusammenarbeit entstehende zwischenmenschliche Kontakt und die damit einhergehende emotionale Bindung.21 Die im Vergleich zur berufsständischen Organisation in der Industriegesellschaft fortgeschrittene Ausdifferenzierung der Funktionen und deren Loslösung von Personen evozierte die von Durkheim viel beachtete, ökonomisch begründete Berufsstruktur. Im Idealfall solle die Spezialisierung nicht erzwungen, sondern spontan wählbar und den persönlichen Fähigkeiten entsprechend sein (vgl. Durkheim 1988: 443 ff.). Durkheim verbindet an dieser Stelle die Individualisierung der Arbeit mit der Möglichkeit stärkerer Identifikation durch die Tätigkeit bzw. den Beruf. Dabei bleibt offen, in welchem Ausmaß Subjektivität und somit die ganzheitliche Nutzung ethisch-moralischer Haltungen, Kreativität, Sensualität, Emotionalität und sonstiger extrafunktionaler Qualifikationen als Anspruch an die Arbeit diesem durchaus positiv von ihm konnotierten Zweck der beruflichen Identitätsstiftung dienlich ist. Es mangelt ebenso an einer Einschätzung, inwieweit eine Subjektivierung der Arbeit im Interesse der Berufsverbände oder Betriebe liegen könnte. Deutlich wird hingegen, dass eine unzureichende gesellschaftliche Integration der Arbeitsfunktionen sowie eine extreme Zerlegung der Arbeit in Partialaufgaben für Durkheim die Gefahr nachlassender Solidarität birgt und in anomische Formen der Arbeitsteilung münden kann (vgl. Durkheim 1988: 459 ff.).22 Anomie im Kontext beruflicher Arbeit manifestiert sich für ihn in einem Gleichgewichtsbruch, der hauptsächlich durch eine zu starke Durchsetzung individueller Ansprüche gegenüber der Gesellschaft, dem wirtschaftlichen System oder dem Betrieb zustande kommt, während die andere Seite diesen Forderungen nicht genügend moralische Kraft entgegenstellen kann (vgl. May 1985: 87). In Berufsverbänden sieht Durkheim die Träger von Ordnungs- und Integrationsfunktionen, in deren Rahmen das „être social“ bestehen und sich eine kon21

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Da Durkheim streng an der Methode festhält, soziale Entwicklungen allein aus sozialen Tatbeständen heraus zu erklären, verbietet sich eine derartig psycho-soziale Erklärung (vgl. Durkheim 1991). Durkheim bleibt dabei die Erklärung schuldig, ab welchem Spezialisierungsgrad der Tätigkeiten die Funktionen anomisch werden.

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krete Moral („milieu moral“) herausbilden kann (vgl. Durkheim 1988: 46). Jeder Beruf stellt bei Durkheim ein Milieu sui generis dar, das von eigenen Ideen, Bräuchen und Auffassungen geprägt ist und in dem bestimmte Fähigkeiten und Fertigkeiten gefordert sind. Von den verschiedenen Berufen geht eine moralische Diversität aus, die sich in einer ebensolchen erzieherischen Diversität niederschlägt (vgl. Durkheim 1999: 449). Die Selbstbindung des Individuums an eine berufsspezifische Ethik erfolge analog zu den bereits ausgeführten gesellschaftstheoretischen Annahmen Durkheims freiwillig und aus der Vernunft heraus. Die Berufsgruppe als neue Kollektivpersönlichkeit basiere auf drei Vorteilen: sie existiere jederzeit, überall und erstrecke sich auf weite Gebiete des Lebens. Ihre Macht sei allgegenwärtiger als die der Familie, weil das Individuum in ständigem Kontakt zu ihr stehe und sie ihre Funktion permanent ausübe. Die Berufsgruppe führe Pflichten vor Augen, biete gegebenenfalls Hilfe, weise ihren Mitgliedern einen Platz im sozialen Gefüge zu und befreie sie aus dem Zustand moralischer Isolation. Die Stärke ihres Einflusses resultiere nicht zuletzt aus der Kongruenz des Berufslebens mit dem gesamten Leben (vgl. Durkheim 1999: 450). Da Durkheim sich für eine flexiblere Gestaltung von Löhnen, Arbeitszeiten und Arbeitsplatzbedingungen ausspricht, wünscht er die Gestaltungsmacht in den Händen der neu zu bildenden Fachverbände, die seiner Meinung nach im Gegensatz zum Staat am besten in der Lage seien, für ihre jeweilige Berufsgruppe sinnvolle Regelungen zu treffen. Die Fachverbände tragen deutlich Züge des Ideals eines freien (Bildungs-)Bürgertums, welches unausgesprochen auf bürgerlich-männlichen Subjekten aufbaut. Der hohe Stellenwert bezahlter Arbeit in Bezug auf ihre sozialintegrative Funktion führt zwangsläufig zu der Frage nach der Situation vom Erwerbsleben ausgeschlossener Personen. Die Tatsache, dass ausgewiesene Professionen im späten 19. Jahrhundert Männern vorbehalten waren, ist für Durkheims so selbstverständlich, dass die Geschlechterfrage kaum Erwähnung findet. Er widmet sich der geschlechtshierarchischen Arbeitsteilung daher auch nicht im Rahmen seiner Abhandlungen über die soziale Arbeitsteilung, sondern im Zusammenhang mit dem aus ehelicher Anomie resultierenden Selbstmord. Seine Beobachtungen führen ihn zu der Feststellung, dass die Institution Ehe nicht die widerstrebenden Interessen eines in viel höherem Maße sozialisierten und an einem Kollektiv orientierten männlichen Wesens und die eines eher naturbelassenen und organischen Einflüssen unterworfenen weiblichen Wesens vereinen kann (Durkheim 1999: 458). Die Schlussfolgerung, die er aus dieser Erkenntnis zieht, bleibt dem vorherrschenden bürgerlichen Ehe- und Geschlechterrollenideal verhaftet: „Sicher liegt keine Veranlassung vor zu der Annahme, die Frau könnte in der Gesellschaft je dieselben Funktionen erfüllen wie der Mann; aber sie könnte darin eine Rolle finden, die viel aktiver und wichtiger wäre als die, die sie heute spielt 46

und trotzdem ihrer Persönlichkeit entspräche. (...) Wenn zum Beispiel der Mann mehr und mehr durch seine nutzenbringenden Funktionen in Anspruch genommen ist und dadurch vor der Notwendigkeit steht, auf seine ästhetischen Funktionen zu verzichten, warum sollen diese dann nicht der Frau zufallen?“ (Durkheim 1999: 458). Die konstatierten und weitgehend biologistisch begründeten Unterschiede zwischen Männern und Frauen würden zukünftig noch stärker gesellschaftlich genutzt werden. Die Frau erfülle soziale Residualfunktionen, die vom Mann aufgrund seines Engagements im Erwerbsarbeitsbereich nicht geleistet werden könnten, erlange auf diesem Wege gesellschaftliche Relevanz und erfahre eine Aufwertung ihrer Person. Nach dem Durkheim’schen Modell entscheidet sich die Frau in freier Wahl und an den eigenen Fähigkeiten orientiert für die Ausübung nicht-marktvermittelten Tätigkeiten. Eine tatsächliche Gleichstellung von Männern und Frauen erscheint Durkheim erst dann sinnvoll und funktional, wenn die eklatanten psychologischen Differenzen der Geschlechter aufgehoben und beide zu Wesen derselben Natur geworden seien.23 Obwohl Durkheim ein Blick für die Probleme der politischen Ökonomie nicht abzusprechen ist, prognostiziert er die wachsenden Konflikte zwischen Arbeit und Kapital insofern falsch, als er die strukturellen Auswirkungen des Geldwesens und damit den ökonomischen Wertaspekt der Arbeit außer Acht lässt. Unter der Betrachtung ausschließlich moralgebundener Interaktionen und der fehlenden Einbeziehung der dominant werdenden organisations- oder preisgebundenen Interaktionen leidet letztlich seine Erklärung der anomischen Arbeitsteilung (vgl. Luhmann 1988: 35). Er deutet Anomie in diesem Kontext nicht als wirtschaftlich bedingt, sondern als alarmierende moralische Armut (vgl. Durkheim 1999: 460).24 Von den Verhältnissen seiner Zeit ausgehend reicht Durkheims Vorstellung von Arbeitsteilung nicht über die berufliche Spezialisierung hinaus, sodass die im Taylorismus perfektionierte Arbeitszerlegung theoretisch nicht berücksichtigt werden kann. Bei den funktionalen Interdependenzen betrachtet er überwiegend systemstabilisierende Lösungsvarianten, obwohl er Marx und dessen Analyse der Folgen entfremdeter Tätigkeit rezipiert hat. Ähnlich wie Marx, wenn auch in einem anderen Argumentationszusammenhang, unterschätzt Durkheim die materialistische Arbeitsorientierung der Arbeitskräfte, bei denen steigende Löhne bis zu einem gewissen Grad das erfahrene Arbeitsleid kompensieren (vgl. May 1985: 86). Das Problem des gerade in der Arbeitswelt existenten zentrifugalen Selbstzwanges und des Zwanges, den der Stärkere auf den Schwächeren ausübt, wird in Durkheims Überlegungen nicht befriedigend 23

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Die Frauenforschung spricht an diesem Punkt von Durkheims explizitem Antifeminismus (vgl. Gerhard 1998: 355). Dies ändert sich auch nicht, als Durkheim in seinem späteren Werk über den Selbstmord von der Vorstellung abrückt, dass es sich bei der Anomie um ein vorübergehendes Phänomen handele.

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gelöst. Beide Typen von Zwang sind seiner Meinung nach nicht sozialer Natur und werden von ihm deshalb auch nicht näher beleuchtet, denn sozialer Zwang wirkt zentripedal und ist geistig und moralisch auf einer höheren Stufe angesiedelt (vgl. Durkheim 1991: 203). Der antiindividualistische, dem Verhältnis des Einzelnen zur sozialen Solidarität nachspürende Ansatz Durkheims offeriert über die genannten Beispiele hinaus wenige Anhaltspunkte hinsichtlich erwünschter oder unerwünschter Arbeitseinstellungen. Durkheims methodisches Vorgehen stützt sich wenig bis gar nicht auf Primärerhebungen in Form von Beobachtungen oder Befragungen. Er bedient sich vielmehr sonstiger „Hilfswissenschaften“ der Soziologie (vgl. Durkheim 1983: 20) wie der Auswertung und Interpretation bestehender Statistiken, historischer Quellen sowie ethnographischer Aufzeichnungen Dritter.25

3.5 Arbeitsbegriff und Subjektorientierung bei Max Weber Die eigentliche Genese der Industrie- und Betriebssoziologie setzt ein, als drei Faktoren zusammentreffen: die Hinwendung der allgemeinen Soziologie zu den Problemen der Industrie und des Industriebestriebes, das wachsende Interesse an empirischer Sozialforschung und der Weiterentwicklung der Methoden sowie die Entdeckung nicht-ökonomischer Phänomene wie dem Humanfaktor in der Industriearbeit. Für Deutschland gelten zwei Disziplinen als maßgebliche Wegbereiter der Industriesoziologie: die Nationalökonomie, repräsentiert durch Gustav von Schmoller, und die Sozialpolitik, vertreten durch Max Weber (vgl. Burisch 1973: 36). Während von Schmoller die soziale Binnenorganisation und die Autoritätsstruktur von Großbetrieben analysiert, dient Weber der industrielle Großbetrieb als säkulares Rationalisierungsphänomen, an dem er die Transformation von Wirtschaft und Gesellschaft exemplifiziert. Weber widmet sich in seinen Studien der Bedeutung von Arbeit, der Etablierung einer rationalen Arbeitsorganisation und ihrem Einfluss auf die Lebensführung sowie der Beziehung zwischen Beruf und personaler Identität. Die gesellschaftliche Rationalisierung fungiert bei ihm zum einen als universales Entwicklungsprinzip in der allgemeinen soziologischen Theorie und zum anderen als Erklärung industrie- und betriebssoziologischer Prozesse. Während die Rationalisierung bei den Arbeitssubjekten Erwerbsstreben ebenso wie Tausch- und Konsumorientierungen bewirke, rufe sie in den Betrieben das Prinzip der Leistungssteigerung hervor (vgl. Weber 1980). Die empirisch fundierte Auseinandersetzung mit der tayloristischen Produktionsweise und damit auch den Problemen der zunehmenden Arbeitsteilung und 25

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Seinem Werk „Der Selbstmord“ liegt z. B. das Studium von 26.000 Akten zugrunde, welche er statistisch auszählt und kartographiert.

ihrer sozialen Folgen lässt sich in Deutschland auf Ende des 19. Jahrhunderts datieren, als der Verein für Socialpolitik seine umfangreichen Erhebungen in der Industrie und bei den ostelbischen Landarbeitern beginnt (vgl. Weber 1988b). Zuvor diskutiert der Kreis um Gustav von Schmoller, Alfred Weber, Heinrich Herkner und Max Weber die soziale Frage auf theoretischer Basis und gibt in den frühen Reden der Vereinstagungen ein deutliches Übergewicht politischsozialreformerischen Bestrebens gegenüber wissenschaftlicher Erkenntnis zu erkennen (vgl. Schmidt 1980: 259). Auf Drängen Max Webers gründet sich zumindest aus Teilen des Vereins eine kleine Gemeinschaft von Wissenschaftlern, die bis 1930 prägend im Hinblick auf die inhaltliche und methodische Ausrichtung zahlreicher empirischer Studien wirkt.26 Webers frühen industriesoziologischen Untersuchungen erfolgen zusammen mit Marie Bernays und orientieren sich an Fragen der sozialen und regionalen Herkunft der Arbeiterschaft, der körperlichen und seelischen Voraussetzungen bestimmter Arbeitsvorgänge sowie der Anpassungsprozesse der Arbeitskräfte an die Bedingungen industrieller Produktion. Weber bleibt mit diesen Arbeiten hinter seinen eigenen, in der Idealtypenlehre aufgestellten Forderungen zurück, empirische Studien als Gegenprobe zu idealtypischen Rekonstruktionen zu verwenden und beschränkt sich auf die Analyse des Mensch-Maschine-Verhältnisses. Die Erwartungen der Industriearbeiter an die Unternehmen finden in den Vereinsenqueten zum einen keine Berücksichtigung, weil die Forschergruppe ein relativ patriarchalisches Verhältnis gegenüber ihren Untersuchungsobjekten pflegt, und zum anderen, weil die Arbeiterschaft mehrheitlich ihre Kooperation bei der geplanten schriftlichen Befragung und den qualitativen Interviews verweigert (vgl. Heckmann 1979).27 In der Enquete über die Verhältnisse der ostelbischen Landarbeiter wird von einer Befragung der Arbeitskräfte abgesehen, 26

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Eine größere Subjektorientierung der Forschung liefert erst der Ansatz von Hendrik de Man, der in seiner Untersuchung „Der Kampf um die Arbeitsfreude“ (1927) die Einstellungen der Arbeitskräfte gegenüber der rationalisierten Arbeit auf qualitative Weise analysiert, indem er Interviews durchführt und biographische Kurzprofile zusammenstellt. An diesem Werk wird zugleich der Versuch deutscher Sozialpolitiker und Sozialforscher erkennbar, einen eigenen Mittelweg in der Taylorismusrezeption zu begründen, welcher zwischen sozialistischen und manchesterkapitalistischen Vorstellungen angesiedelt ist. Die Perspektive der Beschäftigten fehlt voraussichtlich auch deshalb, weil die Interessen der Industrie, des Vereins für Socialpolitik sowie Webers eigenes politisches Engagement nicht zu Schaden kommen sollten. Später, als der Zweck der Studien nicht mehr die sozialpolitische Verwertung, sondern die sozialwissenschaftliche Analyse sein sollte, heißt es in der „Methodologischen Einleitung“ Webers, dass jede unmittelbar praktische sozialpolitische Tendenz bei den Forschungstätigkeiten fern liege (vgl. Weber 1988c). Nach Einschätzungen Gert Schmidts dachte „die Mehrzahl der Vereinsmitglieder weiterhin vornehmlich auch an den praktischen Nutzen, an politische Umsetzbarkeit der Arbeit, aber das Interesse am Wissen verselbständigte sich doch zu einem gewissen Grade“ (Schmidt 1980: 260 f.).

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weil Weber sich von diesen aufgrund mangelnder intellektueller Fähigkeiten keine erhellenden Aussagen verspricht. Er hält sich deshalb, wie bei den meisten seiner industriesoziologischen Untersuchungen auch, an die Schilderungen der überwiegend männlichen Arbeitgeber bzw. in diesem Fall an die Angaben der Gutsbesitzer (vgl. Heckmann 1979). Das von Karl Marx ausführlich dargestellte Problem der Verdinglichung in der Arbeit thematisiert Weber erst später und dabei vorrangig von dessen technischer Seite und nicht aus Perspektive der Beschäftigten. Davon ausgehend, dass sich die Weber’sche Soziologie in eine mit Tatsachen befasste Naturwissenschaft der Gesellschaft und eine an subjektiven Bewusstseinsphänomen interessierte Geisteswissenschaft des Sozialen untergliedert (vgl. Meurer 1974: 79), beschäftigt Weber sich in diesen frühen Arbeiten deutlich mehr mit dem Sein als mit dem Bewusstsein. Bereits in der experimentalpsychologischen und anthropologischen Anlage seiner Untersuchungen sowie dem Rekurs auf Hugo Münsterberg kommt Webers psychotechnisches Verständnis der Arbeitssubjekte zum Ausdruck. Der betont wissenschaftliche und werturteilsfreie Umgang mit dem Forschungsgegenstand ist dafür verantwortlich, dass in der 1908/09 entstandenen Schrift „Zur Psychophysik der industriellen Arbeit“ (Weber 1988a) eine sachliche Aufzählung vornehmlich psychischer und physischer Eigenschaften der Arbeiter erfolgt.28 Die sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz ebenso wie die Arbeitsorientierungen der Subjekte werden nicht explizit thematisiert. Kollektives Verhalten und sozialer Austausch finden eher beiläufig Erwähnung, wenn es um die „Gesinnung der Arbeiterschaft“ (Weber 1988a: 155) oder das Phänomen des „Bremsens“ (die bewusste Verlangsamung des Arbeitsprozesses) geht, welches nur gelegentlich als individuelle Verhaltensweise, häufiger aber als Konsequenz der gewerkschaftlichen Organisation der Arbeiterschaft gedeutet wird. Verborgene Ansatzpunkte für eine Berücksichtigung von Arbeitsorientierungen liegen vor, wenn z. B. von „physisch bedingter Müdigkeit“ (Weber 1988a: 67) oder vom „Willensantrieb“ (Weber 1988a: 92) die Rede ist. Da diese jedoch vorwiegend die Arbeitsneigung und weniger die objektive Arbeitseignung beeinflussen, schenkt Weber ihnen in seinen Ausführungen nur geringe Aufmerksamkeit. Analog dazu betrachtet er repetitive Arbeitstätigkeiten unter dem positiven Gesichtspunkt der „Steigerung der Leichtigkeit, Schnelligkeit, Sicherheit und Gleichmäßigkeit“ (Weber 1988a: 72) und weniger unter dem negativen Aspekt der Monotonie. Dass Weber um die vermeintlich nachteiligen Effekte gleichförmiger Arbeit auf die Arbeitsleistung und die Psyche der Arbeitenden weiß, wird nur implizit bei der Schilderung des Einflusses von Alter, Ge28

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Weber spricht in diesem Kontext mehrfach von dem „psychophysischen Apparat“ (Weber 1988: 62).

schlecht und Familienstand auf die Arbeitsleistung deutlich (Weber 1988a: 173 f.). So konstatiert er, dass Familienväter monotone Aufgaben leichter ertragen als unverheiratete Arbeiter. Da Kooperation und passives Sich-Einfügen in die Taktvorgabe der Maschine für Weber bereits zweckrational strukturiertes soziales Handeln darstellen, verhalten sich Familienväter rational, deren oberstes Ziel die Existenzsicherung ihrer Familie ist, wenn sie sich einförmigen Tätigkeiten unterwerfen, die ihnen aber einen sicheren Arbeitsplatz und ein festes Einkommen garantieren (vgl. hierzu auch Schöllgen 1998: 83). Die Situation erwerbstätiger Frauen und Mütter findet trotz offensichtlicher Veränderungen im Geschlechterverhältnis in Webers Werk kaum Platz, weshalb die feministische Forschung bis heute über den Grund der Nichtbeachtung der Geschlechterfrage in Webers Gegenwartsanalyse sowie in seinen Modernisierungs- und Rationalisierungsthesen rätselt (vgl. Gerhard 1998: 358). Die Geschlechtszugehörigkeit erlangt nur unter dem Gesichtspunkt der (körperlichen) Arbeitseignung Relevanz. Weber stellt bei seinen Beobachtungen fest, dass sich die besonders gute Leistung von Weberinnen im Vergleich zu Webern nicht allein durch jahrelange Übung an den Webstühlen erklären ließe, sondern zusätzlich persönliche Qualitäten wie Geistesgegenwart und Ruhe notwendig seien (vgl. Weber 1988a: 182). Wichtig sei in diesem Kontext außerdem eine solide Lebensführung, die sich durch frühes Zu-Bett-Gehen, gesunde Ernährung und Alkoholverzicht auszeichne (vgl. Weber 1988a: 174). Männer gelangten dank der Institution der Ehe in den Genuss dieses geregelten Lebens, welches zumindest bei Arbeitern eine längere Leistungsfähigkeit auf hohem Niveau garantiere.29 Eine systematische Begriffsdefinition der Leistungsmotivation nimmt Weber erst im späteren Werk „Wirtschaft und Gesellschaft“ (1980) vor. Hier benennt er neben ökonomischen auch außerökonomische Motive, welche im positiven Fall als ein Optimum an Angepasstheit an die Leistung, ein Optimum der Arbeitsübung und ein Optimum der Arbeitsneigung auf die Leistungsmotivation einwirken (vgl. Weber 1980: 86). Während die beiden ersten Aspekte dem tayloristischen Konzept entsprechen, birgt die Arbeitsneigung auch die Möglichkeit einer aus eigenem Interesse am Erfolg resultierenden Arbeitswilligkeit. Die Arbeitswilligkeit wiederum gliedert sich bei Weber in eine affektuelle, traditionale oder wertrationale Ausprägung, wobei Letztere entweder religiös bedingt ist oder durch eine hohe soziale Wertschätzung der betreffenden spezifischen Tätigkeit 29

Weber betont allerdings die schlechte Datenlage hinsichtlich der Erforschung dieses Zusammenhangs und verweist auf ebenfalls vorliegende gegenteilige Studienergebnisse, denen zufolge verheiratete Männer sogar häufiger in einem schlechten gesundheitlichen Zustand sind. Die vorgefundenen Magenprobleme von Familienvätern werden dabei auf die „kulinarische Disqualifikation der Arbeiterfrauen“ zurückgeführt (Weber 1988a: 173).

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zustande kommt (vgl. Weber 1980: 87). In diesem Kontext wird zugleich deutlich, wie notwendig Weber die Schaffung individueller Motivlagen als Rechtfertigungs- und Beteiligungsvoraussetzung am kapitalistischen System erachtet. Dies gilt insbesondere für die Gruppe der Unternehmer (vgl. hierzu auch Boltanski/Chiapello 2003). Die Angestellten beziehen ihre Motivation aus der Stellung im modernen Kapitalismus, wo sie als Träger des staatlichen und betrieblichen Verwaltungsapparates fungieren. Weber behandelt sie deshalb meist zusammen mit den Beamten als durch Sachlichkeit und Loyalität geprägten bürokratischen Typus (vgl. Weber 1980). Weitere Begriffsbestimmungen von Arbeit und ihre Implikationen für Kultur und Lebensführung können aus den Grundannahmen der Weber’schen Gesellschaftstheorie extrahiert werden und hier speziell aus den stärker das Bewusstsein fokussierenden Schriften. Aus dem Werk „Die protestantische Ethik und der ‚Geist’ des Kapitalismus“ (Weber 1981) leitet sich zunächst eine religiös motivierte und einem genuinen Heilsbedürfnis entspringende Arbeitsethik ab, die später im entwickelten Kapitalismus zu rastlosem Erwerbsstreben, einer quasireligiösen Hingabe an die Berufsarbeit und einer rigorosen Disziplinierung der privaten Lebensführung führt (vgl. Weber 1981: 164 f.).30 Bedingt durch die anthropologische Notwendigkeit der Arbeit sei der Antrieb menschlichen Handelns zwar allezeit die Sicherung der materiellen Lebensbasis, im Kapitalismus sei Handeln jedoch stärker ökonomisch orientiert und auf Nutzenmaximierung ausgelegt als zuvor.31 In Webers Theorie ist Arbeitshandeln prinzipiell als Einzelhandeln konzipiert, weil es an den eigenen ideellen oder materiellen Interessen ausgerichtet ist.32 Die Nichtbesitzenden sichern durch Arbeit ihren Lebensunterhalt und sehen gemäß Webers Ausführungen einen ideellen Sinn in ihrer heteronomen Tätigkeit. Die These, dass niedriger Lohn eine hohe Produktivität sicherstelle, unterstützt er nur bedingt. Physiologisch ungenügender Lohn führe im Gegenteil zu sinkender Arbeitsleistung und verhindere die qualitative Weiterentwicklung der Arbeiter (vgl. Weber 1981: 51). Berufliches Interesse, Aufmerksamkeit und Initiative sind nach Weber nicht das Produkt hoher oder niedriger Löhne, sondern sie entspringen generell einem Verantwortungsgefühl und einer Gesinnung, die sich zu Beginn des Kapitalismus nur durch religiöse Erziehung erreichen ließe. Gemeint ist hier vornehmlich der Pietismus, welcher zu Konzentration auf eine Sache, strenger Wirtschaftlichkeit, Selbstbeherrschung und Mäßigkeit anleitet 30

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Im Konzept der methodischen Lebensführung ist der Einzelne gezwungen, seine Existenz selbst zu steuern und daraus eigenverantwortlich eine sinnhafte Biographie zu formen. Weber bezeichnet den Arbeiter in diesem Zusammenhang auch oftmals als „Lohnmaschine“. Aus diesem Grund teilt Weber Luthers Ansicht nicht, dass die Arbeitsteilung eine Möglichkeit sei, bei der alle allen dienen (vgl. Weber 1981: 66 ff.; vgl. auch Meurer 1974: 154).

(vgl. Weber 1981: 53). Die Besitzenden handeln wirtschaftlich rational, um Profit zu erzielen und weil sie der autonomen Arbeit einen Wert an sich zuschreiben. Die Unternehmer ziehen aber auch durch die irrationale Empfindung guter Berufserfüllung einen Nutzen aus ihrem Reichtum (vgl. Weber 1981: 59 f.). Hieran wird deutlich, dass Weber wirtschaftliche Tätigkeit nicht primär über Arbeit, sondern über Erwerben definiert (vgl. Böhle 2002: 109). Beides zählt zum Typus zweckrationalen Handelns, dem verstandesmäßigen Abwägung von Zielen, Mitteln und Folgen, welches nicht allein auf ökonomische Zwecke ausgerichtet sein muss. Arbeit erhält Kulturbedeutsamkeit und geht einher mit der Aufwertung erwerbsorientierter Alltagstätigkeit. Sie mündet in die besondere Relevanz des Berufes, der für Weber definitorisch nicht nur eine bestimmte Arbeits- oder Erwerbstätigkeit beinhaltet, sondern vielmehr eine rationale, zweckorientierte Tätigkeit repräsentiert, die nach begründeten Regeln und auf eine zielgerichtete Weise erfolgt. Ansätze einer Berufssoziologie finden sich in seinem gesamten Werk, wobei er die unterschiedlichsten Berufsgruppen thematisiert und einige davon einer historisch-vergleichenden Analyse unterzieht (vgl. Seyfarth 1989: 371).33 Es fehlt zwar ein ausgearbeitetes Konzept professionellen Handelns, dafür formuliert Weber aber eine multiperspektivische Berufsanalytik, deren Kern in der Betrachtung der Spannungen zwischen Außeralltäglichkeit und Alltag, zwischen innerem und äußerem Beruf liegt (vgl. Seyfarth 1989: 375 ff.). Auch wenn er allgemein zwischen autokephaler und heterokephaler Berufsdifferenzierung unterscheidet (vgl. Weber 1980: 80), an der Vorlesung „Wissenschaft als Beruf“ (Weber 1951: 566 ff.) und Webers eigener Biographie wird erkennbar, dass sein Berufsbegriff dabei nicht nur sprachlich nahe an Berufung grenzt.34 Er erachtet die Leidenschaft als konstitutiv für das wissenschaftliche Handeln (vgl. auch Seyfarth 1989: 386). Während Leidenschaft in Marx’ Konzeption generelle Grundlage allen erfolgreichen Vergegenständlichens und Aneignens der Welt ist, nennt Weber sie wesentlich für die Hingabe an das Erkenntnisinteresse (vgl. Weber 1951: 573). Webers Explikation rationalen wissenschaftlichen Handelns fußt auf der Bewältigung grundlegender Spannungen zwischen eben solcher Leidenschaft und Distanz, zwischen täglicher Kleinarbeit und der großen schöpferischen Idee sowie zwischen Persönlichkeit und Sache, woraus sich zumindest annähernd der präferierte Grad an Subjektivierung der wissenschaftlichen Arbeit ableiten lässt (vgl. Weber 1951: 573 ff.). Wissenschaftler und Politiker sind – 33

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Am stärksten rezipiert ist allerdings die Theorie der klassenmäßigen und ständischen Schließung ökonomischer, beruflicher und gesellschaftlicher Chancen (vgl. Seyfarth 1989: 373). Weber trieb seine eigene Karriere mit Leidenschaft und auf Kosten einer rastlosen Selbstausbeutung voran, wie sie heute in der Diskussion um die negativen Folgen des Arbeitskraftunternehmertums besser nicht beschrieben werden könnte (vgl. hierzu auch Kaesler 2002: 194).

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anders als die übrigen modernen Berufsmenschen in Webers Gesellschaftsanalyse – demnach auch keine „Fachmenschen ohne Geist“ oder „Genussmenschen ohne Herz“ (vgl. Müller 2005: 28). Die Berufswahl erfolgt nach Webers Vorstellung entweder traditional als quasi erblich übernommener Beruf, aus zweckrationalen und damit am Erwerb orientierten Erwägungen, affektuell und hierbei insbesondere aus ständischem „Ansehensinteresse“ oder aus charismatischer Eingebung (vgl. Weber 1980: 80). Der letztgenannte Grund trifft speziell auf individuelle Berufe zu.35 Berufsarbeit wird im industriellen Zeitalter zur wesentlichen Quelle gesellschaftlicher Anerkennung und enthält außerdem eine moralische Verpflichtung sowie einen spezifischen Berufsethos. Webers weit gefasster Berufsbegriff reicht hierbei über die Arbeitswelt hinaus und bildet ein Element der gesellschaftlichen, politischen und kulturellen Ordnung.36 Im Hinblick auf den Grad der Subjektorientierung der Weber’schen Theorie gilt, dass das menschliche Subjekt den Ausgangspunkt seiner Überlegungen darstellt. In der Erklärung sozialen Handelns der Individuen manifestiert kommt für ihn die ureigenste Aufgabe der Soziologie zum Ausdruck, wobei er stets betont, dass Handeln im Sinne sinnhaft verständlicher Orientierung des eigenen Verhaltens nur als Verhalten von einer oder mehreren einzelnen Personen begriffen werden kann. Der Akt der Entscheidung bleibt bei Weber trotz wirkender sozialer Zwänge das Recht des autonomen Subjekts; es kann sich letztlich gegen ein Kollektiv entscheiden. In seiner subjektiven Orientierung lässt sich Handeln nach Weber jedoch nur verstehen, wenn die handlungsleitenden Ziele den betrachtenden Dritten bekannt sind. Im Begriff der Orientierung manifestiert sich für ihn die Spannung zwischen objektiven Sinnzusammenhängen und subjektivem Sinngehalt. Der subjektive Sinn umschreibt die Auswahl konkurrierender Werte und ihre Ernennung zu individuellen Handlungsmaximen. Je weniger reflektiert und je mehr an Tradiertem orientiert sich eine Handlung vollzieht, desto schwächer werden die subjektiven Werte und desto irrationaler gestaltet sich das Handeln. Weber verortet ein solches Handeln an der Grenze zur Sinnhaftigkeit (vgl. Weber 1980: 12). Im Bereich der Erwerbsarbeit müsste sich traditionales Handeln durch Adaption überlieferter Arbeitswerte und in gewohnheitsmäßigem 35

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Hauptanknüpfungspunkte für eine Theorie professionellen Handelns bei Weber sieht Seyfarth in der Soziologie der charismatischen Herrschaft (Seyfarth 1989: 392). Beruf wird heute in der Regel als eine bestimmte Kombination von Fähigkeiten und Fertigkeiten definiert, die durch eine spezifische Ausbildung erworben werden und den Zugang zu ebenfalls spezifischen Erwerbsmöglichkeiten und sozialen Positionen bieten. Auf den Arbeitsmärkten kommt dem Beruf eine regulative Funktion zu, d. h. Arbeitgeber erwarten vom Träger eines Berufs spezielle und standardisierte Kompetenzen, während Arbeitnehmer ihrerseits von ihrem Beruf jeweils unterschiedliche Erwartungen an Arbeitsbedingungen, Arbeitsaufwand und Bezahlung ableiten (vgl. Mikl-Horke 2000: 266 ff.).

Arbeitshandeln ausdrücken. Erst wenn sich das Individuum bewusst zu institutionalisierten Werten bekennt, nimmt es eine reflektierte Position ein und handelt subjektiv rational, was Weber, solange dieses durch den bewussten Glauben an den unbedingten Eigenwert eines bestimmten Verhaltens und ohne Beachtung eines jenseits liegenden Erfolges geschieht, als wertrational bezeichnet. Objektiv betrachtet ist diese Form gesinnungsethisch motivierten wertrationalen Handelns verantwortungslos und blind gegenüber der Adäquanz der zur Verwirklichung des Ziels eingesetzten Mittel sowie der Nebenfolgen der Handlung und damit irrational. Ein Beispiel aus der Arbeitswelt wäre das überzeugte, aber rücksichtslose Verfolgen dessen, was als Arbeitspflicht empfunden wird, ohne die voraussehbaren Folgen für andere Personen zu beachten. Hierbei wird nach Geboten agiert oder nach den Forderungen, die der Handelnde sich selbst stellt. Die von Weber favorisierte Form der Orientierung ist das zweckrationale Handeln, bei dem Zweck, Mittel und Nebenfolgen gegeneinander abgewogen werden. Da speziell soziales Handeln sich selten nur an der einen oder anderen Orientierung ausrichtet, kann die Entscheidung zwischen konkurrierenden oder kollidierenden Zwecken wertrational und die Wahl der Mittel zweckrational ausfallen. Bei dem Prinzip des Grenznutzens werden nach Webers Definition die verschiedenen Ziele als subjektive Bedürfnisregungen begriffen und ihrer Dringlichkeiten entsprechend in eine Rangfolge gebracht (vgl. Weber 1980: 13). Die Untersuchung der subjektiven Orientierung des Handelns erfolgt bei Weber durch Gegenüberstellung des Individuums mit als „sachlich-rational“ bezeichneten Systemen und Kollektivbegriffen (Calvinismus, Kapitalismus, Unternehmer etc.). Sie seien Faktizitäten, an denen sich das handelnde Subjekt orientiert (vgl. Meurer 1974: 30). Weber konstruiert das Subjekt dabei nicht rational als einen historischen Idealtypus, wie er dies bei der Erklärung der Systeme zu tun pflegt, sondern verweist in diesem Fall auf die Psychologie als zuständige Wissenschaft (vgl. Sprondel 1973: 221). Nach der Verflüchtigung des Geistes christlicher Askese und dem Zurückbleiben des geschäftigen Utilitarismus und Kapitalismus, eines „Gehäuses neuer Hörigkeit“ (Weber 1981: 188), ist jeder Einzelne angehalten, dieses Vakuum durch Bezug auf höhere Werte zu füllen. Wem die objektive Sinnlosigkeit der Welt – und der Arbeit – auch subjektiv sinnlos erscheint, darf nach Webers Theorie nicht Dritte dafür verantwortlich machen, sondern muss sich gemäß der Vorstellung des autonomen und selbstverantwortlich handelnden Subjekts eigenständig auf die Sinnsuche begeben (vgl. Meurer 1974: 169). Zukunftsvisionen im Bereich der Arbeitswelt würden Weber vermutlich dann als realisierbar erscheinen, wenn sie die Gegebenheiten nicht in Frage stellen. Dass aber die Spielräume in Wirklichkeit sehr gering sind, ist ihm durchaus bekannt (vgl. Meurer 1974: 37).

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Weber prognostiziert in skeptisch-ambivalenter Manier eine zunehmende Entmenschlichung, Versachlichung, Entseelung und Entzauberung der Lebensund damit auch der Arbeitswelt als Konsequenz wachsender Rationalisierung und Bürokratisierung (vgl. auch Kaesler 2002: 201). Letztere rufe eine Herrschaft formalistischer Unpersönlichkeit hervor, die sich ohne Leidenschaft und Enthusiasmus in quasi entsubjektivierter Pflichterfüllung manifestiere. Lediglich der kapitalistische Unternehmer – und damit nicht der „Arbeitskraftunternehmer“ – ist „die einzige wirklich gegen die Unentrinnbarkeit der bürokratischen rationalen Wissensherrschaft (mindestens relativ) immune Instanz“ (Weber 1980: 129).

3.6 Fazit zum Arbeitsbegriff und der Subjektorientierung ausgewählter Klassiker Ungeachtet des methodischen Zugangs und der jeweiligen Bewertung des sozialen und ökonomischen Wandels im Zuge der Industrialisierung ist die Zentralität von Arbeit für Individuum und Gesellschaft allen dargestellten klassischen soziologischen Theorien gemeinsam. Aus der sozialen Lage sowie den Funktionen und Qualifikationen der unterschiedlichen Beschäftigtengruppen wird zumeist ein charakteristisches Sein wie auch ein Bewusstsein abzuleiten versucht. Hierbei zeigt sich, dass die Durchsetzung einer theoretischen – philosophisch im Dualismus von Descartes begründeten – Trennung zwischen Körper und Geist sich auf das Arbeitsverständnis der meisten Klassiker auswirkt.37 Zwar erfährt die praktisch-körperliche Tätigkeit eine Wertschätzung als ökonomische Ressource, der moderne Mensch begründet sein Subjektsein annahmegemäß jedoch wesentlich stärker auf den geistigen Fähigkeiten, dem Willen und dem Verstand, weshalb die Kopfarbeit der Handarbeit in der gesellschaftlichen Anerkennung übergeordnet ist. Damit geht eine Abwertung sinnlicher Erfahrungen als Erkenntnismittel einher. Für die Bewertung von Subjektivität in der beruflichen Tätigkeit bedeutet eine solche Entwicklung, dass „subjektives Erleben, Empfinden und komplexe sinnliche Wahrnehmung (…) jeglichen Anspruch auf die Teilhabe an der auf Arbeit zentrierten menschlichen Selbstentfaltung und Selbstverwirklichung“ (Böhle 1999: 94) verliert. 37

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Die Vernutzung von Arbeitskräften findet nach Marx in kapitalistischen Betrieben statt und beschränkt sich bei seinen Betrachtungen aufgrund der Verfasstheit industrieller Produktion zum damaligen Zeitpunkt meist auf die Ausbeutung der physischen Ressourcen. Marx’ Arbeitsbegriff wandelt sich mit der Zeit von einer zunächst auf körperliche Tätigkeit beschränkten Definition von Arbeit hin zu dem Begriff der planmäßigen Tätigkeit und letztlich der wissenschaftlichrationalen Entschlüsselung der Natur und ihrer technisch-rationalen Beherrschung, welche ganz klar auch geistige Tätigkeit einschließt (vgl. hierzu auch Böhle 1999).

Der Blick auf die Entwicklung industrieller Arbeit, insbesondere auf ihre arbeitsteilige Organisation und ihr Rationalisierungspotenzial, wird mit zunehmender Aktualität der hier dargestellten Schriften der Klassiker der Soziologie differenzierter und infolgedessen auch kritischer. Während die utopischen Sozialisten und englischen Positivisten den aufklärerischen Aspekt der Industrialisierung sowie die Vorzüge der Arbeitsteilung preisen und von einem friedlichen Gleichgewicht unter qualifikationsadäquat eingesetzten ArbeitnehmerInnen und verantwortungsvollen Unternehmern ausgehen, thematisieren Durkheim und Weber wesentlich deutlicher auch negative Seiten der Arbeitszerlegung. Marx’ Entfremdungsgedanke kann in diesem Kontext als umfassendste Kritik an der Extinktion ganzheitlicher Arbeit zugunsten einer vermeintlich effizienteren, arbeitsteiligen Produktionsweise verstanden werden. Dabei hat eine Umdeutung des Begriffs der Entfremdung stattgefunden. Während Marx ursprünglich mit Entfremdung den Einsatz der Arbeitskraft nicht nach deren eigenem Willen, sondern nach dem Willen des Kapitals bezeichnete und somit auf der ökonomisch-politischen Ebene argumentierte, verwendet die deutsche Arbeits- und Industriesoziologie den Entfremdungsbegriff zumeist als Kritik an der Arbeitsteilung mit einer Verschiebung des Arguments auf die technischorganisatorische Ebene. Zuweilen beschreibt die Disziplin mit Entfremdung aber auch die subjektive Einstellung der Arbeitskräfte gegenüber zergliederter Tätigkeit. Hierbei gilt, dass nicht alle ArbeiterInnen entfremdet sind, „sondern nur dann, wenn sie bestimmte Aussagen machen bzw. ein Verhalten zeigen, das Sozialforscher als Merkmal von Entfremdung ansehen“ (Mikl-Horke 2000: 175).38 Der Entfremdungsbegriff prägt in seiner gewandelten Form bis heute die sozialwissenschaftliche Kritik an tayloristisch-fordistischen Arbeitsregimen und schlägt sich in der Vorstellung nieder, dass allein über ganzheitliche Tätigkeiten und die eigenständige Gestaltung von Arbeitsprozessen die Entfaltung persönlicher Ansprüche an die Arbeit realisierbar sei. Eine Identifikation mit monotonen und entindividualisierten Aufgaben erscheint im Umkehrschluss sowohl im Bereich körperlicher als auch geistiger Arbeit bereits bei den meisten Klassikern als ausgeschlossen. Diese Sichtweise hat dazu geführt, dass selten überprüft wird, ob Standards und Routinen eventuell auch Kreativität und Motivation freisetzende Effekte hervorrufen können. Im Gegensatz zu fremdbestimmter, repetitiver und stark zergliederter Arbeit konnotieren die Klassiker Autonomiefreiräume, das Einbringen des gesamten Menschen in die Erwerbsarbeit und eine (begrenzte) Subjektivierung der beruflichen Tätigkeit positiv und behandeln sie meist unter dem Titel Leidenschaft und 38

Seemans sozialpsychologischer Ansatz identifiziert z. B. fünf Aspekte einer solchen subjektiven Entfremdungserfahrung: Machtlosigkeit, Sinnlosigkeit, soziale Entfremdung, Selbstentfremdung und Normlosigkeit (vgl. Seeman 1959).

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Arbeitsfreude. Beide Begriffe prägen die aktuelle Entgrenzungs- und Subjektivierungsdebatte der deutschen Arbeits- und Industriesoziologie (vgl. Kapitel 5.3 und 5.4) und werden hier als betriebliche oder marktvermittelte Anforderung an die moderne Arbeitskraft wie auch als Forderung der männlichen und weiblichen Arbeitnehmer an die Erwerbsarbeit benannt.39 Eine leidenschaftliche Haltung kann der Mensch nach Marx nur in Verbindung mit nicht entfremdeter Tätigkeit entwickeln, wobei Leidenschaft unter dieser Bedingung sogar zur Basis erfolgreicher Vergegenständlichung und Aneignung von Welt avanciert. In Webers Werk lässt sich Leidenschaft am ehesten im Kontext wissenschaftlicher Beschäftigung entdecken, wo Leidenschaft zentral für die Hingabe an das Erkenntnisinteresse ist. Weber thematisiert sie jedoch allein unter dem Gesichtspunkt der Selbstausbeutung und weniger im Sinne einer indirekten Ausbeutung des Selbst durch Andere. Subjektivität als Störfaktor des optimalen Arbeitsprozesses dominiert indes die von Weber z. B. in den frühen Schriften des Vereins für Socialpolitik eingenommene tayloristische Perspektive auf Arbeit, welche von einem Großteil der deutschen Industriesoziologie nach 1945 speziell bei der Betrachtung industrieller Produktionstätigkeit geteilt wird (vgl. Wolf 1999). Unter sozialen und individuellen Gesichtspunkten gleichermaßen positiv bewerten alle Klassiker das Ideal des qualifikationsadäquaten Einsatzes, wie es zuerst die utopischen Sozialisten formulierten. Es existiert in der gegenwärtigen arbeits- und industriesoziologischen Forschung fort und findet in der Annahme Ausdruck, dass entsprechend ihrer persönlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten eingesetzte Arbeitskräfte zufriedener seien, sich eher mit der beruflichen Tätigkeit identifizierten, ihre Arbeitsplatzbewertung günstiger ausfielen, sie einen geringeren Absentismus aufwiesen und produktiver wirtschafteten, wohingegen Über- oder Unterforderung das Gegenteil bewirkten (vgl. Neuberger/Allerbeck 1978). Die Art der berufsförmigen Arbeit bestimmt in den Theorien der Klassiker nicht nur über die Zuordnung zu geistiger oder körperlicher Tätigkeit und über die Zuschreibung typischer, berufsinduzierter Arbeitsorientierungen, sondern avanciert je nach Blickwinkel wegen ihrer sozialintegrativen oder systemstabilisierenden Funktion zu einer gesellschaftlich bedeutsamen Kategorie. Die Identifikationskraft des Berufes aus der Perspektive des Subjekts und seine Verkoppelung mit der Biographie sind bei Weber mehr, bei Durkheims weniger zentral. Beide Soziologen widmen sich jedoch inhaltlich nicht nur der Arbeiterschaft, sondern auch den Angestellten und Beamten und liefern damit eine breite Palette an Einzelbeobachtungen, auf die bis heute die berufssoziologische Forschung 39

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Pongratz und Voß behaupten hingegen, die Artikulation von „Spaß an der Arbeit“ als subjektiven Anspruch gegenüber der Erwerbsarbeit repräsentiere ein neues Phänomen (vgl. Pongratz/Voß 2003).

Rekurs nimmt. Obwohl auch Durkheim sich der Kongruenz von Berufsleben und Privatleben zuwendet, bevorzugt die Berufssoziologie die Arbeiten von Weber, welcher Beruf, Persönlichkeit und Lebensführung in einem engen Konnex gedacht, aber nie in eine Typologie der Arbeit überführt hat (vgl. Müller 2005: 26). Sein Konzept der methodischen Lebensführung ist nicht auf die zweckrationale Durchführung einzelner Handlungen in der beruflichen Arbeit beschränkt, sondern beschreibt eine mit Eigenlogik versehene intentionale Konstruktion des Lebens. Weber unterstellt hiermit eine Homologie in der Entwicklung der Rationalisierung von Arbeitsprozessen, der Rationalisierung gesellschaftlicher Institutionen und der Rationalisierung der privaten Lebensführung, die in der gegenwärtigen Befassung mit Entgrenzungsphänomenen der Arbeit von Teilen der Arbeits- und Industriesoziologie in ähnlicher Weise zugrunde gelegt wird (vgl. Kapitel 5.3). Von Webers handlungstheoretischem Zugang zum Thema Arbeit abgesehen, dominiert eine strukturtheoretische und herrschaftssoziologische Sichtweise auf Arbeit die frühen soziologischen Ansätze. Insbesondere Marx’ komplexes und abstraktes Theoriegebäude sowie die von ihm aufgeführte Fülle an empirischen Einzelbefunden übt eine Vorbildfunktion auf die deutsche Industriesoziologie nach 1945 aus, welche in Verbindung mit dem eingangs thematisierten Doppelcharakter der Disziplin stärker die makrostrukturellen Einflüsse auf die Arbeitsorientierung der Erwerbstätigen betont und den Aspekt des Zurückwirkens der Subjekte auf die Arbeitssituation unterbelichtet lässt. Die geringe Subjektorientierung der Klassiker kommt überdies in der Tatsache zum Ausdruck, dass die Arbeitseinstellungen der Beschäftigten eher implizit denn explizit im Werk zutage treten. Lediglich die Leistungsmotivation, als eine Ausprägung der persönlichen Haltung gegenüber der Erwerbsarbeit, zieht das wissenschaftliche Interesse auf sich und wird in intrinsische und extrinsische Komponenten zergliedert. Dabei gilt sie überwiegend nicht als individuelle Disposition und auf Eigenmotivation beruhende Größe, sondern wird im tayloristischen Sinne unter dem Gesichtspunkt der Optimierung arbeitsorganisatorischer oder materieller Anreizstrukturen analysiert. Den Arbeitskräften schreiben die Klassiker infolgedessen mehrheitlich eine instrumentelle Leistungsbereitschaft zu, lediglich Weber mit seiner kultursoziologischen Herleitung der Arbeitsethik attestiert bestimmten Personengruppen intrinsische Motive. Der Betrieb im sekundären Sektor verkörpert eindeutig das bevorzugte Forschungsfeld, während Landwirtschaft und Dienstleistungen eine untergeordnete Rolle spielen.40 Gleiches gilt für weibliche Erwerbstätige, die in den Abhandlun40

Nach dem Ende der Sozialisierungsdebatte und dem politischen Scheitern der Rätedemokratiebewegung entsteht ein erster Diskurs über die Humanisierung des Arbeitslebens mit der Forderung nach menschenwürdigeren und kulturadäquateren Arbeitsbedingungen sowie einer Demo-

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gen der dargelegten Klassiker ein Schattendasein führen und keiner konzeptionellen Analyse unterzogen werden. Die androzentrische Ausrichtung der frühen soziologischen Werke formt die nachfolgende industriesoziologische Forschung und lässt die Untersuchungsobjekte auch hier Vollzeit erwerbstätige Männer sein. Die angewandten Methoden der empirischen Sozialforschung sind recht vielfältig, obwohl die Quellenlage jener Zeit als eher spärlich gelten kann. Die Forschung steht unter einem quantitativen Imperativ, welcher sich in dem Versuch manifestiert, das Arbeitsmarktgeschehen, betriebliche Prozesse, die soziale Lage und subjektive Verarbeitungsprozesse objektiv messbar zu machen. Aufgrund der überwiegend makrosoziologischen Ausrichtung der Vorläufer arbeitsund industriesoziologischer Forschung werden amtliche Dokumente und Statistiken ausgewertet. Die ebenfalls häufigen Sekundäranalysen von Unternehmensunterlagen entstammen Einzelbetrieben, welche in verschiedenen Regionen angesiedelt sind und über einen divergierenden Entwicklungsgrad verfügen. Zugleich rekurrieren die Forscher auf Untersuchungsergebnisse anderer Wissenschaftler sowie auf Daten aus England, Deutschland, Frankreich usw., was insgesamt zu Verallgemeinerungs- und Vergleichbarkeitsproblemen führt. Falls Primärdaten erhoben werden, geschieht dies hauptsächlich durch Beobachtungen in Unternehmen, die maximal durch qualitative Interviews mit ExpertInnen oder der jeweiligen Unternehmensleitung untermauert werden. Größere Umfragen, wie diejenige von Marx im Rahmen der französischen Arbeiterenquete oder von Weber im Kontext der Enqueten des Vereins für Socialpolitik, bilden hingegen die Ausnahme. Gründe hierfür sind mangelnde Messinstrumente zur Erfassung subjektiver Einstellungen und Orientierungen sowie kaum entwickelte oder in den Sozialwissenschaften damals noch weitgehend unbekannte statistische Auswertungsverfahren (vgl. Schnell u.a. 2005: 29).

kratisierung der betrieblichen Arbeitsverhältnisse (vgl. Schmidt 1980: 263). Da sich Diskussion und forscherisches Interesse hierbei immer stärker auf den modernen industriellen Großbetrieb als gesellschaftlichen Schnittpunkt konzentrieren, proklamieren Leopold von Wiese, Götz Briefs, Paul Riebensahm und L. H. Adolf Geck eine eigenständige Betriebssoziologie. Das innovative Element betriebssoziologischer Forschung manifestiert sich dabei weniger in der Themen- und erst recht nicht in der Methodenwahl, die in den 1920er und 1930er zumeist aus Sekundäranalysen der amtlichen Statistik sowie verbandseigener oder betriebseigener Daten besteht, sondern vielmehr im theoretisch-analytischen Konzept des Betriebes als Sozialgebilde.

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4 Subjektorientierung und Arbeitseinstellungserhebung in der älteren westdeutschen Industriesoziologie

Der technologische Fortschritt in der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts evoziert in der allgemeinen Soziologie eine differenzierte Auseinandersetzung mit Technik und Technokratiekritik. Die Industriesoziologie bewegt sich dabei mit einer Debatte über die vermeintliche Degradierung der Erwerbsarbeit sowie über neue Qualifikationsanforderungen als mögliche Folgen der Mechanisierung industrieller Produktion im Strom dieser soziologischen Theoriebildung und beeinflusst sie gleichzeitig maßgeblich mit.41 Sie wendet sich darüber hinaus in der so genannten „Gründerphase“ sozialen Problemen zu, die sich aus der politischen und kulturellen Neuordnung der Bundesrepublik sowie dem wirtschaftlichen Wiederaufbau ergeben. Es herrscht eine offene Forschungsorientierung bei der Verknüpfung betrieblicher Arbeitswirklichkeit und politisch-sozialer Rahmenbedingungen vor, die zuweilen von einem gewissen Modernisierungs- und Humanisierungseifer geprägt erscheint (vgl. Beckenbach 1991: 44). Überwiegend ist die Profession dabei von einer an Marx anknüpfenden herrschaftssoziologischen Perspektive dominiert. Während die universitäre industriesoziologische Forschung sich eher langsam etabliert, entstehen in den 1950er Jahren in Westdeutschland die ersten Sozialforschungsinstitute, welche die empirische Sozialforschung im Allgemeinen und arbeitssoziologische Untersuchungen im Besonderen vorantreiben.42 Als Folge der explizit angestrebten Einflussnahme auf die politische und gesellschaftliche Entwicklung der jungen Bundesrepublik ist die erste Forschergeneration nach 1945 vermehrt in der Stahlindustrie des Ruhrgebiets anzutreffen, wo sie die Implementierung der paritätischen Mitbestimmung wissenschaftlich begleitet (vgl. Schmidt 1980: 265). Meist handelt es sich bei den diesbezüglichen 41

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Deutschmann bezeichnet die enge Verknüpfung der empirischen Erforschung des Industriebetriebes mit generellen gesellschaftsanalytischen Fragestellungen sogar als „Markenzeichen“ der deutschen Industriesoziologie der direkten Nachkriegszeit (vgl. Deutschmann 2002: 18). Es handelt sich hierbei u. a. um die Sozialforschungsstelle Dortmund, das Institut für Sozialforschung in Frankfurt, das Wirtschaftswissenschaftliche Institut der Gewerkschaften in Köln und das Institut für sozialwissenschaftliche Forschung in Darmstadt.

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Studien um monographische und historisch-deutende Ansätze, die eine Bestandsaufnahme der Arbeitsgesellschaft anstreben und über wenig Subjektorientierung verfügen.43 Die deutsche Industriesoziologie der unmittelbaren Nachkriegszeit charakterisiert Schmidt deshalb als mit einer „expliziten Distanz zum ‚Vorbild’ amerikanischer Industriesoziologie, vor allem zur ‚Human Relations’Schule“ (Schmidt 1980: 268) versehen. Durch den Rückgriff auf Marx’sche Frageansätze ist sie auf eine strukturtheoretische Fundierung betriebssoziologischer Einzelfallanalysen ausgerichtet. Subjektorientierte Arbeitseinstellungsmessungen, wie bei der Human-Relations-Bewegung üblich, bilden zu dieser Zeit folglich eher die Ausnahme. Die im Gegenzug hierzulande weit verbreitete Arbeiterbewusstseinsforschung nimmt eine überwiegend objektivistische Sichtweise ein, auch wenn die Analyse von Struktur und Inhalt des Gesellschaftsbildes der Arbeiterschaft dabei nur noch selten unter dem Aspekt von Klassenbewusstsein diskutiert wird. Im Verlauf der wirtschaftlichen, politischen und soziokulturellen Stabilisierung Westdeutschlands Ende der 1950er Jahre schwindet die zentrale Rolle der Industriesoziologie innerhalb des Faches. Die meisten Forschungsgruppen der Gründerphase lösen sich auf und werden durch neue empirische Forschungsprojekte ersetzt, welche vermehrt Erklärungsansätze mittlerer Reichweite anstreben und sich um Verbesserungen bei der Datenerhebung und -auswertung bemühen. Im Mittelpunkt stehen zu diesem Zeitpunkt Probleme des betrieblichen Alltags, die sich auf die ökonomischen und sozialen Folgen der Mechanisierung beziehen. Entlang des Begriffs der Entfremdung der Arbeit entwickelt sich die Automationsdebatte, welche durch die gegenläufigen Positionen von Schelsky (1957, 1961) und Pollock (1956) bestimmt wird. Während Pollock eine eher skeptische Haltung einnimmt und insbesondere im Bereich der sozialen Auswirkungen des technischen Wandels negative Konsequenzen vermutet, steht Schelsky für eine werturteilsfreie Befürwortung der Automation. Da es sich beide Forscher auf qualitative Einzelfallstudien stützen, ist von einer mangelnden Generalisierbarkeit der Ergebnisse auszugehen. Darüber hinaus stehen die empirischen Befunde der Befragungen der zugrunde gelegten Techniktheorie relativ unvermittelt gegenüber. Die Prognosen hinsichtlich technologischer Entwicklungsverläufe fußen bei Schelsky und Pollock weniger auf ausreichend empirischem Material als auf „Plausibilitätsannahmen und common sense“ (Beckenbach 1991: 71). In den 1960er Jahre und damit der „Latenzperiode“ (vgl. Beckenbach 1991) der westdeutschen Industriesoziologie orientieren sich die diversen Beiträge zur Automation an dem Ansatz des französischen Industriesoziologen Friedmann, der in seinem Werk „Grenzen der Arbeitsteilung“ (1959) eine ambivalente Sicht 43

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Für einen Überblick über die gesamten Forschungsaktivitäten in der Gründerphase der Industriesoziologie in Westdeutschland siehe Beckenbach 1991 und Schmidt 1980.

auf die Automatisierung vertritt. Technischer Fortschritt reduziert seinen Analysen zufolge Mühsal und Last der menschlichen Arbeit drastisch, führt allerdings nur bei einer parallel verlaufenden sozialen Erneuerung und einer breiten Bildungsoffensive auch zu einer gerechten Gesellschaft (vgl. Friedmann 1959). Sein Schüler Touraine setzt diese Gedanken fort und konstruiert mit dem so genannten Drei-Phasen-Modell einen Ansatz zur Beschreibung der Entwicklung industrieller Arbeit. Das Arbeiterbewusstsein ist diesem Modell zufolge in der Frühphase des Kapitalismus aufgrund der geringen Arbeitszerlegung im Manufakturwesen und der erforderlichen autonomen, qualifizierten Handwerksarbeit durch ein berufsbezogenes Leistungs- und Selbstbewusstsein geprägt. In der zweiten Phase bilden sich durch die mechanisierte Massenproduktion der Typus des ungelernten Arbeiters und der Typus des traditionellen Industriearbeiters heraus, welche bei maschineller Vereinheitlichung der Produktion ihr Klassenbewusstsein nicht länger auf individuelle Leistung, sondern auf oppositionelle Solidarität stützen. Die automatisierte Produktion der dritten Phase der Entwicklung erfordert nach Touraine wieder eine qualifizierte Industriearbeiterschaft, die allerdings wegen der Arbeitsorganisation in Produktionseinheiten weniger berufliche Geschicklichkeit als technisches Verständnis, soziale Kompetenz, Verantwortungsbereitschaft, Eigeninitiative und Innovationsfähigkeit aufweisen muss. Die Arbeiterklasse gestaltet sich in dieser Phase laut Touraine als sozioemotionales Gebilde mit einem Zugehörigkeits- und Zusammengehörigkeitsgefühl, welches sich entweder in einem Klassenbewusstsein oder einem Gewerkschaftsbewusstsein ausdrückt. Ersteres ist von kollektiven Werten und Normen im Sinne des Durkheim’schen Kollektivbewusstseins geleitet, das zweite orientiert sich am gemeinsamen Handeln und bindet das einzelne Mitglied durch Konflikt. Die Drei-Phasen-Konzeption samt ihrer „Upgradingthese“ stößt in der deutschen Industriesoziologie auf breite Resonanz, ruft aber zugleich stark divergierende Schlussfolgerungen hinsichtlich des Verhältnisses objektiver Arbeitsbedingungen und der Verhaltensrelevanz diesbezüglicher subjektiver Einstellungen hervor (vgl. Deppe 1971). Die Arbeiterbewusstseinsforschung dokumentiert ein starkes Interesse an dem arbeitssoziologischen Thema des technischen Fortschritts und seiner vermeintlich positiven Folgen für die Arbeitsplatzgestaltung, das Wirtschaftswachstum, den sozialen Frieden und die internationale Konkurrenzfähigkeit. Bei der Betrachtung des Betriebes als Herrschaftssystem, dem zweiten Standbein industriesoziologischer Forschung in der „Latenzphase“, erlangt die Mitbestimmungsfrage eine noch größere Bedeutung. Dahrendorfs „Sozialstruktur des Betriebes“ (1959) oder die Arbeiten von Neuloh, von Friedeburg oder Weltz stehen exemplarisch für die Aufdeckung des Spannungsverhältnisses zwischen demokratischer Gesellschafts- und autokratischer Betriebsordnung. Hierbei werden erst63

mals Teilaspekte wie das Betriebsklima, der Führungsstil oder die Funktion mittlerer Vorgesetzter behandelt. Die Frage nach der betrieblichen und gesellschaftlichen Position der Angestellten bildet ein drittes Schwerpunktthema dieser Zeit, bei dem zugleich das Verhältnis zwischen Arbeiterschaft und Angestellten wissenschaftlich analysiert wird. Erkenntnisse über das gesellschaftliche Bewusstsein der Angestellten gewinnt die Profession durch die (erneute) Etablierung der Angestelltenforschung, welche zunächst theoretisch, später zunehmend auch empirisch das berufliche Selbstverständnis der Angestellten sowie Technisierung und Rationalisierung der Bürotätigkeiten untersucht (vgl. Kapitel 4.2). Die „Latenzphase“ wird gegen Ende der 1960er Jahre von einer Renaissance der Industriesoziologie marxistischer Provenienz abgelöst. Veränderungen der Wirtschafts- und Beschäftigungsstrukturen, der technologische Wandel mit seinem deutlichen Einfluss auf Arbeitsorganisationsformen und Produktionsprozesse sowie die Rezession von 1967 rufen einen Bedarf an statistischökonomischem und sozialwissenschaftlichem Datenmaterial hervor. Mit dem politischen Machtwechsel entsteht unter der sozial-liberalen Regierungskoalition ein neuer sozialpolitischer und bildungspolitischer Reformansatz, der durch die Auflage des Regierungsprogramms zur Humanisierung des Arbeitslebens (HdA) und die Unterstützung industriesoziologischer Forschung durch das Rationalisierungskuratorium der Deutschen Wirtschaft e. V. (RKW) eine anwendungsorientierte Sozialforschung befördert. Im Zuge dieser Entwicklung sind allerdings kritische Reflexionen der theoretisch-methodischen Orientierung des Faches, Verlagerungen der Hauptthematiken sowie Veränderungen im Selbstverständnis der Industriesoziologie nötig (vgl. Schmidt 1980: 271 f.). Empirische Sozialforschung soll an Professionalität gewinnen und mehr als zuvor im Kontext eines gesellschaftspolitischen Interesses stattfinden. In der wiedererstarkten Arbeiterbewusstseinforschung ist die Profession energischer als in der Angestelltensoziologie um ein konstruktiv-kritisches Anknüpfen an die Marx’sche Klassenkonzeption bemüht, wobei die Inanspruchnahme dieser Theorie plural-offen bleibt. Die These der Entstehung einer „neuen Arbeiterklasse“ von Mallet (1971) übt auf die deutsche Diskussion einen starken Einfluss aus (vgl. Hörning 1971). Nach Mallets Ansicht entwickelt sich im Bereich hochmechanisierter und teilautomatisierter Produktionsprozesse ein moderner Arbeitertypus, der bedingt durch seine Höherqualifizierung und neue betriebliche Anforderungen (technische Intelligenz, Verantwortung, Selbständigkeit, Eigeninitiative etc.) entsprechende Einstellungen zur Arbeit ausformt. Den Schwerpunkt arbeitnehmerischen Interesses legt Mallet auf die Autonomie bei der Arbeit, welche nicht gegen, sondern vielmehr innerhalb der Gesellschaft sowie innerhalb des Betriebes durch Mitbestimmung erreicht werde (vgl. Mallet 1971: 198). Anders als Goldthorpe u. a. prognostizieren (vgl. Kapitel 4.1.2), erwachsen aus der neuen Arbeiterklasse bei 64

Mallet keine Orientierung an außerbetrieblichen Bereichen sowie extrinsische Arbeitseinstellungen, sondern die neue Arbeiterklasse strebe kontinuierlichen Fortschritt der Technik, Arbeitszeitverkürzung, berufliche Höherstufung, nichtentfremdete Arbeit und mehr Mobilität innerhalb der Produktionssphäre an (vgl. Mallet 1971: 200). Den Fragen von Automation und Qualifikation widmet sich in Deutschland eine gleichnamige Berliner Projektgruppe, die insofern vom marxistischen Mainstream jener Tage abweicht, als sie Arbeit nicht unter dem Primat der Produktionsverhältnisse, sondern aus dem Blickwinkel subjektiver Tätigkeit betrachtet. Das Münchner Institut für sozialwissenschaftliche Forschung (ISF) definiert parallel dazu einen modernen Betriebsbegriff, der den Strukturbedingungen des Produzierens in kapitalistischen Wirtschaftssystemen analytisch gerecht werden soll und bei dem der Betrieb selbst als gesellschaftlicher Akteur mit Autonomiebestrebungen und als aktiver Gestalter des technischen Fortschritts fungiert. In enger Verbindung mit dem Regierungsprogramm zur Humanisierung des Arbeitslebens und der Förderung handlungsorientierter Partizipationsforschung entsteht außerdem das Peiner Projekt. Dieses soll das Bewusstsein der Sozialforscher für die Umsetzungsprobleme ihrer Forschungsergebnisse in der Praxis schärfen und tritt für eine stärker arbeitnehmerorientierte Perspektive in der Industriesoziologie ein. Das Projektteam kritisieren die Ausblendung realer Gestaltungschancen als Folge restriktionsanalytischer Theorieentwürfe und dokumentieren mit seinen Befunden tatsächliche Veränderungswünsche und Veränderungspotenziale der Arbeitnehmerschaft (vgl. Beckenbach 1991). Von dem Peiner Projekt abgesehen, ist nach Meinung Beckenbachs der „Anspruch einer methodologischen und theoretischen Innovation der wissenschaftlichen Forschung durch das Desiderat der ‚Arbeitnehmerorientierung’ in der Industriesoziologie nicht eingelöst worden“ (vgl. Beckenbach 1991: 136). Die diversen empirisch gestützten Erklärungsansätze für arbeitssoziologische Teilfragestellungen führen nicht selten zu falschen Verallgemeinerungen (vgl. Deppe 1971: 57) und greifen dabei auf sehr unterschiedliche theoretische Zugänge zurück, weshalb von einem einheitlichen Paradigma in der Industriesoziologie zu diesem Zeitpunkt nicht die Rede sein kann (vgl. Schmidt 1980: 275). Gleiches gilt für die Automationsforschung, die eher spärliche Ergebnisse liefert und deshalb in den 1980er Jahren in gewandelter Form mit der These der neuen Produktionskonzepte fortgeführt wird (vgl. Böhle 1994: 183 f.). In Bezug auf die Methodenanwendung hat sich im Verlauf der 1970er Jahre ein wachsender Pluralismus herauskristallisiert, wobei der Schwerpunkt auf den qualitativen Verfahren liegt.44 44

Die Frage, warum die Arbeitsforschung der 1970er Jahre in Westdeutschland im Vergleich zu anderen Ländern so stark empirisch argumentiert, beantwortet Kern mit der Vermutung, dass die

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Ende der 1970er und Anfang der 1980er Jahre äußert sich der technologische Fortschritt in Westdeutschland in bahnbrechenden Entwicklungen im Bereich der Mikroelektronik, welche neben den Fertigungstechniken auch die Rationalisierungskonzepte der meisten Betriebe verändern und gesamtgesellschaftlich zu einer enormen Vernichtung von Arbeit führen. Zumindest in den industriellen Kernsektoren sind die Produktions-, Arbeits- und Rationalisierungsprozesse fortan durch einen ganzheitlicheren Zugriff, eine systematischere Planung und eine konsequentere Durchführung gekennzeichnet (vgl. Kern/Schumann 1990: 16). Vor diesem Hintergrund entstehen Untersuchungen zur systemischen Rationalisierung (vgl. Kapitel 4.1.9) und zu den neuen Produktionskonzepten (vgl. Kapitel 4.1.8), die sich mit Aspekten der Dezentralisierung der Betriebsstrukturen, flexibler Automation, innerbetrieblicher Segmentierung in Kern- und Randbelegschaften sowie der Enttaylorisierung und Re-Qualifizierung beschäftigen (vgl. Mikl-Horke 2000: 194 ff.). Insbesondere die Studie „Ende der Arbeitsteilung?“ von Kern/Schumann (1990) findet große Beachtung innerhalb und außerhalb des Faches. Ihrer optimistischen Prognose hinsichtlich einer ReProfessionalisierung der Erwerbsarbeit wird von anderen VertreterInnen der Disziplin der Befund eines nach wie vor hohen Verbreitungsgrades tayloristischer Arbeitssysteme entgegengesetzt. Dass dieses Vorgehen die Industriesoziologie zunächst wieder in die „Offensive“ treibt, betrachtet Brose als ambivalente Nebenfolge der großen Resonanz der Studie (vgl. Brose 1998: 142). Am Ende des Diskussionsprozesses steht jedoch eine Ausdifferenzierung der Disziplin, bei der sich die Technik- und Wissenschaftsforschung sowie ein eigener Bereich zum Thema industrieller Beziehungen etablieren. Die ebenfalls eigenständige Lebenslauf- und Biographieforschung gewinnt durch das populäre „Theorem des institutionalisierten Lebenslaufs“ (Kohli 1985) mit seinen zentralen Institutionen Bildungswesen, Arbeitsmarkt und Alterssicherung an Bedeutung. Während dieser Forschungszweig sich den subjektiven und diachronen Aspekten von Erwerbsarbeit zuwendet, vereinnahmt die Arbeitsmarkt- und Berufsforschung weite Teile angestammter industriesoziologischer Thematik. Einen explizit subjektbezogenen Ansatz vertreten in diesem Zusammenhang Beck, Brater und Daheim (1980), indem sie unter Verzicht auf persönlichkeitstheoretische Basisannahmen von den sozialen Strukturen der Berufsarbeit ausgehen und die den Berufen objektiv immanenten Anforderungen an Orientierungen, Fähigkeiten, Verhalten, Lebensgestaltung und Interessen aufzeigen (vgl. Beck u. a. 1980: 199). Der Beruf fungiert in ihrem Ansatz als Entwicklungs- und Äußerungsschablone und birgt Persönlichkeitsmodelle in sich, auch oder gerade faszinierenden Studien der direkten Nachkriegszeit mit ihren antispekulativen, weltanschauungsskeptischen Motiven und ihrem Wirklichkeitshunger beeindruckt haben und nachgeahmt wurden (vgl. Kern 1998: 115).

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indem er definiert, welche Eigenschaften oder Einstellungen nicht erwünscht sind. Durch die Spezialisierung und Abschottung gegenüber anderen Fähigkeitsmustern ergibt sich eine Anpassung an die sozioökonomischen Erfordernisse des Arbeitsmarktes bei gleichzeitiger „Vereinseitigung“ der latenten Fähigkeiten. Die Kompetenzentwicklung hängt theoriegemäß ferner davon ab, dass der zu verwertbarem Wissen und Können führende Lernprozess rentabel verläuft. Deshalb werden nach Ansicht der oben genannten Forscher im Beruf „diejenigen Fähigkeiten aufgegriffen und zu besonderer Perfektion gebracht, die dem Herkunftsmilieu des Einzelnen entsprechen bzw. hier besonders gut angelegt wurden“ (Beck u. a. 1980: 211). Beck u. a. konstatieren für sämtliche Berufsbilder eine Ausklammerung der Eigenschaften, die sich auf den Umgang des Einzelnen mit sich selbst beziehen und sich mit der Vertiefung des menschlichen Seinsverständnisses befassen. Subjektivität in Gestalt von Kreativität und Emotionalität seien hingegen anerkannt, wenn sie in berufsförmiger Arbeit verwertbar und verkäuflich seien. Die Berufskonstruktion verkörpert in ihrem Ansatz zugleich ein Instrument der Reproduktion sozialer Ungleichheit. Entsprechend dem damaligen Stand der Ungleichheitsforschung fokussieren Beck u. a. dabei fast ausschließlich Klassen- und Schichtunterschiede, Geschlechterungleichheit findet nur am Rande Erwähnung (vgl. Wetterer 2002: 97). Weibliche Erwerbsarbeit wird im Zuge des Ausdifferenzierungsprozesses der Disziplin in den 1980er Jahren im Kontext der Frauen- und Geschlechterforschung behandelt (vgl. Kapitel 4.3), weil „sowohl in der Diskussion um den Wertewandel wie in der industriesoziologischen Forschung zum Zusammenhang von Arbeit und Subjektivität die Beschäftigung mit den Erwerbsorientierungen von Frauen weitgehend eine Leerstelle geblieben ist“ (Oechsle 1995: 9 f.). Die mit der industriellen Produktion befasste Soziologie widmet sich zur selben Zeit den technisch-organisatorischen Neuerungen der Dritten Industriellen Revolution, welche am besten mit den Schlagworten „Integration“ und „Flexibilität“ zu umschreiben sind. Neue Arbeitsformen entstehen, da die Kombination komplexer Technologien mit herkömmlichen Organisationsstrukturen sich als dysfunktional erweist. So produzieren auf Kontrollverstärkung aufbauende Arbeitskraftnutzungsstrategien überproportionale Kosten, verringern die Leistungsbereitschaft der Beschäftigten und verhindern relevante subjektive Fähigkeiten wie z. B. kreatives Problemlösen (vgl. Voß/Pongratz 1998: 138). Die einsetzende Implementierung von Fertigungsinseln und teilautonomen Arbeitsgruppen symbolisiert jedoch nicht das Ende tayloristischer Produktion, sondern einen gezielten Versuch, die Ware Arbeitskraft mit Blick auf deren subjektives und kreatives Potenzial umfassender zu nutzen. Schumann unterscheidet zwischen strukturkonservativer Gruppenarbeit, die Eigeninitiative und selbstverantwortliches Handeln nur in „homöopathischer Dosierung“ vorsieht und strukturinnovativer 67

Gruppenarbeit, welche sich durch eine breite Aufgaben- und Funktionsintegration, ein ganzheitlicheres Aufgabenprofil und deutlich mehr Selbstorganisation auszeichnet (vgl. Schumann 2003: 33). Die Vorteile von Gruppenarbeit auf Arbeitnehmerseite äußern sich zusammengefasst in einem Abbau von Gesundheitsbelastungen durch die Reduktion einseitiger und monotoner Tätigkeiten, in Qualifizierungschancen, Arbeitsanreicherung, einem qualifikationsadäquatem Einsatz, verbesserten Kommunikationsmöglichkeiten, mehr Selbstverwirklichungsoptionen durch Job-Rotation und Aufgabenintegration sowie in größerer Produzentensouveränität und Eigenverantwortlichkeit. Unter bestimmten Bedingungen führen diese strukturellen und organisatorischen Veränderungen zu einer erhöhten Identifikation mit der Arbeit, größerer Zufriedenheit, einem Zuwachs an Fähigkeiten und gestiegener Motivation. Dabei ist entscheidend, inwiefern die generellen Nachteile der Gruppenarbeit individuell wirksam werden oder vermeintliche Vorteile als Nachteile wahrgenommen werden. Zu den Nachteilen zählen Aspekte wie Arbeitsintensivierung, Herausbildung von Partizipationseliten bei gleichzeitiger Schwächung kollektiver betrieblicher Interessenvertretung, Stress und Hektik durch Umsetzung gruppeninterner Leistungsnormen, Zunahme an Konflikten mit KollegInnen und soziale Kontrolle durch die Gruppe (vgl. Kuhlmann/Schumann 2000: 20). Individuell verschieden können die Weiterbildungserfordernisse als Qualifizierungsdruck, die Aufgabenerweiterung als Leistungsintensivierung und die Selbstregulation als Überforderung empfunden werden. Das wissenschaftliche Interesse richtet sich hauptsächlich auf teilautonome Gruppenarbeit, weniger auf die ebenfalls existierende und deutlich stärker vertretene modifizierte tayloristische Gruppenarbeit. Während für die frühe Periode industriesoziologischer Forschung eine kritische Analyse der Auswirkungen neuer Technologien auf die unterschiedlichen Ebenen des Produktionssektors als typisch gelten kann und hierzu Gegenüberstellungen von Arbeitskräftegruppen in hoch und in niedrig technisierten Bereichen stattfanden, wird in den 1980er Jahren die Aufmerksamkeit unter Vernachlässigung geringqualifizierter Tätigkeiten stärker den technisierten Arbeitsplätzen und den so genannten Rationalisierungsgewinnern geschenkt (vgl. Sauer/Döhl 1994: 208). Parallel zu dieser Entwicklung ist die Feldforschung wieder vermehrt dort angesiedelt, wo sie bereits in der Nachkriegszeit am häufigsten anzutreffen war, in den innovativen Großbetrieben der Automobilindustrie. Aus der herrschaftssoziologischen Ausrichtung der westdeutschen Arbeitsund Industriesoziologie resultiert ein selektives Interesse an dem Subjekt als Forschungsgegenstand wie auch an einer subjektorientierten Forschungsperspektive. Am ehesten findet sich ein solches Interesse in der Zeit von 1945 bis etwa 1985 jedoch in den empirischen Untersuchungen zur subjektiven Einstellung gegen68

über der Erwerbsarbeit. Da die aktuelle Debatte über die Entgrenzung und Subjektivierung der Arbeit wie auch die diesbezüglich prominenteste These des „Arbeitskraftunternehmers“ als zukünftigem Leittyp von Arbeitskraft (vgl. Voß/Pongratz 1998) sich auf die Gesamtheit der abhängig Beschäftigten beziehen, ist es erforderlich, dass im Folgenden aus der Arbeiterbewusstseinsforschung (vgl. Kapitel 4.1), der Angestelltensoziologie (vgl. Kapitel 4.2) und der Frauen- und Geschlechterforschung (vgl. Kapitel 4.3) Studien mit einem explizierten Anspruch der Subjektorientierung dargestellt und hinsichtlich ihres spezifischen Umgangs mit der subjektiven Seite von Arbeit analysiert werden. Da Forschungsmethoden nicht theorieneutral sind, gilt die Aufmerksamkeit zugleich den angewandten Verfahren der Erhebung von Arbeitseinstellungen, wobei eine Einschätzung vorgenommen werden soll, inwieweit die jeweils gewählte Methode der empirischen Sozialforschung ein probates Mittel zur Umsetzung der betreffenden theoretischen Konstrukte und zur Klärung der untersuchungsleitenden theoretischen Fragestellungen repräsentiert. Zu diesem Zweck werden sowohl die Forschungsdesigns als auch die einzelnen Erhebungsinstrumente näher betrachtet. Allen drei dargestellten Forschungszweigen (Arbeiter-, Angestelltenund Frauenforschung) ist ein einleitendes Kapitel vorangestellt, das überblicksartig die Entwicklung und zentralen Trends des jeweiligen Forschungszweiges skizziert.

4.1 Die Arbeiterbewusstseinsforschung Die Arbeiterbewusstseinsforschung beschäftigt sich mit dem kapitalistischen „Wechselspiel von Konstruktion und De-Konstruktion durch Arbeit begründeter sozialer Identitäten“ (vgl. Deutschmann 2002: 192). Ihre ersten VertreterInnen interessieren sich vorrangig für das politische Potenzial der Arbeiter, wobei sie durch zwei gegensätzliche Erwartungen motiviert sind: auf der einen Seite durch die Sorge, die Arbeiterschaft könne eine latente Bedrohung der soeben entstehenden politischen und gesellschaftlichen Ordnung darstellen, und auf der anderen Seite durch die Hoffnung, die Arbeiterschaft würde sich wegen ihrer Klassenlage als revolutionäres Subjekt entpuppen (vgl. Kudera u. a. 1982: 269). Inhaltlich ist die frühe Arbeiterbewusstseinsforschung in mehrere Theoriestränge geteilt. Ein eher mikrosoziologisch argumentierender, betriebssoziologischer und partizipationshistorischer Ansatz wird von Neuloh (1960) verfolgt, der sich an der amerikanischen Human-Relations-Bewegung orientiert und zugleich an Arbeiten von Briefs, Rosenstock, Geck und Schmoller anknüpft. Eine vergleichsweise starke Subjektorientierung zeigt sich bei seinem nicht systematisch durchgeführten Versuch, das betriebliche Mitbestimmungsstreben aus der Arbeiterper69

spektive zu entfalten. Neulohs Untersuchungen richten sich in ihrer Analytik zusätzlich auf die betriebliche Binnenwirklichkeit und beziehen hauptsächlich die untere Vorgesetztenebene mit ein. Gegenüber der dominanten makrosoziologischen Prägung der westdeutschen Industriesoziologie jener Zeit kann sich sein Ansatz nicht durchsetzen, obwohl bis heute die fehlende Integration mikrosoziologischer Betrachtungsweisen in der Arbeiterbewusstseinsforschung als Defizit benannt wird (vgl. Beckenbach 1991: 58 ff.). Eine andere Linie der frühen Arbeiterbewusstseinsforschung knüpft an die Tradition vor 1933 an und widmet sich Problemen der Industriearbeit, des Technikeinsatzes, der innerbetrieblichen Herrschaftsverhältnisse sowie dem Führungsverhalten, der Mitbestimmung und später der Auseinandersetzungen um das Betriebsverfassungsgesetz. Federführend ist hierbei die Forschergruppe Pirker, Lutz, Braun und Hammelrath (1955) des damaligen wirtschaftswissenschaftlichen Instituts des DGB (WWI; heute Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung). In ihren unter das herrschaftssoziologische Konzept der „sozialen Rationalisierung“ zu subsumierenden Arbeiten argumentieren sie überwiegend objektivistisch. Lediglich bei der Befassung mit dem Konfliktfeld von Lohn und Leistung tritt das Arbeitssubjekt ansatzweise in den Vordergrund. Der Prozess der gesellschaftlichen Modernisierung gilt der Forschungsgruppe in wesentlichen Teilen als unvollendet und sozial formbar, das einzelne Subjekt wie auch die Gesamtgesellschaft können ihren Thesen zufolge auf eine humanere Zukunft hoffen (vgl. Beckenbach 1991: 45 ff.). Ähnlich wie beim WWI lösen auch bei der Dortmunder Sozialforschungsstelle um Popitz und Bahrdt praktische Probleme das industriesoziologische Interesse an bestimmten Forschungsthemen aus. In ihrem Fall handelt es sich vorwiegend um Folgeabschätzungen des ökonomischen, sozialen und politischen Wandels in der Ruhrregion (vgl. Kapitel 4.1.1). Ihre Forschung verfügt dabei über eine vergleichsweise starke Subjektorientierung, insofern Arbeit als subjektive Tätigkeit, Sozialbeziehung und Lernsituation begriffen wird. Popitz u. a. sind neben der Überprüfung der These vom „säkularen Technisierungstrend“ bemüht, die Deutungsmuster der handelnden Subjekte bei der Verrichtung ihrer beruflichen Tätigkeit zu ergründen. Die von dieser Forschungsgruppe angewandte empirische Methode orientiert sich an der philosophischen Phänomenologie und mündet in den Studien „Das Gesellschaftsbild des Arbeiters“ (1972) und „Technik und Industriearbeit“ (1976) in detailgenaue Beschreibungen der Arbeitssituation von Industriearbeitern. Die Autoren setzen damit über lange Zeit den Maßstab phänomenologischer Untersuchungen in der Industriesoziologie. Ein ganz anderer Tenor bei der Erforschung des gesellschaftlichen und politischen Bewusstseins der Arbeiter findet sich in den industriesoziologischen Schriften der Frankfurter Schule. Insbesondere Marcuse begreift die Entfrem70

dung im kapitalistischen Produktionsprozess als ontologische Bestimmung des modernen Menschen. Im Rahmen einer skeptischen und geschichtspessimistischen Zeitdiagnose finden Zukunft und Gegenwart der Arbeit vor dem Hintergrund einer Vermachtung und Objektivierung gesellschaftlicher Interessen statt. Die wahren Machtverhältnisse werden diesem Ansatz zufolge verschleiert, die Produktivkräfte durch eine bürokratisierte Verwaltung und durch die industrielle Massenproduktion verfügbar gemacht und der Einzelne fast unmerklich entsubjektiviert (vgl. Marcuse 1991). Der sozialphilosophisch fundierten Kritik an der modernen Gesellschaft fehlt es jedoch an empirischer Untermauerung, weshalb von Friedeburg eine zusammenfassende Darstellung sämtlicher Untersuchungen des Instituts für Sozialforschung aus den 1950er Jahren vornimmt und mit der „Soziologie des Betriebsklimas“ (1963) einen abweichenden Zugang zur sozialen Wirklichkeit illustriert. Seine Abneigung gegenüber dem vermeintlichen Subjektivismus der übrigen industriesoziologischen Strömungen und sein Insistieren auf gesellschaftlicher Totalität lassen soziale und sozialpsychologische Phänomene wie informelle innerbetriebliche Gruppen oder das Betriebsklima nicht als Analysekategorie eigener Art gelten, sondern von Friedeburg sieht diese in Abhängigkeit zu betrieblichen und überbetrieblichen Verhältnissen. Die konkretistische Verengung der Arbeitnehmererwartungen auf die nächste Arbeitsumgebung ermögliche die kurzfristig erfolgreiche Beseitigung von Spannungen im Betrieb durch die Verbesserung des Betriebsklimas, lenke aber von den eigentlichen gesellschaftlichen Problemen und Antagonismen ab (vgl. Friedeburg 1963: 73). Die Kritische Theorie der Frankfurter Schule zeichnet sich zudem durch eine Methodenkritik an dem empirisch-analytischen Wissenschaftsverständnis sowie dem wahrgenommenen Primat quantitativer Verfahren aus. Statistische Modellbildung könne dem Forschungsgegenstand des Arbeitnehmers nicht gerecht werden, sondern müsse zwangsläufig äußerlich bleiben, weshalb die qualitative Detailforschung zu präferieren sei (vgl. Friedeburg 1963). Ende der 1950er bis Mitte der 1960er Jahre entstehen auf diese Weise in der Bundesrepublik zahlreiche empirische industriesoziologische Studien, die im Rahmen eines diffusen Entwicklungsschemas der Industriearbeiterschaft weder eine eindeutige Tendenz zur Proletarisierung noch zum kollektiven Aufstieg im Rahmen einer „nivellierten Mittelstandsgesellschaft“ (Schelsky 1957; 1961) konstatieren können. Die in Westdeutschland stark rezipierte Arbeit von Goldthorpe u. a. (1970/71) über den „gutverdienenden Arbeiter in England“ führt die Arbeitsorientierung des Instrumentalismus in die Debatte ein (vgl. Kapitel 4.1.2). Das neue Einstellungssyndrom der Arbeiterschaft in Form eines rein extrinsischen, emotional indifferenten oder gleichgültigen Verhältnisses zur Arbeit gewinnt bei VertreterInnen unterschiedlicher politischer Provenienz breite Zustimmung. Während die Konservativen es als Beweis einer zunehmenden 71

„Job-Gesinnung“ interpretieren, sehen MarxistInnen in den empirischen Befunden die Entwicklung eines dem Warencharakter der Arbeitskraft entsprechenden Arbeitsbewusstseins. AnhängerInnen des Technikdeterminismus werten den Instrumentalismus hingegen als logische Konsequenz von Automation und sinnentleerter tayloristischer Massenproduktion (vgl. Knapp 1981). Die Vereinnahmung der Instrumentalismusthese erfolgte dabei ohne Rücksicht auf die von Goldthorpe u. a. selbst eingeräumten Einschränkungen bei der Interpretation der Untersuchungsbefunde aufgrund diverser Mängel und Begründungslücken des Konzepts. Tatsächlich bildet die Instrumentalismusthese in ihrer Arbeit nur ein zufälliges Nebenprodukt der ursprünglich zur Beurteilung von Verbürgerlichungstendenzen moderner Industriearbeiter angelegten Studie (vgl. Goldthorpe u. a. 1970/71). Die Untersuchung „Industriearbeit und Arbeiterbewusstsein“ (1970) von Kern und Schumann befasst sich wenig später mit der Theorie Mallets über die neue Arbeiterklasse und die Avantgarde der Arbeitertechniker und rekurriert dabei ebenfalls auf den von Goldthorpe u. a. geprägten Instrumentalismusbegriff (vgl. Kapitel 4.1.3). Allerdings setzen die Göttinger Industriesoziologen andere Akzente: Die intrinsische Motivation wird nicht wie bei Goldthorpe u. a. durch Bedeutungszuwächse im Bereich der Freizeit- und Konsumorientierung quasi von außen der Arbeit entzogen, sondern durch die konkrete Arbeitssituation verhindert. Die zunehmende Differenzierung des Arbeiterbewusstseins, die Kern und Schumann zwar im Ansatz erkennen, aber methodisch nicht adäquat weiterverfolgen, lässt die Forderung nach einer sozio-biographischen Reorientierung in der empirischen Forschung laut werden. Lempert und Thomssen (1974) kommen diesem Appell als Erste in größerem Umfang nach, indem sie das gesellschaftliche Bewusstsein von Arbeitern und die Entstehung von Arbeitsorientierungen nicht nur unter Berücksichtigung der konkreten Arbeitsverhältnisse, sondern ebenso vor dem Hintergrund der individuellen Lebensgeschichte und der beruflichen Sozialisation zu erklären versuchen (vgl. Kapitel 4.1.4). Ihr mit Deutungsmustern arbeitender Ansatz kann der arbeitsbezogenen Sozialisations- und Biographieforschung zugerechnet werden. Insgesamt sind die 1970er Jahre jedoch eher von einer Renaissance der Marx-Rezeption geprägt. Ansätze wie das Theorem der „reellen Subsumtion“ des Frankfurter Instituts für Sozialforschung und Arbeiten der Berliner Projektgruppe um Herkommer bemühen sich um eine Neufassung der empirischanalytischen Untersuchungskonzepte des Arbeiterbewusstseins. Diese Forschungsrichtung bezieht die gesellschaftlichen Verhältnisse als Totalität in die Erklärung der Konstitutionsbedingungen und Entwicklungsformen des gesellschaftlichen Bewusstseins mit ein und behauptet zugleich, die marxistische Theorie sei auch im Bereich der Subjektivität instruktiv anzuwenden (vgl. Becken72

bach 1991). Ohne einen entwickelten gesamtgesellschaftlichen Ansatz sei ferner die Interpretation der empirisch vorgefundenen Bewusstseinsformen nur unzureichend möglich und Inkonsistenzen respektive der widersprüchliche Charakter des Lohnarbeiterbewusstseins blieben der sozialwissenschaftlichen Erkenntnis vollkommen versperrt (vgl. Herkommer 1974). Dieselbe Argumentation findet sich bei Deppe (1971) wieder, der das Bewusstsein der Arbeiter nicht als sozialpsychologisch ableitbar erachtet, sondern als vorab in der Organisation und im kollektiven Handeln der Arbeiterschaft konkretisiert. Deppe richtet sich explizit gegen die quantitative empirische Sozialforschung und betont, dass nicht die Perfektion des Erhebungsinstruments die Qualität einer Untersuchung bestimmt, sondern „die begriffliche Klärung der gesellschaftlichen Strukturen und Beziehungen, in denen die Zuordnung und Auswertung der allgemeinen und besonderen Merkmale der Lage und des Bewusstseins der Arbeiter erfolgt“ (Deppe 1971: 154). Da sich in dem Arbeiterbewusstsein eine gesellschaftliche Subjekt-ObjektBeziehung ausdrücke, dürfe die objektive gesellschaftliche Lage der Erwerbstätigen bei der Befassung mit Arbeitseinstellungen nicht fehlen (Deppe 1971: 118). Die Subjektorientierung dieser Forschungsrichtung bleibt insgesamt eher gering ausgeprägt und trotz ihrer Stärken im Bereich der Theoriegenerierung und Ideologiekritik den empirischen Beweis von Anknüpfungspunkten für eine Betrachtung der subjektiven Seite der Erwerbsarbeit schuldig (vgl. Beckenbach 1991: 105). Gleiches gilt für die zahlreichen sozialwissenschaftlichen Forschungsarbeiten zum so genannten neuen Rationalisierungstyp, welche die politische Dimension des technologischen Wandels stärker in die Analysen einbeziehen und dabei sowohl den Einfluss moderner Technologien auf das betriebliche Herrschaftsverhältnis als auch die Bedingungen, die sich aus den Machtverhältnissen für die Realisierung des neuen Rationalisierungstyps ergeben, in den Fokus rücken (vgl. Naschold 1985). Die Befassung mit dem orthodoxen Marxismus löst eine Gegenbewegung aus, die in Gestalt der These der „doppelten Konstitution des gesellschaftlichen Bewusstseins“ und dem Konzept der „subjektiven sozialen Relevanzstrukturen“ (Hack u. a. 1979) die Subjektthematik in der marxistischen Theorie erneut auf die Agenda ruft (vgl. Kapitel 4.1.6). Subjektivität gilt bei der Forschungsgruppe um Hack als interpretations- und deutungsbedürftiger Sachverhalt, der sich nicht allein aus der sozioökonomischen Objektstellung der Arbeiter gegenüber dem Kapital herleiten lässt. Die Erfahrungen der sozialen Realität würden mittels rudimentärer Alltagstheorien verarbeitet und mündeten auf diese Weise erst in Handlungsintentionen. Bei einer Gleichförmigkeit der gesellschaftlichen Erfahrungen kämen individuell stereotype Deutungsmuster zustande, die zwar zu einem Großteil von den objektiven Verhältnissen produziert seien, aber über ein gewisses Maß an relativer Autonomie verfügten, was die Richtigkeit eines 73

schlichten Ableitungsverhältnis des Bewusstseins aus den Strukturbedingungen widerlege. Die zum gleichen Zeitpunkt erscheinende Erlanger Studie von Kudera u. a. (1979) strebt ebenfalls die Beseitigung des Defizits einer fehlenden Verknüpfung systematisch gewonnener Informationen über die konkreten Ausprägungen des Arbeiterbewusstseins mit dem strukturellen Kontext der Erwerbsarbeit an (vgl. Kapitel 4.1.5). Kenntnisse über alltagstheoretische Bezugspunkte und Arbeitsorientierungen sollen diesem Ansatz nach auf deskriptivinterpretatorischem Wege erworben werden, indem die Eigeneinschätzung der betrieblichen und sozialen Lage der Arbeiter, die Art der Interessenvertretung, die Einstellung zur Relation von Lohn und Leistung, zum gerechten Lohn sowie zur Konkurrenzsituation untereinander betrachtet werden. Die grundsätzliche Anerkennung des Leistungsprinzips und der Rentabilitätsforderungen des Kapitals als Bedingungen für Arbeitsplatzsicherheit und hohe Löhne lässt als Ergebnis der Untersuchung von Kudera u. a. bei den meisten Arbeitern eine Bereitschaft zum Interessenausgleich erkennen, womit die Studie zugleich einen weiteren Beitrag zur Instrumentalismus-Debatte liefert. Brock und Vetter erweitern das Konzept des Reproduktionsinteresses in ihrer empirischen Studie „Alltägliche Arbeiterexistenz“ (1982) Anfang der 1980er Jahre um den interaktionstheoretischen Ansatz der sozialen Reproduktionsmuster (vgl. Kapitel 4.1.7). Aus der theorie- und politikgeleiteten Befassung mit dem Thema Arbeiterbewusstsein sind nach Beckenbachs Ansicht langfristig bis auf die Untersuchungen von Hack u. a. (1979) sowie wenigen anderen Untersuchungen keine Studien hervorgegangen, die wie die Arbeiten von Popitz u. a. (1972; 1976) aus der Gründerphase „zum bleibenden Wissensbestand industriesoziologischer Forschung zu zählen sind“ (Beckenbach 1991: 106). Eine abschließende Darstellung und Bewertung der „Physiognomie des Arbeiterbewusstseins“ ist in dieser Phase ebenfalls nicht möglich. Erstens divergieren die empirischen Forschungsergebnisse zu stark und zweitens bauen sie überwiegend auf einer Kerngruppe männlicher Industriearbeiter aus Großbetrieben auf, was die Übertragbarkeit auf Beschäftigte in Klein- und Mittelbetrieben, auf Frauen oder ausländische Arbeitskräfte in Frage stellt. Da außerdem die Schwäche industriesoziologischer Studien hinsichtlich fehlender Brückenhypothesen bekannt ist, erfährt die makrosoziologisch ausgerichtete Arbeiterbewusstseinsforschung seit den 1970er Jahren in theoretischer und methodologischer Hinsicht Konkurrenz von dem allgemeinsoziologischen Konzept der Lebenswelt (vgl. Berger/Luckmann 1980). Dieses ist kategorial grundsätzlicher angelegt und verzichtet auf spezifische Aussagen zum Arbeiterbewusstsein. Durch die Vorstellung, dass die Konstitution von Wirklichkeit in Gestalt von Alltagswissen auf dem Wege der Kommunikation erfolge und so auf das Handeln der Subjekte zurückwirke, wird schließlich auch die direkte Korrespondenz zwischen Bewusstsein und sozialer Lage bestritten. 74

Aufgrund dieser Kritik kündigt sich in den 1980er Jahren ein inhaltlich, methodisch und theoretisch in unterschiedliche Richtungen verzweigter Orientierungswechsel in der Industriesoziologie an, welcher jedoch weg von der gesellschaftstheoretischen Deutung des Arbeiterbewusstseins hin zu stärker subjektorientierten Konzepten der Arbeitscharaktere, Arbeitseinstellungen und der beruflichen Orientierung verläuft (vgl. Braczyk u. a. 1982). Der Trend geht einher mit einer Reorientierung an sozialpsychologischen Erklärungsansätzen (vgl. BeckerSchmidt u. a. 1983) und an einem ausdifferenzierten Sozialcharakter (vgl. Kudera u. a. 1983). Generell gilt: Je näher die Affinität zur verstehenden Soziologie, desto mehr wird die Möglichkeit geschätzt, Situationsdeutungen offen zu erfragen sowie Handlungsmotive, Alltagstheorien und Eigeninterpretationen von den Betroffen berichten zu lassen. Hinzu kommt, dass sich die Industriesoziologie vermehrt soziokulturellen Hintergrundfaktoren wie der Sozialisation, den Wohnund Lebensverhältnissen, der Familie sowie den berufs-biographischen Ansprüchen und Erwartungen an die reproduktive oder inhaltliche Seite von Erwerbsarbeit widmet, was erweiterte theoretische Konzepte wie auch neue Methoden erfordert (vgl. Bahrdt 1982: 12). Parallel zu den Entwicklungen in der sozialhistorischen Arbeiterforschung nehmen deshalb qualitative Verfahren wie Oral History und biographisches Interview zu, da Form und Genese des Bewusstseins durch standardisierte und teilstandardisierte Befragungen aufgrund der Komplexitätsreduktion sowie der fehlenden historischen Dimension schlecht zu erfassen sind. Beabsichtigt ist bei beiden oben genannten Methoden der Erhalt detaillierterer Information, ein hohes Maß an Authentizität durch eigene Sprachwahl, kommunikative Nivellierung der Differenz zwischen Forscher und Beforschten und eine Initiierung von Lernprozessen. Vor dem Hintergrund der geschilderten Diskussion in der Profession wie auch unter dem Eindruck einer in der Bundesrepublik bis dahin nie aufgetretenen Massenarbeitslosigkeit bilden sich in den 1980er Jahren zwei unterschiedliche, aber dennoch einheitlich an den Kapitalverwertungsinteressen als stärkstem Einflussfaktor ausgerichtete industriesoziologische Ansätze zur Erklärung von Rationalisierungsprozessen heraus: das Konzept der Verwertungs- und Produktionsimperative des SOFI Göttingen (vgl. Kapitel 4.1.8) und das der systemischen Rationalisierung des ISF München (vgl. Kapitel 4.1.9). Beiden Konzepten gemeinsam ist das Verhaftetsein in der seit 1945 als primär angesehenen Sphäre der Industriearbeit sowie die Annahme einer Entwicklungsstabilität auf der Basis von Rationalisierungs- und Krisenzyklen. Der Kern der Kontroverse zwischen dem SOFI und dem ISF liegt zu dieser Zeit in der Frage, ob menschliches Arbeitsvermögen (SOFI) oder die Informations- und Kommunikationstechnologie (ISF) das elastische Potenzial repräsentiert, welches durch seine jeweilige Flexi-

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bilität den modernen Produktionsprozess verändert.45 Der personell und inhaltlich mit dem ISF verbundene Sonderforschungsbereich (SFB) 333 der Universität München versucht wenig später im Rahmen zahlreicher Teilprojekte mit einer explizit subjektorientierten Perspektive dem struktur-funktionalen Mainstream der Disziplin entgegenzuwirken und das wechselseitige Konstitutionsverhältnis von arbeitendem Individuum und Gesellschaft stärker in den Blick zu nehmen (vgl. Voß/Pongratz 1997). Die gewählte chronologische Reihenfolge der detaillierter dargestellten, im Kontext der Arbeiterbewusstseinsforschung verorteten und als subjektorientiert geltenden empirischen Studien vermittelt Eindrücke über den Wandel zentraler Forschungsfragen und theoretischer Konzepte bei der Erhebung von Arbeitseinstellungen. Zugleich stellt dieses Vorgehen den jeweiligen Innovationscharakter der Untersuchungen heraus und verdeutlicht das Ausmaß, in dem Theorieerkenntnisse fortgeschrieben und auf bestehende methodische Erfahrungen der Arbeitseinstellungs- und Arbeitsorientierungserhebung durch nachfolgende Forschungsgruppen Bezug genommen wird. Die Analyse der Arbeitshaltung von zumeist männlichen Industriearbeitern in den Kernsektoren des produzierenden Gewerbes und die Einschätzung von Möglichkeiten des Einbringens von Subjektivität in den industriellen Arbeitsprozess erfolgen dabei unter Berücksichtigung des Einflusses moderner Technik, neuer Rationalisierungskonzepte oder dominierender Personalführungsstrategien auf die konkrete Arbeitssituation und das „Bewusstsein“ der Befragten. In der Gewichtung der Bedeutung struktureller Rahmenbedingungen für die Arbeitsorientierungen und Verhaltensweisen der Arbeitskräfte einerseits und des Einwirkens (veränderter) Arbeitsansprüche der Industriearbeiter auf die Erwerbsarbeit andererseits erschließt sich der Grad der Subjektorientierung der betrachteten Studien. Die Auseinandersetzung mit dem theoretischen Zugang zum Subjekt-Struktur-Problem und seiner Umsetzung in der empirischen Forschung kennzeichnet eine zentrale Analysekategorie dieser Arbeit. Dabei kommen der Adäquanz der gewählten Erhebungsmethode, der Operationalisierung theoretischer Konstrukte und somit den Erhebungsinstrumenten eine wichtige Bedeutung zu. Die Ausführlichkeit der Methodenkritik hängt z. T. von der entsprechenden Dokumentation der Erhebungsinstrumente in den Publikationen ab und kann folglich differieren. Nicht in die Analyse einbezogen wird eine für diesen Forschungszweig sehr wesentliche Größe, nämlich das gesellschaftliche Bewusstsein der Arbeiter und ihre Einstellung gegenüber der institutionalisierten Interessenvertretung.

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Diese Frage beantwortet die Disziplin heute mit einem differenzierten „Sowohl-als-auch“ (vgl. Kratzer 2003).

4.1.1 Der frühe phänomenologische Ansatz industrieller Arbeit Die Befunde der aus den 1950er Jahren stammenden Untersuchungen „Das Gesellschaftsbild des Arbeiters“ (1972) und „Technik und Industriearbeit“ (1976) von Heinrich Popitz, Hans Paul Bahrdt, Ernst Jüres und Hanno Kesting prägen lange Zeit die Vorstellung vom Arbeiterbewusstsein in der deutschen Industriesoziologie (vgl. Kudera u. a. 1982: 274). Auf der Grundlage ausgiebiger Beobachtungen von Arbeitsabläufen erschließt sich die Forschergruppe um Popitz soziale Phänomene aus den Handlungen der beteiligten Individuen und rekurriert auf den subjektiven Sinn, den die Handelnden ihren Handlungen zuschreiben. Fremdverstehen erfolgt bei der von ihnen angewandten phänomenologischen Methode gewöhnlich durch die Selbstauslegung des Deutenden auf der Basis seines biographisch bestimmten Erfahrungswissens, weshalb der fremde subjektive Sinnzusammenhang nur näherungsweise zugänglich ist. Da speziell IndustriesoziologInnen selten Erfahrungshintergrund und/oder Lebenszusammenhang mit ihren Untersuchungsobjekten teilen, stoßen sie bei diesem Vorgehen auf Schwierigkeiten, die methodenimmanent durch das Postulat der Adäquanz zu lösen versucht werden. Gemeint ist hiermit, dass die sozialwissenschaftlichen Konstruktionen mit den Sinnkonstruktionen des Alltagshandelnden konsistent sein sollten. Das Handeln des Akteurs muss zutreffend gedeutet und verständlich wiedergegeben sein, womit die subjektive Perspektive des einzelnen Industriearbeiters den letzten Bezugspunkt der industriesoziologischen Analyse von Popitz u. a. bildet. Die Forscher begegnen darüber hinaus ihrem Erfahrungs- und Verständnisdefizit mit dem Einsatz von Leitfadeninterviews, welche ihnen zu einer korrekteren Interpretation des Fremdhandelns dienen sollen. Zum Einstieg wird von Popitz u. a. ein konkretes Thema gewählt, was den Vorteil besitzt, „dass der Befragte zunächst unbewusst, allmählich aber oft auch bewusst, eine Art Bilanz ziehen kann. Er macht sich vielleicht zum ersten Mal die für ihn wichtigen innerbetrieblichen Probleme im Zusammenhang klar, (...), sodass die Erinnerung und Vergegenwärtigung des Befragten unmerklich systematischen Charakter erhalten und damit in einer für ihn selbst überraschenden Weise produktiv werden“ (Popitz u. a. 1972: 11 f.). Diese Vermutung der Wissenschaftler legt nahe, dass konkrete, arbeitsplatzbezogene Einstellungen eher salient sind als Ansichten zu betrieblichen oder überbetrieblichen Vorgängen.46 46

Der Leitfaden des von Popitz u. a. verwendeten Fragebogens tritt während des Interviews nicht in Erscheinung. Stenographische Notizen sind nur in Ausnahmesituationen erlaubt, sodass die gesamten Aufzeichnungen nach Beendigung der Befragung aus der Erinnerung der Forscher erfolgen. Schwierigkeiten und zahlreiche subjektive Momente der Methode, wie z. B. die Selektivität bei der Auswahl der notierten Aussagen, der Einfluss der Rückerinnerungsfähigkeit sowie andere Interviewereinflüsse nehmen sie billigend in Kauf (vgl. Popitz u. a. 1972: 13).

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Die im Anhang der Studie „Das Gesellschaftsbild des Arbeiters“ befindliche Arbeitsmonographie eines Umwalzers repräsentiert eine Kombination von Beobachtung und Befragung (vgl. Popitz u. a. 1972: 250 ff.). Sie kann als frühe Variante des Beobachtungsinterviews angesehen werden, welches später in Arbeiten von Kern und Schumann (vgl. Kapitel 4.1.3 und Kapitel 4.1.8) häufig zur Anwendung gelangt und in jüngerer Zeit im Kontext arbeitspsychologischer Studien eine probate Methode der Organisationsbeschreibung darstellt (vgl. Kuhlmann 2002). „Hinsichtlich ihrer methodischen Sorgfalt und sprachlichen Genauigkeit“ (Deutschmann 2002: 19) setzen Popitz u. a. darüber hinaus Maßstäbe und erlangen Vorbildcharakter. Der Hauptvorteil der im frühen phänomenologischen Ansatz industrieller Arbeit verwendeten monographischen Methode, liegt in der Intensität, mit der die Primärerhebung betrieben wird. Diese konzentriert sich zumeist auf die Untersuchung eines Werkes, eines Produktionsbereiches, eines speziellen Verfahrens oder einer technischen Neuerung. Die Generalisierbarkeit der Befunde leidet indes mit zunehmender Ausdifferenzierung der industriellen Arbeit sowie mit der ungleichzeitigen Entwicklung des technischen Fortschritts in unterschiedlichen Produktionssektoren bei der Einzelfallforschung erheblich (vgl. Kern/Schumann 1985: 26 f.). Thematisch befasst sich die Gruppe der Dortmunder Sozialforschungsstelle um Popitz mit Erwerbsarbeit als subjektive Tätigkeit, als Lernsituation und als Kooperation. Bei ihrer detailgenauen Analyse unterschiedlicher Arbeitsvollzüge in einem Hüttenwerk werden nicht die Herrschaftsstrukturen, sondern die Technik als das konstitutive Element der Arbeitssituation betrachtet. Technik bestimme den Arbeitsablauf und die äußeren Bedingungen der Arbeit, sie determiniere die Leistungsansprüche an den Arbeiter und sie wirke sich auf das Maß an Subjektivität in der Arbeit aus. Je nachdem, ob an oder mit einer Maschine gearbeitet werde, ergäben sich unterschiedliche Formen der formalen Soziierung.47 Speziell bei Arbeitsvollzügen mit einer Maschine, deren phänomenaler Gegenstand nicht die Maschine selbst ist, sondern die sich auf einen gleichsam hinter der Maschine liegenden Gegenstand richten, tritt in der Untersuchung von Popitz u. a. häufig die teamartige Kooperation auf. Sie vollzieht sich an einer technischen Anlage, welche auf die Kooperation keinen erheblichen Einfluss ausübt. Da die Arbeiter bei dieser Arbeitsform räumlich nicht an einen festen Arbeitsplatz gebunden sind, besteht die Möglichkeit der Disposition. Die Arbeiter können sich gegenseitig unterstützen, sich unmittelbar an der Arbeit des Anderen beteiligen oder diese gar übernehmen. Die gemeinsame Arbeitsaufgabe konstituiert dabei eine indirekte Abhängigkeit voneinander, wobei das Ausmaß 47

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In bewusster Distanz zur Human-Relations-Bewegung interessieren sich die Forscher ausschließlich für die formale und technisch bedingte Zusammenarbeit (Popitz u. a. 1976: 34). Den Einfluss informeller Gruppenbildung erachten sie als überbewertet.

der Kollegialität stark variiert (vgl. Popitz u. a. 1976: 47 ff.). Der Leistungsanspruch der teamartigen Kooperation fußt auf der Flexibilität der Arbeitssituation, in welcher die Zusammenarbeit zur immanenten Vernunft zählt und folgerichtig verhältnismäßig wenig vom guten Willen der Arbeiter oder einem harmonischen Betriebsklima abhängt. Die Arbeitsgruppe legt den Einzelnen auf bestimmte Verhaltensweisen fest, sodass der Leistungsanspruch der Gruppe den individuellen oder den maschinell bedingten Leistungsanspruch übersteigen kann (vgl. Popitz u. a. 1976: 179 ff.). Bei Arbeiten an einer Maschine stellt die Maschine selbst das Thema dar. Dem Arbeiter sind anders als bei der Arbeit mit einer Maschine die Kausalzusammenhänge der technischen Abläufe lückenlos bekannt. Dispositionsspielräume existieren hier nicht, da die Anlage die Arbeitsteilung vorgibt. Die durch die technische Apparatur determinierte Zusammenarbeit der einzelnen Arbeitssubjekte, die keine Hilfeleistungen durch unmittelbare Beteiligung an der Arbeitsaufgabe des anderen zulassen, nennen die Forscher daher auch gefügeartige Kooperation (vgl. Popitz u. a. 1976: 54 ff.). Der Leistungsanspruch, der sich aus dieser Kooperationsform ergibt, ist fast gänzlich auf die technische Anlage zurückzuführen. Die Versachlichung der Zusammenarbeit macht jedes persönliche Engagement des Einzelnen unnötig. An seine Stelle tritt eine nüchterne und kontrollierbare Grenzziehung der wechselseitigen Anerkennung, die sich durch zur sozialen Verpflichtung werdende technische Fähigkeiten ausweist (vgl. Popitz u. a. 1976: 184 ff.). Weder die Bezeichnung „maschinenbeherrscht“ noch die Bezeichnung „maschinenbeherrschend“ kennzeichnet nach Meinung des Forscherteams das Beobachtete zutreffend. Sie beschreiben das Mensch-Maschine-Verhältnis vielmehr als eine aktive Anpassung des Arbeiters an die Maschine. Die Maschine stelle hohe Ansprüche, denen der Arbeiter nur gerecht werden könne, wenn er als Gesamtperson handele, wenn er die Gewandtheit des ganzen Körpers, Geistesgegenwart und Willenskraft ins Spiel bringe und somit trotz Anpassung eine Eigenständigkeit des Verhaltens bewahre (vgl. Popitz u. a. 1976: 106 ff.). Obwohl der Begriff der Subjektivierung von Arbeit noch nicht gebräuchlich ist, handelt es sich hierbei um ein besonders gut dokumentiertes Beispiel der Doppelseitigkeit von Subjektivierung. Im Fall der Arbeit mit der Maschine bestehen bei den Arbeitskräften Wunsch und Option, Subjektivität in den Arbeitsprozess einzubringen. Zugleich existiert ein Zwang hierzu, der zu einem geringeren Teil aus der Technisierung und zu einem größeren Teil aus gruppendynamischen Prozessen der teamartigen Kooperation im Hinblick auf Leistungssteigerung und -optimierung resultiert. In der Objektivierungs- und Rationalisierungstendenz der industriellen Arbeit liegt den Untersuchungsergebnissen zufolge somit die Chance eines Ein- und Aufrückens menschlicher Tätigkeit als Koordinations- und 79

Steuerungsinstanz. Die Rationalisierung ist aber gleichzeitig mit einer gegenläufigen Bewegung in Richtung der Fixierung menschlicher Tätigkeiten auf niedrigem Niveau verbunden, welche Popitz u. a. als Zwang zur minimalen Reaktion beschreiben In der zweiten, stärker auf qualitative Interviews rekurrierenden Studie geht die Forschungsgruppe sowohl den sozialen und politischen Orientierungen der Arbeiterschaft auf der Ebene des gesellschaftlichen Klassenbewusstseins als auch dem eher alltäglichen und betrieblich vermittelten Arbeiterbewusstsein nach. In Bezug auf das Klassenbewusstsein ergeben sich zwar erhebliche Differenzen in den zugrunde liegenden Gesellschaftsbildern der Arbeiter, die in sechs verschiedene Typen untergliedert werden, allen gemeinsam ist jedoch die Auffassung, die Gesellschaft zerfalle in ein dichotomes Oben und Unten (vgl. Popitz u. a. 1972: 237).48 Das Arbeiterbewusstsein enthält hingegen nach Ansicht von Popitz u. a. mit dem Leistungsbewusstsein und dem Kollektivbewusstsein zwei verschiedenartige Elemente. Mit der Hervorhebung der Leistungsorientierung als wesentliche Facette der Arbeitsorientierung knüpft die Dortmunder Sozialforschungsstelle an die Arbeiten der Klassiker der Soziologie an (vgl. Kapitel 3) und trifft analog zu den theoretischen und empirischen Befunden von Durkheim und Weber bei besonders qualifizierten Tätigkeiten auf Beschäftigte mit Leistungsstolz, Fachlichkeit und Berufsethik (vgl. Popitz u. a. 1972). Wäre das berufsspezifische Leistungsbewusstsein allerdings dominierend, käme nach Ansicht der Forschungsgruppe kein Zusammengehörigkeitsgefühl in der Gesamtarbeiterschaft zustande. Da Auflösungstendenzen des Kollektivbewusstseins in der Studie jedoch nicht beobachtet werden konnten, messen Popitz u. a. dem allgemeinen, durch Körperlichkeit und Produktivität der Arbeitstätigkeit gekennzeichneten Leistungsbewusstsein eine größere Bedeutung bei der Herausbildung des Kollektivbewusstseins bei als dem beruflichen Leistungsbewusstsein (vgl. Popitz u. a. 1972: 238).49 Relativ geringe persönliche Aufstiegsmöglichkeiten sind nach Meinung von Popitz u. a. ausschlaggebend für die schwache Karriereorientierung der Arbeiter (Popitz u. a. 1972: 6) und zugleich konstitutives Mo48

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Die Einheit von Deutung und Handlungsbezug spaltet sich auf, die Dichotomievorstellung verselbständigt sich in einer Welt unterschiedlicher Gesellschaftsbilder und existiert je nach Typus als unabwendbare oder abwendbare, bedingt anerkannte oder unbedingt anerkannte Dichotomie fort (vgl. Popitz u. a. 1972: 242). Das Forscherteam nimmt an dieser Stelle Bezug zu der These Gehlens vom Erfahrungsverlust in modernen Gesellschaften. Für die Arbeiter konstatieren sie, dass diese – je weniger ihr eigener Erlebnisbereich ausreicht, das verständlich zu machen, was ihnen widerfährt – sich durch negative Abgrenzung orientieren (vgl. Popitz u. a. 1972: 245). Durch die Eindeutigkeit, Kontrollierbarkeit und Öffentlichkeit ihres Arbeitsvollzuges grenzten sich die Arbeiter nach außen von den Angestellten und nach oben von den Unternehmern ab. Das Selbstbewusstsein des Arbeiters als Arbeiter werde gesellschaftlich erst wirksam, wenn er es eingebettet als Teil der Arbeiterschaft erführe (vgl. Popitz u. a. 1972: 240).

ment des Kollektivbewusstseins. Das Arbeiterbewusstsein und die Dichotomievorstellung von einem gesellschaftlichen Oben und Unten seien aneinander gekoppelt und stünden in einer Wechselbeziehung zueinander, wobei die phänomenologische Vorgehensweise es versäumt, mögliche Vermittlungsinstanzen zu identifizieren und das dynamisch treibende Potenzial im widersprüchlichen Bewusstsein der Industriearbeiter aufzudecken (vgl. Beckenbach 1991: 56). Popitz u. a. beschränken sich auf die Beobachtung einer Arbeitergruppe, während die anderen betrieblichen Akteure als Gegebenheiten der Situation, nicht aber als analytische Größe ihrer Forschung fungieren. Sowohl das Hineinversetzen in die Sinnstrukturen der Befragten als auch die Reflexion der subjektiven Erlebnisqualität der Felderfahrung fallen u. U. leichter, wenn nicht die widerstreitenden Situationslogiken mehrerer Untersuchungsgruppen durch den Forscher berücksichtigt werden müssen. Auf diese Weise ist ein eindeutiger affektiver Bezug im Feld möglich, welcher bei einem Ansatz, der auf der gedanklichen Beteiligung an der sozialen Situation des Untersuchungsobjekts basiert, partiell durchaus gewollt ist.50 Bei der Auswertung der Forschungsergebnisse sollten aus methodischer Sicht die emotional behafteten Erfahrungen jedoch wieder objektiviert werden. Die Arbeitskräfte werden insbesondere in der Studie „Technik und Industriearbeit“ relativ undifferenziert und losgelöst von ihrem sozialen Umfeld, ihrer Herkunftsfamilie, ihrem Geschlecht oder sonstigen außerbetrieblichen Einflussgrößen betrachtet. Neben der fehlenden Kontextualisierung wird deutlich, dass die Arbeiten von Popitz u. a. in der Entwicklungslinie der frühen Arbeiterbewusstseinsforschung stehen und damit trotz Subjektorientierung unter dem „Diktat“ gesellschaftsanalytischer und politischer Fragestellungen. Beiden Studien mangelt es aufgrund der Fokussierung auf die konkrete Arbeitssituation an der Berücksichtigung betrieblicher und außerbetrieblicher Erfahrungen der Arbeiter, weshalb die Frage nach dem Warum des aufgefundenen Pessimismus der Industriearbeiterschaft nicht befriedigend beantwortet werden kann. Die Wissenschaftler verbleiben nach Meinung Deppes daher bei einer Trennung von Arbeiterbewusstsein und Gesellschaftsbild (vgl. Deppe 1971: 79).

50

Im Sinne einer interpretativen Kontrastierung könnte man dieses Vorgehen auch als Manko begreifen und mit Blick auf die Auswertung der Daten die Berücksichtigung mehrerer unterschiedlicher Gruppen favorisieren. Auch die Gefahr eines „going native“ mit der Untersuchungsgruppe wäre bei mehreren Untersuchungsgruppen geringer.

81

4.1.2 Die Instrumentalismusthese51 Den Hauptanstoß für die Studie „Der ‚wohlhabende’ Arbeiter in England“ von John H. Goldthorpe, David Lockwood, Frank Bechhofer und Jennifer Platt bildet die viel diskutierte These einer zunehmenden Verbürgerlichung der englischen Arbeiterklasse (vgl. Goldthorpe u. a. 1970: 7; Goldthorpe u. a. 1971: 102 f.). Aus dem Wandel der ökonomischen, ökologischen und technischen Lebens- und Arbeitsbedingungen wird ein Verlust traditioneller Wertorientierungen der Arbeiterschaft abgeleitet, weshalb sich Goldthorpe u. a. in ihrer Forschung auf die normative Verhaltensdimension konzentrieren. Zur Überprüfung der Gültigkeit der Verbürgerlichungsthese interviewt das Forschungsteam leitfadengestützt und teilweise standardisiert verheiratete männliche Arbeiter zwischen 21 und 46 Jahren, deren Lohn relativ hoch und mit dem einer Kontrollgruppe von Angestellten vergleichbar ist.52 Die Stichprobe umfasst Wartungspersonal, Maschineneinrichter, Laborarbeiter, Maschinenarbeiter und Fließbandmonteure sowie deren Frauen. Der Untersuchungsplan berücksichtigt unterschiedliche Kriterien zur Messung von Verbürgerlichung, wobei dem Konsumbewusstsein eine Schlüsselfunktion zukommt.53 Es stellt bereits bei den Auswahlkriterien die einzige subjektive Determinante der Lebens- und Arbeitsbedingungen dar und wird am Ende der Untersuchung zugleich als Ergebnis der Orientierung von Wohlstandsarbeitern präsentiert, weshalb man zu Recht von einer tautologischen Begründung sprechen kann (vgl. Knapp 1981: 33). Unbefriedigende Ergebnisse bei dem Rückschluss von Arbeitsbedingungen auf die Arbeitszufriedenheit legten früh die Vermutung nahe, dass es weitere wichtige Erklärungsfaktoren von Arbeitszufriedenheit geben muss. Da eine unmittelbare Erfahrung nicht existiere, sondern jede Situation bewusst oder unbewusst vor dem persönlichen Anspruchshorizont wahrgenommen werde, hänge die Bewertung der Arbeitsorganisation, so Goldthorpe u. a., von Erwartungen 51

52

53

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Aufgrund der starken Rezeption dieser Studie und der Adaption des Konstrukts des „Instrumentalismus“ in der westdeutschen Industriesoziologie, findet die Untersuchung von Goldthorpe u. a. an dieser Stelle Berücksichtigung, obwohl sie zur angelsächsischen Industriesoziologie zählt. Den neuen Typus des Wohlstandsarbeiters, auf den diese These vornehmlich zugeschnitten ist, findet das Team in der Neubausiedlung der Stadt Luton. Die Auswahl wird damit begründet, dass es sich bei Luton um ein aufblühendes Industriezentrum handelt, in dem eine Reihe von Firmen ansässig ist, die sich durch hohe Löhne, qualifiziertes Personal, Sozialleistungen und ein friedliches Betriebsklima auszeichnen. Typische Aspekte der Verbürgerlichung seien Wohlstand, wirtschaftliche Sicherheit, physische Mobilität, Konsumbewusstsein, fortgeschrittene Technik am Arbeitsplatz, fortschrittliche Beschäftigungspolitik, Neuheit, Instabilität und Offenheit des Gemeindehintergrundes, soziale Heterogenität des Wohnmilieus und Isolation von älteren industriellen Regionen (vgl. Goldthorpe u. a. 1970).

und Einstellungen gegenüber der Erwerbsarbeit ab (vgl. Goldthorpe u. a. 1970: 45). Einstellungs- und Verhaltensmuster seien somit nicht durch die Grundzüge der Arbeitssituation determiniert und als Reaktionen auf die konkrete Arbeitsrolle zu verstehen, sondern verkörperten Wünsche, welche die Arbeiter an ihren Aufgabenbereich richteten. In den Arbeitsorientierungen manifestierten sich Anteile familialer und sozialer Herkunft des Individuums, seine Bildung und seine gesellschaftliche Identität. Arbeitsorientierungen seien dennoch zeitlich deutlich weniger stabil als Arbeitswerte, und obwohl Arbeitsorientierungen nicht völlig individualisiert seien, ließen sie sich nicht einfach unter die Dichotomie von Arbeit und Kapital subsumieren, sondern könnten innerhalb der Arbeiterschaft, der Angestelltengruppen etc. unterschiedlich ausfallen. Goldthorpe u. a. analysieren Einstellungen und Verhalten so genannter moderner Industriearbeiter im Vergleich zu traditionellen Arbeitern, indem sie die affektive, kognitive und aktionale Hinwendung zur aktuellen beruflichen Tätigkeit erheben.54 Bei der Beschreibung der traditionellen Arbeiterschaft greifen sie auf das Konzept der solidarischen Orientierung zurück, bei dem der Erwerbsarbeit neben einer materiellen auch eine soziale Bedeutung zukommt. Die Nutzenmaximierung des Einzelnen findet bei dieser Arbeitseinstellung dort seine Grenzen, wo die Gruppennormen verletzt werden. Die Beziehung zum Betrieb ist also entweder loyal und moralisch positiv, wenn die Arbeiter sich mit dem Betrieb identifizieren, oder aber negativ und mit Elementen der Entfremdung versehen, wenn die Klassenzugehörigkeit und der Konflikt von Arbeit und Kapital betont werden (vgl. Goldthorpe u. a. 1970: 50). Aus beiden Varianten folgt eine starke persönliche Bindung an die Arbeit, die expressive, emotionale und affektive Bedürfnisse zu einem gewissen Anteil befriedigen kann. Bei Goldthorpe u. a. bleibt ungeklärt, ob die Möglichkeit der Identitätsbildung allein aus dem solidarischen Arbeitskollektiv resultiert, oder ob die traditionellen Arbeiter auch mit befriedigenderen und somit identitätsstiftenden Tätigkeiten befasst sind. Aus der solidarischen Orientierung erwächst idealiter eine auf Gemeinsamkeiten aufbauende Arbeitskultur mit außerbetrieblichen formellen und informellen Vereinen. Implizit unterstellen Goldthorpe u. a. den traditionellen Arbeitern keinerlei Wachstums- oder Verbesserungsbestrebungen, sondern allein den Wunsch nach Sicherung des Status quo. Die Arbeitshaltung der modernen Industriearbeiter bezeichnen Goldthorpe u. a. als instrumentelle Orientierung, bei der Arbeit als Mittel zum Zweck der Erwirtschaftung eines möglichst hohen Einkommens diene, welches wiederum zur Realisierung außerhalb der Arbeitswelt liegender Bedürfnisse verwendet 54

Bei der Konstruktion des Idealtypus des klassischen Arbeiters verzichten sie auf eigene Untersuchungen zur Stichhaltigkeit ihrer Annahmen und berufen sich stattdessen auf bereits bestehende Studien.

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würde. Der Wohlstandsarbeiter präsentiere sich folglich als homo oeconomicus mit geringer intrinsischer, aber hoher extrinsischer Motivation. Seine Beziehung zum Betrieb sei finanzieller Natur, affektiv neutral und würde nur so lange aufrechterhalten, wie der Verdienst den Erwartungen entspräche. Die fehlende innere Beteiligung an der Arbeit verleihe ihr einen zwanghaften Charakter. Der Arbeiter setze sich nur in geringem Maße persönlich für berufliche Belange ein, da sie nicht zu seinen zentralen Lebensinteressen zählten. Erwerbsarbeit sei nicht Quelle sozialer Beziehungen, emotionaler Erlebnisse oder Ort der Selbstverwirklichung. Arbeitssphäre und Privatsphäre wären strikt getrennt, weshalb Sozialkontakte am Arbeitsplatz nicht in das Leben außerhalb des Betriebes überführt würden (vgl. Goldthorpe u. a. 1970: 48 f.). Der Lebensstil des Wohlstandsarbeiters konzentriert sich der Studie zufolge stärker als bei traditionellen Arbeitern auf das Heim und den engsten Familienkreis. Dieses Verhalten kann nach Meinung der Forschungsgruppe Grundlage einer Orientierung werden, bei der kollektives Handeln nicht Solidarität widerspiegelt, sondern an dem Erreichen familiärer Ziele ausgerichtet ist (vgl. Goldthorpe 1971: 122). Dabei vernachlässigen die AutorInnen den wertvermittelnden Einfluss der Promärsozialisation auf die Bewusstseinsbildung, die zumindest bei den hier untersuchten Arbeitern noch im traditionellen Arbeitermilieu stattgefunden haben dürfte (vgl. Deppe 1971: 89). In einem Nebensatz erwähnen Goldthorpe u. a., dass die gutverdienenden Arbeiter kein Bedürfnis nach einem durch soziale Kontakte gekennzeichneten Mittelklasselebensstil äußerten und ihnen die nötige Gewandtheit im Umgang mit anderen Menschen fehle. Da der normale Verdienst der meisten Wohlstandsarbeiter zur Aufrechterhaltung des gewünschten hohen Lebensstandards nicht ausreicht, sind systematische Überstunden und Schichtarbeit integraler Bestandteil ihrer Existenz. Dass dies die Möglichkeiten der Partizipation am öffentlichen Leben im Vergleich zur Gruppe der Angestellten stark einschränkt und es sich deshalb bei der sozialen Zurückgezogenheit nicht um einen Habitus des Wohlstandsarbeiters, sondern um eine zwangsweise und nachträglich gerechtfertigte Lebensform handeln könnte, findet in der Interpretation von Goldthorpe u. a. keine Berücksichtigung.55 Knapp gibt darüber hinaus zu bedenken, dass die Trennung der Arbeits- und Freizeitsphäre bei den Wohlstandsarbeitern vermutlich nur vordergründig zuträfe, tatsächlich aber die neuen Arbeiter in ihren vergleichsweise komfortablen Wohnverhältnissen ein gutes Regenerationsklima vorfinden, womit der Freizeitbereich letztlich auf die Arbeit bezogen bliebe (vgl. Knapp 1981: 52). Die Berücksichtigung weiterer Kontextinformationen und struktureller Gegebenheiten wie der 55

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In Bezug auf die traditionellen Arbeiter gilt, dass diese meist in weniger anonymen Kleinbetrieben tätig sind und in typischen Arbeitersiedlungen wohnen. Beides erleichtert soziale Kontakte außerhalb der Arbeit im Vergleich zur Situation der gut verdienenden Arbeiter.

Arbeitssituation und hier insbesondere der Überstundenzahl würde die Beurteilungsqualität der Arbeits- und Freizeitorientierung von Wohlstandsarbeitern deutlich verbessern. Die instrumentelle Arbeitsorientierung der modernen Industriearbeiter erklären Goldthorpe u. a. damit, dass Lohnarbeiter gezwungen seien, ihre Arbeitskraft nach Stunden auf dem Arbeitsmarkt zu verkaufen und daher im Vergleich zu Angestellten oder Führungspersonal die finanzielle Vergütung für sie Vorrang besäße (vgl. Goldthorpe u. a. 1970: 47). Dieser Befund träfe umso stärker zu, je weniger qualifiziert die Arbeiter seien. Darüber hinaus sei dem Gros der Arbeiter bewusst, dass es seine Zukunftserwartung nicht auf einen unrealistischen innerbetrieblichen Aufstieg im üblichen Sinne der Mittelklasse richten könne, sondern in seiner aktuellen wirtschaftlichen Rolle auf ein Ansteigen des Entgelts hoffen müsse (vgl. Goldthorpe u. a. 1971: 109). In diesem Punkt bestehen deutliche Parallelen zu der zuvor skizzierten Interpretation der Situation von Industriearbeitern bei Popitz u. a. (vgl. Kapitel 4.1.1), wobei die Dortmunder Sozialforschungsstelle aus den geringen Karrierechancen der Arbeiter eine Verstärkung des Kollektivbewusstseins ableitet, während Goldthorpe u. a. dieses lediglich für die Gruppe der traditionellen Arbeiter konstatiert und dem modernen Arbeitertypus hingegen eine geringe solidarische Gesinnung bescheinigt. Die besser ausgebildeten Maschineneinrichter und das Wartungspersonal geben in der Untersuchung von Goldthorpe u. a. vergleichsweise häufig neben finanziellen Gründen auch arbeitsinhaltliche Motive wie Autonomie, Abwechslung und Anwendbarkeit ihrer Fähigkeiten an, wenn sie begründen sollen, warum sie ihre momentane Beschäftigung gegenüber einer anderen bevorzugen. Sie empfinden außerdem seltener ihre Tätigkeit als monoton, das Arbeitstempo zu schnell oder die Tätigkeit als physisch zu vereinnahmend als dies bei an- und ungelernten Fließbandarbeitern der Fall ist. Darüber hinaus verfügen sie über eine höhere Arbeitszufriedenheit. Die Veränderungswünsche des Wartungspersonals beziehen sich auf Aspekte, die ihnen mehr Leistungsfähigkeit und Eigenkontrolle über den Arbeitsprozess garantieren, während die übrigen Arbeiter für Änderungen plädieren, welche die Ansprüche der Arbeit an sie vermindern oder die Monotonie abschwächen. Es sind allerdings nicht die unzufriedenen Fließbandarbeiter mit repetitiven Aufgaben, welche sich am ehesten mit einem Arbeitsplatzwechsel befassen. Sie geben gemäß der Studie von Goldthorpe u. a. ökonomischen Kriterien den Vorzug und nehmen die arbeitsinhaltliche Deprivation in Kauf. Eine klar zu interpretierende Korrelation zwischen Art der Arbeitsrolle und Bindung an die Arbeit kann die Forschungsgruppe nicht entdecken, weshalb sie sich stärker für den Charakter der Bindung interessiert (vgl. Goldthorpe u. a. 1970: 34 f.).

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Die Lohnhöhe ist das am häufigsten genannte Motiv für den Verbleib im Unternehmen, gefolgt von Arbeitsplatzsicherheit, der guten Beziehung zum Arbeitgeber und der Art der Tätigkeit (vgl. Goldthorpe u. a. 1970: 37).56 Eine genauere Befassung mit den erhobenen Daten zeigt jedoch, dass sehr viele der unund angelernten Industriearbeiter trotz restriktiver Arbeitsbedingungen auch inhaltsbezogene Gründe für ihre Bindung an das Unternehmen äußern. Ähnliches trifft auch auf die Angaben zur Bevorzugung des momentanen Arbeitsplatzes gegenüber anderen Arbeitsplätzen zu, sodass die auf den Beweis einer überwiegend instrumentellen Arbeitsorientierung moderner Industriearbeiter angelegte Interpretation von Goldthorpe u. a. an dieser Stelle erzwungen anmutet. Ähnlich verhält es sich mit der Deutung, dass der Wechsel zu einem besser zahlenden Unternehmen zugleich ein Zeichen mangelnder arbeitsinhaltlicher Bestrebungen sei. Die Forschungsgruppe überbetont das entscheidungstheoretische Moment als Verkörperung subjektiven Sinns und setzt ungeprüft voraus, dass es sich um eine Entscheidung unter nicht-restriktiven Bedingungen handelt. In der Studie von Goldthorpe u. a. wird zudem nicht nur das Zwangsmoment ausgeblendet, sondern auch eine Wahlfreiheit hinsichtlich ausreichend zur Verfügung stehender arbeitsinhaltlich anspruchsvoller Alternativen auf dem Arbeitsmarkt angenommen. Neben den geschilderten Kritikpunkten erweisen sich der fehlende innere Bezug und die mangelnde Stringenz der untersuchten Dimensionen zur Begründung der Instrumentalismusthese als ein Problem, welches im Folgenden durch eine detaillierte Auseinandersetzung mit der Instrumentalismus-Skala näher beleuchtet wird. Dies erscheint insofern notwendig, als sich in der partiell unkritischen Rezeption dieser These durch die deutsche Arbeits- und Industriesoziologie erwerbsarbeitsbezogene Deutungsmuster durchgesetzt und Einfluss auf die Messung von Arbeitsorientierungen genommen haben, die nicht mit dem Datenmaterial von Goldthorpe u. a. belegt werden können. Die Forschungsgruppe selbst berichtet von methodischen Schwachpunkten ihrer Untersuchung im Hinblick auf nicht ausreichend differenzierte Verfahren zur Messung und Ordnung von Einstellungen und auf die Auslassung systematischer Beobachtungen zur adäquaten Beurteilung von Verhalten (vgl. Goldthorpe u. a. 1970). Die erfolgten Arbeitsplatzbeobachtungen werden von ihnen als eher „impressionistischer“ Natur bewertet, während sie in dem Fehlen einer Kontrollgruppe traditioneller Industriearbeiter kein Manko sehen.

56

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Sicherheit verstehen die Befragten dabei nach Meinung von Goldthorpe u. a. als langfristige Einkommensmaximierung und nicht als Arbeitsplatzsicherheit, die ihnen eine dauerhafte Existenz auf niedrigem Niveau garantiert (vgl. Goldthorpe u. a. 1970: 37).

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1 Lohnhöhe wird zusammen mit anderen Gründen genannt Über Versetzung „sehr“ oder „ziemlich aufgebracht“ oder Besuche von und Ausflüge mit Kollegen Nimmt an Veranstaltungen zumindest eines Clubs oder Vereins teil oder besucht regelmäßig bzw. ab und zu Gewerkschaftsversammlungen

Über Versetzung „sehr“ oder „ziemlich aufgebracht“ und Besuche von und Ausflüge mit Kollegen Nimmt an Veranstaltungen zumindest eines Clubs oder Vereins teil und besucht regelmäßig bzw. ab und zu Gewerkschaftsversammlungen

Quelle: Goldthorpe u. a. 1970: 173

I

0 Lohnhöhe wird nicht erwähnt

Grad des Instrumentalismus nach Goldthorpe u. a.

Befragungspunkt Beziehung zum Betrieb als Arbeitgeber: Gründe für Verbleib am jetzigen Arbeitsplatz II Beziehung zu Arbeitskollegen: Reaktion auf Versetzung und Zusammentreffen mit Kollegen außerhalb des Betriebs III Teilnahme an Veranstaltungen von Arbeitsclubs oder Vereinen und Besuch von Gewerkschaftsversammlungen

Abbildung 1:

Nimmt an keinen Cluboder Vereinsveranstaltungen teil und besucht Gewerkschaftsversammlungen weder regelmäßig noch ab und zu

Bei Versetzung gleichgültig, keine Besuche oder Ausflüge mit Kollegen

2 Lohnhöhe wird als einziger Grund angegeben

Goldthorpe u. a. kommentieren die Zusammenstellung der Fragen bei der Skalenkonstruktion zu einem gewissen Ausmaß als beliebig, da nicht von Beginn an eine Skalenbildung intendiert war. Die verwendeten Items korrelieren somit untereinander auch nicht in statistisch relevantem Maße (vgl. Goldthorpe u. a. 1970: 174). Die erste Dimension schließt die Arbeitserfahrungen kategorisch aus und operationalisiert die Einstellung zur Tätigkeit allein über die Lohnorientierung bzw. leitet aus dem Interesse am Lohn eine Konsumorientierung ab. In der zweiten Dimension der Skala werden Erfahrungsbereiche kombiniert, die nicht zwangsläufig zusammenpassen. Das Zugehörigkeitsgefühl zum Betrieb äußert sich z. B. rein definitorisch lediglich über den sozialen Kontakt zu den Kollegen und die Reaktion auf einen vermeintlichen Stellenwechsel. Die Bewertung einer Versetzung wiederum kann von unterschiedlichen Aspekten beeinflusst sein, ohne dabei einen klaren Hinweis auf ein instrumentelles Arbeitsverständnis zu liefern. Eventuell wird eine Versetzung begrüßt, weil der neue Arbeitsplatz bessere Entfaltungsmöglichkeiten der eigenen Fähigkeiten bietet, auch wenn der Wechsel hinsichtlich des guten Kontakts zu den Kollegen durchaus bedauert wird. Die dritte Dimension setzt eine Teilnahme an Gewerkschaftsversammlungen mit der Partizipation in Arbeiterclubs gleich. In Bezug auf eine extrinsische Arbeitsmotivation stellt sich hinsichtlich der Interpretation dieser Skala die Frage, wie eine Beteiligung am Clubleben, welche der Betriebsbindung dient, und Aktivitäten in einer gegen den Betrieb gerichteten Interessenvertretung sich auf einer Dimension vereinbaren lassen. Die Berechnung der Skalenpunkte trägt zu weiteren Verzerrungen bei der Messung der Arbeitseinstellung bei. Sämtliche Informationen über die Beziehungen zu Kollegen, die Betriebsbindung und die Tätigkeitsorientierung fungieren als „mehr oder weniger ausgeprägte oder mehr oder weniger zusammenhängende Inkorporation der a priorisch gesetzten instrumentalen Orientierung“ (Knapp 1981: 58). Durch die Konstruktion der Instrumentalismus-Skala als additiver Index können mittlere Skalenwerte durch verschiedene Orientierungsmuster zustande kommen. Eine instrumentelle Einstellung zur Tätigkeit gepaart mit einer engen Beziehung zu Kollegen ergibt z. B. dieselbe Punktzahl wie die gegenteilige Konstellation (vgl. auch Hack u. a. 1972: 24). Die Konstruktion der Instrumentalismus-Skala stellt nur ein Beispiel für die geringe Subjektorientierung der Studie von Goldthorpe u. a. dar. Die WissenschaftlerInnen werden trotz einer Forschungsperspektive, die sich als handlungstheoretisch begreift und im Prinzip durch die Methode der Befragung beim Arbeitssubjekt ansetzt, weder der Komplexität konfligierender subjektiver Bedürfnisse und Orientierungen noch dem Subjekt als theoretischer Kategorie gerecht.57 57

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Lediglich Arbeits- und Industriesoziologen marxistischer Provenienz wie Sebastian Herkommer beobachten bei Goldthorpe u. a. einen „extremen Subjektivismus“ (Herkommer 1974: 230).

Ungeachtet ihrer Ankündigung, die soziale und familiale Herkunft als Erklärungsfaktoren von Arbeitsorientierungen einzubeziehen und trotz der zusätzlichen Befragung der Ehefrauen der Industriearbeiter erheben sie vergleichsweise wenig soziodemographische und biographische Informationen, die zur Aufdeckung von subjektiven Motivstrukturen beitragen könnten. Die intendierte Ausblendung des strukturellen Kontextes erfolgt hingegen konsequent und an Stellen, an denen sich ein Rekurs auf die jeweilige Arbeits- und Lebenssituation zur Deutung der Orientierung durchaus anbieten würde. Der auf die Untermauerung der These einer wachsenden extrinsischen Arbeitsmotivation angelegte Ansatz von Goldthorpe u. a. liefert kaum Anhaltspunkte für das Einbringen von Subjektivität in die Erwerbsarbeit. Die von der Forschungsgruppe gefundenen Typen einer instrumentellen, solidarischen und bürokratischen Arbeitsorientierung stehen nach ihrer Auffassung insofern in keinem grundsätzlichen Widerspruch zueinander, als jede Arbeit in industriellen Gesellschaften eine instrumentelle Komponente birgt, sodass die instrumentelle Orientierung den Idealtypus verkörpert und die solidarische Orientierung der traditionellen Arbeiter oder die bürokratische Orientierung der Angestellten (vgl. Kapitel 4.2) als durch solidarische oder bürokratische Einflüsse abgewandelte Formen der instrumentellen Orientierung zu verstehen sind (vgl. Goldthorpe u. a. 1970: 51). Intrinsische Arbeitsmotive – als möglichen Teilaspekt von Subjektivität – erwähnen Goldthorpe u. a. lediglich in Bezug auf die Arbeitsansprüche der qualifizierten Facharbeiter. Der subjektive Faktor der Arbeit bleibt ansonsten vollständig unberücksichtigt.

4.1.3 Die Studie „Industriearbeit und Arbeiterbewusstsein“ Die vom Rationalisierungs-Kuratorium der Deutschen Wirtschaft (RKW) e. V. in Auftrag gegebene und inner- wie außerwissenschaftlich stark beachtete Studie „Industriearbeit und Arbeiterbewusstsein“ (1970) von Horst Kern und Michael Schumann leitet in Westdeutschland eine neue Diskussion über das Arbeiterbewusstsein ein. Die Untersuchung liegt zeitlich vor dem Wiedererstarken der Marx-Rezeption, weshalb ihr ein explizit klassentheoretischer Bezugsrahmen fehlt (vgl. Schmidt 1980: 272).58 Die Göttinger Soziologen prüfen, ob die zunehmende Differenzierung in der industriellen Produktion und daraus resultierende Unterschiede in der industriellen Tätigkeit sowie der technischorganisatorischen Ausgestaltung der Arbeitssituation zu Verschiedenheiten in 58

Zwar wenden sich die Autoren nicht gegen die Klassentheorie, gehen aber davon aus, dass intervenierende Faktoren bei der Verschleierung des Herrschaftscharakters der Gesellschaft wirken und der Arbeiterschaft aus diesem Grund ihre kollektive soziale Lage weniger bewusst ist (Kern/Schumann 1985: 18).

