Arbeit und Burgerstatus: Studien zur sozialen und industriellen Demokratie

Walther Müller-Jentsch Arbeit und Bürgerstatus

Walther Müller-Jentsch

Arbeit und Bürgerstatus Studien zur sozialen und industriellen Demokratie

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1. Auflage 2008 Alle Rechte vorbehalten © VS Verlag für Sozialwissenschaften | GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2008 Lektorat: Frank Engelhardt VS Verlag für Sozialwissenschaften ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media. www.vs-verlag.de Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Umschlaggestaltung: KünkelLopka Medienentwicklung, Heidelberg Druck und buchbinderische Verarbeitung: Krips b.v., Meppel Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Printed in the Netherlands ISBN 978-3-531-16051-1

Inhalt

Über den Tag hinaus ............................................................................................. 7 Kapitalismus und Zivilgesellschaft 1 Über Produktivkräfte und Bürgerrechte ...................................................... 13 2 Management und Industriekultur................................................................. 37 Gewerkschaften und Tarifautonomie 3 Gewerkschaften als intermediäre Organisationen ....................................... 51 Postskriptum – Intermediaritätsthese revisited............................................ 79 4 Versuch über die Tarifautonomie. Entstehung und Funktionen kollektiver Verhandlungssysteme in Großbritannien und Deutschland................................................................. 87 Postskriptum – Tarifautonomie als Konfliktpartnerschaft ........................ 121 5 Berufs-, Betriebs- oder Industriegewerkschaften ...................................... 125 Postskriptum – Nach den Fusionen: Rückkehr der Berufsgewerkschaften?.............................................................................. 139 6 Kapitalismus ohne Gewerkschaften?......................................................... 143 Mitbestimmung in Organisationen 7 Versuch über die Betriebsverfassung – Mitbestimmung als interaktiver Lernprozess ............................................................................ 159 8 Industrielle Demokratie – Von der repräsentativen Mitbestimmung zur direkten Partizipation........................................................................... 173 9 Mitbestimmung zwischen wirtschaftlicher Effizienz und demokratischem Anspruch. Eine Argumentation in zehn Thesen ............ 181 10 Wie robust ist das deutsche Mitbestimmungsmodell? .............................. 201 Theorien industrieller Beziehungen 11 Technik als Rahmenbedingung und Gestaltungsoption industrieller Beziehungen .......................................................................... 213 12 Theorien industrieller Beziehungen........................................................... 239

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Inhalt

Anhang Nachweise.......................................................................................................... 287 Literaturverzeichnis ........................................................................................... 291 Personenregister................................................................................................. 310

Über den Tag hinaus ...

... so lautet die eingängige Metapher für Schriften, die der flüchtigen Tagesaktualität standhalten. Wenn, mit gebotener Zurückhaltung, diese Metapher für die hier versammelten Aufsätze in Anspruch genommen wird, dann nicht, weil der eine oder andere Beitrag nach über zwanzig Jahren noch als Ausgangspunkt für theoretische Auseinandersetzungen dienlich ist oder in der universitären Lehre weiterhin Verwendung findet. Vielmehr deshalb, weil der Autor sie unter seinen wissenschaftlichen Publikationen als Kernstücke betrachtet, mit denen er – nach angelsächsischem Vorbild – die Industriellen Beziehungen als einen distinkten Gegenstand wissenschaftlicher Analyse in Deutschland einzubürgern trachtete. Gewiss haben schon früh deutsche Wissenschaftler unter anderen Bezeichnungen – etwa: „Der Kampf zwischen Kapital und Arbeit“ (Adolf Weber) oder „Die Klassen auf dem Arbeitsmarkt und ihre Organisationen“ (Emil Lederer und Jakob Marschak) – den Industriellen Beziehungen in der ersten Hälfte des vergangenen Jahrhunderts ihre Aufmerksamkeit gewidmet. Aber ihre exzellenten Analysen erwiesen sich nicht als schulbildend – letztlich triumphierte die disziplinäre Arbeitsteilung. Zwischen Industriesoziologie, Arbeitsrecht, politikwissenschaftlicher Verbändeforschung, Arbeitsökonomik und Organisationspsychologie konnte sich schwerlich eine eigenständige Industrial Relations-Forschung etablieren; die Gräben zwischen den Disziplinen boten dafür keinen fruchtbaren Nährboden. Die Chance, ihr den Weg zu einer wissenschaftlichen Teildisziplin zu ebnen, ergab sich mit dem verlegerischen Anstoß zu einem Lehrbuch,1 das den Begriff der Industriellen Beziehungen im Titel führt, und der – mit einigen gleichgesinnten Kollegen aus unterschiedlichen Disziplinen initiierten – Gründung einer Zeitschrift namens „Industrielle Beziehungen“. Inwieweit diesem Impetus „with a little help from my friends“ Erfolg beschieden war, mögen andere beurteilen. Immerhin bezeugt die Existenz der nunmehr im 15. Jahrgang erscheinenden Zeitschrift ein über die Klause des anglophilen Industrial RelationsForschers hinausreichendes Interesse an dem interdisziplinären Forschungsfeld. Die Aufsätze des Sammelbandes stammen aus den letzten fünfundzwanzig Jahren. Den Zeitkern kann keine Publikation verleugnen, insofern wirkt die Tagesaktualität ihres Entstehungsdatums auch in den ausgewählten Aufsätzen nach. 1

Soziologie der Industriellen Beziehungen. 1. Aufl. 1986, 2. Aufl. 1997. Frankfurt/M: Campus.

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Hinzu kommt: Organisationen und Institutionen sind als historische Gebilde moving targets – sie entwickeln sich weiter. Dem zeitlichen Abstand tragen die Postskripta zu einigen frühen Aufsätzen Rechnung. Zwei zentrale Beiträge, die Kapitel 9 und 12, wurden für die Buchausgabe gründlich überarbeitet, aktualisiert und substanziell erweitert. Die thematische Klammer der beiden Aufsätze im ersten Teil bildet das Spannungsverhältnis zwischen dem Wirtschaftssystem des Kapitalismus und der Zivilgesellschaft mit ihrer politischen Verfassung und Kultur. Es ist die lebendige Arbeit, welche die Spannung und den Widerspruch zwischen diesen beiden Sphären auszuhalten hat – den Widerspruch zwischen dem Status des rechtlich freien Bürgers und seiner sozialen Unterlegenheit als Lohnabhängiger und Fabrikuntertan. Wo Karl Marx nur die „Despotie der Fabrik“ mit ihren „Lohnsklaven“ sah und Max Weber das Arbeitsverhältnis als legitimes Herrschaftsverhältnis deutete, erkannten andere die soziale Sprengkraft des bürgerschaftlichen Status mit seinen politischen und sozialen Rechtsansprüchen. Mit der expliziten Anknüpfung an Thomas H. Marshall und Karl Polanyi widerfährt den bei Marx unterbewerteten Bürgerrechten und der politischen Kultur Gerechtigkeit. Beide als Epiphänomene des Überbaus zu marginalisieren, haben schon nachgeborene Marxisten wie Antonio Gramsci zurückgewiesen. Der zweite Teil umfasst vier Aufsätze, die Gewerkschaften und Tarifautonomie zum Gegenstand haben. Als Säulen zivilgesellschaftlicher Verfassung sind sie dem allgemeinen und gleichen Wahlrecht wenn nicht gleichgestellt, dann doch wie dieses unverzichtbare Einrichtungen, die bürgerschaftliche Partizipation und Subsidiarität im demokratischen Procedere sicherstellen. Die Beiträge reflektieren historische Genese und die miteinander verwobene Entwicklung beider Institutionen und führen an die heutige Problematik mit den Herausforderungen der Globalisierung durch die Infragestellung des rheinischen Kapitalismus heran. Die Mitbestimmung mit ihren verschiedenartigen Formen bildet den thematischen Schwerpunkt des dritten Teils. Im Zentrum steht dabei die Mitbestimmung als ein rechtlich garantierter Bestandteil der deutschen Betriebs- und Unternehmensverfassungen. Wie die historische Rekonstruktion zeigt, ist sie das Ergebnis eines langen interaktiven Lernprozesses im Spiel von Macht und Gegenmacht der beteiligten Akteure. Neben ihrem spezifischen Entwicklungspfad interessiert ihre theoretische Ortsbestimmung im begrifflichen Kontext der Industriellen Demokratie. Aufgenommen wird schließlich die aktuelle Diskussion über die wirtschaftlichen Effekte der Mitbestimmung unter Abwägung der effizienztheoretischen mit den demokratietheoretischen Argumenten und einmündend in den Versuch einer ordnungspolitischen Verankerung im Bezugsrahmen der Sozialen Marktwirtschaft. Es wäre verwunderlich, wenn im Zeitalter der Globalisierung diese für das deutsche System der industriellen Beziehungen

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älteste und charakteristischste Arbeitsinstitution nicht auch ihre neoliberalen Verächter fände, die den Test auf ihre Robustheit herausfordern, wie im letzten Beitrag dieses Teils dokumentiert. Den Band beschließen im vierten Teil zwei theoretische Abhandlungen. Die erste konzentriert sich auf die konzeptionelle Verortung einer seit John Dunlops Publikation „Industrial Relations Systems“ bevorzugten Kontextvariable der Industriellen Beziehungen: Technik und Technologie. Im Durchgang von Schriften der deutschen und angelsächsischen Industriesoziologie und Industrial Relations-Forschung werden die verschiedenen Positionen zur Technik und ihr immanenter theoretischer Progress von einer determinierenden Rahmenbedingung zur gestaltbaren Option aufgezeigt. Der letzte Aufsatz entfaltet ein Panorama des vielfältigen Theorieangebots der Industriellen Beziehungen (für die Buchfassung erweitert um Ansätze der neueren, autopoietischen System- und der Strukturationstheorie); er schließt mit einem eigenen Theorievorschlag. Zeitgenössische Wissenschaftler sehen als Zwerge auf den Schultern von Riesen weiter als diese. Es sind nicht wenige Theoretiker, deren Schultern bei den versammelten Arbeiten herhalten mussten. Neben den zahlreichen angloamerikanischen Industrial Relations-Experten (John Dunlop, Allan Flanders, Richard Hyman, Thomas Kochan e tutti quanti) sind dies in erster Linie (und in alphabetischer Reihenfolge) so unterschiedliche Geister wie Lujo Brentano, der junge Goetz Briefs, Jürgen Habermas, Thomas H. Marshall, Karl Marx, Karl Polanyi, Hugo Sinzheimer sowie Sidney und Beatrice Webb. Ihren zumeist sozialhistorisch grundierten theoretischen Arbeiten verdanken sich aufschlussreiche Einsichten in Charakter und Formen von abhängiger Arbeit und Arbeitsmärkten, generell in die Dynamik von Arbeitsinstitutionen in marktwirtschaftlich organisierten Zivilgesellschaften. Bis auf die zwei oben erwähnten Kapitel blieben die Beiträge weitgehend in ihrer originären Fassung belassen, kleinere Korrekturen, Streichungen und Ergänzungen nicht ausgeschlossen. Beibehalten wurden die voneinander durchaus abweichenden Binnengliederungen, wohingegen die Zitierweise vereinheitlicht und die Schreibweise an die neuere angepasst wurde. Die zitierte Literatur wird kumulativ in einem einheitlichen Verzeichnis ausgewiesen. Wenn die der Erstveröffentlichung einiger Aufsätze beigefügten okassionellen Danksagungen, Dedikationen und Hinweise auf Entstehungskontexte in der Buchfassung wegfallen, möchte ich es gleichwohl nicht versäumen jenen engen Freunden und Kollegen zu danken, mit denen ich in der einen oder anderen Weise produktiv zusammengearbeitet habe, die meine Arbeiten seit mehr als drei Jahrzehnten kritisch kommentiert haben und denen ich so manchen kreativen Hinweis verdanke: Joachim Bergmann, Otto Jacobi, Eberhard Schmidt, Hans Joachim Sperling und Hansjörg Weitbrecht. Düsseldorf, im Juni 2008

Walther Müller-Jentsch

Kapitalismus und Zivilgesellschaft

1 Über Produktivkräfte und Bürgerrechte

I. Ausgehend von der generellen Hypothese, dass die je spezifische Form der Organisation des kapitalistischen Arbeitsprozesses nicht allein vom jeweiligen Stand der Produktivkräfte abhängt, sondern ebenfalls durch den erreichten gesetzlichen und politischen Status der abhängig Beschäftigten mitbestimmt wird, wird in diesem Essay die historische Entwicklung der Produktivkräfte wie der Bürgerrechte seit Beginn des Industriekapitalismus skizziert, sowie deren wechselseitige Förderungen und Beschränkungen, Entsprechungen und Kontradiktionen aufgezeigt. Damit wird einmal auf eine bislang vernachlässigte Dimension in der industrie- und organisationssoziologischen Analyse aufmerksam gemacht und zum anderen in die aktuelle Diskussion über den Eintritt in eine neue Phase der Industrialisierung, mit der Notwendigkeit des Übergangs zur „postfordistischen“ Arbeitsorganisation, eine neue Perspektive eingebracht. Dem Essay liegen drei Ausgangshypothesen zugrunde: 1. Die Evolution der Produktivkräfte einerseits und der Bürgerrechte andererseits sind zwei gesonderte historische Prozesse, die jeweils ihre eigene Dynamik und Entwicklungslogik haben. Indes sind ihre spezifischen Sphären – Produktionssystem einerseits und Zivilgesellschaft andererseits – nicht gegeneinander abgeschottet; vielmehr gibt es Bereiche, in denen sie dynamisch aufeinander einwirken, sowie Instanzen und Akteure, durch die sie interagieren. 2. Metaphorisch gesprochen, ist die Arbeitskraft die Brücke oder der Vermittler zwischen Produktionssystem und Zivilgesellschaft. Sobald Lohnarbeit mit „freier Arbeit“ gleichgesetzt wird, ist sie notwendigerweise mit zivilen Bürgerrechten ausgestattet. Diese finden durch politische und soziale sowie wirtschaftliche („industrielle“) Bürgerrechte ihre Erweiterung. 3. Da keine „invisible hand“ beide Evolutionsprozesse koordiniert, sind Ungleichzeitigkeiten, Konflikte und Friktionen zwischen beiden Entwicklungen zu erwarten; diese führen zu Umwälzungen, Anpassungen und neuen Arrangements. In diesen Reorganisationsprozessen spielt wiederum die – individuelle und kollektive – Arbeitskraft eine wichtige Rolle sowohl als Objekt wie als Subjekt.

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Über Produktivkräfte und Bürgerrechte

II. Noch nicht als systematisches Argument entfaltet, aber in anschaulicher Weise hat Karl Marx in einer seiner gelehrten Fußnoten seines Hauptwerks „Das Kapital“ den Kern des Problems, um das es hier geht, bloßgelegt. Im Hinblick auf die Sklavenarbeit resümiert er ironisch: „Der Arbeiter soll sich hier, nach dem treffenden Ausdruck der Alten, nur als instrumentum vocale von dem Tier als instrumentum semivocale und dem toten Arbeitszeug als instrumentum mutum unterscheiden. Er selbst aber lässt Tier und Arbeitszeug fühlen, dass er nicht ihresgleichen, sondern ein Mensch ist. Er verschafft sich das Selbstgefühl seines Unterschieds von ihnen, indem er sie misshandelt und con amore verwüstet. Es gilt daher als ökonomisches Prinzip in dieser Produktionsweise, nur die rohesten, schwerfälligsten, aber gerade wegen ihrer unbehilflichen Plumpheit schwer zu ruinierenden Arbeitsinstrumente anzuwenden.“ (MEW 23: 210f.)

In der gleichen Fußnote zitiert Marx eine andere Quelle wie folgt: „Man hat mir hier Werkzeuge gezeigt, mit denen bei uns kein vernünftiger Mensch seinen Arbeiter belasten würde, dem er Lohn zahlt. Ihr außerordentliches Gewicht und ihre Plumpheit müssen nach meiner Ansicht die Arbeit mit ihnen um mindestens 10 Prozent schwerer machen, als mit dem gewöhnlich bei uns verwendeten. Wie man mir jedoch versichert, ist es bei der fahrlässigen und klobigen Art, in der sie von den Sklaven anscheinend benutzt werden, nicht möglich, ihnen mit gutem Erfolg leichtere oder weniger derbe Werkzeuge anzuvertrauen; solche Werkzeuge, wie wir sie ständig, und zwar mit gutem Gewinn für uns, unseren Arbeitern anvertrauen, würden auf einem Kornfeld in Virginia nicht einen Tag überdauern – obwohl der Boden leichter und steinfreier ist als der unsere. Gleichfalls wurde mir auf meine Frage, warum auf den Farmen so allgemein Pferde durch Maultiere ersetzt werden, als erster und zugestandenermaßen ausschlaggebender Grund angegeben, dass Pferde die Behandlung nicht ertragen, die sie von den Negern ständig und zwangsläufig erfahren.“ (Olmsted zit. n. MEW 23: 211)

Instruktiv an diesen Beobachtungen ist, dass sie zwischen der Nutzungsform der Arbeitskraft und der Art und Weise, wie Arbeiter ihre Geräte und Werkzeuge gebrauchen, einen plausiblen Zusammenhang herstellen. Das zitierte Beispiel verdeutlicht, dass ein ökonomischer Gebrauch weiterentwickelter Werkzeuge unter Bedingungen der Sklaverei nicht erwartet werden konnte, ja dass die Sklavenarbeit der Entwicklung einer qualifizierten und komplexen Arbeitsausführung strukturelle Schranken setzte. Die angemessene Handhabung einer entwickelten Technologie erfordert eine größere „technische Sensibilität“ (um einen modernen Begriff zu gebrauchen) als die, welche mit dem Status eines Sklavenarbeiters erworben werden könnte. Mutatis mutandis ist die von Marx mitgeteilte Beo-

Kapitalismus und Zivilgesellschaft

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bachtung ein lehrreiches Beispiel, das auch unsere gegenwärtige Situation noch zu illuminieren vermag (doch darüber später).

III. Wenn wir Werkzeuge und Geräte als Komponenten der Produktivkräfte verstehen, sollten wir uns vor dem üblichen Missverständnis hüten, Produktivkräfte auf die Technik bzw. Technologie zu beschränken. In der ursprünglichen, von Marx entwickelten Bedeutung, ist der Begriff der Produktivkräfte inhaltsreicher. Er umfasst mindestens die drei folgenden Kategorien:2 1. 2. 3.

die Technik/Technologie (Hardware und Software), die Arbeitskraft, besonders ihre Fähigkeiten und Qualifikationen und das Wissen und Geschick des Managements, den Arbeits- und Produktionsprozess zu organisieren.

Die Übernahme des Marxschen Begriffs der Produktivkräfte impliziert nun nicht die Akzeptanz der weitreichenden Schlussfolgerungen des historischen Materialismus, der den Produktivkräften die Eigenschaften einer primären Triebkraft für die historische Abfolge der verschiedenen Produktionsweisen zuschrieb. Vielmehr gilt mein Interesse der Entwicklung der Produktivkräfte innerhalb einer bestimmten – der kapitalistischen – Produktionsweise und der sozialen Dynamik, die von dieser Entwicklung ausgeht. Soziale Dynamik meint einmal (im engeren Sinne) die sozialen Triebkräfte, die aus der ungleichmäßigen Entwicklung und zeitweiligen Diskrepanz zwischen einzelnen Komponenten der Produktivkräfte herrühren, und ein andermal (im weiteren Sinne) jene Dynamik zwischen der Entwicklung der Produktivkräfte (bzw. ihrer Komponenten) und anderen gesellschaftlichen Teilsystemen. Beide Prozesse bestehen aus komplexen Interaktionen, die zu dynamischer Neuanpassung, vorübergehender Stabilität oder neuen Ungleichgewichten führen. In kapitalistischen Gesellschaften werden die Produktivkräfte im Arbeitsprozess von einer spezifischen Institution, dem Management, kombiniert. Das Management stellt insofern schon eine eigene Produktivkraft dar, als es die technische Arbeitsteilung organisiert und koordiniert. Gleichzeitig ist das Management aber eine Tätigkeit zur Kontrolle Untergebener, deren Arbeitskraft im Interesse der kapitalistischen Eigentümer genutzt wird.

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Auf weitere Komponenten der Produktivkräfte – z.B. Rohstoffe, Energie, Infrastruktur – kann ich hier nicht näher eingehen.

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Über Produktivkräfte und Bürgerrechte

Die beiden Funktionen – Organisation und Kontrolle – sind in der Praxis eng miteinander verknüpft. Die Organisation des Arbeitsprozesses impliziert Entscheidungen über die Arbeitsgestaltung und Aufgabenverteilung, über die erforderliche technische Ausrüstung und über die Methoden der Koordination der arbeitsteiligen Prozesse. Die Kontrollfunktion des Management beinhaltet die Überwachung der Arbeitsleistung und Ausführung der Arbeitsaufgaben. Offensichtlich schließt die technische Arbeitsteilung bereits gewisse Kontrollelemente ein, obwohl in der Regel zusätzliche Maßnahmen – wie beispielsweise Überwachungssysteme oder Methoden leistungsbezogener Entlohnung – zur Anwendung kommen. Die im Produktionsprozess vom Management kombinierten Produktivkräfte sind Inputs, die in der Regel von anderen gesellschaftlichen Subsystemen, Organisationen und Institutionen entwickelt, geprägt und bereitgestellt werden; in das Produktionssystem gelangen sie hauptsächlich durch Markttransaktionen. Die Technik ist ebenso sehr ein Produkt wissenschaftlicher und technologischer Institutionen der Gesellschaft als auch ein Ergebnis von Rationalisierungsmaßnahmen und Innovationen in Unternehmungen. Bei einem vorgegebenen technologischen Entwicklungsstand kann das Management lediglich über die Auswahl und die Art und Weise der Implementation bzw. des Einsatzes einer spezifischen Technologie entscheiden. Auf kurze Sicht gibt es nur Spielräume für inkrementale technische Veränderungen auf der Mikroebene des Betriebs. Längerfristig kann das Management jedoch die technologische Entwicklung indirekt durch Nachfrage nach avancierter technischer Ausrüstung und direkt durch die Einrichtung eigener Forschungs- und Entwicklungsabteilungen beeinflussen. Im Hinblick auf die Produktivkraft menschliche Arbeit bleibt das Management in der Regel auch in diesem Falle auf die am Arbeitsmarkt angebotenen Fertigkeiten angewiesen, obwohl es hier einen weiteren Spielraum hat (etwa durch Maßnahmen zur Aus- und Weiterbildung), um die marktgängigen Fachqualifikationen zu erweitern und zu verbessern. Noch wichtiger ist die Tatsache zu werten, dass die Arbeitskraft – nach Karl Polanyi (1957: 72) – eine „fiktive Ware“ ist, da sie von Menschen verkörpert wird, die gleichzeitig Mitglieder einer sozialen Gemeinschaft und eines politischen Systems sind, welches sie mit formaler Bildung und garantierten Bürgerrechten ausstattet.

IV. Die gesellschaftlichen und politischen Umstände des 19. Jahrhunderts verleiteten Marx dazu, die Dimension der Subjektivität des Arbeiters zu vernachlässigen und seine bürgerlichen und politischen Rechte gering zu schätzen. Seine Gleich-

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setzung der kapitalistischen Lohnarbeiter mit „Lohnsklaven“ verrät, dass Marx die Bürgerrechte der Arbeiter in kapitalistischen Gesellschaften eher als einen bourgeoisen Schwindel ansah. In diesem Zusammenhang sei nur an seine sarkastische Bemerkung über die Sphäre des Warenaustausches erinnert, die er als „ein wahres Eden der angebornen Menschenrechte“ (MEW 23: 189) bezeichnete, in der allein „Freiheit, Gleichheit, Eigentum und Bentham“ (ebd.) herrschten. Stattdessen erwartete Marx, dass sich sein Eden – nämlich der „Verein freier Menschen“ (MEW 23: 91) – als ein mehr oder weniger unvermeidbares Resultat der Entwicklung der Produktivkräfte ergäbe, sobald diese sich aus den Fesseln klassenbeherrschter Produktionsverhältnisse befreit hätten. Es besteht ein auffälliger Gegensatz zwischen Marxens äußerst differenzierter Analyse kapitalistischer Gesellschaften einerseits und der institutionellen Unterkomplexität seines vagen Entwurfs einer klassenlosen Gesellschaft andererseits, mit ihren einfachen ökonomischen Mechanismen zur Allokation der Produktivkräfte und zur Güterverteilung nach Maßgabe menschlicher Fähigkeiten und Bedürfnisse. Dies wurde zu einem verhängnisvollen Vermächtnis für seine revolutionären Schüler in Russland und anderswo. Im Einklang mit dem Marxschen „produktivistischen Missverständnis“ des sozialen Fortschritts wurde die Sozialisierung der Produktionsmittel und die Entwicklung der Produktivkräfte zu ihren wichtigsten Zielen. Mit der Stärkung der zentralen Planung beseitigten sie indessen die vermittelnden sozioökonomischen Institutionen und organisierten die Gesellschaft nach dem Modell der Fabrik, womit sie die politischen Errungenschaften der Französischen Revolution und der bürgerlichen Gesellschaft ignorierten.

V. Dies führt mich zu meiner zweiten Referenzquelle, zu Thomas H. Marshall. In seinem frühen Aufsatz über „Citizenship and Social Class“ skizziert er in großen Linien die historische Entwicklung des Staatsbürgerstatus und konstatiert dabei „einen kontinuierlichen Fortschritt seit ungefähr 250 Jahren“ (1963: 73). Marshall unterscheidet drei Bestandteile (bzw. drei verschiedene Kategorien von Rechten) der Staatsbürgerschaft. Die erste Gruppe umfasst die bürgerlichen (zivilen) Rechte. Sie beinhalten im wesentlichen Rechte wie das der Redefreiheit, der Gedanken- und Glaubensfreiheit, das Recht, Eigentum zu besitzen und Verträge abzuschließen, sowie das Recht auf Rechtsprechung auf der Grundlage des Gesetzes. Im wirtschaftlichen Bereich beinhalten die bürgerlichen Grundrechte die freie Berufs- und Arbeitsplatzwahl. Die wichtigsten Institutionen, die mit den zivilen Bürgerrechten entstehen, sind die Gerichtshöfe.

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Über Produktivkräfte und Bürgerrechte

Die zweite Gruppe umfasst die politischen Bürgerrechte, d.h. die Teilnahme an der Ausübung politischer Macht, vor allem durch die Wahl der politischen Autoritäten. Als Institutionen, die mit den politischen Bürgerrechten eng verknüpft sind, nennt Marshall das Parlament und die kommunalen Verwaltungen. Die dritte Gruppe schließlich umfasst die sozialen Bürgerrechte, die jedem Mitglied der Gesellschaft „ein Mindestmaß an wirtschaftlicher Wohlfahrt und Sicherheit“ (1963: 74) und die Mittel, „um ein nach den geltenden gesellschaftlichen Standards menschenwürdiges Leben zu führen“ (ebd.), garantieren. Die mit den sozialen Rechten verbundenen Institutionen sind das Erziehungswesen sowie die sozialen Dienste. Unter der Hand führt Marshall noch als vierte Gruppe die industriellen3 Bürgerrechte ein, die er auch als zivile Rechte in der wirtschaftlichen Sphäre (1963: 97) bezeichnet. Gemeint sind damit alle mit dem Gewerkschafts- und Kollektivvertragswesen zusammenhängenden Rechte. Marshall behauptet, dass sich die einzelnen Kategorien von Bürgerrechten nacheinander entwickelt haben, wobei jede als Grundlage für die Ausweitung der nächsten Kategorie diente. Ihm zufolge waren die hauptsächlich im 18. Jahrhundert gewährten bürgerlichen Rechte (zivile Bürgerrechte) ihrer Natur nach eine schrittweise Hinzufügung neuer Rechte zu einem Status, der bereits seit der Zeit existierte, als sich Sklaven- und Fronarbeit in „freie Arbeit“ wandelte. Die zivilen Bürgerrechte legten während des 19. und frühen 20. Jahrhunderts die Grundlage für die Gewährung von politischen Bürgerrechten. Bei ihnen handelte es sich nicht um die Schaffung völlig neuer Rechte, sondern um eine Ausdehnung alter Rechte auf neue Bevölkerungsgruppen. Die sozialen Bürgerrechte gehören zum 20. Jahrhundert. Nach Auflösung des „Speenhamland-Systems“ mit seinen grundlegenden sozialen Rechten (wie garantiertes Mindesteinkommen und Familienzuschüsse, Recht auf Arbeit bzw. Einkommenssicherung), wurden die sozialen Rechte vom Status der Staatsbürgerschaft abgetrennt, denn mit dem neuen Armengesetz von 1834 „verwirkten die Armen durch die Internierung in Arbeitshäusern de facto ihr Bürgerrecht der persönlichen Freiheit und verwirkten per Gesetz alle ihre politischen Rechte“ (1963: 83). Das Wiederaufleben der sozialen Bürgerrechte begann mit der Einführung der für alle zugänglichen Volksschulbildung, aber bis zum 20. Jahrhundert erreichten sie keine den beiden anderen Kategorien von Bürgerrechten vergleichbare Bedeutung. Erneut erklärt Marshall das Wiederaufleben sozialer Rechte im 20. Jahrhundert als eine Konsequenz aus den älteren Bürgerrechten: Die Einführung des allgemeinen Wahlrechts ermöglichte der organisierten Arbeiterklasse politische Macht mit dem Ziel auszuüben, gewisse zivilisatorische Standards als soziale und wirtschaftliche 3

In der deutschen Buchfassung wird „industrial“ mit „wirtschaftlich“ und „industrial citizenship“ mit „wirtschaftlichen Staatsbürgerrechten“ übersetzt.

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Rechte zu verankern. Dies gelang der Arbeiterschaft vor allem durch die Organisierung in Gewerkschaften und das neu geschaffene System der Tarifautonomie; beides fasst Marshall unter dem Begriff des „secondary system of industrial citizenship“ zusammen, das sich parallel und ergänzend zum „system of political citizenship“ herausbildete (1963: 98). Marshalls Darstellung der Entwicklung der Bürgerrechte ist ebenso beeindruckend und linear-evolutionär konstruiert wie das Marxsche Konzept der Produktivkräfte. Aber wie schon Anthony Giddens kritisch beobachtete, kam für Marshall „die Entwicklung der Staatsbürgerrechte ungefähr wie ein natürlicher Evolutionsprozess zustande, unterstützt, wenn dies notwendig erschien, von der wohltätigen Hand des Staates“ (1982: 171). Giddens weist daraufhin, dass die Bürgerrechte realiter zum großen Teil in harten sozialen Auseinandersetzungen und Kämpfen durchgesetzt worden sind. Dies bringt uns zurück zu Marx, zu seiner Theorie des Klassenkampfes, deren Wurzeln eher in der Dynamik zwischen Produktivkräften und Produktionsverhältnissen verankert sind. Marx meint mit Produktionsverhältnissen bekanntlich die Eigentums- und Klassenverhältnisse und begreift diese als „Basis“, während er die Institutionen und Werte der Zivilgesellschaft und der politischen Gemeinschaft als gesellschaftlichen „Überbau“ begreift. Marx hat selbst Veranlassung zu dem verbreiteten Missverständnis gegeben, dass der Überbau lediglich als eine abhängige Variable der Basisstruktur zu verstehen sei. Indessen schließt Marx nicht aus, dass Elemente des Überbaus auch auf die Produktivkräfte zurückwirken. So bringen die Arbeiter als eine Produktivkraft nicht nur ihre Fachqualifikation in den Arbeitsprozess ein, sondern als Mitglieder der Zivilgesellschaft auch ihre Erwartungen und gesellschaftlich konstituierten Aspirationen. Infolgedessen ist davon auszugehen, dass die Auseinandersetzungen im Arbeits- und Produktionsprozess nicht nur von den materiellen Interessen der Arbeiter, sondern auch von ihren demokratischen Werten und ihrem politischen Status in der Gesellschaft determiniert werden. VI. Trotz seiner Kritik- und Ergänzungsbedürftigkeit ist das Marshallsche Evolutionsschema der Bürgerrechte ein brauchbarer analytischer Leitfaden für unsere Fragestellung. Wir wollen nun sehen, inwieweit die Marxsche Theorie der Produktivkräfte ebenfalls Verwendung finden kann. Nach der Vorstellung von Marx unterliegen die Produktivkräfte einem quasi kontinuierlichen Fortschritt, eine – misst man ihn an der ständig steigenden Arbeitsproduktivität – sicherlich nicht unrealistische Annahme. Weiterhin unterstellt Marx, dass sie sich im Rahmen einer historischen Gesellschaftsformation

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Über Produktivkräfte und Bürgerrechte

entwickeln, welche ihnen anfangs Stimulanz und Förderung bietet, später aber zur Fessel wird; am Ende revoltieren die Produktivkräfte gegen die Produktionsverhältnisse und verhelfen dadurch einer neuen Gesellschaftsformation zum Durchbruch. Der historisch paradigmatische Fall, auf den Marx und Engels rekurrieren, ist die Industrielle Revolution des späten 18. und frühen 19. Jahrhunderts, mit anderen Worten: der Durchbruch zur industriekapitalistischen Produktionsweise zunächst in England und wenig später in den kontinentaleuropäischen Ländern. Zweihundert Jahre später haben wir es immer noch mit einem Kapitalismus zu tun, wenn auch mit einer wesentlich anderen Variante als Marx sie kannte. Gibt es Revolutionen der Produktivkräfte, die zwar die Produktionsweise, nicht aber die Gesellschaftsformation umwälzen? Die Frage ist zu bejahen, wenn wir den Begriff der Produktionsweise anders definieren und die Schwelle für deren Veränderungen niedriger setzen, als Marx es getan hat. Unser Argument lautet, mit anderen Worten, dass Revolutionen der Produktivkräfte zu historischen Veränderungen der Produktionsweise unter (weiterhin) kapitalistischen Produktionsverhältnissen führen bzw. geführt haben. Für die Entfaltung dieses Arguments bedienen wir uns des Konzepts der industriellen Revolution. Schon Marx und Engels haben die Industrielle Revolution nicht als eine rein technologische Revolution verstanden, sondern als ein Phänomen, bei dem sich technische Innovationen mit sozialen Umwälzungen verquicken. Industrielle Revolution ist der konzentrierte Ausdruck für eine Umwälzung der Gesamtheit der Produktivkräfte und der mit ihnen verbundenen Institutionen. Als eine Konfiguration von Variablen, die sich interdependent verändern, hat sie nicht nur qualitative Neuerungen in der Technologie der Werkzeuge, Maschinen und Produktionsverfahren, sondern auch den gleichzeitigen Wandel von Arbeitskräftestrukturen und Fachqualifikationen, von Arbeits- und Gütermärkten, von Formen der Arbeitsorganisation und der Managementkontrolle zum Inhalt und zieht qualitative Veränderungen in den gewerkschaftlichen Politiken und Organisationsformen nach sich. So verstanden, lassen sich mindestens drei industrielle Revolutionen in der bisherigen Geschichte des Industriekapitalismus unterscheiden. Unter Historikern, Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlern herrscht über die erste industrielle Revolution (England 1780-1830/50) und ihre epochemachende Umwandlung von Wirtschaft und Gesellschaft weitgehend Konsens. Über die Anzahl und den Charakter späterer industrieller Revolutionen sind die Ansichten weniger einheitlich. Meines Wissens war es der französische Soziologe Georges Friedmann, der erstmals von einer zweiten industriellen Revolution sprach (1936). Er datierte sie auf die Jahrzehnte vor und nach der Jahrhundertwende und identifizierte als deren Charakteristika intensivierte Mechanisierung, weitverbreiteter Gebrauch von Elektrizität und die Massenproduktion von Gütern. Als die entscheidenden

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„Schrittmacher“ dieser industriellen Revolution werden die USA und Deutschland angesehen. Heute gibt es keinen Mangel an Autoren, die dazu neigen, die mikroelektronische Revolution seit Mitte der siebziger Jahre als Kernbestand einer neuen, dritten industriellen Revolution zu verstehen, die dieses Mal gleichzeitig in allen fortgeschrittenen Industrieländern stattfindet. Manchen Wissenschaftlern dünken deren industrielle und soziale Konsequenzen sogar noch tiefgreifender als die der ersten industriellen Revolution. Da die drei industriellen Revolutionen die weitere Argumentation dieses Essays strukturieren, werden in der nachfolgenden Übersicht ihre wichtigsten Daten tabellarisch festgehalten: Zeitraum (circa)

„Schrittmacher“

Charakteristische Produktionsweise

1. Ind. Rev. 1780-1830/50

England

Fabrikproduktion

2. Ind. Rev. 1880-1930

USA und Deutschland

Massenproduktion

3. Ind. Rev. 1970-

Fortgeschrittene Industrieländer

Flexible Spezialisierung, diversifizierte Qualitätsproduktion

Allen industriellen Revolutionen ist die enorme Beschleunigung des technischen Fortschritts gemeinsam. In der Tat ist technischer Fortschritt seit dem frühen Mittelalter zu konstatieren, wenn auch zunächst nur mit einem sehr geringen Veränderungstempo. Es war die Beschleunigung dieses Prozesses, welcher der ersten industriellen Revolution den Charakter einer historischen Zeitschwelle verlieh. Indikatoren der Beschleunigung waren quantitativer Anstieg von Innovationen, die Akzeleration der Umsetzung von grundlegenden technischen Erfindungen in industrielle Produkte sowie die schnellere Ausbreitung von technischen Innovationen. Sozialer Motor dieser Beschleunigung war eine neue Klasse industrieller Entrepreneurs, die ihr eigenes oder fremdes Kapital investierten, um mit einen Überfluss an freier Lohnarbeit den Bedarf der expandierenden in- und ausländischen Märkte zu befriedigen. Indem die Unternehmer die Erfindungsgabe einer seither anwachsenden Schicht von Technikern und Ingenieuren für ihre kommerziellen Zwecke nutzten, trugen sie zur Institutionalisierung des technischen Fortschritts und einer ständig steigenden Arbeitsproduktivität bei, mit dem aggregierten makroökonomischen Effekt eines sich selbst stützenden Wachstums.

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Über Produktivkräfte und Bürgerrechte

VII. Wenn nun technologische Beschleunigung und steigende Produktivität zu den kontinuierlichen Merkmalen des industriellen Kapitalismus wurden, worin unterscheiden sich dann die einzelnen industriellen Revolutionen? Die Antwort ist eine doppelte: erstens durch die spezifischen Charakteristika der technologischen Veränderungen und zweitens durch die sie begleitenden Veränderungen in der Organisation und Kontrolle der Arbeit einschließlich der Veränderungen in den Arbeitsinstitutionen. Schauen wir zunächst auf die Technologie. Werner Heisenberg (1958) traf eine scharfe Unterscheidung zwischen der Technik der ersten und der zweiten industriellen Revolution. Nach seiner Meinung basierte die Technik des späten 18. und frühen 19. Jahrhunderts auf der Verwendung mechanischer Prozesse. Oft imitierten die Maschinen nur die Aktivitäten der menschlichen Hand. Diese Art von Technik konnte als eine Fortsetzung und Erweiterung der alten Handwerke (wie beispielsweise Weben, Spinnen, Lastentransport oder Eisenschmieden) betrachtet werden. Für Außenstehende war diese Technik noch immer so verständlich wie die alten Handwerke, mit deren Elementen jedermann vertraut war. Selbst die Einführung der Dampfmaschine (die fälschlicherweise oft als die bedeutsamste Innovation betrachtet wird) veränderte das Wesen der Technik nicht grundlegend, obwohl mit ihr die Technologie in einem bis dato nicht bekannten Grad und Umfang expandierte. Tiefgreifendere Veränderungen im Wesen der Technik geschahen erst während der zweiten industriellen Revolution mit der Entwicklung von elektrischen Motoren, der Einführung des Verbrennungsmotors und dem Fortschritt bei den synthetischen Chemikalien. Die direkte Verbindung mit den alten Handwerken ging bei diesem technologischen Entwicklungsverlauf verloren. Statt dessen wurden nun umfangreich Naturkräfte genutzt, die sich fast gänzlich außerhalb des unmittelbaren Erfahrungshorizonts der Menschen befanden. Ein weiteres wichtiges Kennzeichen dieser Periode war die Verbindung von Technologie und Naturwissenschaften, aus der sich die sog. „science-based industries“ entwickelten. Auch Alfred North Whiteheads (1984: 177) Schlussfolgerung, dass die größte Erfindung des 19. Jahrhunderts die Methode zu erfinden war, trifft erst voll auf die zweite industrielle Revolution zu. Im Hinblick auf die dritte industrielle Revolution gibt es, wie bereits hervorgehoben, keinen Mangel an Literatur, die die mikroelektronischen Inventionen und Innovationen als eine neue technologische oder industrielle Revolution bezeichnen. Wie bei den beiden vorangegangen industriellen Revolutionen, ist die epochenspezifische Technologie – Mikroelektronik und Informationstechno logie – nicht auf die Welt der Wissenschaft und Technik begrenzt, sondern greift auch verändernd in die weitere Arbeits- und Lebenswelt hinein.

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Daniel Bell (1990: 31f.) hebt die folgenden vier Basisinnovationen als konstitutiv für die neue industrielle Revolution hervor: 1. den Wechsel von den mechanischen, elektrischen und elektromechanischen zu elektronischen Systemen; 2. die Miniaturisierung der elektronischen Komponenten; 3. die Digitalisierung; und 4. die Loslösung der Software von der Hardware mit der überragenderen Bedeutung der ersteren gegenüber der letzteren. Aber das entscheidendere Charakteristikum dieser neuen industriellen Revolution sieht Bell darin, dass die Informationstechnologie nicht auf spezielle Sektoren und Industrien begrenzt bleibt, sondern dass die Liste der potentiellen Anwendungen fast unbegrenzt ist: „chips with everything“. Worin bestehen nun die spezifischen Auswirkungen der neuen Technologie auf den Produktions- und Verwaltungsprozess? Einige Experten, die sich mit Technik und kapitalistischem Arbeitsprozess befassten (R.M. Bell 1972; Coombs 1985), haben herausgearbeitet, dass industrielle Verarbeitungsprozesse aus einer Kombination von drei verschiedenen, aber funktional miteinander verbundenen Teilprozessen bestehen: 1. der Umwandlung von Materialien und Komponenten, 2. dem Transport dieser Materialien zwischen den einzelnen Arbeitsplätzen; 3. der Kontrolle über den Vollzug der ersten oder zweiten Aktivität. Auf der Grundlage dieser drei verschiedenen Funktionen entwickelte Rod Coombs ein historisches Mechanisierungsschema, das mit dem Schema der drei industriellen Revolutionen kompatibel ist. Er spricht von primärer Mechanisierung, wenn die Maschinerie dazu benutzt wird, die menschlich-physische und manuelle Arbeit bei der Transformation zu ersetzen. Unter sekundärer Mechanisierung versteht er den Einsatz der Maschinerie, um den Materialtransfer zwischen den Arbeitsstationen zu bewerkstelligen. Mit tertiärer Mechanisierung ist die technische Kontrolle von Transformations- und Transferoperationen gemeint. Gerade wegen ihrer fast universellen und flexiblen Einsatzmöglichkeit als Kontrolltechnologie stellt die Informationstechnologie eine qualitativ neue Etappe in der Entwicklung von Mechanisierung und Automation dar. In Produktion und Verwaltung wird die Informationstechnologie in der Hauptsache zur Kontrolle und Überwachung verwendet. Sie erhöht die Kontrolleffizienz von Operateuren über Maschinerie und Produktionsprozess durch Rückkoppelungsinformationen und/oder durch automatische Computerkontrolle mit entsprechenden Korrekturen. Sie kann zudem das Management schnell, umfassend und präzise über Arbeitsoperationen und Arbeitsausführungen informieren. Die Kontrollmöglichkeiten der Informationstechnologien eröffneten auch neue Möglichkeiten für die technische Rationalisierung der Büroarbeit. Nach der Automation der Routinearbeit in den Fabriken werden nun auch die Routinearbeiten in den Schreib- und Zeichenbüros im großen Umfang automatisiert. Arbeiten, die – ob in Werkstatt oder Büro – hohe Fachqualifikationen erfordern, werden im zunehmenden Maße mit einer avancierten Kontrolltechnologie aus-

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gestattet, die ihrerseits nicht mehr Maschinenbediener, sondern Systemregulierer benötigt. Diese Entwicklungen werden oftmals begleitet von Prozessen der Integration vormals getrennter Aktivitäten und Bereiche. Industriesoziologen wie Norbert Altmann und Martin Baethge sprechen auch von „integrierter“ oder „systemischer“ Rationalisierung (Altmann et al. 1986; Baethge/Oberbeck 1986). Bei dieser Form der Rationalisierung werden die organisationstechnischen Potentiale der Informationstechnologie für die Integration der betrieblichen Teilprozesse (vom Auftragseingang bis zur Auslieferung an die Kunden) und für den Aufbau zwischenbetrieblicher Netzwerke (zwischen Abnehmer und Zulieferer, Produzent und Händler) genutzt. Rationalisierungsziel ist die Ökonomisierung des Kapitaleinsatzes durch schnelleren Materialfluss und Produktdurchlauf, lagerlose Fertigung und bestandslose Distribution. Es herrscht heute unter Sozialwissenschaftlern Konsens, dass technologischer Wandel kein exogener Prozess ist, sondern in einem bestimmten Maße durch soziale und wirtschaftliche Kräfte mitgestaltet wird. Das bedeutet aber nicht, dass die Technologie als solche keinen bestimmenden Einfluss auf soziale Kontexte hat. Obwohl heute kein Mitglied der Scientific Community sich als technologischer Determinist bezeichnen lassen möchte, ist zu warnen vor „the risk of throwing the technology baby out with the determinist bath water“ (McLoughlin/Clark 1988: 167). Soziale und ökonomische Kräfte selegieren entweder zwischen den technologischen Lösungen, die auf der Basis des derzeitigen Wissenstandes möglich sind, oder sie beschleunigen bzw. verlangsamen die technologischen Entwicklungen, während der Entwicklungspfad dennoch nach einer technik-internen Logik von niedriger zu höherer Komplexität verläuft. Nicht alles, was wünschenswert ist, ist auch zu jeder Zeit realisierbar (vgl. Rosenberg 1976: 260-279). Wenn der technologische Output in der Konsequenz weitere Erfindungen und Innovationen hervorbringt, dann ist dies zum Teil auf die systematische Erforschung technischer Lösungen, für die „Engpässe“, die im Produktionsprozess auftreten, zurückzuführen,4 aber immer mehr auch durch die systematische Förderung von technischen Innovationen durch die expandierenden gesellschaftlichen Institutionen und Subsysteme, die sich mit der Entwicklung und Verbesserung von Technik befassen, wie die Natur- und Ingenieurwissenschaften, die Forschungs- und Entwicklungsabteilungen der großen Unternehmen sowie die 4

Zum Beispiel führte die Disproportion der Arbeitsproduktivität zwischen Spinnen und Weben während der ersten industriellen Revolution zur systematischen Suche nach mechanischen Erfindungen, die den Spinn-Prozess beschleunigten; in ähnlicher Weise forderte die Asymmetrie zwischen der Entwicklung der Umwandlungs-Technik und der Transfer-Technik Unternehmer und Ingenieure zur systematischen Suche nach Lösungen zur Erhöhung des Mechanisierungsgrades der Transfer-Technik während der zweiten industriellen Revolution.

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Vielzahl staatlicher und halbstaatlicher Institutionen, deren Aufgabe die Weiterentwicklung neuer Technologien ist.

VIII. Die Entwicklung anderer Kategorien der Produktivkräfte, wie z.B. der Fachqualifikationen und Fähigkeiten der Arbeitskraft, der Arbeitsteilung und der Arbeitsorganisation, ist wesentlich kontingenter als die Entwicklung der Produktionstechnologie. Dies liegt darin begründet, dass die zu einer bestimmten Produktionstechnologie „passenden“ Institutionen erst durch soziale Aktionen, Entscheidungen und Verhandlungen geschaffen werden müssen und dass diese sozialen Prozesse wiederum von historischen und länderspezifischen Faktoren beeinflusst und geprägt werden. Außerdem erzeugen die einmal geschaffenen Institutionen ein eigenes Beharrungsvermögen und behalten dadurch bestimmte, in ihrer formativen Periode erworbene Merkmale, die selbst dann noch weiterbestehen, wenn veränderte Umstände ihren Wandel oder gar ihre Eliminierung verlangen. Die traditionelle Betrachtung des Zusammenspiels von technischen und sozialen Aspekten während der Industrialisierung ging davon aus, technologische Veränderungen als Resultat externer Entwicklungen zu verstehen, die vom Management übernommen werden und in der Folge Auswirkungen auf das Produktionsniveau, die Qualifikationsstruktur und die Arbeitsorganisation haben. Natürlich existieren kausale Verbindungen zwischen dem technologischen Wandel und der sich verändernden Natur der Arbeit, die aber keineswegs lediglich in einer Richtung verlaufen, wie einige frühere Analytiker (z.B. Toynbee 1884) behauptet haben. Radical economists haben sogar die Annahme bestritten, dass die Konzentration der Produktion in den Fabriken durch die Entwicklung der Maschinerie „erzwungen“ wurde, wie David Landes (1969: 81) behauptete. Stephen Marglin (1974) argumentiert genau umgekehrt, nämlich dass der technologische Wandel erst durch vorangegangene organisatorische Veränderungen hervorgerufen wurde, genauer durch die Zentralisierung vormals dezentralisierter Produktion und durch die Substitution der Arbeiterkontrolle durch die kapitalistische Kontrolle des Produktionsprozesses. Auch in der traditionellen industriesoziologischen und Industrial RelationsLiteratur5 figuriert die Technik als eine exogene Variable, die dem Management ihre Anwendungsbedingungen und Verwendungszwecke gleichsam zwingend vorschreibt. Zwar trifft demnach das Management formal die Entscheidungen 5

Siehe Kapitel 11 in diesem Band.

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Über Produktivkräfte und Bürgerrechte

über Technikeinsatz und Gestaltung des Produktionsprozesses, aber unter dem Zwang zum wirtschaftlichen Erfolg gibt es nur „one best way“. Pointiert hatte Joan Woodward in ihrer berühmten Untersuchung über „industrielle Organisationen“ diese Position in der Aussage zusammengefasst, dass es für jedes Produktionssystem eine bestimmte, ihm angemessene Organisationsform gibt, die den wirtschaftlichen Erfolg wahrscheinlich macht (Woodward 1980: 72). Im Hinblick auf die westdeutsche Industriesoziologie konstatieren Günter Bechtle und Burkart Lutz, dass diese generell angenommen habe, dass die Entwicklung industrieller Arbeit „durch die Eigenlogik technischer Innovationen determiniert ist“ (Bechtle/Lutz 1989: 11). Nun kann man die Ergebnisse der Untersuchung Woodwards auch so lesen, dass – in Umkehrung der Kausalbeziehung – bestimmte Organisationsformen bestimmte Techniken erheischen. Diese „Umkehrthese“ lässt sich mit zwei prominenten Beispielen aus der Geschichte der Industrialisierung belegen. Das erste ist die von dem englischen Töpfermeister Josiah Wedgewood während der ersten industriellen Revolution initiierte Umwandlung der Arbeitsorganisation ohne vorhergehende Änderung der Produktionstechnologie (vgl. McKendrick 1961; Bruland 1989). Sein Managementkonzept umfasste: 1. die Erhöhung der Arbeitsteilung durch Zerlegung des Produktionsprozesses in unterteilte Aufgaben für spezialisierte Arbeiter; 2. die Rekrutierung von Fachkräften mit angemessenen Fertigkeiten und ihre Begrenzung auf Tätigkeiten, die spezifische Qualifikationen verlangten; 3. die Erhöhung der Arbeitsdisziplin durch ein System vom Regeln und Strafen sowie durch die Einsetzung von Aufsehern und Inspektoren. In gewisser Weise kann Wedgewood als Vorläufer Frederick Taylors betrachtet werden, den ich als mein zweites Beispiel für organisatorische Veränderungen, die der technologischen Entwicklung vorausgehen, anführen möchte. Obwohl er sich mit dem effizienten Gebrauch von Werkzeugen intensiv beschäftigte, dachte Taylor nichtsdestoweniger, dass seine Prinzipien des Scientific Management auf jeder technologischen Entwicklungsstufe anwendbar wären. Die von Wedgewood und Taylor initiierten Umwandlungen des Produktionsprozesses und der Arbeitsorganisation beruhten allein auf manageriellen Entscheidungen; ihr Ziel war die Erhöhung von Output und Produktivität. Gleichzeitig erwiesen sich die neuen Produktionssysteme als förderlich für den technologischen Wandel. Mit der weiteren Spezialisierung in der Arbeitsteilung, der erhöhten Managementkontrolle über die Arbeitsausführung und der Einführung der Fließarbeit wurden wichtige Voraussetzungen für die weitere Mechanisierung des Produktionsprozesses geschaffen (z.B. die Einführung von Spezialmaschinen und des Fließbands). Die Überlegungen über das Zusammenspiel zweier Komponenten von Produktivkräften – der Produktionstechnik einerseits und der Arbeitsorganisation

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andererseits – legen die Schlussfolgerung nahe, dass wir nicht einen eindeutig gerichteten Ursache-Wirkungs-Nexus unterstellen können, sondern von wechselseitigen „Ausstrahlungen“ und Korrespondenzen zwischen den beiden interagierenden Komplexen ausgehen müssen. Diese Aussage will nicht eine völlige Kontingenz im Verhältnis der Produktivkräfte zueinander behaupten. Wenn das Management bei der Technikwahl und der Gestaltung der Arbeitsorganisation über Freiheitsspielräume verfügt, dann immer in jenem begrenzten Sinne, dass es „Antworten“ auf historische „Herausforderungen“ – sei es der Märkte, der Technologie oder der Arbeitskräfte – finden muss, die Kombinationen der Produktivkräfte ermöglichen, welche unter den je gegebenen Bedingungen wirtschaftlich effizient und politisch durchsetzbar sind.

IX. Ein für das Management zentrales Problem besteht darin, die mehr oder weniger vorgegebenen Produktivkräfte so zu kombinieren, dass sie ihre vollen Produktivitätspotentiale entfalten, was sie aber nur können, wenn gleichzeitig die „natürliche“ Widerständigkeit der lebendigen Arbeit domestiziert wird. Im Konkreten impliziert das: nicht nur dem gesellschaftlichen Status der Arbeitskraft Rechnung zu tragen, sondern auch ihre historisch je spezifischen (Macht-)Potentiale und Ressourcen sowie ihre verfestigten Erwartungen ins Kalkül zu ziehen. Nichts anderes ist mit „politisch durchsetzbar“ gemeint. Die für die drei industriellen Revolutionen paradigmatischen Lösungen dieses Zentralproblems werden im folgenden skizziert. (1) Während der ersten industriellen Revolution hatte das Management vor allem Organisationsprobleme der Fabrikproduktion zu lösen. Die nunmehr zentralisierte Warenproduktion für dezentralisierte Märkte machte das Management dafür verantwortlich, kosteneffiziente Kombinationen aus gegebener Technologie und angebotener Arbeitskraft für die Produktion von wettbewerbsfähigen Gütern zu finden. Da es zu der Zeit weder eine systematische Managementtheorie noch ein praktisches Modell für das Arbeitsmanagement gab (Pollard 1965), mussten die Organisations- und Kontrollprobleme pragmatisch gelöst werden. Im wesentlichen verfolgte das Arbeitsmanagement zwei verschiedenartige Kontrollstrategien. Die erste war die der direkten persönlichen Kontrolle durch Aufseher, die zweite die des internen Subkontraktes. Beide Kontrollstrategien bezogen sich auf unterschiedliche Fachqualifikationen und Arbeitsmarktsegmente. Der ersten Form der Arbeitskontrolle wurden vor allem ungelernte und zur Fabrikarbeit – physisch oder durch den „stummen Zwang des Marktes“ – gezwungene Arbeitskräfte (Insassen von Gefängnissen und Arbeitshäusern, ver-

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Über Produktivkräfte und Bürgerrechte

armte Heimarbeiter, enteignete Bauern) unterworfen. Falls diese Gruppen überhaupt irgendwelche Bürgerrechte besaßen, dann waren diese ohne Zweifel minimal. Sie waren noch ohne politische Bürgerrechte; den in die Arbeitshäuser Eingewiesenen waren sogar die zivilen Bürgerrechte entzogen worden. Die Arbeitskräfte wurden in der Regel einem strengen und despotischen Fabrikregime unterworfen, das sein Vorbild vor allem im Militär hatte. Jeglicher Widerstand von Seiten der Arbeiter gegen die ihnen aufgezwungenen Arbeitsbedingungen fand eher seine Berechtigung in der „moralischen Ökonomie“ (E. P. Thompson) der vorbürgerlichen Epoche als in den Menschen- und Bürgerrechten der entstehenden Zivilgesellschaft. Anders war die Situation für die zur Produktion, Bedienung und Instandhaltung der neuen Maschinerie erforderlichen Handwerker und Facharbeiter. Aufgrund der weitverbreiteten Knappheit an qualifizierten Arbeitskräften verlieh ihnen ihre Arbeitsmarktsituation beträchtliche „bargaining power“.6 Es ist ein unbestreitbares Faktum, dass die frühen Gewerkschaften Berufsgewerkschaften waren, in denen sich ausschließlich männliche Facharbeiter organisierten, die ihre fachspezifischen Arbeitsmärkte durch „soziale Schließung“ (Max Weber) zu sichern vermochten. Somit waren die ersten Manifestationen „industrieller Bürgerrechte“ an das Privileg der knappen Fachqualifikation gebunden, während die „labouring poor“ zur Verteidigung und Durchsetzung ihrer Interessen zum Maschinensturm – von Eric Hobsbawm treffend als „collective bargaining by riot“ (1964: 7) bezeichnet – Zuflucht nehmen mussten. (2) Die Haupttriebkraft für die Reorganisation des Arbeitsprozesses während der zweiten industriellen Revolution war die Massenproduktion, die durch erweiterte Märkte und/oder steigende staatliche Nachfrage, besonders für militärische Zwecke, stimuliert wurde. Die erste wichtige Veränderung in der Reorganisation des Arbeitsprozesses war die Spezialisierung der Managementfunktionen. In größeren Betrieben wurde die Funktion eines speziellen „labour management“ bzw. eines Produktionsund Personalmanagements geschaffen. Mit der Intensivierung der primären Mechanisierung und der Verbreitung der sekundären Mechanisierung schritt der Prozess der Arbeitszerlegung voran und resultierte schließlich in einer Konvergenz von tayloristischen und fordistischen Prinzipien der Arbeitsorganisation. 6

Im Vergleich mit den „labouring poor“ hatte ihre Subsumtion unter das Kapital lediglich formalen Charakter: sie arbeiteten meist als interne Subkontraktoren, die selbst wiederum ungelernte Hilfskräfte beschäftigten. Damit wurde vor allem in der britischen Industrie die Institution der „craft control“, deren Wurzeln älter sind als der Industriekapitalismus (vgl. Fox 1985: 63 ff.), gefestigt. In Deutschland war die Situation vergleichbar. Hier genossen die meisten Aufseher und andere Facharbeiter, die für die Produktion und Instandsetzung der neuen Maschinerie benötigt wurden, privilegierte Arbeits- und Entlohnungsbedingungen, die mit denen der internen Subkontraktoren in Großbritannien vergleichbar waren.

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Schließlich wurden verfeinerte Methoden der technischen und bürokratischen Kontrollsysteme eingeführt. Taylorismus und Fordismus wurden zumindest für die Massenproduktionsindustrien zu den vorherrschenden Prinzipien der Organisierung der Arbeit nicht nur in den USA. Die offensichtlichsten sozialen Konsequenzen dieser Umstrukturierung der Arbeits- und Produktionsorganisation war zum einen eine generelle Abwertung der Fachqualifikationen und zum anderen die Trennung der Beschäftigten in direkte und indirekte Produktionsarbeiter. Die Massenproduktion wurde zur Domäne der un- und angelernten Arbeiter, die die Mehrheit der Arbeitskraft ausmachten, während die Minderheit der Facharbeiter in den Bereichen der indirekten Produktion überleben konnte. Eine konsequente Organisation der Produktion nach Prinzipien Taylors und Fords hätte bedeutet, dass die Arbeiter nicht viel anders als die mechanischen Komponenten dem Produktionsprozess eingepasst worden wären. Die „reelle Subsumtion der Arbeit unter das Kapital“ (Marx) wäre total gewesen. Aber die Entwicklung der Bürgerrechte ermöglichte es den Arbeitern, für politische Parteien zu stimmen, sich in Gewerkschaften zu organisieren und legale Streiks durchzuführen. Es war das allgemeine Wahlrecht und das Schutzsystem der „industriellen Bürgerrechte“, die die Autoritäts- und Kontrollansprüche fordistischer und tayloristischer Organisationsstrategien einschränkten.7 Es ist kein Zufall, dass diese Epoche von intensiven industriellen Auseinandersetzungen und Klassenkonflikten über die „frontiers of control“ (Goodrich 1920) gekennzeichnet war. Und aus dieser Zeit datiert auch das Verständnis der industriellen Konfliktbeziehungen als Ausdruck des Klassenkampfes. Weitere Konsequenzen der Massenproduktion zeigten sich im Schrumpfen fachspezifischer Arbeitmärkte und in der Expansion von Massenarbeitsmärkten. Diese veränderte Arbeitsmarktstruktur unterminierte die Organisations- und Kampfkraft der Berufsgewerkschaften und förderte die Bildung von Massengewerkschaften (Industrie- bzw. Allgemeine Gewerkschaften) allerdings mit starken nationalspezifischen Abweichungen. Die Gewerkschaften entwickelten zwei unterschiedliche Schutzstrategien gegen die neuen Herausforderungen: Einerseits ein System restriktiver Gewerkschaftsregeln (union rules), die die „job classification“, die leistungsbezogene Entlohnung und Senioritätsregeln fixierten; dies war die Strategie des amerikanischen Gewerkschaftstypus (job control unionism) (vgl. Kochan et al. 1986); andererseits ein System allgemeiner Regeln (common rules), die sich an gleichen Tariflöhnen, an Normalarbeitstag und Normalleistung orientierten; dies war die Strategie des kontinentaleuropäischen Typus der Industriegewerkschaft.

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Natürlich riefen auch die inneren Widersprüche des rigiden Fabriksystems fordistischtayloristischer Provenienz den Widerstand der Arbeiter hervor.

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Über Produktivkräfte und Bürgerrechte

Diese und andere, eher verdeckte Formen des Widerstandes der Arbeiter (z.B. Zunahme der Fehlschichten und der Fluktuation) ließen das Management sensibler werden für die kontraproduktiven Auswirkungen der Rationalisierungsmaßnahmen. Daher versuchten Ford und weitere paternalistische Unternehmer, die Rationalisierung durch andere Maßnahmen zu ergänzen (Company Welfare Schemes, Industrial Betterment etc.). Auch wurden die Human Relations seit der großen Untersuchung in den Hawthorne-Werken zu einer weitverbreiteten Methode, um die negativen Rationalisierungseffekte einzudämmen. Retrospektiv haben die Theoretiker der Regulationsschule im Fordismus ein tragfähiges Gesamtkonzept identifiziert, das die Massenproduktion mit dem Welfare State und dem Massenkonsum zusammenbindet. Aber während in den USA der New Deal neue industrielle Bürgerrechte kreierte, gewannen in dieser Zeit in Italien, Deutschland, Österreich und anderen europäischen Ländern autoritäre politische Regimes und faschistische Bewegungen an Boden. Obwohl die treibenden Kräfte dieser Entwicklung eher in den klein- und großbürgerlichen Schichten, die sich von der Erweiterung der Bürgerrechte und der politischen Offensive der Arbeiterklasse bedroht sahen,8 zu suchen sind, waren durchaus auch Gruppen von Arbeitern für diese autoritäre Politik anfällig. Die Rigiditäten der industriellen Hierarchie waren für die Ausbildung einer „autoritären Persönlichkeit“ besonders dort förderlich, wo diesen Tendenzen nicht von starken Arbeiterorganisationen unter Inanspruchnahme „industrieller Bürgerrechte“ entgegengetreten wurden. (3) Die dritte industrielle Revolution macht nun uns zu Zeugen eines tiefgreifenden Wandels der Produktivkräfte und einer grundlegenden Reorganisation der Arbeits- und Produktionsprozesse. Das aktuelle Organisationsproblem des Managements besteht darin, zum einen den qualifikatorischen Anforderungen der High tech-Produktion größere Aufmerksamkeit zu schenken und zum anderen den Imperativen der „flexiblen Spezialisierung“ und „diversifizierten Qualitätsproduktion“ nachzukommen. Der Problemdruck, den das Management zu verarbeiten hat, resultiert aus einer Reihe von Faktoren, von denen die folgenden besonderes Gewicht haben: (a) Zwänge, die vom Markt ausgehen. Die Globalisierung der Produktion und der Märkte hat japanische und ostasiatische Konkurrenten zu einer Zeit auf den Plan gerufen, als die Sättigung auf den Massenkonsumgütermärkten offensichtlich wurde, so dass die alten Industrieländer wirtschaftlichen Erfolg vor allem in nichtpreislichen Faktoren (wie Qualität, Design, Zuverlässigkeit, Kun8

Otto Bauer hat in seiner instruktiven Faschismusanalyse aus dem Jahre 1936 darauf hingewiesen, dass die bürgerlichen und kapitalistischen Klassen den Faschisten die Staatsmacht überantwortet haben „nicht um einen revolutionären Sozialismus zu unterdrücken, sondern um die Errungenschaften des reformistischen Sozialismus zu zerschlagen“ (Bauer et al.1967: 154).

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denservice) suchen müssen. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit zu einer flexibleren Produktion von individualisierten Qualitätsgütern und Leistungen. Die diesbezüglichen Schlagwörter heißen „flexible Spezialisierung“ und „diversifizierte Qualitätsproduktion“. (b) Zwänge, die sich aus der Kapitalintensität der Produktions- (und Verwaltungs-) Technologie ergeben. Aus dem ständig steigenden Kapitalstock pro Arbeitsplatz resultiert als managerieller Imperativ, seine kontinuierliche Nutzung sicherzustellen sowie die Durchlaufgeschwindigkeit zu erhöhen. Ohne Frage impliziert dies eine erhöhte Komplexität des Produktionsprozesses und steigende Anforderungen an die Arbeitskräfte. Neben technischer Sensibilität und diagnostischer Kompetenz muss von ihnen auch die Motivation zu kooperativer und selbstverantwortlicher Arbeitsausführung erwartet werden. (c) Zwänge, die sich aus den steigenden indirekten Produktionskosten ergeben. Ein Nebenprodukt der vertikalen Arbeitsteilung und der Trennung von Konzeption und Ausführung der Arbeit, war das starke Anwachsen der Zahl indirekter Arbeiter, die in der Planung, der Arbeitsvorbereitung, der Reparatur und Instandhaltung, der Qualitätskontrolle etc. tätig sind. Ein Teil dieser Aufgaben können von den Produktionsarbeitern direkt ausgeführt werden, besonders dort, wo der Produktionsprozess per se qualifizierte Arbeitskräfte erfordert. (d) Zwänge, die aus den Ansprüchen und Erwartungen der Beschäftigten resultieren. Der gestiegene Lebensstandard und die Erweiterung der formalen Schulbildung haben grundlegende soziale und kulturelle Ansprüche hervorgebracht, die von einer beständig wachsenden Zahl von Beschäftigten, besonders der jüngeren Generation, als selbstverständlich betrachtet werden. Arbeitgeber, die sich nicht auf diese Erwartungshaltungen einstellen (z.B. durch das Angebot interessanter, herausfordernder Jobs und unternehmensinterner Aufstiegsmöglichkeiten) können auch nicht auf motivierte und engagierte Mitarbeiter rechnen. Spätestens über die Wahrnehmung des Phänomens der „inneren Kündigung“ werden Personalexperten sich auf diese neuen Ansprüche einstellen. Die Schlussfolgerung, die sich – durch die Empirie bestätigt – aufdrängt, ist, dass eine flexible und optimale Nutzung der komplexen und kapitalintensiven Informationstechnologie nicht nur qualifizierte, sondern auch motivierte Arbeitskräfte erfordert. Horst Kern und Michael Schumann (1984) sprachen bereits vor Jahren von einer „Zäsur in der Nutzung der lebendigen Arbeit“, und Michael Piore und Charles Sabel (1984) machten uns zur gleichen Zeit auf die erforderliche „Requalifizierung der Arbeit“ unter Produktionsbedingungen der „flexiblen Spezialisierung“ aufmerksam. Seitdem die genannten Autoren ihre Werke publiziert haben, hat die Diskussion über postfordistische und posttayloristische Produktions- und Organisationskonzepte an Breite gewonnen; neuerlich nochmals gesteigert durch die Veröffentlichung der MIT-Studie von James Womack, Da-

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Über Produktivkräfte und Bürgerrechte

niel Jones und Daniel Roos (1990) sowie durch die Rezeption der angelsächsischen Literatur über Human Resource Management. Es wird keinen Industriesoziologen überraschen, dass der breiten und teilweise geschwätzigen Diskussion keine flächendeckende Praxis gegenüberzustellen ist. Aber gleichwohl ist das Stadium bloßer „Insellösungen“ in einem Meer tayloristischer Arbeitsformen (wie noch Kritiker von Kern und Schumann anlässlich der ersten Präsentation ihrer These behaupteten) in der Praxis längst überschritten. Neue Produktions- und Organisationskonzepte finden zunehmend Anwendung in den dynamischen Leit- und Kernsektoren der Wirtschaft.9 Fragt man nach den Kriterien, nach denen die neuen Formen der Arbeitsstrukturierung und der Arbeitsorganisation gestaltet werden, dann stößt man gewöhnlich auf folgende: Erweiterung der Arbeitsbereiche durch Aufgabenintegration; direkte Arbeitnehmerbeteiligung (z. B. in Qualitätszirkeln, teilautonomen Gruppen und Projektteams); verantwortliche Autonomie und „empowerment“ der Beschäftigten; Dezentralisierung und flachere Hierarchien. Unter organisationstheoretischen Gesichtspunkten sind folgende Prinzipien erkennbar: die Vertrauensorganisation löst die bisher dominierende „Misstrauensorganisation“ tayloristischer Provenienz ab (es gilt die Umkehrung eines bekannten Mottos: Kontrolle ist gut, Vertrauen besser); Autonomie und Selbststeuerung der operativen Einheiten relativieren das hierarchische Prinzip; Partizipation wird zu einem integralen Instrument der Problemlösung in Organisationen. Der rationalisierungstheoretische Diskurs schließlich rückt die arbeitszentrierte Rationalisierung ins Zentrum und erklärt die Human-Ressourcen zur wichtigsten Produktivitätsreserve; die technikzentrierte Rationalisierung bleibt zwar weiterhin eine wichtige Managementoption, doch die Ernüchterung über sie ist – nach der früheren CIM-Euphorie – unverkennbar.10 Prima facie scheinen die skizzierten Entwicklungstendenzen der technischen und organisatorischen Produktivkräfte mit den Ansprüchen und Erwartungen der Arbeitnehmer kompatibel zu sein, so dass Interessenausgleich insbesondere auf betrieblicher Ebene nicht mehr nach dem Muster antagonistischer Auseinandersetzungen erfolgen muss, sondern der Logik kooperativer Problemlösungen folgen kann. Diese generelle Einschätzung bedarf jedoch einer zweifachen Qualifizierung.

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Alles ist weiterhin im Fluss und die gegenwärtigen Turbulenzen, verursacht durch Rezession, Vereinigungsfolgen und den gemeinsamen europäischen Markt, erhöhen noch die Kontingenzen und Risiken. Obwohl der „Münchener Ansatz“ der technikzentrierten „systemischen Rationalisierung“ als Konträrposition zum „Göttinger Ansatz“ der arbeitszentrierten Rationalisierung konzipiert wurde, halte ich diese Dichotomisierung für unsinnig. Beide Formen der Rationalisierung treten realiter in – nur empirisch zu ermittelnden – unterschiedlichen Mischungsverhältnissen auf.

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Zum einen gerät die betriebliche Interessenvertretung (dort, wo die Gewerkschaften dezentral verhandeln, auch diese) durch die neuen Managementkonzeptionen und Offerten zur direkten Partizipation in eine prekäre Lage. Vor allem in den angelsächsischen Ländern ist das Management versucht, Human Resource Management in dem Sinne zu betreiben, dass an die Stelle kollektiver Arbeitsbeziehungen (Industrial Relations) individualisierte Vertragsverhältnisse treten. Zum anderen kennt auch die dritte industrielle Revolution eine spezifische „soziale Frage“: Aus den Kernsektoren der Beschäftigung und des Arbeitsmarktes wird eine wachsende Minderheit von Arbeitnehmern – die „Verlierer“ des verschärften Leistungswettbewerbs und lebenslangen Lernens – auf den „zweiten Arbeitsmarkt“ oder in die Arbeitslosigkeit gedrängt und letztlich zu Objekten der Sozialpolitik.

X. Wie eingangs hervorgehoben, haben die Entwicklungsprozesse von Produktivkräften und Bürgerrechten ihre je eigene Logik, ohne jedoch völlig isoliert voneinander zu bleiben; sie tangieren und durchdringen sich, können sich wechselseitig beschränken, aber auch stützen und befördern. Unter dem Kriterium ihrer Kompatibilität oder Inkongruenz soll nun das jeweilige Verhältnis zwischen Produktivkräften und Bürgerrechten in den drei industriellen Revolutionen resümiert werden. In der ersten industriellen Revolution tritt als neuer Sozialtypus der abhängige Lohnarbeiter als „freier Bürger“ in Erscheinung. Während seine politischen Rechte noch wenig Substanz haben, verfügt er über die zivilen Rechte der Markt-, Berufs- und Vertragsfreiheit. Aber mangels fehlender sozialer Absicherung (und nach Eliminierung traditioneller Armenfürsorge) steht er unter Angebotsdruck und muss in Arbeitsverträge einwilligen, deren faktische Ausgestaltung Marx treffend mit der „Despotie der Fabrik“ kennzeichnete. Gemildert wird dieses Herrschaftsverhältnis für jene Arbeitnehmergruppen, die aufgrund ihrer Kenntnisse und Qualifikation für die fachmännische Herstellung und Nutzung der neuen technischen Produktivkräfte von strategischer Bedeutung sind. Diese sog. „Arbeiteraristokratie“ schließt sich in Berufsgewerkschaften zusammen und nimmt damit für sich erstmals industrielle Bürgerrechte in Anspruch (zunächst faktisch, später gesetzlich garantiert), mit denen sie ihren Lebensstandard und ihren Status im Betrieb verbessern kann. Die Massen der „labouring poor“ bleiben – da weitgehend ohne gewerkschaftlichen Schutz – der erbarmungslosen Ausbeutung in den „dark Satanic Mills“ (William Blake) preisgegeben. Ein Teil von ihnen verliert sogar, durch Einweisung in Arbeitshäuser, ihre zivilen Bürgerrechte.

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Über Produktivkräfte und Bürgerrechte

Während der zweiten industriellen Revolution verallgemeinert sich der Lohnarbeiterstatus und mit ihm die Gewährung industrieller Bürgerrechte für die großen Massen der abhängig Beschäftigten11 in Form des Koalitionsrechts, später des Streikrechts und der Interessenrepräsentation im Betrieb. Als wichtigste politische Bürgerrechte sind die der freien Parteibildung und Parteizugehörigkeit, vor allem aber das allgemeine Wahlrecht zu nennen. Soziale Bürgerrechte entstehen mit dem beginnenden Wohlfahrtsstaat. Während in Deutschland und anderen europäischen Industrieländern staatliche Sozialversicherungssysteme entstehen, behält der Welfare Capitalism in den USA weitgehend privatwirtschaftliche Züge: viele große Konzerne initiieren Welfare-Programme unterschiedlichen Umfangs (vgl. Nelson 1975: 101-121) und lassen sich von der Einsicht Henry Fords leiten, dass Massenproduktion auch Massenkonsum bedingt. Die Periode der zweiten industriellen Revolution ist gekennzeichnet von einer großen Diskrepanz zwischen den mittlerweile errungenen Bürgerrechten und der spezifischen Nutzung der Produktivkräfte für die Massenproduktion. In den vorherrschenden Organisations- und Produktionskonzepten fungiert der Mensch als potentieller Störfaktor mit der Neigung zur opportunistischen Faulenzerei. Aus dieser Sicht wird die Arbeitsorganisation zur „Misstrauensorganisation“ ausgebaut. Die Sphäre der Produktion wird zum umkämpften Terrain; es geht um industrielle Bürgerrechte „at the point of production“; hier werden die „frontiers of control“ weiter vorgeschoben. In den angelsächsischen Ländern gelingt es gewerkschaftlichen und syndikalistischen Basisorganisationen, Kontrollpositionen (Workers Control, Closed Shop, Job-Control Unionism) auszubauen, die der vorherrschenden Tendenz zur „reellen Subsumtion“ der Arbeiter unter die technischen und organisatorischen Produktivkräfte kapitalistischer Massenfertigung entgegenwirken. In Deutschland werden mit dem Betriebsrat, einem Erbe der revolutionären Rätebewegung, neue Partizipations- und Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer im Arbeitsprozess etabliert. Generell trägt diese Epoche die Züge antagonistischer Konflikte zwischen Kapital und Arbeit. Militante Gewerkschaften, sozialistische Arbeiterparteien und revolutionär-syndikalistische Bewegungen stellen die Legitimität des kapitalistischen Produktionssystems entschieden in Frage. Bei der dritten und unabgeschlossenen industriellen Revolution sind wir auf Ausdeutungen empirischer Befunde und Trends angewiesen. In den fortgeschrittenen westlichen Industrieländern können wir zum einen die universelle Gültigkeit der drei bzw. vier Kategorien von Bürgerrechten unterstellen und zum anderen in der Entwicklung der technischen und organisatorischen Produktivkräfte eine die Bürgerrechte eher fördernde als hemmende Tendenz erkennen. Pointiert 11

In Deutschland blieben einzelne Gruppen wie Landarbeiter und Hausbeschäftigte vorerst davon ausgeschlossen.

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formuliert, konvergieren die aus der Entwicklung der Produktivkräfte sich ergebenen soziotechnischen Imperative einer effektiven Arbeitsorganisation mit den Erwartungen und Rechtsansprüchen der Arbeitnehmer als Bürger einer entwickelten Zivilgesellschaft. Fahrlässig wäre es jedoch, einen harmonischen „Zusammenlauf“ beider Prozesse zu erwarten. Auf die sich abzeichnende neue soziale Frage habe ich bereits hingewiesen. Anzumerken ist ferner, dass neue konsensuelle Arrangements der skizzierten Art nicht in allen fortgeschrittenen Industrieländern die gleichen Durchsetzungschancen haben. Vor allem dort, wo institutionelle Voraussetzungen (etwa hinsichtlich der Institutionen der Systeme industrieller Beziehungen und beruflicher Bildung) und kooperative Akteursorientierungen fehlen, muss mit erheblichen Komplikationen gerechnet werden. Und schließlich: Wenn die Betriebe kompetente, innovative und entscheidungsfreudige Mitarbeiter brauchen, welche die Anforderungen der modernen Produktivkräfte erfüllen können, heißt das noch nicht, dass die Fabriktore für neue industrielle Bürgerrechte weit geöffnet seien. Corporate Identity ist etwas anderes als eine genuine Organisationskultur, die von den Werten, Interessen und Aspirationen aller Organisationsmitglieder bestimmt würde. Dies setzt indessen eine Ausweitung der industriellen Bürgerrechte in doppelter Hinsicht voraus: einmal durch die Anerkennung des „Arbeitsbürgers im demokratisierten Betrieb“ und ein andermal durch die Anerkennung des „demokratischen Staatsbürgers im privatwirtschaftlichen Unternehmen“. Der gemeinsame Bezugspunkt beider Postulate ist die gar nicht so neue Gewerkschaftsforderung, dass die Demokratie nicht halt machen dürfe vor dem Betrieb, dass also die Arbeitnehmer erstens den Betrieb nicht nur als Produktionsort, sondern auch als Ort der sozialen Kommunikation und direkten Partizipation erfahren, und dass sie zweitens im Unternehmen ihre staatsbürgerliche Verantwortung für den Fortbestand einer demokratischen und ökologisch überlebensfähigen Gesellschaft wahrnehmen können.12 (1994)

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Zu den arbeitsrechtlichen Konsequenzen dieser Postulate hat Ulrich Mückenberger (1993) eine scharfsinnige Analyse vorgelegt.

2 Management und Industriekultur

I. Vor einiger Zeit ging durch die Presse, dass das amerikanische Patentamt erstmals ein Patent auf Tiere erteilt hat, und zwar auf gentechnisch manipulierte Mäuse, die besonders krebsanfällig sind. Erteilt wurde das Patent Forschern der Harvard-Universität auf der Grundlage eines mittlerweile berühmten Spruchs des Obersten Amerikanischen Gerichtshofes, dass „alles unter der Sonne, was von Menschenhand geschaffen wurde“, patentierbar sei. Alles unter der Sonne, was von Menschenhand geschaffen wurde – das ist exakt auch eine Definition von Kultur, wenn auch eine zugegebenermaßen sehr weite. Schon Sigmund Freud hat es, in seiner Schrift „Die Zukunft einer Illusion“, ausdrücklich verschmäht, Kultur und Zivilisation voneinander zu trennen. Nach seinem Verständnis meint die menschliche Kultur „all das, worin sich das menschliche Leben über seine animalischen Bedingungen erhoben hat und worin es sich vom Leben der Tiere unterscheidet“ (Freud 1974: 139f.). Mit anderen Worten: Die Natur des Menschen ist die Kultur. Das spezifisch deutsche Modell Kultur versus Zivilisation hat insbesondere beim Bildungsbürgertum große Resonanz gefunden. Das Bildungsbürgertum hat sich die von Oswald Spengler, in seiner Schrift „Der Untergang des Abendlandes“, artikulierten Ressentiments gegen die technisch-seelenlose Zivilisation zu eigen gemacht und – mit Spengler – für sich das sittlich-ideelle Reich der Kultur beansprucht. Da bürgerliche Kultur, wie Arthur Schopenhauer erkannt hat, auf dem Dienstboten beruhte, konnte sich das privilegierte Bildungsbürgertum mühelos einer solchen luxurierenden Differenzierung zwischen Kultur und Zivilisation hingeben. Von dem allumfassenden Kulturbegriff ist freilich jener zu unterscheiden, der nur einen Teilbereich der menschlichen Lebenswelt bezeichnet. Die Soziologie unterscheidet schon früh zwischen verschiedenen Ebenen oder Teilsystemen der Gesellschaft. So differenziert Karl Marx zwischen einer ökonomischen Basis und einem politischen und ideologischen Überbau. In dieser Tradition steht auch die von Daniel Bell vorgenommene Unterteilung der Gesellschaft in drei Bereiche: in die techno-ökonomische Struktur, die politische Ordnung und die Kultur. Unter Kultur versteht Bell den Bereich symbolischer Formen beziehungsweise – noch enger – den Bereich des „expressiven Symbolismus: all jenes Bemühen der Malerei, Poesie und Prosa oder der religiösen Formen von Litanei, Liturgie und

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Management und Industriekultur

Ritual, das in irgendeiner imaginativen Form den Sinn der menschlichen Existenz zu erforschen und zu artikulieren sucht“. (1979: 21) Eine weitere wichtige Differenzierung des Kulturbegriffs – und damit eine dritte Bedeutungsebene – ergibt sich, wenn wir schließlich den Blick auf Kulturen in der Kultur richten, das heißt auf klassen- und schichtspezifische Subkulturen. So hat beispielsweise der französische Soziologe Pierre Bourdieu, in seinem Werk „Die feinen Unterschiede“ (1982), eine Dreiteilung der Klassenkulturen vorgenommen; bei ihm figuriert Kultur als Habitus oder „way of life“ einer Klasse.

II. Mit dem Begriff Industriekultur meine ich die westlich-kapitalistische Kultur im Industriezeitalter. Auf Parallelen und Differenzen zur östlichen, also staatssozialistischen Variante der Industriekultur kann hier nicht weiter eingegangen werden. Angebracht ist es, auch bei diesem Begriff zwischen einem weiten und einem engeren Kulturbegriff zu differenzieren. Industriekultur im weitesten Sinne schließt auch die Artefakte, die dinglichen und sichtbaren Produkte der Menschen im Industriezeitalter ein, also jene mittlerweile bereits in Industriemuseen zur Schau gestellten Maschinen, Apparaturen, Verkehrsmittel und so weiter, bis zu den Versicherungs- und Bankentürmen der industriellen Dienstleistungsgesellschaft. Industriekultur im engeren Sinne meint dann die für das Industriezeitalter typischen Verhaltensstile, Wertmuster, Bedeutungs- und Sinngehalte von Überlieferungen und Bräuchen, meint Weltanschauungen, Wertordnungen und Kunstformen. Bedeutsam für den industriellen Kapitalismus ist, dass er von den kulturellen Traditionen der Vergangenheit lebt und diese im Verlauf seiner dynamischen Entwicklung aufzehrt und zerstört. „Die Stärke des kapitalistischen Systems lag in seiner Fähigkeit, Altes niederzureißen. Seine Schwäche bestand darin, neben dem Aufbau eines riesenhaften maschinentechnischen Verwertungssystems keine eigenen neuen Institutionen aufbauen zu können. Es konnte die profitable Verwertung von menschlicher Arbeitskraft organisieren, aber darüber hinaus war es im Organisieren Freude bietender oder stützender menschlicher Beziehungen schwach.“ (Claessens/Claessens 1979: 140). Vorherrschend im Kapitalismus ist das Desinteresse am Gebrauchswert von Gegenständen und Beziehungen; allein der Tauschwert zählt und fällt ins Gewicht, allein er wird in die Kalkulation einbezogen. Der Markt, neben dem Eigentum eine Zentralinstitution des Kapitalismus, verbindet die vereinzelten, gegeneinander konkurrierenden Menschen miteinander durch die unpersönli-

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chen, versachlichten Beziehungen von Waren- und Geldströmen. Exakt darin hat Marx eine „Verdinglichung“ gesellschaftlicher Verhältnisse erblickt, eine Verkehrung menschlicher Beziehungen durch die von Sachen. Auf der anderen Seite haben Marx und nach ihm viele andere Sozialwissenschaftler immer wieder betont, dass der kapitalistische Reproduktionsprozess nicht allein systemisch – durch Eigentumstitel, Marktmechanismus, Vertrag und Geldmedium – zu steuern ist, sondern auf gesellschaftliche und kulturelle Komplementärleistungen angewiesen ist. So hat Emile Durkheim auf die Notwendigkeit der nichtvertraglichen Voraussetzungen des Vertragssystems, Max Weber auf die den kapitalistischen Geist inspirierende protestantische Ethik, Joseph Schumpeter auf die den Kapitalismus „schützenden Schichten“ aus vorkapitalistischen Gesellschaften aufmerksam gemacht. In den „Studien über Autorität und Familie“ (Institut für Sozialforschung 1936) haben Max Horkheimer und seine Kollegen akribisch (um nicht zu sagen: detektivisch) beschrieben, welch wichtige Funktionen die Institution Familie für die Hervorbringung bestimmter, den Zumutungen des Geschäftslebens gewachsener Sozialcharaktere hat. Diese Hinweise mögen genügen, um die These zu belegen, dass der industrielle Kapitalismus sein „kulturelles Organisationsdefizit“ nur durch Instrumentalisierung traditionaler, vorkapitalistischer Bestände ausgleichen konnte, das heißt durch Rückgriff auf Werte, Traditionen, Gesellschaftsgruppen und Institutionen, die er selbst nicht hervorgebracht hat. Auch die Industriekultur kennt selbstverständlich klassenspezifische Subkulturen: die Arbeiterkultur, die Kultur der Mittelschichten und des Kleinbürgertums sowie die städtisch-bürgerliche Kultur der herrschenden Klasse. Als dominanten klassenkulturellen Habitus hat Pierre Bourdieu (1982) bei der herrschenden Klasse einen „Sinn für Distinktion“, bei den Mittelschichten „Bildungsbeflissenheit“ und bei der Arbeiterklasse die „Konzentration auf das Notwendige“ herausgefunden. In vorläufiger Zusammenfassung: Industriekultur ist nicht das, was die Deutsche Bank mäzenatisch fördert und BMW sponsert, sondern die Art und Weise des Arbeitens und Wohnens, des Reisens und Konsumierens, kurz die Lebensformen und Wertordnungen, die für die industriekapitalistische Produktionsweise – in je klassenspezifischer Form – charakteristisch sind. Mit anderen Worten: Zur Industriekultur gehören nicht nur die Fabriken und Büros und die in ihnen vorherrschenden Organisationsformen der Arbeit, sondern auch die Ballungsräume mit ihren autogerechten Verkehrssystemen, ihren Schlafstätten und Trabantensiedlungen, der Massenindividualverkehr und die Mülldeponien, die vergifteten Flüsse und Seen, die Arbeits- und Berufskrankheiten, die Massenmedien und der funktionale Analphabetismus, aber freilich auch die in keiner Stadt fehlenden Fußgängerzonen mit ihren postmodernen Konsumparadiesen.

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III. Zugleich Produzent und Produkt der Industriekultur ist das Management. Es ist im Organisationssystem Unternehmen aktives Handlungszentrum. Hier organisiert es die Arbeits- und Produktionsprozesse, entwirft und verfolgt Produkt- und Marktstrategien, freilich unter Berücksichtigung der vom gesellschaftlichen Teilsystem Wirtschaft ausgehenden Informationen und Zwänge. Das Management muss die Entscheidungen unter Gesichtspunkten von Nachfrage und Kosten treffen und dabei auch die zu erwartenden Entscheidungen konkurrierender Unternehmen in Rechnung stellen. Hat Adam Smith für das Marktgeschehen eine prästabilierte Harmonie unterstellt, das heißt eine „invisible hand“ am Werke gesehen, so muss das Management im Unternehmen, gleichsam als „visible hand“, die innerbetrieblichen Arbeits- und Produktionsprozesse organisieren und planen. Nach einer mittlerweile schon klassischen betriebswirtschaftlichen Definition von Erich Gutenberg (1972: 3) ist der Betrieb der Ort, wo die Elementarfaktoren: menschliche Arbeitsleistungen, Betriebsmittel und Werkstoffe durch dispositive Arbeit zum Zwecke der Produktion von Sachgütern und Dienstleistungen, nach dem Prinzip der Wirtschaftlichkeit, kombiniert werden. Nach dieser Definition gibt es im Unternehmen zwei Sorten von Arbeit: erstens die ausführende Arbeit (ein Elementarfaktor wie die Betriebsmittel und die Werkstoffe) und zweitens die dispositive Arbeit, das heißt das Management, das die Elementarfaktoren nach dem Prinzip der Wirtschaftlichkeit kombiniert. Die Arbeit erscheint somit einmal als Objekt (ausführende Arbeit) und ein andermal als Subjekt (dispositive Arbeit): Marx hat der dispositiven Arbeit, das heißt dem Management der Arbeit, einen „zwieschlächtigen Charakter“ beigemessen. Auf der einen Seite ist die auf „Kombination und Kooperation vieler zu einem gemeinsamen Resultat“ (MEW 25: 400) gerichtete Leitungstätigkeit „produktive Arbeit, die verrichtet werden muss in jeder kombinierten Produktionsweise“ (ebd.: 397). Auf der anderen Seite steht sie unter den Verwertungsimperativen des Kapitals und dient der Sicherung und Steigerung der Ausbeutung. Beide Funktionen – die systemindifferente der Koordination und die systemspezifische der Kontrolle – vereinigen sich im Management der Arbeit. Wie das moderne Proletariat ist auch das Management eine Folgeerscheinung des in der Industriellen Revolution entstandenen Fabriksystems, das als eine besondere Funktion die Koordination und Kontrolle der Produktions- und Arbeitsprozesses erforderlich machte (Pollard 1965). Denn der Übergang vom vorindustriellen Verlagssystem zum industriellen Fabriksystem warf insofern ein grundsätzliches Kontrollproblem auf, als die Unternehmer-Kapitalisten nicht mehr wie die Verleger-Kapitalisten Arbeit, das heißt fertige Arbeitsprodukte, sondern Arbeitskraft kauften, die erst noch in Arbeit zu transformieren war. Eine

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effiziente Arbeitskraftnutzung machte Aufsicht und Kontrolle der Arbeitsverausgabung erforderlich. Es kamen viele Motive zusammen, die direkt und indirekt mit dem Problem der Transformation von Arbeitskraft in Arbeit zusammenhängen und die Notwendigkeit von Managementfunktionen begründeten. Zu nennen ist hier zuerst die Gewöhnung der Fabrikarbeiter der ersten Generation an einen völlig neuen, nämlich den industriellen Zeitrhythmus und an die Fabrikdisziplin. Der frühindustrielle Unternehmer-Kapitalist hatte in einer dynamischen und wettbewerbsorientierten Umwelt eine überkomplexe Aufgabe zu erfüllen: Er musste sein eigenes oder geliehenes Kapital in eine Technologie investieren, mit der er in den seltensten Fällen vertraut war, und eine relative große Zahl von Arbeitskräften anheuern, deren Arbeitsdisziplin fraglich war und deren Qualifikation er kaum beurteilen konnte. Damit nicht genug, musste er beide Produktionsfaktoren – Maschinerie und Arbeitskraft – nach kostengünstigen Kriterien kombinieren, um wettbewerbsfähige Waren zu produzieren, die – im Falle von Investitionsgütern – überdies den letzten Stand der technologischen Entwicklung verkörpern mussten. Es ist daher nicht verwunderlich, dass sich während der ersten industriellen Revolution ein Management ausdifferenzierte, zu dessen Aufgaben die Beaufsichtigung und Kombination der Arbeitenden gehörte. Die uns heute geläufigen übrigen Funktionen des Managements kamen erst später hinzu. Das Management formal freier Arbeitskräfte in großer Zahl unter einem Dach war weitgehend ohne historisches Vorbild. Es schuf sich seine eigenen Formen unter Anknüpfung an vor- und protoindustrielle Produktionsformen (zum Beispiel staatliche und militärische Großprojekte, Verlagssystem und Manufaktur). Eine systematische Theorie des Managements war auf dieser Entwicklungsstufe noch unbekannt; erst in der Periode der Hochindustrialisierung, gegen Ende des 19. Jahrhunderts, schuf der amerikanische Ingenieur Frederick W. Taylor mit seinen Lehren vom Scientific Management die systematischen Grundlagen für Arbeitmanagement und Personalwirtschaft. Der Taylorismus blieb, wenn auch vielfältig modifiziert und ergänzt, bis ins zweite Drittel des 20. Jahrhunderts hinein der Ausgangspunkt und das Orientierungssystem der meisten manageriellen Konzeptionen. „Vom Taylorismus“, urteilt der französische Arbeitssoziologe Georges Friedmann, „leiten sich in der Folgezeit alle Systeme ab, die den Anspruch auf ‚rationelle‘ und ‚wissenschaftliche‘ Organisation der Produktion erheben“ (1952: 31). Diese erstaunliche Vitalität verdankte der Taylorismus einem doppelten Umstand: einerseits trug er dem Misstrauen der „Führungskräfte“ gegenüber dem, nach ihrer Ansicht, zur Faulheit und Bequemlichkeit neigenden Arbeiter Rechnung, und anderseits eröffnete er den Technikern und Ingenieuren Spielräume, die Produktionsprozesse so zu gestalten, dass sie dem „störenden Einfluss“ der Arbeitenden weitgehend entzogen werden konnten.

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Indes, mit der Praktizierung tayloristischer Organisations- und Führungsprinzipien sprach das Management der ausführenden Arbeit jene Kulturqualitäten ab, die für die dispositive Arbeit zu den selbstverständlichen Voraussetzungen gehören: Kreativität, Autonomie und Erfahrung. Erst mit den neueren Entwicklungen zu einem Human Resource Management werden auch bei der ausführenden Arbeit Kulturqualitäten der genannten Art geschätzt.

IV. In der Phase der Frühindustrialisierung war das kapitalistische Management konstituierender Faktor der Arbeiterkultur. Dass die damaligen Hungerlöhne und Arbeitsmarktrisiken, die verbreitete Frauen- und Kinderarbeit die Lebensbedingungen und Wohnverhältnisse nachhaltig beeinflussten, liegt auf der Hand. Nicht minder gravierend hat sich auf die gesamte Lebensweise der Arbeiterschaft die Normierung der Arbeitsabläufe und die Durchsetzung eines autoritären Fabrikreglements ausgewirkt. Sie haben das Zeitbewusstsein, bis in die Nahrungsaufnahme und Schlafgewohnheiten, geprägt. Die dominanten Bedingungen proletarischer Existenz – „Knappheit, Unsicherheit, Krisenhaftigkeit, weitgehende Besitzlosigkeit“ (Kocka 1983: 144) – bildeten gleichsam den Bodensatz der Arbeiterkultur, erzeugt durch die kapitalistische Organisationsform der gesellschaftlichen Arbeit, die jedoch nicht nur das Arbeiterleben, sondern auch den Protest dagegen hervorgerufen hat. Von Arbeiterkultur im eigentlichen Sinn kann freilich erst die Rede sein, wenn Spontaneität, Kreativität und Protest der Arbeiterklasse hinzukommen. Indem die Arbeiter ihre eigenen Organisationen – Bildungsvereine, Hilfskassen, Gewerkschaften und Parteien – gründeten, gelang es ihnen, aus der Rolle des Objekts in die des Subjekts zu wechseln. War für die Bourgeoisie das selbständige, konkurrierende Individuum die Leitfigur, dann war es für die Arbeiterschaft das solidarische Kollektiv. Wie vor allem der englische Sozialhistoriker E. P. Thompson in seiner akribischen Untersuchung „The Making of the English Working Class“ (in deutscher Übersetzung: Thompson 1987) aufgezeigt hat, verdankte die entstehende Arbeiterbewegung ihr Protestpotential nicht zuletzt der Kollision von Deprivationserfahrungen im industriellen Alltag mit vorkapitalistischen Normen einer „moralischen“ oder „sittlichen“ Ökonomie. Die Arbeiterbewegung konnte sich überdies auf die Ideale der frühen bürgerlichen Emanzipationsbewegung berufen: auf Freiheit, Gleichheit und – vor allem – Brüderlichkeit. Auch die Arbeiterkultur knüpfte also an vorindustrielle Traditionen und Prinzipien an. Sie kann als ein Produkt begriffen werden, deren Faktoren sich

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aus den neuartigen Verhaltenszumutungen in Fabrik und Gesellschaft, den dazu im Widerspruch stehenden sittlichen Normen lebendiger Volkstraditionen und der zur Protestkultur sich entwickelnden Arbeiterspontaneität zusammensetzten.

