Die Legitimität des Marktregimes: Leistungs- und Gerechtigkeitsorientierungen in neuen Formen betrieblicher Leistungspolitik

Wolfgang Menz Die Legitimität des Marktregimes

Wolfgang Menz

Die Legitimität des Marktregimes Leistungs- und Gerechtigkeitsorientierungen in neuen Formen betrieblicher Leistungspolitik

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Die vorliegende Publikation wurde von der Hans-Böckler-Stiftung finanziell gefördert. D.30

1. Auflage 2009 Alle Rechte vorbehalten © VS Verlag für Sozialwissenschaften | GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2009 Lektorat: Katrin Emmerich / Sabine Schöller Redaktion: Frank Seiß, ISF München VS Verlag für Sozialwissenschaften ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media. www.vs-verlag.de Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Umschlaggestaltung: KünkelLopka Medienentwicklung, Heidelberg Satz: Karla Kempgens, ISF München Druck und buchbinderische Verarbeitung: Krips b.v., Meppel Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Printed in the Netherlands ISBN 978-3-531-16533-2

Inhalt

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Einleitung

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Beschäftigtenorientierungen und Leistung in den Debatten der Arbeits- und Industriesoziologie 2.1 Kein Bewusstsein von Leistung? – Die Diskussion der 1970er Jahre 2.1.1 Leistungsorientierungen als Ideologie – die Studien zum Arbeiterbewusstsein 2.1.2 Besonderes Leistungsbewusstsein oder Proletarisierung? Die Angestelltenstudien

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2.2 Bewusst- und orientierungslose Industriesoziologie – betriebslose Subjektivitätsforschung? Die Diskussionen der 1980er und 1990er Jahre

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2.3 Die Rückkehr des betrieblichen Leistungssubjekts: der Arbeitskraftunternehmer

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Die Legitimation leistungspolitischer Herrschaft – Perspektiven im Anschluss an Marx, Foucault und Weber

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3.1 Hegemonie im Arbeitsprozess – das marxsche Erbe 3.1.1 Klassenbewusstsein, Warenfetischismus, Rechtsvorstellungen – Bruchstücke einer Erklärung von Beschäftigtenorientierungen bei Marx 3.1.2 Betriebliche Herrschaft und Subjektivität – die Fragestellung der Labour Process Debate 3.1.3 Hegemoniebildung im Arbeitsprozess als Produkt lokaler Spiele – Burawoys Analyse des hegemonialen Fabrikregimes

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3.2 Subjekt, Leistung, Macht – der Stachel Foucault 89 3.2.1 Das Disziplinarmodell und die post-strukturalistische Labour Process Debate 93 3.2.2 Diskursanalysen des „unternehmerischen Selbst“: die Gouvernementalitätsstudien 106 3.2.3 Zwischenfazit: Was nützt Foucault? 115 3.2.4 Exkurs: Subjektivierung – industriesoziologisch oder foucaultianisch? 121

Inhalt

6 3.3 Leistung, Legitimation und Gerechtigkeit – unterschiedliche Anschlüsse an die webersche Herrschaftssoziologie 3.3.1 Der Legitimitätsglaube und die Maximen der Herrschaftsordnung – die Grundfrage der weberschen Herrschaftssoziologie 3.3.2 Institutionalisierte Erwartungen, Selbstverständlichkeiten und Legitimität – Impulse aus dem organisationssoziologischen Neo-Institutionalismus 3.3.3 Verschiebungen zwischen Markt und Organisation als Legitimationsproblem – Erträge der Spätkapitalismustheorie von Jürgen Habermas 3.3.4 Der Funktionsverlust des Leistungsprinzips und die arbeitswissenschaftliche Objektivitätsfiktion – Claus Offes Diagnose der Ideologisierung von Leistung 3.3.5 Der Wandel betrieblicher Arbeitspolitik und die Krise der Leistungsgerechtigkeit – die organisations- und industriesoziologische Gerechtigkeitsforschung

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3.4 Zwischenfazit: Zur Nützlichkeit des Legitimitätsbegriffs

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

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4.1 Leistungspolitik und Legitimation – der begriffliche Rahmen des Untersuchungskonzepts

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4.2 Begründungsmuster von Leistung im Umbruch 4.2.1 Das tayloristische Begründungsmuster von Leistung 4.2.2 Phasen des leistungspolitischen Umbruchs – die Etablierung neuer Begründungsmuster 4.2.3 Nach dem Arbeitskraftbezug: neue Begründungsmuster als Krise der Leistungsgerechtigkeit? Resümee und Fragestellung

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4.3 Zwei Pfade strategischer Neuorientierung der Leistungspolitik – Profile der Untersuchungsbetriebe 4.3.1 Marktorientierte Flexibilisierung der Leistungspolitik (Elektroanlagenhersteller „ElectricStar“) 4.3.2 Partizipative Leistungspolitik und Standardlohn (Automobilunternehmen „CarMaker“)

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4.4 Methodisches Vorgehen und Forschungsprozess

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4.5 Die arbeitswissenschaftliche Leistungsbegründung als Fabrikation von Objektivität 4.5.1 Vom Effizienzgaranten zum Kostenfaktor und zurück: die veränderte Rolle der Zeitwirtschaft 4.5.2 Die arbeitswissenschaftlichen Objektivitätsproduzenten: „Zack, das kommt raus. Da gibt es keine Diskussion!“

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Inhalt

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Objektive Daten? Beschäftigtenorientierungen zur Arbeitswissenschaft Fazit: Legitimationskraft arbeitswirtschaftlicher Berechnung?

4.6 Partizipative Leistungspolitik: zwischen Selbstverpflichtung und enttäuschten Beteiligungsansprüchen 4.6.1 Teilhabe an der Verschärfung der Leistungsvorgaben – „Abverkauf“ und „Zielvereinbarungen“ bei ElectricStar 4.6.2 Der gebrochene Vertrag – Leistungsvereinbarungen bei CarMaker 4.6.3 Partizipative Leistungsbeurteilungen: Vorgesetztenwillkür, aufrichtige Selbstbeurteilung oder dezentrale Interessenpolitik? 4.6.4 Fazit: Bindungswirkung oder legitimatorische Abwärtsspiralen 4.7 Marktorientierte Leistungsbegründungen als neue Legitimationsform 4.7.1 „Rentier’ ich mich noch?“ Leistungspolitik als marktorientierte Zeitdisposition 4.7.2 Marktgrößen als subjektives Handlungsziel? Das Beispiel der Liefertreue 4.7.3 Marktflexible Arbeitszeiten – betriebliche Differenzierungsformen und Umgangsstrategien der Beschäftigten 4.7.4 Zwischenfazit: Zeithandeln und marktbezogene Beitragsorientierung 4.7.5 Deutungen von „Markt“ und „Kunden“: zwischen Schicksal, Herausforderung und Leistungsbestätigung 4.7.6 Der unsichtbare Kunde und seine organisationale Rekonstruktion: die Produktion leistungspolitischer Markt-Objektivitäten 4.7.7 Fazit: zum Legitimationspotenzial marktorientierter Leistungspolitik

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4.8 Krise der Leistungsgerechtigkeit? 4.8.1 Annäherung an ein schwieriges Untersuchungsthema 4.8.2 Gerechtigkeitskontexte (1): Leistungshandeln in der Arbeitsgruppe 4.8.3 Gerechtigkeitskontexte (2): selbstorganisierte Urlaubsplanung 4.8.4 Gerechtigkeitskontexte (3): Entlohnungskriterien 4.8.5 Fazit: situierte Gerechtigkeiten – drei Gerechtigkeitsbegriffe und ihre Anwendungskontexte

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Zukunft und Kritik leistungspolitischer Herrschaft – Fazit und Ausblick

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Literatur

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1 Einleitung

„Wenn der Kapitalismus regelmäßigen Untergangsprophezeiungen zum Trotz nicht nur überlebt, sondern seinen Einflussbereich unablässig ausgedehnt hat, so liegt das eben auch daran, dass er sich auf eine Reihe von handlungsanleitenden Vorstellungen und gängigen Rechtfertigungsmodellen stützen konnte, durch die er als eine annehmbare oder sogar wünschenswerte, allein mögliche bzw. als beste aller möglichen Ordnungen erschien.“ (Boltanski/Chiapello 2001, S. 46) „Überall wo ein Unternehmen gegründet wird, befehlen wenige und gehorchen viele. Diese wenigen jedoch haben sich sehr selten damit begnügt, ohne höhere Rechtfertigungen zu herrschen, auch wenn sie allem Glauben an Ideen abgeschworen hatten, und die vielen waren selten fügsam genug, um nicht solche Rechtfertigungen notwendig zu machen.“ (Bendix 1960, S. 19)

Aktuelle Gesellschaften befinden sich in ständiger Sorge um Leistung, glaubt man den immer wiederkehrenden öffentlichen Diskussionen. Vor dreißig Jahren manifestierte sich diese Sorge in der Diagnose eines allgemeinen Verfalls bürgerlicher Leistungsideale. „Es besteht kein Zweifel darüber“, so der Politikwissenschaftler Kurt Sontheimer im Jahr 1977, „dass die gängige Infragestellung des Leistungsprinzips und des Leistungsstrebens, die sich heute bei konservativen Theologen ebenso findet wie bei linken Systemkritikern, ein Ausdruck allgemeiner Erschütterung tragender Werte unserer bürgerlichen Zivilisation ist, die sich bei unserer Intelligenz vor allem in den 10-12 Jahren seit der Studentenrevolte rapide beschleunigt hat“ (Sontheimer 1977, S. 16). Von kritischer Seite wurde dagegen begrüßt, dass sich das Leistungsprinzip mittlerweile ganz offen als ideologisch offenbart habe. Das meritokratische Begründungsmuster sei dadurch zur Legitimation von sozialer Ungleichheit untauglich geworden, und der Weg stehe somit frei für eine öffentlich diskutierbare und politisch entscheidbare Verteilung von Einkommen und Lebenschancen (Offe 1970, S. 161ff.). Beide Diagnosen haben sich nicht bewahrheitet. Die „linke“ Kritik an der Leistungsgesellschaft hat offensichtlich nicht zu einem allgemeinen Werteverfall geführt (und Ähnliches gilt erst recht für eine konservativ-theologische Kritik); bestenfalls hat sie einen Wandel in der Leistungsmotivation induziert. Die zunächst als bedrohlich eingeschätzten Selbstverwirklichungsansprüche der heranwachsenden Generation von damals sind mittlerweile domestiziert und bestens in den Arbeitsbetrieb integriert. Was anfangs noch als fundamentale Kritik an den bestehenden Arbeitsverhältnissen formuliert wurde, ist mittlerweile in die Managementrhetorik aufgenommen (Boltanski/Chiapello 2003). Ebenso wenig hat das Leistungsprinzip generell seine Legitimationskraft eingebüßt oder seine Disziplinierungsfunktion verloren, wie Claus Offe erwartet hatte. So augenfällig es heute immer noch sein mag, dass die bestehenden sozialen Statusunterschiede sich nicht in erster Linie auf unterschiedliches Leistungsverhalten zurückführen lassen, so deutlich ist doch zugleich, dass „Leistung“ als relevantes Rechtfertigungsprinzip weiterhin Bestand hat. Der immer wieder neu geführte Nachweis, dass die bestehende Sozialstruktur sich eben nicht nach Leistungskriterien aufschichtet (aktuell z.B. Hartmann 2002), hat offensichtlich

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keinen relevanten Einfluss auf die Persistenz des Leistungsdiskurses. Und auch der von prominenter philosophischer Seite vorgetragene Einwand aus normativer Perspektive, dass „Leistung“ schon allein deshalb nicht als Begründungsprinzip für die gesellschaftliche Güterverteilung tauge, weil dadurch die „Zufälligkeiten der natürlichen Begabung und der gesellschaftlichen Verhältnisse“ zum Maßstab gemacht würden (Rawls 1979, S. 32, siehe als Gegenposition Miller 1999), vermag daran nichts zu ändern. Anders als vor 30 Jahren wird heute weniger ein Verlust der Leistungsorientierungen der breiten Mittelschicht befürchtet. Die aktuelle Sorge um Leistung, so machen die Diskussionen in der medialen und politischen Öffentlichkeit deutlich, zielt einerseits auf die Eliten. Den potenziellen Leistungsträgern stehe keine adäquate Infrastruktur zur Verfügung, um ihre Leistungsbereitschaft voll entfalten zu können. Entsprechend werden Exzellenzuniversitäten gekürt und Fördermaßnahmen für Hochbegabte propagiert. Andererseits wird eine Gefahr von ganz unten gewittert. Der Sozialstaat erscheint als bedroht von der Gruppe der Transferempfänger, die nur konsumieren wollten, ohne einen entsprechenden Leistungsbeitrag für die Gesamtheit zu erbringen. Was allerdings als „Leistung“ gilt, welche Fähigkeiten und Eigenschaften und welche Verhaltensweisen und Aktivitäten als Leistung anerkannt und gesellschaftlich honoriert werden, wer als „Leistungsträger“ gilt und wer nicht, unterliegt sozialen Definitions- und Wandlungsprozessen und ist Gegenstand gesellschaftlicher Auseinandersetzungen. In einem solchen grundlegenden Umbruchprozess im Leistungsverständnis scheint sich unsere Gesellschaft gegenwärtig zu befinden. Diese Umbruchdiagnose trifft in besonderem Maße den Bereich der Arbeitswelt, der – allen Unkenrufen, die ein Ende der Arbeitsgesellschaft verkünden, zum Trotz – immer noch (vielleicht heute sogar wieder verstärkt) das Gravitationszentrum sozialer Statusverteilung wie auch das Kernfeld gesellschaftlicher Leistungsdefinition ist. Er steht im Mittelpunkt dieser Arbeit. Mit dem zu beobachtenden Strukturwandel von Arbeit geht eine Neubestimmung des Leistungsbegriffs einher, die sich in veränderten Methoden der Steuerung und Messung dessen, was als angemessenes Leistungsverhalten der Beschäftigten im Betrieb gilt, ausdrückt. Ein neues Leistungssubjekt ist gefragt. Der tayloristische, an stabilen, quantitativ orientierten Mengenergebnissen und an betrieblicher Normerfüllung ausgerichtete Massenarbeiter wird – jedenfalls den Konzepten nach – ersetzt durch den aktiv partizipierenden „Betriebsbürger“ und den eigenverantwortlich handelnden „Intrapreneur“. Diese steuern ihr Leistungsverhalten selbsttätig, interpretieren Marktsignale angemessen und gestalten eigenverantwortlich ihr Verhalten danach; sie bringen flexibel die Bedürfnisse von betrieblicher und „privater“ Lebenswelt miteinander in Einklang und entwickeln ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten in der Auseinandersetzung mit den Erfordernissen von Betrieb und Arbeitsmarkt sowie im Einklang mit eigenen Wünschen und Ansprüchen permanent weiter. Dieser Umbruch drückt sich auch in den konkreten Methoden der finanziellen und symbolischen Honorierung von Leistung aus. Nicht mehr allein Aufwand und Anstrengung – gemessen an einem anthropozentrischen Maßstab wie dem der „Normalleistung“ – bestimmen den finanziellen Ertrag der eigenen Leistung; vielmehr geht die Erfüllung ergebnis- und marktbezogener Leistungsziele in die Definition dessen, was als vergütungsrelevante Leistung gilt, mit ein. Leistung wird tendenziell vom Ende der Prozesskette her re-definiert (Bahnmüller 2001a, Menz/ Siegel 2001, Menz 2008a). Die Kontingenzen der Ökonomie werden nicht betrieblich abge-

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fangen, sondern – organisational transformiert – an die Beschäftigten als wechselnde Leistungsanforderungen durchgereicht (Sauer 2005a, Voswinkel 2005a). Neben die Marktorientierung tritt eine weitere Entwicklungstendenz, die sie teils ergänzt, teils in einem Spannungsverhältnis zu ihr steht. Sie lässt sich als Subjektivierung der Leistungskriterien und als Partizipationsorientierung der Verfahren, in denen Leistung ermittelt wird, beschreiben. Persönlich-individuelle, „subjektive“ Fähigkeiten – etwa Kommunikationskompetenz, Teamfähigkeit und Kreativität – einzubringen wird zum expliziten Bestandteil des offiziellen Anforderungsprofils (und z.B. in Leistungsbeurteilungsverfahren quantifiziert und finanziell honoriert, vgl. Menz 2008b). Zugleich wird der Bezugspunkt, der als Maßstab für die Bestimmung von Leistung gilt, variabilisiert. Leistung ist nicht mehr bereichs- und betriebsübergreifend definiert, sondern wird in vielfältigen lokalen Arrangements ausgehandelt. Leistungspolitik wird dezentralisiert und entstandardisiert (Bender 2000, Menz et al. 2008). Dies geschieht mehr oder minder stark unter Einbezug der Beschäftigten. Einige neue leistungspolitische Instrumente – am prominentesten die sogenannten Zielvereinbarungen (Drexel 2002b, Kratzer 2006, Tondorf et al. 2002) – nehmen Beschäftigtenbeteiligung ausdrücklich ins Programm auf: Was Leistung ist, kann nicht einseitig vorgegeben, sondern muss unter Einbezug der Betroffenen diskursiv ausgehandelt werden, so das Konzept. Die in diesem Zusammenhang relevante Fragestellung, die in dieser Arbeit im Mittelpunkt steht, lässt sich folgendermaßen umreißen: Mit der Etablierung neuer Instrumente der Steuerung, Kontrolle und Ermittlung von Leistung ist noch nicht viel darüber gesagt, wie die Beschäftigten als Leistungssubjekte in der Praxis tatsächlich agieren. Ob die veränderten Ansprüche von deren Adressaten als Maßstäbe des eigenen Leistungshandelns übernommen, transformiert oder abgelehnt werden (und auch, ob die Adressaten etwa widerständig handeln), lässt sich an den Instrumenten und Regelungen selbst nicht ablesen. Dazu ist es nötig, eine Subjektperspektive auf Leistung(spolitik) einzunehmen, wie es im Weiteren geschieht. Dabei geht es um mehr als die bloße Bewertung der verschiedenen Regeln und Instrumente aus Sicht der Beschäftigten. Vielmehr ist die Funktionsweise der neuen Leistungspolitik selbst tangiert. Sollen neue leistungspolitische Steuerungsformen umfassend wirksam und nachhaltig stabil sein, dann müssen – so die Ausgangsthese – gewisse Vorstellungen der Angemessenheit und Richtigkeit (oder zumindest der Unausweichlichkeit) hinsichtlich der Leistungsorganisation unter den Beschäftigten etabliert werden. Die Frage der Legitimation wird aus mindestens zwei Gründen wichtig (vgl. Menz 2005): Ersten muss dem Betrieb daran gelegen sein, eine generalisierte Leistungsbereitschaft der Beschäftigten zu erzeugen, die auch dann wirksam ist, wenn die leistungspolitischen Anreiz- und Sanktionsinstrumente im Detail nicht das Beschäftigtenverhalten genau vordefinieren und kontrollieren können. Dies gilt bereits für die tayloristischen Formen der Leistungsorganisation, trifft aber stärker noch auf neue Organisationsstrategien zu, die jene Bereiche erweitern, die „eigenverantwortlich“ und „selbstorganisiert“ mit erwünschten Formen des Leistungshandelns gefüllt werden sollen. Zweitens bedürfen die Anreiz- und Sanktionsinstrumente (folgt man dem Grundgedanken der weberschen Herrschaftssoziologie) selbst der Rechtfertigung, wenn sie überdauern sollen. Betrieblichen Leistungspolitiken sind bestimmte Leistungsbegriffe unterlegt. Sie beinhalten normative Ansprüche an die Subjekte, die begründet werden müssen. Das tayloristische Arrangement der Leistungspolitik konnte sich durch Bezug auf Kategorien der indivi-

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duellen Leistungsgerechtigkeit zu rechtfertigen versuchen (vgl. Siegel 1989). Die Standardisierung und Normierung der Lohn- und Leistungsbedingungen versprach eine Gleichbehandlung aller Beschäftigten („Gleicher Lohn für gleiche Leistung“). Die (Arbeits-)Wissenschaftlichkeit der Methodik, mit der die Leistungsanforderungen bestimmt wurden, verhieß Neutralität und Objektivität. Der Zusammenhang von aufgewandter Leistung und monetärem Ertrag, auf den der Leistungsträger gegenüber dem Betrieb ein Anrecht hatte, war durch das Äquivalenzprinzip legitimatorisch untermauert. Mit der Entstandardisierung und Marktorientierung der Leistungspolitik sind heute die Kernelemente herkömmlicher Normen von Leistungsgerechtigkeit berührt. Die Erträge des eigenen Leistungsverhaltens werden unsicher, wenn die Kontingenz der Marktbewertung auf die Lohnhöhe durchschlägt und wenn kontinuierliche Aufstiegswege unsicher werden (Wagner 2003). Das Aufwandsprinzip und der Grundsatz, Lohn als Entschädigung für eine individuelle Anstrengung zu definieren, werden relativiert durch marktinduzierte Einflussfaktoren und durch die Dezentralisierung der leistungspolitischen Arrangements. Die Prinzipien der individuellen Zurechenbarkeit und der Vergleichbarkeit der Leistungsbeiträge werden als Basis „gerechter Entlohnung“ aufgegeben. Kommt es dadurch zur Erosion leistungsbasierter Reziprozitätsnormen und zum Legitimitätsverlust betrieblicher Leistungsordnungen? Verschwimmt „Leistung“ gar als legitimes gesellschaftliches Basisprinzip zur Begründung ungleicher sozialer Positionen und monetärer Gratifikationen (vgl. Neckel 2000)? Oder gelingt es im Rahmen aktueller Leistungspolitiken, neue Leistungsbegriffe und Rechtfertigungsformen zu etablieren, die mit den Leistungsorientierungen der Beschäftigten korrespondieren und dadurch die betrieblichen Herrschaftsordnungen legitimatorisch stützen? Entstehen neue Formen von Leistungsgerechtigkeit in den betrieblichen Begründungsprinzipien und im Bewusstsein der Beschäftigten? Dies sind die empirischen Kernfragen, den in jenen Teilen dieser Arbeit nachgegangen wird, die sich auf die ausführliche Analyse von Interviews und Gruppendiskussionen mit Beschäftigten stützen.1 Damit wird eine Frage in den Mittelpunkt gerückt, die in den aktuellen arbeits- und industriesoziologischen Diskussionen zwar virulent, aber zumeist unbeantwortet geblieben ist: Warum lassen sich die Beschäftigten in neue Steuerungsformen integrieren, also: „Warum machen die Beschäftigten mit“ (Kratzer 2003, S. 232ff.)? In den Diskussionen um die „Vermarktlichung“ der Betriebe und Unternehmen (z.B. Dörre/Röttger 2003, Kühl 2000, Moldaschl 1998, Moldaschl/Sauer 2000 – um nur ein Beispiel einer aktuellen industriesoziologischen Debatte herauszugreifen) – wird zuweilen implizit das Bild eines automatisch funktionierenden Subjekts nahegelegt. Von veränderten betrieblichen Anforderungen wird vorschnell auf die Orientierungen und Verhaltensweisen der Beschäftigten geschlossen – als würden die Beschäftigten schlicht schon deshalb „mitmachen“, weil ihnen neue Zielgrößen vorgesetzt werden. Die Beschäftigten „internalisieren“ die neuen Leistungsziele, sie überwachen, kontrollieren und ökonomisieren ihr eigenes Arbeitshandeln, sie lösen selbsttätig das Transformationsproblem – alles, was vormals Aufgabe der Managementseite war 1

Der empirische Teil der Arbeit basiert auf Experten- und Beschäftigteninterviews sowie Gruppendiskussionen mit Beschäftigten aus dem Forschungsprojekt „Leistungs- und Interessenpolitik aus der Perspektive von Beschäftigten“, das unter der Leitung von Tilla Siegel von Mathias Vogel und mir zwischen 2000 und 2003 an der Johann Wolfgang Goethe-Universität, Frankfurt am Main, durchgeführt und von der Hans-BöcklerStiftung gefördert wurde (siehe den Abschlussbericht Menz et al. 2003).

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und den Beschäftigten mit Zwang abverlangt werden musste, wird nun von den Beschäftigten selbst erledigt, glaubt man den einschlägigen industrie- und arbeitssoziologischen Diagnosen. Warum die Beschäftigten dies tun sollten, bleibt dabei häufig unklar. Auch die Subjektivierungsdiskussion hat immer noch eine entsprechende Schlagseite (siehe dazu Arbeitsgruppe SubArO 2005, Kleemann et al. 2002, Lohr 2003). Es wird untersucht, welche veränderten Subjektkonzepte die neuen Rationalisierungsstrategien implizieren, wie sich Erwartungen an das Einbringen „subjektiver“ Eigenschaften und Kompetenzen herausbilden und wandeln, welche Widersprüchlichkeiten dies für die Beschäftigten bedeutet usw. Deutlich seltener (und dies entgegen dem eigenen Anspruch) wird dagegen untersucht, ob die verlangten subjektiven Fähigkeiten und die betrieblicherseits erwarteten neuen Orientierungen von den Beschäftigten überhaupt mitgebracht und dem betrieblichen Zugriff bereitgestellt werden. Die subjektive Seite der Subjektivierung ist in den aktuellen arbeits- und industriesoziologischen Studien weiterhin vernachlässigt (vgl. aber Kratzer 2003, Pongratz/Voß 2003). Die vorliegende Arbeit hat sich vier Ziele gesetzt: In theoretischer Absicht soll ein Konzept von Legitimität entwickelt werden, das für die Analyse betrieblicher Herrschaftsordnungen und insbesondere für Umbrüche in der Leistungsorganisation tauglich ist. Dazu wird auf Arbeiten aus verschiedenen Theoriesträngen zurückgegriffen, die sich in unterschiedlicher Perspektive mit der Frage nach der Entstehung von Konsens und Akzeptanz auseinandersetzen. Zudem soll ein solcher Begriff von Leistungspolitik umrissen werden, der sich nicht auf die Steuerungsformen und Adressierungsweisen der Subjekte beschränkt, sondern das alltägliche Leistungshandeln in der Arbeit wie auch die Deutungen und Orientierungsmuster, die dieses Handeln anleiten, einbezieht. Dazu ist ein Konzept von Beschäftigtenorientierungen nötig, das auf die konkrete leistungs- und interessenpolitische Handlungspraxis der Beschäftigten als Akteure der Leistungspolitik gerichtet ist. Herausgearbeitet wird dies in Auseinandersetzung mit unterschiedlichen arbeits- und industriesoziologischen Traditionsbeständen. In methodischer Hinsicht soll ein Erhebungsinstrumentarium begründet werden, das sensibel ist für die Analyse subjektiver Orientierungsmuster – deskriptiver Wirklichkeitsvorstellungen und normativer Bewertungsformen – in ihren konkreten Anwendungskontexten. Bezüglich der aktuellen Debatten der Arbeits- und Industriesoziologie möchte die Arbeit einen Beitrag leisten zur Analyse leistungspolitischen Wandels und zur Diskussion um neue Kontroll- und Steuerungsformen. Der Begriff der Legitimation wird dafür nutzbar gemacht, die Frage nach den subjektiven (Leistungs-)Orientierungen und Gerechtigkeitsvorstellungen auf die Restrukturierung der betrieblichen Leistungsorganisation zurückzubeziehen. Damit wird an die zentrale Intention der Debatte um die Subjektivierung von Arbeit angeschlossen, das Wechselverhältnis zwischen Subjekt und Organisation zu fokussieren. Konkrete empirische Antworten gibt die Untersuchung hinsichtlich der Bewertung von leistungspolitischen Instrumenten und Regelungen aus Beschäftigtensicht. Damit kann dazu beigetragen werden, das Defizit zu verringern, dass „im wissenschaftlichen Sinne wenig über die Einstellungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu leistungsorientierten Vergütungssystemen bekannt“ ist (Breisig 2006, S. 90). Gleichwohl verfolgt die Arbeit nicht den Zweck, Entlohnungsregeln einer Meinungsumfrage zu unterziehen. Vielmehr geht es darum, anhand der Beschreibungen und Einschätzungen konkreter Instrumente und Erfahrungen diejenigen Prinzipien zu rekonstruieren, die als Muster der Wahrnehmung und als Maß-

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Einleitung

stäbe der Bewertung in den Urteilen der Beschäftigten wirksam sind. Die zentrale Frage, die auf Basis der empirischen Ergebnisse beantwortet werden soll, lautet: Etablieren sich unter den Beschäftigten solche Leistungsorientierungen, die mit den Begründungsprinzipien, wie sie den neuen betrieblichen Leistungspolitiken inhärent sind, korrespondieren, so dass die betriebliche Leistungsorganisation als angemessen und gerechtfertigt erscheint? Kurz: Gelingt es der neuen leistungspolitischen Herrschaftsform, sich als legitim auszuweisen? Der Hauptteil der Arbeit ist in drei Kapitel gegliedert. Zunächst werden diejenigen Studien der Arbeits- und Industriesoziologie in den Mittelpunkt gerückt, die Beschäftigtenorientierungen und insbesondere Leistungsvorstellungen zum Thema haben. Die unterschiedlichen Diskussionen – die „Bewusstseinsdebatte“ der 1970er Jahre, die verschiedenen Stränge der subjektorientierten Soziologie in den nachfolgenden beiden Jahrzehnten sowie die aktuelle Diskussion um die Subjektivierung und die Arbeitskraftunternehmerthese – sind nicht nur in theoretisch-konzeptioneller, sondern auch in methodischer Hinsicht von Interesse für die Konzeption und Begründung der eigenen Vorgehensweise. Relevant sind sie darüber hinaus auch dadurch, dass sie – in gewissen Grenzen – historische Vergleichsinformationen über Bedeutung und Inhalt von Leistungsvorstellungen der Beschäftigten bieten können (Kapitel 2). Das anschließende Kapitel hat das Ziel, den Begriff der Legitimation in kritischer Auseinandersetzung mit alternativen Herangehensweisen – ideologie- und hegemonietheoretischen einerseits, diskurstheoretischen andererseits – zu entwickeln (Kapitel 3). Damit sollen die Defizite der arbeits- und industriesoziologischen Ansätze, die, wie zuvor skizziert, zwischen Beschäftigtenorientierungen und leistungspolitischer Alltagspraxis nicht ausreichend vermitteln, kompensiert werden. Die Gliederung orientiert sich an drei sozialwissenschaftlichen Klassikern: Marx, Foucault und Weber. Dabei geht es allerdings weniger um diese Theoretiker selbst. Vielmehr werden exemplarisch diejenigen Studien aufgearbeitet, die sich entweder selbst in die Tradition eines der genannten Klassiker stellen (wie die Gouvernementalitätsstudien in die Gefolgschaft von Foucault und die „Labour Process Debate“ in die zu Marx) oder ihr aus sozialwissenschaftlicher Beobachterperspektive grob zugeordnet werden können (wie – mit etwas gutem Willen – die legitimationstheoretischen Arbeiten von Habermas und der Neo-Institutionalisten in die thematische Nachfolge der weberschen Herrschaftssoziologie). Ideologietheoretische Ansätze marxscher Provenienz können an die Warenfetischismusanalyse, die Klassen- und die Ausbeutungstheorie anknüpfen (Abschnitt 3.1.1). Eine interessante hegemonietheoretische Weiterentwicklung der neo-marxistischen Labour Process Debate (Abschnitt 3.1.2) bietet die Studie Michael Burawoys. In einem ethnographischen Forschungsdesign erklärt sie die Prozesse der betrieblichen Konsensbildung und Legitimation aus dem dezentralen leistungspolitischen Akteurshandeln im Kontext spezifischer „Leistungsspiele“ (Abschnitt 3.1.3). An Burawoys Untersuchung schließen auch einige der Arbeiten an, die dem foucaultianischen Rezeptionsstrang zuzuordnen sind. In den 1990er Jahren gerät die britische Labour Process Debate unter den Einfluss poststrukturalistischer Ansätze. Damit kann das in theoretisch adäquate Begriffe gefasst werden, was Burawoy bereits empirisch beschrieben hatte: die strategische Integration von Subjektivität in die betriebliche Leistungspolitik (Abschnitt 3.2.1). In jenen Arbeiten, die von Foucaults Gouvernementalitätsanalyse inspi-

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riert sind, bleibt dessen diskursanalytischer Grundansatz spürbar. Sie untersuchen die Formen der Modellierung von Subjektivität, wie sie in neuen Managementkonzepten zu finden sind. Damit können die Formen der leistungspolitischen Adressierung, die in neuen Steuerungsformen wirksam werden, genauer untersucht werden (Abschnitt 3.2.2). Im dritten Abschnitt des Kapitels sind Ansätze ganz unterschiedlicher Herkunft versammelt: der organisationssoziologische Neo-Institutionalismus, die Spätkapitalismustheorie von Jürgen Habermas, Claus Offes Studie zum Leistungsprinzip sowie verschiedene industrieund organisationssoziologische Arbeiten, die sich mit Fragen von Leistung und Gerechtigkeit auseinandersetzen. Miteinander teilen sie den Bezug auf das Konzept der Legitimation, das den Kern der weberschen Herrschaftssoziologie ausmacht (Abschnitt 3.3). Die Ergebnisse der Auseinandersetzung mit den verschiedenen theoretischen Perspektiven werden anschließend genutzt, um das eigene Untersuchungskonzept zu profilieren. Kapitel 4 umfasst die empirischen Fallstudien sowie letzte begriffliche und methodische Vorüberlegungen dazu. Auf die zusammenfassende Skizze der zentralen Begriffe – Leistungspolitik, Legitimation, Leistungsbegründungen, Beschäftigtenorientierungen (Abschnitt 4.1) – folgt ein historischer Überblick über die neuere Entwicklung leistungspolitischer Begründungsmuster, damit die eigenen Untersuchungsfälle eingeordnet werden können. Zwischen dreien solcher Begründungsmuster wird unterschieden: dem tayloristischen, dem partizipativen und dem marktorientierten (Abschnitt 4.2). Die beiden Untersuchungsbetriebe, die anschließend vorgestellt werden, stehen für zwei unterschiedliche Modelle der Neuorientierung der betrieblichen Leistungspolitik. Während das Automobilunternehmen „CarMaker“ dezidiert auf eine Beteiligungsorientierung setzt, steht die neue Leistungspolitik im Elektroanlagenwerk „ElectricStar“ im Zeichen einer marktorientierten Flexibilisierung von Leistung und Arbeitszeiten (Abschnitt 4.3). Die methodischen Instrumente, die zur Erhebung der Beschäftigtenorientierungen eingesetzt werden, sowie ihre Stellung im Forschungsdesign der Untersuchung werden im vierten Abschnitt dargestellt (Abschnitt 4.4). Die Präsentation der empirischen Ergebnisse gliedert sich entsprechend den drei einleitend unterschiedenen basalen Begründungsmustern von Leistung. Zunächst wird der tayloristische Legitimationsversuch auf seine praktische Tragfähigkeit unter aktuellen Bedingungen untersucht (Abschnitt 4.5). Dann wird anhand unterschiedlicher Fallbeispiele überprüft, ob es gelingt, durch partizipative Leistungspolitik bei den Beschäftigten eine erneuerte Bindungswirkung zu erzielen. Entsteht ein neues Verantwortungsgefühl dadurch, dass die Beschäftigten in diskursiven Prozessen auf gemeinsam geteilte Ziele verpflichtet werden (Abschnitt 4.6)? Der nächste Abschnitt wendet sich schließlich denjenigen Begründungsweisen von Leistung zu, die sich gegenwärtig am deutlichsten auf dem Vormarsch befinden, nämlich solchen, die auf die externen Erfordernisse von „Markt“ und „Kunden“ rekurrieren. Wird der zugrunde gelegte Leistungsbegriff von Beschäftigtenseite akzeptiert und als leitende Orientierung des eigenen Leistungshandelns übernommen? Wie verläuft der organisationale Konstruktionsprozess der neuen leistungspolitischen Zielgrößen (Abschnitt 4.7)? Im letzten empirischen Abschnitt wird die Perspektive gewechselt. Im Mittelpunkt steht die Frage nach der Zukunft von Leistungsgerechtigkeit. Auf welche normativen Ressourcen kann sich die neue Leistungspolitik stützen, wenn das aufwands- beziehungsweise arbeitskraftbezogene Begründungsprinzip von Leistung an Bedeutung verliert? Welche Relevanz hat Leistungsgerechtigkeit in den Vorstellungen und Ansprüchen der Beschäftig-

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Einleitung

ten heute (Abschnitt 4.8)? Das abschließende Resümee versucht einen Ausblick in die Zukunft von Leistung und Gerechtigkeit und umreißt Möglichkeiten der Kritik leistungspolitischer Herrschaft (Kapitel 5). Das vorliegende Buch ist die überarbeitete und leicht gekürzte Fassung meiner Dissertation am Fachbereich Gesellschaftswissenschaften der Johann Wolfgang Goethe-Universität, Frankfurt am Main, die von der Promotionsförderung der Hans-Böckler-Stiftung finanziell unterstützt wurde. Ihr sowie allen, die Teile diese Arbeit oder Vorarbeiten zu ihr in ihren unterschiedlichen Stadien gelesen und kommentiert haben, gilt mein herzlicher Dank: Brigitte Aulenbacher, Alexander Bogner, Kendra Briken, Kai Dröge, Lutz Eichler, Gerhard Menz, Sarah Nies, Alexandra Rau, Thomas Sablowski, Wilhelm Schumm, Frank Seiß, Tilla Siegel und Mathias Vogel. Für das Setzen und Umbrechen des umfangreichen Buchmanuskripts danke ich Karla Kempgens.

2 Beschäftigtenorientierungen und Leistung in den Debatten der Arbeits- und Industriesoziologie

In diesem Kapitel werden die wesentlichen Stationen in der neueren Entwicklung der Industrie- und Arbeitssoziologie nachverfolgt, soweit sie die Frage nach den subjektiven Orientierungen von Beschäftigten hinsichtlich Leistung betreffen. Dies verbindet sich mit mehreren Zwecken. Zwar ist selbstverständlich kein umfassender disziplingeschichtlicher Abriss intendiert, aber es wird doch zumindest ein kursorischer Überblick über die einschlägige industrie- und arbeitssoziologische Begriffsbildung der letzten knapp 40 Jahre versucht. Dabei werden sowohl die Erträge der verschiedenen Debatten für eine Untersuchung von Leistungsorientierungen und Legitimationsprozessen, wie die vorliegende Arbeit sie anstrebt, resümiert wie auch Desiderata benannt. Dies dient der Vorbereitung des eigenen begrifflichen Instrumentariums, wie es im nachfolgenden Kapitel (3) anhand verschiedener Stränge der theoretischen Diskussion entwickelt und anschließend im Abschnitt 4.1 zusammengefasst wird. Darüber hinaus verfolgt dieses Kapitel eine methodische Absicht. Zumindest exemplarisch soll die Entwicklung der Erhebungsinstrumente, wie sie in den dargestellten Studien zum Einsatz kommen, nachvollzogen und für den eigenen Zweck kritisch beleuchtet werden (siehe später auch Abschnitt 4.4). Zudem können anhand der Studien – in den engen Grenzen, die durch die unterschiedlichen Forschungsdesigns gesetzt sind – Vergleichsdaten gewonnen werden, um die eigenen empirischen Ergebnisse im Kontext der Entwicklungen und Veränderungen von Beschäftigtenorientierungen situieren zu können. Die Gliederung orientiert sich an der Chronologie der Debatten. Zunächst stehen die „Bewusstseinsstudien“, entstanden in der Renaissancephase der Industriesoziologie in den 1970er Jahren, im Mittelpunkt. Eine derart umfassende und durch breit angelegte Studien untermauerte Debatte um Subjektivität und Beschäftigtenorientierungen ist bis heute einmalig geblieben. Ihre Bedeutung für die Entwicklung der Industrie- und Arbeitssoziologie, aber auch die Gewichtigkeit und der Umfang der Studien aus dieser goldenen Phase der Industriesoziologie lassen eine etwas ausführlichere Auseinandersetzung nötig erscheinen (2.1). In den 1980er und 1990er Jahren verschwand der Bewusstseinsbegriff aus dem industrie- und arbeitssoziologischen Vokabular weitgehend. Beschäftigten- und im engeren Sinne Leistungsorientierungen wurden nun in neuen Konzepten verhandelt. Die Ansätze wurden heterogener; es gab nicht länger „die eine“ zentrale Debatte, in der sich ähnliche Forschungsinteressen bündelten, wie es zuvor in der Diskussion um das Arbeiter- und Angestelltenbewusstsein geschah. Die sich etablierenden Frauenarbeitsstudien, der Reproduktionsansatz, die Biographie- und Arbeiteridentitätsforschung sowie die Studien zur Alltäglichen Lebensführung leisteten allesamt einen relevanten Beitrag für die Frage nach Beschäftigtensubjektivität und Leistungsorientierungen. Allerdings entfernten sie sich dabei immer mehr von den im engeren Sinne industriesoziologischen Analysen betrieblicher Rationalisierungs- und Organisationsstrategien (2.2). Dies änderte sich spätestens zu Beginn des neuen Jahrhunderts wieder tendenziell. Die Diskussionen um die „Subjektivierung von Arbeit“ und den „Arbeitskraftunternehmer“

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aktualisierten die Frage nach den Leistungsorientierungen für den Kontext neuer Organisations- und Steuerungsformen. Umfangreichere, größere Beschäftigtenpopulationen umfassende Studien sind allerdings – trotz Forderungen nach einer Wiederaufnahme von Bewusstseinsstudien, wie sie von berufener Seite geäußert wurden (Schumann 1999) – selten geblieben. Gleichwohl ergeben sich wesentliche Anschlusspunkte für das eigene Untersuchungsvorhaben (2.3). 2.1 Kein Bewusstsein von Leistung? – Die Diskussion der 1970er Jahre 2.1.1 Leistungsorientierungen als Ideologie – die Studien zum Arbeiterbewusstsein In der Debatte um das Bewusstsein von Arbeitern und Angestellten, wie sie in der Industriesoziologie der 1970er Jahre intensiv geführt wurde, ist zwar der Einfluss marxistischer Ansätze unübersehbar, gleichwohl sind die Zugänge konzeptionell heterogen. Marxistischen Traditionen ist – unabhängig vom gewählten Begriffsinstrumentarium – die Grundfrage nach Veränderungen in der Klassenstruktur entnommen. Im Mittelpunkt stand allerdings nicht die Untersuchung „objektiver“ – etwa sozialstatistischer – Indikatoren für die Analyse gesellschaftlicher Ungleichheiten, sondern die Frage nach den Veränderungen in den Einstellungen, Orientierungen oder Relevanzstrukturen (mit welchen Begriffen auch immer die im Zentrum stehenden „Bewusstseinsinhalte“ benannt werden), und dies hinsichtlich unterschiedlicher Dimensionen: in Bezug auf die eigene Tätigkeit, in interessenund gewerkschaftspolitischer Hinsicht, in Bezug auf (insbesondere technischen) Wandel sowie hinsichtlich Vorstellungen sozialer Ungleichheit, Demokratie und Politik. Den Ausgangspunkt bildete die Hypothese einer Verbürgerlichung der Arbeiterklasse infolge von wachsendem Wohlstand und veränderten organisatorischen und technischen Bedingungen der Arbeit, also die Frage, ob traditionelle Formen von Arbeiterbewusstsein an Bedeutung verlören und sich eine neue „Angestelltenmentalität“ herausbilde. Damit sollte geklärt werden, welches gesellschaftliche und politische (weniger: welches betriebliche) Verhalten der Arbeiter zu erwarten ist und – nicht zuletzt – was dies für die Entwicklung von Klassenkämpfen bedeutet. Leistung war zunächst kein zentrales Thema der Bewusstseinsdebatte. Allerdings – dies zeigt die folgende Darstellung, die sich auf die fünf umfangreichen empirischen Untersuchungen konzentriert (Goldthorpe et al., Kern/Schumann, Eckart et al., Kudera et al., Hack et al.) – machte die Frage der Leistungsorientierungen sich immer wieder empirisch bemerkbar und wurde so zu einem produktiven Störfaktor für die konzeptionelle Weiterentwicklung der Begriffe von Bewusstsein und Subjektivität.

Kein Platz für Leistungsorientierungen – die Entstehung des Instrumentalitätstheorems bei Goldthorpe et al. Die Studie von Goldthorpe, Lockwood und ihren KollegInnen „The Affluent Worker“ ist durch ihre These von der Herausbildung instrumenteller Arbeitsorientierungen bekannt geworden. Einen solchen Einstellungskomplex attestierten sie einer neuen Gruppe von Beschäftigten, den „Wohlstandsarbeitern“, die vom traditionellen Industrieproletariat einer-

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seits und von der Gruppe der Angestellten andererseits abgegrenzt wird. Der Rückblick auf die Instrumentalismusthese lohnt schon allein deshalb, weil sie gerade heute wieder durch die industrie- und arbeitssoziologische Diskussion geistert – allerdings nicht als Begriff zur Beschreibung bestehender Orientierungen, sondern als Kontrastmittel zur plastischeren Darstellung heutiger Einstellungen zur Arbeit. So wird im Zuge der Diskussion um die Subjektivierung von Arbeit nicht selten mit einer Gegenüberstellung von tendenziell instrumenteller Arbeitseinstellung in der tayloristischen Vergangenheit und aktueller intrinsischer, inhalts- und leistungsbezogener Arbeitsorientierung argumentiert. Damit wird unterschlagen, dass Goldthorpe et al. den Instrumentalismus gerade nicht als Kennzeichen der tayloristischen Epoche schlechthin ansahen, sondern vielmehr als Trendentwicklung in Bezug auf die Orientierungen einer bestimmten neuen, anwachsenden Arbeitergruppe, die sich vom traditionellen tayloristischen Arbeitertypus gerade unterscheiden sollte. Zudem fällt unter den Tisch, dass die Instrumentalismusthese bereits kurz nach ihrer ersten Formulierung aus empirischen und theoretischen Gründen stark umstritten war und – zumindest in einer starken Fassung – als kaum haltbar gelten muss. Den „Idealtyp“ der „instrumentalen Orientierung“ fassen Goldthorpe et al. folgendermaßen zusammen: „(I) Die Arbeit hat in erster Linie als Mittel zu einem Zweck oder zu Zwecken Bedeutung, die außerhalb der Arbeitssituation liegen, d.h. die Arbeit wird als Möglichkeit betrachtet, das notwendige Einkommen zu erhalten, um ein Leben führen zu können, in das die Arbeit selbst nicht unbedingt integriert ist. Der Beruf2 wird so als ‚Arbeit‘ im Sinn einer Kraftaufwendung für mehr äußerliche als innere Vergütungen verstanden. Der Arbeiter handelt als ‚homo oeconomicus‘, immer bestrebt, die Aufwendungen so gering wie möglich zu halten und den wirtschaftlichen Gewinn zu maximieren – die Betonung liegt dabei auf letzterem. (II) Damit zusammenhängend ist die Beziehung des Arbeiters zu dem ihn beschäftigenden Unternehmen in erster Linie eine finanzielle (...). Die Beziehung ist nicht besonders intensiv und, vom Affektiven her gesehen, eher neutral als betont positiv oder betont negativ. (III) Da die Arbeit als eine zwangsmäßige, instrumentale Tätigkeit und nicht als eine um ihrer selbst willen ausgeübte Tätigkeit verstanden wird, setzen sich die Arbeiter nur in geringem Maß persönlich für ihre Arbeit ein. Die Arbeit hat nicht Teil an ihren zentralen Lebensinteressen; sie ist nicht Quelle emotional bedeutsamer Erfahrungen oder sozialer Beziehungen, d.h., sie ist keine Möglichkeit der Selbstverwirklichung.“ (Goldthorpe et al. 1970a, S. 48f.)

Für spezifische Leistungsvorstellungen bleibt in einem solchen Konzept von Beschäftigtenorientierungen kein Platz. Die Instrumentalismusthese lässt bestenfalls sehr eindimensionale Leistungsorientierungen zu. Entsprechend einem rein monetären Interesse müsste die Arbeitskraftverausgabung zweckrational an den vorgegebenen Zielen orientiert sein, ohne diese zu überprüfen oder zu bewerten. Was als Leistung definiert wird, wäre ganz und gar leidenschaftslos einfach aus den betrieblichen Vorgaben übernommen. Mögliche Kritik an leistungspolitischen Ansprüchen, Entlohnungsformen usw. dürfte sich nur aus dem zweckrationalen Kalkül ergeben, ob diese leistungspolitischen Ordnungen dem dominanten Inte2

Der in der englischen Originalausgabe verwendete Begriff „Job“ wäre an dieser Stelle vermutlich die bessere „Übersetzung“. Der Begriff Beruf wird nicht im Sinne eines definierten Komplexes erlernter fachlicher Fähigkeiten und entsprechenden Berufsbewusstseins oder gar einer Berufung, sondern – wie aus dem obigen Zusammenhang bereits hervorgeht – allein im Sinne von aktuell ausgeübter Arbeitstätigkeit verwendet.

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resse der Arbeiter, nämlich dem an hohem Einkommen, entgegenkommen oder nicht. An Maßstäben wie solchen von Gerechtigkeit dürften sie – der These der normativen Indifferenz der Beschäftigten gegenüber Kollegen und Betrieb zufolge – nicht orientiert sein. Leistungsansprüche der Beschäftigten an sich selbst wären nicht aus Konzepten guter Arbeit gespeist, sondern müssten allein aus dem außer der Arbeit liegenden Verdienstinteresse resultieren.3 Näher besehen allerdings erweist sich die Instrumentalismusthese – zumindest in der starken Form – als durch die empirischen Belege der Studie kaum gedeckt. Den Ausgangspunkt der Argumentation bildet eine Art Arbeitszufriedenheitsanalyse mithilfe einer quantitativen Befragung. Dazu wird zwischen drei Gruppen von Faktoren unterschieden, die für die Einstellungen zur Arbeit – operationalisiert als Gründe für die Wahl des aktuellen Jobs und die Bindung an diesen – relevant sein könnten: solche, die im Arbeitsinhalt liegen (wie Abwechslungsreichtum oder Möglichkeit, die eigenen Fähigkeiten zu verwirklichen), Faktoren, die sich auf die räumliche und soziale Umwelt beziehen (wie physische Bedingungen und Arbeitsklima), und schließlich solche Bedingungen, die nicht in direkter Beziehung zur Arbeit stehen, zum Beispiel die Höhe der Vergütung. Dabei erweist sich, dass die Einstellungen gegenüber der konkreten Tätigkeit zwar nach Qualifikations- und Tätigkeitsgruppe variieren, dass die Beschäftigten aber insgesamt keine besondere Befriedigung aus ihren Arbeitsaufgaben ziehen. Wichtig für das zentrale Argument der Studie ist der weitere Befund, dass es in erster Linie die Lohnhöhe und Sicherheit, also Faktoren aus der dritten Gruppe sind, die für die Wahl des Arbeitsplatzes entscheidend sind, nicht aber die Bewertung der arbeitsinhaltlichen Bedingungen.4 In einem weiteren Schritt untersuchen Goldthorpe et al. das Verhältnis der Arbeiter zu ihren Kollegen sowie ihre Einstellungen gegenüber ihrem Arbeitgeberbetrieb. Auch hier kommen sie zu dem Ergebnis, dass beides weitgehend unabhängig von den konkreten Arbeitsbedingungen ist. Die vorgefundene Grundeinstellung, dass die Mehrheit der Befragten kein ausgeprägtes Gefühl persönlicher Verbundenheit gegenüber ihren Kollegen zeigt, besteht unabhängig davon, welche Intensität sozialer Kontakte Technik und Arbeitsorganisation zulassen. Auch für die Bindung an den Betrieb sind die inhaltlichen Bedingungen der Arbeit im engeren Sinne und die technische Ausgestaltung der Produktion von nur geringer Relevanz. Daraus schließen Goldthorpe et al. nun, dass jenes Bündel an Einstellungen, das für die „Wohlstandsarbeiter“ typisch ist, sich nicht aus den Erfahrungen in ihrer Arbeit oder aus den technisch-organisatorischen Bedingungen der Produktion erklären lässt. Vielmehr sei eine vorgängige „Definition ihrer Arbeitssituation“ (Goldthorpe et al. 1970a, S. 76), mit der die Beschäftigten bereits von außen an ihre Arbeit herantreten, für ihre konkreten Ein-

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Darin unterscheidet sich der „Wohlstandsarbeiter“ im Übrigen von seinem Vorgänger und Kollegen, dem traditionellen Arbeiter, dem Goldthorpe et al. einen „Stolz auf eine ‚Männerarbeit‘“ (Goldthorpe et al. 1970b, S. 82) als Leistungsorientierung zuschreiben. So lauten zumindest die Schlussfolgerungen der AutorInnen (Goldthorpe et al. 1970a, S. 45ff.). Dass sie durch das dargestellte statistische Material, das durchaus eine Wichtigkeit der arbeitsbezogenen Faktoren deutlich macht, nicht durchgängig gedeckt sind, sei hier nicht weiter nachverfolgt.

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stellungen entscheidend.5 Wie diese in den Betrieb bereits mitgebrachte instrumentale Orientierung ursächlich zu erklären ist, bleibt in der Studie unklar.6 Das Kernproblem in der Konstruktion der Studie ist die vorgängige Dichotomisierung zwischen arbeitsinhaltlichen Orientierungen und finanziellen Interessen, die bereits im theoretischen Konzept angelegt ist. Der Beleg für das Vorliegen der instrumentalen Orientierung basiert auf einem entscheidungstheoretischen Ansatz. Die Arbeiter wählen einen bestimmten Arbeitsplatz, und sie tun dies deshalb, weil sie bestimmte, der Entscheidungssituation vorgängige Orientierungen aufweisen, die von der konkreten Arbeitserfahrung unabhängig sind. So formulieren die AutorInnen ausdrücklich, „dass sich die Arbeiter entschieden haben, die instrumentalen Aspekte der Arbeit auf Kosten der expressiven stärker zu betonen“ (Goldthorpe et al. 1970a, S. 42, Hervorhebung W.M.). Diese Entscheidung erscheint dann als Ausdruck individueller Motive, nicht etwa als Ergebnis eines Entscheidungszwangs oder gar der Enttäuschung arbeitsinhaltlicher Ansprüche (vgl. Knapp 1981, S. 34, Brandt et al. 1971, S. 18f.). Arbeitstätigkeit und Einkommen werden nicht als unterschiedliche Bewertungsebenen in den Arbeitsorientierungen ernst genommen, sondern gegeneinandergestellt. Sieht man sich die angeführten Belege näher an, bleibt als empirisch nachweisbarer Kern der Instrumentalismusthese bestenfalls: Wenn die Beschäftigten eine Wahl haben (besser: hätten), würden sie gegebenenfalls einen höheren Verdienst einer arbeitsinhaltlich interessanteren Tätigkeit vorziehen. Was aber in der starken Variante der These behauptet wird – nämlich emotionales Unbeteiligtsein, normative Indifferenz gegenüber dem Betrieb und seinen Leistungsansprüchen und Lohnbegründungen –, ist durch die Empirie von Goldthorpe et al. nicht gedeckt. Die Studie belegt nicht die Abwesenheit dieser Orientierungen, vielmehr verfolgt sie diese einfach nicht weiter. Gewiss kommt der Untersuchung das Verdienst zu, die Frage nach den subjektiven Einstellungen und Bewertungen von Beschäftigten überhaupt auf die industrie- und arbeitspolitische Agenda gesetzt zu haben – spezifische Leistungsorientierungen bleiben dabei aber ausgeblendet.

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Im weiteren Verlauf dient das einmal herausgearbeitete Muster der Arbeitsorientierung für die Erklärung weiterer Einstellungskomplexe der Beschäftigten. So prägt die „instrumentale Orientierung“ auch die interessenpolitischen Einstellungen der Affluent Workers. Der instrumentalen Einstellung gegenüber der eigenen Tätigkeit korrespondiert eine ebensolche gegenüber den Gewerkschaften, die die AutorInnen als „instrumentalen Kollektivismus“ bezeichnen (Goldthorpe et al. 1970a, S. 116). Ähnlich sieht es hinsichtlich der Präferenzen für politische Parteien aus.. Während sich für den „traditionellen Arbeiter“ Gewerkschaftsmitgliedschaft und Wahl der Labour Party aus den Bedingungen seines Milieus gewissermaßen natürlich ergeben, handelt die „neue Arbeiterklasse“ stärker zweck- und interessengerichtet. Gemeinsames Handeln ergibt sich hier nicht aus traditionalen Solidaritätsvorstellungen, sondern aus der wohlkalkulierten Einsicht, dass die privaten Ziele nur mit kollektiven Mitteln erreichbar sind. Ein Bewusstsein davon, „Mitglied einer Schicht von ‚gewöhnlichen Arbeitern‘“ zu sein (Goldthorpe et al. 1970b, S. 86), bleibt bestehen. Der Versuch, diese Orientierung selbst zum Explanandum zu machen (Goldthorpe et al. 1970a, S. 158ff.), muss – wie die AutorInnen selbst andeuten – als weitgehend gescheitert gelten. Die AutorInnen stellen verschiedene Hypothesen auf, die insbesondere auf soziobiographische Faktoren rekurrieren (lebenslaufbezogene Faktoren wie geographische Mobilität und Intergenerationsbewegung in der Sozialstruktur), aber statistisch kaum bestätigt werden können und auch theoretisch unbefriedigend sind. So passt beispielsweise der rechnerische Befund, dass gerade solche Beschäftigten zum Instrumentalismus neigen, die einen relativen sozialen Abstieg erlebt haben, kaum zu der Generalthese, dass es „Wohlstandsarbeiter“ als die Vorreiter einer „neuen Arbeiterklasse“ sein sollen (Goldthorpe et al. 1970a, S. 187ff.), die eine solche Orientierung zeigen.

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Differenzierte Arbeitseinstellungen – einheitlicher Instrumentalismus (Kern und Schumann) Wenige Jahre nach der englischen Affluent-Worker-Studie entstand in Deutschland die Untersuchung „Industriearbeit und Arbeiterbewusstsein“.7 Beide Arbeiten teilen das Ausgangsinteresse, nämlich eine einstellungs- und schichtungstheoretische Frage, die kritisch die These einer weitgehenden Angleichung von Arbeitern an die Gruppe der Angestellten beleuchten sollte. Auch methodisch ähneln sich die Studien. Im Mittelpunkt stehen auf Standardisierung zielende Befragungsinstrumente, mit denen zentrale Einstellungen der Beschäftigten zu verschiedenen Aspekten der Arbeit und ihrer Bedingungen untersucht und systematisch zu tätigkeitsbezogenen und soziobiographischen Kriterien in Beziehung gesetzt werden sollen. Angereichert werden die so erzielten Ergebnisse durch die Interpretation qualitativer Passagen aus den Interviews mit den Arbeitern. Auch in einer der zentralen Diagnosen, nämlich der hohen Bedeutung instrumenteller Arbeitsorientierungen,8 sind beide Arbeiten sich einig, auch wenn diese These bei Kern/Schumann einen deutlich geringeren Stellenwert als in der englischen Arbeit besitzt. Hier enden dann aber die wesentlichen Parallelen. Während Goldthorpe et al. den – wie sie es nennen – „technologischen Ansatz“, der Arbeitseinstellungen aus den technischen Bedingungen der Produktion erklären möchte, explizit ablehnen (Goldthorpe et al. 1970a, S. 53ff., S. 77f., S. 193ff.), entnehmen Kern und Schumann diesem Ansatz gerade ihre zentrale Leitfrage. Sie möchten untersuchen, ob die technologischen Veränderungen der Produktionsarbeit zu einer Mentalitätsangleichung der „Automationsarbeiter“ an die Angestellten führen (wie etwa R. Blauner behauptet) oder diese Arbeiter vielmehr aufgrund der hohen Verantwortung und Qualifikation, die ihre Tätigkeit verlangt, ein neues Berufs- und Selbstbewusstsein entwickeln, das auch sozialistische Elemente beinhaltet (wie von S. Mallet konstatiert). Die Göttinger Studie geht allerdings keinesfalls von einer linearen Veränderungsdynamik durch die technische Entwicklung aus (wie allzu einfache Vorwürfe des Technikdeterminismus unterstellen), sondern nimmt die Beobachtungen einer zunehmenden Differenzierung der Arbeitssphäre auf und untersucht, „inwieweit mit der Divergenz gegenwärtiger Industriearbeit Unterschiede in der Einstellung und im sozialen Selbstverständnis der Industriearbeiter korrespondieren“ (Kern/Schumann 1970a, S. 22). Während es Goldthorpe et al. darauf ankam, ein identisches Strukturmuster hinter den Einstellungen der Arbeiter in unterschiedlichen Tätigkeitsbereichen zu identifizieren, wählen Kern/Schumann gerade die wachsende Diversität von Arbeitsstrukturen und Bewusstsein zum Ausgangspunkt, und während die britische Studie einen Zusammenhang zwischen Arbeitstätigkeit und Arbeitsorientierungen explizit verneint, vermuten die Göttinger in den Arbeitserfahrungen der Be-

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Die Erhebung fand zwischen 1965 und 1967 statt (und damit vor der Veröffentlichung der Ergebnisse der britischen Studie, deren Empirie aus den Jahren 1962 bis 1964 stammte), der Bericht erschien erstmals 1970 (Kern/Schumann 1970a, b). Die Begrifflichkeiten der Studien unterscheiden sich leicht. Während der englische Begriff „instrumental orientation“ in der deutschen Übersetzung der Affluent-Worker-Studie „instrumentale Orientierung“ heißt, verwenden Kern/Schumann den Begriff „instrumentelle Arbeitsorientierung“. Eckart et al. wiederum sprechen von „instrumentalistischen“ Einstellungen. Ich verwende alle drei Begriffe synonym.

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schäftigten gerade den wesentlichen Einflussfaktor auf ihre Orientierungen.9 Entsprechend dieser Fragestellung gliedert sich die Studie in zwei große Teile. Im ersten Abschnitt, der sich mit der „objektiven Seite“ des Veränderungsprozesses befasst, werden auf Basis ausführlicher Arbeitsplatzanalysen die Entwicklungstrends industrieller Arbeit untersucht sowie eine Typologie von Arbeitstätigkeiten entwickelt (zusammenfassend Kern/Schumann 1970a, S. 134ff., Kern/Schumann 1970b, S. 88ff.). Die technische Entwicklung, insbesondere die fortschreitende Automatisierung, führe keinesfalls zu einer generellen De- oder Requalifizierung, sondern vielmehr zu einer Polarisierung und Heterogenisierung von Arbeit, so die Beobachtung. Chancen und Risiken der technisch induzierten arbeitsorganisatorischen Veränderungen seien ungleich verteilt. Im Mittelpunkt des zweiten Teils der Studie steht die Untersuchung der „Einstellungen zur Arbeit“, die in ihrer grundsätzlichen Anlage derjenigen von Goldthorpe et al. sehr ähnlich ist. Ermittelt wird die „Arbeitszufriedenheit“ in drei Kategorien, nämlich aufgeteilt nach Arbeitsinhalt (Abwechslungsreichtum, Einbringen von Fähigkeiten und Können), Arbeitsbelastungen (Arbeitstempo, körperliche Anstrengungen, Gesundheit) und Betriebsbedingungen (Sicherheit des Arbeitsplatzes, Sozialleistungen, soziale Beziehungen, Entlohnung).10 Im Unterschied zur britischen Studie liegt der Schwerpunkt allerdings auf einer genauen Analyse der Differenzen nach den im ersten Teil kategorisierten Arbeitstypen.11 Dabei kommen Kern/Schumann zu dem Schluss, dass zwischen „objektiver Arbeitssituation“ und subjektiver „Einstellung zur Arbeit“ ein erheblicher Zusammenhang besteht. In den stark restriktiven Arbeitssituationen der repetitiven Teilarbeiter und Automatenkontrolleure, die durch Standardisierung, minimale Autonomie, hohe Arbeitsbelastungen und geringe Chancen auf soziale Kontakte geprägt seien, ist auch die ermittelte Arbeitszufriedenheit am geringsten. Die Befragten geben als Ursache ihrer negativen Einstellung vor allem Faktoren aus der Gruppe der Arbeitsbelastungen an, auch negative Betriebsbedingungen wie als ungenügend empfundene Entlohnung spielen eine Rolle. Von untergeordneter Bedeutung sind dagegen arbeitsinhaltliche Gründe. Diejenigen Produktionsarbeiter, die die höchste Arbeitszufriedenheit zeigen, nämlich Steuerungs- und Führungsarbeiter, qualifizierte Automationsarbeiter und Messwartenarbeiter, legen bei der Beurteilung ihrer Arbeit ähnliche Kriterien zugrunde. Kern/Schumann folgern daraus eine „Konstanz des Bezugssystems innerhalb der Gesamtgruppe der Produktionsarbeiter (...): Dieselben Kriterien, die bei Arbeitern mit restriktiver Arbeitssituation zu einer negativen Einschätzung der Tätigkeit führen, begründen bei den arbeitsmäßig besser gestellten Arbeitern die Zufriedenheit“ (Kern/Schumann 1970a, S. 191). Der höhere Dispositionsspielraum und die größeren fachlich-intellektuellen Anforderungen in der Gruppe der Zufriedeneren führten nicht zu einer 9

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Damit stellen sie zugleich die grundsätzlichen Rahmenbedingungen des Lohnarbeitsverhältnisses eher in den Hintergrund ihrer Erklärung; ein Punkt, der insbesondere die Kritik stärker marxistisch orientierter Ansätze provoziert hat (Deppe 1971, S. 109f.; Herkommer/Bierbaum 1979, S. 191f.). Während Goldthorpe et al. wie erwähnt die „Arbeitszufriedenheit“ über Fragen zum (realen oder hypothetischen) Jobwechsel erhoben haben, ermitteln Kern/Schumann sie direkt über Fragen zur aktuellen Tätigkeit, nämlich mit der Einstiegsfrage „Sind Sie mit Ihrer gegenwärtigen Tätigkeit im Großen und Ganzen zufrieden?“ und einer nachfolgenden Aufgliederung nach unterschiedlichen Gründen (Kern/Schumann 1970b, S. 143ff.). Von den im ersten Teil unterschiedenen insgesamt 15 Arbeitstypen werden anschließend neun Typen für die Analyse der Arbeitseinstellungen genutzt; dies sind: repetitive Teilarbeit, Steuer- und Führungsarbeit, Automatenkontrolle, qualifizierte Automationsarbeit, Messwartentätigkeit, traditionelle Instandhaltungsarbeit, mess- und regeltechnische Instandhaltungsarbeit.

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allgemein größeren Bedeutung arbeitsinhaltlicher Faktoren in den Bewertungsmaßstäben. Kern/Schumann schließen daraus auf eine grundsätzlich instrumentelle Arbeitseinstellung: Physisch-psychischer Aufwand und materieller Gewinn würden gegeneinander verrechnet und bildeten das Maß für die Einstellung gegenüber der Tätigkeit (Kern/Schumann 1970a, S. 193ff., S. 285). Die Studie liefert im Weiteren dann allerdings selbst verschiedene empirische Indizien dafür, dass sich dies so einfach nicht aufrechterhalten lässt. Erstens zeigen die untersuchten Gruppen der Instandhaltungsarbeiter andere Bewertungsmuster als ihre Kollegen in der unmittelbaren Produktion. Arbeitsinhaltliche Faktoren rangieren dort an erster Stelle.12 Die Instandhalter, so der Rettungsversuch der Autoren für ihre These, definierten ihre Tätigkeit – anders als ihre sonstigen gewerblichen Kollegen – als „berufliche Arbeit“ und verfügten über ein entsprechendes „berufliches Selbstverständnis“, das die Möglichkeit, individuelle Fähigkeiten einzubringen und eigene Initiative zu entfalten, zur Basis für die Beurteilung von Tätigkeiten mache. Zweitens geben auch die Produktionsarbeiter an anderer Stelle explizit zu Protokoll, dass sie durchaus nicht nur am finanziellen Ergebnis ihrer Tätigkeit interessiert sind. Bei einer dichotomisierten Frage, ob sie eine Tätigkeit wählen würden, die ihnen mehr Einkommen verspricht, oder eine Tätigkeit, die inhaltlich interessanter ist, rangiert die Interessantheit deutlich vor der Höhe der Entlohnung, und zwar um so stärker, je weniger restriktiv die Arbeitsbedingungen sind (Kern/Schumann 1970b, S. 150). Und bei der Frage nach den Bedingungen für einen Wunscharbeitsplatz liegen die arbeitsinhaltlichen Kriterien sehr klar vor den Arbeitsbelastungen (ebd., S. 149). Um ihre Behauptung, das Bewertungsschema sei konstant, durch diese empirischen Ergebnisse nicht zu gefährden, müssen Kern/Schumann zu einer ausgesprochen fragwürdigen Zusatzhypothese greifen: Die Antworten auf diese Fragen seien nicht recht ernst zu nehmen, weil es sich nicht um eine Bewertung der eigenen Tätigkeit handele, sondern um bloß hypothetische, unverbindliche Vorstellungen. In den Antworten orientierten sich die Befragten daher einfach an der vorherrschenden „geltenden Norm“ eines bürgerlichen Arbeitsbegriffs, der nicht erfahrungsgeprägt und handlungsrelevant sei (Kern/Schumann 1970a, S. 193).13 Diese Annahme erlaubt es den Autoren, an der Instrumentalitätsthese festzuhalten. „So gilt für die Automationsarbeiter wie für die Mehrzahl der Produktionsarbeiter, dass die Arbeit vorwiegend als Mittel zur Reproduktion und zur Erfüllung der Konsumentenwünsche betrachtet wird. Die bürgerliche Berufsinterpretation wird zwar auch von diesen Arbeitern vielfach als Norm übernommen; sie kommt jedoch überwiegend nur in verbalen Äußerungen zum Ausdruck und bleibt für das reale Verhalten unverbindlich. Arbeitsstolz, Expertenbewusstsein und inhaltliches Engagement für die Arbeit sind innerhalb der Arbeiterschaft vorwiegend nur bei Teilgruppen der Instandhalter, insbesondere bei den modernen Instandhaltungsspezialisten anzu-

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Darüber hinaus sind auch bei den Produktionsarbeitern die Gewichtungen der drei Faktorenbereiche heterogener, als in den zusammenfassenden Passagen dargestellt. So liegen bei den qualifizierten Automationsarbeitern die arbeitsinhaltlichen Gründe vor den Arbeitsbelastungen (Kern/Schumann 1970b, S. 144). Interessanterweise hatten Goldthorpe et al. gerade andersherum die Fragen zur (möglichen) Wahl zwischen unterschiedlichen Jobs als besonders geeignetes Instrument zur Ermittlung der Arbeitszufriedenheit angesehen – im Vergleich zu Fragen nach einer allgemeinen Bewertung der ausgeübten Tätigkeit (Goldthorpe et al. 1970a, S. 17ff.) – fast scheint es so, als erachteten beide Autorengruppen immer genau diejenigen Instrumente für geeignet, die angesichts ihrer eigenen Empirie die Instrumentalitätsthese stützen.

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treffen. Dieses Bewusstsein ist nicht ideologisch – es hat seine Stütze in der realen Arbeitssituation.“ (Kern/Schumann 1970a, S. 220)

Genau besehen sprechen Kern/Schumann damit den Produktionsarbeitern die Fähigkeit ab, ihre Erfahrungen und Leistungsorientierungen miteinander in Einklang zu bringen. Während die Instandhalter mit ihren handwerklichen Tätigkeiten gleichsam zu Recht – weil erfahrungsbedingt – ein berufliches Leistungsverständnis entwickeln und entsprechend auch inhaltliche Ansprüche an ihre Arbeit stellen, werden die artikulierten inhaltlichen Orientierungen der Arbeiter in restriktiveren Arbeitssituationen als Übernahme bürgerlicher Ideologie begriffen. Überzeugender wäre dagegen eine Interpretation, die diese Einschätzungen der Arbeiter als eine Rücknahme von Ansprüchen begreift, die eher auf der Erfahrung ihrer mangelnden Realisierbarkeit denn auf ihrer Abwesenheit basiert. Ambitionen auf das sinnvolle Einbringen eigener Leistungsfähigkeiten und Fertigkeiten werden aufgrund der Aussichtslosigkeit ihrer Einlösbarkeit gar nicht erst formuliert, so könnte man die Ergebnisse von Kern/Schumann plausibel interpretieren.14 Die geringe Bedeutung arbeitsinhaltlicher Aspekte für die Bewertung der Tätigkeit wäre dann nicht mehr das Ergebnis einer vorgängigen allgemeinen Orientierung, die unabhängig von der ausgeübten Tätigkeit ist (wie bei Goldthorpe et al.); vielmehr würde die normative Bewertung der Arbeit selbst in der Auseinandersetzung mit den vorgefundenen Bedingungen bestehen. Damit scheinen die arbeitsorganisatorischen Bedingungen mit den Orientierungen der Beschäftigten in noch stärkerem Maße zusammenzuhängen, als von Kern/Schumann selbst angenommen: Nicht nur die Bewertung der Tätigkeit, auch die Maßstäbe dieser Bewertung sind ganz offensichtlich nicht einfach von außen an die Arbeit herangetragen. Doch diesen naheliegenden Weg schlagen Kern/Schumann nicht ein. Verwunderlich ist auch ihr Urteil über Arbeitsstolz und Expertenbewusstsein. Weder deren Vorhandensein bei den Instandhaltungsarbeitern noch ihre Abwesenheit bei den Produktionsbeschäftigten sind wirklich empirisch belegbar mit einem methodischen Instrumentarium, das primär auf die Frage der Gewichtung verschiedener Tätigkeitsfaktoren für die Arbeitszufriedenheit hin konstruiert ist.15 In den resümierenden Abschnitten ihrer Arbeit verfolgen Kern/Schumann schließlich – frei interpretiert – die These einer Art doppelter Erosion von intrinsischen Leistungsorientierungen (verstanden im Sinne normativ fundierter Leistungsideale). Sie grenzen die Arbeitseinstellungen ihrer Produktionsarbeiter nicht nur von den Berufsorientierungen der

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Knapp hält darüber hinausgehend die These der Abwesenheit arbeitsinhaltlicher Ansprüche generell für ein methodisches Artefakt. Ihrer Meinung nach ist bei Kern/Schumann gar nicht belegt, dass solche Ansprüche überhaupt nur in reduzierter Form vorlägen; vielmehr sei die starke Kritik an den Arbeitsbelastungen, die sich insbesondere gegen Monotonie richtet, gerade als Folge arbeitsinhaltlicher Ansprüche zu verstehen (Knapp 1981, S. 67) – worauf Kern/Schumann 1970a auch selbst schon Hinweise geben (S. 188ff.). Ganz sicher hat Knapp zumindest darin recht, dass auf Basis des von Kern und Schumann erhobenen Materials solche Fragen gar nicht wirklich beantwortbar sind, weil die Beschäftigten aufgrund des engen methodischen Rahmens überhaupt nicht die Gelegenheit erhalten, ihre Ansprüche und Wünsche an die Arbeit umfassend zu artikulieren. Die These etwa, dass Produktionsbeschäftigte keinen „Arbeitsstolz“ entwickeln, scheint einfach daraus abgeleitet, dass sie in der Bewertung der Tätigkeit wenig Wert auf arbeitsinhaltliche Faktoren gelegt haben. Dass sich „Stolz“ auch aus anderen Faktoren ergeben könnte (z.B. dem Aushalten von Belastungen, dem Erreichen quantitativer Leistungsziele, dem eigenen Beitrag zur Produktion eines Produkts), scheint Kern/ Schumann undenkbar.

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Instandhalter,16 sondern auch vom Bewusstsein der recht unbestimmt bleibenden „traditionellen Produktionsarbeiter“ ab (Kern/Schumann 1970a, S. 27, S. 284f.). Für diese Gruppe behaupten Kern/Schumann – ohne eigene empirische Belege – in Übernahme der Thesen aus der Gesellschaftsbild-Studie (Popitz et al. 1957, S. 237ff.) ein an der Körperlichkeit der Arbeit entwickeltes Leistungsbewusstsein, das die Basis für ein kollektives Selbstbewusstsein der Arbeiter in der Produktion gewesen sein soll. Wenn im Zuge von Technisierung und Automatisierung nun der Anteil körperlicher Anstrengungen am Arbeitsergebnis abnehme, erodiere damit auch die Basis für dieses Leistungsbewusstsein. Auf der anderen Seite entstehe durch die technologische Entwicklung kein den handwerklichen Tätigkeiten entsprechendes Berufsbewusstsein mit den entsprechenden eigenmotivierten Leistungsorientierungen. Dies gelte nicht nur für die Verlierer im Heterogenisierungs- und Polarisierungsprozess der Industriearbeit. Auch diejenigen Tätigkeiten, die durch die Automatisierung partiell aufgewertet würden, nämlich die der qualifizierten Automationsarbeiter sowie die der Messwartenleute, führten nicht zu einem Berufs- oder Expertenbewusstsein (Kern/Schumann 1970a, S. 196). Die instrumentelle Arbeitseinstellung mit ihrer Distanz zum Arbeitsinhalt und ihrer Betonung der Gelderwerbsfunktion gilt nicht zuletzt als Ergebnis dieser Erosionsprozesse. Zusammengefasst: Kern und Schumann ist es gelungen, ihre Hauptthese der tätigkeitsbezogenen Differenzierung von Arbeitseinstellungen empirisch zu belegen. Hinsichtlich der Diagnose des Instrumentalismus bleiben auch hier erhebliche Zweifel. Im Vergleich zur Studie von Goldthorpe et al. eröffnet „Industriearbeit und Arbeiterbewusstsein“ einen deutlich breiteren Blick auf mögliche Leistungsorientierungen. Diese werden allerdings nur den Randfiguren der Untersuchung zugeschrieben. Ein berufliches Selbstverständnis der Instandhaltungsbeschäftigten als Ursache für den Wunsch, die eigene Leistungsfähigkeit aktiv in das betriebliche Geschehen einzubringen, sowie ein proletarisches Verständnis von Leistung als Körperlichkeit werden mit der instrumentellen Arbeitseinstellung der Produktionsarbeiter kontrastiert, denen das Hauptaugenmerk gilt. Das Verständnis von Leistung aus Perspektive der Beschäftigten wird insgesamt kaum ausgeleuchtet; und wo es empirisch doch – eher nebenbei als wirklich gewollt – in die Studie hineingerät, wird es als nicht erfahrungsbedingt erklärbare Übernahme von Ideologien abqualifiziert. Die Produktionsarbeiter erscheinen damit in keiner Hinsicht als leistungspolitische Akteure: weder im Sinne von widerständig Handelnden, die ihre Interessen gegen die des Unternehmens setzen, noch als mit spezifischen Leistungsorientierungen ausgestattete Handelnde, die eigene Ansprüche an ihre Tätigkeit mitbringen.

Leistungsbezüge als Ad-hoc-Legitimationen (Eckart et al.) Im Anschluss an die Studien von Goldthorpe et al. und Kern/Schumann entwickelte sich eine kontrovers geführte Diskussion um die Frage von Arbeiterbewusstsein und interessenpolitischem Handeln. Als zentrales Defizit wurde hervorgehoben – und später von Kern und Schumann selbst eingestanden (Kern/Schumann 1977) –, dass die instrumentell orien16

Zwar können Instandhaltungstätigkeiten nach Kern/Schumann im Zuge der Automatisierungsprozesse durchaus an Bedeutung gewinnen; sie bleiben aber konzeptionell weiterhin eine Art Relikt des alten Handwerkermodells.

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tierten Arbeiter als politisch allzu passiv dargestellt wurden. Demgegenüber schienen die sogenannten Septemberstreiks von 1969 eine neue interessenpolitische Aktivität der Arbeiter, gar ein Wiederaufleben klassenkämpferischer Ambitionen anzuzeigen, was nicht recht mit der Diagnose einer leidenschaftslosen instrumentalen Orientierung und ebenso wenig mit der These einer wachsenden Differenzierung von Arbeitssituation und Arbeiterbewusstsein zusammenpassen mochte. An der Beobachtung einer wachsenden Militanz und ökonomischen Interessenorientierung der Lohnarbeiter setzt die Studie von Christel Eckart, Richard Herding, Ursula Jaerisch, Klaus Japp und Berndt Kirchlechner „Soziale Ungleichheit und materielle Ansprüche“17 an. Ebenso wie Goldthorpe et al. und Kern/Schumann stellen Eckart et al. die Frage sozialer Schichtung in den Mittelpunkt. Dabei beziehen sie auch Angestelltentätigkeiten systematisch in die Analyse ein und müssen sich daher nicht, wie die vorangegangenen Studien, diesbezüglich auf eher vage und oftmals recht schematisierende Vermutungen verlassen (siehe auch Abschnitt 2.1.2). Hinsichtlich der Frage nach der „Verbürgerlichung“ lautet die Grunddiagnose, dass es – untersucht am Beispiel der chemischen Industrie – zu einem „Prozess der Modernisierung der Differenzierungskriterien“ (Eckart et al. 1975, S. 12) komme: Statusgruppenbezogene Unterschiede in Arbeitsbedingungen und subjektiven Orientierungen nähmen ab, während im Gegenzug die Differenzierung innerhalb der Gruppen der Arbeiter und der Angestellten wachse. Insbesondere ergebe sich eine Angleichung der Einstellungen der produktionsnahen Angestellten an diejenigen der Arbeiter, während umgekehrt die hochqualifizierten Arbeiter eher zu (vormals) angestelltentypischen Einstellungsmustern neigten.18 Aus der differenzierten sozialen Lage resultiere allerdings keinesfalls eine interessenpolitische Passivität, sie führe aber dazu, dass in den Verteilungsauseinandersetzungen erst einmal „partikularisierte Tageskämpfe“ einzelner „Schichten“ und „Fraktionen“ der Arbeitsklasse dominierten (Eckart et al. 1974a, 1975). Diese Partikularisierung und Fraktionierung sei aber kein Hindernis für die allmähliche Herausbildung eines kollektiven Klassenbewusstseins, denn ihr stünden immer auch Tendenzen zur Vereinheitlichung der Klasse der Lohnabhängigen insgesamt gegenüber, etwa durch geteilte Krisenerfahrungen. Somit gelten die partikularisierten Tageskämpfe als „notwendige Übergangsstadien“ (ebd., S. 11) in einem kollektiven Lernprozess, der schließlich zu einer Angleichung von Einstellungen und Orientierungen führen werde. Als entscheidender Katalysator dieser Lernprozesse werden die Erfahrungen von Kämpfen und Interessenauseinandersetzungen, insbesondere im Zusammenhang mit Streiks, gesehen, die eine egalitarisierende Wirkung hätten. Relevant für die Interpretation der Beschäftigtenorientierungen ist das Konzept der „Ad-hoc-Legitimationen“ (Eckart et al. 1974b, S. 12/35ff., Eckart et al. 1975, S. 48ff.). Die Einstellungen und Bewertungen der Beschäftigten, die die AutorInnen in ihrer detaillierten empirischen Analyse zu verschiedenen Themenkomplexen (im Wesentlichen: Einstellung 17

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Die folgende Darstellung stützt sich auf den in dieser Form nicht veröffentlichten Abschlussbericht des Forschungsprojekts, das zwischen 1971 und 1974 am Institut für Sozialforschung, Frankfurt am Main, durchgeführt wurde (Eckart et al. 1974a, b), sowie auf den zusammenfassenden Beitrag Eckart et al. 1975. Vgl. auch Herding/Kirchlechner 1979. Solche Zusammenhänge können allerdings nur recht pauschal behauptet werden, da eine ausgearbeitete Typologie von Tätigkeiten und Funktionen, wie Kern/Schumann sie für den gewerblichen Bereich entworfen hatten, hier fehlt.

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zur Arbeit, normative Kriterien der Vergütung, Einschätzung von Gewerkschaften und Staat) erhoben haben, werden nicht als Ausdruck von „tatsächlichen“ Wahrnehmungen und Überzeugungen der Befragten interpretiert, sondern vielmehr als strategische Bezugsweisen auf vorhandene Begründungsmuster, die zur Rechtfertigung der eigenen Interessendurchsetzung in den Auseinandersetzungen dienten. Die Handlungsziele und Interessen der Beschäftigten sind den artikulierten Einstellungen in diesem Ansatz also vorgängig. Die Beschäftigten erscheinen primär als selbstbewusste, zielgerichtet handelnde und interessenorientierte Akteure, die – eher notgedrungen – auf vorhandene Argumente zurückgreifen, die sie selbst nicht wirklich teilen, aber zur Begründung ihrer Ansprüche nun einmal benötigen. „Unser Argument ist, dass nicht Veränderungen ‚normativer Orientierungen‘ das Kampfpotenzial der Klasse im Tageskampf verändern, sondern dass umgekehrt die Erfahrungen des Tageskampfes und die dort oft unmittelbar vorgegebenen Kampfziele bestimmen, welche Legitimationen aus einem vorhandenen ‚Arsenal‘ von schichtspezifischen oder auch gesellschaftlich generalisierten Begründungen gewählt werden.“ (Eckart et al. 1975, S. 52f.)

Eckart et al. beziehen damit Stellung gegen solche Ansätze, in denen die Orientierungen der Beschäftigten im Wesentlichen als Ausdruck von fixierten gesellschaftlichen Normen gelten, die den Einzelnen per Sozialisation aufgeprägt werden.19 Gegenüber solchen Annahmen starrer normativer Muster betonen Eckart et al. die Vorläufigkeit, Brüchigkeit und Instabilität, ja explizit gar die „Beliebigkeit“ (Eckart et al. 1975, S. 54) der Ad-hoc-Legitimationen. Als Beispiel für solche Ad-hoc-Legitimationen nennen Eckart et al. insbesondere das (inhaltlich allerdings weitgehend unbestimmt bleibende) „Leistungsprinzip“ – was für den Zusammenhang der vorliegenden Arbeit nähere Aufmerksamkeit verdient. Die AutorInnen haben eine „weitgehend ungebrochene Geltung des Leistungsprinzips“ vorgefunden (Eckart et al. 1975, S. 19), die an verschiedenen empirischen Ergebnissen festgemacht wird. So fühlt sich die überwiegende Mehrheit der Beschäftigten ihrer Leistung entsprechend bezahlt (Eckart et al. 1974a, S. 4/25); Leistungslohnsysteme erscheinen einem erheblichen Anteil der Befragten ausdrücklich als gerecht (ebd., S. 4/33); und Leistung gilt verbreitet als Basis beruflichen Fortkommens (ebd., S. 4/35ff.). Bei der Frage nach den normativ erwünschten Kriterien für eine leistungsgerechte Bezahlung erhalten vor allem diejenigen Faktoren eine hohe Zustimmung, die sich auf die Seite des Aufwands, also auf Arbeitseinsatz sowie Fähigkeiten und Fertigkeiten der Beschäftigten beziehen, während erfolgsbezogene Kriterien weitgehend abgelehnt werden (ebd., S. 4/40ff.). Der Bezug auf die Elemente des Leistungsprinzips variiert je nach Position der Befragten innerhalb des Beschäftigungssystems. So werden häufiger diejenigen Entlohnungskriterien befürwortet, die für die eigene Tätigkeit relevant sind. Wer einen Aufstieg anstrebt oder bereits vollzogen hat, sieht Leistung eher als relevanten Faktor des Fortkommens an als andere Befragte. Leistungsgerecht bezahlt fühlen sich besonders die Beschäftigten in hohen Einkommensklassen. Daraus schließen Eckart et al., dass der Bezug auf das Leis19

Nicht ganz deutlich ist, wer hier als Abgrenzungsobjekt dienen soll. Es böten sich in erster Linie strukturfunktionalistische Ansätze an. Eckart et al. machen ihre Kritik allerdings primär an Goldthorpe et al. sowie an Runcimans Bezugsgruppentheorie fest, die eine derartige sozialisatorische Fixierung von normativen Orientierungen freilich gar nicht annehmen.

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tungsprinzip in erster Linie der Begründung eigener Ansprüche und Interessen dient, aber keine wesentliche normative Fundierung in den Orientierungen der Beschäftigten aufweist. „Kriterien der Lohngerechtigkeit werden offensichtlich modifiziert, so dass die eigenen materiellen Interessen am besten gewahrt bleiben. Die Legitimationsmuster scheinen weniger fest verankerte Normen denn Ad-hoc-Legitimationen zur Absicherung spezifischer Interessenlagen zu sein, sei es gegenwärtiger oder antizipierter ...“ (Eckart et al. 1974a, S. 4/45) „Man kann insgesamt nicht von einer Destruktion des Leistungsprinzips sprechen, allerdings ist das Leistungsprinzip nicht starr verankert, in flexiblem Umgang mit seinen Momenten wird es herangezogen, um eigene Ansprüche zu begründen, wobei es sich in der Regel um partikulare Interessen handelt.“ (Eckart et al. 1974a, S. 4/50)

Eckart et al. erweitern die Instrumentalitätsthese gegenüber Goldthorpe et al. und Kern/ Schumann in zweierlei Hinsicht. Zunächst diagnostizieren sie ebenso wie die vorangegangenen Studien eine primär monetär und weniger arbeitsinhaltlich begründete Orientierung gegenüber der Tätigkeit. Dies sei aber typisch nicht nur für die Arbeiter, sondern ebenso für die Mehrheit der Angestellten (die in den vorangegangenen Studien ja immer als Abgrenzungsbeispiel für die Instrumentalitätsthese herhalten mussten).20 Darüber hinaus wird ein Instrumentalitätsverhältnis auch gegenüber den eigenen Einstellungen postuliert. Diese gelten nun nicht länger als Ausdruck einer angemessenen Repräsentation personal verankerter normativer Vorstellungen oder tatsächlichen Erlebens – sie werden nun also nicht als subjektiv wahr akzeptiert –, vielmehr sehen die AutorInnen auch hier ein „bloß instrumentelles Verhältnis zu den jeweiligen Rechtfertigungsargumenten“ (Eckart et al. 1975, S. 52). Mit dieser raffinierten Ausweitung des Instrumentalismustheorems wird es nun gegen jede mögliche Kritik hermetisch abgedichtet. Selbst diejenigen Orientierungen, die auf ein klares arbeitsinhaltliches Interesse rekurrieren oder die auf genuine Leistungsorientierungen der Beschäftigten verweisen, können durch vorgängige theoretische Unterstellungen immer schon als Ausdruck von Instrumentalität interpretiert werden. Methodisch wird den Beschäftigten gar kein Raum belassen, Einstellungen zu artikulieren, die nicht immer schon in das Erklärungsraster der reinen Instrumentalität passen. Damit soll keinesfalls bestritten werden, dass Beschäftigtenorientierungen durch strategische Bezüge gekennzeichnet sein können. Völlig unplausibel ist es aber, anzunehmen, dass der Nachweis subjektiven Nutzens von Begründungsmustern immer zugleich auf eine innere Distanz zu diesen Mustern schließen lassen sollte. Was (auch) zur Begründung von Ansprüchen taugt, wird konzeptionell sofort zu beliebigen, einfach ad hoc herangezogenen, instabilen Argumentationsformen degradiert, die ohne Handlungsrelevanz und normative Verankerung bleiben. Dass sich interessenbezogene Nützlichkeit einerseits und normative Bindungskraft und Stabilität andererseits ausschließen sollen, bleibt ganz und gar unbewiesen. Eher das Gegenteil wäre zu vermuten. Undeutlich bleibt zudem, warum bestimmte Muster der Rechtfertigung den 20

Der empirische Nachweis des Instrumentalismus gelingt allerdings auch hier nur durch argumentatorische Kunstgriffe. So wird etwa der Befund, dass mehr als die Hälfte der Arbeiter und fast 80% der Angestellten angeben, es sei ihnen wichtiger, sich im Beruf wohl zu fühlen, als möglichst viel zu verdienen, nicht als Ausdruck inhaltlicher Orientierungen, sondern vielmehr als Übernahme eines bürgerlichen Selbstverständnisses als „herrschende(r) Ideologie“ (Eckart et al. 1974a, S. 4/22) interpretiert.

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Beschäftigten verfügbar sind und andere nicht (und auch: was für Muster dies sind)21. Der Ansatz von Eckart et al. kann bestenfalls erklären, wann es den Beschäftigten als sinnvoll erscheint, auf bereits vorliegende Begründungen und Prinzipien wie das Leistungsprinzip zurückzugreifen, nicht aber, was eigentlich deren Entstehung ausmacht. Das ändert natürlich nichts daran, dass Eckart et al. in der Bewusstseinsdebatte wesentliche neue Akzente setzen. Die Frage der Beschäftigtenorientierungen gewinnt deutlich an Praxisbezug. Nicht präexistente Normen ohne betrieblichen Erfahrungsbezug (Goldthorpe et al.) oder die passive Rezeption der betrieblich-technischen Arbeitssituationen (Kern/Schumann) bestimmen die Einstellungen der Beschäftigten, sondern es sind vielmehr aktiv ausgetragene Auseinandersetzungen und Kämpfe, in deren Rahmen Anspruchsmuster artikuliert werden. Die Beschäftigten erlangen damit gewisse Akteurseigenschaften.22 Auf der anderen Seite ist dieser Gewinn mit dem Preis bezahlt, dass die Leistungsorientierungen der Beschäftigten, die in dieser Studie empirisch offen zutage treten, nicht als Ergebnis relevanter und aufrichtiger Auseinandersetzung der Beschäftigten mit ihren Arbeits- und Lebensbedingungen ernst genommen werden, sondern wiederum als ideologisch oder beliebig abqualifiziert werden.

Leistungsorientierungen als Anspruch auf Verwirklichung eigener Fähigkeiten oder als kompensatorische Identifikation? (Kudera et al.) Als wichtigster theoretischer Mangel von „Industriearbeit und Arbeiterbewusstsein“ wurde – gerade aus einer marxistisch inspirierten Perspektive – immer wieder benannt, dass die allgemeinen Bedingungen des Lohnarbeitsverhältnisses zu sehr in den Hintergrund getreten seien zugunsten einer technologisch verkürzten Analyse der konkreten Arbeitsbedingungen. An diesem Defizit setzt die Studie von Werner Kudera, Werner Mangold, Konrad Ruff, Rudi Schmidt und Theodor Wentzke an, die kurz nach der Frankfurter Untersuchung entstanden ist und 1979 unter dem Titel „Gesellschaftliches und politisches Bewusstsein von Arbeitern“ publiziert wurde (Kudera et al. 1979, vgl. auch Kudera et al. 1976). Entsprechend ihrer Intention, der Bewusstseinsdiskussion eine stärkere lohnformtheoretische Fundierung zu schaffen, verzichten Kudera et al. auf eine detaillierte Untersuchung von Entwicklungstrends der Arbeit, wie Kern/Schumann sie zum Ausgangspunkt ihrer Studie genommen hatten, und beginnen stattdessen mit einer theoretischen Analyse der „objektiven Situation von Lohnarbeitern“ und den im Lohnarbeitsverhältnis fundierten grundlegenden (ebenfalls objektiven) Interessen des „Lohnarbeiter(s) als allgemeine gesellschaftliche Kategorie“ (Kudera et al. 1979, S. 14f.). Das kapitalistische Lohnarbeitsverhältnis wird charakterisiert durch die grundsätzliche Notwendigkeit des Verkaufs der Arbeitskraft, um die Mittel der materiellen Reproduktion 21

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Offenbar können den AutorInnen zufolge als Ad-hoc-Legitimationen durchaus auch solche Muster dienen, die früher einmal fester fundierte und erfahrungsbasierte Normen waren oder es für bestimmte – andere – gesellschaftliche Gruppen noch sind. Solche Hinweise bleiben aber vage. Wie in den Kämpfen aber – wie behauptet – Lernprozesse initiiert werden, die über den instrumentellen Bezug auf bestehende gesellschaftliche Argumentationsmuster hinausgehen können, bleibt konzeptionell unklar. Zudem erscheint der Bezug auf Kämpfe als Erklärungsfaktor einseitig; sonstige mögliche Determinanten der Orientierungen werden nicht ausgeleuchtet (vgl. auch Voß 1980, S. 53ff.).

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zu erwerben. Insofern gilt ein grundlegender Instrumentalismus im Sinne einer Ausrichtung der Arbeit auf außer ihr liegende Zwecke als bereits in den Bedingungen der Lohnarbeit objektiv angelegt und nicht als historisch oder tätigkeitsbezogen variable Orientierung.23 Zu diesen Elementen der objektiven Bedingungskonstellation, die auf die Tauschwertseite24 der Arbeitskraft und ihre Reproduktionsmöglichkeiten rekurrieren, kommt zweitens der Aspekt der Verausgabung von Arbeitskraft als konkrete Arbeit hinzu, der in sich ambivalent ist. „Lohnarbeit ist nicht nur Einkommensquelle, sondern als konkrete Tätigkeit immer auch Anwendung subjektiver Fähigkeiten. Sie ist ein zweckmäßiger Prozess, in dem der Arbeiter als Produzent planvoll und zielbewusst bestimmte Arbeitsaufgaben bewältigt, um den Arbeitsgegenstand in der beabsichtigten Form zu gestalten. (...) Andererseits ist seine Arbeitskraft ebenso wie Maschinen, Roh- und Hilfsstoffe bloßes Produktionsmittel im Kapitalverwertungsprozess, d.h. Mittel für dem Arbeiter vorgegebene fremde Zwecke, denen er in seiner Tätigkeit unterworfen ist. (...) Dieser ambivalente Zusammenhang begründet die arbeitsinhaltliche Bezugsweise, sich entweder als Subjekt des Arbeitsprozesses oder als Objekt den gegebenen Arbeitsbedingungen bzw. der Arbeitsorganisation unterworfen zu sehen.“ (Kudera et al. 1979, S. 27)

Ausgehend von dieser theoretischen Bestimmung und ohne weitere Vermittlung durch intermediäre Kategorien oder eine historisch-konkrete Analyse der Lohn- und Leistungsbedingungen einer bestimmten Rationalisierungsphase beginnen Kudera et al. ihre empirische Analyse der Beschäftigtenorientierungen. Dabei schließen sie an den theoretisch vorbereiteten „doppelten Bezug auf Arbeit“, wie Schumann et al. 1982 (S. 292ff.) dieses Konzept später genannt haben, an und differenzieren zwischen „arbeitsinhaltlichen Bezugsweisen“ und „instrumenteller Arbeitsorientierung“. Unter die ersteren fallen die subjektiven Orientierungen der Beschäftigten auf ihre Tätigkeit, in erster Linie Ansprüche auf die Verwirklichung eigener Fähigkeiten. Die „instrumentelle Arbeitsorientierung“ umfasst die „Einschätzungen der Bedingungen und der Tauglichkeit von Lohnarbeit als Mittel der Bedürfnisbefriedigung“ (Kudera et al. 1979, S. 46). Der zentrale Unterschied zu Goldthorpe et al. und Kern/Schumann besteht darin, dass arbeitsinhaltliche und instrumentelle Bezüge nicht als alternative Zugangsweisen zur Arbeit gegeneinander ausgespielt werden. Vielmehr bilden beide eigenständige, erst empirisch zu füllende Kategorien möglicher Bezüge auf die eigene Arbeitstätigkeit und auf die Lohnund Leistungsbedingungen. Beschäftigte müssen sich diesem Ansatz zufolge also immer (selbst unter restriktivsten Arbeitsbedingungen) sowohl auf ihre eigene Subjekthaftigkeit in der Arbeit beziehen als auch auf ihre Arbeit als Einkommensquelle. Die Dimension des arbeitsinhaltlichen Bezugs wird nun folgendermaßen ausformuliert:

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Bereits auf der Ebene der objektiven Analyse konstituiere dieses Verhältnis – und diese Annahme markiert einen wesentlichen Unterschied zu den bislang diskutierten Ansätzen – allerdings widersprüchliche Handlungsanforderungen an die Lohnarbeiter, die einerseits das Interesse hätten, ihr Einkommen zu maximieren, andererseits aber aufgrund des Verschleißes ihrer Leistungsfähigkeit durch die Arbeit ihre Arbeitskraftverausgabung planvoll dosieren müssten. Der Bezug auf die marxsche Analyse des „Doppelcharakters der Arbeit“ und des kapitalistischen Produktionsprozesses ist zwar an keiner Stelle unmittelbar ausgewiesen, aber absolut unverkennbar, insofern mag dieser von Kudera et al. selbst nicht verwendete Begriff hier zur Beschreibung angemessen sein.