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den Einstellungen und im sozialen Selbstverständnis der Arbeiter führen. Kern und Schumann gehen dabei von einem direkten Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzbedingungen und Arbeitseinstellungen aus und nehmen inhaltlich Rekurs auf Mallets Theorie der „neuen Arbeiterklasse“ (vgl. Kapitel 4). In den von ihnen untersuchten Betrieben betrachten sie repetitive Teilarbeit, Steuer- und Führungsarbeit, Automatenkontrolle, qualifizierte Automationsarbeit, Messwarentätigkeit, traditionelle Instandhaltungsarbeit sowie mess- und regeltechnische Instandhaltungsarbeit, wobei nur eine gewisse Anzahl an Industriearbeitern dem „neuen“ Arbeitertypus im Sinne Mallets entspricht. Die zur Datengewinnung angewandten Methoden dieser nach eigenen Angaben repräsentativen Studie sind vielfältig: Bei dem kompilierten Material handelt es sich um 918 Arbeiterinterinterviews, 32 Organisations- und Anlagebeschreibungen, 80 Funktionsbeschreibungen und 122 Arbeitsplatzbeschreibungen, die 51 Industriebetrieben entstammen. Kern und Schumann arbeiten dabei die von Popitz u. a. (vgl. Kapitel 4.1.1) angewandte Methode der integrierten Beobachtung und Befragung im Rahmen ihrer Arbeitsplatzbeschreibungen weiter aus und verfeinern sie dahingehend, dass eine personenunabhängige, auf typische Merkmale der Arbeitssituation ausgerichtete Analyse möglich wird (vgl. auch Kuhlmann 2002: 143).59 In diesem Punkt wird die Studie häufig sogar als qualitativer Sprung in der Entwicklung und Triangulation von Erhebungsverfahren erachtet (vgl. Brose 1998: 137). Die „face-to-face“-Interviews weisen neben einigen offenen auch erstaunlich viele geschlossene Fragen auf, was die von den Autoren gewählte Bezeichnung „Interviewleitfaden“ für das weitgehend standardisierte Befragungsinstrument aus heutiger Sicht etwas ungewöhnlich erscheinen lässt. Das Subjekt kann sich nicht zuletzt aufgrund dieser starken Strukturierung kaum als Produzent von Arbeitseinstellungen einbringen, weshalb Kern und Schumann nach Meinung mancher Kritiker die klassen- und schichtspezifische Prägung der Arbeitseinstellungen und -orientierungen verborgen bleibt und diese folglich aus ihrem Material kein Korrektiv ihres „bürgerlichen Bias“ schöpfen können (vgl. Knapp 1981: 61). Die Subjektorientierung des Ansatzes manifestiert sich in der Berücksichtigung des Einflusses von Erfahrungen auf die aktuelle Arbeitseinstellung, wodurch der Prozesscharakter der Bewusstseinsbildung herausgestellt wird. Allerdings gelingt die Rekonstruktion der subjektiven Wahrnehmung objektiver Veränderungen der Arbeitssituation nur bedingt. Die geringe Zahl offener Fragen sowie Art und Kontext derselben erscheinen häufig ungeeignet, den komplexen Konstitutionsprozess von Bewusstsein nachzuzeichnen. Knapp kritisiert zu Recht, dass die Vermittlungskategorie der Arbeitserfahrung relativ unausgeführt 59

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Bei den verwendeten Beobachtungen handelt es sich sowohl um ein unstrukturiertes als auch um ein strukturiertes Vorgehen.

bleibt (vgl. Knapp 1981: 61). Gleiches trifft auf den insgesamt fortschrittlichen Ansatz der Einbeziehung sozio-biographischer Aspekte zu. Der berufliche Werdegang kann von den Befragten nicht frei berichtet und mit Kommentaren versehen werden. Kern und Schumann erfragen im Hinblick auf Arbeitsplatzwechsel lediglich schematisch Dauer der Tätigkeit, Art der Tätigkeit sowie Art und Größe des Betriebes (vgl. Kern/Schumann 1970: 222). Als objektiver Bezugspunkt subjektiver Arbeitseinstellungen fungiert allein die Arbeit selbst. Konkurrierende Lebensbereiche, biographische Einflüsse sowie die arbeitsbezogene Erwartungshaltung bleiben indes weitgehend unbeachtet. Die Einstellung gegenüber dem Arbeitsplatz operationalisieren Kern und Schumann mit der generellen Frage nach der Arbeitszufriedenheit.60 Der Verwendung dieses Konstrukts stehen sie dabei skeptisch gegenüber, weil etliche Befragte ihres Samples sich selbst als zufrieden bezeichnen, in ihren Begründungen jedoch auf den Zwang zur Anpassung und damit auf ein gewisses Maß an Resignation verweisen. Die Zufriedenheit basiert in diesen Fällen scheinbar auf dem Verzicht auf Kritik, Protest, Widerstand oder Hoffnung und bildet nach Meinung der beiden Forscher keinen validen Indikator für die tatsächliche Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz (vgl. Kern/Schumann 1985: 213). Um Differenzen in der Arbeitseinstellung zu identifizieren, sei die ArbeitszufriedenheitsFrage dennoch geeignet, da Einstellungsunterschiede in unterschiedlichen Graden an Zufriedenheit zum Ausdruck kämen. Rückschlüsse auf latente Arbeitswerte sowie eine extrinsische oder intrinsische Arbeitsorientierung können laut Kern und Schumann durch die Abfrage präferierter Arbeitsplatz-Charakteristika gezogen werden. Da die in Abbildung 2 dargestellte Frage nicht mehr die konkrete Arbeitssituation anspricht, sondern sich im Bereich des Wünschbaren bewegt, stufen die Autoren die diesbezüglichen Antworten als unverbindlicher und von der geltenden gesellschaftlichen Norm geprägt ein. Der bürgerliche Arbeitsbegriff mit seiner Betonung inhaltlicher Aspekte sei als Wertvorstellung auch in der Arbeiterschaft verbreitet, zeige jedoch in den seltensten Fällen Relevanz in Bezug auf das tatsächliche Verhalten (vgl. Kern/Schumann 1985: 220). Lediglich bei den Instandhaltungsarbeitern deute sich eine Arbeitsorientierung an, in der das arbeitsinhaltliche Kriterium als wichtige Einflussgröße auf die konkrete Arbeitszufriedenheit erscheine. Die diesbezüglichen Ausführungen verdeutlichen, dass Kern und Schumann von einem auf die Handwerksarbeit fokussierten Begriff von Arbeitsfreude und Identifikation ausgehen. Je mehr die auszuführende Tätigkeit dem Ideal ganzheitlicher Aufgaben ähnelt, desto eher birgt sie für die Autoren Potenzial zur Selbstverwirklichung. 60

Die Frageformulierung lautet: „Sind Sie mit Ihrer gegenwärtigen Arbeit im Großen und Ganzen zufrieden oder nicht zufrieden?“ mit den Antwortkategorien „sehr zufrieden“, „zufrieden“, „unentschieden“, „unzufrieden“ und „sehr unzufrieden“ (vgl. Kern/Schumann 1970: 221).

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Abbildung 2:

Messung der Arbeitsorientierung nach Kern und Schumann

Nr. Einmal eine ganz allgemeine Frage: Wenn Sie sich einen Arbeitsplatz ganz nach Ihren Wünschen auswählen könnten, auf was würden Sie dann, einmal abgesehen von der Bezahlung, besonders Wert legen? Würden Sie bitte aus diesen Karten die drei wichtigsten auswählen? 1 Arbeit, bei der man sein Wissen und Können zeigen kann 2 Interessante, abwechslungsreiche Arbeit 3 Geringe körperliche Anstrengung 4 Keine Unfallgefahr und Gesundheitsgefährdung 5 Gute Sicherung gegen Arbeitslosigkeit 6 Gute Aufstiegsmöglichkeiten 7 Gutes Verhältnis zu den Vorgesetzten 8 Gute Sozialleistungen 9 Arbeit mit hohem Ansehen 10 Angenehmes Arbeitstempo 11 Guter Kontakt mit den Kollegen Quelle: Kern/Schumann 1970: 223 f. Kern und Schumann deuten das Interesse der weniger qualifizierten Industriearbeiter an autonomer Tätigkeit als Ausdruck bürgerlicher Wertvorstellungen, die aber unverbindlich seien, weil die Arbeiter sie abgehoben von der konkreten Arbeitssituation an einer Stelle bekundeten, an der sie (gemäß der Fragevorgabe) nach ihren Wünschen gefragt werden. Wenn der Bedarf nach inhaltlich befriedigender Tätigkeit nicht nur ein Lippenbekenntnis sei, dürfe der Arbeiter nicht am Fließband verharren, sondern müsse den Arbeitsplatz wechseln. Da dies nicht geschieht, wird die subjektive Bedeutung tätigkeitsbezogener Kriterienvon den Autoren als faktisch eher gering gewertet. Mit materiellem Gehalt versehen sei ein arbeitsinhaltliches Motiv nur dann, wenn es auch Verhaltensrelevanz erlange. Ähnlich wie Goldthorpe u. a. (vgl. Kapitel 4.1.2) fokussieren Kern und Schumann losgelöst von objektiven Möglichkeiten auf die handlungs- und entscheidungstheoretische Ebene. Trotz des hohen Grades an Identifikation mit der Arbeit, der Einstufung der eigenen Tätigkeit als wertvoll und der Möglichkeit der persönlichen Entfaltung spielen auch bei den Instandhaltungsarbeitern die betrieblichen Rahmenbedingungen eine wesentliche Rolle. Kern und Schumann begründen dies damit, dass Instandhaltungsarbeiter ebenso in einem Lohnarbeitsverhältnis stehen wie alle anderen Beschäftigtengruppen und zunächst die finanzielle Entschädigung als ausreichend und adäquat empfunden werden müsse, bevor Arbeitsinhalte bedeut92

sam werden könnten (vgl. Kern/Schumann 1985: 223). In den Präferenzen für eine hohe Entlohnung und für Arbeitsplatzsicherheit liegen somit die beiden einzigen Übereinstimmungen zwischen Produktionsarbeitern und Instandhaltungsarbeitern, welche ansonsten in ihren Arbeitsorientierungen stark differieren (vgl. Kern/Schumann 1985: 250). Eine fehlende Bedeutungszuschreibung von gesellschaftlichem Prestige ist hingegen allen Arbeitstypen gemeinsam und wird von Kern und Schumann mit der für das Arbeiterbewusstsein geradezu charakteristischen Ausrichtung an konkreten Arbeitsbedingungen anstatt an Statusmerkmalen begründet (vgl. Kern/Schumann 1985: 250). An dieser Stelle muss zu bedenken gegeben werden, dass die Aufforderung an die Befragten darin besteht, hinsichtlich ihrer idealen Arbeitsstelle die drei wichtigsten Kriterien auszuwählen. Bei Verwendung der Methode des Ratings anstelle des Rankings würde wahrscheinlich deutlich werden, dass auch Arbeiter dem gesellschaftlichen Ansehen einer Tätigkeit Relevanz beimessen. Die These von Serge Mallet, dass Automationsarbeiter ein neues Berufsbewusstsein mit hoher inhaltlicher Identifikation ausbilden, lässt sich mit der Untersuchung von Kern und Schumann nicht bestätigen. Diese führen die Arbeitszufriedenheit der Automationsarbeiter auf die günstige Einschätzung der Arbeitsbelastung und sonstiger Rahmenbedingungen zurück. Das Selbstverständnis der Automationsarbeiter äußere sich nicht in einem Expertenbewusstsein, sondern sei durch das Wissen um die leichte Austauschbarkeit ihrer Person geprägt (vgl. Kern/Schumann 1985: 251). Den Befund, dass die Produktionsarbeiter die Inhaltslosigkeit, Partikularisierung und Unqualifiziertheit ihrer Tätigkeit nicht beanstanden, deuten Kern und Schumann als mangelndes Interesse an arbeitsinhaltlichen Aspekten, ohne diese Interpretation genauer zu begründen. Denkbar wäre gleichwohl, dass die benannte Kritik an den physischen und psychischen Belastungen der Arbeit die Kritik an der Inhaltsleere und Monotonie der Tätigkeit bereits beinhaltet. Fundierte Aussagen über die subjektive Relevanz bestimmter Tätigkeitsaspekte können deshalb nur dann getroffen werden, wenn die Arbeiter selbst Anspruch und Wirklichkeit ihrer Arbeitssituation berichten sowie Mangelerfahrungen schildern (vgl. hierzu Knapp 1981: 67). Kern und Schumann lehnen als Konsequenz ihrer Befunde sowohl die zu diesem Zeitpunkt viel diskutierte Konfliktthese als auch die Integrationsthese ab. Die Mentalität der Arbeiter in der automatisierten Produktion sei mit der auf einem hohen Maß an Autonomie und Verantwortung basierenden, an der Erhaltung des Betriebes und nicht an Gewerkschaftsarbeit interessierten und Mittelschichtzugehörigkeit sichernden Mentalität der Angestellten nicht vergleichbar. Aufgrund eines von der Angestelltenmentalität abweichenden Selbstverständnisses seien Arbeiter auch weder besonders gut in die Gesellschaft eingebunden, wie die Integrationsthese behauptet, noch bildeten sie ein Bewusstsein neuer Stärke aus, welches sie zu einer mo93

dernen Arbeiterklasse mit der Forderung nach einer sozialistisch verfassten Gesellschaft freier Produzenten vereinigen würde, wie Mallet in seiner Konfliktthese postuliert (vgl. Kern/Schumann 1985: 318 ff.). Der Gültigkeit der Konfliktthese widerspricht zusätzlich, dass nach den Befunden von Kern und Schumann erwiesenermaßen eine Neubestimmung der veränderten Arbeitsleistung als Quelle eines anders als über harte körperliche Arbeit definierten Selbstbewusstseins noch aussteht, auch wenn eine positive Einschätzung des Wegfalls der physisch schweren Arbeit seitens der Automationsarbeiter belegt werden kann (vgl. Kern/Schumann 1985: 319). Die Automationsarbeiter gelten nach Ansicht von Kern und Schumann ebenfalls als ein gutes Beispiel dafür, dass zwischen objektiver Arbeitssituation und der Einstellung zur Arbeit nachweislich ein Zusammenhang besteht. Extrem restriktive Arbeitsbedingungen reduzierten die Wahrscheinlichkeit der Arbeitszufriedenheit, während günstige Arbeitssituationen sich erwartungsgemäß positiv auf die Arbeitszufriedenheit auswirkten. Produktionsarbeiter und Instandhaltungsarbeiter ziehen dabei unterschiedliche Bewertungskriterien bei der Beurteilung ihrer Arbeitsituation heran, weshalb Kern und Schumann anders als Goldthorpe u. a. eine instrumentalisierte Arbeitsorientierung nicht als Konstante des Lohnarbeiterbewusstseins ansehen. Diese Arbeitsorientierung entwickelt sich ihrer Meinung nach nur vor dem Hintergrund einer spezifischen Arbeitssituation. Die Arbeitssituation sei es auch, welche zwischen dem Mechanisierungsniveau, der Erfahrung mit der technischen Entwicklung und der Arbeitseinstellung als vermittelnde Variable wirke (vgl. Kern/Schumann 1985: 247). Die Haltung gegenüber dem technischen Fortschritt resultiert der Studie zufolge also nicht aus dem allgemeinen Gesellschaftsbild des Arbeiters, sondern ist zum Großteil den eigenen Erfahrungen geschuldet, womit die These von Popitz u. a. (vgl. Kapitel 4.1.1), dass zwischen der Einstellung zum technischen Wandel und den konkreten Arbeitserfahrungen kein Zusammenhang besteht, von Kern und Schumann als widerlegt betrachtet wird (vgl. Kern/Schumann 1985: 301). Kern und Schumann formulieren Jahre später in Auseinandersetzung mit der Studie „Industriearbeit und Arbeiterbewusstsein“ Problembereiche, die bis heute zentrale Schwachstellen industriesoziologischer Forschung markieren: In Bezug auf die Methoden existiere erstens eine immerwährende Herausforderung in der sinnvollen Erfassung der Vielschichtigkeit der Lebenssituationen der Befragten. Sie selbst erachten ihre eigene strikt am Forschungsdesign orientierte Abarbeitung einzelner Untersuchungsschritte im Nachhinein als analytische Zergliederung komplexer Sachverhalte und bewerten analog hierzu die standardisierten Abschnitte der Einzelinterviews als zu simples Reiz-Reaktions-Schema, welches den Befragten nicht die Möglichkeit biete, die Komplexität ihrer Wahrnehmungen und Deutungen zum Ausdruck zu bringen (vgl. Kern/Schumann 94

1985). Eine Kombination aus nicht-standardisiertem Einzelinterview und Gruppendiskussion gewährleiste hingegen die Aufdeckung differenzierter Argumentationszusammenhänge Einzelner wie auch Handlungsmöglichkeiten und Veränderungsperspektiven, die an eine Kollektivsituation gebunden sind. Zweitens ergeben sich ihrer Meinung nach Theorieprobleme aus dem Ziel, industriesoziologische Forschung mit einer Theorie der sozioökonomischen Entwicklung unter Berücksichtigung allgemeiner und historischer Merkmale des Kapitalismus vermitteln zu wollen und gleichzeitig die Verhaltensanalyse auf eine Theorie des Arbeiterbewusstseins zu beziehen. Darüber hinaus ist m. E. wesentlich, dass der Zusammenhang zwischen Erfahrung, Bewusstsein und Verhalten in der Studie „Industriearbeit und Arbeiterbewusstsein“ zu eng gefasst ist, sodass der Vielfalt der Einflussgrößen auf die Gesamtsituation der Arbeiter nicht Rechnung getragen wird. Es fehlt theoretisch wie methodisch an der kategorialen Berücksichtigung des Subjekts als Produzent der Arbeitseinstellungen, weshalb die Forschungsperspektive in Verbindung mit den bereits genannten Kritikpunkten letztlich deutlich weniger subjektorientiert ausfällt als in der Einleitung zu diesem Werk von Kern und Schumann angekündigt. Die Chance, Subjektivität in die Arbeit einzubringen, sehen Kern und Schumann (mit Einschränkungen) lediglich bei den Instandhaltungsarbeitern gegeben, wobei es sich hierbei überwiegend um eine auf Autonomiefreiräume ausgerichtete Anspruchshaltung gegenüber der beruflichen Tätigkeit handelt. Die Reduktion von Subjektivität auf arbeitsinhaltliche Motive und die zugrunde liegende Annahme, dass Identitätsstiftung allein an autonome, ganzheitliche Erwerbsarbeit gebunden sei, deuten darauf hin, dass es der Studie an einem Konzept von Subjektivität mangelt (vgl. Knapp 1981: 139).

4.1.4 Die Studie „Berufliche Erfahrung und gesellschaftliches Bewusstsein“ Die Studie „Berufliche Erfahrung und gesellschaftliches Bewusstsein“ (1974) von Wolfgang Lempert und Wilke Thomssen ist geleitet von dem Interesse an der Ausdifferenzierung des Arbeiterbewusstseins. Die Autoren widmen sich vor allem den subjektiven Bedingungen und Barrieren der beruflichen und sozialen Emanzipation ehemaliger Auszubildender und verfolgen mit Vorschlägen zum Umbau von Arbeits- und Lernkonditionen das realpolitische Ziel einer Veränderung des gesellschaftlichen Bewusstseins der Arbeitenden. Die Untersuchung gilt als erster Versuch einer Reorientierung an der sozio-biographischen Methode, insofern neben der unmittelbaren Arbeitsumgebung die persönliche Lebensgeschichte und die berufliche Sozialisation zur Erklärung von Arbeitsorientierungen bei 300 ehemaligen Berliner Maschinenschlosserlehrlingen herangezogen 95

werden. Die Auswahl der Untersuchungsgruppe ist zum einen von der Intention geleitet, gleiche Berufschancen und eine geringe Varianz in der Ausbildungsqualität vorzufinden, wozu sich der damals geschlossene Arbeitsmarkt Berlins anbietet. Zum anderen sollen objektive Ausbildungs- und Arbeitsbedingungen sowie die Berufsaussichten genau zu identifizieren sein, was sich durch die Konzentration auf nur einen Lehrberuf realisieren lässt. Da die objektive Arbeitssituation sich nach Ansicht der Forscher nicht allein qua Befragung der Arbeitenden erheben lässt, werden auch hier wieder zusätzlich kontrollierte Beobachtungen exemplarischer Arbeitsplätze durchgeführt, was in etwa der Methode der Arbeitsplatzbeschreibung bei Kern und Schumann (vgl. Kapitel 4.1.3) entspricht. Ferner bedienen sich Lempert und Thomssen in den Vorstudien Methoden wie der Gruppendiskussion und dem ExpertInnengespräch. In der Hauptstudie werden mit einem schriftlichen Fragebogen autoritäre und leistungsbezogene Merkmale wie Rigidität, Leistungswille und Führungsanspruch in beruflichen Situationen, Eigenmachterleben, eigener und fremder Dogmatismus und berufsbezogene Intelligenz, der Erziehungsstil der Eltern und der Unterrichtsstil der Lehrer erhoben. Lempert und Thomssen sind sich dabei des Problems der sozialen Erwünschtheit bei der Beantwortung einiger Fragen bewusst. Zusätzliche „face-to-face“-Interviews erfolgen als Einzelinterviews bei den Befragten zu Hause und mithilfe eines weitgehend standardisierten Fragebogens, der zugleich offene Antwortmöglichkeiten speziell für Begründungen und Kommentare enthält. Der Fragebogen beinhaltet Angaben zum beruflichen Werdegang, zur Arbeits- und Einkommenssituation, zu berufsbezogenen, sozialen und politischen Einstellungen und zur Sozialisation. Ähnlichkeiten in den Frageformulierungen mit der Studie von Kern und Schumann (vgl. Kapitel 4.1.3) sind zu einem gewissen Teil auf die Beratungstätigkeit der Göttinger Soziologen bei der Untersuchung „Berufliche Erfahrung und gesellschaftliches Bewusstsein“ zurückzuführen. Problematisch gestaltet sich der hohe Anteil an Recall-Fragen, bei denen die ehemaligen Maschinenschlosserlehrlinge ihre Ausbildungszeit relativ detailliert erinnern sollen.61 Den meisten Befragten dieser Studie ist eine individualistische und auf Aufstieg ausgerichtete Arbeitsorientierung gemeinsam, die mit der Bereitschaft zu betrieblicher, beruflicher und letztlich auch räumlicher Mobilität einhergeht. Die inhaltlichen Ansprüche an die Erwerbsarbeit scheinen im Laufe des Lebens gestiegen zu sein und äußern sich nicht zuletzt in der Forderung nach Partizipation an betrieblichen Entscheidungsprozessen. Während Lempert und Thomssen zu61

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Die Frage 19: „Kam es vor, dass die Lehrlinge Forderungen stellten, gegen die sich die Werksleitung zur Wehr setzte? Wenn ja, um welche Forderungen handelte es sich?“ ist ein Beispiel für recht anspruchsvolle Rückerinnerungen bei einem Zeitraum von zehn Jahren (Lempert/Thomssen 1974: A68).

folge berufsbezogene Einstellungen und betriebsdemokratische Orientierungen stark durch die berufliche und soziale Lage der ehemaligen Maschinenschlosserlehrlinge bedingt sind, wird die gesellschaftspolitische Orientierung mehr auf sozialisationsbedingten Einflüssen zurückgeführt, insbesondere auf der Primärerziehung im Elternhaus (vgl. Lempert/Thomssen 1974: 314). Rund 50% der Befragten ist zehn Jahre nach Abschluss ihrer Lehre ein beruflicher Aufstieg gelungen, aus dem zumindest bei den Technikern, Ingenieuren und Facharbeitern keine Verbürgerlichung folgte.62 Die Befunde über Arbeitssituation und Arbeitserfahrungen deuten bei den Facharbeitern auf eine qualifizierte, relativ vielseitige und autonome Tätigkeit hin, die allerdings zuvor eine systematische Ausbildung erforderte. Dennoch äußern etliche Befragte, ihr Wissen und ihre Kompetenz nicht adäquat in den Produktionsprozess einbringen zu können, was insofern als problematisch empfunden wird, als Identitäts- und Leistungsbewusstsein sich über den qualifikationsadäquaten Einsatz konstituieren und die Befragten gleichzeitig der Ansicht sind, im Fall einer besseren Verwertung ihrer Fähigkeiten mehr Einkommen erzielen zu können. Lempert und Thomssen merken hierzu an, dass generell kaum Arbeitsplätze existieren, die alle verfügbaren Qualifikationen beanspruchen, bei Facharbeitern seien jedoch die kommunikativen und kooperativen Fähigkeiten zu wenig nachgefragt. Die Betriebsleitung erwarte von den Beschäftigten fachliche Leistung, Arbeitsdisziplin und betriebliches Wohlverhalten. Mit zunehmendem Alter würden Facharbeiter an Arbeitsplätzen eingesetzt, die weniger objektive Lernchancen bereithielten, was folglich zu Einbußen bei der subjektiven Wendigkeit und Lernbereitschaft führe (vgl. Lempert/Thomssen 1974: 154 f.). Die Analyse der allgemeinen Arbeitzufriedenheit durch die Forscher zeigt, das diejenigen Personen zufriedener sind, die ihre Arbeitsaufgaben durch Einigung unter Kollegen erhalten, nicht kontrolliert werden, abwechslungsreiche Aufgaben besitzen, eigene Ideen und Vorstellungen in der Arbeit verwirklichen und ihre Kompetenzen annähernd vollständig zum Einsatz bringen können (vgl. Lempert/Thomssen 1974: 141).63 62

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Ein Klassenbewusstsein und die Vorstellung eines gemeinsamen Arbeiterschicksals wie bei Popitz u. a. (vgl. Kapitel 4.1.1) kann allerdings ebenfalls nicht konstatiert werden, auch wenn die Notwendigkeit kollektiver Interessenvertretung von den Befragten durchaus anerkannt wird. „Mochten Sie eine Ihrer früheren Tätigkeiten mehr als Ihre gegenwärtige? 1 = Nein; 2 = Ja“ und „Sind Sie mit der Arbeit, die Sie zur Zeit machen, zufrieden oder möchten Sie lieber eine andere Arbeit machen? 1 = Zufrieden; 2 = Möchte lieber andere Arbeit machen“ (Lempert/Thomssen 1974: A119). Die ohnehin komplizierte Messung der Arbeitszufriedenheit ist an dieser Stelle meiner Ansicht nach besonders problematisch operationalisiert worden. Zum einen bietet die Dichotomisierung der Antwortmöglichkeiten keinen Spielraum für eine Abstufung der Bewertung, was ich bei der Arbeitszufriedenheit für sinnvoll erachten würde. Zum anderen ist der Wortlaut der Frage uneindeutig. Soll der Befragte sich überlegen, ob er innerhalb oder außerhalb des Betriebes gerne eine andere Arbeit ausführen würde? Wenn außerhalb des Betriebes als gedankli-

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Abbildung 3 gibt die Operationalisierung des Konzepts der Aufstiegsorientierung wider, wobei Frage 2 („Einmal angenommen, Sie haben die Wahl zwischen verschiedenen Arbeitsplätzen: Worauf kommt es Ihnen dann besonders an?“) zugleich generelle Arbeitsorientierungen misst. Das mögliche Antwortspektrum dieser Frage ist mit fünf Alternativen recht gering. Es umfasst ein Item für eine intrinsische (Arbeit selbst), zwei Items für eine extrinsische (Bezahlung, Aufstiegsmöglichkeiten) sowie zwei Items für eine vermeintlich sozialorientierte Motivation (Verhältnis zu den Arbeitskollegen und den Vorgesetzten), wobei das Item „Verhältnis zu den Vorgesetzten“ ebenso gut im Sinne der Wahrung von Aufstiegsmöglichkeiten oder der Sicherung des bestehenden Status quo ein extrinsisches Motiv verkörpern könnte. Wie bei ähnlichen Abfragen bezüglich des idealen Arbeitsplatzes zuvor, sind die Befragten zu einer Reihung gezwungen, weshalb tatsächlich gleich wichtige Arbeitsplatzcharakteristika nicht als solche gekennzeichnet werden können. Lempert und Thomssen formulieren bereits als Ausgangshypothese ihrer Untersuchung die Vermutung, dass aufgrund geringerer objektiver Handlungschancen bei ungelernten Arbeitern eine instrumentelle und bei Facharbeitern und technischen Angestellten eine eher expressive Arbeitsorientierung vorliegt, wobei der Grad der Ausprägung nicht allein auf die objektiven Gegebenheiten zurückzuführen sei, sondern gleichfalls das subjektive Anspruchs- und Qualifikationsniveau, die Ausrichtung an gesellschaftlich dominanten Erfolgsmaßstäben sowie die Tatsache eines Grundbedürfnisses nach sinnvoller Tätigkeit berücksichtigt werden müssten (vgl. Lempert/Thomssen 1974: 21 f.). Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass die Facharbeiter vergleichsweise optimale Arbeitsbedingungen vorfinden, sich allerdings der Grenzen ihrer Aufstiegsmöglichkeiten unmittelbar bewusst sind, weshalb die Mehrheit von ihnen (41%) die „Arbeit selbst“ an erster Stelle ihrer Präferenzliste nennt, gefolgt von immerhin einem Drittel, dem die Bezahlung am wichtigsten erscheint.

cher Kontext erlaubt sein soll, hängt die Beantwortung der Frage noch stärker von den Rahmenbedingungen ab. Ist der Befragte beispielsweise regional gebunden und müsste bei einer realistischen Einschätzung Berlin verlassen, um ein anderes Beschäftigungsverhältnis einzugehen, würde er voraussichtlich nicht angeben, dass er lieber eine andere Arbeit machen möchte, auch wenn dies aus arbeitsinhaltlichen Überlegungen heraus durchaus seinem Wunsch entspräche.

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Abbildung 3:

Messung der Aufstiegsorientierung nach Lempert und Thomssen

Nr. Wortlaut der Frage 1 Nachfrage auf die Frage, ob vor Beginn der Lehre die Absicht bestand, sich weiterzubilden – Was hat Sie dazu bewogen? 2

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Antwortalternativen Offene Abfrage – Klassifizierung in allgemein aufstiegsbezogenes Weiterkommen und andere Gründe. Um aufstiegsorientiert zu gelten, muss die erste Variante zutreffen. Einmal angenommen, Sie haben Befragte erhalten Kärtchen, die sie in die Wahl zwischen verschiede- eine Rangfolge bringen müssen: Arbeit nen Arbeitsplätzen: Worauf selbst, Bezahlung, Aufstiegsmöglichkeikommt es Ihnen dann besonders ten, Verhältnis zu Arbeitskollegen, Veran? hältnis zu Vorgesetzten. Um aufstiegsorientiert zu gelten, muss der Punkt „Aufstiegsmöglichkeiten“ an erster oder zweiter Stelle genannt werden. Halten Sie es für einen persön- Ja/nein, Begründung. Die Begründung lichen Gewinn, eine Stellung wurde klassifiziert in: Ja, ohne arbeitsbeals Vorgesetzter zu haben? zogene und/oder finanzielle Begründung; Ja, mit arbeitsbezogener und/oder finanzieller Begründung; Nein. Um aufstiegsorientiert zu gelten, muss die erste Variante zutreffen. Nur Berufswechsler: was hat Angenehmere Arbeit, interessantere ArSie bewogen, Ihre frühere bebeit, bessere Bezahlung, sozialer Aufrufliche Stellung aufzugeben? stieg, soziale Sicherheit, Arbeitsmangel im Lehrberuf, Sonstiges. Um als aufstiegsorientiert zu gelten, muss „sozialer Aufstieg“ genannt werden. Wovon hängt es Ihrer Meinung Befragte erhalten eine Liste und müssen nach vor allem ab, ob jemand die zwei wichtigsten Punkte einkreisen: beruflich weiterkommt? von Vorgesetzten, von eigener Initiative, von der Schulbildung, von beruflicher Weiterbildung, von Aufstiegsmöglichkeiten in der Firma, vom Fleiß. Um aufstiegsorientiert zu gelten, müssen „Initiative“ und „Fleiß“ genannt werden.

Quelle: Lempert/Thomssen 1974: A122/A123

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Gemäß der Auswertung des in Abbildung 3 dargestellten Index zur Karriereorientierung gelten 42% der Facharbeiter als aufstiegsorientiert.64 Im Fortgang der Arbeit von Lempert und Thomssen findet sich kein Rekurs auf den Zusammenhang dieser Arbeitseinstellung mit der beruflichen oder privaten Sozialisation. Die Autoren führen stattdessen mit sämtlichen Items zur beruflichen und gesellschaftspolitischen Einstellung eine Faktorenanalyse durch, bei der sie die Aufstiegsorientierung aufgrund zu geringer Korrelation mit den übrigen Einstellungsdimensionen exkludieren (vgl. Lempert/Thomssen 1974: 296). Obwohl sich dabei eine Verknüpfung der Berufszufriedenheit, der aktuellen Restriktivitätserfahrung am Arbeitsplatz, der Beurteilung der Leistungsgerechtigkeit der Bezahlung und der Einstellung zur Restriktivität der Ausbildung mit drei oder mehr Sozialisationsvariablen zeigt, ziehen Lempert und Thomssen dennoch den Schluss: „Das Maß, in dem die Befragten mit ihrem beruflichen Erfolg zufrieden sind, und der Grad, in dem sie ihre Arbeit als restriktiv kennzeichnen, sind weniger auf Unterschiede des sozialisationsbedingten, subjektiven Anspruchsniveaus als des objektiven sozialen Status (...) und der objektiven Arbeitssituation (...) zurückzuführen“ (Lempert/Thomssen 1974: 307). Unter dem Gesichtspunkt der Subjektorientierung des Ansatzes liegt die Innovation der Studie von Lempert und Thomssen in der für die Arbeiterbewusstseinsforschung bis dato unüblichen Fülle an Informationen zum beruflichen und privaten Werdegang sowie in der Berücksichtigung zahlreicher soziodemographischer Variablen (z. B. Beruf des Vaters und des Großvaters), die eine stärkere Kontextualisierung gewährleisten und zu einer valideren Interpretation von Arbeitseinstellungen führen könnten. Da Lempert und Thomssen jedoch einen praktisch-politischen Beitrag zur Verbesserung der Berufs- und Bildungsforschung im Hinblick auf die Verhinderung der Reproduktion sozialer Ungleichheit im Beschäftigungssystem leisten wollen, dienen die subjektbezogenen Daten überwiegend einer makrotheoretischen Argumentation. Das methodische Vorgehen der Autoren stützt dieses Ansinnen, insofern die wenigen, mit qualitativen Verfahren gewonnenen Daten zu Auswertungs- und Interpretationszwecken stark strukturiert oder gar quantifiziert werden.65 Weil die Fallzahl von 300 Befragten für einige Auswertungsverfahren sowie für Gruppenvergleiche partiell zu gering ist, ergeben sich keine statistisch signifikanten Ergebnisse, woraus Lempert und Thomssen etwas voreillig auch auf fehlende Zusammenhänge in der Realität schließen. Die Subjektivität der Erwerbsarbeit wird in der Studie „Berufliche Erfahrung und gesellschaftliches Bewusstsein“ indirekt thematisiert, da objektiv vor64 65

Bei den ebenfalls untersuchten technischen Angestellten sind es 60%. Die Autoren lassen z. B. auch den beruflichen Werdegang tabellarisch dokumentieren, anstatt ihn in einem narrativen Interview zu erfragen.

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handene und subjektiv empfundene Verwirklichungsmöglichkeiten beruflicher Fähigkeiten sowie individuelle Ansprüche an die Arbeit in die Analyse einfließen. Eine systematische Gegenüberstellung arbeitsplatzbezogener Qualifikationserfordernisse und tatsächlich vorhandener Kompetenzen findet jedoch nicht statt. Den Einfluss der Erwartungshaltung ehemaliger Maschinenschlosserlehrlinge in Bezug auf Arbeitseinstellungen und Arbeitszufriedenheit werten Lempert und Thomssen in Relation zu objektiven Arbeitsplatzbedingungen als gering. Beobachtungen und Aussagen zu gewünschten Autonomiefreiräumen und Gelegenheiten, eigene Ideen in die Arbeit einzubringen, sind zwar dokumentiert, werden aber unter dem Aspekt der intrinsischen Arbeitsorientierung und nicht unter dem Gesichtspunkt von Subjektivität diskutiert.

4.1.5 Die Studie „Gesellschaftliches und politisches Bewusstsein von Arbeitern“ Die Erlanger Soziologen Werner Kudera, Werner Mangold, Konrad Ruff, Rudi Schmidt und Theodor Wentzke setzen die Tradition der InstrumentalismusForschung zur Überprüfung der Verbürgerlichungsthese fort und greifen dabei fünf wesentliche Kritikpunkte an der bisherigen Arbeiterbewusstseinsforschung auf: a) die technologische Verkürzung bei der Bestimmung des Arbeiterbewusstseins, aufgrund derer die Auswirkungen der wachsenden Unterschiede beruflicher Tätigkeit auf das Selbstverständnis der Arbeiter überschätzt würden, b) die Reduktion bewusstseinsrelevanter Konstitutionsbedingungen auf den betrieblichen Kontext bei gleichzeitiger Auslassung von im Lebensverlauf erworbenen Werten, c) die fehlende Berücksichtigung der individuellen biographischen Situation der Arbeiter, welche die eigentlichen Handlungsspielräume gegenüber den beruflichen Zwängen absteckt, d) die mangelnde Kenntnis über den Zusammenhang zwischen Arbeiterbewusstsein und individuellem bzw. kollektivem Handeln und e) die Kritik an der Praxis standardisierter Befragungen (vgl. Kudera u. a. 1979: 11 ff.). Die Forscher verwenden leitfadengestützte Interviews, um eine Schilderung der objektiven Lage von Lohnarbeitern in kapitalistisch verfassten Wirtschaftssystemen zu erhalten und um eine Rekonstruktion der Erfahrungs- und Verarbeitungsweisen von Arbeitern vornehmen zu können. Die Auswahl der Befragten erfolgt schrittweise, indem die Forschergruppe zunächst zwei weder rezessive noch expansive Betriebe aus dem Bereich des Maschinen- und Nutzfahrzeugbaus kontaktiert und dort jeweils 100 verheiratete, 21 bis 55 Jahre alte Arbeiter mit mindestens vierjähriger Betriebszugehörigkeit per Zufallsverfahren auswählt. Die Ausgewählten zählen entweder zur Gruppe der hochquali-

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fizierten Facharbeiter oder zur Gruppe der einfachen Facharbeiter und qualifizierten Angelernten (Kudera u.a. 1979: 18 ff.). Die Auswertungsperspektiven hinsichtlich der Arbeits- und Lohnorientierung der Befragten fassen Kudera u. a. in fünf Thesen zusammen: Erstens bilde die Lohnarbeit nicht nur eine Einkommensquelle, sondern sei ungeachtet der Monotonie der Tätigkeit immer auch Anwendung subjektiver Fähigkeiten, obgleich die Arbeitskraft bloßes Produktionsmittel im Kapitalverwertungsprozess bleibe. Die arbeitsinhaltliche Bezugsform sei charakterisiert durch das Verhältnis des Arbeiters zu seiner Tätigkeit unter dem Aspekt der Identifikation. Zweitens gestalte sich die Interessenslage des freien Lohnarbeiters strukturell widersprüchlich, indem er zum einen möglichst hohen Lohn anstrebe und zum anderen seine Arbeitskraft dosieren müsse, um diese nicht vorzeitig zu verschleißen. Drittens würden seine Entscheidungsmöglichkeiten auf dem Gebiet der Arbeitsverausgabung durch den Unternehmer eingeschränkt, der eine optimale Nutzung des Produktionsfaktors Arbeit anstrebe. Viertens stünden die Arbeitskräfte in einem Konkurrenzverhältnis auf dem Arbeitsmarkt, teilten aber gleichzeitig gemeinsame Interessen als Klassenangehörige und identifizierten sich über ihre Klassenzugehörigkeit. Fünftens würde das Reproduktionsinteresse des Arbeiters durch die Kopplung von Leistung und Lohnhöhe bestimmt. Aus diesen Annahmen leiten Kudera u. a. eine Orientierung ab, die sie als „gebrochenen Instrumentalismus“ bezeichnen. Arbeitsinhaltlich ist diese Orientierung „durch Vorstellungen bestimmt, die aus der immanenten Logik des Mittels ‚Lohnarbeit’ und den im Lohnsystem eingeschlossenen Formen und Bedingungen erwachsen“ (Kudera u.a. 1979: 28). Instrumentalismus wird somit auch unter dem Aspekt der Selbstinstrumentalisierung diskutiert, wobei hinsichtlich des Lohninteresses das Zusammenspiel von Zwängen und Motiven m.E. nicht detailliert genug herausgearbeitet wird. Die Regenerierbarkeit der Arbeitskraft nimmt laut Kudera u.a. eine wichtige Funktion ein, da dem Beschäftigten physische Grenzen gesetzt seien, woraus sich die primäre Schranke der Selbstinstrumentalisierung ergebe. Auf subjektiver Ebene erfordere Selbstinstrumentalisierung ein sachlich-instrumentelles Verhältnis des Arbeiters zu sich selbst. Im Rahmen der Typologisierung der in den Interviews identifizierten arbeitsinhaltlichen Bezugsweisen werden fünf verschiedene Ausprägungen unterschieden: ein „identifikatorischer“, ein „kompensatorischer“, ein „resignativer“, ein „negatorischer“ und und ein „gleichgültiger Typus“. Lediglich der „identifikatorische Typ“ verfügt dabei über die Möglichkeit, seine Fähigkeiten in der Erwerbsarbeit zu entfalten und auf diesem Wege Selbstwertgefühl zu erlangen. Er ist zahlenmäßig mit 5% bei den geringer qualifizierten Arbeitskräften und mit 21% bei den qualifizierten Facharbeitern recht schwach vertreten. Dies basiert weniger auf einer überwiegend extrinsisch moti102

vierten oder gleichgültigen Einstellung der Arbeiter gegenüber ihrer Tätigkeit, sondern ist vielmehr auf die problematische Typen-Konstruktion zurückzuführen, bei der sowohl die Dimension der Artikulation als auch die der Realisierung von Ansprüchen an die Arbeit berücksichtigt wird. Es scheiden also all diejenigen Arbeitskräfte, die bereits strukturell nicht über die Möglichkeit der Einlösung ihrer Arbeitsansprüche verfügen, von vornherein für den „identifikatorischen Typus“ aus. Hinzu kommt ein auf „handwerkliches Produzentenbewusstsein“ ausgelegtes Verständnis von Identifikation, welches wie fast alle bisher dargestellten Untersuchungen im Bereich der Arbeiterbewusstseinsforschung ein bürgerliches Berufsideal impliziert. Nur wer „schöpferische Aspekte“, „fachliches Selbstbewusstsein“, „zeitliche und arbeitsinhaltliche Entscheidungskompetenz“, „geistige Fähigkeiten“ und eine „vielfältige Tätigkeit“ aufweise, könne sich nach Ansicht der Forscher identifikatorisch auf seine Arbeit beziehen (vgl. Kudera u. a. 1979). Es verwundert nicht, dass die meisten Befragten sich auf die drei Typen mit arbeitsinhaltlichen Ansprüchen, aber geringen Umsetzungsmöglichkeiten verteilen. Lediglich der „gleichgültige Typus“ besitzt qua Definition keinerlei intrinsische Motivation, sondern begreift Arbeit als Reproduktionsmittel.66 Dieser Gruppe rechnen Kudera u. a. 42% der geringqualifizierten Industriearbeiter und 33% der gelernten Facharbeiter zu (vgl. Kudera u. a. 1979: 44). Die Lohnvorstellungen der befragten Arbeiter scheinen der Studie zufolge fast durchgängig von einer klaren Leistungsorientierung geprägt und an diese gekoppelt zu sein. Kudera u. a. differenzieren zwischen der „ungebrochenen“ und der „eingeschränkten Leistungsorientierung“, der „reinen Gleichheitsorientierung“ und der „prinzipiellen Kritik am Lohnsystem“. Der erste Typus macht 52% der Stichprobe aus und umfasst Personen, die sich positiv auf Leistung beziehen, Lohnunterschiede als Ausdruck unterschiedlichen Könnens und individueller Tüchtigkeit interpretieren und in Lohngleichheit aller Beschäftigten zwangsläufig eine Ungerechtigkeit sehen (vgl. Kudera u. a. 1979: 114 f.). Die von 43% der Befragten geteilte „eingeschränkte Leistungsorientierung“ ist charakterisiert durch eine leistungsbezogene Ausrichtung, welche zusätzlich weitere Kriterien wie den Reproduktionszweck, die gemeinsamen Interessen der Arbeiterschaft und die übereinstimmende Arbeitsmühe einschließt. „Gleichheitsorientierte“ Industriearbeiter (3%) erachten leistungsbegründete Divergenzen als obsolet. Sie argumentieren nicht mit individuellen Fähigkeiten, sondern fokussieren die Arbeitsbelastungen, den körperlichen Verschleiß und die Mühen, von denen 66

Kudera u. a. relativieren ihre Ausführungen selbst, indem sie in einigen Fällen von einer eventuell nur vordergründig demonstrierten Gleichgültigkeit ausgehen, welche die Arbeiter sich abgerungen haben. Sie sprechen am Ende der Beschreibung dieses Typs auch nicht mehr von der Abwesenheit von arbeitsinhaltlichem Interesse, sondern davon, dass dieses deutlich hinter die instrumentelle Orientierung zurücktritt (vgl. Kudera u. a. 1979: 42).

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alle Arbeiter gleichermaßen betroffen seien. Leider findet sich in der Publikation der Untersuchungsergebnisse keine Aufschlüsselung der Leistungsorientierung nach Arbeits- und Qualifikationstyp. Ebenso fehlen aussagekräftige Kontextualisierungen sowie Angaben zu konkreten Frageformulierungen im Interviewleitfaden. Der Beitrag der Untersuchung „Gesellschaftliches und politisches Bewusstsein von Arbeitern“ für die Weiterentwicklung der Arbeitseinstellungsforschung manifestiert sich in den komplexen theoretischen Vorüberlegungen, die dem Streben nach einer subjektbezogenen Perspektive Glaubwürdigkeit verleihen und sich zugleich kritisch auf die Verkürzung der Instrumentalismusthese beziehen. Von allen aufgezeigten Problemen der konkreten Umsetzung einer Subjektorientierung wiegt am schwersten, dass die Subjektorientierung „nicht konsequent zu dem Punkt vorangetrieben wurde, an dem sie für die Struktur des Subjekts als ganze bestimmende Sinnstruktur sichtbar geworden wäre“ (Giegel 1989: 105). Die Vielzahl an Befragten ohne arbeitsinhaltlichen Bezug zur eigenen Tätigkeit legt die Vermutung nahe, dass die Leitfragen der Untersuchung nicht auf die Erfassung der persönlichen Wertigkeit von Arbeitsaspekten abzielen.67 Subjektive Relevanzzuweisungen treten deshalb nur vereinzelt in Erscheinung. Die Genese von Arbeitsorientierungen betrachten Kudera u. a. zudem deutlich weniger im Kontext biographischer oder betrieblicher Sozialisation als angekündigt, was mit ein Grund dafür sein könnte, dass sie die Zufriedenheit des „gleichgültigen Typs“ mit seiner Arbeit nicht zu erklären vermögen und an diesem Punkt auf die Komplexität der Herausbildung von Zufriedenheit verweisen (vgl. Kudera u. a. 1979: 45). Der in der Studie von Kudera u. a. vorherrschende Subjektivitätsbegriff ist einseitig verengt. Explikationen, wie Subjektivität unter restriktiven Arbeitsbedingungen aussehen könnte, fehlen gänzlich. Die Vorstellung, dass ungelernte Arbeitskräfte mit stark repetitiven Aufgaben beispielsweise über die eigene Geschicklichkeit oder die problemlose Bewältigung des Akkords Selbstbestätigung erlangen, bleibt der Forschungsgruppe wesensfremd. Subjektivität wird vielmehr mit dem bürgerlichen Berufsideal gleichgesetzt. Dies verhindert die Entwicklung von Erklärungsansätzen für das Phänomen, dass Dispositionschancen nicht zwangsläufig eine Entfaltung von Subjektivität hervorrufen. Knapp bewertet das Verfahren der Typenbildung bei Kudera u. a. als „Voraus-Selektion“ und „EntDialektisierung“ (Knapp 1981: 87). Die Entweder-Subjekt-oder-Objekt-Logik unterläuft die tatsächlich dauerhaft widerstreitende Bestimmung des Lohnarbeiters im Produktionsprozess, womit die dialektische Einheit von Zwang und Mo67

Laut Knapp erfragen Kudera u. a. ausnahmslos die Einschätzung der objektiven Arbeitssituation durch die Betroffenen, ohne die subjektive Bedeutung der Tätigkeitsmerkmale für die Industriearbeiter zu eruieren (vgl. Knapp 1981: 84).

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tiv der Lohnarbeit sowie Enteignung und Entäußerung subjektiven Arbeitsvermögens in der Argumentation aufgehoben sind (vgl. Knapp 1981: 81).

4.1.6 Die Studie „Leistung und Herrschaft“ Die Studie „Leistung und Herrschaft“ (1979) von Lothar Hack, Hanns-Georg Brose, Karl Czasny, Ingrid Hack, Friethjof Hager, Roland Moser und Karin Viesel versteht sich explizit nicht als Bewusstseinsforschung, sondern als eine systematische empirische Untersuchung des Charakters und der Strukturzusammenhänge sozialer Realität (vgl. Hack u. a. 1979: 16). Das Konzept der subjektiven sozialen Relevanzstrukturen (sRS) ist von den Forschern dabei als genuine soziologische Interpretationsvariante gedacht, bei der es vorrangig um die theoretische und methodische Durchdringung subjektiver Aneignungsprozesse als Alternative zum „Subjektivismus“ handlungstheoretischer Ansätze und zum strukturellen „Objektivismus“ der marxistischen Theorie geht (vgl. Hack u. a. 1979: 2).68 Hack u. a. verbinden den phänomenologischen Ansatz von Schütz mit einer an Marx orientierten materialistischen Gesellschaftsanalyse und lassen zugleich Elemente der Psychoanalyse einfließen. Wichtige Fragen hinsichtlich des Bewusstseins der Ware Arbeitskraft sind nach Hack nur im Rahmen einer Theorie zu klären, in der „Handeln und Verhalten, Subjektivität mit all ihrem Anspruch und die Mechanismen und Formen der Versachlichung von Objektivationen zugleich gedacht werden“ (Hack 1977: 131). Die Studie „Leistung und Herrschaft“ zielt stärker als die bisher dargestellten Arbeiten darauf ab, ein theoretisches Konzept – in diesem Fall das der doppelten Konstitution sozialer Realität durch Handeln und Bewusstsein – empirisch zu überprüfen. Messebesuche, ExpertInnengespräche, Betriebsbesichtigungen, Betriebsarbeiten und kurze Analysen der Wohnbedingungen von IndustriearbeiterInnen gehen der Untersuchung voraus, bevor im Hauptsample 168 vorwiegend jüngere männliche und weibliche Industriearbeiter sowie Angestellte aus der Elektroindustrie und der Bau-Branche mittels leitfadengestützter Intensivinterviews befragt werden. Hack u. a. streben mit der „nicht-reziproken dialogischen Kontextrekonstruktion“ (Hack u. a. 1979) eine methodische Innovation an. Den Ausgangspunkt hierfür bildet die Ablehnung sowohl der quantitativen empi68

Hack u. a. grenzen sich dabei explizit von dem Deutungsmusteransatz ab, der ihrer Meinung nach objektivierte Relevanzstrukturen vernachlässigt. Ferner teilen sie nicht die Vorstellung, dass Erfahrung immer schon gedeutete Erfahrung ist (vgl. Hack u. a. 1979: 7 ff.). Zum einen sei die sinnliche Wirklichkeit sozialer Tatbestände Produkt der begrifflichen Ordnung und der gesellschaftlichen Praxis. Zum anderen müsse bereits Objektiviertes noch einmal individuell eingeholt werden. Beide Prozesse verweisen somit auf die doppelte Konstitution der gesellschaftlichen Realität und sind – so Kudera u.a. – dabei nicht voneinander unabhängig zu betrachten.

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rischen Methodik als auch des methodologischen Interaktionismus. Bei der Ermittlung der subjektiven sozialen Relevanzstrukturen wird davon ausgegangen, „dass die objektivierten gesellschaftlichen Verhältnisse in subjektiv relevante Erfahrungszusammenhänge eingebrochen und handlungsverbindlich umgesetzt werden (...), dass die Sozialerfahrungen aber nicht in der Interview-Situation interaktionistisch vorgeführt werden können, sondern nur durch unterschiedliche Formen der Verbalisierung – gegebenenfalls auch der nicht-verbalen Kommunikation – in ihrem sozialen Charakter als Verweisungszusammenhänge intersubjektiv verfügbar gemacht werden könnten und somit auch in kontrollierbarer Form rekonstruierbar würden“ (Hack u. a. 1979: 517). Als Einstieg in das Thema „betrieblicher Alltag“ wählen die ForscherInnen die Frage: „Wenn Sie den betrieblichen Alltag jemand Außenstehendem näher erklären sollten: Womit würden Sie den Betrieb am ehesten vergleichen? (a) mit einer Familie, (b) mit einer Fußballmannschaft, (c) mit einer komplizierten Maschinerie, (d) mit einem immerwährenden Wettrennen oder (e) mit einem ständigen Kampf zwischen oben und unten?“ (Hack u. a. 1979: 154). Anhand einer solchen Betriebsanalogie soll es den Befragten leichter fallen, den Kontext der Strukturierung der subjektiv relevanten Erfahrung des Arbeitsalltags zu formulieren. Die Interviewauszüge verdeutlichen jedoch, dass die metaphorischen Interpretationshilfen oft zu abstrakt wirken (vgl. Knapp 1981: 115). Zudem zeigt sich, dass die IndustriearbeiterInnen die Strukturierungsangebote nicht so eindeutig auffassen, wie von der Forschungsgruppe intendiert, sondern diese im Gegenteil polyvalent erscheinen (vgl. Hack u. a. 1979: 534). Die Befragten formulieren außerdem ihre betrieblichen Abläufe nicht frei, authentisch und in ihrer eigenen Sprache, worin eigentlich die Vorzüge der angewandten qualitativen Befragungsmethode liegen, sondern sie sind bemüht, bei dem einmal gewählten Bild zu verbleiben. Wenn die subjektiven Relevanzstrukturen der ArbeiterInnen von der Metapher abweichen oder die objektiven Widersprüchlichkeiten zwischen den gegebenen Handlungsbedingungen und den subjektiven Handlungswünschen thematisiert oder von den Befragten unvermittelt nebeneinander stehen gelassen werden, werden Gesprächstechniken vorgegeben, die auf die Aufhebung dieser Inkonsistenzen zielen: „Nachfragen und Insistieren auf Bedeutungsexplikation, um Erklärung heischendes Verweisen auf argumentative Widersprüche, Ungereimtheiten, Inkonsistenzen etc., Anbieten von ‚offenen’, d. h. ungedeckten Interpretationshilfen“ (Hack u. a. 1979: 534). Die Entwicklung und die Anwendung des methodischen Instrumentariums scheinen somit in erster Linie auf das theoretische Anliegen ausgerichtet zu sein und tragen den empirischen Tatsachen zu wenig Rechnung (vgl. Knapp 1981: 110). Eine dezidierte Subjektorientierung der Forschung, die sich auch in der Methodenwahl niederschlägt und bei der die proklamierte Wechselseitigkeit des Lernprozesses im 106

Interview erfolgt, findet angesichts einer asymmetrischen und recht rigiden Steuerungskompetenz seitens der Interviewer nicht statt. Durch die geschlossene Form der Einstiegsfrage entsteht zusätzlich das Problem, mit den Antwortalternativen eigentlich das gesamte Spektrum möglicher subjektiver Relevanzstrukturen abdecken zu müssen. Genau dies kann aber die Frage nicht leisten. Eine weitgehende Relativierung der Instrumentalismusthese bei gleichzeitiger Betonung der intrinsischen Arbeitsmotive und der breiten Akzeptanz des Leistungsprinzips in der Arbeiterschaft erreichen Hack u. a. durch die kontrollierte Kombination von standardisierten Skalen mit einem selbst entwickelten Verfahren der hermeneutischen Analyse. Die elf Items umfassende 7er-LikertSkala der generellen Einstellung zur Arbeit (gEzA-Skala) soll die Funktion eines leichteren Einstiegs in das Thema der Arbeitsorientierungen erfüllen. Die Entscheidung für eine Überzahl negativ formulierter Items in Bezug auf ein instrumentelles Arbeitsverständnis wird methodisch damit erklärt, dass es a) den meisten Befragten leichter fällt, einer Aussage zuzustimmen (Akquieszenz) und es sich b) bei der instrumentellen Arbeitsorientierung um ein sozial unerwünschtes Phänomen handelt, weshalb die befragten Arbeitskräfte sich zum Instrumentalismus qua Zustimmung bekennen können sollten (Hack u. a. 1979: 529a).

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Abbildung 4:

Die gEzA-Skala (generelle Einstellung zur Arbeit) nach Hack u.a.

Nr. Itemformulierung positiv negativ 1 Man redet ja heute so viel von Geld, aber am wichtigs- X ten ist doch, dass man ein bisschen Spaß an seiner Arbeit hat. 2 Viele Leute werden erst richtig krank, wenn sie in Rente X gehen; ohne Arbeit wird das Leben eben irgendwie sinnlos. 3 Wenn man sich jedes Jahr etwas wirklich Schönes anX schaffen kann, lohnt es sich wenigstens, sich tagaus tagein so abzurackern. 4 Was ich tagsüber im Betrieb so mache, ist mir ziemlich X gleichgültig. Hauptsache ist doch, dass am Monatsende die Kasse stimmt. 5 Das Wichtigste im Leben ist, dass man gesund ist und X arbeiten kann; was man arbeitet, ist dann auch nicht so wichtig. 6 Ob im Betrieb die Arbeitsverhältnisse besser oder X schlechter sind, ist eigentlich ziemlich gleichgültig: solange man zu seinem Geld kommt, spielt das keine Rolle. 7 Die Arbeit selbst ist ja ein mieses Sechstagerennen; was X zählt, ist das Geld, das man verdient. 8 Eigentlich kann es einem ja egal sein, was man arbeitet. X Man muss froh sein, wenn man überhaupt einen Job hat. 9 Es gibt interessante und weniger interessante Arbeiten, X aber das Einzige, was zählt, ist der Lohn und ob man damit auskommt. 10 Wenn man an seinen Arbeitsplatz kommt, wird man zu X einer bloßen Nummer. Also kümmert man sich am besten um gar nichts und versucht nur, möglichst ungeschoren über die Runden zu kommen. 11 Natürlich ist einem eine interessante Arbeit am liebsten; X aber wie die Dinge nun einmal sind, muss man die Arbeit nehmen, die am meisten Geld bringt. Quelle: Hack u. a. 1979: 529a ff.

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Aus der Kombination einzelner Items und entsprechender Umpolung der Skalenwerte ergeben sich vier Teilindices, die Hack u. a. mit „Spaß an der Arbeit (Items 1, 9, 11)“, „Interesse an den Arbeitsbedingungen (Items 4, 6, 10)“, „Vorbedingungen des Verkaufs der Ware Arbeitskraft (Items 5, 8)“ und „Funktionalisierung der Arbeit für den Konsum (Items 3, 7)“ umschreiben (vgl. Hack u. a. 1979: 582). Die intrinsische Einstellung wird ihren Analysen zufolge am stärksten von dem Indikator „Interesse an den Arbeitsbedingungen“ getragen, die extrinsische von dem Indikator „Funktionalisierung der Arbeit für den Konsum“ (Hack u. a. 1979: 179).69 Dass beide Einstellungsrichtungen sich in ihrer subjektiven Relevanz nicht gegeneinander abschotten lassen, zeigt die Einbeziehung der zuvor in den Intensivinterviews identifizierten verschiedenen Typen betriebsbezogener subjektiver Relevanzstrukturen. Die Kombination beider Typologien ergibt einen Personenkreis, der sowohl über ein stark instrumentelles Arbeitsverständnis als auch über eine intrinische Motivation verfügt. Durch psychische Verarbeitungsprozesse und durch das entsprechend ausgerichtete Handeln in der sozialen Realität werden Intrinsik und Instrumentalismus nach Meinung von Hack u. a. aber in einen Konsistenzzusammenhang gebracht, „dessen Einzelmomente keineswegs beliebig miteinander kombinierbar sind“ (Hack u. a. 1979: 180). Die Betonung dieser vermeintlich erforderlichen Kommensurabilisierung widersprüchlicher Relevanzen und Orientierungen lässt auf die Anwendung der Theorie der kognitiven Dissonanz und damit eine Abkehr von dem eigentlich methodologisch der Untersuchung zugrunde gelegten psychoanalytischen Zugang schließen (vgl. Knapp 1981: 120). Die Psychoanalyse sähe nämlich durchaus eine Ambiguitätstoleranz vor. Da die Befragten bei der Bearbeitung der Skala „ein Spannungsverhältnis gleichzeitig wirkender Realitätsansprüche“ gezwungenermaßen subjektiv kommensurabel machen, zieht die Forschungsgruppe den Schluss, dass dies auf die reale subjektive Verarbeitung des betrieblichen Alltags ebenfalls zuträfe (vgl. Hack u. a. 1979: 529). Faktisch sind Arbeitskräfte jedoch nachweislich in der Lage, ambivalente Einstellungen zu ihrer Tätigkeit unvermittelt nebeneinander bestehen zu lassen (vgl. BeckerSchmidt u. a. 1983). Anhand dokumentierter Interviewpassagen mit Bezug auf die individuelle Skalenwertfindung wird deutlich, dass inhaltlich ähnliche Urteile zu divergierenden Skalenwerten führen können, genau wie stark voneinander abweichende Begründungen in manchen Fällen identische Skalenwerte produzieren. Das Item 5 der gEzA-Skala wird z. B. von einem Industriearbeiter dergestalt diskutiert, dass er der Gesundheit als Voraussetzung für die Arbeitsfähigkeit eine hohe Relevanz zuschreibt, gleichzeitig aber auch die Art der Tätigkeit bedeutsam und 69

Hierbei ist zu beachten, dass Hack u. a. anders als Kern und Schumann (1970) das Interesse an den Arbeitsbedingungen der intrinsischen und nicht der extrinsischen Orientierung zuschreiben.

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nicht – wie in dem Item vorgegeben – als unwichtig erachtet. Er wählt deshalb als Kompromiss einen mittleren Skalenwert, ohne tatsächlich über eine mittelstarke instrumentelle Orientierung zu verfügen. Dieses Verhalten wird von Hack u. a. so interpretiert, als sei die eigentliche Itemaussage bei dem Befragten nur bedingt „angekommen“ (Hack u. a. 1979: 530). Methodisch korrekt wäre hingegen die Feststellung, dass Frageformulierungen, die a) uneindeutig sind und b) wie in diesem Fall mehrere Stimuli beinhalten, nicht geeignet sind. Unter methodischem Gesichtspunkt muss außerdem angemerkt werden, dass die von Hack u. a. durchgeführte Itemdiskussion mit den Befragten ein Vorgehen repräsentiert, welches der Technik des Sprachprotokolls (Think aloud) ähnelt (vgl. Schnell u. a. 2005: 349) und besser als kognitive Pretest-Variante der Fragebogenentwicklung hätte vorangestellt werden sollen, um so zur Konstruktion funktioneller Instrumentalismus-Items beizutragen. Die Itemkommentierungen in der Studie „Leistung und Herrschaft“ sind aber insofern sinnvoll, als sie Aufschluss über die Komplexität und Mehrdimensionalität von Arbeitsorientierungen geben sowie auf Ambivalenzen in der Haltung gegenüber der Erwerbsarbeit hindeuten. Bei der Auslegung der offenen Interviewpassagen gehen Hack u. a. differenziert vor und zeigen verschiedene Facetten des Geldmotivs auf, welches keine Geldorientierung „im Sinne einer individual- oder sozialpsychologisch fassbaren Motivation“ sei, sondern die objektiv begründete Notwendigkeit, seine Arbeitskraft zur Sicherung des Lebensunterhalts zu verkaufen, wobei „das Geldmotiv als strategisch kalkulierbares Handlungskriterium objektiv freigesetzt wird“ (Hack u. a. 1979: 106 f.).70 Die ERLE-Skala (Einstellung zur Relation Leistung – Erfolg), welche hier nicht in aller Ausführlichkeit dargestellt werden kann, soll den subjektiv verbindlichen Bedeutungsgehalt von Leistung messen (vgl. Hack u. a. 1979: 523). Ob die Itembatterie aber tatsächlich den unmittelbaren Erfahrungsbereich der ArbeiterInnen tangiert oder nur die Anerkennung des allgemeinen Anspruchs des Leistungsprinzips widerspiegelt, bleibt ungeklärt. Ideologische und realistische Elemente des individuellen Bezugs auf Leistung werden bewusst nicht unterschieden. Mittlere Werte auf der Zustimmungsskala treten somit bei Personen auf, die ein affirmatives Verhältnis zur Leistungsideologie, aber abweichende Erfahrungen im konkreten beruflichen Umfeld besitzen, wie auch bei Personen, die eine gewisse Skepsis gegenüber der herrschenden Leistungsideologie artikulieren. Die Operationalisierung von Erfolg orientiert sich an einer bürgerlich-akademischen Perspektive und ist zumeist mit großen Mengen Geld („Wenn man es heutzutage zu etwas bringen will, muss man entweder groß im Lotto gewinnen oder eine Bank ausrauben, alles andere ist eigentlich vergeblich“) oder aber mit einer „Stellung, in der man wirklich etwas zählt“ gleichge70

Die vermeintliche Geldorientierung der ArbeiterInnen erachten Hack u. a. als „Lieblingsgerücht der Kleinbürger“ (Hack u. a. 1979: 106).

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setzt (vgl. Hack u. a. 1979: 523 ff.). Erfolgsvorstellungen sind hingegen, wie Knapp kritisch anmerkt, klassenspezifisch geprägt und bedeuten für realistisch denkende ArbeiterInnen nicht Reichtum durch Arbeit zu erlangen, sondern von dem Verdienst schuldenfrei leben zu können (vgl. Knapp 1981: 129). Eine weitere Schwäche der ERLE-Skala ist, dass auch hier einige Items sehr metaphorisch und missverständlich formuliert sind.71 Bei den zur Vermeidung von Response-Sets zur einen Hälfte positiv und zur anderen Hälfte negativ gepolten zwölf Items der Skala treten außerdem typische Schwierigkeiten von Negativ-Formulierungen bzw. semantisch „gedrehten“ Fragen auf, indem die entgegengesetzte Aussage die angestrebte Dimension oft nicht exakt repräsentiert. Im Fall der ERLE-Skala wirkt sich das Problem besonders gravierend aus, weil der Zusammenhang von Leistung und Erfolg, wie ihn die Leistungsideologie impliziert, in der negativen Umformulierung bedeutet, dass Leistung und Erfolg nichts miteinander zu tun haben. Einer solchen Aussage können die wenigsten Menschen zustimmen. Eine konsequente Ablehnung dieser negativ formulierten Items wird von den ForscherInnen als starke Zustimmung zum Leistungsprinzip gewertet, was die reale Haltung der Industriearbeiterschaft gegenüber der Leistungsideologie verzerrt wiedergibt. Die Untersuchung „Leistung und Herrschaft“ liefert für die Fortentwicklung einer differenzierten Arbeitsforschung wichtige Hinweise darauf, dass Arbeit keine „Rolle“ darstellt, die das Individuum aufgrund einer ökonomischen Zwangslogik in immer gleicher Weise ausfüllt (vgl. Hack u. a. 1979: 103). Sie hebt außerdem Veränderung und Destruktion der Leistungsfähigkeit von Arbeitskraft hervor und verweist damit auf die besondere Bedeutung der Langfristperspektive, weil „die subjektiv handlungsrelevanten Konsequenzen der objektiv begründeten Lohnformation“ (Hack u. a. 1979: 100) anders nicht zu verstehen sind. Das in der Studie theoretisch und empirisch entfaltete Konzept der subjek71

Ein Item mit dem Wortlaut: „Wenn man hört, was so ein Schlagersänger verdient, könnte man manchmal meinen, ehrliche Arbeit (mit den eigenen Händen) ist heute gar nichts mehr wert“ verleitet wegen der unpräzisen Formulierung zu ebenso vagen Antworten. Zudem ist fraglich, ob die Befragten über die Einkommensverhältnisse von Schlagersängern Kenntnis besitzen. Einer der im Text zitierten Arbeiter hakt bezeichnenderweise an dieser Stelle nach und fragt: „Welcher Schlagersänger ist gemeint? Es wird auch welche geben, die sehr wenig verdienen bei diesem Geschäft“ (Hack u. a. 1979: 525). Die Itemformulierung suggeriert ferner, dass nur handwerkliche Tätigkeiten „ehrliche“ Arbeit seien. Wie sollen aber Personen antworten, deren jeweilige/r Partner/Partnerin auf Grundlage einer kaufmännischen und damit qua Konzept weniger redlichen Tätigkeit zum Familieneinkommen beiträgt? Es bleibt unklar, warum Hack u. a. diesen Arbeitsbegriff verwenden. Eventuell rekurrieren sie gezielt auf den von Popitz u. a. bei Industriearbeitern vorgefundenen Produzentenstolz (vgl. Kapitel 4.1.1) oder das handwerkliche Produktionsbewusstsein in der Untersuchung von Kudera u. a. (vgl. Kapitel 4.1.5) und setzen dieses bei den von ihnen befragten IndustriearbeiterInnen als gegeben voraus, oder aber sie teilen tatsächlich diese Vorstellung von „ehrlicher“ Arbeit.

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tiven sozialen Relevanzstrukturen benennt drei Verhaltensweisen, welche für eine Arbeitsforschung wertvoll sind, die vom Arbeitsverhalten auf Arbeitseinstellungen zurückschließt: Neben intentionalem, planvollem Handeln existierten häufig unbewusste, subjektiv sedimentierte Verhaltenszwänge sowie Verhaltensformen, die aus blinden Zwängen objektivierter Verhältnisse der Arbeitsbewertung resultierten (vgl. Hack u. a. 1979: 514). Die von Hack u. a. vorgenommene kritische Betrachtung eines Leistungsbegriffs, der auf die doppelte Konstitution von Sinn als individuelle Selbstverwirklichung und Schaffung sozial nützlicher Resultate verweist, kann als anschlussfähig für die derzeitige Subjektivierungs- und Entgrenzungsdebatte von Arbeit gelten. Während in der Studie „Leistung und Herrschaft“ die Divergenzen zwischen der Leistungsdefinition und der gängigen sozialstrukturell abgeleiteten Leistungsbewertung in den betrachteten Entlohnungssystemen im Vordergrund stehen, läge heute der Fokus stärker auf dem ebenfalls thematisierten Problem der Messbarkeit von Subjektivität in der Arbeit und der Anerkennung von subjektiviertem Arbeitshandeln. „Tüchtigkeit“ muss sich in diesem Kontext nicht als Leistung objektivieren, sondern als subjektive Realitätsdefinition von anderen berücksichtigt und in Form von Geld und affektiver Zuwendung anerkannt werden. „Gerechtigkeit wird – vermittelt über den reinen Subjektivismus des hier vorliegenden Realitätsgehalts – in einem ganz strengen (doppelten) Wortsinn zum Problem von Selbst-Gerechtigkeit“ (Hack u. a. 1979: 421). Die Subjektorientierung des Ansatzes von Hack u. a. ist bedingt durch das verstärkte Interesse der ForscherInnen an Strukturzusammenhängen begrenzt. Die Interpretationen der offenen, zu einer dialogischen Kontextrekonstruktion herangezogenen Interviewpassagen, können die fehlende Analyse des Einflusses der Subjekte auf die Strukturen nicht kompensieren. Das Einbringen des ganzen Menschen in die Erwerbsarbeit thematisiert die Studie von Hack u. a. speziell im Bereich der Leistungsorientierung. Die detaillierten Betrachtungen der Leistungsentlohnungssysteme und ihrer realen Ausgestaltung legen die Vermutung nahe, dass viele Unternehmen überdurchschnittliche Leistungsbereitschaft und zeitliche Flexibilität der ArbeiterInnen als gegeben voraussetzen (Hack u. a. 1979: 48 ff.). Subjektivität fungiert somit zusammen mit der objektivierten Leistung in klassisch-tayloristischen Gratifikationsmodellen als komplementärresiduale Leistung. Der Wert der Arbeitskraft muss gemäß Hack u. a. als „nach dem jeweiligen Stand der Kapitalverwertung geschehende Objektivation von zugleich objektiv und subjektiv konstituierten Bewertungsprozessen“ (Hack u. a. 1979: 98) begriffen werden. Analog dazu betrachtet die Forschungsgruppe die Herausbildung personenbezogener Leistungsbewertungen bei ArbeiterInnen als eingebunden in objektivierte Formen der Arbeitsplatzbewertung und daher kritisch als „elegantere Methode der indirekten Steuerung“ (Hack u. a. 1979: 83), 112

und zwar in solchen Arbeitsbereichen, in denen Akkordlöhne unwirtschaftlich sind.

4.1.7 Die Studie „Alltägliche Arbeiterexistenz“ und die Lebenslauf-Perspektive Die Studie „Alltägliche Arbeiterexistenz“ von Dietmar Brock und Hans-Rolf Vetter (1982) repräsentiert ein typisches Beispiel für die ab Mitte der 1970er Jahre immer populärer werdende Anwendung biographischer Interviews als vermeintliche Lösung des Subjekt-Struktur-Problems in der industriesoziologischen Forschung (vgl. Brose 1986). Die Forscher widmen sich einem vom Mainstream der Industriesoziologie eher vernachlässigten Bereich der Erwerbsarbeit, indem sie den Reproduktionsprozess von Beschäftigten in Zeitungsbetrieben in den Mittelpunkt des Erkenntnisinteresses stellen.72 Zum einen konzentrieren sie sich dabei auf die Offenlegung der Probleme alltäglicher Lohnarbeiterexistenz im Spektrum von Arbeit und Reproduktion, wobei sie die objektive und die sozialhistorische Dimension der Reproduktionsproblematik beleuchten. Zum anderen dient ihnen die Rolle der Biographie als Erklärung für die Art und Weise, in der eine Vermittlung zwischen der Arbeits- und Reproduktionssphäre vorgenommen wird. Die kommunikativ aufgebauten Sinnstrukturen bilden ihrer Meinung nach das subjektive Fundament, auf dem die Reproduktion der Arbeitskraft und der Person gelingt (vgl. Brock/Vetter 1982: 72). Der von Brock und Vetter verfolgte Regenerationsbegriff umfasst definitorisch „sowohl die tatsächliche Regeneration und die individuellen Versuche, die eigene Arbeitskraft auch in psychischer und sozialer Hinsicht wieder herzustellen und langfristig zu erhalten, wie er auch im Rahmen des alltäglichen Lebens solche biographischen Bedingungen und Initiativen umschreibt, die aus der jeweiligen sozialen Besonderung, der gesellschaftlichen Perspektive und den im beruflichen Sozialisationsprozess aufgebauten Einstellungen zur Arbeit resultieren (Brock/Vetter 1982: 16). Der um eine Außen- und Innendimension erweiterte Reproduktionsansatz liefert ein vielschichtiges Konzept von Subjektivität und steht damit am Beginn des Münchner Ansatzes einer subjektorientierten Soziologie. Die Befragung von 108 Arbeiterinnen und Arbeitern aus vier verschiedenen Zeitungsbetrieben erfolgt anhand eines Interviewleitfadens, der fünf Blöcke zu den Themen „faktisches Verhältnis von Arbeit und Leistung“, „individuelle Vorstellungen von Arbeit und Leistung und persönliche Interventionsmöglichkeiten“, „erwerbsarbeitsfreie Zeit“, „berufliche Zukunft“ und „bisherige Arbeitsbiographie“ umfasst. Ergänzt werden diese Informationen um ExpertInnengesprä72

Die Druckindustrie befindet sich durch die Umstellung auf EDV-gestützte Technik der Satzherstellung zum Untersuchungszeitpunkt in einem gravierenden Umbruch.

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che, um sozialstatistische Angaben, welche mittels eines standardisierten Fragebogens erhoben werden, sowie um Arbeitsplatzbeschreibungen, die nach der Methode der teilnehmenden Beobachtung entstehen. Arbeitseinstellungen, die über die Gewichtung von Arbeit und Reproduktion sowie den individuellen Gleichgewichtsansatz hinausgehen, kommen in den qualitativen Interviews quasi zufällig zur Sprache und müssen den abgedruckten Interviewpassagen entnommen werden. Anhand des Arbeit-Reproduktion-Schemas (ARS) ordnen Brock und Vetter die subjektiven Versuche der Gleichgewichtsbildung zwischen Vernutzung der Arbeitskraft, Regeneration und Labilisierung ein, womit die Auflösung der bisherigen Existenz in ideeller wie praktischer Hinsicht gemeint ist. Darüber hinaus fassen sie mit dem Gleichgewichtsbegriff auch die erfolgreiche Bewältigung des „inneren“ Spannungsverhältnisses zwischen der instrumentell-ökonomischen und sinnhaft-biographischen Seite des Reproduktionsproblems (vgl. Brock/Vetter 1982: 107). Gleichgewicht wird als dynamisch hergestellte, relativ stabile, typisierbare Sinn-Handlungs-Konstellation begriffen, die sich auf den Problemhorizont der Diskrepanz zwischen Entscheidungsdruck und mangelnder Beeinflussbarkeit der Sitatution bei gleichzeitiger Komplexität der gegebenen Existenzbedingungen bezieht.

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Abbildung 5:

x x

Das ARS-Diagramm nach Brock und Vetter

Gebrauchswert-Bestimmung Arbeits- und Leistungsanforderun- x gen Akzeptanz von Arbeitsbedingungen x

Abteilung I Reproduktionsvorgaben x Verschleiß der Arbeitskraft im Arbeitsprozess x Lohn (Höhe, Zuschläge) x

Verschleiß des temporären Gebrauchswerts der Arbeitskraft (Markt) Abteilung III Quelle: Brock/Vetter 1982: 104

Empirischer Gebrauchswert tatsächliche Leistung

präventive Reproduktionssicherung x berufliche Identität/subjektive Bedeutung der Arbeit Abteilung II Reproduktionszeit x notwendige Reproduktion als Arbeitskraft x notwendige Reproduktion als Person x Formen der Synthese dieser beiden Momente/tatsächliche Reproduktionsleistung Abteilung IV

Das Schema bietet mehrere Analysemöglichkeiten (vgl. Abbildung 5). So kann etwa die Abteilung I als unabhängige Variable betrachtet werden und eine Veränderung der betrieblichen Erwartungen an den Gebrauchswert der Arbeit auf die Reproduktionsvorgaben (Abteilung III) rückwirken. Die subjektiven Folgen der Veränderung dieser Abteilung wiederum strahlen auf den empirischen Gebrauchswert (Abteilung II) und die Reproduktionszeit (Abteilung IV) aus. Wenn die Perspektive des Individuums eingenommen und die sich aus subjektiven Interessen und Bedürfnissen ergebenden Anforderungen als Ausgangspunkt betrachtet werden, fungiert die Reproduktionszeit als unabhängige Variable. Bei diesem Blickwinkel gehen Brock und Vetter von der theoretischen Annahme einer Bedingtheit, nicht aber Determiniertheit der individuellen Existenz durch das Lohnarbeitsverhältnis aus und analysieren die Komplexität empirisch vorfindbarer Verarbeitungsmuster gesellschaftlicher Realität. Aus dem Interviewmaterial lassen sich mit dem „provisorischen“, dem „sozial aktiven, aber beruflich resignativen“ und dem „beruflich aktiven“ Typus drei verschiedene Varianten der Gleichgewichtsbildung extrahieren. Die einschneidenden Veränderungen in der Produktion durch die Einführung neuer Technologien in der Druckindustrie provozierten laut Untersuchungsergebnissen indirekt 115

bei der Mehrheit der befragten Arbeitskräfte eine Bedeutungsverschiebung ihrer Lohnarbeitsexistenz. Das von beruflichen, betrieblichen und sozialen Momenten der Arbeit geprägte Reproduktionsmotiv weicht nach Brock und Vetter insbesondere bei den befragten Frauen einem biographisch-situativen und stärker individualisierten Leitgedanken. Die Bedingungen für die biographische Wahrnehmung einer gelungenen Lohnarbeiterexistenz hätten sich insofern gewandelt, als das berufliche Erfahrungswissen entwertet, das soziale Kooperationsgefüge durch Wechsel der Arbeitsfunktionen zersplittert und die gewohnten Kommunikationsformen folglich zerstört worden seien. Damit konstatieren die Forscher implizit auch einen Subjektivitätsverlust der Arbeit.73 Durch die Aufnahme des für den Zeitungsbetrieb neuen Sozialtypus der unoder angelernten Arbeitskraft hält laut Studie ein bisher unübliches „JobDenken“ Einzug in die Branche. Die Beschäftigten reagierten mit einem gewandelten subjektiven Bezug auf Arbeit und Reproduktion, indem sie das anfallende Sinnproblem mit einer Tendenz zur inneren Emigration und zum resignativen Realismus gegenüber der eigenen gesellschaftlichen Existenz „gelöst“ hätten (vgl. Brock/Vetter 1982: 453). In Anlehnung an die Instrumentalismusthese von Goldthorpe u. a. konstatieren Brock und Vetter eine wachsende Gleichgültigkeit gegenüber der beruflichen Tätigkeit, von der lediglich die neuen FacharbeiterInnen ausgenommen blieben. Die instrumentelle Orientierung erfahre insofern eine Bedeutungsverschiebung, als die Individuen das Einbringen ihrer Arbeitskraft im Sinne der Eigen-Rationalisierung stärker kalkulierten. Die neue Technik habe Autonomiefreiräume und damit die Möglichkeit präventiver Reproduktionssicherung während der Arbeit vernichtet, weshalb die ArbeiterInnen nun mehr auf ein materielles Äquivalent der eingebrachten Leistung bedacht seien. Gleichzeitig hätten sich die Möglichkeiten der Identifizierung mit dem Betrieb, der Arbeit oder der industriellen Produktion drastisch minimiert. Das Erleben der Entfremdung von der Erwerbsarbeit gehe einher mit einer moralischen, sozialen und par73

Ein Defizit dieser Studie liegt in der Tatsache begründet, dass die Befunde sich aufgrund der Wahl des Forschungsfeldes nur mit Einschränkungen auf die Gesamtarbeiterschaft übertragen lassen. Beschäftigte in der Druckindustrie sind zum Erhebungszeitpunkt mit einem besonderen Produzentenstolz behaftet, da ihre Tätigkeit gehobene Fähigkeiten erfordert und die Ausbildung zum Drucker oder Setzer früher gar mit der Beherrschung der Orthographie einherging. Brock und Vetter benennen dieses Phänomen nur am Rande, wenn sie vom Verlust des einstmals hohen gesellschaftlichen Ansehens und dem selbstverantwortlichen, auf eigenem Können und eigener Leistung gründenden Arbeitsrhythmus sprechen, der entscheidend zum Gelingen des Gesamtproduktes beigetragen hatte (vgl. Brock/Vetter 1982: 456). Die Einführung des Offset-Druckes hat diverse Berufsbilder dieser Branche nachhaltig modifiziert oder gar obsolet werden lassen und somit zwangsläufig zu Veränderungen im Selbstverständnis der Beschäftigten beigetragen. Bei Arbeitskräften anderer, weniger privilegierter Branchen mögen daher die oben beschriebenen Interessengegensätze von Arbeit und Kapital bereits vor der Implementierung neuer Produktionstechniken bestanden haben.

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tiell auch materiellen Entwertung der Lohnarbeiterexistenz, die Brock und Vetter als historische Bruchstelle werten, weil die kapitalistischen Verwertungsinteressen der Arbeitskraft und die existenzbedingten Reproduktionsinteressen des einzelnen Beschäftigten auseinanderklafften. Dieser Komplex würde zukünftig nach Meinung der beiden Forscher instabiler, „weil der biographische Sinngehalt, der von den Subjekten in diese Vermittlung erst eingebracht werden muss, für die Individuen gerade in seiner soziokulturellen Dimension fragwürdig geworden ist“ (Brock/Vetter 1982: 456). Die Subjektorientierung des Ansatzes von Brock und Vetter drückt sich in dem „Reproduktionsparadigma“ aus, welches Klassenbewusstseinsanalyse und arbeitssoziologische Ansätze zu vereinen sucht und dabei den Reproduktionsbegriff nicht allein als ökonomische Größe begreift, sondern als Reproduktion einer bestimmten Lebensweise. Das forscherische Interesse richtet sich auf die immanente Logik und Rationalität subjektiver Entwicklungen, was zugleich der Arbeitskraft eine Eigenständigkeit als sich selbst nach Maßgabe seiner eigenen Lebenszwecke definierendem Handlungsträger verleiht. Zwei Kategorien sind leitend bei der Analyse des empirischen Materials: zum einen die Sinnproblematik, die bei der Rekonstruktion der Subjektivität dienlich erscheint und zusätzlich Kategorien der verstehenden Soziologie in die politische Ökonomie zu integrieren versucht, und zum anderen das Lohnarbeitsverhältnis als spezifische Formbestimmung subjektiver Gestaltung der Existenz von Industriearbeitern. Aus dieser Auswertungsperspektive lässt sich bereits schließen, dass die auf mikrosoziologischer Ebene erhobenen Daten und die aus ihnen resultierende Typenbildung letztlich in eher makrosoziologische Aussagen zu sozialpolitischen Konsequenzen der Untersuchungsergebnisse münden. Wie Matthiesen und Neuendorff vermuten, erklärt sich dies durch die als notwendig erachtete Rückbindung an die analytische Perspektive der Klassenbewusstseinstheorie (vgl. Matthiesen/Neuendorf 1989: 83). Die schwierige Verknüpfung von Mikro- und Makroebene gelingt auch deshalb nur partiell, weil sie auf die von der Frauen- und Geschlechterforschung aufgezeigten Grenzen des erwerbszentrierten Ansatzes der Lebenslauf-Forschung trifft (vgl. Kapitel 4.3). So fehlt die Familie als Lebenslauf steuernde Institution oder – in der Terminologie von Brock und Vetter – als Faktor der Gleichgewichtsbildung. Die guten Rekreationsmöglichkeiten der meisten Männer hängen jedoch zum Großteil von der Unterstützungsbereitschaft der (Ehe-)Frauen ab, während im Umkehrschluss die Regeneration der Arbeitskraft erwerbstätiger Frauen durch Anforderungen in Haushalt, Familie und Beruf beeinträchtigt wird. Die Bedeutung der Studie für die Arbeitseinstellungsforschung ergibt sich aus dem in die „Lebensführung“ eingebetteten Begriff des „Arbeitsverständnisses“, welcher das duale Schema von extrinsischer versus intrinsischer Motivation 117

insofern überwindet, als – unter den oben genannten Restriktionen eines geschlechterunsensiblen Blicks – die Zusammenschau von Arbeit und Leben den individuellen Sinngehalt der Arbeit konstituiert. Die Arbeiterbewusstseinsforschung sollte nach Vorstellung von Brock und Vetter gar durch eine „Lebensführungsforschung“ abgelöst werden (vgl. Brock 1989: 151). Das von ihnen verwendete Verfahren der Typenbildung als Auswertungsprozedur thematisch zentrierter Leitfadeninterviews stellt ein oft verwendetes Vorgehen dar, das aber gerade von Vertretern des Deutungsmusteransatzes im Hinblick auf die explizit formulierte Subjektorientierung der Studie „Alltägliche Arbeiterexistenz“ kritisiert wird. Durch die Typisierung würden die in der qualitativen Forschung zugelassenen und als Korrektiv erwünschten Sinnüberschüssen der Interviews „kanalisiert“ und die Gesprächsaufzeichnungen „nur äußerlich anhand von Indikatoren klassifiziert und nicht immanent in ihrer Sinngestalt rekonstruiert“ (Matthiesen/Neuendorf 1989: 90). Die Untersuchungsbefunde von Brock und Vetter erweisen sich jedoch als zentral und werden Jahre später in der Subjektivierungsdebatte – speziell im Kontext der Arbeitskraftunternehmer-These – aufgegriffen, indem das eigene berufliche Handeln ebenfalls im Mittelpunkt steht, individuelle Entwicklungs- und Reproduktionsinteressen durch die Qualifizierung und Vermarktung der eigenen Arbeitskraft anvisiert werden, biographischer Erfolg sich am eigenen beruflichen Erfolg bemisst und subjektive Autonomie und Eigenverantwortlichkeit oberste Priorität besitzen (vgl. Brock 1989).

4.1.8 Die These von den neuen Produktionskonzepten Die in den 1980er Jahren stark ausgeprägte Wertewandelforschung konstatiert partiell einen objektiven Valenzverlust der Arbeit im individuellen Lebenskonzept, der nicht zuletzt auf die erweiterten Möglichkeiten zur Abkehr von Erwerbsarbeit (geringere Lebensarbeitszeit, höhere Durchschnittseinkommen) zurückgeführt wird. Vermeintliche Einstellungsänderungen der arbeitenden Bevölkerung werden von Horst Kern und Michael Schumann in der Studie „Das Ende der Arbeitsteilung?“ (1984) hierbei nicht einseitig zugunsten einer Instrumentalisierung oder eines höheren Produzentenbezugs interpretiert, sondern als Neukonturierungen des doppelten Bezugs auf Arbeit begriffen. Dieser beschreibt die beiden Perspektiven des Individuums gegenüber der Erwerbsarbeit: die Arbeitskraft- und die Subjektperspektive. Erstere fokussiert den Erhalt der Arbeitsfähigkeit, die Höhe des Einkommens und die Arbeitsplatzsicherheit, die zweite den Sinnbezug, den Individuen zu ihrer Arbeit herstellen (vgl. Schumann u. a. 1982). Kern und Schumann zweifeln nicht an der Zentralität der Arbeit als gesellschaftsstrukturierender Kraft, die sowohl Sozialstruktur als auch individuelles 118

Sozialbewusstsein prägt. Die von ihnen aufgestellte differenzierungstheoretische These der neuen Produktionskonzepte postuliert hingegen eine veränderte Nutzung menschlicher Arbeitskraft im Zuge des technologischen Fortschritts der 1980er Jahre. Das tayloristische Paradigma überwiegend quantitativer Verwertung menschlicher Arbeitskraft bei gleichzeitiger Dequalifizierung und Degradierung wird nach Prognose der beiden Forscher aus Effizienzgründen langfristig von einem ganzheitlicheren Zuschnitt der Aufgaben und einer breiteren Verwendung von Qualifikationen abgelöst. Automatisierung giehe nicht mehr länger mit Standardisierung einher, sondern sei verschränkt mit flexibler Produktion und dem Interesse am Einsatz qualifizierter Arbeitskräfte, die neben komplexen Fähigkeiten auch über Entwicklungspotenzial verfügten (vgl. Kern/Schumann 1983: 357). Der in diesem Kontext verwendete Begriff der Re-Professionalisierung der Produktionsarbeit soll nicht als „schlichte Rückkehr zu den Berufsprofilen der Vergangenheit“ (Kern/Schumann 1990: 99) verstanden werden. Kern und Schumann begründen die Wiedereinführung und Verankerung von Produktionsintelligenz in den Bereich der ausführenden Arbeit zum einen mit einem techniktheoretischen Argument, indem sie in der computergestützten Produktionsweise eine Komplexitätssteigerung der Erwerbsarbeit vermuten, welche gut ausgebildete und mitdenkende Arbeitskräfte erfordert. Zum anderen verweisen sie auf ökonomische Stagnation und sich verschärfende Märkte, weshalb die „RundumNutzung menschlichen Arbeitsvermögens (…) im Zusammenhang einer grundlegenden Neubestimmung des Rationalisierungspotenzials in der Industrie gesehen werden“ müsse (Kern/Schumann 1983: 358 f.). Neben Autonomiezuwächsen und Regulationschancen berge die Arbeit in den neuen Produktionskonzepten zugleich das Risiko von Verdichtung und wachsender psychischer Belastung. Dennoch leite sich aus der ganzheitlichen Ausschöpfung des Arbeitsvermögens ein reformierter Leistungsbegriff ab, den sich die Industriearbeiter nach Meinung von Kern und Schumann aus Eigeninteresse aneignen werden, weil Effizienzsteigerung mit ihren und nicht gegen ihre subjektiven Möglichkeiten erzielt werde (vgl. Kern/Schumann 1990: 20). Kern und Schumann revolutionieren insofern die deutsche Industriesoziologie mit ihrer Studie, als sie bereits durch die Wahl der Begrifflichkeit „Produktionskonzept“ eine Abkehr von der traditionellen, auf vermeintlich objektiven Gesetzmäßigkeiten basierenden kapitalistischen Rationalisierungslogik signalisieren. Sie stellen stattdessen politisch, institutionell und technologisch bedingte Entwicklungen betrieblicher Restrukturierung in den Vordergrund und schaffen damit einen Trend wenig theoriegeleiteter empirischer Forschung. Bei den Fallstudien in der Automobilindustrie, der chemischen Industrie und dem Maschinenbau stehen neben ausführlichen Beschreibungen der Branchenentwicklung 119

sowie der konkreten Arbeitssituation auch erforderliche und faktische Arbeitseinstellungen verschiedener Industriearbeitergruppen im Zentrum der Betrachtungen. Die Ausdifferenzierung der Arbeiterschaft bewirkt zugleich, dass der Begriff des „Arbeiterbewusstseins“ durch den des „Arbeitsbewusstseins“ ersetzt wird. Als Konsequenz aus den Schwächen der Studie „Industriearbeit und Arbeiterbewusstsein“ (vgl. Kapitel 4.1.3) gestalten Kern und Schumann den Forschungsprozess diesmal offener und prozessorientierter, sodass Erkenntnisgewinne im Feld auf die laufende Untersuchung methodisch und substanziell zurückwirken. Durch Sekundärmaterial, ExpertInnengespräche, Arbeitsanalysen, Betriebsbegehungen, Beobachtungen und teilstandardisierte bis offene Interviews entsteht eine Daten- und Methodenvielfalt, die nach dem Prinzip der „cross-examination“, also der Verknüpfung von Aussagen mit Beobachtungen und Sekundärmaterial sowie einem Vergleich und Abgleich von Aussagen untereinander, analysiert wird. Um die unterschiedlichen Bewertungen, Aktivitäten und Handlungskonstellationen der rationalisierungsbeteiligten Gruppen nachvollziehen zu können, rekurrieren Kern und Schumann auf die phänomenologische Lebensweltanalyse. Imponderabilien ergeben sich hierbei aus der Anforderung, die Deutungsmuster und Situationslogiken konträrer Akteure verstehen zu müssen. Eine reine Arbeiterperspektive – wie in der Studie „Industriearbeit und Arbeiterbewusstsein“ – kann durch die Einbeziehung sämtlicher betrieblicher Akteure nicht mehr eingenommen werden, weshalb der Bezug zum Feld sich ambivalenter gestaltet, aber auch die Gefahr der einseitigen Parteinahme vermindert ist (vgl. hierzu auch Bohnsack 1999). In der Automobilindustrie treffen Kern und Schumann auf Beispiele integrierten Arbeitseinsatzes, bei denen die Betriebsleitungen stärkere Akzente auf die sozialen und beruflichen Kompetenzen des Personals setzen. Konkret drückt sich dies in Maßnahmen wie Gruppenarbeit, Neuzuschnitt der Arbeitsplätze mit mehr innerer Flexibilität, einem Abbau von Hierarchien, einer Anreicherung der Tätigkeit und der Umverteilung dispositiver Funktionen nach unten aus. Da diese Entwicklung mit neuen Anforderungen an die Belegschaft verbunden ist, sollte der qualifizierte Automobilarbeiter der Studie zufolge geschickt, diagnosefähig und verhaltenssouverän sein. Straßenführer verfügen laut Kern und Schumann über ein funktionales Arbeitsverständnis und sind zu Weiterqualifizierungen bereit. Sie sehen in ihrer Aufgabe eine Herausforderung, bei der sie Kompetenz und Eigenverantwortung unter Beweis stellen können. Ihre hohe Motivation und Leistungsbereitschaft gehe auf die bessere Bewertung ihrer aktuellen Aufgabe im Vergleich zu der vorherigen Tätigkeit als Schweißer zurück. Die besondere Aufmerksamkeit, die den Straßenführern seitens der Betriebe zuteil wird, und der Pionierstatus dieser Tätigkeit wirkten sich ebenfalls motivationsfördernd aus.

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Die moderate Arbeitsorientierung der traditionellen Chemiearbeiter ist laut Kern und Schumann nur bedingt mit der von Facharbeitern der Automobilindustrie vergleichbar, weil häufig biographische Schwachstellen wie das Moment der Unfreiwilligkeit bei der Entscheidung für die Chemiearbeit oder ein vorheriges Scheitern im erlernten Beruf vorlägen (vgl. Kern/Schumann 1990: 274).74 Ursprüngliche Produktionsarbeit in der chemischen Industrie, wie die Tätigkeit des Anlagenfahrers, erfordere zwar fachliche Qualifikation und eröffne gleichzeitig Verhaltensspielräume, beides reiche jedoch nicht für die Herausbildung eines beruflichen Selbstverständnisses. Zudem übe das Kooperationsgefüge in Gestalt der Schichtarbeit einen starken Konformitätsdruck auf soziale Einstellungen und Verhaltensweisen wie Kollegialität, Hilfsbereitschaft, Flexibilität, Zuverlässigkeit und Initiative aus. Hinsichtlich des Arbeitsbewusstseins untergliedern Kern und Schumann diese „Neu-Chemiearbeiter“ in zwei Gruppen: Die einen hätten sich mit ihrer Entscheidung für die chemische Industrie arrangiert, wären weiterqualifizierungswillig und strebten einen innerbetrieblichen Aufstieg an; die anderen hielten an dem in der Lehre oder in einer langjährigen Handwerkstätigkeit ausgebildeten Arbeitsverständnis fest, besäßen ein instrumentelles Verhältnis zu ihrer Erwerbsarbeit und bezögen Arbeitsfreude und Befriedigung auf dem Feld der Schwarzarbeit, wo sie ihre eigentliche Qualifikation zur Anwendung brächten. Die jungen Chemiefacharbeiter dieser Studie entschieden sich indes relativ bewusst für die Ausbildung in der chemischen Industrie und erlangten dort Fachwissen, aber kein Fachkönnen, weshalb auch sie nach Meinung von Kern und Schumann nur schwerlich ein berufliches Selbstverständnis entfalten. Der gut bezahlte und vergleichsweise sichere Arbeitsplatz provoziere entweder Aufstiegsambitionen oder resignative Anpassung (vgl. Kern/Schumann 1990: 279). Die Instandhalter in der chemischen Industrie unterteilen die Forscher ebenfalls in zwei Gruppen: die beruflich-traditionellen Handwerker und die individuelltechnokratischen Spezialisten. Beide verfügten über eine berufliche Orientierung, eine hohe Arbeitsidentifikation und Arbeitszufriedenheit. Bei den Handwerkern basiere diese Haltung auf einem entsprechenden Arbeiterbewusstsein, bei den Mess- und Regelmechanikern auf dem Selbstbild eines omnipotenten, souveränen und selbständigen Experten (vgl. Kern/Schumann 1990: 283). Besonders positiv stellt sich nach Kern und Schumann die Situation der Produktionsfacharbeiter im Maschinenbau dar. Vom Berufswunsch bis zur aktuellen Position erscheine der Werdegang wie ein „Kontinuum von Gewolltem und Erreichtem“ (Kern/Schumann 1990: 199). Die Treue zum Beruf, zum Betrieb und zur Branche paare sich bei den Befragten mit einer hohen Arbeitsidentifika74

Es handelt sich bei den Chemiefacharbeitern um sehr bodenständige Charaktere, die häufig aufgrund lokaler Bindungen ihren erlernten Beruf aufgaben und so mangels Alternativen auf dem regionalen Arbeitsmarkt in der chemischen Industrie einen Arbeitsplatz fanden.

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tion, wobei jedoch keine Vermischung von Betrieblichem und Privatem gewünscht werde. Das von Kern und Schumann beschriebene Arbeitsbewusstsein dieser Gruppe erinnert insofern an die Befunde von Popitz u. a. (vgl. Kapitel 4.1.1), als die Körperlichkeit der Arbeit, die Identifikation mit dem Produkt, fachliches Können und manuelles Geschick sowie kleine Spielräume für Improvisation für das Selbstverständnis zentral sind. Souveränität offenbart sich gemäß Kern und Schumann dabei sogar als Schlüsselkategorie der Selbstinterpretation und der hohen Arbeitszufriedenheit, weil sie Möglichkeiten eröffne, durch berufliches Können anfallende Belastungen zu kompensieren. Die überschaubare Größe der Betriebe des Werkzeugmaschinenbaus begünstige die Bereitschaft, Anliegen des Betriebs als die eigenen zu begreifen, Verantwortung zu übernehmen und Problemlösungen zu ersinnen, während in den Großbetrieben der Automobilindustrie die Aufforderung zur Adaption einer solchen Sichtweise und einem derartigen Engagement als bloßer Appell verhalle (vgl. Kern/Schumann 1990: 215). Das Verhalten des einzelnen Arbeiters wandelt sich nach Meinung von Kern und Schumann bei aller Ungleichzeitigkeit der Rationalisierungsentwicklungen unterschiedlicher Branchen entlang der verbesserten Konditionen der neuen Produktionskonzepte in Richtung auf mehr Engagement und Eigenverantwortung. Ein ausgeprägtes funktionales Arbeitsverständnis mit hohen inhaltlichen und kommunikativen Ansprüchen löse langfristig die alten Arbeitstugenden ab, wobei der Zugewinn an Kompetenz und Selbständigkeit innerhalb der Erwerbsarbeit eventuell positiv auf den Freizeitbereich ausstrahle. Die weitgehende Erfüllung traditioneller Humanisierungsansprüche der Arbeiterschaft schwäche die gemeinsame Basis und das Bedürfnis nach kollektiver Interessenvertretung, weil die Hauptkonfliktlinie zwischen Arbeit und Kapital durch die Einführung neuer Produktionsprozesse zu einem großen Teil beseitigt sei. Als Hinweise auf die Gültigkeit dieser Behauptung führen Kern und Schumann die Ablösung grober Kollektivstrukturen durch Teilkollektive sowie die Ausdifferenzierung von Arbeitshaltungen an. Als soziale Einheit gälten nunmehr Beschäftigtengruppen, die über branchenspezifische Erfahrungen verfügten und daran orientiert gemeinsame Charaktermerkmale und Arbeitscharaktere ausbildeten. Kern und Schumann vermuten in diesem Kontext die Ablösung des proletarischen Sozialcharakters durch ein Arbeitnehmer-Verständnis (vgl. Kern/Schumann 1983: 362). Der Geltungsbereich der These von den neuen Produktionskonzepten ist durch mehrere Faktoren eingeschränkt. Zum einen trifft die These hauptsächlich auf zum Erhebungszeitpunkt der Studie ökonomisch stabile Branchen zu. Zweitens ergibt sich innerhalb dieser industriellen Kernsektoren eine Aufspaltung in Rationalisierungsgewinner, Rationalisierungsdulder und Rationalisierungsverlie122

rer. Zu den Gewinnern zählen diejenigen Arbeitskräfte, die eine qualifikatorische Aufwertung erfahren wie Facharbeiter und Instandhaltungsspezialisten. Als Dulder dieses Prozesses identifizieren Kern und Schumann Personen mit traditionellen Arbeitsplätzen im Kernsektor, denen polyvalente Fähigkeiten fehlen, die eher älter sind sowie zur Gruppe der Frauen und/oder Ausländer gehören. Sie ertragen gemäß der Studie die eigene negative Bewertung der Arbeit samt ihrer Verhaltenszumutungen aus Mangel an Alternativen und vor dem Hintergrund drohender Arbeitslosigkeit. Bei der dritten Gruppe handelt es sich um Arbeiter mit nun anlagenspezifisch freigesetzten Arbeitsplätzen und um Beschäftigte in Krisenbranchen (vgl. Kern/Schumann 1990: 22). Eine weitere Einschränkung bei der Implementierung moderner Produktionskonzepte liegt in der unterschiedlichen Umsetzungsbereitschaft betrieblicher Akteure (insbesondere des technischen Managements) begründet sowie in dem partiellen Mangel an stofflicharbeitsprozesslichen Voraussetzungen. Die Befunde revidieren somit nicht die in „Industriearbeit und Arbeiterbewusstsein“ (Kern/Schumann 1970) geäußerte Polarisierungsthese, sondern aktualisieren den Ansatz.75 Die Untersuchung „Ende der Arbeitsgesellschaft?“ findet eine außerordentliche Resonanz in der Fachwelt, welche sich nachfolgend mit der Widerlegung oder Relativierung des angekündigten Paradigmenwechsels befasst und sich gar in mehrfacher Weise darin erschöpft (vgl. Brose 1998: 141). Die Subjektorientierung der Forschungsperspektive von Kern und Schumann ist vergleichsweise stark ausgeprägt und wird durch den Methoden-Mix und die Rückkopplung der Einstellungen an die Berufsbiographie sowie die realen Arbeitsbedingungen gestützt. Eine Vorreiterrolle kommt der Studie in Bezug auf die ausführliche Thematisierung der Subjektivierung von Erwerbsarbeit zu, welche Kern und Schumann – abgesehen von den Segmentierungsfolgen – allerdings ausschließlich positiv betrachten. Es lässt sich einwenden, dass die Ableitung subjektiver Fähigkeiten aus objektiven Anforderungen des Arbeitsplatzes bei dem integralen industriesoziologischen Zugriff auf Arbeitsbewusstsein und Arbeitssituation zu schematisch und einseitig erfolgt, was mit einer simplifizierenden Hypothesenbildung zur beruflichen Entwicklung einhergeht (vgl. Hoff 1985: 25). Ein Schwachpunkt der Studie liegt nach Brose in dem Festhalten an der Taylorismuskritik: „Man beobachtete also die Rücknahme des Taylorismus in der gleichen Weise und an den gleichen Orten/Arbeitsplätzen, an denen man zuvor die Entwicklung des Taylorismus und sein Voranschreiten untersucht hatte“ (Brose 1998: 141), obwohl gravierendere Veränderungen möglicherweise in anderen Bereichen (z. B. dem Dienstleistungssektor) stattfinden. Dieses Vorgehen wirkt 75

Obwohl es offensichtlich ist, dass die neuen Produktionskonzepte Segmentationsprozesse am Arbeitsmarkt verstärken, plädieren Kern und Schumann für eine sozial gesteuerte Ausweitung autonomer Arbeitsformen.

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sich insofern negativ auf das Analyseinstrumentarium aus, als die herkömmlichen Kategorien von intrinsischer versus extrinsischer Arbeitsmotivation, Entfremdungs- versus Selbstverwirklichungspotenzialen der Tätigkeit etc. repliziert werden, obwohl andere, nicht in der Taylorisierungsforschung verhaftete Analysekategorien der subjektiven Sicht auf Arbeit eher gerecht geworden wären.

4.1.9

Systemische Rationalisierung in der Industriearbeit

Der Ansatz der systemischen Rationalisierung von Norbert Altmann, Daniel Bieber, Alfred Deiß, Volker Döhl und Dieter Sauer entsteht im Rahmen mehrerer Teilprojekte des explizit als subjektorientiert geltenden Sonderforschungsbereichs 333 an der Universität München und fokussiert die strukturellen Folgen vernetzter Produktion. Die Forscher argumentieren auf der Ebene der Unternehmen und visieren ein Verständnis der subjektiven Handlungslogiken der Akteure – in diesem Fall der fokalen Unternehmen – an.76 Den empirischen Hintergrund bildet eine qualitativ ausgerichtete Untersuchung in der Automobilzuliefererindustrie, welche die These eines gravierenden Strukturwandels betrieblicher Rationalisierung überprüft. Altmann u. a. richten ihr Augenmerk nicht auf diesbezüglich veränderte Arbeitsprozesse und Tätigkeitstypen, sondern auf neue Formen integrativer Rationalisierung, die nicht zuletzt durch den Einsatz moderner IuKTechnologien eine inner- und überbetriebliche Reorganisation der Arbeit bewirken (vgl. Sauer/Döhl 1994: 197).77 Sie nehmen eine Position jenseits der üblichen Debatte von technikzentrierter versus arbeitszentrierter Entwicklung in der Industriearbeit ein und konzentrieren sich auf Rationalisierungsprozesse, die über Betriebe und Unternehmen hinweg auf die Steigerung der Wertschöpfung in der gesamten Produktionskette zielen. Die Erhöhung von Flexibilität und Effizienz im Rahmen systemischer Rationalisierung ist den Analysen zufolge auf die Erweiterung der Verwertungsperspektive des einzelnen Unternehmens in der Produktionskette ausgerichtet (vgl. Sauer u. a. 2001: 184). In der überbetriebli76

77

Hierbei wird die Nähe zum „Münchner Betriebsansatz“ deutlich, den Altmann und Bechtle in den 1970er Jahren (mit-)entwickelt haben. Zentrale These dieses Ansatzes ist, dass sich der dem Kapitalismus inhärente Kapitalverwertungszwang durch und in dem Betrieb äußert, welcher sich seinerseits gegen innere und äußere Einschränkungen seiner Autonomie wehrt. Die Gegenüberstellung und Entgegensetzung des Ansatzes der neuen Produktionskonzepte und des Ansatzes der systemischen Rationalisierung, nicht nur unter dem Gesichtspunkt der impliziten Annahmen über die Arbeitseinstellungen der Subjekte, haben sich als wenig fruchtbar erwiesen (vgl. Kratzer 2003: 38). Kurz (1999) kann hingegen belegen, dass beide Positionen sowie die Kombination alter und neuer Fragestellungen bei der Beschreibung betrieblicher und arbeitsorganisatorischer Prozesse notwendig sind.

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chen Arbeitsteilung und Kooperation läge eine neue Quelle der Wertschöpfung begründet, die auf ebenfalls neue Koordinations- und Steuerungsmechanismen angewiesen sei. Die Beherrschung der Produktionsketten erfolgt durch fokale Unternehmen, die zumeist das Endprodukt auf den Markt bringen. Ihr Bestreben besteht in der Steigerung der Gesamtproduktivität der Wertschöpfungskette gegenüber anderen Unternehmen oder Segmenten, wobei fokale Unternehmen aufgrund ungleich verteilter Produktionsgewinne in der Kette direkt oder indirekt rentabilitätssteigernde Effekte zur Verbesserung der eigenen Profitabilität abschöpfen (vgl. Sauer u. a. 2001: 186). Ohne die von Konkurrenz- und Marktbeziehungen gesteuerte Funktionsweise der Produktionsketten samt ihrer inhärenten Tendenz zur Hierarchisierung näher erläutern zu wollen, sind die prozessbegleitenden Segmentierungs- und Integrationsprozesse für die Entwicklung von Arbeit und Arbeitsanforderungen bedeutsam. Bisher autonom von den Einzelunternehmen der Produktionskette organisierte Fertigungsabläufe werden nun aufgebrochen und neuen Instrumenten der Steuerung und Kontrolle unterworfen. Ähnliches gilt für die Reorganisation der nicht unmittelbar fertigungsbezogenen Funktionen wie Forschung und Entwicklung sowie Qualitätssicherung und Logistik, die dezentraler, aber vernetzter als vorher und stärker prozessorientiert als Querschnittsfunktionen eingesetzt werden (vgl. Sauer/Döhl 1994: 203 ff.). Die Relevanz von Arbeit und Technik kann nicht mehr auf einer Ebene oder innerhalb eines Prozesses beurteilt werden, sondern nur noch anhand der Funktionen, die beide Aspekte in der Reorganisationsstrategie der unternehmensübergreifenden Produktion innehaben. Die Technisierung und die breite Nutzung von Arbeitskraft stehen sich somit nicht mehr gegensätzlich gegenüber, sie sind vielmehr in die Wertschöpfungskette verlagert, die gerade von solchen heterogenen Produktionsstrukturen profitiert. Dabei ist ein Bedeutungsverlust der Arbeitskraft als elastische Potenz zu vermuten (vgl. Altmann u. a. 1986: 196). Die Arbeitskräfteprobleme gehen tendenziell von den fokalen Unternehmen auf die ihnen vor- und nachgeordneten Produktionsstufen über. Diese Entwicklung wirkt sich langfristig auf die Qualifikation der Beschäftigten, ihre arbeitsorganisatorischen Spielräume sowie ihre Arbeits- und Beschäftigungssituation aus. Polarisierungen finden auch auf horizontaler Ebene innerhalb eines Segments statt. Altmann u. a. vermuten, dass sich der Status der Arbeitskräfte in hochtechnisierten Prozessen und Bereichen verschlechtert, weil die Beschäftigten als Folge systemischer Rationalisierung in Zwänge eingebunden werden, die ihre gerade gewonnen Handlungsspielräume wieder verkleinern. Die von Kern und Schumann als privilegiert eingestuften qualifizierten ProduktionsarbeiterInnen laufen bei integrativer Rationalisierung Gefahr, bislang positive Effekte ihrer Beschäftigung zu verlieren oder diese bedingt durch erhöhten Leistungsdruck als 125

Belastung zu empfinden. Die Erwerbstätigen in den neuen Schnittstellenpositionen wie Forschung und Entwicklung oder Logistik und Qualitätssicherung profitieren einschlägigen Studien zufolge von der Reorganisation der Arbeit durch Autonomiezuwächse und Aufgabenerweiterung. Genau wie andere Personen in hochtechnisierten Segmenten unterliegen sie jedoch einer durch technische und ökonomische Optimierungskriterien gelenkten Produktion, die zu objektivierter Regulierung und Kontrolle ihrer Arbeitskraft führt.78 Die angestrebten Motivierungsziele können durch diesen Aspekt ebenso wie durch zeitökonomische Zwänge konterkariert werden. Bechtle hält den Balanceakt zwischen Autonomie und Kontrolle gar für ein „Herrschaftsprinzip, mit dem versucht wird, Systemrationalität einzelkapitalistisch herzustellen“ (Bechtle 1994: 62). Die Stärkung der Kernkompetenzen und zentralen Funktionen bei gleichzeitiger Verlagerung und Dezentralisierung von Teilaufgaben schwächt die Position des mittleren Managements, welches bisher die Vermittlung von Vorgaben in konkrete Arbeitsabläufe leistete. Durch die Einführung flacher Hierarchien fällt die mittlere Führungsebene nachweislich Rationalisierungsmaßnahmen zum Opfer und kann neben angestammten Aufgaben und Privilegien auch den Arbeitsplatz verlieren. Ein gelingendes Lean Management verlange laut Sauer und Döhl einen modernen Führungsstil und ein verändertes, stärker auf „soft skills“ ausgerichtetes Kompetenzprofil der Führungskräfte. Die Forscher vermuten in der Entfaltung von Subjektivität allerdings eine übergreifende Qualifikationsanforderung (vgl. Sauer/Döhl 1994: 213); Bechtle spricht in diesem Kontext gar von einer neuartigen Häufung von Appellen an die Selbstregulierung (vgl. Bechtle 1994: 62). Je nach Stellung und Funktion im Unternehmen ist der Umfang an Informationen, Erfahrungen und Beziehungen zwar unterschiedlich verteilt, dennoch verfügt in den untersuchten Betrieben jede Arbeitskraft über die Möglichkeit, nicht ausgeschöpfte Ressourcen zu mobilisieren oder ruhen zu lassen. Informeller Arbeit und ihrem starken Subjektcharakter kommt bei dem Prozess der systemischen Rationalisierung eine besondere Bedeutung zu, weil alle posttayloristischen Arbeitsorganisationsformen auf die Nutzung dezentraler, nicht vorgefertigter, progressiver und kreativer Lösungen abzielen. Informelle Arbeit wird somit als Potenzial begriffen, welches es in seiner Subjektqualität zu erhalten, zu intensivieren und vollständig zu verwerten gilt (vgl. Bechtle 1994: 60). Die Mo78

Sauer und Döhl gehen zwar wie Kern und Schumann zuvor von einer Ungleichzeitigkeit der Technisierung und Automatisierung in verschiedenen Branchen aus, vermuten aber deutlich geringere Anteile hochtechnisierter Produktion, als dieses in der Diskussion der 1980er Jahre der Fall war. Kern und Schumann teilen diese Ansicht sechs Jahre später in dem Nachwort der Ausgabe ihrer Untersuchung „Das Ende der Arbeitsteilung?“ in der Auflage von 1990 (vgl. Kern/Schumann 1990: 335; Sauer/Döhl 1994: 210).

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bilisierung von Ressourcenvorräten wird hingegen auch in integrierten Produktionsketten nicht der Entscheidung des Subjekts überlassen, sondern durch organisatorische Bedingungen oder den Einsatz von Steuerungsinstrumente (z. B. Qualitätszirkel) erzeugt, weshalb von einer Objektivierung der Subjektqualitäten gesprochen werden kann (vgl. Bechtle 1994: 61). Sämtliche Beschäftigte innerhalb einer Produktionskette erfahren Leistungsdruck und verschärfte Konkurrenz, da sich die Rationalisierung auf ganze Segmente und Abteilungen erstreckt. Die Arbeitskräfte reagieren laut Studie individuell und kollektiv mit einer „Selbstrationalisierung“ in Form von Arbeitsverdichtung, Selbstinitiative und Selbstflexibilisierung, um sich gegenüber anderen Abteilungen zu behaupten. Arbeitsstress und latente Hektik können dabei zu Spannungen in der Arbeitsgruppe führen und somit auf individueller Ebene Bewältigungsstrategien und soziale Kompetenzen erfordern. Eine erhöhte Anforderung an Flexibilität und Disponibilität in eng verknüpften und ablaufoptimierten Produktionssystemen erfasst speziell Beschäftigte in vorgelagerten Produktionseinheiten. Von ihnen wird besonders häufig die Bereitschaft zu diskontinuierlichem Arbeitseinsatz verlangt, weshalb Sauer u. a. die allgemeine Flexibilisierung der Arbeitszeit eher kritisch betrachten und sie als nur begrenzt arbeitnehmerorientiert einstufen, da der Spielraum für die Verwirklichung individueller Bedürfnisse in den Arbeitsabläufen gemeinhin recht gering sei (vgl. Sauer u. a. 2001: 205). Die zu erwartende Zunahme prekärer Beschäftigungsverhältnisse setzt bei einer wachsenden Zahl von Menschen diesbezüglich adäquate Verhaltensweisen voraus. Trotz weit verbreiteter Präferenzen für Arbeitsplatzsicherheit muss der Umgang mit einer gegenteiligen Situation erlernt werden. Spontaner und freiwilliger Arbeitsplatzwechsel ebenso wie erzwungene oder quasi selbstgesteuerte Mehrarbeit bilden in der Darstellung der Forschergruppe prospektivisch eher die Regel als die Ausnahme. Aus der Modernisierung industrieller Arbeit resultiere eine Individualisierung der Arbeitskraft im Betrieb und auf dem Arbeitsmarkt, die wenig voluntaristischer Natur sei, sondern eher als Prägung der Individuen durch gesellschaftliche Bedingungen langfristig eine Entsolidarisierung erwarten ließe. Die Dynamik der kapitalistischen Rationalisierung sei – so das Fazit des „Münchner Ansatzes“ – nicht mehr unmittelbar am Wandel der lebendigen Arbeit abzulesen, sondern finde in der inner- und außerbetrieblichen Vernetzung von Produktionsprozessen statt (vgl. Altmann u. a. 1986). Die Analyse zeigt, dass die Subjektorientierung dieses Ansatzes als mittelbar zu bezeichnen ist. Es werden kaum ArbeiterInnen zu ihrer Arbeitseinstellung befragt, sondern in erster Linie Betriebsabläufe beobachtet und hinsichtlich ihrer Konsequenzen für das Individuum untersucht. In Bezug auf das SubjektStruktur-Gefüge fokussieren die Forscher stärker die Betroffenheit der Arbeitskräfte von industriellem Wandel als Reaktionen und mögliche Rückwirkungen 127

der Subjekte auf diesen. Der Ansatz der systemischen Rationalisierungsforschung führt jedoch einen breiteren, Produktionsketten einschließenden Begriff von Arbeitsprozessen in die Industriesoziologie ein und überschreitet damit zugleich die Grenzen des bisherigen Münchner Betriebsansatzes, bei dem der Einzelbetrieb als Untersuchungseinheit im Zentrum der Betrachtungen steht und überbetriebliche Aspekte nur als Rahmenbedingungen erfasst werden (vgl. Bechtle 1980). Altmann u. a. gelangen dabei zu einem ausgeprägten Verständnis von Subjektpotenzialen in der Erwerbsarbeit. Sie thematisieren das Einbringen von Subjektivität in die berufliche Tätigkeit – anders als Kern und Schumann – neben der positiven auch von seiner negativen, den Zwang zur Veräußerung subjektiver Potenziale berücksichtigenden Seite, was ihre Forschung anschlussfähig für den aktuellen Diskurs zur Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit macht.

4.1.10 Fazit zur Subjektorientierung und Arbeitseinstellungserhebung in der Arbeiterbewusstseinsforschung 4.1.10.1 Subjektorientierung Die ausgewählten subjektorientierten empirischen Arbeiten der industriesoziologischen Forschung des Betrachtungszeitraums versuchen auf sehr unterschiedliche Weise, strukturtheoretische und subjektbezogene Perspektiven sowohl konzeptionell als auch methodisch zu einer Synthese zu verbinden, ohne dabei entweder einem strukturalistischen oder einem subjektivistischen Reduktionismus zu verfallen. Je älter die Ansätze sind, desto mehr repräsentieren sie mit diesem Vorhaben eine Ausnahme des innerdisziplinären Mainstreams, der bis etwa Mitte der 1980er Jahre zu einer scharfen Trennung zwischen Makrosoziologie und Mikrosoziologie tendiert (vgl. Lutz 2001: 1 ff.). Die Überwindung des Dualismus von Subjekt und Struktur gelingt den hier dargestellten Studien unterschiedlich gut. An den Ergebnissen ist meist abzulesen, ob VertreterInnen der strukturtheoretischen Tradition sich um einen stärkeren Subjektbezug bemühen oder ob genuin subjektorientierte ForscherInnen den Strukturwandel als endogene Variable betrachten. Die theoretischen Vorüberlegungen aller rekapitulierten Untersuchungen sind auf die männliche Normalarbeitsbiographie und damit eine kontinuierliche Vollzeiterwerbstätigkeit im produzierenden Gewerbe des tayloristischen Rationalisierungstyps ausgelegt. „Atypische“ Arbeitsverhältnisse und Tätigkeitsfelder im Dienstleistungssektor bleiben weitgehend unberücksichtigt. Die Durchsicht der industriesoziologischen Studien zum Arbeiterbewusstsein zeigt zugleich einen Mangel an grundlegenden Ausarbeitungen des Be128

wusstseinsbegriffs und eine Vielzahl an Synonymen für Bewusstsein, woraus sich sowohl ein konzeptionelles als auch ein definitorisches Defizit der Forschung ableiten lässt (vgl. auch Voß 1983). Speziell in der Phase der MarxRezeption in den 1970er Jahren ist der Bewusstseinsbegriff en vogue, es entstehen jedoch kaum Arbeiten, welche methodisch eine hinreichende Operationalisierung der theoretischen Konzepte sowie der angestrebten Dialektik von gesellschaftlichem und subjektivem Bewusstsein aufweisen. Für Beckenbach manifestiert sich in diesem Scheitern die „Notwendigkeit einer theorieimmanenten Reflexion von Fragen der Forschungskonzeption und Forschungsstrategie beim Übergang zur Empirie“ (Beckenbach 1991: 106). Folgerichtig bezieht sich der Hauptvorwurf an die frühe Arbeiterbewusstseinsforschung auf die Tatsache, dass in den meisten Studien die gesellschaftliche Totalität auf der Ebene des Bewusstseins gleichsam im Direktverfahren und auf einem verkürzten Weg über die Erhebung relativ isolierter kognitiver Strukturen eingeholt und in einen unmittelbaren Zusammenhang zu sich abzeichnenden sozial-strukturellen Differenzierungen gestellt wird. Damit erhebt der Forschungszweig zugleich den Anspruch, über die Analyse des Arbeiterbewusstseins Gesellschaftsentwicklungen antizipieren zu können. Die relative soziale Gebundenheit des Bewusstseins wird in den frühen industriesoziologischen Studien somit dominanter eingestuft als die relative Autonomie des Bewusstseins. Tatsächlich scheint neben gesellschaftlichen Differenzierungsprozessen ein übergreifender Strukturzusammenhang zu existieren, der IndustriearbeiterInnen, anders als von Kern und Schumann auf Basis ihrer Forschungsergebnisse angenommen (vgl. Kapitel 4.1.3), 1969 in einen so genannten „wilden Streik“ treten lässt. Die „Fehldiagnose“ der Göttinger Soziologen ist symptomatisch für den disziplinweiten Mangel einer anspruchsvollen Vermittlungsanalytik zwischen Subjekt und Struktur. Das Subjekt erfüllt in den Untersuchungskonzepten bei Verzicht auf Brückenhypothesen eine Anhängsel-Funktion, anstatt eine eigene theoretische Kategorie zu bilden. Aus diesem Grund misslingt der dialektische Blick, der sowohl die gesellschaftlichen Strukturen hinsichtlich ihrer subjektprägenden Wirkung analysieren als auch umgekehrt das Zurückwirken von Arbeitseinstellung und Arbeitshandeln der Individuen auf die organisatorische Verfasstheit von Erwerbsarbeit beschreiben könnte. Unterschiede zwischen den Individuen werden zwar bis zu einem gewissen Grad wahrgenommen, können im Rahmen der klassischen Bewusstseinsforschung aber nicht erklärt werden. Pfeiffer und Jäger merken in diesem Kontext an, dass eine dialektische Sichtweise als Widerpart zur Arbeitskraft mit ihrem Warencharakter, ihrer Quantifizierbarkeit, ihrer Formalisierbarkeit und ihren ökonomischen Prinzipien auch etwas NichtWarenförmiges, Nicht-Formalisierbares und Nicht-Ökonomisierbares erfordert, wie es nur innerhalb des Subjekts und in Gestalt des Arbeitsvermögens zu finden 129

ist (vgl. Pfeiffer/Jäger 2006). In den empirischen Studien des industriesoziologischen Mainstreams wird Subjektivität jedoch selten im Zusammenhang mit dem Begriff des Arbeitsvermögens diskutiert, sondern meist „auf eine abtrennbare Ware Arbeitskraft“ (Aulenbacher 1991: 59) reduziert. Die Arbeitermonographien von Popitz u. a. (vgl. Kapitel 4.1.1) stellen insofern eine Ausnahme dar, als sie die strukturbildende Kraft des Subjekts ansatzweise berücksichtigen, die subjektive Logik der Beschäftigten rekonstruieren und so die individuellen Interessen und Rationalitäten zu den technikinduzierten strukturellen Dynamiken ins Verhältnis setzen. Auf diese Weise identifizieren Popitz u. a. sowohl Räume als auch Zwänge subjektivierter Tätigkeit in der Industriearbeit. Insbesondere die offene und erfahrungsbetonte Empirie der phänomenologischen Herangehensweise bei der Arbeitsplatzbeschreibung wirkt zukunftsweisend und lebt bis heute in zahlreichen Studien fort. Was dem Zugang von Popitz u. a. aber fehlt, ist die theoretische wie methodische Implementierung der (Erwerbs-)Biographie, der persönlichen Lebenssituation und der privaten wie beruflichen Zukunftsplanung als subjektkonstituierende Größen und Einflussfaktoren auf die Arbeitseinstellung der Beschäftigten. Becker-Schmidt sieht das Dilemma des Forschungszweigs darin begründet, dass zumeist keine planvolle Analyse der Interdependenzen zwischen den unterschiedlichen Praxisfeldern der Arbeitssubjekte vorgenommen wird. Sozialisationssphäre, Freizeitbereich, Zirkulationssphäre, Produktionssphäre und politische Öffentlichkeit wirkten auf das Individuum ein und würden von diesem psychisch, kognitiv, emotional und motivational mit entsprechenden Einflüssen auf den Arbeitsbereich verarbeitet. Auf der objektiven Ebene der Strukturanalyse fehle es an einem Verständnis für die Abhängigkeiten und Widersprüche gesellschaftlicher Teilsysteme: „Um das Verhältnis zwischen Vergesellschaftungs- und Individuationsprozess zu verstehen, bedarf es einer komplexen Theorie der intermediären Ebenen, die zwischen gesellschaftlicher Realität und sozialer Wahrnehmung, sowie den Mechanismen der psychischen Binnen- und Außensteuerung wechselseitig vermitteln“ (Becker-Schmidt 1982: 298). Ähnliche Feststellungen finden sich bei Hoff, dem zumindest das Gesellschaftsbild der Arbeiterschaft in den Untersuchungen zum Arbeiterbewusstsein häufig als ein von der Persönlichkeit losgelöster Bereich von Einstellungen erscheint.79 Er schreibt der unklaren Differenzierung zwischen sozialpsychologischer Einstellungsforschung und Persönlichkeitspsychologie hierbei eine verstärkende Wirkung zu und präferiert aus diesem Grund Deutungsmusterkonzepte 79

Hoffs eigene Forderungen bezüglich einer Verbesserung der Forschung auf dem Gebiet von Persönlichkeit und Arbeit zielen auf eine theoretische Reflexion des Interaktionsbegriffs, eine subjektbezogene Deskription von Arbeit und Beruf, eine entsprechend arbeitsbezogene Beschreibung von Persönlichkeit und eine insgesamt ganzheitlichere Sicht (vgl. Hoff 1985: 33).

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sowie die Theorie der subjektiven Relevanzstrukturen, da bei diesen Ansätzen die gesellschaftspolitischen Einstellungen und Arbeitsorientierungen nicht neben der Persönlichkeit existieren, sondern als deren Bestandteil betrachtet werden (Hoff 1985: 22). Wie die vorangegangenen Ausführungen zeigen, handelt es sich bei den subjektiven sozialen Relevanzstrukturen um ein anspruchsvolles Konzept, das in der empirischen Umsetzung durch Hack u. a. nicht immer gelingt (vgl. Kapitel 4.1.6). Der auf Schütz zurückgehende Begriff der Relevanz bezeichnet in der Lebenswelt verankerte Wissensbestände, die zur Realisierung bestimmter Motive in einer Handlungssituation herangezogen werden (vgl. Schütz 1971). Über die Relevanzstrukturen „lassen sich die jeweiligen Wissensstrukturen von Individuen erschließen, die ihre Wahrnehmung und ihre sinnhafte Ordnung von Welt prägen, ihre Wertorientierungen und Einstellungen zu Problemen maßgeblich mitbestimmen und ihr praktisches Tun und Handeln beeinflussen“ (Holtrup 2004: 9). Hack u. a. vernachlässigen zwar den Aspekt der Einstellungen, bringen aber dennoch mit der Annahme, dass biographisch organisierte Berufsverläufe nicht ausschließlich Ergebnisse subjektiver Aneignung objektiver Realität sind, sondern „zugleich auch als wesentlicher Teil der alltäglichen Erzeugung sozialer Realität begriffen werden müssen“ (Hack u. a. 1979: 16) und somit ökonomisch begründete, automatisch ablaufende Verhaltensmuster einschließen, eine bis dahin neue Perspektive in die Arbeitsforschung ein. Der Deutungsmusteransatz stellt einen weiteren Zugang zur Erhebung von Arbeitseinstellungen dar. Seine Anwendung in der Industriesoziologie wird mit dem Argument kritisiert, „dass sozio-kulturelle Deutungsmuster eine eigenständige Strukturebene objektiver Bedeutungen bilden, die von der durch Theoreme der Subjekt-Objekt-Relationierung verhexten Arbeiterbewusstseinsforschung, aber auch von den traditionellen Klassen- und Schichtungstheorien wie ihren gegenwärtigen ‚subjektorientierten’ Pendants als Gegenstand soziologischer Analyse nicht oder genauer, nicht in ihrer radikalen Konsequenz in den Blick genommen werden“ (Matthiesen/Neuendorff 1989: 92). Bei der Vermittlung zwischen Subjekt- und Strukturebene stehen Deutungsmusteransätze in einem funktionalen Verhältnis zu objektiven Handlungsproblemen und reklamieren in Bezug auf die Konstruktionsprinzipien und Gültigkeitskriterien den Status relativer Autonomie (vgl. Meuser/Sackmann 1991). Die Struktur der Deutungsmuster wird vielfach durch Konsistenzregeln bestimmt. Verglichen mit Meinungen und Einstellungen sind Deutungsmuster axiomatisch auf einer meist latenten tiefenstrukturellen Ebene angesiedelt, gelten als zeitlich recht stabil und sind mithin nur begrenzt reflexiv verfügbar. Dies stellt für die empirische Forschung dann ein Problem dar, wenn es mittels Leitfragen nicht gelingt, die Deutungsmuster der Befragten ins Bewusstsein zu heben oder wenn diese Deutungsmuster im Interview nicht in Gestalt von für die Forschenden deutbaren Erklärungs-, 131

Zuschreibungs- oder Wertmustern zutage treten. Kadritzke merkt an, dass Bedingungen und Möglichkeiten von Bewusstseinsveränderungen im Deutungsmusteransatz „konservativ“ unterschätzt würden, weil der Ansatz davon ausgehe, dass gruppenspezifische Deutungsmuster die subjektiven Verarbeitungsprozesse stabilisierten und den Einzelnen gegenüber der Realität erst handlungsfähig machten (vgl. Kadritzke 1982: 234). Da die biographische Identität konzeptionell zwischen Handlungskontext und Gesellschaftsstruktur vermittelt, kann die Biographieforschung als ein weiterer Versuch der Überwindung des alternativen Gebrauchs von Handlungs- oder Strukturtheorie in der Industriesoziologie verstanden werden. Durch die Rekonstruktion des biographischen Sinns von Erfahrungen der Arbeitswelt nimmt die biographische Methode mit ihren vergleichsweise „mikroskopischen“ Analysen für sich in Anspruch, die Formen des alltäglichen Umgangs unter sich verändernden Handlungsbedingungen realistischer und genauer nachvollziehen zu können als andere Ansätze (vgl. Brose 1986: 10). Sie orientiert sich dabei an einem symbolisch-interaktionistischen und sozialphänomenologischen Theorierahmen, wobei sie allerdings auf einen Arbeiterbewusstseinsbegriff rekurriert, der als ein komplexes, prozessuales Verhältnis von Einstellungen, Denken und Handeln gegenüber den objektiven Lebens- und Produktionsverhältnissen und der Arbeitssituation definiert ist. Das Subjekt gilt in der Biographieforschung nicht als identisch mit seinen Einstellungen, sondern strebt die Sicherung der Identität an, weshalb es eher akzeptiert, hinsichtlich bestimmter Einzelinteressen Nachteile zu erleiden, als auf die Demonstration der Geltung seiner Lebensform zu verzichten. Wenn das Subjekt erst einmal eine verbindliche biographische Orientierung entwickelt hat, wird es laut Giegel die verschiedenen Sinnelemente wie Interessen, Anschauungen usw. so einregulieren, dass sie einen in sich kohärenten Sinnzusammenhang ergeben (vgl. Giegel 1989: 120). Die Studie „Herrschaft und Leistung“ belegt, dass ein gesellschaftlich anerkanntes Leistungsprinzip, welches Element der Identitätskonstruktion von IndustriearbeiterInnen ist, von diesen nicht einer prinzipiellen Kritik unterzogen werden kann, wenn dadurch zentrale Identitätskriterien angegriffen werden (vgl. Kapitel 4.1.6). Das Bewusstsein fällt in der Biographieforschung mit der subjektiven Rekonstruktion des Lebensprozesses der Individuen zusammen, wobei der Lebensweg methodologisch die Konstante darstellt, während die konkrete Arbeits- und Lebenssituation variabel auf diesen bezogen werden (vgl. Osterland 1973: 411 f.). Theoretisch ist eine dynamische Verknüpfung verschiedener Lebensbereiche möglich, welche die empirischen Untersuchungen aber – wie gezeigt – nur schwerlich abbilden können. Um nicht einem klassentheoretisch blinden Subjektivismus zu verfallen, dürften die Arbeiterbiographien nach Meinung Osterlands nicht beliebig ausgewählt sein, sondern sollten sich in den objektiven 132

beruflichen Lagen ähneln, sich aber beispielsweise in den privaten und familiären Ausprägungen unterscheiden („Arbeiternormalbiographie“). Die gegenwärtige Situation verkörpere dann sowohl das Ergebnis der gesammelten Erfahrungen eines individuellen Lebenswegs als auch „die gesellschaftliche, schicht- und klassenspezifische Bedingtheit lebensgeschichtlicher Abläufe“ (Osterland 1973: 413), welche bestimmte kollektive Erfahrungen und daraus resultierende kollektive Deutungsmuster produziere. Kohli favorisiert einen stärker kultursoziologischen Zugriff auf Biographie und Individualität, insofern er eine „nichtbiographische Konzeption von Biographie und eine nichtindividualistische Konzeption von Individualität“ (Kohli 1988: 41) anstrebt, bei der kulturelle Codes keine widerspruchsfreie Orientierung in der Welt bereitstellen, sondern von den Subjekten angenommen oder abgelehnt werden können, auf jeden Fall aber ausgelegt werden müssen. Beim biographischen Zugang muss auf methodischer Ebene das grundsätzliche Problem der Differenz zwischen der tatsächlichen, der erlebten und der erzählten Lebensgeschichte berücksichtigt werden. Nachträgliche Beschönigungen, Rationalisierungen, Verdrängungen, Entscheidungslegitimationen und Harmonisierungen von Konflikten beeinträchtigen das „wahre“ Abbild der Wirklichkeit, ähnlich wie dies auf die Konsistenzregeln im Deutungsmusteransatz zutrifft (vgl. Lamnek 2005). Aus diesem Grund geht das Gros der Biographieforschung davon aus, dass der tatsächliche Lebensverlauf nicht rekonstruierbar ist, sondern Erlebnisse bereits in der Wahrnehmung interpretiert und in der Rückerinnerung im Rahmen der Gesamtbiographie eingeordnet werden. Gegenstand der biographischen Forschung soll daher, im Unterschied zur Lebenslaufforschung, die wahrgenommene und erinnerte Biographie sein. In das biographisch narrative Interview und die Eigendarstellung fließen typische Denkfiguren und inhaltliche Vorstellungen des Teilkollektivs, beispielsweise des Betriebes und seiner Kultur, oder allgemeine Arbeitswerte mit ein, was die Konstitutionsbedingungen der jeweiligen Arbeitsorientierung verschleiern kann (zur Methodenkritik empirischer Sozialforschung vgl. Kriz 1981).80 80

Oral History verkörpert eine vergleichbare Variante der qualitativen Erfassung von Lebensverläufen. Sie wird meist mit „mündlicher Geschichte“ übersetzt und „zielt darauf ab, die Subjekte der Geschichte, die im Alltag aktiv tätigen, jedoch nicht aus ihm heraustretenden Menschen, in den Mittelpunkt historischer Analyse zu stellen“ (Bajohr 1980: 668). In Bezug auf die Arbeiterforschung sind damit Berichte über die unmittelbar sinnliche Wahrnehmung von Wandlungsprozessen in der Arbeitswelt und am eigenen Arbeitsplatz gemeint. In der historischen Sozialforschung sowie der allgemeinen Geschichtsschreibung soll das Oral-History-Verfahren dem Bedürfnis nach lebendiger Geschichtsdarstellung nachkommen, indem es sich gegen die bürgerliche Histographie (von oben) oder die marxistische Geschichtsschreibung der Arbeiterorganisationen (die obere Ebene des Unten) wendet (vgl. Bajohr 1980: 670), die „auf der Ebene der Ideologien und der Apparate begonnen und sich durch Organisations-, Gruppen-, Lokal- und Betriebsanalysen bis zur Frage nach der Basis hindurchgefressen hat, um dort die Mängel ihrer mit-

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Nach Hoerning erfordert das biographische Interview in der Industriesoziologie eine Vorstrukturierung, die den interessierenden, mit anderen gemeinsam geteilten Erfahrungshintergrund – z. B. den der Arbeiterexistenz – aufdeckt (Hoerning 1980: 684). Jede im Interview erfragte lebensgeschichtliche Station des Einzelnen stelle eine Wahl unter objektiven Restriktionen dar, bei der in den Gemeinsamkeiten und Differenzen der individuellen Handlungsstrategien das kollektive Moment sichtbar werde. In den Begründungen der Entscheidungen durch die Befragten kann sich eine Form der latenten Lebensorientierung manifestieren, die ebenso als „kollektive Lebensstrategie“ interpretierbar ist (vgl. Osterland 1973: 416). Einschränkungen hinsichtlich der Einsetzbarkeit der biographischen Methode liegen in der ungleichen Verteilung der Fähigkeit, die eigene Lebensgeschichte verbal zu präsentieren. Verschlossene, wortkarge oder schüchterne Menschen eignen sich somit schlechter für narrative Interviews und sind bei der Sammlung biographischen Materials unterrepräsentiert (vgl. Flick 1999: 121). Auf Seiten der Forschenden setzt die biographische Methode ein Verständnis für das Erzählschema und das Relevanzsystem des Befragten voraus, was sich nicht nur als ein Problem interkultureller Forschung erweisen kann, sondern ebenfalls bei schichtspezifischen Differenzen zwischen Befragten und ForscherInnen zu Interpretationsschwierigkeiten führen kann. Die analysierten empirischen Studien im Kontext der Arbeiterbewusstseinsforschung liefern Anhaltspunkte für die soziale „Fremdheit“ der zumeist dem bürgerlichen Milieu entstammenden SozialforscherInnen gegenüber ihren Untersuchungsobjekten. In neueren Studien, wie der von Kern und Schumann (vgl. Kapitel 4.1.8), findet das Subjekt unter dem Aspekt gewandelter Arbeitskraftnutzung erhöhte Aufmerksamkeit. Methodisch äußert sich dies in der Verbindung objektiver Arbeitsbedingungen mit subjektiven Einstellungs- und Verhaltensdimensionen sowie der Kombination quantitativer Daten mit biographischem Interviewmaterial. Die Autoren greifen mit diesem Vorgehen zugleich die Kritik an industriesoziologischen Methodendefiziten auf, welche in der Vergangenheit vermehrt dazu führten, dass die Forschungsergebnisse nicht „den Test auf realhistorische Entwicklung“ bestanden haben (Braczyk u. a. 1982: 35). Der SOFI-Ansatz macht Subjektorientierung für sich geltend, indem er eine analytische Trennung zwischen Struktur und Handeln sowie zwischen Kapital- und Arbeiterinteressen vornimmt (vgl. Schumann u. a. 1982). Die Kapitalperspektive fokussiert auf betriebliche Strategien bei der Gestaltung des Produktionsprozesses (Machtasymmetrien, Konkurrenz, Kontingenz und Autonomie) und der Nutzung der Arbeitskräfte. Die Arbeiterperspektive wird von Schumann u. a. in die Arbeitskraftpergebrachten methodischen Erfassungs- und Erklärungsinstrumente zu erfahren“ (Niethammer 1985: 11). Die methodischen Schwachpunkte dieses Verfahrens decken sich weitgehend mit denen des biographischen Interviews.

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spektive und die Subjektperspektive untergliedert (vgl. Schumann u. a. 1982: 26 ff.). Erstere stellt das Interesse der Arbeitskraft an einem optimalen LohnLeistungs-Verhältnis und dem Erhalt der Ware Arbeitskraft ins Zentrum, Letztere das Interesse an Persönlichkeitsentwicklung in Gestalt von Autonomiespielräumen, Selbstverwirklichungsmöglichkeiten, qualifikationsadäquater Tätigkeit und sozialer Anerkennung. Da die Besonderheit der Ware Arbeitskraft gerade in ihrer Untrennbarkeit von der Person besteht, existieren Bedenken bezüglich der analytischen Spaltung der beiden Perspektiven (vgl. Aulenbacher 1991). Der ISF-Ansatz der systemischen Rationalisierung stellt das wechselseitige Konstitutionsverhältnis von arbeitendem Individuum, Gesellschaft und Technik in den Fokus. Wie der Begriff der Wechselseitigkeit nahe legt, sollen sowohl das situative Wirksamwerden sozialer Makro- und Mesostrukturen auf der Ebene der Subjekte als auch die strukturbildende Funktion der Arbeitskräfte thematisiert werden. Faktisch betrachten Altmann u. a. jedoch stärker die handlungsbegrenzenden Zwänge betrieblicher Strukturen als die Anforderungen der Subjekte an die Erwerbsarbeit. Dennoch zeugen die beiden letztgenannten Konzepte der Göttinger und der Münchner Industriesoziologen im Vergleich zu fordistischtayloristischen Ansätzen von mehr Subjektorientierung, da der Selbststeuerung und den subjektiven Fähigkeiten bei einer gewandelten Arbeitskraftnutzung ein höherer Stellenwert zugeschrieben wird und die Forschung somit gezwungen ist, Arbeitssubjekte stärker in den Blick zu nehmen. Wie Hotrup anmerkt, verbleibt die Beachtung von Beschäftigten „aber quasi im Rahmen ihrer Rolle als Produktionsfaktor, während ihr sozio-kultureller Hintergrund und ihre sich daraus ergebenden spezifischen eigensinnigen subjektiven Regulierungsansprüche und vorstellungen unterbelichtet bleiben“ (Holtrup 2004: 6).

4.1.10.2 Arbeitseinstellungserhebung Bei genauer Betrachtung der bisher dargelegten Methoden und methodenspezifischen Instrumente zur Erhebung von Arbeitseinstellungen und Arbeitsorientierungen fällt auf, dass je nach Schwerpunktsetzung und Hauptfragestellung der Studien die konkrete Arbeitssituation einen besonderen Rang in der Arbeiterbewusstseinsforschung einnimmt.81 In qualitativen wie quantitativen Interviews finden sich Fragen zur Kontrolle durch Vorgesetzte, zum Abwechslungsreichtum der Tätigkeit, zu Anwendungsmöglichkeiten der eigenen Fähigkeiten, zur Leistungsorientierung, zur Lohngerechtigkeit und zur eigenen gewerkschaftlichen Organisiertheit. Von zentraler Bedeutung erweist sich bei fast allen Studien die 81

Eine Ausnahme bildet die Untersuchung von Goldthorpe u. a. (vgl. Kapitel 4.1.2).