V. Die der kapitalistischen Produktionsweise eigene Dynamik hat Joseph Schumpeter als einen „Prozess der schöpferischen Zerstörung“ (1950: 130ff.) bezeichnet, weil sie unaufhörlich die Wirtschaftsstruktur von innen heraus revolutioniert. Dass die kapitalistische Dynamik zugleich ihre eigenen Ressourcen vernichtet, hat schon Marx gesehen. Mit einem geradezu prophetischen Satz im ersten Band des „Kapitals“ konstatiert er, dass der Kapitalismus in seiner Entwicklungsdynamik „zugleich die Springquellen allen Reichtums untergräbt; die Erde und den Arbeiter“ (MEW 23: 530). Es waren die Arbeiterbewegung und der Sozialstaat, die den Kapitalismus daran hinderten, den Raubbau an der Arbeitskraft fortzusetzen. Erst der Sozialstaat hat den kapitalistischen Industrialismus konsensfähig gemacht, erst die Schaffung sozialstaatlicher und kollektivvertraglicher Institutionen haben die latente Bürgerkriegssituation zwischen den „two nations - the rich and the poor“ (um ein bekanntes Wort des englischen Staatsmannes Benjamin Disraeli aufzunehmen) beseitigt. Damit ist nicht gesagt, dass der Gegensatz zwischen Kapital und Arbeit heute aufgehoben sei, dass die „kultivierte Unternehmung“ – ein Begriff von Peter Koslowski (1987), einem Philosophen der Postmoderne – für so etwas Grobes keinen Raum mehr ließe. Wenn man erfährt, dass von den Produktionsarbeitern nur sage und schreibe 30 Prozent die Altersgrenze ohne schwere gesundheitliche Beeinträchtigung erreichen, 37 Prozent vorzeitig als Invaliden ausscheiden und 35 Prozent vorher sterben,13 dann ist die Schlussfolgerung erlaubt, dass die „kultivierte Unternehmung“ offensichtlich nur auf den oberen Etagen sich abspielt beziehungsweise in jenen Unternehmen, die der Vorsitzende des niedersächsischen Bau-Arbeitgeberverbandes gemeint haben konnte, als er ungeniert ausplauderte: „Wir haben uns vom (unqualifizierten) Schrott befreit und haben jetzt nur noch erstklassiges Menschenmaterial“.14 Gleichwohl: Die Untergrabung des einen Springquells des gesellschaftlichen Reichtums – der Arbeit – wurde gebremst durch den Widerstand, den das Ausbeutersystem bei den Betroffenen und Unterprivilegierten hervorgerufen hat. 13 14

Zahlen nach: Der Gewerkschafter (Monatszeitschrift für die Funktionäre der IG Metall), 36. Jg./1988, Heft 6, S. 8. Zitat nach: Frankfurter Rundschau vom 15.12.1987.

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Wenn es auch immer einzelne Unternehmer und Manager gab, die sich um humane Arbeitsbedingungen und Beteiligungsformen bemühten, so sind doch im Wirtschaftssystem selbst keine Mechanismen zur Selbstkorrektur vorgesehen. Gewöhnlich konnten Sozialreformer immer dann Erfolge erzielen, wenn die Arbeiterbewegung radikalere Lösungen anstrebte.

VI. Der Interessengegensatz von Kapital und Arbeit ist nicht aufgehoben; er wird aber überlagert von einem anderen Gegensatz: dem zwischen Ökonomie und Ökologie. Wie schon im zitierten Satz von Marx zum Ausdruck gebracht, tendiert der Industriekapitalismus dazu, auch die zweite Springquelle seines Reichtums – Erde und natürliche Umwelt – zu untergraben. Selbstkorrekturen des Wirtschaftssystems sind auch in diesem Falle nicht zu erwarten. Es war die Ökologiebewegung, die den Widerstand gegen den Raubbau an der Natur mobilisierte. Neueren Untersuchungen – etwa der von Joachim Raschke über „Soziale Bewegungen“ (1985) – ist zu entnehmen, dass die Ökologiebewegung sich aus Gruppen rekrutiert, die nicht dem sozialstrukturellen Kern, sondern eher der Peripherie des technisch-industriellen Systems zuzurechnen sind: Humandienstleistende, geistes- und sozialwissenschaftliche Intelligenz sowie Randgruppen, vor allem solche mit höherem Bildungsniveau. Ob die Ökologiebewegung zu einer ähnlich starken Bewegung wie einst die Arbeiterbewegung sich entwickeln kann und vergleichbare Reformen für ihre Ziele durchzusetzen vermag, ist schwer vorauszusehen. Sie hätte es sicherlich leichter, wenn die bestehende Koalition wachstumsorientierter Gruppen – hierzu zählen neben Unternehmern und Managern auch Produktionsarbeiter, statusorientierte Selbständige sowie die technisch-ökonomische und staatlich-administrative Intelligenz – durch den „Ausstieg“ von Managern und Naturwissenschaftlern geschwächt würde. An prominenten Einzelfällen mangelt es nicht; ich nenne stellvertretend den Schweizer Manager Hans Pestalozzi und den Atomphysiker Klaus Traube. Vorerst bleibt als bittere Erkenntnis, dass erst ausgewachsene Katastrophen zu gesetzlichen Regelungen führen und nur massivster Protest die Verbraucher kritisch machen kann. Die saloppe Bemerkung von Marx „Wenn eine Idee und ein Interesse zusammenstoßen, blamiert sich meist die Idee“ ist heute leider ebenso gültig wie die sarkastische Einsicht eines von ihm zitierten Zeitgenossen: „Das Kapital hat einen Horror vor Abwesenheit vom Profit, oder sehr kleinem Profit, wie die Natur vor der Leere. Mit entsprechendem Profit wird Kapital kühn. 10 Prozent sicher, und man kann es überall anwenden; 20 Prozent, es wird lebhaft; 50 Prozent, positiv waghalsig; für 100 Prozent stampft es alle menschli-

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chen Gesetze unter seinen Fuß; 300 Prozent, und es existiert kein Verbrechen, das es nicht riskiert.“ (MEW 23: 788) Die Medien liefern uns auch heute noch zahlreiche Illustrationsfälle für diese Aussage. Der Appell an die Verantwortung des Managements für schonenden Umgang mit Umwelt und Ressourcen bleibt so lange wirkungslos, wie er sich nicht in jenen Informationen niederschlägt, die das Management zu lesen und zu beachten gelernt hat: in Verkaufszahlen und Bilanzen. Wenn heute keine Robbenfelle und Schildkrötenprodukte mehr eingeführt und angeboten werden, dann nicht, weil das Management sich plötzlich für das Überleben von bedrohten Arten verantwortlich fühlt, sondern weil Konsumentenboykotts organisiert worden waren und Unternehmen, die mit solchen Produkten ihr Geschäft machten, in einen schlechten Ruf gerieten. Schließlich kann man Umweltsünder und Umweltverbrecher geschäftlich schädigen, indem man in der Öffentlichkeit, auf Aktionärsversammlungen und anderen Orts das Schändliche hinter dem Geschäftlichen aufdeckt – um so wirkungsvoller, wenn dabei rechtzeitig an die Präsenz des Fernsehens gedacht wurde.

VII. Nicht nur die beiden genannten Springquellen des gesellschaftlichen Reichtums sind durch die industriekapitalistische Dynamik bedroht – bedroht ist auch eine dritte Ressource: die Kultur als integrierendes und sinnstiftendes Medium; salopp gesagt: die Kultur als gesellschaftlicher Kitt. Es wurde eingangs hervorgehoben, dass Markt und Vertrag als synthetisierende Medien nicht ausreichten, um die Gesellschaft zusammenzuhalten. Auf ihrem eigenen Boden konnte sich die bürgerlich-kapitalistische Gesellschaft nicht stabilisieren. Sie bedurfte der vorkapitalistischen und vorindustriellen Traditionen und Institutionen, der gemeinschaftlichen, familialen und religiösen Bindungen, aber auch der Polizei und des starken Staates (im Gegensatz zum liberalistischen Ideal des Nachtwächterstaates). Dass die – gemessen an den Rationalitätskriterien des Marktes – vormodernen Traditionen, Normen und Prinzipien verbraucht und aufgezehrt sind, wird heute allerorten beklagt. Und dass aus dem allgemeinen Wettrennen nach Wohlstand keine neue Sinngebung entstehen kann, hat schon der altkonservative Sozialphilosoph der AdenauerÄra, Arnold Gehlen, Anfang der fünfziger Jahre erkannt. Bedeutsam für die Entfaltung kapitalistischer Produktivität waren die traditionellen Orientierungen erwerbsbezogener Leistungsethik, die von den religiösen und familialen Sozialisationsinstanzen vermittelt wurden. Sie haben in dem Maße an sinnstiftender Kraft eingebüßt, in dem vom „Marktindividuum“ eine

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Mobilität verlangt wurde, die seine Verwurzelung in Familie, Nachbarschaft und Region als arbeitsmarktpolitisch dysfunktional erscheinen ließen. Des weiteren haben der Massenkonsum und das ihn stützende Marketing einen konsumeristischen Hedonismus erzeugt, der die „Protestantische Ethik“ unterminierte. Auch die neuen, „postmaterialistischen“ Ansprüche auf Partizipation und Selbstverwirklichung haben mit der alten Arbeits- und Produktionsethik und dem asketisch-puritanischen Charakter nur noch wenig gemeinsam. Als Beleg für den rasanten Kulturverbrauch des Kapitalismus sei aus einer Stellenanzeige in der „Neuen Zürcher Zeitung“ zitiert. Sie trug die Überschrift „68er aufgemerkt“; illustriert war sie mit einem Marx-Bildnis, darunter der Vers: „Alle Räder stehen still, wenn Dein starker Arm es will.“ Der Text der Anzeige lautete: „Die Gesellschaft verändern oder den neuen Menschen schaffen – diese Möglichkeit können wir Ihnen leider nicht bieten. Dafür brauchen Sie auch nicht durch die Institution zu marschieren; denn ein anspruchsvoller Chefposten, an dem Sie ihre fortschrittlichen Ideen endlich verwirklichen dürfen, wartet auf Sie. Wir, eine international tätige Produktionsfirma mit 120 Mitarbeitern, suchen einen innovativen Unternehmensführer. Falls sie noch nicht frustriert sind und neben den auf der Straße erlernten Organisations- und Mobilisierungsfähigkeiten auch noch über eine solide betriebswirtschaftliche Ausbildung und Erfahrung im Finanzwesen verfügen sowie keine Mühe haben (ohne Ausbeutung), Mehrwert zu produzieren, freuen wir uns auf Ihre Bewerbung.“15

Hier haben wir ein originelles und bezeichnendes Beispiel dafür, wie kapitalistisches Management noch aus dem ihm einst feindlich gesinnten Milieu innovative Ideen und kreative Energien für seine Zwecke zu funktionalisieren versucht.

VIII. Die kulturellen Erosionsprozesse und der Wertewandel haben die politischen und ökonomischen Eliten, insbesondere im konservativen Lager, alarmiert. Sie suchen nach kulturellen Kompensationen für die Folgen der Modernisierung, nach kulturellem Flankenschutz für die dritte industrielle Revolution. Ihnen ist die Kultur zur begehrten Ware geworden. Unbekümmert vom Gedanken, dass eine Funktionalisierung von Kultur deren Gehalt verfälschen muss, preisen sie Kultur als Wirtschaftsfaktor und Standortvorteil, als Bejahungshilfe für die „vollmobile Gesellschaft der Singles“. Mit der von Koslowski geforderten Versöhnung von 15

Zitat nach: Der Spiegel, Nr. 26/1988, S. 194.

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Wirtschaft und Kunst verlöre die Kunst ihren letzten Stachel und würde zum Amüsement. Der moderne Hedonismus (s. dazu Campbell 1987), der Vergnügen und Lust aus rein imaginativen Situationen zieht („Erlebnisstrategien“ nennen es die Marketing-Experten), ist der Humus, auf dem dieser faule kulturelle Zauber gedeihen kann. Aus der anwachsenden Diskussion über Unternehmenskultur ist zu schließen, dass auch in den Betrieben der Bedarf an Sinngebung gestiegen ist. Nach dem allgemeinen gesellschaftlichen Traditionsverlust und dem Versiegen der solidarischen Orientierungen der alten Arbeiterbewegung (Max Weber hatte noch mit Erstaunen zur Kenntnis genommen, dass die Gewerkschaftsaktivisten zu den zuverlässigsten Arbeitern gehörten), muss das Management erkennen, dass – zumal unter den gegenwärtigen Herausforderungen der neuen Technologien und veränderten Marktstrategien – die ökonomischen Anreizsysteme nicht ausreichen, um Motivation, kreatives Verhalten, Akzeptanz und Engagement der Beschäftigten zu sichern. Als Ersatz für verlorene „Gemeinschaften“ und aus Einsicht in die Grenzen der Machbarkeit und Steuerbarkeit von Organisationen arbeitet das Personalmanagement großer Firmen ganz bewusst mit dem Instrument der Unternehmenskultur als „Werkzeug der Mitarbeiterführung“. Nach Wilfried Holleis (1987) soll Unternehmenskultur Identität begründen (Wir-Gefühl), Sinn vermitteln (unternehmerische Mission), Konsens stiften (Alle in einem Boot) und Orientierung geben (Man weiß, was von einem erwartet wird). Unternehmenskultur ist auch als „psychologischer Kontrakt“ (Riekhof 1986: 63) bezeichnet worden, der die formalen Arbeits- und Tarifverträge ergänzt, die Stammbeschäftigten als Gegenleistung für ihr Engagement und ihre Loyalität normativ integriert und ihnen Sicherheit im Hinblick auf Arbeitsplatz und Status vermittelt. Über die kulturellen Ressourcen des industriellen Kapitalismus lässt sich zusammenfassend soviel sagen: Die derzeitigen Tendenzen sind darauf gerichtet, die Kultur zum Tranquilizer und den Betrieb zur „moralischen Anstalt“ zu machen, damit die Menschen die Modernisierungsfolgen aushalten können. Diese Tendenzen zur „Kolonialisierung der Lebenswelt“ (Habermas 1981, Bd. 2: 522ff.) rufen indes Widerstand hervor, wenn auch zunächst eher in den peripheren als in den Kernzonen des Systems. So vor allem ƒ ƒ ƒ

in den Gewerkschaften, denen das Management die Loyalität der Arbeitnehmer streitig macht, in den kulturrevolutionären Bewegungen, insbesondere der Ökologie-, Alternativ- und Frauenbewegung, deren kulturelle Ziele auf eine solidarische Gesellschaft und den Frieden mit der Natur gerichtet sind, und schließlich in der autonomen Kunst, die nicht Öl, sondern Sand im Getriebe sein will.

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IX. Die vorstehenden Ausführungen können in drei Thesen zusammengefasst werden: Erstens: Der industrielle Kapitalismus ist zweifellos die produktivste MegaMaschine zur Erzeugung materiellen Reichtums, die es in der bisherigen Geschichte der Menschheit gegeben hat. An ihren Schaltstellen sitzt – als Betreiber und Getriebener – das Management. Zweitens: Der industrielle Kapitalismus ist zugleich eine destruktive MegaMaschine, die ihre eigenen Ressourcen – Arbeit, Erde und Kultur – verbraucht und zerstört. Ihre Mechanismen zur Selbstkorrektur und Selbstbeschränkung sind von geringer Wirksamkeit. Drittens: Der Widerstand gegen die selbstzerstörerischen Tendenzen dieser Mega-Maschine entsteht typischerweise nicht im Kernbereich des technischindustriellen Systems, sondern an seiner Peripherie. Wirksam wird er erst, wenn er in der Folge die zentralen ökonomischen Prozesse zu korrigieren vermag. Gegen diese Mega-Maschine hat sich der Sozialismus als gesellschaftliche Alternative nicht durchsetzen können; er hat seine historische Stunde verpasst. Die dringlicher gewordenen Gattungsfragen lassen uns nur noch die Hoffnung, dass die Katastrophen, Probleme und Proteste eine solche Qualität annehmen werden, dass der Widerstand der Peripherie am Ende auch die sogenannten Funktionseliten erreicht, die das Getriebe in Gang halten. (1988)

Gewerkschaften und Tarifautonomie

3 Gewerkschaften als intermediäre Organisationen

Sozialwissenschaftliche Untersuchungen über Gewerkschaften und die Interessenorganisationen des Kapitals haben in Deutschland eine lange Tradition – erinnert sei hier nur an Autoren wie Lujo Brentano, Adolf Weber, Siegfried Nestriepke, Emil Lederer, Theodor Cassau und Goetz Briefs –, eine Tradition, die jedoch, wie auch ihr reales Objekt, die gewerkschaftliche Arbeiterbewegung, durch den Faschismus gewaltsam unterbrochen wurde. An diese Tradition ist nach 1945 nur in begrenztem Ausmaß wieder angeknüpft worden. Empirische Untersuchungen auf diesem Gebiet blieben bis Mitte der sechziger Jahre auf Teilaspekte beschränkt: auf das Problem der Mitbestimmung, auf Inhaltsanalysen programmatischer Aussagen und Verbandsideologien, auf die Untersuchung öffentlicher Funktionen der Gewerkschaften im modernen Verfassungsstaat sowie auf Fragen der Mitgliederentwicklung und -beteiligung in der „neuen“ Gewerkschaft. Ohne die Verdienste dieser Arbeiten schmälern zu wollen, lässt sich doch sagen, dass ihnen der systematische Zugriff mangelte. Ihre eingegrenzten Gegenstandsbereiche wurden weder durch einen umfassenderen gewerkschaftstheoretischen Bezugsrahmen erhellt, noch mit den zentralen gewerkschaftlichen Aktivitäten, der Tarifpolitik, in Zusammenhang gebracht. Lohnpolitik und Arbeitskämpfe wurden allenfalls in den Nachbardisziplinen, Ökonomie und Jurisprudenz, meist in Form hochspezialisierter Problemstellungen, reflektiert. Zu der Ende der sechziger Jahre einsetzenden Wiederbelebung der Gewerkschaftsforschung in der Bundesrepublik hat das Institut für Sozialforschung mit einer Untersuchung beigetragen, in der die bislang vernachlässigten Themen wie Tarifauseinandersetzungen und Arbeitskämpfe ins Zentrum gerückt, ja die Spezifik der gewerkschaftlichen Interessenpolitik zum Fokus einer makrosoziologisch orientierten Gewerkschaftsanalyse gemacht wurde. Die in dieser und der folgenden Untersuchung16 konzipierten Begriffe wie „kooperative Gewerkschaft“ und

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Es handelt sich dabei einmal um die von der Deutschen Forschungsgemeinschaft geförderte und 1968 begonnene Untersuchung „Die Funktion der Gewerkschaften im Prozeß der gesellschaftlichen Entwicklung Westdeutschlands“, die mit einer zweibändigen Publikation abgeschlossen wurde: J. Bergmann / O. Jacobi / W. Müller-Jentsch: Gewerkschaften in der Bundesrepublik, Band 1: Gewerkschaftliche Lohnpolitik zwischen Mitgliederinteressen und ökonomischen Systemzwängen, 3. Auflage, Frankfurt/M. 1979 (zuerst 1975); J. Bergmann und W. Müller-Jentsch:

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Gewerkschaften und Tarifautonomie

„duales System der Interessenvertretung“ sind in der fachwissenschaftlichen Diskussion sowohl auf Zustimmung wie auf kritische Vorbehalte gestoßen. Dass sich dabei so manches Missverständnis eingeschlichen hat, ist nicht nur den Rezipienten anzulasten. Im Verlauf der nunmehr über zehnjährigen Forschungserfahrungen hat vor allem der Gewerkschaftsbegriff in späteren Veröffentlichungen Modifikationen und Umakzentuierungen erfahren, die als solche nicht immer ausgewiesen wurden. Gern ergreife ich daher die Gelegenheit zu einer erneuten Reflexion dieser Begriffe und ihrer Leistungsfähigkeit für die sozialwissenschaftliche Forschung.

I. Von der „klassischen“ zur „intermediären“ Gewerkschaft Der für die erste Gewerkschaftsuntersuchung am Institut für Sozialforschung formulierte theoretische Bezugsrahmen konzipierte die Gewerkschaften als Vermittlungsinstitutionen oder – wie wir heute sagen würden – als intermediäre Organisationen. Ihre Interessenpolitik wurde als das Ergebnis pragmatischer Vermittlung zwischen Kapital- bzw. Systeminteressen auf der einen und Arbeiter- bzw. Mitgliederinteressen auf der andere Seite begriffen. Wir sahen in diesem Vermittlungscharakter gewerkschaftlicher Politik das Resultat historischer Veränderungen in der gesellschaftlichen Stellung und Funktion der Gewerkschaften Westeuropas, die in der Gewerkschaftstheorie Goetz Briefs17 als Übergang von der klassischen zur befestigten Gewerkschaft reflektiert wird. Briefs machte die Befestigung an drei Kriterien fest: 1. der vollen Anerkennung durch Gesetzgebung, Arbeitgeber und öffentliche Meinung; 2. der Stabilität und Sicherheit der Institution Gewerkschaft gegenüber den Schwankungen der Wirtschaft; 3. der Zuweisung öffentlicher Funktionen und Verantwortungen an die Gewerkschaften, durch die sie zu quasi-öffentlichen Körperschaften werden (1952: 87f.). Später hat Briefs dem noch die Unterscheidung zwischen „legaler“ und „realer“ Befestigung hinzugefügt; letztere sieht er erst unter den Bedingungen staatlicher Vollbeschäftigungspolitik (Keynesianismus) verwirklicht (1965: 557).

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Gewerkschaften in der Bundesrepublik, Band 2: Gewerkschaftliche Lohnpolitik im Bewußtsein der Funktionäre, Frankfurt/M. 1977. Goetz Briefs hat seine Gewerkschaftstheorie im wesentlichen in zwei umfangreichen Handwörterbuch-Artikeln (1927 und 1965) sowie in dem 1952 veröffentlichten Buch „Zwischen Kapitalismus und Syndikalismus. Die Gewerkschaften am Scheideweg“ dargestellt. Der 1927 im Handwörterbuch der Staatswissenschaften veröffentlichte Beitrag ist noch heute mit Gewinn zu lesen; er zeichnet sich nicht nur durch analytische Schärfe aus, ihm fehlt auch jene diffamierende Polemik gegen die Gewerkschaften, von denen seine späteren Arbeiten überborden. Allerdings findet sich in der früheren Arbeit noch nicht die spätere begriffliche Unterscheidung zwischen klassischer und befestigter Gewerkschaft.

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Ein Argument von Briefs, dem in unserer Konzeption besondere Bedeutung beigemessen wurde, lautete: die befestigte Gewerkschaft sei, im Gegensatz zur klassischen, nicht mehr abhängige, sondern unabhängige Variable im Wirtschaftsprozess, das heißt eine „wirtschaftspolitische, wenn nicht gar gesellschaftspolitische Institution, deren Gewicht die Data des Marktes wie die Gesellschaftsstruktur ändern kann“ (Briefs 1952: 103). Er ließ dabei offen, für welche Interessen und Ziele die befestigte Gewerkschaft ihre Organisationsmacht nutzen werde; unter der Annahme, dass die klassische Gewerkschaft ihr „Gesetz des Antritts“ der befestigten Gewerkschaft übermacht habe (1965: 550), hielt er ihre politische und wirtschaftliche Integration für fraglich. Aufgrund anderer Überlegungen waren wir zu einer ähnlichen Schlussfolgerung gekommen, nämlich dass die volle Integration der Gewerkschaften in das kapitalistische System wegen des fortbestehenden Interessenantagonismus nicht zu erwarten sei. Gleichwohl meinten wir, sozialstrukturelle Tendenzen identifizieren zu können, die die modernen Gewerkschaften mit einer gewissen Zwangsläufigkeit in jene vermittelnde Rolle zwischen Kapital- und Arbeiterinteressen hineindrängten. Als historisch überholt konnte damit das Argument des frühen Briefs gelten, demzufolge in den Gewerkschaften nicht nur die Tendenz zur Beschränkung der das Lohnsystem regulierenden Marktgesetze, sondern auch die zur Aufhebung des Lohnsystems lebendig sei (1927: 1116). Und als politisch unberechtigt waren die Ängste des späteren Briefs einzuschätzen, der als Konservativer nicht müde wurde, vor dem Marsch der Gewerkschaften in den Sozialismus und Syndikalismus zu warnen (1952: 104f. und 1965: 561). Die angedeuteten Veränderungen in der gesellschaftlichen Stellung und Funktion der westeuropäischen Gewerkschaften sind im globalen Kontext des sozialen Wandels vom „liberalen“ zum „organisierten“ und sozialstaatlichen Kapitalismus zu sehen, ein Wandel, der die politische Entwicklung zur Massendemokratie und die ökonomische zum säkularen Wirtschaftswachstum einschloss. Von den auf die Gewerkschaftsorganisationen einwirkenden und von ihnen mitgetragenen historischen Prozessen waren für diese Veränderungen vor allem die folgenden von Bedeutung18.

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In der folgenden, notwendigerweise knappen Darstellung historischer Entwicklungstrends, mit der die in der ersten Untersuchung skizzierten „historischen Veränderungen“ (Bergmann/Jacobi/Müller-Jentsch 1979: 25-31) weiter ausdifferenziert werden, wird vornehmlich auf die Gewerkschafts- und Sozialgeschichte Englands und Deutschlands Bezug genommen.

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1. Wandel der gewerkschaftlichen Organisationsformen Die raison d’être der Gewerkschaft ist ihre Einflussnahme auf Gestaltung und Kontrolle des Arbeitsmarktes; denn von der Ausschaltung bzw. Begrenzung der innerproletarischen Konkurrenz ist das „Ob und Wie“ des Arbeitsvertrages abhängig. Die von den klassischen Berufsgewerkschaften benutzten Methoden – teilweise noch zünftlerischen Charakters – bestanden einmal in Beschränkungen des Zugangs zum Gewerbe (durch Drosselung der Lehrlingszahlen, Verlängerung der Lehrzeiten, Verhinderung von Frauenbeschäftigung), zum anderen in der möglichst vollständigen Organisierung der vergleichsweise niedrigen Zahl austauschbarer Berufsgenossen. Arbeitsnachweise und Arbeitsvermittlung auf der einen, „Verrufserklärung“ und Arbeitssperre gegenüber dem Betrieb auf der anderen Seite, waren die Mittel, mit denen die Berufsgewerkschaften die Arbeitsmärkte ihres jeweiligen Organisationsbereichs zu kontrollieren verstanden. Waren dies zunächst im wesentlichen lokale Märkte, so weiteten sie sich durch die Bildung von Unternehmerkoalitionen gegen die Gewerkschaften sukzessive aus, mit der Folge, dass die Berufsgewerkschaften sich zu nationalen Organisationen entwickelten. Organisationspolitische Antworten anderer Art erforderte hingegen der Wandel von handwerklichen und kleingewerblichen Produktionsstätten zum industriellen Großbetrieb. Die mit der Kapitalkonzentration verknüpften Entwicklungen in der kapitalistischen Technologie und Arbeitsorganisation („wissenschaftliche Betriebsführung“) führten nicht nur zu Beschäftigung unterschiedlicher Berufsgruppen und Arbeiterkategorien im gleichen Betrieb, sondern machten sie zugleich fungibel und leichter gegeneinander austauschbar. Damit wurde die Organisations- und Machtbasis der Berufsgewerkschaften erodiert. Verschmelzungen (Amalgamated Unions) und Zusammenschlüsse von Berufsgewerkschaften, aber auch die Gründung von Gewerkschaften der Anund Ungelernten (General Unions), für die die bestehenden Verbände keine Organisationsmöglichkeiten boten, und schließlich die Herausbildung von Industriegewerkschaften, die alle Kategorien der Beschäftigten einer Gewerbeoder Industriegruppe organisierten, waren die organisationspolitischen Reaktionen auf die genannten Veränderungen in den kapitalistischen Produktionsstrukturen und Arbeitsmärkten.19 Expansion und Konzentration der gewerkschaftlichen Organisationen gingen einher mit innerverbandlichen Zentralisierungstendenzen sowie mit der Ausweitung des hauptamtlichen Personals. Sie waren Voraussetzungen für die sich entwickelnde Bürokratisierung der Verwaltung und Professionalisierung der 19

Zusammenfassende Übersichten über die Entwicklung der gewerkschaftlichen Organisationsformen bis zum Ersten Weltkrieg finden sich für Großbritannien in: Browne 1979; Musson 1972; Lovell 1977 und für Deutschland in: Ritter/Tenfelde 1975; Schönhoven 1980.

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Funktionäre. Als eine Folge dieser internen Umstrukturierungen lockerte sich der innere solidarische Zusammenhalt und zerfiel die Übereinstimmung von Verbandszielen und Mitgliederbedürfnissen, welche für die Berufsgewerkschaften klassischen Typs charakteristisch waren.

2. Wandel der gewerkschaftlichen Interessenpolitik In enger Beziehung zum Wandel der gewerkschaftlichen Organisationsformen und der korrespondierenden innerverbandlichen Prozesse stehen Veränderungen in der gewerkschaftlichen Interessenpolitik, die sich in drei Stichworten zusammenfassen lassen: Zum einen ergab sich aus der Organisierung größerer und heterogener Gruppen die Notwendigkeit zur Verallgemeinerung der Interessen, die ihren historischen Ausdruck in der Zurückdrängung qualitativer zugunsten quantitativer sowie partikularistischer zugunsten universalistischer Forderungen fand20. Wenn Lohn und Arbeitszeit zu den vorherrschenden Forderungsgegenständen wurden, so bezog sich die gewerkschaftliche Interessenpolitik damit zweifellos auf zentrale Reproduktionsinteressen der Lohnabhängigen, freilich in der spezifischen Form verwendungsneutraler Mittel (Geld, arbeitsfreie Zeit). Zum zweiten bewirkte der Ausbau des staatlichen Sozialversicherungssystems (auf dessen historische Genese hier nicht eingegangen werden kann), dass traditionelle gewerkschaftliche Unterstützungsfunktionen auf staatliche bzw. öffentliche Körperschaften übergingen. Dies implizierte die Konzentration auf die Interessenvertretung nach außen, wodurch der auf der genossenschaftlichen Selbsthilfe beruhende solidarische Zusammenhalt, der „innergewerkschaftliche Zweckkreis“ (Briefs 1927: 1132ff.), schrumpfte. Zwar sahen sich die Gewerkschaften veranlasst – da die verallgemeinerten Interessen mehr und mehr den Charakter von „öffentlichen Gütern“ (Olson 1968) annahmen – interne Dienstleistungssysteme zur exklusiven Nutzung ihrer Mitglieder zu schaffen, aber diese Substitute änderten wenig daran, dass die Interessenvertretung nach außen mehr und mehr zur zentralen Legitimationsgrundlage gegenüber der Mitgliedschaft wurde. Zum dritten traten mit der Bürokratisierung der Verwaltung und Professionalisierung des hauptamtlichen Personals neben die primären, interessenorientierten Ziele sekundäre Ziele, die sich auf die „Organisation als Ganzes“, ihren Bestand und ihr Wachstum bezogen. Diese Dualität von Organisations- und Mitglieder20

In ihrem Werk „Industrial Democracy“ unterscheiden Sidney und Beatrice Webb zwischen zwei verschiedenen Hilfsmitteln (devices): „Restriction of Numbers“ und „Common Rule“. Das erste ist das Hilfsmittel der älteren, exklusiv-restriktiven Gewerkschaft, die auf dem „Closed Shop“Prinzip basiert; das zweite ist das wichtigste Hilfsmittel der modernen und offenen Gewerkschaft, die sich an universalistischen Werten orientiert. Vgl. Webb/Webb 1898, Bd. 2: 227-309.

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interessen steht in einem ursächlichen Zusammenhang mit einem den klassischen Berufsgewerkschaften weitgehend unbekannten Phänomen: dem „MassenFührer-Problem“ oder „Basis-Führungs-Konflikt“; denn mit zunehmender Zentralisierung der internen Entscheidungskompetenzen konnte der „Apparat“ die Organisationsinteressen selbst gegen den Willen relevanter Mitgliedergruppen durchsetzen.

3. Differenzierungen zwischen betrieblicher und sektoraler Interessenvertretung Im Zusammenhang mit den Veränderungen in den kapitalistischen Produktionsstrukturen und Arbeitsmärkten steht – neben dem Wandel der gewerkschaftlichen Organisationsformen und der Interessenpolitik – auch die Herausbildung des überbetrieblichen Charakters der gewerkschaftlichen Interessenvertretung. Wenn für Westeuropa auch kein einheitliches Muster für die Interessenwahrnehmung am Arbeitsplatz existiert (vgl. Sorge 1976), so ist doch als ein gemeinsames Merkmal die Intention des Managements erkennbar, Gewerkschaften aus dem Betrieb herauszuhalten oder herauszudrängen und von ihnen unabhängige Vertretungs– und Vermittlungsinstitutionen zu privilegieren. Die Gründe für dieses Verhalten sind leicht einsehbar: Wo die betriebliche Arbeitsteilung nicht mehr nach traditionellen Berufsrollen organisiert, sondern auf die Bedingungen der modernen Massenproduktion und die Kriterien der „wissenschaftlichen Betriebsführung“ abgestellt ist, hat das Management ein starkes Interesse an der Sicherung flexibler und möglichst autonomer Handlungsspielräume in der betrieblichen Personal-, Lohn- und Leistungspolitik. Von der historisch obsolet gewordenen (heute nur noch in Ausnahmefällen anzutreffenden) Form des patriarchalischen betrieblichen Führungsstils, der sich auf firmeneigene („gelbe“) Werksvereine stützte, einmal abgesehen, können wir zwei konkurrierende Formen betrieblicher Interessenvertretung unterscheiden. Bei der ersten handelt es sich um betriebliche Konsultations- und Mitbestimmungsinstitutionen (wie Arbeiterausschüsse, Joint Committees, Betriebsräte), die formal unabhängig von den Gewerkschaften sind. Die zweite Form bilden betriebliche Verhandlungsorgane (wie Shop Steward Committees, Delegiertenräte), die als gewerkschaftliche Substrukturen anzusehen sind. Welche dieser beiden Formen sich historisch durchsetzt, hängt mit den spezifischen Interessen- und Kräftekonstellationen zwischen Kapital und Arbeit sowie den regulierenden Eingriffen des Staates in die Konfliktbeziehungen zusammen. Das kapitalistische Management bevorzugt in der Regel die von den Gewerkschaften unabhängige, duale Vertretungsform; und wo der Staat die industriellen Beziehungen früh einer gesetzlichen Regelung unterwarf, privilegierte er gleichfalls diesen Typus der

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Belegschaftsvertretung. Sofern das Management gezwungen war, gewerkschaftliche Verhandlungsorgane im Betrieb zu akzeptieren, hat es diese nicht selten durch Konsultationsgremien zu neutralisieren versucht (Beispiele hierfür sind die in Großbritannien neben den Shop Stewards-Vertretungen – mit historisch wechselnden und von Branche zu Branche variierendem Erfolg – eingerichteten Joint Consultation Committees). Umgekehrt können in Phasen verschärfter Klassenauseinandersetzungen militante Gewerkschaftsgruppen auf die Ablösung betrieblicher Partizipationsgremien durch gewerkschaftliche Kampf- und Verhandlungsorgane im Betrieb drängen (Beispiel hierfür ist die Ersetzung der „commissione interna“ durch das Delegierten- und Fabrikrätesystem in Italien nach dem „heißen Herbst“ 1969). Die angeführten Beispiele zeigen, dass die jeweilige Form der betrieblichen Interessenvertretung, nachdem sie institutionalisiert worden ist, zwar wie alle Institutionen historischen Beharrungstendenzen unterliegt, aber dennoch strukturellen Änderungen und Modifikationen zugänglich bleibt. Des weiteren ist anzumerken, dass beide Formen zeitweilig koexistieren können, freilich auf Dauer nur bei eindeutiger Dominanz der einen über die andere. Welche Form betrieblicher Interessenvertretung auch immer sich durchsetzt, das Management wird sich mit ihr arrangieren müssen, um den Ablauf des Produktionsprozesses möglichst störungsfrei zu halten. Das betriebliche Konfliktpotential ist am ehesten durch eine kooperative Zusammenarbeit mit der Belegschaftsvertretung auszuschalten und zu neutralisieren. Umgekehrt wird der Kooperationsentzug zum wichtigsten Druckmittel der Belegschaftsvertretung gegenüber dem Management. Da mit der Ausbreitung von Großunternehmen und betriebsinternen Arbeitsmärkten zumindest in den Stammbelegschaften betriebsspezifische Interessen (an betrieblicher Arbeitsplatzsicherung, Qualifizierung und Karriere) entstehen, die die jeweilige Belegschaftsvertretung zu berücksichtigen hat, findet die Kooperation hierin eine Stütze von „unten“. Wird durch diese Entwicklungen der überbetriebliche Charakter der Gewerkschaften und ihre Fixierung auf wenige verallgemeinerte Interessen (Lohn, Arbeitszeit) verfestigt, so bleiben die gewerkschaftlichen Organisationen von der betrieblichen Ebene insofern abhängig, als dort die Gewerkschaftsmitglieder rekrutiert und an die Organisation gebunden werden. Da die betriebliche Interessenvertretung zu einem bedeutenden Teil die organisatorischen Ressourcen (Mitglieder, Beiträge) beschaffen und sichern muss, wird sie für die moderne Gewerkschaft gewissermaßen zum funktional äquivalenten Instrument dessen, was für die klassische Berufsgewerkschaft der „innere Zweckkreis“ war. Mit anderen Worten, statt durch das Medium genossenschaftlicher Selbsthilfe wird gewerkschaftliche Loyalität und verbandsinterne Solidarität zu einem großen Teil mit Hilfe betrieblicher Rekrutierungs- und Vertretungsagenturen erzeugt. Dieser Sachverhalt verleiht der betrieblichen Interessenvertretung – wie immer

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ihre institutionalisierte Form sein mag – eine relative eigenständige Machtposition gegenüber Führung und Organisation der Gewerkschaft. Gewerkschaftliche Praxis, die nicht die essentiellen Interessen der Belegschaftsvertretungen berücksichtigt, hat mit deren, für den Organisationsbestand kritischen Sanktionen zu rechnen.

4. Institutionalisierung der Konfliktbeziehungen zwischen Kapital und Arbeit Weitreichende Veränderungen in den organisatorischen Grundlagen und sozialen Funktionen gewerkschaftlicher Interessenpolitik sind mit der Institutionalisierung der Tarifautonomie verbunden. Als ein zentraler Integrationsmechanismus der bürgerlichen Gesellschaft zielt die Tarifautonomie auf die Isolierung wirtschaftlicher von politischen Kämpfen und auf die Kanalisierung von Klassenauseinandersetzungen in kompromissfähige Interessenkonflikte. Hinsichtlich ihrer gesellschaftlichen Integrationsleistungen kann sie durchaus als ein Pendant zum allgemeinen und gleichen Wahlrecht gelten. Allerdings hat der bürgerliche Staatsapparat weder Tarifvertrag noch Tarifautonomie aus den Köpfen seiner Juristen heraus geschaffen, sondern in der sozialen Wirklichkeit vorgefunden.21 Die paritätische Konfliktregelung, der Kernbestand der Tarifautonomie, ist als eine Kompromissstruktur zwischen Kapital und Arbeit im 19. Jahrhundert zunächst in relativ geschützten Wirtschaftsbereichen klein- und mittelbetrieblich strukturierter Branchen mit vorwiegend qualifizierten Arbeitskräften entstanden; sie breitete sich allmählich – während und nach dem Ersten Weltkrieg rapide – auf die gesamte Industrie, später auch auf den Verwaltungs- und Dienstleistungssektor aus. Die im Handwerk und in der Fertigungsindustrie entstehenden „Tarifgemeinschaften“ tragen von vornherein den Interessen beider Seiten Rechnung. Als paritätische Regulierung von Arbeits- und Entlohnungsbedingungen lösen sie die bis dahin üblichen unilateralen Regelungen ab, die zumeist, wenn auch nicht allein, von der Kapitalseite ausgingen. Unter günstigen Konjunktur- und Arbeitsmarktbedingungen und vor allem in den wirtschaftlich und beruflich geschützten Bereichen (vorwiegend im Druck- und Baugewerbe) war es nicht unüblich, dass hochorganisierte Berufsgruppen Lohnsätze und Arbeitsnormen 21

„Lange bevor Rechtswissenschaft und Rechtsprechung von den Tarifverträgen Notiz nahmen, entwickelten sie diese als eigenständige Rechtsgebilde“ (Ullmann 1973: 105). Die Schwierigkeiten der Staatsrechtler, dieses neue Phänomen zu begreifen, reflektieren sich in verschiedenartigen Begriffen, die es zu fassen versuchten: Tarifgemeinschaft, Korporativvertrag, Kollektivvertrag, Arbeitsnormenvertrag. Vgl. zur Entstehungs- und Frühgeschichte der Tarifverträge in Deutschland Schmelzer 1906; Imle 1907; Lederer/Marschak 1927; Ullmann 1973; für Großbritannien vgl. Webb/Webb 1898 und 1920; Flanders 1954; Phelps Brown 1965; Burgess 1975.

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autonom festsetzten,22 Während es in solchen Fällen und Sektoren die Unternehmer waren, die auf die Einführung paritätischer Verhandlungen (Collective Bargaining) drängten, entstanden in anderen Bereichen Interessenkoinzidenzen hinsichtlich der Abwehr von Lohndrückerei und Schmutzkonkurrenz mit Hilfe tarifvertraglicher Standardisierung von Lohn- und Arbeitsbedingungen. Anders gestalteten sich die Verhältnisse in der auf Massenproduktion und geringer qualifizierter Arbeit basierenden Schwer- und Großindustrie. Diese Kapitalfraktion verfügte über andere Mittel zur Ausschaltung ruinöser Konkurrenz (z.B. durch Kartellierung) und bevorzugte aus produktions- und arbeitsorganisatorischen Gründen ihre eigenen, betriebsinternen Systeme zur Regelung der Arbeitsbeziehungen. Wo sich jedoch die Machtverhältnisse unter dem Druck sozialer und revolutionärer Bewegungen und erstarkender Gewerkschaften zu ihren Ungunsten verschoben, akzeptierte schließlich auch sie die paritätische Regelung der Lohn- und Arbeitsbedingungen. Die von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden geschaffenen Institutionen und Vertragssysteme wurden später vom Gesetzgeber ratifiziert. Nach der Aufhebung des Koalitions- und Streikverbots war die rechtliche Anerkennung der gruppenautonomen Regelung der Lohn- und Arbeitsbedingungen die dritte wichtige Etappe für die Institution der Tarifautonomie (Weitbrecht 1969: 19) und zur legalen Befestigung der Gewerkschaften. Die damit sanktionierte „rechtliche Dezentralisierung der staatlichen Gesetzgebung“ (Sinzheimer 1976, Bd. I: 168) hatte wichtige Entlastungsfunktionen für den bürgerlichen Rechtsstaat. Die Selbstregulierung der sozialen Auseinandersetzungen in offenen, jedoch kontrollierten und von politischen Konflikten isolierten Austragungsformen machte – von Ausnahmesituationen abgesehen – die polizei- und obrigkeitsstaatliche Unterdrückung von Klassenauseinandersetzungen überflüssig und verdichtete den Schein des politisch neutralen Staates. Weitreichende Folgen hatte die praktizierte und rechtlich sanktionierte Tarifautonomie für die gewerkschaftlichen Organisationen und deren Politik. Die dauerhafte Zusammenarbeit und die turnusmäßigen Verhandlungen förderten das Konsensklima zwischen den „Tarifvertragspartnern“ und stärkten die sozialreformerischen auf Kosten der klassenkämpferischen Tendenzen, zumal mit zunehmender Aufgabenteilung zwischen den gewerkschaftlichen und politischen

22

Untersuchungen von John Child (1967) und Richard Price (1980) über die Entwicklung der industriellen Beziehungen im englischen Druck- und Baugewerbe zeigen, dass im 19. Jahrhundert in diesen Bereichen starke Berufsgruppen eine „autonome Regulierung“ der Lohn- und Arbeitsbedingungen praktizierten. Dass solche Fälle auch in Deutschland nicht unbekannt waren, geht aus der Darstellung von Fanny Imle (1907) hervor, die neben dem verbreiteten „Unternehmerabsolutismus“ bei der Festlegung der Lohn- und Arbeitsbedingungen auch vereinzelte Beispiele für „Gehilfenabsolutismus“ anführen kann.

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Organisationen der Arbeiterbewegung die Gewerkschaften ihre politischen Zielsetzungen an die Partei abgeben konnten. Neben den Chancen erhöhter Kompromissbereitschaft verbesserten sich auch die organisatorischen Voraussetzungen der Kompromissfähigkeit in den Gewerkschaften. Denn die staatliche Anerkennung der Gewerkschaften als repräsentative Organisationen der gesamten arbeitenden Bevölkerung wies ihnen quasi-öffentliche Aufgaben und sozialpolitische Ordnungsfunktionen zu, die die Organisationsbindungen zwischen Gewerkschaftsführung und Mitgliedschaft insofern lockerten, als sie den für die Interessendurchsetzung erforderlichen Solidarisierungsbedarf verringerten. Schließlich ist eine Interessenvertretung nach dem Repräsentationsprinzip nicht mehr allein von der verbandsautonomen Konfliktfähigkeit abhängig; Einflusschancen und erzielbare Konzessionen richten sich auch nach den „tauschbaren“ Ordnungsleistungen, die die gewerkschaftlichen Organisationen erbringen können. Freilich ist evident, dass die Tarifautonomie nicht den „sozialen Frieden“ garantieren kann, wie manche ihrer frühen Befürworter auf beiden Seiten erwarteten, sondern nur den institutionellen Rahmen darstellt, innerhalb dessen weiterhin, wenn auch in kontrollierter und geregelter Weise, authentische Machtauseinandersetzungen möglich und – aufgrund der fortbestehenden Interessengegensätze – wahrscheinlich sind.

5. Wirtschaftspolitische Funktionalisierung Als Ergebnis fortschreitender Kapitalakkumulation und sozialstaatlicher Entwicklungen – historisch sich durchsetzend in Kriegen, wirtschaftlichen Notlagen, Massenstreiks, ökonomischen und politischen Krisen – wuchs der gesellschaftliche Bedarf an staatsinterventionistischer Wirtschaftstätigkeit. Auf Seiten des Kapitals (von den spezifischen Interessen einzelner und mächtiger Kapitalfraktionen einmal abgesehen) richtete sich das generelle Interesse intern auf die Abschirmung gegenüber Risiken und Bedrohungen, die von der organisierten Arbeiterschaft auf Produktion und Rentabilität ausgehen, und extern auf Protektion und Stärkung gegenüber der Weltmarktkonkurrenz. Auf Seiten der Lohnabhängigen zielten die allgemeinen Interessen auf Vollbeschäftigung und Absicherung historisch erreichter Wohlfahrtsminima. Aufgrund der in der Klassenspaltung zwischen Kapital und Arbeit beruhenden Machtasymmetrie haben die von den beiden Klassen ausgehenden Sanktionen unterschiedliches Gewicht für die staatlichen Funktionen. Verletzungen der Profitinteressen des Kapitals wirken quasi naturwüchsig über die Vergesellschaftungsmechanismen Markt und Konkurrenz negativ auf abhängig Beschäftigte

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und Staatsapparat zurück, so dass – unter den Imperativen wirtschaftlicher Stabilität – die Erfordernisse des Akkumulationsprozesses zum Inhalt der Staatstätigkeit werden. Wichtigstes Sanktionsmittel der Lohnabhängigen gegenüber dem Staat ist der Entzug von Massenloyalität, der indessen durch das System konkurrierender Integrations-(„Volks“-)Parteien ohne Systemgefährdungen durch Regierungswechsel kompensiert werden kann. In den modernen Massendemokratien werden gewöhnlich die amtierenden Zentralregierungen für den Zustand der Wirtschaft verantwortlich gemacht, so dass wirtschaftliche Unzufriedenheit sich meist auch in Wahlergebnissen niederschlägt. Charakteristisch für die privatwirtschaftlich organisierten Gesellschaften des westlichen Kapitalismus ist die Tendenz permanenter Überforderung staatlicher Steuerungsressourcen. Da die staatlichen Organe ihre wirtschaftspolitischen Ziele häufig nur vermittelt über Entscheidungen der privaten Wirtschaftssubjekte erreichen können, zwingt sie der gestiegene Bedarf an staatlicher Wirtschaftsregulierung, mit den gesellschaftlich relevanten Verbänden – das sind in erster Linie Gewerkschaften und Unternehmerorganisationen – in Interaktion zu treten. Freilich reflektiert sich die klassenspezifische Machtasymmetrie auch in den unterschiedlichen Formen und Inhalten der Beziehungen zwischen Staatsapparat und Verbänden. Einbeziehung der Organisationen des Kapitals in die staatliche Wirtschaftspolitik bedeutet im wesentlichen: Vertrauenswerbung für die Maßnahmen der jeweiligen Regierung, Verständigung über notwendige Strukturanpassungen, Förderung technologisch-innovativer Produktionsverfahren, was insgesamt auf eine Stärkung des Privateigentums als einer Basisinstitution des wirtschaftlichen Prozesses hinausläuft. Die Einbeziehung der Gewerkschaften in die staatliche Wirtschaftspolitik zielt demgegenüber nicht auf die Stärkung ihre traditionellen Aufgaben auf dem Gebiet der Tarif- und Sozialpolitik, sondern auf tarifpolitische Selbstbeschränkung und Verzicht auf organisatorische Machtentfaltung. Die vorrangigen ökonomischen Prozesse, von denen Wachstum, internationale Konkurrenzfähigkeit, Beschäftigungsniveau, kurz Leistungsfähigkeit und Konzessionsspielräume der Wirtschaft abhängen, sollen von dieser Seite von Störungen freigehalten werden. Wird den Gewerkschaften der Verzicht auf die Ausnutzung von Markt- und Machtchancen abverlangt, so stellt sich die Frage, unter welchen Bedingungen von den gewerkschaftlichen Führungseliten eine solche Zurückhaltung zu erwarten ist und unter welchen sie diese ihren Mitgliedern gegenüber legitimieren können. Voraussetzungen dazu werden durch zwei sich nicht ausschließende positive Strategien des Staates geschaffen: durch keynesianische Wirtschaftspolitik, deren makroökonomische Beschäftigungs- und Wachstumsstimulierung die Interessen von Kapital und Arbeit synchronisieren soll; und durch korporatistische Kooperation, die die Führungseliten von Gewerkschaften und Unterneh-

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merverbänden mit der staatlichen Spitzenbürokratie zu einem Steuerungsverbund zusammenzufassen versucht, um wirtschaftlich relevante Entscheidungen aufeinander abzustimmen. Die neuere Diskussion über den Neokorporatismus hat plausibel machen können, dass die Erfolgschancen eines solchen Steuerungsverbundes von kompensatorischen Leistungen abhängen, die den Gewerkschaften – mittelbar auch den Mitgliedern bzw. wichtigen Mitgliedergruppen – zugute kommen. Dies kann im Medium des „politischen Tausches“ erfolgen, bei dem die Gewerkschaften tarifpolitische Zurückhaltung gegen erhöhte institutionalisierte Einflusschancen tauschen (Pizzorno 1978; Lehmbruch 1979) oder mit staatlichen Organisationshilfen zur Bestandssicherung entschädigt werden (Streeck 1978b); schließlich ist auch ein korporatistisches Interessenbündnis zwischen privilegierten Arbeitsmarktgruppen, Kapitalfraktionen expansiver Sektoren und modernem Staatsapparat denkbar (vgl. zum „selektiven Korporatismus“ Esser/Fach 1981). Die skizzierten Veränderungen in den organisations- und interessenpolitischen Grundlagen sowie den sozioökonomischen Funktionen von Gewerkschaften in den fortgeschrittenen kapitalistischen Ländern Westeuropas stellen historische Tendenzen dar. Gerichtet sind sie insofern, als sie in den Gewerkschaften Prozesse anstoßen, die zur Mediatisierung der Mitgliederinteressen und Kooperation mit Staat und Kapital gravitieren. Wir können auch sagen, dass diese Tendenzen ein strukturelle Schieflage (Bias) erzeugen, die die Gewerkschaften in die vermittelnde Rolle zwischen Kapital- und Arbeiterinteressen hineinrutschen lässt. Die internen Voraussetzungen solcher Kooperation sind dadurch gegeben, dass die Gewerkschaften als zentralisierte Massenorganisationen nicht nur vor der Notwendigkeit zu vereinheitlichenden und – mit der Entstehung einer gesonderten betrieblichen Vertretungsinstanz – überbetrieblichen Interessenpolitik stehen, sondern auch über die organisatorischen Disziplinierungsmittel verfügen, um die Mitglieder auf erzielte Vereinbarungen zu verpflichten. Externe Zwänge zur Kooperation ergeben sich bereits aus der rechtlich-institutionellen Einbindung im Rahmen der Tarifautonomie, die gegenseitige Anerkennung, Kompromissbereitschaft und kontinuierliches Zusammenwirken der Tarifvertragsparteien voraussetzt und fördert. Sie ergeben sich ferner aus der objektiven Einbeziehung der gewerkschaftlichen Interessenpolitik in das dichter werdende Netz makroökonomischer Interdependenzen, wodurch die gewerkschaftlichen Entscheidungsgremien zur rationalen Kalkulation der ökonomischen und politischen Effekte ihrer Praxis auf die Handlungs- und Erfolgsbedingungen künftiger Interessenpolitik gezwungen werden. Lehrt sie somit schon das Eigeninteresse, die kapitalistischen „rules of the game“ zu beachten und Mitverantwortung für Konjunktur und Wachstum zu übernehmen, so kann dieser gleichsam naturwüchsige Prozess – insbesondere dort, wo Systemungleichgewichte drohen oder

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auftreten – durch die Kooptation der gewerkschaftlichen Führungseliten in wirtschaftspolitische Konsultations- und korporative Steuerungsgremien politisch abgestützt werden.

II. Varianten gewerkschaftlicher Interessenpolitik In den entwickelten kapitalistischen Gesellschaftssystemen haben – wie im ersten Teil ausgeführt wurde – sozialstrukturelle Veränderungen in den Gewerkschaften Affinitäten für die Kooperation mit Kapital und Staat hervorgebracht und verstärkt. Wenn wir diese Tendenzen unter dem Begriff der strukturellen Schieflage zusammenfassten, dann sollte damit zum Ausdruck gebracht werden, dass sie zwar einen Bias haben, aber nicht als zwangsläufige oder „überdeterminierte“ Prozesse zu verstehen sind. Denn abgesehen davon, dass die genannten strukturellen Momente nicht überall voll ausgebildet sind, wird gewerkschaftliche Politik überdies durch traditionelle Faktoren, ideologische Orientierungen sowie situationsspezifische Handlungskontexte bestimmt. Dass politische Alternativen zur Kooperation bestehen, bringt auch die früher getroffene Unterscheidung zwischen kooperativer und konfliktorischer Gewerkschaft(spolitik) zum Ausdruck. Unserem heutigen Verständnis nach sind diese beiden „Typen“ als bloße Varianten der intermediären Gewerkschaft zu begreifen. Die Differenz zwischen beiden liegt darin, dass kooperativer Gewerkschaftspolitik die Vermittlung zwischen ökonomischen Systemzwängen und Mitgliederinteressen – aufgrund objektiver günstiger Bedingungen und/oder externer Entlastungs- und interner Selektionsmechanismen (s. dazu unter III) – mit geringeren Friktionen und Konflikten gelingt als der konfliktorischen Politik. Nicht nur aus diesem Grunde ist diese wesentlich instabiler als die kooperative Politik. Da defizitäre Interessenvermittlung und der verstärkte Einsatz gewerkschaftlicher Kampfmittel in der Regel Gegenmobilisierungen der Unternehmer, häufig auch staatliche Eingriffe in die Austauschbeziehungen zwischen Kapital und Arbeit auslösen, wird die konfliktorische Politik in bezug auf ihre Ziele und Bestandsinteressen mit höheren Kosten und Risiken belastet. Dauerhafte Konfliktkonstellationen haben daher gewöhnlich die organisatorische Schwächung und die Rückkehr zur kooperativen Interessenvermittlung zur Folge. Wenn damit unsere These vom strukturellen Bias zur kooperativen Interessenvermittlung bekräftigt wird, so soll dies freilich nicht ausschließen, dass konfliktorische Politik – unter Bedingungen verschärfter Klassenauseinandersetzungen und militanter Basisbewegungen – auch in syndikalistische und revolutionäre Klassenpolitik einmünden kann. Allerdings ist nach den bisherigen Erfahrungen diese Alternative die unwahrscheinlichere.

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Um die Analyse von unterschiedlichen Typen und Formen gewerkschaftlicher Interessenvermittlung anschaulicher zu machen, wurde ein Schaubild angefertigt, das als Argumentationshilfe für die Klärung von Begriffen und Relationen dient. Für diesen heuristischen Zweck war in Kauf zu nehmen, dass mit der Visualisierung von Zusammenhängen diese selbst ihren dynamischen und vielschichtigen Charakter einbüßen. Die Dimensionen der Interessenstruktur soll uns erste Aufschlüsse über den Charakter der gewerkschaftlichen Interessenvermittlung geben. Neben den antagonistischen oder Klasseninteressen im emphatischen Sinne sind dies (a) die „allgemeinen“ oder kompatiblen Interessen und (b) die sektionalen (Fraktions/Branchen-)Interessen. Abbildung: Interessenstruktur

Gewerkschaftliche Strukturtypen und Politikvarianten ArbeiterKlasseninteressen

„allgemeine“/kompatible Interessen sektionale Arbeiter-/Kapitalinteressen

KapitalKlasseninteressen

StaatsGewerkschaft

Kooperative Politik

„gelbe“ Gewerkschaft

syndikal. Gewerkschaft

Gewerkschaftstypen und -politiken

„Social Contract“ Bargaining

Konfliktorische Politik

revolutionäre Gewerkschaft

Intermediäre Gewerkschaft

autonome/klassenorientierte

system-/kapitalfunktionale

Interessenvertretung

Interessenvertretung

dominante Funktion

Evident ist, dass eine Vermittlung zwischen Kapital- und Arbeiterinteressen allein für diese beiden Kategorien stattfinden kann, da antagonistische Interessen, wie schon der Begriff sagt, in unvereinbaren Interessenpositionen gründen, die prinzipiell nicht konsensfähig sind. Weil sie die Legitimität essentieller Interessen der anderen Seite in Frage stellen, steht die gewerkschaftliche Interessenvermittlung ohnehin unter der Voraussetzung, dass Klasseninteressen als solche entweder suspendiert oder an eine andere Institution (z.B. politische Partei) abgegeben oder aber in sektionale Interessen umformuliert werden.

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Als „allgemeine“ und kompatible Interessen von Kapital und Arbeit lassen sich vor allem jene kennzeichnen, die sich auf stabile und berechenbare Vertragsverhältnisse beziehen, weil sie einerseits Grundlage kontinuierlicher Reproduktionssicherung der Lohnabhängigen sind und andererseits den Unternehmern Voraussetzungen für zuverlässige Kalkulationen und eine relativ störungsfreie Produktion schaffen. Ähnliches gilt für das gemeinsame Interesse an einer expandierenden Wirtschaft, die Inkompatibilitäten von Kapital- und Arbeiterinteressen gleichsam dynamisch aufhebt. Wirtschaftliches Wachstum schafft die materielle Basis für Konsens und Kompromiss zwischen Kapital und Arbeit. Insgesamt hängt die Effektivität gewerkschaftlicher Interessenvermittlung von der Existenz und Stabilität „allgemeiner“ Interessen ab; sie sind notwendiges Substrat jeder Kooperation. Mit sektionalen Arbeitnehmerinteressen sind jene gemeint, die zwar als allgemeine sich aus den Reproduktionsbedürfnissen von Lohnabhängigen ergeben, aber von den Gewerkschaften üblicherweise jeweils für bestimmte Berufs- und Beschäftigtengruppen wahrgenommen werden. Allgemein formuliert, handelt es sich dabei um Beschäftigungsinteressen (sichere Arbeitsplätze), Lohninteressen (Sicherung und Erhöhung des Reallohns), Arbeitszeitinteressen (kürzere Arbeitszeiten), berufs- und arbeitsplatzbezogene Interessen (Sicherung und Erweiterung der Qualifikation; „humane“ Arbeitsbedingungen). Freilich sind die Reproduktionsbedingungen von Lohnabhängigen nicht für alle identisch, sondern differieren mit den jeweiligen Markt- und Arbeitsbedingungen für die einzelnen Gruppen. Daher ist es die Regel, dass die genannten Arbeitnehmerinteressen, vor allem jene der letzten Kategorie (berufs- und arbeitsplatzbezogene Interessen), in der gewerkschaftlichen Interessenpolitik gruppenspezifische Färbungen annehmen und dass ihre konkreten Inhalte variieren. Von ihrer Eigenart her sind diese Interessen – im Vergleich zu den antagonistischen – konsens- und kompromissfähig. Allerdings können sie – bei steigender Intensität der erfahrenen Reproduktionsrisiken und hoher Organisations- und Konfliktfähigkeit der betroffenen Gruppen – ihre Kompromissfähigkeit verlieren und den Charakter quasi-antagonistischer Interessen annehmen. (Dies gilt etwa dann, wenn ihre Durchsetzung die ökonomische Dynamik durch Einschränkung des Akkumulationsfonds oder durch Eingriffe in die unternehmerischen Produktionsentscheidungen zu hemmen droht.) Von den genuin antagonistischen Interessen unterscheiden sie sich jedoch dadurch, dass sie nicht erst mit dem „Untergang“ der anderen Klasse zu realisieren sind, sondern nach authentischen Machtauseinandersetzungen, in Form von Streiks und Aussperrungen, auf kompromissfähige Größen und Dimensionen herabgesetzt werden können. Gruppen- und Fraktionsinteressen auf Kapitalseite basieren auf branchen- und betriebsspezifischen Verwertungsbedingungen (u.a. Produktions- und Arbeits-

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marktstrukturen, Absatzmärkte); als branchenstrukturelle Bedingungen gehen sie in den Prozess der gewerkschaftlichen Interessenvermittlung ein. In der Dimension der Gewerkschaftstypen und -politiken haben wir – um die Breite des Spektrums gewerkschaftlicher Interessenvertretung zu verdeutlichen und uns gegen das Missverständnis abzusichern, kooperative und konfliktorische Gewerkschaftspolitik seien polare Typen – an den Endpunkten des Kontinuums die Staatsgewerkschaft auf der einen, die revolutionäre Gewerkschaft auf der anderen Seite placiert. Als korporatistische Zwangsorganisationen (wie sie etwa im francistischen Spanien existierten) haben Staatsgewerkschaften eine lückenlose system- und kapitalfunktionale Interesseneinbindung der abhängig Beschäftigten zum Ziel. Als ihr Pendant können die wirtschaftsfriedlichen („gelben“) Gewerkschaften und Werksvereine gelten, die vor allem in der Zeit vor dem Ersten Weltkrieg von unternehmerfreundlichen Kräften im deutschen Kaiserreich und in anderen Ländern Westeuropas gegründet wurden, um die sozialistischen Gewerkschaften zu schwächen (Mattheier 1973). – Den Gegenpol dazu stellt die revolutionäre Gewerkschaft dar; sie ist allein der autonomen klassenorientierten Interessenpolitik verpflichtet. Während revolutionäre Gewerkschaften als politisch relevante Massenorganisationen kaum von dauerhaftem Bestand sein können, da sie dahin tendieren, politisch instabile Situationen der Doppelherrschaft zu erzeugen und in Rätebewegungen überzugehen, kann ihre dezentralisierte Spielart, die syndikalistische Organisation, solange sie keine effektive Systembedrohung darstellt, durchaus längerfristigen Bestand haben, was freilich ihrer Schwäche zu danken wäre. Der für unsere Diskussion relevantere mittlere Bereich des Kontinuums repräsentiert den Typus der intermediären Gewerkschaft, die in drei Politikvarianten untergliedert wurde: neben der kooperativen und konfliktorischen Politik die des „Social Contract“-Bargaining. Gemeinsam ist allen drei Varianten der Interessenvermittlung die pragmatische Anerkennung der kapitalistischen Verwertungszwänge und Marktgesetzlichkeiten als Rahmenbedingungen gewerkschaftlichen Handelns (wie immer diese auch in programmatischen Verlautbarungen ideell überschritten werden mögen). Während die kooperative Gewerkschaftspolitik ihre Interessenvermittlung stärker auf die system- und kapitalfunktionalen Erfordernisse abzustellen vermag, tendiert die konfliktorische dazu, Mitgliederinteressen auch unter (partieller) Verletzung der kapitalistischen Funktionslogik zu vertreten. Beim „Social Contract“-Bargaining handelt es sich um eine Variante von Interessenvermittlung, die zwar die ökonomischen Systemzwänge generell respektiert, aber gleichsam „unterhalb der Systemebene“ aus einer Position der Stärke – gezielt Strukturreformen zum Gegenstand eines BargainingProzesses mit Regierung und Arbeitgeberverbänden erhebt. Die gewerkschaftliche Verhandlungsmacht wird dabei mit der Erkenntnis eingesetzt, dass schon

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aufgrund der Weltmarktverflechtung nationaler Wirtschaften die kapitalistische Funktionslogik nicht auszuhebeln ist und Störverhalten nicht nur für die Kapitalseite, sondern auch für die eigenen vertretenen Interessen negative Folgen hat. Wird die potentielle Störungsmacht jedoch zum Verhandlungsgegenstand gemacht, kann sie im „do ut des“ gegen – für die andere Seite schmerzliche – Zugeständnisse eingetauscht werden. da es sich hierbei um striktes Bargaining handelt – und nicht um Vorleistungen mit ungewissen Erwartungen – , schlägt es sich gewöhnlich auch in förmlichen Abmachungen (Social Contract) nieder.23 Wenngleich die drei genannten Politikvarianten der intermediären Gewerkschaft zweifellos fließende Übergänge haben, sind sie in ihrer Substanz deutlich zu unterscheiden: Kooperative Politik beruht auf dem gewerkschaftlichen Wohlverhalten, an das die Erwartung auf spätere, quasi automatische Wachstumsgewinne oder politische Zugeständnisse gebunden ist. Konfliktorische Politik beruht auf gewerkschaftlichem Störverhalten zur Erzwingung von Konzessionen, freilich mit ungewissem Ausgang, da ausgeübte Organisationsmacht ungeplante Konsequenzen nach sich zieht, die in Form systemischer Sanktionen und unternehmerischer Gegenmobilisierung auf die verfolgten Ziele negativ zurückwirken. „Social Contract“-Bargaining heißt Rücksichtnahme auf übergeordnete ökonomische Zwänge und Verzicht auf die Ausübung potentieller Organisationsmacht, unter der expliziten Bedingung, dass im Gegenzug politische und soziale Reformen stattfinden.24

III. Die „intermediäre“ Gewerkschaft von innen gesehen Die intermediäre Gewerkschaft ist sowohl unter handlungs- wie systemtheoretischen Gesichtspunkten zu betrachten. Als Akteur ist sie auf kollektive Interessendurchsetzung angelegt; darin besteht ihr primärer Organisationszweck. Als Organisationssystem steht sie in einem systematischen Austauschprozess mit der sozioökonomischen Umwelt, der von innerorganisatorischen Strukturen und Prozessen selektiv gesteuert wird. Daraus folgt, dass die intermediäre Gewerkschaft zugleich ziel- und bestandsorientiert ist und die Durchsetzung von Zielen an interne Prozesse und Voraussetzungen rückgebunden bleibt. Systematischer 23

24

Die hier mit „Social Contract“-Bargaining bezeichnete Gewerkschaftspolitik deckt sich weitgehend mit dem von Colin Crouch gebrauchten Terminus „Bargained Corporatism“ (1979: 188-196). Wegen des schillernden Korporatismusbegriffs wurde jedoch die andere Bezeichnung gewählt. Bei den hier vorgenommenen Unterscheidungen spielt der Begriff der Organisationsmacht eine nicht unerhebliche Rolle; die Erfolgschancen der einen oder anderen Politikvariante hängen im entscheidenden Maße von dieser Dimension ab; sie wird im Abschnitt III.1 systematischer diskutiert.

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Gewerkschaften und Tarifautonomie

formuliert, werden von der intermediären Gewerkschaft externe Zwänge und Mitgliedererwartungen in praktische Politik transformiert, indem sie erstens objektiv gegebene und kurzfristig nicht zu verändernde wirtschaftliche und politische Bedingungen interpretiert (Situationsdeutung), zweitens objektive Interessenlagen und mehr oder weniger deutlich artikulierte Interessen einzelner Gruppen zu kollektiven verallgemeinert (Interessenformulierung), sowie drittens, unter Berücksichtigung zentraler Organisationsinteressen, Durchsetzungsstrategien wählt (Strategiewahl). Der damit angedeutete Vermittlungs- und Verarbeitungsprozess, in dem ökonomische und politische Bedingungen einerseits, organisationsrelevante Interessenpotentiale andererseits (organisatorischer Input) durch interne Selektionsprozesse in gewerkschaftliche Strategien und Politiken (organisatorischer Output) verwandelt werden, war in der ursprünglichen Konzeption der kooperativen Gewerkschaft eine „black box“ geblieben.25 Gewerkschaftliche Tarifpolitik war gleichsam als Resultat aus objektiven wirtschaftlichen Bedingungen einerseits und manifesten Mitgliederinteressen andererseits verstanden worden. dass die damit abgesteckten Spielräume nur eine Bedingungskonstellation für gewerkschaftliche Politik darstellen und weder gewerkschaftliches Handeln in eindeutiger Weise determinieren noch beliebig von den Gewerkschaftsführungen benutzt werden können, ist erst unter den veränderten Bedingungen in der zweiten Hälfte der siebziger Jahre deutlicher hervorgetreten. Im folgenden werden die für die westdeutschen Gewerkschaften relevanten Strukturen und Mechanismen dieses Vermittlungs- und Verarbeitungsprozesses analysiert. Wir unterscheiden dabei zwischen 1. kollektiven Handlungsvoraussetzungen, 2. internen Selektionsmechanismen, 3. externen Entlastungssystemen.

1. Kollektive Handlungsvoraussetzungen Gewerkschaftliche Macht ist Organisationsmacht, die auf Mitgliederzahlen und Mobilisierungspotential beruht. Die Mitgliederzahlen fundieren den Anspruch auf legitime Repräsentation bedeutsamer Teile der arbeitenden Bevölkerung, und das Mobilisierungspotential verweist auf die Reichweite gewerkschaftlicher Störungsmacht. Erhaltung und Ausweitung dieser Machtbasis liegen in den Bestands- und zielorientierten Interessen der Gewerkschaft.

25

Dies gilt für den im I. Kapitel von Bergmann/Jacobi/Müller-Jentsch (1979) entwickelten theoretischen Bezugsrahmen. In anderen Kapiteln, insbesondere im VII. (vgl. ebd.:335ff.), wurden die selektiven Mechanismen der internen Willensbildung und Organisationsstrukturen dargestellt; gleichwohl fehlen auch hier noch die von der Mitgliederzusammensetzung und -repräsentation ausgehenden Selektionswirkungen.

Gewerkschaften als intermediäre Organisationen

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Wenn wir uns in diesem Abschnitt für die gewerkschaftliche Organisationsmacht unter dem Aspekt kollektiver Interessendurchsetzung interessieren, ist zwischen zwei Aggregatzuständen zu unterscheiden, dem der potentiellen und dem der manifesten oder ausgeübten Organisationsmacht. Beide stehen in einem engen Zusammenhang: potentielle Organisationsmacht beruht auf dem von der Gegenseite für wahrscheinlich oder möglich gehaltenen Umschlag in manifeste (hierbei dürfen Erfahrungen aus früheren Machtauseinandersetzungen eine nicht unerhebliche Rolle spielen). Manifest wird die Organisationsmacht in Streiks und streikähnlichen Kampfformen, die den sozialen Konsens in Frage stellen und die Tarifkontrahenten mit Kosten belasten. Gewerkschaftliche Interessendurchsetzung basiert heute in der Regel auf potentieller Organisationsmacht; sie reicht aus, um in Tarifverhandlungen und im „politischen Tausch“ Interessenkompromisse zu erzielen. Hingegen ist die Ausübung von Organisationsmacht dort erforderlich, wo inkompatible Interessengegensätze auftreten, die nur in authentischen Machtauseinandersetzungen – im Modus des Arbeitskampfes – aufzulösen sind. Betrachten wir unter dem Machtaspekt das Verhältnis zwischen Organisation und Mitgliedern, dann ist eine weitere Differenzierung angebracht. Die Bargaining-Funktion der Gewerkschaften hat zur Voraussetzung, dass die Organisation streikfähig ist, d.h. Macht durch die Mitglieder ausüben kann. Die Repräsentationsfunktion der Gewerkschaft basiert darauf, dass sie ihre Mitglieder auf ausgehandelte Vereinbarungen verpflichten kann, d.h. Macht über ihre Mitglieder auszuüben vermag. Da im ersten Fall Mobilisierbarkeit, im zweiten (passive) Folgebereitschaft der Mitglieder gefordert wird, ist zu fragen, mit welchen Mitteln gewerkschaftliche Organisationen ihre Mitglieder zu dem je unterschiedlichen kollektiven Verhalten motivieren. Scheidet man den Grenzfall von Zwang aus, dann bleiben zwei weitere Mittel übrig: (a) renumerative oder materielle; (b) normative oder symbolische (vgl. dazu Etzioni 1971: 96ff. und Traxler 1980: 10ff.). In der Regel wird konformes kollektives Verhalten durch eine Mischung aus beiden erzeugt, wobei die Mischungsverhältnisse nach Mitgliedergruppen und Situationen schwanken. Eine vorwiegend normative Bindung an die Organisation zeichnet vor allem die Aktivisten und unbezahlten ehrenamtlichen Funktionäre unter den Mitgliedern aus; sie sind unentbehrliche Multiplikatoren und Informationsträger zwischen „Apparat“ und Mitgliedermassen. Ihre Organisationsbindung erfolgt hauptsächlich über die – wie immer restringierte – Beteiligung am Willensbildungsprozess26 sowie über Bildungs- und Schulungsveranstaltungen. Dadurch wird ihnen das Bewusstsein vermittelt, Teil einer sozialen Bewegung zu sein, die ihrerseits in der gewerkschaftlichen Verbandsideologie ihren konzentrierten 26

Hansjörg Weitbrecht spricht in diesem Zusammenhang von einer Beteiligung an „QuasiEntscheidungen“ (1969: 92).

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ideellen Ausdruck findet27. Insbesondere in Arbeitskampfsituationen erfüllt diese Gruppe wichtige Solidarisierungs- und Integrationsaufgaben im Hinblick auf die Masse der passiven Mitglieder, die eine vorwiegende instrumentelle Bindung an die Organisation haben. erzeugt wird diese primär durch den materiellen Nutzen und sozialen Schutz, den man sich von der Mitgliedschaft in der Gewerkschaft verspricht. Im Streikfall sichern die vergleichsweise hohen Streikunterstützungen konformes und solidarisches Verhalten dieser Mitgliedergruppe. Aber auch bei ihr ist in der Regel ein Minimum an normativer Bindung vorhanden, die insbesondere in Konfliktsituationen und Arbeitskämpfen erneuert wird28. Die bisherigen Ausführungen dürften deutlich gemacht haben, dass Mitgliederzahlen und Organisationsgrad allein nicht ausreichen, um die Organisationsmacht der Gewerkschaften zu bestimmen. Im Gegensatz zu der britischen Literatur, in der der globale Organisationsgrad häufig mit gewerkschaftlicher „bargaining power“ gleichgesetzt wird, beurteilen deutsche Autoren (Teichmann 1977; Himmelmann 1977; Streeck 1978a) die Aussagekraft des Organisationsgrades für Kampfkraft und Kampfpotential einer Gewerkschaft äußerst skeptisch.29 Abgesehen von den rechtlichen Begrenzungen, die gewerkschaftliche Kampfmaßnahmen finden und den unternehmerischen Gegenmaßnahmen in Form von Aussperrungen und dergleichen, die die gewerkschaftliche Kampffähigkeit beeinträchtigen können, sagt der Organisationsgrad nichts über die Qualität der Mitgliederbindung aus; er mißt allein Rekrutierungserfolge. Gerhard Himmelmann (1977) argumentiert, dass nur die Verknüpfung des Organisationsgrades mit anderen Einflussfaktoren („Folgebereitschaft und Mobilisierungsgrad“) einen zuverlässigen „Indikator für das gewerkschaftliche Macht- und Drohpotential“ darstellen könne. Allerdings lässt sich dieser nicht in einem einzelnen quantitativen Ausdruck zusammenfassen. Im Rahmen der zweiten Gewerkschaftsuntersuchung am Institut für Sozialforschung wurde ein komplexer Begriff des gewerkschaftlichen Durchsetzungspotentials entwickelt (Projektgruppe Gewerkschaftsforschung 1979, Bd. 1: 70f.). Er umfasst die folgenden analytischen Dimensionen: (a) Streikfähigkeit: die Fähigkeit einer Organisation, in Konfliktsituationen solidarisches Verhalten unter den Beteiligten herzustellen und ihre gegenseitige Substituierbarkeit auszuschalten; Indikatoren sind die Organisationsgrade in Durchbruchsbezirken und Schlüsselbetrieben; 27 28 29

Zum Begriff und zur Funktion der Verbandsideologie vgl. Bergmann/Jacobi/Müller-Jentsch 1979: 173ff. Zur Notwendigkeit normativer Integration der Gewerkschaftsmitglieder als kollektiver Handlungsvoraussetzung vgl. Offe/Wiesenthal 1980: 78 ff. Die Hauptargumente werden referiert in Projektgruppe Gewerkschaftsforschung 1979, Bd. 1: 62ff.

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(b) Streikbereitschaft: die Bereitschaft der Mitglieder, dem Aufruf der Organisation, sich an Kampfmaßnahmen zu beteiligen, Folge zu leisten; sie ist nur in begrenztem Ausmaß zu quantifizieren, am ehesten durch Urabstimmungsergebnisse und Beteiligungsquoten bei Warnstreiks (da letztere in Phasen der Mitgliedermobilisierung und Konfliktzuspitzung erfolgen, kann die Streikbereitschaft der Mitglieder nur als eine dynamische, von spezifischen Konfliktkonstellationen abhängige Größe begriffen werden); (c) finanzielles Kampfpotential: die finanziellen Ressourcen, die einer Gewerkschaft für die Finanzierung von Arbeitskämpfen zur Verfügung stehen, messbar einmal an den tatsächlich aufgewandten Mitteln für Unterstützungen in Arbeitskämpfen und zum anderen an den jährlichen Beitragsüberschüssen, die dem Kampffonds (oder generell dem Gewerkschaftsvermögen) zugeführt werden; mit Aussperrungsmaßnahmen können die Unternehmen das finanzielle Kampfpotential empfindlich schwächen; (d) Streikaktivitäten/Kampferfahrungen: geführte Arbeitskämpfe stellen eine wichtige Erfahrungsgrundlage für künftige Auseinandersetzungen dar; je zahlreicher die Streikaktivitäten und je umfangreicher die Arbeitskämpfe, um so tiefer verankert sind die Kampferfahrungen in der Mitgliedschaft, wobei es wichtig ist, ob die Kampferfahrungen mit Erfolgs- oder Misserfolgs-Erlebnissen verbunden sind.

2. Interne Selektionsmechanismen Nachdem im vorstehenden Abschnitt Fragen der Mobilisierbarkeit als zentraler Voraussetzung von Organisationsmacht erörtert worden sind, steht dieser unter der Frage, wie die Gewerkschaft passive Folgebereitschaft als Voraussetzung der gewerkschaftlichen Intermediaritätsfunktion erzeugen. Innerverbandliche Strukturen, Prozesse und Orientierungen steuern die Interpretation und Selektion von Mitgliederinteressen, die Formulierung von Politiken und die Anwendung von Strategien. Wir unterscheiden im folgenden zwischen zwei Klassen von Selektionsmechanismen: jenen, die in der Organisations-, Mitglieder- und Repräsentationsstruktur und solchen, die in den Verbandstraditionen und politischen Orientierungen begründet sind. (a) Zu den organisationsstrukturellen Faktoren zählen einmal die in Satzungsbestimmungen fixierten und in formellen Verbandsstrukturen verankerten Restriktionen der Willensbildung und Mitgliederbeteiligung und zum anderen die mit der Mitgliederzusammensetzung und ihrer Repräsentation in den Gremien zusammenhängende gruppenspezifische Verteilung der Einflusschancen auf die jeweilige Politik.

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Die praktische Politik einer Gewerkschaft ist Ergebnis von Willensbildungsund Entscheidungsprozessen, an denen verschiedene Gremien und Gruppen partizipieren und in die unterschiedliche Interessen eingehen. Zentrale Bedeutung haben in diesem Kontext die strukturell gegebenen Chancen und Schranken des Mitgliedereinflusses insbesondere auf die Tarifpolitik, bzw. – als dessen Kehrseite – die Autonomie des Führungspersonals in der Politikbestimmung. Die bekannten Tendenzen zur Formalisierung und Bürokratisierung innerorganisatorischer Prozesse ebenso wie zur Zentralisierung von Entscheidungen und Kompetenzen über finanzielle, personelle und kommunikative Ressourcen und Organisation schränken den Mitgliedereinfluss in erheblichem Maß ein (vgl. dazu zusammenfassend Bergmann 1979). Durch die Trennung der Entscheidungs- von den Beteiligungsprozessen (Weitbrecht: „Quasi-Beteiligung“) werden diese oligarchischen Tendenzen teilweise verschleiert. Hinzu kommt, dass, je heterogener die zu vertretenden Interessen und je zahlreicher die Mitgliedergruppen sind, um so stärker der Zwang zur formellen Vereinheitlichung der Interessenpolitik ist, wodurch in der Regel die Tendenz gefördert wird, Interessen auf dem Wege der „Monetarisierung“ gleichnamig zu machen. Von ungleich größerem Gewicht für die Strukturierung der von einer Gewerkschaft wahrgenommenen Interessen sind Zusammensetzung der Mitglieder und deren Repräsentation in den Organisationsgremien. Wie groß auch immer die Handlungsspielräume sein mögen, die die formellen Organisationsstrukturen den gewerkschaftlichen Führungsapparaten lassen, in der tarifpolitischen Praxis bleiben sie letztlich auf Zustimmung im ehrenamtlichen Funktionskörper und in der aktiven Mitgliedschaft angewiesen. Gruppenspezifische Organisationsgrade und Mitgliederanteile lassen begründete Rückschlüsse auf die organisationsinterne Verteilung der Einflusschancen zu. Je besser eine Gruppe organisiert und je größer ihr Anteil an der gesamten Mitgliedschaft ist, um so günstiger dürften ihre Einwirkungsmöglichkeiten und Beteiligungschancen in bezug auf die gewerkschaftspolitische Praxis sein. Das gilt für die potentielle Sanktionsgewalt, die einzelne Gruppen durch nonkonforme, unautorisierte Aktivitäten ausüben und ebenso für den Anspruch, den sie auf angemessene Berücksichtigung bei der Besetzung von gewerkschaftlichen Gremien erheben können. Die Differenz zwischen beiden Einflussmöglichkeiten besteht darin, dass durch negative Sanktionen zunächst nur Unzufriedenheit mit getroffenen Entscheidungen oder einer spezifischen Praxis zum Ausdruck gebracht wird, während Entscheidungen in den Gremien die interne Willensbildung positiv und gezielt beeinflussen können. Gruppenspezifische Einflüsse auf die gewerkschaftliche Interessenpolitik gewinnen vor allem dann eine besondere Durchschlagskraft, wenn die auf dem Arbeitsmarkt bestehende Segmentierung in relativ privilegierte und unterprivilegierte Gruppen (Stamm- und Randbelegschaften) sich in der gewerkschaftlichen

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Repräsentationsstruktur widerspiegelt. Es ist eine empirisch belegte Regelmäßigkeit, dass in den westdeutschen Gewerkschaften die männlichen Facharbeiter gegenüber „Minderheiten“ wie Unqualifizierte, Frauen, Ausländer überrepräsentiert sind (Projektgruppe Gewerkschaftsforschung 1979, Bd. 1: 59ff.; Heinze et al. 1981). Dass dieser Sachverhalt auf Formen und Inhalte gewerkschaftlicher Interessenpolitik nicht ohne Einfluss ist, liegt auf der Hand. Beispielsweise sind die qualifizierten und auf stabilen Arbeitsplätzen beschäftigten Gruppen der Arbeiterschaft vorrangig an Lohnsteigerungen und Arbeitszeitverkürzungen, weniger an beschäftigungssichernden und restriktiven Arbeitsbedingungen entgegenwirkenden Maßnahmen interessiert. Damit erhält die quantitativ orientierte Lohn- und Arbeitszeitpolitik, die sich schon aus organisatorischen Gründen aufdrängt, eine zusätzliche Stütze in den privilegierten Beschäftigtengruppen. (b) Zu den politisch-traditionalen Faktoren, die quer zu den organisationsstrukturellen stehen, zählen neben der internen Führungskonkurrenz um die Politikbestimmung die im Verband vorherrschenden ideologischen Orientierungen. Die unter spezifischen Bedingungen auftretende Konkurrenz zumeist latenter politischer Gruppierungen um die Bestimmung der gewerkschaftlichen Politik kristallisiert sich zwar häufig um einzelne Funktionäre und Funktionärsgruppen; naiv-personalisierend wäre es jedoch, darin lediglich Karrierismus und Profilierungsbedürfnisse führender Funktionäre zu vermuten, wie es ein verbreitetes Stereotyp in der bürgerlichen Presse suggeriert. Nicht um Positionen und Einfluss schlechthin, sondern um wirksamere Formen der Interessenvertretung wird in der Regel die Konkurrenz um Führungspositionen ausgetragen. Unter Rückgriff auf verschüttete Elemente der Gewerkschaftstradition und des gewerkschaftlichen Selbstverständnisses können konkurrierende Gruppierungen alternative Situationsdeutungen und Strategien vorschlagen, die in Umbruchsituationen von Teilen der Mitgliedschaft als adäquater angesehen werden mögen, als die von der amtierenden Führungsspitze praktizierte Politik. Auch ist denkbar, dass sich einzelne Funktionäre zu Sprechern von ihrer nicht oder nur unzureichend vertretenen Gruppen machen, um Mehrheiten zu gewinnen (vgl. hierzu Sabel 1981). Gleichwohl gilt auch hier, dass die Konkurrenz um Führungspositionen sich nicht von dem weiteren Interessenkontext lösen kann. Erfolgreich in Auseinadersetzungen um gewerkschaftliche Positionen können nur solche Gruppierungen sein, die in artikulierten und mehrheitsfähigen Interessen ihre Basis haben; persönliches Karrierebestreben hat demgegenüber eine untergeordnete Bedeutung. Gewerkschaften haben eine Geschichte, die sich, wie rudimentär auch immer, in Verbandstraditionen widerspiegelt. In sie gehen gewöhnlich ihre Entstehungsbedingungen und bestimmte Schlüsselereignisse ein, wie beispielsweise große Arbeitskämpfe und gewerkschaftspolitische Durchbrüche. Sie erhalten damit ihr eigenes Gewicht und können in das gewerkschaftliche Selbstverständ-

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nis als soziale Deutungsmuster und Orientierungen und Problemlösungen der Gegenwart aufgenommen werden. Eine Gewerkschaft, die ihre tarifpolitischen Erfolge in der Vergangenheit primär dem Einsatz von Kampfmitteln verdankt, wird eher bereit sein, ihre aktuellen Ziele kämpferisch durchzusetzen, als eine, die in Arbeitskämpfen schwere Niederlagen erlitten hat oder die ihre Erfolge der Kompromissbereitschaft, Verhandlungstaktik und dergleichen verdankt. In ähnlicher Weise wird jene Gewerkschaft, deren Geschichte von berufsständischen Momenten gezeichnet war, auch in der Gegenwart eher zu einer berufsgruppenspezifischen Interessenpolitik neigen, als diejenige, die von Beginn an gezwungen war, verschiedenartige Berufs- und Qualifikationsgruppen unter einem organisatorischen Dach zu integrieren. 3. Externe Entlastungssysteme Arbeiterinteressen werden nicht ausschließlich durch gewerkschaftliche Organisationen verfolgt. Typischerweise wird ein Teil der ursprünglichen gewerkschaftlichen Aufgaben einmal von der staatlichen Arbeitsverwaltung und Sozialversicherung, ein andermal von gesonderten betrieblichen Interessenvertretungsorganen wahrgenommen. Was sich – historisch gesehen – als ein Verlust von gewerkschaftlichen Aufgaben an andere Institutionen darstellt, hat andererseits für die gewerkschaftliche Interessenvertretung eine Entlastungsfunktion. Sie kann sich auf wenige und leicht zu verallgemeinernde Gegenstände konzentrieren. Die im historischen Prozess – von Land zu Land in variierenden Formen – erfolgte Ausdifferenzierung nach funktional getrennten Institutionen bzw. Verhandlungssystemen, die für bestimmte Ausschnitte aus dem Spektrum der Arbeiterinteressen zuständig sind, dient generell der Entschärfung von Interessenkonflikten. Da in den einzelnen Systemen nicht nur verschiedenartige Interessensegmente verhandelt werden, sondern auch divergierende Konfliktregelungsmechanismen institutionalisiert sind und unterschiedliche Auswahlverfahren für die Rekrutierung der jeweiligen Akteure bestehen, werden Interessenverlagerungen und Machtverschiebungen von einem in das andere Verhandlungssystem erschwert, wenn nicht verhindert. Dies wirkt der Kumulation von Konfliktpotentialen entgegen. Für die Bundesrepublik ist die folgenden Dreiteilung der Verhandlungssysteme oder „Arenen“ charakteristisch: ƒ ƒ

betriebliche Interessenvertretung: Verhandlungen zwischen Betriebsrat und Management; sektorale Tarifpolitik: Verhandlungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden;

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ƒ

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Institutionen der staatlichen Sozialversicherung: trilaterale Konsultationen und Verhandlungen zwischen Repräsentanten von Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden und staatlichen Institutionen.

Es bleibt in hohem Maße von der Struktur und Funktionsweise der betrieblichen Interessenvertretung abhängig, wie die im Berieb, als dem Ort des konkreten Arbeitskräfteeinsatzes, entstehenden Reproduktionsrisiken und Deprivationen fremdbestimmter Arbeit aufgenommen und verarbeitet, ob und wie die Gewerkschaften in die daraus resultierenden Interessenkonflikte eingeschaltet werden. Für die industriellen Beziehungen in der Bundesrepublik ist eine – bereits auf die Frühgeschichte der Weimarer Republik zurückgehende – duale Struktur von Betriebsverfassung und Tarifautonomie charakteristisch, wodurch die betriebliche von der gewerkschaftlichen Interessenvertretung rechtlich-institutionell getrennt wird. Die bekannten Restriktionen, unter denen die gesetzliche Institution Betriebstat steht, binden ihn an schiedlich-friedliche Regelungsverfahren, die allenfalls durch das Druckmittel der Androhung des Kooperationsentzugs ergänzt werden können. Seine von unmittelbaren Erfolgen abhängige Stellung gegenüber der Belegschaft (Legitimation, Wiederwahl) macht es unwahrscheinlich, dass er die an ihn herangetragenen Beschwerden und Interessen unter dem Aspekt gewerkschaftlicher Vereinheitlichung wahrnimmt, bündelt und an die Gewerkschaft weitergibt, so dass schon auf Betriebsebene partielle und berufliche Sonderinteressen ebenso wie Konflikte, die Fragen des „job control“, arbeitsorganisatorische und produktionstechnische Managemententscheidungen berühren, durch den Betriebsrat abgeklärt und „kleingearbeitet“ werden. Individualisierung von Konflikten und Monetarisierung von qualitativen Interessen sind die vorherrschenden Formen betrieblicher Interessenbearbeitung und Konfliktregelung. Sie sind zugleich Absorptionsmechanismen, die die gewerkschaftliche Interessenpolitik nicht nur von der Vertretung spezifischer Gruppen- und Berufsinteressen, sondern auch weitgehend von der Wahrnehmung qualitativer Interessen entlastet. Erst wenn der Problemdruck auf betrieblicher Ebene kritische Schwellenwerte überschreitet, ist ein Transfer qualitativer Interessen von der betrieblichen auf die gewerkschaftspolitische Ebene zu erwarten. Denn, da der Mitgliederbestand ebenso wie die Handlungsvoraussetzungen der gewerkschaftlichen Organisationen zum wesentlichen Teil von der Stabilität und den Aktivitäten der betrieblichen Vertretungsorgane abhängen, können die Gewerkschaften nicht umhin, bei sich häufenden Reproduktionsrisiken und sich zuspitzenden Interessenkonflikten jene Probleme und Interessen aufzugreifen, die die betrieblichen Regelungsinstitutionen und -mechanismen überfordern. Darin reflektiert sich – wie vermittelt und gefiltert auch immer – die Abhängigkeit gewerkschaftlicher Politik von den Interessen ihrer Mitglieder. Dies gilt freilich

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auch für den umgekehrten Fall: solange die beiderseitigen Interessen auf betrieblicher Ebene kompatibel und kompromissfähig bleiben, steht auch die gewerkschaftliche Interessenpolitik unter einem Kooperationsdruck von unten. Den Institutionen der staatlichen Sozialversicherung kommt die Entlastungsfunktion zu, allgemeine Reproduktionsinteressen der Arbeiter wahrzunehmen. Es handelt sich dabei um Absicherung im Falle von Krankheit, Invalidität, Arbeitslosigkeit und Pensionierung. Das bedeutet, dass jene Gruppen, die zeitweise oder dauernd aus dem Arbeitsprozess ausgeschieden sind, auch aus dem Solidarverband der Gewerkschaften herausfallen und zu betreuten und verwalteten Objekten staatlicher Institutionen werden, die in anderer Weise als freiwillige Mitgliederorganisationen es könnten, Kriterien für Arbeitsfähigkeit und Arbeitswilligkeit festlegen. Für die Gewerkschaften hat dies erhebliche finanzielle und legitimatorische Entlastungen zur Folge. Da die Interessen dieser Gruppen allenfalls noch partiell in die politische Praxis der Gewerkschaften eingehen, können sich diese auf die Interessen der „Arbeitsplatzbesitzer“ konzentrieren. Allerdings existieren auch in diesem Bereich kritische Schwellenwerte, etwa wachsender Druck der „industriellen Reservearmee“ auf die Beschäftigten oder Abbau der sozialen Leistungen. Unter solchen Bedingungen erhöhen sich die (potentiellen, zukünftigen) Reproduktionsrisiken auch für jene, die noch über einen Arbeitsplatz verfügen. Damit wächst die Wahrscheinlichkeit, dass die Gewerkschaften die allgemeinen Arbeitnehmerinteressen stärker zur Geltung bringen.