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„Der arbeitsinhaltliche Bezug charakterisiert das Verhältnis von Arbeitern zu ihrer Tätigkeit unter dem Aspekt der Identifikation. Identifikation stellt darauf ab, das als eigenen Anspruch an die Tätigkeit zu formulieren und einzulösen, was prinzipiell jedem Arbeiter abverlangt wird: seine Fähigkeiten und sein Können als Subjekt des Arbeitsprozesses einzubringen“ (Kudera et al. 1979, S. 28). „Die jeweils arbeitsinhaltliche Bezugsweise charakterisiert die Form, in der Arbeiter individuell mit dem Widerspruch fertig zu werden versuchen, einerseits als Subjekt des Arbeitsprozesses gefordert, andererseits in ihrer fremdbestimmten Tätigkeit belastenden und verschleißenden Arbeitsbedingungen unterworfen zu sein, die ihre Stellung als Subjekt des Arbeitsprozesses wieder untergraben“ (ebd., S. 42).

Dabei wird unterschieden – und auch das ist neu im Vergleich zu den vorangegangenen Studien – zwischen dem identifikatorischen Anspruch und den Realisierungsmöglichkeiten, auf die dieser in der konkreten Arbeitssituation trifft. Entlang dieses Spannungsverhältnisses typisieren Kudera et al. fünf arbeitsinhaltliche Bezugsweisen. Der identifikatorische Typus ist der einzige, bei dem der Anspruch halbwegs in Übereinstimmung mit den vorgefundenen Bedingungen der konkreten Arbeit gebracht werden kann. Die Identifikationsmöglichkeit speist sich aus der Vielfältigkeit der Tätigkeit, einem hohen Anforderungsniveau und der breiten Möglichkeit, die eigenen Fähigkeiten in die Arbeit einzubringen. In (empirisch kaum vorfindlicher) Reinform entspricht dieser Typus einem „handwerklichen Produzentenbewusstsein“; reduzierte Formen des identifikatorischen Typus, dem insgesamt ca. 13% der Befragten zugeordnet werden, beinhalten bereits deutliche Einschränkungen der erlebten Autonomie. Für den kompensatorischen Typus (22%) ist kennzeichnend, dass der vorgebrachte Anspruch auf Identifikation mit der Tätigkeit aufgrund der Restriktivität der Arbeit nicht realisiert werden kann. Gleichwohl halten die Beschäftigten dieses Typus an ihrer Identität als produzierendes Subjekt im Arbeitsprozess fest, können dies aber nur tun, indem sie das Objekt der Identifikation wechseln. Sie identifizieren sich nicht mehr mit ihrem konkreten Arbeitsinhalt, sondern verschieben den Identifikationsanspruch auf bestimmte Zwänge des Arbeitsplatzes. „Kernstück dieses Typus ist die Identifikation mit Surrogaten, die durch die Arbeitsbedingungen angeboten werden; eine ‚Identifikation‘ also, die nicht etwa abverlangten Kompetenzen der Arbeiter als Subjekt des Arbeitsprozesses entspringt, sondern die Unterwerfung unter Arbeitsbedingungen ratifiziert, die nahezu alle subjektiven Fähigkeiten abschnüren.“ (Kudera et al. 1979, S. 33)

Es handele sich hier um einen „gebrochenen Leistungsstolz“, der ohne inhaltlichen Bezug zur Tätigkeit bleibe und stattdessen beispielsweise die gelungene Einhaltung der vorgegebenen Leistungsnormen oder die Überlegenheitsvorstellungen gegenüber den Kollegen als Basis für das Bewusstsein der eigenen Leistungsfähigkeit nehme. Der resignative Typus, dem 16% der Befragten zugeordnet werden, versteht sich in keiner Weise als Subjekt des Arbeitsprozesses, da für ihn die Erfahrung kennzeichnend ist, dass die eigenen Fähigkeiten prinzipiell in der Arbeit nicht entfaltet werden können. Auch er erhebt also identifikatorische Ansprüche, erlebt sie aber als unrealisierbar. Aus dieser Erfahrung resultiert eine gleichgültige Einstellung gegenüber dem Arbeitsinhalt, die durch schmerzhafte Resignation und die Akzeptanz des Bestehenden geprägt ist. Im Fall des ne-

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gatorischen Typus führt die gleiche Erfahrung der Unmöglichkeit, die eigenen Fähigkeiten selbstbestimmt zu entfalten, nicht zu einer passiven Unterwerfung, vielmehr ist die Einstellung gegenüber der Arbeit durch Kritik und Ablehnung geprägt, in der die aufrechterhaltenen arbeitsinhaltlichen Ansprüche aufscheinen. Eine solche arbeitsinhaltliche Bezugsweise wurde bei ca. 10% der Befragten gefunden. Die mit ca. 38% größte Gruppe der Beschäftigten entspricht dem gleichgültigen Typus, bei dem keinerlei arbeitsinhaltlicher, identifikatorischer Anspruch mehr zu finden ist. Arbeit erscheint ihm nur als mehr oder weniger taugliches Reproduktionsmittel, und die Arbeitsbedingungen werden allein unter den Aspekten ihrer Erträglichkeit und des Verschleißes der Arbeitskraft wahrgenommen. Die Gleichgültigkeit gegenüber dem Arbeitsinhalt lässt das instrumentelle Interesse an angenehmen Arbeitsbedingungen und hohem Lohn besonders deutlich hervortreten – damit entspricht dieser Typus am ehestem dem, was Goldthorpe et al. und Kern/Schumann als instrumentale Arbeitsorientierung bezeichnen und für die Produktionsarbeiter in ihrer Gesamtheit als typisch ansehen. Die Studie von Kudera et al. kann allerdings nicht erklären, unter welchen Bedingungen diese unterschiedlichen Typen von arbeitsinhaltlichen Bezugsweisen auftreten. Die Chance der Realisationsmöglichkeiten identifikatorischer Ansprüche, so viel lässt sich erkennen, hängt von den konkreten technischen und arbeitsorganisatorischen Bedingungen der Tätigkeit ab – aufgrund einer fehlenden Analyse der Arbeitsplätze (wie sie etwa Kern/Schumann geleistet haben) kann dies allerdings nur (plausibel) behauptet, nicht aber belegt werden. Der letztliche Ursprung der identifikatorischen Ansprüche scheint in einer Art anthropologischer Grundkonstante zu liegen: als allgemein menschlicher Anspruch, die eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten in möglichst autonomer Weise in der Arbeit zu verwirklichen.25 Die Ausblendung der historisch konkreten Produktionsweisen von Subjektivität führt dazu, diese als reinen Hort von Kreativität und Autonomieansprüchen zu konzeptualisieren, die schlicht mit den äußeren Zwängen kapitalistischer Produktion in Konflikt geraten, ohne zu analysieren, wie Vorstellungen von Autonomie und Selbstverwirklichung selbst wiederum geformt werden und wie auch in diese schon die Erfordernisse des Verwertungsprozesses eingehen.26 Ähnlich überrascht wie Eckart et al. stellen auch Kudera et al. eine hohe empirische Bedeutung des Leistungsprinzips im Bewusstsein der Beschäftigten fest. Im Einzelnen: Die Bewertung der Entlohnungsbedingungen zeigt eine vergleichsweise positive Einstellung gegenüber dem Leistungslohn im Allgemeinen und dem Akkordlohnsystem im Besonderen (S. 70ff.). Ähnliches wird beim Vergleich von Einschätzungen zur faktischen und gewünschten Bedeutung unterschiedlicher Faktoren für die Lohnhöhe deutlich (S. 96ff.): Die bestehenden Formen der Lohnbestimmung werden weitgehend akzeptiert, der Faktor Leistung gilt insgesamt als angemessen berücksichtigt, das Ausmaß der Differenzierung zwi-

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Noch deutlichere Hinweise dazu finden sich in dem Zwischenbericht Kudera et al. 1976, in dem im offensichtlichen Anschluss an das marxsche Frühwerk Arbeit als ursprüngliche Einheit von Subjektproduktion und Herstellung der Reproduktionsmittel angesehen wird – eine Einheit, die erst unter Bedingungen der Lohnarbeit zerstört werde (Kudera et al. 1976, S. 236f.). Eine solche Perspektive auf die Konstituierung von subjektiven Vorstellungen von Autonomie entwickeln beispielsweise diejenigen Studien, die sich an foucaultschen Konzepten von Subjektivität orientieren (siehe Abschnitt 3.2).

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schen den Beschäftigten erscheint größtenteils als legitim. Kritik macht sich kaum grundsätzlich am Leistungsprinzip fest, sondern eher an seiner mangelhaften Durchsetzung. Kudera et al. unterscheiden zwischen drei empirisch vorgefundenen „Orientierungsmustern der Lohnvorstellungen“ (S. 113ff.). Die Mehrheit der Beschäftigten (52%) zeigt eine „ungebrochene Leistungsorientierung“ und äußert Kritik an jeglichen egalitäreren Vergütungsregeln. Eine „eingeschränkte, gebrochene Leistungsorientierung“ legen 43% der Beschäftigten an den Tag. Sie betonen stärker das Reproduktionsinteresse und den gemeinsamen Interessenstandpunkt der Arbeiter, der durch differenzierende Lohnsysteme geschwächt werde, ohne dass sie sich vom Leistungsprinzip grundsätzlich abwendeten. Nur 3% zeigen eine „Gleichheitsorientierung“. Diese vorgefundene starke Ausrichtung am Leistungsprinzip kann im Analyserahmen der Studie nur dadurch erklärt werden, dass wiederum auf das Konzept des kompensatorischen Bezugs und der Surrogatidentifikation zurückgegriffen wird. Die Identifikationsansprüche der Beschäftigten, die aufgrund der Restriktivität der Arbeitssituation ihr eigentliches Objekt, nämlich den Arbeitsinhalt, nicht besetzen können, klammern sich an formale Bedingungen der Arbeit. Die Ausrichtung am Leistungsprinzip wäre dann psychologisch zu erklären als eine inhaltslose Outputorientierung, die an die Stelle der verwehrten Möglichkeit tritt, die inhaltlichen Bezüge zur Tätigkeit in unverfälschter Weise zu realisieren.27 Bereits Knapp macht in ihrer ausführlichen Auseinandersetzung mit den Bewusstseinsstudien deutlich, dass die tragende Unterscheidung zwischen einem realisierten identifikatorischen und einem bloß kompensatorischen Bezug auf die Arbeit nicht überzeugt (Knapp 1981). Der Subjektbegriff bleibt hier – ähnlich wie auch bei Kern/Schumann – an das (implizit männliche) Modell des autonomen Handwerkers als Herr über seine Tätigkeit gebunden (vgl. Schumm 1988). Qualität als Arbeitsinhalt und Quantität als Erfüllung der Leistungsnormen werden auseinanderdividiert. Identifikatorische arbeitsinhaltliche Bezugsweisen bleiben dann gewissermaßen die „echten“ Leistungsorientierungen, die als Versuch erscheinen, eine unbeeinflusste Subjektivität autonom zu verwirklichen. Die Orientierung an Quantität wird zu deren pathologischer Verfallsform gemacht.

Leistung als Element umfassender subjektiver Relevanzstrukturen (Hack et al.) Im selben Jahr wie die Arbeit von Kudera et al. erschien die umfangreiche Studie von Lothar Hack und sechs KollegInnen unter dem Titel „Leistung und Herrschaft“ (Hack et al. 1979). Sie ist insbesondere in methodischer Hinsicht innovativ. Die vorangegangenen Arbeiten aus der Bewusstseinsdebatte hatten – in der Tradition der Einstellungsforschung – die Bewertungen der Beschäftigten, zergliedert in Einzelmeinungen und isolierte Items, quantitativ erhoben und dann auf statistische Zusammenhänge zueinander untersucht sowie mit „objektiven“ Faktoren (wie solchen der Arbeitssituation oder berufsbiographischen Merkmalen) korreliert, in der Regel angereichert durch einige illustrierende qualitative Interviews. Das Konzept der „subjektiven sozialen Relevanzstrukturen“, das Hack zuvor in 27

Kudera et al. bemühen dieses Argument beispielsweise, wenn sie die geringer als erwartet ausgefallene Kritik der Akkordlöhner an ihrer Vergütungsform auf eine „kompensatorische Identifikation mit den vorgegebenen Leistungsnormen“ zurückführen (Kudera et al. 1979, S. 49).

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lockerer Auseinandersetzung mit der phänomenologischen Tradition entwickelt hatte (Hack 1977, S. 89ff.), zielt dagegen darauf ab, komplexe subjektive Sinnzusammenhänge in ihrer Gesamtstruktur zu analysieren. Hack et al. beanspruchen mit ihrer Arbeit nicht weniger als „eine systematische, empirisch gerichtete Untersuchung des Charakters & der Strukturzusammenhänge der sozialen Realität“ zu liefern (Hack et al. 1979, S. 16).28 Diese „soziale Realität“ sei „doppelt konstituiert“, nämlich sowohl subjektiv als auch objektiv. „Die tatsächlichen Prozesse der Konstitution sozialer Realität [sind] als (i.d.R.) reale Einheit zweier analytisch-systematisch zu unterscheidender Konstitutionsprozesse [zu] begreifen“ (Hack et al. 1979, S. 144). Auch wenn die empirische Studie ihren Schwerpunkt gerade auf die Strukturen subjektiver Deutungen legt, erhebt sie doch explizit den Anspruch, beide Konstitutionsprozesse miteinander zu vermitteln.29 Die „subjektiven Relevanzstrukturen“ sind sowohl Medium wie auch Ergebnis der subjektiven Aneignung, Verarbeitung und Reproduktion der objektiven gesellschaftlichen Verhältnisse (ebd., S. 588). Mit diesem Begriff soll „die pragmatisch orientierte Bedeutungs-Organisation – als ‚Sinn‘ und als ‚Gewichtung‘ – sozialer Tatbestände“ benannt werden (ebd., S. 144). Der Kern der empirischen Studie besteht darin, umfassende Typen von subjektiven sozialen Relevanzstrukturen zu profilieren, die mit einer aufwändigen Kombination von qualitativen und quantifizierenden Analysemethoden aus dem umfangreichen empirischen Material – vor allem leitfragenstrukturierte Interviews, ergänzt mit standardisierten Befragungselementen, aus denen dann Skalen gebildet werden – herausdestilliert werden. Ohne dem methodischen Aufwand der Untersuchung, die als „Ganzes gesehen (...) ausgesprochen unübersichtlich und hochgradig eigenwillig“ ist, wie Günter Voß zutreffend konstatiert (1984, S. 264), auch nur annähernd gerecht werden zu können, sei hier das Grundmuster des Vorgehens grob umrissen. Zunächst werden in verschiedenen aufwändigen qualitativen Interpretationsschritten auf zwei Ebenen Typen von subjektiven Relevanzstrukturen (sRS) gewonnen: „betriebsbezogene“ sRS (die z.B. Vorstellungen über die Konflikthaftigkeit von Betrieben beinhalten) und „gesellschaftsbezogene“ sRS (die etwa die Wahrnehmung und Einschätzung von sozialen Ungleichheiten und gesellschaftlicher Schichtung umfassen). Zunächst erfolgt die Typisierung für jede dieser beidenen Ebenen getrennt. Ergänzt werden die Typen durch verschiedene quantitative Skalen, die erst unabhängig von der Typenbildung konstruiert, dann aber mit den sRS-Typen in Beziehung gesetzt werden, um diese inhaltlich anzureichern. In einem nächsten Untersuchungsschritt werden die „betriebsbezogenen“ und „gesellschaftsbezogenen“ sRS-Typen zueinander ins Verhältnis gesetzt. Dabei stellt sich heraus, dass sich zwischen den Typen beider Ebenen sowohl enge statistische Zusammenhänge als auch plausible inhaltliche Verbindungslinien erkennen lassen. Hack et al. sehen das als schlagenden Beleg für ihr Konstrukt der subjektiven Relevanzstrukturen, für das sie eine breite Durchdringungskraft unterschiedlicher gesellschaftlicher Bereiche bereits als konzep28

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Hacks eigenwilliger Schreib- und Darstellungsstil beinhaltet den exzessiven Gebrauch verschiedener, häufig auch simultan verwendeter Hervorhebungsarten im Schriftbild. Um die Lesbarkeit zu erhöhen, sind in allen folgenden Zitaten aus Hack 1977 und Hack et al. 1979 sämtliche Hervorhebungen getilgt, ohne dass im Einzelnen darauf hingewiesen wird. Unter die objektive Seite des Konstitutionsprozesses fallen für Hack primär die Strukturzusammenhänge der Organisation der Arbeit, die er mit einem an marxschen Begrifflichkeiten orientierten Analyseinstrumentarium angemessen bearbeitet sieht.

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tionellen Ausgangspunkt angenommen hatten. Die inhaltliche Konsistenz zwischen den beiden bereichsbezogenen sRS-Typen erscheint den AutorInnen als so hoch, dass an dieser Stelle die beiden Typologien kurzerhand ineinander überführt werden. Ein weiteres Mal wird eine getrennte Typisierung im Fall der Einstellungen zur gewerkschaftlichen Interessenvertretung vorgenommen (Hack et al. 1979, S. 276ff.); auch diese löst sich ebenso verblüffend und schnell in die bestehende Typenbildung auf, wie sich zuvor bereits betriebs- und gesellschaftsbezogene Typen miteinander verbunden haben. Spätestens ab diesem Punkt der Argumentation geht es dann nicht mehr darum, zu untersuchen, ob die „Relevanzen“ der Befragten zu unterschiedlichen thematischen Bereichen miteinander empirisch zusammenhängen. Die Gesamttypologie ist nun vielmehr fix, und es werden – ähnlich wie in den Zwischenschritten nach der ersten Typenbildung – den bestehenden neun Typen nur noch weitere Facetten zu jeweils neuen thematischen Dimensionen angefügt. In den abschließenden Kapiteln der Studie geht es insbesondere um die Frage, inwieweit und für welche sRS-Typen „Leistung“ ein taugliches (im Sinne von empirisch wirksames) Legitimationsmuster für gesellschaftliche Ordnungen und soziale Ungleichheit darstellt. Zudem wird untersucht, welche Lebensbereiche (Arbeit, Familie, Freizeit usw.) aus Perspektive der typischen Vertreter der unterschiedlichen sRS-Typen hervorgehobene Bedeutung haben. Damit bricht die Studie recht unvermittelt ohne Zusammenfassung, Fazit oder Ausblick ab. Die besondere Stoßrichtung der Arbeit von Hack et al. besteht, wie gesagt, darin, dass sie die verschiedenen Aspekte der empirisch erhobenen Orientierungen und Deutungen konzeptuell nicht als isolierte Elemente begreift. Erstmals wird eine auch theoretisch ausformulierte Ebene eingezogen, auf der die Muster individueller und kollektiver Orientierungen genauer gefasst werden sollen. Diese subjektiven Relevanzen sind nicht einfach der Ausdruck unmittelbarer Alltagserfahrungen oder gar ein Reflex auf äußere Reize, sondern sie unterliegen eigenen Organisationsprinzipien, die den Anforderungen der Stimmigkeit und der Handlungsrelevanz genügen müssen. Das Hauptziel der Untersuchung liegt nun darin nachzuweisen, dass die „Momente von zentraler subjektiver Relevanz (...) unverkennbar konsistente & ‚harte‘ Strukturzusammenhänge [bilden], die in deutlich konturierten Konstellationen variieren“ (Hack et al. 1979, S. 257). Wenn dies gelänge, wäre das theoretische Konzept der subjektiven sozialen Relevanzstrukturen auch empirisch schlüssig gemacht. Indes: Die klare Konturierung und Abgrenzung unterschiedlicher Relevanztypen gelingt nur ansatzweise. Beim Versuch, die Konsistenz und Härte der subjektiven Relevanzstrukturen herauszuarbeiten, schießen Hack und KollegInnen dagegen über das Ziel gar noch hinaus. Beides hängt miteinander zusammen: Die Studie zielt auf den Nachweis, dass es jeweils eine und nur eine subjektive Relevanzstruktur ist, die in den Orientierungen der Befragten zu finden ist. Diese Relevanzstruktur umfasst dabei thematisch so disparate Elemente wie die Wahrnehmung von Konflikten am Arbeitsplatz, die subjektive Bedeutung des Lebensbereichs Familie, politische Orientierungen und Wahlverhalten oder die Einschätzung, ob die Verteilung gesellschaftlicher Positionen gemäß dem Leistungsprinzip erfolgt – um nur ein paar Beispiele aus dem bunten Spektrum der Themenfelder zu nennen, die jeweils mit einem Muster konsistent erklärt werden sollen. Die Widersprüchlichkeit der sozialen Erfahrungen in unterschiedlichen biographischen Abschnitten und verschiedenen Lebensbereichen oder disparate Anforderungen in der Arbeitswelt werden zwar von Hack et al. mehrfach erwähnt; ihre subjektive Verarbeitung wird aber immer nur als Konsistent-

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Machen begriffen. Dass unterschiedliche Erfahrungen kognitiv durchaus nebeneinander bestehen können, ohne gleich Orientierungskrisen auszulösen, dass hinter den Orientierungen und Handlungen also nicht ein immergleiches Muster stehen muss, sondern unterschiedliche, fall- und themenspezifische Bewertungsmuster und Verarbeitungsformen liegen können, wird mit der methodischen Strategie, möglichst themenumfassende Muster herauszuarbeiten, ausgeblendet.30 Diese verleugnete Vielfalt schlägt dann zurück in der Überdifferenziertheit der sRS-Typologie. Sie entsteht dadurch, dass die Linearität und Konsistenz, die das theoretische Konzept der Relevanzstrukturen auf Subjektebene erfordert, sich im empirischen Material einfach nicht einstellen möchte, so dass die thematische Differenziertheit der Orientierungsmuster, die aufgrund der Konsistenzanforderung nun einmal einem vereinheitlichenden Prinzip subsumiert werden müssen, in eine Vielzahl von Typen umgeleitet wird. Und diese Überdifferenziertheit der sRS-Typologie führt wiederum dazu, dass sich die einzelnen Typen hinsichtlich vieler ihrer verschiedenen Dimensionen häufig nur graduell voneinander unterscheiden. Im Ergebnis entsteht eine ungeheure Tiefe der einzelnen Typen – jeder Typus hat einen Strukturgehalt, der in sehr unterschiedlichen thematischen Erfahrungsfeldern wirksam wird –, sie sind aber nur sehr wenig spezifisch. Diese Probleme tangieren auch die inhaltlichen Aussagen zu denjenigen Themen, die für die vorliegende Arbeit von besonderem Interesse sind. Den Vorstellungen von Leistung nähern sich Hack et al. empirisch auf dreierlei Art, und zwar an ganz unterschiedlichen Stellen der Untersuchung. Mit einer quantitativen Skala, die aus zwölf Items zusammengesetzt ist, soll die „subjektive Geltung des Leistungsprinzips“ (Hack et al. 1979, S. 148, vgl. auch S. 522ff.) gemessen werden. Hohe Werte auf der Skala erzielt, wer einen engen empirischen Zusammenhang zwischen Leistung, die erbracht wird, und dem Erfolg, der dadurch erzielt wird, konstatiert. Die Ergebnisse fallen ausgesprochen positiv aus: Mehr als die Hälfte der Befragten erreicht Werte nur knapp unterhalb des oberen Endes der Skala und bescheinigt dem Leistungsprinzip somit eine hohe faktische Gültigkeit. Ob damit einhergeht, dass das Leistungsprinzip auch normativ begrüßt wird, wird in der Studie nicht eindeutig geklärt. Es soll mit zwei unterschiedlichen methodischen Instrumentarien geprüft werden; allerdings produzieren diese divergierende Ergebnisse. Zunächst werden die Beschäftigten gefragt, worauf es ihrer Meinung nach ankommt, wenn man im Leben Erfolg haben will. Um die normative Dimension zu erheben, sollen die Befragten anschließend angeben, welche Faktoren wichtig sein sollten, „wenn ‚es wirklich gerecht zuginge‘“ (Hack et al. 1979, S. 388). Die Gesamtübersicht über die Ergebnisse zeigt, dass die Befragten gerade solchen Faktoren eine praktische Wichtigkeit attestieren, die einem (aufwandsbezogenen) Leistungsbegriff zugerechnet werden können, nämlich in erster Linie beruflichen Kenntnissen und Qualifikationen sowie konkretem Leistungsverhalten wie Tüchtigkeit und Fleiß. Interessant ist, dass es alles in allem eine recht hohe Kongruenz zwischen als vorhanden und als normativ wünschenswert eingeschätzten Faktoren gibt. Das Leistungsprinzip ist damit den Orientierungen der Befragten nach nicht nur weitgehend wirksam, sondern auch normativ gewollt.

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In ähnlicher Weise kritisiert auch Knapp (1981), dass ambivalente Erfahrungen bei Hack et al. ignoriert werden. Dabei bezieht sie sich aber primär auf die Konstruktion der quantitativen Skalen und trifft damit letztlich gar nicht den Kern der Argumentation von „Leistung und Herrschaft“.

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Das zweite methodische Instrument zielt darauf, „Assoziationen zum Begriff der ‚Leistungsgesellschaft‘“ auszulösen (Hack et al. 1979, S. 473ff.). Hier werden den Beschäftigten die Fragen vorgelegt, ob es gut sei, in einer „Leistungsgesellschaft“ zu leben, ob die Bundesrepublik Deutschland den Titel Leistungsgesellschaft zu Recht trage und welche (erwünschten oder unerwünschten) Nebenfolgen sich daraus ergäben (Hack et al. 1979, S. 483ff.). Die qualitativen Passagen werden dann nach einem Punktesystem mit unterschiedlichen quantitativen Ausprägungen versehen. Auch hier zeigt sich zwar, dass in den deskriptiven Einschätzungen das Leistungsprinzip als wichtig erachtet wird. Ob es darüber hinaus normativ richtig ist, wird in diesem Fragenkomplex viel skeptischer eingeschätzt. Weder diese Disparität der Ergebnisse noch – grundsätzlicher – die Ursachen für die von den Befragten geäußerte (faktische) Relevanz des Leistungsprinzips können von Hack et al. überzeugend erklärt werden. Die AutorInnen tendieren dazu, die vorgefundenen Orientierungen – ähnlich wie schon Kern/Schumann und Eckart et al. – einfach als Ideologien abzuqualifizieren, die sich nicht erfahrungsbedingt erklären lassen, sondern eine (letztlich unerklärliche) Übernahme „bürgerlicher“ Leistungsorientierungen darstellen (siehe kritisch dazu auch Knapp 1981, S. 127ff.). So formulieren Hack et al. ganz explizit, dass sie keinerlei „an der Wirklichkeit kontrollierten Grund“ dafür erkennen können, anzunehmen, dass der subjektive Leistungsaufwand in irgendeiner Weise mit der gesellschaftlichen Verteilung von Chancen und Gütern zu tun habe (Hack et al. 1979, S. 379f.). Statt den Sinn, den die Bezugnahme auf das Leistungsprinzip für die Befragten ganz offensichtlich haben muss (so sie nicht einfach irrational denken), oder die entsprechenden Erfahrungen, aus denen sich dies erklären ließe, zu analysieren, stellen die ForscherInnen ihre eigenen subjektiven Relevanzen denen der Befragten einfach gegenüber und entwerten diese damit zur Ideologie. Hieran zeigt sich noch ein weiteres, tieferliegendes Problem in der Konzeptualisierung von Leistung. Das Leistungskonzept wird nur darauf hin untersucht, ob es – in den Deutungen der Befragten – als Grund für soziale Unterschiede erscheint beziehungsweise ob es ihnen als tauglich erscheint, soziale Unterschiede zu begründen. Bezugspunkt ist allein die gesellschaftliche Statusverteilung. Die Frage, ob Leistung im Betrieb als Prinzip der Begründung von Aufstiegschancen, als Maßstab der Entgeltdifferenzierung oder als normatives Prinzip der Anspruchsbegründung an das Arbeitsverhalten der Beschäftigten dient und ob ein so verstandenes Leistungsprinzip im Betrieb akzeptiert oder abgelehnt wird, wird entweder als uninteressant erachtet oder als gleichbedeutend mit der größeren Frage der gesellschaftlichen Statusdifferenzierung angesehen. Den unterschiedlichen Funktionen des Leistungsprinzips in Betrieb und Gesellschaft könnten ja auch Unterschiede in den (ihm zugeschriebenen) Wahrheitsgehalten und normativen Ansprüchen entsprechen (und manche der aufgefundenen Diskrepanzen erklären). Die konkrete Handlungsrelevanz des Leistungsprinzips im Betrieb könnte sich ganz anders darstellen als die hypothetische Bewertung gesamtgesellschaftlicher Schichtungsprozesse. Auch solche Differenzierungen verschwinden hinter den vereinheitlichenden Mustern der umfassenden Relevanzstrukturtypen. Die Empirie dient primär dazu, das theoretische Konzept der Relevanzstrukturen zu bestätigen, verhilft aber nur selten zu neuen Einsichten über Genese, Funktion und Sinn von Beschäftigtenorientierungen. Anders als die Mehrheit der Bewusstseinsstudien können Hack et al. die Unterschiede in den Orientierungen nicht sozialen Gruppen zuordnen. Auch bleiben die Relevanzmuster bei Hack et al. schon auf konzeptioneller Ebene vergangenheitsbezogen. Ihre Existenz erklärt sich aus der Aneignung und Aufschichtung vergangener

Kein Bewusstsein von Leistung? – Die Diskussion der 1970er Jahre

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Erfahrungen, nicht aus einem spezifischen aktuellen sozialen Sinn. Damit bildet das Relevanzmusterkonzept den theoretischen Gegenpol zu den „Ad-hoc-Legitimationen“ in der Frankfurter Studie, die aus einem situationsspezifischen Einsatz zur Begründung von Ansprüchen erklärt werden. Gleichwohl bleibt als zentraler Ertrag der Berliner Studie bestehen, dass sie die Frage einer spezifischen Organisations- und Strukturierungsform von subjektiven Bedeutungen überhaupt aufgeworfen hat.

Fazit: Erträge und Defizite der Bewusstseinsstudien Das Verdienst der Studien zum „Arbeiterbewusstsein“ – so kann resümiert werden – besteht darin, in der Arbeits- und Industriesoziologie für Fragen der Beschäftigtenorientierungen einen breiten Raum geschaffen zu haben. Hinsichtlich Umfang und Systematik ihrer Anlage sind viele der Untersuchungen – nicht zuletzt aufgrund günstiger Finanzierungsbedingungen – bis heute unerreicht. Ein näherer Blick auf die unterschiedlichen theoretischen Erklärungsansätze und die differenzierten empirischen Befunde macht klar, dass die Bewusstseinsdebatte weit mehr zu bieten hat als bloßes „Ableitungsdenken“, wie ihr im Nachhinein manchmal unterstellt wird. Fragen nach Vorstellungen von Leistung, die – aus Perspektive der vorliegenden Arbeit – als zentraler Bestandteil der Beschäftigtenorientierungen zu begreifen sind, wurden in den frühen Studien fast vollständig ausgeblendet und sind auch im weiteren Verlauf der Debatte nie in den Mittelpunkt des Interesses gelangt. Schuld daran ist das Instrumentalismus-Theorem, das zwar nach und nach immer weiter differenziert und relativiert wurde, gleichwohl aber lange Nachwirkungen zeitigte. Ihm zufolge besteht eine grundsätzliche Dominanz des Lohninteresses, hinter das Fragen arbeitsinhaltlicher und leistungsbezogener Orientierungen zurücktreten. Zumindest in einer starken Form behauptet die Instrumentalismusthese eine Gleichgültigkeit von Beschäftigten gegenüber ihrer eigenen Arbeitskraftverausgabung (jedenfalls solange die entsprechenden Gratifikationen „stimmen“). Dies impliziert, dass die Beschäftigten als gleichsam moralisch unengagiert konzeptualisiert werden; gegenüber Betrieb, Kollegen (und ebenso: gegenüber sich selbst) formulieren sie keine normativen Ansprüche, sondern agieren allein monetär-zweckgerichtet. Bereits Knapp hat darauf hingewiesen, dass ein solches Konzept von Subjektivität, wie es der Instrumentalismusthese unausgesprochen zugrunde liegt, schon psychologisch unrealistisch ist (Knapp 1981). Interessant ist allerdings, dass sich in der Empirie immer wieder bemerkbar machte, was konzeptuell eigentlich ausgeschlossen war. Mit Überraschung wurde in den (späteren) Untersuchungen immer wieder konstatiert, dass „das Leistungsprinzip“ in den Einschätzungen und Bewertungen der Beschäftigten eine ausgesprochen große Bedeutung einnehme: Leistung wird als faktisch relevantes Prinzip der Strukturierung von sozialer Ungleichheit angesehen, und zugleich wird dies von weiten Teilen der Arbeiterschaft normativ befürwortet. Viele Beschäftigte legen eine ausgesprochen starke Leistungsorientierung an den Tag, häufig wird eine leistungsbezogene Vergütung begrüßt, Leistungsgerechtigkeit spielt in den Orientierungen der Beschäftigten eine zentrale Rolle, so – mit unterschiedlichen Akzentsetzungen und Differenzierungen – der geteilte Befund der Studien von Eckart et al., Kudera et al. sowie Hack et al. Dies im gewählten Analyserahmen zu erklären fällt den

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Studien allerdings sichtlich schwer. Leistungsorientierungen werden einfach als Übernahme bürgerlicher Ideologien interpretiert (so ganz ausdrücklich Kern/Schumann und Hack et al.), als Identifikation mit Surrogaten abgewertet (Kudera et al.) oder als beliebige, spontane argumentative Bezugsmuster ohne tiefere subjektive Verankerung angesehen (Eckart et al.). Ihr spezifischer sozialer Sinn bleibt unbegriffen.31 Was mit „Leistungsprinzip“ oder „Leistungsorientierung“ in den Studien eigentlich genau gemeint ist, bleibt erstaunlich blass. Offensichtlich wird unausgesprochen ein aufwands- bzw. arbeitskraftbezogener Leistungsbegriff unterstellt, wie er für das tayloristische Arrangement der betrieblichen Leistungspolitik prägend war (vgl. Abschnitt 4.2.1). Eine genauere Ausdeutung der unterschiedlichen Facetten dessen, was die Beschäftigten unter Leistung verstehen, findet sich in den Studien – vielleicht mit Ausnahme von Hack et al. – kaum. Dies liegt nicht zuletzt am gewählten methodischen Instrumentarium. Zwar öffneten sich die Erhebungsmethoden im Verlauf der Bewusstseinsdebatte nach und nach für qualitative, interpretative Verfahren, die genug Raum für die Deutung differenzierter subjektiver Orientierungen lassen könnten; aber auch dort, wo solche angewandt werden, bleibt diese Chance letzten Endes ungenutzt. In der Studie von Hack et al. – methodisch ganz gewiss die ambitionierteste der Bewusstseinsuntersuchungen – werden die erhobenen Ambivalenzen in den Arbeits- und Leistungsorientierungen unter dem Druck, umfassende vereinheitlichende Muster von „subjektiven Relevanzstrukturen“ identifizieren zu wollen, schließlich wieder zum Verschwinden gebracht. Des Weiteren ist für die Bewusstseinsstudien ein reduzierter Akteursbegriff kennzeichnend. Den Beschäftigten werden durchaus interessenpolitisch handlungsrelevante Kompetenzen und Orientierungen zugeschrieben. Diese beziehen sich allerdings allein auf die Ebene organisierter Interessenpolitik und politischer Präferenzen. Entsprechend stehen Gewerkschafts- und Parteiorientierungen im Fokus, nicht aber dezentrale Handlungsstrategien im unmittelbaren Arbeitsprozess. Als leistungspolitische Akteure im Betrieb treten die Beschäftigten nicht in Erscheinung. Ausgesprochen instruktiv ist die Diskussion unterschiedlicher Einflussfaktoren auf die Beschäftigtenorientierungen – eine derjenigen Fragen, die innerhalb der Bewusstseinsdebatte sehr kontrovers geblieben sind. Kern und Schumann stellen die Bedeutung der Arbeitserfahrungen für die Herausbildung der Bewusstseinsinhalte in den Mittelpunkt, während Goldthorpe et al. diesen Bereich schlichtweg als ganz und gar unwichtig erachten (was – wie wir gesehen haben – nicht immer zu überzeugen vermag). Eckart et al. und Kudera et al. rekurrieren vor allem auf die grundlegende Ebene des Lohnarbeitsverhältnisses. Dadurch können sie zwar „objektive“ Grundmuster der Interessenorientierungen identifizieren, aber nicht deren spezifische empirische Ausprägungen erklären. Dem theoretischen Konzept von Hack et al. nach schließlich ist vieles bedeutsam: Sozialisation, vielfältige Erfahrungen, subjektive Verarbeitungsweisen. Dabei wird – zu Recht – die Bedeutung der subjektiven Aneignungsprozesse und der Organisationsformen von Deutungen betont, die gegenüber den vorgefundenen „objektiven Bedingungen“ eine Eigenlogik aufweisen. Be31

Das Vorliegen solcher genuiner Leistungsorientierungen, die sich nicht einfach als Ideologie wegreden lassen, spricht im Übrigen überhaupt nicht dagegen, dass so etwas wie eine primäre Orientierung am Verdienst – etwa bei der Wahl des Arbeitsplatzes – möglich ist. Spezifische Leistungsorientierungen und Verdienstinteresse schließen einander ganz und gar nicht aus, anders als es die (frühen) Bewusstseinsstudien angenommen haben.

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schäftigtenorientierungen sind damit mehr als eine bloße „Reaktion der Industriearbeiter auf ihre Arbeit“ (Kern/Schumann 1970a, S. 22), nämlich ein aktiver Prozess der Sinnorganisation. Es gelingt dann allerdings nicht, diese hohen Ansprüche empirisch einzuholen, so dass die Entstehungsgründe für die unterschiedenen subjektiven Relevanzstrukturen gänzlich im Unklaren bleiben. Zudem leidet die Studie darunter, sämtliche Wahrnehmungen, Bewertungen und Einschätzungen der Befragten unter umfassende Mega-Strukturen subjektiver Orientierungsmuster subsumieren zu wollen. Viel zu wenig ausgeleuchtet bleibt in den Studien zum Arbeiterbewusstsein der spezifische soziale Sinn, den die untersuchten Arbeits- und Leistungsorientierungen für die konkrete Handlungs- und Leistungssituation der Beschäftigten beinhalten. Relevant für eine angemessene Erklärung von Leistungsvorstellungen sind nicht nur aufgeschichtete Erfahrungen aus der Vergangenheit (wie sie Kern/Schumann und Hack fokussieren), festgefügte, bereits in den Betrieb „mitgebrachte“ Situationsdefinitionen (Goldthorpe et al.), die allgemeinen Grundstrukturen des Lohnarbeitsverhältnisses (Kudera et al.) oder Klassenkampferfahrungen (Eckart et al.), sondern auch die aktuellen betrieblichen Handlungskontexte, innerhalb derer die Beschäftigten als interessen- und leistungspolitische Akteure täglich agieren. Diese in den Mittelpunkt zu rücken macht sich die vorliegende Arbeit zur Aufgabe.32 Sie geht davon aus, dass die Leistungsorientierungen sich in aktiver Auseinandersetzung mit den vorgefundenen, aber auch selbst (re-)produzierten Bedingungen im Arbeitsalltag herausbilden und verändern.

2.1.2 Besonderes Leistungsbewusstsein oder Proletarisierung? Die Angestelltenstudien In den „Bewussteinsstudien“ der 1970er Jahre wurden die Orientierungen der Beschäftigten im Angestelltenverhältnis weitgehend vernachlässigt, zumindest was die empirischen Teile der Untersuchungen betrifft. Gleichwohl wurde aber mit ex- oder impliziten Annahmen über diese Gruppe operiert. Die kritische Auseinandersetzung mit der Integrationsthese, das heißt der seit den 1960er Jahren verbreiteten Behauptung, die Arbeiterschaft habe sich in ihren sozialen und politischen Orientierungen einer immer breiter werdenden gesellschaftlichen Mittellage angenähert (wie sie etwa in Schelskys Schlagwort der „nivellierten Mittelstandsgesellschaft“ zum Ausdruck kommt), machte solche Annahmen geradezu notwendig. So grenzen Goldthorpe et al. das instrumentelle Bewusstsein der Wohlstandsarbeiter, um dessen Spezifität zu belegen, von demjenigen der Angestellten scharf ab. Diesen schreiben sie eine „bürokratische Orientierung“ zu, die sich in einem besonderen, moralisch fundierten Verhältnis zum Arbeitgeber und einer herausgehobenen Bedeutung von Arbeit für die personale Identität ausdrücke (Goldthorpe et al. 1970a, S. 49f.). Auch Kern und Schumann gehen davon aus, dass die Differenzierung zwischen Arbeitern und Angestellten bestehen bleibe (Kern/Schumann 1970a, b). Der intendierte Nachweis, dass es zu keiner 32

Damit wird also nicht der Weg beschritten, den Knapp in ihrer Kritik der Bewusstseinsstudien vorschlägt (und später teilweise selbst beschreitet, siehe Abschnitt 2.2), nämlich der einer stärker (sozial-)psychologischen Ausdeutung von Bewusstsein (Knapp 1981). Eher ist meinen Überlegungen zufolge eine konsequentere soziologische Erklärung notwendig. Viele der dargestellten Studien haben gerade dadurch verloren, dass sie immer dann, wenn ihr Erklärungspotenzial nicht ausreichte, auf psychologisierende Ergänzungshypothesen (wie etwa die der Surrogatidentifikation) zurückgreifen.

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grundsätzlichen Verbürgerlichung der Arbeiter komme, setzt in beiden Studien die Annahme einer stabilen „bürgerlichen“ Orientierung der Angestellten, die empirisch nicht belegt wird, mehr oder weniger stillschweigend voraus. Ähnliches trifft auf die Studie von Hack und seinen KollegInnen zu. Zwar wurde explizit eine Gruppe von Angestellten in die Befragungen einbezogen, doch dient sie im Wesentlichen nur als schematisierender Kontrastfall. Es wird das Bild eines homogenen, recht klar abgrenzbaren „bürgerlich-mittelständigen Relevanzstruktur-Typs“ (Hack et al. 1979, S. 243ff.) gezeichnet, der für die Angestellten insgesamt typisch sei und sich durch eine individuelle Handlungsorientierung und eine starke Relevanz des Leistungsprinzips sowie die Ablehnung des Klassenbegriffs auszeichne. Die Arbeit von Eckart et al. ist die einzige, die die Dynamik im Verhältnis von Arbeiter- und Angestelltenbewusstsein explizit thematisiert. Konstatiert wird eine Angleichung im Grenzbereich zwischen Arbeitern und Angestellten bei gleichzeitiger Differenzierung innerhalb der beiden Statusgruppen. Die Instrumentalitätsthese, die schon für die gewerblich Beschäftigten nur unter erheblichen methodischen Anstrengungen aufrechterhalten werden konnte, wird hier auf weite Teile der Angestellten ausgedehnt und gilt schließlich als typisch für die Gruppe der Lohnabhängigen insgesamt (Eckart et al. 1974a, b). Dies kontrastiert mit den soziologischen Studien aus den 1960er Jahren, die sich explizit den Angestellten und ihren Orientierungen widmen und immer wieder die Differenziertheit dieser Gruppe von Beschäftigten und ihrer Einstellungen belegt haben (vgl. zusammenfassend Deutschmann 2002, S. 224ff., Seltz 1982). So hatten Urs Jaeggi und Herbert Wiedemann ein „idealistisches Berufsbewusstsein“ bei „traditionellen Angestellten“ festgestellt, das durch individuelles Leistungs-, Pflicht- und Verantwortungsbewusstsein sowie Karrieredenken und Identifikation mit der eigenen Arbeit und – trotz Angleichungstendenzen zu den Arbeitern – insgesamt durch ein Selbstverständnis als besondere soziale Gruppe geprägt sei (Jaeggi/Wiedemann 1963, S. 160ff.). Demgegenüber wird den aufgrund von Automatisierungs- und Technisierungsprozessen entstandenen „neuen Angestellten“ ein „realistisches Berufsbewusstsein“ attestiert, das nüchterner und sachlicher ausfällt (Jaeggi/ Wiedemann 1963, S. 182ff.). In ähnlicher Weise diagnostizierten Siegfried Braun und Jochen Fuhrmann insbesondere bei den technischen Angestellten eine Mentalität, die durch eine „Arbeitsrationalität“, eine aufgeklärt-realistische Vorstellung vom eigenen Beruf, durch typische Professionalitätsorientierungen und das Bewusstsein der eigenen fachlichen Kompetenzen geprägt sei (Braun/Fuhrmann 1970, S. 171ff.). Gleichwohl wird keine grundsätzliche Angleichung an die Arbeiter konstatiert. Alles in allem schreiben beide Studien den Angestellten im Vergleich zu den Arbeitern ausgeprägtere arbeitsinhaltliche Interessen sowie eine stärkere individuelle Leistungsorientierung zu. Mit der Marx-Renaissance in der Arbeits- und Industriesoziologie der 1970er Jahre wurden auch in der Angestelltenforschung Tendenzen prägend, wie sie für die Arbeiterbewusstseinsstudien typisch waren. Interessen und Einstellungen galten als grundsätzlich durch das Lohnarbeitsverhältnis strukturiert. Die Angestellten wurden theoretisch als ein Segment der Klasse der Lohnabhängigen konzeptualisiert, und ihre von den Arbeitern differierenden Orientierungen erschienen nun als besonders erklärungsbedürftig. Zur Kennzeichnung dieser Abweichungen von den erwarteten (lohnarbeitsverhältniskonformen) Orientierungen diente geläufigerweise der Begriff der „Illusionen“ (so etwa bei Kadritzke 1975, z.B. S. 110ff., bei Beckenbach et al. 1975 z.B. S. 287 oder schon im Titel der Studie

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von Bierbaum et al. 1977). Aufgrund ihrer besonderen sozialen Situation bildeten sich bei Angestellten Vorstellungen, Wünsche und Orientierungen heraus, die sich vom realen betrieblichen und gesellschaftlichen Geschehen entfernten, so der Grundtenor. Die Techniker und technischen Angestellten in der Industrie, denen sich die Studie von Beckenbach et al. widmet, entwickelten aufgrund ihrer spezifischen Ausbildung und ihrer herausgehobenen Stellung im Produktionsprozess, wo sie als Akteure der Verwissenschaftlichung fungieren, die Selbstzuschreibung einer besonderen gesellschaftlichen Rolle. Ihr besonderes „Leistungsdenken“ (Beckenbach et al. 1975, S. 281) speise sich erst einmal, wie es für Lohnarbeiter generell typisch sei, aus der allgemein verbreiteten Illusion, für die verausgabte Arbeitskraft ein entsprechendes Äquivalent zu erhalten. Darüber hinaus generiere aber die besondere Ausbildung eine Art überschießendes Leistungsbewusstsein. Indem das, was die Angestellten sich an Fähigkeiten in der Ausbildung aneignen, in der beruflichen Tätigkeit nur partiell abgerufen wird, entsteht ein besonderes Bewusstsein technisch-fachlicher Leistungsfähigkeit. Der Anspruch, diese Fähigkeiten in der Arbeitspraxis einzulösen, stößt allerdings an bewusst wahrgenommene Grenzen. Anhand des Spannungsverhältnisses zwischen den technisch-fachlichen Ansprüchen und Leistungsvorstellungen einerseits und der Wahrnehmung der Grundbedingungen von Lohnarbeit andererseits typisieren Beckenbach et al. drei Ausprägungen von Orientierungen. Kennzeichnend für den ersten Typus sind hohe arbeitsinhaltliche Erwartungen in Verbindung mit einer quasi-ständischen Selbsteinschätzung der sozialen Position bei gleichzeitig hoher Akzeptanz des Leistungsprinzips, das zur Legitimation sozialer Abgrenzungen herangezogen wird. Demgegenüber sieht der zweite Typus als Unterscheidungsmerkmal die Besonderheiten technisch-wissenschaftlichen Arbeitens, die die eigene Beschäftigtengruppe von den Arbeitern abheben. Es kommt aber ein stärkeres Bewusstsein der eigenen Lohnabhängigkeit hinzu. Dieses steht in der dritten Gruppe von Angestellten schließlich ganz im Vordergrund. Zwar findet sich auch hier ein technisch-fachliches Interesse an der Tätigkeit, dieses ist aber deutlich relativiert, so dass die entsprechenden Angestellten sich eher als Teil einer umfassenden Arbeitnehmerschaft verstehen. Die Autoren verbinden diese Typisierung mit einer (eher hypothetisch formulierten) Prognose. Während die objektiven Bedingungen für den ersten Typus immer mehr verschwänden, weite sich die dritte Gruppe mit ihren typischen Lohnabhängigenorientierungen im Verlauf der Rationalisierungsprozesse von Angestelltenarbeit aus. Impliziert ist also die These von einer Art Proletarisierung der Angestellten, einer Angleichung „von oben“. Es entsteht das Bild einer freilich intern differenzierten, sich insgesamt aber vereinheitlichenden Arbeitnehmerschaft. Die Perspektive der genannten Studien bleibt – ähnlich wie bei den Arbeiterstudien – auf die Frage der Hierarchisierung und Differenzierung innerhalb der Belegschaften und auf die Wahrnehmung sozialer Unterschiede orientiert. Im Kern geht es um eine systematisierende Typisierung, mit der eine Art (gedämpfte) Instrumentalitätsthese für den Angestelltenbereich begründet werden soll. An dieser Fragestellung setzte auch die Angestelltenstudie des Projektteams um Rudi Schmidt an, das schon in der (späten) Arbeiterbewusstseinsdebatte hervorgetreten war (Ku-

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Beschäftigtenorientierungen und Leistung in den Debatten der Arbeits- und Industriesoziologie

dera et al. 1979, siehe den vorangegangenen Abschnitt).33 Im Anschluss an das bereits in der ersten Untersuchung entwickelte Konzept der doppelten Bezugsweise auf Arbeit – demzufolge schon in den Bedingungen des Lohnarbeitsverhältnisses angelegt ist, dass die Beschäftigten einerseits als Arbeitskräfte auf ihren Lohn als Quelle ihres Einkommens und ihrer Reproduktion ausgerichtet sind und sich daher fremden Zwecken unterwerfen müssen und andererseits immer auch eine Subjektperspektive in Bezug auf Arbeit als konkrete Tätigkeit einnehmen müssen (Kudera et al. 1979, S. 27ff., Schmidt/Wentzke 1991, S. 198f.) – wird das Verhältnis von „identifikatorischer“ und „instrumenteller“ Orientierung in Bezug auf die eigene Tätigkeit bestimmt. Der Befund der Angestelltenstudie weicht von dem der Arbeiteruntersuchung deutlich ab (Schmidt/Wentzke 1991, S. 108ff.). „Arbeit wird von Angestellten mehr als eine die ganze Person erfassende Entäußerung von Fähigkeiten, Befolgung von Arbeitstugenden und Wahrung moralischer Haltungen erfahren; sie ist weit stärker intrinsisch motiviert und selbstkontrolliert. Daraus erklärt sich, dass bei Angestellten auch die Identifikation mit der Arbeit in der Regel weiter reicht als bei Arbeitern.“ (Schmidt/Wentzke 1991, S. 111)

Vorherrschend ist bei den Angestellten eine „identifikatorische Arbeitsorientierung“, die Arbeit als Verwirklichung von beruflichen Werten und daher als Quelle von Befriedigung ansieht. Kennzeichnend für die überwiegende Mehrheit der Angestellten ist allerdings kein „‚originärer‘, subjektautonomer Bezug auf Arbeit“. Vielmehr sind „sekundäre Identifikationen“, die über betriebliche Arbeitstugenden, Normen und Karriereerwartungen vermittelt sind, vorherrschend (Schmidt/Wentzke 1991, S. 133). Rein instrumentell-distanzierte Arbeitsorientierungen sind dagegen – anders als in der Arbeiterstudie – nur bei einer verschwindend kleinen Minderheit der Befragten zu finden (und sie gelten, ähnlich wie bereits in der Arbeiterstudie, kaum als Ausdruck einer Art ursprünglicher, originärer Instrumentalitätshaltung, sondern vielmehr als Ergebnis von Enttäuschungen und Erfahrungen des Scheiterns – eines Scheiterns von ganz offensichtlich als anthropologisch-natürlich angesehenen Bestrebungen, die eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten in der Arbeit zu verwirklichen). Für den Zusammenhang der vorliegenden Arbeit ist von besonderem Interesse, dass diese Abweichung der Angestelltenorientierungen auf die spezifischen leistungspolitischen Bedingungen dieser Beschäftigtengruppe zurückgeführt wird. Weil die für den gewerblichen Bereich kennzeichnende durchgängige Messung und Kontrolle der Arbeitsleistung, häufig in Zusammenhang mit Leistungslohn, im Angestelltenbereich kaum möglich sei, orientierten sich die betrieblichen Erwartungen „auf eine Arbeitshaltung, auf eine intrinsische Leistungsmoral“ (Schmidt/Wentzke 1991, S. 110). Verlangt sei eine Loyalitäts- und Verantwortungshaltung der eigenen Arbeit gegenüber, die mithilfe des Aufstiegsversprechens betrieblicherseits gepflegt werde (vgl. auch Schmidt 1992). Damit ist nun zunächst einmal nur die Anforderungsseite benannt. Warum bilden die Angestellten die erforderlichen Leistungsorientierungen und Karrierewünsche aus? Schmidt und Wentzke stellen die Prozesse beruflicher Sozialisation, in deren Verlauf die berufstypischen Orientierungsmuster angeeignet und internalisiert würden, in den Mittelpunkt ihrer 33

Auch wenn der Projektbericht von 1991 datiert (Schmidt/Wentzke 1991, vgl. auch Schmidt 1988, 1992), so ist diese Studie doch in den Diskussionszusammenhang der bereits genannten Angestelltenstudien einzuordnen. Die konzeptionelle Anlage der Untersuchung entstammt ebenso wie die Empirie den späten 1970er Jahren.

Kein Bewusstsein von Leistung? – Die Diskussion der 1970er Jahre

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Erklärung. Allerdings scheinen diese Internalisierungsprozesse unterschiedlich weit zu reichen, wie eine Typologie von „Leistungsorientierungen“ zeigt, die Schmidt und Wentzke entwerfen. Ihr Unterscheidungskriterium ist das Ausmaß, in dem die Angestellten ihre Tätigkeit als Abarbeiten auferlegter Zwänge oder als Entfaltung eigener Fähigkeiten erleben (Schmidt/Wentzke 1991, S. 159ff.). Die Einstellung des ersten Typs, „Man bringt, was man bringen muss“, ist typisch für eine Unterwerfung unter betriebliche Anforderungen, die dem eigenen Willen äußerlich bleiben. Damit wird eine bewusste Diskrepanz zwischen dem, was verlangt wird, und dem, was als eigene Fähigkeiten und Wünsche erlebt wird, wahrgenommen. Die korrespondierende Leistungseinstellung ist die der Pflichterfüllung. Der zweite Typus nimmt betriebliche Anforderungen in die eigenen willentlichen Vorstellungen auf, weil er sie als sachliche Notwendigkeiten wahrnimmt, nicht aber als Ziel im Sinne eigener Vorstellungen, die auf die positive Verwirklichung von Fähigkeiten gerichtet sind. Ein Bewusstsein der Differenz von eigenen Ansprüchen und betrieblichen Anforderungen bleibt erhalten. Der dritte Typus sieht dagegen seine Arbeit als Entfaltung der eigenen Fähigkeiten und Realisierung selbst gesetzter Anforderungen, ohne Widersprüche zu betrieblichen Anforderungen wahrzunehmen. „Bei ihm kommt vielmehr gar nicht erst der Verdacht auf, das, was er selbst tun will, und das, was er tun soll, könnten auseinander treten. (...) Nicht er passt sich Bedingungen an, er setzt sie vielmehr oder macht sich vorgefundene Verhältnisse passend“ (Schmidt/Wentzke 1991, S. 162). Damit wird eine Frage thematisiert, die in der aktuellen „Subjektivierungs“-Diskussion kürzlich wieder zu neuer Prominenz gekommen ist. Ist die „Subjektivierung von Arbeit“ primär zu verstehen als Möglichkeit der Verwirklichung von Ansprüchen und Werten der Beschäftigten in Bezug auf ihre Arbeit? Oder ist es eine Unterwerfung unter ausgreifende Anforderungen der Betriebsseite? Auch wenn dem in der Studie von Schmidt und Wentzke empirisch auf differenzierte Weise nachgegangen wird, scheint doch die theoretische Antwort immer schon klar. So ist die (vermeintliche) Koinzidenz von Ansprüchen und Anforderungen im Falle des dritten Typus Ergebnis einer Art psychologischer Ausblendung, einer mangelnden Einsicht in die grundlegende Begrenztheit, die eigenen Fähigkeiten im Kontext kapitalistisch verfasster Unternehmen realisieren zu können; eine Verwirklichung originärer Arbeitsansprüche scheint den Autoren offenbar grundsätzlich nicht zu sein.34 Ein zweiter Punkt ist für die vorliegende Arbeit von besonderem Interesse. In der Typologie wird implizit – über den konzeptionellen Rahmen der „doppelten Bezugsweise auf Arbeit“ hinausgehend – zwischen mehreren Ebenen von Leistungsorientierungen unterschieden, die sich nicht in das widersprüchliche Verhältnis von subjektiven Ansprüchen und betrieblichen Anforderungen auflösen. Eine ‚gute Leistung‘ beinhaltet – insbesondere für die Befragten des zweiten Typus – auch den Selbstanspruch, die eigene Arbeitskraft in Einklang mit Sacherfordernissen bringen zu können. Nicht kontextlose Verwirklichungsansprüche eigener Fähigkeiten geben den alleinigen Rahmen ab, sondern ebenso Einschätzungen darüber, was als realistisch, erforderlich und notwendig angesehen wird. Wie aber 34

Letzten Endes bleibt das Verhältnis von Beschäftigtenansprüchen und ihren Realisationsmöglichkeiten, wie schon in der Arbeiterbewusstseinsstudie, statisch: Außerbetrieblich begründete, primäre Leistungsorientierungen der Beschäftigten treffen auf unterschiedliche und generell eng begrenzte Realisationsmöglichkeiten. Ursache für diese perspektivische Engführung ist nicht zuletzt die bereits ausführlich kritisierte anthropologisch fixierte Annahme von Vergegenständlichungsbestrebungen tätiger Subjekte, die vom Arbeitsbegriff des frühen Marx herrührt.

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sind diese Notwendigkeitsvorstellungen charakterisiert? Von welchen Bedingungen hängt die Herausbildung und Wirksamkeit solcher Orientierungsmuster ab? Hier bleibt die Studie vage. Offenbar spielen in den Leistungsorientierungen der Beschäftigten solche Vorstellungen eine Rolle, die der gesamten leistungspolitischen Organisation des Betriebs eine weitgehende Legitimität zusprechen. Die Anforderungen, die betrieblicherseits an ihre Leistungsfähigkeit gestellt werden, werden nicht nur – wie im ersten Typ – als faktisch vorhanden eingeschätzt, sondern gelten – im zweiten Typ –als angemessen; sie sind nicht nur unumgänglich, weil die Beschäftigten sie aufgrund ihrer Position innerhalb der betrieblichen Hierarchie wohl oder übel erfüllen müssen, sondern sie erscheinen als sachlich begründet. Um derartige Angemessenheits- und Notwendigkeitsvorstellungen zu untersuchen, müssten die Beschäftigtenorientierungen in den Kontext der betrieblichen leistungspolitischen Ordnungen gestellt werden, in deren Zusammenhang sie ihre Relevanz erhalten. Die Untersuchung von Schmidt und Wentzke unterliegt hier den gleichen Beschränkungen, wie sie für die Bewusstseinsstudien insgesamt kennzeichnend sind: Durch die Fokussierung auf die Seite subjektiver Orientierungen werden die Fragen der betrieblichen Organisation der Anforderungen und der leistungspolitischen Ansprüche und Begründungsmuster, in deren Kontext die Äußerungen der Beschäftigten situiert sind, ausgeblendet. 2.2 Bewusst- und orientierungslose Industriesoziologie – betriebslose Subjektivitätsforschung? Die Diskussionen der 1980er und 1990er Jahre Die Studien zum Bewusstsein von Arbeitern blieben ebenso wie diejenigen zur Angestelltensoziologie – wie im vorangegangenen Abschnitt dargestellt – primär an den gesellschaftstheoretischen Fragestellungen nach Klassenformierung und sozialer Schichtung, insbesondere derjenigen nach Homogenität und Heterogenität innerhalb der Arbeitnehmerschaft, aber auch an der Bestimmung der Bedingungen von erfolgreichem Interessenhandeln und den Konstitutionsfaktoren von politischem Bewusstsein orientiert. Leitend war der Anspruch, umfassende Bewusstseinsstrukturen zu identifizieren, wie sie typisch für soziale Großgruppen sind, die primär nach Stellung im Arbeitsprozess sowie durch ihren Lohnarbeitsstatus definiert wurden. Genau an diesem Punkt machte sich die Kritik fest, die im Verlauf der 1980er Jahre zu einer Reorientierung in der Analyse von Beschäftigtensubjektivität führte. Sie lässt sich schlagwortartig als Biographisierung und Individualisierung kennzeichnen und beinhaltet darüber hinaus eine Perspektivenerweiterung über den Bereich der Lohnarbeit (1). In der Folge kam es zu einer Entfernung der Subjektivitätsstudien vom Mainstream industriesoziologischer Forschung, die auch für die 1990er Jahre kennzeichnend blieb (2). Ein Seitenblick auf die industriesoziologischen Kerndebatten dieser beiden Jahrzehnte, die um veränderte Rationalisierungsformen und betriebliche und unternehmerische Reorganisationsprozesse kreisen, macht deutlich, dass diese Forschungsrichtung sich durch eine komplementäre Distanzierung von Fragen subjektiver Orientierungen auszeichnet (3). Eine Ausnahme bilden allerdings die Führungskräftestudien aus der Mitte der 1990er Jahre, die versuchen – allerdings auf ein kleines Beschäftigtensegment beschränkt –, subjektive Orientierungen aus dem leistungspolitischen und unternehmenskulturellen Kontext von Betrieb und Unternehmen zu deuten (4).

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(1) Es sind insbesondere die Studien zur Frauenarbeit, die frühzeitig einen solchen Perspektivenwechsel in der Analyse subjektiver Orientierungen eingeklagt haben. Die Bewusstseinsforschung war ganz überwiegend Männerforschung. Schon bei der Auswahl der Befragungspersonen wurde häufig das Kriterium des männlichen Geschlechts ausdrücklich herangezogen (so etwa bei Goldthorpe et al. 1970a, S. 35, Kern/Schumann 1970a, Kudera et al. 1979, für die Angestelltenstudien z.B. Schmidt/Wentzke 1991) – der Androzentrismus der Studien war hier also nicht nur eine Folge der Orientierung auf typische Männerarbeitsbereiche, sondern auch eine bewusste Entscheidung bei der Sampleziehung innerhalb dieser Tätigkeitsfelder. Beim Bestreben, möglichst umfassende und typische Orientierungen für den Normalarbeiter der Großindustrie in den Kernsektoren zu ermitteln, erschienen weibliche Befragte potenziell als störend, da bei ihnen grundsätzlich andere Erwerbsorientierungen vermutet wurden, nicht zuletzt, weil sie als normativ familienzentriert galten. Die Studien, die nun die Arbeit von Frauen in den Mittelpunkt rückten, machen deutlich, dass Beschäftigtenorientierungen kaum sinnvoll ohne die Berücksichtigung biographischer Bezüge und vor allem nicht ohne Rekurs auf Erfahrungen und Orientierungen hinsichtlich außerbetrieblicher Lebenszusammenhänge untersucht werden können.35 Mit dem Konzept des „weiblichen Arbeitsvermögens“ thematisieren Elisabeth Beck-Gernsheim und Ilona Ostner in arbeits- und berufssoziologischer Tradition die Dimension von Erfahrung und Sozialisation in der Arbeit für die Herausbildung des Arbeitsvermögens (zu dem auch die Erwerbs- und Arbeitsorientierungen zu zählen sind). Indem sie den Arbeitsbegriff aber über die betriebliche Lohnarbeit hinaus erweitern, kommt die Haus- und Reproduktionsarbeit als überwiegend den Frauen zugewiesener Tätigkeitsbereich in ihrer Bedeutung für die Entwicklung typischer weiblicher Orientierungen in den Blick. Die Autorinnen erklären nun – das ist die zentrale Stoßrichtung ihres Ansatzes – Ungleichheiten und Hierarchisierungen in der Erwerbsarbeit primär aus dem Verhältnis (und den Widersprüchlichkeiten) zwischen den beruflich geforderten Kompetenzen und dem primär in der Hausarbeit erworbenen und gepflegten „weiblichen Arbeitsvermögen“ (Beck-Gernsheim/Ostner 1978, nachträglich bilanzierend Ostner 1990, vgl. kritisch Aulenbacher 1991, Gottschall 2000, S. 151ff.). Die Studie von Christel Eckart, Ursula Jaerisch und Helgard Kramer zu „Frauenarbeit in Familie und Fabrik“ unterscheidet zwischen unterschiedlichen Interessen und Orientierungen von Frauen je nach lebensgeschichtlichen Phasen und Familienstand und erweitert die Perspektive auf die Beschäftigtenorientierungen damit um die biographische Dimension (Eckart et al. 1979). Die dabei unterstellte weibliche Normalbiographie fällt dabei allerdings – und dies gilt auch schon für den untersuchten Zeitraum – recht schematisch aus und vernachlässigt die große Varianz in den biographischen Abfolgen von Familien- und Berufsarbeit, wie Born et al. (1996) kritisieren. Zudem wird die Annahme der 35

Gegenüber so manchen industrie- und arbeitssoziologischen Verengungen ging auch der Blick einiger der androzentrischen Bewusstseinsstudien über den Lohnarbeitsplatz und den Betrieb hinaus. Bereits die Studie von Goldthorpe und seinen KollegInnen bezog die außerbetriebliche Lebenswelt der Beschäftigten ausführlich ein – allerdings nicht unter der Perspektive von familiarer Arbeitsteilung, Haus- und Erziehungsarbeit, sondern allein in Hinblick auf die Freizeitorganisation und die privaten sozialen Kontakte der Befragten. Darüber hinaus finden sich in dieser Studie auch sporadisch biographische Bezüge. Ihr Interesse bleibt aber strikt auf die Orientierungen des männlichen Familienernährers beschränkt. In den Studien von Kern/Schumann 1970a, b und Schumann et al. 1982 bleibt die biographische Perspektive, der auch hier einige Bedeutung beigemessen wird, auf die Frage unterschiedlicher „Berufsschicksale“ beschränkt, klammert also außerberufliche Erfahrungen und Orientierungen aus.

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grundsätzlichen normativen Familienzentrierung von Frauen (wie sie auch im Ansatz des „weiblichen Arbeitsvermögens“ behauptet wird) zunächst einmal – zumindest für bestimmte Frauengruppen – reproduziert. In Verbindung mit der geläufigen Instrumentalitätsthese, wie sie bereits in der vorangegangenen Arbeiterbewusstseinsstudie des personell teilweise identischen Frankfurter Teams vertreten worden war (Eckart et al. 1974a, b, vgl. Abschnitt 2.1), ergibt sich die Formel des „familienbezogenen Instrumentalismus“, der als zentrale Arbeitsorientierung von Frauen identifiziert wird (Eckart et al. 1979, S. 67) – ein Begriff, der in der arbeitssoziologischen und feministischen Debatte kontrovers diskutiert wurde. Demgegenüber betonen die Arbeiten der Hannoveraner Forscherinnengruppe um Regina Becker-Schmidt die Mehrdimensionalität und Vielfalt von Erfahrungsdimensionen und Arbeitsorientierungen und kritisieren vereinseitigende Polarisierungen von intrinsischer Motivierung versus monetärer Arbeitsorientierung und von Lohnarbeits- versus Familienbezug (Becker-Schmidt 1980, Becker-Schmidt et al. 1982, Becker-Schmidt et al. 1983, Becker-Schmidt et al. 1984, vgl. Beer 1983). Was Knapp bereits in ihrer sekundäranalytischen Auseinandersetzung mit den Bewusstseinsstudien herausgearbeitet hatte (Knapp 1981, siehe den vorangegangenen Abschnitt 2.1), kann nun empirisch belegt werden: Selbst unter den rigiden Bedingungen niedrig qualifizierter Akkordarbeit, wie sie für die untersuchten arbeitenden Mütter typisch sind, entwickeln sich originäre Bezüge auf die (Lohn)Arbeit, die über das Verdienstinteresse hinausgehen und nicht einfach als „falsche“, kompensatorische Identifikation mit Surrogaten oder als Übernahme bürgerlicher Leistungsorientierungen abgetan werden können, wie es die Bewusstseinsstudien tun. „Ambivalenz“ wird in den Analysen der Hannoveranerinnen, die um die Auffächerung der Breite subjektiver Bedeutungen von familiarer und industrieller Arbeit bemüht sind, zum Schlüsselbegriff. Sozialpsychologisch verstanden als „widerstreitende Handlungsimpulse, Affekte und Argumente“ (Becker-Schmidt et al. 1983, S. 15), sind Ambivalenzen sowohl für die Bezüge auf die häusliche Familienarbeit als auch auf die betriebliche Fabrikarbeit kennzeichnend. Diese Ambivalenzen auf der Subjektseite korrespondieren mit den widersprüchlichen Verhaltensanforderungen nicht nur zwischen den Erfahrungsbereichen Betrieb und Familie, sondern auch innerhalb von diesen, ohne dass die Ausprägung dieser Ambivalenzen allerdings aus den objektiven Widersprüchen einfach abgeleitet werden könnte (Becker-Schmidt et al. 1982, S. 84ff.). Die subjektiven Verarbeitungsweisen sind wiederum bedingt durch die aufgeschichteten Erfahrungen im Zeitverlauf des Lebens. Entgegen den geläufigen Ansätzen der Bewusstseinsforschung, die entweder die unmittelbaren Arbeitserlebnisse oder die Grundbedingungen des Lohnarbeitsverhältnisses zur primären Erklärungsdimension gemacht haben, wird dafür plädiert, die „soziobiographische Bedeutung einzelner Erfahrungszusammenhänge“ (Becker-Schmidt et al. 1983, S. 38) zum Thema zu machen.36 Der Anspruch, sich nicht länger auf die betriebliche Lohnarbeit als alleinige Erfahrungswelt der Subjekte zu beschränken, wurde schließlich auch von Untersuchungen außerhalb der Frauenarbeitsstudien übernommen, beispielsweise vom sogenannten Reproduktionsansatz (Brock 1988, 1989, Brock/Vetter 1982, Vetter 1988). Während in der Arbeiter36

Zum „Hannoveraner Ansatz“ vgl. auch Gottschall 2000, S. 171-184, zu seiner gesellschaftstheoretischen Fundierung und Weiterentwicklung insbesondere in den 1990er Jahren im Kontext feministischer Theorieentwicklung vgl. Aulenbacher 2005a, S. 57-76.

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wie auch der Angestelltenforschung die Analyse der Arbeitstätigkeit den Fokus bildet, um die Herausbildung von Orientierungen zu erklären,37 wird nun die Reproduktion der Arbeitskraft als „Handlungs- und Entwicklungsfeld“ der Subjekte zum Ausgangspunkt genommen. Das Konzept des „doppelten Bezugs auf Arbeit“, wie es in der Tradition der Bewusstseinsanalyse einflussreich geworden war (Kudera et al. 1979, Schmidt/Wentzke 1991, Schumann et al. 1982, vgl. den vorangegangenen Abschnitt 2.1) wird nun auch auf den Reproduktionsbereich angewandt. Eine Doppelstruktur sei nicht nur für den Bezug auf Lohnarbeit kennzeichnend – als Verausgabung subjektiver Fähigkeiten und nützlicher Arbeit und zugleich als Mittel der Einkommenserzielung –; auch in der Reproduktion der Arbeitskraft fänden sich einerseits die Funktion der (Wieder-)Herstellung der Arbeitsfähigkeit unter rein ökonomischer Zielsetzung, andererseits aber – und dies wird für den Reproduktionsansatz zentral – die Produktion von Sinnbezügen. Der Reproduktionsbegriff beinhaltet also – über die Begriffsverwendung in der marxistischen Tradition hinausgehend – nicht nur die unmittelbaren Funktionen der Regeneration der Arbeitskraft, der Schaffung und des Erhalts der Qualifikationen und der allgemeinen Handlungsfähigkeit, so wie sie für den erfolgreichen Verkauf der Arbeitskraft notwendig sind, sondern auch die Reproduktion der Arbeitskraft als Person mit ihren subjektiven Orientierungen (Brock 1988). Damit kommen die „Lebensperspektiven“ (Brock 1989) der Subjekte ins Spiel, und diese Perspektiven beziehen sich keinesfalls ausschließlich auf die Lohnarbeit. Vielmehr verfolgen die Subjekte bestimmte „Reproduktionsstrategien“, von denen die Bezüge auf ihre entlohnte Arbeitstätigkeit nur ein Teil sind.38 Aus einer solchen biographietheoretischen Perspektive, wie sie für viele Arbeiten aus der Subjektivitätsforschung kennzeichnend wird (vgl. mit Schwerpunkt auf berufliche Sozialisationsprozesse Brose 1983), werden die Orientierungen von Arbeitern aus dem Sinnund Bedeutungszusammenhang von biographischen Mustern als ganzem interpretiert, nicht als isolierte Folgen einzelner Arbeitserfahrungen, kollektiver Berufsschicksale oder Basisprinzipien des Lohnarbeitsverhältnisses, wie es die (frühe) Bewusstseinsforschung tat. Das übergreifende Interesse an der Sicherung der eigenen personalen Identität wird zum Erklärungsprinzip, nicht die objektiven Interessen der Subjekte aufgrund ihrer Stellung als Lohnarbeiter oder als Betroffene von Rationalisierungsprozessen. Damit ergibt sich zugleich ein neuer Blickwinkel auf die Stellung des Leistungsprinzips und die darauf bezogenen normativen Orientierungen, wie Hans-Joachim Giegel deutlich macht (Giegel 1989). Leistung ist, aus dieser Perspektive betrachtet, nicht ein mehr oder weniger beliebiges, spontan herangezogenes Begründungsmuster für Ansprüche (wie es bei Eckart et al. 1974a erscheint) und auch nicht einfach eine – aus welchen Gründen auch immer – fraglos übernommene bürgerliche Ideologie (diesen Eindruck hinterlassen die Studien von Kudera et al. 1979 und Hack et al. 1979 oder auch diejenige von Offe 1970, vgl. Abschnitt 3.3.4). Vielmehr ist Leistung 37 38

Ausnahmen stellen, wie erwähnt, die Affluent-Worker-Studie sowie die eben genannten Arbeiten aus der Frauenforschung dar. In ihrer zentralen, umfangreichen Studie „Alltägliche Arbeiterexistenz“ untersuchen Brock und Vetter die unterschiedlichen sozialen Folgen und subjektiven Verarbeitungsmuster technischer Umstellungen in der Druckindustrie (Brock/Vetter 1982). Die Formen der Bewältigung, die als spezifische Operationsweisen der Subjekte konzeptualisiert werden, lassen sich dem Reproduktionsansatz zufolge nicht primär auf die konkreten Arbeitserfahrungen zurückführen. Entscheidend für den Umgang mit der Reorganisation sei vielmehr, welche Schwerpunkte die Subjekte selbst in ihrer biographischen Entwicklung setzen.

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ein – je nach individueller Ausprägung durchaus unterschiedlich – identitätsrelevantes Prinzip, das verschiedene Handlungsbereiche der Subjekte durchzieht. Das Leistungsprinzip kann zu einem wichtigen Bestandteil des Selbstbilds, zu einem Kernelement von berufsbiographisch ausgebildeten Orientierungsmustern und damit zu einem wesentlichen Teil von Identität avancieren. Leistung kann damit ein wesentliches Ordnungsprinzip von Subjektivität sein, das unterschiedliche Interessen, Kognitionen und normative Ansprüche in Bezug setzt und integriert. Und dies gilt keinesfalls nur für die besser qualifizierten Whitecollar-Beschäftigten, deren Leistungsorientierungen die (Angestellten-)Bewusstseinsstudien ja durchaus Identitätsrelevanz zugeschrieben haben (vgl. Abschnitt 2.1.2), sondern auch für Industriearbeiter, die im Mittelpunkt der Studie von Giegel und seinen Kollegen stehen (Billerbeck/Giegel 1988, Giegel et al. 1988). Welche Relevanz das Leistungsprinzip in den Orientierungen der Beschäftigten aufweist und wie es für die personale Identität relevant wird, differiert allerdings entsprechend unterschiedlicher Identitätstypen und lässt sich nur am biographischen Einzelfall erkennen.39 Die industrie- und arbeitssoziologische Subjektivitätsforschung der 1980er Jahre sieht also die Bemühungen der Bewusstseinsforschung aus dem vorangegangenen Jahrzehnt, für breiter gefasste Populationen angebbare Grundmuster von Orientierungen herauszuarbeiten, zunehmend skeptisch. Damit schließt sie im- oder explizit an die Beobachtungen einer wachsenden Individualisierung von Lebenslagen an, wie sie im gleichen Zeitraum formuliert (Beck 1983, 1986, vgl. Wagner 2004) und mit der Diagnose einer „Pluralisierung der biographischen Bedeutung von Arbeit“ (Brock 1988, S. 163) verbunden werden. Der Wechsel in der Konzeptualisierung von Subjektivität ist damit nicht nur ein Versuch, die wahrgenommenen Unzulänglichkeiten der vorangegangenen Untersuchungen zu umgehen, sondern zugleich eine Reaktion auf Umbrüche in der Strukturierung von sozialer Ungleichheit und gesellschaftlicher Integration, wie sie in der Zwischenzeit mehr und mehr zutage getreten sind. Die kollektive Dimension von Subjektivität gerät nun zunehmend in den Hintergrund (vgl. bilanzierend Schmidt 1988, Schumm 1988). Die Diskussion folgt damit im Wesentlichen der Richtung, wie sie die beiden grundlegenden Auseinandersetzungen mit der Bewusstseinsforschung, Knapp 1981 und Voß 1984, vorgeschlagen haben: eine stärkere Fokussierung auf das Subjekt und eine Ausdifferenzierung der Analysekategorien, die auf dessen Binnenseite bezogen sind. Dies schlägt sich auch in einem veränderten Methodenverständnis nieder. In der Subjektivitätsforschung seit den 1980er Jahren kommen vermehrt solche Erhebungstechniken zum Einsatz, die auf die Produktion umfangreicherer Erzählpassagen abzielen. Nach dem Vorbild des narrativen Interviews (Schütze 1977, 1983) sollte durch ausführliche, vom Befragten selbst strukturierte Interviewsequenzen die „vom Interviewer nicht reglementierte Sinnproduktion“ (Giegel 1989, S. 105) angeregt werden. Mit einer so verstandenen er39

Zwei Beispiele seien aus der Untersuchung herausgegriffen: Dem Typus „Lohnarbeit als moralische Veranstaltung“ entspricht eine Vorstellung von Leistung als traditionelle Verhaltensnorm. Die Realisierung des eigenen Arbeitsethos führt diesen Vorstellungen zufolge zur Bestätigung des Selbst als moralisch gefestigter Person. Ganz anders sind die Fälle gelagert, die der Rubrik „Gelegenheitsarbeit und eigensinnige Selbstbehauptung“ subsumiert werden. Hier sind es im Wesentlichen Ansprüche auf Reziprozität, also das Einfordern von angemessenen Entschädigungen und Anerkennungen für erbrachte eigene Leistungen, die für die eigene berufsbiographische Orientierung relevant sind. Im Mittelpunkt stehen hier allgemeine Gerechtigkeitsnormen, die mit Leistungsvorstellungen verbunden sind, die wiederum auf eine den Körper betonende Männlichkeit rekurrieren.

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höhten Subjektadäquanz in den biographisch orientierten Studien sind allerdings auch gewisse Probleme verbunden. Im Postulat des Identitätsansatzes, eine „für die Struktur des Subjekts als ganze zu bestimmende Sinnstruktur“ (Giegel 1989, S. 105, vgl. Giegel et al. 1988) herauszuarbeiten, werden die Konsistenz- und Kohärenzvermutungen, die vormals auf der Ebene sozialer Großgruppen als Einheitlichkeit von Einstellungen und Bewertungen angesiedelt waren, nun auf der Subjektebene reproduziert. Die Studien geraten in Gefahr, den Mythos der sozial homogenen Arbeiterklasse durch den Mythos der gut integrierten Persönlichkeit zu ersetzen, die nach halbwegs gleichförmigen Prinzipien ihr Leben organisiert. Ambivalenzerfahrungen, wie sie Becker-Schmidt und ihre Kolleginnen in den Mittelpunkt der Analyse gestellt haben, treten hier wieder hinter die umfassende Typisierung von Identitätsmustern zurück. Die biographisch orientierten Ansätze drohen damit, ähnlich wie schon das Konzept der „subjektiven Relevanzstrukturen“ (Hack et al. 1979, vgl. Abschnitt 2.1.1), dermaßen ausgreifende Muster von Orientierungen zu konstruieren, dass sie schließlich eher theoretisch postulierten denn empirisch belegten Kohärenzprinzipien folgen.40 (2) Mit der verstärkten Orientierung an biographischen Fragen und der Struktur individueller Orientierungsmuster wächst der Abstand der Subjektivitätsforschung zur Industriesoziologie (Schumm 1988, S. 21). Der enge Bezug von Rationalisierungs- und Technisierungsforschung und Bewusstseinsanalyse, für den etwa die Studie von Kern und Schumann (1970) steht, lockert sich zusehends. Die Distanzierung erfolgt von beiden Seiten: Während die Arbeiten, die auf die Identität und die Orientierungen der Beschäftigten fokussieren, sich mehr und mehr von der Analyse der konkreten Formen betrieblicher Organisation wegbewegen, entfernt sich umgekehrt der Mainstream der Industriesoziologie von einem empirisch reichhaltigen Einbezug der Deutungen und Handlungsorientierungen der Beschäftigten. Dieser Trend setzt sich auch in den 1990er Jahren fort, wie schon bei einem kurzen Blick auf die Hauptthemen und -debatten der industriesoziologischen Diskussion deutlich wird. 40

Dies liegt nicht zuletzt an der Überschätzung der narrativen Methodik (vgl. dazu auch Abschnitt 4.4). Die Rücknahme von Eingriffen der Interviewer wird gleichgesetzt mit einer gesteigerten Freiheit zur Entfaltung subjektiver Relevanzen. Vergessen wird dabei, dass sprachliche Äußerungen immer einen Adressatenbezug aufweisen: Die Befragten äußern sich immer einem bestimmten Kommunikationspartner gegenüber, auf dessen (vermutete) Erwartungen die Erzählungen abzielen (Bogner/Menz 2001, 2005). Diese Erwartungen durch Rücknahme der Frageintensität möglichst im Vagen zu belassen muss daher nicht automatisch bedeuten, authentischere Narrationen zu erhalten. Ob die „Erzählzwänge“, auf deren Wirksamkeit die narrative Methode baut, wirklich zur Offenbarung tiefer liegender Orientierungen führt oder nicht viel eher zur Unterwerfung unter die (eigenen oder dem Interviewer zugeschriebenen) Erwartungen und Ansprüche an eine einigermaßen logische und kohärente Erzählung, wäre zumindest zu diskutieren. Neben den vereinheitlichenden Auswertungsverfahren, die mittels Typisierung auf das Abschneiden des Besonderen und Widersprüchlichen abzielen, könnte die erreichte Konsistenz der Orientierungsmuster und Identitätstypen ihre Ursache auch in Inszenierungsnotwendigkeiten haben, die dadurch entstehen, dass die Befragten sich als erfolgreiche Autoren ihrer eigenen Biographie darstellen möchten. In dieser Hinsicht erscheint das methodische Prinzip des „Perspektivwechsels“ (Becker-Schmidt et al. 1983, S. 26ff.), mit dem Kontrasterfahrungen unterschiedlicher gesellschaftlicher Bereiche thematisiert werden können und das Raum lässt für die spontane Formulierung von Uneindeutigkeiten, der subjektiven Erfahrungswelt der Befragten angemessener. In Kombination mit episodisch orientierten Erzählaufforderungen sowie einem Auswertungsverfahren, das nicht auf die handliche Typisierung kompletter Lebenspläne und Identitätsformen abzielt, sondern auf die Ausleuchtung widersprüchlicher Erfahrungen und ambivalenter subjektiver Ansprüche und Verarbeitungsformen, kommt die Hannoveraner Forscherinnengruppe den Intentionen einer gesteigerten Subjektorientierung der Forschung näher als die mit rein narrativen Methoden arbeitenden Ansätze.

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Beschäftigtenorientierungen und Leistung in den Debatten der Arbeits- und Industriesoziologie

Für die „Subjektseite“ ist für diesen Zeitraum insbesondere das Konzept der „Alltäglichen Lebensführung“ als einer der Stränge der in München entstandenen „subjektorientierten Soziologie“41 zu nennen.42 Auch dieser Ansatz wendet sich explizit gegen die industrieund arbeitssoziologische Beschränkung auf betriebsförmig organisierte Arbeit als primäres soziales Handlungs- und Erlebnisfeld. Zumindest anfangs stand hier allerdings nicht der umfassende Sinnzusammenhang individueller Lebenspläne im Mittelpunkt, wie ihn die identitäts- und biographietheoretischen Ansätze betonen. Stattdessen wird die Frage der pragmatisch-praktischen Organisation unterschiedlicher Anforderungsstrukturen des Alltags zum leitenden Thema. Analog zur sozialen Arbeitsteilung zwischen Personen wird nach der „Arbeitsteilung der Person“ gefragt: Wie verteilen Personen ihre Tätigkeiten auf verschiedene Lebensbereiche, wie sehen die individuell verfolgten Organisationslogiken aus, wie wird der Alltag strukturiert (Kudera/Voß 1988)? Aus dieser Perspektive gerät die „Person als logische und praktische Einheit eines Zusammenhangs von Tätigkeiten und Tätigkeitsbereichen (...), der die Lebenspraxis ausmacht“ (Kudera/Voß 2000a, S. 14), in den Fokus des Forschungsinteresses. Dieser zu Beginn noch eher intentionalistische Ansatz, der in erster Linie auf eine Ausweitung des Arbeitsbegriffs auf außerbetriebliche Tätigkeiten abzielt, wird schließlich – unter anderem im Anschluss an Max Weber – zum Konzept der „Alltäglichen Lebensführung“ ausgearbeitet (zur Entwicklung und Veränderung des Konzepts vgl. Dunkel 2001, Kudera/Voß 2000a). Lebensführung erhält damit nun explizit den Status eines sozialen Systems mit eigenen Strukturgesetzlichkeiten, wird aber weiterhin primär als Praxis, als „Pragmatik der konkreten Alltagstätigkeiten“ (Voß 1995, S. 31) verstanden, die durch eine mehr oder weniger kohärente Ordnung geprägt ist. Sie ist das „Arrangement“, so ein häufig verwandter Begriff, mit dem eine Person sich in Bezug zu den verschiedenen Sozialsphären und deren Anforderungen setzt. Als „Handlungssystem der Person“ ist die individuelle Lebensführung durch eine spezifische Eigenlogik geprägt; zugleich wird sie als „Modus der Vergesellschaftung“ verstanden und soll zwischen Handlungsdimension und Sozialstruktur vermitteln. Leistungsorientierungen haben, ähnlich wie in den genannten biographischen Ansätzen, zwar keinen systematischen theoretischen Stellenwert im Konzept der Alltäglichen Lebensführung. Empirisch treten sie bei der Untersuchung unterschiedlicher Formen der Lebensführung aber bisweilen durchaus in Erscheinung. Wo dies geschieht, werden sie weder als isolierte Einstellungen noch als strategische Vehikel zur Interessendurchsetzung gedeutet, sondern gelten als eingebettet in das umfassende habitualisierte System von Lebenskalkülen und Lebenspraktiken. So erklärt Kudera das Arrangement von ost- und westdeutschen Arbeitern mit ihren unterschiedlichen Lebens- und Arbeitsbedingungen durch 41

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Unter dem Label der „subjektorientierten Soziologie“ (manchmal auch konkreter: der „subjektorientierten Industriesoziologie“ [Brock/Vetter 1982] oder der „subjektorientierten Arbeits- und Berufssoziologie“ [Bolte/Treutner 1983]) werden seit etwa Anfang der 1980er Jahre verschiedene Forschungsbemühungen zusammengefasst, die unter Rückgriff auf ganz unterschiedliche theoretische Zugänge bestrebt sind, gegenüber marxistischen und strukturalistischen Ansätzen die „Subjektseite“ und damit die Aktivität und Kreativität des Umgangs der Subjekte mit ihren Handlungsbedingungen in den Mittelpunkt der Überlegungen zu rücken (vgl. zusammenfassend Bolte 1997, Voß/Pongratz 1997). Siehe als zentrale Publikationen aus dem Projektzusammenhang die Beiträge in Jurczyk/Rerrich 1993, Kudera/Voß 2000b, Projektgruppe Alltägliche Lebensführung 1995, zur theoretischen Fundierung des Konzepts siehe insbesondere Voß 1991, 1995, zu einer Einschätzung des Ansatzes im Rahmen weiterer Theoriekonzepte siehe Kassner 2004, Schmid 2001.

Bewusst- und orientierungslose Industriesoziologie – betriebslose Subjektivitätsforschung?

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den Bezug auf eine geteilte Form Alltäglicher Lebensführung (Kudera 1997): Im Mittelpunkt ihrer Identität als Arbeiter – dies erinnert deutlich an die Befunde der frühen Studie von Popitz et al. 1957 – stehe ein Bewusstsein körperlicher Arbeits- und Leistungsfähigkeit, das nicht nur für die beruflichen Selbstbilder prägend sei, sondern auch für die lebensweltlichen Orientierungen und sich dort etwa im Stolz finde, im privaten Leben alles Handwerkliche selbst erledigen zu können. Hinzu komme eine spezifische Moralökonomie, die als Gegenleistung für die gelebten Werte von Fleiß, Zuverlässigkeit und Sparsamkeit soziale Sicherheiten und gesellschaftlichen Status einfordere. Kudera rückt die Lebensführungsforschung damit wieder explizit in den Zusammenhang der Fragestellungen der Bewusstseins- wie auch der Biographieforschung, reproduziert aber auch deren bereits genannte Probleme, nämlich die gruppen- und personenbezogenen Kohärenzannahmen, die wenig Spiel für ambivalente Arbeits- und Lebenserfahrungen und zwiespältige Orientierungen belassen. Resümierend könnte man – vielleicht ein wenig überspitzt – sagen, dass sich die Analyserichtung im Laufe der Entwicklung der Industriesoziologie nunmehr umgekehrt hat. Die ursprüngliche Intention der Bewusstseinsstudien war es gewesen, durch den Rekurs auf Subjektivität einen Beitrag zur Erklärung gesellschaftlicher Ungleichheit und ihrem Wandel zu leisten. Die Einschätzungen und Orientierungen der Beschäftigten, die der empirischen Analyse unterzogen wurden, sollten Aufschluss darüber geben, welche kollektiven Handlungsformen von der Arbeiterklasse (noch) zu erwarten waren. Zentraler Fokus der Betrachtung in der „subjektorientierten Soziologie“ und der Analyse Alltäglicher Lebensführung ist das Subjekt mit seinen Integrations- und Verarbeitungsleistungen. Zwar wird hier wie dort immer wieder das Ziel betont, „die (wechselseitigen) Einwirkungen von Individuen und gesellschaftlichen Strukturen aufeinander in den Blick“ zu nehmen (stellvertretend für viele: Bolte 1997, S. 35), doch wird die Akzentsetzung innerhalb dieses Wechselverhältnisses verschoben. Es geht nun in erster Linie um die subjektive Bewältigung der Anforderungen und Bedingungen unterschiedlicher sozialer Handlungsbereiche, um die Entwicklung von Handlungsstrategien der Subjekte. Während zumindest die Bewusstseinsstudien marxistischer Provenienz zu einer deterministischen Erklärung der Bedeutungsgehalte und Handlungsorientierungen der Subjekte tendierten, werden hier der aktive Charakter und die Kreativität und Innovativität der Subjekte in der Konstitution ihrer Strategien und Orientierungen betont. Auch wenn daran festgehalten wird, damit einen Beitrag zur Erklärung der Produktion und Reproduktion sozialer Institutionen und Strukturen leisten zu wollen, sind doch die großen Fragen nach gesellschaftlicher Dynamik, nach Klassenformation und sozialer Schichtung und nach politischem Handeln an den Rand der Aufmerksamkeit geraten. (3) Stellt man den genannten subjektorientierten Arbeiten, wie sie die Diskussion der 1980er und 1990er Jahre geprägt haben – Frauenarbeitsstudien, Reproduktionsansatz, Biographie- und Arbeiteridentitätsforschung sowie die Studien zur Alltäglichen Lebensführung –, die zentralen Debatten aus dem gleichen Zeitraum gegenüber, die sich mit der eher strukturellen Seite der Arbeitsverhältnisse, nämlich mit Organisation, Rationalisierung und Technisierung, auseinandersetzen, wird die relative Entkopplung dieser beiden industrie-

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Beschäftigtenorientierungen und Leistung in den Debatten der Arbeits- und Industriesoziologie

und arbeitssoziologischen Basisströmungen deutlich. Hier sei nur an die Hauptthemen der Organisations- und Rationalisierungsforschung erinnert.43 Die Debatte um die „neuen Produktionskonzepte“, die durch die zweite große Studie von Horst Kern und Michael Schumann ausgelöst wurde, thematisierte ganz unmittelbar die Stellung der Subjekte im betrieblichen Organisationszusammenhang. Die Autoren wollten einen grundlegenden Paradigmenwechsel in der Form kapitalistischer Rationalisierung entdeckt haben. Während bislang die lebendige Arbeit nur als potenzieller Störfaktor gegolten habe, gegenüber dem der Produktionsprozess durch fortschreitende Technisierung autonomisiert werden sollte, werde nun in den Managementstrategien ein neues „Bewusstsein für die qualitative Bedeutung menschlicher Arbeitsleistung und die Wertschätzung der besonderen Qualitäten lebendiger Arbeit“ deutlich (Kern/Schumann 1984, S. 19, vgl. zu dieser Diskussion die Beiträge in Malsch/Seltz 1987). Der restringierende Zugriff auf die Arbeitskraft werde tendenziell ersetzt durch einen ganzheitlicheren Aufgabenzuschnitt, der die Fachlichkeit der Arbeitskräfte bestärke. Dass dieser Wandlungsprozess von der Seite der arbeitenden Subjekte her überhaupt in dieser Form gedeckt ist, wurde dabei in der Diskussion weitgehend als selbstverständlich angenommen. Aufgrund der Annahmen einer am Taylorismus geschulten Industriesoziologie war eine solche Unterstellung durchaus plausibel, denn unter den Bedingungen des Taylorismus schienen das Leistungsvermögen und der Leistungswille der Beschäftigten auf eine betriebliche Realität zu treffen, die diese frustrieren, abweisen oder bestenfalls auf Nebenschauplätze verschieben. Wenn die Betriebe nun das offiziell einforderten, dessen Ausgrenzung von Seiten der Beschäftigten und von der kritischen Arbeitsforschung immer beklagt wurde, dann musste die subjektive Bereitschaft, den gewandelten Nutzungserwartungen von Leistung zu entsprechen, als weitgehend gesichert erscheinen. Eine ähnliche Entproblematisierung von Subjektivität ist auch für die Diskussion kennzeichnend, die sich um den zweiten industriesoziologischen Schlüsselbegriff der 1980er Jahre entwickelte. Etwa zeitgleich prägten die Münchner und Göttinger Forschungsinstitute den Begriff der systemischen Rationalisierung (Altmann et al. 1986, Baethge/Oberbeck 1986, 1990, Bechtle 1994, Bieber 1992). Rationalisierung könne nicht länger als die Summe der Rationalisierung von Einzelfunktionen gedacht werden. Vielmehr handele es sich um einen umfassenden, übergreifenden Prozess, der nicht nur über den einzelnen Arbeitsplatz, sondern auch über Werks- und Unternehmensgrenzen hinausgehe. Gestützt durch neue Formen der Informations- und Kommunikationstechnologien seien nun die organisatorische Verknüpfung und Integration der einzelnen Teilprozesse in den gestrafften Gesamtzusammenhang Ziel der Rationalisierung. An die Stelle inselartiger Optimierungen träten komplexe, systemische Rationalisierungsanstrengungen. Die Implikationen dieser These für die Nutzung des Leistungspotenzials menschlicher Arbeit sind weit weniger eindeutig als diejeni43

Natürlich können an dieser Stelle nur schlagwortartig die Hauptbegriffe, um die die Diskussionen kreisten, genannt werden. Ungenannt bleibt etwa die Diskussion der 1980er Jahre um den Arbeitspolitikansatz oder die Debatte um die „Unternehmenskultur“ im nachfolgenden Jahrzehnt, die allerdings die Industriesoziologie im engeren Sinne nur am Rand berührt hat (vgl. dazu Bardmann 1992, Deutschmann 1989, Siegel 1995b, Wittel 1997 sowie die Beiträge in Müller-Jentsch 1993 und Dierkes et al. 1993). Die Beschränkung auf den industriesoziologischen Mainstream, die hier vorgenommen wird, führt dazu, dass auch die neueren Studien aus der Frauen- und Geschlechterforschung ausgeblendet bleiben (als Überblick über die deutschen Studien zu Arbeit und Geschlecht beziehungsweise Frauenarbeit seit den 1980er Jahren siehe – vorwiegend bezogen auf den Bereich der Produktionsarbeit – Kutzner 2003, S. 41-49).