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Frage nach der Wichtigkeit ausgewählter tatsächlicher oder wünschenswerter Arbeitsplatzcharakteristika, weil Bewusstsein überwiegend als Interesse an verschiedenen Tätigkeitsmerkmalen operationalisiert wird. Die Industriesoziologie unterstellt den ArbeiterInnen hierbei eine eingeschränkte Interessenvielfalt und rein materielle Arbeitsmotive. Diese Haltung der Disziplin findet ihren Niederschlag in der zahlenmäßig größeren Menge an Leitfadenfragen und standardisierten Items zur Erhebung extrinsischer Motive im Vergleich zur Erfassung arbeitsinhaltlicher Orientierungen.82 Die Datenerhebung mittels standardisierter Verfahren birgt zusätzlich den Nachteil, dass die formulierten Items häufig nicht das gesamte Spektrum an Einstellungen gegenüber der Arbeit abdecken und die Vielschichtigkeit tatsächlicher Bewusstseinsinhalte sowie der Facettenreichtum von Arbeitsorientierungen unterkomplex dargestellt werden. Wenn die Alternativen allein in einer intrinsischen versus einer extrinsischen Arbeitsorientierung bestehen, simplifiziert die Forschung den subjektiven Bedeutungsgehalt beruflicher Tätigkeit und wird den Widerspruchserfahrungen abhängig Beschäftigter – insbesondere erwerbstätiger Frauen, zu deren objektiven Zwängen familiäre Verpflichtungen hinzutreten (vgl. Kapitel 4.3) – nicht gerecht. Kudera verweist bei ihrer Bewertung der standardisierten Erhebung von Arbeitswerten auf die fehlende Berücksichtigung des kompensatorischen Charakters bestimmter Arbeitsmerkmale. So werde die Arbeitsplatzsicherheit in der Forschung meist als Ausdruck eines extrinsischen Arbeitsverständnisses interpretiert. ArbeiterInnen stuften Arbeitsplatzsicherheit als wichtig ein und zeigten sich in Umfragen zufrieden mit ihrem Arbeitsplatz, wenn dieser als sicher gelte. Kudera vermutet stattdessen: „Angesichts geringer beruflicher Veränderungsund Aufstiegschancen und angesichts des ‚strukturellen Zwangs zur Zufriedenheit’ zeigt man sich mit denjenigen Attributen der Erwerbstätigkeit zufriedener, die relativ noch am ehesten Zufriedenheitsmöglichkeiten bieten“ (Kudera 1982: 35). Was sie mit dieser These zugleich zum Ausdruck bringt, ist die Vernachlässigung des Einflusses realer Arbeitsmarktchancen auf die Arbeitshaltung. Eine existenzsichernde Höhe des Einkommens und die Einkommenssicherheit zählten zu Grundbedürfnissen, die allen Arbeitenden gemeinsam seien. Die empirisch zu beobachtenden Unterschiede in der Präferenzstruktur der einzelnen Arbeitswerte bei verschiedenen Gruppen von ArbeiterInnen oder zwischen ArbeiterInnen und Angestellten spiegelten nur die tatsächlichen Gefährdungen dieser Grundbedürfnisse wider (vgl. Kudera 1982). Damit sind zugleich Annahmen über Ursache und Wirkung bei der Arbeitsorientierungsmessung in Frage gestellt. Geben Ein82

Eventuell äußert sich in diesem Vorgehen bereits implizit die Annahme des industriesoziologischen Mainstreams, dass die reale Arbeitssituation von Arbeitern wenig Autonomiefreiräume und identifikatorisches Potenzial berge, weshalb auf eine intrinsische Motivation verweisende Items seltener zur Auswahl gestellt werden.

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stellungen und Werte gegenüber der Erwerbsarbeit den Ausschlag für die Wahl und das Erreichen bestimmter beruflicher Positionen oder bilden sich bestimmte Wertvorstellungen erst aufgrund der Art der Tätigkeit und der Position heraus? Kudera votiert zumindest gegen eine einseitige Auflösung dieser Interdependenzbeziehung und formuliert eine grundlegende Kritik an der Hypostasierung der unmittelbaren Arbeitsbedingungen samt ihrer divergierenden Sozialisationswirkungen, Zufriedenheitspotenziale und Belastungen durch die Arbeitssoziologie (vgl. Kudera 1982).83 Die in den vorangegangenen Kapiteln analysierten Studien zeigen, dass die Industriesoziologie den Instrumentalismusbegriff entweder unkritisch übernimmt oder sich in Auseinandersetzung mit der Instrumentalismusthese um deren Widerlegung bemüht, allerdings häufig ohne dabei von der einfachen Polarität zwischen identifikatorischer versus gleichgültiger Arbeitshaltung abzuweichen (vgl. Knapp 1981: 9). Die Existenz einer solchen Polarität wird weder theoretischinhaltlich noch methodisch, beispielsweise bei der Itemkonstruktion, zureichend begründet. Im Instrumentalismusbegriff selbst mischen sich kognitive, affektive und auf das Verhalten bezogene Komponenten, die empirisch selten in ihrer Komplexität erfasst werden. Doch auch anderen Konstrukten fehlt es an Tiefenschärfe, selbst wenn auf methodischer Ebene versucht wird, die Restriktionen der quantitativen Methode durch die parallele Anwendung qualitativer Verfahren zu kompensieren (vgl. Kapitel 4.1.3). Die in den Untersuchungen berücksichtigten Dimensionen von Erwerbsarbeit und die Konstruktion der diesbezüglichen Items oder Leitfadenfragen lassen in den meisten Fällen ein bürgerliches Berufsideal und somit eine gewisse soziale Fremdheit gegenüber dem Forschungsgegenstand der Industriearbeit erkennen (vgl. hierzu Knapp 1981). Häufig wird den Untersuchungsergebnissen die Vorstellung der Forschenden von befriedigender und Selbstverwirklichung ermöglichender Erwerbsarbeit „übergestülpt“ und dabei die Frage der subjektiven Bedeutung der erhobenen Tätigkeitsmerkmale für die Arbeitenden vernachlässigt. In der weit verbreiteten Annahme, dass Identitätsstiftung an autonome und ganzheitliche Tätigkeiten gekoppelt sei, sieht Knapp eine Barriere industriesoziologischer Forschungs- und Lernprozesse (vgl. Knapp 1981: 63). Die Orientierung an handwerklich geprägter Facharbeit dient zwar als Folie für die Taylorismuskritik, ist dabei aber rückwärtsgewandt und betont als positive Aspekte nicht die körperlich-sinnliche Tätigkeit, sondern die Autonomie bei der Gestaltung der 83

Sie selbst setzt diesem Vorgehen das subjektorientierte analytische Konzept der Lebensverlaufstypen entgegen, welches auf eine dynamisierte Erfassung typischer Soziallagen gesellschaftlicher Gruppen abzielt und zugleich als komplexes Erklärungsmodell des Bewusstseins und Handelns derselben dienen soll, indem es die synchronen und diachronen Aspekte von Arbeits- und Lebensorientierungen im gesamten Lebensverlauf erhebt (vgl. Kudera 1983).

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Arbeitsverrichtung sowie die Verknüpfung körperlicher mit geistiger Tätigkeit (vgl. Böhle 1999: 97). Mit Fragen dazu, wie die frühere Tätigkeit empfunden wurde, warum ein Arbeitsplatzwechsel stattfand und ob der aktuelle Arbeitsplatz gerne gegen einen anderen eingetauscht werden würde, versucht die industriesoziologische Forschung seit Jahrzehnten relevante Arbeitsaspekte und zugleich die Bindung der Beschäftigten an den Betrieb zu erheben. In den vorangegangenen Kapiteln ist exemplarisch dargestellt worden, dass dieses Vorgehen zu kurz greift und dass selbst bei teilstandardisierter oder offener Fragestellung die ursprünglichen Motive der Befragten im Unklaren bleiben, oder wie Knapp es ausdrückt: „Die ganze Binnendynamik, die Dramaturgie von Wünschen, Ängsten, Hoffnungen, Versagungen, Lernprozessen, Enteignungen – wird theoretisch erst gar nicht zum Problem“ (Knapp 1981: 9). Die Untersuchung von Hack u. a. belegt am Beispiel des Tätigkeitswechsels sowohl die Pluralität der zugrunde liegenden Motive als auch die Komplexität des Geldmotivs, welches bei den befragten ArbeiterInnen facettenreicher ist als eine rein materialistische Orientierung dies nahe legt: Geringe Qualifikation, der absehbare Verschleiß der Arbeitskraft und eine subjektiv organisierte Perspektive des Sicherheitsbedürfnisses nötigen ArbeiterInnen zu strategischem Handeln, welches in jungen Jahren normalerweise die Annahme schwerer körperlicher, aber gut entlohnter Arbeit (meist Akkordarbeit) bedeutet und mit zunehmendem Lebensalter die Suche nach weniger anstrengender Tätigkeit erforderlich macht (vgl. Hack u. a. 1979: 116). Der Lohn als eine Dimension der Arbeitsorientierung bestimmt das Verhältnis des Subjekts zur Lohnarbeit und zur Verausgabung der eigenen Arbeitskraft. Der dieser Dimension immanente Instrumentalismus fächert sich auf in das Interesse an einem sicheren Arbeitsplatz, an höherem Lohn und an der Erhaltung der Arbeitskraft (vgl. Geissler 1984: 50). Je nach Sachlage erfolgt eine spezifische Schwerpunktsetzung, die bei wirtschaftlich schwierigen Zeiten zu einer Dominanz des Wunsches nach Arbeitsplatzsicherheit führen kann oder bei drohendem Verlust der Arbeitsfähigkeit den Arbeitsplatzwechsel relevanter erscheinen lässt. Eine freiwillige berufliche Veränderung sollte in Anbetracht dieses komplexen Bedingungsgefüges also nicht vorschnell als geringe Bindung an das Unternehmen oder Unzufriedenheit gedeutet werden. Unter dem Aspekt der Beurteilung des Lohn-Leistungs-Verhältnisses durch die ArbeiterInnen finden sich in der hier in Augenschein genommenen industriesoziologischen Forschung Fragen zur allgemeinen Zufriedenheit mit dem Entgeld, zur leistungsadäquaten Entlohnung, zur persönlichen Einschätzung, ob der Lohn verglichen mit anderen Arbeitsplätzen oder Arbeitsgruppen als gerecht empfunden wird, zur Akzeptanz des Entlohnungssystems und zur präferierten sowie als besonders gerecht erachteten Lohnform. Darüber hinaus versucht die 138

arbeitssoziologische Forschung – wie bereits Max Weber – dem Phänomen der Leistungszurückhaltung einerseits und vermeintlichen Motivatoren für einen höheren Arbeitseinsatz andererseits auf die Spur zu kommen. In diesem Kontext spielt die Leistungsorientierung eine besondere Rolle. Die Operationalisierung derselben erfolgt zumeist durch die Erhebung der Bereitschaft zu Überstunden, der Beteiligung am betrieblichen Vorschlagswesen, der Identifikation mit dem eigenen Beruf, dem Unternehmen und dem erstellten Produkt sowie des arbeitsinhaltlich begründeten Interesses an autonomer und handwerklich anspruchsvoller Tätigkeit. Das relativ lange Festhalten der Profession an dem Produzentenstolz als typisches und normativ unterschwellig gewünschtes Leistungsbewusstsein der Industriearbeiterschaft erstaunt vor dem Hintergrund, dass die gesellschaftliche und betriebliche Abwertung körperlicher Tätigkeit (Handarbeit) bereits Mitte der 1970er Jahre weit fortgeschritten ist.84 Als weitere zentrale Dimension der Arbeitseinstellungsforschung gilt die Arbeitszufriedenheit. Diesem Konstrukt stehen viele der hier zitierten ForscherInnen zwar skeptisch gegenüber, sie verwenden es aber sowohl für die arbeitskräftebezogene Typenbildung als auch für die Bewertung von Arbeitsplätzen. Zufriedenheit können dem in der Industriesoziologie prädominanten bürgerlichen Berufsideal zufolge nur autonomiereiche, nicht repetitive und somit nicht entfremdete Tätigkeiten hervorrufen. Immer dann, wenn dieser angenommene Kausalzusammenhang mit den erhobenen Daten nicht eindeutig nachgewiesen werden kann, ersetzen entweder Spekulationen forschungsbasierte Erklärungen, oder das Konstrukt der Arbeitszufriedenheit als solches wird angezweifelt (vgl. z. B. Kapitel 4.1.5). Lediglich Goldthorpe u. a. berücksichtigen Wünsche und Erwartungen der ArbeiterInnen an die berufliche Tätigkeit als relevante Einflussfaktoren auf die Arbeitseinstellung und die Arbeitszufriedenheit (vgl. Kapitel 4.1.2). Wesentliche Kritikpunkte an der Arbeiterbewusstseinsforschung richten sich gegen die mangelnde Kontextualisierung und die in vielen Studien fehlende historische Dimension der Bewusstseinsgenese. Die berufliche und die private Sozialisation samt ihrer Widersprüchlichkeiten gehen nicht als prägende Instanzen in die Arbeitsorientierungserfassung ein (vgl. Giegel 1989). Bemühungen um eine stärkere Einbeziehung angrenzender Sphären wie auch sozialisatorischer Faktoren äußern sich z. B. bei der quantitativ operierenden Forschung in der Erfassung soziodemographischer Variablen wie Familienstand, Einkommen, Schulabschluss, Wohnform, Wohnort oder dem sozialen Status der Herkunftsfamilie. Das Vorgehen von Kern und Schumann, den Aspekt der Erfahrung in 84

Das „Siemens-Entlohnungs-System“ (SES) und andere Arbeitsplatzbewertungssysteme dieser Zeit vergeben für die Ausführung reiner Handarbeit im Vergleich zu allen anderen Tätigkeiten die wenigsten Punkte (vgl. Hack u. a. 1979).

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die Arbeiterbewusstseinsforschung einzuführen und damit auch methodisch die Annahme zu untermauern, dass die Bewusstseinsbildung Prozesscharakter besitze (vgl. Kapitel 4.1.3), wurde in der industriesoziologischen Forschung wiederholt aufgegriffen. Die Erfassung des schulischen und beruflichen Werdegangs als Interpretationshilfen bei der Arbeitseinstellungsbeurteilung erfolgt seitdem wesentlich häufiger. Wie gezeigt werden konnte, ist die systematische Verknüpfung biographischer Informationen mit Arbeitsorientierungen im Kontext der Arbeiterbewusstseinsforschung jedoch noch zu optimieren. Darüber hinaus müsste die Kategorie „Geschlecht“ als Analysekategorie berücksichtigt werden (vgl. hierzu auch Kapitel 4.3). Die Wichtigkeit der Erfassung konkreter Arbeitsbedingungen bei der Interpretation von Arbeitseinstellungen und -orientierungen belegen bereits die frühen Studien von Popitz u. a. am Beispiel der Arbeit mit der Maschine oder an der Maschine auf eindrucksvolle Weise (vgl. Kapitel 4.1.1). Die Untersuchung ist aufgrund der Typisierung unterschiedlicher Kooperationsformen zugleich ein gelungenes Beispiel für eine stringente Rückkopplung von Arbeitseinstellungen an die konkrete Arbeitssituation. Die Arbeit an der Maschine repräsentiert einen Fall eingeschränkter Handlungsoptionen, der zudem eine andere Form der Zusammenarbeit erzeugt als die Arbeit mit der Maschine. Damit betonen Popitz u. a. den strukturellen Einfluss technischer Gegebenheiten auf die Kooperationstätigkeit der Arbeitssubjekte; ein Aspekt, der in der aktuellen Arbeitseinstellungsforschung häufig unterbelichtet bleibt, obwohl insbesondere moderne Informationssysteme den sozialen Umgang formen (vgl. Schmiede 2006). Die in der Arbeitskraftunternehmer-These (Voß/Pongratz 1998) formulierten universellen Qualifikationsanforderungen wie auch die in Stellenanzeigen beinah standardmäßig gewünschten weichen Faktoren Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit und Kooperationswille vermitteln den Eindruck einheitlicher Arbeitsplatzerfordernisse und identischer Formen der Zusammenarbeit, welche unabhängig von Art, Position und Technisierungsgrad der Beschäftigung sind. Die von Popitz u. a. durchgeführten Arbeitsplatzbeobachtungen, welche als Methode Bestandteil zahlreicher industriesoziologischer Studien sind, fokussieren stärker als die meisten Interviews Handlungs- und Entscheidungsfreiräume der Subjekte, wobei der Forschungsanspruch qualitativ operierender WissenschaftlerInnen an dieser Stelle nicht bei einer angemessenen soziologischen Deskription endet, sondern ebenso das hermeneutische Verstehen und die Hypothesen- und Theoriebildung umfasst (vgl. Hoerning 1980: 678). Die Realisierung dieses Anspruchs ist in der Arbeiterbewusstseinsforschung nur partiell gelungen. Bei manchen Studien entsteht der Eindruck, dass ein bekannter Nachteil der Methode wirksam geworden ist, nämlich dass der beobachtenden Person u. U. die Lebenswelt der Untersuchungsobjekte so fremd bleibt, dass sie deren Verhalten 140

nicht adäquat nachvollziehen kann, sondern dieses auf der Grundlage eigener Verhaltensregeln interpretiert. Der methodische Vorteil eines konsequent umgesetzten qualitativen Vorgehens liegt in der Enthaltsamkeit gegenüber jeglicher Vorab-Kategor-isierung des Gegenstandsbereichs, zumal ein gängiger Vorwurf gegenüber der klassischen Arbeiterbewusstseins- und Einstellungsforschung darin besteht, dass diese regelmäßig an ihre Grenzen stieße, wenn es um die Abbildung oder gar Erklärung von Formen und Entstehungsbedingungen des Bewusstseins ginge (vgl. Beckenbach 1991). Die aufgeführten Studien legen jedoch die Vermutung nahe, dass auch bei Anwendung qualitativer Verfahren, welche im Forschungsprozess offener für Reflexionen und Korrekturen seitens der Forscher sind, mögliche Vorab-Typisierungen existieren (vgl. Kapitel 4.1.7).

4.1.10.3 Subjektivität Subjektivität repräsentiert bei den älteren Untersuchungen zum Arbeiterbewusstsein keine zentrale Kategorie, da die faktischen Arbeitsbedingungen von IndustriearbeiterInnen unter dem Eindruck der Taylorismuskritik als überwiegend entfremdet gelten. Aus dem hohen Grad der Arbeitszerlegung, der annahmegemäß nicht zur Selbstverwirklichung gereichenden körperlichen Tätigkeit, der leichteren Substituierbarkeit der Arbeitskräfte und den geringen Aufstiegschancen wird häufig beinah zwangslogisch auf ein instrumentelles Verhältnis der ArbeiterInnen zur Erwerbsarbeit geschlossen (vgl. Kapitel 4.1.2), und zwar insbesondere dann, wenn vor der Implementierung einer bestimmten Technologie und/oder Rationalisierungsstrategie die berufliche Tätigkeit aus Perspektive der Wissenschaft deutlich mehr Autonomiefreiräume bot (vgl. Kapitel 4.1.7). Am ehesten vermutet die arbeits- und industriesoziologische Forschung des beschriebenen Zeitraumes bei qualifizierten FacharbeiterInnen eine arbeitsinhaltliche, berufsorientierte Einstellung. Sie interessiert sich aber aufgrund der a priori als begrenzt eingestuften Möglichkeiten der Selbstverwirklichung in der Industriearbeit theoretisch und empirisch zumeist nur für Teildimensionen von Subjektivität. Dabei wird deutlich, dass die sozialwissenschaftliche Arbeitsforschung sich an dem Weber’schen Typus des zweckrationalen Handelns orientiert und Arbeit als planmäßiges, strategisches und instrumentelles Handeln begreift. Sie folgt Weber zudem in seiner Skepsis gegenüber allem Nicht-Rationalen (vgl. Böhle 2002: 107 ff.). Je nach Studie finden Wunsch und Möglichkeit arbeitsbezogener Identitätsbildung, faktisches und präferiertes Maß an Eigenverantwortung am Arbeitsplatz, Interesse an der Anwendbarkeit eigener Fähigkeiten, Verlangen nach Ideenverwirklichung im Beruf und Anspruch auf Spaß und Arbeitsfreude in un141

terschiedlichem Ausmaß Berücksichtigung. Lempert und Thomssen thematisieren Subjektivität nur marginal, gehen aber von einem Grundbedürfnis der Industriearbeiterschaft nach sinnvoller Tätigkeit aus (vgl. Kapitel 4.1.4). Bei Hack u. a. sowie bei Kudera u. a. ist der Gedanke, dass Industriearbeit generell subjektivierte und objektivierte Tätigkeit beinhaltet, zunächst am weitesten entwickelt. In den hier behandelten subjektorientierten empirischen Untersuchungen zur Situation von ArbeiterInnen finden sich gleichfalls frühe Hinweis auf die Kehrseite der Subjektivierung der Erwerbsarbeit: auf das nicht entsprechend gratifizierte Einfordern von Subjektivität durch den Betrieb (vgl. Kapitel 4.1.6), die Selbstinstrumentalisierung (vgl. 4.1.5) oder auf den technikinduzierten notwendigen Einsatz des ganzen Menschen (vgl. Kapitel 4.1.1). Im Zuge der Diskussion über die neuen Produktionskonzepte in den 1980er Jahren rückt die veränderte Nutzung menschlicher Arbeitskraft als Folge des technologischen Fortschritts deutlich stärker ins Zentrum der Analyse. Kern und Schumann gehen dabei von einem ganzheitlichen Aufgabenzuschnitt und analog dazu von einer umfassenden Nutzung objektiver und subjektiver Potenziale der Arbeitskraft aus, wobei die Forscher tendenziell stärker die Vorteile einer solchen Entwicklung betonen. Insbesondere der prognostizierte Trend einer ReProfessionalisierung von Produktionsarbeit wird im Hinblick auf die Subjektperspektive der Arbeitskräfte positiv bewertet (vgl. Kapitel 4.1.8). Subjektivität, welche die Verhaltensbereitschaft einschließt, Anliegen des Unternehmens als die eigenen zu begreifen, sprechen die Autoren ebenfalls an und finden sie empirisch in kleineren Betrieben vor. Das Theorem der systemischen Rationalisierung unterstreicht hingegen eher den Verwertungsaspekt der Subjektqualität menschlicher Arbeit und hebt die geringe Einflussmöglichkeit der Arbeitskräfte auf die Objektivierung ihrer Subjektivität hervor (vgl. Kapitel 4.1.9). Unabhängig von dem Ausmaß der in den empirischen Studien berücksichtigten subjektiven Anteile von Arbeit und den Einbringungschancen der Persönlichkeit in den Produktionsprozess wird insgesamt die Wichtigkeit materieller oder immaterieller Anerkennung von Subjektivität betont. Die Messbarkeit von Subjektivität sowie ein direktes oder indirektes Einfordern subjektivierter Tätigkeit bei gleichzeitig fehlender Beachtung durch den Betrieb repräsentieren in diesem Zusammenhang Probleme, welche in den frühen Untersuchungen der Arbeits- und Industriesoziologie bereits Beachtung finden und in deutlich größerem Umfang die aktuelle Debatte über die Subjektivierung von Arbeit bestimmen (vgl. Kapitel 5.4).

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4.2 Die Angestelltenforschung Die Angestellten repräsentieren heutzutage in den meisten Industrieländern die zahlenmäßig größte Gruppe der abhängig Beschäftigten. Für die industriesoziologische Forschung sind sie neben dieser Tatsache auch aufgrund soziostruktureller Aspekte seit Beginn des 20. Jahrhunderts ein interessanter Untersuchungsgegenstand, mit dem lange Zeit die Frage verknüpft war, ob analog zu den ArbeiterInnen ein Angestelltenbewusstsein existiert. In der Weimarer Republik attestiert die u. a. von Schmoller vertretene konservativ-liberale Position den Angestellten entsprechend ihrer Stellung zwischen Arbeit und Kapital ein mittelständisches Bewusstsein, welches mit einer Angestelltenmentalität einhergehe, die sich am individuellen Aufstiegsglauben orientiere (vgl. Seltz 1982: 288). Die marxistisch-sozialistische Forschung spricht den Angestellten hingegen eine ökonomische Mittelposition ab und zählt sie zur abhängigen Lohnarbeiterklasse, weil Besitz oder Nicht-Besitz der Produktionsmittel letztlich über die Klassenzugehörigkeit entscheiden würden. Marx selbst prophezeit in seinen Schriften den „kommerziellen Lohnarbeitern“ mit Fortschreiten der kapitalistischen Produktion eine Verschlechterung ihrer Lohnsituation bei gleichzeitiger Zunahme ihrer Arbeitsfähigkeit (vgl. hierzu auch Braun 1964: 10). In einem dritten, von Weber repräsentierten Ansatz wird die Angestelltenfrage soziologisch zu klären versucht. Weber betrachtet insbesondere die Angestellten in Großbetrieben als eine bürokratische Gruppe, die ähnlich wie die staatliche Beamtenschaft Herrschaft ausübe und über Privilegien verfüge, ohne jedoch strukturell Herrschaft zu besitzen (vgl. Weber 1980: 551 ff.). Er ordnet die Angestellten wirtschaftstheoretisch dem Proletariat zu, betont aber die deutlichen Unterschiede in Herkunft, Habitus und beruflicher Stellung, die eine Fraternisierung mit der Arbeiterschaft verhinderten und stattdessen auf eine eigenständige Ideologie des neuen Mittelstandes hindeuteten (vgl. Seltz 1982: 288 f.). Die westdeutsche Arbeits- und Industriesoziologie nach 1945 schließt unmittelbar an diese Diskussion an und lässt sich grob in Vertreter der Angleichungsthese und Vertreter der Differenzierungsthese untergliedern. Erstere gehen von einem Sonderbewusstsein der Angestellten aus, welches funktionaler Grundlagen entbehre und lediglich einen Traditionsrest symbolisiere, da sich die Angestelltenschaft untereinander und gegenüber der Arbeiterschaft angleiche. Anhänger der Differenzierungsthese beobachten indes umfassende Differenzierungsprozesse bei ArbeiterInnen und Angestellten mit neuen, noch unbekannten Grenzlinien bei gleichzeitiger Qualifikationsüberschneidung, die aber den funktionalen Kernbereich der Angestellten und damit die Grundlage ihres Angestelltenbewusstseins unberührt ließen (vgl. Fürstenberg 1975: 71).

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In der Nachkriegszeit stammen die ersten namhaften Beiträge zur Angestelltensoziologie von Braun und Bahrdt (vgl. Bahrdt 1958; Braun 1964). Sie repräsentieren keine empirischen Arbeiten, sondern sind Modellannahmen, mit denen die Autoren einen Brückenschlag zwischen dem Marx’schen und Schmoller’schen respektive Weber’schen Angestelltenbegriff versuchen. Sowohl Braun als auch Bahrdt konstatieren eine hohe Bedeutsamkeit von Situations- und Positionsfaktoren der beruflichen Arbeit sowie die Wichtigkeit der eher bürgerlichen Tradition der Angestellten für deren Eigenverständnis. Braun adaptiert dabei partiell die marxistische Sichtweise, indem er die sozialökonomischen Gemeinsamkeiten mit sonstigen abhängig Beschäftigten betont und hervorhebt, dass auch Angestellte letztlich „Objekt der Macht anderer“ (Braun 1964: 119) seien. Die soziale Position der Angestellten im Industriebetrieb unterscheidet sich seinen Überlegungen zufolge von der Position der Arbeiter jedoch durch stärkere Wissensqualifikation, Loyalität zur Betriebsleitung, die Zugehörigkeit zum bürokratischen Apparat und die Vermittlungsfunktion im Autoritätssystem des Industriebestriebes (vgl. Braun 1964: 119). Eine Überformung der Klassengegensätze durch sozialpolitische Interventionen führe zu einer Versachlichung der sozialen Differenz zwischen Arbeitern und Angestellten, welche objektiv Folge verschiedener Funktionen im Arbeitsprozess, daran ausgerichteter Verhaltensunterschiede sowie einer divergierenden Abhängigkeit von Macht sei (vgl. Braun 1964: 120). Notwendige Qualifikationsprofile und deren Erwerb lassen sich aus Brauns Arbeiten nur bedingt ablesen, während die Arbeitseinstellungen zukünftiger Angestelltengenerationen ebenso wie das erforderliche Maß an einzubringender Subjektivität in die Angestelltentätigkeit gar nicht thematisiert werden (vgl. Braun 1964). Die empirische Angestelltenforschung fokussiert analog zur Arbeiterbewusstseinforschung mit einer etwa zehnjährigen Zeitverzögerung unter dem Eindruck des fortschreitenden Technikeinsatzes in allen Bereichen der Erwerbsarbeit zunächst den Wandel der betrieblichen Ausgestaltung von AngestelltenArbeitsplätzen. Anhand der Analyse konkreter Arbeits- und Berufsbedingungen wird der Taylorisierungsgrad der Angestelltentätigkeiten bestimmt und als relativ gering und sehr differenziert eingestuft. Pirker zeichnet in seinen Arbeiten Geschichte und Soziologie der Büromechanisierung nach und gelangt zu der Einschätzung, dass neben zahlreichen routinemäßigen Aufgaben, die bereits zuvor zu einer Feminisierung der Büroarbeit führten, ebenso neue anspruchsvolle Berufe entstanden seien (vgl. Pirker 1962; Pirker 1963). Die Büroautomation träfe hierbei verschiedene Gruppen von Angestellten in unterschiedlichem Ausmaß. Ähnlich wie Bahrdt (1958) beobachtet Pirker in den Analyse- und Planungsgruppen der Betriebe intellektualisierte Formen der Kooperation, die in ihrer inneren Struktur stärker nach Kompetenz und weniger nach dem Seniori144

tätsprinzip ausgerichtet sind. Die technologisch bedingte Umstellung der Büroarbeit eröffnet jüngeren Angestellten größere Aufstiegschancen und älteren Angestellten durch das Abweichen vom personenorientierten Aufstieg verschlechterte Karrieremöglichkeiten bis hin zu einer Bedrohung des persönlichen Berufsund Lebensplans (vgl. Pirker 1962: 162). Jaeggi und Wiedemann (1966) untergliedern die Industrieangestellten in ihrer Untersuchung in fünf verschiedene Gruppen, wobei eine davon weibliche Angestellte umfasst. Insbesondere zwischen kaufmännischen und technischen Angestellten entdecken sie divergierende typische Bewusstseinsausprägungen. Der männliche kaufmännische Angestellte verfüge über eine stark arbeitsinhaltliche Orientierung, eine hohe Arbeitsmoral, ein individuelles Aufstiegs- und Karrieredenken, welches durch das erlernte Markthandeln strategisch eingesetzt werde, eine hohe Identifikation mit dem Betrieb sowie ein auf Selbständigkeit und Verantwortung aufbauendes idealistisches Berufsverständnis, aus dem Arbeitszufriedenheit geschöpft und mittels dessen sich traditionell von den Arbeitern abgehoben werde. Die technischen Angestellten weisen sich in der Untersuchung von Jaeggi und Wiedemann eher durch ein nüchternes und an der Arbeitsrationalität gereiftes Berufsverständnis aus, bei dem sie sich nicht betont von den übrigen betrieblichen Gruppen abzugrenzen suchen, sondern sich als qualifizierte Arbeiter mit einer in der funktional gegliederten Betriebshierarchie wichtigen Position begreifen. Leicht abweichende Befunde sind bei Braun und Fuhrmann (1970) nachzulesen (vgl. Kapitel 4.2.1). Goldthorpe u. a. (1970) finden bei Angestellten eine bürokratische Orientierung vor, welche sich durch Überschneidungen von Arbeits- und Freizeitsphäre sowie durch ein Arbeitsverständnis als Dienstleister für das jeweilige Unternehmen auszeichnet. Die größere Arbeitsplatzsicherheit der Angestellten sowie ihre guten Aufstiegschancen qua Senioritätsprinzip und das damit verbundene beinahe regelmäßig wachsende Einkommen bewirkten eine mit moralischen Elementen versehene Beziehung zum Arbeitgeber. Diese sei nach Meinung der AutorenInnen normalerweise positiv, sollte der Angestellte indes das Gefühl haben, für den moralischen Einsatz gegenüber seiner Organisation nicht honoriert zu werden, könne sie in das extreme Gegenteil umschlagen (vgl. Goldthorpe u. a. 1970: 49). Die Stellung im Unternehmen und die Karriereaussichten fungierten für diese Beschäftigtengruppe als bedeutende Faktoren ihrer sozialen Identität. Die Arbeit bilde den Lebensmittelpunkt, beeinflusse massiv das Selbstbewusstsein und erfordere den Einsatz der ganzen Person. Da Goldthorpe u. a. Angestellte mit niedrigem Status befragen, die ihre Arbeitskraft genau wie die eigentlich fokussierten Wohlstandsarbeiter vermarkten müssen, bleiben die theoretischen Ableitungen aus dem Lohnarbeitsverhältnis unklar. Obwohl bei diesem Forschungsansatz den Arbeitserfahrungen kaum Relevanz bei der Ausbildung von 145

Arbeitsorientierungen eingeräumt wird, erlangen sie bei der Erläuterung der Angestelltenmentalität zusammen mit normativen Aspekten der Berufstätigkeit dennoch Bedeutung. Die ebenfalls in der Statushierarchie eher niedrig angesiedelten technischen Angestellten, die Lempert und Thomssen in ihrer Studie „Berufliche Erfahrung und gesellschaftliches Bewusstsein“ (1974) untersuchen (vgl. Kapitel 4.1.4), verfügen deutlich weniger über ein von den Arbeitern distinktes Bewusstsein. Sie sind im Bereich der Produktionsvorbereitung, Produktionsüberwachung und Produktionssteuerung tätig. Ihre Arbeitssituation ist durch relative Vielseitigkeit geprägt, erfordert aber im Vergleich zu anderen technischen Angestelltentätigkeiten kein hohes Qualifikationsniveau. Es sind vielmehr, neben theoretischtechnischen Kenntnissen, Kommunikations- und Kooperationsfähigkeiten gefragt, weil diese Angestelltengruppe eng mit den Produktionskräften zusammenarbeitet. Ihre Restriktivitätserfahrungen fallen etwas geringer aus als die der Facharbeiter, hinsichtlich der Bewertung der einzelnen Arbeitsdimensionen ergibt sich aber auch bei ihnen kein einheitliches Bild. Sie fühlen sich – laut der Untersuchungsergebnisse – häufiger als die Facharbeiter ungerecht entlohnt und gehen öfter davon aus, ihre Fähigkeiten nicht angemessen einsetzen zu können. Letzteres hängt nach Lempert und Thomssen partiell damit zusammen, dass die Aufgabe der technischen Angestellten, die Produktion zu standardisieren und zu automatisieren, auf ihre eigene Tätigkeit zurückwirke und ihren Arbeitsplatz entqualifiziere. Als Faktoren der Konstitution der Arbeitserfahrungen der Angestellten nennen die Autoren „die objektiven Bedingungen der Arbeitssituation selbst, die Interessenorientierung, die verbunden ist mit Vorstellungen über alternative Arbeitsbedingungen, aber auch in Form von Aufstiegserwartungen gegeben ist, sowie zusätzlich jene Erwartungen, die mit einem sozialen Aufstieg verbunden gewesen sind“ (Lempert/Thomssen 1974: 161). Auf die Frage nach der Wichtigkeit bestimmter Aspekte in Bezug auf den idealen Arbeitsplatz nennen 49% der technischen Angestellten in der Untersuchung von Lempert und Thomssen arbeitsinhaltliche Motive an erster Stelle, 25% die Aufstiegsmöglichkeiten und 13% die Bezahlung. Da die innerbetriebliche Aufwärtsmobilität der Angestellten etwas positiver einzuschätzen ist als die der ebenfalls befragten Facharbeiter, erscheint es nachvollziehbar, dass die Angestellten den Aufstieg am zweithäufigsten als wichtigstes Arbeitsplatzmerkmal einstufen und erst am dritthäufigsten die Bezahlung. Geht man davon aus, dass Aufstiegsambitionen mit gewissen Einkommenserwartungen verbunden sind, ähneln sich die Facharbeiter und die technischen Angestellten in ihrer Arbeitsorientierung recht stark. Die technischen Angestellten stimmen allerdings bei der Frage, ob die Erlangung einer Vorgesetztenstellung einen persönlichen Gewinn verkörpere, mehrheitlich zu, nehmen in ihren Begründungen aber eine wenig 146

ideologische, mit sozialem Aufstieg verknüpfte Position ein, sondern zeigen instrumentelle Aufstiegsorientierungen (vgl. Lempert/Thomssen 1974: 171 ff.). Die empirischen Befunde der frühen Angestelltenforschung belegen, dass von einem klaren Sozialprofil, welches auf eine Interdependenz von materieller Lage und Bewusstsein hindeutet, bei den Angestellten trotz einheitlicher arbeitsund sozialrechtlicher Zuordnung in der Nachkriegszeit abgesehen werden muss. Weder Inhalt der Tätigkeit, Berufsausbildung, beruflicher und sozialer Status, Organisationsverhalten noch die politische Orientierung repräsentieren Merkmale, die sie als homogene Gruppe kennzeichnen (vgl. Braun/Fuhrmann 1970). Folglich deckt die Forschung bei bestimmten Angestelltengruppen zwar charakteristische Gemeinsamkeiten in der Arbeitseinstellung und -orientierung auf, spricht aber nie von einem einheitlichen schichtspezifischen Kollektivbewusstsein. Lediglich in der vergleichsweise starken Aufstiegsorientierung manifestiert sich eine Gemeinsamkeit kaufmännischer wie technischer Angestellter, obgleich die Motive hierbei unterschiedlicher Natur sind. Industrielle Umbrüche und eine krisenhafte wirtschaftliche Entwicklung im Verlauf der 1970er Jahre initiieren zunächst eine Neudiskussion industriegesellschaftlicher Modelle, welche die soziale Lage und das Bewusstsein der Angestellten in den Vordergrund der Rationalisierungsforschung rücken. Klassentheoretische Zugänge im Kontext einer Renaissance des Marxismus diagnostizieren die Ausweitung der Arbeiterklasse, zu der auch die Angestellten gezählt werden (vgl. Herkommer u.a. 1979; Braverman 1980). Bravermans These der fortschreitenden Taylorisierung bezieht sich dabei ausnahmslos auf alle Bürotätigkeiten und somit auch auf Wissenschaft und Forschung. Mit wachsender Größe der Büros und einer zunehmenden Mechanisierung der Büroarbeit hielte die wissenschaftliche Betriebsführung Einzug und unterwerfe die Arbeit der Angestellten einer stärkeren Kontrolle. Leichter noch als im Produktionsprozess ließen sich Bürotätigkeiten mithilfe moderner Technik arbeitsteilig zerlegen, routinisieren, ent-individualisieren und seien somit der Gefahr von Monotonie ausgesetzt (vgl. Braverman 1980). Sich verschärfende technisch-organisatorische Rationalisierungsmaßnahmen in Form vermehrten Computereinsatzes verschlechterten die Arbeitsmarktlage geringqualifizierter und älterer Angestellter in besonderem Maße. Der soziologische Ertrag dieser marxistischen Perspektive Bravermans erweist sich auf dem Gebiet der Strukturanalyse und der Ideologiekritik zunächst allerdings nur für die Gruppe der technischen Angestellten der unteren Hierarchieebene als fruchtbar (vgl. Beckenbach 1991). Die zweite Phase des Diskurses über die Angestellten bezeichnet Seltz als eine Anhäufung empirischer Untersuchungen, denen es an einer systematischen und auf eine Gesellschaftstheorie bezogenen Perspektive fehlt (vgl. Seltz 1982: 294). Die Befunde hinsichtlich der Angestelltenwirklichkeit werden in den Kon147

text viel erforschter und gängiger Erscheinungen der Industriegesellschaft einzupassen versucht, weshalb Beckenbach diesen Zeitraum als Übergangsphase betitelt. In ihr würden Mängel am theoretischen und methodischen Rüstzeug evident (vgl. Beckenbach 1991: 82). Die Industriesoziologie verharre bei einer Kritik am Konzept der „Angestelltenmentalität“, ohne dabei eine Verbindung zwischen gesellschaftlichen Makrotheorien und der empirischen Detailforschung zu finden. Positiv herauszustellen ist die Studie von Hörning und Bücker-Gärtner (1982), die in diesem Kontext den Versuch unternimmt, an die ursprünglich angelsächsische Automationsdebatte anzuknüpfen und die Gültigkeit der Instrumentalismusthese für Angestellte in Großbetrieben zu überprüfen. Die Vorgehensweise der Forscher ist vergleichsweise subjektorientiert und liefert anhand des Konzepts der Interessenorientierung wichtige Anhaltspunkte für ein besseres Verständnis von beruflicher Orientierung und Arbeitseinstellungen bei Angestellten (vgl. Kapitel 4.2.2). Der systemischen Rationalisierung als neuem Paradigma der Industriesoziologie folgend, werden in den 1980er Jahren analog zur Arbeiterforschung die veränderten Tätigkeitsstrukturen von Angestelltenarbeitsplätzen empirisch beforscht. Im Fokus stehen die divergierenden Auswirkungen der Technologisierung auf Arbeitssituation, Beschäftigungsperspektiven, Qualifikationsanforderungen und Interessen der Angestellten.85 Insbesondere Analysen des Dienstleistungsbereichs weisen auf reduzierte Arbeitsinhalte, geringere Aufstiegsmöglichkeiten, verminderte Einkommenserwartungen und rigidere Leistungsanforderungen hin, was den vermeintlichen Sonderstatus der Angestellten als eine privilegierte und homogene Gruppe am Arbeitsmarkt noch mehr infrage stellt (vgl. Kudera u. a. 1983: 201). Obwohl die bereits Ende der 1970er Jahre gestiegene Streikbereitschaft und die vermehrte Mitgliedschaft von Angestellten in DGBGewerkschaften als Hinweise auf eine Tendenz zum Lohnabhängigenbewusstsein gewertet werden könnten, zeigen Kudera u. a. in ihrer Befragung von Arbeitern und Angestellten, dass trotz allumfassender Differenzierungs- und Individualisierungsprozesse aus dem weiterhin unterschiedlichen Charakter der Tätigkeiten beider Gruppen eine funktional auf Differenzen in den Arbeits-, Entlohnungs- und Gratifikationsbedingungen bezogene Orientierung und ein entsprechender sozialer Habitus resultieren, die ein einheitliches Arbeitnehmerbewusstsein verhindern. Ihren Befunden zufolge leben Angestellte aufgrund spezifischer Ansprüche an die Arbeit gepaart mit äußerem Druck in zwei Welten: „In der einen bewegen sie sich real, zwischen Ängsten und Hoffnungen, unter Konkurrenzdruck, steigenden Anforderungen und reduzierten Karrieremöglichkeiten, in 85

Im Vordergrund der Studien steht nach wie vor der Einfluss moderner Technik, allerdings weniger unter dem Vorzeichen eines technologischen Determinismus oder eines marxistisch geprägten wissenschaftlichen „ouvrièrismus“.

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der anderen bewegen sie sich ideell, dort stehen ihnen alle Wege offen in einem Klima von Sachrationalität, Kollegialität und Loyalität“ (Kudera u. a. 1983: 202). Die Untersuchungsergebnisse deuten darauf hin, dass sich Angestellte generell seltener als Objekte, sondern als Akteure in einem kooperativen Zusammenhang verstehen, wobei Kooperation zu diesem Zeitpunkt nicht Teamwork, sondern ein funktionales Nebeneinander meint. Um Rat zu fragen verbieten das Selbstverständnis und der innerbetriebliche Wettbewerb. Letzterer führt gleichzeitig dazu, dass Angestellte in der Studie von Kudera u. a. ihre Interessen durch Anpassung und Leistungsdemonstration anstatt durch Konfrontation wahren, denn in ihrem Verhältnis zum Vorgesetzten verschränken sich sachliche und persönliche Momente. Da für mittlere Angestellte Gunst und Anerkennung des Abteilungsleiters das Nadelöhr verkörpern, das alle Zukunftspläne passieren müssen, agieren sie abhängig von der eigenen Position, ihren Kompetenzen und den beruflichen Ambitionen auch stark taktisch. Am ehesten gelingt der Aufstieg, wenn Angestellte deutlich mehr berufliches Engagement zeigen, als von ihnen erwartet wird. Auf diesem Weg erlangen sie eine Souveränität, die ihnen einerseits einen Konkurrenzvorsprung und andererseits das trügerische Gefühl suggeriert, des eigenen Glückes Schmied zu sein (vgl. Kudera u. a. 1983: 211). Die zentrale und organisatorisch abgesicherte Funktion von Konkurrenz als Instrument der Loyalitätsbildung funktioniert nach Meinung von Kudera u. a. jedoch nur so lange, wie Aufstiegschancen und Verantwortungszuwächse theoretisch garantiert sind. Schwinden diese, verlieren auch die Berufs- und Wettbewerbsorientierung der Angestellten ihre Naturwüchsigkeit und praktische Relevanz (vgl. Kadritzke 1982: 236). Die Forschung der 1980er Jahre belegt, dass sich tatsächlich die durch Loyalität, Identifikation mit der Aufgabe und dem Betrieb sowie durch eine emphatische Berufsauffassung gekennzeichnete harmonistische Angestelltenmentalität bei vielen Angestellten deutlich abschwächt, während sich parallel hierzu Betriebsbindung, Arbeitszufriedenheit und intrinsische Motivation außertariflich bezahlter technischer Angestellter (Ingenieure) vor dem Hintergrund des technikinduzierten Wandels der Erwerbsarbeit positiv entwickeln. Untersuchungen zu der letztgenannten Gruppe zeigen außerdem eine subjekthafte Konzeption beruflicher Verantwortung (vgl. Beckenbach 1991: 138). Insbesondere mit Leitungsaufgaben betraute Angestellte ordnen sich der Betriebsführung und nicht der Industriearbeiterschaft zu, was erneut auf die Grenzen derjenigen soziologischen Erklärungsansätze verweist, die allein das objektive Beschäftigungsverhältnis und die ökonomische Determiniertheit der Arbeit fokussieren: „Gewissermaßen ‚gegen den Strich’ des Forschungskonzepts artikulieren die Befragten multiple Muster der Zuordnung bei der subjektiven Ortung der eigenen betriebli149

chen und gesellschaftlichen Stellung“ (Beckenbach 1991: 139).86 Trotz des Wissens um die auf bestimmte Funktionsebenen des Betriebes beschränkten Spielräume für die vollständige Nutzung individueller Fähigkeiten fungiert die Leistungsorientierung weiterhin als kennzeichnendes Element des durchschnittlichen Angestelltenbewusstseins in der Industriesoziologie (Kadritzke 1982). Die Studie „Die Zukunft der Angestellten“ von Baethge und Oberbeck (1986) gilt als eine Synthese der Angestelltenforschung dieses Zeitraums (vgl. Beckenbach 1991: 145). Sie liefert auf breiter Basis empirische Evidenz für die Vermutung einer partiellen Angleichung von Angestelltentätigkeiten an die Beschäftigungssituation der Arbeiterschaft im Zuge umfassender systemischer Rationalisierungsprozesse im Bereich der operativen und dispositiven Aufgaben.87 Zugleich stellen Baethge und Oberbeck eine Rücknahme der Funktionszerlegung und Aufgabenintegration fest, was zum einen das Ende der Beschäftigungsexpansion im Verwaltungs- und Dienstleistungssektor einleitet und zum anderen betriebsspezifische und extrafunktionale Qualifikationen an Bedeutung gewinnen lässt. Analog zu den Folgen der systemischen Rationalisierung bei den ArbeiterInnen (vgl. Kapitel 4.1.9) verschärft sich die Segmentierung des Arbeitsmarktes für Angestellte, verengen sich die Berufsperspektiven und gewinnen Fort- und Weiterbildungen beträchtlich an Relevanz. Baethge und Oberbeck thematisieren die Entindividualisierung einfacher Sachbearbeitertätigkeiten und die gleichzeitige Subjektivierung anspruchsvoller Verwaltungsaufgaben, was die Studie in diesem Punkt anschlussfähig für die aktuelle Entgrenzung- und Subjektivierungsdebatte in der Arbeits- und Industriesoziologie macht. Vor dem Hintergrund wachsender Angestelltenzahlen sowie der Ausdifferenzierung der Angestelltentätigkeiten und der sozialen und organisatorischen Positionen verstärkt sich in der Profession die Kritik an der Angestelltenforschung. Mit voranschreitender arbeits- und sozialrechtlicher Gleichstellung von ArbeiterInnen und Angestellten werden die Forderungen nach einem einheitlichen ArbeitnehmerInnenbegriff sowie nach einer Soziologie der Lohnarbeit lauter. Die nachfolgend ausführlicher dargestellten empirischen Untersuchungen zeichnen sich durch ihre Subjektorientierung in der Forschungsperspektive aus und gelten zudem als prominente Studien im Kontext der Angestelltensoziologie. Sie verdeutlichen typische Herangehensweisen an den Forschungsgegenstand, stellen theoretische Konzepte und methodische Instrumente zur Arbeitseinstel86

87

Gleiches scheint mir in einem gewissen Ausmaß auch für die vermeintlich berufsspezifischen Arbeitseinstellungen zutreffend oder zumindest überprüfenswert zu sein. Was die Studie nicht expliziert, aber dennoch die Realität bestimmt, ist ein Verlust an sozialem Ansehen bei viele Angestelltengruppen im sekundären und tertiären Sektor (vgl. Mikl-Horke 2000: 230).

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lungserhebung bereit, liefern Anhaltspunkte für Ähnlichkeiten und Unterschiede im Vergleich zur Arbeiterbewusstseinsforschung und zeigen Entwicklungslinien in diesem speziellen Bereich der Arbeits- und Industriesoziologie auf. Der Geschlechteraspekt bleibt erneut weitgehend unberücksichtigt, da nur wenige weibliche Angestellte Bestandteil der Untersuchungen sind und die Kategorie „Geschlecht“ in den hier analysierten älteren Studien der Angestelltenforschung keinen maßgeblichen Auswertungsgesichtspunkt darstellt.

4.2.1 Die Studie „Angestelltenmentalität“ Die Untersuchung „Angestelltenmentalität“ von Siegfried Braun und Jochen Fuhrmann (1970) zählt zu den frühen empirischen Arbeiten der Angestelltensoziologie. Die forschungsleitenden Fragestellungen richten sich auf den Einfluss der Technisierung sowie den Einfluss des zahlenmäßigen Anstiegs der Angestellten auf deren bürgerlich-individualistische Berufsauffassung und privilegierte Stellung im Arbeitsprozess. Braun und Fuhrmann vermuteten ein starkes Interesse der Angestellten in Industriebetrieben an der Wahrung ihres beruflichen Status und führen den Anspruch auf eine höhere gesellschaftliche Stellung, auf die soziale Herkunft und die Ausbildungsqualifikation dieser Gruppe zurück. Phänomenologisch äußere sich das Anspruchsdenken der Angestellten in einem Distinktionsbedürfnis gegenüber der Arbeiterschaft und in Karriereambitionen. Ferner stellen die beiden Forscher die Hypothese auf, dass Angestellte bedingt durch ihre Loyalität gegenüber der Unternehmensleitung einerseits und ihr Arbeitnehmerbewusstsein andererseits nach politischer Neutralität strebten (vgl. Braun/Fuhrmann 1970: 16). Die Angestellten reagieren – so Braun und Fuhrmann – auf die Untersuchungssituation mit anfänglicher Zurückhaltung und Skepsis, da die Analyse der von Arbeitssituation und Arbeitseinstellungen einer Evaluation der Industrieverwaltung und zwangsläufig auch der Führungsebene gleichkomme, weshalb die Befragten zunächst die Befürchtung hegten, das Gespräch mit den Forschern geschähe im Interesse der Betriebsleitung und solle als Instrument der Personalführung verwendet werden (vgl. Braun/Fuhrmann 1970: 550). Dennoch gelingt es, 514 männliche kaufmännische und technische Angestellte aus Industriebetrieben unterschiedlicher Branchen, Größen und kultureller Milieus mittels leitfadengestützter Einzelinterviews zu befragen. Die qualitative Methode dient der Findung von Begriffen, unter welche die Angestellten ihre Arbeitserfahrungen subsumieren: „Diese Begriffe, ihr Gehalt, ihre sprachliche Form und die Art und Weise ihres Gebrauchs im Rahmen einer bestimmten Fragestellung, können als Grundelemente der gesellschaftlichen Denkweise aufgefasst werden“ (Braun/ 151

Fuhrmann 1970: 17). Thematisch umfasst der Leitfaden Fragen zum sozialen Werdegang, zum aktuellen Arbeitsplatz und zur konkreten Tätigkeit. Der Interviewleitfaden verläuft – wie bei der Arbeiterstudie von Popitz u. a. (vgl. Kapitel 4.1.1) – von der Abfrage besonderer Verhältnisse hin zu allgemeineren Auffassungen, um den gewünschten Erörterungsrahmen sachlicher Themen nicht zu verlassen und gleichzeitig die Meinungslosigkeit einiger Respondenten offenzulegen, welche zwar zu konkreten Sachverhalten eine Einstellung besitzen, ihre sozialen Verhältnisse aber als Gegebenheiten hinnehmen, ohne darüber nachzudenken (vgl. Braun/Fuhrmann 1970: 542 f.). Die Auswertung des Interviewmaterials erfolgt über die Erstellung eines Kategorienschemas, bei dem jedes wichtige Einzelthema eine Hauptkategorie repräsentiert, an der sich weitere Kategorien orientieren und an die sich eine Gliederung diesbezüglicher Aussagen anschließt. Das Schema mündet in einen Schlüsselkatalog, der Indexcharakter besitzt und zur quantitativen Auszählung verwendet wird. Die Autoren versuchen eigenen Angaben zufolge hierbei, „die in vieler Hinsicht künstliche Trennung von quantitativer und qualitativer Analyse zu überwinden“, indem sie klar definierte Tatbestände quantitativ auszählen und diesen Rahmen mit qualitativen Daten zu Einstellungen und Deutungsmustern auffüllen (vgl. Braun/Fuhrmann 1970: 561 f.). Um den Zusammenhang zwischen Aussagen und Begriffen und der realen Arbeitsplatzsituation deutlich zu machen und zugleich typische Orientierungsmuster herauszuarbeiten, wählen Braun und Fuhrmann eine globalere Methode der Analyse, bei der sie sich auf die Aussagezusammenhänge konzentrieren und Indices für subjektiv-objektive Einstellungstendenzen extrahieren. Es geht ihnen bei ihrer Untersuchung explizit nicht um die Entwicklung einer Typologie des Gesellschaftsbildes von Angestellten, sondern um die Deskription typischer Elemente gesellschaftlichen Denkens dieser Beschäftigtengruppe, welche als Grundlage einer soziologischen Theorie der Angestellten dienen kann, nicht aber bereits eine solche darstellt (vgl. Braun/Fuhrmann 1970: 22). Im Hinblick auf die Beurteilung der eigenen Tätigkeit und der Bewertung des Arbeitsvollzugs identifizieren die Autoren vier Typen, welche implizit auch Auskunft über den gewünschten Grad der Subjektivierung der Arbeit geben: Die „Ablaufgerichteten“ beziehen sich in ihren Schilderungen sowohl auf den Charakter der Tätigkeit, dessen Einzigartigkeit sie aus Identifikationsgründen für wichtig halten, als auch auf das Eingebundensein in einen Arbeitszusammenhang. Die „Berufsgerichteten“ ähneln dem ersten Typus, verfügen aber zusätzlich über den Wunsch nach beruflicher Entfaltung und der adäquaten Verwertung ihrer Kenntnisse. Die Gruppe der „Betriebs- und Statusgerichteten“ legt Wert auf eine eigene anspruchsvolle und selbständige Aufgabe, mit der eine bestimmte Rolle im Unternehmen verbunden ist. Die „Positionsgerichteten“ beurteilen eine Tätigkeit danach, ob sie Aufstiegsmöglichkeiten bietet (vgl. Braun/ 152

Fuhrmann 1970: 162 ff.). Die befragten Angestellten verteilen sich relativ gleichmäßig auf diese vier Typen, wobei der Typus des „Ablaufgerichteten“ allerdings etwas stärker (29%) und der Typus des „Positionsgerichteten“ etwas schwächer (18%) besetzt ist (vgl. Braun/Fuhrmann 1970: 166 ff.). Die Einstellung zu Autoritätsverhältnissen im Betrieb nennen Braun und Fuhrmann „sozialorientiert-beruflich“, wenn die Befragten von ihrem Vorgesetzten erwarten, dass er sie selbständig arbeiten lässt, keine zu starke Kontrolle ausübt, Informationen weitergibt, Entscheidungen diskutieren lässt und um die berufliche Förderung der ihm Unterstellten bemüht ist (46%). Neben dieser Hauptkategorie existieren nach Braun und Fuhrmann angelehnte Kategorien, wie der „management- oder obrigkeitsorientierte“ Angestellte, der Hierarchien schätzt, Informationen für überflüssig erachtet und die Verantwortung unhinterfragt in die Hände der Unternehmensleitung legt (10%); oder der „sozialorientiertmoralische“ Befragte, der von dem Vorgesetzten die Gewährleistung eines gerechten Miteinanders erwartet (22%); oder derjenige Angestellte, der das Vorgesetztenverhältnis kaum reflektiert und lediglich Wert darauf legt, dass die Führungskräfte ein positives Betriebsklima herstellen (14%) (vgl. Braun/Fuhrmann 1970: 177 ff.). Der „sozialorientiert-berufliche“ Anspruch an die Autoritätsverhältnisse ist besonders kennzeichnend für die technischen Angestellten und hier speziell für die in den höheren Tarifgruppen, während die kaufmännischen Angestellten sich gleichmäßiger auf die vier Typologien verteilen. Aus einer Vielzahl verschiedener Aussagen zu Arbeit und Beruf gewinnen Braun und Fuhrmann eine weitere, eher auf generelle Arbeitseinstellungen bezogene Kategorisierung, die jedoch zahlreiche Grenzfälle und Mischtypen beinhaltet. Am stärksten verbreitet ist in ihrem Sample die von den Forschern als „Arbeitsrationalität“ überschriebene Haltung (42%). Sie zeichnet sich durch ein nüchternes und realitätsnahes Verhältnis zur eigenen Arbeitssituation aus. Die Angestellten dieses Typs verfügen über ein Selbstverständnis als qualifizierte Arbeitskraft, ohne explizit auf ihren sozialen Status abzuheben. Die materielle Anerkennung der Arbeitsleistung ist ihnen dabei nicht unwichtig, auch wenn ansonsten gilt: „Ziel und Ideal des Arbeitsverhaltens ist für diese Gruppe eine interessante, Probleme stellende Tätigkeit, die durch ihren, wenn auch gelegentlich noch so eng begrenzten Fachcharakter eine selbständige Stellung, einen individuellen Platz in der Verwaltung und im Arbeitszusammenhang verleiht und in dieser Art auch im Alltag erfahrbar ist“ (Braun/Fuhrmann 1970: 172). Die unter dem Begriff „Erfolgsdenken“ zusammengefasste Gruppe (11%) ist karriereorientiert, zumeist noch jung, eher den kaufmännischen als den technischen Angestellten zugehörig und fokussiert den hierarchischen Aufstieg bis zu einer Position mit Führungsaufgaben, wobei sie sich deutlich weniger von beruflichen und materiellen Arbeitsaspekten leiten lässt. Die meist älteren Personen des Ein153

stellungstyps „Arbeitsmoral“ (15%) strebt die Ausführung einer nützlichen Arbeit an, ohne dabei beruflich-fachliche Ansprüche zu verfolgen. Ihnen ist die kollegial erbrachte und vom Vorgesetzten anerkannte Leistung das Wichtigste, während der Typus „Arbeitsplatzdenken“ (12%) überwiegend einen sicheren, erträglichen, nicht zu anspruchsvollen Arbeitsplatz mit einem positiven Arbeitsumfeld präferiert. Die Betrachtung dieser Typologie lässt zusätzlich auf einen berufsbiographischen Trend schließen, demzufolge Angestellte scheinbar in jüngeren Jahren optimistisch und aufstiegsorientiert in den Beruf starten, im mittleren Alter eine eher arbeitsrationale Haltung einnehmen und gegen Ende ihres Arbeitslebens nach einigen Negativerfahrungen und enttäuschten Erwartungen stärker abgeklärt und arbeitsmoralisch argumentieren (vgl. Braun/Fuhrmann 1970: 175). Darüber hinaus scheint ein Zusammenhang zwischen dem Bildungsgrad und der Arbeitseinstellung zu bestehen. Die Mehrheit der Volksschüler lässt sich durch eine arbeitsrationale Haltung charakterisieren, während Personen mit mittlerer Reife und solche mit Fachschule zu etwa 40% dem Typus „Arbeitsrationalität“ und zu 36% respektive 37% dem Typus „Erfolgsdenken“ angehören. Von den Befragten mit Abitur sind 30% nicht klassifizierbar, ein weiteres Drittel gehört den „Erfolgsdenkenden“ an. Die berufliche, soziale und regionale Mobilität der untersuchten Industrieangestellten fällt aufgrund zahlreicher persönlicher und familialer Bindungen sowie sonstiger Zwänge und Hinderungsgründe eher gering aus. Am ehesten zeigen sich höher qualifizierte technische Angestellte und Ingenieure zum berufs- respektive aufstiegsbedingten Wohnortwechsel bereit, während bei den kaufmännischen Angestellten situative Komponenten wie betriebs- oder branchenspezifische Kenntnisse, für die kein überregionaler Markt existiert, zum Tragen kommen und sich auf Einstellung und Verhalten niederschlagen (vgl. Braun/Fuhrmann 1970: 107 f.). Weiterbildungsbestrebungen sind bei den Angestellten weit verbreitet (bei den technischen Angestellten noch stärker als bei den kaufmännischen), aber in ihrer Umsetzung von der Arbeitssituation und der Zustimmung des jeweiligen Vorgesetzten abhängig. Obwohl Söhne von Facharbeitern und Angestellten in Industrie und Handel deutlich mehr Wert auf Weiterqualifikation legen als Söhnen von Bauern und Hilfsarbeitern, ist die Fortbildung – stärker als die schulische Bildung und die Ausbildung – vom eigenen Willen der Befragten sowie von persönlichen Abwägungen von Aufstiegschancen und Verwertungsmöglichkeiten als durch die soziale Herkunft bestimmt (vgl. Braun/Fuhrmann 1970: 105 f.). Die Interviewprotokolle belegen, dass neben einer gemeinsamen Interessenlage von Arbeitern und Angestellten im Betrieb auch divergierende Arbeitsorientierungen und Verhaltensweisen thematisiert werden. Diese sind selten klar benannt, sondern bilden eher den Resonanzboden der jeweiligen Argumentation 154

und verweisen auf Reste einer traditionellen Angestelltenideologie. Das spürbare Distinktionsbedürfnis der Angestellten führen Braun und Fuhrmann dabei weniger auf Prestigegründe zurück, sondern mehr auf die realen Grundlagen der Unterscheidung in ArbeiterInen und Angestellte wie z. B. die Arbeitsanforderungen, die sich bei den einen in einem fachlichen Detailwissen, bei den anderen im Erkennen größerer Zusammenhänge äußern (vgl. Braun/Fuhrmann 1970: 289). In der Form der möglichen Anerkennung ihrer Leistungen divergieren Angestellte und ArbeiterInnen nach Meinung von Braun und Fuhrmann am eindeutigsten. Während sich die ArbeiterInnen, überspitzt ausgedrückt, über die Qualität des erstellten Produkts definieren könnten und für die geleistete Arbeit optimale Entlohnung forderten, seien die Angestellten auf die Anerkennung durch die soziale Organisation und das soziale Milieu angewiesen. Die hieraus resultierende Orientierung der Angestellten am Betriebsinteresse bezeichnen die Forscher als quasibürokratische Rolle, die von den Betreffenden die Verinnerlichung partiell widerstreitender Werte und den Einsatz eines Teils ihrer Persönlichkeit erfordere. Vorzugsweise für kaufmännische Angestellte gelte, dass ihr Status auf einem „Bereich nicht marktgängiger Qualifikationen und nicht objektivierbarer Leistungen“ (Braun/Fuhrmann 1970: 290) aufbaue. Die Untersuchung von Braun und Fuhrmann gilt bis heute als eine der bekanntesten und prägendsten empirischen Studien der industriesoziologischen Angestelltenforschung. Insbesondere der Begriff der Angestelltenmentalität wird seitdem häufig, aber recht uneinheitlich und zumeist deutlich weniger differenziert als bei Braun und Fuhrmann verwendet. Die von den Forschern vorgenommenen Kategorisierungen und Typologisierungen könnten als Vorlage für Itemformulierungen im Bereich der quantitativ arbeitenden Angestelltensoziologie dienen. Praktisch ist dies bisher nur in geringem Umfang erfolgt ist (vgl. Meck 2000). Die Übernahme des Relevanzsystems der Angestellten und der Rekurs auf die von ihnen verwendeten Begrifflichkeiten belegt die vergleichsweise starke Subjektorientierung der Studie. Die teilstandardisierten Angaben zum beruflichen und sozialen Werdegang sowie zum Beruf des Vaters liefern weiterführende Informationen über das Subjekt und tragen zu einem vielschichtigen Blick auf männliche Industrieangestellte bei. Deshalb von einer Einbeziehung sozialisatorischer Faktoren bei der Arbeitseinstellungserhebung oder einer ausgeprägten Kontextualisierung zu sprechen, ginge jedoch zu weit, zumal der Reproduktionsbereich ausgeblendet bleibt. Wie Braun und Fuhrmann selbst anmerken, gelingt vielmehr die anvisierte Verknüpfung quantitativer und qualitativer Analysen nicht immer zufriedenstellend (vgl. Braun/Fuhrmann 1970: 562). Das Motiv subjektivierter Arbeit führen die Befragten selbst in die Untersuchung ein, indem sie sowohl bei der Autoritätsperspektive als auch bei der Beurteilung der Tätigkeit und der Beschreibung ihrer Einstellung zum Beruf neben 155

arbeitsinhaltlichen Forderungen Anspruch und Erfordernis des Einbringens der ganzen Person in die Arbeit artikulieren. Braun und Fuhrmann greifen diese Nennungen auf und untermauern hiermit ihre Kategorisierungen. In Gestalt der Anerkennungsproblematik verweisen die Autoren zugleich auf die Nachteile von Subjektivität in der Erwerbsarbeit.

4.2.2 Die Studie „Angestellte im Großbetrieb“ Mit der Untersuchung „Angestellte im Großbetrieb“ knüpfen Karl H. Hörning und Heinrich Bücker-Gärtner an die deutsche Automationsdebatte und die Kontroverse um die instrumentelle Arbeitsorientierung an. Darüber hinaus nehmen die Autoren kritisch Bezug auf den von Lockwood entwickelten schichtungsanalytischen Ansatz, der zur Bestimmung der Klassenlage neben dem Lohnarbeitsverhältnis die Marktsituation (Herkunft des Einkommens, Grad der Arbeitsplatzsicherheit, berufliche Aufstiegschancen), die Arbeitssituation (das Gefüge sozialer Beziehungen) und die Statussituation (Stellung des Angestellten in der gesamtgesellschaftlichen Prestigehierarchie) berücksichtigt (vgl. Hörning/BückerGärtner 1982). Der schichtungsanalytische Ansatz akzentuiert die Schlüsselposition der Arbeits- und Marktbedingungen für die Bestimmung des Angestelltenbewusstseins und schreibt damit in der Tradition Webers dem unterschiedlichen Besitz von Qualifikationen und Verwertungschancen auf dem Arbeitsmarkt zentrale Bedeutung zu. Hörning und Bücker-Gärtner bemängeln an diesem rationalistischen ökonomischen Modell zum einen die Annahme, die Klassenlage determiniere durchgängig und auf konsistente Weise die Arbeitseinstellung der Angestellten. Zum anderen kritisieren sie die Vernachlässigung sozialer und kultureller Faktoren als handlungsleitende Ziele der Subjekte (vgl. Hörning/BückerGärtner 1982: 7). Ihre eigene forschungsleitende Theorie stützt sich auf den um die Weber’sche Herrschaftsanalytik erweiterten Münchner Betriebsansatz (vgl. Bechtle 1980). Betriebliche Strategien werden von ihnen nicht nur als nach außen, sondern auch als nach innen auf das Herrschaftsgefüge gerichtet angesehen (vgl. Hörning/Bücker-Gärtner 1982: 15).88 Das von Hörning und Bücker-Gärtner verwendete Konzept der Interessenorientierung verbindet Elemente des Deutungsmusteransatzes mit der Handlungstheorie und soll vor einer subjektivistischen Perspektive schützen, indem es nicht auf der kognitiven Ebene von Einstellungen und Meinungen verbleibt, sondern auf eine vergleichsweise stabile, handlungs88

Situative Ansätze aus der Organisationsforschung, arbeitsmarkttheoretische Modelle und interessentheoretische Überlegungen ergänzen ihren begrifflichen Hintergrund, wobei insbesondere Letzteren eine wichtige Rolle zukommt.

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leitende Grundhaltung zur Realität rekurriert. Das Konzept ist als eine soziologische Abstraktion gedacht, die ein Bindeglied zwischen Interesse und Handeln darstellt. Orientierungen können nach Ansicht der Forscher qua Definition „Ergebnis als auch Bedingung im Prozess der subjektiven Realitätsverarbeitung sein“, sie „stehen in einer unterschiedlichen Relevanzordnung; die Interessenbezüge der Orientierungen selbst haben ihre eigene Struktur und Widersprüchlichkeit“ (Hörning/Bücker-Gärtner 1982: 22), sie sind nicht statisch, sondern es ist von Kombinationen von Orientierungen auszugehen, die sich bei Veränderungen der sozialen Lage und der Handlungsprobleme neu zusammensetzen können. Der verwendete Interessenbegriff meint nicht Motiv, Bedürfnis, Begehren oder Wunsch, sondern ist im Weber’schen Sinne als Orientierungsbedingung sozialen Handelns in zweckrational ausgerichteten kapitalistischen Gesellschaften und damit gruppenbezogen zu verstehen. Interessenorientierung muss theoriegemäß immer in Beziehung zu spezifischen gesellschaftlichen Verhältnissen – im Fall dieser Studie zu den zweckrationalen Handlungsstrukturen in Großbetrieben – gesetzt werden, die den Rahmen individueller Interessenorientierung vorgeben und auf deren Hintergrund das Individuum seine Erfahrungen bewertet. Interessenorientierung ist idealtypisch von normorientiertem Handeln oder Legitimationshandeln abzugrenzen. Die individuelle Situationsinterpretation erfolgt nach Meinung von Hörning und Bücker-Gärtner im Rückgriff auf allgemeine oder gruppenspezifische Deutungsmuster, die bei den Angestellten variieren können, weil sie keine geschlossene soziale Gruppe repräsentieren. Die Datenerhebung zur Überprüfung der Interessenorientierung von Angestellten findet in neun verschiedenen Bank-, Versicherungs- und Bausparkassenbetrieben statt. Die Auswahl der Unternehmen und der Befragten erfolgt durch eine geschichtete Zufallsstichprobe. Insgesamt werden 385 männliche und weibliche Tarifangestellte mit einem Leitfadenfragebogen mündlich befragt.89 Hörning und Bücker-Gärtner beziehen standardisierte Unternehmenserhebungen, die Angaben zum betriebsspezifischen Einsatz der Bürotechnik, zur Firmenentwicklung und zu Veränderungen im Personalbestand enthalten, in ihre Auswertung mit ein. Die auf der Basis qualitativer Verfahren gewonnenen Informationen aus den Angestellteninterviews werden so kategorisiert und aufbereitet, dass sie anschließend multivariaten statistischen Verfahren zugänglich sind. Da die Forscher auf konkrete Fakten abzielen (z. B. „Wie viele Beschäftigte umfasst Ihre Gruppe?“), mit Show-Cards arbeiten, Vor- und Nachteile bestimmter Arbeitsaspekte aufzählen lassen und Fragen stellen, die mit Ja oder Nein zu beantworten sind, ist ein quantifizierendes Vorgehen möglich. 89

Hörning und Bücker-Gärtner selbst bezeichnen dieses Instrument als standardisierten Fragebogen, der überwiegend offene Fragen enthält (vgl. Hörning/Bücker-Gärtner 1982: 26).

157

Abbildung 6 repräsentiert Beispiele für Items zur Messung der Interessenorientierung. Die Art der Fragen mit ihrem direkten Bezug zu bestimmten wünschenswerten oder tatsächlichen Arbeitsplatzcharakteristika, aus denen jedoch meist eine generelle Haltung gegenüber der Erwerbsarbeit abgeleitet wird, ist bereits aus den im vorangegangenen Kapitel vorgestellten Studien zur Arbeiterbewusstseinsforschung bekannt. Abbildung 6:

Messung der Interessenorientierung nach Hörnung und BückerGärtner

Nr.14 Einmal angenommen, Sie wollten sich beruflich verändern; auf welche der auf dieser Karte stehenden Punkte kommt es vor allem an? Nennen Sie bitte die drei wichtigsten. A Gute Kontakte mit Kollegen B Höhe des Einkommens C Grad der Selbständigkeit am Arbeitsplatz D Anweisungsbefugnis gegenüber anderen E Technische und fachliche Seite der Arbeit F Sicherheit des Arbeitsplatzes G Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten Nr.37 Auf diesen Kärtchen stehen sechs verschiedene Ziele, die man im Zusammenhang mit seinem Beruf und seiner Stellung im Betrieb haben kann. Lesen Sie sich die Kärtchen einmal in Ruhe durch und ordnen Sie sie vom wichtigsten zum unwichtigsten Ziel. A Meine Arbeit soll mir ein möglichst hohes Einkommen erbringen. B Mein Arbeitsplatz soll möglichst sicher sein. C Für mich ist es wichtig, dass ich meine Fähigkeiten und meine Ausbildung in meine Arbeit einbringen kann. D Meine Arbeit soll anerkannt werden, und es muss insbesondere die Möglichkeit zum Aufstieg bestehen. E Ich möchte meine Arbeit möglichst selbstständig gestalten und unabhängig sein. F Es ist wichtig für mich, dass meine Stellung im Betrieb auch außerhalb des Betriebes anerkannt wird. Quelle: Hörning/Bücker-Gärtner 1982: 151 ff. Einzelne Itemformulierungen sind partiell kritikwürdig, weil sie z. B. doppelte Stimuli enthalten (Frage 14 E und Frage 37 D). Beide Fragen zwingen zu dem bereits mehrfach angesprochenen Ranking der Antworten und schließen die 158

Gleichbedeutung bestimmter Merkmale methodisch aus. Darüber hinaus sind beide Itembatterien von extrinsischen Motiven dominiert, während es an Items, die intrinsische oder soziale Aspekte widerspiegeln, eher mangelt. Wie die Betrachtung der Items bereits nahe legt, unterscheiden Hörning und Bücker-Gärtner sechs verschiedene Typen der Interessenorientierung für die empirische Analyse: die Orientierung an einem sicheren Arbeitsplatz, an Autonomie, am adäquaten Einsatz der Qualifikation, an der Karriere, am Einkommen und am sozialen Status. Methodisch suboptimal ist die Operationalisierung dieser Typen durch in der Regel jeweils nur ein Item. Aufgrund der oben beschriebenen Rangreihung der Interessen ergibt sich in der Auswertung eine Priorität des Sicherheits- und des Autonomieaspekts. Einen sicheren Arbeitplatz benennen 35% der Befragten als wichtigstes und 31% als zweitwichtigstes Ziel, während 29% der Angestellten Selbständigkeit und Unabhängigkeit bei der Arbeit an erster und 14% an zweiter Position wählen. Qualifikation, Einkommen und Karriere werden hingegen mehrheitlich auf mittlere Rangplätze sortiert. Der soziale Status scheint den Angestellten am wenigsten bedeutsam zu sein, 69% nennen diesen Aspekt an letzter Stelle (vgl. Hörning/Bücker-Gärtner 1982). Da diese Ergebnisse nicht unbedingt mit den Ausgangshypothesen der Forscher übereinstimmen, werden neue theoretische Erklärungsansätze gefunden und tiefer gehende empirische Analysen durchgeführt. Aufgrund der Überlegung, dass die Interesseninhalte in den Handlungszusammenhängen der Befragten divergierende zeitliche und kausale Stellungen einnehmen können, folgt die Bestimmung wichtiger betriebsinterner und -externer Determinanten der Interessenorientierung. Die Autonomieorientierung erfährt hiernach ihre stärkste Beeinflussung durch den Technikbezug des Arbeitsplatzes. Je technikdominierter die Tätigkeit, desto wichtiger werden selbständiges und eigenverantwortliches Arbeiten eingestuft. Ebenfalls verstärkend auf das Autonomiestreben wirkt sich eine vorhandene Fachausbildung aus. Besonders jüngere Angestellte dieses Typs befinden sich in einer aktiven Auseinandersetzung mit der betrieblichen Realität. Sie versuchen ihre fachlichen Fähigkeiten optimal zu nutzen und gehen dabei zugleich davon aus, dass wachsende Handlungsspielräume mit einem relativ hohen Einkommen und einer gewissen Arbeitsplatzsicherheit konvergieren. Der Sicherheitsaspekt steht bei den jungen Angestellten nur an zweiter oder dritter Position oder wird von ihnen als Selbstverständlichkeit ihrer Berufswahl vorausgesetzt. So zeigt sich bei genauer Betrachtung der Sicherheitsorientierung, dass ältere Befragte, Personen mit längerer Betriebszugehörigkeit sowie Personen mit einer betriebsspezifischen Ausbildung größeren Wert auf einen beständigen Arbeitsplatz legen als z. B. ausgebildete Bank- und Versicherungskaufleute. Hörning und Bücker-Gärtner geben an diesem Punkt zu bedenken, dass sehr wahrscheinlich von einer vorbetrieblichen Sicherheitsorientierung der letztgenannten 159

Angestelltengruppe ausgegangen werden muss, da es sich beim Kredit- und Versicherungswesen zum Erhebungszeitpunkt um eine vergleichsweise krisensichere Branche handelt (vgl. Hörning/Bücker-Gärtner 1982). Diese Vermutung untermauert die Tatsache, dass die Arbeitsplatzsicherheit generell als wichtiger eingestuft wird, wenn in den Untersuchungsbetrieben zuvor Personalabbau betrieben wurde. Die Qualifikationsorientierung tritt verstärkt bei Personen mit einer Betriebszugehörigkeit von weniger als fünf Jahren sowie bei den unteren Sachbearbeiterpositionen zutage. Bei längerer Beschäftigungsdauer nimmt das Bestreben nach bestmöglichem Einsatz der Kompetenzen in seiner Bedeutung ab, was Hörning und Bücker-Gärtner als Beleg für den instrumentellen Charakter von Qualifikationen werten. Entweder hat die systematische Verwertung der eigenen Fähigkeiten zu einem Aufstieg geführt oder aber das Interesse an dem Qualifikationsaspekt erlischt, weil die Betreffenden die Grenzen ihrer Positionsverbesserungsmöglichkeiten realisiert haben und sich nun mit dem Argument der Arbeitsplatzsicherheit trösten: „Dabei kann es sich sowohl um eine Anpassung von Erwartungen an das im Betrieb Erreichbare als auch schon um ein Zeichen von Resignation handeln“ (Hörning/Bücker-Gärtner 1982: 92). Die Karriere als Interessenorientierung nimmt bei den Angestellten insgesamt eine eher nachgeordnete Prioritätsstufe ein.90 Ansonsten wirken ähnliche Faktoren wie bei der Qualifikation: Je jünger die männlichen Angestellten mit Fachausbildung sind und je kürzer ihre Betriebszugehörigkeit ist, desto eher werten sie den beruflichen Aufstieg als ein wichtiges Kriterium. Dieser Effekt verstärkt sich, wenn ihre Väter als Beamte oder Angestellte gehobene Positionen bekleiden. Die Personalpolitik zeitigt einen positiven Einfluss auf die Karriereorientierung, wenn das Unternehmen in den letzten fünf Jahren vor der Befragung eine spürbare Aufstockung des Personals vorgenommen hat und somit eine höhere Mobilitätsrate vorliegt. Der Höhe des Einkommens wird von lediglich 26% der Befragten ein erster oder zweiter Rangplatz zugewiesen, was Hörning und Bücker-Gärtner dahingehend interpretieren, dass die meisten Angestellten sich fest in den Betrieb eingebunden fühlen und ihr Augenmerk nun arbeitsbezogenen Interessenzielen gelten kann (vgl. Hörning/Bücker-Gärtner 1982: 93). Fehlt diese Bedingung oder sind die Befragten mit weniger anspruchsvollen Routinetätigkeiten betraut, steht offenbar das monetäre Ziel stärker im Vordergrund. Dies trifft insbesondere auf junge Angestellte mit kurzer Betriebszugehörigkeitsdauer zu sowie auf Personen, die Arbeiterhaushalten entstammen. Ein weiterer Einflussfaktor auf die Einkommensorientierung ist die Familiengröße: Je mehr Kinder im Haushalt vorhanden sind, desto wichtiger wird die Bezah90

Diese Tatsache erklärt sich u. a. auch daraus, dass ein gewisser Prozentsatz an Frauen in der Stichprobe vertreten ist und Frauen eine geringe Aufstiegsneigung artikulieren.

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lung. Da aber das Einkommen für abhängig Beschäftigte von Hörning und Bücker-Gärtner als Mittel zur Verwirklichung außerhalb des Betriebes liegender Ziele angesehen wird, kann für jeden Angestellten eine instrumentelle Orientierung angenommen werden. Mit dieser Aussage wenden sich die Forscher zugleich gegen eine Dichotomisierung in extrinsische versus arbeitsinhaltliche Einstellungen, welche der Komplexität der realen Handlungskontexte nicht gerecht würde. Vielmehr betonen sie die Gleichzeitigkeit verschiedener Orientierungen, die jedoch je nach Berufs- und Lebenszusammenhang unterschiedlich stark zum Tragen kämen (vgl. Hörning/Bücker-Gärtner 1982). Mit der ebenfalls erhobenen Statusorientierung wollen Hörning und BückerGärtner nicht das Standesbewusstsein von Angestellten messen, sondern nach eigenen Angaben die Rückwirkung des zumindest zum damaligen Zeitpunkt hohen Ansehens von Angestellten in der Kredit- und Versicherungsbranche auf die Berufswahlentscheidung untersuchen. Allerdings findet sich weder in dem Fragebogen noch in der Publikation der Studie ein Anhaltspunkt dafür, dass sie ihr Statuskonzept auch den Befragten kommuniziert haben. Die Formulierung des betreffenden Items F bei Frage 37 lässt in seiner unspezifischen Art nicht zwangsläufig auf die intendierte Deutung der Forscher schließen (vgl. Abbildung 6), was eventuell dazu beiträgt, dass die überwiegende Mehrheit der Angestellten dem Statusaspekt den letzten Rangplatz einräumt. Hörning und Bücker-Gärtner interpretieren den Forschungsbefund dahingehend, dass sozialer Status im Vergleich zu anderen Interesseninhalten weniger deutlich definiert und strukturiert erscheine, sondern „durch eine größere Bedeutungs- und Interpretationsbeliebigkeit gekennzeichnet“ sei (Hörning/Bücker-Gärtner 1982: 96). Soziale Statusansprüche unterschieden sich als Orientierung von den übrigen Beispielen insofern, als man sie niedrig ansetzen könne, um sich so vor etwaigen Enttäuschungen zu bewahren. Bedingt durch diese Möglichkeit seien die sonst so relevanten Problem- und Handlungsbezüge für die Interessenorientierung in diesem Fall nur schwach ausgeprägt. Dasselbe Argument könnte aber auch für die übrigen Arbeitsaspekte geltend gemacht werden. Autonomiebestrebungen oder der adäquate Einsatz von Qualifikationen lassen sich theoretisch ebenfalls mit geringen Erwartungen versehen, lediglich der Einkommensrelevanz und -höhe ist eine durch die häusliche Situation determinierte faktische Grenze nach unten gesetzt. Die Untersuchung von Hörning und Bücker-Gärtner liefert mit dem Konzept der Interessenorientierung einen wichtigen Beitrag zur Interpretation von Arbeitseinstellungen. Hervorzuheben sind insbesondere der Aspekt der lebenszyklisch bedingten Variation in der Arbeitseinstellung und die Dynamik von Interessenorientierungen, die sich an Handlungsproblemen ausrichten oder diese erst hervorrufen können. Dabei ist auf der theoretischen Ebene durch die Definition des Interessenbegriffs der Versuch einer Verbindung von Makro- und Mik161

roebene unternommen worden. Die Umsetzung des theoretischen Konstrukts in der empirischen Forschung gestaltet sich erklärtermaßen komplizierter; so verleitet z. B. das Anliegen der Forscher, die Gültigkeit der Instrumentalismusthese zu überprüfen, zu einer unausgewogenen Auflistung von Items, bei der extrinsische Arbeitsmotive dominant sind, während es an intrinsischen und sozialen Einstellungsdimensionen mangelt. Folglich spielt auch die Subjektivität von Arbeit eine eher untergeordnete Rolle und kommt am ehesten in den für diese Zeit üblichen Kategorien wie „selbständige und unabhängige Arbeitsweise“ sowie „optimale Einbringung fachlicher Kompetenzen in den Arbeitsprozess“ zum Ausdruck. Hörning und Bücker-Gärtner unterstellen den Angestellten ein gewisses Grundinteresse an autonomer Tätigkeit und beruflicher Selbstverwirklichung sowie eine individualistische Aufstiegsorientierung, was an den forschungsleitenden Fragen der Studie deutlich wird und den Interpretationsrahmen somit partiell determiniert. Die weiterführenden Auswertungen liefern eine komplexe Typologisierung von Interessenorientierungen, die soziale Komponenten einschließt und Widersprüchlichkeiten in der Struktur von Einstellungen und Orientierungen offenlegt. Allerdings ist die Anzahl der berücksichtigten sozialen und kulturellen Faktoren in Gestalt von Alter, Geschlecht, sozialer Herkunft, Qualifikation und beruflicher Mobilität begrenzt und für eine Kontextualisierung, die mehr als Alters- bzw. Lebenszykluseffekte in der Einstellungsforschung bei Angestellten erklären will, nicht ausreichend.

4.2.3 Die Studie „Zukunft der Angestellten“ Ausgangpunkt für die Untersuchung „Zukunft der Angestellten“ (1986) von Martin Baethge und Helmut Oberbeck ist der industriesoziologische Konsens über den grundlegenden Wandel der Angestelltentätigkeit Anfang der 1980er Jahre. Im Zuge der Einführung moderner Technologien entstehen neben der arbeitsplatzspezifischen Rationalisierung die so genannten systemischen Rationalisierungsprozesse, die dadurch gekennzeichnet sind, „dass unter Nutzung neuer, mikroelektronisch basierter Datenverarbeitungs- und Kommunikationstechnik der betriebliche und überbetriebliche Informationsfluss, die Kommunikation über und die Kombination von Daten, die Organisation der Betriebsabläufe und die Steuerung der unterschiedlichen Funktionsbereiche in einer Verwaltung bzw. in einem Unternehmen in einem Zug neu gestaltet“ werden (Baethge/Oberbeck 1986: 22). Eine weitere Besonderheit dieses Rationalisierungstyps liegt in den multiplen Zielgrößen, bei denen nicht nur Kostenreduktion und Beschleunigung von Vorgängen anvisiert werden, sondern ebenso Verbesserung der Dienstleistungsqualität, Fehlervermeidung und Transparenz der Abläufe intendiert sind. 162

Als eine Konsequenz der systemischen Rationalisierung erwarteten Baethge und Oberbeck bereits zu Beginn ihrer Untersuchung einen notwendigen Wandel im Arbeitshabitus der Angestellten. Der von ihnen verwendete Habitusbegriff knüpft dabei an die Habitualisierung bei Popitz u. a. (vgl. Kapitel 4.1.1) an, wird aber nicht auf den manuellen Umgang mit Arbeitsgegenständen, sondern auf das Verhalten in kommunikativen Situationen bezogen: „Unter Arbeitshabitus soll hier die Gesamtheit der zur Selbstverständlichkeit im Arbeitsalltag gewordenen Umgangsweisen mit den Arbeitsmitteln und -gegenständen und der gleichsam eingeschliffenen Verhaltensrepertoires in der Kommunikation mit Kunden/Klienten und Kollegen verstanden werden“ (Baethge/Oberbeck 1986: 33). Baethge und Oberbeck zählen eine Verbindung von Reaktionsschnelligkeit, Abstraktionsfähigkeit und Konzentrationsfähigkeit mit genauer Arbeitsausführung zu solchen übergreifenden Anforderungen, die aus der EDV-Nutzung für fast alle Angestellten resultieren. Einen weiteren Trend sehen sie in der Entmythologisierung eines emphatischen Begriffs geistiger Arbeit, die sich unabhängig von den Tendenzen einer Höherqualifizierung oder einer Dequalifizierung bestimmter Angestelltentätigkeiten ergeben werde. Vorzugsweise in Bereichen mit stark ausgeprägten Weiterqualifizierungserfordernissen entsteht ihrer Untersuchung zufolge eine Quasi-Refeudalisierung der Arbeitsverhältnisse, die sich in einer engen Bindung des Fachangestellten an den Betrieb manifestiere. Da die Gewährung betrieblicher Aus- und Weiterbildung nicht einklagbar sei, sondern auf der personalpolitischen Ebene durch Selektion erfolge, geschähe eine Zuspitzung der individuellen Leistungsmoral und des Nutzenkalküls, was gleichzeitig zu mehr Konkurrenz im Gesamtkollektiv der Abteilung führe. Die zeitliche Ausdehnung systemischer Rationalisierung ist laut Baethge und Oberbeck mit klassischen ex-post-facto-Untersuchungen schwer zu erfassen, genauso wie Ursache-Wirkungsanalysen bei ungleichzeitigen Rationalisierungsprozessen mit neuer Wirkungstiefe und neuem Wirkungsradius problematisch seien. Die Autoren sehen die Lösung dieses Problems in der Anwendung interpretativer Verfahren, welche organisationssoziologische und marktökonomische Betrachtungsweisen umfassen (vgl. Baethge/Oberbeck 1986: 407).91 Ansätze, die nur auf das innerbetriebliche Verhältnis von Arbeit und Kapital abzielten, seien ebenfalls unzureichend, weil sie Kunden- und Klienteninteressen vernachlässigten, die einen Einfluss auf den Gang der Rationalisierung ausübten. Baethge und Oberbeck plädieren deshalb für eine Mehr-Ebenen-Analyse, bei der eine systematische Verschränkung von Arbeitsplatzbeurteilungen und AngestelltenInterviews mit Wahrnehmungen des Managements und dessen Geschäftspoliti91

Baethge und Oberbeck meinen damit jedoch keinen vollständigen Verzicht auf Quantifizierungen, sondern verwenden weiterhin auch „harte Daten“ wie Betriebsstatistiken (vgl. Baethge/Oberbeck 1986: 412).

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ken sowie mit Bewertungsparametern, die aus übergeordneten Kenntnissen über die Entwicklung des jeweiligen Wirtschaftsbereichs stammen, erfolgt. Sie greifen bei ihrer Studie auf diverses Sekundärmaterial, halbstandardisierte Interviews mit 311 männlichen und 216 weiblichen Angestellten, Funktionsanalysen und ExpertInnengespräche mit VertreterInnen des Betriebsrats und des Managements zurück. Das inhaltlich detaillierte Erfassen von Besonderheiten des Dienstleistungsbereichs und das „monographische Sichhineinbohren“ haben hierbei Vorrang vor der Einhaltung methodischer Standards (vgl. Baethge/Oberbeck 1986: 55). Komplettiert wird das Paradigma interpretativer Sozialforschung durch eine Diskussion der Forschungsergebnisse mit den Untersuchungsobjekten im Sinne kommunikativer Validierung. Baethge und Oberbeck sind bei den ausdifferenzierten Funktionsanalysen und der Darstellung von Arbeitsvoraussetzungen und -einstellungen unterschiedlicher kaufmännischer Angestellter in Industrie, Groß- und Einzelhandel, Kommunalverwaltungen, Versicherungen und Kreditanstalten nicht darum bemüht, Kriterien zur Untermauerung eines einheitlichen Sozialcharakters aufzudecken. Zur Systematisierung ihrer Rationalisierungsanalyse untergliedern sie die Angestelltentätigkeiten branchenübergreifend in drei zentrale Hauptfunktionstypen, die sie als „kaufmännische Marktgestalter“, „Prüfer von Vertragskonditionen und Leistungsansprüchen“ und „Abwickler von Geschäftsabschlüssen und von Bestandspflegearbeiten“ beschreiben (vgl. Baethge/Oberbeck 1986: 183 ff.). Die situationsgebundene Haltung dieser Hauptfunktionstypen gegenüber der systemischen Rationalisierung variiert. Die zahlenmäßig größte Gruppe berichtet jedoch von einer Erweiterung ihres Aufgabenspektrums durch die Einführung neuer Technologien und die Reorganisation der Arbeit und empfindet diesen Prozess als Aufwertung der beruflichen Tätigkeit. Bedingt durch die Neustrukturierung der meisten Betriebe müssen die AbteilungsleiterInnen in der Studie von Baethge und Oberbeck als Profit-Center ihrer selbst agieren, weshalb sie als arbeitsorganisatorische RationalisiererInnen gegenüber den VerkäuferInnen auftreten. Die EinkäuferInnen in der Industrie- und Handelsverwaltung verstehen sich im Vergleich zum Einzelhandel als aktive PartnerInnen des Produktionsbereichs, wobei zu Beginn der 1980er Jahre noch nicht absehbar ist, ob die Rationalisierung langfristig zu einer Professionalisierung der Tätigkeit und einer Zunahme autonom zu gestaltender Arbeitsfelder führen wird. Lediglich dort, wo die Technik den inhaltlichen Kern der Arbeit übernimmt, entstehen Einschränkungen der Handlungs- und Entscheidungsspielräume (vgl. Baethge/Oberbeck 1986: 254). Die Kontrollformen haben sich durch die systemische Rationalisierung für die Angestellten stark verändert. Während bisher Vorgesetzte Anwesenheit und Arbeitsleistung überprüften, ermöglicht die Computerisierung der Arbeitsabläufe nun eine automatische Arbeitszeit- und Anwesenheitskontrolle, welche die An164

gestellten in ihrem Selbstwertgefühl trifft und Distinktionsmöglichkeiten verringert. Zur vertikalen Kontrolle kommen die größere Transparenz des Arbeitshandelns und die horizontale Kontrolle durch KollegInnen hinzu, welche von den Befragten als Verlust von Intimität empfunden wird (vgl. Beathge/Oberbeck 1986: 261). Der Zwang zur Zusammenarbeit zieht eine Preisgabe individuellen Wissens nach sich, was für die Angestellten mit ihrer bisherigen individualistischen Aufstiegsorientierung eine große Umstellung bedeutet, da Einzelleistungen gegenüber dem Vorgesetzten nicht mehr leicht herauszustellen sind (vgl. Baethge/Oberbeck 1986). Die Dispositionsspielräume bei der Arbeitsausführung verengen sich für einen Teil der Angestellten durch eine stärkere Computersteuerung des Arbeitsablaufs. Ein anderer Teil erfährt mehr Freiheiten bei der Selbstorganisation, bedingt durch den Wegfall von Routinetätigkeiten oder durch die technikinduzierte Unabhängigkeit von anderen MitarbeiterInnen. Der Zwang zu schnellerer Informationsverarbeitung und analog dazu zu schnellerer Entscheidungsfindung belastet speziell ältere Angestellte. Gleiches gilt für den geforderten professionellen Verhaltenstil, für die zweckgerichtete offensive Kommunikation mit KundInnen und KollegInnen und für das konzeptionelle und vorausschauende Denken (vgl. Baethge/Oberbeck 1986: 286). Die subjektive Bewertung der Vor- und Nachteile neuer Technologien ist relativ eng an die eigenen Erfahrungen mit der Technik geknüpft und reflektiert die vor diesem Hintergrund gewonnenen Ansprüche an den Beruf und die berufliche Perspektive (vgl. Baethge/Oberbeck 1986: 383). Um die Frage nach Dequalifizierung oder Höherqualifizierung durch systemische Rationalisierung objektiv beantworten zu können, bedarf es nach Meinung von Baethge und Oberbeck eines erweiterten und nicht eng funktionalistischen Qualifikationsbegriffs, der Verhaltenskompetenzen einschließt (vgl. Baethge/Oberbeck 1986: 286). Arbeitseinstellungen verkörpern keine zentrale Größe dieser Untersuchung, fließen aber dennoch an verschiedenen Stellen in die Auswertung der Interviews mit ein. Es handelt sich dabei überwiegend um Arbeitsorientierungen, die in der industriesoziologischen Forschung dem beruflichen Selbstverständnis von Angestellten beinahe a priori zugeschrieben werden; namentlich Aufstiegsambitionen, intrinsisches Arbeitsinteresse und Identifikation mit dem Unternehmen. Tatsächlich bekunden 85% der Männer und 70% der Frauen, dass sie eine Position mit mehr Verantwortung und Befugnissen bekleiden möchten.92 Die weiblichen Angestellten schätzen dabei begründeterweise ihre konkreten Aufstiegschancen deutlich geringer ein als die männlichen Kollegen (vgl. Baethge/Oberbeck 1986: 350 ff.). Das Aufstiegsinteresse wird von den männlichen Angestellten häufiger 92

Der Wortlaut der Frage lautet: „Wäre es für Sie attraktiv, eine Position mit mehr Befugnissen und Verantwortung zu übernehmen?“ (Baethge/Oberbeck 1986: 353)

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mit dem Wunsch nach mehr Macht und Einflussnahme in Verbindung gesetzt, weibliche Angestellte verbinden es eher mit einer Orientierung an Arbeitsinhalten und Arbeitsprozessen. Anspruchsvolle Aufgaben, Kreativität, Eigenverantwortung und selbständiges Arbeiten zählen bei vielen Angestellten zum Tätigkeitsprofil und verkörpern „normale“ Ansprüche gegenüber der Erwerbsarbeit. Aspekte wie Arbeitsbedingungen und Entgeld nehmen in den Interviews dagegen oft eine nachgeordnete Stellung ein, was Baethge und Oberbeck auf die diesbezüglich gute soziale Lage der Angestellten zurückführen (vgl. Baethge/Oberbeck 1986: 354). Mit abnehmender Arbeitsplatzsicherheit und geringeren institutionalisierten Aufstiegschancen scheint sich jedoch die Loyalitätsbindung an das Unternehmen zu lockern. Tendenzen der Entpersönlichung, Objektivierung und strafferen Durchstrukturierung von Aufgaben, wie sie die systemische Rationalisierung mit sich bringen kann, werden von den Angestellten nur dann hingenommen, wenn die Beruflichkeit ihrer Tätigkeit erhalten bleibt. Hierzu merken Baethge und Oberbeck an, dass die klassische Beruflichkeit und der ihr inhärente Freiraum für Individuierung im Prinzip die exklusive Situation einer Minderheit relativ gut qualifizierter Angestellter darstelle, als Abgrenzungskriterium zur Arbeiterschaft aber zu einer Berufsideologie aller Angestellten „hochstilisiert“ worden sei (vgl. Baethge/Oberbeck 1986: 370). Der Wunsch nach einer im positiven Sinne subjektivierten Tätigkeit wird dennoch auch bei Angestellten mit objektiv weniger dazu ausgelegten Arbeitsplätzen wirkungsmächtig und beeinflusst deren Arbeitszufriedenheit. Vorstellungen von einer „guten“ Arbeit, vergleichbar mit der Frage nach der Wichtigkeit bestimmter Arbeitsplatzaspekte im Rahmen der Arbeiterbewusstseinsforschung, operationalisieren Baethge und Oberbeck als offene Frage und klassifizieren die Antworten anschließend als dominante Orientierung an Arbeitsinhalt und Arbeitsprozess (51%), an Arbeitsergebnis und nach außen gerichtetem Statusbezug (25%), an Arbeitsbedingungen und Entgeld (6%) sowie an Betriebsklima und Kommunikation (8%).93 Geschlechtsspezifische Unterschiede treten dahingehend auf, dass weibliche Angestellte Arbeitsinhalt und -prozess sowie das Betriebsklima und die Kommunikation etwas stärker betonen, als die hier in Klammern angegebenen Werte für die Gesamtstichprobe belegen, während bei männlichen Angestellten die Orientierung an Arbeitsbedingungen und Entgeld sowie an Arbeitsergebnis und Status leicht überdurchschnittlich ausfällt (vgl. Baethge/Oberbeck 1986: 355). Die erhobenen Arbeitsplatzmerkmale unterscheiden sich ebenfalls von denen der Arbeiterstudien und fixieren das Bild „typischer“ Angestelltentätigkeiten. So fragen Baethge und Oberbeck, ob die Möglichkeit besteht, in der Arbeit die eigenen Kenntnisse und Fähigkeiten anzuwen93

Die Frageformulierung lautet: „Und was macht für Sie selbst eine Tätigkeit aus, von der Sie sagen würden, ‚das ist eine gute Arbeit’?“ (Baethge/Oberbeck 1986: 355).

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den, ob sie eine gute Ausgangsbasis für den Aufstieg im Unternehmen bietet und ob gute Chancen existieren, etwas dazuzulernen und seine Fähigkeiten weiterzuentwickeln (vgl. Baethge/Oberbeck 1986: 357). Die Subjekt-Perspektive auf die berufliche Arbeit unterteilen die Forscher dabei in ein Interesse an Spielräumen für eigene Handlungsoptionen in der Arbeitssituation, die auch die Realisierung persönlicher Fähigkeiten und Fertigkeiten erlauben, und in ein Verlangen nach gesellschaftlicher Anerkennung durch die Erfüllung von außen herangetragener Erwartungen (vgl. Baethge/Oberbeck 1986: 447). Folgerichtig ergeben sich drei Gefährdungsvarianten der Individualität durch die systemische Rationalisierung: Eingriffe in a) den Arbeitsinhalt, b) die Zeitsouveränität und c) die persönlichen Kontakte und Beziehungen (vgl. Baethge/Oberbeck 1986: 373). Wie Brose zutreffend konstatiert, sind Baethge und Oberbeck, obwohl sie einen Bereich abseits der Produktion untersuchen, in der tayloristischen Analytik gefangen (vgl. Brose 1998). Vorrangig nimmt ihre Forschungsperspektive Aufwertungs- und Abwertungstendenzen in den Blick und schließt aus diesen auf die Einstellung der Betroffenen gegenüber ihrer Tätigkeit. Die Subjektorientierung des Ansatzes ist eingeschränkt, da die strukturbildende Kraft der Subjekte kaum Berücksichtigung findet. Arbeitseinstellungen werden zwar im Kontext arbeitsplatzbedingter objektiver Handlungschancen und subjektiver Bewertungen derselben betrachtet, außerbetriebliche Aspekte fließen aber theoretisch und forschungspraktisch nicht in die Konstituierung von Arbeitseinstellungen ein. Die ebenfalls von Baethge und Oberbeck in dieser Angestelltenstudie aufgegriffene Kontrolldebatte fokussiert die Nachteile der systemischen Rationalisierung für die Angestellten, weshalb die restriktiven Entwicklungen manches Mal überzeichnet werden und wichtige Fragen nach neuen Akteuren oder möglichen neuen Handlungskonstellationen unbeantwortet bleiben.94 Die empirischen Befunde decken dennoch wichtige Probleme bei der qualitativen und quantitativen Arbeitseinstellungsforschung auf. So wird z. B. deutlich, dass der bisher für Angestellte als charakteristisch erachtete Individualismus durch einen objektiven Zwang zu Teamarbeit im Zuge der systemischen Rationalisierung konterkariert wird, während gleichzeitig auf individuelles Leistungsstreben ausgerichtete Aufstiegswege als dominanter Typus fortexistieren. In welcher Weise sich dieses Paradoxon auf die Arbeitsorientierung der Angestellten sowie ihr Selbstverständnis auswirkt, bleibt ein Forschungsdesiderat. Die generelle Entdeckung zahlreicher Widersprüche in den Arbeitsanforderungen an Angestellte im Zuge systemischer Reorganisationsmaßnahmen erweist sich als anschlussfähig für die aktuelle arbeits- und industriesoziologische Forschung (vgl. Kapitel 5). 94

Ihr Vorschlag für zukünftige Forschungsgegenstände richtet sich auf die zu jenem Zeitpunkt weitgehend unberücksichtigten prekären Beschäftigungsverhältnisse im Angestelltenbereich.

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4.2.4 Fazit zur Subjektorientierung und Arbeitseinstellungserhebung in der Angestelltenforschung 4.2.4.1 Subjektorientierung Die dargestellten empirischen Untersuchungen stellen eine unter dem Aspekt größtmöglicher Subjektorientierung des Forschungsansatzes getroffene Auswahl dar, dennoch ist die für die gesamte Angestelltensoziologie dieses Zeitraumes charakteristische Fokussierung gesellschaftsstruktureller Momente nicht zu übersehen. Die Suche nach einem einheitlichen Sozialcharakter ist zwar geringer ausgeprägt als in der Arbeiterbewusstseinsforschung, trotzdem werden zunächst typische Elemente gesellschaftlichen Denkens Angestellter und verallgemeinerbare Aspekte ihrer Arbeitssituation (vgl. Kapitel 4.2.1) zu identifizieren versucht, um sie mit Einstellung und Lage der Arbeiterschaft zu kontrastieren. Eine Feststellung, die in diesem Kontext bis zum heutigen Tage Gültigkeit besitzt, ist die Tatsache, dass die „typischen“ Angestellten die „typischen“ ArbeiterInnen nicht als ihresgleichen betrachten (vgl. Kadritzke 2004). Anfangs stellt die Arbeitsund Industriesoziologie kaufmännische und technische Angestellte als jeweils quasi-homogene Gruppen einander gegenüber, wobei die „Mentalität“ der technischen Angestellten den Untersuchungsergebnissen zufolge in mancher Hinsicht mehr den FacharbeiterInnen ähnelt als den kaufmännischen Angestellten, weshalb Letztere das Bild von „typischen“ Angestellten bis dato prägen. Zum Idealbild der/des Angestellten zählt eine profilierte Aufstiegsorientierung, welche aus den objektiven Arbeitsmarktbedingungen der Angestellten deduziert wird. Anders als den ArbeiterInnen attestiert die Industriesoziologie speziell den kaufmännischen Angestellten durch ihre im Betrieb erworbenen Sonderqualifikationen eine gewisse Einzigartigkeit, während die Situation der ArbeiterInnen durch die bereits bei Marx beschriebene beliebige Austauschbarkeit der Arbeitskräfte gekennzeichnet ist (vgl. Kapitel 3.3). Obwohl mit zunehmender Rationalisierung der Büroarbeit sich die Karrierewege für Angestellte verengen, kultivieren diese die Exklusivität ihrer Stellung weiterhin zumindest in der Eigenwahrnehmung (vgl. Kadritzke 2004). Die Faktizität von Karrierechancen erhöht die Bedeutung von Konkurrenz- und Leistungsaspekten, aus der zugleich auf eine höhere Arbeitsmotivation der Angestellten geschlossen wird. Ebenso leitet die Forschung aus den größeren Autonomiefreiräumen der Angestellten eine stärker intrinsische Motivation als bei ArbeiterInnen ab. Die vermutete Richtung dieses Wirkungszusammenhangs, nämlich von der Arbeitsstruktur auf das Subjekt und seine Arbeitseinstellung, bleibt größtenteils unhinterfragt. Wie bereits an anderer Stelle angemerkt, könnten jedoch sowohl bestimmte Persönlichkeitsmerkmale als auch Einstellungen ursächlich für die Wahl des Berufes 168

sein und damit die Argumentationskette umkehren bzw. auf eine größere Interdependenz von Subjekt und Struktur verweisen. Stattdessen wird den Angestellten bedingt durch die im Vergleich zu ArbeiterInnen real größeren Aufstiegschancen und die besondere Stellung im Betrieb ein Loyalitätsdenken zugeschrieben, welches sich vor dem Hintergrund systemischer Rationalisierung jedoch komplizierter gestaltet, wie Baethge und Oberbeck belegen (vgl. Kapitel 4.2.3). Inwiefern Loyalität ein Charakteristikum der „Angestelltenmentalität“ bleibt, obwohl Angestellte sich zunehmend häufiger in prekären Arbeitsverhältnissen befinden und nicht auf einen gesicherten Aufstieg hoffen können, muss die neuere Einstellungsforschung klären. Die wachsende Heterogenität der Angestelltenberufe erfordert eine differenzierte Betrachtungsweise des Untersuchungsgegenstandes und führt dazu, dass in der Folge die Rationalisierung der Angestelltenarbeit und die soziale Differenzierung der Angestelltenschaft unter dem Aspekt der technikinduzierten Dequalifizierung – oder in der Terminologie von Baethge und Oberbeck: „der Entmythologisierung geistiger Arbeit“ – speziell kaufmännisch-administrativer Tätigkeiten analysiert wird. Bei dieser Gelegenheit bricht das idealtypisch nützliche, aber leicht überzeichnete Kontrastbild zwischen extrinsisch motivierten, auf Solidarität bedachten ArbeiterInnen einerseits und intrinsisch ausgerichteten, wettbewerbsorientierten Angestellten andererseits auf. Zum Vorschein kommen mehr fremd- als selbstbestimmte Züge der beruflichen Tätigkeit beider Beschäftigtengruppen (vgl. Kadritzke 2004) und ein noch uneinheitlicheres Bild der Angestellten. Bereits Braun und Fuhrmann stellen in diesem Kontext fest, dass speziell höher qualifizierte Angestellte schwer zu klassifizieren seien und der Blick auf konstitutive Momente der Arbeitseinstellung dieser Beschäftigtengruppe besonders differenziert erfolgen müsse. Schließlich übernimmt ein gesonderter Forschungszweig – die Führungskräfteforschung – diese Aufgabe (vgl. Kapitel 5.2). Methodisch rücken die beiden älteren der hier dargestellten Untersuchungen das Subjekt stärker ins Zentrum ihrer Betrachtung, indem sie überwiegend qualitative Interviews durchführen und dabei auf den Deutungsmusteransatz sowie das Konstrukt der Interessenorientierung rekurrieren.95 Die Studie von Baethge und Oberbeck kombiniert dagegen eine Fülle an „harten“ und „weichen“ Daten, um ein umfassendes Bild der Veränderungen von Tätigkeitsstrukturen und Qualifikationsprofilen im Dienstleistungssektor und in der Verwaltung zu zeichnen. Die Schilderungen des rationalisierungsbedingten Strukturwandels haben aber 95

Generelle Vor- und Nachteile dieses methodischen Vorgehens wurden bereits in Bezug auf die Arbeiterbewusstseinsforschung ausführlich behandelt (vgl. Kapitel 4.1.10) und sollen wegen ihrer Übertragbarkeit auf die Angestelltensoziologie an dieser Stelle nicht erneut thematisiert werden.

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einen deutlichen Schwerpunkt im makrosoziologischen Bereich bzw. befassen sich stärker mit den auf der Mesoebene verorteten Betriebsstrategien als mit den subjektiven Wahrnehmungen der Arbeitskräfte und deren Möglichkeiten der Einflussnahme auf Organisationsstrukturen und Arbeitsprozesse. Die Angestellten selbst kommen im Rahmen leitfadengestützter Interviews zu Wort, wobei der Publikation der Studie von Baethge und Oberbeck nicht genau zu entnehmen ist, in welchem Umfang die Interviewaussagen im Vergleich zu Arbeitsplatzbeobachtungen und Funktionsanalysen in die Analysen einfließen. Die Stärke der Untersuchung „Zukunft der Angestellten“, nämlich die enorme Daten- und Informationsvielfalt, verkörpert zugleich ihre Schwäche: es fehlt der Methodenintegration an einem ausgeglichenen Konzept. Speziell in Bezug auf die Subjektperspektive gelingt es den Autoren nicht immer, die mit diesem Verfahren beabsichtigte Steigerung von Breite und Tiefe der Untersuchung zu erzielen.

4.2.4.2 Arbeitseinstellungserhebung Nicht zuletzt wegen der intendierten analytischen Gegenüberstellung von ArbeiterInnen und Angestellten finden die frühen Angestelltenstudien in industriellen Großbetrieben (vgl. Jaeggi/Wiedemann 1966; Goldthorpe u. a. 1970) statt, was die Übertragbarkeit der Ergebnisse auf die Situation von Angestellten in kleinen und mittleren Betrieben mit geringeren Aufstiegschancen einschränkt. Braun und Fuhrmann (1970) behalten zwar das produzierende Gewerbe als Forschungsfeld bei, beziehen aber unterschiedliche Betriebsgrößen in ihre Betrachtung mit ein (vgl. Kapitel 4.2.1). Später weitet sich das Untersuchungsfeld der Angestelltensoziologie auf die öffentliche Verwaltung und den Dienstleistungssektor aus (vgl. Kapitel 4.2.2 und 4.2.3), vernachlässigt aber weiterhin Beschäftigungsformen, die vom männlichen Normalarbeitsverhältnis abweichen. Analog zur Arbeiterbewusstseinsforschung steht dabei die Analyse der Arbeitsplatzsituation im Vordergrund. Das Interesse der Forschung gilt insbesondere Parametern wie Arbeitszeit, Einkommen, Arbeitsplatzsicherheit, Betriebsklima, Autonomiespielräumen, Technikeinsatz, Aufstiegsgelegenheiten, Umsetzungschancen der Fähigkeiten, Verhältnis zum Vorgesetzten und Weiterqualifizierungsmöglichkeiten. Während die Einstellungsskalen und Leitfadenfragen in der Arbeiterbewusstseinsforschung ein Übergewicht hinsichtlich extrinsischer Motive verzeichnen, trifft der umgekehrte Fall auf die meisten Studien der Angestelltenforschung zu, die viele arbeitsinhaltliche und leistungsbezogene Aspekte der Arbeit erheben (als Ausnahme vgl. Kapitel 4.2.2). Eine hohe Arbeitszufriedenheit resultiert konzeptionell aus dem Grad der Verwirklichung arbeitsinhaltlicher Ansprüche an die Erwerbsarbeit. Die für An170

gestellte als kennzeichnend betrachtete Aufstiegsorientierung wird häufig differenziert nach der jeweiligen Motivlage betrachtet. Hierbei können intrinsische Gründe wie eine interessantere und anspruchsvollere Tätigkeit mit mehr Verantwortung ausschlaggebend sein, aber auch eher instrumentelle Motive wie ein höheres Einkommen, mehr Macht und mehr Prestige den Aufstiegswillen dominieren. Bereits Braun und Fuhrmann thematisieren in diesem Zusammenhang den aufstiegsbedingten Wohnortwechsel, der Jahrzehnte später „Mobilitätserfordernis“ heißt und nicht mehr an Karriereambitionen geknüpft ist, sondern eine generelle Anforderung an viele ArbeitnehmerInnen darstellt. Wo ältere Angestellte und Frauen gezielt bei der Analyse der Aufstiegsorientierung berücksichtigt werden, zeigt sich, dass eine Anpassung der Erwartungshaltung an realistische Karrierechancen stattfindet, was für die Beurteilung von Arbeitseinstellungen relevant ist. Zugleich führt die Angestelltensoziologie an dieser Stelle den Nachweis von Lebenszykluseffekten bei der Konstituierung von Arbeitsorientierungen, was in der Arbeiterbewusstseinsforschung vor dem Hintergrund des körperlichen Verschleißes der Arbeitskraft geschieht (vgl. Kapitel 4.1.10). Angestelltentätigkeiten werden indes zunächst nur beiläufig hinsichtlich ihrer Belastungsstruktur untersucht. Mit zunehmender Verbreitung der Mikroelektronik sowie neuer Rationalisierungsformen rücken jedoch auch hier physische und psychische Stressfaktoren stärker in den Fokus. In der Angestelltenstudie von Baethge und Oberbeck deuten sich daher neue Belastungen bereits an (vgl. Kapitel 4.2.3), die in das mittlerweile recht ausgedehnte Spektrum möglicher Stressoren an Angestelltenarbeitsplätzen einfließen (vgl. Mikl-Horke 2000: 420). Eine ausgeprägte Leistungsorientierung, welche den Angestellten in Zusammenhang mit der als charakteristisch angenommenen Aufstiegsorientierung beinah automatisch unterstellt wird, erheben die dargelegten Studien nicht in standardisierter Form, sondern als einen Themenschwerpunkt im qualitativen Interview. Leistung ist dabei immer verknüpft mit Anerkennung bzw. der Problematik der Objektivierbarkeit von Leistung, die aufgrund der Tätigkeitsstruktur der Angestelltenarbeit hohe Anteile subjektivierter und damit „unsichtbarer“ Arbeit enthält. Wiederum ist es die Studie von Baethge und Oberbeck, die einen Trend beschreibt, der in den Folgejahren deutlich zunimmt: Diskontinuierliche Aufgabenverteilung und Projektarbeit vermindern Demonstrationschancen von Arbeitsvermögen und das Herausstellen der individuellen Produktivität. In Kombination mit der Ablösung einer kontinuierlichen Qualifikationsstruktur im Angestelltenwesen durch eine diskontinuierliche Statusorganisation, bei der zugleich extrafunktionale Fähigkeiten bedeutsamer werden, ist eine Messung der Leistung in Gestalt einer homogenen linearen Graduierung unmöglich. Leistung ist im modernen Kapitalismus und in Zeiten der Zielvereinbarungen nicht mehr 171

die Bereitschaft der/des einzelnen Angestellten, seine/ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten einzusetzen, sondern ein „ständig in Bezug auf seine Erfüllung oder auf mögliche Effizienzlücken hin zu evaluierendes Systemerfordernis“ (Mikl-Horke 2000: 428). Der Wandel des Leistungsbegriffs, der sich in erheblichem Maße auf die Arbeitsorientierungsmessung und angrenzende Forschungsbereiche auswirkt, tritt bei den Angestellten früher und in stärkerem Maße zum Vorschein und zieht neue Kontrollformen nach sich. Die von Braun und Fuhrmann sowie Hörning und Bücker-Gärtner vorgenommenen Kategorisierungen von Arbeitseinstellungstypen rekurrieren auf die oben genannten Arbeitsmotive und erweisen sich dabei sowohl relativ subjektorientiert als auch im Hinblick auf neuere Ansätze der Arbeits- und Industriesoziologie als anschlussfähig. Da Angestelltentätigkeiten insbesondere durch die Tertiarisierung vielgestaltiger geworden sind, würde eine Typologisierung, die sich gleichermaßen auf Unterschiede in den Wert- und Zielvorstellungen, den Arbeitseinstellungen und der Arbeitssituation bezieht, heute voraussichtlich noch wesentlich umfangreicher ausfallen, als dies bei den genannten Untersuchungen bereits der Fall ist. Baetghe und Oberbeck wählen deshalb und entsprechend ihrer strukturtheoretischen Forschungsausrichtung einen anderen Zugang zur Typisierung und untergliedern die Angestellten nach Tätigkeitsstrukturen und Qualifikationsprofilen in drei Hauptfunktionstypen. Innerhalb dieser Klassifizierung nehmen die Forscher keine Unterteilung nach Einstellungs- oder Bewältigungstypen der neuen Arbeitsanforderungen vor. Trotz gradueller Unterschiede ist allen drei Untersuchungen gemeinsam, dass sie stärker den Einfluss der Arbeitssituation auf die Orientierung der Angestellten beleuchten als das Einwirken der Subjekte auf die veränderten Arbeitsbedingungen, den Wandel subjektiver Bedürfnisse und den Umgang der Arbeitskräfte mit veränderten Handlungskonstellationen. Nicht selten werden also, wie bereits für die Arbeiterbewusstseinsforschung resümiert, subjektive Aspekte wie Bewusstsein, Motivation oder Arbeitseinstellungen als Resultat objektiv feststellbarer Rahmenbedingungen der Erwerbsarbeit interpretiert, sodass Forscher wie z. B. Baethge in den 1990er Jahren unter Rekurs auf eigene frühere Arbeiten feststellen, dass „die Bewusstseinsanalyse in die umfassendere Rationalisierungsanalyse eingefügt ist und in diesem Kontext in erster Linie Wahrnehmungsweisen gegenüber veränderten Arbeitsstrukturen interessieren. In den Sog dieser Perspektive geraten dann oft auch unversehens die beruflichen Orientierungen und Einstellungen, ohne dass diese hinreichend auf ihre Entstehungszusammenhänge in der individuellen Biographie zurückbezogen würden“ (Baethge 1991: 17). Alle drei Angestelltenstudien vernachlässigen als Folge der geringen Kontextualisierung außerberufliche Sphären wie den Reproduktionsbereich und thematisieren den normativen Gehalt der Erwerbsarbeit sowie die Wichtigkeit 172

gesellschaftlicher Deutungsmuster von Arbeit für die Ausformung von Arbeitseinstellungen nur unzureichend (vgl. hierzu auch Kudera 1982: 51; Pawlowsky 1986: 50 f.).

4.2.4.3 Subjektivität Das langjährige Leitbild der Angestellten ist, basierend auf einer höheren Bildungsbeteiligung und daraus resultierender größerer Entfaltungsspielräume dieser Beschäftigtengruppe, der Individualismus (vgl. Holtrup 2004: 23). Die empirischen Studien der Angestelltensoziologie liefern deshalb deutlich häufiger Hinweise auf Subjektivität in der Erwerbsarbeit als die dargelegten Untersuchungen im Rahmen der Arbeiterbewusstseinsforschung. Methodisch äußert sich dies in der Erhebung arbeitsinhaltlicher Ansprüche an die berufliche Tätigkeit, wie dem Wunsch nach einer anspruchsvollen, interessanten, eigenverantwortlichen und selbständigen Aufgabe. Anders als ArbeiterInnen, bei denen das Einbringen von Subjektivität zumindest in tayloristischen Arbeitssystemen als unerwünscht oder dysfunktional gilt, unterliegen die Angestellten gegenteiligen Wertmaßstäben. Von ihnen erwarten die Betriebe den Einsatz der ganzen Person sowie Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber (vgl. Goldthorpe u. a. 1970). Als Anerkennung der Indienstnahme personenbezogener Kompetenzen stellen die Betriebe in der direkten Nachkriegszeit Weiterbildungsmöglichkeiten, sichere Aufstiegswege und eine adäquate Entlohnung in Aussicht. Speziell die Ideologie der außertariflichen Bezahlung höherer Angestellter basiert auf der Vorstellung einer an der Individualität der Beschäftigten ausgerichteten Leistungsentlohnung. Bei Angestellten herrscht diese zwar tatsächlich häufiger vor als bei ArbeiterInnen, nach Meinung von Hack u. a. kann sie aber auch hier mit Verweis auf die Messbarkeitsproblematik individueller Leistungen und subjektivierter Tätigkeit letztlich als Illusion bezeichnet werden (vgl. Hack u. a. 1979: 73). Aus dem Individualismus und Leistungsstreben der Angestellten leitet die Industriesoziologie zugleich eine hohe Identifikation mit dem Beruf ab. Hierbei gilt die bereits aus der Arbeiterforschung bekannte und als bürgerliches Berufsideal bezeichnete Formel: je autonomer die Tätigkeit, desto mehr Raum besteht für Selbstverwirklichung, Identitätsbildung und Identifikation. Diese in der Taylorismuskritik verhaftete Perspektive des industriesoziologischen Mainstreams verengt den Blick und läuft Gefahr, „ein ideologisches Bild der qualifizierten Angestellten- und Expertentätigkeiten zu zeichnen“ (Deutschmann 2001: 59). Die in den Studien erwähnten Weiterqualifizierungsbestrebungen der Angestellten können somit implizit nicht nur als Karriereorientierung, sondern auch als Ansinnen einer Weiterentwicklung der Persönlichkeit verstanden werden. Für 173

die Interpretation von Arbeitseinstellungen sind an dieser Stelle erneut die zugrunde liegenden Motive der Aufstiegsorientierung relevant. Dient die Fortbildung direkt dem Ziel der beruflichen Karriere und ist der Aufstieg wiederum mit dem Wunsch nach einem höheren Einkommen sowie mehr Einfluss und Prestige verbunden, kann die Orientierung der betreffenden Person als eher instrumentell gelten. Steht in dem gleichen Fall das Interesse an der anspruchsvolleren Tätigkeit und an einer Erweiterung eigener Kompetenzen im Vordergrund, könnte es sich um eine stärker intrinsische Orientierung handeln. Der Rationalisierungsdiskurs in der Angestelltensoziologie fokussiert analog zum klassischen Leitbild der Angestellten die Gefahr der Entindividualisierung. Dass der Wandel der Angestelltentätigkeit nicht linear und für alle Berufsgruppen identisch verläuft, zeigt sich in der Studie „Zukunft der Angestellten“. Baethge und Oberbeck konstatieren ein komplexes Geflecht an marktinduzierten und betrieblichen Veränderungen, das neue Chancen und Risiken für Angestellte birgt und somit sowohl einen Verlust an Autonomie als auch einen Zwang zu Eigeninitiative und Subjektivierung beinhaltet. Letzteres drückt sich in der Verschiebung der Bedeutsamkeit von berufsfachlicher Ausbildung gegenüber Wissens- und Verhaltensanforderungen aus. Subjektive Schlüsselqualifikationen, insbesondere im sozial-kommunikativen Bereich, gewinnen an Bedeutung. Der oben genannte Wechsel vom Leistungs- zum Erfolgsprinzip schränkt Subjektivität insofern ein, als diese nun nicht mehr spielerisch und ergebnisoffen erfolgen darf, sondern zielführend und erfolgreich sein muss. Andererseits sind in der modernen Arbeitswelt Erfolge kaum noch über Standardisierung zu erreichen; sie bedürfen besonderer Kreativität und Individualität. Nicht umsonst lauten die Werbeslogans in der Computerbranche „think different“ (Apple) oder „Was macht Sie so besonders?“ (IBM).

4.3 Die industriesoziologische Frauen- und Geschlechterforschung Arbeit als Vergesellschaftungsmedium und Quelle der Identitätskonstruktion ist in der arbeits- und industriesoziologischen Forschung der unmittelbaren Nachkriegszeit männlich konnotiert und auf marktvermittelte Tätigkeiten bezogen; der dem weiblichen Geschlecht zugeschriebene Bereich der Reproduktion und Rekreation mit seinen unbezahlten Leistungen bleibt unberücksichtigt. Arbeitsund Lebenssphäre werden als systematisch getrennt und vergeschlechtlicht betrachtet. Während der durch organisationsspezifische Zweckbezüge dominierte „männliche“ Bereich der Erwerbsarbeit die Person hinter die Berufsrolle zurücktreten lässt, fallen in der „weiblichen“ Sphäre des Haushalts Person und Tätigkeit zusammen. Frauen setzen in der Hausarbeit somit nach herrschender Meinung 174

nicht bestimmte Kompetenzen ein, sondern die Pflege- und Familienarbeit ist Ausdruck ihrer „Natur“ (vgl. Gildemeister 2005: 61). Weibliche Erwerbstätigkeit resultiert in den theoretischen Konzepten sowie der empirischen Forschung der 1950er und 1960er Jahre sowohl auf der normativen Ebene als auch im praktischen Verhalten meist aus ökonomischen Zwängen, wie der Notwendigkeit eines Beitrags zum Familieneinkommen oder der Sicherung des Lebensunterhalts bei Alleinstehenden. Sie ist entweder in einfachen, geringqualifizierten Tätigkeiten oder schlecht entlohnten „Frauenberufen“ verortet und spiegelt damit die geschlechterdifferenzierende horizontale und vertikale Segregation des Arbeitsmarktes wider, die bis heute in Teilen fortexistiert (vgl. Bothfeld u. a. 2005). Die wenigen empirischen Studien der unmittelbaren Nachkriegszeit zur Bewusstseinslage weiblicher Erwerbstätiger setzen eine hohe Familienorientierung und eine geringe Erwerbsneigung von Frauen als Selbstverständlichkeit voraus. Die Untersuchung „Das berufliche Fortkommen von Frauen“ (Höhn 1964) bildet diesbezüglich eine Ausnahme, weil sie die diese Prämisse verwirft und die Bedeutsamkeit von Karrieremöglichkeiten in Bezug auf Arbeitseinstellungen thematisiert. Höhn kann belegen, dass junge Industriearbeiterinnen sich zu Beginn ihrer Erwerbsbiographie ähnlich stark beruflich ambitioniert verhalten wie ihre männlichen Kollegen, jedoch häufig nach kurzer Zeit aufgrund geringerer Aufstiegschancen ernüchtert reagieren und Alternativkonzepte wie Ehe und Familie realisieren. Pfeil teilt hingegen die gängigen Argumentationsmuster und widmet sich in ihrer Untersuchung „Die Berufstätigkeit von Müttern“ (1961) dem Einfluss beruflicher Arbeit auf das Familienleben, den sie in vielen Fällen als negativ klassifiziert. Sie befürwortet die im Allgemeinen selbstverständliche Unterordnung beruflicher Belange unter familiale Pflichten und begrüßt, dass die sich in einer Identifikation mit dem Beruf bei gleichzeitiger Nachrangigkeit der häuslichen Rolle ausdrückende weibliche Erwerbszentrierung in ihrer Typologisierung von 900 teilstandardisierten Interviews mit Müttern aus „vollständigen“ Familien lediglich bei dem zahlenmäßig schwach besetzten Typus der „familienentfremdeten Berufsfrau“ zum Tragen kommt.96 Ein wesentliches Charakteristikum dieses Typus liegt in dem Wunsch nach einer kontinuierlichen Erwerbstätigkeit. Psychologische Nebenmotive wie eine hohe Leistungsbereitschaft, das Verlangen nach Selbstbestätigung im Beruf, Fremdbeachtung und sonstige Aspekte bestimmen die Orientierung der „Berufsfrauen“, die nach Pfeils Meinung in ihrer Einstellung gegenüber der Familie der Gruppe der absichtlich kinderlosen Frauen ähneln. Diese Gruppe setzt sich aus Frauen mit längerer Berufserfahrung, aus von der Ehe enttäuschten Frauen, die sich in den Beruf flüchten, und 96

Die familienentfremdete Berufsfrau macht bei Pfeils nicht nach Zufallskriterien gezogener Stichprobe 1% bei den Arbeiterinnen, 4% bei den Angestellten, 5% bei den gehobenen Angestellten und 8% bei den Akademikerinnen aus (vgl. Pfeil 1961: 260).

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aus Frauen, die von Natur aus zur Berufsfrau prädestiniert und für den häuslichen Wirkungskreis ungeeignet seien, zusammen. Die biologistische Erklärung Pfeils für das von einer starken Familienorientierung abweichende Verhalten der „Berufsfrauen“ reicht bis zur Deklaration als „pathologisch“ (Pfeil 1961: 263). Psychologisch-intrinsische Motive der Erwerbstätigkeit, wie ein um seiner selbst Willen gewählter Beruf, sind Frauen in Pfeils Studie nur dann möglich, wenn die wirtschaftliche Lage vermittelt durch ein hohes Einkommen des Ehemannes ihnen diese Haltung gestattet (vgl. Pfeil 1961: 117). Die Nennung von Mehrfachmotivationen bei „Berufsfrauen“ führt Pfeil zum einen auf den höheren Bildungsgrad und die daraus resultierende größere Reflektiertheit über Nebenmotive der Arbeit zurück und zum anderen auf das Bestreben dieser Frauengruppe, persönliche Motive um objektive Motive zu ergänzen, wobei finanzielle Gründe kaum Erwähnung finden. Der Verdienst der Untersuchung „Die Berufstätigkeit von Müttern“ manifestiert sich in dem nachdrücklichen Hinweis darauf, dass Querschnittuntersuchungen das Phänomen des arbeitsbezogenen Motivationswandels zumeist übersehen, Motivstrukturen in der Realität jedoch komplex und durchaus Veränderungen unterworfen sind. Bei den von Pfeil befragten Frauen nehmen die Hauptmotive für die Erwerbstätigkeit später die Funktion von Neben- oder Begleitmotiven ein und umgekehrt. Erwartungsgemäß findet sich die größte Motivationsstabilität bei Selbständigen und mithelfenden Familienangehörigen (vgl. Pfeil 1961). In der Literatur bekannte und bereits damals als „typisch weiblich“ titulierte Orientierungen wie Interesse an hausarbeitsnahen, ordnenden Tätigkeiten, Betonung personaler Bezüge, Relevanz sozialer Kontakte, Wunsch nach einem harmonischen Betriebsklima, geringere Output-Orientierung und höhere Monotonieresistenz sieht Pfeil in ihrer Untersuchung bestätigt, obgleich es an einer männlichen Kontrollgruppe mangelt (vgl. Pfeil 1961: 186 f.). Lehrs (1969) entwicklungspsychologische Analyse der Bedeutung weiblicher Erwerbsarbeit im biographischen Kontext knüpft an die Arbeiten Pfeils an und untermauert die Erkenntnis, dass die subjektive Bedeutung der Berufstätigkeit von der Lebenssituation abhängt und einem Wandel unterliegt, welcher methodisch korrekt nur mittels Paneluntersuchungen überprüft werden kann. Anhand des von Lehr gewählten Querschnittdesigns lässt sich dennoch feststellen, dass der Beruf bei älteren Frauen, bei höherem sozialen Status und bei Alleinstehenden einen größeren Stellenwert einnimmt. Die Lebenslaufschilderungen von 500 Frauen und 160 Männern weisen ferner darauf hin, dass jene Frauen, die sich bei der Berufswahl von eigenen Wünschen leiten lassen und diese auch gegen äußere Widerstände durchsetzen, in ihrem späteren Erwerbsalltag einen hohen Grad an Sicherheit und Aktivität aufweisen. Das Vorurteil, weibliche Erwerbstätige seien vorwiegend materiell orientiert sowie motivationsarm, wider176

legt Lehr mit ihrer Untersuchung. Die Motivationsstruktur von Frauen in Bezug auf die Berufsarbeit erweise sich im Vergleich zu der von Männern weit vielschichtiger als angenommen und verändere sich in Abhängigkeit von der privaten und beruflichen Gesamtsituation. Ein Grund für den stärkeren Motivwandel bei Frauen sieht Lehr in deren Familienzentriertheit. Frauen würden eine berufliche Tätigkeit meist als zusätzliche Form der Selbstverwirklichung, nicht aber als vorrangige oder einzige Möglichkeit der Identifikation erachten. Die weibliche Berufsrolle sei dabei weniger durch Konkurrenz, Aufstiegsstreben und existenziellen Druck geprägt als die männliche. Allerdings wirkten auf Frauen familiale Zwänge ungleich stärker ein. So nähmen Frauen einen Berufswechsel mehrheitlich auf Wunsch des Ehemannes oder bedingt durch die Anpassung an dessen Berufssituation vor, während das eigene berufliche Weiterkommen selten als Grund angegeben würde; bei Männern verhielte es sich genau umgekehrt (vgl. Lehr 1969: 143). Zudem würden Männer beruflichen Aufstieg und bessere Bezahlung implizit zusammendenken, während Frauen diese Aspekte getrennt betrachteten (vgl. Lehr 1964: 264). Ansonsten trifft Lehr kaum verallgemeinernde Aussagen, da die relevanten Faktoren für die berufliche Entwicklung und Einstellungsbildung nach eigener Einschätzung zu komplex seien (vgl. Lehr 1969: 393). Vor dem Hintergrund wachsender weiblicher Erwerbsbeteiligung und damit einhergehender Phänomene (geschlechtsspezifische horizontale und vertikale Arbeitsmarktsegmentation, Schließungs- und Marginalisierungsprozesse, Höherbewertung männlicher gegenüber weiblicher Erwerbsarbeit, ungleiche Verteilung von Leitungspositionen, geschlechtsbedingte Einkommensunterschiede sowie schlechtere finanzielle Absicherung von Frauen im Alter und bei Invalidität) etabliert sich in den 1970er Jahren die westdeutsche Frauen- und Geschlechterforschung und löst damit die Phase vereinzelter Frauenstudien in der Arbeitsund Industriesoziologie ab. Von der traditionellen und bis dato männerdominierten Industriesoziologie wird die soziale Ungleichheitslage im Geschlechterverhältnis trotz bevorzugter Befassung mit Herrschaftszusammenhängen kaum thematisiert. Dass die gesellschaftliche Zuschreibung der primären Zuständigkeit des Mannes für die Berufsarbeit und der Frau für die häuslichen Versorgungsleistungen nicht nur über die Teilhabe an gesellschaftlicher Macht entscheidet, sondern auch die Wünsche und Einstellungen der Familienmitglieder auf eine spezifische Weise prägt und diese sich in unterschiedlichen Arbeitsorientierungen niederschlagen, bleibt unberücksichtigt. Feministische Ansätze in der Arbeits- und Industriesoziologie benennen deshalb die strukturellen Benachteiligungen von weiblichen Erwerbstätigen, wenden sich innerhalb der Disziplin gegen die Diskriminierung von Frauen im Lehr- und Forschungsbetrieb und kritisieren den „male-bias“ bei der Auswahl von Forschungsgegenständen. Gemein177

sam ist ihnen der Wunsch nach einer Überwindung des androzentrischen Subjektbegriffs, wobei eine systematische Subjektorientierung – abgesehen von psychonanalytisch orientierten feministischen Ansätzen und Konzeptionen, die an Foucaults subjektkritische Perspektive anschließen – auch in der Frauen- und Geschlechterforschung eher selten verfolgt wird (vgl. Becker-Schmidt 2001: 124). Das Zusammenspiel unterschiedlicher Faktoren wie der Reform des Familienrechts, der Bildungsexpansion, dem Arbeitskräftemangel und der Technisierung der Haushalte löst in den 1970er Jahren weitgreifende Veränderungen im Verhältnis von Frau und Beruf aus. Zunehmend mehr Frauen verstehen ihre Berufstätigkeit nicht mehr als Übergangsphase bis zur Familiengründung, sondern als Langfristperspektive und Quelle der Identitätsstiftung.97 Das Forschungsdefizit auf dem Gebiet weiblicher Erwerbstätigkeit sollen das Projekt „Frauen im Beruf“ und der DFG-Schwerpunkt „Integration der Frau in der Berufswelt“ beheben. In beiden Forschungskontexten gehen vornehmlich Wissenschaftlerinnen der Frage nach, warum Frauen sich im Beruf anders verhalten als Männer, wobei Arbeitseinstellungen und der subjektive Faktor der Arbeit nur beiläufig thematisiert werden. Die empirischen Arbeiten haben zunächst analog zur „männlichen“ Industriesoziologie die weibliche Industriearbeit im Blick oder wählen typische Frauenberufe zum Untersuchungsgegenstand, wie die auf dem theoretischen Konzept des weiblichen Lebenszusammenhangs (Prokop 1977; vgl. Kapitel 4.3.1) aufbauende Studie von Ostner und Beck-Gernsheim zum weiblichen Arbeitsvermögen (1979). Die Forscherinnen stellen heraus, dass nicht die Geschlechtszugehörigkeit als solche, sondern die damit verbundenen gesellschaftlichen Zuschreibungen geschlechtstypischer Fähigkeiten einerseits wie auch typisch weibliche Ansprüche an die Arbeit andererseits die Arbeitsorientierungen und das Arbeitsmarktverhalten von Frauen determinieren. Beck-Gernsheim formuliert in diesem Zusammenhang die provokante These: „Nicht die Frauen sind es, denen es an Bereitschaft zum beruflichen Engagement fehlt – sondern bestimmte Arbeitsplätze sind es, die keinerlei Anhaltspunkte für ein subjektiv sinnvolles Engagement bieten“ (Beck-Gernsheim 1976: 127). Ob Frauen tatsächlich mehrheitlich eine andere, stärker subjektivierte Form der Erwerbsarbeit wünschen als der „männliche“ Arbeitsmarkt sie zur Verfügung stellt, kann die qualitative Untersuchung „Mitmenschlichkeit als Beruf“ von Ostner und BeckGernsheim (1979) jedoch nicht befriedigend klären (vgl. Kapitel 4.3.2). Dass Frauen nicht nur bevorzugt in hausarbeitsähnlichen, pflegenden Berufen tätig sind, wie das Konzept des weiblichen Arbeitsvermögens nahe legt, be97

Diese Entwicklung setzt nicht zwangsläufig die Familienbindung der Frauen außer Kraft, sondern bedeutet bis heute, dass die weibliche Normalbiographie durch konkurrierende und schwer zu vereinbarende Anforderungen charakterisiert ist.

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weist die stetig wachsende Zahl an weiblichen Angestellten mit kaufmännischadministrativen Aufgaben (vgl. Gottschall 1990). Die geschlechtsunspezifische, qualifikationsgebundene Büroarbeit ist jedoch durch eine geschlechtsspezifische Personalrekrutierungs- und -einsatzstrategie in Männer- und Frauenberufe segregiert, was sich aus der im Vergleich zu Männern relativen Kostengünstigkeit, höheren Monotoniebelastbarkeit und größeren Genügsamkeit von Frauen ableite (vgl. Gottschall 1990: 134). Hörning und Bücker-Gärtner (1982) ziehen in ihrer Untersuchung drei soziologische Erklärungsansätze der Benachteiligung weiblicher Angestellter heran: die These von der Diskontinuität der weiblichen Berufsbiographie, die These von den Besonderheiten des weiblichen Arbeitsvermögens und die These der spezifischen Nutzung der Frauenarbeit im Betrieb, die auf den beiden erstgenannten Ansätzen aufbaut. Die Forscher bewerten die Theorie des weiblichen Arbeitsvermögens insofern als gewinnbringenden Ansatz, als die von ihnen befragten Frauen theoriekonform statt Karriere die besondere Relevanz sozialer Beziehungen am Arbeitsplatz hervorheben, eine geringere Aufstiegsorientierung aufweisen, häufiger auch auf unteren Sachbearbeiterpositionen trotz vorhandener Fachausbildung ihre Einkommenssituation als angemessen bewerten und signifikant seltener an betrieblichen Schulungsmaßnahmen teilnehmen als Männer (vgl. Hörning/Bücker-Gärtner 1982: 126). In einer Fußnote findet sich jedoch die Anmerkung, dass Orientierungen und Erwartungen durch die Chancenstruktur maßgeblich beeinflusst seien. Eine reduzierte Karriereorientierung kann also auch als pragmatische Reaktion auf objektiv beschränkte Aufstiegsmöglichkeiten interpretiert werden und muss nicht zwangsläufig als typisches Merkmal weiblicher Arbeitsorientierungen gelten. Hinzu kommt, dass die häufig außerhalb der Arbeitszeit stattfindenden Fortbildungsveranstaltungen mit den familiären Verpflichtungen der Frauen konfligieren und somit eher strukturelle denn einstellungsbedingte Faktoren negativ auf die weiblichen Aufstiegsambitionen zurückwirken. Die von Hörning und Bücker-Gärtner untersuchten Betriebe machen sich diese Tatsachen zunutze und legitimieren die Ungleichbehandlung von Männern und Frauen mit dem vermeintlich objektiven Argument der besseren männlichen Qualifikation und höheren Leistungsbereitschaft, womit zugleich eine weitere gängige Argumentationsfigur angesprochen wird: die Gleichsetzung von Frauenarbeit mit geringqualifizierter Arbeit. Diese Verallgemeinerung ist aufgrund abweichender Beispiele nicht uneingeschränkt haltbar (vgl. Gottschall 1990). Gottschall weist zudem darauf hin, dass die gesellschaftliche Definition beruflicher Qualifikation sich als systematischer Abwertungsprozess derjenigen Kompetenzen gestaltet, die bei den von Frauen eingenommenen Arbeitsplätzen gefordert sind, sodass „weibliche Angestellte nicht wegen fehlender, sondern trotz vorhandener Qualifikationen diskriminiert“ werden (Gottschall 1990: 140). 179

Die Frauenforschung begegnet Ende der 1970er Jahre verkürzten Sichtweisen auf weibliche Arbeitsorientierungen mit Industriestudien in der Tradition der Arbeiterbewusstseinsforschung und bemüht sich um eine detaillierte Darstellung der objektiven und subjektiven Arbeitsbedingungen von Frauen. Die am Institut für Sozialforschung in Frankfurt entstandene Untersuchung „Frauenarbeit in Familie und Fabrik“ von Eckart u. a. (1979) stellt ein typisches Beispiel dieser Forschungsrichtung dar. Im Unterschied zu den „männlichen“ industriesoziologischen Vorbildern berücksichtigt sie – wie der Titel bereits vermuten lässt – Haus- und Erwerbsarbeit und trägt dem Einfluss unterschiedlicher Lebensphasen auf die Haltung gegenüber beiden Bereichen Rechnung. Die Auswertungen der qualitativen und quantitativen Befragungsdaten erfolgt unterteilt nach jungen, noch unverheirateten Frauen, Ehefrauen ohne Kinder, Müttern mit kleinen Kindern, Müttern mit erwachsenen Kindern und Alleinstehenden.98 Die von Eckart u. a. befragten Arbeiterinnen in der Bekleidungsindustrie nennen in dem Fall, in dem sie qua Fragebogen zu einem Ranking von Arbeitsplatzaspekten gezwungen sind, mehrheitlich extrinsische Motive an erster Stelle, und zwar die Arbeitsplatzsicherheit, günstige Arbeitszeiten, die eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen, und einen guten Verdienst. Das Kriterium einer interessanten und abwechslungsreichen Tätigkeit bewerten hingegen nur 9,8% der Frauen als am wichtigsten und knapp 17% als am drittwichtigsten (vgl. Eckart u. a. 1979: A21). Die bereits mehrfach angesprochene Problematik der Ranking-Methode und ihre verzerrende Wirkung wird in dieser Studie besonders deutlich, da zusätzlich Motive für die gegenwärtige Berufstätigkeit erfragt werden, welche jedoch einzeln als wichtig oder unwichtig eingestuft werden müssen (RatingMethode). Bei dieser Gelegenheit zeigt sich, dass über 80% der Arbeiterinnen den Aspekt „unter Leute zu kommen“ als wichtig betrachten und damit die meisten ein soziales Motiv als Erwerbsarbeitsgrund angeben. „Wir können uns dann mehr leisten“ bewerten 69% als wichtig und fast ebenso viele sagen, dass der Spaß an der Berufsarbeit ein wichtiges Motiv ihrer Beschäftigung verkörpert. Monetäre Motive wie der notwendige Beitrag zum Familieneinkommen und die Sicherung des Lebensunterhaltes, aber auch Geld als Mittel der Unabhängigkeit nennen weniger Personen als wichtig (vgl. Eckart u. a. 1979: A23). Zu ähnlichen, auf ein komplexes Motivgefüge bei der weiblichen Erwerbstätigkeit hinweisenden Ergebnissen gelangen Schöll-Schwinghammer und Lappe mit ihrer Studie „Arbeitsbedingungen und Arbeitsbewusstsein erwerbstätiger Frauen“ (1978), bei der sie weniger strikt in Arbeiter- und Angestelltenforschung 98

Die mittels standardisiertem Fragebogen erhobenen Items zur Beschreibung des idealen Arbeitsplatzes orientieren sich an den gängigen Instrumenten, wie sie bereits in Kapitel 4.1 und 4.2 vorgestellt wurden, und sind ebenfalls als „forced-choice-Methode“ bei der Auswahl der drei wichtigsten Arbeitsaspekte formuliert.