IV. Das Eigengewicht kooperativer Politik Der Begriff der kooperativen Gewerkschaft ist kein fachwissenschaftlich begrenzter geblieben; man begegnet ihn heute zuweilen schon in den publizistischen Medien. Die jüngere Korporatismusdiskussion hat ihm neues Gewicht, aber auch neue Akzente verliehen. Dies ist kein Zufall. Mit der Verschlechterung der ökonomischen Bedingungen und dem Auftreten der „neuen sozialen Bewegungen“ an den Randzonen der Gesellschaft hat sich die Notwendigkeit zur Sicherung von Konsens und Kooperation in den kritischen Kernbereichen der Gesellschaft zweifellos verstärkt. Seitdem das kooperative Arrangement mit den Gewerkschaften prekär geworden ist, wird deutlich, dass es im Interesse der gesellschaftlichen Reproduktion liegt, den Klassenkonflikt latent zu halten. Die aus den Veränderungen in der zweiten Hälfte der siebziger Jahre gewonnenen Erfahrungen sowie die ihnen zu verdankenden Erkenntnisse haben zum besseren Verständnis der kooperativen Gewerkschaft beigetragen. Das ökonomistische Vorurteil, das der ersten Untersuchung zugrunde lag, musste revidiert werden. Die erwartete „Krise der kooperativen Gewerkschaftspolitik“ trat

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trotz Wirtschaftskrise und zunehmender Reproduktionsrisiken der abhängig Beschäftigten nicht ein. Zwar gab es (und wird es auch weiterhin geben) ein temporäres Changieren der gewerkschaftlichen Interessenvertretung zwischen kooperativen und konfliktorischen Formen. Dennoch ist nicht zu übersehen, dass der Kooperationspolitik eine Schwerkraft immanent ist, die sich aus historisch entstandenen und organisationsstrukturell abgestützten Affinitäten der Gewerkschaften für eine solche Politik speist. Wenn neokorporatistische Theorien geltend machen, dass der Kooperationspolitik neue, zusätzliche Stützen eingezogen wurden, dann ist die Behauptung schwer zu überprüfen, da der Korporatismusbegriff mittlerweile so schillernd geworden ist, dass noch das, was wir mit kooperativer Politik bezeichnen, darunter subsumiert werden kann. Hält man sich indessen an striktere Definitionen, denen zufolge trilaterale Institutionen und eine kompensatorisch wirkende Austauschlogik zu den Wesensmerkmalen des „liberalen Korporatismus“ gehören, dann ist schwerlich zu bestreiten, dass es in der zweiten Hälfte der siebziger Jahre weniger Korporatismus gegeben hat als in der ersten. Mit den Erfahrungen in der zweiten Hälfte der siebziger Jahre hat sich schließlich auch unser Verständnis der konfliktorischen Gewerkschaftspolitik erweitert. Erkennbar ist, dass dort, wo sie praktiziert wurde, sie massive Gegenoffensiven seitens der Unternehmer (in Form von großflächigen Aussperrungen), aber auch des Staates (am eklatantesten der „Thatcherismus“) ausgelöst hat; beides Maßnahmen, die die Gewerkschaften mit erheblichen Kosten und Restriktionen konfrontierten und letztlich auf eine Beschränkung ihrer Organisationsmacht hinausliefen. Wenn Kooperation Kompensationen erwarten lässt, muss Konflikt mit Gegenmobilisierung rechnen. Aus diesen Gründen ist konfliktorische Politik in sich instabil. Soll sie nicht in kooperative Stillhaltepolitik zurückfallen, bleibt den Gewerkschaften als prekärer Ausweg nur, ihre Kooperation bei der Lösung schwieriger ökonomischer Problemlagen (wie sie in der Weltmarktabhängigkeit und dem Zwang zur volkswirtschaftlichen Modernisierung zum Ausdruck kommen) unter Bedingungen zu stellen, die auf strukturelle Reformen „unterhalb der Systemebene“ hinauslaufen. Die Schlussfolgerungen hieraus lauten, dass die Stabilitätspotentiale und -mechanismen wesentlich tiefer als angenommen in den gesellschaftlichen Verhältnissen wurzeln. Die von Antoni Gramsci in einem anderen historischen Kontext 1926 geäußerte Einsicht, dass „in den Ländern des fortgeschrittenen Kapitalismus (...), die herrschende Klasse politische und organisatorische Reserven“ besitzt und es dem Staatsapparat „in Zeiten der Krise gelingt (...), Kräfte zu organisieren, die dem Regime treuer ergeben sind, als die Tiefe der Krise vermuten ließen“ (zit. n. Priester 1977: 517), ist heute möglicherweise gültiger als damals. Denn die kapitalistischen Gesellschaften des Westens verfügen nicht nur über

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die „organisatorischen Reserven“ der intermediären Gewerkschaften, sondern profitieren überdies politisch von der Abwesenheit realistischer gesellschaftlicher Alternativkonzeptionen, die nicht hinter das erreichte materielle und zivilisatorische Niveau zurückfallen. Das ist heute, wo die staatssozialistischen Gesellschaften von der Krise nicht ausgenommen sind, deutlicher als in den zwanziger Jahren, als sich die politischen Hoffnungen der Generation Gramscis noch auf das gewaltige „Gesellschaftsexperiment“ im Osten richten konnten. (1982)

Postskriptum – Intermediaritätsthese revisited

In einer kontrovers geführten Debatte über das dem vorstehenden Aufsatz zugrundeliegende Verständnis der Gewerkschaften als „intermediäre Organisationen“ hatte Joachim Beerhorst von der IG Metall in der Zeitschrift „Industrielle Beziehungen“, Heft 2/2005, eine Kritik an der theoretischen Begründung formuliert, der mit der nachstehender Replik begegnet wurde. Die Kritik Joachim Beerhorsts (2005) setzt an einem zugegebenermaßen prekären Punkt des Intermediaritätskonzepts an: den Mitgliederinteressen. Deren defizitäre theoretische Begründung bietet in der Tat ein Einfallstor für die Kritik. Aber wer den analytischen Abhandlungen zum Intermediaritätskonzept eine fehlende systematische Entfaltung des Interessenbegriffs nachsagt, muss sich umgekehrt den Vorwurf gefallen lassen, dass seine Kritik eine theoretische Leerstelle für den Begriff der Organisation enthält. Die Gewerkschaften schlicht als ein „Medium“ der Mitgliederinteressen vorzustellen,30 ist, organisationssoziologisch gesehen, doch eine zu unterkomplexe Bestimmung. In meiner Replik will ich mich auf diese beiden Problembereiche konzentrieren.

I. Mitgliederinteressen; Basis und Führung Die Gewerkschaften wurden als „Vermittlungsinstitutionen“ zwischen Mitglieder- und Kapital- bzw. Systeminteressen31 konzeptualisiert in Auseinandersetzung mit zwei zur Zeit der Abfassung unserer Studien (Bergmann et al. 1975; 3. Aufl. 1979; Brandt et al. 1982) verbreiteten Annahmen: zum einen mit der älteren, auf die Webbs und spätere Historiographen der Arbeiterbewegung zurückgehende Vorstellung von den Gewerkschaften als „Transformationsinstanzen, 30

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Beerhorst (2005: 187): „Im Unterschied zum Intermediaritätstheorem (...) plädiere ich dafür, Gewerkschaften eben nicht als losgelöst zu begreifen, sondern als ein Medium, in und mit dem die Lohnarbeiter sich selbst mit dem sozialen Widerpart vermitteln.“ Der Begriff „Systeminteressen“ ist sprachlich unpräzise; gemeint sind funktionale Erfordernisse, die den ökonomischen Stabilitäts- und Wachstumszielen dienlich sind.

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die Arbeiterinteressen in erkämpfbare Forderungen umsetzen“ (Bergmann et al. 1979: 21); zum anderen mit der kruden These vom Arbeiterverrat der Gewerkschaftsführung, der die Marxsche Vorstellung vom historischen „Auftrag“ der Gewerkschaften, die Arbeiter zur Revolution zu führen, zugrunde lag. Gewerkschaften als intermediäre Organisationen – dieses Konzept brachte zum Ausdruck, dass die Gewerkschaften nicht mehr, wie etwa die klassischen (Berufs-)Gewerkschaften, als „autonom handelnde Interessenorganisationen der Lohnabhängigen“ (Bergmann et al. 1979: 22f.) anzusehen sind, sich gleichwohl nicht von den Mitgliederinteressen unabhängig machen können. Sie können diese jedoch in einer Weise interpretieren und (re-)formulieren, um sie mit den Kapitalinteressen und ökonomischen Systemerfordernissen kompatibel zu machen – ein Prozess, der nicht ohne Brüche und Konflikte verlaufen kann. Dies machte nach unserer Ansicht den gewerkschaftlichen Doppelcharakter aus. Doppelcharakter freilich nicht im Marxschen Sinne des inner- und antikapitalistischen Kampfes (wie dies Rainer Zoll in seiner aktualisierten Marxschen Gewerkschaftstheorie (1976) noch postulierte), sondern im Sinne einer nicht friktionsfreien Wahrnehmung von (gefilterten) Mitgliederinteressen unter Berücksichtigung der Kapital- und Systeminteressen. Als freiwillige Organisationen, die auf Folgebereitschaft (Tariftreue) und Mobilisierungsfähigkeit (Arbeitskampf) ihrer Mitglieder angewiesen bleiben, würden sie an die artikulierten und manifesten Interessen der Mitglieder immer wieder durch deren Sanktionsmöglichkeiten mit Exit- und Voice-Optionen (Austritte, Protestresolutionen, wilde Streiks, Wahl von Dissidenten etc.) erinnert. Mitgliederinteressen wurden zunächst wie folgt definiert: „Als ökonomische Interessen werden solche an der Verbesserung der Markt- und Arbeitssituation von Lohnabhängigen identifiziert, im wesentlichen das Interesse an Lohnsteigerung, Arbeitszeitverkürzung, Sicherheit des Arbeitsplatzes, Erleichterung der Arbeitsmühen, im weiteren Sinne das Interesse an sozialer Sicherung.“ (Bergmann et al. 1979: 21) Diese unmittelbaren Interessen wurden auf einsichtige Weise aus der ökonomischen Klassenlage „abgeleitet“. Später kam eine kategoriale Interessendifferenzierung hinzu; unterschieden wurde zwischen (a) allgemeinen/kompatiblen („Produktionsinteressen“) und (b) sektionalen Interessen („Verteilungsinteressen“) sowie (c) antagonistischen Interessen. Nur die Interessen der ersten beiden Kategorien galten als Interessen, die kompromiss-fähig und daher miteinander vermittelbar waren. Betont wurde damit zunächst nur die qualitative Seite der Interessen, nicht jedoch die quantitative. Schließlich sind nicht nur Interessen, die auf die Aufhebung des Lohnsystems gerichtet sind, sondern – wie schon damals hervorgehoben – auch Verteilungsinteressen, die die Konzessionsspielräume des ökonomischen Systems überschreiten, als nicht kompromissfähige Interessen zu klassifizieren.

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Die damalige Explikation der Interessen beschränkte sich weitgehend auf die Klassifikation von Interessen, während ihr Konstitutionsprozess, der ja auch im Wechselspiel von Lohnabhängigen und ihren Gewerkschaften erfolgt, ausgespart blieb. Interessen sind nicht, wie Bedürfnisse, unmittelbar gegeben, sondern müssen sich erst konstitutieren. Historisch haben Gewerkschaften zur Konstitution von Lohnarbeiterinteressen und schließlich auch zur Herausbildung von Klasseninteressen beigetragen. Der Klassenbildungsprozess („the making of the working class“) ist vielfach beschrieben worden. In ihren sozialhistorischen Schriften haben E. P. Thompson, Jürgen Kocka und Klaus Tenfelde neben dem Sozialprotest die Rolle der frühen Gewerkschaften für die Genese von Klassenbewusstsein gebührend herausgestellt. In der entstehenden Arbeiterbewegung erhielten die Begriffe „Arbeiter“ und „Arbeiterklasse“, welche die gemeinsamen Interessen betonen, den Charakter „positiv aufgeladener Schlüsselbegriffe“ (Kocka 1983: 136). Aber mit dem Erstarken der Gewerkschaften, etwa um die vorletzte Jahrhundertwende, wurden sie zu „Schulen des Reformismus“. Auf sie konnte – zum Ingrimm der sozialistischen Linken – Eduard Bernstein zählen. Mit Recht wehrte sich die Gewerkschaftsführung gegen die Polemik Rosa Luxemburgs, die ihre Reformarbeit als Sisyphusarbeit abgetan hatte; denn dank ihrer Erfolge hatten auch die Proletarier inzwischen mehr zu verlieren als ihre Ketten. Gleichwohl mehrten sich nun die innergewerkschaftlichen Konflikte und die empirischen Anzeichen für die Herausbildung sekundärer Organisationsinteressen. Das „Massen- und Führerproblem“ (Koller 1920) war ja keine Erfindung von Sektierern, sondern theoretische Reflexion realer Konflikte zwischen aktiven Mitgliedergruppen und zentralisierten gewerkschaftlichen Führungsapparaten. Bereits vor dem Ersten Weltkrieg machte sich in Streiks und Tarifbewegungen dieser Konflikt immer wieder bemerkbar. Nicht selten wurden lokale Arbeitskämpfe gegen große Mehrheiten der Streikenden „im Interesse der Gesamtheit“ von der Zentralleitung beendet (ebd.: 52-70). In der wohl schwersten Organisationskrise nach dem Ersten Weltkrieg drohten die Gewerkschaften ihre Gefolgschaft an die Rätebewegung zu verlieren; die Hälfte ihrer Mitglieder ging ihnen innerhalb weniger Jahre verloren (vgl. Potthoff 1987: 348). In diesen und anderen Fällen traten doch wohl die (überschießenden) Mitgliederinteressen und die (auf Moderation bedachten) Organisationsinteressen eklatant auseinander. Im „roten Gewerkschaftsbuch“ (Enderle et al. 1932), verfasst von aktiven Gewerkschaftern und keineswegs der „Revolutionären Gewerkschaftsopposition“ zuzurechnen, finden wir im Kapitel „Die ‚Fehlentwicklung’ der gewerkschaftlichen Organisationen“ eine breite Erörterung über deren „Apparatisierung“, „Autokratisierung“, „Bürokratisierung“ und eine despektierliche „Soziologie des Gewerkschaftsbeamten“. Zugleich wird nicht verschwiegen, dass „die Mehrheit der Millionen Gewerkschaftsmitglieder aktiv oder durch passives Verhalten die

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reformistische Führung unterstützt und verteidigt“ (ebd.: 186). Beerhorst steckt die Latte sehr hoch, wenn er einen „anhaltenden Legitimations- und Mitgliederverlust“ als Indiz für „dauerhaft als unzureichend wahrgenommene Interessenpolitik“ (Hervorh. WMJ) fordert; darin steckt ein gehöriges Maß an Immunisierung gegen unsere Argumentation. Der Vorwurf einer Überbetonung des Basis-Führung-Konflikts mit überschießenden Mitgliederinteressen ist hingegen berechtigt. Richtig daran ist unsere damalige Stilisierung der Basis zur forderungsoffensiven Formation und die Überschätzung ihres Interesses an autonomen Gewerkschaften. Gleichwohl haben wir nicht behauptet, dass Gewerkschaftsführung und Gewerkschaftsapparate gegen die Mehrheit ihrer Mitglieder Politik machen, sondern haben die Defizite innergewerkschaftlicher Demokratie aufgedeckt, die verhinderten, dass aus Minderheiten Mehrheiten werden konnten. Analysen über innerverbandliche Willensbildung etwa auf Gewerkschaftstagen (Bosch 1974; Bergmann 1979) haben diese als oligarchisch kontrollierte Veranstaltungen ausgewiesen, deren Vorkehrungen dazu beitrugen, dass zur offiziellen Politik und Strategie gegenläufige Interessen nicht zur Geltung kamen. Weiterhin lassen sich durchaus zahlreiche Beispiele (vorwiegend in Arbeitskämpfen) finden, in denen Entscheidungen der Führung eindeutig gegen die Mehrheit der Streikenden getroffen wurden. Die dokumentierten Konflikte (etwa die Urabstimmungen über Streikbeendigung32 in der Metall- und Stahlindustrie) sind zu zahlreich, um sie zu bagatellisieren. Dass es auch Streiks gab, in denen die Basis die Führung „verriet“ (wie der Streik um die Einführung der 35-Stunden-Woche in Ostdeutschland 2003), sei nicht verschwiegen. Insofern sind nicht nur überschießende, sondern auch zurückbleibende Mitgliederinteressen zu konstatieren. Auch wenn wir das häufig benutzte Argument der Führung, im Interesse der Gesamtorganisation zu handeln, ernstnehmen, ist doch darauf hinzuweisen, dass das „Gesamtinteresse“ von Führung und Apparat definiert werden. Wenn die Organisation, um die Lohninteressen wahrzunehmen eine „Tarifgemeinschaft“ mit den Arbeitgebern aufbaut, dann tut sie dies im „wohlverstandenen“, das heißt von ihr interpretierten Interesse der Mitglieder. Die sich daraus ergebenden Verpflichtungen und Zwänge werden von den Mitgliedern nicht immer akzeptiert. Erinnert sei an die Auseinandersetzungen über die Einführung des Tarifvertrags, der von den einen als „Waffenstillstandsabkommen“, von den anderen als „Friedensdokument“ angesehen wurde, sowie an die zahlreichen Beispiele des Tarifbruchs, der die Führung zur Disziplinierung ihrer Mitglieder zwang. 32

Natürlich ist bekannt, dass nach IG-Metall-Satzung Streiks nur mit einem Quorum von 75 Prozent weitergeführt werden können. Davon abgesehen, zeigen die Ergebnisse gleichwohl, dass in vielen Fällen die Mehrheit der Streikenden die Entscheidung der Streikleitung nicht billigten.

Postskriptum – Intermediärsthese revisited

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Ein für uns bedeutsames Lehrstück für den Konflikt zwischen Basis und Führung war die Einkommenspolitik der späten Sechziger und frühen Siebziger. Gleichsam als Schock wirkte in der unteren Funktionärsschicht und aktiven Mitgliedschaft Otto Brenners Verteidigung der Teilnahme der Gewerkschaften an der Konzertierten Aktion, deren Funktion die Vereinbarung von Orientierungsdaten für Lohnerhöhungen war. Heftigste Auseinandersetzungen auf einigen Gewerkschaftstagen waren die Folge. In den Septemberstreiks von 1969 entlud sich dann die Unzufriedenheit der „Basis“ (zu denen auch die Vertrauensleute und Betriebsräte zu zählen sind) mit den der neuen Einkommenspolitik geschuldeten Tarifabschlüssen. Die Gewerkschaftsspitze der IG Metall zeigte sich überrascht von der „aktiven Kampfbereitschaft breiterer Arbeitnehmerschichten“, die man zuvor nur als „passiv und mehr oder minder apathisch“ (IG-MetallVorstand 1970, zit. n. Schmidt 1971: 325f.) wahrgenommen hatte und wollte ihre Anstrengungen verstärken, „die Vertrauensleutekörper noch besser in den Griff zu bekommen“ (Otto Brenner auf einer internen Informationsveranstaltung 1969; zit. n. Schmidt 1971: 307). Auf der Basis von Umfrageergebnissen hat Joachim Bergmann (1972) mit der These vom „dynamischen Lohnbewusstsein“ plausibel erklären können, warum die Interessen der Arbeitnehmer, die vereinbarten Orientierungsdaten systematisch zu überschreiten drohten. Beerhorsts Frage, ob es – jenseits der „revolutionären Gewerkschaft“ – überhaupt noch Gewerkschaften gab, die die Interessen ihrer Mitglieder nicht im Sinne einer Kapital- und Systemkonformität mediatisierten, ist zu bejahen. Zu ihnen zählen neben den klassischen (Berufs-)Gewerkschaften syndikalistische Organisationen (wie die Industrial Workers of the World, die Shop StewardsBewegungen in Großbritannien), der job-control unionism, die italienischen Gewerkschaften um die Zeit des „heißen Herbstes“ 1969. Deren Ziele blieben den je artikulierten Mitgliederinteressen33 verpflichtet, ohne auf Kapitalinteressen und die gegebenen Funktionsbedingungen einer an Stabilität und Wachstum orientierten Wirtschaft („Konzessionsspielräume“) explizit Rücksicht zu nehmen. Der radikalste Ausdruck solcher Interessenpolitik war der aus dem heißen italienischen Herbst stammende: „Macht kaputt was euch kaputt macht!“

33

Diese sind nicht umstandslos mit antikapitalistischen Interessen gleichzusetzen, ja können durchaus auch kompatibel mit Kapitalinteressen sein. Das Erklärungsschema, auf das Beerhorst sich bezieht, ist nach der qualitativen Seite der Mitgliederinteressen ausgelegt und leistet dem Missverständnis Vorschub, dass „authentische Mitgliederinteressen“ gleichbedeutend mit antagonistischen Klasseninteressen seien.

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II. Organisationsbegriff Auffallend an Beerhorsts Kritik ist die Absenz eines soziologisch informierten Verständnisses von Organisation. Gilt doch heute als gesicherte Erkenntnis, dass Interessenorganisationen Funktionen des Interessenmanagements und der Interessenvermittlung wahrnehmen und als solche 1. 2.

3.

4.

Interessen aggregieren, selegierten und interpretieren, zusammengefasst: mediatisieren; eigene („sekundäre“) Interessen am Bestand und am Wachstum der Organisation ausbilden, wodurch es zu einer (mehr oder weniger ausgeprägten) Disjunktion von Mitgliedschaftsmotiv und Organisationsziel kommt; als formale (Groß-)Organisationen auf Entscheidungszentralisierung, Bürokratisierung und einen professionalisierten Verwaltungsstab angewiesen sind; im „politischen Tausch“ mit staatlichen und anderen sozio-ökonomischen Organisationen reziproke Leistungen erbringen müssen.

Trivial ist zunächst, dass alle Interessenorganisationen von Relevanz intermediäre Organisationen insofern sind, als sie zwischen Staat und Gesellschaft einerseits und ihren Mitgliedern andererseits vermitteln. Bei den Gewerkschaften kommen jedoch zwei weitere Bestimmungen der Intermediarität hinzu: Erstens vermitteln sie zwischen den konfligierenden Interessen polarer Sozialklassen (Arbeit und Kapital) und zweitens zwischen verschiedenen Ebenen (Makro-, Meso-, Mikroebene) der Repräsentation ökonomischer Interessen. Die Vermittlung zwischen konfligierenden Interessen ist für uns die theoretisch gravierendste; denn sie impliziert die Notwendigkeit zur (Re-)Formulierung und (Um-)Interpretation von Mitgliederinteressen unter dem Aspekt ihrer Kompatibilität mit den Interessen der gegnerischen Sozialpartei. Die Evolution zur intermediären Gewerkschaft ist ein komplexer und voraussetzungsvoller Prozess, bei dem sich die einzelnen Momente gegenseitig stützen und weitertreiben. Unsinnig ist die Vermutung, dass bereits mit der ersten Voraussetzung, der Entwicklung zu zentralistisch-bürokratischen Massenverbänden, die intermediäre Gewerkschaft geboren war. Ohne die spätere Anerkennung als Vertragspartei und die sukzessive Bildung von Institutionen der Tarifautonomie und des öffentlichen Schlichtungswesen war dies nicht denkbar. Daher unsere Ahnenreihe von Robert Michels (ehernes Gesetz der Oligarchie) über Franz Neumann (Sieg des Paritätsgedankens), Hugo Sinzheimer (private Gesetzgebung), Goetz Briefs (befestigte Gewerkschaft) und Theodor Geiger (Institutionalisierung des Klassenkonflikts) zu Hansjörg Weitbrecht (Kompromiss- und Verpflichtungsfähigkeit). Ausgesprochen werden musste nur noch die

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zunächst implizite, dann (mit der Einkommenspolitik deutlich hervortretende) explizite Interessenvermittlung. Interessenvermittlung heißt, gewerkschaftliche Interessenpolitik einzubinden in makro- und mikroökonomische Steuerungsprozesse. Zu Recht hebt Günther Teubner (1979) hervor, dass innerorganisatorische Prozesse eine „Achillesferse“ (1979: 497) der (neokorporatistischen) Interessenvermittlung sind, weil die prinzipiell mitgliederabhängigen Organisationen ihre Mitglieder auf Verhandlungsergebnisse verpflichten müssen, die ohne deren Beteiligung und Zustimmung zustande gekommen sind. Dekuvrierend ist schließlich die Schlussfolgerung, die Hansjörg Weitbrecht aus seiner Analyse tarifpolitischer Entscheidungsprozesse zog, die zugleich Verhandlungsfreiheit erfordern und Verpflichtungsfähigkeit begründen sollen: „Entscheidungsprozesse mit quasi-demokratischer Beteilung auf der einen Seite müssen also demokratische Beteiligungsprozesse mit QuasiEntscheidungen auf der anderen entsprechen“ (1969: 92). Ein Wort zur Bewertung des gewerkschaftlichen Beitrags am Aufbau eines Systems „industrieller Beziehungen“: Keine Frage, dass dieses System heute als eine Einrichtung im langfristigen Interesse der Mitglieder zu bewerten ist. Aber dessen Evolution folgte ja weder einem demokratisch beschlossenen „Masterplan“ noch einer von den Gewerkschaften katalysatorisch wahrgenommenen „Selbstvermittlung der Mitglieder mit dem sozialen Gegenspieler“ (Beerhorst), sondern erbitterten Inter- und Intraklassenkonflikten sowie komplexen interaktiven Lernprozessen (nichts anderes ist mit „naturwüchsig“ gemeint). Wir haben es gleichsam mit einer Co-Evolution des Systems industrieller Beziehungen und der Gewerkschaften zu intermediären Organisationen zu tun. In diesem Prozess traten allmählich sozialpolitische Ordnungsfunktionen an die Stelle eines genuinen Reformismus, der freilich noch eine Zeitlang den programmatischen Kernbestand der gewerkschaftlichen Verbandsideologie (als cultural lag und Mobilisierungsreserve) bildete (vgl. dazu Bergmann et al. 1979: 187ff.). III. Perspektivenwechsel Nachdem der politischen Linken die Perspektive einer gesellschaftlichen Systemtransformation (sei es als radikaler Reformismus, sei es als „antikapitalistische Strukturreformen“ à la André Gorz) abhanden gekommen ist, hat sich auch deren Sicht auf die Gewerkschaften als Trägerorganisationen des intermediären Institutionensystems der industriellen Beziehungen verändert. Die einst als Anpassung an den Kapitalismus analysierte Praxis lässt sich aus heutiger Perspektive als Integrationsleistung zur Einbürgerung der ehedem gesellschaftlich exterritorialen Arbeiterklasse interpretieren. Ihre historisch so wechselvolle und gegen interne Widerstände exekutierte Politik hat die Gewerkschaften – oh List der Geschichte! – zum

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Gewerkschaften und Tarifautonomie

Mitschöpfer des rheinischen Kapitalismus gemacht. Ja, selbst die früher befehdete „Soziale Marktwirtschaft“ findet heute – zu Recht! – in den Gewerkschaften ihre engagiertesten Verteidiger. Der Vorsitzende der IG Bergbau, Chemie, Energie, Hubertus Schmoldt, hat kürzlich die Mitbestimmung zum „konstitutiven Element der sozialen Marktwirtschaft“ (ifo-Schnelldienst 22/2004: 3) erklärt. Da die Gewerkschaftsmitglieder inzwischen wieder so passiv geworden sind wie in den fünfziger und sechziger Jahren, wird den Gewerkschaften das Geschäft der Interessenvermittlung von der Basis nicht weiter erschwert. War es in den siebziger Jahren die Einkommenspolitik, die auf einer expliziten Interessenvermittlung von Arbeit und Kapital basierte, dann sind es heute, neben der Industriepolitik, die Bündnisse für Arbeit und Tarifverträge mit Öffnungsklauseln für flexible Regelungskorridore, die unter Berücksichtigung der gegenseitigen Interessen abgeschlossen werden. Unter den gegenwärtigen Bedingungen ist eher zu befürchten, dass intermediäre Gewerkschaften ihre (Mit-)Gestaltungsmacht nur noch rudimentär zur Geltung bringen können. Statt als „befestigte Gewerkschaft“ mit ihrem „Gewicht die Data des Marktes und der Gesellschaftsstruktur“ (Briefs 1952: 103) zu beeinflussen, droht ihnen der Rückfall in jenen Status der „abhängigen Variablen“, den Goetz Briefs für die Gewerkschaften im klassischen Liberalismus wie folgt kennzeichnete: „Der Charakter der Verbände als abhängiger Variabler trat in voller Klarheit bei Abschwung und Depression zutage; hier meldeten sich die Grenzen des Verbandsprinzips erneut und der Sachverhalt, dass Erfolg und Misserfolg der Verbände von der Dynamik des wirtschaftlichen Prozesses abhängig waren. Abschwung und Depression zeigten ihnen, dass sie an Rhythmus und Dynamik der Wirtschaft gebundene, abhängige Variable waren.“ (Briefs 1966: 41) Bezogen auf die aktuelle Lage brauchen wir dies nur mit „Abschwung und Depression auf dem Arbeitsmarkt“ zu modifizieren, um ein realistisches Bild zu erhalten. Mit anderen Worten, die heutigen Gewerkschaften sehen sich zu einer Interessenmediatisierung zu ihren Lasten gezwungen. Während die institutionalisierte Einkommenspolitik noch auf dem Versprechen der „sozialen Symmetrie“ basierte, erfolgt der gegenwärtige Umbau des Sozialstaats auch ohne Garantie einer gerechten Verteilung der notwendigen Lasten. Ohnmächtig nehmen die Gewerkschaften als Protagonisten der sozialen Gerechtigkeit den Skandal hin, dass Firmen mit zweistelligen Gewinnquoten gleichzeitig Tausende von Arbeitskräften abbauen. Ja, wenn selbst die Mitbestimmung, dieses intermediäre Institutionensystem par excellence, nunmehr von Unternehmerverbänden zur Disposition gestellt wird, gilt es, das zu verteidigen, was vor zwanzig, dreißíg Jahren noch mit systemveränderndem Pathos kritisiert wurde: die intermediäre Gewerkschaftspraxis und Konfliktpartnerschaft. (2005)

4 Versuch über die Tarifautonomie. Entstehung und Funktionen kollektiver Verhandlungssysteme in Großbritannien und Deutschland 4

Versuch über die Tarifautonomie

I. Begriff und Funktionen Was im deutschen Sprachgebrauch Tarifautonomie und im angelsächsischen Collective Bargaining heißt, bezeichnet im grundsätzlichen die gleiche Sache, wenn auch die jeweiligen Begriffe verschiedene Momente dieser Sache hervorheben. Beide Begriffe stehen für jene gesellschaftlichen Institutionen und Mechanismen, durch die die Verkaufs- und Anwendungsbedingungen der Ware Arbeitskraft geregelt und fixiert werden. Gleichwohl lässt der Begriff Tarifautonomie (TA) stärker an den Freiheitsspielraum denken, den der Staat den Arbeitsmarktparteiein zur autonomen Regelung ihrer Konflikt- und Austauschbeziehungen einräumt, während der Begriff des Collective Bargaining (CB) auf den Aushandlungsprozess zwischen ihnen verweist, der der paritätischen Festsetzung von Löhnen und Arbeitsbedingungen zugrunde liegt. Dass die Begriffsbildung einmal vom Bargaining-Prozess der kollektiven Akteure, ein andermal von den ihnen gewährten (vorstaatlichen) Autonomiespielräumen ausgeht, hat zweifellos in den nationalspezifischen Bedingungen, unter denen TA und CB als gesellschaftliche Regelungsmechanismen und Rechtsinstitute entstanden, ihr fundamentum in re. Zu diesen ist auch der Umstand zu rechnen, dass der angelsächsische Begriff aus sozialwissenschaftlichen, der deutsche hingegen aus arbeitsrechtlichen Quellen stammt.

1. Collective Bargaining (Sidney und Beatrice Webb) Der Begriff des CB geht auf Sidney und Beatrice Webb zurück. Von Beatrice Webb erstmals 1891 in ihrem Buch „The Cooperative Movement in Great Britain“ eingeführt,34 wird er von den Webbs in ihrem 1897 erschienenen „Industri-

34

In einer Fußnote von „Industrial Democracy“ heißt es „We are not aware of any use of the phrase ‚Collective Bargaining‘ before that in The Cooperative Movement in Great Britain

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al Democracy“ als eine der drei Methoden, mit denen Gewerkschaften ihre Ziele verfolgen, vorgestellt.35 CB wird von den Webbs nicht näher definiert, sondern durch eine Reihe von Beispielen erläutert und insbesondere dem individuellen Bargaining gegenübergestellt. Dies macht gleich ihr erstes Beispiel deutlich: „In unorganisierten Gewerben nimmt der einzelne Arbeiter, der sich um eine Arbeitsstelle bewirbt, die von dem Unternehmer gemachten Bedingungen an oder lehnt sie ab, ohne mit seinen Arbeitsgefährten in Verbindung zu treten und ohne einen anderen Punkt als die Bedürfnisse seiner Lage in Überlegung zu ziehen. Er schließt mit dem Unternehmer über den Verkauf seiner Arbeitskraft einen streng individuellen Vertrag ab. Wenn aber eine Gruppe von Arbeitern sich vereinigt und Vertreter abschickt, die für die ganze Körperschaft die Verhandlungen führen, ändert sich die Sachlage sofort. Anstatt dass der Unternehmer eine Reihe einzelner Verträge mit isolierten Individuen abschließt, sieht er sich jetzt einem Kollektivwillen gegenüber und setzt durch einen einzigen Vertrag die Grundsätze fest, nach denen zur Zeit alle Arbeiter einer bestimmten Gruppe, Klasse oder eines Grades von ihm angenommen werden.“ (Webb/Webb 1898, Bd. 1: 154)

Wie dieses Beispiel zeigt, wird nur auf einer Seite, nämlich der der Arbeiter, ein Kollektiv vorausgesetzt. Mit weiterführender Argumentation nimmt dieses Kollektiv die Gestalt „zeitweiliger Ausschüsse“ und schließlich die organisatorische Form der Gewerkschaft an. Denn indem die Webbs über das angeführte Beispiel eines „Werkstattvertrags“ gleichsam induktiv hinausgehen und sukzessive lokale, regionale und schließlich nationale Kollektivverträge erörtern, können sie die Notwenigkeit von Gewerkschaften (Gewerkvereine) für die Entstehung und Administration des CB plausibel machen: „Obschon aber die kollektive Vertragsschließung in einem größeren Gebiet herrscht als das Gewerkvereinswesen, so kann doch allein ein Gewerkverein den Mechanismus für jede weitergehende und nicht nur zufällige Anwendung derselben liefern. Ohne die Existenz eines Gewerkvereins in einer bestimmten Industrie wäre es fast unmöglich, eine für einen ganzen Distrikt gültige allgemeine Regel, geschweige denn ein nationales Abkommen zu erreichen. (...) Außerdem kann allein ein Gewerkverein den Mechanismus für die selbsttätige Auslegung und die friedliche Revision des allgemeinen Abkommens liefern. Der Gewerkvereinsmechanismus gibt also in der Tat der kollektiven Vertragsschließung Dauer und Elastizität.“ (Webb/ Webb 1898, Bd. 1: 159)

35

(London 1891), p. 217, by Beatrice Potter (Mrs. Sidney Webb), where it is employed in the present sense.“ (Webb/Webb 1902: 173). Die anderen beiden Methoden sind: Mutual Insurance und Legal Enactment.

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Der Vergleich zwischen individuellem und kollektivem Bargaining macht deutlich, dass das CB nicht nur der gewerkschaftlichen Organisation bedarf, um effektiv und kontinuierlich praktiziert zu werden, sondern auch des sozialen Zwanges, um die ihm entspringenden Common Rules auch jenen gegenüber zur Geltung zu bringen, die weder an ihrem Zustandekommen beteiligt noch Mitglied in einer der vertragsschließenden Vereinigungen in dem betreffenden Gewerbe sind. „In der Welt der modernen Industrie erstreckt sich die Unterwerfung des persönlichen Urteils unter die allgemeine Regel weit über die Reihen derer hinaus, die durch ihren Beitritt zu einem Gewerkverein auf ihr individuelles Entscheidungsrecht verzichtet haben. Wenn die vereinigten Unternehmer eines Gewerbes einen Vertrag mit einem Gewerkverein abschließen, so wird diese gemeinsame Satzung von den Unternehmern gewöhnlich als selbstverständlich auf alle Arbeiter ihrer Fabriken ausgedehnt, einerlei, ob dieselben Mitglied eines Gewerkvereins sind oder nicht. (...) In derartigen Fällen sind die Unternehmer das Zwangsmittel. In anderen Industrien finden wir, dass die Gewerkvereine im Bunde mit dem Verbande der Unternehmer ihre Zwangsregeln gegen widerstrebende Unternehmer in Anwendung bringen, die sich weigern der Vereinigung beizutreten und den von dem Gewerbe als Ganzem anerkannten Anordnungen sich zu fügen. (...) Wie die Erfahrung also zeigt, muss jeder erfolgreiche Versuch, in einer hoch entwickelten modernen Industrie gemeinsame Arbeitsbedingungen festzusetzen, wie freiwillig auch immer die Basis sein mag, auf der die Vereinigungen beruhen, unvermeidlich dahin führen, wenn auch nicht das ganze Gewerbe, so doch viele Firmen und Arbeiter, die durchaus nicht willig denselben beigestimmt haben, zu ihrer Anerkennung zu zwingen.“ (Webb/Webb 1898, Bd. 1: 186f.)

Die Webbs erörtern auch das Verhältnis zwischen der Normensetzung durch Kollektivverträge und der staatlichen Gesetzgebung. Sie werfen die Frage auf, ob „Gewerkvereine und Unternehmerverbände, die ein ganzes Gewerbe umfassen“, gesetzlich in die Lage versetzt werden sollen, durch Kollektivverträge die Verhältnisse einer Industrie zu regeln oder – wie es ein prominentes Mitglied der „Royal Commission on Labour“ (1891-94) vorgeschlagen hatte – ob sie auf dem Wege von Kollektivverträgen „Gewerbegesetze“ erlassen und deren Befolgung „seitens aller Mitglieder durch gesetzlich vollziehbare Strafen“ erzwingbar machen sollen (ebd.: 194). Bei aller Sympathie, die die Webbs für die Methode des CB und die zwingende Regelung der Mindestbedingungen von Arbeitsverhältnissen durch Common Rules hegen, halten sie eine komplementäre staatliche Gesetzgebung für geboten: „Selbst bei der kollektiven Vertragsschließung der vollendetsten Art, bei der beide Parteien vollkommen vertreten sind und der abgeschlossene Vertrag in der Tat die verei-

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nigten Wünsche beider ausdrückt, fehlt die Garantie, dass die Bedingungen als solche der Wohlfahrt der Gemeinschaft dienlich sind.“ (Webb/Webb 1898, Bd. 1: 195)

Einen anderen „schweren Nachteil“ des CB werten die Webbs als „notwendige Begleiterschienung aller kommerziellen Verhandlungen über die Miete von Arbeit, seien sie rein individuell oder kollektiv“ (ebd.: 195), und zwar die Tatsache, „dass die Methode der kollektiven Vertragsschließung fortwährend Gefahr läuft, in einem Streik oder einer Aussperrung zu enden“ (ebd.: 197). In sozialwissenschaftlichen Begriffen unserer Zeit gefasst, kann die bisherige Explikation der Webbschen Analyse wie folgt formuliert werden. Collective Bargaining ist ein zwischen Kapital und Arbeit stattfindender, formal paritätischer Aushandlungsprozess über Löhne und Arbeitsbedingungen, der zumindest auf Arbeitnehmerseite der Organisation bedarf, weil nur sie die erforderlichen sozialen Sanktionen ausüben kann, um Durchsetzung und Befolgung kollektiver Arbeitsnormen sicherzustellen. Die externen Sanktionen gegen Unternehmer nehmen typischerweise Formen des Arbeitskampfes an, die internen Sanktionen laufen auf Formen obligatorischer Organisationszugehörigkeit hinaus.36

2. Tarifautonomie (Hugo Sinzheimer) Nicht ebenso eindeutig wie die Herkunft des Begriffs Collective Bargaining ist die des Begriffs Tarifautonomie geklärt. Mit hoher Wahrscheinlichkeit geht er auf den Schöpfer des deutschen Arbeitsrechts, auf Hugo Sinzheimer zurück. Bei ihm heißt sie anfangs noch Vertragsautonomie; in späteren Texten werden jedoch, ohne nähere Begründung, Vertrags- und Tarifautonomie synonym verwandt.37 36

37

An dem Webbschen Begriff CB hat Allan Flanders in den sechziger Jahren Kritik geübt: Die Gegenüberstellung von individuellem und kollektivem Bargaining sei irreführend, weil sie suggeriere, es handele sich beim CB primär um einen ökonomischen (Markt-)Vorgang, bei dem etwas gekauft und verkauft würde; in seinem Kern sei CB aber ein „rule-making process“, der adäquater als „joint regulation“ zu bezeichnen sei (Flanders 1968: 4 u.10). Dem hat Alan Fox in einer Antikritik entgegengehalten, dass Flanders seinerseits Unvergleichliches vergleiche, nämlich die kollektive Vereinbarung mit dem individuellen Austausch von Lohn gegen Arbeit. Indem er beide Formen des Bargaining in ihre Elemente – bargaining process, agreement, exchange – zerlegt, kann er ihre Parallelen und Differenzen stärker herausstellen. Beide Male würde über Normen verhandelt (bargaining and regulation); beim individuellen Bargaining verhandelt jedoch der Einzelne für sich selbst, während beim kollektiven für andere verhandelt werde, wodurch Fragen der Kommunikation und Legitimation zwischen „bargainer and constituents“ aufgeworfen würden, was die Webbs nicht beachtet hätten (Fox 1975: 154ff.). So etwa in dem 1924 veröffentlichten Aufsatz „Das Kernproblem der Tarifrechtsreform“, wo es heißt: „Wir müssen den Umfang der Vertragsautonomie erweitern (...). Die Erweiterung der Tarifautonomie in dem hier vorgeschlagenen Sinne (...).“ (Sinzheimer 1976, Bd. 1: 218 - Hervorhebung WMJ)

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Ausgehend vom rechtlichen Charakter des Tarifvertrags, den Sinzheimer in einer frühen Schrift als „korporativen Arbeitsnormenvertrag“ (1907/8) kennzeichnet, entwickelt er in „Ein Arbeitstarifgesetz“ (1916) seinen Begriff der Vertragsautonomie im Kontext der sozialen Selbstbestimmung im Recht. Die „Autonomie des Tarifvertrags“ (so ist ein längerer Abschnitt im genannten Buch überschrieben) liegt für Sinzheimer darin, dass der Tarifvertrag nicht nur – wie jeder Vertrag – ein Rechtsverhältnis begründet, sondern zur autonomen Rechtsquelle wird. „Der Tarifvertrag strebt von dem Boden freier Willenseinigung nach normativer Geltung seiner Bestimmung. Er ist der typische Fall des Gruppenvertrags“ (Sinzheimer 1916: 50). Dabei unterscheidet Sinzheimer zwischen Vertragsparteien, den „Schöpfern und Verwaltern des Tarifvertrags“ (ebd.: 51) und Vertragsmitgliedern, die seinen Bestimmungen unterworfen sind, „ohne doch am Abschluss des Tarifvertrags beteiligt (...) zu sein“ (ebd.). Ähnlich wie die Webbs kommt Sinzheimer zu der Schlussfolgerung, dass als Vertragsparteien – zumindest auf Arbeiternehmerseite – Organisationen erforderlich sind. Allein die „Berufsvereine“ der Arbeiter „gewährleisten die Einheit der rechtlichen Aktion, ohne die weder Abschluss noch die Durchführung des Tarifvertrags möglich ist“ (ebd.: 51). Sinzheimer begründet die zwingende Notwendigkeit von Gewerkschaften mit folgenden Argumenten: „Würden wir statt ihrer oder neben ihnen die einzelnen Arbeiter als Vertragspartner zulassen, so zerfiele der Tarifvertrag in ein Gewirr von Rechtsbeziehungen. Eine Geschlossenheit des Rechtsgebildes bestünde nicht. Jeder einzelne könnte mit Maßnahmen zur Wahrnehmung seiner individuellen Interessen durchkreuzen, was ein soziales Interesse zusammengefügt hat. Darum müssen auf Arbeiterseite alle individuellen Beziehungen zugunsten der Berufsvereine gelöscht werden.“ (ebd.: 51f.)

Für die Arbeitgeberseite besteht dieser zwingende Grund nicht, denn: „Der Arbeiter ist ein Glied der Masse, der Arbeitgeber ist dies nicht. Er existiert mit seinem Betriebe, und sie zusammen bilden das Unternehmen, das für sich ein Verband von individueller wirtschaftlicher Bedeutung ist. Es liegt deswegen keine Veranlassung vor, auf Arbeitgeberseite den Tarifvertrag ausschließlich auf die Organisation zu stützen“ (ebd.: 54). Wenn Sinzheimer als Grundabsicht eines jeden Tarifvertrags „die Herstellung einer Gemeinschaft des Arbeitsrechts und des Arbeitsfriedens“ (ebd.: 39) identifiziert, so betont er doch gleichzeitig, dass ohne Kampfwille und Kampffähigkeit auf seiten der Arbeiter schwerlich ein Tariferfolg zu erzielen sei (ebd.: 57). Daher seien nur bestimmte Organisationen des Berufsvereinswesens geeignet, als Tarifvertragspartei aufzutreten. Im einzelnen hält Sinzheimer allein solche gewerkschaftlich organisierten Berufsvereine für geeignet, die

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nur Arbeiter oder Angestellte aufnehmen (also Arbeitgeber ausschließen); die Vereinszugehörigkeit nicht von der Werkszugehörigkeit abhängig machen (womit „Werksvereine“ ausgeschlossen werden); willens und imstande sind, wirtschaftliche Kämpfe zu führen (womit wirtschaftsfriedliche Verbände ausgeschlossen werden) (ebd.: 55ff.).

Der autonome Normensetzungsprozess durch Organisation ist zugleich ein Prozess der Normendurchsetzung oder – in der Formulierung Sinzheimers – der „Selbstexekution“ vermittels sozialer Sanktionen, die die Unterordnung des Einzelwillen unter den Gruppenwillen herbeiführen. Gleichsam „zwischen Einzelvertrag und Gesetz“ (Sinzheimer 1976, Bd. 1: 57) hat sich der Tarifvertrag geschoben und eine „rechtliche Dezentralisierung der staatlichen Gesetzgebung“ (ebd.: 168) bewirkt. Mit anderen Worten, der Staat wird von Regelungs- und Normensetzungsfunktionen im Arbeitsverhältnis durch einen Mechanismus entlastet, der wesentlich flexibler auf die jeweiligen Bedingungen und ihre Änderungen reagieren kann. Die von Sinzheimer vor allem in der Schrift von 1916 bemühten Analogien zum autonomen Hof- und Sühnerecht des Mittelalters sind für die Klärung seines modernen Autonomiebegriffs insofern irreführend, als die Autonomie der Feudalzeit vom Staate unabhängig war, während die Vertrags- bzw. Tarifautonomie vom staatlichen Recht mittelbar abhängig bleibt. Denn da der moderne Staat über das Rechtsetzungsmonopol verfügt, beruhen jene Freiräume, die den Organisationen und Gruppen zur autonomen Regelung gewährt werden, auf staatlicher Verleihung, bleiben also dem staatlichen Gestaltungswillen unterworfen (Weitbrecht 1969: 29ff.). Dieser richtet sich in der Regel jedoch nur auf die formellen und prozeduralen Aspekte des Verkehrs zwischen den Tarifparteien, nicht aber auf die inhaltlichen Fragen von Tarifverträgen. Sinzheimer lehnt „jede gesetzliche Einschnürung der Tarifverträge“ strikt ab. „Das bedeutsame der bisherigen Tarifentwicklung liegt gerade darin, da sie sich frei nach ihren Bedürfnissen entfalten konnte, ohne an eine gesetzliche Schablone gebunden zu sein. Auf diese innere Triebkraft des Tarifvertrags darf nicht der Reif des Gesetzes fallen.“ (Sinzheimer 1916: 121)

Der Inhalt des Tarifvertrages wollte er allein durch die Generalformel, dass er „weder gegen die guten Sitten noch gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen darf“ (ebd.: 121), eingeschränkt sehen; Geltung verschaffen wollte er ihm gleichwohl durch eigene Tarifbehörden, die mit weitreichenden Gesetzesvollmachten die „Selbstexekution“ der Verbände unterstützen sollten.

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Um vorläufig zusammenzufassen: 1. CB/TA finden in einer staatsfreien Sozialsphäre statt, die sich die Parteien des Arbeitsmarktes – zum Teil gegen massiven staatlichen Widerstand – im historischen Prozess selbst geschaffen bzw. erobert haben und die ihnen später vom modernen Rechtsstaat positiv gewährt wurde. 2. CB/TA bezeichnen in ihrem Kerngehalt ein paritätisches Konfliktregelungsund Normensetzungsverfahren zwischen den Arbeitsmarktparteien, das der kollektivvertraglichen Regelung der Arbeitsverhältnisse sowie der Regelung der Verhandlungs- und Konfliktbeziehungen zwischen den Tarifpartein selbst dient.38 3. Träger von CB/TA sind in der Regel Gewerkschaften auf der einen, Arbeitgeberverbände auf der anderen Seite. Während der Faktor Arbeit als Tarifvertragspartei nur in Form von Koalitionen auftreten kann, ist auf der Kapitalseite auch der einzelne Unternehmer tariffähig. 4. Nur das Procedere von CB/TA ist in der Regel durch rechtliche Rahmenbedingungen und kollektivvereinbarte Verfahrensregeln fixiert, während die Inhalte (Tarifnormen) prinzipiell offen sind; sie werden durch soziale Machtprozesse, durch Kompromiss und Konflikt, jeweils neu festgelegt. Historisch gesehen ist dieser institutionelle Mechanismus – nach Herausbildung freier Arbeitsmärkte – an die Stelle staatlich-gesetzlicher Regelungen und/oder gesellschaftlicher Fürsorge getreten und in industriekapitalistischen Gesellschaften mit liberaldemokratischer Verfassung zum typischen Regelungssystem geworden.

3. Gesellschaftliche Funktionen Von den Funktionen, die CB/TA für die Arbeiterklasse haben, ist sicherlich die Schutzfunktion die wichtigste. Unter der Voraussetzung, dass das Proletariat durch Koalitionsbildung die Marktmacht des Kapitals einzuschränken in der Lage ist, dienen Kollektivverhandlungen der Sicherung erträglicher Lebensbedingungen. „Der Tarifvertrag, abgeschlossen mit Arbeitnehmerkoalitionen, mäßigt die Disproportionalität der Machtpositionen zugunsten des Arbeitnehmers, er beschränkt zugleich die Macht des Arbeitgebers“ (Noé 1970: 22f.). Da gewerkschaftliche Tarifpolitik jenen Tendenzen entgegenwirkt, die die Ware Arbeitskraft unter der „Geißel Hunger“ den Gesetzen wettbewerbsbestimmter Ar38

Diesem Sachverhalt kommt der von Allan Flanders (1968) vorgeschlagene Begriff der „joint job regulation“ zwar näher, dennoch konnte sich der Flanderssche Neologismus nicht gegen den eingeführten Webbschen Begriff durchsetzen.

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beitsmärkte ausliefern, kann Goetz Briefs die Gewerkschaften als „Schutzgehäuse gegen die Kommerzialisierung der menschlichen Arbeitskraft“ (1927: 1117) bezeichnen.39 Neben dieser existentiellen Schutzfunktion zur Reproduktionssicherung der Arbeitskraft erfüllen CB/TA Verteilungs- und Partizipationsfunktionen. Durch Kollektivverhandlungen und Tarifverträge können die gewerkschaftlichen Organisationen – mit steigender Arbeitsproduktivität – eine Beteiligung der abhängig Beschäftigten am wirtschaftlichen Wachstum durchsetzen; sie nehmen überdies – mit wachsendem politischen und organisatorischen Gewicht – Einfluss auf die Gestaltung der Anwendungsbedingungen der Ware Arbeitskraft im Produktionsprozess. Kurt Biedenkopf spricht zu Recht davon, dass der Tarifvertrag „die heute wichtigste Form der Mitbestimmung“ ist, weil „durch ihn (...) die Arbeitnehmer, vertreten durch ihre Koalition, an der Ausübung unternehmerischer Funktionen“, durch Regelsetzung, partizipieren (1964: 6). Für jene gesellschaftliche Klasse, die die Ware Arbeitskraft kauft und verwertet, erfüllen CB/TA vorwiegend Kartell- sowie Ordnungs- und Befriedungsfunktionen. Sobald die organisierte Arbeiterschaft Marktdiktat und Alleinherrschaft der kapitalistischen Unternehmer in Frage stellen kann, sind letztere daran interessiert, dass dies gleichermaßen für ihre Konkurrenten gilt. Da Kollektivverhandlungen in der Regel zur Standardisierung von Lohnsätzen und Arbeitszeiten führen, können sie auf diesem Wege die Vereinheitlichung der Lohnkosten für einen weiten Bereich von Konkurrenten herbeiführen. Dieser Kartelleffekt war ein wichtiges Motiv für die Unternehmer, in Kollektivverhandlungen mit den Gewerkschaften einzutreten. Ein weiteres Unternehmermotiv ist darin zu sehen, dass Lohnstrukturen und Arbeitsbedingungen, die mit den Gewerkschaften ausgehandelt werden, nicht nur überschaubarer, sondern auch stabiler als einseitig festgelegte sind. Da die Repräsentanten der Arbeiter sie mitzuverantworten haben, ist es für das Management leichter, sie gegenüber den Beschäftigten zu legitimieren und deren Kooperation zu gewinnen. Für den modernen Staat schließlich hat die Ausdifferenzierung einer Sphäre autonomer Regulierung der Austausch- und Konfliktbeziehungen zwischen Kapital und Arbeit zugleich Entlastungs- und Legitimationsfunktionen. Abgesehen davon, dass die Selbstregulierung durch die kollektiven „Wirtschaftssubjekte“ nicht nur sachnähere, flexiblere Lösungen erlaubt als sie der Staatsapparat treffen könnte, wird dieser auch von der unmittelbaren Verantwortung für die jeweiligen Arbeitsbedingungen (soweit sie nicht bestimmte Mindeststandards unterschreiten) und für die auftretenden wirtschaftlichen Auseinandersetzungen entbunden. Die Isolierung der ökonomischen von den politischen Konflikten hat den doppel39

Ähnlich Polanyi (1978: 102ff. u. 224ff.), der von der Notwendigkeit spricht, „den Menschen vor dem Markt“ bzw. vor der „Warenfiktion der Arbeitskraft“ zu schützen.

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ten Legitimationseffekt, dass Arbeitskämpfe in der Regel ohne Legitimationseinbußen für Staat und Regierung ausgetragen werden können, und dass der Staat, sollten die Arbeitskämpfe kritische Schwellenwerte überschreiten, mit der Legitimation des „neutralen Schlichters“ in die Tarifauseinandersetzungen eingreifen kann. Unter allgemeineren gesellschaftstheoretischen Gesichtspunkten betrachtet, sind CB/TA als institutionalisierte Partizipations- und Regelungssysteme zu verstehen, denen im Rahmen industriekapitalistischer Klassengesellschaften die Aufgabe zukommt, dauerhaft zu regulieren, was sich einer endgültigen Regulierung entzieht, nämlich den Klassenantagonismus still zu stellen. Gelingen kann nur, ihn latent zu halten. Denn als gesellschaftliche Institution stellen CB/TA die Herrschaft des Kapitals über die Lohnarbeit nicht grundsätzlich in Frage, sie setzen sie vielmehr als gesellschaftliches Strukturprinzip voraus. Gleichwohl implizieren sie eine Einschränkung unternehmerischer Machtbefugnisse. Als historisches Resultat von Klassenkämpfen setzen CB/TA die Legalisierung und Anerkennung der kollektiven Organisierung und Interessenvertretung der Lohnarbeiter voraus. Aus diesem Grund kann die organisierte Arbeiterschaft die Tarifautonomie auch als ein Medium und Instrument ihrer Interessenpolitik akzeptieren. Historisch gesehen hat es zwar in der Frühzeit der Tarifverträge heftige Kontroversen in der Arbeiterbewegung über den Charakter von Tarifverträgen gegeben; am Ende setzte sich aber auch unter marxistisch orientierten Gewerkschaftern die Auffassung durch, dass Tarifverträge notwenige „Waffenstillstandsabkommen“ seien. Dass das Proletariat seine „exterritoriale“ Stellung zur bürgerlichen Gesellschaft allmählich verloren hat, dürfte nicht zuletzt der wirksamen Institutionalisierung von CB/TA zuzuschreiben sein. Ja, man kann ohne Übertreibung behaupten, dass Tarifautonomie (incl. Streikrecht) und allgemeines Wahlrecht die entscheidenden Faktoren für die Integration der Arbeiterschaft in die bürgerliche Gesellschaft waren. Beide „Mechanismen“ räumen der Arbeiterschaft Beteiligungschancen ein, einmal im ökonomischen und einmal im politischen Bereich. „Trade unionism“, konstatiert Thomas H. Marshall, „has created a secondary system of industrial citizenship, parallel with and supplementary to the system of political citizenship“ (1963: 98). Dass die Gewährung dieser Beteiligungsrechte auf wirtschaftlichem und politischem Gebiet für die kapitalistischen Klassengesellschaften mit erheblichen Risiken verbunden war, haben Apologeten wie Kritiker dieser Gesellschaftsformation früh erkannt.40 40

Dies gilt sowohl für den englischen Liberalen Walter Bagehot, der in seiner klassischen Schrift über die englische Verfassung die politischen Eliten vor der Möglichkeit einer „political combination of the lower classes“ eindringlich warnte (Bagehot 1963: 277f.) als auch für Karl Marx, der die Durchsetzung des allgemeinen Wahlrechts in England, wie damals von der Char-

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Daraus erklärt sich auch der langwierige historische Prozess der Durchsetzung von Koalitionsfreiheit und Gewährung des allgemeinen Wahlrechts. Nach seinem politischen Aufstieg hatte das Bürgertum an der Praxis der Koalitionsverbote41 und des Klassenwahlrechts im Prinzip festgehalten. Auf den Druck von unten antwortete das Bürgertum mit dosierten Konzessionen; und wo diese nicht ihre pazifizierende Wirkung taten, griff es zu Mitteln gewaltsamer Unterdrückung. So wurde der arbeitenden Bevölkerung erst nach und nach, und zunächst noch mit vielen rechtlichen Kautelen versehen, die Koalitionsfreiheit gewährt und in Etappen mit langen Intervallen sukzessive das allgemeine Wahlrecht zugestanden. Damit schuf sich das Bürgertum jene Sicherungen, die verhindern sollten, dass die Arbeiterklasse die wirtschaftlichen und politischen Beteiligungsrechte gegen die privatkapitalistische Wirtschaftsordnung wenden könnte. Dieser gesellschaftliche Reformprozess der bürgerlichen Gesellschaft lässt sich gleichsam prototypisch an der englischen aufzeigen. Karl Polanyi, der diesen Sozialprozess für England analysiert hat, schreibt darüber: „In England wurde es zum ungeschriebenen Gesetz der Verfassung, dass der Arbeiterklasse das Stimmrecht verweigert bleiben müsse. Die Chartistenführer wurden ins Gefängnis geworfen; ihren nach Millionen zählenden Anhängern sprach eine gesetzgebende Versammlung, die nur einen Bruchteil der Bevölkerung repräsentierte, hohn, und schon die einfache Forderung nach dem Wahlrecht wurde von den Behörden häufig als krimineller Akt behandelt. (...) Erst nachdem die Arbeiterklasse die Hungerjahre (1840-46) durchgemacht hatte und eine fügsame Generation herangewachsen war, die diese Segnungen des goldnen Zeitalters des Kapitalismus erntete; erst nachdem eine Oberschicht von Facharbeitern ihre Gewerkschaften geschaffen und sich von der düsteren Masse der armseligen Tagelöhner getrennt hatte; erst nachdem sich die Arbeiter in das System gefügt hatten, welches das neue Armenrechtsgesetz ihnen aufzwingen wollte, erst dann wurde es ihrer besser bezahlten Schicht gestattet, an den staatlichen Gremien teilzunehmen.“ (1978: 300f.)

Mit anderen Worten: die sukzessive Gewährung von allgemeinem Wahlrecht und Tarifautonomie sind im großen und ganzen erfolgreiche Versuche der bürgerlichen Machteliten, auf nichtterroristische Weise die Arbeiterklasse – ihren designierten „Totengräber“ (Marx) – gesellschaftlich zu domestizieren.

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tistenbewegung gefordert, als Meilenstein auf dem Wege zur politischen Macht des Proletariats wertete (MEW 8: 344). Eine gute Übersicht über die damalige Diskussion über die Einführung des allgemeinen Wahlrechts geben McKenzie/Silver 1968. Die 1791 in Frankreich (Loi Le Chapelier), 1799 und 1800 in Großbritannien (Combination Acts) und 1845 in Preußen (Gewerbeordnung) erlassenen Koalitionsverbote bedeuteten keine Veränderung der bestehenden Rechtslage, sondern dienten der Klärung und Vereinfachung der z.T. noch aus der Feudalzeit stammenden Koalitionsverbote. Vgl. Wissel 1923 und Volkov 1980.

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4. Repräsentative Gewerkschaften Als systemimmanente „institutionelle Antworten“ auf die Emanzipationsbewegung der Arbeiterklasse transformieren CB/TA strukturell erzeugte Klassenauseinandersetzungen in regelbare Interessenkonflikte. Gleichwohl behält dieser ingeniöse gesellschaftliche Regelungsmechanismus einen ambivalenten Charakter. Er schließt zwar bürgerkriegsähnliche Auseinandersetzungen ebenso wie Eingriffe in die Kernbereiche der Kapitalverwertung (Produktions-, Investitionsund Preispolitik) aus, lässt aber – innerhalb bestimmter Formen – „authentische“ Machtauseinandersetzungen zwischen den Tarifkontrahenten zu. Die Macht der organisierten Arbeiterschaft kann sich, auch im „institutionalisierten Klassenkonflikt“ (Geiger 1949: 182ff.), gegen die Interessen des Kapitals durchsetzen, ja dessen Konzessionsspielräume überschreiten. Dass dies der Ausnahmefall bleibt, dafür tragen die wirtschaftlichen und politischen Machteliten Sorge, die ihnen indessen weitgehend abgenommen wird durch die von den Gewerkschaften typischerweise übernommene Vermittlungsfunktion zwischen Kapital- und Arbeiterinteressen (s. dazu Müller-Jentsch 1982;42 Traxler 1982). Die organisationspolitische Grundlage dieser intermediären Funktion moderner Gewerkschaften ist dadurch gegeben, dass diese weder als reine „pressure groups“ noch als „bargaining agents“ für ihre Mitglieder agieren, sondern als repräsentative Organisationen auftreten. „Die Gewerkschaft“, schreibt Sinzheimer, „ist keineswegs nur ein Instrument der Lohnpolitik durch Beeinflussung des Arbeitsmarktes. Die Gewerkschaft ist vor allem auch die Trägerin einer neuen Arbeitsverfassung“ (1976, Bd. 1: 95). Sie fungiert, gemeinsam mit dem Arbeitgeber (bzw. seinem Verband), als „privater Gesetzgeber“ objektiver Rechtsnormen für die Arbeitsverhältnisse. Als solcher ist sie nicht nur Schöpfer, sondern auch Hüter tarifvertraglicher Arbeitsnormen; denn die autonome Norm erheischt die autonome Sanktion. Darin ist die Notwendigkeit des repräsentativen Charakters der Gewerkschaft begründet, was besagt, dass die Gewerkschaft einerseits ihre Ansprüche und Forderungen zwar im Namen der Mitglieder (wenn nicht generell der Arbeitnehmer), aber in relativer Unabhängigkeit von ihrer Zustimmung geltend machen und andererseits die einzelnen Mitglieder auf die vereinbarten Arbeitsnormen verpflichten kann. Sinzheimer hat die für das deutsche Arbeitsrecht (sowohl der Weimarer wie der Bonner Republik) bestimmend gewordene Verbandstheorie schon früh in seinem Werk über den „korporativen Arbeitsnormenvertrag“ (1907/8) begründet. Demzufolge kann „nur ein die Gesamtheit repräsentierendes Vertragssubjekt“ – der „Arbeiterberufsverein“ – die dem Wesen des Arbeitsnormenvertrags „ent42

Siehe Kapitel 3 in diesem Band.

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sprechende einheitliche Ordnung“ geben (1907: 81). Dies schließt die Unterordnung des Einzelwillens unter den Gruppenwillen und die Geltung von Normen auch für solche, „die jene Normen nicht ausdrücklich gewollt haben“ (Sinzheimer 1976, Bd. 1: 157), zwingend ein. Ähnliche Schlussfolgerungen wie Sinzheimer – wenn auch weniger rechtsdogmatisch und rechtspolitisch formuliert – zieht Allan Flanders für Großbritannien. Der politisch wie theoretisch einflussreiche Industrial Relations-Experte lehnt die Vorstellung von Gewerkschaften als „bargaining agents“ für ihre Mitglieder ebenso explizit ab wie Sinzheimer, der die Idee des Tarifvertrags als eines „Vertrags zugunsten Dritter“ verwarf. Und wenn Flanders die Gewerkschaften als „private legislators“ definiert, dann könnte diese Formulierung direkt von Sinzheimer übernommen worden sein. In einem programmatischen Aufsatz erläutert Flanders, welche Faktoren die relative Unabhängigkeit der Gewerkschaften von ihren Mitgliedern ausmachen: „A union’s behaviour in industry, not to speak of politics, does not merely reflect its members’ interests, and still less that limited segment of their interests as sellers of labour. Not only is a union’s behaviour influenced by the institutional interests of the organization as championed by its officaldom; interests in its survival and growth, including its internal stability and possibly a longer view of the members’ interests than they are initially prepared to take themselves, which introduces the factor of leadership.“ (1968: 25)

Wenn Sinzheimer und Flanders die Notwendigkeit relativer Unabhängigkeit der Gewerkschaften von ihren Mitgliedern und deren Interessen aus ihren Funktionen im Prozess der Normensetzung und Normendurchsetzung folgern, dann ist darin unschwer die Begründung der Notwenigkeit kompromiss- und verpflichtungsfähiger Gewerkschaften zu erkennen. Erst die Bereitschaft zum Verhandlungskompromiss und die Fähigkeit, diesen gegenüber den Mitgliedern durchzusetzen, so unsere Schlussfolgerung, haben den Gewerkschaften die Anerkennung als Vertragspartner und Rechtsquelle eingetragen. Hält man sich an die von Franz L. Neumann (1978: 153ff.) skizzierten historischen Phasen, die die gewerkschaftliche Arbeiterbewegung durchlaufen hat, dann ist folgender Zusammenhang erkennbar: Wenn die Gewerkschaften aus dem Stadium des Verbots in das der Duldung eintreten konnten, hing dies gewiss mit ihrer wachsenden organisatorischen Stärke zusammen, während der Übergang in das Stadium der Anerkennung mit ihrer Entwicklung zu repräsentativen Organisationsstrukturen korrespondiert. Diese Annahme führt zu einer folgenreiche These. Die Gewerkschaften mussten ihren Charakter als „proletarische Bewegung“, deren Ziele und Praxis allein von ihren Mitgliedern bestimmt werden, verlieren, mussten den Charakter von repräsentativen Organisationen, deren

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Politik nur noch mittelbar von den Mitgliedern abhängt, annehmen, um jene Aufgaben effektiv wahrnehmen zu können, die ihnen im Rahmen der Tarifautonomie zugedacht sind. Wir können hier die Parallele zum allgemeinen Wahlrecht wieder aufgreifen. Der repräsentativen Demokratie entspricht die repräsentative Gewerkschaftsorganisation. Verwandelt die eine die Arbeiterklasse in Wahlbürger, so macht die andere aus ihr eine Klientel. Die Beziehungen beider Gruppen zu ihren Repräsentanten sind durch bürgerliche Verkehrsformen gekennzeichnet: individuelle Wahlakte, Tauschbeziehungen, Cash Nexus.

II. Genese In den entwickelten kapitalistischen Gesellschaften mit liberal-demokratischer Verfassung sind Collective Bargaining und Tarifautonomie mittlerweile zu den typischen Partizipations- und Regelungsmechanismen für die Arbeitsverhältnisse der abhängig Beschäftigen geworden. Der historische Weg, den sie zurücklegen mussten, bis sie ihre heutige Gestalt erhielten, war langwierig, von Konflikten, Krisen und Kriegen begleitet. Seinen Anfang nahm er in der zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts, als an die Stelle einseitiger Festsetzungen – welche teils traditionellen Regeln („custom and practice“) und teils staatlich-gesetzlichen Verfügungen (Fabrikgesetze) folgten – paritätische Vereinbarungen zwischen Kapital und Arbeit zu treten begannen. Im folgenden werde ich die Grundzüge dieses Entwicklungsprozesses aufzeichnen und die gesellschaftlichen Interessen, Kräfte und Gruppen darstellen, die auf ihn eingewirkt haben, wobei ich keine historische, sondern eine systematisch-analytische Darstellungsform wähle.

1. Vor- und frühgewerkschaftliche Kampfmethoden Die Herausbildung der Regelungsmechanismen CB/TA war an eine Reihe von gesellschaftlichen Voraussetzungen gebunden, die in den okzidentalen kapitalistischen Gesellschaften mit einer gewissen Regelmäßigkeit auftreten und als Konstituentien kapitalistischer Marktwirtschaften anzusehen sind. Es sind dies vor allem: Privateigentum an Produktionsmitteln; ein Fabriksystem mit arbeitsteiliger Warenproduktion; freie wettbewerbsbestimmte Güter- und Arbeitsmärkte; ein, um mit Max Weber zu sprechen, „rationales“ Geld- und Kreditsystem; ferner die der kapitalistischen Produktionsweise inhärenten Mechanismen und Prozesse (wie private Akkumulation, Mehrwertproduktion und Innovationstätig-

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keit), die die Entfaltung der Produktivkräfte und mit ihnen die Erhöhung der Arbeitsproduktivität und ein säkulares Wirtschaftswachstum institutionalisieren. Wichtigste Voraussetzung für die Entwicklung des Regelungsmechanismus CB/TA war die Entstehung einer Klasse eigentumsloser Proletarier, die ihr Schicksal als dauerhaftes und vererbbares erfuhren (s. dazu Briefs 1926). Mit dem ökonomischen Zwang, die Arbeitskraft zu verkaufen und sich unter die Kommandogewalt kapitalistischer Unternehmer zu begeben, konstituiert sich ein doppelter Interessengegensatz, da zum einen der Arbeiter nur für einen Teil seiner Arbeit bezahlt wird und zum anderen der Unternehmer mit dem Kauf der Arbeitskraft gleichzeitig das Recht zur „Mitverfügung über die Person“ des Arbeiters (Briefs 1926: 150) erwirbt. Somit resultieren aus dem Lohnarbeitsverhältnis nicht nur Verteilungskonflikte über den angemessenen Lohn, sondern auch Arbeitskonflikte über die zu erbringende Leistung und die aus der kapitalistischen Betriebsdisziplin erwachsenden Zwänge. Diese Konflikte stellen auch „die Grundlage für das Interesse von Arbeitnehmern an der Gewerkschaftsbildung“ dar (Eickhoff 1973: 10). Ohne hier näher auf den Konstitutionsprozess von gewerkschaftlichen Organisationen einzugehen (vgl. dazu Marx, MEW 4: 175ff.; MEW 16: 196ff.; Briefs 1926: 188ff.; Briefs 1927; Eickhoff 1973; Schröder 1978: 29ff.), lässt sich doch soviel darüber sagen, dass sie mehr oder weniger spontan aus dem Widerstand der Arbeiter gegen die von der Kapitalseite einseitig festgelegten Lohn -und Arbeitsbedingungen heraus entstehen. „Die Gewerkschaft“, schreibt Briefs, „ist ‚klassenrein‘ in dem Sinne, dass sie das einzige auf eigenem Boden gewachsene und aus eigener Kraft geschaffene Organ der Arbeiterschaft darstellt, als Verband auch nur Klassenangehörige erfasst“ (1926: 201). Die Geschichte der Tarifautonomie und des Collective Bargaining beginnt nicht mit geordneten Verhandlungen zwischen stabilen Koalitionen, sondern mit Petitionen und Deputationen, mit Streiks und Boykotts, Aufruhr und Maschinensturm, die von lockeren, meist lokal begrenzten Assoziationen der Lohnarbeiter „organisiert“ werden. Eric Hobsbawm hat in einem Aufsatz über die Maschinenstürmer den treffenden Ausdruck „collective bargaining by riot“ (1964: 7) geprägt. Dort, wo die traditionelle – und auch die marxistische – Geschichtsschreibung in den Aktionen der „Maschinenstürmer“ nichts als eine feindselige und rückständige Haltung der Arbeiter gegen Maschinen zu erkennen glaubt, sieht Hobsbawm in vielen Fällen „simply a technique of trade unionism in the period before, and during the early phases of the Industrial Revolution“ (1964: 8), wobei er hinzufügt, dass in dieser Zeit kaum von „organized unions“ gesprochen werden kann. Henkel und Taubert haben in ihrem Buch über die „Maschinenstürmer“ (1979) in ähnlicher Weise die herkömmliche Ansicht der deutschen Geschichtsschreibung über die soziale Logik früherer Arbeiteraufstände und -unruhen korrigiert.

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In einer Arbeit über die Vorformen der Gewerkschaften in Deutschland berichtet Elisabeth Todt, dass die Arbeiter im frühen Industriekapitalismus neben den legalen Unterstützungskassen zur solidarischen Selbsthilfe auch illegale Kampfkoalitionen zur Verteidigung ihrer Interessen gegenüber dem Kapital bildeten: „Um Arbeitseinstellungen zu organisieren, bedurfte es meist anderer Organisationsformen, als es die Kassen (Unterstützungskassen – WMJ) waren, da diese durch Streiks in ihrer Existenz gefährdet wurden. Die Arbeiter schlossen sich daher zwecks Vorbereitung und Leitung von Streiks heimlich im Rahmen bereits bestehender traditioneller, aus der Feudalzeit übernommener Bindungen oder in neuen Formen der Koalition zusammen. Auch diese Zusammenschlüsse waren Ansatzpunkt für spätere gewerkschaftliche Organisationen. Sie waren jedoch nur vorübergehender Natur, auf die Zeit ihrer Kampftätigkeit beschränkt und ohne feste organisatorische Bindung“ (Todt/Radandt 1950: 65f.).

Verbindungen dieser Art wurden von den Polizei- und Justizbehörden gewöhnlich als konspirative Absprachen angesehen und gerichtlich verfolgt. Das bekannteste Exemplar ist das 1834 an den „Märtyrern von Tolpuddle“ statuierte.43 Neben dem „collective bargaining by riot“ und der temporären „Kampfkoalition“ ist als eine weitere Form vor- oder frühgewerkschaftlicher Methoden zur Beeinflussung der Lohn- und Arbeitsbedingungen jene zu nennen, die die Webbs „Strike in detail“ getauft haben. Die Webbs sehen in dieser Form „nur eine überlegtere und bewusstere Anwendung der bei allen Gewerkvereinlern gebräuchlichen Methode, die Lebenshaltung durch gegenseitige Versicherung (Mutual Insurance) hochzuhalten“ (Webb/Webb 1898, Bd. 1: 151). Hilfskassenunterstützungen haben ihnen zufolge nicht nur das Ziel, die persönliche Not einzelner Mitglieder zu lindern, sondern sie auch „daran zu hindern, unter dem Druck des Verhungerns Arbeit unter Bedingungen anzunehmen, die nach der gemeinsamen Ansicht des Gewerks den Interessen desselben schädlich wären“ (ebd.: 144). In kleinen und hochorganisierten Gewerben gelernter Handwerker haben die alten „craft unions“ oder „trade societies“ mit dem Instrument der Arbeitslosen- und Reiseunterstützung ihren Mitgliedern die Möglichkeit geschaffen, nach und nach bei jenen Unternehmern zu kündigen, die die von der Organisation festgesetzten Minimalsätze und -bedingungen unterschreiten. Die Webbs charakterisieren die Wirkungen des „Strike in Detail“ abschließend wie folgt:

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Damals verurteilte ein englisches Gericht sechs Landarbeiter von Tolpuddle in Dorset zu sieben Jahren Deportation, weil sie bei der Bildung einer lokalen Gewerkschaft geheime Eide abgelegt hatten.

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„Ein Arbeitgeber, dessen Arbeiter ihn einer nach dem anderen nach gebührender Kündigung verlassen, wird leicht ihre Plätze wieder besetzen. Wenn aber die neugekommenen Arbeiter einer nach dem anderen ihm nach kurzem Aufenthalt ebenfalls kündigen, wird seine Stellung schwieriger. Er kann seine Werkstätte nicht schließen und sich an seine Unternehmergefährten um Unterstützung wenden, da kein Streik besteht und der Gewerkverein sich nicht weigert, seine Bedingungen anzunehmen. Trotzdem kann die Unmöglichkeit, dieselben Arbeiter länger als eine oder zwei Wochen zu behalten, für ihn sehr leicht so lästig werden, dass er gezwungen ist, sorgfältig zu untersuchen, inwiefern seine Arbeitsbedingungen unter dem Standard des Gewerbes sind, und sich diesem anzupassen. Dem Gewerkverein dagegen droht keine Gefahr der Vergeltung und seine Ausgaben sind so gering als möglich, da immer nur wenig Leute zur selben Zeit von ihm unterstützt werden müssen. Insofern der Einzelstreik ein bewusstes Mittel der Gewerkvereinspolitik ist, hängt sein Erfolg von der Ausdehnung ab, in der ein Verein sich die Mitgliedschaft aller tüchtigen Gewerksgenossen gesichert hat, und von ihrer Fähigkeit, andauernd und mit Selbstbeherrschung ein gemeinsames Ziel zu verfolgen. Er konnte daher nur in kleinen, reichen und eng geschlossenen Vereinen das ausschließlich angewandte Verfahren der Kriegsführung werden.“ (Webb/Webb 1898, Bd. 1: 151)

Gemeinsam ist den drei genannten Formen vor- und frühgewerkschaftlicher Methoden kollektiver Interessendurchsetzung, dass sie zwar den Kontakt mit den Unternehmern – in Form von Deputationen, Briefen und Eingaben – einschlossen, aber zweiseitige Verhandlungen, Bargaining im strikten Sinne ausschlossen. Sie richteten sich häufig gegen jene einseitigen Festsetzungen von Arbeitsbedingungen, die der – im wirtschaftlichen Hochliberalismus noch wenig beschränkten – unternehmerischen Dispositionsgewalt entsprangen. In anderen Fällen dienten sie aber auch Arbeitskollektiven ihrerseits zur autonomen Regulierung von Löhnen und Arbeitsnormen. Die englische Sozialgeschichte ist reich an solchen Beispielen autonomer Regulierung der Arbeitsbedingungen, die zumeist auf der Basis der „sozialen Schließung“ (Max Weber) erfolgte. Vor allem in Produktionszweigen, die auf qualifizierter handwerklicher Arbeit beruhten, überlebten traditionelle Richtlinien, Maßstäbe und „Postulate“ (wie es im deutschen Buchdruckergewerbe hieß) die Zunftordnung und boten den Lohnarbeitern in der kapitalistischen Produktion einen Schutz gegen die einseitigen Bestimmungen der Lohn- und Arbeitsbedingungen durch die Unternehmer. Die alten Craft Societies von qualifizierten Handwerkern mit langjähriger Lehrzeit suchten diese als „custom and practice“ überlebenden Arbeitsregeln durch die Kontrolle über ihren fachspezifischen Arbeitsmarkt aufrecht zu erhalten, und zwar einmal durch die möglichst vollständige Organisierung der in Frage kommenden Berufsgenossen und zum anderen durch die Beschränkung de Zugangs zum Gewerbe. Hatten die Craft Societies ein bestimmtes Ausmaß an faktischer Kontrolle über das Arbeitsangebot

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erreicht, konnten sie mit den Mitteln der „Betriebssperre“ (den Mitgliedern wird verboten, in bestimmten Betrieben die Arbeit aufzunehmen) und des bereits beschriebenen „Strike in Detail“ einerseits sowie der finanziellen Unterstützung arbeitsloser bzw. streikender Mitglieder andererseits ihre Berufs- und Arbeitsnormen durchsetzen. Diese umfassten nicht nur Lohnsätze und Arbeitszeiten, sondern auch Bestimmungen über Lehrlingsquoten, Art und Menge der zu leistenden Arbeit etc. Nicht selten wurde mit ihnen das Prinzip der „sozialen Schließung“ weiter gefestigt, indem bestimmte Arbeiten monopolisiert, die Lehrlingszahlen gedrosselt, Frauenarbeit verboten und der Closed Shop etabliert wurde. Ob als ungeschriebene oder in Satzungen (rule books) der Organisationen schriftlich fixierte Regeln,44 sie galten den Craft Societies lange Zeit als innergewerkschaftliche Angelegenheit, bei deren Festsetzung und Neuregelung Unternehmern keine Mitsprache einzuräumen sei und die daher auch nicht als verhandlungsfähig angesehen wurden.45 Die Methode der paritätischen Konfliktregelung und Normensetzung durch Gewerkschaften und Arbeitgeber (CB/TA), die heute in den entwickelten kapitalistischen Ländern die zentrale Institution zur Regelung der Arbeitsverhältnisse darstellt, hat sich in Großbritannien in der zweiten Hälfte und in Deutschland im letzten Viertel des 19. Jahrhunderts allmählich aus den unilateralen Regelungsverfahren und -mechanismen herausgeschält und nach der Jahrhundertwende, unter dem Einfluss politischer Veränderungen im Ersten Weltkrieg, ihre zentrale Bedeutung erlangt.

2. Die britische Entwicklung Von britischen Historikern wird die Mitte des 19. Jahrhunderts häufig als ein Wendepunkt in der Entwicklung der Beziehungen zwischen Kapital und Arbeit angesehen, in den Worten von Burgess: „a crucial period for the development of industrial relations in Britain“ (1975: 305). Diese Ansicht, die auf die Webbs46

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Sie werden dort unter wechselnden Bezeichnungen aufgeführt, z.B. als Bye-Laws, Trade Customs, Rules and Regulations, Working Rules, Trade Regulations. Über die Verhältnisse in der Druckindustrie 1848-1890 schreibt Child: „Regulation of working conditions became an accepted objective (of the unions - WMJ). The employers were completely excluded from the rule-making process. Militant unionist considered they had no right to be consulted“ (1967: 152). In ihrer „History of Trade Unionism“ konstatierten sie eine Wende in der gewerkschaftlichen Politik von revolutionären Aspirationen zu „more limited aims“; Gewerkschaften wurden um die Jahrhundertmitte zu „integral parts of the structure of a modern industrial state“ (1920: 180).

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zurückgeht und von Hobsbawm47 geteilt wird, ist zwar nicht unumstritten,48 gleichwohl sprechen eine Reihe von Fakten für diese These. Wirtschaftlich gesehen, setzte um die Jahrhundertmitte die „Blütezeit des Kapitals“ ein (so der übersetzte Teil von Hobsbawms Buch „The Age of Capital“). Es begann das Zeitalter des Freihandels und der industriellen Massenproduktion, wodurch das englische Kapital seine dominante Position auf dem Weltmarkt – als „Workshop of the World“ – festigen konnte. Auf politischem Gebiet waren zu dieser Zeit die revolutionären und syndikalistischen Bewegungen, Chartismus und Owenismus, gescheitert. Das „collective bargaining by riot“ gehörte der Vergangenheit an. Die wirtschaftliche Prosperität stärkte die Verhandlungsposition der qualifizierten Arbeiter, die sich in zunehmendem Maße in Craft Unions organisierten; es begann das Zeitalter der klassischen Arbeiteraristokratie (Hobsbawm 1964: 272ff.). Das liberale Bürgertum ließt die privilegierten Arbeiterschichten nicht nur wirtschaftlich, sondern auch politisch partizipieren. Dosierte politische Reformen brachten diesen Schichten das allgemeine Wahlrecht (Reform Act 1867) und räumten den Gewerkschaften der Facharbeiter nach und nach größere Rechte ein. Zum Symbol gesellschaftlicher Respektabilität und Anerkennung wurde die 1850 durch Verschmelzung lokaler Craft Unions zustande gekommene nationale Organisation der Amalgamated Society of Engineers, die von den Webbs gefeierte „New Model“-Union. „The three decades after 1850 were crucial. The issue of trade unionism and its role was debated in these years in all its aspects and the debate was decided in favour of unionism. After 1875, the existence of unionism and the vital role of unions in an organised and voluntary system of industrial relations was never seriously threatened.“ (Fraser 1974: 13)

Hervorzuheben ist freilich, dass es sich dabei zunächst nur um die Organisationen relativ privilegierter Arbeiterkategorien handelte: auf der einen Seite um Craft Unions von qualifizierten Handwerkern mit absolvierter Lehrzeit im Maschinen- und Schiffbau, im Druck- und Baugewerbe, und auf der andere Seite um Operative Unions (Quasi-Craft Unions) der gelernten Fachkräfte mit „onthe-job-training“ in den von der industriellen Revolution geprägten Industriezweigen Bergbau, Textil und Eisen. Die politische und gesellschaftliche Anerkennung der Gewerkschaften bedeutete allerdings noch nicht ihre Anerkennung als gleichberechtigte Verhand47 48

Die Periode von 1840 bis 1890 ist für ihn „the classical period of the nineteenth-century labour aristocracy“ (Hobsbawm 1964: 272). Insbesondere der Historiker Musson bestreitet eine solche Zäsur; stattdessen betont er die Kontinuität der moderaten politischen Praxis der Craft Societies in den „New Model“-Unions (Musson 1972: 49). Für ein Resümee dieser Kontroverse vgl. Hunt 1981: 250ff.

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lungspartner durch die Arbeitergeber. Letztere reagierten auf die wachsende ökonomische Stärke gewerkschaftlicher Organisationen mit vermehrten Bemühungen, sich ihrerseits zusammenzuschließen. Dies geschah zum einen, weil die Unternehmer erkennen mussten, „that the steadily growing amalgamated unions presented a more serious challenge than the ephemeral unions of the ‚thirties‘“ (Yarmie 1980: 210), und zum anderen, weil in den Jahren des viktorianischen Booms (1850-73) die Marktposition der organisierten Handwerker und gelernten Fachkräfte derart gefestigt worden war, dass die einzelnen Unternehmer die autonome Festsetzung der „work rules“ durch die Gewerkschaften hinnehmen mussten. „Employers complained that the fixing of trade rules had now become a union monopoly. Associations were therefore regarded as the sine qua non for the re-establishment of the employers‘ autonomy“ (Yarmie 1980: 217). Die Versuche der Unternehmer, das vor allem in den „skilled trades“ verlorengegangene Terrain wiederzugewinnen, mündeten nicht selten in ausgedehnte Arbeitskämpfe und Aussperrungen (z.B. engineering lock-out 1852; building workers lock-outs 1859 in London und 1869 in Nordengland; Clyde shipbuilding strike 1877). Auch wenn in einigen Fällen die Gewerkschaften empfindliche Niederlagen in bezug auf die „craft control“ erlitten, konnte ihre organisatorische Existenz nicht mehr in Frage gestellt werden und war ein Arrangement mit ihnen nicht mehr zu umgehen. „... more and more employers were coming to accept the right of union officials to negotiate for their workers and to see the value of a structured system of industrial relations. (...) By the 1880s, over a substantial section of British industry a pattern of collective bargaining had emerged.“ (Fraser 1974: 99)

Den allmählichen Übergang von unilateralen Regelungen zu bilateralen Verhandlungen hat Flanders (1954) für die beiden gewerkschaftlich gut organisierten Industriegruppen – „skilled trades“ und „piece-work industries“ – skizziert.49 Er hebt hervor, dass es den Unternehmern in den „skilled trades“ darum ging, die traditionellen „work rules“ der autonomen Regelung durch Arbeitskollektive und Craft Unions zu entziehen und sie zum Verhandlungsgegenstand zu machen, selbst wenn sie am Ende der Auseinandersetzung derartige Arbeitsnormen in paritätischen Abkommen zu akzeptieren hatten (wie z.B. im Baugewerbe). In gewisser Weise gaben der technische Fortschritt und die durch ihn verursachten Umwälzungen traditioneller Arbeits- und Produktionsbedingungen den Anstoß für die Einführung bilateraler Verhandlungen (z.B. in der Druckindustrie bei der 49

Mittlerweile liegen detaillierte Monographien vor, die diesen Übergang für einzelne Industrien darstellen: Child 1969 für die Druckindustrie, Price 1980 für die Bauindustrie und Burgess 1975 für den Maschinenbau, die Textilindustrie und den Bergbau.

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Einführung der Setzmaschine). In den Stücklohnindustrien (Textil, Bergbau, Eisen) waren es vor allem die mit der Lohnform gegebenen Komplikationen, die ein gemeinsames Interesse von Gewerkschaften und Arbeitgebern an bilateralen Verhandlungen konstituierte. Mit der fortschreitenden Entwicklung der Industrie einschließlich ihrer Arbeitsteilung und Produktvariation erhöhte sie die Komplexität des Stücklohnsystems. um bei der Vielfalt der Lohnsätze permanente Auseinandersetzungen zu vermeiden, konnten die gegnerischen Parteien auf Verhandlungen nicht verzichten. Und um in diesen lohnintensiven Branchen Lohnunterbietungen durch andere Arbeiter und Unternehmer zu verhindern, war eine möglichst flächendeckende Standardisierung der Lohnkosten und anderer Arbeitsbedingungen anzustreben. Aus diesem Interessenkonglomerat entstanden ab Mitte des 19. Jahrhunderts paritätisch vereinbarte „price lists“. Der Übergang von autonomen oder unilateralen Regelungen zu bilateralen Verhandlungen über Lohn- und Arbeitsbedingungen war zugleich ein Übergang von informellen und organisatorisch noch wenig strukturierten Regelungen zu einem formalisierten, institutionell und organisatorisch gestützten Verfahren mit den typischen Komponenten: (a) Parallelorganisationen auf beiden Seiten, (b) paritätisch besetzte Beratungs- und Schlichtungsorgane (Boards of Conciliation und Arbitration) sowie (c) schriftlich fixierte Vereinbarungen. Auffallend für die frühe Phase des Collective Bargaining ist, dass seine Entstehung gleichsam mit der Einführung von „Conciliation and Arbitration“ zusammenfällt. „The collective bargaining gave rise to a new institution. This was one of the few inventions that have been made in industrial relations, a device, it seemed, which would make them run more smoothly than, with the same men and problems, they ever could without it. It was to be a conspicuous form of organized British industrial relations for the thirty years from 1860 to 1890 (...). It was generally known as the Board of Conciliation and Arbitration“ (Phelps Brown 1965: 126).

Von soziologischem Interesse ist, dass das Regelungsverfahren Collective Bargaining häufig erst auf dem „Umweg“ über die Errichtung von Boards of Conciliation and Arbitration institutionalisiert wurde. Wie die Webbs (1898, Bd. 1: 199) in einer Fußnote schreiben, wurden in dieser Zeit keine klaren Unterschiede zwischen den Termini Collective Bargaining, Conciliation and Arbitration gemacht. Wenn damals Gewerkschafter „Conciliation and Arbitration“ forderten, meinten sie in der Regel nicht Schlichtungs- und Schiedsverfahren im heutigen Sinne, sondern Beratungen und Verhandlungen. Der einem der damals bekanntesten Boards of Conciliation and Arbitration angehörende Gewerkschafter George Howell fasste den Sinn dieser Einrichtung in dem Satz zusammen: „Come, let us reason together“ (zit. n. Fraser 1974: 106).

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Darin kommt zum Ausdruck, dass das Collective Bargaining neue Verhaltensweisen von den Konfliktparteien forderte: sachliche und argumentative Kommunikation, Auseinandersetzung mit gegnerischen Argumenten, Verständnis für die andere Seite. Es scheint, dass die genannten Institutionen der systematischen Einübung in formalisierte Beratungen und Verhandlungen dienten und geeignet waren, die unmittelbare Konfrontation der Konfliktparteien abzubauen. Mussten Gewerkschaften lernen, wirtschaftlich zu argumentieren, „the rules of the game“ anzuerkennen, so mussten andererseits die Unternehmer Gewerkschaftsfunktionäre als gleichberechtigte Verhandlungspartner akzeptieren. Mit der weiteren Zentralisierung und Bürokratisierung der Organisation der Arbeitsmarktparteien bildeten diese selbst jene Rollen aus, deren Funktionsträger das Geschäft der Verhandlungen sine ira et studio betreiben konnten. Für die Gewerkschaften bedeutete das, dass sie als repräsentative Funktionärsapparate immer mehr in die Vermittlerrolle zwischen Unternehmern und Arbeitnehmern hineinwuchsen. Dass das Collective Bargaining somit keine Herausforderung, sondern eine Anpassung an den Kapitalismus darstellte, wie von kritischen britischen Autoren immer wieder betont worden ist, dürften angesichts dieser Überlegungen nicht mehr überraschen. Als ein Beispiel für viele: „Once negotiations had begun employers generally found that these representatives (of workers – WMJ) were more amenable to compromise than a mass meeting of workers. Professional managers, who were spreading in most industries, found it more satisfactory to deal with professional negotiators. Protest that was institutionalised in Unions and in formal procedures was much easier to handle than the guerilla warfare of previous decades.“ (Fraser 1974: 119).50

Eine erhebliche Ausweitung des Collective Bargaining auf andere Arbeitergruppen und Sektoren erfolgt in den beiden Jahrzehnten von1890 bis 1910. Für rund 2,4 Millionen Arbeiter Großbritanniens bestanden 1910 Kollektivverträge (Kaiserlich Statistisches Amt 1913: 6). Die Ausbreitung des Collective Bargaining ging einher mit dem Wachstum der gewerkschaftlichen Organisationen. Dabei nahm nicht nur die Zahl der Mitglieder in den bestehenden Organisationen beständig zu, sondern entstanden auch völlig neue Organisationen vornehmlich in solchen Sektoren, in denen zuvor entweder keine Gewerkschaften oder nur Craft Unions bestanden hatten, in denen die Massen der Un- und Angelernten keine Aufnahme finden konnten. Die Zahl von rund 750 000 Mitgliedern Ende 1888

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Ähnliche Einschätzungen finden sich bei Hyman (1975: 192ff.), Clarke (1977: 15) und England/Weekes (1981: 13).

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verdoppelte sich in den folgenden drei Jahren und stieg bis 1910 auf rund 2,6 Millionen an (Clegg/Fox/Thompson 1964: 466). Dem für die britische Gewerkschaftsgeschichte bedeutsamen Ereignis des „New Unionism“51 der Jahre 1889-91 war ein enormer Mitgliederschub und die Entstehung der neuen Organisationstypen der General Unions und Industrial Unions zu danken. Da in diesen Jahren nicht nur ausgedehnte Arbeitskämpfe stattfanden, in die neue wie alte Gewerkschaften verwickelt waren, sondern auch sozialistische Ideen ihre Verbreitung in den neuen Gewerkschaften fanden, nahm diese Bewegung zunächst den Charakter einer Herausforderung für den Kapitalismus an. Unter der Gegenoffensive der Unternehmer ging dieser Charakter rasch verloren. Einige der neuen Gewerkschaften verschwanden wieder oder sanken zur Bedeutungslosigkeit herab; andere verstanden es, ihre Erfolge, die sie ihrer Militanz zu danken hatten, durch Anpassung an die Praktiken und Politiken der alten Gewerkschaften, die ihnen die Anerkennung der Unternehmer eintrugen, zu stabilisieren. Das britische System der Kollektivverhandlungen war bis 1910 soweit ausgebildet, dass in einer Reihe von (in der Regel gut organisierten) Industriezweigen nationale Tarifverträge zwischen zentralisierten Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden abgeschlossen wurden. Diese Entwicklung war nicht nur dem starken Mitgliederwachstum der Gewerkschaften, ihrer Zentralisierung und Erweiterung des hauptamtlichen Personal zu danken, sondern auch der stärkeren Organisierung der Unternehmer. Besonders in den „skilled trades“ hatten sie die Einführung des Collective Bargaining forciert. „Some of the national agreements represented a joint victory for employers and trade union leaders over the hostility of a rank and file which was still wedded to the traditions of unilateral regulation.“ (Clegg/Fox/Thompson 1964: 471)

Der endgültige Durchbruch des Systems bilateraler Verhandlungen als beherrschendes Verfahren zur Festsetzung der Lohn- und Arbeitsbedingungen erfolgte in den Jahren vor und nach dem Ersten Weltkrieg. In den Jahren 1911 bis 1914, 51

Dieses Ereignis hat unter britischen Sozialhistorikern eine ähnliche Kontroverse ausgelöst wie die „Zäsur“ um 1850. Insbesondere Clegg et al. (1964: 87ff.) und Lovell (1977: 20ff.) bestreiten, dass der Übergang vom „Old“ zum „New Unionism“ so tiefgreifend gewesen sei, wie die Webbs behaupten. Hobsbawm hat demgegenüber hervorgehoben, dass die neuen Gewerkschaften der An- und Ungelernten „widened both the field of union organization and action, of strategy, tactics, and inter-union co-ordination. Before this period, for instance, we encounter nothing that can be realistically called a national strike or lock-out. Ideologically and politically the union expansions after 1889 marked a sharp turn to the left, the creation of a new cadre of leaders and policy-makers – mostly inspired by various versions of socialism – and the association of the movement with an independent working-class political party and, after 1918, a socialist programme“ (Hobsbawm 1967: 358).

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die in der britischen Gewerkschaftshistoriographie gewöhnlich mit „Industrial Unrest“ umschrieben werden, gelang es den General Unions, eine hohe Zahl von niedrig bezahlten und geringer qualifizierten Massenarbeitern in den verarbeitenden Industrien zu organisieren und mit ausgedehnten Arbeitskämpfen die Unternehmer zu zwingen, auch diesen Arbeiterkategorien das Recht auf Collective Bargaining zuzugestehen.52 Im Ersten Weltkrieg und den Jahren danach ging die Initiative zur Weiterentwicklung des Systems des Collective Bargaining an Staat und Regierung über. Bis zu dem Zeitpunkt hatte der britische Gesetzgeber – namentlich mit dem Trade Union Act von 1871, dem Conspiracy and Protection of Property Act von 1875 sowie dem Trades Disputes Act von 1906 – den Gewerkschaften lediglich straf- und zivilrechtliche Immunitäten eingeräumt, damit sie ihren – von der bis dato geltenden Rechtsauffassung als „handelshemmend“ und „konspirativ“ eingestuften – Aktivitäten nachgehen konnten (Lewis 1976). Nach 1914 übernahm der Staat jedoch eine Schrittmacherrolle in der Entwicklung des Systems der industriellen Beziehungen. Die während des Krieges notwendig gewordene Bewirtschaftung der Arbeitskräfte hatte die Kontrolle des Arbeitsmarktes und Eingriffe in Kollektivverhandlungen durch die Regierung zur Folge. Diese Maßnahmen machten den Konsens der Gewerkschaften erforderlich; so wurden führende Gewerkschafter in die Arbeitsmarktverwaltung einbezogen und mit Regierungsämtern betraut. Den Hauptbeitrag zur Ausweitung des Systems der industriellen Beziehungen leistete die Regierung jedoch mit der Ernennung einer Regierungskommission „on Relations between Employers and Employed“ (Whitley Committee) und der Propagierung ihrer Empfehlungen hinsichtlich der institutionellen Verbesserungen und Ergänzungen auf dem Gebiet der Arbeitsbeziehungen (vgl. dazu Charles 1973: 77ff. und Wendt 1978). In ihrem ersten Bericht (1917) empfahl die Kommission die Förderung eines einheitlichen und freiwilligen Systems der Kollektivverhandlungen, das zu ergänzen sei durch gemeinsame Beratungsgremien, besetzt mit Vertretern der Kapital- und der Arbeiterseite, die auch weitergehende Fragen als solche der Lohn- und Arbeitsbedingungen zu diskutieren und beraten hätten. Diese „joint consultation“ sollte auf nationaler, regionaler und betrieblicher Ebene (dort als „works committees“) eingerichtet werden. Wendt spricht von einem „dreigestuften, paritätischen Mitbestimmungsmodell“ (1978: 52

Dass in diesen Jahren des „Industrial Unrest“ auch in jenen Industrien, in denen bereits das CB institutionalisiert war, die Konfliktintensität anstieg, war zum einen dem Widerstand traditioneller Arbeitergruppen gegen die Ersetzung der unilateralen durch die bilaterale Regulierung, insbesondere in deren sich immer weiter vom Betrieb entfernenden, zentralisierten Formen, und zum anderen der verbreiteten Unzufriedenheit unter Bergleuten und Textilarbeitern mit der negativen Entwicklung ihrer Reallöhne zuzuschreiben (vgl. zu diesem Komplex Lovell 1977: 43ff. und Hyman 1981: 15).