Bewusst- und orientierungslose Industriesoziologie – betriebslose Subjektivitätsforschung?

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gen der Diagnose der „neuen Produktionskonzepte“. Für den Angestelltenbereich konstatieren Baethge und Oberbeck, dass die neuen Technisierungsstrategien nicht länger die Ersetzung der lebendigen Arbeit bezweckten, wie es in den Automationsprozessen der vorangegangenen Jahre den Anschein hatte. Vielmehr zielten die neuen Kommunikations- und Steuerungstechnologien auf die optimale Unterstützung und Einbindung der Arbeitskräfte (Baethge/Oberbeck 1986). Der Befund der Münchner Kollegen lautet demgegenüber, dass gerade das neue Flexibilitätspotenzial der I&K-Technologien die elastische Potenz der Arbeitskraft relativiere (Altmann et al. 1986), so dass grundsätzliche Aufwertungstendenzen nicht notwendigerweise entstehen müssten. Beide Diagnosen systemischer Rationalisierung beinhalten aber gleichermaßen die Annahme – und hierin sind sie sich auch mit der These der neuen Produktionskonzepte einig –, dass die in den 1970er Jahren kontrovers diskutierte fortschreitende Taylorisierung der Produktions- und Angestelltenarbeit sich in der bisherigen Form nicht fortsetzt. Vielmehr seien Ansätze zu einer breiteren leistungspolitischen Nutzung der Arbeitskraft zu erkennen, die neue und erweiterte Anforderungen an die Beschäftigten implizierten. Die Diskussion um Lean Production, die zu Beginn der 1990er Jahre die industriesoziologische Diskussion prägte, schließt an diese Einsichten an. Angestoßen durch die Studie des MIT zum internationalen Vergleich der Wettbewerbsfähigkeit amerikanischer, europäischer und japanischer Automobilunternehmen (Womack et al. 1991), werden in dieser Debatte die Bedingungen und Charakteristika erfolgreicher Organisationsstrukturen thematisiert. Just-in-time-Fertigung, simultane Entwicklung, die Reduzierung von Puffern und der Abbau von Lagern, eine integrierte Qualitätskontrolle sowie Fertigung in Teamform sind die Kernelemente der verbreiteten Erfolgsrezepte. Die deutsche Industrie- und Arbeitssoziologie diskutiert in diesem Zusammenhang insbesondere die Frage der Übertragbarkeit der als vorbildlich propagierten japanischen Konzepte auf die europäischen Bedingungen und diskutiert die Folgen entsprechender Reorganisationsbemühungen für die Beschäftigten (vgl. Aulenbacher 1995b, Braczyk/Schienstock 1996, Cattero et al. 1995). Neue Konzepte zur umfassenderen Nutzung und Einbindung der Arbeitskraft scheinen nun betriebswirtschaftlich geboten und werden auch von Managementberaterseite vehement propagiert; zugleich geschieht dies allerdings unter der Perspektive des verschärften Konkurrenz- und Rationalisierungsdrucks. Die Humanisierungsdimension, wie sie in Gewerkschaften und kritischer Arbeitsforschung seit den 1970er Jahren diskutiert wurde, spielt auf der Konzeptebene nun bestenfalls als positiver Nebeneffekt eine Rolle. Entsprechend wird Lean Production in den Unternehmen in erster Linie als Programm zur Kostensenkung und Personalreduzierung rezipiert. Als der Modebegriff Lean Production allmählich verblasst, setzt die Forschung zur Gruppenarbeit diese Diskussion fort. Thematisiert werden in erster Linie die arbeits- und leistungspolitischen Folgen von Gruppenarbeit für Tätigkeitsumfänge und Qualifikationsstrukturen, für das betriebliche Hierarchiegefüge und die Aufstiegsmöglichkeiten, für die Anforderungen an die Beschäftigten und den Leistungsdruck sowie für die Formen und Möglichkeiten von (Selbst-)Regulation, Kommunikation und Aushandlung (stellvertretend für viele: Binkelmann et al. 1993, Briken 1999, 2004, Gerst et al. 1995, Hirsch-Kreinsen/Ramge 1994, Kocyba/Vormbusch 2000, Kutzner 2003, Minssen 1999, Moldaschl 1994, Schumann/Gerst 1996, Vormbusch 1999, 2002). Für die Mehrheit dieser Studien gilt, was überhaupt für breite Teile der Industriesoziologie in dieser Zeit kennzeichnend ist: Die Perspektive der Beschäftigten auf die Verände-

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Beschäftigtenorientierungen und Leistung in den Debatten der Arbeits- und Industriesoziologie

rungsprozesse wird keinesfalls ausgeblendet. Sie bleibt aber primär auf die Frage nach der Bewertung von Rationalisierungs- und Restrukturierungsfolgen aus Betroffenensicht begrenzt. Gerade im Fall von Gruppenarbeit wäre nun aber interessant, welche Veränderungen in den subjektiven Vorstellungen von „Leistung“ stattfinden, wenn die Verantwortlichkeit für die Aufgabenverteilung (zumindest partiell) auf die ausführend Beschäftigten übergegangen ist, während zugleich die Verantwortung für das Arbeitsergebnis kollektiviert wird. Denn damit müssen die Beschäftigten immer ein Stück der Definition von Leistung, eine Bestimmung dessen, was die Beschäftigten als angemessenen Beitrag von ihren KollegInnen erwarten, selbst vornehmen.44 Die weiteren Hauptthemen der Industriesoziologie der 1990er Jahre sind durch Debatten geprägt, die weitgehend subjektfern geführt werden. Einflussreich ist insbesondere die Diskussion um strategische und operative Dezentralisierung von Unternehmens- und Betriebsstrukturen – auch dies ein Erbe der Lean-Production-Diskussion (Faust et al. 1994, Hirsch-Kreinsen 1995, Reichwald/Koller 1996, Sauer/Döhl 1997). Hatte sich die Industriesoziologie lange Zeit mit der Frage von Organisation und Technik am Arbeitsplatz befasst, rückt nun die Unternehmensorganisation ins Blickfeld der Disziplin. Zwei weitere Debatten stehen damit in unmittelbarem Zusammenhang: Die Untersuchungen zur Internationalisierung von Produktion und Dienstleistungen (Hirsch-Kreinsen 1994, Meil 1996, Ruigrok/ Tulder 1995) werfen die Frage nach den Standortentscheidungen im Spannungsfeld von Globalisierung der Absatzmärkte und Produktionsketten einerseits, lokaler Einbettung der organisationalen Prozesse andererseits auf, ebenso wie die Problematik der Abstimmung und Steuerung räumlich entfernter Organisationseinheiten. Daran schließt auch die Diskussion um neue Steuerungs- und Kooperationsformen an, in der das Schlagwort der Netzwerke stark gemacht wird. Innerhalb und zwischen Unternehmen bildeten sich Formen sozialer Beziehungen heraus, die zwischen oder jenseits von Markt und Hierarchie lägen, so dass teilweise die Grenzen der Organisationen selbst unklar würden (Becker et al. 1999, Behr/Hirsch-Kreinsen 1998, Pohlmann 1996, Powell 1990, Sydow/Wirth 1999). (4) Keine Regel ohne Ausnahme – dies gilt auch für die These der fortschreitenden Entfernung der Industriesoziologie von Fragen der Leistungsorientierungen. Diejenigen Arbeiten, die sich hier nicht einreihen, sind die Untersuchungen zu Führungskräften und hochqualifizierten Angestellten – einer Beschäftigtengruppe, die bislang weitgehend unbeforscht geblieben war. Anders als die gewöhnlichen Beschäftigten, die in den Studien aus den 1990er Jahren bestenfalls als Beobachter und Bewerter betrieblicher Veränderungen befragt werden, gelten die Fach- und Führungskräfte hier als aktive Leistungssubjekte mit spezifischen Orientierungen. Martin Baethge, Joachim Denkinger und Ulf Kadritzke unterscheiden zwischen vier Typen von „Berufsorientierungen“, die das auf das berufliche Tun bezogene Selbstverständnis der Führungskräfte benennen (Baethge et al. 1995). Sie sind gewissermaßen zwischen den biographischen Identitätstypen (Giegel, Billerbeck), den Reproduktionsstrategien (Vetter, Brock) oder Lebensführungskonzepten (Voß, Kudera und KollegInnen) einerseits, die über den Horizont von Beruf und Lohnarbeit hinausgehen und umfassendere Muster von langfristigen und stabilen Orientierungen und Handlungsformen beinhalten, und den stärker punktuellen, auf den Tätigkeitsinhalt bezogenen Arbeitsorien44

Einige Hinweise dazu, die allerdings nicht systematisch weiter verfolgt werden, finden sich etwa bei Kuhlmann/Schumann 2000.

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tierungen in der Bewusstseins- und Angestelltenforschung andererseits angesiedelt. Sie beinhalten eine diachrone Perspektive, bleiben dabei aber auf die Berufsarbeit bezogen.45 Der organisationale Kontext dieser Berufsorientierungen, die Gründe für ihre Herausbildung und die Bedingungen ihrer Realisierung (oder Abweisung) bleiben in der Studie allerdings weitgehend im Dunkeln. Zwar werden gewisse Affinitäten der Orientierungstypen mit Hierarchiestatus und Tätigkeitssegment angegeben; insgesamt ist die Typologie aber rein auf der Subjektseite angesiedelt. Die Umbrüche in der Arbeitswelt sowie die leistungspolitischen Bedingungen der Führungskräfte, die in der Studie ausführlich beschrieben werden, bleiben offenbar ohne wesentliche Wirkung auf die gefundenen Orientierungen. Jedenfalls wird beides nicht systematisch miteinander in Beziehung gesetzt. Die Führungskräftestudie von Hermann Kotthoff versucht, dieses Defizit zu vermeiden, indem sie die Orientierungen der Führungskräfte im Kontext der „betrieblichen Sozialordnung“ der jeweiligen Unternehmen, das heißt der spezifischen Arbeits- und Firmenkultur situiert. Entsprechend unterscheidet seine Typisierung von „Arbeitsidentitäten“ nicht primär differierende subjektive berufliche Ziele und Ansprüche, sondern bezieht auch – ähnlich wie die Angestelltenstudie von Schmidt und Wentzke (vgl. Abschnitt 2.1.2) – ihre kulturellen Realisationsbedingungen ein. Kennzeichnend für die Orientierungen der Fachund Führungskräfte insgesamt ist eine starke „Beitragsorientierung“, so der Befund von Kotthoff: Sie möchten als Autoren und Akteure in ein gelungenes Gesamtunterfangen eingebunden sein und streben die Teilhabe an einem nützlichen und sinnvollen Gesamtprojekt an. Ihren Beitrag für dieses Projekt leisten zu können gilt ihnen zugleich als wesentliche Quelle von Selbstbestätigung. Die Arbeitsidentität der Führungskräfte als „beitragsorientierte Leistungsträger“ ist auf einen organisationskulturellen Kontext angewiesen, der eine „exklusive Mannschafts- und Teilnehmer-Kultur“ ermöglicht (Kotthoff 1998). Diese baut auf dem Prinzip des „Sozialen Austausches“ auf: Das Geben und Nehmen zwischen Organisation und Beschäftigten wird nicht in exakten Äquivalenten bemessen, sondern steht im Kontext langfristig angelegter Anerkennungserwartungen von Seiten der Beschäftigten und (eher sozialer denn rein monetärer) Gratifikationsformen und Wertschätzungsbelege durch das Unternehmen. Doch nicht überall sind diese Realisationsmöglichkeiten der Beitragsorientierung gegeben.46 45

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Der „Professional“ ist durch eine „Wissenschaftsorientierung“, eine Bindung an die Scientific Community und eine hohe Bewertung fachinhaltlicher Herausforderungen geprägt. Die „Self-Developer“ sehen dagegen ihre persönliche Vervollkommnung als primäres berufliches Entwicklungsziel. Sie verstehen sich als Problemlöser, ohne einen engeren fachlich-inhaltlichen Bezug herauszubilden. Der „homo faber der Organisation“ legt eine Gestaltungsorientierung an den Tag, indem er sich dem Ziel verschreibt, das Zusammenwirken von Mensch, Organisation und Technik rationeller zu gestalten. Im Mittelpunkt seines beruflichen Aufgabenverständnisses steht der Anspruch, eine höhere Rationalität des organisatorischen Gesamtprozesses zu erreichen. Der „Karrieretyp“ schließlich definiert beruflichen Erfolg als Aufstieg im Rahmen vorgegebener hierarchischer Strukturen. Seine Statusorientierung ist gespeist durch den Wunsch nach Steigerung von Macht und Einfluss in der Organisation. Kotthoff unterscheidet zwischen vier Typen von „firmensituativen Arbeitsidentitäten“: Der quantitativ dominierende „anerkannte beitragsorientierte Hochqualifizierte“ findet eine Arbeitssituation und Unternehmenskultur vor, in der er seine hohe Beitragsorientierung und seine (Selbst-)Ansprüche an Eigeninitiative und Kreativität auch einlösen kann. Sein „unternehmerischer Produzentenstatus“ fungiert als Anker seiner Arbeitsidentität. Er sieht sich als Herr seines Leistungsverhaltens, Leistungsdruck erscheint, wo er wahrgenommen wird, als selbstgemacht. Der „gebremste beitragsorientierte Hochqualifizierte“ ähnelt vom Selbstanspruch her dem ersten Typus. Nur findet seine Beitragsorientierung keine vollkommene Realisation

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Beschäftigtenorientierungen und Leistung in den Debatten der Arbeits- und Industriesoziologie

Anders als die Verwirklichungsbedingungen bleiben die Entstehungsfaktoren dieser vorgefundenen Bereitschaft, sich in eine solche „Teilnahmekultur im Leistungskollektiv“ (Kotthoff 1998, S. 293) einzufügen, weitgehend unbeleuchtet. Ähnlich wie im Fall der Angestelltenstudie von Schmidt und Wentzke erscheinen die Leistungsorientierungen der Beschäftigten mehr oder weniger als Konstanten, die durch den organisationalen Kontext entweder bestätigt oder aber enttäuscht werden, dabei aber unabhängig von diesem entstanden sind: das Konzept gerät damit in Gefahr, eine subjektivistische Schlagseite zu bekommen. Dies ändert nichts daran, dass diese Studie ein Beispiel dafür ist, wie eine Analyse von Orientierungsmustern der Beschäftigten verbunden werden kann mit der Untersuchung organisationaler Bewertungs- und Anerkennungsformen von Leistung.47 Sie stellt damit in der neueren industrie- und arbeitssoziologischen Forschung eine Ausnahme dar. Insgesamt kann an dieser Stelle bilanziert werden, dass die Entwicklungsrichtungen derjenigen Arbeiten, die sich mit der Subjektseite von Arbeitskraft befassen, und die jener industriesoziologischen Debatten, die um die Fragen nach veränderten Rationalisierungsformen und Organisationsstrukturen kreisen, seit den 1980er Jahren tendenziell auseinander weisen. Die subjektorientierte Forschung erweitert ihren Blick über den Betrieb hinaus. An die Stelle der Analyse partieller Einstellungen und Orientierungen als Reaktionen auf Arbeitserfahrungen tritt die Interpretation umfassender Deutungsmuster und individueller Lebenspläne sowie die Untersuchung von Strategien der Abstimmung divergierender Anforderungen aus unterschiedlichen Sozialsphären. Die Bewältigung des Alltags in Betrieb, Familie und Freizeit und der Entwurf biographischer Ziele werden als aktive Eigenleistung des Subjekts wahr- und ernst genommen. Angesichts von Individualisierungstendenzen und der Entinstitutionalisierung von Berufsbiographien wird die Fragestellung der Bewusstseinsstudien nach gemeinsam geteilten Orientierungen gesellschaftlicher Großgruppen mehr und mehr aufgegeben. Auch wenn in der Regel ein Bezug zu den Entwicklungstendenzen von Arbeit aufrechterhalten wird, so geschieht dies doch bestenfalls in allgemeiner Weise. Die industriesoziologische Seite distanziert sich demgegenüber nach und nach von subjektbezogenen Fragestellungen. Auch wenn viele der in den 1980ern und 1990ern konstatierten Rationalisierungs- und Reorganisationstrends ein verändertes Wechselverhältnis von Subjekt und Organisation beinhalten (so etwa die Entdeckung der „Neuen Produktionskonzepte“ oder die Diskussion um Gruppenarbeit), wird dies doch kaum aus der Perspektive der Beschäftigten und in Bezug auf deren Orientierungen und Vorstellungen von Leistung ausgeleuchtet. Insbesondere in den 1990er Jahren wird eine Tendenz deutlich, sich Fragen der Unternehmensorganisation, der zwischenbetrieblichen Arbeitsteilung und der Internationalisierung der Produktion zu widmen und sich von der Subjektebene zu entfernen.

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im Arbeitsalltag. Er ähnelt einem „enttäuschte(n) Liebhaber“ (Kotthoff 1998, S. 45), der vom Unternehmen abgewiesen wurde. Der „abgehängte und verletzte Hochqualifizierte“ ist durch eine gebrochene Arbeitsidentität geprägt, die aus der Missachtung seiner Beitragsorientierung, die als persönliche Demütigung empfunden wird, resultiert. Nur die Minderheit der „primär sicherheits- und vertragsorientierten Hochqualifizierten“ entwickelt eine viel geringere Beitragsorientierung. Ihr Leistungsverständnis ist orientiert an der Vorstellung, einen korrekten Dienst in der Firma ableisten zu wollen und dafür die Sicherheiten der Betriebszugehörigkeit genießen zu können. Die These der „Beitragsorientierung“ bleibt auf die Gruppe der obersten Führungskräfte beschränkt und kann kaum ohne weiteres verallgemeinert werden. Die empirische Reichweite von Kotthoffs Studie ist dadurch klar eingegrenzt.

Die Rückkehr des betrieblichen Leistungssubjekts: der Arbeitskraftunternehmer

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Zwar sind die Entwicklungsrichtungen beider Stränge durchaus plausibel und konsequent: Der subjektorientierten Soziologie gelingt es so, manche Defizite der vorangegangenen Bewusstseinsforschung zu beheben; die Industriesoziologie kann ihre Fixierung auf den Einzelarbeitsplatz überwinden. Eine integrierende Perspektive auf die Frage von Leistung, die über Vereinseitigungen auf subjektive Deutungen oder strukturelle Anforderungen hinausgeht, wird aber erschwert. Der Zusammenhang von Organisation und subjektiven Deutungen oder konkreter von Leistungsorientierungen und betrieblicher Leistungspolitik wird kaum noch näher in Augenschein genommen. 2.3 Die Rückkehr des betrieblichen Leistungssubjekts: der Arbeitskraftunternehmer Die industriesoziologischen Untersuchungen der 1980er und 1990er Jahre zu Reorganisationsprozessen und neuen Rationalisierungsweisen haben die Beschäftigten in der Regel zwar nicht komplett ausgeklammert. Ihre Einschätzungen und Orientierungen wurden aber zumeist nur als Ergänzung zur Untersuchung der strukturellen und strategischen Seite betrieblicher Reorganisations- und Rationalisierungsmaßnahmen herangezogen, um die unterschiedlichen Sichtweisen auf die Veränderungsprozesse zu komplettieren, nicht aber als Forschungsgegenstand sui generis, wie es noch in den Bewusstseinsstudien der 1970er Jahre der Fall war. Dem standen Studien aus dem Zusammenhang subjektorientierter Soziologie gegenüber, die die Orientierungen und Strategien von Beschäftigten als Bestandteil umfassender Lebenspläne, individueller Identitäten oder Strategien der Lebensführung konzeptualisierten, dabei von der Analyse konkreter betrieblicher Bedingungen aber weitgehend absahen. Leistungsvorstellungen von Beschäftigten, situiert im Kontext der Arbeitserfahrungen und der organisationalen Bedingungen, gerieten aus dem Fokus der Untersuchungen – so weit die Bilanz, wie sie im vorangegangenen Abschnitt gezogen wurde. Gegen Ende der 1990er Jahre wurde diese Beschränkung zunehmend als fragwürdig erkannt. Anstoß dafür waren nicht zuletzt die dem ersten Anschein nach recht unerklärlichen Verhaltensweisen einer der Industrie- und Arbeitssoziologie bislang verborgen gebliebenen Spezies, die nun zunehmend öffentlich sichtbar wurde: die Beschäftigten in der so genannten „New Economy“, also in denjenigen Branchen und Tätigkeitsfeldern, die – zumindest bis zum Beginn des neuen Jahrhunderts – als besonders zukunftsträchtig und richtungsweisend für die arbeitspolitische Entwicklung galten. Diese schienen eine erstaunliche Leistungsbereitschaft an den Tag zu legen. Sie arbeiteten von früh bis spät und überschritten mühelos die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben, sie agierten eigenmotiviert, kreativ und dynamisch – so jedenfalls die in den Medien kolportierten Erfolgsstorys. Aber nicht nur dieses (lange Zeit in seiner Bedeutung überschätzte) Segment der Beschäftigten forderte neue Aufmerksamkeit. Auch im Bereich der (ehemaligen) fordistischen Kernsektoren schienen sich neue Leistungsorientierungen zu entwickeln. Mit der Ausweitung von Zonen der Selbstorganisation bei Team- und Gruppenarbeitskonzepten waren neue Anforderungen an das Leistungsverhalten impliziert, die mit dem, was als das Leistungsverständnis des tayloristischen Massenarbeiters – reaktives Verhalten, Instrumentalität, das Abarbeiten vorgefügter betrieblicher Normierungen – galt, nicht mehr in Übereinstimmung zu bringen waren. Unter dem Schlagwort der „Subjektivierung von Arbeit“ (vgl. hierzu die Beiträge in Arbeitsgruppe SubArO 2005, Moldaschl/Voß 2002, Lohr 2003 sowie

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Beschäftigtenorientierungen und Leistung in den Debatten der Arbeits- und Industriesoziologie

Abschnitt 3.2.4) wurde nun dem Wechselverhältnis von Subjektivität und Organisation neue Aufmerksamkeit zuteil. Mit diesen Fragen rückte Ende der 1990er Jahre das Arbeitssubjekt mit seinen Orientierungen, Einschätzungen und Wünschen wieder in den Mittelpunkt des industriesoziologischen Interesses. Von prominenter Seite wurde das Fehlen von Studien zum Bewusstsein der Beschäftigten beklagt (Schumann 1999). Eine solche liegt mittlerweile mit der Untersuchung von Pongratz und Voß über „Erwerbsorientierungen in entgrenzten Arbeitsformen“ vor (Pongratz/Voß 2003). Vorangegangen war ihr die theoretisch entwickelte These über einen „grundlegenden Wandel der gesellschaftlichen Verfassung von Arbeitskraft“ (Voß/Pongratz 1998, S. 132), der sich im Übergang vom „verberuflichten Arbeitnehmer“ des Fordismus zum „Arbeitskraftunternehmer“ des Postfordismus ausdrücke. Mit dem „Arbeitskraftunternehmer“ prägten Voß und Pongratz ein Konzept, das nicht nur in der Industrie- und Arbeitssoziologie zu einem der am häufigsten zitierten Begriffe wurde, sondern auch weit darüber hinaus die Diskussion um aktuelle gesellschaftliche Umbrüche beeinflusste.48 Kernelement der Arbeitskraftunternehmerthese ist die Behauptung eines grundlegenden Formwandels von Arbeit, als dessen Ergebnis die Beschäftigten in ein unternehmerisches Verhältnis zu ihrer eigenen Arbeitskraft gestellt würden, indem sie die Formierung, Vermarktung und den Verkauf von Arbeitskraft sowie ihre Transformation in konkrete Arbeit selbst organisieren und strukturieren (müssten). Dies betreffe drei Elemente (Voß/Pongratz 1998, S. 132): – erstens eine systematisch erweiterte „Selbst-Kontrolle der Arbeitenden“ im Arbeitsprozess, – zweitens die forcierte „Ökonomisierung ihrer Arbeitsfähigkeiten“ im Sinne einer gezielten Produktion und Vermarktung der eigenen Fähigkeiten und Leistungen (auch „Selbstökonomisierung“ genannt, Voß/Pongratz 1998, S. 140) sowie – drittens schließlich eine „Verbetrieblichung der alltäglichen Lebensführung“, die eine „alle Lebensbereiche umfassende und alle individuellen Ressourcen einbeziehende systematische Organisation des gesamten Lebenszusammenhangs“ bezeichnet (Voß/ Pongratz 1998, S. 143, i. Orig. m. Hervorh.) und später unter dem Schlagwort der „Selbst-Rationalisierung“49 firmiert. Die Autoren verstehen den Arbeitskraftunternehmer als einen Idealtypus im Sinne Webers, der verschiedene empirisch auftretende Merkmale zuspitzt und verdichtet. Die in der konzeptionell konzentrierten Reinform formulierten Ausprägungen der drei Dimensionen müssen also nicht alle gleichermaßen empirisch nachweisbar sein, stehen aber in theoretisch begründeter Relation zueinander (Pongratz/Voß 2003, S. 28f., 2004a, S. 15f.). Verbunden wird damit die Prognose, dass der „Arbeitskraftunternehmer“ den „verberuflichten Arbeit48

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So kommen nur wenige industriesoziologische Publikationen der letzten Jahre ohne ausdrückliche Referenz auf den „Arbeitskraftunternehmer“ aus. Es überwiegt allerdings ein kursorisch-zustimmender Bezug, der nicht immer mit einer umfassenden Reflexion sämtlicher Implikationen des Konzepts verbunden ist. Für eine ausführliche Diskussion und Kritik des Konzepts siehe aber Aulenbacher 2005c, Deutschmann 2001, S. 63ff. sowie die Beiträge in Kuda/Strauß 2002 und Pongratz/Voß 2004c. Eine inhaltliche Verschiebung scheint mit dem neuen Begriff der „Selbst-Rationalisierung“ nicht verbunden zu sein, zumal auch die Bezeichnung der „Verbetrieblichung der Lebensführung“ beziehungsweise der „Verbetrieblichung der Arbeitskraft“ parallel weiter verwendet wird (vgl. Pongratz 2002, S. 13, 2005, S. 61, Pongratz/Voß 2000, S. 233f., 2003, S. 25).

Die Rückkehr des betrieblichen Leistungssubjekts: der Arbeitskraftunternehmer

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nehmer“ zwar nicht vollständig empirisch verdrängen müsse, ihn aber als „normativen Leittypus“ von Arbeitskraft ablösen werde (Voß/Pongratz 1998, vgl. Pongratz 2002, S. 15ff., später mit einer gewissen Relativierung der Prognose Pongratz/Voß 2003, S. 28ff., 239ff. und Pongratz/Voß 2004a). Der Arbeitskraftunternehmerthese kommt das Verdienst zu, die Aufmerksamkeit der Industriesoziologie wieder auf das Subjekt und die Nutzungsformen von Arbeitskraft zu richten. Damit hat sie auch die Diskussion um die „Subjektivierung von Arbeit“ wesentlich angeschoben und in ihr wichtige Akzente gesetzt.50 Allerdings – und das ist das Kernproblem dieser Zeitdiagnose – bleibt das Verhältnis zwischen Konstitution der Arbeitskraft und ihrer betrieblichen Nutzung, zwischen Subjekt und Organisation bei Voß und Pongratz in wesentlichen Punkten ungeklärt. Der „Arbeitskraftunternehmer“ als „neuer Typus von Arbeitskraft“ (Pongratz/Voß 2003, S. 23) ist in ziemlich diffuser Weise zwischen den betrieblichen Ansprüchen und den subjektiven Verhaltensweisen und Orientierungen angesiedelt. Der Aufsatz von 1998, in dem das Konzept eingeführt wird, konzeptualisiert ihn eindeutig von der betrieblichen Anforderungsseite her; als Ausgangspunkt der Entwicklung gelten veränderte Organisationsformen von Arbeit. Nun ist allerdings die „gesellschaftliche Verfassung von Arbeitskraft“ nicht nur durch die Arbeitsorganisation, sondern auch durch verschiedene weitere Institutionen (etwa die Schul- und Berufsausbildung, die Arbeitsmarktregulation) geprägt. Und da die Arbeitskraft bekanntermaßen von ihren personalen Trägern nicht zu trennen ist, impliziert die Arbeitskraftunternehmerthese immer auch Annahmen über genau diese Personen, über ihre subjektive Verfassung, ihre Bereitschaft, den veränderten Anforderungen zu genügen, ihnen zu widersprechen oder sie zu ignorieren.51 Diese Subjektseite ist in der ersten Strukturdiagnose von Voß und Pongratz (bewusst) ausgeblendet, die Annahmen über Beschäftigtenorientierungen und -verhalten lesen sich als funktionale Ableitungen aus den Strukturanforderungen. Suggeriert wird eine „reibungslose Integration der Beschäftigten in das vorgegebene Muster“, wie Deutschmann in seiner kritischen Auseinandersetzung mit der Arbeitskraftunternehmerthese in der Fassung von 1998 anmerkt (Deutschmann 2001, S. 63, vgl. auch Drexel 2002a).52 Genau diese Subjektseite stellen Pongratz und Voß nun einige Jahre später in ihrer empirischen Untersuchung der „Erwerbsorientierungen“ in den Mittelpunkt (Pongratz/Voß

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Vgl. explizit zum Subjektivierungsbegriff vor allem Pongratz/Voß 2003, S. 215ff. und Pongratz 2005. Auch die spätere Klarstellung, dass es sich beim Arbeitskraftunternehmer nicht um einen „Subjekt-“, sondern um einen „Warentypus“ handele, der dann definiert wird als „Nutzungsberechtigung menschlicher Arbeitskraft“ (Pongratz/Voß 2004a, S. 15f.), löst die begrifflichen Schwierigkeiten nicht, sondern stellt sie nur noch deutlicher heraus: Eine Ware kann beschränkt auf die Perspektive ihrer Konsumtions- und Verwendungsweise und unter Ausblendung ihrer Produktion kaum sinnvoll gedacht werden. Weitere zentrale Kritikpunkte, wie sie an der ersten Formulierung der Arbeitskraftunternehmerthese geäußert wurden, seien hier nur am Rande vermerkt: Kontrovers diskutiert werden die aktuelle Relevanz und die prognostische Reichweite der Wandlungsthese (anhand vielfältiger empirischer Indikatoren etwa Bosch 2000). Überzeugend eingewandt wird zudem, dass das unternehmerische Verhältnis zur Arbeitskraft keineswegs allein ein post-fordistisches Erfordernis, sondern im kapitalistischen Lohnarbeitsverhältnis selbst angelegt ist (Drexel 2002a, Kühl 2002). Hier sei an die Studie von Kudera et al. 1979 (siehe Kapitel 2.1) erinnert, die die Strategien des Haushaltens mit der eigenen Leistungsfähigkeit angesichts des Zielkonflikts zwischen dem Erhalt der Verkäuflichkeit der Arbeitskraft und ihrer maximalen Verwertung betont hat – und dies unter stark taylor-fordistisch geprägten Bedingungen.

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2003).53 Sie unterscheiden zwischen drei Themenbereichen, auf die sich jeweils Typen von Erwerbsorientierungen beziehen. Die „Leistungsorientierungen“ richten sich auf das „Arbeitsfeld“, die „berufsbiographischen Orientierungen“ auf die „Erwerbsperspektive“ und die „Elastizitätsmuster von Arbeit und Privatleben“ auf den Bereich der „Lebensführung“ (Pongratz/Voß 2003, S. 39ff.). Die Dimensionalisierung der Erwerbsorientierungen ist also der Struktur des Arbeitskraftunternehmerbegriffs mit seinen Elementen der Selbst-Kontrolle (Arbeitsfeld), Selbst-Ökonomisierung (Erwerbsperspektive) und Selbst-Rationalisierung (Lebensführung) nachgebildet. Die Überprüfung der empirischen Verbreitung von Arbeitskraftunternehmern ist zwar nicht der alleinige Zweck der Übung, aber doch klar der wichtigste. Die diesbezüglichen Ergebnisse scheinen die Arbeitskraftunternehmerthese teilweise recht deutlich zu relativieren. Dabei ist für die Ausgangsannahmen weniger problematisch, dass solche Erwerbsorientierungen, wie man sie bei Beschäftigten des Typus Arbeitskraftunternehmer vermuten könnte, nicht durchgängig verbreitet sind.54 Schwerer fällt es Pongratz und Voß, den Befund zu erklären, dass die Orientierungstypen hinsichtlich der drei Dimensionen ausgesprochen unterschiedlich stark ausgeprägt sind. Die Arbeitskraftunternehmer treten hinsichtlich ihrer Orientierungen nur in halbierter Form auf: Sie entwickeln zwar die erwartbaren Leistungsorientierungen, bleiben bezüglich ihrer Erwerbsperspektive aber konservativ. Die für den Arbeitskraftunternehmer angenommene Orientierung in Bezug auf das Arbeitsfeld ist die der „Leistungsoptimierung“ (Pongratz/Voß 2003, S. 66ff.), die empirisch tatsächlich weit verbreitet ist. Sie verbindet einen spezifischen Erlebnischarakter und einen Anspruch auf Spaß an und in der Arbeit mit einer Effizienz- und Lösungsorientierung. Bei den berufsbiographischen Orientierungen sind die Beschäftigten dagegen eher solchen Ausprägungen zuzuordnen, die eine klare „Absicherungsmentalität“ im Sinne einer „Orientierung an den Sicherheitsstandards des Normalarbeitsverhältnisses“ erkennen lassen (Pongratz/Voß 2003, S. 155, im Orig. m. Hervorh.). Die Bereitschaft oder Fähigkeit zur Selbst-Ökonomisierung – zu einer permanenten Perfektionierung des eigenen Arbeitskraftprofils und der Vermarktung der eigenen Arbeitskraft unabhängig von bestehendem Beschäftigungsverhältnis und Unternehmensloyalitäten – ist wenig ausgeprägt. Stattdessen haben Pongratz und Voß eine „mentale Bindung an die Sicherheitsimplikationen einer festen Anstellung“ vorgefunden (Pongratz/Voß 2003, S. 170). Hier wird eine Unschärfe im Begriff der Erwerbsorientierungen deutlich, die weite Teile der Studie durchzieht. Handelt es sich um eine normative „mentale Bindung“? Oder um eine rein beschreibende Einschätzung der Beschäftigten, dass relevante institutionelle Absicherungsmöglichkeiten weiterhin wirksam sind? Manchmal scheint der Befund der „Absicherungsmentalität“ primär Sicherheitswünsche, manchmal Sicherheitserwartungen der Beschäftigten zu beinhalten.55 Je nachdem, was sich hinter dem vereinheitlichenden

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Dafür wurden in ausführlichen qualitativen Interviews 60 Beschäftigte befragt, die unter Bedingungen von Normalarbeit mit gewissen Entgrenzungstendenzen (operationalisiert als teamförmige Arbeitsorganisation, das heißt Projektarbeit im Angestelltenbereich und Gruppenarbeit bei den gewerblich Beschäftigten) tätig sind. Gegen eine solche Enttäuschung hatten sich die Autoren bereits abgesichert. Aufgrund der weiterhin stark durch das Normalarbeitsverhältnis geprägten untersuchten Beschäftigtenformen hatten Pongratz und Voß als Ausgangshypothese formuliert, dass vorwiegend solche Orientierungen vorfindlich sein werden, die für den verberuflichten Arbeitnehmer sprechen. Möglich wäre auch eine dritte Orientierung – und auch dafür haben Pongratz und Voß empirische Hinweise gefunden –, die zwar die gewachsene Notwendigkeit einer individuellen Selbst-Ökonomisierung unter aktu-

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Typus verbirgt, wären die Folgen völlig andere: Als Wunsch nach verlässlichen Institutionalisierungen könnte die Absicherungsmentalität dem aktuellen Abbau von Sicherheiten in Betrieb und Gesellschaft widersprechen und wäre mithin als ein Anzeichen für eine potenzielle Konfliktträchtigkeit interpretierbar. Als Sicherheitserwartung könnte die Absicherungsmentalität – zu dieser Interpretation neigen Pongratz und Voß – als Indiz für mangelnden Realitätssinn der Beschäftigten verstanden werden.56 Sie könnte aber auch darauf hinweisen, dass Strategien der berufsorientierten Absicherung ganz offensichtlich unter den Bedingungen, den die Beschäftigten ausgesetzt sind, weiterhin zur Realisierung der vertretenen Ziele und Ansprüche führen – alle Befragten haben damit ja offensichtlich Erfolg, zumindest befinden sich allesamt in weitgehend gesicherten Arbeitsverhältnissen. Dann müsste allerdings das Konstrukt des Arbeitskraftunternehmers selbst revidiert werden. Die Diskrepanz zwischen den Ausprägungen der Leistungs- und der berufsbiographischen Orientierungen wäre dann entgegen Pongratz und Voß nicht als mangelhafte Anpassung der Beschäftigten an die Realität (oder an das Konzept des Arbeitskraftunternehmers) zu begreifen. Vielmehr müsste die konzeptionelle Struktur des Arbeitskraftunternehmers selbst überprüft werden: Beide Dimensionen hängen offenbar weniger eng miteinander zusammen als angenommen. Um genau diese Schlussfolgerung zu vermeiden und ihre theoretischen Ausgangsbehauptungen zu retten, sehen Pongratz und Voß sich nun gezwungen, den Befund von Leistungsoptimierung und Absicherungsmentalität als „‚Gleichzeitigkeit des Ungleichzeitigen‘“ zu interpretieren (Pongratz/Voß 2003, S. 215). Dazu greifen sie auf das marxsche Erklärungsmuster zurück, das gesellschaftliche Veränderung aus dem widersprüchlichen Verhältnis von Produktivkraftentwicklung und Produktionsverhältnissen interpretiert. Die Leistungsorientierungen der Optimierung, verstanden als erweiterte betriebsfunktionale Erschließung der Subjektivität durch die Subjekte selbst, repräsentieren als Moment der Produktivkräfte den progressiven Anteil in den Beschäftigtenorientierungen. Die Ausrichtung an den Sicherheitsstandards fordistischer Regulierungen von Arbeit und Beruf dagegen gilt als Bestandteil der hemmenden Produktionsverhältnisse.57

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ellen Bedingungen wahrnimmt, aber keine ausreichenden zeitlichen und motivationalen Ressourcen sieht, ihr zu entsprechen. Der soziologisch ein wenig antiquiert wirkende Mentalitätsbegriff ist in dieser Hinsicht durchaus konsequent gewählt (vgl. Pongratz/Voß 2003, S. 168f.). So sehen Pongratz und Voß die Ursache für die Absicherungsmentalität weniger in rationaler Auseinandersetzung der Beschäftigten mit ihren Arbeitsbedingungen, sondern in einer Art normativ-kulturellen Rückständigkeit und interpretieren sie gar ausdrücklich als Verdrängung von sozialen Realitäten (Pongratz/Voß 2003, S. 155). Entsprechend beklagen sie das Fehlen einer „‚Kultur selbständiger Erwerbstätigkeit‘“ als Grundlage für die – hier ganz offensichtlich von den Autoren als wünschenswert angesehene – Selbst-Ökonomisierung (Pongratz/Voß 2003, S. 177). Diese Selbstvermarktung der Arbeitskraft wird als Möglichkeit interpretiert, die erweiterte Unabhängigkeit im Betrieb mittels Selbst-Kontrolle durch eine Unabhängigkeit vom Betrieb zu ergänzen, und erscheint damit als (zu fördernder) Autonomiegewinn. Dies ist wohl nur als Analogie zum marxschen Modell gemeint. Bei Pongratz und Voß handelt es sich offensichtlich um eine bewusstseinsimmanente Widersprüchlichkeit, nicht um eine konflikthafte Entwicklung zwischen gesellschaftlichen Bewegungskräften. Retardierend wirken, der Argumentation zufolge, weniger die Institutionalisierungen beruflicher, betrieblicher und sozialstaatlicher Strukturen, sondern eben die überkommenen berufsbiographischen Mentalitäten der Beschäftigten. Das Argument von Voß und Pongratz liegt also auf einer ganz anderen Ebene als im Entwicklungsmodell von Marx.

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Dass Pongratz und Voß sich überhaupt unter einem solchen Druck sehen, ihre empirischen Ergebnisse hinsichtlich der Erwerbsorientierungen direkt mit dem theoretischen Konstrukt des Arbeitskraftunternehmers in Übereinstimmung zu bringen und die (aus ihrer Sicht ungenügenden) Tendenzen zur Selbst-Ökonomisierung als potenziellen Gegenbeleg für ihr Ausgangskonzept betrachten und sich daher bemühen, diese auf retardierende Faktoren zurückzuführen, ist der erwähnten mangelnden konzeptionellen Unterscheidung zwischen Anforderungs- und Subjektseite geschuldet. Eine alternative Interpretation könnte die Parallelität von Absicherungsmentalität und Leistungsoptimierung als eine typische, möglicherweise sogar durch die neuen Arbeitsformen selbst produzierte Widersprüchlichkeit ansehen, die zwischen betrieblichen Strategien veränderter Arbeitskraftnutzung und subjektiven Ansprüchen und Orientierungen der Personen als Träger der Arbeitskraft entsteht. Es wäre durchaus plausibel, wenn die Beschäftigten gerade deshalb, weil sie ihre Leistung in erweiterter Form dem Betrieb zur Verfügung stellen, normative Ansprüche auf gesicherte materielle Teilhabe oder stabile Beschäftigungsverhältnisse entwickeln, also Gegenleistungen für die erbrachten Leistungen einfordern. Die doppelte betriebliche Forderung nach Selbst-Kontrolle und Selbst-Rationalisierung würde dann auf der Subjektseite aus guten Gründen die genannten Ambivalenzen zwischen den verschiedenen Elementen der Erwerbsorientierungen produzieren.58 Bei Pongratz und Voß bleibt Beschäftigtensubjektivität dagegen immer entsprechend den strukturellen Notwendigkeiten der betrieblichen Konzepte modelliert. Der theoretisch widerspruchsfrei formulierte Arbeitskrafttypus, der aus den Strukturveränderungen der Anforderungsseite neuer Arbeitsformen begrifflich entwickelt wurde, bleibt die Messlatte der Analyse. Pongratz und Voß nehmen die Subjekte, auch wenn sie sie empirisch in den Mittelpunkt ihrer Untersuchung stellen, konzeptionell nicht ernst. Entgegen dem eigenen methodischen Anspruch, die Orientierungen „als SinnKonstruktionen der Subjekte“ und damit auch als „‚relativ autonome‘ und jeweils subjektiv eigensinnige Interpretationsleistungen“ aufzufassen (Pongratz/Voß 2003, S. 40), müssen die Beschäftigtenorientierungen primär dazu herhalten, ein theoretisches Konzept zu überprüfen; ihre Deutungen, ihre Intentionen und ihre subjektive Rationalität treten in den Hintergrund (vgl. Matuschek et al. 2004). Die Überprüfung der Arbeitskraftunternehmerthese, so wie Pongratz und Voß sie durchführen, ist also mit einigen Problemen belastet. Dies besagt allerdings nichts über den Ertrag ihrer empirischen Untersuchung der Erwerbsorientierungen selbst, die – worauf die Autoren ausdrücklich hinweisen – beansprucht, gegenüber der Wandlungsthese der Arbeitskrafttypen eigenständig zu sein. Für unsere Fragestellung sind die Leistungsorientierungen am relevantesten. Anhand der Interviews typisieren Pongratz und Voß drei Ausprä58

In eine ähnliche Richtung geht die (überzeugende) Kritik von Michael Faust. Er verweist darauf, dass es gerade der sich selbst kontrollierende Leistungsoptimierer ist, für den eine Berufsorientierung, die auf gewisse Sicherheiten rekurriert, vernünftig wäre – dies nicht zuletzt als Voraussetzung für eine erfolgreiche Selbst-Vermarktung der eigenen Fähigkeiten und Leistungen. Ähnliches gilt auch aus Unternehmensperspektive. Gerade auf Selbstverantwortung setzende Arbeits- und Organisationsformen erzeugen einen erhöhten Vertrauensbedarf, der im Widerspruch zur Lockerung von Sicherheitsversprechen steht. Die Parallelisierung von Selbst-Kontrolle und Entberuflichung bzw. De-Institutionalisierung einerseits, von FremdKontrolle und beruflichen Institutionalisierungen andererseits, wie sie die Arbeitskraftunternehmerthese behauptet, trifft zudem schon für den Fordismus nicht zu: Auch dort waren gerade die „verberuflichten“ Arbeitnehmer diejenigen, die über breitere Selbst-Kontrollmöglichkeiten verfügen konnten als die An- und Ungelernten (Faust 2002).

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gungen dieser „Vorstellungen über die Art und Weise, wie die Beschäftigten ihre Arbeitsleistungen erbringen wollen“ (Pongratz/Voß 2003, S. 65). Praktisch allen Befragten attestieren die Autoren ein hohes Maß an Leistungsbereitschaft und ein „persönliches Arbeitsengagement“ (Pongratz/Voß 2003, S. 66) – es geht also nicht darum, ob die Beschäftigten spezifische Leistungsorientierungen an den Tag legen oder in welcher Intensität, sondern vielmehr um deren Beschaffenheit. Eine Einstellung, wie sie zu Beginn der Bewusstseinsstudien noch als typisch für die Masse der Arbeiter behauptet wurde, nämlich eine instrumentelle Arbeitsorientierung, die auf eigene Maßstäbe an die Arbeit verzichtet („Leistungserfüllung“), haben Pongratz und Voß nur am Rande ihres Samples vorgefunden. Der „Leistungssicherer“, der später dem verberuflichten Arbeitnehmer des Fordismus zugeordnet wird, ist in erster Linie auf die Erfüllung fachlich-professioneller Arbeitsstandards ausgerichtet. Normorientierung, Zuverlässigkeit und Korrektheit sind hier die Zielsetzungen. Dieser Ausrichtung an Kompetenz und Erfahrung des Leistungssicherers steht die Effizienz- und Lösungsorientierung des „Leistungsoptimierers“ gegenüber. Dieser Typus, dem die Mehrheit der Angestellten und etwa ein Drittel der gewerblich Beschäftigten zugerechnet werden, ist gekennzeichnet durch eine flexible Abstimmung der eigenen Arbeitsleistung auf wechselnde, schwer vorhersagbare Bedingungen. Ziel dieser Beschäftigten ist es, das Beste aus der Situation herauszuholen, wofür Strategien des Improvisierens und Bastelns eingesetzt werden. Charakteristisch für die Orientierungen der Leistungsoptimierer ist eine „spezifische Erlebnisqualität“ (Pongratz 2005, S. 64), die in der Arbeit angestrebt wird. Spaß an der Arbeit wird von diesen Beschäftigten als zentrales Arbeitsmotiv herausgestellt. Erlebnisqualität und Spaß sind dabei gerade keine Gegensätze zu Mühe und Aufwand, beides geht vielmehr miteinander einher. „Der Spaß, der mit der Haltung der Leistungsoptimierung einhergeht, steht nicht im Gegensatz zu Arbeit und Mühe, sondern er entfaltet sich gerade in der Anstrengung, die nötig ist, um von außen gesetzte Anforderungen zu erfüllen. Der emotionale Anreiz resultiert aus der Herausforderung, sich selbst zu beweisen und hochgesteckte Ziele unter widrigen Bedingungen zu erreichen.“ (Pongratz/Voß 2003, S. 67)

Diese „emotionalisierte Erlebnisintensität“ (Pongratz/Voß 2003, S. 73), die der Leistungsoptimierer aus den Möglichkeiten zur erweiterten Selbststrukturierung der Tätigkeitsabläufe ziehen kann, sei das Spezifikum, das ihn von allen anderen aus dem empirischen Material konstruierten Typen unterscheide und ebenso auch von den Angestelltenorientierungen in der Vergangenheit, die zwar gleichfalls von einer hohen Identifikationsbereitschaft mit der eigenen Tätigkeit geprägt gewesen seien, aber nicht in diesem Maße Spaß an der Bewältigung wechselhafter Herausforderungen erkennen ließen (Pongratz/Voß 2003, S. 197f.). Das Differenzierungskriterium zwischen den Typen von Leistungsorientierung ist wiederum dem Konstrukt der Arbeitskraftunternehmerthese entlehnt. Der Abgrenzung des Arbeitskrafttypus entlang der Unterscheidung von Aktivität und Passivität,59 von Fremd59

Der überkommene Arbeitskrafttypus, so das theoretische Konzept, sei darauf ausgerichtet und dafür ausgebildet, „seine Arbeitsfähigkeit pauschal nach genormten beruflichen Mustern einem Betrieb gegen Entgelt zur Verfügung zu stellen, um sich dort eher passiv Anweisungen und Kontrolle zu unterwerfen“ (Pongratz/Voß 2003, S. 23). Dem stehe heute ein „aktiver Typus von Arbeitskraft“ gegenüber, „der sich nicht nur auf dem Arbeitsmarkt, sondern auch innerhalb des Betriebs kontinuierlich zur Leistung anbietet und sich im Arbeitsprozess gezielt selbst organisiert“ (Pongratz/Voß 2003, S. 24). An anderer Stelle weisen Pongratz und

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und Selbstorganisation entspricht auf der Subjektseite die Norm- und Korrektheitsorientierung des Leistungssicherers und die „Strukturierungsbereitschaft“ des Leistungsoptimierers (Pongratz/Voß 2003, S. 129ff.). Ob nun die auf dieser Ebene angesiedelten empirischen Befunde Indiz für einen grundlegenden Wandel subjektiver Anspruchsmuster sind, ist zu bezweifeln. Hier zeigt sich, analog zur Unschärfe des Begriffs der Absicherungsmentalität, die mangelnde Unterscheidung von normativen Ansprüchen der Beschäftigten und deren Realisationsmöglichkeiten in der Arbeitspraxis.60 Auch wenn die Leistungsorientierungen ursprünglich klar definiert sind als Vorstellungen über die Verwirklichung der eigenen Leistungswünsche (Pongratz/Voß 2003, S. 65), wird doch schnell deutlich, dass die typisierten Orientierungsmuster tatsächlich immer zu ganz erheblichen Anteilen Kompromisse zwischen Anspruch und Wirklichkeit (genauer: zwischen ganz unterschiedlichen Wirklichkeiten je nach Tätigkeitsbereich) darstellen und damit Arrangements zur Sicherung relativer Zufriedenheit mit den vorgefundenen Bedingungen sind.61 Dass den Leistungssicherern unter den Beschäftigten damit eine grundsätzliche subjektive Bereitschaft zur Erbringung eigenständiger Strukturierungsleistungen abgesprochen wird, ist problematisch. Der Wunsch nach erweiterter Selbstorganisation in der Arbeit – dies haben schon die späteren der Bewusstseinsstudien ergeben – ist weder ein Novum noch eine Orientierung, die einer begrenzten Gruppe von Beschäftigten vorbehalten ist. Die Realisierungschancen sind aber ganz offensichtlich unterschiedlich verteilt. Grundsätzliche Differenzen zwischen der Bereitschaft zu einer spezifischen Form der Leistungsverausgabung und der verwirklichten Form des Leistungsverständnisses oder – allgemeiner formuliert – zwischen normativen Bewertungsprinzipien und wahrgenommener Realität können mit der Typologie von Pongratz und Voß nicht eingefangen werden – auch wenn ihre empirischen Fallbeschreibungen solche Diskrepanzen durchaus deutlich machen.62 Das ist im Übrigen nicht einfach mangelnder methodischer oder hermeneutischer

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Voß allerdings – nicht ganz widerspruchsfrei – darauf hin, dass Leistungsoptimierung und -sicherung nicht verstanden werden sollten als passives und aktives Leistungsverständnis, da beide Formen der Leistungsorientierung mit einem hohen Engagement vertreten werden könnten (Pongratz/Voß 2003, S. 128f., 2004b, S. 212). Dies wird auch an der zentralen Unterscheidung zwischen (arbeitnehmertypischem) „Strukturvertrauen“ und (arbeitskraftunternehmertypischer) „Strukturierungsbereitschaft“ deutlich (Pongratz/Voß 2003, S. 126ff., 2004b, S. 212). Die beiden Kategorien Vertrauen und Bereitschaft liegen auf unterschiedlichen Ebenen und schließen sich keinesfalls aus. Diesen Kompromisscharakter haben beispielsweise die Angestellten- und Führungskräftestudien von Schmidt/Wentzke 1991 und Kotthoff 1998 überzeugend dargestellt und als Grundlage ihrer Typisierung von Beschäftigtenorientierungen genommen (siehe die Abschnitte 2.1.2 und 2.2). Noch offensichtlicher wird diese Problematik bei den auf die Lebensführung bezogenen Erwerbstypen. Zur Illustration ein Beispiel (vgl. Pongratz/Voß 2003, S. 118ff.): Die SchichtarbeiterInnen, die objektiven Kriterien nach wohl die größten Opfer hinsichtlich der Unterwerfung des Privatlebens unter die Betriebserfordernisse erbringen müssen, reagieren mit dem Versuch, die Grenzen zwischen Privatleben und Beruf möglichst deutlich zu ziehen. Das ist ersichtlich ein Abwehrversuch gegen massive Übergriffe des Betriebs auf private Lebenszeiten, die selbst bei den flexibelsten Angestelltentypen in diesem Extrem – extensive und regelmäßige Nachtarbeit – nicht auftreten. Aufgrund ihrer Grenzziehungsversuche geraten sie nun aber in den konservativsten Topf der „starren Segmentation“. Dort finden sie zusammen mit zwanghaften Angestelltencharakteren, die aufgrund der Orientierung am Normalarbeitsmodell und trotz flexibler Arbeitszeitregelungen nicht gewillt sind, bei schönem Wetter eine Stunde eher nach Hause zu gehen. Hinter ähnlichen Grenzziehungsbestrebungen können also ganz unterschiedliche betriebliche Konstellationen und Erfahrungen stecken, die hinter der vereinheitlichenden Typisierung zu verschwinden drohen.

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Sorgfalt der Autoren anzukreiden. Vielmehr scheint es für Beschäftigtenorientierungen typisch zu sein, dass Wertungen und normative Ansprüche keine den betrieblichen Realitäten abstrakt gegenübergestellten höheren Prinzipien sind, sondern sich aus der praktischen Auseinandersetzung mit den vorgefundenen Bedingungen entwickeln und daher häufig zurückgenommen, wenig utopisch, halbwegs realistisch sind. Problematisch ist allerdings, dass als Muster subjektiver Ansprüche deklariert wird, was nur aus den jeweiligen Konstellationen von Subjekten und betrieblichen Anforderungsstrukturen erklärt werden kann. Der zentrale Mangel liegt also darin, dass die Leistungsorientierungen weitgehend unabhängig von den leistungspolitischen Regelungen und der Praxis untersucht werden. Es wird als Differenz zwischen Beschäftigtenorientierungen typisiert, was immer auch Ausdruck unterschiedlicher leistungspolitischer Konstellationen im Betrieb ist.63 Damit hängt ein weiteres Problem zusammen, das sich am Beispiel der Untersuchung der Leistungsorientierungen zeigen lässt. Eines der zentralen Merkmale der Leistungsoptimierer ist, dass sie ihr Leistungsverhalten – anders als die routine- und stabilitätsorientierten Leistungssicherer – schwankenden, gleichwohl durchgängig hohen Anforderungen anzupassen in der Lage sind, wobei sie zu zeitweise extrem hoher Leistungsverausgabung bereit sind. Aus der Wechselhaftigkeit der Leistungsanforderungen und der Unsicherheit des Gelingens scheinen sie gerade ihre spezifische Befriedigung zu beziehen, die ein Teil dessen ist, was die konstatierte „Erlebnisqualität“ ihrer Arbeit ausmacht. Nun ist allerdings zu fragen, ob diese Bereitschaft, sich wechselhaften Anforderungen, erweiterten Risiken und schwer kalkulierbaren Kontingenzen zu unterwerfen, nicht von weiteren Bedingungen abhängt, die in der Studie unthematisiert bleiben. Ganz offensichtlich trifft die betriebliche und ökonomische Ordnung, aus der diese Wechselhaftigkeit der Anforderungen resultiert, auf (zumindest gewisse) Legitimitätsvorstellungen. Es sind vermutlich nicht irgendwelche Kontingenzen und Herausforderungen, deren Bewältigung Befriedigung, gar Spaß produziert, sondern solche, die in irgendeiner Form als angemessen und gerechtfertigt gelten. Um nur ein Beispiel zu nennen: Es dürften kaum permanente Fehlerhaftigkeiten des Betriebsablaufs, organisationale Defizite oder gar Willkürentscheidungen der Vorgesetzten sein, die in positiv erlebter Weise wechselhafte Leistungsherausforderungen darstellen, sondern eher das Zufriedenstellen „angemessener“ Kundenwünsche, die Lösung unvorhergesehener technischer Probleme oder das Meistern ökonomischer Herausforderungen unter schwierigen Rahmenbedingungen. Offensichtlich wird der leistungspolitischen Ordnung, innerhalb derer die Beschäftigten diese erlebnisbetonten Orientierungen entwickeln, eine bestimmte Berechtigung zugeschrieben. Die „Leistungsoptimierung“ bleibt ein abstraktes Prinzip, weil Pongratz und Voß nicht klar machen, auf welche Ziele hin überhaupt die Leistung optimiert wird. Leistungsorientierungen erscheinen als individualistische Ansprüche auf die Befriedigung kontextloser Wünsche und Bedürfnisse. Es kann also abschließend bilanziert werden: Anders als die Mehrzahl der Bewusstseinsstudien aus den 1970er Jahren – Goldthorpe et al., Kudera et al., Hack et al. (vgl. Abschnitt 2.1) – wie auch der meisten der Arbeiten aus dem Kontext der subjektorientierten Soziologie und der Arbeiterbiographieforschung, die in den 1980er Jahren prominent wurden (vgl. Abschnitt 2.2), verfügen Pongratz und Voß über ein klar ausformuliertes Struk63

Dass auch das andere Extrem, nämlich Beschäftigtenorientierung als allein lokal produziert anzusehen, problematisch ist, wird an späterer Stelle am Beispiel Burawoys ausführlich diskutiert (Abschnitt 3.1.3).

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turmodell betrieblicher Rationalisierungsprinzipien und Nutzungsformen von Arbeitskraft. Damit ist angestrebt, die Beschäftigtenorientierungen in den Zusammenhang mit den betrieblichen Anforderungsstrukturen zu stellen. Der Tendenz der vorangegangenen zwei Jahrzehnte, dass Subjektivitätsforschung und die an Reorganisationsformen und Rationalisierungsstrategien interessierte Industriesoziologie sich immer weiter voneinander entfernten, wird damit ein Ende gesetzt. Die Fokussierung der empirischen Studie auf die Überprüfung des Arbeitskraftunternehmerkonzepts engt den Analyseraum der Studie allerdings sichtlich ein. Die Beschäftigtenorientierungen werden vornehmlich darauf überprüft, ob sie die konzeptionellen Erwartungen der Ausgangsthese erfüllen. Das ursprüngliche Konzept des Arbeitskraftunternehmers, das von der Anforderungs-, nicht von der Subjektseite her entwickelt wurde, dient als unrevidierbarer Maßstab der empirischen Analyse. Abweichungen von den theoretischen Erwartungen werden dann als subjektives Unvermögen der Beschäftigten interpretiert, ohne dass der Sinn und die Logik der Beschäftigtenorientierungen genauer untersucht würden. Widersprüchliche Orientierungen und ambivalente (Arbeits-)Erfahrungen, wie sie BeckerSchmidt und Knapp in ihren Studien gefunden haben (vgl. Abschnitt 2.2), werden zu Fehlanpassungen. Die Stärken der Studie liegen dagegen gerade in jenen Abschnitten, wo ein Überschuss über die Arbeitskraftunternehmerthese produziert wird, also dort, wo sie am wenigsten durch die Verifizierungsbemühungen der theoretischen Ausgangsüberlegungen geprägt ist, etwa in der instruktiven Beschreibung der „Leistungsoptimierung“. Kernproblem der Typisierung der Erwerbsorientierungen ist das Fehlen einer analytischen Unterscheidung, die sich in der Empirie allerdings immer wieder produktiv bemerkbar macht. Normative Bewertungen, also das, was als wünschenswert gilt, und Realitätswahrnehmungen, also Vorstellungen über die Faktizität der Verhältnisse, sind in den Orientierungstypen amalgamiert. In die empirisch unterschiedenen Muster von Orientierungen, die als Ansprüche der Beschäftigten an Arbeit und Leistung definiert werden, gehen unbemerkt immer auch ihre Realisationschancen mit ein, so dass als subjektive Differenz erscheint, was immer auch aus den Konstellationen von Subjekt und betrieblichen Anforderungsstrukturen, von Rechtfertigungsweisen und normativen Orientierungen erklärt werden müsste. Der Bezug auf die Arbeitspraxis und die betriebliche Anforderungsstruktur von Leistung bleibt in der Arbeitskraftunternehmerstudie sehr allgemein. Konkrete leistungspolitische Instrumente, Bewertungsformen von Leistung, überhaupt leistungspolitische Praxis werden nicht thematisiert, obwohl hier doch ein enger Zusammenhang mit den Leistungsorientierungen der Beschäftigten zu erwarten wäre. Im Gegenzug bleibt die Subjektseite der Leistungsorientierungen ohne den betrieblichen Kontext beziehungslos, da ihre Anwendungs- und Verwirklichungsbedingungen nicht näher bestimmt werden können. Dies betrifft nicht nur die konkreten leistungspolitischen Verfahrensweisen und Praktiken, sondern auch die normativen Prinzipien, mit denen ihre Berechtigung begründet werden kann. Die Beschäftigtenorientierungen schweben in einem Deutungsvakuum. Sie werden nicht als Bezugnahmen auf betriebliche Leistungsbegründungen, Rechtfertigungsprinzipien oder gar Gerechtigkeitsnormen thematisiert. Gleichwohl wird in der Studie (implizit) deutlich, dass dieser Aspekt relevant ist. Orientierungen wie die der „Leistungsoptimierung“ sind keine individualistischen Ansprüche, die unabhängig von den strukturellen und normativen Di-

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mensionen der Arbeitsorganisation entwickelt werden. Dass die eigene Leistungsverausgabung als positives Erlebnis beschrieben werden kann, hängt auch damit zusammen, dass die betriebliche Ordnung, in deren Rahmen die Anforderungen an die Beschäftigten gestellt werden, offenbar als (zumindest halbwegs) angemessen und gerechtfertigt wahrgenommen wird. Damit wird die Frage der Legitimität und Legitimation von betrieblichen leistungspolitischen Ordnungen relevant. Unter welchen Bedingungen entstehen solche Vorstellungen von Angemessenheit? Welchen Kriterien muss ein Begriff von Legitimation genügen, um für die Untersuchung betrieblicher Leistungspolitik tauglich zu sein? Dies ist Thema des nächsten Kapitels.

3 Die Legitimation leistungspolitischer Herrschaft – Perspektiven im Anschluss an Marx, Foucault und Weber

Die arbeits- und industriesoziologischen Studien, die im vorangegangenen Kapitel diskutiert wurden, beleuchten nur eine Seite desjenigen Zusammenhangs, der im Mittelpunkt der vorliegenden Arbeit steht. Zwar gehörte es zu den ausdrücklichen Ansprüchen der Bewusstseinsstudien und zumeist auch der nachfolgenden subjektorientierten Ansätze, zwischen den Orientierungen und Deutungen der Beschäftigten einerseits und den „objektiven Bedingungen“ des Lohnarbeitsverhältnisses und der Arbeitssituation andererseits zu vermitteln. Dies geschah allerdings kaum unter Bezug auf die konkreten leistungspolitischen Anforderungsstrukturen, Instrumente und Praktiken im Betrieb. Die Leistungsorientierungen blieben somit begrifflich weitgehend kontext- und bezugslos – nicht zuletzt daraus erklärt sich das Erstaunen so mancher der Bewusstseinsstudien über die vorgefundene empirische Relevanz des Leistungsprinzips in den Vorstellungen der Beschäftigten, für die keine rechte Erklärung gefunden werden konnte. Zudem blieb die Frage normativer Orientierungen hinter dem lange Zeit dominanten Instrumentalitätstheorem, das Beschäftigtenhandeln als zweckorientiert, moralisch unengagiert und emotional distanziert konzeptualisierte, verborgen (2.1). In den 1980er und 1990er Jahren trat zwar die normative Dimension von Leistung stärker in den Fokus der Studien. Mit der Entfernung der Subjektivitätsforschung vom industriesoziologischen Mainstream und dessen Fokussierung auf subjektferne Themen hat sich das Vermittlungsproblem dagegen eher noch verschärft. In den Studien zur Arbeiteridentität werden Leistungsvorstellungen erklärt als Produkt biographischer Aufschichtungen und längerfristig angelegter Strukturierungsprozesse von Deutungen und Erfahrungen, als Bestandteile ganzheitlicher Sinnmuster, die in umfassende „Lebensperspektiven“ (Brock 1989) eingebettet sind. Weniger an Sinn denn an Praxis orientiert, aber ähnlich hinsichtlich der Frage der Tiefe und Stabilität der Muster, betrachtet der Ansatz der „Alltäglichen Lebensführung“ Leistungsorientierungen als ein Element eines umfassenden habitualisierten Systems von Lebenskalkülen und -praktiken (2.2). Der Arbeitskraftunternehmerstudie kommt das Verdienst zu, beide Perspektiven – diejenige der Beschäftigtenorientierungen und diejenige der betrieblichen (Re-)Organisation – wieder einander angenähert zu haben. Gleichwohl bleibt auch hier der Bezug auf Leistungspolitik als betriebliche Strategie und als Handlungspraxis der Beschäftigten vage (2.3). Um zwischen beidem zu vermitteln, wird in der vorliegenden Arbeit der Begriff der Legitimation herangezogen. Betriebliche Leistungspolitik, so der Grundgedanke, beinhaltet nicht nur ein Set von Anreizen und Sanktionen, an denen die Beschäftigten ihr Handeln zweckrational orientieren, sondern impliziert zugleich bestimmte normative Ansprüche, zu denen die Beschäftigten sich positionieren müssen. In den betrieblichen Definitionen und den leistungspolitischen Instrumenten drücken sich spezifische Leistungsbegriffe aus, mit denen die Anforderungen an die Beschäftigten gerechtfertigt werden sollen. Für die Stabilität und Funktionsweise der leistungspolitischen Organisation ist relevant, in welchem Ver-

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hältnis die betrieblichen Ansprüche und Begründungsweisen zu den Leistungsorientierungen der Beschäftigten stehen. Dies markiert die Ausgangsfrage für die empirische Studie (Kapitel 4). Für den theoretischen Fortgang der Analyse muss man zunächst gleichsam einen Schritt zurücktreten. Weil arbeits- und industriesoziologische Arbeiten fehlen, die die Beschäftigtenperspektive mit den betrieblichen Strategien und Instrumenten der Leistungspolitik sowie deren Begründungsweisen in Bezug setzen, wird auf solche sozialtheoretischen Ansätze zurückgegriffen, die Anschlüsse an die Frage der Legitimation (häufig – je nach theoretischer Verankerung – in anderen Begrifflichkeiten gefasst: Ideologie, Hegemonie, Diskurs) bieten, auch wenn sie dies nicht für den hier zur Diskussion stehenden Bereich betrieblichen leistungspolitischen Handelns tun. Im Folgenden werden drei theoretische Traditionen auf ihre Erträge für die Fragestellung der vorliegenden Studie überprüft: die marxistische, die foucaultianische (so man hier bereits von einer eigenen Tradition sprechen kann) und schließlich die weberianische. Bereits bei Marx selbst gibt es mit dem Ideologiebegriff, der Klassentheorie und dem Konzept der Ausbeutung drei mögliche – durchaus in Spannung zueinander stehende – Anschlusspunkte für eine Analyse von Legitimationsprozessen (3.1.1). Sie wurden allerdings lange Zeit nicht aufgegriffen für eine Untersuchung von Beschäftigtensubjektivität im Arbeitsprozess – klassen- und staatstheoretische Fragen standen im Vordergrund der marxistischen Diskussionen. Dies änderte sich in den 1970er Jahren mit der Labour Process Debate (3.1.2). Aus diesem Diskussionszusammenhang ist für meinen Zweck die Studie von Michael Burawoy von besonderem Interesse, die auf Basis ethnographischer Methoden eine erhellende Analyse dezentraler Prozesse der Legitimation oder – in seinen Begriffen – der „Herstellung von Konsens“ in „hegemonialen Fabrikregimen“ bietet (3.1.3). Eine gänzlich andere Perspektive nehmen diejenigen Arbeiten ein, die sich auf Michel Foucault beziehen. Während die marxistischen Ansätze dazu neigen, betriebliche Leistungspolitik als äußere Einschränkung des Handelns der Beschäftigten zu konzeptualisieren, betonen solche Arbeiten, die an die foucaultsche Disziplinaranalyse anknüpfen, den konstruktiven und produktiven Charakter von Herrschafts- und Steuerungsstrategien; eine Einsicht, die gerade für den Fall der Leistungspolitik erhellend ist, geht es doch gerade hier darum – in Foucaults Worten –, „nutzbringende Individuen“ zu fabrizieren (Foucault 1977, S. 271), und nicht darum, Aktivitäten zu verhindern (3.2.1). Die Perspektive der Gouvernementalität, als der zweite Rezeptionsstrang Foucaults, ermöglicht einen Blick auf etwas, was in allen anderen genannten theoretischen Positionen ausgeblendet geblieben ist: die Formen der Adressierung der Subjekte. In den Managementkonzepten werden die Beschäftigten als Akteure mit bestimmten Eigenschaften und Handlungsmöglichkeiten modelliert, die sich selbsttätig optimieren sollen. Auch dies – die Formen der Ansprache der Beschäftigten und ihre eigenständig genutzten „Technologien des Selbst“ – sind wesentliche Bestandteile des Gesamtzusammenhangs betrieblicher Leistungspolitik (3.2.2). Unter dem Oberbegriff der weberianischen Traditionen ist im letzten Abschnitt durchaus Heterogenes zusammengefasst. Zunächst wird der Legitimationsbegriff in Webers eigenen Werken rekapituliert und mit Blick auf eine Analyse betrieblicher Leistungspolitik präzisiert (3.3.1). Der organisationssoziologische Neo-Institutionalismus hat mit der weberschen Soziologie die zentrale Bedeutung des Legitimationskonzepts, das für den Zweck der Organisationsanalyse genauer differenziert wird, gemein (3.3.2). Habermas und Offe trotz

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wesentlicher theoretischer Differenzen in die weberianische Tradition einzureihen mag deshalb gerechtfertigt sein, weil die hier zur Diskussion stehenden Werke – „Legitimationsprobleme im Spätkapitalismus“ (Habermas 1973a) und „Leistungsprinzip und industrielle Arbeit“ (Offe 1970) – mit Weber die Frage nach Stabilität und Wandel von Herrschaftsordnungen teilen (3.3.3, 3.3.4). Nach der Diskussion dieser eher allgemeinen sozialtheoretischen Ansätze wird dann wieder der Bogen zur Industriesoziologie geschlagen. Im Vergleich mit der organisationssoziologischen Gerechtigkeitsforschung werden diejenigen Arbeiten kurz vorgestellt, die sich explizit mit Fragen von Leistungspolitik und Legitimation im Arbeitsprozess auseinandersetzen (3.3.5). Bevor zu Beginn des nächsten Kapitels, das die empirischen Fallstudien zum Schwerpunkt hat (4), der begriffliche Rahmen meiner eigenen Arbeit umrissen wird, werden die Defizite und Erträge der in den Kapiteln 2 und 3 diskutierten Ansätze kurz resümiert (3.4). 3.1 Hegemonie im Arbeitsprozess – das marxsche Erbe In seinen Ausführungen zum Marx-Bezug der deutschen Industriesoziologie unterscheidet Gerhard Brandt zwischen einer inhaltlich-konzeptionellen Orientierung an den marxschen Begrifflichkeiten, die insbesondere für viele Arbeiten aus den 1970er Jahren kennzeichnend sei, und einer schwächeren Anlehnung, die zwar in ihrer Themenwahl an zentralen Schwerpunkten des marxschen Werks orientiert ist, diese jedoch mit Instrumentarien bearbeitetet, die vorwiegend anderen Theorietraditionen entstammen (Brandt 1984). Eine solche Differenzierungslinie zwischen einer starken theoretisch-konzeptionellen und einer schwächeren thematischen Marxorientierung verläuft quer durch die Bewusstseinsdebatte. Während für viele der theoretischen und sekundäranalytischen Arbeiten die marxsche Theorie ausdrücklich den Rahmen der Analyse bildet (beispielsweise bei Deppe 1971, TjadenSteinhauer 1975), ist das Bild hinsichtlich der empirischen Studien unübersichtlicher. Für die Arbeiten von Popitz et al. und Goldthorpe et al. ist in erster Linie ein thematischer Bezug auf Marx typisch, der an der klassen- und schichtungstheoretischen Auseinandersetzung mit der Integrations- und Verbürgerlichungsthese deutlich wird. Mit marxschen Analysekategorien arbeiten dagegen explizit Hack et al., ebenso deutlich, aber häufig unausgewiesen Eckart et al. und Kudera et al., stellenweise auch Kern/Schumann. Auch dort, wo die Orientierung an der marxschen Theorie in den Begriffen der empirischen Arbeiten klar ersichtlich ist, bleibt eine ausführliche Auseinandersetzung mit dem Werk von Marx allerdings in der Regel aus. Eine stärker programmatische Orientierung am marxschen Werk ist für diejenige Debatte kennzeichnend, die im Mittelpunkt des nun folgenden Abschnitts steht: die angloamerikanische Labour Process Debate. Sie versteht sich explizit als (unorthodoxer) Beitrag zur marxistischen Theoriebildung und Analyse. Der Anknüpfungspunkt an die marxsche Theorie ist allerdings ein ganz anderer. Während die Bewusstseinsdiskussion vor allem an Fragestellungen aus der Klassentheorie anschließt, ist der Ausgangspunkt der Labour Process Debate – wie der Name bereits deutlich macht – die Analyse des Arbeits- und Verwertungsprozesses. Fragen der Beschäftigtenorientierungen, wie sie für die vorliegende Arbeit von Interesse sind, spielen zu Beginn dieser Debatte kaum eine Rolle, werden im Verlauf der Diskussion aber zunehmend wichtiger. Diesbezüglich lohnt insbesondere ein Blick auf

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die zentralen Arbeiten Michael Burawoys aus der Phase der „mittleren“ Labour Process Debate64, die im Mittelpunkt dieses Kapitels stehen.65 Zuvor sei allerdings ein flüchtiger Blick auf die Konzeptualisierung von Beschäftigtenorientierungen und -subjektivität, Ideologie und Arbeit im marxschen Werk selbst geworfen.

3.1.1 Klassenbewusstsein, Warenfetischismus, Rechtsvorstellungen – Bruchstücke einer Erklärung von Beschäftigtenorientierungen bei Marx In den marxschen Arbeiten gibt es (mindestens) drei mögliche Anknüpfungspunkte für die Frage nach – in meinen Begriffen – Beschäftigtenorientierungen und Legitimitätsvorstellungen: die Theorie des Klassenbewusstseins, die Ideologietheorie einschließlich der Warenfetischismusanalyse sowie das Konzept der Ausbeutung und die Analyse der Lohnformen. (1) Während die Ideologie- und insbesondere die Warenfetischismustheorie die kollektive Unterworfenheit der Gesellschaftsmitglieder unter den Schleier falschen Bewusstseins betont, nimmt die marxsche Klassentheorie den strukturellen Gegensatz der Interessen der unterschiedlichen Klassen zum Ausgangspunkt. Sie beschreibt den Prozess der Formierung des Proletariats zu einer politisch aktiven und handlungsfähigen Klasse als Ergebnis von Unterdrückungs- und Verelendungserfahrungen. Die Klassentheorie befasst sich also mit der Frage der Herausbildung des politischen Bewusstseins als Grundlage aktiven interessenorientierten Handelns des Proletariats, mit dem Weg von der nur strukturell definierten „Klasse an sich“ zu der ihrer Lage und ihrer Interessen bewussten „Klasse für sich“, ein Weg, der über eine Abfolge und Intensivierung von Kämpfen verläuft. Dabei ist gerade der Arbeitsprozess derjenige gesellschaftliche Ort, an dem die Produktivkraftentwicklung vorangetrieben wird und an dem die gesellschaftlichen Widersprüche manifest werden, indem die großindustriellen Produktionsbedingungen zur Homogenisierung und Konzentration der Arbeiter führen. (2) Während die Klassenanalyse gerade diejenigen Elemente des Bewusstseins in den Mittelpunkt stellt, die über die bestehende Gesellschaftsordnung hinausweisen, ist die marxsche Ideologietheorie in ihren unterschiedlichen Fragmenten eher mit der Frage der Integration der Individuen in das System der Kapitalverwertung befasst. Die funktionale Dimension ideeller Gehalte tritt in den Vordergrund, ohne dass der historische Veränderungsprozess von Bewusstsein genauer beleuchtet würde. Die frühe Ideologietheorie, wie sie etwa in der Einleitung von „Zur Kritik der Hegelschen Rechtsphilosophie“ (Marx 1844) oder in der „Deutschen Ideologie“ (Marx/Engels 1845/46) formuliert wird, stellt die bürgerliche Philosophie und die Religion in den Mittelpunkt ihrer Analyse. Ihr Ziel ist es, diese als den notwendigen Schein zu dechiffrieren, dessen die defizitären gesellschaftlichen Ver64

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Als grobe Einteilung lässt sich eine frühe Phase, die um die Diskussion der Arbeit Bravermans zentriert ist, von einer mittleren, die um erweiterte konzeptionelle Erklärungsmodelle im Rahmen marxistischer Begrifflichkeiten bemüht ist und insbesondere zwischen historisch und branchenbezogen variierenden Kontrolltypen und -phasen differenziert, und einer späten unterscheiden, die in den 1990er Jahren beginnt und durch die Rezeption poststrukturalistischer Ansätze geprägt ist (vgl. zu dieser dritten Phase Abschnitt 3.2.1). Zu einer detaillierteren Phaseneinteilung der Debatte bis Mitte der 1980er Jahre vgl. Thompson 1987 und Wood 1986. Zwischen Bewusstseinsstudien und Labour Process Debate gibt es – mit Ausnahme von Burawoys Auseinandersetzung mit der Studie von Goldthorpe et al. (Burawoy 1979, S. 136ff.) – auffällig wenig wechselseitige Bezüge.

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hältnisse bedürfen, um ihre eigenen Unzulänglichkeiten zu verdecken. Der stabilisierende Charakter der Ideologien besteht darin, „teils als Beschönigung oder Bewusstsein der Herrschaft, teils als moralisches Mittel derselben“ (Marx/Engels 1845/46, S. 405) dienen zu können. Gegenstand der Ideologiekritik werden vor allem die geistigen Gebilde des aufstrebenden Bürgertums, dem es gelingt, die eigenen Interessen als im allgemeinen Interesse liegend darzustellen und damit die Vormachtstellung seiner Klasse zu sichern. In einer der wohl berühmtesten Formulierungen von Marx ausgedrückt: „Die Gedanken der herrschenden Klasse sind in jeder Epoche die herrschenden Gedanken“ (ebd., S. 46). Eine Art kapitalismustheoretische Erdung erhält die marxsche Ideologietheorie in den späteren Arbeiten. Insbesondere das Theorem des Warenfetischismus, das – folgt man der Marxinterpretation von Lukács – den Kern der marxschen Ideologietheorie ausmacht, stellt die Alltagswahrnehmungen aller am kapitalistischen Austauschprozess Beteiligten, wie sie durch die Grundprinzipien der ökonomischen Organisation der Gesellschaft bestimmt werden, in den Mittelpunkt. Ideologie ist keine Manipulation der Herrschenden, kein Dominantwerden partieller Vorstellungen, nicht das Ergebnis der ideellen Produktion von Gedanken einer gesellschaftlichen Gruppe. Vielmehr ist die Fetischisierung der Waren, der alle Gesellschaftsmitglieder gleichermaßen unterliegen, in der ökonomischen Grundstruktur der kapitalistischen Gesellschaft angelegt, die die isolierte privatwirtschaftliche Produktion vom (nachträglichen) Austauschprozess der produzierten Waren systematisch abtrennt und damit zu Vorstellungen eigenständiger Bewegungsfähigkeit der Produkte menschlicher Arbeit führt. Die Waren verselbstständigen sich in den Vorstellungen der Individuen zu eigenen Wesenheiten, deren Bewegungen als unbeeinflussbar, als „Bewegung von Sachen, unter deren Kontrolle sie stehen, statt sie zu kontrollieren“ (Marx 1867, S. 89), erscheinen. Diese die Waren fetischisierenden Vorstellungen beinhalten gewissermaßen – formuliert im Vokabular der älteren Kritischen Theorie – das „richtige“ Bewusstsein einer „falschen“ Praxis (vgl. Lenk 1986). Richtig, der Realität angemessen, ist dieses Bewusstsein, weil es die ökonomischen Verhältnisse so repräsentiert, wie sie wirklich sind: Die Produkte menschlicher Arbeit haben sich unter Bedingungen kapitalistischer Produktions- und Austauschverhältnisse tatsächlich gegenüber ihren Produzenten verselbstständigt, sie entziehen sich in der Tat dem Einfluss bewussten individuellen und kollektiven Handelns. Falsch ist es insofern, als es die Verselbstständigung gedanklich auf Dauer stellt und ihre gesellschaftlichen Ursachen nicht begreift. Aufgrund seiner gesellschaftlichen Entstehungsgründe ist es notwendig falsch.66 66

Diese hohe Bewertung der Stellung des Warenfetischismustheorems ist in der nachfolgenden marxistischen Diskussion umstritten. Neben der hegel-marxistischen Traditionslinie, die über Lukács und die ältere Kritische Theorie verläuft, findet sich (mindestens) eine weitere wichtige Fortführung der Ideologietheorie, die stärker am frühen Ideologiebegriff von Marx ansetzt und die Analyse politischer und kultureller Institutionen und Sozialisationsinstanzen, die Rolle der Intellektuellen und die konkreten Kämpfe um Deutungshoheit in den Mittelpunkt rückt und die – wenn auch in ganz unterschiedlicher Weise – mit den Namen Gramsci und Althusser verbunden ist. Statt eine gesellschaftsumfassende Fetischisierung der Vorstellungen aller Gesellschaftsmitglieder aufgrund kapitalistischer Basisprinzipien anzunehmen, werden in dieser Interpretationsrichtung die Auseinandersetzungen und Kämpfe um Weltanschauungen und Selbstverhältnisse zum Gegenstand der Analyse. Die Grundidee des „falschen Bewusstseins“, gar der Manipulation, wie sie häufig mit dem marxschen Ideologiebegriff verbunden wird, tritt hier zurück zugunsten einer Fokussierung auf die konstituierenden und produktiven Elemente der Ideologie, etwa hinsichtlich der Subjektkonstituierung (Althusser 1973), an die dann später wiederum Foucault anschließen kann (vgl. Abschnitt 3.2). Damit werden

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Der marxsche Warenfetischismus ist sicherlich kein Phänomen, das seinen Entstehungsort allein in der Zirkulationssphäre hat. Die Organisation der Arbeit als private Arbeit und die Isolierung der Produktion vom gesellschaftlichen Zusammenhang im Tausch bilden gerade die konstitutive Basis für die Verdinglichungstendenzen. Der Warenfetischismus setzt also ein spezifisches Verhältnis der Produktion der Güter und der Organisation ihrer Verteilung voraus. Seine Wirksamkeit muss sich im Arbeitsprozess ebenso entfalten wie in anderen gesellschaftlichen Bereichen. Gleichwohl können wir an dieser Stelle von Marx wenig lernen über etwaige Spezifika von tätigkeitsbezogenem (gar leistungsbezogenem) Bewusstsein und über die Rolle von Ideologie im Arbeitsprozess. Arbeitserfahrungen spielen für diese Ausprägung der Ideologietheorie keinerlei Rolle. Welche Bedeutung Marx ideologischen Momenten bei der Integration der Arbeiter in den Arbeitsprozess beimisst, ist entsprechend schwer abzuschätzen. Einiges spricht dafür, dass Marx unmittelbarem Zwang für die Unterwerfung der Arbeitskräfte unter die von Kapitalseite gesetzten Bedingungen des Arbeitsprozesses große Bedeutung beimisst – einem Zwang, der keiner weiteren legitimatorischen Begründung oder ideologischen Bemäntelung bedarf, um wirksam zu sein. Die Herrschaft des Kapitals über die lebendige Arbeit ergibt sich schon allein daraus, dass die Beschäftigten dem strukturellen ökonomischen Erfordernis unterliegen, auf den Verkauf ihrer Arbeitskraft angewiesen zu sein. In der Arbeit wird es daher nötig, sich der Befehlsgewalt des Kapitalisten und seiner Agenten zu beugen. Dem Vorherrschen der Konkurrenz in der Sphäre des Warentauschs korrespondiert „die unbedingte Autorität des Kapitalisten über Menschen“ in der Manufaktur (Marx 1867, S. 377).67 Schon die Passagen im „Kapital“ über die Lohnformen deuten allerdings an, dass dies nicht unbedingt auf die tendenzielle Auslöschung von Subjektivität der Arbeitenden abzielen muss, sondern auch ihre strategische Nutzung und ideologische Einbindung beinhalten kann. So konstatiert Marx, dass der Stücklohn, den er als die „der kapitalistischen Produktionsweise entsprechendste Form des Arbeitslohns“ ansieht (Marx 1867, S. 580), dazu dient, „die Individualität und damit Freiheitsgefühl, Selbständigkeit und Selbstkontrolle der Arbeiter zu entwickeln“ (ebd., S. 579). Diese (nach Marx weitgehend illusionäre) Freiheit erscheint an dieser Stelle als Mechanismus, der die Handlungsorientierungen der Beschäftigten mit den Profitinteressen der Kapitalseite koordiniert. (3) Die stabilisierende Wirkung des Prinzips von Freiheit, das unter kapitalistischen Bedingungen Ideologie und Realität zugleich ist, macht auch die normative Bindungskraft des Äquivalenzprinzips aus, das sich auf das Gleichheitsprinzip formal freier Tauschakteure beruft. Entsprechende Ansätze zu einer Theorie des Ideologischen im Arbeitsprozess lassen sich bei Marx in der Ausbeutungstheorie ausmachen. Dem Wertgesetz entsprechend tauschen sich Waren nach der zu ihrer Produktion gesellschaftlich durchschnittlich aufzuwendenden Arbeitszeit. Dies gilt auch für die Arbeitskraft, auch hier wird das Äquivalenzprinzip realisiert. Im Warentausch herrscht somit (gemessen an den eigenen Prinzipien der kapitalistischen Ökonomie) Gerechtigkeit. Dass auch die Arbeitskraft nach ihrem Wert geund verkauft wird, dabei aber den eigentümlichen Gebrauchswert aufweist, länger verausgabt werden zu können, als es ihren in Zeiteinheiten gemessenen Reproduktionskosten

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die Machtfunktionen von Ideologien und ideologischen Institutionen in den Mittelpunkt gerückt, ohne eine vorschnelle Unterscheidung in „richtig“ und „falsch“ zu benötigen. Diese Autorität muss nach Marx nicht personalisiert, sondern kann im Zuge fortschreitender Industrialisierung auch durch die Maschinerie technisch vermittelt sein.

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entspricht, „ist ein besondres Glück für den Käufer, aber durchaus kein Unrecht gegen den Verkäufer“ (Marx 1867, S. 208). Gleichwohl ist damit natürlich nichts über die Gerechtigkeit des ökonomisch-gesellschaftlichen Systems insgesamt ausgesagt.68 Unter kapitalistischen Bedingungen bleibt hinter dem Äquivalenzprinzip verborgen, dass unter der Hand im Tausch der Ware Arbeitskraft die Aneignung des Mehrprodukts stattfindet, die in vorkapitalistischen Gesellschaften aufgrund der zeitlichen und räumlichen Trennung von bezahlter und unbezahlter Arbeit noch offensichtlich war. „Die Form des Arbeitslohns löscht also jede Spur der Teilung des Arbeitstags in notwendige Arbeit und Mehrarbeit, in bezahlte und unbezahlte Arbeit aus. Alle Arbeit erscheint als bezahlte Arbeit (...) Auf dieser Erscheinungsform, die das wirkliche Verhältnis unsichtbar macht und grade sein Gegenteil zeigt, beruhn alle Rechtsvorstellungen des Arbeiters wie des Kapitalisten, alle Mystifikationen der kapitalistischen Produktionsweise, alle ihre Freiheitsillusionen...“ (Marx 1867, S. 562)

Sollte dieser (gewissermaßen „richtige“) Schein des Äquivalenzprinzips auch im Arbeitsprozess in Bezug auf das Verhalten der Beschäftigten wirksam werden, wären allerdings weitere Annahmen nötig, von denen nicht deutlich ist, ob Marx sie teilt. Wirken die Gerechtigkeitsnormen des Äquivalententauschs beim Verkauf der Arbeitskraft (beziehungsweise je nach Lesart: das Verbergen der Ungerechtigkeit) auch im Arbeitsprozess weiter? Sind es tatsächlich Rechtsvorstellungen, die die Arbeiter in der Produktion nun dazu bewegen, ihre bereits verkaufte Arbeitskraft auch in der für den Kapitalisten erwünschten Weise zu verausgaben? Oder gilt die legitimatorische Wirkung des Äquivalenzprinzips nur für den Tauschakt selbst, der der konkreten Verausgabung der Arbeitskraft im Arbeitsprozess ja vorgelagert ist? Im ersten Fall – und nur dieser würde eine Erklärung für Integrationsprozesse der Beschäftigten in den Arbeitsprozess beinhalten – müsste eine besondere normative Bindungskraft des Arbeitsvertrags vorausgesetzt werden, die über seinen Abschluss hinauswirkt: Die Arbeiter erkennen die Prinzipien des Äquivalententausches Arbeitskraft gegen Lohn im Allgemeinen und die jeweils gültigen konkreten Konditionen im Besonderen grundsätzlich an, und sie sehen es als moralisch gebotene Einhaltung ihrer übernommenen Pflicht an, nicht nur ihre Arbeitskraft für den vereinbarten Zeitraum zur Verfügung zu stellen, sondern darüber hinaus auch diese in einer bestimmten (intensiven) Form zu verausgaben. Dies würde eine allgemeinere Verpflichtungsvorstellung beinhalten, das eigene Leistungsvermögen in den Dienst des Kapitalisten zu stellen. Bei Marx finden sich also verschiedene Bruchstücke von Erklärungsansätzen zu Beschäftigtenorientierungen.69 Sie stehen in einem gewissen Spannungsverhältnis zueinan-

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Vgl. ausführlicher zum Gerechtigkeitsbegriff (und seinen Ambivalenzen) in der marxschen Theorie Buchanan 1982. Sicherlich hat Marx der Möglichkeit der Konsensproduktion im Arbeitsprozess keine systematische Beachtung geschenkt, wie Burawoy behauptet (Burawoy 1979, S. 31). In den genannten Passagen wird aber deutlich, dass es für Marx nicht unbedingt Zwang allein ist, der zur Integration der Beschäftigten in den Arbeitsprozess führt. Gleichwohl hat Burawoy insgesamt recht mit der Behauptung, dass eine halbwegs systematische Theorie von Ideologie oder Bewusstsein im Arbeitsprozess weder bei Marx noch in den nachfolgenden marxistischen Analysen zu finden ist.

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der.70 Die Klassentheorie stellt die Herausbildung selbstbewussten Interessenhandelns der Arbeiterklasse in den Mittelpunkt. Die Arbeitserfahrungen spielen dabei die Rolle eines Katalysators für die Entwicklung eines Arbeiterbewusstseins, das seinen materiellen Entstehungsbedingungen angemessen ist. Die (späte) Ideologietheorie betont die Wirksamkeit kollektiver Fiktionen: Im Warenfetischismus verselbstständigen sich die Produkte menschlicher Arbeit zu eigenen Wesenheiten, weil unter kapitalistischen Bedingungen die Produktion tatsächlich der bewussten menschlichen Kontrolle entzogen bleibt. Die Ausbeutungstheorie lässt sich lesen als eine spezifische Form der Ideologietheorie für den Arbeitsprozess: Die Gerechtigkeitsprinzipien des Äquivalententauschs lassen die Bereitstellung der Arbeitskraft als angemessene Gegenleistung für den gezahlten Lohn erscheinen; die Ausbeutungsverhältnisse bleiben damit verborgen. Aber was resultiert daraus für das Leistungshandeln und die Orientierungen der Beschäftigten im Arbeitsprozess? Folgt aus der formalen Gerechtigkeit des Tauschs von Arbeitskraft gegen Lohn, dass auch die konkrete Verausgabung der erworbenen Arbeitskraft im Sinne des Unternehmens sichergestellt ist? Oder lässt sich die Arbeitskraftverausgabung im Arbeitsprozess primär in Begriffen von Zwang verstehen?71

3.1.2 Betriebliche Herrschaft und Subjektivität – die Fragestellung der Labour Process Debate Genau diese Frage nach der Umsetzung von Arbeitskraft in konkrete Arbeit wird von der Labour Process Debate in den Mittelpunkt gerückt. Dieser Diskussionszusammenhang aus der anglo-amerikanischen Industriesoziologie knüpft primär nicht an die Ideologietheorie oder die marxsche Klassenanalyse, sondern vielmehr an die Analyse des Arbeitsprozesses 70

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Dieses Spannungsverhältnis muss keine theoretische Unschärfe bedeuten, sondern könnte auch verstanden werden als Ergebnis „objektiver“ Widersprüchlichkeiten, denen die Subjekte ausgesetzt sind: Widersprüchlichkeiten zwischen Bewusstwerdung als Klasse und ideologischer Subsumtion, zwischen (bürgerlichen) Rechtsnormen und Ausbeutungserfahrungen. Auf eine Bewertung der genannten Bruchstücke einer Ideologietheorie für den Arbeitsprozess bei Marx muss an dieser Stelle verzichtet werden. Nur als Andeutung: Für eine Untersuchung arbeitsbezogener Erfahrungen und Einstellungen ist die Warenfetischismusthese, die auf einer allgemeinen Warenformanalyse fußt, nicht besonders hilfreich. In dieser Hinsicht ist der Rekurs auf die „zweite“ marxistische Tradition der Ideologieanalyse, auf die bereits verwiesen wurde, ertragreicher, da dort auf die konkrete Ausgestaltung ideologischer Institutionen, die Auseinandersetzungen um Deutungen und Legitimationsmuster usw. verwiesen wird – allerdings mit wenig oder bestenfalls deklamatorischem Bezug auf Produktion und Arbeit. Die Produktivität einer solchen Perspektive, wenn sie auf die Arbeitsprozessanalyse übertragen wird, belegen die Arbeiten Burawoys, die einerseits auf Gramscis Hegemoniebegriff rekurrieren und andererseits die staatstheoretischen Überlegungen von Althusser für einer Untersuchung der „Produktionspolitik“ fruchtbar zu machen suchen (siehe unten). – Anschlussfähig für die Themenstellung meiner Arbeit ist davon insbesondere die Frage, welche integrativen Funktionen das Äquivalenzprinzip erfüllen kann. Allerdings reicht hier eine allgemeine ideologiekritische Analyse, wie Marx sie nur andeutet, keinesfalls aus. Vielmehr ist nach zweierlei zu fragen: Welche Bedeutungen haben Begründungs- und Gerechtigkeitsprinzipien von Leistung und Gegenleistung in unterschiedlichen Organisationsformen von Leistungspolitik? Und wie verlaufen die konkreten Konstruktionsprozesse, in denen erst definiert wird, was als äquivalent gilt? Eine objektivistische Theorie des Äquivalententauschs, die auf den Theoremen von Wertgesetz und Ausbeutung aufbaut (Äquivalenz der aufgewandten (Re-) Produktionszeit als objektive Basis der Warenwerte), ist für diesen Zweck nicht überzeugend.

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an, wie sie insbesondere im dritten Abschnitt des ersten Bandes des Kapitals vorliegt (Marx 1867, S. 192ff.). Damit wird eine Thematik aufgegriffen, die bis in die 1970er Jahre in der marxistischen Tradition liegen geblieben war. Die Ideologietheorie und -kritik weist eine starke Rezeptionslinie auf, die – in der Variante der Verdinglichungsanalyse – von Lukács bis hin zur älteren Kritischen Theorie reicht, in der Variante der Hegemonie- und Staatstheorie von Gramsci zu Althusser und Poulantzas. Klassentheoretische Fragen sowie die Bedingungen politischen Handelns wurden wiederum ausführlich von den Protagonisten der zweiten Internationale und von den marxistischen TheoretikerInnen in der Vor- und Zwischenkriegszeit analysiert. Auch in der Renaissancephase des westlichen Marxismus seit den 1960er Jahren finden sich ausführliche Studien zu Klassenbildung und Klassenbewusstsein, etwa bei den britischen marxistischen Sozialhistorikern (z.B. E. P. Thompson oder Hobsbawm), wenn auch in weniger praktisch orientierter Form. Auch die „Bewusstseinsstudien“ (vgl. Abschnitt 2.1) lassen sich – mit etwas gutem Willen – dem weiteren Umfeld der klassentheoretischen Rezeptions- und Traditionslinie des westlichen Marxismus zuordnen. Sieht man von den eher sporadischen Bemerkungen von Gramsci zum Fordismus oder von Lenin zum Taylor-System ab, ist die Entwicklung des Arbeitsprozesses dagegen bis weit in die Nachkriegszeit in der marxistischen Tradition ein blinder Fleck geblieben. Dies änderte sich 1974 schlagartig mit dem Erscheinen von „Labor and Monopoly Capital“ von Harry Braverman, an das sich eine breite Diskussion anschloss. Den Ausgangspunkt seiner Untersuchung bildet das berühmt gewordene „Transformationsproblem“, die Frage der Umwandlung von Arbeitskraft in Arbeit (Braverman 1977, S. 45ff.). Unter den Bedingungen der kapitalistischen Klassengesellschaft treten sich Kapitalist und Arbeiter auf dem (Arbeits-)Markt gegenüber und schließen einen Vertrag über die Nutzung der Arbeitskraft des Arbeiters ab. Die Eigentümlichkeit der Arbeitskraft gegenüber anderen Waren besteht darin, dass ihre (produktive) Konsumtion durch den Kapitalisten im Produktionsprozess durch den formalrechtlichen Erwerb allein nicht gesichert ist. Während der Kapitalist die Arbeitskraft (als das Potenzial zu arbeiten) erwirbt, kann er nur deren Verausgabung als konkrete Arbeit produktiv einsetzen. Daraus resultiert für ihn die Notwendigkeit, die Umsetzung der Arbeitskraft in für den konkreten produktiven Zusammenhang nützliche Arbeit sicherzustellen – eine Umsetzung, die allerdings vertraglich nicht genau ex ante definiert werden kann.72 Zudem kann (anders als bei gewöhnlichen Waren) die Arbeitskraft vom Arbeiter als ihrem Träger nicht getrennt werden, so dass die vollständige Ausschöpfung des Arbeitspotenzials durch den Kapitalisten aufgrund möglicher Eigensinnigkeit der Arbeiter erschwert wird. Aus beiden Gründen folgt, dass im Kapitalismus grundsätzliche Kontrollmechanismen zur Unterwerfung der lebendigen Arbeit unter die Bedürfnisse des Kapitals entwickelt werden müssen. Im Kern drehen sich die Diskussionen der Labour Process Debate nun um genau diese Frage: Wie gelingt es den Unternehmen, die Leistungsbereitschaft

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Braverman war keinesfalls der erste, der die Unbestimmtheit des Arbeitsvertrags entdeckt hat. Sie findet sich schon bei Simon 1945 (S. 115ff.). Schienstock et al. 1987 (S. 297) haben Ähnliches bereits in Sydney und Beatrice Webbs „Industrial Democracy“ von 1897 entdeckt. Braverman war aber der erste, der dieses Unbestimmtheitstheorem zum Ausgangspunkt eines breiteren Analyseansatzes genommen und mit einer umfassenden Theorie kapitalistischer Entwicklung verbunden hat.