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trennen, sondern sich der generellen Rezeption und Verarbeitung des weiblichen Arbeitsalltags widmen (vgl. Kapitel 4.3.3). Die in das SOFI Göttingen eingebundenen WissenschaftlerInnen analysieren Arbeitseinstellungen von Frauen in unterschiedlichen Arbeits- und Lebenssituationen mittels teilstandardisierter qualitativer Interviews und Arbeitsplatzbeobachtungen. Mit diesem methodischen Vorgehen liegen sie im Trend der Frauen- und Geschlechterforschung dieser Zeit, die zwar keine speziellen Methoden für sich in Anspruch nimmt, deren VertreterInnen aber weitgehend darin übereinstimmen, dass es in der Frühphase des Feminismus offener und prozessorientierter Erhebungsmethoden bedarf, um die unerforschte oder verzerrt dargestellte Lebenswelt von Frauen wissenschaftlich zu erschließen (vgl. Sturm 2004). In den 1980er Jahren wendet sich mit ebenfalls qualitativer Ausrichtung das Hannoveraner Forschungsteam um Becker-Schmidt und Knapp in einer Untersuchung über erwerbstätige Mütter der doppelten Vergesellschaftung (objektiver Prozess) und der Doppelorientierung von Frauen (subjektiver Wille) zu, die jeweils aufeinander verweisen, aber unterschiedlichen Logiken folgen. Während mit der Doppelorientierung das weibliche Bestreben nach der Verwirklichung beruflicher und familialer Interessen gemeint ist, nutzen gesellschaftliche Agenturen im Zuge der doppelten Vergesellschaftung das zweifach verwertbare Arbeitsvermögen der Frauen aus. Der Begriff doppelte Vergesellschaftung meint des Weiteren, „dass Frauen über zwei unterschiedliche und in sich widersprüchlich strukturierte Praxisbereiche in soziale Zusammenhänge eingebunden sind. Er besagt zum zweiten, dass ihre Sozialisation (…) durch zwei Kriterien sozialer Gliederung markiert ist: Geschlecht und soziale Herkunft. Und zum dritten ist mitgesetzt, dass Eingliederung in die Gesellschaft sowohl soziale Verortung als auch Eingriff in die psychosoziale Entwicklung einschließt“ (Becker-Schmidt 2004: 65). Um dem theoretischen Ansatz in der empirischen Forschung gerecht zu werden, machen die Forscherinnen die Methode des Perspektivwechsels für die Arbeitssoziologie nutzbar. Dabei wird angenommen, dass Frauen die Erwerbstätigkeit vor dem Hintergrund der Hausarbeit und die häuslichen Aufgaben auf der Folie der beruflichen Tätigkeit betrachten. Mit der Darstellung von (weiblichen) Latenzen und Widerspruchserfahrungen, die sich aus der Doppelorientierung ergeben, leisten Becker-Schmidt u. a. einen wichtigen Beitrag zur arbeitssoziologischen Bewusstseinsforschung, die bis dahin Ambivalenzen ausblendet und speziell in Gestalt der Instrumentalismusthese zu eher simplen Ableitungen der Arbeitseinstellung aus strukturellen Rahmenbedingungen tendiert (vgl. Kapitel 4.1). Durch die Einbeziehung der Verfasstheit von Ehe und Familie, des subjektiven Sinns von Elternschaft und der familialen Lebensführung bei der Interpretation erwerbsbezogenen Handelns streben Becker-Schmidt u. a. zudem

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eine Verbindung der oft unvermittelt nebeneinander stehenden mikro- und makrosoziologischen Ebenen an (vgl. Kapitel 4.3.4). Aulenbacher setzt mit ihrer Studie „Arbeit – Technik – Geschlecht“ (1991) die Tradition der Frauen- und Geschlechterforschung dieser Zeit fort, indem sie mit der Bekleidungsindustrie einen typischen Bereich der Frauenerwerbstätigkeit beleuchtet und hier in Auseinandersetzung mit Konzepten des industriesoziologischen Mainstreams wie auch dem weiblichen Arbeitsvermögen einen Analyserahmen entwickelt, der neben den gängigen Kategorien Arbeitsvermögen, Arbeitskraft und Ware Arbeitskraft den auf Knapp zurückgehenden Begriff der „Produktivkraft Subjektivität“ für den Kontext der Arbeits- und Technikgestaltung fruchtbar macht (vgl. Knapp 1981). Dabei nimmt sie wie auch Eckart mit ihrer Untersuchung „Der Preis der Zeit“ (1990) Bezug auf die weibliche Doppelbelastung durch Familie und Beruf (vgl. Kapitel 4.3.5). Eckart fokussiert jedoch wesentlich stärker die geschlechtsspezifische Verteilung der Arbeit und hierbei insbesondere die subjektiven Lebensentwürfe und Erwartungen von Frauen sowie die durch Familie und Hausarbeit eingeschränkten Verwirklichungschancen derselben (vgl. Kapitel 4.3.6). Es gelingt ihr, die abstrakt geführten und auf einem undifferenzierten Frauenbild aufbauenden arbeitsmarkt- und familienpolitischen Debatten zu überwinden, das Subjekt in den Vordergrund zu rücken und zugleich mit dem gängigen Vorurteil aufzuräumen, dass reduzierte Arbeitszeiten zwangsläufig mit einer geringeren Erwerbsneigung einhergehen (vgl. Eckart 1990). Parallel zu feministischen Ansätzen entsteht Mitte der 1980er Jahre das geschlechtersensible Konzept der „Alltäglichen Lebensführung“, welches sich als Schnittstelle zwischen Subjekt und Struktur versteht (Bolte u. a. 1986) und dabei teilweise ein ähnliches Anliegen verfolgt wie z. B. die Lebensstil- und Biographieforschung, die phänomenologische Alltagsforschung, die Freizeitforschung oder die Zeitbudgetforschung. Von Webers methodischer Lebensführung inspiriert, stellt sich die Projektgruppe um Bolte die Frage, welche Ausformungen alltäglicher Lebensführung empirisch auffindbar sind und welcher Dynamik sie vor dem Hintergrund einer zunehmenden Flexibilisierung von Arbeitszeiten und -verhältnissen sowie einer Erosion der Geschlechterrollen unterliegen. Lebensführung, so die These, wird immer mehr zur Arbeit und erfordert eine aktive Leistung des Individuums, um seine Verfahrensweisen mit all den unterschiedlichen und partiell widersprüchlichen Handlungsanforderungen in den verschiedenen Lebensbereichen zu einem Arrangement zu verbinden, das den komplexen Alltag gelingen lässt. Analog zur sozialen Arbeitsteilung nehmen die ForscherInnen die „Arbeitsteilung der Person“ ins Visier (vgl. Kapitel 4.3.7). Die nachfolgend genauer analysierten empirischen Studien auf dem Gebiet der feministischen Arbeits- und Industriesoziologie stellen eine unter dem As182

pekt der Subjektorientierung sowie der Verwertbarkeit für die Entwicklung eines geschlechtersensiblen Instruments zur Arbeitseinstellungsforschung getroffene Selektion dar. Zugleich handelt es sich um Untersuchungen, deren theoretische Konzepte die Diskussion in der westdeutschen Frauen- und Geschlechterforschung maßgeblich geprägt und in ihrer Summe dazu geführt haben, dass sich der Forderung nach Einbeziehung politischer, institutioneller und subjektiver Bedingungen von Ehe, Familiengründung, Kinderbetreuung und familialer Lebensführung bei der Analyse der weiblichen Arbeitsmarktsituation und Arbeitshaltung heutzutage annähernd alle beteiligten SoziologInnen wie ÖkonomInnen anschließen (vgl. Geissler 1998: 145).

4.3.1 Das Konzept des weiblichen Lebenszusammenhangs Ulrike Prokops Konzept des weiblichen Lebenszusammenhangs ist erkenntnistheoretisch und kategorial dem Marxismus zuzuordnen, verlässt aber den materialistischen und politökonomischen Rahmen, indem es sich Subjektpotenzialen von Frauen widmet, die dem widersprüchlichen weiblichen Alltag entspringen, wodurch das Konzept eine gewisse Subjektorientierung erlangt. Der theoretische Ansatz von Prokop liefert der empirisch arbeitenden industriesoziologischen Frauen- und Geschlechterforschung wichtige Anregungen. Prokop selbst verwendet zeitgeschichtlich empirisches und statistisches Material in sekundäranalytischer Weise und rekurriert auf eine Fülle an Daten, welche allerdings sowohl in Bezug auf den Erhebungszeitpunkt als auch das Erhebungsgebiet stark differieren. Die unterschiedlichen strukturellen Rahmenbedingungen weiblicher Erwerbstätigkeit verschiedener westlicher Länder werden dabei ebenso wie eventuell daraus resultierende divergierende Einstellungen ausgeblendet. Prokop legitimiert ihr Vorgehen damit, dass sie auf der Grundlage allgemeingültiger kapitalistischer Verwertungslogiken, der Psychoanalyse, der Rollentheorie und dem Ideal der Subjektivität in der Romantik argumentiert. Nach Prokops Definition zeichnen den weiblichen Lebenszusammenhang „die Tätigkeiten und Beziehungen der Frauen im Bereich der individuellen ‚Reproduktion’ (auch die berufstätige Frau bezieht sich hierauf), also in Haushalt, Familie, Erziehung und Geselligkeit“ aus (Prokop 1977: 44). Die Verwiesenheit auf den Reproduktionsbereich bestimme folglich die gesellschaftliche Lage und das Bewusstsein von Frauen und wirke sich somit auf die weibliche Arbeitsorientierung aus, womit Prokop den systematischen Zusammenhang von geschlechtsspezifischer Arbeitsteilung und weiblichem Sozialcharakter betont. Frauen sähen sich mehrheitlich durch ein niedriges Durchschnittseinkommen des Mannes und einen entsprechend niedrigen Lebensstandard zur Berufsarbeit ver183

anlasst. Treten diese Faktoren nicht auf, weigern sich laut Prokop die meisten Frauen am Arbeitsleben teilzunehmen. Neben objektiven Strukturen, wie einer Unterprivilegierung und Diskriminierung der Frau im Beruf, gäben überdies subjektive Aspekte den Ausschlag für eine Verweigerungshaltung gegenüber der Erwerbsarbeit. So gelangt Prokop zu dem Ergebnis, dass Frauen trotz Berufstätigkeit stark familienorientiert seien und nur ein geringerer Teil (ein Drittel) sich berufs- und leistungsbezogen erlebe. Die Planung des Arbeitslebens von Frauen sei folglich in den seltensten Fällen als ein bis zur Pensionierung dauerndes Ereignis angelegt. Leistung und Karriere stünden Frauen nicht nur von ihren objektiven Möglichkeiten, sondern auch von ihren Interessen her fern, weshalb sie klassische Frauenberufe ergreifen würden, es sei denn, sie entstammten einem „berufskarrierebezogenem oder konfliktreichem familialen Milieu“ oder einer höheren Schicht (vgl. Prokop 1977: 50). Die im weiblichen Lebenszusammenhang vorherrschende Herstellung immaterieller Güter in Gestalt von Kindererziehung, Hausarbeit, Kommunikation und Pflege sozialer Beziehungen als eine bestimmte Produktionsweise zu qualifizieren, gelingt der Forscherin durch die Verwendung eines erweiterten Produktionsbegriffs. Diese Art der Produktion ist laut Prokop sowohl unterentwickelt als auch fortschrittlich, da sie sich durch geringe Arbeitsteiligkeit und Abstraktion von konkreten menschlichen Bedürfnissen auszeichnet (vgl. Prokop 1977: 67). Die weiblichen Produktivkräfte hätten sich entlang der strukturell im weiblichen Lebenszusammenhang angelegten Bedürfnisorientierungen ausgebildet und seien Teil des weiblichen Sozialcharakters, welcher ursächlich für die weibliche Präferenz sei, lieber mit Menschen als mit Gegenständen arbeiten zu wollen, gruppen- statt leistungsbezogene Motive zu verfolgen und eine Ich-Schwäche zu kultivieren, die sich in Passivität, Angst vor Erfolg, mangelnder Eigeninitiative sowie der Unfähigkeit zur objektiven Analyse von Relationen ausdrücke (vgl. Prokop 1977). An diesem Punkt kann Prokop eine Unterbelichtung des Stellenwertes weiblicher Erwerbsarbeit vorgeworfen werden, da sie die Arbeitsorientierungen von Frauen als vorrangig durch den weiblichen Lebenszusammenhang determiniert begreift (vgl. Gottschall 2000: 150). Ferner berücksichtigt ihre Perspektive keinen Wandel der Arbeitsorientierungen und Bedürfnisse von Frauen und mutet statisch an, da die weiblichen Produktivkräfte in den Produktionsverhältnissen der alltäglichen Hausarbeit dauerhaft gefangen scheinen: „Das Alltagsleben ist beruhigend, formal identitätsstiftend und zugleich Grund von verdrängter Verzweiflung“ (Prokop 1977: 80). Die Tatsache, dass Frauen sich allein über die Hausarbeit nicht identifizieren und sowohl ihre diesbezüglichen Verhaltensweisen als auch ihre Einstellungen widersprüchlich ausfallen, liegt nach Meinung Prokops darin begründet, dass sie durch die alltägliche Routine innere und äußere Isolation erfahren, im famili184

alen Umfeld die Befriedigung der eigenen Bedürfnisse zu kurz kommt und die Subjektwerdung an der „Fesselung der Produktivkräfte“ scheitert. Da Berufsarbeit in den von ihr zurate gezogenen Studien die Unzufriedenheit der Frauen nicht zu reduzieren vermag, bleibt unklar, worauf weibliche Subjektwerdung tatsächlich abzielt. Bedürfnisorientiertes Denken und Handeln von Frauen weist nach Prokop objektive Schwächen auf, ist häufig inkonsistent und schwankt in Bezug auf das Gewollte. Da Frauen die Bedürfnisorientierung weder in der Erwerbsarbeit noch in der zumeist patriarchalisch organisierten Familie ausleben können, bilden sie der Forscherin zufolge zuweilen seltsam anmutende Abwehrmechanismen zur Verteidigung dieser Orientierung und zur Abwehr von Angst aus (vgl. Prokop 1977: 200). Prokop fordert eine Analyse der external verursachten Ambivalenzen im weiblichen Bewusstsein vorzunehmen, denn nur so könne eine Betrachtungsweise überwunden werden, die auf die Polarisierung stereotyper und negativ konnotierter „weiblicher“ Merkmale wie Ich-Schwäche und positive „männliche“ Merkmale wie Leistungsorientierung reduziert sei (vgl. Prokop 1977: 160). Gleichzeitig verringere sich bei diesem Vorgehen die Gefahr, den weiblichen Sozialcharakter entweder als defizitär zu begreifen oder zu idealisieren, vielmehr könnten produktive und regressive Elemente deutlicher herausgearbeitet werden. Für die subjektorientierte Arbeitseinstellungsforschung ist der von Prokop formulierte Anspruch nicht einfach zu realisieren, besteht aber in der Frauen- und Geschlechterforschung mit Berechtigung bis heute fort (vgl. Kapitel 5.1).

4.3.2 Das Konzept des weiblichen Arbeitsvermögens Das Konzept des weiblichen Arbeitsvermögens von Elisabeth Beck-Gernsheim und Ilona Ostner baut auf inhaltlichen und erkenntnistheoretischen Argumentationslinien des weiblichen Lebenszusammenhangs von Prokop auf und stellt dabei einen angebots- und berufsorientierten Ansatz zur Erklärung des Arbeitsmarktverhaltens von Frauen dar, der sich an der subjektorientierten Berufssoziologie des industriesoziologischen Mainstreams ausrichtet und diese um Genderaspekte ergänzt. In ihren Grundannahmen gehen Beck-Gernsheim und Ostner davon aus, dass die Arbeitssubjekte die Wahl ihres Berufes nicht allein unter ökonomischen Gesichtspunkten treffen, sondern bestimmte Erwartungen, Interessen und Vorstellungen von guten, nützlichen sowie befriedigenden Tätigkeiten an die jeweilige Beschäftigung knüpfen. Im Rahmen eines differenztheoretisch orientierten Zugangs identifizieren sie bestimmte Verhaltensweisen und Einstellungen als weibliche Art der Berufspraxis (vgl. Beck-Gernsheim/Ostner 1978: 263). Zur Charakterisierung weiblicher Arbeitsorientierungen ziehen Beck-Gernsheim und 185

Ostner bereits bestehende Studien heran, die Frauen eine geringere Durchsetzungsfähigkeit, Angst vor Verantwortung und Erfolgsvermeidung attestieren. Ferner seien Frauen zumindest zu dem Erhebungszeitpunkt in den 1970er Jahren eher klienten- und weniger karriereorientiert, richteten sich an Arbeitsinhalten aus, personalisierten die Arbeitssituation und schöpften Arbeitszufriedenheit aus sozialen Tätigkeitsmerkmalen wie Betriebsklima und Kommunikationsmöglichkeiten (vgl. Beck-Gernsheim/Ostner 1978: 277).99 Im Zentrum ihrer Argumentation steht die „partielle Unvereinbarkeit und gleichzeitige Komplementarität zweier Arbeitsformen – Beruf und Hausarbeit – und die gesellschaftliche und biographische Verwiesenheit der Frau auf die besondere Arbeitsweise der Hausarbeit“ (Beck-Gernsheim/Ostner 1978: 268). Berufliche Arbeit ist nach Meinung der Forscherinnen ungeduldige, dem Diktat der Zeitökonomie unterworfene Arbeit; sie ist naturbeherrschend, verlangt vom Individuum umfassende Disponibilität, Mobilität und Flexibilität sowie eine Unterdrückung aller übrigen Interessen und Ansprüche. Berufliches Wissen wird abstrakt, d. h. von konkreten Problemen und der konkreten Situation lösgelöst erworben. Die berufliche Aufgabenbearbeitung erfolgt durch die Anwendung des systematisierten, verallgemeinerten Wissens auf die jeweilige Sachlage (vgl. Beck-Gernsheim/Ostner 1978: 265). Die Berufsarbeit charakterisieren BeckGernsheim und Ostner als tauschgerecht ausdifferenziert und mit dem strukturellen Moment der Gleichgültigkeit der Arbeitskraft gegenüber ihrer Arbeit versehen. Die überwiegend von Frauen geleistete Hausarbeit hingegen erfordert ihrer Darstellung zufolge Fähigkeiten wie eine Angleichung an den Arbeitsgegenstand, die Gabe, in ihn „hineinzuhorchen“, sich auf ihn einlassen zu können (vgl. Ostner/Beck-Gernsheim 1979: 42). Sie sei naturgebundene und bedarfsbezogene Arbeit, zeitlich entgrenzt und der Anforderung dauernder Verfügbarkeit unterliegend, ohne Trennung zwischen Arbeit und Muße, aber dennoch autonomer und mit mehr Spielraum für Lust und Unlust versehen als Berufsarbeit. Hausarbeitsnahe Tätigkeit gestalte sich darüber hinaus vielfältiger und ganzheitlicher als Berufsarbeit und sei eine Kombination zahlreicher Aufgaben mit unterschiedlichem Qualifikationsniveau. Sie könne nicht durch eine Ausbildung erlernt, sondern müsse mittels Empathie und Intuition durch Erfahrungen erworben werden (vgl. Ostner/Beck-Gernsheim 1979: 44). Weibliche Hausarbeit und hausarbeitsnahe Berufsarbeit gelten im Konzept von Beck-Gernsheim und Ostner als „vor-, zu- und nachgeschaltete“ Tätigkeiten, die überhaupt erst die Arbeit anderer (des Mannes) ermöglichen (vgl. Ostner/Beck-Gernsheim 1979: 31 f.). Gemessen an ökonomischen Referenzkate99

Der deutlich an der Theorie der funktionalen Differenzierung angelehnte arbeitssoziologische Ansatz von Beck-Gernsheim und Ostner greift auf Simmels Geschlechtertheorie und Kulturkritik der Moderne zurück (vgl. hierzu auch Gottschall 2000).

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gorien wie Nutzen, Zeit und Geld erscheinen die weiblichen Verhaltensweisen und Einstellungen rückständig und defizitär. Dennoch finden sie beispielsweise im Bereich der Krankenpflege ihre wirtschaftliche Verwertung.100 Hier treten fachspezifische Qualifikationen hinter Erfordernissen wie Beobachtungsgabe, Kontaktfähigkeit und Einfühlungsvermögen zurück, weil alltägliche, immer wiederkehrende Lebensäußerungen und nicht funktional spezifische Krankheitserscheinungen Gegenstand der Arbeit sind (vgl. Ostner/Beck-Gernsheim 1979: 21). Zur Klärung der Frage, wie geschlechtsspezifisch differierende Ansprüche an die Erwerbsarbeit entstehen, erheben Beck-Gernsheim und Ostner in der Studie „Mitmenschlichkeit als Beruf“ (1979) mittels qualitativer Interviews Biographien sowie aktuelle Lebens- und Arbeitsbedingungen von Krankenschwestern und Krankenpflegern. Die Forscherinnen begreifen die Berufswahl als Resultat lebensgeschichtlicher Ereignisse, weshalb Kindheits-, Jugend- und Familienerfahrungen für sie die Hauptfaktoren der beruflichen Entscheidungsfindung repräsentieren. Personen mit der „weiblichen“ Präferenz für einen Pflegeberuf treffen auf vertraute und typische Themen wie die selbst erfahrenen Widersprüche zwischen Freiheit und Enge, Nähe und Distanz etc. (vgl. Ostner/Beck-Gernsheim 1979: 131). Das weibliche Arbeitsvermögen und die naturgebundene Jedermannsqualifikation der Pflege sind nach Meinung von Beck-Gernsheim und Ostner zumeist Resultat einer spezifischen Sozialisation von Mädchen mit dem Ziel der Sorge für andere, wobei das weibliche Arbeitsvermögen nicht invariant in der Persönlichkeitsstruktur von Frauen angelegt sei, sondern je nach Lebensgeschichte, Berufstyp und Betrieb variiere (vgl. Beck-Gernsheim/Ostner 1978: 277; Ostner 1992: 109). Bei Männern gehe die Entscheidung für einen Pflegeberuf ebenfalls auf die Lebensgeschichte zurück, die z. B. durch den Zwang zur Mithilfe im Haushalt, frühe Verantwortungsübernahme für jüngere Familienmitglieder, bestimmte Arbeits- und Lebenszusammenhänge im Herkunftsmilieu, das Erlebnis eigener Krankheit oder die Unzufriedenheit mit dem zuerst erlernten Beruf geprägt sein könne (vgl. Ostner/Beck-Gernsheim 1979: 49; Ostner 1992: 117). Das ansozialisierte weibliche Arbeitsvermögen strukturiert nach diesem Verständnis die Berufsfindung, die Anforderungen an die Erwerbsarbeit und die Beziehung zur Berufsarbeit vor, womit der Argumentation eine gewisse Zirkularität anhaftet. Die Besonderheiten des weiblichen Arbeitsvermögens fungieren nach Meinung von Beck-Gernsheim und Ostner nicht nur bei dem Berufsbild der Krankenschwester als „stille Qualifikationen“, die zwar nicht als solche gewürdigt oder gar gratifiziert, aber dafür betrieblich vernutzt würden (vgl. BeckGernsheim/Ostner 1978: 275). In einer generellen Kritik an der familien-, be100

Zum Thema der Feminisierung der Krankenpflege vgl. Wetterer 2002: 308 ff.

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dürfnis- und lebensfeindlichen Definition der Erwerbsarbeit fordern sie deshalb eine Arbeitsorganisation, welche die beschriebenen weiblichen Fähigkeiten und Verhaltensweisen explizit einfordert und honoriert. Männer müssten als Konsequenz dieser Entwicklung stärker in die Hausarbeit eingebunden werden, um dort die zukünftigen beruflich relevanten weiblichen Kompetenzen zu erwerben. Beck-Gernsheim und Ostner propagieren in ihrem Ansatz indirekt eine Subjektivierung der Arbeit, indem sie die Integration weiblichen Arbeitsvermögens in die Berufsarbeit fordern.101 Die diffuse Ganzheit der Hausarbeit und hausarbeitsnahen Berufsarbeit stelle gute Identifikationsmöglichkeiten mit der Tätigkeit sowie Anerkennung und Zufriedenheit bereit (vgl. Ostner/Beck-Gernsheim 1979: 44). Insbesondere bei häuslichen Aufgaben wie dem Putzen erscheint diese Sichtweise m. E. stark idealisierend, da Frauen für derartige Tätigkeiten meist eine geringe gesellschaftliche und private Wertschätzung erfahren.102 Lediglich bei der Kindererziehung und Pflege älterer Familienmitglieder kommt der positiv konnotierte Aspekt der Sorge für leiblich-seelische Bedürfnisse deutlich zum Tragen, der in dem Konzept von Beck-Gernsheim und Ostner mit einer Aufwertung personenbezogener Dienstleistungen gegenüber sonstiger Berufsarbeit verknüpft ist. Innerhalb des feministischen Diskurses entsteht kurz nach Erscheinen der Untersuchung Kritik an der Strategie, der patriarchalen Defizitbestimmung mit einer Positivierung und Idealisierung weiblicher Potenziale zu begegnen (vgl. Knapp 1988: 9). Das weibliche Arbeitsvermögen ausschließlich über Aneignungsprozesse im häuslichen Bereich zu definieren, suggeriert darüber hinaus eine Irrelevanz von Arbeit außerhalb der Familie als Erfahrungshintergrund sowie als zukünftige Orientierung von Frauen und unterschlägt zugleich die schichtspezifische Prägung des Arbeitsvermögens. Das Nicht-Identische an Frauen sowie heterogene Eigenschaften bleiben bei den im Konzept des weiblichen Arbeitsvermögens angelegten Arbeitsorientierungen ausgeblendet. Ein gewisser Reduktionismus in der Beschreibung des Typisch-Weiblichen begrenzt Frauen scheinbar widerspruchsfrei auf Einstellungen und Verhaltensweisen, die sie u. U. nicht ausschließlich oder gar nicht verkörpern. Beck-Gernsheim und Ostner stellen die Freiwilligkeit „weiblicher“ Motivation und Handlungsweisen sowie eine affirmative Aneignung derselben im Rahmen der gegebenen geschlechtlichen Arbeitsteilung selten in Frage. Ebenso erwecken sie den Eindruck, 101

102

Ostner vertritt in den 1990er Jahren die Ansicht, dass weibliches Arbeitsvermögen eine knappe Ressource auf dem Arbeitsmarkt symbolisiere (vgl. Ostner 1992: 120). Umgekehrt bleiben bei der Studie „Mitmenschlichkeit als Beruf“ (1979) die positiven Aspekt einer Professionalisierung und „Verberuflichung“ der Pflege unterbelichtet, z. B. die Abschaffung des Zugriffs auf die ganze Person der Krankenschwester, der Rückgang der Kasernierung in Schwesternwohnheimen und der Abbau „feudalistischer“ Hierarchien und Rituale wie sie zu Beginn der Krankenpflege im Krankenhaus üblich waren.

188

dass bei der Sozialisation „für Mädchen nur die eine Seite der Vergesellschaftung (die Familie) eine Rolle spielt“ (Knapp 1988: 13) und negieren damit Ambivalenzen im weiblichen Sozialcharakter. Abgesehen von dem Verweis auf die Sozialisationsprozesse finden sich in dem Ansatz keine Aussagen zu konkreten Mechanismen, welche die Herausbildung „weiblichen“ und „männlichen“ Arbeitsvermögens erklären könnten. Die theoretische Möglichkeit, dass die Struktur des Arbeitsvermögens nicht der Erwerbsarbeit vorgelagert ist, sondern sich umgekehrt aus der betrieblichen Arbeitskräfterekrutierungsstrategie, der Gestaltung von Frauenarbeitsplätzen und damit der beruflichen Sozialisation ergibt, bleibt in dem Konzept unterbelichtet (vgl. Gottschall 2000: 159). Um der Ausdifferenzierung der Lebens- und Arbeitsformen von Frauen gerecht zu werden, solllte man – so merkt Ostner später selbst an – besser von einem reproduktionsbezogenen als von einem weiblichen Arbeitsvermögen sprechen (vgl. Ostner 1991). Speziell in der auf den Krankenhausbereich beschränkten Studie „Mitmenschlichkeit als Beruf“ kommen die objektiven Strukturzusammenhänge und gesellschaftlichen Interessenlagen, in denen Frauen leben und arbeiten, bei der Analyse beruflicher Orientierungen deutlich zu kurz. Der monokausale und gleichgerichtete Begründungszusammenhang für die Existenz eines geschlechtsspezifischen Arbeitsmarktes ruft erhebliche Zweifel hervor (vgl. zusammenfassend Gottschall 1990), weil heterogene Zuschnitte von Frauenarbeitsplätzen sich durch die nur auf einige Berufe zutreffende inhaltliche Nähe zur Hausarbeit nicht hinreichend beschreiben lassen. Auch der Wandel ehemaliger Männerdomänen zu typisch weiblichen Beschäftigungsfeldern und umgekehrt kann mit dem Konzept des weiblichen Arbeitsvermögens nicht befriedigend erklärt werden. Die Tatsache, dass industrielle wie dienstleistungsbezogene Tätigkeiten historisch betrachtet immer dann, wenn nicht genügend männliche Arbeitskräfte zur Verfügung standen, zu Frauenarbeit wurden, zeigt, wie wenig die Anwendungsmöglichkeit von Arbeitskraft an geschlechtstypische Fähigkeiten gebunden ist (vgl. Gottschall 1990: 31; Rabe-Kleberg 1992). Die Leistung des Konzepts von Beck-Gernsheim und Ostner liegt im Hinblick auf das Thema Arbeitseinstellungen in den Korrekturen arbeitssoziologischer Annahmen des männlich dominierten Mainstreams der Industriesoziologie zur Frauenerwerbstätigkeit. Androzentrismen in dem Verständnis von Qualifikation und Beruf werden durch den Verweis auf geschlechtsspezifisch unterschiedlich gesellschaftlich geformte Orientierungen im Bereich der Erwerbsarbeit aufgedeckt. Die Analysekategorie des Arbeitsvermögens verkörpert darüber hinaus eine wichtige Komponente für den subjektorientierten Zugang zum Thema Arbeit. Während die Arbeitskraft die Tauschwertseite des erwerbstätigen Subjekts darstellt, kann das Arbeitsvermögen als die Gebrauchswertseite desselben ange189

sehen werden. Dabei gilt: „Das Qualitative und Gesellschaftliche der Arbeit bildet sich ab im Arbeitsvermögen, die Arbeitskraft dagegen ist immer schon Abstraktion von diesem Vorgang“ (Pfeiffer/Jäger 2006: 18). Kritikwürdig ist, dass bei Beck-Gernsheim und Ostner die Definition des Arbeitsvermögens ausschließlich entlang der Logik des Geschlechts gefasst und damit blind gegenüber nicht geschlechtlich markierten Potenzialen an Verhaltensmöglichkeiten und Fähigkeiten sowie ebensolchen gesellschaftlich bedingten Anwendungsformen ist (vgl. Gottschall 1990: 31 f.). Ähnliches gilt für subjektivierte Arbeit, welche zwar in der beschriebenen Weise eingehend Erwähnung findet, allerdings von Beck-Gernsheim und Ostner ausschließlich im Kontext hausarbeitsnaher Tätigkeiten betrachtet und als typisch weibliche Anforderung an die Erwerbsarbeit gedacht wird.

4.3.3 Das Arbeitsbewusstsein erwerbstätiger Frauen Am Soziologischen Forschungsinstitut Göttingen (SOFI) entsteht Ende der 1970er Jahre analog zu den Arbeiten von Kern und Schumann (vgl. Kapitel 4.1.3) und ebenfalls im Auftrag des Rationalisierungs-Kuratorium der Deutschen Wirtschaft (RKW) eine auf Arbeiterinnen und weibliche Angestellte bezogene Bewusstseinsforschung, die eng mit der Person Ilona Schöll-Schwinghammers verbunden ist. In ihren Untersuchungen befasst sie sich zum einen mit der Deskription weiblicher Erwerbsarbeitsformen und -bedingungen und geht zum anderen der Frage nach, wie Frauen ihre Arbeitssituation beurteilen und welche Einstellungen sie zu ihren Tätigkeiten herausbilden. In den Studien „Arbeitsbedingungen und Arbeitsbewusstsein erwerbstätiger Frauen“ (SchöllSchwinghammer/Lappe 1978) und „Frauen im Betrieb“ (Schöll-Schwinghammer 1979) versucht Schöll-Schwinghammer den empirischen Nachweis zu führen, dass zwischen defizitären Arbeitsbedingungen für Frauen und einer desinteressierten und distanzierten Einstellung zur Erwerbsarbeit ein enger Zusammenhang besteht. Umgekehrt stellt sie die Frage, ob verbesserte Arbeitsbedingungen eine stärkere Arbeitsorientierung der Frauen bewirken oder zumindest die Familienorientierung zurückdrängen. Dabei berücksichtigt sie lebensgeschichtliche und aktuelle familiale Voraussetzungen als mögliche Einflussfaktoren auf die Wahrnehmung der Arbeitssituation und die Haltung gegenüber der Erwerbsarbeit. Sie geht von einem komplexen, sich gegenseitig bedingendem Vermittlungszusammenhang zwischen häuslicher und außerhäuslicher Sphäre aus (vgl. SchöllSchwinghammer/Lappe 1978: 7). Das methodische Vorgehen von Schöll-Schwinghammer ähnelt dem von Kern und Schumann (vgl. Kapitel 4.1.3). Für Arbeitsplatzbeobachtungen ver190

wendet sie die Beobachtungsleitfäden aus der Untersuchung „Industriearbeit und Arbeiterbewusstsein“ (Kern/Schumann 1970) und vervollständigt ihre Beobachtungsdaten durch ExpertInnengespräche mit AbteilungsleiterInnen, FertigungsleiterInnen und MeisterInnen, welche Informationen über betriebliche Rahmenbedingungen und Fertigungsabläufe liefern. Um die berufliche Sozialisation, den Erwerbsverlauf, die familialen Bedingungen und die ökonomische Situation des Haushalts von 499 Vollzeit erwerbstätigen Frauen aus den Wirtschaftsbereichen Elektrotechnik, Feinmechanik/Optik, Bekleidungsindustrie, Nahrungsmittelgewerbe, Einzelhandel und Versicherungen zu rekonstruieren, wird ein teilstandardisierter Fragebogen eingesetzt. Allgemeinere Orientierungen und Einstellungen zur Arbeit werden hingegen zumeist in unstrukturierten Interviews erhoben, um sie einer differenzierten Interpretation zuzuführen. Die Frage nach der Wichtigkeit bestimmter Arbeitsplatzaspekte wird durch eine geschlossene Frage und durch Vorlage von Sortierkarten operationalisiert. Die Befragten müssen die zur Auswahl stehenden sieben Charakteristika in eine Rangreihe bringen, wobei die Antwortmöglichkeiten, die eine extrinsische Arbeitsorientierung repräsentieren, zahlenmäßig deutlich überwiegen (vgl. Abbildung 7).103 Lediglich die Antwortmöglichkeit Nr. 4 verweist auf eine intrinsische Motivation, womit SchöllSchwinghammer durch die Gewichtung extrinsischer, intrinsischer und sozialer Motive in der Itembatterie das Vorgehen der „männlichen“ Industriesoziologie reproduziert, die speziell der Arbeiterschaft ein überwiegend instrumentelles Verhältnis zur Erwerbsarbeit attestiert (vgl. Kapitel 4.1). Problematisch gestaltet sich die Ranking-Methode, die sich bei den Arbeitsbedingungen auf die Nennung der zwei wichtigsten Aspekte, bei den ebenfalls erfragten, aber leider nicht publizierten Gründen für die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit gar nur auf die Nennung des wichtigsten Grundes beschränkt.104 Gleichrangige Motive sowie eine Motivvielfalt sind damit ausgeschlossen, stellen jedoch gerade bei weiblichen Beschäftigten durchaus die Regel dar, wie die Studien von Pfeil (1961) und Lehr (1969) belegen. Die Gründe für die Erwerbstätigkeit der befragten Frauen werden außerdem nicht in Verbindung mit der Wichtigkeit verschiedener Arbeitsaspekte gesetzt, obwohl dies bei der Interpretation von Arbeitseinstellungen wertvolle Anhaltspunkte liefern könnte.

103 104

In der Publikation dieser Studie findet sich leider keine Auswertung dieser Frage. Erhoben werden die Gründe der Erwerbstätigkeit mit den folgenden Antwortalternativen: „ich muss meinen Lebensunterhalt verdienen“, „wir kommen sonst mit dem Haushaltsgeld nicht aus“, „wir können uns dann mehr leisten“, „mein Haushalt füllt mich nicht aus“, „meine Kinder sind versorgt und brauchen mich nicht so nötig“, „meine Berufsarbeit macht mir Spaß“, „ich komme gerne unter Leute“, „ich möchte gerne über eigenes Geld verfügen, um unabhängig zu sein“. Die Befragten sind angehalten, den wichtigsten Grund auszuwählen (vgl. Schöll-Schwinghammer 1979: 186).

191

Abbildung 7:

Wichtigkeitsmessung bestimmter Arbeitsaspekte nach SchöllSchwinghammer

Nr. Worauf kommt es Ihnen ganz allgemein bei der Auswahl eines Arbeitsplatzes an? Wählen Sie bitte die beiden Bedingungen aus, die Ihnen persönlich am wichtigsten sind. 1 Gute Sicherung vor Arbeitslosigkeit 2 Gute Aufstiegsmöglichkeiten 3 Guter Verdienst 4 Interessante und abwechslungsreiche Arbeit 5 Geringe Belastung bei der Arbeit 6 Gutes Betriebsklima 7 Günstige Arbeitszeit Quelle: Schöll-Schwinghammer 1979: 182 Eine Zusammenschau der im Hinblick auf die Bewusstseinsforschung wesentlichen Ergebnisse dieser Studie zeigt, dass nur ein kleiner Teil der untersuchten Frauen im Nachhinein angibt, kein Interesse an einer Berufsausbildung gehabt zu haben, wobei Schöll-Schwinghammer darauf hinweist, dass derartige Rückerinnerungsfragen bedingt durch den zeitlichen Abstand zum eigentlichen Ereignis mit Fehlern behaftet sein können (vgl. Schöll-Schwinghammer 1979: 45). Eine mögliche Art der Verzerrung basiert z. B. auf der nachträglichen Rationalisierung des Lebenslaufs. Der bereits zuvor in Studien nachgewiesene Zusammenhang zwischen der über den Beruf des Vaters definierten sozialen Herkunft und dem Ausbildungsstand der Töchter, kann von Schöll-Schwinghammer bestätigt werden. Nicht die Einstellung zur Arbeit allein, sondern das Zusammentreffen von geschlechts- und schichtspezifischen Merkmalen beeinflusst den beruflichen Werdegang der befragten Frauen und begünstigt dabei Töchter aus Angestelltenfamilien und benachteiligt solche, deren Väter Landwirte oder ungelernte Arbeiter sind (vgl. Schöll-Schwinghammer 1979: 33). Die Befunde zur Rezeption der Arbeitsbedingungen verdeutlichen, dass Arbeiterinnen und weibliche Angestellte der beruflichen Tätigkeit keinesfalls gleichgültig gegenüberstehen, sondern ihre Arbeitssituation sehr differenziert betrachten. Formal relativ qualifizierte Frauen, wie die befragten Sachbearbeiterinnen und Verkäuferinnen, gelangen zu dem besten Urteil über ihre Erwerbsarbeit und weisen die höchste Arbeitszufriedenheit auf, da bei ihnen zum einen die Erwartungen an die berufliche Tätigkeit und die Realität am ehesten übereinstimmen und ihnen zum anderen die Arbeit Möglichkeiten der Identifikation und der Selbstbestätigung eröffnet. Sie bewerten im Vergleich zu Arbeiterinnen und 192

Angestellten mit einfachen Tätigkeitsprofilen ihren Beruf eher als interessant und geben deutlich häufiger an, dass er ihnen Spaß macht und die Arbeitsbelastung auf Dauer erträglich ist. Das Urteil über den Verdienst sowie die LohnLeistungs-Relation fällt bei Sachbearbeiterinnen am positivsten aus, während die Verkäuferinnen sich in diesem Punkt sogar negativer als die Arbeiterinnen und einfachen Angestellten äußern (vgl. Schöll-Schwinghammer/Lappe 1978). Eine günstige Arbeitsplatzsituation wirkt sich offenbar vorteilhaft auf die Einstellung zur Erwerbsarbeit aus, da 73% der qualifizierten Angestellten die eigene Situation dem Hausfrauendasein vorziehen (vgl. Schöll-Schwinghammer 1979: 160). Einfache Angestellte beklagen hingegen neben anderen Aspekten die Eintönigkeit und Inhaltsleere ihrer Tätigkeit. Da sie sich zu Beginn der Beschäftigung bessere Berufsbedingungen und mehr Aufstiegsmöglichkeiten erhofft haben, steht diese Gruppe der eigenen Arbeitssituation häufig sehr kritisch gegenüber. Dennoch präferiert der überwiegende Teil von ihnen (53%) aufgrund der sozialen Kontaktmöglichkeiten den Beruf gegenüber der Hausfrauenrolle. Arbeiterinnen mit wenig komplexen Arbeitsanforderungen stören sich ebenfalls an der Monotonie ihres Aufgabengebietes. In Abhängigkeit davon, ob zusätzlich der Lohn als ungerecht beurteilt wird oder die Arbeit körperlich anstrengend ist, entwickeln sie eher ambivalente bis negative Einschätzungen der eigenen Arbeitssituation. Montagearbeiterinnen mit umfangreichen und vielfältigen Tätigkeiten bewerten ihren Arbeitsplatz innerhalb dieser Gruppe am positivsten und orientieren sich bei ihrem Urteil durchaus am Arbeitsinhalt. Je nach Arbeitssituation und häuslicher Belastung fühlen sich 43% der Arbeiterinnen gegenüber „Nur-Hausfrauen“ benachteiligt und geben der Berufstätigkeit allein unter monetären Gesichtspunkten den Vorzug. Insgesamt enthält die Stichprobe 73% Frauen, die ihre Berufstätigkeit einem reinen Hausfrauendasein vorziehen. Als Begründung nennen sie materielle und immaterielle Vorteile. Das materielle Leitmotiv erweist sich dabei als stark ausdifferenziert. Bei einigen Frauen trägt der Verdienst wesentlich zur Existenzsicherung der Familie bei. Andere verfolgen das Ziel einer Erhöhung des familialen Lebensstandards, und eine dritte Gruppe ist erwerbstätig, um eigene finanzielle Mittel zu erwirtschaften, welche in die Erfüllung persönlicher Wünsche fließen (vgl. Schöll-Schwinghammer 1979: 141 ff.). Das eigene Geld stärkt bei diesen Frauen das Selbstbewusstsein, sichert Mitbestimmungsrechte in der Familie und vermittelt das Gefühl, selbstständiger und eigenverantwortlicher zu sein als „Nur-Hausfrauen“. Für diejenigen Befragten, die trotz Doppelbelastung durch Haushalt und Berufstätigkeit die Erwerbsarbeit präferieren, ist der Alltag von Hausfrauen durch Einseitigkeit, Informationsmangel, geistige Unterforderung und soziale Isolation gekennzeichnet. Indem sie sich positiv von dieser Situation abgrenzen, beschreiben sie die Vorteile ihrer Erwerbstätigkeit, die sie in 193

der Partizipation am öffentlichen Leben, der persönlichen Horizonterweiterung, größerer Aufgeschlossenheit und verbesserten Kommunikationsstrukturen in der Partnerschaft verorten. Soziale Kontakte, aber auch soziale Anerkennung stellen in diesem Fall die tragenden Elemente der immateriellen Berufsorientierung dar. Das Gros der Arbeiterinnen und weiblichen Angestellten benennt allerdings auch Nachteile der Erwerbsarbeit, die eng mit den außerberuflichen Lebensbedingungen korrelieren. Alleinstehende Frauen klagen über den Zwangscharakter und die geringen Autonomiefreiräume der beruflichen Tätigkeit und setzen dieses Argument in Relation zu den vermeintlich größeren Dispositionsspielräumen bei Haus- und Familienarbeit. Erwerbstätige Mütter leiden unter Zeitproblemen und mangelnder Freizeit, da nach Beendigung des Erwerbsarbeitstages noch Haus- und Familienarbeit bevorstehen (vgl. Schöll-Schwinghammer 1979). Die Analysen zeigen, dass sich ein hoher Grad häuslicher Belastung negativ auf die Arbeitsorientierung auswirkt. Finanzielle Abhängigkeit vom Ehemann und Isolation erscheinen vielen Befragten mit umfangreichen familialen Aufgaben als das geringere Übel. Eine Unterteilung der Analyse nach Tätigkeitstypen ergibt, dass Arbeiterinnen und Angestellte mit einfachen Tätigkeiten eher eine ablehnende Haltung gegenüber der Erwerbsarbeit einnehmen, wenn die Hausarbeitsbelastung steigt. Schöll-Schwinghammer begründet dieses Ergebnis damit, „dass ihre Berufsarbeit nicht dazu angetan ist, über die Möglichkeit eines inhaltlichen Engagements wenigstens einen Teil ihrer mehrfachen Belastung zu kompensieren“ (Schöll-Schwinghammer 1979: 163). Anders gestaltet sich die Situation der qualifizierten weiblichen Angestellten mit vergleichsweise anspruchsvollen oder inhaltlich interessanten Tätigkeiten, deren positive Arbeitseinstellung auch bei starker familialer Beanspruchung aufgrund der Identifikationsmöglichkeit mit dem Beruf nicht geschmälert wird. Günstige arbeitsinhaltliche Aspekte lassen Berufsarbeit somit subjektiv sinnvoll erscheinen und führen dazu, dass Mehrfachbelastungen psychisch besser bewältigen werden können. Das Fazit der empirischen Untersuchungen lautet, dass nicht auf eine primäre Familienorientierung von Frauen geschlossen werden kann, sondern restriktive Arbeitsplatzbedingungen und ein hohes Maß familialer Pflichten den Wunsch weiblicher Erwerbstätiger nach Rückzug in den Privatbereich begünstigen. Soziale Herkunft und berufliche Sozialisation wirken sich auf die Herausbildung von Arbeitseinstellungen aus und sollten als Kontextinformationen erhoben werden.105 Da die Untersuchung methodisch weitgehend qualitativ angelegt ist, verbleibt sie in quantitativer Hinsicht auf der Ebene einfacher Auszählungen und bivariater Statistiken. Somit können die im Forschungsdesign angesprochenen komplexen Zusammenhänge der durchaus zahlreich erhobenen Einflussgrößen 105

Positive Effekte, die von einer egalitären innerfamilialen Arbeitsteilung auf die Arbeitsorientierung der Frauen ausstrahlen könnten, thematisiert Schöll-Schwinghammer leider nicht.

194

auf die weibliche Arbeitsorientierung nicht entsprechend ausgewertet werden und auch bei den Kreuztabellierungen bleibt der Effekt möglicher Drittvariablen ungeklärt. Denkbar wäre z. B., dass der geschilderte Umfang der Hausarbeitsbelastung in einigen Fällen nicht allein einen objektiven Faktor repräsentiert, sondern bereits Folge einer Prioritätensetzung zugunsten der Erwerbs- oder der Hausarbeitssphäre ist. Die Arbeitssituation von Frauen in unterschiedlichen Bereichen der Industrie und des Dienstleistungssektors wird nah am Subjekt dargestellt, die Rezeption der Arbeitssituation geht sogar fast vollständig auf die detaillierte Auswertung qualitativer Interviews zurück. Der Teil der Untersuchung, der sich mit den Arbeitseinstellungen befasst, mutet hingegen recht holzschnittartig an und greift – wie dargestellt – auf gängige Messinstrumente zurück, die der komplexen und partiell ambivalenten Haltung von Frauen (und Männern) gegenüber der Erwerbsarbeit nicht gerecht werden. Positiv sind die Aufschlüsselung der Vieldeutigkeit des materiellen Leitmotivs, die Darstellung des Zusammenhangs von häuslicher Arbeitsbelastung und Arbeitsorientierung sowie die Berücksichtigung des Einflusses der Erwartungen bei Einstieg in das Berufsleben auf die Arbeitszufriedenheit hervorzuheben. Der Subjektivierung bzw. Subjektivität von Arbeit und der Einschätzung einer solchen durch die befragten Frauen räumt die Studie wenig Platz ein. Wie für diese Zeit typisch, findet Subjektivität nur indirekt Erwähnung, indem die Bedeutung der Berufsarbeit für Identifikation und Selbstwert qualifizierter Frauen thematisiert wird. Der Schwerpunkt der Betrachtung liegt eher auf den physischen Arbeitsbelastungen denn auf der Einbringung persönlicher Qualifikationen und subjektiver Ansprüche in den Arbeitsprozess.

4.3.4 Das Theorem der doppelten Vergesellschaftung Das in der Tradition der Kritischen Theorie stehende Theorem der „doppelten Vergesellschaftung“ von Becker-Schmidt u. a. (1983; 1985) korrigiert eine wichtige Prämisse des Konzepts des weiblichen Arbeitsvermögens, da es aus genereller wie historischer Perspektive die Tatsache zu bedenken gibt, dass Frauen zumindest phasenweise in zwei Praxisbereichen, nämlich Familie und Erwerbsarbeit, aktiv sind. Durch diese Doppelsozialisation und Doppelorientierung erwerben sie ein komplexes Arbeitsvermögen, welches sie für beide Betätigungsfelder qualifiziert. Gleichzeitig sind Frauen mit der Bewältigung inkompatibler Verhaltensanforderungen aus beiden Bereichen konfrontiert. Die Schwierigkeit berufstätiger Frauen liegt hierbei in dem Übergang von der einen in die andere Sphäre, der jedes Mal einen Prioritätenwechsel erfordert. Eine optimale Erfüllung der Aufgaben des einen Bereichs bedarf des Zurückdrängens oder Vergessens der 195

Sorgen des anderen Bereichs. Derartige Anpassungsleistungen müssen Männer bedingt durch überwiegend traditionelle Geschlechterarrangements bei der häuslichen Arbeitsteilung in wesentlich geringerem Maße erbringen. Frauen tragen somit laut Becker-Schmidt u. a. auch die doppelte Verantwortung (vgl. BeckerSchmidt u. a. 1985: 20). Dem Konzept liegt eine eigenständige Subjekttheorie zugrunde, die das kritische Verständnis der Psychoanalyse der Frankfurter Schule modifiziert und neben dem Einfluss sozialer Zwänge auf die Subjektwerdung die Fähigkeit zum Nicht-Identischen, zur Aneignung der Welt auch gegen hegemoniale Strukturen der Gesellschaft besonders hervorhebt. Der zur Aufdeckung widerständiger Subjektpotenziale verwendete soziobiographische Ansatz der Untersuchung geht von der Prämisse aus, dass sich in dem Subjekt durch die vorberufliche Konfrontation mit dem Thema Arbeit in der Herkunftsfamilie unterschiedliche Bedeutungsinhalte einlagern, die später im Erwerbsleben als Selbstrepräsentanz reaktiviert werden. Der Umgang mit Arbeit und die Einstellung zu ihr gehen damit nicht nur auf Zwang zurück, sondern ebenso auf die Arbeits- und Aneignungserfahrungen, also auch auf die Dimension des Könnens (vgl. Becker-Schmidt u. a. 1983: 103). So entsteht ein Fundus affektiver, kognitiver und motivationaler Anlagen wie Verantwortungsgefühl, Sorgfalt, Erinnerungs- und Antizipationsvermögen oder Neugierde, die von dem Subjekt im Verlauf des Lebens erworben werden. Diese Eigenschaften liegen quer zur Warenförmigkeit der Arbeitskraft. Sie wirken sowohl als funktionale als auch dysfunktionale Qualifikationen im Arbeitsprozess, können jedoch als Selbstansprüche bei der Erwerbstätigkeit nicht abgelegt werden (vgl. Becker-Schmidt 1982: 311). Die lebensgeschichtlich bedingte Verinnerlichung von Arbeit und Arbeitsvermögen verweist im Konzept der doppelten Vergesellschaftung auf eine Arbeitseinstellung, die dem Subjekt nicht in allen Teilen bewusst und damit vermutlich nicht durch die standardisierte Einstellungsforschung zu erheben ist. Untersucht wird das Phänomen der doppelten Vergesellschaftung und dessen Auswirkungen auf das subjektive Bewusstsein und die Arbeitsorientierung von Regina Becker-Schmidt, Uta Brandes-Erlhoff, Mechthild Rumpf und Beate Schmidt in der Studie „Arbeitsleben – Lebensarbeit“ (1983) an 60 Akkordarbeiterinnen mit mindestens einem Kind unter 12 Jahren, die sich nach der Geburt des Kindes entweder für die Weiterarbeit in der Fabrik entschieden haben (30 Frauen) oder zum Befragungszeitpunkt Hausfrau sind (30 Frauen).106 Aufgrund ihrer Kritik an der reduktionistischen Dichotomisierung der Arbeitseinstellungen in der bisherigen industriesoziologischen Forschung auf entweder intrinsische 106

Aus dieser Untersuchung ist eine zweite Publikation mit dem Titel „Eines ist zuwenig – beides ist zuviel. Erfahrungen von Arbeiterfrauen zwischen Familie und Betrieb“ (Becker-Schmidt u. a. 1985) hervorgegangen.

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oder extrinsische Motive sowie an der zumeist ungeprüften Übertragung diesbezüglicher Konzepte aus der männlich dominierten Arbeiterbewusstseinsforschung auf Arbeiterinnen, wählen die Forscherinnen eine sozialpsychologische Perspektive, die theoretisch wie methodisch auch ambivalente Arbeitseinstellungen toleriert. Definitorische Vorentscheidungen, die eine Suche nach Zwischentönen verhindern und so zur Replikation stereotyper Antizipationen des industriesoziologischen Mainstreams führen, sollen vermieden werden (vgl. BeckerSchmidt u. a. 1983: 15). Die Berücksichtigung sozialpsychologischer Konstrukte und deren gleichrangige Behandlung gegenüber objektiven soziostrukturellen Aspekten bedeutet methodisch eine deutliche Öffnung der Analyse zur Subjektseite hin. Da die subjektiven Bezugspunkte der Beschäftigten sich nach BeckerSchmidt u. a. der Beobachtung entziehen, wählt die Forschungsgruppe zusätzlich zur Arbeitsplatzbeobachtung das themenzentrierte Interview, welches aufgrund der Interdependenzen der Sphären Familie und Beruf jedoch einer Modifikation bedarf. Mit dem Prinzip des Perspektivwechsels bei der Konstruktion des Interviewleitfadens kann eine Standpunktverschiebung der Wahrnehmung innerhalb des Subjekts erreicht werden, bei der die subjektive Relevanz der Betriebsarbeit sich verändert, wenn sie im Gesprächskontext der Hausarbeit und nicht in dem der Erwerbsarbeit thematisiert wird. Ein solcher topischer Perspektivwechsel lässt sich allerdings nur realisieren, wenn Erfahrungen in kontrastierenden sozialen Räumen vorliegen. Der gewählte lebensgeschichtliche Ansatz, der es ermöglichen soll, systematische Verbindungen zwischen Sozialisationsverläufen, Berufserfahrungen und privater Lebensführung ziehen zu können sowie Einblicke in soziobiographisch erworbene Selbstdefinitionen zu liefern, macht eine Ergänzung um den zeitlichen Perspektivwechsel notwendig, d. h. die Betrachtung des Wandels eigener Einstellungen, Motive und Bedürfnisse im Lebenslauf durch die Befragten (vgl. Becker-Schmidt u. a. 1983: 26 f.). Die Forscherinnen erfassen hierbei die relevanten Dimensionen häuslicher und betrieblicher Praxis. Zugleich widmen sie sich weiblichen Arbeitsmotiven, die empirisch zu diesem Zeitpunkt wenig beforscht, aber mit zahlreichen Vorurteilen besetzt sind. Während erwerbstätigen Frauen in hochqualifizierten Tätigkeiten gemeinhin eine intrinsische Arbeitsorientierung zugeschrieben wird, vermutet der Mainstream der Industriesoziologie bei Arbeiterfrauen mit „Geldverdienen“, „Familienbudget aufbessern“ und „unter-Leuten-sein-wollen“ die wesentlichen Arbeitsgründe umrissen zu haben (vgl. Becker-Schmidt u. a. 1983: 9). Ein derartiges instrumentelles Verhältnis zur Fabrikarbeit kann in der Studie von Becker-Schmidt u. a. nicht bestätigt werden. Vielmehr äußern die Befragten durchaus intrinsische Bezüge zur Fabrikarbeit, weil – wie bereits in der Untersuchung von Popitz u. a. (vgl. Kapitel 4.1.1) aufgedeckt – repetitive Detailarbeit oft nur auf den ersten Blick simpel erscheint, den Betroffenen aber technisches Er197

fahrungswissen, versteckte Fertigkeiten, Materialkenntnis und Konzentration abverlangt, auf die sie stolz sind. Fabrikarbeit bietet somit Raum für subjektivierte Tätigkeiten, die den Einsatz des ganzen Menschen erfordern, personengebunden sind und nicht allein aufgrund formaler Qualifikationen bewerkstelligt werden können. Aus Perspektive der befragten Frauen bietet selbst autonomiearme Fabrikarbeit die Möglichkeit der Selbsterweiterung und aktiviert Fähigkeiten, die bei ausschließlicher Familienarbeit brachliegen würden. In der Erfahrung „durch eigene Anstrengung der mangelhaften Realität die Lebensmittel abzutrotzen, stecken auch Momente der Selbstkonstitution: Selbstachtung, Selbstvertrauen, Selbstbewusstsein“ (Becker-Schmidt u. a. 1983: 98). Neben motivierenden Aspekten der Erwerbsarbeit finden Becker-Schmidt u. a. ebenso demotivierende Komponenten wie Hetze, Verschleiß, Monotonie und Unterforderung, die zumeist dem Akkord geschuldet sind. Sie lösen häufig Unzufriedenheit bei den Fabrikarbeiterinnen aus, weil bedingt durch äußere Umstände optimales Arbeiten unmöglich ist. Aber auch hier gilt, dass betriebliche Vorgaben von Zeiten oder Stückzahlen nicht nur als Zwang begriffen werden, sondern zugleich die Chance der Selbstbewertung und des individuellen Selbstbezugs bieten. Im Subjekt treten in Form des Bestätigungswunsches, den Akkord zu schaffen, und der Abwehr, sich kapitalistisch vernutzen zu lassen, zwei widerstreitende psychische Dynamiken zutage. Ähnlich verhält es sich hinsichtlich des Kooperationsgefüges, welches fremdbestimmt entsteht und dabei sowohl zu konkurrentem Verhalten, Leistungsdruck oder Drückebergerei ermutigt, aber ebenso wegen des Zwangs zu gemeinschaftlicher Arbeit zumindest bei Einhaltung des Prinzips der Gegenseitigkeit auch Kollegialität und Solidarität hervorbringt. Ein weiterer Widerspruch, der eine eindeutige Beschreibung der Arbeitseinstellung erschwert, äußert sich in dem Gefühl des Verbraucht-Werdens durch den Verwertungsprozess, dem ein positiv erfahrenes Gebraucht-Werden im Kooperationsgefüge entgegensteht, welches die Frauen an den Betrieb bindet und viele nach der Geburt ihrer Kinder an den Arbeitsplatz zurückkehren lässt (vgl. Becker-Schmidt u. a. 1985: 15). Die Bedeutsamkeit gesellschaftlicher Wertschätzung kommt in allen Interviews dieser Studie zum Ausdruck. Dieses Bedürfnis wird aufgrund der sozialen Höherbewertung des Akkords gegenüber häuslicher Arbeit durch die Partizipation am Erwerbsleben befriedigt. Anerkennung verbunden mit dem Anliegen, als individuelle Person zu bestehen anstatt in der Anonymität des Massenbetriebes zu verschwinden, repräsentieren folgerichtig Anforderungen der Befragten an die Erwerbsarbeit (vgl. Becker-Schmidt u. a. 1985: 45). Die beständigsten Vorurteile, mit denen Fabrikarbeiterinnen zu kämpfen haben und die sie zugleich in sich tragen, sind mangelndes weibliches Durchsetzungsvermögen und männliche Überlegenheit bei technischen Aufgaben. Ihr Arbeitsalltag beschert ihnen zwei198

fellos gegenteilige Erfahrungen, die sie partiell jedoch erst in der Befragung reflektieren (vgl. Becker-Schmidt u. a. 1985: 115). Neben tatsächlichen Defiziten im Bereich der Selbstbehauptung identifizieren die Forscherinnen in der geschlechtsspezifischen häuslichen Arbeitsteilung einen wesentlichen Grund dafür, dass Männer sich die Zeit zur aufstiegsrelevanten Weiterqualifikation nehmen, die sich Frauen selbst nicht zugestehen. Die Studie „Arbeitsleben – Lebensarbeit“ belegt außerdem, dass die berufsbedingten Anerkennungserfahrungen zwar das Selbstbewusstsein der Frauen im Widerstand gegen Ungleichbehandlung stärken, die psychosozialen Einflüsse der eigenen Leistung und des Gruppenzugehörigkeitsgefühls aber nicht in ein affirmatives Verhältnis zur Erwerbsarbeit münden, welches sich mit Schlagworten wie Arbeitszufriedenheit, Identifikation mit dem Beruf oder Kompensation häuslicher Tätigkeit beschreiben ließe. Die Bestätigung subjektiver Bedürfnisse durch die Erwerbsarbeit geht untrennbar mit negativen Gefühlen gegenüber der beruflichen Tätigkeit einher, weshalb die Haltung der Frauen andererseits weder als durchgängig ablehnend noch als gleichgültig bezeichnet werden kann, sondern als komplex und ambivalent. Ambivalenz, so wird aus den Interviewpassagen der Studie und ihren Deutungen klar, sollte in diesem Kontext keinesfalls als labile Stimmungsschwankung interpretiert werden, sondern als vielleicht einzig adäquate emotionale, kognitive und motivationale Reaktionsweise auf eine Realität, die für Frauen durch derart widersprüchlichen Strukturen charakterisiert ist (vgl. Becker-Schmidt u. a. 1983: 23). Dies gilt speziell für berufstätige Mütter aus dem Arbeitermilieu, die sich mit einem bürgerlichen Familienideal konfrontiert sehen, das gänzlich anderen gesellschaftlichen Verhältnissen entstammt und nach Meinung der Autorinnen besondere Verhaltenunsicherheiten evoziert. Aus der spezifischen Ambivalenzerfahrung wiederum erwachsen jedoch auch widerständige Subjektpotenziale. Die Ambivalenz verstärkt sich durch die Bezugnahme auf die Hausarbeit und das parallele Abwägen der empfundenen Vor- und Nachteile dieser Sphäre, was zu einer Bestätigung der Ausgangshypothese führt, dass Familie und Fabrik nicht isoliert voneinander erlebt werden. Während Beck-Gernsheim und Ostner (vgl. Kapitel 4.3.2) die These vertreten, dass die häusliche Arbeit größere Autonomiespielräume bereitstellt als die außerhäusliche, zeigt sich bei den Fabrikarbeiterinnen auch in dieser Beziehung ein widersprüchliches Bild. Viele Befragte sind aufgrund innerer und äußerer Zwänge nicht in der Lage, die vermeintlich größere Freiheit der familiären Tätigkeit zu nutzen, sondern „weil der Haushalt neben der Berufsarbeit nicht vernachlässigt werden soll, hat manche Frau den Eindruck, zu Hause sei der Zeitdruck größer als in der Fabrik“ (Becker-Schmidt u. a. 1985: 55). Des Weiteren sind die Arbeiterinnen neben kontinuierlicher Verfügbarkeit für ihre Familie an unbeeinflussbare Zeiten wie die Schichtarbeitszei199

ten des Mannes, Kindergartenöffnungszeiten, Geschäftszeiten etc. gebunden. Der verbleibende Freiraum dient der Erhaltung der eigenen Arbeitskraft und selten dem Freizeitvergnügen. Folglich üben erwerbstätige Mütter durch ihre Doppelverantwortlichkeit die Fähigkeit ein, unter andauerndem starken Zeitdruck zu „funktionieren“ und dabei ihren Willen den Notwendigkeiten des Arbeitsprozesses wie auch den Bedürfnissen der Familie zu unterwerfen, ohne dabei auf den täglichen Widerstand im Kleinen zu verzichten und an Selbstwertgefühl einzubüßen. Becker-Schmidt u. a. beschreiben dieses weibliche Arbeitsvermögen als „erprobte Belastbarkeit im Sinne kontinuierlich eingewöhnter Arbeitsfähigkeit“ (Becker-Schmidt u. a. 1983: 113). Diese kommt zustande, weil Kindererziehung und Haushalt als wichtige und gewollte Aufgaben gelten, das Verlangen nach einem eigenständigen Leben jedoch bei vielen Frauen nicht allein durch diese Aufgaben befriedigt werden kann. Die Befragten wünschen sich Familie und Beruf, mit dem Ergebnis, dass eines zu wenig ist und beides zu viel (vgl. BeckerSchmidt u. a. 1985). Becker-Schmidt u. a. beobachten im Arbeitermilieu eine spontane und pragmatische Herangehensweise an die Objektwelt, bei der ambivalente Empfindungen und widersprüchliche Einsichten sich direkt auf die Sache beziehen und unvermittelt nebeneinander bestehen bleiben. Aus der sozialen Kohärenz wird das Negative nicht entfernt, sondern gehört zu dem Beziehungsgeflecht und den widerstreitenden Realitäten, welche die Arbeiteridentität ausmachen. In Bezug auf die Realitätsverarbeitung bei Frauen aus der Mittelschicht oder dem bürgerlichen Milieu vermuten die Forscherinnen, dass die dort ebenfalls vorhandenen Ambivalenzen auf einer nächsthöheren Stufe des Denkens abstrakt synthetisiert oder ausgliedert werden, um künstlich eine harmonische Einheit herzustellen. Das hier vorherrschende Prinzip sei die Konkurrenz und das Bestreben, sich von den anderen positiv abheben zu wollen (vgl. Becker-Schmidt u. a. 1983: 189 f.). Trotz der Berücksichtigung des Zusammenhangs von Klassenstruktur und Geschlechterverhältnis akzentuiert auch das Theorem der doppelten Vergesellschaftung eher das Gemeinsame der weiblichen Lebenslagen und Arbeitsorientierungen denn Unterschiede und Interessendivergenzen. Da jedoch kein identischer Sozialcharakter wie beim Konzept des weiblichen Lebenszusammenhangs oder beim Konzept des weiblichen Arbeitsvermögens angenommen wird, sondern klassen- oder schichtspezifische Erfahrungs- und Machtsstrukturen ein konstitutives Moment des Ansatzes bilden, werden weder Männer noch Frauen als jeweils homogene gesellschaftliche Gruppe behandelt. Bedingt durch den Fokus der empirischen Studie und „geprägt von der Notwendigkeit, ‚Geschlecht’ als Strukturkategorie gegen eine Mainstream-Soziologie überhaupt erst zu etablieren“ (Gottschall 2000: 188), stilisiert das Theorem der doppelten Vergesellschaftung dennoch ein auf die doppelbelastete lohnabhängige Mutter reduziertes 200

Frauenbild. Die raum-zeitliche Perspektive des Ansatzes mutet durch den Fokus auf generelle Mechanismen der inneren und äußeren Vergesellschaftung und ihrer Ungleichheit reproduzierenden Wirkung eher statisch an bzw. bleibt auf den Lebenslauf der befragten Frauen beschränkt und bietet somit wenig Anknüpfungspunkte für die Analyse rationalisierungsbedingten Wandels in den Arbeitsund Lebensformen (vgl. Gottschall 2000). Die Subjektorientierung des Ansatzes äußert sich in einer dezidierten Subjekttheorie, der Wahl der Erhebungsmethode und der Aufdeckung widerständiger Subjektpotenziale der Arbeitskraft. Für die Arbeitseinstellungsforschung bietet das Theorem der doppelten Vergesellschaftung neben dem Verweis auf die Einbeziehung wichtiger Fragen zum Lebens- und Erwerbsverlauf durch die psychoanalytisch orientierte subjekttheoretische Herangehensweise wertvolle Anregungen und führt die zentrale Kategorie der Ambivalenz empirisch-methodisch und nicht allein theoretisch – wie beim Konzept des weiblichen Lebenszusammenhangs – in die Diskussion ein. Die Kritik an der Annahme einer simplen Polarität von intrinsischer und extrinsischer Arbeitsorientierung erfolgt auf empirisch fundierte Weise. Die Erfassung von Ambivalenzen sowie der gegen gesellschaftliche Strukturzwänge wirkenden Eigenlogiken bei der Identitätsbildung gestalten sich jedoch äußert schwierig. Was unter Anwendung quantitativer Verfahren unmöglich erscheint, bleibt auch bei der durchaus als Innovationsleistung zu begreifenden Methode des systematischen Perspektivwechsels problematisch. Als nicht immer befriedigende Brückenhypothesen, die das komplizierte Zusammenwirken äußerer Freiräume und Zwänge, innerer Einstellungen, individueller Gewichtungen der Lebensbereiche, persönlicher Merkmale und sozio-biographischer Stationen erklären und „Ableitungsregeln“ für den empirisch zu beobachtenden Umgang mit Widersprüchen bereitstellen, werden psychoanalytische und psychosoziale Konstrukte wie Internalisierungsprozesse und Aneignungsweisen herangezogen. Forschungspraktisch stellt der topische Perspektivwechsel vor dem Hintergrund psychoanalytischer und sozio-biographischer Elemente eine anspruchsvolle Methode dar, die besonders intensiv geschulte Interviewer erfordert. Subjektivität im Arbeitshandeln und subjektive Bezugspunkte in der industriellen Produktion treten in der Studie von Becker-Schmidt u. a. an diversen Stellen auf. Die Interviewpassagen gewähren detaillierte Einblicke in die Subjektpotenziale von Arbeitskraft und belegen die Relevanz überfachlicher Qualifikationen der befragten Frauen sowohl für das eigene Arbeitsverständnis als auch für den reibungslosen Ablauf industrieller Produktionsprozesse. Hierbei treten zugleich wesentlich deutlicher als in der Arbeiterbewusstseinsforschung identifikatorische Aspekte repetitiver Tätigkeiten zutage.

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4.3.5 Die Studie „Arbeit – Technik – Geschlecht“ Die 1987 durchgeführte Untersuchung „Arbeit – Technik – Geschlecht“ von Brigitte Aulenbacher (1991) stellt eine explizit arbeitnehmerorientierte Analyse von Arbeits- und Technikgestaltung im Kontext geschlechtshierarchischer Arbeitsteilung dar. In der Tradition älterer Studien der industriesoziologischen Frauen- und Geschlechterforschung ist sie in ausgewählten Betrieben der Bekleidungsindustrie und damit einer „typischen Frauenbranche“ verortet, die mit ihrem tayloristischen Arbeitssystem auf dem traditionalen Geschlechterverhältnis aufbaut und von der Rekrutierungsmöglichkeit billiger weiblicher Arbeitskräfte profitiert. Auf theoretischer Ebene setzt sich Aulenbacher mit den Schwächen des Konzepts des weiblichen Arbeitsvermögens auseinander. Sie demonstriert, dass die Subjektkonstitution im Geschlechterverhältnis nicht allein auf die Familienorientierung von Frauen zurückzuführen ist. Zusätzlich zu den Begrifflichkeiten Arbeitsvermögen, Arbeitskraft und Ware Arbeitskraft macht sie den Begriff der Produktivkraft Subjektivität für die Analyse von Arbeits- und Technikgestaltung stark. Diese Kategorie umfasst „das gesamte (aktivierte und nicht aktivierte) Potential in der je spezifischen, individuellen Ausprägung, das bei Einsatz der Arbeitskraft genutzt werden kann (somit das Arbeitsvermögen), und als Produktivkraft den strukturell wie subjektiv spezifizierten, variablen Ausschnitt, der genutzt wird“ (Aulenbacher 1991: 47). Darüber hinaus greift Aulenbacher die Kapital- und Arbeiterperspektive von Schumann u. a. (1982) auf und verdeutlicht anhand dieser analytischen Unterscheidung, dass die Kapitalperspektive „auf die in der vermittelten Einheit von Kapital- und Geschlechterverhältnis gesetzten Verwertungsstrategien“ (Aulenbacher 1991: 20) rekurriert, während die Arbeiterperspektive implizit männlich verfasst ist und keine Arbeiterinnenperspektive einschließt. Während Männer einer einfachen strukturellen Schwäche – dem Zwang zur Veräußerung ihrer Arbeitskraft – unterliegen, sehen sich Frauen nach Meinung Aulenbachers mit einer doppelten strukturellen Schwäche konfrontiert: Zum einen können sie ihren Unterhalt sichern, indem sie im Rahmen einer Zweierbeziehung die Zuständigkeit für den Haushalt übernehmen und sich damit in Abhängigkeit von Mann und Kapital begeben. Zum anderen besteht die Möglichkeit der Vermarktung der eigenen Arbeitskraft, dann allerdings unter der „kapitalseitigen Antizipation geschlechtshierarchischer Arbeitsteilung“ (Aulenbacher 1991: 58). Diese führe zugleich zu einer Marginalisierung weiblicher Erwerbsarbeit, da das Geschlecht der Arbeitskraft sich nur auf der abstrakten Ebene der Mehrwertproduktion als gleichgültig erweise, bei der betrieblichen Organisation des Produktionsprozesses aber als Selektionskriterium fungiere. In qualitativer Hinsicht sei die tätige Aneignung des Produktions-

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prozesses bei Frauen somit restringiert und in seiner Subjektivierung auf geschlechtsspezifische Handlungspotenziale beschränkt. Methodisch ist die Untersuchung explorativ angelegt und umfasst überwiegend qualitative Verfahren wie Gruppendiskussionen mit gewerkschaftlichen Arbeitskreisen für Frauenfragen, standardisierte Fragebogen für die Betriebsdaten, leitfadengestützte nicht-teilnehmende Beobachtungen in den Betrieben, Dokumentenanalysen betrieblichen und gewerkschaftlichen Materials sowie Leitfadeninterviews mit IngenieurInnen, ExpertInnen, BetriebsrätInnen und der Geschäftsleitung. Arbeiterinnen werden trotz der arbeitnehmerorientierten Sichtweise nur wenige befragt; ihre Orientierungen müssen aus beobachtetem oder von BetriebsleiterInnen, Vertrauensleuten und BetriebsrätInnen berichtetem Verhalten abgeleitet werden. Die inhaltlichen Ergebnisse der Studie zeigen, dass sich Rationalisierungsstrategien in der Bekleidungsindustrie durch den Abbau typisch weiblicher Arbeitsplätze negativ auf die Situation von Arbeiterinnen auswirken. Eine gewisse Konsistenz dieser Entwicklung im Hinblick auf die Geschlechtsspezifik der Produktivkraft Subjektivität ergibt sich aus der Tatsache, dass Unterbrechungen der weiblichen Erwerbstätigkeit als wahrscheinlich antizipiert und Frauen für arbeitsintensive Bereiche rekrutiert werden, wo sie durch höhere Leistungsverausgabung individuell ihren Arbeitsplatz zu sichern versuchen. Aufgrund extrem niedriger Grundlöhne steigern die Arbeiterinnen ihre Belastung und nehmen gleichzeitig entweder häufigere krankheitsbedingte Ausfälle oder durch Überbeanspruchung den Verlust der Langfristperspektive ihrer Erwerbstätigkeit in Kauf. Damit stützen sie unintendiert eine Subjektivierung der Beanspruchung und zugleich die „Gültigkeit“ des Alternativrollenkonzepts (vgl. Aulenbacher 1991: 136 ff.). Letzteres tritt auch ein, wenn Frauen sich von der Akkordarbeit abwenden und weniger Lohn für weniger Leistung akzeptieren und damit in ökonomische Abhängigkeit vom Partner geraten. Belastungssteigerung oder -abbau scheinen somit bei den meisten Arbeiterinnen von der geschlechtshierarchischen Arbeitsteilung in der Familie beeinflusst und nicht allein Ausdruck der Arbeitsorientierung zu sein. Gleiches gilt für die Bereitschaft, Überstunden zu leisten und zeitlich flexibel zu arbeiten. Die Haltung der Arbeiterinnen gegenüber der Akkordarbeit ist ambivalent. Während die Arbeitszerlegung und die inhaltliche Begrenztheit dieser Tätigkeitsform meist abgelehnt werden, findet der höhere Verdienst durchaus Zustimmung. Da die Weiterbildungschancen der Frauen wie auch die Wahrscheinlichkeit eines späteren qualifikationsadäquaten Einsatzes gering sind, entscheiden Arbeiterinnen sich oftmals frühzeitig und „freiwillig“ für Akkordarbeit, womit sie geschlechtstypische Qualifizierungsstrukturen reproduzieren (vgl. Aulenbacher 1991: 184 f.). Generell unterliegen diverse, für die Ausübung klassischer 203

Frauenberufen in der Bekleidungsbranche erforderliche Fähigkeiten geschlechtsstereotypen Zuschreibungen, rufen weniger soziale Anerkennung hervor und werden geringer gratifiziert. Geschicklichkeit und Gefühl im Umgang mit Materialien – als ein Beispiel für derartige Kompetenzen – erwerben Frauen nach Ansicht der befragten Arbeitgeber entweder bereits in der weiblichen Primärsozialisation oder sie verkörpern natürliche weibliche Begabungen. Zwangslogisch sieht die berufliche Sozialisation für Frauen in diesem Industriezweig Fingerübungen vor und vernachlässigt, dass durch vereinfachte Arbeits- und Technikgestaltung viele Aufgaben existieren, die von Männern und Frauen gleichermaßen gut bewältigt werden könnten (vgl. Aulenbacher 1991: 192). Die Arbeitskräftestrategie der Branche berücksichtigt bei Arbeiterinnen anders als bei Arbeitern folglich die Qualifikationsnutzung und nicht das Qualifikationspotenzial. Die untersuchten Arbeiterinnen streben ihrerseits in vielen Fällen keine Weiterqualifizierung an und empfinden eine bessere Ausbildung subjektiv gar als Nachteil, weil sie dadurch als besonders flexibel im Betrieb einsetzbar gelten und in zunehmendem Maße informelle Selbstorganisationsaufgaben, also aus Störungen resultierende Tätigkeiten, übernehmen müssten (vgl. Aulenbacher 1991: 202). Die Selbstorganisationsaufgaben verringern sich nicht durch den in der Studie zu beobachtenden Technisierungsprozess der Bekleidungsindustrie, selbst wenn auf den ersten Blick eine Vereinfachung der Arbeit durch die Maschinen erfolgt und Fingerfertigkeit und Gefühl im Umgang mit den Stoffen obsolet werden. Die Notwendigkeit technischen Verständnisses als neue Qualifikationsanforderung bleibt Geschäftsleitung, Ingenieuren und Betriebsrat häufig verborgen, weshalb die Technisierung der typischen Frauentätigkeiten in der Bekleidungsindustrie als Dequalifizierung eingestuft wird und sich negativ auf die Lohnhöhe niederschlägt. Aus diesem Grund geben die Arbeiterinnen innovatorische Qualifikationen und den Anteil subjektivierter Tätigkeit, den sie zur Aufrechterhaltung des Produktionsprozesses benötigen, gar nicht oder nur bei „Belohnung“ im Kontext des betrieblichen Vorschlagswesens preis. Der berufliche Aufstieg von Frauen in der Bekleidungsbranche hängt Aulenbachers Untersuchung zufolge nicht nur von der Karriereorientierung, sondern vor allem von geschlechtsspezifischen Hindernissen ab. Frauen erlangten aufgrund der Zuschreibung von Hausarbeit und Kinderbetreuung eher untere und mittlere Führungspositionen ohne Reisetätigkeit. Den Daten zufolge steigen Frauen beruflich auf, wenn sie qualifizierter sind als die männlichen Kollegen, diese für bestimmte Aufgaben nicht zur Verfügung stehen oder sich auf den betreffenden Positionen als ungeeignet erwiesen haben (vgl. Aulenbacher 1991: 181 f.). Die Untersuchung von Aulenbacher enthält zwar keine konkreten Beispiele für die empirische Arbeitseinstellungserhebungen in Form von Skalen oder Leit204

fadenfragen, offeriert aber aufgrund des subjektorientierten theoretischen Ansatzes, des Konzepts der Produktivkraft Subjektivität, der Einführung einer Arbeiterinnenperspektive, des empirischen Hinweises auf subjektiviertes Arbeitshandeln sowie einer detaillierten Beschreibung weiblicher Arbeitserfahrungen hinreichend Anknüpfungspunkte für die Entwicklung eines geschlechtersensiblen Instruments zur Arbeitseinstellungserhebung. Als zentrales Ergebnis der Untersuchung muss die besondere Bedeutung der Gratifikation als „Kristallisationspunkt des strategischen Bezugs auf die Produktivkraft Subjektivität“ (Aulenbacher 1991: 248) herausgestellt werden. In allen erwähnten Bereichen (Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitszeit, Leistungsbereitschaft, Flexibilität, Qualifikation, Technikeinsatz etc.) prägt sie das Handeln der Arbeiterinnen und überdeckt die tatsächliche Einstellung zur Arbeit. Zudem verfestigen Art und Höhe der Entlohnung die Geschlechtsspezifik der Produktivkraft Subjektivität. Die Arbeitszeitfrage erweist sich hierbei als besonderes heikel, weil von Frauen auf der Schablone des männlichen Normalarbeitstages die Vereinbarung des Unvereinbaren, nämlich der Haus- und Lohnarbeit, erwartet wird. Lohnanreize für Überstunden lösen dieses aus der Einheit von Kapital- und Geschlechterverhältnis resultierende Problem nicht. Die Lohn-Leistungs-Belastungs-Triade führt durch die niedrigen, auf weiblichen „Zuverdienst“ ausgerichteten Grundlöhne der Arbeiterinnen zur Selbstausbeutung, die in dieser Form nicht der Arbeitsorientierung der Frauen entspricht. Von der Antwort auf eine in der Arbeitseinstellungsmessung typischen Frage, ob der/die Befragte im Vergleich zur aktuellen Situation gerne mehr, weniger oder gleich viele Stunden arbeiten würde, kann vor dem Hintergrund der Studie von Aulenbacher aus Arbeiterinnenperspektive keinesfalls auf einen direkten Zusammenhang zwischen Arbeitszeitwunsch und genereller Haltung gegenüber der Erwerbsarbeit geschlossen werden. Industriesoziologie sowie Frauen- und Geschlechterforschung müssen an dieser Stelle zu einer einheitlichen Konzeption zusammengeführt werden, wie auch die nachfolgend dargestellte Studie von Eckart zu weiblicher Teilzeitarbeit belegt.

4.3.6 Die Studie „Der Preis der Zeit“ und die weibliche Teilzeitarbeit Christel Eckart beschäftigt sich in ihrer Studie „Der Preis der Zeit“ (1990) mit der in der Arbeitseinstellungsforschung verbreiteten Annahme einer schwächeren Berufsorientierung von Teilzeiterwerbstätigen.107 Auf Basis ihrer Forschungsergebnisse gibt sie zu bedenken, dass eine von Reproduktionsaufgaben 107

Als Teilzeitarbeit gilt jedes Beschäftigungsverhältnis, bei dem die vereinbarte Wochenarbeitszeit unterhalb der Normalarbeitszeit liegt. Die Zahl der Teilzeiterwerbstätigen ist seit den 1970er Jahren enorm gestiegen, wobei Teilzeitarbeit überwiegend von Frauen geleistet wird.

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befreite männliche Erwerbskarriere zugrunde gelegt wird, wenn ein linearer Zusammenhang zwischen quantifizierbarem Zeitaufwand für Erwerbsarbeit und beruflicher Orientierung unterstellt wird. Diskussionen über verkürzte Arbeitszeiten müssten mit einer Debatte über die geschlechtsspezifische häusliche Arbeitsteilung verknüpft werden, da diese trotz gestiegener weiblicher Erwerbsbeteiligung in unveränderter Form und somit deutlich zu Ungunsten der Frau fortexistiert (vgl. Langfeldt 2002). Die hermeneutischen Textanalysen der explorativen, leitfadengestützten, biographischen Interviews von 20 teilzeiterwerbstätigen Frauen beschreiben diese als Grenzgängerinnen zwischen Produktions- und Reproduktionsbereich, denen in der Arbeitswelt immer wieder eine starke Familienorientierung bescheinigt wird, welche je nach Arbeitsmarktlage als Makel oder als Tugend gilt, von der sie sich befreien oder der sie sich ausschließlich widmen sollen (vgl. Eckart 1990: 11 ff.). Zwar existiert eine gesetzliche Gleichstellung von Teilzeit- und Vollzeitarbeitskräften, reduzierte Arbeitszeiten werden aber dennoch häufig als defizitär und abweichend von der beruflichen Normalbiographie bewertet und aus diesem Grund von Männern kaum freiwillig nachgefragt (vgl. Geißler 2002). In einigen professionalisierten Berufen und von Führungskräften wird zudem eine unbegrenzte zeitliche Verfügbarkeit erwartet, welche die Ausbreitung von Teilzeitarbeit in diesen Bereichen normativ ausschließt (vgl. Mikl-Horke 2000: 338). Teilzeitbeschäftigung ist gesellschaftlich weitgehend durch die Verantwortung für Reproduktionsarbeiten legitimiert und wird von Frauen dennoch nicht ausschließlich unter dem Zwang einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf, sondern auch bedingt durch den Wunsch nach Teilhabe am öffentlichen Leben gewählt (vgl. Eckart 1990: 34). Die Entscheidung für Teilzeitarbeit lässt sich aus diesem Grund nicht allein unter die Trennung von Berufs- versus Familienorientierung subsumieren, sondern ist geprägt durch den Ablösungsprozess vom Elternhaus, die ökonomische Notwendigkeit einer Berufstätigkeit, die Erfahrung mit den eigenen Ansprüchen an die Erwerbsarbeit und die Veränderung der familialen Situation (vgl. Eckart 1990: 76). Letzteres fungiert nach Meinung Eckarts gleichsam als stärkster Einflussfaktor auf das soziale Bewusstsein und das Selbstverständnis der Frauen. Die strategische Planung des Lebensweges wird bei allen Befragten entweder durch privat und/oder beruflich einengende Realitäten durchkreuzt, was sie zu Spezialistinnen auf dem Gebiet der Innovation, Improvisation und dem unkonventionellen Handeln macht, da sie qua gesellschaftlicher Festschreibung auf ihre Reproduktionsfunktion bei gleichzeitiger Erwerbstätigkeit unter einem stärkeren strukturellen Druck zur Flexibilität stehen als Männer. Gemeinsam ist den Befragten trotz Verschiedenheit der Lebenswege die formal gleiche Lösung des Erwerbsarbeitsstrebens in Form von Teilzeitarbeit, wobei diejenigen Frauen, die sich nicht aus den Zwängen familialer Ar206

beitsteilung heraus für Teilzeitarbeit entschieden haben, nach Meinung Eckarts stärker eine Subjekt- als eine Arbeitskraftperspektive einnehmen. Sie bewerten ihre Berufserfahrungen eher nach der Möglichkeit, subjektiven Sinn sowie inhaltliche Befriedigung und Bestätigung in der Erwerbsarbeit zu finden (vgl. Eckart 1990: 69). Reduzierte Arbeitszeit führt bei den meisten Befragten zu einer Verdichtung der Arbeitsanforderungen sowie zu verminderten Kommunikationsmöglichkeiten am Arbeitsplatz. Je nach individueller Bedeutsamkeit der beruflichen Sozialkontakte wird die Teilzeiterwerbstätigkeit in diesem Punkt negativ eingeschätzt oder aber der Gesprächsbedarf durch Kontakte außerhalb des Arbeitsumfeldes ersetzt (vgl. Eckart 1990: 75). Ähnlich verhält es sich mit dem generellen Urteil über Teilzeitarbeit, welches davon abhängt, ob verminderte Arbeitszeiten das Selbstwertgefühl der Frauen bedrohen oder ob außerberufliche Erfahrungen dieses konstituieren. Die Mehrzahl der untersuchten Frauen hat die Orientierung an einer Berufskarriere (gezwungenermaßen) abgelegt, nicht aber das Interesse an Erwerbsarbeit.108 Die Bewältigungsstrategien bezüglich der Anforderungen der Privat- und Berufssphäre, „die Frauen gleichsam kollektiv-unbewusst, aber massenhaft in einer ähnlichen Weise verfolgen und erfinden, müssen Gegenstand der Reflexion werden, damit aus den unbewussten Abwehrstrategien Zielvorstellungen für ein bewusstes politisches Handeln werden können“ (Eckart 1990: 52). Es bleibt erklärungsbedürftig, warum Frauen sich dem Wertesystem männlicher beruflicher Sozialisation unterwerfen. Eckarts sozialpsychologischer Interpretation zufolge verhindert die Überbewertung eines ehemals versperrten Zugangs zur Erwerbsarbeit die Reflexion eigener Erfahrungen und Wünsche der Frauen. Aufgrund hoher Erwartungen könnten Enttäuschungen im Erwerbsleben nur schwer eingestanden werden, sondern würden im Gegenteil oft zu erhöhten Ansprüchen an sich selbst führen: „Unter dem Erwartungsdruck, sich auf dem erkämpften Weg nun auch beweisen zu müssen, bleibt bei Frauen häufig das Selbstbewusstsein für eigene Fähigkeiten unterentwickelt gegenüber dem Vermögen, eigene Unfähigkeiten zu benennen und so weiterhin die Kollektivierung im Defizit zu suchen“ (Eckart 1990: 228 f.). Eckart diskutiert in ihrer Untersuchung sowohl den funktionalistischen als auch den individualisierungstheoretischen Ansatz zur Erklärung weiblichen Interesses an Teilzeitarbeit und entwickelt in der Tradition einer kritischen Rollentheorie Kriterien für die Unterscheidung zwischen reflektierter Ausübung einer 108

In einem sozialpsychologischen Exkurs widmet sich Eckart dem Einfluss der Vater-TochterBeziehung auf die Leistungs- und Berufsorientierung der befragten Frauen. Die Befunde der biographischen Interviews deuten bei Frauen, die sich gezielt von ihren Müttern distanzieren, auf eine Übernahme der sozialen Rolle und Berufsorientierung des Vaters hin (vgl. Eckart 1986: 91; Eckart 1988).

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Rolle und Rollenzumutung (vgl. Eckart 1986: 87). Wie bei den bisher dargestellten arbeitssoziologischen Studien häufig zu beobachten, geht es auch in diesem Fall um den Versuch, einen Mittelweg zwischen einem strukturanalytischen Modell, das Funktion und Motiv des Handelns nicht ausreichend unterscheidet, und einer subjektivistisch verkürzten Handlungstheorie zu finden. Dabei weist Eckarts Ansatz eine relativ starke Subjektorientierung auf, die nicht zuletzt in sozialpsychologischen Exkursen und der Anwendung qualitativer Erhebungsmethoden zum Ausdruck kommt. Neben dem Rollenverständnis der befragten Frauen werden in geringem Umfang Arbeitseinstellungen und wahrgenommene Potenziale subjektivierter Tätigkeit erfragt. Die Untersuchungsergebnisse liefern mit der Rückkopplung an die Herkunftsfamilie, den Lebenslauf, die Reproduktionssphäre und das Geschlechterarrangement Anhaltspunkte für relevante Kontextvariablen bei der Erfassung und Interpretation von Arbeitsorientierungen weiblicher Teilzeitbeschäftigter.

4.3.7 Das Konzept der „Alltäglichen Lebensführung“ Das im Sonderforschungsbereich 333 an der Universität München (vgl. Kapitel 4.1) explizit für die empirische Forschung entwickelte deskriptiv-analytische Konzept der „Alltäglichen Lebensführung“ gilt als eine spezifische Variante subjektorientierter Soziologie, die das Geschlechterverhältnis in die Analyse der Arbeitsteilung einbezieht und dabei Erkenntnisse der Frauen- und Geschlechterforschung aufgreift (vgl. Diezinger 2004). Es beschreibt sowohl die gesellschaftlichen Erscheinungen, Strukturen und Veränderungen des alltäglichen Lebens und Arbeitens als auch den Einfluss derselben auf die Individuen.109 Die Bereiche Arbeit und Freizeit werden gemeinsam betrachtet, da auch die Subjekte beide Sphären aktiv verbinden und pragmatisch integrieren (vgl. Voß 1995: 25 f.). Mit dem Fokus auf die alltägliche praktische Lebensführung knüpft das Konzept 109

Eine detailliertere Abgrenzung des Konzepts der „Alltäglichen Lebensführung“ mit Blick auf bestehende Forschungsrichtungen findet sich bei Voß 1991. Hierbei handelt es sich hauptsächlich um die Verortung von Freizeit und Leben in verschiedenen sozialtheoretischen Konzepten, was zur Schärfung der eigenen Argumentation dienen soll. Dabei wird auf Theorierichtungen wie den Historischen Materialismus und die Handlungstheorie rekurriert. Die Biographieforschung dient als Vorbild, weil hier das Schicksal des Einzelnen eingebettet in den Kontext gesellschaftlicher Strukturen analysiert wird. Während die Lebensverlaufsforschung allerdings die Länge des menschlichen Lebens als Bezugsrahmen wählt, visiert das Konzept der „Alltäglichen Lebensführung“ die Breite des Lebens an (vgl. Bolte 1993: 34). Darüber hinaus wird versucht, die Aktionen und Reaktionen der Individuen innerhalb gesellschaftlicher Strukturen zu erfassen. Hierbei sollen gleichfalls die Beeinflussungen der Strukturen im Sinne von Auflösung, Veränderung oder Stabilisierung durch das Verhalten der Individuen betrachtet werden (vgl. Bolte 1993: 29; Bolte 1995: 17).

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an Webers religionssoziologische Schriften an, wobei die Forschungsgruppe unter Lebensführung einen Prozess versteht, bei dem das Subjekt im Rahmen bestimmter Gegebenheiten auf verschiedene Verhaltensanforderungen trifft, die es miteinander und mit den eigenen Interessen in Einklang zu bringen versucht (vgl. Bolte 1993: 33). Unter Rückgriff auf systemtheoretische Begrifflichkeiten ist Lebensführung als ein Handlungssystem definiert, welches vom Subjekt getragen und an dieses gebunden ist (vgl. Voß 1991: 256 ff.). Die Konstruktion des Alltags wird jedoch weder systemtheoretisch als Emergenz noch handlungstheoretisch als Strukturbildung bezeichnet, sondern als eigensinnige innere Logik der Subjekte betrachtet (vgl. Voß 1995: 36). Die „Alltägliche Lebensführung“ schließt in kritischer Weise an die Individualisierungsthese an und betont, dass mit der Auflösung alter Bindungszwänge speziell für Frauen (teilweise selbstgewählte) neue Zwänge entstünden. Auf der Ebene der zeitlichen Organisation sei aufgrund einer Flexibilisierung der Arbeitszeiten sowie der Deregulierung von Beschäftigungsverhältnissen ein höheres Maß an Planungsleistungen notwendig. Im Bereich der sachlicharbeitsteiligen Organisation verlange die Lebensführung insbesondere von erwerbstätigen Paaren mehr Abstimmungs- und Aushandlungsprozesse (vgl. Kudera 1995: 337 f.). Durch die gewählte Art des Zusammenlebens und die soziale Lage bildeten sich trotz Individualität bei der Verarbeitung von gesellschaftlichen Bedingungen typische Sozialformen alltäglicher Lebensführung heraus. Die Analyse der Auswirkungen flexibilisierter Arbeitszeiten und weiblicher Erwerbsarbeit auf das Zusammenleben in Partnerschaften und Familien repräsentiert einen Schwerpunkt der empirischen Untersuchungen. Zu diesem Zweck werden zunächst in einer explorativen Phase 40 Intensivinterviews mit berufstätigen Personen mittleren Alters in Bayern geführt, die in einer Partnerschaft mit mindestens einem Kind leben und deren Partner bzw. Partnerin ebenfalls einer Erwerbsarbeit nachgeht. Später werden diese um weitere 103 themenzentrierte und leitfadengestützte Interviews ergänzt.110 Der berufliche und private Lebensweg, Arbeitsorientierungen und Lebenseinstellungen sowie der normale Tagesablauf samt seiner eingespielten Alltagspraktiken repräsentieren die Hauptinhalte der Interviews.

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Um ein breites Spektrum an Personen zu repräsentieren, werden im Rahmen des „theoretical sampling“ städtisches und ländliches Milieu sowie unterschiedliche Arbeitszeitmodelle berücksichtigt. Das Sample setzt sich zusammen aus ArbeiterInnen und mittleren Angestellten aus der Industrie mit Gleitzeitregelung, Verkäuferinnen mit kontingentierter Teilzeitarbeit, Industriearbeiter mit Konti-Schicht, bei denen Blöcke arbeitsfreier Tage mit Blöcken von Arbeitstagen in spezifischer Folge wechseln, hochqualifizierte Computerfachleute mit Konti-Schicht, AltenpflegerInnen mit Wochenendarbeit in unterschiedlichen Schichtsystemen und freie MitarbeiterInnen aus der Medienbranche (vgl. Jurczyk/Rerrich 1993: 16).

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Die Projektgruppe unterscheidet mehrere Typen der alltäglichen Lebensführung, wobei Selbstreflexivität und Rationalität die Kriterien für eine „klassischmoderne, reflexive Lebensführung“ darstellen. VertreterInnen dieses Typus wollen die Bedingungen des Lebens berechnen und aktiv beherrschen, handeln strategisch und gehen mithilfe optimierter Routinen und guter Organisation zweckrational und ökonomisch mit ihrer Zeit um. Der Beruf nimmt eine zentrale Rolle ein, darf aber nicht mit den übrigen Lebensbereichen und der strikten Trennung derselben konfligieren. Die „traditionale Lebensführung“ folgt hingegen bewährten Strukturen und Normen, die nicht hinterfragt werden, da die Selbstverständlichkeit den Kern der in diesem Kontext gültigen Logik bildet. Sicherheit und Regelmäßigkeit sind zentrale Aspekte der Arbeitsorientierung, welche dadurch gekennzeichnet ist, dass Erwerbsarbeit Einkommensquelle und Basis der Identitätsbildung darstellt. Grundlegende Veränderungen und komplett neue Anforderungen bereiten Befragten, die diesem Typus zugeordnet werden, beträchtliche Schwierigkeiten, ihre Karriereambitionen sind begrenzt (Voß 2000b: 274 f.). Der Typus „situativ-reflexive Lebensführung“ ist von Offenheit, Flexibilität, Reagibilität und Kontingenz geprägt. Es werden Rahmenbedingungen geschaffen, die zu situativ adäquaten Entscheidungen befähigen. Werte sowie die Verteilung von Ressourcen und Zuständigkeiten unterliegen der Definition des Individuums selbst und stehen von Zeit zu Zeit zur Disposition (vgl. Jurczyk/ Rerrich 1993: 39 ff.). Die einzelnen Lebensbereiche sind nicht deutlich voneinander getrennt, sondern Berufs- und Privatsphäre gelten als dynamisch miteinander verknüpft. Trotz hoher Arbeitsorientierung steht der Beruf nicht zwangsläufig im Mittelpunkt, sondern fungiert als Teil eines „Gesamtarrangements, das seiner eigenen Logik folgt“ (Voß 2000b: 276). Eine ausdifferenziertere Typologisierung der Lebensführung legt Bolte (1993) vor. Diese basiert auf der Zuordnung von Erscheinungsformen zu drei Polaritäten: dem Grad der Selbstbestimmtheit, dem Ausmaß an Gleichförmigkeit respektive Variabilität der alltäglichen Lebensführung und der Dauerhaftigkeit bzw. der Kurzfristigkeit derselben (vgl. Bolte 1993: 39). Er gelangt zu acht verschiedenen Typen der Lebensführung, wobei der „außengeleitete-konstante“ Typ sich dreifach untergliedert in „traditional“, „schicksalhaft“ und „formell“. Ferner existieren die Typen „mitbestimmt-konstant“, „mitbestimmt-variabel“, „selbstbestimmt-methodisch“, „selbstbestimmt-flexibel“, „improvisatorisch“, „resignativ“ und „chaotisch“ (vgl. Bolte 1993: 40 ff.). Eine quantitative Schätzung der Typenverteilung ergibt, dass Ende der 1980er Jahre die hochgradig selbstbestimmte Lebensführung – also ein Alltagshandeln, das klaren Lebenszielen nachkommt und dabei eigeninitiativ erfolgt – die Ausnahme bildet und nur bei Teilpopulationen zu beobachten ist. In der methodischen Variante der selbstbestimmten Lebensführung ist das Handeln der Akteure durch eine täglich gleich210

förmige Routine bestimmt, während die flexible Variante durch eine bewusst variabel gehaltene Lebensführung gekennzeichnet ist. Die stark außengeleitete Form der Lebensführung tritt ebenfalls selten auf. Der Typus der „mitbestimmten Lebensführung“ – eine Mischung aus Außensteuerung und Autonomiespielräumen – stellt hingegen den dominanten Typus dar. Die Projektgruppe „Alltägliche Lebensführung“ konstatiert eine historische Ungleichzeitigkeit, die in dem Nebeneinander von modernen und traditionalen Lebensführungsformen, der Koexistenz und Verknüpfung von strategischer und situativer Planung und der mehr oder weniger dynamischen Balance von Improvisation und Routine bei der internen Institutionalisierung zum Ausdruck kommt. Faktoren wie Alter, Geschlecht, schulische Bildung, berufliche Qualifikation, Wohnort, selbständige oder anhängige Erwerbstätigkeit, Zwänge und persönliche Ressourcen nehmen zusätzlich Einfluss auf Chancen und Restriktionen individueller Lebensplanung. So sind die Lebensarrangements der untersuchten Arbeiter, Verkäuferinnen und teilweise auch der Altenpflegekräfte durch eingeschränkte biographische Optionen und geringere verfügbare Ressourcen gekennzeichnet, worauf diese Personen mit einer geschlosseneren Lebensführung reagieren. Die Angestellten und die EDV-Kräfte dagegen zeichnen sich durch eine Öffnung des Optionshorizonts und berufliche sowie soziale Aufstiegsbestrebungen aus (vgl. Kudera 1995: 361). Die Ausprägung einer klassischen oder modernen Angestelltenmentalität richtet sich den Forschungsergebnissen zufolge nach dem Sicherheitsbedürfnis, der bereits erreichten Stufe auf der Karriereleiter und dem Grad der Bereitschaft zur Instrumentalisierung von Familie und Freizeit zugunsten des Berufs. Die Orientierung „systematische Alltagskontrolle und offensiver Karrierismus“ trifft die Forschungsgruppe bei Personen an, die das Ziel ihrer Berufsplanung noch nicht erreicht haben und sowohl persönlichen als auch betrieblichen Aufstiegszwang verspüren. Eine Realisierung der Karrierechancen ist in diesem Fall nur auf der Grundlage traditionaler familialer Arbeitsteilung und einer rationalen Freizeitplanung möglich. Karriereinteresse und Sicherheitsbedürfnis konfligieren prinzipiell miteinander und müssen individuell ausbalanciert werden, wobei personalpolitische Strategien der Unternehmen einen mildernden oder verschärfenden Einfluss ausüben können. „Aufstieg nach Plan“ bezeichnet das Forschungsprojekt eine weitere, offenere Variante der Arbeits- und Lebensorientierung von Angestellten, die im Unterschied zu dem zuvor beschriebenen Angestelltentypus eine egalitärer ausgehandelte familiale Arbeitsteilung aufweist. Ferner impliziert diese Variante eine höhere Risikobereitschaft und stärkere berufliche Mobilität. Personen am subjektiven und objektiven Ende der Karriere sind um eine Statussicherung bemüht, neigen aber zu „begrenzter Alltagsorganisation und gebremster Karriere“, was eine Relevanzverschiebung zugunsten von Familie und Frei211

zeit bedeutet. Das geschlechtsspezifische familiale Arbeitsarrangement bleibt dabei bestehen. Diesen drei Ausprägungen des klassischen Angestelltentypus steht eine „modernere“ hedonistische Arbeitsorientierung des Angestelltentypus „Draufloslegen und Spaß haben“ gegenüber, welche durch „Abwechslung und Befriedigung im Job und Spaß im Privatleben sowie Reflexivität der Lebenspraxis“ charakterisiert ist (vgl. Kudera 1995: 364). Die berufliche Mobilität begründet sich rein arbeitsinhaltlich und erfordert von den Familienmitgliedern eine gewisse Flexibilität. Die familiale Arbeitsteilung dieses Typs ist partnerschaftlich organisiert, Zuständigkeiten werden ad hoc ausgehandelt und man greift auf externe Hilfeleistungen zurück. Arbeit und Freizeit unterliegen hier einer für Angestellte unüblichen kognitiven Segmentation. Professionalität im Beruf und Spontaneität und situatives Handeln im privaten Bereich werden mit einer Ordnung verknüpft, die Kontinuität durch Flexibilität garantiert. Die Typen „Neuarrangement“ und „Job-and-Life-Enrichment“ stellen – wie der Typus der „gebremsten Karriere“ Transitionstypen dar, wobei die beiden erstgenannten Typen jedoch keine berufliche Umstellung durch verminderte Aufstiegsdynamik betreiben, sondern bestimmte Aspekte der Lebensführung oder das gesamte Leben neu ordnen. Eine Typologisierung der Berufsgruppe der JournalistInnen ergibt nach Behringer und Jurzcyk vier Typen: Für den Typus „Kontrolle“ ist eine Schließung der Offenheit der Lebensführung durch eine weitreichende zweckrationale Organisation des Alltags mit klaren Regeln, Ritualen und Zuständigkeiten sowie eine Segmentation von Familie und Beruf charakteristisch. Als handlungsleitende Orientierung gilt die Effektivität, was sich in einer entsprechenden Arbeitsweise mit optimierter Gewinnmaximierung niederschlägt. Dieser Typus ist männerdominiert, weil den meisten der untersuchten Journalistinnen der individuelle und strukturelle Gegenpart für ihre Segmentations- und Delegationsinteressen fehlt. Zudem verbindet sich mit der Möglichkeit der über die eigene Person hinausgehenden Kontrolle die Frage nach Macht, welche zu Ungunsten von Frauen verteilt ist. Eine weniger rigide und starre Planung findet sich bei dem Typus „Disziplin“, dessen VertreterInnen einen reflexiven Rahmen für organisationsbedürftige Alltagsangelegenheiten festlegen, ansonsten aber gezielt Freiräume für flexible Reaktionen auf Unvorhergesehenes lassen. Die relative Offenheit der alltäglichen Lebensführung verlangt ein hohes Maß an Selbstdisziplin und Eigenmotivation. Beides geht einher mit großem Selbstvertrauen in die eigenen Fähigkeiten im Umgang mit Flexibilität, wobei die gewünschte Segmentation und Bündelung der Aufgaben nur schwerlich gelingt. Befragte dieses Typus verfügen aber meist über ausreichend finanzielle oder personelle Ressourcen, die zur Entlastung des Alltags eingesetzt werden. Die Orientierung ist auf eine Balance sowohl hinsichtlich der Vereinbarkeit von Familie und Beruf als auch in 212

Bezug auf Offenheit und Kontinuität ausgerichtet. Mit Disziplin wird dabei der biographische Lebensentwurf verfolgt, der zwar auf den ersten Blick Diskontinuitäten aufweisen kann, die sich aber auf den zweiten Blick als zielgerichtetes Verfolgen von Prinzipien herausstellen. So kündigten einige Befragte ihre Arbeitsstelle, wenn diese nicht mehr mit den eigenen Bedürfnissen übereinstimmte (vgl. Behringer/Jurzcyk 1995: 97). Geschlechtsspezifische Differenzen äußern sich in der ambivalenten Bedeutung von Zeitsouveränität speziell für Frauen mit häuslichem Arbeitsplatz, die ihre Arbeitszeiten permanent vor Übergriffen aus anderen Lebensbereichen schützen müssen und sich daher gelegentlich festere Strukturen wünschen. Besonders ausgeprägt findet sich dieses Anliegen bei dem Typus „Akrobatik“, welcher aufgrund individueller Defiziten im Bereich der Zeitstrukturierung und Prioritätensetzung eigentlich einen disziplinierenden Rahmen benötigen würde. Lebens- und Arbeitsziele sind weniger klar definiert als bei den bisher genannten Typen, die Einhaltung der durchaus existenten Rahmensetzung erfolgt undisziplinierter, Optionen konkurrieren häufiger miteinander und die Eigenmotivation ist geringer ausgebildet. Selbst wenn die Unentschiedenheit Folge des hedonistischen Ansinnens nach freier Zeit und Lebensgenuss ist, kann die Ambivalenz im Umgang mit Offenheit zu einem inneren und äußeren Konflikt und folglich zu Unzufriedenheit führen. In der alltäglichen Lebensführung wechseln sich Phasen des durchorganisierten und kontrollierten beruflichen Arbeitens mit Phasen des situativen und spontanen Nichtstuns ab. Erschwerend kommt hinzu, dass Orientierungen an traditionellen Lebensmodellen abgelehnt, aber nicht konsequent durch neue Konzepte ersetzt werden. Widersprüchliche Lebensbedingungen und divergierende eigene sowie davon abweichende gesellschaftliche Leitbilder rufen bei diesem überwiegend „weiblichen“ Typus offene oder latente Verunsicherungen hervor. Die Frauen erleben eine doppelte Orientierung an dem faktisch oder normativ sehr wichtigen Bereich der Familie und dem beruflichen Bereich als innere Zerreißprobe. Ein außerfamiliales soziales Netz hilft bei der organisatorischen und emotionalen Stabilisierung der Situation, muss aber gleichzeitig erst zeitintensiv aufgebaut und erhalten werden (vgl. Behringer/Jurzyk 1995: 104 f.). Als unangefochten von derartigen Konflikten und Unsicherheiten erweist sich der Typ „Vertrauen“, bei dem ein weitgehender Verzicht auf Planung jeglicher Art vorliegt. Seine Methode besteht darin, den Dingen ihren Lauf zu lassen und dabei auf die eigenen Fähigkeiten im Umgang mit Offenheit zu bauen. Die zeitliche und inhaltliche Organisation des Alltags verläuft nicht chaotisch, sondern variabel, flexibel und situativ in Bezug auf die Details der Lebensführung. Es kommt diesem Typus bewusst auf die partielle Durchmischung der verschiedenen Lebensbereiche an. Die diskursive Struktur der Alltagsplanung erfordert einen verlässlichen Partner, der dem Anspruch einer egalitären Arbeitsteilung 213

folgend die täglichen Abstimmungsprozesse mitträgt. Die Abhängigkeit vom Partner ist im Vergleich zu den übrigen Typen am größten. Die Orientierungsmuster dieses Typs lassen sich als Abgrenzungen zu traditionellen Werten und Geschlechterrollen beschreiben. Handlungsleitend wirkt oftmals das, was nicht gewollt ist, sowie die Ausrichtung an der Veränderbarkeit als Lebensprinzip. Dies schlägt sich auch in der biographischen Planung nieder, welche unbestimmt und allein mit dem Ziel der Selbstbestimmung versehen ist. „Der kognitive Umgang mit Offenheit erscheint wie ein positiv gefärbter Fatalismus in modernem Gewand“ (Behringer/Jurzcyk 1995: 109), wobei die betreffenden Personen davon ausgehen, bei Bedarf regelnd eingreifen zu können. Voraussetzungen dieser Haltung scheinen materielle Ressourcen, psychologische Dispositionen wie Gelassenheit, Distanz und Selbstbewusstsein sowie funktionierende familiale und soziale Netzwerke zu sein. Nach Behringer und Jurzcyk handelt es sich nicht um Zufall, dass dieser Typus empirisch allein von Männern repräsentiert wird, weil deren struktureller Vorteil in der Freiwilligkeit der Entscheidung für eine Verbindung von Familie und Beruf liegt, während Frauen spätestens mit Geburt eines Kindes häufig erst gegen den Willen des Partners Freiräume für Erwerbsarbeit schaffen müssen. Alle Befragten dieses Typs können sich im Notfall darauf verlassen, von den familialen Pflichten entbunden zu werden. Die Forschungsergebnisse verweisen – so die Autorinnen – auf drei zentrale Anforderungen offener und unsicherer Lebens- und Beschäftigungsformen, die erfüllt sein müssen, wenn die Chancen gegenüber den Risiken überwiegen sollen: Auf der psychisch-personalen Ebene müssen Vertrauen, Offenheit, Selbstwertgefühl und Flexibilität vorhanden sein, um Unsicherheiten positiv deuten zu können. Auf der praktischen Ebene ist mehr Alltagsorganisation und -gestaltung notwendig und die sozialintegrative Dimension verlangt soziale und berufliche Netze, die von den Menschen selbst geknüpft und gepflegt werden müssen. Alle drei Ebenen deuten darauf hin, dass soziale Fähigkeiten bei der Verteilung gesellschaftlicher Chancen in den Mittelpunkt rücken, womit der Bildung eine noch wichtigere Rolle als bisher zukommt (vgl. Behringer/Jurzcyk 1995). Der geschlechtersensible Ansatz der „Alltäglichen Lebensführung“ ist sowohl in der subjektorientierten Industriesoziologie als auch in der arbeitssoziologischen Frauen- und Geschlechterforschung verortet. Da er unter dem Eindruck der Wertewandeldiskussion in den 1980er Jahren konzipiert wurde, nimmt er deutlicher als andere Ansätze Bezug auf kulturelle Orientierungen und die Arbeitsmarktindividualisierung. Die methodologischen Implikationen des unterstellten Prozesscharakters der Herausbildung sozialer Strukturen durch die Praxis der alltäglichen Lebensführung rückt ihn in die Nähe des Konstruktivismus, ohne jedoch die feministische Perspektive der Dekonstruktion von Geschlecht anzunehmen (vgl. Gottschall 2000: 276 ff.). Die Erfassung von Arbeitseinstellungen 214

spielt bei der Analyse dessen, wie Subjekte ihren Alltag strukturieren, eine zentrale Rolle und erfolgt insgesamt differenzierter als beim industriesoziologischen Mainstream. Die Folge der theoretischen und empirisch-methodischen Subjektorientierung des Lebensführungskonzepts ist eine starke Ausdifferenzierung möglicher Lebensführungsmodelle, in der zugleich die Gefahr einer für Vergleichbarkeitszwecke zu kleinteiligen Typologisierung begründet liegt. Die acht Typen der Lebensführung von Bolte (1993) werden zudem von der restlichen Projektgruppe nicht aufgegriffen, sondern je nach untersuchter Berufssparte aufgrund abweichender inhaltlicher Definitionskriterien bei der Kategorisierung durch andere Typen ersetzt. Die Kontextualisierung der Arbeitseinstellungsforschung ist beim Ansatz der „Alltäglichen Lebensführung stark ausgeprägt. Der Reproduktionsbereich und das Geschlechterarrangement werden ausführlich in die Analyse der Arbeitsorientierungen eingebunden. Im Gegensatz zu den bisher dargestellten empirischen Untersuchungen der Arbeiter-, Angestellten- und Frauenforschung mangelt es den Studien der Projektgruppe eher an Beschreibungen der konkreten Arbeitsplatzsituation und der allgemeinen Arbeitsmarktlage. Das Thema der Subjektivität in der Erwerbsarbeit ist im Konzept der „Alltäglichen Lebensführung“ latenter Bestandteil der Typenbildung und äußert sich in den Selbstbestimmungszielen der Befragten, in den persönlichen Ansprüchen an die Erwerbsarbeit, die den gesamten Stil der Lebensführung vorgeben können, sowie in den (berufs-)biographischen Entwürfen.

4.3.8 Fazit zur Subjektorientierung und Arbeitseinstellungserhebung in der industriesoziologischen Frauen- und Geschlechterforschung Feministische Theorie und Empirie stehen in dem Betrachtungszeitraum vor allem unter dem Vorzeichen der Etablierung von Frauenerwerbsarbeit als Forschungsgegenstand. Der Androzentrismus und die weitgehende Vernachlässigung der Situation weiblicher Erwerbstätiger durch die soziologischen Klassiker wie auch durch den industriesoziologischen Mainstream zwingen zur Aufarbeitung eines diesbezüglich lückenhaften Forschungsstandes. Als Konsequenz hieraus liegt die arbeitsbezogene Frauen- und Geschlechterforschung bei der Besetzung neuer Themen häufig einen Schritt zurück. Dieser Eindruck verstärkt sich durch das Rezeptionsgefälle in der Disziplin, welches bis zu einer systematischen Ignorierung feministischer Befunde reicht (vgl. Aulenbacher 2005a). Viele der in den Kapiteln zuvor dargestellten Theorien arbeitssoziologischer Frauenund Geschlechterforschung wie auch zahlreiche fundierte feministische Kritiken an einschlägigen Erhebungsinstrumenten der Arbeitseinstellungsforschung des industriesoziologischen Mainstreams (vgl. Knapp 1981) fanden keine oder erst 215

sehr zeitverzögert Aufnahme in den allgemeinen Diskurs. Andererseits belegt die Analyse älterer Studien der Frauen- und Geschlechterforschung, dass die feministische Wissenschaft weit vor der aktuellen Befassung mit Phänomenen wie Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit sowohl Subjektivität im Arbeitsprozess als auch subjektive Ansprüche an Erwerbsarbeit und Flexibilitätserfordernisse bei der erfolgreichen Gestaltung von Arbeit und Leben thematisiert und wesentliche Anknüpfungspunkte für die heutige Debatte bereitgestellt hat.

4.3.8.1 Subjektorientierung Wie den vorangegangenen Betrachtungen zu entnehmen ist, greift das Gros der arbeitsbezogenen Frauen- und Geschlechterforschung neben einer notwendigen Wissenschaftskritik bei der Befassung mit weiblicher Erwerbsarbeit auf Erkenntnisse der Arbeiterbewusstseinsforschung sowie der Angestelltensoziologie zurück und entwickelt darauf aufbauend eigene arbeitssoziologische Konzepte. An den männlichen Vorreitern und dem Zeitgeist orientiert, wählen die meisten feministischen Forschungsstränge zunächst eher makrotheoretische Zugänge bei der Beschreibung der sozialen Lage erwerbstätiger Frauen. Prokops (1977) frühe und für die Entwicklung der arbeitssoziologischen Frauen- und Geschlechterforschung initialisierend wirkende Theorie des weiblichen Lebenszusammenhangs repräsentiert ein typisches Beispiel für den Umgang mit dem Subjekt-StrukturProblem in diesem Forschungsfeld. Die über tradierte Geschlechtsrollenbilder festgeschriebene weibliche Verwiesenheit auf den Hausarbeitsbereich wird sowohl als Bestandteil einer kapitalistischen Verwertungslogik begriffen als auch psychoanalytisch gedeutet (vgl. Kapitel 4.3.1). Auf diese Weise lassen sich Ambivalenzen im weiblichen Sozialcharakter beschreiben und auf einer überindividuellen Ebene verorten. Die Konzepte des weiblichen Arbeitsvermögens (vgl. Kapitel 4.3.2) und der doppelten Vergesellschaftung (vgl. Kapitel 4.3.4) entwerfen in der empirischen Überprüfung ihrer Annahmen ebenfalls ein eher typisierendes und weniger differenzierendes Bild weiblicher Arbeits- und Lebenspraxis (vgl. Gottschall 2000). Hinsichtlich der Identitätsbildung und Subjektkonstituierung fokussieren die differenztheoretischen und materialistischen Ansätze von Ostner und Beck-Gernsheim (1979) sowie von Becker-Schmidt u. a. (1983) in erster Linie die strukturell komplizierte und widersprüchliche Einbindung von Frauen in den Reproduktions- und Erwerbsarbeitsbereich und weisen damit trotz theoretischer Gegensätze eine wesentliche Parallele auf. Folgerichtig ähneln sie sich in den Schwächen bei der Erklärung des Verhältnisses von Arbeit und Geschlecht im Allgemeinen und weiblichen Arbeitsorientierungen im Besonderen, denn mit der makrotheoretischen Ausrichtung „geht eine vergleichsweise abs216

trakte Konzeption sozialen Wandels einher, die den realen gesellschaftlichen Strukturveränderungen in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts nur bedingt gerecht werden kann“ (Gottschall 2000: 187). Eckarts (1990) sozioökonomisches Argument zur Erklärung weiblicher Teilzeitarbeit bewegt sich insofern in dieser Tradition arbeitssoziologischer Frauenforschung, als auch hier die Festschreibung der Frau auf den Reproduktionsbereich betont wird (vgl. Kapitel 4.3.6). Die Untersuchung weiblicher, durch die Vereinbarkeitsproblematik von Familie und Beruf stark beeinflusster Lebensentwürfe erfolgt sowohl bei Eckart als auch bei Schöll-Schwinghammer (1979) (vgl. Kapitel 4.3.3) und der Projektgruppe „Alltägliche Lebensführung“ (1995) (vgl. Kapitel 4.3.7) anhand eines berufsheterogenen Samples und damit weniger typisierend als bei den zuvor genannten Ansätzen des weiblichen Arbeitsvermögens und der doppelten Vergesellschaftung, welche den Fokus entweder auf Frauen in Pflegeberufen oder erwerbstätige Mütter aus dem Arbeitermilieu legen. Das Forschungsfeld wählt die feministische Wissenschaft zunächst häufig in analoger Weise zur traditionellen Industriesoziologie und richtet ihr Augenmerk auf die tayloristisch verfassten Leitindustrien und/oder solche Branchen, in denen mehrheitlich Frauen beschäftigt sind. Im Zuge der Entwicklung feministischer Arbeitsforschung ist jedoch ein Wandel von der ‚reinen’ Frauenforschung, die männliche Kontrollgruppen vernachlässigt, zur Frauen- und Geschlechterforschung zu verzeichnen. In Relation zu der männlichen Arbeiterbewusstseinsforschung sind viele Ansätze der Frauen- und Geschlechterforschung als subjektorientierter zu beschreiben. Makrotheoretische Argumentationen, die sowohl in wissenschaftlicher als auch gesellschaftspolitischer Hinischt auf eine Sensibilisierung für die Abhängigkeit weiblicher Beschäftigter von privaten, betrieblichen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen zielen, werden durch detaillierte mikrosoziologische Perspektiven auf den subjektiven Faktor der Arbeit, (widerständige) Subjektpotenziale der Arbeitskraft, soziosymbolische Repräsentationen, Gestaltungsmöglichkeiten, innovative Problemlösungen, individuelle Bedürfnislagen und subjektive Arbeitsansprüche erweitert. Bedingt durch die Notwendigkeit der Entwicklung neuer, auf die Situation weiblicher Erwerbstätiger zugeschnittener Konzepte erfolgt häufig eine empirische Theoriebildung oder es werden theoretische Überlegungen in einem reflexiven Forschungsprozess auf ihre Tragfähigkeit hin überprüft. Dezidierte Subjekttheorien bilden zwar – wie in der Arbeiterund Angestelltenforschung – auch in diesem Forschungsbereich eher die Ausnahme, die Studien von Becker-Schmidt u. a. (vgl. Kapitel 4.3.4) verfügen jedoch über eine solche und führen zudem die Ambivalenz nun auch als Kategorie der empirischen Arbeitseinstellungsforschung in den industriesoziologischen Diskurs ein. Die Annahme einer Gleichzeitigkeit extrinsischer und intrinsischer 217

Bezüge zur Arbeit scheint dabei den tatsächlichen Orientierungsstrukturen der Subjekte besser zu entsprechen als eine Entweder-oder-Logik. In der Verwendung und Entwicklung von Kategorien wie dem „Arbeitsvermögen“, der „Produktivkraft Subjektivität“ sowie der „Alltäglichen Lebensführung“ äußert sich implizit eine Forschungsperspektive, die in beruflicher Tätigkeit gleichermaßen objektivierte und subjektivierte Anteile vermutet. Der Begriff des Arbeitsvermögens ist offen für Wertvorstellungen, subjektive Einstellungen, biographische Komponenten und psychologische Persönlichkeitsmerkmale, sofern diese für die Herausbildung des Arbeitsvermögens relevant sind (vgl. Pfeiffer/Jäger 2006: 16 f.). Mit der Konzeptualisierung von Subjektivität als Produktivkraft geht die Frauenforschung davon aus, dass sowohl die Kreativität als auch die Widerständigkeit von Subjekten auf die gesellschaftliche Verfasstheit von Erwerbsarbeit zurückwirken: „Wenn Subjektivität dadurch, dass sie im gesellschaftlichen Produktions- und Reproduktionsprozess entäußert wird, zur Produktivkraft wird, dann ist sie in diesem Moment immer auch als strukturbildend anzusehen“ (Aulenbacher 2005a: 234). Methodisch manifestiert sich die Subjektorientierung in der Anwendung qualitativer Verfahren mit sozialpsychologischen und psychoanalytischen Zugängen, der Berücksichtigung (berufs-)biographischer Elemente sowie der grundsätzlichen Einbeziehung des Reproduktionsbereichs in die Betrachtungen von Arbeitseinstellungen. Das zugrunde gelegte Sozialisationsverständnis der dargestellten empirischen Studien trägt sowohl dem Einfluss der Umwelt als auch dem Einfluss des Subjekts auf die Haltung gegenüber der Erwerbsarbeit Rechnung. Dabei lässt sich die biologisch-deterministische Traditionslinie vernachlässigen, auch wenn im Konzept des weiblichen Arbeitsvermögens die Zuschreibung typisch „weiblicher“ Eigenschaften wie z. B. Fürsorglichkeit und Beziehungsorientierung in der Argumentation von Beck-Gernsheim und Ostner partiell biologistisch anmutet. Die Mehrheit der feministischen Forschungsstränge ist eher durch ein Verständnis von Sozialisation als ein durch die Gesellschaft gesteuerter sozial-deterministischer oder strukturfunktionalistischer Prozess gekennzeichnet, wobei die Grenzen zwischen biologistischer und sozialdeterministischer Geschlechterdifferenz-Konstruktion durchaus fließend verlaufen können (vgl. Nestvogel 2004: 155).

4.3.8.2 Arbeitseinstellungserhebung Die Betonung sozialisationsbedingter Einflüsse auf die Herausbildung von Arbeitsorientierungen in den theoretischen Ansätzen der Frauen- und Geschlechterforschung verweist auf eine stärkere Kontextualisierung der empirischen Ar218

beitseinstellungserhebung. Neben sozialer Herkunft und beruflichem Werdegang gehen die häusliche Belastungssituation und das praktizierte Geschlechterarrangement als zentrale Faktoren in die Analysen ein. Alle vier Aspekte sind hochgradig interdependent. Die Herkunftsfamilie formt die Einstellung zur Erwerbsarbeit, die Erwartungen an eine Berufstätigkeit und das Geschlechterrollenbild (vgl. Kapitel 4.3.6). Aus diesem Konglomerat sozialisationsbedingter Vorprägungen wiederum leiten sich, in Abhängigkeit von den materiellen Gegebenheiten, die familiale Arbeitsteilung und das gelebte partnerschaftliche Modell ab, welche über die Arbeitsbelastung von Frauen im häuslichen Bereich entscheiden. Der Umfang der Hausarbeit wirkt sich zusammen mit der Erwartung an die Erwerbstätigkeit (vgl. Kapitel 4.3.3) maßgeblich auf die Arbeitszufriedenheit aus. Die Arbeitszufriedenheitsforschung gestaltet sich in der feministischen Wissenschaft ebenfalls kontextualisierter, da als mögliche Einflussgrößen nicht nur die konkreten Arbeitsplatzmerkmale, sondern explizit auch die Verhältnisse im Reproduktionsbereich betrachtet werden. Die Beurteilung der Arbeitsplatzsituation erfolgt in den analysierten Studien entweder in klassischer Weise als geschlossene Abfrage bestimmter Charakteristika (vgl. Kapitel 4.3.3) oder ergibt sich aus den qualitativen Interviews. Dabei wird die Vielfältigkeit weiblicher subjektiver Ansprüche an Erwerbsarbeit deutlich, die einerseits in Richtung einer guten, nützlichen und erfüllenden Aufgabe verlaufen (vgl. Kapitel 4.3.2) und andererseits die in der männlichen Arbeiterbewusstseinsforschung selten formulierte These stützen, dass repetitive Tätigkeiten nicht zwangsläufig zu Unzufriedenheit führen, sondern z. B. das Mithalten beim Akkord Stolz und ein Gefühl der Selbstbestätigung hervorrufen kann (vgl. Kapitel 4.3.4). Treten wenig autonome Arbeitstätigkeiten allerdings in Verbindung mit großer häuslicher Belastung auf, steigert dies die Familienorientierung und senkt die Arbeitsorientierung. Autonomiereiche und befriedigende Erwerbsarbeit indes kann dazu führen, dass Mehrfachbelastungen durch Familie und Beruf psychisch besser bewältigt werden (vgl. Kapitel 4.3.3), weshalb ein auf beide Geschlechter gleichermaßen anwendbares Instrument der Arbeitseinstellungsforschung häusliche und betriebliche Bedingungen berücksichtigen sollte. Während bei der Untersuchung männlicher Arbeiter und Angestellter Karriere- und Leistungsorientierung sowie die Gewichtung bestimmter Arbeitsplatzcharakteristika im Vordergrund stehen, nehmen in der Frauenforschung die Gründe für die Ausübung einer Erwerbsarbeit einen großen Stellenwert ein. Die Motivstruktur weiblicher Erwerbstätiger erscheint komplex und wird daher in den jüngeren Studien überwiegend nicht-standardisiert erfragt, um partiell widersprüchliche Motive sowie psychosoziale Abwägungsprozesse bei der Entscheidung für Art und Umfang der Haus- und Erwerbsarbeit adäquat zu erfassen. Die Studien der arbeitssoziologischen Frauen- und Geschlechterforschung belegen, 219

dass Arbeitsgründe und präferierte Arbeitsplatzmerkmale häufig mehrdimensional sind. So basiert die Relevanz eines hohen Einkommens z. B. in einigen Fällen allein auf finanziellen Motiven, in anderen bewirkt eine gute Entlohnung zugleich die Steigerung des Selbstbewusstseins, garantiert Mitbestimmungsrechte in der Familie oder wird als bedeutsame soziale Anerkennung eigener Leistung verstanden (vgl. Kapitel 4.3.3). Niedrige Löhne von Frauen determinieren hingegen häufig deren Verhalten im Hinblick auf Arbeitszeit, Leistungsbereitschaft, Flexibilität, Weiterqualifikation etc. und überdecken die tatsächlichen Arbeitseinstellungen (vgl. Kapitel 4.3.5). Der Aspekt der sozialen Anerkennung durch den Beruf nimmt eine besondere Bedeutung im Kontext weiblicher Arbeitsorientierungen ein. Fast alle Frauen verfügen über Geringschätzungserfahrungen aus dem Reproduktionsbereich und bewerten vor diesem Hintergrund die Wichtigkeit gesellschaftlicher Anerkennung durch Erwerbsarbeit (vgl. Kapitel 4.3.4). Dass es sich bei den meisten weiblichen Erwerbstätigen allerdings nicht um absolute, sondern um relative Anerkennungsbestrebungen handelt, zeigt die Tatsache, dass Frauen mehrheitlich in den wenig prestigeträchtigen sozialen Berufen beschäftigt sind (vgl. Bothfeld u. a. 2005). Die Aufstiegsorientierung als zentrale Größe der Arbeitseinstellungsforschung im Bereich der Angestellten spielt bei den hier dargestellten empirischen Studien der Frauen- und Geschlechterforschung nur eine untergeordnete Rolle. Die Untersuchungsergebnisse deuten darauf hin, dass weibliche Karriereorientierung weniger durch einen Zugewinn an Macht, Einflussmöglichkeiten, Geld und Sozialprestige gekennzeichnet ist, sondern mit arbeitsinhaltlichen Bereicherungen begründet wird (vgl. auch Kapitel 4.2.3). Aus diesem Grund sollte ein geschlechtersensibles Instrument der Arbeitseinstellungserhebung die Karriereorientierung differenziert nach den Motiven erfragen. Während Leistungsorientierung in Bezug auf männliche Industriearbeit mit Produzentenstolz verknüpft und vor dem Hintergrund eines geringen Qualifikationsniveaus und dem Verschleiß der Arbeitskraft reflektiert wird, kommt bei der Betrachtung der sozialen Lage von Arbeiterinnen mit der Geburt von Kindern ein weiterer Lebenszykluseffekt hinzu, der sowohl auf die tatsächliche als auch auf die von Arbeitgeberseite unterstellte Leistungsorientierung erwerbstätiger Frauen Einfluss nimmt (vgl. Kapitel 4.3.5). Ähnliches trifft auf die Haltung weiblicher Angestellter zu, die unter Bezugnahme auf Familienpflichten und hierdurch eingeschränkte Dienstreisetätigkeiten von Unternehmen als weniger leistungsbereit eingeschätzt wird als die von männlichen Angestellten (vgl. 4.3.6).111 Die faktische Leistung richtet sich jedoch vielmehr an den objektiven 111

Voraussichtlich gestaltet sich die Leistungsmotivation weiblicher Angestellter jedoch weder über- noch unterdurchschnittlich. Wie bereits erwähnt, werden in der frühen Frauenforschung

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Erfordernissen aus, wobei die überwiegend von Frauen gewählte Teilzeitarbeit häufig eine Leistungsverdichtung nach sich zieht, die nicht immer dem Leistungswillen entspricht (vgl. Kapitel 4.3.6). Wie in den Fazits der vorangegangenen Kapitel bereits konstatiert, gilt für die Beforschung weiblicher Erwerbstätiger in noch stärkerem Maße, dass eine unmittelbare Ableitung von Arbeitsorientierungen aus den objektiven Gegebenheiten oder den zu beobachtenden Verhaltensweisen zu Fehlinterpretationen führen kann.

4.3.8.3 Subjektivität Die Auswahl subjektorientierter und diskursrelevanter Untersuchungen aus dem Bereich der Frauen- und Geschlechterforschung zeigt, dass hier der subjektive Faktor von Arbeit sowohl theoretisch als auch empirisch in deutlich höherem Maße als in dem industriesoziologischen Mainstream Berücksichtigung findet. Dabei verortet die feministische Wissenschaft Subjektivität nicht allein bei autonomiereichen Tätigkeiten, sondern spürt ihr auch bei geringqualifizierter Industriearbeit nach. Innerdisziplinäre Differenzen bestehen hinsichtlich der Frage, ob der Reproduktionsbereich oder der Erwerbsarbeitsbereich bessere Bedingungen für die Entfaltung von Subjektivität und die Identitätsbildung von Frauen bietet. Unabhängig von der jeweiligen Position hierzu belegen die Studien zur weiblichen Erwerbstätigkeit, dass Frauen mehr subjektive Anforderungen an Erwerbsarbeit stellen und dass auch die Aneignung von Arbeit subjektiver erfolgt. Die zuvor erwähnte soziale und arbeitsinhaltliche Ausrichtung der Karriereorientierung repräsentiert daher nur einen Anhaltspunkt für das Bestreben von Frauen, ihre gesamte Person oder zumindest große Teile ihrer außerfachlichen Qualifikationen in den Arbeitsprozess einzubringen. Bereits auf theoretischer Ebene geht die feministische Arbeitsforschung davon aus, dass (weibliche) Arbeitskräfte einen im Lebensverlauf erworbenen Fundus affektiver, kognitiver und motivationaler Potenziale als Ansprüche an die Erwerbsarbeit richten. Mit dem Konzept der Produktivkraft Subjektivität nimmt die Frauen- und Geschlechterforschung zudem wesentlich früher systematisch Bezug auf die Wirkungs- und Verwertungsweise des subjektiven Faktors der Arbeit als die aktuelle Subjektivierungsdebatte des industriesoziologischen Mainstreams dies glauben macht (vgl. Aulenbacher 2005a: 222). Die feministische Wissenschaft untermauert ihre Annahmen mit empirischen Befunden und zeigt, dass Subjekt-Qualitäten sowohl quer zur Warenförmigkeit der Arbeitskraft liegen (vgl. Kapitel 4.3.4) als auch Bedingungen erfüllen können, die in dem selten Kontrollgruppenvergleiche mit männlichen Erwerbstätigen vorgenommen, sodass diese Frage nicht abschließend beantwortet werden kann.

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gegenwärtigen Diskurs der Arbeits- und Industriesoziologie als notwendig und zukunftsweisend benannt werden (vgl. Kapitel 5.3 und Kapitel 5.4). In dem Forschungsansatz der „Alltäglichen Lebensführung“ verdeutlicht sich die im Zuge moderner Erwerbsarbeit relevanter werdende und auf Subjektivität rekurrierende Aufgabe der Ausbalancierung von Erwerbsarbeits- und Privatsphäre am nachhaltigsten. Frauen bewältigen die als neuartiges Entgrenzungsphänomen beschriebene zeitliche und mentale Verknüpfung beider Sphären in der alltäglichen Lebensführung wie auch in der biographischen Planung genau genommen seit der Industrialisierung (vgl. Kapitel 4.3.7). Der hierzu notwendige Grad an Selbstorganisation, Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit sowie an Frustrationstoleranz kann als kulturell und individuell eingeübtes „weibliches“ Grundmuster verstanden werden. Die Negierung der Tatsache, dass eine klare Trennung beider Lebensbereiche für die meisten erwerbstätigen Frauen aufgrund der doppelten Einbindung in beide Sphären zu keiner Zeit existierte, zählt zu den tradierten „blinden Flecken“ der Forschung des industriesoziologischen Mainstreams. Inwiefern neuere Ansätze der Arbeits- und Industriesoziologie den Androzentrismus des Faches überwinden und Erkenntnisse der Frauen- und Geschlechterforschung in theoretischer und methodischer Weise berücksichtigen, wird das nachfolgende Kapitel beleuchten.

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5. Neuere Ansätze einer subjektorientierten Arbeitsund Industriesoziologie

Der Wandel der Industriegesellschaft hat speziell in den letzten zwei Jahrzehnten gewohnte Zuschreibungen und Grenzverläufe zwischen ArbeiterInnen und Angestellten aufbrechen lassen und in der Sozialstrukturforschung die These der allmählichen Auflösung von Klassen und Schichten prominent gemacht (vgl. Geißler 2002: 134 ff.; Weber-Menges 2004). Die Entstehung von Homogenisierungstendenzen auf der vertikalen Strukturebene und Diversifizierungstendenzen auf der horizontalen Strukturebene wird von einer Abkopplung subkultureller Lebensstile von äußeren Bedingungen begleitet. Innerhalb der Industriearbeit ist die Enttraditionalisierung Ende des 20. Jahrhunderts weit fortgeschritten. Der Anteil standardisierter direkter Fertigungstätigkeiten verringert sich, während parallel dazu außerhalb der direkten Produktionssphäre komplexere Aufgaben ohne strikte Trennung zwischen planenden, steuernden und ausführenden Elementen entstehen. Die Informatisierung – der vermehrte Einsatz von Informationstechnologien – avanciert in der Folge zum Leitbegriff der Entwicklungen in Wirtschaft und Gesellschaft (vgl. Boes 2005; Schmiede 1999). Arbeitsorganisatorisch wird dieser Prozess von einem partiellen Rückgang funktionaler und hierarchischer Arbeitsteilung begleitet, der zugleich die Aufweichung der traditionsreichen Abgrenzung zwischen körperlicher und geistiger Arbeit nach sich zieht. Durch moderne Rationalisierungsstrategien, integrative Systeme, flexiblere Unternehmensstrukturen und indirekte Steuerung verfügen abhängig Beschäftigte heute über eine größere Ergebnisverantwortlichkeit, die mehr Abstimmungs- und Selbststeuerungsprozesse erfordert. Das Transformationsproblem wird im Zuge zunehmender Flexibilisierung und Subjektivierung von Arbeit häufig nicht mehr über im Vorfeld vertraglich vereinbarte Leistungsstandards gelöst, sondern in die Arbeitskraft selbst verlagert, die eigenverantwortlich zur Erreichung der getroffenen Zielvereinbarungen geeignete Arbeitsweisen auswählt und kontinuierlich optimiert. Die Zielvereinbarungspraxis erweist sich in den meisten Unternehmen jedoch als ein top-down-Prozess, der wesentlich weniger Kooperation und Diskursivität hervorbringt als gemeinhin angenommen wird (vgl. Kalkowski/Mickler 2002). Zielvereinbarungen werden nach unten weitergereicht und die unterste Führungsebene sieht sich gezwungen, die Kennzahlen in kon223

krete Arbeitsleistung zu übersetzen. Spielräume ergeben sich am ehesten bei den „weichen“ Zielen wie der Verbesserung des Arbeitsumfeldes, während die strategischen Ziele meist unangetastet bleiben (vgl. Huchler u. a. 2007). Kontextsteuerung oder „Herrschaft durch Autonomie“ (Moldaschl/Sauer 2000: 213) äußert sich darüber hinaus in modernen Organisationsformen wie Projektarbeit, Gruppenarbeit, Qualitätszirkeln oder Profit-Centern (vgl. Boes/Baukrowitz 2002), welche bei vielen ArbeitnehmerInnen Unsicherheiten bezüglich der Identifizierbarkeit des Eigenbeitrags und dessen Relevanz für das Unternehmen auslösen (vgl. Glißmann/Peters 2001: 46 f.). Fehlende Messbarkeit von Individualleistungen kann sich in „Beziehungsopportunismus“ und Profilierung auf Kosten anderer niederschlagen. Regulierungen sind in diesem Fall eventuell durch Reputationsmechanismen zu erwarten, die ihrerseits aber als anfällig für Missbrauch gelten (vgl. Boltanski/Chiapello 2003: 141). Teilautonome Einheiten verlangen also ganz offensichtlich veränderte Einstellungen zur Erwerbsarbeit und eine „neue Selbständigkeit“ (Kadritzke 2000), die in unternehmerischem Denken und Handeln zum Ausdruck kommen sollen.112 Das Konzept des „Intrapreneurship“ oder des „Unternehmers im Unternehmen“ stellt jedoch paradoxe Verhaltensanforderungen – wie z. B. gleichzeitiges Kooperieren und Konkurrieren – an die Arbeitskräfte, die sich dem Vorwurf fehlender Stringenz aussetzen, wenn sie zwischen verschiedenen Anforderungen schwanken (vgl. Kühl 2000: 827). Anfang der 1990er Jahre mangelt es der Industriesoziologie noch weitgehend an theoretischem und methodischem Rüstzeug, um die aus dem Wandel der Wirtschafts-, Organisations- und Tätigkeitsstrukturen resultierende Pluralisierung der Arbeitsformen und den vermeintlichen Paradigmenwechsel der „schönen neuen Arbeitswelt“ (vgl. Beck 1999) in Richtung einer erweiterten Ökonomisierung der Arbeitskraft wissenschaftlich zu begleiten. Es werden der Disziplin im Gegenteil wenig Innovation und eine begrenzte Diagnosefähigkeit attestiert (vgl. Brose 1998: 156). Zum einen erklärt sich dieses Manko aus der Vertagung der prinzipiell anstehenden Debatte über die Entwicklung der Industrie- zur Wissens- und Informationsgesellschaft (vgl. Bell 1973), welche die westdeutsche Industriesoziologie in den 1980er Jahren durch die Frage nach dem „Ende der Arbeitsgesellschaft“ ersetzt und mit einer Wertewandeldiskussion verbindet. Ein anderer Grund liegt in der herrschaftssoziologischen Ausrichtung des Faches, das neben differenzierten Beschreibungen der objektiven Entwicklungstendenzen nur ein selektives Interesse an dem Subjekt als zukunftsweisendem Forschungsgegenstand wie auch an einer subjektorientierten Forschungsperspektive aufweist (vgl. Kapitel 4). Seit Beginn der 1990er Jahre haben jedoch diverse 112

Für eine umfassende Aufzählung der in der Diskussion befindlichen Arbeitsanforderungen, verlangten Qualifikationen und erwarteten Kompetenzen vgl. Plath 2000.

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Bemühungen stattgefunden, Beobachtungsgegenstände, Interpretationsperspektiven, Deutungsrahmen und Methoden der empirischen Arbeitseinstellungsforschung weiterzuentwickeln, um sie für die Analyse einer im Umbruch befindlichen Erwerbsarbeitssphäre fruchtbar zu machen. Die nachfolgenden Kapitel reflektieren nach einer kurzen Darstellung der wesentlichen Veränderungen im Bereich der Produktions-, Angestellten- und Managementtätigkeiten sowie der Frauenerwerbsarbeit die Diskursentwicklung der deutschen Arbeits- und Industriesoziologie bezüglich aktueller Qualifikationserfordernisse, Verhaltensweisen und Einstellungen abhängig Beschäftigter und schildern den gegenwärtigen Stand subjektorientierter Forschung auf diesem Gebiet. Hierzu erfolgt zunächst eine Analyse der verschiedenen theoretischen und empirischen Zugänge neuerer feministischer Ansätze bei der Erhebung der subjektiven Haltungen gegenüber der Arbeit (vgl. Kapitel 5.1). Diese Analyse wird um empirische Befunde der Führungskräfteforschung als Fortführung respektive zeitgemäße Modifikation der Angestelltensoziologie ergänzt (vgl. Kapitel 5.2). Beide Forschungsstränge liefern wertvolle Anhaltspunkte dafür, wie das Leitbild der neuen Großgruppe der ArbeitnehmerInnen aussehen könnte, welches auch in den Debatten über die Entgrenzung (vgl. Kapitel 5.3) und die Subjektivierung von Arbeit (vgl. Kapitel 5.4) eine zentrale Rolle spielt. Als Analysekategorien bei der Betrachtung ausgewählter jüngerer empirischer Studien im Bereich der subjektorientierten Arbeits- und Industriesoziologie dienen wie in den Kapiteln zuvor a) der Grad der Subjektorientierung sowie der Umgang mit dem Subjekt-Struktur-Problem, b) die Adäquanz der gewählten Methoden und Instrumente der Arbeitseinstellungserhebung sowie c) die Thematisierung von Subjektivität. Wandel der Produktionstätigkeiten Die Entwicklung im produzierenden Gewerbe zeigt, dass die von gewerkschaftlicher Seite erhoffte Humanisierung industrieller Tätigkeit durch Gruppenarbeit nicht in dem erwarteten Ausmaß erfolgte. Die Dezentralisierung der Aufgaben und die Abflachung der Hierarchien führte gleichfalls nicht zu mehr Geschlechtergleichheit in diesem Sektor (vgl. Kutzner 2003). Stattdessen lässt sich ein Trend zur Re-Taylorisierung oder flexibilisierten Taylorisierung beobachten, der zwar keine Abschaffung der Gruppenarbeit zur Folge hat, sich aber in einem uneinheitlichen Formwandel derselben manifestiert (vgl. Salm 2001: 1).113 Kooperation ist dabei oft nicht mehr durch die arbeitsteilige Herstellung eines gemeinsamen Produktes geprägt, sondern nimmt den Charakter einer betriebsinternen Lieferanten-Kunden-Beziehung an, d. h., „jeder muss selbst darauf achten, 113

Gemeint ist eine standardisierte Gruppenarbeit, bei der dem Fließband wieder eine größere Bedeutung zukommt.