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342), von dem man sich einen neuen Geist der Kooperation zwischen Kapital und Arbeit erwartete. In einigen wichtigen Industriezweigen ergänzten diese den deutschen Mitbestimmungsorganen (insbesondere den Betriebsräten) vergleichbaren Einrichtungen für eine Zeitlang das System der Kollektivverhandlungen. Diese Institutionen der „joint consultation“ konnten sich aber auf Dauer dem CB gegenüber nicht als „zweite Säule“ der Arbeitsbeziehungen behaupten. Soweit sie nicht von vornherein oder späterhin als Institutionen des CB fungierten, verschwanden sie wieder oder sanken zur Bedeutungslosigkeit herab.53 Bleibende Wirkungen zeitigten hingegen die Empfehlungen der Whitley Commission im öffentlichen Sektor. Das von ihr für die Privatindustrie empfohlene System forderte die Gewerkschaften des öffentlichen Dienstes für ihren Bereich, eine Forderung, der sich die Regierung schwer verschließen konnte. „After some prevarication the government gave way. For the first time the civil service, which then included the Post Office, enjoyed fully recognized arrangements for collective bargaining, which became known as the Whitley system“ (Clegg 1979: 32).

2. Die deutsche Entwicklung Im Gegensatz zur Herausbildung des Systems des Collective Bargaining in Großbritannien hat die Entwicklung der Kollektivverhandlungen als dominantes Regelungsverfahren zwischen Kapital und Arbeit in Deutschland eine wesentlich kürzere Geschichte. Von regulären Kollektivverhandlungen kann erst nach der Reichsgründung gesprochen werden, wobei die Entwicklung durch das Sozialistengesetz (1878-90) erheblich behindert wurde. Erst nach dessen Aufhebung konnten Tarifverträge allmählich Verbreitung finden. Schrittmacher des Tarifvertragsgedankens waren in Deutschland – ähnlich wie in England – Berufsgewerkschaften klein- und mittelgewerblicher Industriezweige mit langen Handwerkertraditionen und relativ geringer sozialer Distanz zwischen Beschäftigten und Unternehmern. Namentlich die Organisationen der Buchdrucker und die der Fachgruppen im Baugewerbe leisteten auf diesem Gebiet Pionierarbeit.

53

Bis auf den heutigen Tag sind Fragen der institutionellen Betriebsverfassung, der „worker participation“ und „industrial democracy“ unentschieden geblieben, wiewohl sie zu bestimmten Zeiten wiederholt die politische Diskussion bestimmten und die Einsetzung von Regierungskommissionen zur Folge hatten. In einem historischen Rückblick auf Bemühungen um „worker participation“ in den letzten hundert Jahren argumentiert Ramsay (1977), dass diese Frage in Großbritannien immer dann auf der Tagesordnung gestanden hätte, wenn die Autorität des Managements durch Arbeiterkollektive beeinträchtigt wurde.

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Unter den Buchdruckern (ein für die Berufe des graphischen Gewerbes damals üblicher Sammelname) sind erste lokale Vorstöße zu tariflichen Arbeitsreglungen bis auf die dreißiger Jahre des 19. Jahrhunderts zurückzuverfolgen. Um das Revolutionsjahr 1848 verstärkten sich derartige Aktivitäten, so dass es in verschiedenen Orten zum Abschluss lokaler Tarifverträge kam, von denen der 1848 in Leipzig abgeschlossene Buchdruckertarif die Reaktion der fünfziger Jahre überdauerte. Die damalige politische Situation begünstigte nicht nur die Buchdrucker, sondern erzeugte auch Gemeinsamkeiten zwischen Gehilfen und Prinzipalen in der Frage der Pressefreiheit. Freilich schloss diese nicht den Einsatz von Arbeitskampfmitteln auf beiden Seiten aus. Bezeichnend für das Buchdruckgewerbe ist einmal, dass die Entwicklung in der Organisierung der Arbeitsmarktparteien ihre Parallele in der Entwicklung der bilateralen Tarifvertragsbeziehungen (und umgekehrt) fand, und ein andermal, dass beide relativ früh zentralistische Formen annahmen.54 Bereits 1873 wurde von einer mit Gehilfen und Prinzipalen paritätisch besetzten Tarifkommission der erste Reichstarifvertrag für Buchdrucker abgeschlossen. Mit diesem, in der deutschen Sozialgeschichte ersten Tarifvertrag, dessen räumlicher Geltungsbereich das gesamte Reich umfasste, wurden die Grundlagen für dauerhafte Tarifbeziehungen zwischen beiden Seiten gelegt. Der zentrale (Reichs- oder Bundes-)Tarifvertrag ist seither für das graphische Gewerbe die Regel. Wenngleich dem ersten Reichstarifvertrag in den Jahren zuvor mehrere lokale Lohnkämpfe vorausgegangen und in den folgenden Jahren Arbeitskämpfe um Tariffragen keine Seltenheit waren,55 gründeten die Tarifvertragsbeziehungen zwischen den Organisationen der Buchdrucker und der Prinzipale von Beginn an in einem generell kooperativen Verständnis beider Seiten, dem es auch zu danken war, dass ihre „Tarifgemeinschaft“ von den Auswirkungen der großen Depression (1873-1896) und den Beschränkungen des Sozialistengesetzes zwar beeinträchtigt, aber nicht zerstört wurde.56 Nachdem diese Restriktionen ökonomischer und politischer Art gefallen waren, kam es in der Prosperitätsphase 1896-1913 – beginnend mit dem zweiten Reichstarifvertrag von 1896 – zu einer Konsolidierung der Tarifbeziehungen, die sich zum einen in seiner sehr geringen 54

55 56

1866 war von den Buchdruckern der Deutsche Buchdruckerverband gegründet worden, nach dem allgemeinen Deutschen Zigarrenarbeiter-Verein (gegründet 1865) die zweite zentrale Gewerkschaft auf deutschem Boden.1869 erfolgte, als Gegengründung zur Organisation der Gehilfen, der Zusammenschluss von Druck- und Verlagsunternehmern zum deutschen Buchdruckerverein, dem ältesten deutschen Arbeitgeberverband. Zu erwähnen ist hier vor allem der große Buchdruckerstreik von 1891/92, in dem 10.000 bis 12.000 Buchdrucker für die Beseitigung des Zehnstundentages in den Ausstand traten. Durch Umwandlung des Buchdruckerverbandes in einen Unterstützungsverein kam die Gewerkschaftsführung einem Verbot zuvor.

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Streiktätigkeit und zum anderen im sukzessiven Ausbau der Verhandlungs- und Vertragspolitik äußerte. Um die Jahrhundertwende, als in anderen Wirtschaftsbereichen – mit Ausnahme des Bau- und Holzgewerbes – Tarifverträge noch weitgehend unbekannt waren, wies das Druckgewerbe ein ausdifferenziertes und umfangreiches Tarifvertragsystem auf, das bereits alle wesentlichen Elemente moderner Systeme enthielt. Es umfasste neben den tariflichen Arbeitsnormen (Akkord- und Zeitlohnregelungen, Bestimmungen über Arbeitszeit, Pausen, Überstunden, Sonntags- und Feiertagsarbeit) und institutionellen Regelungen (Friedenspflicht, Schiedsgerichte, Einigungsamt, paritätischer Tarifausschuss) auch einen „Organisationsvertrag“ über die gegenseitige Unterstützung zur Stärkung der jeweils anderen Tarifvertragspartei. Der Organisationsvertrag von 1906, der die gegenseitige Anerkennung der Tarifparteien als „Ordnungsfaktor“ implizierte, sah vor, dass die Mitgliedsfirmen des Arbeitgeberverbandes nur Mitglieder des Buchdruckerverbandes beschäftigten und umgekehrt die Gewerkschaftsmitglieder nur in tarifgebundenen Firmen arbeiten sollten. Dieser Vertrag richtete sich – auf Gewerkschaftsseite – gegen konkurrierende Organisationen und – auf Arbeitgeberseite – gegen die sogenannte „Schmutzkonkurrenz“ nichtvertragsgebundener Druckereien, die aufgrund allgemeiner Lohndrückerei und übermäßiger Beschäftigung von Lehrlingen mit Preisunterbietungen arbeiten konnten. „Während in anderen Branchen jede Seite versuchte, die Organisation der anderen Seite zu untergraben, drängten bei den Buchdruckern die Unternehmer die Arbeiter und die Arbeiter die Unternehmer in deren Organisation“ (Burkhardt 1974: 59). Wenn das Druckgewerbe vor 1914 der Wirtschaftzweig mit der größten „Tarifdichte“ (gemessen am Anteil tarifgebundener Betriebe und Personen) war, dann zeichnete sich das Baugewerbe dadurch aus, dass es unter allen Wirtschaftszweigen die Branche mit der höchsten Zahl tarifgebundener Betriebe und Personen wurde. Vornehmlich die Berufsgruppen der Maurer und Zimmerer waren es, die dem Tarifsvertragsgedanken in dieser Branche zum Durchbruch verhalfen. Gleichwohl kann erst nach 1890 von geregelten Tarifvertragsbeziehungen im Baugewerbe gesprochen werden. Nachdem die genannten Fachgruppen 1868/69 erste überregionale Gewerkschaften gegründet hatten, widmeten sie sich in den folgenden dreißig Jahren notgedrungen dem Aufbau ihrer Organisationen, wobei sie vielfältigen Behinderungen und Verboten durch Behörden und Polizei ausgesetzt waren. Dem Verbot der Zentralverbände nach Erlass des Sozialistengesetzes folgten seit 1880 Neugründungen von örtlichen Baugewerkschaften, die erste Vorformen von Tarifverhandlungen entwickelten. Sie riefen die jeweiligen Berufsgenossen zu öffentlichen Versammlungen auf, in denen Lohnkommissionen gebildet wurden, die dann mit den örtlichen Arbeitgebern in Verhandlungen zu treten pflegten. Im

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Jahr 1899, das Werner als den „Ursprung der modernen Tarifpartnerschaft im Baugewerbe“ (1968: 61) bezeichnet, hatte der Zentralverband der Maurer sich auf seinem Verbandstag für den Abschluss von Tarifverträgen ausgesprochen und den im gleichen Jahr gegründeten Deutschen Arbeitgeberverband für das Baugewerbe schriftlich zu Tarifverhandlungen aufgefordert, was dieser ablehnte. Offensichtlich war der zentrale Arbeitgeberverband noch zu schwach, um sich gegenüber den örtlichen Organisationen durchzusetzen. Dass der Tarifvertrag im Baugewerbe dennoch zum akzeptierten Instrument der Regelung der Arbeitsbedingungen wurde, zeigt die Entwicklung der lokalen Tarifverträge zwischen 1890 und 1910. Nach Ullmann (1977: 218, 221, 222) bestanden für das Baugewerbe in den Jahren 1890: 1895: 1900: 1905: 1910:

26 46 181 606 2437

Tarifverträge Tarifverträge Tarifverträge Tarifverträge Tarifverträge

Unter ihnen waren einige wenige regionale Verträge; die überwiegende Mehrheit waren jedoch lokale Tarifverträge. Ein zentraler Reichstarifvertrag wurde erstmals 1910 – nach einer Massenaussperrung von mehr als 170 000 Arbeitern durch die Bauunternehmer – abgeschlossen. Er kam als ein durch politische Vermittlung in diesem bisher größten Arbeitskampf im Deutschen Reich herbeigeführter Kompromiss zustande, „der die wichtigsten Streitfragen wie Arbeitszeit, Lohnform, Akkordarbeit, Maßregelung, Schiedsgerichtbarkeit und Vertragsdauer“ regelte (Werner 1968: 78). Seither besteht auch im Baugewerbe ein zentral gelenktes Tarifvertragssystem. Druck- und Baugewerbe sind die „beiden klassischen Tarifgewerbe“ (Volkmann 1979: 432); außer in der Holzindustrie hat es vor 1914 im Deutschen Reich keine vergleichbaren Entwicklungen auf diesem Gebiet gegeben. Dass in diesen Gewerben – gleichsam prototypisch – geregelte Tarifvertragsbeziehungen entstanden, hängt mit einer Reihe günstiger Voraussetzungen zusammen. Da sind einmal die das Gewerbe betreffende zu nennen: eine klein- und mittelbetriebliche Produktionsstruktur mit entsprechender Marktkonkurrenz, ein hoher Personalkostenanteil an den Produktionskosten und eine hohe Streikempfindlichkeit wegen des Zwangs zur Aktualität (Druck) auf der einen, der Saisonabhängigkeit (Bau) auf der anderen Seite. Sodann lagen spezifische Voraussetzungen vor, die mit der Berufsstruktur zusammenhängen: es wurden fachqualifizierte Arbeitskräfte überwiegend handwerklicher Herkunft und mit ausgeprägt berufsständischer Orientierung beschäftigt, der Anteil weiblicher Beschäftigter war gering. Und schließlich lagen spezifische organisatorische Vorausset-

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zungen vor: auf beiden Seiten eine relativ früh erreichte, etwa gleich hohe Zentralisierung und Dichte der Organisierung; auf Gewerkschaftsseite Berufsverbände mit spezifischen Statusinteressen und pragmatisch-reformerischer (statt klassenkämpferischer) Orientierung. Unter diesen vergleichsweise günstigen Bedingungen konnte der Tarifvertrag zugleich gewerbe- und berufsregulierende Funktionen wahrnehmen. Den Unternehmern bot er relative Sicherheit vor Arbeitsniederlegungen, stabile Kalkulationsgrundlagen für Druck- und Bauaufträge sowie Gewähr für die Eindämmung der „Schmutzkonkurrenz“ durch einheitliche Preisgestaltung. Den in Berufsverbänden organisierten Arbeitern diente der Tarifvertrag nicht nur zum Schutz vor Lohnunterbietungen, sondern auch zur Kartellierung der Arbeitskraft durch Beschränkungen des Zugangs zum Arbeitsmarkt (vermittels langer Lehrzeiten, begrenzter Lehrlingszahlen, qualitativer Besetzungsregeln). Für die Unternehmer übernahm der Tarifvertrag im Druck- und Baugewerbe „gewissermaßen die Funktion der Kartelle und Syndikate in der Schwerindustrie“ (Volkmann 1979: 438); für die hochorganisierte Handwerkerelite wurde er, nach Verlust ihrer ständisch-zünftigen Privilegien, gleichermaßen zum Instrument der Statussicherung. Dass diese Art von Interessenparallelität zwischen Unternehmern und Beschäftigten auch den „handelnden Personen“ der damaligen Zeit bewusst war, geht aus zahlreichen zeitgenössischen Äußerungen hervor.57 Gleichwohl stellten sich geregelte Tarifvertragbeziehungen selbst in den dafür prädestinierten Gewerben häufig erst als Ergebnis von Interessenkämpfen und -kompromissen her. Denn da sie die Existenz und Anerkennung von starken Organisationen auf beiden Seiten voraussetzen, kam es – durch konjunkturelle, politische oder soziale Entwicklungen bedingt – zuweilen zu Machtverschiebungen und Ungleichgewichten, bei denen die eine Seite gewonnenes Terrain an die andere wieder abgeben musste. Dies gilt insbesondere für das Baugewerbe mit seiner bis 1910 hohen Streikfrequenz (vgl. dazu Volkmann 1979: 434). Was Ulrich Engelhardt für die Trägergruppen der beginnenden Gewerkschaftsbewegung konstatiert, gilt auch für die des sich entwickelnden Tarifvertragssystems: sie konzentrierten sich „fast ausnahmslos in den bedeutendsten ‚altgewerblichen‘ Produktionsbereichen“ und rekrutieren sich „bei allen Schichtungsunterschieden im einzelnen (...) weitgehend noch aus mehr oder minder ausgeprägt berufsständisch orientierten Arbeiterschichten“ (1979, Bd. 2: 1210 f.). Erst im letzten Jahrzehnt verlagerte sich der Kern der Gewerkschaftsbewegung auf jene Berufsgruppen und Gewerbezweige, die unter den prägenden Ein57

Eine reiche Fundgrube stellt in dieser Hinsicht Fanny Imles (1905) Darstellung der Entstehungs- und Entwicklungsgeschichte der Tarifgemeinschaften in Deutschland dar. Vgl. ergänzend Schmelzer 1906.

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flüssen maschineller Massenproduktion, großbetrieblicher Arbeitsorganisation und der Agglomeration von unterschiedlichen Arbeiterkategorien in großindustriellen Produktionsstätten standen. Wenn auch weiterhin gelernte Facharbeiter das Rückgrat vieler Organisationen bildeten, so verstanden sich diese doch nicht mehr als Handwerker, sondern als Industriearbeiter und „gewerbliches Proletariat“ (Briefs). Im Verlauf der in der zyklischen Wirtschaftskrise von 1891-94 erfolgenden „großen Reorganisation der Gewerkschaftsbewegung“ (Ritter/Tenfelde 1975: 88) verschob sich der Schwerpunkt auf „die neuen, tendenziell die Unterschiede zwischen gelernten und ungelernten Arbeitern und Arbeitern verschiedener Berufe nivellierenden Industrieverbände (...). Parallel dazu erfolgte gegen Ende des Jahrhunderts ein Aufschwung besonderer Organisationen ungelernter Arbeiter“ (ebd.: 109). Um die Jahrhundertwende stellten die drei Industrieverbände der Metallarbeiter (gegründet 1891), Holzarbeiter (1893) und Textilarbeiter (1891) über 30 Prozent und die drei Organisationen der Ungelernten – der Fabrikarbeiter (gegründet 1890), Bauhilfsarbeiter (1891) und Transportarbeiter (1897) – über 11 Prozent aller Mitglieder der freien Gewerkschaften. Im Gegensatz zu den älteren Berufsverbänden wurden diese neuen Organisationen bis zum Ersten Weltkrieg von den Unternehmern nur in Ausnahmefällen als Tarifvertragspartner akzeptiert, so dass es in ihren Organisationsbereichen vor 1914 nur in Ansätzen zu geregelten Tarifvertragsbeziehungen kam. Auf ihrem Frankfurter Kongress von 1899 hatten sich die freien Gewerkschaften, in einer vom Buchdruckerverband eingebrachten Resolution, mit großer Mehrheit prinzipiell für den Abschluss von Tarifverträgen entschieden.58 Wurde nach diesem offiziellen Beschluss des Gewerkschaftskongresses der Tarifvertrag auch nicht mehr grundsätzlich in Frage gestellt, so blieb doch eine differenzierende Einschätzung innerhalb der sozialistischen Gewerkschaftsbewegung bestehen. Reformisten betrachteten Tarifverträge als willkommene Instrumente einer gegenwartsbezogenen Reformpolitik, während der marxistischrevolutionäre Gewerkschaftsflügel insbesondere gegenüber der von den Buchdruckern praktizierten Form der „Tarifgemeinschaft“ kritisch eingestellt blieb und den Tarifvertrag nur als einen zeitweiligen Waffenstillstand im Klassenkampf gelten lassen wollte (vgl. dazu Enderle et al. 1932: 143ff.). Abgesehen von den weniger konzentrierten Wirtschaftszweigen, in denen die gewerkschaftliche Organisierung zudem erfolgreich war, wurde von der 58

In der Resolution hieß es: „Tarifliche Vereinbarungen, welche Lohn- und Arbeitsbedingungen für eine bestimmte Zeit regeln, sind als Beweis der Anerkennung der Gleichberechtigung der Arbeiter seitens der Unternehmer bei der Festsetzung der Arbeitsbedingungen zu erachten und in den Berufen erstrebenswert, in welchen eine starke Organisation der Unternehmer wie auch der Arbeiter vorhanden ist, welche die Gewähr für Aufrechterhaltung und Durchführung des Vereinbarten bieten.“ (Zimmermann 1928: 9)

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Kapitalseite, insbesondere in der Groß- und Schwerindustrie, der Tarifvertrag überwiegend negativ bewertet. Trotz der offensichtlichen Funktionsfähigkeit, die das Tarifvertragssystem in der Druck-, Bau- und Holzindustrie bei der Regelung von Konflikten und divergierenden Interessen offenbarte, lehnten die Unternehmer der Montan-, Textil- und Metallindustrie für ihre Betriebe das Tarifvertragssystem ab – ja, einige Arbeitgeberverbände gingen soweit, ihre Mitglieder aufzufordern, bei der Vergabe von Druckaufträgen tarifgebundene Druckerein zu boykottieren (Ullmann 1977: 190). Obwohl die differenzierte und ausgeklügelte Gestaltung der Tarifverträge im Druckgewerbe und die zu ihrer Durchführung und Kontrolle geschaffenen Organe von zeitgenössischen Juristen als mustergültig und vorbildlich für andere Wirtschaftszweige und Berufsgruppen angesehen wurden und das Reichsgericht in einer Revisionsentscheidung 1910 den Tarifvertrag als rechtsverbindlichen Vertrag anerkannt hatte, gab es vor dem Ersten Weltkrieg im Deutschen Reich für etwa 85 Prozent der beschäftigten Arbeiter keine tarifvertraglichen Regelungen für ihre Arbeitsverhältnisse. Die rapide Entwicklung des Tarifvertragswesens zwischen 1900 (330 gültige Tarifverträge) und 1913 (rund 11.000 gültige Tarifverträge) konzentrierte sich auf wenige Branchen des Handwerks und der Leicht- und Fertigwarenindustrie. Ende 1913 waren von den 1,4 Millionen Arbeitern, deren Arbeitsverhältnisse tarifvertraglich geregelt waren, rund drei Viertel in Betrieben mit weniger als 50 Personen beschäftigt und etwa die Hälfte in den drei Produktionszweigen Druck-, Bau- und Holzgewerbe tätig. In der Druckindustrie waren 53 Prozent, im Baugewerbe 47 Prozent und in der Holzindustrie 31 Prozent der dort Beschäftigten tarifvertraglich geschützt (vgl. Kaiserlich Statistisches Amt 1914). Die Tarifgegnerschaft der Großindustrie beruhte auf einer spezifischen Interessenlage, für die im wesentlichen drei Momente ausschlaggebend waren: (1) Der mit dem ausgehenden 19. Jahrhundert sich vollziehende Übergang zur industriellen Massenproduktion brachte tiefgreifende Veränderungen der Arbeitsorganisation mit sich; bei diesen Umstrukturierungsprozessen wollten sich die Unternehmer ihre Autonomie nicht durch Tarifverträge einschränken lassen. (2) Aufgrund ihrer Größe und Marktstellung bedurfte die Großindustrie zur Kartellierung einzelner Branchen nicht des Umwegs über den Tarifvertrag. (3) Trotz der gegen Ende des 19. Jahrhunderts einsetzenden Reorganisation der Gewerkschaftsbewegung konnten die neuen Industrieverbände und Organisationen der Ungelernten in den Großbetrieben organisatorisch nur schwer Fuß fassen; dies nicht zuletzt wegen der aktiven Bekämpfung mittels schwarzer Listen, gelber Werksvereine etc. durch die Unternehmer. Die Groß- und Schwerindustrie bevorzugte aus produktions- und arbeitsorganisatorischen Gründen ihre eigenen, betriebsinternen Systeme zur Regelung der Arbeitsbeziehungen, auf die auch sie

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nicht verzichten konnte. Wenn das Tarifvertragssystem bilaterale Verhandlungen und paritätische Konfliktregelungen kannte, dann waren die betrieblichen Regelungssysteme der Großindustrie unilateral, durch eine Mischung aus partriarchalischem und autoritärem Führungsstil strukturiert. Erst unter dem Eindruck revolutionärer Strömungen gegen Kriegsende stellte sich bei den Groß- und Schwerindustriellen ein Sinneswandel ein. Nunmehr erschien deren Sprechern und Repräsentanten die Bildung von Arbeitergemeinschaften zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften, nach dem Vorbild der Tarifgemeinschaften, als Gebot der Stunde. Denn die militärische Niederlage und die sich anschließende Novemberrevolution und Rätebewegung hatten die politischen Kräfteverhältnisse im Deutschen Reich grundlegend verändert. Durch Verordnungen des Rates der Volksbeauftragten, der ersten Reichsregierung nach dem Sturz des Kaiserreichs, wurden im November/Dezember 1918 der Achtstundentag proklamiert und die Rechtsgültigkeit (Unabdingbarkeit) von Tarifverträgen sowie eine staatliche Schlichtungsordnung verkündet. Mit der „Verordnung über Tarifverträge, Arbeiter- und Angestelltenausschüsse und Schlichtung von Arbeitsstreitigkeiten“ vom 23.12.1918 wurde erstmals ein reichseinheitliches Tarifrecht geschaffen. Die vom Rat der Volksbeauftragten ergriffenen Gesetzesmaßnahmen hatten im wesentlichen nur sanktioniert, worauf sich Gewerkschaftsführer und Industrielle bereits wenige Tage nach der Revolution in ihrer Vereinbarung über die Zentralarbeitsgemeinschaft (Stinnes-LegienAbkommen) geeinigt hatten. Obwohl eine solche Zusammenarbeit den expliziten Verzicht auf eine sofortige Sozialisierung bedeutete, wertete die Führung der freien Gewerkschaften diese Vereinbarung als großen Erfolg, weil damit die Arbeitgeberverbände anerkannten, was sie – als Gesamtheit – in der Vorkriegsperiode noch abgelehnt hatten. Freilich wurden diese Konzessionen zu einem Zeitpunkt gemacht, als den Unternehmern Schlimmeres drohte: die Vergesellschaftung des Eigentums an Produktionsmitteln und die Verwaltung der Produktionsstätten durch gewählte Räte. Da die sozialrevolutionären Ziele der Rätebewegung auch bei vielen Gewerkschaftern aktive Unterstützung gefunden hatte, lag es für die Arbeitgeberverbände nahe, sich mit der Gewerkschaftsführung zu arrangieren. Wenn der damalige Vorsitzende des Dachverbandes der freien Gewerkschaften,59 Carl Legien, es als einen reinen Zufall bezeichnete, dass die Arbeitsgemeinschaftsvereinbarung zeitlich mit der Novemberrevolution zusammenfalle, so gab er sich damit einer Selbsttäuschung hin; schließlich hatten die Gewerkschaften vier

59

Die 1890 gebildete „Generalkommission der Gewerkschaften Deutschlands“ wurde 1919 in den „Allgemeinen Deutschen Gewerkschaftsbund“ (ADGB) umbenannt.

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Jahre zuvor, nach Kriegsbeginn, den Arbeitgebern das Angebot zur Bildung eine Arbeitsgemeinschaft gemacht, das zu jener Zeit schroff abgelehnt worden war. Nicht anders als die Vereinbarung über die Zentralarbeitsgemeinschaft ging auch das 1920 verabschiedete Betriebsrätegesetz von einer einvernehmlichen, sich gegenseitig stützenden Zusammenarbeit beider Seiten aus. Die §§ 1 und 66 fixierten als Aufgabe des Betriebsrates nicht nur die „Wahrnehmung der gemeinsamen wirtschaftlichen Interessen der Arbeitnehmer (...) dem Arbeitgeber gegenüber“, sondern auch die „Unterstützung des Arbeitgebers in der Erfüllung der Betriebszwecke“; im einzelnen: „für möglichste Wirtschaftlichkeit der Betriebsleistungen zu sorgen“, „an der Einführung neuer Arbeitsmethoden fördernd mitzuarbeiten“, „den Betrieb vor Erschütterungen zu bewahren“. Formulierungen dieser Art warn allerdings schon in den vom ADGB erarbeiteten „Richtlinien über die Aufgaben der Betriebsräte“ enthalten, die auf dem Gewerkschaftskongress 1919 vorgelegt und gegen eine starke Minderheit beschlossen worden waren. Offensichtlich fürchtete die Gewerkschaftsführung, dass die Räteorganisation eine Konkurrenz zu den Gewerkschaften werden könnte. Daher wandte sie sich strikt gegen die Absichten von SPD und Reichsregierung, durch Verankerung in der Verfassung „den Räten Kontroll- und Mitbestimmungsfunktionen in der Wirtschaft zu übertragen. Das sei die gemeinsame Aufgabe der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände, die diese Aufgabe auch bereits durch die Gründung von Arbeitsgemeinschaften in die Hand genommen hätte“ (Oertzen 1976: 189). Durch das Betriebsrätegesetz waren rechtliche Grundlagen für eine – neben den Gewerkschaften – zweite Vertretungsinstanz der abhängig Beschäftigten geschaffen worden. Als gewählte Vertreter aller Beschäftigten behielten die Betriebsräte gegenüber den Gewerkschaften eine relative Unabhängigkeit, und durch den dauernden Kontakt zur Belegschaft konnten sie sich eine eigene Loyalitätsbasis schaffen. Seither haben die deutschen industriellen Beziehungen die spezifische Gestalt eines dualen Systems angenommen.

III. Ausblick Kollektive Verhandlungssysteme sind im Gefolge der kapitalistischen Industrialisierung aus den Interessenkämpfen zwischen Kapital und Arbeit hervorgegangen. Als institutionelle Antwort auf die sozialen und politischen Auswirkungen der Kommerzialisierung der „fiktiven Ware Arbeitskraft“ (Polanyi 1978: 102ff.) stellen sie eine Alternative zur gewaltsamen (und meist kostspieligen) Unterdrückung von Interessenrepräsentation dar. Mit ihnen wurden dem industriellen Proletariat – wie vermittelt und gebrochen auch immer – Chancen für die Parti-

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zipation an der Gestaltung der Arbeitsbedingungen und an der Verteilung des gesellschaftlichen Reichtums eingeräumt. Im Verein mit den politischen Teilhaberechten (in Form eines sukzessiv erweiterten Wahlrechts) nahm die Anerkennung gewerkschaftlicher Organisationen als legitime Verhandlungskontrahenten der Fundamentalopposition einer antagonistischen Arbeiterklasse die Spitze und bahnte ihr den Weg in den Reformismus. Gleichwohl hebt diese „aktive Inkorporation der Arbeiterklasse“ (Giddens 1973: 207) in die kapitalistische Gesellschaft den Interessenantagonismus zwischen Kapital und Arbeit nicht auf, sie hält ihn nur latent. Wie überdeckt auch immer, grundiert dieser Antagonismus weiterhin die Beziehungen zwischen den sozialen Klassen auf dem Arbeitsmarkt und im Produktionsprozess. Die ökonomische Stabilität und soziale Kohäsion aufrechtzuerhalten, bleibt unter diesen Umständen permanente Aufgabe der wirtschaftlichen und politischen Eliten, die dieser Aufgabe freilich eher in ad hoc-Manier als in Form eines bewussten Programms nachkommen. Zusammenhalt und Stabilität kapitalistischer Klassengesellschaften sind weder bloßer Reflex ökonomischer Verhältnisse, der das Bewusstsein der Lohnabhängigen narrt, noch allein das Resultat institutioneller Vorkehrungen zur Partizipation der Arbeiterschaft. Als wichtige Quelle sozialer Befriedung sind indessen materielle Verbesserungen durch institutionalisierte (politische und ökonomische) Partizipation anzusehen. Freilich sprudelt diese Quelle nicht unentwegt mit gleicher Kraft. Verteilungskonflikte und Machtkämpfe um Einflusschancen sind unvermeidlich. Von Ausnahmefällen und zugespitzten Krisensituationen abgesehen, bewegen sich diese Auseinandersetzungen innerhalb des etablierten Institutionensystems in Abhängigkeit von den ökonomischen Konzessionsspielräumen und den politischen Kräfteverhältnissen. Das die kapitalistischen Grundstrukturen und Basisinstitutionen selbst nicht in Frage gestellt werden, hängt mit Privilegierungseffekten der politischen und wirtschaftlichen Partizipationsmechanismen zusammen, die die ökonomisch stärksten und politisch konfliktfähigsten Gruppen begünstigen. Offensichtlich wurde das bereits in der Entstehungsphase der kollektiven Verhandlungssysteme. Waren sie doch das gemeinsame Produkt einer Handwerkerelite, die sich gegen die negativen Folgen der kapitalistischen Industrialisierung zur Wehr setzte, und ihrer Prinzipale, die – unter dem Druck der Konkurrenz – einerseits die traditionellen „work rules“ verhandlungsfähig machen mussten und andererseits gegen die aufkommende „Schmutzkonkurrenz“ lohndrückender Kapitalisten durch standardisierte Löhne und Arbeitszeiten sich zu schützen suchten. Dem eigentlichen Industrieproletariat wurden paritätische Regelungen seiner Lohn- und Arbeitsbedingungen erst zugestanden, nachdem es – vermittelt über sozialistische Agitation und politische Organisation – konflikt-

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Gewerkschaften und Tarifautonomie

fähig geworden war. Erst unter dem Druck der außerhalb der offiziellen Gewerkschaftsbewegung und eher als Herausforderung an sie zu sehenden syndikalistischen Strömung (in England) und rätesozialistischen Bewegung (in Deutschland) lernten auch die Unternehmer der großen Industrie den Vorzug repräsentativer Arbeiterorganisationen und paritätischer Konfliktregelungen zu schätzen. Ende der sechziger Jahre dieses Jahrhunderts war Westeuropa wiederum der Schauplatz von Arbeiteroffensiven, die neben der Erhöhung des Lebensstandards die Ausweitung institutioneller Einflusschancen und die Vertretung bislang nicht oder unterrepräsentierter Gruppen zum Ziel hatten: Crouch und Pizzorno (1978) sprechen in diesem Zusammenhang von einem „Wiederaufleben des Klassenkonflikts in Westeuropa“. In einigen Ländern, namentlich Italien, haben diese Arbeiteroffensiven zu erheblichen Terraingewinnen in Form erhöhter Partizipationschancen für die organisierte Arbeiterschaft geführt. Gegenwärtig indes erlebt Westeuropa – im Windschatten der Weltrezession – eine Gegenoffensive des Kapitals. Die in der langen Prosperität dynamisch gestiegenen Ansprüche, erworbenen Teilhaberechte und gewerkschaftlichen Machtpositionen geraten in den Sog einer nicht nur wirtschaftlichen, sondern auch politischen Reinigungskrise. Wenn diese krisenhaften Prozesse bislang keine größeren gesellschaftlichen Erschütterungen zur Folge hatten, so hängt das sicherlich damit zusammen, dass dank der hohen Arbeitsproduktivität Massenelend (noch) abzuwenden war und dass radikale gesellschaftspolitische Alternativen (sozialistischer wie ökologischer Provenienz) bei den Betroffenen und Bedrohten eher Befürchtungen als Hoffnungen wecken. Nicht zuletzt tragen auch die erwähnten Privilegierungseffekte der kollektiven Verhandlungssysteme zur gesellschaftlichen Kalmierung bei. Im Klartext: Die Opfer des Arbeitsmarktes und der Wirtschaftskrisen werden einfach ausgegrenzt; sie fallen aus dem Regelungsbereich des Tarifvertragssystem heraus. Es handelt sich dabei vorwiegend um sogenannte „Problem- und Randgruppen“, die aufgrund ihrer spezifischen Lebensbedingungen und Orientierungen auf arbeitsmarktexterne Alternativrollen (Offe/Hinrichs 1977) ihre Unzufriedenheit kaum politisch zu artikulieren vermögen. Sie werden entweder in ihre Alternativrollen (Hausfrau, Frührentner, Rückkehrer) gedrängt oder zu betreuten und verwalteten Objekten staatlicher Institutionen gemacht. Diese Spaltung der abhängigen Erwerbsbevölkerung entlastet die kollektiven Vertragssysteme; sie können für den relativ privilegierten Teil ihre regulierenden Funktionen weiterhin wahrnehmen und somit zur gesellschaftlichen Stabilität beitragen, wobei allerdings – in David Lockwoods (1971) Begriffen – die Systemintegration mehr und mehr zu Lasten der Sozialintegration geht. (1983)

Postskriptum – Tarifautonomie als Konfliktpartnerschaft

Vom sachlichen Gehalt des vorstehenden Textes ist nichts zurückzunehmen, aber die wertenden Untertöne verlangen nach einer Relativierung und Korrektur. Der globale Angriff des Neoliberalismus auf sozialstaatliche Errungenschaften im westlichen Kapitalismus hat auch die Neubewertung von Tarifautonomie und Sozialer Marktwirtschaft auf die Agenda gesetzt. Die Tarifautonomie, hervorgegangen aus den Interessenkonflikten zwischen Kapital und Arbeit, zählt zu ihren wichtigsten historischen Leistungen, dass sie der Arbeiterschaft in der liberaldemokratisch verfassten kapitalistischen Marktgesellschaft zu jenem Recht verhalf, das die frühe Arbeiterbewegung mit dem Motto „eine faire Arbeit für einen fairen Lohn“60 ausgeflaggt hatte. Die Anerkennung der Tarifautonomie als eines konstitutiven Bestandteils demokratischer Verfassungen legitimiert die abhängig Beschäftigten und ihre Organisationen dazu, ihre Interessen mit – aus der Sicht des Marktliberalismus – kartellförmigen Zusammenschlüssen und Mitteln des Arbeitskampfes auch unter Schädigung des kapitalistischen Unternehmers durchzusetzen. Schon früh hatte der liberale Kathedersozialist Lujo Brentano auf zwei Besonderheiten des „Arbeiters als Warenverkäufer“ hingewiesen: „Das eine ist die Untrennbarkeit des Gutes, das er verkauft, seine Arbeit, von seiner Person, die andere ist, dass er regelmäßig nichts anderes hat, wovon er leben kann, als den Verkauf seiner Arbeit.“ (Brentano 1909: 1110). In der doppelten Benachteiligung durch Angebotszwang und durch die mit dem Arbeitsverhältnis verknüpfte personelle Unterordnung sah Brentano eine eklatante „Unwahrheit des freien Arbeitsvertrags“ begründet. Erst Ausgleichsmechanismen wie Gewerkschaften und Kollektivverhandlungen versetzten den Arbeiter in die Lage eines gleichberechtigten Marktteilnehmers, seine Ware der Nachfrage anzupassen. Im Verständnis Brentanos sind sie keine störenden, systemfremden Elemente der Marktwirtschaft, sondern essentielle Bausteine im Gebäude der liberalen Wirtschaftsordnung. Auch der Ordoliberale Walter Eucken schied trennscharf Arbeitsmärkte von Sachgü60

„A fair day’s work for a fair day’s pay!“ (Hobsbawm 1979: 348), hieß für die englische Arbeiterbewegung seit dem frühen 19. Jahrhundert die Standardlosung.

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Gewerkschaften und Tarifautonomie

termärkten. Freien Wettbewerb sollte es auf diesen geben, aber – da Arbeit keine Ware sei – sollten auf jenen die Gewerkschaften als „monopolartige Organisationen“ ein Gegengewicht gegen das Übergewicht der Unternehmer bilden dürfen (Eucken 1965: 185). Für Theodor Geiger besiegelte das Regulierungssystem der Tarifautonomie die „Institutionalisierung des Klassenkonflikts“ (Geiger 1949). Sie ging einher mit der Integration der vormaligen „Fabrikuntertanen“ in die Zivilgesellschaft als Bürger mit politischen, sozialen und wirtschaftlichen Rechten, und sie trug zu der seit Mitte des vergangenen Jahrhunderts unübersehbaren Entdramatisierung jenes Interessenkonflikts bei, der den Sozialwissenschaften so lange als zentraler, als Haupt- und Grundwiderspruch kapitalistischer Gesellschaften galt. Schwerlich lassen sich die Auseinandersetzungen zwischen Kapital und Arbeit heute noch nach dem Interpretationsschema des Klassenkampfes begreifen. Aber der ebenso unstrittigen Tatsache, dass es weiterhin Interessenkonflikte gibt zwischen denen, die als „Beschäftiger“ über die Arbeitskraft der „Beschäftigten“ gebieten, und denen, die sie gegen Entgelt zur Verfügung stellen, wird der wohlfeile Begriff der Sozialpartnerschaft nicht gerecht, weil er die fortbestehenden Divergenzen und Konfliktpotentiale bagatellisiert, wenn nicht gar eskamotiert. Auch wenn die Parteien beider Seiten letztlich nur auf dem Wege von Kooperation und konsensuellen Problemlösungen zu effizienten wirtschaftlichen Ergebnissen gelangen können, bleibt ihr Verhältnis das einer Konfliktpartnerschaft. In ihrem ambivalenten Verhältnis von Konflikt und Kooperation haben sowohl Verteilungskampf wie Problemlösungsverfahren ihren Ort. Dass dieses zwei Seiten einer Medaille sein können, haben die beteiligten Akteure als auch die Sozialwissenschaften lange Zeit nicht wahrgenommen. Wer andererseits den Arbeitskampf für anachronistisch hält, plädiert für eine defizitäre Demokratie; denn Koalitionsund Streikrecht als die beiden essentiellen Komponenten der Tarifautonomie bleiben weiterhin ein Prüfstein für die demokratische Verfassung eines Landes. Zu Recht betrachten die Gewerkschaften die Tarifautonomie als eine historische Errungenschaft, die, wie das allgemeine und gleiche Wahlrecht, zum Kernbestand westlicher Zivilgesellschaften gehört. Mit der Auflösung ihrer vordem gesellschaftlich exterritorialen Stellung hat die Arbeiterklasse ihren revolutionären Stachel verloren – bereits lange vor dem Zusammenbruch der staatssozialistischen Systeme im Osten und dem Niedergang der sozialistischen Bewegungen im Westen. Diese Entwicklungen haben offensichtlich gemacht, dass es derzeit keine lebensfähige Alternative jenseits der kapitalistischen Marktwirtschaften gibt. Schon Mitte der 1980er Jahre sprach Jürgen Habermas von der „Erschöpfung der utopischen Energien“ (1985: 141). Die Alternative heißt heute nicht mehr: Kapitalismus oder Sozialismus, sondern: atlantischer oder rheinischer Kapitalismus (s. dazu Albert 1992; Hoffmann

Postskriptum – Tarifautonomie als Konfliktpartnerschaft

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2006). Realistischerweise sind die Soziale Marktwirtschaft, als die deutsche Ausprägung des rheinischen Kapitalismus (Berghahn/Vitols 2006), und das von Jacques Delors proklamierte Soziale Europa zu normativen Bezugsgrößen auch von einflussreichen Gewerkschaftern geworden, selbst wenn einige Nostalgiker in ihren Reihen ihre Jugendträume noch nicht verwerfen wollen. Als eine konzeptionell offene Ordnungsvorstellung hat die Soziale Marktwirtschaft ungleiche Interessenten und sich widersprechende Interpreten in den Bann gezogen.61 Sechzig Jahre nach ihrer Einführung halten die einen sie für überholt, die anderen für renovierungsbedürftig, die Dritten für ausbaufähig (zu den unterschiedlichen Positionen vgl. Hauff 2007). Evident ist, dass die Gewerkschaften auf der Gleichrangigkeit des Sozialen mit dem Ökonomischen bestehen, weshalb sie gut beraten sind, sich an der Diskussion um die Neujustierung des Konzepts der Sozialen Marktwirtschaft im öffentlichen Meinungsstreit aktiv zu beteiligen. Was die Gewerkschaften national bewahren wollen, müssen sie im globalen Kapitalismus international verteidigen.62 Nicht zuletzt an ihnen liegt es, ob aus dem Versprechen eines Sozialen Europas ein reales Projekt wird. Ohne Bündnisse, Koalitionen und Zusammenschlüsse auf europäischer und internationaler Ebene und ohne das gemeinsame, transnationale Ringen um Deutungsmacht und Rechtspositionen könnten ihnen die nationalen historischen Errungenschaften unter den Händen zerrinnen. (2008)

61 62

Die Vielfalt der Interpretationen verdankt sie vornehmlich dem Adjektiv „sozial“, das Friedrich A. Hayek (1994) abschätzig als ein „Wieselwort“ klassifizierte. Auch gegen die Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofs, der jüngst (in den Urteilen zu Viking und Laval) im Namen der Niederlassungs- und Dienstleistungsfreiheit das Streikrecht finnischer und schwedischer Gewerkschaften bei grenzüberschreitenden Konfliktfällen einzuschränken suchte.

5 Berufs-, Betriebs- oder Industriegewerkschaften

1. Arbeitsmarkt und gewerkschaftliche Organisationsprinzipien Es gehört zu den historisch und empirisch gesicherten Befunden, dass Gewerkschaften als Interessenvertretungen von „Arbeitskraftanbietern“ den Arbeitsmarkt zu beeinflussen und zu kontrollieren versuchen. Sie tragen damit in entscheidendem Maße zur gesellschaftlichen Organisation der Arbeit bei. Unter Arbeitsmarktaspekten können Gewerkschaften als Preis- und Konditionenkartelle der Anbieter von Arbeitskraft begriffen werden; sozialpolitisch gesehen, sind sie „Schutzgehäuse gegen die Kommerzialisierung der menschlichen Arbeitskraft“ (Briefs 1927: 1117). In welchem Ausmaß Gewerkschaften Arbeitsmärkte kontrollieren können, hängt nicht zuletzt von ihrer Organisationsform ab. Gewerkschaften, deren Organisationsform mit vorherrschenden „Berufsschneidungen“ und Strukturmerkmalen der für sie wichtigen Arbeitsmärkten korrespondieren, können daraus strategische Marktvorteile ziehen. Neben der räumlichen Dimension kommen vor allem den Abgrenzungskriterien für Beruf, Betrieb und Industrie eine entscheidende Bedeutung für die gewerkschaftliche Organisationsbildung zu. Zentrales Kriterium für Markt- und Verhandlungsmacht von Gewerkschaften ist die Einschränkung der Substituierbarkeit von Arbeitskräften. Können die Unternehmer, bei begrenztem Arbeitskräftezustrom auf den lokalen Arbeitsmärkten, ihr Rekrutierungsgebiet räumlich ausdehnen, dann sehen sich auch die Gewerkschaften gezwungen, ihren Organisationsbereich räumlich zu erweitern. Sind die Unternehmer vorwiegend auf handwerklich qualifizierte Arbeitskräfte angewiesen, dann bildet die beruflichexklusive Organisation der Facharbeiter die Basis für eine durchsetzungsfähige gewerkschaftliche Interessenvertretung. Bieten technische und arbeitsorganisatorische Rationalisierung den Unternehmern die Chance, qualifizierte Facharbeiter durch angelernte Arbeitskräfte zu ersetzen, dann geraten berufsverbandlich organisierte Gewerkschaften unter den Zwang, ihre Rekrutierungsfelder auch auf jene an- und ungelernten Arbeitskräfte auszudehnen, die von den Unternehmern als „Reservearmee“ für die qualifizierten Arbeiter substituiert werden können. Schließlich begründet auch die Existenz von betrieblichen Arbeitsmärkten, insbesondere in Großbetrieben, eine materielle Basis für die Bildung von Betriebsgewerkschaften. Anders als in den USA und in Japan, wo Betriebsgewerkschaften die Regel sind, blieben in Deutschland betriebsgebundene Gewerkschaften – obwohl von Unternehmerseite zeitweise stark gefördert – die Ausnahme. Die

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Gewerkschaften und Tarifautonomie

vorherrschenden Organisationsformen in der deutschen Gewerkschaftsgeschichte sind Berufsverbände und Industriegewerkschaften.

2. Vom lokalen Berufsverband zur Industriegewerkschaft 2.1 Berufsverbände Die ersten Gewerkschaftsgründungen auf deutschem Boden gingen  ähnlich wie in England, dem Mutterland der Industrialisierung  aus beruflichen Zusammenhängen hervor. Lockere berufliche Zusammenschlüsse auf lokaler Basis lassen sich für Buchdrucker und Tabakarbeiter schon vor 1848 nachweisen. Vornehmlich diese Berufsgruppen waren es auch, die während der 1848er Revolution erste Versuche zu nationalen Koalitionen unternahmen. Auf der ersten nationalen Buchdruckerversammlung im Juni 1848 in Mainz forderten die Delegierten bereits einen Reichstarif zur Regelung der Löhne, der Arbeitszeit und des Lehrlingswesens, wie er schon in einzelnen Städten (Breslau und Leipzig) bestand. Ihr Vorhaben scheiterte indes  trotz eines großen Streiks  am Widerstand der Unternehmer und schließlich auch an der einsetzenden politischen Reaktion. In den frühen sechziger Jahren des 19. Jahrhunderts waren es wiederum die Tabakarbeiter und Buchdrucker, die die ersten zentralen Berufsgewerkschaften gründeten: 1865 den Allgemeinen Deutschen Zigarrenarbeiter-Verein; 1866 den Deutschen Buchdrucker-Verband; ihnen folgte 1867 die Gründung des Allgemeinen Deutschen Schneider-Vereins. Erst in den Jahren danach ergriffen die politischen Parteien ihrerseits die Initiative zur Gründung von Gewerkschaften. Wie die neuere historische Forschung nachgewiesen hat, „waren es keineswegs die politischen Parteien, die die Gewerkschaftsbewegung in Gang brachten (...). Sowohl die (lassalleanischen) Sozialdemokraten wie die (fortschrittlichen) Liberaldemokraten schalteten sich in die Bewegung erst ein, als diese längst eingesetzt hatte und abzusehen war, dass gewerkschaftlicher Zusammenschluss der den überhaupt aktivierbaren Arbeitern am meisten einleuchtende, weil ihren elementaren sozialpolitischen Interessen optimal entsprechende Organisationstypus zu werden versprach  dass also die Gewerkschaften gewissermaßen zur Primärform und damit am ehesten zur Massenbasis der Arbeiterbewegung werden würden“ (Engelhardt 1977, Bd. 2: 1214f.). Freilich trugen die politischen Initiativen zur Expansion der jungen Gewerkschaftsbewegung bei, aber gleichzeitig bewirkten die parteipolitischen Interventionen von liberalen und sozialdemokratischen Politikern die Spaltung in Richtungsgewerkschaften. Im weiteren Verlauf dieser Darstellung werden wir uns im wesentlichen mit den Entwicklungen und innergewerkschaftlichen Dis-

Berufs-, Betriebs- oder Industriegewerkschaften

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kussionen in den „freien“ (d.h. sozialdemokratischen) Gewerkschaften befassen; diese Beschränkung findet ihre Berechtigung darin, dass es schließlich die freien Gewerkschaften waren, denen der Durchbruch zu Massenorganisationen gelang und die die Hauptlinien der deutschen Gewerkschaftsgeschichte bestimmten. Bis 1890 war der zunächst lokale, später zentrale Berufsverband die ausschließliche gewerkschaftliche Organisationsform, in der sich exponierte Berufsgruppen qualifizierter Facharbeiter zusammenschlossen. Die Trägergruppen der frühen Gewerkschaftsbewegung rekrutierten sich  in Deutschland ähnlich wie in England  aus handwerklich geprägten, zum Teil im Übergang zur Industrialisierung befindlichen Produktionsbereichen. Es handelte sich dabei vorwiegend um relativ homogene, ausgeprägt berufsständisch orientierte Arbeiterschichten, die als „Handwerkerelite“ (wie die Buchdrucker) ihr traditionell hohes Sozialprestige gegen den drohenden Statusverlust zu verteidigen suchten oder die als Handarbeiter in großbetrieblicher Produktion (wie die Zigarrenarbeiter) sich um die Anhebung ihres sozialen Status bemühten. Für diese und andere Gruppen, die über ein hohes Maß beruflicher Kohäsion und gruppeninterner Kommunikation verfügten, bot sich der Berufsverband als adäquate Organisationsform ihrer berufsständisch geprägten Interessen an. Die klassischen Aufgaben der Berufsverbände waren: a. Kontrolle des fachspezifischen Arbeitsmarktes. Die Mittel dazu waren: Beschränkung des Zugangs zum Arbeitsmarkt durch monopolisierte Berufsfortbildung, Festsetzung von Lehrlingsquoten und Verhinderung von Frauenarbeit; genaue Spezifizierung der von Facharbeitern einerseits und Hilfsarbeitern andererseits zu leistenden Tätigkeiten. Bei der Einführung arbeitssparender Maschinen konnten zumeist finanzielle Kompensationen für die neuen Tätigkeiten und die Reservierung der Arbeitsplätze an den neuen Maschinen für die Facharbeiter durchgesetzt werden. Mit Hilfe des Arbeitsnachweises und der Arbeitsvermittlung stellten die Organisationen für ihre Mitglieder Markttransparenz her. b. Aufbau eines eigenen Unterstützungswesens, mit dessen Hilfe sie ihre Mitglieder gegen soziale Risiken absichern konnten. Neben der unvermeidlichen Sterbekasse, die ein ehrenwertes Begräbnis in Aussicht stellte, umfasste diese vor allem die für die Kontrolle des Arbeitsmarktes notwendigen Reise- und Arbeitslosenunterstützungen. Die Betonung von solidarischer Selbsthilfe und von Selbstverantwortung ließen sie staatliche Sozialleistungen und paternalistische Sozialpolitik der Unternehmer gleichermaßen ablehnen (die Buchdrucker beispielsweise wehrten sich gegen Arbeitgeberzuschüsse zu Sozialkassen, weil sie nicht Empfänger von Almosen sein wollten). Solidarische Unterstützungskassen sind generell als Vorläufer der

128

c. d.

Gewerkschaften und Tarifautonomie

Berufsgewerkschaften anzusehen; vor allem im Buchdruckergewerbe fanden sie früh Verbreitung (von den bis 1848 bestehenden 66 lokalen Unterstützungskassen waren allein 31 von Buchdruckern gegründet worden; vgl. Todt/Radandt 1950: 61ff.). Berufliche Weiterbildung zur Förderung des Nachwuchses und des beruflichen Zusammengehörigkeitsgefühls. Mitwirkung bei der von Unternehmerseite häufig betriebenen Organisierung der Märkte, um Preisunterbietungen der sog. „Schmutzkonkurrenz“ auszuschalten. Ein klassisches Beispiel hierfür ist der 1906 abgeschlossene „Organisationsvertrag“ zwischen Arbeitgeberverband und Gewerkschaft im Buchdruckgewerbe, der die gegenseitige Anerkennung der Tarifparteien als „Ordnungsfaktoren“ fixierte und der vorschrieb, dass die Mitgliederfirmen des Arbeitgeberverbandes nur Mitglieder des (gewerkschaftlichen) Buchdruckerverbandes beschäftigen und umgekehrt die Gewerkschaftsmitglieder nur in tarifgebundenen Firmen arbeiten durften. Die Sanktionierung eines Closed Shop-Systems durch die Arbeitgeber resultierte aus der Überlegung, dass nur starke Verbände in der Lage sind, einen einheitlichen Lohntarif und damit eine Standardisierung der Lohnkosten durchzusetzen. Die interessenpolitische Zusammenarbeit zwischen beiden Seiten ging soweit, dass die Arbeitgeber bei ihren internen Beratungen zur Regelung der Preiskonkurrenz und Festsetzung des Druckpreistarifs sogar Gewerkschaftsvertreter hinzuzogen.

Es war die spezifische Mitgliederzusammensetzung, die den frühen Berufsverbänden ihren exklusiven Charakter gaben. Ihre Mitglieder waren ausschließlich qualifizierte Handwerker und Facharbeiter; Frauen waren häufig die Mitgliedschaft verwehrt. Stärkstes gewerkschaftliches Bindemittel war die berufliche Zugehörigkeit; sie war gleichsam die natürliche Grundlage der gewerkschaftlichen Organisierung. Ähnlich wie die Craft Societies in England verfolgten die in den frühen Berufsgewerkschaften organisierten Gruppen keine politisch umstürzlerischen Ziele, sondern verteidigten ihr berufliches Ansehen (respectability), forderten einen redlichen Lohn (fair wage) und einen angemessenen Lebensstandard (decent living). Da sie, von wirtschaftlichen Abschwungperioden einmal abgesehen, häufig günstige Arbeitsmarktbedingungen vorfanden bzw. ihre Arbeitskraft verknappen konnten und sie überdies oft strategisch wichtige Positionen in der Produktion einnahmen, fanden ihre Organisationen bald die Anerkennung der Unternehmer, mit denen sie nicht selten ein kooperatives Vertragsverhältnis pflegten, welches gelegentliche Streiks selbstverständlich nicht ausschloss.

Berufs-, Betriebs- oder Industriegewerkschaften

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Dass dennoch viele der Berufsverbände der politischen Reaktion und Repression zur Zeit des Sozialistengesetzes (1878-90) zum Opfer fielen und verboten wurden, war eher dem generellen Misstrauen des Obrigkeitsstaates gegen eigenständige Aktivitäten der Arbeiterschaft zuzuschreiben als realen politischen Gefahren, die ihm von diesen Organisationen drohten. Dem BuchdruckerVerband gelang es selbst noch unter diesen politischen Ausnahmebedingungen durch rechtzeitige Umwandlung in einen Unterstützungsverein ein Verbot zu vermeiden. Aus dem exklusiven Charakter der Berufgewerkschaften ergaben sich andererseits zwei schwerwiegende Nachteile: (1) Als gegenüber anderen Berufs- und Tätigkeitsgruppen „geschlossenen“ Gewerkschaften verfügten sie über eng umgrenzte Rekrutierungsfelder, mit der Folge, dass – nach Erreichen einer gewissen Organisationsdichte – die Mitgliederzahlen stagnierten, ja unter Umständen sogar schrumpften. (2) Vor allem mit der technischen Entwicklung und der Tendenz zur großbetrieblichen Produktion verflüssigten sich die traditionellen „Berufsschneidungen“; es entstanden neue Berufe, andere spalteten sich auf, so dass Grenzstreitigkeiten zwischen verschiedenen Berufsverbänden über die jeweiligen Rekrutierungsfelder keine Seltenheit waren.

2.2 Entstehung von Industriegewerkschaften Im letzten Jahrzehnt des 19. Jahrhunderts verlagerte sich der Kern der Gewerkschaftsbewegung auf jene Berufsgruppen und Gewerbezweige, die von der sich ausbreitenden industriellen Produktionsweise, von maschineller Massenproduktion, Zusammenballung unterschiedlicher Berufsgruppen und Arbeiterkategorien in großbetrieblichen Produktionsstätten und von fortschreitender Arbeitszerlegung geprägt waren. Die nach dem Fall des Sozialistengesetzes und im Verlauf der zyklischen Krise 1891-94 einsetzende „große Reorganisation der Gewerkschaftsbewegung“ (Ritter/Tenfelde 1975: 88) bedeutete für die Freien Gewerkschaften den Durchbruch zur Massenorganisation. Ab 1890 bildeten sich erstmals Gewerkschaftsorganisationen der Hilfsarbeiter: 1890 der Verband der Fabrikarbeiter; 1891 der Verband der Baugewerkschaftlichen Hilfsarbeiter und 1897 der Zentralverband der Handels-, Transport- und Verkehrsarbeiter. Etwa zur gleichen Zeit entstanden – durch Verschmelzungen verwandter und branchengleicher Berufsgewerkschaften – die ersten Industriegewerkschaften auf deutschem Boden: 1891 der Deutsche Metallarbeiterverband und der Deutsche Textilarbeiterverband; 1893 der Deutsche Holzarbeiterverband. Die wirtschaftlich-technische Entwicklung seit dem ausgehenden 19. Jahrhundert, vor allem der Übergang zum industriellen Großbetrieb, die Ausdehnung der Arbeitsmärkte und die Zunahme der Mobilität der Arbeitskräfte hatte die

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Gewerkschaften und Tarifautonomie

Substitutionskonkurrenz erhöht und damit die natürliche Machtbasis der alten Berufsverbände unterminiert. Traditionelle Berufe verschwanden oder spalteten sich in verschiedene Spezialberufe auf, wieder andere entstanden völlig neu, wodurch die Organisationsgrenzen von Berufsgewerkschaften immer wieder neu in Frage gestellt wurden. Die wachsende Zahl der Hilfsarbeiter und Angelernten fand in den bestehenden Organisationen keine Aufnahme. Technische und arbeitsorganisatorische Rationalisierungen ließen traditionelle handwerkliche Arbeitsweisen und alterhergebrachte Gewohnheiten zunehmend veralten. In vielen Großbetrieben arbeiteten die unterschiedlichsten Berufsgruppen Hand in Hand. Und vollends die „wissenschaftliche Betriebsführung“ Taylors und Fließbandproduktion Henry Fords mit ihrer extremen Zergliederung und Atomisierung des Arbeitsprozesses veränderten die Produktionsbedingungen so nachhaltig, dass qualifizierte Arbeitskräfte mehr und mehr durch angelernte Arbeiter substituiert werden konnten. Neben diesen wirtschaftlich-technischen Gründen sprachen politische und organisationspolitische Gründe für das neue industriegewerkschaftliche Organisationsprinzip. Die um die Jahrhundertwende verstärkte Organisierung der Arbeitgeber in zentralen Verbänden ebenso wie die wiederkehrenden Grenzstreitigkeiten ließen es auf Gewerkschaftsseite – insbesondere mit der Herausbildung von „Tarifgemeinschaften“ – im Interesse einer effektiveren Interessendurchsetzung geboten erscheinen, die innergewerkschaftliche Mitglieder- und Lohnkonkurrenz durch gewerkschaftliche Zusammenschlüsse und Bildung einheitlicher Organisationen zu begegnen. Auf die Konzentrationstendenz des Kapitals sollten die Gewerkschaften – nach den Worten Robert Dißmanns, des Vorsitzenden des Metallarbeiterbandes – mit einer „Gegenkonzentration“ antworten. Von den Befürwortern des Industriegewerkschaftsprinzips wurden als innerorganisatorische Vorteile die leichtere Agitation, die rationellere Organisation und effektivere Streikführung genannt. Die alten, „horizontal“ organisierenden Berufsverbände hatten den Charakter von exklusiven occupational communities. Ihre organisatorische Stärke beruhte auf den (oft schwer ersetzbaren) Qualifikationen ihrer Mitglieder und der von ihnen gepflegten beruflichen Solidarität. Demgegenüber konnten die neuen, „vertikal“ organisierenden Industriegewerkschaften, mit ihrer Offenheit gegenüber allen Berufs- und Arbeiterkategorien in der gleichen Industrie, organisatorische Stärke nur durch die „große Zahl“ und durch die Förderung von Klassensolidarität gewinnen. Obwohl auch hier häufig die Facharbeiter das Rückgrat der Organisation bildeten (was umso mehr zutraf, wenn sie durch Verschmelzung verschiedenen Berufsgewerkschaften entstanden waren), entwickelten sie – in negativer Abgrenzung zum „Berufsdünkel und Kastengeist“ – eine Solidarität, die über den Beruf hinausging. Dem entsprachen die unterschiedlichen Zielset-

Berufs-, Betriebs- oder Industriegewerkschaften

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zungen der beiden Organisationstypen. Die Berufsverbände waren den vested interests ihrer Berufsgenossen verpflichtet und verfolgten im wesentlichen partikularistische Ziele, während die Industriegewerkschaften sich stärker auf die Vertretung verallgemeinerter Interessen, das heißt auf die Durchsetzung von Common Rules (in Form des Standardlohns, des Normalarbeitstages und anderer genereller Tarif- oder Gesetzesnormen) konzentrierten. Anders als die früheren Berufsverbände hatten die Industriegewerkschaften mit weitaus größerem Widerstand der Arbeitgeber und ihrer Verbände zu rechnen. Besonders in der Großund Schwerindustrie ergriffen viele Unternehmer aktive Kampfmaßnahmen (Revers-Politik, Schwarze Listen etc.) gegen die gewerkschaftliche Organisierung. Kollektivvertragliche Regelungen waren in vielen wichtigen Industriebereichen erst nach 1918 durchzusetzen.

2.3 Die Organisationsdebatte in den Gewerkschaften Die 40 Jahre von 1890 bis 1933 waren gekennzeichnet durch die Koexistenz von Berufsverbänden und Industriegewerkschaften, mit einer unverkennbaren Entwicklungstendenz zugunsten der letzteren. Der allmähliche Wandel in den Organisationsformen vollzog sich über Kartelle, Unionen und letztlich Verschmelzungen von Berufsverbänden untereinander oder auch von Berufsverbänden mit Organisationen der Hilfsarbeiter in den entsprechenden Industriezweigen. Dieser Wandlungsprozess fand seinen Niederschlag in den programmatischen und kontroversen Diskussionen über die angemessene Organisationsform auf verschiedenen Gewerkschaftskongressen. Es waren insbesondere die Kongresse von 1892 in Halberstadt, 1914 in München und 1922 in Leipzig, auf denen nach ausführlichen Diskussionen wegweisende Beschlüsse in dieser Frage gefasst wurden: Auf dem ersten Kongress der Gewerkschaften Deutschlands 1892 in Halberstadt, zentrierten sich die Organisationsdebatten noch mehr um die Alternative lokale vs. zentrale Organisation als um die zwischen Berufsverband vs. Industriegewerkschaft. Die (syndikalistisch orientierten) Lokalisten sahen die wichtigste gewerkschaftliche Aufgabe, im politischen Kampf und nicht in der Verbesserung der Arbeitsbedingungen, eine Orientierung die durch die Zeit des Sozialistengesetzes wesentlich geprägt worden war. In Halberstadt fiel die Entscheidung jedoch zugunsten der Zentralisten. Unentschieden blieb noch die andere Alternative, die zwischen Berufsverband und Industriegewerkschaft. In der Resolution der Generalkommission wurde zwar empfohlen, „die Zentralvereine der verwandten Berufszweige unter einheitlicher Leitung zu Gruppenorganisationen zu verbinden“ und wo dieses „ohne Schwierigkeiten für die bestehenden

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Gewerkschaften und Tarifautonomie

Organisationen praktisch durchführbar ist, die Unionsbildung vorzunehmen“; gleichwohl konnte aber die „Bildung von Industrieverbänden gegenwärtig allgemein nicht empfohlen werden“ (Protokoll 1892, Repr. 1979: 55). Gegen diese Resolution wandten sich mit Erfolg die Industrieverbände der Holzarbeiter und Metallarbeiter. Die Mehrheit der Delegierten entschied sich für die Resolution des Holzarbeiterverbandes, mit der folgende Grundsätze festgelegt wurden: a.

b.

Empfehlung von Kartellverträgen zwischen zentralen Berufsverbänden verwandter Berufe, wobei es ihnen selbst überlassen wurde, ob diese Annäherungen Unionen oder Industrieverbände zum Ziel hatten; dort wo die Verhältnisse es zuließen, sei der Industrieverband vorzuziehen.

Auf dem letzten Gewerkschaftskongress vor dem Ersten Weltkrieg, 1914 in München, wurde die Frage der gewerkschaftlichen Organisationsform im Zusammenhang mit einem neuen „Regulativ für das Zusammenarbeiten der Gewerkschaften Deutschlands“ erneut grundsätzlich diskutiert. Die mit dem Mitgliederwachstum der Gewerkschaften aufgetretenen zahlreichen Grenzstreitigkeiten wollte die Generalkommission mit dem neuen „Regulativ“ angehen. In ihr hieß es: „Die gewerkschaftliche Entwicklung vollzieht sich unverkennbar in Richtung des Zusammenschlusses der Organisationen zu großen, leistungsfähigen Verbänden und die fortschreitende Technik bedingt mehr als seither die Zuführung der Ungelernten und Hilfsarbeiter zu den für sie zuständigen Berufs- bzw. Industrieverbänden.“ (Protokoll 1914, Repr. 1980: 46). In diese Entwicklung solle – dem „Regulativ“ zufolge – nur im Falle ernster und dauerhafter Störungen im Zusammenwirken der Gewerkschaften eingegriffen werden. Eine der wichtigsten Kontroversen zur Organisationsfrage bildete auf diesem Kongress die Alternative berufliche oder betriebliche Grundlage der Industriegewerkschaft. Im bisherigen gewerkschaftlichen Verständnis über die Bildung von Industrieverbänden waren diese immer nur als Verschmelzungen bereits bestehender Verbände verwandter Berufe (sog. Berufsprinzip) gedacht worden. Der Verband der Gemeinde- und Staatsarbeiter sowie der Fabrikarbeiterverband brachten nunmehr die Frage der Bildung von Industrieverbänden auf betrieblicher Grundlage (sog. Betriebsprinzip: „ein Betrieb, eine Gewerkschaft“) auf die Tagesordnung. Ihre Forderung, „die Gewerkschaften zu großen leistungsfähigen Industrieverbänden, nach dem Grundsatz der Betriebsorganisation auszubauen“ (Protokoll 1914, Repr. 1980: 32) wurde jedoch mit großer Mehrheit abgelehnt. Eine Annahme dieses Antrages hätte eine vollständige Umorganisation der Gewerkschaften (wie sie dann nach dem Zweiten Weltkrieg erfolgte) zur Folge gehabt. Auf dem Leipziger Kongress von 1922 stand die Organisationsfrage erneut im Brennpunkt kontroverser Diskussionen, die durch die beiden Referate von

Berufs-, Betriebs- oder Industriegewerkschaften

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Fritz Tarnow (Vorsitzender des Holzarbeiterverbandes und führend im Vorstand des ADGB) und Robert Dißmann (Vorsitzender des Metallarbeiterverbandes) eingeleitet wurden. Tarnow argumentierte zugunsten des bisherigen Organisationsprinzips des Berufsverbandes und wollte es den einzelnen Verbänden selbst überlassen, auf dem Wege gegenseitiger Verständigung und auf beruflicher Grundlage sich zu Industrieverbänden zusammenzuschließen. Zur Begründung führte er die Berufssolidarität als wichtiges Mittel der gewerkschaftlichen Organisierung, Schulung und beruflichen Fortbildung ins Feld; sie sei die beste Gewähr für Organisationsloyalität. Demgegenüber forderte Dißmann die Bildung von 14 Industriegewerkschaften auf der Grundlage eines von ihm vorgelegten Organisationsplanes, wobei ausdrücklich die Rede war von einer „Verschmelzung der Berufsorganisation zu Industrieverbänden“. Als Begründung nannte er die in den letzten Jahren an die Gewerkschaften gestellten Anforderungen, wie sie insbesondere durch die neue Institution der Betriebsräte und die anzustrebende Sozialisierung sich stellten. Ein Zusatzantrag mit der Forderung nach Industrieverbänden auf betrieblicher Grundlage („in jedem Betrieb nur ein Verband“) wurde von Dißmann später wieder zurückgezogen. Mit großer Mehrheit nahm der Kongress die von Dißmann vertretene Resolution an. Damit hatte sich der Kongress grundsätzlich zugunsten von Industrieverbänden entschieden, allerdings nicht für Industrieverbände auf betrieblicher Grundlage. Die Durchsetzung der Resolution Dißmanns, die auf die Bildung von 14 Industriegewerkschaften hinauslief, stieß bei einzelnen Verbänden auf große Schwierigkeiten und Widerstände. Zwang zur organisatorischen Umstrukturierung wurde ausgeschlossen, so dass man weiterhin auf freiwillige Zusammenschlüsse vertraute. Allerdings machte es der Bundesvorstand des ADGB jeder Mitgliedsorganisation zur Pflicht, (a) neben den Facharbeitern auch die zum jeweiligen Organisationsbereich gehörenden Hilfsarbeiter als Mitglieder aufzunehmen; (b) einen Kartellvertrag mit anderen Verbänden des betreffenden Organisationsbereichs abzuschließen. Tatsächlich vollzog sich seit dem Halberstädter Kongress ein kontinuierlich fortschreitender Konzentrationsprozess in der gewerkschaftlichen Mitgliedschaft, wie aus der folgenden Tabelle unschwer zu ersehen ist.

134

Gewerkschaften und Tarifautonomie

Tabelle: Konzentration der freigewerkschaftlichen Mitglieder

Zahl der Verbände Zahl ihrer Mitglieder Zahl der Verbände mit über 100 000 Mitgliedern Zahl der von ihnen organisierten Mitglieder ... in % aller Mitglieder

1891

1913

1931

1950

55 292.000

49 2,57 Mio

30 4,13 Mio

16 5,45 Mio



7

10

13

 

1,76 Mio 68,5 %

3,4 Mio 82,3 %

5,28 Mio 96,9 %

1891: ohne Lokalisten 1913: alle der Generalkommission angeschlossenen Verbände einschl. die der Hausangestellten und der Landarbeiter 1931: alle dem ADGB angeschlossenen Arbeiterverbände (ohne Angestellte und Beamte) 1950: alle dem DGB angeschlossenen Einzelgewerkschaften Quellen: Ritter/Tenfelde 1975 (für 1891); Seidel 1950 (für 1913 u. 1931); DGBMitgliederstatistik (für 1950); eigene Berechnungen

2.4 Exkurs: Organisierung der Angestellten und Beamten Gewerkschaften sind organisatorische Schöpfungen des gewerblichen Proletariats. In der Frühzeit der Arbeitergewerkschaften bildeten die Angestellten und Beamten noch eine relativ kleine und privilegierte Gruppe von Beschäftigten, deren soziale Distanz zu den Arbeitern in der Regel größer war als zu Unternehmern und Dienstherren, mit denen sie in einem loyalen und meist vertrauensvollen Verhältnis standen. Mit den zum Ende des 19. Jahrhunderts entstehenden Großbetrieben und Großverwaltungen und dem wachsenden Bedarf an staatlichen Aufgaben und Leistungen nahmen auch die Angestellten- und Beamtentätigkeiten rapide zu. Obwohl diese Tätigkeiten weiterhin durch eine besondere Form des Arbeitsvertrags und der Entlohnung honoriert wurden, verloren Angestellte und Beamte mehr und mehr ihren privilegierten Status. Als eine Folge dieser sozialen Entwicklung sind die um die Jahrhundertwende einsetzenden Gründungen erster gewerkschaftlicher oder gewerkschaftsähnlicher Organisationen von Handlungsgehilfen, technischen Angestellten und subalternen Beamten anzusehen. In den Revolutionsjahren 1918/19 erfuhren die Beamten- und Angestelltenorganisatio-

Berufs-, Betriebs- oder Industriegewerkschaften

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nen eine Radikalisierung, die selbst noch den kaisertreuen Deutschen Handlungsgehilfenverband erfasste, der sich zur Vertretung genuin gewerkschaftlicher Interessen genötigt sah. Auch der 1918 gegründete Deutsche Beamtenbund wurde bald in Arbeitskonflikte und Streiks hineingezogen. Das weiterhin vorherrschende fachlich-berufliche Sonderbewusstsein der Angestellten und Beamten verhinderte indessen einen gemeinsamen Zusammenschluss mit den Arbeitergewerkschaften. Selbst die freigewerkschaftlich orientierten Angestellten- und Beamtengewerkschaften schlossen sich zu separaten Dachorganisationen, dem Allgemeinen freien Angestelltenbund (AfA-Bund) und dem Allgemeinen Deutschen Beamtenbund (ADB), zusammen (wobei die freigewerkschaftlichen Spitzenorganisationen der Angestellten und Beamten nur einen Teil der gewerkschaftlichen Organisierten, von den Beamten nur eine Minderheit, repräsentierte). Zwischen ADGB, AfA-Bund und ADB entwickelte sich zwar eine enge Kooperation, die auch ihren Niederschlag in einem Kartellvertrag zwischen den drei Bünden fand, aber die vor allem von den gemischten Verbänden (die zugleich Arbeiter und Beamte organisierten; z.B. Eisenbahner-Verband) erhobene Forderung nach einer gemeinsamen Dachorganisation für Arbeiter, Angestellte und Beamte blieb bis zum Ende der Weimarer Republik unerfüllt. Sicherlich wirkte sich auch im Hinblick auf diese Ziele die fehlende Grundlage der gewerkschaftlichen Organisierung nach dem „Betriebsprinzip“ als hinderlich aus.

3. Werkvereine Im Verlauf der langen und kontroversen Auseinandersetzung innerhalb der deutschen Gewerkschaftsbewegung über die angemessene Organisationsform traten unterschiedliche Positionen und Optionen für Berufsverbände einerseits und Industriegesellschaften (sei es auf beruflicher, sei es auf betrieblicher Basis) andererseits in Erscheinung. Trotz unterschiedlicher Optionen waren sich die Gewerkschafter jedoch darin einig, dass die gewerkschaftliche Organisierung, gleichgültig welche Organisationsform sie annehme, einen überbetrieblichen Charakter haben müsse. Dass es um die Jahrhundertwende gleichwohl zur Bildung von reinen Betriebsgewerkschaften kam, war mehr den Unternehmerinteressen als Arbeiterinitiativen zuzuschreiben. Unter der Bezeichnung Fabrik- oder Werkverein bildeten sich – mit finanzieller und personeller Hilfe privatwirtschaftlicher Unternehmer – wirtschaftsfriedliche Verbände, die betriebsloyale Arbeiter organisierten. Gemeinsam war ihnen das Ziel, nichtorganisierte Arbeiter gegen Kampfgewerkschaften im allgemeinen und sozialdemokratisch orientierte Koalitionen im besonderen zu „schützen“.

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Gewerkschaften und Tarifautonomie

Die „gelbe“ oder wirtschaftsfriedliche Arbeiterbewegung umfasste mehr als Fabrik- und Werkvereine (es gab „vaterländische“ und „ordnungsliebende“ Arbeitervereine auf lokaler und nationaler Ebene ebenso wie wirtschaftsfriedliche Berufsverbände); gleichwohl bildeten die Werkvereine den Kern dieser „Bewegung“. Im Gegensatz zu den anderen Vereinigungen und Gruppierungen hatten sie neben ihrer ideologischen Orientierung auch eine materielle Interessengrundlage. Mitglieder von Werkvereinen wurden in der Regel bei Aussperrungsmaßnahmen positiv diskriminiert, indem ihnen der Lohn weitegezahlt wurde, sie bevorzugt wieder eingestellt wurden und Rechte auf betriebliche Pensionen etc. nicht verloren. Dass die Unternehmer sich mit solchen Mitteln „Arbeitswilligenvereine“ schaffen konnten, war unter anderem auch negativen Erfahrungen mit gewerkschaftlichen Streiktaktiken und Organisierungsmethoden zu verdanken. In den um die Jahrhundertwende zunehmenden Auseinandersetzungen mit Unternehmern um Betriebsverfassung und Kollektivverträge gerieten die Unorganisierten häufig zwischen den Fronten, so dass sie sich bereitwillig unter den von Unternehmerseite angebotenen organisierten Schutz gegen „Streikterror und Koalitionszwang“ begaben. Ideologisch gesehen wurde in diesen Organisationen der Gedanke der Werks- und Betriebsgemeinschaft gepflegt – im Gegensatz zum Gedanken der Berufsgemeinschaft der alten Berufsverbände bzw. zur propagierten Klassengemeinschaft der neuen Industriegewerkschaften. Im letzten Jahr vor dem Ersten Weltkrieg (1913) wurden 287 Werkvereine mit rund 180.000 Mitgliedern gezählt (Herkner 1916: 213), dies waren fast doppelt so viele Mitglieder wie sie die Hirsch-Dunkerschen Gewerkvereine im gleichen Jahr zählten. Zu den bekanntesten Werkvereinen zählten die von Siemens (Berlin), Krupp (Essen) und M.A.N (Augsburg); in diesen drei Werksvereinen waren 1913 über 35.000 Arbeiter organisiert (Mattheier 1973: 145). Mit dem Bund Deutscher Werkvereine schuf sich die Werkvereinsbewegung 1910 einen Dachverband, dem vor seiner Spaltung 1913 die wichtigsten Werkvereine angehörten. Nach dem Ersten Weltkrieg verloren die wirtschaftsfriedlichen Werkvereine an Bedeutung. im „Stinnes-Legien-Abkommen“ vom November 1918 verpflichteten sich Arbeitgeber und Arbeitgeberverbände, diese Vereinigungen fortan „weder mittelbar noch unmittelbar“ zu unterstützen. Die durch den verlorenen Krieg und die aufkommende Rätebewegung veränderte Machtkonstellation zwang die Unternehmer, sich mit den freigewerkschaftlichen Organisationen zu arrangieren und die Werkvereine fallen zu lassen.

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4. Industriegewerkschaften auf betrieblicher Grundlage Der Wiederaufbau der Gewerkschaften im westlichen Teil des ehemaligen Deutschen Reiches, dem Territorium der späteren Bundesrepublik, erfolgte nach dem Ende des Zweiten Weltkrieges unter der Kontrolle der westlichen Militärregierungen. Ihrem Einfluss war es zuzuschreiben, dass die neu gegründeten Gewerkschaften nicht (wie es die aus der Emigration zurückgekehrte ADGB-Funktionärsgruppe um Fritz Tarnow wünschte) die Gestalt einer zentralistischen Einheitsgewerkschaft mit Zwangsmitgliedschaft, sondern die von autonomen Industriegewerkschaften unter einem gemeinsamen Dachverband erhielten. Paradoxerweise „entsprachen die neuen Gewerkschaften genauer den Formen der Weimarer Zeit, als dies ohne den Eingriff der Militärregierungen der Fall gewesen wäre“ (Kolb 1970: 13). Auf dem Gründungskongress im Jahre 1949 nahm der Deutsche Gewerkschaftsbund eine Organisationsstruktur an, die mehrere Jahrzehnte unverändert blieb. Seine Mitgliederorganisationen sind seither parteipolitisch und konfessionell unabhängige Einheitsgewerkschaften, gegliedert nach dem Industrieprinzip auf betrieblicher Grundlage, unter Einschluss der im jeweiligen Organisationsbereich beschäftigten Angestellten und Beamten. Die 1949 durch den Zusammenschluss von Zonen- und Landesgewerkschaften entstandene Zahl von 16 Industriegewerkschaften erhöhte sich im Jahre 1978 durch den Beitritt der bis dahin außerhalb des DGB stehenden Gewerkschaft der Polizei auf 17. Zwischen den einzelnen Industriegewerkschaften gibt es zwar auch heute noch geringfügige Überlappungen, die indes mit den früheren (und in Großbritannien noch heute vorherrschenden) Grenzstreitigkeiten wenig Ähnlichkeit haben. Überschneidende Organisationsbereiche gibt es beispielsweise in der Baustoffindustrie zwischen der IG Chemie-Papier-Keramik und der IG BauSteine-Erden, sowie in der Energiewirtschaft zwischen der Gewerkschaft ÖTV und der IG Bergbau und Energie. Einen organisationspolitischen Ausnahmefall stellt der Bereich Erziehung und Wissenschaft dar; hier organisiert die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) die Beamten und Angestellten, die ÖTV die Arbeiter – dies ist gewissermaßen ein Strukturbruch im ansonsten unbestrittenen Organisationsprinzip „ein Betrieb - eine Gewerkschaft“. Organisatorische Umstrukturierungen zeichnen sich seit einiger Zeit im Bereich Presse und Medien ab. Die IG Druck und Papier, ihrem Mitgliederkern nach bis vor wenigen Jahren eine der letzten klassischen Berufsgewerkschaften, hat durch die neuen Techniken im Satz- und Druckbereich eine Aushöhlung ihres traditionellen Mitgliederbestandes erfahren; ihre Umwandlung in eine IG Medien, die neben den gewerblich Beschäftigten vor allem die Angestellten, Journalisten und Redakteure in Presse, Funk, Fernsehen und Film organisieren soll, wird heute von verschiedenen Seiten gewünscht und gefördert. Die Verwirklichung dieser

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Gewerkschaften und Tarifautonomie

Absicht würde das Ende der kleinsten DGB-Gewerkschaft, der Gewerkschaft Kunst, bedeuten; denn sie organisiert zur Zeit den größten Teil der in den elektronischen Medien Tätigen. Die Mehrheit ihrer Delegierten hat auf dem Gewerkschaftstag 1983 für eine neuzubildenden Mediengewerkschaft votiert. Neben den 17 Industriegewerkschaften des DGB bestehen weiterhin sog. Standesorganisationen der Angestellten (Deutsche Angestellten-Gewerkschaft) und der Beamten (Deutscher Beamtenbund); gleichwohl sind heute – im Gegensatz zu den zwanziger Jahren – in ihnen weniger Angestellte und Beamte organisiert als in den Gewerkschaften des DGB. Daher kann mit gutem Grund von der weitgehenden Durchsetzung des einheitsgewerkschaftlichen Industrieverbandsprinzips in der Bundesrepublik gesprochen werden. Der Vollständigkeit halber ist noch der weniger als 300.000 Mitglieder zählende Christliche Gewerkschaftsbund zu nennen, der in drei Gesamtverbände (jeweils für Arbeiter, Angestellte und öffentliche Bedienstete) und 17 Berufsgewerkschaften gegliedert ist. Seinem Selbstverständnis nach ist er eine Konkurrenzorganisation zum DGB; als Tarifvertragspartei kommt ihm allenfalls eine marginale Bedeutung zu. (1983)

Postskriptum – Nach den Fusionen: Rückkehr der Berufsgewerkschaften?

Die deutsche Vereinigung hat einen Prozess in Gang gesetzt, der seit der zweiten Hälfte der 1990er Jahre die traditionelle, auf dem Prinzip des Industrieverbands basierende Organisationsstruktur des DGB durch zahlreiche (und teils überraschende) Fusionen umkrempelte. So haben sich 1996 die IG Bau-Steine-Erden und die Gewerkschaft Gartenbau, Land- und Forstwirtschaft zur neuen IG Bauen-Agrar-Umwelt (IG BAU) zusammengeschlossen. Im Jahre 1997 vereinigten sich IG Chemie-Papier-Keramik, IG Bergbau und Energie sowie Gewerkschaft Leder zur IG Bergbau, Chemie, Energie. In den Jahren 1998 und 1999 schlossen sich die Gewerkschaft Textil-Bekleidung und die Gewerkschaft Holz und Kunststoff der IG Metall an, ohne dass eine Namensänderung vorgenommen wurde. Eine Großfusion von fünf Dienstleistungsgewerkschaften erfolgte schließlich 2001: Unter Einschluss der DAG schlossen sich die Gewerkschaften Öffentlicher Dienst, Transport und Verkehr, Handel, Banken und Versicherungen, die Deutsche Postgewerkschaft und die IG Medien zur Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) zusammen. Seit dem Jahre 2002 ist der DGB nur noch Dachorganisation für acht Gewerkschaften.63 Die Fusionswelle im DGB brachte die hybride Organisationsform der Multibranchen-Gewerkschaft (Müller/Wilke 2003) hervor, eine nicht unproblematische Kreuzung zwischen Industrie- und Allgemeiner Gewerkschaft. Bei den Fusionen ging es nicht schlicht um die Bereinigung umstrittener Organisationsabgrenzungen, vielmehr erfolgte die „Partnerwahl“ nicht zuletzt nach dem Kriterium ähnlicher gewerkschaftspolitischer Grundüberzeugungen, mit dem Ziel, den eigenverbandlichen Einfluss innerhalb des DGB zu stärken. Die tieferen Gründe lagen in den finanziellen Klemmen und schrumpfenden Mitgliederzahlen. Der nach dem Zusammenschluss von West- und Ostgewerkschaften erzielte enorme Mit63

Nach der Zahl ihrer Mitglieder geordnet: IG Metall – ver.di (Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft) – IG Bergbau, Chemie, Energie – IG Bau-Agrar-Umwelt – Transnet – Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten – Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft – Gewerkschaft der Polizei.

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gliederzuwachs erwies sich als eine Scheinblüte; denn bald nach der Vereinigung erfolgte der Zusammenbruch der industriellen Basis in den neuen Bundesländern, mit massiven Arbeitsplatzverlusten und einem damit einhergehenden Mitgliederschwund als Folge. Eine Reaktion auf den Superzusammenschluss zu verdi war die tarifpolitische Separierung einiger Berufsgruppen – Piloten, Flugbegleiter und Klinikärzte –, die nach konfliktreichen Auseinandersetzungen spartenspezifische Tarifverträge in der Tarifdomäne von verdi durchsetzen konnten. Der jüngste und bislang längste Tarifkonflikt dieser Art war der zwischen der Gewerkschaft der Lokomotivführer und der Deutschen Bahn; er wurde zum Schreckensbild für Medien, DGBGewerkschaften und Arbeitgeberverbände gleichermaßen. Drohte doch abermals eine sog. Spartengewerkschaft, die eingespielte Tarifpartnerschaft der großen Verbände aufzusprengen. Wenn angesichts der separaten Tarifabschlüsse der Piloten, Klinikärzte und nun der Lokführer die Einheitsgewerkschaft als ein Garant der Tarifeinheit beschworen wird, ist Differenzierung geboten. Einheitsgewerkschaft meint zunächst einmal ein gemeinsames organisatorisches Dach für weltanschauliche und politische Richtungen. Erst in zweiter Linie ist damit an die einheitliche Organisierung unterschiedlicher Berufsgruppen gedacht. Die gewerkschaftliche Organisierung unabhängig vom beruflichen Status verdankt sich vielmehr dem Prinzip der Industriegewerkschaft. Die Differenzierung zwischen Einheits- und Industriegewerkschaft gewinnt an Anschaulichkeit, wenn wir auf unsere Nachbarländer schauen. So bilden die britischen Gewerkschaften unter dem Dach des Trades Union Congress Einheitsgewerkschaften, obwohl die Mitgliedsorganisationen nur ausnahmsweise Industriegewerkschaften sind. Italienische Gewerkschaften hingegen sind zwar weitgehend als Industriegewerkschaften organisiert, haben sich aber in drei politisch gesonderten Dachverbänden, also zu Richtungsgewerkschaften zusammengeschlossen. Allein in Deutschland sind beide Prinzipien – Einheits- und Industriegewerkschaft – innerhalb des DGB gleichzeitig verwirklicht. Primäre Organisationsform der Gewerkschaftsbewegung war, wie wir gesehen haben, die Berufsgewerkschaft. Eine Erinnerung daran bewahrt der englische Begriff für Gewerkschaft: trade union. Bedeutet er doch nichts anderes als „a union of the trade“ (Leeson 1979), wobei trade mit Beruf zu übersetzen ist. Als berufliche Gemeinschaften („occupational communities“) mit einer starken Gruppenidentität und einem ausgeprägten Selbstbewusstsein besaßen (und besitzen) die qualifizierten Arbeitskräfte das, was man in der Soziologie „Primärmacht“ (Jürgens 1984) nennt, weil sie über schwer ersetzbare Qualifikationen verfügen und/oder im Produktionsprozess strategisch bedeutsame Positionen besetzen. Ihr kollektiver Zusammenschluss transformierte und potenzierte die

Postskriptum – Nach den Fusionen: Rückkehr der Berufsgewerkschaften?

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Primärmacht in Organisationsmacht. Verfügten doch die Facharbeiter, im Gegensatz zu den Tagelöhnern, über die notwenigen Ressourcen (Zeit, Personal, Wissen, Geld), um gewerkschaftliche Organisationen aufzubauen und sie in einer gewerkschaftsfeindlichen Umwelt erfolgreich einzusetzen. Selbst in den später entstandenen Industriegewerkschaften bildeten häufig homogene Gruppen qualifizierter Facharbeiter das Rückgrat und die Speerspitze der Organisation. Solange die Industriegewerkschaften die „Sonderstellung“ der Facharbeiter mit innerorganisatorischem Status, Einfluss und materiellen Begünstigungen in der Lohnskala respektierten, zollten diese der ihnen abgeforderten Klassensolidarität ihren Tribut. Durch Massenwachstum und Großfusionen haben die Gewerkschaften berufsspezifische Identitäten und Gruppeninteressen ihrer vielfach segmentierten Mitgliedschaft zunehmend aus dem Augen verloren und unter dem Banner der „solidarischen Lohnpolitik“ deren Einkommensdifferenzen eingeebnet. Indes erlahmt im Zeitalter der „Individualisierung“ die Bindungskraft von Großverbänden. Der kontinuierliche Mitgliederverlust der Gewerkschaften ist nur ein Krisenzeichen. Das andere sind die Forderungen einzelner Berufsgruppen nach eigenständigen Tarifverträgen. Mit dem Selbstbewusstsein von Funktionseliten ziehen kleine Berufsgewerkschaften für ihre Klientel in den Tarifkampf und bekunden ihre Unzufriedenheit mit der von ihnen als nivellierend empfundenen Tarifpolitik der Industriegewerkschaften. Kehrt damit die Gewerkschaftsbewegung zu ihren Anfängen – der Organisierung nach Berufsgruppen – zurück? Stehen andere Berufsgruppen in den Startlöchern zur Organisationsgründung? Muss das Prinzip der Tarifeinheit, der Grundsatz „ein Betrieb – eine Gewerkschaft“, aufgegeben werden? Diese Befürchtungen sind zweifellos übertrieben. Eine kampffähige Gewerkschaft auf die Beine zu stellen, ist kein Murmelspiel. Die genannten Gruppen stützen sich auf eine ausgeprägte berufliche Identität und auf Organisationsformen, die teilweise weit zurückreichen (die Lokführergewerkschaft besteht seit 1867). Es sind dies Voraussetzungen, die etwa den Spezialisten der IT-Sektoren oder den Finanzdienstleistern, um zwei Beispiele moderner Funktionseliten herauszugreifen, weitgehend fehlen. Und mit wem wollten etwa die hochorganisierten (aber nach beruflichem Status und sektoraler Verteilung überaus differenzierten) Ingenieure im VDI einen Tarifvertrag abschließen? Nicht auszuschließen ist indes, dass sich bereits organisierte Gruppen von den (fusionierten) Großverbänden abspalten und eigene Organisationen bilden. Wie auch immer, die Gewerkschaften müssen sich ihrem Vertretungsdilemma stellen und ihm mit einer differenzierteren Interessenpolitik als bisher begegnen. Dazu gehört auch eine Neudefinition von Solidarität. Abgerufen werden kann nicht mehr die aus der Erfahrung vergleichbarer sozialer Bedrückung

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erwachsende Solidarität der vielen Gleichen; diskursiv herzustellen ist vielmehr eine Solidarität zwischen Arbeitnehmergruppen mit ungleichen Arbeitsbedingungen, divergierenden Jobperspektiven und vielförmigen Lebenschancen (zur Problematik vgl. Zoll 2000). Was für moderne Unternehmen heute ein „Muss“ ist – die Befolgung der Maxime „Managing Diversity“ – heißt für die Gewerkschaften: organisationspolitische Einbindung und „Pflege“ der strategischen Schlüsselgruppen, auf die es in tarifpolitischen Auseinandersetzungen letztlich ankommt. Das Ausscheren von Berufsgruppen aus einer einheitlichen Organisation kann durch die Bildung von Tarifgemeinschaften kompensiert werden. Dies gilt auch für die Gewerkschaft der Lokführer, die sich in einem hartnäckig geführten Tarifkampf als eigenständige Interessenvertretung durchgesetzt hat. Sie als gleichberechtigte und kampfstarke Partnergewerkschaft in der Tarifgemeinschaft der Bahngewerkschaften für die zukünftigen Auseinandersetzungen willkommen zu heißen, entspräche einem Gebot strategischer Klugheit. (2008)

6 Kapitalismus ohne Gewerkschaften?

I. Nach mehr als zweihundert Jahren historischer Erfahrung mit dem industriellen Kapitalismus drängt sich im beginnenden 21. Jahrhundert eine Frage auf, die lange Zeit für obsolet gelten konnte: Ist der Kapitalismus auch ohne Gewerkschaften vorstellbar? Eine Frage, die durch empirische Evidenz längst verneint worden war. Gewerkschaften schienen ebenso selbstverständlich dem Kapitalismus zugehörig wie die abhängige Arbeit. Der auf der Privatisierung und Kommerzialisierung der Arbeit, also auf freien Arbeitsmärkten basierende industrielle Kapitalismus generierte, so die historisch gesicherte Annahme, nahezu zwangsläufig Gewerkschaften als Schutz- und Verteidigungsorganisationen der Lohnarbeiter. Selbst Koalitionsverbote, Sozialistengesetze und mannigfache staatliche Repression konnten, der heroischen Lesart der Geschichte der Arbeiterbewegung zufolge, die Entstehung gewerkschaftlicher Organisationen nicht unterbinden. Der frühindustriellen Leidensgeschichte folgte, mit zeitweiligen Rückschlägen, eine beispiellose Erfolgsgeschichte: seit der Industriellen Revolution konnten die Gewerkschaften ihre Rolle in Wirtschaft, Gesellschaft und Politik sukzessive ausbauen. Wird nun das 21. Jahrhundert zum Zeitalter ihres Siechtums? Um die im Titel aufgeworfene Frage zu beantworten, wird nach der Rolle, die Gewerkschaften in der kapitalistischen Wirtschaft spielen, gefragt. Sind sie eine dem Kapitalismus immanent zugehörige Institution oder sind sie ein marktwidriger Annex und Störfaktor, gewissermaßen ein unvermeidliches Übel? Als vorläufige Arbeitshypothese sei festgehalten: Gewerkschaften agieren mit relevanten ökonomischen Effekten in kapitalistischen, das heißt marktwirtschaftlichen Systemen, ohne aber eine genuin marktwirtschaftliche beziehungsweise systemkonforme Institution dieser Wirtschaftsform zu sein. Wir fragen zunächst dogmengeschichtlich nach der Rolle der Gewerkschaften in den wirtschaftswissenschaftlichen Theorien des Liberalismus, Keynesianismus und der Sozialen Marktwirtschaft (II-IV), bevor wir realgeschichtlich ihre Rolle in drei distinkten Stadien des Kapitalismus, dem liberalen, fordistischen und neoliberalen, zu skizzieren versuchen (V-VII) und abschließend einige tentative Überlegungen auf ihre Zukunft anstellen (VIII).