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ihrer Beschäftigten sicherzustellen? Welche Formen und Methoden der Kontrolle werden dazu entwickelt?73 Nach Braverman wird das Transformationsproblem durch eine im Entwicklungsprozess des Kapitalismus immer weiter fortschreitende Degradierung der lebendigen Arbeit und Dequalifizierung der Beschäftigten gelöst. Im Verlauf wachsender Arbeitsteilung und stetig verschärfter Trennung von Konzeption und Ausführung kommt es zu einer Zergliederung und Parzellierung der Tätigkeiten, zu einer Enteignung des Produzentenwissens und zu einer fortschreitenden Zerstörung selbsttätiger Kontrolle über die eigene Tätigkeit. Dies betrifft nicht nur die Arbeiter-, sondern auch die Angestelltentätigkeiten. Kapitalistische Kontrolle zielt der Tendenz nach immer auf die Unterwerfung der lebendigen Arbeit. Diese Tendenz ist zwar in ihrer Realisierung im historischen Prozess durchaus Brüchen und Widersprüchlichkeiten unterworfen, sie gilt Braverman aber als bereits in den Grundprinzipien kapitalistischer Ökonomie angelegt und daher nicht wesentlich in gesellschaftlicher Praxis modifizierbar. Die Frage subjektiver Orientierungen der Beschäftigten klammert Braverman ganz explizit als nicht relevant aus. Untersuchungen des Arbeiterbewusstseins könnten bestenfalls den Grad der Anpassung an die von Kapitalseite vorgegebenen Bedingungen messen; zur Erklärung der Entwicklung des kapitalistischen Arbeitsprozesses seien Bewusstseinsinhalte und Beschäftigtenorientierungen bedeutungslos (Braverman 1977, S. 31ff.). Das heißt keinesfalls, dass der Subjektivität in seinem Erklärungsansatz keinerlei Bedeutung beigemessen wird. Sie kommt allerdings primär als Angriffsziel von Managementkontrolle in den Blick, nicht dagegen als möglicher wirkmächtiger Einflussfaktor auf Entwicklungen und Veränderungen oder gar als etwaiger integraler Bestandteil der Kontrollsysteme selbst. Subjektivität erscheint in Bravermans Konzept den kapitalistischen Rationalisierungs- und Kontrollbestrebungen also zwar als potenziell gefährlich, zugleich aber auch als immer schon beherrscht und unterworfen. Sie bleibt dem kapitalistischen Rationalisierungsprozess vollständig äußerlich. Formen der Inklusion von Subjektivität in den Arbeitsprozess, sei es durch ideologische Subsumtion, sei es durch aktiven Einbezug subjektiver Ansprüche der Beschäftigten, können in dieser Perspektive nicht wahrgenommen werden. Die wesentlichen Kritikpunkte, die an „Labor and Monopoly Capital“ geäußert wurden, erscheinen nach dem Gesagten naheliegend: Der Quasi-Gesetzescharakter, den Braverman den Prozessen der Degradierung und Dequalifizierung zuweist, übersieht die historische Vielfalt und Kontingenz von Kontrollformen; die Annahme der wachsenden Homogenisierung der Arbeiterschaft überzeugt nicht; das Kontrollkonzept ist einseitig und vernachlässigt den widersprüchlichen Zusammenhang von Kontrolle und Kooperation im Arbeitsprozess; empirisch lassen sich generelle Dequalifizierungstendenzen keinesfalls verifizieren; Widerstandsmöglichkeiten im Arbeitsprozess werden vernachlässigt; die Analyse bleibt einseitig am Handwerkermodell als dem historischen und normativen Ausgangspunkt orientiert.74 73 74

Überblicksdarstellungen über die frühe und mittlere Labour Process Debate bieten zum Beispiel Hildebrandt/ Seltz 1987, Littler 1990, Thompson 1983, Wood 1986. Die Unüberschaubarkeit der Sekundärliteratur macht deutlich, welche zentrale Position „Labor and Monopoly Capital“ als Startpunkt der Diskussion einnahm – auch wenn nach einer kurzen Phase der zustimmenden Rezeption die Auseinandersetzung in der Regel ausgesprochen kritisch ausfiel. Aus der Vielzahl der Auseinandersetzungen mit Braverman seien hierzu exemplarisch für die verschiedenen Rezeptionslinien und

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Die der Pionierarbeit Bravermans nachfolgenden Studien aus der Labour Process Debate, von denen hier nur die prominentesten genannt werden können, versuchen sich dann daran, wesentliche dieser Defizite zu beheben.75 Insbesondere wird zwischen unterschiedlichen Formen von Kontrollsystemen unterschieden, die nun nicht mehr aus den Grundprinzipien kapitalistischer Gesellschaftsverfassung strukturell abgeleitet werden, sondern als Strategien des Managements unter spezifischen Bedingungen gelten. Andrew L. Friedman stellt in seiner historisch orientierten Untersuchung der Strategie der „direct control“ Formen der „responsible autonomy“ gegenüber, die zu verschiedenen Zeitpunkten für jeweils unterschiedliche Beschäftigtengruppen Anwendung fanden (Friedman 1977). Richard Edwards sieht eine Abfolge unterschiedlicher Kontrollsysteme, die von der „einfachen Kontrolle“ im Kleinbetrieb des 19. Jahrhunderts, wo der Managerkapitalist die Arbeit persönlich und willkürlich überwache, über die – allerdings eher transitorische, da instabile – „hierarchische Kontrolle“ hin zu „strukturellen Kontrollformen“ im Monopolkapitalismus reicht. Unter die strukturelle Kontrolle fallen einerseits technische Kontrollsysteme, bei denen der Arbeitsrhythmus durch maschinelle Vorgaben bestimmt ist, und andererseits „bürokratische Kontrollformen“, die sich detaillierter formalisierter Systeme betrieblicher Regelungen bedienen, die Belegschaften anhand verobjektivierter Stellenbeschreibungen durchhierarchisieren und ihre Legitimität durch formale Beschwerdeverfahren steigern. Sowohl für Edwards als auch für Friedman sind die jeweiligen Kontrollstrategien immer auch Reaktionen auf Klassenauseinandersetzungen und widerständiges Verhalten der Arbeiter. Das einseitige Kontrollmodell Bravermans wird damit in ein dualistisches Konfliktverhältnis zwischen Kontrolle und Widerstand überführt. Kontrolle erscheint nicht mehr als einseitige Dominanzstruktur, sondern als ein zweiseitiges (asymmetrisches) soziales Verhältnis. Die Kontrollsysteme erhalten damit explizit Kompromisscharakter.76 Noch einen

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-phasen erwähnt: Für die Auseinandersetzung mit Braverman in den ersten Jahren nach Erscheinen seines Hauptwerks siehe Littler/Salaman 1982, Thompson 1983, S. 67ff.; exemplarisch für eine vergleichsweise frühe zustimmende Reaktion aus Deutschland sei hier nur Brandt 1984, S. 275ff. erwähnt; für die Auseinandersetzung im Rahmen der empirischen Studien aus der zweiten Hälfte der 1970er Jahre, die an der Weiterentwicklung der Labour Process Debate arbeiten, siehe Burawoy 1979, S. 198ff., Burawoy 1985, S. 21ff., Friedman 1977, S. 80ff., eher beiläufig erfolgt die Auseinandersetzung bei Edwards 1981, z.B. S. 110; für die Perspektive der erneuerten, poststrukturalistisch beeinflussten Labour Process Debate siehe Knights/ Willmott 1989, S. 537ff. und Knights 1990, eine aktuelle kritisch-verteidigende Würdigung Bravermans bietet Spencer 2000. Die Rezeption der Labour Process Debate setzte im deutschsprachigen Raum deutlich verzögert ein. So finden sich ausführliche konzeptionelle Auseinandersetzungen mit den Hauptarbeiten aus dieser Diskussion im Wesentlichen erst ab Mitte der 1980er Jahre (siehe hierzu insbesondere die Beiträge in Hildebrandt/Seltz 1987 sowie die Arbeiten von Brandt 1984, Dohse 1987, Lappe 1986, 1987, Mahnkopf 1987, Minssen 1990, Schienstock 1993, Schienstock et al. 1987, Türk 1993, Wood 1986). Einzelne Elemente aus den Konzepten der Labour Process Debate haben – und dies schon recht frühzeitig – in die Studien des Wissenschaftszentrums Berlin Eingang gefunden, wo die Begriffe der „Arbeitspolitik“ und der „betrieblichen Sozialverfassung“ entwickelt wurden (vgl. die Beiträge in Jürgens/Naschold 1983 sowie als Beispiele für empirische Studien Dörr 1991, Hildebrandt/Seltz 1989). Insbesondere am empirischen Beispiel des Maschinenbaus fanden die kontrolltheoretischen Konzepte Anwendung in der deutschen Industriesoziologie (vgl. für eine Erweiterung hinsichtlich der Branchen Minssen 1990). Eine zusätzliche Perspektivenerweiterung im Verlauf der Labour Process Debate sei hier nur kurz angerissen. Die Analyse der Klassenbeziehungen wird durch die der Geschlechterbeziehungen im Arbeitsprozess ergänzt (zu einem Überblick siehe West 1990, vgl. auch Knights/Willmott 1986). Um nur die einflussreichste zu erwähnen: Cynthia Cockburn stellt in ihrer Studie zur Druckindustrie dar, wie die betrieblichen Entscheidungen beim Technikeinsatz durch eine männliche Koalition aus Facharbeitern und Gewerkschaft

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Schritt weiter geht Michael Burawoy, der in seinen Arbeiten die Frage der Herausbildung von zustimmungsorientierten Kontrollformen in den Mittelpunkt stellt. Diese seien nun ein wenig ausführlicher betrachtet.

3.1.3 Hegemoniebildung im Arbeitsprozess als Produkt lokaler Spiele – Burawoys Analyse des hegemonialen Fabrikregimes Während Braverman die Unterwerfung der Arbeiter unter die Kontrollimperative als weitgehend unproblematisch ansieht, begehe Edwards, so kritisiert Burawoy, den entgegengesetzten Fehler, indem er den Arbeiterwiderstand als gegeben voraussetzt. Während in der einen Perspektive immer schon ausgemacht ist, dass die Arbeiter sich der Übermacht des Managements beugen müssen, erscheinen in der anderen Interessenkollisionen als (unter kapitalistischen Bedingungen) natürlich und nicht erklärungsbedürftig. Beiden Positionen hinterliegt aus Burawoys Perspektive ein objektivistischer Interessenbegriff, der zur Analyse konkreter „factory regimes“77 untauglich sei. Entsprechend reformuliert Burawoy die transformationstheoretische Fragestellung. Während die Labour Process Debate sich bislang auf die Analyse der Methoden und Mechanismen beschränkt hat, die zur effektiven Überwachung und Regelung des Beschäftigtenverhaltens vom Management in Anwendung gebracht werden, fragt Burawoy nun danach, warum die Beschäftigten aktiv bei der Organisation ihrer Ausbeutung mitmachen. Zumindest unter Bedingungen gewisser arbeitsrechtlicher und sozialstaatlicher Absicherungen sei die Umsetzung von Arbeitskraft in Arbeit nicht allein durch Zwang zu erklären, sondern basiere immer auch auf der Zustimmung78 der Beschäftigten. Die Entstehung von Konflikt und Kooperation ist ebenso wenig wie die Herausbildung von Interessen auf der allgemeinen Ebene der kapitalistischen „relations of production“ (Produktionsverhältnisse) erklärbar, sondern muss im Bereich der konkreten „relations in production“ untersucht werden.79 Und genau diese Beziehungen hat Burawoy detailliert in seiner ethnographischen Studie „Manufacturing Consent“ untersucht, für die er ein knappes Jahr als Maschinenführer in einem Motorenwerk, das zu einem großen amerikanischen Konzern gehört, mitgearbeitet hat. Die auf teilnehmender Beobachtung basierende empirische Untersuchung wird eingebettet in einen breiteren kapitalismustheoretischen

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bestimmt werden, die zur Ausgrenzung der Arbeiterinnen führt. Der Arbeitsprozess ist aus dieser Perspektive nicht nur der Ort kapitalistischer Herrschaftsnotwendigkeiten und managerieller Kontrollbestrebungen, sondern auch patriarchaler Machtverhältnisse (Cockburn 1983). Den in der Labour Process Debate üblichen Begriff der Kontrollformen oder -systeme lehnt er ab (vgl. Burawoy 1986, S. 26ff.). Während in der deutschen Rezeption Burawoys Begriff „consent“ üblicherweise mit „Konsens“ übersetzt wird, verwende ich im Folgenden den etwas schwächeren Begriff der „Zustimmung“, der die im Deutschen ausgeprägte Konnotation von vollkommener Übereinstimmung (im Englischen eher „consensus“) vermeidet. Den Begriff der Produktionsverhältnisse verwendet Burawoy im üblichen marxschen Sinne zur Kennzeichnung der Form der Aneignung und Verteilung des Mehrprodukts, die relations in production kennzeichnen die „social relations into which men and women enter in order to produce useful things“ (Burawoy 1985, S. 13), also die Form der Organisation und der sozialen Beziehungen im Arbeitsprozess. Siehe zu den Begriffsdefinitionen auch Burawoy 1979, S. 14ff., 1986, S. 48ff.

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Rahmen, den Burawoy dann in seinen nachfolgenden Arbeiten weiterentwickelt und der auf den Vergleich unterschiedlicher und nationaler „factory regimes“ abzielt.80 Burawoy liefert eine detaillierte Analyse der arbeitsorganisatorischen Abläufe, der Akteurskonstellationen und Interessenstrukturen, der Beziehungen zwischen verschiedenen Gruppen von Arbeitern und Vorgesetzten und stellt ausführlich die offiziellen und informellen Praktiken der Beschäftigten dar, etwa hinsichtlich ihres Umgangs mit den Leistungsvergütungsregelungen. Dies resultiert in einer reichen ethnographischen Beschreibung des Geschehens auf dem shop floor, die einen besonderen Schwerpunkt auf die vielfältigen mikropolitischen Prozesse legt.81 Die beobachteten Praktiken werden nun weder als Ausdruck basaler Interessenlagen noch als spontane Handlungen individueller Akteure aufgefasst. Sie fügen sich vielmehr in einen Gesamtzusammenhang, der auf Ebene der „relations in production“ zu analysieren ist und den Burawoy mit dem Begriff des Spiels zu fassen sucht. Das zentrale Spiel, an dem alle im shop floor zu findenden Akteure beteiligt sind, beschreibt Burawoy als „making out“, als eine Art Punktemachen, das im Rahmen sowohl der offiziellen betrieblichen Regeln des Akkordsystems wie auch der informellen Spielräume stattfindet. Das Punktemachen ist das wesentliche Ziel, auf das sich alles Handeln orientiert. Im Betrieb entsteht eine spezifische „shop floor culture“, in der alle Äußerungen und Handlungen der Beschäftigten auf die Frage des Erfolgs oder Misserfolgs in diesem Spiel zentriert werden. Gewinner ist, wer – im Rahmen der informellen Höchstarbeitsgrenzen als einer der wesentlichen Spielregeln – einen hohen Output erzielt und die besten Akkordraten erreicht. Auch wenn sich das Erzielen hoher Akkordraten in entsprechend gesteigerten Lohn umsetzt, so ist doch die finanzielle Motivation nicht primäres Erklärungsmuster des Handelns. Die erreichten Raten haben eher die Funktion von „game scores“ (Burawoy 1979, S. 84), einer Art symbolischen Währung im Rahmen der Spiele. Die Spiele laufen teilweise in Inkongruenz mit den formalen Vorgaben des höheren Managements ab – etwa, wenn die Beschäftigten „Leistungsrücklagen“ bilden, Akkordzeiten zwischen verschiedenen Arbeiten verschieben, Tätigkeiten anders ausführen als vorgesehen oder bei Zeitmessungen taktisch agieren. Nichtsdestoweniger stellen sie keine oppositionelle oder gar widerständige Praxis dar. Es sind keine rein selbstorganisierten Spiele der Arbeiter, die sich insgesamt gegen die betrieblichen Ziele richten,82 vielmehr werden zentrale betriebliche Ziele in der Arbeitspraxis teilweise gerade entgegen den konkreten Ausführungsregeln erreicht. Die Basisprinzipien der Spiele sind von Managementseite gesetzt, etwa in Form der Regeln für die Leistungsvergütung. Ziel der Beschäftigten ist es nun, diese Regeln so zu transformieren und für sich zu nutzen, dass ein möglichst hoher Punktgewinn erzielt werden kann. Damit das Spiel des making out funktioniert, müssen die Beschäftigten über eine gewisse Autonomie verfügen. Denn ist das Ergebnis des Spiels entweder von vornherein determiniert oder andersherum so unkalkulierbar, dass ein Beein80

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Im Weiteren werden Burawoys Begrifflichkeiten, die er im Laufe der Zeit modifiziert, jeweils entsprechend dem letzten Stand ihrer Formulierung verwendet (beispielsweise spricht er 1979 noch nicht von „Fabrikregimen“). Nicht zu Unrecht gilt Burawoy daher als einer der frühen Bezugspunkte des Ansatzes der organisationssoziologischen Mikropolitik (Küpper/Ortmann 1992, Neuberger 1995, Ortmann et al. 1990), auch wenn er dieses Wort weder selbst verwendet noch wirklich über ein theoretisches Konzept für die Analyse mikropolitischer Konstellationen verfügt (dazu fehlt ihm etwa ein ausformulierter Handlungs- und Machtbegriff). In diesem Verdacht standen solche Praktiken gewöhnlich in der Human-Relations-Forschung, weil sie angeblich primär auf Leistungszurückhaltung zielen.

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flussen der Gewinnchancen kaum möglich erscheint, verlieren die Spieler die Motivation zur Teilnahme. Burawoy formuliert damit bereits frühzeitig einen Gedanken, der seit Mitte der 1990er Jahre auch in der deutschen Industriesoziologie an Popularität gewinnt und schließlich für die Diskussion um die Subjektivierung von Arbeit zentral wird (vgl. Abschnitt 3.2.4), dass nämlich die Erweiterung von Autonomiespielräumen nicht automatisch die Substanz von hierarchischen Kontrollbeziehungen berühren muss, sondern dass vielmehr Herrschaft und Kontrolle sich gerade auch durch Autonomie verwirklichen können, als „Kontrolle durch Autonomie“ (Sauer/Döhl 1994) oder „Herrschaft durch Autonomie“ (Moldaschl 2001). Das bedeutet zugleich, dass die Subjektivität der Beschäftigten – die bislang in der Labour Process Debate als der Hort von Autonomiebestrebungen galt – nicht aus dem Arbeitsprozess möglichst weit herausgehalten werden muss, um eine effektive Kontrolle zu gewährleisten, sondern eher in den organisationalen Zusammenhang und damit auch in das betriebliche Herrschaftssystem inkludiert wird. Aus Burawoys Erfahrungsperspektive formuliert: „We participated in and strategized our own subordination. We were active accomplices in our own exploitation. That, and not the destruction of subjectivity, was what was so remarkable.“ (Burawoy 1979, S. 10)

Das Mitspielen generiert Zustimmung zu den Regeln des Spiels: In der täglichen Arbeitspraxis wird permanent „Zustimmung fabriziert“, und die Teilnahme und das Mitmachen reproduzieren nicht nur die jeweils spezifischen relations in production, sondern auch die relations of production, also die Ausbeutungsverhältnisse. Die Zustimmung basiert nicht auf einer tiefer liegenden Interessenidentität oder einem der betrieblichen Praxis vorgängigen Konsens. Es sind die Spiele selbst, die die Funktion übernehmen, die Interessen von Beschäftigten und Unternehmen zu koordinieren; sie bringen das Profitinteresse des Unternehmens in Einklang mit den Bestrebungen der Beschäftigten, im Spiel zu gewinnen. „The game does not reflect an underlying harmony of interests; on the contrary, it is responsible for and generates that harmony.“ (Burawoy 1979, S. 82)

Dass die Spiele die Funktion übernehmen, Zustimmung zu generieren, bedeutet allerdings keineswegs die Abwesenheit von Konflikten. Vielmehr ist die Stabilisierung von bestimmten Spielregeln immer auch das Ergebnis vergangener Auseinandersetzungen zwischen Beschäftigten und verschiedenen Ebenen des Managements. Zudem stellen die Spiele, haben sie sich erst einmal etabliert, Konflikte keineswegs still. Vielmehr definieren sie die Regeln, in denen Konflikte und Auseinandersetzungen ausgetragen werden – als Konflikte darum, wie die bestmöglichen Bedingungen für effektives making out herzustellen sind, aber nicht als Konflikte um die grundsätzliche Organisation der Arbeitsbeziehungen. Mit dem engeren Bezug auf das Handeln der Beschäftigten und auf die Shop-floorKultur rückt Burawoy die Frage der Leistungsorientierungen ins Blickfeld der Labour Process Debate, die damit eine ähnliche Entwicklungsrichtung nimmt wie die bereits beschriebene Bewusstseinsdebatte. Wie dort das anfänglich vorherrschende Konzept der instrumentellen Arbeitseinstellung den Blick auf mögliche Deutungsmuster von Leistung aus Perspektive der Beschäftigten verstellte und damit ein Bild des Leistungsverhaltens der Be-

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schäftigten entwarf, das allein die zweckrationale Orientierung an monetären Lohnanreizen und Sanktionen beinhaltete (vgl. 2.1), so blendete auch die frühe Labour Process Debate alle Formen von Beschäftigtenmotivation aus, die jenseits von Zwang und Anreiz liegen. Das Konzept von Leistungsorientierungen, auf das Burawoy implizit hinsteuert, ist allerdings recht eingeschränkt. Während es den (späteren) Bewusstseinsstudien immer auch darum geht, zwischen verschiedenen Ausprägungen von Beschäftigtenorientierungen zu unterscheiden, kennt Burawoy nur einen einzigen Typus. Was bringt die Beschäftigten überhaupt dazu, an dem Spiel zu partizipieren? In erster Linie sind es kompensatorische Belohnungen des Spiels in Form von „relative satisfactions“ (Burawoy 1979, S. 78), die für die defizitären Arbeitsbedingungen entschädigen. Im Spiel vergeht die Arbeitszeit schneller, Belastungen werden weniger wahrgenommen. Der Gewinn des Mitspielens liegt in einer „reduction of fatigue, passing time, relieving boredom“ (Burawoy 1979, S. 85). „Playing the game eliminated much of the drudgery and boredom associated with industrial work.“ (Burawoy 1979, S. 89)

Arbeit erscheint primär als Zwang, als Mühe, die entschädigt wird durch periphere Belohnungen, die nicht den Kern der Arbeitstätigkeit ausmachen. Dies erinnert auf den ersten Blick an den „kompensatorischen Typus“, wie ihn Kudera et al. 1979 als eine der möglichen arbeitsinhaltlichen Orientierungen beschrieben haben (siehe Abschnitt 2.1.1). Während Kudera et al. diesen kompensatorischen Bezug allerdings als eine Art von Verschiebung von intrinsischen Leistungsansprüchen auf Randbedingungen der Arbeitssituation deuten und damit letztlich von der Existenz grundsätzlicher arbeitsinhaltlicher Ansprüche auf Verwirklichung der eigenen Fähigkeiten ausgehen, lehnt Burawoy solche außerhalb des Arbeitsprozesses präexistierenden Leistungsorientierungen offenbar ab. Anders als in den Beiträgen der Bewusstseinsdebatte, wo die kollektive Dimension und die „arbeitskulturellen“ Aspekte von Leistungsorientierungen der Beschäftigten praktisch vollständig ausgeblendet bleiben, erwähnt Burawoy auch die sozialen Belohnungen des Spiels: Erfolgreiches „making out“ ist die wesentliche Basis für soziale Anerkennung unter den Kollegen und stärkt das eigene Prestige. Hinzu kommt ein „sense of accomplishment and pride“ (Burawoy 1979, S. 89), der durch gelingendes „making out“ befördert werde. In dieser Perspektive sind die Spiele also durchaus mehr denn bloßer Zeitvertreib. Die Perspektive auf Anerkennung und Leistungsbestätigung, die an dieser Stelle angelegt wird, ist allerdings konzeptionell bei Burawoy nicht entwickelt. An diesem Punkt wird deutlich, dass eine Erklärung von Beschäftigtenorientierungen aus der Struktur des Spiels selbst, wie Burawoy sie anstrebt, nicht ausreicht. Es sind ganz offensichtlich nicht beliebige Spielregeln, die zu einer aktiven Teilnahme der Beschäftigten führen. Das Management, das für die Gestaltung der Anreizsysteme als wesentliches Element der Spielstruktur primär verantwortlich ist, kann nicht erwarten, dass jede denkbare Zielsetzung, jede willkürliche Definition des „game score“ in gleicher Weise als handlungsleitendes Ziel von den Beschäftigten akzeptiert wird. Ein „sense of accomplishment“ durch das Spiel kann – so ist zu vermuten – nur erreicht werden, wenn zumindest eine gewisse Korrespondenz zwischen vorgängigen Leistungsorientierungen der Beschäftigten und den Gewinnmöglichkeiten, die das Spiel bietet, besteht. So basiert das von Burawoy beschriebene Spiel klar auf einer aufwandsbezogenen Leistungsdefinition, die von Beschäftigten und Unternehmen geteilt

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wird: Honoriert wird der individuelle Arbeitseinsatz, gemessen in quantitativen Einheiten; ein Mehr an Leistungsinput der Beschäftigten hat den Regeln entsprechend zu einem Mehr an „game scores“ in Form von Geldeinheiten zu führen. Das Spiel ist an einen bestimmten Leistungsbegriff gebunden, nämlich den tayloristischen, aufwandsbezogenen. Es ist kein Roulette-Spiel mit zufälligem Ausgang, das die Beschäftigten zu ihrer Leistungsverausgabung motiviert. Um auf eine der zentralen Fragen der vorliegenden Untersuchung zurückzukommen: Würde eine Redefinition der leistungspolitischen Regeln, die eine Abkehr von einem solchen aufwandsbezogenen Leistungsbegriff beinhaltet, zu einem Zusammenbruch dieser Übereinstimmung zwischen primär betrieblicherseits definierten Spielregeln und Beschäftigtenorientierungen führen? Es sieht ganz danach aus, als würden die von Burawoy beschriebenen Spiele auf einer unausgesprochenen Übereinkunft beruhen, die weiter reicht, als er behauptet, nämlich auf einem Einverständnis über bestimmte Grundprinzipien angemessener Leistungsorganisation und -vergütung, die nicht vollständig durch die Spiele selbst hergestellt werden können. Birgit Mahnkopf kritisiert in ihrer Auseinandersetzung mit Burawoy zu Recht, dass er dazu tendiert, die normativen Elemente sozialen Handelns unterzubelichten.83 Dass sie unter Rekurs auf Durkheim dann einen regelrechten präexistenten umfassenden Konsens als Basis für betriebliche Hegemoniebildungsprozesse postuliert (Mahnkopf 1987, vgl. kritisch dazu Krebs/Sablowski 1992, S. 122f., eher zustimmend dagegen Jung 1996, S. 246ff.), mag allerdings zu stark formuliert sein. Das Spiel des making out ist aber ganz offensichtlich voraussetzungsreicher, als Burawoy es konzipiert, und lässt sich nicht vollständig durch die Reorganisation der Interessenstrukturen in den relations in production erklären. Dies hängt mit einem anderen Problem in Burawoys Studie zusammen, das in ihrer Erhebungsmethodik gründet. Dem ethnographischen Vorgehen mittels teilnehmender Beobachtung, das gerade die besondere Stärke von „Manufacturing Consent“ ausmacht, sind die luziden Beschreibungen und Analysen der betrieblichen Alltagspraxis, die tiefgehenden Einsichten in die mikropolitischen Akteurskonstellationen und Handlungsstrategien der Beschäftigten geschuldet. Gegenüber qualitativen Befragungstechniken hat das ethnographische Verfahren allerdings den Nachteil, dass mit seiner Hilfe Handeln zwar umfassend beobachtet werden kann, es aber nur schwer in der Lage ist, Handlungsorientierungen näher zu untersuchen (vgl. hier auch Abschnitt 4.4). So kann Burawoy zwar eine weitgehende Konformität der Beschäftigten mit den Spielregeln konstatieren. Eine Analyse der zugrunde liegenden Motive für diese Regelkonformität fällt aber schwer. Akzeptieren die Beschäftigten eher notgedrungen die Regeln? Oder sind sie in den normativen Orientierungen der Akteure fest verankert? Dies steht in Zusammenhang mit dem bereits genannten Mangel, dass Burawoy den Stellenwert der unterschiedlichen Teilnahmemotivationen nicht klären kann. Für die Frage nach der Stabilität und Transformationsfähigkeit der zustimmungsorientierten Fabrikregime (und ihrer leistungspolitischen Organisationen) wäre dies aber eminent wichtig. Dienen die Spiele zum bloßen Zeitvertreib – und es scheint so, als wäre dies für Burawoy die Haupterklärung –, werden die Orientierungen und Interessen, die durch sie produziert werden, kaum von Dauer sein, falls die Spielregeln sich ändern. Han83

In einem späteren Aufsatz zusammen mit E. O. Wright korrigiert Burawoy dies allerdings ansatzweise, indem er explizit die Dimension nicht-strategischer Normen in das Konzept einführt. Basis der Zustimmungsproduktion bleibt aber auch hier die konkrete Interessenkoordination, nicht eine vorgängige normative Übereinkunft (Burawoy/Wright 1990).

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delt es sich dagegen um die Verwirklichung von Leistungsansprüchen oder um die Organisation von Ordnungen normativer Bewertung und Anerkennung – das hat ja Burawoy zumindest an einigen Stellen angedeutet –, dann werden diese Orientierungen eine viel tiefere Fundierung haben und in deutlich geringerem Maße flexibel sein. Aber zwischen all dem kann Burawoy methodisch nicht unterscheiden.84 Auf diese Problematik hat in ähnlicher Weise Paul Thompson hingewiesen, wenn er bemerkt, dass „consent“ und „compliance“ im spieltheoretischen Ansatz von Burawoy in eins fallen. „Consent implies some level of agreement, in this sense to a set of work relations. Compliance indicates that workers give way to the structure of power and control inherent in capital’s domination of the labour process. Burawoy’s definition of consent, as the organisation of activities which involve workers in making choices, partly avoids the problem. That consent is not just a subjective state of mind is a useful point. But by defining all co-operation in production as consent, then worker’s adaptations to work can only appear as consent to its rules.“ (Thompson 1983, S. 176)

Nun ist die Integration in die spezifische shop floor culture in Burawoys Augen sicherlich deutlich mehr als Anpassung oder Gewöhnung (adaptation) – er beschreibt anschaulich, wie er selbst nach anfänglicher Distanz zu der Leistungskultur nach einigen Monaten von dieser förmlich geschluckt wurde und wie er die Orientierung am making out als eigenes Handlungsziel übernommen hat (Burawoy 1979, S. 63ff.). Gleichwohl bleibt offen, inwieweit die Beschäftigten zu den eigenen Spielen eine kognitive und emotionale Distanz bewahren können (was Burawoy selbst ja ganz offensichtlich gelingt) und ob die Spielregeln mit weitergehenden Ansprüchen und normativen Orientierungen der Beschäftigten korrespondieren. Auf der anderen Seite zeigt Burawoys Studie im Vergleich mit den Bewusstseinsstudien auch deutlich die Vorteile der ethnographischen Vorgehensweise. Hätten Goldthorpe und Lockwood oder Kern und Schumann die Kollegen Burawoys befragt, so hätten sie diese sicher allesamt dem Typus instrumenteller Arbeitsorientierung zugeordnet, der sein Arbeitsverhalten strikt am Ziel des finanziellen Ertrags ausrichtet. Burawoy beschreibt dagegen, dass der verbale Bezug auf den ökonomischen Geldanreiz, wie er unter den Beschäftigten weit verbreitet ist, im Kontext der symbolischen Ordnung der Shop-floor-Kultur zu interpretieren ist. Die Punkte im Spielsystem haben für die Beschäftigten eine Bedeutung, die weitgehend unabhängig von ihrem finanziellen Wert, ihrer Kaufkraft außerhalb des Betriebs ist. „While workers speak of making out in the idiom of making money – the cash nexus – their actual behaviour reflects a particular ‚culture‘, organized at the point of production and independent of outside orientations (...) The idiom in which workers couch and rationalize their behaviour is no necessary guide to the patterns of their actual behaviour.“ (Burawoy 1979, S. 138)

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Vgl. hierzu auch die spätere Reinterpretation von David Knights und Hugh Willmott, die das Mitspielen als Strategie der Identitätssicherung unter den Unsicherheitsbedingungen, denen moderne Individuen sich ausgesetzt sehen, betrachten (Knights/Willmott 1989, siehe dazu Abschnitt 3.2.1 der vorliegenden Arbeit).

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Insgesamt allerdings erscheint die Frontstellung zwischen den beiden Interpretationen – die instrumentelle, am monetären Ertrag ausgerichtete Orientierung der Beschäftigten als eine außerhalb der Arbeit entstandene Einstellung bei Goldthorpe et al. oder das „making out“ als eine rein betriebsinterne, nur aus dem kulturellen Kontext des shop floor und seiner Spiele erklärbare Handlungsorientierung – überspitzt. Viel näher liegt es, eine spezifische Korrespondenz zwischen dem Verdienstinteresse der Beschäftigten, das sich auch aus außerhalb der Arbeit liegenden Konsumwünschen speisen kann, und dem Bestreben nach erfolgreichem Punkten im innerbetrieblichen Spiel anzunehmen. Auch hier zeigt sich wieder, dass es für Burawoys Annahme einer sehr weitgehenden Autonomie der Shop-floorKultur und ihrer Spiele keine zwingenden Gründe gibt. Vielmehr scheinen sie an Normen und Orientierungen gebunden zu sein, die nicht einfach spontan im Betrieb hergestellt werden können.85 Hinzu kommen weitere systematische Grenzen des Konzepts der „Spiele“. Die Fälle, für die Burawoy die Spiele – in der konkreten Form des making out – genauer darstellt,86 sind an hochgradig spezifische Bedingungen gebunden, die in dieser oder ähnlicher Form wohl bestenfalls in einem Bruchteil der Unternehmen der entsprechenden zeitlichen Periode zu finden sind: Einzel- oder Kleinserienproduktion, Akkordlohnsysteme mit hoher Schwankungsempfindlichkeit, Fertigungsindustrien, geringe technisch-organisatorische Verkettung der Tätigkeiten, um nur einige zu nennen. Letztlich bleibt das am Beispiel des making out entwickelte Spielkonzept viel zu konkretistisch, als dass es eine Basis für eine allgemeine Erklärung „hegemonialer Fabrikregime“, wie Burawoy sie anstrebt, abgeben könnte. Das Spielkonzept enthält einen funktionalistischen Einschlag. Auch wenn Burawoy betont, dass die Spiele eben gerade nicht determiniert sind durch die Erfordernisse der Reproduktion der kapitalistischen Produktionsverhältnisse, sondern lokalen Praktiken entspringen, so scheinen sie sich doch gerade immer genau so einzurichten, wie es der den jeweiligen Bedingungen entsprechenden Lösung des Transformationsproblems entspricht. Dass Selbsttätigkeit der Beschäftigten – die ja konstitutiv für die hegemonialen Regime ist – immer auch alternative Rationalitäten in den Arbeitsablauf einbringt (Wolf 2004), nimmt Burawoy nicht wahr. Natürlich ist es kein Zufall, dass das „hegemoniale Fabrikregime“ nach einem von Gramsci in der marxistischen Tradition profilierten Begriff benannt ist.87 Gemeinsam ist Burawoy und Gramsci, dass Hegemoniebildung als Prozess der Koordination von Interessen und Orientierungen verstanden wird, dass Hegemonie aber immer auch Ergebnis und 85

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An dieser Stelle sei nur beiläufig Burawoys merkwürdiger Versuch erwähnt, mittels einer statistischen Zusammenhangsanalyse zu belegen, dass „imported consciousness“ im Arbeitsprozess keine Rolle spielt (Burawoy 1979, S. 135ff.): So korreliert er den Produktionsausstoß von verschiedenen Beschäftigtengruppen mit personenbezogenen Merkmalen und ihrer jeweiligen Stellung im Betrieb. Dabei kommt er zu dem Ergebnis, dass diejenigen Faktoren, die für externe Merkmale stehen („Rasse“, Ausbildung, Ehestatus, Alter) im Gegensatz zu den internen (Seniorität und Erfahrung) einen deutlich geringeren Einfluss haben. Burawoy bezieht insgesamt drei Fälle aus Unternehmen westlicher Industriestaaten in die Analyse ein, die für ein hegemoniales Regime und das making out typisch sind: seine eigene ethnographische Fallstudie, eine Vorgängeruntersuchung, die von Donald Roy 30 Jahre zuvor durchgeführt worden ist, sowie einen britischen Vergleichsfall (Burawoy 1985, S. 128ff.). Zu Gramscis Hegemoniebegriff siehe Haug 2004, Kebir 1991, Kramer 1975, vgl. bezogen auf die Frage von Hegemonie in der Arbeit auch Krebs/Sablowski 1992, S. 116ff.

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Gegenstand von Auseinandersetzung zwischen konfligierenden Gruppen ist. Damit nehmen beide in Abgrenzung zu strukturalistisch verfahrenden Ansätzen eine stärker handlungstheoretische Position ein. Sie betonen weniger das Wirken abstrakter ideologischer Mechanismen, die auf der Ebene der Wertform angesiedelt sind (wie die Warenfetischismusanalyse), sondern vielmehr die Herstellung von Interessen und Orientierungen als alltagspraktischen Prozess. Und so sehr sowohl Gramsci als auch Burawoy sich für diejenigen Prozesse interessieren, durch die Einverständnis hergestellt wird, für beide bleiben doch immer die dieses Verhältnis absichernden Zwänge sichtbar. In gewisser Weise geht Burawoy über Gramsci hinaus, indem er dessen Programm fortsetzt. Der häufig zitierte Satz aus Gramscis Fordismusanalyse, dass Hegemonie in der Fabrik entspringt (Gramsci 1934, S. 2069), wird von Burawoy selbst ernster genommen, als Gramsci es in seinen Arbeiten tun konnte. Ihm gelingt es, die verschiedenen Impulse aus der marxistischen Ideologie- und Staatstheorie für die Arbeitsprozessanalyse fruchtbar zu machen. Trotz aller geäußerten Einwände, die einzelne Elemente der Arbeiten Burawoys betreffen – der wesentliche Beitrag Burawoys, wie er für die Fragestellung der vorliegenden Arbeit relevant ist, liegt in folgendem Punkt: Gegenüber dem bewusstseinstheoretischen Zugriff (vgl. Abschnitt 2.1) wird die Herausbildung von Interessen und Orientierungen nunmehr direkt auf die konkreten betrieblichen Praktiken bezogen. Die Beschäftigten geraten dadurch als eigenständige Akteure ins Blickfeld. Sie sind nicht einfach Träger bestimmter Einstellungen oder politischer Orientierungen, die bestenfalls im Wahlverhalten oder in der Unterstützung von Gewerkschaften (und damit eher alltagsfernen Bereichen) handlungsrelevant werden. Sie sind vielmehr aktiv handelnde Akteure in der täglichen Praxis betrieblicher Leistungspolitik. „Zustimmung“, also Vorstellungen von Beschäftigten über die Angemessenheit oder Unveränderlichkeit der gegebenen Ordnung, wird aus der Produktion von Interessen und Orientierungen im Arbeitsalltag erklärt. 3.2 Subjekt, Leistung, Macht – der Stachel Foucault Die deutschsprachige Diskussion um das Werk Foucaults hat sich lange Zeit an den Themen Vernunftkritik und Subjekttheorie festgemacht. Kontrovers diskutiert wurde besonders die Frage der Begründbarkeit kritischer Sozialwissenschaft. Ein fixierbarer Bezugspunkt von Kritik schien mit dem in grundsätzlicher Weise vernunftkritisch ausgerichteten Forschungsprogramm Foucaults, das auf die Untersuchung des historischen Wandels von Rationalitätsprinzipien und der Ordnungsstrukturen des Wissens zielt, in Gefahr zu geraten (Habermas 1985, Honneth 1989). Diese Fokussierung der Debatte hat eine produktive Aneignung der materialen Schriften Foucaults durch die verschiedenen Einzelwissenschaften lange Zeit erschwert, wie Honneth später selbst anmerkt (Honneth 2003). Eine solche verspätete disziplinäre Rezeption ist auch für die Soziologie kennzeichnend, und hier in ganz besonderer Weise für die deutsche Industriesoziologie. Poststrukturalistische Ansätze haben den Kernbereich dieser Teildisziplin insgesamt eher spät und bislang auch nur am Rande berührt. Dies ist nicht zuletzt auch darauf zurückzuführen, dass Foucault kaum eigenständige für diesen Bereich relevante inhaltlich-fachwissenschaftliche Forschungen betrieben hat. Zwar finden sich bei Foucault immer wieder Hinweise auf einzelne Beispiele aus dem Bereich der Fabrikarbeit, etwa wenn er auf Parallelen zwischen Strafinstitutionen und der

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kapitalistischen Fabrikorganisation aufmerksam macht. Insgesamt aber spielen Arbeit und Unternehmen in seinen Arbeiten keine wesentliche Rolle. Es ging ihm gerade darum, gegenüber der (seinerzeitigen) Übermacht von sozialwissenschaftlichen Ansätzen, die Ökonomie und Staat eine besondere Relevanz für die Strukturierung gesellschaftlicher Verhältnisse beimessen, eine alternative, nicht-zentralistische Analyseperspektive einzunehmen und dabei auch denjenigen gesellschaftlichen Bereichen eine angemessene Bedeutung beizumessen, die bislang vernachlässigt wurden. Seine Begriffe sind an der Analyse von Institutionen entwickelt wie Gefängnissen, Kliniken und Psychiatrien. Untersucht werden gesellschaftliche Macht/Wissens-Komplexe, die sich um Themen organisieren wie Wahnsinn und Vernunft, Krankheit und Gesundheit oder Sexualität und ethische Selbstführung. Im deutschen industriesoziologischen Mainstream – wenn man hierunter die einschlägigen Forschungsinstitute und Lehrstühle und die von ihnen üblicherweise genutzten Publikationsorgane versteht – finden sich auch heute noch bestenfalls sporadische Bezüge auf Foucault. Eine Ausnahme bilden die beiden programmatisch orientierten Artikel von Moldaschl 2002a und Gerst 2002, in denen systematisch überprüft wird, in welchen Punkten eine Erweiterung industriesoziologischer Konzepte durch Rückgriff auf Foucault nötig und sinnvoll erscheint (die Bilanz fällt dabei unterschiedlich aus).88 Versuche, über solche konzeptionell-tastenden Arbeiten hinaus Foucaults Werk für empirische Studien im Bereich von Arbeit und Organisation nutzbar zu machen, finden sich eher außerhalb der Industriesoziologie oder in ihren Randbereichen.89 So haben beispielsweise in den letzten Jahren auch in Deutschland die „Governmentality Studies“ an Verbreitung und Popularität gewonnen. Sie haben zwar kaum Aufmerksamkeit für die empirische Untersuchung von Betrieben und Unternehmen übrig, wie es die Industriesoziologie als ihre Aufgabe ansieht. Sie teilen mit ihr aber das Interesse, die Herausbildung von neuen Konzepten unternehmerischer Subjektivität im Kontext der gegenwärtigen Vermarktlichungsrhetorik zu untersuchen. Ein Seitenblick auf diese Forschungsrichtung scheint also lohnend (Abschnitt 3.2.2). Zuvor werde ich mich mit einer Debatte beschäftigen, die sich schon deutlich früher und intensiver als die deutsche Industriesoziologie mit der Frage nach den potenziellen Erträgen der Foucault-Rezeption für die Analyse aktueller Arbeitsformen auseinandergesetzt hat, nämlich mit den Texten aus der neueren (vorwiegend britischen) Labour Process Debate (3.2.1). Einleitend werden in beiden Abschnitten – in der gebotenen Kürze – diejenigen Grundbegriffe Foucaults vorgestellt, die aus Perspektive der jeweiligen Rezipienten als besonders ertragreich erscheinen. Am Ende dieses Kapitels wird schließlich versucht, den Nutzen von Rezeption und Weiterentwicklung foucaultscher Konzepte für eine Analyse von Beschäftigtenorientierungen im Kontext leistungspolitischer Umbrüche, wie sie die vorliegende Arbeit anstrebt, zusammenfassend abzuschätzen (3.2.3). In diesem Zusammenhang wird in einem kurzen Exkurs danach gefragt, welche Vorzüge ein foucaultianischer Begriff von Subjektivierung gegenüber deren geläufiger industriesoziologischer Konzeptualisierung haben könnte (3.2.4). 88 89

Siehe in diesem Zusammenhang auch die Auseinandersetzung mit Foucault bei Vormbusch 2002, S. 78ff., im Hinblick auf die Analyse betrieblicher Kennziffernsysteme. Siehe allerdings die Studie von Wupper-Tewes 1995, die an den foucaultschen Begriff der Normalisierung für die Analyse von Betriebswissenschaft, Gesundheitskonzepten und betrieblicher Leistungspolitik in der Weimarer Republik anschließt. Aus organisationssoziologischer Perspektive siehe die Beiträge in Schreyögg 1999 und Weiskopf 2003 sowie Bruch 2000.

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Der Schwerpunkt des Forschungsinteresses von Michel Foucault – wenigstens so weit besteht überwiegend Einigkeit zwischen seinen Interpreten – lässt sich mit drei zentralen Begriffen umreißen: Wissen, Macht, Subjekt. Aber schon um deren Gewichtung gibt es Streit. Während etwa Fink-Eitel Macht als den Leitbegriff in Foucaults Werk ansieht, dem die Untersuchung von Wissenskomplexen und Subjektivierungsformen untergeordnet sei (Fink-Eitel 2002), konstatiert der „spätere“ Foucault selbst, dass „nicht die Macht, sondern das Subjekt (...) das allgemeine Thema meiner Forschung“ gewesen sei (Foucault 1994a, S. 243). Die diskursanalytische Rezeptionsweise wiederum sieht die fruchtbarsten Aspekte in seiner Analyse der Strukturen und Ordnungen des Wissens und des Zusammenhangs von diskursiven und nicht-diskursiven Praktiken, für die Foucault den Begriff des Dispositivs geprägt hat (vgl. Jäger 2001). Vielleicht ist Foucaults Werk auch dadurch am besten gekennzeichnet, dass es sich schlicht und einfach um eine „Methode zum Studium des Menschen“ handelt (Dreyfus/Rabinow 1994, S. 14)? Müsste man etwas als den Kerngedanken Foucaults bezeichnen, der für sein Werk prägend ist, würde man sicherlich den immanenten Zusammenhang von Macht/Wissenskomplexen mit Subjektivierungsformen nennen. Diskurse, als strukturierte Zusammenhänge von überindividuellen Aussagesystemen, implizieren immer Formen von Macht, indem sie festlegen, was das Sagbare ist, was wir wissen wollen und können (und was nicht), und dadurch soziale Praxis anleiten. Sie definieren, was als Gegenstand von Handlungen in den Blick kommt, was möglich und unmöglich ist, was denkbar und undenkbar ist. Indem sie die Gültigkeitskriterien dessen, was wahr ist, produzieren, strukturieren sie Handlungschancen und -grenzen und haben damit Machtwirkungen. Macht ist bei Foucault allerdings keinesfalls eine Folgewirkung von Wissensstrukturen und diesen daher nicht nachgeordnet. Vielmehr produziert Macht wiederum Formen von Wissen. Es gibt keine Machtbeziehungen ohne entsprechende Wissensfelder und kein Wissen, das nicht Machtbeziehungen zu seiner Grundlage hat. Diese Ordnungen von Wissen und Macht sind dafür verantwortlich, ob und in welcher Weise wir uns als Subjekte begreifen (sollen). Das Subjekt ist damit der Macht und dem Wissen nicht vorgängig, sondern es wird durch beide erst konstituiert. Wer als Subjekt gilt und was für Eigenschaften das Subjekt aufweist, steht in Abhängigkeit zu den diskursiven Strukturen und den institutionalisierten Machtordnungen. In meinem Zusammenhang interessiert das Werk Foucaults nur in denjenigen Ausschnitten und Aspekten, die von solchen Rezeptionslinien, die für das Thema der vorliegenden Arbeit relevant sind, wahrgenommen wurden. Es geht also weder um eine grundsätzliche Einschätzung des Werks Foucaults noch um die Frage nach der Angemessenheit unterschiedlicher Foucaultrezeptionen.90 Das folgende Kapitel handelt, genau genommen, überhaupt kaum von Foucault selbst. Es möchte die Frage nach der Produktivität einzelner Konzepte und Herangehensweisen diskutieren, die seinen Arbeiten entnommen wurden und von der Industriesoziologie, der britischen Labour Process Debate in ihrer aktuellen poststrukturalistischen Ausprägung und den Gouvernementalitätsstudien für ihre Zwecke genutzt werden.

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Als Gesamtübersichten über Foucaults Schaffen vgl. Deleuze 1992, Dreyfus/Rabinow 1994, Kleiner 2001b, Marti 1988; mit Schwerpunkt auf der zweiten und dritten Phase, und hier insbesondere auf den Arbeiten zur Gouvernementalität, Lemke 1997.

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Diese Konzepte und Herangehensweisen entstammen den Arbeiten aus den zwei – wenn man es angesichts des frühen Tods Foucaults überhaupt so sagen mag – späteren Phasen in Foucaults Schaffen. Traut man seiner eigenen Periodisierung seines Werks (nicht immer sind die Autoren auch die besten Analytiker ihrer eigenen Arbeiten, und Foucault war sicherlich am wenigsten an einer kategorisierenden Systematisierung seiner Untersuchungen gelegen), dann lassen sich drei Abschnitte unterscheiden, die jeweils durch bestimmte „theoretische Verschiebungen“ eingeleitet werden (Foucault 1989, S. 12f.).91 Ihnen entsprechen jeweils spezifische Akzentsetzungen in der Triade Wissen, Macht und Subjekt, ohne dass allerdings ihr enger Zusammenhang infrage gestellt würde. In seinem ersten bekannten Werk „Wahnsinn und Gesellschaft“ untersucht Foucault den Prozess der definitorischen Abspaltung des Wahnsinns von der Vernunft sowie die unterschiedlichen sozialen Ausschlusspraktiken und die zentralen Institutionen und Organisationen, die zur Ausgrenzung, aber auch zur „Heilung“ der als wahnsinnig Klassifizierten im historischen Verlauf dienten. Die Diskursanalyse von Texten aus der Philosophiegeschichte ist hier eng verbunden mit der Untersuchung institutionalisierter Herrschaftsformen und Differenzierungspraktiken. In den weiteren Arbeiten aus den 1960er Jahren (am wichtigsten: „Die Geburt der Klinik“ und „Die Ordnung der Dinge“) werden die Strukturen des Wissens in den Fokus der Analyse gerückt. In diesem primär diskurstheoretischen oder „archäologischen“ Werkabschnitt wird der Begriff der „Episteme“ – er bezeichnet die unterschiedlichen Wissensformen hinterliegenden Ordnungsprinzipien – entwickelt und auf die Entwicklung der Medizin und der Humanwissenschaften angewandt. In der nachfolgenden methodologischen Arbeit „Archäologie des Wissens“ führt Foucault sein Konzept von „Diskurs“ und „diskursiven Praktiken“ ein, die den Begriff der Episteme ergänzen (und schließlich weitgehend verdrängen). In den 1970er Jahren – mit der zweiten Verschiebung – rückt Foucault die „Mikrophysik der Macht“ (Foucault 1977, S. 38) in den Mittelpunkt seiner historischen Arbeiten. Besonders die Machtanalytik aus „Überwachen und Strafen“ ist es, die zu einer kritischen Diskussion foucaultscher Begrifflichkeiten in der britischen Labour Process Debate geführt hat. Die Akzentsetzung liegt hier auf den Formen und Methoden institutioneller Disziplinierung in verschiedenen gesellschaftlichen Teilbereichen, die in ihrer geschichtlichen Entwicklung seit Beginn der Neuzeit untersucht werden. Ebenfalls diesem Werkabschnitt zuzuordnen ist „Der Wille zum Wissen“ als erster Band der umfangreichen Untersuchungen über „Sexualität und Wahrheit“. Die dritte „Verschiebung“, die Ende der 1970er Jahre einsetzt, führt zur Analyse von Techniken der Selbstführung, wie Foucault sie am Beispiel antiker Ethiken und Sexualitätskonzepte untersucht, und stellt damit die Perspektive der Subjekte auf sich selbst in den 91

Wenn jeweils eine Verschiebung eine neue Phase einleitet, müsste es genau genommen natürlich vier Phasen geben. Die der ersten Verschiebung vorangegangene Frühphase des Werks, die kaum durch einflussreiche Veröffentlichungen geprägt ist, wird im Weiteren außer Acht gelassen und nicht in die Nummerierung einbezogen (vermutlich wollte Foucault allerdings auch „Wahnsinn und Gesellschaft“ noch in den Abschnitt vor der ersten Verschiebung einsortieren [Foucault 1994b, S. 275]). Natürlich lässt sich auch aus guten Gründen der Sinn solcher Grenzziehungsversuche überhaupt in Frage stellen (Kleiner 2001a). Ganz klar hat Foucault eine scharfe Trennung zwischen „Archäologie“ und „Genealogie“ und erst recht eine Zuordnung zu einzelnen Werkphasen abgelehnt. Die verschiedenen Phasen beinhalten keine grundlegenden Revisionen des Theoriekonzepts, sondern sind eher als jeweils spezifische methodische Perspektivsetzungen zu interpretieren (Honneth 2003, S. 23).

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Mittelpunkt. Dafür stehen insbesondere die Bände zwei und drei von Foucaults Studien zu Sexualität und Wahrheit. In den Zusammenhang dieser Phase sind auch die vorwiegend in Vorlesungen formulierten Thesen zum Wandel der politischen „Regierungskünste“, die auf den Zusammenhang von „Herrschaftstechnologien“ und „Technologien des Selbst“ abzielen, einzuordnen. Nunmehr rücken Fragen von (im weiteren Sinne) politischer Rationalität und Machtausübung in den Fokus der Analyse. Auf die hier entwickelten Konzepte greifen später die Gouvernementalitätsstudien zurück.

3.2.1 Das Disziplinarmodell und die post-strukturalistische Labour Process Debate Überwachen und Strafen, das 1975 im französischen Original veröffentlicht wurde und zwei Jahre später auf Deutsch und Englisch erschien, ist das für die Foucault-Rezeption in der britischen Industriesoziologie wichtigste größere Werk.92 Hier analysiert Foucault am Beispiel der Reform von Bestrafungstechniken und der Entwicklung der Institution Gefängnis zwischen dem 17. und 19. Jahrhundert die Herausbildung einer spezifischen Machttechnik, die er als kennzeichnend für verschiedene Institutionen dieser Epoche ansieht, nämlich die Disziplinarmacht. Während für den Typus der souveränen Macht die öffentlich vollzogene Marter das zugehörige Strafprinzip darstellt, verzichtet die disziplinierende Technologie der Macht im modernen Gefängnis auf die unmittelbare körperliche Verletzung. An die Stelle der Racheausübung durch die Vertreter des Souveräns tritt die normalisierende Einsperrung. Die Besserung der Delinquenten wird verbunden mit ihrer wirtschaftlichen Nutzbarmachung in Arbeits- und Erziehungsanstalten. Der Häftling wird Gegenstand von Beobachtung und Klassifikation, er wird überwacht und geschult, um den Normen ökonomischer und moralischer Anforderungen zu genügen. Ziel ist es, ihn zum Gehorsamssubjekt zu formen. Objekt der Macht ist auch hier der Körper; doch bedeutet Strafe nicht die direkte körperliche Überwältigung, sondern die Produktion fügsamer, nützlicher Körper. Der Vervollkommnung, nicht der Zerstörung des Körpers dient die disziplinierende Manipulation.93

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Ebenso häufig zitiert werden die im Reader von Colin Gordon zusammengestellten Texte Foucaults, die aus den Jahren um „Überwachen und Strafen“ stammen (Foucault: Power/Knowledge, hg. von C. Gordon, Brighton: Harvester bzw. New York: Pantheon 1980). Die Arbeiten aus der ersten Werkphase werden dagegen kaum wahrgenommen. Genau wie in der deutschen Rezeption erfreut sich auch der kurze Artikel „Das Subjekt und die Macht“ (Foucault 1994a), das Nachwort zu der Werkanalyse von Hubert L. Dreyfus und Paul Rabinow, dessen englische Originalausgabe bereits 1982 erschienen ist (deutsch erstmals 1987), ausgesprochen großer Beliebtheit. Hier skizziert Foucault in groben Umrissen wichtige seiner Grundbegriffe (insbesondere Subjektivierung und Macht), allerdings im Wesentlichen entsprechend dem Stand der dritten Phase seines Schaffens, also mit deutlich anderer Akzentuierung seines Begriffs von Subjektivierung als im zweiten, durch die Disziplinaranalyse geprägten Abschnitt seines Werks, zu dem „Überwachen und Strafen“ zu rechnen ist. Für die Rezeption in der britischen Industriesoziologie ist kennzeichnend, dass sie – anders als die deutschen Gouvernementalitätsstudien – diese „Verschiebung“ hin zur dritten Phase nicht explizit thematisiert und daher bisweilen mit einem Macht- und Subjektivierungsbegriff arbeitet, der zwischen der Disziplinar- und Gouvernementalitätsanalyse oszilliert (typisch dafür etwa Townley 1998). Ob die Disziplinierung bloß äußerlich konforme oder (innerlich) moralisch überzeugte Subjekte herzustellen vermag, ist für Foucault hier nicht von Bedeutung. Dies zeigt sich auch darin, dass er in erster Linie den Körper als Adressaten der Techniken ansieht und dessen geistig-mentale Steuerung – durch entweder moralische oder zweckrationale (sanktionsvermeidende) Orientierungen – ausblendet.

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Die am Beispiel der Strafmethoden exemplarisch analysierte Disziplinarmacht ist nicht nur für Gefängnisse, sondern auch für Hospitäler, Schulen, Gesundheitskontrollen (etwa in der Seuchenbekämpfung) oder das Militär kennzeichnend; sie ist eine paradigmatische, für sämtliche sozialen Institutionen typische Machtform. Die Disziplinarmacht bedient sich verschiedener Techniken und Methoden, der Anordnung und Verteilung der Individuen im Raum, ihrer permanenten Kontrolle und Überwachung, ihrer räumlichen und institutionellen Einschließung und Parzellierung, detaillierter zeitlicher Planungen. Zugleich produziert sie Erkenntnisse über die Individuen, ihren Charakter und ihre Verhaltensweisen. Foucault parallelisiert die Herausbildung der Disziplinarmacht mit der Entwicklung der Humanwissenschaften, die auf die Produktion von Wissen über das Subjekt zielen. Einer der Kerngedanken der foucaultschen Disziplinaranalyse – und dies ist zugleich einer der wesentlichen Ansatzpunkte für die Foucault-Rezeption nicht nur in der britischen Industriesoziologie – ist die Betonung des produktiven Charakters der Macht. „Wir können sagen, dass die Disziplin das einheitliche technische Verfahren ist, durch welches die Kraft des Körpers zu den geringsten Kosten als ‚politische‘ Kraft zurückgeschraubt und als nutzbare Kraft gesteigert wird.“ (Foucault 1977, S. 284).

Disziplinarmacht folgt dem „Prinzip Milde/Produktion/Profit“ statt dem von Gewalt und Beraubung (Foucault 1977, S. 281). Anders als die souveräne Macht, die ortsgebunden, öffentlich und demonstrativ bleibt, diffundiert die Disziplinarmacht in die lokalen Praktiken hinein, sie wirkt in Form von „Mikrophysik“. Gerade diese Dezentralität der Macht und ihre flächendeckende, lückenlose Ausbreitung ermöglicht ihre Produktivität. „Produktionssteigerung von Macht (ist) nur möglich (...), wenn die Macht ohne Unterbrechung bis in die elementarsten und feinsten Bestandteile der Gesellschaft eindringen kann und wenn sie auf die jähen, gewalttätigen und lückenhaften Verfahren der Souveränität verzichtet.“ (Foucault 1977, S. 267)

Mit einem solchen Konzept der Produktivität von Macht korrespondiert der Begriff von Subjektivierung in „Überwachen und Strafen“. Disziplinierung bedeutet nicht die Zurichtung oder Zerstörung einer den Disziplinen vorgängigen – irgendwie anthropologisch gegebenen – Subjektivität; vielmehr ist diese selbst Produkt der Macht. „Die schöne Totalität des Individuums wird von unserer Gesellschaftsordnung nicht verstümmelt, unterdrückt, entstellt; vielmehr wird das Individuum darin dank einer Taktik der Kräfte und der Körper sorgfältig fabriziert.“ (Foucault 1977, S. 287f.)

Als prägnantes Beispiel einer Disziplinartechnologie, wie sie sich in einem architektonischen Konzept manifestiert, beschreibt Foucault das benthamsche Panopticon, einen Entwurf für den Bau von Gefängnissen (aber auch Armenhäusern, Irrenanstalten oder Hospitälern), der durch eine bestimmte räumliche Anordnung der Zellen die Insassen voneinander isoliert und sie zugleich einer maximalen Sichtbarkeit unterwirft. Um einen Turm in der Mitte der Gefängnisanlage, von dem aus die Beobachtung erfolgt, gruppieren sich ringförmig die Gebäude mit den Zimmern. Diese werden von der Außenseite der Anlage durch Fenster mit Licht versorgt und sind auf der Gegenseite von dem Turm aus einsehbar. Die

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beobachtende Macht selbst ist dadurch unsichtbar und entpersonalisiert, während die Zelleninsassen vollständiger Transparenz unterliegen. Das Panopticon realisiere die Prinzipien der Disziplinarmacht „Überwachung und Beobachtung, Sicherheit und Wissen, Individualisierung und Totalisierung, Isolierung und Transparenz“ in geradezu idealer Weise (Foucault 1977, S. 319). Selbst bei Abwesenheit der Wärter funktioniert die Disziplinierung. Denn weil die Insassen nicht wissen können, ob und wann sie überwacht werden, sehen sie sich gezwungen, ihr Verhalten permanent den geforderten Normen zu unterwerfen. Die internalisierte Kontrolle ersetzt den externen Überwacher. Die Subjekte partizipieren an der immerwährenden Kontrolle und Verwaltung ihres Lebens. „Derjenige, welcher der Sichtbarkeit unterworfen ist und dies weiß, übernimmt die Zwangsmittel der Macht und spielt sie gegen sich selber aus; er internalisiert das Machtverhältnis, in welchem er gleichzeitig beide Rollen spielt; er wird zum Prinzip seiner eigenen Unterwerfung.“ (Foucault 1977, S. 260)

Foucault entwirft hier einen Subjektbegriff, der die Objektivierungseffekte der Machttechniken betont. Subjektivierung bedeutet, durch Unterwerfung unter das Disziplinarregime zum nützlichen und zugleich genormten Individuum zu werden. Handlungsfähigkeit entsteht durch Zurichtung und Körperdressur. Foucaults Analyse des Panopticons macht deutlich, dass die Subjekte hieran erheblichen Eigenanteil haben: Sie richten die erforderlichen Disziplinarmethoden gegen den eigenen Körper, indem sie sich in Übernahme der von außen an sie herangetragenen Normen selbst beobachten und kontrollieren. Dies ist bei Foucault ganz klar eine reagierende Verhaltensweise, die an potenzielle Sanktionsmechanismen (wenn auch nicht an ihre permanente Ausübung) gebunden bleibt. In den theoretisch-konzeptionellen Abschnitten von „Überwachen und Strafen“ und in ähnlicher Weise auch in denjenigen im ersten Band von „Sexualität und Wahrheit“ aus der gleichen Werkphase entwirft Foucault ein Konzept von Macht, das die Relationalität, Dezentralität und Instabilität von Machtbeziehungen betont. Weil Macht sämtlichen Verhältnissen und Beziehungen bis in den sozialen Mikrobereich hinein immanent ist, ist sie allgegenwärtig und unumgänglich. „Unter Macht, scheint mir, ist zunächst zu verstehen: die Vielfältigkeit von Kraftverhältnissen, die ein Gebiet bevölkern und organisieren; das Spiel, das in unaufhörlichen Kämpfen und Auseinandersetzungen diese Kraftverhältnisse verwandelt, verstärkt, verkehrt; die Stützen, die diese Kraftverhältnisse aneinander finden, indem sie sich zu Systemen verketten – oder die Verschiebungen und Widersprüche, die sie gegeneinander isolieren; und schließlich die Strategien, in denen sie zur Wirkung gelangen und deren große Linien und institutionelle Kristallisierungen sich in den Staatsapparaten, in der Gesetzgebung und in den gesellschaftlichen Hegemonien verkörpern.“ (Foucault 1983, S. 113f.) „Das Studium dieser Mikrophysik [der Macht, W.M.] setzt nun voraus, dass die darin sich entfaltende Macht nicht als Eigentum, sondern als Strategie aufgefasst wird, dass ihre Herrschaftswirkungen nicht einer „Aneignung“ zugeschrieben werden, sondern Dispositionen, Manövern, Techniken, Funktionsweisen; dass in ihr ein Netz von ständig gespannten und tätigen Beziehungen entziffert wird anstatt eines festgehaltenen Privilegs; dass ihr als Modell die immerwährende Schlacht zugrundegelegt wird und nicht der Vertrag über die Abtretung eines Gebietes oder die Eroberung, die sich eines solchen bemächtigt. Diese Macht ist nicht so sehr etwas, was je-

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mand besitzt, sondern vielmehr etwas, das sich entfaltet; nicht so sehr das erworbene oder bewahrte ‚Privileg‘ der herrschenden Klasse, sondern vielmehr die Gesamtwirkung ihrer strategischen Positionen – eine Wirkung, welche durch die Positionen der Beherrschten offenbart und gelegentlich erneuert wird. (...) Die Beziehungen sind keine eindeutigen Relationen, vielmehr definieren sie zahllose Konfrontationspunkte und Unruheherde, in denen Konflikte, Kämpfe und zumindest vorübergehende Umkehrung der Machtverhältnisse drohen.“ (Foucault 1977, S. 38f.) „Die Möglichkeitsbedingung der Macht (...) liegt (...) in dem bebenden Sockel der Kraftverhältnisse, die durch ihre Ungleichheit unablässig Machtzustände erzeugen, die immer lokal und instabil sind. (...) Die Macht ist etwas, was sich von unzähligen Punkten aus und im Spiel ungleicher und beweglicher Beziehungen vollzieht. (...) Die Macht kommt von unten (...)“ (Foucault 1983, S. 114f.)

Die inhaltlichen Ausführungen zum Charakter der Disziplinarmacht (also etwa die empirische Studie der Gefängnisdisziplin) werden diesen eher methodologischen Aussagen, in denen die Vielfalt und Widersprüchlichkeit lokaler Praktiken und Strategien betont werden, allerdings nicht immer gerecht. Dort erscheint der soziale Zusammenhang vielmehr insgesamt als Geflecht von Praktiken, das durch ein mehr oder weniger „monistisches“ Machtprinzip (vgl. Fink-Eitel 2002) gekennzeichnet ist. Mit der Betonung der Lokalität der Macht möchte sich Foucault vor allem von solchen Analysen distanzieren, die einen monopolisierenden Ausgangspunkt von Herrschaft, sei es im Staat oder in ökonomischen Basisprinzipien, annehmen. So gibt es für Foucault weder ein definierendes Steuerungszentrum noch einen zentralen Akteur (wie etwa einen Souverän), der als Ausgangs- und Koordinationspunkt der Machtbeziehungen gelten kann. Auch mögliche funktionale Zusammenhänge zwischen unterschiedlichen gesellschaftlichen Teilbereichen werden nicht behauptet. Die Wirksamkeit der Macht besteht – vor allen Dingen im Fall der Disziplinarmacht – darin, dass sie in gesellschaftliche Praktiken hineindiffundiert. Wie sich dieses Prinzip durch die verschiedenen Praktiken und Institutionen hindurch vermittelt und artikuliert und wie sich die Einheitlichkeit der Machtprinzipien über die Unterschiedlichkeit lokaler Institutionen herstellt, bleibt theoretisch allerdings unklar. Die Labour Process Debate, deren erste und zweite Phase in Abschnitt 3.1.2 dargestellt wurde, geriet seit etwa Ende der 1980er Jahre mehr und mehr unter den Einfluss post-strukturalistischer Ansätze und hier vor allem unter den von Foucault. Die Foucault-Rezeption erfolgt damit erheblich früher und zudem auch weit intensiver als in der Industriesoziologie im deutschsprachigen Raum.94 Anders als bei den Governmentality Studies, die zwar ebenfalls nicht in orthodoxer Schülerschaft Foucaults auftreten, aber einen Großteil ihres Theorierahmens aus dessen Arbeiten zu beziehen beanspruchen, ist die Rezeptionsweise der Labour Process Debate selektiver. Den meisten Arbeiten aus dieser Diskussionsrichtung geht es nicht darum, das an Marx orientierte Kontrollparadigma durch einen alternativen theoretischen An94

Welche Ursachen dies hat, ist schwer zu beurteilen. Möglicherweise spielt neben der bereits erwähnten philosophisch orientierten deutschen Foucault-Rezeption, die sich lange an der Diskussion der Rationalitätskritik festmachte, auch eine Rolle, dass die deutsche Industriesoziologie der letzten beiden Jahrzehnte des 20. Jahrhunderts überhaupt vergleichsweise wenig gesellschafts- und sozialtheoretisch arbeitete. Zudem ist es möglicherweise gerade die deutsche Tradition der Kritischen Theorie, die eine intensivere Auseinandersetzung mit Foucault verhindert hat, etwa die habermassche Abwertung französischer Post-Strukturalisten als „Jung-Konservative“.

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satz zu ersetzen; vielmehr sollen bestimmte seiner Mängel gezielt durch die Integration von foucaultschen Konzepten behoben werden. Als solche Defizite gelten vor allem die unzureichenden Begriffe von Subjektivität und Macht. Eine der grundlegenden Stoßrichtungen Foucaults, nämlich die Entprivilegierung der Ökonomie als strukturbildender gesellschaftlicher Bereich für die Herausbildung von Herrschaftsformen, wird somit von der post-strukturalistisch informierten neueren Labour Process Debate zumeist gar nicht geteilt. Stattdessen hält sie an einem historisch-materialistisch orientierten Konzept der Rationalisierungsdynamik, die durch die Akkumulationsnotwendigkeiten kapitalistisch verfasster Unternehmen und die spezifischen Verwertungsbedingungen der jeweiligen Phasen ökonomischer Entwicklung geprägt ist, in der Regel fest. Es werden also nur einzelne Instrumente aus der berühmten foucaultschen „Werkzeugkiste“ genommen, die zur Erweiterung des bereits bestehenden Analyserahmens dienen sollen. Dieser bleibt insgesamt an der Untersuchung betrieblicher Herrschaft unter den Bedingungen kapitalistisch verfasster Gesellschaften ausgerichtet. Es muss hier weitgehend darauf verzichtet werden, die Differenzierung innerhalb der neueren Labour Process Debate herauszuarbeiten. O’Doherty und Willmott unterscheiden drei Richtungen: die alte Orthodoxie, die schon in den frühen Phasen der Debatte mitgemischt hat und die Orientierung an Foucault eher skeptisch beurteilt (Friedman 1987, Thompson/Ackroyd 1995); die sogenannten „Anti-Realisten“, die sich vom Produktionsparadigma am weitesten entfernt haben, da sie in einer strikten diskursanalytischen Wendung die Macht/Wissensstrukturen von der materiellen Praxis weitgehend entkoppeln und dabei auch die Labour Process Debate selbst als geprägt durch spezifische Episteme auffassen (und sich damit den Verdacht des Relativismus zuziehen); drittens schließlich die „Post-Strukturalisten“, zu denen O’Doherty und Willmott auch sich selbst zählen (O’Doherty/Willmott 2001). Diese Aufteilung scheint allerdings weder erschöpfend noch überhaupt wirklich passend. Die etwas geringschätzig als „Anti-Realisten“ Betitelten, zu denen Willmott (neben Martin Parker und Christopher Grey) vor allem seinen langjährigen Co-Autor David Knights rechnet, wären angemessener vielleicht als „Dekonstruktivisten“ bezeichnet (siehe weiter unten). Brannan 2001 und Reed 1999 verstehen sich selbst als „critical realists“, was präziser ist als der allgemeine Titel „Post-Strukturalisten“. Und viele Beiträge, beispielsweise Storey 1985 oder Sewell 1998, lassen sich kaum einer der drei Gruppen zuordnen.95 Große Referenzwerke, wie die Arbeiten von Burawoy oder Braverman, die die ersten beiden Phasen der Labour Process Debate geprägt haben, sucht man in der aktuellen Diskussion im Übrigen vergeblich. Sie ist vielmehr gekennzeichnet durch breite Debatten in 95

Mindestens ebenso unklar ist, wo die Außengrenzen der Debatte zu ziehen sind. Während die Bezeichnung „Labo(u)r Process Theory“ von Mitte der 1970er bis Mitte der 1990er Jahre im englischsprachigen, insbesondere im britischen Raum als umfassendes und gängiges Label zur Kennzeichnung kritisch orientierter Arbeitsforschung verbreitet war, wird der Begriff seitdem immer seltener verwendet. Die Ursache dafür scheinen nicht nur inhaltliche Verschiebungen, sondern auch professionsbezogene und wissenschaftsstrategische Gründe zu sein. So ist es Protagonisten der Debatte vor allem in Großbritannien gelungen, Ansätze kritischer Arbeits- und Organisationsanalyse nicht nur in den soziologischen Instituten und Fachbereichen der Universitäten zu verankern, sondern auch in den Kernbereich der Betriebswirtschaftslehre einzudringen und Lehrstühle für Business Administration und Management Studies zu besetzen (auch wenn sie hier in einer klaren Außenseiterposition verbleiben). Eine Folge ist, dass vieles von dem, was unter der (eher industriesoziologischen) Flagge der Arbeitsprozessanalyse segelte, etwa seit Beginn der 1990er Jahre unter dem (betriebswirtschaftslehrekompatiblen) Begriff der „Critical Management Studies“ fortgeführt wird (vgl. als Überblick über die Critical Management Studies Alvesson/Willmott 2003).

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Fachzeitschriften (etwa in der britischen „Sociology“), mit theoretisch-konzeptionellen Auseinandersetzungen und eher kurzen Ausflügen in die Empirie oder der Darstellung spezifischer Fallstudienergebnisse. Im Folgenden seien exemplarisch drei Verwendungsweisen foucaultscher Begrifflichkeiten herausgegriffen, die allesamt – soll eine grobe Einsortierung zwecks ungefährer Orientierung erfolgen – am ehesten zu einer „kritisch-realistischen“ beziehungsweise „post-strukturalistischen“ Ausrichtung zu rechnen wären. Als Beispiel für eine vergleichsweise direkte Übertragung der foucaultschen Disziplinaranalyse auf aktuelle betriebliche Reorganisationsformen steht die Untersuchung von Graham Sewell und Barry Wilkinson zur Funktionsweise von Informationstechnologien in Just-intime-Produktionssystemen (Sewell/Wilkinson 1992). Sie beschreiben eine mit der datentechnischen Entwicklung verbundene Herausbildung neuer Macht/Wissenspraktiken im Arbeitsprozess, die auf eine permanente Verfeinerung elektronischer Überwachung der Beschäftigten abzielten. Die Einführung von Just-in-time- und Total-Quality-Management-Produktionssystemen wird flankiert durch neue Beobachtungsinstrumente, die der gesteigerten Sichtbarmachung sämtlicher Verhaltensweisen der Beschäftigten dienen, so dass die Dezentralisierung taktischer Verantwortlichkeit bei gleichzeitiger Zentralisierung der strategischen Kontrolle möglich wird. Ein „elektronisches Panopticon“ ersetzt die bisherigen hierarchisch-bürokratischen Formen der Überwachung und ermöglicht ein minutiöses Nachverfolgen und Kontrollieren des Leistungsverhaltens. War die Fabrik bislang als eine pyramidale Hierarchie organisiert, so nähert sie sich im Zuge der Umsetzung der neuen Organisationsformen dem runden Ideal des Panopticons, das allseitige Beobachtung ermöglicht. Die bislang noch bestehenden Grenzen des architektonischen Panopticons können durch die datentechnische Durchdringung der Produktion gar noch weiter hinausgeschoben werden. „A disembodied eye can overcome the constraints of architecture and space to bring its disciplinary gaze to bear at the very heart of the labour process“ (Sewell/Wilkinson 1992, S. 283). Die neue Sichtbarkeit ist halb öffentlich, etwa durch die Bereitstellung bestimmter Informationen an alle Beschäftigten, nicht zuletzt um die wechselseitige personale Kontrolle unter den Beschäftigten zu erhöhen (vgl. auch Sewell 1998), halb verdeckt, so dass die Beschäftigten im Unklaren darüber bleiben, wie weitgehend ihr Verhalten kontrolliert wird. Die Herstellung bewusster und dauerhafter Sichtbarkeit soll ein automatisches Funktionieren der Macht sicherstellen, indem die Beschäftigten die Funktionen der Fremdkontrolle gegen sich selbst wenden. Selbst-Management und verschärfte Beobachtung von außen bedingen einander. „The constant scrutiny of a Panoptic gaze which penetrates right to the very core of each member’s subjectivity creates a climate where self-management is assured“ (Sewell/Wilkinson 1992, S. 284). Die Subjekte werden damit selbst zu Trägern und Agenten der Machtnetzwerke. Sanktionen bleiben im Hintergrund bestehen, ihr tatsächlicher Einsatz wird aber immer seltener nötig. Die Reorganisationskonzepte stellen einen Angriff auf die informellen Strukturen im shop floor dar und damit auch auf die Spiele, die Michael Burawoy als konstitutiv für das Funktionieren betrieblicher Leistungspolitik angesehen hatte. Unter dem gestrafften Zeitregime sind diejenigen halb-legalen Freiräume und Dispositionsmöglichkeiten, die unter bürokratisch-pyramidalen Bedingungen noch funktional waren, nun eine potenzielle Gefahr für den reibungslosen Produktionsablauf. Allerdings – und das ist zentral für die Argumentation von Sewell und Wilkinson – korrespondieren die informationstechnisch gestützten erweiterten Beobachtungs- und Überwachungsmöglichkeiten keinesfalls mit einer Einschrän-

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kung der Handlungsumfänge. Ganz im Gegenteil: Die fortschreitende Taylorisierung der Tätigkeitsabläufe wird durch die neuen Transparenzverhältnisse gerade unnötig. Das Bedingungsverhältnis ist also umgekehrt. Durch die datentechnisch induzierte Möglichkeit, die Sichtbarkeit zu erhöhen, wird die erweiterte Dezentralisierung von Verantwortlichkeiten erst umsetzbar. Denn so kann sichergestellt sein, dass die neuen Handlungsmöglichkeiten auch im betrieblicherseits erwünschten Sinne „eigenverantwortlich“ genutzt werden. Die umfassender Sichtbarkeit unterworfenen Gefängnisinsassen im benthamschen Panopticon liegen nicht in Ketten – dann wäre Beobachtung überhaupt überflüssig. Vielmehr ermöglicht die Sichtbarkeit, die Individuen als produktive Subjekte zu formen. In ähnlicher Weise lässt sich die Argumentation von Sewell und Wilkinson verstehen. Die tayloristischen Ketten können abgelegt werden, weil die internalisierte Selbstkontrolle aufgrund des Bewusstseins, allumfassender Fremdkontrolle zu unterliegen, die überkommenen Kontrollformen abzulösen vermag. Die Rücknahme der Tätigkeitszergliederung in Verbindung mit erweiterten Beobachtungsmöglichkeiten beinhaltet eine Vertiefung der disziplinären Durchdringung der Arbeitssphäre und eine gesteigerte Nutzbarmachung der Arbeitssubjekte.96 Das Subjektivitätskonzept von Sewell und Wilkinson verbleibt ersichtlich im Rahmen des foucaultschen Disziplinarmodells. Damit teilt es auch dessen Schwächen, nämlich die Tendenz, subjektives Handeln (beziehungsweise hier: Selbststeuerung im Arbeitsprozess) allein als Verlängerung und Hereinnahme externer Zwangsmechanismen zu begreifen. Bisweilen gilt ihre Untersuchung als abschreckendes Beispiel für eine unilineare Machtkonzeption, die mögliche Widerstandspotenziale der Beschäftigten weitgehend ausblendet und Allmachtsvorstellungen managerieller Kontrollsysteme verhaftet bleibt. Umstritten ist, wo der theoretische Grund dafür liegt. Während von Seiten der „Orthodoxie“ den foucaultschen Begrifflichkeiten selbst die Schuld gegeben wird (Thompson/Ackroyd 1995), sehen die „PostStrukturalisten“ eine einseitige Lesart von Foucault als Ursache (Knights/McCabe 2000). Einen ähnlichen Ausgangspunkt wie Sewell und Wilkinson wählt auch Barbara Townley für ihre Untersuchung des Human-Resource-Managements, wenn sie die Frage von Sichtbarkeit und Transparenz in der Arbeits- und Leistungspolitik in den Mittelpunkt rückt (Townley 1994, 1998). Während Sewell und Wilkinson die erweiterten Beobachtungspraktiken in erster Linie als ein Mittel zur Sicherung managerieller Steuerungsfähigkeit bei dezentralen Organisationsformen betrachten, konzeptualisiert Townley das Human-ResourceManagement als eigenständiges Instrument, dessen primäre Funktion in der Herstellung von Wissen über Individuen besteht. Es ist Wissen über drei Objektbereiche, das produziert wird: Wissen über den Arbeitskörper und die Arbeiterschaft insgesamt, Wissen über die Aktivitäten sowie Wissen über das Individuum. Die disziplinarischen Technologien arbeiten mittels Klassifikation (Taxonomia) und Messung (Mathesis), sie ordnen, unterteilen und hierarchisieren Beschäftigtenpopulationen, sie messen und kontrollieren Verhaltensweisen und Charaktere. Das Human-Resource-Management greift auf die Subjekte mittels zweier Gruppen von Techniken der Wissensproduktion zu. Die Untersuchungsverfahren (Examination) kon96

Sewell und Wilkinson weisen darauf hin, dass die klassischen anti-tayloristischen arbeitspolitischen Forderungen nach einer Verantwortungsübertragung und Erweiterung des Tätigkeitsumfangs damit problematisch werden, denn diesen wird das Management nur dann entgegenkommen, wenn die vergrößerten Unsicherheiten, die für die Leitungsebenen damit verbunden sind, durch verschärfte Überwachungsmethoden wieder reduziert werden können.

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zeptualisieren das Individuum als Objekt, das sichtbar gemacht, differenziert und beurteilt wird, um es den Managemententscheidungen unterwerfen zu können. „The worker becomes enmeshed in a series of calculative norms and standards. The examination enables individuals to become compartmentalized, measured, reported, inscribed and calculated, for the purpose of administrative decision making.“ (Townley 1998, S. 200)

Die Geständnistechnologien (Confession) wirken dagegen subjektivierend. Sie konstituieren das Individuum als Subjekt, indem sie es mit Aspekten von Identität versorgen. „Geständnisse“, wie sie etwa in Selbsteinschätzungsverfahren in Leistungsbeurteilungssystemen oder bei Einstellungsgesprächen praktiziert werden, offerieren Verfahrensweisen, die Vorstellungen vom eigenen Selbst konstituieren, bestätigen und aufrechterhalten. Das Selbst erscheint als eine innere Realität, die entdeckt und durchforscht werden muss, um sie zu reproduzieren und zu verändern. „The confessional operates through avowal, the individual’s acknowledgement of his or her own actions and thoughts. From its original meaning of being the guarantee of status, identity and value granted by one person to another, avowal came to signify acknowledgements of one’s own actions and thoughts. It is a process which confirms identity.“ (Townley 1994, S. 111)

Im Rückgriff auf Konzepte aus Foucaults Arbeiten nach der dritten Verschiebung – wie die Begriffe der Pastoralmacht und der Technologien des Selbst – überschreitet Townley an dieser Stelle das Disziplinarmodell ansatzweise, ohne allerdings einen angemessenen neuen Subjektbegriff zu formulieren. Das subjektivierte Individuum der Geständnistechnologien übernimmt nicht nur äußere Disziplinierungsmethoden aufgrund von Sanktionsbefürchtungen, sondern es muss eine eigene Motivation dafür entwickeln, die Erforschung der inneren Welt voranzutreiben und deren Ergebnisse dem organisationalen Zugriff preiszugeben. Aber warum sollten die Beschäftigten dies tun, warum spielen sie hier mit?97 Dies bleibt eine Leerstelle in der Analyse Townleys, und zwar nicht zuletzt deshalb, weil sie nicht systematisch zwischen dem Disziplinar- und dem Selbsttechnologiemodell von Macht, die unterschiedliche Formen der Unterwerfung und Integration von Subjektivität implizieren, zu unterscheiden vermag. An dieser Stelle zeigt sich zugleich ein generelleres Defizit, das nicht nur Townleys Untersuchung betrifft. Auch andere Arbeiten aus der foucaultianisch orientierten neueren Labour Process Debate tendieren dazu, die technisch-organisatorischen Instrumente der Kontrolle und Überwachung in den Mittelpunkt zu stellen, während die subjektiven Aneignungs-, Transformations- und Subversionsweisen, das praktische Beschäftigtenhandeln und die lokalen Strategien und interessenpolitischen Aktionsformen im Arbeitsprozess – durchaus im Gegensatz zu den methodologischen Forderungen Foucaults auch in der Disziplinar97

Hier unterscheidet sich die „Pastoralmacht“ in Zeiten des verbreiteten Glaubens an göttliche Autoritäten ganz sicher von modernen Leistungsbeurteilungsverfahren. Kerndifferenz ist die fehlende transzendente Wesenheit, die in der christlich-katholischen Beichte, die bei Foucault als Modellfall für Pastoralmacht gilt, die Motivation zum Geständnis begründet. So macht es kaum Sinn, dem Pfarrer etwas vorzuenthalten, was Gott sowieso schon weiß. Eine falsche oder unvollständige Beichte droht die jenseitige Strafe Gottes nach sich zu ziehen, aber eine strategische Selbstpräsentation im Leistungsbeurteilungsverfahren ist nicht notwendigerweise mit ähnlich unangenehmen Konsequenzen verbunden.

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analyse – außer Acht bleiben.98 So wäre zu fragen, welche Strategien des Umgangs mit neuen Formen der Sichtbarkeit die Beschäftigten entwickeln, wenn sie sich dem „elektronischen Panopticon“ von Sewell und Wilkinson unterworfen sehen; ob es ihnen beispielsweise gelingt, neue Bereiche der Intransparenz herzustellen, und ob sich neue dezentrale Spiele unter den Beschäftigten herausbilden. Im Fall der Instrumente des Human-ResourceManagements bleibt zu untersuchen, ob und wie die Beschäftigten diese für ihre Zwecke nutzen und welche Verschiebungen im Geflecht wechselseitiger Dependenzen sich daraus ergeben. Die genannten Studien behalten weitgehend einen Blick von oben auf die betrieblichen Machtbeziehungen und Herrschaftsverhältnisse bei. Untersuchungen betrieblicher Leistungspolitik im Hinblick auf informelle Handlungsweisen, wie sie in der amerikanischen Industrie- und Organisationssoziologie seit den 1940er Jahren (von den HumanRelations-Untersuchungen bis hin zur Burawoys ethnographischer Studie) prägend waren, fehlen für die aktuellen Bedingungen. Ein letzter Kritikpunkt bleibt zu nennen. Sewell und Wilkinson und in noch deutlicherer Weise auch Townley tendieren dazu, die Frage nach der Wissensproduktion zu verselbstständigen. Was überhaupt mit dem hergestellten Wissen geschieht, welche Funktion es im Gesamtzusammenhang des betrieblichen Managements einnimmt, wird nicht klar. Mit der stetigen Vergrößerung der Wissenstiefe über die Beschäftigten scheint die Frage erfolgreichen Managements für Townley immer schon geklärt. Wenn die Beschäftigten „knowable“ werden, werden sie zugleich auch „manageable“, so der Kurzschluss. Stärker noch als bei Sewell und Wilkinson werden die Techniken der Wissensproduktion dabei von materiellen Praktiken der Rationalisierung entkoppelt. Human-Resource-Management als Gesamtheit der Mikrotechnologien zur Erforschung und Regulierung des Individuums scheint sich auf eine immer durchdringendere Herrschaftsstrategie zu beschränken, deren Ursachen und Zwecke keiner näheren Betrachtung bedürfen. Ihre Funktion im Betrieb und Unternehmen und ihr ökonomischer Kontext werden keiner genaueren Analyse unterzogen. Von besonderem Interesse im vorliegenden Zusammenhang sind die Arbeiten von David Knights, Hugh Willmott und ihren Kollegen, die als die (ehemaligen) Protagonisten der „Manchester School“99 innerhalb der poststrukturalistisch inspirierten Labour Process Debate ausgesprochen einflussreich geworden sind. Sie befassen sich mit der theoretischen Konzeptualisierung von Subjektivität und Macht im Arbeitsprozess in grundsätzlicher disziplingeschichtlicher Ausrichtung. Ausgangspunkt ihres Plädoyers für die Erweiterung des kontrolltheoretischen Analyserahmens um foucaultsche Konzepte sind die entsprechenden Defizite in den Klassikern der Arbeitsprozessanalyse.

98 99

Vgl. zu einer ähnlich gelagerten Kritik an Townley auch Newton 1998, S. 426f. Knights und Willmott waren in den 1990er Jahren beide an der Manchester School of Management, University of Manchester Institute of Science and Technology (UMIST), tätig und haben dort und ebenso in ihren späteren Arbeitszusammenhängen – Willmott lehrt mittlerweile nach einigen Jahren am Judge Institute of Management Studies in Cambridge nun in Cardiff, Knights an der University of Keele – eine Vielzahl von Arbeiten einzeln, gemeinsam sowie mit weiteren KollegInnen zusammen verfasst, die sich mit der Frage der post-strukturalistischen Erweiterung des Analyserahmens der Labour Process Theory auseinandersetzen, etwa Jermier et al. 1994, Knights 1990, 1997, 2000, Knights/McCabe 2000, Knights/Willmott 1985, 1989, 1990, 1999, O’Doherty/Willmott 2001, Willmott 2003, Willmott/Alvesson 2002, Willmott et al. 2000.

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„Labour process theory has been inclined to a view – albeit not always articulated – of subjectivity as representing the productive and autonomous aspects of human existence, which are to be contrasted with the objective structures that constrain them.“ (Knights 1990, S. 303)

Bei Braverman zeige sich dies darin, dass er Subjektivität als den Gegenpol der Kontrollstrategien konzeptualisiere. Wenn das Ziel kapitalistischen Managements die Verobjektivierung und Ersetzung des Subjektiven ist, dann hinterliege dem letztlich ein voluntaristischer Begriff von Subjektivität, der mit Handlungsfreiheit verbunden bleibe. Das Arbeitssubjekt erscheine als das Gegenüber von machtvollen äußeren Zugriffen. In den Augen von Willmott und Knights ist Braverman damit einer humanistischen Konzeption des Subjekts mit romantizistischen und essentialistischen Einschlägen verhaftet. Davon unterschieden sich nicht grundsätzlich diejenigen Arbeiten, die – anders als Braverman – den Widerstandsformen bei der Erklärung unterschiedlicher Kontrollformen zwar einen systematischen Stellenwert zuwiesen (wie beispielsweise Edwards), dabei aber gleichfalls Subjektivität mit Widerständigkeit identifizierten und diese gleichsam als natürlich qualifizierten. Bei Burawoy dagegen diagnostizieren Willmott und Knights ein durchaus komplexeres Verständnis von Subjektivität, da dieser analysiert, wie die Handlungen und Orientierungen der Beschäftigten mit den Machtbeziehungen und Ausbeutungsstrukturen verwoben sind (Ähnliches machen sie auch für Cockburn geltend). Allerdings bleibe auch Burawoy auf anthropologische Annahmen über die menschliche Natur angewiesen, wenn er die Teilnahme an den betrieblichen Leistungsspielen mit einer problematischen Kompensationstheorie erklärt, die das „Punktemachen“ als Ersatzstrategie angesichts mangelnder Möglichkeiten, die menschlichen Fähigkeiten zu entfalten, auffasst. Zudem seien die Begriffe von Subjektivität und Macht theoretisch unbestimmt. Dies ist nun der Punkt, an dem explizit auf Foucault zurückgegriffen wird. Knights und Willmott schließen dabei an das Konzept produktiver Macht an. Mit der Erkenntnis, dass Macht nicht primär einschränkend, sondern gerade durch die Steigerung der Fähigkeiten der Subjekte hindurch funktioniert, könne die geläufige Polarisierung zwischen Autonomie und Eigensinnigkeit der Subjekte und ihren äußerlichen Machtbeziehungen aufgebrochen werden. Macht wird gefasst als das Medium von Beziehungen, in denen Subjektivität als eine komplexe, widersprüchliche und sich verändernde Erfahrung produziert wird (Knights/Willmott 1989, S. 541). Macht ist damit konstitutiv für sämtliche sozialen Praktiken wie auch für Subjektivität. Ein soziales Subjekt jenseits von Macht ist nicht denkbar. An dieser Stelle erweitern Knights und Willmott nun den Subjektivitätsbegriff um die Dimension der Identität, verstanden als die Vorstellungen der Subjekte von sich selbst, die sich im Kontext von umkämpften Macht/Wissensverhältnissen entwickeln und reproduzieren. „The sense of what we are (that is, social identity) is confirmed and sustained through a positioning of ourselves in practices that reflect and reproduce prevailing power-knowledge relations.“ (Knights 1990, S. 320)

Die Technologien und Mechanismen der Macht sind produktiv für die sozialen Praktiken, die als Quelle von Bedeutung und Identität für die partizipierenden Individuen fungieren. Die zentrale Untersuchungsfrage lautet damit, „how subjects come to recognise themselves as discrete and autonomous individuals whose sense of a clear identity is sustained through

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participation in social practices which are a condition and consequence of the exercise of power and the production of specific knowledges“ (Knights/Willmott 1989, S. 538). Das Streben nach Identität und Bestätigung gilt Knights und Willmott nicht als menschliche Grundeigenschaft schlechthin, sondern wird vielmehr selbst als Ergebnis von Überwachungs- und Normalisierungspraktiken gefasst. Diese hätten Individualisierungstendenzen zur Folge, die die Individuen einerseits als autonome Subjekte konstituieren, die selbst verantwortlich für die Erreichung institutionalisierter Standards sind, diese andererseits aber gerade dadurch unsicher und abhängig von den Methoden der Verteilung und Belohnung machen. Moderne Machttechnologien individualisieren die Subjekte und legen sie zugleich offen für das Streben nach Anerkennung und Bestätigung, deren Erreichen unsicher gehalten wird. Die Praktiken der Identitätssicherung sind also Ergebnis der individualisierenden Bedingungen der modernen sozialen Existenz, nicht etwa eines irgendwie natürlichen menschlichen Identitätsstrebens. Das Subjekt wird als selbstständig und verantwortlich konstituiert und damit zugleich von den sozialen Bewertungen signifikanter Anderer abhängig. „It is the comparative social isolation which subjects suffer as a result of the individualising impact of modern power that renders individuals vulnerable to precisely the demands of expectations that such power makes of them.“ (Knights/Willmott 1989, S. 550) „In circumstances of perceived vulnerability, subjects are preoccupied with accumulating material and symbolic supports for individual existence. Life at work and beyond is readily colonised by the personal pursuit of institutional and interpersonal confirmations of social identity and the accumulation of power and wealth associated with it.“ (Knights/Willmott 1989, S. 548)

Mit den in dieser Weise angeeigneten und weiterentwickelten foucaultschen Begrifflichkeiten im Gepäck reformulieren Knights und Willmott nun die empirischen Beobachtungen Burawoys. Das Leistungsverhalten der Beschäftigten, also ihre Teilnahme an den betrieblichen Spielen des making out, wird als Strategie zur Bestätigung der (männlichen) Identität unter Bedingungen verstärkter Unsicherheit re-interpretiert. Die Spiele bestätigen die Beschäftigten in den Vorstellungen und Zielvorstellungen, die sie sich von sich selbst als kompetente Arbeiter und Leistungsträger machen. Ihre Versuche, die eigene Identität zu behaupten, können damit nicht als Folge der Einschränkung von Subjektivität und entsprechende kompensatorische Bemühungen verstanden werden, sondern gelten vielmehr als Bestandteil der Entfaltung von Subjektivität.100 Es sind die betrieblichen Beurteilungs- und Belohnungssysteme – etwa die Lohnsysteme oder Karriereformen –, die als Individualisierungs- und Hierarchisierungsinstrumente dienen und damit einerseits die Methoden und 100 Die von Knights und Willmott kritisierte anthropologische Fundierung des Kompensationstheorems bei Burawoy spielt allerdings in dessen Argumentation bestenfalls am Rande eine Rolle. Wie in Abschnitt 3.1.3 dargestellt, ist es zudem nicht die alleinige Erklärung für das „Mitspielen“. Wenn Knights und Willmott in ihrer Reformulierung der burawoyschen Analyse das Leistungsverhalten als Strategie zur Aufrechterhaltung der männlichen Identität unter Bedingungen verstärkter Unsicherheit interpretieren, führen sie das Kompensationstheorem letztlich in modifizierter Form wieder ein: Die Leistungsausrichtung dient nicht länger als Ersatz für deprivierte Subjektivität, sondern als Ausgleich für den Verlust stabilisierender Sicherheiten. Die Unterschiede zwischen beiden Ansätzen sind damit also erheblich geringer, als Willmott und Knights selbst glauben.