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dass der vorleistende Bereich seine Leistung in der Zeit und in der vereinbarten Qualität erbringt, und ihn andernfalls für Abweichungen von den Vereinbarungen in Verantwortung nehmen“ (Hildebrandt 2000: 195). Die gewandelten Arbeitszeiten im produzierenden Gewerbe lassen sich grob durch die Elemente Verkürzung, Flexibilisierung und Pluralisierung beschreiben. Meist münden sie in eine Beschleunigung und Intensivierung der industriellen Arbeit, welche die ArbeiterInnen vor die Aufgabe stellt, bei der individualisierten Zeitstrukturierung den eigenen Gesundheitsschutz nicht zu vernachlässigen (vgl. Hildebrandt 2000). Die Begleitforschung zur Einführung der 28,8-Stunden-Woche im Volkswagenwerk Wolfsburg belegt, dass externe soziale Synchronisationsschwierigkeiten und betriebsinterne Koordinationsprobleme der Flexibilisierung nicht zu unterschätzen sind. In Ermangelung ausgereifter Lösungsstrategien zur Bewältigung dieser Probleme tendieren Unternehmen wie VW in diesem Fall eher zu einer Rücknahme der Flexibilisierung (vgl. Hildebrandt 2000). Die zunächst sehr optimistische Prognose von Kern und Schumann bezüglich der Ausbreitung subjektzentrierter Organisationskonzepte und deren positiver Auswirkungen auf die Verfasstheit von Arbeit (vgl. Kapitel 4.1.8) muss Mitte der 1990er Jahre deutlich relativiert werden, sodass Heidenreich zu dem Fazit gelangt, der Industrie käme keine Vorreiterrolle bei der subjektiven Modernisierung der Arbeitswelt zu (vgl. Heidenreich 1996: 29). Die wirtschaftliche Bedeutungsverlagerung vom sekundären auf den tertiären Sektor bewirkt vielmehr den Verlust der normierenden Kraft industrieller Ordnung. Selbst die als besonders fortschrittlich geltende IT-Industrie, die als Hauptvertreterin einer neuen Produktivkraftstruktur und Protagonistin moderner Produktionsmethoden, Unternehmenskonzepte und Arbeitsformen gilt, präsentiert sich im Produktionsbereich weniger innovativ als gemeinhin angenommen. Speziell große Betriebe in der Telekommunikationsbranche behalten in den klassischen Fertigungssegmenten der Hardwareherstellung oder der Wartung traditionelle tayloristische Arbeitsformen bei. Die IT-Branche ist somit nicht ausschließlich von neuen Arbeitskrafttypen dominiert, sondern diesbezüglich sehr heterogen. Selbstorganisierte Arbeit findet sich am ehesten in den Bereichen Entwicklung und Beratung und somit stärker bei den Angestellten als bei den ArbeiterInnen (vgl. Boes/Baukrowitz 2002). Schumann begründet die eingeschränkte Verbreitung neuer Produktionskonzepte damit, dass „ein Wechsel im Produktionsmodell (Hochqualitäts-, Hochqualifikations- und Hochlohnmodell), ein Wechsel im Akkumulationsregime zwischen Real- und Finanzkapital, Veränderungen in den gesellschaftlichen Kräfteverhältnissen (massenhafte Arbeitslosigkeit) und in den politischen Weichenstellungen stattgefunden haben“ (Schumann 2003: 12). Die seit den 1990er Jahren in der Industriesoziologie prominente Umbruchshypothese, für deren Gültigkeit bisher wenige quantitative, aber zahlreiche qualitativ226

methodische empirische Nachweise geführt wurden (vgl. Sauer 2002: 4), konkurriert zumindest im Kontext der Industriearbeit zunehmend mehr mit der Kontinuitätshypothese, welche Beharrungsmomente des Taylorismus im deutschen Produktionsmodell betont (vgl. Springer 1999).114 Wandel der Angestelltentätigkeiten Die Angestelltentätigkeiten sind insbesondere im wachsenden Dienstleistungssektor von einer starken Ausdifferenzierung geprägt. Während die produktionsorientierten Dienstleistungen überwiegend formal hochqualifiziertes Personal erfordern, entstehen im Bereich der sozialen und konsumorientierten Dienstleistungen Arbeitsplätze für Geringqualifizierte. Mit dieser Polarisierung geht eine ungleiche Einkommensverteilung einher. Der Anteil prekärer Beschäftigungsverhältnisse wächst und auch das Phänomen der Re-Taylorisierung bleibt nicht auf den industriellen Sektor beschränkt, sondern lässt sich ebenso beim Einzelhandel und in anderen Dienstleistungsbranchen beobachten (vgl. Bosch 2000). Diese Entwicklung stellt die Annahme infrage, dass die berufliche Situation der Angestellten generell besser zu bewerten sei als die der ArbeiterInnen. Gegen die uneingeschränkte Gültigkeit der Angleichungsthese spricht allerdings, dass „sich eigenständige Tätigkeitsbereiche von Angestellten- oder Dienstleistungsarbeit herausbilden konnten, die allein für sie geltenden Gesetzmäßigkeiten und Regeln unterliegen, die sich von denjenigen der Arbeiter deutlich unterscheiden“ (Littek u. a. 1991: 19). Das Angestelltenleitbild des Individualismus (vgl. Kapitel 4.2) wird durch das Postulat einer neuen Selbständigkeit in abhängiger Beschäftigung substituiert (vgl. Kadritzke 2004). Gemeint ist die Übernahme der Marktlogik in das arbeitnehmerische Denken und Handeln und die Verbreitung des „unternehmerischen Angestellten“ (Franzpötter 2000). Bei diesem Angestelltentypus gewinnen neben fachlichen Voraussetzungen außerfachliche Qualifikationen, Persönlichkeitsmerkmale, Leistungsbereitschaft, Kundenorientierung und Belastbarkeit an Bedeutung. Derart veränderten Arbeitsanforderungen können ArbeitnehmerInnen nur gerecht werden, wenn sie Subjektivität in die Berufsarbeit einbringen: „Verlangt wird ein höheres Maß an Reflexivität, Gefühlsregulierung und Diskursfähigkeit, d. h. eine postkonventionelle Arbeitsorientierung“ (Heidenreich 1996: 28). Da die Zuständigkeit für die berufliche Weiterqualifikation zunehmend 114

Die Umbruchshypothese bezieht sich hingegen auf gesellschaftliche Entwicklungen wie Tertiarisierung, Informatisierung, Individualisierung, Globalisierung und Wertewandel. Sie beschreibt die Veränderungen im Zusammenwirken von ökonomischen und sozialen Faktoren, meist ohne dabei eine Rangfolge der einzelnen Entwicklungsmomente vorzunehmen. Die Berichterstattung zur sozioökonomischen Entwicklung in Deutschland (vgl. SOFI u. a. 2005) versucht die Umbruchshypothese mit sozioökonomischen Daten zu be- bzw. zu widerlegen.

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mehr auf das Individuum selbst verlagert wird, interpretieren ArbeitgeberInnen die Nicht-Erfüllung der neuen Arbeitsanforderungen meist als persönlichen Mangel an Flexibilität (vgl. Flecker 1998; Volpert 2002). Viele Arbeitsplätze besitzen eine hybride Tätigkeitsstruktur, die sowohl abstraktes, theoretisches als auch praktisches Wissen erfordert. Das deutsche System der dualen Berufsausbildung gerät aufgrund dieser Entwicklungen am Arbeitsmarkt in die Kritik, weil „entlang der Hierarchie von Bildungszertifikaten zu viel an ‚ständisch-hierarchisch’ geordneter Kompetenzabgrenzung“ (Brose 1998: 153) geschieht, die unzeitgemäß erscheint.115 Zudem bedingt die Prozessorientierung erweiterte Zuständigkeiten, die wiederum ein Portfolio entsprechender Fähigkeiten und Fertigkeiten voraussetzen. Während die einen diese Entwicklung der Qualifikationsanforderungen als Entgrenzung der Berufsprofile interpretieren und daraus eine Erosion des Berufs ableiten (vgl. Baethge 2002), sprechen die anderen von Ergänzungen und Umgewichtungen, die in eine Neukonturierung der Beruflichkeit münden (vgl. Schumann 2003: 128). Die Zugänge zu höheren Stufen betrieblicher Hierarchien sind für ArbeiterInnen und Angestellte nicht mehr allein über Qualifikation geregelt oder über das Senioritätsprinzip sichergestellt. Alte Hindernisse, aber zugleich auch Schutzmechanismen beim beruflichen Aufstieg, sind Verhaltensanforderungen gewichen, die Deutschmann als „Dauerinszenierung individueller Überlegenheit“ (Deutschmann 2002: 191) bezeichnet. Der Prozess der Individualisierung (vgl. Beck 1986) scheint auf dem deutschen Arbeitsmarkt jedoch insofern eine Angleichung der Situation verschiedener Status- und Berufsgruppen herbeizuführen, als gehobene Angestellte sich mit einem Maß an Austauschbarkeit ihrer Person konfrontiert sehen, wie es vor einigen Jahrzehnten allein für die Arbeiterschaft als typisch galt, während zugleich große Anteile der Gesamtarbeitnehmerschaft Arbeitseinstellungs- und Verhaltensanforderungen nachkommen müssen, die zuvor mehrheitlich UnternehmerInnen und Führungskräften abverlangt wurden. Wandel der Managementaufgaben Die Arbeitsmarktsituation der Hochqualifizierten wird zu Beginn der 1990er Jahre durch die Weltmarktkonkurrenz und den daraus erwachsenden Innovati115

Verfechter des Systems verweisen an dieser Stelle auf die Relevanz von Schlüsselqualifikationen und beruflicher Flexibilität oder plädieren für breitere und stärker theoretisch fundierte Berufsbilder, die neue Formen der Dualität mit Fachhochschulen und Hochschulen erfordern (vgl. Baethge 2000: 98). Ein anderer Ausweg aus der vermeintlichen Krise des dualen Ausbildungssystems wird in dem Konzept des lebenslangen Lernens vermutet, welches jedoch von der Weiterbildungskompetenz und dem Weiterbildungsverhalten der Bevölkerung abhängt (vgl. Baethge 2003b). Gemeinsam ist den Debatten zur Wissensproduktion ein verengter Fokus auf theoretisches Wissen bei gleichzeitiger Vernachlässigung von Wissensformen wie dem praktischen Wissen (vgl. Hirsch-Kreinsen 2005).

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onsdruck bestimmt, der betriebliche Aufwendungen für Forschung und Entwicklung ansteigen lässt. Dieser Trend eröffnet den Führungskräften ein breites Angebot an Betätigungsfeldern. Gleichzeitig hat jedoch die Bildungsexpansion zu einer spürbaren Akademisierung des Managements geführt, weshalb die Erlangung von Führungspositionen ohne Hochschulabschluss immer unwahrscheinlicher wird (vgl. Bischoff 2005). Westdeutschland besitzt im Vergleich zu anderen Ländern zu diesem Zeitpunkt noch künstlich aufgeblähte Hierarchien, welche Differenzierung und stetigen Aufstieg ermöglichen. Dieses Phänomen hängt mit der ebenfalls landestypischen Form des funktionsbezogenen Managements zusammen, das die Karriereorientierung des „Professionals“ als Spezialist und Experte und das angelsächsische Modell des „Managers“ als Generalist zu vereinen sucht (vgl. Faust 2002b: 75). Der berufliche Aufstieg kann in den Grenzen eines bestimmten Funktionsspektrums erfolgen, indem Ressortzuständigkeiten vergeben und die Ressorts in übergeordnete Unternehmenszwecke eingebunden werden. Dieses traditionelle Karrieremuster des „Kaminaufstiegs“ bewirkt bei Beschäftigten in Großunternehmen, dass sie, anstatt Positionsverbesserungen über Firmenwechsel zu erzielen, eine unternehmensbezogene Karriere bevorzugen. Hauptkritikpunkt am deutschen Modell ist jedoch die geringe Förderung unternehmerischer Talente und Kompetenzen zugunsten fachspezifischer Qualifikationen. Reorganisationsbestrebungen, welche seit Mitte der 1990er Jahre in zunehmendem Maße den betrieblichen Alltag von Führungskräften dominieren, kommen unter anderem in der Dezentralisierung von Verantwortung und Entscheidungsbefugnis zum Ausdruck. Immer häufiger müssen Untergebene in Selbstorganisation vereinbarte Ziele realisieren (Profit- oder Cost-Center-Modelle). Diese Aufgabenerweiterung des mittleren und unteren Managements geht meist jedoch nicht mit einer formalen Ausweitung ihrer Kompetenzen einher (vgl. Hirsch-Kreinsen 2005). Vielmehr prägen abgeflachte und Aufstiegswege verengende Hierarchien, Bedeutungszuwächse von funktions- und damit abteilungsübergreifender Projektorganisation, neue Steuerungs- und Koordinationsstrategien von wertschöpfenden und dienstleistenden Einheiten im Betrieb, die in einer internen Kunden-Lieferanten-Beziehung stehen, sowie stärkerer Marktdruck die Arbeitswirklichkeit (vgl. Deutschmann u. a. 1995: 438). Das sich hieran anschließende Managementleitbild betont andere Stärken, als sie bei dem eher beziehungsorientierten Führungsstil der Corporate Governance bisher gefragt waren. Der neue Managertypus sollte international ausgerichtet, auslandserfahren, kapitalmarktorientiert, kommunikationsstark, mobilitätsbereit, strategisch denkend und unternehmerisch sein (vgl. Faust 2002b: 82). Deutschmann u. a. weisen darauf hin, dass die Verfechter dieses neuen Managementkonzepts bei der Bewertung der Vergangenheit und der Kritik am Büro229

kratismus traditioneller Unternehmen zu selektiv vorgehen: „Bürokratische Organisationen haben ja in der Realität beileibe nicht so funktioniert, wie es ihr Idealbild suggeriert“ (Deutschmann u. a. 1995: 442). Informelle, funktionsübergreifende Netzwerke des Managements waren zu jeder Zeit wirksam. Die anspruchsvollste Anforderung des gegenwärtigen Leitbildes besteht darin, zum einen als charismatischer Führer den Wandel zu initiieren und zum anderen als zurückhaltender Moderator die Selbstorganisation der Unternehmensteile zu stützen. Die Führungskräfte unterliegen durch ständig neue Zielvereinbarungen einem größeren Leistungs- und Erfolgsdruck, zumal Status und Bezahlung stärker entkoppelt und variabler gestaltet sind als in der Vergangenheit. Der implizite Vertrag zwischen Unternehmen und leitenden Angestellten, welcher der einen Seite sukzessive Positionsverbesserungen und der anderen Seite Loyalität und Treue zusichert, verliert an Bedeutung; das Verhältnis zwischen beiden Parteien wird geschäftsmäßiger und die Leistungen der Führungskräfte zugleich transparenter und rechenschaftspflichtiger. Karriere muss heute nach Auskunft vieler Hochqualifizierter selbst definiert werden, und die „Chancen der Teilhabe werden stärker in die Person verlegt, in die kulturellen und sozialen Fertigkeiten, die jemanden befähigen, an dem Spiel teilzunehmen“ (Faust 2002b: 86). Die Gruppe der ManagerInnen ist somit in besonderem Maße sowohl Subjekt als auch Objekt des Reorganisationsprozesses von Erwerbsarbeit. Wandel der Frauenerwerbstätigkeit Vor dem Hintergrund steigender weiblicher Erwerbsquoten geriert Berufstätigkeit im Selbstbild vieler Frauen zur Unerlässlichkeit (Bothfeld u. a. 2005: 111). Nicht allein Arbeiterinnen bleiben zur Erwirtschaftung eines notwendigen zweiten Einkommens sogar während ihres Anspruchs auf Elternzeit erwerbstätig, auch formal besser qualifizierte Frauen der Mittelschicht realisieren immer häufiger ihr Verlangen nach Unabhängigkeit und persönlicher Entfaltung durch eine kontinuierliche Berufsausübung.116 Für die jüngste Generation von Frauen im erwerbsfähigen Alter ist ein Leben ohne Ausbildung und Erwerbsarbeit nur noch in seltenen Fällen denkbar (vgl. Geissler 1998b: 151). Laut Shell-Jugendstudie unterscheiden junge Männer und Frauen sich folglich in Wertorientierungen, Selbstkonzepten und Zukunftsperspektiven kaum mehr voneinander (vgl. Fritzsche/Münchmeier 2000: 344). Wenn alte Arbeitsmarktsegmentierungen und neue, wie die zwischen kinderlosen Frauen und Müttern, logisch nachvollziehbar sein sollen, müssen weiterhin das System der sozialen Sicherung und der Ge116

Hochqualifizierte erwerbstätige Frauen repräsentieren in diesem Kontext einen Sonderfall. Ihr Humankapital und ihre Karrierechancen verfallen bei Erwerbsunterbrechungen überproportional schnell, was speziell Akademikerinnen dazu bewegt, einen Kinderwunsch (zu) lange aufzuschieben oder gar nicht erst zu entwickeln (vgl. Wirth/Dümmler 2004).

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schlechtervertrag berücksichtigt werden (vgl. Flecker 2000: 280 ff.). Während Erwerbsbiographien und Beschäftigungsverhältnisse kinderloser Frauen sich denen von Männern seit Beginn der 1990er Jahren immer stärker angleichen (vgl. Lauterbach 1991), leben verheiratete Frauen mit Kindern mehrheitlich das Modell der Versorgerehe mit weiblichem Zuverdienst in Form einer Teilzeiterwerbstätigkeit (vgl. Bothfeld u. a. 2005). Trotzdem sind weibliches Selbstbewusstsein bezüglich der eigenen Leistungsfähigkeit und des beruflichen Könnens sowie ein entsprechender Stolz auf diese Potenziale gewachsen. Geschlechtsgebundene Zuschreibungen würden laut Morgenroth von Frauen heute deutlicher wahrgenommen und die mit ihnen verknüpfte Verweisung weiblicher Arbeitskraft auf niederrangige, schlecht bezahlte, geringqualifizierte und anstrengende Tätigkeiten nicht zuletzt wegen des gestiegenen weiblichen Bildungsniveaus kritisiert (vgl. Morgenroth 1996). Dass die männlich dominierte Arbeits- und Industriesoziologie in der Orientierung an kompetenzbasierter Beruflichkeit bei Frauen ein Bedürfnis nach Selbstverwirklichung diagnostiziert, während dieselbe Haltung bei Männern als Selbstverständlichkeit gilt, verdeutlicht, „in welchem Maße Frauen aus einem grundlegenden Vergesellschaftungsmodus der Moderne ausgeschlossen waren“ (Gildemeister 2005: 64). Durch die Tertiarisierung entstehen in den 1990er Jahren speziell auf dem Gebiet der Angestelltentätigkeiten neue Berufsfelder für Frauen. Die größte Hoffnung richtet sich dabei auf die IT-Industrie, die mit einer Neufassung ihrer Kernkompetenzen – weg von einer Technikzentrierung, hin zu mehr Kundenorientierung – Arbeitsinhalte verändert und Sozialkompetenzen einfordert, welche zu den vermeintlich „weiblichen“ Qualifikationen zählen. Wie Tischer anmerkt, ist dabei nicht entscheidend, „ob Frauen dies tatsächlich besser können als Männer, sondern dass diese Stereotype unser Bild und das der Personalverantwortlichen prägen“ (Tischer 1998: 44). Mit Blick auf die Beschäftigtenzahlen muss konstatiert werden, dass der Anteil weiblicher Angestellter in der IT-Branche heute weit hinter den Erwartungen liegt (vgl. Boes/Trinks 2005). Stattdessen ist zu beobachten, dass die gegenwärtigen Rationalisierungsmaßnahmen nicht nur zu einer Spezialisierung bestimmter Arbeitsbereiche führen, sondern zugleich eine Hierarchisierung begünstigen, die letztlich Hand in Hand mit geschlechtlicher Arbeitsteilung geht (vgl. Gottschall 1990). Der hohe Professionalisierungsgrad schützt weibliche Büroarbeit daher nicht vor einem Abwertungsprozess. Der Umgang mit Computern sowie andere technologisch bedingte erhöhte Arbeitsanforderungen werden von weiblichen Erwerbstätigen lautlos erfüllt, ohne dass die Gesamttätigkeit eine Aufwertung erfährt. In männlich geprägten Beschäftigungsfeldern wird der Umgang mit IuK-Technologien hingegen als besonderes Know-how anerkannt. Eine Erklärung hierfür mag darin liegen, dass bei Frauen das Spektrum der verwendeten Software-Programme – anders als bei 231

Männern – meist auf Textverarbeitungs-, Buchhaltungs- und Abrechnungssysteme eingeschränkt bleibt (vgl. Tischer 1998). Hinzu kommt, dass eigeninitiierte Weiterbildungsanstrengungen und tatsächliche Kompetenzerweiterungen weiblicher Beschäftigter sich nicht in entsprechenden Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten niederschlagen. Die meisten weiblichen Angestellten verbleiben vielmehr auf der Ebene der Sachbearbeitung und steigen nur selten in leitende Positionen auf (vgl. Becker-Schmidt 1994: 528). Hinsichtlich der Entwicklungen im produzierenden Gewerbe dominierte die Frauen- und Geschlechterforschung in den 1990er Jahren die Frage, ob Gruppenarbeitskonzepte die horizontale und vertikale Segregation der Arbeitsteilung und damit zugleich die geschlechtshierarchische Verfasstheit der Erwerbsarbeit verflüssigen. Die Forschungsergebnisse zeigen, dass Beharrung und Veränderung in diesem Bereich zu konstatieren sind (Kutzner 2003). Kurz gibt jedoch Folgendes zu bedenken: „Weil die Gruppen nicht unter völlig neuen Gesichtspunkten, von denen die stärkere Integration von Frauen einer sein könnte, sondern entlang der gegebenen Personalstrukturen konstituiert werden, werden in die neuen Arbeitssysteme nicht nur gängige Normalitätsvorstellungen von Frauen- und Männerarbeit, sondern weniger Durchsetzungsmacht und die Verdrängung der Geschlechterfrage mit transferiert“ (Kurz 2002: 170). Das Merkmal der Körperlichkeit der Produktionsarbeit und der Bezug auf dieses bleiben hoch orientierungswirksam. Die schwächere körperliche Konstitution von Frauen wird weiterhin für den unterschiedlichen Arbeitseinsatz der Geschlechter verantwortlich gemacht und gilt daher als nahezu unumstößliche Grundlage der Rekrutierungsstrategien und der Arbeitsorganisation im Produktionssektor. Die IAB-Führungskräftestudie belegt für das Jahr 2004 einen gegenüber dem Jahr 2000 kaum veränderten Frauenanteil bei den abhängig beschäftigten Führungskräften in der Privatwirtschaft von 22% in West- und 28% in Ostdeutschland (vgl. Kleinert 2006: 1). Die vergleichsweise niedrige Quote weiblicher Führungskräfte erklärt sich hauptsächlich aus der „statistischen Diskriminierung“ von Frauen, welche die unabhängig von den konkreten privaten Plänen angenommene höhere Wahrscheinlichkeit beschreibt, dass Frauen wegen Kinderbetreuungspflichten ausfallen und deshalb seltener bei hohen Positionen berücksichtigt werden (vgl. Kleinert 2006). Die weiterhin gesellschaftlich dominante traditionelle Arbeitsteilung sowie bestehende Vereinbarkeitsprobleme von Familie und Beruf repräsentieren weitere Aufstiegshemmnisse hochqualifizierter Frauen.

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5.1 Die neuere arbeitssoziologische Frauen- und Geschlechterforschung Geschlechterhierarchien im Beruf begründet die traditionelle Industriesoziologie nicht selten mit einem Desinteresse von Frauen an zukunftsträchtigen Arbeitsgebieten und Führungspositionen, während die feministische Forschung sie mehrheitlich auf strukturelle und institutionelle geschlechtsspezifische Benachteiligungen am Arbeitsmarkt, männliches Konkurrenzverhalten, dominante männliche Netzwerke und eine daraus resultierende Unterminierung weiblicher Ambitionen zurückführt (vgl. Geissler 1998a: 109 f.). Kutzner untersucht in diesem Kontext den Einfluss neuer Arbeitsorganisationsformen auf das Geschlechterverhältnis am Arbeitsplatz und gelangt zu der Feststellung, dass Gruppenarbeit unter ganz bestimmten Bedingungen die geschlechterbezogene Arbeitsteilung in den Betrieben aufhebt und Verbesserungschancen für die Arbeitssituation von Frauen birgt. Grundlage hierfür sei, dass mit der Dezentralisierung der Arbeit auch eine tatsächliche Enthierarchisierung einhergehe: „Frauen übernehmen Verantwortung (…) wo Zuständigkeitsbereiche abgegrenzt sind, so dass sie einerseits nicht ständig mit den Vorgesetzten darüber aneinandergeraten, wer wofür zuständig ist, andererseits aber auch nicht überfordert werden“ (Kutzner 2003: 279). Dieser Befund weist jedoch zugleich auf die Fortexistenz der als typisch geltenden schwächeren Konkurrenz- und Konfliktneigung von Frauen hin. Die weibliche Bereitschaft zur Verantwortungsübernahme hängt laut Kutzners Studie von der erfahrenen Anerkennung ab. Wird über den niedrigen Lohn eine Geringschätzung der Arbeit signalisiert, belassen es Frauen eher als Männer bei den bestehenden Arbeitsverhältnissen und bewerben sich nicht gegen vermeintliche Widerstände auf höhere Positionen (vgl. Kutzner 2003). Aber wie kommt es, dass sich trotz fast durchgängiger Lohndiskriminierung von Frauen die weiblichen Erwerbsverläufe und Berufsbiographien immer stärker ausdifferenzieren und sich weibliche Karrieremuster entwickeln? Der Paradigmenwechsel in der arbeitssoziologischen Frauen- und Geschlechterforschung der 1990er Jahre, der statt der Betonung der Gemeinsamkeiten nun die Analyse von Verschiedenheiten und Interessendivergenzen forciert, deckt große Unterschiede in den Orientierungen und Leitbildern von Frauen auf und offenbart zugleich den weiblichen Anteil an der Entstehung von Berufshierarchien. Mit dem Trend zu Entkollektivierungsaussagen geht eine stärkere Subjektorientierung bei der Erforschung von Arbeit und Geschlecht einher, die den Zusammenhang von Arbeitskraft und Person ins Zentrum der Betrachtungen rückt. Die gravierenden Veränderungen im Bereich der Frauenerwerbstätigkeit schlagen sich auch in den Fragestellungen der Frauen- und Geschlechterforschung nieder, sodass ab den 1990er Jahren wesentlich häufiger Unternehmerinnen (vgl. Jungbauer-Gans 1993), Frauen aus Wissenschaft und Technik (vgl. 233

Spellerberg 2005) sowie qualifizierte weibliche Arbeitskräfte aus weiteren Professionen zum Untersuchungsgegenstand werden (vgl. Oechsle 1995: 11). Die Entstehung neuer „blinder Flecken“ der arbeitssoziologischen Frauen- und Geschlechterforschung deutet sich bei Tätigkeiten mit niedrigen qualifikatorischen Anforderungen an (vgl. auch Resch 2004). Empirische Arbeiten hierzu wie auch zu prekärer oder geringfügiger Beschäftigung bilden derzeit die Ausnahme (als solche vgl. Mayer-Ahuja 2003; Dörre 2005). Der langjährige inhaltliche Schwerpunkt der arbeitssoziologischen Frauenforschung, die Befassung mit den Produktions- und Reproduktionsbedingungen in einer geschlechtsspezifisch arbeitsteiligen Gesellschaft, ist weitgehend dem Thema der soziosymbolischen Repräsentation gewichen; die Macht- und Herrschaftsfrage gerät auf diese Weise aus dem Blick. Die neue mikrosoziologische Perspektive der feministischen Wissenschaft ist mehrheitlich dem Symbolischen Interaktionismus, der Ethnomethodologie, dem Konstruktivismus und/oder der Sozialphänomenologie zuzuordnen (vgl. hierzu Gottschall 1998: 64; Gottschall 2000; Degele 2003: 13). Eine Studie mit hohem Bekanntheitsgrad aus diesem Bereich ist die amerikanische Untersuchung „Keine Zeit“ von Hochschild (2002), welche Gründe für die zunehmende Attraktivität der Erwerbsarbeit und den Verlust der Anziehungskraft der häuslichen Sphäre analysiert.117 Etliche der von Hochschild befragten Erwerbstätigen weisen ein konflikthaftes Verhältnis zum Privatbereich auf und nehmen eine subjektive Entwertung desselben vor. Das Zuhause erfährt Zuschreibungen, wie sie früher mit dem entfremdeten Charakter der Erwerbsarbeit assoziiert wurden. Die Frauen dieser Untersuchung wünschen sich zwar mehr Zeit, aber nicht mehr Zeit zu Hause, was insofern verständlich wird, als private Auseinandersetzungen weit mehr Stress bei Frauen auslösen als Probleme am Arbeitsplatz (vgl. Hochschild 2002: 126). Die Erwerbsarbeit dient häufig als Ort der Kompensation häuslicher Spannungen. Sie bietet positive Herausforderungen und positives Feedback, während im Privatbereich unaufschiebbare Ansprüche warten, die im Fall ihrer Erfüllung zu weniger Anerkennung führen als vergleichbare Situationen am Arbeitsplatz. Die Neigung, mehr Zeit auf Dinge zu verwenden, die man selbst am meisten schätzt und für die man zugleich größere gesellschaftliche Achtung erfährt, erscheint Hochschild nur allzu menschlich (vgl. Hochschild 2002: 212) und lässt sich zudem bereits in den dargelegten Untersuchungen der älteren deutschen Frauen- und Geschlechterforschung (vgl. Kapitel 4.3) beobachten. Da viele der von Hochschild befragten Angestellten das Private den Erfordernissen der Erwerbsarbeitssphäre unterordnen, spricht sie von einem auf die 117

Bei der Studie handelt es sich um eine detaillierte und materialreiche qualitativ ausgerichtete Feldstudie, bei der u. a. 130 Beschäftigte eines amerikanischen Fortune-500-Unternehmen beobachtet und befragt werden (vgl. Hochschild 2002).

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Privatsphäre übertragenen „Effizienzkult“, bei dem Effizienz längst nicht mehr Mittel zum Zweck, sondern einen Lebensstil verkörpert (vgl. Hochschild 2002: 231). Im Umgang mit Kindern offenbaren sich jedoch Grenzen dieses Prinzips, da Kinder entgegen der minutiös geplanten häuslichen Abläufe eine bedarfsorientierte Zeit einfordern. Dies führt in der Studie von Hochschild zwangsläufig zu Konflikten und einem schlechten Gewissen der Eltern, welche kaum nach Lösungen für das Problem suchen, sondern an dem Prinzip der Arbeitsextensivierung festhalten (vgl. Hochschild 2002: 15). Erwerbstätige Eltern äußern sich positiv zu familienfreundlichen Arbeitsarrangements, gestalten das eigene Leben aber erwerbszentriert (vgl. Hochschild 2002: 88). Vergleichbar mit den Untersuchungsergebnissen von Becker-Schmidt u. a. (vgl. Kapitel 4.3.4) wird eine intrapersonale Gleichzeitigkeit und ein Nebeneinander teilweise unvereinbarer Orientierungen sichtbar. Hochqualifizierte Frauen sind in der Untersuchung von Hochschild häufiger von dem Gefühl geleitet, ihre berufliche Position gegenüber männlichen Kollegen durch ausgedehnte Arbeitszeiten rechtfertigen zu müssen. Bei Männern ist der Wunsch nach Arbeitszeitreduzierung unabhängig von der Gehaltsstufe generell gering ausgeprägt (vgl. Hochschild 2002: 43). Erfolgreiche Dual-EarnerCouples definieren die nicht am Arbeitsplatz verbrachte Zeit gar als Makel oder Schwäche, sodass bewusst oder unbewusst der eine Partner sein Arbeitspensum steigert, wenn der andere temporär zu Überstunden gezwungen ist. Ein solches Motiv für Mehrarbeit und als Grundlage einer hohen Arbeitsorientierung ist in der deutschen Arbeits- und Industriesoziologie bisher bei keiner Untersuchung gezielt erhoben worden. Ein weiteres Beispiel für die Interdependenz von Geschlechterarrangements und Arbeitsorientierungen spiegelt die Aussage einer Beschäftigten in Hochschilds Studie wider, die ihre ausgedehnten Arbeitszeiten damit begründet, dass sie auf diese Weise ihren Mann am ehesten zu Hause halten und zur Kinderbetreuung „zwingen“ könne (vgl. Hochschild 2002: 200). Eine Umkehr der Bewertung von Arbeits- und Privatsphäre manifestiert sich auch in der Emotionalisierung des Arbeitsplatzes. Nicht wenige männliche Befragte mit Führungsaufgaben nehmen im Betrieb eher eine Vaterrolle ein als in ihrer Familie. Die wachsende Anfälligkeit von Paarbeziehungen für Trennungen und die Substitution der lebenslangen Ehe durch serielle Monogamie evoziert nach Hochschilds Ansicht Gefühle der „Deregulierung“ des Privaten und der Unsicherheit, was dazu führt, dass selbst Personen mit schlecht bezahlten und prekären Arbeitsplätzen sich im Arbeitsleben sicherer fühlen als in ihrem Privatleben (vgl. Hochschild 2002: 177). Dieser Befund eröffnet eine ganz neue Perspektive auf Angaben zur Wichtigkeit eines sicheren Arbeitsplatzes. Das, was bisher als Indikator einer extrinsischen Arbeitsorientierung interpretiert und bei der Konstruktion von Einstellungsskalen zugrunde gelegt wurde (vgl. Kapitel 4), 235

kann also ebenso gut Ausdruck eines allgemeinen Sicherheitsstrebens sein, bei dem der Arbeitsplatz die Rolle einnimmt, die früher der Familie zukam. Neben ethnographischen Studien nimmt die konstruktivistische Perspektive des „Doing Gender while Doing Work“ einen besonderen Stellwert in der deutschen Frauen- und Geschlechterforschung ein. Der Ansatz greift die Erkenntnis auf, dass geschlechtsspezifische Arbeitsmarktstrukturen nicht allein Ausdruck ökonomisch rationaler Verteilungen von Personen auf verschiedene Berufe sind, sondern vor dem Hintergrund des „kulturellen Systems der Zweigeschlechtlichkeit“ (Hagemann-White 1988) entstehen. Vermeintlich geschlechtsneutrale Berufskonstruktionen, Deutungsmuster sowie Arbeits- und Organisationsformen konnten durch feministische Forschung als geschlechtshierarchisch strukturiert identifiziert und auf differente Interessenlagen und Handlungschancen zurückgeführt werden (vgl. Wetterer 2002). Mittels komplexer geschlechtsspezifischer Definitionen und Zuweisungen von Arbeit und Qualifikation reproduzieren theoriegemäß die AkteurInnen diese Struktur fortwährend neu. Die Vorstellung von objektiv gegebenen Strukturen und Strukturveränderungen weicht der Annahme einer gesellschaftlichen Konstruktion von Wirklichkeit. Die sozialkonstruktivistische Ausformung des Gendering-Konzepts widmet sich dabei den alltagsweltlichen und wissenschaftlichen Mechanismen der Sinnbildung, welche Geschlechterdifferenzierungen für alle AkteurInnen plausibel und legitim erscheinen lassen. Außerdem fokussiert sie die institutionellen Mechanismen der Absicherung des sozialen Zwangscharakters der Geschlechterklassifikation.118 Gottschalls Kritik an dem ursprünglichen Modell der GenderingPerspektive – und insbesondere an der ethnomethodologisch-interaktionistischen Variante dieses Ansatzes – basiert auf der Feststellung, dass die Reproduktion des Geschlechterverhältnisses in ihrer gesellschaftlichen Dimension auf diese Weise nicht erfasst werden kann (vgl. Gottschall 1998: 83). Wetterer verweist mit demselben Argument auf einen notwendigen Zwischenschritt, der voraussetzt, „dass es gleichsam ‚zwischen’ der Interaktionsordnung und der Sozialstruktur einen mittleren Bereich oder eine vermittelnde Ebene gibt und dass sich für diese vermittelnde Ebene sinnvoll nach Prozessen sozialen Handelns fragen lässt, die – weil sie strukturbildend sind – sowohl den Rahmen des ‚Doing Gender’ bereitstellen wie eine Brücke zur Sozialstruktur schlagen und auf diese Weise ihren eigenen Beitrag zur sozialen Konstruktion und Re-Konstruktion von Gender leisten“ (Wetterer 2002: 29). Die Berufskonstruktion repräsentiert für sie ein Beispiel solcher intermediärer Instanzen, bei denen durch das Wirken kollektiver AkteurInnen und die Durchsetzung kollektiver Interessen die Anfänge der 118

Geschlecht verkörpert weniger eine Eigenschaft, sondern gilt vielmehr als Ergebnis dessen, was Personen durch Interaktion im Sinne einer symbolischen Kommunikation herstellen (vgl. Garfinkel 1967; Goffman 1994).

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arbeitsteiligen Strukturbildung institutionalisiert und verfestigt werden, sodass sich eine geschlechtshierarchische und letztlich geschlechterkonstituierende Arbeitsteilung etabliert (vgl. Wetterer 1995; 2002). Geissler strebt insofern eine Erweiterung der Gendering-Perspektive an, als berufliches Handeln nicht mit reinem Alltagshandeln gleichzusetzen und nur unter Berücksichtigung der Zeitdimension sinnvoll zu erklären sei, da einerseits politische und institutionelle Regelungen den Erwerbsverlauf bestimmten und andererseits Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt, Intransparenz desselben sowie arbeits- und sozialpolitische Vorgaben das Subjekt zur Reflexion des biographischen Zeithorizonts zwängen (vgl. Geissler 1998a). Die Einbeziehung der zeitlichen Gliederung des Lebenslaufs in das Gendering-Konzept macht zugleich eine Analyse verschiedener Dimensionen der Hierarchisierung von Berufsarbeit und ihrer Verankerung in den Arbeitsorientierungen von Frauen notwendig. Hervorzuheben ist dabei die Statuspassage der Familiengründung, welche von den Frauen selbst als solche definiert wird und die für die Herstellung der Geschlechtsspezifik von Berufsarbeit mitverantwortlich ist. Im Kontrast zu den frühen arbeitsbezogenen Biographieforschungskonzepten, bei denen Subjektivität sich über sozialisatorische Prozesse herausbildet, relativ stabil bleibt und ein System selbstregulativer Grundsätze darstellt (vgl. Kapitel 4), entwickelt die neuere feministische arbeitsbezogene Biographieforschung die Vorstellung einer diskursiven Subjektkonstitution über den Weg der Vergeschlechtlichung (vgl. Dausien 1996) oder wendet sich der soziostrukturell orientierten Lebenslaufforschung zu. Letzteres gilt für den Sonderforschungsbereich 186 der Universität Bremen, welcher den Aspekt der durch die Kategorie „Geschlecht“ hervorgerufenen Ungleichheit bei der Vergesellschaftung aufgreift. Indem die Erwerbsstrukturierungen weiblicher Lebensläufe in Augenschein genommen werden, überprüfen Born und Krüger die Strukturen und Mechanismen der prozessualen Ungleichheit (vgl. Born/Krüger 1993). Dabei stoßen sie auf ein Mismatching von Erwerbsarbeitssystem und Familie sowie anderer gesellschaftlicher Institutionen in der weiblichen Normalbiographie, das auch durch veränderte Orientierungen und Verhaltensweisen nicht korrigiert werden kann. Zwar stellt die jüngere Generation von Frauen den Untersuchungsergebnissen zufolge tatsächlich erweiterte Ansprüche an Erwerbsarbeit sowie Privatleben und identifiziert sich über die Vereinbarkeit beider Sphären, dem normativen Wandel stehen jedoch traditionelle Institutionenkonfigurationen im Lebenslaufs gegenüber, die zu unüberwindbaren Widersprüchen führen und die Handlungsmöglichkeiten von Frauen einschränken, sodass sich auch im Zuge von Modernisierungsprozessen weiterhin selbst zur Institution gewordene männliche und weibliche Normalbiographien herausbilden (vgl. Born/Krüger 1993).

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Bei den nachfolgend detaillierter analysierten Studien handelt es sich zum einen um die in den Sonderforschungsbereich 186 der Universität Bremen eingebundene Untersuchung „Lebensplanung junger Frauen“ (1996) von Geissler und Oechsle, welche die Mitte der 1980er Jahre populär gewordene These des institutionalisierten Lebenslaufs (vgl. Kohli 1985) aufgreift und sie für die Frauen- und Geschlechterforschung fruchtbar macht. Die Studie untersucht die Institutionen der Vergesellschaftung hinsichtlich ihrer geschlechtsdifferenzierenden Wirkung und versucht dabei die in der Erwerbszentrierung liegenden Grenzen des ursprünglichen Lebenslaufkonzepts zu überwinden. Sie thematisiert explizit Arbeitsorientierungen und repräsentiert zugleich eine erweiterte Variante des Doing-Gender-Ansatzes. Zum anderen wurden Fallstudien zur kundenorientierten Dienstleistungsarbeit bei der Deutschen Bahn AG ausgewählt, weil sie vergleichende Geschlechterforschung in einem von der Arbeits- und Industriesoziologie lange Zeit vernachlässigten Feld betreiben. Darüber hinaus geben sie ein genderkritisches Beispiel für die unter den Stichworten Entgrenzung, Subjektivierung und Vermarktlichung von Arbeit firmierende Forschung zum Formwandel der Erwerbsarbeit.

5.1.1 Die Studie „Lebensplanung junger Frauen“ und die Orientierungsleistung von Leitbildern Birgit Geissler und Mechthild Oechsle untersuchen in der Studie „Lebensplanung junger Frauen“ (1996) die Modernisierung des weiblichen Lebenszusammenhangs, welche speziell bei der jüngeren Generation in Form einer Enttraditionalisierung des weiblichen Lebenslaufs und neuen subjektiven Lebensentwürfen zum Ausdruck kommt. Sie gehen dabei der Frage nach, ob der Beruf und Familie gleichermaßen beinhaltende „doppelte Lebensentwurf“ die zukünftige Normalbiographie von Frauen darstellt. Zu diesem Zweck befragen sie leitfadengestützt 77 erwerbstätige oder in einer Umschulungsmaßnahme befindliche kinderlose Frauen im Alter von 20-30 Jahren aus Westdeutschland, die über keinen Hochschul- oder Fachhochschulabschluss verfügen.119 Die Phase, in der junge Menschen meist gleichzeitig in das Erwerbsarbeitssystem und in längerfristig angelegte Paarbeziehungen einmünden, ist hoch komplex und empirisch wenig erforscht. Die notwendige Koordination mehrerer Übergänge sowohl hinsichtlich der subjektiven Relevanz als auch der zeitlichen Abfolge bezeichnen Geissler und Oechsle als anspruchsvolle Aufgabe, bei der jede Frau für sich und ohne Rückgriff auf verbindliche Normen eine adäquate Relation zwischen Arbeitswelt 119

Das Sample enthält zwei Drittel Frauen in prekären und ein Drittel Frauen in regulären Beschäftigungsverhältnissen (Geissler/Oechsle 1996: 42 f.)

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und Privatleben finden müsse (vgl. Geissler/Oechsle 1996: 34). Den Begriff der Lebensplanung definieren sie in diesem Kontext nicht als strategisch rationales Handeln im Weber’schen Sinne, sondern gehen davon aus, dass der Lebensentwurf bei der Lebensplanung in biographischer Zeitperspektive in Auseinandersetzung mit „äußeren Bedingungen, mit Geschlechterstereotypen, sozialen Rollen und Leitbildern, Altersnormen, Familienmodellen etc.“ (Geissler/Oechsle 1996: 37) entsteht und realisiert wird. Methodisch stützt sich die Untersuchung auf Einzelfallanalysen und Fallvergleiche, welche von einer Strukturanalyse prekärer Beschäftigung, sekundäranalytischen Auswertungen qualitativer und quantitativer Studien sowie ExpertInnengesprächen eingerahmt werden. Die Interviews sind bei retrospektiven Themen narrativ angelegt und bei Leitbildern, Lebensentwürfen und Zukunftsplänen thematisch strukturiert. Darüber hinaus verwenden Geissler und Oechsle die Methode des Perspektivwechsels (vgl. BeckerSchmidt u. a. 1983), um den wechselseitigen Bezug zwischen beruflicher und privater Sphäre empirisch erfassen zu können. Bei der Analyse der Lebensplanung finden drei wesentliche Aspekte Berücksichtigung: die handlungsleitenden Orientierungen, der konkrete Kontext und die individuellen Handlungskompetenzen und Ressourcen. Zusätzlich greifen die Forscherinnen bei der Einschätzung der Arbeitsorientierungen auf den zuletzt in den 1950er und 1960er Jahren aktuellen Begriff des Leitbildes zurück, welcher in ausdifferenzierten Gesellschaften zunehmend unmodern wurde, weil er auf die Existenz eines allgemeingültigen und verbindlichen Leitbildes rekurriert. Kulturelle Leitbilder wirken insofern normativ und handlungsbestimmend, als in ihnen Ideen vom richtigen Verhalten und der richtigen Lebensführung bildhaft verdichtet formuliert sind. Sie können auf der Ebene der Subjekte durch deren Einstellungen und Handeln identifiziert werden. Als Bestandteil der „symbolischen Ordnung einer Gesellschaft vermitteln sie (...) zwischen den sozialen und ökonomischen Strukturen einer Gesellschaft und dem Handeln der Individuen“ (Oechsle 1998: 187). Ihre Orientierungsleistung gilt in Gestalt der Normierung von Männlichkeit und Weiblichkeit in besonderer Weise auch für den Geschlechterdiskurs. Dabei bleibt die Frage zu klären, ob Leitbilder sich veränderten Lebensrealitäten anpassen oder ob sie bewusst produziert und lanciert werden können, sodass sie dem gesellschaftlichen Wandel gestaltend vorausgehen. Laut Geissler und Oechsle sind kulturelle Leitbilder vor dem Hintergrund von Individualisierungs- und Pluralisierungsprozessen nur noch unter Annahme diverser, heterogener und partiell widersprüchlicher Leitbilder angemessen zu ermitteln. Die Forscherinnen erkennen daher bezüglich der handlungsleitenden Orientierungen junger Frauen gegenüber der Erwerbsarbeit kein einheitliches Leitbild, sondern ein Neben- und Ineinander von alten und neuen Leitbildern. Geissler und Oechsle unterscheiden zwischen komplexen Leitbildern mit Bezug 239

auf die gesamte Lebensführung und Leitbildern, die auf einzelne Handlungsebenen ausgerichtet sind. Weil Frauen „als ‚Nachzüglerinnen’ auf dem Arbeitsmarkt oder als ‚Vorreiterinnen’ einer flexibleren und stärker subjektbezogenen Handlungsorientierung gegenüber der Erwerbsarbeit“ (Oechsle 1995: 8) gelten, könnten sie kaum auf vorhandene Orientierungsmuster zurückgreifen, sondern müssten ihre Einstellung zur beruflichen Tätigkeit als eigenständige Orientierungsleistung erst herstellen. Der Begriff der Arbeitsorientierung ist explizit als „subjektive Relevanz der Erwerbsarbeit für ein Individuum“ (Geissler/Oechsle 1996: 60) formuliert. Im Kontext des Lebensplanungs-Ansatzes leitet die Arbeitsorientierung zu konkretem Handeln im Bereich der alltäglichen Entscheidungen wie auch zu biographischen Zukunftsentwürfen an. Bei der Analyse der Arbeitsorientierungen junger kinderloser Frauen rekurrieren Geissler und Oechsle auf das industriesoziologische Konzept des doppelten Bezugs zur Arbeit (vgl. Schumann u. a. 1982), welches sie in der Ursprungsfassung als zu stark an der männlichen Normalbiographie ausgerichtet kritisieren. Die Arbeitskraftperspektive bei Schumann u. a. legt einen lebenslangen und unausweichlichen Zwang zur Erwerbstätigkeit zugrunde, während der Erhalt der Arbeitskraft bei Frauen in divergierenden biographischen Kontexten steht. Die Subjektperspektive auf Arbeit ist bei Schumann u. a. erwerbszentriert konstruiert; Frauen entwickeln hingegen veranlasst durch die Antizipation von Phasen der Nicht-Erwerbstätigkeit in generativen Statuspassagen sehr ausdifferenzierte Sinnbezüge zur Arbeit, die von einer Selbstverwirklichung durch private Reproduktionsarbeit bis zur vollständigen Identifikation mit dem Beruf reichen (vgl. Geissler/Oechsle 1996: 60 f.). Aus diesem Grund ist laut Geissler und Oechsle die Analyse weiblicher Arbeitsorientierungen um die Bedeutung der sozialen Integrationskraft von Erwerbsarbeit zu ergänzen. Zudem müsse die zeitliche Gliederung des weiblichen Lebenslaufs Beachtung finden, die zwei kritische Zeitpunkte enthielte, an denen sich zugleich gemäß dem „Doing Gender While Doing Work“-Konzept die Geschlechtsbezogenheit der Berufsarbeit durchsetze: die Berufswahl und die Familiengründung. Zur Berufswahl merken die Wissenschaftlerinnen an, dass die überproportionale Beschäftigung von Frauen im Dienstleistungs- und sozialen Sektor ein zirkuläres Muster der Konstruktion und Re-Konstruktion von Geschlechterhierarchien bewirkt: „Aufgrund der ihnen qua Geschlecht zugeschriebenen schwachen beruflichen Ambitionen werden Mädchen in diese Berufe gelenkt (…), wegen der geringen Zahl an Wahlmöglichkeiten lassen sie sich entsprechend lenken, und durch die Koppelung von geringem Ansehen, niedrigem Einkommen und enger Positionsstruktur (‚Sackgassenberufe’) haben sie als Beschäftigte in diesen Berufen extrem wenig Handlungsspielräume und entwickeln ‚realistischerweise’ auch keine weiter gehenden Ansprüche“ (Geissler 1998a: 115). 240

Geissler und Oechsle extrahieren unter Verwendung eines Auswertungsschemas entlang der Kategorien Lebensentwurf, Arbeitsorientierung, Partnerorientierung, Familienorientierung und Leitbilder tentativ fünf Typen weiblicher Lebensplanung aus ihren Interviewdaten (vgl. Oechsle 1995; Geissler/Oechsle 1996).120 Im Kontext dieser Arbeit sind jedoch hauptsächlich die ebenfalls in fünf Typen untergliederten Arbeitsorientierungen von Interesse. Der am stärksten vertretene Typus ist die „Verselbständigung durch Erwerbsarbeit“, bei dem die betreffenden Frauen ein Gleichgewicht zwischen Subjektperspektive, Arbeitskraftperspektive und sozialer Integration anstreben, weil alle drei Dimensionen als unverzichtbare Grundlage der eigenen Autonomie gelten. Berufsarbeit dient diesem Typus als Möglichkeit der Erweiterung von Handlungsspielräumen, lässt die Frauen in der Partnerschaft unabhängiger agieren und wird von ihnen als Weg der sozialen Verselbständigung begriffen. Das Einkommen bildet aus der Subjektperspektive mit Verweis auf das „eigene Geld“ einen wichtigen Topos. Diese Haltung ändert sich, wenn eine Familiengründung antizipiert wird und der Aspekt der gemeinsamen Existenzsicherung stärker in den Vordergrund tritt. Bei dem zweiten Typus „Erwerbsarbeit auf Zeit“ streben die Befragten einen Status als Ehefrau und Mutter an, wobei die Erwerbstätigkeit auf die biographische Phase vor der Familiengründung begrenzt ist und häufig an weibliche Rollenstereotype sowie hausarbeitsnahe Tätigkeiten anknüpft. Die Arbeitskraftperspektive dominiert die Subjektperspektive und das verdiente Geld fungiert entweder als eigene Unterhaltssicherung vor der Familiengründung oder verkörpert einen Beitrag zum Familieneinkommen. Subjektive Bezüge zur beruflichen Tätigkeit werden im Hinblick auf Kommunikation mit KollegInnen, Alltagsstrukturierung und Leistungsanerkennung hergestellt. Der Typus „Primat der Existenzsicherung“ visiert ein kontinuierliches Erwerbsarbeitsleben auf einer Vollzeit-Stelle an und ist damit der männlichen Arbeitskraftperspektive am ähnlichsten. Der Umgang mit der eigenen Arbeitskraft erfolgt strategisch, weshalb bei dieser Gruppe junger Frauen die Höhe des Einkommens, das LohnLeistungs-Verhältnis, die Arbeitsplatzsicherheit, die Aufstiegschancen, die soziale Integration und die Statuszuweisung durch Erwerbsarbeit relevant sind. Der Wunsch nach interessanten sowie anspruchsvollen Arbeitsinhalten (Subjektperspektive) wird im Konfliktfall der Arbeitskraftperspektive untergeordnet. Gegenteilig verhält es sich bei Personen mit einer Ausrichtung auf „Arbeit als Selbstverwirklichung“. Bei dieser Erwerbsarbeitseinstellung dominiert der Subjektbezug, die Betreffenden suchen nach anregenden Arbeitsinhalten, wollen sich im 120

Bei den fünf Lebenslauftypen handelt es sich um den Typus „der doppelten Lebensführung“, „die traditionelle familienzentrierte Lebensplanung“, „die moderne familienzentrierte Lebensplanung“, „die berufszentrierte Lebensplanung“ und „die individualisierte Lebensplanung“ (vgl. Geissler/Oechsle 1996).

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Rahmen der Berufsarbeit persönlich entwickeln, kritisieren jedoch zugleich die Einseitigkeit einer erwerbszentrierten Lebensweise, welche zu wenig Freiraum für die Persönlichkeitsentfaltung bereitstelle. Soziale Integration und Zeitstrukturierung werden bei diesem Typus als Eigenleistungen und weniger als Folge der Erwerbstätigkeit verstanden. Erwerbsunterbrechungen werden von ihm kaum als problematisch betrachtet, erst recht wenn diese der persönlichen Weiterentwicklung dienlich sind. Bei dem Typus „Arbeit als Zwang und Entfremdung“ dominieren die Arbeitskraftperspektive und die soziale Strukturierungs- und Integrationskraft der Arbeit das Verhältnis zur Erwerbsarbeit, wobei diese als Interessenverletzung begriffen werden. Die subjektiven Ansprüche an die Erwerbsarbeit erscheinen im Rahmen der bestehenden Erwerbsarbeitsstrukturen nicht als realisierbar (vgl. Geissler/Oechsle 1996: 62 f.). Die Studie zeigt, dass die Arbeitsorientierungen nicht allein durch den Beruf und durch Arbeitsmarktstrukturen determiniert sind, sondern als Folge eines längeren biographischen Prozesses angesehen werden müssen, welcher wiederum von Kontextbedingungen, Lebensentwürfen und biographischem Handeln bestimmt ist. Ausschlaggebend scheinen insbesondere die von den Frauen hergestellten Relationen zwischen Erwerbsarbeit und Familie, die Bedeutung der Lebensbereiche, die Verortung ihrer selbst im Geschlechterverhältnis, die Selbstdefinition als Frau und die Beurteilung der eigenen Handlungsmöglichkeiten zu sein. Hierbei treffen Frauen erneut auf konkurrierende Leitbilder wie das der „guten Mutter“ und das der „selbständigen Frau“, wobei letzteres nur von Personen mit starker Berufszentrierung über die Familienphase hinaus durchgehalten wird (vgl. Oechsle 1998: 190 ff.). Die These der Forscherinnen, dass der mit der Familiengründung hergestellte bzw. verfestigte Zusammenhang von Geschlechterdifferenz und Hierarchie im Beruf nicht gegen die Orientierungen und Leitbilder der Frauen hergestellt wird, sondern diese „in entscheidenden Punkten mit den betrieblichen, institutionell-rechtlichen und politischen Normalitätsunterstellungen, Vorgaben und Regelungen, die die Geringerbewertung und institutionelle Unterordnung der Frauenarbeit bewirken“ (Geissler 1998a: 120), konvergieren, findet sich in der Untersuchung bestätigt. Die Legitimation für die Geschlechtsspezifik der Berufsarbeit scheint trotz der Suche nach einer nichthierarchischen Relation zwischen Familie und Beruf verinnerlicht und wirkt sich nicht zuletzt in einer Priorisierung der Arbeitsinhalte gegenüber der Bezahlung der beruflichen Tätigkeit aus. Biographische Kontinuität wird auf unterschiedliche Art durch Erwerbsunterbrechung, Neuanfang, Berufswechsel, veränderte Arbeitsformen (Teilzeit) etc. erreicht und subjektiv neu interpretiert. Diese eigens von jungen Frauen gewählten Varianten der Arbeitsmarktintegration beinhalten beträchtliche berufliche Risiken, auch wenn bisherige Defizite weiblicher

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Erwerbsverläufe als Vielfalt und Flexibilität umgedeutet werden (vgl. Geissler 1988b). Die Subjektorientierung der Forschungsperspektive kommt in der Annahme von Geissler und Oechsle zum Ausdruck, der Erwerbsverlauf sei ein Konglomerat aus institutionellen Vorgaben und individuellem Handeln. Die Forscherinnen wenden sich mit dem Konzept der Lebensplanung vom Subjekt ausgehend dem Einfluss der Struktur auf biographische Lebensentwürfe zu, wobei sie die Herstellung eines gegliederten Lebenslaufs als „Konstruktion neuer sozialer Realität“ (Geissler/Oechsle 1996: 36) begreifen. Sie gehen davon aus, dass Orientierungen das Handeln der Individuen konstituieren, ohne dass die Individuen jederzeit in der Lage seien, die partiell von unbewussten Motiven bestimmten Orientierungen intentional konkret und umfassend zu benennen. Das Bewusstsein von Erwerbstätigen stellt bei der Betrachtung von Geissler eine Struktur miteinander in Beziehung tretender handlungsleitender Orientierungen dar, welche auf einer tiefer liegenden Ebene subjektiver Verarbeitungsstrukturen konsistent ist und aus diesem Grund auch hier gemessen werden sollte (vgl. Geissler 1984: 46). Die Untersuchungsbefunde zeigen zum einen, dass biographische Strukturen im sozialen Wandel befindlich sind und eine Vielfalt an Lebensplanungen junger Frauen existiert. Zum anderen wird deutlich, dass insbesondere die doppelte Lebensplanung kein ausgearbeitetes biographisches Modell verkörpert. Die subjektive Gleichgewichtung von Familie und Beruf trifft nicht auf eine institutionelle Absicherung der Vereinbarkeit dieser beiden Bereiche, sondern stößt im Erziehungs-, Bildungs- und Sozialversicherungswesen wie auch auf dem Arbeitsmarkt oder gar der eigenen Familie häufig auf Widerstände. „Das Vereinbarkeitsmodell beruht letztlich auf dem Erfolg des individuellen Vereinbarungshandeln der Frau“ (Geissler/Oechsle 1996: 271). Die Arbeitsorientierung des Typus „doppelte Lebensplanung“ basiert zwar auf einem subjektbezogenen Verständnis von Beruf als wichtigem Bestandteil der Identitätsbildung, ist aber bei der Umsetzung in konkretes Handeln eingebunden in Aushandlungsprozesse mit dem Partner, den Kindern, dem Arbeitgeber etc. – und mit sich selbst. Der aus der Untersuchung „Lebensplanung junger Frauen“ resultierende Beitrag zur Entwicklung geschlechtersensibler Instrumente der subjektorientierten Arbeitseinstellungsforschung manifestiert sich in dem Hinweis, dass die private Lebenssituation und die Lebensplanung mit den verwendeten Unterkategorien Lebensentwurf, Arbeitsorientierung, Partnerorientierung, Familienorientierung und Leitbild idealer Weise in die Analyse von Arbeitshaltungen einbezogen werden sollte. Selbst wenn für Männer weiterhin zuträfe, dass sich in der sozialen Konstruktion des Berufes Geschlechtsidentität, Berufsidentität und Familienidentität bündelten, so gilt es nach Meinung von Geissler und Oechsle zukünftig

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eine offenere und weniger berufszentrierte Forschungsperspektive einzunehmen, um weibliche Arbeitsorientierungen adäquat erfassen zu können.121 Trotz weitgehender Gleichstellung der Geschlechter im Bildungsbereich geben die Untersuchungsergebnisse von Geissler und Oechsle zu bedenken, dass die sozialisationsbedingte weibliche Arbeitsbereitschaft bis heute gegen die Logik des Arbeitsmarktes funktioniert und dazu führt, dass viele Frauen nach wie vor kein strategisches, auf hohen Lohn, Aufstiegschancen und Sozialprestige ausgerichtetes Verhältnis zur eigenen Arbeitskraft herstellen. Frauen weisen vielmehr eine für die Sozialisation von Mädchen bis zur Bildungsreform typische und durch den Privatbereich geprägte Verausgabung eigener Kräfte auf, ohne dabei auf entsprechende Gegenleistungen zu achten (vgl. Geissler 1998b: 159 f.). Bei dem Umgang mit den für die Einstellungsforschung einschlägigen Konstrukten von Leistungs- und Karriereorientierung sollte dieser komplexe Zusammenhang Beachtung finden. Ähnliches trifft auf das Geldmotiv zu. Geissler und Oechsle können zeigen, dass Einkommen je nach Arbeitsorientierung und Lebensplanungstypus auch bei der heutigen jungen Frauengeneration ganz unterschiedliche Funktionen erfüllt, womit die Forscherinnen die fortdauernde Gültigkeit der Befunde der älteren industriesoziologischen Frauen- und Geschlechterforschung bestätigen (vgl. Kapitel 4.3). Da die Untersuchung „Lebensplanung junger Frauen“ keine Betriebsstudie darstellt, wird Subjektivität nicht am Beispiel konkreter Arbeitsplatzsituationen thematisiert, sondern äußert sich in den berichteten Anspruchshaltungen der Frauen gegenüber der beruflichen Tätigkeit. Subjektpotenziale von Arbeitskraft werden darüber hinaus anhand von Vereinbarkeitsmodi und Ausbalancierungsstrategien von Erwerbsarbeit und Privatleben sichtbar.

5.1.2 Genderkritische Fallstudie zur Dienstleistungsarbeit bei der Deutschen Bahn AG Unter der Leitung von Hildegard Maria Nickel und Hasko Hüning sind seit Ende der 1990er Jahre verschiedene empirische Untersuchungen zur kundenorientierten Dienstleistungsarbeit bei der Deutschen Bahn AG entstanden.122 Einige von 121

122

Da es der Studie leider an einer männlichen Vergleichsgruppe mangelt, kann nicht beurteilt werden, ob sich nicht auch männliche Lebensplanungen und Leitbilder ausdifferenzieren. Erste Hinweise darauf liegen vor (vgl. hierzu Meuser 1998). Bei den Studien handelt es sich um eine qualitative Befragung von 50 Personen im Jahr 1997 im Rahmen des DFG-Projekts „Frauen im betrieblichen Transformationsprozess der neuen Bundesländer“, um eine Panelerhebung in Bezug auf 10 Personen aus diesem Sample, die im Jahr 2000 im Kontext des Promotionsprojekts von Susanne Völker erneut befragt wurden, sowie um ein studentisches Lehrforschungsprojekt an der Humboldt-Universität zu Berlin.

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ihnen fokussieren mit genderkritischer Ausrichtung subjektive Wahrnehmungen und Aneignungen betrieblicher Umbruchsprozesse durch die Beschäftigten (vgl. Frey u. a. 2004). Bei den angewandten Methoden handelt es sich neben der Sichtung und Auswertung unternehmensinterner Unterlagen mehrheitlich um qualitative Verfahren wie Leitfadeninterviews, ExpertInnengespräche und nichtteilnehmende Beobachtungen. Nach der Privatisierung der Deutschen Bahn AG sehen sich die Angestellten mit einer beschleunigten Restrukturierung des Unternehmens konfrontiert, welche sich durch eine konsequente Vermarktlichung der Arbeitsorganisation auszeichnet. Marktlogiken lösen hierbei hierarchische Steuerungsformen ab und schaffen Raum für eine flexible Nachfrageorientierung, bei welcher der Wettbewerbsdruck des Unternehmens direkt an die einzelnen ArbeitnehmerInnen weitergegeben wird (vgl. Andresen/Völker 2005: 100). Betriebliche Flexibilisierungsbestrebungen äußern sich in bedarfsorientierten und individualisierten Arbeitszeitregelungen wie dem Jahresarbeitszeitmodell, das speziell für Beschäftigte im Dienstleistungsbereich des Unternehmens eingerichtet wurde (vgl. Ehlert 2004). Laut Tarifvertrag sollen die flexiblen Arbeitszeiten an den Bedürfnissen der Deutschen Bahn AG und denen der MitarbeiterInnen ausgerichtet sein. Diesbezügliche Untersuchungsbefunde liefern Hinweise dafür, dass ein Teil der Beschäftigten tatsächlich mehr Zeitsouveränität durch das neue Arbeitszeitmodell gewinnt, diese zur Ausbalancierung von Erwerbsarbeit und Privatleben verwendet und flexible Arbeitszeiten folglich begrüßt. Ein anderer Teil leidet unter dem Aufbrechen fester Zeitstrukturen und Routinen, welche gerade für die Kinderbetreuung und die Pflege sozialer Kontakte relevant zu sein scheinen (vgl. Ehlert 2004: 86). Dem Nutzen der Arbeitszeitflexibilisierung stehen somit Kosten gegenüber, die insbesondere Frauen mit Kindern durch einen erhöhten Koordinations- und Synchronisationsaufwand zu tragen haben. Die verschiedenen Teilstudien zeigen, dass ohne erhebliche eigene Strukturierungsleistungen, persönliche Unterstützungsnetzwerke und die Beteiligung des Partners an der Hausarbeit einige der befragten Dienstleisterinnen der Deutschen Bahn AG keine Möglichkeit hätten, ihr Beschäftigungsverhältnis aufrecht zu erhalten (vgl. Ehlert 2004: 88 ff.). Zum Gelingen der alltäglichen Lebensführung bei stark flexibilisierten Arbeitszeiten und wechselnden Arbeitsorten gehört nach Ansicht der Befragten außerdem ein kollegiales Verhältnis am Arbeitsplatz. Funktionierende Absprachen im Team und verständnisvolle Vorgesetzte übten einen großen Einfluss auf die Bewältigung der Probleme einer bedarfsorientierten Arbeitszeitflexibilisierung und Job-Rotation aus. Die Untersuchung thematisiert nicht, dass auch auf Seiten der Beschäftigten die Bereitschaft zu der Entwicklung eines Zusammengehörigkeitsgefühls und zur Verantwortungsübernahme in flexibilisierten und teilweise prekären Beschäftigungsverhältnissen bestehen muss. 245

Personenbezogene Dienstleistungsarbeit zeichnet sich durch einen hohen Bedarf an sozialen Kompetenzen aus und eignet sich daher wie kaum eine andere Tätigkeit zur Subjektivierung von Arbeit. Die Deutsche Bahn AG appelliert in entsprechender Weise an ihre MitarbeiterInnen im Service-Bereich, Einfühlungsvermögen, kommunikative Sensibilität und Kundenorientierung in die berufliche Arbeit einzubringen (vgl. Feger/Gatermann 2004; Andresen/Völker 2005: 101). Sie bietet unterstützend Weiterbildungsmaßnahmen auf dem Gebiet der außerfachlichen Qualifikationen an (vgl. Kikel 2004), gratifiziert aber die weichen Qualifikationen, die speziell bei Frauen als „natürliche Ressource“ angesehen werden, nicht zusätzlich. Die nichtteilnehmende Beobachtung des Arbeitsalltags eines Service-Teams der DB Station & Service AG identifiziert Eigenständigkeit, Flexibilität, Organisationstalent und Kommunikationsfähigkeit als unabdingbare Erfordernisse gelingender Dienstleistungsinteraktion. Nach Einschätzung Völkers bietet die auf strikte Kosteneffizienz ausgerichtete Reorganisation des Unternehmens keinen Freiraum für subjektive Ansprüche der Beschäftigten an die Erwerbsarbeit (vgl. Andresen/Völker 2005: 101). Stattdessen passen laut Beobachtungsbefund die Beschäftigten an den Service-Points in den Bahnhöfen bei gestiegener Arbeitsextensivierung und -intensivierung ihren Arbeitsrhythmus situationsabhängig dem Kundenaufkommen an und bemühen sich durch ein positives Arbeitsklima den Spaß an ihrer Tätigkeit zu bewahren (vgl. Feger/Gatermann 2004). Die empirischen Forschungsergebnisse zur kundenorientierten Dienstleistungsarbeit bei der Deutschen Bahn AG liefern Hinweise auf die Grenzen personaler Ressourcen wie Motivation und Engagement. Bereits die ethnographische Studie „Das gekaufte Herz“ (1990) von Hochschild belegt am Beispiel von FlugbegleiterInnen, dass die Vermarktlichung von Subjektivität tief in die Persönlichkeitsstrukturen der Erwerbstätigen eingreift. Die geforderte Emotionsarbeit im Dienstleistungsbereich wird von den befragten FlugbegleiterInnen partiell als emotionaler Stress erlebt, da den KundInnen häufig nicht die wahre, sondern eine antrainierte freundliche Persönlichkeit präsentiert werden muss (vgl. Hochschild 1990). Die wenigen industriesoziologischen Studien in diesem Bereich zeigen, dass neue Belastungsstrukturen entstehen, denen die Arbeitsforschung voraussichtlich in naher Zukunft mehr Aufmerksamkeit schenken muss. Bei den ZugbegleiterInnen und dem Personal an den Service-Points der Bahnhöfe äußert sich die neue Qualität der Überlastung nicht selten in dem Wechsel von einer Vollzeit- zu einer Teilzeitbeschäftigung (vgl. Feger/Gatermann 2004: 25). Aus verschiedenen Lebens- und Familienphasen resultierende Überforderungen durch die Vermarktlichung der Arbeit begünstigen soziale Desintegration und können mitverantwortlich sein für eine abnehmende Unternehmensbindung (vgl. Andresen/Völker 2005: 101). 246

Das MitarbeiterInnenleitbild der Deutschen Bahn AG der „aktiven Teilhaberschaft“ visiert effizient wirtschaftende, selbstverantwortliche und kundenorientierte Beschäftigte an. Das Unternehmen fördert diese Arbeitshaltung durch ein erfolgsbezogenes Gratifikationssystem (vgl. Andresen/Völker 2005: 100 f.). Da die Deutsche Bahn AG den „Am-Platz-Service“ eingeführt und den Aspekt des Dienens stärker in den Vordergrund des MitarbeiterInnenleitbildes gerückt hat, sind die ZugbegleiterInnen gemäß der empirischen Forschungsergebnisse von Kamin (2004) genötigt, sich hinsichtlich Freundlichkeit und Leistungsbereitschaft stärker an den Bedürfnissen der Reisenden auszurichten. Die Reorganisation des Kundenkontakts in den Zügen hat nach Auskunft der befragten ZugbegleiterInnen zunächst ihr bisheriges berufliches Selbstverständnis negativ tangiert. Traditionell verstand sich diese Beschäftigtengruppe nach eigener Einschätzung als RepräsentantIn des Unternehmens und nicht als kundenorientiertes Betreuungspersonal mit gastronomischen Zusatzaufgaben. Die in der Studie von Kamin vorgenommenen Beobachtungen zeigen, dass nach anfänglichen Protesten die meisten ZugbegleiterInnen den Servicegedanken langfristig in ihre Arbeitsorientierung integriert zu haben scheinen (vgl. Kamin 2004: 30). Ihr Tätigkeitsprofil ist nach Meinung des Forschungsprojekts durch den zusätzlichen Serviceaspekt komplizierter geworden: „Die Kontrolle der Reisenden und ihre Zufriedenstellung als KundInnen sind im Grundsatz widersprüchlich und schwer innerhalb eines Interaktionsverlaufs zu verbinden“ (Kamin 2004: 29). Das empirische Material offenbart individuelle Lösungsstrategien wie eine zeitliche, inhaltliche und zum Teil auch personale Trennung der beiden Aufgaben. Während die ZugbegleiterInnen am ehesten das Bedienen der Arbeitsverdichtung opfern, belegen die Beobachtungen und Interviews, dass die Mitropa-Angestellten die konsumtiven Wünsche der Reisenden in den Mittelpunkt ihres Dienstleistungsverständnisses stellen. Der Unternehmensführung bleibt diese Trennung der als ganzheitlich gedachten Aufgabenstruktur in den Zügen und damit die heimliche Strategie der Fortexistenz angestammter Zuständigkeitsbereiche nach Meinung der Forschungsgruppe verborgen (vgl. Kamin 2004: 32). Dieses Beispiel ist zugleich ein Beleg dafür, dass die subjektive Aneignung marktorientierter Anforderungen nicht kalkulierbar ist, sondern die Arbeitskräfte an unterschiedlichen Interessen ausgerichtete Eigenlogiken entwickeln und widerständige Subjektpotenziale entfalten. Gegenüber einer relativ ausgeprägten Leistungsorientierung verfügen die befragten Servicekräfte der DB Station & Service AG über geringe Weiterqualifizierungsbestrebungen und nehmen somit selten an Fortbildungsmaßnahmen zur Verbesserung der eigenen Beschäftigungsfähigkeit teil. Die Forschungsgruppe identifiziert Resignationserscheinungen auf der Basis faktisch geringer Aufstiegsoptionen, Zweifel am persönlichen Nutzen bestimmter Fort-

247

bildungen sowie einer geringen Verantwortungsübernahme der DienstleisterInnen für ihre „employability“ (vgl. Kikel 2004: 40). Das empirische Material der Panelerhebung bei der Deutschen Bahn AG liefert weitere Hinweise für den ambivalenten Umgang mit der betrieblichen Vereinnahmung der gesamten Arbeitskraft samt ihrer Subjektivität (vgl. Andresen/Völker 2005). Die andauernde Unkalkulierbarkeit des Transformationsprozesses des Unternehmens ruft laut Andresen und Völker bei den 1997 und 2000 befragten ostdeutschen Frauen Anpassung und Abwehr gleichermaßen hervor. Die Forschungsbefunde zeigen, dass die familiale Lebensführung den Erfordernissen der Erwerbsarbeit weitgehend untergeordnet wird, freiwillige berufliche Zusatzarbeiten sich in dem Beobachtungszeitraum hingegen aber eher reduziert haben und die Frauen sich auf diese Weise dem betrieblichen Zugriff auf ihre ganze Person entziehen (vgl. Andresen/Völker 2005: 106). Die Arbeitshaltung der zweifach befragten weiblichen Beschäftigten hat gemäß der Interpretation Völkers infolge fortwährender Unklarheit über berufliche Perspektiven und fehlender Anerkennung des Erreichten durch das Unternehmen eine instrumentellere Prägung angenommen. Andresen und Völker schlussfolgern hieraus, dass „das der Subjektivierung innewohnende Potenzial der Verstärkung von sozialen Differenzierungsprozessen, bei denen Dimensionen wie Tätigkeits- und Qualifikationsbereich, aber auch Lebensform/-phase und Alter mit Blick auf ihre vergeschlechtlichenden und vergeschlechtlichte Wirksamkeit gerade die Erwerbsund Lebenschancen von Frauen negativ beeinflussen“ (Andresen/Völker 2005: 107) kann. Die Forschungsergebnisse legen die Empfehlung nahe, bei der Analyse von Subjektivierung als Rationalisierungsstrategie wie auch bei der Betrachtung der Aneignungsformen und Subjektivierungspraktiken der Arbeitskräfte geschlechterdifferenzierenden Zuschreibungen mehr Aufmerksamkeit zu widmen als bisher. Da nicht nur die Leitbilder für Führungskräfte (vgl. Kapitel 5.2.4) hinsichtlich der ihnen inhärenten Zumutungen mittels vermeintlich geschlechtsneutraler Formulierungen gesellschaftliche Reproduktionsbedingungen und Geschlechterverhältnisse ignorieren, sondern auch das MitarbeiterInnenleitbild der Deutschen Bahn AG viele Frauen durch die „doppelte Vergesellschaftung“ (vgl. Kapitel 4.3.4) stärker als Männer belastet, reagieren Frauen teilweise mit „reflexiver Karrierebeschränkung“ (Völker 1999). Dieser Verzicht auf bestehende berufliche Aufstiegsmöglichkeiten aufgrund subjektiv als zu hoch eingestufter Kosten markiert zugleich einen Trend, der Versorgungsarbeiten und das diesbezügliche Vereinbarkeitsmanagement mit dem Beruf stärker individualisiert. Den Auswirkungen dieser Entwicklung auf die weiblichen Arbeits- und Erwerbsorientierungen nachzugehen würde bedeuten, bei der Einstellungserhebung alle Sphären, in die das entgrenzt arbeitende und lebende Subjekt eingebunden ist, bei der For248

schung zu berücksichtigen. Zugleich könnte eine derartige Kontextualisierung neue Differenzierungslinien unter Frauen aufdecken, die derzeitigen Forschungsergebnissen zufolge entlang der Kategorien Alter, Qualifikation und Verfügbarkeit durch Familienstand verlaufen (vgl. Nickel 2004: 246).

5.2 Die Führungskräfteforschung Im Zuge des neuen Rationalisierungsparadigmas geraten in den 1980er Jahren zunächst die männlichen Ingenieure in den Fokus empirischer Untersuchungen. Je nach Forschungsperspektive bilden sie entweder die technische Intelligenz und avancieren zum neuen historischen Subjekt, sind Rationalisierungsgewinner und Vorreiter einer Re-Qualifizierung der Arbeit, oder aber ihre Identität steht aus berufssoziologischer Perspektive auf dem Prüfstand. Anfang der 1990er Jahre vollzieht sich ein Wechsel von der Ingenieurs- zur Hochqualifiziertenforschung, der unter anderem auf dem Umstand basiert, dass die Bildungsexpansion eine spürbare Akademisierung des Managements bewirkt. Anders als die ArbeiterInnen oder die Angestellten bleiben die Führungskräfte in der arbeitssoziologischen Forschung lange Zeit reine Funktionsträger. Ein Interesse an den unterschiedlichen Managementebenen, der Arbeitsorientierung und dem Selbstbild der Hochqualifizierten entwickelt sich nur zögerlich.123 Deutschmann u. a. beschreiben das Verhältnis der Disziplin zu dem Untersuchungsgegenstand hierzulande als „eigentümlich distanziert“ (Deutschmann u. a. 1995: 436). So verwundert es wenig, dass in den 1990er Jahren zunächst die betriebswirtschaftliche Managementliteratur und nicht die Industriesoziologie den Diskurs über neue Führungs- und Arbeitsorganisationskonzepte dominiert. In diesem Zusammenhang kolportierte Leitbilder moderner Arbeit greifen Merkmale der bisherigen arbeits- und industriesoziologischen Taylorismuskritik auf und suggerieren die partielle Verwirklichung von „job enrichment“, flachen Hierarchien und flexibler Selbstbestimmung. Die Funktion von Leitbildern beschreibt Aulenbacher im Kontext von Organisationsreformen und Rationalisierungsdiskursen als Bündelung und Synchronisierung von Absichten und Wissen, von Wahrnehmungs- und Bewertungsformen im Hinblick auf das Wünschenswerte und Machbare (vgl. Aulenbacher 1995: 123). In der Praxis sollen Leitbilder den Führungskräften und MitarbeiterInnen als Orientierungshilfen im komplexen Restrukturierungsprozess dienen und „die Motivation und Identifikation mit der Organisation und ihren (Veränderungs-)Zielen erhöhen“ (Andresen u. a. 2003: 89). 123

Im Gegensatz zu Deutschland existiert in den USA spätestens seit Mintzbergs Studie „The Nature of Managerial Work“ (1973) eine breit angelegte Führungskräfteforschung.

249

Die nachfolgend genauer analysierte umfangreiche Untersuchung von Baethge u. a. (1995) zum „Führungskräfte-Dilemma“ hebt das Manko industriesoziologischer Zurückhaltung bei der Beforschung von Führungspersonal auf und wirkt damit in mehrerer Hinsicht richtungsweisend. Die daran anschließend betrachteten Studien von Kotthoff (1997) und Faust u. a. (2000) thematisieren Arbeitsverhalten und Arbeitsorientierungen von Hochqualifizierten mit Leitungsaufgaben auf der Folie gewandelter Arbeitsanforderungen durch zunehmende Reorganisationsmaßnahmen Ende der 1990er Jahre und bauen in mancher Hinsicht auf den theoretischen Zugängen und empirischen Befunden von Baethge u. a. auf. Unterschiede zwischen männlichen und weiblichen Führungskräften werden sowohl hinsichtlich der an sie gestellten Anforderungen als auch in Bezug auf ihr Selbstkonzept – meist unter Verweis auf die geringe Anzahl von Frauen in Spitzenpositionen – in allen drei Untersuchungen nur unzureichend oder gar nicht geklärt. Aus diesem Grund folgt im Anschluss an die oben genannten drei Untersuchungen aus dem Bereich der (männlichen) Führungskräfteforschung ein kurzer Überblick über die wenigen geschlechtervergleichenden empirischen Befunde zu Arbeitseinstellungen und Führungsverhalten männlicher und weiblicher Hochqualifizierter mit Leitungsfunktionen.

5.2.1 Die Studie „Das Führungskräfte-Dilemma“ Die Studie „Das Führungskräfte-Dilemma (1995)“ von Martin Baethge, Joachim Denkinger und Ulf Kadritzke gilt als die erste größere empirische Untersuchung zur Berufssituation von ManagerInnen und industriellen ExpertInnen in der Bundesrepublik. Die 176 überwiegend männlichen Befragten der Untersuchung entstammen dreizehn prominenten Unternehmen der Chemie- und Metallindustrie. Da nach Ansicht von Baethge u. a. die Berufsorientierung nichtstandardisiert zu erfragen, sondern nur vermittelt über Handlungen und Reflexionsweisen rekonstruierbar ist, werden die Daten mittels qualitativer, themenzentrierter Interviews gewonnen und um berufsbiographische Angaben ergänzt. Auf diese Weise sollen situationsübergreifende Dimensionen beruflicher Ansprüche identifiziert werden und das professionelle Selbstkonzept besser nachvollziehbar sein. Für den Vergleich zwischen verschiedenen Führungskräftegruppen und zur Erstellung einer klassifizierenden Typenbildung hinsichtlich des Berufs- und Gesellschaftsbewusstseins bedarf es bei der Auswertung des Materials dann allerdings doch eines „quantitativen Gerüsts“ (Baethge u. a. 1995: 31). Mit dem Führungskräfte-Dilemma beschreiben Baethge u. a. die zunehmenden Widersprüche „zwischen internen (betrieblichen) Organisationsformen, Standards und Verhaltensanforderungen einerseits und externen, aus dem sozia250

len Umfeld der industriellen ExpertInnen kommenden kulturellen und politischen Normierungen andererseits“ (Baethge u. a. 1995: 23), die speziell an der Karriere- und Gratifikationsfrage, dem Zeitkonflikt und der mangelnden Partizipation an Unternehmensentscheidungen expliziert werden. Darüber hinaus steht eine Neudefinition der berufspolitischen Rolle der Führungskräfte im Zentrum der Untersuchung. Die Kritik der leitenden Angestellten an dem bestehenden System richtet sich gegen veraltete Kooperations- und Kommunikationsstrukturen, zu viel Bürokratie, stark statusbezogene Gratifikationssysteme und überkommene Laufbahnen, die allesamt vorhandenes Kreativitätspotenzial in seiner Entfaltung hemmen. Zu beachten ist, dass die Datenerhebung zeitlich vor den Reorganisationsmaßnahmen Mitte der 1990er Jahre liegt, weshalb für die befragten Führungskräfte noch ein plausibles Aufstiegsversprechen existiert. Die subjektive Haltung des Führungspersonals gegenüber der Erwerbsarbeit ist überwiegend arbeitsinhaltlich ausgerichtet und von einem Bedürfnis nach Darstellung und Anerkennung geleitet. Nur wenn die persönlichen beruflichen Vorstellungen zumindest ansatzweise in der Tätigkeit zu verwirklichen sind, kann nach Meinung der Forscher das unentbehrliche Maß an Selbstkontrolle und intrinsischer Motivation sichergestellt werden. Baethge u. a. sehen deshalb Handlungsbedarf bei den Unternehmen, die auf das Einbringen des subjektiven Faktors durch die Hochqualifizierten angewiesen sind. Dabei sprechen die tatsächlichen betrieblichen Ansprüche in Form ausgedehnter Arbeitszeiten und erhöhter Leistungsanforderungen eine andere Sprache. Sie bewirken bei dem Führungspersonal entweder Spannungen zwischen Privatleben und Beruf oder konstituieren einen neuen Typus von Hochqualifiziertem, der „kinderfrei, sozial nur locker gebunden, fast grenzenlos belastungsfähig und zeitlich flexibel ist“ (Baethge u. a. 1995: 25). Die aus dem Interviewmaterial abgeleiteten beruflichen Orientierungstypen sind die „Wissenschaftsorientierung“ (25%), die „Selbstentfaltungsorientierung“ (32%), die „Gestaltungsorientierung“ (15%) und die „Statusorientierung“ (25%). Der Typus der „Wissenschaftsorientierung“ beschreibt den traditionellen „Professional“, welcher meist relativ jung, akademisch gebildet und im Bereich von Forschung und Entwicklung tätig ist. Sein Interesse gilt Fragestellungen mit Nähe zum wissenschaftlichen Diskurs, da seine Arbeitseinstellung inhaltlich motiviert und auf fachlich Neues, Innovatives und auf Wissenserweiterung gerichtet ist. Seine Bindung an die „scientific community“ ist groß, von hier bezieht er die für ihn gültigen Standards und Anerkennungsformen, die ihn den betrieblichen Normen etwas distanziert gegenüberstehen lassen. Seine subjektive Definition von beruflichem Erfolg liegt fast zwangslogisch quer zu den unternehmensinternen Erfolgsmaßstäben, Gratifikationssystemen und Karrieremustern (vgl. Baethge u. a. 1995: 46 ff.). Die Orientierung des „Selbstentfalters“ unterscheidet 251

sich von der des „Professionals“ insofern, als sein Wunsch nach anspruchsvollen und interessanten Tätigkeiten sich auf fachlich übergreifende Aufgaben bezieht, die abwechslungsreich sind, Gestaltungsfreiheit und Lernchancen bieten und im betrieblichen Rahmen als Herausforderung gelten. Unter dieser Bedingung stellt er seine Fähigkeiten gerne in den Dienst des Unternehmens. Problemlösungen üben auf diesen Typus, der sich oft an bürokratischen Strukturen stört, einen persönlichen Reiz aus. Seine Suche nach Entfaltungsmöglichkeiten forciert eine hohe Mobilität und Flexibilität, die sich in „sprunghaft erscheinenden“ (Baethge u. a. 1995: 52) Berufsbiographien niederschlägt. Die „gestaltungsorientierte Führungskraft“ ist unter den älteren Befragten mit höheren Positionen zu lokalisieren. Sie nutzt ihre Macht und ihr strategisches Talent zur Durchsetzung von Strukturveränderungen und Modifikationen betrieblicher Abläufe, was sie zunächst in Konflikt zu großen Teilen der Belegschaft und statusbedachten KollegInnen treten lässt. Entscheidungs- und Handlungsspielräume sind diesem Typus deshalb besonders wichtig. Er versucht durch kontrollierte Autonomie und einen kooperativen Führungsstil die MitarbeiterInnen für seine Vorstellung von Effizienz und vernünftiger Arbeitsorganisation zu gewinnen, womit er nicht nur wie der „Wissenschaftsorientierte“ quer denkt, sondern auch quer zu bestehenden betrieblichen Systemen handelt. Zugleich visiert er mit einer entbürokratisierten Organisation Arbeitsbedingungen an, die dem „Selbstentfalter“ am ehesten entgegenkommen und langfristig zugunsten der Firma wirksam werden könnten. Er gilt deshalb als „Intrapreneur“, als Unternehmer im Unternehmen. Der „statusorientierte Karrieretyp“ findet sich tendenziell im kaufmännisch-verwaltenden Milieu, verfügt häufiger über keinen Hochschulabschluss und bekleidet eine gehobene Position als Abteilungsleiter. Seine Vorstellung von beruflichem Erfolg ist traditionell an betrieblichem Aufstieg, Machtzuwachs, erweiterter Kontrollbefugnis und höherem Einkommen orientiert. Die berufsbiographische Entwicklung ist von Beginn an auf dieses Ziel ausgelegt, es besteht eine „instrumentelle Kalkulation von Vermarktungschancen der eigenen Fähigkeiten“ (Baethge u. a. 1995: 59). Auch dieser Typus verfügt über ein inhaltliches Interesse am Zuschnitt seiner Tätigkeit, identifiziert sich aber nicht über herausfordernde Problemstellungen wie der „Wissenschaftsorientierte“, sondern über die Firmenzugehörigkeit. Treue, Loyalität, Anpassungsbereitschaft und Vertrauen als originäre Angestelltentugenden treffen auf diesen Typus in besonderem Maße zu. Er zeigt sie allerdings aus Eigeninteresse und nicht aufgrund einer Verinnerlichung des Treueverhältnisses (vgl. Baethge u. a. 1995: 61). Dennoch verkörpert der „Statusorientierte“ den einzigen Typus, bei dem die subjektive Vorstellung von guter Arbeit mit den üblichen Gratifikationssystemen und Karrierewegen konform geht. Lediglich in der Begrenzung des Zugangs zu bestimmten Positionen, die für Führungskräfte mit Doktortitel oder anderen Qualifikationsnachweisen „re252

serviert“ sind, sieht er eine Verletzung seines Leistungs- und Gerechtigkeitsbewusstseins. In Bezug auf die Karriere- und Gratifikationsfrage gewinnen Selbstinszenierung und Selbstmarketing als Erfordernisse des internen und externen Arbeitsmarktes bei den untersuchten Hochqualifizierten an Bedeutung, werden aber insbesondere von den „Wissenschaftsorientierten“ und den „Selbstentfaltern“ abgelehnt. Dieselben zwei Orientierungstypen vermuten überwiegend in eben solchen anpassungsbezogenen Selektionskriterien ausschlaggebende Aufstiegsfaktoren, während die „Gestaltungsorientierten“ und die „Statusorientierten“ leistungsbezogene Rekrutierungskriterien für wichtiger erachten (vgl. Baethge u. a. 1995: 76). Das traditionelle Bewertungssystem für die Arbeit von Führungskräften leidet unter Transparenz- und Messproblemen, was Baethge u. a. auf den Charakter der Tätigkeit Hochqualifizierter zurückführen, der sich durch „Sperrigkeit gegenüber input-orientierten Quantifizierungen, Spezifik der Aufgabenstellung und die nahezu unentwirrbare Integration des einzelnen Spezialisten in kooperative Netze“ (Baethge 1995: 93) auszeichnet. Einkommen und finanzielle Zulagen erfüllen bei dem befragten Führungspersonal die wichtige Funktion der äußeren Anerkennung ihrer Leistung, sie können aber die subjektiv wichtigere und häufig mangelnde inhaltliche Anerkennung nicht wettmachen. Bei zunehmender Bedeutung der Wissensarbeit handelt es sich m. E. hierbei um ein Problem, das nicht nur auf die Arbeit von Führungskräften beschränkt bleibt, wenn dies überhaupt jemals der Fall war. Die Arbeitszeit der untersuchten Hochqualifizierten liegt mehrheitlich zwischen 41 und 50 Stunden in der Woche (59%). Zur Begründung ausgedehnter Arbeitszeiten finden die Forscher zwei unterschiedliche Argumentationsmuster im Interviewmaterial vor: Drei Viertel der Befragten sehen sich mit leicht divergierender Wahrnehmung durch äußere Ansprüche und situative Erfordernisse zu langen Arbeitszeiten gezwungen, während das übrige Viertel das persönliche Engagement und die hohe Identifikation mit der beruflichen Tätigkeit als Ursache des eigenen Verhaltens benennt (vgl. Baethge u. a. 1995: 125). Wenn ausreichend betriebliche Spielräume bestehen, mündet der Arbeitseifer dieser Gruppe in die Aufhebung der Trennung von beruflicher und privater Sphäre. In dem Fall, in dem der Beruf Hobbycharakter annimmt, treten familiäre und soziale Bedürfnisse deutlich hinter das professionelle Interesse zurück, was die außerberuflichen sozialen Bezugsgruppen wegen der Freiwilligkeit der Selbstausbeutung selten akzeptieren. Baethge u. a. qualifizieren dieses Verhalten zum Zeitpunkt ihrer Datenerhebung als „kulturelles Außenseitertum“ (Baethge u. a. 1995: 149) und entdecken es am ehesten bei dem Typus des „Wissenschaftsorientierten“. Die anderen Typen unterliegen eher einer arbeitszeitbezogenen Fremdsteuerung, weshalb sich ihr Bedürfnis nach einer Flexibilisierung der Arbeitszeit meist im 253

Rahmen der als normal geltenden Arbeitszeiten bewegt. Nur ein kleiner Anteil der besonders intrinsisch motivierten Hochqualifizierten im Untersuchungssample praktiziert tatsächlich eine flexible Handhabung der Arbeitszeiten (vgl. Baethge u. a. 1995: 135). In der Terminologie der Wertewandelforschung verweisen Baethge u. a. auf die neuen „kulturellen Ansprüche der Lebenswelt“, welchen die Führungskräfte durch ausgedehnte Arbeitszeiten nicht nachkommen könnten, und aufgrund derer sie eine gerechte Balance zwischen betrieblichem und außerbetrieblichem Engagement forderten (vgl. Baethge u. a. 1995: 151). Eine ebenfalls kleine, zahlenmäßig nicht genau bestimmte progressive Minderheit unter den industriellen ExpertInnen scheint mit der Neudefinition ihrer berufspolitischen Rolle im Kontext der Reorganisationsmaßnahmen keine Schwierigkeiten zu haben. Sie relativiert den eigenen Expertenstatus und den Glauben an unbegrenzten Fortschritt sowie an fachliche Rationalität und zeigt sich zugleich sensibel gegenüber gesellschaftlichen und ökologischen Gefahren. Doch auch dieser Personenkreis engagiert sich aufgrund langer, verdichteter Arbeitszeiten außerbetrieblich weder politisch noch sozial. Die durch eingeübte individualistische Verhaltensweisen und individuelle Tätigkeitszuschnitte bedingte mangelnde kollektive Perspektive der untersuchten Hochqualifizierten hindert sie trotz bestehender Gemeinsamkeiten (wie z. B. den Verletzungen ihres Anerkennungsbedürfnisses) daran, ihre Interessen zu organisieren. Es scheint, als überdeckt die Vergegenwärtigung ihrer privilegierten Situation aufkeimende Kritik und Frustrationen. Das Forscherteam bindet die eher mikrosoziologische, auf Einstellungen und Verhalten basierende Typenbildung des beruflichen Selbstverständnisses von Führungskräften in ausführliche Beschreibungen der Arbeitssituation, der betrieblichen Strategien und der makrostrukturellen Veränderungen in den entsprechenden Branchen der Untersuchungsbetriebe ein. Die Ansprüche an die Arbeit, das professionelle Selbstbild, Reflexionen über die eigene Arbeitssituation und Veränderungen in den Erwartungen an Führungskräfte bilden den Schwerpunkt der Untersuchung und werden zum strukturellen Wandel ins Verhältnis gesetzt. Implizit wird deutlich, wie Führungskräfte betriebliche Strukturen durch ihre Orientierungen und ihr Verhalten stabilisieren und strukturbildendend wirken. Das beforschte Subjekt ist überwiegend männlich, die Kategorie „Geschlecht“ spielt bei der Auswertung der Studie eine deutlich untergeordnete Rolle. Zudem wird mit der Chemie- und Metallindustrie als Untersuchungsfeld eine männerdominierte Branche gewählt, während der Dienstleistungssektor, in dem Rationalisierungs- und Reorganisationsmaßnahmen am stärksten fortgeschritten sind (vgl. Sauer 2005), ausgespart bleibt. Die Kontextualisierung der Arbeitseinstellungsforschung fällt bei der Untersuchung von Baethge u. a. eher gering aus. Zwar werden vermittelt über die Themen der Arbeitsextensivierung 254

und der Arbeitszeitflexibilisierung Work-Life-Balance-Bestrebungen der Führungskräfte beleuchtet, das familiäre und soziale Umfeld verbleibt aber weitgehend im Dunkeln. Somit findet keine systematische Rückbindung der Orientierungstypen an die privaten Geschlechterarrangements statt. Die Arbeitseinstellungserhebung nimmt auf klassische Themen wie Arbeitszeit, Leistungsorientierung, extrinsische und intrinsische Motive und weitere, speziell aus der Angestelltenforschung bekannte, Arbeitsaspekte (vgl. Kapitel 4.2) Bezug. Bei Führungskräften treten Autonomiefreiräume, Selbstorganisation und Anerkennungsprobleme bedingt durch die Tätigkeitsstruktur und die Arbeitsorganisation jedoch stärker in den Vordergrund als bei den übrigen Angestellten. Mit dem Hinweis auf fehlende Erhebungsinstrumente erfragen Baethge u. a. berufsmoralische Orientierungen, indem sie reale Konfliktbeispiele zur Beurteilung vorlegen, was den Führungskräften „eine Identifikation als potenziell Betroffene, gleichzeitig aber auch genügend Distanz zur eigenen Situation“ ermöglichen soll (Baethge u. a. 1995: 202 f.). Diese Methode ähnelt der Vignettenanalyse, deren Vorteil in der Modellierung sozialer und situativer Kontexte sozialer Einstellungen und sozialen Handelns liegt (vgl. Beck/Opp 2001). Nachteilig wirkt sich bei diesem Verfahren aus, dass Verhaltensintentionen in hypothetischen Situationen bezüglich der Validität nicht mit Verhaltensbeobachtungen gleichgesetzt werden können. Die an Führungspositionen gekoppelten erforderlichen subjektiven Fähigkeiten wie auch die persönlichen Ansprüche der Hochqualifizierten gegenüber der Erwerbsarbeit finden in der Studie „Das Führungskräfte-Dilemma“ reichlich Beachtung und sind zudem Bestandteile der Typologisierung von Orientierungen. Subjektivität umfasst in dieser Untersuchung neben intrinsischen Motiven überfachliche Qualifikationen sowie berufliche und private Leidenschaft für bestimmte Tätigkeitsinhalte, aber auch eindeutig marktbezogene Subjektpotenziale wie selbstgesteuertes Handeln, Selbstdisziplinierung, Selbstvermarktungskompetenz und Veräußerung impliziten Wissens, weshalb der Subjektivitätsbegriff als recht ausdifferenziert gelten kann. Die Subjektivierung von Arbeit stellt für Baethge u. a. einerseits einen Regulierungsmodus von Leistung dar, die Forscher betonen aber andererseits genauso stark die Notwendigkeit auf Seiten der Unternehmen, den subjektiven Ansprüchen des Führungspersonals nachzukommen. Diese Einschätzung erweist sich bereits kurze Zeit nach der Datenerhebung im Zuge massiver Umstrukturierungsmaßnahmen im Bereich des Managements, der fortschreitenden Verflachung betrieblicher Hierarchien sowie branchen- und berufsgruppenübergreifender steigender Arbeitslosigkeit als etwas zu optimistisch.

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5.2.2 Die Studie „Quasi-Unternehmer oder Arbeitnehmer?“ Die Studie von Hermann Kotthoff (1997) knüpft an die Untersuchung „Das Führungskräfte-Dilemma“ (Baethge u. a. 1995) an, bettet jedoch die beobachteten Verhaltensweisen von Hochqualifizierten noch stärker in den sozialen Kontext der Firmenkultur ein und erweitert damit die arbeits- und interessensoziologische Perspektive von Baethge u. a. um einen handlungs- und beziehungssoziologischen Ansatz. Das von Kotthoff verwendete Konzept der betrieblichen Sozialordnung berücksichtigt neben der Herrschaftsstruktur die Subjektivität der Handelnden, die durch ihre „Kultur die Struktur reproduzieren“ (Kotthoff 1997: 16). Im Rahmen längerfristiger Zusammenarbeit konstituierten die Beschäftigten einen gemeinsam geteilten Bedeutungs- und Sinnzusammenhang, an dem sie ihr Handeln ausrichteten, den sie sich durch Kommunikation und Interaktion aneigneten und veränderten. Kotthoff legt seiner Studie ferner die Annahme zugrunde, dass in jedem Unternehmen ein psychologischer Vertrag zur Regelung des fairen Gebens und Nehmens zwischen der Geschäftsführung und den ArbeitnehmerInnen existiere. Im Fall der Hochqualifizierten handele es sich um einen sozialen Tausch, der anders als der ökonomische Tausch nicht über exakte Tauschäquivalente verfüge, sondern auf einem interdependenten Loyalitätsverhältnis basiere (vgl. hierzu auch das Projekt BEATA124). Das Hauptinteresse der Studie richtet sich auf das intrinsische Arbeitsverständnis der Hochqualifizierten und die dadurch begründete Arbeitsidentität. Identität ist nach Kotthoff „die Antwort auf die Frage, wer man ist, wie man von anderen gesehen und behandelt werden will, was man sich leisten kann und was man zu leisten bereit ist. Arbeitsidentität ist der Kristallisationskern für das Selbstwertgefühl und den Stellenwert, den man in der Arbeit und in der Firma besitzt“ (Kotthoff 1997: 26). Sie setzt sich theoriegemäß aus der mitgebrachten Berufsidentität, der bei Eintritt in den Betrieb durch Status-, Selbstverwirklichungs- und Anerkennungschancen herausgebildeten Identität und Missachtungserfahrungen zusammen. Die Ergebnisse der Hochqualifiziertenstudie von Kotthoff basieren auf 100 themenzentrierten leitfadengestützten Interviews mit männlichen und weiblichen Beschäftigten125 aus neun großen und einem mittelgroßen westdeutschen Unternehmen, die der Chemie-, Pharma-, Öl-, Computer- und Maschinenbauindustrie sowie dem Dienstleistungssektor angehören. Befragt werden sowohl das obere Segment der Hochqualifizierten (Akademiker, AT-Angestellte und Führungskräfte) als auch das untere Segment, welches die obersten Tarifgruppen der 124

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BEATA – Beschäftigungsverhältnisse als sozialer Tausch. Wechselwirkungen zwischen Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage, DFG-Projekt unter der Leitung von Prof. Brose, Prof. Diewald, Dr. Goedicke. Projektbeginn Juni 2006. Der Anteil weiblicher Beschäftigter in der Stichprobe beträgt 28%.

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Sacharbeiter umfasst.126 Interviews mit der jeweiligen Personalleitung der Untersuchungsbetriebe wie auch mit den BetriebsrätInnen ergänzen das Datenmaterial. Die Feldphase der Studie ist durch Umstrukturierungsmaßnahmen und Personalreduktion in den Untersuchungsbetrieben geprägt, was sich deutlich auf den beruflichen Arbeitsalltag der Führungskräfte auswirkt. Zur Ergründung der Arbeitsidentität von Führungskräften wendet Kotthoff sich den inneren und äußeren Bezugspunkten hochqualifizierter Tätigkeiten zu. Hierbei handelt es sich z. B. um vergleichsweise günstige Arbeitsstrukturen im Sinne hoher Autonomiegrade und um Aufgaben, die durch einen individuellen Zuschnitt charakterisiert sind, eine gewisse Einmaligkeit im Unternehmen besitzen, interessant und herausfordernd sind und zugleich ein großes Maß an Subjektivität erfordern. Da von Hochqualifizierten erwartet wird, dass sie sich weiterentwickeln, erhalten sie regelmäßig neue Projekte mit verändertem Aufgabenzuschnitt. Der lange Zeitraum zwischen Aufgabendefinition und Ergebniskontrolle erfordert Selbststeuerung und Eigeninitiative, welche aus Sicht der Befragten eher eine positive Begleiterscheinung der betrieblichen Position darstellen und zu einer spezifischen Arbeitsidentität beitragen. Die Arbeitsorientierung der Hochqualifizierten scheint durchgängig intrinsischer Natur und mit überdurchschnittlichen Ansprüchen an die berufliche Tätigkeit in Form von Gestaltungsfreiheit, Kreativität, Eigenverantwortlichkeit und subjektiver Sinnerfüllung versehen zu sein. Sie richtet sich nicht an den außerbetrieblichen Standards der Berufsgruppe aus und steht auch nicht im Konflikt zu den betrieblichen Wirtschaftlichkeitserfordernissen, sondern die Befragten in Kotthoffs Studie sehen eher im nicht qualifikationsadäquaten Einsatz ihrer Arbeitskraft die größte Bedrohung ihres Selbstverständnisses (vgl. Kotthoff 1997: 30). Deshalb streben sie nach einer anspruchsvollen Aufgabe, die neben Handlungs- und Entscheidungsfreiräumen auch einen eigenen Arbeitsbereich bereitstellt, über den und durch den die Person identifizierbar ist. Diese Exklusivität vermittelt den Hochqualifizierten laut Kotthoff zugleich das Gefühl, als QuasiSelbständige nachgefragt zu sein, was ihr Bedürfnis nach Anerkennung auf besondere Weise befriedige. Da eine solche berufliche Position erarbeitet werden muss, messen sie Eigeninitiative und Effektivität große Bedeutung bei. Die hohe Übereinstimmung mit den Unternehmenszielen und das überdurchschnittliche Engagement zur Erreichung derselben erklärt Kotthoff mit dem Wunsch der Hochqualifizierten, an der Zukunftsgestaltung teilzuhaben und sich lieber als Akteure denn als Arbeitnehmer zu sehen (vgl. Kotthoff 1997: 34). Was in der Angestelltenuntersuchung von Hörning und Bücker-Gärtner im Hinblick auf 126

Zwischen diesen beiden Segmenten treten wider Erwarten gravierende Unterschiede auf. Die Trennlinie hinsichtlich der Arbeitseinstellung und -identität verläuft direkt durch die Gruppe der FachhochschulabsolventInnen.

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Einkommen und Arbeitsplatzsicherheit bereits anklingt (vgl. Kapitel 4.2.2), findet sich in den Hochqualifiziertenstudien in verstärktem Maße wieder: Ein gutes Gehalt, eine sichere Stellung, transparente Aufstiegsmöglichkeiten und eine betriebliche Zusatzrente zählen ebenso wie die zuvor aufgeführten arbeitsinhaltlichen Aspekte zu den Basisansprüchen dieser Beschäftigtengruppe. Welche konkrete Arbeitsidentität die Befragten jedoch ausbilden und wie stark einzelne Orientierungen dabei ins Gewicht fallen, ist Resultat eines komplexen Zusammenspiels verschiedener Faktoren. Kotthoff gewinnt auf induktive Weise aus dem Interviewmaterial vier Typen firmensituativer Arbeitsidentitäten: den „anerkannten beitragsorientierten Hochqualifizierten“ (Typ 1), den „gebremsten beitragsorientierten Hochqualifizierten“ (Typ 2), den primär „sicherheits- und vertragsorientierten Hochqualifizierten“ (Typ 3) und den „abgehängten und frustrierten Hochqualifizierten“ (Typ 4) (vgl. Kotthoff 1997: 36 ff.). Wie die Bezeichnung bereits erahnen lässt, handelt es sich bei dem ersten und in dem Sample am stärksten vertretenen Typus um anerkannte und protegierte Beschäftigte ohne bisherige Brüche in ihrer Firmenbiographie. Ihre Arbeitsidentität ist auf Verwirklichung von Chancen und einen unternehmerischen Produzentenstatus ausgerichtet, wobei die Grundbedürfnisse (Einkommen, Arbeitsplatzssicherheit etc.) selbstverständlich erfüllt sind. Die Befragten dieses Typs entstammen dem oberen Qualifikations- und Aufgabensegment der untersuchten Betriebe. Der zweite Typ entspricht in seiner Orientierung dem ersten, leidet aber unter einer betrieblichen Veränderung, weshalb er sein Engagement aus Enttäuschung und Frustration vorübergehend reduziert hat. Kotthoff kann bei diesem Typus dennoch keine „innere Kündigung“ oder Resignation feststellen, weil der Arbeitseinsatz weiterhin überdurchschnittlich ausfällt und Vertrags- und Sicherheitsaspekte noch keine Dominanz über den unternehmerischen Aspekt und die Beitragsorientierung gewonnen haben. Der dritte Typ zeichnet sich durch eine geringe Beitragsorientierung und eine eher schwache intrinsische Motivation aus. Bei ihm findet keine Entgrenzung zwischen Erwerbsarbeits- und Privatsphäre statt, wie dies bei den erstgenannten Typen der Fall ist. Seine Arbeitsidentität wird von den übrigen KollegInnen als „Beamter“, „Verwalter“ oder „Innendienstler“ umschrieben. In den Interviews tritt dieser Typus dadurch hervor, dass er die sozialen und organisatorischen Zusammenhänge seiner Arbeit betont, nicht aber die arbeitsinhaltlichen. Sein firmenbiographisches Ziel besteht in dem Finden einer Nische, in der er sich eine ruhige betriebliche Lebenswelt aufbauen kann. Er gehört mehrheitlich dem unteren Segment der Hochqualifizierten an. Der vierte und eher seltene Typus war einstmals ein beitragsorientierter Leistungsträger des Unternehmens, der nun betrieblichen Umstrukturierungsmaßnahmen zum Opfer gefallen ist und auf einer zwar gut entlohnten, aber ansonsten funktions- und einflusslosen Stelle aufgrund seines meist etwas höheren Alters 258

voraussichtlich bis zur Pensionierung verweilen wird. Anerkennung und Wertschätzung seiner Tätigkeit sind nicht selten in Missachtung umgeschlagen, was zu persönlichen Krisen, Entmutigungen und hoher Unzufriedenheit geführt hat. Eine genauere Analyse von Kotthoffs Studie zeigt, dass das Konstrukt der Beitragsorientierung die Typologisierung der Arbeitseinstellungen beherrscht. Die Arbeitsidentität der Hochqualifizierten hängt, zugespitzt formuliert, lediglich davon ab, ob der implizite Vertrag intakt ist, das austarierte Loyalitäts- und Einbindungsverhältnis funktioniert und die jeweilige Arbeitsorientierung realisierbar erscheint. Abgesehen von Typ 3 verkörpern die firmensituativen Arbeitstypen damit eine Abstufung von Anerkennungs- und Enttäuschungserfahrungen. Ähnlich homogen erscheint die Freizeitorientierung der Befragten. Mehrheitlich stellt nach Kotthoffs Interpretation die Arbeitswelt den Ort der Selbstverwirklichung für die Hochqualifizierten dar, während Freizeitbedürfnisse sich in einem „konventionell bürgerlichen Rahmen“ (Kotthoff 1997: 57) bewegen. Beide Sphären seien aufeinander bezogen und würden ausbalanciert, wobei die Arbeit – Kotthoff zufolge – nicht die Freizeit dominiert, obwohl es an anderer Stelle heißt, die private Lebenswelt sei zumindest bei drei der vier Typen auf den Beruf orientiert (vgl. Kotthoff 1997: 61). Da die Beschreibung der Grenzziehungen zwischen Arbeit und Freizeit sowohl den Interviewten als auch dem Forscher schwerfällt, verweist Kotthoff auf den erklärungsstärkeren Aspekt des Umgangs mit Leistungsdruck. Nachteilig an diesem „Ausweichen“ auf eine andere Analysekategorie gestaltet sich die Tatsache, dass die eigentliche Freizeitorientierung bis zuletzt unklar bleibt und so der Eindruck entsteht, dass die quasi-unternehmerischen Hochqualifizierten trotz teilweise anderslautender Bekundungen in den abgedruckten Interviewpassagen dem Privatbereich keinen eigenen Wert beimessen würden. Dieser Eindruck wird untermauert durch die Angaben zu den Aufstiegskriterien, welche von vielen Befragten als identisch mit der Haltung des Arbeitsidentitäts-Typs 1 beschrieben werden. Wer aufsteigen will, sollte demnach ein überdurchschnittliches berufliches Engagement zeigen, über Eigeninitiative verfügen, unternehmerisch denken und sich Aufgaben selbst suchen können, nicht schreibtisch- sondern firmenbezogen arbeiten, Probleme erkennen und Lösungen anstreben, Präsenz zeigen, der Firma ständig zur Verfügung stehen und viel des eigenen Privatlebens opfern (vgl. Kotthoff 1997: 86). Die Aufstiegsorientierung als solche erhebt Kotthoff nicht, sondern setzt sie bei hochqualifizierten Angestellten als gegeben voraus (vgl. Kotthoff 1997: 81). Stattdessen bildet er eine weitere Typologie bezüglich der Karrieresituation und untergliedert die große Gruppe der Angestellten ohne geklärten Aufstieg (55%) in „Karriereentschlossene“, „unzufriedene Realisten“ und „flexible Realisten“. An den Bezeichnungen lässt sich erkennen, welche Coping-Strategie der jeweilige Typus wählt, um die ambivalente 259

Situation einer prinzipiellen Befürwortung des Abbaus von Hierarchien und Bürokratien bei gleichzeitiger eigener Karriereambition zu bewältigen. Der Umgang mit Leistungsdruck fügt sich in der Interpretation Kotthoffs, anders als die vagen Aussagen zur Freizeitorientierung, besser in die Typenbildung der Arbeitsidentitäten ein (vgl. Kotthoff 1997: 62 ff.). Der Arbeitsidentitäts-Typus mit der höchsten Leistungsorientierung (Typ 1) erlaubt sich entweder kaum Freizeit und gibt vor, sich dabei wohl zu fühlen, auch wenn er gegenüber seiner Familie unter Rechtfertigungsdruck gerät, oder aber seine persönliche Grenze der Belastbarkeit ist erreicht und das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Freizeit ist massiv gestört. Darüber hinaus existiert bei den „anerkannten beitragsorientierten Hochqualifizierten“ (Typ 1) ein gewisser Prozentsatz an Personen, der den hohen Leistungsdruck gut in ein Gesamtkonzept von Erwerbsarbeit und Privatleben integrieren kann. Letzteres gelingt gleichfalls einem Teil der Befragten des Typs 2, während ein anderer Teil von ihnen den Stellenwert der Arbeit als Reaktion auf das Ausgebremstsein herunterspielt und unfreiwillig die Freizeitsphäre stärker gewichtet. Ein ähnlich situativer Umgang ist bei Befragten des Typs 1 anzutreffen, wenn diese sich in der Erwartung einer besseren betrieblichen Position befinden. Eine Leistungserbringung, die sich strikt in den Grenzen des Arbeitsvertrages bewegt, ist charakteristisch für den „sicherheits- und vertragsorientierten“ Typ 3 und den „abgehängten und frustrierten Hochqualifizierten“ des Typs 4. Kotthoff folgert aus den Interviews eine einheitlich hohe Bedeutungszuweisung befriedigender sozialer Beziehungen am Arbeitsplatz, die er zum einen darauf zurückführt, dass erfolgreiche Führungstätigkeit auf offenen Informationsund Kommunikationsstrukturen basiert. Zum anderen geht er davon aus, dass Hochqualifizierte aufgrund ihres überdurchschnittlichen Inputs an Sozialität und Subjektivität den Anspruch erheben, aus der Arbeit auch einen Gewinn an Sozialität und Subjektivität für ihre Persönlichkeitsbildung ziehen zu können (vgl. Kotthoff 1997: 89). Die berichteten und von den Hochqualifizierten gepflegten Arbeitskulturen lassen sich in vier verschiedene Formen von Kollegialität untergliedern, welche Kotthoff als „enthusiastisch-warm“, „nett“, „sozial-ausgedünnt“ und „gestört“ bezeichnet (vgl. Kotthoff 1997: 94 ff.). Da die beiden letztgenannten Varianten eher die Ausnahme bilden, scheint der informelle Austausch beim gemeinsamen Mittagessen eine Kerninstitution der Arbeitskultur von Hochqualifizierten darzustellen. Bestehendes Konkurrenzstreben trete nicht offensiv in Erscheinung, sondern erfolge mehrheitlich zurückhaltend, sportlich und objektiviert, sodass es nicht den Teamgeist gefährde. Hiervon abweichendes Verhalten würde durch die Gruppe sanktioniert, wobei Kotthoff Ressentiments nicht ausschließt, diese aber auf der Verhaltensebene als irrelevant einstuft. Dieses Untersuchungsergebnis korrespondiert mit seiner Feststellung, dass mittleres Mana260

gement und ExpertInnen sich als Mit-GestalterInnen und Mit-ErbauerInnen der Unternehmen begreifen, deren Wohl ihnen am Herzen liegt.127 Die Idee des MitUnternehmertums der Hochqualifizierten fungiere gleichzeitig als Hauptkriterium ihrer Selbstunterscheidung von den übrigen Lohnabhängigen, die sie hinsichtlich ihrer vermeintlich niedrigeren Arbeitsmotivation gering schätzten (vgl. Kotthoff 1997: 292). Aus derselben „Mannschaftsperspektive“ beurteilen die Hochqualifizierten in der Studie von Kotthoff die Aufgaben des Top-Managements, welches zu einzelkämpferisch agiere. Beide Managementebenen werfen sich gegenseitig Bürokratismus und hierarchische Statusfixierung vor. In Anbetracht ihres „QuasiUnternehmer-Empfindens“ und ihrer Beitragsorientierung fühlen sich die befragten Hochqualifizierten an der Prozesssteuerung in den jeweiligen Unternehmen zu wenig beteiligt und beklagen, dass der Qualität ihrer Arbeit im Zuge der Reorganisation nicht entsprechend Rechnung getragen würde (vgl. Kotthoff 1997: 295). Trotzdem wenden sie sich nicht von den Betrieben ab, woraus Kotthoff eine echte und keine erzwungene Loyalität der leitenden Angestellten schlussfolgert (vgl. Kotthoff 1997: 294). Die Hochqualifizierten können sich zudem ein innovatives und unternehmerisches Handeln in bürokratischen und Sicherheit gewährleistenden Strukturen vorstellen (vgl. Kotthoff 1997: 297), wobei sie die eigene Rolle im Reorganisationsprozess leider nur implizit beschreiben. Sie scheinen nicht die volle Verantwortung für ihr Tun übernehmen zu wollen oder zu können. Zumindest definieren sie sich laut Kotthoff als Sozialisationsprodukte der Firma, die das erlernte Verhalten nach unten weitergeben. Damit tragen sie zu einer Tradierung betrieblicher Verkrustungen und Erstarrungen bei. Maßgebliche Veränderungen müssten nach Ansicht der Befragten vom Spitzenmanagement ausgehen, „indem es durch veränderte Bewertungskriterien zu einem anderen Verhalten erzieht“ (Kotthoff 1997: 298). Trifft diese Einschätzung zu, wäre das mittlere Management in seinen Arbeitshaltungen wesentlich stärker von der betrieblichen Sozialordnung als von der eigenen Arbeitseinstellung geleitet. Es stellt sich die Frage, ob eine so starke Anpassung an die Orientierungen von Vorgesetzten nur für betriebliche Reorganisationsbestrebungen oder für sämtliche Arbeitsaspekte gilt. Die ausgeprägte Subjektperspektive, die geringe Einbeziehung von Struktureinflüssen, die Beschränkung in der Kontextualisierung auf den Betrieb und das fast ausschließlich induktive Vorgehen Kotthoffs lassen sich insofern kriti127

Die häufigen Nennungen und hohen Wichtigkeitszuschreibungen der Sozialintegrationsfunktion der Firma überrascht selbst Kotthoff, mag aber partiell mit den zum Erhebungszeitpunkt stattfindenden Reorganisationsphasen zusammenhängen und an der Auswahl von Unternehmenszentralen als Untersuchungsbetriebe liegen, von denen die Hochqualifizierten sich eventuell größere Arbeitsplatzsicherheit versprechen.

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sieren, als der Organisationswandel zu einem firmenkulturellen Kurswechsel geriert, bei dem die Chancen und Ambivalenzen, die diesem Prozess innewohnen und die sich auch im Subjekt entfalten müssten, häufig unterbelichtet bleiben.128 Gleiches gilt für Widersprüche, die sich gewöhnlich aus der Vereinbarkeitsproblematik von Familie und Beruf ergeben. Da Kotthoff den Geschlechteraspekt trotz gemischtgeschlechtlichem Sample weitgehend unberücksichtigt lässt und das Zusammenspiel von Erwerbsarbeits- und Privatsphäre der Hochqualifizierten in seiner Ergebnisdarstellung vernachlässigt, werden speziell für erwerbstätige Frauen typische Friktionen bei der Abstimmung unterschiedlicher Ansprüche beider Lebensbereiche nicht expliziert. Die Typenbildung der Arbeitsidentitäten basiert folglich stärker auf der Beitragsorientierung, dem Karriereverlauf sowie der individuellen Verarbeitung desselben. Kotthoff klassifiziert damit einerseits entlang der Wichtigkeitseinstufungen bestimmter Arbeitsaspekte und andererseits entlang der Missachtung von Anerkennungserwartungen. Die Fülle weiterer Typologisierungen von Einstellungen zu Leistungsorientierung oder Kollegialität etc. verdeutlichen die Existenz zahlreicher Abstufungen und Varianten von Arbeitsorientierungen und eine starke Ausdifferenzierung in diesem Bereich, es findet aber nicht immer eine konsequente Rückbindung dieser Typen an die Arbeitsidentitäten statt. Darüber hinaus sind viele Typenbildungen mit einem Lebenszykluseffekt konfundiert, was die Kategorisierung als solche infrage stellt. Die jüngeren Hochqualifizierten verfügen über bessere Aufstiegschancen, weil sie die höchstmöglichen beruflichen Positionen noch nicht erreicht haben, sie sind folglich leistungs- und beitragsorientierter und im Vergleich zu älteren Hochqualifizierten teilweise auch leistungsfähiger. Die Wahrscheinlichkeit, in jungen Jahren bereits zahlreiche, die Arbeitsidentität negativ beeinflussende Missachtungserfahrungen gemacht zu haben, liegt hingegen niedriger. Das Einbringen von Subjektivität in die berufliche Tätigkeit spielt eine wesentliche Rolle für die befragten Hochqualifizierten. Am deutlichsten äußert sich dies bei der Nennung der Aufstiegskriterien, die in vielen Fällen deckungsgleich mit den arbeitsinhaltlichen Ansprüchen sind. Subjektivierung von Arbeit als Folge einsetzender Reorganisationsmaßnahmen findet selten Erwähnung, weshalb sowohl die Arbeitsorientierungen der Untersuchungsgruppe als auch die Einstellungen gegenüber subjektivierter Tätigkeit zum einen sehr homogen erscheinen und zum anderen durch den verbreiteten „Quasi-Unternehmer-Gedanken“ und intakte psychologische Verträge recht konfliktfrei anmuten. Die Bedeutung der 128

Der Grund für die geringe Darstellung von Ambivalenzen in der Haltung der Hochqualifizierten kann in der Art des Leitfadens begründet liegen, der diese eventuell nicht hervorbringt. Dass die Befragten von sich aus Widersprüche in ihren Einstellungen oder zwischen Einstellung und Verhalten berichten, ist erfahrungsgemäß eher selten der Fall.

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Untersuchungsergebnisse von Kotthoff für die Entwicklung einer subjektorientierten und gendersensiblen Arbeitseinstellungsforschung liegt somit vor allem in der Erfassung der betrieblichen Sozialordnung und der Firmenphilosophie, selbst wenn deren Einflüsse auf die subjektive Haltung gegenüber der Erwerbsarbeit durch Kotthoff überwertet sein mögen.

5.2.3 Die Studie „Befreit und entwurzelt: Führungskräfte auf dem Weg zum ‚internen Unternehmer’“ Die an eine ältere Untersuchung (vgl. Faust u. a. 1994) anknüpfende Studie „Befreit und entwurzelt: Führungskräfte auf dem Weg zum ‚internen Unternehmer’“ von Michael Faust, Peter Jauch und Petra Notz (2000) betrachtet überwiegend das untere und mittlere Management, welches zum Erhebungszeitpunkt Ende der 1990er Jahre bereits über Erfahrungen mit Dezentralisierungsprozessen von Verantwortung und Kompetenzen sowie ihren Folgen (z. B. Aufgabenerweiterung) verfügt. Das Hauptinteresse der Studie gilt der subjektiven Wahrnehmung und Interpretation der veränderten Arbeits- und Berufssituation durch die Führungskräfte (vgl. Faust u. a. 2000: 211). Wie integriert diese Statusgruppe gewandelte Arbeitsanforderungen und Arbeitsbedingungen in die biographisch geprägte Berufsorientierung und in die alltägliche Lebensführung? Das zur Klärung dieser Frage angewandte methodische Vorgehen lässt sich als anspruchsvolle Methodenintegration qualitativer und quantitativer Verfahren bezeichnen. Zunächst erfolgen in einer Fallstudie 24 ExpertInnengespräche und über 50 problemzentrierte Intensivinterviews mit männlichen und weiblichen Führungskräften aus vier Unternehmen der Automobil-, Elektro-, Stahl- und Chemieindustrie. Aufbauend auf ersten Typologisierungen und der Identifizierung relevanter biographischer Einflussfaktoren entwickelt die Forschungsgruppe ein standardisiertes Befragungsinstrument, welches die Führungskräfte von drei der vier Untersuchungsbetriebe zur Beantwortung erhalten. In einem zweiten Schritt wird der überarbeitete Fragebogen aufgrund einer bewussten, nun auch den Dienstleistungssektor einschließenden Auswahl verschiedener Unternehmen Baden-Württembergs an ein breiteres Spektrum von Führungskräften versendet, sodass am Ende der Feldphase 971 verwertbare Fragebogen vorliegen. Die in der Studie von Kotthoff (1997) festgestellte weitgehende Homogenität der Arbeitsorientierungen von Hochqualifizierten und die Fixierung dieser Gruppe auf die Realisierung des impliziten Vertrags zwischen Angestellten und Geschäftsführung können mit den Daten von Faust u. a. nicht bestätigt werden (vgl. Faust u. a. 2000: 115). Das mittlere und untere Management umfasst den Untersuchungsergebnissen zufolge vier „Anforderungsveränderungstypen“ 263

(„Gewinner“, „Dilemma“, „Kontinuität“ und „Verlierer“) des organisatorischen Umbruchs, wobei die aus dem Spannungsverhältnis zwischen neuen Handlungsspielräumen und neuer Unsicherheit resultierende Ambivalenz bei allen Typen sichtbar wird. Ein aus der Aufhebung des klassischen Karrieremodells resultierender Wandel des Arbeitsklimas konfrontiert das Management mit dem Warencharakter der eigenen Arbeitskraft und der Abhängigkeit vom Betrieb. Während die einen dieses als bedrohlich empfinden, versuchen die anderen mit der Aneignung marktgängiger Qualifikationen ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt und im eigenen Unternehmen strategisch zu verbessern sowie spielerisch mit der Option des Firmenwechsels zu operieren (vgl. Faust 2002b: 83). Da die gewünschten sozialen und kommunikativen Kompetenzen zumindest partiell sozialisationsabhängig sind, dient die soziale Herkunft als wichtiges Selektionskriterium in den Führungsetagen (vgl. Faust u. a. 2000: 25; vgl. auch Hartmann 2002). Zusammen mit anderen biographischen Faktoren prägt sie die Interessen- und Berufsorientierungen der Führungskräfte. Deren auf das eigene berufliche Tun bezogenes Selbstverständnis sei einerseits verfestigt, weil Individuen sich mit der Annahme von Rollen an organisatorische oder professionsspezifische Regeln und Institutionen binden würden, es könne sich aber auch im Lebenslauf durch alternative Rollenangebote oder sich wandelnde Rollenvorgaben verändern. Die der Untersuchung zugrunde liegenden und an die Studie von Baethge u. a. (1995) angelehnten drei idealtypisch konstruierten Berufsorientierungen – das professionelle, das bürokratische und das unternehmerische Selbstverständnis –lassen sich nicht mit den Daten der schriftlichen Befragung abbilden. Als Begründung schließen sich Faust u. a. dabei nicht der Ansicht Baethges u. a. an, dass Berufsorientierungen generell nur vermittelt erhoben und keinesfalls direkt erfragt werden könnten (vgl. Baethge u. a. 1995: 44), sondern verweisen auf Mängel ihres Erhebungsinstruments, welches aufgrund der Itemformulierung die „Professionals“ und die „Bürokraten“ nicht scharf genug trenne und zudem nicht unabhängig von der Hauptstudie getestet worden sei (vgl. Faust u. a. 2000: 29 f.). Allerdings deutet auch die Auswertung der qualitativen Interviews darauf hin, dass in den Unternehmen keine Personen vorzufinden sind, welche den idealtypischen Berufsorientierungstypen entsprechen. Das qualitative und quantitative Material belegt stattdessen unterschiedlichste Formen des Umgangs mit dem neuen Leitbild des „Intrapreneurs“, der sich durch eine unternehmerische Orientierung auszeichnet und eine ganzheitliche, funktionsübergreifend definierte und individuell zugeschnittene Geschäftsverantwortung übernimmt (Faust u. a. 2000: 122). Die befragten Hochqualifizierten greifen diese Rollenerwartung entweder rhetorisch auf, verschleiern das persönliche Widerstreben, integrieren das „Unternehmerische“ notgedrungen in ihre Arbeitshaltung oder befürworten und internalisieren es tatsächlich. Letzteres kann passiv oder aber in Form einer aktiven 264

Aneignung dieser Orientierung aus Überzeugung oder Kalkül erfolgen. Dabei gilt: „Wer sein Tun in den neuen Sprachregelungen beschreiben und rechtfertigen kann, hat in den betriebspolitischen Auseinandersetzungen die besseren Karten. Anders herum betrachtet, (...) wer sich standhaft verweigert, riskiert an Einfluss zu verlieren und im Karrierespiel ausgebootet zu werden“ (Faust u. a. 2000: 116). Die stark unternehmerisch orientierten Führungskräfte („Intrapreneure“) zählen in der Studie von Faust u. a. zwar zur Minderheit, erfüllen aber Vorbildfunktionen, weil sie machtvolle Positionen bekleiden (vgl. Faust u. a. 2000: 122). Die übergeordneten Unternehmensstrukturen werden von dieser Personengruppe als nützlich eingestuft, ihr Verhältnis zum Betrieb bleibt jedoch distanziert. Folglich verstehen sie sich nicht als Teil eines Räderwerks, sondern gründen ihre Motivation auf dem Streben nach Freiheit, Autonomie und Macht. Die von Kotthoff (1997) beschriebene Beitragsorientierung samt der ihr immanenten professionellen und arbeitsökonomischen Kriterien der Leistungsbewertung reichen zur Erfüllung des neuen Managerleitbildes nicht aus.129 Bei derzeitigen Führungskräften ist das Ressortdenken abgeschafft und jeder Beitrag in der Wertschöpfungskette wird isoliert betrachtet. Der strukturelle Egoismus des „Intrapreneurs“ führt zu Problemen der sozialen Kohäsion in den Unternehmen. Die Protagonisten des Intrapreneurship unterschlagen nach Ansicht von Faust u. a. häufig die neuen Kooperationserfordernisse, welche Führungskräfte zwingen, sich mit Kunden und internen AbnehmerInnen von Leistungen abzustimmen. Führungskräfte können nicht mehr qua Weisungsbefugnis agieren, sondern müssen argumentativ überzeugen, was entsprechende Fähigkeiten erfordert. Liegen diese nicht vor, stellt sich oftmals ein Gefühl der Überforderung ein.130 Die ausgeprägten Ziel- und Leistungsorientierungen der Führungskräfte werden insofern konventionalisiert, als den institutionalisierten Erwartungen, immer Neues zu wagen und über erweiterte Ausdrucks- und Handlungsmöglichkeiten zu verfügen, betriebliche Grenzen gesetzt sind (vgl. Faust 2002b: 87). Flache Hierarchien und unsichere Aufstiegswege haben das traditionelle Karrieremuster abgelöst, wobei die jeweiligen Berufsorientierungstypen („Professionals“, „Bürokraten“, „Intrapreneure“) unterschiedlich mit diesen gewandelten Erfolgsbedingungen umgehen. Erwartungsgemäß eignet sich der „Intrapreneur“ am besten für eine „Generalistenkarriere“, die nicht allein an fachlichem Können 129

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Die Beitragsorientierung wird von Faust u. a. zwar erhoben, sie sei aber zu eng an eine spezifische Ausprägung hierarchischer und funktionaler Arbeitsteilung sowie den Glauben gekoppelt, dass diese Struktur die optimale Erfüllung der obersten Unternehmensziele ermögliche. Deutschmann u. a. benennen mit der Anforderungsstruktur, der physisch-mentalen Belastung und der biographischen Integration drei Dimensionen von Überforderungsphänomenen (Deutschmann u. a. 1995: 446).

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ausgerichtet ist, Prozessdenken erfordert und häufig selbst definiert werden muss (vgl. Faust u. a. 2000: 311 ff.). Hinsichtlich der Aufstiegsorientierung ist eine solche selbstdefinierte Karriere jedoch an eine überregionale Mobilitätsbereitschaft gebunden und ruft soziale Zumutungen hervor, die mit den familialen Orientierungsmustern von Führungskräften nur bedingt kompatibel sind (vgl. Faust u. a. 2000: 317 ff.). Die als Statussymbol fungierenden ausgedehnten Arbeitszeiten kommentieren Führungskräfte stolz mit dem Satz: „Leitende haben eine Aufgabe, keine Arbeitszeit“ (Faust u. a. 2000: 216). Zeitlich stark entgrenztes Arbeiten hingegen als Ausdruck von Unfähigkeit und defizitärem Zeitmanagement zu werten, traut sich nur eine kritische Minderheit der Befragten. Die subjektive Beurteilung der Arbeitszeiten folgt insgesamt keiner einfachen Regel. Mehrarbeit positiv gegenüberzustehen, hängt mit günstigen beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten, dem Gefühl, auf organisatorische und geschäftspolitische Entscheidungen Einfluss nehmen zu können, sowie mit der Ausübung von herausfordernden und anregenden Tätigkeiten zusammen (vgl. Faust u. a. 2000: 238). In der schriftlichen Befragung äußern 37,3% aller Führungskräfte, dass ihre Arbeitszeiten annehmbar seien, aber nicht länger werden dürften, während 30,7% noch mehr arbeiten würden, wenn es erforderlich wäre (vgl. Faust u. a. 2000: 229). Beschränkungen der flexiblen Anpassung von „Reorganisationsgewinnern“ an die zeitlichen Anforderungen ergeben sich durch den Zwang zur Vereinbarkeit von Beruf und anderen Lebensbereichen.131 Das untere und mittlere Management gliedert sich laut Studie in „Berufsmenschen“, „Ambivalente“ und „Familienorientierte“. Bei allen drei Typen bleibt jedoch die berufliche Tätigkeit vorrangig, was mit dem bereits thematisierten impliziten Vertrag zusammenhängt, wonach Führungskräfte zwar über mehr Rechte als durchschnittliche Angestellte verfügen, sich diese aber durch Leistung und Einsatzbereitschaft „verdienen“ und sich in der Rolle als Führungskraft beweisen müssen. Auch das untere und mittlere Management erhofft sich aus dem Leistungseinsatz Aufstiegschancen (vgl. Faust u. a. 2000: 349 f.). Das Funktionieren des impliziten Vertrages haben die meisten Führungskräfte internalisiert und akzeptieren damit die Dominanz des Erwerbsarbeitsbereichs über alle anderen gesellschaftlichen und privaten Bereiche. Die „Aufrechterhaltung“ der Partnerschaft wird mehrheitlich von den Partnerinnen geleistet, auch wenn diese 131

Nicht zuletzt weil sie bei der Arbeitszeitfrage erstmals Interessenverletzungen im größeren Stil erfahren und entdecken, dass „die gängelnde Hierarchie immer auch eine Schutzfunktion hatte, die nun weit mehr in Frage gestellt ist“ (Faust u. a. 2000: 458), macht sich ein Einstellungswandel unter den Führungskräften in Richtung eines größeren Wunsches nach kollektiver Interessenvertretung breit (vgl. Faust u. a. 2000: 32). Dieser steht allerdings in Konflikt zu dem Selbstbild der Führungskräfte, welches auf Konkurrenzdenken, Leistungsorientierung und Selbstverpflichtung ausgelegt ist.

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selbst über eine relativ hohe Berufsorientierung verfügen.132 Zwar zeigen die Untersuchungsergebnisse, dass speziell bei Doppel-Karriere-Paaren ohne Kinder egalitärere innerfamiliale Arrangements existieren, die in Einzelfällen dazu führen, dass die Männer ihre Karriereambitionen zurückstellen und sich den beruflichen Mobilitätserfordernissen der Partnerin beugen, insgesamt wirkt sich jedoch die männliche Berufssituation stärker auf das weibliche Erwerbsverhalten aus als umgekehrt: „Je höher die Position, in der eine Führungskraft im hierarchischen Gefüge angesiedelt ist, desto geringer ist die Zahl der berufstätigen Partnerinnen“ (Faust u. a. 2000: 360). Die Gewichtung subjektiver und struktureller Faktoren in der Studie von Faust u. a. leitet sich aus dem Verständnis eines gelingenden oder misslingenden Umgangs mit Dezentralisierungsprozessen ab: „Organisatorische Rahmenbedingungen, neue Rollenvorgaben und subjektive Berufsorientierung treffen aufeinander und erst in diesem Zusammenspiel entscheidet sich, (…) wie die jeweilige Person sich mit den veränderten Anforderungen auseinandersetzt“ (Faust u. a. 2000: 117). Die Darstellung des Organisationswandels erfolgt sehr detailliert nach Branche, Betriebsgröße, Führungsebene, Funktionsbereich etc. und wird zu betrieblichen Rollenerwartungen in Beziehung gesetzt. Darüber hinaus analysieren Faust u. a., wie „Intrapreneure“, „Professionals“ und „Bürokraten“ sich in die veränderten betrieblichen Strukturen einfügen und kontextabhängige Deutungen ihres Arbeitsalltags vornehmen. Geschlechtsspezifische Analysen sind mit den Umfragedaten nicht möglich, da die untersuchten Führungskräfte in der Mehrheit männlich sind. Unter den mündlich Befragten befindet sich lediglich eine weibliche Führungskraft und auch in der schriftlichen Befragung erweist sich der Anteil weiblicher Personen als zu gering, um fundierte Aussagen zur Geschlechterspezifik treffen zu können. Die WissenschaftlerInnen stellen in diesem Zusammenhang fest: „Wenn es irgendwo weitgehend ungebrochen die männliche Normalbiographie noch gibt, dann unter Führungskräften“ (Faust u. a. 2000: 28). Aufgrund erhöhter Verfügbarkeitsansprüche im neuen Managerleitbild könnte der Organisationswandel diesen Zustand ihrer Meinung nach zementieren. Die Arbeitseinstellungserhebung von Faust u. a. weist die Besonderheit auf, dass sie von einer deduktiv entwickelten idealtypischen Berufsorientierung ausgeht und im Hinblick auf einen durch Reorganisationsmaßnahmen evozierten Orientierungswandel Verunsicherungen sowie anschlussfähige Orientierungsangebote in den Subjekten fokussiert. Die angesprochenen Arbeitsaspekte decken das gängige Repertoire an Leistungs-, Aufstiegs-, Interessen- und Freizeitorientierungen sowie Arbeitszeitwünschen und Arbeitsbelastungen ab. Arbeits- und Berufsorientierungen werden allerdings weder in der qualitativen noch der quan132

Etwa bei der Hälfte der befragten Führungskräfte geht die Partnerin einer Erwerbstätigkeit nach. Der Arbeitsstundenumfang wird nicht erhoben (vgl. Faust u. a. 2000: 354 ff.).

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titativen Erhebung dezidiert abgefragt, sondern ergeben sich aus dem Abgleich der jeweiligen Rollenvorgaben mit den individuellen Orientierungen bzw. aus der Interpretation der Rollenvorgabe, ihrer Aneignung und ihrer Modifikation durch die Führungskräfte. Dieses Vorgehen macht die Vielschichtigkeit der subjektiven Aneignungsformen und Bewertungen des arbeitsorganisatorischen Wandels sichtbar und verweist auf divergierende Möglichkeiten im Umgang mit Rollenvorgaben und Leitbildern. Subjektivität und subjektive Ansprüche an die Erwerbsarbeit lassen sich aus den Berufsorientierungen ablesen. Neben intrinsischen Motiven umfassen sie zahlreiche Aspekte, die dem modernen unternehmerischen Leitbild entsprechen und zugleich Erfordernisse der neu strukturierten Führungstätigkeiten widerspiegeln. Zum Teil knüpfen gewandelte Organisationskonzepte an die bisher unbefriedigten Wünsche des Managements an und ermöglichen im Vergleich zu alten Karrieremustern neue Freiräume für Kreativität, Verantwortungsübernahme und Selbstentfaltung. Die Entstandardisierung von Laufbahnstrukturen nötigt den Führungskräften jedoch eine gewisse Expressivität und Selbstdarstellungskunst ab, über die nicht alle Befragten verfügen. Die Studie liefert zahlreiche Anhaltspunkte für Subjektivierungs- und Entgrenzungstendenzen der Arbeit von Führungskräften und endet mit dem Fazit, dass die vorgefundenen „internen Unternehmer“ zwar einige Ähnlichkeiten mit dem Idealtypus des „Arbeitskraftunternehmers“ von Voß und Pongratz (1998) besitzen, die Umsetzungsschwierigkeiten des neuen Managementleitbildes aber nicht auf den von Voß und Pongratz prognostizierten strukturellen Wandel der gesellschaftlichen Verfassung von Arbeitskraft schließen lassen (vgl. Faust u. a. 2000: 458).

5.2.4 Führungskräfteforschung und Geschlecht Der gegenwärtige industriesoziologische Mainstream der Führungskräfteforschung zeigt sich durchaus an der Geschlechterfrage interessiert, pflegt dabei aber – anders als die Frauen- und Geschlechterforschung – zumeist einen theorielosen, „vorschnellen und wenig reflektierten Umgang mit der Variable ‚Geschlecht’“ (Resch 2004: 111). Den wissenschaftstheoretisch basierten Studien der feministischen Führungskräfteforschung hingegen mangelt es häufig an einer männlichen Kontrollgruppe (vgl. Jungbauer-Gans 1993: 15 ff.). Dezidiert geschlechtersensible Führungskräfteuntersuchungen wie die von Andresen u. a. bilden somit eher die Ausnahme (vgl. Andresen u. a. 2003). Die WissenschaftlerInnen können zeigen, dass sich das männliche und weibliche Führungspersonal von Leistungs- und Verantwortungszentren sowie Service-Einheiten zweier fusionierter Berliner Verwaltungsbezirke weitgehend in seinen Ansichten und Ar268

beitshaltungen gleicht. Beide Geschlechter sehen sich mit Leitbildern einer neuen, auf Kommunikation, Kooperation und Motivation ausgerichteten Führungskultur in der Verwaltung konfrontiert. Männliche und weibliche Führungskräfte begrüßen dabei ohne erkennbaren geschlechtsspezifischen Unterschied die Aufnahme außerfachlicher Fähigkeiten in das idealtypische Kompetenzprofil von Führungskräften (vgl. Andresen u. a. 2003: 103), räumen aber dennoch weiterhin den fachlichen Anforderungen Priorität ein. In der konkreten Interviewsituation und in Kenntnis eines verwaltungsinternen Katalogs erforderlicher „soft skills“ werden keine vergeschlechtlichenden Konnotationen der außerfachlichen Kompetenzen des neuen Leitbildes vorgenommen. Insbesondere die männlichen Verwaltungsleiter weisen Geschlechterstereotype zurück, denen zufolge Frauen über ein ausgeprägteres Sozialverhalten verfügen (vgl. Andresen u. a. 2003: 107). An anderer Stelle zeigt sich jedoch, dass die Wahrnehmungen und Deutungen der männlichen Führungskräfte in der Kommunalverwaltung nicht frei von geschlechtsspezifischen Klassifizierungen sind. Darüber hinaus ordnen Männer häufiger das Soziale den ökonomischen Vorgaben der Verwaltungsreform unter und betrachten „soft skills“ und kooperative Führungsstile als Mittel zur Steigerung der Effizienz der Organisation (vgl. Andresen u. a. 2003: 110). Die interviewten Verwaltungsleiterinnen vertreten hingegen offensiv die Ansicht, dass Frauen sozial kompetenter seien, „weiche“ Fähigkeiten sich auf eine typisch weibliche Sozialisation zurückführen ließen und dem Sozialen in der neuen Führungskultur eine bedeutende eigenständige Rolle zukäme (vgl. Andresen u. a. 2003: 109).133 Andere Führungskräfteuntersuchungen, welche die Kategorie „Geschlecht“ zwar berücksichtigen, aber dennoch kaum gendersensibel analysieren, konstatieren in vielen Bereichen keine bis geringe Unterschiede in der Arbeitseinstellung männlicher und weiblicher Führungskräfte. So kommt z. B. die Studie der Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft zu dem Ergebnis, dass leitende Angestellte beiderlei Geschlechts das interne Beziehungsmanagement als wichtig bewerten (vgl. Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft 2001: 9). Die von Frauen am häufigsten genannten Hinderungsgründe bei der Umsetzung dieser auf Kommunikation, Teamleitung und Teamentwicklung, Moderation, Feedback, Coaching und Konfliktlösung basierenden Strategie sind wachsender Arbeitsdruck und Zeitmangel. Dieselben Gründe werden in umgekehrter Reihenfolge auch von den männlichen Führungskräften angeführt. Weibliche Führungskräfte äußern jedoch wesentlich häufiger als ihre männlichen Kollegen, dass sie wegen Unsicherheiten, der Angst, offen Schwäche zu zeigen, oder der 133

Die Vorstellungen der weiblichen Führungskräfte bezüglich der Verwertung des Sozialen erscheinen den AutorInnen der Studie sehr unspezifisch und in Anbetracht der tatsächlichen Erfordernisse des Arbeitsfeldes etwas zu optimistisch (vgl. Andresen u. a. 2003: 110).