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II. In den Wirtschaftswissenschaften ist die Rolle der Gewerkschaften, ihre „Verträglichkeit“ mit der liberal-kapitalistischen Wirtschaftsordnung, hoch umstritten. Nicht überraschend ist, dass der Mainstream des wirtschaftlichen Liberalismus, von Adam Smith bis zu Friedrich August von Hayek, keinerlei Affinitäten zu den Gewerkschaften entwickelte. Gleichwohl finden wir unter liberalen Wirtschaftstheoretikern ein breites Meinungsspektrum, das in der Tat vom Störfaktor bis zum systemfunktionalen Bestandteil reicht. Goetz Briefs (1965) hat drei wirtschaftsliberale Ansichten über die Gewerkschaften ausgemacht: 1. die Gewerkschaft als ein Fremdkörper (klassischer Liberalismus), 2. die Gewerkschaft als ein Hilfsorgan (u.a. Adolf Weber), 3. die Gewerkschaften als ein Organ der Volkswirtschaft (Lujo Brentano). Adam Smith, dem das Wort Liberalismus noch unbekannt war, spricht von „natürlicher“ und „vernünftiger“ Wirtschaftsordnung, die er dem auf den Staat zentrierten Leitbild des Merkantilismus entgegensetzt. Es ist ein verbreitetes Missverständnis, dass Smith dem Staat nur Nachtwächterfunktionen zugewiesen habe. Gewiss postulierte er, dass der Staat sich aller Eingriffe in Wirtschaftsprozesse enthalten solle, aber gleichwohl müsse er – mit Hilfe der Justiz und des Militärs – den Schutz der Freiheit, des Eigentums und des Friedens garantieren. Auch für einige klar abgegrenzte öffentliche Güter – wie Verteidigung, Verkehrswege und Bildung – hielt Smith den Staat für zuständig (vgl. das 5. Buch im „Wohlstand der Nationen“). Über gewerkschaftliche Zusammenschlüsse der Arbeitnehmer äußert er sich (im 8. Kapitel über den „Lohn der Arbeit“) hingegen nur kurz. „Die Arbeiter neigen dazu, sich zusammenzuschließen, um einen höheren Lohn durchzusetzen, die Unternehmer, um ihn zu drücken“ (Smith 1983: 58). In diesem Konflikt sieht er, „unter normalen Umständen“, den Vorteil auf Seiten der Unternehmer: „Wenn auch solche Lohnkämpfe in der Regel zugunsten der Arbeitgeber enden, so gibt es dennoch einen Satz, unter den der übliche Lohn (...) nicht gedrückt werden kann.“ (ebd.: 59) Den Satz für den Minimumlohn sieht Smith in den Kosten für den Unterhalt des Arbeiters und seiner Familie (Subsistenzlohn). In wachsenden Wirtschaften steige aber die Nachfrage nach Arbeitskräften, so dass auch die Arbeitslöhne über das bloße Existenzminimum stiegen. David Ricardo, der auf der Grundlage des Malthusschen Bevölkerungsgesetzes die Grundlagen für das „eherne Lohngesetz“ legte, wies den Gewerkschaften in seiner Theorie keine Rolle zu; er hielt ihre Bemühungen für nutzlos. Gleichwohl wandte er sich gegen das Verbot der englischen Gewerkschaften durch die Combinations Acts von 1799 und 1800. Darin schlug sich indessen keine wissenschaftliche Einsicht, sondern lediglich seine politisch liberale Haltung nieder: Warum Koalitionen verbieten, wenn sie wirtschaftlich ohnehin nichts zu beeinflussen vermögen?

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Bei John Stuart Mill deutete sich eine Wende an. Er hielt es für möglich, dass die Gewerkschaften in einigen Gewerben bis zu einem gewissen Grad die Löhne heben könnten, sofern sie den Wettbewerb auf ihrem Markt ausschließen. Überdies verteidigte er das Recht der gelernten Arbeiter, ihren Job durch gewerkschaftliche Organisierung zu verteidigen. Als wichtige Hilfsorgane für Wirtschaft und Gesellschaft begriff Adolf Weber (1954) die Gewerkschaften, und zwar aus folgenden Gründen: Sie helfen dem Arbeiter, die Marktmöglichkeiten besser zu nutzen und können seinen Leistungswillen stärken; überdies tragen sie zur Beschleunigung der marktwirtschaftlichen Anpassung im Konjunkturverlauf bei und beteiligen die Arbeitnehmer an den Monopolgewinnen. Im ausgehenden 19. Jahrhundert haben einige aufgeklärte Liberale den Gewerkschaften eine integrale Rolle in der Wirtschaftsordnung zugewiesen, sie gar als ein Organ der Volkswirtschaft definiert. Zu ihnen zählen Sidney und Beatrice Webb (1898) sowie Lujo Brentano (1909). Sie sahen im Arbeitsmarkt einen von den Kapital- und Gütermärkten differierenden, besonderen Markt und hoben die Regulierungsfunktion der Gewerkschaften für den Arbeitsmarkt als systemnotwendige hervor. Demnach ordnen und strukturieren Gewerkschaften nicht nur den Arbeitsmarkt, sondern versetzen den Arbeitnehmer in Anbetracht des üblicherweise vorherrschenden Überangebots von Arbeit in die Lage, dem Lohndiktat des über viele Arbeitsplätze gebietenden Unternehmers zu trotzen, statt sich ihm als Kuli oder hungernder Tagelöhner unterwerfen zu müssen. Erst durch den Zusammenschluss mit seinesgleichen konnte der Arbeitnehmer als gestärkter Verkäufer seiner Arbeitskraft dem Arbeitgeber gegenübertreten, mit der Gewerkschaft im Rücken, jenem Schutzgehäuse, das den unmittelbaren Angebotszwang lockert. Denn wer nicht warten konnte, war dem Lohndiktat ohnmächtig ausgeliefert. Die Webbs (1898) betrachten die Gewerkschaft als eine preissetzende Agentur, die den Arbeitern, statt sie der unregulierten Konkurrenz auf den Arbeitsmärkten auszusetzen, „bargaining power“ verschaffen, indem sie an die Stelle des individuellen das kollektive Aushandeln von Löhnen und Arbeitsbedingungen setzt. In der Tat hat Beatrice Webb den Begriff collective bargaining geprägt. Lujo Brentano, der zwar in der Frage des Ursprungs der Gewerkschaften ein Gegenspieler der Webbs war (Brentano 1871/2), stimmte mit ihnen darin überein, dass erst mit der Existenz von Gewerkschaften die, wie er es nannte, „Unwahrheit des freien Arbeitsvertrages“ aufgelöst würde. Ihm zufolge fügen sich die Gewerkschaften integral in die liberale Marktordnung ein, weil sie den Arbeiter beim Verkauf seiner Ware in dieselbe Lage wie den Verkäufer anderer Waren versetzt. Gewerkschaften bilden gewissermaßen den Schlussstein im Gebäude der liberalen Marktwirtschaft.

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III. Verbreitet ist die Ansicht, dass der Keynesianismus den Gewerkschaften eine günstigere Bewertung ihrer Rolle im wirtschaftlichen Prozess zuteil werden lässt als der Liberalismus. In der Tat verteidigen die Gewerkschaften ihre Lohnpolitik mit dem Argument der Kaufkrafterhöhung unter Hinweis auf die Keynesianische Nachfragetheorie, obwohl ihnen John Maynard Keynes in seinem Theoriegebäude keine explizite Funktion zugewiesen hat. In einem Vortrag aus dem Jahre 1926 über Liberalismus und Arbeiterpartei postulierte Keynes: „Die politische Aufgabe der Menschheit hat drei Dinge zu verbinden: Wirtschaftliche Leistungsfähigkeit, gesellschaftliche Gerechtigkeit und persönliche Freiheit.“ (Keynes 1956: 258). Das erste und dritte Ziel sah er in der liberalen Partei aufgehoben, das zweite Ziel „ist der beste Besitz der großen Partei des Proletariats“ (ebd.). Im gleichen Vortrag zählt er die einzelnen Bestandteile der Arbeiterpartei auf und nennt als erstes Gewerkschaften (neben den Kommunisten und Sozialisten). Über diese äußerte er sich wie folgt: „Die Gewerkschaftler, einst die Bedrückten, jetzt die Tyrannen, deren selbstsüchtigen, gruppenegoistischen Ansprüchen tapfer widerstanden werden muss“ (ebd.: 256). Diese Äußerung erfolgte sicherlich auch unter dem Eindruck der streikintensivsten Phase der britischen Geschichte (1919-26), welche im Generalstreik des gleichen Jahres ihre Kumulation fand. Dagegen findet sich in der zehn Jahre später erschienenen „Allgemeinen Theorie der Beschäftigung, des Zinses und des Geldes“ (1936; im gleichen Jahr ins Deutsche übersetzt) das Lob: „Die Arbeiter sind (…) instinktiv vernünftigere Wirtschaftler als die klassische Schule, indem sie sich gegen die Kürzung der Geldlöhne wehren (...), während sie sich einer Kürzung der Reallohne nicht widersetzen (...). Da es aber keiner Gewerkschaft auch nur im Traum einfallen würde, jedes Mal wenn die Lebenskosten steigen, zu streiken, setzen sie einer Zunahme der Gesamtbeschäftigung nicht den Widerstand entgegen, den ihnen die klassische Schule zuschiebt.“ (1936: 12f.)

Nicht zu Unrecht haben sich die Gewerkschaften immer wieder auf die in der „General Theory“ enthaltene Botschaft berufen. Da Keynes zufolge die Höhe von Produktion und Beschäftigung von der Gesamtnachfrage abhängt und höhere effektive Nachfrage zu höherer Beschäftigung führt, konnte die durch Lohnerhöhungen geschaffene Kaufkraft als eine willkommene Nachfragestütze verteidigt werden. Auch die Tatsache, dass die Nominallöhne nach unten inflexibel sind, konnte als Sperrklinkeneffekt interpretiert werden, durch den eine konjunkturelle Abwärtsspirale gebremst wird (s. das obige Zitat). Dass bei zu geringer Nachfrage schließlich der Staat mit Geld-, Finanz- und Steuerpolitik den Hebel zur Erhöhung des Beschäftigungsniveau ansetzen müsse, war und ist den Ge-

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werkschaften eine frohe Botschaft, weniger die von dem britischen Sozialpolitiker und späteren Lord Beveridge erhobene wirtschaftspolitische Forderung, mit Hilfe eines Lohnamtes die bei Vollbeschäftigung zu erwartenden inflationären Wirkungen der Lohnpolitik einzudämmen. Aus der Konstellation staatlich gestützter Vollbeschäftigung unter kapitalistischen Bedingungen hat der Postkeynesianer Michal Kalecki einen „politischen Konjunkturzyklus“ (1943) entwickelt, demzufolge die gestärkte Macht der Gewerkschaften inflationäre Tendenzen befördert, die den Druck des Kapitals auf den Staat erhöhen, Inflation und Gewerkschaftsmacht durch restriktive Wirtschaftspolitik einzudämmen. Ist ein Stadium der Unterbeschäftigung erreicht, gerät der Staat unter Druck der Gewerkschaften, zur beschäftigungsfördernden Politik zurückzukehren. Der Zielkonflikt zwischen Vollbeschäftigung (eine zur damaligen Zeit noch unbekannte Situation) und Geldwertstabilität wurde zu einem zentralen Thema der Keynesianer, die in der Einkommenspolitik ein notwendiges Instrument zur Lösung des Zielkonflikts sahen. Im übrigen haben auch die als Gewerkschaftsökonomen apostrophierten schwedischen Wirtschaftswissenschaftler Gösta Rehn und Rudolf Meidner derartiges empfohlen.

IV. Die speziell in Deutschland entwickelte Konzeption der „Sozialen Marktwirtschaft“ schließt an die liberale Wirtschaftstheorie an, indem sie die Leistungen der auf den Prinzipien des privaten Eigentums und Güteraustausches auf Märkten basierenden Ökonomie estimiert, aber die ordnungspolitischen und sozialen Verwerfungen des Laissez-faire-Kapitalismus zu vermeiden sucht. Unter Einbeziehung von Elementen der christlichen Sozialethik soll die Soziale Marktwirtschaft die Mängel eines ungezügelten Kapitalismus ebenso wie die der zentral gelenkten Planwirtschaft vermeiden und statt dessen „das Prinzip der Freiheit auf dem Markte mit dem des sozialen Ausgleichs verbinden“ (Müller-Armack 1956: 390). Damit gehen die liberalen Väter der Sozialen Marktwirtschaft über den klassischen Liberalismus hinaus. Die Neo- und Ordoliberalen (Walter Eucken, Alexander Rüstow, Wilhelm Röpke, Franz Böhm, Alfred Müller-Armack) fügten der Ideenwelt des klassischen Liberalismus das Postulat hinzu, dass dem Staat, neben der Sicherung des äußeren und inneren Friedens, auch die Herstellung und Garantie einer Wettbewerbsordnung als Aufgabe übertragen werden müsse. Die Wettbewerbsordnung – so das neoliberale Credo – stelle sich nicht spontan ein (wie noch die Altliberalen geglaubt hatten). Die Ordoliberalen Eucken und Böhm waren der Ansicht, dass schon die Wettbewerbsordnung die wichtigsten sozialen Fragen löse. In

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einer umfangreichen Schrift zur Mitbestimmung (1951) setzte sich Böhm mit den wirtschaftspolitischen Optionen von Nachkriegs-Sozialdemokratie und -Gewerkschaften auseinander. Sein Plädoyer lautete: Statt den „wirtschaftsdemokratischen Weg“ einzuschlagen, sollte „die soziale Frage mit den Methoden einer freiheitlichen Wirtschaftspolitik, mit dem Ausbau einer echten Wettbewerbsordnung“ (1951: 249: Hervorh. i.O.) gelöst werden. Müller-Armack vertrat demgegenüber die Vorstellung, dass der Staat im Interesse des sozialen Ausgleichs durchaus in den Wirtschaftsprozess eingreifen solle und müsse – allerdings mit marktkonformen Mitteln: „Der Staat nimmt durch seine Wirtschaftspolitik soziale Umschichtungen, soziale Interventionen vor, die aber – und das ist, auf einen Nenner gebracht, der Grundgedanke – dadurch auf das System der Marktwirtschaft abgestellt werden, dass sie dem Grundsatz der Marktkonformität unterworfen werden.“ (Müller-Armack, zit. n. Cassel 1998: 105) In zwei wesentlichen Punkten geht folglich die Konzeption der Sozialen Marktwirtschaft über den klassischen Liberalismus hinaus: erstens in der Schaffung einer Wettbewerbsordnung durch den Staat (dieses Ziel stand für die „Ordo“-Liberalen im Vordergrund) und zweitens im Bemühen um einen sozialen Ausgleich durch sozialpolitische Leistungen des Staates (insbesondere für Müller-Armack ein integraler Bestandteil der neuen Wirtschaftsordnung). Zudem haben die Ordoliberalen von Arbeitsmärkten und Gewerkschaften andere Ansichten als ihre Altvorderen. In ihrem Theoriegebäude finden auch die Sozialpartner ihren Platz. Walter Eucken, der mit dem Postulat „Arbeit ist keine Ware“ kategorisch zwischen Sachgüter- und Arbeitsmärkten unterscheidet, wirft die Frage der „Vermachtung“ und des „Gleichgewichts“ zwischen den Sozialpartnern auf (1959: 185) und konstatiert: Neben den „staatlichen Maßnahmen zur Verbesserung der Lage der Arbeiter kommen den Gewerkschaften große Verdienste zu“ (ebd.). Er sieht in ihnen „monopolartige Organisationen, die freilich durch monopolistische Übergewichte der Unternehmer auf den Plan gerufen wurden. (...) Im Rahmen einer Wettbewerbswirtschaft können die Gewerkschaften Institutionen eines wirklichen Ausgleichs sein“ (ebd.), freilich auch „Machtkörper, die die Wettbewerbsordnung gefährden“ können (ebd.: 186). Zumindest in der Nachkriegssituation entsprach es der Logik der Sozialen Marktwirtschaft, in der Tarifautonomie und Sozialpartnerschaft komplementäre Einrichtungen zu sehen, die als Selbstverwaltungsorgane der Sozialpartner den Ausgleich sozialer Gegensätze selbst herbeiführen.64 Bedingt durch die Unschärfe des Begriffs, streiten sich heute die Parteien um das Erhardsche Erbe. Die einen beharren auf der Grundidee, dass der Markt bereits in sich sozial sei, wenn nur der Wettbewerb institutionell gesichert werde (so etwa die „Initiative Neue 64

So sinngemäß Adenauer in seiner ersten Regierungserklärung vom 20. September 1949 (vgl. v. Beyme 1979: 65).

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Soziale Marktwirtschaft“). Die anderen wollen dem Sozialen nachträglich noch so manche kollektivistische Einrichtung einverleiben, gar die Mitstimmung zum konstitutiven Element der Sozialen Marktwirtschaft erklären (so der Vorsitzende der IG Bergbau, Chemie, Energie65), obgleich zu Erhards Zeiten die Gewerkschaften der Sozialen Marktwirtschaft noch äußerst reserviert gegenüberstanden.

V. Der dogmengeschichtlichen Revue können wir keine eindeutige Antwort auf die Frage nach dem Stellenwert der Gewerkschaften im Kapitalismus entnehmen. Vielleicht hilft uns die Realgeschichte weiter, die wir freilich auch nur in idealtypischer Weise befragen können. Unterscheiden wollen wir dabei zwischen drei historischen Stadien oder „Formationsperioden“ des Kapitalismus: dem liberalen Kapitalismus des 19. Jahrhunderts, dem „organisierten“ oder – in heutiger Terminologie – fordistisch-korporativen Kapitalismus des „kurzen 20. Jahrhunderts“ (Hobsbawm) und dem neoliberalen („globalisierten“, Finanz-) Kapitalismus im Übergang zum 21. Jahrhundert. Am frühen, liberalen Kapitalismus haben nicht nur Lujo Brentano, Sidney und Beatrice Webb, Goetz Briefs und die Väter der Sozialen Marktwirtschaft den Arbeitsmarkt als einen unvollständigen Markt herausgestellt, auf dem eine Ware gehandelt wird, die aus Fleisch und Blut besteht. Die Frage, wie die, von Karl Polanyi (1978) treffend als „fiktive Ware“ bezeichnete lebendige Arbeit vor der Dynamik einer ungehemmten Marktwirtschaft geschützt werden kann, bildete den Problemkern der „sozialen Frage“. Die historische Antwort auf diese – bereits diesseits von Marxismus und Sozialismus gestellte – Frage lautete: durch Dekommodifizierung der Arbeit. Sie erfolgte auf vielfältige Weise. Neben Arbeitsschutzgesetzen und sozialpolitischen Maßnahmen gesetzlicher oder freiwilliger Art bildeten zuvörderst die Gewerkschaften „Schutzgehäuse gegen die Kommerzialisierung der menschlichen Arbeitskraft“ (Briefs 1927: 1117). Die vom frühen Goetz Briefs, einem Schüler Brentanos, auf den Begriff gebrachte Wesensbestimmung der Gewerkschaften schließt aus, dass sie eine genuine Marktinstitution sein können. Heißt doch ihre raison d’être Beschränkung und Aufhebung der reinen Marktgesetze! Nicht zu Unrecht identifizierte Christoph Deutschmann (1981) darin ein „konservatives Moment“ der Gewerkschaften; gemessen an der Dynamik der Märkte und dem technischen Fortschritt, agieren sie im wirtschaftlichen Geschehen als retardierender, ja störender Faktor.

65

Vgl. Hubertus Schmoldt in ifo-Schnelldienst 22/2004, S. 3.

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Gewerkschaften und Tarifautonomie

Die Gewerkschaften standen zwar nicht direkt an der Wiege des Kapitalismus, aber sie begleiteten schon früh seinen Aufstieg. Die sozialen Probleme, welche die wirtschaftliche Liberalisierung durch die Privatisierung und Kommerzialisierung der Arbeit verursachten, hatten in allen industriekapitalistischen Ländern gewerkschaftliche Organisationsbildungen zur Folge. Freilich nicht von den Ärmsten der Armen, den Elenden und Ausgepowerten unter den Lohnabhängigen gingen die ersten Initiativen zur Gewerkschaftsbildung aus; Pioniere der Gewerkschaftsbewegung waren vielmehr exponierte Gruppen qualifizierter Arbeiter (wie die Buchdrucker), die gegen ihren Statusverlust opponierten, oder (wie die Zigarrenarbeiter) um die Anhebung ihres sozialen Status kämpften. Aufgrund ihrer Qualifikationen verfügen Arbeitergruppen dieser Art über primäre Markt- und/oder Produktionsmacht,66 die sie durch sekundäre Organisationsmacht gesteigert zur Geltung bringen können. Wer als Organisation funktional nicht in die Ökonomie passt, kann gleichwohl als Störungsmacht Beachtung finden und Zugeständnisse erzwingen. Erst die kollektive Machtentfaltung der Arbeiterbewegung machten die Gewerkschaften zu einem wirkungsmächtigen Faktor der kapitalistischen Wirtschaft. Als historische Kräfte prägten sie, im Verein mit bürgerlichen Sozialreformern und Kathedersozialisten, die Gestalt des Kapitalismus mit, indem sie dessen selbstzerstörerische Potentiale bändigten. Karl Polanyi spricht in diesem Zusammenhang vom „Selbstschutz der Gesellschaft“, Jürgen Habermas von der „Konstitutionalisierung der Wirtschaft“. Aus diesen historischen Kräfteparallelogrammen etablierte sich ein breites Spektrum kapitalistischer Marktwirtschaften, die heute nach rheinischen und atlantischen Spielarten (Albert 1992), nach koordinierten und nichtkoordinierten Ökonomien (Hall/Soskice 2001) typologisiert werden und den Gewerkschaften je unterschiedliche Rollen als „collective voice“ der Arbeitnehmer im wirtschaftlichen und politischen Prozess zuerkannten.

VI. Spätestens mit dem Ende der Weltwirtschaftskrise trat der Kapitalismus in ein neues Stadium, das die französische Regulationsschule, in Anlehnung an Gramscis Begriffsprägung, als Fordismus bezeichnete. Die neue Formation ist gekennzeichnet durch kapitalintensive Produktion, Großorganisationen und monopolistisch-korporatistische Regulierung. Dass die revolutionären Zuspitzungen und Klassenkonflikte eine Triebfeder für den Umbau des liberalen Kapitalismus zum fordistischen waren, ist eine plausible Annahme nicht nur der Regulationsschule, 66

Wir benutzen diese Begriffe analog zu denen von Eric Wright (2000: 962) und Beverly Silver (2005: 30f.): „marketplace bargaining power“ und „workplace bargaining power“.

Kapitalismus ohne Gewerkschaften?

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sondern auch der World Labor Group (Silver 2005). Viele nationale Gesellschaften reagierten auf die Arbeiterunruhen und passten ihre wirtschaftlichen und sozialpolitischen Einrichtungen an die gegebenen Machtverhältnisse an. Dazu gehörte auch die (neutralisierende) Integration der Gewerkschaften in die Zirkulations- und Verwertungsprozesse des Kapitals. Massenproduktion verlangte nach Massennachfrage. Die Einschränkungen, die die „institutionalisierten Kompromisse“ (Aglietta 2000: 28) dem Kapital auferlegten, wurden durch hohe Produktivitätsfortschritte kompensiert. Aglietta spricht von einer „neuen Verträglichkeit zwischen der Kapitalakkumulation und dem sozialen Fortschritt“, die die Institutionen des Fordismus“ (ebd.: 43f.) herbeiführten. (Dass mit ihnen auch die Saat des späteren Scheiterns aufging, steht auf einem anderen Blatt.) So unterschiedlich die Strukturen und Institutionen der nationalen politökonomischen Regulierungssysteme von Schweden bis zu den USA auch waren, über einen langen Zeitraum nach dem Zweiten Weltkrieg, dem „goldenen Zeitalter des Kapitalismus“, gehörte zu ihrem Kernbestand das fordistische Produktions- und Konsummodell und zu ihrem regulativen Instrumentarium die keynesianische Wirtschaftspolitik. In den daraus hervorgegangen korporatistischen Verhandlungssystemen bildeten die Gewerkschaften einen derart festen (und scheinbar dauerhaften) Bestandteil im tripartistischen Interessenverbund, dass sie für die Sicherung des inneren Friedens und des stabilen Wachstums für unabdingbar angesehen wurden. Die trinitarische kapitalistische Friedensformel hieß: Fordismus plus Keynesianismus plus Korporatismus. Viele der damaligen Korporatismustheoretiker glaubten, lange vor Francis Fukuyama, in diesem politökonomischen Arrangement schon das „Ende der Geschichte“ zu sehen.

VII. Über die Ursachen, die im letzten Viertel des 20. Jahrhunderts für die weltweite Krise des fordistischen Kapitalismus ausschlaggebend waren, sind viele kluge Analysen vorgelegt worden. Die zur Erklärung herangezogenen Extrempole – internationale Finanzmärkte (Aglietta) und globale Arbeitermilitanz (Silver) – lassen viel Raum für weitere Erklärungsvariablen. Zu diesen zählen jene, die im kohärenten Zusammenspiel von ökonomischen, politischen und sozialen Institutionen den Herd jener Blockaden und Rigiditäten identifizieren, die der inhärenten Dynamik des Kapitalismus zutiefst widersprechen. Uns interessiert hier vornehmlich, dass das neue Stadium des Kapitalismus (nennen wir es hilfsweise Shareholder-Kapitalismus) gleichsam über Nacht die Gewerkschaften zum Anachronismus stempelte. Jene tragende Rolle, die sie im fordistischen Korporatismus spielten, gehören der Vergangenheit an. Dazu bei-

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Gewerkschaften und Tarifautonomie

getragen haben insbesondere zwei Entwicklungen. Zum einen passten sich Unternehmensstrukturen und Unternehmensführung (corporate governance) unter dem Druck und Zug der internationalen Finanzmärkte weltweit den Tendenzen zur Marktzentrierung und kurzfristigen Renditeorientierung an. Insbesondere neue und junge Unternehmen zählen die gewerkschaftlich vermittelte Sozialpartnerschaft nicht mehr zu ihren tragenden Säulen. Zum anderen wurde mit den zunehmenden Beschränkungen nationaler Wirtschaftslenkung die Funktion der Gewerkschaften als makroökonomisches Steuerungsinstrument obsolet. Die Erfahrungen aus den letzten beiden Jahrzehnten zeigen, dass nun auch nationale Varianten des Kapitalismus eingeebnet werden. „Nationale Sonderwege und entsprechende Kapitalismusmodelle gibt es nicht mehr. Mit der Globalisierung der Kapital- und Finanzmärkte ist das liberale 19. Jahrhundert zurückgekehrt.“ (Plumpe 2005: 22) Rückkehr meint hier vor allem der ideologische Rückbezug auf den Hayekschen Liberalismus. Verglichen mit dem neuen kapitalistischen Marktregime erscheint der rheinische Kapitalismus als ein „Kuschelkapitalismus“.67 Immer mehr Sektoren und Bereiche, die früher dem unmittelbaren Kommerz entzogen waren, werden nun dem Markt als dem genuin kapitalistischen Steuerungsmechanismus überantwortet. Verbreitet wird die Vorstellung, dass alles Kollektive von Übel sei, begleitet von publizistischen Attacken auf Tarifkartelle und Mitbestimmung. Evident ist: Der postfordistische Kapitalismus benötigt die Gewerkschaften als komplementäre Regelungsinstitutionen nicht mehr. Dies zeigen uns nicht zuletzt die USA und andere angelsächsische Länder. Zwar hat es den Anschein, dass in Westeuropa die Gewerkschaften noch nicht völlig abgeschrieben wurden, aber verglichen mit den Kompetenzen, die ihnen in den Hochzeiten des Korporatismus für die Regulierung von Arbeitsmarkt und Arbeitsleben zugebilligt worden waren, sind die heutigen nur noch Brosamen, die vom globalökonomischen Fladen abfallen. Sofern die institutionellen Hüllen für kollektive Regelungen bestehen blieben, sprechen deren Inhalte mittlerweile eine andere Sprache – das Flexi-Newspeak der von den Finanzmärkten getriebenen, wertorientierten Unternehmensführung. Der Funktionsverlust der Arbeiterorganisationen geht einher mit einer schwindenden „Gewerkschaftsdichte“ in den meisten kapitalistischen Gesellschaften. Weltweit verzeichnen die Gewerkschaften, mit Ausnahme der skandinavischen Staaten, ein rapides Absinken der Mitgliederzahlen. Über deren Ursachen lässt sich trefflich streiten. Natürlich ist die zunehmende Diskrepanz zwischen dem strukturellen Wandel der Arbeitnehmerschaft („Tertiarisierung“, „Feminisierung“, „Prekarisierung“ der Arbeitsmärkte) und der traditionellen Gewerkschaftsorientierung an Strategien und Praktiken, die auf die männliche 67

Graf Lambsdorff: „Kuschelkapitalismus können Sie auch mit rheinischem Kapitalismus übersetzen.“ (Interview mit der ZEIT v. 21.07.2005)

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Industriearbeiterschaft abgestellt waren, eine Erklärungsvariable für die abnehmende Attraktivität der Gewerkschaften, eine weitere die gewerkschaftsaverse Umwelt der wirtschaftlichen und politischen Eliten, eine dritte die (territorial ungleich verteilte) Massenarbeitslosigkeit. Man kann es auf die Formel bringen: Die Unteren finden sich in den Gewerkschaften nicht wieder – die Oberen benötigen sie nicht mehr. Im rekursiven Prozess schwächen beide Faktoren die Gewerkschaften, und deren Schwächung erhöht die Wirksamkeit beider Faktoren. Der späte Goetz Briefs hatte der „befestigen Gewerkschaft“ ein eigenes Gewicht (als Störungs- und Gestaltungsmacht) zugeschrieben, das „die Data des Marktes und der Gesellschaftsstruktur“ (1952: 103) als unabhängige Variable beeinflussen konnte, während die klassische Gewerkschaft als abhängige Variable der wirtschaftlichen Dynamik von Abschwung und Arbeitslosigkeit unterworfen war. Die Rückkehr des liberalen Kapitalismus, freilich in einem ungleich dichteren Netz weltweiter Konkurrenz, läutet die Rückentwicklung zum Typus der klassischen Gewerkschaft ein. Dramatisch schrumpfen die gewerkschaftlichen Mitgliederbestände in den USA und in Frankreich, wo im privatwirtschaftlichen Sektor weniger als jeder zehnte Arbeitnehmer noch Mitglied einer Gewerkschaft ist. In Deutschland ist allenfalls nur noch jeder sechste aktive Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied. Straflos können Politiker in der Öffentlichkeit die geschwächten Gewerkschaften als Ballast und „Plage“ (O-Ton Guido Westerwelle) beschimpfen. Die Haupttendenz der gegenwärtigen Kapitalstrategien zielt auf die ReKommodifizierung, sprich: die Vermarktlichung der Arbeit. Wir erleben heute, dass säkulare Errungenschaften rückgängig gemacht werden. Die Fesseln, die Arbeiterbewegung und bürgerliche Sozialreform dem Kapital angelegt hatten, werden gelöst, soziale Sicherungen des Sozialstaats wieder herausgeschraubt. Indessen geht es nicht völlig ohne derartige Sicherungen; das zeigen die Substitute für gewerkschaftliche Tarifpolitik, die derzeit auf dem politischen Markt gehandelt werden. Dazu gehören der Mindestlohn und der Kombilohn, das garantierte Grundeinkommen und die Gewinn- bzw. Kapitalbeteiligung. Und das Krähen des Gallischen Hahns hebt immer wieder mal ins Bewusstsein, dass die Chose ohne soziale Palliative und gesellschaftlichen Kitt doch zu brisant werden könnte. Für die Arbeitnehmer sind die Gewerkschaften als (wie immer geschwächter) kollektiver Akteur sozialer Protektion und Gerechtigkeit schwer zu ersetzen. Dass die Arbeitnehmer, inklusive die Arbeitslosen, ohne gewerkschaftliche Vertretung und Tarifvertrag besser dastünden, ist ein Gerücht, das auch dadurch nicht glaubhafter wird, wenn es sozial gut abgesicherte Theologen des Laissezfaire ad nauseam im Wirtschaftsteil ansonsten seriöser Zeitungen auftischen, auf deren Feuilletonseiten gleichzeitig feinsinnige Stilisten Attacken gegen die „neue Kultur des Kapitalismus“ reiten dürfen.

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Gewerkschaften und Tarifautonomie

VIII. Was kann man angesichts der geschilderten Lage von den geschwächten Gewerkschaften in der Zukunft erwarten? Werden sie eine Nischenexistenz führen? Verlieren sie ihre Funktion als allgemeines Sprachrohr der Arbeitnehmer und degenerieren zu „Verteidigungsorganisationen absteigender Gruppen“ (Dahrendorf)? Verkümmern sie zur Lobby einer in großbetrieblicher Produktion beschäftigten Klientel? Soviel haben wir immerhin von Karl Popper gelernt: Die Zukunft ist offen. Die gegenwärtige Schwäche der Gewerkschaften muss nicht auf ihr definitives Ende zulaufen. Natürlich kann der neoliberale Kapitalismus auf Gewerkschaften verzichten. Das konnte bereits der altliberale Kapitalismus. Aber damals verstanden es die Gewerkschaften, sich durch die Entfaltung ihrer Organisationsmacht Geltung und Einfluss zu verschaffen. Heute befinden sie sich wiederum in einer Münchhausen-Position, aus der sie sich allein durch erneute, besser: neuartige Machtentfaltung herausziehen können. Bei aller Schwerfälligkeit sind sie lern- und strategiefähige Organisationen, so dass eine Erneuerung der Gewerkschaftsbewegung keineswegs auszuschließen ist. Sie können(t)en Allianzen mit Nichtregierung-Organisatioen und sozialen Bewegungen eingehen. Sie könn(t)en sich europäisieren, internationalisieren – und all ihre Rücksichtnahmen auf Wirtschaft, Wachstum und Vaterland hintanstellen. Um zu einem revitalisierten Machtfaktor zu werden, müssten sie freilich erstens neue Mitgliedergruppen gewinnen und zweitens international aktionsfähig werden. Zum Ersten: Neue Mitgliedergruppen wären aus den Wachstumsbranchen des Informations- und Kommunikationssektors, den unternehmens- und personenbezogenen Dienstleistungen, den Transport- und Logistikbranchen sowie dem Bildungsbereich zu gewinnen. In diesen Sektoren werden bereits Arbeitskämpfe ohne gewerkschaftlichen Traditionspanzer in neuen Formen (Kampagnen, Boykotte und virtuelle Arbeitskämpfe) ausgetragen (Renneberg 2005). Angesichts des im Arbeitsverhältnis inhärenten Konfliktpotentials ist es höchst unwahrscheinlich, dass die weitere kapitalistische Entwicklung ohne Arbeiterunruhen und Streiks verlaufen wird. Alles hängt jedoch davon ab, ob es gelingt, die originäre Markt- und Produktionsmacht neuer Arbeitnehmergruppen in Organisationsmacht zu überführen. Zum Zweiten: Auf die Internationalisierung des Kapitals haben die Gewerkschaften noch keine adäquate Antworten gefunden. Warum kann der europäischen Aktiengesellschaft nicht die europäische Industriegewerkschaft folgen? Europäische und internationale Tarifabkommen mit Arbeitgeberverbänden wird es erst geben, wenn die Gewerkschaften die Gegenseite zu solchen vertraglichen

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Vereinbarungen zwingen können. Könnte hier nicht ein exemplarischer Arbeitskampf etwa in der europäischen Automobilindustrie Hebammendienste leisten? Ob sich die Gewerkschaften in den fortgeschrittenen kapitalistischen Ländern mit protektionistischen Forderungen weiterhin an den Nationalstaat ketten oder ob sie dem Internationalismus neue Impulse zu geben vermögen, bleibt offen.

IX. Die Antwort auf die Ausgangsfrage wollen wir wie folgt resümieren. Erstens: Gewerkschaften sind keine genuin marktwirtschaftliche Institution; ihre sozialpolitischen „Hilfsdienste“ im Kapitalismus können zu dessen störungsfreiem Funktionieren beitragen, ohne indessen ein bestandsnotwendiges Element darzustellen. Zweitens: Den Arbeitnehmern dienen Gewerkschaften als Schutz- und Verteidigungsorganisationen auf den Arbeitsmärkten und in der Produktion. Als kollektive Stimme der Arbeitnehmer im politischen Prozess sind sie (potentielle) Garanten sozialer Gerechtigkeit und belebendes, wenn nicht konstitutives Element der Demokratie. Drittens: Vornehmlich durch die Entfaltung von Organisationsmacht können Gewerkschaften sich im Kapitalismus zur Geltung bringen, wobei ihre Macht primär im Mitglieder- und Mobilisierungspotential gründet. Viertens: Gewerkschaftliche Machtentfaltung provoziert Reaktionen auf seiten des Staates und des Kapitals. Mit Gewerkschaften, die weder zurückgedrängt noch ignoriert werden können, muss man verhandeln und sich arrangieren. Staat und Kapital werden versuchen die Gewerkschaften mit institutionellen (Klassen-) Kompromissen und Strategien zur Befriedung und Integration für ihre Zwecke zu funktionalisieren. Im günstigsten Fall führt dies zu Positivsummenspielen. Daraus eine notwendige Funktion der Gewerkschaften für den Kapitalismus abzuleiten, beruht auf einem (verständlichen) gewerkschaftlichen Irrtum. Fünftens: Eine Erneuerung der Gewerkschaften ist nur auf dem Wege über einen Zugewinn an organisatorischer Macht und an politischer und ökonomischer Kompetenz im internationalen Kontext zu erwarten.

Mitbestimmung in Organisationen

7 Versuch über die Betriebsverfassung – Mitbestimmung als interaktiver Lernprozess

Der wechselvollen Geschichte des Betriebsrats verdanken wir die Einsicht, dass die betriebliche Mitbestimmung, wie sie uns heute geläufig ist, das Ergebnis eines langen Lernprozesses durch Institutionen darstellt. Als eine eigenständige, gesetzlich abgesicherte Institution der Mitbestimmung wird der Betriebsrat zwar heute von Gewerkschaften wie Unternehmern weitgehend anerkannt und geschätzt, in der Vergangenheit stand er nicht selten im Widerstreit der Meinungen der an der Regelung der Arbeitsverhältnisse beteiligten Akteure. Auch in der Sphäre sozialwissenschaftlicher Reflexion erfuhren Rolle und Funktion des Betriebsrats unterschiedliche Bewertungen.

I. In seiner Abhandlung über „Die deutsche Betriebsverfassung“ erklärt Otto Neuloh die Entstehung der betrieblichen Mitbestimmung aus drei „Handlungslinien“: der „Angebotslinie der Unternehmer“, der „Forderungslinie der Arbeiterbewegung“ und der „Gesetzgebungslinie“ (1956: 109). Anfänglich taten sich Unternehmer wie Arbeiterbewegung mit dem Problem der Betriebsrepräsentanz allerdings sehr schwer. Wenn auch die ersten Realformen „betrieblicher Mitbestimmung einigen sozial eingestellten Betriebsleitungen“ (Teuteberg 1961: 525) zu danken waren, so beharrte doch die Mehrheit der Arbeitgeber auf der ungeteilten Autoritätsausübung in ihren Unternehmen, sei es aus absolutistischer, sei es aus patriarchalischer Gesinnung (Grebing 1966: 73ff.). Auch Gewerkschaften und Sozialdemokratie lehnten die Vorläufer des Betriebsrats, die Fabrik- und Arbeiterausschüsse, die im späten Kaiserreich ihre erste gesetzliche Verankerung fanden,68 prinzipiell ab. Der Führer der deutschen Sozialdemokratie, August Bebel, vermochte anlässlich der Reichstagsdebatte über die Einführung von Arbeiterausschüssen in ihnen nicht mehr als ein 68

Die preußische Bergesetznovelle von 1892 sah die Einrichtung von fakultativen, die Berggesetznovelle von 1905 von obligatorischen Arbeiterausschüssen im preußischen Bergbau vor; für den bayerischen Bergbau wurden bereits 1900 obligatorische Arbeiterausschüsse vorgeschrieben.

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Mitbestimmung in Organisationen

„scheinkonstitutionelles Feigenblatt“ zur Verhüllung des Fabrikfeudalismus zu erkennen (zit. n. Teuteberg 1961: 381). Und in den Freien Gewerkschaften hatten die Erfahrungen mit den wirtschaftsfriedlichen, „gelben“ Werkvereinen, wie Heinrich Potthoff darlegt, starke Aversionen gegen eigenständige Betriebsorganisationen erzeugt (1987: 190). Mit der Burgfriedenspolitik während des Ersten Weltkriegs änderten die Freien Gewerkschaften und die Mehrheits-Sozialdemokratie indessen ihre Ansichten über betriebliche Vertretungsorgane. Die mit dem Gesetz über den Vaterländischen Hilfsdienst von 1916 vollzogene Anerkennung der Gewerkschaften und vorgeschriebene Einrichtung von Arbeiterausschüssen in Betrieben mit über 50 Beschäftigten feierte die Gewerkschaftsführung „als wichtigen Schritt auf dem Weg zur Verwirklichung ihrer sozialpolitischen Reformvorstellungen“ (Schönhoven 1987: 260). Aber weniger die mit dem Hilfsdienstgesetz für die gesamte Wirtschaft obligatorisch gemachten Arbeiterausschüsse als die revolutionäre Rätebewegung setzte die Frage der Betriebsrepräsentanz gegen und nach Ende des Krieges auf die Tagesordnung. Die Revolutionären Obleute und die erstmals in den Massenstreiks von 1917 und 1918 auftauchenden Arbeiterräte besetzten, „als Sprachrohr der Arbeiterschaft gegenüber Unternehmern und Staat“ ein von der Gewerkschaftsführung „nur unzureichend erschlossenes Feld“ (Potthoff 1987: 160). Von ihr verkannt wurde ebenfalls die betriebsdemokratische Bedeutung dieser Basisvertretungen; mit der Mehrheits-Sozialdemokratie hegte die ADGBFührung die Erwartung, sie würden als „politische Organe der Revolution“ bald wieder verschwinden. Statt dessen drohten, vornehmlich in der Metallindustrie und im Bergbau, „betrieblich orientierte und organisierte Räte den etablierten Verbänden den Rang abzulaufen“ (ebd.: 161). Die Zähmung der Rätebewegung kulminierte im ersten Betriebsrätegesetz vom Februar 1920. Inhaltlich an die Institution der Arbeiterausschüsse anknüpfend (wenn auch wesentlich weitergehend in den kodifizierten Rechten), war Potthoff zufolge „nur das Wort ‚Räte’ (...) eine Konzession“ (ebd.: 162) an die Rätebewegung. Schon in der 1926 erschienenen, bislang immer noch fundiertesten sozialwissenschaftlichen Untersuchung über die Betriebsräte der Weimarer Republik kam Kurt Brigl-Matthiaß zu dem Urteil, dass im Betriebsrätegesetz „von dem ursprünglichen Rätegedanken nur ein karger Rest“ (1926: 3) verwirklicht worden sei. Erwartungsgemäß opponierten die Protagonisten der Rätebewegung heftigst gegen das Gesetz. Am Vorabend seiner zweiten Lesung kam es zu Demonstrationen und Tumulten vor dem Parlament, in deren Verlauf die Polizei 42 Menschen erschoss und über hundert Demonstranten verletzte.

Versuch über die Betriebsverfassung – Mitbestimmung als interaktiver Lernprozess

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Die Leitideen des Betriebsrätegesetzes (BRG) sind auch die des späteren Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) geblieben. Mit ihm wurde die charakteristische Doppelloyalität (andere sprechen von „Pufferstellung“) des Betriebsrats gegenüber der Belegschaft auf der einen und der Unternehmensleitung auf der anderen Seite kodifiziert.69 Darin lag das spezifisch Neue an dieser Form betrieblicher Interessenvertretung der Arbeitnehmer – dass sie eben nicht nur Interessenvertretung sein sollte, sondern gleichzeitig die Arbeitgeber „in der Erfüllung der Betriebszwecke“ unterstützen bzw. sich um das „Wohl des Betriebes“ kümmern sollte. Eine derartige Institution der betrieblichen Mitbestimmung konnte nur der Staat qua Gesetz ins Leben rufen. Die Arbeitgeber wären allenfalls auf die Verallgemeinerung ihrer „gelben“ Werkvereine, die Gewerkschaften auf den Ausbau ihres Obleute- bzw. Vertrauensleutesystems verfallen. Drei weitere Bestimmungen des Gesetzes erwiesen sich als traditions- und strukturprägend: zum einen die Repräsentation der Gesamtbelegschaft, zum anderen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit und absoluten Friedenspflicht und zum dritten der Vorrang des Tarifvertrags vor der betrieblichen Vereinbarung. Es waren diese Strukturmerkmale, die – ergänzend zum Tarifvertragssystem – eine eigenständige betriebliche Arena der Interessenrepräsentation konstituierten. Seitdem zeichnet sich das deutsche System der industriellen Beziehungen durch jene typisch duale Struktur mit Betriebsverfassung einerseits und Tarifautonomie andererseits aus. Die Entfaltungsmöglichkeiten der Weimarer Betriebsvertretungen fanden ihre Einschränkung nicht nur durch die restriktive Gesetzesauslegung der Gerichte und die „Assimilierungs- und Paralysierungspolitik“ (Brigl-Matthiaß) der Unternehmer; sie wurden auch von den Freien Gewerkschaften, die in ihnen eine potentielle Konkurrenz witterten, auf rein betriebliche Mitsprache- und Kontrollrechte verwiesen.70 Obwohl das Gesetz eine Verzahnung von Betriebsräten und Gewerkschaften nicht vorsah, betrachteten die Gewerkschaften sie als ihre „Organe“, als eine Art „Tarifpolizei“ im Betrieb. Statt Eigenständigkeit sollten ihnen Hilfsfunktionen für die Durchführung und Überwachung von gesetzlichen und 69

70

Vgl. die entsprechenden Paragraphen in den beiden Gesetzen: BRG 1920, § 1: „Zur Wahrnehmung der gemeinsamen wirtschaftlichen Interessen der Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestellte) dem Arbeitgeber gegenüber und zur Unterstützung des Arbeitgebers in der Erfüllung der Betriebszwecke sind in allen Betrieben, die in der Regel mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigen, Betriebsräte zu errichten.“ § 66: „Der Betriebsrat hat die Aufgabe: 1. In Betrieben mit wirtschaftlichen Zwecken die Betriebsleitung durch Rat zu unterstützen, um dadurch mit ihr für einen möglichst hohen Stand und für möglichste Wirtschaftlichkeit der Betriebsleistungen zu sorgen ...“ BetrVG 1952, § 49, Abs. 1: „Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten im Rahmen der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl des Betriebs und seiner Arbeitnehmer unter Berücksichtigung des Gemeinwohls zusammen.“ Vgl. zum folgenden Schwarz 1930: 183-196, 406-425.

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tarifvertraglichen Bestimmungen zukommen. Zu einem „Organ des Tarifvertrages“ sieht auch Brigl-Matthiaß (1926: 15) den Betriebsrat der Weimarer Republik funktionalisiert, und in der Praxis erkennt er „die langsame aber sichere Vergewerkschaftlichung des Betriebsrätewesens“ (ebd.: 30). Auf dem ersten freigewerkschaftlichen Betriebsrätekongress im Oktober 1920 entschied sich eine Dreiviertelmehrheit für die Eingliederung der Betriebsräte in den Rahmen der Gewerkschaften. Nach offizieller Ansicht des ADGB war das Betriebsrätesystem auch kein geeignetes Instrument, um die „Wirtschaftsdemokratie“ voranzubringen. Fritz Naphtalis programmatische Schrift wies ihm nur eine subalterne Rolle für die wirtschaftliche Mitbestimmung zu (1966: 162ff.). Im Gegensatz zu den Gewerkschaften, denen „die soziale und wirtschaftliche Führung“ durch „kollektive überbetriebliche Vertretung der Arbeiterschaft“ zukomme, könne der Betriebsrat nicht „Pionier einer neuen Wirtschaftsordnung“ werden, sondern müsse sich auf die Durchführung und Überwachung der gesetzlichen und tariflichen Ordnung konzentrieren (ebd.). Die „Vergewerkschaftlichung“ der Betriebsvertretungen lag allerdings auch im Interesse der Unternehmer, solange noch zu befürchten war, dass die Glut der Rätebewegung neu entfacht werden könnte. Hatten doch im November 1918 die Arbeitgeberverbände, unter der Drohung von Revolution und Sozialisierung, in der Zentralarbeitsgemeinschaftsvereinbarung mit den Gewerkschaften nicht nur diese als „berufene Vertreter der Arbeiterschaft anerkannt“ und der Unterstützung sogenannter wirtschaftsfriedlicher Werkvereine abgeschworen, sondern auch die Errichtung von Arbeiterausschüssen in allen Betrieben mit mindestens 50 Beschäftigten zugestanden (vgl. Blanke et al. 1975: 181-183). Aber mit relativer Normalisierung der politischen Situation und dem endgültigem Scheitern der Zentralarbeitsgemeinschaft im Jahre 1924 lebten die Bemühungen zur Bildung von Werkvereinen wieder auf. Brigl-Matthiaß zufolge war schon das Betriebsrätegesetz „von der überwiegenden Mehrzahl des deutschen Unternehmertums mit starken Besorgnissen und unverhohlener Abneigung empfangen worden“ (1926: 76). Indessen trugen die Unternehmensleitungen der nun einmal nicht zu ändernden Tatsache realpolitisch Rechnung, indem sie den Betriebsrat prinzipiell zu paralysieren und taktisch zu assimilieren suchten (ebd.: 125). Insgesamt ist von der Weimarer Betriebsverfassung zu sagen, dass ihre Zeit zu kurz und die politische Situation zu instabil war, um ihr produktives Potential wirklich entfalten zu können.

Versuch über die Betriebsverfassung – Mitbestimmung als interaktiver Lernprozess

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II. Dieses war erst der Betriebsverfassung der zweiten deutschen Republik vergönnt – freilich auch nicht ohne Irrungen und Wirrungen eines jahrzehntelangen Lernprozesses der sozialen Konfliktparteien. Er begann mit heftigster Ablehnung der gesetzgeberischen Initiative zur Betriebsverfassung von 1952 durch die Gewerkschaften. Denn Ziel dieser Initiative war keineswegs mehr die „Vergewerkschaftlichung“, sondern die gewerkschaftliche Neutralisierung der Betriebsvertretungen, von denen nunmehr keine Radikalisierung drohte – im Gegensatz zu den Gewerkschaften, die mit dem Münchner Programm von 1949 ein antikapitalistisches Neuordnungskonzept von Wirtschaft und Gesellschaft verfolgten. Die Einschränkung des gewerkschaftlichen Einflusses und Betriebszugangs waren (neben der Verweigerung eines einheitlichen Betriebsverfassungsgesetzes für Privatwirtschaft wie öffentlichen Dienst und der zur Drittelbeteiligung reduzierten Arbeitnehmervertretung in den Aufsichtsräten von Kapitalgesellschaften außerhalb der Montanindustrie) die wichtigsten Gründe für die gewerkschaftliche Kampfansage an die konservative Gesetzgebungsmehrheit. Unter der Parole „Dieser Entwurf darf nicht Gesetz werden“ startete der DGB Demonstrationen und Warnstreiks, die ihren Höhepunkt in einem zweitägigen Streik in Zeitungsverlagen und -druckereien fanden (vgl. Schmidt 1970: 210ff.). Unter dem Eindruck dieser Aktionen bot Bundeskanzler Adenauer dem DGB Verhandlungen an, allerdings nur um Zeit zu gewinnen. Wenige Wochen nach Abbruch der Aktionen verabschiedete das Parlament das Gesetz, ohne die Wünsche des DGB berücksichtigt zu haben. Dieser sprach von einem „schwarzen Tag für die demokratische Entwicklung der Bundesrepublik“ (ebd.: 220), ohne freilich dem Ratschlag Viktor Agartz’ zu folgen, „den Bundestag in den Rhein zu jagen“ (zit. n. Pirker 1979, Bd. 1: 282), sondern setzte nach der parlamentarischen Verabschiedung des Betriebsverfassungsgesetzes alle Hoffnungen auf die nächsten Bundestagswahlen. In der Folgezeit arrangierten sich die DGB-Gewerkschaften mit der Tatsache eigenständiger betrieblicher Interessenvertretungen. Eine vom Verein für Socialpolitik beauftragte Arbeitsgruppe an der Universität Hamburg, die zwischen 1956 und 1961 Material über die wirtschaftlichen Folgeerscheinungen der Mitbestimmung zusammentrug, kam schon wenige Jahre nach der Verabschiedung des Gesetzes zu dem Ergebnis, dass das Betriebsverfassungsgesetz, „dessen Entstehung so sehr umkämpft wurde“, in der Praxis auf weit weniger „Hemmungen und Widerstände“ stieß, „als aufgrund der schroff gegnerischen Haltung der Gewerkschaften gegen dieses Gesetz hätte erwartet werden können“ (Voigt 1962: 443).

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Um ihren Einfluss in den Betrieben geltend zu machen, bedienten sich die Gewerkschaften einer Doppelstrategie: Einerseits versuchten sie, mit einer gezielten Politik der Unterstützung, Beratung und Schulung die Betriebsräte für sich zu gewinnen, andererseits bauten viele Gewerkschaften eigenständige Vertrauensleutekörper in den Betrieben auf, die neben spezifischen gewerkschaftlichen Aufgaben (Mitgliederwerbung, Verteilung von Informationsmaterial, Aufstellung der gewerkschaftlichen Wahllisten) die Betriebsräte in ihren Aufgaben unterstützen und deren „Betriebsegoismus“ entgegenwirken sollten. Bis heute ist es den Gewerkschaften gelungen, einen hohen Anteil (über 75 Prozent) der Betriebsratsmandate mit ihren Mitgliedern zu besetzen. Dieser Erfolg ist einer parallel zum dualen System der Interessenvertretung entwickelten Symbiose von Gewerkschaften und Betriebsräten zu verdanken. Auf der einen Seite vermitteln die Gewerkschaften den Betriebsräten das Sachwissen, dass sie für ihre Tätigkeit benötigen, auf der anderen Seite tragen die Betriebsräte zur Organisationssicherung bei, da in den Betrieben die Gewerkschaftsmitglieder geworben und an die Organisation gebunden werden. Diese Funktion macht Betriebsräte für die Gewerkschaften unentbehrlich und verschafft ihnen eine relativ eigenständige Machtposition gegenüber dem hauptamtlichen Gewerkschaftsapparat, die indessen dadurch wiederum relativiert wird, dass ihre Wiederwahl über Gewerkschaftslisten erfolgt. Auch die gewerkschaftliche Präsenz im Betrieb hängt entscheidend von den Betriebsräten ab, da sie die Handlungsspielräume der Vertrauensleute und die Zugangsmöglichkeiten von Gewerkschaftsvertreter positiv wie negativ beeinflussen können. Umgekehrt bleibt die Wirksamkeit der betrieblichen Interessenvertretung von der Unterstützung abhängig, die der Betriebsrat durch die gewerkschaftliche Organisation auf vielfältige Weise erfährt. Die erste repräsentative Untersuchung von Otto Blume (1964),71 zehn Jahre nach Verabschiedung des Betriebsverfassungsgesetzes durchgeführt, bestätigte die – aus der Sicht der Betriebsräte – enge und notwendige Kooperation mit den Gewerkschaften (ebd.: 148ff.), bei gleichzeitiger Betonung „ihrer Eigenständigkeit, die sie nicht gern angetastet sehen“ (ebd.: 150). Auch Voigt konstatiert die Neigung „auffällig vieler Betriebsräte (...), die Verbindung zu den Gewerkschaften loser zu handhaben, als es den Wünschen der Gewerkschaft entspricht“ (1962: 427). Die vom Gesetz postulierte Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber werteten die befragten Betriebsräte hingegen skeptischer. Zwar bekannten sich etwa drei Viertel der Betriebsräte zur Zusammenarbeit, aber nur die Hälfte glaubte, dass ihr Arbeitgeber die Einrichtung des Betriebsrats begrüße 71

Die Stichprobe umfasste 491 Betriebe mit über 200 Beschäftigten, ausgewertet wurden die Ergebnisse aus 330 Betrieben.

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(Blume 1964: 42); in den größeren Betrieben lag die Quote der positiven Einschätzungen jedoch weitaus höher. Die größeren Unternehmen waren es auch, die von der Dualität betrieblicher und gewerkschaftlicher Interessenvertretung den größten Vorteil zogen. Denn das großflächige, an gesamt- und branchenwirtschaftlichen Daten (Produktivität, Preissteigerungen) sich orientierende Tarifvertragssystem ließ ihnen Spielräume für eine eigenständige betriebliche Lohnpolitik. Die Lohndrift (die Spanne zwischen Tarif- und Effektivlöhnen) war ein seit Erreichung der Vollbeschäftigung häufig diskutiertes Thema und für die Gewerkschaften ein Ärgernis; denn sie signalisierte, dass ein zunehmender Bereich der Lohnpolitik sich den tarifvertraglichen Regelungen entzog. Was aber durch Tarifvertrag geregelt war, durfte laut Gesetz nicht durch Betriebsvereinbarungen geregelt werden. Somit waren die Unternehmensleitungen in der Gestaltung der übertariflichen Entlohnung nicht an die Zustimmung der Betriebsräte gebunden, obwohl in der Praxis viele Betriebsräte – zumindest informell („zweite Lohnrunde“) – an der betrieblichen Lohnfindung beteiligt wurden. Mit dem Konzept „betriebsnahe Tarifpolitik“ wollten einige Gewerkschaften (vornehmlich die IG Metall,72 aber auch die IG Chemie-Papier-Keramik) dieser Praxis gegensteuern und den Einfluss auf die faktischen Lohn- und Arbeitsbedingungen, den sie an die Betriebsräte zu verlieren drohten, mit verstärkten gewerkschaftlichen Aktivitäten im Betrieb wieder gewinnen. Als Instrumentarium war vorgesehen: Öffnungsklauseln in den Flächentarifverträgen; ergänzende Betriebstarifverträge; betriebliche Tarifkommissionen, besetzt mit Vertrauensleuten. Indessen scheiterten die wenigen Versuche, dieses Konzept in die Praxis umzusetzen nicht nur am Widerstand der Unternehmer, sondern auch an dem der Betriebsräte und gewerkschaftlichen Führungszentralen, die beide zu Recht Einbußen ihrer Funktionen und Kompetenzen befürchteten (vgl. Schmidt 1972). Eine Zeitlang wurde das Konzept der betriebsnahen Tarifpolitik von einer unorthodoxen Gewerkschaftslinken in der IG Metall und IG Chemie weiterverfolgt. Aber auch sie blieb ohne Erfolg – trotz der Wellen „wilder Streiks“ (1969 und 1972), die eine Kritik an der zentralistischen Tarifpolitik zum Ausdruck brachten, und trotz des Auftretens zahlreicher oppositioneller Betriebsratskandidaten, die auf eine effektivere betriebliche Mitbestimmung drängten. Rückblickend erscheint es, dass die geschilderten Ereignisse und Konflikte die Position des Betriebsrats gegenüber Gewerkschaft und Vertrauensleuten eher gestärkt als geschwächt haben. Jedenfalls wurde die mit der Vertrauensleute72

Vgl. dazu die Artikelfolge des für die Tarifpolitik zuständigen Vorstandsmitglieds der IG Metall, Fritz Salm, im Funktionärsorgan der IG Metall, „Der Gewerkschafter“ 6. Jg. (1958), Nr. 8, 9/10 und 9. Jg. (1961), Nr. 8, 9, 10, 11, sowie die zusammenfassende Darstellung dieser Konzeption in Bergmann/Jacobi/Müller-Jentsch 1979: 212-219.

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Strategie anvisierte Alternative zur Symbiose zwischen Betriebsrat und Gewerkschaft immer unwahrscheinlicher. Zu dieser Entwicklung hat freilich auch die Erweiterung der rechtlichen Institutionalisierung der Betriebsverfassung beigetragen. Als die sozialliberale Koalition unter Bundeskanzler Brandt im Rahmen ihrer Reformpolitik 1972 das Betriebsverfassungsgesetz novellierte, trug sie den veränderten und real erweiterten Aufgaben der Betriebsräte Rechnung, indem sie ihre Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte in sozialen und personellen Angelegenheiten verstärkte. Eine Konzession an die Gewerkschaften war die Verbesserung des gewerkschaftlichen Betriebszugangs. Diesmal waren es die Repräsentanten des Unternehmerlagers, die Alarm gegen die Gesetzesnovellierung schlugen. Von einer „Aushöhlung der sozialen Marktwirtschaft“ und der „Vergewerkschaftung der Wirtschaft“, gar von einer „Vergewaltigung des Unternehmers“ war in einem von Unternehmerseite vorgelegten Rechtsgutachten73 die Rede. Der starke Widerstand der Unternehmer gegen die erweiterten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats spiegelte sich auch in der ersten umfassenderen Untersuchung über die Vertretungswirksamkeit der Betriebsräte nach der Gesetzesnovellierung wider. Hermann Kotthoff (1981) untersuchte in den Jahren 1974/75 in über sechzig repräsentativ ausgewählten Betrieben im südbadischen Raum die vorherrschenden Autoritäts- und Partizipationsmuster. Seine empirischen Befunde lassen sich wie folgt zusammenfassen: In rund zwei Drittel der untersuchten Betriebe ist eine defiziente, wenn nicht gar pervertierte Interessenvertretung vorherrschend; nur ein Drittel der Betriebe verfügt über effektive Formen der betrieblichen Interessenvertretung. Dass für diese ungünstige Verteilung weniger die ausgewählte Region mit überwiegend mittelständischer Industrie verantwortlich zu machen ist, belegen die Befunde der fünfzehn Jahre später in den gleichen (noch existierenden) Betrieben durchgeführten Folgestudie (Kotthoff 1994): nunmehr sind es schon zwei Drittel der Betriebe, die über effiziente, das heißt sowohl konflikt- wie kooperationsfähige Betriebsräte verfügen. Damit hat sich das Verhältnis von wirksamer zu defizienter Interessenvertretung umgekehrt. Kotthoff dokumentiert diesen wahrlich dramatischen Wandel mit eindringlichen Fallstudien, die als aufreibende Anerkennungskämpfe und wechselseitige Lernprozesse interpretiert werden. Kotthoffs Befunde sind umso bemerkenswerter, als die Untersuchung in einer Zeit der wirtschaftlichen Rezession und vielfältiger betrieblicher Umstrukturierungen erfolgte. Seine Schlussfolgerung ist daher nicht übertrieben, dass die

73

So in H. Galperin, Der Regierungsentwurf eines neuen Betriebsverfassungsgesetzes, Düsseldorf 1971, zit. n. Keßler 1972: 118.

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Betriebsverfassung nunmehr zu einem weitgehend akzeptierten Instrument für die Lösung betrieblicher Konflikte von Unternehmerseite wahrgenommen wird. Bestätigt werden die Befunde Kotthoffs durch eine neuere Umfrage unter Managern (Eberwein/Tholen 1990). In qualitativen Interviews mit 111 Managern der oberen Hierarchieebene ermittelten die Bremer Sozialforscher, dass nur 4 Prozent der Befragten den Betriebsrat für „überflüssig, ja schädlich“ halten, während die übrigen eine positive Meinung von den Aufgaben und der Rolle des Betriebsrats äußern (ebd.: 263ff.): Sie schätzen ihn als „Ansprechpartner für die Unternehmensleitung“ (50%), in seiner Funktion als „Interessenartikulation der Belegschaft“ (29%), als „Informationsvermittler zwischen Unternehmensleitung und Belegschaft“ (11%) und als „Teil der Personalabteilung“ (6%). Nicht wenige der befragten Manager meinten: „Wenn es den Betriebsrat nicht gäbe, müsste man ihn erfinden“ (ebd.: 263). Wie positiv mittlerweile auch die Arbeitgeberverbände den Betriebsrat bewerten, lässt sich auch einer Erhebung des Kölner Instituts der deutschen Wirtschaft in rund 500 Unternehmen mit knapp 3.000 Betrieben entnehmen. Ihr zufolge sind die deutschen Unternehmer mehrheitlich der Meinung, dass der Betriebsrat eine „betriebliche Führungskraft“, ein „Mitentscheidungsorgan“ und „wichtiger Produktionsfaktor“ ist (Niedenhoff 1994: 19).

III. Im resümierenden Rückblick stellt sich uns die Entwicklung der Betriebsverfassung in Deutschland wie folgt dar: Im Laufe der Zeit haben die Akteure der industriellen Beziehungen es gelernt, mit der Institution Betriebsrat umzugehen, das heißt sie nach ihren Interessen und Zielen zu handhaben und zu modifizieren. Die Gewerkschaften mussten eine Betriebsvertretung akzeptieren, die nicht integrierter Teil ihrer Organisation ist und auch ihre eigene Wählerbasis hat; sie lernten, mit dieser Institution zu kooperieren und sie für ihre Ziele zu nutzen. Die Unternehmer mussten akzeptieren, dass in weiten Bereichen managerielle Prärogative zu einer Arena gemeinsamer Entscheidungen wurde. Die durch Gesetz und soziale Machtverhältnisse gesetzten Fakten zwangen das Management, seinen Führungsstil zu ändern und machten es willig, mit dem Betriebsrat zu kooperieren, während der Betriebsrat lernen musste, die „collective voice“-Funktion der ausschließlichen Interessenrepräsentation zu transzendieren und Mitverantwortung für Produktivität und wirtschaftlichen Erfolg zu tragen und damit nolens volens die Rolle eines Co-Managements zu übernehmen. Die gesetzliche Grundlage und die insgesamt erfolgreiche Praxis haben den Betriebsrat zu einer der stabilsten Institutionen der industriellen Beziehungen in

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Deutschland werden lassen. Überraschend ist die Stabilität insofern, als Sozialwissenschaftler gerade an der „Mittlerfunktion“ dieser Institution ihren prekären Charakter aufgezeigt haben. Den Schlüsselbegriff hat Friedrich Fürstenberg geliefert. In einer frühen Analyse (1958) spricht er von einer „Grenzinstitution“, die in einem „dreifachen Spannungsverhältnis“ steht: „Im Schnittpunkt dreier Interessengruppen, der Belegschaft, der Betriebsführung und der Gewerkschaft, nimmt er eine deutliche Grenzstellung ein.“ (1964: 156). Auch spricht er von seiner „Pufferstellung (...) im Spannungsfeld sehr realer Interessengegensätze“ (ebd.). Während Fürstenberg dem Betriebsrat nur eine „institutionell schwache Autorität“ (ebd.: 158) zuschreibt, spricht Helmut Schelsky von einer „institutionalisierten Nebenhierarchie der Belegschaftsvertretung“ und vom Betriebsrat als einem ebenso „selbständigen und legitimen betrieblichen Autoritätsträger (...) wie die Betriebsleitung“ (1964: 192). Hier knüpft Ralf Dahrendorf an. Auch er begreift den Betriebsrat als „Teil der skalaren Organisation“, der „auf prekäre Weise“ mit der „eigentlichen Linie“ verknüpft sei (1972, S. 34). Als ein „sinnvolles Prinzip der Betriebsorganisation“ könne aber die „prekäre Verbindung von Belegschaftsvertretung und Management“ nicht verstanden werden; vielmehr ginge davon eine „Gefährdung der Integration des Betriebes“ aus; in absehbarer Zukunft sei daher mit Korrekturen zu rechnen (ebd.: 35). Anhänger der Neuen Linken unter den Sozialwissenschaftlern fürchteten dagegen gerade dies: dass die Funktion und Praxis des Betriebsrats sehr wohl die Integration des Betriebes gewährleisten könne, weil er die Interessenkonflikte „at the point of production“ kleinarbeite und mit verrechtlichten Verfahren entpolitisiere.74 Allein die Dynamik der „Klassenauseinandersetzungen“ – so das linke Ceterum censeo – könne dieses wirtschaftsfriedliche Arrangement aufbrechen. Fragt man nun angesichts der heutigen Stabilität der Institution Betriebsrat nach theoretischen Anschlussmöglichkeiten, dann scheint mir dazu allein die Fürstenbergsche Analyse geeignet, wobei das, was Fürstenberg als potentielle Schwäche dieser Institution hervorhebt – die prekäre Grenzstellung – ihre eigentliche Stärke ausmacht. Ihr intermediärer Charakter, das heißt der Zwang zur Vermittlung pluraler, oft gegensätzlicher Interessen, könnte ihre Stabilität erklären. Institutionen haben eine Leitidee; die der Grenz- oder intermediären Institution des Betriebsrats könnte wie folgt lauten: Interessenvertretung des Faktors Arbeit im Betrieb unter Beachtung der wirtschaftlichen Betriebsziele. In dieser Leitidee werden jene zwei Handlungslogiken miteinander verknüpft, die den Interessengegensatz zwischen Kapital und Arbeit konstituieren. Theoretisch ist es eher unwahrscheinlich, dass Institutionen entstehen, die unterschiedliche, ja gegensätzliche Handlungslogiken verkörpern, und noch 74

Stellvertretend für viele andere: Erd 1978: Teil 2; Müller-Jentsch 1979.

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unwahrscheinlicher, dass sie im zeitlichen Verlauf Stabilität und ungeschmälerte Anerkennung gewinnen. Dies war die Annahme Dahrendorfs wie auch die der Neuen Linken. Für sie war die Vorstellung maßgebend, dass gegensätzliche Handlungslogiken jeweils von separaten Institutionen vertreten werden, in unserem Falle also durch Management einerseits und unabhängige Arbeitnehmervertretung andererseits. Viele Länder sind diesen Weg gegangen (vgl. z.B. die Shop Stewards in Großbritannien, die „locals“ in USA, die Gewerkschaftsklubs in Schweden, die Fabrikdelegierten in Italien). Der „unwahrscheinliche“ deutsche Weg war nur mit Hilfe des Staates möglich. Im Gegensatz zur Tarifautonomie, die von den Arbeitsmarktparteien Gewerkschaft und Arbeitgeberverband autonom geschaffen und später vom Staat gesetzlich ratifiziert wurde, war die Betriebsverfassung eine originäre staatliche Schöpfung, die freilich an reale Entwicklungen patriarchalischer und sozialreformerischer Sozialordnungen anknüpfte. Anders als die Tarifautonomie, die allgemeine Rahmenbedingungen und formelle Verfahrensregeln für Tarifverhandlungen fixiert, kodifiziert die Betriebsverfassung inhaltliche Rechte und Pflichten in einer Kombination, die sie bei den sozialen Konfliktparteien zu einer höchst umstrittenen Institution machten.75 Immer dann, wenn die Interessenkonflikte zwischen Kapital und Arbeit mit Veränderung der politischen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen an Schärfe zunahmen, richteten sich die antagonistischen Handlungslogiken gegen das „intermediäre Programm“ der Betriebsvertretungen. Da aber die Institution als gesetzliche nicht einfach zu übergehen oder zu beseitigen war, konnte sie auch in Zeiten verschärfter Interessenkämpfe überleben. Daraus erklärt sich die Dynamik ihrer Geschichte – ein langwieriger Lernprozess mit ungewissem Ausgang, wie das Schicksal vergleichbarer Institutionen in anderen Ländern (commissione interna in Italien, comité d’entreprise in Frankreich) zeigt.

IV. Die einzelnen Phasen des deutschen Institutionalisierungs- und Lernprozesses sind meinen Ausführungen zufolge:

75

Keineswegs ist die Betriebsverfassung in dem Maße wie die Tarifautonomie nur ein „Verfahrensangebot für die Konfliktaustragung zwischen Betriebsleitung und betrieblicher Interessenvertretung“, wie Braun/Eberwein/Tholen (1992: 412; meine Hervorh.) gegen die „Verrechtlichungsthese“ Mückenbergers und Erds behaupten. Die Varianz der vorfindbaren Realformen der Betriebsverfassung ist kein Beweis für diese Behauptung.

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1. Konstitution und Entfaltung des Interessengegensatzes zwischen Kapital und Arbeit von beginnender Industrialisierung bis zur Hochindustrialisierung (etwa 1835-90). In diese Phase fallen die politischen Initiativen des Vormärz zur „Organisation der Arbeit“, die Gründung freiwilliger Fabrikausschüsse in einzelnen Unternehmen, die sozialreformerischen Bemühungen der preußischen Ministerialbürokratie, aber auch die prinzipielle Ablehnung von Arbeiterausschüssen durch die Sozialdemokratie und die Gewerkschaften und schließlich die Gründung „gelber“ Werkvereine durch die gewerkschaftsfeindliche Großindustrie. 2. Erste Schritte zur gesetzlichen Institutionalisierung von Betriebsvertretungen unter Bedingungen von Massenstreiks, Krieg und Revolution (1900/1905/1916/1920). Diese beinhalten obligatorische Arbeiterausschüsse zunächst für den Bergbau, dann für die gesamte Wirtschaft und schließlich die Verabschiedung des Betriebsrätegesetzes. 3. Erste Erprobungsphase unter turbulenten wirtschaftlichen Bedingungen und in politisch instabiler Zeit (1920-33). Die „Vergewerkschaftlichung“ der Betriebsräte erleichtert die Zustimmung der Gewerkschaften; die Kanalisierung der Rätebewegung kommt auch den Interessen der Arbeitgeber entgegen; weil „Schlimmeres“ droht, akzeptieren sie die Betriebsräte, wenden aber das Betriebsrätegesetz restriktiv an. Nach dem Scheitern der Zentralarbeitsgemeinschaft gründen und unterstützen die Unternehmen erneut „gelbe“ Werkvereine. 4. Erneute Institutionalisierung der Betriebsverfassung (ab 1952). Das Gesetz entspricht stärker den Vorstellungen der Arbeitgeber als denen der Gewerkschaften. Die gewerkschaftliche „Neutralisierung“ der Betriebsräte sowie die fehlende qualitative Unternehmensmitbestimmung führen zur schroffen Ablehnung des Gesetzes durch die Gewerkschaften. Gleichwohl arrangieren sie sich bald mit den Betriebsräten; zwischen Gewerkschaften und Betriebsräten kommt es im weiteren Verlauf zu einem symbiotischen Verhältnis. 5. Erweiterte Institutionalisierung der Betriebsverfassung (ab 1972). Die erweiterten Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte für die Betriebsräte führen zur scharfen Ablehnung durch die Arbeitgeber, die sich aber mit der Zeit den neuen Gegebenheiten anpassen.

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6. Volle Anerkennung der erweiterten Funktionen des Betriebsrates durch Arbeitgeber und Gewerkschaften (etwa ab 1980). Vielfältige Modernisierungs- und Rationalisierungsprozesse in den Betrieben, neue Produktions- und Organisationskonzepte implizieren eine Neu- und Höherbewertung der Humanressourcen. Auf Unternehmerseite wird ein „partizipatives Management“ angestrebt; der Betriebsrat übernimmt vielfach Funktionen als CoManagement. Erkennbar ist aus der Abfolge der einzelnen Phasen ein Wandlungsprozess von antagonistischen und distributiven Konflikten, die nach der Logik von Nullsummen- oder gar Negativsummenspielen ablaufen, zu kooperativen Arrangements und integrativen Verhandlungen,76 die der Logik von Positivsummenspielen folgen. Diesen Wandlungsprozess hat staatliche „Organisationshilfe“ durch die Errichtung einer Institution mit intermediärem Programm ermöglicht. Entfalten konnte es sich, weil die Institutionalisierung eine funktionale Differenzierung zwischen Betriebsverfassung und Tarifautonomie einschloss. Damit verbesserten sich die internen Rahmenbedingungen für das intermediäre Programm; denn der Arbeitskampf blieb als innerbetriebliches Ordnungs- und Gestaltungsmittel ausgeschlossen. Die Zuweisung des Lohnkonflikts an das Tarifverhandlungssystem und die Monopolisierung der Arbeitskampfmittel durch die Tarifverbände entlastete die betriebliche „Arena“ von konfliktträchtigen Potentialen. Die gegenwärtige Stabilität der Institution Betriebsrat ist kein Wechsel auf die Zukunft. Neue Herausforderungen kündigen sich an. Zu ihnen gehören einmal die „Verbetrieblichung“ der Tarifpolitik, zum anderen die allmähliche Expansion direkter Partizipation und zum dritten die Auflösung des Betriebs als wirtschaftliche und soziale Einheit. Die erste Tendenz könnte zur Überforderung der Regelungskompetenzen des Betriebsrats und zum Bedeutungsverlust der Gewerkschaften führen, mit der Konsequenz, dass die eingespielte Arbeitsteilung zwischen beiden Akteuren und Arenen aufs Spiel gesetzt und zudem die für die betriebliche Interessenvertretung notwendige gewerkschaftliche Unterstützung geschwächt würde. Denkbar ist freilich auch, dass ein flexibleres Tarifvertragssystem mit stärkerer Vernetzung der beiden Regelungsebenen und engerer Kooperation zwischen den Akteuren beider Arenen geschaffen wird. Die zweite Tendenz, die mit direkter Partizipation auf „Mitbestimmung in der ersten Person“ abzielt, könnte die Funktion der repräsentativen Mitbestimmung stark relativieren, aber auch sinnvoll ergänzen, wenn – wofür Anzeichen vorliegen – die Formen direkter Partizipation durch Betriebsvereinbarungen abgesichert würden und die Betriebsräte in die Rolle vom Moderatoren hineinwachsen. Die letzte 76

Ich bediene mich hier der Terminologie von Walton/McKersie (1965), die zwischen „distributive bargaining“ und „integrative bargaining“ unterscheiden.

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Tendenz, die sich in Betriebsaufsplitterungen, zunehmenden Subkontraktverhältnissen und zwischenbetrieblichen Netzwerken manifestiert, gefährdet die Einheitlichkeit und Kohäsion der betrieblichen Interessenvertretung, wenn es nicht zu rechtlichen Innovationen für die Neuschneidung von Mitbestimmungsbereichen kommt. Jedenfalls wird die Lern- und Modernisierungsfähigkeit von Gewerkschaften und Betriebsräten in den nächsten Jahren erneut auf die Probe gestellt werden. (1995)

8 Industrielle Demokratie – Von der repräsentativen Mitbestimmung zur direkten Partizipation

Die Diskussion über industrielle oder wirtschaftliche Demokratie erscheint heute vielen nur noch von historischem Interesse. Dies mag an den „altfränkisch“ anmutenden Begriffen liegen. Die neueren Entwicklungen auf dem Gebiet der Arbeitnehmerpartizipation (wie auch deren organisationssoziologische Reflexion) haben – wenn auch unter anderen, teils modischen Schlagworten – diese Thematik indessen wieder auf die Tagesordnung gesetzt.

Unscharfe Begriffe Obwohl verwandte Begriffe, transportieren Industrielle Demokratie und Wirtschaftsdemokratie gleichwohl unterschiedliche Inhalte. Ähnliches gilt für Mitbestimmung, Partizipation und Arbeitnehmerbeteiligung. Umfangslogisch sind Industrielle Demokratie und Wirtschaftsdemokratie die weiter reichenden Kategorien. Im deutschen Sprachgebrauch hat der Begriff Wirtschaftsdemokratie eine ehrwürdige Tradition; im Angelsächsischen gilt dies für Industrielle Demokratie. Industrial Democracy geht auf die Webbs (1897) zurück; sie verstanden darunter das Collective Bargaining und die innergewerkschaftliche Demokratie. Karl Korsch hat nach seinem Londoner Aufenthalt 1912/13 diesen Begriff von den Fabier-Sozialisten übernommen und ihm eine umfassendere Bedeutung gegeben. Ihm zufolge umfasst Industrielle Demokratie sowohl die Partizipation im Betrieb wie die Tarifautonomie und auch die Mitbestimmung in Wirtschaft und Gesellschaft (1922). Im engeren Sinne wird Industrielle Demokratie, vor allem im Angelsächsischen, mit Beteiligung, Partizipation und Mitbestimmung in Betrieb und Unternehmen gleichgesetzt (Blumberg 1968). Umgekehrt lässt der Begriff Wirtschaftsdemokratie zunächst an die überbetriebliche, d.h. die sektorale und gesamtwirtschaftliche Mitbestimmung denken, aber in seiner klassischen Konzeption bei Naphtali (1928) umfasst er, wenn auch nachgeordnet, ebenfalls die unternehmens- und betriebsbezogenen Institutionen und Prozesse der Mitbestimmung und Partizipation.

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Mitbestimmung in Organisationen

In einem neueren Beitrag hat Michael Poole (1992) sechs Untertypen der Industriellen Demokratie unterschieden: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Arbeiterselbstverwaltung (workers’ self-management), Produzentengenossenschaften (producer co-operatives), Unternehmensmitbestimmung (co-determination), Betriebsräte (works councils), Kollektivverhandlungen (trade union action), Arbeitnehmerbeteiligung; direkte Partizipation (shop-floor-programmes).

(Die finanzielle Beteiligung der Arbeitnehmer am Unternehmen nimmt Poole aus dieser Klassifikation heraus und subsumiert sie unter den Begriff Economic Democracy.) In kapitalistischen Marktwirtschaften sind, in verschiedenartigen Kombinationen, vornehmlich die letzten vier Formen der Industriellen Demokratie vorzufinden. Sie beruhen teils auf rechtlichen Grundlagen, teils auf kollektivvertraglichen Vereinbarungen. Allerdings fehlen in der Übersicht von Poole zwei weitere Formen der Industriellen Demokratie: zum einen die der überbetrieblichen wirtschaftlichen Mitbestimmung (Wirtschafts- und Sozialräte, die für einzelne Branchen in der Weimarer Republik eingerichtet worden waren und heute noch im Grundsatzprogramm des DGB ihren Platz haben77); zum anderen die korporative Repräsentation durch Gewerkschaften in Gremien der Arbeitsverwaltung, Sozialversicherung etc.

Industrielle Demokratie als repräsentative Demokratie Unbeschadet dessen, dass die Webbs an den Anfang ihrer Geschichte der englischen Gewerkschaften die direkte Demokratie setzen, ist die Industrielle Demokratie historisch vor allem als repräsentative Demokratie wirkungsmächtig geworden. Ihr Prinzip ist die Ersetzung unilateraler durch bilaterale Regelungen, das heißt die von Repräsentanten der Arbeitnehmer ausgeübte Beteiligung und Mitbestimmung an bzw. Aushandlung von (substantiellen und prozeduralen) Regelungen, die die Arbeits- und Beschäftigungsverhältnisse betreffen. Mit der Durchsetzung der Tarifautonomie und der Einführung der betrieblichen Interessenvertretung erhielten die Arbeitnehmer die Chance zur Mitbestimmung über ihre Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen durch repräsentative Organe (Gewerkschaft und Betriebsrat). Einfluss auf die Interessenpolitik 77

Zu „Gesprächs- und Steuerungsgremien“ wurden sie später, im Dresdner Programm von 1996, abgeschwächt.

Industrielle Demokratie – Von der repräsentativen Mitbestimmung zur direkten Partizipation

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ihrer Repräsentanten können die abhängig Beschäftigten durch Exit- und VoiceOptionen (Hirschman 1974) nehmen; sie können aus der Gewerkschaft austreten bzw. sich bei den Betriebsratswahlen enthalten (Exit-Option) oder in den gewerkschaftlichen Basisorganen bzw. durch direkte Gespräche mit dem Betriebsrat ihre Interessen und Vorstellungen zum Ausdruck bringen (Voice-Option).

Partizipation – das Bedürfnis nach direkter Beteiligung Wenn die Anzeichen nicht trügen, findet gegenwärtig ein neuer Entwicklungsschub der Mitbestimmung statt. Zwar nicht durchgängig, aber doch mit bemerkenswerter Zuwachsrate werden im modernen Unternehmen der verarbeitenden Industrie und des Dienstleistungssektors die Formen repräsentativer Mitbestimmung ergänzt (und teilweise auch relativiert) durch Formen direkter Beteiligung der Arbeitnehmer. Ihren besonderen Stellenwert erhält die Einführung direkter Arbeitnehmerbeteiligung im Kontext umfassender Rationalisierungs- und Umstrukturierungsvorgänge der Arbeitsorganisation und des Produktionsablaufs seit Ende der 1970er Jahre. Unter dem Einfluss der Globalisierung des Wettbewerbs und der mikroelektronischen Revolution gewann neben der technisch-wirtschaftlichen auch die soziale Rationalisierung eine neue Qualität. Veränderte Nachfragestrukturen stellten die standardisierte Massenproduktion, der verstärkte Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologien und der kulturelle Wertewandel alte Produktionskonzepte in Frage. Verlangen Dynamik und Turbulenzen der Märkte erhöhte Flexibilität in der Produktion und größere Variabilität im Angebot, dann erfordert der steigende Kapital- und Technikeinsatz die effektivere Ausnutzung der Produktionsanlagen, und bedingt der Wertewandel die Berücksichtigung intrinsischer Arbeitsmotive (Arbeitsfreude, Entwicklungschancen, Sozialkontakte, Kreativität, Produzentenstolz etc.). Die Verlängerung der Mitbestimmung nach unten, zu den Beschäftigten in Werkstatt und Büro forderten Gewerkschafter und gewerkschaftsnahe Wissenschaftler schon in der Debatte über die „Humanisierung der Arbeit“ in den 1970er Jahren, allerdings ohne größeren Erfolg. Wenn die direkte Beteiligung heute zumeist auf Initiativen des Managements zurückgeht, dann verdankt sie dies einer neuen Wertschätzung der Human-Ressourcen durch das Management. Da sie zum Ansatzpunkt unternehmerischer Modernisierung und Rationalisierung gewählt wurden, reagierten Gewerkschaften und Betriebsräte anfänglich mit Skepsis und Ablehnung; doch mittlerweile haben auch sie eingesehen, dass die direkte Partizipation einem starken Interesse der Arbeitnehmer entspricht.

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Mitbestimmung in Organisationen

Aus der Sicht der Partizipationsforschung stellt die Ergänzung repräsentativer (und externer) Quellen der Mitbestimmung durch Modelle direkter Beteiligung eine evolutionäre Konsequenz interessen- und verbandspolitischer Entwicklungen dar. Analog zur Wertewandeldiskussion verweisen auch Partizipationsforscher (Bolle de Bal 1992) auf einen Prioritätenwandel der Interessen und Bedürfnisse. Nachdem materielle und andere schutzbedürftige Interessen der Arbeitnehmer mit Formen repräsentativer Mitbestimmung befriedigt worden seien, würde heute den Interessen an Autonomie, Initiative und Kommunikation höhere Priorität eingeräumt. Deren Befriedigung sei aber nur mit direkter Partizipation zu erreichen. Diesem Prioritätenwandel tragen auch die Gewerkschaften Rechnung, wenn sie ihre Interessenpolitik von der Schutz- zur Gestaltungspolitik umgewichten. Denn gestaltende Arbeits- und Betriebspolitik bedingt die aktive Einbeziehung der Arbeitnehmer.

Qualitätszirkel und Gruppenarbeit Die beiden wichtigsten Formen, in denen sich partizipative Managementstrategien niederschlagen, sind Qualitätszirkel und Gruppenarbeit. Bei Qualitätszirkeln (auch: Lernstatt, Werkstattkreis, Lern- und Vorschlagsgruppe) handelt es sich um Organisationsformen, die quer und parallel zur regulären Arbeitsorganisation eingeführt werden; man spricht auch von „Problemlösungsgruppen“ bzw. „diskontinuierlichen Formen der Gruppenarbeit“ (Bungart/Antoni 1993: 383). Im Vergleich dazu ist bei der Team- oder Gruppenarbeit die Beteiligung in das Arbeitshandeln integriert; wir haben es hier mit einer Organisationsform zum Zwecke der kontinuierlichen Ausführung der Arbeitsaufgabe zu tun. Ein Qualitätszirkel besteht in der Regel aus einer Kleingruppe von 6 bis 12 Teilnehmern aus gleichen oder ähnlichen Arbeitsbereichen, die sich in regelmäßigem Turnus während der Arbeitszeit trifft, um unter der Leitung eines Moderators betriebs- und arbeitsbezogene Probleme zu diskutieren und Lösungen dafür zu erarbeiten. „Die Formel ‚Betroffene zu Beteiligten machen’ drückt die Intention aus, durch eine Beteiligung an der Optimierung der Arbeit die Kommunikation, Motivation und Zusammenarbeit zu erhöhen und damit die Verantwortung für das Arbeitsergebnis zu steigern.“ (Sperling 1994: 37) Die teilautonome Arbeitsgruppe verkörpert die Rücknahme tayloristischer Arbeitszerlegung durch Reintegration vormals ausgegliederter, den indirekten und planenden Bereichen (Arbeitsvorbereitung, Instandhaltung, Qualitätsprüfung etc.) übertragenen Arbeitsfunktionen und Arbeitsaufgaben. Die Gruppe und ihre Mitglieder übernehmen dabei gewissermaßen Funktionen des Arbeitsmanagements. Insbesondere in der Automobilindustrie, die bisher am nachhaltigsten

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durch tayloristisch-fordistische Produktionskonzepte geprägt war, findet die Gruppenarbeit ihr derzeit wichtigstes Exerzierfeld. Nachdem die kostenträchtigen Konsequenzen der Trennung von ausführenden und planenden Tätigkeiten sowie die Grenzen technikzentrierter Rationalisierung transparent geworden sind, setzen die neueren Rationalisierungsstrategien an den Human-Ressourcen an.

Mitbestimmung und Organisation Was die Partizipationsforschung mit Begriffen wie direkte Partizipation, Mitbestimmung am Arbeitsplatz, Betriebsdemokratie zu greifen sucht, findet sich in der Organisationsforschung wieder unter den begrifflichen Pendants Enthierarchisierung, Dezentralisierung und Selbststeuerung von Organisationen. Die Organisationstheorie befindet sich seit den siebziger Jahren in einer „produktiven Krise“ (Türk 1989), die auf Veränderungen im Objektbereich verweisen. Die bis dahin dominanten, kontingenz- und systemtheoretischen Vorstellungen von Organisationen als zielorientierte, rational geplante Systeme mit objektiven und dauerhaften Strukturen bzw. als selbstreferentielle und operativ geschlossene Systeme weichen mehr und mehr einem Verständnis, das Organisationen eher als natürliche, lose gekoppelte und offene Systeme begreift, die sowohl als Kollektivitäten wie auch als Orte praktischen gesellschaftlichen Handelns unterschiedlicher und konfligierender Gruppen beschreibbar sind. Zu den Veränderungen im Objektbereich gehören die Rückkehr des Subjekts und der Politik in die Organisation. Wenn auch nicht alle Organisationsanalysen so rigoros wie die systemtheoretische die Person als Umwelt definierten, so trugen doch die wenigsten der Tatsache Rechnung, dass die Arbeitnehmer nicht nur Träger von Arbeitskraft sind (zwar mit entwicklungsfähigen Qualifikationen und notfalls zu berücksichtigenden menschlichen Bedürfnissen), sondern auch Mitglieder demokratischer Gesellschaften denen sie eine Reihe von zivilen, politischen und sozialen Bürgerrechten verdanken (Marshall 1992). Schon unter dem Regime fordistischtayloristischer Produktionskonzepte konnten die abhängig Beschäftigten – nicht zuletzt dank ihrer politischen Bürgerrechte, insbesondere der Koalitionsfreiheit und des Streikrechts – durchaus nicht so nahtlos wie ein Maschinenteil dem Produktionsprozess eingepasst werden, wie uns manche industriesoziologische Abhandlung über die „reelle Subsumtion der Arbeit unter das Kapital“ suggerierte. Gleichwohl konnte unter Bedingungen verbreiteter materieller Notlagen und hoher Arbeitsmarktrisiken die Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer fast ausschließlich durch den Entlohnungsmechanismus und die Entlassungsdrohung sichergestellt werden, während dies heute für eine große Zahl von Beschäftigten (vor allem in den relativ geschützten Arbeitsmarktsegmenten) nicht mehr erwar-

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tet werden kann. Steigender Lebensstandard, permissive Erziehung und erweiterte Bildungschancen haben die Ansprüche und Erwartungen der Arbeitnehmer an den unternehmerischen Führungsstil und die inhaltlichen Momente der Arbeit erhöht.

Re-Humanisierung und Re-Politisierung Neuere Organisationstheorien tragen dem insofern Rechnung, als sie für eine ReHumanisierung der Organisationsforschung plädieren. Ihr Konzept der „Organisationsentwicklung“ sieht in der Einräumung größerer Spielräume für die Gestaltung der sozialen Beziehungen Chancen für individuelle und organisatorische Lernprozesse, die wirtschaftliche und soziale Effizienz miteinander kompatibel machen können. In ihrer Kritik an rein zweckrationalen Modellen begreifen sie Organisationen, insbesondere Arbeitsorganisationen, als Assoziationen konkreter Individuen, die ihre soziale Lebenswelt nicht vor den Fabriktoren abstreifen, um nur noch als Rollenträger zu agieren. Das modische Wort von der „Organisationskultur“ kann durchaus etwas Ernstes meinen: wenn die aus sozialen Interaktionen hervorgehenden Handlungs- und Deutungsmuster, typischen Arbeitspraxen und Konfliktlösungen aller „Organisationsmitglieder“ sich darin manifestieren. Größeres Gewicht gewinnt heute auch die Metapher von der Organisation als (mikro-)politisches System. Damit werden betriebliche Organisationen als Sozialordnungen ausgemacht, die von Personen, Gruppen und Koalitionen mit unterschiedlichen Interessen und Machtressourcen – teils implizit, teils explizit – ausgehandelt wurden. Der politik- und akteursorientierte Verhandlungsansatz (auch unter Bezeichnungen wie „Negotiation of Order“, „strategische Organisationsanalyse“, „Mikropolitik“ oder „Arbeitspolitik“ geläufig)78 bietet sich besonders an für die Erforschung der gegenwärtigen Auseinandersetzung um die Einführung neuer Formen der Arbeitsorganisation und der direkten Partizipation. Aus jüngeren Untersuchungen wissen wir, dass die skizzierten strukturellen Veränderungen in den Organisationen auf Widerstände und Beharrungsinteressen jener Gruppen stoßen, die dadurch Einbußen an Verantwortlichkeiten und Funktionen befürchten (müssen). Hierzu zählen Gruppen des unteren und mittleren Managements (z.B. die Industriemeister), aber auch Betriebsräte sehen ihren institutionalisierten Einfluss durch die „Mitbestimmung in der ersten Person“ bedroht. Quer zur alten Dichotomie zwischen Management und Werkstatt entstehen neue Konfliktlinien und rivalisierende Netzwerke. So können Gruppen des unteren Managements mit dem Betriebsrat eine Verhinderungskoalition 78

Siehe Kapitel 12 in diesem Band.

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gegen das obere Management bilden, es können aber auch Managementgruppen sich mit dem Betriebsrat verbünden, um Widerstände von Stäben und unteren Linienmanagern zu überwinden. Betriebsräte können überdies die Rolle von Promotoren bei Einführung von Beteiligungsmodellen übernehmen (vgl. Faust et al. 1994). Die Schlussfolgerung, die sich aufgrund der neueren Entwicklung aufdrängt, ist die, dass Organisationsforschung und Partizipationsforschung künftig gemeinsame Wege gehen müssen. Die Organisationsforschung kann Kooperation und Partizipation künftig nicht mehr unter der bloßen Restkategorie der Informalität abhandeln, sondern muss sie als notwendige Strukturmerkmale von Organisationen anerkennen. Die Mitbestimmungsforschung ihrerseits wird gut beraten sein, Partizipation nicht mehr allein unter dem Aspekt schutzbedürftiger Arbeitnehmerinteressen zu betrachten, sondern auch als ein Instrument zur Lösung gravierender Organisationsprobleme (Produktivität, Effektivität).

Zukunft der Industriellen Demokratie Der Kerngedanke der Industriellen Demokratie ist die Mitbestimmung, die repräsentative wie die direkte. Um ihre Zukunft muss einem nicht bange sein. Denn im Gegensatz zu Ideen wie Sozialismus und Gemeinwirtschaft gehört die Idee der Mitbestimmung zu den wenigen noch nicht diskreditierten;79 mehr denn je ist sie mit der Vorstellung von Demokratie verbunden. Mit zunehmender Skepsis der Menschen gegenüber den großen „Apparaten“ und bürokratischen Organisationen hat sich jedoch der semantische Gehalt von Mitbestimmung verschoben: das Moment der direkten Beteiligung hat gegenüber dem der stellvertretenden heute ein größeres Gewicht. Aus dieser Entwicklung ergibt sich für die Gewerkschaften als Konsequenz, dass die direkte Beteiligung nicht nur einen höheren Stellenwert im gewerkschaftlichen Zielkatalog erhalten, sondern dass sie auch in der eigenen Organisation und Praxis zur Selbstverständlichkeit werden muss. (1994)

79

Das Focus-Magazin hat in einer Umfrage die Frage gestellt: „Welchen Idealen und Ideologien werden sich die Menschen bis zum Ende dieses Jahrtausends stärker zuwenden?“ Nach „persönlicher Freiheit“ und „Europa“ wurde an dritter Stelle „Mitbestimmung“ von 33% der Befragten im Westen und 34% im Osten genannt. (FOCUS Nr. 32 v. 9.8.1993 u. Nr. 33 v. 16.8.1993).