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Standards der Bewertung der Subjekte und die Möglichkeiten ihrer Identitätssuche setzen, andererseits die Identitätsbestrebungen der Beschäftigten zugleich immer auch verunsichern. „Individualised subjects find themselves in competition with one another for the scarce rewards of social recognition meted out by institutionalised mechanisms of evaluation und judgement. There are no guarantees that a subject will reach the standards by which they are judged not least because the power of normalisation and surveillance resides partly in retaining a measure of uncertainty.“ (Knights/Willmott 1989, S. 551)

Die Beschäftigten spielen deshalb mit, weil ihr Sinn für die eigene Kompetenz, Unabhängigkeit und sexuelle Identität bestätigt wird; zugleich bleiben die derart in der betrieblichen Praxis mitkonstituierten Identitäten dauerhaft verletzlich. Subjektivierung erscheint in dieser konzeptionellen Fassung nicht länger als Zurichtung des Subjekts durch externe Machtund Kontrollstrategien, sondern als aktiver Prozess unter der Teilhabe der Beschäftigten, die zugleich Akteure der Produktion und Reproduktion der sozialen Beziehungen im Betrieb sind. „Subjectivity, then, is not something that is done to the individuals; they participate in the constitution of their own subjectivity as they reflect on, and reproduce the social world.“ (Knights/McCabe 2000, S. 424)

Aus dieser Perspektive ist Subjektivierung als alltagspraktischer Prozess zu begreifen, in dem die Beschäftigten eine Vorstellung darüber ausbilden, was sie als Subjekte ausmacht, und sich und ihrer Tätigkeit Bedeutung verleihen. Dabei bleiben die vorgefundenen Beziehungen der Macht den Subjektivierungsweisen allerdings klar vorgängig. Die Subjekte erscheinen erst einmal als Unterworfene, die ihre eigene Identität, deren Grundstruktur bereits durch präexistente Macht- und Disziplinierungsformen definiert ist, sichern müssen; die gleichen Disziplinarsysteme, die den Subjekten die Suche nach Identität und deren Sicherung aufnötigen, stellen sie zugleich infrage. Knights und Willmott überschreiten damit das Disziplinarmodell. Während dies in den Governmentality Studies (und teilweise auch bei Townley) durch Rückgriff auf Arbeiten aus der letzten Werkphase Foucaults geschieht, endet die Rezeption bei Knights und Willmott mit dem zweiten Werkabschnitt (mit den genannten Ausnahmen, siehe oben). Stattdessen führen Willmott und Knights mit Identität ein Konzept ein, das durch die reine Außenperspektive auf Subjektivität, wie in Foucaults zweiter Phase, nicht gedeckt ist (vgl. Moldaschl 2002a, Newton 1998), gleichwohl aber in produktiver Weise über sie hinausgeht. Bei Foucault – jedenfalls auf der Stufe des Disziplinarmodells – ist ebenso wie bei Sewell/Wilkinson und Townley die Frage der Konstitution von Subjektivität durch die Analyse der Disziplinierungsstrategien und Macht/Wissenskomplexe im Wesentlichen bereits geklärt. Ihre Intention ist es nicht, „empirische“ Identitäten zu untersuchen, sondern zu beschreiben, welche Formen von Subjektivität in den Macht- und Disziplinierungsformen impliziert sind, welche Konstrukte von Subjekten dort vorfindlich sind. Über diese methodische Grenze Foucaults gehen Knights und Willmott hinweg. Ihr Identitätsbegriff bleibt allerdings – ähnlich wie die motivationalen Grundlagen der Arbeitsprozessspiele bei Bura-

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woy oder das Konzept der kompensatorischen Arbeitsorientierungen bei Kudera et al. – an eine Defizit-These gebunden. Das Leistungsbestreben wird als Folge einer existenziellen Verunsicherung unter Bedingungen (post-)moderner Individualisierung interpretiert. Um dies zu begründen, müssen Knights und Willmott allerdings auf psychologisierende Zusatzhypothesen zurückgreifen, die Foucault immer vermeiden wollte (vgl. Newton 1998, S. 419ff.): Individualisierung und Isolierung produzieren Ängste, zu deren Vermeidung die Individuen Anerkennungsstrategien einsetzen. Zugleich transportiert dies eine Art Äußerlichkeitsannahme weiter. Leistungseinstellungen gelten als Folge von Desorientierung und Mangelerfahrung, sie scheinen damit den Subjekten wiederum eigentümlich, fremd, falsch und äußerlich zu sein.101 Normativer Fluchtpunkt der Analyse scheint eine Vorstellung eines gelungenen Kollektivismus zu sein, der die Frage von individueller Identität gar nicht erst aufkommen lässt oder ihre Reproduktion sicher und dauerhaft gewährleistet. Mit dem Identitätsbegriff drohen Knights und Willmott wieder Annahmen einführen zu müssen, die sie gerade kritisiert haben.102 Aus orthodoxer Sicht wird an Knights und Willmott bemängelt, dass ihre subjektivitätsorientierte Analyse die relevanten materiellen und strukturellen Bedingungen – ökonomische Imperative sowie konkrete Kontrollinteressen des Managements – vernachlässige (Thompson/Ackroyd 1995, vgl. auch Tinker 2002). In der Tat haben sich die theoretischen Arbeiten von Knights und Willmott von der Analyse konkreter betrieblicher Realitäten teilweise recht weit entfernt. Vieles bleibt programmatisch. Die sporadischen Ausflüge in die Empirie anhand einzelner Beispiele lassen nicht wirklich deutlich werden, wie hier eine halbwegs systematische Umsetzung der Analyseperspektive aussehen könnte. Allerdings machen Knights und Willmott klar, dass Foucault für sie keinen Ersatz für Theorien und Analysen von betrieblicher Herrschaft und Ausbeutung darstellt. Dies zeigt auch ihr Umgang mit dem begrifflichen Instrumentarium Foucaults: Es dient zur Reinterpretation von Einsichten der Labour Process Debate und zur Weiterentwicklung ihrer Konzepte, nicht als alternatives Theorieprogramm. Darin unterscheiden sie sich sowohl von Townley als auch von den Governmentality-Studies. Willmott und Knights nutzen Foucault primär dazu, die polare Gegenüberstellung von Macht und Subjektivität aufzubrechen und das komplexe, in lokale Arbeitspraktiken eingelassene Verhältnis der Reproduktion von Machtbeziehungen und Subjektivität zu untersuchen. Dies soll dazu dienen, die Reste essentialistischer Konzepte der menschlichen Natur in der Tradition eines humanistischen Marxismus zu überwinden, der auch die Labour Process Debate geprägt hat. Eine grundlegende Abkehr vom kontrolltheoretischen Ansatz beinhaltet dies nicht.103 101 Die Grundannahmen über menschliche Kompensationsansprüche, die bei Burawoy als anthropologisch kritisiert werden, werden damit – redefiniert als Anerkennungsbestrebungen – gewissermaßen historisch situiert. Eine wesentliche Revision des Erklärungsrahmens ergibt sich dadurch allerdings nicht. 102 Dies spricht aus meiner Sicht nicht grundsätzlich gegen eine identitätstheoretische Erweiterung der foucaultschen Konzepte, die sicherlich fruchtbar sein kann. An dieser Stelle soll nur auf die Widersprüchlichkeit hingewiesen sein, die in der Argumentation von Knights und Willmott droht. Offenbar fügen sich kritische Arbeitsprozessanalyse – die vermutlich schon allein aufgrund ihres Beharrens auf einem Bewertungsmaßstab von Arbeit nicht darauf verzichten kann, materiale Annahmen über Subjektivität zu treffen – und poststrukturalistische Kategorien doch nicht so nahtlos ineinander, wie die Autoren es sich erhoffen. 103 Meine Darstellung orientierte sich bislang im Wesentlichen an dem konzeptionellen Stand, wie er in den Arbeiten von Willmott bis heute, in den gemeinsamen Arbeiten von Willmott und Knights (etwa von Beginn bis Ende der 1990er Jahre) und in den Arbeiten von Knights bis in die erste Hälfte der 1990er Jahre vertreten

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3.2.2 Diskursanalysen des „unternehmerischen Selbst“: die Gouvernementalitätsstudien Eine Reformulierung seines Konzepts von Macht und Subjektivität liefert Foucault selbst schließlich mit seinem Konzept der „Regierungskünste“ oder „Gouvernementalität“, das er vor allem in seinen Vorlesungen gegen Ende der 1970er Jahre entwickelt hat.104 Foucault demonstriert den Begriff der Gouvernementalität am Beispiel der Reflexion der Techniken und Zwecksetzungen politischer Führung, so wie sie in der Literatur der politischen Philosophie erstmals gegen Ende des 16. Jahrhunderts auftauchten, dann verschwanden und schließlich wieder seit Ende des 18. Jahrhunderts wirksam wurden. Der Gouvernementalitätsbegriff beschreibt die „aus den Institutionen, den Verfahren, Analysen und Reflexionen, den Berechnungen und den Taktiken“ gebildete Gesamtheit (Foucault 2000, S. 64), die einen bestimmten Machttypus impliziert, nämlich den der „Regierung“. Diese richtet sich auf Interventionen im Feld der Bevölkerung und mobilisiert dabei die politische Ökonomie als Wissensform. Im Unterschied zur Disziplin zielt Regierung – definiert als „die Art und Weise, mit der man das Verhalten der Menschen steuert“ (Foucault 2004b, S. 261) – nicht auf die direkte Unterwerfung und Konditionierung der Subjekte, sondern vielmehr auf die Verbindung von Formen der Selbstführung und Selbstbearbeitung der Subjekte mit den Techniken politischer Fremdführung. „Regierung“ arbeitet damit an der Schnittstelle zwischen den „Herrschaftstechniken“ und den „Techniken“ oder „Technologien des Selbst“. Diese definiert Foucault folgendermaßen:

wird. Diejenigen Texte seit etwa Mitte der 1990er Jahre, die Knights von O’Doherty und Willmott den bereits erwähnten Titel des „Anti-Realisten“ eingetragen haben (O’Doherty/Willmott 2001), verfolgen eine andere Stoßrichtung. Knights macht hier im Anschluss an den archäologischen Foucault, an Derrida sowie an aktuelle feministische Ansätze die Basisprämissen der Labour Process Debate zum Gegenstand einer (selbst-) kritischen Analyse und dechiffriert sie als Bestandteile eines patriarchalen Diskurszusammenhangs, der auf die eindeutige und umfassende Ordnung der sozialen Welt abziele. Das Verhaftetsein im aufklärerischen „episteme of representation“, das Theorie- und Konzeptentwicklung als möglichst angemessene Abbildung einer äußeren Realität versteht, führe dazu, dass gängige Dualismen (wie die von Struktur und Handlung, Subjekt und Objekt) entgegen den eigenen Zielsetzungen nicht aufgehoben, sondern reproduziert oder bestenfalls miteinander in Beziehung gesetzt würden. Die Analyse der Strategien der Identitätssuche, die Knights und Willmott am Beispiel der Beschäftigten entwickelt haben, wendet Knights nun auf die Protagonisten der Labour Process Debate selbst an. Deren Theorieentwicklung ziele auf eine autoritative, umfassende und totalisierende Beschreibung von sozialer Realität, die das Bestreben erkennen lasse, mittels der Herstellung von dualisierenden Eindeutigkeiten die eigene Identität unter Bedingungen, die dies zunehmend schwerer machen, aufrechtzuerhalten. Die scheinbar sichere Ordnung der Welt, die theoretisch präsentiert werde, diene in Wirklichkeit der Stabilisierung des Selbst unter Unsicherheitsbedingungen (Knights 1997, 2000). Was aus dieser Dekonstruktionsübung an der Labour Process Debate allerdings für eine materiale Analyse von Subjektivität und Arbeit zu lernen wäre, bleibt bei Knights unklar, da er keine alternative Theoriestrategie oder Methodologie anzubieten hat. Seine weiteren inhaltlichen Analysen sind vielmehr selbst weitgehend an den kritisierten Ansätzen orientiert. Knights verfolgt offenbar beides parallel, eine „antirealistische“ (besser: dekonstruktivistische) Argumentation auf Ebene einer Art Wissenschaftskritik am Beispiel der Labour Process Debate und eine „kritisch-realistische“ Darstellung im Terrain materialer Analysen (z.B. Knights/McCabe 2000), wie etwa in der fortlaufenden Zusammenarbeit mit Willmott deutlich wird (z.B. Knights/Willmott 1999). 104 Die folgende Darstellung schließt sich im Wesentlichen der Interpretation Lemkes an, der zufolge die Gouvernementalitätsanalysen Foucaults keinen theoretischen Bruch einleiten, gleichwohl aber eine Umakzentuierung bedeuten, die auf die Probleme der am Disziplinarmodell entwickelten Machtanalytik reagiert (Lemke 1997, 2001a, in ähnlicher Weise auch Gordon 1991).

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„Techniques which permit individuals to effect, by their own means, a certain number of operations on their own bodies, on their own souls, on their own thoughts, on their own conduct, and this in a manner so as to transform themselves, modify themselves, and to attain a certain state of perfection, of happiness, of purity, of supernatural power, and so on.“ (Foucault 1993, S. 203)

Diese Selbsttechnologien sind also nicht einfach verlängerte Disziplinartechnologien, sondern es sind diejenigen Mittel, die die Subjekte aufgrund eigener Entscheidung sich selbst gegenüber in Anschlag bringen, um das eigene Verhalten und Denken (entsprechend moralischen Prinzipien) bearbeiten zu können.105 Die Kunst der Regierung besteht nun darin, diese Formen der Technologien, deren Steuerungszentren dezentral in den Subjekten lokalisiert bleiben, mit den Fremdführungen zu koordinieren. Die Genealogie des Regierungshandelns kann ohne eine Genealogie der Subjektivierungsformen – nun verstanden als Formen der Selbstbearbeitung der Subjekte – nicht auskommen. Der Prozess der Herausbildung und Transformation von Staatlichkeit und der Prozess der Formierung von Subjektivität können somit parallelisiert werden. Wiederum in Foucaults eigenen Worten: Wer die Genealogie des Subjekts in der westlichen Zivilisation untersuchen möchte, „has to take into account the interaction between those two types of techniques – techniques of domination and techniques of the self. He has to take into account the points where the technologies of domination of individuals over one another have recourse to processes by which the individual acts upon himself.“ (Foucault 1993, S. 203)

Der Ort der Regierung ist nun an genau diesem Kontaktpunkt: „Governing is not a way to force people to do what the governor wants; it is always a versatile equilibrium, with complementarity and conflicts between techniques which assure coercion and processes through which the self is constructed or modified by himself.“ (Foucault 1993, S. 204)

Foucault entwickelt den Regierungsbegriff in Abgrenzung zu den Formen souveräner und disziplinärer Machtausübung am Beispiel historisch-konkreter Situationen, verallgemeinert den Begriff dann aber (vgl. Sennelart 2004, S. 482ff.), so dass er schließlich weit über die Formen politischer Führung im engeren Sinne hinausgeht und die Formen der Führung von Menschen in ganz unterschiedlichen gesellschaftlichen Feldern bezeichnet. Regierung funktioniert nicht über die Einschränkung der Autonomie der geführten Subjekte, sondern verläuft durch sie hindurch, ja sie setzt Autonomie geradezu voraus. „Regieren in einer liberal-demokratischen Art und Weise bedeutet das Regieren durch die Freiheit und Bestrebungen der Subjekte statt gegen diese.“ (Rose 2000, S. 13)

105 Damit steht die Gouvernementalitätsanalyse Foucaults konzeptionell in direktem Zusammenhang mit der Untersuchung der ethischen Selbstführungsformen in den Bänden 2 und 3 von „Sexualität und Wahrheit“, wo Foucault die „Geschichte der Formen der moralischen Subjektivierung und der dazu bestimmten Selbstpraktiken“ versteht als die Geschichte „der Art und Weise, in der die Individuen aufgerufen sind, sich als Subjekte von Moralverhalten zu konstituieren: die Geschichte also der Modelle für die Errichtung und die Entwicklung der Verhältnisse zu sich, für die Reflexion über sich, die Erkenntnis, die Prüfung, die Entzifferung seiner durch sich, die Transformationen, die man an sich selber vorzunehmen sucht“ (Foucault 1989, S. 41).

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Die aktuellen Programme der (Selbst-)Regierung im Neo-Liberalismus, so wie sie sich in unterschiedlichen gesellschaftlichen Feldern wie Gesundheitspolitik, Arbeit oder soziale Sicherung finden lassen, plädieren denn auch nie für einen puren Gehorsam als Handlungsmodell, sondern appellieren an die persönliche Verantwortlichkeit, die rationale Planung und die Vernunft der Subjekte, die sich durch Selbstbeobachtung und Selbsttransformation ihren Handlungsbedingungen optimal anpassen sollen. Gerade in diesen Appellen an die Freiheit und Selbstbestimmung setzt sich die liberale Rationalität von Regierung durch, die die Governmentality Studies als eine Form der Ökonomisierung von Macht interpretieren. „Warum sollte es nötig sein, individuelle Freiheiten und Gestaltungsspielräume einzuschränken, wenn sich politische Ziele wesentlich ‚ökonomischer‘ mittels individueller ‚Selbstverwirklichung‘ realisieren lassen? Entscheidend ist die Durchsetzung einer ‚autonomen‘ Subjektivität als gesellschaftliches Leitbild, wobei die eingeklagte Selbstverantwortung in der Ausrichtung des eigenen Lebens an betriebswirtschaftlichen Effizienzkriterien und unternehmerischen Kalkülen besteht.“ (Lemke et al. 2000, S. 30)

In wesentlichen Punkten stellt der Regierungsbegriff eine Korrektur am Disziplinarmodell von Macht und Subjektivität dar, ohne allerdings das Forschungsprogramm Foucaults grundsätzlich zu revidieren. Die Akzentsetzung wechselt von den Zurichtungsformen von Subjektivität auf ihre Selbstkonstitution. Zwar wurde auch im Modell von „Überwachen und Strafen“ ein Anteil von Eigenarbeit der Subjekte an ihrer Unterwerfung unter die Disziplinierungsformen sichtbar. Die Subjekte sind auch hier aktiver Bestandteil der Disziplinierungszusammenhänge. Es ist nicht die Permanenz von Zwangsmechanismen, sondern deren Internalisierung ins Subjekt, die die umfassende Wirkungsweise der Machtgeflechte ausmacht. Im panoptischen Modell schließlich kann auf die Sanktionierung von Fehlverhalten praktisch ganz verzichtet werden. Die bloße Sichtbarkeit (und deren Bewusstheit) führt zur Konformität. Die Subjekte lernen, sich selbst zu überwachen, sich selbst zu beobachten wie unter dem allzeit präsenten Blick der Überwachung durch Andere. Der Anteil des Subjekts besteht hier aber – und das ist der wesentliche Unterschied zum Regierungsansatz – primär in der Übernahme und im Auf-Dauer-Stellen externer Konditionierungen und damit in einem reaktiven Verhalten. Das Individuum wird subjektiviert, indem es sich unterwirft. Diese tendenzielle Identifizierung von Selbstkonstitution und Selbstunterwerfung wird mit dem Regierungsbegriff aufgelöst (Lemke 1997, S. 263). Selbstkonstitution erscheint jetzt als aktive Nutzung von Technologien, die gegenüber dem eigenen Selbst angewandt werden. Der Freiheit der Individuen wird wieder Raum gegeben, ohne sie aus dem Kontext der Machtprozesse herauszudefinieren. Sich ausführlicher mit kritischer Werkexegese aufzuhalten, ist den Governmentality Studies schon allein deshalb bislang nicht möglich gewesen, weil die zentralen Arbeiten, auf die sie sich berufen können, erst kürzlich veröffentlicht worden sind (Foucault 2004a, b), so dass sie – abgesehen von einigen kleineren Publikationen, in denen Foucault sich zum Regierungskonzept geäußert hat – in erster Linie auf die Darstellungen und Interpretationen der relevanten Vorlesungen von 1978 und 1979 bei Gordon 1991 und Lemke 1997 angewiesen waren.

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Während die historische Analyse der Herausbildung des Regierungsprinzips bei Foucault den Ausgangspunkt der Untersuchungen bildet, stellen die Gouvernementalitätsstudien die aktuelle Transformation von Rationalitäten der Regierung in den Mittelpunkt.106 Vom englischsprachigen Raum ausgehend haben sich die Governmentality Studies seit den 1990er Jahren zu einer lebhaften und produktiven internationalen Forschungsgemeinde entwickelt, die theoretische Konzepte und methodische Herangehensweisen teilt, diese aber auf eine Vielfalt ganz unterschiedlicher Bereiche und Phänomene anwendet wie etwa Armut (Pieper 2003, Procacci 1991), Kriminalität (Krasmann 2003), bürgerliches Engagement (Sutter 2002) oder Gentechnik und Biowissenschaften (Lemke 2000a, 2003), um nur einige Beispiele aus dem breiten Spektrum der Themen zu nennen.107 Arbeit, Betrieb und Unternehmen spielen zwar eine gewisse Rolle, bilden aber keinen Schwerpunkt (vgl. hierzu Bröckling 2000, 2002b, 2003a, b, 2005, Donzelot 1991, Miller 2005, Miller/O’Leary 1994, Opitz 2004, Pühl 2003, Rau 2005b, Rose 2000). So wie die Gouvernementalitätsstudien insgesamt ihr Interesse auf die Formen von Macht und Subjektivierung unter Bedingungen (neo-)liberaler Regierungsformen richten, die Freiheit statt Zwang proklamieren, so steht im Mittelpunkt der arbeitsorientierten Beiträge die Frage der Beschaffenheit des „unternehmerischen Selbst“ im Kontext dezentraler Formen der Arbeitsorganisation, eine Figur, die in den letzten Jahrzehnten mehr und mehr hegemonial geworden ist. Herrschaftstechniken, wie sie für das tayloristische Fabrikregime in der „Disziplinargesellschaft“ typisch waren, werden in der „Kontrollgesellschaft“ tendenziell ersetzt durch „Technologien des Selbst“, eben durch solche Techniken, mit denen die Subjekte ihr eigenes Selbst, ihr Verhalten und ihre Vorstellungen bearbeiten und formen.108 Das bedeutet nun gerade keine Abwesenheit von Herrschaft, sondern vielmehr deren Formwandel – dies ist die Kernthese der Gouvernementalitätsstudien. Die Regierung oder „Führung“ erfolgt nicht gegen, sondern durch die Autonomie der Subjekte hindurch. Diese orientieren sich am Wissen von Experten. Dieses wird ihnen aber nicht autoritativ anbefohlen; vielmehr bedienen sie sich der Expertenempfehlungen – etwa in Form von Ratgebern, Therapien oder Anleitungen zur individuellen Lebensgestaltung – aus „eigener“ (zumindest: nicht direkt aufgezwungener) Motivation. Aus dieser Prämisse erklärt sich das besondere Interesse der Gouvernementalitätsstudien für die Analyse eben dieser Formen von Ratgebertexten, denn hier findet sich die „Anrufungsfigur“ (Bröckling 2005, S. 1) des „unternehmerischen Selbst“; sie lässt sich rekonstruieren durch Analyse der entsprechenden Schriften aus der Managementliteratur oder der psychologischen Selbsthilfe- und Selbstformungsanleitungen. Die Anforderungsstruktur dieses Selbst, so wie sie propagiert wird, fasst Nikolas Rose folgendermaßen zusammen: 106 Dabei können sie an Foucaults Untersuchung des Neoliberalismus in Gestalt der Chicago School und der Ordoliberalen in der deutschen Nachkriegsökonomie anknüpfen. 107 Siehe die Artikel in Burchell et al. 1991 und Barry et al. 1996. Als Überblick über diese Forschungsrichtung siehe Lemke 2000b, Lemke et al. 2000. Im deutschen Sprachraum liegen mittlerweile neben einer Vielzahl von Einzelartikeln auch zwei Sammelbände vor, die ihre Beiträge explizit unter dem Label der Gouvernementalität versammeln (Bröckling et al. 2000, Pieper/Gutiérrez Rodríguez 2003). Vgl. zur Kritik des Gouvernementalitätsansatzes Müller 2003 und Langemeyer 2004. 108 So jedenfalls explizit Opitz 2004, S. 90ff. und Rau 2005b im Anschluss an die deleuzesche Fortführung und Historisierung des foucaultschen Konzeptes der Disziplin (Deleuze 1993). In ähnlicher Weise, wenn teilweise auch mit anderem Vokabular, gehen auch Rose 2000 und Bröckling 2003b von einer solchen Wandlungsthese aus.

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„Das Selbst hat ein subjektives Wesen zu sein, es hat nach Autonomie zu streben, es hat persönliche Erfüllung in seinem irdischen Leben anzustreben, es hat seine Realität und sein Schicksal als Angelegenheit individueller Verantwortlichkeit zu interpretieren, es hat Lebenssinn durch Gestaltung seines Lebens durch Akte der freien Wahl zu finden.“ (Rose 2000, S. 9) „Das unternehmerische Selbst ist somit ein aktives und kalkulierendes Selbst, ein Selbst, das über sich selbst Überlegungen anstellt und auf sich selbst einwirkt, um sich zu verbessern.“ (Rose 2000, S. 12)

Am Beispiel der Arbeiten von Ulrich Bröckling, dem wohl profiliertesten Analytiker des „unternehmerischen Selbst“ in den deutschen Gouvernementalitätsstudien, seien Methodik und Ergebnisse dieser Forschungsprogrammatik kurz umrissen und kritisch bewertet. Das unternehmerische Selbst, so wie es in Managementhandbüchern propagiert wird, steht für ein spezifisches Modell der Beziehung der Subjekte zu sich selbst und liefert zugleich Übungen, wie die Subjekte sich entsprechend modellieren können. Es impliziert nicht nur die normativen Ge- und Verbote des Selbstverhältnisses, „sondern definiert auch die Wissensformen, in denen Individuen die Wahrheit über sich erkennen, die Kontrollund Regulationsmechanismen, denen sie ausgesetzt sind, sowie die Praktiken, mit denen sie auf sich selbst einwirken“ (Bröckling 2002a, S. 179). Wie diese eingeforderten Selbstverhältnisse aussehen, arbeitet Bröckling etwa am Beispiel von Instrumentarien der Leistungsbewertung und psychologischen Selbsttechnologien aus der Beratungsliteratur heraus. Als Instrument, in dem sich „geradezu paradigmatisch Selbst- und Fremdführung, Subjektivierung und Kontrolle verschränken“ (Bröckling 2003a, S. 82) und das gar als „paradigmatisch für die Gouvernementalität der Gegenwart“ (ebd., S. 92) zu gelten habe, erscheint ihm das 360°-Feedback, eine betriebliche Leistungsbewertungstechnik, die eine umfassende Selbst- und Fremdbewertung anhand von unternehmensseitig definierten qualitativen Verhaltens- und Ergebniskriterien vorsieht. Kennzeichnend für diese Technik ist, dass nicht nur im hierarchischen Top-down-Verfahren die Vorgesetzten ihre Untergebenen einschätzen, sondern die Beobachtungs- und Bewertungsperspektiven vervielfältigt werden, indem potenziell jeder jeden beurteilt. Als „demokratisiertes Panopticon“ steht es für eine post-disziplinäre Form von Kontrolle, bei der die Positionen von Beobachtern und Beobachteten austauschbar werden. Die Beschäftigten sind dazu angehalten, in einem Prozess auf Dauer gestellter Selbstoptimierung ihre Leistungskennwerte permanent zu verbessern. Die Ergebnisse der Fremdbeobachtungen, die ermittelten Leistungsprofile, generieren für die Betroffenen ein Wissen über sich selbst, das ihnen dazu dient, sich autonom und selbstverantwortlich ständig erweiterten Zielsetzungen für die eigene Person zu stellen, aber diese Autonomie zugleich an das Urteil der Anderen bindet: „Ich bin, was über mich erhoben wird und was ich, ausgehend davon, aus mir mache“ (Bröckling 2003a, S. 88). Die gleichen Prinzipien unternehmerischer Rationalität, die das 360°-Feedback unterstellt, identifiziert Bröckling auch in verschiedenen Ratgebern zum Selbstmanagement. In einer Zusammenstellung der streckenweise grotesk anmutenden Vorschläge zur Rationalisierung des eigenen Leistungsverhaltens, zur Vermarktung der Arbeitskraft, zum Management des eigenen Humankapitals, ja selbst zur Optimierung der sozialen Beziehungen im Privatbereich arbeitet er das Gemeinsame hinter der Vielfalt von psychologischen Tipps und Ratschlägen zur Selbstführung heraus. Manchmal wird die Grenze zwischen Kritik, Interpretation und Persiflage überschritten, etwa wenn Bröckling anschaulich beschreibt, wie das Subjekt

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sich selbst als interne Kunden-Lieferanten-Beziehung zu strukturieren habe, wobei es als „Kunde seiner selbst“ sein eigener König sei, dessen Wünsche und Bedürfnisse vom „Lieferanten seiner selbst“ erkannt und befriedigt würden (Bröckling 2002b, S. 168). Bröckling untersucht allerdings genau besehen an keiner Stelle Technologien des Selbst, wie sie im Arbeitsalltag tatsächlich angewandt werden. Vielmehr befragt er Managementkonzepte, die in schriftlichen Materialien vorliegen, daraufhin, welche Konzepte von Subjektivität ihnen unterlegt sind beziehungsweise welche Strategien und Formen der Selbstbeobachtung und -bearbeitung der Subjekte logisch passförmig zu den Konzepten wären, würden sie verwirklicht. Der Weg zur Praxis der Technologien wäre also durch zwei Schritte vermittelt: Soll ihnen irgendeine praktische Wirklichkeit zukommen, dann müsste erstens die Implementation, etwa die des 360°-Feedbacks, wenigstens halbwegs den Konzepten entsprechen – zumindest insoweit, dass ihre grundsätzliche immanente Rationalität verwirklicht wird. Zweitens müssten die Beschäftigten als Adressaten und Subjekte der wechselseitigen Überwachungs- und Beobachtungsstrategien sich auch in einer Weise verhalten, die der Struktur und Funktionsweise der installierten Instrumente entspricht. Dort, wo in den Gouvernementalitätsstudien von „Technologien des Selbst“ die Rede ist, sind dies also nicht die tatsächlichen Praktiken der Bearbeitung des eigenen Selbst, so wie die Subjekte sie verwenden; gemeint sind einfach die Instrumente, die in irgendeiner Weise dafür zur Verfügung stehen könnten – etwa in Form von Ratgeberliteratur oder als betriebliche Instrumente der Fremd- und Selbsteinschätzung von Leistung. Wie diese Hilfsmittel dann tatsächlich eingesetzt und damit abgewandelt, angepasst und transformiert werden, liegt außerhalb des Analysebereichs. Im besten Fall sind die Gouvernementalitätsstudien sich dieser Beschränkung ihrer Perspektive bewusst; im schlechteren extrapolieren sie vom abstrakten Instrument auf seinen konkreten Einsatz. Eine Technik im Sinne eines potenziellen Ablaufverfahrens, einer Regel oder einer Anleitung (denn mehr ist es nicht, was durch eine Analyse von präskriptiven und beratenden Texten herausgearbeitet werden kann) definierte dann durch ihre Beschaffenheit schon ihre Anwendung – fast könnte man sagen, dass es sich hier um eine neue Variante des (Selbst-)Technikdeterminismus handelt. Dieses Problem zeigt sich in ähnlicher Weise auch an anderer Stelle. Mit direktem Verweis auf Foucault konstatiert Bröckling, dass die Rationalität der Regierung über Andere dieselbe sei wie die der Regierung über sich selbst (Bröckling 2002b, S. 158). Nun ist das in der Tat genau das, was seine Analyse der Managementratgeber ergeben hat, nämlich eine Gleichsetzung der Prinzipien der Unternehmensführung mit dem Management der eigenen Arbeitskraft und gar der eigenen Person und der persönlichen sozialen Beziehungen. Aber auch wenn hinter den Programmen der Selbst- und Fremdführung die gleichen Rationalitäten, die gleichen Akteurskonzepte, die gleichen Zwecke und Ziele stecken mögen, ist doch kaum zu erwarten, dass diese Rationalitäten in identischer Weise sowohl gegenüber Anderen, auf die eingewirkt wird, wie auch gegenüber dem eigenen Selbst wirksam werden. Ein Unternehmen funktioniert nicht wie eine Psyche, und das Ausüben von Macht über andere Akteure müsste andere Techniken erfordern als die Bearbeitung der eigenen „inneren Natur“ – auch wenn Rationalität und Ziel konzeptionell identisch sein sollten. Letztlich scheint Bröckling die Parallelisierung von Selbst-, Fremd- und Unternehmenssteuerung in den Ratgebern, die womöglich schon dort eher metaphorisch gedacht ist, gewollt/ungewollt zu übernehmen und damit ernster zu nehmen, als sie verdient. So konstatiert er: Sich selbst zu führen verlange die gleichen Tugenden wie die Unternehmensfüh-

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rung (Bröckling 2000, S. 154) – und an dieser Stelle bleibt unklar, ob dies nun eine These der Managementliteratur, die Bröckling nur wiedergibt, oder (auch) eine eigene analytische Aussage Bröcklings über soziale Realität ist. Die Operationsweisen von ganz unterschiedlichen sozialen Einheiten – des Subjekts, direkt interagierender sozialer Gruppen und ganzer Unternehmen – werden nicht systematisch voneinander unterschieden; nicht in der Managementliteratur, aber eben auch nicht im Konzept der Herrschafts- und Selbsttechnologien. Gouvernementalitätsanalyse in einer so verstandenen Form droht den Managementdiskurs bloß zu verdoppeln, anstatt ihn – dem eigenen Anspruch gemäß – kritisch zu analysieren. Dies verweist auf eine weitere Schwierigkeit. Selbst- und Fremdführungstechniken wie auch ihre impliziten Rationalitäten können sich im konzeptionellen Ansatz der Regierung, so wie er von Foucault entworfen wird, empirisch durchaus voneinander unterscheiden; sie sind keinesfalls notwendigerweise kongruent. Die Stabilisierung von Regierung ist nicht immer schon automatisch gegeben. Vielmehr können Formen der Selbstführung des Subjekts mit den Prinzipien der Herrschaftstechnologien, die auf das Subjekt einwirken, in Konflikt geraten – so jedenfalls die Foucault-Lektüre Lemkes (Lemke 1997, S. 263). In der Praxis der Gouvernementalitätsstudien werden allerdings nur selten Punkte bekannt, wo solche Inkongruenzen entstehen. Auch dies hat seine Ursache in der diskursanalytisch orientierten Methodik. Wo Praktiken der Selbstführung genau genommen gar nicht untersucht werden, kann auch ihre potenzielle Widersprüchlichkeit zu den Herrschaftsansprüchen schwerlich in den Blick kommen. Dass diejenigen Technologien des Selbst, die die Managementratgeber ihren Lesern vorschlagen, mit den von ihnen propagierten Herrschaftstechnologien kompatibel sind, ist nicht weiter erstaunlich. Bemerkenswerter wäre es, wenn die Rationalitäten der Herrschaftstechnologien sich in der sozialen Praxis gleichsam durch die Subjekte hindurch bruchlos fortsetzen würden. Was für das Verhältnis von Selbsttechniken als formulierten Rezepten zu Selbsttechniken als angewandten Praktiken gilt, lässt sich analog auch für die Frage der Subjektivität formulieren. Das „unternehmerische Selbst“ wird auf der Ebene seiner programmatischen Ansprache untersucht, nicht auf der Ebene des Selbstverständnisses, der handlungsleitenden Ziele oder gar des wirklichen Verhaltens der Akteure. Welche Formen von Subjektivität, welches individuelle Verhalten, welche Umgangsformen entwickeln die Subjekte? Darüber können die Studien keine Auskunft geben. Zwei – letztlich nur graduell unterscheidbare – Strategien der Argumentation lassen sich diesbezüglich in den Gouvernementalitätsstudien ausmachen: Manche Texte simplifizieren das Verhältnis von Programmatik zur Praxis ganz einfach. Dies ließe sich etwa für die Arbeiten von Nikolas Rose und Peter Miller sagen, in denen häufig gar nicht explizit zwischen propagierten Rationalitätsanforderungen und Praktiken unterschieden wird. Auch Bröckling scheint anfangs in diese Richtung zu gehen. So konstatiert er zwar explizit, dass seine Analyse „sich ausschließlich auf Programme“ richte; die zugehörige Praxis erscheint ihm aber einfach als Ergebnis der „Effekte und Friktionen ihrer Implementierung“ (Bröckling 2000, S. 135). Mit einer Analyse der „Grammatik der Manuale“ sind für ihn zugleich die „Grundrisse der Gouvernementalität der Gegenwart“ herausgearbeitet (ebd.). Auch wenn hier angedeutet ist, dass ein Konzept mit seiner Umsetzung nicht identisch ist, so scheint die Praxis sich doch auf konzeptuelle „Effekte“ und bestenfalls eben unanalysiert bleibende „Friktionen“ zu beschränken (vgl. kritisch hierzu Müller 2003). Die Folge dieser Strategie ist also ein Fehlschluss von manageriellen Kon-

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zepten auf die (möglicherweise durchaus als ein wenig widerspenstig gedachte) Praxis, verursacht durch eine methodische Selbstüberschätzung der Gouvernementalitätsstudien. Eine zweite Strategie besteht darin, die Reichweite der Argumentation ganz explizit zu begrenzen. Dies wird beispielsweise deutlich am Umgang mit dem Begriff Subjektivität. Schon Foucault selbst hat klar gemacht, dass es ihm in seinen Analysen der ethischen Selbstführung nicht darum geht, eine Realgeschichte des Subjekts oder der Formen der Subjektivierung zu entwerfen, sondern vielmehr die Geschichte ihrer „Problematisierungen“, ohne diese Reflexion des Subjekts auf sich selbst mit einem „realistischen“ Subjektkonzept zu verwechseln (zum Beispiel Foucault 1989, S. 19). „Er analysiert die Genesis von Subjektivität, soweit sie in den Diskursen und Dispositiven der Strafmodelle oder moderner Selbsttechniken sichtbar gemacht werden kann, nicht, was die Subjektivität in Wahrheit ist.“ (Kocyba 2003, S. 76)

Auch für die neueren Texte von Bröckling, insbesondere für die jüngste methodologische Arbeit (Bröckling 2005), trifft eine solche Vorgehensweise zu, die die Formulierung eines eigenen Subjektivitätskonzepts erst einmal ganz explizit ablehnt. „Das unternehmerische Selbst bezeichnet überhaupt keine empirisch vorfindbare Entität, sondern die Richtung, in der Individuen verändert werden und sich verändern sollen“ (Bröckling 2002a, S. 179). Die Methode der Gouvernementalitätsstudien wird hier im Wesentlichen darauf konzentriert, die Formen der programmatischen „Anrufung“ der Subjekte (ein der althusserschen Ideologietheorie entlehnter Begriff, vgl. Althusser 1973, S. 156ff.) und die Formen des Wissens, die zur Beantwortung von Problematisierungen von Subjektivität herangezogen werden, zu analysieren. Nun droht allerdings die Gefahr, dass durch einen solchen Verzicht auf einen eigenen Subjektivitätsbegriff die Fiktion des neoliberalen, allseits flexiblen, anpassungsfähigen und fremden sowie eigenen Formierungserfordernissen stets frei verfügbaren Subjekts, zu deren Kritik die Gouvernementalitätsstudien gerade angetreten sind, schlicht abgebildet und damit (ganz entgegen den eigenen Absichten) reproduziert wird: Das Subjekt erscheint als so flexibel, widerstandslos und willfährig, wie der Managementdiskurs es konzeptualisiert. Um dies zu vermeiden, wird dann doch wieder auf materiale Annahmen über Subjektivität zurückgegriffen, aber diese bleiben außerhalb der Reichweite der eigenen Analysemethoden. Die Hypothese der unbegrenzten Formbarkeit der Subjekte, die als ein methodologisches kontrafaktisches Als-ob eingeführt worden war, wird nun nachträglich durch ein (recht zurückgenommenes) „realistisches“ Subjektkonzept korrigiert. So seien die Subjekte weder automatisch Opfer noch natürliche Opponenten, stünden aber gleichwohl nie außerhalb von Machtbeziehungen; „Subjektivierungsregime konfrontieren den Einzelnen mit spezifischen Erwartungen, die er zurückweisen, zu unterlaufen oder einzulösen versuchen, denen er aber niemals voll und ganz genügen kann“ (Bröckling 2005, S. 6). So wenig nun die Richtigkeit solcher Aussagen in ihrer Allgemeinheit zu bezweifeln ist – auf Basis welcher Ressourcen die Subjekte Ansprüche zurückweisen können oder warum manche Subjekte sie einlösen möchten, wie Anforderungen unterlaufen werden können oder warum überhaupt welche Ansprüche an die Subjekte herangetragen werden, kann mit dem Instrumentarium diskursanalytisch ausgerichteter Gouvernementalitätsstudien nicht erklärt werden. Das Handlungspotenzial der Subjekte bleibt eine methodologische Behauptung, die

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weder konzeptionell noch gar empirisch substanziiert wird. Damit bleibt auch diese zweite, differenziertere Argumentationsstrategie auf die Probleme der ersten zurückgeworfen. Die zentralen Defizite der Gouvernementalitätsstudien liegen also darin: Sie konzeptualisieren nur unzureichend das Verhältnis der Rationalitäten der Regierung, so wie sie sich aus appellativen Texten herauspräparieren lassen, zu den vorgeschlagenen Techniken und schließlich zu deren Anwendung und damit zu den Praktiken. In komplementärer Weise bleibt die Beziehung zwischen der programmatischen Ansprache der Subjekte und den tatsächlichen (subjektiven) Handlungszielen und Selbstbildern unklar. Wenn es der Anspruch der Gouvernementalitätsstudien ist, Regierung in ihren Institutionen, Verfahren und Praktiken zu untersuchen (wie Foucault es selbst im einleitend wiedergegebenen Zitat formuliert hat), dann ist er uneingelöst geblieben.109 Problematischer noch ist allerdings, dass der aus methodischen Gründen vorgenommene Verzicht auf einen materialen Subjektivitätsbegriff dazu zu führen droht, unter der Hand gerade solchen Konzepten Vorschub zu leisten, die die Subjekte dann eben doch nur als bloße Träger und Exekutoren von strukturellen Herrschaftsansprüchen „von oben“ fassen können. Für die Governmentality Studies ist, so lässt sich also resümieren, charakteristisch, dass sich eine äußerst erhellende Beschreibung veränderter Adressierungsformen der Subjekte im Kontext aktueller Herrschaftsstrategien mit der Vernachlässigung der Analyse betrieblicher Praktiken und subjektiver Aneignungs-, Transformations- und Widerstandsformen gegenüber manageriellen Konzepten und Strategien verbindet. Weitere Einwände, die sich gegen den Gouvernementalitätsansatz vorbringen lassen, seien hier nur stichpunktartig erwähnt: Mit der Ausblendung des Praxisverhältnisses der Regierungsprogramme wird im diskursanalytischen Vorgehen nicht zwischen verschiedenen Adressaten und gruppenspezifischen Reaktionsformen auf die neuen Anforderungen differenziert. Wenn die Möglichkeiten der Modellierung zum Unternehmer seiner selbst unterschiedlich verteilt sind, dann bedeutet die Ausbreitung solcher Konzepte immer auch die Redefinition von Hierarchisierungsstrukturen und Differenzierungslinien. Dies bleibt konzeptuell nicht erfassbar (vgl. aus dem Kontext der Gouvernementalitätsstudien allerdings Pühl 2003). Durch die Ausblendung der Rezeptions- und Aneignungsweisen wird auch nicht problematisiert, ob nicht fälschlicherweise von gruppenbezogenen Selbsttechniken, die in den Ratgebern ganz offensichtlich eher höheren Führungskräften als ausführend Beschäftigten auf unteren Hierarchieebenen nahegelegt werden, auf breitere Adressatenkreise verallgemeinert wird. Die Gouvernementalitätsstudien beanspruchen nicht, die Herausbildung und Veränderung der diskursiven Subjektivitätskonzepte und (Selbst-)Führungstechnologien erklären zu können. Warum ist das unternehmerische Subjekt hegemonial geworden? Wenn es einfach 109 Ob es sich bei diesen Problemen eher um Defizite einer bestimmten Ausbuchstabierung des Konzepts der Governmentality Studies handelt oder ob sie im Wesentlichen schon in ihren Grundbegriffen angelegt sind, kann an dieser Stelle nicht entschieden werden. Zumindest gibt es neuerdings zwei viel versprechende Versuche, einige der genannten Schwierigkeiten zu umgehen, ohne dabei den foucaultianischen Theorierahmen zu verlassen. Andrea Bührmann plädiert für eine Erweiterung der Untersuchung der Subjektivierungsprogramme um eine Dispositivanalyse (Bührmann 2005), Alexandra Rau arbeitet gegenwärtig am Beispiel aktueller Psychopolitiken an einer Integration von Interviewforschung und Gouvernementalitätsstudien (vgl. Rau 2005b). Beide Ansätze streben damit an, den der ersten Argumentationsstrategie impliziten Fehlschluss vom Konzept auf die Praxis zu vermeiden, ohne sich wie im zweiten Fall methodologisch auf eine reine Programmanalyse zurückziehen zu müssen.

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einer effizienteren Form der Machtausübung dient, warum tritt es dann historisch nicht schon früher auf? Dass diese Fragen offen bleiben, liegt nicht zuletzt am weitgehend machtund subjektivierungstheoretischen Zugang, der die ökonomischen Grundlagen veränderter unternehmerischer Rationalisierungsstrategien zu fassen nicht in der Lage ist.110 In den Blick der Untersuchungen kommen mit der Orientierung an programmatischen Texten nur solche Konzeptionen von Selbstführung, die gewissermaßen von außen an die Subjekte herangetragen werden. Mögliche Dynamiken von Veränderungen, die „von unten“ kommen, sind damit methodisch ausgeschlossen (Müller 2003). Andersherum ist allerdings ebenso problematisch, dass durch die methodische Fokussierung auf den schriftlich vorliegenden Expertenrat fast ausschließlich diejenigen Instrumente zur Formung des Selbst Beachtung finden, die die Subjekte selbstgewählt nutzen. Auch wenn bisweilen darauf verwiesen wird, dass die Regierung durch Autonomie keinesfalls klassische Disziplinierungsinstrumente ablöst, so werden die Mechanismen von Zwang und Repression in der Analyse doch weitgehend ausgeblendet. Schwierigkeiten hat der Ansatz auch bei der Formulierung seiner Maßstäbe von Kritik (so denn dieser Anspruch aufrechterhalten wird). Mit der kompletten Aufgabe des Autonomiebegriffs als potenzieller normativer Maßstab (explizit dazu Bröckling 2003b) verlieren die Gouvernementalitätsstudien einen wesentlichen Referenzpunkt von Kritikmöglichkeiten, ohne eine plausible Alternative dazu sichtbar machen zu können. Schließlich bleibt der Ansatz rein individualistisch. Die Gouvernementalitätsstudien konzeptualisieren die Subjekte immer schon als isolierte; Intersubjektivität kann bestenfalls als wechselseitige Instrumentalisierung erfasst werden. Kollektive Formen der Aneignung von Strategien, die Aushandlung geteilter Orientierungen oder Widerständigkeit als gemeinsamer Lernprozess werden nur schwer denkbar. Aber alle diese Einwände ändern nichts daran, dass mit dem Ansatz der Gouvernementalitätsstudien eine überzeugende Konzeption und Methodik und häufig geradezu brillante empirische Analysen von programmatischen Adressierungsformen der Subjekte, so wie sie in aktuellen Managementkonzepten formuliert sind, vorliegen. So sie sich ihrer Grenzen bewusst ist, kann diese Forschungsrichtung damit einen wichtigen Beitrag zur Untersuchung der Konzepte des unternehmerischen Selbst und aktueller Herrschafts- und Selbsttechnologien leisten.

3.2.3 Zwischenfazit: Was nützt Foucault? Was kann eine industriesoziologische Analyse von Leistungspolitik und -orientierungen, wie sie die vorliegende Arbeit anstrebt, nun von den dargestellten foucaultianisch inspirierten Arbeiten lernen? Welche theoretischen Konzepte und welche Leitfragen für die empirische Untersuchung können für ein solches Vorhaben tauglich sein? An dieser Stelle ist es Zeit für ein stichpunktartiges Zwischenresümee entlang zentraler Thesen aus der Foucaultrezeption. 110 Dieser Einwand trifft im Übrigen auf Foucaults Gouvernementalitätsvorlesungen, in denen er die politische Ökonomie als Wissensform zur Regierung der Bevölkerung konzeptualisiert, weniger zu als auf manche seiner NachfolgerInnen.

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(1) Die Betonung der Lokalität und Dezentralität von Macht, die in den methodologischen Ausführungen von Foucault und seinen Rezipienten betont wird, kann keinen besonders großen Neuigkeitswert beanspruchen. Die Kritik zentralistischer Herrschaftskonzepte und die Hinwendung zur Analyse konkreter Institutionen und lokaler Praktiken hat die deutsche Industriesoziologie (oder zumindest Teile von ihr) bereits durch die deutlich früher erfolgte Rezeption des strukturationstheoretischen Ansatzes (Giddens 1988) oder der strategischen Organisationsanalyse lernen können (Crozier/Friedberg 1979). Wie in Abschnitt 3.1.3 dargestellt, hatte auch Michael Burawoy bereits – wenn auch ohne expliziten Bezug zu einer dieser Einflussquellen – eine solche Machtanalyse vorgelegt, die sensibel für spezifische Praktiken und dezentrale Arrangements ist. Eingegangen sind solche Einsichten etwa in die Arbeiten der organisationssoziologischen Mikropolitik (beispielsweise Küpper/Felsch 1999, Küpper/Ortmann 1992, Ortmann et al. 1990).111 Wie im vorangegangenen Abschnitt gesehen, bleibt insbesondere die Betonung der Relationalität und Fragilität der Machtbeziehungen, wie sie Foucault in den machttheoretischen Passagen von „Überwachen und Strafen“ und „Der Wille zum Wissen“ beschreibt, weitgehend ein methodologisches Programm, das weder in seinen eigenen Arbeiten noch in den Studien seiner SchülerInnen und RezipientInnen wirklich eingelöst wird. Anders als in den mikropolitischen Arbeiten geht es in der Mikrophysik Foucaults nicht so sehr darum, fallbezogene Machtpraktiken in ihrer lokalen Vielfältigkeit und Spezifität zu untersuchen, sondern er ist vielmehr bestrebt, in unterschiedlichen institutionellen Feldern ähnliche Machttechnologien zu identifizieren, die sich zu umfassenden Geflechten von Macht verdichten. Für die Industriesoziologie zentral bleibt allerdings die Einsicht – auf diese Leistung der foucaultianischen Konzeptualisierung von Macht hat etwa Vormbusch hingewiesen (Vormbusch 2002, S. 86ff.) –, dass die Dezentralisierung von Macht nicht ihre Wirksamkeit beeinträchtigt. Schon in seiner Disziplinaranalyse hat Foucault herausgearbeitet, wie die Dispersion von Machttechniken und ihre Besetzung alltäglicher Praktiken eine umfassende Durchdringung unterschiedlicher gesellschaftlicher Bereiche von unten bedeutet. Die aktuell beobachtbaren Tendenzen zur Dezentralisierung und Entstandardisierung von Leis– tungspolitik (Bender 2000), so kann vermutet werden, sind damit nicht als Indiz einer Rücknahme von Herrschaft, sondern als deren Formwandel zu verstehen. (2) In diesem Zusammenhang ist ein zweiter Aspekt des foucaultschen Machtbegriffs wichtig, der mit dem Schlagwort der Produktivität von Macht gekennzeichnet ist. Machtausübung bedeutet nicht primär, Handlungen zu verhindern, sondern zu ermöglichen und anzuregen.112 Bezogen auf die betriebliche Leistungspolitik erscheint dies unmittelbar plau111 Damit sei hier nicht behauptet, dass „die Industriesoziologie“, die es im Singular natürlich nicht gibt, solchen lokalen und relationalen Machtkonzepten in ihrer wissenschaftlichen Praxis in der Regel folgt. Ganz im Gegenteil tendieren gerade die leistungspolitischen Studien häufig zu einer Ausblendung von Akteuren und konkreten institutionellen Konstellationen. Nur kann dies nicht als Folge der mangelnden Inspiration durch Ansätze, die auf diese Defizite in zentralistischen Machtkonzeptionen hinweisen, interpretiert werden, denn solche waren lange vor Beginn der ersten vorsichtigen Foucault-Rezeption bekannt. – Dies alles bezieht sich natürlich nur auf die Frage, ob aktuell eine nachholende Auseinandersetzung mit Foucault für die Industriesoziologie lohnt, und besagt nichts über die Originalität seiner Arbeiten, die ja zeitlich parallel zu denen von Giddens und Crozier/Friedberg oder früher entstanden sind. 112 Auch hier fällt spontan die Parallele zu Giddens’ These auf, dass Macht „ganz entschieden Ermöglichung und Zwang zugleich“ sei (Giddens 1988, S. 229). Während Giddens dies allerdings handlungstheoretisch fasst (Macht als Fähigkeit zu handeln, als Fähigkeit, Veränderungen in der Umwelt vorzunehmen), argumen-

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sibel. Ziel betrieblicher Leistungspolitik war und ist nie nur eine Einschränkung von Handlungsmöglichkeiten. Vielmehr umfasst sie, wie man mit Foucault formulieren könnte, gerade auch „Techniken, welche nutzbringende Individuen fabrizieren“ (Foucault 1977, S. 271) – oder zumindest fabrizieren sollen. Leistungspolitik zielt damit immer auf eine Mobilisierung der Subjekte (vgl. Menz 2008b). Das ist geradezu ihr definitorisches Merkmal. Allerdings ist es immer eine Mobilisierung in einer spezifischen Form. Es ist eine Mobilisierung spezifischer Fähigkeiten und Fertigkeiten, ausgerichtet an spezifischen Zielgrößen und Richtwerten (und damit eine Entmutigung und Demobilisierung anderer Fähigkeiten und Fertigkeiten, vgl. Voswinkel 2005b). Darauf, dass diese Mobilisierung nicht nur durch Einschränkung, sondern auch durch Erweiterung von Handlungspotenzialen, also nicht gegen, sondern durch Autonomie hindurch funktioniert, hat schon Burawoy verwiesen. Man mag also auch in der Produktivitätsthese keine grundsätzlich neue Einsicht erkennen. Im Anschluss an Foucault kann sie aber in eine prägnante begriffliche Formel gegossen werden. (3) Hinsichtlich des Subjektivitätsbegriffs fällt die Bilanz am zwiespältigsten aus. Einigen Rezipienten gilt gerade er als das für eine kritische Arbeitswissenschaft fruchtbarste Element des foucaultschen Werks (Gerst 2002, Knights/Willmott 1989), von anderer Seite wird hier dessen größte Schwachstelle gesehen (Newton 1998, ähnlich kritisch Vormbusch 2002, S. 86). Mindestens genauso verwirrend sind die Einschätzungen darüber, was den Kern des Subjektivitätsbegriffs überhaupt ausmacht. Um nur ein Beispiel zu nennen: Von den einen wird die dritte Phase der foucaultschen Arbeiten als eine radikale Wende ins „subjektivistische Extrem“ mit der Annahme einer freien und unbeschädigten Konstitution des Subjekts angesehen (sicherlich eine Minderheitsposition: Fink-Eitel 2002, S. 97ff.). Andere kritisieren, dass auch hier weiterhin – ebenso wie schon in der „Mikrophysik der Macht“ – die Subjekte immer schon als extern bestimmt und unterworfen konzeptualisiert werden.113 Ein Teil der Verwirrung rührt von der methodischen Selbstbeschränkung, die typisch für den Foucault der letzten Phase und für die Gouvernementalitätsstudien wie etwa diejenigen von Bröckling ist. Entwickelt wird kein materialer Begriff von Subjektivität im Sinne einer „realistischen“ Konzeption von Bewusstsein, Handlungspotenzialen und Akteurseigenschaften. Vielmehr zielt das primär diskursanalytische Vorgehen darauf, die „Problematisierungen“ (Foucault) und „Anrufungsfiguren“ (Bröckling) der Subjekte, so wie sie in verschiedenen Literaturformen zu finden sind, herauszupräparieren. Ergänzt wird dies durch weitere theoretisch-konzeptionelle Annahmen über Subjektivität, die aber für die methodische Umsetzung des Forschungsprogramms keine wesentliche Bedeutung haben und durch die inhaltlichen Analysen auch nicht substanziiert werden können. Dies führt in vielen der foucault-orientierten Arbeiten zu einer eigentümlichen Leere des Subjektivitätsbegriffs. Die überwiegende Begrenzung auf die Untersuchung diskursiver Problematisierungs- und Anrufungsformen von Subjektivität bedeutet, dass hier die Frage nach (empirischen) Beschäftigtenorientierungen, wie sie im Mittelpunkt der vorliegenden Arbeit steht, gar nicht gestellt werden kann. Knights und Willmott versuchen, diese Blindstellen des foucaultschen Subjektivitätsbegriffs zu tilgen, indem sie das Konzept der Identität einführen, verlassen damit allerdings (ohne dies ganz explizit zu machen) die foucaultianischen tiert Foucault eher strukturalistisch: Macht als umfassendes Geflecht von Beziehungen, das die Produktivität der Subjekte steigert. 113 So beispielsweise Langemeyer 2004 in ihrer Kritik an den Gouvernementalitätsstudien, die sie in diesem Punkt ausdrücklich auch auf das foucaultsche Original bezogen wissen will.

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Grundlagen der Argumentation – und zwar in recht produktiver Weise. Damit können sie als einzige von den dargestellten Ansätzen die Frage nach betrieblichen Leistungsorientierungen, die sie als Strategien der Identitätsbestätigung unter Unsicherheitsbedingungen interpretieren, überhaupt bearbeiten. Ihre Überlegungen bleiben aber weitgehend programmatisch und – vergleicht man sie mit den reichhaltigen und differenzierten Ergebnissen der Bewusstseinsstudien oder der arbeitssoziologischen Subjektivitätsforschung über Einstellungen und Deutungsmuster von Beschäftigten (Abschnitte 2.1 und 2.2) – empirisch ausgesprochen blass. Wo sie die methodische Selbstbegrenzung auf Subjektkonzepte deutlich machen und auch konsequent einhalten, entwickeln die Gouvernementalitätsstudien eine ungeheure Produktivität. In überzeugender Weise arbeiten sie die Anforderungsmuster und die Appelle ans Subjekt heraus, wie sie in der Management- und Ratgeberliteratur über das „unternehmerische Selbst“ formuliert werden. Davon kann die vorliegende Arbeit Wesentliches lernen. Leistungspolitischen Instrumenten, betrieblichen Leistungsanforderungen und manageriellen Konzepten sind bestimmte Subjektkonzepte immanent, gewissermaßen leistungspolitische „Adressierungsformen“ der Beschäftigten. Diese definieren, was die Eigenschaften der erwünschten Subjekte sind, was als Leistungsfähigkeit gilt, wer Leistungsträger ist. Wie sieht das intendierte Subjekt aus, auf das die leistungspolitischen Regelungen abzielen? Was für Vorstellungen von Subjektivität werden in den Strategien und Konzepten modelliert? Bewusst gehalten werden muss allerdings, dass von diesen leistungspolitischen Adressierungsformen nicht linear auf die Orientierungen der Beschäftigten geschlossen werden kann. Wie die Subjekte betrieblicherseits gewünscht werden, kann anhand der leistungspolitischen Konzepte rekonstruiert werden; nicht aber, wie sie sich verhalten, welche Orientierungen sie entwickeln, und ebenso wenig, wie leistungspolitische Praxis in ihrer konkreten Vielgestaltigkeit abläuft. Die Produktivität eines solchen auf die Adressierungsweisen beschränkten foucault-orientierten Begriffs von Subjektivität entfaltet sich gerade dann, wenn seine Grenzen anerkannt werden. (4) Als eine der wichtigsten Einsichten des Subjektivitätskonzepts gilt in der Foucaultrezeption zu Recht die These der Machtimmanenz von Subjektivität. Subjektivität ist nicht der Gegenpol zu Macht, diese bleibt jener nicht äußerlich. Betriebliche Kontrollstrategien sind damit nicht als externer Zugriff auf ursprünglich als frei zu denkende Subjekte zu begreifen, sondern immer auch als Methoden der Konstituierung, Formung und Veränderung von Subjektivität. Macht ist nicht das Externe, Fremde, das von oben auf die Subjekte ausgeübt wird, sondern diese sind selbst konstitutive Bestandteile der Machtzusammenhänge, und dies in ihrer Doppelrolle als Unterworfene und zugleich aktiv Handelnde. Diese Erkenntnis sei für die Arbeits- und Industriesoziologie gerade deshalb so folgenreich, so die verbreitete Darstellung (Gerst 2002, Knights 1990, Knights/Willmott 1989, Moldaschl 2002a, Rau 2005b), weil sie traditionell Subjektivität mit Autonomie und potenzieller Widerständigkeit identifiziert habe. Trifft dieser Einwand überhaupt zu? Nehmen wir die in den vorangegangenen Abschnitten diskutierten Arbeiten als Beispiel. Eine starke These, die impliziert, dass die Beschäftigten ihre Subjektivität gewissermaßen unbeschadet durch Arbeit und Betrieb hindurch retten können, ist am deutlichsten in der ersten Formulierung der Instrumentalitätsthese bei Goldthorpe und KollegInnen zu finden. Den Beschäftigten wird eine (durchaus

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gegenstandsangemessene) Gleichgültigkeit attestiert, ihre Orientierungen gelten als von betrieblichen Erfahrungen praktisch unbeeinflusst, die Subjekte bleiben zumindest innerlich frei, auch wenn ihre Handlungspotenziale im Betrieb eingeschränkt sein mögen. Solchen Annahmen ist im Verlauf der Bewusstseinsdebatte theoretisch begründet und empirisch belegt widersprochen worden. Es ist geradezu Kernelement dieser Untersuchungsrichtung geworden, die Einstellungen, Überzeugungen und Handlungsorientierungen als grundsätzlich arbeitsbezogen und erfahrungsbedingt und damit eben auch als abhängig von betrieblichen Rationalisierungsweisen und Kontrollformen zu konzeptualisieren. Es bleibt aber, und insoweit hat die foucault-orientierte Kritik an der industriesoziologischen Tradition recht, häufig eine Vorstellung im Hintergrund, der zufolge Subjektivität ursprünglich als frei gilt, aber unter Machtwirkungen gerät, die sie beeinflussen, zurichten, unterwerfen. Wie in Kapitel 2.1 beschrieben wurde, ist etwa die Studie von Kudera et al. 1979 orientiert an einem marxistisch-anthropologischen Modell einer Art ursprünglicher Leistungsorientierung, die als Wunsch, die eigenen menschlichen Fähigkeiten kreativ einsetzen zu wollen, verstanden wird und die durchkreuzt, begrenzt und verzerrt wird durch betriebliche Zwänge. Auch für die Tradition der Labour Process Debate ist die Diagnose, Widerständigkeiten im Subjekt zu verorten, insgesamt zutreffend, wie die Kritik von Knights und Willmott, die im vorangegangenen Abschnitt dargestellt wurde, zu Recht vermerkt.114 Wenn damit aber die zentrale Stoßrichtung foucault-orientierter Subjektivititäts- und Machtanalyse zutrifft, dann muss sich die grundsätzliche Analyseperspektive wandeln. Es geht nicht mehr nur darum, zu untersuchen, wie Handlungsfreiheiten durch äußere Kontrollmethoden eingeschränkt werden, sondern darum, wie das betriebliche Subjekt als freies und verantwortungsvolles, handlungsfähiges Subjekt konstituiert wird. „How employees may become entranced by an idea of themselves as independent subjects?“ (O’Doherty/ Willmott 2001, S. 469). Eine solche Perspektive ist für eine Analyse von aktueller betrieblicher Leistungspolitik von hoher Relevanz. Wie werden die Beschäftigten als aktive Leistungsträger, als eigenständige, vernünftige Akteure mit wichtigen Kompetenzen und Fertigkeiten angesprochen? Und welche Machtwirkungen sind dem inhärent? Gleichwohl, und auch dies ist von den Foucaultrezipienten zu lernen – und zwar vornehmlich von denen, die sich am Disziplinarmodell orientieren wie etwa Sewell und Wilkinson –, darf die Frage nach der Modellierung der Subjekte als freie Akteure den Blick auf Kontrollformen und Überwachungsmethoden nicht vernachlässigen. Beides bedingt in der betrieblichen Praxis der Leistungspolitik vielmehr einander: die Entfaltung und Formierung der Subjekte als freie Akteure und die gleichzeitige Einschränkung und Begrenzung von Subjektivität. (5) Inspirierend für eine leistungspolitische Analyse gerade unter aktuellen Umbruchbedingungen ist der zentrale Grundgedanke des Konzepts der Herrschafts- und Selbsttechnologien aus den Gouvernementalitätsstudien, dass Formen der „Regierung“ oder „Füh114 Wie wir gesehen haben, ist Burawoy derjenige, der dem Ursprünglichkeits- und Autonomiemodell von Subjektivität, trotz seiner gelegentlichen Ausflüge in anthropologische Spekulationen (Burawoy 1979, S. 156), noch am wenigsten folgt und daher auch gegen die (ihm gegenüber schon sehr sachte) Kritik von Knights und Willmott in Schutz genommen werden muss. Sein Spielmodell impliziert vielmehr ein genuin organisationales Modell der Konstitution von Subjektivität. Allein für seine Begründung der Teilnahmemotivation an den Spielen aus Kompensationsbestrebungen für deprivierte Arbeit rekurriert er streckenweise auf ein Modell von Subjektivität, wie es die foucaultianischen Arbeiten kritisieren (vgl. Abschnitt 3.1.3).

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rung“ unter Integration und Nutzung der Techniken der Erkundung und Bearbeitung der Subjekte durch diese selbst ablaufen. Übertragen auf das hier zur Diskussion stehende Themenfeld hieße das: Leistungspolitik beinhaltet nicht nur die Strategien des betrieblichen Zugriffs auf die Leistungsfähigkeiten oder die managerielle Modellierung brauchbarer Leistungssubjekte. Vielmehr funktioniert Leistungspolitik immer auch über die Formen der Selbstbearbeitung, der Ansprüche der Subjekte an sich selbst und der Vorstellungen „guter Leistung“, die die Beschäftigten als leitend für sich ansehen und an denen sie ihr Handeln orientieren. Zu einem umfassenden Begriff von Leistungspolitik gehören also nicht nur die manageriellen Strategien, die betrieblichen Instrumente, Regelungen und Verfahrensweisen, sondern immer auch die Handlungsformen und die Leistungsorientierungen der Beschäftigten selbst. Leistungsverausgabung im betrieblicherseits erwünschten und definierten Sinne kann nicht allein durch ein passives Gehorchen funktionieren, sondern setzt auch die permanente Optimierung des eigenen Verhaltens und die Arbeit an der eigenen Leistungsfähigkeit durch die Beschäftigten selbst voraus. Wesentlicher Bestandteil von Leistungspolitik ist eine kontinuierliche Arbeit der Subjekte an sich selbst, eine Bearbeitung entsprechend bestimmten Leitvorstellungen von guter Leistung oder professionellen Normen. Townley und Bröckling haben darauf hingewiesen, dass Verfahren der Leistungsbeurteilung eine Scharnierfunktion zwischen Fremd- und Selbsttechnologien übernehmen können. Sie sind nicht nur Instrumente der Fremdüberwachung, sondern dienen ebenso dazu, den Subjekten Informationen über sich selbst zur Verfügung zu stellen, anhand derer sie ihr eigenes Verhalten bewerten und kontrollieren können. Von dem Gouvernementalitätskonzept kann gelernt werden, dass die Herrschafts- und Selbsttechnologien aber nicht automatisch passförmig zueinander sein müssen. Das bedeutet also – jedenfalls entsprechend dem Stand der Konzeptionalisierung in der dritten foucaultschen Phase –, dass die „nützlichen Subjekte“ keinesfalls beliebig fabrizierbar sind. Derartige Brüche und Widersprüchlichkeiten sind von den Gouvernementalitätsstudien zwar immer wieder theoretisch behauptet worden, diese Postulate konnten – zumindest in ihrer diskursanalytischen Umsetzung – aber nicht eingelöst werden, wie im vorangegangenen Abschnitt gezeigt wurde. Ursache dafür sind die Probleme dieses Ansatzes, zwischen Herrschafts- und Selbsttechnologien sowie zwischen Formen und Methoden der Fremd- und Selbstführung einerseits erst einmal kategorial zu unterscheiden, andererseits deren Verhältnis zueinander zu bestimmen.115 Wir können aber von Foucault und seinen Rezipienten lernen, dass selbst dort, wo die Orientierungen der Beschäftigten ganz offensichtlich mit den betrieblicherseits gewünschten Leistungszielen übereinstimmen, also auch dort, wo es keinen direkten offenen oder latenten Konflikt gibt, Macht am Werk ist. Macht beschränkt sich nicht auf die Durchsetzungsfähigkeit gegen expliziten oder potenziellen Widerwillen (wie es die webersche Definition bestimmt), sondern sie setzt sich auch mittels Inkorporierung durch die Subjekte durch. (6) Die von Foucault inspirierten Arbeiten weisen darauf hin, dass Macht nicht als Anhängsel ökonomischer Strukturen und Gesetzmäßigkeiten zu begreifen ist. Tendenzen in Industriesoziologie und Labour Process Debate, Machtformen sämtlich aus ihrer Funktio115 Diese Kritik trifft auf die Arbeiten der post-strukturalistischen Labour Process Debate, die primär am Disziplinarmodell orientiert bleiben, nur deshalb nicht zu, weil Methoden der Selbstbearbeitung hier bestenfalls als Internalisierung disziplinärer Zurichtungen begriffen werden können. Das Vermittlungsproblem stellt sich in diesem Fall also gar nicht in dieser expliziten Weise.

Subjekt, Leistung, Macht – der Stachel Foucault

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nalität für die Kapitalverwertung abzuleiten, können damit korrigiert werden. Der Perspektivenwechsel von der Macht der Ökonomie zur Ökonomie der Macht führt streckenweise allerdings zu einer Verselbstständigung des Machtbegriffs, so dass bisweilen unklar bleibt, welchen Zwecken, Interessen und Akteuren die Machtausübung überhaupt dient. Historische Veränderung erscheint (explizit etwa bei Townley 1998, aber auch in der Mehrheit der Arbeiten der Governmentality Studies) als Entwicklung hin zu einer Perfektionierung und Ökonomisierung der Machtausübung. Mit immer geringerem Aufwand und Einsatz wird eine immer größere Durchdringung und Vernetzung aller sozialen Beziehungen erreicht. Das Verhältnis von Produktions- zu Macht- und Herrschaftsverhältnissen gerät weitgehend aus dem Blick (Moldaschl 2002a, S. 171f., vgl. Thompson/Ackroyd 1995, Tinker 2002). Die Arbeiten aus der aktuellen Labour Process Debate, die primär darauf abzielen, einzelne Instrumente aus Foucaults Werkzeugkasten zu entnehmen und in ihr kontrolltheoretisches Grundgerüst zu integrieren, wie etwa diejenigen von Knights und Willmott, unterliegen dieser Gefahr weniger als diejenigen, die stärker in einem Schülerverhältnis zu Foucault stehen. Andererseits gelingt es gerade den Governmentality Studies mit ihrer interdisziplinären Ausrichtung, Parallelen zwischen Arbeit und Betrieb einerseits, anderen sozialen Institutionen andererseits zu fokussieren, ähnlich wie es etwa im Konzept der „sozialen Rationalisierung“ (Siegel 1993) geschieht. Dadurch können die Tendenzen zur „Ökonomisierung des Sozialen“ (Bröckling et al. 2000) in unterschiedlichen gesellschaftlichen Bereichen unter einer einheitlichen Perspektive untersucht werden, ohne von einem Determinationsverhältnis ausgehen zu müssen. Als Lehre für eine Studie zur Leistungspolitik bleibt, dass die betrieblichen Leistungsdefinitionen und Managementstrategien ebenso wenig wie die Orientierungsmuster der Beschäftigten in einem sozialen Vakuum schweben, sondern an gesellschaftliche Konzepte von Richtigkeit und Angemessenheit zurückgebunden bleiben, die in Betrieb und Arbeitswelt nicht beliebig umdefiniert werden können.

3.2.4

Exkurs: Subjektivierung – industriesoziologisch oder foucaultianisch?

Der Begriff der Subjektivierung nimmt nicht nur für die Arbeiten von Foucault und seinen Rezipienten eine zentrale Rolle ein, sondern er ist auch in der (deutschen) arbeits- und industriesoziologischen Diskussion seit Ende der 1990er Jahre zu einer wichtigen Leitvokabel geworden (vgl. die Beiträge in Moldaschl/Voß 2002 und Arbeitsgruppe SubArO 2005). Auf den ersten Blick betrachtet haben beide Begriffe nicht viel gemeinsam, weil sie auf ganz unterschiedlichen Ebenen angesiedelt sind. Der industrie- und arbeitssoziologische Begriff bezeichnet einen historischen Prozess, in dessen Verlauf sich das Verhältnis von Subjekt und Betrieb intensiviert. Einerseits bringen die Beschäftigten eigene „subjektive“ Ansprüche und Orientierungen in die betriebliche Lebenswelt hinein, andererseits wird von betrieblicher Seite auf neue Fähigkeiten und Kompetenzen zurückgegriffen, die jenseits formalisierbarer Ansprüche liegen und damit den Beschäftigten als ganze Person nutzbar machen (vgl. Kleemann et al. 2002, Lohr 2003). Dieser Subjektivierungsbegriff zielt also auf einen Wandel in den betrieblichen Rationalisierungsstrategien, der mit der Abkehr von taylor-fordistischen Produktionsstrukturen verbunden wird, sowie auf eine Umorientierung

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Die Legitimation leistungspolitischer Herrschaft

im Arbeitsverständnis der Beschäftigten und eine Verschiebung in gesellschaftlichen Wertsetzungen. Foucault bezeichnet mit Subjektivierung dagegen keinen historischen Veränderungsprozess, sondern vielmehr die Art und Weise, in der in machtdurchsetzten Praktiken Individuen zu Subjekten gemacht werden. Einer der am häufigsten zitierten Textpassagen aus Foucaults Arbeiten zufolge bedeutet Subjektivierung die „Unterwerfung durch Subjektivität“, eine Unterwerfung, die dadurch geschieht, dass das Individuum an eine spezifische Identität gebunden wird (Foucault 1994a, S. 246f.). Subjektivierung als Subjekt-Formierung beinhaltet einerseits – im Disziplinarmodell – die Adressierung der Individuen als Subjekte, die bestimmten Normen genügen und die nützlich sein sollen, andererseits – entsprechend der Neufassung des Subjektivitätsbegriffs in den Gouvernementalitätsstudien und den beiden letzten Arbeiten zur Sexualität – die Introspektion und Bearbeitung des eigenen Selbst durch die Subjekte. Subjektivierung als ein Machttypus ist damit historisch nichts Neues.116 Wie ließe sich nun zwischen beiden Subjektivierungsbegriffen vermitteln, um sie für den Zusammenhang der vorliegenden Arbeit fruchtbar machen? Die Problematik des industrie- und arbeitssoziologischen Konzepts, das die Verschränkung von betrieblichen Anforderungen und subjektiven Ansprüchen in neuen Arbeits- und Organisationsformen in den Mittelpunk stellt, besteht darin, dass es häufig mit einem schematisierenden Rückblick auf tayloristische Verhältnisse arbeitet. Dort erscheinen im Nachhinein die Beschäftigten als distanziert, emotionslos und unbeteiligt. Die aktuelle Subjektivierungsdebatte droht damit simplifizierende Instrumentalismusvorstellungen aus der frühen Bewusstseinsdebatte wiederzubeleben, die schon vor längerer Zeit überzeugend kritisiert worden sind (Knapp 1981, vgl. Eichler 2005, S. 207f., Menz 2005, S. 111ff., siehe Abschnitt 2.1 dieser Arbeit). Zudem wird hier implizit auf einen Subjektivitätsbegriff rekurriert, der hinter die zentrale Einsicht der foucaultianischen Arbeiten zurückzufallen droht, dass Subjektivität eben nicht das primär Andere des rationalisierenden Zugriffs ist, sondern selbst immer schon Produkt vermachteter Beziehungen ist (ohne allerdings in einer linearen Fremdformung aufzugehen). In der aktuellen industriesoziologischen Diskussion wird die (kritisierte) Vorstellung autonomer, unbeeinflusster Subjektivität einfach zeitlich zurückdatiert und der tayloristischen Phase zugeschlagen. Merkwürdigerweise zeichnet gerade einer derjenigen Protagonisten der Subjektivierungsdebatte ein solches Bild, der sich intensiv mit foucaultschen Begrifflichkeiten auseinandergesetzt hat. Manfred Moldaschls Metapher von der aktuellen Subjektivierung der Arbeit als „ideelle Subsumtion“ oder „innere Landnahme“ (Moldaschl 2002b) suggeriert, dass heutige Rationalisierungsstrategien nun in das Innere des Subjekts vordringen, neue Bereiche kolonisieren, die ihnen bislang verschlossen waren oder an denen kein ökonomisches Interesse bestand. „‚Innere Landnahme‘ hieße dann, psychologisch verstanden: Es wird der (noch) nicht nach ökonomisch-rationalen Kalkülen funktionierende ‚traditionelle Sektor‘ der Subjektivität modernisiert.“ (Moldaschl 2002b, S. 54)

116 Vgl. zum Verhältnis des industrie- und arbeitssoziologischen Subjektivierungsbegriffs zu dem von Foucault auch Moldaschl 2002a und Rieder 2002.

Leistung, Legitimation, Gerechtigkeit – Anschlüsse an die webersche Herrschaftssoziologie

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Dadurch werden Vorstellungen einer internen Durchkapitalisierung der Subjekte transportiert, als deren schemenhaftes Gegenbild die Phase des Taylorismus herhalten muss, in der die Subjektivität offenbar als naturhaft, von Rationalisierungsstrategien unberührt angenommen wird.117 Fraglich ist, ob eine Periodisierung von Rationalisierungsphasen entsprechend dem Kriterium der Integration subjektiver Potenziale tragfähig ist. Leistungspolitik als Managementstrategie hat ihre Adressaten, die Beschäftigten, in gewisser Weise schon immer als Subjekte angesprochen, denn sie zielt immer auf die Beschäftigten als Personen, die ihr individuelles Leistungsvermögen in einer bestimmten Form einbringen sollen. Und die Beschäftigten haben immer auch emotional, kommunikativ, engagiert, individuell – mit anderen Worten: subjektiv – reagiert. Auch tayloristische Leistungspolitik funktionierte nicht einfach mittels Teilnahmslosigkeit, sondern (auch) durch die Propagierung und Nutzung bestimmter Vorstellungen „guter Leistung“, durch positive Leistungsorientierungen der Beschäftigten und setzte somit immer auch eine subjektive Beteiligung der Beschäftigten voraus. Mit diesen Einwänden gegen den arbeits- und industriesoziologischen Subjektivierungsbegriff ist natürlich nicht gemeint, historische Veränderungen im Verhältnis von Subjekt und Betrieb außer Acht zu lassen oder gar die aktuelle Strategie der verstärkten Inbetriebnahme von Subjektivität zu leugnen. Ganz im Gegenteil muss gerade eine Untersuchung von leistungspolitischen Strategien und Beschäftigtenorientierungen immer auch deren zeitliche Kontextualität und deren Wandlungstendenzen einbeziehen. Wandel erscheint dann aber als Veränderung in den Formen der Nutzung, Formung und Inklusion der Subjekte und ihrer Leistungsfähigkeiten, als Redefinition dessen, was die Subjekte als Leistungsträger ausmacht, nicht einfach als ein „Mehr“ oder „Weniger“ von Subjektivität. Ein angemessener Subjektivierungsbegriff müsste demnach beides umfassen: eine Analyse der Strategien der Produktion und Nutzung von Subjektivität wie auch die Dimension ihrer historischen Veränderung. 3.3 Leistung, Legitimation und Gerechtigkeit – unterschiedliche Anschlüsse an die webersche Herrschaftssoziologie Resümieren wir das bislang Gesagte stichpunktartig: Die Bewusstseinsstudien der 1970er Jahre haben ebenso wie die nachfolgenden Ansätze aus der arbeitssoziologischen Subjektivitätsforschung die unterschiedlichen Facetten von Beschäftigtenorientierungen aus vielfältigen Perspektiven ausgeleuchtet. „Leistung“ spielte dabei in ganz unterschiedlicher Gewichtung eine Rolle. Während die frühen Bewusstseinsstudien aufgrund ihrer Fixierung auf das Instrumentalitätstheorem nur einen eindimensionalen Blick auf die Vorstellungen von Leistung richten konnten, haben insbesondere die Untersuchungen aus dem Umfeld der Frauen-, der Biographie- und der Lebensführungsforschung die Perspektive auf die lebens117 Moldaschl sieht seine Landnahme-These offenbar durchaus im Einverständnis mit Foucault, wenn er an anderer Stelle behauptet, dass dieser „vielleicht den Taylorismus als Machtbasis der Arbeiter für die Abschottung gegenüber einem totalisierenden Zugriff auf die Subjektivität beschrieben“ hätte (Moldaschl 2002a, S. 145). Dies ist eine recht zweifelhafte Vermutung. Selbst wenn man das tayloristische Subjektverhältnis einfach dem Disziplinarmodell zuschlagen würde (ob dies durch Foucault gedeckt wäre, ist unklar), finden sich doch auch hier Subjektivierungsverfahren.

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Die Legitimation leistungspolitischer Herrschaft

geschichtliche und alltagsweltliche Einbettung von Leistungsvorstellungen erweitert. Der Zusammenhang zwischen einer industriesoziologischen Untersuchung des Strukturwandels von Arbeit und einem subjektorientierten Ansatz wurde dabei allerdings zunehmend lockerer. Erst mit der Diskussion um die „Subjektivierung von Arbeit“ sind seit Ende der 1990er Jahre die Wechselverhältnisse von Subjekt und (Arbeits-)Organisation wieder in den Mittelpunkt der industrie- und arbeitssoziologischen Aufmerksamkeit gerückt. Gleichwohl lässt sich auch für diese Debatte ebenso wie für die vorangegangenen konstatieren, dass zwischen Leistungsorientierungen der Beschäftigten, der konkreten leistungspolitischen Praxis sowie den Mustern betrieblicher Leistungsbegründung nur unzureichend vermittelt wird – so die Bilanz von Kapitel 2. In Hinblick auf den Zusammenhang von Beschäftigtenorientierungen und leistungspolitischer Praxis ist der hegemonietheoretische Ansatz von Burawoy von Interesse. Er stellt die betriebliche Praxis der „Produktion“ von Zustimmung zu den vorliegenden Produktionsformen und -verhältnissen in den Mittelpunkt seiner Untersuchung. Die Orientierungen und Verhaltensweisen der Beschäftigten erscheinen hier als Bestandteil einer spezifischen Leistungskultur, die Burawoy als Ergebnis lokal situierter Spiele deutet. Allerdings überschätzt er dabei die Autonomie der Sozialbeziehungen im Arbeitsprozess. So kann gezeigt werden, dass die Spiele auf einer weitergehenden Übereinstimmung in der Definition von Leistung basieren müssen, die nicht einfach in beliebiger Weise dezentral produziert werden kann (Abschnitt 3.1.3). Offensichtlich teilen Management und Beschäftigte bereits bestimmte basale Vorstellungen von Leistung, die erst ermöglichen, dass die Leistungsspiele sich in der beschriebenen Weise herausbilden können. Auf die konstitutive Bedeutung von Wissensformen haben die Arbeiten aus der foucaultianischen Tradition hingewiesen. Die Gouvernementalitätsstudien als einer ihrer Stränge analysieren in ihrer Untersuchung des „unternehmerischen Selbst“, in welcher Weise Subjektivität in Managementdiskursen konzeptualisiert wird. Damit können – über Burawoy hinausgehend – nun auch die jeweiligen Begründungsformen von „Leistung“ genauer betrachtet werden: Welche geteilten, aber unexplizierten Gemeinsamkeiten, welche basalen Definitionen von Leistung hinterliegen den leistungspolitischen Ansprüchen? Allerdings entfernen sich die Gouvernementalitätsstudien weit von einer arbeitssoziologischen Analyse leistungspolitischer Praktiken. Mit ihrem diskursanalytischen methodischen Instrumentarium können sie zwar präzise herausarbeiten, wie die Beschäftigten als Leistungssubjekte adressiert werden. Ob und wie diese Subjektkonzepte, so wie sie an die Beschäftigten herangetragen werden, von diesen akzeptiert, angeeignet und transformiert werden, muss dabei offen bleiben. Zwischen Leistungsansprüchen, wie sie an die Akteure gestellt werden, und den Selbstvorstellungen eines ‚guten Leistungsverhaltens‘, wie es handlungsanleitend wird, kann konzeptionell nicht vermittelt werden (3.2). Im nun folgenden Abschnitt wird erneut die Perspektive gewechselt, um diesem Vermittlungsschritt näher zu kommen. Dazu wird auf den Begriff der Legitimität zurückgegriffen. Folgende Überlegung ist leitend: Die Beschäftigten als leistungspolitische Akteure sehen sich bestimmten Anforderungen an ihr Leistungsverhalten ausgesetzt. An sie werden Ansprüche adressiert, ihr Arbeitsvermögen in einer bestimmten Weise zu verausgaben. Dies geschieht nicht nur in unmittelbar diskursiver Form – etwa durch entsprechende Appelle –, sondern ebenso durch die Regeln und Instrumente der betrieblichen Leistungspolitik. Leistungspolitische Kontroll-, Sanktions- und Belohnungsinstrumente implizieren im-

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mer auch bestimmte Modelle davon, was als eine erwartbare Leistung zu gelten hat. Aber in welcher Weise korrespondieren diese mit den Orientierungen der Beschäftigten? Gelten die leistungspolitischen Anforderungen, der ihnen zugrunde liegende Begriff von Leistung und die an die Beschäftigten adressierten Ansprüche diesen als gerechtfertigt und legitim? Oder werden sie als ungerecht, falsch oder nutzlos abgelehnt? Im Weiteren soll nun der Begriff der Legitimität daraufhin überprüft werden, ob er tauglich ist, eine empirische fundierte Beantwortung dieser Fragen vorzubereiten, oder zumindest dazu beitragen kann, die Fragen präziser zu formulieren. Es versteht sich von selbst, dass keine umfassende theoriegeschichtliche Auseinandersetzung mit einem sozialwissenschaftlichen Grundbegriff angestrebt wird. Vielmehr werden exemplarisch solche Ansätze herangezogen, die für das eigene Vorhaben wesentliche Anregungen bieten können. Dies geschieht in fünf Schritten. Den Anfang bildet eine Diskussion der Herrschaftssoziologie Max Webers, die den zentralen Ausgangs- und Referenzpunkt der breiten – allerdings stärker politikwissenschaftlichen als organisationssoziologischen – Debatte um Legitimation bildet. Auch wenn zentrale Elemente des weberschen Legitimitätsbegriffs für den Zweck der vorliegenden Studie als tauglich erscheinen – etwa seine Bestimmung als Geltungsglaube, die daraus resultierende soziologisch-empirische (und damit nicht-normative) Ausrichtung, die Einbettung in einen herrschaftssoziologischen Analyserahmen –,bleiben doch wesentliche Punkte ungeklärt. Für eine Analyse leistungspolitischer Herrschaftsordnungen scheint die webersche Legitimitätstypologie, die an politischen Herrschaftsformen entwickelt wurde, wenig geeignet. Zweitens bleiben die Prinzipien der Genese und Aufrechterhaltung von Legitimitätsvorstellungen im Wesentlichen unbeleuchtet (Abschnitt 3.3.1). In der Organisationssoziologie sind es vor allem die Neo-Institutionalisten, die vom Legitimationskonzept breiten Gebrauch machen. Zwar bleiben auch sie thematisch vom Bereich der Leistungspolitik ähnlich weit entfernt wie Weber, doch können sie zwei wesentliche Anregungen für die begriffliche Bestimmung von Legitimität bieten: eine Differenzierung unterschiedlicher Formen von Legitimität, die sich für moderne Organisationen als brauchbarer erweist als die webersche Dreiertypologie118, sowie die Thematisierung des Verhältnisses von Institutionalisierungsprozessen und Legitimitätsvorstellungen (3.3.2). Die Beiträge von Jürgen Habermas zur mittlerweile 30 Jahre zurückliegenden Spätkapitalismusdebatte sind aus ganz anderen Gründen von Interesse. Während seine begriffliche Fassung von Legitimation als Rechtfertigungskraft verallgemeinerungsfähiger Argumente für meinen Zweck weniger hilfreich ist als das webersche oder das neo-institutionalistische Konzept, verdient die Begründung seiner historisch-konkreten Krisenanalyse besondere Beachtung. Habermas stellt die Prognose einer Legitimations- und Motivationskrise im organisierten Kapitalismus in den Zusammenhang mit einem veränderten Verhältnis von marktökonomischen Tauschbeziehungen zu staatlich-administrativem Handeln. Damit berührt er – wenn auch aus gänzlich anderer Perspektive und vor einem anderen historischen Hintergrund – eine Frage, die auch für die aktuellen Umbrüche in der Leistungspolitik von immenser Wichtigkeit ist, nämlich die nach der Möglichkeit von Stabilität,

118 Weber unterscheidet bekanntlich rationale, traditionale und charismatische Herrschaftsformen nach ihrer unterschiedlichen Legitimitätsgeltung.

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Die Legitimation leistungspolitischer Herrschaft

Akzeptanz und Legitimität angesichts einer Neujustierung des Verhältnisses von Markt und Organisation, von Tauschprinzip und Herrschaftsbeziehung (3.3.3). Vor einem ähnlichen zeitgeschichtlichen wie auch theoretischen Hintergrund argumentiert Claus Offe in seiner Arbeit, die die Bedeutung des Leistungsprinzips für die gesellschaftliche Statusverteilung untersucht. Im Unterschied zu Habermas, dessen Legitimationsstudie den Bereich organisierter Produktion weitgehend außer Acht lässt, untersucht er dabei insbesondere, welche Funktion die betrieblichen Formen und Mechanismen der Leistungsbewertung zur überzeugenden Begründung leistungsgerechter Differenzierung einnehmen. Damit nähert er sich industriesoziologischen Fragestellungen an. Allerdings lässt seine Studie (ähnlich wie die von Habermas) aufgrund eines verengten Legitimationsbegriffs, der nicht den tatsächlichen Legitimitätsglauben, sondern die Korrespondenz eines abstrakten Bewertungsprinzips mit den „tatsächlichen“ Verteilungsprinzipien zum Kriterium nimmt, keinen Platz für den (empirischen) Einbezug von Orientierungen der Gesellschaftsmitglieder (3.3.4). Dies unterscheidet beide Ansätze von den industrie- und organisationssoziologischen Studien zu Leistungspolitik und Gerechtigkeitsvorstellungen von Beschäftigten, die abschließend kurz bilanziert werden (3.3.5).

3.3.1 Der Legitimitätsglaube und die Maximen der Herrschaftsordnung – die Grundfrage der weberschen Herrschaftssoziologie Wer den Legitimitätsbegriff verwenden möchte, kommt an Max Webers Herrschaftssoziologie nicht vorbei. Bekanntlich unterscheidet Weber seine idealtypischen Herrschaftsformen anhand unterschiedlicher Formen des Glaubens an die Geltung der Herrschaftsordnung. Er misst den Legitimitätsvorstellungen der Herrschaftsunterworfenen also eine ganz zentrale Bedeutung bei, wenn er diese Sinnorientierungen – und nicht etwa die Herrschaftsinstrumente oder die Organisationsformen der Herrschaftsdurchsetzung – zum zentralen Differenzierungskriterium nimmt.119 Herrschaftsordnungen lassen sich für Weber also nicht einfach durch eine Analyse der Handlungen und Strategien ihrer Führer begreifen, vielmehr korrespondiert diesen immer ein bestimmter „Typus des Gehorchens“ (Weber 1922b, S. 122), und genau dieser stellt das Unterscheidungsmerkmal dar. An der Konstitution der Herrschaftsordnungen sind immer auch die den Ordnungen unterworfenen Subjekte selbst beteiligt, indem sie (in sinnhafter Weise) Gefolgschaft leisten. Weber fasst Herrschaft also nicht als rein strukturelles, primär auf Zwang aufbauendes Verhältnis, das nach119 Dies gilt zumindest für die Herrschaftssoziologie in der jüngsten Fassung, also für diejenige aus den letzten drei Lebensjahren Webers. Zwar taucht die berühmte Dreier-Typologie nach traditionaler, charismatischer und legaler (beziehungsweise rationaler oder bürokratischer) Herrschaft bereits in der 1913 verfassten Einleitung zur „Wirtschaftsethik der Weltreligionen“ auf (Weber 1915, S. 267ff.), sie stellt aber – darauf weist Edith Hanke hin – in diesem Werkabschnitt noch nicht die tragende Achse der Herrschaftssoziologie dar (Hanke 2001, vgl. zur Werkgeschichte der Herrschaftssoziologie auch Breuer 1991, S. 13-19). Diese Entwicklung soll im Weiteren außer Acht bleiben, ebenso auch die begrifflichen Differenzen in der Typenbezeichnung. So heißen anfangs die ersten beiden Typen noch „charismatische Autorität“ und „traditionalistische Autorität“ (Weber 1915), während die spätere „legale Herrschaft“ zu Beginn noch unter „rationaler“ oder „bürokratischer Herrschaft“ firmiert (für die Herausgabe der gesammelten Religionssoziologischen Aufsätze 1920 ist dies von Weber dann selbst überarbeitet worden, so dass in der zitierten Einleitung zur „Wirtschaftsethik“ bereits die letzte Begriffsfassung zu finden ist).

Leistung, Legitimation, Gerechtigkeit – Anschlüsse an die webersche Herrschaftssoziologie

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träglich durch zusätzlich herangetragene Ideologien rechtfertigend gestützt wird, wie es simplifizierende Vorstellungen von Legitimation manchmal nahelegen. Der Glaube an die Legitimität einer Ordnung ist bei Weber in der Regel vielmehr immanenter Bestandteil der Herrschaftsordnung selbst (vgl. Lemke 2001b, S. 78ff.). Das schließt die Existenz von als illegitim empfundenen Formen von Herrschaft selbstverständlich nicht aus; diese liegen allerdings nicht im primären Interesse von Webers Analyse, und zwar deshalb, weil sie seiner Vorstellung nach in der Regel transitorischen Charakter haben. Weber bindet den Begriff der Legitimität eng an denjenigen der Herrschaft, den er seiner berühmten Definition zufolge als „Chance, für einen Befehl bestimmten Inhalts bei angebbaren Personen Gehorsam zu finden“, bestimmt (Weber 1922b, S. 28, vgl. z.B. ebd., S. 122, Weber 1922a, S. 475). Der Glaube an die Legitimität der Ordnung ist nun nicht das einzige von verschiedenen „Motiven der Fügsamkeit“ (Weber 1922b, S. 122) gegenüber den Befehlen. Weber unterscheidet zwischen zwei oder drei, manchmal auch vier weiteren Gruppen von solchen Gründen für das Gehorchen. Durchgängig erwähnt werden: – Gehorsam aus rein materiellen oder im weiteren Sinne zweckrationalen Motiven, also solchen, die an der eigenen Interessenlage orientiert sind, und – Fügsamkeit als bloße Sitte, „dumpfe Gewöhnung an das eingelebte Handeln“ (Weber 1922a, S. 475). Hinzu kommt in der Regel noch – rein affektuelles Gehorchen durch „persönliche Neigung des Beherrschten“ (ebd.). An mindestens einer Stelle nennt Weber als weiteren Grund des Gehorsams – „rein wertrationale Motive der Verbundenheit“ (Weber 1922b, S. 122).120 Auf welchen Fügsamkeitsmotiven eine Ordnung primär basiert – in der Praxis sind es nach Weber immer unterschiedliche Mischungsverhältnisse, reine Typen kommen empirisch kaum vor –, entscheidet über die Dauerhaftigkeit dieser Ordnung. Als legitim wahrgenommene Ordnungen zeichnen sich durch eine besonders hohe Stabilität aus. „Eine nur aus zweckrationalen Motiven innegehaltene Ordnung ist im Allgemeinen weit labiler als die lediglich kraft Sitte, infolge der Eingelebtheit eines Verfahrens, erfolgende Orientierung an dieser: die von allen häufigste Form der inneren Haltung. Aber sie ist noch ungleich labiler als eine mit dem Prestige der Vorbildlichkeit oder Verbindlichkeit, wir wollen sagen der ‚Legitimität‘, auftretende.“ (Weber 1921, S. 574)

Eine handliche, präzise Definition, wie sie für Weber sonst so typisch ist, sucht man im Fall des Legitimitätsbegriffs vergeblich. Kennzeichnend sind folgende Elemente: Legitimität heißt Legitimitätsglaube. Legitimation121 ist bei Weber nicht (zumindest nicht primär) das Anführen guter Gründe der Führer für die eigenen Herrschaftsansprüche. Vielmehr wird Legitimität „von unten“ gedacht: als Glaube der Herrschaftsunterworfenen an die Geltung

120 Zwei Gehorsamsmotive (Interessenlage, Sitte) unterscheidet Weber in den „Soziologischen Grundbegriffen“ (Weber 1921), drei im nachgelassenen Aufsatz zu den „Reinen Typen legitimer Herrschaft“ (Weber 1922a), vier sind dagegen in der neueren Herrschaftstypologie im ersten Band von „Wirtschaft und Gesellschaft“ zu finden. 121 Im Weiteren ist von „Legitimität“ die Rede, wenn der Zustand des (stabilen) Glaubens an die normative Gültigkeit der Ordnung empirisch vorfindlich ist. „Legitimation“ als Prozessbegriff bezeichnet demgegenüber alles, was diesen Zustand herbeiführt und befördert (siehe Abschnitt 4.1).