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Befürchtung, sich unbeliebt zu machen, nicht auf der Beziehungsebene arbeiten (vgl. Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft 2001: 16). Sie schätzen ihren Einfluss auf die Arbeitsgruppe und somit auch ihre Durchsetzungskraft gegenüber den MitarbeiterInnen signifikant niedriger ein als die männlichen Kollegen, was als Ausdruck eines geringeren weiblichen Selbstvertrauens und einer kritischeren Eigenwahrnehmung gewertet werden kann (vgl. Lee 1987: 132). Die Attributionslogik der Geschlechter scheint an dieser Stelle wie folgt zu funktionieren: „Frauen schreiben ihre Misserfolge eher der eigenen Inkompetenz zu als ihre Erfolge der eigenen Kompetenz; die Männer machen es umgekehrt und bauen damit ihr Selbstbewusstsein dort auf, wo die Frauen ihres selbst untergraben“ (Friedel-Howe 2003: 550). Bischoff (2005) deckt mit ihrer standardisierten Führungskräfteforschung in deutschen Wirtschaftsunternehmen auf, dass insbesondere Frauen weibliche Führungskräfte schlechter beurteilen als männliche. Zur Begründung werden irrationales Verhalten, Launenhaftigkeit, Unberechenbarkeit, zu hohe Emotionalität und fehlendes Verständnis für die MitarbeiterInnen aufgeführt (vgl. Bischoff 2005: 259). Männer kritisieren hingegen öfter einen Mangel an fachlichen Kompetenzen bei Frauen in leitenden Positionen. In einer anderen Untersuchung beschreiben männliche wie weibliche Personalentwickler und Personalchefs den weiblichen Führungsstil als kollegialer, ganzheitlicher, weniger egoistisch, weniger statusorientiert, offener, direkter, erfolgsorientierter, sozial kompetenter und diplomatischer. Frauen setzten mehr auf die Zusammenarbeit mit einzelnen Arbeitsteams und reflektierten ihren Führungsstil häufiger (vgl. NeujahrSchwachulla/Bauer 1995: 78). Ähnlich positive Aussagen machen Männern über weibliche Vorgesetzte in der Studie von Bischoff (vgl. Bischoff 2005: 260). Dort lassen sich zwar auf beiden Seiten feste Verankerungen der gängigen widerstreitenden Klischees konstatieren, faktisch beurteilen aber „die Mehrheit der Männer (67%) und Frauen (60%) in Führungspositionen, die mit Führungskräften beiderlei Geschlechts zusammengearbeitet haben, Männer und Frauen als Vorgesetzte unterschiedslos gleich (gut oder schlecht)“ (Bischoff 2005: 268). Um sich in männerdominierten Führungsetagen behaupten zu können, sind Strategien des „Besser-Seins“ bei weiblichen Führungskräften weit verbreitet (vgl. Jungbauer-Gans 1993: 20). Frauen in leitenden Positionen rekurrieren dabei vermehrt auf Qualitäten wie Ausdauer, Kampfgeist und Durchhaltevermögen, welche sie im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen nach subjektiver Wahrnehmung in größerem Maße aufweisen müssen (vgl. Ziegler 2002), obwohl diese Attribute theoretisch eher Männern zugeschrieben werden (vgl. Neuberger 1984).134 Forschungsergebnisse auf dem Gebiet der „personal traits“ sowie die 134

Hier stellt sich erneut die Frage nach der Kausalität. Legen weibliche Führungskräfte eine gewisse Härte an den Tag, um sich männlichen Verhaltensweisen anzupassen, oder entspricht dieses

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allgemeinen Zuschreibungen dessen, was „männliche“ und „weibliche“ Persönlichkeitsmerkmale sind, gestalten sich widersprüchlich. Jungbauer-Gans schließt daraus, dass die Wahrnehmungen bestimmter Eigenschaften wesentlich durch die Erwartungen, die an die betreffende Person gestellt werden, determiniert zu sein scheinen (vgl. Jungbauer-Gans 1993: 18). Erwartungen und situative Merkmale (z. B. Schweregrad der Aufgabe und Organisationsstruktur) werden bei der auf eigenschaftstheoretischen Ansätzen basierenden empirischen Führungskräfteforschung allerdings selten einbezogen. Die meisten Untersuchungen belegen unabhängig von diesem Manko, dass Männer und Frauen in Führungspositionen in ihren Eigenschaften kaum divergieren; die Unterschiede gegenüber anderen beruflichen Statusgruppen sind dagegen deutlich stärker ausgeprägt (vgl. zusammenfassend Rau 1995: 111 ff.). Feine Unterschiede werden erst bei der Definition bestimmter Begrifflichkeiten sichtbar. So erachten beide Geschlechter eine „besondere Persönlichkeit“ als wichtigen Erfolgsfaktor für den beruflichen Aufstieg, Männer verbinden damit „Charisma, Mut, Verantwortungsbereitschaft und Zuverlässigkeit. Frauen dagegen nennen Selbstbewusstsein, Selbstvertrauen, gesunden Menschenverstand und Eigeninitiative“ (Bischoff 2005: 91). Die Relevanz gängiger kultureller Geschlechternormen für die Führungskräfteforschung wird deutlich, wenn weibliche Führungskräfte in Umfragen die Vorurteile von KollegInnen und Vorgesetzten gegenüber Frauen in Führungspositionen als größtes Karrierehindernis benennen (vgl. Bischoff 2005: 105). Vornehmlich männliche Unternehmensvorstände identifizieren mangelnde Selbstvermarktung als ein besonderes Defizit von Frauen, die außerdem zu „Understatement“ neigten, keine klaren Aufstiegsziele vor Augen hätten und gebotene Chancen oft nicht nutzten (vgl. Neujahr-Schwachulla/Bauer 1995: 74 f.). Diese Aussagen stützen die gängige These, dass Frauen mehr nach sozialer Anerkennung als nach Erfolg streben und vor Letzterem partiell sogar Angst haben (vgl. Jungbauer-Gans 1993: 17). Friedel-Howe konstatiert in diesem Kontext ein „Selbstunterschätzungssyndrom“ bei Frauen, welches auf geringere Selbstwirksamkeitserwartungen zurückzuführen sei, die allerdings in der Gruppe der Akademikerinnen nicht wesentlich schwächer ausgeprägt seien als bei dem männlichen Gegenpart (vgl. Friedel-Howe 2003: 549). Die Bereitschaft von Frauen, mikropolitische Spielregeln einzuhalten, informelle Kontakte zu knüpfen und eine Karriere-Taktik zu verfolgen, erweise sich allerdings als gering (vgl. Friedel-Howe 2003: 550). Ziegler (2002) zeigt in ihrer österreichischen Führungskräfteerhebung hingegen, dass Aufstiegs- und Leistungsstreben beider Geschlechter identisch sind und maßgeblich durch die Herkunftsfamilie bestimmt werden (vgl. hierzu auch Vorgehen ihrem eigenen Wesen? Oder handeln sie härter und kompromissloser, weil es von ihnen erwartet wird?

271

Jungbauer-Gans 1993: 19). Viele der von ihr interviewten Führungskräfte entstammen einem Elternhaus, in dem zumindest der Vater selbst erfolgreich unternehmerisch tätig war, weshalb sich die Befragten „gezwungen“ sehen, die Tradition der Familie fortzuführen sowie sich elterliche Anerkennung durch vergleichbare Erfolge zu sichern (vgl. Ziegler 2002: 119). Beruflich engagierten Männern dieser Studie wird Anerkennung auch tatsächlich zuteil, während Karrierefrauen durch die Abweichung vom traditionellen Rollenbild speziell bei ihren Müttern häufig auf Akzeptanzschwierigkeiten stoßen. Bischoff stellt ergänzend fest, dass Frauen in Führungspositionen weniger von der qualifizierten Berufstätigkeit der Väter, sondern vielmehr von erwerbstätigen Müttern als Vorbild profitieren (vgl. Bischoff 2005: 41). Trotz gleicher Leistungsorientierung messen Männer Leistungsvergleichen und der Höhe des erzielten Einkommens als Statussymbol eine größere Bedeutung bei als Frauen und leiten aus Erfolg beinahe ein Anrecht auf beruflichen Aufstieg ab (vgl. Ziegler 2002). Ziegler geht in diesem Zusammenhang von der Existenz geschlechtsspezifischer Selbstdarstellungsmuster aus: „Für Frauen ist die hohe Leistung eher selbstverständlich, während Männer durch größeres Selbstbewusstsein ihre Leistungen stärker präsentieren und nach außen hin betonen“ (Ziegler 2002: 120). Ihre Interpretation wird durch den Befund gestützt, dass mehr weibliche Führungskräfte zu beruflichem Engagement ohne Aufstiegschancen bereit sind als männliche Führungskräfte (vgl. Lee 1987: 176; Kocyba 2005), was damit zusammenhängen mag, dass Frauen besonders immaterielle Aspekte wie die Möglichkeit der Umsetzung eigener Ideen und das Einbringen von Kreativität an ihrer Führungsposition schätzen. Ziegler widerlegt mit ihrer Untersuchung die These, dass männliche Führungskräfte in einem deutlich höheren Maße als weibliche Führungskräfte bereit seien, ihr Privatleben der Karriere zu opfern (vgl. Ziegler 2002). Die generell hohe zeitliche Arbeitsbelastung von Führungspersonal und das daraus resultierende geringe Zeitbudget für Familie und Freizeit ließen Geschlechterdivergenzen an Schärfe verlieren.135 Bischoff kann diese Aussage mit ihren Daten nur für die erste Führungsebene bestätigen: Je höher das Einkommen, je mehr Mitarbeiterverantwortung (speziell für männliche Untergebene) und je aufstiegsorientierter, desto wahrscheinlicher ist es, dass die Führungskraft unabhängig vom Geschlecht mehr als 60 Stunden in der Woche arbeitet. Insgesamt liegt die wöchentliche Arbeitszeit von Frauen in leitenden Positionen in Bischoffs Studie aber unterhalb des männlichen Arbeitsvolumens (vgl. Bischoff 2005: 201 ff.).

135

Ziegler spricht das Vereinbarkeitsproblem von Familie und Beruf als typisch „weibliches“ Phänomen durchaus an, sieht aber bei Führungskräften weniger Divergenzen als bei anderen Statusgruppen.

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Selbst wenn sich Männer und Frauen in Führungspositionen in Einstellungen und Verhalten gleichen, wie einige Forschungsergebnisse nahe legen, bedeutet dies für eine kritische Arbeitsforschung jedoch nicht, dass „Geschlecht“ als Strukturierungskategorie vernachlässigt werden kann. Führungskräfte sehen sich mehr als andere Arbeitnehmergruppen mit Leitbildern konfrontiert, die ihnen normative Verhaltens- und Orientierungsvorgaben aufoktroyieren. Managementleitbilder sind dabei selten geschlechtsneutral formuliert, sondern inhaltlich weiterhin auf die männliche „Arbeitsmonade“ ohne private oder gesellschaftliche Verpflichtungen zugeschnitten. An das „männliche Managementmodell“ knüpfen aufstiegserschwerende Mythen über Frauen in Führungspositionen an, die zu Akzeptanzproblemen von weiblichen Führungskräften führen können (vgl. Friedel-Howe 2003). Trotz formaler Geschlechtergleichheit in Organisationen kämpfen weibliche Führungskräfte somit gegen subtile Ausgrenzungsmechanismen, bei denen Geschlechterstereotype nach wie vor eine Rolle spielen (vgl. Heintz 1997). Eine reflektierte, soziale Ungleichheit beachtende und damit geschlechtersensible Erhebung von Arbeitsorientierungen sollte überprüfen, inwieweit gerade bei weiblichen Hochqualifizierten die eingeschränkten oder zumindest erschwerten Karrierewege sich langfristig auf die Haltung gegenüber der Erwerbsarbeit, die Leistungsmotivation und die Aufstiegsambitionen auswirken. Kotthoffs (1997) Führungskräftestudie liefert Hinweise darauf, welchen Einfluss berufliche Enttäuschungserfahrungen und die oftmals damit in Verbindung stehende Firmenkultur auf die Arbeitseinstellung einzelner Hochqualifizierter ausüben (vgl. Kapitel 5.2.2). Die Anerkennungskämpfe weiblicher Führungskräfte finden zusätzlich meist in einer Kommunikations- und Interaktionssituation in Unternehmen statt, in der für Frauen nachteilige geschlechtsspezifische Zuschreibungen kontinuierlich reproduziert werden. Zusammen mit dem vorherrschenden (männlichen) Leitbild des „Intrapreneurs“ stellen auf diese Weise perpetuierte Geschlechterungleichheiten am Arbeitsplatz strukturelle Barrieren dar, die noch um einiges demotivierender wirken dürften als die von Kotthoff in diesem Kontext hervorgehobenen Frustrationen aufgrund eines nicht funktionierenden impliziten Vertrages.

5.3 Die Entgrenzung von Arbeit – eine neue Leittendenz? Während die arbeitssoziologische Frauen- und Geschlechterforschung überwiegend Entkollektivierungsaussagen formuliert, die wachsende Verschiedenheit weiblicher Arbeits- und Lebenszusammenhänge betont und in der Beforschung dieses Phänomens sowohl theoretisch als auch methodisch höchst unterschiedlich vorgeht, strebt der arbeits- und industriesoziologische Mainstream nach ei273

ner gemeinsamen, die ausdifferenzierte Teilforschung des Faches vereinenden Perspektive und findet sie in der Entgrenzung gesellschaftlicher Arbeit als leitende Tendenz des Strukturwandels. Gerade weil die Entgrenzungsdebatte nach einer Phase der Pluralisierung der Forschungsperspektiven und Forschungsgegenstände und daraus resultierender Theorien mit geringer bis mittlerer Reichweite in den 1980er und 1990er Jahren einen bedeutsamen Versuch verkörpert, „die sozialwissenschaftliche Arbeitsforschung wieder stärker auf eine kritische Zeitdiagnose und auf theoretisch gehaltvolle Beschreibungen und Deutungen der aktuellen gesamtgesellschaftlichen Entwicklung hin zu orientieren“, erhält sie nach Einschätzung von Manning und Wolf derart großen Zuspruch (Manning/Wolf 2005: 25). Kratzer und Sauer schlagen den Entgrenzungsbegriff als Analyserahmen vor und verbinden damit drei Ziele: „Erstens sollte er mögliche abstrakte Gemeinsamkeiten der im einzelnen sehr unterschiedlichen Entwicklungstendenzen identifizieren; zweitens sollte er in einer heuristischen Perspektive zu einer historischen Einordnung des Wandels von Arbeit führen, und drittens sollte mit diesem Konzept eine Art Beobachtungsraster für die Analyse der gegenwärtigen Entwicklungstendenzen von Arbeit erarbeitet werden“ (Kratzer/Sauer 2003b: 91). Entgrenzung meint die Erosion bislang strukturbildender Grenzziehungen wie derjenigen zwischen Unternehmen und Markt, zwischen Arbeitskraft und Person sowie zwischen Arbeitswelt und sonstiger Lebenswelt, welche im weitesten Sinne auf Modernisierungsprozesse in der Erwerbsarbeit wie Dezentralisierung, Flexibilisierung und Vermarktlichung zurückzuführen sind.136 Die Erforschung der Entgrenzung von Arbeit findet auf allen theoretischen Ebenen statt, wobei das übergreifende Element eine inhaltlich weit gefasste Flexibilisierung ist, welche als Rationalisierungsfolge in unterschiedlichem Ausmaß zur Lebenswirklichkeit vieler Erwerbstätiger zählt (vgl. Voß 1998; Kratzer 2003). Bisherige Forschungsergebnisse auf makrotheoretischer Ebene legen die Vermutung nahe, dass die Entkopplung von sozialer Sicherheit und Beschäftigungsstatus sowie der Rückzug der Betriebe aus der Absicherung von Flexibilisierungsrisiken die Arbeitssubjekte in der Planbarkeit ihres Lebens schwächen (vgl. Kratzer/Sauer 2003a). Diese eher arbeitsmarkt- und sozialpolitisch geprägte FlexicurityDebatte verweist aber zugleich auf die „Makro-Rigidität“ des deutschen Flexibilitätsregimes, welches weiterhin mehrheitlich auf eine funktionale interne und nicht auf eine externe Flexibilität und damit ein hohes Maß an Arbeitsplatzsicherheit ausgerichtet ist (vgl. Flecker 2000).

136

Die normative Entwertung der alten Strukturen und Arbeitsformen ist unumstritten, es bleibt allerdings zu klären, inwiefern es sich wirklich um eine Erosion handelt (vgl. Mayer-Ahuja/Wolf 2005: 14).

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Befunde auf der Mesoebene zeigen, dass die meisten Betriebe keine intersubjektive Austauschbarkeit von Arbeitskräften anstreben, sondern vor dem Hintergrund des sich ausdehnenden Fachkräftemangels versuchen, in einigen Bereichen betriebsspezifische Qualifikationen zu binden und mittels indirekter Steuerung die Fähigkeiten der ArbeitnehmerInnen zu selbständiger Sinnsetzung und unternehmerischem Handeln wirtschaftlich zu nutzen (vgl. Kratzer/Sauer 2003b). Indirekte Steuerung erfolgt durch die Festlegung von Rahmenbedingungen und Zielvorgaben seitens der Unternehmen bei gleichzeitiger unmittelbarer „Durchleitung“ der Anforderungen des Kunden oder des Marktsegments an die Beschäftigten (vgl. Pickshaus 2000). Der betriebliche Zugriff auf bislang schwer zugängliche und in der Rationalisierungslogik tayloristischer Provenienz vordergründig nicht erwünschte subjektive Potenziale (vgl. Wolf 1999) richtet sich somit u. a. auf das Selbststeuerungsvermögen der ArbeitnehmerInnen und verlangt ihnen eine aktive Begrenzung und Re-Strukturierung der Arbeit ab, um notwendige Handlungsorientierungen zu gewinnen und einen praktikablen Handlungsrahmen für die eigene Tätigkeit zu schaffen (vgl. Voß 1998). Da die Beschäftigten hierbei mit verschiedenen, oft widersprüchlichen Logiken und Handlungsaufforderungen konfrontiert sind, entstehen Stresspotenziale, die individuell z. B. durch „innerpersonale Arbeitsteilung“ (Kropf 2005: 212) bewältigt werden (vgl. hierzu auch Sennett 2000). Bisher auf den Kreis der Hochqualifizierten beschränkte Anforderungen an Arbeitsorientierung und -verhalten (vgl. Kapitel 5.2) erlangen vor dem Hintergrund dieser erzwungenen Selbstorganisation des Arbeitseinsatzes zumindest auf ideologischer Ebene sukzessive für die Gesamtarbeitnehmerschaft Gültigkeit, wie Studien belegen, die den Umgang bestimmter Beschäftigtengruppen oder Individuen mit Flexibilisierungstrends auf der Mikroebene analysieren. In der Deinstitutionalisierung, Entgrenzung und Flexibilisierung von Arbeitsort und Arbeitszeit manifestieren sich typische Merkmale „moderner“, durch Informatisierungsprozesse gekennzeichneter Beschäftigungsverhältnisse. Da die Arbeitskräfte die hierbei entstehenden Autonomiegewinne häufig den Unternehmenserfordernissen unterordnen (müssen), werden in der Literatur eher Nachteile als Vorteile des Strukturwandels thematisiert. Dies geschieht meist mit Blick auf die Individualisierung der betrieblichen Flexibilisierungsanforderungen und auf die Folgen der Vermarktlichung der Arbeitszeit (vgl. Kratzer/Sauer 2003b: 112). Eine dieser Folgen basiert auf der Tatsache, dass flexible Arbeitszeitgestaltung in vielen Fällen an individualisierte Ergebnisverantwortung geknüpft ist, weshalb die Eigenregulierung des Arbeitsprozesses durch die Beschäftigten oftmals zu einer zeitlichen Ausdehnung der Erwerbsarbeit führt (vgl. Hielscher/Hildebrandt 2000). Die Gründe für Mehrarbeit haben sich im Laufe der Jahre nicht grundlegend verändert. Leistungsvorgaben und betriebliche An275

forderungen, Einkommenseffekte, physische und psychische Grenzen sowie Lebensphasen und familiale Arrangements bestimmen nach wie vor das Arbeitsangebot. Neu ist allerdings, dass diesbezügliche Abwägungsprozesse wesentlich häufiger vorgenommen werden müssen (vgl. Hielscher/Hildebrandt 2000: 140), und neu ist ebenfalls, dass Abweichungen von der Arbeitszeitnorm z. B. in Gestalt von (unfreiwilliger) Teilzeitarbeit oder geringfügiger Beschäftigung nun vermehrt auch männliche Erwerbsverläufe kennzeichnen (vgl. Jurczyk/Voß 2000). Die der Entgrenzung von Erwerbsarbeit zugrunde liegenden arbeitskraftorientierten Rationalisierungsstrategien konfrontieren ArbeitnehmerInnen mit neuen Leistungsanforderungen, welche eine Vielzahl von „soft skills“ und Subjektpotenzialen als Leistungsinhalte umfassen (vgl. Sauer 2005: 55).137 Die gewandelten Leistungsanforderungen werden meist von wertschöpfungsbezogenen Entlohnungssystemen flankiert, die garantieren, dass nicht nur hinsichtlich der Performanz, sondern auch hinsichtlich der Bezahlung variable, an die jeweilige ökonomische Situation des Unternehmens angepasste Kriterien gelten (vgl. Hirsch-Kreinsen 2003). Indirekte Steuerung, Selbstorganisation und Subjektivierung begünstigen eine Informalisierung der Arbeitskontakte und verdrängen institutionalisierte Strukturen sowie formalisierte Verfahren. An deren Stelle treten Kooperation und Diskursivität, die wiederum ein hohes Maß an Kommunikation erfordern (vgl. Deutschmann 1989), welches von den abhängig Beschäftigten unterschiedlich leicht erbracht wird. Da sich der Geltungsbereich der These von der Entgrenzung der Erwerbsarbeit auf alle Erwerbstätigengruppen erstreckt, sind bei der nachfolgenden Darstellung empirische Studien ausgewählt worden, die sich mit einem breiten Spektrum abhängiger Beschäftigung befassen sowie die häufig prekäre Arbeitsform der freien Mitarbeit einschließen. Die Sichtung des Forschungsstandes auf diesem Gebiet zeigt, dass sich auch der Entgrenzungsdiskurs als von dem „Göttingen-München-Kanal“ (Ortmann 1994: 87) dominiert beschreiben lässt, weshalb in der Folge etwas vereinfacht von Ansätzen des ISF München und des SOFI Göttingen die Rede ist. Präziser formuliert ist festzustellen, dass zunehmend mehr interdisziplinär ausgerichtete universitäts- sowie institutsübergreifende Forschungskooperationen existieren, an denen ForscherInnen des ISF München und des SOFI Göttingen maßgeblich beteiligt sind und ihre jeweiligen Forschungstraditionen einbringen.

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Analog dazu bilde sich ein neues Leistungsverständnis der Beschäftigten heraus, welches sich nach Ansicht von Voß durch die Tatsache auszeichnet, dass Arbeit nicht allein als Existenzsicherung aufgefasst wird, sondern die Beschäftigten sich mit der beruflichen Aufgabe und der Organisationszugehörigkeit identifizieren (vgl. Voß 1998).

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5.3.1 Ansatz und Forschungsergebnisse des ISF München Die Forschungsarbeiten zur Entgrenzung von Arbeit im Rahmen des Sonderforschungsbereichs 536 „Reflexive Modernisierung“ der Universität München und dem „Kooperationsnetz prospektive Arbeitsforschung (KoprA)“ unter Leitung des ISF München basieren auf der Annahme, dass es einer kategorialen Neuorientierung bedarf, um die Gesellschaft des 21. Jahrhunderts und damit den Übergang von der Ersten zur Zweiten Moderne zu begreifen. Während die Erste Moderne durch Handlungs- und Ordnungslogiken der Eindeutigkeit und trennscharfen Differenz bestimmt gewesen sei, zeichne sich die Zweite, reflexive Moderne durch Pluralität und Ambivalenz aus (vgl. Beck/Lau 2005).138 Um Entgrenzungsphänomene im Rahmen des Konzepts der reflexiven Modernisierung besser abbilden zu können, wenden die Münchner WissenschaftlerInnen qualitative Verfahren an, was als eine methodische Entsprechung der theoretischen Offenheit des Entgrenzungskonzepts verstanden und als „empirisches Suchkonzept“ (Kratzer/Sauer 2003a: 578) bezeichnet wird. Die Studie „Arbeitskraft in Entgrenzung“ (2003) von Kratzer fokussiert gezielt abhängig Beschäftigte in so genannten Normalarbeitsverhältnissen mit unbefristeten Verträgen und einer betriebsspezifischen Qualifikation, um das Phänomen der Entgrenzung nicht nur an den „Rändern der Erwerbsarbeit“ oder am Beispiel „spektakulärer Fälle“ zu erforschen (Kratzer 2003: 24 f.). Den drei Intensivfallstudien in mittelgroßen Betrieben (Versicherung, Fertigungswerk, ITBeratung) liegt die Annahme zugrunde, dass die Heterogenität der Arbeitsstrukturen in den Unternehmen als ein „Nebeneinander“ System besitzt und im Hinblick auf die Aspekte der Dezentralisierung und Vermarktlichung eine gewisse gerichtete Reorganisation der Arbeit vorliegt. Die Entgrenzungsdimensionen Flexibilisierung und Selbstorganisation werden in der Studie am Beispiel des Umgangs mit Arbeitszeitflexibilisierung und Gruppen- respektive Projektarbeit betrachtet. Die Forschungsergebnisse basieren auf leitfadengestützten ExpertInnengesprächen mit der Geschäfts- bzw. Bereichsleitung sowie mit den Betriebsräten und der Auswertung von Betriebsunterlagen. Um eine von den ArbeitnehmerInnen geteilte Wahrnehmung zu erfassen, wird die Beschäftigtenperspektive durch Gruppendiskussionen und ergänzende qualitative Einzelinterviews erhoben. Da Kratzer in erster Linie Erscheinungsformen und Folgen entgrenzter Arbeit untersucht sowie die These des Umbruchs der Normalarbeit überprüft, liegen Aussagen zu Arbeitsorientierungen nicht in systematisierter Weise vor. Sie

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Es wird zwar davon ausgegangen, dass auch die Erste Moderne nicht frei von abweichenden Arbeitsformen und Widersprüchen in den Arbeitseinstellungen war, diese stellten aber die Ausnahme und nicht die Regel dar.

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lassen sich aber durchaus aus den Beschreibungen des arbeitnehmerischen Umgangs mit Reorganisationsprozessen extrahieren. Die Befunde zur Akzeptanz von Arbeitszeitflexibilisierung liefern Erkenntnisse über die Bereitschaft zu Überstunden und die dahinterliegenden Motive. Auf den ersten Blick lassen sich aus der vielfach beobachteten Selbstextensivierung hohe Arbeitmotivation, starke Arbeitsorientierung oder finanzielle Motive ableiten. Ein Teil der Befragten nutzt Überstunden jedoch auch als Ausweg aus der Verdichtung der Arbeit oder erfüllt sich auf diese Weise den Wunsch, trotz eines hohen Arbeitsdrucks im Bereich der Routinetätigkeiten zusätzlich einer inhaltlich befriedigenden und/oder weniger belastenden Tätigkeit nachzugehen, was an der bewussten Verlagerung solcher Tätigkeiten in ungewöhnliche Arbeitszeiten deutlich wird (vgl. Kratzer 2003: 133). Vor dem Hintergrund dieser Logik lassen sich die positive Einstellung der Beschäftigten gegenüber Mehrarbeit sowie deren freiwillige Verwendung von Freizeit für Arbeit erklären. Dieses Verhalten wird laut Kratzers Studie häufig damit gerechtfertigt, dass durch ausgedehntes Arbeiten der Arbeitsalltag insgesamt etwas von Hektik befreit werden könne. Speziell die jungen, gut qualifizierten Arbeitskräfte aus der Versicherungsbranche erheben subjektive Ansprüche an Erwerbsarbeit und sind bereit, diese durch Selbstintensivierung und lange Arbeitszeiten zu realisieren. Kratzer zieht hieraus den Schluss, dass dem Verlust lebensweltlicher Qualität ein Zugewinn an arbeitsweltlicher Qualität gegenüberstehe (vgl. Kratzer 2003: 210). In dieser Arbeitshaltung, die Kratzer als „arbeitsweltlich orientierte SelbstExtensivierung“ bezeichnet, unterscheiden sich die jungen Angestellten der Versicherungsbranche kaum vom Führungspersonal, dem sie zugleich hinsichtlich Aufgabenstruktur und Qualifikationsabschluss zunehmend mehr ähneln. Konstitutiv für diesen Arbeitstypus ist „die weitgehende Akzeptanz eines im Grunde fremdbestimmten Rahmens (Termine, Budget, Kundenanforderungen etc.) bei gleichzeitig hoher individueller Autonomie in der Arbeitsausführung und im Arbeitseinsatz“ (Kratzer 2003: 168). Der Typus „lebensweltlich orientierter Selbst-Intensivierung“ priorisiert dagegen das Privatleben und rationalisiert den Berufsalltag, welchen er auf den Normalarbeitstag zu begrenzen sucht. Hieraus resultierten reduzierte subjektive Anforderungen und verminderte soziale Kontakte in der Arbeit (vgl. Kratzer 2003: 212 f.). Die Selbstorganisation der Arbeitszeit wird dabei von beiden Typen gleichermaßen als Anforderung und Angebot empfunden. Der Akzeptanz von Arbeitszeitflexibilisierung scheinen aber Grenzen entlang der Kategorien Geschlecht, Familienstand, Alter und Region gesetzt zu sein. Befragte aus ländlichen Gebieten geben z. B. an, bei hochflexiblen Arbeitszeiten aus kollektiven Sozialstrukturen herausgelöst zu werden (vgl. Kratzer 2003: 156 ff.). Eine Ablehnung entgrenzter Arbeit durch diese Gruppe müsste in der Ar278

beitseinstellungsforschung ein anderes Gewicht erhalten als die Ablehnung durch Befragte aus Städten, welche durch lange Ladenöffnungszeiten bis hin zu After-Work-Partys zumindest theoretisch über ein ebenso flexibilisiertes Umfeld verfügen. Wie die Einstufung der Grenzenlosigkeit von Arbeit als Normalität und Selbstverständlichkeit durch alle IT-Beschäftigten der Studie belegt, wirkt sich die Branchenzugehörigkeit ebenfalls deutlich auf die Einstellung zu Arbeitszeiten aus. Trotz bestehender geschlechtsspezifisch unterschiedlicher Vereinbarkeitsprobleme von Familie und Beruf wird die Freizeit bei den meisten ITBeraterInnen der Erwerbsarbeit untergeordnet. Diese Haltung ist zum einen Folge der kundenbezogenen Projektarbeit, in der Phasen der Überlastung strukturell angelegt und bereits bei Einstieg in das Unternehmen bekannt sind, zum anderen ist sie aber auch der fließenden Grenze zwischen beruflicher Tätigkeit und subjektivem Interesse, das in einer privaten Beschäftigung mit arbeitsinhaltlichen Fragen gipfelt, geschuldet (vgl. Kratzer 2003: 162 ff.). Die „moderne“, um die Pflege sozialer Beziehungen im Betrieb bemühte und auf die Ausrichtung privatberuflicher Aktivitäten zielende Firmenphilosophie des Untersuchungsbetriebes im IT-Bereich ermöglicht und ermuntert darüber hinaus zu einem „Leben in der Arbeit“, um berufsbedingte Einschränkungen in der Lebenswelt besser zu kompensieren.139 Die Einstellung gegenüber entgrenzter Tätigkeit ist jedoch nicht als statisch zu betrachten, sie kann sich vielmehr durch biographische Faktoren (Heirat, Elternschaft, Krankheit etc.), aber auch durch berufsbiographische Einflüsse verändern (vgl. hierzu auch Boes/Baukrowitz 2002). Die Leistungsbereitschaft stellt bereits bei den Klassikern der Soziologie ein zentrales Thema der Arbeitseinstellungsforschung dar (vgl. Kapitel 3) und nimmt im Rahmen der Entgrenzungs- und Subjektivierungsdebatte eine Sonderstellung ein. Dabei bleibt die aus dem Leitbild des Taylorismus bekannte Hypothese, dass ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen über eine Interessen- und Zielkonvergenz verfügen, in abgewandelter Form bestehen. Arbeit außerhalb der normalen Arbeitszeit verbessert dieser Logik zufolge die individuelle Position und/oder kommt dem Unternehmen und damit letztlich auch der Arbeitskraft zugute. Da zunehmend häufiger außerhalb der normalen Arbeitszeiten berufsbezogene Tätigkeiten verrichtet werden, entstehen laut Kratzer so genannte Grauzonen, mit denen die Beschäftigten unterschiedlich verfahren: „Während die einen aufgrund des eigenen Interesses solche Grauzonen-Tätigkeiten nicht unbedingt als ‚Arbeit’ sehen und sich für sie in der Folge auch die Frage der Gratifikation gar nicht unmittelbar stellt, haben die anderen überhaupt kein Problem damit, sich sozusagen ihr ‚Hobby’ finanzieren zu lassen“ (Kratzer 2003: 171). Grenzen der Entgrenzung von Leistung existieren unabhängig von der Tätigkeit 139

Die Studie von Hochschild beschreibt eine ähnliche Unternehmensstrategie und deren Auswirkungen im Kontext US-amerikanischer Arbeitsverhältnisse (vgl. Kapitel 5.2).

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in Gestalt von betrieblichen Leistungskulturen und Gruppendruck. Letzterer besteht sowohl aus negativen Sanktionen als auch aus positiver Verstärkung durch Anerkennung. Die Selbstorganisation im Rahmen von Gruppen- und Projektarbeit erfolgt bei den befragten ArbeitnehmerInnen eingebettet in strukturelle Zwänge und stellt für viele ein Selbstmanagement von Überlastung dar. Die Bereitschaft, Arbeitsdruck und immer häufiger auftretende marktinduzierte Stressphasen durch Einsatz der ganzen Person aufzulösen, geht laut Kratzers Studie auf die Angst vor Arbeitsplatzverlust zurück. Darüber hinaus setzen „Diskursivität als Steuerungsmodus und Kommunikation als Steuerungsmedium (…) offensichtlich spezifische Rationalisierungseffekte frei“ (Kratzer 2003: 237) und aktivieren Leistungspotenziale der Arbeitskräfte. Eine weitere Antwort Kratzers auf die Frage, warum die Beschäftigten die negativen Seiten der Entgrenzung relativ bereitwillig mittragen, rekurriert auf gewandelte gesellschaftliche Orientierungsmuster, welche qua Sozialisation erworben werden und bei der jüngeren Generation folglich stärker verbreitet sind als bei älteren ArbeitnehmerInnen. Gemeint sind die „Akzeptanz des Primats des Marktes“, eine „durchgängige Leistungsorientierung“, der Wunsch, die eigene Persönlichkeit in der Arbeit zu entfalten sowie „der tiefverwurzelte Glaube an die Organisierbarkeit beinah aller Prozesse“ (Kratzer 2003: 240 f.). Eine andere Erklärung bezieht sich auf das Subjekt selbst, seine individuellen Interessen und Orientierungen, die zu widersprüchlichen Einstellungen gegenüber der Arbeit und scheinbaren Paradoxien wie Arbeitsfreude trotz Arbeitsdruck führen können. Dass arbeitskraftorientierte Rationalisierung im Subjekt zusammenläuft und sich hier in höchst ambivalenten Einschätzungen niederschlägt, wirft nach Meinung Kratzers auf der empirischen Ebene bisher ungeklärte Schwierigkeiten der Interpretation auf. Auf welche Weise lässt sich eruieren, ob es sich bei der Selbstorganisation der ArbeitnehmerInnen um die vollständige Subsumtion unter die Bedürfnisse des Marktes oder die Wiederaneignung emanzipatorischer Freiräume in der Erwerbsarbeit und damit ein Zurückdrängen entfremdeter Tätigkeit handelt? Eine seiner diesbezüglichen Überlegungen lautet, dass „die Unterscheidung von ‚echtem Spaß’ und einem Spaß, der sich zwar echt anfühlt, aber Resultat einer grandiosen Selbsttäuschung ist, nicht nur rein akademischer Natur, sondern vielleicht sogar gänzlich unwichtig ist“ (Kratzer 2003: 247). Die subjektive Einstellung gegenüber entgrenzter Normalarbeit und die Fähigkeit, trotz wachsenden Drucks Freude an der beruflichen Tätigkeit zu empfinden, scheint mit ausschlaggebend dafür zu sein, ob die Beschäftigten sich als Subjekt oder als Objekt der Rationalisierung begreifen. Von besonderem Interesse für die Entwicklung einer subjektorientierten und gendersensiblen Arbeitseinstellungsforschung ist ferner die Feststellung, dass bisher wenig über die Reproduktionser280

fordernisse von Subjektivität bekannt ist bzw. eine Grenze der Entgrenzung dort liegen könnte, wo diese Reproduktionsmöglichkeiten nachhaltig gefährdet sind (Kratzer 2003: 248). Als Fazit lässt sich festhalten, dass gemäß der Tradition des Münchner Betriebsansatzes (vgl. Bechtle 1980) in der Studie „Arbeitskraft in Entgrenzung“ die Rückwirkungen arbeitsorganisatorischer Strukturen auf die ArbeitnehmerInnen eine größere Rolle einnehmen als die Gestaltungsräume des Subjekts. Während die Objektseite des Strukturwandels von Erwerbsarbeit, in diesem Fall die betrieblichen Anforderungen an die Arbeitskräfte und dementsprechende Rationalisierungsstrategien, durch Beobachtungen, ExpertInnengespräche und Auswertungen von Unternehmensunterlagen nachvollzogen werden, erhebt Kratzer die Subjektseite überwiegend mittels Gruppendiskussionen. Wie eingangs erwähnt, zielt er dabei auf die Erfassung einer von den ArbeitnehmerInnen geteilten Wahrnehmung, die m. E. aber nicht zwangsläufig in jedem Unternehmen existiert. Als Nachteil der Gruppendiskussion werden in der Literatur zudem häufig ungleich verteilte Redeanteile angeführt, welche mit dazu beitragen können, dass eine Meinungsführerschaft statt einer geteilten Meinung entsteht und sich kollektive Orientierungsmuster im Kontext der Befragungssituation herausbilden, welche nicht natürlich gewachsen sind, sondern Artefakte darstellen (vgl. Bohnsack 2003). Aus diesem Grund sollten die Dramaturgie des Diskurses beachtet und etwaige plötzliche Rollenwechsel bei der Verteidigung eines Standpunktes aufgezeichnet werden. Methodische Untersuchungen zu Gruppendiskussionen belegen außerdem, dass nicht selten Situationen eines ausbleibenden Konsenses auftreten oder gruppendynamische Prozesse einen unechten Konsens erzwingen (vgl. Dammer/Szymkowiak 1998). Da es sich bei Betriebsfallstudien um Realgruppen handelt, besteht zusätzlich die Gefahr, dass als selbstverständlich angesehene normative Orientierungen von den DiskussionsteilnehmerInnen nicht expliziert werden und heikle Themen – wie die Leistungsbewertung – nicht unbefangen zur Sprache kommen (vgl. Dröge u. a. 2006: 205). Kratzers Typenbildung erinnert in der Verbindung von erwerbsarbeitsbezogenen und privaten Aspekten an die Kategorisierungen der Projektgruppe „Alltägliche Lebensführung“ (vgl. Kapitel 4.3.7). Für die Arbeitseinstellungserhebung ergibt sich daraus der schon aus der Frauen- und Geschlechterforschung bekannte zentrale Hinweis, aus beiden Lebensbereichen stammende Motive für Arbeitsextensivierung und Arbeitsintensivierung zu erheben, um zwischen auf Zwang basierender und auf Freiwilligkeit beruhender Subjektivierung von Arbeit unterscheiden zu können. Die von Kratzer thematisierten Schwierigkeiten des empirischen Zugangs zu Ambivalenzen in den Arbeitsorientierungen Erwerbstätiger sind in der feministischen Arbeitsforschung z. B. durch die Methode des Perspektivwechsels in qualitativen Einzelinterviews zu lösen versucht worden 281

(vgl. Kapitel 4.1.4). Ob Gruppendiskussionen diesbezüglich befriedigende Ergebnisse liefern können, ist zumindest fraglich. Das Bestreben der TeilnehmerInnen, im Beisein Dritter möglichst konsistent zu argumentieren, könnte noch stärker ausgeprägt sein als bei Einzelinterviews. Kratzer selbst unterbreitet hingegen einen auf die gesellschaftliche Bewertung ambivalenter Entwicklungsaspekte der Entgrenzung bezogenen Vorschlag: Das Normalarbeitsverhältnis solle als Referenzfolie verwendet werden, vor der positive und negative Effekte der Entgrenzungstendenzen eingeschätzt werden könnten (vgl. Kratzer 2003: 214 ff.). Dieser Gedanke lässt sich in abgewandelter Form eingeschränkt auch für die Einstellungserhebung nutzbar machen. Wenn das (männliche) „Normalarbeitsverhältnis“ allerdings nicht zu dem Erfahrungsschatz der Befragten zählt, erfolgen Einschätzungen über Abweichungen von diesem auf einer spekulativen Grundlage. Die Einbeziehung der jeweiligen Firmenphilosophie und der spezifischen Leistungskultur als Kontextvariablen bei der Arbeitseinstellungserhebung scheinen für übergreifende Fragestellungen in der Entgrenzungsforschung geeignet und stellen wichtige Ergänzungen der in der Industriesoziologie üblichen und auch in dieser Untersuchung vorgenommenen Arbeitsplatzbeschreibung dar. Wie die Untersuchung von Hochschild (2002) belegt, kann die Unternehmenskultur bei entsprechend nachdrücklicher Umsetzung die Orientierungen der Arbeitskräfte handlungsleitend beeinflussen. In Zusammenhang mit indirekter Steuerung als Kontrollmechanismus sind z. B. in der Firmenphilosophie verankerte Autonomiefreiräume, die Zielvereinbarungspraxis, die betriebsinterne Kommunikation sowie der Grad an Diskursivität von Belang für die arbeitsplatzbezogene Haltung gegenüber der Erwerbsarbeit. Die Erfassung von Arbeitsklima und Firmenphilosophie mit den Methoden der empirischen Sozialforschung verkörpert aber keine leichte Aufgabe und ist sowohl bei qualitativer als auch bei quantitativer Methodik aufwendig. Subjektivität tritt in der Untersuchung „Arbeitskraft in Entgrenzung“ meist in Form von Selbständigkeit und Strukturierungsfähigkeit auf und zeigt sich in dem individuellen Umgang mit Arbeitsgestaltung bei Entgrenzung einerseits und mit begrenzten Gestaltungsspielräumen andererseits. Kratzer thematisiert – wie dargelegt – Subjektivierung von Arbeit auch als Modus der Leistungsregulation und analysiert aus dieser Perspektive die arbeitnehmerischen Strategien bei der Bewältigung widersprüchlicher Arbeitsanforderungen sowie der ambivalenten Folgen von Flexibilisierung und Selbstorganisation als Ausdruck von Subjektivität. Obgleich der subjektive Faktor im Vergleich zu älteren industriesoziologischen Arbeiten wesentlich mehr Berücksichtigung findet, fehlt auch bei Kratzer der Bezug auf eine dezidierte Subjekttheorie.

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5.3.2 Ansatz und Forschungsergebnisse des SOFI Göttingen Der vom SOFI Göttingen koordinierte interdisziplinäre Forschungsverbund, an dem WissenschaftlerInnen der Universitäten Bochum, Bremen, Oldenburg, Berlin (TU) und des SOFI selbst beteiligt sind, wählt als theoretischen wie auch als methodischen Zugang zum Thema Entgrenzung der Arbeit einen Ansatz mittlerer Reichweite, bei dem zwei Thesen leitend sind: Entgrenzungstendenzen der Arbeit rufen neue Normierungen und Regulierungen hervor und der Verlauf der neuen Grenzen der Entgrenzung ist multifaktoriell sowie auf unterschiedlichen sozialen Ebenen verortet (Manning/Wolf 2005: 29). Die zweite These zieht die Notwendigkeit einer Mehrebenenanalyse nach sich, welche das Zusammenwirken sozialer Institutionen, sozialer Systeme und sozialer Akteure in den Blick nimmt (vgl. Manning/Wolf 2005: 41). Beide Thesen verweisen auf eine stark subjekttheoretische Perspektive, die jedoch in der Tradition des SOFI eine Rückbindung an soziale Strukturen erfährt und klassische arbeitssoziologische Größen wie Arbeitszufriedenheit, Arbeitsbelastung und Partizipationschancen einbezieht. Der Forschungsverbund operiert als Konsequenz seiner theoretischen Annahmen mit einem Bindungsbegriff, der verschiedene Bindungskonzepte der unterschiedlichen Disziplinen zu integrieren versucht. Die „autonomeren“ Subjekte des 21. Jahrhunderts agieren hierbei in Selbstbindung oder in Fremdbindung. Als Deutungsperspektive fungiert ein geschärfter Blick „für diejenigen Kräfte, die trotz der unbestreitbaren Veränderungen von Arbeit zur Bewahrung alter oder zur Herausbildung neuer, integrierender Strukturen führen“ (Henninger/Bleses 2005: 301). Das zugrunde gelegte soziologische Bindungskonzept rekurriert stark auf die Strukturationstheorie von Giddens und die hier angesprochenen sozialen Praktiken als institutionalisierte, meist unhinterfragte, im praktischen Bewusstsein verankerte Verhaltensweisen und Handlungsmuster, zu denen auch Bindungsprozesse zählen können (vgl. Giddens 1988). Struktur und Handeln sind zwei Dimensionen derselben Sache, weil Strukturen annahmegemäß nicht als eigenständige Phänomene räumlicher und zeitlicher Natur existieren, sondern nur in Form von Handlungen und Praktiken menschlicher Individuen (vgl. Giddens 1988). Sie ziehen für das Subjekt Ermöglichung und Zwang nach sich. Der Analyserahmen des Forschungsverbundes gibt eine Prüfung sozialer Praktiken auf der institutionellen und der Akteursebene vor, die um eine Systemebene ergänzt wird, welche zugleich im Hinblick auf die beiden erstgenannten Ebenen integrativen Charakter besitzt (vgl. Manning/Wolf 2005: 45). Bindung wird dabei als „orientierende und begrenzende ‚Bahnung’ sozialen Handelns durch soziale Institutionen, systemische Beziehungszusammenhänge sowie strategische Entscheidungen und Festlegungen definiert“ (Manning/Wolf 2005: 53).

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Die empirischen Teilprojekte betrachten verschiedene Unternehmen in der Medien- und Kulturindustrie140 aus einer jeweils für die betreffende Disziplin typischen Perspektive (soziologisch, betriebswirtschaftlich, rechtswissenschaftlich, psychologisch) und setzen divergierende Schwerpunkte hinsichtlich der zu analysierenden Ebenen der Bindung. Die Untersuchungsergebnisse belegen einhellig, dass unterschiedliche Bindungsformen alter und neuer Provenienz kombiniert auftreten und sich dabei äußert komplex und heterogen verschränkt gestalten. Diesen Befund deutet die Forschungsgruppe nicht als Übergangsphänomen oder Ungleichzeitigkeit, sondern als durchaus funktional und von Beständigkeit geprägt, womit sie zugleich einen eindimensionalen und unilinearen Modernisierungsbegriff ablehnt. Der Theorie der reflexiven Modernisierung (vgl. Kapitel 5.3.1) und der Arbeitskraftunternehmer-These (vgl. Kapitel 5.4.3) attestiert sie ein überpointiertes Auflösungsszenario, eine einseitige Konzentration auf neue Arbeitskraftformung sowie eine mangelnde Berücksichtigung der „jeweiligen gesellschaftlichen Voraussetzungen, Kontexte und Komplementärformen der Entgrenzungsphänomene“ (Manning/Wolf 2005: 27). Der Fokus des Projektverbundes richtet sich auf die Grenzen der Entgrenzung sowie auf Qualifikationsund Persönlichkeitsanforderungen der Arbeitskräfte in der Medien- und Kulturindustrie. Einstellungen und Arbeitsorientierungen sind dabei nicht zwingend von primärem Forschungsinteresse. Da allerdings direkt-individuelle Bindungen sowohl auf der Ebene der Fremdbindung (Firmenkultur, indirekte Steuerung) als auch auf der Selbstbindungsebene (Arbeitskultur, Selbstregulation in den Bereichen Arbeit, Familie, Freizeit) betrachtet werden, haben Arbeitseinstellungen und Berufsidentität in den zwei nachfolgend dargestellten arbeits- bzw. erwerbssoziologischen Teilprojekten durchaus eine zentrale Bedeutung. Die von Mayer-Ahuja und Wolf durchgeführte Fallstudie zu männlichen und weiblichen hochqualifizierten Internetdienstleistern aus zwölf verschiedenen Betrieben wendet sich der Bestimmung von Anteilen der Selbst- und Fremdbindung dieser Beschäftigtengruppe zu. Als Datengrundlage dienen qualitative Interviews mit 41 Angestellten ohne Leitungsfunktion und 31 Führungskräften in „Normalarbeitsverhältnissen“. Darüber hinaus fließen ExpertInnengespräche mit VertreterInnen von Branchenverbänden, Gewerkschaften und Forschungsinstituten sowie Analysen von Unternehmensunterlagen in die Auswertung ein (vgl. Mayer-Ahuja/Wolf 2005b: 64). Die Aussagen von Geschäftsführern und Personen mit leitender Funktion werden überdurchschnittlich häufig zitiert, was die Perspektive auf Arbeit etwas einschränkt und zudem stärker den betriebswirtschaftlichen Soll-Zustand wiedergibt als die Ambivalenzen in der Arbeitshaltung 140

Dieses Untersuchungsfeld wird gewählt, weil es zum einen als „Hochburg“ der Entgrenzung gilt und zum anderen sowohl neue als auch alte Medien sowie etablierte Kulturbetriebe umfasst und damit heterogene Strukturen aufweist.

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„durchschnittlicher“ Angestellter und deren Umgang mit Reorganisationsprozessen. Inhaltlich belegt die Studie, dass viele der Befragten aus ihren computerzentrierten Freizeitaktivitäten einen Beruf gemacht haben und über lückenlose Ausbildungs- und Berufsbiographien verfügen. Eigeninitiative und selbstinitiierte Fortbildung gehören dabei sowohl zum beruflichen Selbstverständnis der ITBeschäftigten als auch zu den Erwartungen der Unternehmen. Je unmittelbarer die Befragten in Kundenkontakt stehen, desto mehr ist ihr Arbeitsalltag von Zeitdruck und Projektstress geprägt. Arbeitsextensivierung und Arbeitsintensivierung werden in Bezug auf das eigene fortschreitende Lebensalter von allen Befragten kritisch betrachtet und bedeuten insbesondere für die weiblichen Angestellten Vereinbarkeitsprobleme von Familie und Beruf (vgl. MayerAhuja/Wolf 2005b: 79). Da Selbstorganisation in diesem Kontext als die individuelle Last der Bewältigung von Arbeitsdruck verstanden werden kann, verwundert es wenig, dass bei den Angestellten die Arbeitskraftperspektive gegenüber der Subjektperspektive zunehmend an Bedeutung gewinnt (vgl. MayerAhuja/Wolf 2005b: 107). Die Subjektperspektive erfährt zudem durch die Professionalisierung des Sektors starke Einschränkungen, weil „fremdbestimmte Formen der Bindung von Arbeit und der Bindung an Arbeit gegenüber selbstbestimmten Bindungsformen“ (Mayer-Ahuja/Wolf 2005b: 107) dominanter werden. Einen Beleg hierfür sieht die Forschungsgruppe in der Tendenz wachsender Arbeitsteilung und Hierarchisierung im IT-Sektor, die dem arbeitsorganisatorischen Prinzip des „Alleskönnertums“ der 1990er Jahre diametral entgegenstehen und nach Einschätzung der ForscherInnen schon heute bei einigen Angestellten mit stark strukturierten und wenig angesehenen Tätigkeiten zu verringerten beruflichen Identifikationsmöglichkeiten führen (vgl. Mayer-Ahuja/Wolf 2005b: 80 f.). Viele ProgrammiererInnen leiden nach eigenen Angaben unter der Standardisierung sowie den knappen zeitlichen und finanziellen Budgets, weil sie qualitativ hochwertige Produkte erstellen möchten, was unter den gegebenen Restriktionen jedoch nicht immer gelingt. Diese Einschränkung individueller Gestaltungsmöglichkeiten wirkt sich nach Mayer-Ahuja und Wolf negativ auf die Selbstbindung aus (vgl. Mayer-Ahuja/Wolf 2005b: 82). Die Verteilung von Motivations- respektive Disziplinierungseffekten projektförmiger Kooperation lässt sich auf Basis der qualitativen Interviews nicht klären. Deutlich wird aber, dass beide Effekte vorhanden sind, und dass sich „Eigenbrötler“ ebenso wie leidenschaftliche „Teamplayer“ unter den InternetdienstleisterInnen befinden. Umgekehrt setzt Projektarbeit in IT-Unternehmen bereits hohe Motivation und Opferbereitschaft voraus, welche in besonders arbeitsintensiven Phasen durch ein Gefühl der „Vergemeinschaftung“ und eine als positiv empfundene kollektive

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Bindung an Arbeit, Team und Unternehmen belohnt werden (vgl. MayerAhuja/Wolf 2005b: 97). Bindungskräfte ganz anderer Natur untersucht das Teilprojekt zu Alleinselbständigen, welches den Schwerpunkt der Betrachtung auf die Marktbehauptungsstrategien sowie die Verbindung von Erwerbsarbeit und Privatleben in Alltag und Lebenslauf von JournalistInnen, DesignerInnen und SoftwareEntwicklerInnen legt. Die hier gewählte Untersuchungsmethode gestaltet sich als ein Mix qualitativer und quantitativer Verfahren (ExpertInnengespräche, Sekundäranalyse erwerbsstruktureller und haushaltsbezogener Daten, standardisierte Erhebung sozialstruktureller Daten), wobei die Haupterhebung aus 39 leitfadengestützten berufsbiographischen Interviews besteht. Als theoretische Grundlage adaptiert die Forschungsgruppe den Ansatz pluraler erwerbsstrukturierender Institutionen für Alleinselbständige und macht deutlich, dass Markt, Betrieb, Beruf und Familie in gewandelter Form auch für diese Berufsgruppe relevante Größen darstellen, von denen Bindungskräfte ausgehen (vgl. Gottschall/Henninger 2005: 158). Der Markt wird konzeptionell durch Kundenbeziehungen und der Betrieb durch selbstgewählte kollegiale und private Kontakte zu anderen Alleinselbständigen (professionelles Netzwerk) ersetzt. Die Berufsbindung Alleinselbständiger ist für die Arbeitseinstellungsforschung insofern von besonderem Interesse, als dieser Personenkreis im Vergleich zu abhängig Beschäftigten wenig standardisierte und institutionalisierte Tätigkeiten ausübt und über relativ gute Möglichkeiten verfügt, sich mit der Arbeit zu identifizieren. Zudem verkörpert er zumindest theoretisch die „neue Selbständigkeit“ (Kadritzke 2000), bei der persönliche Vermarktung ein wesentliches Charakteristikum darstellt. Gottschall und Henninger stoßen bei den Befragten jedoch auf ein gering ausgeprägtes unternehmerisches Selbstverständnis und wenige, an Gewinnerzielung ausgerichtete Marktbehauptungsstrategien. Lediglich die Software-EntwicklerInnen benennen finanzielle Motive als ausschlaggebend für ihre Entscheidung zur Selbständigkeit, alle übrigen Berufsgruppen streben ein existenzsicherndes Einkommen an. Viele Freelancer beklagen fehlende betriebswirtschaftliche Kenntnisse und empfinden die kaufmännische Seite ihrer Selbständigkeit als lästigen Zwang. „Autonomie bei Zeitgestaltung, inhaltlicher Schwerpunktsetzung sowie bei der Auswahl von Aufträgen und Kooperationspartnerinnen und -partnern“ (Gottschall/Henninger 2005: 168) repräsentieren dagegen aus Sicht der Befragten Motive, die für eine Selbständigkeit sprechen, ebenso wie Selbstverwirklichungschancen, Abwechslungsreichtum, Freiräume für Kreativität, persönliche und fachliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten, berufliche Herausforderungen und bei Erfolg die direkte Bestätigung der eigenen Kompetenzen. Da subjektive Ansprüche an Arbeit, professionelle Qualitätsstandards und Kundenvorgaben in Widerspruch treten können, unterscheiden Gott286

schall und Henninger zwei Typen von Lösungsstrategien für dieses Problem, die jeweils auf einem anderen Berufsverständnis basieren. Diejenigen, die auf fachliche Innovation und Anerkennung im professionellen Umfeld setzen, begreifen ihren Beruf im Weber’schen Sinne als Berufung und lehnen Aufträge ab, bei deren Ausführung sie auf die eigenen Qualitätsmaßstäbe verzichten müssten. Der andere, im Untersuchungssample dominante Typus verfolgt durchschnittliche berufliche Standards, strebt vorrangig Zuverlässigkeit, Termintreue, Einhaltung des Kostenrahmens und Kundenzufriedenheit an und passt die eigenen Ambitionen und Selbstverwirklichungsansprüche den Gegebenheiten an (vgl. Gottschall/Henninger 2005: 168 f.). Ein weiterer Aspekt der Arbeitsorientierung von Alleinselbständigen kommt in dem Arrangement von Erwerbsarbeit und Privatleben zum Ausdruck, welches geschlechtsunabhängig bei einem Drittel der Befragten als ausbalanciert und bei zwei Dritteln als erwerbszentriert gelten kann. In der Gruppe der „Erwerbszentrierten“ variiert die Hälfte der Personen Lage und Dauer der Arbeitszeit entlang der Erfordernisse, die sich aus der Erwerbsarbeit und dem Privatleben ergeben und hält somit eine Trennung der Sphären bei (vgl. Gottschall/Henninger 2005: 171). Die übrigen Befragten dieses Typs arbeiten entweder freiwillig oder marktgesteuert zeitlich entgrenzt. Da sich einige „Ausbalancierte“ und Selbständige mit strikter Grenzziehung zwischen Beruf und Privatleben in dem Sample befinden, relativieren Gottschall und Henninger die gängige These einer generellen Entgrenzung von Arbeit bei Alleinselbständigen (vgl. Gottschall/Henninger 2005: 173). Die relative erwerbsbiographische Kontinuität trotz beruflicher Unsicherheit bei der Untersuchungsgruppe erklärt sich laut Gottschall und Henninger aus den diversen Bindungen, die ein komplexes Gefüge darstellten und von den Befragten strategisch und reflexiv gemanagt würden. Sie griffen dabei auf ihre hohe Qualifikation sowie zeitliche und inhaltliche Dispositionsspielräume ihrer Alleinselbständigkeit zurück (vgl. Gottschall/Henninger 2005: 179). Je größer das soziale und das kulturelle Kapital ausfallen und je mehr die Existenz durch das eigene oder das Partnereinkommen gesichert ist, desto eher gelinge die Herstellung von Kontinuität. Die mit Selbständigkeit assoziierte Freiheit gestalte sich folglich enorm voraussetzungsvoll. Fremdbindung existiere bei den untersuchten Alleinselbständigen dagegen meist in Form indirekter Kontrolle, die sich aus der Kundenverantwortlichkeit und der Einbindung in ein professionelles Netzwerk ergäbe. Die Subjektorientierung ist in den Teilprojekten des Forschungsverbundes unterschiedlich stark ausgeprägt, sie äußert sich aber übergreifend in der Bemühung, Handlungs- und Strukturaspekte der Erwerbsarbeit durch Anlehnung an die Strukturationstheorie von Giddens zu verknüpfen. Giddens Annahme, dass 287

Individuen ohne die Fähigkeit der Routinisierung des Alltags nicht überleben könnten, bedeutet in Bezug auf das Arbeitshandeln konsequent weitergedacht, dass ArbeitnehmerInnen nicht in permanenter Reflexion und Selbstreflexion ihr Verhalten an der eigenen Arbeitseinstellung ausrichten. Ein Gedanke, den die industriesoziologische Arbeitseinstellungsforschung meist unbeachtet lässt, indem sie – wie dargelegt – entweder das Bewusstsein direkt aus den Strukturen ableitet, das Verhalten auf die Orientierung zurückführt oder von der Handlung auf die Einstellung schließt. Auch der Forschungsverbund unter Leitung des SOFI vernachlässigt diese Annahme von Giddens und rekurriert stärker auf die Idee des „reflexive monitoring“, bei dem kompetente Individuen darum bemüht sind, das eigene Handeln und das Handeln anderer zu kontrollieren, zu steuern und zu rationalisieren, wobei ihnen weder die Ausgangssituationen noch die Gesamtheit der Folgen ihrer Handlungen vollständig bekannt sind (vgl. Manning/Wolf 2005: 44 f.). Die von allen Teilprojekten gewählte Methode der qualitativen Befragung trägt darüber hinaus dazu bei, dass in erster Linie reflektierte Einstellungen, bewusste Motivationen und Handlungserläuterungen in die Analysen eingehen, während Habitualisierungen sowie latente Orientierungen kaum oder nur vermittelt berücksichtigt werden. Erkenntnisse für die Weiterentwicklung der Entgrenzungsdebatte und der diesbezüglichen Arbeitseinstellungsforschung ergeben sich neben der Bereitstellung einer am Bindungsbegriff orientierten Deutungsperspektive aus dem empirischen Beleg, dass nicht allein betriebliche Rationalisierungsstrategien zu veränderten Orientierungen führen. Die ForscherInnen des Verbundes können vielmehr zeigen, wie fruchtbar es ist, gesamtgesellschaftliche Veränderungsprozesse in die Arbeitsforschung einfließen zu lassen und „herauszuarbeiten, welche Auswirkungen neoliberale Diskurse auf das Selbstverständnis und die Arbeitsorientierungen von Erwerbstätigen haben“ (Henninger/Bleses 2005: 318). Die hierfür vorgeschlagene Mehrebenen- und Mehrdisziplinenanalyse müsste m. E. allerdings methodisch weiter verfeinert werden und z. B. auf kognitionspsychologische Forschungsbefunde zurückgreifen, um fundiertere Analysen zu ermöglichen. Noch ist relativ unbekannt, wie gesellschaftliche Debatten und soziale AkteurInnen auf Arbeitseinstellungen und Arbeitshandeln von ArbeitnehmerInnen wirken und unter welchen spezifischen Bedingungen heutzutage gegen den Trend einer „normativen Subjektivierung“ (vgl. Kapitel 5.4.1) die Arbeitskraftperspektive gegenüber der Subjektperspektive favorisiert wird. Auf makrosoziologischer Ebene lässt sich anhand der Forschungsergebnisse zeigen, dass die Entgrenzung von Arbeit in der deutschen Kultur- und Medienindustrie zwar zunimmt, aber im internationalen Vergleich mit einem hohen Grad an Regulierung, gegenläufigen Tendenzen und Kontinuitäten einhergeht, weshalb der Projektverbund sich skeptisch gegenüber der in der Industriesoziologie verbreiteten Be288

hauptung äußert, dass Entgrenzung einen neuen Megatrend der Entwicklung von Arbeit repräsentiere (vgl. Henninger/Bleses 2005). Die Beispiele von Alleinselbständigen mit schlechter Marktposition verdeutlichen zugleich, dass Risikogruppen der Entgrenzung von Erwerbsarbeit und Privatleben existieren, welche zwar subjektiv ihrer Arbeitssituation positive Aspekte abgewinnen, aber bei einem Einkommensausfall nicht in ausreichendem Maße sozial abgesichert sind. Als wichtige Einflussfaktoren auf Grad und Wirkung der Entgrenzung von Arbeit sowie die Einstellung zu derselben ergeben sich aus den Untersuchungen die Zugehörigkeit zum Profit- oder Non-Profit-Bereich, die Selbstbindung an professionelle Standards, die Unternehmensgeschichte, die Organisationskultur, die Anforderungen der beruflichen Tätigkeit, das Lebensalter, die häusliche Situation und das Geschlechterarrangement, wohingegen das Qualifikationsniveau der Beschäftigten sich nicht als ausschlaggebend für die Haltung gegenüber Entgrenzungsphänomen erweist (vgl. Henninger/Bleses 2005: 314). Die avisierte Kontextualisierung der Arbeitsforschung konkretisiert der Projektverbund nach Abschluss der eigenen Studien zusätzlich zu den genannten Faktoren mit der Forderung, die „Besonderheiten einzelner Branchen, Teilarbeitsmärkte und der konkreten Arbeitssituation von Beschäftigten“ (Henninger/Bleses 2005: 317) in den Blick zu nehmen. In der Tradition der arbeitsbezogenen Frauen- und Geschlechterforschung zählt hierzu auch die Betrachtung von Wechselwirkungen zwischen Marktstrategien und Arrangements im Erwerbsarbeits- und Privatbereich als ertragreiche und „zentrale Aufgabe einer zukunftsfähigen Arbeitsforschung“ (Gottschall/Henninger 2005: 183). Subjektivität in der Arbeit thematisiert der Projektverbund je nach Teilstudie etwas unterschiedlich. Mayer-Ahuja und Wolf arbeiten mit dem Marx’schen Entfremdungsbegriff und dem Konzept des doppelten Bezugs zur Arbeit, sodass Subjektivität hier aus dem Gegenteil von Entfremdung sowie aus der Subjektperspektive abgeleitet wird und Persönlichkeitsentwicklung in der Arbeit durch Autonomiespielräume, Selbstverwirklichungsmöglichkeiten, qualifikationsadäquate Tätigkeit, soziale Anerkennung und Selbstbindung umfasst. Diese Aspekte sehen die ForscherInnen zunehmend stärker durch eine wachsende Arbeitsteilung im IT-Sektor eingeschränkt. In der Untersuchung von Gottschall und Henninger äußert sich Subjektivität in den subjektiven Ansprüchen der Alleinselbständigen gegenüber der Arbeit, welche Freiräume für Autonomie, flexible Zeitgestaltung, interessante Aufgaben, berufliche Selbstverwirklichung, Abwechslung, Kreativität und persönliche wie fachliche Weiterentwicklung wünschen. Letzteres verkörpert ebenso ein Anliegen der von Mayer-Ahuja und Wolf befragten ITBeschäftigten, die trotz vermehrter Tendenz zur Arbeitskraftperspektive ihre Weiterqualifikation notfalls eigeninitiativ vorantreiben, weil diese häufig zum Berufsverständnis zählt. An dem professionellen Selbstverständnis richtet sich 289

bei den Befragten beider Studien zusätzlich ein Großteil der Leistungsmotivation aus. Während in der Untersuchung von Mayer-Ahuja und Wolf Subjektpotenziale in Form überfachlicher Qualifikationen keine Erwähnung finden, obgleich diese durch die beschriebene Projektarbeit der Beschäftigten eingefordert wird, dokumentieren Gottschall und Henninger das strategische und reflexive Selbstmanagement der Alleinselbständigen bei der Pflege von Netzwerken und der Aufrechterhaltung einer kontinuierlichen Beschäftigung. Diese Form der Selbstorganisation erfordert den Einsatz der ganzen Person und ist dabei existenziellen Zwängen wie auch freiwilligem Engagement geschuldet. Die Ambivalenz von Subjektivität und insbesondere die einer fremdbestimmten Subjektivierung von Arbeit ist typisch für den vermeintlichen Strukturwandel der Arbeit und seine Entgrenzungsphänomene. Daher prägt sie den kritischen und differenzierten Blick des Projektverbundes, dessen Perspektive gleichzeitig als repräsentativ für die Mehrheit der am Subjektivierungsdiskurs beteiligten ForscherInnen gelten kann, wie das nachfolgende Kapitel zeigen wird.

5.4 Die Subjektivierung von Arbeit Das Thema Subjektivierung von Arbeit ist eingebettet in die Diskussion über die Entgrenzung als Leittendenz der Entwicklung von Arbeit bzw. repräsentiert den „Kulminationspunkt“ derselben (vgl. Kratzer 2003: 60). Veränderte Arbeitsbedingungen ermöglichen die Einbringung subjektiver Potenziale und erfordern zugleich den Einsatz von Subjektqualitäten. Der Zusammenhang lässt sich wie folgt formulieren: „Entgrenzung von Arbeit setzt Subjektivität in und für Arbeit frei“ (Gottschall/Voß 2003: 19). Die derzeit am häufigsten verwendete Definition von Subjektivierung beschreibt sowohl die Chance auf das Einbringen von Subjektivität in den Arbeitsprozess als auch den doppelten Zwang, zum einen „mit ‚subjektiven’ Beiträgen den Arbeitsprozess unter ‚entgrenzten’ Bedingungen im Sinne der Betriebsziele aufrechtzuerhalten“, und zum anderen, „die eigene Arbeit viel mehr als bisher aktiv zu strukturieren, selbst zu rationalisieren und zu ‚verwerten’“ (Moldaschl/Voß 2002: 14). Der Subjektivierungsdiskurs wird, wie die Entgrenzungsdebatte auch, disziplinübergreifend geführt und ist häufig auf die Integration unterschiedlicher Forschungsstränge angelegt, sodass sich in ihm je nach Ansatz der industriesoziologische Mainstream, die Frauen- und Geschlechterforschung und die allgemeine Gesellschaftstheorie vereinigen.141 Dass Subjektivität und Entgrenzung als langjährige Topoi der feministischen Arbeitsforschung (vgl. Kapitel 4.3) sich „erst dann durchsetzen, wenn sich der 141

Aulenbacher spricht in Bezug auf die Subjektivierungsdebatte gar von einem „hegemonialen Diskurs der Industriesoziologie“ (Aulenbacher 2005b: 34).

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Mainstream dafür interessiert und sie zu ‚seinen’ Themen macht“ (Aulenbacher 2005b: 40), hängt damit zusammen, dass der betriebliche Zugriff auf Subjektpotenziale in einem höheren Ausmaß und in einer anderen Qualität als zuvor nun auch vermehrt männliche Arbeitskräfte betrifft. Da die Subjektivierung von Arbeit ein „schillernder und deutungsoffener Begriff“ (Kratzer 2003: 48) ist, nehmen Kleemann u. a. (2002) eine Systematisierung der verschiedenen Arten von Subjektivierung sowie des Subjektivierungsdiskurses vor. Das Konzept des subjektivierenden Arbeitshandelns (vgl. Kapitel 5.4.2) ordnen sie dabei der technikinduzierten Subjektivierung zu, welche technologisch bedingte Lücken in der Produktion von Waren oder Dienstleistungen durch den Einsatz von Subjektpotenzialen der Beschäftigten schließt. Diese kompensatorische Variante der Subjektivierung ist unintendiert, Zielsetzung der Betriebe bleibt weiterhin eine minimale Abhängigkeit von den Arbeitenden (vgl. Kleemann u. a. 2002: 64). Für die Beschäftigten wirkt sich die Konzentration auf ausschließlich prozessbezogene Lerninhalte und Wissensbestände insofern negativ aus, als die Bereitstellung von Informationen zur eigenständigen Aneignung notwendiger Qualifikationen durch die Betriebe die traditionelle betriebliche Weiterbildung ablöst (vgl. Matuschek u. a. 2007: 322). Wird Subjektivierung als Folge post-tayloristischer Arbeitsorganisationsformen diskutiert, betonen die Vertreter dieser Perspektive ökonomisch motivierte moderne Strategien der Arbeitskraftnutzung, wie sie in den neuen Produktionskonzepten (vgl. Kapitel 4.1.8) sowie der systemischen Rationalisierung (vgl. Kapitel 4.1.9) bereits angelegt sind und lassen die beiden zunächst konträr diskutierten Ansätze in der Synthese einer strukturierenden Subjektivierung zusammenfließen. Steigende Leistungsanforderungen, der Rückzug des Managements aus arbeitsorganisatorischen Verantwortungsbereichen und damit die Erweiterung arbeitnehmerischer Autonomien stehen hierbei im Mittelpunkt. Die Diskussion zur Deinstitutionalisierung des Lebenslaufs rekurriert auf Subjektivierung von Arbeit als notwendige eigenlogische Gestaltung der Erwerbsbiographie (vgl. Kapitel 5.1.1), welche hauptsächlich auf Strukturveränderungen des Arbeitsmarktes wie die Zunahme befristeter und prekärer Arbeitsverhältnisse, wachsende Arbeitslosigkeit sowie den schnellen Wandel von Berufen zurückzuführen ist. Subjektivierung als normative Forderung beschreibt hingegen die veränderten Ansprüche der Erwerbstätigen an Erwerbsarbeit als Folge soziokultureller Entwicklungen wie der Individualisierung und dem Wertewandel (vgl. Kapitel 5.4.1). Das Forschungsgebiet der Neustrukturierung von Erwerbsarbeit und Privatleben begreift Subjektivierung in erster Linie als eine Anforderung an die individuelle Gestaltungsleistung und weist, wie das in diesem Kontext angesiedelte Konzept der „Alltäglichen Lebensführung“ (vgl. Kapitel 4.3.7), auf eine langfristige Entwicklung zunehmender Rationalisierung und Selbstdisziplinierung in allen Lebensbereichen hin. 291

Kleemann u. a. differenzieren darüber hinaus zwischen der kompensatorischen (Subjektivität dient dazu, Störungen im Arbeitsprozess zu beseitigen), der strukturierenden (Subjektivität dient dazu, Strukturen für einen effizienten Ablauf der Arbeit zu schaffen) und der reklamierenden (Subjektivität dient dazu, alternative Orientierungen zu formulieren und gesellschaftliche Sinnstrukturen aufzuweichen) Subjektivierung (vgl. Kleemann u. a. 2002: 84 f.). Die ersten beiden Varianten beziehen sich auf das praktische Handeln, die dritte Variante fokussiert die diskursive Sinndeutung. Die bisher wenig beachtete Form der ideologisierten Subjektivierung komplettiert nach Ansicht von Kleemann u. a. den Analyserahmen des Phänomens, da hier gesellschaftliche Sinnstrukturen nicht danach beurteilt werden, wie die Individuen sie in den Alltag integrieren, „sondern wie kollektive Sinnstrukturen auf die Individuen wirken“ (Kleemann u. a. 2002: 87). Aulenbacher rät, die „kompensatorische“ und die „reklamierende“ Subjektivität als „innovatorische“ Subjektivität zu bezeichnen und die Begriffe somit nicht wie Kleemann u. a. an fordistische oder nachfordistische Rationalisierungsformen oder den Wertewandel zu knüpfen. Dieses Vorgehen birgt den Vorteil, dass alle drei Formen (strukturierend, innovatorisch, ideologisch) „als strukturbildend begriffen werden können, und ihre Unterscheidung lediglich entlang analytischer Perspektiven – auf die Kompensation von Problemen, auf Innovation und auf Ansprüche der Beschäftigten – verläuft, während sie empirisch alle miteinander verwoben gedacht werden können“ (Aulenbacher 2005a: 237). Dieser Vorschlag erscheint insofern zweckmäßig, als die vorangegangenen Kapitel belegen, dass Subjektivität in vielen empirischen Studien der älteren Industriesoziologie und insbesondere der arbeitssoziologischen Frauenforschung durchaus eine Rolle gespielt hat und somit Bestandteil des jeweils vorherrschenden Rationalisierungsmodus war. Lediglich das Mischverhältnis, die konkrete Ausformung und die Intensität der drei von Aulenbacher genannten Typen von Subjektivierung haben sich gewandelt. Holtgrewe unterscheidet zwei maßgebliche Richtungen der Subjektivierungsdebatte: die Unterwerfungsthesen und die Entfaltungsthesen (vgl. Holtgrewe 2003). Erstere betonen die negativen Seiten der Rückkehr des Subjekts in die Ökonomie, insbesondere die Vermarktlichung subjektbezogener Potenziale und den Trend zur Rekommodifizierung. Entfaltungsthesen akzentuieren hingegen die gesellschaftliche Aufwertung des Subjektiven, die Erweiterung der Autonomiefreiräume und die Chancen der Flexibilisierung. Die Diskussion innerhalb der Arbeits- und Industriesoziologie verläuft insgesamt betrachtet von einer zunächst recht positiven und unter Humanisierungsgesichtspunkten optimistischen Sichtweise auf die Subjektivierung gesellschaftlicher Arbeit (Entfaltungsthesen) hin zu kritischeren und ambivalenten Positionen (Unterwerfungsthesen). Galten Autonomiefreiräume und Möglichkeiten des selbstbestimmten Handelns lange 292

Zeit als strukturelle Repräsentation von Selbstverwirklichungschancen (vgl. Kapitel 4), werden nun im Kontext moderner Arbeitsorganisationsformen Selbstverwirklichungszwänge konstatiert, welche an die Stelle begrenzter Autonomie im tayloristischen Arbeitssystem getreten sind (vgl. Boltanski/Chiapello 2003: 462 ff.). Mit der Akzentverschiebung in der Bewertung von Subjektivierung geht eine Verlagerung der angenommenen Verantwortlichkeit für Subjektivierungstendenzen einher, welche zunächst bei den Subjekten als eingeforderte Anspruchshaltung, dann bei den Unternehmen und ab Mitte der 1990er Jahre verstärkt beim Markt vermutet wird (vgl. Holtgrewe 2003). Markt und Unternehmen stehen dabei unter dem Einfluss des universalen Informatisierungsprozesses, der „mit all seinen ökonomischen, technischen, gesellschaftlichen und politischen Konnotationen (…) einen kaum zu überschätzenden Systemdruck auf das Individuum und seine Subjektivität“(Schmiede 2006: 59) ausübt. Subjektivierung von Arbeit als Ausdruck notwendiger Selbstregulierungsleistungen erstreckt sich nach Voß und Weiß auf die Dimensionen Zeit, Raum, Sache, Sinn und Emotionen. Während in der Vergangenheit die Arbeits- und Industriesoziologie stärker die Dimensionen Raum und Zeit fokussierte, zeigt die neuere Subjektivierungsforschung, dass die sinnhafte Deutung der Arbeit, die Bestimmung der Arbeitsmotive sowie die emotionale Befindlichkeit gegenüber der beruflichen Tätigkeit an Bedeutung gewinnen und zu den übrigen Subjektivierungsdimensionen in einem interdependenten Verhältnis stehen (vgl. Voß/Weiß 2005b: 142 f.). Vollkommen unbeachtet bleibt derzeit eine mögliche positive Rückwirkung der Subjektivierung von Erwerbsarbeit auf den Privatbereich. Bisher wird davon ausgegangen, dass außerfachliche Qualifikationen mehrheitlich in der Frühphase der Sozialisation und im Reproduktionsbereich erworben werden, um dann von dem Erwerbsarbeitsbereich „vernutzt“ zu werden. Theoretisch ist jedoch auch der umgekehrte Fall denkbar, dass die in Mitarbeitertrainings erlernten sozialen Kompetenzen im privaten Alltag Anwendung finden und diesen verändern. Die im Anschluss detaillierter dargestellten drei Ansätze wurden ausgewählt, weil sie sich unterschiedlichen Formen der Subjektivierung von Arbeit widmen. Die These der „normativen Subjektivierung“ von Baethge (1991) ist ein prominentes Beipiel für die reklamierende Subjektivierung und verkörpert zugleich die Grundsteinlegung der Subjektivierungsdebatte im industriesoziologischen Mainstream. Das von Böhle und Rose (1992) im Kontext der Industriearbeit entwickelte Konzept des „subjektivierenden Arbeitshandelns“ fokussiert hingegen die kompensatorische Subjektivierung und ist zugleich Ausgangspunkt weiterführender Untersuchungen im Dienstleistungssektor. Zusammen mit der Emotionsarbeit und der Gefühlsarbeit dient es hier insbesondere der Beschreibung und Analyse interaktiver Tätigkeiten (vgl. Böhle/Glaser 2006). Die „Ar293

beitskraftunternehmer-These“ von Voß und Pongratz (1998) spricht Aspekte einer ideologischen Subjektivierung an und differenziert im Vergleich zu anderen Subjektivierungsansätzen am stärksten nach Geschlecht (vgl. Aulenbacher 2005b: 43). Zudem hat sie eine außerordentliche Resonanz innerhalb und außerhalb der Disziplin erfahren, was voraussichtlich im epochalen Anspruch der These begründet liegt.142 Neben den idealtypischen Beschreibungen aktueller Trends und zukünftiger Entwicklungen auf dem Gebiet der Erwerbsarbeit bietet sie darüber hinaus – wenn auch unintendiert – ein normatives, Leistung und Erfolg idealisierendes Leitbild. Die nicht ausdifferenzierten Einzelfacetten des „Arbeitskraftunternehmers“ und die daraus resultierende Offenheit für die Inbesitznahme des Typus durch Politik und Wirtschaft kann mit dem „diffusen Humanismus“, dem „anti-objektivistischen Skeptizismus“ und der Abneigung der Verfasser der Arbeitskraftunternehmer-These gegen politischen wie theoretischen Dogmatismus begründet werden (vgl. Voß/Pongratz 1997: 18). Die „liberale“ Haltung nicht als ökonomisch neoliberale Position verstanden wissen. De facto ist die von der Projektgruppe „Alltägliche Lebensführung“ in den 1980er Jahren geäußerte und in der Arbeitskraftunternehmer-These theoretisch zugespitzte Vermutung, dass ArbeitnehmerInnen zunehmend mehr als UnternehmerInnen ihrer selbst agieren müssen, jedoch mit einseitig neoliberaler Interpretation unter Auslassung der herrschaftskritischen Position des ursprünglichen Ansatzes von Voß und Pongratz durch die von den Freistaaten Bayern und Sachsen berufene Kommission für Zukunftsfragen aufgegriffen und in eine so genannte Erneuerungsstrategie umformuliert worden (vgl. Kommission für Zukunftsfragen 1998; Pongratz/Voß 2003: 21).

5.4.1 Die normative Subjektivierung von Arbeit Der Begriff der Subjektivierung geht in der Industriesoziologie auf einen soziokulturellen Ansatz, konkret Martin Baethges These der „normativen Subjektivierung der Arbeit“, zurück (vgl. Baethge 1991). In seinem Subjektivierungskonzept konzentriert er sich auf makrostrukturelle Entwicklungstendenzen bzw. die Verknüpfung makrosoziologischer und mikrosoziologischer Ebenen, indem er der Frage nachgeht, „wie weit es aufgrund von gesellschaftlicher Modernisierung und wohlfahrtsstaatlicher Entwicklung sowie einem durch sie geprägten Sozialverhalten zu Beeinflussungen des Arbeitssystems kommt, die dessen Or142

Nachdem der „proletarisierte Lohnarbeiter“ der Frühindustrialisierung durch den „verberuflichten Arbeitnehmer“ des Fordismus abgelöst worden sei, bekäme dieser nun in den nächsten Jahrzehnten durch den „verbetrieblichten Arbeitskraftunternehmer“ des Postfordismus Konkurrenz (vgl. Voß/Pongratz 1998: 147).

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ganisationsformen und Regulationsprinzipien attackieren und über Veränderungen auf die Lebenswelt zurückwirken“ (Baethge 1991: 6).143 Baethge schließt damit an Individualisierungs- und Pluralisierungsthesen sowie Befunde der Wertewandelforschung an. Als Beleg für eine zunehmende Verbreitung inhaltlicher, kommunikativer und expressiver Ansprüche an die berufliche Tätigkeit sowie für das Bedürfnis, Subjektivität in den Arbeitsprozess einbringen zu wollen, benennt Baethge die Ergebnisse der Studie „Jugend: Arbeit und Identität“ zum Arbeitsverständnis Jugendlicher. Bei dieser wurden mittels qualitativer Interviews verhaltensrelevante Ansprüche an die Erwerbsarbeit sowie die Bedeutung der Erwerbsarbeit für die Identitätsentwürfe Heranwachsender erhoben (vgl. Baethge u. a. 1989). Die von Baethge u. a. in diesem Kontext vorgenommene und nach der Dominanz sinnhaft-subjektbezogener oder materiell-reproduktionsbezogener Dimensionen des Arbeitsverständnisses strukturierte Typologisierung ergibt eine starke Verbreitung arbeitsinhaltlicher Ansprüche (42%). Kommunikative Aspekt der Arbeit und die soziale Integrationsfunktion des Berufs (24%) sowie die materielle Sicherheit (20%) stehen deutlich seltener im Vordergrund des Arbeitsverständnisses der Befragten (vgl. Baethge u. a. 1989: 166 ff.). Ferner wird deutlich, dass juvenile Lebenskonzepte sich als nicht schichtgebunden und relativ uneinheitlich erweisen, wobei Arbeit als Bezugspunkt der Identitätsbildung trotz Pluralität der vorgefundenen Lebensentwürfe ein besonderes Gewicht zukommt (vgl. Baethge u. a. 1989: 243). Die ForscherInnen leiten hieraus eine Verknüpfung des Verlangens nach qualifizierter, Spaß bringender beruflicher Tätigkeit und dem Kampf um eine eigene soziale und kulturelle Identität ab. Als förderlich für den Prozess der Subjektivierung der Erwerbsarbeit und als „strukturelle Momente in dem doppelten Konstitutionsprozess von Arbeitsbewusstsein außerhalb und in der Arbeit“ (Baethge 1991: 12) erweisen sich nach Baethges Meinung die weniger rigide Arbeitsteilung moderner Arbeitsorganisationsformen, die steigende Erwerbsbeteiligung von Frauen und die Ausdehnung vorberuflicher Sozialisation, die zugleich in ein höheres Bildungsniveau der Bevölkerung mündet. Über alle Berufsgruppen hinweg und insbesondere bei jungen Erwachsenen sei ein Verlangen nach Selbstdarstellung und Selbstentfaltung in der Arbeit feststellbar, welches mit einer überraschenden Natürlichkeit artikuliert und hoher Handlungsverbindlichkeit in der individuellen Lebensplanung sowie gegenüber dem Arbeitsumfeld vertreten werde (vgl. Baethge u. a. 1989; vgl. 143

Auf den ersten Blick erstaunt es, dass Baethge anders als andere mit der Subjektivierung der Arbeit befasste Forscher subjektbezogene Ansprüche und personengebundene Fähigkeiten an den Beruf knüpft. Auf den zweiten Blick wird allerdings deutlich, dass er die Begriffe Arbeit und Beruf phasenweise synonym verwendet und letztlich die Zentralität von Arbeit im Identitätskonstruktionsprozess betont.

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Baethge 1991: 10). In dieser Deutlichkeit, in der Arbeit zur Identitätskonstruktion für breite Bevölkerungsschichten beitrage, handele es sich um ein neues Phänomen, wobei Baethge an anderer Stelle betont, dass ein subjektzentriertes Arbeitsbewusstsein „sehr stark an gut ausgebildete Arbeitskräfte in qualifizierten Berufspositionen gebunden“ (Baethge 1991: 11) sei. Der Zuschnitt der subjektzentrierten Arbeitseinstellung auf Hochqualifizierte erklärt sich zum einen aus der Tatsache, dass mehr kognitive Fähigkeiten zu mehr Ausdifferenzierung und Individualisierung in Bezug auf Anforderungen und Beurteilungen sozialer Prozesse führen. Zum anderen bewirken längere Ausbildungszeiten eine längere Verweildauer unter Peers, größeren Experimentierspielraum und eine „emotionale Stabilisierung des ‚Eigensinns’ der Subjekte“ (Baethge 1991: 12), was nach Baethges Einschätzung zur Konsequenz hat, dass die Einflüsse der Lebenswelt auf die Einstellungen und Ansprüche der Individuen größer sind als die des Erwerbsarbeitssystems. Baethge formuliert in Anlehnung an den „Selbststarter“ von Maccoby (1989) einen modernen Sozialcharakter der Arbeit. Die Motivations- und Verhaltensdisposition des neuen Arbeitstypus richtet sich in dieser Konzeption auf die Anwendung meist vorberuflich erworbener intellektueller und kommunikativer Kompetenzen in der Erwerbsarbeit. Der neue Typus will seine gesamte Persönlichkeit in die berufliche Tätigkeit einbringen, Neues erlernen, sich weiterentwickeln und im Gegenzug auch als ganze Person von der Unternehmensleitung wahrgenommen werden. Diese Haltung impliziert ein ausgeprägtes Autonomiestreben sowie die Ablehnung sachlich unbegründeter Herrschaftsverhältnisse. Maccobys „Selbststarter“ lässt sich trotz extremer Arbeitsorientierung nicht von der Berufssphäre vereinnahmen, sondern achtet auf eine Balance von Arbeit und Freizeit, da er seine Subjektivität ebenso im Privatleben realisieren möchte (vgl. Maccoby 1989).144 Baethge weicht in diesem Punkt jedoch von Maccobys Typologie ab und prognostiziert für den modernen Arbeitstypus – unter der positiven Konnotation einer übergreifenden Tätigkeitsorientierung der Individuen – eine Aufhebung der Grenzen zwischen Erwerbsarbeit und nicht erwerbswirtschaftli-

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„Selbststarter“ zeichnen sich im positiven Sinne durch Leistungswillen, den Drang zur Weiterbildung, Eigenverantwortung, Kreativität, Technikfreundlichkeit und dem Streben nach einem ausgewogenen Leben aus. Geld verkörpert bei ihrer Sichtweise einen Garanten für Unabhängigkeit und einen gewissen Lebensstandard, außerdem ist es Ausdrucksmittel von Anerkennung und dem gerechten Teil am Ganzen (vgl. Maccoby 1989: 150 f.). Die Schwächen des „Selbststarters“ liegen in einer übertriebenen Intellektualität, die auf Kosten moralischer und emotionaler Empfindungen geht. Ferner überschätzt dieser Typus seine Stärken und neigt zu zwanghafter Selbstverwirklichung (vgl. Maccoby 1989: 169 f.). Im Privatbereich tendiert er zu Bindungslosigkeit, mangelnder Intimität und ist im „eigenen Streben nach Selbstachtung zu sehr isoliert, um sich wirklich auf andere einlassen zu können“ (Maccoby 1989: 175).

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cher Tätigkeit als Folge eines subjektzentrierten Arbeitsverständnisses (vgl. Baethge 1991: 17). In der überwiegend eindimensionalen Situationsdeutung Baethges reagieren die Betriebe auf das gewandelte Anspruchs- und Qualifikationsniveau der Arbeitskräfte mit einer Erweiterung der arbeitnehmerischen Autonomiefreiräume. Insofern Baethge berücksichtigt, dass die Rücknahme direkter betrieblicher Steuerung voraussichtlich nicht uneigennützig, sondern mit dem Ziel der optimalen Ausschöpfung von Qualifikationspotenzialen erfolgt, hofft er auf ein Einpendeln von Arbeitnehmer- und Organisationsinteressen in einem modernen Wirtschaftssystem, das auf wissensbasierten und ganzheitlicheren Tätigkeitszuschnitten beruht (vgl. Baethge 1991: 13).145 Die Individualisierung, welche von speziellen Interessen, Neigungen, Qualifikationen und sozialen Kontexten abhängig ist und zu einer Heterogenität der inhaltlichen Orientierungen führt, wird zwar als Kehrseite der Subjektivierung identifiziert, es folgen aber keine weiteren Konsequenzen aus dieser Feststellung. Dass es u. U. von individualisierten Arbeitsansprüchen zu individuellen, prekären Arbeitsverhältnissen nur ein kleiner Schritt ist, findet somit kaum Beachtung. Baethge begründet die wachsenden Subjektivierungsbestrebungen der Erwerbsbevölkerung mit der Zunahme weiblicher Erwerbstätigkeit. Hierbei rekurriert er explizit nicht auf das „weibliche Arbeitsvermögen“ (vgl. Kapitel 4.3.2), sondern führt die kommunikativen und expressiven Ansprüche an die Arbeit auf den historisch-spezifischen Zeitpunkt des vermehrten Eintritts von Frauen ins Erwerbsleben zurück. Immer mehr erwerbstätige Frauen verfügten über ein hohes formales Qualifikationsniveau, hätten in ausgedehnten vorberuflichen Phasen individualistische Identitätsbildungsmuster geformt und träten mit speziellen Selbstbestätigungs- und Unabhängigkeitsanforderungen an die berufliche Tätigkeit heran. Historisch sei „ihre moralische Sozialisation weniger lange von den Normen des Erwerbssystems unmittelbar beherrscht als die der Männer“ (Baethge 1991: 13). Diese Behauptung besitzt, wie viele andere Bestandteile der These auch, einen deutlichen Mittel- bis Oberschichtbias. Lange Sozialisationsphasen, höheres Bildungsniveau und bisherige Ferne zum Erwerbsarbeitssektor treffen explizit nicht auf Frauen aus den bildungsfernen Schichten zu. Etwas undifferenziert erscheint auch die Feststellung Baethges, dass Frauen aufgrund des Wunsches nach bedürfnisgerechter zeitlicher Disposition der Arbeit nachdrücklicher als Männer eine stärkere Subjektivierung forderten, wobei er unberücksichtigt lässt, dass dieser Wunsch auf der überwiegend „weiblichen“ Ver145

Baethge selbst schreibt an anderer Stelle, dass „im Zuge der neuen Rationalisierungsstrategien Arbeitssituationen zuzunehmen scheinen, die den Arbeitern und Angestellten Interpretationsund Urteilsfähigkeit sowie situationsbezogene Aktualisierungen ihrer fachlichen Kompetenzen abverlangen“ (Baethge 1991: 13).

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einbarkeitsproblematik von Familie und Beruf basiert. Insgesamt sehr optimistisch und damit beinah realitätsfern mutet die Schlussfolgerung an, dass mit der gleichberechtigten Teilhabe der Geschlechter am Berufsleben langfristig auch die Arbeitsteilung im Reproduktionsbereich egalitäre Strukturen annähme und ein Aufbrechen der Geschlechterrollenstereotype erfolge. Männern würden daraufhin ihre berufliche Einstellung ebenfalls verändern, denn „wenn der junge Mann, um sexuell erfolgreich zu sein, nicht mehr so sehr seinen beruflichen Status und Erfolg einsetzen muss, kann er sich auch in der Arbeit freier bewegen, muss eben nicht mehr verinnerlichten Karrierezwängen folgen“ (Baethge 1991: 14). Sinnsuche und Selbstverwirklichung in der Erwerbsarbeit korrelieren laut Baethge mit dem Sinnentzug traditioneller Bereiche der Lebenswelt wie Familie und Religion. Im Habermas’schen Terminus ausgedrückt, erscheint die „Kolonialisierung der Lebenswelt“ und damit die Fremdbestimmung des Konsumenten durch den Markt so weit fortgeschritten, dass die Fremdbestimmung in der Arbeitswelt nicht mehr zwangsläufig als größer erscheint. Eine mögliche Objektivierung und Instrumentalisierung des Subjektiven durch die Betriebe erwägt Baethge nicht, relativiert aber dafür acht Jahre später seine Subjektivierungsthese und verweist auf individuell unterschiedliche Begabungen, die nicht aus jedem Menschen einen erfolgreichen, flexiblen, unternehmerischen Arbeitnehmer werden ließen. „Subjektivität als Ideologie“ berge die Gefahr sozialpathologischer Entgleisung, zunehmender gesellschaftlicher Desintegration und unkalkulierbarer Widersprüche auf allen Ebenen der Beschäftigung (vgl. Baethge 1999). Moldaschl merkt hierzu an: „Die Industriesoziologie kann sich offenbar nur auf zwei Weisen mit Subjektivierung auseinander setzen: normativ-fordernd (sie muss realisiert werden) oder ideologiekritisch-entlarvend (es gibt sie nicht wirklich)“ (Moldaschl 2002b: 34).

5.4.2 Das Konzept des subjektivierenden Arbeitshandelns Die frühen handlungstheoretischen Arbeiten der Forschungsgruppe um Fritz Böhle und Helmuth Rose befassen sich mit Ursachen neuartiger Gefährdungen und Belastungen bei der Steuerung und Überwachung komplexer Systeme. Die in der Folge näher analysierte Studie „Technik und Erfahrung“ (Böhle/Rose 1992) ist als Teilprojekt in den Sonderforschungsbereichs 333 an der Universität München eingebunden und stellt die Ambivalenzen qualifizierter Produktionsarbeit in den Mittelpunkt des Interesses. Die Anknüpfung der Studie an die bestehende Forschung zur Automationsarbeit manifestiert sich u. a. in der Auseinandersetzung mit den bei Kern und Schumann (vgl. Kapitel 4.1.8) und Mickler u. a. 298

(1976) aufgeworfenen vagen Bezeichnungen neuer Arbeitsbelastungen als „psychisch-kognitiv“, „psychisch-mental“, „psycho-affektiv“ oder „emotional“ sowie in der weiterführenden Definition des Begriffs des Erfahrungswissens (vgl. Böhle/Rose 1992: 15).146 Die methodischen und konzeptionellen Neuerungen bei der Beurteilung der Arbeitsbelastungen von Anlagenfahrern in der Untersuchung „Technik und Erfahrung“ (Böhle/Rose 1992) drücken sich in dem Versuch aus, den enormen Einflusses des Taylorismus auf die betrieblichen Rationalisierungsstrategien sowie auf die sozialwissenschaftlichen Instrumente zur Analyse von Rationalisierungsprozessen stärker zu reflektieren, „denn das, was als ‚neu’ diagnostiziert wird, ist vielfach nichts anderes als lediglich der Gegensatz zum bereits Bekannten“ (Böhle 2002: 102). Ein Nachteil der Dominanz des Taylorismus als Bezugssystem liegt nach Ansicht von Böhle und Rose in der Schlussfolgerung, dass jede Arbeit, die nicht nach den Prinzipien der wissenschaftlichen Betriebsführung organisiert ist, automatisch und damit häufig fälschlicherweise als human gilt. Vergleichbares trifft auf das vorherrschende Verständnis von qualifizierter Tätigkeit zu, welche ebenfalls meist als „humaner“ als andere Tätigkeiten erachtet wird. Sie ist in der Industriesoziologie überwiegend durch Komplexität der Aufgaben auf der horizontalen und ein Übergewicht der geistigen im Vergleich zu den körperlichen Anforderungen auf der vertikalen Ebene gekennzeichnet. Mit geistiger Arbeit ist im Rahmen dieses Paradigmas fast immer eine Form der Selbstverwirklichung gemeint, die über die Ausführung autonomiereicher Tätigkeiten wie Planen, Disponieren und Kontrollieren erreicht werden kann. Unter Rekurs auf die optimistische Prognose einer fortschreitenden ReProfessionalisierung der Arbeit, wie sie in der These der neuen Produktionskonzepte (vgl. Kern/Schumann 1990) vertreten wird, merkt Böhle an, dass die Arbeits- und Industriesoziologie mehrheitlich zu vordergründig mit dem Phänomen der Subjektivierung umgehe, da die neuen Rationalisierungsstrategien de facto mit der qualifizierten Produktionsarbeit auf eine viel tiefer greifende Verwertung des Subjekts als die optimale Nutzung seiner fachlichen Kompetenzen und seiner Motivation abzielten (vgl. Böhle 1994: 185). Leistungsintensivierung und betrieblich eingeforderte Eigeninitiative seien erst der Beginn einer Entwicklung, die das Arbeitssubjekt zwar teilweise aus der tayloristischen Rationalisierung entließe, es dafür aber den Imperativen neuer technischer und ökonomischer Zwänge unterwerfe. Arbeitsvollzüge würden nicht mehr festgelegt, sondern über die Absicherung allgemeiner Handlungsprinzipien geregelt, was eine Subjektivierung der Leistungsinhalte bedeute und autonome, eigenverantwortliche 146

Beide Aspekte finden sich in der Studie „Technik und Erfahrung“ (Böhle/Rose 1992) bei der Betrachtung des Arbeitshandelns von Anlagenfahrern, bei dem die Forscher trotz fortschreitender Automatisierung keine Entkopplung von Technik und Arbeitsorganisation erkennen können.

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Selbststeuerung nach dem Prinzip rationalen Handelns bis hin zur „Selbstobjektivierung“ erforderlich mache (vgl. Böhle 2002). In einem reflexiven Prozess wirke die Arbeitskraft an der Herstellung dieser Arbeitsbedingungen mit. Zur Überprüfung ihrer Thesen führen Böhle und Rose branchenübergreifende empirische Untersuchungen im Bereich der industriellen Produktion (Stahl-, Chemie-, Nahrungsmittel-, Mineralölverarbeitungs-, Druck- und Automobilindustrie) und der Energieversorgung durch. Sie betrachten die Arbeitssituation an zwölf Leitwarten mit Prozessleitsystemen und zwei Schaltwarten mit traditioneller Mess- und Regeltechnik in acht verschiedenen Betrieben und befragen die dortigen Anlagenfahrer. Zu Vergleichszwecken sowie zur Vertiefung bestimmter Fragestellungen beziehen sie die Arbeitssituation von Fluglotsen in ihre Analysen mit ein. Arbeitshandeln und Arbeitssituation werden zunächst ohne Hilfsmittel beobachtet und anschließend zur präziseren Auswertung durch Videoaufzeichnungen ergänzt. Neben leitfadengestützten Interviews finden außerdem Gruppendiskussionen mit den genannten Arbeitskräftegruppen statt. Böhles und Roses subjektorientierter Zugang äußert sich darin, dass primär die Handelnden selbst den Ausgangspunkt für die Analyse des Arbeitshandelns darstellen. Dabei fokussieren die Forscher nicht die subjektive Deutung der Arbeitssituation, sondern den praktischen Umgang mit Arbeitsmitteln (vgl. Böhle/Rose 1992: 57). Sie schließen an das Konzept der Handlungsregulation an und ergänzen den auf kognitiv-rationales Handeln fixierten Ansatz um die ausgeblendeten Gesichtspunkte des objektivierenden und subjektivierenden Handelns, welches in den vier Handlungsdimensionen „sinnliche Wahrnehmung“, „geistige Prozesse“, „Vorgehensweise zur Zielerreichung“ und „Beziehung zu Arbeitsmitteln und Kollegen“ zum Ausdruck kommt (vgl. Böhle/Rose 1992: 58 f.). Das objektivierende Arbeitshandeln richtet sich laut Böhle und Rose an den Kriterien der Rationalität aus, wobei mit rational hier die Methode des Handelns und nicht das Motiv gemeint ist. Objektivierendes Arbeitshandeln beruht auf der intellektuellen Erfassung materieller Gegebenheiten und wird durch die Sinne nur insoweit unterstützt, als diese möglichst objektive Informationen über die Umwelt bereitstellen. Subjektives Empfinden sollte im Fall des objektivierenden Arbeitshandelns isoliert und dem Verstand untergeordnet werden. Der einzelne Anlagenfahrer erfährt laut Böhle und Rose die Verwissenschaftlichung von Technik und Erfahrung durch die auf naturwissenschaftlichen Methoden beruhende technische Steuerung und Überwachung der Produktionsprozesse, welche körperlich-manuelle Anteile seiner Arbeit reduziert und geistige Anteile in Form von Gegenkontrolle und -steuerung der Prozessverläufe bei Störungen und Abweichungen erhöht. Bei der verantwortungsvollen und qualifizierten Tätigkeit der Anlagenfahrer richtet sich die kognitive Leistung auf das Planen und Erkennen, während die praktische Ausführung möglichst die exakte Anwendung der 300

Technik widerspiegelt. Der neue Aspekt des objektivierenden Handelns besteht nach Böhles Ansicht nicht „in einem ‚Mehr’ an technischem Wissen und geistiger Beanspruchung; entscheidend sei vielmehr eine damit einhergehende Anpassung des Arbeitshandelns an die spezifische Handlungslogik ‚geistiger’ Arbeit im Sinne naturwissenschaftlich geleiteten Handelns“ (Böhle 1994: 191). In der Praxis ist subjektivierendes Arbeitshandeln zwar notwendig (vgl. hierzu Pfeiffer/Jäger 2006: 13), seine Existenz wird aber im Rahmen der Verwissenschaftlichung von Technik und Erfahrung negiert. Die vorgefundene Diskrepanz zwischen den berechneten und den tatsächlichen Prozessverläufen führt in der Untersuchung von Böhle und Rose zu einer kontinuierlichen, aber meist unentdeckten Interaktion zwischen den Anlagenfahrern und dem System, weil die Arbeitskräfte präventiv Unregelmäßigkeiten im Produktionsablauf vermeiden und Störungen antizipieren. Dies ist ihnen nach eigenen Angaben nur möglich, weil sie ein „Gefühl“ für die Anlage entwickelt haben und sich bei der manuellen Re-Regulierung nicht nur auf die Vorschriften, sondern auch auf Intuition und Erfahrung verlassen. Das subjektivierende Arbeitshandeln greift auf den Begriff des Erfahrungswissens zurück, der in der Literatur zum einen als Synonym für Routine und praktisches Ausführungswissen im Umgang mit technischen Geräten verwendet wird und zum anderen für implizites Handlungswissen steht, welches nur bedingt als objektivierbar gilt, da es an konkrete Personen und Handlungszusammenhänge gebunden ist (vgl. Böhle/Rose 1992: 9). Die sinnliche Wahrnehmung bleibt annahmegemäß mit dem subjektiven Empfinden verknüpft, unterliegt einer Eigenaktivität, stellt bedeutungsrelevante Zusammenhänge her und ordnet sich nicht intellektuellen Überlegungen unter, sondern stellt selbst ein Medium des Erkennens dar, bei dem Empathie und Identifikation die Grundlagen bilden. Das subjektivierende Handeln umfasst konzeptionell Prozesse wie assoziativ-bildliches Denken und sinnlich-strukturiertes Denken, was bei den Anlagenfahrern in den untersuchten Betrieben in die sinnlich ergänzende Vorstellung mündet, dass sie „draußen“ bei der Anlage seien, obwohl sie „drinnen“ in der Kontrollleitwarte lediglich Zeichen und Symbole auf dem Computerbildschirm betrachten (vgl. Böhle 1994: 195 f.). Zeitliche Abläufe sind nach Böhle und Rose für die technischen Systeme und für die Erfahrungsebene des Handelns wichtig, weil „die Rhythmen, die hierbei die Anlagenfahrer entwickeln (...) Ausdruck einer Synchronisation zwischen dem subjektiven Bedürfnis, sich über Prozessverläufe zu vergewissern, und den aus den objektiven Abläufen an den Anlagen resultierenden Anforderungen“ (Böhle 1994: 198) sind. Subjektivierendes Handeln ist theoriegemäß nicht mit einem Gewohnheitshandeln gleichzusetzen, sondern passt sich z. B. im Umgang mit dem System der Prozessleittechnik auf dynamische Weise immer wieder neu an.

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Das neue Syndrom betrieblicher Rationalisierung und Verwertung menschlichen Arbeitsvermögens birgt nach Böhles und Roses Meinung eigene Konfliktzonen industrieller Arbeit in sich. Die Verneinung subjektivierenden Handelns ermögliche eine Nutzung der Arbeitskraft, ohne dafür betriebliche Gegenleistungen zu gewähren. Gleichzeitig fände eine Umdefinierung der Grenzen der technisch-wissenschaftlichen Beherrschung als menschliches Versagen statt. Der strukturelle Effekt dieses Vorgehens erweise sich als besonders akteursbezogen, weil die hierarchische Überordnung der Planung gegenüber der Ausführung legitimiert bliebe, auch wenn Letztere nun qualifizierter und mit mehr Anteilen geistiger Arbeit versehen sei (vgl. Böhle 1994: 203). Bei den Arbeitskräften evozierten die nicht gratifizierten, aber erwarteten Leistungen eine neue Form der Demotivierung, die bis hin zum Verlust der beruflichen Identität führen könne.147 Das Verbundvorhaben „Interaktionsarbeit als ein zukunftsweisender Ansatz zur qualitätsorientierten Organisation von Dienstleistungsprozessen (Intakt)“ (vgl. Böhle/Glaser 2006) betrachtet Jahre nach der industriesoziologischen Studie von Böhle und Rose (1992) subjektivierendes Arbeitshandeln unter anderem im Pflegebereich und damit in einem Sektor, der durch räumlich-zeitliche Flexibilitätsanforderungen, Kooperationszwänge, situativen Anpassungsbedarf, InputUngewissheiten, Improvisationsnotwendigkeiten, Innovationen und somit durch ein hohes Maß an Ausschöpfung von Subjektpotenzialen gekennzeichnet ist (vgl. Bauer 2005). Die Pflege als personenbezogene Dienstleistung ist auf der Subjektebene traditionell durch eine hohe Identifikation mit der Tätigkeit charakterisiert. Das Spannungsverhältnis zwischen Professionalität, Vermarktlichung und Interaktionsfähigkeit bewegt sich jedoch bedingt durch die Pflegereform und die Politiken der Pflegebetriebe immer stärker auf die Übernahme von Marktlogiken zu (vgl. Kuhlmann 2005: 151), was bei vielen Pflegenden zu inneren Konflikten führt. Der Forschungsverbund Intakt erprobt vor diesem Hintergrund organisatorische Grundsätze zur Förderung von qualitätsorientierter und effizienter Interaktionsarbeit und analysiert drei Kernbestandteile personenbezogener Dienstleistungsarbeit: Emotionsarbeit, Gefühlsarbeit und subjektivierendes Arbeitshandeln. Emotionsarbeit beschreibt die Ausrichtung von Gefühlen an beruflichen Vorgaben und entsteht erst dann, wenn die situativ erlebten eigenen Gefühle mit den betrieblichen Gefühlsregeln nicht übereinstimmen und aktiv angepasst werden müssen. Emotionsarbeit lässt sich in Oberflächenhandeln und in Tiefenhandeln untergliedern. Oberflächenhandeln, bei dem ein von den eigenen Emotionen 147

Es entstehen noch weitere Belastungsdimensionen durch die Verwissenschaftlichung der Technik, z. B. in Form von Ermüdungserscheinungen, psycho-somatischen Leiden, durch den Zwang zur Ruhigstellung des Körpers bei gleichzeitig hoher Konzentration etc., die aber an dieser Stelle von zweitrangiger Bedeutung sind.

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unabhängiger äußerer Gefühlsausdruck erprobt wird, kann zu Stressreaktionen aufgrund emotionaler Dissonanzen führen, weil demonstriertes und tatsächliches Gefühl nicht übereinstimmen. Beim Tiefenhandeln laufen die Beschäftigten Gefahr, sich von den eigenen Gefühlen zu entfremden, weil sie ihre inneren Gefühlszustände den Darstellungsregeln des Berufsfeldes zu stark anpassen (vgl. Horsmann 2005: 172). Die zur Emotionsarbeit komplementäre Beeinflussung fremder Gefühle und fremder psychischer Zustände im Kontext personenbezogener Dienstleistungen bezeichnet man als Gefühlsarbeit. Verhaltensweisen und Informationen des Gegenübers müssen dabei zumeist erst nachvollzogen und interpretiert werden, bevor die gewünschten Gefühle hervorgerufen werden können, weshalb subjektivierendes Arbeitshandeln im Zusammenhang mit Gefühlsarbeit von hoher Relevanz ist. Generell reicht zweckrationales Arbeitshandeln oft nicht aus, um unkalkulierbare und situativ variierende Humandienstleistungssituationen erfolgreich zu bewältigen, sondern muss um subjektivierendes Arbeitshandelns ergänzt werden. Pflegearbeit als Spezialfall der Interaktionsarbeit erfordert auf der körperlich-leiblichen Ebene Empathiefähigkeit und eine sinnliche Wahrnehmung, die sich am bildhaften und assoziativen Denken orientiert, auf „vielschichtige und diffuse Informationsquellen wie Geräusche, Gerüche, Farbnuancen und Tastbares“ (Weishaupt 2006: 86) eingeht, nonverbale Kommunikationssignale empfängt und auf persönlicher Nähe basiert. Erfahrungswissen erleichtert den Umgang mit Pflegebedürftigen insofern als es fachliches Wissen spezifiziert und auf den einzelnen Interaktionspartner zugeschnittene Reaktionen und Einschätzungen ermöglicht. Die in Weishaupts qualitativer Studie befragten Pflegekräfte verfügen mehrheitlich über eine positive Einstellung gegenüber der Veräußerung von Subjektpotenzialen und schreiben dem Einsatz subjektivierenden Arbeitshandelns Effizienz- und Qualitätssteigerungen der Pflegearbeit sowie eine Reduzierung der subjektiven Belastungen zu (vgl. Weishaupt 2006). Ein wesentlicher Verdienst des fortlaufend weiterentwickelten Konzepts des subjektivierenden Arbeitshandelns liegt in der vergleichsweise konsequenten Subjektorientierung bei Theorieentwicklung und angewandter Forschungsmethodik. Die Integration von subjektivierendem Arbeitshandeln, Gefühlsarbeit und Emotionsarbeit in die arbeitsorganisatorische Analyse von Interaktionsarbeit steigert die subjektorientierte Ausrichtung insofern, als auch die DienstleistungsempfängerInnen nicht nur als Objekte, sondern ebenso als Subjekte und KoProduzentInnen der Dienstleistung betrachtet werden. Die Analysekategorie des subjektivierenden Handelns durchbricht zudem die auf Weber zurückgehende Annahme, dass Verhalten meist unbewusst-körperlicher Natur sei, während mit subjektivem Sinn versehenes Handeln hingegen als kognitiv-analytischer Prozess anzusehen sei (vgl. Pfeiffer/Jäger 2006: 10). Die in der (Industrie-)Soziologie gängige Gleichsetzung von Arbeit und Zweckrationalität wird auf diese Weise 303

ebenso aufgehoben wie die strikte Trennung zwischen Körper und Geist, ohne dass subjektivierendes Handeln dabei als irrational betrachtet werden darf. Es ist vielmehr theoriegemäß nicht objektivierbar und verfügt über eine Rationalität eigener Qualität, die nicht im Widerspruch zum objektivierenden Handeln steht, sondern mit diesem verwoben erscheint. Pfeiffer und Jäger verorten das subjektivierende Arbeitshandeln aus diesem Grund auf der Phänomenebene von Arbeitsvermögen und das objektivierende Handeln auf der Analyseebene von Arbeitskraft (vgl. Pfeiffer/Jäger 2006: 18 f.). Indem das Konzept des subjektivierenden Arbeitshandelns die sinnliche und damit leibliche Seite von Subjektivität in die industriesoziologische Forschung einführt, leistet es einen wesentlichen Beitrag zur Subjektivierungsdebatte und erweitert den Blick auf die Schnittstelle von Arbeit und Organisation.

5.4.3 Die Arbeitskraftunternehmer-These Die theoretische Konzeptualisierung der industriesoziologischen Leitfigur des „Arbeitskraftunternehmer“ als neue Grundform der Ware Arbeitskraft von G. Günter Voß und Hans J. Pongratz (1998) sowie die diesbezügliche empirische Untersuchung „Arbeitskraftunternehmer. Erwerbsorientierungen in entgrenzten Arbeitsformen“ (Pongratz/Voß 2003) fokussieren die aktive Mitwirkung der abhängig Beschäftigten bei der Verfügbarmachung ihrer Persönlichkeit für betriebliche Zwecke. Im Mittelpunkt der These steht die dreiteilige Charakterisierung des neuen Arbeitnehmertypus durch „systematisch erweiterte SelbstKontrolle“, „forcierte Selbst-Ökonomisierung“ und „Selbst-Rationalisierung bzw. Verbetrieblichung der alltäglichen Lebensführung“ (vgl. Voß/Pongratz 1998) oder wie Kritiker des Arbeitskraftunternehmer-Ansatzes es formulieren: „ein eigenartiges Konglomerat von Lebens- und Arbeitsanforderungen einerseits sowie von Anforderungen an die Leistungsfähigkeit, die Leistungsbereitschaft und das Leistungs- und Sozialverhalten in unterschiedlichen Bereichen menschlicher Aktivität andererseits“ (Plath 2000: 585). Der berufliche Alltag des neuen Arbeitskrafttypus ist annahmegemäß durch individualisierte existenzielle Absicherung und Eigenverantwortung geprägt (vgl. Voß/Pongratz 1998: 132). Zur Beschreibung des zentralen Prinzips der Selbstorganisation wählen die Verfasser der Arbeitskraftunternehmer-These den Begriff der „fremdorganisierten Selbstorganisation“, welcher die Ambivalenz zwischen Autonomiegewinnen für die Beschäftigten einerseits und Zwängen zur Selbstorganisation innerhalb begrenzter Spielräume und unter steigendem Leistungsdruck andererseits verdeutlicht (vgl. Pongratz/Voß 1997). Damit heben sie sich von der aus ArbeitnehmerInnenperspektive eher optimistischen Formulierung der Re-Professionalisierung bei 304

Kern und Schumann (vgl. Kapitel 4.1.8) und der ebenfalls positiv konnotierten „normativen Subjektivierung“ bei Baethge (vgl. Kapitel 5.4.1). Der erlernte Beruf fungiert lediglich als Ausgangsbasis der Erwerbskarriere, wesentlich wichtiger erscheint ein permanent weiterzuentwickelndes persönliches Portfolio an Fähigkeiten, Fertigkeiten und Metaqualifikationen, das bestenfalls den Status eines „individuellen Berufs“ (Voß/Pongratz 1998: 148) einnimmt. Im statistischen Sinne repräsentative Untersuchungen zur Bewertung des Realitätsgehalts der Arbeitskraftunternehmer-These existieren zum einen bedingt durch fehlende Operationalisierungen für die quantitative Forschung und zum anderen aufgrund des prognostischen Charakters der These und der idealtypischen Konstruktion des „Arbeitskraftunternehmers“ bisher nicht. Bei der Umsetzung der These für die empirische Forschung ist zu beachten, dass der Typus des „Arbeitskraftunternehmers“ als Vermittlungskategorie zwischen Subjekt und Betrieb gedacht ist. Eine Gleichsetzung von Arbeitskraft- und Subjekttypus ist nicht intendiert, Personen sind keine „Arbeitskraftunternehmer“, sondern sie „können sich an dieser Warenform orientieren und sie können mehr oder weniger korrespondierende Fähigkeiten entwickeln“ (Pongratz/Voß 2004a: 17). Die in der theoretischen Konzeption des „Arbeitskraftunternehmers“ fehlenden Widerstandspotenziale von Subjektivität wurden von Voß und Pongratz nach eigenen Angaben nicht vergessen, sondern deren Aufdeckung sei primär Aufgabe der empirischen Forschung (vgl. Pongratz/Voß 2004a: 18). Dem Vorwurf eines „geschlechtsspezifisch-männlichen Bias“ (Gottschall 1999) bei der Darstellung des „Arbeitskraftunternehmers“ entgegnen die Verfasser der These mit dem Argument, „dass sie die faktische (…) strukturelle geschlechtsspezifische Einseitigkeit der Arbeitswelt in Form eines analytisch-neutralen Konzepts abbildet“ (Voß/Weiß 2005a: 76). In der empirischen Annäherung an die Überprüfung der These beziehen Voß und Pongratz „Geschlecht“ als Analyseeinheit in ihre Betrachtungen ein (vgl. Pongratz/Voß 2003). Ähnlich verhält es sich mit subjektiven Deutungen und Strategien der Betroffenen, die in der theoretischen Darlegung des Konzepts nicht systematisch entfaltet werden, in der empirischen Studie aber eine wesentliche Rolle spielen. In der qualitativ ausgerichteten empirischen Untersuchung „Arbeitskraftunternehmer. Erwerbsorientierungen in entgrenzten Arbeitsformen“ (Pongratz/Voß 2003) werden 40 männliche und 20 weibliche in Gruppen- oder Projektarbeit tätige ArbeiterInnen und Angestellte mit mittlerer Qualifikation aus sechs verschiedenen Betrieben sowie eine Kontrastgruppe von 5 Personen, die in stark entgrenzten Arbeitsformen tätig sind und deren Erwerbsbiographien sowohl abhängige Beschäftigung als auch Phasen der beruflichen Selbständigkeit aufweisen, befragt. Bei den Betrieben handelt es sich um eine Versicherung, ein Fertigungswerk der Elektrotechnik, ein Maschinenbauunternehmen, einen Automo305

bilzulieferer, ein IT-Unternehmen im Bereich der Hardware-Herstellung und ein IT-Unternehmen im Bereich der Technologieentwicklung (Pongratz/Voß 2003: 54). Alle Betriebe verfügen über fordistische Berufs- und Organisationsstrukturen und erproben gleichzeitig neue Arbeits- und Erwerbsformen, die einen Wandel des Arbeitskrafttypus begünstigen. Das zentrale Erkenntnisinteresse der Studie von Voß und Pongratz richtet sich auf den Umgang der ArbeitnehmerInnen mit erweiterten betrieblichen Ansprüchen an die Nutzung von Subjektivität. Dieser Umgang ist größtenteils durch die jeweiligen Erwerbsorientierungen der Befragten beeinflusst, welche die Forscher als „Deutungen der Arbeits- und Erwerbssituation, subjektiv artikulierte Interessen (Ansprüche und Erwartungen an Erwerbsarbeit) und Handlungsabsichten zur kurz- und langfristigen Erwerbsgestaltung“ definieren (Pongratz/Voß 2003: 14). Sie unterteilen die Erwerbsorientierungen in drei an Marx’ Kategorien der konkreten, abstrakten und lebendigen Arbeit angelehnte Bestimmungsebenen, wobei die konkrete Arbeit den Gebrauchswert widerspiegelt und sich aus subjektiver Perspektive auf den qualifikationsadäquaten Einsatz der Arbeitskraft, auf die Sicherung von Sinnbezügen im Arbeitsprozess und auf das Verständnis von nützlicher Arbeit bezieht (vgl. Pongratz/Voß 2003: 42). Die abstrakte Arbeit (Tauschwert der Arbeitskraft) äußert sich in einer Orientierung am Entgelt, an den Karriereoptionen und der Arbeitsplatzsicherheit. Die lebendige Arbeit transformieren Pongratz und Voß in den „Lebenswert“ der Erwerbsarbeit, welcher aus dem Blickwinkel der Erwerbstätigen die alltagspraktische Bewältigung der Arbeit und ihre Integration in die Lebensführung meint. In den leitfadengestützten Intensivinterviews werden neben Erwerbsorientierungen wichtige biographische Ereignisse und Bedingungen der alltäglichen Lebensführung angesprochen. Eine Einschätzung der Arbeitsbedingungen der Befragten erfolgt über ExpertInneninterviews und über Betriebsbegehungen. Die in Abbildung 8 dargestellte Konzeptualisierung der Studie zeigt, dass es sich bei der Perspektive auf Erwerbsorientierungen um eine Mischung aus Bewusstseins-, Biographie- und Lebensführungsforschung handelt. Aufgrund des explorativen und hypothesengenerierenden Charakters der Untersuchung stellen die Dimensionen der Arbeitskrafttypen Rekonstruktionen aus inhaltlichen Zusammenhängen des empirischen Materials dar (vgl. Pongratz/Voß 2003: 46).148 Die Befragungsergebnisse hinsichtlich der Leistungsorientierungen, der biographischen Orientierungen und der Elastizitätsmuster von Erwerbsarbeit und Privatleben werden nachfolgend in Verbindung zu den in der Arbeitskraftunternehmer-These getroffenen theoretischen Annahmen bezüglich der „systematisch erweiterten Selbst-Kontrolle“, der 148

In der konkreten Untersuchung ist der Themenbereich „Arbeitsfeld“ am ausführlichsten berücksichtigt.

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„forcierten Selbst-Ökonomisierung“ und der „Selbst-Rationalisierung der alltäglichen Lebensführung“ gesetzt.

307

308 Leistungsorientierungen

Selbst-Kontrolle

Dimensionen des Arbeitskrafttypus

Biographische SelbstOrientierungen Ökonomisierung Elastizitätsmuster Selbstvon Arbeit und Rationalisierung Privatleben Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Pongratz/Voß 2003: 43 ff. (Übersicht 3.1 und 3.2)

Gebrauchswert Arbeitssituation von Arbeit Veränderungen der Arbeit Veränderungen des Unternehmens Soziale Beziehungen am Arbeitsplatz ErwerbsperTauschwert Berufsbiographie spektive von Arbeit Erwerbsperspektiven Lebensführung „Lebenswert“ Arbeitszeit und von Arbeit Privatleben

Gegenstand der Typenbildung

Gemeinsamer Bezugspunkt

Bereich der Erwerbsorientierung Arbeitsfeld

Themenblöcke im Interviewleitfaden

Konzeptualisierung der wesentlichen Untersuchungsdimensionen bei Pongratz und Voß

Abbildung 8:

Systematisch erweiterte Selbst-Kontrolle149 Viele der aktuellen betrieblichen Reorganisationsmaßnahmen, die bereits im Kontext der Führungskräfteforschung (vgl. Kapitel 5.2) sowie der Entgrenzungsforschung (vgl. Kapitel 5.3) thematisiert wurden, zielen auf eine Verringerung der konkreten Handlungsvorgaben. Sie verlangen den ArbeitnehmerInnen eine verstärkte aktive Steuerung und Überwachung ihrer eigenen Tätigkeiten ab. Ohne die Fähigkeiten zur Selbstorganisation und zur Selbstkontrolle lassen sich die erweiterten Anforderungen der Unternehmen und der durch indirekte Steuerung gesteigerte Leistungsdruck nicht bewältigen (vgl. Voß/Pongratz 1998: 140). Im theoretischen Idealfall disziplinieren sich die Arbeitskräfte im Konsens mit dem betrieblichen Kontrollregime selbst und reproduzieren ihre Subjektivität.150 Laut Arbeitskraftunternehmer-These agieren sie zudem immer öfter als Auftragnehmer für Arbeitsleistungen, weil die durchstrukturierte Arbeit und rigide Detailsteuerung temporären Auftragsbeziehungen weicht. Im Zusammenhang mit dieser veränderten Arbeitsstruktur weiten sich die Verantwortungsbereiche und funktionalen Zuständigkeiten aus (vgl. Pongratz/Voß 2003). Parallel zu dieser Entwicklung steigt der Erwartungsdruck an die ArbeitnehmerInnen, die nötige motivationale Selbstdisziplinierung aufzubringen, denn anspruchsvolle Tätigkeiten mit ausgedehnten Handlungsspielräumen erfordern Arbeitsengagement und Loyalität, wie schon die ältere Angestelltenforschung belegt (vgl. Kapitel 4.2). Darüber hinaus verlangen die Betriebe von den Beschäftigten räumliche Flexibilität sowie technische und mediale Eigenleistung (vgl. Pongratz/Voß 2000: 231). Die in dem Konzept der „Alltäglichen Lebensführung“ entwickelte Kategorie des Zeithandelns wird in der Arbeitskraftunternehmer-These aufgegriffen und konkretisiert. Zu den zentralen Anforderungen an das Zeithandeln zählen neben der zeitlichen Selbstkontrolle auch die Ökonomisierung der Zeit sowie die reflexive Zeitkonstruktion bei der Ausbalancierung instabiler zeitlicher Vorgaben im Bereich von Arbeit und Freizeit (vgl. Jurczyk/Voß 2000: 170). Zeit als natürlich begrenzte Ressource muss jedoch nicht nur individuell gut eingeteilt werden, um den Erfordernissen beider Lebensbereiche gerecht zu werden, sie muss auch gegenüber den Vorgesetzten und den KollegInnen verteidigt und ausgehandelt werden. Dies verlangt nicht nur die Auseinandersetzung mit dem eigenen Willen, sondern auch Fähigkeiten der Kommunikation, der Verhandlungsführung, 149

150

Voß und Pongratz verwenden die gekoppelte Schreibweise, weshalb diese für die Kapitelüberschriften sowie unter Bezugnahme auf die Konstrukte von Voß und Pongratz in Anführungsstriche gesetzt und übernommen wird. Im übrigen Text findet die eigentliche Schreibweise Verwendung. Gerst merkt in Anlehnung an Foucaults Machtanalytik an, dass der Diskurs über unternehmerisch denkende und handelnde ArbeitnehmerInnen sowohl in der bewussten Steuerungsabsicht des Managements liegen als auch aus der mit Selbstorganisation und Aufgabenerweiterung versehenen Arbeitssituation erwachsen kann (vgl. Gerst 2002: 96 f.).

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der Initiierung von Verständigungsprozessen, der Analyse betrieblicher Anforderungen und der Antizipation von Teaminteressen (vgl. Glißmann/Peters 2001: 99 ff.; Jürgens 2003: 51). Aus flexiblen Arbeitszeitarrangements resultierende Regulierungskonflikte sind in der Arbeitskraftunternehmer-These allerdings unterbelichtet. Steuerungsinstrumente wie Zielvereinbarungen üben widersprüchliche Einflüsse auf die Arbeitsidentität der Betroffenen aus, weil die ArbeitnehmerInnen über das formale Arbeitsverhältnis hinausreichende Verpflichtungen eingehen und mit der Unsicherheit leben, „ob die angestrebten Ziele (Ergebnisse) tatsächlich in der erforderlichen Qualität und der veranschlagten Zeit mit den zur Verfügung stehenden Ressourcen (…) erreicht werden können“ (Kalkowski/Mickler 2002: 130). Auf welche Weise der Arbeitskraftunternehmertypus Erfolg definiert, nach Erfolg strebt und Maßstäbe für den Berufs- und Lebensweg entwickelt, ohne dass die Gesellschaft Kriterien hierfür vorgibt, geht aus dem Konzept von Voß und Pongratz nicht hervor (vgl. Faust 2002b: 70). In ihrer empirischen Studie überprüfen sie zudem nicht alle der oben genannten Aspekte der Dimension der „Selbst-Kontrolle“, sondern konzentrieren sich auf die Leistungsorientierung. Diese fällt trotz der insgesamt stark ausgeprägten Leistungsbereitschaft der untersuchten ArbeiterInnen und Angestellten, einer beträchtlichen faktischen Eigenverantwortung und einer hohen Bedeutungszuschreibung selbständigen Arbeitens sehr heterogen aus. Aus diesem Befund schließen die Forscher, dass aus der Erweiterung von Handlungsspielräumen nicht zwangsläufig ein Motivationsschub folgt (vgl. Pongratz/Voß 2003: 65). Sie bilden drei Typen von Leistungsorientierung, die sich hauptsächlich in den Begründungen des Arbeitsengagements unterscheiden, aber zugleich auch durch die divergierende Restriktivität der Arbeitsplatzsituation, das Qualifikationsniveau der betreffenden Personen, ungleiche Ausbildungserfahrungen und dort vermittelte Kompetenzen, betriebliche Fortbildungsmöglichkeiten sowie die Art der Implementierung von Gruppen- und Projektarbeit im Unternehmen charakterisiert werden.151 Einer dieser aus dem Interviewmaterial abgeleiteten Haupttypen ist der „Leistungsoptimierer“. Er nennt Spaß an einer herausfordernden Aufgabe, an hochgesteckten Zielen und an Arbeitsanstrengungen als Triebkraft seiner Leistungsmotivation (vgl. Pongratz/Voß 2003: 66 ff.). Insbesondere in der Lösung schwieriger Probleme durch kreative Ideen und mit größtmöglicher Effizienz 151

Eine eher randständige Erscheinungsform verkörpert in diesem Kontext der Typus der „Leistungserfüllung“, der sich durch geringe intrinsische Motive, wenig fachliche Kompetenz und minimale Arbeitsansprüche auszeichnet. Er will klar umrissene Aufgabenbereiche zur Zufriedenheit der KollegInnen und Vorgesetzten erfüllen. Eigeninitiative und Selbstorganisation in der beruflichen Arbeit liegen nicht in seinem Interesse. Da der Typus zahlenmäßig nur schwach besetzt ist, gehen Voß und Pongratz in der Folge kaum weiter auf ihn ein, sondern konzentrieren sich auf die Haupttypen.

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vergewissert er sich seiner Individualität, benötigt aber zugleich Unterstützung durch das Team und Anerkennung von Vorgesetzten oder KundInnen. „Leistungsoptimierer“ agieren mit hoher Selbstverpflichtung, zeigen einen überdurchschnittlichen Lerneifer und schöpfen aus den Strapazen der Arbeit und einer temporär exzessiven Leistungsverausgabung eine emotionale Qualität. Ihr Grundsatz lautet: „Das Beste rausholen“ (Pongratz/Voß 2003: 73). Dieser Typus wird von Voß und Pongratz weiter untergliedert in „ambitionierte“ und „moderate Leistungsoptimierer“. Erstere setzen ihren Optimierungsanspruch unerschütterlich auch gegen betriebliche Beschränkungen durch, suchen konsequent nach Wegen der Selbstverwirklichung und sehnen sich nach einem größeren Aufgaben- und Verantwortungsspektrum. „Moderate Leistungsoptimierer“ betrachten ihre Orientierung eher als interessante Option und nicht als zwanghaften Wunsch; rationalisierungsbedingte Neuerungen werden von ihnen prinzipiell begrüßt, sollten aber in einem überschaubaren Tempo erfolgen (vgl. Pongratz/Voß 2003: 75 f.). Die Orientierung „Leistungsoptimierung“ weist deutliche Anzeichen für Strukturierungsbereitschaft auf und kommt damit der für den „Arbeitskraftunternehmers“ typischen Selbstkontrolle recht nahe. Die Strukturierungsleistung der befragten Personen dieses Typs besteht in der Anpassung des eigenen Arbeitsstils an veränderliche betriebliche Anforderungen und wechselnde Kooperationszusammenhänge (vgl. Pongratz/Voß 2003: 131). Der Typus der „Leistungssicherung“ strebt eine Zufriedenheit mit der eigenen Leistung durch die zuverlässige und selbständige Erfüllung von Standardanforderungen an. Sowohl die ArbeiterInnen als auch die Angestellten dieses Typs verfügen über fachliches Selbstbewusstsein und äußern eingeschränkte Ansprüche hinsichtlich Eigenverantwortung und Abwechslung in der Erwerbsarbeit, Vorrang haben vielmehr Fachkompetenz und Verfahrensorientierung. In Bezug auf die Leistungsverausgabung und die Ausweitung des beruflichen Verantwortungsbereichs ziehen die „Leistungssicherer“ Grenzen, die entweder der realistischen Einschätzung der Arbeitssituation oder einer Prioritätensetzung im privaten Bereich geschuldet sind. Im Vordergrund steht die Kalkulierbarkeit der Leistungsanforderungen, weshalb sie den stattfindenden Reorganisationsmaßnahmen und der Gruppen- und Projektarbeit eher skeptisch gegenüberstehen. Sie treten an dieser Stelle nicht als Akteure mit weitreichenden Gestaltungsabsichten auf, sondern tragen die Veränderungen im formal korrekten Rahmen mit. Das Motto dieses Typs lautet: „Das Richtige machen“ (Pongratz/Voß 2003: 73). Mit der „erweiterten Leistungssicherung“ und der „souveränen Leistungssicherung“ identifizieren Voß und Pongratz zwei Untertypen, die in Bezug auf ihr Streben nach mehr Handlungs- und Entscheidungsspielräumen divergieren. Der erste Typus äußert ein stärkeres Verlangen nach Selbstbestimmung, Einfluss, Abwechslung und Aufstieg innerhalb bestehender Grenzen, während der zweite 311

Typus mit dem erreichten Status quo zufrieden ist und nur bei auftretenden Störungen Veränderungswünsche artikuliert oder bei Gefährdung seiner beruflichen Position partiell resignativ reagiert (vgl. Pongratz/Voß 2003: 77 f.). Der Typus „Leistungssicherung“ wird von Pongratz und Voß eher dem theoretischen Konstrukt des „verberuflichten Arbeitnehmers“ zugeordnet, da ihn ein auf etablierte Institutionen verpflichtetes Strukturvertrauen auszeichnet (vgl. Pongratz/Voß 2003: 129). Forcierte Selbst-Ökonomisierung Voß und Pongratz gehen von einer erweiterten Ökonomisierung der Arbeitskraft und dem langfristigen Verschwinden passiver Verausgabung von Arbeitsvermögen aus. Auf dem Arbeitsmarkt sei zukünftig ein strategisch handelnder Akteur gefordert, der zwei Formen der Selbstökonomisierung betreibe: die individuelle Produktionsökonomie und die individuelle Marktökonomie (vgl. Voß/Pongratz 1998: 142). Ersteres meint, dass der neue Arbeitnehmertypus „sein einziges zur Erwerbssicherung nutzbares ‚Vermögen’, nämlich das Vermögen zu arbeiten, hochgradig gezielt und kontinuierlich auf eine potenzielle wirtschaftliche Nutzung hin entwickelt und aktiv verwertet“ (Pongratz 2002: 12). Der in diesem Kontext gebräuchliche Begriff der Beschäftigungsfähigkeit („employability“) beinhaltet aber auch, dass künftige Beschäftigungsverhältnisse zwar antizipiert und vermeintlich erforderliche Kompetenzen und Erfahrungen gesammelt werden, diese sich aber ebenso als Fehlinvestitionen erweisen können.152 Vom Arbeitskraftunternehmertypus verlangt die Ausrichtung auf eine dauerhafte Beschäftigungsfähigkeit somit neben hoher Weiterqualifizierungsbereitschaft und Lernwilligkeit eine gewisse Enttäuschungsresistenz. Unternehmerisches Handeln sowohl in der beruflichen Tätigkeit als auch im Umgang mit der eigenen Arbeitskraft bedeutet in konsequenter Ableitung vom Unternehmerbegriff Verantwortungsbewusstsein, Risikofähigkeit, Führungskompetenz, Entscheidungskraft sowie eine ausgeformte Marktorientierung, wobei das unternehmerische Element durchaus neuartige Karriereerwartungen wecken kann, die mit den realen Aufstiegswegen nicht kompatibel sind, und so zu Frustrationen führen (vgl. Franzpötter 2000: 174). Die Orientierung an den Erfordernissen des Marktes ist zugleich ein Grund dafür, dass der Beruf im Arbeitskraftunternehmer-Konzept an Bedeutung verliert und durch das eingangs erwähnte Portfolio an Fähigkeiten und Fertigkeiten substituiert wird. Dabei darf es sich jedoch laut Verfasser der These nicht um diffuse Kompetenzstrukturen handeln, sondern Metaqualifikationen und Einzelerfahrun152

Boltanski und Chiapello verstehen „employability“ als das individuelle Kapital, „das jeder verwalten muss und das die Summe unserer abrufbaren Kompetenzen darstellt“ (Boltanski/Chiapello 2003: 139).

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gen sollten eine gezielte, biographisch plausible, konkret-nützliche und reflexive Gestaltung der Individualität demonstrieren (vgl. Voß 2001a: 300). Auf Seiten der ArbeitnehmerInnen ist folglich ein Identitätsmanagement erforderlich, das in seiner idealtypischen Ausformung überaus anspruchsvoll formuliert ist. Gemäß der Arbeitskraftunternehmer-These handelt es sich um eine „hoch individualisierte Patchwork-Identität“ mit laufender Anpassung an wechselnde Arbeits- und Lebensanforderungen, welche Kompetenzen „zur Ich-Stabilisierung und Autonomisierung (…) einschließlich der Fähigkeit zur Bildung und Stabilisierung sozialer Integrationsräume (d. h. Fähigkeiten zur Selbstsozialisation und Sozialkonstruktion)“ (Voß/Pongratz 1998: 155) beinhaltet. Der Aspekt der Autonomisierung nach außen, also gegenüber den inner- und außerbetrieblichen Märkten, als auch nach innen gegenüber eigenen konkurrierenden Bestrebungen und Orientierungen (vgl. Voß/Pongratz 1998: 144) bleibt in der theoretischen Ausarbeitung des Konzepts recht vage und wird auch in der empirischen Annäherung an die Arbeitskraftunternehmer-These durch Voß und Pongratz (2003) nicht klarer. Individuell-marktökonomisch verhält sich der „Arbeitskraftunternehmer“, wenn er sich permanent über das Arbeitsmarktgeschehen informiert und jeder Zeit bereit ist, neue Aufträge bzw. neue Beschäftigungsverhältnisse einzugehen. Theoriegemäß testet er kontinuierlich seinen Marktwert und kombiniert u. U. verschiedene Einzelaufträge miteinander (vgl. Jurczyk/Voß 2000: 179), bleibt dabei aber nur so lange an einem Arbeitsplatz, wie er den Eindruck hat, dort gebraucht zu werden und Profit zu erwirtschaften (vgl. Pongratz 2002: 12). Sollten seine Aufgaben ihn nicht mehr herausfordern, sucht er sich neue Betätigungsmöglichkeiten und bietet seine Arbeitskraft zunächst auf innerbetrieblichen Märkten an. Im Idealfall schafft er hier seine eigene Nachfrage selbst, indem er innovative Ideen vermarktet. Gleichzeitig ist der „Arbeitskraftunternehmer“ jedoch bereit, seine Kompetenzen auf betriebsexternen Märkten zu verkaufen. Dies trifft insbesondere dann zu, wenn ein Firmenwechsel der Karriereplanung dienlich ist. Dieser Umgang mit dem eigenen Arbeitsvermögen erfordert zum einen Selbstvermarktungsfähigkeiten und ist zum anderen zeitlich aufwendig, sodass ein besonderes Zeitmanagement bzw. ein situativ-flexibles „Zeitgeschick“ (Jurczyk/Voß 2000: 175) obligat ist. Darüber hinaus muss der neue Typus von Arbeitskraft den Eindruck individueller Zeitkompetenz vermitteln und bei potenziellen Arbeitgebern stets den Anschein erwecken, mit Zeit äußerst ökonomisch und effizient operieren zu können (vgl. Jurczyk/Voß 2000: 181 f.). In der empirischen Studie erheben Voß und Pongratz berufsbiographische Aspekte wie Berufs- und Betriebswahl, Firmenwechsel und Weiterbildungen retrospektiv, andere wie Marktorientierung, Mobilitätsbereitschaft und Kompetenzentwicklung hingegen prospektiv. Aus den Antworten der Befragten wird eine Typologisierung abgeleitet, welche die Typen „Autonomiegewinn“, „Kar313

riereambition“ und „Statusarrangement“ umfasst. Alle Grundausrichtungen sind stark von den realen Aufstiegschancen abhängig und differenzieren sich bis auf den Typus „Autonomiegewinn“ in Subtypen aus. „Autonomiegewinn“ als berufsbiographische Orientierung lässt sich nur in der Kontrollgruppe der entgrenzt arbeitenden Personen wiederfinden. Dieser Typus strebt nach beruflicher Unabhängigkeit, ist autodidaktisch veranlagt, zeigt Bereitschaft zu selbstbestimmten Auftragsbeziehungen und denkt unternehmerisch im Hinblick auf die eigene Arbeitskraft, indem er reflektiert mit den eigenen Ressourcen umgeht oder sogar ein zweites berufliches Standbein aufbaut (vgl. Pongratz/Voß 2003: 101 ff.). Damit wird der berufsbiographische Typus „Autonomiegewinn“ in hohem Maße den in der Arbeitskraftunternehmer-These formulierten Anforderungen an die „Selbst-Ökonomisierung“ gerecht und ist bereit, die Strukturierung seiner beruflichen Entwicklung zu großen Teilen selbst vorzunehmen. Der „Chancenoptimierer“ als Subtypus der karriereambitionierten beruflichen Orientierung entspricht ebenfalls in vielen Punkten dem „Arbeitskraftunternehmer“. Er entwickelt ein persönliches Qualifikationsprofil, bemüht sich auf inner- und überbetrieblichen Märkten um Verbesserung seines beruflichen Status, informiert sich über Vakanzen im Betrieb, schafft sich durch innovative Konzepte selbst neue Stellen und beobachtet relevante Arbeitsmarktsegmente. Er hat breit angelegte Interessen und bezieht einen Unternehmenswechsel oder eine Selbständigkeit als potenzielle Möglichkeiten der Optimierung seiner Erwerbschancen in die berufliche Planung mit ein. Die für ihn typische Experimentierfreude ist auf ein klares berufliches Ziel gerichtet (vgl. Pongratz/Voß 2003: 98 ff.). Er weicht häufig von betrieblichen Strukturvorgaben ab, da seine persönlichen Vorstellungen einer möglichen Weiterentwicklung nicht mit institutionalisierten Karrierewegen übereinstimmen (vgl. Pongratz/Voß 2003: 135). Etwas anders verhält es sich bei dem Subtypus „Laufbahnorientierung“, dessen Karriereambitionen sich systematisch auf den innerbetrieblichen Aufstieg konzentrieren. Dieser Typus favorisiert berechenbare berufliche Entwicklungen und demonstriert eine starke Bindung an das Unternehmen, weshalb seine Weiterbildungsbestrebungen auf betriebliche Fortbildungen, interessante Projekte oder verantwortungsvolle Aufgaben in der Firma beschränkt bleiben (vgl. Pongratz/Voß 2003: 95 ff.). Er fügt sich wesentlich stärker betrieblichen Strukturvorgaben als der zuvor genannte Typus (vgl. Pongratz/Voß 2003: 135). Die Grundausrichtung „Statusarrangement“ weist den Subtypus „Erhaltung“ auf, der prinzipiell mit seinem beruflichen Status zufrieden ist, diesen aber gegen Ansprüche des Managements behaupten muss, was im Widerspruch zu seinen Stabilitätserwartungen steht (vgl. Pongratz/Voß 2003: 94 f.). Der Subtypus „Anwartschaft“ visiert hingegen eine höhere Position in der betriebliche Hierarchie an, verhält sich dabei aber recht passiv, da er den Aufstieg als logische Kon314

sequenz seiner bereits erreichten Qualifikationen und der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit betrachtet. Die Schärfung oder Erweiterung seines Berufsprofils erfolgt somit eher aufgrund externen Drucks als aus Eigenantrieb (vgl. Pongratz/Voß 2003: 93 f.). Die „Abrundung“ repräsentiert den letzten Subtypus im Rahmen der Grundausrichtung „Statusarrangement“ und verweist auf Personen mit geringer Lernbereitschaft, die lediglich kleinere Veränderungswünsche bezüglich ihrer Arbeitssituation äußern, welche aber nicht mit einer Aufstiegsaspiration in Verbindung stehen, sondern die Zufriedenheit mit dem Erreichten abrunden sollen. Die berufsbiographische Orientierung „Statusarrangement“ ist insgesamt durch eine geringe Strukturierungsbereitschaft charakterisiert. Personen dieses Typs agieren eher passiv auf dem Arbeitsmarkt und werden von Voß und Pongratz deshalb unter dem Aspekt der geringen Tendenz zur Selbstökonomisierung dem Typus des „verberuflichten Arbeitnehmers“ zugeordnet (vgl. Pongratz/Voß 2003: 134). Die Studie zeigt, dass die in der Arbeitskraftunternehmer-These formulierten Anforderungen an die individuelle Produktionsökonomie bereits weitgehend zum Selbstverständnis der abhängig Beschäftigten zählen, auch wenn die konsequente Arbeit an der eigenen „employability“ noch eine Seltenheit darstellt. Eine Haltung, die sich als individuelle Marktökonomie bezeichnen ließe, tritt hingegen empirisch kaum in Erscheinung. Die meisten abhängig Beschäftigten benötigen ein gewisses Maß an Berechenbarkeit ihrer persönlichen Berufsplanung. Personen mit ausgeprägter Risikofreudigkeit, dem Wunsch nach größtmöglicher Unabhängigkeit sowie der Fähigkeit zu unternehmerischem Denken und Handeln wählen als Arbeitsform die berufliche Selbständigkeit, wie die auf Autonomiegewinn ausgerichtete Orientierung der Kontrastgruppe belegt. Die Bereitschaft zu freiwilligem Firmenwechsel und proaktivem Arbeitsmarktverhalten ist an räumliche Flexibilität gekoppelt, die sich bereits in der Führungskräfteforschung als fehlende Eigenschaft vieler Hochqualifizierter auf dem Weg zum „perfekten Intrapreneur“ erwiesen hat (vgl. Kapitel 5.2). Bei den von Voß und Pongratz befragten Erwerbstätigen tritt sie lediglich bei dem Subtypus „Chancenoptimierung“ auf. Eine Erklärung für den geringen Verbreitungsgrad der in der Arbeitskraftunternehmer-These genannten „modernen“ Orientierungen und Kompetenzen mag darin liegen, dass die abhängig Beschäftigten zwar faktisch neuen Qualifikationsanforderungen gegenüberstehen und Fähigkeiten zur Bewältigung der Selbständigkeit in der Unselbständigkeit benötigen, die Tatsache, dass „selbständiges Handeln (...) aus prinzipiellen Gründen nicht auf unselbständige Weise gelernt werden“ (Glißmann/Peters 2001: 51) kann, aber ein strukturelles Problem darstellt.