9 Mitbestimmung zwischen wirtschaftlicher Effizienz und demokratischem Anspruch. Eine Argumentation in zehn Thesen

Problemaufriss. Unter Mitbestimmung verstehen wir die Einflussnahme auf Entscheidungen von Ego durch die Mitwirkung von Alter bei Festlegungen, die für beide nicht trivial sind. Im Bezugsrahmen von Arbeitsbeziehungen heißt das: Mitsprache und Mitwirkung bei (Unternehmer-, Manager- oder Vorgesetzten-) Entscheidungen über Bedingungen, unter denen Menschen in weisungsgebundener Tätigkeit arbeiten, indem ihnen – freiwillig oder obligatorisch – die MitEntscheidung über eben diese Bedingungen eingeräumt wird. Zwar ist im deutschen System der industriellen Beziehungen die Mitbestimmung ein Rechtsanspruch von Arbeitnehmern, der einerseits im Betriebsverfassungsgesetz für die betriebliche Mitbestimmung und andererseits in drei Mitbestimmungsgesetzen für die Unternehmensmitbestimmung in Kapitalgesellschaften kodifiziert ist. Aber im Gegensatz zur Tarifautonomie zählt die Mitbestimmung nicht zu den durch das Grundgesetz geschützten Rechtsgütern. Woher bezieht sie ihre übergesetzliche Rechtfertigung? Unter Bezugnahme auf Artikel 1 des Grundgesetzes hat Wolfgang Däubler in einer umfassenden Schrift die Mitbestimmung als ein „universelles Recht auf Teilhabe der Betroffenen an den für sie relevanten Entscheidungen“ (1973: 173) aus der Menschenwürde abgeleitet. Die herrschende Meinung unter den Juristen hat er damit freilich nicht beeinflussen können. Die neuere Gerechtigkeitsforschung hat sich seit einiger Zeit der justice in organizations zugewandt und unterscheidet zwischen Verteilungs- und Verfahrensgerechtigkeit. Verteilungsgerechtigkeit kann sich sowohl auf die Ergebnisse wie auf die Prinzipien, nach denen Güter und Lasten verteilt werden, beziehen (Wegener 1999), während Verfahrensgerechtigkeit die Methoden und Regeln, nach denen Entscheidungsprozesse strukturiert werden, zum Inhalt hat; das heißt sie bezieht sich insbesondere auf Mitbestimmungs- und Partizipationsmechanismen. Wenn wir in folgendem die Beteiligung (Partizipation, Mitbestimmung) von Organisationsmitgliedern an betrieblichen und unternehmerischen Entscheidungsprozessen – sei es der Strukturgestaltung, sei es der Strategiewahl – unter Aspekten der Gerechtigkeit diskutieren, dann handelt es sich vorwiegend um die Variante Verfahrensgerechtigkeit,

182

Mitbestimmung in Organisationen

die wir mit dem Begriff der demokratischen Teilhabe operationalisieren wollen, unter Rekurs auf die von T. H. Marshall (1963; dt. 1992) in einem richtungweisenden Essay explizierten „industriellen Bürgerrechte“. Gerechtigkeit bzw. demokratische Teilhabe in Organisationen80 zu realisieren, die nach ihrer raison d’être auf ökonomische Effizienz ausgerichtet sind, wirft das generelle Problem auf, wie beides kompatibel gemacht werden kann. Wir finden bei Max Weber bereits den Hinweis auf die Antinomie von formaler und materialer Rationalität, wie die folgende Passage aus seinem Hauptwerk „Wirtschaft und Gesellschaft“ zeigt: „Dass das Höchstmaß von formaler Rationalität der Kapitalrechnung nur bei Unterwerfung der Arbeiter unter die Herrschaft von Unternehmern möglich ist, ist eine weitere spezifische materiale Irrationalität der Wirtschaftsordnung.“ (1964: 102; Hervorh. i. O.) Mit dem oppositionellen Begriffspaar ökonomische und soziale Rationalität ebenso wie mit den von der angelsächsischen Industrial-Relations-Literatur angebotenen Termini efficiency and equity (Barbash 1984) – übersetzbar in Logik der Kosten und Logik der sozialen Fairness81 – lässt sich die hier angeschnittene Problematik auf die Frage zuspitzen: Welche Bedingungen müssen erfüllt sein, damit die wirtschaftliche Effizienz die Berücksichtigung der sozialen Rationalität zur Voraussetzung hat?

These 1: Beteiligung als kategorischer Imperativ Eine moderne (und das heißt: komplexe und lernende) Organisation bedarf zu ihrer optimalen bzw. effizienten Performance der aktiven Beteiligung ihrer Mitglieder an Entscheidungen und der engagierten Mitwirkung in den Prozessabläufen. Die moderne (high-trust) Organisation unterscheidet sich grundlegend von der fordistischen (low-trust) Organisation durch die organisationale Steuerung der „diskursiven Koordinierung“ (Braczyk 1997). Auf freiwilliger Mitgliedschaft beruhende Organisationen haben zwei grundlegende Probleme zu lösen: sie müssen die beteiligten Individuen einerseits koordinieren und andererseits motivieren. Das Organisationsmanagement hat somit die beiden folgenden Funktionen zu erfüllen: erstens die Koordination und Zusammenfassung arbeitsteiliger Prozesse zu einer Einheit (Koordinationsfunktion) 80

81

Mit Organisation ist hier in der Regel die erwerbswirtschaftliche Organisation gemeint – wie ja auch die Organisationssoziologie ihre Aussagen über Organisationen zumeist auf das Wirtschaftsunternehmen zuspitzt. Vgl. zu dieser Problematik näher Müller-Jentsch/Sperling 1996: 42ff; Müller-Jentsch/Sperling/ Weyrather 1997: 37ff.

Mitbestimmung zwischen wirtschaftlicher Effizienz und demokratischem Anspruch

183

und zweitens die Motivierung der Mitarbeiter zur optimalen Erledigung ihrer arbeitsteiligen Aufgaben (Motivationsfunktion). Die Koordinationsfunktion macht es erforderlich, die Mitglieder mit der Organisationsstruktur vertraut zu machen und jeden einzelnen darüber zu informieren, wann er welchen individuellen Beitrag zur Erreichung der Organisationsziele erbringen soll. Die traditionellen Instrumente der Koordination sind Hierarchie und Befehlskette. Die Motivationsfunktion macht es erforderlich, sicherzustellen, dass alle Organisationsmitglieder die ihnen übertragenen Aufgaben auch tatsächlich zu erledigen bereit sind. In der traditionellen Organisation war diese Funktion wesentlich auf die Bekämpfung des Opportunismus der Organisationsmitglieder gerichtet, welcher durch direkte, technische und bürokratische Kontrolle (Edwards 1981), verbunden mit Lohnanreizen, eingedämmt wurde. Unter den Bedingungen der Massenproduktion hat die fordistische Organisation beide Funktionen mit tayloristischen Prinzipien der vertikalen und horizontalen Arbeitsteilung, der strikten Trennung von Planung und Ausführung sowie dem Leistungslohn optimal erfüllt. Die Organisation wurde primär unter technischen und ökonomischen Aspekten betrachtet, sie war „Misstrauensorganisation“ mit ausgeklügelten Kontrollpraktiken und materiellen Anreizsystemen (dazu einschlägig Braverman 1977). Das Management der postfordistischen oder postbürokratischen Organisation muss mehr Wert auf Aspekte der sozialen Organisation legen, schon weil die komplexeren Tätigkeiten mit Stellenbeschreibungen nur unzureichend zu erfassen sind. Die moderne Organisation basiert mehr auf „verantwortlicher Autonomie“ als auf direkter Kontrolle der Beschäftigten (zu beiden alternativen Kontrollstrategien s. Friedman 1977), auf Rationalisierung in Eigenregie (kontinuierlicher Verbesserungsprozess) und auf sich selbst steuernden Einheiten. Die Optimierung der Prozesse erfordert die Mobilisierung von Ressourcen auf beiden Seiten, eine Integration von Koordinations- und Motivationsfunktion. „Vertrauensorganisation“ und kooperative Zusammenarbeit sollen nicht nur Opportunismus eindämmen, sondern auch Engagement mobilisieren und „innere Kündigungen“ verhindern.

These 2: Zwei Grundformen der Beteiligung Beteiligung der Organisationsmitglieder kann grundsätzlich zwei verschiedene Formen annehmen: die eine ist die vom Organisationsmanagement freiwillig gewährte, die andere eine obligatorische, das heißt gesetzlich oder vertraglich vorgeschriebene. Erstere nennen wir (direkte) Partizipation, letztere Mitbestimmung.

184

Mitbestimmung in Organisationen

Bei den gesetzlichen Formen der Mitbestimmung müssen wir zwischen betrieblicher und Unternehmensmitbestimmung unterscheiden. Die betriebliche Mitbestimmung nach dem Betriebsverfassungsgesetz von 1952 regelt Informations-, Beratungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in Betrieben mit mindestens 5 ständig Beschäftigten. Gesetzlicher Vorläufer war das Betriebsrätegesetz von 1920. Die Unternehmensmitbestimmung regelt die Entsendung von Arbeitnehmervertretern in den Aufsichtsrat von Kapitalgesellschaften. Zu unterscheiden sind drei Formen: erstens, die paritätische Mitbestimmung in der Montanindustrie nach dem „Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten und Vorständen der Unternehmen des Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie“ von 1951; zweitens, die quasi-paritätische Mitbestimmung in den großen Kapitalgesellschaften mit über 2.000 Beschäftigten nach dem Mitbestimmungsgesetz von 1976; drittens, die Drittelbeteiligung in Kapitalgesellschaften mit 500 bis 2.000 Beschäftigten nach dem Drittelbeteiligungsgesetz von 2004. Allein die Montanmitbestimmung wird von den Gewerkschaften als ihren Zielvorstellungen entsprechende Unternehmensmitbestimmung akzeptiert; in den beiden anderen Formen vermissen sie eine echte Gleichberechtigung von Kapital und Arbeit. Das Mitbestimmungsgesetz von 1976 schreibt zwar eine numerische Parität zwischen den Vertretern von Kapital und Arbeit vor, aber die Arbeitnehmerseite ist im Aufsichtsrat faktisch unterrepräsentiert, und zwar aufgrund zweier Regelungen: erstens hat der gewöhnlich von der Kapitalseite gestellte Aufsichtsratsvorsitzende ein doppeltes Stimmrecht in Pattsituationen und zweitens sitzt auf der Arbeitnehmerbank mindestens ein Vertreter der leitenden Angestellten, die ihrem Status und ihrer Funktion nach dem Management zuzurechnen sind. Mit der unaufhaltsamen Schrumpfung der Montanindustrie (sie gilt nur noch für rund 50 Unternehmen mit etwa 300.000 Beschäftigten) ist die betriebliche Mitbestimmung, der Betriebsrat, zur wichtigsten Form der Mitbestimmung geworden. Das Betriebsverfassungsgesetz bildet nur den Rahmen für die Mitbestimmungspraxis. Ob in einem Betrieb ein Betriebsrat gewählt wird, hängt von der Initiative der Arbeitnehmer ab. Tatsächlich ist die Verbreitung von Betriebsräten defizitär (vgl. Tabelle). Und in den Betrieben, in denen Betriebsräte gewählt wurden, variiert ihre interessenpolitische Wirksamkeit beachtlich. Hermann Kotthoff hat in zwei viel beachteten Untersuchungen (1981; 1994) die Varianz der realen Betriebsräte untersucht und ist auf sehr verschiedenartige Praxisformen gestoßen. Er unterscheidet zwischen sieben verschiedenen (drei defizienten und vier wirksamen) Formen der Interessenvertretung. Erstaunlicherweise fand er in seiner ersten Untersuchung Mitte der 1970er Jahre noch in zwei Dritteln der Betriebe eine

185

Mitbestimmung zwischen wirtschaftlicher Effizienz und demokratischem Anspruch

defiziente Interessenvertretung, die im gleichen Sample 15 Jahre später nur noch in einem Drittel der Betriebe vorzufinden war – ein Ergebnis der nach der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes von 1972 einsetzenden interaktiven Lernprozesse der betrieblichen Akteure, die im Mit- und Gegeneinander die betrieblichen Sozialordnungen82 umgestalteten (Kotthoff 1994: 71ff.; Bosch 1997). Tabelle: Verbreitung von Betriebsräten (BR) nach Betriebsgröße, 2005

Betriebsgrößenklasse 5 - 50

51 – 100

101 – 199 200 – 500 < 500

Insgesamt

(Beschäftigte) Gesamtdeutschland Anteile in % Betriebe mit BR Beschäftigte in Betrieben mit BR

Betriebe mit BR Beschäftigte in Betrieben mit BR

Betriebe mit BR Beschäftigte in Betrieben mit BR

7

43

65

79

89

11

12

45

66 80 Westdeutschland Anteile in %

92

46

7

43

79

89

11

12

45

67 81 Ostdeutschland Anteile in %

92

47

7

44

61

79

86

11

12

46

62

77

89

39

66

Basis: privatwirtschaftliche Betriebe mit mindestens 5 Beschäftigten ohne Landwirtschaft Quelle: IAB-Betriebspanel 13. Welle West, 10. Welle Ost

82

Unter dem Begriff Sozialordnung versteht Kotthoff den Betrieb als eine soziale Einheit unter dem Aspekt der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen, und zwar auf drei Ebenen: Gesamtbetrieb (Integration, Identifikation), Werkstatt und Büro (Führungsverhalten, Gruppenbeziehungen), Interessenorganisation, z.B. Betriebsrat (Anerkennungsprozesse als Gegenstand von Politik im Betrieb) (Kotthoff 2005: 78ff.).

186

Mitbestimmung in Organisationen

Auch die Forschergruppe um Rudi Schmidt und Rainer Trinczek hat in ihren Untersuchungen in West- und Ostdeutschland ebenfalls erhebliche Varianzen der betrieblichen Interessenvertretung vorgefunden. Anders als Kotthoff fokussierten sie ihre Typologie auf die Austauschbeziehungen zwischen den betrieblichen Akteuren, die sie in zwei neueren Publikationen (Bosch et al. 1999 und Artus et al. 2001) vorstellten. Ihre Typologie umfaßt für die Betriebe in Westdeutschland folgende Interaktionsmuster (Bosch et al. 1999: 54f.): die konfliktorische Interaktion, die interessenbetonte Kooperation, die integrationsorientierte Kooperation, der harmonistische Betriebspakt, die patriarchalische Betriebsfamilie und das autoritär-hegemoniale Regime. Unter den freiwillig gewährten, vom Management initiierten Formen der Beteiligung bzw. der Partizipation sind zunächst folgende Formen hervorzuheben: Gruppenarbeit, Qualitätszirkel, Projektgruppen.83 Gruppenarbeit stellt eine verbreitete Form der Arbeitsorganisation vor allem in den Unternehmen des verarbeitenden Gewerbes dar; gleichwohl zählt im internationalen Vergleich Deutschland mit einer Nutzungsquote von 50 bis 60 Prozent zu den Ländern, die diese Organisationsform noch am wenigsten nutzen (Lay 2008: 9). Projektgruppen sind vornehmlich in der Informations- und Telekommunikationsindustrie verbreitet; dort ist die Projektarbeit eine dominante Form der produktiven Aufgabenbewältigung. Da diese Arbeit primär auf Innovation gerichtet ist, kann sie nur in geringem Maße vorab geplant werden, so dass ihnen ein hohes Maß an Selbstorganisation eingeräumt werden muss. Die Arbeitsplanung stellt „einen komplexen sozialen Prozess dar, in dem durch Aushandlung zwischen Projektteam, Unternehmensleitung und Kunden (...) Ziele, Arbeitsteilung und Ressourcen festgelegt werden“ (Boes/Baukrowitz 2002: 114). Während die genannten Partizipationsformen als aufgabenbezogene weitgehend in die Arbeitsprozesse integriert sind und meist ergänzend zum Betriebsrat praktiziert werden, sind andere Vertretungsformen wie Runde Tische, Mitarbeiterausschüsse, Sprecher und Vertrauensleute der Beschäftigten (Hauser-Ditz/ Hertwig/Pries 2006), die in ihrer Mehrzahl auch als gemeinsame Gremien von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite gebildet werden, eher als ein Substitut für den nicht existenten Betriebsrat zu begreifen.

These 3: Betriebsdemokratie vs. Selbstbindungsstrategie des Managements Unter Gesichtspunkten der ökonomischen Performance können beide Formen der Beteiligung als funktionale Äquivalente betrachtet werden, unter politischen 83

Näheres dazu im vorstehenden Kapitel dieses Bandes.

Mitbestimmung zwischen wirtschaftlicher Effizienz und demokratischem Anspruch

187

und demokratietheoretischen Gesichtspunkten sind ihre Unterschiede bedeutsam: Mitbestimmung gründet in einem Rechtsanspruch, sie ist eine demokratische Institution; Partizipation beruht auf einer Selbstbindungsstrategie des Managements und kann einseitig rückgängig gemacht werden. Auf den ersten Blick scheinen beide Beteiligungssysteme vergleichbare Rechte und Leistungen zu bieten. Zum einen geben sie den Arbeitnehmern die Mitwirkungsmöglichkeit an manageriellen Entscheidungen: direkte Partizipation eine individuelle, Betriebsräte eine kollektive Voice. Zum anderen sind sie Institutionen zur Konfliktlösung und Kooperation zwischen Arbeit und Management, wobei die Betriebsräte stärker auf die Konfliktlösung, die Formen direkter Partizipation stärker auf die betriebliche Kooperation fokussiert sind. Zur Erreichung der ökonomischen Ziele einer Organisation (etwa Verbesserung des Betriebsklimas, Steigerung der Arbeitsmotivation und Arbeitsproduktivität) können beide Formen der Beteiligung beitragen, indem sie Vertrauen schaffen, dass kooperatives Verhalten (in der Zukunft) belohnt wird. Vertrauen ist eine intervenierende Variable, von der das Produktivitätsziel des Managements zumindest teilweise abhängt. Zur Herstellung vertrauensvoller Arbeitsbeziehungen können beide Beteiligungssysteme geeignete Instrumente sein. Als Selbstbindungs-Strategie des Managements räumt die direkte Partizipation den Arbeitnehmern eine Mitwirkungsmöglichkeit ein, das heißt die Manager machen ihre Entscheidungen von der Zustimmung der Beschäftigten abhängig – in der Erwartung, dass dadurch die Vertrauensbasis gestärkt wird. Zu einer Vertrauensagentur wird der Betriebsrat, wenn die Beschäftigten den Entscheidungen des Managements deshalb Vertrauen schenken, weil der von ihnen gewählte Betriebsrat daran beteiligt ist. Die entscheidende Differenz zwischen beiden Formen liegt darin, dass direkte Partizipation ein Instrument der Unternehmensführung ist, der Betriebsrat hingegen eine demokratische Institution. Während die Institutionen der Mitbestimmung von den Arbeitnehmern gebildet, gewählt und kontrolliert werden können, haben sie über die freiwillig gewährte Partizipation keine Kontrolle; sie kann einseitig durch das Management aufgekündigt werden. Auch wenn die ökonomischen Organisationsziele mit direkter Partizipation möglicherweise besser erreicht werden können als mit formalen Mitbestimmungsregelungen, wird ein kluges Management beide Formen effizienzfördernder Arbeitnehmerbeteiligung parallel zu nutzen suchen. Die tiefgreifenden Umstrukturierungen der Arbeits- und Unternehmensorganisationen in den 1980er und 1990er Jahren erfolgten weitgehend im Geiste der Kooperation. Ohne das „Co-Management“ der Betriebsräte wären die Reorganisationsprozesse wahrscheinlich konfliktreicher verlaufen (Müller-Jentsch 1998).

188

Mitbestimmung in Organisationen

These 4: Quellen der Mitbestimmung Anders als der Tarifvertrag, die Koalitionsfreiheit oder das Streikrecht ist die Mitbestimmung kein originäres gewerkschaftspolitisches Ziel. Sie hat unterschiedliche historische Quellen. Otto Neuloh (1956) erklärt ihre Entstehung aus drei Handlungslinien: der „Angebotslinie der Unternehmer“, „der Forderungslinie der Arbeiterbewegung“ und der „Gesetzgebungslinie“. Früheste Formen der Mitbestimmung waren betriebliche Arbeiterausschüsse, die einige sozial eingestellte Unternehmer bereits im Deutschen Kaiserreich freiwillig eingeführt hatten, wenn auch zu jener Zeit noch die Mehrheit der Arbeitgeber auf der ungeteilten Autoritätsausübung in ihren Unternehmen beharrte. Dies galt vor allem für den Bergbau und die Schwerindustrie, in denen die sozialen Konflikte besonders hart ausgetragen wurden. Erstmals für den Bergbau wurden von staatlicher Seite obligatorische Arbeiterausschüsse (1900 für den bayerischen, 1905 für den preußischen Bergbau) vorgeschrieben. Nicht nur die „Ruhrbarone“, auch die Freien Gewerkschaften lehnten derartige Einrichtungen ab. Aufgrund ihrer Erfahrungen mit den von den Arbeitgebern gegründeten wirtschaftsfriedlichen „Werkvereinen“ erblickten sie in ihnen eine bewußt geschaffene Konkurrenz zu den gewerkschaftlichen Organisationen. Erst mit der „Burgfriedenspolitik“ während des Ersten Weltkriegs und dem im Gefolge der revolutionären Rätebewegung von 1918/19 etablierten Betriebsrätesystem der Weimarer Republik gaben die Gewerkschaften ihre Vorbehalte gegen gesonderte betriebliche Vertretungsorgane auf. Seither ist die Mitbestimmung ein Politikfeld, das im wesentlichen von den Akteuren Staat (Gesetzgeber), Gewerkschaften, Betriebsräte, Arbeitgeber und ihren Verbänden gestaltet wird.

These 5: Historischer Lernprozess mit staatlicher Organisationshilfe Die Akzeptanz der Mitbestimmung durch alle Akteure ergab sich erst nach einem langen interaktiven Lernprozess, der der staatlichen Geburtshilfe und Organisationsstütze bedurfte; ansonsten wäre er wahrscheinlich pathologisch verlaufen. Die Betriebsverfassung kodifiziert inhaltliche Rechte und Pflichten in einer Kombination, die sie bei den sozialen Konfliktparteien zu einer höchst umstrittenen Institution machten; wie ihre wechselvolle Geschichte zeigt, wurde sie einmal von dieser, ein andermal von jener Seite bekämpft oder abgelehnt.84 Stellte 84

So wurde das Betriebsrätegesetz in der Weimarer Republik sowie das Montanmitbestimmungsgesetz von 1951 und die Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes 1972 gegen den

Mitbestimmung zwischen wirtschaftlicher Effizienz und demokratischem Anspruch

189

doch die Leitidee des Betriebsrats – Interessenvertretung des Faktors Arbeit im Betrieb unter Beachtung der wirtschaftlichen Betriebsziele – Zumutungen an die Gewerkschaften, eine Betriebsvertretung zu akzeptieren, die nicht integrierter Teil ihrer Organisation ist und auch ihre eigene Wählerbasis hat, und an die Unternehmer, ihre Verfügungs- und Direktionsrechte in weiten Bereichen zu einer Arena gemeinsamer Entscheidungen zu machen. Da diese Leitidee jene zwei Handlungslogiken und Interessenkomplexe miteinander verknüpft, die den Interessengegensatz zwischen Kapital und Arbeit konstituieren, suchten zunächst beide Seiten die Handlungsspielräume des Betriebsrats zu begrenzen. Erst im längeren Zeitverlauf haben die Akteure der industriellen Beziehungen es gelernt, mit der gesetzlichen Institution umzugehen und sie nach ihnen Interessen und Zielen zu modifizieren. Die Gewerkschaften lernten, in ihr einen für ihre Organisationen nützlichen Unterbau (sei’s für die Mitgliederrekrutierung; sei’s zur Einflussnahme auf betriebliche Entscheidungen) zu sehen. Die vom Gesetz und durch die sozialen Machtverhältnisse gesetzten Fakten zwangen die Unternehmer zu einer Änderung ihres Führungsstils und bewog sie, mit dem Betriebsrat zu kooperieren. Und schließlich musste der Betriebsrat lernen, neben der Aufgabe der Interessenvertretung auch die Mitverantwortung für Produktivität und wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens zu akzeptieren. Dass der Betriebsrat, wird er in seiner intermediären Funktion ernstgenommen, ein Positivsummenspiel inaugurieren kann, haben die Beteiligten erst gut ein halbes Jahrhundert nach seiner gesetzlichen Kreation bewusst zur Kenntnis genommen. Konstitutiv für die erfolgreiche historische Entwicklung war die staatliche Organisationshilfe; denn die Errichtung von Institutionen mit intermediären Programmen ist ohne die Geburtshilfe des Staates recht unwahrscheinlich, weil die Interessenparteien meist dazu tendieren, Institutionen zu schaffen, die ihren jeweiligen Eigeninteressen und ihrer je spezifischen Handlungslogik entsprechen. Ähnliches gilt auch für die Bewahrung der Institutionen in Zeiten verschärfter Interessenkämpfe, in denen allein die gesetzliche Garantie ihnen Dauer und Stabilität verleihen kann.

These 6: Ökonomische Effekte der Mitbestimmung Beigetragen zur beiderseitigen Akzeptanz der Mitbestimmung hat die Erkenntnis, dass die Institution Betriebsrat positive wirtschaftliche Folgen haben kann, und erklärten Willen der Unternehmer, das Betriebsverfassungsgesetz 1952 gegen den der Gewerkschaften und das Mitbestimmungsgesetz von 1976 gegen den Widerspruch beider Seiten durchgesetzt.

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Mitbestimmung in Organisationen

zwar durch (a) Win-win-Situationen, (b) Voice-Funktion, (c) TransaktionskostenEinsparung. Den Ökonomen gilt Mitbestimmung als wirtschaftlich effizient, wenn bestimmte unternehmerische oder volkswirtschaftliche Kennzahlen (wie Arbeitsproduktivität, Gewinn, Lohnstückkosten, Beschäftigungsniveau, Innovation oder Personalfluktuation) günstigere Werte ausweisen als in Unternehmen bzw. in Ländern ohne Mitbestimmung. Auf die Frage nach der ökonomischen Effizienz der Mitbestimmung finden wir bei den Wirtschaftswissenschaftlern alle theoretisch möglichen Antworten. Eine Prüfung der im wissenschaftlichen Diskurs und politischen Meinungsstreit bemühten theoretischen Erklärungen hat zum Resultat, dass von der Mitbestimmung alle denkbaren, nämlich: positive, negative, neutrale und schließlich – nach Unternehmenstypen – variierende Effekte erwartet werden können. Nicht weniger breit gestreut wie die theoretischen Antworten ist die empirische Evidenz ökonomischer Effekte (s. dazu Dilger 2002). Positive Effekte der Mitbestimmung werden mit folgenden Argumenten erklärt: e. Win-win-Situationen oder Positivsummenspiele der Konfliktpartner. Management und Betriebsrat verfolgen ihre jeweiligen Interessen unter Berücksichtigung der Interessen der Gegenseite, das heißt der Betriebsrat praktiziert seine Interessenvertretung nicht primär durch Machtentfaltung, sondern unter expliziter Mitverantwortung für den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Im do ut des der betrieblichen Akteure werden Konzessionen des Managements mit Zugeständnissen des Betriebsrats beantwortet (z.B. Arbeitsplatzsicherheit gegen flexibles Arbeitszeitregime; teilautonome Gruppenarbeit bei Zusicherung von Produktivitätserhöhung). Ein in modernen Organisationen verbreitetes Positivsummenspiel heißt „intelligente Arbeitsorganisation“, und deren Auszahlungen lauten: qualifizierte Arbeit und humane Arbeitsbedingungen für die Arbeitnehmer, verbesserte Produktqualität und erhöhte Arbeitsproduktivität für das Management. f. Voice-Funktion. Anknüpfend an das von Albert Hirschman (1974) eingeführte Begriffspaar von Exit (Abwanderung) und Voice (Widerspruch) lassen sich (mit Freeman/Medoff 1984 und Freeman/Lazear 1995) die Mitbestimmungsinstitutionen auch als „Collective Voice“ begreifen; mit anderen Worten: als ein Medium, durch das die Beschäftigten mit dem Management kollektiv kommunizieren und Widerspruch anmelden können. Unzufriedenheiten können somit thematisiert und durch bilaterale Vereinbarungen beseitigt werden, so dass die Beschäftigten die Exit-Option („Abstimmung mit den Füßen“, „innere Kündigung“) weniger wählen, mit der Folge, dass die

Mitbestimmung zwischen wirtschaftlicher Effizienz und demokratischem Anspruch

g.

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Unternehmen durch Fehlzeiten, Fluktuation und mangelnde Arbeitsmotivation verursachte Kosten reduzieren können. In diesem theoretischen Verständnis können die betriebliche wie die Unternehmensmitbestimmung zur Verbesserung des Betriebsklimas und der Arbeitsproduktivität beitragen. Transaktionskosten-Einsparung. In ähnlicher Weise effizienztheoretisch argumentieren auch diejenigen, die Mitbestimmungsinstitutionen mit eingesparten Transaktionskosten bei unvollständigen Verträgen erklären. So interpretiert beispielsweise Dieter Schmidtchen (1987) die Mitbestimmung als einen Beitrag zur Koordinationseffizienz im Unternehmen. Unter den Annahmen von begrenzter Rationalität und Opportunismus bildet die Mitbestimmung eine Schutzvorkehrung gegen die negativen Folgen weich formulierter Arbeitsverträge mit lückenhaft geregelten Sachverhalten hinsichtlich der Arbeitsbedingungen.

Die Argumente über die negativen ökonomischen Effekte der Mitbestimmung spare ich hier aus, weil sie, obwohl immer wieder vorgetragen, einer seriösen empirischen Überprüfung mit repräsentativen Daten bislang nicht standhielten.85 Unklug und kurzschlüssig erscheint es, wenn die Gewerkschaften als Reaktion auf diese Kritik, den Spieß einfach umzudrehen versuchen und gleichfalls effizienztheoretisch (statt demokratietheoretisch) argumentieren, indem sie als komparativen Standortvorteil herausstreichen, was ihre Gegner als Handicap im internationalen Konkurrenzkampf brandmarken.

These 7: Auflösung des Gefangenendilemmas durch staatliche Organisationshilfe Ökonomen fragen zu Recht, warum die Institution des Betriebsrats einer gesetzlichen Einführung bedarf, wenn ihm positive ökonomische Effekte zuzuschreiben sind. Eine soziologische Antwort darauf wurde mit dem Hinweis auf den langen Lernprozess gegeben. Die ökonomische Antwort liegt in der Explikation eines zwischen- und innerbetrieblichen Gefangenendilemmas. Wir haben die Notwendigkeit des staatlichen Interventionismus soziologisch aus der Geschichte, dem langen Lernprozess, erklärt. Das Betriebsrätegesetz bot schon in Weimarer Republik eine Blaupause für kooperatives Verhalten der Akteure; dem standen jedoch die realen antagonistischen Orientierungen und sozialen Praktiken der Akteure entgegen. Hinzu kamen die politischen und öko85

Vgl. dazu die aktuelle Kontroverse in: Industrielle Beziehungen 15 (2008): 151-200.

192

Mitbestimmung in Organisationen

nomischen Turbulenzen jener Jahre, die verhinderten, dass das positive Regulierungspotential sich entfalten konnte. Aus rein ökonomischen Gründen hätte die Mitbestimmung sicherlich nicht überlebt; in vielen historischen Situationen verdankte sie ihr Überleben allein der staatlichen Garantie. Mit solcher Erklärung geben die Ökonomen sich nicht zufrieden. Sie fragen explizit nach den Gründen, die eine gesetzliche Regelung notwendig machen, warum Mitbestimmungsgesetze als solche ökonomisch sinnvoll sein können. Die verschiedenen ökonomischen Argumente hat Alexander Dilger (2002: 49ff.) zusammengestellt: a.

b.

c.

d.

Bei Einführung freiwilliger Betriebsräte würde jede Seite dazu tendieren, ihnen entweder zu wenige (Management) oder zu viele Rechte (Arbeitnehmer) einzuräumen als für die organisationale und ökonomische Effizienz zuträglich wäre. Es sei daher Aufgabe des Staates in einer Äquidistanz zu beiden Akteuren die Rechte genau zu definieren und zu begrenzen. Für diejenigen Unternehmen, die Mitbestimmung freiwillig einführten, ergäben sich unkalkulierbare Risiken des Pfadwechsels (Einführungskosten; anfängliche Wettbewerbsnachteile; Ungewißheit über die Zusammensetzung von Betriebsratsgremien). Insbesondere Länder, deren Arbeitsbeziehungen historisch durch hartes Bargaining auch auf der betrieblichen Ebene geprägt sind, würden eine Zeitlang brauchen, bis sie Vorteile aus solchen Institutionen ziehen könnten. Betriebliche Mitbestimmung verbessert bei gegebener Belegschaft die Produktivität. Gleichzeitig locken mitbestimmte Betriebe jedoch unterdurchschnittlich produktive oder besonders teure Arbeitnehmer an, da diese von den Mitbestimmungsrechten überdurchschnittlich profitieren. So schätzen z.B. gerade solche Personen verbesserten Kündigungsschutz hoch ein, die sonst am ehesten gekündigt würden. Um die negative Selektion der Beschäftigten zu vermeiden, verzichtet jeder Betrieb auf das Gewähren von Mitbestimmungsrechten, obwohl alle Betriebe bei gleichzeitiger Betriebsratseinführung ebenso wie die Beschäftigten und die Gesellschaft als Ganze davon profitieren würden. Es liegt ein zwischenbetriebliches Gefangenendilemma vor. Eine gesetzliche Regelung löst dieses Dilemma, weil die negative Selektion ausbleibt. Die weniger produktiven Beschäftigten verteilen sich gleichmäßig über die Betriebe, während die mitbestimmungsbedingten Produktivitätssteigerungen in allen Betrieben zum Tragen kommen. Ein anderer Ausgangspunkt ist die Überlegung, dass explizite Verträge nicht alles regeln können. Deshalb ist nachvertraglicher Opportunismus möglich. Vertragskonformes Verhalten kann nicht vollständig sichergestellt werden, zumal Gerichtsverfahren mit Kosten und Nachweisproblemen verbunden sind. Es liegt ein innerbetriebliches Gefangenendilemma vor. Ar-

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beitnehmer und Arbeitgeber stehen gemeinsam besser, wenn sie sich beide kooperativ verhalten. Doch jeder hat einen individuellen Anreiz, davon abzuweichen, so dass sich ein Gleichgewicht des Misstrauens und opportunistischen Verhaltens ergibt. Dieses Gefangenendilemma kann durch langfristige Arbeitsbeziehungen gelöst oder doch zumindest gemildert werden, weil kooperatives Verhalten in der Gegenwart durch kooperatives Verhalten in der Zukunft belohnt werden kann. Betriebsräte helfen bei der Sicherstellung der Langfristigkeit der Beziehungen und erleichtern die Kooperation zwischen Beschäftigten und Firmenleitung. Eine vertragliche Vereinbarung zur Einsetzung von Betriebsräten leidet jedoch unter denselben Mängeln wie die Arbeitsverträge, sie bliebe auch unvollständig spezifiziert. Vor allem sind von der Geschäftsleitung freiwillig eingerichtete Betriebsräte schwach, sie können nur wenig Vertrauen von den Beschäftigen erhalten und leicht wieder abgeschafft werden. Deshalb sind nur gesetzlich geregelte Betriebsräte in der Lage, eine langfristige Kooperationsbereitschaft in den Arbeitsbeziehungen abzusichern. These 8: Ordnungspolitische Integration der Mitbestimmung Einen ordnungspolitischen Versuch, die Mitbestimmung mit nicht-ökonomischen Argumenten zu rechtfertigen, finden wir im Biedenkopf-Gutachten von 1970. Darin wird die Unternehmensmitbestimmung aus dem besonderen Charakter des Arbeitsverhältnisses und dem Beitrag der Organisationsmitglieder zum gemeinsamen Erfolg gerechtfertigt. Die Empfehlungen des sog. Biedenkopf-Gutachtens von 1970 (Biedenkopf I: Teil IV A) waren maßgeblich für die Verabschiedung des Mitbestimmungsgesetzes von 1976. Darin findet sich eine ausführliche nicht-ökonomische Begründung. Wenn auch analytisch nicht immer trennscharf, hat die Kommission den Anspruch auf Mitbestimmung abgeleitet einerseits aus der durch den Arbeitsvertrag begründeten „organisatorischen Eingliederung des Arbeitnehmers in den Betrieb“ sowie der „damit verbundenen, dem Arbeitsverhältnis eigenen Autoritätsbeziehung“, andererseits aus dem Beitrag, den die Arbeitnehmer im Rahmen des Unternehmens „zur Verwirklichung des Zwecks der Organisation entsprechend der unternehmerischen Planung und unter einheitlicher Organisationsgewalt“ leisten (ebd.: 56). Dem schließt sich der Hinweis an, dass es sich bei der Mitbestimmung im Unternehmen um eine charakteristische Bewältigung des Abhängigkeitsproblems handele, „um eine spezifische Einstellung zum Problem der Organisations- und Leitungsgewalt gegenüber Menschen, eine Sensibilität gegenüber organisatorischen Abhängigkeiten“ (ebd.: 57). Erst nach dieser ord-

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nungspolitischen Rechtfertigung der Mitbestimmung werden die ökonomischen Effekte der Mitbestimmung behandelt. Die 35 Jahre später von der Bundesregierung eingesetzte BiedenkopfKommission „zur Modernisierung der deutschen Unternehmensmitbestimmung“ erinnert in ihrem 2006 vorgelegten Bericht zwar an diese Argumentation (Biedenkopf II: 8) und hebt hervor, dass der Gesetzgeber „die Mitbestimmung 1976 nicht mit dem primären Ziel einer Steigerung der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit der Unternehmen eingeführt (hat), sondern zur Gewährleistung der Rechte der Belegschaften großer Unternehmen auf wirksame Beteiligung an sie betreffende Entscheidungen“ (ebd.: 13). Aber wie bereits im unter der wissenschaftlichen Leitung von Wolfgang Streeck erstellten Bericht der von Bertelsmann- und Hans-Böckler-Stiftung paritätisch besetzten „Kommission Mitbestimmung“ von 1998 ist die Argumentation auf die betriebswirtschaftlichen Funktionen der Mitbestimmung fokussiert. Schon in diesem Bericht hieß es: „Anders als in den 70er Jahren wird die Mitbestimmung heute nur noch selten mit der Notwendigkeit begründet, (...) demokratische Verhältnisse zu schaffen“, sondern „vornehmlich als Mittel zum Zweck der Steigerung der Effizienz von Betrieben und Unternehmen gefordert und verteidigt“ (Bertelsmann Stiftung/Hans-Böckler-Stiftung 1998: 34f.). Warum die ökonomische Argumentation dort wie hier obsiegte, lag wahrscheinlich an der paritätischen Besetzung beider Kommissionen mit Gewerkschafts- und Arbeitgebervertretern; im jüngeren Fall auch an dem Auftrag, „die Stärken und Schwächen der deutschen Unternehmensmitbestimmung, insbesondere vor dem Hintergrund europäischer und globaler Anforderungen (zu) bewerten“ (Biedenkopf II: 5). These 9: Demokratietheoretische Begründung der Mitbestimmung Zur Rechtfertigung der Mitbestimmung ist es zwar wichtig, dass sie (auch) ökonomisch effizient ist, aber dies reicht nicht aus, um ihren Bestand zu sichern. Freiwillige Formen der Partizipation können als funktionales Äquivalent an ihre Stelle treten. Nur ein politisch (bzw. demokratietheoretisch) begründetes Interesse an dem „industriellen Bürgerrecht“ auf demokratische Teilhabe kann den Fortbestand der Mitbestimmung sichern. Die Konzentration auf die Frage, ob die Institutionen der Mitbestimmung ökonomisch effizient sind, entspringt einer sehr verkürzten, wenn auch heute dominanten Sichtweise, die man polemisch als „ökonomischen Imperialismus“ bezeichnet, weil sie das effizienztheoretische Kalkül auch noch zur Messlatte politischer Institutionen und sozialer Handlungen macht.

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Einmal unterstellt, dass Mitbestimmung durch Betriebsrat und partizipative Unternehmenskultur mit Arbeitnehmerbeteiligung in gleicher Weise positive ökonomische Effekte erzielen, dann könnte das eine durch das andere ersetzt werden (wie bereits in der IT-Industrie zu beobachten; vgl. Boes/Baukrowitz 2002). Ein fähiges Management, heißt es in einer der ökonometrischen Untersuchungen (FitzRoy/Kraft 1987) über die Effekte der Mitbestimmung, würde auch ohne formalisierte Regelungen den Beschäftigten effizienzfördernde Partizipationsmöglichkeiten bieten. Die vielfältigen Beteiligungsofferten der Unternehmen an ihre Beschäftigten (vgl. Hauser-Ditz et al. 2006; Artus et al. 2006) sprechen eine deutliche Sprache; in manchen Fällen gehen sie sogar über die Mitbestimmungsrechte hinaus. Wenn eine Idee und ein Interesse zusammenstoßen, blamiert sich meistens die Idee – heißt es ideologiekritisch bei Marx. Insofern ist es natürlich wichtig, dass handfeste Interessen an der Mitbestimmung bestehen. Man kann bei der Erörterung der Mitbestimmung die ökonomische Effizienz nicht außer acht lassen. Wird sie aber als einzige oder wichtigste Legitimationsquelle anerkannt, dann bewegen wir uns auf einem schwankenden Fundament. Aber lassen wir uns durch den ökonomischen Sachverstand nicht zu schnell einschüchtern: Ideen können auch zu manifesten Interessen werden. In demokratietheoretischer Betrachtung ist Mitbestimmung ein Bürgerrecht.86 Die Marktwirtschaft ist „eingebettet“ in eine Zivilgesellschaft, die ihren Mitgliedern Bürgerrechte nicht nur im zivilen Verkehr und in der politischen Gestaltung, sondern auch in der Arbeitssphäre einräumt, m.a.W. ihnen politische, soziale und wirtschaftliche Bürgerrechte garantiert, eine Einsicht, die wir T. H. Marshall (1963), dem englischen Soziologen und Theoretiker der „Citizenship“, verdanken. Unter diesem Gesichtspunkt sollte bei der Beurteilung der Mitbestimmung der sozialen Integration durch politische Teilhabe der „Arbeitsbürger“ die Priorität gegenüber der ökonomischen Effizienz eingeräumt werden. Erst danach wäre etwa zu fragen, ob davon nicht auch positive Wirkungen auf die Stabilität und – zumindest mittelbar – die Effizienz von Wirtschaftsorganisationen zu erwarten seien. Schließlich würden wir ja auch nicht die Demokratie zur Disposition stellen, wenn uns Ökonomen mit exakten Kalkulationen nachwiesen, dass autokratische Regimes geringere Transaktionskosten verursachen als die demokratische Staatsform.

86

Weitergehende Überlegungen, wie die von Alex Demirovi, der „Alternativen zum kapitalistischen Marktmodell“, etwa in Form „marktsozialistischer Wirtschaftsmodelle“ oder einer „partizipatorischen Ökonomie“, als „utopische Vision“ ins theoretische Kalkül zieht (2007: 274f.), bleiben hier außer Betracht, ohne ihnen als abstrakte Denk- und Kritikmodelle den heuristischen Wert abzusprechen.

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These 10: Mitbestimmung als konstitutiver Bestandteil der Sozialen Marktwirtschaft Die gewerkschaftliche Konzeption zur wirtschaftlichen Neuordnung der Wirtschaft („Wirtschaftsdemokratie“) mit ihrem Kernelement der Mitbestimmung und die ordoliberale Konzeption der Sozialen Marktwirtschaft standen sich in der ersten Dekade der Bundesrepublik diametral gegenüber, wenn auch beiden das Ziel der Begrenzung wirtschaftlicher Macht – einmal durch staatlich gesicherten Wettbewerb, ein andermal durch Arbeitnehmer-Mitbestimmung – gemeinsam war. Die lange und erfolgreiche Praxis der Institution der Mitbestimmung und der Sozialen Marktwirtschaft entfaltete indessen eine normative Kraft des Faktischen, die die anfänglich unvereinbaren Positionen soweit annäherte, dass heute von Protagonisten beider Seiten die Mitbestimmung als integrales Element der Sozialen Marktwirtschaft reklamiert wird. Der Unschärfe des Begriffs verdankt die Soziale Marktwirtschaft eine konzeptionelle Offenheit und Reformfähigkeit, die auch den Streit der Parteien um das Erhardsche Erbe bestimmt. Die einen beharren auf der Grundidee, dass der Markt bereits in sich sozial sei, wenn nur der Wettbewerb institutionell gesichert werde (so etwa die „Initiative Neue Soziale Marktwirtschaft“). Die anderen wollen der Konzeption der sozialpflichtigen Marktwirtschaft nachträglich noch so manche kollektivistische Einrichtung einverleiben. So hat etwa der Vorsitzende der IG Bergbau, Chemie, Energie, Hubertus Schmoldt, als einer der ersten Gewerkschaftsführer bei verschiedenen Gelegenheiten, quasi unter der Hand, die Mitbestimmung zum „konstitutiven Element der Sozialen Marktwirtschaft“ (ifo-Schnelldienst 22/2004: 3) erklärt. Ebenso gerade heraus apostrophierte die Kanzlerin Angela Merkel als Festrednerin auf der DGB-Jubiläumsveranstaltung „30 Jahre Mitbestimmungsgesetz“ die Mitbestimmung als „eine große Errungenschaft“ und als „ein nicht wegzudenkender Teil unserer Sozialen Marktwirtschaft“ (Hans-Böckler-Stiftung 2006: 22). Haben wir es hier nur mit formelhaften Beschwörungen zu tun? Im Lichte der historischen Entwicklung und der Gestaltungsoffenheit der Konzeption der Sozialen Marktwirtschaft (vgl. etwa v. Hauff 2007; Berghahn/ Vitols 2006) erfolgt dieser doppelte „Seitenwechsel“ von Gewerkschaften einerseits und der Partei der Sozialen Marktwirtschaft andererseits nicht völlig unerwartet, auch wenn er noch einer ordnungspolitischen Begründung entbehrt. Eine solche scheint indessen geboten, wenn man in Erinnerung ruft, dass die Mitbestimmung den einen als Hebel zum Sozialismus dienen sollte und den anderen als systemfremde Institution galt (so Böhm 1951).

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Nach dem Zweiten Weltkrieg hatten die Gewerkschaften der Mitbestimmung in ihrer Programmatik folgende Aufgaben zugedacht: Sie sollte 1. die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an den sie betreffenden Entscheidungen beteiligen, 2. die Gleichberechtigung der Wirtschaftsfaktoren Kapital und Arbeit herbeiführen, 3. die wirtschaftliche Macht der gesellschaftlichen Kontrolle unterwerfen und 4. einen Reformschritt auf dem Weg zu einer sozialistischen Wirtschaftsordnung darstellen. Zumindest die letzte Aufgabe hat der DGB stillschweigend gestrichen, ohne aber an ihre Stelle eine neue ordnungspolitische Zielbestimmung zu formulieren. Die theoretische Anstrengung, die Mitbestimmung in das Zielsystem der Wirtschaftsordnung einer Sozialen Marktwirtschaft zu integrieren, wurde bislang von beiden Seiten nicht unternommen. Solange die Mitbestimmung nur deklamatorisch zum integralen Bestandteil der Sozialen Marktwirtschaft erklärt und ihre positiven ökonomischen Effekte („Standortvorteil“) durchdekliniert werden, bleibt die Zukunftsfähigkeit der Mitbestimmung äußerst fragil. Es kömmt darauf an, sie in der marktwirtschaftlichen Ordnung normativ zu verankern. Ein Ausgangspunkt dafür wäre, dass in einer demokratischen Bürgergesellschaft die Wirtschaftsordnung nicht nur dem Effizienzprinzip – also der optimalen Faktorallokation, der Innovationsfähigkeit, der Produktivität und dem Wachstum – dienen darf, sondern dass aus den sozialen und politischen Bürgerrechten weitere, dem Demokratieprinzip verpflichtete Ziele abzuleiten sind, die als gleichwertige und sich gegenseitig ergänzende zu behandeln wären. Ein normativer Vorschlag dazu wird im folgenden unterbreitet (vgl. die nachstehende Übersicht): Ziele der Wirtschaftsordnung demokratischer Gesellschaften („Sozial-ökologische Marktwirtschaft“) I. Wirtschaftliche Dimensionen 1. ökonomische Effizienz

2. soziale Sicherung, Wohlstand

(Produktivität, Innovation, Wachstum)

(Verteilung, soziale Gerechtigkeit)

II. Gesellschaftliche und politische Dimensionen 3. soziale Integration

4. demokratische Teilhabe

III. Ökologische Dimension 5. Nachhaltigkeit

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Mitbestimmung in Organisationen

Eine nähere Betrachtung dieser fünf Ziele ergibt, dass bereits die ursprüngliche Konzeption der Sozialen Marktwirtschaft die ersten beiden, ökonomische Effizienz und soziale Sicherung (bei Erhard hieß dies noch: „Wohlstand für alle“), als gleichwertige Ziele ausweist.87 Deren Vereinbarkeit stellen aber heute insbesondere die „Marktradikalen“ und „Markttheologen“ des Neoliberalismus in Frage. Den Postulaten der wirtschaftlichen Freiheit und der ökonomischen Leistungsfähigkeit ordnen sie alles andere als nachrangige Ziele unter. Kein Zielkonflikt besteht zwischen sozialer Sicherung und sozialer Integration. Wird der „Wohlstand für alle“ ernsthaft angestrebt, dann fördert dies natürlich den gesellschaftlichen Zusammenhalt und wirkt der Marginalisierung von Bevölkerungsgruppen und möglichen Spaltungen der Gesellschaft entgegen.88 Eine weitere Stütze findet die soziale Integration in der demokratischen Teilhabe im Arbeits- und Wirtschaftsleben durch die Mitbestimmung der Arbeitnehmer an Entscheidungen über die Bedingungen, unter denen sie arbeiten, sei es durch direkte Partizipation („Mitbestimmung in der ersten Person“), gewählte Vertreter oder durch ihre Gewerkschaften. Und Nachhaltigkeit schließlich gilt, nach der ökologischen Wende, als ein allgemeines, ja global anerkanntes Ziel wirtschaftlichen Handelns, wenn auch die praktische Umsetzung immer wieder heftige politische Auseinandersetzungen erzeugt. Der bürgerrechtliche Gehalt einer Wirtschaftsordnung verlangt nach einer demokratietheoretischen Perspektive, in der die Gewerkschaften und die von ihnen getragenen Institutionen aktive Funktionen für die soziale Integration und demokratische Teilhabe der Arbeitnehmer erfüllen. Sie bedienen maßgebende Stellschrauben für den gesellschaftlichen Grundkonsens. Und von diesem hängt letzten Endes auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit ab. Denn manifester gesellschaftlicher Dissens und soziale Desintegration, gar bürgerkriegsähnliche Arbeitskämpfe würden nicht nur die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen erschüttern, sondern auch die Wirtschaft selbst schwächen. Mitbestimmung ist kein betriebswirtschaftliches Schmiermittel, schon gar keine Magd der ökonomischen Effizienz. Intelligent genutzt, kann sie freilich zur verbesserten Leistungsbilanz beitragen, wenn sie bei den mitbestimmenden Menschen Vertrauen, Loyalität und Engagement (statt Misstrauen, Mobbing und innere Kündigung) zu erzeugen vermag. Im internationalen Vergleich wird unter den Leistungsfaktoren der deutschen Wirtschaft immer wieder die qualifizierte, 87

88

Ihr Namensgeber, Alfred Müller-Armack, postulierte in einem lexikalischen Beitrag: „Sinn der sozialen Marktwirtschaft ist es, das Prinzip der Freiheit auf dem Markte mit dem des sozialen Ausgleichs zu verbinden.“ (1956: 390) Ein Schlaglicht auf den prekären Status der sozialen Integration in Deutschland werfen die aktuellen politischen Debatten und Talkshows über Themen wie Gerechtigkeitslücke, „Neiddiskussion“, schrumpfende Mittelschicht, Harz IV, Mindestlohn, Wahlenthaltung, linke Protestpartei etc.

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zuverlässige und motivierte Arbeitnehmerschaft hervorgehoben – verschwiegen wird dabei freilich, dass diese auch ein Produkt mitbestimmter Betriebs- und konsensueller Sozialverfassung ist. Das eine ist ohne das andere schwer zu haben. Sollte es einen besseren Grund geben, der Mitbestimmung in der Konzeption der Sozialen Marktwirtschaft einen normativen Ort zuzuweisen? (2004/2008)

10 Wie robust ist das deutsche Mitbestimmungsmodell?

I. Nach einer jahrzehntelangen Erfolgsgeschichte gerät nun auch die Mitbestimmung in Verruf. Sie soll – neben Flächentarifvertrag, Lohnnebenkosten und Kündigungsschutz – ein weiterer Grund der gegenwärtigen wirtschaftlichen Schwäche Deutschlands sein und überdies einer harmonisierenden Regelung in der Europäischen Union im Wege stehen. Unverfroren und bislang praktisch folgenlos kann der Präsident des Bundesverbandes der Deutschen Industrie, Michael Rogowski, die Mitbestimmung für einen „Irrtum der Geschichte“ erklären. Als 1955 der Vorstandsvorsitzende der Gutehoffnungshütte, Hermann Reusch, sich einmal ähnlich äußerte, nämlich die Mitbestimmung in der Montanindustrie, nur wenige Jahre nach ihrer Einführung, als das „Ergebnis einer brutalen Erpressung durch die Gewerkschaften“ (zit. n. Müller 1991: 270) apostrophierte, quittierten 800.000 Kumpel diese verbale Provokation mit einer generalstreikartigen Protestaktion im Ruhrgebiet. Tempi passati. Die zunehmende Infragestellung der (Unternehmens-)Mitbestimmung lässt sich nicht ohne die progressive Schwäche der Gewerkschaften erklären, und die ausbleibende Reaktion seitens der Arbeitnehmer nicht ohne Rekurs auf die dominant gewordenen Arbeitsplatzängste. Weil gegen diese auch die Mitbestimmung anscheinend kein Heilmittel bietet, verharren die Arbeitnehmer in einer relativen Gleichgültigkeit angesichts der aktuellen Bedrohung einer Kerninstitution der deutschen industriellen Beziehungen. Auffallend ist freilich, dass Gewerkschaften und Betriebsräte erst gar nicht versucht haben, sie zum Protest vors Werkstor zu rufen. Zu einem „Auslaufmodell“ erklärt wird die Mitbestimmung mittlerweile nicht nur in den wirtschaftlichen und politischen Leitartikeln der „Frankfurter Allgemeinen Zeitung“ (dort mit dem Ceterum censeo-Tremolo ihres Wirtschaftstheologen Rainer Hank), auch die „Süddeutsche Zeitung“ lässt diesen Meinungsstrom durch ihre Spalten fließen – freilich (darin liberaler als die FAZ) nicht ohne gleichzeitige Gegenrede von kompetenter Seite. Je mehr die Meinung überhand nimmt, dass die Konsensgesellschaft für wirtschaftliche Stagnation und Krise verantwortlich sei, desto stärker geraten die Institutionen, die für den Konsens stehen, unter Druck. Das deutsche Wirt-

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schaftswunder und die lange Periode ökonomischer Prosperität ging einher mit dem Ausbau der Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer. Führt nun die anhaltende wirtschaftliche Schwächeperiode zu ihrem Abbau? Da es sich jeweils eher um Parallelerscheinungen als um Kausalbeziehungen handelt, wäre von der Einschränkung der Mitbestimmungsrechte schwerlich eine wirtschaftliche Erholung zu erwarten. Nicht wenige Unternehmer, Manager, Aktionäre halten die Zeit offenbar für günstig, die Mitbestimmung offensiv in Frage zu stellen, ohne ernsthafte Sanktionen befürchten zu müssen. Obwohl die historischen Fakten und vor allem die Erfahrungen mit dieser Institution eine positive Geschichte erzählen, wollen sie ihre Verfügungsrechte wieder ungeteilt wahrnehmen und ihr Regime lieber allein führen. Verlangt doch die Mitbestimmung von Unternehmern und Kapitaleignern, sich mit konfligierenden Interessen zu arrangieren, und zu lernen, begründetem Widerspruch argumentativ zu begegnen. Wer Macht hat, braucht nicht zu lernen. Lassen wir uns auf ein Gedankenexperiment ein: Läge es allein im Belieben eines Gremiums, einer Elite, Gruppe oder Partei – würden sie dann nicht gerne auf solche Korrektive verzichten, die für sie nicht mehr durch einseitigen Willensakt rückholbar sind? Würde nicht selbst eine Regierungspartei letztendlich gerne ohne Opposition regieren!?

II. Es ist nicht die Einsicht der Mächtigen, sondern die „Weisheit“ der Institutionen, denen wir den Mechanismus der „checks and balances“ und „Her Majesty’s opposition“ verdanken. Natürlich fallen Institutionen nicht vom Himmel, sondern müssen erst einmal Recht und Gesetz werden. Aber einmal institutionalisiert, entfalten derartige Mechanismen ihre eigenen Gesetzmäßigkeiten. Geschaffen werden sie vornehmlich durch die Kraft und die Opfer derer, die den Mächtigen in den Arm fallen. Macht und Gegenmacht durchwirken nicht nur ihre Genese, sondern auch ihre Evolution. Institutionen werden häufig als handlungsbegrenzende Regelwerke (constraints) definiert;89 übersehen wird dabei, dass sie Handeln ebenso ermöglichen, weil sie nicht nur Regeln fixieren, sondern auch Ressourcen bereitstellen.90

89 90

So definiert Douglas C. North Institution als „any form of constraint that human beings devise to shape human interaction“ (1990: 4). Bereits John R. Commons (1934) verwies auf diese Dualität von Institutionen, die insbesondere in Anthony Giddens’ Strukturationstheorie ausbuchstabiert wurde: „Die wichtigsten Aspekte der Struktur sind Regeln und Ressourcen, die rekursiv in Institutionen eingelagert sind.“ (1988: 76)

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Ich habe an anderer Stelle (Müller-Jentsch 1995)91 die institutionelle Evolution der Mitbestimmung als einen kollektiven Lernprozess beschrieben, den die Akteure im interaktiven Umgang mit der Institution des Betriebsrats machten. Hier geht es nun darum, aufzuzeigen, dass die jeweiligen Schritte im Aus- und Anbau der Mitbestimmungsinstitutionen einmal als erstrittene Konzession, ein andermal als vorausschauend verabreichtes Palliativ gewährt wurden, fast immer mit der Absicht, Schlimmeres zu verhüten. Überdies haben die Unternehmer und ihre Verbandsvertreter vor jedem neuen Schritt gesetzlicher Regelung von Mitbestimmungsrechten massive Kritik an der Einschränkung ihrer Verfügungsrechte geübt, durchsetzt mit den Horrorvorstellungen einer „Vergewaltigung des Unternehmers“ und der „gewerkschaftlichen Machtergreifung in Wirtschaft, Gesellschaft und Staat“.92 Sicherlich gab es schon früh sozial gesinnte Unternehmer, deren betriebliche Sozialpolitik auch Arbeiterausschüsse einschloss.93 Aber in der Regel sind Fortschritte in der Mitbestimmung erst durch Revolutions- oder Streikdrohung oder durch starke reformorientierte Arbeiterparteien herbeigeführt worden. Neben Arbeiterradikalismus und Massenstreiks war zwar der Staat ein wichtiger Geburtshelfer kollektiver Regelungen, aber auch dieser handelte häufig erst unter dem Druck sozialer Bewegungen. Das begann in der deutschen Revolution von 1848: So kurzlebig wie diese war allerdings auch das Gesetzesvorhaben zur Einrichtung von Arbeiterausschüssen. Ein weiteres halbes Jahrhundert später wurde erstmals im Bergbau der folgenreiche Weg einer Verankerung von Beteiligungsrechten der Arbeitnehmer in Deutschland beschritten. Staatliche Intervention hatte sich als notwendig erwiesen, um unversöhnliche Konfliktkonstellationen zwischen Kapital und Arbeit aufzulösen. Unter dem scharfen antigewerkschaftlichen Kurs der Bergbauunternehmer eskalierten die Bergarbeiterstreiks von 1889 und 1905 zu bürgerkriegsähnlichen Auseinandersetzungen. Sie gaben der preußischen Staatsverwaltung, welche die Zeichen der Zeit offenbar richtig deutete, Veranlassung, intensive Überlegungen zum Abbau sozialer Spannungen und zur Beseitigung von Streikursachen anzustellen. Dies galt umso mehr, da es um die Sicherung des auch für die Rüstung wichtigsten Energiesektors ging. Ihre Erkenntnis, dass es an geeigneten Vermittlungsinstanzen für die Beschwerden der Arbeiter fehle, konnte sie den konzessionsunwilligen Ruhrindustriellen nicht vermitteln. So blieb der preußischen Ministerialbürokratie, ihre auf soziale Pazifizierung gerichteten Ziele allein 91 92 93

Siehe Kapitel 7 in diesem Band. Vgl. zu diesen und weiteren Zitaten Kapitel 7 und Höpner (2004). Der Berliner Jalousienfabrikant und Mitbegründer der Gesellschaft für Soziale Reform, Heinrich Freese, war einer von diesen wenigen; er richtete in seiner Fabrik bereits 1884 einen Arbeiterausschuss ein sowie eine Gewinnbeteiligung der Arbeiter (vgl. Freese 1909).

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mit administrativen und gesetzlichen Regelungen über die obligatorische Einrichtung von Arbeiterausschüssen (1905) gegen erbitterten Unternehmerwiderstand durchzusetzen, nachdem die Empfehlung ihrer Berggesetznovelle von 1892, freiwillige Arbeiterausschüsse einzurichten, von den Ruhrindustriellen total ignoriert worden war (Ritter/Tenfelde 1992: 423). Generatoren und Fermente der Arbeitnehmerrechte waren, in je spezifischer Weise, auch die beiden Weltkriege. Im Ersten Weltkrieg bauten die kriegführenden Eliten auf die Strategie des inneren „Burgfriedens“ mit den ehemals „vaterlandslosen Gesellen“ der Sozialdemokratie und ihres gewerkschaftlichen Flügels. Folgerichtig konzedierte das 1916 verabschiedete „Gesetz über den Vaterländischen Hilfsdienst“ den für die Kriegswirtschaft Verpflichteten obligatorische Arbeiterausschüsse in allen Betrieben der Industrie mit mindestens 50 Beschäftigten. „Dem Arbeiterausschusse liegt ob“, heißt es in bürokratischer Diktion, „das gute Einvernehmen innerhalb der Arbeiterschaft des Betriebs und zwischen der Arbeiterschaft und dem Arbeitgeber zu fördern“ (§ 11). Diese Botschaft wird dann auch zum Kerninhalt des 1920 verabschiedeten Betriebsrätegesetzes, das mit der revolutionären Rätebewegung nur noch den Namen gemeinsam hat. Zuvor erleben wir aber noch eine erstaunliche korporatistische Einigung zwischen den Spitzenrepräsentanten von Kapital und Arbeit im „Stinnes-LegienAbkommen“, recte: „Zentralarbeitsgemeinschaftsvereinbarung“ von 1918 über die Anerkennung der Gewerkschaften, ihrer Kollektivvereinbarungen, des Achtstundentags und der Einrichtung von Arbeiterausschüssen. Das Abkommen, das kurz danach vom Gesetzgeber ratifiziert und auf die Wirtschaft des ganzen Landes übertragen wurde, gehört zur Kategorie Palliativ, das nach verlorenem Krieg und in einer revolutionären Situation dem Unternehmertum die Kooperation der gewerkschaftlichen Führung sichern sollte. Belohnt wurde diese dann auch mit dem Betriebsrätegesetz von 1920, das den Vorrang der gewerkschaftlichen Interessenvertretung gegenüber der betrieblichen rechtlich fixierte, indem es dem Betriebsrat unter anderem die Funktion der „Tarifpolizei“ im Betrieb zuwies. Nicht der Zweite Weltkrieg, sondern sein Ende bescherte den Arbeitnehmern neue Rechte. Die alliierten Besatzungsmächte sahen nicht ohne Grund in der hochkonzentrierten Schwerindustrie an der Ruhr einen für die Wirtschaft des Nazireiches bedeutsamen militärisch-industriellen Komplex, den es zu zerschlagen galt. Bei der Durchführung dieser Aufgabe schufen die alliierte Kontrollbehörde für die Norddeutsche Eisen- und Stahlindustrie und die von ihr beauftragte Treuhandverwaltung mit deutscher Leitung und unter Beteiligung der Gewerkschaften ein fait accompli. Mehr aus der historischen Macht- und Interessenkonstellation erwachsen als durch Gesetz oder durch Verordnung vorgeschrieben, wurden in den neugebildeten Aktiengesellschaften der Eisen- und Stahlindustrie die Aufsichtsräte paritätisch mit Arbeitnehmervertretern (neben zwei Betriebs-

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angehörigen drei externe Gewerkschaftsvertreter) besetzt und der Unternehmensvorstand um einen von Arbeitnehmerseite bestellten Arbeitsdirektor erweitert. Es bedurfte freilich des politischen Nachdrucks der deutschen Gewerkschaften, die mit erfolgreichen Urabstimmungen in der Stahlindustrie und im Kohlenbergbau ihre Streikentschlossenheit zum Ausdruck brachten, um diese „Errungenschaft“ erfolgreich zu verteidigen. Schließlich einigten sich der Bundeskanzler Adenauer und der DGB-Vorsitzende Hans Böckler auf eine Ratifizierung der faktischen Verhältnisse durch den Bundestag mit dem Montanmitbestimmungsgesetz von 1951 (Hemmer/Schmitz 1990: 102ff.). Es folgte das Betriebsverfassungsgesetz von 1952, das die betriebliche Mitbestimmung durch den Betriebsrat festlegte und später, in der Reformära der sozialliberalen Koalition, gründlich novelliert wurde (1972). Dieser Ära verdankte sich auch die Einlösung des Versprechens an die Gewerkschaften, die Mitbestimmung im Aufsichtsrat (für Kapitalgesellschaften mit 2000 und mehr Beschäftigte) auf die gesamte Wirtschaft auszudehnen. Das Mitbestimmungsgesetz von 1976 blieb hinter den gewerkschaftlichen Erwartungen zurück, weil es mit einem doppelten Stimmrecht für den Aufsichtsratsvorsitzenden unterhalb der Parität blieb. Trotz dieser Paritätsminderung reichten 30 Arbeitgeberverbände Verfassungsklage wegen Beschneidung der unternehmerischen Verfügungsrechte ein; die Klage wurde indes abschlägig entschieden. Der historische Abriss soll unseren Blick auf zwei theorierelevante Phänomene lenken: auf die Rolle des Staates als Geburtshelfer und Garant intermediärer Institutionen und auf die Pfadabhängigkeit der institutionellen Evolution. Zum ersten: Allein staatliche Instanzen konnten den neuen Institutionen Verbindlichkeit und Bestand verleihen. Es wäre ein naives Geschichts- und Gesellschaftsverständnis, den Staat hierbei als neutralen Schiedsmann zu modellieren. Man sollte sich eher an Goetz Briefs’ Charakterisierung der Arbeiterschutzpolitik des Kaiserreichs halten, die er als „Risikoprämien für die Beseitigung revolutionärer Zuckungen im Gesellschaftskörper“ (Briefs 1930; zit. n. Abelshauser 1999: 226) treffend einschätzte. Spätere Autoren sprachen von „Kosten des Klassenkampfes“ (Mendner 1976: 140). Gleichwohl lässt die Tatsache, dass in den staatlichen Regelungen die eine Seite gewöhnlich ein „Zuviel“, die andere ein „Zuwenig“ an Rechten und Zugeständnissen monierten, darauf schließen, dass der Staat etwas „Drittes“ schuf, womit sich beide Parteien letztlich arrangieren konnten und auch mussten – eine intermediäre Institution, deren Konstruktionsprinzip die Vermittlung der Interessen beider Seiten ist. Hieraus erklärt sich ihre historische Stabilität; denn Institutionen, die nur (oder dominant) den Interessen einer Partei dienlich sind, wird die andere Partei bekämpfen und bei jeder Verschiebung der Machtverhältnisse zu eliminieren suchen.

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Zum zweiten: Von theoriestrategischem Gewicht ist das Argument der Pfadabhängigkeit. Der evolutionäre Prozess der Entstehung und Selektion von Institutionen ist weniger von der Logik der Transaktionskosten-Einsparung bestimmt, wie es die neue Institutionenökonomik (Williamson, North) behauptet, als von der Logik der Macht und Gegenmacht. Er folgt in den einzelnen Industriegesellschaften nationalspezifischen Entwicklungspfaden (deren Verlauf unter anderem von den dominanten politischen und rechtlichen Traditionen des Landes, von den politisch-ideologischen Orientierungen der Akteure sowie von den spezifischen Interessenkonstellationen und Machtverhältnissen zwischen den Akteuren beeinflusst wird). Pfadabhängigkeit heißt, dass in einer formativen Periode spezifische Institutionen geschaffen werden, an die die weitere Institutionenbildung anschließt. Das bedeutet des weiteren, dass das institutionelle System, welches emergent aus den Interaktionen der Akteure hervorgeht, auch die weitere Entwicklung konditioniert. Selbstverstärkende Rückkoppelungsmechanismen reproduzieren das institutionelle Arrangement und halten seine weitere Evolution auf dem „vorgezeichneten“ Pfad. Rückkopplungen ergeben sich aus Anschlussfähigkeit, Interdependenz und Affinität von alten und neuen Institutionen. Das schließt zwar einen Pfadwechsel nicht aus; doch dieser ist allein in historischen Umbruchperioden zu erwarten. Wirtschaftshistoriker haben den Korporatismus als einen Grundzug des deutschen Sonderwegs zur (Hoch-)Industrialisierung identifiziert. Schon früh hatten sich bürgerliche Liberale der Historischen Schule und im Verein für Socialpolitik (Gustav Schmoller, Lujo Brentano und andere „Kathedersozialisten“) überlegt, wie der Staat im Interesse des Gesamtwohls und zur Lösung der „sozialen Frage“ Industrie und Arbeiterschaft einbinden könnte. Andere sozial gesinnte Geister (Hugo Sinzheimer, Rudolf Hilferding, Alfred Müller-Armack) haben diesen Gedanken mutatis mutandis weitergetragen. Obwohl die Termini wechselten – Staatssozialismus, Organisierter Kapitalismus, Soziale Marktwirtschaft – eine gewisse Kontinuität vom Kaiserreich zur Weimarer Republik und zur Bonner Demokratie ist nicht zu leugnen. Das auf „Gemeinschaft“ (Ferdinand Tönnies) oder „Solidarität“ (Emile Durkheim) gegründete Gesellschaftsmodell korrespondierte mit einer Sozialpolitik, die gebunden ist an Vorstellungen vom Unternehmen als einer Institution, die einer Sozialordnung oder Sozialverfassung bedarf, und den Status des Arbeitnehmers als „Wirtschaftsbürgers“ und „Betriebsbürgers“ (Kotthoff 2000; Müller-Jentsch 199494) anerkennt. Diese Vorstellungen sind die des rheinischen Kapitalismus, die vom anglo-amerikanischen Shareholder-Kapitalismus heute essentiell in Frage gestellt werden. Dass dabei die Mitbestimmung nicht ausgenommen wird, erscheint wiederum nur konse94

Siehe Kapitel 1 in diesem Band.

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quent. Ein realer Erfolg der Kritiker der Mitbestimmung wäre indes gleichbedeutend mit einer erstmaligen (abgesehen vom Nazireich) rückläufigen Entwicklung in der etwa hundertjährigen Geschichte sukzessiv erweiterter Beteiligungsrechte der Arbeitnehmer.

III. In Frage gestellt wird heute vornehmlich die Unternehmensmitbestimmung, das heißt die Repräsentation von Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat mitbestimmter Kapitalgesellschaften. Da die älteste Form, die sog. Montanmitbestimmung wegen der schrumpfenden Wirtschaftssektoren von Kohle und Stahl als Auslaufmodell angesehen wird, steht im Zentrum der Diskussion die Unternehmensmitbestimmung nach dem Gesetz von 1976. Unter ihre Regelungsdomäne fallen derzeit 767 Aktienund andere Kapitalgesellschaften (etwa 30 Prozent davon gehören ausländischen Konzernen). Die von der „Kommission Mitbestimmung“ des BDI und der BDA vorgelegten Reformvorstellungen laufen daraus hinaus, die Unternehmensmitbestimmung auf ihre schwächste Form, die der Drittelbeteiligung zurückzuführen. Sie gilt heute für rund 3.500 Unternehmen. Ein relevanter Zusammenhang zwischen betrieblicher und Unternehmensmitbestimmung besteht in Großbetrieben darin, dass der Betriebsratsvorsitzende in der Regel auf der Arbeitnehmerliste für den Aufsichtsrat kandidiert und gewählt wird. Die Personalunion zwischen Aufsichtsratsmitglied und Betriebsrat stärkt natürlich die Verhandlungsposition des Betriebsrats gegenüber dem Management, an dessen Bestellung er qua Aufsichtsratsmandat beteiligt ist. Die deutsche Sozialgeschichte zeigt trotz ihres wechselvollen Verlaufs eine gewisse Logik in der Evolution der Mitbestimmung; daher ist es völlig unsinnig, ihre Existenz einer zufälligen historischen Situation zuzuschreiben. Zu bedenken geben sollte auch, dass acht der 15 EU-Länder und mindestens die Hälfte der neuen Beitrittsländer eine Repräsentation von Arbeitnehmervertretern im höchsten Unternehmensorgan vorsehen, wenn auch mit niedrigeren Quoten seitens der Arbeitnehmerrepräsentation (Höpner 2004: 378). Diese Verbreitung spricht nun ganz entschieden gegen einen „historischen Irrtum“. Wenn auch Unternehmer und ihre Verbandsvertreter vor jedem neuen Schritt gesetzlicher Regelung von Mitbestimmungsrechten massive Kritik an der Einschränkung ihrer Verfügungsrechte übten, haben sie sich, nachdem die Institutionen einmal geschaffen worden waren, mit ihnen nicht nur arrangiert, sondern sie auch zum Vorteil des Unternehmens zu nutzen verstanden. Die großen Krisen im Bergbau und in der Stahlindustrie, die Wirtschaftsflauten im Automo-

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bilbau, die tiefgreifenden Restrukturierungen vieler Großunternehmen wären ohne die moderierenden und vertrauensschaffenden Einflüsse der Mitbestimmungsinstitutionen wahrscheinlich erheblich konfliktreicher und weniger sozialverträglich bewältigt worden. Neuere Umfragen unter Führungskräften und Geschäftsleitungen ergaben, dass nur bei Minderheiten unter ihnen Neigungen zur Einschränkung oder gar Abschaffung der Mitbestimmungsinstitutionen anzutreffen sind. Nach einer Umfrage unter Führungskräften deutscher DAX-Unternehmen (Glaum 1998) sprach sich die große Mehrheit gegen eine Einschränkung oder Abschaffung der Unternehmensmitbestimmung aus. Selbst die Geschäftsleitungen von deutschen Tochterunternehmen ausländischer Konzerne bekundeten in einer Befragung (Vitols 2001) eher neutrale bis positive Ansichten über die Mitbestimmung. Auch die vorliegende Forschungsliteratur dokumentiert, dass die deutsche Wirtschaft in den vergangenen Dekaden positive Erfahrungen mit der Mitbestimmung gemacht hat. Jedenfalls können sich die Mitbestimmungskritiker „auf den sozial- und wirtschaftswissenschaftlichen Forschungsstand (...) nicht berufen“ (Höpner 2004: 347). Dies gilt sowohl für die Mitbestimmung auf Unternehmensebene (Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat) wie für die Mitbestimmung auf betrieblicher Ebene (Betriebsrat). Es liegen keine eindeutigen empirischen Informationen über wirtschaftlich negative Effekte der Unternehmensmitbestimmung auf Gewinn oder Aktienkurse vor (Untersuchungen mit negativen Effekten stehen solche mit positiven gegenüber). Ebenso wenig finden wir valide Erkenntnisse darüber, dass durch die Arbeitnehmervertreter wichtige unternehmensstrategische Entscheidungen im Aufsichtsrat blockiert worden wären. Übereinstimmend sind die Befunde über die zeitliche Verzögerung von Entscheidungsprozessen durch die Mitbestimmung; deren positive Kehrseite ist jedoch, dass diese Entscheidungen stabiler sind, weil sie bei den Belegschaften auf geringeren Widerstand stoßen. Die jetzt gelegentlich zu hörenden Ansichten, die Arbeitnehmervertreter hätten versagt, weil sie nicht rechtzeitig auf Krisenerscheinungen und Unregelmäßigkeiten in der Unternehmensführung aufmerksam gemacht hätten, lassen allenfalls den Schluss zu, dass sie sich nicht klüger als die Vertreter der Kapitalseite verhalten haben. Erfahrungen zeigen, dass die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat eher dagegen gefeit sind, ihre Entscheidungen an kurzfristigen Renditeerwägungen zu Lasten einer langfristigen Sicherung des Unternehmens zu orientieren. Die Behauptung, die Attraktivität des Wirtschaftsstandortes Deutschland werde durch die Mitbestimmung beeinträchtigt, weil sie ausländische Investoren von Investitionen abhielte, hält einer empirischen Überprüfung ebenfalls nicht stand. Direktinvestitionen werden in überwiegendem Maße getätigt, um Produktmärkte zu verteidigen oder zu erobern. Gewöhnlich wird ein positiver Saldo

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der Direktinvestitionen als Standortstärke interpretiert, aber auch ein negativer Saldo kann, wie das der Sachverständigenrat tut, als Indikator der Expansionskraft der (hiesigen) Unternehmen gedeutet werden. Zu befürchten ist aber, dass die anwachsende Kritik an der Unternehmensmitbestimmung und die permanent wiederholte Behauptung, sie beeinträchtige die wirtschaftliche Effektivität von Unternehmen und die Standortqualität Deutschlands, zur self-fulfilling prophecy wird, wenn ausländische Investoren dies am Ende für bare Münze nehmen. Über die Fragen nach der wirtschaftlichen Effizienz der Mitbestimmung wollen wir die sozialen und politischen Ansprüche, die sich mit der Mitbestimmung verbinden, nicht vergessen. Fragen nach der sozialen Anerkennung und der demokratischen Kultur spielen in diesem Zusammenhang eine nicht zu unterschätzende Rolle. Wird der Arbeitnehmer nur als Arbeitskraft und Vollzugsorgan genutzt oder auch als Betriebs- und Wirtschaftsbürger anerkannt? Beteiligung ist ein Menschen- und Bürgerrecht, das nicht nur im politischen Gemeinwesen, sondern auch im Unternehmen eingefordert wird. Zumal in Ländern mit historisch starken Arbeiterbewegungen wird das Unternehmen nicht lediglich als eine private Anstalt zwecks Gewinnerzielung, sondern als eine gesellschaftliche Institution mit dem Charakter einer „Produktionsgemeinschaft von stakeholders“ angesehen – im Gegensatz zum angelsächsischen „shareholder“-Modell. Dem Interessenausgleich zwischen verschiedenen Anspruchsgruppen im Unternehmen tragen viele europäische Länder in ihrer Arbeits- und Sozialgesetzgebung Rechnung. Auch die Europäische Union hat in ihrer Grundrechtecharta das Recht auf Unterrichtung und Anhörung von Arbeitnehmern als ein europäisches Grundrecht postuliert (Artikel IV-27). In den Großbetrieben stehen die zwei Säulen der Mitbestimmung – die im Unternehmen und die im Betrieb – in einem komplementären Verhältnis. Während die Unternehmensmitbestimmung zur Transparenz und Orientierung am langfristigen Bestand beiträgt, findet der Betriebsrat zunehmend Anerkennung und Wertschätzung als Produktionsfaktor und Vertrauensagentur, ja als ein sozialpolitischer Co-Manager.

IV. Die positive Einschätzung der Unternehmensmitbestimmung heißt nun keineswegs, dass kein Reformbedarf bestehe. Ich sehe diesen vor allem in der Stärkung des Einflusses der Betriebsangehörigen, und zwar in folgenden Punkten: (1) Das Wahlverfahren zu den Aufsichtsratsmandaten in der Montanindustrie ist in einem uns heute befremdenden Ausmaß vom Prinzip der Repräsentation geprägt. Denn die Belegschaften wählen ihre Repräsentanten für den Aufsichts-

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rat nicht selbst, sie werden vielmehr von den Betriebsräten und den im Unternehmen vertretenen Gewerkschaften ausgewählt. In diesem extremen Stellvertreterprinzip äußert sich, historisch bedingt, das Misstrauen gewerkschaftlicher Funktionäre gegen die direkte Beteiligung der Belegschaften. Dieses Misstrauen war teils durch die Erfahrung mit dem NS-Regime und teils durch die Furcht vor kommunistischen Einflüssen auf die Belegschaften begründet. Eine direkte Wahlbeteiligung der Belegschaften erscheint mir heute unabdingbar. (2) Zu fragen ist des weiteren, ob die für die Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat nach dem Mitbestimmungsgesetz von 1976 in Betrieben ab 8.000 Beschäftigten vorgesehene Delegiertenwahl nicht völlig zugunsten der Urwahl aufgegeben werden sollte. (3) Bislang ist es nicht vorgesehen, dass deutsche Konzerne mit Tochterunternehmen im Ausland den Vertretern ausländischer Arbeitnehmer ebenfalls einen Aufsichtsratssitz einräumen. Sollte nicht das, was etwa bei DaimlerChrysler bereits auf freiwilliger Basis geschieht, gesetzlich vorgeschrieben werden? (4) Um die Institution der Unternehmensmitbestimmung zu stärken, muss sie auch in Europa Anerkennung finden. Eine paritätische Zusammensetzung des höchsten Unternehmensgremiums wird auf europäischer Ebene schwerlich durchzusetzen sein. Es scheint daher ratsam, auf einen alten Vorschlag Oswald von Nell-Breunings zurückzukommen, demzufolge der Aufsichtsrat mit einem Drittel Kapitalvertretern, einem Drittel Arbeitnehmervertretern und einem Drittel Repräsentanten der Öffentlichkeit besetzt werden sollte. Das letzte Drittel könnte sich aus kommunalen, gewerkschaftlichen sowie aus den Umwelt- und Verbraucherschutzverbänden kommenden Vertretern zusammensetzen. Damit würde jenen externen Anspruchsgruppen („stake-holders“), deren Interessen am ehesten von den Aktivitäten eines Unternehmens tangiert werden, gebührend Rechnung getragen. Die Notwendigkeit, das deutsche Mitbestimmungsmodell „europatauglich“ zu machen, um es vor „schleichender Auszehrung“ zu bewahren, beginnen auch die Gewerkschaften zu erkennen.95 Vor allem durch seine Europäisierung könnte es seine Robustheit gegenüber opportunistischen Attacken von neoliberalen Meinungsführern und Lobbyisten in Medien und Verbänden behaupten. (2005)

95

So der Erste Vorsitzende der IG Bergbau, Chemie, Energie, Hubertus Schmoldt, in einem Pressegespräch (Frankfurter Allgemeine Zeitung vom 15.12.2004, S. 14).

Theorien industrieller Beziehungen

11 Technik als Rahmenbedingung und Gestaltungsoption industrieller Beziehungen

Begriffe sind ein Netz, das die Wissenschaften über ihre Gegenstände werfen. Das Netz der Sozialwissenschaften für den Realkomplex Technik ist geknüpft aus drei Komposita: Technikfolgen, Technikgenese, Technikgestaltung. In eben dieser Reihenfolge spiegelt sich der sozialwissenschaftliche Erkenntnisprogress wider. Zuerst fragten die Soziologen und Ökonomen nach den Folgen des technischen Wandels für Wirtschaft und Gesellschaft, ohne dessen Grundlagen und innere Dynamik weiter zu hinterfragen; dies blieb anderen, den Technik- und Naturwissenschaften, überlassen. Später interessierten sich die Sozialwissenschaften für die spezifischen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Bedingungen, die technischen Fortschritt generieren und stimulieren. Und seit einiger Zeit fragen sie auch nach den Wahl- und Gestaltungsmöglichkeiten technischer Innovationen beziehungsweise nach dem Korridor, den industrielle und wirtschaftliche Nutzung für Alternativen offen lassen. Mit der erweiterten Fragestellung korrespondiert ein Paradigmenwechsel von strukturlogisch-deterministischen Technikanalysen zu handlungs- und akteursbezogenen Interpretationen des Verhältnisses von Technik, Organisation und Arbeitspolitik, sowie eine deutlichere Differenzierung zwischen Makro- und Mikroperspektive des technischen Wandels. Die black box Technik und Technologie – zwischen beiden Termini trennscharf zu unterscheiden, fällt heute immer schwerer96– haben zwar schon früher so unterschiedliche Geister wie Karl Marx und Arnold Gehlen aufzubrechen versucht, aber erst im Sog der dritten technologischen oder industriellen Revolution97 richten die Wirtschafts- und Sozialwissenschaften ihre volle Aufmerksamkeit auf das gesamte Feld (Folgen, Genese, Gestaltung) von Technik und Technologie. Insbesondere drei Argumente werden in diesem Zusammenhang häufig genannt: 1. Im Vergleich zur Atom- und Gentechnologie ist die Mikroelektronik eine relativ „offene“ Schlüsseltechnologie, die sie universell verwend96

97

Früher wurde mit Technologie die Wissenschaft von der Technik bezeichnet, aber mit zunehmender Verwissenschaftlichung der Technik ging auch die terminologische Differenz verloren; heute werden beide Termini als Synonyme benutzt. Von technologischer Revolution spricht Daniel Bell (1990), während Lothar Hack (1987), Walther Müller-Jentsch und Michael Stahlmann (1988) den Terminus industrielle Revolution bevorzugen. Siehe auch Kapitel 1 in diesem Band.

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Theorien industrieller Beziehungen

bar und elastisch einsetzbar macht. 2. Eine neue Stufe der Automation resultiert aus ihren spezifischen Verwendungsmöglichkeiten als Organisations- und Kontrolltechnologie – im Sinne informationeller Kontrolle von Transformations- und Transmissionsprozessen. 3. Die auf der Grundlage dieser neuen Qualität der Automation sich vollziehende Entkopplung von Produktions- und Arbeitsprozess vergrößert die arbeitspolitischen Interventionsmöglichkeiten im Hinblick auf Arbeitsstrukturierung und Organisationsgestaltung. Im Folgenden werden die Befunde der industriesoziologischen und Industrial Relations-Literatur über die Rolle der Technik im System industrieller Beziehungen in fünf Hauptthesen zusammengefasst: 1. Technik als exogene Variable oder technologischer Determinismus; 2. Technik zwischen Produktions- und Subsumtionslogik; 3. Technik als strategische Variable oder ökonomischer Determinismus; 4. Technik als managerielle Gestaltungsvariable; 5. Technik als politischer Aushandlungsprozess.

1. Technik als exogene Variable oder technologischer Determinismus In der traditionellen Industrial Relations-Literatur figuriert die Technik als Rahmenbedingung und gesellschaftlich exogene Variable, mit deren Einfluss auf Akteure und Prozesse industrieller Beziehungen zu rechnen sei, die selbst aber durch diese kaum zu beeinflussen ist. Beispielhaft dafür ist John Dunlops (1958) konzeptueller Bezugsrahmen für Systeme industrieller Beziehungen. Der Technik kommt darin – neben dem Markt und der Machtverteilung – der Status einer Kontext- oder Umweltvariablen zu. Als solche nimmt sie beispielsweise Einfluss auf Größe und Struktur von Belegschaften, auf deren Konzentration oder Verteilung, auf die Dauer der Beschäftigung, die Zusammensetzung nach Qualifikation und Geschlecht sowie auf Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz. Sofern technischer Wandel Veränderungen der Arbeitsorganisation erforderlich macht, kann dies die Akteure industrieller Beziehungen – nach Dunlop die „rule-making bodies“ – zu einer normativen Anpassung an die technologisch bedingten Veränderungen der Produktions- und Arbeitsbedingungen veranlassen, indem sie die Regeln für die Arbeitsorganisation erneut verhandeln. Generell bleibt jedoch die Technik im Dunlopschen Bezugsrahmen ein exogener Faktor, den das Management kaum beeinflussen kann. Offenbar bleibt diesem nur die (Schein-)Option, den technischen Wandel zu implementieren oder es sein zu lassen. Auch in der (retrospektiv gesehen: ersten) Automationsdebatte der fünfziger und sechziger Jahre figurieren Technik und technischer Wandel als exogene Variablen. Die Industriesoziologie widmete sich in jenen Dekaden der Erforschung der organisatorischen und qualifikatorischen Implikationen produktions-

Technik als Rahmenbedingung und Gestaltungsoption industrieller Beziehungen

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technischer Neuerungen. In der angelsächsischen industriesoziologischen Forschung löste der „technology implications approach“ (Rose 1975: 176) das bis dato vorherrschende Human Relations-Paradigma ab. Die Technik wurde in einer Reihe von englischen und amerikanischen Untersuchungen „the favourite variable for explaining industrial behaviour“ (ebd.: 175). Die Annahme, dass Technik und technischer Wandel ihre Verwendungszwecke und Anwendungsbedingungen gleichsam zwingend vorschreiben, war ein verbreitetes Paradigma, das als technologischer Determinismus in sozialwissenschaftlichen Theorien Eingang gefunden und einigen wichtigen industriesoziologischen Untersuchungen als analytischer Leitfaden gedient hat. Amerikanische Industriesoziologie (Walker/Guest, Blauner) Als determinierende Variable für Arbeitsverhalten und Deprivationserfahrungen figuriert die Technik (genauer: die Produktionstechnik) in den „Klassikern“ der amerikanischen Industriesoziologie „The Man on the Assembly Line“ (Walker/Guest 1952) und „Alienation and Freedom“ (Blauner 1964). „Die technologischen Faktoren der Automontagearbeit“, schreiben Charles Walker und Robert Guest, „beeinflussen den Arbeiter sowohl direkt wie indirekt. Sie beeinflussen ihn direkt durch die unmittelbare Arbeitsstrukturierung und indirekt, indem sie die grundlegenden Strukturen der sozialen Organisation der Fabrik bestimmen.“ (1952: 20; eigene Übers.) Die Autoren identifizierten sechs charakteristische Merkmale der Massenproduktions-Technologie: mechanical pacing, repetitiveness, minimum skill requirement, no choice of tools or methods, minute subdivision of product, surface mental attention. Als direkte Konsequenzen technisch determinierter Arbeitsstrukturierung konstatierten die Autoren enge Grenzen sozialer Interaktion während der Arbeit und erhöhte menschliche Belastungen durch maschinengetaktete, repetitive Arbeitsvorgänge. Überdies wurden an Arbeitsplätzen mit diesen Merkmalen merklich höhere Absentismus-Raten festgestellt als an Arbeitsplätzen, die diese Merkmale nicht aufwiesen. Als arbeitsorganisatorische Maßnahmen, die Erleichterung bringen sollten, empfahlen die Autoren Arbeitsplatzwechsel (job rotation) und Arbeitserweiterung (job enlargement). Technische Alternativen zum Montageband traten ihnen noch nicht ins Blickfeld. In einem jüngeren Beitrag, der die Untersuchungsergebnisse im Lichte von zwei Folgestudien neu reflektierte, resümierte einer der beiden Autoren (Guest 1983), dass die Imperative der Produktionstechnologie und ihre Agenten, die Techniker und Ingenieure, weiterhin den Charakter der Arbeit am Montageband bestimmen, wenn auch durch die Quality of Work Life-Bewegung Anfang der siebziger Jahre die Arbeiter stärker in Problemlösungsprozesse einbezogen würden.

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Theorien industrieller Beziehungen

Auch in Robert Blauners einflussreicher Studie hat die Produktionstechnik den theoretischen Status einer determinierenden Variablen: „Mehr als jeder andere Faktor determiniert die Technik den Charakter der Arbeitsaufgaben, die die Handarbeiter auszuführen haben, und mehr als jeder andere nimmt sie Einfluss auf zahlreiche Aspekte der Entfremdung. Einer der wichtigsten Aspekte ist der technische Produktionsapparat mit seinem Einfluss auf die Machtlosigkeit des Arbeiters und auf das Ausmaß von Autonomie und Kontrolle, das er über seine Arbeitsumgebung ausüben kann. Technische Faktoren sind ebenfalls von größter Bedeutung in ihren Auswirkungen auf die Selbstentfremdung, da das Maschinensystem weitgehend darüber entscheidet, ob der Arbeiter direkt von der Arbeit gefesselt wird oder ob Gleichgültigkeit und Monotonie das allgemeine Ergebnis sind. Da technische Überlegungen häufig die Betriebsgröße bestimmen, beeinflussen sie auch darüber merklich das soziale Klima und den Grad des Zusammenhalts in der Belegschaft. Die Technik strukturiert auch die Existenz und Form von Arbeitsgruppen und beeinflusst damit den Zusammenhalt. Sogar der Charakter von Disziplin und Aufsicht hängt bis zu einem gewissen Grad von technischen Faktoren ab. Und schließlich determiniert die Technik weitgehend die Berufs- und Qualifikationsstruktur innerhalb eines Unternehmens sowie die Grundbedingungen für Aufstiegsmöglichkeiten und normative Integration.“ (Blauner 1964: 8; eigene Übers.)

Unter dem technischen und ökonomischen Zwang, die effizienteste Produktionsmethode anzuwenden, entscheide letztlich der Charakter des hergestellten Produkts, welche Technik angewandt werde. Auf diese Annahme gründete Blauner seine bekannte Typologie und sein Phasenmodell der Produktionstechnik. Die für seine Untersuchung ausgewählten Industriezweige – Druck-, Textil- und Automobilindustrie sowie Petrochemie – lassen sich durch ihre je spezifische Produktionstechnik unterscheiden: Handwerk (craft technology), Maschinenarbeit (machine-tending technology), Fließbandfertigung (assembly-line technology) und kontinuierliche Fertigungsverfahren (continuous-process technology). Im großen und ganzen variiert ihr Charakter mit dem Maß der Produktstandardisierung. Die vier Industrien mit ihren spezifischen Technologien repräsentieren, Blauner zufolge, zugleich „stages in the long-run trend toward increased mechanization“ (ebd.: 8). Auf der Annahme, dass die vier Industrien auf allgemeinere historische Tendenzen des technischen Fortschritts verweisen, beruhte Blauners technologischer Optimismus. Die Entwicklung der menschlichen Entfremdung im Arbeitsprozess (gemessen an den Indikatoren Machtlosigkeit, Bedeutungslosigkeit, Isolierung und Selbstentfremdung) koppelte er an die Entwicklung der Produktionstechnik, die ihm zufolge nach dem Muster einer inversen U-Kurve verläuft: Unentfremdete handwerkliche Arbeit wird abgelöst durch entfremdete Maschinenarbeit und Massenfertigung, die in Zukunft wiederum abgelöst wird durch nicht-entfremdete Arbeit in der automatisierten Industrie, für die kontinu-

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ierliche Prozessproduktion ein fortschrittliches Beispiel darstellt (ebd.: 182f.). Trotz einiger Mentalreservationen98 verdanken sich die Ergebnisse und Schlussfolgerungen der Blaunerschen Studie einem theoretischen Verständnis von Technik, das zum einen ihre Genese und Formgestaltung unberücksichtigt lässt und zum anderen ihren Einflüssen auf Produktions- und Arbeitsprozess einen sozial determinierenden Charakter zuschreibt.

Britische Industriesoziologie (Tavistock-Institut; Woodward) In den Untersuchungen britischer Industriesoziologen jener Zeit nahm die Technik ebenfalls eine wichtige Rolle ein. Aber im Gegensatz zu den oben referierten amerikanischen Untersuchungen schrieben die Forscher des Tavistock Institute of Human Relations und Joan Woodward der Produktionstechnik keinen direkt determinierenden Einfluss auf das Arbeitsverhalten zu, sondern einen indirekten durch das Medium der ihr assoziierten Arbeitsorganisation, wobei die Arbeitsorganisation als mehr oder weniger variabel begriffen wird. Dies tritt insbesondere im sozio-technischen Ansatz des Tavistock-Instituts hervor. Entwickelt wurde dieser Ansatz im Verlauf zweier großer Untersuchungen, die erste in den Kohlegruben in Durham/Großbritannien, die zweite in einer Textilfabrik in Ahmedadad/Indien durchgeführt. Schon im Titel der Publikation der ersten Untersuchung machten die Forscher programmatisch deutlich, worauf es ihnen ankam: „organizational choice“.99 Ihr Hauptargument lautet: Die Ablösung der traditionellen Methoden durch mechanische Kohleförderung ist vereinbar mit verschiedenen Formen der Arbeitsorganisation. Oder genereller: Technische Systeme setzen Grenzen für die Form der Arbeitsorganisation, determinieren sie aber nicht; soziale Systeme haben soziale und psychologische Eigenschaften, die unabhängig von technischen Systemen sind. Wenn der sozio-technische Ansatz auch kein technologisch deterministischer ist, dann ist er dennoch insoweit deterministisch, als er von der Annahme ausgeht, dass es möglich sei, jeweils „the best fit“ zwischen den Anforderungen des technischen Systems und den Bedürfnissen des sozialen Systems, unter Berücksichtigung der Wirtschaftlichkeit, zu finden. Die Tavistock-Forscher zogen daraus die Konsequenz, dass ein effektives sozio-technisches System nicht in 98

99

„The technology sets limits on the organization of work, it does not fully determine it“ (1964: 9); „this study does not follow a totally deterministic approach“ (Blauner 1964: 11; Hervorh. WMJ). Der volle Titel lautet: „Organizational Choice: Capabilities of Groups at the Coal Face Under Changing Technologies. The Loss, Rediscovery and Transformation of a Work Tradition“ (Trist et al. 1963).

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Theorien industrieller Beziehungen

vollem Maße die jeweiligen Anforderungen und Bedürfnisse der beiden Subsysteme erfüllen könne; die Optimierung im Gesamtsystem mache vielmehr die Suboptimierung in den beiden Teilsystemen erforderlich. In diesem Zusammenhang wird von den Tavistock-Forschern erstmals das Konzept der teilautonomen Arbeitsgruppe entwickelt: zusammengesetzt aus Arbeitern mit verschiedenen Qualifikationen, soll sie selbstverantwortlich (responsible autonomy) die Arbeitsaufgaben innerhalb eines bestimmten Aufgabenbereichs verteilen. Stärker in der Tradition des technologischen Determinismus stehen die Arbeiten von Joan Woodward (1965; 1970), die auch die Entwicklung der Organisationssoziologie (Contingency Approach beziehungsweise Situativer Ansatz) beeinflussten. Ihre Untersuchungen in hundert englischen Unternehmen mit verschiedenen Produktionstechnologien werden auch häufig mit dem soziotechnischen Ansatz des Tavistock-Instituts in Verbindung gebracht. Woodward unterstellte einen engen Zusammenhang zwischen Produktionstechnologie, manageriellem Kontrollsystem und wirtschaftlichem Erfolg. In ihren empirischen Untersuchungen identifizierte sie elf verschiedenartige Varianten von Produktionssystemen, die sie nach dem Grad ihrer technischen Komplexität auf einem Kontinuum anordnete und in drei Hauptgruppen zusammenfasste: 1. 2. 3.

Einzelprodukt- und Kleinserienfertigung, Großserien- und Massenfertigung, Kontinuierliche oder Prozessproduktion.