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einer Herrschaftsordnung.122 Der Legitimitätsbegriff wird dabei primär soziologisch-empirisch, nicht normativ verwendet (und möglicherweise bleibt er gerade deshalb definitorisch weitgehend unbestimmt). Es geht um die Motivationsfunktion von Rechtfertigungen, nicht um ihren logischen Status.123 Um einen Glauben zum Legitimitätsglauben zu machen, muss es sich um eine Orientierung an den „inneren Rechtfertigungsgründe(n)“ (Weber 1919, S. 507) der Herrschaftsordnung handeln.124 Die Ordnung, an der der Akteur sein Handeln orientiert, erscheint ihm „als vorbildlich oder verbindlich und also geltensollend“ (Weber 1921, S. 574). Es sind also normative Gründe, die den Legitimitätsglauben ausmachen (vgl. Baumann 1993), nicht die Annahme des bloß empirischen Geltens im Sinne der Vermutung, dass andere Akteure die Ordnungen als handlungsleitend akzeptieren.125 Legitimitätsglaube basiert auf einer eigenen „wertrationalen Bejahung“ (Bader 1989, S. 320) der Ordnung. Die webersche Definitions- und Kategorisierungsarbeit weist allerdings einige Unschärfen auf. So wird nicht recht deutlich, wie sich genau Gehorsam durch Glaube an die Legitimität der Ordnung von den bisweilen getrennt angeführten (weiteren?) wertrationalen Gehorsamsmotiven unterscheidet. Wäre Legitimitätsglaube nicht angemessen selbst als eine Ausprägung wertrational begründeter Motivation zu fassen? In der Tat weist einiges darauf hin, dass nur eine solche Interpretation sinnvoll und werkadäquat ist.126 Eine ähnliche Unklarheit tritt zutage, wenn man die drei Grundformen von Herrschaft, wie sie Weber in verschiedenen Arbeiten durchgängig und weitgehend konsistent anhand der „Legitimitätsgründe“ beziehungsweise „Legitimitätsgeltung“ unterscheidet (Weber 1915, S. 267ff., 1919, S. 507f., 1922a, b, S. 122ff.), mit den „Geltungsgründen der legitimen Ordnung“ in den „Soziologischen Grundbegriffen“ konfrontiert. Hier wird mit „wertrationalem Glauben“ ein vierter Geltungsgrund angeführt, dem in der üblichen DreierTypologie kein eigener Herrschaftstypus entspricht (Weber 1921, S. 580 im Vergleich zu z.B. Weber 1922b, S. 124). Alle drei genannten Typisierungen – Gehorsamsmotive, Herrschaftsformen, Typen der Legitimitätsgeltung – erinnern wiederum an die webersche Unterscheidung von Handlungstypen entsprechend ihren Sinnorientierungen in zweckrational, wertrational, affektuell/emotional und traditional (Weber 1921, S. 565) – aber auch sie sind einander nicht direkt zuordenbar.127 Über solche Fragen haben sich die Weber-Interpreten seit 122 Vgl. allerdings Weber 1922b, S. 549f. In diesem früh entstandenen, vom Herausgeber als 9. Kapitel in „Wirtschaft und Gesellschaft“ eingefügten Text bezieht Weber den Legitimationsbegriff auf eine Art psychologisches Bedürfnis nach Selbstrechtfertigung der eigenen Privilegien; er sieht die Wirksamkeit hinsichtlich der Herrschaftsdimension aber auch hier, ebenso wie später, im Legitimitätsglauben der Herrschaftsunterworfenen. 123 In dieser Hinsicht ist der webersche Legitimitätsbegriff keineswegs doppeldeutig, wie Habermas 1973a, S. 133ff. – wohl primär aus Gründen der Vorbereitung seines eigenen Legitimitätsbegriffs, der auf die Kritisierbarkeit und Rationalität aufgestellter Rechtfertigungsgründe abzielt – behauptet (siehe dazu Abschnitt 3.3.3). 124 Vgl. auch Weber 1922a, S. 475. In einer anderen Akzentuierung aber Weber 1921, S. 576f. 125 Dies gilt jedenfalls im gesellschaftlichen Durchschnitt. Natürlich ist im Einzelfall auch ein zweckrationaler Bezug auf die Geltung einer Ordnung möglich – Weber führt hier das Beispiel eines Straftäters an, der durch das Verhehlen seiner Tat gleichfalls die Geltung der Ordnung bestätigt. Dessen Handlungsmotiv ist aber nicht Fügsamkeit aufgrund der Akzeptanz der Ordnung als vorbildlich, seine Handlungsmotive sind nicht legitimitätsbasiert. 126 Hinweise darauf finden sich auch bei Weber selbst: Weber 1921, S. 573. 127 Einigkeit besteht in der Weber-Forschung immerhin so weit, dass die Typen sozialen Handelns auf einer anderen Ebene liegen als die Orientierungen des Legitimitätsglaubens. Ein Beispiel: Gehorsam aufgrund des

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langem den Kopf zerbrochen, ohne allerdings jemals eine Lösung zu finden, die in jeder Hinsicht befriedigen kann (vgl. Breuer 1991, S. 192ff., Kielmansegg 1997, S. 69ff.).128 Man mag die Ursache für manche Inkonsistenz darin sehen, dass die Herrschaftssoziologie, die Weber erst in seinem letzten Lebensjahrzehnt entwickelt hat, für ihn immer ein „Stiefkind“ (Breuer 1991, S. 31) geblieben ist und primär dazu diente, sein großes Projekt – die Analyse des Rationalisierungsprozesses westlicher Gesellschaften – zu ergänzen (vgl. Hanke 2001), nicht aber einen dezidiert eigenständigen Analyseansatz etablieren sollte. Zwar sind der Herrschafts- und der Legitimitätsbegriff definitorisch auf ein breites Spektrum von organisierten sozialen Beziehungen anwendbar. Weber selbst zieht ganz unterschiedliche Beispiele zur Illustration seiner Typologie heran, etwa familiare Herrschaft, religiöse Sekten oder Wirtschaftsorganisationen. Insgesamt zielt sie aber auf eine Analyse historischer politischer Herrschaftsformen (wie etwa Patrimonialstaat, Feudalstaat und bürokratische Herrschaft im modernen Verwaltungsstaat). Kapitalistisch verfasste Unternehmen entsprechen nach Weber am ehesten dem Typus legaler Herrschaft. In Parallele zur Entwicklung der Verwaltungsorganisation sieht er das Großunternehmen durch eine ausgreifende Bürokratisierung geprägt; seine Kernelemente sind Sachlichkeit, Unpersönlichkeit und Berechenbarkeit (vgl. Mayntz 1965). Eine systematische Abgrenzung zu staatlichen oder anderen nicht-profitorientierten Organisationen zieht Weber nicht. Fragen der Leistungsorientierung und betrieblicher Leistungspolitik, denen Weber sich in seinem Werk durchaus – wenn auch eher am Rande – widmet (vgl. vor allem Weber 1908/09, S. 88ff., 1922b), bleiben mit der Legitimationsthematik völlig unverbunden. Zwar fällt die organisierte betriebliche Lohnarbeit für Weber recht klar in den Bereich der Herrschaftsverhältnisse und müsste damit seinem eigenen Konzept nach legitimationsbedürftig sein.129 Fragen des Leistungsverhaltens der Arbeiter analysiert Weber aber primär in Begriffen von Interessenkonstellationen. So weist er in „Zur Psychophysik der industriellen Arbeit“ ausdrücklich darauf hin, dass das Leistungsverhalten der Arbeiter in Zusammenhang mit ihrem „‚weltanschauungsmäßigen‘ Gesamthabitus“ (Weber 1908/09, S. 160) steht und damit eine normative Komponente aufweist.130 Die „Akkordpolitik“ der Beschäftigten Glaubens an die traditionelle Fundierung der Herrschaft (die Ordnung gilt als vorbildlich und verbindlich, als geltensollend, weil sie sich an guten Traditionen orientiert) ist eben nicht das gleiche wie traditionales Handeln, das einfach durch „eingelebte Gewohnheit“ (Weber 1922b, S. 12) geprägt ist. Zum Legitimitätsglauben gehört ein gewisses Maß an (wertrationaler und damit nach Weber bewusster) Wertschätzung der Ordnung. 128 Als zwei neuere Beispiele für die vielen Versuche, die verschiedenen Typen in einen kongruenten Zusammenhang zueinander zu stellen, siehe Bader 1989 und Baumann 1993. Beide Autoren müssten allerdings eingestehen, dass ihre Versuche, eine hinter den Ungereimtheiten der Typisierungen liegende versteckte Systematik zu finden, immer wieder in Widerspruch zum Wortlaut verschiedener Formulierungen Webers geraten. Es darf also bezweifelt werden, ob es wirklich eine geheime Konstruktionslogik der weberschen Typenbildung gibt, die noch zu entdecken wäre. Im Übrigen lassen sich die Unklarheiten auch nicht werkgeschichtlich auflösen, vielmehr sind es Widersprüchlichkeiten innerhalb einzelner Texte oder zwischen Texten des gleichen Entstehungszeitraums. 129 Weber fasst Herrschaft bekanntlich als Sonderfall von Macht. Der Herrschaftsbegriff bleibt solchen Machtverhältnissen vorbehalten, die institutionalisierte und organisierte Formen annehmen. Entsprechend sind Marktbeziehungen zwar machtgeprägt, aber nicht herrschaftsförmig. Arbeitsmärkte fallen daher unter das Macht-, nicht aber unter das Herrschaftsverhältnis, während Fabrikdisziplin und Bürokratie klar (betrieblicher) Herrschaft zuzuordnen wären. 130 Dabei belegt er empirisch, dass männliche Sozialdemokraten und Arbeiterinnen, die pietistischen Konventikeln entstammen, eine besonders hohe Leistungsverausgabung an den Tag legen.

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(etwa das so genannte „Bremsen“) versteht er aber ganz explizit primär als zweckrationales Handeln (ebd., S. 156f.). An anderer Stelle sieht Weber die „Bereitwilligkeit zur Arbeit“ primär als Ergebnis von Zwang – der Androhung physischer Gewaltsamkeit und der Gefahr der Erwerbslosigkeit bei ungenügender Leistung (Weber 1922b, S. 86); auf einen etwaigen Legitimitätsbedarf dieser betrieblichen Zwangsordnung geht er auch hier nicht ein. Darüber hinaus unterscheidet er hier in Anlehnung an die Typologie seiner Handlungsorientierungen zwischen einer affektuellen, einer traditionalen und einer wertrationalen (insbesondere religiös motivierten) „Arbeitswilligkeit“. Auch von hier aus schlägt er aber keinen Bogen zu Legitimitätsformen und Herrschaftstypen. Gleiches gilt für seine Protestantismusthese (Weber 1904/05). Sie lässt sich als die Beschreibung einer spezifischen, ursprünglich religiös motivierten, dann aber weitgehend säkularisierten und verselbstständigten Leistungsorientierung lesen. Welche Bedeutung solche Orientierungen im Zusammenhang konkreter leistungspolitischer Herrschaftsordnungen haben, ob sich hier etwa durch die wertrationalen Leistungsorientierungen spezifische Legitimitätseffekte hinsichtlich der betrieblichen Anforderungsstrukturen ergeben, wird nicht diskutiert. Leistung und Legitimation bleiben für Weber zwei ganz unterschiedliche Untersuchungsfelder. Daher sind die webersche Herrschaftssoziologie und ihr Legitimitätsbegriff für eine Analyse betrieblicher Leistungspolitik nur mit einigen grundsätzlichen Revisionen und Ergänzungen tauglich. Zu eng ist der Begriff von Herrschaft an das Schema von Befehl und Gehorsam gebunden. Die Frage der Legitimität wird bei Weber eingegrenzt auf die (normativ gestützte) Akzeptanz von Ordnungen, die bestimmten Positionsinhabern das Recht zur Erteilung von Anweisungen gewähren, denen die hierarchisch Untergeordneten zu gehorchen haben. Legitimität kommt damit primär in ihrer Funktion zur Stabilisierung von definierten hierarchischen Über- und Unterordnungsverhältnissen in „Verwaltungsstäben“ in den Blick. Es geht Weber im Kern um die Frage der Sicherung des „Anweisungsrechts“ (Weber 1922b, S. 124) beziehungsweise der „Befehlsgewalt“ (ebd., S. 544) aufgrund des Glaubens der Herrschaftsunterworfenen an die Rechtmäßigkeit und Richtigkeit der Ordnung, in deren Rahmen die Weisungsgeber oder Befehlenden ihre Anweisungen und Befehle geben (und dies unabhängig davon, ob die Mitglieder der Herrschaftsordnung den konkreten Inhalt der Befehle im Einzelnen gutheißen oder nicht). Nun müssen Befehl und Gehorsam bei Weber selbst nicht unbedingt als explizite konkrete Handlungsformen verstanden werden (vgl. Pongratz 2003a, S. 130ff.). Wenn Herrschaft als die Chance auf Gehorsam gegenüber Befehlen definiert wird, ist nicht notwendigerweise impliziert, dass im empirischen Fall immer konkrete Befehle und ihre Befolgung vorliegen müssen, um von Herrschaft sprechen zu können. Den Charakter einer Herrschaftsbeziehung macht vielmehr aus, dass eine Wahrscheinlichkeit, eine Chance auf Gehorsam besteht für den Fall, dass der hierarchisch Übergeordnete eine ausdrückliche Anordnung trifft. Eine Permanenz faktischer Befehlserteilung ist dem weberschen Konzept nach nicht unbedingt konstitutiv für das Vorliegen einer Herrschaftsbeziehung. Aber selbst wenn man den Herrschaftsbegriff Webers in dieser Weise dehnt, bleibt er dennoch an Hierarchien von Positionsinhabern und ihre (potenzielle) Interaktion gebunden. Dies trifft nur einen Ausschnitt des Feldes betrieblicher Leistungspolitik. Natürlich definieren leistungspolitische Organisationsformen immer auch Über- und Unterordnungsverhältnisse von Inhabern bestimmter organisationaler Stellungen. Und Leistungspolitik ist ganz

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wesentlich als Instrument betrieblicher Herrschaft zu begreifen, das die Führungs- und Steuerungsfähigkeit der Organisationsspitze sichert. Gleichwohl funktioniert dies nicht allein durch Anweisungsrecht und Befehlsgewalt über die Vorgesetztenpyramide. Es ist vielmehr die Akzeptanz der Basisprinzipien oder der „Maximen“ (Weber), wie sie eine leistungspolitische Ordnung kennzeichnen, die konforme Handlungsorientierung und Stabilisierung der Ordnung sicherstellen. Diese (normativ basierte) Handlungskonformität muss sich dabei nicht primär und nicht konstitutiv auf Befehle der hierarchisch Übergeordneten beziehen, sondern vielmehr auf die als begründet angesehenen Grundlagen und -prinzipien der Gesamtordnung, die sich wiederum in einer Vielzahl von organisationalen Steuerungsmaßnahmen, technischen Artefakten, qualitativen und quantitativen Vorgaben und Anreizen sowie (auch, aber eben nicht nur) Anweisungen ausdrücken. Legitimität ist demnach nicht (nur) als „generalisierte Bereitschaft, inhaltlich noch unbestimmte Entscheidungen innerhalb gewisser Toleranzgrenzen hinzunehmen“, wie Luhmann formuliert (1983, S. 28, im Orig. mit Hervorh., vgl. Weber 1922a, S. 123), zu begreifen, sondern vielmehr (ebenso) als Bereitschaft, den leistungspolitischen Maximen eigenmotiviert auch dort zu entsprechen, wo sie nicht in konkreten Anweisungen ausgedrückt und durch Anreize und Sanktionen abgesichert sind. Damit muss man nicht auf den besonderen Clou des weberschen (wie im Übrigen auch des luhmannschen) Legitimitätsbegriffs verzichten, der gerade darin besteht, dass er zwischen konkretem Fall – einem angebbaren Befehl (Weber) oder einer Entscheidung (Luhmann) – und allgemeiner Ordnung (Weber) beziehungsweise einem Verfahren (Luhmann) unterscheidet. Hierin liegt gerade eine besondere Funktionalität Legitimität: Als verallgemeinerte Folgebereitschaft entlastet sie die Akteure von der konkreten Einzelfallprüfung, solange sie davon ausgehen können, dass die konkreten Anweisungen (im eigenen Fall: einzelne leistungspolitische Vorgaben) sinnvolle Bestandteile der als angemessen akzeptierten Gesamtordnung sind. Allerdings ist sowohl gegen Weber wie auch gegen Luhmann einzuwenden, dass nicht allein die positive Setzung von Regularien selbst (Webers Typus der legalen Herrschaft131) oder der verfahrensförmige Ablauf (Luhmann) die Quelle der Legitimität(svorstellungen) hinsichtlich leistungspolitischer Ordnungen sein kann. Vielmehr müssen die Prinzipien, die diese Regularien und Verfahren verkörpern, selbst als angemessen gelten oder wieder aus als legitim verstandenen Verfahren entstanden sein (beispielsweise durch demokratische Entscheidung) – positive Setzung oder Verfahrensförmigkeit reichen als Legitimitätsgrund nicht aus. „Ein Verfahren kann nicht als solches Legitimation erzeugen, vielmehr steht die Prozedur der Satzung selbst unter Legitimationszwang.“ (Habermas 1973a, S. 135)

Dem Begriff legal legitimierter Herrschaft fehlt seine materiale Dimension (ähnliches trifft auch auf Luhmanns Legitimitätsbegriff zu). Dies hängt damit zusammen, dass die Entstehungsbedingungen des Legitimitätsglaubens vernachlässigt werden. Die webersche Herrschaftstypologie unterscheidet zwar grundlegende Formen dieses Glaubens, befasst sich mit 131 Die beiden anderen weberschen Typen der Legitimitätsgeltung werden im Weiteren außer Acht gelassen, da sie für das Vorhaben dieser Studie nicht von Belang sind.

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deren Ursachen aber bestenfalls am Rande.132 Warum sollten die Mitglieder einer Ordnung ihr schon allein dann eine besondere Berechtigung zuschreiben, wenn sie auf beliebigem gesatztem Recht basiert? Es gibt einige Hinweise darauf, dass Weber nicht einfach eine rechtspositivistische Einstellung der Herrschaftsunterworfenen benennen wollte. Vielmehr scheint sein reinster Typ der legalen Herrschaft, nämlich derjenige, der durch einen bürokratischen Verwaltungsstab geprägt ist, sich gerade dadurch zu rechtfertigen, dass seine legale Organisationsform aus Sicht ihrer Mitglieder das geeignetste und rationalste Instrument zur Realisierung von Zwecken darstellt. Es ist offensichtlich gerade der Glaube an die Effizienz und Effektivität der bürokratischen Organisationsform (ein Glaube, den Weber ja selbst geteilt hat), der den Kern der legalen Legitimität ausmacht. Nur bleibt die Zweckbestimmung der Gesamtorganisation dabei weiterhin offen, und es ist durchaus zu bezweifeln, ob ein derart formal bestimmter Legitimitätsglaube empirisch wirklich tragfähig wäre, ob legale Herrschaft sich also gleichsam aus sich selbst heraus legitimieren kann.133 Als Vorzug des weberschen Legitimitätsbegriffs wurde bereits vermerkt, dass er die Stabilisierung von Herrschaft nicht aus der Perspektive von Herrschaftsinstrumenten und Zwangsmitteln, sondern „von unten“, als bestimmt durch den Legitimitätsglauben der Herrschaftsunterworfenen beschreibt. Durch den Schwerpunkt auf „Gehorsam“ und „Fügsamkeit“ droht allerdings die Gefahr, dass die Akteure in organisationalen Ordnungen als weitgehend reaktiv erscheinen. In Webers Werk finden sich aber Passagen, in denen eine solche passive Konzeptualisierung der Herrschaftsunterworfenen überschritten wird. So heißt es in § 5 der „Soziologischen Grundbegriffe“: „Handeln, insbesondre soziales Handeln und wiederum insbesondre eine soziale Beziehung, können von Seiten der Beteiligten an der Vorstellung vom Bestehen einer legitimen Ordnung orientiert werden. Die Chance, dass dies tatsächlich geschieht, soll ‚Geltung‘ der betreffenden Ordnung heißen. 1. ‚Gelten‘ einer Ordnung soll uns also mehr bedeuten als eine bloße, durch Sitte oder Interessenlage bedingte Regelmäßigkeit eines Ablaufs sozialen Handelns. (...) 2. Einen Sinngehalt einer sozialen Beziehung wollen wir a) nur dann eine ‚Ordnung‘ nennen, wenn das Handeln an angebbaren ‚Maximen‘ (durchschnittlich und annähernd) orientiert wird. Wir wollen b) nur dann von einem ‚Gelten‘ dieser Ordnung sprechen, wenn diese tatsächliche Orientierung an jenen Maximen mindestens auch (also in einem praktisch ins Gewicht fallenden Maß) deshalb erfolgt, weil sie als irgendwie für das Handeln geltend: verbindlich oder vorbildlich, angesehen werden.“ (Weber 1921, S. 573)

132 Das trifft erstaunlicherweise ganz besonders für diejenige Form von Legitimität zu, die Weber als kennzeichnend für die Funktionsweise von Organisationen in modernen Gesellschaften ansieht, eben die Legalität. Ursache dafür ist möglicherweise, dass die Frage nach dem Legitimitätsglauben bei Weber ursprünglich aus religionssoziologischen Fragestellungen herrührt. Tatsächlich ist der Glaube an die Legitimität kraft Charisma bei Weber am deutlichsten ausformuliert. Im Übrigen ist legale oder rationale Herrschaft zwar für die Stabilität und Funktionsweise von Bürokratien die wichtigste Form, gerade die Bürokratiespitzen, die politischen Führergestalten, sind aber der charismatischen Herrschaftsausübung zuzuordnen (vgl. Weber 1919). 133 Eine mögliche alternative Erklärung – die Weber selbst, wie gesagt, in der Herrschaftssoziologie nicht explizit ausführt – könnte in der Korrespondenz zwischen ethisch-religiösen Lebensführungsmaximen und Organisationsprinzipien liegen. Dem Selbstzweck effizienter bürokratischer Organisationsform könnte die zum Selbstzweck gewordene Leistungsorientierung und Sparsamkeitshaltung, wie sie sich aus der protestantischen Ethik entwickelt hat, entsprechen.

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Das Gelten von Ordnungen wird hier stärker praxeologisch gefasst: nicht einfach als Akzeptanz von Anweisungen, die innerhalb einer Ordnung gegeben werden, sondern vielmehr als Bestätigung der Prinzipien dieser Ordnung im Handeln der Mitglieder der Herrschaftsordnung. Die Legitimität der Ordnung realisiert sich in den Aktivitäten der Akteure. „Legitimacy ... implies action on part of the individuals“ (Courpasson 2000, S. 143). Es ist an dieser Stelle also deutlich mehr als nur ein passives Hinnehmen, ein Gehorchen derjenigen, die einer Herrschaftsordnung unterworfen sind. Es ist ein selbstständiges, eigenmotiviertes Handeln entsprechend den „angebbaren Maximen“, die die jeweilige Ordnung strukturieren. Der Legitimitätsglaube bleibt dem Handeln allerdings auch hier klar vorgeordnet. Legitimität ist nicht Produkt des Handelns selbst (wie etwa ein pragmatistischer Ansatz behaupten würde) oder gar eine nachträgliche Begründung, die die Akteure für ihr Handeln liefern; vielmehr hält Weber am Konzept eines sinn-, intentions- und normgeleiteten Handlungsbegriffs fest. Interessanterweise wird der Legitimitätsbegriff an dieser Stelle nicht mehr auf das Herrschaftsmodell von Befehl und Gehorsam beschränkt. Instruktiv für eine Analyse betrieblicher Leistungspolitiken ist der Begriff der „Maximen“, den Weber hier nutzt. Er gibt nun eine inhaltliche Dimension der Handlungsorientierung an und ist damit auf einer konkreteren Ebene als etwa das Legalitätsprinzip der positiven Satzung angesiedelt. Die „Maximen“ beinhalten offenbar genau diese materiale Dimension des Legitimitätsbegriffs, die ihm bei Weber sonst weitgehend fehlt.134 Bezogen auf den zur Diskussion stehenden Untersuchungsfall betrieblicher Leistungspolitik kann nun vorerst resümiert werden (vgl. ausführlicher Abschnitt 4.1): Wenn wir leistungspolitische Anreiz- und Kontrollsysteme als Element von Herrschaftsordnungen begreifen, die eigenständigen Legitimitätsbedarf aufweisen, dann bedeutet dies, dass sie immer mit spezifischen Vorstellungen der Mitglieder dieser Ordnung – nämlich Richtigkeits- und Angemessenheitsvorstellungen – verbunden sein müssen, sollen sie eine gewisse Stabilität und Dauerhaftigkeit aufweisen. Damit die Mitglieder der Herrschaftsordnung ihre Handlungen entsprechend den Regeln eben dieser Ordnung organisieren (und nicht etwa abweichend handeln oder gar Widerstand leisten), müssen Vorstellungen normativer Angemessenheit, also des Geltensollens dieser Ordnung bestehen. Dafür sind Betriebe auf Vorstellungen von Legitimität der von ihnen gestellten Leistungsansprüche angewiesen. Leistungspolitiken, die sich mit einem „Prestige der Vorbildlichkeit oder Verbindlichkeit“ (Weber 1921, S. 574) ausstatten können, lassen nicht nur einen reibungsloseren Befehlsgehorsam erwarten, sondern darüber hinaus eine Eigenständigkeit in den Handlungsorientierungen der Beschäftigten, die an den grundlegenden leistungspolitischen „Maximen“ orientierte Handlungen auch dann wahrscheinlich machen, wenn die Handlungssituation nicht vollständig durch hierarchische Vorgaben vordefiniert ist. Damit ist für die Legitimation leistungspolitischer Ordnungen aber auch die inhaltliche Dimension der Leistungsbegründung relevant: Welche Leistungsansprüche werden betrieblicherseits an die Beschäftigten 134 Weber gibt an dieser Stelle keine Beispiele für solche „Maximen“, so dass die hier vertretene Interpretation von Maximen als konkreten handlungsanleitenden Prinzipien, die jeweils inhaltlich (und nicht rein formal, etwa durch technische Regeln wie Legalität) bestimmt sind, nicht weiter belegt werden kann. Unabhängig davon, ob diese Interpretation nun Webers Intentionen trifft oder nicht – für meinen Zweck scheint ein solcher Begriff hilfreich. Vgl. zum insgesamt wenig ausformulierten Begriff der „Maximen“ bei Weber außerdem § 3 der „Soziologischen Grundbegriffe“ sowie Weber 1907, S. 323ff.

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gestellt? Und auf welche Begründungsmuster können diese Leistungsansprüche rekurrieren? Nur wenn diese Ansprüche einen für die Beschäftigten einsichtigen Sinn ergeben, ist zu erwarten, dass sie in ein entsprechendes Leistungsverhalten der Beschäftigten umgesetzt werden. Dafür muss allerdings im empirischen Fall zwischen Legitimitätsanspruch und Legitimitätsgeltung (konkret: zwischen den normativen Begründungsmustern von betrieblichen Ansprüchen einerseits und den Orientierungen der Beschäftigten andererseits) getrennt werden – eine Unterscheidung, die Weber nur nebenbei trifft und nicht weiter verfolgt, eben weil er sich mit den empirischen Bedingungen der „Motive der Fügsamkeit“ beziehungsweise der Handlungsorientierungen der Mitglieder der Herrschaftsordnung nicht weiter befasst. Eine weitere Klärung ist an dieser Stelle vonnöten. Wie erwähnt kontrastiert Weber diejenigen Handlungsorientierungen, die an Vorstellungen der Legitimität einer Herrschaftsordnung gebunden sind, insbesondere mit zweckrationalen Handlungsmotiven. Die These, dass diejenigen sozialen Handlungszusammenhänge, die auf bloßer Interessenlage der beteiligten Akteure basieren, instabiler sind als solche, die erfolgreich Legitimitätsvorstellungen mobilisieren können, ist geradezu der Kerngedanke des weberschen Legitimitätskonzepts. Aber heißt dies, dass die Akteure mit ihrem Legitimitätsglauben keinerlei Vorstellungen von der Realisierung eigener Interessen verbinden? Ganz gewiss nicht. Die Zwecksetzung der Gesamtordnung, die Legitimität beansprucht, bleibt bei Weber allerdings, wie gesagt, weitgehend unbeleuchtet – unglücklicherweise gilt dies besonders für den Fall legaler Ordnungen, wie sie für moderne Organisationen typisch sind. Zu einer Klärung kann hier die bereits erwähnte Unterscheidung beitragen, die für Webers Legitimitätsbegriff konstitutiv ist, aber nicht konsequent durchgehalten wird: die zwischen den situativen Motiven für einzelne Handlungen (bei Weber insbesondere für den Befehlsgehorsam) und den Ursachen für die Legitimitätszuschreibung bezüglich der Gesamtordnung (die bei Weber eben kaum nähere Beachtung finden). Ein Akteur gehorcht beispielsweise einem Befehl, weil er negative Sanktionen vermeiden oder materielle Vorteile erlangen will. Von seiner (möglichen) Akzeptanz der Gesamtordnung, in deren Rahmen dieser Befehl erteilt wird, kann dieses Handeln völlig unabhängig sein. Handelt es sich allein um zweckrationales Handeln, fällt es nicht unter den Legitimitätsbegriff. Auf der anderen Seite kann seine Vorstellung über die normative Gültigkeit der Gesamtordnung, also seine Annahme, dass diese Ordnung als „vorbildlich oder verbindlich“ (Weber 1921, S. 574) anzusehen ist, sehr wohl darauf basieren, dass er diese Ordnung als insgesamt für die Interessen ihrer Mitglieder förderlich ansieht (etwa, weil aus seiner Sicht die gewünschten Zwecke durch die Organisation, die durch die Maximen dieser Ordnung geprägt ist, in effizienter und rationaler Weise erfüllt werden können). Andererseits kann auch der Legitimitätsglaube primär normativ fundiert sein, etwa indem der Ordnung die Erfüllung moralischer Prinzipien (beispielsweise solcher der Gerechtigkeit) zugeschrieben wird. Für beide Fälle gilt: Solange der Legitimitätsglaube besteht, ist zu erwarten, dass das situative Handeln des Akteurs auch dann an den Maximen der Ordnung orientiert bleibt, wenn dies im Einzelfall gar nicht mit (in Interessenbegriffen formulierbaren) Vor- oder Nachteilen verbunden ist. Dies unterscheidet legitimitätsbasiertes von zweckrationalem Handeln. Übertragen auf den Fall betrieblicher Leistungspolitik: Die gesamte Ordnung kann aus Interessengründen als legitim akzeptiert werden, beispielsweise wenn sie angesichts der

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Situationsdefinitionen der Betroffenen als notwendig und alternativlos angesehen wird, um die eigenen Interessen (wie etwa Arbeitsplatzerhalt oder Verdienst) zu verwirklichen. Sie kann aber auch als normativ angemessen gelten, etwa, weil sie bestimmten Gerechtigkeitsansprüchen genügt. Die leistungspolitische Ordnung würde dann insgesamt über ein festes normatives Fundament verfügen, indem sie die verlangten Beiträge und die zugeteilten Erträge der individuellen und kollektiven Anstrengungen nach unter den Beschäftigten geteilten Regeln verteilt. Beide Fälle sind als Ausprägungen von legitimen Ordnungen zu begreifen, denn sie dürften gleichermaßen in der Lage sein, das Handeln der Akteure an den Maximen der Ordnung zu orientieren, selbst wenn nicht alle Abweichungen unmittelbar sanktionsbelegt sind. Situatives opportunistisches Verhalten – beispielsweise dann seine Leistung zu reduzieren, wenn man dadurch keine direkte monetäre Einbuße riskiert – wird unwahrscheinlicher, wenn die Ordnung insgesamt als die Gesamtinteressen der Organisationsmitglieder realisierend oder normative Prinzipien verwirklichend angesehen wird. Auch solches Handeln, das orientiert ist an Legitimitätsvorstellungen aufgrund kollektiver Interessenrealisierung, kann also nicht einfach dem Typus rein zweckrationaler Handlungsorientierung zugeschlagen werden. Um Webers Begriff der Legitimität für die Analyse leistungspolitischer Ordnungen fruchtbar zu machen, so kann nun resümiert werden, muss er also erstens aus der allzu engen Verklammerung mit dem Modell von Herrschaft als Befehl und Gehorsam und mit der Bürokratietheorie gelöst werden. Ansätze dazu finden sich bei Weber selbst, wenn er Legitimität als Korrespondenz zwischen Handlungsorientierungen und den in sozialen Ordnungen verkörperten „Maximen“ auffasst. Zweitens kommt die Untersuchung der Konstitution des Legitimitätsglaubens, die bei Weber vernachlässigt bleibt, nicht ohne eine materiale Analyse der Begründungsmuster und Handlungsorientierungen aus. Dazu muss die Unterscheidung zwischen Interessenorientierung und Wertrationalität (Verwirklichung normativer Prinzipien), wie sie für die Handlungs- und Gehorsamstypen vorgenommen wird, analog auch auf die Formen des Legitimitätsglaubens angewandt werden. Die Frage der Stabilität sozialer Ordnungen, die Weber in den Mittelpunkt seines Legitimitätskonzepts stellt, ist damit zu reformulieren: Auch unterschiedliche Legitimitätsformen können – je nach Akzeptanzgründen – hinsichtlich ihrer Funktion, die Dauerhaftigkeit von Ordnungen zu sichern, unterschiedlich erfolgreich sein.

3.3.2 Institutionalisierte Erwartungen, Selbstverständlichkeiten und Legitimität – Impulse aus dem organisationssoziologischen Neo-Institutionalismus Herrschaft findet nach Weber immer im Rahmen organisierter sozialer Beziehungen statt und für seine Unterscheidung historischer Herrschaftsformen ist die Art und Weise der Gestaltung des Verwaltungsstabs von wichtiger Bedeutung – eigentlich genug Anschlusspunkte für genuin organisationssoziologische Fragestellungen. Gleichwohl hat sich die webersche Typologie legitimer Herrschaft nach Art ihrer Legitimitätsgeltung (rationale, traditionale, charismatische Herrschaft) in dieser Disziplin als nur bedingt tauglich und einflussreich erwiesen. Gerade für moderne Wirtschaftsorganisationen, die zumindest als bürokratische Großgebilde von Weber vorwiegend dem rationalen Herrschaftstypus (nicht selten aber mit einem charismatischen Führer an der Spitze) zugeordnet werden, bleibt die

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Differenzierung wenig erhellend. Legalität der Unternehmensverfassung und Rechtmäßigkeit der Anweisungsgewalt mögen zwar empirisch im Legitimitätsglauben der Organisationsmitglieder eine wichtige Rolle spielen, stellen aber – so wurde im vorangegangenen Abschnitt argumentiert – kaum eine hinreichend umfassende Beschreibung der Teilnahmeoder „Fügsamkeitsmotive“ (Weber) dar und reichen nicht zur soziologischen Erklärung des Legitimitätsglaubens aus. Innerhalb der organisationssoziologischen Tradition ist es besonders der Neue Institutionalismus, der vom Begriff der Legitimation – teilweise im expliziten Anschluss an Weber – ausführlichen Gebrauch macht.135 Im Mittelpunkt stehen dabei allerdings primär die Außenverhältnisse von Organisationen. Erklärungsziel der Institutionalisten ist es nicht, wie die Rechtfertigung organisationaler Herrschaft über die Mitglieder der Organisation funktioniert; vielmehr untersuchen sie in erster Linie, wie es den Organisationen als ganzen gelingt, ihre Existenzberechtigung und Notwendigkeit gegenüber Akteuren aus der organisationalen Umwelt zu demonstrieren, um Ressourcen zu mobilisieren. Dazu inkorporieren die Organisationen, so die Ausgangsannahme, gesellschaftlich institutionalisierte Prinzipien und Regeln in die eigene Formalstruktur (grundlegend: Meyer/Rowan 1977). Dies wird nicht nur für solche Organisationen angenommen, die ihre Existenz mit einer besonderen gesellschaftlichen Nützlichkeit begründen (wie etwa Krankenhäuser oder Schulen). Auch Unternehmen als Wirtschaftsorganisationen seien in bestimmten „organisationalen Feldern“ situiert (DiMaggio/Powell 1983, S. 148), die durch spezifische Erwartungs- und Anforderungsstrukturen geprägt seien, beispielsweise die der Zulieferer, Finanzierer oder politischen Regulationsinstanzen. Vorherrschende und erwartete Konzepte und Strukturen und die damit verbundenen Prinzipien von Rationalität werden – das ist der Kern des institutionalistischen Ansatzes – nicht primär übernommen, um die Effizienz der Produktionsaktivitäten zu erhöhen, sondern weil sich die Organisation gegenüber ihrer Umwelt als modern und rational präsentieren muss. Als Folge der Legitimationsnotwendigkeiten können sich die tatsächlichen organisationalen Aktivitäten von der fassadenhaften Demonstration von Rationalität entkoppeln. Angesichts widersprüchlicher Umwelterwartungen sichert die Organisation ihre Autonomie und Handlungsfähigkeit durch die Entkopplung von „talk“ und „action“ (Brunsson 2002). Unterschiedliche Elemente der formalen Struktur sind untereinander nur lose gekoppelt, und ebenso fallen aufgestellte Regeln und praktisches Handeln häufig auseinander (Meyer/Rowan 1977). In den frühen institutionalistischen Arbeiten erschienen Organisationen zunächst weiterhin als rational agierende Akteure. Korrigiert wird erst einmal nur die Annahme, dass diese einfach nach den üblichen technisch-organisatorischen Effizienzkriterien ihren Produktions- und Arbeitprozess gestalten müssen. Vielmehr hätten die Organisationen in strategischer Weise weitere Umweltanforderungen – beispielsweise eben Legitimationsanforderungen – zu befriedigen, zum Beispiel durch gezielte Inszenierungen und manipulative Mythenbildung. Neuere Arbeiten gehen darüber hinaus und stellen auch dieses (erweiterte) Rationalitätsmodell in Frage. Die organisationalen Handlungsweisen und Strategien seien nicht einfach nur strategisch-kalkulierende Reaktion auf institutionalisierte soziale Erwar135 Als Überblick über den „Neuen Institutionalismus“ (auch: „institutionalistische Organisationssoziologie“, „NeoInstitutionalismus“) vgl. Hasse/Krücken 2005, Jepperson 1991, Tolbert/Zucker 1996, Türk 1997, S. 126-145, Walgenbach 2002.

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tungen, sondern selbst Ausdruck solcher Erwartungen; in sie gingen schon vielfache, nicht hinterfragte Selbstverständlichkeiten ein, wie sie in kulturellen Regeln verankert seien (Tolbert/Zucker 1996, S. 179ff.). Meyer verweist in seinen neueren Beiträgen zur institutionalistischen Diskussion darauf, „dass organisationale Strukturen durch die größere Umwelt nicht nur beeinflusst, sondern intern konstituiert werden. Das größere Umfeld definiert, welche Typen organisationaler Akteure sozial möglich sind und welche inneren Strukturen für sie denkbar sind“ (Meyer et al. 1987, S. 26, im Orig. mit Hervorh.). Die institutionalisierten Strukturen kultureller Erwartungen sind damit für Individuen und Organisationen nicht einfach externe Beschränkungen, auf die diese zur Erfüllung der Legitimationsnotwendigkeiten Rücksicht nehmen müssen; vielmehr gehen sie in die Konstitution der Organisationen und Individuen als Akteure unmittelbar ein (Meyer/Jepperson 2000). Die wohl ausführlichste und differenzierteste Auseinandersetzung mit dem Legitimationsbegriff – der in der institutionalistischen Tradition zwar breit verwendet, aber nur selten präzise definiert wird – bietet Marc Suchman. Ähnlich wie Weber bestimmt Suchman Legitimation analytisch-soziologisch als Zuschreibung von Richtigkeit und Angemessenheit; anders als dieser bezieht er dies allerdings nicht auf konkrete Herrschaftsordnungen, sondern allgemeiner auf Handlungen von Organisationen oder – wie er sagt – „Einheiten“. „Legitimacy is a generalized perception or assumption that the actions of an entity are desirable, proper, or appropriate within some socially constructed system of norms, values, beliefs, and definitions. (...) Legitimacy is a perception or assumption in that it represents a reaction of observers to the organization as they see it; thus, legitimacy is possessed objectively, yet created subjectively.“ (Suchman 1995, S. 574, im Orig. mit Hervorh.)

Er unterscheidet drei Formen „organisationaler Legitimität“.136 Die „pragmatische Legitimität“ basiert auf eigeninteressengeleiteter Kalkulation des „Publikums“ (audience) der Organisation. Ihre Aktivitäten werden als unmittelbar oder längerfristig vorteilhaft bewertet und aus diesem Grund begrüßt. „Moralische Legitimität“ drückt sich in einer positiven normativen Bewertung der Organisation und ihrer Aktivitäten aus. Nicht der direkte Nutzen für den Beurteilenden selbst, sondern die Realisierung breiterer sozialer Werte steht dabei im Vordergrund. Hier unterscheidet Suchman vier weitere Subtypen: die „konsequentialistische Legitimität“, die Organisationen nach Qualität und Wert ihrer Ergebnisse beurteilt, die „prozedurale Legitimität“, die Verfahren und Abläufe in den Mittelpunkt stellt (hier geht es um Professionalität, Wissenschaftlichkeit oder die Solidität der Praktiken, nicht um den erzielten – häufig nur undeutlich sichtbaren – Output), die „strukturelle Legitimität“, die auf der moralischen Wertschätzung der grundlegenden Strukturen und Charakteristika der Organisation fußt, sowie die „personale Legitimität“, die auf der Vorbildlichkeit individueller organisationaler Führungspersönlichkeiten basiert. Die „kognitive Legitimität“, als der dritte Haupttypus Suchmans, wird durch die Verfügbarkeit kultureller Modelle hergestellt, die plausible Erklärungen für die Existenz der Organisation bereithalten. Sie basiert auf institutionalisierten Vorstellungen von Gegebenheit, die von den bewertenden Akteuren nicht hinterfragt werden können.

136 Diese drei Legitimitätstypen werden wiederum in zwei bis vier Untergruppen aufgeteilt. Auf diese weitere Differenzierung wird im Folgenden nur dort eingegangen, wo sie für das Vorhaben dieser Arbeit nützlich ist.

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Ganz offensichtlich befinden sich die drei von Suchman unterschiedenen Legitimitätstypen nicht auf derselben Ebene. Entsprechend bleibt unklar, was das leitende Unterscheidungskriterium ist. Überzeugend ist die Differenzierung zwischen „pragmatischer“ und „moralischer Legitimität“, die auf der analytischen Unterscheidung von Einschätzungen, die auf Eigeninteresse, und solchen, die auf der Realisierung von normativen Werten beruhen, aufbaut. Problematisch ist der dritte Typus. „Taken-for-grantedness“ (Suchman 1995, S. 582) – als Ergebnis beziehungsweise Medium der „kognitiven Legitimität“ – liegt quer zu dieser Unterscheidung, denn auf kognitiven Selbstverständlichkeiten können sowohl interessen- als auch moralgeleitete Bewertungen von Organisationen gleichermaßen aufbauen. Fraglich ist darüber hinaus, ob diese institutionalisierten Selbstverständlichkeiten, die diskursiv nicht zugänglich sind (Suchman 1995, S. 585), überhaupt unter die Rubrik des „Legitimitätsglaubens“ im weberschen Sinne fallen. Denn wenn Alternativen zur bestehenden Organisation gar nicht mehr denkbar sind, müsste sich schließlich die Frage ihrer Bewertung in Legitimitätsbegriffen überhaupt erübrigen. Einschätzungen, ob etwas richtig oder angemessen ist, setzten zumindest die theoretische Vorstellung, dass es auch anders sein könnte, voraus. Zwar muss der Legitimitätsglaube als Handlungs- beziehungsweise Gehorsamsmotiv im Sinne Webers wohl nicht notwendig richtiggehend bewusst sein (Siegel 2003, S. 22f.); aber Weber zieht (analytisch-idealtypisch, nicht empirisch!) eine klare Grenzlinie zu einem bloßen Mitmachen aufgrund von unhinterfragter Tradition oder eingelebter Gewohnheit – dies wäre für Weber traditionales Handeln. Webers Legitimitätsbegriff umfasst deutlich mehr als die Bereitschaft zu einem „fast motivlosen Akzeptieren“ (Luhmann 1983, S. 28).137 Ungeklärt bleibt bei Suchman – und dies scheint mir typisch für den soziologischen Neo-Institutionalismus insgesamt – das Verhältnis von Institutionalisierung, verstanden als Prozess der Etablierung von Selbstverständlichkeiten, also von kognitiver und normativer Gültigkeit von Mustern,138 und Legitimität, also einem Zustand von stabilen Annahmen über die Richtigkeit und Angemessenheit einer Organisation unter ihrem Publikum. Im Typus der „kognitiven Legitimität“ fällt bei Suchman schließlich beides in eins. Für mein Vorhaben empfiehlt es sich dagegen, institutionalisierte, nicht-hinterfragbare kulturelle Hintergrundannahmen einerseits und Legitimitätsvorstellungen, die sich auf konkrete Ordnungen beziehen, andererseits analytisch zu trennen. Selbstverständlichkeitsvorstellungen, wie sie in kulturellen Regeln verankert sind, bilden zwar die tiefere Basis für den konkreten Legitimitätsglauben im engeren Sinne, sind mit ihm aber nicht identisch. Dies sei an einem Beispiel ausgeführt. Eine Angestellte betrachtet eine bestimmte Gewerkschaft als eine legitime Organisation, weil diese – jedenfalls ihren Vorstellungen nach – einerseits ihr wohl verstandenes Interesse als abhängig Beschäftigte langfristig realisiert (beispielsweise das Interesse an einem stabilen Einkommen), andererseits aber auch normative Prinzipien (etwa die der Solidarität) verkörpert oder auf bestimmten wertgeschätzten Abläu137 Webers Legitimationsbegriff zielt ja gerade im Kern darauf, routinemäßigen (traditionalen) Befehlsgehorsam von solchem abzugrenzen, der auf normativen Vorstellungen über die Richtigkeit und Angemessenheit der Herrschaftsordnung basiert. Dies gilt selbstverständlich auch für den Typus der „traditionalen Herrschaft“. Der entsprechende Legitimitätsglaube ist gerade kein bloßes bewusstloses Hinnehmen der Ordnung, sondern impliziert Vorstellungen über ihre Berechtigung (im Falle dieses Typus, dass die Ordnung sich als den Traditionen entsprechend ausweisen kann). 138 Meyer et al. 1987, S. 18, vgl. zum Begriff der Institutionalisierung auch Jepperson 1991, S. 145ff., Tolbert/ Zucker 1996, S. 180ff., mit stärker politologischem Akzent Wassermann 2005, S. 21ff.

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fen basiert (beispielsweise demokratischen Abstimmungsverfahren). Zu ihrem Legitimitätsglauben gehören damit – in Suchmans Begriffen – sowohl Elemente pragmatischer wie auch moralischer (insbesondere prozeduraler und struktureller) Legitimität. Diese Vorstellungen basieren auf einem bestimmten Wissen der Angestellten über die Organisation, das sicherlich weitgehend vage, unstrukturiert und nicht theoretisch-konsistent formulierbar ist, aber auch nicht zu den sedimentierten Selbstverständlichkeitsannahmen zählen kann (beispielsweise hat sie in der Zeitung etwas über das Verhalten der Gewerkschaftsfunktionäre in den Tarifverhandlungen gelesen, sie hat sich mit KollegInnen über ihre Erfahrungen mit der Organisation unterhalten, die sich zu allgemeinen Eindrücken zusammensetzen). Alternativen sind für sie klar vorstellbar (wenn auch nicht normativ wünschenswert): Gerade die aktuelle Umkämpftheit von Gewerkschaften und die Strittigkeit ihrer gesellschaftlichen Rolle machen ihr bewusst, dass deren Existenz keinesfalls per se garantiert ist. Dieser – gegebenenfalls diskursiv formulierbare – Legitimitätsglaube, für den sie auf Nachfrage Gründe angeben könnte, fußt auf basalen Hintergrundannahmen, die ihr als nichthinterfragte Selbstverständlichkeiten nicht unmittelbar bewusst sind und die sie auch bei einer reflektierten Beurteilung der Organisation überhaupt nicht thematisiert, etwa die Gewissheit, dass demokratische Verfahren normativ richtig sind oder dass eine verbesserte Einkommenssituation das Leben erleichtert. Des Weiteren gehören zu den Selbstverständlichkeiten kulturell tief verankerte Grundannahmen und Überzeugungen, etwa so grundsätzliche Gewissheiten wie die Zuschreibung von Akteurseigenschaften zu Individuen und Organisationen, also die Annahme, dass zielgerichtetes eingreifendes Handeln von (organisationalen) Akteuren überhaupt sinnvoll und möglich ist (sonst wäre die Unterstützung einer Organisation überhaupt überflüssig) – für Meyer eine der wirkmächtigsten kulturellen Institutionalisierungen in der Moderne überhaupt (vgl. Meyer et al. 1987, Meyer/Jepperson 2000). Der Zustand der Legitimität – die Richtigkeits- und Angemessenheitsvorstellungen gegenüber der Organisation – ist klar ersichtlich auch auf diesen (normativen und kognitiven) Selbstverständlichkeiten fundiert; gleichwohl sollten diese nicht zum Legitimitätsglauben im engeren Sinne, der im Wesentlichen die Vorstellungen und Bewertungen über die konkrete Organisation umfasst, gezählt werden. Der Legitimitätsglaube, wie er fürs Weitere verstanden werden soll, umfasst also diejenigen normativen und kognitiven Wissensbestände, die sich auf eine Organisation und ihre Maximen beziehen; die institutionalisierten Hintergrundannahmen bilden zwar eine Basis für sie (und ohne sie kann die Legitimation nicht funktionieren), sind aber analytisch davon trennbar. Im Übrigen gründen sowohl die „pragmatische“ als auch die „moralische Legitimität“ auf solchen unhinterfragten Selbstverständlichkeiten. Um einzuschätzen, ob eine Organisation den eigenen Interessen entspricht, sind kulturelle Basisannahmen genauso nötig wie für die Beurteilung, ob sie normativen (moralischen) Ansprüchen genügt. Die Vorzüge der institutionalistischen Beiträge zur Legitimationsdiskussion liegen, so lässt sich zusammenfassend sagen, einerseits darin, dass sie über Weber hinausgehend das Verhältnis von Institutionalisierung und Legitimation zwar nicht geklärt, aber zumindest thematisiert haben. Darüber hinaus bietet Suchman eine – mit den genannten Einschränkungen – brauchbare Typologie von Legitimitätsformen, die für die Analyse aktueller Organisationen hilfreicher ist als die grobe webersche Unterscheidung von Herrschaftssystemen. Die Differenzierung zwischen „pragmatischer“ und „moralischer“ Legitimität und die Spezifizierung unterschiedlicher Gegenstände der Bewertung im zweiten Typus (Ergebnis-

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se, Methoden, Prozesse, Personen entsprechen der „konsequentialistischen“, „prozeduralen“, „strukturellen“ und „personalen Legitimität“) erscheinen plausibel und für die empirische Arbeit tragfähig. Als Defizit bleibt zu vermerken, dass die Ausrichtung des Legitimationsbegriffs auf Akteure der Organisationsumwelt („Publikum“) den für den Zusammenhang der vorliegenden Arbeit relevanten Gegenstandsbereich außer Acht lässt, eben die Frage nach der Legitimation leistungspolitischer Ansprüche gegenüber den eigenen Organisationsmitgliedern. Besonders problematisch ist, dass damit zugleich die konzeptionelle Verbindung von Legitimitäts- und Herrschaftsbegriff gelöst wird. Ein herrschaftsbezogener Legitimitätsbegriff, wie Weber ihn vertritt, bezieht sich auf organisationale Konstellationen, in denen die Mitglieder der Herrschaftsordnung sich deren Regeln unterwerfen und ihre Handlungen an ihnen orientieren. Der Legitimitätsglaube umfasst die Motive, die die Konstituenten der Ordnung für diese Unterwerfung beziehungsweise für ihre konforme Handlungsorientierung aufweisen. Das Mitmachen, die Übernahme der organisationalen Maximen, erscheint ihnen als sinnvoll und plausibel, so dass sie im Gegenzug andere Vorteile (etwa Handlungsfreiheiten) aufgeben (im Falle Webers: die Mitglieder der Herrschaftsordnung unterwerfen sich aus legitimitätsbasierten Motiven Befehlen und Anweisungen und verzichten damit auf Selbstständigkeit). Entfällt diese Verbindung mit Herrschaft, wird der Legitimitätsbegriff unscharf. Unter ihn droht nun alles zu fallen, was aus Sicht eines unspezifizierten „Publikums“ an der Organisation irgendwie als nützlich, praktisch oder gut erscheint, ohne dass dies mit einem Verzicht auf Handlungsfreiheiten und Vorstellungen einer eigenen Verpflichtung oder einer konformen Handlungsorientierung verbunden sein muss. An der weberschen Verbindung von Legitimität und Herrschaft bleibt also festzuhalten.

3.3.3 Verschiebungen zwischen Markt und Organisation als Legitimationsproblem – Erträge der Spätkapitalismustheorie von Jürgen Habermas Während die Institutionalisten die Frage der Legitimität in Bezug auf einzelne Organisationen oder Organisationstypen stellen, thematisiert Habermas ähnlich wie schon Weber die Frage der Stabilität und Akzeptanz gesamter gesellschaftlich-staatlicher Herrschaftsgebilde. Habermas siedelt seine Theorie der Legitimation dabei auf einer historisch konkreteren Ebene als Weber an. Es geht ihm nicht um eine typisierende Unterscheidung historischer Herrschaftsformen, sondern vielmehr um die Entwicklung eines begrifflichen Instrumentariums, um aktuelle gesellschaftliche Krisentendenzen zu analysieren. Seine Studie „Legitimationsprobleme im Spätkapitalismus“ stellt die Frage, ob und wie es gelingen kann, die gesellschaftliche Integration unter veränderter Konstitution von Staatlichkeit und Ökonomie herzustellen. Obwohl Habermas dabei gerade den Bereich betrieblicher Lohnarbeit fast völlig außer Acht lässt, ist für die vorliegende Arbeit doch ein wesentliches Element seiner Analyse von besonderer Bedeutung: Er untersucht die Frage der Legitimation im Zusammenhang mit Grenzverschiebungen im Verhältnis von administrativ-politischem Handeln und ökonomischer Eigengesetzlichkeit, und solche Grenzverschiebungen sind – gewissermaßen in kleinerem Maßstab – auch für bestimmte Entwicklungstendenzen im Bereich betrieblicher Leistungspolitik kennzeichnend.

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Habermas unterscheidet zwischen vier Formen von möglichen Krisen: ökonomische, Rationalitäts-, Legitimations- und Motivationskrisen, von denen hier nur die beiden letzteren kurz betrachtet seien (Habermas 1973a, b).139 Eine Legitimationskrise entstehe dann, wenn es aufgrund veränderter Systemerfordernisse zur gesellschaftlichen Reproduktion nicht mehr gelinge, „das erforderliche Niveau von Massenloyalität“ für den Staat, der sich unterschiedlichen und widersprüchlichen Steuerungserfordernissen von Seiten des ökonomischen Systems ausgesetzt sieht, zu sichern (Habermas 1973a, S. 68). Als Motivationskrise wird definiert, wenn als Ursache der Desintegration Veränderungen in den normativen Orientierungen und Erwartungen der Gesellschaftsmitglieder anzusehen sind.140 Die habermassche Krisenprognose lautet in ihren Grundzügen nun folgendermaßen: Mit dem Übergang vom liberalen zum organisierten Kapitalismus sei der Staat gezwungen, die wachsenden Funktionslücken des Marktes zu schließen, wie sie sich mit dem zunehmenden Konzentrationsprozess des Kapitals ergeben. Der Staat erhalte nicht länger nur die Rahmenbedingungen des möglichst krisenfreien marktförmigen Austauschs aufrecht, sondern gehe dazu über, diesen Marktmechanismus zu ergänzen und zu ersetzen. Was vorher als naturwüchsig erschien, werde nun ersichtlich Gegenstand politischen Handelns und damit der Öffentlichkeit gegenüber rechenschaftspflichtig. Durch diese Repolitisierung der Produktionsverhältnisse sei die staatliche Administration neuen Legitimationszwängen ausgesetzt. Mit der „Einführung legitimer Macht in den Reproduktionsprozess“ (Habermas 1973a, S. 97) breche der Grundwiderspruch zwischen gesellschaftlicher Produktion und privater Aneignung im Bereich des Politischen wieder auf und gefährde die bisherige Abschirmung des Staates von Ansprüchen auf gesellschaftliche Verfügung über die Wertmasse entsprechend verallgemeinerungsfähigen Interessen. Zugleich erschöpften sich nach und nach die spezifischen motivationalen Reserven des sozio-kulturellen Systems, die die Loyalitätssicherung der Bürger gegenüber dem Staat bislang unterstützt hätten. „Die Rückkopplung des ökonomischen Systems an das politische, welche die Produktionsverhältnisse in gewisser Weise repolitisiert, schafft andererseits einen verstärkten Legitimationsbedarf: Der Staatsapparat, der nicht mehr nur – wie im Liberalkapitalismus – allgemeine Produktionsbedingungen im Sinne von Bestandsvoraussetzungen des Reproduktionsprozesses sichert, sondern initiativ in diesen eingeschaltet wird, muss, wie der vorkapitalistische Staat, legitimiert werden, ohne dass jetzt die Möglichkeit bestünde, auf die im Laufe der Entfaltung des Kapitalismus untergrabenen und verbrauchten Traditionsbestände zurückzugreifen.“ (Habermas 1973a, S. 54)

Als Kern derjenigen motivationalen Traditionsbestände, die bislang für die Stützung von Administration und Ökonomie gesorgt haben, nennt Habermas einen „staatsbürgerlichen“ und „beruflich-familiaren Privatismus“, der seine Funktion in der Abschirmung des Staats von 139 Ökonomische Krisentendenzen sind bei Habermas etwa solche, wie sie Marx mit dem Gesetz der fallenden Profitrate formuliert hat, also immanente Krisen der Verwertung. Rationalitätskrisen kommen dann auf, wenn es der staatlichen Administration nicht gelingt, die unterschiedlichen Steuerungserfordernisse des ökonomischen Systems miteinander kompatibel zu machen. 140 Unterscheidungsmerkmal zwischen diesen beiden Krisenformen ist also primär ihr unterschiedlicher Entstehungsort: Während die Legitimationskrise letztlich aus den veränderten Anforderungen an den Staat zur erfolgreichen Regulierung der Ökonomie entsteht, hat die Motivationskrise ihre Ursache in der Erosion spezifischer loyalitätssichernder Normen und damit im sozio-kulturellen System (Habermas 1973a, S. 71, 96ff., vgl. McCarthy 1989, S. 421ff.).

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Legitimationsansprüchen hat. Zu diesen erodierenden Sinnressourcen, die zu den kulturellen Randbedingungen des Kapitalismus gehören, die dieser aus sich heraus nicht reproduzieren könne, zählt Habermas das „leistungsorientierte Berufsethos der Mittelschicht“ sowie die „konventionalistische Arbeitsmoral in der Unterschicht“ (Habermas 1973a, S. 109), die beide gleichfalls in (letztlich vorkapitalistischen) religiösen Überlieferungen abgesichert sein müssten. Die „Leistungsideologie“ dagegen, als Vorstellung, dass soziale Entschädigungen nach individueller Anstrengung und Aufwand zu verteilen sind, sieht Habermas als genuin bürgerliches Konzept, das dem Markt als Allokations- und Verteilungsprinzip komplementär ist (Habermas 1973a, S. 113ff.). Mit dem Übergang zum Spätkapitalismus erodieren nun sowohl diese Ideologie wie auch die schichtspezifischen Leistungsorientierungen, da der Markt „als leistungsgerechter Mechanismus für die Zuteilung von systemkonformen Lebenschancen seine Glaubwürdigkeit“ verliere (Habermas 1973a, S. 114).141 Auf die Verknappung von systemkonformen Motivationen könne nun administrativ nicht in beliebiger Weise stabilisierend reagiert werden. Zwar werde durch symbolische Politik, Reklametechniken oder Manipulation staatlicherseits versucht, die Gefolgschaft aufrechtzuerhalten; eine „administrative Erzeugung von Sinn“ könne aber grundsätzlich nicht dauerhaft erfolgreich sein, „denn das kulturelle System verhält sich gegenüber administrativer Kontrolle eigentümlich resistent“ (Habermas 1973a, S. 99). Auch sei die fehlende Ressource Sinn nur in gewissen Grenzen durch „systemkonforme Entschädigungen“, wie etwa steigenden Wohlstand, kompensierbar. Legitimation im eigentlichen Sinn erscheint Habermas im Spätkapitalismus letztlich gar nicht möglich, sondern bestenfalls eine Vermeidung offener Krisen durch zwischenzeitliche Abwehr oder Kompensation von Legitimationsforderungen. Denn nach der Erosion vorbürgerlicher und bürgerlicher Traditionsbestände könne eine andere als eine Rechtfertigung mittels Berufung auf verallgemeinerbare und kritisierbare Geltungsansprüche, die sich in (zumindest potenziellen) freien Diskursen beweisen müssen, nicht mehr erfolgreich sein (oder nur um den Preis eines regressiven Rückfalls unter das im evolutionären Prozess der Entwicklung normativer Strukturen bereits erreichte Niveau). Er nimmt also an, „dass heute in Gesellschaften unseres Typus Geltungsansprüche von Normen mit hoher Wahrscheinlichkeit nur Anerkennung finden werden, wenn sie die Vermutung für sich haben, dass sie einem universalistischen Rechtfertigungsmodus, letztlich also einer diskursiven Willensbildung der Betroffenen standhalten würden“ (Habermas 1975b, S. 330). Eine Stabilisierung 141 Im Detail differenziert Habermas hier weiter: Die Leistungsideologie bleibe zunächst in modifizierter Form bestehen. An die Stelle von „Markterfolg“ trete nun der „berufliche Erfolg“. Aber auch dieses Prinzip könne unter gegebenen Bedingungen keine besondere Plausibilität für sich beanspruchen. Denn erstens würden im Zuge der Bildungsexpansion die individuellen Lernanstrengungen nicht mehr durch entsprechende soziale und berufliche Positionen belohnt. Und zweitens – und dies ist der einzige Punkt, wo Habermas auf die betriebliche Organisation von Leistungspolitik eingeht – erschwerten die gewandelten betrieblichen Produktionsstrukturen und Arbeitsabläufe eine individuelle Zurechenbarkeit und Honorierung von Leistung. In welchem Verhältnis die schichtspezifischen Leistungsorientierungen (Berufsethos, Arbeitsmoral) als überwiegend traditionales Prinzip (die ja nicht unbedingt mit einem – diesseitigen – Gerechtigkeitsanspruch einhergehen müssen, sondern auch durch eine individuelle Pflichtethik geprägt sein könnten) und die typisch bürgerliche „Leistungsideologie“ (als Norm der Leistungsgerechtigkeit) stehen, ist allerdings etwas undurchsichtig. Offenbar geht Habermas davon aus, dass mit der Krise des Verteilungsprinzips auch die Orientierungsmuster erodieren. Als (empirischen) Beleg für den Schwund an motivationalen Ressourcen führt er hier die These der Ausweitung instrumenteller Arbeitsorientierungen an, wie sie aus der zeitgenössischen Industriesoziologie bekannt ist (vgl. Abschnitt 2.1).

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von Geltungsansprüchen durch Diskurse könne aber administrativ nicht vollständig zugelassen werden, wenn nicht die Klassenstruktur der Gesellschaft, die mit einer Ausrichtung an verallgemeinerungsfähigen Interessen nicht vereinbar ist, gefährdet werden solle. Damit fasst Habermas seinen Begriff von Legitimität ausgesprochen eng und bindet ihn zugleich in den normativen Anspruch seines Theorieprogramms ein. Legitimität wird als ein Geltungsanspruch definiert, der – unter Bedingungen eines entsprechenden evolutionären Stands der Entwicklung der Weltbilder – prinzipiell argumentativ bestreitbar ist. Legitimität heißt dann der Zustand der Anerkennung der erhobenen Geltungsansprüche, das bedeutet, die Anerkennungswürdigkeit einer (politischen) Ordnung zur Sicherung einer normativ bestimmten Identität einer Gesellschaft. Bei dieser Anerkennungswürdigkeit handelt es sich allerdings nicht einfach um eine empirisch zu ermittelnde faktische Anerkennung durch die Gesellschaftsmitglieder, sondern um eine Anerkennung, die auf guten Gründen basieren muss. Damit wird die Legitimitätsgeltung letztlich an den Prinzipien der Ordnung beziehungsweise den zu ihrer Rechtfertigung angeführten Gründen weitgehend selbst ablesbar. Die soziologische Definition von Legitimation in der Tradition Max Webers (zu der in dieser Hinsicht auch der Neo-Institutionalismus zu zählen ist), die den faktischen Glauben zum Kriterium nimmt, aber nicht überprüft, ob dieser inhaltlich auch gerechtfertigt ist, lehnt Habermas als „empiristische Vertauschung der Legitimität mit dem, was man dafür hält“ ab (Habermas 1975a, S. 293).142 Bei Habermas droht nun allerdings die entgegengesetzte Gefahr, dass von der Qualität eines Arguments auf seine Repräsentanz im Bewusstsein der Gesellschaftsmitglieder geschlossen wird. Wenn der Legitimationsbegriff auf die Fähigkeit, rational zu motivieren, begrenzt wird und praktische Fragen, wie Habermas annimmt, wahrheitsfähig sind, dann liegt die Legitimität bereits in der Güte der angeführten rechtfertigenden Gründe. Äußerst komplexe soziale Prozesse wie die Konstruktion von Vorstellungen normativer Richtigkeit oder sachlicher Notwendigkeit schnurren dann auf Akzeptanz durch Überzeugung, auf diskursive Einigung auf das bessere Argument zusammen. Legitimation wäre damit ein soziologisch ganz und gar uninteressanter Vorgang. Die im vorangegangenen Abschnitt benannte Leerstelle in Webers Ansatz, dass nämlich seine Kategorisierung von empirischen Gehorsamsmotiven deren Entstehungsbedingungen ausklammert, wird auch von Habermas nicht gefüllt, weil er andere Formen der Motivbildung als solche durch unmittelbare argumentative Überzeugung im freien Diskurs aus dem Legitimationsbegriff herausdefiniert. Habermas gewinnt dadurch zwar ein normativ gehaltvolles Konzept von Legitimität, verliert aber dessen soziologische Reichhaltigkeit. Eine weitere Engführung ist für seinen Ansatz kennzeichnend, denn Habermas beschränkt Legitimität ausdrücklich auf den Bereich staatlich-politischen Handelns. „Nur politische Ordnungen können Legitimität haben und verlieren, nur sie brauchen Legitimation. Multinationale Korporationen oder der Weltmarkt sind nicht legitimationsfähig.“ (Habermas 1975a, S. 272)143 142 An anderer Stelle konstatiert Habermas allerdings ein wenig relativierend: „Ob Legitimationen überzeugen, ob sie geglaubt werden, hängt gewiss von empirischen Motiven ab; aber diese Motive bilden sich nicht unabhängig von der formal zu analysierenden Rechtfertigungskraft der Legitimationen selber, wir können auch sagen: vom Legitimationspotenzial oder von den Gründen, die mobilisiert werden können“ (Habermas 1975a, S. 276). 143 Auch hier ist der habermassche Begriff enger als der von Weber. Zwar war Webers Kerninteresse dasjenige an der Varianz historischer staatlicher Herrschaftsformen, aber er sieht doch – anders als Habermas – ganz

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Die kapitalistische Ökonomie erscheint bei Habermas entweder – wie in diesem Zitat – als nicht rechtfertigungsbedürftig oder (zumindest im Liberalkapitalismus) als mittels des Prinzips des Äquivalententauschs immer schon automatisch legitimiert, als gewissermaßen legitimatorisch selbstgenügsam und unproblematisch. Die „bürgerliche Basisideologie des gerechten Tausches“ (Habermas 1973a, S. 54) könne allerdings nur so lange aufrechterhalten werden, wie der Markt als vorherrschender Allokationsmechanismus tatsächlich wirksam sei. Mit den sichtbaren staatlich-administrativen Eingriffen im Spätkapitalismus werde „der liberalkapitalistische Bann des Warenfetischs gebrochen“ (Habermas 1973a, S. 97, vgl. S. 122) und die Naturwüchsigkeit ökonomischer Prozesse infrage gestellt (vgl. ähnlich auch schon kurz zuvor Offe 1972).144 Legitimatorisch betrachtet erscheint die Ökonomie bei Habermas hier nur halbiert. Produktion und Zirkulation, Organisation und Markt drohen im Begriff des „ökonomischen Systems“ ununterschieden in eins zu fallen. Kapitalistische Ökonomie war und ist nun aber nie nur marktbasierter Äquivalententausch, sondern immer auch organisierte Produktion und somit (durchaus sichtbare) Herrschaftsausübung. Dies gilt insbesondere für den Bereich der Leistungspolitik, dem der eigentliche Äquivalententausch – der Verkauf der Arbeitskraft – ja vorgelagert ist. Leistungspolitik als Element von betrieblicher Herrschaft beruft sich – zumindest in ihrer tayloristischen Ausprägung – durchaus auf die Sicherstellung eines „gerechten Verhältnisses“ von Aufwand und Ertrag, von Leistungsbeitrag und Gratifikation und nimmt insofern auch Elemente des Äquivalenzprinzips in sich auf. Dies ist aber eine klar organisational hergestellte Äquivalenz: Die Kalkulation angemessener Leistungsvorgaben oder die Bewertung von konkretem Leistungsverhalten ist ein komplexer Definitions- und Organisationsprozess. Die „Objektivität“, die sie behauptet, ist unter tayloristischen Bedingungen bestenfalls mittelbar die des Marktes (siehe ausführlicher Abschnitt 4.2.1). Allgemeiner formuliert: Habermas übersieht, dass Unternehmen als Organisationen selbst auch politische Ordnungen sind, die gerechtfertigt werden müssen, sollen sie dauerhaft stabil sein. Aus dem Bereich organisierter Produktion sollte der Legitimationsbegriff nicht herausgehalten werden. Aber auch für die Sphäre des Tauschs ist das Verhältnis von Leistungs- und Marktprinzip keinesfalls so unproblematisch, wie Habermas annimmt. Dass ein identischer Arbeitsaufwand für eine „unorganisiert“, individuell produzierte Ware immer auch einen identischen Marktpreis erzielt, dass also das Leistungsprinzip ungebrochen gilt, dem zufolge einer gleichen sinnlich-körperlichen Anstrengung immer eine identische Honorierung entspricht (so dass sozial-materieller Status langfristig aus den vergangenen Leistungsbeiträgen resultiert), trifft bestenfalls unter modelltheoretischen Idealbedingungen zu und konnte auch in liberalkapitalistischen Zeiten ganz sicher nie dauerhaft erfahrungsmäßig untermauert werden. Der Markt realisiert nicht automatisch Leistungsgerechtigkeit. Die explizit die bürokratischen Organisationsstrukturen von Unternehmen als legitimationsbedürftige Herrschaftsordnungen an. 144 Es gibt bei Habermas darüber hinaus noch eine alternative Ursache für den Plausibilitätsverlust des Marktprinzips, nämlich die sich verbreitende Einsicht, „dass in den Formen des Tauschverkehrs soziale Gewalt ausgeübt wird“ (Habermas 1973a, S. 114). An dieser Stelle ist es also nicht die Erosion des Marktprinzips, die zur Entkopplung der normativen Orientierungen von den systemischen Loyalitätsnotwendigkeiten führt, sondern vielmehr die Delegitimierung des Marktprinzips selbst. Warum sich diese Einsicht nun gerade zu diesem spezifischen historischen Zeitpunkt durchsetzen sollte, bleibt im Unklaren. Für den Gesamtzusammenhang der Argumentation bleibt diese These bei Habermas zudem unwichtig.

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Sicherung der Akzeptanz einer Ökonomie, die sich dem marktförmigen Austausch von Waren als Grundprinzip verschreibt, muss schon immer komplexer gewesen sein, als es durch eine Behauptung oder gar wahrnehmbare Realisierung des Leistungsprinzips mittels Äquivalententausch denkbar wäre. Mit Habermas’ ambivalenter Konzeptualisierung des ökonomischen Systems als entweder nicht legitimationsbedürftig oder immer schon automatisch legitimiert und seiner Vernachlässigung des Produktionsbereichs korrespondiert seine Ausblendung von Arbeit und Organisation als möglichem Ort von Sinngenese.145 Motivationsstrukturen, Sinnansprüche und moralische Normen werden allein im sozio-kulturellen System verortet, das vom ökonomischen Prozess abgetrennt bleibt. Entsprechend erscheinen Leistungsorientierungen bei Habermas primär als traditionale Kulturreste religiösen Ursprungs und damit als Überbleibsel historischer Gesellschaftsformen. Wie unter spätkapitalistischen Bedingungen Sinnorientierungen auf Arbeit entstehen könnten, die anders als instrumenteller Art wären, bleibt offen. Ungeachtet dieser Probleme bleibt von Habermas’ Analyse der spätkapitalistischen Legitimationsprobleme eine wichtige Einsicht. Die Grundunterscheidung, dass das, was sich als „politisches“ Handeln darstellt, begründungspflichtig ist, während das, was als naturwüchsig gilt, von Rechtfertigungsanforderungen entlastet werden kann, ist ausgesprochen produktiv. Noch deutlicher formuliert Offe diesen Zusammenhang in einem seiner Beiträge zur Spätkapitalismusdebatte: „Während Marktdaten nur registriert werden müssen, bedürfen Entscheidungen der Begründung. (...) Die Form des Entscheidens bedeutet, dass sein jeweils konkretes Ergebnis auch anders aussehen könnte; sobald eine Handlungsprämisse zum Gegenstand von Entscheidungen wird (und nicht nur aus der Explikation der Situationsdaten hervorgeht), öffnet sich ein Kontingenz-Bereich, dem gegenüber das Entscheidungsresultat rechenschaftspflichtig wird: der Entscheidende muss begründen, warum er – angesichts gegebener Alternativen – nicht anders gehandelt hat.“ (Offe 1972, S. 50f.)

Nur ist nicht einzusehen, warum der Legitimationsbegriff auf offen politisches Handeln begrenzt werden sollte, denn auch die Begründung durch Verweis auf die Unhintergehbarkeit der eigenen Handlungsbedingungen kann selbst als Legitimationsstrategie verstanden werden. Damit wären die soziale Produktion und Konstitution von Vorstellungen der Naturwüchsigkeit und ihre Funktion für die Legitimation von Herrschaftsordnungen zu untersuchen. Der Begriff des Politischen muss also breiter gefasst werden. Nicht nur staatlichadministratives Handeln ist genuin politisch, sondern auch die Handlungen von Akteuren in Wirtschaftsorganisationen sind es. Rechtfertigungsbedürftig sind nicht nur staatliche Gesamtzusammenhänge, sondern eben auch die betriebliche Ordnung der Leistungspolitik. Die Ökonomie, und zwar sowohl die Formen des Austausches wie auch die der Produktion, dürfte dann nicht von vornherein als nicht rechtfertigungsbedürftig, weil über systemische Steuerungsmechanismen koordiniert, ausgeklammert werden; vielmehr müsste untersucht werden, wie es geschieht, dass Handlungszusammenhänge sich so weit verselbstständigen, dass sie als systemisch, handlungsverschlossen und unangreifbar erscheinen.

145 Es liegt nahe, als letztliche Ursache für die genannten Engführungen den auf instrumentales Handeln ausgedünnten Arbeitsbegriff von Habermas anzusehen, wie er vielfach kritisiert wurde (z.B. Honneth 1980).

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Die habermassche Fokussierung auf rationale Überzeugung durch universell rechtfertigungsfähige Argumente, die gute Gründe von bloß empirisch konstatierbaren Motiven zu unterscheiden sucht, überfrachtet den Legitimationsbegriff normativ und engt ihn analytisch zu sehr ein. Gleichwohl darf der Legitimationsbegriff nicht so weit gedehnt werden, dass er sämtliche Motivationen zur Teilnahme an sozialen Ordnungen umfasst. Er kann sinnvoll nur auf Motive angewandt werden, die auf Vorstellungen einer besonderen Sinnhaftigkeit dieser Ordnung (seien es Effektivitäts- und Notwendigkeitsvorstellungen, seien es Vorstellungen der normativen Richtigkeit der zugrunde liegenden Maximen) basieren. Im Fall der vorliegenden Arbeit geht es um die sozialen Prozesse, die eine Anerkennung einer leistungspolitischen Ordnung und die Ausrichtung des eigenen Handelns an deren Maximen, etwa ein aktives Mitmachen im Sinne der burawoyschen spiel- und hegemonietheoretischen Analyse (vgl. Abschnitt 3.1.3), begründen. Auch in dieser Hinsicht tragen die habermasschen Spätkapitalismusarbeiten Interessantes bei, wenn auch nicht unter der Rubrik des – wie gesagt dafür zu eng gefassten – Legitimationsbegriffs, sondern vielmehr hinsichtlich ihrer allgemeineren Krisentheorie. Denn diese dreht sich genau betrachtet weniger um die Frage der erfolgreichen Herstellung von (im habermasschen Sinne) „wirklicher“ Legitimität, sondern behandelt vielmehr die Mechanismen, mit denen es gelingt, administratives Handeln von Legitimationsansprüchen erfolgreich zu entlasten oder diese durch andere Formen der Motivbildung zu kompensieren. Daran anschließend könnte man sagen: Die Akzeptanz von Herrschaftsordnungen muss sich nicht allein dadurch herstellen, dass ihre Prinzipien in möglichst umfassender Hinsicht als gültig anerkannt werden; sie kann auch darauf basieren, dass bestimmte Ansprüche an sie gar nicht gestellt werden. Das macht sie aus Perspektive ihrer Mitglieder allerdings nicht unmittelbar zu illegitimen Ordnungen. Ihre Legitimität kann sich auch aus der Erfüllung spezifischer, eng umrissener Zwecksetzungen ergeben. Ein wesentliches Moment im Prozess der Akzeptanzbildung ist die Spezifikation der Ansprüche, die an eine Ordnung gestellt werden können und sollten, und dieser Prozess der Selektion der Anspruchsmuster ist selbst als Element des Legitimationsprozesses zu fassen.

3.3.4 Der Funktionsverlust des Leistungsprinzips und die arbeitswissenschaftliche Objektivitätsfiktion – Claus Offes Diagnose der Ideologisierung von Leistung In seiner Prognose einer Legitimationskrise spätkapitalistischer Gesellschaften bezieht Habermas sich an zentraler Stelle auf die These der Erosion des Leistungsprinzips. Mit der Herausbildung eines „organisierten Kapitalismus“ verlören marktvermittelte Formen des Austausches, die eine leistungsgerechte Verteilung der Gratifikationen bislang sichergestellt hätten, an Bedeutung. Wie wir gesehen haben, operiert Habermas dabei mit einer problematischen Komplementaritätsannahme von Leistungs- und Marktprinzip. Abgesehen davon hat Habermas nur angedeutet (Habermas 1973a, S. 113ff.), wieso es nicht gelingen sollte, Prinzipien von leistungsgerechter Verteilung organisational herzustellen, warum also die Formen betrieblicher Leistungsorganisation nicht in der Lage sein sollten, als leistungsgerecht wahrgenommene Verteilungsprinzipien zu etablieren. An genau diesem Punkt setzt die Studie von Claus Offe „Leistungsprinzip und industrielle Arbeit“ an (Offe

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1970).146 Offe will belegen, dass unter zeitgenössischen Bedingungen der Organisation der Produktion „die Applikationsbedingungen des Leistungsprinzips als eines Prinzips arbeitsökonomischer Tauschgerechtigkeit entfallen“ (Offe 1970, S. 19) und Leistung damit als Prinzip zur erfolgreichen Rechtfertigung gesellschaftlicher Ungleichheit und ökonomischer Privilegien nicht mehr tauglich sei. Das Leistungsprinzip könne seinen Legitimitätsanspruch nur dann erfolgreich behaupten, so Offes Ausgangsannahme, wenn zwei strukturelle Merkmale der Arbeitsorganisation gegeben seien (Offe 1970, S. 47ff.). Erstens müsse ein „einheitlicher und objektivierbarer Leistungsbegriff“ vorliegen, der für prinzipiell alle Positionen des organisatorischen StatusSystems Anwendung finde. Zweitens müssten Instanzen vorhanden sein, die das Leistungsverhalten auch objektiv einschätzen und entsprechende leistungsadäquate Positionszuweisungen vornehmen könnten – und damit verhinderten, dass andere Kriterien als solche der Leistung für die Erreichung von Positionen einflussreich würden. Um zu überprüfen, inwiefern Leistung als Prinzip von Statuszuweisung und ökonomischer Verteilung praktisch wirksam ist, zieht Offe in einem ersten Argumentationsschritt verschiedene empirische Studien heran, die sich mit den Ursachen für berufliche Mobilität und den Kriterien für die Zulassung zu Berufspositionen auseinandersetzen. Er kommt zu dem Ergebnis, dass technologische und organisatorische Innovationen den Charakter der Arbeit so weit verändert hätten, dass positive Beiträge zum Organisationsziel nicht mehr klar ermittelbar seien und ihre Zurechenbarkeit auf einzelne Personen kaum mehr möglich sei. Zudem könne Leistung auch nicht mehr angemessen und objektiv durch die entsprechenden Instanzen beurteilt werden. Zur Begründung führt Offe insbesondere folgende zwei Entwicklungsprozesse an: Typisch für spätkapitalistische Unternehmen, die durch eine wachsende Größe und funktionale Spezialisierung gekennzeichnet seien, sei eine „aufgaben-diskontinuierliche Statusorganisation“: Hierarchisch übergeordnete Positionen seien nicht durch ein Mehr an geforderter Leistung und Kompetenz gekennzeichnet, sondern durch Andersartigkeit. Wenn also die erfolgreiche Beherrschung einer bestimmten Aufgabe zum Kriterium genommen werde, in der Hierarchie höher angesiedelte Aufgaben übernehmen zu dürfen und entsprechende Gratifikationen zu erhalten, so entspreche dies keinesfalls den Prinzipien organisationaler Funktionalität. Zudem gehe die Initiativfunktion der einzelnen menschlichen Arbeitskraft zurück, weil das Produktionsergebnis immer weniger durch Höhe und Intensität der Arbeitsanstrengung, sondern vielmehr durch technisch-organisatorisch vorgegebene Bedingungen bestimmt sei. Mit dem Verlust der funktionalen Bedeutung und der mangelnden Ermittelbarkeit der Arbeitsleistung des Einzelnen müssten sich die Kriterien und Merkmale, die für beruflichen Status und Einkommen entscheidend seien, auf „Leistungs-Substitute“ (Offe 1970, S. 61) verschieben. Die Zulassung zu Berufspositionen und der berufliche Aufstieg würden abhängig von der Unterwerfung unter das herrschende System von Interessen und kulturellen Normen; Konformität trete an die Stelle einer messbaren Erbringung funktional notwendiger Leistungen. Askriptive Merkmale der Beschäftigten und „extrafunktionale, d.h. der Arbeitsrolle und ihren rationalen Erfordernissen ganz äußerliche Orientierungen“ (ebd.) würden nun als Ersatz für die nicht mehr bestimmbaren funktionalen Leistungsbeiträge heran146 Im Übrigen beruft Habermas sich in seiner Legitimationstheorie in dieser Frage selbst auf Offes einige Jahre zuvor entstandene Arbeit zur Leistungsthematik.

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gezogen. Als Leistung werde genommen, was als solche inszeniert werden könne. Zentrale Elemente der Berufsrolle würden durch periphere ersetzt. Ähnliches wie für die Verteilung beruflicher Positionen gelte auch für die Bestimmung der Arbeitseinkommen, mit der Offe sich im nächsten Schritt seiner Argumentation befasst (Offe 1970, S. 117ff.). Er belegt sekundäranalytisch anhand verschiedener Untersuchungen, dass die bestehenden Einkommensdifferenzen sich weder aus der Arbeitsproduktivität noch aus aufwandsbezogenen Kriterien wie Arbeitsmühe oder Verantwortung plausibel erklären lassen. Die bestehenden Methoden der Arbeits- und Leistungsbewertung, die zur Begründung der Einkommensunterschiede betrieblicherseits herangezogen würden, hätten sich von der Arbeitswirklichkeit mehr und mehr entfernt, so dass sie nunmehr primär ideologische Aufgaben übernähmen, die darin bestünden, „die Fiktion der technischen Begründbarkeit der Geltungs- und Lohnhierarchie“ zu stabilisieren (Offe 1970, S. 147). Weil die Arbeitswissenschaft ihre rationale Basis und ihre Möglichkeit zur objektiven Begründung von Einkommens- und Statusunterschieden verloren habe, diene sie nur noch zur „Mystifikation und Rechtfertigung des von herrschenden Normen und Interessen getragenen Systems der Statusverteilung“ (Offe 1970, S. 148). „Ihrem objektivistischen Schein zuwider sind die von der analytischen Arbeitsbewertung ermittelten Arbeitswerte nichts anderes als der Ausdruck sanktionierter Statusansprüche. Ebenso drücken die Normleistungen, die die Grundlage zur Ermittlung individueller Leistungswerte darstellen, keine objektiven arbeitsphysiologischen Normalergebnisse einer Arbeitstätigkeit aus, sondern spiegeln gruppenspezifische Normen über ein „angemessenes“ Arbeitsergebnis wider (...) Arbeitswerte wie Leistungswert haben letztlich normative Grundlagen, die durch arbeitswissenschaftliche Messoperationen lediglich als technische Größen mystifiziert werden.“ (Offe 1970, S. 149)

Nun geht es Offe keineswegs darum, die mangelhafte Realisierung des Leistungsprinzips zu beklagen; vielmehr will er belegen, dass es im Kontext zeitgenössischer Formen der Organisation der Produktion aus systematischen Gründen nicht realisierbar und zudem auch ökonomisch gar nicht mehr funktional sei. Der Anspruch des Leistungsprinzips treffe auf „technologisch und organisatorisch determinierte Arbeitsbedingungen, unter denen die fortgeschrittenen Formen der Arbeit nicht mehr die Voraussetzungen erfüllen, deren es bedarf, um das Leistungsprinzip zur Geltung zu bringen“ (Offe 1970, S. 115). Damit verliere das Leistungsprinzip seinen letzten ökonomischen Sinn und degeneriere zu einem bloßen Prinzip der Sicherung von Privilegien. „Der verschobene Focus des Leistungsprinzips verändert dessen Funktion: die rationale Allokation individueller Produktivkraft, die wenigstens den kritischen Sinn, wenn auch niemals die gesellschaftliche Wirklichkeit des Leistungsprinzips in früheren Phasen der industriellen Arbeitskraft begründete, pervertiert sich in ein disziplinierendes System der Statusverteilung, das die Integration herrschender kultureller Werte und Interessen in die Berufsrolle prämiert.“ (Offe 1970, S. 116)

Im Vergleich mit Habermas’ Analyse der „Legitimationsprobleme“ oder Offes eigenen Beiträgen zur Spätkapitalismusdebatte (Offe 1972) ist seine Studie „Leistungsprinzip und industrielle Arbeit“ weniger explizit mit einer konkreten Krisenprognose verbunden. Es geht ihm hier nicht primär darum, einen Verfallsprozess zu beschreiben, in dessen Verlauf die gesellschaftliche Integration insgesamt erodiert. Vielmehr möchte er nachweisen, dass

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das Leistungsprinzip in jeglicher Hinsicht sozial nutzlos geworden sei. Es diene nicht länger der Kritik arbeitslosen Einkommens, als das es historisch entstanden ist (und als das es vormals deutlich ungleichheitskritische Tendenzen aufwies); unter aktuellen spätkapitalistischen Bedingungen sei es schließlich überhaupt ökonomisch funktionslos geworden. Das Leistungsprinzip sinke herab zur bloßen ideologischen Bemäntelung anders nicht mehr zu begründender Privilegien. Dabei sei es so fadenscheinig geworden, dass für Offe der Weg frei scheint zu einer genuin politischen Diskussion und einer kommunikativen Bestimmung von Bedürfnissen und sozialem Status (Offe 1970, S. 161ff.).147 Die abnehmende Plausibilität des Leistungsprinzips (aus wissenschaftlicher Perspektive) bedeutet für Offe zugleich, dass seine (empirische) Legitimationskraft schwindet. Im Hintergrund steht dabei ein Legitimationsbegriff, der zwar viel weniger theoretisch ausformuliert ist als derjenige von Habermas, diesem aber in seiner Grundstruktur ähnelt. Die Kernfragestellung der Studie Offes lautet: Stimmen die Formen der Verteilung von Einkommen und Status (noch) mit dem Leistungsprinzip, so wie es der Tradition bürgerlichen Denkens entnommen werden kann, überein? Diesbezüglich kann Offe anhand der faktischen Verläufe der Berufsmobilität und der praktizierten Formen der Arbeits- und Leistungsbewertungsverfahren belegen, dass eine Berufung auf das (in einer bestimmten Weise definierte) Leistungsprinzip einer wissenschaftlichen Überprüfung nicht standhält. Über Legitimität im soziologischen Sinne, also über die Frage, ob das Leistungsprinzip aus Perspektive der beteiligten Akteure als Deutungsmuster an Gewicht verloren hat, ist damit allerdings wenig ausgesagt. Legitimität scheint bei Offe letztlich mit der Frage in eins zu fallen, ob ein Prinzip – aus „objektiver“ sozialwissenschaftlicher Perspektive betrachtet – entsprechend realisiert ist. Der entsprechende Legitimitätsglaube, den Weber zum Ausgangspunkt seines Legitimationsbegriffs genommen hat, müsste sich in Offes Sicht bei Korrespondenz zwischen legitimatorischem Rechtfertigungsprinzip und faktischen Verteilungs- und Bewertungsformen offenbar mehr oder weniger automatisch einstellen. Andersherum, so hat es den Anschein, erodiert die Legitimität, sobald sich der rational-wissenschaftliche Nachweis erbringen lässt, dass Begründungs- und („tatsächliches“) Verteilungsprinzip auseinanderfallen. Bezeichnenderweise kommt Offe fast vollständig ohne Bezugnahme auf solche Studien aus, die sich mit der Frage befassen, welche Orientierungen Beschäftigte tatsächlich entwickeln. Hat „Leistung“ als handlungsanleitendes Prinzip oder als an die Realität herangetragene Norm empirisch noch Bedeutung? Welche Logik liegt Vorstellungen von Leis147 Legt man einen Ideologiebegriff in der Tradition Marxens oder der älteren Kritischen Theorie zugrunde (vgl. Abschnitt 3.1.1), müsste Offe sagen, dass das Leistungsprinzip noch unter das Niveau einer Ideologie absinkt: Es ist nicht einmal mehr der richtige Ausdruck einer falschen Wirklichkeit, sondern einfach nur noch falsch. Eine solche post-ideologiekritische Position (hier allerdings unter Berufung auf die erste Generation Kritischer Theorie) wurde kürzlich von Schatz noch einmal aktualisiert. „Leistung“, von der gerade in neoliberalen Zeiten immer und überall die Rede ist, sei als Verteilungs- und Rechtfertigungsprinzip nicht nur kaum glaubwürdig, sondern auch objektiv überflüssig. Das Leistungsprinzip diene nur noch dazu, die Kluft zwischen eigentlich notwendiger und real abgeforderter (eben weitgehend unnötiger) Leistung zu überbrücken. Es ist damit nur noch Manipulation, Propaganda, „Simulation“ (Schatz 2004, S. 296). Die „permanente Krise des Leistungsprinzips“, die Schatz als kapitalismusbegleitend und damit als normal ansieht, erfahre derzeit noch einmal eine „bisher unbekannte Zuspitzung“ (ebd., S. 295). Bei so viel Krisenanzeichen bleibt allerdings die Frage offen, woher das Leistungsprinzip seine erstaunliche Viabilität – die ja empirisch gar nicht bestritten wird – nimmt. Hier fangen die interessanten soziologischen Fragen überhaupt erst an.

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tung zugrunde? Welche Gründe führen die Akteure für die subjektive Relevanz des Leistungsprinzips an? Offe kann diese Fragen genauso wenig ernst nehmen wie die Mehrzahl der industriesoziologischen Bewusstseinsstudien. Diese haben immerhin – anders als Offe – die Leistungsorientierungen der Beschäftigten (mit-)untersucht; sie vermochten diese aber nicht wirklich zu deuten. Beiden gemeinsam ist ihre Tendenz, das offensichtliche Überdauern von leistungsbezogenen Begründungsmustern als ideologischen Verfallszustand, als schlecht erklärliche Übernahme bürgerlicher Denkformen (für die Bewusstseinsstudien vgl. Abschnitt 2.1) oder als habitualisiertes, irrationales Ideologem (Offe 1970, S. 19) abzutun. Beide weigern sich, Bezüge auf das Leistungsprinzip als subjektiv plausible Deutung von Erfahrungen und als sinnvolle Begründung von normativen Ansprüchen zu verstehen. Für den Zweck der vorliegenden Arbeit erscheint es angemessener, Legitimation nicht als Übereinstimmung zwischen Rechtfertigungsprinzip und dessen Verwirklichung „in der Realität“, sondern vielmehr als Kohärenz zwischen Verteilungsprinzipien und den ihnen hinterliegenden Begründungsmustern einerseits und den Akteursorientierungen andererseits zu fassen (siehe ausführlich Abschnitt 4.1). Die soziologisch interessante Frage ist dann, ob und gegebenenfalls wie es gelingt, eine bestimmte Form der Leistungsdefinition durchzusetzen, und mit welchen (technischen, organisationalen, argumentativen) Konstruktionsprozessen dies geschieht. Die Legitimationskraft von Leistung kann nicht an einer irgendwie getrennt davon existierenden, objektiv zu beurteilenden Realität gemessen werden. Vielmehr ist es das Ensemble aus Begründungsmustern, Bewertungs- und Verteilungsverfahren selbst, das bestimmte Ansprüche konstituiert. Beispielsweise hinterliegt dem Zeitstudienakkord – als einem wesentlichen leistungspolitischen Instrument der tayloristischen Epoche – selbst eine Definition von Leistung und von angemessener Honorierung (etwa mit dem Prinzip der Proportionalität von menschlichem Aufwand und Vergütung); er ist nicht nur eine Realisierung eines immer schon vorhandenen abstrakten Prinzips, sondern selbst Bestandteil eines Prozesses der Konstitution von Leistungsansprüchen. Es muss also zunächst darum gehen, die Produktions-, Konstruktions- und Definitionsprozesse von „Leistung“, wie sie in den verschiedenen Formen von Leistungspolitik vonstatten gehen, zu untersuchen. Dass es aus einer soziologischen Beobachterperspektive wie der Offes nicht wirklich plausibel erscheinen mag, dass sich unterschiedliche Tätigkeiten in hoch arbeitsteiligen, funktional differenzierten Großorganisationen auf einer eindeutigen Rangskala abbilden lassen sollen, hat die Arbeitswissenschaft ja keinesfalls daran gehindert, eben solche Objektivitätskonstruktionen von Leistung permanent zu verfertigen und ein komplexes Instrumentarium von Beobachtungsmethoden und Berechnungsformeln zu entwickeln, die genau diesem Zweck der Hierarchisierung von Tätigkeiten und dem Vergleichbarmachen von Leistungen entsprechend objektivierten Maßstäben dienen. Offes objektivistischer Leistungsbegriff hindert ihn daran, diese Konstruktions- und Definitionsprozesse in den Blick zu nehmen. So konstatiert er, „dass die Anwendbarkeit des Leistungsbegriffs voraussetzt, dass die verschiedenen Arbeitsrollen eines organisatorischen Systems ein Mindestmaß an Ähnlichkeit ihrer Anforderungselemente aufweisen, die es erlaubt, sie auf einem hierarchischen Kontinuum abzubilden. Diese Ähnlichkeit muss nicht nur objektiv vorhanden, sondern auch von den relevanten Instanzen des organisatorischen Systems kompetent und zuverlässig wahrzunehmen sein.“ (Offe 1970, S. 49, Hervorhebungen W. M.)

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Indem Offe „Objektivität“ und ihre „Wahrnehmung“ auseinanderdividiert, muss er übersehen, dass die Ähnlichkeit und die Hierarchisierung von Tätigkeiten und Leistungen eben immer auch ein Ergebnis der Anstrengungen der genannten „relevanten Instanzen des organisatorischen Systems“ sind. Die arbeitswissenschaftlichen Experten oder die Leistungsbeurteilungen der Vorgesetzten erfassen nicht externe Objektivität, sondern sie formen selbst Vorstellungen davon mit, was als objektiv und vergleichbar gelten soll. Bewertungsinstrumente registrieren nicht einfach Leistung, sondern sie definieren diese immer auch. So richtig – wenn auch aus heutiger Sicht recht unspektakulär – Offes Kritik am Objektivitätsschein der Arbeitswissenschaften ist (Offe 1970, S. 140ff.), so wenig nimmt er deren konstruktiven Charakter ernst. Und die Frage des Gelingens sozialer Konstruktionsprinzipien stellt sich nicht allein auf der Ebene logischer Schlüssigkeit. Kernproblem des Ansatzes von Offe ist – ähnlich wie im Fall von Habermas –, dass ein (soziologischer) Legitimationsbegriff mit einem (eher philosophisch-normativen) Wahrheitsbegriff konfundiert wird. Trotz dieser Einwände bleibt als zentrales Verdienst Offes zu vermerken, dass er Betrieb und Unternehmen als relevanten Bereich für die gesellschaftstheoretische Frage nach der Legitimation der Leistungsgesellschaft überhaupt erschlossen hat. Im Unterschied zu Habermas räumt er betrieblicher Arbeits- und Leistungspolitik eine wesentliche Bedeutung für die Frage der Reproduktion der normativen Strukturen der Gesellschaft ein – allerdings nur in negativer Perspektive: Zwar ist der Betrieb derjenige Bereich, in dem die Normen der Leistungsgerechtigkeit ihre praktische Verwirklichung erweisen müssen, sollen sie nicht als bloße Ideologie desavouiert werden. Aber hier werden weder die Prinzipien von Leistung konstituiert noch Vorstellungen und Deutungsmuster der Beschäftigten generiert. Betriebliche Arbeits- und Leistungsbewertung erscheint als Testfall für das (irgendwie exogene) Leistungsprinzip, nicht aber als zentraler Ort der Definition und Redefinition von Leistung. Genau betrachtet nimmt also auch Offe – ebenso wie Habermas – Betrieb und Produktion als mögliches Feld der Genese und Wandlung von Sinnbezügen nicht wirklich ernst. Wie so viele Beiträge zu der Diskussion, die in den 1970er Jahren um die Leistungsgesellschaft geführt wurde, bleibt auch Offes Fokus auf die Legitimation gesamtgesellschaftlicher Statusdifferenzen gerichtet. Damit können im engeren Sinne arbeits- und industriesoziologische Fragestellungen nach den Methoden und Formen der Leistungssteuerung und -bewertung für weiterreichende gesellschaftstheoretische Erklärungsansprüche produktiv genutzt werden.148 Für die Untersuchung von subjektiven Leistungsorientierungen und der praktischen Herstellung von Legitimität, der „Produktion von Zustimmung“ (Burawoy) ist der Wert von Offes Beitrag aufgrund der genannten Schwierigkeiten – des rationalistischen Legitimationsbegriffs, der Vernachlässigung der betrieblichen Definitions- und Konstruktionsprozesse von Leistung und der Ausblendung des Betriebs als Entstehungsort von Sinn – systematisch begrenzt.

148 Allerdings wird dabei außer Acht gelassen, dass es in unterschiedlichen gesellschaftlichen Bereichen durchaus divergierende Prinzipien von Leistung sind, die zur Rechtfertigung von Ungleichheit dienen (vgl. Nollmann 2004). Es besteht die Gefahr, dass betriebssoziologische Erkenntnisse vorschnell verallgemeinert werden.