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Selbst-Rationalisierung oder die Verbetrieblichung der alltäglichen Lebensführung Das Hauptargument der Arbeitskraftunternehmer-These im Kontext der privaten Lebensführung lautet, dass neue Produktionskonzepte neue Reproduktionskonzepte nach sich ziehen und die Lebensführung sich der Betriebsführung angleicht (vgl. Voß 2000b). Die Beschäftigten stellten dem System des Betriebes nicht mehr ihr ebenfalls funktional ausdifferenziertes System der Lebensführung gegenüber, sondern durch den erweiterten Zugriff der Betriebe auf die Arbeitskräfte weiteten die Beschäftigten die Rationalisierungsbemühungen auf ihre Alltagsorganisation aus (Voß 2000b: 327). Der „Arbeitskraftunternehmer“ sieht sich theoriegemäß gezwungen, seinen gesamten Lebenszusammenhangs zweckgerichtet und systematisch zu gestalten (vgl. Voß/Pongratz 1998: 143). Zur Erreichung dieses Ziels setzt er sämtliche individuellen Ressourcen ein und ordnet sie der Produktion und Vermarktung seines Arbeitsvermögens unter. Voß und Pongratz geben als Beispiele persönlicher Ressourcen Geldvermögen, soziale Netzwerke, Alltagstechniken, Wohnraum, Grundbesitz sowie Arbeitsleistungen weiterer Personen (PartnerInnen, FreundInnen, Verwandte oder auch bezahlte Arbeitskräfte, die den Alltag entlasten) an (Voß/Pongratz 1998: 143 f.). In Analogie zur systemischen Rationalisierung instrumentalisiert der „Arbeitskraftunternehmer“ seine soziale Umwelt für die Produktion und Vermarktung die Ware Arbeitskraft. Die aktive Netzwerkbildung erfolgt unter der Prämisse der Aufrechterhaltung des eigenen „Betriebes“, indem der persönliche Beziehungshintergrund eine alltagspraktische, emotionale und soziale Ressource für die berufliche Arbeit bildet. Diese Verbetrieblichung der Lebensführung ähnelt dem von Hochschild für die USA konstatierten „Effizienzkult“, bei dem Effizienz längst nicht mehr ein Mittel zur Organisation des reibungslosen Alltags, sondern einen Lebensstil verkörpert (vgl. Hochschild 2002). Die ökonomische Planung der alltäglichen und der biographischen Lebenszeit verlangt von dem „Arbeitskraftunternehmer“ ein hohes Maß an Selbstrationalisierung hinsichtlich des Faktors Zeit, wobei die verschiedenen Zeiten einer Person reflexiv koordiniert werden müssen (vgl. Jurczyk/Voß 2000: 185). Strategien der Verlangsamung oder zumindest Ausnahmen und Differenzierungen der Zeitökonomie finden in der Fortentwicklung der Arbeitskraftunternehmer-These durchaus Berücksichtigung (vgl. Jurczyk/Voß 2000: 182), allerdings erfolgt die Verlangsamung vornehmlich unter der Perspektive der Aufrechterhaltung der Ware Arbeitskraft und damit letztlich wieder unter rationalen Gesichtspunkten. Die Reproduktionsfunktion der Nicht-Erwerbszeit wandelt sich in dem Ansatz von Voß und Pongratz von reiner Rekreation der Arbeitskraft zu einer kontinuierlichen qualitativen Sicherung und Herausbildung sämtlicher Potenziale einer Person. Da der betriebliche Zugriff auf den ganzen Menschen erfolge, müs316

se auch die alltägliche Lebensführung die ganze Person reproduzieren. Die Betriebe, von denen in der Arbeitskraftunternehmer-These der Zugriff auf die Subjektivität der Arbeitskräfte ausgeht, bilden nach Voß ein Interesse für das außerbetriebliche Leben ihrer Beschäftigten aus, wollen dieses systematisch verstehen und machen es zum Objekt betrieblicher Strategien (vgl. Voß 2000a: 269; Voß 2000b: 319). Diese Vermutung wird in Hochschilds Studie „Keine Zeit“ (2002) für die amerikanische Unternehmenskultur bestätigt, indem durch Optimierung der Arbeitsbedingungen, Implementierung von Work-Life-Balance-Programmen sowie durch Bereitstellung diverser Dienstleistungen MitarbeiterInnen an die Firma gebunden und die geforderten langen Arbeitszeiten kompensiert werden sollen.153 Die Trennung von Erwerbsarbeits- und Privatsphäre wird als Folge des strukturellen Umbruchs der Erwerbsarbeit in der Arbeitskraftunternehmer-These aufgehoben. Die beiden Sphären treten stattdessen konzeptionell in ein kompliziertes wechselseitiges Verhältnis und überschneiden sich dabei zeitlich und räumlich. Zum einen greifen theoriegemäß betriebliche Strategien auf die alltägliche Lebensführung über, was in der zugespitzten Theoretisierung des Modells den „Arbeitskraftunternehmer“ einen „Betrieb“ zur Entwicklung und Vermarktung seiner Ware Arbeitskraft führen lässt (vgl. Voß/Pongratz 1998: 144).154 Zum anderen können aber auch Logiken aus den Bereichen Familie, Freizeit, Sport, Ehrenamt etc. das Verhalten am Arbeitsplatz prägen. Diese Annahme konfligiert zumindest auf den ersten Blick mit der proklamierten Rationalisierung privater Lebensführung. Der Widerspruch wird partiell dadurch aufgelöst, dass die Effizienzsteigerung im Privaten auf Bedeutungszuwächse anderer, sich weder auf den Haushalt noch auf den Beruf beziehender Interessen zurückgeführt wird (Voß 2000a: 285).155 Voß und Pongratz formulieren ferner die These, dass am Markt und in Bezug auf die kontinuierliche Weiterentwicklung der eigenen Arbeitskraft nur bestehen könne, wer beruflich und privat moderne Technik und hier insbesondere Informations- und Kommunikationstechnologien zur Produktivitätssteigerung sowie zur internen Rationalisierung und Erleichterung des Alltags einsetze (vgl. Voß/Pongratz 1998: 144). In dem vermehrten und schichtübergreifenden Besitz von Handys, Laptops etc. sehen die Verfasser der These 153

154

155

Für eine ausführliche Darstellung des Work-Life-Balance-Konzepts und seiner unterschiedlichen fachspezifischen Zugänge vgl. Kastner 2004. Voß und Pongratz sind sich der Grenzen der von ihnen bemühten Betriebs- und Unternehmeranalogie bewusst. Der Arbeitskraftunternehmertypus ähnelt in der Realität am ehesten der Gruppe der Selbständigen (vgl. Voß/Pongratz 1998: 145). Hochschilds Betriebsuntersuchung in den USA gelangt hingegen zu dem Ergebnis, dass der Arbeitsplatz zum eigentlichen Zuhause avanciert und soziales Verhalten wie Teamarbeit aus der Erwerbsarbeitssphäre wieder in die Privatsphäre transferiert werden muss (vgl. Hochschild 2002).

317

ein Indiz für die Fortgeschrittenheit der Rationalisierung des Privatlebens (Pongratz/Voß 2000: 233). Darüber hinaus bedürfe es zur Kompensation steigender Beschäftigungsunsicherheit einer eigeninitiierten, stetigen und systematischen Qualifizierung sowie des strategischen Ausbaus von Hobbys, um eine alternative berufliche Existenz aufzubauen (vgl. Voß/Pongratz 1998: 144). Die Anforderungen an die abhängig Beschäftigten gestalten sich im Hinblick auf die Existenz solcher marktverwertbarer Freizeittätigkeiten sowie auf den erforderlichen Zeitaufwand für eine kontinuierliche Entwicklung primärer und sekundärer Kompetenzen als äußerst voraussetzungsvoll. Das Konzept der „Alltäglichen Lebensführung“ operationalisieren Pongratz und Voß in ihrer empirischen Untersuchung nur begrenzt. Sie erheben Elastizitätsmuster, welche die Flexibilität und Organisation im Übergang von Erwerbsarbeit und Privatleben beschreiben. Die in diesem Kontext vorgenommene Typisierung deckt ein Elastizitätsspektrum von strikter Trennung beider Sphären bis hin zu einer weitreichenden Vermischung derselben ab. Der Typus „Entgrenzung“ sticht durch eine große Varianz der Arbeitszeiten hervor, was im Fall der vollständig diesem Orientierungstyp angehörenden Kontrastgruppe der Selbständigen an der schwankenden Auftragslage liegt. Die Arbeitszeiten erstrecken sich bei den meisten Personen dieses Typs in die späten Abendstunden und auf das Wochenende. Die sonstige Anlehnung an den Normalarbeitstag ist hauptsächlich dem sozialen Umfeld geschuldet. Der Typus „Entgrenzung“ selbst strebt keine konsequente Trennung von Arbeit und Privatleben an, er sieht in der Überschneidung der Sphären einen Ausdruck der Selbstbestimmung und eine Repräsentation seiner intrinsischen Arbeitsmotivation (vgl. Pongratz/Voß 2003: 108 ff.). Dieses Elastizitätsmuster erfordert eine hohe Strukturierungsleistung und wird daher von Voß und Pongratz dem Arbeitskraftunternehmertypus zugeordnet (vgl. Pongratz/Voß 2003: 138). Den Typus „Integration“ kennzeichnet eine flexible Anpassung der privaten Bedürfnisse an die Erwerbsarbeit. Meist findet eine Ausdehnung des Arbeitstages in die Abendstunden statt, aber auch an den Wochenenden ist dieser Typus bereit, „Liegengebliebenes“ aufzuarbeiten. Er nimmt außerdem in begrenztem Umfang Arbeit mit nach Hause. Die Abweichungen von der Normalarbeitszeit sind bei dem Typus „Integration“ ausgeprägter als bei den beiden zuvor genannten Typen, weil aber die ständige Austarierung von Privat- und Berufsleben mehrheitlich als kräfteraubend erlebt wird, orientiert sich auch dieser Typus letztlich an Normalitätsstandards (vgl. Pongratz/Voß 2003: 116 ff.). Seine individuellen und flexiblen Lösungen der Vereinbarkeitsproblematik deuten jedoch auf eine Selbstrationalisierung im Sinne des „Arbeitskraftunternehmers“ hin (vgl. Pongratz/Voß 2003: 141). Der Typ „starre Segmentation“ verkörpert die Gegenposition zum Typus „Entgrenzung“. Er schirmt sein Privatleben gegen Übergriffe aus dem Erwerbsleben ab und bevorzugt trotz 318

Gleitzeitoption starre Arbeitszeiten. Die „gleitende Segmentation“ beschreibt Personen, die ebenfalls geregelte Arbeitszeiten favorisieren, im Hinblick auf längere Arbeitszeiten am Abend aber flexibler reagieren, wenn die Arbeitsextensivierung zu einem gewissen Maß freiwillig erfolgt und von den Unternehmen honoriert wird (vgl. Pongratz/Voß 2003: 113 ff.). Dieses relative Festhalten an betrieblichen Strukturvorgaben und die Verweigerung einer Individualisierung der Arbeitszeiten wird als typisch für den „verberuflichten Arbeitnehmer“ angesehen (Pongratz/Voß 2003: 140 f.). Die Forschungsergebnisse von Pongratz und Voß zeigen, dass die Herausbildung von Orientierungen, die dem „Arbeitskraftunternehmer“ entsprechen, in den Bereichen Leistungsorientierung und berufsbiographische Orientierung ungleichzeitig verläuft. Während bei recht vielen abhängig Beschäftigten eine freiwillige Verinnerlichung von Selbstkontrolle als Regulierungsmodus bereits stattgefunden hat, scheint sich die Selbstökonomisierung als Prinzip bisher nicht gegen eine für den „verberuflichten Arbeitnehmer“ charakteristische Sicherheitsorientierung und Bindung an den Betrieb durchzusetzen. Die einzelnen Dimensionen, die Gegenstand der Bildung von Orientierungstypen sind, stehen aber dennoch in einem Zusammenhang: Die Orientierung der „Leistungsoptimierung“ geht mit Arbeitszeitflexibilisierung und Arbeitsextensivierung einher, welche wiederum ein gewisses Maß an Elastizität bei der Strukturierung von Arbeit und Privatleben voraussetzen.

319

Abbildung 9:

Gegenstand der Typenbildung Leistungsorientierungen

Zuordnungen der Orientierungstypen zu den Arbeitskrafttypen nach Pongratz und Voß Orientierungstypen

Subtypen

Leistungsoptimierung

Ambitioniert Moderat Erweitert Souverän

Leistungssicherung

Arbeitskrafttypus Arbeitskraftunternehmer Arbeitnehmer

Lohnarbeiter ArbeitskraftChancenoptimierung unternehmer Laufbahnorientierung Arbeitnehmer Anwartschaft Statusarrangement Abrundung Erhaltung Elastizitätsmus- Entgrenzung Arbeitskraftter von Arbeit unternehmer Integration und Privatleben Gleitende Segmentation Arbeitnehmer Starre Segmentation Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Pongratz/Voß 2003 (Übersicht 5.1, 5.2 und 5.3) Biographische Orientierungen

Leistungserfüllung Autonomiegewinn Karriereambition

Voß und Pongratz zufolge können 25% der Befragten als „reine Arbeitskraftunternehmer“ bezeichnet werden (vgl. Pongratz/Voß 2003: 143), wobei Jüngere eher als Ältere, Frauen eher als Männer und Angestellte eher als ArbeiterInnen über Einstellungen und Verhaltensweisen verfügen, die dem theoretischen Konstrukt des „Arbeitskraftunternehmers“ ähneln.156 Die Arbeitshaltungen von ArbeiterInnen und Angestellten nähern sich partiell an, was in der wachsenden Heterogenität der Arbeitsplatzstrukturen beider Erwerbsgruppen begründet liegt sowie auf die Tatsache zurückzuführen ist, dass weder bei den befragten ArbeiterInnen noch bei den Angestellten eine universale, alle Lebensbereiche betreffende Flexibilisierung festzustellen ist. Es existieren vielmehr Flexibilisierung- und Stabilisierungsbemühungen intrapersonal nebeneinander (vgl. Pongratz/Voß 2003: 191 ff.). Dass qualifizierte weibliche Angestellte mit Kindern häufig dem Typus des „ambitionierten Leistungsoptimierers“ angehören, lässt sich damit 156

Bei den „Arbeitskraftunternehmern“ handelt es sich fast ausschließlich um Angestellte aus ITBetrieben (vgl. Pongratz/Voß 2003: 144).

320

begründen, dass diese in Antizipation geringerer Karrierechancen, der Zuständigkeit für Haus- und Familienarbeit sowie als Alternative zu enttäuschten Aufstiegsbestrebungen hohe arbeitsinhaltliche Erwartungen stellen und ihren Leistungswillen kultivieren. Sie sichern sich zumindest innerhalb ihres Zuständigkeitsbereichs auf diese Weise interessante und herausfordernde Aufgaben (vgl. Pongratz/Voß 2003: 80 ff.). Dabei nehmen sie eine reflexive Haltung ein, analysieren nüchtern und professionell Hindernisse und suchen gezielt nach konkreten Gestaltungsmöglichkeiten, die sie wesentlich häufiger als der männlich dominierte Typus der „moderaten Leistungsoptimierung“ auch in die Tat umsetzen. Hinsichtlich der berufsbiographischen Orientierungen und der Elastizitätsmuster sind es ebenfalls eher die weiblichen Angestellten, die eine höhere Strukturierungsbereitschaft demonstrieren und damit aufgrund ihrer Erwerbsorientierung dem Arbeitskraftunternehmertypus zugeordnet werden können. Allerdings zeigen sich bei vielen Frauen familiär bedingte Einschränkungen der zeitlichen und räumlichen Souveränität, die eine strikte Selbstökonomisierung der Arbeitskraft verhindern. Den anderen Pol des Spektrums an Erwerbsorientierung bilden die Arbeiterinnen, welche mehrheitlich dem Typus der „Leistungserfüllung“ angehören und damit ein extrem geringes Maß an Selbstorganisationswillen beweisen (vgl. Pongratz/Voß 2003: 214). Was die Verfasser der Arbeitskraftunternehmer-These zunächst überrascht, nämlich dass sie den reinen „Arbeitskraftunternehmer“ am ehesten in der Gruppe der weiblichen Angestellten vorfinden, entspricht in weiten Teilen den Erwartungen der feministischen Forschung.157 Die zunächst unterkomplexe und wenig gendersensible Deutung der Forschungsergebnisse wird später um die Argumentation ergänzt, dass aus der gesellschaftlichen Zuschreibung der Reproduktion als typisch weibliche Aufgabe die besondere Erprobtheit der Frauen in der Verknüpfung widersprüchlicher Ansprüche gegensätzlicher Sphären und damit die Fähigkeit zur sprichwörtlichen Vereinbarung struktureller Unvereinbarkeiten resultiere (vgl. Voß/Weiß 2005: 77). Allerdings leiten Voß und Weiß aus den Ausbalancierungsfähigkeiten der Frauen keinen unmittelbaren Vorteil für die berufliche Tätigkeit in entgrenzten Beschäftigungsverhältnissen ab, da die struk157

Das Vorgehen von Voß und Pongratz wird von Aulenbacher wie folgt kommentiert: „Geschlecht wird hier aus der Empirie heraus thematisiert, und zwar so, als gäbe es zu den hier geschilderten Befunden keinen Erkenntnisstand“ (Aulenbacher 2005b: 48). Beck-Gernsheim konstatiert bereits in den 1980er Jahren, dass bei Frauen eine Karriereentscheidung in noch mehr Leistungsstreben mündet, um männlichen Vorbehalten und Vorurteilen begegnen zu können, sowie in noch weniger Raum für Freizeit, Freundschaften und Partnerschaft, da sie selten von einem Hausmann Unterstützung erfahren (Beck-Gernsheim 1988: 113). Vor die Alternative zwischen stillem Rückzug in den häuslichen Bereich und Karriere gestellt, wählen Frauen oftmals die „Karriere mit begrenzten Ambitionen“ und sichern sich auf diese mehr oder weniger strukturell erzwungene Weise Freiräume für ihre eigene Person (Beck-Gernsheim 1988: 117).

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turellen Rahmenbedingungen in Gestalt der weiblichen Zuständigkeit für Haus-, Familien- und Pflegearbeit sich mit dieser Arbeitsform noch schlechter vereinbaren ließen als mit dem Modell des „verberuflichten Arbeitnehmers“ (vgl. Voß/Weiß 2005a: 78). Im Zentrum der innerdisziplinären Debatte über das Arbeitskraftunternehmer-Konzept stehen Bedenken hinsichtlich der Reichweite des Ansatzes. Schumann nennt die These von Voß und Pongratz eine „unzulässig zur Globaltendenz hochstilisierte Verallgemeinerung von Einzelerscheinungen“ (Schumann 2002: 333), während Hirsch-Kreinsen auf die durch die Verbreitung moderner Arbeitsformen bedingte Fragmentierungstendenz der Arbeits- und Lebenslagen abhängig Beschäftigter hinweist, welche der Ansatz nicht ausreichend berücksichtige (vgl. Hirsch-Kreinsen 2003: 11). Essentielle Unterschiede zwischen hochqualifizierten Software-EntwicklerInnen und ungelernten FabrikarbeiterInnen in Bezug auf Ressourcen und Gestaltungsspielräume ihrer jeweiligen Arbeits- und Lebensverhältnisse liefen Gefahr, verwischt zu werden. Die schematische Gegenüberstellung alter und neuer Leittypen durch Voß und Pongratz führt dazu, „dass früher gar nicht Beachtetes, Marginalisiertes, Verdrängtes, das gleichwohl existierte bzw. notwendig war, heute aufgewertet, in den Mittelpunkt gerückt, zur Norm erhoben wird“ (Mayer-Ahuja/Wolf 2005: 14). Aulenbacher fragt analog dazu, warum der Typus der „Leistungsoptimierung“ einseitig auf Wandel hin thematisiert werde und nicht auch als Fortführung des bereits Bestehenden gelten könne (vgl. Aulenbacher 2005a: 251). Ebenso ließe sich nicht nachvollziehen, warum die in der empirischen Studie von Voß und Pongratz vorgefundene Absicherungsmentalität ausschließlich als Strukturvertrauen und damit als am fordistischen Normalarbeitsverhältnis ausgerichtet interpretiert würde. Denkbar wäre auch eine Offenheit der abhängig Beschäftigten für neue Formen sozialer Sicherung, an deren Herstellung sie aktiv partizipieren würden, wenn dies zur Diskussion stünde (vgl. Aulenbacher 2005a: 251). Wilz merkt an, dass Voß und Pongratz analytisches Potenzial verschenken, „weil sie versuchen, die Vielfalt der Empirie auf einen klaren gemeinsamen theoretischen Nenner zu bringen“ (Wilz 2005: 198). Die Verfangenheit in der eigenen Typologie und der unterstellten Kongruenz der drei Dimensionen „SelbstKontrolle“, „Selbst-Ökonomisierung“ und „Selbst-Rationalisierung“ führt zu weiteren Beschränkung bei der Dateninterpretation (vgl. Faust 2002a: 60). Aufgedeckte Ambivalenzen im empirischen Material werden nicht in alle denkbaren Richtungen ausgedeutet oder wie bei Becker-Schmidt u. a. (vgl. Kapitel 4.3.4) als solche stehen gelassen, wenn sich dies als gegenstandsadäquates Vorgehen erweist. Faust beschreibt einen solchen Fall, wenn er auf die Grenzen der Kommodifizierung der Ware Arbeitskraft hinweist. Da diese Warenform an die Person gebunden ist und aus Existenzsicherungsgründen nicht zu jedem Preis und 322

zeitlich unbegrenzt angeboten werden kann, verhalten sich Arbeitssubjekte eher klug, wenn sie Betriebsbindungen der risikoreichen individuellen Selbstvermarktung vorziehen, auch wenn sie ansonsten viele im Sinne der Arbeitskraftunternehmer-These idealtypische Arbeitseinstellungen auf sich vereinigen (vgl. Faust 2002a: 61 ff.). Eine stärkere Subjektorientierung der Forschungsperspektive könnte die Aufdeckung und Erklärung derartiger Ambivalenzen verbessern. Bisher bleibt die Frage, auf welche Weise sich Subjekte als aktiv Handelnde die neuen Anforderungen entgrenzter Beschäftigungsverhältnisse aneignen und wie das Scheitern einer solchen Aneignung aussehen könnte, offen (vgl. hierzu auch Gottschall/Henninger 2005: 157). Dem Leittypus-Gedanken der Arbeitskraftunternehmer-These steht die Tatsache entgegen, dass die als erforderlich identifizierten Qualifikationen und beruflichen Kompetenzen nicht allein als Folgen formaler Bildung und Ausbildung angesehen und somit langfristig von jedermann erlernt werden können. Sie sind zu einem hohen Maß sozialisationsbedingt sowie von der bisherigen Lebens- und Berufserfahrung abhängig. Da aus unterschiedlichen Lernchancen divergierende Lern- und Leistungsmotivationen resultieren (vgl. Bolte 1988: 30), sind die Voraussetzungen für ein reines Arbeitskraftunternehmertum gesellschaftlich ungleich verteilt. Die Verfasser der Arbeitskraftunternehmer-These behaupten, dass die in der älteren industriesoziologischen Forschung konstatierte Identifikationsbereitschaft mit der Erwerbsarbeit anderer Art gewesen sei, weil in den Beschreibungen der „spezifische Erlebnischarakter und die emotionale Qualität der Bewältigung schwer kalkulierbarer Herausforderungen“ (Pongratz/Voß 2003: 217) fehlen würden. Dies mag zum einen mit der Schwerpunktsetzung der damaligen Studien zusammenhängen, zum anderen ignorieren Voß und Pongratz mit dieser Feststellung Befunde feministischer Untersuchungen, aber auch der Arbeiterbewusstseins- und Angestelltenforschung, die durchaus auf Spaß, Arbeitsfreude und einen emotionalen Bezug zur Erwerbsarbeit bei abhängig Beschäftigten hindeuten (vgl. Kapitel 4). Die Betonung von Subjektivität bei gleichzeitiger Unterentwicklung der subjektiven Seite des strukturellen Wandels der Arbeit in der Arbeitskraftunternehmer-These führt zu der Frage, „ob subjektives Arbeitshandeln – das die Autoren anführen, ohne es als solches auszuweisen – in Wahrheit noch subjektiv ist, wenn es an die stets wechselnden Anforderungen unterschiedlicher Gegenüber angepasst werden muss. Es scheint vielmehr einen Unterschied zu geben zwischen tatsächlich subjektivem Handeln und der strategischen Vermarktung individueller Ressourcen“ (Kropf 2005: 82).

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5.5 Fazit zur Subjektorientierung und Arbeitseinstellungserhebung in der neueren subjektorientierten Arbeits- und Industriesoziologie 5.5.1 Empirische Befunde zur Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit aus der Subjektperspektive Vermutungen darüber, wie die Einstellungen zur Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit in Deutschland verteilt sind und in welchem Umfang der neue, am Typus des „Arbeitskraftunternehmers“ ausgerichtete Sozialcharakter bereits existiert, können aufgrund fehlender repräsentativer Untersuchungen nicht überprüft werden. Die in der Folge resümierten Ergebnisse verschiedener Studien vermitteln jedoch einen ersten Eindruck, ob und mit welchen Modifikationen „Selbst-Kontrolle“, „Selbst-Ökonomisierung“ und „Selbst-Rationalisierung“ zum Selbstverständnis der Erwerbsbevölkerung zählen. Die Befunde entstammen zum einen dem Sammelband „Typisch Arbeitskraftunternehmer?“ (Pongratz/Voß 2004), in dem WissenschaftlerInnen ihr Datenmaterial rückwirkend im Lichte der Arbeitskraftunternehmer-These interpretieren. Zum anderen fließen Forschungsergebnisse aus den in den vorangegangenen Kapiteln analysierten Studien sowie aus weiteren empirischen Forschungsprojekten in die Darstellung ein. 158 Die Studie von Pongratz und Voß (2003) gibt Anlass zu der Annahme, dass arbeitsbezogene Selbstkontrollbedürfnisse in der Erwerbsbevölkerung weit verbreitet sind (vgl. Kapitel 5.4.3). Auch die Entgrenzungsforschung zeigt, dass ein gewisser Prozentsatz der Angestellten die Arbeitszeit aktiv und im Sinne der Arbeitskraftunternehmer-These mit dem Hang zur Extensivierung selbst strukturiert und dabei flexible Gestaltungsmöglichkeiten sehr schätzt (vgl. Kapitel 5.3). Kratzer dokumentiert dies speziell für IT-Beschäftigte (vgl. Kapitel 5.3.1), während Boes und Trinks bei der gleichen Erwerbstätigengruppe einen steigenden Anteil von Personen beobachten, die ihr Privatleben gegen Arbeitszeitextensivierung und -flexibilisierung schützen möchten und arbeitsfreien Wochenenden sowie Urlaub eine hohe Relevanz beimessen. Dieser Befund wird als „Ausdruck einer manifest formulierten Zumutbarkeitsgrenze“ (Boes/Trinks 2005: 289) gedeutet, der sich nach mehrjähriger Tätigkeit in der Branche eher verstärke. Die auf 39 nicht-standardisierten Interviews basierende Studie zum Interessenhandeln von Beschäftigten der IT-Industrie zeigt, dass eine kollegiale Arbeitsatmosphäre, eine die Gesundheit nicht beeinträchtigende Tätigkeit, Selbstbestimmung, Spaß an der Arbeit, Arbeitsplatzsicherheit, Selbstbestimmung bezüglich 158

Die Auswahl der Studien deckt ein breites Spektrum der aktuellen subjektorientierten Fallstudien in verschiedenen Beschäftigungszweigen ab, sie erhebt aber keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

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der Lage der Arbeitszeit, ein arbeitsfreies Wochenende und Selbstverwirklichung die acht wichtigsten Arbeitsplatzmerkmale der Befragten repräsentieren.159 Die Interpretation der ForscherInnen lautet, dass Ansprüche an eine moderne Arbeits- und Unternehmenskultur trotz Krisen- und Stagnationserfahrungen der Branche fortexistieren (vgl. Boes/Trinks 2005: 288). Die Arbeitsplatzwünsche der IT-Beschäftigten muten m. E. vor dem Hintergrund der Befunde älterer Untersuchungen im Bereich der Arbeiter-, Angestellten- und Frauenforschung jedoch eher „traditionell“ an und umfassen extrinsische, intrinsische und soziale Arbeitswerte, von denen einige, wie der Wunsch nach Arbeitsplatzsicherheit oder nach geregelten Arbeitszeiten, theoriegemäß nicht den neuen Arbeitskrafttypus auszeichnen. Vergleichbare Ergebnisse liefert die Führungskräfteforschung. Sowohl in der Untersuchung von Baethge (vgl. Kapitel 5.2.1) als auch in der jüngeren, bereits stärker vom Leitbild des „Intrapreneurs“ geprägten Studie von Faust u. a. (vgl. Kapitel 5.2.3) ist das Gros der Befragten bemüht, die Arbeitszeiten annähernd am Normalarbeitstag auszurichten, obgleich der 24-Stunden-Arbeitstag das kolportierte Managementleitbild prägt. Untersuchungen zum arbeitnehmerischen Umgang mit Arbeitszeitkonten wie auch zur Vertrauensarbeitszeit belegen insofern eine Verinnerlichung der Marktlogik, als private Zeitinteressen freiwillig den betrieblichen Erfordernissen untergeordnet werden (vgl. Jürgens 2003: 40). Dies trifft in ähnlicher Weise auch auf den Wissenschaftsbereich zu, bei dem in entsprechend hohen Positionen zum einen kaum Arbeitszeitvorgaben existieren und zum anderen „grenzenloses“ Arbeiten das berufliche Selbstverständnis konstituiert (vgl. Matthies 2005: 157). In diesem Arbeitsfeld wie auch bei anderen Hochqualifizierten mündet die Arbeitszeitflexibilisierung häufig in Selbstausbeutung und evoziert eine Individualisierung des Arbeitszeitkonflikts (vgl. Hielscher/Hildebrandt 2000; Jürgens 2003: 41). Die Vertrauensarbeitszeit bleibt aber ebenso oft von den betreffenden Beschäftigten ungenutzt. Die Persistenz konventioneller Arbeitszeitregelungen beruht dabei zum Teil auf der Scheu vor Aushandlungsprozessen, welche flexible Arbeitszeiten mit sich bringen (vgl. Böhm u. a. 2004). Ein anderes Einstellungs- und Verhaltensmuster gegenüber der Vertrauensarbeitszeit basiert auf den Karriereorientierungen der Erwerbstätigen im Zusammenhang mit einer bestimmten Firmenphilosophie. In Unternehmen, in denen der Aufstieg an betriebliche Zeitnormen und den Eindruck permanenter Verfügbarkeit und Präsenz gekoppelt ist, unterwerfen Beschäftigte sich „freiwillig“ dem herrschenden Zeitregime und schränken lebens159

Die in der Untersuchung offenbar standardisiert auf einer 11er Skala abgefragte Wichtigkeitseinstufung bestimmter Arbeitsaspekte reicht von 0=unwichtig bis 10=wichtig. Die aufgeführten Arbeitsplatzmerkmale sind der Wichtigkeit nach sortiert. Die Mittelwerte reichen von 9,6 bis 8,4 (vgl. Boes/Trinks 2005: 289).

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weltliche Zeitbedürfnisse ein (vgl. Hochschild 2002). Hinzu kommt, dass in diesen Fällen die Erhöhung des eigenen Marktwertes (Selbstökonomisierung) über eine innerbetriebliche Konkurrenzdynamik erfolgt, bei der lange Arbeitszeiten einen Konkurrenzvorteil repräsentieren. Firmen mit entgegengesetzten Personalführungsstrategien und mit Beschäftigten, die ihren Marktwert durch wechselseitige Anerkennung sowie durch gezielte Selbstbegrenzung steigern, verfügen am ehesten über ArbeitnehmerInnen, welche die Vertrauensarbeitszeit zu einer Ausbalancierung von Erwerbsarbeit und Freizeit verwenden (vgl. Böhm u. a. 2004). Inwiefern Gestaltungsspielräume für persönliche Zeitinteressen verwendet und die neuen Ambivalenzen flexibler Arbeitzeitgestaltung zugunsten privater Wünsche austariert werden, hängt darüber hinaus „in einem hohen Maß von der soziokulturellen Kontextualisierung der Lebensführung“ (Hielscher/Hildebrandt 2000: 148) ab. Mit zunehmender Verschlechterung der Arbeitsmarktsituation sinken jedoch die Ansprüche an günstige Arbeitszeiten (vgl. Jürgens 2003: 41). Zeitwohlstand wird dann vermehrt über Mitbestimmung bei der Festlegung von Arbeitszeit oder als Verlässlichkeit der Arbeitszeit interpretiert (vgl. Jürgens 2003: 44). Weicht man von der Subjektkonstruktion ab, die der Arbeitskraftunternehmer-These zugrunde liegt, und die Matuschek u. a. als latent funktionalistisch bezeichnen, weil der neue Arbeitskrafttypus sich in der Konzeption von Voß und Pongratz in Einstellung und Handeln an den Verwertungsbedingungen des Marktes orientiert (vgl. Matuschek u. a. 2004), würden deutlich mehr abhängig Beschäftigte Selbstkontrolle über ihre Arbeitszeitgestaltung präferieren. Strukturierungsbereitschaft wäre dann begrifflich weiter gefasst und schlösse zusätzlich die Widerständigkeit der Subjekte gegenüber dem Primat der Ökonomie ein. Das Festhalten an „Normalarbeitszeiten“ oder die geschlechtsspezifischen Unterschiede in der Wahl des Arbeitszeitregimes, die sich heute darin äußern, dass Frauen häufiger Karriereeinbußen in Kauf nehmen, um planbare Arbeitszeiten realisieren zu können (vgl. Boes/Trinks 2005: 302), ließen sich in diesem Fall nicht als eigensinnig oder ausschließlich strukturell bedingt, sondern durchaus auch als eigeninitiativ bezeichnen. Die Dimension der „Selbst-Kontrolle“ ist im ArbeitskraftunternehmerKonzept durch eine Leistungsorientierung gekennzeichnet, bei der die Arbeitskräfte als Auftragnehmer für Arbeitsleistungen agieren, hoch motiviert sind, berufliche Herausforderungen suchen sowie technische und mediale Eigenleistungen erbringen (vgl. Kapitel 5.4.3). Mehr Selbständigkeit und Selbststeuerung scheinen auch in der realen Arbeitswelt im Interesse der qualifizierten Angestellten (vgl. Kalkowski/Mickler 2002; Jürgens 2004) sowie der Beschäftigten im produzierenden Gewerbe zu liegen (vgl. Salm 2001). Die Akzeptanz der ArbeitnehmerInnen, im Rahmen neuer Produktionskonzepte mehr Verantwortung zu 326

tragen, ist entsprechend ausgeprägt, auch wenn der Organisationswandel sich in der Praxis oftmals lediglich durch mehr Verantwortungslast bei gleichbleibenden Entscheidungsstrukturen auszeichnet (vgl. Salm 2001: 15). Das Interesse an der Optimierung von Arbeitsabläufen verkörpert dabei kein neues Phänomen, sondern hängt eng mit dem Wunsch zusammen, die eigene Arbeitskraft qualifikationsadäquat in den Arbeitsprozess einzubringen und zum Unternehmenserfolg beizutragen (vgl. Kapitel 4). Schumann stellt bei einer aktuellen Industriestudie in Anlehnung an den neuen Arbeitskrafttypus ein gewandeltes Arbeitsbewusstsein fest.160 Viele Beschäftigte nähmen eine betriebsbezogene Selbstdefinition vor, die Produktivitätsverbesserungen und damit die Mitgestaltung von Rationalisierungsprozessen einschließt (vgl. Schumann 2003: 101). Die Aufgabenerweiterung würde sowohl zur Effizienzsteigerung zugunsten der Betriebe als auch für die eigene Arbeitskraft- und Arbeitszeitökonomie verwendet und böte parallel Möglichkeiten für Widerstand. Handlungsspielräume dienten vor allem dem selbstgesteuerten sachgemäßen Einsatz vorhandener Kompetenzen, die in tayloristischen Produktionssystemen häufig nicht umfassend nachgefragt würden. Die freiwillige Subjektivierung der Arbeit führe zu einer Stabilisierung des Selbstbewusstseins der befragten IndustriearbeiterInnen. Diese seien insofern Auftragnehmer für Arbeitsleistungen im Sinne der Arbeitskraftunternehmer-These, als es den Betrieben gelungen sei, den Marktdruck an die Arbeitskräfte weiterzugeben, die sich nunmehr im direkten Wettbewerb mit anderen Unternehmen sähen und ihre Leistung steigerten (vgl. Schumann 2003: 102). Allerdings hebe die Rationalisierungspartnerschaft nicht den Interessenwiderspruch zwischen Arbeit und Kapital auf (vgl. hierzu auch Gerst 2004). Die ArbeiterInnen blieben skeptisch und betrachteten sich auch im Kontext innovativer Arbeitspolitik weiterhin als in der betrieblichen Hierarchie „unten“ angesiedelt. Eine weitere Kontinuität im Bewusstsein der ArbeiterInnen im Vergleich zu den Befunden früher industriesoziologischer Studien (vgl. Kapitel 4.1) manifestiere sich in dem Produzentenstolz und der Bindung an das Unternehmen, weshalb die Befragten nicht als reine Arbeitskraftunternehmertypen gelten könnten.

160

Bei der Untersuchung handelt es sich um eine schriftliche Befragung von 320 ArbeiterInnen. Die methodische Entscheidung für geschlossene Alternativfragen erweist sich m. E. als äußerst unglückliche Wahl und produziert in Zusammenhang mit sehr extremen Formulierungen (z. B.: „Die Unternehmen versuchen nach wie vor, die Wirtschaftlichkeit vor allem auf Kosten der Arbeiter zu steigern. Verbesserte Wirtschaftlichkeit geht deshalb immer auf Knochen der Arbeiter.“ oder: „Die Unternehmen versuchen heute ihre Wirtschaftlichkeit durch technische und organisatorische Verbesserung zu steigern, die nicht mehr auf Knochen der Arbeiter geht.“) fast durchgängig bei jeder Frage Missing-Werte in Höhe von 20% bis 30%, weil die Befragten weder der einen noch der anderen Aussage zustimmen können oder wollen (vgl. Schumann 2003: 103).

327

Das Leitbild des Arbeitskraftunternehmers in Reinkultur ist selbst unter Führungskräften nur selten anzutreffen. Die von Bischoff (2005) erfragten Orientierungsmerkmale zukünftiger Führung richten sich mehrheitlich auf Personalführungskompetenzen. Da das interviewte mittlere Management zugleich die Vorbildfunktion von Führungskräften betont, nehmen bestimmte Persönlichkeitsmerkmale die zweitwichtigste Position beim Ranking ein, gefolgt von der Mitarbeiterorientierung. Unternehmerische Fähigkeiten hingegen werden so selten wie nie zuvor als zukunftsweisende Führungsqualifikationen genannt. Bestätigt wird die abnehmende Bedeutung der Unternehmerrolle als Leitbild durch die Antworten auf die Frage, ob man die Idee vom „Unternehmer im Unternehmen“ unterstützt. Hier ist die Zustimmung von 1998 bis 2003 um etwa 10 Prozentpunkte gesunken, so dass nur noch 36% der männlichen und 24% der weiblichen Führungskräfte dieses Modell für uneingeschränkt realistisch erachten (vgl. Bischoff 2005: 288). Wie die Untersuchung von Pongratz und Voß (2003) weisen die empirischen Befunde der neueren Frauen- und Geschlechterforschung (vgl. Kapitel 5.1), der Führungskräfteforschung (vgl. Kapitel 5.2) sowie der Entgrenzungsforschung (vgl. Kapitel 5.3) jedoch auf eine weit verbreitete Leistungsorientierung hin, die der idealtypischen „Leistungsoptimierung“ des Arbeitskraftunternehmers (vgl. Kapitel 5.4.3) entspricht. Kratzer (2003) identifiziert in seinem Datenmaterial beispielsweise den Typus der „arbeitsweltlich orientierten SelbstExtensivierung“, bei dem die Vorrangstellung der Ökonomie das Bewusstsein weitgehend durchdrungen hat und selbst neue Zwänge und Abhängigkeiten durch die indirekte Steuerung der Unternehmen erkannt und akzeptiert werden (vgl. Kapitel 5.3.1). Kleemann und Matuschek finden in ihrer Studie zu CallCenter-Agenten eine diffuse, auf „Spaß“ ausgerichtete Arbeitsorientierung vor, bei der die berufliche Tätigkeit abwechslungsreich und herausfordernd sein soll (vgl. Kleemann/Matuschek 2003: 131 f.). Ferner seien der Kontakt zu anderen Menschen, flache Hierarchien und ein gutes Betriebsklima von besonderer Wichtigkeit, damit die hohe intrinsische Motivation der Call-Center-Agenten aufrechterhalten bliebe. Da die Arbeit in Call-Centern jedoch nur zu Beginn interessant sei, insgesamt aber eher wenig Varianz und Komplexität aufweise, setzten sich die Agenten im Kundenkontakt persönliche Ziele auf der Gesprächsebene. Diese könnten konträr zu den Unternehmenszielen verlaufen (z. B. wenn sich die Agenten als Anwalt der Kunden verstehen). In der Regel überträfen die Agenten aber die Arbeitsvereinbarungen in der einen oder anderen Weise (vgl. Kleemann/Matuschek 2003: 133) und dies häufig unter Anwendung devianter Praktiken, die aber von den Arbeitgebern toleriert würden (vgl. Matuschek u. a. 2007). Durch die Überhöhung der eigenen Sinnsetzung nähme die Beschäftigung der Agenten den Charakter eines individualistischen Spiels an. Ansatzweise wird 328

hier auf die Gefahren der Leistungsoptimierung hingewiesen, die in den meisten Untersuchungen wie auch im Arbeitskraftunternehmer-Konzept unterbelichtet bleiben. Laut Eichmann steigen mit der Fokussierung auf Leistung und der Reduzierung alternativer Selbstwertquellen Enttäuschungserfahrungen und Versagensängste (vgl. Eichmann 2004: 86). Die Arbeitseinstellungsforschung müsste folglich auch bei der Entwicklung von Erhebungsinstrumenten in Betracht ziehen, dass unverhältnismäßig kompetitives Verhalten, ÜberIdentifikation mit dem Beruf sowie Anerkennungsprobleme auftreten können. Die Dimension der Selbstökonomisierung bezieht sich in der Arbeitskraftunternehmer-These auf die Orientierung der Subjekte an dem Tauschwert ihrer Arbeitskraft. Hierzu zählt konzeptionell auch ein gewisses Maß an Berufs- und Arbeitsmarktmobilität, welches nicht nur in der Untersuchung von Pongratz und Voß (2003), sondern generell in der deutschen Erwerbsbevölkerung gering ausgeprägt ist (vgl. Baethge 2003b: 96). Von bestimmten Hochqualifizierten und wenigen anderen Erwerbstätigengruppen abgesehen, scheint die Individualisierung von Marktbehauptungsstrategien nicht zum Selbstverständnis der abhängig Beschäftigten zu zählen. Empirische Studien im Bereich der Führungskräfteforschung (vgl. Kapitel 5.2) lassen vielmehr erkennen, dass selbst bei diesem Personenkreis nur ein geringer Anteil die klassischen Angestelltentugenden (vgl. Kapitel 4.2) vollständig gegen das neue unternehmerische Leitbild einzutauschen bereit ist. Das untere und mittlere Management visiert nach wie vor einen betriebsinternen Aufstieg an und steht häufigen Firmenwechseln ablehnend gegenüber (vgl. exemplarisch Kapitel 5.2.2). Analog dazu werden Selbstinszenierung und Selbstmarketing als karriererelevant erkannt, werden aber trotzdem von bestimmten Führungskräftetypen weder auf der Einstellungs- noch auf der Verhaltensebene in das berufliche Selbstbild übernommen (vgl. Kapitel 5.2.1). An der räumlichen Mobilitätsbereitschaft mangelt es häufig auch demjenigen Führungspersonal, das ansonsten alle in der Arbeitskraftunternehmer-These formulierten Einstellungs- und Verhaltensanforderungen erfüllt (vgl. Kapitel 5.2.3). In der IT-Industrie ist der Verbreitungsgrad eines modernen Arbeitskrafttypus vergleichsweise hoch. Nach dem Ende der Boomphase und einer umfangreichen Kündigungswelle in der Branche geht der Trend zur individuellen Marktökonomie jedoch zurück. Nach der Krisenerfahrung gewinnen kollektive Regulierungsformen und Arbeitsplatzsicherheit bei den IT-Beschäftigten an Bedeutung (vgl. Boes/Braukowitz 2002; Kratzer 2003; Jürgens 2004). Gleiches gilt für Alleinselbständige in Kulturberufen, die zum Teil in einem hybriden Typus von gewerkschaftlicher und berufsständischer Interessenvertretung organisiert sind (vgl. Gottschall/Betzelt 2003: 218) und diesen einer vollständigen Individualisierung der Chancen und Risiken ihrer beruflichen Tätigkeit vorziehen. Kühn und Witzel schlussfolgern aus einer Reihe berufsbiographischer Daten, die im Kon329

text des Sonderforschungsbereichs 186 der Universität Bremen erhoben wurden, dass biographisches Handeln nicht (immer), wie im ArbeitskraftunternehmerKonzept formuliert, marktlogisch, individualistisch und rational ist. Gerade im Bereich der „Selbst-Ökonomisierung“ werde Entgrenzung durch „gemeinschaftsorientierte Werte“ begrenzt (vgl. Kühn/Witzel 2004: 249). Auch die Untersuchung „Lebensplanung junger Frauen“ (Geissler/Oechsle 1996) enthält keinen reinen „Arbeitskraftunternehmer“. Ein extrem ökonomischer Umgang mit der Ware Arbeitskraft findet sich am ehesten bei dem Typus der „berufszentrierten Lebensplanung“. Dieser legt aber weniger Wert auf Selbstentfaltung im Beruf als theoretisch für den „Arbeitskraftunternehmer“ angenommen wird und stellt kein strategisches, auf ein hohes Einkommen, Aufstiegschancen und Sozialprestige ausgerichtetes Verhältnis zur eigenen Arbeitskraft her (vgl. Kapitel 5.1.1). Lediglich Kleemann und Matuschek beschreiben in Bezug auf die von ihnen untersuchten Call-Center-Agenten eine Karriereplanung, die einer berufsbiographisch-marktorientierten Weiterentwicklung im Sinne der Arbeitskraftunternehmer-These ähnelt. Doch auch die Selbstökonomisierung der Agenten entstammt nicht allein deren Anspruchshaltung gegenüber der Erwerbsarbeit, sondern ist durch geringe institutionalisierte Aufstiegsmöglichkeiten dieser mehrheitlich gut qualifizierten Personengruppe begründet (vgl. Kleemann/Matuschek 2003: 137). Hinsichtlich der räumlichen und beruflichen Mobilität deuten sich in Deutschland insgesamt leichte Veränderungen an. Die Kohorte der im Jahr 2000 unter 30-Jährigen weist mehr Berufs-, Firmen- und Wohnortwechsel auf als ältere Kohorten in dem vergleichbaren Lebensabschnitt (vgl. Kratzer/Sauer 2005: 149). Eine Gruppe, die strukturell bedingt mobil und flexibel sein muss, ist die der NachwuchswissenschaftlerInnen. Sie ist in vieler Hinsicht vergleichbar mit den von Wilkens untersuchten hochqualifizierten WissensarbeiterInnen mit häufigen Organisationswechseln in der Privatwirtschaft (vgl. Wilkens 2004: 53). Bei beiden Personengruppen beruht die Erwerbsarbeitsidentität zum Teil auf den Unsicherheitserfahrungen und den diesbezüglichen individuellen Bewältigungsstrategien. Strategische Unternehmenswechsel, wie in der Arbeitskraftunternehmer-These geforderte, sind dabei weder theoretisch noch praktisch Ausdruck von Bindungsunfähigkeit. Die befragten WissensarbeiterInnen gehen vielmehr freiwillig temporäre, aber sehr loyale Beschäftigungsverhältnisse ein, während bei den NachwuchswissenschaftlerInnen Befristungsregelungen im öffentlichen Dienst und das Verbot so genannter „Hausberufungen“ den längeren Verbleib an derselben Hochschule verhindern. Das Bezugssystem für ein dauerhaftes „commitment“ manifestiert sich bei beiden Erwerbsgruppen in organisationsübergreifenden Interaktionssystemen. Bei den NachwuchswissenschaftlerInnen handelt es sich hierbei zumeist um eine Einbindung in die „scientific community“, wäh330

rend die WissensarbeiterInnen in der Privatwirtschaft die Kundenbindungen als übergeordnetes Bezugssystem benennen (vgl. Wilkens 2004). Das Konzept der „Selbst-Ökonomisierung“ nach Voß und Pongratz rekurriert in wesentlichen Punkten auf das Prinzip des lebenslangen Lernens (vgl. Kapitel 5.4.3). Baethge zergliedert die hierfür notwendige Lernkompetenz in drei Dimensionen (vgl. Baethge 2003b): Die „Antizipationsfähigkeit“ beschreibt die kognitive Fähigkeit, kommende berufliche Anforderungen vorauszusehen und sich durch Weiterqualifizierung darauf einzustellen. Die „Selbststeuerungsdisposition“ hängt stark mit der intrinsischen Arbeitsmotivation zusammen und meint die Fähigkeit, das eigene Lernen erfolgreich organisieren zu können, während die „Kompetenzentwicklungsaktivität“ sich auf das konkrete Verhalten und damit die Bemühung um Zugang zu Lernprozessen bezieht (vgl. Baethge 2003b: 95). Alle drei Komponenten stehen in Zusammenhang mit den erworbenen Schul- und Ausbildungsabschlüssen, aber in besonderem Maße auch mit der Lernförderlichkeit der konkreten betrieblichen Arbeitsorganisation, was den Einfluss der Sozialisation auf die Lernkompetenz relativiert. Zugleich bedeutet dieser Befund, dass die subjektive Haltung gegenüber dem lebenslangen Lernen und der Aufrechterhaltung einer kontinuierlichen Beschäftigungsfähigkeit („employability“) weiterhin eine zentrale Voraussetzung für Lernkompetenz bildet, aber nicht losgelöst von betrieblichen Arrangements zum Erfolg führt (vgl. Baethge 2003b: 103). „Employability“ als wesentlicher Bestandteil der individuellen Produktionsökonomie im Sinne der Arbeitskraftunternehmer-These „hat bereits in der Geburtsstunde der organisierten Wissenschaft die Anforderungen an den wissenschaftlichen Nachwuchs in Deutschland geprägt“ (Matthies 2005: 149). Eine strategische Planung des Lebenswegs, Konkurrenzverhalten, individuelle Sinnund Zielsetzungen, stete Lernbereitschaft, biographische Risikotoleranz sowie die Bewältigung langer Phasen prekärer Beschäftigung charakterisieren den Alltag all jener WissenschaftlerInnen, die (noch) keine Professur innehaben. NachwuchswissenschaftlerInnen verfügen in der Regel über ein hohes Maß an Autonomie am Arbeitsplatz, was durchaus ihren subjektiven Arbeitsansprüchen entgegenkommt. Dieser Freiraum bedeutet jedoch in etlichen Fällen auch fehlende wissenschaftliche Betreuung und Nachwuchsförderung durch Vorgesetzte sowie ein ausgeprägtes Exklusionsrisiko, welches sich nicht mit den Arbeitsplatzwünschen junger WissenschaftlerInnen deckt. Zugleich erfährt die Autonomie Einschränkungen durch ein hochgradig intransparentes Erfolgs- und Anerkennungssystem. Untersuchungen zufolge scheint neben Originalität und guter wissenschaftlicher Arbeit Opportunismus ein solches Kriterium zu repräsentieren (vgl. Matthies 2005: 152). Da die Anpassung an inhaltliche Themenvorgaben der zuständigen Betreuungsperson zwar opportun, nicht aber zwangsläufig originell ist, 331

ordnen NachwuchswissenschaftlerInnen häufig innovative Ideen und den Drang nach Eigenständigkeit der notwendigen Folgebereitschaft unter und weisen damit eine hohe Ambiguitätstoleranz auf (vgl. Matthies 2005: 153). Die in dem Arbeitskraftunternehmer-Konzept geforderte Bereitschaft, für die eigene Leistung Nachfrager auf dem internen und dem externen Arbeitsmarkt zu finden, Netzwerke aufzubauen und einen permanenten Marktüberblick zu beweisen, gilt in besonderem Maße für die Wissenschaft. In diesem Berufsfeld müssen Forschungsthemen besetzt und ausgebaut, die Leistung in Form von Publikationen kontinuierlich auf dem Wissensmarkt angepriesen und die „Herstellung der Professorabilität“ (Matthies 2005: 156) als langfristiges Ziel vorangetrieben werden. Die in diesem Kontext dienliche Akquirierung von Drittmittelprojekten stellt bedingt durch die von den innerdisziplinären Anerkennungskriterien abweichenden Förderungskriterien der Deutschen Forschungsgemeinschaft (Anwendungsbezug, Interdisziplinarität) erneut widersprüchliche Anforderungen an die wissenschaftlichen Nachwuchskräfte. Matuschek u. a. decken in narrativen Interviews mit abhängig Beschäftigten in medienvermittelten Arbeitsformen diverse Arbeitskraftarrangements auf, die sehr individuelle und nach eigenen Handlungslogiken ausgehandelte Arbeitsbedingungen und Qualifikationsmöglichkeiten beinhalten (vgl. Matuschek u. a. 2004: 127 ff.). Es komme vor, dass die Beschäftigten sowohl eine suboptimale Verwertung der eigenen Arbeitskraft akzeptierten als auch die Fortbildungsverantwortung gänzlich den Unternehmen zuwiesen. Vergleichbare Befunde berichten Boes und Trinks für die von ihnen befragten Angestellten in der IT-Branche. Weiterqualifizierung zähle zwar zu den zentralen Interessen der Beschäftigten und hinge unmittelbar mit deren Verständnis von Persönlichkeitsentwicklung zusammen, der Wille, Weiterbildung eigeninitiativ und in der Freizeit zu organisieren, sei aber schwach. Die betriebliche Verlagerung der Fortbildungsverantwortlichkeit auf die Angestellten werde von diesen folglich mit Unzufriedenheit quittiert (vgl. Boes/Trinks 2005: 294). Schraps und Hoff finden im Umfeld von IT-Start-ups ebenfalls Abweichungen vom Idealtypus des „Arbeitskraftunternehmers“, insofern sich Technikbegeisterung, Autonomiebestrebungen und Arbeitsmotivation der Interviewten häufig nicht am übergeordneten Markt, sondern am betrieblich gewährten Rahmen orientieren. Für Industriearbeiter in Gruppenarbeit liegen vergleichbare Befunde vor. Auch diese Beschäftigtengruppe möchte mehrheitlich bei steigenden Arbeitsanforderungen mithalten können, neue Kompetenzen erlangen, das eigene Aufgabenprofil neu strukturieren und sich in einem überschaubaren Rahmen weiterentwickeln, allerdings innerhalb des Unternehmens und nicht auf dem externen Arbeitsmarkt (vgl. Gerst 2004: 201 ff.). Die Forschung zu personenbezogenen Dienstleistungen dokumentiert das geringe soziale Ansehen und die schlechten Aufstiegsperspektiven in diesem Tätigkeits332

feld (vgl. Geissler 1998a; Nickel 2004), welche in schwach ausgeprägten Weiterqualifizierungsbestrebungen der dort Beschäftigten ihren Widerhall finden (vgl. Kapitel 5.1.2). Ähnlich wie bei der Dimension „Selbst-Kontrolle“ ließe sich für die „Selbst-Ökonomisierung“ eine abgewandelte Konstruktion denken, bei der die Beschäftigten sich nicht wie im Ansatz von Voß und Pongratz auf die Marktökonomie beziehen, „sondern die Marktökonomie auf sich beziehen“ (Matuschek u. a. 2004: 129). Die empirischen Belege für eine planvolle, effiziente und von den Anforderungen der Arbeitssphäre bestimmte Organisation des Alltags, wie sie Voß und Pongratz als adäquate Lebensführung des „Arbeitskraftunternehmers“ postulieren (vgl. Kapitel 5.4.3), sind nicht sehr zahlreich. Kenntnisse über die Einstellung zum Einsatz moderner Technik als Mittel der eigenen Produktivitätssteigerung und Erleichterung des Alltags liegen z. B. gar nicht vor, was zugleich ein Indiz dafür ist, dass die arbeits- und industriesoziologische Forschung sich weiterhin nur punktuell den Reproduktionsbedingungen Erwerbstätiger zuwendet. Aus diesem Grund lässt sich der Verbreitungsgrad eines entgrenzten und von eigener Strukturierungsleistung dominierten Elastizitätsmusters von Erwerbsarbeits- und Privatleben nur schwer abschätzen. Pongratz und Voß stufen ihn auf Basis ihrer eigenen Studie dennoch als mittelgroß ein (vgl. Pongratz/Voß 2003). Die Vermutung liegt nahe, dass die Arbeitssituation bestimmter Berufs- und Statusgruppen ein größeres Maß an flexibler Abstimmung der einzelnen Lebensbereiche erfordert. Leitende Angestellte zählen annahmegemäß zu einer solchen Statusgruppe mit mehr Strukturierungsfreiräumen und -zwängen. In der Führungskräfteuntersuchung von Baethge u. a. (1995) bildet die Aufhebung der Trennung von Arbeits- und Privatsphäre jedoch eher eine Ausnahme (vgl. Kapitel 5.2.1). Auch Kotthoff (1997) entdeckt ein solches Elastizitätsmuster lediglich bei den jungen „anerkannt beitragsorientierten Hochqualifizierten“, die berechtigte Karrierehoffnungen hegen und entgrenztes Arbeiten u. U. nach gelungenem oder misslungenem Aufstieg ablegen werden (vgl. Kapitel 5.2.2). Bei dem stark ausdifferenzierten Führungspersonal in der Studie von Faust u. a. (2000) passt lediglich der Typus des „Intrapreneurs“ Erwerbsarbeits- und Privatsphäre äußerst flexibel den Bedürfnissen des Marktes an. Doch selbst Personen dieses Typs entscheiden nicht frei von familiären Verpflichtungen und Ansprüchen der Lebenswelt, weshalb „entgrenztes Arbeiten“ nicht selten mit einem schlechten Gewissen gegenüber der Familie einhergeht, was zugleich auf eine fehlende Internalisierung der „Selbst-Rationalisierung“ in der Arbeitseinstellung hindeutet (vgl. Kapitel 5.2.3) Anders verhält es sich bei NachwuchswissenschaftlerInnen, bei denen der Beruf zugleich eine „Lebensform“ darstellt. Die Inkorporierung oder zumindest die Zurschaustellung des zeitlich und räumlich entgrenzten Arbeitens unter der 333

Prämisse der vollständigen Unterordnung des Lebens unter die wissenschaftliche Arbeit ist dabei nicht nur faktisch nötig, sondern zugleich als Habitus karriererelevant (vgl. Matthies 2005: 156 f.). Die Untersuchung von GründerInnen und MitarbeiterInnen von IT-Start-ups durch Schraps und Hoff ergibt ebenfalls einen hohen Anteil (62%) entgrenzter Lebensgestaltung (vgl. Schraps/Hoff 2005). Berufs- und Privatleben verschmelzen bei den Befragten entweder zu einer Einheit oder die extreme Arbeitszentrierung verdrängt den Freizeitbereich. Allerdings bekunden die IT-Beschäftigten, entgegen der in der ArbeitskraftunternehmerThese getroffenen Annahme, ihre Arbeitszentrierung zeitlich im Lebenslauf begrenzen zu wollen und sie nicht langfristig zu einem generellen Lebensprinzip zu erheben (vgl. hierzu auch Schraps/Hoff 2005: 315). Vergleichbare Befunde liefert die Untersuchung von Kratzer (2003), die speziell bei BeraterInnen im ITBereich eine Indienstnahme des gesamten Lebenszusammenhangs für die Erfordernisse der Erwerbsarbeit feststellt. Diese ergibt sich aus der hohen Kundenorientierung. Ein Viertel der interviewten Beschäftigten in IT-Start-ups trennt genau wie das Gros der von Gerst untersuchten Industriearbeiter (vgl. Gerst 2004: 204) die beiden Lebensbereiche strikt voneinander, während ein kleiner Teil der IT-Beschäftigten erhebliche Abstimmungsleistungen aufbringt, um konfligierende Ziele der unterschiedlichen Sphären in Gestalt von Kompromissen im Alltag zu integrieren. Diese letztgenannte friktionsreiche und als belastend empfundene Lebensgestaltungsform der „Integration“ ist meist weiblich. Bedingt durch die geschlechtsspezifische häusliche Arbeitsteilung und mangelnde Kinderbetreuungsmöglichkeiten opfern Frauen dieses Typs nicht selten als Folge eines enormen Koordinationsaufwandes ihre Karriereziele oder werden durch fehlende Partizipation an informeller Netzwerkbildung und an Weiterqualifizierungsmaßnahmen dazu gezwungen (vgl. Schraps/Hoff 2005: 316 f.). Den erforderlichen Zeitaufwand für informelles „networking“ betont auch Kocyba in seiner Untersuchung von Bankangestellten und stellt fest, dass weibliche Angestellte durch Familienpflichten in diesem Punkt deutlich benachteiligt sind (vgl. Kocyba 2005: 143). An der vielfach in der Frauen- und Geschlechterforschung dokumentierten komplexen und anforderungsreichen Lebensführung erwerbstätiger Frauen (vgl. Kapitel 4.3 und Kapitel 5.1) lassen sich demzufolge nicht nur widerständige Subjektpotenziale der Arbeitskräfte und eigensinnige, nicht ökonomisierte Lebensplanungen belegen, sondern auch die Strukturierungskräfte lebensweltlicher Sphären aufzeigen. Der zweckgerichtete Einsatz individueller Ressourcen für die Vermarktung der Arbeitskraft wird in den empirischen Studien der Entgrenzungs- und Subjektivierungsforschung selten erhoben. Männliche Arbeitnehmer greifen zwar in bekannter Weise auf ihre Partnerinnen zur Bereitstellung guter Reproduktionsbedingungen zurück, ob allerdings andere private Kontakte oder Kapitalvermö334

gen für die Aufrechterhaltung der Arbeitskraft und die Optimierung der Erwerbsbiographie verwendet werden, ist weitgehend ungewiss. Jürgens entdeckt in ihrer breit angelegten Studie bei keiner Beschäftigtengruppe Hinweise auf die gezielte Nutzung des privaten Umfeldes für die Erwerbsarbeit (vgl. Jürgens 2004; 178). Gleiches trifft auf die Beschäftigten in medienvermittelten Arbeitsformen zu, welche in ihrer alltäglichen Lebensführung offen für ganz unterschiedliche Ziele scheinen, die nicht zwangsläufig nur nach Maßgabe der Erwerbssphäre erfolgen (vgl. Matuschek u. a. 2004: 134). Gottschall und Henninger stellen bei Alleinselbständigen in Kulturberufen keine Instrumentalisierung des Privatlebens fest (Gottschall/Henninger 2005: 157), obgleich diese Erwerbsgruppe auf Netzwerkbildung angewiesen ist und dabei auch in Einzelfällen private Kontakte für berufliche Belange nutzt (vgl. Kapitel 5.3.2). Die von Egbringhoff fokussierte Lebensführung ostdeutscher Alleinselbständiger unterschiedlicher Branchen mit einem Schwerpunkt auf Dienstleistungstätigkeiten ergibt, dass nur einer von vier Typen Erwerbsarbeit und Privatleben flexibel handhabt und sämtliche zur Verfügung stehenden Ressourcen aktiv und effizient für die Verbetrieblichung der Lebensführung einsetzt (vgl. Egbringhoff 2004). Die in den Service-Bereichen der Deutschen Bahn AG tätigen Arbeitskräfte greifen bedingt durch das bedarfsorientierte Jahresarbeitszeitmodell des Unternehmens speziell bei der Kinderbetreuung und der Haushaltsführung auf private Unterstützungsleistungen zurück (vgl. Ehlert 2004: 88). Von dem Gelingen der Koordination und Synchronisation der Ansprüche beider Lebensbereiche hängt bei dieser Beschäftigtengruppe ab, mit welcher subjektiven Haltung sie dem in der kundenorientierten Dienstleistungsarbeit eingelagerten Konzept der „SelbstRationalisierung“ gegenübersteht. Die von Voß und Pongratz formulierte Prognose, dass der Arbeitskrafttypus der Zukunft nicht nur einer einzigen Erwerbstätigkeit, sondern anpassungsfähig und gut organisiert mehreren existenzsichernden Aktivitäten nachgeht, lässt sich mit den im Kontext dieser Arbeit vorgestellten qualitativen empirischen Studien nicht überprüfen. Statistische Daten belegen eine Zunahme der Mehrfachausbildungen in der Erwerbsbevölkerung, allerdings nicht mit dem in der Arbeitskraftunternehmer-These vermuteten Motiv einer Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit. Mehrfachausbildungen repräsentieren „Ausweichbewegungen im Bildungssystem“ zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit oder dienen der Höherqualifizierung, indem sie auf bestehende Qualifikationen aufbauen (vgl. Hilmert/Jacob 2003). Sie sind zudem von den durch die aktive Arbeitsmarktpolitik bereitgestellten institutionalisierten Möglichkeiten abhängig. Die Mehrfachbeschäftigung ist von 1991 bis 2003 um ein Fünftel gestiegen und nimmt tendenziell weiter zu (vgl. Statistisches Bundesamt 2004: 57). Von den Erwerbstätigen in Westdeutschland verfügen 3% über ein weiteres Beschäftigungsverhältnis, in 335

Ostdeutschland 1%, wobei die Zahl in beiden Landesteilen im Mikrozensus aus messmethodischen Gründen die Untergrenze markiert und zudem „im Bereich der Nebentätigkeit der Übergang in die Schattenwirtschaft fließend ist“ (Statistisches Bundesamt 2004: 58). In den seltensten Fällen kumulieren Erwerbstätige mehrere hochqualifizierte Tätigkeiten, sondern Mehrfachbeschäftigung erweist sich als ein im Niedriglohnbereich des Dienstleistungssektors angesiedeltes Phänomen. Hobbys, die auch zu einem Beruf gemacht werden können, wie Voß und Pongratz in Bezug auf die Herstellung eines Portfolios an Fähigkeiten und Fertigkeiten für den „Arbeitskraftunternehmer“ fordern, lassen sich bei den zugrunde gelegten Studien nur bei InternetdienstleisterInnen vorfinden (vgl. MayerAhuja/Wolf 2005). Diese haben zum Teil computerbezogene Privatinteressen in eine berufliche Tätigkeit verwandelt (vgl. Kapitel 5.3.2). Ein gewisser Anteil an FreiberuflerInnen und sonstigen Alleinselbständigen dürfte mit hoher Wahrscheinlichkeit ähnlich bei der Berufswahl vorgegangen sein (vgl. Egbringhoff 2004; Gottschall/Henninger 2005). Was die Verfasser der Arbeitskraftunternehmer-These jedoch für geboten halten, nämlich parallel zur absolvierten Berufsausbildung und zum praktizierten Beruf über zusätzliche Freizeitbeschäftigungen oder ehrenamtliche Betätigungsfelder zu verfügen, die jederzeit in eine reguläre Erwerbsarbeit überführt werden können, wird zum einen in der Entgrenzungs- und Subjektivierungsforschung nicht erhoben und erscheint m. E. zum anderen in der Realität auch nur auf einen kleinen Kreis von Personen zuzutreffen.

5.5.2 Subjektorientierung Die Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit findet heute vor dem Hintergrund gesellschaftlicher Individualisierungsprozesse statt und ist damit Teil neuer Vergesellschaftungsverhältnisse. Industriesoziologische Studien mit zeitdiagnostischem Anspruch befassen sich demzufolge immer seltener mit Kollektivschicksalen bestimmter Großgruppen (ArbeiterInnen, Angestellte), sondern vermehrt mit der eigenverantwortlichen Verarbeitung von Entgrenzung und Subjektivierung durch die ausdifferenzierte Erwerbsbevölkerung. Es zeichnet sich eine Präferenz der Arbeits- und Industriesoziologie für die Arbeitssituation von Hochqualifizierten, IT-Beschäftigten und Alleinselbständigen ab, da diese Erwerbsgruppen am stärksten von einer „Grenzverschiebung zwischen abhängiger und selbständiger Arbeit“ (Gottschall 1999: 635) betroffen sind. Der erst in jüngster Zeit stärker untersuchte Bereich der Dienstleistungsberufe eignet sich aufgrund der Personengebundenheit der Tätigkeit und dem hohen Anteil von 336

Interaktionsarbeit ebenfalls in besonderer Weise für die moderne Arbeitsforschung. Von dem Verbundprojekt „Interaktionsarbeit als ein zukunftsweisender Ansatz zur qualitätsorientierten Organisation von Dienstleistungsprozessen“ (vgl. Böhle/Glaser 2006) abgesehen, bilden komparative Studien, die systematisch Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Entgrenzungs- und Subjektivierungsentwicklungen in verschiedenen Tätigkeitsfeldern aufspüren, jedoch eher die Ausnahme (vgl. Henninger/Papouschek 2005). Die neueren Ansätze einer subjektorientierten Arbeits- und Industriesoziologie konzentrieren sich vornehmlich auf den Wandel der Organisation von Erwerbsarbeit und begreifen Entgrenzung als betriebliche Rationalisierungsstrategie. Forcierungen von Entgrenzung und Subjektivierung durch die Beschäftigten einerseits sowie Blockaden betrieblicher Rationalisierungsbestrebungen durch die Arbeitskräfte andererseits bleiben dabei unterbelichtet. Die Fokussierung auf die betriebsförmige Organisation von Arbeit versperrt zudem den Blick auf andere Erwerbsformen. In Verbindung mit dem Festhalten an der Verwendung ausgewählter Erwerbsarbeitsgruppen als Untersuchungseinheiten und dem geringen Interesse an der systematischen Erhebung von Arbeitseinstellungen verweist dies auf eine eingeschränkte Subjektorientierung der Forschungsperspektiven. Auch die gegenteilige Kritik von Jurczyk, dass z. B. bei dem Forschungsprojekt KoprA „zu subjektiv, zu individuell argumentiert wird, weil der Blick auf das Gesellschaftsstrukturelle verloren geht“ (Jurczyk 2006: 260), hat insoweit Berechtigung, als die Verschränkungen der Erwerbsarbeits- und Reproduktionssphäre sowie ihre unterschiedliche Verfasstheit nicht hinreichend Berücksichtigung finden. Während Markt und Betrieb als Analysekategorien verwendet werden, bleibt das Geschlechterverhältnis zumeist unbeachtet. Dies trifft in besonderem Maße auf die Führungskräfteforschung zu, die sich zudem mehrheitlich auf männliche Hochqualifizierte kapriziert und nur selten geschlechtersensible Studien realisiert. Die arbeitssoziologische Frauen- und Geschlechterforschung untersucht zum Ausgleich der „Geschlechterblindheit“ des Mainstreams weibliche Erwerbspersonen oder bemüht sich um geschlechtervergleichende Studien in verschiedenen Erwerbsarbeitsbereichen unter Berücksichtigung der häuslichen Sphäre sowie des Geschlechterarrangements. Obwohl es den meisten Studien an einer expliziten Subjekttheorie mangelt, liegt aufgrund der überwiegend handlungstheoretischen Zugänge die Vermutung nahe, dass das jeweilige Arbeitssubjekt in Anlehnung an Webers Kategorie des zweckrationalen Handelns als autonomes und eigenverantwortlich agierendes Subjekt sowohl in der Rolle des Akteurs als auch in der des vom zweckrationalen Handeln Betroffenen gedacht wird. Der von Kratzer und Sauer (2003) unterbreitete Vorschlag, Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit als Analyserahmen einer subjektorientierten 337

Forschung zu verwenden, erscheint insofern sinnvoll, als dieser Diskurs anschlussfähig für Partialfragen und empirische Einzelbefunde ist, bei denen Entgrenzungs- und Subjektivierungsphänomene als Hintergrund und verbindendes Ganzes fungieren. Die pluralen Entwicklungen im Bereich der Arbeitsorganisation sind jedoch zum einen nicht alle gleichgerichtet und zum anderen beschreibt Entgrenzung im Sinne der Abweichung vom Normalarbeitsverhältnis im Pflege- oder IT-Bereich keinen neuartigen Trend (vgl. Henninger/Papouschek 2005). An der begrifflichen Offenheit des Konzepts lässt sich daher kritisieren, dass unterschiedliche Phänomene unter einen unpräzisen Begriff subsumiert werden: „Genauer wäre es, die Dinge beim Namen zu nennen“ (Gerst 2003: 66). So analysiert die Studie von Pongratz und Voß (2003) die objektive Seite der strukturellen Veränderungen von Arbeit und die subjektive Seite der Erwerbsorientierungen auf sehr kompakte Weise (vgl. Faust 2002a: 58) und unter Verwendung von Schlagworten wie Individualisierung, Diversifizierung und Globalisierung. Wenn Bewusstsein nur in seiner Beziehung zur gesellschaftlichen Realität adäquat zu fassen ist (vgl. Deppe 1971: 128), dann reicht eine Klassifizierung der Arbeitssituationen und der Arbeitseinstellungen in der von Voß und Pongratz vorgenommenen Weise nicht aus, sondern diesem Vorhaben muss eine differenziertere Gesellschaftsanalyse vorausgehen. In Bezug auf die Arbeitskraftunternehmer-These sowie auf die gesamte Entgrenzungsdebatte bestehen berechtigte Zweifel, dass es sich beim Strukturwandel der Arbeit tatsächlich um einen reinen Entdifferenzierungs- bzw. Ökonomisierungsprozess handelt, bei dem die Logik der Ökonomie andere Lebensbereiche und deren Logiken okkupiert. Es lassen sich ebenso Argumente für eine asymmetrische Interpenetration finden, bei der zwar die Logik der Ökonomie als dominant angenommen werden kann, aber die Subjekte als Grenzgänger zwischen divergierenden Rollen und Handlungssphären aktiv Deutungen und Werthaltungen in unterschiedliche Sphären tragen und somit selbst als „Faktor der Entgrenzungsprozesse“ (Voswinkel/Kocyba 2005: 80) fungieren. Der Vorzug eines übergeordneten fundierten theoretischen Analyserahmens der Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit besteht allerdings darin, dass prinzipiell eine bessere Einschätzungen möglich wäre, ob bestimmte Einflussgrößen auf Arbeitsorientierungen im männlichen oder weiblichen Lebenszusammenhang häufiger anzutreffen sind oder lediglich geschlechtsspezifisch unterschiedlich wahrgenommen und verarbeitet werden (vgl. auch Resch 2004). Die arbeitssoziologische Subjektivierungsforschung schließt vermehrt an das Konzept der methodischen Lebensführung von Weber an, da die Dimensionen Beruf, Persönlichkeit und Lebensführung über analytisches Potenzial für den am Zusammenhang von „Arbeit und Leben“ (vgl. Pongratz/Voß 2003) interessierten derzeitigen Subjektivierungsdiskurs verfügen (vgl. Müller 2005). Ge338

meinsam mit Teilen der Führungskräfteforschung konstatiert der Forschungszweig insgesamt aber eine abnehmende Bedeutung des (Lebens-)Berufs bei gleichzeitiger Aufwertung individualisierter Qualifikationen und eines wandelbaren Portfolios an Fähigkeiten und Fertigkeiten. Gottschall kritisiert hierbei eine gewisse Einseitigkeit der Argumentation (vgl. Gottschall 1999; Gottschall/Betzelt 2003). Gegentendenzen fänden z. B. bei Voß und Pongratz zu wenig Berücksichtigung und der Bedeutungsverlust der berufsspezifischen Orientierung sowie die Präferenz individueller Durchsetzungsstrategien würden gegenüber kollektiver Interessenvertretung als gegeben und irreversibel unterstellt. Eine permanente Ausrichtung an der optimalen Vermarktung der Arbeitskraft in allen Lebensbereichen sei unwahrscheinlich, weil „die Voraussetzungen erwerbsförmiger Arbeit immer noch und zunehmend in Sozialisationsprozessen und Lebensformen liegen, die zwar ebenfalls vergesellschaftet sind, gleichwohl jedoch andere Formen von Selbsterfahrung, Sozialität und Arbeit ermöglichen als die Erwerbsarbeit“ (Gottschall 1999: 650). Im Hinblick auf eine stärkere Subjektorientierung der Arbeits- und Industriesoziologie müssen m. E. somit mehr Informationen über angrenzende Lebensbereiche erfasst, die analytische Trennung von Funktions- und Lebensbereichen in der Interpretation der Daten wieder zusammengeführt und das Subjekt stärker in seiner Historizität betrachtet werden.

5.5.3 Arbeitseinstellungserhebung Obwohl große Teile der Arbeits- und Industriesoziologie davon ausgehen, dass lebensweltliche Sinnansprüche und Orientierungen in gesteigertem Maße auf den Erwerbsarbeitsbereich übertragen werden und zugleich das Primat der Ökonomie „unternehmerische“ Einstellungen und Handlungen erzwingt, liegt der Forschungsschwerpunkt des Faches auf der Beschreibung struktureller Rahmenbedingungen von entgrenzter und subjektivierter Tätigkeit. Die hier analysierten Untersuchungen dokumentieren neben Strukturierungszwängen und Strukturierungsfreiräumen das Verhalten der Subjekte im Umgang mit arbeitsorganisatorisch und technologisch bedingter sowie reklamierender Subjektivierung von Arbeit. Sie lassen dabei häufig die Arbeitseinstellungen der Betroffenen außer Acht oder leiten diese partiell aus dem Verhalten ab. In Bezug auf die Thematisierung der Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit gilt, was Schumann für die gesamte Industriesoziologie der letzten zwanzig Jahre konstatiert, nämlich dass „das Arbeiterbewusstsein als Gegenstand von Forschung und Reflexion zunehmend mehr vernachlässigt“ (Schumann 2003: 99) wird.

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Die dennoch erhobenen Arbeitseinstellungen richten sich zumeist auf klassische Themen wie Leistungsorientierung, extrinsische und intrinsische Motivation, Aufstiegs-, Interessen- und Freizeitorientierung, Arbeitszeitwünsche, Wahrnehmungen von Arbeitsbelastungen, Arbeitsklima und Firmenphilosophie sowie in geringem Umfang Haltungen zur Veräußerung von Subjektivität im Arbeitsprozess. Für die Entwicklung einer subjektorientierten quantitativen Arbeitseinstellungsforschung sind die von Voß und Pongratz aufgedeckten Motive einer ausgeprägten Leistungsorientierung von Interesse (vgl. Pongratz/Voß 2004b). Arbeitsextensivierung kann hiernach als Folge hoher intrinsischer Motivation, als Ausdruck emotional verankerter Identifikation mit der beruflichen Tätigkeit, als Erlebniserwartung, als Karrierestrategie, als Mittel der Erlangung interessanter und herausfordernder Aufgaben ohne Aufstiegsambitionen sowie als „weibliche“ Strategie der Kompensation verwehrter Aufstiegswege gelten. Eine an dem Arbeitskraftunternehmer-Konzept orientierte Arbeitseinstellungserhebung müsste darüber hinaus klären, ob die drei Dimensionen der „SelbstKontrolle“, „Selbst-Ökonomisierung“ und „Selbst-Rationalisierung“ theoretisch gleichgewichtet sind, oder ob trotz der benannten Interdependenzen eine Dimension als bedeutsamer für die optimale Anpassung an den prognostizierten Strukturwandel der Arbeit angesehen werden kann. Analog dazu sollte aus der Subjektperspektive erhoben werden, ob bestimmte Ansprüche an die Erwerbsarbeit den abhängig Beschäftigten wichtiger erscheinen als andere. Ein Schwachpunkt der analysierten Studien liegt in der fehlenden Vergleichbarkeit der Ergebnisse. Trotz teilweise konvergierender Fragestellungen mangelte es den Untersuchungen an Verweisen auf Vorläuferstudien. Es lassen sich kaum Rückgriffe auf bestehende theoretische Konstrukte oder methodische Instrumente wie z. B. bereits erprobte Interview-Leitfäden, Beobachtungsschemata oder definierte Sets von Arbeitseinstellungsfragen finden. Theoretischkonzeptuelle Defizite führen derzeit – zusammen mit der Ausblendung feministischer Forschungsbefunde und fehlenden empirischen Kenntnissen – zu einer unzulänglichen Beschreibung des Wandels von Arbeit (vgl. Böhle 2006: 25). Die bisherigen inhaltlichen Forschungsbefunde, die methodischen Vorschläge zur empirischen Erfassung von Subjektivierung und Subjektivität sowie die Anhaltspunkte für Ambivalenzen in der Arbeitshaltung der Beschäftigten eignen sich jedoch zur Entwicklung neuer standardisierter Fragen, welche beispielsweise die quantitative Überprüfung der Arbeitskraftunternehmer-These ermöglichen könnten (vgl. Kapitel 6.5.1.1). Voß und Pongratz verwenden in ihrem Ansatz einen Kompetenzbegriff, an dem Plath kritisiert, dass dieser ein Regress auf Fähigkeiten sei, anstatt das „Zusammenwirken von Befähigung (i. w. S. Handlungsfähigkeit) und Motivation (i. w. S. Handlungsbereitschaft) zur selbständigen Erweiterung von Wissen und 340

Können für die Erfüllung von Aufgaben bzw. Lösungen komplexer Probleme“ (Plath 2000: 586) zu beschreiben. Außerdem postulierten Voß und Pongratz Fähigkeiten zur Entwicklung von Kompetenzen, was begrifflich unscharf sei. Die lange Liste an erforderlichen Fähigkeiten des modernen Arbeitskrafttypus beinhalte einige Beschönigungen wie die, dass man einer Belastung am Arbeitsplatz lediglich mit der entsprechenden Kompetenz begegnen müsse, um sie zu beseitigen, das „Ich“ mit der entsprechenden Übung stabilisieren könne und Emotionen sich einfach und kompetent managen ließen (vgl. Platz 2000: 588). Henningers geschlechterkritische Revision des „Arbeitskraftunternehmers“ als Analysekonzept identifiziert Anknüpfungspunkte für eine geschlechtersensible Erweiterung des Ansatzes (vgl. Henninger 2003: 128). Mit Blick auf die Reproduktionsbedingungen des „Arbeitskraftunternehmers“ und in Anlehnung an eigene empirische Studien im Bereich der Alleinselbständigen (vgl. Kapitel 5.3.2) stellt sie die Frage, welches Geschlechterarrangement der neue Leittypus idealer Weise praktizieren müsse. Zwei Varianten seien dabei denkbar: Entweder lebe der neue Arbeitskrafttypus allein und delegiere Reproduktionsaufgaben an bezahlte Dienstleitungskräfte (bei ausbleibendem ökonomischen Erfolg müsse er diese selbst erfüllen), oder er lebe in einer Partnerschaft. Auch in Partnerschaften bestehe insbesondere bei Doppelverdiener-Paaren mit entgrenzten Beschäftigungsverhältnissen die wahrscheinliche Option, die Mithilfe bezahlter oder unbezahlter Dritter für die Hausarbeit in Anspruch zu nehmen. Eine Verknüpfung der Prognosen der Arbeitskraftunternehmer-These im Hinblick auf den strukturellen Wandel der Arbeit mit Konzepten und empirischen Befunden der „Alltäglichen Lebensführung“ wie auch der sozialstrukturell orientierten Lebenslaufforschung legt die Vermutung nahe, dass bei Fortbestehen einer geschlechtshierarchischen Arbeitsteilung die Kosten für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf weiterhin von den Frauen getragen werden. Wie Voß und Weiß anmerken, verhalten sich die strukturellen Anforderungen an moderne Arbeitskräfte „notorisch gleichgültig“ (Voß/Weiß 2005a: 76) gegenüber divergierenden sozialen Lagen von männlichen und weiblichen Beschäftigten und begünstigen auf diese Weise den männlichen „Arbeitskraftunternehmer“, der „möglicherweise auf mehrere Frauen angewiesen [ist], die die Reproduktion der Familie sicherstellen“ (Henninger 2003: 129). Für die Arbeitseinstellungsforschung bedeutet dies, der finanziellen Situation der Erwerbstätigen und dem Geschlechterarrangement besondere Aufmerksamkeit zu widmen, da es von den ökonomischen und sozialen Ressourcen abhängt, welche Erwerbsorientierung sich das jeweilige Subjekt „leisten“ kann.

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5.5.4 Subjektivität Die aktuelle Forschung zeigt, dass Subjektivität in der Erwerbsarbeit auch weiterhin auf Autonomiestreben basiert und Aspekte der Selbstverwirklichung beinhaltet. Der Wunsch nach Identifikation mit der beruflichen Tätigkeit und die daraus resultierende „normative Subjektivierung“ der Arbeit (vgl. Kapitel 5.4.1) sind nicht nur bei Hochqualifizierten und bei Führungspersonal (vgl. Kapitel 5.2) weit verbreitet, sondern lassen sich ebenso bei anderen Angestelltengruppen und bei Freelancern feststellen (vgl. Kapitel 5.3; Kapitel 5.4). Tatsächliche Autonomiefreiräume und die Art der Selbstverwirklichung hängen jedoch von der konkreten Tätigkeitsstruktur sowie von Unternehmenspolitiken und dem “Zeitgeist“ ab. Subjektivität wird in den analysierten neueren Ansätzen der Arbeitsforschung weitgehend enthistorisiert betrachtet, obgleich sie ein lebendiges Vermögen darstellt, welches sich im Gebrauch figuriert und verändert (vgl. Moldaschl/Sauer 2000: 220) und somit soziohistorische Formen aufweist. Unter den Begriff der Subjektivität subsumieren die meisten Studien ausgehend von der Annahme, dass für das Handeln des lebendigen Subjekts „seine Findigkeit, seine Gefühle, sein Körper und seine Erfahrung und damit seine gesellschaftliche Prägung von entscheidender Bedeutung sind“ (Huchler u. a. 2007: 24) Kompetenzen wie Kommunikationsfähigkeit auf verbaler und non-verbaler Ebene, Kooperationswillen, Diplomatie, Empathie und Gespür für die Situation von Kunden und Patienten, Imaginationskraft, Kreativität, Intuition, Leidenschaft und innere Anteilnahme sowie die Bewusstmachung eigener Gefühle. Neben diesen eher speziellen und auf Interaktionsarbeit ausgerichteten Schlüsselqualifikationen rekurriert die Arbeitskraftunternehmer-These bei dem Subjektivitätsbegriff auf allgemeine, dem Bildungsideal der europäischen Moderne entsprechende Persönlichkeits- und Lebensqualifikationen (vgl. Kapitel 5.4.3). Obwohl im theoretischen Ansatz abweichend formuliert, entsteht unter Berücksichtigung der empirischen Forschung von Voß und Pongratz der Eindruck, mit dem subjektiven Faktor seien letztlich die integrativen und für den Verwertungsprozess funktionalen Dispositionen der neuen Ware Arbeitskraft gemeint und nicht tatsächlich alle Subjektpotenziale. Das Konzept des subjektivierenden Arbeitshandelns berücksichtigt hingegen auch (negative) Gemütsregungen sowie die Leiblichkeit der Arbeit, indem assoziativ-bildliches Denken, sinnlichstrukturiertes Denken und dialogisch-exploratives Vorgehen in die Arbeitsanalysen einbezogen werden (vgl. Kapitel 5.4.2). Wie bereits bei Popitz u. a. (vgl. Kapitel 4.1.1) kommt dem Erfahrungswissen hierbei eine große Bedeutung zu. Pflege-und Serviceberufe mit hohen Anteilen an Emotions- und Gefühlsarbeit greifen in besonderem Maße auf die Subjektivität der Erwerbstätigen zu (vgl. Kapitel 5.1.2; Kapitel 5.4.2). Unter Professionalisierungsgesichtspunkten müssen 342

Begrenzungsstrategien gegen die Ansprüche der KundInnen und PatientInnen sowie der jeweiligen Unternehmen entwickelt werden. Dies gelingt umso besser, je höher der Qualifizierungsgrad und je ausgeprägter die Fähigkeit zur Selbstreflexion sind (vgl. Henninger/Papouschek 2005).

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6. Perspektiven für eine subjektorientierte und gendersensible (quantitative) Arbeitsforschung

Die bis zu diesem Punkt erfolgte systematische Analyse subjektorientierter empirischer Studien der Arbeits- und Industriesoziologie sowie die historische Einbettung derselben hat im Hinblick auf die Erhebung von Arbeitseinstellungen trotz quasi-metaanalytischer Vorgehensweise eine Vielfalt an theoretischen Konstrukten und daraus resultierenden Operationalisierungskonzepten ergeben. Die Disziplin scheint durch die enge Verknüpfung mit ihrem Forschungsgegenstand in Bezug auf die oft kritisierte kleinteilige empirische Forschung der letzten Jahrzehnte ein Spiegel faktischer Ausdifferenzierungsprozesse in der Erwerbsarbeit geworden zu sein (vgl. Kühl 2004; Maurer 2004). Mit dem gegenwärtigen Diskurs über die Entgrenzung und Subjektivierung als Leittendenz des Strukturwandels von Arbeit konstatiert sie nun jedoch einen Paradigmenwechsel und bemüht sich um die Erstellung eines einheitlichen theoretischen und methodischen Analyserahmens (vgl. Kapitel 5.3 und Kapitel 5.4). Inwieweit es sich bei Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit tatsächlich um radikale Brüche gegenüber der vorherigen sozialen Ordnung von Arbeit handelt, gilt dabei als offene Forschungsfrage (vgl. Gottschall 1999). Die noch ausstehende systematische Historisierung der Entgrenzungs- und Subjektivierungsdebatte würde voraussichtlich Qualitätsunterschiede aktueller Flexibilisierungsprozesse im Vergleich zu Flexibilitätserfordernissen früherer industrieller Phasen zum Vorschein bringen, nicht aber das Ergebnis, dass es sich bei allen Entgrenzungsphänomenen um gänzlich neuartige Erscheinungen handelt. Konkrete Antworten könnten jedoch mit der Umsetzung des nachfolgend dargelegten Forschungsprogramms einer subjektorientierten und gendersensiblen (quantitativen) Arbeitsforschung m. E. am ehesten gewonnen werden, weil das Forschungsprogramm die Verschränkung von Erwerbsarbeitsstrukturen, Arbeitseinstellungen und Geschlechterverhältnissen fokussiert und dabei eine genderkompetente und am Subjekt ausgerichtete Perspektive einnimmt. Die vorgenommene Analyse subjektorientierter industriesoziologischer Studien belegt, dass Subjektivität zwar nicht zu den Schwerpunktthemen der älteren industriesoziologischen Forschung zählt, sondern am ehesten in den Studien der Frauen- und Geschlechterforschung Erwähnung findet, sich aber durch345

aus Hinweise auf die Existenz von Subjektivität in tayloristischen Arbeitssystemen konstatieren lassen. Eventuell war und ist der Anteil von Subjektivität an gelingender Erwerbsarbeit sogar größer einzuschätzen als die untersuchten Studien dies offenbaren. Ein anderer Blickwinkel auf die „normale“ Ineffizienz und Irrationalität bürokratisch-kapitalistisch organisierter Produktionsprozesse hätte die bestehenden Anforderungen an das soziale selbsttätige Handeln der Beschäftigten u. U. freilegen können (vgl. Wolf 1999: 77). Das Festhalten an der Taylorismuskritik führt hingegen dazu, dass es nur wenigen industriesoziologischen Untersuchungen gelingt, kompensatorische, strukturierende oder reklamierende Subjektivierung aufzudecken. Noch seltener werden dabei den Einstellungen der ArbeitnehmerInnen gegenüber der Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit Beachtung geschenkt. Um valide Aussagen über Entgrenzungs- und Subjektivierungstrends treffen zu können, muss ein entsprechendes Forschungsprogramm jedoch unter anderem auch auf subjektorientierten und gendersensiblen Erhebungsinstrumenten zur Messung von Arbeitseinstellungen aufbauen. Nur so können subjektive Wahrnehmungen von Entgrenzung und Subjektivierung sowie Einstellungen gegenüber diesen Phänomenen auf statistisch-repräsentative Weise abgebildet und Theorien mit epochalem Anspruch wie die Arbeitskraftunternehmer-These auf ihre Gültigkeit überprüft werden. In die Konstruktion derartiger Instrumente sollten die im Rahmen der Untersuchung hervorgehobenen Forschungsergebnisse jahrzehntelanger fruchtbarer (qualitativer) industriesoziologischer Arbeit einfließen. Diese Befunde werden in der Folge in komprimierter Form erneut aufgegriffen, um Anknüpfungspunkte für eine moderne subjektbezogene und gendersensible Arbeitsforschung aufzuzeigen. Da sich seit den 1990er Jahren vermehrt die Überzeugung durchgesetzt hat, „dass nur die fortlaufend weiterzuentwickelnde Passung zwischen Motiv- und Fähigkeitsstruktur der Person und der Struktur der Arbeitsumgebung Leistung, Zufriedenheit und Persönlichkeitsentwicklung am Arbeitsplatz gewährleisten kann“ (Brandstetter 1999: 356), müssen arbeitssoziologische Theorie und Empirie das komplexe und reziproke Gefüge von Motivlagen, Fertigkeiten und Kompetenzen auf der Subjektseite sowie von Anreizen, Handlungsgelegenheiten und Anforderungsmerkmalen auf der Strukturseite berücksichtigen, wenn Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten erklärt werden sollen. Für das Forschungsprogramm bedeutet dies eine noch stärkere Kontextorientierung. Konzeptionell ist die avisierte quantitative subjektorientierte und gendersensible Methodik auf die Integration erprobter Instrumente aus dem Bereich der Industriesoziologie, der Arbeits- und Organisationspsychologie sowie angrenzender Wissenschaften bei gleichzeitiger Entwicklung neuer Skalen zur Arbeitseinstellungsmessung ausgerichtet. Bestehende Erhebungsinstrumente verfügen u. a. über den Vorteil, die Fortschreibung von Arbeitseinstellungen über die 346

Zeit zu ermöglichen. Letzteres ist für die Bewertung gesellschaftlichen Wandels von zentraler Bedeutung. Dennoch sollten standardisierte Messinstrumente m. E. in gewissen Zeitabständen hinsichtlich ihrer Adäquanz in Bezug auf den zeitgemäßen Inhalt (was z. B. an Boden- und Deckeneffekten abgelesen werden kann) sowie das Itemverständnis überprüft werden. Die nachfolgende Klärung des Arbeitseinstellungsbegriffs und verwandter Begrifflichkeiten dient der Systematisierung der in der Arbeits- und Industriesoziologie bisher recht uneinheitlichen Verwendung dieser theoretischen Konstrukte. Während die analysierten qualitativen industriesoziologischen Studien häufig Arbeitseinstellungen, Arbeitswerte, Arbeitsorientierungen, Leistungsorientierungen und Arbeitsmotivation synonym verwenden, müssen bei einem quantitativen empirischen Vorgehen aufgrund der relativen Geschlossenheit des Forschungsprozesses die latenten Variablen im Voraus genau definiert sein. Aus diesem Grund werden im Fortgang der Arbeit die wesentlichen theoretischen Konstrukte im Bereich der arbeitsbezogenen Einstellungsmessung kurz dargestellt und voneinander abgegrenzt. Bestehende Messinstrumente können in der Regel nicht ausführlich betrachtet werden, sondern die Dimensionen der theoretischen Konstrukte sollen im Hinblick auf ihre Relevanz für eine subjektorientierte und gendersensible Arbeitseinstellungserhebung im Kontext des strukturellen Wandels von Erwerbsarbeit beurteilt werden. Darüber hinaus fließen sinnvoll erachtete Ergänzungsvorschläge bestehender Skalen, die sich aus den Analysen qualitativer und quantitativer Arbeitseinstellungserhebungen ergeben haben, in die Darstellung ein. Analog zu den perspektivierten notwendigen Kontextinformationen hinsichtlich Arbeitsplatz, Arbeitsort, Arbeitszeit, Subjektivität und Subjektivierung, Anerkennung und sonstigen Kontextualisierungen, die eine fundierte Interpretation von Arbeitseinstellungen erst ermöglichen, können manche Aspekte einer zukünftigen quantitativen subjektorientierten und gendersensiblen Arbeitsforschung nur angeschnitten werden und Denkrichtungen markieren. Es geht in diesem Kapitel folglich nicht um konkrete Formulierungsvorschläge für Items, sondern um die Skizzierung von Iteminhalten, welche mittelfristig die Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit sowie neue Arbeitskrafttypologien auf ihre quantitative Bedeutung und ihren milieu- oder berufsgruppenspezifischen Verbreitungsgrad zu beurteilen helfen. Zur Einordnung des Forschungsprogramms in den aktuellen Diskurs der Arbeits- und Industriesoziologie erfolgt zunächst ein Einblick in den gegenwärtigen Stand der Neuausrichtung der Disziplin, ihr gegenwärtiges Selbstverständnis, den Grad ihrer Subjektorientierung sowie die Aufgeschlossenheit gegenüber anderen Disziplinen, insbesondere der Frauen- und Geschlechterforschung.

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6.1 Gegenwärtiges Selbstverständnis der Industriesoziologie 6.1.1 Richtungssuche Die Industriesoziologie sieht sich vor dem Hintergrund tiefgreifender gesellschaftlicher Veränderungen einerseits und der zunehmenden Abwendung von der marxistischen Theorietradition andererseits auf den Ebenen der Theoriebildung, der Methodenentwicklung und des Anwendungsbezugs der Forschung vor die Frage ihrer zukünftigen Ausrichtung gestellt (vgl. hierzu Lohr 2003; Kühl 2004; Maurer 2004). Die Pluralisierungstendenz der Forschungsperspektiven und die Ausdifferenzierung der Untersuchungsfelder in den vergangenen Jahren kann als Gegenstandsadäquanz gedeutet werden. Sie verursacht aber zugleich bei Teilen der Disziplin Unmut darüber, dass von einem einheitlichen, makrotheoretischen Interpretationsrahmen Abstand genommen wird. Allein dieser werde nach Meinung von Kritikern dem langjährigen Anspruch des Faches gerecht, zeitdiagnostische Gesellschaftsanalyse zu betreiben (vgl. Hirsch-Kreinsen 2003). Die Notwendigkeit der Verzahnung alter und neuer theoretischer wie auch empirischer Befunde ist hierbei erkannt (vgl. Kratzer 2003: 38), was der Industriesoziologie jedoch weiterhin fehlt, ist die systematische Umsetzung dieser Erkenntnis und eine Perspektive, welche den Wandel der Arbeit jenseits des tayloristischen Produktionsmodells bzw. jenseits der durch die Taylorismuskritik geprägten Analytik angemessen beschreibt. Wenn der Versuch der Trennung von angestammten Betrachtungsweisen erfolgt ohne sich zu „vergegenwärtigen, dass der Befund einer Rücknahme des Taylorismus die Prinzipien veränderter Formen der Arbeitsteilung nicht freilegt, sondern u. U. verdeckt“ (Brose 1998: 155), dann verliert die Industriesoziologie nach Meinung Broses noch mehr an diagnostischer Kompetenz. Diese Befürchtung lässt sich um das Argument ergänzen, dass die Disziplin Gefahr läuft, die Modernisierung von Arbeit einseitig als sozialen Fortschritt zu interpretieren, wenn es ihr an Mitteln zur Erkennung von Machtwirkungen in nicht-tayloristischen Arbeitssystemen mangelt (vgl. Gerst 2002: 92). Ein Festhalten am alten Interpretationsrahmen ist nach Ansicht Deutschmanns anachronistisch und keine Lösung des Problems, da die auf repetitive Teilarbeit fixierte Taylorismuskritik die Arbeitssituation wachsender Anteile von WissensarbeiterInnen vernachlässige (vgl. Deutschmann 2001: 59). Der häufig geäußerten Klage einer theoretischen Unterkomplexität der aktuellen Arbeits- und Industriesoziologie versucht ein Teil der WissenschaftlerInnen mit Re-Theoretisierungen zu begegnen (vgl. Maurer 2004)161. In diesem 161

Zwei weitere Vorschläge hinsichtlich der Fortentwicklung des Faches lassen sich als weitgehende „Enttheoretisierung“ und Hinwendung zur Auftragsforschung mit den Folgen einer größeren Nähe zu Politik und Wirtschaft einerseits, und der Fokussierung von Theorien mittlerer Reich-

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Zusammenhang mehren sich jedoch zugleich Stimmen, die auf den Preis der Rückbindung an Großtheorien verweisen, welcher die Vereinheitlichung heterogener Ergebnisse der Empirie und die Aufhebung des empirischen Pluralismus sein könnte, wodurch bestimmte Entwicklungen in einer ausdifferenzierten Arbeitswelt leichter übersehen werden (vgl. Wilz 2005: 220). Eine Art der ReTheoretisierung ist die Ersetzung des historisch-materialistischen Analyserahmens durch systemtheoretisch fundierte, funktional differenzierte Arbeits- und Organisationsanalysen (vgl. Kühl 2004). Nach Ansicht der Befürworter dieses Vorgehens bietet die Systemtheorie die Gelegenheit, Individuum, Betrieb, Industrie und Gesellschaft als lose gekoppelt zu denken (vgl. Deutschmann 2002: 26). Systemtheoretische und organisationstheoretische Modelle existieren allerdings nur in empirisch ungeprüfter oder wenig geprüfter Form. Ein anderer Weg besteht in der Re-Aktualisierung der Kritischen Theorie (vgl. Schumann 2002). Nach dem Verständnis von Schumann ist die kritische Industriesoziologie gefordert, „in einer, der Komplexität des Wandels angemessenen, den durchaus widersprüchlichen Veränderungen gerecht werdenden Empirie genauere Einblicke in die Arbeitsrealität zu eröffnen, Konzepte der Restrukturierung auch in ihren Umsetzungsbrüchen zu rekonstruieren und schließlich auf dieser Basis Erklärungen für die ablaufenden Entwicklungen zu geben, d. h. die Theoriearbeit weiterzutreiben“ (Schumann 2003: 147). Kritisch meint hierbei, verschleiernde gesellschaftliche Wahrnehmungen von Arbeit beim Wandel der Arbeit aufzudecken und Entfremdungspotenziale aufzuzeigen, die auch bei entgrenzter und subjektivierter Tätigkeit zu vermuten sind. Ein dritter Ansatz rekurriert auf das Phänomen der Entgrenzung als Analyserahmen und übergeordnetes theoretisches Konstrukt (vgl. Kratzer/Sauer 2003b). Berechtigte Bedenken bei der gesellschaftstheoretischen „Refundierung“ (Kühl 2004: 9) des Faches in der bisher vorgenommenen Form sind m. E. in Bezug auf die hohe Wahrscheinlichkeit einer Reproduktion der Subjektvergessenheit und Geschlechterindifferenz der Arbeitsund Industriesoziologie angebracht. Die Disziplin rückt zwar rhetorisch seit den 1990er Jahren das Subjekt stärker in den Vordergrund, die Auseinandersetzung mit den explizit subjektorientierten neueren Ansätzen der arbeits- und industriesoziologischen Forschung (vgl. Kapitel 5) zeigt jedoch, dass z. B. die unter dem Dach der Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit versammelten Konzepte weiterhin verstärkt strukturtheoretisch argumentieren. Neben einer dezidierten Subjekttheorie und eindeutigen Hinweisen auf die forschungstheoretisch zugrunde gelegte Verbindung von Handlung und Struktur (vgl. Maurer 2004: 12) manweite andererseits beschreiben (vgl. Kühl 2004). Meso- oder Mikrotheorien in Form von Steuerungstheorien und Governance-Ansätzen verfügen bereits über eine gewisse Prominenz und waren bisher „zwar hochinnovativ, doch den Anspruch, Arbeits- und Industriesoziologie als umfassende Theorie voranzutreiben, konnten (und wollten) sie nicht einlösen“ (Kühl 2004: 9).

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gelt es vielen Untersuchungen an einer expliziten Geschlechterperspektive. Da Erwerbsarbeit einen Lebensbereich repräsentiert, der traditionell besonders geschlechtsspezifisch strukturiert ist, muss eine auf die gesamte Erwerbsbevölkerung ausgerichtete Forschung Geschlechterverhältnisse und die sozial geformten Differenzen zwischen frauen- und männertypischen Lebens- und Arbeitsbedingungen in die Analysen einbeziehen (vgl. Resch 2004: 110). Nur indem das Geschlecht als wesentliches Vergesellschaftungsmerkmal systematisch Berücksichtigung findet, kann der zeitdiagnostische Anspruch der Disziplin eingelöst werden (vgl. Aulenbacher 2005a). 6.1.2 Öffnung der Industriesoziologie? Die Vision eines gegenstandsorientierten und transdisziplinären Wissenschaftsverständnisses existiert seit der Weimarer Zeit, es konnte sich aber bisher keine fächerübergreifende Zusammenarbeit zum Gegenstand der Arbeit im Sinne einer „Arbeitswissenschaft“ etablieren (vgl. Moldaschl 2003). Bereits die Verständigung auf einen gemeinsamen Arbeitsbegriff scheiterte und führte zu dem, was Pongratz als „Verselbständigung und Abschottung“ (Pongratz 2005: 26 ff.) des Faches beschreibt, nämlich die selbstreferenziellen Verweise und die Nachahmungen innerhalb der Industriesoziologie sowie die fehlende Auseinandersetzung mit anderen Disziplinen und deren Forschungsergebnissen und Standards. Diese Haltung beeinträchtigt die Zukunftsfähigkeit des Faches. Da der Arbeitsund Industriesoziologie der „Konsens über die theoretische Grundlage abhanden gekommen ist, muss sie sich immer wieder der konkurrierenden Erkenntnis- und Theorieprogramme vergewissern, deren Anwendungs- und Erklärungsbereiche kritisch prüfen und systematisch nach Brücken und Weiterentwicklungen suchen“ (Maurer 2004: 17). Die begonnene Diskussion über Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit als Leittendenz und Analyserahmen des Strukturwandels von Erwerbsarbeit erfordert, dass auf theoretischer Ebene eine Schärfung derjenigen arbeitssoziologischen Begriffe erfolgt, die das Neue beschreiben und den „empirischen Kern von der modischen Schale befreien“ (Kadritzke 2004: 118). Eine derartige Definitionsleistung wird nur über inter- oder transdisziplinäre diskursive Prozesse zu erzielen sein. Mehr Kooperation zwischen verschiedenen Fachgebieten ist auch deshalb notwendig, weil die Subjektivität der Arbeitskraft sich „nicht erst und nicht nur in der Sphäre industrieller Produktion“ (Becker-Schmidt 1982: 297) konstituiert. Bei der Entwicklung subjektorientierter und gendersensibler Erhebungsinstrumente von Arbeitseinstellungen bieten sich sowohl in theoretischer wie auch in methodischer Hinsicht Anleihen bei der Arbeitspsychologie, der Betriebswirt350

schaftslehre, der Gesundheitsforschung, der Familiensoziologie u. v. m. an. Zudem überschreitet die Analyse des wachsenden Einflusses globalisierter und informatisierter Finanzmärkte auf das produktive Kapital und somit auf die Erwerbsarbeit die Kompetenzen der Industriesoziologie und forciert den Gedankenaustausch mit FinanzmarktexpertInnen (vgl. Deutschmann 2002; HirschKreinsen 2005). Die Ergebniszusammenführung der allmählich steigenden Zahl interdisziplinärer Verbundprojekte erfolgt gegenwärtig zu selten systematisch. Häufig geht man davon aus, dass eine Perspektiven- und Theorienvielfalt automatisch zu einem besseren Verständnis des Untersuchungsgegenstandes führt und sich Befunde verschiedener Forschungsrichtungen problemlos addieren lassen. Wenn die Einzeldisziplinen jedoch zu widersprüchlichen Ergebnisse gelangen wird deutlich, dass Interdisziplinarität mehr bedeutet als den kleinsten gemeinsamen Nenner der Zusammenarbeit zu finden, erst recht, wenn die Fächer allein zu qualitativ hochwertigerer Forschung fähig wären. Huchler u. a. (2007) setzen im „Lernenden Forschungszusammenhang“ daher Interpretationswerkstätten ein. Einzelne Betriebsfallgeschichten werden interdisziplinär und vor dem Hintergrund unterschiedlicher theoretischer Zugänge diskutiert, dekomponiert (basierend auf einem handlungstheoretischen Ansatz und einer mechanismischen Erklärung entlang der Frage, welche Situations-, Selektions- und Aggregationsmechanismen der jeweilige Zugang fokussiert) und zueinander in Beziehung gesetzt. Die vollständige Dokumentation von Analyseinstrumenten und Forschungserkenntnissen, das Vorliegen des gleichen Problembezugs als Vorbedingung eines fruchtbaren Theorievergleichs und systematische Integrations- und Verknüpfungsregeln gewonnener Befunde würden zu einer Optimierung interdisziplinärer Arbeitsforschung beitragen. Ferner ist Frieling zuzustimmen, dass die Arbeitspsychologie und die Arbeitssoziologie sich in ihren Erhebungen besser abstimmen und zumindest partiell, „bei der Verwendung von Methoden, Instrumenten und Verfahren lieber auf Bewährtes zurückgreifen [sollten], anstatt immer wieder neue Verfahren einzusetzen, die Datenvergleiche erschweren oder nahezu unmöglich machen“ (Frieling 2006: 235). Voraussetzung für eine subjektorientierte und gendersensible Arbeitseinstellungsforschung ist insbesondere die Kenntnisnahme der in der Frauen- und Geschlechterforschung entwickelten Konzepte und empirischen Befunde durch den industriesoziologischen Mainstream. Dieser rekurriert lediglich punktuell auf Ergebnisse feministischer Wissenschaft und/oder praktiziert „diskursive Enteignung“ (Müller 1999). Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit stellen für erwerbstätige Frauen keine neuen Phänomene dar, „denn tatsächlich sind Frauen qua gesellschaftlich antizipierter und real praktizierter geschlechtsspezifischer Arbeitsteilung schon lange von Prozessen der Entgrenzung von Arbeit insbesondere in Form von ‚Arbeit ohne Ende’ betroffen, und sie befinden sich auch seit 351

jeher in einer subjektiven Ambivalenzbeziehung gegenüber Erwerbs- und Familienarbeit“ (Kurz-Scherf u. a. 2003: 588). Die Analyse zeigt, dass in der Frauenund Geschlechterforschung längst bearbeitete Themen wie die Deregulierung des Normalarbeitsverhältnisses, Flexibilisierung, Work-Life-Balance und Subjektivität als Produktivkraft erst zu einem Zeitpunkt Eingang in den arbeits- und industriesoziologischen Diskurs finden, als die aufgeführten Phänomene zunehmend auch den männlichen Arbeitnehmer betreffen (vgl. Aulenbacher 2005a). Es gibt nur geringe Anzeichen dafür, dass Rezeptionsgefälle oder Diskurssperren aufgehoben werden. Der Stand der Zusammenarbeit des industriesoziologischen Mainstreams mit der Frauen- und Geschlechterforschung lässt sich daher eher als eine „bedingte Annäherung über die Sache bezeichnen, ohne dass das ungleichgewichtige Neben- und einseitige Miteinander“ (Aulenbacher 200b: 42) aufgebrochen wäre. Kooperationen erfolgen bei gemeinsamen Buchprojekten (vgl. Gottschall/Voß 2003; Baatz u. a. 2004; Lohr/Nickel 2005) oder in Forschungsrahmenprogrammen (z. B. „Innovative Arbeitsgestaltung – Zukunft der Arbeit“). Der Gewinn der Zusammenarbeit von feministischer und nicht-feministischer Wissenschaft zeigt sich dabei neben der Sensibilisierung für Genderaspekte m. E. in der Debattenförmigkeit der Theoriebildung, die aus der Frauen- und Geschlechterforschung bekannt ist und hier für kritische Selbstreflexion und Innovationskraft sorgt (vgl. Aulenbacher 2005a; Trautwein-Kalms 2003).

6.2 Wandel des Forschungsgegenstandes? Das Arbeitssubjekt als Forschungsgegenstand des Mainstreams der Industriesoziologie war jahrzehntelang der männliche Facharbeiter eines industriellen Unternehmens der technologisch fortschrittlichen und/oder ökonomisch relevanten Leitindustrie. Der gleiche Arbeiter in dem gleichen Setting wurde in den späten 1980er Jahren Forschungsgegenstand zahlreicher Fallstudien zu industrieller Gruppenarbeit. Die Entwicklung in der Angestelltensoziologie verlief insofern ähnlich, als zunächst der männliche kaufmännische Angestellte und dann der technische Angestellte in Gestalt eines qualifizierten Ingenieurs (vgl. Kapitel 4.2) Hauptuntersuchungsgegenstände waren. Heute widmet die Forschung sich bevorzugt dem mittleren und gehobenen Management (vgl. 5.2), ohne dabei auf weibliche Angestellte in geschlechterkompetenter Weise Bezug zu nehmen (vgl. Kapitel 5.2.4). Die Frauen- und Geschlechterforschung untersuchte in ihren Anfängen die Lebens- und Arbeitssituation von Fabrikarbeiterinnen, von weiblichen Angestellten in niedrigen Statuspositionen und von erwerbstätigen Frauen in sonstigen klassischen Frauenberufen (vgl. Kapitel 4.3). Der Versuch der Bekämpfung des Androzentrismus der Industriesoziologie durch die feministische 352

Arbeitsforschung mittels Einführung von Frauenthemen, Verwendung von Frauenstichproben oder Replikationen von Untersuchungen des Mainstreams unter Hinzuziehung der Kategorie „Geschlecht“ hat die Mängel jedoch nicht im intendierten Maß behoben (vgl. Resch 2004). Dass die Festlegung der Industriesoziologie auf den männlichen Industriearbeiter als hauptsächlichen Forschungsgegenstand den Blick für Veränderungen im Dienstleistungssektor versperrte und die stetig wachsende Gruppe an weiblichen Erwerbspersonen vernachlässigte, ist als unfruchtbare Perspektivenverengung erkannt (vgl. Deutschmann 2002). Mit der Hinwendung zu den Zukunftsindustrien im Bereich der Informations- und Kommunikationstechnologien in den 1990er Jahren, die im wissenschaftlichen Diskurs seitdem den früheren Platz der Automobil- oder Chemieindustrie einnehmen, demonstriert die Disziplin allerdings, dass sie weiterhin das Rationalisierungsgeschehen vom Zentrum aus verfolgen will und reproduziert damit den impliziten Androzentrismus des Faches. Erneut beforscht sie überwiegend bedeutende Arbeitsgebiete von Männern, blendet dabei typisch weibliche Erwerbsarbeitsbereiche aus (vgl. Aulenbacher 2005a) und konstruiert theorieimmanent weiterhin männliche Arbeitssubjekte, weshalb man die Vergeschlechtlichung der Arbeitsforschung als halbherzig bezeichnen kann (vgl. Kurz-Scherf 2004: 13). Die fokussierten Erwerbsbiographien abhängig Beschäftigter in innovativen Branchen sind meist an dem Leitbild einer kontinuierlichen Vollzeit-Beschäftigung ausgerichtet. Dies trifft auch auf die in den neueren empirischen Studien zur Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit untersuchten weiblichen Arbeitskräfte zu (vgl. Kapitel 5.3 und 5.4). Geringfügig Beschäftigte sowie Personen mit Mini- und Midi-Jobs stehen hingegen selten im Mittelpunkt der Arbeitsforschung (vgl. Kurz-Scherf u. a. 2003). Bezüglich der Kategorisierung industriesoziologischer Forschungsgegenstände existieren konträre Positionen. Die Einen sind bestrebt, die Unterscheidung nach ArbeiterInnen, Angestellten und Führungskräften aufzuheben und fortan ArbeitnehmerInnen zu betrachten. Das entsprechende ArbeitnehmerInnenselbstverständnis könnte dabei von den Gemeinsamkeiten der beiden Gruppierungen der ArbeiterInnen und Angestellten dominiert sein (vgl. Schumann 2003: 75) oder sich an einer Arbeitskraft- und Selbstunternehmerhaltung ausrichten, wie sie idealtypisch in der Arbeitskraftunternehmer-These (vgl. Voß/Pongratz 1998) formuliert ist. Worin das neue Gemeinsame der sozialen Lage abhängig Beschäftigter besteht, inwiefern traditionelle Interessenwidersprüche bei einer derartigen Sichtweise eingeebnet werden und was das konstitutive Moment des Kollektivbewusstseins der Arbeitnehmerschaft bildet, bleibt klärungsbedürftig, denn konkrete Erkenntnisse über das ArbeitnehmerInnenselbstverständnis liegen noch nicht vor. Die VertreterInnen der anderen Position lehnen es ab, analytisch von 353

einer einzigen Großgruppe auszugehen und die widerspruchsvollen Entwicklungstendenzen in den verschiedenen Berufsgruppen und Wirtschaftsbranchen auf einen Nenner zu bringen. Die Unterteilung in unterschiedliche Beschäftigtengruppen sollte demzufolge beibehalten werden, wobei die geläufigen Arbeits, Berufs- und Sozialstrukturkategorien nach Schumann durch ein System neuer Konstellationen ersetzt werden müssten, welches charakteristische Arbeits-, Berufs- und Beschäftigungsbedingungen widerspiegelt (vgl. Schumann 2003: 148). Er schlägt diesbezüglich fünf Segmente vor: Dauerarbeitslosigkeit, prekäre Beschäftigung, geringe Technisierung und arbeitsintensive Produktion mit Repetitivtätigkeit, anti-tayloristische Arbeitskonzepte und die Dienstleistungs- und Informationsökonomie mit hohen Anteilen an Wissensarbeit (vgl. Schumann 2003). Damit signalisiert Schumann zugleich ein Festhalten am Taylorisierungsgrad als übergeordnetes Analysekriterium. Neben dem Ausbau arbeitssoziologischer Studien im Dienstleistungssektor wäre eine zusätzliche Unterscheidung in sachbezogene und personenbezogene Tätigkeiten von Vorteil, denn beide Dienstleistungsformen verfügen über spezifische Alleinstellungsmerkmale (vgl. Kapitel 5). Während in der Vergangenheit die Spezifika personenbezogener Dienstleistungen zu einer geringen Wertschätzung oder Nichtanerkennung der Tätigkeit als „richtige“ Arbeit führten, „werden nun umgekehrt in dem Maße, wie personenbezogene Dienstleistungen stärker ökonomischen Zwängen unterliegen und die Forderungen nach ihrer Effektivierung und Rationalisierung entsteht, diese Besonderheiten weitgehend negiert und Prinzipien der Organisation und Technisierung aus der industriellen Produktion und Verwaltung übernommen“ (Böhle/Glaser 2006: 13). Da industriesoziologische Forschung – wie gezeigt – in erster Linie Rationalisierungsforschung ist, benennt der Mainstream bis in die 1990er Jahre den Betrieb als dasjenige Feld, in dem sich das Rationalisierungsgeschehen und die Dynamik gesellschaftlicher Herrschaftsverhältnisse am ehesten beobachten lassen. Eine Fülle von Einzelfallstudien, vornehmlich in industriellen Großbetrieben ausgewählter Sektoren (vgl. Kapitel 4.1), belegt dieses Selbstverständnis auf methodischer Ebene; theoretisch äußert es sich u. a. im Münchner Betriebsansatz des ISF (vgl. Bechtle 1980). Der Betrieb bleibt auch nach der Ausgründung der Organisationssoziologie aus der Industriesoziologie die zentrale Bezugseinheit, die Disziplin entwickelt aber die betriebstheoretischen Perspektiven kaum fort (vgl. Pongratz 2005). Der gegenwärtige sozioökonomische Wandel lässt den Markt und die von ihm ausgehenden Zwänge zu einer zweiten, wenn nicht der zentralen Einflussgröße kapitalistischer Produktionsverhältnisse auf die Arbeitssituation der abhängig Beschäftigten avancieren. Der Betrieb als klassische Analyseeinheit ist daher aktuell zumindest umstritten und seine Ergänzung um marktinduzierte Faktoren oder seine Substitution durch die reorganisierte Orga354

nisation und den ebenfalls reorganisierten, in alle Lebensbereiche und Beziehungen vorgedrungenen Markt angedacht (vgl. Hirsch-Kreinsen 2003).162 Stabilität manifestiert sich nicht mehr primär in der Festigkeit von Strukturen eines Betriebes, „sondern als dynamisches Fließgewicht kleinerer teilautonomer bedarfsweise vernetzter Organisationseinheiten“ (Kalkowski/Mickler 2002: 122). Als mögliche konzeptionelle Neuerung in diesem Bereich und als Erweiterung des Betriebsansatzes erachtet ein Großteil der gegenwärtigen Arbeits- und Industriesoziologie die Netzwerkökonomie (vgl. Castells 2001; Hardt/Negri 2002; Boltanski/Chiapello 2003; Hirsch-Kreinsen 2005). Das Subjekt-Struktur-Gefüge, welches bisher in der Disziplin durch die Analysekategorien ArbeitnehmerIn, Betrieb und Gesellschaft repräsentiert wird, muss bei der Netzwerk-Sichtweise um ein Netz „kombinierter Einzelkapitalien“ (Schmierl/Pfeiffer 2005: 53) als Interpretationsrahmen ergänzt werden. Die empirische Abbildung von Netzwerken und die Erfassung aus dem Betrieb ausgelagerter Steuerungs- und Kontrollmechanismen gestalten sich aufgrund der komplexen und diffusen Struktur derselben allerdings recht schwierig. Zurzeit gelten hierbei diejenigen Prinzipien als konstituierende Momente auf der Analyseebene, die überwiegend auch den Subjektivierungsdiskurs von Arbeit dominieren, namentlich Selbstorganisation, Kooperation, Selbstverpflichtung etc. Die Kategorie Vertrauen als Steuerungsform erfährt dabei im industriesoziologischen Diskurs eine zunehmend größere Bedeutung, was Schmierl und Pfeiffer als problematisch erachten, da Konkurrenzmechanismen zwischen den Einzelkapitalien bei dieser Perspektive verkannt würden (vgl. Schmierl/Pfeiffer 2005: 53 f.). Die Verbreiterung des industriesoziologischen Themenhorizonts treiben häufig andere Disziplinen wie die Politikwissenschaft, die Betriebswirtschaftslehre oder die Arbeits- und Organisationspsychologie voran (vgl. Brose 1998: 151). Seit der Debatte über den „Standort Deutschland“ rückt zudem die Praxisrelevanz der Forschung wieder mehr in den Vordergrund und nimmt Einfluss auf die Wahl des Forschungsgegenstands. Expandierende Berufsfelder wie die sozialwissenschaftliche Organisationsberatung belegen diesen Trend. Forschungsfinanzierungen sind von öffentlichen wie privaten Geldgebern derzeit am ehesten auf dem Gebiet der Begleitforschung zu neuen Arbeitsorganisationsformen wie Gruppen- und Projektarbeit, Telearbeit oder Arbeitsmodellen wie „Auto 5000“ der Volkswagen AG (vgl. Schumann u. a. 2004) zu erhalten. Auf die betriebliche Praxis zugeschnittene Untersuchungen führen u. U. jedoch zu einer noch stärker zerklüfteten Detailforschung, welche die Entwicklungen im Erwerbsarbeitsbereich weder auf der Ebene des Betriebes, geschweige denn auf der Ebene der 162

Die Ausgründung der Organisationssoziologie aus der Industriesoziologie geschieht vor dem Hintergrund des Bedarfs an einer organisationstheoretischen Untermauerung industriesoziologischer Analysekonzepte.

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Gesellschaft theoretisch einzuholen vermag und welche zur Enttheoretisierung der Disziplin beiträgt (vgl. Kühl 2004: 8). Praxisnahe Forschung muss m. E. aber nicht zwangsläufig mit ausschließlich negativen Folgen für die Industriesoziologie verknüpft sein. Sie kann ebenso zur Erprobung und Verfeinerung von Theorien und Methoden der subjektorientierten und gendersensiblen Arbeitseinstellungsforschung genutzt werden, indem Grundlagenforschung in geringem Umfang in Auftragsforschung integriert wird.

6.3 Arbeitsbegriff und Leitbild(er) der Zukunft Die vorliegende Untersuchung hat gezeigt, dass jeder theoriegeleiteten empirischen arbeitssoziologischen Forschung eine Vorstellung von „guter Arbeit“ zugrunde liegt, die häufig jedoch nicht expliziert wird. Die Benennung des unterlegten Arbeitsbegriffs ist aus forschungspraktischen Gründen erforderlich, weil der Arbeitsbegriff in die Formulierung standardisierter Items wie auch in die Entwicklung von Leitfragen für qualitative Interviews (intendiert oder unintendiert) einfließt. Bis zu den 1990er Jahre wurden häufig bürgerliche Arbeitsideale und ein an der Taylorismuskritik orientierter Arbeitsbegriff als Maßstäbe der Bewertung beobachteter Arbeitsplatzsituationen und Interviewsequenzen verwendet. Vorschnelle Ableitungen „guter Arbeit“ aus mehr Qualifiziertheit und mehr Autonomie der beruflichen Tätigkeit haben sich in diesem Kontext aber als unzureichend erwiesen (vgl. Schumann 2003: 171). Der in den analysierten Studien vorgefundene Arbeitsbegriff ist mehrheitlich ein auf die Erwerbsarbeit bezogener und soll es auch vor dem Hintergrund der angestrebten stärkeren Etablierung einer quantitativen subjektorientierten und gendersensiblen Arbeitseinstellungsforschung bleiben. Es geht folglich nicht um die Entwicklung eines Arbeitsbegriffs, der jegliche Formen unbezahlter Tätigkeit einschließt, wie von Teilen der Frauen- und Geschlechterforschung gefordert wird (vgl. Kurz-Scherf 2004), sondern um einen Arbeitsbegriffs, der Entgrenzungsphänomenen Rechnung trägt und den gegenwärtigen Wandel der Arbeit kritisch beleuchtet. Hierbei eine ausschließlich an dem Taylorismus ausgerichtete Perspektive einzunehmen, verstellt den Blick auf gesellschaftspolitische Folgen des Wandels und komplexe, zumeist ambivalente Arbeitseinstellungen der Beschäftigten (vgl. Böhle 2006). Der „konzeptionelle Kern“ von Arbeit scheint darüber hinaus anderen aktuellen Analysekategorien wie „Wissen“ oder „Information“ untergeordnet zu werden und „verschwindet gleichsam hinter den ihr angehefteten Begriffen (‚Wissensarbeit’, ‚Informationsarbeit’ u. a.), die sie charakterisieren sollen“ (Sauer/Dunkel 2006: 11).

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Aus dem Blickwinkel dieser Untersuchung empfehlen sich bei der Suche nach einem zeitgemäßen Arbeitsbegriff Anleihen bei den subjektorientierten und gendersensiblen Vorschlägen des GendA Netzwerks feministische Arbeitsforschung (vgl. GendA 2005). Ein neuer Arbeitsbegriff sollte hiernach die Vielfalt gegenwärtiger Arbeits- und Beschäftigungsformen sowie deren geschlechtsspezifische Organisation, Verteilung und gesellschaftliche Bewertung berücksichtigen (vgl. GendA 2005: 10). Kratzer u. a. präferieren die explizite Aufnahme informatisierter, interkultureller, entgrenzter, verteilter und interaktiver Facetten von Arbeit in den Arbeitsbegriff (vgl. Kratzer u. a. 2006), was insofern zu befürworten ist, als diese nicht ganz neuen Dimensionen von Arbeit mittlerweile für viele Arbeitskräftegruppen Bedeutung erlangt haben und qualitativ auf einer höheren Stufe angesiedelt sind als noch vor zehn Jahren. Subjektorientierung bedeutet im Hinblick auf die Formulierung eines neuen Arbeitsbegriffs m. E. jedoch auch, dass in regelmäßigen Abständen nicht nur die in der Wissenschaft, sondern auch die in der Erwerbsbevölkerung vertretenen Arbeitsbegriffe erhoben, kritisch reflektiert und in die Forschung integriert werden. Wie Untersuchungen im Bereich der Entgrenzungsforschung zeigen, ist eine Erweiterung des Arbeitsbegriffs notwendig, weil zunehmend häufiger Vorstellungen von einem guten, ausbalancierten Leben an die Bewertung von Arbeit herangetragen werden. Gute Arbeit definiert sich somit vermehrt über den Grad der Einbeziehung lebensweltlicher Aspekte wie Emotionalität, Kommunikation und Subjektivität. Die Wahrung persönlicher Integrität und die Stimmigkeit zwischen funktionalen betrieblichen Arbeitsanforderungen und dem eigenen Willen zur Entäußerung von Subjektivität sind dabei jedoch Qualitätsmerkmale von Arbeit, die auch an gesellschaftspolitische Implikationen geknüpft sind. In engem Zusammenhang mit der Neubestimmung des Arbeitsbegriffs steht die Diskussion über (erwerbsarbeitsbezogene) Leitbilder. Diese erfüllen einerseits die Funktion von Entscheidungs- und Orientierungshilfen, weshalb ein Mangel an Leitbildern, wie die dargestellte Untersuchung von Geissler und Oechsle belegt (vgl. Kapitel 5.1.1), zu Verhaltensunsicherheiten und mehr Entscheidungsdruck führen kann sowie einen größeren Aufwand an Strukturierungsund Definitionsleistungen in Bezug auf die eigene Lebensführung mit sich bringt. Andererseits können Leitbilder einengend wirken, zu Vorurteilen gegenüber non-konformen Lebens- und Arbeitsstilen verleiten und eine gewisse Form von sozialem Zwang ausüben. Insbesondere wegen der letztgenannten möglichen Wirkungsweisen von Leitbildern zeichnen sich diese in der Regel durch einen konkreten Gegenwartsbezug und relativ gut realisierbare kulturelle Werte und Zielsetzungen aus. Die innerdisziplinäre Auseinandersetzung über das ausführlich behandelte Leitbild des „Arbeitskraftunternehmers“ ist daher geprägt von der Frage, inwie357

fern die in dem neuen Arbeitskrafttypus idealtypisch vereinigten Fähigkeiten, Fertigkeiten und Orientierungen als gesellschaftlich erstrebenswert gelten. Eventuell handelt es sich eher um allein marktinduzierte Anforderungen an die Arbeitskraft der Zukunft, die normativ nicht zwangsläufig geteilt werden müssen. Speziell die feministische Forschung ist gewillt neue, u. U. deutlich vom „Arbeitskraftunternehmer“ abweichende Leitbilder zu entwickeln, um sich nicht der normativen Kraft des Faktischen zu beugen (vgl. Kurz-Scherf 2004). Die Befunde jüngerer ethnographischer Fallstudien deuten darauf hin, dass die Subjekte bei der praktischen Umsetzung von Leitbildern die wahrgenommenen Anforderungen des Arbeitsplatzes und die eigenen positionsspezifischen Interessen zu den Leitbildvorgaben ins Verhältnis setzen und dabei immer Veränderungen, Zuspitzungen sowie Vergeschlechtlichungen vornehmen. Die Wirkung von Leitbildern entfaltet sich daher vermittelt über die biographisch- und feldspezifisch angeeigneten Wahrnehmungs- und Deutungsmuster (vgl. Andresen u. a. 2003: 110). Aus diesem Grund erwarten Voß und Pongratz hinsichtlich der realen Erwerbsorientierungen der abhängig Beschäftigten eine lange Übergangsphase mit diversen Modifikationen und Mutationen des Arbeitskraftunternehmertypus, die nicht zuletzt der Heterogenität der Arbeits- und Organisationsstrukturen geschuldet ist (vgl. Pongratz/Voß 2003: 13). Die Adaption eines einzigen Leitbildes durch die gesamte Arbeitnehmerschaft kann unter Berücksichtigung der vorangegangenen Analysen industriesoziologischer Studien auch deshalb angezweifelt werden, weil Arbeitsorientierungen und Arbeitsansprüche sich in der Vergangenheit stets als gruppenspezifisch erwiesen haben. In den arbeitsinhaltlichen handlungsleitenden Orientierungen sowie in den berufsspezifischen Qualifikationen und Traditionen sind Unterschiede zwischen den Beschäftigtengruppen eingelagert (vgl. Geissler 1984: 56; Pawlowsky 1986), die sich m. E. auch in Zukunft nicht wesentlich verringern werden, wenngleich Teile der Industriesoziologie den Bedeutungsverlust des Berufes und das Verschwinden der Beruflichkeit prognostizieren (Voß 2001a).

6.4 Die Forschungsperspektive der Subjektorientierung stärken Die Auswahl industriesoziologischer Studien sowie deren Einordnung in die paradigmatische Entwicklung des Faches hat gezeigt, dass immer dann, wenn grundlegende arbeitsorganisatorische Veränderungen und technische Neuerungen auf die lebendige Arbeit einwirken, die Frage nach dem Subjekt stärker in den Vordergrund tritt. Sowohl für die ältere als auch für die neuere subjektorientierte arbeits- und industriesoziologische Forschung des Mainstreams ist hierbei

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ein Mangel an expliziten Subjekttheorien zu konstatieren.163 Die Feststellung von Baethge u. a. aus dem Jahr 1989, dass „eine kategorial überzeugende und empirisch gehaltvolle Theorie der subjektiven Bedeutung von Erwerbsarbeit im Lebenszusammenhang fehlt, die ein sicheres Fundament für empirische Untersuchungen gäbe und von der wir die zentralen Indikatoren entleihen könnten, um die Wirkungsweise zu erfassen, in der Erwerbsarbeit in ihrem Doppelcharakter als nützliche individuelle Tätigkeit und als Lohnarbeit die Persönlichkeitsentwicklung prägt“ (Baethge u. a. 1989: 27), erweist sich weiterhin als zutreffend. In der Entgrenzungs- und Subjektivierungsforschung sind zahlreiche Ansätze vorhanden, welche die (Vor-)Bedingungen der Konstituierung eines reflexiven und handlungsfähigen Arbeitssubjekts perspektivisch streifen. Die meisten bedürfen auf theoretischer Ebene jedoch weiterer Klärung (vgl. Kapitel 5.3 und Kapitel 5.4) und befinden sich empirisch erst in der Erprobungsphase. Unverändert im Vergleich zu den Anfängen der deutschen Arbeits- und Industriesoziologie beschäftigen sich wesentlich mehr Untersuchungen mit aktuellen Rationalisierungsstrategien und deren Auswirkungen auf die berufliche Tätigkeit als dezidiert Arbeitseinstellungen und Erwerbsstrategien abhängig Beschäftigter in Reorganisationsprozessen erfasst werden (vgl. Pongratz/Voß 2003: 12). Wird dennoch auf das Subjekt Bezug genommen, tritt dieses in erster Linie als handelndes, nicht aber als denkendes oder fühlendes in Erscheinung. Folgerichtig finden die meisten subjektbezogenen Analysen auf der Handlungsebene statt und thematisieren Strategien der Beschäftigten im Umgang mit flexibilisierter, entgrenzter und subjektivierter beruflicher Tätigkeit, während das subjektive Empfinden und die Motive der Einbringung oder Verweigerung von Subjektivität unterbelichtet bleiben. Nicht selten wird aus dem Verhalten und den Arbeitsstrukturen unvermittelt auf zugrunde liegende Arbeitsorientierungen geschlossen. Neu gestaltet sich hingegen die Perspektivierung ambivalenter Arbeitseinstellungen durch den industriesoziologischen Mainstream, welcher auf breite Befunde der feministischen Arbeitsforschung zurückgreifen könnte (vgl. Kapitel 4.3), dies allerdings weitgehend unterlässt. Die Notwendigkeit einer stärkeren Subjektorientierung arbeitssoziologischer Forschung ergibt sich aus der Erfahrung der Vergangenheit, dass beim Fehlen einer adäquaten Abbildung subjektiver Sinnzuschreibungen und Motivlagen das Subjekt-Struktur-Problem nicht befriedigend gelöst werden kann und die Formulierung von Brückenhypothesen ausbleibt (vgl. Kapitel 4). Aktuelle Forschungsprojekte zur Entgrenzung von Arbeit dokumentieren die Relevanz der Analyse subjektiver Faktoren bei arbeitskraftorientierten Rationalisierungsstrate163

Der Forschungszweig der Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit greift allerdings partiell auf eine jüngst in der Arbeitspsychologie entwickelte Subjekttheorie zurück (vgl. Moldaschl 2002b).

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gien: „Wer also wissen will, warum die Beschäftigten ‚mitmachen’ – und das auch noch ‚freiwillig’ und im Zweifel auf Kosten von Druck und Leid, und wer gleichzeitig davon ausgeht, dass den Subjekten tatsächlich eine wachsende Bedeutung für die Organisation und Steuerung ihrer eigenen Arbeit zukommt, der wird sich zunehmend mit den je subjektiven Interessen, Orientierungen, Wahrnehmungen und Strategien auseinander setzen müssen“ (Kratzer 2003: 242 f.). Der Mainstream der Industriesoziologie betrachtet aber vorrangig die eingeforderten objektivierbaren Anteile von Subjektivität. Die Gestaltungsmacht der Subjekte wird in den meisten Ansätzen eher unsystematisch und beiläufig thematisiert, weshalb es geboten scheint, an den Satz von Bolte zu erinnern, „dass unter ‚subjektorientierter Soziologie’ nicht einfach zu verstehen ist, das Subjekt irgendwie ins Blickfeld der Forschung zu rücken“ (Bolte 1983: 34), sondern dass dies in spezifischer, systematischer und transparenter Weise zu erfolgen habe, um das gegenseitige Einwirken von Menschen und gesellschaftlichen Strukturen analysieren zu können. Die Führungskräfteforschung weist dem Subjekt trotz Beibehaltung der betrieblich-kapitalistischen Verwertungslogik als Analyseperspektive mittlerweile eine aktivere Rolle zu und begreift die Arbeitskraft bisweilen sogar als Subjekt der Rationalisierung (vgl. Kapitel 5.2). Die arbeitsbezogene Frauen- und Geschlechterforschung versucht darüber hinaus die im Subjekt angelegten und überwiegend außerhalb der Erwerbsarbeitssphäre erworbenen (widerständigen) Subjektqualitäten analytisch zu integrieren (vgl. Kapitel 4.3.8). Mit der zentralen theoretischen Kategorie der Arbeitskraft gelingt es allerdings nicht, auf den ganzen Menschen zu fokussieren (vgl. Aulenbacher 2005a), weshalb sich nach Meinung Pfeiffers ein Rückgriff auf das Arbeitsvermögen anbietet, welches Gebrauchswertorientierung, Autonomiestreben und Eigenwilligkeiten des Subjekts kategorial einschließt (vgl. Pfeiffer 2006). Insbesondere vor dem Hintergrund der tauschwertorientierten Arbeitskraftunternehmer-These von Voß und Pongratz (vgl. Kapitel 5.4.3) mehren sich die Stimmen, die eine Subjektperspektive einfordern, welche „Raum für einen dialektischen Widerpart innerhalb des Subjekts“ (Schmierl/Pfeiffer 2005: 57) bietet, Entgrenzungen und Begrenzungen diskutiert und Re-Strukturierungsbestrebungen und diesbezügliche Strategien der Subjekte beachtet (vgl. Frey u. a. 2004; Mayer-Ahuja/Wolf 2005).

6.5 Arbeitseinstellungserhebung Arbeitseinstellungen und verwandte Konstrukte sind für die stärker auf Rationalisierungsprozesse und ihre Auswirkung auf Arbeitsorganisationsstrukturen und Arbeitshandeln ausgerichtete Industriesoziologie deshalb von Interesse, weil 360

Einstellungen Verhalten beeinflussen können. Aus diesem Grund wird das soziotechnische Instrument der Mitarbeiterbefragung und die hierin enthaltene Einstellungsmessung gerade in den letzten Jahren verstärkt zur strategischen Organisationsentwicklung eingesetzt.164 Neben der Erhebung von Einstellungen, Wünschen und Erwartungen der Beschäftigten findet zunehmend häufiger gleichzeitig eine Evaluation innerbetrieblicher Prozesse statt. Zu diesen können im Sinne der Arbeitskraftunternehmer-These auch Maßnahmen zur Veränderung von Einstellungs- und Verhaltensweisen der Beschäftigten zählen, und zwar insbesondere dann, wenn die Arbeitskraft als UnternehmerIn im Betrieb oder zumindest als „GeschäftspartnerIn“ betrachtet wird (vgl. Borg 1995). Untersuchungen zu „commitment“, „involvement“ sowie Veränderungs- und Innovationspotenzialen verdrängen klassische Themen wie Arbeitszufriedenheit und Betriebsklima (vgl. Hübbe 1997: 224). Das Instrument der Mitarbeiterbefragung als solches wird im „Geschäftspartner-Modell“ von Borg vielmehr zum Auftau- und Einbindungsmanagement-Programm (vgl. Borg 1995: 25 ff.), indem die MitarbeiterInnen bereits an der Vorbereitung der Befragung partizipieren und so die Zieldefinitionen der Unternehmensleitung von Beginn an kennen und diese besser internalisieren können. Eine grundsätzliche Konsistenz zwischen Einstellung und Verhalten kann wissenschaftlich nicht belegt werden. Viele Untersuchungen verweisen auf einen fehlenden statistisch signifikanten Zusammenhang zwischen dem, was Individuen meinen und fühlen, und dem, wie sie sich verhalten. Die Wahrscheinlichkeit der Vorhersagbarkeit von Verhalten durch Einstellungen steigt gemäß der Theorie des überlegten Handelns von Ajzen und Fishbein, wenn die Einstellung eine bestimmte Verhaltensintention einschließt (vgl. Fishbein/Ajzen 1975), die Einstellungen aus der eigenen Erfahrung der betreffenden Person resultiert und Einstellung und Verhalten in ihrem Spezifikationsgrad übereinstimmen (vgl. Ajzen/Fishbein 1977). Die Prognostizierbarkeit von Verhalten verschlechtert sich, wenn starke situationale Zwänge in Form subjektiver Normen – z. B. in Form einer ausgeprägten Firmenphilosophie wie in der Studie von Hochschild (2002) – individuelles Verhalten fast unmöglich machen. Der Zusammenhang von Einstellung und Verhalten kann durch weitere Variablen moderiert werden, wie z. B. das Ausmaß an Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person (vgl. Fishbein/Ajzen 1975: 344). Auf den Bereich der Erwerbsarbeit bezogen bedeutet 164

Die Schwerpunktsetzung bei Mitarbeiterbefragungen unterliegt einem Wandel. Während in den 1950er und 1960er Jahren die Messung der individuellen Arbeitszufriedenheit dominierte, kam in den 1970er Jahren die Beurteilung des Betriebsklimas in Mode. In den 1980er Jahren folgte eine eher statische Organisationskulturforschung, die sich durch Querschnittanalysen auszeichnete und heute von einem Interesse an Längsschnittstudien mit dem Fokus auf innerbetriebliche Prozesse wie Innovationen, Change Management und Total-Quality-Management abgelöst wird (vgl. Bungard 1997: 7).

361

diese Erkenntnis, dass die Einstellung gegenüber einer bestimmten Tätigkeit oder einem beruflichen Ziel positiv sein kann, das Individuum aber nicht in der Lage ist, die intendierte Handlung auszuführen. Während bei diesem Beispiel die individuelle Kompetenz mit der Einstellung interagiert und sich auf das Verhalten auswirkt, ist ebenso eine unabhängige Einflussnahme dritter Variablen auf das Verhalten denkbar. So erfüllen z. B. besonders befähigte Personen eine Arbeitsaufgabe unabhängig von ihrer Einstellung oftmals besser als motivierte aber inkompetente Personen. Daher wird bei der Theorie des geplanten Verhaltens (vgl. Ajzen/Madden 1986) als Erweiterung der Theorie des überlegten Handelns (vgl. Fishbein/Ajzen 1975) die wahrgenommene Verhaltenskontrolle als Determinante in das Modell aufgenommen, welche zum einen die Intention beeinflussen, aber auch das Verhalten selbst determinieren kann.165 Dieses vergleichsweise elaborierte Modell zur Erklärung und Vorhersage von Verhalten würde von einer subjektorientierten und gendersensiblen quantitativen Arbeitseinstellungsmessung, wie sie nachfolgend konzeptionell entfaltet wird, profitieren. 6.5.1 Begriffliche Klärungen und Operationalisierungsanregungen Wie in der vorangegangenen Analyse industriesoziologischer Studien deutlich geworden ist, nimmt Forschung, die sich mit Arbeitsanforderungen und Arbeitsorientierungen beschäftigt, kaum begriffliche Systematisierungen vor (vgl. hierzu auch Plath 2000: 586). Häufig werden diverse arbeitssoziologische und arbeitspsychologische Konstrukte synonym verwendet und die Leistungsbefähigung nicht von der Leistungsbereitschaft unterschieden. Die aktuelle Entgrenzungs- und Subjektivierungsdebatte weitet den Kompetenzbegriff auf beinahe jede menschliche Tätigkeit aus und unterlegt ihn unter Verwendung des Präfix „Selbst“ mit einer Fähigkeit (Selbstführungskompetenz, Selbstvermarktungskompetenz etc.). Ähnlich beliebig gestaltet sich der Umgang des Faches mit dem Arbeitseinstellungsbegriff, den ethnomethodologische oder interaktionistische Ansätze gerne bewusst vermeiden, auf den sie als Basiskategorie zur Erklärung menschlichen Handelns aber dennoch zurückgreifen (vgl. Seeman 1993: 16). Aus diesem Grund muss der Arbeitseinstellungsbegriff von verwandten Begrifflichkeiten und Konstrukten wie Arbeitswerten, Arbeitsorientierungen, Leistungsorientierungen und Arbeitszufriedenheit abgegrenzt werden. Die Begriffsklärung geschieht vor dem Hintergrund der anvisierten Etablierung quantitativer 165

Die wahrgenommene Verhaltenskontrolle spiegelt die Erwartung einer Person wider, dass bestimmte Ereignisse sie von dem intendierten Verhalten abhalten könnten. Je mehr Fähigkeiten und Verhaltensmöglichkeiten jemand besitzt, desto größer sollte seine wahrgenommene Verhaltenskontrolle sein. Zu den internen Kontrollfaktoren kommen externe Kontrollfaktoren hinzu.

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Methoden in der industriesoziologischen Arbeitseinstellungsforschung, welche klare Definitionen der latenten Variablen sowie Andeutungen einer möglichen Messtheorie in den theoretischen Konzepten voraussetzen (vgl. Schmidt 1983: 127), auch wenn die empirische Praxis von der ernüchternden Erfahrung gekennzeichnet ist, dass „despite a variety of technical advances over the years (…) we are not much closer to clarity or purity in describing the dimensions of the most common attitudes with which we work“ (Seeman 1993: 4).