Die wenig komplexe Einzelproduktfertigung liegt am Nullpunkt des Kontinuums, die sehr komplexe Prozessproduktion am Endpunkt; dazwischen liegt die Serien- und Massenfertigung. Bei der Überprüfung der Variabilität der organisatorischen Strukturen ergab sich, dass Firmen mit ähnlichen Produktionssystemen auch ähnlich organisiert waren. Mit der Komplexität der Technik verlängert sich die Befehlskette und nimmt die Zahl der Managementebenen zu; desgleichen steigt der Anteil der in der indirekten Produktion und im Management Tätigen. Insbesondere zwei Thesen sind für den hier diskutierten Zusammenhang von Bedeutung: (1) Für jedes technische Produktionssystem gibt es eine bestimmte, ihm angemessene Organisationsform, die den wirtschaftlichen Erfolg wahrscheinlich macht.100 (2) Die nach technischer Komplexität geordneten Produktionssysteme repräsentieren gleichzeitig eine chronologische industrielle Entwicklung. 100 „It (...) became apparent that there was a particular form of organization most appropriate to each technical situation.“ (Woodward 1980: 72)

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Technik als Rahmenbedingung und Gestaltungsoption industrieller Beziehungen

Unter „Organisation“ verstand Woodward im engeren Sinne das managerielle Kontrollsystem mit den Aufgaben der Planung, der Koordinierung, der Überwachung und der Rückmeldung über den Produktionsprozess. Woodwards Typologie der Kontrollsysteme basiert auf zwei Parametern: erstens dem Ausmaß der persönlichen oder unpersönlichen Kontrolle und zweitens dem Ausmaß ihrer Integration oder Fragmentierung innerhalb der Organisation (vgl. Abb. 1). Abbildung 1:

Typologie managerieller Kontrollsysteme (Woodward 1980: XXI) A INTEGRATED A1

A2

1

2

PERSONAL

MECHANICAL

B1

B2

FRAGMENTED B

Es war Woodwards Überzeugung, dass der wirtschaftliche Erfolg sich am wahrscheinlichsten einstellen würde, wenn Firmen mit Einzelfertigung und Kleinserienproduktion Kontrollsystem A1, Firmen mit Serien- und Massenproduktion die Kontrollsysteme B1 und B2, schließlich Firmen mit Prozessproduktion das Kontrollsystem A2 anwenden würden. Gemäß ihrer Evolutionsthese von der anwachsenden technischen Komplexität glaubte Woodward, dass der technische Wandel die unternehmerischen Organisationen dazu veranlassen würde, ihre Kontrollsysteme in Richtung der durch die in der Abbildung eingezeichneten Pfeile zu entwickeln. Damit gelangte Woodward zu ähnlichen Schlussfolgerungen wie Blauner (vgl. dazu Gallie 1978: 13-16).

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Theorien industrieller Beziehungen

Westdeutsche Industriesoziologie Auch unter den westdeutschen Industriesoziologen herrschte in den fünfziger und frühen sechziger Jahren die Neigung vor, „Technik und technologische Entwicklung als primäre Bestimmungsmerkmale menschlicher Arbeit in der Industrie zu sehen“ (Lutz/Schmidt 1977: 189). Eine der einflussreichsten industriesoziologischen Studien dieser Zeit brachte dies schon im Titel zum Ausdruck: „Technik und Industriearbeit“ (Popitz/Bahrdt/Jüres/Kesting 1957). Gefragt wird darin nach der „technischen Bedingtheit der Arbeit“ (ebd.: VI) beziehungsweise den „technischen Bedingungen der Arbeitsvollzüge“ (ebd.: 27) und dem sich daraus ergebenden „Leistungsanspruch“, den technische Industriearbeit an den Arbeiter stellt (ebd.: 37). Man geht wohl nicht fehl in der Annahme, dass Fragestellung und Anlage dieser Untersuchung in bewusster Weise konzipiert worden waren gegen jene Forschungstradition, die – unter dem Einfluss der amerikanischen Hawthorne-Studien – eher die „subjektiven“ und „weichen“ Phänomene der industriellen Arbeitswelt, vor allem die informellen Gruppen, als Untersuchungsgegenstand der Industriesoziologie bevorzugten. Gruppen, ihre Strukturen und Merkmale sind in der industriellen Arbeitswelt – dies die Hauptthese der Untersuchung – vor allem technisch bedingte Phänomene. In ihrer Analyse der teamartigen und gefügeartigen Kooperationsformen bemühten sich die Forscher um den Nachweis, dass Chancen und Formen der Gruppenbildung abhängig sind von den technischen Gegebenheiten des Arbeitsprozesses. In teamartig kooperierenden Arbeitsgruppen (das sind jene, die aufgrund einer lockeren Bindung an technische Anlagen über sachliche und zeitliche Dispositionschancen verfügen) kann sich der einzelne das wechselseitige Unterstützungsverhältnis und die gemeinsame Dispositionschance nur zunutze machen, wenn er sich „als Arbeitskraft und als Individualität in einem sozialen Zusammenhang“ (ebd.: 182) einordnet und dem Leistungsanspruch der Gruppe nachkommt, den diese durch „zusätzliche Soziierung“ (ebd.: 183) und „informelle Überformungen“ (ebd.: 184) durchzusetzen vermag. In solchen Arbeitsgruppen trifft man fast immer auf das für die Gruppensoziologie so entscheidende Merkmal eines „Wir“-Bewußtseins (ebd.: 183). In gefügeartig operierenden Arbeitsgruppen (das sind jene, deren Arbeitsaufgaben durch enge Bindung an technische Abläufe und feste Systematik der Arbeitsplätze bis ins Detail vorgegeben werden) beruht hingegen die menschliche Zusammenarbeit „völlig auf der technischen Bedingtheit der Arbeit“ (ebd.: 185). Zwar verstärkt sich in dieser Kooperationsform die Abhängigkeit der einzelnen Arbeitskräfte voneinander, aber zur sozialen Verpflichtung wird die Erfüllung der Leistungsansprüche der technischen Anlage, weil andernfalls Belastungen und Gefährdungen der anderen entstehen. Eine „über den unmittelbaren Zusammenhang der

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Arbeitskräfte hinausgehende Soziierung“ (ebd.: 185) wird nicht erforderlich; „die Versachlichung der Zusammenarbeit macht (...) jedes persönliche Engagement des Einzelnen unnötig“ (ebd.: 189). Die von Heinrich Popitz und seinen Kollegen akribisch durchgeführte Untersuchung technisch bedingter Arbeitsprozesse in der Hüttenindustrie kommt zu einigen vorsichtig formulierten, aber für die westdeutsche Industriesoziologie in dieser Periode sehr wichtigen, ja paradigmatischen Schlussfolgerungen. Als Tendenz wird die „Ablösung der teamartigen durch die gefügeartige Kooperation“ (ebd.: 209) konstatiert und damit die „Auflösung der Gruppe innerhalb des Arbeitsgefüges“ (ebd.: 210). Mit der Konvergenz der technischen und sozialen Anforderungen an den einzelnen im Arbeitsgefüge werde die Eigenverantwortlichkeit des einzelnen Arbeiters gestärkt und die Befugnisse der Vorgesetzten reduziert (ebd.: 212). Versachlichung der Herrschaft und Funktionsverlust der Vorgesetzten waren die Schlussfolgerungen, die als historische Tendenzen der technischen Entwicklung auch in anderen industriesoziologischen Untersuchungen dieser Zeit (vgl. dazu Lutz/Schmidt 1977: 189) eine prominente Rolle spielten. Daraus erklärt sich auch der damals vorherrschende „latente Optimismus der westdeutschen Industriesoziologie“ (ebd.: 192); die Hochmechanisierung wurde gleichsam „als Vehikel einer quasi-naturwüchsigen Emanzipation“ (ebd.: 193) begriffen. Auf eine weitere wichtige Implikation dieses Technikverständnisses hat rückblickend insbesondere Burkart Lutz verwiesen. Mehr oder minder selbstverständlich sei die Technik als eine gesellschaftlich exogene, also außer- und übergesellschaftliche Größe begriffen worden. Mehr oder minder selbstverständlich sei unterstellt worden, „dass die Entwicklung industrieller Arbeit (...) durch die Eigenlogik technischer Innovationen determiniert ist“ (Bechtle/Lutz 1989: 11). Diese retrospektive Deutung, von Lutz erstmals 1967 vorgetragen, relativierend, haben Gerhard Brandt und Zissis Papadimitriou zur Ehrenrettung der Autoren eingewandt, dass diese die Technik „weniger als äußerliche Determinante industrieller Arbeitsformen verstanden, denn als Herausforderung, die demjenigen, der mit ihr konfrontiert ist, eine ‚Antwort’ abverlangt“ (Brandt 1990: 191). Gleichwohl knüpften sich die Hoffnungen der frühen westdeutschen Industriesoziologie an das Rationalitätspotential der technischen Entwicklung, nachdem ihre politischen Erwartungen in den ersten Nachkriegsjahren enttäuscht worden waren. „Von einer bewusst und planvoll vollzogenen Erweiterung der technischen und arbeitsorganisatorischen zu einer sozialen Rationalisierung versprach man sich den ‚Abbau traditionaler Herrschaftsformen’, den die politische Entwicklung schuldig geblieben war.“ (Brandt 1990: 190f.) Endgültig zu Grabe getragen wurden solche Hoffnungen, Burkhard Lutz und Gert Schmidt zufolge, als die Automationsdebatte Themen wie technologische Arbeitslosigkeit und technisch bedingten Qualifikationsverlust auf die Tagesordnung setzte. Eine Revision der

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optimistischen Annahme über sich verstärkende Wechselwirkungen von technischer und sozialer Rationalisierung zeichnete sich in den sechziger Jahren ab; sie ging einher mit der Renaissance marxistischer Ansätze in der industriesoziologischen Analyse; getragen wurde sie vor allem von den Forschungsinstituten in München, Göttingen und Frankfurt/M.

2. Technik zwischen Produktions- und Subsumtionslogik Der Gegenstand mutierte von Technik schlechthin zur „kapitalistischen“ Technik, das heißt zu einer im Dienste der Kapitalverwertung instrumentalisierten Technik. Ins Blickfeld gerieten nun stärker die formbestimmenden Einflüsse der gesellschaftlichen Produktionsverhältnisse auf die Entwicklung von Produktionstechnik und Arbeitsorganisation. Mit der Wende zur gesellschaftlich endogenen Erklärung des technischen Fortschritts wurde die aktuelle Entwicklung der industriellen Arbeit unter kapitalistischen Produktionsverhältnissen „als längerfristig angelegte Reorganisation des Produktionsprozesses mit dem Ziel erhöhter Prozesstransparenz, flexibler Anpassung an ‚externe’ (marktökonomische) Veränderungen und der Berechenbarkeit und Kontrolle menschlicher Arbeitsleistung“ (Beckenbach 1984: 250) gedeutet. Die industriesoziologische Forschung in der Bundesrepublik, die nach der produktiven Gründerphase kurz nach dem Kriege gegen Ende der fünfziger Jahre in eine Latenzphase eingetreten war, erlebte ab Ende der sechziger Jahre einen neuerlichen Aufschwung.101 Im Vordergrund standen dabei die Rationalisierungs- und Krisenthematik sowie Fragen der „Humanisierung der Arbeit“ und der Verwissenschaftlichung der Produktion; in allen drei Komplexen nahm die Technik einen zentralen Stellenwert ein. Kennzeichnend für diese Phase war, dass die Renaissance der Industriesoziologie einherging mit einer Aktualisierung der Marxschen Theorie. Gerhard Brandt hat darauf hingewiesen, dass zwar schon in der frühen Nachkriegsphase die Gründergeneration der westdeutschen Industriesoziologie, wenn auch teilweise in kritischer Absicht, die Marxsche Theorietradition zum Bezugspunkt hatte, die jüngste Phase jedoch gekennzeichnet sei durch eine „Engführung von industriesoziologischer Forschung und marxistischem Wissenschafts- und Gesellschaftsverständnis“ (1990: 259). Im gleichen Kontext traf Brandt die Unterscheidung zwischen Produktionsmodell und Subsumtionsmodell, denen er die wichtigsten industriesoziologischen Forschungsstätten und Untersuchungen zuordnete.

101 Zur Periodisierung vgl. Brandt (1978); zuletzt Beckenbach (1991).

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„Produktionsmodell meint dabei in erster Annäherung, dass die Produktivkraftentwicklung und insbesondere die Entwicklung der menschlichen Arbeit das zentrale Thema der Marxschen Theorie und damit auch das einer an dieser Theorie orientierten Industriesoziologie bilden. Das Subsumtionsmodell dagegen unterstellt, es sei die Unterwerfung, die Subsumtion der Produktivkräfte und insbesondere wiederum die der menschlichen Arbeit unter das Kapital, die das zentrale Thema der Kritik der politischen Ökonomie als Kern der Marxschen Theorie ausmacht.“ (Brandt 1990: 255)

Die große Untersuchung von Horst Kern und Michael Schumann über „Industriearbeit und Arbeiterbewußtsein“ (1970), die am Beginn der intensiven Phase neuerer industriesoziologischer Forschung in der Bundesrepublik steht, ist zweifellos dem Produktionsmodell verpflichtet. Die Entwicklung der Produktionstechnik und ihre arbeitssoziologischen Implikationen stehen im Zentrum der Untersuchung, wie gleich zu Beginn der Forschungspublikation angezeigt wird: „Die vorliegende Untersuchung beschäftigt sich in ihrem ersten Teil mit typischen Erscheinungsformen industrieller Arbeit und deren Veränderungen unter dem Einfluss des technischen Wandels. Sie geht dabei von der Annahme heterogener Arbeitssituationen in der industriellen Produktion aus und versucht empirisch zu belegen, dass in der modernen Industrie unterschiedliche technische Systeme mit jeweils spezifischen Arbeitertätigkeiten existieren.“ (1979, Bd. 1: 22)

Aufgenommen wurde von den Autoren die Diskussion über die „Arbeitsfolgen des technischen Wandels“ (ebd.: 27). Gegen die Phasenmodelle von Robert Blauner, Alain Touraine und James Bright machten sie „Ungleichzeitigkeiten der technischen Entwicklung“ (ebd.: 24) und folglich auch Differenzierungen der „technisch induzierten Arbeitsveränderungen“ (ebd.: 137) geltend. Jedenfalls schrieben die Autoren der Entwicklung der technischen Produktivkräfte keine eindeutige Entwicklungsrichtung zu: „In manchen Fällen zeigt sich eine sehr starke Tendenz zur Aufhebung restriktiver Arbeitssituationen. (...) Diesen Entwicklungen stehen technische Veränderungen gegenüber, durch die die Existenz restriktiver Arbeitsformen in der Industrie bekräftigt wird.“ (ebd.: 163) Statt eines klaren Entwicklungsschemas konstatierten sie die Tendenz zur Polarisierung der Tätigkeitsgruppen und der ihnen abgeforderten Qualifikationen im Verlauf der technischen Entwicklung. Mit der über die Grenzen der industriesoziologischen Profession hinaus populär gewordenen These der Qualifikationspolarisierung argumentierten die Autoren zwar gegen den „technologischen Ansatz“ einer – sei's optimistisch (Blauner, Touraine), sei's pessimistisch gedeuteten (Bright) – Entwicklungsrichtung der Technikfolgen für die Arbeit. Einem technologischen Determinismus bleiben sie insofern verhaftet, als sie die konstatierten „Ungleichzeitigkeiten“

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wiederum als technisch induzierte Folgen verstanden. „Humanisierung der Arbeit“, heißt es in den abschließenden Überlegungen, „ist nach den Ergebnissen der vorliegenden Studie kein ‚automatisches’ Beiprodukt der aktuellen technischen Entwicklung, sondern nur eine Folgeerscheinung spezifischer Mechanisierungssprünge, denen in anderen Bereichen technische Veränderungen mit dehumanisierender Wirkung entgegenstehen.“ (ebd.: 279) Die Feldarbeiten der Untersuchung waren noch vor der Marx-Renaissance abgeschlossen worden; ihr zollten die Autoren in den Schlussbemerkungen allerdings kurzen Tribut, indem sie darauf hinwiesen, dass „die fortdauernde Inhumanität der Industriearbeit (...) keine produktionstechnische Notwendigkeit, sondern Resultat und Ausdruck einer gesellschaftlichen Verfassung“ (ebd.: 279) sei. Ein nach Profitinteressen organisiertes Produktionssystem werde sich nur in Ausnahmefällen Maßnahmen zur Humanisierung der Arbeit leisten, wenn andernfalls restriktive Arbeitssituationen ökonomisch rentabler sind. Dem Produktionsmodell rechnete Brandt auch die Untersuchungen der Berliner „Projektgruppe Automation und Qualifikation“ zu. Theoretischer Leitfaden dieser Gruppe ist die Produktivkraftentwicklung, die sie – gemäß der Marxschen Geschichtstheorie und im Unterschied zu den Göttinger Forschern – als einen eindeutig gerichteten Prozess sieht. Zwar konfligiere die fortschreitende Vergesellschaftung der Produktion mit den privaten, kapitalistischen Aneignungsbedingungen, doch sei unter dem Zwang der Entwicklung der Produktivkräfte die Automation zu einem bestimmenden Faktor geworden, der „Möglichkeit und Notwendigkeit von Höherqualifikation schafft“ (Projektgruppe Automation und Qualifikation 1980: 23). Zwar bedeutet dies „keinesfalls das automatische Eintreten derselben“, sondern besage, „dass die zwangsweise technische Entwicklung für die Produzenten günstigere Ausgangspositionen für Entwicklung hervorbringt“ (ebd.). Mit anderen Worten, die Produktivkraftentwicklung zur Automation setzt Potentiale frei, die die Entfaltung der produktiven Fähigkeiten der arbeitenden Menschen begünstigen; diese Potentiale zu realisieren, bleibe indessen eine gesellschaftliche Aufgabe, die unter Umständen gegen das Kapital durchgesetzt werden müsse. Eindeutig dem Subsumtionsmodell zuzuordnen, sind die Frankfurter Untersuchungen über die Auswirkungen des Einsatzes von Computertechnologien in der Produktion (Brandt et al. 1978; Benz-Overhage et al. 1982). Der theoretische Leitfaden dieser Studien wurde gewonnen am Marxschen Subsumtionstheorem und an der Sohn-Rethelschen Unterscheidung von Markt- und Produktionsökonomie. Zentrale These der Autoren ist, dass mit fortschreitender Verwendung von Computertechnologien der Arbeitsprozess zunehmend „abstraktifiziert“ werde, das heißt die Arbeit werde „entstofflicht“, das Produktionswissen der Arbeiter in Maschinen und Programmen objektiviert und durch das Management verfügbar gemacht. Lebendige Arbeit werde nur noch „Restfunktionen“ im Pro-

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duktionsprozess ausüben (z.B. ungelernte repetitive Teilarbeit, Anlerntätigkeiten mit Bedienungs- und Überwachungsfunktionen, komplexe abstrakte Kopfarbeit) (Benz-Overhage et al. 1982: 55). Es ist gar von einer „reellen Subsumtion zweiten Grades“ die Rede: „Wie die Arbeit zum Anhängsel der Maschine geworden ist, wird jetzt die Arbeitsorganisation zum Anhängsel der Maschinerie.“ (Brandt et al. 1978 : 110f.) An solchen Belegstellen offenbart sich die von Brandt selbstkritisch hervorgehobene Neigung der Frankfurter Forscher, „sich eine totalisierte und apokalyptische Version der Subsumtionstheorie zu eigen zu machen und die reelle Subsumtion der Arbeit unter das Kapital als einen stetig fortschreitenden und sich vollendenden Prozess zu begreifen“ (Brandt 1990: 263). Die Untersuchungen des Münchener Instituts für Sozialwissenschaftliche Forschung, die Brandt ebenfalls dem Subsumtionsmodell zuordnete, sind gegen eine derartig totalisierende Version indessen gefeit. Zwar lassen auch sie keinen Zweifel darüber aufkommen, dass die materiellen Produktionsbedingungen und die Nutzungsformen der Arbeitskraft durch betriebliche Strategien der Kapitalverwertung unterworfen sind, aber zum einen konzeptualisieren sie Produktionstechnik, Arbeitsorganisation und Arbeitskraft als „elastische Potenzen“ mit Flexibilitätsspielräumen und Gestaltungsmöglichkeiten, zum anderen begreifen sie die menschliche Arbeitskraft in ihrer widerspruchsvollen Rolle „als einer widerständigen und zugleich bestandsnotwendigen Bedingung kapitalistischer Produktion“ (Brandt 1990: 263). Der Betrieb als „historischer und systematischer Ort der Kapitalverwertung“ (Altmann/Bechtle 1971) strebt nach Steigerung der Arbeitsproduktivität unter kontingenten Bedingungen. Die Gestaltung des Produktionsprozesses, das heißt die je spezifische Kombination von Technik, Organisation und Arbeitskraft, folgt allein dem Ziel, Rentabilität sicherzustellen. Wie Joachim Bergmann (1990: 26) angemerkt hat, bleibt die lebendige Arbeit „im kategorialen Rahmen des Paradigmas wesentlich Objekt“. In ihrer Untersuchung über „neue Arbeitsformen“ haben Norbert Altmann und seine Kollegen weniger das Potential für eine „Humanisierung der Arbeit“ exploriert, als ihre Funktionalität im Rahmen betrieblicher Rationalisierungsstrategien denunziert. „Mit neuen Arbeitsformen zielen die Betriebe auf die Lösung von markt-, produktions- und zeitökonomischen Problemen“ (Altmann et al. 1982: 30). Oder noch deutlicher: „Die strategische Bedeutung neuer Arbeitsformen für die Durchsetzung des betrieblichen Nutzungsinteresses liegt darin, dass Betriebe durch die Neugestaltung der technisch-organisatorischen Auslegung der Produktionsprozesse, der Arbeitsorganisation und des Arbeitseinsatzes das Spektrum der im Arbeitsprozess abfragbaren Leistung erweitern, das individuelle Leistungsvermögen breiter ausschöpfen und das gesamte kollektive Leistungsergebnis im Arbeitsprozess sichern oder verbessern können.“ (Altmann et al. 1982: 31)

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Pointiert hat Bergmann das neue Analysekonzept des Münchener Instituts, die systemische Rationalisierung, als einen „neuen Triumph der kapitalistischen Ökonomie, eine neue Großtat des Managements“ (1990: 27) gekennzeichnet. Zwar konstatieren auch die kritisierten Kollegen mittlerweile eine Abkehr vom tayloristischen Rationalisierungsmuster, heben aber als Hauptstoßrichtung des sich abzeichnenden „Neuen Rationalisierungstyps“ die systemische Integration inner- und zwischenbetrieblicher Prozesse auf der Basis informationstechnologischer Vernetzung hervor; dabei spiele der Einsatz und die Nutzung von Arbeitskraft nur eine nachgeordnete Rolle (Altmann et al. 1986). Für die Münchener Forscher impliziert die systemische Rationalisierung einen „Bedeutungsverlust menschlicher Arbeit im Rahmen betrieblicher Rationalisierungsstrategien“ (Sauer/Altmann 1989: 8), die sich stattdessen auf die flexiblen Potentiale der Informations- und Kommunikationstechnologien konzentrieren.

3. Technik als strategische Variable oder Braverman und die Folgen Einen mächtigen Schub erfuhr die Renaissance marxistischer Theorie in der industriesoziologischen Forschung und Analyse durch die Veröffentlichung von Harry Bravermans „Labor and Monopoly Capital“ (1974). In Großbritannien und den USA löste diese Publikation eine ungemein fruchtbare Debatte (Labour Process Debate) über den kapitalistischen Arbeitsprozess und seine Entwicklungstendenzen aus, die etwas verspätet auch in Deutschland und anderen westeuropäischen Ländern rezipiert wurde. Die Bravermansche Hauptthese wird bereits im englischen Untertitel seines Werkes formuliert: „The Degradation of Work in the Twentieth Century“. Alle Bemühungen kapitalistischen Managements sind darauf gerichtet, die Arbeitskraft zu verbilligen und effektiver zu kontrollieren. In diesem Dienste stehen Arbeitsorganisation, Betriebsführung und Produktionstechnik. Braverman versteht Technik und Maschinerie als elastische und strategische Variable, die das kapitalistische Management gezielt einsetzt, um die Arbeitskräfte der Kontrolle über den Arbeitsprozess zu berauben. „Die Maschinen bieten dem Management Gelegenheit, mit ausschließlich mechanischen Mitteln das zu tun, was es zuvor mit Hilfe organisatorischer und disziplinarischer Methoden zu tun versucht hatte.“ (1977: 152) Die Maschine wird dazu benutzt, um „genau dieselben Werkstattprobleme anzugehen, mit denen Taylor während so vieler Jahre zu ringen hatte“ (ebd.: 153). „Das Ideal, das der Kapitalismus anstrebt, ist die Herrschaft der toten über die lebendige Arbeit.“ (ebd.: 177) Fälschlicherweise haben einige Kritiker Braverman einen technologischen Determinismus unterstellt, obwohl er ausdrücklich hervorhebt, dass „die Ma-

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schinerie eine Unmenge von Möglichkeiten ein(schließt)“; diese würden jedoch „vom Kapital systematisch durchkreuzt statt gefördert“ (ebd.: 179). Nicht unberechtigt ist es indessen, in der Bravermanschen Analyse einen ökonomischen Determinismus am Werke zu sehen, der gleichsam durch die Technik hindurchgreift und sie zum Instrument der Potenzierung und Objektivierung kapitalistischer Herrschaft und Ausbeutung macht – mit der fortschreitenden Tendenz zur Dequalifizierung und Degradierung der Arbeit. Bravermans Gewährsmann und Experte für Entwicklungstendenzen der Technik ist der Harvard-Professor James R. Bright, der in seinem bereits 1958 veröffentlichten Werk „Automation and Management“ ein „Mechanisierungsprofil“ mit 17 Ebenen aufgestellt hat (es reicht von der einfachen manuellen Arbeit bis zur vollautomatisierten Tätigkeit). Ein zentraler Befund Brights ist, dass mit zunehmendem Mechanisierungsgrad die dem Arbeiter abgeforderten Fertigkeiten abnehmen. Die von Bright als immanente technologische Entwicklung dargestellte Konsequenz wird von Braverman als vom Management intendierte umformuliert. Gleichsam als Illustration zu der Bravermanschen These hat der amerikanische Historiker David Noble (1979) in einer Fallstudie über die Einführung der NC-Technik dargelegt, dass das Management bei alternativen produktionstechnischen Lösungen seine Entscheidungen nicht nur unter ökonomischen Gesichtspunkten fällt, sondern sich primär von Motiven zur Erhöhung der Kontrolle über die Arbeiter und den Arbeitsprozess leiten lässt. Die Analyse Bravermans, die einen linearen Prozess der Dequalifizierung der lebendigen Arbeit und der Intensivierung managerieller Kontrolle subsumtionstheoretisch aus der Kapitallogik deduziert, ist nicht ohne Widerspruch geblieben. Im Rahmen der Labour Process Debate haben sich namhafte Soziologen, Politologen, Ökonomen und Historiker mit Bravermans Thesen differenziert auseinandergesetzt; Argument und Gegenargument, Kritik und Replik hatten eine kaum noch übersehbare Flut von Buch- und Zeitschriftenpublikationen zur Folge.102 Die Kernpunkte der Kritik an Braverman sind die folgenden: a. b.

die umstandslose Gleichsetzung von Managementstrategien mit dem „scientific management“ Taylors; die Verwechslung von Management-Konzeptionen mit realer Praxis, die nicht als bloßer Ausfluss managerieller Entscheidungen, sondern als Produkt von Verhandlungen, Konflikten und Kompromissen zwischen Management und Arbeitnehmern (beziehungsweise ihren Interessenvertretern) zu begreifen sei;

102 Die wichtigsten Autoren und Themen dieser Debatte sind in folgenden Sammelbänden zu finden: Knights/Willmott/Collison (1985); Knights/Willmott (1990); Wood (1982 u. 1989).

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die zweifelhafte normative Basis der Dequalifizierungsthese, die aus dem Verständnis traditioneller Handwerkerqualifikationen formuliert worden sei; die einseitige Betonung der dequalifizierenden Folgen der neueren soziotechnischen Rationalisierungen, die den Blick auf die gegenläufigen Entwicklungen der Requalifizierung und Reprofessionalisierung verstelle.

Die mit der Dequalifizierungsthese behauptete generelle Tendenz des downgrading hat eine Reihe von Kritikern auf den Plan gerufen und empirische Forschungen provoziert, die im Gegensatz zu der Bravermanschen These eine Tendenz zum upgrading konstatieren (Kelley 1989a, 1989b; Adler/Borys 1989; aber auch Kern/Schumann 1984). Auch das Fundament der Bravermanschen Argumentation, das Brightsche Entwicklungsschema, ist einer kritischen empirischen Überprüfung unterzogen worden; Paul Adler (1988) kommt für den Bankenbereich zu dem Schluss, dass mit zunehmender Automation der Anteil und Einfluss des Arbeiters an und auf den Arbeitsprozess keineswegs durchgängig sich verringert, sondern in mindestens ebenso vielen Dimensionen ansteigt.

4. Technik als managerielle Gestaltungsvariable oder Neue Produktionskonzepte Im Rahmen der Labour Process Debate ist von einigen Autoren (Child 1985; Coombs 1985) auch der Stellenwert der neuen Technologien für die Organisation des kapitalistischen Arbeitsprozesses erörtert worden. Bereits Anfang der siebziger Jahre hat sich John Child (1972) mit seinem Konzept der „strategischen Wahl“ (Strategic Choice) gegen die von Woodward und anderen Vertretern des Contingency Approach konzeptualisierte Determination unternehmerischer Strukturen durch Umweltbedingungen gewandt. Zwischen Organisationsumwelt und Organisationsstruktur, so Child, vermittle vielmehr die Strategie. Nach seinem Verständnis ist die Organisationsstruktur Ergebnis einer bewussten Entscheidung des Managements, zwar unter Berücksichtigung der Umweltbedingungen, aber nicht quasi-mechanische Anpassung jener an diese. Strategie suche sowohl die Organisation an der Umwelt wie die Umwelt an der Organisation auszurichten. Die sich aus diesem Modell ergebenden Wahlmöglichkeiten und Gestaltungsspielräume des Managements betont Child (1985) auch im Hinblick auf strategische Entscheidungen über Technik, indem er argumentiert, dass Managemententscheidungen über die Einführung einer neuen Produktionstechnologie nicht notwendigerweise aus Überlegungen zur Reorganisation des Arbeitsprozesses resultieren. Derartige Investitionsentscheidungen könnten auch zugunsten neuer Produkte, verbesserter Produktqualität, erhöhter Flexibilität etc. getroffen

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werden. Häufig sind dem Topmanagement bei solchen strategischen Entscheidungen die möglichen Konsequenzen der Implementation neuer Techniken für die Arbeitsorganisation gar nicht bewusst. „At this elevated hierarchical level managers tend to deal in terms of statistical abstractions such as throughput volume, wastage rates, stock levels, delivery performance, unit costs, budget variance, and employment costs. Managerial policies on new technology need not therefore articulate explicit statements about the organisation of the labour process.“ (Child 1985: 111)

Gewiss werden produktionstechnische Innovationen unter Berücksichtigung von Kosten- und Effizienzkriterien eingeführt; aber diese können sich sowohl in Freiwie Umsetzungen, in De- wie Requalifizierungen, in Rigiditäten wie Flexibilitäten niederschlagen. Unter den vielen Faktoren, die managerielle Entscheidungen über Technikwahl und -implementation beeinflussen, sind die von Braverman herausgestellten Motive – Kontrolle und Intensivierung der lebendigen Arbeit – nicht einmal die wichtigsten. Die technologische Entwicklung strebt Child zufolge rapide einem Punkt zu, der andere Kosten- und Risikofaktoren wichtiger erscheinen lässt als die Arbeitskraft. Zwei andere Autoren, David Buchanan und David Boddy (1983), argumentieren, dass der Entwicklungspfad des technischen Wandels durch sehr verschiedenartige Innovationsmotive des Managements bestimmt sein kann. Sie unterscheiden zwischen a. b. c.

strategischen Zielen (z.B. Sicherung von Marktanteilen, Marktbeherrschung); operativen Zielen (z.B. Produktqualität, Kostenreduzierung, Verringerung der Ausschussproduktion) und Kontrollzielen (Verbesserung der Kontrolle des Produktionsflusses, Verringerung der menschlichen Interventionsmöglichkeiten).

Die von den beiden Autoren durchgeführten Fallstudien zeigen, dass auf den einzelnen Managementebenen und in verschiedenen Managementfunktionen über technischen Wandel und seine Möglichkeiten recht unterschiedlich gedacht wird. Topmanager und Experten aus den Rechnungs- und Finanzabteilungen konzentrieren sich mehr auf die Fragen von Kosten, Rentabilität, Wettbewerbsfähigkeit. Das mittlere Management tendiert dazu, der Kontrolle des Produktionsflusses Priorität einzuräumen. Das Linienmanagement scheint großen Wert darauf zu legen, Unterbrechungen des Produktionsflusses und Frustrationen der Arbeitskräfte zu verringern. Verwaltungsabteilungen wiederum konzentrieren sich auf die Möglichkeiten der schnelleren Informationsverarbeitung.

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In diesem Kontext ist auch auf die von Horst Kern und Michael Schumann (1984) thematisierte Differenzierung im kapitalistischen Management hinzuweisen. Die Autoren dichotomisieren einmal zwischen den „Traditionalisten“ als den „Bewahrern fordistischer Strukturen“ und den „Modernisten“, ein andermal zwischen den „Verfechtern eines technokratisch-bornierten und eines empirischunideologischen Produktionskonzepts“ (ebd.: 325). Die von ihnen entdeckten „neuen Produktionskonzepte“ des „modernistischen“ Managements tragen den kontraproduktiven Folgen einer auf die Spitze getriebenen fordistisch-tayloristischen Managementkonzeption Rechnung; stattdessen zielen sie auf eine Lockerung der starren Arbeitsteilung und auf eine „ganzheitliche Nutzung“ der Arbeitskraft: „In einem historischen Moment der Explosion technischer Möglichkeiten zur Ersetzung menschlicher Funktionen, die gigantische Freisetzungen zur Folge hat (...) steigt auch das Bewusstsein für die qualitative Bedeutung menschlicher Arbeitsleistung und die Wertschätzung der besonderen Qualitäten lebendiger Arbeit. Das Credo der neuen Produktionskonzepte lautet: a) Autonomisierung des Produktionsprozesses gegenüber lebendiger Arbeit durch Technisierung ist kein Wert an sich. Die weitestgehende Komprimierung lebendiger Arbeit bringt nicht per se das wirtschaftliche Optimum. b) Der restringierende Zugriff auf Arbeitskraft verschenkt wichtige Produktivitätspotentiale. Im ganzheitlicheren Aufgabenzuschnitt liegen keine Gefahren, sondern Chancen; Qualifikationen und fachliche Souveränität auch der Arbeiter sind Produktivkräfte, die es verstärkt zu nutzen gilt.“ (Kern/Schumann 1984: 19)

Von betriebswirtschaftlicher Seite hat die Hauptthese von Kern/Schumann den Einwand provoziert, dass es nicht nur in den Lehrbüchern der Führungstheorie, sondern auch in der Praxis des Managements immer schon zwei Fronten gegeben habe: „Auf der einen Seite die ‚technokratisch-bornierten’ Konzepte, die auf Maschinisierung setzen, das heißt Menschen entweder durch Maschinen substituieren oder sie wie Maschinen einsetzen wollen (...), auf der anderen Seite die ‚empirischunideologischen’ Konzepte, die eher eine Psychologisierung betreiben, das heißt sozial-technologisch das Verhalten im Sinne einer Erhöhung der Leistungsmotivation und der Unternehmensbindung steuern wollen.“ (Osterloh 1987: 132 f.)

Freilich wird auch von betriebswirtschaftlicher Seite der Personalpolitik und Personalplanung eine neue Qualität zugestanden; sie haben nicht mehr nur eine Anpassungsfunktion, um die technischen und marktlichen Entwicklungen zu erfüllen, sondern gewinnen mehr und mehr eine Initiativfunktion für die Einführung neuer Techniken; in diesem Sinne erhalte eine „initiative Personalpolitik sogar den Rang einer strategischen Ressource“ (ebd.: 135).

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Wenn Child, Buchanan/Boddy und Kern/Schumann hervorheben, dass Entscheidungen über technische Innovationen variabel sind – je nach den spezifischen Managementzielen, die wiederum mit den unterschiedlichen Managementebenen und -funktionen variieren –, dann sehen sie dies primär aus der Perspektive nur eines, wenn auch nicht monolithischen Akteurs. Es wird nicht in Frage gestellt, dass für die Wahl zwischen unterschiedlichen technischen Lösungen allein das Management zuständig ist und es darüber, im Prinzip, nichts zu verhandeln gäbe, was nicht ausschließt, dass die (tatsächlichen, erwarteten, befürchteten) Reaktionen der Beschäftigten ins strategische Kalkül gezogen werden. 5. Technik als politischer Aushandlungsprozess Hat aber das Management Wahlmöglichkeiten in seinen Entscheidungen über technische Innovationen, dann darf man davon ausgehen, dass solche Entscheidungen von den Hauptverantwortlichen nicht immer unilateral getroffen, sondern in Frage gestellt, herausgefordert und unter Umständen auch ausgehandelt werden. Technologiewahl ist nicht nur eine Frage technischer und ökonomischer Kriterien, sondern auch eine soziale und politische Frage, die im Interessenstreit zwischen den Akteuren der industriellen Beziehungen entschieden wird. So hat beispielsweise Barry Wilkinson (1986) in einer Reihe von Fallstudien evident gemacht, dass technischer Wandel als Resultat von Verhandlungen, Auseinandersetzungen und wechselseitigen Anpassungsprozessen zu begreifen ist. Wilkinson argumentiert, dass der Einfluss von Arbeitern und Arbeitsgruppen auf die Organisation und Kontrolle der Arbeit im Falle der Einführung neuer Techniken häufig ohne formale gewerkschaftliche Partizipation, gleichsam mit „subterranen“ Mitteln erfolgte. Die Einsicht, dass Unternehmungen nicht, wie in betriebswirtschaftlichen Lehrbüchern häufig beschrieben, „zweckrationale, wohlgeordnete und strikt an ökonomischen Effizienzkriterien orientierte Gebilde, input-output-Maschinen“ (Ortmann 1990: 109) sind, sondern auch Orte des Interessenkampfes und der Konfliktaustragung, kurz ein „contested terrain“ (Edwards 1979), verdanken wir der angelsächsischen Kritik an Braverman. Mittlerweile hat sich für dieses Phänomen auch der Begriff Arena eingebürgert. Mit diesem aus der Politikwissenschaft übernommenen (und dort anders verwandten) Begriff wird ein mehr oder weniger institutionalisierter Handlungsraum und Kampfplatz bezeichnet, den die jeweiligen Akteure nicht nur für die Austragung ihrer widerstreitenden Interessen nutzen, sondern deren (formelle wie informelle) Regelungen sie zu ihren jeweiligen Gunsten zu verändern trachten. Somit ist unter Arena zu verstehen: sowohl ein (wie immer komplexes) Institutionensystem, das festlegt, welche Formen, Gegenstände und Akteure zugelassen sind, als auch ein Aktionsfeld, das den Ak-

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teuren für die Lösung spezifizierter Probleme Handlungsmöglichkeiten (mit definierten Grenzen) einräumt. Arenen der Arbeitsbeziehungen konstituieren sich auf unterschiedliche Weise – durch Gesetz, Rechtsprechung und bilaterale Vereinbarungen (z.B. Tarifautonomie und Betriebsverfassung), aber ebenso durch informelle Regelungen, stillschweigende Übereinkünfte, eingespielte Praktiken, stumme Aushandlungen etc., wie die (ungeschriebene) Arbeitsverfassung. Was bedeutet es nun, wenn wir sagen, dass Technik in den Arenen der Arbeitsbeziehungen ausgehandelt wird? Zunächst: dass das Ergebnis kontingent, aber gleichwohl nicht beliebig ist. Sodann: dass die involvierten Parteien keineswegs über gleiche Machtmittel zur Durchsetzung ihrer Interessen und Ziele verfügen. Kontingenz heißt, dass unter je spezifischen (branchen- und unternehmenstypischen) strukturellen und institutionellen Zwängen und Opportunitäten (constraints and opportunities) das Management seine strategischen Wahlen trifft. Asymmetrie der Machtmittel in den internen Auseinandersetzungen bedeutet, dass das Management in der Regel zwar eine überlegene Machtposition inne hat, aber dass seine Entscheidungen gleichwohl nicht unilateralen Charakters sind. Einen strukturellen Bezugsrahmen für die Analyse der Beziehungen zwischen technischem Wandel und industriellen Beziehungen haben Arndt Sorge und Wolfgang Streeck (1988) elaboriert. Ihr Argument basiert auf zwei Gruppen (clusters) von Kontextvariablen, die den technischen Wandel und die industriellen Beziehungen sowohl getrennt als auch interaktiv beeinflussen: (a) Arbeitsorganisation und Qualifikationsstruktur, (b) Markt und Produktstrategie der Firma. Die Variable Technologie interagiert einerseits mit der Produktstrategie der Firma und andererseits mit der Arbeitsorganisation. Die eine steht im Konnex mit dem Produktmarkt, die andere mit dem Arbeitsmarkt. Für das Management hat der Produktmarkt eine höhere Priorität als der Arbeitsmarkt, während die Gewerkschaften und die Institutionen der betrieblichen Interessenvertretung der Arbeitnehmer dem Arbeitsmarkt Priorität geben. Im Gegensatz zum Management sind sie formell nur an jenen Unternehmensentscheidungen beteiligt, die sich auf Aspekte des externen und internen Arbeitsmarktes beziehen. Damit sind die gewerkschaftlichen Parameter in bezug auf Selektion und Implementation neuer Technologien inferior gegenüber den Parametern des Managements. In der Regel können Gewerkschaften und betriebliche Interessenvertretungen nicht über Aspekte des Produktmarktes verhandeln, aber sie können institutionelle Rigiditäten in bezug auf Entlohnung, Arbeitsorganisation und Techniknutzung errichten, die die manageriellen Entscheidungen über neue Technologien beeinflussen (vgl. Abb. 2).

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Abbildung 2:

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Technologie und industrielle Beziehungen im Kontext (nach Sorge/Streeck 1988: 39)

Management

Union

Firm PRODUCT MARKET

Marketing Co-determination

Product strategy

Engineering

Manpower management

Wage bargaining

I N

Technology

D U S T R I A L

Work organization

R E L A T I O N S

'Job control'

Wage bargaining

LABOUR MARKET

Die Erklärungskraft dieses formalen Bezugsrahmens ist begrenzt. Erst wenn man in ihn ein Erklärungsmodell mikro- und mesopolitischer Aushandlungsprozesse einträgt, können die Prozesse und Ergebnisse der „Technikaushandlung“ erklärt werden. Dieses Modell, welches im folgenden expliziert wird, basiert auf dem negotiated-order approach (Strauss et al. 1963), der Erkenntnis, dass „social orders are, in some sense, always negotiated orders“ (Strauss 1978: 235). Auf unsere Fragestellung bezogen heißt das: In ihren kooperativen und konfliktären Interaktionen produzieren, reproduzieren und transformieren die Akteure industrieller Beziehungen teils implizit, teils explizit soziale Ordnungen von Organisationen und interorganisatorischen Netzwerken. Sie tun dies nach eingespielten Regeln und Gewohnheitsrechten (custom and practice), in stillschweigenden

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Theorien industrieller Beziehungen

Übereinkünften und stummen Aushandlungen (silent bargain) oder auf dem Wege förmlicher Vereinbarungen und Verträge (collective bargaining). Sobald das Management neue Technologie auf Unternehmens- und Arbeitsplatzebene einführt, ändert sich die für die Beschäftigten und ihre Interessenvertretung vertraute Situation. Dies kann Unsicherheiten, Ablehnung und offene Konfliktsituationen hervorrufen. Die Gewerkschaften können die entstandenen Unsicherheiten unter den Arbeitnehmern zu einem Konfliktthema machen und zu ihrem Vorteil ausnutzen. Um mit der neuen Situation umzugehen, wird das Management – teils stillschweigend, teils offen – eine neue soziale Ordnung mit den Arbeitnehmern und deren Interessenvertretern „aushandeln“. Eine neue soziale Ordnung wird von Akteuren ausgehandelt, welche über je spezifische Ressourcen verfügen, von denen sie wechselseitig abhängig sind. Indes konstituiert die wechselseitige Ressourcenabhängigkeit noch kein Machtgleichgewicht zwischen den Akteuren; die strukturelle Dominanz des Kapitals über die Arbeit bleibt erhalten. Aber da die Verhandlungen in mehr oder minder institutionalisierten Arenen erfolgen, können deren Handlungschancen und -restriktionen die gegebenen Machtvorteile teilweise kompensieren. Qualifikation, Flexibilität, Motivation, Engagement etc. sind Ressourcen der Arbeitnehmer, an denen das Management im besonderen interessiert ist. Um diese Ressourcen optimal für den Arbeits- und Produktionsprozess zu nutzen, kann das Management sich nicht allein auf Disziplin und Lohnanreize verlassen. Sicherheit (Arbeitsplatz, Qualifikation) und Partizipation (Arbeitnehmerbeteiligung, kollektive betriebliche Regelungen) sind Ressourcen, mit denen das Management seine weitergehenden Ziele erreichen kann. Berücksichtigen muss das Management überdies die kollektive Interessenvertretung der Arbeitnehmer, deren Ressourcen von Kooperation über Nicht-Kooperation bis zum Arbeitskampf reichen. Ein erfolgversprechender Weg zur Erreichung seines Ziels besteht für das Management darin, Akzeptanz und Commitment der Beschäftigten durch Arbeitsplatzsicherheit und Arbeitnehmerpartizipation, in kooperativen Konsultationen und Verhandlungen mit den repräsentativen Vertretungsorganen der Beschäftigten zu entfalten. Dieses Ziel ist jedoch sehr stark von politischen und institutionellen Bedingungen bestehender Systeme industrieller Beziehungen abhängig. Sind solche Voraussetzungen nicht gegeben, muss das Management sie entweder selbst schaffen oder durch funktionale Äquivalente ersetzen. Die Erfolgschancen des Managements sind abhängig von den Schlüsselvariablen des Systems der industriellen Beziehungen. Diese sind: Akteure, Verhandlungssysteme, Art der Vertrauensverhältnisse und Verhandlungsstrategien der Akteure. Die interdependenten Beziehungen, die zwischen diesen Variablen bestehen, bleiben im folgenden unberücksichtigt.

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(1) Akteure Im Hinblick auf den Akteur Arbeitgeber ist zunächst zwischen Management und Arbeitergebervereinigung zu unterscheiden. Aktivitäten und Übereinkommen der Arbeitgebervereinigung können gleichzeitig einschränkende und erleichternde Effekte für das Management haben. Die internen Gruppierungen innerhalb des Managements können außer acht bleiben, solange die Aushandlungsprozesse zwischen den Akteuren der industriellen Beziehungen und nicht so sehr die intraorganisatorischen Prozesse interessieren. Auf Seiten der Arbeitnehmer ist die Unterscheidung zwischen Gewerkschaft und betrieblicher Interessenvertretung relevant: Gibt es eine monistische oder eine duale Interessenvertretung? Wie repräsentativ und homogen ist die Organisation der Gewerkschaften und die Vertretung am Arbeitsplatz? Gibt es einheitliche („encompassing“) oder plurale und konkurrierende Interessenvertretungen? Hinsichtlich der Akteursvariable lassen sich folgende Hypothesen formulieren: (a) Hohe Organisierungs- und Steuerungsfähigkeit von Arbeitgebervereinigungen machen es leichter, bindende Regelungen für den Prozess der technischen Implementation auszuhandeln und dem Management einen Rahmen für die Regelungen auf Unternehmensebene zu setzen. Umgekehrt werden niedrige Organisierung und mangelnde Steuerungsfähigkeit von Arbeitgebervereinigungen reine unternehmens- und betriebsbezogene Regelungen begünstigen. (b) Je repräsentativer und homogener die Arbeitnehmerorganisationen und -vertretungen sind, desto eher ist eine Realisierung der Beschäftigteninteressen in kollektiven Vereinbarungen durch formalisierte Verhandlungen zu erwarten. (2) Verhandlungssysteme Verhandlungssysteme sind komplexe Arenen, die in der Regel aus mehreren Subarenen bestehen. Wir können unterscheiden zwischen a. b.

c. d.

formalisierten Verhandlungen (Kollektivverhandlungen auf Unternehmens-, Branchen-, Industriegruppen- oder gesamtwirtschaftlicher Ebene); formalisierter Mitbestimmung und Konsultation (Verhandlungen und Konsultationen zwischen den Akteuren auf Arbeitsplatz- und Unternehmensebene); informellen Verhandlungen („silent bargain“, „implicit negotiation“, „custom and practice“ auf der Arbeitsplatzebene) und managementinitiierter Partizipation (Teamwork, Projekt- und Arbeitsgruppen, Qualitätszirkel).

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Theorien industrieller Beziehungen

Eine generelle Hypothese lautet: Im Gegensatz zu einem „single-channel system“ können in einem mehrstufigen und differenzierten Verhandlungssystem die aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Interessenkonflikte und Regelungsprobleme flexibler und sachadäquater gelöst werden. Die arbeitsteilige Problembearbeitung und differenzierte Interessenrepräsentation in Subarenen mit je verschiedenen Akteuren und unterschiedlichen Regelungsverfahren wirken der Kumulation von Konflikten entgegen. (3) Vertrauensverhältnisse Vertrauensverhältnisse, die wichtig für das Klima der industriellen Beziehungen sind, stellen eine sozialpsychologische Tatsache dar, entstanden aus objektiven Bedingungen (wie z.B. Autoritätsstruktur, Sozialorganisation, Geschichte der Arbeitsbeziehungen eines Unternehmens etc.); sie können als relativ autonomer Faktor die Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Management positiv wie negativ beeinflussen. Allan Fox (1974) unterscheidet zwischen low trust- und high trust-Beziehungen. Wenn „Misstrauensbeziehungen“ vorherrschen, muss das Management erheblich mehr Ressourcen zur Erzeugung von Technikakzeptanz und Commitment der Beschäftigten einsetzen, verglichen mit den Ressourcen, die bei „Vertrauensbeziehungen“ benötigt werden. (4) Verhandlungsstrategien der Akteure Richard Walton und Robert McKersie (1965) unterscheiden zwischen distributiven und integrativen Verhandlungen. „Distributive bargaining“ verstehen sie als „bargaining“ im striktesten Sinne; seine Funktion ist die Lösung authentischer Interessenkonflikte nach dem Muster von Nullsummenspielen: was die eine Seite gewinnt, verliert die andere. „Integrative bargaining“ hingegen steht für Verhandlungen, die nach dem Muster von Positivsummenspielen ablaufen: beide Seiten gewinnen oder zumindest muss dem Gewinn der einen nicht ein äquivalenter Verlust der anderen Seite entsprechen. Das Management wird integrative Verhandlungen zum Erreichen seiner Ziele bevorzugen. Dies beinhaltet, dass es nach gemeinsamen Interessen suchen muss, die als stabile Basis für eine kooperative Problemlösung dienen können. Diese Strategie kann jedoch nur erfolgreich sein, wenn die andere Seite ebenfalls eine solche Strategie bevorzugt, oder wenn sie dazu gebracht werden kann, eine solche Strategiewahl zu treffen. Als „attitudinal structuring“ bezeichnen Walton und McKersie jenen Teilprozess, durch den die Verhandlungsparteien die Einstellungen der jeweils anderen Seite für sich positiv zu beeinflussen suchen.

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Auf Gewerkschaftsseite entspricht den distributiven Verhandlungen eine Schutzpolitik, die sich hauptsächlich um die Sicherheit der Einkünfte und des Arbeitsplatzes kümmert, und den integrativen Verhandlungen entspricht eine Gestaltungspolitik, die Fragen wie Weiterqualifizierung, „Humanisierung der Arbeit“ und direkte Arbeitnehmerbeteiligung beinhaltet. Gewerkschaften und betriebliche Interessenvertretungen, die als Folge der Einführung von Informations- und Kommunikationstechnologie negative soziale Auswirkungen für die Beschäftigten fürchten (müssen), werden eher der Schutzpolitik (und damit distributiven Verhandlungen) Priorität einräumen, während in Konstellationen, in denen die Gestaltungsvarianz der neuen Technologie einen höheren Stellenwert erhält, die betrieblichen und gewerkschaftlichen Akteure auch Gestaltungsforderungen aufgreifen werden. Das Modell der mehrstufigen Verhandlungen auf „Shopfloor“-, Unternehmens- und Branchenebene kann dazu dienen, Forschungsergebnisse über die Implementation neuer Techniken und dadurch ausgelöste „negotiations of order“ komparativ zu interpretieren (vgl. Müller-Jentsch/Sperling/Weyrather 1997). Generalhypothese ist: Systeme industrieller Beziehungen sind mit unterschiedlichen (national- und branchenspezifischen) Steuerungsqualitäten ausgestattet; und diese entscheiden letztlich darüber, mit welchen Methoden und Erfolgschancen die durch Technikimplementation „gestörte“ alte Sozialordnung durch eine neu auszuhandelnde ersetzt wird.

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1. Vorbemerkung: Prämissen, Theorien, Vorläufer Sozialwissenschaften wollen, wie die Naturwissenschaften, die beobachtbaren Phänomene ihres Objektbereichs nicht nur beschreiben und klassifizieren, sondern – mit Rekurs auf ihre Ursachen – auch kausal erklären. Sie teilen dieses Erkenntnisinteresse zwar mit den Naturwissenschaften, differieren von ihnen aber grundsätzlich in ihren Epistemologien, ihren Forschungslogiken und Untersuchungsmethoden. Nicht die Poppersche einheitliche Logik der Wissenschaften, sondern Max Webers Postulat, dass Sozial- und Kulturwissenschaften es mit Gegenständen zu tun haben, die vornehmlich durch interpretierendes Verstehen erklärt werden können (Weber 1964: 3), ist die Leitlinie dieser Abhandlung. Folgt man Jürgen Habermas’ „Logik der Sozialwissenschaften“ (1976), dann sind diese als Hybridformen von Kultur- und Naturwissenschaften zu begreifen. Diesem Verständnis zufolge kann soziales Verhalten/Handeln konzeptualisiert werden einmal als intentionales menschliches Handeln (Teilnehmerperspektive) und ein andermal als eines durch strukturelle Bedingungen erzeugtes Handlungsergebnis (Beobachterperspektive). Diese Ambivalenz setzt sich in unterschiedlichen Epistemologien fort: analytische Wissenschaftstheorie für diese, hermeneutische Interpretation für jene Perspektive. Sozialwissenschaften verlangen jedoch nach einer Kombination beider Perspektiven beziehungsweise nach einer Synthesis von struktureller und strategischer Analyse (Giddens 1984: 327ff.), anders gesagt: nach einer „hermeneutically informed social theory“ (Giddens 1982: 5). Überzeugende Erklärungen von beobachtbaren Phänomenen können wir am ehesten von einer guten Theorie erwarten. Im Forschungsgebiet der industriellen Beziehungen stehen einer guten Theorie jedoch erhebliche Schwierigkeiten im Wege. Zwei seien hier genannt. Zum einen haben wir es mit einem interdisziplinären Forschungsfeld zu tun, das heißt die beteiligten Disziplinen (Soziologie, Politologie, Arbeitsrecht, Betriebswirtschaftslehre, Arbeitsökonomie, Sozialpsychologie etc.) stellen ihren Wissenschaftlern verschiedenartige analytische Instrumente zur Verfügung. Zum anderen finden wir in diesem komplexen Terrain spezifische Theorien für die verschiedenen Institutionen, Akteure und Prozesse vor, die diesen gewissermaßen auf den Leib zugeschnitten sind (so gibt es Gewerkschafts- und Verbandstheorien, Arbeitsmarkttheorien, Theorien des kollektiven Handelns, des industriellen Konflikts, der industriellen Demokratie etc.). Sie lassen sich keineswegs zu einer integralen Theorie zusammenfügen. Zu

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disparat sind ihre Prämissen, Abstraktionsniveaus und disziplinären Ursprünge. Wir sind daher mit einer Pluralität theoretischer Ansätze konfrontiert, die ihre Rechtfertigung in deren je verschiedenen Brennpunkten und methodischen Zugriffen findet. Das Theorienspektrum reicht von Großtheorien über „Theorien mittlerer Reichweite“ bis zu modelltheoretischen und ad hoc-Ansätzen. Wenn somit kaum zu erwarten ist, dass es für den gesamten Gegenstandsbereich der industriellen Beziehungen die richtige Theorie gibt, dann sollten uns aber zumindest die jeweiligen Stärken und Schwächen der einzelnen Theorieansätze, ihre adäquaten Anwendungsbereiche wie ihre Grenzen bekannt sein. Eine Metakritik, die das leistet, ist in der Selbstdarstellung der Theorien nicht vorgesehen. Daher wird im Folgenden unter diesen Gesichtspunkten eine kritische Sichtung des gegenwärtigen Theorieangebots103 vorgenommen, mit dem Ziel, einen eigenen, verschiedene Teiltheorien integrierenden Ansatz – den eines akteurzentrierten Institutionalismus104 – zu entwickeln, der dem generellen Desiderat gehorcht, dass eine Theorie möglichst viel erklären und empirisch anschlussfähig bleiben soll. Damit wird sie, nahezu zwangsläufig, auf den Status einer Theorie mittlerer Reichweite verwiesen, welche mit Gobaltheorien systemtheoretischer oder marxistischer Provenienz weder konkurrieren kann noch will. Die frühesten theorieorientierten Arbeiten über den Objektbereich der industriellen Beziehungen verdanken wir Lujo Brentano in Deutschland, Sidney und Beatrice Webb in Großbritannien und John R. Commons in den USA. Diese Autoren verband eine generelle Skepsis gegenüber dem Laissez-faire-Kapitalismus und eine unverhohlene Sympathie für Gewerkschaften und ihre Mitglieder. Ihren analytischen Fokus auf Rolle und Funktionen der Gewerkschaften im wirtschaftlichen Prozess ausgerichtet, galt ihr vornehmliches Interesse dem Charakter der menschlichen Arbeit als Ware. Während Brentano und Commons das asymmetrische Verhältnis von Kapital und Arbeit und die daraus resultierenden Besonderheiten des Arbeitsvertrags ins Visier nahmen, elaborierten die Webbs die Differenzen zwischen individuellen und kollektiven Arbeitsverträgen; schließlich war es Beatrice Webb, die den Terminus Collective Bargaining als erste geprägt hat. Als ein distinktes Institutions- und Interaktionssystem haben sich die industriellen Beziehungen indessen erst im vergangenen halben Jahrhundert zu einem theoretischen Gegenstand emanzipiert. An ihrem Anfang steht John Dunlop.

103 Im Gegensatz zum englischsprachigen Raum finden wir im deutschsprachigen nur selten Theorieüberblicke für den Gegenstandsbereich der industriellen Beziehungen; die letzten stammen von Bernd Keller und Manfred Groser (1980) und von Gerd Schienstock (1985). 104 Obwohl ich im Bestreben, handlungstheoretische und strukturalistische Erklärungen zusammenzuführen, den gleichen Begriff wie Renate Mayntz und Fritz Scharpf (1995) benutze, ist die theoretische Architektur meines Ansatzes, da für einen anderen Gegenstandsbereich entwickelt, von diesem verschieden.

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2. Systemtheoretische Ansätze Dunlop und seine Kritiker Einen ersten systematischen Versuch zu einer Theorie der industriellen Beziehungen hat John R. Dunlop mit seinem Buch „Industrial Relations Systems“ (1958) vorgelegt. Anknüpfend an die sozialwissenschaftliche Systemtheorie seines amerikanischen Landsmannes Talcott Parsons, definiert Dunlop das Industrial Relations System (IRS) als ein analytisches Subsystem der Industriegesellschaft, welches er auf der gleichen logischen Ebene wie das wirtschaftliche Subsystem (1993: 45) lokalisiert. Zur Parsonsschen Systemtheorie gehört, dass Strukturen und Subsysteme spezifische Funktionen für die Stabilität von Systemen erfüllen. So wie das ökonomische System die Funktion hat, die soziale Gemeinschaft mit Gütern und Dienstleistungen zu versorgen, so hat das IRS die Funktion, normative Regelungen für Arbeitsverhältnisse zu erzeugen. Dem Dunlopschen Konzept sind zwei spezifische Leistungen zu verdanken: Einmal stellt es die Normen und Regeln der industriellen Beziehungen ins Zentrum der Analyse, welche früher auf den industriellen Konflikt oder das Collective Bargaining fokussiert war. Ein andermal spezifiziert es die Grundelemente, aus denen Systeme industrieller Beziehungen bestehen. Als Kern oder interne Struktur eines IRS wird ein „Netzwerk von Regeln“ (web of rules) identifiziert. Im einzelnen gemeint sind damit jene normativen Regelungen, die das IRS in Form institutionalisierter Verfahrensregeln konstituieren, sowie die vom IRS hervorgebrachten inhaltlichen oder substantiellen Normen (z.B. Lohnsätze, Arbeitszeiten) einerseits und prozeduralen Normen (z.B. Schlichtungsverfahren) für die Anwendung substantieller Normen auf bestimmte Situationen andererseits. Der zentrale Gegenstand eines IRS kann somit unter dem Doppelaspekt eines regelgeleiteten normengenerierenden Prozesses als auch unter dem eines generierten Produkts spezifischer Regeln und Normen für Systeme industrieller Beziehungen – sei es auf der nationalen, der sektoralen oder der betrieblichen Ebene – erfasst werden. Zu den Grundelementen des IRS zählt Dunlop: a. Akteure, die er wiederum in drei Gruppen unterteilt: Arbeiter und ihre Organisationen, Manager und ihre Organisationen sowie staatliche Instanzen, die sich mit den industriellen Beziehungen befassen; b. Umwelt bzw. Kontext, bestehend aus drei Komplexen: Technologie (die technischen Gegebenheiten am Arbeitsplatz), Marktbedingungen (Wettbewerbsposition, finanzielle Zwänge), sowie die den Status der Akteure beeinflussende Machtverteilung in der Gesellschaft; c. Ideologie, die das IRS zusammenhält und von allen Akteuren geteilt wird.

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Sind damit die wichtigsten Komponenten eines IRS genannt, dann bedarf es noch der Klärung ihres Zusammenhangs. Dunlop sieht diesen wie folgt: Die interne Struktur – die Normen und Regeln, die in einem IRS gelten, entstehen und verändert werden – sind als die abhängige Variable, das Zusammenspiel von Akteuren, Kontexten und Ideologie als die unabhängige Variable zu begreifen. Das in seinem theoretischen Konzept angelegte Determinationsverhältnis lässt sich auch formal mit der folgenden Funktionsgleichung darstellen:

R = f (A, T, M, S, I) (R=Regeln; A=Akteure, T=Technologie, M=Marktbedingungen, S=Status der Akteure, I=Ideologie) Sowohl zustimmend als auch kritisch haben sich viele Autoren auf den Dunlopschen Systemansatz bezogen. Kontrovers ist bereits der theoretische Status dieses Ansatzes. Starke Zweifel sind angebracht, ob es sich dabei um eine erklärende Theorie handelt. Die einzige systematische Erklärung, die sie enthält, ist die, dass Regeln und Normen strukturell von den Kontextbedingungen (Technologie, Markt und Macht) hervorgebracht werden und mit ihnen variieren. Sie enthält indessen keine Aussagen darüber, wie und warum Regeln gemacht werden. Aufgrund seines formalen, inhaltsarmen Charakters kann das Dunlopsche Konzept – entgegen seinem eigenen Anspruch – schwerlich als eine allgemeine Theorie (general theory) der industriellen Beziehungen begriffen werden. Vielmehr ist es – wie ein wohlwollender Kritiker formulierte – „a general framework to organize a description of the interaction between the actors, the environmental context and the ideologies“ (Meltz 1991: 14). Damit reduziert sich der theoretische Status auf den einer Taxonomie oder Matrix, welche die Komponenten und Faktoren nennt und ordnet, die bei der Beschreibung von Systemen industrieller Beziehungen zu beachten sind. Zwei weitere kritische Einwände werden gewöhnlich erhoben: 1. Dunlops Annahme, das IRS liege auf der gleichen logischen Ebene wie das ökonomische System, ist im Bezugsrahmen der Parsonsschen Systemtheorie unzutreffend. Folgt man Parsons’ Konzeption der funktionalen Differenzierung moderner Gesellschaften in vier spezifische Funktionssysteme (ökonomisches System, politisches System, Gemeinschaftssystem, soziokulturelles System), dann kann das IRS nur das Subsystem eines Subsystems sein. Scharfsinnig haben Wood et al. (1975) herausgearbeitet, dass das IRS regulative – und damit stabilisierende – Funktionen für das Produktionssys-

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2.

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tem erfülle (dies gilt vor allem für die substantiellen Normen, während die prozeduralen Regeln der internen Systemregulierung dienen), und dass beide – IRS und Produktionssystem – als Subsysteme des Wirtschaftssystems zu begreifen seien. Kritik erntete auch die Überbetonung von Stabilität mit der Ausblendung von Konflikt und Wandel. So interagieren die Akteure, die die Normen und Regeln produzieren, im Kontext des Systems unter einem normativen Konsens (bzw. in Dunlops Terminologie: einer übergreifenden Ideologie). Wenn auch die einzelnen Akteure eines IRS ihre je spezifische „Ideologie“ haben, erfordert die Stabilität des Systems, dass diese „Ideologien“ hinreichend kompatibel und konsistent sind, um einen gemeinsamen Bestand an Ideen zu ermöglichen, welche jedem Akteur eine akzeptable Rolle zuerkennen. Nur unter dieser Voraussetzung kann von einem stabilen IRS die Rede sein. Letzteres ist für Dunlop äußerst wichtig; den Prämissen der älteren, konfliktaversen Systemtheorie folgend, lehnt er den Konflikt als dominierendes Strukturmerkmal eines IRS prinzipiell ab.

Unbeschadet von dieser Feststellung bleiben die beiden oben erwähnten Leistungen des Dunlopschen Konzepts sowie die Qualität seines heuristischen Potentials, das sich u. a. in seiner theoretischen Anschlussfähigkeit zeigt, so insbesondere in dem – für die jüngere Analyse der US-amerikanischen Arbeitsbeziehungen wichtig gewordenen – Strategic Choice-Ansatz (s. weiter unten), der explizit auf dem Dunlopschen Systemmodell aufbaut. Gewöhnlich wird auch das Pluralismuskonzept der sog. Oxford School als eine britische Variante des Systemmodells genannt (vgl. Schienstock 1982; 1985). Als deren Hauptvertreter gelten Allan Flanders (1970) und Hugh A. Clegg (1975; 1979). Beide bestimmen als Zentrum der Wissenschaft von den industriellen Beziehungen die Erforschung der „Institutionen der Arbeitsregulierung“ (institutions of job regulation), unter besonderer Berücksichtigung des Collective Bargaining als der wichtigsten Institution der Konfliktregelung und Normsetzung. Vor allem Flanders teilt mit Dunlop das Interesse am Problem der Stabilität industrieller Beziehungen und die Erwartung, dass Interessenkonflikte innerhalb sozial tolerierbarer Grenzen gehalten werden können und grundsätzlich auf dem Verhandlungsweg zu lösen sind. Allerdings verzichtet die Oxford School auf die Prämisse einer integrativen Ideologie; sie geht vielmehr vom Pluralismus divergierender Interessen und Wertvorstellungen der Akteure aus. So vertritt Clegg (1960) entschieden die These, dass es zur Rolle einer unabhängigen Gewerkschaft gehöre, in (Dauer-)Opposition zum Management zu stehen und durch Collective Bargaining, als der allen anderen überlegenen Methode, die Interessen ihrer Mitglieder zu vertreten. Sein Pluralismusverständnis

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basiert auf der Annahme, dass Collective Bargaining im Bereich der industriellen Beziehungen ein Äquivalent ist für die politischen Regeln, die die Aktivitäten der im politischen Raum agierenden Interessengruppen regulieren; ferner auf der, dass jenseits der akzeptierten Regeln des Collective Bargaining beide Seiten ihre Entscheidungen unter völlig verschiedenen „moralischen Werten“ treffen, so dass es keine absolute Sicherheit für einen akzeptablen Kompromiss am Ende einer Verhandlungsrunde gibt (Clegg 1975: 311f.).105 Während Dunlop in seinem Systemdenken auf Stabilität, Konsens und Integration abhebt, interessieren sich Clegg und Flanders stärker für die Mechanismen der Normen- und Regelproduktion im Spiel von Macht und Gegenmacht, ohne eine Machtbalance und einen normativen Konsens zwischen den Akteuren zu unterstellen.

Luhmann und seine Schüler Einen interessanten Versuch, Systeme industrieller Beziehungen im Bezugsrahmen von Luhmanns autopoietischer Systemtheorie zu konzeptualisieren, haben Ralf Rogowski (2000) und Wil Martens et al. (2001) unternommen. Obwohl Luhmann keinen eigenen Beitrag über die industriellen Beziehungen als einem Feld wissenschaftlicher Beschäftigung geliefert hat, haben diese Autoren in seiner spezifischen Systemtheorie die intellektuellen Werkzeuge für eine diesbezügliche Analyse gefunden. Rogowski reklamiert für das IRS den Status eines „full-fledged autopoietic function system” (2000: 116), das sich durch kollektive Kommunikationen, vornehmlich durch Verhandlungen, rekursiv reproduziert. In Analogie und als Ergänzung zum Rechtssystem betrachtet er es als ein gesellschaftliches Subsystem mit spezifischen gesellschaftlichen Funktionen. „It serves to continue communication in the case of collective conflict. It provides procedures that transform violent collective conflicts into negotiations“ (ebd.: 113). „Industrial relations have developed from a conflict system into a societal subsystem, which defines itself with respect to fulfilling a function in society at large. And the function is to manage collective violence, which can occur in the relations between industrial interests groups.“ (ebd: 116)

105 Wie zentral für Hugh Clegg die Institution des Collective Bargaining ist, lässt sich auch seiner international vergleichenden Studie über Verhandlungs- und Gewerkschaftssysteme in sechs Ländern (Clegg 1976) entnehmen. Struktur und Institutionen des Collective Bargaining haben darin den Status einer erklärenden Variable für die nationalen Unterschiede in Organisationsgrad und Verbandsgliederung, Arbeitsplatzorganisation und Streikverhalten der Gewerkschaften.

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Das Management von Konflikten zwischen kollektiven Akteuren durch procedures of conflict resolution, collective agreements, joint decision making, industrial democracy und dergleichen beförderte nach Rogowski die Transformation von externer Regulierung (z.B. durch staatliche Intervention) zur Selbstregulierung. Hat es die Stufe eines bloßen Konfliktsystems überschritten, kann ein IRS nicht mehr adäquat mit der Semantik von Kapital und Arbeit beschrieben werden. Kommunikation in einem IRS erfolgt im Modus der Verhandlung: „Negotiations within an industrial relations system can be called ‚industrial relations acts‘, in analogy to ‚legal acts‘“ (ebd.: 118). Solche Akte sind vorzugsweise Verhandlungen im Prozess des Collective Bargaining. Um die elementaren Kommunikationen eines Subsystems von anderen gesellschaftlichen Kommunikationen zu separieren, operiert ein autopoietisches System nach einem binären Code, der nach Rogowskis Vorschlag „verhandelbar oder nicht verhandelbar zwischen kollektiven industriellen Akteuren“ (ebd. 120) heißen soll. Damit kann alles, was verhandelbar ist, Teil des IRS werden. Rogowskis theoretische Herausforderung aufgreifend, haben Martens und seine Kollegen den binären Code zu einem Doppelcode modifiziert: „vereinbarungsfähig / nichtvereinbarungsfähig in bezug auf Arbeit / Nicht-Arbeit“ (2001: 242). Das heißt: der Themenbereich eines „Systems der Arbeitsbeziehungen“106 wird eingeschränkt auf arbeitsbezogene Angelegenheiten, die mit den „employer-employee-Interessen“ kompatibel und „in auf Vereinbarungen abzielenden Diskursen und Verhandlungen“ (ebd.) kommunizierbar sind. Mit diesem Doppelcode „werden die für Arbeitende und Arbeitverwender akzeptablen und vereinbarungsfähigen Regeln für den begrenzten Bereich des Verkaufs, der Anwendung und der Reproduktion von Arbeitsvermögen bestimmt“ (ebd.). Als gesellschaftliche Funktion definieren die Autoren „die Bearbeitung der Problematik der dauerhaften Verfügbarkeit von Personen für ihre organisierte Funktionalisierung im Rahmen der Bearbeitung anderer gesellschaftlicher Probleme, wie (...) Knappheit von Gütern und Diensten, die Produktion neuer Erkenntnisse, usw.“ (ebd.: 247). In weniger abstrakter Terminologie: Systeme der Arbeitsbeziehungen liefern einen Beitrag zur „berechenbaren Verwendbarkeit von Arbeitskräften“ (ebd.) in Organisationen durch die Bereitstellung von Mustern für die Ausbildung sowie für den Verkauf und die Anwendung von abhängiger Arbeit. Folgerichtig wird das System der Arbeitsbeziehungen auch „als Gelenk zwischen den Personen einerseits und den Organisationen der gesellschaftlichen Teilsysteme andererseits, soweit es um Arbeit geht“ (ebd.: 245), beschrieben. Zugestanden, die Vertreter autopoietischer Systemtheorie können mit ihren theoretischen Bemühungen unsere Augen für neue Perspektiven auf die indus106 Die Autoren bevorzugen den Begriff „System der Arbeitsbeziehungen“ oder engl. „system of employment relations“ vor dem des IRS.

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triellen Beziehungen öffnen – den leisen Verdacht, dass die Systemtheorie wohlbekannte Phänomene und Zusammenhänge nur in eine neue aparte Sprache kleidet, vermögen sie indes nicht auszuräumen.

3. Marxistische Ansätze Man wird die Begriffe Arbeitsbeziehungen oder industrielle Beziehungen in den Schriften von Karl Marx und Friedrich Engels vergeblich suchen; denn schließlich war ihnen die Sache selbst – die Institutionalisierung des Interessengegensatzes auf dem Wege geregelter Konfliktaustragung – noch völlig fremd. Zwar nehmen in ihrer Kapitalismusanalyse die den industriellen Beziehungen zugrundeliegenden Zentralinstitutionen des Kapitalismus – freie Arbeitsmärkte und Fabriksystem – einen bedeutsamen Stellenwert ein, ebenso die frühen Selbsthilfeorganisationen der Arbeiter, die Gewerkschaften. Aber letztere werden weniger unter Gesichtspunkten der kollektiven Regelung der Lohn- und Arbeitsbedingungen wahrgenommen, als unter denen des Kampfes gegen Ausbeutung, Entfremdung und Verelendung des Proletariats. Aus den im späten 19. und frühen 20. Jahrhundert eingetretenen Veränderungen im Verhältnis zwischen Kapital und Arbeit haben marxistische Theoretiker den Schluss gezogen, dass die erreichten Verbesserungen in der Lage der arbeitenden Klasse allein dem Kampf und der Machtentfaltung der organisierten Arbeiterschaft zu verdanken waren und dass sie auf diesem Wege bis zum endgültigen Sieg der vollen industriellen Demokratie (ein Deckname für den Sozialismus) fortschreiten müsse – auf revolutionärem Weg nach Meinung von Rosa Luxemburg und Karl Korsch, auf reformistischem nach Ansicht von Eduard Bernstein. Es dauerte eine Zeitlang, bis marxistische Theoretiker ihre Ignoranz gegenüber der alltäglichen Praxis industrieller Beziehungen überwanden und sie als einen ernsthaften Gegenstand auch für ihre Analysen entdeckten. Das gegenwärtige Spektrum von Theorien industrieller Beziehungen marxistischer Provenienz umfasst drei distinkte Ansätze: die Politische Ökonomie der industriellen Beziehungen, die Labour Process-Analyse und die französische Regulationstheorie. Politische Ökonomie der industriellen Beziehungen Richard Hyman wagte einen ersten systematischen Zugriff mit seiner „marxistischen Einführung“ in die industriellen Beziehungen (1975). Darin wandte er sich explizit gegen die vorliegenden Theorieangebote von Dunlop und Flanders. Diesen setzte er seinen Versuch einer „Political Economy of Industrial Relations“

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entgegen. In Frage stellte er zunächst die enge und einseitige Definition des Gegenstandsbereichs: „Den Gegenstand ausschließlich in Begriffen von Regeln und Regulierung zu definieren ist zu restriktiv und hat bewertende Untertöne. Impliziert wird damit, dass (die Wissenschaft) ‚industrielle Beziehungen’ sich vornehmlich mit der Stabilität und Regelhaftigkeit in der Arbeitswelt befasst. Fokussiert wird allein auf das Problem, wie Konflikte eingedämmt und kontrolliert werden und nicht darauf, welche Prozesse Dissens und Konflikte erzeugen.“ (Hyman 1975: 11; eigene Übersetzung)

„Ordnung und Regulierung“ seien indessen nur die eine Seite der industriellen Beziehungen. Berücksichtige man die widersprüchlichen Prozesse und antagonistischen Interessen, dann seien „Konflikt und Unordnung“ zumindest von gleichrangiger Bedeutung. Hyman will daher den Gegenstandsbereich so definieren, dass sowohl die Ursachen wie die Konsequenzen des industriellen Konflikts miteinbezogen werden. Er definiert folglich als Gegenstand der industriellen Beziehungen „the study of processes of control over work relations“ (ebd.: 12) und schließt damit explizit „job regulation“ mit ein. Aber diese Prozesse könnten theoretisch nur unter Rekurs auf die gesellschaftliche Klassenstruktur, die ökonomische Akkumulations- und Krisendynamik sowie die politischen, sozialen und ideologischen Machtverhältnisse in der Gesellschaft verstanden und erklärt werden (vgl. Hyman 1989: Kap. 5; 1994). Die Institutionen der industriellen Beziehungen, zitiert Hyman zustimmend einen anderen Autor (Shalev 1992), haben nur den Status von intervenierenden Variablen, und er fügt hinzu, dass sie als solche sowohl eine passive Rolle (als „dazwischenliegende“ Variable) als auch eine aktive Rolle (als „sich einmischende“ Variable) spielen können (1994: 177f.). Einen anderen Ansatz zur Politischen Ökonomie der industriellen Beziehungen hat John Kelly mit seinem Buch „Rethinking Industrial Relations” (1998) vorgelegt. In seiner theoretischen Synopse kombiniert er sozialpsychologische Annahmen zur Mobilisierung mit der ökonomischen Theorie der langen Wellen. Ausgangspunkt der Argumentation bildet die Ungerechtigkeit, vom Autor als intellektuelles Zentrum seines Ansatzes betrachtet. In marxistischer Tradition interpretiert er als die Hauptcharakteristika des Arbeitsverhältnisses „exploitation and domination“. Gleichwohl ignoriert er nicht, dass nur wahrgenommene Ausbeutung und Unterdrückung zu oppositionellen Reaktionen oder – bedeutsamer – zu kollektivem Widerstand motivieren. Folgerichtig begreift Kelly die bewussten Interessen und die kollektive Identität der Arbeiter als die realen Kräfte, die als mobilisierende Faktoren zählen. In diesem Zusammenhang kommen militante Aktivisten ins Spiel, deren Rolle es ist, als Katalysatoren unter den Arbeitern das

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Bewusstsein von Ungerechtigkeit zu verbreiten und deren kollektive Identität zu befördern. Erschwert wird diese Aufgabe freilich dadurch, dass auch die Unternehmer nicht müßig sind, sondern mit Unterstützung des kapitalistischen Staates gegen die organisierte Arbeiterschaft mobilisiert und sie einzudämmen sucht. Darauf führt der Autor die Schwierigkeit zurück, dass Arbeiter den Statuts der klassenbewussten Kollektivität – in Marxscher Terminologie: der „Klasse für sich“ – zu erreichen. Kelly fragt: „How do workers come to define dissatisfaction as injustice” und „how do they come to acquire a shared identity with their fellow employees that divides them from their employer?” (1998: 128). Die Antwort liefert ihm die Theorie der langen Wellen: „Each turning point between upswing and downswing is associated with an upsurge of mobilization, epitomized by heightened strike activity” (ebd.: 86). Die Mobilisierung der Arbeiter eröffnet eine Periode der Gegenmobilisierung von Unternehmern und Staat, die eine Periode intensivierter Klassenkämpfe auslöst. Als Konsequenz für die industriellen Beziehungen erfolgt eine mehr oder weniger weitreichende Rekonstruktion der Beziehungen zwischen Arbeit, Kapital und Staat. In der langen Welle werden allmählich neue Muster der industriellen Beziehungen durchgesetzt – bis zur nächsten Welle der Transformation. Mit der Fokussierung auf Ausbeutung, Konflikt und kollektiver Mobilisierung liefert uns Kellys Ansatz zwar einen Bezugsrahmen für die Erklärung von Wandel und langfristigen Trends in den ungleichen Austauschbeziehungen zwischen Kapital und Arbeit, er lässt uns aber im Unklaren über Natur und Funktion von Institutionen und Prozeduren der industriellen Beziehungen.

Labour Process-Analyse In marxistischer Tradition steht auch die angelsächsische Theoriedebatte über den Charakter des Arbeitsprozesses (Labour Process Debate107), genauer: über das schon bei Marx verhandelte Transformationsproblem der Umwandlung von (gekaufter) Arbeitskraft in (geleistete) Arbeit, welches in dieser Debatte auch als Problem der manageriellen Kontrolle über die Arbeitskraft elaboriert wird. Auslöser dieser Debatte war Harry Bravermans Buch „Labor and Monopoly Capital“ (1974; dt. 1977). Darin argumentiert der Autor, dass es die zentrale Aufgabe des kapitalistischen Managements sei, den Arbeitsprozess so zu kontrollieren und zu gestalten, dass die Transformation von Arbeitsvermögen in 107 Übersicht über diese Debatte in Thompson 1983 und in Hildebrandt/Seltz 1987; die wichtigsten Autoren und Themen in den Sammelbänden von Wood 1982 u. 1989 sowie Knights/Willmott 1990.

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Arbeitsleistung einen maximalen Mehrwert erbringt. Mit Taylors „wissenschaftlicher Betriebsführung“ und der industriellen Technik verfüge das Management über die probaten Methoden und Mittel zu einer nahezu lückenlosen Kontrolle des Arbeitsprozesses. Da der Taylorismus die konsequente Trennung von Planung (seitens des Managements) und Ausführung (seitens der Arbeiter) sowie die zunehmende Teilung und Zerlegung der Arbeit vorsehe, ergäbe sich – im Zusammenspiel mit steigender Mechanisierung und Automatisierung – als generelle Entwicklungstendenz des Monopolkapitalismus eine fortschreitende Degradierung, sprich Dequalifizierung der Arbeitskräfte nicht nur in den Werkstätten, sondern auch in den Büros. Dies ist die zentrale Aussage des Bravermanschen Werkes. Diese starke These hat produktiven Widerspruch hervorgerufen. Unberechtigt war es zwar, Braverman einen technologischen Determinismus vorzuwerfen; denn dieser basiert auf der Annahme, dass Technik und technischer Fortschritt ihre (gesellschaftlichen) Verwendungszwecke und (industriellen) Anwendungsbedingungen gleichsam zwingend vorschreiben; demgegenüber besteht Braverman darauf, dass „die Maschinerie eine Unmenge von Möglichkeiten (ein)schließt, von denen viele vom Kapital systematisch durchkreuzt statt gefördert werden“ (1977: 179). Aber in dieser Argumentation liegt ein anderer, ein ökonomischer Determinismus begründet, nämlich die Vorstellung, dass die „Kapitallogik“ durch die Technik hindurchgreife, um sie zum Instrument der Potenzierung und Objektivierung kapitalistischer Herrschaft und Ausbeutung zu machen. Technik und Maschinerie sind nach diesem Verständnis elastische Potentiale, die gezielt eingesetzt werden, um die Arbeitskräfte der Kontrolle über den Arbeitsprozess systematisch zu berauben. Die Kritik (Friedman 1977; Littler 1982; Wood 1982) an dieser theoretischen Konstruktion eines linearen Prozesses der Dequalifizierung der Arbeit und Intensivierung managerieller Kontrolle des Arbeitsprozesses machte geltend, dass Braverman unzulässigerweise nicht nur Management-Konzeptionen umstandslos mit solchen des Taylorismus gleichsetze, sondern überdies die Konzeptionen mit der realen Praxis verwechsle. Zum einen verfüge das Management über ein wesentlich breiteres Repertoire an Kontroll- und Steuerungskonzeptionen, zum anderen sei die Praxis des Managements kein bloßer Ausfluss managerieller Intentionen, sondern das Produkt von Verhandlungen, Konflikten und Kompromissen zwischen Management und Arbeitnehmern bzw. deren Interessenvertretung. Bezeichnenderweise befasst sich Braverman in seinem Werk weder mit dem Phänomen des industriellen Konflikts noch mit Gewerkschaften und anderen Institutionen der industriellen Demokratie. Die Labour Process Debate, an der sich namhafte Soziologen, Politologen, Ökonomen und Historiker beteiligt haben, führte weit über die Kritik an Bra-

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verman hinaus. Zu verdanken ist ihr nicht nur ein umfassenderes und differenzierteres Verständnis von Praxis und Strategien des Managements und der Dynamik des Arbeitsprozesses, sondern auch die Entwicklung neuerer und Präzisierung älterer handlungstheoretischer und akteurszentrierter Erklärungsansätze (u.a. Mikropolitik und Arbeitspolitik; s. dazu weiter unten). Regulationstheorie Anknüpfend an die Marxsche Kritik der Politischen Ökonomie, hat die in Frankreich von Michel Aglietta (1982; 2000), Robert Boyer (1990) und Alain Lipietz (1985) begründete Regulationstheorie (vgl. zusammenfassend Hübner 1990; Jessop 1990) den industriellen Beziehungen als Bestandteil eines umfassenderen Netzes gesellschaftlicher Institutionen und Beziehungen einen besonderen Stellenwert für die Bestimmung spezifischer Regulationsweisen kapitalistischer Gesellschaften eingeräumt. Generelles Erkenntnisobjekt der Regulationsschule sind die Bedingungen normaler Reproduktion einer kapitalistischen Gesellschaftsformation. In der Marxschen Theorie implizierte der Begriff der Reproduktion die permanente Wiederherstellung kapitalistischer Produktions- und Klassenverhältnisse vermittels objektiver Prozesse der Produktion, Distribution und Akkumulation. Der ihn gewissermaßen ersetzende Begriff der Regulation meint hingegen die „Regelmäßigkeiten“ der sozialen Praxis individueller und kollektiver Akteure sowie die Steuerungseffekte sozialer und staatlicher Institutionen, welche für die Wiederherstellung (und den Wandel) von Gesellschaftsformationen verantwortlich sind. Die Regulationstheoretiker suchen Antwort auf die Frage: Wie funktioniert der Kapitalismus? Und sie finden diese in den sozialen Verhältnissen, die sich einerseits in Institutionen und andererseits in Auseinandersetzungen zwischen sozialen Akteuren (in Form von Klassenkonflikten und Konkurrenzbeziehungen) manifestieren. Hierbei steht das Lohnverhältnis im Zentrum der Analyse. Das spezifische Erkenntnisinteresse der Regulationsschule richtet sich auf die langfristigen Veränderungen kapitalistischer Ökonomien und Gesellschaftsformationen. Anders als Marx und die Marxorthodoxie periodisiert die Regulationsschule den Kapitalismus nach spezifischen Akkumulationsregimes und Regulationsweisen. Diese Schlüsselkategorien werden nicht immer eindeutig bestimmt. Grob gesagt, steht Akkumulationsregime für die Bedingungen der Mehrwertproduktion (u.a. Nutzungsform der Arbeitskraft in der Produktion, Determinanten und Mechanismen der Lohnbestimmung, Reproduktion der Arbeiterklasse), während mit der Regulationsweise (bzw. -form oder -modus) die historisch spezifische Ausprägung der Institutionen und sozialen Praktiken, die das jeweilige Akkumulationsregime ermöglichen und stützen, gemeint ist.

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Bevorzugt analysierte Regulationsweise ist der Fordismus, ironisch als „goldenes Zeitalter des Kapitalismus“ bezeichnet. Als seine charakteristischen Merkmale identifizieren die Regulationstheoretiker die folgenden (nach Lipietz 1991): a.

b.

c.

Der Fordismus als allgemeines Modell der Arbeitsorganisation entspricht dem Taylorismus (mit der charakteristischen Trennung von Konzeption und Ausführung der Arbeit) plus Mechanisierung. Das makroökonomische Muster bzw. Akkumulationsregime ist gekennzeichnet durch steigende Arbeitsproduktivität, die einerseits die Finanzierung der Akkumulation aus Profiten und andererseits einen Anstieg der Massenkaufkraft erlaubt, so dass eine stabile Profitrate mit steigendem Absatz der Produktions- und Konsumgüter einhergeht. Die „Spielregeln“ bzw. die Regulationsform des Fordismus implizieren ein kollektives Aushandeln der Löhne, relative Arbeitsplatzsicherheit, regelmäßige Lohnsteigerungen und sozialstaatliche Umverteilung durch Systeme sozialer Sicherung; als Gegenleistung akzeptieren die Gewerkschaften die manageriellen Prärogativen; damit werden von allen Beteiligten die Organisationsprinzipien des Arbeitsprozesses und die makroökonomischen Muster des Fordismus akzeptiert.

Den Erfolg des „goldenen Zeitalters“ führte Lipietz darauf zurück, „dass die Binnenmärkte jedes einzelnen fortgeschrittenen kapitalistischen Landes durch die gesteigerte Kaufkraft der Lohnempfänger stark erweitert werden konnten. Wegen der Gleichzeitigkeit des Wachstums in diesen Ländern, wegen der geringen Bedeutung des internationalen Handels im Vergleich zum Wachstum der Binnenmärkte und wegen der unbestrittenen Vormachtstellung der US-Wirtschaft spielten äußere Faktoren in diesem Prozess nur eine begrenzte Rolle.“ (Lipietz 1991: 81)

Das „Modell“ oder „Paradigma“ des Fordismus war – den Regulationstheoretikern zufolge – der in den fortgeschrittenen kapitalistischen Ländern vorherrschende „gesellschaftliche Kompromiss“ (Lipietz 1991: 79), den Kapital und Arbeit, unter aktiver Mithilfe des Staates, in den Nachkriegsjahrzehnten eingegangen waren. Seit Ende der siebziger Jahre sei jedoch „mit der Verlangsamung der Produktivitätsrate bei gleichzeitigem Anstieg der Gesamtarbeitskosten“ (ebd.: 82) der fordistische Regulationsmodus in die Krise geraten. Mit dem Wechsel von nachfrage- zu angebotsorientierter Wirtschaftspolitik und durch Veränderungen des Institutionensystems der industriellen Beziehungen versuche man die „rigiden Regeln des Fordismus“ zugunsten einer „liberalen Flexibilisierung“ über Bord zu werfen (ebd.: 83). Die Politik der „liberalen Flexibilisierung“

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(zuerst in Großbritannien und den USA praktiziert, später von vielen OECDLändern übernommen) wird als Kernbestand einer neuen Regulationsweise, der des Postfordismus,108 gesehen. Das Präfix „post“ füllt den neuen Begriff mit keinem anderen Inhalt als dem, dass eine bisherige Konstellation von Bedingungen durch eine andere abgelöst wird. In der Tat können die Regulationstheoretiker die verschiedenen Momente und Ebenen des Fordismus idealtypisch beschreiben, etwa das Zusammenspiel von fordistischer Produktionsorganisation und keynesianischem Interventionsstaat, von standardisierter Massenproduktion und konsumtiver Massennachfrage. Demgegenüber bleiben jedoch die Konturen des Postfordismus unbestimmt und eigentümlich vage. Lipietz macht aus dieser Not eine Tugend. Im Hinblick auf die neue Struktur der Arbeitsbeziehungen unterscheidet er drei Varianten des Postfordismus: a.

b.

c.

Neo-Taylorismus. Er bedeutet die Rückkehr zur prä-fordistischen Flexibilität (u.a. niedrige Löhne, hohe Entlassungsrisiken). Der externen (Arbeitsmarkt-)Flexibilität steht intern eine weiterhin hierarchisch strukturierte Kontrolle der Arbeitskräfte gegenüber; er ist vorherrschend in den USA und Großbritannien. Kalmarismus (benannt nach dem schwedischen Standort der VolvoProduktion: Kalmar). Kennzeichnend für ihn ist das Prinzip der kollektiv ausgehandelten Mitwirkung der Beschäftigten, die „im Austausch für ihre eigenständige Beteiligung an der Verbesserung von Qualität und Produktivität sowie an der Optimierung der neuen Technologie soziale Garantien erhalten und am Gewinn beteiligt werden“ (ebd.: 98); er ist typisch für die Arbeitsbeziehungen der skandinavischen Länder und – mit Einschränkungen – Deutschlands. Toyotismus. Er stellt gewissermaßen eine Mischung aus den beiden vorstehenden Varianten dar: Flexibilität wird erreicht durch duale Arbeitsmarktstruktur (Stammbeschäftigte, periphere Arbeitskräfte), die Mitwirkung der Arbeitnehmer bleibt auf die großen Unternehmen beschränkt; vorherrschend in Japan.

108 Ohne dass sie der Regulationsschule im engeren Sinne angehören, sprechen auch Michael Piore und Charles Sabel (1984) in ihren Untersuchungen über die Bedingungen des amerikanischen Nachkriegswachstums vom Fordismus als dem typischen Produktionsmodell der kapitalistischen Massenproduktion, welches nun einem neuen Produktionsmodell, dem der „flexiblen Spezialisierung“, weichen werde.

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Bewertung der marxistischen Ansätze Die vorgestellten marxistischen Ansätze sind hinsichtlich ihrer Stärken und Schwächen unterschiedlich zu bewerten. So gehören zwar Hymans materiale Analysen über historische und aktuelle Probleme industrieller Beziehungen zu den luzidesten Beiträgen angelsächsischer Autoren, aber sein Konzept einer Political Economy of Industrial Relations lässt keinen Raum für eine gegenstandsbezogene Theorie der industriellen Beziehungen; wir sehen uns stattdessen auf die umfassendere marxistische Theorie der kapitalistischen Produktionsverhältnisse und ihrer Entwicklung verwiesen. Hyman selbst konzediert die Unmöglichkeit, innerhalb des engen Bezugsrahmens der industriellen Beziehungen eine „self-contained theory of the ‚industrial relations system’“ (1989: 138) zu entwerfen. Kellys Ansatz hat allein das Potential, den Wandel industrieller Beziehungen, aber weder die Institutionen noch die nationalen Differenzen zwischen den Systemen industrieller Beziehungen zu erklären. Er fokussiert ausschließlich auf die Veränderungen in den Machtverhältnissen zwischen den Akteuren der industriellen Beziehungen in Abhängigkeit der „langen Wellen“ (deren theoretischer Status unter Ökonomen ohnehin hoch kontrovers ist) sowie auf das fragile Konzept der Ungerechtigkeit als einen Nährboden für kollektive Aktionen und die Renaissance der Arbeiterbewegung. Auch die Regulationstheorie setzt ähnlich globale Strukturen der Gesellschaftsanalyse voraus; in Verbindung mit ihren idealtypisch konzipierten Modellen des „Fordismus“ und „Postfordismus“ bleibt die empirische Anschlussfähigkeit dieses Ansatzes jedoch äußerst prekär. Bezeichnend dafür sind auch die von Lipietz ad hoc eingeführten zusätzlichen Variablen. Gleichwohl enthalten die beiden von ihr konstruierten Regulationsweisen (Fordismus; Postfordismus) ein heuristisches Potential, mit dem sich – ähnlich wie mit dem Dunlopschen Systemansatz – ein Strauß von Variablen zu plausiblen Interpretationsmodellen zusammenbinden lässt. Demgegenüber bleibt die Labour Process Debate zwar weitgehend mikrozentriert (obwohl bei Braverman wie bei Littler die überbetrieblichen Dimensionen nicht völlig ausgespart bleiben). Aber ihr kommt das Verdienst zu, die Kontrollaspekte im Arbeitsprozess so differenziert herausgearbeitet zu haben, dass arbeits- und mikropolitische Theorieansätze an sie mit Gewinn anschließen konnten.

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4. Institutionalistische Erklärungsansätze Institutionen haben in der Regulationstheorie zwar einen wichtigen Stellenwert, aber diese „Großtheorie“ verfügt über keinen ausgearbeiteten Institutionenbegriff. Wichtiger sind ihr die Kategorien Akkumulationsregime und Regulationsweise, zwischen denen die Institutionen nur eine vermittelnde Rolle einnehmen. Im Gegensatz dazu stehen bei den folgenden Erklärungsansätzen Institutionen und institutionelle Arrangements im Zentrum. Institutionen sind Sozialgebilde, die das Handlungsfeld strukturieren. Sie werden wirksam, wenn wir handeln. Nicht nur die Tätigkeiten, sondern schon die Intentionen von Handlungen sind durch Institutionen reguliert. Je weniger spontan unser Handeln, desto mehr ist es von Institutionen geleitet. Freilich beschränken Institutionen nicht nur das Handeln, sondern stellen auch Verhaltensmuster zur Verfügung, die es erlauben, Handlungen und Interaktionen in standardisierter, routineförmiger Weise durchzuführen. Sie entlasten Akteure damit von der Aufgabe, Handlungen stets neu zu erfinden. Es war insbesondere Arnold Gehlen (1956), der auf die Entlastungsfunktionen von Institutionen hingewiesen hat. Peter Berger und Thomas Luckmann heben demgegenüber den Kontrollcharakter von Institutionen hervor; menschliche Tätigkeit zu institutionalisieren, heißt: sie unter „soziale Kontrolle“ (1980: 59) zu stellen. Mit einer Engführung wollen wir dieses sehr breite Institutionenverständnis für unsere Zwecke zuschneiden. Wir betrachten Institutionen unter dem Aspekt von Handlungsprogrammen mit einer gewissen Festigkeit und Dauerhaftigkeit, robust genug, um Handlungen von Ego für Alter antizipierbar zu machen. Falsch wäre es, in ihnen nur Restriktionen fürs Handeln zu sehen, sie eröffnen auch Handlungsoptionen und Handlungsressourcen. Akteure erfahren sie bei ihren sozialen Interaktionen als Restriktionen und Opportunitäten. Institutionen, zu denen im weiteren Sinne auch Organisationen zählen, steigern Fritz Scharpf zufolge „das Potential für kollektives Handeln, indem sie die Fülle der Verhaltensmöglichkeiten reduzieren, die man wechselseitig in seinen Plänen einkalkulieren kann. Dadurch werden im Vergleich zu weniger strukturierten Interaktionen komplexere Strategien möglich und anspruchsvollere Ziele erreichbar“ (1987: 27). Zusammengefasst: Institutionen legen Handlungen nicht starr, sondern innerhalb eines Handlungskorridors fest, durch den Ziele und Strategien ebenso wie Interessendefinitionen der Akteure und Machtbeziehungen zwischen ihnen konditioniert werden. Man kann sie auch als „Filter“ begreifen, welche die Interessen der Akteure sowohl befördern als auch behindern, wobei die jeweiligen Effekte durchaus für den einen Akteur mit positiven, für den anderen mit negativen Vorzeichen versehen sein können.