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3.3.5 Der Wandel betrieblicher Arbeitspolitik und die Krise der Leistungsgerechtigkeit – die organisations- und industriesoziologische Gerechtigkeitsforschung Eine grundsätzlich andere Perspektive als Habermas und Offe nehmen die organisationssowie die industriesoziologischen Studien zu Gerechtigkeitsorientierungen in Unternehmen ein. Weber hatte mit seiner Bestimmung von Legitimität – verstanden als Glaube der Mitglieder einer Herrschaftsordnung an die Geltung dieser Ordnung als vorbildlich und verbindlich – den Weg für eine empirisch orientierte Legitimationsforschung eröffnet, die die Orientierungen der Akteure in den Mittelpunkt stellt. Habermas und Offe haben nun, trotz der genannten wesentlichen Anregungen, die ihre Arbeiten bieten können, diesen Weg nicht weiter beschritten. Ihre Legitimationsbegriffe, die auf die Richtigkeit durch Berufung auf verallgemeinerbare Geltungsansprüche (Habermas) beziehungsweise auf die Korrespondenz zwischen normativen Verteilungsprinzipien und „tatsächlichen“ Verteilungsverfahren (Offe) abzielen, lassen eine genauere empirische Auseinandersetzung mit Deutungsmustern und Handlungsorientierungen, mit den empirisch vorliegenden Einschätzungen und normativen Bewertungen letztlich als unnötig erscheinen. Genau diese empirisch ermittelbaren Muster von Vorstellungen werden von der Gerechtigkeitsforschung thematisiert. Als Erklärungsebene treten hier wieder – wie schon bei den Institutionalisten – Organisation und Unternehmen in den Vordergrund. Habermas und Offe ging es um die Klärung der Stabilitätsbedingungen spätkapitalistischer Gesellschaften als ganze, und auch Webers Herrschaftssoziologie hatte – auch wenn sie organisationssoziologisch anschlussfähig blieb – in erster Linie die Funktionsweise gesellschaftsumfassender politischer Herrschaftssysteme zum Thema. Die nun zu diskutierenden Arbeiten sind dagegen vor allem auf die Untersuchung der Bedeutung von distributiven Normen der Mitglieder konkreter Organisationen, also entweder einzelner Unternehmen oder für eine bestimmte Rationalisierungsphase typischer Unternehmen, ausgerichtet. Entsprechend stehen Fragen der Motivation, der Anwendbarkeit leistungspolitischer Instrumente oder der Entgeltbestimmung innerhalb dieser Organisationen im Mittelpunkt, weniger die der Begründung gesamtgesellschaftlicher Statusdifferenzierung und der normativen Integration ganzer Gesellschaften. Mit der Frage von Gerechtigkeitsnormen in Unternehmen und Betrieb befasst sich aktuell vor allem die Organisationssoziologie (siehe den Überblick bei Liebig 1997, S. 109ff., zusammenfassend auch Lengfeld/Liebig 2003). In der deutschen Diskussion sind besonders diejenigen empirischen Arbeiten präsent, die in der Tradition der Einstellungsforschung stehen. Hauptfokus dieser Untersuchungen ist die quantifizierende Analyse von Gerechtigkeitsurteilen und -bewertungen von Organisationsmitgliedern, die mit anderen Einstellungsund Verhaltensdimensionen wie auch Dimensionen der Organisationsstruktur in Korrelation gebracht werden, um ihre Entstehungsbedingungen zu untersuchen. Hier sind in Deutschland vor allem die empirischen Arbeiten von Stefan Liebig und Holger Lengfeld zu nennen (Lengfeld/Liebig 2000, 2002, 2003, Liebig 1997, 2002). Sie teilen die Vorzüge, aber auch die Grenzen der empirischen Einstellungsforschung. Am Beispiel einer Studie seien ihre methodischen Probleme kurz diskutiert. Lengfeld und Liebig untersuchen in einer standardisierten Befragung von Beschäftigten Gerechtigkeitsbewertungen im Kontext der Einführung von Gruppenarbeit (Lengfeld/Liebig 2002). Dabei geht es um die Frage, wie die normativen Einschätzungen der Beschäftigten hinsichtlich ihrer Vergütung mit anderen „objektiven“ Indikatoren (z.B. Produktivität), mit

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verhaltensbezogenen Faktoren (z.B. Leistungszurückhaltung) oder bestimmten Bewertungen der Beschäftigten (z.B. der Benotung der Betriebsratsarbeit) korrelieren. Ihre eingangs aufgestellten Hypothesen können die Autoren im Wesentlichen bestätigen. Zum Beispiel: Wird Gruppenarbeit eingeführt, ohne das Entlohnungssystem zu ändern, ist die empfundene Ungerechtigkeit höher als in den Vergleichsunternehmen, in denen die Lohnform der neuen Arbeitsorganisation angepasst wurde. Aus Ungerechtigkeitsempfindungen folgen eine niedrigere Loyalität zum Unternehmen, teilweise auch steigende Krankenstände (die als Indikator für Leistungszurückhaltung genommen werden) und abnehmende Produktivität. Was heißt hier nun „Gerechtigkeit“? Zur Operationalisierung differenzieren die Autoren zwischen ergebnis- und ordnungsbezogenen Urteilen. Erstere werden einfach über die Aufforderung erhoben, die (Un-)Gerechtigkeit der eigenen Vergütung auf einer quantitativen Skala zu bewerten. Die ordnungsbezogenen Urteile werden in zwei Schritten ermittelt. Zuerst werden die Beschäftigten nach der tatsächlichen praktischen Bedeutung von sieben möglichen Entlohnungskriterien gefragt. Im zweiten Schritt sollen die Befragten ihre gewünschte Bedeutung derselben Kriterien angeben. Durch die Subtraktion der Skalenwerte von erwünschter und tatsächlicher Bedeutung der Faktoren errechnen Lengfeld und Liebig nun die „subjektiv empfundene Ungerechtigkeit“ (ebd., S. 220). Die beiden Maßzahlen, die die ergebnis- und ordnungsbezogenen Urteile ausdrücken, werden in der Folge auf ihren statistischen Zusammenhang mit anderen „objektiven“ und „subjektiven“ Faktoren hin untersucht. Die Vorteile dieses quantifizierenden Vorgehens in der Tradition der Einstellungsforschung – die Bearbeitbarkeit von großen Fallzahlen sowie die Möglichkeit der präzisen Errechnung systematischer Zusammenhänge – liegen auf der Hand. Auf der anderen Seite bleiben viele Fragen dabei offen, die nur mit einem qualitativen Untersuchungsdesign zugänglich sind, das Raum für Nachfragen und Bedeutungsexplikationen der Befragten bietet. Dazu gehört beispielsweise die Frage nach den Maßstäben der Bewertung, die den konkreten Urteilen der Befragten unterlegt sind. Was ist der normative Hintergrund, vor dem die Beschäftigten eine bestehende Praxis gutheißen oder als ungerecht kritisieren? Welche Kriterien spielen für die Bewertung eine Rolle? Gibt es beispielsweise einen gemeinsamen „normativen Fluchtpunkt“ für die Bewertungen der Beschäftigten, oder sind es eher fragmentarische Orientierungen? Es bleibt in der Untersuchung von Lengfeld und Liebig letztlich ganz und gar ungeklärt, was die zentralen Begriffe, wie etwa „Gerechtigkeit“, für die Befragten überhaupt bedeuten, wie sie also inhaltlich gefüllt werden. Dies gilt auch für den Begriff der „Leistung“. Was meinen die Beschäftigten, wenn sie angeben, dass „Leistung“ in der Praxis weniger Einfluss auf die Lohnhöhe habe, als sie wünschen? Was fällt dabei unter ihre Vorstellungen von Leistung und was nicht? Und was soll für die Beschäftigten aus ihrer Bewertung, dass Leistung zu gering geachtet werde, folgen?149

149 Um dies an einem Beispiel zu illustrieren: Bei fast allen Items, die zur Konstruktion der Skala ordnungsbezogener Gerechtigkeitsurteile herangezogen wurden, ergab sich, dass die Beschäftigten eine höhere Bedeutung der abgefragten Kriterien wünschten, als diese ihrer Einschätzung nach in der Praxis aufwiesen. Unternehmenserfolg, Verantwortung, Gruppenleistung, individuelle Leistung, Engagement und Ausbildung – all diese Faktoren sind aus Beschäftigtensicht in den Entlohnungssystemen unterbewertet. Allein Arbeitsmarktbedingungen hätten zu großen Einfluss. Aber was bedeutet dies? Möchten die Beschäftigten, dass

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Darüber hinaus besteht ein noch grundsätzlicheres Problem. Es bleibt ungeklärt, ob es sich bei den erhobenen Einstellungen überhaupt um Gerechtigkeitsbewertungen handelt. Alle ordnungsbezogenen Bewertungen der Beschäftigten werden per se ohne mögliche Alternative als Gerechtigkeitsfragen deklariert, obwohl der Wortlaut der Frage dies keineswegs nahelegt. Es wird einfach vorausgesetzt, dass die ermittelten Differenzen zwischen dem realen und dem gewünschten Einfluss bestimmter Faktoren automatisch „subjektiv empfundene Ungerechtigkeit“ ausdrücken und nicht etwa andere Unzufriedenheiten oder einfach Zweckmäßigkeitsüberlegungen sind (zum Beispiel ganz simples Verdienstinteresse). Das Problem, dass Einschätzungen der Beschäftigten erst einmal als Gerechtigkeitsbewertungen qualifiziert werden müssten, lässt sich auch nicht einfach dadurch umgehen, dass die Operationalisierungsproblematik an die Befragten selbst abgegeben wird, wie es bei den ergebnisbezogenen Urteilen geschieht. Hier werden die Beschäftigten zwar explizit gefragt, ob sie ihr Gehalt als „gerecht“ empfinden. Offen muss aber bleiben, welche Kriterien hier den Gerechtigkeitsgehalt ausmachen und ob diese denjenigen der Untersuchung überhaupt entsprechen. Zudem bleibt den Befragten hier mangels Alternative im Fragebogen nur die Möglichkeit, die Antwort auf die Frage nach der Ablehnung oder Zustimmung zur Höhe der eigenen Vergütung entweder komplett zu verweigern oder sie eben als Gerechtigkeitsurteil zu formulieren.150 So interessant die Fragen sind, die die empirische organisationssoziologische Gerechtigkeitsforschung aufwirft, so unbefriedigend sind ihre Antworten, die im engen Rahmen konventioneller Einstellungsuntersuchungen bleiben.151 Erstaunlicherweise hat die aktuelle organisationssoziologische Einstellungsforschung kaum die vorangegangenen Studien aus der Industriesoziologie wahrgenommen. Auch wenn man wohl kaum von einer ausgeprägten genuin industriesoziologischen Tradition der Gerechtigkeitsforschung sprechen kann, lassen sich gleichwohl einige charakteristische Gemeinsamkeiten der – in der Mehrzahl schon etwas älteren – industriesoziologischen Studien, die explizit die Gerechtigkeitsthematik (mit-)behandeln, ausmachen (z.B. Baldamus 1960, Lutz 1975, Siegel 1989, auch Gebbert 1988, S. 40ff., Schmiede/Schudlich 1976, S. 265ff.). Sie teilen eine herrschaftstheoretische Fragestellung, die Gerechtigkeitsnormen in ihrer Rolle für die Stabilisierung und Veränderung betrieblicher Ordnungen und in ihren Kontroll-, Einbindungs- und Befriedungsfunktionen analysiert und damit direkt an die Legitimationsthematik anschließt. Dabei steht – anders als in der eher synchron ausgerichteten organisationssoziologischen Einstellungsforschung – die Perspektive auf historische Wandlungs- und Umbruchprozesse im Mittelpunkt: Wie werden neue Rationalisierungsstrategien legitimatorisch abgestützt? Kollidieren sie mit den Gerechtigkeitsorientierungen der betrieblichen Akteure? Gemein ist den organisations- und den industriesoziologischen Gerechtigkeitsanalysen ihre empirische Ausrichtung. Dabei gehen sie – Ausnahmen bestätigen die Regel – üblisämtliche dieser Faktoren im Entgelt stärker gewichtet sein sollen – was andersherum eine (zumindest relative) Absenkung des Grundlohns zur Folge hätte? 150 Dass Liebig die Problematik der Unterscheidung der Gerechtigkeits- von anderen Urteilen durchaus kennt und ernst nimmt, zeigt eine kurze Ausführung von ihm an anderer Stelle (Liebig 1997, S. 197f.). Gleichwohl findet dies keinen Niederschlag im methodischen Design der dargestellten Untersuchung. Die beiden Einwände – einerseits die unhinterfragte Behandlung sämtlicher Bewertungen als Gerechtigkeitsurteile und andererseits die verkürzte Operationalisierung – treffen im Übrigen auch auf andere Arbeiten aus diesem Kontext (wie Liebig 2003 und Lengfeld/Liebig 2000) zu. 151 Zu einer Kritik der Gerechtigkeitsurteilsforschung siehe auch Schmidt, V. H. 2000, S. 56ff.

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cherweise auf normative Distanz zu ihrem Gegenstand. Unterscheidungen zwischen Legitimation „aus guten Gründen“ und Manipulation oder zwischen angemessen realisierten normativen Prinzipien und bloß ideologisch wirksamen, wie sie für Habermas und Offe, aber auch für breite Teile der Bewusstseinsstudien typisch sind, unterbleiben zumeist. Die soziologische Gerechtigkeitsforschung nimmt für sich nicht in Anspruch, die empirisch vorgefundenen Gerechtigkeitsnormen selbst bewerten oder gar – wie es die Arbeitswissenschaft tut – eigene Maßstäbe von Leistung etablieren zu können. Ihr Hauptaugenmerk gilt der Bedeutung von Gerechtigkeitsorientierungen für Organisationen und betriebliche und politische Herrschaftsordnungen. Die klassische Untersuchung von Wilhelm Baldamus „Der gerechte Lohn“ von 1960 versteht sich als programmatischer Versuch, eine systematische Begründung einer soziologischen Theorie der „industriellen Organisation“ zu liefern. Die Frage der gerechten Verteilung von Arbeitsaufwand und -ergebnis stellt für ihn dabei deren „Wesenskern“ dar und avanciert damit zu einer der Zentralkategorien der Industriesoziologie. Eine genuin soziologische Perspektive müsse – in Abgrenzung zur ökonomischen Analyse – an der Frage der individuellen Motivation und Interpretation der am industriellen Produktionsprozess beteiligten Akteure ansetzen, argumentiert Baldamus. Von diesen Motivationen und Interpretationen seien wiederum diejenigen am relevantesten, die sich auf die Frage der gerechten Verteilung des Arbeitseinkommens zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer als das Kernelement industrieller Organisation bezögen. Baldamus beschreibt als zentrales Gesetz, dass industrielle Organisationen, sollen sie funktionsfähig bleiben, die normativen Gerechtigkeitsbewertungen der Beschäftigten in zentraler Weise berücksichtigen müssten. Grundlegend für die Orientierungen von Leistungsgerechtigkeit ist dabei für Baldamus das Prinzip der „Aufwandsentschädigung“. Der Lohn wird ins Verhältnis zu „Arbeitsaufwand“ oder „Anstrengung“ (Baldamus 1960, S. 27) gesetzt, so dass dem „wertenden Vergleich von Arbeitsmühe und Arbeitseinkommen“ (ebd., S. 32) die zentrale Bedeutung zukomme. Der Arbeitgeber muss (bzw. sogar: darf) den Gerechtigkeitsansprüchen der Beschäftigten allerdings nicht vollkommen entsprechen, so Baldamus. Vielmehr müsse er aufgrund der Konkurrenzverhältnisse und des entsprechenden Profitabilitätsdrucks ein solches Ausmaß an empfundener Disparität zwischen Arbeitseinsatz und Einkommen anstreben, dass gerade noch der (die Produktivität schädigende) Ausbruch offener Konflikte verhindert wird (Baldamus’ so genanntes „Gesetz der Grenzdisparität“, ebd., S. 50ff.). Baldamus macht deutlich, dass er Lohngerechtigkeit keinesfalls für eine wissenschaftlich herstellbare, unumstößliche Gegebenheit hält. Die Behauptungen der Arbeitswissenschaft, sie könne „objektiv“ Belastung, Anstrengung, Leistungsaufwand usw. ermitteln und damit eine unhintergehbare Basis zur Bestimmung von Lohn- und Leistungsgerechtigkeit liefern, lehnt Baldamus ab (zu einer zeitgenössischen Kritik der Gerechtigkeitsfiktion der Arbeitswissenschaft vgl. auch Behrend 1961). Vielmehr betont er die Abhängigkeit der Gerechtigkeitsorientierungen von normativen Wertungen und der jeweiligen „Definition der Situation“ (Baldamus 1960, S. 42) durch die Akteure. Indem die Situationsdefinitionen und Gerechtigkeitsnormen allerdings als determiniertes Ergebnis gesellschaftlicher Gesetzmäßigkeiten angesehen werden, erhalten sie schließlich selbst den Charakter der Unhintergehbarkeit. Wenn die Gerechtigkeitsorientierungen der Beschäftigten unter den gegebenen Bedingungen notwendigerweise die beobachtete Ausprägung annehmen, dann muss nicht nur die industriesoziologische Analyse, sondern auch die betriebliche und gesell-

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schaftliche Gestaltungspraxis dies als Faktum akzeptieren – und damit die Gerechtigkeitsansprüche in der Praxis erfüllen, und zwar ganz einfach, weil dies ein funktionales Erfordernis ist, so Baldamus. Allerdings sieht Baldamus durchaus eine historische Gebundenheit von Gerechtigkeitsnormen. Aufgrund ökonomischer Knappheiten und geringen Lebensstandards der Arbeiter seien die Auseinandersetzungen zwischen Arbeit und Kapital im Frühkapitalismus primär durch direkte Verteilungskämpfe geprägt gewesen. Diese Auseinandersetzungen (die Baldamus offenbar als normativ nur gering unterfüttert begreift) würden in der zur Diskussion stehenden – der fordistischen – Epoche nun mehr und mehr durch Gerechtigkeitsfragen vor dem Hintergrund moralischer Ansprüche auf ein angemessenes Verhältnis von Lohn und Mühe abgelöst (besser könnte man vielleicht sagen: Verteilungsauseinandersetzungen werden nun in Form von Gerechtigkeitsfragen ausgetragen). Ebenso wie die Zentralität von Gerechtigkeitsnormen für die „industrielle Organisation“ historisch entstanden sei, könne ihre Bedeutung in Zukunft auch wieder schwinden, wie Baldamus mutmaßt. Schon die Vorstellungen, wie der entlohnungsrelevante Aufwand als Kern der Gerechtigkeitsnorm zu bestimmen ist, unterlägen ständigen kulturellen Wandlungen. Angesichts dieser permanenten Redefinitionsprozesse sei es dabei eher erstaunlich, dass das Prinzip der Aufwandsentschädigung selbst, das Baldamus als „Institution“ bezeichnet, sich bislang als so stabil erwiesen habe (Baldamus 1960, S. 77f.). Baldamus spezifiziert allerdings nicht weiter, unter welchen Bedingungen diese Institution unter Druck geraten könnte. Während Baldamus eher allgemein Fragen der gerechtigkeitsbasierten Begründung von Entgeltansprüchen in den Mittelpunkt seiner Analyse stellt, bezieht Burkart Lutz sich in seiner Studie über die „Krise des Lohnanreizes“ – ebenfalls ein Klassiker der Industriesoziologie – spezifischer auf die Frage der Organisation der betrieblichen Lohn- und Leistungspolitik (Lutz 1975). Lutz stellt seine Krisendiagnose nicht nur für den in seinen Untersuchungsfällen praktizierten Akkordlohn, sondern für den Leistungslohn schlechthin. Als Ausgangspunkt, aber keineswegs alleinigen Erklärungsfaktor dieser Krise sieht er die technisch-organisatorischen Veränderungen in der Produktion. Die Idealbedingung für die Anwendbarkeit des Zeitstudienakkords sei die Möglichkeit der Vorgabe „globaler“ und „spezifischer“ Leistungsziele. „Global“ bedeutet dabei die Abbildbarkeit sämtlicher von den Beschäftigten verlangten Leistungsaspekte in einer einzigen Messgröße. „Spezifische“ Leistungskennzahlen gäben allein die Schwankung der menschlichen Arbeitsverausgabung wieder und seien unabhängig von anderen (beispielsweise produktionstechnischen) Einflüssen. Optimale Voraussetzungen für die Anwendung globaler und spezifischer Leistungsziele biete die stark arbeitsteilige, standardisierte, teilmechanisierte Serienfertigung, bei der das Produktionsergebnis eindimensional an der Stückzahl gemessen wird und direkt von der menschlichen Arbeitsleistung abhängt. Mit der fortschreitenden Technisierung und Mechanisierung der Produktion – Lutz hat hier den empirischen Fall der Stahlindustrie vor Augen, bei der frühzeitig eine Kontinuisierung des Produktionsablaufs einsetzte – seien nun diese Optimalvoraussetzungen des monetären Lohnanreizes immer weniger erfüllt, weil globale und spezifische Leistungsziele nicht mehr möglich seien. Das quantitative Arbeitsergebnis werde nun zunehmend durch den automatisierten technischen Produktionsablauf bestimmt, so dass sich der Einfluss der menschlichen Arbeitskraft nicht mehr genau ausweisen lasse (siehe auch Abschnitt 4.2).

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Damit aus diesen technisch-organisatorischen Bedingungen die Leistungslohnkrise entsteht, sind nach Lutz allerdings weitere Faktoren nötig.152 An dieser Stelle kommen die Gerechtigkeitsnormen ins Spiel. Mit der Mechanisierung und Kontinuisierung schwinde die Möglichkeit, klar und deutlich zwischen dem menschlichen und dem technisch-organisatorischen Anteil am Produktionsergebnis zu unterscheiden. Stückzahl- beziehungsweise Mengensteigerungen könnten nicht mehr als technisch bedingt (und damit nicht vergütungsrelevant) ausgewiesen werden. Die Beschäftigten erhöben entsprechend ihren Gerechtigkeitsnormen Anspruch auf höhere Löhne. Werden diese geforderten Lohnzuwächse den Beschäftigten nicht gewährt, komme es zum Konflikt mit den gerechtigkeitsbasierten Forderungen der Beschäftigten. Denn hier sei das Grundprinzip von Leistungsgerechtigkeit berührt, dem zufolge der Verdienst mit dem Produktionsausstoß steigen soll. „Eine Betriebsführung, welche versucht, trotz steigender Produktivität das Wachsen der leistungsgebundenen Verdienstbestandteile zu verhindern, ohne das Prinzip des Lohnanreizes aufzugeben, gerät in einen unausweichlichen Konflikt mit dem Gerechtigkeitsanspruch der Arbeiter.“ (Lutz 1975, S. 345)

Der Konflikt ist für Lutz gleichwohl kein Automatismus. Unter günstigen ökonomischen Bedingungen könnten die Betriebe ihren Mitarbeitern die Lohnsteigerungen durchaus gewähren und damit die Gerechtigkeitsansprüche bedienen – zumindest vorerst. Lutz fasst die Krise des Leistungslohns also, genau besehen, nicht als Problem der technischen Anwendungsbedingungen variabler Löhne, sondern als Legitimationskrise. Es kommt seiner Analyse zufolge in dem Moment zur Erosion des Leistungslohns, wenn die Gerechtigkeitsansprüche der Beschäftigten aufgrund einerseits technisch-organisatorischer Faktoren (Mechanisierung der Produktion), andererseits ökonomischer Bedingungen (geringer Verteilungsspielraum) nicht mehr befriedigt werden können. Die Konzeptualisierung der Gerechtigkeitsansprüche der Beschäftigten ist bei Lutz allerdings streckenweise uneindeutig. Zunächst argumentiert er, dass es gerade die veränderten objektiven Bedingungen der Produktion sind, die in Konflikt zu den beständigen subjektiven Normen der Beschäftigten geraten: Die Beschäftigten fordern die Realisierung von Leistungsgerechtigkeit – verstanden als am quantitativen Produktionsergebnis orientierte Vergütung – ein, und der Betrieb kann dem nicht ausreichend entsprechen. Der Anspruch auf Leistungsgerechtigkeit markiert hier den stabilen Part im Bedingungsgefüge. Dieser ist dabei, ebenso wie bei Baldamus, gedacht als Aufwand/Ertragsprinzip, als angemessene Honorierung der Arbeitsmühe der Beschäftigten. Lutz betrachtet die gerechtigkeitsbasierten Erwartungen der Beschäftigten allerdings keinesfalls als unveränderlich oder gar ahistorisch. Ganz im Gegenteil sieht er sie als im Wesentlichen durch das System des Zeitstudienakkords erst produziert. „Leistungsgerechtigkeit“ in diesem Sinne begreift er dabei explizit als eine „Ideologie“ (durchaus im wertenden Sinne), die das primäre Interesse der Beschäftigten an stabilen und kalkulierbaren Einkommensverhältnissen überlagert, ja gleichsam verzerrt. An anderer Stelle beschränkt Lutz den Gerechtigkeitsbegriff nicht auf das Prinzip von Aufwand und Ertrag, 152 Der Vorwurf des Technikdeterminismus, der Lutz bisweilen gemacht wurde, trifft bestenfalls für die frühere Arbeit Lutz/Willener 1960, eher allerdings für so manche verkürzte Rezeption der Studie zu. Insgesamt sieht Lutz ein komplexes Geflecht aus verschiedenen Faktoren als ausschlaggebend für die Erklärung der Ausgestaltung betrieblicher Lohnsysteme an.

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sondern fasst sämtliche Forderungen der Beschäftigten als Gerechtigkeitsansprüche (z. B. S. 338ff., vgl. S. 244ff.) – auch und gerade diejenigen, die gegen das Prinzip der aufwandsbezogenen Vergütung gerichtet sind. Am Ende erscheint es so, als wollte Lutz sagen, dass nun die „eigentlichen“ Gerechtigkeitsansprüche der Beschäftigten sich gegen ihre Deformation durch das Leistungsprinzip durchsetzen würden. Die Erklärung lautete dann: Erst scheitert die Anwendbarkeit des Leistungslohns an den (stabilen) Gerechtigkeitsansprüchen der Beschäftigten; im Zuge der Krisendynamik erodiert dann „Leistung“ als normativer Anspruch selbst, so dass die ursprünglicheren Gerechtigkeitsnormen der Beschäftigten, die auf stabile Lohnverhältnisse gerichtet sind, zutage treten. Eine ähnlich merkwürdige Ambivalenz kennzeichnet auch den methodischen Status, den Lutz den Gerechtigkeitsnormen der Beschäftigten in seiner Untersuchung zuweist. Einerseits sind diese Gerechtigkeitsvorstellungen zentraler soziologischer Erklärungsfaktor in der Krisenkonstellation und damit den „objektiven“ (ökonomischen, technischen, organisatorischen) Bedingungen nicht nachgeordnet. Andererseits beschreibt Lutz (S. 361f.), dass in der Untersuchung vor allem die qualifiziertesten Arbeitergruppen befragt worden seien, weil diese am ehesten in der Lage seien, die im Betrieb geltende Leistungsideologie zu durchschauen. Damit wird den normativen Orientierungen der Beschäftigten die Bedeutung, die ihnen im theoretischen Konzept eingeräumt wurde, nun wieder abgesprochen, denn sie gelten dann als weniger relevant für die soziologische Erklärung, wenn sie „falsch“ sind. „Gerechtigkeit“ wird als Orientierungsmuster der Beschäftigten also einerseits ernst genommen, andererseits wieder methodologisch entwertet. Ähnlich wie Lutz arbeitet auch Christa Gebbert mit einem Analyserahmen, der die technisch-organisatorischen und ökonomischen Bedingungen betrieblicher Leistungspolitik in den Zusammenhang mit der Legitimationsthematik und den Gerechtigkeitsnormen der Beschäftigten stellt (Gebbert 1988). Am Beispiel der Bekleidungsindustrie beschreibt sie (explizit als Ergänzung zu der Analyse von Lutz) eine „neue Krise der Leistungsentlohnung“, die sich seit Mitte der 1980er Jahre herausbilde. Während Lutz mit der zunehmenden Kontinuisierung der Produktion in den Prozessindustrien vor allem technisch-organisatorische Entwicklungen als Ausgangspunkt der Diagnose nimmt, lokalisiert Gebbert den Anstoß für die von ihr betrachtete Krise primär in den Absatzmarktbedingungen. Verschärfte Wettbewerbskonstellationen und veränderte Nachfragestrukturen führten zu gesteigerten Flexibilitätsanforderungen in den Betrieben, die einen ebenso flexiblen Personaleinsatz erforderten. Flexibilitäts- und Mengenziel der betrieblichen Leistungspolitik gerieten dabei zueinander in Widerspruch. Im Rahmen bestehender Akkordlohnregelungen führe dies bei denjenigen Segmenten innerhalb der Belegschaft, von denen diese Flexibilitätsleistungen gefordert würden, zu einem Lohnverlust aufgrund geringerer Arbeitsroutine beim häufigen Tätigkeitswechsel. Um die Bereitschaft zu der erforderlichen Flexibilität zu erhalten, sähen sich die Betriebe gezwungen, die erlittenen monetären Nachteile zu kompensieren. Dadurch entstünden nun allerdings vielfältige neue, dezentrale Verhandlungsprozesse zu Fragen der Leistungsvorgaben. Der „Setzungs- bzw. Verhandlungscharakter“ (Gebbert 1988, S. 49) der vorgeblich objektiv berechneten Leistungsanforderungen werde damit (auch und gerade für die Beschäftigten) erkennbar, so dass die proklamierte Leistungsgerechtigkeit offen als Fiktion deutlich werde. Es werde also die „Legitimationsbasis geltender Lohnfindungsverfahren in dem Maße brüchig, wie es zur Sicherung betrieblicher Leistungsziele einerseits und zur Aufrechterhaltung von ‚Lohngerechtigkeit‘ bzw. zur Erfüllung legitimer Lohnerwartungen der Beschäftigten andererseits not-

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wendig wird, Leistungsvorgaben oder Eingruppierungsfragen von Fall zu Fall auszuhandeln“ (Gebbert 1988, S. 48). Gebbert geht wie zuvor schon Lutz erst einmal nicht von einem grundsätzlichen Wandel oder gar einer Erosion von Vorstellungen der Leistungsgerechtigkeit im Bewusstsein der Beschäftigten aus. Die Gerechtigkeitsnormen der Beschäftigten bleiben konstant, aber die neue betriebliche Realität der Leistungspolitik gerät zu ihnen in Widerspruch. Die ökonomischen und organisatorischen Umbrüche markieren innerhalb dieses Analyserahmens die dynamischen Faktoren, die sich an den – letztlich konservativen – Gerechtigkeitsnormen der Beschäftigten brechen. Anders als Habermas und Offe sieht Gebbert dabei einen grundsätzlichen Konflikt zwischen Markt- und Leistungsprinzip. Die Marktanforderungen, so ihre zentrale Beobachtung, werden nicht länger produktionsorganisatorisch abgeschirmt, sondern setzen sich in flexibilisierten Leistungsanforderungen an die Beschäftigten durch. Das Prinzip von Leistungsgerechtigkeit, das den Aufwand der Beschäftigten, nicht aber variable Anforderungen der Absatzseite als Kriterium für die Vergütung anerkennt, steht dazu erst einmal im Widerspruch. Dieser Widerspruch kann aber, so ließe sich Gebberts Studie reinterpretieren, gelöst oder zumindest latent gehalten werden, indem die Zumutungen neuer Marktbedingungen in Begriffen erweiterter menschlicher Arbeitsleistung gefasst werden. Die Gratifikation von (marktinduzierter) Flexibilitätsleistung wird als neue Facette menschlicher Leistung entdeckt und damit im veränderten, aber gleichwohl stabilen Begründungsmuster von Leistungsgerechtigkeit verarbeitet. Alle drei dargestellten Studien aus der industriesoziologischen Leistungspolitik- und Gerechtigkeitsdiskussion haben gemeinsam, dass sie den Normen von Leistungsgerechtigkeit einen hohen Stellenwert in der Erklärung von Stabilität und Wandel betrieblicher Lohnformen und leistungspolitischer Anreizsysteme einräumen. Über die primär strukturanalytischen Diagnosen von Habermas und Offe hinaus werden die Beschäftigtenorientierungen als empirisches Faktum ernst genommen, so dass sich die Perspektive einer akteursund subjektorientierten industriesoziologischen Leistungspolitikanalyse eröffnet. „Leistungsgerechtigkeit“ wird dabei durchgängig in einer ganz spezifischen Art und Weise gefasst: als normativer Anspruch, der sich auf ein als angemessen empfundenes Verhältnis von menschlichem Aufwand und (vorwiegend monetärer) Honorierung bezieht. Die Beschäftigten fordern gegenüber dem Betrieb eine dem eigenen Beitrag als äquivalent angesehene Gegenleistung ein. Nur so könne die Akzeptanz der betrieblichen Ordnung der Leistungspolitik gesichert und die Leistungsbereitschaft der Beschäftigten aufrechterhalten werden – diese Grundannahme teilen Baldamus, Lutz und Gebbert. Eine solche Perspektive bleibt in zweierlei Hinsicht begrenzt: Ausgeblendet wird, ob es im Zuge leistungspolitischer Umbrüche nicht auch zu einem grundsätzlichen Paradigmenwechsel in den Begründungs- und Rechtfertigungsprinzipien von Leistungsanforderungen kommen kann. Kann der aufwands- und arbeitskraftbezogene Leistungsbegriff, mit dem die Studien argumentieren, nicht selbst revidiert werden? Wäre nicht auch eine fundamentale Neubestimmung dessen, was als Leistung betrieblicherseits gefordert und von den Beschäftigten als gerecht akzeptiert wird, denkbar? Ebenso wenig wird die Frage nach alternativen Rechtfertigungsmustern betrieblicher Lohn- und Leistungspolitik aufgeworfen. Gerechtigkeit als normativer Anspruch muss keinesfalls das grundsätzliche oder gar einzige Prinzip in den (Leistungs-)Orientierungen der Beschäftigten sein. Leistungspolitische Ordnungen können auch

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aus anderen Gründen, die gewissermaßen niedriger gehängt sind als die Verwirklichung regelrechter Gerechtigkeitsnormen, als angemessen, legitim und akzeptabel gelten. Nun handelt es sich dabei sicherlich nicht einfach um ein zufälliges analytisches Defizit dieser Arbeiten. In ihnen wird vielmehr eine bestimmte historische Konstellation sichtbar, eine spezifische Ausprägung von Leistungspolitik, in der Prinzipien aufwands- und arbeitskraftbezogener Gerechtigkeitsnormen in der Tat eine hohe Rolle gespielt haben. Dass die Möglichkeit gänzlich anderer als arbeitskraftbezogener Begründungsmuster von Leistung ebenso wenig wie die eines generellen Bedeutungsverlusts von Gerechtigkeitsnormen oder auch die alternativer, nicht gerechtigkeitsbasierter Legitimationsformen von betrieblichen Ordnungen in Erwägung gezogen wird, ist auch Ausdruck einer spezifischen epochalen Prägung der Studien, die entweder auf die Hochphase des tayloristischen Rationalisierungsmodells (Baldamus) oder dessen erste Erosionserscheinungen (Lutz, Gebbert) bezogen bleiben. 3.4 Zwischenfazit: Zur Nützlichkeit des Legitimitätsbegriffs An dieser Stelle sei nun stichpunktartig der vorläufige Zwischenstand hinsichtlich der Frage zusammengefasst, wie sich der Legitimationsbegriff für eine Analyse von Beschäftigtenorientierungen im Kontext betrieblicher leistungspolitischer Ordnungen nutzbar machen lässt. Im (lockeren) Anschluss an Weber lässt sich Legitimität als Korrespondenz der Organisationsprinzipien und Begründungsansprüche einer Herrschaftsordnung mit den handlungsleitenden Orientierungen ihrer Mitglieder verstehen, insoweit diese Ordnungen von den Mitgliedern als „desirable, proper, or appropriate” (Suchman 1995, S. 577), in Webers Worten als „als vorbildlich oder verbindlich und also geltensollend“ (Weber 1921, S. 574) angesehen werden. Diese Vorbildlichkeits- und Verbindlichkeitsvorstellungen erzeugen eine „generalisierte Bereitschaft“ (Luhmann), die eigenen Handlungen in einer bestimmten Weise auszurichten, ohne dass dies im Einzelfall durchgängig durch konkrete Vorgaben definiert und durch zusätzliche Sanktionierungen abgesichert werden muss. Der enge Bezug des weberschen Herrschaftsbegriffs auf das Schema von Befehl und Gehorsam ist zu lockern. Im Fall der betrieblichen Leistungspolitik beinhaltet Legitimation nicht einfach die Sicherung des Befehlsgehorsams aufgrund der wertrationalen Anerkennung der Autorität der übergeordneten Positionsinhaber, wie sie für Webers Bürokratiemodell (als die am reinsten verwirklichte Form der Herrschaft kraft Legalitätsglaubens) kennzeichnend ist. Legitimation bedeutet vielmehr, dass die verallgemeinerte, normativ basierte Anerkennung der Maximen der Ordnung leitend für die eigenen Orientierungen und Handlungen wird: Die Maximen werden realisiert, auch ohne dass im Einzelfall eine Kette von Anweisungen dazu nötig ist (vgl. 3.3.1). Welche Ursachen die Anerkennung der Maximen hat, bleibt bei Weber ebenso wie in der Tradition der institutionalistischen Organisationssoziologie offen und ist für deren Begriff der Legitimation – anders als etwa für den von Offe oder Habermas – auch nicht konstitutiv. Produktiv für mein Vorhaben ist die grundsätzlich empirisch-soziologische Fassung des Legitimationsbegriffs als Legitimitätsglaube (Weber), also als Korrespondenz zwischen Organisationsprinzipien und Wertsystemen beziehungsweise Orientierungen des Organisationspublikums (im Institutionalismus). Mit einem solchen Legitimitätsbegriff wird darauf verzichtet, die Gründe für diesen Glauben inhaltlich zu bewerten. Es wird nicht

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unterschieden zwischen Orientierungen, die Folge von Manipulation sind, und solchen, die auf überzeugenden Argumenten basieren, wie Offe und Habermas es tun.153 Den Legitimationsbegriff in dieser Hinsicht offenzuhalten erscheint für den Zweck einer empirischen Analyse leistungspolitischer Begründungsformen und Beschäftigtenorientierungen sinnvoller als eine vorgängige Differenzierung zwischen „echter“ und verfälschender Akzeptanzherstellung. Relevant ist, ob der Glaube wirksam, dauerhaft und stabil ist oder fragil und wandelbar (nicht, ob er vom sozialwissenschaftlichen Beobachter geteilt wird). Allerdings ist es auch aus einer empirischen, nicht-normativen Perspektive wichtig, zwischen verschiedenen Ausprägungsformen des Legitimitätsglaubens zu unterscheiden. Ob Herrschaftsordnungen als legitim gelten, weil sie ihren Mitgliedern als ihre Interessen in effizienter Weise realisierend erscheinen oder weil sie als Verwirklichung von grundlegenden normativen Prinzipien angesehen werden, kann für die Frage nach der Dauerhaftigkeit, wie Weber sie aufgeworfen hat, bedeutsam sein. Hier kann an die Legitimitätstypologie von Suchman mit seiner Unterscheidung von „pragmatischer“ und „moralischer Legitimität“ angeknüpft werden (Abschnitt 3.3.2). Selbst dort, wo interessenbasierte Motive für die Stützung einer Ordnung vorherrschend sind, beziehen sie sich aber nicht – das gehört zum definitorischen Kern des Legitimitätsbegriffs – auf die kurzfristige, situative Maximierung des individuellen Vorteils, sondern auf Vorstellungen der Richtigkeit der Gesamtordnung, die nicht schon ins Wanken kommen, wenn in einzelnen Situationen die Mitglieder der Ordnung keinen unmittelbaren Nutzen erzielen können oder sogar Nachteile in Kauf nehmen müssen. Andersherum lässt sich aus funktionaler Perspektive formulieren: Für die Stabilität der Ordnung ist wichtig, welchen Ansprüchen sie sich überhaupt ausgesetzt sieht. Welche Zwecke soll sie erfüllen? Muss sie beispielsweise Gerechtigkeitsanforderungen genügen? Der Ertrag der habermasschen Krisenanalyse liegt, wie in Abschnitt 3.3.3 gezeigt wurde, nicht in seiner (normativ konnotierten) Legitimationsdefinition, sondern in der Untersuchung solcher Mechanismen, die die Herrschaftsordnungen von bestimmten Ansprüchen entlasten und abschirmen. Wenn eine Ordnung dann als legitim erscheint, wenn sie die an sie adressierten Ziele und Zwecke zu befriedigen in der Lage ist, dann ist relevant, von welchen dieser Ansprüche sie sich befreien kann, welche Fragen also gar nicht rechtfertigend bearbeitet werden müssen. Und dies sollte – anders als Habermas es tut – selbst als Bestandteil von Legitimation als sozialem Prozess begriffen werden. Dass Habermas dabei grundsätzlich unterscheidet zwischen dem ökonomischen und dem staatlich-administrativen System und für ersteres Legitimation als unproblematisch ansieht, vermag nicht zu überzeugen. Gleichwohl wirft er damit eine auch für die betriebliche Leistungspolitik höchst relevante Frage auf: Gelingt es, eine Herrschaftsordnung als sachgesetzlich bedingt darzustellen? Oder präsentiert sie sich als Ergebnis rechtfertigungsbedürftigen, genuin „politischen“ Handelns und setzt sich damit erweiterten Begründungszwängen aus? Offe bezieht die Frage der Legitimation explizit auf die Wirksamkeit und Überzeugungsfähigkeit des Leistungsprinzips. Dabei eröffnet er einen Blick auf die betrieblichen Formen und Methoden der Leistungsbestimmung und -ermittlung und ihre Funktion zur Begründung sozialer Statusdifferenzierung. Mit seiner These, dass angesichts von produktions- und arbeitsorganisatorischen Umbrüchen die Anwendungsbedingungen des Leis153 Damit sei im Übrigen nicht gesagt, dass solche Unterscheidungen nicht möglich und sinnvoll sind; nur sind sie nicht tauglich zur definitorischen Fassung des Legitimationsbegriffs.

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tungsprinzips erodieren und dieses daher nur noch als ideologischer Schleier überdauere, der verberge, dass die Praxis von Berufsmobilität und Einkommensverteilung längst anderen Prinzipien als denjenigen von Leistung folgt, formuliert er eine überzeugende Kritik an der Wissenschaftlichkeitsfiktion der (tayloristischen) Methoden der Arbeits- und Leistungsbewertung. Allerdings unterschätzt er deren konstruktiven Charakter. Er übersieht, dass in der betrieblichen Praxis der Leistungspolitik gerade das hergestellt und definiert wird, was als Leistung gilt. Die arbeitswissenschaftliche Leistungsbestimmung ist nicht einfach das (unter aktuellen Bedingungen mehr oder weniger erfolglose) Nachbilden eines fixierten, vorab definierten Leistungsprinzips, wie es bei Offe den Anschein hat, sondern sie ist selbst konstitutiver Bestandteil im Definitions- und Konstruktionsprozess der Prinzipien dessen, was Leistung soziologisch betrachtet „ist“.154 Legitimation wird bei Offe zur Frage der angemessenen Verwirklichung eines abstrakten Prinzips im praktischen Bewertungs- und Verteilungsprozess – die Bedingungen der Genese des Legitimitätsglaubens der Akteure zu bestimmtn oder gar die Orientierungen der Beschäftigten empirisch zu untersuchen wird dabei überflüssig (Abschnitt 3.3.4). An genau diesem Defizit setzt die industrie- und organisationssoziologische Leistungsund Gerechtigkeitsforschung an. Sie untersucht die Bedeutung von normativen Orientierungen von Beschäftigten für die Anwendbarkeit und Funktionsweise leistungspolitischer Instrumentarien aus empirischer Perspektive. Die organisationssoziologische Einstellungsforschung wirft zentrale Fragen nach dem Zusammenhang von Entlohnungsform und Gerechtigkeitsorientierungen auf, kann sie aufgrund methodischer Beschränkungen aber nur unzureichend beantworten. Die Studien aus der industriesoziologischen Schwesterdisziplin bleiben primär an einer bestimmten Form der Leistungsbegründung und einer entsprechenden Ausprägung der Leistungspolitik ausgerichtet, nämlich dem aufwands- und arbeitskraftbezogenen Leistungsbegriff, wie er typisch für die tayloristisch-fordistische Epoche ist. Die Studien sind Kinder ihrer Zeit. Lutz und Gebbert können mit einem solchen Ansatz plausibel beschreiben, wie eine Reorganisation der Vergütungsmethoden mit den überkommenen Gerechtigkeitsnormen der Beschäftigten in Konflikt gerät (Abschnitt 3.3.5). Daraus kann aber nur eine Krise des bestehenden Systems der Leistungsregulation erklärt werden. Es wird nicht gefragt, ob grundsätzlich andere Formen der Leistungsdefinition denkbar sind und erfolgreich Legitimität für sich beanspruchen könnten. Die für die vorliegende Arbeit leitende Fragestellung besteht gerade darin zu untersuchen, ob und wie es gelingt, neue Formen der Leistungsbegründung und -politik zu etablieren, die über den tayloristischen Leistungsbegriff hinausgehen, und ob deren Ansprüche auf Legitimität eingelöst werden können. Findet eine Umstellung auf andere „Maximen“ der leistungspolitischen Organisation statt, und werden diese als leitende Orientierungen von den Beschäftigten akzeptiert? Alles in allem verspricht die Legitimationsperspektive auf Umbruchprozesse der Leistungspolitik ausgesprochen produktiv zu sein – zumindest wenn die genannten Probleme und Beschränkungen der unterschiedlichen Konzeptualisierungen von Legitimation überwunden werden. Mit dem Legitimationskonzept kann das zentrale Defizit der Bewusst154 Diesen konstruktiven Charakter von Herrschaftsinstrumenten herauszuarbeiten ist ein wesentliches Verdienst der Studien aus der foucaultianischen Tradition, vgl. Abschnitt 3.2. Ihr Defizit liegt allerdings darin, die Konstruktions- und Definitionsprozesse als weitgehend unproblematisch anzusehen.

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seinsstudien, aber auch der subjektorientierten Arbeitssoziologie vermieden werden, nämlich die Isolierung der analysierten Beschäftigtenorientierungen von ihrem leistungspolitischen Kontext. Gleichwohl dürfen die Erträge dieser Debatten nicht vergessen werden: Nirgendwo sonst wurden die Ursachen und Bedingungen für die Genese und Veränderung subjektiver Orientierungen so umfassend diskutiert. Mit ihrer Hilfe kann das komplementäre Defizit der Arbeiten, die den Legitimationsbegriff in den Mittelpunkt stellen, korrigiert werden: die Vernachlässigung der Bedingungskonstellationen, in denen sich der Legitimitätsglaube herstellt – als praktischer Prozess der Genese von Orientierungen im Kontext betrieblicher Erfahrungen, aber auch vor dem Hintergrund längerfristiger sedimentierter (etwa biographisch erworbener) Orientierungsmuster (Kapitel 2). Gegenüber dem hegemonietheoretischen Ansatz verbucht das Legitimationskonzept den Vorzug für sich, dass die Frage nach Zustimmung zu und Akzeptanz von Formen betrieblicher Leistungspolitik (ebenso wie die nach Ablehnung und Dissens) genauer differenziert werden kann. Es kann unterschieden werden zwischen normativ basierten Gerechtigkeitsansprüchen und Sachlichkeits- und Notwendigkeitsvorstellungen, die im ethnologischen Design der burawoyschen Studie in eins zu fallen drohen. Fruchtbar bleibt diese Untersuchung deshalb, weil es ihr überzeugend gelingt, die Prozesse der Legitimierung aus der dezentralen betrieblichen Alltagspraxis zu erklären, und weil sie – im Kontrast zu den Bewusstseinsstudien aus dem gleichen Zeitraum – das leistungspolitische Akteurshandeln der Beschäftigten in den Mittelpunkt rückt (Abschnitt 3.1.3). Mit dem Legitimationsbegriff kann zwischen neuen Begründungsformen und Leistungsansprüchen, wie sie an die „Leistungssubjekte“ gerichtet werden, und den Orientierungen der Beschäftigten, wie sie den Äußerungen der Beschäftigten zugrunde liegen und ihre alltäglichen Handlungsweisen prägen, vermittelt werden, ohne von einem einseitigen Determinationsverhältnis auszugehen, etwa indem von neuen Adressierungsweisen an die Subjekte auf deren subjektive Selbstvorstellungen geschlossen wird, wozu einige der Gouvernementalitätsstudien tendieren (Abschnitt 3.2). Allerdings können diese in bestimmter Hinsicht als wichtiges Korrektiv zu den genannten industrie- und arbeitssoziologischen Arbeiten dienen. Sie machen deutlich, dass die Beschäftigtenorientierungen nicht in freier Abarbeitung an individuell gemachten Erfahrungen – sei es im Beruf oder in anderen gesellschaftlichen Bereichen; sei es an Erfahrungen in konkreten Arbeitssituationen oder im biographischen Gesamtablauf – entstehen, sondern immer an gesellschaftliche Diskurse, die bestimmte „Sag- und Machbarkeitsfelder“ (Jäger 2001, S. 83) überhaupt erst konstituieren, gebunden bleiben. Wenn die Beschäftigten also bestimmte Beschreibungen abgeben und Erlebnisse darstellen, Kritik üben oder Ansprüche anmelden, dann tun sie dies nicht als Ergebnis einer rein subjektiv-verarbeitenden Auseinandersetzung mit individuellen Erfahrungen. Vielmehr rekurrieren sie dabei immer auf bestimmte Argumentationsmuster oder mobilisieren Begründungen, auf die sie sich diskursiv beziehen können und deren Existenz sie voraussetzen. Und das Potenzial zur diskursiven Strukturierung, also zur Generierung und Aufrechterhaltung von solchen Mustern, auf die in individuellen Äußerungen dann zurückgegriffen werden kann, ist in Betrieb und Gesellschaft ungleich verteilt.155 155 Auf eine solche Notwendigkeit, auf bestehende Begründungsmuster zurückzugreifen, hat bereits die Frankfurter Bewusstseinsstudie hingewiesen. Warum bestimmte Muster der Rechtfertigung den Beschäftigten verfügbar sind und andere nicht, bleibt bei Eckart et al. allerdings weitgehend offen. Ihr Konzept der Ad-hocLegitimationen, so wurde in Abschnitt 2.1.1 kritisiert, setzt zudem immer eine normative und kognitive Dis-

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Die Legitimation leistungspolitischer Herrschaft

Mit dem Abschluss der Literaturdiskussion kann nun der begriffliche Rahmen für das eigene Untersuchungskonzept skizziert werden. Dies ist Gegenstand des ersten Abschnitts des nächsten Kapitels, der die empirische Untersuchung von Leistungs- und Gerechtigkeitsvorstellungen im Kontext neuer Formen betrieblicher Leistungspolitik einleitet.

tanz zu den verwendeten Mustern voraus, die aus foucaultianischer Perspektive kaum begründet erscheinen dürfte. Einer ganz anderen Theorierichtung entstammend, haben auch die Arbeiten des Neo-Institutionalismus betont, dass den Akteuren und Organisationen vorgängige Strukturen der Wirklichkeitsdeutung bestehen. Auf entsprechende Parallelen zu Foucault und den Gouvernementalitätsstudien weisen etwa Meyer und Jepperson hin (Meyer/Jepperson 2000, S. 51).

4 Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

Können neue Formen von Leistungspolitik, die eine Abkehr von den Kernelementen des überkommenen tayloristischen Arrangements beinhalten, Legitimitätsvorstellungen unter den Beschäftigten mobilisieren? Gelten die veränderten Leistungsansprüche als angemessen und gerechtfertigt? Oder kommt es zu einer Legitimationskrise betrieblicher Leistungspolitik, weil veränderte Begründungsmuster und Leistungsansprüche mit den Orientierungen der Beschäftigten kollidieren? In diesem Kapitel werden diese Fragen anhand ausgewählter empirischer Beispiele aus zwei Betrieben untersucht. Im Mittelpunkt stehen die subjektiven Darstellungen und Einschätzungen der Beschäftigten sowie die interpretierende Rekonstruktion der Orientierungs- und Bewertungsmuster, die diesen zugrunde liegen (Abschnitte 5 bis 8). Zuvor sind allerdings noch verschiedene konzeptuelle Klärungen und Überlegungen nötig. Zunächst werden die zentralen Grundbegrifflichkeiten der Analyse, wie sie in den vorangegangenen Kapiteln am Beispiel der Arbeiten aus Arbeits- und Industriesoziologie sowie aus den theoretischen Ansätzen im Gefolge von Marx, Foucault und Weber entwickelt worden sind, zusammengefasst und für meinen Zweck präzisiert (4.1). Anschließend erfolgt ein Überblick über die neueren Entwicklungen in der betrieblichen Leistungspolitik und die ihnen zugrunde liegenden Prinzipien der Leistungsbegründung, die mit dem tayloristischen Leistungsbegriff kontrastiert werden (4.2). Danach werden die beiden Untersuchungsunternehmen vorgestellt und die Grundzüge ihrer leistungspolitischen Reorganisationsstrategien skizziert (4.3). Bevor dann die Beschäftigten selbst zu Wort kommen, wird das methodische Vorgehen, also Erhebungsverfahren und Auswertungsmethode, erläutert (4.4). 4.1 Leistungspolitik und Legitimation – der begriffliche Rahmen des Untersuchungskonzepts Leistungspolitik, Markt und Organisation Leistungspolitik ist ein Element betrieblicher Herrschaft. Unterscheidet man zwischen Organisation und Markt als den zwei Bereichen des Ökonomischen, dann gehört Leistungspolitik zu ersterem. Leistungspolitik ist dem Arbeitsmarkt nachgeordnet: Sie wird dann relevant, wenn der Verkauf der Arbeitskraft bereits geschehen ist. Der Abschluss des Arbeitsvertrags geht der Verausgabung der Arbeitskraft voran. Transformationstheoretisch ausgedrückt (vgl. Abschnitt 3.1.2): Das Unternehmen als die arbeitskraftkaufende Organisation hat das Recht zur Nutzung der Arbeitskraft im vereinbarten Zeitraum erworben und sich im Gegenzug zur Zahlung eines bestimmten Lohns verpflichtet. Die Beschäftigten haben mit dem Eingehen des Arbeitsverhältnisses zugestimmt, ihre Fähigkeit zu arbeiten

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

der Organisation zur Verfügung zu stellen.156 Das (unbestimmte) Potenzial der Beschäftigten, konkrete Arbeit zu leisten, wird beim Abschluss des Arbeitsvertrages nur in begrenzter Weise spezifiziert. Die Vielfalt möglicher Arbeitssituationen, in denen die Beschäftigten eingesetzt werden sollen, kann kaum vorab genau definiert werden. Dem Ziel der Organisation, sich eine relative Breite von Arbeitseinsatzmöglichkeiten vorzubehalten, um die eigene Flexibilität zu sichern, korrespondiert das Interesse der Arbeitskraftverkäufer, die eigene Beschäftigungsdauer längerfristig zu sichern und nicht nur für eine ganz spezielle (und damit möglicherweise kurzfristigere) Arbeitstätigkeit eingestellt zu werden. Um sicherzustellen, dass die Arbeitskraft in der von der Organisation erwünschten und für sie nützlichen Weise verausgabt wird, kann es also nicht ausreichen, unter Berufung auf einen vorab definierten Leistungskatalog mit Entlassung zu drohen. An diesem Punkt liegt aus Organisationsperspektive die Aufgabe betrieblicher Leistungspolitik darin, die Art und Weise der erwünschten Arbeitskraftverausgabung über das allgemeine Nutzungsrecht der Arbeitskraft und die arbeitsvertraglichen Regelungen hinaus zu konkretisieren, die allgemeinen Ausgangsregeln zu interpretieren und zu redefinieren und zugleich Sanktions-, Anreiz- und Motivationsinstrumente und -methoden zu entwickeln, die ein entsprechendes Leistungshandeln der Beschäftigten evozieren. In Weiterführung der transformationstheoretischen Begrifflichkeiten lässt sich betriebliche Leistungspolitik also bestimmen als die Art und Weise der Definition von Leistung sowie das Ensemble der angewandten Methoden, mit denen die entsprechende Leistungserbringung der Beschäftigten sichergestellt werden soll, um das Problem der Umwandlung der erworbenen Arbeitskraft (als des Potenzials zu arbeiten) in konkrete, entsprechend der Leistungsdefinition als nützlich angesehene Arbeit zu lösen. Betriebliche Leistungspolitik umfasst also sowohl die Definition von Leistung, das heißt, die Bestimmung dessen, was als sinnvolle Lösung des Transformationsproblems gelten soll, als auch die Methoden und Praktiken, die eine Korrespondenz zwischen Leistungsdefinition und Leistungsverhalten der Beschäftigten herstellen sollen.157 Der Differenzierung von (Arbeits-)Markt und Organisation entspricht auf der Ebene der subjektiven Orientierungen die Unterscheidung zwischen Teilnahme- und Leistungsmotiva156 Voswinkel hat darauf hingewiesen, dass es sich genau genommen eher um eine Vermietung als um einen Verkauf von Arbeitskraft handelt: Es wird für eine bestimmte Zeit eine Nutzung der Arbeitsfähigkeit in einer bestimmten Form übertragen. Der personale Träger hat damit das Recht an seiner Arbeitskraft nicht dauerhaft verloren (Voswinkel 2005b, S. 98). 157 Das Transformationsproblem beschränkt sich also keinesfalls darauf, die Einhaltung einer abgeschlossenen Vereinbarung sicherzustellen und „shirking“, also Leistungsreduzierung (d.h. Abweichung von den einmal definierten Regeln) zu verhindern, wie es die „Agenturtheorie“ als Ausgangspunkt nimmt (als Übersicht siehe Ebers/Gotsch 2002, S. 209-225). Vielmehr wird in der Leistungspolitik erst genauer definiert und konkretisiert, was als Vertragsinhalt überhaupt zu verstehen ist. Und erst vor diesem Hintergrund wird überhaupt entscheidbar, was als „shirking“ gelten kann. Leistungspolitik ist nicht einfach nur mit der Sicherstellung von Regelkonformität befasst, sondern auch mit der Aufstellung und Interpretation von Regeln. Für die Agenturtheorie sind Organisationen nicht mehr als die Gesamtheit von (mehr oder weniger gelungenen, d.h. das Principal-Agent-Problem lösenden) bilateralen Vertragsbeziehungen. Als Lösung des Problems des „incomplete contracting“ sieht sie nur eine ergänzende Verregelung vor: In die Verträge seien solche Bestimmungen zu integrieren, die über die Strukturierung von Anreizsystemen eine Interessenkorrespondenz von Prinzipal und Agent herstellen. Opportunistisches Verhalten der Agenten soll mittels vertraglicher Regulierung reduziert werden. Damit blendet die Agenturtheorie alles aus, was über die formale Regulierung des Leistungsverhaltens hinausgeht, wie eben die Dimension des Normativen, die Angemessenheits- und Legitimitätsvorstellungen der Beschäftigten (siehe auch Berger 2002).

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tion (Luhmann 1964, S. 104ff.). Die allgemeine Motivation zur Aufnahme einer Lohnarbeit im Rahmen irgendeiner Organisation ergibt sich schon aus dem Interesse an der Reproduktion der Arbeitskraft auf einem gewissen kulturell bestimmten Niveau, das zur sozialen Teilhabe und gesellschaftlichen Anerkennung notwendig ist.158 Zudem stellt die Beteiligung an der Lohnarbeit unter aktuellen gesellschaftlichen Bedingungen, unter denen Wertschätzung und sozialer Status in aller Regel immer noch (oder vielleicht sogar wieder verstärkt) in erheblichem Ausmaß durch berufliche Tätigkeit hergestellt werden, schon an sich – unabhängig von der Vergütung – eine Anerkennungsvoraussetzung dar. Dieses allgemeine Interesse an der Teilnahme an Lohnarbeit kann von der Organisation normalerweise vorausgesetzt werden. Das Eintrittsinteresse in eine bestimmte Organisation und die Verpflichtung zu einer bestimmten Tätigkeit ist dagegen spezifischer. Dies ist stark von der Arbeitsmarktlage – gibt es aus Beschäftigtensicht überhaupt alternative Beschäftigungsmöglichkeiten und damit eine faktische Wahlfreiheit? – abhängig, aber auch von den von der Organisation angebotenen Vertragsbedingungen wie etwa der Höhe der Vergütung und der Art der auszuführenden Arbeit. Sind die Beschäftigten dann Mitglied der konkreten Organisation geworden und haben in ihr eine in einer allgemeinen Weise vordefinierte Position eingenommen, stellt sich aus Organisationssicht die Frage der Sicherung entsprechender Leistungsmotivationen, um die Transformation des Arbeitsvermögens in eine definitionsgemäße Leistung zu gewährleisten. Selbstverständlich kann auch hier die Organisation auf Interessen und Wünsche der Beschäftigten zurückgreifen, die bereits außerorganisational vorliegen, beispielsweise auf professionelle Normen und Orientierungen, auf Ansprüche der Beschäftigten, bestimmte Fähigkeiten und Fertigkeiten in produktiver Weise einzubringen, Gestaltungs- und Selbstverwirklichungsinteressen und so weiter. Deren Korrespondenz mit der betrieblichen Leistungsdefinition sowie die Generierung weiterer erwünschter Leistungsmotivationen, die auf solchen kulturelllebensweltlichen Normen und Ansprüchen nicht aufbauen können, muss aber erst aktiv hergestellt werden. Dies ist Aufgabe und Ziel betrieblicher Leistungspolitik. Im Übrigen gehört hierzu nicht nur die Förderung und Pflege erwünschter Motivationen, sondern auch das Eindämmen solcher Leistungsmotivationen, die sich nicht funktional einbinden lassen: „Unerwünschte Motivation und eigensinniger Leistungswille der Mitarbeiter müssen entmutigt werden“ (Voswinkel 2005b, S. 98).159 Mit der (analytischen) Trennung von Organisation und Markt sowie von Teilnahmeund Leistungsmotivation soll selbstverständlich nicht gesagt sein, dass betriebliche Leistungspolitik ohne Bezug zum Arbeitsmarkt zu begreifen wäre, dass also etwa die Entlassungsdrohung (d.h. die Möglichkeit, die Beschäftigten aus dem Bereich organisierter Arbeit wieder auszuschließen und in den externen Arbeitsmarkt zurückzuwerfen) für die Praxis betrieblicher Leistungspolitik keine Rolle spielen würde. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bleibt als ultima ratio der Leistungspolitik mindestens im Hintergrund immer 158 Die Existenz von Sozialleistungen stellt kein grundsätzliches Gegenargument dar, weil sie eben in der Regel zwar die physische Reproduktion der Arbeitskraft sichern, aber gewöhnlich unterhalb des kulturell definierten Niveaus bleiben, das die Inklusion in die Gesellschaft ermöglicht. Die Relevanz dieser kulturell-sozialen Normierung des Reproduktionsniveaus – auf das schon Marx hingewiesen hat – macht im Übrigen deutlich, dass sich die Erwerbsbeteiligung (oder gar das Leistungsverhalten) nicht direkt aus reinen „objektiven Interessen“ erklären lässt, sondern eben von Vorstellungen und Normen abhängig ist. 159 Auch Luhmann hat bereits auf die „Nachteile starker Leistungsmotivation“ (Luhmann 1964, S. 106) aus organisationaler Perspektive verwiesen, wenn etwa diese Motivation über die betrieblicherseits angebotenen Arbeitsbedingungen hinausreicht.

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bestehen.160 Gleichwohl kann betriebliche Leistungspolitik sich nicht darauf beschränken – schon deshalb nicht, weil auch für eine derartige negative Sanktionierung bereits eine Konkretisierung der Leistungsdefinition notwendig ist, wie sie in der betrieblichen Leistungspolitik erst hergestellt wird.161

Generalisierte Leistungsorientierungen und Legitimitätsglaube Aus der strategischen Perspektive des Managements dient Leistungspolitik dazu, die Beschäftigten dazu zu motivieren, ihre Arbeitskraftverausgabung an den gewünschten betrieblichen Zielen auszurichten, also das Leistungsverhalten in Einklang mit der betrieblichen Leistungsdefinition zu bringen. Auf den ersten Blick mag es so aussehen, als ob dafür eine entsprechende Strukturierung von materiellen Anreizen, an denen sich die Beschäftigten aufgrund ihres Verdienstinteresses orientieren, ausreichen würde – ganz unabhängig von der Frage, wie diese Ziele beschaffen sind und wie die betrieblichen Leistungsansprüche normativ begründet werden. Und in der Tat ist der materielle Lohnanreiz ein wesentliches und wichtiges Element in der Organisation der betrieblichen Leistungspolitik. Eine bloße ‚Programmierung‘ der Beschäftigten, die auf die rein zweckrationale Orientierung der Akteure an positiven Sanktionierungen baut, stellt allerdings nur einen Ausschnitt aus dem Feld möglicher managerieller Leistungspolitik dar. Der Zugriff auf das Leistungsvermögen der Beschäftigten bliebe beschränkt, wenn der Betrieb nur diejenigen Potenziale mobilisieren könnte, die durch direkten ökonomischen Anreiz unmittelbar zugänglich sind. Denn bestünde das Leistungshandeln der Beschäftigten einfach aus einer Kette zweckrational ausgerichteter Kalkulationen, die auf die Maximierung des Verdienstes gerichtet sind, so würde die Leistungsmotivation sofort erlöschen, sollte dieser materielle Anreiz einmal fehlen oder nicht präzise genug das konkrete Verhalten vorbestimmen. Schon aus diesem Grund hat der Betrieb das Interesse, eine verallgemeinerte Leistungseinstellung der Beschäftigten zu generieren, die auch dort ‚funktioniert‘, wo der materielle Lohnanreiz entweder im Detail nicht wirksam oder gar nicht sinnvoll anwendbar ist.162 Dass solche generalisierten Leistungseinstellungen, die über die Wirkung konkreter kurzfristig orientierter Anreize hinausgehen, in der Praxis tatsächlich bedeutsam sind, zeigt 160 Dies verschärft sich aktuell unter Bedingungen einer wachsenden Prekarisierung, die nicht mehr nur die Randzonen von Arbeit betrifft, sondern mehr und mehr auch ihren Kern (Kratzer et al. 2008). 161 Aufgrund des nachweislichen Verstoßes gegen arbeitsvertragliche Pflichten gezielt mit Entlassung zu drohen stellt in der Praxis der Leistungspolitik wohl eher die Ausnahme dar. Prägender ist unter aktuellen Bedingungen eher die Angst, aufgrund von nicht ausreichender Leistung von der nächsten Welle des Arbeitsplatzabbaus betroffen zu sein (oder es bei befristeter Beschäftigung, Leiharbeit oder anderen Formen prekärer Tätigkeit nicht bis in die Kernbelegschaft zu schaffen). Dies kann als leistungspolitisches Sanktionsinstrument äußerst wirksam sein – setzt aber die genannte betriebliche Konkretisierung und Präzisierung der Leistungsdefinition voraus, wie sie erst im Kontext der Organisation selbst geschieht (und nicht schon im Arbeitsvertrag genau bestimmt ist). 162 Andersherum kann aus Unternehmenssicht ein Problem auch darin bestehen, dass eine rein zweckrationale Orientierung an konkreten monetären Leistungsanreizen zu einer dysfunktionalen Übermotivation führt: Die Beschäftigten sind dann so darauf konzentriert, die Leistungsziele „wörtlich“ zu erfüllen, dass sie ihr Handeln zu eng an den Vorgaben orientieren und dem „Geist“ der leistungspolitischen Regelungen insgesamt widersprechen (Berger 2002, S. 208f.). Auch eine solche Überkonformität mit den leistungspolitischen Anreizsystemen kann durch eine generalisierte Leistungsorientierung korrigiert werden.

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sich etwa darin, dass die Beschäftigten Fähigkeiten und Kompetenzen einbringen, die betrieblicherseits nicht explizit gefordert oder honoriert werden, die manchmal sogar dezidiert regelwidrig angewandt werden, trotzdem aber – aufs Ganze bezogen – funktional in dem Sinne sind, dass sie die Basisprinzipien der leistungspolitischen Anforderungsstruktur gerade realisieren. Paradoxerweise widerspricht dieses Leistungsverhalten den offiziellen, betrieblich gesetzten Regeln, verwirklicht andererseits aber gerade in dieser Nonkonformität die allgemeinen Maximen der Herrschaftsordnung. Mit dem Umbruch tayloristisch geprägter Arbeitsorganisationen hat sich der betriebliche Bedarf an generalisierten Leistungsorientierungen, an Vorstellungen der Notwendigkeit oder Richtigkeit der Leistungsziele, noch verstärkt. Operative Dezentralisierungsprozesse, die Rücknahme betrieblicher Vorstrukturierung von Tätigkeitsabläufen sowie die systematische organisationale Inklusion von Unsicherheiten und Kontingenzen haben die Räume der Beschäftigten, die sich im Detail nicht mehr strikt formal leistungspolitisch durchdefinieren lassen, tendenziell ausgeweitet. Die Frage nach den Richtigkeits- und Notwendigkeitsvorstellungen stellt sich aber nicht nur dort, wo Zustimmung zu den allgemeinen Leistungsbegründungen als Kompensation für Lücken in der formalen leistungspolitischen Organisation mobilisiert werden muss. Vielmehr ist sie für die leistungspolitische Ordnung insgesamt und in grundsätzlicherer Weise relevant. Wenn leistungspolitische Anreiz- und Kontrollsysteme als Bestandteile von betrieblichen Herrschaftsordnungen zu begreifen sind, dann weisen diese immer auch – folgt man Max Webers Herrschaftssoziologie (vgl. Abschnitt 3.3.1) – einen eigenständigen Bedarf an Legitimation auf. Wenn diese Ordnungen dauerhaft stabil sein sollen, dann müssen sie mit korrespondierenden Orientierungen der ihnen Unterworfenen verbunden sein. Damit die Mitglieder der Herrschaftsordnung ihre Handlungen entsprechend den Maximen eben dieser Ordnung organisieren, müssen mindestens Vorstellungen ihrer Unausweichlichkeit, ‚besser‘ noch der normativen Angemessenheit vorhanden sein. Die betrieblichen Leistungsansprüche müssen in (zumindest halbwegs) überzeugender Weise begründet werden, sie müssen einen den Beschäftigten einsichtigen Sinn ergeben, damit sie in ein entsprechendes dauerhaftes Leistungsverhalten umgesetzt werden. Die leistungspolitische Strukturierung durch materielle Anreize oder negative Sanktionen einerseits und die Notwendigkeits- oder Richtigkeitsvorstellungen der Beschäftigten andererseits sind aus dieser Perspektive – das ist zentral – gerade nicht als Alternativen zu begreifen. Es sind die Herrschaftsordnungen mit ihren Sanktionsinstrumenten und Zwangselementen selbst, die Legitimitätsvorstellungen und korrespondierende Handlungsorientierungen ihrer Mitglieder benötigen.163 Der Legitimationsbegriff verweist also darauf, dass Herrschaftsordnungen nicht einfach mittels einer Analyse der Handlungen und Strategien ihrer Anführer oder ihrer formalen Strukturprinzipien zu begreifen sind. Schon Max Weber hat betont, dass Legitimation nicht 163 Um möglichen Missverständnissen vorzubeugen, sei noch einmal in aller Ausdrücklichkeit betont, dass also gerade nicht behauptet werden soll, betriebliche Leistungspolitik funktioniere allein oder primär über Freiwilligkeit und Zwanglosigkeit. Vielmehr müssen gerade die Zwangssysteme selbst legitimatorisch abgesichert sein. Es ist eben immer ein gewisses Ausmaß an Zustimmung zu den Herrschaftsbedingungen nötig, um das Funktionieren und die Dauerhaftigkeit der leistungspolitischen Ordnung aufrechtzuerhalten. Dies ist im Übrigen auch der Kern der hegemonietheoretischen Überlegungen von Burawoy, der mit seiner Analyse der „Zustimmungsproduktion“ im alltäglichen Arbeitsprozess genau diesen Prozess der Herstellung der Kongruenz von Prinzipien der leistungspolitischen Anforderungen des Betriebs mit den Handlungsorientierungen der Beschäftigten in den Blick nimmt (vgl. Abschnitt 3.1.3).

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als eine nachträglich zugefügte Rechtfertigung für irgendwie unabhängig bestehende, rein strukturelle Herrschaftsprinzipien, sondern vielmehr als immanenter Bestandteil der Herrschaftsordnung selbst angesehen werden muss. Seine Bestimmung von Legitimation als Legitimitätsglaube macht deutlich, dass die Mitglieder dieser Ordnung an deren Bestehen konstitutiv beteiligt sind. Weber hat diese Beteiligung der Herrschaftsunterworfenen am Bestehen der Ordnung allerdings überwiegend passiv gefasst: als Gehorchen, als willentliche Gefolgschaft. Für den Zweck der vorliegenden Arbeit ist dies zu eng. Betriebliche Leistungspolitik zielt vielmehr auf die Herstellung von Aktivität in einer bestimmten Ausprägung. Leistungspolitik impliziert damit immer Formen „produktiver Macht“, auf die Foucault und die in seiner Nachfolge stehenden AutorInnen hingewiesen haben (vgl. Abschnitt 3.2): Es geht nicht ausschließlich um eine äußere Einschränkung von Handlungsfreiheit, sondern um die Ermöglichung und Förderung bestimmter Formen von Handlungen. Betriebliche Leistungspolitik heißt, die Arbeitssubjekte (in einer bestimmten Weise) zu mobilisieren. Leistungspolitik umfasst „Techniken, welche nutzbringende Individuen fabrizieren“ (Foucault 1977, S. 271), sie ist konstruktiv, nicht destruktiv. Damit ist Leistungspolitik, worauf bereits Burawoy verwiesen hat, nicht primär als Begrenzung von Autonomie und Einschränkung von Subjektivität zu begreifen, sondern vielmehr als deren strategische Pflege, Nutzung und Einbindung (vgl. Abschnitt 3.1.3). Betriebliche Leistungspolitik bedeutet immer auch, „die Neigung der Subjekte zur Selbstführung anzuzapfen und zu verwenden, um sie in Einklang mit den Zielen der Autoritäten zu bringen“ (Rose 2000, S. 18).

Akteure und Ebenen von Leistungspolitik Damit ist eine notwendige Erweiterung des gängigen Konzepts von Leistungspolitik, wie es in der industriesoziologischen Literatur verwendet wird, verbunden. Dort firmieren unter diesem Begriff in erster Linie die manageriellen Strategien, die betrieblichen Instrumente und die formalen Regeln, also die Kalkulations- und Berechnungsweisen von Leistung, die Methoden der Leistungsermittlung und -bewertung, leistungsbezogene Vergütungsmethoden und Sanktions- und Motivationsinstrumente, insoweit sie auf das Leistungshandeln der Beschäftigten Einfluss nehmen. Im Weiteren soll dagegen ein Verständnis von Leistungspolitik zugrunde gelegt werden, das die Ebene der sozialen Praktiken in den Mittelpunkt rückt. Zu den relevanten leistungspolitischen Akteuren zählen nach dieser Lesart keineswegs nur Management und Betriebsrat als die institutionalisierten Verhandlungspartner im Betrieb (sowie Staat, Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände, die die rechtlichen und tariflichen Rahmenbedingungen möglicher Regelungen setzen). Vielmehr sind es auch die Beschäftigten selbst, die in der Befolgung, der Aneignung, der Reinterpretation und Transformation betrieblicher Regeln und managerieller Vorgaben oder auch der bewussten oder versehentlichen Subversion der aufgestellten Grundsätze Leistungspolitik betreiben. Das Beschäftigtenhandeln ist nicht nur Gegenstand managerieller Einflussbemühungen; vielmehr ist das Handeln der Beschäftigten selbst genuiner Bestandteil der leistungspolitischen Zusammenhänge. Die Beschäftigten selbst sind Akteure der Leistungspolitik, wenn sie ihr Leistungsvermögen in einer bestimmten Weise verausgaben, ihr Handeln an bestimmten Maximen orientieren, eigene Leistungsvorstellungen formulieren oder an ihre Kollegen richten. So wie das Ma-

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nagement beispielsweise mit der Einführung einer bestimmten Methode der Leistungsvergütung aktiv Leistungspolitik gestaltet, so handeln die Beschäftigten als leistungspolitische Akteure, wenn sie etwa in einem Gruppenarbeitsgespräch untereinander bestimmte Leistungsstandards definieren, wenn sie die Arbeits- und Aufgabenverteilung untereinander organisieren oder wenn sie Druck auf Kollegen ausüben. Und genauso betreiben sie Leistungspolitik, wenn sie im Rahmen offizieller Beschwerde- oder Reklamationswege gegen Leistungsansprüche protestieren oder im informellen Arbeitshandeln leistungspolitische Kontrollinstrumente des Betriebs unterlaufen. Die Art und Weise der Arbeitskraftverausgabung, der Formen der Kooperation, der Beteiligung oder Missachtung von offiziell vorgesehenen leistungspolitischen Veranstaltungen, die Nutzung informeller Spielräume – all dies zählt zu einem umfassenden Begriff von Leistungspolitik. Im Anschluss an den späten Foucault und die Gouvernementalitätsstudien ist der Begriff zudem zu ergänzen um die Techniken der „Selbstführung“ (zumindest sofern diese Selbstführungstechniken das Leistungshandeln betreffen). Nicht nur die Fremddisziplinierung, sondern auch die Ausübung von Disziplin gegenüber sich selbst ist für die Funktionsweise von Leistungspolitik bedeutsam. Die Beschäftigten adressieren Leistungsansprüche einerseits an die KollegInnen der Arbeitsgruppe, andererseits machen sie auch sich selbst zum Gegenstand von spezifischen Erwartungen und Zielen. Zu einer solchen umfassenden analytischen Perspektive auf Leistungspolitik gehört also eine Konzeptionalisierung der Beschäftigten als aktiv Handelnde statt als passive Rezipienten betrieblicher Leistungsanforderungen – etwa im Sinne einer akteursorientierten strategischen Organisationsanalyse (z.B. Crozier/Friedberg 1993; Friedberg 1995). Allerdings bleibt gegenüber rationalistischen Verkürzungen, zu denen akteurszentrierte Ansätze bisweilen neigen, zu beachten, dass die betrieblichen Akteure nicht nur im Kontext organisationaler Strukturen situiert sind, die einfach externe Bedingungen rational-kalkulierenden Handelns sind, sondern dass ihr Handeln orientiert ist an normativen Richtigkeitsvorstellungen und erklärenden Wirklichkeitskonzepten.164 Gerade dann, wenn die Beschäftigten in das Blickfeld der Analyse gerückt werden, wird die Bedeutung der handlungsanleitenden Orientierungen, wie etwa Vorstellungen von guter Leistung, von Angemessenheit oder Unangemessenheit von Leistungsanforderungen, relevant. Einem solchen breiten Verständnis entsprechend beinhaltet – zusammengefasst formuliert – der Begriff der Leistungspolitik also zwei miteinander verflochtene Bereiche: erstens die Bemühungen von Seiten des Managements, mittels Anreiz-, Sanktions- und Bewertungssystemen, aber auch mittels diskursiver Steuerung die erwünschten Leistungen und Orientierungen der Beschäftigten zu erzeugen, zu pflegen und zu reproduzieren, zweitens das aktive Leistungshandeln der Beschäftigten im Arbeitsalltag sowie ihre Techniken der Selbstformung und Selbstbearbeitung entsprechend den eigenen Leitvorstellungen von guter Leistung. Die Kohärenz beider Bereiche ist allerdings keineswegs unproblematisch. Sowohl zwischen den Ebenen als auch innerhalb von ihnen können Widersprüche und Inkongruenzen auftreten. Die Beschäftigten können sich widersprechenden Handlungsanforderungen 164 Vgl. in diesem Zusammenhang die ausführliche Begriffsbestimmung von Leistungspolitik durch Fischer/ Minssen 1986, S. 41ff., die die Dimensionen von Konflikt, Interessen und Aushandlungsprozessen in den Mittelpunkt stellt. Damit überschreitet sie die in vielen industriesoziologischen Studien geläufige Beschränkung auf die manageriell-strukturelle Perspektive, lässt dabei aber die normative und kognitive Dimension von Leistungspolitik außer Acht.

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von Seiten des Managements ausgesetzt sehen, ihr eigenes Leistungshandeln und ihre Selbstansprüche können sich situativ an unterschiedlichen Prinzipien und Maximen orientieren, und diese können den manageriellen Ansprüchen wiederum entgegengesetzt sein. Wenn im Weiteren von „betrieblicher Leistungspolitik“ (oder „betrieblicher Leistungssteuerung“) die Rede ist, dann ist im Wesentlichen der erstgenannte Bereich der betrieblichen Strategien und Leistungsansprüche gemeint, so wie sie den im Betrieb installierten Bewertungs-, Kontroll- und Vergütungsmethoden und den entsprechenden Definitionen von Leistung unterlegt sind. Leistungspolitik „im weiteren Sinne“ umfasst dagegen die komplexe Praxis, so wie sie sich aus dem Ensemble der Beziehungen auf den genannten unterschiedlichen Ebenen ergibt.

Legitimität und Legitimation Damit kann der Begriff der Legitimität nun näher bestimmt werden. Je stärker die basalen Prinzipien, die den leistungspolitischen Organisationsformen einerseits und den Handlungsweisen der Beschäftigten andererseits hinterliegen, miteinander korrespondieren, desto größer ist der Grad an Legitimität, den die betriebliche Leistungspolitik aufweist. Je mehr die handlungsleitenden Orientierungen der Beschäftigten denjenigen Prinzipien entsprechen, die auch für die Organisation der betrieblichen Leistungspolitik kennzeichnend sind, desto stabiler ist die leistungspolitische Ordnung. Mit ‚Legitimität‘ soll im Weiteren – in vorsichtigem Anschluss an Weber – der Zustand bezeichnet werden, in dem diejenigen „Maximen“, die einer bestimmten Herrschaftsordnung inhärent sind, von den Mitgliedern dieser Ordnung als gültig anerkannt und geteilt werden, ein Zustand also, in dem Vorstellungen der Angemessenheit und Richtigkeit dieser Ordnung bestehen (vgl. Abschnitt 3.3). Eine Ordnung gilt dann als legitim, wenn sie ihren Mitgliedern als „vorbildlich oder verbindlich“ (Weber 1921, S. 574), als „desirable, proper, or appropriate” (Suchman 1995, S. 577) erscheint und ihre Prinzipien daher als leitend und orientierend für die eigenen Handlungen übernommen werden. Diese Vorbildlichkeits- oder Verbindlichkeitsvorstellungen müssen nicht alle Dimensionen einer sozialen Ordnung, wie sie sich in ihrer Vielgestaltigkeit in der Praxis darstellt, umfassen, sondern in erster Linie ihre Basisprinzipien. Unter ‚Legitimation‘ sollen alle Prozesse gefasst werden, die dazu führen, dass dieser Zustand hergestellt oder zumindest befördert wird. Über welche sozialen Verfahrensweisen dies in der Praxis geschieht, kann für die Definition des Begriffs offen bleiben. Der Legitimationsbegriff soll nicht darauf beschränkt bleiben, Akzeptanz über das Anführen guter Gründe herzustellen. Legitimität ist nicht einfach an der Qualität der Begründungs- und Rechtfertigungsmuster ablesbar (vgl. die Auseinandersetzung mit Habermas in Abschnitt 3.3.3). Vielmehr ist Legitimation ein (alltags-)praktischer Prozess, der mit konkreten Erfahrungen zu tun hat, die bestimmte Prinzipien und Maximen plausibel erscheinen lassen. Im Hintergrund stehen dabei tiefer liegende Vorstellungen und Selbstverständlichkeitsannahmen, die über situative Orientierungen weit hinausgehen und in kulturellen Mustern verankert sind und die etwa sozialisatorisch erworben werden. Legitimation basiert damit auf (kognitiven) Wirklich-

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keitsannahmen und (normativen) Richtigkeitsvorstellungen (vgl. ausführlich die Bestandsaufnahme der institutionalistischen Diskussion in Abschnitt 3.3.2).165 Legitimation führt zur Reproduktion der Prinzipien der Herrschaftsordnung im Handeln ihrer Mitglieder. Allerdings – und das macht den Kern des Legitimationsbegriffs aus – steht nicht jedes konforme Handeln mit Legitimitätsglauben in Verbindung. Konstitutiv für den Legitimitätsbegriff ist sein Bezug auf eine Gesamtordnung und deren Maximen. Ein bestimmtes Handeln in einer konkreten Situation kann sich ausschließlich aus der zweckrationalen Orientierung des Akteurs am Nutzen der Handlung (wie etwa aus der in Aussicht gestellten monetären Belohnung, aus der Vermeidung negativer Sanktionen) erklären, ohne dass er seinem Handeln einen darüber hinausgehenden Sinn beimisst. Auch dieser Akteur reproduziert dadurch die Maximen im Handeln – allerdings nur situativ und nur so lange, wie die unmittelbar motivierenden Anreize fortbestehen. Kennzeichnend für ein Handeln, das mit Legitimitätsvorstellungen verbunden ist, ist eine generalisierte Orientierung des Handelns an den Prinzipien der sozialen Ordnung, die auch dann wirksam bleibt, wenn sie im konkreten Einzelfall gar nicht mit individuell zurechenbaren Vorteilen verbunden sein mag. Das bedeutet keinesfalls, dass dieses Handeln interesselos oder gar interessenwidrig ist. Die Frage des Nutzens stellt sich in diesem Fall vielmehr auf der Ebene der Gesamtordnung: Eine Ordnung kann auch und gerade deshalb als angemessen gelten, weil sie die Interessen ihrer Mitglieder in angemessener Weise zu realisieren verspricht. Sie kann ebenso in erster Linie aus normativ-moralischen Gründen als legitim gelten, etwa weil sie – den Vorstellungen der beteiligten Akteure nach – grundlegende Werte und Prinzipien ausdrückt und realisiert, beispielsweise Gerechtigkeitsnormen (vgl. hierzu ausführlicher Abschnitt 3.3.1).

Legitimation und Leistungspolitik: Leistungsbegründungen, Adressierungsweisen und Orientierungen der Beschäftigten Übertragen auf den Anwendungsfall betrieblicher Leistungspolitik lässt sich nun konkretisieren: Bestimmten ‚leistungspolitischen Ordnungen‘166 – betrieblichen Herrschaftsordnungen, betrachtet hinsichtlich der Dimension der Regulierung von Leistungshandeln – hinterliegen bestimmte Ansprüche auf Leistung, die an die Beschäftigten gestellt werden. Im 165 Wenn der Legitimitätsglaube im Anschluss an Weber durch eine spezifische wertrationale Orientierung definiert wird (vgl. Abschnitt 3.3.1), so beinhaltet dieser Glaube im Kern zwar eine Bewertung einer vorliegenden Ordnung, basiert aber zugleich auch auf Annahmen über Richtigkeit und Wirklichkeit. Mit Berger und Luckmann (die allerdings einen weiter gefassten Begriff von Legitimität verwenden, als er für den Zweck der vorliegenden Arbeit sinnvoll ist) lässt sich sagen, dass Legitimation neben der „normativen“ immer auch eine „kognitive“ Seite umfasst; sie ist nicht nur eine Frage der „Werte“, sondern auch des „Wissens“ (Berger/Luckmann 1980, S. 100). Webers Begriff von Wertrationalität umfasst beides. 166 Während der Begriff der ‚Leistungspolitik‘ im Weiteren die strategische Handlungsdimension kennzeichnet, wird der Begriff der ‚leistungspolitischen Ordnung‘ auf die Strukturseite bezogen. Er umfasst diejenigen allgemeinen Prinzipien und konkreten Instrumente, mit denen (leistungspolitische) Herrschaft im Betrieb ausgeübt wird. Die ‚leistungspolitischen Maximen‘, die eine Herrschaftsordnung prägen und kennzeichnen, können als die generalisierten Ordnungsprinzipien verstanden werden, die das geronnene Ergebnis vorangegangenen leistungspolitischen Handelns der Akteure darstellen: diejenigen Prinzipien, über deren Gültigkeit eine für einen gewissen Zeitraum stabilisierte Einigkeit hergestellt ist. Diese kann das Produkt eines hergestellten Einverständnisses, aber auch von etablierten (asymmetrischen) Kompromissen zwischen verschiedenen Akteuren und Parteien sein.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

Rahmen dieser Anspruchsmuster werden die zentralen Definitionen und Unterscheidungen vorgenommen: Was gilt als Leistung und was nicht? Anhand welcher Merkmale und Indikatoren lässt sich eine Leistung erkennen, mit welchen Methoden und Instrumenten kann sie ermittelt werden? Was ist der Maßstab einer Leistung, anhand welchen Bezugspunkts wird ihre Höhe bestimmt? Diesen Leistungsansprüchen sind bestimmte Leistungsbegründungen unterlegt, die die normative Dimension des Leistungsbegriffs markieren. Warum ist dieser Leistungsanspruch angemessen? Vor dem Hintergrund welcher Wirklichkeitsdefinitionen und evaluativen Normen sind die Leistungsansprüche und -definitionen fundiert? Diese leistungspolitischen Ansprüche und Begründungsmuster sind diejenigen Maximen, die den entsprechenden leistungspolitischen Regelungen, den Strategien des Managements und den betrieblicherseits gestellten Anforderungen im- oder explizit unterlegt sind. Anhand dieser Regelungen, Strategien und Anforderungen können die Leistungsbegründungen rekonstruiert werden. Wir können beispielsweise sagen, dass etwa dem Zeitstudienakkord eine bestimmte Vorstellung von Leistung, ein bestimmter Leistungsbegriff hinterliegt, denn durch seine Regelungen wird Leistung in einer bestimmten Weise definiert, er unterscheidet in spezifischer Weise zwischen dem, was als Leistung gelten soll und was nicht (genauer dazu im Abschnitt 4.2.1). Von diesen betrieblichen Anspruchsmustern und Begründungen sind die Leistungsorientierungen der Beschäftigten zu trennen, d.h. diejenigen Vorstellungen von Leistung, wie sie die Beschäftigten ausdrücklich vorbringen oder stillschweigend ihren Handlungen zugrunde legen. Diese umfassen insbesondere Vorstellungen darüber, was aus Beschäftigtensicht eine „gute Leistung“ ist, mit welchen Zielen das individuelle Leistungshandeln im Arbeitsalltag verbunden ist (etwa an welchen Prinzipien der Güte der eigenen Arbeit es sich orientiert), und darüber hinaus, welche Anforderungen von Seiten des Betriebs oder auch von den KollegInnen an die eigene Person gestellt werden dürfen. Diese Leistungsorientierungen sind mit geeignetem methodischem Instrumentarium – etwa durch die Analyse von Interviews und Gruppendiskussionen, wie dies in der vorliegenden Studie geschieht – der soziologischen Analyse zugänglich. Wenn beide – betriebliche Leistungsansprüche auf der einen Seite, Leistungsorientierungen der Beschäftigten auf der anderen – miteinander korrespondieren, kann von einer legitimen leistungspolitischen Ordnung gesprochen werden. Im lockeren Bezug auf Foucault und die an der Gouvernementalitätsperspektive orientierten Arbeiten zum „unternehmerischen Selbst“ ließe sich sagen, dass die betrieblichen leistungspolitischen Ansprüche bestimmte „Adressierungsweisen“ der Beschäftigten beinhalten.167 Leistungspolitischen Instrumenten, betrieblichen Leistungsanforderungen und manageriellen Konzepten sind bestimmte Subjektkonzepte, also bestimmte Formen der Ansprache und Modellierung der Beschäftigten inhärent. Diese definieren, was die Eigenschaften der erwünschten Subjekte sind, was als Leistungsfähigkeit gilt, wer Leistungsträger ist und wer nicht. Wie sieht das intendierte Subjekt aus, auf das die leistungspolitischen Regelungen abzielen? Was für Vorstellungen von Subjektivität sind den Strategien und Konzepten inhärent? Mit diesen Konzepten vom „erwünschten Leistungssubjekt“, wie sie 167 Der Begriff der Adressierungsweise wird meines Wissens weder bei Foucault noch in den genannten nachfolgenden Studien explizit verwendet. Er scheint mir aber dazu geeignet, den primären Untersuchungsgegenstand der gouvernementalitätstheoretischen Analyseperspektive des „unternehmerischen Selbst“ zu benennen, nämlich die Art und Weise der Ansprache der Subjekte, so wie sie etwa in der Managementliteratur formuliert wird (vgl. Abschnitt 3.2).

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betrieblicherseits formuliert werden, keineswegs identisch und von ihnen analytisch klar zu unterscheiden ist das Selbstverständnis der Beschäftigten. Ihre Vorstellungen darüber, was ein alltäglich anzutreffender, empirisch vorhandener Leistungsträger und was ein – entsprechend den Selbst- und Fremdansprüchen – normativ wünschenswerter, ein „guter Leistungsträger“ ist, lassen sich nicht aus den betrieblichen Adressierungsweisen ableiten, sondern müssen in einem eigenständigen methodischen Arbeitsschritt aus den handlungsleitenden Orientierungen und Bewertungsmustern der Beschäftigten, so wie sie in den Beschreibungen und Erzählungen der Beschäftigten in den Interviews und Gruppendiskussionen zum Ausdruck kommen, rekonstruiert werden. Aus der hier vertretenen Perspektive ist es wenig sinnvoll, die organisationalen Anspruchsmuster und Begründungsformen unter dem Aspekt ihrer möglichen Ideologie- oder Fassadenhaftigkeit zu betrachten, wie es – aus ganz unterschiedlichen Perspektiven – etwa der institutionalistische Ansatz der soziologischen Organisationsforschung (vgl. Abschnitt 3.3.2) oder Claus Offe in seiner Studie zum Leistungsprinzip (Offe 1970, vgl. Abschnitt 3.3.4) tun. Der soziologische Institutionalismus fokussiert auf die mögliche Auseinanderentwicklung zwischen formaler Struktur einerseits, die aufgrund von Legitimitätszwängen bestimmte institutionalisierte gesellschaftliche Erwartungen und Prinzipien inkorporieren muss, und den tatsächlichen Aktivitäten der Organisation andererseits (Meyer/Rowan 1977) oder zwischen (legitimatorischem) „talk“ und tatsächlicher „action“ (Brunsson 2002). Konkret bezogen auf betriebliche Leistungspolitik sieht Offe eine fortschreitende Ideologisierung von Leistung: Das, was als Leistung definiert und gemessen wird, habe sich von der „wirklichen“ Nutzung des Leistungsvermögens der Beschäftigten mehr und mehr getrennt. „Extrafunktionale Qualifikationen“ und „Leistungs-Substitute“ wie normative Konformität seien in den Bewertungs- und Auswahlverfahren an die Stelle technisch-ökonomisch funktionaler Leistung getreten. Wenn Adressierungsweisen Appelle ans Subjekt sind, die mobilisierend wirken sollen, dann kann dies nur gelingen, wenn sie selbst wirklichkeitsformierend auftreten. Sie adressieren die Subjekte als solche, wie sie diese haben möchten. Zu kritisieren, dass „in Wirklichkeit“ eine andere Leistung verlangt wird als in den Appellen dargestellt und in den leistungspolitischen Instrumenten verkörpert, würde für mein Vorhaben wenig Sinn machen, denn die Instrumente und Appelle funktionieren eben nur dann, wenn ihre Leistungsdefinition auch diejenige ist, die organisational erwünscht ist (was natürlich noch überhaupt nichts über ihren Erfolg besagt). Die Begründungsmuster sind als Adressierungsweisen selbst Teil der sozialen Wirklichkeit, sie konstituieren selbst mit, was als Leistung gilt und verlangt wird. Sie sind Element des Konstruktions- und Definitionsprozesses von Leistung. Bis hierhin folgt mein Vorgehen dem konstitutionstheoretischen Ansatz der Gouvernementalitätsstudien, die die diskursiven Definitionsformen von Subjektivität und Adressierungsweisen der Subjekte und ihren wirklichkeitskonstituierenden Charakter ernst nehmen – aber nur bis hierher. Denn von den Adressierungsweisen der Subjekte kann eben nicht auf deren Selbstverständnis, Orientierungen und Legitimitätsvorstellungen geschlossen werden, die die foucaultianischen Studien im besten Fall ausklammern, im schlimmsten Fall diskursanalytisch ableiten (vgl. Abschnitt 3.2.2). Drei Erläuterungen erscheinen an dieser Stelle noch angebracht. Erstens soll hier keinesfalls gesagt sein, dass eine ideologiekritische Analyse der Argumente, die von betrieblicher Seite angeführt werden, um bestimmte Leistungsanforderungen zu fundieren, grund-

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sätzlich nicht möglich sein könnte. Sind die vorgetragenen manageriellen Begründungen, mit denen die Richtigkeit und Unhintergehbarkeit der Leistungsdefinitionen und der Adressierungsweisen untermauert werden, kompatibel mit den Annahmen über Organisation aus sozialwissenschaftlicher Beobachterperspektive? Dies zu beantworten trägt allerdings wenig dazu bei, die Frage nach der Herstellung von Legitimität zu klären, wenn darunter nicht die Wahrheit(sfähigkeit) von Begründungen (Habermas, Offe), sondern der soziale Prozess der Etablierung von anforderungskompatiblen Vorstellungen unter den Beschäftigten verstanden wird. Die Frage nach der Legitimität zu stellen heißt, die Korrespondenz und Divergenz zwischen leistungspolitischen Begründungsmustern und Adressierungsweisen einerseits und Selbstdefinitionen und Leistungsorientierungen der Beschäftigten andererseits zu untersuchen. Der wissenschaftliche Beleg etwa, dass in der tatsächlichen Güterverteilung „wirkliche“ Leistungskriterien bestenfalls am Rande eine Rolle spielen, wäre für eine soziologisch verstandene Legitimationsperspektive nur dann relevant, wenn diese wissenschaftlichen Erkenntnisse in die Praxis zurückgekoppelt und zu realen Veränderungen in den Orientierungen der Mitglieder der Ordnung führen würden.168 Den „korrespondenztheoretischen“ Ideologiebegriff abzulehnen, der nach dem Verhältnis von Deutungen und Beschreibungen zur (externen) Wirklichkeit fragt, heißt zweitens keinesfalls, auf eine kritische Perspektive zu verzichten. Es geht vielmehr darum, den grundsätzlichen Konstruktcharakter von Leistungsansprüchen und Subjektadressierungen zu dechiffrieren und deren Funktionen bei der Stabilisierung von Herrschaftsordnungen zu analysieren. Nicht nur als falsch charakterisierbare Leistungsbegründungen dienen der Stabilisierung betrieblicher Herrschaft, sondern auch und gerade solche, die aufgrund bestimmter sozialer Erfahrungen als richtig angesehen werden. Die zugrunde liegenden Prozesse der Wirklichkeitskonstruktion in den Blick zu nehmen bedeutet keine Abkehr von Kritik, sondern ihre Radikalisierung. Drittens sollen die genannten Einwände gegen die institutionalistische Entkopplungsthese keinesfalls implizieren, dass zwischen Formalstruktur und praktischem Handeln nicht unterschieden werden kann und muss. Bereits seit den Human-Relations-Studien gehört zum organisationssoziologischen Grundwissen, dass die informellen Handlungsweisen im Arbeitsalltag nicht vollständig und vielleicht nicht einmal überwiegend den offiziell vorgegebenen Regeln von Betrieb und Unternehmen, den Organigrammen, Tätigkeitsbeschreibungen und Anforderungskatalogen folgen. Gleichwohl bleibt (empirisch) danach zu fragen, ob das regelwidrige Verhalten als nicht systemkonform anzusehen ist oder ob es nicht vielmehr in der Abweichung im Detail den Sinn der Leistungsorganisation insgesamt realisiert.169 Genauso kann auch andersherum gefragt werden: Basiert im Fall einer sichtbaren Regelkonformität das Handeln auf einer grundsätzlichen Übereinstimmung mit den organisationalen Prinzipien? In der vorliegenden Arbeit wird die der Informalitätsthese zugrunde 168 Der immer wieder neu erbrachte wissenschaftliche Beleg, dass die Struktur der gesellschaftlichen Schichtung und Positionsverteilung sich nicht aus den unterschiedlichen Leistungsbeiträgen erklären lässt (aktuell z. B. Hartmann 2002), hat nicht dazu geführt, dass die soziale Wirksamkeit des Leistungsprinzips grundsätzlich beeinträchtigt würde. 169 Schon Burawoy hat in seiner ethnographischen Studie überzeugend demonstriert, dass die alltägliche Praxis des Leistungshandelns der Beschäftigten zu einem hohen Anteil informell (streckenweise gar – gemessen an den bestehenden, betrieblich explizit formulierten Regeln – geradezu illegal) ist, aber gleichwohl den Grundprinzipien der Leistungsorganisation und den betrieblichen Anforderungen entspricht (vgl. Abschnitt 3.1.3).