6.5.1.1 Arbeitseinstellungen, Arbeitswerte und Arbeitsorientierungen Die Psychologie versteht unter Einstellungen mehrheitlich hypothetische Konstrukte oder latente Variablen, welche nicht direkt beobachtbar sind (vgl. Ajzen 1993: 42; Eagly/Chaiken 1993). Einstellungen fußen im Dreikomponentenmodell auf kognitiven, affektiven und verhaltensbezogenen Prozessen, welche für die Forschung jedoch erst durch kognitive und affektive Reaktionen auf einen Einstellungsgegenstand sowie durch das von diesem ausgelöste konkrete Verhalten messbar werden (vgl. Stahlberg/Frey 1990: 145).166 Vorausgesetzt wird dabei eine relative Dauerhaftigkeit der Reaktionstendenz, sodass einmal gebildete Einstellungen zumindest für einen gewissen Zeitraum innerlich fest verankert sind und bei erneuter Konfrontation mit dem Einstellungsobjekt schnell abgerufen werden können. Zwischen den drei evaluativen Reaktionskategorien Kognition, Gefühl und Verhalten sollte zwar wegen derselben zugrunde liegenden Beurteilung eine positive Korrelation bestehen, die Reaktionen innerhalb einer Kategorie müssen jedoch stärker korrelieren als Reaktionen aus unterschiedlichen Kategorien, genauso wie die einzelnen Kategorien über eine eigenständige Varianz verfügen sollten (vgl. Eagly/Chaiken 1993: 12). Man spricht nicht zuletzt deshalb von einem hierarchischen Modell von Einstellungen, bei dem die drei Reaktionskategorien die Faktoren erster Ordnung repräsentieren und die Einstellung selbst den Faktor zweiter Ordnung symbolisiert (vgl. Ajzen 1993: 42 f.). In der empirischen Forschung lässt sich das Dreikomponentenmodell nicht eindeutig bestätigen, da nicht immer alle drei Reaktionskomponenten durch einen Reiz hervorgerufen werden. Aus diesem Grund wird der kognitive Bestandteil einer Einstellung als zentrales Bestimmungsmerkmal von Einstellungen favorisiert (vgl. Stahlberg/Frey 1990). Dieser setzt sich aus wahrgenommenen Eigenschaften des Einstellungsobjekts und aus Überzeugungen über das Objekt zusammen. Er umfasst damit hauptsächlich Ideen und Gedanken gegenüber dem Einstellungsobjekt, die häufig auf so genannten „beliefs“ aufbauen. Diese gelten als 166

Die Definition einer dreiteiligen Zusammensetzung von Einstellungen ist nicht unumstritten (vgl. Tesser/Shaffer 1990).

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Assoziationen und Verbindungsstücke, welche die Individuen im Beurteilungsprozess zwischen Einstellungsobjekt und darauf bezogene Attribute setzen (vgl. Fishbein/Ajzen 1975: 12). „Beliefs“ bestehen sowohl aus einer bewusst verstandesmäßigen Auseinandersetzung mit dem Einstellungsobjekt als auch aus situativ nicht hinterfragten Überzeugungen, Vorstellungen, moralischen Dispositionen oder Bedeutungskonventionen (vgl. Fishbein/Ajzen 1975; Wiesenthal 1987). Als nützlich bei der Befassung mit Einstellungen gilt gemeinhin die Vorstellung, es handele sich bei Einstellungen um eine Art Schema, also eine breitere Klassifikation von kognitiven Strukturen. Diese Sichtweise betont die Relevanz von Einstellungen für den Prozess der Informationsverarbeitung in Bezug auf eine leichtere Organisation und Repräsentation von Informationen. Der Schemata-Gedanke ähnelt zugleich der wesentlich älteren Tradition, Einstellungen als eine Form von Bezugsrahmen zu begreifen (vgl. Eagly/Chaiken 1993). Die heutige Einstellungsforschung rekurriert stärker auf die bewertende Komponente von Einstellungen und beschäftigt sich vermehrt mit den Funktionen von Einstellungen, wobei sie den motivationalen Aspekt besonders betont: „Attitudes are themselves assumed to energize and direct behaviour, and thus to have motivational implications in and of themselves, quite apart from broader motives that they may serve” (Eagly/Chaiken 1993: 20). Die Industriesoziologie richtet sowohl in der erweiterten Forschung zur Instrumentalismusthese (vgl. 4.1) als auch in der aktuellen Entgrenzungsdebatte (vgl. Kapitel 5.3) ihr Augenmerk auf eben diese motivationale Funktion. Einstellungen sind äußerst widerstandsfähig, aber nicht immun gegen Veränderungen. Ihre Beständigkeit geht auf die Tatsache zurück, dass sie mehreren Funktionen zugleich dienen (können). Indem sie das Individuum in Bezug auf bestimmte Einstellungsobjekte leiten und zu relevanten Zielen führen, erfüllen sie eine utilitaristische Funktion. Die Anpassung an die Einstellungen einer bestimmten sozialen Gruppe garantiert z.B. Zugehörigkeit und Anerkennung (vgl. Katz 1960). In der Vereinfachung und Aufbereitung von Erfahrungen durch Kategorisierungen und Generalisierungen drückt sich die ökonomische Funktion von Einstellungen aus, die speziell in den 1960er Jahren zu einer Debatte über den grundlegenden menschlichen Wunsch nach Komplexitätsreduktion sowie nach Aufhebung kognitiver Dissonanzen führt. Festinger (1957) beschreibt mittels der stark rezipierten, aber ebenso umstrittenen Theorie der kognitiven Dissonanz Bedingungen, unter denen ein Einstellungswandel stattfindet, und resümiert, dass dieser meist das Resultat einer Verhaltensänderung sei, anstatt einer solchen vorauszugehen.167 Der Zustand kognitiver Dissonanz ist die konfliktbe167

Festinger verweist auf insgesamt vier Bedingungen, unter denen die Wahrscheinlichkeit des Auftretens kognitiver Dissonanz hoch ist: 1) nach Entscheidungen, 2) bei forcierter Einwilligung, 3) bei selektiver Auswahl neuer Informationen, 4) bei Einstellungsänderung durch soziale

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haftete Situation, die jemand erlebt, der Handlungen begangen, Informationen erhalten oder Entscheidungen getroffen hat, die mit seinen ursprünglichen Einstellungen und/oder seinem Selbstkonzept im Widerstreit stehen.168 Unter der Prämisse, dass Personen ein Gleichgewicht ihres kognitiven Systems anstreben, wird seine Motivation darin begründet sein, Dissonanz zu reduzieren, eine Konsonanz der Kognition über das eigene Verhalten und die hierzu passenden Einstellungen herzustellen und das diskrepante Verhalten rational erscheinen zu lassen. Realisiert wird dieses Vorhaben entweder durch eine Veränderung der Überzeugung, einen Wechsel im Verhalten, eine Neueinschätzung des alten Verhaltens oder das Hinzufügen neuer Kognitionen. Die Stärke der kognitiven Dissonanz und damit die Wahrscheinlichkeit einer Reduktionsbestrebung hängt vom Verhältnis der dissonanten zu den konsonanten Kognitionen sowie der Wichtigkeit der dissonanten Kognitionen ab. Art und Ausmaß der Dissonanzreduktion sind ihrerseits vom Änderungswiderstand der involvierten Kognitionen abhängig, wobei davon auszugehen ist, dass eine Reduktion im Normalfall einfach und effizient erfolgen sollte. Ambivalenz gegenüber dem Einstellungsgegenstand drückt sich in der Umfrageforschung durch langsameres Antwortverhalten und durch relativ unkorrelierte positive und negative Antworten aus. Die Struktur inkonsistenter „beliefs“ und Einstellungen ist zudem weniger stabil und eignet sich schlecht zur Vorhersage von Verhalten (vgl. Eagly/Chaiken 1993: 124 ff.). Die Ich-Verteidigungsfunktion von Einstellungen beschreibt die Tatsache, dass manche Einstellungen beibehalten werden, weil sie innere Konflikte lösen und das Selbstbild stützen, und nicht, weil sie aus den zugewiesenen Attributen des Einstellungsobjekts hervorgehen (vgl. Tesser/Shaffer 1990: 497). Die expressive Funktion hingegen verweist auf den realen Nutzen von Einstellungen für die Selbstbestätigung, und zwar dergestalt, dass der Ausdruck für das Selbstkonzept bedeutsamer internalisierter Werte das eigene Verhalten stützen oder rechtfertigen kann. Speziell mit Rekurs auf diese letzte Funktion scheint die Einstellungsforschung damit geradezu prädestiniert für das Thema Erwerbsarbeit und die ihr zugeschriebene identitätsstiftende Funktion zu sein. Arbeitseinstellungen bilden in Analogie zur oben genannten Definition des psychologischen Einstellungsbegriffs ein System von Kognitionen und Evaluationen gegenüber dem Gegenstand der Erwerbsarbeit. Bereits an dieser Stelle treten in der Arbeits- und Industriesoziologie erste Klärungsschwierigkeiten auf.

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Unterstützung (Festinger 1957). Wie kognitive Dissonanz jedoch tatsächlich entsteht, bleibt in Festingers Ausführungen recht unklar, weshalb die meisten Modifikationen und Reformulierungen seines Ansatzes sich mit der Präzisierung der Bedingungen von Dissonanzentstehung befassen. Ferner unterscheidet Festinger in seiner Theorie nicht zwischen „beliefs“ und Einstellungen. Welche Emotionen und Affekte in Abhängigkeit von verschiedenen Randbedingungen bei kognitiver Dissonanz auftreten, bleibt bei der abstrakten Darstellung Festingers unklar.

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Arbeitseinstellungen können bezogen auf die aktuelle berufliche Tätigkeit eine eher zeitlich begrenzte und an den betreffenden Arbeitsplatz geknüpfte Disposition messen (niedrigere Abstraktionsebene), sie können aber ebenso im Verlauf der Erwerbsbiographie erworbene, recht stabile Haltungen gegenüber der Arbeit widerspiegeln (höhere Abstraktionsebene). Häufig werden die beiden Abstraktionsebenen vermischt und aus der Einstellung gegenüber der konkreten Tätigkeit eine arbeitsbezogene Werthaltung abgeleitet. Pawlowsky unterscheidet daher zwischen dem Wertaspekt der Arbeit und der Einstellung gegenüber der Tätigkeit (vgl. Pawlowsky 1986). Der Wertaspekt der Arbeit kommt nach seiner Definition in Fragen nach der Zentralität von Erwerbsarbeit im Leben zum Ausdruck (vgl. Allerbeck/Hoag 1985).169 Der Wertaspekt der Arbeit repräsentiert die vom Subjekt internalisierte Form der gesellschaftlichen Wertschätzung von Erwerbsarbeit und passt sich in die Gesamtheit der Lebenswerte und Grundhaltungen ein (vgl. Pawlowsky 1986: 32). In demselben Kontext stehen die in der quantitativen empirischen Forschung weit verbreiteten Fragen nach der Wichtigkeit verschiedener Lebensbereiche (Arbeit, Familie, Freizeit, Freundeskreis etc.), wie sie z. B. im Wohlfahrtssurvey oder in der Allgemeinen Bevölkerungsumfrage der Sozialwissenschaften (ALLBUS) erhoben werden (vgl. Statistisches Bundesamt 2006: 453 ff.). Der Wertebegriff ist mit dem Einstellungsbegriff eng verwandt. In der Psychologie gelten Werte gemeinhin als Urteile über abstrakte Qualitäten der Erfahrung, also darüber, was moralisch richtig, wichtig oder erstrebenswert erscheint. In der Regel sind Werte genau wie Einstellungen nicht beobachtbar, sondern werden z. B. in moralischen Diskursen evident und dienen als Formulierungsgrundlage von Einstellungen. Rokeach grenzt Werte von Einstellungen ab, indem er Einstellungen als Überzeugungen begreift, die sich auf ein spezifisches Objekt oder eine Situation beziehen, während Werte grundsätzlichere Überzeugungen darstellen (vgl. Rokeach 1973). Dabei differenziert er weiterhin zwischen zielgerichteten (terminalen) Werten und zur Zielerreichung notwendigen instrumentellen Werten. In den sozialwissenschaftlichen Disziplinen verhält es sich mit der Definition des Wertebegriffs ungleich komplizierter, was dazu führt, dass die Industriesoziologie noch seltener auf einen einheitlichen Wertebegriff rekurriert als die Psychologie. Die größte Einigkeit herrscht hinsichtlich der Funktion von Werten, die in der Bereitstellung von Orientierungsmaßstäben 169

Die Guttman-Skala von Allerbeck und Hoag misst die Zentralität von Arbeit wie folgt: „Jeder Mensch hat seine eigene Auffassung darüber, was die Arbeit für sein Leben bedeutet. Können Sie mir sagen, welche von diesen Ansichten Ihrer Auffassung von der Arbeit am nächsten kommt?“ a) „Auch ohne Arbeit könnte man ein glückliches Leben führen“, b) „Etwas Arbeit gehört zu einem glücklichen Leben“, c) „Ohne Arbeit ist eine glückliches Leben kaum möglich“ und d) „Nur durch die Arbeit wird man wirklich glücklich“ (vgl. Allerbeck/Hoag 1985: 70).

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menschlichen Handelns gesehen wird. Werte sind an der Schnittstelle zwischen Individuum und Gesellschaft angesiedelt und stellen ein relativ beständiges, situationsübergreifendes, im Laufe des Sozialisationsprozesses vermitteltes System dar (vgl. Hartfiel/Hillmann 1982). Ein verfestigtes und möglichst widerspruchsarmes Wertesystem gilt als wichtige Voraussetzung für Stabilität und Integration von Gesellschaft und Persönlichkeit. Dennoch verändern sich Werte – wenn auch meist recht langsam – bedingt durch komplexe historisch-soziokulturelle Prozesse. Da Wertesysteme häufig hierarchisch aufgebaut sind, muss expliziert werden, von welchem ideologischen Standpunkt aus sie betrachtet werden und welcher Wert als ranghöchster des jeweiligen Ansatzes proklamiert wird, zumal aus empirischen Studien resultierende Handlungsempfehlungen meist auf die Verwirklichung der obersten Werte zielen. Die Offenlegung des Wertesystems ist insbesondere für eine subjektorientierte und gendersensible Arbeitsforschung von Belang, da das verdeckte, aber bei der Interpretation von Forschungsergebnissen wirkungsmächtig werdende Wertesystem des industriesoziologischen Mainstreams bisher an dem männlich dominierten Normalarbeitsverhältnis ausgerichtet ist. Inwieweit sich dieses mit dem Wertesystem der Erwerbsbevölkerung deckt bzw. inwiefern hier ein einheitliches Wertesystem existiert, kann nur beurteilt werden, wenn den Arbeitssubjekten zukünftig in der quantitativ ausgerichteten Forschung Arbeitswertefragen zur Beantwortung vorliegen, die auch zur Abbildung von abweichenden Wertvorstellungen dienlich sind. Zusätzlich muss eine stärkere Kontextualisierung der Arbeitswerteforschung erfolgen, welche weibliche Lebenssituationen besser erfasst, sodass diese adäquat zu den erhobenen Wertvorstellungen ins Verhältnis gesetzt werden können. Die in der quantitativen Umfrageforschung gängigen Instrumente zur Wichtigkeitseinstufung ausgewählter Berufs- und Arbeitswerte, die in vergleichbarer Form auch in den teilstandardisierten Untersuchungen der Arbeiterbewusstseinsforschung zum Einsatz kommen (vgl. Kapitel 4.1 und Kapitel 4.3.3), sind – wie in Abbildung 10 anhand der Erhebung von Arbeitswerten in der Allgemeinen Bevölkerungsumfrage der Sozialwissenschaften (ALLBUS) exemplarisch dargestellt – formuliert.170

170

Die Methode des Ratings von Arbeitswerten findet sich sowohl in dem International Social Survey Programme (ISSP), dem European Social Survey (ESS), der EurobarometerUntersuchung u. v. m.

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Abbildung 10: Die Erhebung von Arbeits- und Berufswerten im ALLBUS 1980 Auf diesem Kärtchen steht Verschiedenes über die berufliche Arbeit und den Beruf. Für wie wichtig halten Sie persönlich diese Merkmale für die berufliche Arbeit und den Beruf? Benutzen Sie die Skala von 1 (unwichtig) bis 7 (sehr wichtig) für Ihre Antwort. A Sichere Berufsstellung B Hohes Einkommen C Gute Aufstiegsmöglichkeiten D Ein Beruf, der anerkannt und geachtet wird E Ein Beruf, der einem viel Freizeit lässt F Interessante Tätigkeit G Eine Tätigkeit, bei der man selbständig arbeiten kann H Aufgaben, die viel Verantwortungsbewusstsein erfordern I Viel Kontakt zu anderen Menschen J Ein Beruf, bei dem man anderen helfen kann K Ein Beruf, der für die Gesellschaft nützlich ist L Gibt einem das Gefühl, etwas Sinnvolles zu tun M Sichere und gesunde Arbeitsbedingungen Quelle: ALLBUS 1980 Nach Pawlowskys Definition berührt die Abfrage von Arbeits- und Berufswerten durch die meist in der Frageformulierung vorgenommene enge Kopplung an eine konkrete Tätigkeit nicht den Wertaspekt von Arbeit, sondern misst die Einstellung gegenüber der Erwerbsarbeit. Zudem lassen sich Arbeitswerte als Ausdruck individueller Ansprüche an die Erwerbsarbeit interpretieren. Hierbei ist nach Meinung von Pawlowsky neben den bereits dargelegten Annahmen über die Entstehung von Werten und Einstellungen der Prozess der Anspruchsbildung relevant. Arbeitsansprüche gehen voraussichtlich nicht allein auf die Beurteilung der wahrgenommenen Arbeitsbedingungen zurück, sondern sind ebenso Resultat sozialer Vergleichsprozesse mit relevanten anderen (vgl. Pawlowsky 1986: 177). In der Eurobarometer-Untersuchung wird die Erhebung von Arbeitswerten durch die Frage nach der Wichtigkeit verschiedener Kriterien bei der Auswahl einer Arbeitsstelle operationalisiert und bietet dabei um Aspekte wie „gutes Arbeitsklima“, „gute Nutzung eigener Fähigkeiten“, „flexible Arbeitszeiten“, „günstige Arbeitszeiten“, „geringe Arbeitsbelastung“, „gute Weiterbildungsmöglichkeiten“, „Abwechslung“, „Möglichkeit, von zu Hause zu arbeiten“ und „Eigeninitiative“ erweiterte Antwortmöglichkeiten (vgl. Noll/Weick 2003). Die Eurobarometer-Umfrage wird den in der Subjektivierungsforschung von Arbeit als zent368

ral identifizierten Ansprüchen an die Erwerbsarbeit und den Forderungen des Erwerbsarbeitsbereichs an die Arbeitssubjekte konzeptionell eher gerecht als die Arbeits- und Berufswertefrage in der Allgemeinen Bevölkerungsumfrage der Sozialwissenschaften (ALLBUS), da sie zumindest in geringem Umfang Aspekte wie zeitliche und räumliche Souveränität sowie Eigeninitiative berücksichtigt. Dennoch müssten die bestehenden Skalen für eine subjektorientierte und gendersensible quantitative Arbeitseinstellungserhebung um weitere Items ergänzt werden, die den Aspekt der Subjektivität stärker einbeziehen, zur Bewältigung entgrenzter und flexibilisierter Arbeitsverhältnisse notwendige Arbeitseinstellungen berücksichtigen sowie auf den in der Führungskräfteforschung als bedeutsam erachteten impliziten Vertrag und damit einhergehende Arbeitswerte und Arbeitseinstellungen rekurrieren. Die Frageformulierungen bestehender Arbeitsund Berufswertefragen sollten sorgfältig daraufhin geprüft werden, ob der dort gesetzte Stimulus eher dazu führt, dass die Befragten die Einstellungsobjekte faktisch-instrumentell bewerten, also mit einem bestimmten Bezug auf etwas, beispielsweise im Hinblick auf ihre persönliche Arbeitszufriedenheit oder die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, oder ob die Frage in einem normativen Sinne („sollte wichtig sein“) verstanden wird, weil sie sehr allgemein formuliert ist (vgl. Braun/Borg 2004). Die in dieser Untersuchung betrachteten subjektorientierten Ansätze der industriesoziologischen Forschung liefern einige Anhaltspunkte dafür, dass von den Antworten, die auf einer niedrigen Abstraktionsebene gegeben wurden (mit Bezug auf den konkreten Arbeitsplatz), unvermittelt auf Einstellungen und Werte einer höheren Abstraktionsebene geschlossen wird (generelle Einstellung gegenüber der Arbeit). Eine Klassifizierung der Arbeits- und Berufswerte in Abbildung 10 nach den Bedürfnissen, auf die sie verweisen, ergibt definitorisch (vgl. Rosenberg 1957) und empirisch eine Untergliederung in extrinsisch (Item A, B, C, E, M), intrinsisch (Item F, G, H, L) und sozial (Item D, I, J, K) motivierte Arbeitswerte. Die Auswertung der ALLBUS-Daten belegt darüber hinaus eine für Arbeitswerteitems typische linksschiefe Verteilung, die auf eine hohe Wichtigkeit sämtlicher Arbeitsaspekte hinweist (vgl. Borg/Galinat 1986). Dieser Befund stützt zugleich die in den Analysen der Arbeiterbewusstseinsforschung geäußerte Kritik an dem Ranking von Arbeitswerten (vgl. Kapitel 4.1), welches bei einer hohen oder sogar gleich hohen Wichtigkeit verschiedener Arbeitswerte im Rahmen einer „forced choice“ zu Artefakten führt. Eine der zentralen Fragen der Industriesoziologie bezüglich der arbeitspsychologischen Einstellungsmuster (intrinsisch, extrinsisch und sozial) richtet sich auf die empirische Relevanz einer strikten Trennung der Motive. Die Industriesoziologie geht vielmehr davon aus, dass Verwertungs-, Erhaltungs- und Gestaltungsinteressen des Arbeitssubjekts nicht getrennt auftreten und sich die Interessen überlagern (vgl. Fürstenberg 1977: 35), 369

sie liefert aber selbst nur partiell Ideen, wie die komplexen Einstellungs- und Motivationsstrukturen zu erheben und zu erklären sind (vgl. Kapitel 4). So kommentiert Pawlowsky vor dem Hintergrund steigender Arbeitslosenzahlen die zunehmenden Wichtigkeitswerte von Arbeitsplatzsicherheit in den Umfragen als Selbstverständlichkeit, „denn ohne Arbeit wären die anderen Ansprüche ohnehin unerfüllbar“ (Pawlowsky 1986: 175). Eine Bestätigung dieses Arguments liefern die Ergebnisse der Wichtigkeitseinstufung von Arbeitswerten im Eurobarometer 2001, welche für Deutschland und die EU-15-Länder eine „sichere Arbeitsstelle“ als wichtigsten Wert ergibt, gefolgt von „gutes Betriebsklima“, „gute Nutzung eigener Fähigkeiten“, „Eigeninitiative“ und an fünfter Stelle „hohes Einkommen“ (vgl. Noll/Weick 2003: 6).171 Bei Arbeitsorientierungen handelt es sich gemäß der überwiegenden Zahl an Definitionen um eine idealtypische Zusammenfassung und ein komplexes Konglomerat von sozialisationsbedingt vermittelten Werten und Einstellungen gegenüber der Erwerbsarbeit, die in Verbindung mit realen Handlungschancen, objektiven sozialen Interessenlagen, der objektiven Arbeits- und Lebenssituation sowie deren subjektiver Wahrnehmung ein übergeordnetes Deutungsmuster ergeben (vgl. Hartfiel/Hillmann 1972). Die Arbeits- und Industriesoziologie setzt bei der Anwendung des Konzepts der Arbeitsorientierung unterschiedliche Schwerpunkte, sodass entweder die Affinität zur Einstellungsmessung oder aber der Wertaspekt der Arbeit die theoretische Herleitung und/oder die praktische Umsetzung von Arbeitsorientierungen dominiert. Goldthorpe u. a. (1970) konstatieren beispielsweise ein stabiles Konstrukt der Arbeitsorientierungen, welches unabhängig von konkreten Erfahrungen am Arbeitsplatz ist. Sie weisen der Bildung und der gesellschaftlichen Stellung des Subjekts die zentrale Rolle bei der Konstituierung einer instrumentellen, bürokratischen oder solidarischen Arbeitsorientierung zu (vgl. Kapitel 4.1.2). In den dargelegten Studien von Kern und Schumann wird die Arbeitsorientierung dagegen als weniger stabil und als stärker von den konkreten Arbeitsbedingungen beeinflusst erachtet (vgl. Kapitel 4.1.3 und Kapitel 4.1.8). Um langfristig die in der Arbeitskraftunternehmer-These formulierten Arbeitsorientierungen mittels quantitativer Verfahren erheben und den Ansatz von Voß und Pongratz prüfen zu können, wurden von der Verfasserin mit einem Kurs Studierender der Sozialwissenschaften an der Justus-Liebig-Universität Gießen erste Schritte zur Entwicklung einer Skala unternommen. Bei der Kon171

Dass die Verwendung der Wichtigkeit des Einkommens als Indikator für extrinsische Arbeitsmotive in Bezug auf weibliche Arbeitskräfte problematisch ist, da durch den engen Zusammenhang von Kapital- und Geschlechterverhältnis das eigene Einkommen häufig auch materielle Unabhängigkeit vom Partner bedeutet und damit eine besondere Qualität erlangt (vgl. Aulenbacher 1991), wurde bereits an anderer Stelle diskutiert.

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zeptspezifikation, welche die zentralen Dimensionen („Selbst-Kontrolle“, „Selbst-Ökonomisierung“ und „Selbst-Rationalisierung“) sowie die Subdimensionen des Ansatzes begrifflich klärt, wurde deutlich, dass einige Merkmale des „Arbeitskraftunternehmers“ in seiner idealtypischen Darstellung für die quantitative empirische Forschung zu stark unterdefiniert sind. Bestimmte Facetten von Einstellungen und Verhalten, speziell in den Bereichen der individuellen Produktionsökonomie, der individuellen Marktökonomie und der Verbetrieblichung der Lebensführung, erweisen sich als zu unspezifisch. Zudem sind die zentralen Dimensionen des theoretischen Konzepts nicht trennscharf, sodass eine eindeutige Verortung bestimmter Arbeitsaspekte auf jeweils nur einer der drei Hauptdimensionen – wie in der quantitativen Messlogik favorisiert – nicht möglich ist. Weiterbildungsbestrebungen können z. B. Ausdruck der Leistungsorientierung sein, einen Anspruch an die konkrete berufliche Tätigkeit verkörpern und in direktem Bezug zum Verhalten am Arbeitsplatz stehen, weshalb sie der Dimension der „Selbst-Kontrolle“ zugeordnet werden müssten. Sie sind aber ebenfalls ein Beleg für die systematische Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit und können als berufsbiographische Planung interpretiert werden und damit als Zeichen der „Selbst-Ökonomisierung“ gelten. Durch die theoretisch angenommene Aufhebung der Trennung von Erwerbsarbeit und Privatleben sowie die Funktion der privaten Lebensführung als kontinuierliche Sicherung und Herausbildung sämtlicher Potenziale einer Person, lassen sich Weiterqualifizierungsbemühungen unter bestimmten Umständen auch als „Selbst-Rationalisierung“ begreifen. Da das Arbeitskraftunternehmer-Konzept vielschichtig ist und allein die Dimension der „Selbst-Kontrolle“ mit Selbstorganisation, Eigenmotivation, unternehmerischem Denken und Handeln etc. diverse Teildimensionen einschließt, welche im Hinblick auf eine größere Validität des Messinstruments durch mehrere Indikatoren abgebildet werden sollten, muss man sich eine Skala zur Überprüfung der Arbeitskraftunternehmer-These entsprechend umfangreich vorstellen. Umso wichtiger erscheint es, grundlegende Aspekte von „Selbst-Kontrolle“, „SelbstÖkonomisierung“ und „Selbst-Rationalisierung“ zu identifizieren. Die vorgenommene Testung erster eigener Itemformulierungen an studentischen Stichproben zeigt, dass – anders als bei der theoretischen Zuspitzung des Konzepts durch Voß und Pongratz – bei der Operationalisierung der Arbeitskraftunternehmer-These für die quantitative empirische Forschung keine Vermischung von Einstellung und Verhalten innerhalb eines Items stattfinden sollte. Aus methodischer Perspektive wäre es sinnvoll, subjektive Arbeitseinstellungen mit dem Fokus auf „Selbst-Kontrolle“, „Selbst-Ökonomisierung“ und „SelbstRationalisierung“ zu erfassen und getrennt davon Verhaltensweisen zu erfragen, welche jeweils eindeutig einer der drei Dimensionen zugeordnet werden können. Ein solches Vorgehen ermöglicht die Aufdeckung von Diskrepanzen zwischen 371

Einstellung und Verhalten und legt somit Entfremdungspotenziale moderner Erwerbsarbeit frei. Wie mit der Itemkritik der Studierenden, dass Frageformulierungen sich entweder auf den Erwerbsarbeitsbereich oder den Privatbereich beziehen sollen, vor dem Hintergrund der Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit methodisch am besten verfahren werden könnte, müssen weiterführende Untersuchungen zeigen. Die Kommentare der Studierenden verdeutlichen jedoch zugleich, dass anders als in der Arbeitskraftunternehmer-These angenommen, bestimmte Einstellungsdimensionen in der mentalen Repräsentation der Subjekte kein einheitliches Prinzip verkörpern, sondern z. B. die Verantwortungsübernahme im Erwerbsarbeitsbereich durchaus gewollt und erprobt ist, während sie im Privatleben gerne vermieden wird.

6.5.1.2 Arbeitsmotivation und Leistungsorientierung Die Arbeitsmotivation als bedürfnisorientierte Aktivierungen des Arbeitsverhaltens (vgl. Heckhausen 1980) umfasst die bereits erläuterten intrinsischen (Autonomie, Lernchancen, persönliche Herausforderung etc.) und extrinsischen Motive (Einkommen, Arbeitsplatzsicherheit, Prestige etc.) sowie Leistungs-, Aufstiegs- und Machtmotive. Insbesondere die Leistungsorientierung gilt in kapitalistischen Arbeitssystemen als eine fundamentale Voraussetzung für die individuelle Statuserlangung. In der Einkommenshöhe und der beruflichen Position sowie dem hieraus resultierenden Lebensstandard spiegelt sich annahmegemäß das Maß erfolgreich eingesetzter Leistungsbereitschaft wider, während im ideologischen Umkehrschluss aus einer fehlenden Karriere nicht selten mangelnder Leistungswille und geringe Arbeitsmotivation abgeleitet werden (vgl. Gerhard/Michailow 1991). Die Arbeits- und Organisationspsychologie verwendet den Leistungsbegriff uneinheitlich, indem er Richtung, Intensität, Ausdauer oder Ergebnis des Arbeitshandelns beschreiben kann (vgl. Nerdinger 1995: 16). In der Industriesoziologie ist der Begriff darüber hinaus häufig unterdefiniert, weshalb eine neue subjektorientierte und gendersensible Arbeitseinstellungsforschung sich nur bedingt der theoretischen Konstrukte und Operationalisierungen älterer Studien bedienen kann. Hinsichtlich der Leistungsmotivation geht die Disziplin jedoch mehrheitlich von einer soziokulturellen Determination aus, weshalb leistungsbezogene Orientierungen zu einem gewissen Anteil die Folge persönlichkeitsbildender Vermittlung im Sozialisationsprozess sind. Aus diesem Grund stellt das Bildungsniveau der Herkunftsfamilie eine wichtige Zusatzinformation bei der Erhebung von Leistungsorientierungen dar. Die eingeschränkte Anschlussfähigkeit älterer Studien für ein modernes Forschungsprogramm ergibt sich darüber hinaus aus dem starren Interpretations372

rahmen der Taylorismuskritik. ArbeiterInnen werden in der Arbeiterbewusstseinsforschung aufgrund fehlender Autonomiefreiräume überwiegend materielle Leistungsorientierungen, die Akzeptanz des bestehenden Leistungssystems sowie ein berufsspezifisches Leistungsbewusstsein zugeschrieben (vgl. Kapitel 4.1), während Angestellte beinah durchgängig als aufstiegsorientiert, arbeitsinhaltlich motiviert und leistungsorientiert gelten (vgl. Kapitel 4.2). Aus Perspektive der heutigen Subjektivierungsforschung von Arbeit sind die Forschungsbefunde der frühen Angestelltensoziologie somit hauptsächlich in Bezug auf die mangelnde Objektivierbarkeit geistiger Tätigkeit relevant, die als Problem, aber auch als eine von den Angestellten gepflegte Ideologie und als ein Distinktionskriterium gegenüber der Arbeiterschaft fungieren (vgl. Baethge/Oberbeck 1986: 399). Ein weiteres zentrales Interesse der Industriesoziologie an dem Leistungsthema basiert auf der Analyse der Wechselwirkung von Orientierungsstruktur und spezifischer Arbeitssituation. Vor dem Hintergrund der Flexibilisierung von Arbeit wird deutlich, dass klassische Bemessungskriterien von Leistung wie zeitlicher Aufwand, Anstrengung oder fachliche Qualität des Endprodukts teilweise an Bedeutung verlieren (vgl. Dröge u. a. 2006). „Wertschöpfungsbezogene“ Entlohnungssysteme und die Praxis der Zielvereinbarungen verpflichten das Leistungsverhalten der Arbeitskräfte direkt auf ökonomische Ziele des Unternehmens. Die Kunden- bzw. Marktorientierung trägt dazu bei, dass ArbeitnehmerInnen Mehrarbeit leisten und hierbei partiell das Gespür dafür verlieren, ob diese Arbeitsextensivierung mangelnder eigener Effizienz geschuldet ist oder aus einer faktischen Arbeitsüberlastung resultiert (vgl. Kratzer 2003: 170 ff.). Zeitgleich erfahren flexibel arbeitende Personen, dass traditionelle Maßstäbe der Leistungsbewertung, wie Kontinuität, permanente Erreichbarkeit, Stetigkeit und Ausdauer eher verschärft Anwendung finden anstatt an den veränderten Bedingungen neu ausgerichtet zu werden (vgl. Gerhard/Michailow 1991). Die wachsende Inkonsistenz und Intransparenz der Leistungskriterien sowie das Problem, den Eigenbeitrag in Gruppen- und Projektarbeit in der Selbst- und in der Fremdeinschätzung nicht korrekt identifizieren zu können, sind bei der Befassung mit Leistungsorientierung zukünftig stärker zu berücksichtigen. Gleiches gilt für den von Gruppen- und Projektarbeit ausgehenden Leistungsdruck. Die widersprüchlichen Effekte flexibilisierter Arbeitsorganisation verteilen sich nicht nur unterschiedlich auf verschiedene Arbeitnehmer- und Persönlichkeitstypen, sondern entfalten ihre Ambivalenz in den Individuen selbst. Für die Arbeitseinstellungsforschung bedeutet dies eine zusätzliche Herausforderung. War die angenommene und in den meisten empirischen Studien auch in dieser Art operationalisierte Dichotomie von extrinsischer versus intrinsischer Arbeitsmotivation bereits keine gelungene Abbildung der Komplexität von Arbeitshal373

tungen, so wird sich unter flexibilisierten und subjektivierten Arbeitsbedingungen nicht allein zwischen Fremdbestimmung versus Selbstbestimmung differenzieren lassen. Es liegt vielmehr die Vermutung nahe, dass sich im Kontext des Strukturwandels von Arbeit Leistungsbegriff, Leistungsmaßstäbe und Leistungsprinzipien verändern. Hinweise auf eine langfristige Ablösung des Leistungsprinzips durch das Erfolgsprinzip nehmen zu und stellen sowohl die quantitative als auch die qualitative empirische Sozialforschung vor neue Herausforderungen: Während sich nach der subjektiven Einschätzung des eigenen Erfolgs durchaus fragen lässt, gestaltet sich die Aufdeckung einer gelungenen oder misslungenen Inszenierung von Erfolg ungleich schwieriger. Selbstinszenierungserfordernisse sind es jedoch, die verstärkt im Zusammenhang mit der Subjektivierung von Arbeit und einem neuen Leistungsbegriff diskutiert werden (vgl. Boltanski/Chiapello 2003), und die genau wie die Zunahme abweichenden Verhaltens im Wirtschaftssektor bei gleichzeitigem Rückgang emotionaler Unterstützung institutioneller Leistungsnormen als Folge einer kulturellen Überhöhung des Erfolgs Erhebungsprobleme der Arbeitsforschung evozieren (vgl. Merton 1968: 290). Die Führungskräfteforschung sowie Studien auf dem Gebiet der Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit veranschaulichen, dass die eigene Leistungseinschätzung auch dadurch erschwert wird, dass abhängig Beschäftigte häufig nur dann Feedback über ihren Leistungsstand erhalten, wenn Mitarbeitergespräche nicht allein der Vermittlung von Zielen dienen. Aus Untersuchungsbefunden über die Zielvereinbarungspraxis wiederum ist bekannt, dass spezifische und schwierige Ziele leistungsmotivierender wirken als vage Arbeitsvorgaben (vgl. Putz/Lehner 2002). Diese Erkenntnisse könnten direkt in Itemformulierungen zur Erfassung latenter Motivstrukturen und ergänzender Informationen im Rahmen einer subjektorientierten und gendersensiblen Leistungsorientierungsmessung einfließen. Bei der Konstruktion geeigneter quantitativer Instrumente bietet es sich erneut an, sich den Entwicklungen in der Arbeits- und Organisationspsychologie nicht zu verschließen, sondern diese für soziologische Fragestellungen nutzbar zu machen. Effizienz bei der Aneignung von Fähigkeiten, Fertigkeiten, Wissen und sozialer Kompetenz steht nachweislich nur noch eingeschränkt im Interesse der Unternehmen, die zwar mehrheitlich eine kontinuierliche Weiterqualifizierung ihrer Beschäftigten erwarten, aber kaum Fortbildungsangebote bereitstellen (vgl. Boes/Trinks 2005). Die Erhaltung der individuellen Leistungs- und Beschäftigungsfähigkeit („employability“), die Art der Leistungserbringung, die Verantwortung für das Arbeitsendprodukt sowie die Leistungskontrolle werden in den Zuständigkeitsbereich des Subjekts verlagert. Eine moderne subjektorientierte Leistungsorientierungsmessung wird folglich viele der in der Arbeitskraftunter374

nehmer-These formulierten Orientierungen, die eine Erfüllung der gewandelten Arbeitsanforderungen sicherstellen sollen, in ihr Repertoire an Fragen aufnehmen müssen. Die empirischen Studien zu Arbeitseinstellungen unterschiedlicher Arbeitnehmergruppen im Rahmen der Entgrenzungsforschung weisen außerdem darauf hin, dass sich eine Pluralisierung von Leistungsbewertungslogiken entwickelt.172 Wenn die Diagnosen industriesoziologischer Forschung zutreffend sind und Subjektivität längst integraler Bestandteil von Leistung ist (vgl. Voß/Pongratz 1998), erhöht dies die Schwierigkeiten bei der Definition des Leistungsbegriffs und bei der Erhebung komplexer Leistungsorientierungen. Berücksichtigt man darüber hinaus, dass es dem Mainstream der Industriesoziologie in der Vergangenheit nicht gelungen ist, die von den Anforderungen des Reproduktionsbereichs nicht unabhängigen Leistungsorientierungen weiblicher Erwerbstätiger befriedigend zu erfassen, wird der notwendige Perspektivwechsel bei der Leistungsorientierungserhebung evident. Die „männliche“ Betrachtungsweise führt nicht nur dazu, dass Leistung unter dem Aspekt der körperlichen Belastbarkeit und der zeitlich unbegrenzten Verfügbarkeit thematisiert wird, sondern versperrt der Industriesoziologie auch den Blick auf Lebenszykluseffekte. Die Leistungsbereitschaft von Frauen hängt neben dem Alter auch von antizipierten Einschränkungen in der Familienphase ab, weshalb erwerbstätige Frauen oftmals Lebensabschnitte mit eher niedriger, aber eben auch mit extrem hoher Leistungsverausgabung aufweisen (vgl. Kapitel 4.3.5) und der „Arbeitskraftunternehmer“ – für die feministische Arbeitsforschung wenig überraschend – in vielen Fällen weiblich ist (vgl. Kapitel 5.4.3). Durch die androzentrische Perspektive des industriesoziologischen Mainstreams sind zusätzlich die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben und der Wunsch nach Fremdbeachtung als Arbeits- und Leistungsmotive lange Zeit unterbelichtet gewesen. Seit die „männliche Normalbiographie“ stärker von Arbeitslosigkeit und prekärer Beschäftigung bedroht ist, gewinnen die genannten Motive in der Arbeitseinstellungsforschung an Bedeutung. Das Problem der Leistungsungerechtigkeit, von der Frauen in wesentlich stärkerem Maße und qua Zugehörigkeit zur Genusgruppe betroffen sind, erfährt im Kontext der Subjektivierung von Arbeit und der Messbarkeitsproblematik subjektivierter Tätigkeit Aufmerksamkeit. Demotivierende Effekte, die sich aus den geschlechtsspezifischen Einkommensunterschieden ergeben, sind ebenso selten Inhalte der allgemeinen industriesoziologischen Forschung wie leistungssteigernde Effekte derselben Situation, die daraus resultieren, dass Frauen aus ökonomischen Zwängen heraus aufgrund (zu) niedriger Gehälter erhebliche Mehrarbeit leisten (vgl. Kapi172

In der IT-Branche definieren z. B. viele Beschäftigte durch die Konvergenz von Hobby und Beruf bestimmte Tätigkeiten nicht als gratifizierungswürdige Leistungen, die von anderen Erwerbstätigen durchaus als solche betrachtet werden.

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tel 4.3.5). Eine gendersensible subjektorientierte Arbeitsforschung muss eine Erweiterung der Perspektive auf Leistungsorientierungen vornehmen, dergestalt dass Leistung nicht nur im Hinblick auf Leistungsbereitschaft, Leistungsfähigkeit, soziales Dürfen (Berücksichtigung von Normen und Regeln) sowie situatives Können (Merkmalen der Arbeitsumgebung) reflektiert, sondern auch im Kontext der alltäglichen Lebensführung betrachtet wird.

6.5.1.3 Arbeitszufriedenheit Die verschiedenen Konzepte zum Verständnis und zur Erfassung von Arbeitszufriedenheit sind kaum zu systematisieren. Arbeitszufriedenheit kann als aufgehobene Differenz zwischen Anspruch an Arbeit und Arbeitswirklichkeit, als Resultat komplexer Informationsverarbeitungsprozesse, als kognitive Konsonanz einzelner, arbeitsbezogener Einstellungen, als optimierter Zustand der Bedürfnisbefriedigung oder der persönlichen Selbstverwirklichung, als angenehme affektive Bewertungsreaktion sowie als übergreifende Einstellung zur Arbeitssituation definiert werden. Je nach theoretischem Zugang ergeben sich hieraus unterschiedliche Kategorisierungen und Ausprägungen (z. B. konstruktiv, progressiv, resignativ etc.) von Arbeitszufriedenheit (vgl. Neuberger/Allerbeck 1978). Trotz unterschiedlicher Modellvorstellungen bezüglich der Konzeption von Arbeitszufriedenheit besteht Konsens darüber, dass es sich bei der Arbeitszufriedenheit um eine Einstellung handelt. Diese ist auf einer niedrigen Abstraktionsebene angesiedelt, weil positive Bewertungen einzelner Facetten der konkreten beruflichen Tätigkeit mit einer hohen Arbeitszufriedenheit einhergehen, ebenso wie negative Haltungen gegenüber Einzelaspekten der Arbeitssituation und Arbeitsunzufriedenheit stark korrelieren (vgl. Vroom 1964: 99). Mehrheitlich wird bei der Arbeitszufriedenheitsforschung der Fokus auf die kognitiven, weniger auf die affektiven und verhaltensbezogenen Aspekte der Einstellung gelegt. Die angenommene Dauerhaftigkeit von Arbeitszufriedenheit fällt hingegen je nach Ansatz unterschiedlich aus. Je größer der vermutete Effekt persönlichkeitsbezogener Aspekte auf die Arbeitszufriedenheit ist, als desto stabiler gilt sie. Analog dazu gehen Arbeitszufriedenheitskonzepte, welche der Arbeitsplatzsituation eine große Bedeutung beimessen, von einer instabileren Zufriedenheit aus. Unterliegt die Arbeitssituation zudem ständigen Veränderungen, wirken sich Freude über Sondergratifikationen oder Enttäuschung über Vorgesetztenverhalten schneller auf die generelle Arbeitszufriedenheit aus (vgl. Gawellek 1987). Da die Arbeitssituation als relevante Einflussgröße von Arbeitszufriedenheit bereits durch viele Facetten gekennzeichnet ist, stellt auch die Arbeitszufriedenheit als solche meist ein vielschichtiges Konzept dar. 376

Die quantitative Arbeitszufriedenheitsmessung lehnt sich hierzulande weitgehend an das amerikanische Instrument des Job-Description-Index (JDI) an, das primär Arbeitsplatzmerkmale (Tätigkeit, Arbeitsbedingungen, Kollegen, Vorgesetzte, Organisation und Leitung, persönliche Entwicklung und Bezahlung) und damit verschiedene psychische, physiologische und soziale Aspekte der Arbeitssituation als konstitutiv für Arbeitszufriedenheit erachtet (vgl. Fischer/Lück 1972; Neuberger/Allerbeck 1978). Die mit diesem Instrument erhobenen Daten zeigen häufig eine mittlere bis hohe Interkorrelation zwischen den unterschiedlichen arbeitsplatzbezogenen Zufriedenheitsdimensionen. Vroom führt dies auf Antworteffekte (Response Sets, Acquiescence, soziale Erwünschtheit), auf Persönlichkeitsmerkmale wie „leicht zufrieden zu stellen“ und „schwer zufrieden zu stellen“ und auf objektive Arbeitsbedingungen sowie deren subjektive Wahrnehmung zurück (vgl. Vroom 1964). Hohe Arbeitszufriedenheit geht meist einher mit guter Bezahlung, einer interessanten Tätigkeit, Entscheidungsfreiheit und der Chance beruflicher Selbstverwirklichung. Ebenso können die verschiedenen Aspekte der Zufriedenheitsmessung funktional interdependent sein, und zwar dergestalt, dass z. B. Veränderungen in der Zufriedenheit mit der Führungskompetenz des Vorgesetzten eine Veränderung der Zufriedenheit mit anderen Aspekten der Arbeit nach sich ziehen (vgl. Vroom 1964: 103 f.). Den scheinbaren Widerspruch, dass häufig negativere Bewertungen einzelner Aspekte einer Dimension gemeinsam mit einem vergleichsweise positiven Gesamturteil auftreten, löst Borg unter Verweis auf das Sandwich-Modell auf. Die Dimensionszufriedenheit ergebe sich als Kompromiss aus der durchschnittlichen Einstellung zu den Komponenten der jeweiligen Dimension und der allgemeinen Arbeitszufriedenheit, welche als affektiver Halo alle Zufriedenheitsurteile überstrahle (vgl. Borg 2000). Viele ForscherInnen vermuten in den individuell unterschiedlichen Erwartungshaltungen gegenüber der Erwerbsarbeit eine zentrale Einflussgröße auf die Arbeitszufriedenheit (vgl. Pawlowsky 1986; Rosenstiel 2003; Vroom 1964), weshalb in der Arbeits- und Organisationspsychologie Erwartungs-ValenzModelle (vgl. Neuberger/Allerbeck 1978) und hierarchische Modelle zur Varianzaufklärung von Arbeitszufriedenheit weit verbreitet sind. Alle Varianten der Erwartungs-Valenz-Modelle gehen davon aus, dass die Stärke der Verhaltenstendenz einer Person von der individuellen Erwartungshöhe und der Valenz (Attraktivität) eines Sachverhalts für diese Person und den von ihr erwarteten Konsequenzen abhängt. Die meisten Modelle beziehen neben subjektiven Bedingungen (z. B. Ansprüchen an die Arbeit) arbeitsplatzspezifische Bedingungen, abteilungsspezifische Bedingungen und Bedingungen übergeordneter Organisationseinheiten sowie Firmenphilosophien in die Analyse ein (vgl. Ulich 1991). Diese

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mehrdimensional konzipierten Konstrukte von Arbeitszufriedenheit sind gute Beispiel für ein Einstellungsobjekt mit komplexen „Belief“-Strukturen. Trotz der Fülle elaborierter Instrumenten zur Arbeitszufriedenheitsmessung existiert bei der Bestimmung von Arbeitszufriedenheit ein beträchtlicher Anteil unaufgeklärter Varianz. Ein Grund hierfür könnte in der fehlenden Berücksichtigung sozialer Vergleichsprozesse am Arbeitsplatz liegen.173 Die Einschätzung, ob das eigene Einkommen als „gerecht“ und zufriedenstellend empfunden wird, hängt zum einen von der Höhe des Einkommens in Relation zu der erbrachten Leistung und den sonstigen Arbeitsplatzkonditionen ab. Zum anderen konstituiert es sich über den Vergleich mit dem Einkommen von KollegInnen auf vergleichbaren Positionen. Die Zufriedenheit von Führungskräften korreliert darüber hinaus mit der Zusammensetzung der Belegschaft. Männer zeigen sich zufriedener, wenn mehr als die Hälfte der Untergebenen weiblich sind, sie bevorzugen aber auf gleicher Statusebene eher Kollegen. Frauen sind hingegen mit ihrer Tätigkeit zufriedener, wenn sie fast ausschließlich männliche Mitarbeiter führen und auch der Anteil direkter Kolleginnen nur sehr gering ist (vgl. Bischoff 2005: 182). Obgleich die Industriesoziologie das arbeitspsychologisch geprägte theoretische Konstrukt der Arbeitszufriedenheit und seine Umsetzung in der empirischen Forschung kritisiert (vgl. Fürstenberg 1977: 28), verzichtet kaum eine Untersuchung auf die Frage nach der Zufriedenheit mit der beruflichen Tätigkeit (vgl. Kapitel 4 und Kapitel 5). Nicht zuletzt weil diese unter dem Aspekt der Rationalisierungsforschung als ein Indikator für die Akzeptanz veränderter Arbeitsorganisationsstrukturen und technologischer Neuerungen gilt. Arbeitsplatzstruktur, Leistungsproblematik und Arbeitszufriedenheit können nicht getrennt betrachtet werden (vgl. Fürstenberg 1977). Die Arbeiterbewusstseinsforschung und die Angestelltensoziologie teilen in den jeweils zugrunde gelegten Konzepten der Arbeitseinstellungserhebung mehrheitlich die Annahme, dass mehr Autonomie zu einer größeren Arbeitszufriedenheit führt und sich damit zugleich die Wahrscheinlichkeit verringert, eine instrumentelle Haltung gegenüber der beruflichen Tätigkeit einzunehmen. Insbesondere für die kaufmännischen Angestellten wird dieser Kausalzusammenhang um die Hypothese erweitert, dass mehr Verantwortung mehr „commitment“ gegenüber dem Betrieb hervorruft und zu mehr Leistung führt (vgl. Moldaschl 2002b: 35). Die Erfüllung eigener Leistungsstandards, die von betrieblichen Vorgaben abweichen können und sich eventuell stärker auf die individuelle Arbeitszufriedenheit auswirken, wird indes kaum thematisiert. 173

Gerechtigkeitstheorien wie der Equity-Ansatz stellen die Bedeutung sozialer Vergleichsprozesse als Determinanten von Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft heraus.

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Zur Vorhersage des Verhaltens eignet sich das Konstrukt der Arbeitszufriedenheitsmessung insofern, als bei geringer Zufriedenheit Resignation, Fluktuation, Unfallneigung und Absentismus häufiger auftreten (vgl. Vroom 1964; Rosenstiel 2003), während hohe Arbeitszufriedenheit tendenziell mit einer höheren Leistungsmotivation einhergeht. Dies trifft insbesondere dann zu, wenn Zielvorgaben durch Vorgesetzte klar definiert sind und Feedback-Gespräche hinsichtlich der Zielerreichung stattfinden. Allerdings sind die Korrelationen zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung im Durchschnitt gering; auch eine schlechte Arbeitsleistung lässt sich im Umkehrschluss nicht eindeutig aus der Unzufriedenheit mit dem Arbeitsplatz ableiten (vgl. Gawellek 1987). Viele ForscherInnen sehen in den geringen Korrelationen sowie der schwierigen Frage, ob es sich bei der Arbeitszufriedenheit um die abhängige oder die unabhängige Variable handelt die Bestätigung, dass „das Konzept der Arbeitszufriedenheit momentan sowohl theoretisch als auch methodisch wenig befriedigt“ (vgl. Nerdinger 1995: 26). Um diese Einschätzung positiv zu verändern, sollte die Arbeitszufriedenheitsmessung im Kontext einer subjektorientierten und gendersensiblen Forschungsperspektive erprobte Instrumente wie den Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB) von Neuberger und Allerbeck (1978) um neue, auf Entgrenzungs- und Subjektivierungstrends in der Erwerbsarbeit zurückgehende Faktoren für Arbeitszufriedenheit ergänzen (vgl. Kapitel 6.5.2 bis 6.5.5) und mit qualitativen Verfahren kombinieren (vgl. Kapitel 6.5.7). Mögliche Auslöser von Unzufriedenheit mit der beruflichen Tätigkeit sind dabei im Bereich der belastenden Auswirkungen moderner Arbeitsformen zu suchen. Studien auf dem Gebiet der personenbezogenen Dienstleistungen verdeutlichen, dass die Interaktion zwischen Dienstleistenden und DienstleistungsempfängerInnen entscheidenden Einfluss auf die Qualität der Arbeit und die Zufriedenheit mit derselben ausübt (vgl. Böhle/Glaser 2006). Den Wunsch nach Tätigkeits- oder Arbeitsplatzwechsel als Ausdruck geringer Arbeitszufriedenheit zu interpretieren, birgt mehr und mehr die Gefahr eines Fehlschlusses. Wie die Analysen industriesoziologischer Untersuchungen zeigen, können speziell bei ArbeiterInnen und Pflegekräften tatsächliche oder antizipierte körperliche Verschleißerscheinungen den Ausstieg aus dem (Akkord-)Arbeitssystem erforderlich machen, ohne dass eine konkrete Unzufriedenheit mit der beruflichen Tätigkeit vorliegt (vgl. Kapitel 4). In der Führungskräfteforschung gelten Arbeitsplatzwechsel ebenfalls nicht zwangsläufig als Ausdruck von Unzufriedenheit, sondern können als besondere Aufstiegsorientierung der Führungskraft verstanden werden (vgl. Kapitel 5.2). Für eine subjektorientierte und gendersensible quantitative Arbeitsforschung resultiert aus diesen Befunden neben der Notwendigkeit der Abfrage von Zufriedenheiten mit alten und neuen Einzelaspekten der beruflichen Tätigkeit a) eine Verknüpfung 379

der Arbeitszufriedenheitsmessung mit Arbeitsansprüchen und Persönlichkeitsmerkmalen, b) die Anwendung eines breiten Arbeitszufriedenheitskonzepts, bei dem das berufliche Umfeld, Partizipationsmöglichkeiten, Förderung und Weiterbildung, Unternehmensorganisation und -philosophie etc. als Einflussgrößen in die Analyse einbezogen und soziale Vergleichsprozesse berücksichtigt werden und c) die Zufriedenheit mit dem privaten Lebensbereich und dem vorherrschenden Geschlechterarrangement zu Vergleichszwecken erfasst wird. Letzteres lässt sich praktisch aus den Ergebnissen der arbeitsbezogenen Frauen- und Geschlechterforschung sowie den Annahmen der gegenwärtigen Entgrenzungs- und Subjektivierungsforschung von Arbeit ableiten. Die Ansprüche, die von dem Reproduktionsbereich ausgehend an die Arbeitssubjekte gestellt werden, wie auch die Vorstellungen, welche die Subjekte bezüglich einer gelungenen Work-LifeBalance ausbilden, wirken auf die Arbeitszufriedenheit und sind zugleich konstitutiver Bestandteil der Zufriedenheit mit dem Privaten. Die Studie „Keine Zeit“ von Hochschild (2002) liefert erste Anhaltspunkte dafür, dass die beiden Lebensbereiche nicht nur häufig interdependent sind, sondern dass geringe Zufriedenheit mit der Privatsphäre zu einer Aufwertung des Erwerbslebens und einer external bedingten Steigerung der Arbeitszufriedenheit führen kann. 6.5.2 Arbeitsplatz – Art der Tätigkeit Die Arbeitsplatzbeschreibung hat in der subjektorientierten industriesoziologischen Forschung eine lange Tradition (vgl. Kapitel 4). Unter der Prämisse, dass die Art der beruflichen Tätigkeit sich unvermittelt auf die kognitiven Abläufe, Werthaltungen, Orientierungen und das Selbstkonzept auswirkt (vgl. Kohn 1985), nimmt sie auch im Kontext der hier anvisierten Weiterentwicklung einer subjektorientierten und gendersensiblen quantitativen Arbeitseinstellungserhebung eine zentrale Rolle ein. Die arbeitspsychologische Forschung belegt, dass inhaltlich anspruchsvolle Aufgaben tendenziell eher zu einer hohen Einschätzung der eigenen Leistungsfähigkeit, der Selbstbestimmung, der Problemlösekompetenz und der Intellektualität führen. Kohn schlussfolgert deshalb, dass „die strukturellen Imperative der Arbeit (...) alle Aspekte des Denkens und Fühlens direkt beeinflussen“ (Kohn 1985: 61) können, dringt aber zugleich darauf, dass bei der Beziehung zwischen Arbeit und Persönlichkeit stets die Möglichkeit reziproker Effekte berücksichtigt werden sollte. Der Zusammenhang von Arbeit und Persönlichkeit wird deshalb von Kohn aus interaktionistischer Perspektive betrachtet, bei der beide Größen sich im Berufsverlauf gegenseitig beeinflussen, was ein Entwicklungsverständnis von ArbeitnehmerInnen als gestaltende, realitätsverarbeitende und handelnde Subjekte impliziert, die ihr Verhalten, ihre Ar380

beitsbiographie und ihre Arbeitsumwelt zumindest partiell bewusst steuern (vgl. Kohn 1985). Die Arbeitskraftunternehmer-These prognostiziert hinsichtlich der erforderlichen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Einstellungen der ArbeitnehmerInnen ein recht einheitliches Profil zukünftiger Arbeitsplätze. Die für den „Arbeitskraftunternehmer“ typischen Orientierungen im Bereich der „Selbst-Kontrolle“, „SelbstÖkonomisierung“ und „Selbst-Rationalisierung“ werden in dem Konzept von Voß und Pongratz einerseits von den Subjekten in Form von Arbeitsansprüchen in den Arbeitsprozess eingebracht, andererseits bilden sich Orientierungen konzeptionell jedoch nicht losgelöst von den strukturellen Vorgaben des Arbeitsplatzes heraus (vgl. Pongratz/Voß 2003). Eine subjektorientierte (quantitative) Arbeitseinstellungserhebung müsste die konkrete Arbeitsplatzsituation als gegebenen Rahmen der Selbststeuerungsmöglichkeiten – oder negativ formuliert: der Selbstinstrumentalisierungszwänge – abbilden können. Der Branchenzugehörigkeit kommt hierbei vermittels spezifischer Arbeits- und Organisationskulturen eine besondere Bedeutung zu. Die Analyse von Interaktionsarbeit bzw. der Arbeitseinstellungen von DienstleisterInnen erfordert zusätzlich zu den üblichen Arbeitsplatzmerkmalen Informationen über Häufigkeit und Dauer des Klientenbzw. Patientenkontakts, die Interaktionsspielräume, die interaktionsorientierte Führung, die vorherrschenden Gefühlsregeln und den Grad der Kunden- bzw. Patientenorientierung (vgl. Böhle/Glaser 2006). Da dies mittels Arbeitsplatzbeobachtungen nur eingeschränkt möglich ist, weil subjektive Wahrnehmungen der Arbeitsplatzsituation sich nicht zwangsläufig im Arbeitshandeln niederschlagen, erscheinen Beobachtungsinterviews, wie sie in den älteren industriesoziologischen Studien speziell vom SOFI Göttingen praktiziert wurden, weiterhin als adäquates Verfahren. Grenzüberschreitende Tätigkeitsstrukturen bedürfen darüber hinaus einer Arbeitsforschung, die Dekompositions- und Rekompositionsprozesse globaler Prozessketten in den Mittelpunkt stellt und damit stärker neue Organisationsformen wie Projektarbeit fokussiert (vgl. Meil/Heidling 2006: 169). Die parallele Verankerung von Arbeitskräften in traditionellen Linienorganisationen einerseits und dezentralen Netzstrukturen andererseits sowie die Wechselbeziehung von Tätigkeiten entlang der Prozessketten können nicht mehr durch einzelbetriebliche Arbeitsplatzanalysen präzise erfasst werden. Teilt man die Ansicht, dass es keiner „objektiven“ Erfassung der Arbeitsplatzsituation bedarf, sondern die subjektive Wahrnehmung selbstorganisatorischer Freiheiten ausreicht, ist ein standardisiertes Befragungsinstrument, welches arbeitsorganisatorische Merkmale des Arbeitsplatzes und die Beurteilung derselben durch die abhängig Beschäftigten misst, eine geeignete Methode. Dabei sollte die Art der Tätigkeit dennoch auch auf objektivierter Ebene so detailliert erfasst werden, dass z. B. zwischen sachbezogenen und personenbezogenen Tätig381

keiten im Dienstleistungssektor unterschieden werden kann. Neben älteren, stärker auf tayloristische Arbeitssysteme zugeschnittenen Instrumenten wie dem Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB) von Neuberger und Allerbeck (1978) existieren in der Arbeits- und Organisationspsychologie aktuellere Entwicklungen auf dem Gebiet der Arbeitsplatzanalyse wie z. B. die „Salutogenetische Subjektive Arbeitsanalyse“ (SALSA) von Riman und Udris (1997). Der SALSAFragebogen umfasst Aufgabencharakteristika (Ganzheitlichkeit der Aufgabe, Qualifikationsanforderungen und Verantwortung), Arbeitsbelastungen (Überforderung, Unterforderung, belastendes Sozialklima, belastendes Vorgesetztenverhalten, äußere Tätigkeitsbedingungen), organisationale Ressourcen im Betrieb (Aufgabenvielfalt, Qualifikationspotenzial der Beschäftigten, Tätigkeitsspielraum, Partizipationsmöglichkeiten, persönliche Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitsplatzes, Spielraum für Privates während der Arbeit), soziale Ressourcen im Arbeitsbereich (positives Sozialklima, mitarbeiterorientiertes Vorgesetztenverhalten) und soziale Unterstützung im Betrieb (vgl. Rimann/Udris 1997). Dieser äußerst umfangreiche Fragebogen lässt sich als Kontextualisierung einer standardisierten Arbeitseinstellungserhebung in den meisten Fällen sicherlich nicht in voller Länge verwenden. Die bisher mit diesem Instrument durchgeführten Untersuchungen liefern jedoch wertvolle Hinweise darauf, welche Dimensionen des Arbeitsplatzes besondere Effektstärken in Bezug auf die Arbeitszufriedenheit hervorrufen, sodass sich die Arbeitseinstellungsforschung auf die Erhebung der zentralen Arbeitsplatzcharakteristika beschränken könnte. Diese scheinen z. B. im Bereich der Partizipationsmöglichkeiten zu liegen (vgl. Rimann/Udris 1997), was sich mit den Befunden der industriesoziologischen Führungskräfteforschung deckt (vgl. Kapitel 5.2). Das verbreitete Ideal der aktiven Beteiligung der ArbeitnehmerInnen an der Arbeitsgestaltung setzt zum einen deren Bereitschaft und Kompetenz zur Selbststeuerung voraus, erfordert aber zum anderen, dass die betrieblichen Strukturen Selbststeuerung tatsächlich erlauben. Liegen Steuerungsinstrumente wie Zielvereinbarungen vor, muss darüber hinaus geklärt werden, ob diese nicht nur theoretisch, sondern auch faktisch gemeinsam mit den Beschäftigten erarbeitet werden. Während sich tatsächliche Autonomie in der Erwerbsarbeit positiv auf die Arbeitsorientierung auswirkt, können enttäuschte Autonomieversprechen zu einer Verschlechterung der subjektiven Arbeitshaltung führen (vgl. Kapitel 5.2.2). Die Arbeits- und Organisationspsychologie nutzt für die Evaluierung der unterschiedlichen Wirkungsweisen zielorientierter Führungssysteme einen Zielvereinbarungsfragebogen (ZVB), der den Zielinhalt, den Prozess der Zielvereinbarung und die Rahmenbedingungen der Zielvereinbarung misst (vgl. Putz/Lehner 2002). Die jeweils diesen drei Dimensionen zugeordneten Items spiegeln inhaltlich viele der in den qualitativen Studien der Entgrenzungs- und Subjektivie382

rungsforschung aufgedeckten Ambivalenzen der indirekten Steuerung aus subjektiver Perspektive wider (vgl. Kapitel 5.3 und Kapitel 5.4). Der ZVBFragebogen beleuchtet z. B. Zielkonflikte und dysfunktionale Effekte von Zielen, die Qualität des Vier-Augen-Gesprächs und die faktische Beteiligung an der Formulierung der Zielvereinbarung. Die subjektive Einschätzung des zielorientierten Führungssystems wirkt sich erwartungsgemäß auf die Arbeitszufriedenheit aus (vgl. Putz/Lehner 2002), weshalb die Berücksichtigung einer reduzierten Anzahl der im ZVB-Fragebogen verwendeten Items als erklärende und/oder interagierende Variablen bei einer quantitativen subjektorientierten Arbeitseinstellungsmessung wünschenswert erscheint. Die Analyse industriesoziologischer Studien hat gezeigt, dass Autonomie in der Arbeits- und Industriesoziologie einen ebenso pseudo-konsensualen Begriff wie Entfremdung darstellt. In Anbetracht der in den empirischen Untersuchungen geschilderten Arbeitsplatzbedingungen kann mit Autonomie selbst bei qualifizierten Angestellten und Führungskräften kaum wirkliche Selbstbestimmung oder im radikaldemokratischen Sinne „Selbstgesetzgebung“ gemeint sein. Die berichteten und beobachteten Zwänge und Abhängigkeiten der Erwerbstätigen scheinen für dieses Begriffsverständnis zu groß. Wovon gehen also die jeweiligen VertreterInnen der Disziplin aus, wenn sie in einigen Bereichen Autonomiefreiräume konstatieren? Welche Definition von Autonomie wird zugrunde gelegt und welche Autonomieform durch bestimmte Leitbilder angestrebt? Die Arbeitsforschung täte gut daran, ihre Vorstellungen von Autonomie in der Erwerbsarbeit zu konkretisieren, um die Vergleichbarkeit von Untersuchungsergebnissen zu erhöhen, auch wenn es kaum gelingen wird, einige wenige Arbeitsplatzmerkmale als universale Indikatoren für den Grad an Autonomie zu bestimmen. Eine wichtige Rolle spielt in diesem Kontext die Erhebung von Auswirkungen der Informatisierung auf die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten. Die Konsequenzen des Einsatzes von Informationstechnologien äußern sich nicht nur in Veränderungen der Arbeitsmittel, sondern auch in Veränderungen des Arbeitsgegenstandes (vgl. Kleemann 2000). Neben einer Abstraktifizierung von Arbeit durch Informatisierung und daraus resultierende Entfremdungstendenzen sind ebenso erweiterte Anforderungen an die Subjektpotenziale der Beschäftigten und Gestaltungserfordernisse informatisierter Arbeitsprozesse zu beobachten. Die Bedingungen der Informatisierung polarisieren die Tätigkeitsprofile in solche mit ausführendem und solche mit strukturierendem Charakter. Der „Arbeitskraftunternehmer“ agiert theoriegemäß flexibel auf dem Arbeitsmarkt und geht bei der Optimierung seiner Berufsbiographie nur temporäre Bindungen zu Unternehmen ein (vgl. Kapitel 5.4.3). Für die Arbeitssubjekte macht es jedoch einen Unterschied, ob diese Form der Mobilität frei gewählt oder Folge genereller Prekarisierungstendenzen sowie befristeter Arbeitsverträge 383

ist. Die Form der Kontraktualisierung stellt daher eine mögliche Einflussgröße auf die Arbeitseinstellung und die Arbeitszufriedenheit dar, weshalb sie in der quantitativen subjektorientierten Arbeitsforschung als arbeitsplatzbezogene Kontextvariable standardmäßig erhoben werden sollte. Ein anderer Arbeitsplatzaspekt, der bei zunehmender Flexibilisierung und Entgrenzung von Arbeit an Bedeutung gewinnen könnte, ist die Arbeitsbelastung. Der Anstieg psychischer Erkrankungen bei Erwerbstätigen ist beträchtlich (vgl. Modaschl 2003). Arbeitsanforderungen im Dienstleistungssektor fokussierende industriesoziologische Studien belegen, dass personenbezogene Dienstleistungsarbeit mit hohen Anteilen an subjektiviertem Arbeitshandeln, Gefühlsarbeit und Emotionsarbeit neue Belastungsstrukturen hervorbringt und daran ausgerichtete Fragen nach Zeitnot, (emotionaler) Überforderung, Burn-out etc. in der Arbeitsforschung gestellt werden müssen (vgl. Böhle/Glaser 2006; Feger/Gatermann 2004). Da gerade die durch die Subjektivierung von Arbeit induzierten Belastungen sich schwer objektivieren lassen und Menschen zudem ein unterschiedliches Stressempfinden aufweisen, bietet sich eine Erhebung der subjektiven Wahrnehmung von Arbeitsbelastungen gegenüber einer „objektiven“ Messung von Belastungsfaktoren oder dem Versuch, diese allein durch Beobachtung zu klassifizieren, an. Weigl und Glaser (2006) setzen in ihrer Evaluationsstudie eines Altenheims eine Vielzahl von Erhebungsinstrumenten zur bedingungs- und personenbezogenen Arbeitsanalyse ein. Dabei handelt es sich um erprobte Instrumente zur Einstellungsmessung wie die Kurzfassung des „Tätigkeits- und Analyseverfahrens für das Krankenhaus – Selbstbeobachtungsversion“ (Büssing/Glaser 2002) sowie um neu entwickelte Frage- und Beobachtungsbogen zur Bewohnerorientierung, zum Pflegeprozess und zur Analyse der Gefühlsund Emotionsarbeit. Letzteres wird multidimensional unter Berücksichtigung der emotionalen Belastung, der Konstellation von Emotionsarbeit, den Typen von Gefühlsarbeit, Häufigkeit und Intensität des Gefühlsausdrucks, der Gefühlsregeln, den Qualifikationsanforderungen und Kompetenzen der Interaktionsarbeit, der interaktionsorientierten Führung und sonstigen Bedingungen der Interaktionsarbeit erhoben (vgl. Büssing/Glaser 2002). Die zahlreichen Untersuchungsaspekte gewährleisten eine fundierte Betrachtung des Zusammenspiels von strukturellen Rahmenbedingungen, Einstellungen, Verhalten und psychophysischen Beanspruchungen. Da die soziale Unterstützung durch das private Umfeld ebenfalls erfasst wird, sind gendersensible Auswertungen der Daten noch besser möglich. Auf die von Weigl und Glaser verwendeten Instrumente sowie das gewählte Untersuchungsdesign sollte daher m. E. in Zukunft stärker zurückgegriffen werden, auch um die Idee einer vergleichenden Forschung in der Industriesoziologie zu stärken.

384

6.5.3

Arbeitsort

Die Erfassung der örtlichen Gegebenheiten des Arbeitsplatzes ist in geringem Umfang Bestandteil der meisten industriesoziologischen Studien, weil die Beschaffenheit des Arbeitsortes annahmegemäß einen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und auf die Einstellung zur konkreten Tätigkeit ausübt (vgl. Ulich 1991). Führungskräfteuntersuchungen (vgl. Kapitel 5.2) weisen ferner darauf hin, dass die Betriebsgröße für die Aufopferungsbereitschaft, die Identifikation mit dem Unternehmen und die Bereitschaft zur Einbringung von Subjektivität wichtig ist, weshalb diese ebenfalls bei einer subjektorientierten und gendersensiblen quantitativen Arbeitsforschung erhoben werden sollte. Der Grad der Informatisierung ist nicht nur im Hinblick auf eine detailliertere Bestimmung der Tätigkeit von Interesse, sondern die Informatisierung hat auch die Ortsbindung von kooperativer Erwerbsarbeit aufgehoben und neue Arbeitsformen wie die Telearbeit ermöglicht. Die durch Informatisierung gewonnene räumliche Flexibilität wirkt sich sowohl positiv als auch negativ auf die Arbeitsbelastungswahrnehmung der Beschäftigten aus. Ein hohes Maß an räumlicher Souveränität kann im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf einen Vorteil darstellen, nicht selten fördert es aber auch Selbstausbeutungstendenzen. Bei interkultureller Tätigkeit sind die Mobilitätsanforderungen durch Auslandsaufenthalte so groß, dass Familien- und Privatleben stark beeinträchtigt werden können (vgl. Behr 2006). Eine subjektorientierte und gendersensible Arbeitseinstellungsforschung muss die zunehmende Multilokalität von Erwerbsarbeit berücksichtigen und Art sowie Anzahl der Arbeitsorte erfragen (vgl. Langfeldt 2003). Gleichfalls benötigen die theoretischen Konzepte zu Kooperationsformen am Arbeitsplatz aufgrund medienvermittelter, stärker netzartiger Kooperationsstrukturen Erweiterungen und Modifikationen. Aus den älteren Studien der Industriesoziologie ist die Relevanz der Erhebung des betrieblichen Kooperationsgefüges (horizontal, vertikal, teamartig, linienartig, gefügeartig etc.) bei der Beurteilung von Arbeitseinstellungen und Arbeitszufriedenheit bekannt. Telearbeit reduziert insbesondere die halbformellen und die informellen face-to-faceKontakte mit KollegInnen, was zu einer „Ausdünnung des betrieblichen Sozialzusammenhangs“ (Kleemann 2000: 6) führen kann. Die Vergleichsmöglichkeiten mit dem Arbeitsverhalten Anderer werden geringer, die Leistungsbeurteilung ist erschwert und die Interaktion mit den direkten Vorgesetzten nimmt zu, was zugleich die Steuerungs- und Verhandlungsposition des Managements stärkt.

385

6.5.4

Arbeitszeit

In den älteren Untersuchungen der industriesoziologischen Arbeiter- und Angestelltenforschung beschränkt sich das Interesse der Wissenschaft auf Lage und Dauer der Arbeitszeit sowie die Zufriedenheit der Beschäftigten mit derselben. Ebenfalls erhobene Arbeitszeitpräferenzen führten nicht selten zu Fehlinterpretationen, da insbesondere die Arbeitszeitwünsche von Frauen sich auf der Grundlage der häuslichen und der arbeitsplatzbezogenen Situation herausbilden und somit nicht vollständig frei gewählt werden (vgl. Kapitel 4.3). Doch auch für Männer gilt, dass die Einstellungen zur Arbeitszeit im Kontext des sozialen Umfelds, des vorherrschenden Arbeitszeitregimes, des beruflichen Status, der Stellung im Lebenslauf, der wohlfahrtstaatlichen Politiken sowie der Geschlechterordnung betrachtet werden müssen (vgl. Fagan 2001). Daher sollte weder aus der realen Arbeitszeit noch aus den Arbeitszeitpräferenzen unmittelbar auf das Engagement und die generelle Erwerbsorientierung geschlossen werden.174 Die Frauen- und Geschlechterforschung nimmt deshalb von Anfang an eine erweiterte Perspektive ein, bezieht die Zeiterfordernisse des Reproduktionsbereichs in ihre Analysen mit ein und setzt Arbeitszeit und häusliche Belastung ins Verhältnis. Die Berücksichtigung der Reproduktionssphäre wird von dem arbeits- und industriesoziologischen Mainstream partiell übernommen, seit die flexible Gestaltung individueller und kollektiver Zeitverwendungsmuster als Reorganisationsfolge auch den männlichen Arbeitsalltag zunehmend mehr bestimmt. Allerdings hat sich die Erfassung der wöchentlichen Erwerbsarbeitszeit in Kombination mit den wöchentlich aufzubringenden Arbeitsstunden für Haushalt, Pflege und Kinderbetreuung bisher keineswegs als Standard durchgesetzt, wie es für eine subjektorientierte und gendersensible Arbeitsforschung m. E. unerlässlich wäre. Die Ausbalancierung von Erwerbsarbeit und Privatleben in einem komplexen Wechselspiel von institutionellen Vorgaben, individuellen Ressourcen und persönlichen Ansprüchen wird derzeit mehrheitlich auf der Verhaltensebene erforscht, wobei die Aufdeckung subjektiver Bewältigungsstrategien einen Schwerpunkt der Betrachtungen bildet. Jürgens favorisiert eine Operationalisierung der Kategorie des Zeithandelns, die bewusste individuelle Prozesse zeitlicher Strukturierung einschließt und zugleich unbewusste soziale Konstruktionen 174

Hult und Svallfors belegen mit den Daten des ISSP 1997, dass in Deutschland erwerbstätige Frauen über eine höhere Erwerbsorientierung verfügen als erwerbstätige Männer. Dabei wirken sich ein Hochschulabschluss, berufliche Selbständigkeit, ein hoher Berufsstatus im nichthandwerklichen Bereich sowie ein geringes Alter positiv aus, während die Tatsache, ob die Person einer Vollzeit- oder einer Teilzeitbeschäftigung nachgeht, keine Effekte hinsichtlich der Erwerbsorientierung zeitigt (vgl. Hult/Svallfor 2002: 324).

386

von Zeit berücksichtigt. Hierzu sei „eine Öffnung von Interviewleitfäden und Problemzentrierung zugunsten biographischer Dimensionen, Zukunftsvorstellungen und Utopien“ (Jürgens 2003: 53) notwendig. Am Beispiel der Arbeitszeitforschung lässt sich die Interdependenz von Anforderungen, individuellen Kompetenzen und von dazugehörigen Arbeitseinstellungen verdeutlichen, die letztlich neue Polarisierungen und Hierarchisierungen in der Gesellschaft aufdecken. Während über das Ob und Wie einer gelungenen selbstorganisierten alltäglichen Lebensführung erste empirische Befunde vorliegen (vgl. Kapitel 4.3.7), bilden Fragen nach der Qualität der Zeitverwendung ein dringend zu beseitigendes Forschungsdesiderat (vgl. Kratzer u. a. 2005: 402). Bei fortschreitender Verschränkung von Erwerbsarbeit und Privatleben geht es nicht mehr allein „um das ‚Austarieren’ von Erwerbsarbeit und Reproduktion, sondern um ein individuelles Abwägen zwischen Ansprüchen an die eigene Arbeit und den Bedürfnissen einer befriedigenden Lebensgestaltung“ (Kratzer/Sauer 2003: 582). Die Arbeitseinstellungsforschung müsste folglich langund kurzfristige Lebensziele erfassen, damit Prioritätensetzungen transparent werden. Eine instrumentelle Arbeitsorientierung und die Ablehnung von Mehrarbeit kann originärer Natur sein, sie kann aber auch aus häuslicher Pflege, Kinderbetreuungspflichten, ehrenamtlichem Engagement oder humanistischer Weiterbildungsbestrebung in der Freizeit resultieren. Die alters- und familienphasenspezifische Veränderlichkeit von Einstellungen gegenüber der Gewichtung von Familie und Beruf und damit auch gegenüber der Arbeitszeit ist in diesem Kontext bereits erkannt und mündet in Forderungen nach mehr Längsschnittdesigns (Panels) in der arbeitssoziologischen Forschung (vgl. hierzu SOFI u. a. 2006). Neben dem Verweis auf die Erforderlichkeit weiterer qualitativer Forschung zu komplexen Sachverhalten wie dem genannten Zeithandeln unter biographischer Perspektive sollen an dieser Stelle jedoch bereits detailliertere Vorschläge für die standardisierte Erhebung von Arbeitszeitaspekten unterbreitet werden, die als notwendige Zusatzinformationen für die Interpretation von Arbeitseinstellungen im Kontext einer subjektorientierten quantitativen Arbeitseinstellungserhebung anzusehen sind. Die Vorschläge resultieren zum Teil aus der Kritik an bisherigen Vorgehensweisen der standardisierten Umfrageforschung und beziehen sich z. B. auf Grobkategorisierungen, die den ausdifferenzierten realen Arbeitszeitmodellen auf dem Arbeitsmarkt nicht (mehr) gerecht werden. Hierzu zählt beispielsweise die gängige Abfrage des Erwerbsstatus in „ganztags“, „halbtags“ und „nebenher erwerbstätig“ (vgl. ALLBUS 2000), die aufgrund uneinheitlicher Definitionen von Teilzeitarbeit und der breiten Spanne an Arbeitsstunden, welche eine Vollzeit- oder Teilzeiterwerbstätigkeit tatsächlich umfassen kann, auf jeden Fall um die Information bezüglich der konkreten wöchentlich geleisteten Arbeitsstundenzahl ergänzt werden sollte (vgl. Langfeldt 2003). Zusätzlich zum 387

Umfang der Arbeitszeit können sich die Lage der Arbeitszeit, das Arbeitszeitmodell (Gleitzeit, Arbeitzeitkonten, Vertrauensarbeitszeit etc.) und der diesem Modell inhärente Flexibilitätsgrad auf die Arbeitsorientierungen wie auch auf die Zufriedenheit mit der Arbeitszeit im Besonderen und der Arbeit im Allgemeinen auswirken, weshalb sie idealiter als soziodemographische Zusatzvariablen erfasst werden sollten. Wünschenswert wären darüber hinaus Informationen über das Ausmaß freiwilliger und unfreiwilliger Arbeitszeitextensivierung, über den Wunsch nach Arbeitszeitreduzierung oder nach Arbeitszeitverlängerung sowie über den Grad an Arbeitszeitsouveränität, welche die arbeitszeitbezogene Kontextualisierung von Arbeitseinstellungsmessungen optimieren würden. 6.5.5 Subjektivität und Subjektivierung von Arbeit Subjektivität wird in den analysierten industriesoziologischen Studien entweder in aufklärerischer Manier als charakterlich individuelles, dem freien Willen des Einzelnen unterworfenes intentionales Handeln begriffen oder als Ergebnis sozialer und kultureller Prägungen. Unabhängig von der jeweiligen Perspektive bündelt Subjektivität spezielle Fähigkeiten, Fertigkeiten, Wissensbestände, Einstellungen, Emotionen und Motive einer Person, welche diese freiwillig in den Arbeitsprozess einbringen kann oder zur Veräußerung derselben gezwungen wird. Die Negierung des subjektiven Faktors in tayloristisch verfassten Produktionssystemen ist ein zentrales Element der Taylorismuskritik der frühen industriesoziologischen Forschung (vgl. Kapitel 4.1), die ihrerseits „das Gegenbild einer romantisierten rebellisch-subversiven Subjektivität“ (Kocyba 2000: 129) entwirft, welches den Anschein erweckt, Subjektivität sei gegen jegliche Objektivierung immun. Wie Hofbauer korrekt anmerkt, geschieht die Konstituierung von Subjektivität und damit einhergehender Bedürfnisse innerhalb von Machtund Herrschaftsverhältnissen. Eine zentrale Aufgabe der modernen Arbeitseinstellungsforschung besteht somit darin, dem Phänomen Rechnung zu tragen, dass Beschäftigte Arbeits- und Leistungsfreude durch die Einbringung von Subjektivität empfinden, „ohne es zu mystifizieren, d. h. ohne es aus dem materiellen und symbolischen Herrschaftszusammenhang zu lösen“ (Hofbauer 1996: 213). Jüngere Ansätze der Arbeits- und Industriesoziologie thematisieren die Veräußerung von Subjektivitätsressourcen zwar wesentlich ausführlicher als ältere Untersuchungen, befinden sich aber hinsichtlich der Erhebung von Subjektivität sowie von Einstellungen zur Subjektivierung noch in der Phase der Konzeptspezifizierung. Operationalisierungsversuche des Subjektiven erfolgen dabei meist mittels idiographischer Methoden und nicht unter Anwendung quantitativer Verfahren. Während die älteren industriesoziologischen Studien Subjektivität vor388

nehmlich im Hinblick auf Autonomiefreiräume und Autonomiebestrebungen erfasst haben, deutet die Analyse der aktuellen theoretischen und empirischen Arbeiten zur Subjektivierungsfrage darauf hin, dass Subjektivität in der Erwerbsarbeit konzeptionell darüber hinausgehen sollte (vgl. Kapitel 5). Der Autonomiebegriff hat zudem an Vielgestaltigkeit gewonnen und muss im Kontext fortschreitender Informatisierung um den Aspekt der technischen und technikbedingten arbeitsorganisatorischen Gestaltungsspielräume ergänzt werden (vgl. Schmiede 2006). Um die Subjektivierung von Arbeit in unterschiedlichen Bereichen wie der Pflegearbeit einerseits und der Wissensarbeit andererseits adäquat beschreiben zu können, bedarf es zudem weiterer Systematisierungen grundlegender Erscheinungsformen von Subjektivierung (vgl. Kapitel 5.4). Die Industriesoziologie könnte dabei erneut auf Erkenntnisse der Frauen- und Geschlechterforschung zurückgreifen, die mit dem Konzept des weiblichen Arbeitsvermögens, dem Konzept der Produktivkraft Subjektivität und der Beforschung widerständiger Subjektpotenziale im Konzept der doppelten Vergesellschaftung diverse Beispiele für die Einbringung von Subjektivität in den Arbeitsprozess sowie für den theoretischen und methodischen Umgang mit diesem Phänomen bereitstellt (vgl. Kapitel 4.3). Feministische ForscherInnen geben allerdings zu bedenken, dass voraussichtlich noch längst nicht alle Zugriffe auf Subjektivität identifiziert sind (vgl. Aulenbacher 2005a: 237). Die in der Arbeitskraftunternehmer-These so zahlreich aufgeführten zukünftig erforderlichen außerfachlichen Qualifikationen und auf unternehmerisches Handeln ausgerichteten Orientierungen müssten, je nach dem wie stark sie den Aspekt der Subjektivierung betreffen, in Items für eine subjektorientierte und gendersensible quantitative Arbeitsforschung transformiert werden. Die Arbeits- und Organisationspsychologie verfügt bereits über Messinstrumente, die sich auf Kompetenzen wie Selbstkontrolle, Ich-Stabilisierung, Selbstmanagement etc. beziehen und für die soziologische Forschung nutzbar gemacht werden bzw. zur Überprüfung der Arbeitskraftunternehmer-These herangezogen werden könnten. Das arbeitspsychologische Konzept der Selbstführung (vgl. Manz 1983) erfasst beispielsweise Fähigkeiten im Bereich der Selbstkontrolle, Selbstorganisation und Selbstmotivation. Die Operationalisierung des Konzepts in Form eines umfangreichen Fragebogens misst Selbstführung auf der Verhaltensebene, indem die Anwendung verschiedener Selbstführungspraktiken erhoben wird (vgl. Roberts/Foti 1998; Houghton/Neck 2002). In Kombination mit Angaben zur Arbeitsplatzstruktur, welche Auskunft über Realisierungschancen von Selbstführungskompetenzen liefert, lägen bei Verwendung einer gekürzten Version des Selbstführungsfragebogens in der Industriesoziologie wertvolle Informationen zur Beurteilung der Subjektivierung von Arbeit aus Subjektperspektive vor. 389

Die subjektorientierte Forschung im Bereich der Dienstleistungsarbeit hat gezeigt, dass die auf Ausschöpfung subjektiver Leistungspotenziale zielende Branche zunehmend durch das Leitbild der Kundenorientierung (in der Pflegebranche durch das Leitbild der Patientenorientierung) dominiert wird. Kundenorientierung gilt als eine Facette von Professionalität und geht häufig einher mit der Anerkennung von Marktgesetzen durch alle beteiligten AkteurInnen. „Je stärker ein Dienstleistungsfeld nach hegemonialen – und gegenüber der ‚Kundenorientierung’ eigensinnigen – professionellen Standards strukturiert ist, umso ambivalenter erweisen sich die Imperative dieses Leitbildes“ (Kuhlmann 2005: 156). Das typischerweise hohe Maß an Flexibilität und Eigenverantwortung der Beschäftigten dieses Sektors kann für widerständiges Handeln und die Umdeutung von Marktlogiken genutzt werden. Dabei ist es relevant, ob unter dem Begriff der Kundenorientierung ein Persönlichkeitsmerkmal, eine Einstellung oder eine Fähigkeit verstanden wird (vgl. Horsmann 2005). Kundenorientierung als Fähigkeit beschreibt neben anderen Aspekten hauptsächlich die Befähigung zur Gefühlsarbeit, Emotionsarbeit und zum subjektivierenden Arbeitshandeln. Perspektivenübernahme als weiterer Bestandteil der Kundenorientierung wird von ArbeitgeberInnen meist vorausgesetzt, es werden allerdings auch Schulungen auf diesem Gebiet angeboten, die der besseren Anpassung an die Erwartungen der Kundschaft dienen sollen. Voswinkel bezeichnet den Zwang zur Perspektivenübernahme als „subjektivierende Kundenorientierung“, weil die Beschäftigten sich sowohl als Subjekte in die Dienstleistungsinteraktion einbringen müssen als auch eine intersubjektive Beziehung zu den als Subjekte zu behandelnden KundInnen herstellen sollen (vgl. Voswinkel 2005: 106). Genau wie die Gefühlsarbeit und Emotionsarbeit muss der Perspektivwechsel m. E. mit einer entsprechenden Einstellung verknüpft sein, um authentisch sowie ökonomisch erfolgreich angewendet zu werden. Die Konzeptualisierung von Kundenorientierung als Einstellung und die Messung derselben im Rahmen einer subjektorientierten Arbeitseinstellungsforschung erfordert eine klare Festlegung des Einstellungsgegenstandes, damit speziell bei Einsatz der Theorie des geplanten Verhaltens von Fishbein und Ajzen (vgl. Kapitel 6.5) kundenorientierte Einstellungen und kundenorientiertes Verhalten sich auf die gleiche Interaktionssituation beziehen (vgl. Horsmann 2005). Globalisierungsprozesse schlagen sich unter anderem in der Zunahme international ausgerichteter Arbeitsplätze in großen, aber auch in mittleren und kleinen Betrieben nieder. Die hieraus resultierende notwendige interkulturelle Arbeit stellt insofern eine qualitative Veränderung der Arbeitsanforderungen dar als Industriearbeit in interkulturellen Kontexten meist personengebunden und damit nicht automatisierbar ist. Sie geht mit geringer Kontrolle einher, weil „Referenzgrößen und Evaluationskriterien für das vollkommen richtige oder weniger rich390

tige interkulturelle Arbeitshandeln“ (Behr 2006: 133) fehlen. Weiterhin kennzeichnen Selbstorganisation und Selbstbestimmung, aber auch eine intensive Arbeitskraftvernutzung und fehlende Erholungszeiten durch vermehrte Reiseaktivität und kurzfristig notwendige Auslandspräsenz diese Form subjektivierter Arbeit. Neue, subjektiv zu bewältigende Unsicherheiten ergeben sich aus kulturellen Unvereinbarkeiten und widersprüchlichen Arbeitsanforderungen aufgrund verschiedener inländischer und ausländischer Regeln und Arbeitskulturen (vgl. Behr 2006). Die Stellung des Subjekts in der globalisierten und informatisierten Gesellschaft sowie der funktionale Zwang zu unternehmerischem Handeln könnten außerdem den Zerfall von Gemeinschaftlichkeit befördern (vgl. Schmiede 2006). Die Studie „Soziale Mechanismen im Betrieb“ (Huchler u. a. 2007) analysiert aus diesem Grund mithilfe eines Mehrebenendesigns soziale Mechanismen in den Bereichen Markt, Herrschaft, Solidarität und Subjektivität. „Für dieses Vorhaben erscheint jedoch der idealistische hoch spezifische und zudem normativ aufgeladene Begriff von ‚Subjekt’ oder ‚Subjektivität’ wesentlich zu eng“ (Huchler u. a. 2007: 98). Die vorgenommene Erweiterung des Begriffs äußert sich in der Ergänzung zweckrationalen Handelns um praktisches und pragmatisches Handeln und damit die basalen Qualitäten von Subjektivität im Alltag, wie z. B. die Möglichkeit, mit eingeschränkter Intentionalität unsystematisch vom eigentlich rationalen Verhalten abzuweichen und „Fehler“ zu produzieren. Diese einfache Subjektivität kann einen zufälligen, chaotischen und unzivilisierten Charakter annehmen, dabei aber kreativ, innovativ und produktiv wirken. Erst in zweiter Linie erwächst aus der einfachen Subjektivität die Fähigkeit zu Widerständigkeit und Eigensinn. Wird diese Fähigkeit gezielt eingesetzt und ist Folge kognitiver Entscheidungen, dann handelt es sich um reflexive Subjektivität zur Gegenwehr gegen Zwänge, zur Selbstbehauptung, zur selbstbewussten Selbstbestimmtheit und zu reflektierter Identitätsstiftung (vgl. Huchler u. a. 2007: 100 f.). Subjektivität als sozialer Mechanismus dient im Konzept von Huchler u. a. der Abstimmung von Handelnden in sozialen Situationen auf der Basis des wechselseitigen Zugeständnisses eines Rechts auf Selbstbestimmung. Die von Betrieben forcierte Subjektivierung zielt auf die Antizipation der sozialen Folgen individuellen Handelns und die Verantwortungsübernahme durch die Subjekte. Die Problematik der Erhebung subjektiver Einstellungen gegenüber der Subjektivierung von Arbeit ist nach der Klärung der Frage, ob es sich bei Subjektivität um soziale Kompetenzen, kommunikative und interaktive Fähigkeiten, den Einsatz von Gefühlen und Emotionen, Selbstentfaltung oder doch eher Selbstdarstellung handelt, nicht abschließend gelöst. Wie Studien auf diesem Gebiet belegen, muss bei der Subjektivierung von Arbeit die Überforderung durch verlangte Kreativitäts- und Lernkapazitäten einerseits und mangelnde 391

Qualifizierung z. B. im Bereich der interkulturellen Kompetenzen andererseits als neuer Entfremdungsfaktor mitgedacht werden (vgl. Behr 2006; Schumann 2000; Schumann 2003). Bolte verdeutlicht in seiner Untersuchung anhand des Typus der „Improvisation“ als Ausprägung alltäglicher Lebensführung, wie Handlungsschwierigkeiten von Personen aussehen, denen die Fähigkeit fehlt, sich in komplexen gesellschaftlichen Verhältnissen zu orientieren (vgl. Bolte 1993: 47 f.). Akteure dieser Kategorie sind zwar um eine Optimierung ihrer Situation bemüht, werden aber durch äußere Einflüsse oder persönliche „Defizite“ hin- und hergerissen. Sie führen deshalb meist ein unsicheres und unzufriedenes Leben. Deutschmann verweist mit einer ähnlichen Argumentation darauf, dass mit der ganzheitlichen Vernutzung der Arbeitskraft nicht nur die Chance, sich selbst zu finden und Rollenmuster aufzubrechen, sondern auch die Gefahr der Überlastung und das Gefühl von Hilflosigkeit verbunden seien. Beides könne in Instrumentalismus und Zynismus münden. Der Umgang mit extremer Unsicherheit stelle u. U. eine neue Form der Entfremdung in der Arbeit des „Arbeitskraftunternehmers“ dar (Deutschmann 2002: 45 f.). Selbstdarstellungszwänge und ein moderner Selbstverwirklichungsimperativ (vgl. Boltanski/Chiapello 2003; Kocyba 2005) können Selbstverleugnung zur Konsequenz haben (Kocyba 2000: 132), welche weder mit quantitativen noch mit qualitativen Methoden empirisch leicht abzubilden ist. Generell birgt die Subjektivierung von Arbeit viel Raum für Ambivalenzen, die in positiven und negativen Auswirkungen von Subjektivierung auf die konkrete Arbeitssituation wie auch in widersprüchlichen Einstellungen gegenüber subjektivierter beruflicher Tätigkeit zum Ausdruck kommen können. Die Erhebung ambivalenter Haltungen stellt das Gros der Industriesoziologie jedoch vor Herausforderungen, da es anders als die feministische Arbeitsforschung sich dieser Thematik bisher mehrheitlich verschlossen hat. In dem Mehrebenenmodell von Huchler u. a. finden auf der Verhaltensebene Abstimmungsprobleme des Subjekts mit sich selbst Berücksichtigung. Das Subjekt mit seinen „multiple selves“ reguliert diese Probleme durch die Mechanismen der Selbstökonomisierung, Selbstbeherrschung, Selbstintegration und das Selbstsein (vgl. Huchler u. a. 2007: 119 f.). Selbstökonomisierung meint in diesem Ansatz, dass das Subjekt mit sich selbst einen Handel abschließt und sich für aktuellen Verzicht eine spätere Belohnung in Aussicht stellt. Der Mechanismus der Selbstbeherrschung rekurriert auf übergeordnete Instanzen wie das Freud’sche Über-Ich, Sozialisationserfahrungen oder eine innere Verfassung, an die Kontrollrechte abgetreten werden. Mit Selbstintegration beschreiben die ForscherInnen die Kunst, sich selbst gegenüber solidarisch und versöhnlich zu zeigen, während das Selbstsein die nicht direkt gesteuerte Subjektivität anspricht: „etwa die Fähigkeit, (...) moralische Gefühle zu entwickeln, sich selbst binden zu können, Routinen zu etablie392

ren, indem das Körpergedächtnis genutzt wird, die Fähigkeit, sich an Normen zu binden – wobei es genau so wichtig ist, die Bindungen auch wieder lösen zu können oder subjektivierend zu handeln“ (Huchler u. a. 2007: 123). Neben einer für die Wahrnehmung von Ambivalenzen auf kognitiver, affektiver und verhaltensbezogener Einstellungsebene offenen Perspektive erfordert eine gendersensible Arbeitsforschung, dass bei der Konzentration der empirischen Subjektivierungsstudien auf innovative Zukunftsindustrien und Beratungstätigkeiten typische Frauenberufe nicht aus dem Blick geraten. Hier lassen sich – wie am Beispiel des Gesundheitswesens gezeigt – gegenläufige Trends beschreiben. Nach Einführung der Pflegeversicherung hat eine Standardisierung und Ökonomisierung der beruflichen Tätigkeit stattgefunden, die Merkmale einer Entsubjektivierung trägt (vgl. Correll u. a. 2004; Henninger/Papouscheck 2005). Subjektivität gendersensibel und subjektorientiert zu erfassen bedeutet somit auch der Frage nachzugehen, welche Erwerbsarbeitsgruppen traditionell und offenbar bisher unbeachtet ein hohes Maß an Subjektivität in die Arbeit einbringen und welche von einem Subjektivierungstrend entkoppelt sind. 6.5.6 Anerkennung Anerkennung basiert auf sozialer Reziprozität, ist Grundlage der Identitätsbildung und wesentliches Element von Selbstvertrauen. In Arbeitsgesellschaften sind gesellschaftliche Anerkennung und Inklusion auf Erwerbsarbeit gegründet, biographische Anerkennungskrisen und soziale Exklusion von Individuen gehen im Umkehrschluss meist auf Arbeitslosigkeit zurück. Für die soziologischen Klassiker bildet die Anerkennungsfrage einen zentralen Ausgangspunkt ihres Denkens (vgl. Kapitel 3). Insbesondere Durkheim akzentuiert die sozialmoralische Komponente von Anerkennung, die er dem amoralischen Markt kontrastierend gegenüberstellt. Immaterielle Formen der Anerkennung und das Streben nach Respekt gehen nicht in der rein rationalen Interessendimension des Handelns auf, sondern verkörpern eine andere Handlungsdimension, welche in der „anerkennungsvergessenen“ (Kotthoff 2000: 30) deutschen Arbeits- und Industriesoziologie der Nachkriegszeit als Kategorie weder theoretisch noch empirisch systematisch entfaltet wird. Während der Aspekt der Vergeschlechtlichung von Anerkennung sowohl von den Klassikern der Soziologie als auch von dem industriesoziologischen Mainstream unberücksichtigt bleibt, belegt die feministische Forschung, dass in einer männlich hegemonialen Geschlechterkultur Frauen kollektive Missachtung ihrer Leistungen erfahren (vgl. Kapitel 4.3). Der Mangel an Anerkennung wirkt sich negativ auf weibliche Selbsteinschätzungen aus, da Selbstvertrauen auf 393

Kompetenzgefühlen und der gesellschaftlichen Wertschätzung bestehender Fähigkeiten basiert (vgl. Metz-Göckel 1998: 266). Die Zuschreibung weicher Qualifikationen als typisch weiblich hat unter dem Rationalisierungsparadigma des Taylorismus zur Geringschätzung von Subjektivität geführt. Im Zuge neuer, die Subjektivierung von Arbeit als Regulationsmodus einsetzender Managementkonzepte erfahren „soft skills“ zwar eine Aufwertung, rangieren aber im Vergleich zu harten Qualifikationen weiterhin an nachgeordneter Stelle bei der Bewertung arbeitsplatzrelevanter Fähigkeiten (vgl. Kapitel 5.1.2 und Kapitel 5.2). Analog dazu wird der Reproduktionsbereich zwar als ein wesentlicher Ort der Aneignung sozialer Kompetenzen erachtet, ihm widerfährt deshalb aber keine besondere Wertschätzung. Gleiches gilt für reproduktionsnahe Tätigkeiten im Erwerbsarbeitsbereich, die als schlecht entlohnt und wenig prestigeträchtig gelten. Die Industriesoziologie hat in der empirischen Forschung verschiedene Operationalisierungen von Anerkennung vorgenommen. Die frühe Arbeiterbewusstseinsforschung fokussiert auf die Frage nach dem gerechten Lohn (vgl. Kapitel 4.1). Da Leistung ein gesellschaftlich akzeptiertes Anerkennungsmedium darstellt und die monetär angemessene soziale Wertschätzung von Leistung in Tarif- und Arbeitsverträgen als ein Element symbolischer Ordnung eingeschrieben ist (vgl. Frerichs 2000), gilt diese Operationalisierung von Anerkennung auch für alle anderen Erwerbsarbeitsgruppen als adäquat. Je stärker die Arbeiterbewusstseinsforschung jedoch die Instrumentalismusthese affirmativ aufgreift, desto weniger wird die Lohnhöhe unter dem Anerkennungsaspekt von Arbeit betrachtet. Die in der Studie von Popitz u. a. beschriebene Arbeit an und mit der Maschine (vgl. Kapitel 4.1.1) liefert Hinweise für technisch erzwungene Kooperations- und damit auch Anerkennungsverhältnisse. Immaterielle Anerkennungsformen ergeben sich in der Arbeiterbewusstseinsforschung ansonsten eher beiläufig aus dem dokumentierten empirischen Material und bestehen in Lob von KollegInnen und Vorgesetzten, welches für einen reibungslosen Arbeitsablauf erteilt wird. Im weiteren Sinn kann auch aus der Einbindung in Kommunikationsprozesse am Arbeitsplatz und in gemeinschaftliche Aktivitäten eine persönliche und berufliche Wertschätzung abgeleitet werden, die allerdings stärker auf Anerkennung durch Gleichgestellte hinweist. Vergleichbar mit dem Leistungsbewusstsein von ArbeiterInnen richtet sich deren Anerkennungsbedürfnis an der sozialen Wertschätzung körperlicher und produktiver Tätigkeit aus (vgl. Kapitel 4.1) und besteht bis heute in leicht gewandelter Form als solches fort (vgl. Schumann 2003). Die generelle Bedeutung von Anerkennung sowie von eingebrachter Subjektivität nimmt bei der Angestelltenforschung (vgl. Kapitel 4.2) und der Führungskräfteforschung deutlich zu (vgl. Kapitel 5.2). Die analysierten Studien 394

legen aber nicht offen, wie Anerkennung erhoben wurde; thematisiert wird sie überwiegend in Zusammenhang mit Arbeitsklima und Aufstiegschancen. Die tariflich und außertariflich bezahlten Angestellten sind den Untersuchungsergebnissen zufolge mangels Identifikationsmöglichkeiten über ein konkretes, eigenhändig erstelltes Produkt stärker als ArbeiterInnen auf die Anerkennung durch die soziale Organisation wie auch durch die Gesellschaft angewiesen. Speziell leitende Angestellte weisen zudem ein ausgeprägtes Bedürfnis nach Wertschätzung ihrer Arbeit auf (vgl. Kapitel 5.2). Lob und Anerkennung durch Vorgesetzte und KundInnen sind konstitutiv für die Arbeitszufriedenheit dieses Personenkreises und bilden zugleich eine wesentliche Komponente der Bindung an das Unternehmen (vgl. Kapitel 5.2.2). Der Vergleich der Operationalisierungen von Anerkennung in der Arbeiterbewusstseins-, Angestellten-, Frauen- und Führungskräfteforschung zeigt, dass Anerkennung sozial eingebettet ist und Anerkennungs- und Missachtungserfahrungen im Erwerbsarbeitsbereich nach Alter, Berufsgruppe und Geschlecht differieren. Die feministische Arbeitsforschung belegt zudem die übergeordnete Funktion erwerbsarbeitsbezogener sozialer Anerkennung für Frauen, die als Genusgruppe mehrheitlich über Geringschätzungserfahrungen im Reproduktionsbereich verfügen. Neben Existenzsicherungszwecken nutzen Frauen die Erwerbsarbeitssphäre als Kompensation von Abwertungserfahrungen im häuslichen Bereich und als Ort von Anerkennungserlebnissen, selbst wenn diese im Vergleich zu ihren Kollegen geringer ausfallen (vgl. Kapitel 4.3). Für die Arbeitseinstellungserhebung folgt aus den bisherigen Befunden, dass es zunächst keine verbindlichen, universellen Kriterien zur adäquaten Erfassung von Anerkennung zu geben scheint. Auch bei der Verwendung objektiver Anerkennungsmaße wie der Relation von Leistung und Lohn bleibt zu klären, „inwieweit die subjektiven Ansprüche an Anerkennung die objektiven Anerkennungsmaße relativieren und umgekehrt“ (Frerichs 2000: 279). Die Subjektivierung von Arbeit bewirkt zudem zweierlei: Erstens gerieren die Anforderungen an die ganze Person zur Selbstverständlichkeit und können zu einer Entindividualisierung führen; zweitens wiegt fehlende Anerkennung einer Leistung, die hohe Anteile von Subjektivität beinhaltet, schwerer und nimmt eine andere Qualität an als andere Missachtungserfahrungen. Die „Missachtung der eigenen normativen Lebens- und Selbstentwürfe innerhalb einer Gesellschaft“ (Krömmelbein 2000: 197) können bei starker Erwerbszentrierung sogar in Identitätskrisen gipfeln, wenn berufliches Scheitern vollständig dem Selbst zugeschrieben und auch die Bewältigung von Misserfolg individualisiert wird. Derartige Erfahrungen sind vielen Frauen sowohl durch ihre gesellschaftliche Stellung als auch durch die Beschäftigung in statusniedrigen Frauenberufen bekannt (vgl. Kapitel 4.3 und 5.1). Für die meis-

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ten Männer aber dürften solche Missachtungserfahrungen neu sein und in Anerkennungskrisen münden. Als Folge betrieblicher Maßnahmen wie der Flexibilisierung von Kernbelegschaften und der marktorientierten Dezentralisierung von Aufgabenbereichen vermehren sich Arbeitsformen wie Telearbeit, Leiharbeit und Alleinselbständigkeit. Der Betrieb verliert auf diese Weise für einige Erwerbsgruppen als sozialer Ort an Bedeutung. Ob sich in einer flexibilisierten Netzwerkökonomie die Anerkennung als „Moral innerhalb eines Herrschaftsverhältnisses in eine Geschäftsmoral zwischen Kaufleuten“ (Kotthoff 2000: 36) umwandeln wird und welche Variablen dann zur Erfassung dieses Anerkennungsverhältnisses in der modernen Arbeitsforschung notwendig sein werden, bleibt zu klären. Die wechselseitige Wertschätzung durch Zugehörigkeit zu einem Unternehmen sowie durch stark aufeinander bezogenes Arbeitshandeln schwächt sich bereits merklich ab (vgl. Kapitel 5.1.2). Auch das Berufskonzept als normatives Gerüst und rechtliche Anerkennung von Arbeitsvermögen ist Angriffen durch die Flexibilisierung und Entstandardisierung des Arbeitsmarktes ausgesetzt. Der Anerkennungsmodus in modernen Arbeitskontexten verschiebt sich nach Meinung Voswinkels von der Würdigung der Leistungen eines Arbeitslebens und der Achtung bestimmter Berufe zur Bewunderung kurzfristiger Erfolge (vgl. Voswinkel 2000). Die Kriterien für Erfolg sind dabei häufig erst ex post bestimmbar, was für den „Arbeitskraftunternehmer“, der aufgrund des Bedeutungsverlustes des Berufskonzepts auf soziale Wertschätzung seines Arbeitsvermögens angewiesen ist, zu Problemen führen kann. Voswinkel geht an dieser Stelle von einem handlungsfähigen Subjekt aus, welches sich alternative Anerkennungsverhältnisse schafft, während Elster (2007) die Voraussetzungen eines solchen Vorgehens bei Voswinkel als unklar erachtet und seinerseits aus zwei Gründen eine prekäre Situation der Anerkennung von Subjektivität diagnostiziert: Zum einen bestehe kein gesamtgesellschaftlich geteilter Wertehorizont für Kriterien sozialer Wertschätzung, sondern es herrsche eine radikale Pluralität, und zum anderen seien die Wertschätzungskriterien höchst intransparent und durch ökonomischen Erfolg erst im Nachhinein definiert. Auch Kropfs Untersuchung zeigt, dass die Individualisierung von Leistung, die Abkopplung der Leistungsanforderungen von den betrieblichen Rahmenbedingungen und die Verlagerung der Verantwortlichkeit für die Erreichung von Zielvorgaben auf die Arbeitskraft selbst zu Verunsicherungen bei abhängig Beschäftigten führt (vgl. Kropf 2005). Da die Erlangung von Bewunderung wenig institutionalisiert ist und die Identifizierbarkeit des eigenen Beitrags durch Gruppen- und Projektarbeit in modernen Arbeitsprozessen nur noch schwerlich gelingt, gewinnen regelmäßige Feedbacks in Form von Mitarbeitergesprächen an Bedeutung. Finden diese nicht statt, ist Anerkennung kaum noch erfahrbar. 396

Die Industriesoziologie steht erst am Anfang ihrer theoretischen Überlegungen zu den neuen Anerkennungsmedien und deren Folgen. Weil Anerkennungsund Missachtungserfahrungen bei entgrenzter und subjektivierter Tätigkeit jedoch nachweislich die Arbeitsorientierung und die Arbeitszufriedenheit beeinflussen (vgl. Kapitel 5.2.2), greifen zunehmend mehr Untersuchungen explizit die Anerkennungsthematik auf und bemühen sich um eine Verknüpfung sozialphilosophischer Argumentationen mit empirischer Forschung (vgl. Holtgrewe u. a. 2000). Hinsichtlich der Bewertung und Einordnung neuer Anerkennungsformen wird derzeit noch an passenden Konzepten und folglich auch an geeigneten Erhebungsinstrumenten gearbeitet. Von den drei übergeordneten Formen „emotionale Zuwendung“, „kognitive Achtung“ und „soziale Wertschätzung“ nach Honneth (1992) eignen sich die beiden Letztgenannten am ehesten zur Beschreibung von Anerkennungserfahrungen im Erwerbsarbeitsbereich. Auch eine Unterteilung in symbolische Anerkennung (Lob durch Vorgesetzte aber auch durch KundInnen, PatientInnen und KollegInnen, kleine Präsente, Betriebsfeiern, Betriebsausflüge etc.), materielle Anerkennung (Lohn, Sondergratifikationen, gute Auftragslage etc.) und soziale Anerkennung (Teilhabe an betrieblichen Entscheidungsprozessen, Mitarbeitergespräche, transparente Unternehmenspolitik, flache Hierarchien, gute Vernetzung etc.) wäre denkbar, sofern flexibilisierten, virtuellen und sonstigen vom Normalarbeitsverhältnis abweichenden Arbeitsformen mit diesem Konzept Rechnung getragen wird. 6.5.7 Kontextualisierung Die Industriesoziologie kritisiert die arbeitspsychologischen Konzeptualisierungen von Arbeitseinstellungen seit jeher als zu traitpsychologisch, was sich in einer weitgehend situations-, erfahrungs- und kontextfreien Operationalisierung der Einstellungsmessung niederschlage (vgl. Hoff 1985: 31). Wie die vorliegende Untersuchung zeigt, hat die Disziplin jedoch selbst Schwierigkeiten bei der Umsetzung der Erkenntnis, dass Arbeitsorientierungen einerseits nicht unabhängig von strukturellen Rahmenbedingungen ausgeformt werden und sich andererseits von der Arbeitsorganisation nicht unvermittelt auf die Einstellungen der Subjekte schließen lässt (vgl. Kapitel 4). Es bedarf im Gegenteil der Erfassung einer Vielzahl von Kontextinformationen, um Arbeitseinstellungen und Arbeitshandeln angemessen erklären zu können. Mit der Erhebung soziodemographischer Zusatzvariablen wird die Strukturkomponente von Einstellungen betont und z. B. die Multifunktionalität der Kategorie „Geschlecht“ herausgearbeitet. Diese Kategorie indiziert in vielen Fällen nicht nur geschlechtstypische Sozialisationsbedingungen und unterschiedliche normative Einflüsse, sondern sie imp397

liziert auch objektive, an der geschlechtsspezifischen „Normalbiographie“ ausgerichtete faktische Zwänge im privaten und beruflichen Lebenslauf, welche wiederum in kennzeichnende Aspirationen und Interessen von Frauen münden. Auf der Makroebene muss eine gendersensible Arbeitsforschung somit rechtliche, gesellschaftliche und ökonomische Rahmenbedingungen sowie den vorherrschenden Geschlechtervertrag berücksichtigen, um die Isolierung der Ebene des Bewusstseins, der Einstellungen und der Präferenzen von der Ebene der Umweltgegebenheiten zu vermeiden. Die Studien der Projektgruppe „Alltägliche Lebensführung“ (vgl. Kapitel 4.3.7) haben schon früh die Komplexität lebensweltlicher und erwerbsarbeitsbezogener Ansprüche belegt, welche aus den jeweiligen Sphären an die Subjekte herangetragen werden und welche umgekehrt die Subjekte an die Sphären stellen. Arbeits- und Lebensbedingungen sollten dabei nicht nur erhoben, sondern theoretisch, methodisch und analytisch als Einheit begriffen werden. Dieser Ansatz ist in der arbeitsbezogenen Frauen- und Geschlechterforschung weit verbreitet und scheint sich vor dem Hintergrund der Diskussion über die Erosion strikter Trennlinien zwischen Erwerbsarbeit und Privatleben im industriesoziologischen Mainstream ebenfalls durchzusetzen. Die Analysen der jüngsten Entgrenzungs- und Subjektivierungsstudien verdeutlichen allerdings, dass die empirischen Arbeiten bisher weit hinter den theoretischen Ansprüchen zurückbleiben. Das Geschlechterarrangement, welches von der feministischen Arbeitsforschung als maßgebliche Einflussgröße auf weibliche Arbeits- und Leistungsorientierung benannt wird, findet z. B. nur sporadisch Beachtung. So banal der Hinweis an dieser Stelle anmuten mag: der Familienstand, der Erwerbsstatus des Partners/der Partnerin, das Vorhandensein von Kindern, deren Anzahl und Alter sowie grobe Angaben zur häuslichen Arbeitsteilung repräsentieren ein Minimum an Information, welches für eine subjektorientierte und gendersensible Forschungsperspektive notwendig wäre. Möchte man die Lebensweise zur Arbeitsweise ins Verhältnis setzen, wie die vom BMBF geförderte neue Berichterstattung zur sozioökonomischen Entwicklung in Deutschland dies anstrebt (vgl. SOFI u. a. 2005), erweitert sich das Spektrum der zu erfassenden spezifischen Elemente beider Sphären beträchtlich (vgl. Bartelheimer/Wittemann 2003: 42).175 Da die Industriesoziologie die Arbeits- und Organisationspsychologie für die Annahme der Stabilität von Einstellungen kritisiert (vgl. Hoff 1985), verwendet sie selbst meist einen Einstellungsbegriff, der von einer Wandelbarkeit ausgeht. Die Analyse der subjektiven Haltung gegenüber der Erwerbsarbeit sollte diesem Verständnis zufolge idealiter unter Beachtung der Entstehungs- und 175

Es handelt sich um das Soziologische Forschungsinstitut (SOFI), das Institut für Arbeitsmarktund Berufsforschung (IAB), das Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung (ISF) und das Internationale Institut für empirische Sozialökonomie (INIFES).

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Veränderungsbedingungen von Einstellungen erfolgen, wobei den Handlungskompetenzen sowie dem ökonomischen, kulturellen und sozialen Kapital eine wichtige Rolle zukommt. Aus Befunden der feministischen Arbeitsforschung ist bekannt, dass der erlernte Erstberuf und die ihm inhärenten berufsspezifischen Vereinbarkeitsbedingungen hinsichtlich Lage und Dauer der Arbeitszeit ausschlaggebend dafür sind, ob Mütter langfristig in ihrem Beruf verbleiben oder in andere Tätigkeitsbereiche bzw. in nicht sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse wechseln (vgl. Krüger 1998). Angaben zu Herkunft und Sozialisation, zum schulischen und beruflichen Bildungsverhalten sowie zu Erwerbsarbeitserfahrungen sind notwendig, um die Entstehungsbedingungen von Arbeitseinstellungen einschätzen zu können. Eine erweiterte Perspektive auf Arbeit verlangt zudem nach Informationen der biographischen und nicht allein der berufsbiographischen Entwicklung. Die Arbeits- und Industriesoziologie hat de facto die Veränderlichkeit von Arbeitseinstellungen in Ermangelung von Längsschnittuntersuchungen selten ausführlich erforscht. Die Ergebnisse der im Kontext des Sonderforschungsbereichs 186 der Universität Bremen („Statuspassagen und Risikolagen im Lebensverlauf“) entstandenen Panelanalysen belegen jedoch, welchen Erkenntnisgewinn ein derartiges Forschungsdesign bedeuten kann (vgl. Kapitel 5.1). Neben der Forderung nach mehr Längsschnittuntersuchungen (Panels) in der subjektorientierten arbeitsbezogenen Wissenschaft könnte das SubjektStruktur-Problem in der Arbeitseinstellungsforschung, und hier speziell die Frage nach dem Einfluss der arbeits- und lebensweltlichen Kontexte auf die Arbeitsorientierungen, durch mehr Datenintegration abgemildert werden. In Anlehnung an das integrative Berichtskonzept der sozioökonomischen Berichterstattung des SOFI u. a. sowie an das Analysemodell der „Meaning-of-Work“Forschung (vgl. MOW 1987) wäre es m. E. im Sinne verbesserter Interpretationsmöglichkeiten von Einstellungen und Verhalten zielführend, wenn bei der avisierten subjektorientierten und gendersensiblen Arbeitseinstellungsforschung „weiche“ Einstellungsdaten mit „harten“ branchenspezifischen sowie regionalen Arbeitsmarktdaten in einem Datensatz verknüpft würden. Die Analyse der Führungskräftestudien hat gezeigt, dass selbst bei dieser vergleichsweise privilegierten Erwerbsgruppe in wirtschaftlich schwierigen Zeiten Autonomieerwartungen mit Sicherheitserwartungen kollidieren (vgl. Kapitel 5.2) und sich die Gehaltsund Aufstiegsansprüche von IT-Beschäftigten den Marktrealitäten anpassen (vgl. Kapitel 5.3). Auf makrosoziologischer Ebene kommt daher auch dem System sozialer Sicherung als Kontextinformation eine große Bedeutung zu. Mit Fokus auf die Einbeziehung der Lebensweise in die Analysen ließen sich „harte“ Daten hinsichtlich der regional unterschiedlichen Lebenshaltungskosten, des Mietspiegels, der Versorgungsquote mit Kinderbetreuungseinrichtungen etc. den Anga399

ben zu Arbeitsorientierung zuspielen. Ebenso wäre eine Ergänzung der klassischen Arbeitseinstellungsmessung um weitere „weiche“ Daten wie z. B. kulturelle und politische Orientierungsmuster, Geschlechterrollen und individuelle Work-Life-Balance-Konzeptionen der Arbeitssubjekte denkbar. Die Analysen bisheriger subjektorientierter arbeitssoziologischer Forschungsprojekte haben verdeutlicht, dass die methodische Antwort der Industriesoziologie auf immer unüberschaubarere und widersprüchlichere Erwerbsarbeitsstrukturen sowie eine Pluralisierung der privaten Lebensformen nicht ein Weniger an Kontextualisierung bei der Erhebung von subjektiven Einstellungen gegenüber der Arbeit sein kann. Um bei der dargestellten Fülle an nützlichen und wünschenswerten Zusatzinformationen, die zudem längst nicht vollständig ist, dennoch zu einer forschungspraktischen Lösung in dieser Frage zu gelangen, wäre Grundlagenforschung nötig, welche die zentralen Einflussfaktoren auf die subjektive Arbeitshaltung im Kontext arbeitskraftorientierter Rationalisierungsstrategien identifiziert. 6.5.8 Methodenintegration Das Hinterfragen der Aussagekraft quantitativer Indikatoren sowie eine generell kritische Haltung gegenüber der quantitativen empirischen Sozialforschung haben in der deutschen Industriesoziologie eine lange Tradition (vgl. Brose 1998: 145). Die Disziplin hat sich früh für die „Abwendung von methodischer Monokultur“ (Schmidt 1980: 268) und damit von der standardisierten Umfrageforschung entschieden und pflegt seitdem einen Methodenpluralismus. Dieser kommt stärker in der Anwendung unterschiedlicher qualitativer Verfahren zum Ausdruck als in der Kombination qualitativer und quantitativer empirischer Forschungsmethodiken (vgl. Gerst 2003: 68). Im Rahmen der für die Industriesoziologie typischen Betriebsfallstudien werden meist ExpertInnengespräche, Arbeitsanalysen, Betriebsbegehungen, Beobachtungen und teilstandardisierte Interviews durchgeführt sowie Unternehmensunterlagen ausgewertet. Diese Praxis erfreut sich großer Beliebtheit und wird häufig reproduziert, ohne dabei aber methodologisch reflektiert zu werden, was als ein geringes Maß an „wirksamer professioneller Kontrolle nach ‚innen’ und nach ‚außen’“ (Braczyk u. a. 1982: 22) bezeichnet werden kann. Die fachspezifische Betriebsfallstudie ist auf diese Weise „nur innerhalb jener dezidiert industriesoziologischen Forschungseinrichtungen erlernbar, welche diese Forschungstradition kontinuierlich pflegen“ (Pongratz 2005: 27). Während das SOFI Göttingen dabei in der Vergangenheit sein methodisches Vorgehen relativ transparent gemacht hat und Einblicke in die verwendeten Fragebogen, Leitfäden, Beobachtungsschemata und sonstige Erhebungs- und 400

Auswertungsverfahren gewährt, stellt eine ausführliche Dokumentation des empirischen Forschungsprozesses bei den neueren Studien im Bereich der Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit – mit Ausnahme der Untersuchung von Pongratz und Voß (2003) – nicht den Regelfall dar. Ein Nachteil dieser Intransparenz liegt in der fehlenden Weiterentwicklung bestehender Instrumente sowie der Erschwernis einer Metaanalyse empirischer Forschungsbefunde, wie sie mit der vorliegenden Untersuchung angestrebt wurde. Pongratz spricht folgerichtig nicht nur hinsichtlich der Theorieentwicklung in der Industriesoziologie von einer „Abschottungstendenz“, sondern auch in Bezug auf die Methodenanwendung und die Methodengenerierung (vgl. Pongratz 2005). Was das SOFI Göttingen als „cross-examination“ oder „Mehrebenenanalyse“ bezeichnet (vgl. Kapitel 4.1.8 und 5.3.2), ist im Sprachgebrauch der sozialwissenschaftlichen Methodenliteratur – auf welche die Industriesoziologie im Übrigen kaum Bezug nimmt – eine Form der Methodentriangulation. Die Triangulationsmetapher selbst gestaltet sich vielschichtig. Sie kann bedeuten, „dass mit verschiedenen Methoden dasselbe soziale Phänomen erfasst wird oder dass hiermit unterschiedliche Aspekte desselben Phänomens oder sogar unterschiedlicher Phänomene erfasst werden“ (Kelle/Erzberger 2003: 303). Leider explizieren nur wenige ForscherInnen auf dem Gebiet der Arbeits- und Industriesoziologie, welche Zielsetzung sie mit der Triangulation von Methoden verfolgen, und ob sie zusätzlich Daten-, ForscherInnen- oder Theorientriangulationen vornehmen. Somit bleibt ebenfalls unklar, ob mehrheitlich eine kumulative Validierung der Forschungsergebnisse angestrebt wird oder ob Befunde, die auf die Anwendung qualitativer und quantitativer Methoden zurückgehen, sich vornehmlich ergänzen sollen. Prinzipiell kann die Kombination parallel angewandter Methoden zu Konvergenz, Komplementarität oder Divergenz der Forschungsergebnisse führen. Speziell der letztgenannte Fall wird jedoch kaum berichtet, da divergente Befunde eine weiterführende Untersuchung initiieren müssten. Weil quantitative Verfahren der empirischen Sozialforschung in der Arbeits- und Industriesoziologie selten eingesetzt werden, bildet das Phasenmodell der Methodenkombination die Ausnahme (vgl. Kapitel 5.2.3). Hier gehen z. B. qualitative Verfahren einer quantitativen Befragung zum Zwecke der Hypothesengenerierung oder Hypothesenspezifizierung voraus. Die Ergebnisse qualitativer Vorstudien fließen überdies in die Formulierung geschlossener Fragen für ein standardisiertes Instrument ein. Eine subjektorientierte und gendersensible quantitative Arbeitseinstellungsmessung intendiert u. a. ein solches sukzessives Vorgehen der Methodenkombination bzw. fordert dazu auf, bereits bestehende Erkenntnisse aus vorwiegend qualitativen industriesoziologischen Studien bei der Itemgenerierung für standardisierte Instrumente zur Erhebung der subjektiven Haltung gegenüber der Erwerbsarbeit zu berücksichtigen. Als Argument für 401

die Verwendung quantitativer Methoden spricht, dass mit ihnen die Verbreitung eines Phänomens und damit seine gesellschaftliche Relevanz erforscht werden kann. Während beispielsweise das SOFI Göttingen im Rahmen qualitativer Fallstudien bei der Automobilindustrie einen hohen Realisierungsgrad an selbstorganisiert-funktionsintegrierter Gruppenarbeit in technisierten Bereichen vorfand und in der Verallgemeinerung der Untersuchungsbefunde auf einen ähnlichen Trend für andere Branchen schloss, ergaben standardisierte branchenunabhängige Befragungen auf statistisch-repräsentativer Ebene ein deutlich weniger günstiges Bild hinsichtlich der Verbreitung neuer Produktionskonzepte (vgl. Salm 2001: 18). Um den Verbreitungsgrad des „Arbeitskraftunternehmers“ sowie die Häufigkeit entgrenzter und subjektivierter beruflicher Tätigkeit in der Erwerbsbevölkerung nicht ebenfalls zu überschätzen, ist quantitative Forschung in diesem Bereich dringend erforderlich. Insgesamt wird mit dem Forschungsprogramm einer subjektorientierten und gendersensiblen Arbeitsforschung aber ein Konzept der Methodenintegration angestrebt, welches beide Methodenstränge nicht paradigmatisch einander gegenübergestellt, sondern sie bei Fragestellungen, die mikro- und makrosoziologische Aspekte beinhalten, parallel einsetzt und als gleichwertig erachtet. Der Mangel an allgemeinen Modellen zur Methodenintegration gestaltet sich m. E. dabei nicht als problematisch, weil methodologische Regeln nicht unabhängig vom jeweiligen Forschungsgegenstand und den zugrunde gelegten theoretischen Annahmen formuliert werden können (vgl. Kelle/Erzberger 2003). Ein multimethodisches Design erfordert jedoch neben einem erhöhten zeitlichen und personellen Aufwand ein beträchtliches Maß an Methodensensibilität und Reflexionsvermögen seitens der ForscherInnen (vgl. Alexander u. a. 2008). Insbesondere der Umgang mit divergenten Befunden muss geklärt und zum Anlass genommen werden, das methodische Vorgehen zu optimieren sowie den theoretischen Rahmen zu modifizieren oder gar zu revidieren. Gelingen methodenintegrative Forschungsansätze, führen sie meist zu wesentlich aussagekräftigeren Erklärungen sozialer Realität als monomethodische Projekte (vgl. Kelle/Erzberger 2003). Die sich anschließenden Anmerkungen zu bestimmten Datenerhebungsund Auswertungsverfahren in der industriesoziologischen Forschung sind grundsätzlicher Natur und dienen der Skizzierung einer groben Entwicklungsperspektive für die Integration qualitativer und quantitativer Verfahren in der Arbeitseinstellungsforschung. Eine detaillierte Analyse der Stärken und Schwächen unterschiedlicher Methoden soll an dieser Stelle nicht erfolgen, es gilt vielmehr auf Anknüpfungspunkte und Möglichkeiten eines methodenintegrativen Ansatzes in der Arbeits- und Industriesoziologie hinzuweisen sowie diesbezügliche Forschungsdesiderate aufzudecken.

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6.5.8.1 Einstellungen erfassen Direkte Erhebungsmethoden der empirischen Sozialforschung wie das Interview weisen Probleme der Reaktivität auf. Personen ohne klare Einstellung gegenüber einem Einstellungsobjekt bilden eine Meinung erst durch die Aufforderung zur Partizipation an einer Studie heraus. Das auf diese Weise speziell in standardisierten Befragungen spontan generierte Einstellungsurteil steht im Verdacht, recht instabil und somit als Verhaltensprädiktor ungeeignet zu sein (vgl. Schnell u. a. 2005). Die nach wie vor zentrale Stellung von Erwerbsarbeit im Leben (vgl. Statistisches Bundesamt 2006) begünstigt Befragungen zu diesem Themengebiet jedoch, da die meisten Menschen über saliente Urteile zur Erwerbsarbeit verfügen. Einstellungsdaten können aber dennoch leicht verzerrt sein, weil manche RespondentInnen sozial erwünscht antworten. Dieses Antwortverhalten geht zum einen auf die Befragten selbst zurück, indem entweder nach positiver Selbstdarstellung oder nach Vermeidung von Ablehnung getrachtet wird. Es kann aber auch Ausdruck einer internalisierten kulturellen Norm sein. Zum anderen besteht die Möglichkeit, dass sozial erwünschte Antworten als situationsspezifische Reaktionen auf die Datenerhebung zu werten sind (vgl. Schnell u.a. 2005), weshalb Vor- und Nachteile qualitativer und quantitativer Verfahren bei der Einstellungserhebung gegeneinander abgewogen werden müssen. Die eher anonyme Situation einer quantitativen nicht-persönlichen Befragung (z. B. postalisch oder als Online-Fragebogen) kann sozial erwünschtes Antwortverhalten reduzieren. Qualitative Befragungstechniken befördern zwar einerseits Reaktivität, sie sind aber andererseits eher geeignet, sozial erwünschtes Antwortverhalten durch Offenheit und Kommunikativität im Forschungsprozess aufzudecken und im Interview zu thematisieren, wodurch sich die Datenqualität erhöht. Die Analyse der Führungskräftestudien hat gezeigt, dass authentische Einstellungen zu einem normativ besetzten Feld wie dem des modernen Managements generell schwer zu erfassen sind. Einige Interviewauszüge aus den Studien von Kotthoff (vgl. Kapitel 5.2.2) und von Faust u. a. (Kapitel 5.2.3) vermitteln den Eindruck, die Führungskräfte würden ihre eigentlichen Ansichten im qualitativen Interview hinter gekonnter Rhetorik verstecken und die in der täglichen Erwerbsarbeitssituation erprobten Sprachregelungen anwenden, welche eine Akzeptanz des lancierten Leitbildes des „Intrapreneuers“ lediglich vortäuschen. Dies räumt der qualitativen Methodik zunächst keinen Vorteil gegenüber standardisierten Verfahren ein. Die Subjektivierung von Erwerbsarbeit bewirkt eine zunehmende Verbreitung von Selbstinszenierungszwängen und die Anforderung, „Kontingenz der eigenen Biographie in eine erzählbare (Bildungs-)Geschichte zu integrieren“ (Kocyba 2005: 152). Diese Entwicklung stellt die arbeitssoziologische Forschung vor wachsende Probleme hinsichtlich der Erfassung originärer 403

Einstellungen. Was die Sozialpsychologie mit dem Begriff kognitiver Dissonanz zu erklären versucht und als schwer messbar bezeichnet (vgl. Kapitel 6.5.1.1), formuliert die Biographieforschung wie folgt: „Auch wenn seine Interessen frustriert werden, muss das Subjekt immer noch das Interesse verfolgen, seine Identität zu sichern, und zwar in den gesellschaftlichen Strukturen, auf die es diese aufgebaut hat. (…) So versperrt die Besonderung, die das Individuum über seine biographischen Orientierungen ausbildet und an der es mit allen Kräften festzuhalten versucht, einen reflexiven Zugang zu jenen Prozessen, in die es sich bewusstlos eingelebt hat“ (Giegel 1989: 125). Den steigenden Herausforderungen bei der Erhebung von Arbeitseinstellungen muss die Disziplin m. E. mit Gendersensibilität begegnen und so zur Optimierung der Forschung beitragen. Dazu bedarf es der Konzeption von Perspektiven und Erhebungsverfahren, die auf die Eigenheiten männlicher und weiblicher Arbeits- und Lebensbedingungen Bezug nehmen und deren Einfluss auf die Arbeitseinstellungen analysieren. „Wenn jedoch verschiedene Fragen gestellt werden, (…) können die Forschungsergebnisse die Annahme von Geschlechterdifferenzen bestärken. Dies wiederum wird zur Rechtfertigung weiterer Unterschiede in den untersuchten Fragestellungen herangezogen“ (Resch 2004: 109) und liegt nicht im Interesse einer subjektorientierten und gendersensiblen Arbeitsforschung.

6.5.8.2 Verhalten erheben In der industriesoziologischen Forschung finden nicht-strukturierte Beobachtungsverfahren ebenso zahlreich Anwendung wie Interviews. Schon in den frühen Arbeiterbewusstseinsstudien dienen sie zur Beschreibung der Auswirkungen von Technologisierung und Rationalisierung der Arbeit auf die Arbeitssubjekte. Aus dem beobachteten Verhalten wird häufig direkt und ohne Vermittlungslogik auf die Einstellung gegenüber der beruflichen Tätigkeit bzw. gegenüber Rationalisierungsmaßnahmen geschlossen. Partiell basiert dieses Vorgehen auf der Annahme, dass es keiner Vermittlungslogik bedarf, weil Motivationsstrukturen im Handeln sichtbar würden und nicht gesondert erfragt werden müssten (vgl. Kapitel 4.1). Die regelgeleitete und kontrollierte subjektive Wahrnehmung der ForscherInnen erweist sich somit als wesentlich für die Qualität der Untersuchungsergebnisse, denn die Beobachtung birgt neben dem methodischen Problem der selektiven Wahrnehmung zusätzliche die Gefahr der Fehlinterpretation des Gesehenen. Erkenntnisbarrieren und Grenzen des Sich-Hineinversetzens in zumeist fremde Arbeitswelten müssen reflektiert werden, damit die Empirie tatsächlich als Korrektiv und Konkretisierung theoretischer Konstrukte wirksam werden kann (vgl. Knapp 1981: 141 ff.). Das Manko von Studien, die ausschließlich auf 404

Beobachtungen basieren, liegt darüber hinaus in der Wahrscheinlichkeit einer tautologischen Argumentation begründet, wie sie aus der Wertewandeldebatte bekannt ist: Aus verändertem Verhalten wird auf einen Wertewandel geschlossen, und der Wertewandel dient wiederum dazu, verändertes Verhalten zu begründen (vgl. Schmidt 1997). Sollen Verhaltensweisen und Verhaltensabsichten gemeinsam mit Einstellungsvariablen auf strukturierte Weise erhoben werden, müssen die zentralen Verhaltens- wie auch die dazugehörigen erklärenden Einstellungsdimensionen im Voraus bekannt sein. Eine Voraussetzung, die speziell bei der Erforschung vermeintlich neuer Phänomene durch ausschließlich hypothetico-deduktives Vorgehen schwer zu erfüllen ist. Nach heutigem Kenntnisstand der Entgrenzungs- und Subjektivierungsforschung sind weitere qualitative (Vor-)Studien erforderlich, bevor ein standardisiertes Instrument zur Überprüfung der in der Arbeitskraftunternehmer-These formulierten Verhaltensannahmen sowie zur Beurteilung des Verbreitungsgrades „unternehmerischen Handelns“ eingesetzt werden kann. Die Verbalisierung von Verhalten in nicht-strukturierten Interviews wiederum ist mit dem Problem behaftet, dass viele Befragte subjektiviertes Arbeitshandeln in der Interaktionsarbeit kaum mit eigenen Worten beschreiben können (vgl. Schönberger/Springer 2003: 106).

6.5.8.3 Typenbildung Die empirisch begründete Typenbildung geschieht vorrangig zum Zweck der Komplexitätsreduktion des Datenmaterials und stellt zugleich eine Auswertungsund Interpretationsstrategie dar. Sie zeichnet sich speziell in der qualitativen Forschung durch die beständige Integration von empirischen und theoretischen Arbeitsschritten aus. Typen entstehen dabei aus der Klassifizierung von Beobachtungsmaterial und/oder aus der Analyse von Kommunikationssequenzen aus teilstandardisierten oder nicht-standardisierten Interviews. Der Prozess der Typenbildung umfasst die Erarbeitung relevanter Vergleichsdimensionen, die Gruppierung der Fälle und die Analyse empirischer Regelmäßigkeiten, die Analyse inhaltlicher Sinnzusammenhänge und die konkrete Typenbildung sowie die Charakterisierung der gebildeten Typen. Diese vier Schritte können mehrfach durchlaufen werden (vgl. Kelle/Kluge 1999). Neben Realtypen, Prototypen und Extremtypen arbeitet die Forschung mit theoretisch hergeleiteten Idealtypen, welche im soziologischen Sinne zugespitzte Verdichtungen von Merkmalen sind, die dazu dienen, soziale Phänomene begrifflich zu erfassen und in Relation zu einem Idealtypus einzuordnen. In den empirischen Daten sind Idealtypen meist nicht anzutreffen, dennoch misst sich die Tauglichkeit des analytischen Instru405

ments eines Idealtypus an der Zahl realer Fälle, die diesem Typus zumindest ähnlich sind. Die Zusammenschau subjektorientierter empirischer Studien in den Bereichen der Arbeiterbewusstseins-, Angestellten-, Frauen- und Führungskräfteforschung sowie der auf verschiedene Erwerbsarbeitsgruppen bezogenen Entgrenzungs- und Subjektivierungsforschung von Arbeit hat eine Fülle an Arbeitsorientierungstypen hervorgebracht, die sich einem quasi-metaanalytischen Vergleich weitgehend entziehen, weil die den Typologisierungen zugrunde liegenden Fragestellungen und theoretischen Konstrukte sich teilweise stark voneinander unterscheiden. Die Führungskräfteforschung baut noch am ehesten auf den Ergebnissen vorangegangener empirischer Untersuchungen auf, sie sieht sich aber auch stärker als die übrigen arbeitssoziologischen Forschungszweige mit disziplinübergreifenden Leitbildern und Idealtypen konfrontiert. Die Münchner subjektorientierte Soziologie liefert im Rahmen des Konzepts der „Alltäglichen Lebensführung“ besonders ausdifferenzierte und partiell von Forschungsprojekt zu Forschungsprojekt in der Konstruktion und der Bezeichnung divergierende Typen (vgl. Kapitel 4.3.7). Gleiches gilt für die Studie von Pongratz und Voß (vgl. Kapitel 5.4.3), bei der dem theoretisch konzipierten Idealtypus des „Arbeitskraftunternehmers“ diverse – nach Subtypen untergliederte – Realtypen gegenüberstehen. Die meisten Typologisierungen der analysierten Untersuchungen haben einen stärker deskriptiven denn präskriptiven Charakter, weshalb sie selten eventuelle Entwicklungstendenzen in der subjektiven Haltung von Erwerbstätigen aufzeigen oder auf konstituierende Bedingungen von Einstellungsänderungen eingehen. Wenn dies dennoch geschieht, besteht bei der qualitativen Arbeitsforschung die Gefahr falscher Induktionsschlüsse, welche zu Verallgemeinerungen von Einzelbefunden zu gesellschaftlichen Trends führen können. Da qualitative Studien aktuell insbesondere in innovativen Erwerbsarbeitsbereichen durchgeführt werden, geraten Kontinuitäten und das Beharrungsvermögen „alter“ Arbeitsorientierungs- oder Arbeitskrafttypen leicht aus dem Blick (vgl. Kapitel 5). Das Problem der quantitativen Arbeitsforschung bei der Typenbildung ist hingegen ein anderes: Die zu Zeiten der Arbeiterbewusstseinsforschung gängige Behauptung, dass Typologisierungen auf der Basis quantitativ gewonnener Einstellungsdaten unzulässig seien, weil sich die Anwendung von Faktoren- und Hauptkomponentenanalysen in der Sozialforschung aufgrund der Gleichwertigkeits- und Unabhängigkeitsannahme der untersuchten Faktoren bzw. Hauptkomponenten verbiete (vgl. Deppe 1971; Hoerning 1980), ist nicht zuletzt aufgrund der Weiterentwicklung statistischer Verfahren der Datenklassifikation und der Datenexplikation, die auch Interaktionseffekte berücksichtigen, in dieser Form heute nicht mehr haltbar. Einer subjektorientierten und gendersensiblen quantita406

tiven Arbeitseinstellungsforschung mangelt es vielmehr an Items, die eine über extrinsische, intrinsische und soziale Orientierungen hinausgehende Klassifizierung von Arbeitseinstellungen ermöglichen und neuere Konzepte wie die Arbeitskraftunternehmer-These empirisch abbilden könnten (vgl. Kapitel 6.5.1.1). Deshalb ist zunächst eine systematische Suche nach grundlegenden Orientierungs- und Verhaltensmustern sowie Sinnsetzungen von Arbeitskräften in stark flexibilisierten, entgrenzten und subjektivierten Arbeitsverhältnissen erforderlich. In einem zweiten Schritt sollten qualitative und quantitative Verfahren zur Arbeitseinstellungs- und Arbeitsverhaltenserhebung parallel angewendet werden und in ein methodenintegratives Typenbildungsverfahren einfließen, welches idealiter für eine Vielzahl arbeitssoziologischer Fragestellungen Relevanz besitzt und bei entsprechend häufiger Nutzung zu mehr vergleichbarem Datenmaterial beiträgt, welches die Beobachtung von Veränderungen über die Zeit sowie komparative Forschung hinsichtlich der Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Arbeitseinstellungen und Arbeitsverhalten in verschiedenen Branchen, Arbeitsmodellen, sozialen Kontexten etc. ermöglicht.

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7. Schlussbetrachtung

Der langjährige Anspruch der Industriesoziologie, mit der Erforschung von Arbeit immer auch zeitdiagnostische Gesellschaftsanalyse betreiben zu wollen, ist ein sehr ambitionierter. Dem Anspruch geht die Grundannahme voraus, dass die politische und ökonomische Verfasstheit der Erwerbsarbeit strukturelle Folgen zeitigt, die über den Erwerbsarbeitsbereich hinausreichen (vgl. Pongratz 2005). Diese Prämisse sollte die industriesoziologische Forschung der Gegenwart im Rahmen ihrer Positionsbestimmung erneut auf Gültigkeit und Reichweite hin überprüfen. Die quasi-metaanalytische kritische Betrachtung industriesoziologischer Studien im Hinblick auf die Erhebung von Arbeitseinstellungen und von Arbeitshandeln zeigt, wie schwer sich der Anspruch zeitdiagnostischer Gesellschaftsanalyse in der Forschungspraxis realisieren lässt. Der explizit subjektorientierte Zweig der Disziplin beabsichtigt darüber hinaus, zwischen Mikro-, Meso- und Makroebene theoretische wie empirische Vermittlungskonzepte bereitzustellen und das Subjekt auf keiner der drei Analyseebenen aus dem Blick zu verlieren (vgl. Bolte 1993), was konzeptionell m. E. äußerst begrüßenswert ist, aber faktisch mit den bestehenden Forschungsansätzen nur selten gelingt. Dass sowohl die qualitativen als auch die quantitativen Methoden der empirischen Sozialforschung ganz spezifische Stärken und Schwächen bei der Erhebung von Arbeitseinstellungen aufweisen, konnte und sollte nicht Inhalt der Kritik sein. Es ging vielmehr darum, den Umgang der Industriesoziologie mit methodenimmanenten Problematiken und Restriktionen verschiedener Verfahren transparent zu machen, um bisherige Erfahrungen für die Entwicklung des Programms einer subjektorientierten und gendersensiblen Arbeitseinstellungsforschung zu nutzen. Die Untersuchung belegt, dass die Disziplin ihren Forschungsgegenstand nur adäquat erfassen kann, wenn sie sich ausdrücklich den Veränderungen zuwendet, denen dieser unterliegt, und dabei eine gendersensible Perspektive einnimmt. Neben der Notwendigkeit, bisherige Konzepte von Arbeitsorientierungen und deren Kontextualisierung um einige neue Aspekte zu erweitern, bedeutet dies auch, zukünftig verstärkt Forschungsdesigns zu realisieren, welche dem Prozesscharakter der Entgrenzung und Subjektivierung von Arbeit besser gerecht werden. Die Kontrastierung „alter“ tayloristischer Arbeitssysteme mit „modernen“ entgrenzten Arbeits- und Unternehmensorganisationen in Querschnittstudien hat sich als unzureichend erwiesen (vgl. Wolf/Mayer409

Ahuja 2002; Mayer-Ahuja/Wolf 2005a). Ein geeigneteres Vorgehen stellen hingegen Längsschnittuntersuchungen (Panels) dar, die zusätzlich Entgrenzungsund Subjektivierungsphänomene tayloristischer Organisationsformen berücksichtigen sowie die Grenzen der Entgrenzung aktueller Arbeitsmodelle markieren. Ein Forschungsansatz, der in derartige Längsschnittstudien eingebettet werden kann, ist die Methodenintegration. Das in diesem Kontext formulierte Plädoyer für die Anwendung von mehr quantitativen Verfahren auf dem Gebiet der subjektorientierten und gendersensiblen Arbeitsforschung deckt sich mit dem Interesse derjenigen feministischen Wissenschaft, die im „Memorandum zur zukunftsfähigen Arbeitsforschung“ mehr repräsentative arbeitswissenschaftliche Daten fordert, welche das Geschlechterverhältnis und die Lebensumstände von Männern und Frauen reflektieren (vgl. GendA 2005). Das Forschungsprogramm einer subjektorientierten und gendersensiblen (quantitativen) Arbeitsforschung will keine Ablösung qualitativer Betriebsfallstudien durch standardisierte Bevölkerungsumfragen mit dem Themenschwerpunkt der Erwerbsarbeit bewirken, sondern eine Optimierung arbeitssoziologischer Forschungsergebnisse durch die parallele Anwendung qualitativer und quantitativer Verfahren erreichen und zugleich die Methodensensibilität in der Disziplin steigern.

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Literaturverzeichnis

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