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Historischer oder evolutionärer Institutionalismus Hierbei handelt es sich um Ansätze, die Institutionen historisch-genetisch bzw. evolutionstheoretisch erklären. Sie versuchen, die Entstehung und Entwicklung von Institutionen aus historischen Interessen- und Machtkonstellationen zu erklären. Institutionen sind nach diesem Verständnis weder bewusst geplant noch durch externe Bedingungen eindeutig determiniert. Sie gehen vielmehr hervor aus dem interessengeleiteten und strategischen Handeln von Akteuren mit konfligierenden Zielen. Als „geronnene Interessenkompromisse“ setzen sie neue Bedingungen und Möglichkeiten für zukünftige Interaktionen und bilden eine neue Plattform für weitere institutionelle Innovationen und Entwicklungen. Die Evolution von Institutionen vollzieht sich dergestalt, dass jene Institutionen sich als überlebensfähig erweisen (d.h. im Evolutionsprozess selegiert werden), welche die jeweils gegebenen Interessen- und Machtkonstellationen adäquat zum Ausdruck bringen. Im Prozess der Institutionenbildung fällt dem Staat eine wichtige Rolle zu, weil er den Institutionen durch Recht und Gesetz Stabilität verleihen kann. Ein frühes Beispiel für die historisch-genetische Erklärung ist die von Karl Korsch (1922) skizzierte Entwicklungslogik der industriellen Demokratie. Anknüpfend an Hegel und Marx, ist für ihn die Geschichte der menschlichen Gesellschaftsverfassung „einerseits die Geschichte von Klassenkämpfen, andererseits zugleich die Geschichte von der Entwicklung und Ausbreitung der menschlichen Freiheit“ (Korsch 1968: 35; Hervorh. i. O.). Ähnlich wie die bürgerliche Klasse, der dritte Stand, im Kampf gegen Aristokratie und Absolutismus stufenweise die demokratische Republik für das politische Gemeinwesen erkämpft hat, erringt das Proletariat, der vierte Stand, im Klassenkampf mit der Bourgeoisie stufenweise „Mitwirkungsrechte des Arbeitsbürgers im ‚Gemeinwesen der Arbeit’“, d.h. die „Mitwirkung und Mitbestimmung bei der Gestaltung des Arbeitsverhältnisses und der gesamten Wirtschaft“ (ebd.: 45). Korsch verfolgt die historische Entwicklung der „gesamten Arbeitsverfassung“, beginnend mit der feudal-paternalistischen Periode, die den kapitalistischen Entrepreneur nach dem „monarchischen Prinzip“ mit absoluter, despotischer Macht über die Lohnarbeiter ausstattete. Die Arbeiterbewegung konnte legale Einschränkungen und Rechte erstreiten, die einen „industriellen Konstitutionalismus“ etablierten, dessen Mitwirkungsrechte sich vom Arbeitsverhältnis bis zur Gesamtwirtschaft erstrecken. Korsch unterscheidet drei Kategorien der Mitwirkungsrechte: a. die des Arbeiters als Staatsbürger (u.a. staatliche Sozialpolitik, Arbeitsschutzgesetze),

256 b. c.

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die des Arbeiters als Verkäufer der Ware Arbeitskraft (gewerkschaftliche Arbeiterbewegung), die des Arbeiters als Betriebsangehörigen (betriebliche Partizipation und Mitbestimmung).

Diese drei Kategorien kennzeichnen gleichzeitig drei phasenverschobene Entwicklungslinien. Die erste Kategorie umschreibt Eingriffe des Staates in die Gewerbefreiheit zwecks Einschränkung der absoluten Herrschaft des kapitalistischen Arbeitgebers. Die zweite Kategorie benennt die durch gewerkschaftliche Koalitionen erzwungenen Mitbestimmungsrechte bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen durch Kollektivverträge. Die dritte und jüngste Form ist die Einschränkung der Herrschaftsbefugnisse kapitalistischer Betriebseigentümer durch die gesetzlich abgesicherte Mitbestimmung im Betrieb. Als revolutionärer Sozialist betrachtete Korsch die Institutionen des industriellen Konstitutionalismus (Sozialpolitik, Tarifautonomie, Mitbestimmung) zwar als wichtige, wenn auch transitorische Schritte zu einer vollen industriellen Demokratie. Der britische Soziologie Thomas H. Marshall (1963; dt. 1992) verfolgte einen anderen evolutionären Pfad. Ihm zufolge ist die Herausbildung einer gesonderten Sphäre der industriellen Beziehungen mit spezifischen, nämlich „industriellen Bürgerrechten“ eine Konsequenz der für moderne Industriegesellschaften charakteristischen Evolution von – zunächst zivilen, dann politischen und später sozialen – Bürgerrechten. Sein Konzept der „citizenship“ verleiht allen Staatsbürgern „einen Status, mit dem all jene ausgestattet sind, die volle Mitglieder einer Gemeinschaft sind. Alle, die diesen Status innehaben, sind hinsichtlich der Rechte und Pflichten, mit denen der Status verknüpft ist, gleich.“ (1992: 53) „Citizenship“ begründet ein System der Gleichheit, das die gesellschaftliche Ungleichheit der Hierarchie der sozialen Klassen abmildert. Mit Blick auf die englische Sozialgeschichte konstatiert Marshall eine „seit ungefähr 250 Jahren ununterbrochen“ (1992: 39) andauernde Tendenz in der Entwicklung der die staatsbürgerliche Gleichheit verbürgenden Rechte. Die einzelnen Kategorien von Bürgerrechten hätten sich mit den ihnen entsprechenden Institutionen nicht nur nacheinander entwickelt, sondern auch jeweils die Grundlage für die Entstehung und Entwicklung der nächstfolgenden gebildet. Es sind dies im einzelnen: ƒ bürgerliche (zivile) Rechte, die die individuelle Freiheit (Freiheit der Person, Redefreiheit, Gedanken- und Glaubensfreiheit, Freiheit des Eigentums) garantieren, mit der zugehörigen Institution der Gerichtshöfe;

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ƒ ƒ

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politische Rechte, die die Teilhabe an der Ausübung der politischen Macht (vornehmlich durch das aktive und passive Wahlrecht) garantieren, mit den zugehörigen Institutionen von Parlament und Parteien; soziale Rechte, die ein Mindestmaß an wirtschaftlicher Wohlfahrt und Sicherheit garantieren, mit den zugehörigen Institutionen des Erziehungswesen und der sozialen Dienste.

Die bürgerlichen Rechte erweiterten sich allmählich; sie statteten den bereits bestehenden Bürgerstatus sukzessive mit neuen Rechten aus, die für die Marktwirtschaft und das damit verbundene Vertragssystem unverzichtbar waren. Die politischen Rechte garantierten alte Rechte neuen Bevölkerungsschichten. Da sie für das kapitalistische System große politische Risiken bargen, wurden sie im 19. Jahrhundert nur zögerlich erweitert. Sie ermöglichten der Arbeiterklasse, politische Macht und die Anerkennung des Collective Bargaining zu erringen. Marshall bezeichnet letzteres als eine Ausdehnung der zivilen Rechte (d. h. hier: ein erweitertes Vertragsrecht) in die wirtschaftliche Sphäre. Ergänzend und parallel zum System des „political citizenship“ sei damit ein „secondary system of industrial citizenship“ (1963: 98) entstanden, in dem „industrielle Bürgerrechte“109 die Koalitionsfreiheit, Tarifautonomie etc. garantieren. Mit der Schaffung des Wohlfahrtstaates nach dem Zweiten Weltkrieg fanden dann schließlich auch die sozialen Rechte ihre Verankerung. Begreift Marshall die Bürgerrechts-Entwicklung gleichsam als einen natürlichen Evolutionsprozess, unterstützt von der wohltätigen Hand des Staates, dann verweist Giddens (1982: 164ff.) mit Recht auf die harten sozialen Auseinandersetzungen, in denen diese Rechte von den unterpriviligierten Klassen erst erkämpft werden mussten. Gemeinsam ist den beiden referierten Autoren, Korsch und Marshall, dass ihre Ansätze auf der sozialen Grundproblematik bürgerlich-kapitalistischer Gesellschaften basieren: auf der Eigentumslosigkeit rechtlich freier und formal gleichberechtigter Bürger, die auf freien Arbeitsmärkten ihre Arbeitskraft anbieten müssen, um zu überleben. Die daraus resultierenden sozialen Risiken und industriellen Konflikte setzen eine gesellschaftliche Dynamik frei, in deren Verlauf sich kollektive Akteure (Organisationen, Verbände, Parteien, staatliche Instanzen) konstituieren. Aus deren Interessenkämpfen, Lernprozessen und Interaktionen gehen – als soziale Innovationen – Institutionen der Konfliktregelung hervor; Theodor Geiger (1949) spricht von der „Institutionalisierung des Klassengegensatzes“. Mit ihnen werden sukzessive Rechtspositionen der sozial Schwächeren festgeschrieben. Die immanente Logik dieser Entwicklung liegt 109 In der deutschen Übersetzung ist missverständlich von „wirtschaftlichen Staatsbürgerrechten“ (1992: 64) die Rede.

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darin, dass die institutionellen Innovationen nicht voraussetzungslos geschaffen werden, sondern aufeinander aufbauen und sich überdies Lernprozessen der Akteure verdanken, welche sie umgekehrt wiederum anstoßen. Die treibenden Kräfte des Prozesses institutioneller Entwicklung haben Korsch und Marshall vorwiegend in der politischen Sphäre lokalisiert, während eine Gruppe amerikanischer Arbeitsökonomen – Clark Kerr, John Dunlop, Frederick Harbison und Charles Myers – das Movens der institutionellen Dynamik im Wirtschaftssystem verankern. In „Industrialism and Industrial Men“ (1960) verweisen sie auf eine inhärente Logik der universellen Industrialisierung, die zur Konvergenz der institutionellen Verfassung der verschiedenen industrialisierten Länder dränge. Die Zukunft gehöre der pluralistischen Industriegesellschaft. Als säkulare Tendenzen werden identifiziert: die wachsende Bedeutung des Erziehungssystems, das Anwachsen staatlicher Funktionen, die Expansion der Großunternehmen mit angestellten Managern und eine in sich differenzierte, hochqualifizierte und disziplinierte Arbeiterschaft. Die unausweichlich anwachsende Komplexität der Produktion erfordere die Dezentralisierung der Kontrollfunktionen im Arbeitsprozess, wodurch wiederum der Konsens, die Verantwortung und Kooperation der Arbeitnehmer benötigt würde. Zwischen den industriellen Eliten (private und staatliche Manager) und anderen korporativen Akteuren der industriellen Beziehungen komme es zu einer pluralistische Ausbalancierung von Macht und institutionellen Arrangements, welche die Interessen und Konflikte regulieren. Eine andere Spielart des historischen Institutionalismus hat die komparative Politische Ökonomie von Peter Hall (1986), Kathleen Thelen und Sven Steinmo (1992) elaboriert.110 Bislang wurde dieser Ansatz aber nur partiell für die Analyse industrieller Beziehungen genutzt.111 Ihre Vertreter fokussieren ihre Untersuchungen auf Institutionen und Machtbeziehungen im politischen Prozess, wobei ihr Interesse primär auf den Staat, aber auch auf andere soziale und politische Institutionen gerichtet ist. Die theoretische Ausgangsfrage lautet: Wie strukturieren Institutionen politische Interaktionen unter dem Aspekt der Distribution von Machtressourcen auf die politischen Akteure und gesellschaftlichen Gruppen? In den Worten von Thelen und Steinmo: „(Historical) institutionalists are interested in the whole range of state and societal institutions that shape how political actors define their interests and that structure their relations of power to other groups“ (1992: 2). Wir lernen des weiteren, dass die bestehenden Institutionen Asymmet110 Für diesen ist der Begriff des historischen Institutionalismus zutreffender als für die drei zuvor diskutierten Ansätze, die sich eher unter dem Rubrum des evolutionären Institutionalismus fassen lassen. 111 Ich beschränke mich daher hier auf wenige Bemerkungen, zumal ich einige der Annahmen später bei der Explikation meines eigenen Ansatzes aufgreife.

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rien der Macht verkörpern und – durch die den Institutionen inhärenten „Weltbilder“ (Max Weber) – die Interessen und Ziele von Akteuren konditionieren. Das analytische Instrumentarium dieses Ansatzes befördert ein tieferes Verständnis sowohl der Entstehung und der spezifischen Eigenschaften von Institutionen als auch des Verhältnisses von Institution und Akteurshandeln. Evident macht dies bereits die Definition von Institutionen als „formal rules, compliance procedures, and standard operation practices that structure the relationship between individuals in various units of the polity and the economy“ (Hall 1986:19). Um die Prozesse der Entstehung und Entwicklung von Institutionen transparent zu machen, hat Kathleen Thelen (1999) ein Konzept der Pfadabhängigkeit erarbeitet. Diesem zufolge haben Institutionen, einmal geschaffen, eine Beharrungskraft, die es ihnen ermöglicht, „(to) continue to evolve in response to changing environmental conditions (…), but in ways that are constrained by past trajectories“ (1999: 387). Mit anderen Worten: Die bestehenden Institutionen kanalisieren den Prozess der Adaption neuer Institutionen, indem es diese mit jenen kompatibel macht, ohne jedoch in kritischen historischen Wendemarken eine Abweichung vom etablierten Pfad auszuschließen (Hall 1986: 19). Hinzuweisen ist schließlich auf die Affinität dieses Ansatzes mit dem steuerungstheoretischen des Neokorporatismus (s. weiter unten), wie es bereits der Titel des für diese Schule grundlegenden Gründungsdokuments – Governing the Economy (Hall 1986) – avisiert. Neuer soziologischer Institutionalismus Ein einflussreicher Theorieansatz jüngeren Datum, der soziologische Neoinstitutionalismus, begründet von John Meyer und Brain Rowan (1977; s. auch Walgenbach 1995; 2002), steht in Opposition zum neo-ökonomischen Institutionalismus (s. weiter unten). Während die Institutionenökonomik an der Genese von Institutionen und Organisationen (warum gibt es sie?) interessiert ist, richtet der soziologische Institutionalismus den Fokus auf Strukturen und Operationsmodi von Organisationen (warum bevorzugen sie diese und keine anderen?). Organisationen werden als Institutionen begriffen, deren Genese und Transaktionen nicht mit dem Konzept des (begrenzt) rationalen Akteurs erklärt werden kann. Als zentrale Erklärungsvariable fungiert vielmehr der Prozess der Isomorphie, das heißt Organisationen konformieren mit den normativen Forderungen und Erwartungen der institutionellen Umwelt, indem sie jene Strukturen übernehmen, die als rational, effektiv, zukunftsfähig etc. gelten. Die Rationalität von organisationalen Entscheidungen ist hingegen nach Meyer und Rowan (1977) nur eine Fassade; sie dient vornehmlich der Legitimation. Denn nicht die Optimierung des Input/Output-Verhältnisses, sondern die Leitbilder des organisationalen Fel-

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des112 von einer guten und erfolgreichen Organisation bestimmen die Handlungsmaximen des Managements. Unter handlungstheoretischen Aspekten ist der soziologische Institutionalismus unterkomplex (s. Müller-Jentsch 2002), weil er die kategorialen Differenz zwischen strategischem (= zweckrationalem) und normenreguliertem Handeln (vgl. dazu Habermas 1982, Bd. 1: Kap. 3) ignoriert. Er geht, wie die Rollentheorie, im Grunde nur von normenregulierten Handlungen aus. Verhalten in Organisationen wird ihm zufolge durch Regelbindung (Konventionen, Routinen, Gewohnheiten), weniger durch Interessen und rationale Wahlhandlungen bestimmt. Dies kommt auch in der Ersetzung des Gesichtspunktes der Effizienz durch den der Legitimität zum Ausdruck. Freilich wird mit der „Entkopplungsthese“ (Meyer/Rowan 1977: 356f.) unter der Hand der rationale Akteur wieder eingeführt, den die theoretischen Grundannahmen ausschließen. Die These besagt, dass die Unternehmensorganisation auf der „Vorderbühne“ die erwartete Rationalitätsfassade zeige und auf der „Hinterbühne“ mit ganz anderen Praktiken den technischen, aufgabenbedingten Anforderungen nachkomme (Walgenbach 2002: 160; Kühl 2002: 216ff.); denn in der Entscheidung die interne von der externen Umwelt zu entkoppeln, manifestiert sich eine strategische Wahl. Zumindest die Kernaussagen der Theorie stammen aus Untersuchungen in Non-Profit-Organisationen (Gesundheitsorganisationen, Schulen etc.). Das fehlende Korrektiv des Marktes erlaubt es solchen Organisationen, ihre Performance zumindest teilweise zu kaschieren und rationale Legitimationsfassaden aufzubauen. Überzeugungskraft und Plausibilität der wichtigsten Thesen dieses Ansatzes sind nicht unabhängig von diesem Organisationstypus, selbst wenn dieser Untersuchungsansatz später auch mit plausiblen Ergebnissen auf Erwerbsorganisationen angewandt wurde. Insgesamt werden jedoch die Effekte der marktlichen Umwelt gegenüber der institutionellen Umwelt heruntergespielt. Gravierender ist der Einwand, dass Institutionen der industriellen Beziehungen wie Collective Bargaining, Mitbestimmung etc. keine Organisationen sind und daher mit diesem Ansatz auch nicht erklärt werden können. Diese Institutionen programmieren in der Regel bilaterale Verfahren, die von strategisch handelnden Akteuren – zumeist in und nach konfliktiven Auseinandersetzungen – geschaffen wurden und genutzt werden. Als Kompromissgebilde weichen sie von den ursprünglichen und strategisch verfolgten Plänen der beteiligten Kontrahenten meist beträchtlich ab.

112 Ein von Paul DiMaggio and Walter Powell (1983:148) aufgegriffener und in die Diskussion gebrachter Begriff. Er umfasst alle jene „Organisationen, die sich wechselseitig in Betracht ziehen” (Windeler 2001:58), z.B. konkurrierende Unternehmen, Zulieferfirmen, Kunden, aber auch staatliche Instanzen, Gewerkschaften und professionelle Vereinigungen.

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Steuerungstheoretischer Institutionalismus (governance approach) Während der historische Institutionalismus auf die durch das Institutionensystem der industriellen Beziehungen geleistete Funktion der sozialen Integration konfligierender Interessen fokussiert, rückt die steuerungstheoretische Variante darüber hinaus die wirtschaftlichen Effekte (z.B. ökonomische Effektivität) der Steuerungsfunktionen und Steuerungspotentiale (governance) von Institutionen und Organisationen ins Zentrum der Analyse. Ausgehend von der soziologischen Grundfrage nach der Möglichkeit von sozialer Ordnung angesichts der Pluralität von Interessen und konfligierenden Handlungsstrategien, fragen diese Ansätze nach den Mechanismen und Prozessen der Formierung und Aggregation, der Aushandlung, Vermittlung und Durchsetzung von Interessen. Wolfgang Streeck und Philippe Schmitter (1985) haben unter dem Terminus Private Interest Government113 einen – neben Gemeinschaft, Markt und Staat – vierten Typus sozialer Steuerung und Regulierung elaboriert. Nicht durch spontane Solidarität (wie die Gemeinschaft) noch durch Preise (wie der Markt) oder hierarchische Kontrolle (wie der Staat), sondern durch intra- und interorganisatorische Abstimmung („Konzertierung“) formieren und koordinieren Verbände die gesellschaftlich relevanten Interessen. Theoretikern des Neokorporatismus (Schmitter/Lehmbruch 1979; v. Alemann 1981) ist die Einsicht zu verdanken, dass gesellschaftliche Steuerungsfunktionen auch durch nichtstaatliche („private“) Institutionen ausgeübt werden. Sie haben den analytischen Blick auf die konzertierte Interessenabstimmung im Verbund („Tripartismus“) von Staat, Gewerkschaften und Unternehmerverbänden gelenkt sowie auf die – häufig mit staatlicher Hilfe geschaffenen und veränderten – Institutionensysteme aufmerksam gemacht, die die Konzertierung erst ermöglichen. Denn zentral bleibt die Frage nach den institutionellen Bedingungen, unter denen korporatistische Arrangements der Interessenvermittlung entstehen und sich bewähren (vgl. z.B. Streeck 1981; Traxler 1982; 1986). Wie von verschiedenen Autoren übereinstimmend herausgearbeitet wurde, ist der als Instrument einer makroökonomischen Konzertierung fungierende Korporatismus an voraussetzungsvolle Bedingungen geknüpft: unter anderem an einen wirtschaftspolitisch aktiven Staat, der über nationalstaatliche Handlungsfähigkeit verfügt; an die Regierungsbeteiligung von sozialdemokratischen Parteien, zu denen die tarifführenden Gewerkschaften in loyaler Beziehung stehen; sowie an die Existenz von verhandlungsstarken Interessenorganisationen mit zentralistischen Repräsentationsstrukturen. Diese Voraussetzungen sind heute 113 Ein Begriff, der schwer zu übersetzen ist. Irreführend ist die wörtliche deutsche Übersetzung „Private Interessenregierung“; sinngemäßer ist die Umschreibung mit verbandlicher Interessenvermittlung und -steuerung.

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nur noch in wenigen Ländern gegeben. Theoretiker des Neokorporatismus haben auf den Niedergang ihres Gegenstands mit einer Ausweitung ihres theoretischen Konzepts reagiert: sie sprechen mittlerweile vom Makro-, Meso- und Mikrokorporatismus (zum Meso-Korporatismus vgl. Cawson 1985). Einen neueren theoretischen Ansatz verdanken wir Peter Hall und David Soskice mit ihrem viel beachteten Buch „Varieties of Capitalism“ (2001). Dabei handelt es sich um eine Kombination verschiedener Versatzstücke aus der Spieltheorie, dem Transaktionskostenansatz, dem steuerungs- und akteurzentrierten Institutionalismus mit einer „firm-centered political economy“ (2001: 6). Ihm liegt die zentrale Annahme zugrunde, dass Unternehmen die Hauptakteure in der kapitalistischen Ökonomie sind und dass ihre Beziehungen zu anderen Akteuren durch strategische Interaktionen bestimmt werden. Der Stellenwert von Institutionen in der theoretischen Analyse ergibt sich aus der Notwendigkeit der Unternehmen, interne und externe Koordinationsprobleme zu bearbeiten. Unternehmerischer Erfolg ist substanziell abhängig von der Fähigkeit, mit einem weiten Umkreis von Akteuren in fünf Sphären effektiv zu interagieren. Diese Sphären sind: industrielle Beziehungen, berufliche Bildung und Weiterbildung, Corporate Governance, zwischenbetriebliche Beziehungen, Arbeitskräftepotential. Institutionen und Organisationen (welche wiederum als Institutionen begriffen werden) fungieren gleichsam als Unterstützungssysteme zur Lösung der Koordinationsprobleme. Die Autoren identifizieren eine ganze Reihe von Institutionen, die diese Funktion jenseits von Märkten und Hierarchien erfüllen, wobei ihnen der Transaktionskostenansatz (s. weiter unten) die wichtigsten Mechanismen zur Koordinierung in der kapitalistischen Wirtschaft liefert. Aufbauend auf der Differenzierung zwischen zwei Idealtypen – „liberal market economies“ und „coordinated market economies“114 – argumentieren Hall und Soskice, dass Unternehmen ihre Koordinationsprobleme mit unterschiedlichen Sets von Institutionen lösen. Koordinieren Unternehmen in liberalen Marktökonomien ihre Aktivitäten hauptsächlich durch Marktbeziehungen und Hierarchien, dann stehen koordinierten Ökonomien zusätzliche Institutionen und Organisationen als „capacities for the exchange of information, monitoring and the sanctioning of defections relevant to cooperative behavior“ (2001: 10) zur Verfügung. Da jedoch im Zentrum der Analyse das Unternehmen steht, sind die industriellen Beziehungen nur eine unter mehreren Dimensionen in der institutionellen Matrix dieses Ansatzes.115 Von ihm können wir keinen konzeptionellen Zugriff

114 Eine informative Gegenüberstellung beider Ökonomien nimmt Jürgen Hoffmann (2006: 100ff) vor. 115 Obwohl Kathleen Thelens (2001) in ihrem Kapitel über „labor politics“ das institutionelle setting unterschiedlicher „industrial relations systems“ und ihre Effekte auf Unternehmensstra-

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auf die industriellen Beziehungen als ein gesellschaftliches Subsystem mit seinen eigenen Dynamiken und distinkten Akteuren erwarten.

5. Handlungstheoretische Ansätze Während institutionalistische Ansätze die Handlungsprogramme von Strukturen – Institutionen und Organisationen – ins Visier nehmen und sich für deren evolutionäre Logik und gesellschaftliche Integrations- und Steuerungsleistungen interessieren, rücken handlungstheoretische Ansätze die Interaktionen strategisch handelnder Akteure ins Zentrum ihrer Analyse. Es ist daher auch von akteurszentrierten Ansätzen und strategischen Organisationsanalysen die Rede. Gegen deterministische Versuchungen (Systemtheorie, Marxismus) und Konzepte des „one best way“ (klassische Organisationstheorie) machen diese Anätze auf die „politischen“ Prozesse in Organisationen aufmerksam, welche aus den Unbestimmtheiten des Arbeitsvertrages und den „Machtspielen“ der betrieblichen Akteure resultieren. Kontingenz (das heißt, dass alles auch anders möglich sei) hat für sie programmatische Bedeutung. Trotz dieser gemeinsamen Perspektive haben wir es mit einer heterogenen Gruppe von Theorieansätzen zu tun. Im folgenden werden vier dieser Ansätze kurz vorgestellt.

Mikropolitik Der auf den britischen Soziologen Tom Burns zurückgehende Begriff micropolitics (1961/1962) bezeichnet einen Ansatz, der die Mikroebene des Betriebs und Arbeitsprozesses als ein politisches Handlungsfeld konzipiert. Betrieb und Unternehmen werden demnach weder als ein geplantes, kooperatives Organisationssystem noch als ein bloßer Herrschaftsverband begriffen, sondern als „eine Gesamtheit miteinander verzahnter Spiele“ (Ortmann 1995: 33) von Akteuren mit unterschiedlichen Machtpotentialen und konfligierenden Machtstrategien. Das eigentlich Politische ist in der Dimension der Macht als eine Austauschbeziehung zwischen den Akteuren lokalisiert. Michel Crozier und Erhard Friedberg (1993) zufolge gibt es keine Situation in einer gegebenen Organisation, die einen Akteur völlig unter Zwang stellt. Der ihm verbleibende Freiheits- und Verhandlungsspielraum stellt für seine Gegenspieler eine „Ungewissheitsquelle“ dar; seine Macht ist „umso größer, je relevanter die von ihm kontrollierte Ungewissheitsquelle für jene ist“ (1993: 56). tegien zum Thema macht, behandelt sie es im vorgegebenen analytischen Bezugsrahmen des unternehmenzentrierten Institutionalismus.

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Die Vertreter des mikropolitischen Ansatzes leugnen nicht, dass die Akteure in Organisationen und die Organisation als ganze unter strukturellen Zwängen handeln, aber diese begrenzen nur die freie Wahl der Akteure; sie formieren sich zu einem „Entscheidungskorridor“, dessen Barrieren aus „organisationalen und technologischen Präjudizien, aus nackten ökonomischen Notwendigkeiten“ etc. bestehen (Ortmann 1995: 39).

Arbeitspolitik Noch entschiedener als der mikropolitische reklamiert der arbeitspolitische Ansatz die politische Dimension für den scheinbar politikneutralen Bereich von Arbeit und Produktion. Frieder Naschold spricht von der „Endogenisierung der Politik“, von der Notwendigkeit ihrer systematischen Verankerung als „Element des technisch-ökonomischen Bedingungszusammenhangs“ (Naschold 1985: 10). Politik wird definiert als „Regulation (Konstitution, Reproduktion, und Transformation) sozialer Beziehungen“ (ebd.: 9) und Arbeitspolitik als Regulation der sozialen Beziehungen im Prozess gesellschaftlicher Arbeit und Produktion. Der gleichsam als Synonym für Arbeitspolitik verwandte Regulationsbegriff bleibt eigentümlich unbestimmt. Ulrich Jürgens spricht von Arbeitspolitik in Begriffen von Macht, Herrschaft und Kontrolle. Macht sei ein „Charakteristikum der sozialen Beziehungen im Betrieb“ (Jürgens 1984: 61) und trete als „Primärmacht“ (die aus den „Abhängigkeitsbeziehungen zwischen den sozialen Akteuren im Betrieb erwachsenden Machtpositionen“) und „Sekundärmacht“ (beruhend „auf bereits kollektiv erkämpften bzw. staatlich gesetzten Regelungen und Institutionen) in Erscheinung. Anders als die Mikropolitik beschränkt sich die Arbeitspolitik nicht auf die Mikroebene des Betriebs; sie bringt neben den betrieblichen auch die verbandlichen und staatlichen Akteure ins Spiel, die auf die Organisation des Arbeits- und Produktionsprozesses Einfluss nehmen. Als gleichwohl „fragmentiertes Politikfeld, angesiedelt auf der Nahtstelle staatlicher, verbandlicher und betrieblicher Akteursysteme“ (Naschold/Dörr 1990: 12), ist sie Makropolitik staatlicher und parastaatlicher Institutionen und Mikropolitik der Unternehmen. Während Berndt Keller (1993) die Arbeitspolitik in die Nähe der Arbeitsmarktpolitik rückt und sie gleichsam als eine Ausdifferenzierung der Sozialpolitik begreift, steht die ursprüngliche Version – die der Arbeitsgruppe am Wissenschaftszentrum Berlin (Naschold, Jürgens, Dörr) – in theoretischer Nähe zur Regulationstheorie und zur Labour Process Debate. Überdies schließt sie an die in Michael Burawoys „Manufacturing Consent“ (1979) als „Machtspiele“ analysierten politischen und ideologischen Prozesse in der Produktion an.

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Verhandlungsansatz/Negotiation of Order Verhandlungen und verhandlungsähnliche Interaktionen zwischen den Akteuren industrieller Beziehungen bilden das thematische Zentrum einer weiteren Gruppe handlungstheoretischer Erklärungsansätze. Hierbei reicht das Spektrum von formellen Verhandlungen bis zum „Schattenreich informeller Regeln und Beziehungen“ (Trinzcek 1989: 453). In angelsächsischer Terminologie erstreckt sich das Spektrum von collective bargaining und labour negotiations über effort bargain bis zu silent bargain und implicit negotiation. Für den Bereich der formellen Aushandlungsprozesse haben Richard Walton und Robert McKersie (1965) eine „verhaltenswissenschaftliche“ (behavioral) Theorie der Kollektivverhandlungen (labor negotiations) vorgelegt. Sie verweisen auf die Multifunktionalität von Verhandlungsprozessen, die sie in vier Teilprozessen mit je spezifischen Funktionen zerlegen: a.

b.

c.

d.

Distributives Verhandeln (distributive bargaining). Gemeint ist damit hartes Bargaining mit der Funktion, Interessenkonflikte nach dem Muster von Nullsummenspielen zu lösen: was die eine Seite gewinnt, verliert die andere. Typisches Beispiel dafür ist der tarifliche Lohnkonflikt. Integratives Verhandeln (integrative bargaining). Dieser Verhandlungstypus basiert auf dem beiderseitigen Bemühen, gemeinsame Interessen für kooperative Problemlösungen nach dem Modell des Positivsummenspiels zu mobilisieren. Typisches Beispiel dafür sind betriebliche Verhandlungen zwischen Management und Betriebsrat über die Einführung von Gruppenarbeit, durch die gleichzeitig die Produktivität erhöht und das Arbeitsleid reduziert werden soll. Einstellungsstrukturierung (attitudinal structuring). Sie meint die Beeinflussung der Einstellungen und Haltungen der Gegenseite, z.B. um Widerstände abzubauen oder Kooperationsbereitschaft zu erzeugen. Interne Aushandlungsprozesse (intraorganizational bargaining). Hierunter fallen die Prozesse der Abstimmung zwischen den im Verhandlungsprozess erzielten (bzw. erreichbaren) Ergebnissen mit den Zielen und Interessen derjenigen, für die verhandelt wird.

Auf den interdependenten Zusammenhang von inter- und intraorganisatorischen Aushandlungsprozessen verweist Hansjörg Weitbrecht (1974), indem er die in der Organisation begründete Machtvariable ins Spiel bringt. Am Beispiel von Festlegungstaktiken und Konzessionsprozess demonstriert er das Wechselspiel zwischen Organisation und Verhandlungstisch:

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„Die Organisation bedarf der Zeichen und Signale vom Verhandlungstisch, um innerorganisatorisch den Konzessions- und Ratifikationsprozess steuern zu können. Andererseits bedarf der Verhandlungsführer am Verhandlungstisch der Demonstrationen von der Organisation, um am Verhandlungstisch Verhandlungsmacht ausüben zu können.“ (1974: 229)

Gleichsam am anderen Pol des Verhandlungsspektrums lässt sich der negotiated order approach verorten, der auf Anselm Strauss (Strauss et al. 1963; Strauss 1978) zurückgeht. Ihm zufolge ist jede soziale Ordnung, selbst die repressivste, bis zu einem gewissen Grad eine ausgehandelte Ordnung. Sie geht hervor aus den Interaktionen der individuellen und kollektiven Akteure; diese produzieren und reproduzieren soziale Ordnungen in Organisationen, sei es implizit in stillschweigenden Übereinkünften und stummen Aushandlungen oder explizit in formalen Verhandlungen. Ausgehandelte Sozialordnungen können z.B. als ungeschriebene Arbeitsverfassung oder als Organisationskultur eine relative Festigkeit und Dauer erlangen und damit zukünftigen Aushandlungsprozessen Grenzen setzen und Richtungen weisen. Strauss (1978: 6) will daher auch die stabileren Elemente einer Sozialordnung als „Hintergrund“ verstehen, vor dem sich im „Vordergrund“ die tagtäglichen Aushandlungsprozesse abspielen.

Strategic Choice Bei diesem von den amerikanischen Industrial Relations-Forschern Thomas Kochan, Harry Katz und Robert McKersie (1986) entwickelten Ansatz handelt es sich um eine handlungstheoretische Erweiterung des Dunlopschen Systemansatzes. Zwar stellt er eine Kombination von system- und handlungstheoretischen Elementen dar, aber wie die materialen Analysen zeigen, ziehen die Autoren vorwiegend die handlungstheoretische Dimension zur Erklärung heran. Der tiefgreifende historische Wandel der amerikanischen industriellen Beziehungen lässt ihnen zufolge den Systemansatz nicht unberührt. Dem Collective Bargaining komme nicht mehr jene zentrale Bedeutung zu, die der traditionelle Ansatz ihm beimesse; sodann sei der für die Entstehung von Regeln vorausgesetzte Konsens der Akteure nicht mehr gegeben, wie die verfolgte „union avoidance“-Politik vieler Unternehmen zeige; schließlich zwinge die vielfach zu beobachtende proaktive Rolle des Managements zu einer Neubewertung des strategischen Handelns. Anknüpfend an eine Kritik, die John Child (1972) an der traditionellen Organisationstheorie („situativer Ansatz“) übte – sie sah die Organisationsstrukturen allein durch Umweltfaktoren determiniert, wohingegen Child im relativ autonomen Managementhandeln eine intervenierende Variable zwischen Umweltbe-

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dingungen und Unternehmen erkannte –, plädieren die Autoren für die relative Autonomie strategischer Entscheidungen nicht nur des Managements, sondern auch der Gewerkschaften und des Staates. Als strategisch gelten ihnen solche Entscheidungen, die die Rolle und den Aktionsraum eines Akteurs in Beziehungen zu anderen Akteuren der industriellen Beziehungen nachhaltig beeinflussen. Unterhalb der Ebene strategischer Entscheidungen identifizieren die Autoren zwei weitere Handlungsebenen: als mittlere Ebene die des Collective Bargaining und der Personalpolitik; als unterste Ebene die des Arbeitsplatzes und des individuellen Jobs. In der amerikanischen Industrial Relations-Forschung machte dieser Erklärungsansatz Furore (vgl. Chelius/Dworkin 1990). Aber die empirische Folie, die ihm zugrunde liegt, ist das US-amerikanische System, für das staatliche Abstinenz in Fragen der industriellen Beziehungen ebenso charakteristisch ist wie die Existenz von Betriebsgewerkschaften und eines verbreiteten Human Resource Management, welches individuelle Regelungen den kollektiven vorzieht. Die Fokussierung auf die Managementstrategie mag erklären, warum der Ansatz auch einige britische Forscher (Boxall/Purcell 2003) bei ihren Arbeiten über Human Resource Management aufgriffen. Indes fand er außerhalb der USA und Großbritanniens für die Analyse der industriellen Beziehungen Westeuropas kaum Beachtung; eine Ausnahme ist Jacques Rojot (1990).

6. Strukturationstheorie Mit der allgemeinen Theorie der Strukturation eröffnete Anthony Giddens (1984/1988) einen neuen Weg zur theoretischen Konzeptualisierung der industriellen Beziehungen. Nachdem Günther Ortmann (Ortmann 1995; Ortmann et al. 1997) diesen Ansatz bereits für die Organisationsanalyse nutzbar gemacht hatte, applizierten andere Wissenschaftler (Braun 2002; Weitbrecht/Braun 1999; Windeler/Sydow 2001; Windeler/Wirth 2004 u. 2005) ihn auf die Analyse der industriellen Beziehungen.

Das Grundmodell Giddens will die Polarität von Objektivismus und Subjektivismus in den Sozialwissenschaften überwinden – eine Polarität, in der entweder menschliche Handlungen durch soziale Strukturen determiniert oder aber Strukturen durch frei gewähltes Handeln erzeugt werden. Ausgangspunkt seiner theoretischen Synthese sind die über Raum und Zeit geregelten sozialen Praktiken, verstanden als

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kontinuierlicher Strom menschlichen Verhaltens mit regelmäßigen, wiederkehrenden Mustern. Abweichend vom traditionellen soziologischen Verständnis begreift Giddens „Macht“ als eine unmittelbare Eigenschaft des menschlichen Handelns, als die Fähigkeit, „in die Welt einzugreifen bzw. einen solchen Eingriff zu unterlassen, mit der Folge einen spezifischen Prozess oder Zustand zu beeinflussen“ (Giddens 1988: 65) oder, anders gesagt, als „die Fähigkeit (...), ‚einen Unterschied herzustellen’ zu einem vorher existierenden Zustand oder Ereignisablauf“ (ebd.: 66). Noch unprätentiöser: Sobald ein Akteur handelt, übt er Macht aus. Wissen und Können des Akteurs sind die zentralen Handlungselemente. Die Handelnden verfügen über eine reflexive Bewusstseinsfähigkeit: sie können ihr Verhalten beobachten, kontrollieren und steuern, ohne jedoch für jede Handlung ein klares Motiv oder eine bewusste Intention zu haben. Außerdem entziehen sich ihrer Kenntnis „unerkannte Handlungsbedingungen“ und „unbeabsichtigte Handlungsfolgen“ (1988: 56). Mit einem Stratifikationsmodell des Handelns zerlegt Giddens die Handlungsebenen analytisch in (a) die reflexive Steuerung des Handelns, (b) die Handlungsrationalisierung und in (c) bewusste und unbewusste Handlungsmotive (ebd.). Das Herzstück des Strukturationsansatzes ist die Rekursivität des sozialen Handeln. Ihm zufolge existieren Handlungen und Strukturen nicht unabhängig voneinander, Strukturen sind vielmehr Medium und Resultat des Handelns. Dabei ist Struktur ein virtuelles Phänomen, das sich nur insofern verwirklicht, als sie das Handeln beeinflusst. Die sozialen Akteure erzeugen und reproduzieren handelnd die Strukturen, die ihre Handlungen ermöglichen und beschränken. „Die Strukturmomente sozialer Systeme sind dafür verantwortlich, dass soziale Praktiken über unterschiedliche Spannen von Raum und Zeit hinweg identisch reproduziert werden können“ (Braun 2002: 108) und damit die systemische Form von Institutionen erhalten. Richard Münch beschreibt dies am Beispiel des Verhältnisses von Arbeitnehmer und Arbeitgeber wie folgt: „Wenn ein Arbeiter seine Arbeitskraft dem kapitalistischen Unternehmer verkauft, so ist dieser Arbeiter nicht nur ein Akteur, der eine einzelne Handlung in einer einzelnen Situation ausführt, sondern er ist auch ein Agent einer historischen Entwicklung, dessen Handeln Teil einer gesamten sozialen Praxis ist, die sich zeitlich und räumlich über die einzelne Situation des Abschließens eines Vertrages hinaus ausbreitet; sie steht mit der zuvor etablierten Struktur der Beziehung zwischen Kapital und Arbeit in Zusammenhang und trägt zur Fortführung eben dieser Struktur des kapitalistischen Wirtschaftens bei. In diesem Sinne der aktiven Beteiligung des Arbeiters an der Geschichtsschreibung, indem er also von etablierten Strukturen ausgeht und zu ihrer Fortführung oder Transformation und somit auch zur Reproduktion der Gesellschaft beiträgt, ist der Arbeiter ein Agent. Der Verkauf seiner Arbeitskraft ist Handeln.“ (Münch 2004: 478)

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Eingelassen in die Strukturen (Institutionen) sind Regeln und Ressourcen, die das Handeln beschränken und ermöglichen. Regeln besitzen konstitutive und regulative Eigenschaften. Sie sind gleichzeitig Medium des sozialen Handelns und Strukturmoment der institutionellen Ordnung. Konstitutive Aspekte der Regeln dienen der Signifikation, d.h. der Kommunikation von Sinn und Bedeutung und beziehen sich auf symbolische Ordnungen wie Sprache und Konventionen. Regulative Aspekte der Regeln dienen der Legitimation, d.h. der normativen Sanktion und gründen in legitimen, moralischen Ordnungen bzw. rechtlichen Institutionen. Freilich ist „die Kommunikation von Sinn in der Interaktion (...) nur analytisch vom Wirken normativer Sanktionen trennbar“ (Giddens 1988: 81). Ressourcen unterscheidet Giddens in allokative und autoritative. Beide werden der Strukturdimension der Herrschaft zugeordnet. Mit dieser bezeichnet Giddens die Fähigkeit zur Umgestaltung, das Vermögen in praktische Ereignisabläufe einzugreifen. Differenziert werden die Ressourcen danach, ob dieses Vermögen aus der Verfügung über materielle Machtquellen und Produktionsmittel (allokative) oder aus der Herrschaft über Personen und Akteure (autoritative) resultiert. Aber auch dies ist wiederum nur eine analytische Unterscheidung. Die Regeln und Ressourcen sind wiederum verschiedenartigen Institutionen zugeordnet: die normativen und moralischen Regeln den rechtlichen Institutionen, die allokativen Ressourcen den ökonomischen und die autoritativen Ressourcen den politischen Institutionen. Hier schließt auch das Konzept der „Dialektik der Herrschaft“ an, die nach Giddens in soziale Systeme eingelassen ist: „Macht innerhalb sozialer Systeme, die sich einer gewissen Kontinuität über Raum und Zeit erfreuen, setzt geregelte Beziehungen von Autonomie und Abhängigkeit zwischen Akteuren oder Kollektiven in sozialen Interaktionskontexten voraus. Aber alle Formen von Abhängigkeit stellen gewisse Ressourcen zur Verfügung, mit denen die Unterworfenen die Aktivitäten der ihnen Überlegenen beeinflussen können.“ (1988: 67)

Das Theorem der „Dualität von Struktur und Handeln“ liefert mit den drei Dimensionen der Strukturen – Signifikation (Regeln), Legititimation (Regeln), Herrschaft (Ressourcen) – sowie den Elementen des Handelns – Wissen und Können – und der „Dialektik der Herrschaft“ ein plausibles, wenn auch kompliziertes Rahmenmodell für die Erklärung sozialer Praktiken, die von vorgegebenen Strukturen ausgehen und zu deren Reproduktion und Transformation beitragen.

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Angewandte Strukturationstheorie Bezogen auf die industriellen Beziehungen stellen Jörg Sydow, Arnold Windeler und Carsten Wirth den Begriff der sozialen Praxis ins Zentrum ihres Ansatzes: „Regulation von Arbeit definieren wir (...) als in und über soziale Praktiken vermittelte formelle und informelle Ausgestaltung systemischer Bedingungen der Verausgabung von Arbeitskraft im Prozess der Konstitution sozialer Systeme.“ (Windeler/Sydow 2001: 36) „Strukturation von Arbeitsregulation meint (...) eine von kompetenten Akteuren in sozialen Praktiken unter reflexivem Rekurs auf relevante Kontexte konstituierte Gestaltung von allgemeinen Bedingungen der Verausgabung von Arbeitskraft.“ (Windeler/Wirth 2005: 171)

Demnach werden die unterschiedlichen Strukturmomente und Systemebenen durch Aufnahme in soziale Praktiken von „knowledgeable agents“ – Managern, Arbeitnehmern, Interessenvertretern, Politikern – im Prozess der Regulation von Arbeit aktualisiert, reproduziert und transformiert. Die wissenden Akteure „überwachen und kontrollieren nicht nur permanent die Kontexte, in denen sie handeln, sondern verschaffen sich auch kontinuierlich ein Verständnis über ihre Handlungssituation, ohne jedoch alle Voraussetzungen und Konsequenzen ihres Handelns übersehen zu können“ (Windeler/Wirth 2005: 170). Ihre Handlungskontexte reichen weit über die Handlungssituationen hinaus; sie können betriebliche, sektorale, nationale und selbst supranationale Regulierungssysteme (Tarifverträge, Arbeitsrecht etc.) umfassen und durch Außenbezüge unterschiedlicher Art (z.B. wirtschaftliche und politische Parameter) beeinflusst werden. Als „Barrieren des Entscheidungskorridors“ (Ortmann 1995: 63) restringieren sie die Handlungsoptionen. Die Interaktionssituationen unterliegen einer „Dialektik der Kontrolle“, das heißt die Akteure verfügen über je eigene Machtressourcen, die zwar nicht symmetrisch verteilt sind, aber die die jeweiligen Gegenspieler bei ihren „Spielzügen“ mit einbeziehen müssen. Hier liegen die Berührungspunkte mit der Mikropolitik, aber die raum-zeitliche Dimension und MehrebenenPerspektive bewahren diesen Ansatz vor dem Missverständnis, es mit einem „abgeschotteten mikropolitischen Kosmos“ (Braun 2002: 125) zu tun zu haben. Wolf Matthias Braun (2002) reformuliert das Giddenssche Theorem der Dualität von Handeln und Struktur für den Gegenstandsbereich der kollektiven industriellen Beziehungen im Betrieb. Unter Berücksichtigung der vom Gegenstand geforderten Modifikationen und Konkretionen wird das von Giddens angebotene Kategorienrepertoire teilweise umformuliert, neu angeeignet und schließlich zu einem komplexen „Strukturierungsmodell der Interaktionsbeziehungen“

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zusammengefasst (2002: 121). Im Zentrum steht die Interaktionsbeziehung zwischen Management und Betriebsrat. Während Giddens’ Theorie im Grunde nur individuelle Akteure kennt, befasst sich Braun vorwiegend mit korporativen bzw. kollektiven Akteuren. Den korporativen Akteuren schreibt der Autor die Eigenschaft zu, nach außen als homogen Handelnde und eine korporative Identität verbürgende Einheiten aufzutreten; demgegenüber deckt sich der Begriff des kollektiven Akteurs eher mit der Vorstellung einer internen Heterogenität, das heißt der Zusammensetzung aus Individuen und Gruppen mit differierenden Zielen und Interessen. Aus diesem Grund präferiert der Autor zwar den letzteren Begriff für das Management und den Betriebsrat, geht aber gleichwohl in seiner theoretischen Analyse von einem institutional-funktionalen (d.h. relativ homogenen) Managementkonzept aus. Auch der Handlungsbegriff erfährt gegenüber der Giddensschen Bestimmung eine wichtige Modifikation: neben der Fähigkeit zur Reflexion von Handlungsgründen und -bedingungen reklamiert der Verfasser insbesondere für den Kollektivakteur Management auch die Fähigkeit zur „zielgerichteten, strategischen Gestaltung“ (2002: 107) der jeweiligen Interaktionsbeziehung mit dem Betriebsrat. Theoretisch gesteht der Verfasser diese Fähigkeit zwar auch dem Kollektivakteur Betriebsrat zu, hält aber aus strukturellen Gründen das Management wegen seiner besseren Ausstattung mit allokativen und autoritativen (Herrschafts-)Ressourcen für den handlungsmächtigeren und strategiefähigeren Akteur, für den „dominanten Entscheidungsträger“ (2002: 170). Zugleich wird das Grundmodell von Giddens zu einem doppelten Strukturierungszyklus mit einem „umfassenden Set von Regeln und Ressourcen“ (2002: 122) erweitert. Die korporativen Akteure Management und Betriebsrat greifen in ihren Interaktionsbeziehungen „stets auf bestimmte Kombinationen für (sie) erreichbarer Elemente dieses strukturellen Pools zurück“ (ebd.). Für beide Akteure sind die Regeln (z.B. betriebsverfassungsrechtliche Normen, Betriebsvereinbarungen, informelle Umgangsformen) symmetrisch, die Ressourcen hingegen asymmetrisch verteilt. Das Management verfügt über weitreichende Entscheidungsbefugnisse hinsichtlich der Investitionen und Produktionspolitik, über einen administrativen Apparat und ökonomische Ressourcen, der Betriebsrat ist mit autoritativen Rechten ausgestattet. Ein weiteres wichtiges Ergebnis der Analyse ist die Auffächerung des Zusammenhangs von Strukturset – Partizipationsmuster – Handeln – Interaktionsmuster: „Das Strukturset eines Akteurs umspannt den ihm grundsätzlich zur Verfügung stehenden Handlungskorridor. Durch seine spezifischen Deutungsschemata, sein Leitbild bezüglich der Interaktionsbeziehungen, grenzt der Akteur den Handlungskorridor auf die für ihn typische Bandbreite ausgeübter Handlungen ein. Das Partizipationsmuster ist demnach die akteursspezifische Kombination von Vermittlungsmodalitäten – Nor-

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men, Machtmittel und Deutungsschemata –, die das Spektrum der für den Akteur normalerweise in Betracht kommenden Handlungsoptionen beschreibt.“ (2002: 123) „Aus dem Rahmen der Optionen des Partizipationsmusters generiert sich das tatsächlich vom Akteur ausgeübte Handeln.“ (ebd.) „Der Prozess der Interaktion setzt ein, indem die Handlungsabsichten beider Akteure aufeinandertreffen. Damit beginnt ein Aushandlungsprozess zwischen den Akteuren, der letztlich ein Abgleichen der jeweiligen Handlungsmacht beinhaltet.“ (2002: 124)

Das für beide Akteure gemeinsame Interaktionsmuster ist „das ausgehandelte Resultat aus dem Zusammentreffen der beiden Partizipationsmuster“, die „Vermittlungsmodalität an der Schnittstelle beider Strukturierungszyklen der Akteure“. Rekursiv bewirken die „resultierenden Handlungen (...) die Bestätigung oder Veränderung der bisherigen Beziehungsstruktur“ (ebd.), die die weiteren Interaktionen bestimmt.

7. Ökonomische Ansätze Vorwiegend aus der Ökonomie stammen Modelle, deren Erklärungsgrundlage das Handlungskalkül individueller Nutzenmaximierung ist. Es handelt sich dabei einmal um den sog. Rational Choice-Ansatz und ein andermal um den Transaktionskosten-Ansatz. Rational Choice (RC) Konstitutiv für das RC-Paradigma ist die Rationalitätsannahme, dass Individuen in einer gegebenen Situation unter verschiedenen Handlungsalternativen immer diejenige wählen, die ihrer Präferenz am ehesten entspricht und von der sie den größten Nutzen bei gegebenen Kosten erwarten. Mit diesem Axiom arbeiten verschiedene ökonomische und sozialwissenschaftliche Schulen (Spieltheorie, Theorie der öffentlichen Güter, Neue Mikroökonomik, Neue Politische Ökonomie, aber auch eine spieltheoretische Variante des amerikanischen Marxismus). Keineswegs unterstellen die modernen Ansätze eine vollständige Entscheidungsund Handlungsrationalität. Seit Herbert A. Simons richtungweisender Untersuchung über Entscheidungsprozesse in Verwaltungen (1945) ist die Annahme der Hyperrationalität zunehmend durch das Konzept der „begrenzten Rationalität“116 116 Entgegen dem traditionellen Konzept des bei vollständiger Information permanent optimierenden Individuums sucht das Individuum nach dem Konzept der begrenzten Rationalität unter

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ersetzt worden. Konzediert wird, dass das Individuum in der Regel nur einen Teil seiner Handlungsmöglichkeiten und davon wiederum nur einen Teil der möglichen Konsequenzen kennt, dass es aber gleichwohl intentional rational entscheidet. Als prinzipiell unabhängig von den aktuellen Handlungsmöglichkeiten gelten die Präferenzen, welche dieser Ansatz nicht erklärt, sondern einfach voraussetzt. Die mit dem Modell der rationalen Auswahl aus Alternativen (Kirchgässner 1991: 12) arbeitenden Analytiker sind weniger an der Erklärung des Verhaltens (bzw. Handelns) einzelner Individuen interessiert als an der des Verhaltens größerer Gruppen (z.B. Konsumenten, Wähler, Unternehmer, Arbeitnehmer) sowie an der Erklärung von sozialen Interaktionen und ihren nichtintendierten (Neben-) Folgen als Ergebnis rationalen Handelns. Es sind vorwiegend gesellschaftliche Makrophänomene, die mit Hilfe individueller Entscheidungen erklärt werden sollen. Soziale Interaktionen werden im Kontext des RC-Ansatzes grundsätzlich mit rationalen Tauschvorgängen gleichgesetzt. Einen zentralen Stellenwert in der Analyse haben die sog. Rationalitätsfallen und Dilemmata zwischen individueller und kollektiver Rationalität. Exemplarisch – auch für die industriellen Beziehungen – stehen dafür die Kollektivgutproblematik und das Gefangenendilemma. Die Kollektivgutproblematik resultiert aus der Möglichkeit, an öffentlichen oder kollektiven Gütern (z.B. saubere Luft; Tarifvertrag) zu partizipieren, ohne einen Beitrag zur Erstellung solcher Güter geleistet zu haben („Trittbrettfahrer“). Als mittlerweile klassische Analyse des mit der Produktion von Kollektivgütern verknüpften „Free-Rider“Problems gilt Mancur Olsons „Logik des kollektiven Handelns“ (1992); auf deren analytischen Einsichten gründen viele Veröffentlichungen aus den Wirtschafts- und Sozialwissenschaften (beispielhaft für den Gegenstandsbereich der industriellen Beziehungen: Crouch 1982; Offe/Wiesenthal 1980). Maßgeblichen Einfluss hatte Olson auch auf Untersuchungen über die Mitgliederrekrutierung und Organisationssicherung von Gewerkschaften. Das Gefangenendilemma (vgl. Hillmann 1994: 261f.) ist eine spieltheoretische Version der Kollektivgutproblematik; es exponiert eine Konfliktstruktur und Interessenkonstellation, die den „Spielern“ bei konsequenter Verfolgung ihrer egoistischen Interessen mehr Nachteile einbringt als bei kooperativem Verhalten. Neben dem Gefangenendilemma, das als Paradigma der spieltheoretischen Analyse strategischen Handelns gilt, finden weitere Spielkonzepte (z.B. „Game of Chicken“; „Battle of Sexes“) ihre Anwendung in den modelltheoretiden zugänglichen Alternativen solange, bis es eine »hinreichend« akzeptable gefunden hat. Gebhard Kirchgässner sieht beide Modelle als »Spezialfälle eines allgemeineren Konzepts« (1991: 31), wobei er letzteres als „empirisch vielleicht die bedeutendste Variante“ (ebd.: 33) betrachtet.

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schen Untersuchungen „strategischer Spiele“ zwischen Kapital und Arbeit (vgl. Elster 1989).

Transaktionskosten (TK) Im Gegensatz zur neoklassischen Ökonomie, die sich vorwiegend für Märkte und Produktionskosten interessiert und dabei die theoretische Analyse des gesamtwirtschaftlichen „Datenkranzes“ (Eucken) anderen Wissenschaften überlässt, bemüht sich die Neue Institutionelle Ökonomie (vgl. einführend Richter 1994; grundlegend Williamson 1985; 1990) um eine endogene ökonomische Erklärung von Institutionen und Organisationen. Wie die Neoklassik geht auch sie vom Axiom der rationalen Wahlhandlung (hier: der Wahl zwischen alternativen Institutionen) aus, wobei das Entscheidungskriterium die Minimierung von Transaktionskosten (TK) ist, die – nach einer allgemeinen Definition von Kenneth Arrow (1969: 48) – als „Betriebskosten des Wirtschaftssystems“ begriffen werden. Zu ihnen zählen Such- und Informationskosten, Verhandlungs- und Entscheidungskosten, Kontroll- und Überwachungskosten. Systematisiert worden ist der TK-Ansatz durch Oliver Williamson (1981; 1985). Sein theoretisches Modell des vertraglichen Leistungsaustausches geht aus von der Faktorspezifität des Transaktionsobjekts (gegeben durch Standortgebundenheit oder durch Sachkapital- und Humankapitalspezifität) und unterstellt zwei Verhaltensannahmen: (a) Akteure verfügen nur über eine beschränkte Kapazität zur Informationsbeschaffung und -verarbeitung („begrenzte Rationalität“); (b) sie verfolgen ihre Eigeninteressen unter Zuhilfenahme von List („Opportunismus“). Die daraus entstehenden Reibungen, Ungewissheiten und (sonstigen) Kosten von Transaktionen machen Institutionen zur „Beherrschung und Überwachung von Vertragsbeziehungen primär durch (...) außergerichtliche Regelung“ (Williamson 1990: X) erforderlich. Ausgangsüberlegung ist, dass überall dort, wo es zu einem Leistungsaustausch (sprich Transaktion) kommt, die Durchsetzung der wechselseitigen Verpflichtungen Friktionen – kurz TK – verursachen. In vielen Fällen kann die Koordination und Steuerung von Transaktionen kosteneffizienter durch (nichtmarktliche) Institutionen als durch marktvermittelten Austausch erfolgen. Die je spezifischen Rahmenbedingungen einer Transaktion definieren die optimale bzw. effiziente Institution. Deren Entstehung wird rein funktionalistisch aus dem Zweck zur Einsparung von TK erklärt. Williamson zufolge verdrängen Koordinations- und Steuerungsstrukturen mit höheren Einsparungseffekten solche mit niedrigeren auf dem Wege der „natürlichen Selektion“ (Williamson 1981: 574).

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Zwei typische Anwendungsbereiche der TK-Analyse sind der (unvollständige) Arbeitsvertrag und das Unternehmen. Da die Austauschbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nur um den Preis hoher TK vertraglich vollständig regelbar sind (erforderlich wäre dafür ein umfangreiches, komplexes Dokument, das alle denkbaren Sachverhalte berücksichtigt), bleibt der Arbeitsvertrag unspezifisch. Statt detaillierter vertraglicher Regelungen steuern und koordinieren Hierarchie, bürokratische Organisation sowie das Direktionsrecht des Managements den – im Arbeitsvertrag unspezifizierten – Leistungsaustausch. Genereller hat Ronald Coase in seiner klassischen Analyse, „The Nature of the Firm“ (1937), die Frage aufgeworfen, warum Transaktionen durch Anweisung und Ausführung im Rahmen einer Unternehmensorganisation statt über den Markt durchgeführt werden und darauf die Antwort gegeben, dass Unternehmensentscheidungen über den Umfang der vertikalen Integration von Überlegungen zu TK-Einsparungen bestimmt werden. Mit anderen Worten: Sind für bestimmte wirtschaftliche Aktivitäten die Kosten der Nutzung des Markt- und Preismechanismus höher als die Koordinationskosten innerhalb eines Unternehmens, werden sie integriert, andernfalls externalisiert. Ein interessanter Versuch zur Erklärung der Mitbestimmung durch TKEinsparung stammt von Dieter Schmidtchen (1987). Er interpretiert Mitbestimmung als Beitrag zur Koordinationseffizienz im Unternehmen. Unter den Annahmen von Ressourcenspezialisierung (bzw. Faktorspezifität), begrenzter Rationalität und Opportunismus kann die Mitbestimmung als eine Schutzvorkehrung gegen die negativen Folgen weich formulierter Arbeitsverträge mit lückenhaft geregelten Sachverhalten (z.B. in bezug auf die Arbeitsbedingungen) in Terms der TK-Einsparung interpretiert werden. Gleichwohl hat Schmidtchen nicht geringe Schwierigkeiten mit einer plausiblen Erklärung dessen, warum Mitbestimmung nicht spontan entsteht und nicht generell verbreitet ist. Die beiden skizzierten ökonomischen Ansätze sind extrem selektiv; ihre modelltheoretische Strenge erkaufen sie mit dem Verzicht auf den sozialen Kontext, in den die rationalen Wahlhandlungen eingebettet sind. Gerade auf diesen wird eine soziologisch orientierte Theorie nicht verzichten wollen.

8. Ein erweiterter (akteurzentierter) institutionalistischer Ansatz Seit John Dunlop in den fünfziger Jahren sein systemtheoretisches Analysekonzept vorgelegt hat, haben die sozialwissenschaftlichen Bemühungen um eine theoretische Konzeptualisierung der industriellen Beziehungen, wie oben gezeigt, zu einer Vielfalt von Ansätzen geführt. Hinsichtlich ihrer Reichweite, ihres Objektsbereichs und ihrer fachwissenschaftlichen Herkunft bestehen große Un-

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terschiede zwischen den dargestellten Theorieansätzen. Großtheorien, wie der Systemtheorie oder der Regulationstheorie, stehen modelltheoretische Ansätze mit selektivem theoretischen Zugriff gegenüber. Dazwischen liegen die Theorieansätze „mittlerer Reichweite“ (Merton), die spezifisch auf Analyse, Erklärung und Evaluation der intermediären Institutionensysteme, Verhandlungsprozesse und korporativen Akteure industrieller Beziehungen zugeschnitten sind. Ihre Erklärungskraft variiert mit Fragestellung und Gegenstand: Erklärungen konkreter Verhandlungsergebnisse oder spezifischer Konfliktkonstellationen können nicht über den gleichen theoretischen Leisten geschlagen werden wie Erklärungen der Genese von Institutionen, des organisationalen und institutionellen Wandels, der Stabilität oder Effizienz von spezifischen Systemen industrieller Beziehungen. Soziologische Analysen der industriellen Beziehungen fokussieren mit Recht auf das Zusammenspiel von Institutionen und Akteuren. Ohne Akteure und ihre Interaktionen sind Institutionen nicht hinreichend zu begreifen. Mit dem Verständnis, dass Institutionen und Akteure, Regeln und Strategien die Grundelemente der industriellen Beziehungen sind, schlage ich als einen theoretischen Leitfaden für ihre Darstellung und Analyse einen erweiterten, akteurbezogenen institutionalistischen Ansatz vor. Er ist ein Integrationsversuch von historischem und steuerungstheoretischem Institutionalismus mit handlungs- (vornehmlich verhandlungs-) theoretischen Konzepten. Konstitutiv sind die folgenden universellen Theoriebausteine: 1.

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Handeln und Struktur. Ausgehend von der nicht hintergehbaren Einsicht Anthony Giddens’ in das Wechselverhältnis von Handeln und Struktur, handeln Akteure in institutionellen und organisationalen Kontexten, die sie (zumindest teilweise) selbst (re-)produzieren und modifizieren. Strategiefähige Akteure und Ressourcen. Die strategie- und lernfähigen (individuellen und korporativen) Akteure verfügen über Ressourcen, die ihre je spezifische Machtbasis begründen, weil die jeweils anderen Akteure an diesen Ressourcen interessiert sind. Faktor Macht. Neben rationalem Handlungskalkül und ökonomischer Effizienz werden Macht und Gegenmacht als institutionenbildende und institutionenerhaltende Kräfte häufig unterschätzt, insbesondere wenn es um Institutionen geht, die von zwei oder mehreren Akteuren in konfliktiven Interaktionen geschaffen werden.117

117 Für die Punkte 2 und 3 gilt folgende (Eigen-)Definition: Macht besitzt, wer in einem Interaktionszusammenhang gegenseitiger Abhängigkeit dem jeweils anderen Ressourcen vorenthalten kann, die dieser dringend, wenn nicht existentiell benötigt, oder – anders gewendet – wer ihm durch Vorenthaltung oder Entzug benötigter Ressourcen Schaden androhen und zufügen kann.

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Rolle des Staates. Bei der Institutionenbildung und dem Institutionenwandel ist die Rolle staatlicher Geburts- und Organisationshilfe bisher nicht hinreichend gewürdigt worden, obwohl sie insbesondere für viele Arbeitsinstitutionen konstitutiv war und ist. Um die Interessenkonflikte zwischen den Arbeitsmarktparteien zu lösen, sind häufig (vor allem in den frühen liberalen Marktwirtschaften) staatliche oder staatliche initiierte Vermittlungsinstitutionen erforderlich, die deren konfligierenden Ziele erst kompromissfähig machen. Pfadabhängigkeit und Pfadwechsel. Der evolutionäre Prozess der Bildung, der Selektion und des Wandel von Institutionen unterliegt der Pfadabhängigkeit. Sie impliziert, dass in einer formativen Periode spezifische Institutionen geschaffen werden, an die die weitere Institutionenbildung anschließt. Institutioneller Wandel (Pfadwechsel) erfolgt vornehmlich an historischen Knotenpunkten, wenn sich die Machtverhältnisse zwischen den Akteuren verändern und Chancen für eine Neuordnung des institutionellen Rahmens eröffnen. Emergenz und Lernprozess. Die evolvierenden Systeme industrieller Beziehungen verfügen über neue Qualitäten der Steuerungsfähigkeit, derer sich die Akteure in interaktiven Lernprozessen bedienen.

Die Architektur des Ansatzes besteht aus drei analytischen Schichten: ƒ der historischen Konstitutionsanalyse von Akteuren und Institutionen, ƒ dem Arenen-Konzept und ƒ dem Aushandlungs-Konzept. Historische Konstitutionsanalyse Bei der historischen Analyse der Konstitution von Organisationen und Institutionen der industriellen Beziehungen handelt es sich um die „rationale Nachkonstruktion“ (Habermas 1976: 184) eines evolutionären Prozesses, bei dem eine strukturelle Konfliktkonstellation (Ausgangssituation) eine soziale Dynamik freisetzt, in deren Verlauf sich neue, kollektive Akteure konstituieren, die durch interessengeleitetes und strategisches Handeln neue Institutionen bilden, welche rekursiv deren künftige Ziele und Strategien beeinflussen. Der Prozess der KoEvolution von Organisationen und Institutionen, die später zu Systemen (und Subsystemen) industrieller Beziehungen zusammenwachsen, ist weder bewusst geplant noch strukturell determiniert, sondern geht aus den Interaktionen und Lernprozessen der – sich in diesen Prozessen selbst erst konstituierenden – Akteure hervor.

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Was hier noch abstrakt mit Evolution und sozialer Dynamik, Konstitution von Akteuren und Institutionenbildung bezeichnet wurde, lässt sich inhaltlich wie folgt skizzieren. Die Ausgangssituation (die mit diesem Ansatz theoretisch nicht erklärt werden kann) ist gekennzeichnet durch eine für den frühen Industriekapitalismus typische Konstellation von freien Arbeitsmärkten und Fabriksystem. Deren „objektiven“ Gesetzen und Zwängen müssen sich die pauperisierten Massen der Handwerker und ehemaligen Landarbeiter fügen. Daraus resultiert eine doppelte Widerspruchs- und Konfliktstruktur: zum einen der durch die Ausbeutungsproblematik bedingte Gegensatz zwischen Kapital und Arbeit (Marx), zum anderen der zivilgesellschaftliche Widerspruch zwischen dem Status des rechtlich gleichberechtigten, freien Bürgers und dem des Lohnarbeiters als eines benachteiligten Marktteilnehmers und faktischen Fabrikuntertans (Marshall). Soziales Elend, spontane Widerstandsaktionen und politische Proteste sind die direkten Folgen; sie werden zu Motoren der sozialen Dynamik, die während der frühen Industrialisierung zu Bestrebungen bürgerlicher Reformbewegungen („soziale Frage“) führte und zur Herausbildung einer sich selbst organisierenden Arbeiterklasse (Arbeiterbewegung) beitrug, welche ihrerseits mit der Gründung von Gewerkschaften und Arbeiterparteien, durch Arbeitskämpfe und Wahlrechtsbewegungen soziale und politische Rechte erkämpfte und sozialstaatliche Einrichtungen erzwang. Zur Abwehr der gewerkschaftlichen Offensive bildeten sich auf Unternehmerseite Arbeitgeberverbände, die ihre wirtschaftlichen und politischen Ressourcen zur Eindämmung der Arbeiterbewegung mobilisierten. Aus den – anfänglich eher antagonistischen, später auch kooperativen – Interaktionen zwischen den kollektiven Akteuren entstand ein System von Konnex- und Komplementärinstitutionen zum freien Arbeitsmarkt und (despotischen) Fabrikregime. Vielfach dienten sie der Bewältigung und Kompensation der Marktrisiken und sozialen Zumutungen des Lohnarbeitsverhältnisses, kurz: der Dekommodifizierung der Arbeit. Das Spektrum der Arbeitsinstitutionen umfasst eine mannigfache Varianz; zu ihnen zählen u. a.: der Arbeitsvertrag, der Arbeitsmarkt mit seinen Institutionen der Arbeitsvermittlung, der Beruf und die ihn zertifizierenden Instanzen, die Arbeitsorganisation, die Betriebs- bzw. Unternehmensverfassung (m.a.W. die Mitbestimmungsinstitutionen), das Human Resource Management, das Collective Bargaining einschl. seiner Schlichtungs- und Schiedsverfahren, die Arbeitsgerichte etc. Nach ihrer Entstehungsseite lassen die Arbeitsinstitutionen sich in drei Klassen gliedern: ƒ

erstens: unilateral begründete, von einem Akteur durch wiederholte Praxis, bewusste Machtausübung oder formellen Gründungsakt ins Leben gerufene

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Institutionen (hierunter fallen viele als „custom and practice“ durchgesetzten Gewohnheitsrechte als auch die Gründung von dauerhaften Organisationen); zweitens: bilaterale, von zwei (oder mehr) nichtstaatlichen Akteuren gemeinsam geschaffene Institutionen (zu ihnen zählen viele Institutionen der paritätischen Arbeitsregulierung wie Kollektivverhandlungen, Schlichtungsverfahren etc.); drittens: durch Gesetz begründete Institutionen, die auch als Rechtsinstitute bezeichnet werden (z.B. Arbeitsschutzregelungen, Betriebsverfassung).

In der Realität durchmischen sich die drei Klassen von Institutionen. Eine durch Gewohnheitsrecht begründete Institution kann beispielsweise von der Gegenseite zum Verhandlungsgegenstand gemacht werden und nachträglich ihre bilaterale Begründung finden. Und eine aus autonomer bilateraler Verbandstätigkeit hervorgegangene Institution kann nachträglich durch Gesetz ratifiziert werden (wie z.B. die Tarifautonomie in Deutschland). Der evolutionäre Prozess der Entstehung und Selektion vieler Arbeitsinstitutionen ist weniger von der Logik der Transaktionskosten-Einsparung als von der Logik der Macht und Gegenmacht bestimmt. Insonderheit die Institutionen der industriellen Beziehungen zeichnen sich dadurch aus, dass sie in der Regel aus dem Wechsel- und Gegenspiel zweier oder mehrerer Akteure mit konfligierenden Interessen und divergierenden Handlungsplänen hervorgehen. Häufig weicht das Resultat ihrer Interaktionen von den jeweiligen Zielen der beteiligten Akteure ab und gleich mehr der Resultante ihrer intendierten Zwecke. Die Institutionenbildung folgt in den einzelnen Industriegesellschaften nationalspezifischen Entwicklungspfaden, deren Verlauf u.a. von den dominanten politischen und rechtlichen Traditionen des Landes, von den politischideologischen Orientierungen der Akteure sowie von den spezifischen Interessenkonstellationen und Machtverhältnissen zwischen den Akteuren beeinflusst wird. Institutioneller Wandel vollzieht sich vornehmlich in historischen Wendepunkten; als solche gelten gemeinhin Weltkriege, Weltwirtschaftskrisen, große historische Arbeitskämpfe, Machtwechsel in Demokratien, Regierungsbeteiligung sozialdemokratischer Parteien (vgl. dazu Armingeon 1994). Verschieben sie die Machtverhältnisse zwischen den Akteuren, bieten sie zugleich Chancen für eine Neuordnung des institutionellen Rahmens. Gleichwohl ist ein typischer Verlauf und ein verallgemeinerbares Ergebnis für alle industriekapitalistischen Länder des Westens zu konstatieren: Nicht nur erhielten die Arbeitnehmer überall das Recht, staatlich unabhängige und gegnerfreie Gewerkschaften zu bilden und soziale Zugeständnisse ihrer Arbeitgeber mit Kampf- und Druckmitteln zu erringen, sondern überall entstanden auch Regelsysteme, die ihre – meist repräsentative – Beteiligung an der Regulierung der Arbeitsverhältnisse sicherstellten.

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Genereller formuliert: Sozialer Protest, Klassenkampf und Sozialpolitik hatten zur Konsequenz, dass der entfesselte Wirtschaftsliberalismus durch nachhaltige Institutionalisierungsprozesse gebändigt und die systembedrohlichen Potentiale integriert werden konnten (Geiger 1949; Dahrendorf 1959; Habermas 1981, Bd. 2: 525ff.). Die evolvierenden Systeme industrieller Beziehungen verfügen über neue Qualitäten (Emergenzen) der Steuerungsfähigkeit. Der evolutionäre „Zugewinn“ besteht aus den folgenden Emergenzen: 1.

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Soziale Aggregate (Klassen) gewannen Handlungsfähigkeit durch Organisationsbildung (so erhielt die Marxsche „Klasse an sich“ ihren geschichtsmächtigen Charakter erst durch die Organisierung in Gewerkschaften und Arbeiterparteien). Mit den Organisationen konstituierten sich kollektive Akteure des „Interessenmanagements“, das heißt sie übernahmen die Aufgabe der Formierung und Aggregation, der Vermittlung und Durchsetzung von Mitgliederinteressen. Unilaterale Konfliktstrategien wurden durch bilaterale Regelungen ergänzt und ersetzt; Neumann (1978) spricht vom „Sieg des Paritätsgedankens“, Flanders (1968) von „Joint Regulation“. Mit staatlicher Organisationshilfe entstanden schließlich Institutionensysteme – Arenen – mit spezifischen Steuerungsqualitäten für eine arbeitsteilige und funktional ausdifferenzierte Konfliktregelung.

Das Arenen-Konzept Die funktionale Ausdifferenzierung von spezifischen Subsystemen, die wir als Arenen bezeichnen, ist eine qualitativ neue Stufe im Evolutionsprozess der industriellen Beziehungen. Wir verstehen unter Arena einen „Ort“ geregelter Konfliktaustragung und institutionalisierter Problemlösung, aber auch einen „Kampfplatz“, auf dem die jeweiligen Akteure nicht nur ihre widerstreitenden Interessen durchzusetzen, sondern auch die prozeduralen Rahmenbedingungen zu verändern trachten. In diesem Sinne ist Arena sowohl ein komplexes Institutionensystem, das festlegt, welche Formen, Interessen und Akteure zugelassen sind, als auch ein abgegrenztes Konfliktfeld, das den Akteuren für die Lösung spezifizierter Probleme Handlungsmöglichkeiten – mit definierten Grenzen – einräumt. Prototypische Arenen der deutschen industriellen Beziehungen sind die Regelungssysteme der Betriebsverfassung und der Tarifautonomie („duales System“); sie schreiben eine selektive Interessenvertretung der Arbeitnehmer

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durch Betriebsrat und Gewerkschaft vor. Die industriellen Beziehungen anderer Länder weisen gleichfalls spezielle Arenen auf, selbst wenn sie weniger distinkt voneinander separiert sind als die beiden deutschen Arenen (z.B. „joint committees“, „wage councils“, „shopfloor bargaining“, sektorale und nationale Tarifverhandlungssysteme, Beschwerdeverfahren, Sozialpakte, Human Resource Management). In der Eindämmung und Kanalisierung der Konflikte durch Desaggregation der Konfliktinhalte und Dezentrierung der Konfliktaustragungsorte manifestiert sich der wichtigste Struktureffekt der Arenenbildung. Je fester die Systemgrenzen, desto stärker sind die Barrieren gegen eine Kumulation von Konfliktpotentialen. Wenn in den einzelnen Arenen jeweils andere Regeln herrschen, andere Akteure zuständig sind und andere Interessen die Agenda bestimmen, wird der „Übersprung“ von Konflikten unwahrscheinlich und die Koexistenz von Konflikten in der einen mit Kooperation in der anderen Arena möglich. Die Systemgrenzen von Arenen eindeutig zu fixieren, ist in den meisten europäischen Ländern gewöhnlich eine Aufgabe des Staates im Rahmen seiner prozeduralen Politik. Zwar ratifiziert er dabei nicht selten die zuvor von den Sozialparteien autonom begründeten bilateralen Regelungssysteme, aber indem er diesen den Charakter von Rechtsinstituten verleiht, entzieht er sie auch dem verändernden Zugriff ihrer ursprünglichen Schöpfer, etwa in Zeiten verschärfter Interessenkämpfe. Charakteristisch für eine Reihe rechtlich kodifizierter Institutionen ist ferner, dass die von ihnen geleistete Handlungskoordinierung und -steuerung „intermediären Programmen“ folgt. Sie verknüpfen, mit anderen Worten, gegensätzliche Handlungslogiken und konfligierende Interessen (typisch für eine solche Institution ist der Betriebsrat, der nicht nur die Interessen der Beschäftigten zu vertreten, sondern auch das „Wohl des Betriebes“ zu wahren hat). Die Errichtung von Institutionen mit intermediären Programmen ist ohne die Geburtshilfe des Staates recht unwahrscheinlich, weil die Interessenparteien meist dazu tendieren, Institutionen zu schaffen, die ihren jeweiligen Eigeninteressen und ihrer je spezifischen Handlungslogik entsprechen.

Das Aushandlungs-Konzept Das Aushandlungs-Konzept basiert im wesentlichen auf dem negotiated-order approach von Anselm Strauss (s. oben), das heißt auf der Erkenntnis, dass alle sozialen Ordnungen in gewisser Weise immer ausgehandelte Ordnungen sind. Für unseren Gegenstand heißt dies: Die Akteure industrieller Beziehungen produzieren, reproduzieren und transformieren in ihren kooperativen und konfliktiven Interaktionen teils implizit, teils explizit – im einzelnen: nach ein-

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gespielten Regeln und Gewohnheitsrechten (custom and practice), in stillschweigenden Übereinkünften und stummen Aushandlungen (silent bargain) oder auf dem Wege formaler Vereinbarungen und Verträge (collective bargaining) – soziale Ordnungen und Regelsysteme. Für den umfänglichen Gegenstandsbereich der formalen Verhandlungen erweist sich die Verhandlungstheorie von Richard Walton und Robert McKersie (s. oben) – insbesondere ihre Unterscheidung zwischen distributivem und integrativem Aushandeln – als ein angemessenes analytisches Instrument. Dass diese Aushandlungsprozesse überhaupt stattfinden, gründet in der Tatsache, dass die Akteure über spezifische Ressourcen verfügen, von denen sie mutual abhängen. Indes konstituiert die wechselseitige Ressourcenabhängigkeit noch kein Machtgleichgewicht zwischen den Akteuren (die strukturelle Dominanz des Kapitals über die Arbeit bleibt erhalten). Aber da die Verhandlungen in einer Arena stattfinden, können deren Opportunitäten und Restriktionen für die institutionalisierten Interaktionen die bestehenden Machtungleichgewichte zumindest teilweise kompensieren. Die Aushandlungsprozesse werden von lernund strategiefähigen Akteuren getätigt, deren Ziele, Strategien und Entscheidungen nicht einfach auf ihre „objektiven“ Interessen oder die ihrer Klientel zurückgeführt werden können. Sie sind vielmehr „sozial konstruiert“, das heißt imprägniert durch ihre (historisch entwickelten) normativen und politisch-ideologischen Orientierungen und kanalisiert durch den institutionellen Kontext, der ihr Kalkül über Handlungsspielräume und situative Durchsetzungschancen formiert. Strukturdeterministische Ansätze der Analyse von Aushandlungsprozessen sind nicht kompatibel mit dem akteurzentrierten Institutionalismus. Kontingenzen finden zwar ihre Begrenzung durch die institutionellen Schranken der besonderen Arena, können aber nicht generell ausgeschaltet werden. Die auf den Ressourcen beruhenden (und immer auch situativ zu modifizierenden) Machtpotentiale bleiben unverzichtbar als eine erklärende Variable für das interessengeleitete strategische Handeln von Akteuren in Aushandlungsprozessen.

9. Intention und Fazit Es war meine Absicht, Theorieansätze und analytische Konzepte zu erörtern, die uns dienlich sein können, ein bestimmtes Segment kapitalistischer Gesellschaften zu verstehen und zu erklären. Für dieses Segment hat sich „Industrial Relations System“ als die aus dem Angelsächsischen übernommene (und als „System industrieller Beziehungen“ eingedeutschte) Bezeichnung in der Wissenschaftssprache eingebürgert. Der häufige Gebrauch dieses Begriffs zeigt, dass John Dunlops Idee, die industriellen Beziehungen als ein gesellschaftliches Teilsystem

Theorien industrieller Beziehungen

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zu konzeptualisieren, innovativ war. Wir müssen die analytische Strenge der Systemtheorie à la Parsons oder Luhmann nicht adoptieren, um die industriellen Beziehungen als ein System zu konstruieren, das, eingebettet in der Gesellschaft, aber in relativer Autonomie ihr gegenüber operiert. Indes können wir mit Ralf Rogowski (2000) seine gesellschaftliche Funktion darin sehen, die aus dem Beschäftigungsverhältnis resultierende latente oder manifeste Gewalt zu kanalisieren und in Verhandlungsprozesse zu transformieren; oder mit Wil Martens et al. (2001) verstehen, dass es Muster für die Ausbildung, den Verkauf und die Anwendung von abhängiger Arbeit in den verschiedenen Organisationen der einzelnen Teilsysteme entwickelt. Es erfüllt diese Funktionen durch die Institutionalisierung von Regeln und Verfahren, die generell die Gefahren und Risken verringern, die mit der Kommodifizierung der Arbeit in kapitalistischen Gesellschaften verbunden sind. Die Konstruktion des akteurzentrierten institutionalistischen Ansatzes ist geleitet vom Erkenntnisinteresse, die Entstehung, Entwicklung und Operationsweise von Systemen industrieller Beziehungen zu verstehen und zu erklären. Er ist der Versuch einer theoretischen Verknüpfung von historischen Prozessen mit (je gegenwärtigen) institutionellen und verhandlungstheoretischen Komponenten der industriellen Beziehungen. Er trägt der Erkenntnis Rechnung, dass die Institutionen und Arenen (Komplexe von Institutionen) Ergebnisse pfadabhängiger Entwicklungen und interaktiver Lernprozesse strategiefähiger und machtgestützter Akteure sind, welche – als „geronnene Interessenkompromisse“ – institutionelle Korridore für die weiteren Interaktionen der Akteure darstellen. Die aus den Interaktionen der Akteure hervorgegangenen Institutionensysteme konditionieren – im Sinne von „Begrenzen“ und „Ermöglichen“ – die in ihrem Rahmen stattfindenden Aushandlungsprozesse. Und diese wirken wiederum auf die institutionellen Rahmenbedingungen zurück und tragen damit zu ihrem Wandel bei. Selbst wenn nur eine aktuelle Tarifauseinandersetzung analysiert und erklärt werden soll, wird man nicht umhin können, von einem historischen Verständnis der Institutionen auszugehen, um zu begreifen, in welcher Weise die Strategien und Interaktionen der Akteure gefiltert und konditioniert werden und wie durch ihr Handeln der institutionelle Wandel auf historisch vorbereiteten Pfaden erfolgt. Zweifellos ist der Ansatz eine „Theorie mittlerer Reichweite“, zugeschnitten auf eine bestimmte Untersuchungsdomäne. Gleichwohl bietet er ein analytisches Instrumentarium, mit dem zusätzliche Erkenntnisse zu erlangen sind und die das theoretische Verständnis des vertrackten Gegenstands der industriellen Beziehungen vertiefen können. (1996/2008)

Anhang

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Personenregister

Adenauer, K. 148, 205 Adler, P. S. 228 Agartz, V. 163 Aglietta, M. 151, 250 Albert, M. 122, 150 Alemann, U. 261 Altmann, N. 24, 225f. Armingeon, K. 279 Arrow, K. J. 274 Artus, I. 186, 195 Baethge, M. 24 Bagehot, W. 95 Barbash, J. 182 Bahrdt, H. P. 220f. Bauer, O. 30 Bechtle, G. 26, 221, 225 Beckenbach, N. 222 Beerhorst, J. 79-86 Bell, D. 23, 37f., 213 Benz-Overhage, K. 224f. Berger, P. L. 254 Berghahn, V. R. 123, 196 Bergmann, J. 9, 51, 68, 72, 79f., 82f., 85, 225f. Bernstein, E. 81, 246 Beveridge, Lord 147 Biedenkopf, K. 94, 193f. Blake, W. 33 Blauner, R. 215ff., 219, 223 Blumberg, P. 173 Blume, O. 164 Boddy, D. 229, 231 Böckler, H. 205 Boes, A. 186, 195 Böhm, F. 147f., 196

Bolle de Bal, M. 176 Bosch, Aida 185f. Bosch, Gerhard 82 Bourdieu, P. 38f. Boxall, P. 257 Boyer, R. 250 Braczyk, H.-J. 182 Brandt, Gerhard 79, 221f., 224f. Brandt, Willy 166 Braun, Siegfried 169 Braun, Wolf Matthias 267f., 270f. Braverman, H. 183, 226ff., 248ff., 253 Brenner, O. 83 Brentano, L. 9, 51, 121, 144f., 149, 206, 240 Briefs, G. 9, 51ff., 55, 84, 86, 94, 100, 115, 125, 144, 149, 153, 205 Bright, J. R. 223, 227 Brigl-Matthiaß, K. 161f. Browne, H. 54 Bruland, K. 26 Buchanan, D. 229, 231 Bungart, W. 176 Burawoy, M. 264 Burgess, K. 58, 103, 105 Burkhardt, R. 112 Burns, T. 263 Campbell, C. 47 Cassau, T. 51 Cawson, A. 262 Charles, R. 109 Chelius, J. 267 Child, J. 59, 105, 228f., 231, 266 Claessens, D. u. K. 38 Clark, J. 24

311

Personenregister

Clarke, T. 107 Clegg, H. A. 108. 110, 243f. Coase, R. H. 275 Commons, J. R. 202, 240 Coombs, R. 23, 228 Crouch, C. 67, 120, 273 Crozier, M. 263 Dahrendorf, R. 154, 168f., 280 Däubler, W. 181 Delors, J. 123 Demirovi, A. 195 Deutschmann, C. 149, 179 Dilger, A. 190, 192 DiMaggio, P. J. 260 Disraeli, B. 43 Dißmann, R. 130, 133 Dunlop, J. T. 9, 214, 240-244, 246, 258, 266, 275, 282f. Durkheim, E. 39, 206 Dworkin, J. 267 Eberwein, W. 167, 169 Edwards, R. C. 183, 231 Eickhoff, N. 100 Elster, J. 274 Enderle, A. 81, 115 Engelhardt, U. 114, 126 Engels, F. 20, 246 Erd, R. 168f. Erhard, L. 149, 196, 198 Esser, J. 62 Etzioni, A. 69 Eucken, W. 121f., 147f., 274 Fach, W. 62 Faust M. 179 Fitzroy, F. R. 195 Flanders, A. 9, 58, 90, 93, 98, 105, 243f., 246, 280 Ford, H. 28f, 30, 34, 130 Fox, A. 28, 90, 108, 236 Fraser, W. H. 104ff. Freeman, R. B. 190 Freese, H. 203

Freud, S. 37 Friedberg, F. 263 Friedman, Andrew L. 183, 249 Friedmann, Georges 20, 41 Fürstenberg, F. 168 Fukuyama, F. 151 Gallie, D. 219 Galperin, H. 166 Gehlen, A. 45, 213, 254 Geiger, T. 84, 97, 12, 257, 280 Giddens, A. 19, 119, 202, 239, 257, 267ff., 276 Glaum, M. 208 Goodrich, C. L. 29, 34 Gorz, A. 85 Gramsci, A. 8, 77f., 150 Grebing, H. 159 Groser, M. 240 Guest, R. H. 215 Gutenberg, E. 40 Habermas, J. 9, 47, 122, 150, 239, 260, 277, 280 Hack, L. 213 Hall, P. A. 150, 258f., 262 Hank, R. 201 Harbison, F. H. 258 Hauff, M. v. 123, 196 Hauser-Ditz, A. 186, 195 Hayek, F. A. 123, 144, 152 Hegel, G. W. F. 255 Heinze, R. G. 73 Heisenberg, W. 22 Henkel, M. 100 Herkner, H 136 Hildebrandt, E. 248 Hilferding, R. 206 Himmelmann, G. 70 Hirschman, A. O. 175, 190 Hobsbawm, E. J. 28, 100, 104, 108, 121, 149 Höpner, M. 203, 207f. Hoffmann, J. 122, 262 Holleis, W. 47

312

Personenregister

Horkheimer, M. 39 Howell, G. 106 Hunt, E. H. 104 Hyman, R. 9, 107, 109, 246f., 253 Imle, F.

58f., 114

Jacobi, O. 9, 51, 68, 79f. Jürgens, U. 140, 264 Kalecki, M. 147 Katz, H. C. 266 Keller, B. 240, 264 Kelley, M. R. 228 Kelly, J. 247f., 253 Kern, H. 31f., 223f., 228, 230f. Kerr, C. 258 Keynes, J. M. 52, 61, 146f. Kirchgässner, G. 273 Knight, D. 227, 248 Kochan, T. A. 9, 29, 266 Kocka, J. 42, 81 Kolb, J. 137 Koller, P. A. 81 Korsch, K. 173, 246, 255f. Koslowski, P. 43, 46f. Kotthoff, H. 166f., 184f., 206 Kraft, K. 195 Kühl, S. 260 Lambsdorff, Graf 152 Landes, D. S. 25 Lazear, E. P. 190 Lederer, E. 7, 51, 58 Leeson, R. A. 140 Legien, C. 117, 136, 204 Lehmbruch, G. 62, 261 Lipietz, A. 250ff., 253 Littler, C. R. 249, 253 Lockwood, D. 120 Lovell, J. 54, 108f. Luckmann, T. 254 Luhmann, N. 244, 283 Lutz, B. 26, 220f. Luxemburg, R. 81, 246

Marglin, S. 25 Marschak, J. 7, 58 Marshall, T. H. 8, 9, 17ff., 95, 177, 182, 195, 256f., 278 Martens, W. 244f., 283 Marx, K. 8f., 14ff., 19f., 29, 33, 37ff., 43f., 95f., 195, 213, 222f., 226, 246ff., 255, 278, 280 Mattheier, K. 66, 136 Mayntz, R. 240 McKendrick, N. 26 McKenzie, R. 96 McKersie, R. B. 171, 236, 265f., 282 McLoughlin, I. 24 Medoff, J. L. 190 Meidner, R. 147 Meltz, N. M. 242 Mendner, J. H 205 Merkel, A. 196 Merton, R. 276 Meyer, J. W. 259f. Michels, R. 84 Mill, J. St. 145 Mückenberger, U. 35, 169 Müller, H.-P. 139 Müller-Armack, A. 147f., 206 Münch, R. 268 Musson, A. E. 54, 104 Myers, C. A. 258 Naphtali, F. 162, 173 Naschold, F. 264 Nell-Breuning, O. v. 210 Nelson, D. 34 Nestriepke, S. 51 Neuloh, O. 159, 188 Neumann, F. L. 84, 98, 280 Niedenhoff, H.-U. 167 Noble, D. F. 227 Noé, C. 93 North, D. C. 202, 206 Oertzen, P. v. 118 Offe, C. 70, 73, 120, 273 Olson, M. 55, 273

313

Personenregister

Ortmann, G. Osterloh, M.

231, 263f., 267, 270 230

Papadimitriou, Z. 221, 224f. Parsons, Talcott 241, 283 Pestalozzi, H. 44 Phelps Brown, E. H. 58, 106 Piore, M. J. 31, 252 Pirker, T. 163 Pizzorno, A. 62, 120 Plumpe, W. 152 Polanyi, K. 8, 9, 16, 94, 96, 118, 149f. Pollard, S. 27, 40 Poole, M. 174 Popitz, H. 220f. Popper, K. 154, 239 Potthoff, H. 81, 160 Powell, W. W. 260 Price, R. 59, 105 Pries, L. 186, 195 Priester, K. 77 Projektgruppe Automation und Qualifikation 224 Purcell, J. 267 Ramsay, H. 110 Raschke, J. 44 Rehn, G. 147 Renneberg, P. 154 Reusch, H. 201 Ricardo, D. 144 Riekhof, H.-C. 47 Ritter, G. A. 54, 115, 129, 134, 204 Röpke, W. 147 Rogowski, R. 244f., 283 Rojot, J. 267 Rose, M. 215 Rosenberg, N. 24 Rowan. B. 259f. Rüstow, A. 147 Sabel, C. F. 31, 73, 252 Salm, F. 165 Sauer, D. 226 Scharpf, F. W. 240, 254

Schelsky, H. 168 Schienstock, G. 240, 243 Schmelzer, F. 58, 114 Schmidt, Eberhard 9, 83, 163, 165 Schmidt, Gert 220f. Schmidt, Rudi 186 Schmidtchen, D. 191, 275 Schmitter, P. C. 261 Schmoldt, H. 86, 149, 196, 210 Schmoller, G. 206 Schönhoven, K. 54, 160 Schopenhauer, A. 37 Schröder, W. H. 100 Schumpeter, J. A. 39, 43 Schumann, M. 31f., 223f., 228, 230f. Seltz, R. 248 Silver, B. J. 150f. Simons, H. A. 272 Sinzheimer, H. 9, 59, 84, 90-93, 97f , 206 Smith, Adam 40, 144 Sohn-Rethel, A. 224 Sorge, A. 56, 232f. Soskice, D. 150, 262 Spengler, O. 37 Sperling, H. J. 9, 176, 182, 237 Steinmo, S. 258 Stinnes, H. 117, 136, 204 Strauss, A. 233f., 266, 281 Streeck, W. 62, 70, 194, 232f., 261 Sydow, J. 267, 270 Tarnow, F. 133, 137 Tavistock Institute 217f. Taubert, R. 100 Taylor, F. 26, 29, 41, 130, 183, 226f., 249, 251 Teichmann, U. 70 Tenfelde, K. 54, 81, 115, 129, 134, 204 Teubner, G. 85 Teuteberg, H. J. 159f. Thelen, K. 258f., 262 Tholen, J. 167, 169 Thompson, Edward P. 28, 42, 81 Thompson, Paul 248

314

Personenregister

Todt, E. 101, 128 Tönnies, F. 206 Touraine, A. 223 Toynbee, A. 25 Traube, K. 44 Traxler, F. 69, 97, 261 Trinczek, R. 186, 195, 265 Türk, K. 177 Ullmann, H.-P.

58, 113, 116

Vitols, S. 123, 196, 208 Voigt, F. 163f. Volkmann, H. 113f. Volkov, S. 96 Walgenbach, P. 259f. Walker, C. R. 215 Walton R. E. 171, 236, 265, 282 Webb, B. u. S. 9, 55, 58, 79, 87-90, 101f., 103f., 106, 108, 145, 149, 173f., 240 Weber, Adolf 7, 51, 144f. Weber, Max 8, 28, 39, 47, 99, 101, 182, 239, 259 Wedgewood, J. 26

Wegener, B. 181 Weitbrecht, H. 9, 59, 69, 72, 84f., 92, 265, 267 Wendt, B. J. 109f. Werner, K.-G. 113 Whitehead, A. N. 22 Whiteley, J. H. 109 Wiesenthal, H. 70, 273 Wilke, M. 139 Wilkinson, B. 231 Williamson, O. E. 206, 274 Willmott, H. 227, 248 Windeler, A. 260, 267, 270 Wirth, C. 267, 270 Wissel, R. 96 Womack, J. P. 31f. Wood, S. J. 227, 242f., 248f. Woodward, J. 26, 217ff., 228 Wright, E. O. 150 Yarmie, A. H.

105

Zimmermann, W. Zoll, R. 79, 142

115