Leistungspolitik und Legitimation – der begriffliche Rahmen des Untersuchungskonzepts

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liegende Fragestellung damit gleichsam auf einer tieferen Ebene angesiedelt als auf der der (oberflächlichen) Regelkonformität: In welchem Verhältnis stehen die Maximen, die einer leistungspolitischen Herrschaftsorganisation unterlegt sind, zu den Basisorientierungen der Beschäftigten?

Zusammenfassung und Fragestellung der empirischen Untersuchung Leistungspolitik, so wurde argumentiert, gehört zum Bereich betrieblicher Herrschaft und ist mit der Aufgabe befasst, das Beschäftigtenverhalten in Übereinstimmung mit der betrieblichen Leistungsdefinition zu bringen. Wenn – mit Weber gesprochen – Herrschaft, um zu überdauern, des Legitimationsglaubens der Mitglieder der Herrschaftsordnung bedarf, dann wird die normative Dimension in den Orientierungen der Beschäftigten für die Erklärung von Leistungspolitik relevant. Zudem muss der Betrieb daran interessiert sein, eine generalisierte Leistungseinstellung unter den Beschäftigten zu erzeugen und zu pflegen, die eine definitionsgemäße Leistungsverausgabung auch in solchen Situationen erwarten lässt, in denen unmittelbare Anreize allein nicht ausreichen. Um dies in den Blick zu bekommen, ist ein umfassender Begriff von Leistungspolitik nötig, der die Beschäftigten nicht nur als Objekte leistungspolitischer Steuerung ansieht, sondern selbst als Leistungssubjekte konzeptualisiert und als Akteure von Leistungspolitik ernst nimmt. Im Anschluss an einen solchen Begriff von Leistungspolitik wurde Legitimität definiert als Korrespondenz zwischen den Basisorientierungen des Beschäftigtenhandelns und den Maximen der leistungspolitischen Herrschaftsordnung. In den folgenden Kapiteln wird die Frage nach den Möglichkeiten und Bedingungen der Legitimität leistungspolitischer Ordnungen in dezidiert empirischer Perspektive gestellt. Gelingt es den aktuellen Formen betrieblicher Leistungspolitik, sich gegenüber den Beschäftigten als legitim auszuweisen und entsprechende handlungsanleitende Orientierungen der Beschäftigten zu mobilisieren? In welcher Weise korrespondieren die Leistungsorientierungen der Beschäftigten mit den in den leistungspolitischen Ordnungen verkörperten Maximen, wo treten typische Divergenzen und Konflikte zwischen beiden (oder auch innerhalb von ihnen) auf? Mit der Fokussierung auf die Legitimationsfrage sind im Weiteren nicht die Leistungsorientierungen von Beschäftigten in ihrer ganzen Breite und in all ihren Facetten der Untersuchungsgegenstand. Vielmehr soll die Frage beantwortet werden, in welchem Verhältnis die Basisprinzipien der betrieblichen Leistungsorganisation zu den (normativen) Richtigkeitsvorstellungen und den (deskriptiven) Wirklichkeitskonzepten der Beschäftigten stehen. Dazu werden erstens die Anspruchs- und Begründungsmuster von Leistung, so wie sie in den betrieblichen Leistungsbewertungsmechanismen, den manageriellen Strategien der Leistungssteuerung und insbesondere den Formen der Leistungsvergütung verkörpert sind, rekonstruiert: Betriebliche Leistungspolitiken definieren bestimmte Maßstäbe und Kernkriterien dessen, was eine erwartbare, von den Beschäftigten legitimerweise einzufordernde ‚gute Leistung‘ ist. Zweitens werden die Erzählungen der Beschäftigten über ihre Arbeitserfahrungen, ihre Bewertungen der betrieblichen Praxis und ihre formulierten Ansprüche an Leistungspolitik, so wie sie in den Interviews und Gruppendiskussionen ge-

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

schildert werden, auf die zentralen Muster von Orientierungen und Deutungen hinsichtlich Leistung, Legitimität und Gerechtigkeit interpretiert. Thematisch steht die Frage nach der Begründung von Leistungsanforderungen und nach der Vergütung erbrachter Leistungen im Mittelpunkt (in dieser Hinsicht schließt die Fragestellung thematisch an die klassischen Studien von Wilhelm Baldamus oder Burkart Lutz an, vgl. Abschnitt 3.3.5). Erst in zweiter Linie geht es um die Funktion von Leistungspolitik zur Legitimation von sozialer Ungleichheit im Betrieb oder um die Frage der Relevanz des Leistungsprinzips zur Begründung von gesellschaftlichen Statusunterschieden insgesamt (wie sie die genannte Studie von Offe oder die aktuelle Untersuchung von Kai Dröge, Sighard Neckel und Irene Somm, vgl. Neckel/Dröge 2002 und Neckel et al. 2004, 2005, in den Mittelpunkt rücken). Gewiss hängen ‚Leistung‘ und soziale Differenzierung eng miteinander zusammen. In der betrieblichen Leistungspolitik wird nicht nur über individuelle Anforderungen und Gratifikationen, sondern immer auch über Hierarchisierungsformen, Ungleichheitsstrukturen und über die Differenzierungslinien innerhalb der Belegschaften entschieden. Legitimatorisch betrachtet bleibt die Begründung von Leistungsanforderungen der Ungleichheitsthematik aber vorgeordnet. Aus der Frage der Berechtigung von Leistungsansprüchen, den Möglichkeiten ihrer Erfüllung oder auch ihrer Abwehr ergibt sich erst in einem zweiten Schritt auch diejenige nach der Angemessenheit sozialer Unterschiede unter den Beschäftigten (und nicht etwa andersherum). Leistungspolitische Herrschaftsordnungen beziehen ihren Legitimitätsanspruch weniger daraus, dass sie ein bestehendes oder anzustrebendes Muster der Differenzierung innerhalb der Belegschaft als ganzes plausibilisieren. Sie stützen sich vielmehr auf die Einzelbewertung von individuellem Leistungsverhalten und leiten daraus dann die Angemessenheit der Einkommens- und Statusunterschiede zwischen den Beschäftigten ab. Bevor die empirischen Ergebnisse aus den Fallstudien dargestellt werden, in denen die Beschäftigtenperspektive auf betriebliche Leistungspolitik im Mittelpunkt steht, werden im folgenden Abschnitt zunächst die Umbrüche in den betrieblichen Begründungsmustern von Leistung skizziert, wie sie in den letzten dreißig Jahren zu beobachten waren. Denn nur in einer historischen Rückschau wird deutlich, welche grundsätzlichen Redefinitionsprozesse in der Leistungsbestimmung stattgefunden haben und welche Herausforderung dies für die Einschätzungen und Bewertungen der Beschäftigten hinsichtlich Leistung bedeutet. 4.2 Begründungsmuster von Leistung im Umbruch Die neue Leistungspolitik, wie sie aktuell in den Betrieben zu beobachten ist, entsteht aus den Umbrüchen des tayloristischen Arrangements von Lohn und Leistung, das lange Zeit als handlungsanleitendes Modell für die betriebliche Praxis einflussreich war. In diesem Abschnitt werden die wichtigsten Trends der leistungspolitischen Entwicklung, wie sie sich seit Beginn der Krise des Taylor-Fordismus in den 1970er Jahren herausgebildet haben, zusammenfassend dargestellt. Im Mittelpunkt stehen dabei die Basisprinzipien der Leistungsbegründung – es geht weniger um eine detaillierte Geschichte betrieblicher Leistungspolitik hinsichtlich konkreter Instrumente und Regelungen; vielmehr soll umrissen werden, wie sich die Grundmuster der Vorstellungen dessen, was als gute, angemessene und erwartbare Leistung gilt, gewandelt haben.

Begründungsmuster von Leistung im Umbruch

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Als Referenzmodell und Kontrastfolie, um die Veränderungen und Umbrüche, aber auch die Kontinuitäten einschätzen zu können, werden zunächst die Grundprinzipien dessen skizziert, was als der tayloristische Leistungsbegriff bezeichnet werden soll. An diesem Beispiel wird – in Form eines kleinen Exkurses – zudem das Verhältnis von Begründungsmustern und betrieblicher Praxis exemplarisch diskutiert (4.2.1). Die Erosion des tayloristischen leistungspolitischen Arrangements lässt sich in drei Phasen einteilen, wie anschließend ausgeführt wird. Die wesentlichen Entwicklungstrends, wie sie spätestens in der letzten Phase zutage treten, lassen sich schlagwortartig als Markt- und als Partizipationsorientierung benennen (4.2.2). Abschließend werden die drei zentralen leistungspolitischen Begründungsmuster – das tayloristische, das partizipative und das marktorientierte – einander zusammenfassend gegenübergestellt. Vor diesem Hintergrund kann dann die Fragestellung für die weitere Untersuchung präzisiert werden (4.2.3).

4.2.1

Das tayloristische Begründungsmuster von Leistung

Die prototypische Vergütungsmethode, in der die Grundprinzipien des tayloristischen Leistungsbegriffs zum Ausdruck kommen, ist der Zeitstudienakkord. An seinem Beispiel orientiert sich die folgende Darstellung. Dabei soll es hier um eine (eher grobe) Skizze der Kernelemente des entsprechenden Leistungsverständnisses sowie der legitimatorischen Begründungen gehen, auf die sich derartige Ansprüche an die Arbeitsleistung der Beschäftigten berufen (vgl. Siegel 1989, 1995a sowie Menz/Siegel 2001). Auf die konkrete Gestaltung von Leistungsentgelt und Arbeitsbewertung, auf das methodische Vorgehen bei der Datenermittlung und der Bestimmung der Zeitvorgaben wird dabei nicht eingegangen170, und nur am Rande auf die praktischen Widersprüchlichkeiten, Umsetzungs- und Anwendungsschwierigkeiten, die deutlich machen, dass zwischen Konzept und Realisierung eine breite Lücke klafft. Relevant ist, dass die Maximen der tayloristischen leistungspolitischen Ordnung als handlungsanleitende und wirklichkeitsstrukturierende Prinzipien, als Richtigkeitsvorstellungen hinsichtlich der Konstruktion von betrieblicher Leistungspolitik auch dort Wirkung entfalten, wo ihre praktische Realisierung an den Widrigkeiten der technischen Gestaltbarkeit oder den konkreten Bedingungen der Arbeitsorganisation scheitert. (Über entsprechende Orientierungen unter den Beschäftigten – die Akzeptanz tayloristischer Prinzipien, ihre Ablehnung oder Uminterpretation – ist damit allerdings noch nichts gesagt.) Die tayloristische Definition fasst Leistung als eine individuelle Anstrengung, die der einzelne Arbeiter oder die Arbeiterin am Arbeitsplatz im Betrieb erbringt und die sich in einem sichtbaren Arbeitsergebnis ausdrückt. Leistung ist damit eine konkrete Verausgabung von Arbeitskraft, nicht eine Intention, ein guter Wille oder eine Eigenschaft. Eine Leistung wird einzelnen Personen zugerechnet. Als Grundprinzip gilt also die Einzeltätigkeit, nicht ein kooperativer Arbeitszusammenhang. Das schließt Zusammenarbeit und Arbeitsteilung nicht aus, beinhaltet aber die Vorstellung, dass die Gesamtleistung durch einfache Addition der Leistungen Einzelner entsteht oder – andersherum – dass sich ein Arbeits170 Siehe hierzu die entsprechenden Bände der aktuell gültigen REFA-Methodenlehre (REFA 1991a, b, 1993, 1997), aus gewerkschaftlicher Perspektive die Beiträge in Lang et al. 2001 sowie die Darstellung in den einschlägigen soziologischen Studien zu Leistungspolitik und Lohn, z.B. Schmiede/Schudlich 1976, S. 481ff., Schmierl 1995, S. 124ff.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

ergebnis auf die beteiligten Akteure entsprechend ihrem jeweiligen Beitrag anteilig aufteilen lässt. Jede Leistung schlägt sich – so die Vorstellung weiter – in einem mess- oder zählbaren (Mengen-) Ergebnis nieder. Leistung wird primär vom Aufwand, nicht von ihren Wirkungen oder ihrem Ergebnis her definiert. Zwar gilt das jeweilige Arbeitsprodukt als Indikator der Arbeitsleistung. Insofern beinhaltet der Akkordlohn immer auch ein Element des Ergebnisbezugs (vgl. Bahnmüller 2001a). Definitorischer Ausgangspunkt ist aber der Input, verbunden mit der Annahme, dass jede Arbeitsanstrengung sich auch in einem Ergebnis materialisiert. Insofern kann vom Produkt auf die Leistung zurückgeschlossen werden. Menschlicher Arbeitsaufwand und materielles Arbeitsergebnis gelten als direkt miteinander verbunden.171 Es ist allerdings nicht der im konkreten Fall tatsächlich aufgebrachte Aufwand, der maßgeblich ist, sondern eine abstrahierende Standardgröße. Dass es in der Praxis verschiedenen Beschäftigten unterschiedlich schwerfallen mag, eine bestimmte Stückzahl unter gleichen technischen und organisatorischen Bedingungen zu produzieren, dass also ein individuell unterschiedliches Maß an körperlicher oder geistiger Anstrengung nötig sein kann, ist unwichtig. Die als relevant erachtete Bezugseinheit ist nicht eine empirischkonkrete Person, sondern ein Arbeitskraftabstraktum: der Aufwand, den eine standardisierte Arbeitskraft leisten müsste, um das Ergebnis zu erzielen. Als Indikator für eine anerkannte und zu vergütende Leistung gilt (nur) derjenige Teil des Produkts, der direkt auf die individuelle Arbeitskraftverausgabung der ausführend Beschäftigten zurückführbar ist. Dies setzt die klare Unterscheidbarkeit zwischen dem menschlichen und dem technisch-organisatorischen Anteil am Produktionsergebnis voraus. Jener Teil des Produktivitätsfortschritts, der Technik und Organisation zugerechnet wird, gehört legitimerweise dem Betrieb, der als Produktionsmittelbesitzer und Organisator des Arbeitsprozesses das Recht auf die Erträge seiner Aufwendungen hat. Jener Anteil am Produkt, der als auf die Verausgabung menschlicher Arbeit zurückführbar gilt, wird zur Grundlage für den „gerechten Lohn“ der Beschäftigten. Leistung gilt als standardisierbar und vergleichbar. Ganz unterschiedliche Tätigkeiten und Arbeitsprodukte können in Absehung von ihrer konkreten Beschaffenheit in gleichen Maßeinheiten gemessen werden. Leistung wird rechenbar. Verschiedene „empirische“ Leistungen können in eine klare Rangfolge gebracht werden, und auch ihr mathematisches Verhältnis zueinander ist bestimmbar. In Begriffen der Statistik: Die Variable „Leistung“ ist metrisch skalierbar. Das menschliche Leistungsverhalten kann dieser Denkweise zufolge eindeutig in einer einzigen Maßzahl abgebildet werden.172 171 Der dem Leistungsprinzip inhärente „unausgetragene Dualismus“ von Aufwands- und Ertragsprinzip, auf den Offe hinweist (1970, S. 47), wird also in der tayloristischen Leistungsdefinition aufgelöst, indem beides in eins gesetzt wird. Jeder Aufwand führt auch zu einem entsprechenden Arbeitsprodukt; und sollte kein Arbeitsprodukt vorliegen, dann wurde offensichtlich auch kein Aufwand betrieben (es sei denn, es liegen klar ersichtliche Probleme auf der betrieblich-technischen Seite der Produktion vor, etwa ein Ausfall der Maschinen oder fehlende Arbeitsmittel oder -gegenstände) – so die Denkweise. 172 Zwar können durchaus unterschiedliche Kriterien auf das Arbeitsprodukt angewandt werden, es gibt aber eine Leitgröße, die als alleiniger Leistungsindikator angesehen wird. Leistung wird meist als Herstellung einer Stückzahl definiert, und dabei muss jedes gefertigte Stück qualitativen Kriterien genügen. Was dieser Qualität nicht entspricht, fällt aus der gezählten Stückzahl heraus. Das Mengenziel wird also in der Regel um weitere Kriterien ergänzt, die definieren, was ein gültiges Stück ist, das zum Mengenergebnis zählen darf. Ein eigenständiges Leistungsziel – unabhängig von der Menge – ist das Qualitätsziel gleichwohl nicht.

Begründungsmuster von Leistung im Umbruch

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Es wird eine anthropozentrische Größe angenommen, die als Maßstab zur Beurteilung eines konkreten Leistungsverhaltens oder zur Bestimmung einer erwartbaren Leistung an einem bestimmten Arbeitsplatz genutzt wird. Wie hoch eine konkrete Leistung ist, wird als Abweichung von diesem als invariabel vorgestellten, übergreifenden Standard konzipiert. Geradezu paradigmatisch kommt diese Annahme in der „REFA-Normalleistung“ zum Ausdruck.173 Sie bestimmt den Bezugspunkt, zu dem alle (körperlichen) menschlichen Tätigkeiten in Relation gesetzt werden können. Eine tatsächliche Leistung kann genau als quantitativer Anteil an diesem Maßstab der Normalleistung ausgedrückt werden.174 Leistungsfähigkeit wird also nicht nur in Abstraktion vom Leistungsträger, von der Arbeitskraft als einer konkreten Person mit besonderen Eigenschaften bestimmt, sondern wird überhaupt eine invariable, absolute Größe. Dieses Fixum einer allgemein-menschlichen Standardleistung, wie sie – so die Normalleistungsdefinition – von einer gesunden und geeigneten Arbeitskraft dauerhaft erbracht werden kann, erscheint als eine Art naturgegebener Maßstab, an dem sich die betrieblichen Leistungsanforderungen und die Vergütungshöhe gerechtfertigterweise orientieren können. Sie basiert auf einem in gewisser Weise körperlich-ästhetisch bestimmten Ideal, das Leistung als eine natürlich-harmonische Bewegung des arbeitenden Menschen ansieht. Arbeitstempo und Leistungsintensität haben sich, so das „REFABuch“ von 1961, nach dem „natürlichen Bewegungsrhythmus des Körpers, sozusagen seiner Eigenschwingung“ (REFA 1961, S. 16) zu richten. Dies impliziert die Annahme, dass nicht nur schnelleres als das gewünschte harmonisch-fließende Arbeiten, sondern ebenso langsameres zur vorzeitigen Ermüdung führt und damit als unnatürlich gelten muss, wie die REFA-Regeln ausführen.175 Ausdrücklich wird betont, dass nicht alle Menschen eine gleiche körperliche Leistungsfähigkeit aufweisen: Frauen seien muskelschwächer und allgemein schonungsbedürftiger,176 Jugendliche ermüdeten schneller, und „Rundlinge“ seien eher für leichtere Dauerbetätigungen geeignet als für Höchstbelastungen (ebd., 16f.) – diese 173 Seit 1971 lautet die Definition der Normalleistung in der REFA-Methodenlehre: „Unter REFA-Normalleistung wird eine Bewegungsausführung verstanden, die dem Beobachter hinsichtlich der Einzelbewegungen, der Bewegungsfolge und ihrer Koordinierung besonders harmonisch, natürlich und ausgeglichen erscheint. Sie kann erfahrungsgemäß von jedem in erforderlichem Maße geeigneten, geübten und voll eingearbeiteten Arbeiter auf die Dauer und im Mittel der Schichtzeit erbracht werden, sofern er die für persönliche Bedürfnisse und gegebenenfalls auch für Erholung vorgegebenen Zeiten einhält und die freie Entfaltung seiner Fähigkeiten nicht behindert wird“ (REFA 1972, S. 136, wörtlich identisch auch die heute „gültige“ Methodenlehre REFA 1997, S. 136). Zu aktuellen tariflichen Normalleistungsdefinitionen im Vergleich dazu siehe Meine et al. 2001, zur Entwicklung und Transformation des Normalleistungsbegriffs in der REFA-Methodenlehre siehe Böhrs 1959, S. 59ff., Schmiede/Schudlich 1976, S. 324ff., Siegel 1989, S. 227ff. 174 Damit wird die Aussage möglich, dass ein Arbeiter beispielsweise eine Leistung von 80%, von 100% oder von 130% erbringt. Liegt sie deutlich darunter oder weit darüber, besteht – eine übliche und erwartbare Anstrengung des Arbeiters vorausgesetzt – in der Praxis leicht der Verdacht eines Messfehlers oder der falschen Bestimmung der zugrunde liegenden „Normalleistung“, so dass die Ursache dafür nicht im Leistungsverhalten, sondern in der falschen Leistungsermittlung gesucht wird. Und diese Grenze an „natürlicher“ Varianz ist in der Praxis durch die informellen Arbeitsnormen der Beschäftigten abgesichert, so dass die „tatsächlichen“ Leistungen innerhalb des Bereichs des Erwartbaren und Menschenmöglichen liegen. – Aber das ist eine Frage der leistungspolitischen Praxis (auf die später einzugehen ist), keine der Struktur des Begründungsmusters. 175 Auf das der tayloristischen Leistungspolitik zugrunde liegende „normalistische Gesundheitskonzept“ und dessen historische Entstehung verweist Wupper-Tewes in seiner Studie zur Leistungspolitik in der Weimarer Republik (Wupper-Tewes 1995, S. 78ff., 1999). 176 Zur Konstruktion weiblicher Leistungsfähigkeit (beziehungsweise eher: weiblicher Leistungsdefizität) in der Arbeitswissenschaft vgl. Krell 1984.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

Arbeitskräfte gelten damit als Abweichung nach unten vom Modell des männlich und erwachsen gedachten Normalleisters. Zu diesen explizit formulierten Elementen dieses Modells des männlichen Normalleisters kommen noch dessen unausgesprochene Voraussetzungen hinzu, etwa die, dass die Beschäftigten nicht außerhalb des Betriebs noch Reproduktionsarbeit leisten. Insofern wird also das Modell des vollzeitarbeitenden männlichen Familienernährers und einer die gesamte Haus- und Familienarbeit übernehmenden (Ehe-) Frau als Normalitätsannahme unterstellt. Die tayloristische Leistungsvorstellung basiert – das ist eines ihrer zentralen Elemente – auf einem arbeitskraftbezogenen Leistungsbegriff. Andere als unmittelbar auf das Leistungsverhalten oder -ergebnis bezogene Kriterien dürfen weder bei der Bewertung einer konkreten Leistung eines Arbeiters oder einer Arbeiterin noch bei der Bestimmung der „Normalleistung“ eine Rolle spielen. Wenn beispielsweise der Einsatz einer neuen Maschine die Produktivität erhöht, sind die Zeitvorgaben entsprechend herunterzusetzen, damit das unterstellte allgemein-menschliche Maß weiterhin Bezugspunkt der Leistungsbewertung bleibt. Bei angenommener Normalleistung können nun eben mehr Teile gefertigt werden, es erhöht sich der Wirkungsgrad der menschlichen Leistung, nicht aber diese Leistung selbst. Andersherum dürfen aus technischen Störungen resultierende Produktivitätseinbußen nicht den Beschäftigten als Minderleistungen angerechnet werden. Die Ausklammerung anderer als individuell arbeitskraftbezogener Faktoren gilt nicht nur für die maschinelle Technik; gleiches betrifft Produktivitätssteigerungen aufgrund veränderter Arbeitsorganisation. Werden beispielsweise die verschiedenen menschlichen Tätigkeiten, die an der Herstellung eines Produkts mitwirken, nun effizienter zusammengesetzt, so dass im Ergebnis eine Outputerhöhung möglich ist, bleibt dies solange unvergütet, wie keine Erhöhung dessen nötig erscheint, was als individuelle Anstrengung gilt. Letztlich findet dieses Prinzip sogar auf die einzelne Tätigkeit Anwendung. Wenn eine (betrieblicherseits angestoßene) Veränderung der Arbeitstätigkeit durchgeführt wird – etwa eine Optimierung der Bewegungsabläufe – , so gilt eine daraus resultierende Produktionssteigerung nicht als Indikator einer erhöhten Leistung, solange sie nicht einen gesteigerten physischen Aufwand zur Voraussetzung hat.177 Alles andere als das Maß des jeweils individuellmenschlichen Inputs in den Produktionsprozess bleibt unberücksichtigt. Die direkte Beeinflussbarkeit der Leistungsgrößen (und damit auch der entsprechenden Vergütung) durch die Arbeitshandelnden gehört zu den Grundelementen des tayloristischen Leistungslohns. Die Bestimmung dieses natürlichen und damit legitimerweise zu fordernden Leistungsmaßes geschieht nicht erfahrungsbedingt im Arbeitsprozess, sondern wird an die Fachexperten aus der Arbeitswissenschaft delegiert. Die Verfahren der Anforderungsermittlung und der Berechnung der Vorgabezeiten bedienen sich mathematisch-technischer Berechnungsweisen und können sich mit dem Prädikat der methodischen Korrektheit und Wissenschaftlichkeit schmücken. Das Konzept von Normalleistung als Naturgröße verbindet sich mit einer Verwissenschaftlichung und Standardisierung der Methodik, mit der dieses Maß ermittelt wird. Im Ergebnis entsteht eine Objektivitätskonstruktion, die Leistung als unangreifbar und nicht verhandlungsfähig erscheinen lässt.178 177 In der Praxis können Tätigkeitsvereinfachungen natürlich durchaus zu verbesserten Leistungswerten führen, nämlich dann, wenn sie von den Beschäftigten informell vorgenommen werden. 178 Dies gilt insbesondere für die „Systeme vorbestimmter Zeiten“ (wie das Kleinstzeitenverfahren MTM), wo die Leistungsvorgaben allein am arbeitswissenschaftlichen Reißbrett erstellt werden. Die Verfahren, die

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Die Leistungskalkulation erfolgt zunächst allein in Zeiteinheiten, nicht in Geldwerten. Es wird nicht unmittelbar ein monetäres Äquivalent einer konkreten menschlichen Anstrengung bestimmt. Einem Arbeitsschritt wird eine bestimmte Zeit zugeordnet, die – bei unterstellter Normalleistung – zu seiner Erledigung nötig ist. Wird diese vorgegebene Zeit über- oder unterschritten, weicht die Leistung ganz offensichtlich vom Standard der Normalleistung ab.179 Wie viel die Beschäftigten mit dieser Leistung nun verdienen, wie viel Geld die Beschäftigten also erhalten, ist von dieser Frage unabhängig. Was ihre Leistung „wert“ ist, wird nicht am Arbeitsplatz, meist auch nicht im Betrieb entschieden, sondern (jedenfalls dem Prinzip nach) auf der Tarifebene: Dort und nur dort geht es um die Frage der Produktivitätsbeteiligung und um die Entwicklung der Löhne. Der Zeitstudienakkord beinhaltet damit eine „Entpolitisierung der betrieblichen Leistungsentlohnung“ (Siegel 1989, S. 224). Mit der zeitorientierten Berechnungsmethodik wird im Betrieb von Verteilungsfragen abstrahiert. Der Betrieb erscheint als der Ort, an dem Leistung kalkuliert, erbracht und gemessen wird; nicht als Ort des Konflikts um Lohn und Leistung als „politische“ Auseinandersetzung (vgl. Siegel 1989, S. 220ff., Siegel/Schudlich 1993).180 Für die tayloristische betriebliche Leistungspolitik ist also eine Abkopplung von Marktgrößen kennzeichnend, und zwar in zweierlei Richtung: Für die Leistungsdefinition und -ermittlung wird (wie gesagt: auf der definitorischen Ebene) weder auf die Marktbewertung des Arbeitsergebnisses (also auf Kennwerte des Produktmarkts) Bezug genommen noch auf arbeitsmarktbezogene Größen. Damit ist es nicht das marktliche Prinzip von Äquivalenz, das in der betrieblichen Leistungspolitik unmittelbar die zentrale Legitimationsfunktion übernimmt, wie häufig angenommen wird.181 Die tayloristische Leistungspolitik kann gerade nicht auf die unhinterfragte Wirksamkeit von preisförmigen Kennzahlen externer Märkte – erzielter Produktpreis, arbeitsmarktlich bestimmter Preis für die Arbeitskraft – aufbauen, eine Wirksamkeit, die die Angemessenheit von LeistungsanforderunZeitaufnahmen „vor Ort“ benötigen, weisen dagegen eine Art Wissenschaftlichkeitslücke auf, da man von einer „tatsächlichen“ beobachteten Leistung mittels „Leistungsgradschätzen“ (später explizit „Leistungsgradbeurteilen“) zur Normalleistung gelangen muss – ein Schritt, der auch in den REFA-Lehrbüchern als anfällig für Verzerrungen durch die subjektiven Qualitäten und Fähigkeiten des „Arbeitsstudienmannes“ gilt (z.B. REFA 1972, S. 127). Gleichwohl erheben auch die Beobachtungsverfahren den gleichen Anspruch auf Objektivität und Wissenschaftlichkeit wie die rein rechnerischen Methoden der Zeitbestimmung: „Durch intensive Ausbildung und Sammeln praktischer Erfahrungen muss das Leistungsgradbeurteilen so weit objektiviert werden, dass subjektive Einflüsse beim Beurteilungsvorgang ausgeglichen und praktisch ausreichende Näherungswerte des Leistungsgrades gewonnen werden können. Die Erfahrung hat gezeigt, dass dies möglich ist“ (ebd.). 179 Die Ermittlung der Leistung sieht dann beispielsweise so aus: Für die Erstellung des Produkts ist bei Normalleistung eine Arbeitszeit von einer Minute vorgesehen, macht in der Stunde 60 Stück. Unterschreitet ein Arbeiter die Vorgabezeit von einer Minute pro Stück und produziert beispielsweise in der Stunde 66 Stück, dann hat er folglich 10% mehr hergestellt als bei Normalleistung vorgesehen. Seine Leistung beträgt also 110%. 180 Hierin liegt auch die wesentliche Differenz zum Geldakkord, wie er dem Zeitstudienakkord historisch voranging. Weil nicht von den konkreten qualitativen Eigenschaften der Arbeitsleistung abgesehen wurde, gelang keine tätigkeitsübergreifende Standardisierung von Leistung, und weil nicht von Geldgrößen abstrahiert wurde, musste die Höhe des Stückakkords ständig neu ausgehandelt werden (Siegel 1989, S. 223ff.). 181 Wie in Abschnitt 3.3.3 gesehen, tendiert beispielsweise Habermas zur Annahme einer Art selbstläufiger Legitimation im Bereich des Ökonomischen durch das Prinzip der Tauschgerechtigkeit. Dabei setzt er nicht nur die unproblematische Wirksamkeit dieses Legitimationsprinzips in den marktförmig organisierten Teilbereichen der Ökonomie voraus, sondern übersieht auch die Trennung von Markt und Organisation, die eine quasi-automatische Wirksamkeit von Tauschgerechtigkeit für den Bereich organisierter Lohnarbeit nicht besonders plausibel macht.

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gen und Vergütungshöhe als fraglos und nicht begründungspflichtig oder immer schon als angemessen und gerecht erscheinen lassen könnte. Gleichwohl spielt das Äquivalenzprinzip in der tayloristischen Leistungsbegründung eine entscheidende Rolle. Es ist geradezu eines ihrer Kernelemente, dass Leistung als Gegenstand einer Art Tauschverhältnis gehandelt wird. Der Betrieb nimmt die Rolle des Handelspartners für die Beschäftigten an: Er nutzt die Leistung der Beschäftigten und vergütet diese im Gegenzug entsprechend ihrer qualitativen Beschaffenheit und quantitativen Höhe. Kriterien für die Vergütung bieten allein die Merkmale des Tauschgegenstands selbst, nicht die kontingenten Bedingungen seiner Herkunft oder seiner Verwendung und Verwertung. Normative Basis für die Angemessenheitsbeurteilung des Tausches ist die Äquivalenznorm im Sinne eines „wertenden Vergleich(s) von Arbeitsmühe und Arbeitseinkommen“ (Baldamus 1960, S. 32). (Tayloristische) Leistungspolitik rekurriert also wesentlich auf das Prinzip der Tauschgerechtigkeit. Die Definition dessen, was als äquivalent gilt, wird allerdings – und das ist zentral – nicht einfach von externen Marktgrößen übernommen, sondern überhaupt erst im Bereich der betrieblichen Leistungspolitik konstruiert. Nicht ein selbstläufiger Marktprozess stellt das Äquivalenzverhältnis her. Es ist vielmehr ein komplexer, arbeitswissenschaftlicher Konstruktionsprozess von Leistung, in dem überhaupt erst bestimmt werden muss, was als Leistung gilt und was nicht, in welcher Relation unterschiedliche Leistungen zueinander stehen und was als relevanter Maßstab gilt. Und dieser Prozess ist nicht als Nachkonstruktion von Marktförmigkeit, sondern ganz explizit als naturwissenschaftlicher Kalkulationsprozess organisiert, der von den Kontingenzen externer Märkte völlig absieht. Kennzeichnend für den Zeitstudienakkord ist, dass im ersten Schritt überhaupt nicht mit Entgeltgrößen argumentiert wird. Die Aufgabe der Arbeits- und Zeitwissenschaft besteht darin, die Vielfalt der qualitativ unterschiedlichen Tätigkeiten in ein einheitliches, metrisch skaliertes Kalkulationsschema von Leistungswerten zu übersetzen. Dabei werden die Leistungen auf den definierten allgemeinen Maßstab hin relationiert. Im Ergebnis entsteht die Möglichkeit, für jede einzelne im Arbeitsprozess verausgabte Leistung rechnerisch klar zu ermitteln, in welcher Höhe sie von dem allgemein menschlichen Standard der Normalleistung abweicht, und sich dabei auf die Prinzipien von Standardisierung, Vergleichbarkeit und Neutralität zu berufen. Wenn jede Leistung an einem allgemeingültigen Maßstab gemessen wurde, dann stimmen auch die Relationen der Leistungen unterschiedlicher Beschäftigter untereinander: Überindividuelle Gleichheit, das heißt Leistungsgerechtigkeit zwischen den Beschäftigten, erscheint als gesichert. Aus den ermittelten Leistungswerten resultiert zugleich die (prozentuale) Höhe der Vergütung, auf die die Beschäftigten einen Anspruch gegenüber dem Betrieb erworben haben. Steigern sie ihre individuelle Leistung, muss auch eine proportionale Steigerung der Vergütung die Folge sein. Die Beschäftigten können legitimerweise ein exaktes Äquivalent ihrer individuellen Arbeitsleistung – verstanden als Übertreffen des anthropozentrischen Natürlichkeitsmaßes – vom Betrieb einfordern, so das tayloristische Begründungsmuster. Was eine Leistungseinheit „wert“ ist, wird allerdings in der betrieblichen Leistungskalkulation nur relativ bestimmt, nämlich als Prozentanteil am Grundlohn. Der absolute Wert der Leistung wird nicht hier, sondern im politischen Bereich der Lohnverhandlungen bestimmt. Kurz gesagt: Die tayloristische Leistungspolitik schafft ihre eigene Objektivitäts- und Neutralitätskonstruktion, die zwar dem Prinzip des Äquivalententauschs, wie es auf Produkt- und Arbeitsmärkten herrscht, nachgebildet ist: Die Lohnhöhe hat sich an der Beschaffenheit des getauschten Gutes, nämlich der Arbeitsleistung, zu bemessen; aber sie bestimmt

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sich gerade nicht durch eine Verlängerung von Marktgrößen in die Leistungskalkulation hinein. Kennzeichnend für die Grundprinzipien tayloristischer Leistungspolitik ist vielmehr der technisch-wissenschaftliche Konstruktionsprozess von Äquivalenz, Differenz und Relation in der Sphäre abstrakter Leistungseinheiten. Sie untermauern den Äquivalenzanspruch, ohne auf reale Marktgrößen zurückzugreifen. Dies ist – zusammengefasst formuliert – der Kern dieses Musters von Leistungs- und Lohngerechtigkeit: Messbarkeit und (Arbeits-) Wissenschaftlichkeit versprechen Objektivität. Standardisierung und Normierung stehen für eine Gleichbehandlung aller Beschäftigten. Das Absehen von den besonderen Bedingungen – und zwar sowohl von denjenigen der konkreten Tätigkeit als auch von den Eigenschaften der jeweiligen „Leistungsträger“ – verheißt Neutralität. Durch den Arbeitskraftbezug ist der Einfluss von Faktoren, die sich außerhalb der Reichweite der Beschäftigten befinden, ausgeschlossen. Die Normalleistung als expertiell ermittelte Naturgröße definiert einen allgemein-menschlichen Maßstab, der über die Kontingenzen und Zufälligkeiten aktueller Marktbewertung von Leistung erhaben ist.182

Leistungsbegründung und betriebliche Praxis Die skizzierten Kernelemente des tayloristischen Leistungsbegriffs sind keinesfalls mit der leistungspolitischen Praxis im Arbeitsalltag und erst recht nicht mit entsprechenden Einstellungen und Orientierungen der Beschäftigten zu verwechseln. Wenn der Bezug der Leistungsbegründung auf Gerechtigkeitsprinzipien betont wurde, ist damit natürlich nicht gesagt, dass tayloristische Leistungspolitik Gerechtigkeits- und Gleichheitsprinzipien „tatsächlich“ verwirklichen würde. Vielmehr werden in den arbeitswissenschaftlichen Definitionen von Leistung Maßstäbe von Gerechtigkeit konstituiert, in die selbst vielfache Wertungen und Hierarchisierungen eingehen und in denen diese wiederum reproduziert werden. Auf den Fall geschlechterdifferenter Vergütung wurde bereits hingewiesen. Die Arbeitswissenschaft konzeptualisierte lange Zeit das weibliche Leistungsvermögen explizit als eine defizitäre Variante des männlichen, so dass „die weibliche Arbeitskraft als Zwei-DrittelMann“ (Ostner 1990, S. 25) erschien, wodurch Vergütungsdifferenzen zwischen den Geschlechtern legitimiert wurden (vgl. Krell 1984). Auch in die neutral formulierten Kriterien der Anforderungsgewichtung in der Arbeitsbewertung gingen und gehen Wertungen ein, die oft zu einer Geringerschätzung von Tätigkeiten führen, die häufiger von Frauen ausge182 Als tayloristisch wird der Leistungsbegriff hier bezeichnet, um den Bezug auf eine bestimmte Zeitepoche betrieblicher Rationalisierung herzustellen, in der der Zeitstudienakkord die Position einer prototypischen Vergütungsmethode einnahm, nämlich auf den etwa in den 1920er und 1930er Jahren beginnenden Zeitabschnitt, der in Westdeutschland bis etwa Ende der 1960er oder Mitte der 1970er Jahre reichte (vgl. zur historischen Entwicklung von Lohnformen und ihrer Periodisierung insbesondere Schmiede/Schudlich 1976, Siegel 1989, Wupper-Tewes 1995). Das schließt selbstverständlich keinesfalls aus, dass aktuell in bestimmten Segmenten der Produktion eine solche Leistungsvorstellung weiterhin leitend ist. Mit dem Prädikat „tayloristisch“ sind nicht diejenigen Entlohnungsmethoden bezeichnet, die Frederic Taylor selbst propagierte (bekanntlich der Pensumlohn), auch wenn wesentliche Parallelen zwischen dem Taylor-Konzept, wie es sein Namensgeber entworfen hat, und den Prinzipien der tayloristischen Gestaltung der Lohn- und Leistungspolitik, wie sie dann auch in Deutschland prägend wurden, bestehen, beispielsweise hinsichtlich des grundsätzlichen Arbeitskraftbezugs der Leistungsdefinition oder der angestrebten Verwissenschaftlichung der Arbeitsgestaltung.

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übt werden, wie die Diskussion um Lohndiskriminierung und Frauenarbeit zeigt (vgl. historisch: Siegel 1989, S. 181ff., aktuell: Nauditt 1999, Winter 1994).183 Allerdings kann der Gerechtigkeitsanspruch, wie er dem arbeitskraftbezogenen Leistungsbegriff immanent ist, auch wiederum dafür genutzt werden, um genau dies als Missstand zu kritisieren (so kürzlich beispielsweise Tondorf/Jochmann-Döll 2005). Kann nachgewiesen werden, dass der offiziell proklamierte Gerechtigkeitsanspruch permanent verletzt wird, geraten diskriminierende Bewertungspraktiken, die doch gerade unter Berufung auf die Objektivität und Wissenschaftlichkeit der zugrunde gelegten Methodik begründet werden, in Rechtfertigungszwänge. Der arbeitskraftbezogene Leistungsbegriff und die zugehörigen Muster von Leistungsgerechtigkeit sind also nicht nur als Prinzipien der Legitimation bestehender Leistungspolitiken tauglich, sie sind zugleich Ressourcen der Kritik von Ungleichheiten. Man mag gegen die obige Darstellung der tayloristischen Leistungsbegründung einwenden, dass der Zeitstudienakkord, an dessen Beispiel sie entwickelt wurde, selbst zur Blütezeit des Taylorismus keinesfalls flächendeckend, ja noch nicht einmal in der überwiegenden Mehrheit der Tätigkeiten durchgesetzt war. So betrug die Verbreitung des Akkordlohns selbst in der Metallindustrie – einer seiner Hochburgen –1966/67 „nur“ 44% (neben 8% Prämienlohn und 48% Zeitlohn).184 Aber auch dort, wo der Zeitstudienakkord nicht zum Einsatz kam, waren grundlegende Prinzipien des tayloristischen Leistungsbegriffs einflussreich. So rekurrieren auch Prämienlohnformen – dem Akkordlohn eng verwandt, aber hinsichtlich der Gestaltung von Lohn/Leistungslinie und Leistungskriterien vielfältiger – explizit auf die Annahme einer Normalleistung und ihrer arbeitswissenschaftlichen Ermittelbarkeit. Und dort, wo nur Zeitlohn anwendbar war, konnte dies entweder als unvermeidbare Ausnahme von einem anzustrebenden Ideal angesehen werden (so etwa in den Prozessindustrien, wo aus produktionstechnischen Gründen die Anwendung von Leistungslöhnen erschwert ist) oder als notwendiges Komplementaritätsmodell; so galt etwa der Instandhaltungsbereich als Abweichung von der tayloristischen Norm, weil er aufgrund seiner spezifischen Tätigkeitslogik deren Prinzipien nicht oder nur unvollständig unterworfen werden konnte. Dabei blieb er insofern an diesen Prinzipien orientiert, als die Instandhaltung als getrennter, nicht-tayloristisch organisierter Bereich – ebenso wie produktionsbezogene Angestelltentätigkeiten – gerade dazu dienen sollte, die tayloristischen Prinzipien in den Kernbereichen der Produktion aufrechtzuerhalten. Sieht man als die Kernelemente des tayloristischen Leistungsbegriffs den Aufwandsund Arbeitskraftbezug, die Orientierung an einem allgemein-menschlichen Normalmaß von Leistung, die expertenbasierte Gestaltung der Leistungsbedingungen, die Entkopplung von Marktgrößen und den Grundsatz von interpersonaler Leistungsgerechtigkeit als das Basisprinzip der Begründung von Leistungsanforderungen und Entgelthöhe an, dann ist das tayloristische „Denkmuster“ (Siegel 2003) von Leistung weit über den konkreten Anwendungsbereich des Zeitstudienakkords hinaus epochal prägend gewesen. 183 Geschlecht ist somit nicht einfach ein askriptives Merkmal, das dem Leistungsprinzip äußerlich ist und gleichsam verborgen bleiben muss, weil es dem Gleichheitspostulat der Gerechtigkeitsproklamation widerspricht. Vielmehr können in eine „neutrale“ Leistungsdefinition eben solche Merkmale eingehen, die die geringere Leistungsfähigkeit unterschiedlicher Genusgruppen „objektiv“ belegen (vgl. zu dieser Diskussion Aulenbacher 2005a, S. 42ff.). 184 Zahlen des Arbeitgeberverbands Gesamtmetall nach Schmiede/Schudlich 1976. Vgl. zu weiteren Branchen Teschner 1977, S. 56ff.

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Gleichwohl kann von dieser Verbreitung bestimmter Normalitäts- und Richtigkeitsvorstellungen hinsichtlich der Gestaltung von Leistungsbedingungen – wie bereits betont – nicht auf die leistungspolitische Praxis geschlossen werden. So führte etwa die Expertisierung der Leistungsermittlung und deren Ausgliederung in spezialisierte Abteilungen keineswegs dazu, dass dezentrale Verhandlungen im Arbeitsprozess ausblieben. Und die definitorische Trennung von Leistungskalkulation und Entgeltbestimmung resultierte nicht darin, dass Lohnauseinandersetzungen wirklich aus dem Betrieb verschwanden. Im tayloristischen Sachlichkeitsanspruch erhalten solche Aushandlungsprozesse aber den Status des Informellen, sie werden als Abweichung von dem Idealfall des als natürlich angenommenen und expertiell kalkulierten Objektivitätsstandards von Leistung interpretiert. Ein Redebeitrag auf einer arbeitswissenschaftlichen Tagung von 1965, den Lothar Hack et al. zitieren, drückt diese Objektivitätsannahme des tayloristischen Leistungsbegriffs besonders anschaulich aus. Der Redner erläutert den Begriff der Normalleistung folgendermaßen: „Es ist die Leistung in des Wortes ‚normal‘ natürlicher Bedeutung – die schlechthin mittlere menschliche Leistungsstufe –, eine überbetriebliche Konstante, die mit dem objektiv kleinsten Fehler geschätzt wird. Sie kann nicht im Sinne eines Ermessensentscheids vereinbart, niedrig oder hoch angesetzt oder äußerst vorsichtig bemessen werden. Sie ist einfach da. Die steht auch in keinem inneren Zusammenhang mit der angemessenen Lohnhöhe.“185

Ganz sicher gelang die Deklaration des Leistungsverdienstes als eine solche „objektive und jenseits jeder Diskussion liegende Größe“ (Lutz 1975, S. 67), die jeglicher betrieblichen Verhandlung entzogen bleibt, nie vollständig.186 Kennzeichnend für das tayloristische Arrangement der Leistungspolitik ist aber, dass derartige Verhandlungen und Auseinandersetzungen auf Betriebsebene nicht die Form von expliziten Verteilungskonflikten oder grundsätzlichen Definitionsfragen von Leistung annahmen, sondern als Streitigkeiten darüber erschienen, ob die „richtige“ Methode nicht im Einzelfall falsch angewendet werde. „‚Politisch‘ wurden auf der Ebene der Verbände das Lohnniveau und die Regeln für die betriebliche Lohn- und Leistungspolitik ausgehandelt. Zwar wurden diese Regeln auf betrieblicher Ebene keineswegs immer eingehalten, doch schienen sie dort Interessenkonflikte um den Lohn für beide Seiten kontrollierbar zu machen, indem sie gleichsam als Kalkulationsvorschriften eine sachliche ‚unpolitische‘ Grundlage für Auseinandersetzungen darüber lieferten, welche Leistungsanforderungen legitim sind, wie Leistung zu messen ist und welches das richtige Verhältnis zwischen Leistung und Lohn ist.“ (Siegel 1995a, S. 183)

185 So ein gewisser Oberingenieur Ensinger auf der Tagung „Grundsatzfragen der Lohngestaltung und Lohnpolitik“, zitiert nach Hack et al. 1979, S. 49. 186 So bestand auch die lohnpolitische Trennung zwischen tariflich verhandelter Produktivitätsbeteiligung einerseits und betrieblicher Bestimmung der rein aufwandsbezogenen individuellen Leistungsvergütungshöhe andererseits eher als Anspruch denn als Realität. Schon in der ersten Phase der Nachkriegsentwicklung zeigte dieses System Erosionserscheinungen. Burkart Lutz hat für die Stahlindustrie der 1950er und 1960er Jahre und Eckart Teschner branchenübergreifend für die 1960er und den Anfang der 1970er Jahre gezeigt, dass die Abschirmung der betrieblichen Arena von Ansprüchen der Beschäftigten auf einen Anteil an der Produktivitätsentwicklung nur unvollständig geschah und betriebliche Lohndrifttendenzen (also unter anderem eine schleichende Erhöhung der Leistungslohnanteile) in Gang gesetzt wurden (Lutz 1975, Teschner 1977).

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Neutralität und Sachlichkeit, wie sie in der tayloristischen Leistungsbegründung in Anspruch genommen werden, sind dabei selbst als Elemente des Politischen zu begreifen: Auch dort, wo der Sachlichkeitsanspruch, wie er im Zitat des Arbeitswissenschaftlers besonders prägnant formuliert ist, in der Praxis tatsächlich prägend wird, steht er nicht jenseits von Interessenauseinandersetzungen und Konflikten. Gleichwohl bildet er mehr als nur einen Rahmen, in dem irgendwelche als vorgängig angenommenen Konflikte einfach nur ausgetragen würden. Denn diese Austragungsform strukturiert die Auseinandersetzungen selbst mit und greift damit in die Ungleichgewichte und Machtkonstellationen in den Aushandlungs- und Konfliktbeziehungen ein. Der Sachlichkeitsanspruch wird selbst zu einer Machtressource, die für den Verlauf der Auseinandersetzungen entscheidend sein kann. „Auch der tayloristische Anspruch auf Sachlichkeit war Politik, wenngleich es sein Zweck war, gerade nicht als Politik in Erscheinung zu treten (...). Und auch im Taylorismus bedienten sich die Akteure auf allen betrieblichen Ebenen vielfacher Formen der Verhandlung und Konfliktaustragung, um ihre Interessen durchzusetzen – Formen, die von der unterschwelligen Erpressung bis zur direkten Anweisung, von der stillen Verweigerung bis zum offenen Protest, von klandestinen Bündnissen bis zu formalisierten Koalitionen reichten. Aber der Bezug auf das scheinbar interessenunabhängige sachlich Richtige war eine gewichtige Machtressource, wurden durch ihn doch die einen Interessen und Handlungsmuster für legitim, die anderen für illegitim erklärt.“ (Menz/Siegel 2002, S. 92)

Und der Bezug auf die sachliche Definition „richtiger“ Leistungsanforderungen fand sich nicht nur auf Seiten von Arbeitgeber und Management. Auch die Gewerkschaften erhofften sich, mittels Bezug auf arbeitswissenschaftliche Methoden die Interessen ihrer Klientel durchsetzen zu können. Dies drückt sich nicht zuletzt in ihrer Mitarbeit im REFA-Verband aus, der 1951 erstmals zur Beteiligung am „REFA-Buch“, dem Textbuch zur Methodenlehre, führte (Schmiede/Schudlich 1976, S. 324).187 Die Einigkeit hinsichtlich bestimmter Grundprinzipien dessen, was als Leistung zu gelten hat und wie sie ermittelt und gemessen werden kann, entlastet von aufwändigen Aushandlungsprozessen. Zwischen den relevanten Akteuren der „offiziellen“ Leistungspolitik standen die Basisprinzipien der Leistungsbegründung für eine längere Periode nicht grundsätzlich in Frage. „Auch die Gewerkschaften haben lange Zeit in der Verwissenschaftlichung der Kriterien und Bewertungsverfahren von Leistung eine Hilfe bei der Durchsetzung arbeitnehmerfreundlicher Tarifnormen gesehen, die sie von der ressourcenzehrenden Inszenierung von Verhandlungsdruck entlastete.“ (Schmidt 1992, S. 151)

Ganz offensichtlich war diese Übereinstimmung hinsichtlich des Arbeitskraftbezugs der Leistungsdefinition und der Verwissenschaftlichung der Leistungsbestimmung nicht einfach nur strategisch bestimmt. Dass die arbeitswissenschaftliche Objektivitätsbehauptung durchaus eine erhebliche kognitive Überzeugungskraft besaß (und auch heute teilweise noch besitzt), machen nicht zuletzt die erheblichen Anstrengungen deutlich, die verschiedene sozialwissenschaftliche Arbeiten aus der Zeit der Hochphase tayloristischer Leis-

187 Zur Geschichte des 1924 gegründeten „Reichsausschusses für Arbeitszeitermittlung“, heute REFA Bundesverband e.V., vgl. Siegel 1989, S. 13ff.

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tungspolitik aufbringen mussten, um diesen Objektivitätsanspruch als Fiktion zu entlarven (beispielsweise Behrend 1961 oder auch Offe 1970).188 Es gehört zum Allgemeingut der Industrie- und Organisationssoziologie, dass die betriebliche Praxis formalen Regeln üblicherweise kaum entspricht. Gerade im Fall der betrieblichen Leistungsentlohnung sind die vielfältigen Strategien bekannt, mit denen es den Beschäftigten gelingt, die Methoden der Vergütung für ihr Interesse zu nutzen, Regeln zu unterlaufen oder so zu transformieren, dass sie ihre Handlungsmöglichkeiten erweitern können. Dazu gehört etwa das Anlegen von Zeitreserven (beispielsweise durch das Ansparen von Akkordscheinen), die Verschiebung abgearbeiteter Akkordzeiten von einer Tätigkeit zur nächsten oder der Austausch von erledigten Jobs zwischen unterschiedlichen Beschäftigten. Zum Kristallisationspunkt des leistungspolitischen Interessenkonflikts zwischen Beschäftigten und Betrieb wird die Zeitaufnahme. Auch hier bietet sich den Beschäftigten eine Vielzahl strategischer Aktionsmöglichkeiten: die kontrollierte Reduzierung des Arbeitstempos in der Beobachtungssituation, die rein regelgerechte Ausführung der Tätigkeit ohne Nutzung von arbeitserleichternden praktischen Kniffen oder die Verwendung von Werkzeugen, die die Arbeitsgeschwindigkeit reduzieren, um nur einige zu nennen. Insbesondere dort, wo die Beschäftigten einen Wissensvorsprung aufbauen können – etwa indem sie selbst im Arbeitsalltag kleine Rationalisierungen des Tätigkeitsablaufs vornehmen, die von den betrieblichen Beobachtern unentdeckt bleiben oder stillschweigend toleriert werden –, gelingt es, Freiräume zu schaffen, die dem zeitpolitischen Zugriff entzogen bleiben.189 Spricht die enorme Bedeutung solcher mikropolitischen Aktionsräume nun gegen die konfliktstrukturierende Bedeutung von geteilten Leistungsdefinitionen, wie ich sie skizziert habe? Am Beispiel einer ausführlichen Schilderung aus dem Arbeitsalltag einer amerikanischen Fabrik in den 1940er Jahren sei dies diskutiert. William F. Whyte zitiert aus einem ethnographischen Arbeitstagebuch von Donald Roy, in dem dieser beschreibt, wie ein Arbeiter namens Starkey den Neuling Tennessee über den richtigen Umgang mit den Zeitnehmern aufklärt: „‚Wenn du nur eine einigermaßen vernünftige Norm erhalten willst, musst du diesen Brüdern etwas vormachen können! Du musst während der Arbeit deine ganze Grütze im Hirn anstrengen und jeden Handgriff genau überlegen und vorausplanen! Füge noch zusätzliche Bewegungen

188 Und teilweise wird dabei auch deutlich, dass selbst die kritischen Arbeiten zumindest der Vorstellung einer Möglichkeit objektiver Leistungsbestimmung verhaftet bleiben. So geht es beispielsweise Offe nicht darum, die sozialen Definitionsprozesse von Leistung, wie sie mit historisch unterschiedlichen Methoden vorgenommen werden, zu rekonstruieren, sondern vielmehr nachzuweisen, dass eine wissenschaftlich plausible Leistungsermittlung unter ganz bestimmten Bedingungen, nämlich denen der durchtechnisierten fordistischen Großorganisation, nicht mehr gelingen kann. Dies impliziert, dass eine solche wissenschaftliche Begründung grundsätzlich möglich – und unter bestimmten Bedingungen auch sinnvoll – war. 189 Merkwürdigerweise gilt dies in der deutschen Industriesoziologie zwar als allgemein bekannt, es finden sich aber kaum empirische Untersuchungen, die sich solchen Fragen nach den interessengeleiteten Handlungsstrategien in arbeitsalltäglichen Situationen der Leistungspolitik wirklich systematisch widmen (vgl. aber z.B. Lichte 1978, S. 243ff.). In der amerikanischen Industriesoziologie ist dies anders. Bereits im Gefolge der Debatten um die Hawthorne-Studien und der Human-Relations-Bewegung in den 1950er Jahren lag ein Augenmerk auf den informellen leistungspolitischen Praktiken der Beschäftigten, zumeist diskutiert unter der Frage der Leistungszurückhaltung und der Möglichkeiten ihrer Reduzierung. Eine ausführliche Beschreibung der leistungspolitischen Mikropolitik unter Akkordlohnbedingungen findet sich – in kritischer Absicht – auch in der bereits ausführlich zitierten Studie von Michael Burawoy.

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hinzu, die du normalerweise nicht machst. Denk’ immer daran: Wenn du es nicht fertig bringst, diese Kerle übers Ohr zu hauen, werden sie es mit dir tun‘ (...) ‚Vergiss nie: diese Brüder werden dafür bezahlt, dass sie dich übers Ohr hauen‘, sagte Starkey, ‚das ist alles, was sie wollen. Die bleiben nächtelang wach, um auszuknobeln, wie sie noch einen Groschen aus dir herausquetschen können. Und weil sie damit rechnen, dass du versuchen wirst, sie zum Narren zu halten, kalkulieren sie das schon vorher mit ein. Die setzen die Löhne so niedrig fest, dass alles, was du auch machst, schon berücksichtigt ist‘.“ (Whyte 1958, S. 24)

An späterer Stelle wird zitiert, wie Starkey von einem gewissem Ray erzählt, der im Betrieb bekannt dafür war, dass er mit den ausgefeiltesten Tricks in den Auseinandersetzungen mit den Zeitnehmern arbeitete, etwa durch die geschickte Manipulation der Arbeitswerkzeuge. „‚Es gibt viele Wege, einem Hasen das Fell über die Ohren zu ziehen‘, meinte Starkey, ‚und Ray kannte alle Möglichkeiten! Er konnte mit dem Kopf oder auch mit dem Schwanz beginnen oder aber auch mit jeder der vier Pfoten. Ray kannte jeden Trick! Ich musste immer lachen, wie er ins Schwitzen kam, wenn er gestoppt wurde. Wie ein Affe an der Kette tanzte er um seine Maschine, und der Schweiß lief ihm nur so herunter! Meist wurde sein Hemd triefend nass, und wir mussten es hinterher auswringen! Und wenn die mit dem Zeitnehmen fertig waren, taumelte er von seiner Maschine weg, als ob er das Letzte aus sich herausgeholt hätte. Aber natürlich kam es dann so weit, dass er niemandem mehr was vormachen konnte – außer vielleicht einem neuen Zeitnehmer, den die Arbeitsvorbereitung erst einmal mit Ray hereinlegen wollte. Ich habe Ray, wenn er sonst seine Arbeit machte, nie im geringsten schwitzen sehen. Er hatte immer um 40 Pfund Übergewicht – der größte Faulenzer, der mir je begegnet ist. Er konnte sich einen ganzen Tag damit beschäftigen, eine Kiste zur Maschine zu schaffen und herumzuhantieren, und dann noch den schwer beschäftigten Mann zu markieren‘.“ (Whyte 1958, S. 27)

Beim Arbeiter Ray handelt es sich ganz sicher um ein Extrembeispiel – das rationalkalkulierende Handeln in der Stresssituation der Zeitmessung fällt den Beschäftigten in der Regel erheblich schwerer als in dieser Schilderung. Doch selbst dieser Fall demonstriert, dass ganz offensichtlich eine gemeinsam geteilte Vorstellung dessen besteht, was als Leistung anzusehen ist, die die mikropolitische Handlungskonstellation prägt, nämlich Leistung als menschlicher Arbeitsaufwand, wie er insbesondere in der körperlichen Anstrengung (anschaulich dargestellt im Schwitzen des Arbeiters oder im erschöpften Taumeln) zum Ausdruck kommt. Es ist die Inszenierung einer solchen Anstrengung, um die sich die Bemühungen Rays drehen, und es ist das Ziel der Zeitnehmer, diese Inszenierung zu entlarven oder ihren Effekten durch die Anwendung eigener Tricks und Kniffe zuvorzukommen. Selbst noch die wechselseitige Betrugsunterstellung von Zeitnehmern und Arbeitern macht die Existenz einer arbeitskraftbezogenen Leistungsnorm deutlich, um die die Auseinandersetzung kreist: Von Betrug kann sinnvoll nur vor dem Hintergrund einer normativen Richtigkeitsvorstellung gesprochen werden. Ray mache den Zeitnehmern „etwas vor“, wie der Arbeiter Starkey es in seiner Schilderung nennt, und damit zeigt dieser, dass hinter dem Schauspiel, das sich Beschäftigte und Zeitnehmer liefern, etwas verborgen bleibt, was so etwas wie die „tatsächliche“ Leistung ist. Die dargestellte Schilderung der leistungspolitischen Handlungsstrategien macht aber ebenso deutlich, dass die Existenz von geteilten Basisprinzipien der Leistungsdefinition Konflikte und Auseinandersetzungen keinesfalls stillstellt. Diese werden aber in bestimmte Bahnen gelenkt, die vorgeben, in welcher Weise die Auseinandersetzungen ausgetragen

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werden. Der Konflikt um Lohn und Leistung nimmt im dargestellten Beispiel die Form der Inszenierung beziehungsweise Bezweifelung körperlicher Belastung an und reproduziert damit den arbeitskraftbezogenen Leistungsbegriff, wie er typisch für die tayloristische Leistungsdefinition ist. Der Konflikt kreist nicht um die Leistungsdefinition selbst, sondern vielmehr um ihre praktische Konzeptualisierung. Was ist an dieser Maschine, an diesem Arbeitsplatz gemessen an einem allgemein-menschlichen Maßstab leistbar? Ziel ist nicht, das Prinzip der Aufwandsorientierung in Frage zu stellen, sondern es geht darum, was eben an diesem Arbeitsplatz eine erwartbare Leistung entsprechend der geteilten Basisannahme ist. Schwer zu beurteilen ist in diesem Beispiel, in welchem Verhältnis die eigenen normativen Leistungsvorstellungen der Beschäftigten zu den Prinzipien stehen, nach denen entsprechend den bestehenden Formen der Leistungsbewertung und Entgeltermittlung im Betrieb gearbeitet wird und an denen die Beschäftigten ihr Verhalten zu orientieren haben, wenn sie ihre Leistungsbedingungen in günstiger Weise beeinflussen oder einen guten Verdienst erzielen wollen.190 Teilen Starkey und Ray selbst die Vorstellung, dass Leistung aufwandsbezogen definiert sein sollte und dass der Betrieb seine Ansprüche an die Beschäftigten in Relation zu einem allgemein-menschlichen Maßstab auszuweisen hat? Dies lässt sich für dieses konkrete empirische Beispiel nicht und erst recht nicht rückblickend für die Kernepoche tayloristischer Leistungspolitik insgesamt klären. Allerdings geben die Bewusstseinsstudien der 1970er Jahre einige interessante Hinweise dazu (siehe 2.1). So hat die Mehrheit dieser Untersuchungen – eher nebenbei und nicht selten etwas widerwillig – eine deutliche normative Relevanz von Leistungsorientierung bei den befragten Beschäftigten festgestellt.191 Die Frankfurter Studie konstatiert eine „weitgehend ungebrochene Geltung des Leistungsprinzips“ (Eckart et al. 1975, S. 19), wie sie sich etwa in einer positiven Gerechtigkeitsbewertung von Leistungslohnsystemen und einer Befürwortung aufwandsbezogener Vergütungskriterien zeigt (Eckart et al. 1974a, S. 4/23ff.). Auch die Nürnberger Untersuchung findet insgesamt positive Einstellungen gegenüber leistungsorientierter Bezahlung und insbesondere gegenüber dem Akkordlohn und konstatiert bei der Mehrheit der Beschäftigten eine „ungebrochene Leistungsorientierung“. Grundsätzliche Einwände gegen das Leistungsprinzip äußern nur sehr wenige der Befragten (Kudera et al. 1979, S. 96ff.). In ähnlicher Weise können auch die Berliner Ergebnisse ausgelegt werden. Zwar sind die Interpretationen von Hack und seinen KollegInnen hinsichtlich der Leistungs- und Gerechtigkeitsbewertungen der Beschäftigten teilweise uneindeutig. Die verschiedenen Erhebungsinstrumente ergeben teilweise divergierende Ergebnisse hinsichtlich der normativen Bewertung verschiedener Dimensionen des Leistungsprinzips, zudem ist die Varianz je nach Typus von „Relevanzstruktur“ unterschiedlich hoch. In Fragen von betrieblicher Leistungspolitik und Vergütung plädieren die Beschäftigten aber insgesamt klar für die Anwendung solcher Kriterien, die einen deutlichen Leistungsbezug aufweisen (vgl. Hack et al. 1979, S. 354ff.). 190 Wie in den Abschnitten 3.1.3 und 4.4 diskutiert, handelt es sich dabei um ein typisches Problem ethnographischer Erhebungsmethoden: Zwar kann die leistungspolitische Praxis detailliert beobachtet werden, zwischen äußerer Handlungskonformität und innerer Motivation kann aber nicht unterschieden werden, wenn auf Erhebungstechniken verzichtet wird, die auch die Ebene der Orientierungen einbeziehen können (wie Interviews oder Gruppendiskussionen). 191 Einzig die Affluent-Worker-Studie bildet in dieser Hinsicht eine Ausnahme. Sie hat allerdings auch nicht danach gefragt (Goldthorpe et al. 1970a, b).

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Es fällt den Bewusstseinsstudien allerdings schwer, diese Befunde zu deuten, widersprechen sie doch der Annahme, dass sich instrumentelle Arbeitsorientierungen, die gegenüber intrinsischen Leistungsnormen neutral sein müssten, ausweiten würden. Insgesamt tendieren die AutorInnen dazu, als Ursache der normativen Relevanz des Leistungsprinzips ideologische Beeinflussung am Werke zu sehen (Kudera et al.) oder die festgestellte Leistungsorientierung als bloß spontan herangezogenes Begründungsmuster abzutun (Eckart et al.) und somit eine mögliche tiefere subjektive Verankerung von Leistungsorientierungen zu verneinen. Wie gesehen, gelingen solche Deutungen aber nur unter erheblichen, theoretisch und methodisch fragwürdigen Anstrengungen. Für unseren Zusammenhang ist von Bedeutung, dass das, was in den Studien in der Regel kaum spezifiziert unter ‚Leistungsprinzip‘ firmiert, in den Kernelementen dem entspricht, was ich arbeitskraft- oder aufwandsbezogenen Leistungsbegriff genannt habe.192 Ganz offensichtlich legt die Mehrheit der Beschäftigten bei ihren Urteilen solche Orientierungen zugrunde, die eine inputorientierte Leistungsdefinition beinhalten: Betriebliche Leistungsansprüche und Vergütungshöhe werden nach Kriterien aufwandsbezogener Leistungsgerechtigkeit beurteilt.193 Offensichtlich handelt es sich dabei nicht einfach um rein lokale, wenig dauerhafte Deutungsmuster, die von kontingenten Bedingungen bestimmt sind – dazu ähneln die Befunde der unterschiedlichen Studien sich zu sehr. Eine solche Annahme wird insbesondere durch diejenigen Untersuchungen untermauert, die auf die subjektive Identitätsrelevanz von ‚Leistung‘ hinweisen (vgl. Abschnitt 2.2). Wenn Leistungshandeln mehr ist als das strategische Parieren von Anforderungen und das geschickte Ausnutzen gegebener Handlungsspielräume zur Minimierung des eigenen Aufwands und zur Maximierung des Verdienstes, wenn ‚Leistung‘ nämlich immer auch mit Vorstellungen von ‚guter Arbeit‘, einem bestimmten Selbstanspruch der Subjekte, mit Vorstellungen über die Richtigkeit oder Unangemessenheit von Leistungsanforderungen und mit Gerechtigkeitsnormen verbunden ist, dann können die basalen Begründungsprinzipien von Leistung, so ist zu vermuten, nicht einfach flexibel gewechselt werden, ohne dass auch wesentliche Dimensionen der Orientierungsmuster der Beschäftigten berührt werden. Dies unterstreicht die besondere Relevanz der Fragestellung, die im empirischen Teil meiner Arbeit näher untersucht werden soll: Was bedeutet es für die Legitimität (und damit für die Stabilität) leistungspolitischer Ordnungen, wenn die betrieblichen Definitionsweisen von Leistung sich immer weniger auf das Arbeitskraftprinzip berufen und stattdessen neue Bezugsgrößen von Leistung und neue Verfahrensweisen zu ihrer Bestimmung heranziehen?

192 Grundsätzlich andere Formen der Leistungsdefinition kommen den genannten Studien – hier bleiben sie eben Kinder ihrer (leistungspolitisch noch weitgehend tayloristisch geprägten) Zeit – gar nicht in den Sinn. 193 Daran lässt sich allerdings keinesfalls eine breite Akzeptanz aller genannten Facetten etwa des Zeitstudienakkords ablesen – diese standen in den Bewusstseinsstudien nicht zur Diskussion. Gleichwohl erscheint die Vermutung berechtigt, dass das ihm hinterliegende Basisprinzip von Leistung in der tayloristischen Hochphase eine deutliche Zustimmung unter den Beschäftigten erfahren hat.

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4.2.2 Phasen des leistungspolitischen Umbruchs – die Etablierung neuer Begründungsmuster Seit Mitte der 1970er Jahre ist die leistungs(lohn)politische Entwicklung durch verschiedene Tendenzen geprägt, die im Ergebnis eine allmähliche Dezentrierung des arbeitskraftbezogenen Begründungsprinzips bedeuten. Die leistungspolitischen Instrumente, die in den letzten dreißig Jahren entwickelt und in den Betrieben angewandt werden, entfernen sich immer weiter von den zentralen Elementen tayloristischer Leistungspolitik. Auf Basis der vorliegenden, vorwiegend qualitativ und fallorientiert ausgerichteten industriesoziologischen Studien aus den letzten Jahrzehnten lässt sich der Umbruchprozess grob in drei Phasen einteilen (vgl. zusammenfassend die Tabelle 1).194

Phase I: Erste Krise des Leistungslohns bei Persistenz des arbeitskraftbezogenen Leistungsbegriffs Die Erosion des REFA-Zeitstudienakkords erfolgt – branchenspezifisch unterschiedlich – in mindestens zwei Schüben. Bereits für die 1950er und 1960er Jahre hatte Burkart Lutz in der Stahlindustrie eine „Krise des Leistungslohns“ vorgefunden, deren Ursache er in der fortschreitenden Mechanisierung und Kontinuisierung der Produktion verortete (siehe auch Abschnitt 3.3.5). Aufgrund der Entkopplung der Intensität menschlicher Arbeitskraftverausgabung vom materiellen Produktionsoutput können „globale“ und zugleich „spezifische“ Lohnanreize, also solche, die sämtliche Leistungsaspekte der Tätigkeit erfassen und zugleich mit der Höhe der Arbeitskraftverausgabung direkt variieren, nicht mehr sinnvoll gesetzt werden (Lutz 1975, Lutz/Willener 1960). Die sehr weitgehende Diagnose von Lutz, dass es sich um eine Erosion des Leistungslohns überhaupt handele (und nicht nur um die einer spezifischen Ausprägung), erscheint im Nachhinein nicht sonderlich plausibel. Seiner These lag aber eine empirische Entwicklungstendenz zugrunde, die auch für das nachfolgende Jahrzehnt von weiteren Studien zunächst bestätigt wurde: Die Schwankungsempfindlichkeit der Leistungslöhne und damit die Möglichkeit der Beschäftigten, durch eigenes Handeln Einfluss auf ihre Vergütung zu nehmen, sinkt. Entsprechend geht die Anreizfunktion des Lohns zurück. Zwar bleiben die Leistungslöhne häufig formal noch bestehen, aber die technisch-organisatorischen Bedingungen erschweren eine individuelle Leistungs- und Lohnflexibilität immer weiter. Als Indizien dafür können das sogenannte „Einfrieren“ von Akkorden und die Ausweitung von Prämienlohnformen sowie die Verbreitung der „analytischen Leistungsbeurteilung“ (insbesondere in den Zeitlohn- und Gehaltsbereichen) gelten. – So weit die empirischen Entwicklungstendenzen, die die leistungslohnpolitische Diskussion der Industriesoziologie der 1970er Jahre im Wesentlichen bestimmt haben (vgl. Hack et al. 1979, S. 21-99, Schmiede/Schudlich 1976, 1981, Teschner 1977). Aus meiner konzeptionellen Perspektive, die die Legitimationsprinzipien und Begründungsmuster von Leistung in den Mittelpunkt rückt, lassen sich die beschriebenen Erosionstendenzen des Zeitstudienakkords noch nicht als wesentliche Revision oder gar grund194 Die folgende Darstellung bezieht sich im Wesentlichen auf den gewerblichen Bereich und setzt einen Schwerpunkt auf die Metall- (und hier insbesondere auf die Automobil-) sowie die Elektroindustrie.

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legende Neubestimmung des Leistungsbegriffs verstehen. Gleichwohl zeigen sich in mancherlei Hinsicht relevante Veränderungen, die die breite Gültigkeit des überkommenen Leistungsbegriffs bereits begrenzen. Am Prinzip des Aufwands- und Arbeitskraftbezugs der Leistungsdefinition wird in dieser Phase im Wesentlichen festgehalten. Das basale Äquivalenzprinzip von menschlichem Aufwand und entsprechendem monetärem Ertrag, das auf Grundlage arbeitskraftbezogener Maßstäbe operiert, bleibt als Legitimationsprinzip auch dort bestehen, wo reale Schwankungen von Leistung und Lohn aufgrund arbeitsorganisatorischer Fixierungen zurückgehen. Ebenso implizieren Pensumlohnformen – eingefrorene Akkorde, Prämienlohnformen mit festen Leistungszuschlägen – weiterhin einen arbeitskraft- und aufwandsbezogenen Leistungsbegriff. Für die „analytische Leistungsbeurteilung“ und damit verbundene Leistungszulagensysteme gilt dies allerdings nur eingeschränkt. Zwar ist auch hier die Leistungsdefinition weiterhin an der individuellen Arbeitskraft ausgerichtet. Es ändern sich aber die Leistungsindikatoren. Insbesondere dann, wenn sich der Arbeitsaufwand nicht mehr unmittelbar am quantitativen Output ablesen lässt (dies gilt besonders für Instandhaltungs- und Angestelltentätigkeiten, aber auch für die wichtiger werdenden überwachenden und regulierenden Arbeitsaufgaben im direkten Produktionsbereich), werden die Leistungskriterien „subjektiviert“: Sie werden auf persönliche Fähigkeiten und Eigenschaften ausgeweitet. Honoriert werden allgemeine Werthaltungen und die Konformität mit Arbeits- und Persönlichkeitsnormen, die eine den vorgegebenen Zielen adäquate Arbeitskraftverausgabung erwarten lassen. Als Leistung gilt nun eine allgemeine Verhaltensdisposition, eine abstrakte Bereitschaft zur Arbeitskraftverausgabung (Menz/Siegel 2002, S. 83f.). Zugleich wird bei der analytischen Leistungsbeurteilung der Maßstab, zu dem die individuelle Leistung in Bezug gesetzt wird, dezentralisiert und dynamisiert. Es ist nicht mehr die allgemein-menschliche Leistungsfähigkeit schlechthin, wie sie im Konstrukt der Normalleistung als fixiertes Maß bestimmt wurde, sondern nunmehr die Durchschnittsleistung innerhalb der Abteilung oder Arbeitsgruppe. Nicht absolute Leistungssteigerungen, sondern relative Verbesserungen gegenüber den KollegInnen werden belohnt.195 Am tayloristischen Expertenmodell der Leistungsbestimmung wird in dieser ersten Phase, die etwa bis gegen Ende der 1970er Jahre reicht, noch weitgehend festgehalten. Aber auch hier zeigen sich bereits ambivalente Entwicklungen. Teilweise wird der Verwissenschaftlichungsprozess gar noch forciert, wie die fortgesetzte Ausweitung der analytischen Arbeitsbewertung mit ihrem differenzierten und aufwändigen Instrumentarium der wissenschaftlichen Tätigkeitsanalyse zeigt. Auch die weitere Durchsetzung von „Systemen vorbestimmter Zeiten“ zur arbeitswissenschaftlichen Bestimmung von Leistungsvorgaben (etwa des MTM-Verfahrens), die seit den 1960er Jahren registriert wird, weist in diese Richtung. Sie zielen darauf, leistungspolitische Verhandlungsprozesse, wie sie im REFA-System bei der Zeitaufnahme im Arbeitsprozess auftreten, zu eliminieren, indem sie auf rein am Reißbrett entworfene Planzeiten zurückgreifen. Zugleich ist diese erweiterte Verwissenschaftlichung bereits eine Reaktion auf verstärkte betriebliche Auseinandersetzungen und Vertei195 Dies kann beispielsweise eine Folge fester Leistungszulagenbudgets sein, die – anders als der (zumindest formal) nach oben offene Akkordlohn – unter den Beschäftigten nur relative Veränderungen, also Neuverteilungen der Geldsumme ermöglichen. Besonders deutlich tritt diese Orientierung an der Durchschnittsleistung dort zutage, wo mit fixen Besetzungsraten vordefinierter Leistungsstufen gearbeitet wird, wie es besonders in der Frühphase der analytischen Leistungsbeurteilung geschah.

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lungskonflikte, die das tayloristische Prinzip der „lohnpolitischen Neutralisierung“ zunehmend unterhöhlen und zu wesentlichen Lohndrifttendenzen führen (Teschner 1977). Auch die Einführung der analytischen Leistungsbeurteilung musste zunächst als Ausdruck fortgesetzter Verwissenschaftlichung erscheinen (Menz 2008b). Erste Einschätzungen interpretierten sie als Komplementärinstrument zur analytischen Arbeitsbewertung (so etwa Schmiede/Schudlich 1976, S. 412ff., vgl. auch Breisig 1998, S. 82ff.). Die Ausweitung der wissenschaftlichen Datensammlung über die Arbeitskräfte einerseits und über die Tätigkeiten andererseits werde zusammengenommen zu einer Systematisierung und Zentralisierung der Leistungs- und Personaleinsatzpolitik führen, so die Erwartung. Allerdings – und das wurde anfangs übersehen – beinhaltet die Leistungsbeurteilung durch die Vorgesetzten zugleich eine Rückverlagerung der leistungspolitischen Konflikte in den Arbeitsprozess. Es etablieren sich neue Bereiche, in denen sich dezentrale Aushandlungsprozesse zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten entwickeln können. Zugleich begrenzt die Subjektivierung der Leistungskriterien immer auch die Möglichkeiten zur exakten Quantifizierung von Leistung.

Phase II: Absatzmarktinduzierte neue Krise des Leistungslohns – Erweiterung des Leistungsbegriffs Für die Mitte der 1980er Jahre konstatiert Christa Gebbert eine „neue Krise der Leistungsentlohnung“ (Gebbert 1988, vgl. Fischer/Minssen 1986). Deren Ausgangspunkt wird in einem Bereich lokalisiert, der bislang in den leistungspolitischen Diagnosen kaum beachtet worden war: in den veränderten Anforderungen der Absatzmärkte. Konnten Schmiede und Schudlich noch zehn Jahre zuvor eine ungebrochene Tendenz zur Entkopplung der Arbeitsökonomie von den externen marktökonomischen Anforderungen behaupten, so schlägt der Markt nun leistungspolitisch zurück. Neue Flexibilitätsanforderungen, die an die Betriebe gestellt werden, kollidieren mit den überkommenen tayloristischen Vergütungsmethoden, die den quantitativen Output als zentrales Leistungskriterium nehmen. Die Diversifikation der Produktmärkte erzwingt eine Revision des Massenproduktionsparadigmas (Piore/Sabel 1985) und lässt – vermittelt über neue Formen der Arbeitsorganisation und neue Konzepte des Arbeitskräfteeinsatzes – solche Entlohnungsformen dysfunktional werden, die auf die Maximierung oder Stabilisierung reiner Mengengrößen abzielen. Erforderlich wird eine neue Beweglichkeit der Arbeitskräfte, etwa das Wechseln zwischen unterschiedlichen Tätigkeiten und Arbeitsplätzen und die flexible Anpassung an veränderliche Produktionsziele. Und dies gilt nicht nur für die Bekleidungsindustrie, an deren Beispiel Gebbert ihre These entwickelt hat, sondern auch für andere Branchen, wie weitere Studien aus diesem Zeitraum zeigen (vgl. Eckardstein 1991, Schmierl 1995, Tondorf 1994, S. 89ff.). Folge der neuen Herausforderungen ist einerseits die häufig zitierte, aber insgesamt wohl in ihrer Bedeutung überschätzte „Flucht in den Zeitlohn“ (der Anteil der Beschäftigten im Entlohnungsgrundsatz Zeit steigt in der Metallindustrie bis 1990 kontinuierlich, aber insgesamt nicht besonders stark an, wie weiter unten belegt wird). Andererseits wird mit unterschiedlichen neuen Formen der leistungsbezogenen Entlohnung experimentiert. Alles in allem sind die leistungslohnpolitischen Entwicklungen in der Phase zwischen Mitte der 1980er und Mitte der 1990er Jahre durch eine Pluralisierung der Leistungskriterien sowie

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durch eine Heterogenisierung der betrieblichen Methoden der Leistungsvergütung gekennzeichnet. Im entgeltpolitischen Trend liegen etwa mehrdimensionale Prämienlohnsysteme, die weiter auf Kosten des herkömmlichen Akkordlohns an Bedeutung gewinnen. So werden beispielsweise die bislang vorwiegend quantitätsbezogenen Leistungskriterien ergänzt und erweitert, so dass mehrdimensionale Zielsysteme mit teilweise zueinander in Widerspruch stehenden Dimensionen etabliert werden. Flexibilisierungsleistungen werden explizit gratifiziert (beispielsweise in Form sogenannter „Polyvalenzlöhne“), und im Zusammenhang mit der Einführung von teamförmigen Arbeits- und Kooperationsformen werden gruppenbezogene Vergütungsformen ausgeweitet (vgl. für den Maschinenbau Schmierl 1995). Der Prozess der Verwissenschaftlichung von Lohn und Leistung, der in der vorangegangenen Phase bereits durch Ambivalenzen geprägt war, wird nunmehr ganz offen problematisiert. Zuerst zeigt sich dies in der Arbeitsbewertung. Die Analytik mit ihrer zergliedernden Bewertung einzelner Belastungsfaktoren und Tätigkeitsanforderungen wird als zu kalkulationsaufwändig und flexibilitätshemmend kritisiert und vermehrt (wieder) durch summarische Arbeitsbewertungsmethoden ersetzt (Brumlop 1986, Wagner, H. 1992). Dies geschieht auch mit Unterstützung der betrieblichen und gewerkschaftlichen Interessenvertretungen, deren Hoffnungen auf die bessere Begründbarkeit von entgeltrelevanten Anforderungsfaktoren mittels der Analytik sich nicht erfüllt hatten. Die Bürokratisierungstendenzen des Expertenmodells der Leistungspolitik geraten in wachsende Kritik, und die arbeitswissenschaftlichen Abteilungen werden selbst Gegenstand von Rationalisierungsbestrebungen. Parallel dazu finden sich erste Anzeichen für eine Anerkennung und Aufwertung dezentraler Verhandlungsprozesse, die sich formal beispielsweise in Formen eines „Kontraktlohns“ (Schmierl 1995), der auf vereinbarten Leistungskennwerten basiert, niederschlagen. Dies hat in dieser Phase aber noch weitgehend experimentellen Charakter. Ausmaß und Tiefe des Wandels unterscheiden sich in diesem Zeitraum nach Branchen deutlich. So ist die Automobilindustrie der 1980er Jahre, sieht man von den veränderten Verfahren der Grundlohndifferenzierung ab,196 leistungslohnpolitisch eher konservativ (Kuhlmann 2004, S. 196ff.). Die Einführung von offiziellen Standardlohn/Standardleistungsmodellen, die bei VW 1985 erfolgt (Tondorf 1994, S. 86ff.), ist im Wesentlichen eine Kodifizierung der bereits bestehenden Praxis: Man verbleibt beim Entlohnungsgrundsatz Leistung (so dass die Vorgabe konkreter Mengenziele möglich ist und die Mitbestimmungsmöglichkeiten durch den Betriebsrat gesichert sind), die Vergütungshöhe variiert aber nicht. Der Lohn behält weiterhin Pensumcharakter (Kern/Schumann 1984, Schudlich 1990a). Die Tendenz zur Entkopplung von Lohn- und Leistungspolitik bleibt – zumindest hier – zunächst bestehen (Schudlich 1990b). Von einer umfassenden und unhinterfragten Gültigkeit des tayloristischen Arrangements der Leistungspolitik kann insgesamt – trotz so mancher leistungspolitischen Trägheiten – für die Zeit ab Mitte der 1980er Jahre aber keine Rede mehr sein. Gleichwohl bildet sich kein umfassender, einheitlicher Entwicklungstrend oder gar ein neues paradigmatisches Leitmodell der Leistungsvergütung heraus, wie es der Zeitstudienakkord zuvor darstellte. Kennzeichnend für diesen Zeitraum ist vielmehr der experimentelle und suchprozessartige Charakter der leistungspolitischen Restrukturierungen. Leistung kehrt als Gegen196 Vgl. beispielsweise zum damals viel diskutierten Fall des „Lohndifferenzierungsvertrags“ (LODI) bei VW Tondorf 1994, Wagner 2004, S. 70f.

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stand von Definitionsprozessen und Verhandlungen in den Betrieb zurück. Was überhaupt eine ‚Leistung‘ ist, also welche Kriterien dem betrieblichen Leistungsanspruch zugrunde liegen, wie sie gemessen, beurteilt oder sonstwie ermittelt werden kann, wird wieder explizit zum Thema gemacht. Die Leistungsfrage wird repolitisiert (Siegel/Schudlich 1992, 1993). Allerdings überschreiten diese Verhandlungs- und Redefinitionsprozesse den Rahmen des arbeitskraftbezogenen Leistungsbegriffs insgesamt noch nicht. Zwar werden dem Leistungsbegriff neue Dimensionen hinzugefügt. Aber die neuen Anforderungen können weiterhin arbeitskraftbezogen formuliert werden. So werden marktinduzierte Flexibilitätsanforderungen zwar in die betriebliche Leistungspolitik aufgenommen, aber Flexibilität wird weiterhin primär als Element menschlicher Leistungsfähigkeit definiert. Die neuen Kriterien werden gewissermaßen in den arbeitskraftbezogenen Leistungsbegriff, so weit es geht, inkludiert. An dem zentralen Grundprinzip – dass betriebliche Leistungsanforderungen und die Vergütungshöhe sich am Maßstab des ‚menschlich Erwartbaren‘ zu orientieren haben – wird vorerst noch festgehalten. Der Konflikt zwischen dem Marktprinzip und dem aufwands- bzw. arbeitskraftbezogenen Leistungsprinzip kann so lange latent gehalten werden, wie es gelingt, die neuen Marktbedingungen in erweiterte Qualifikationsanforderungen zu übersetzen. Durch diese Integration von Marktkriterien in den arbeitskraftbezogenen Leistungsbegriff wird ihre potenzielle Sprengkraft zunächst absorbiert.

Phase III: Vermarktlichung der Leistungspolitik Spätestens Mitte der 1990er Jahre kündigt sich eine deutliche Renaissance leistungsbezogener Vergütungsformen an.197 Zugleich wird die Leistungsentgeltpolitik wieder vermehrt als eigenständiges Aktionsfeld der Reorganisation erkannt. Ging es in der vorangegangenen Periode noch in erster Linie darum, die Vergütungsregeln an veränderte Formen der Arbeitsorganisation oder an neue technische Bedingungen nachträglich anzupassen, also dysfunktional gewordene Entlohnungsmethoden zu korrigieren, so gelten diese nun wieder selbst als relevanter Gestaltungsbereich mit eigenem Innovationspotenzial (vgl. Bahnmüller 2001a, b). Der Lohnanreiz wird als zentrales Instrument der Leistungspolitik erneut entdeckt. Die Schwankungsempfindlichkeit der Vergütung steigt wieder. Die Tendenz zu Pensum- beziehungsweise Festlöhnen ist gebrochen.198 Zwei Entwicklungen, die sich be197 Zur Entwicklung der Leistungslohnpolitik seit Mitte der 1990er Jahre siehe aus unterschiedlichen Perspektiven und mit unterschiedlichen empirischen Schwerpunkten Bahnmüller 1999, 2001a, b, Bender 1997a, b, 2000, 2002, Drexel 2002b, Klein-Schneider 1999, Kuhlmann 2004, Kurdelbusch 2002. Zu verschiedenen Fallstudien siehe z.B. Menz 1998, Menz et al. 1999, Tullius 2004, zusammenfassende Überblicksdarstellungen bieten z.B. Menz/Siegel 2001, Voswinkel 2000, 2005a, aus gewerkschaftlicher Perspektive Ehlscheid 2001a, b, 2003, Wagner 2002. Die folgenden Ausführungen stützen sich darüber hinaus wesentlich auf die Ergebnisse von Materialauswertungen und Experteninterviews in 15 Betrieben der Metall- und Elektroindustrie, die im Rahmen des Projekts „Leistungs- und Interessenpolitik aus der Perspektive von Beschäftigten“ durchgeführt wurden. Befragt wurden Vertreter aus vier Betrieben der Fahrzeugindustrie (davon drei PKW-Produzenten und ein Traktorenhersteller), zwei Werken von zwei großen Elektrokonzernen, zwei Betrieben aus dem Bereich Informations- und Kommunikationstechnologie, einem Landmaschinenhersteller, einem Produzenten von Sensortechnologien, zwei Automobilzulieferern sowie einem Elektrogerätewerk. Alle Betriebe liegen in Westdeutschland. 198 Damit kommt auch die „Autonomisierung der betrieblichen Leistungspolitik“ – ihre wachsende Unabhängigkeit von der Entgeltpolitik –, die Schudlich auch für die 1980er Jahre noch als kennzeichnend ansah

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reits in den vorangegangenen Phasen der Reorganisation der Leistungs(lohn)politik angedeutet hatten, setzen sich nun auf breiter Front durch: die Aufwertung partizipativer Formen und die Marktorientierung der Leistungspolitik. Als „partizipativ“ können all jene Formen der Leistungssteuerung bezeichnet werden, die bei der Definition von Leistungszielen oder der Bestimmung der Lohn/Leistungsrelation ausdrücklich auf das Wissen und die Orientierungen derjenigen rekurrieren, die die Arbeit ausführen.199 Fünf solcher partizipativen leistungspolitischen Instrumente seien hier erwähnt. (1) Dasjenige Verfahren, dem in der industriesoziologischen Diskussion seit Ende der 1990er Jahre am meisten Bedeutung beigemessen wird – nicht zuletzt, weil es beide Trends der Partizipations- und Marktorientierung fast schon paradigmatisch zu verkörpern scheint –, ist die Zielvereinbarung.200 Sie gilt als zentrales Element innovativer Leistungsorganisation – und dies nicht nur im Bereich der Führungskräfte, wo sie bereits eine längere Tradition hat, sondern auch bei den Tarifangestellten und zunehmend auch bei gewerblich Beschäftigten. In der Metall- und Elektroindustrie sind Zielvereinbarungen besonders verbreitet.201 Allerdings verbirgt sich hinter diesem Label höchst Unterschiedliches. Häufig werden Zielvereinbarungen in den Betrieben eher punktuell eingesetzt oder existieren bloß auf dem Papier. Offenbar werden sie bislang nur selten als organisationsumfassende leistungspolitische Restrukturierungsmethode angewandt, wie es ihr Konzept eigentlich vorsieht: als Zielkaskadisierung von oben nach unten über die gesamte Organisation hinweg.202 Zielver-

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(Schudlich 1990b), an ihr Ende (vgl. hierzu auch Bender 1997b, S. 40f.). Zwar wird die Leistungspolitik keinesfalls als ganze der Lohnpolitik einfach (wieder) untergeordnet, gleichwohl erhält die Lohnpolitik wieder eine stärkere leistungspolitische Dimension: Sie kommt stärker in der Perspektive ihrer Anreiz- und Disziplinierungsfunktion in den Blick und wird gezielter für leistungspolitische Zwecke eingesetzt. Der Partizipationsbegriff wird hier also weit gefasst: Er schließt alle Verfahren ein, die eine formale Beteiligung der ausführend Beschäftigten an der Entstehung ihrer Leistungsziele vorsehen, unabhängig davon, wie weit diese Beteiligung reicht. Dies kann von einer bloßen Anhörung der Beschäftigten bis zu ihrer weitgehenden Teilhabe an relevanten leistungspolitischen Entscheidungsprozessen reichen. Es wird zunächst darauf verzichtet zu bewerten, wie stark die proklamierten Beteiligungsmöglichkeiten in der Praxis wirksam werden, ob es sich also nur um „scheinpartizipatorische Veranstaltungen“ (Kißler 1992, S. 17) oder um die wirkliche Berücksichtigung von Beschäftigteninteressen handelt (zu Unterscheidung von verschiedenen Formen und Ausprägungsgraden von Partizipation vgl. Dörre 2002, S. 205ff., Greifenstein et al. 1993, S. 30ff.). Ob mit der Beschäftigtenbeteiligung Demokratisierungs- oder Selbstbestimmungsgewinne verbunden sind, wie anspruchsvolle Begriffe von Partizipation sie einfordern (z.B. Baglioni 1999), oder ob sie eher eine Aktivierung der Beschäftigten zur (Selbst-)Rationalisierung (mit diesem Akzent z.B. Dörre 2002, Wolf 1994) bedeuten, bleibt an dieser Stelle offen. Gemeint ist im Folgenden direkte Partizipation, also die unmittelbare Beteiligung der Beschäftigten ohne die Einschaltung von Delegierten oder organisierter Interessenvertretung (Vertrauensleuten, Betriebsräten, Gewerkschaften usw.). Siehe Bender 1998, 2002, Drexel 2002b, c, Kocyba/Vormbusch 2000, S. 79ff., Kratzer 2006, Tondorf 1998a, b, 2000, Tondorf et al. 2002, Tullius 2004. Bahnmüllers Untersuchung zufolge wenden Ende der 1990er Jahre zwischen 50% und 75% der Unternehmen dieser Branche Zielvereinbarungen bei Führungskräften an. Bei den sonstigen Angestellten sind es zwischen ca. 20% und 50%. Immerhin noch zwischen 10% und knapp 30% der befragten Betriebsräte und Manager geben an, dass im Arbeiterbereich Zielvereinbarungen abgeschlossen werden (Bahnmüller 2001a, S. 172ff., zu weiteren Zahlen vgl. Drexel 2002b, Hey 2000). In dieser Hinsicht deckt sich die Studie von Drexel (2002b, S. 71ff.) weitgehend mit den Ergebnissen aus unseren 15 Untersuchungsbetrieben: Wir haben kaum einen Betrieb gefunden, der nicht wenigstens punktuell Zielvereinbarungen einsetzt oder zumindest angibt, entsprechende Pläne für die Zukunft zu haben. Aber nirgendwo werden sie flächendeckend in allen Beschäftigtengruppen angewandt. Zielvereinbarungen dienen offenbar zur Demonstration der Innovativität der eigenen Organisation, ohne in der Formalstruktur fest verankert zu sein. Sie fungieren als Rationalitäts- und Modernitätsmythos.

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einbarungen gibt es mit und ohne Entgeltbezug. Vielfach werden sie mit bereits bestehenden Entlohnungssystemen verbunden und etwa in Leistungsbeurteilungs- oder Prämiensysteme integriert. Die Zielgrößen können eindimensional sein oder mehrere Kriterien abbilden. Diese sind entweder darauf angelegt, die Arbeitstätigkeit möglichst umfassend abzubilden, oder honorieren nur einzelne, zusätzlich zur bestehenden Arbeitsaufgabe formulierte Ziele. Vor allem variieren Zielvereinbarungen danach, welche Leistungs- und Zielgrößen ihnen zugrunde gelegt werden. Dies ist geradezu ihr spezifisches Merkmal: Was eine „gute Leistung“ ist – so das Basisprinzip partizipativer Leistungspolitik – , kann nicht abstrakt fall- und segmentunabhängig definiert werden; „Leistung“ bedeutet vielmehr das Erreichen (bzw. Übertreffen) eines erst im konkreten arbeitsbezogenen Kontext bestimmbaren Ergebnisziels. Leistung ist nicht das Abarbeiten allgemein gesetzter, inhaltlich und verfahrensmäßig übergreifend bestimmbarer Normen, sondern die erfolgreiche Erfüllung der spezifischen Funktion eines Unternehmenssegments, einer Arbeitsgruppe oder eines Beschäftigten (vgl. Bender 1997b). Leistung wird dabei über das Endprodukt der individuellen Arbeit oder des kooperativen Zusammenhangs definiert. Das Wie der Zielerreichung bleibt inhaltlich zunächst unbestimmt. Was zählt, ist das Ergebnis. (2) Insbesondere im gewerblichen Bereich der Automobilindustrie werden vermehrt so genannte Leistungs- oder Programmvereinbarungen angewandt. Dies sind kodifizierte Absprachen (in der Regel zwischen Beschäftigtengruppen und den Meistern) über das zu realisierende Arbeitspensum – bei gewöhnlich sonst eher konservativer Leistungspolitik, d.h. klassischer aufwandsbezogener Leistungsdefinition und mengenbezogenen Leistungsindikatoren.203 Solche Leistungsvereinbarungen beinhalten unterschiedliche Realisierungsgrade der Beschäftigtenbeteiligung. Sie reichen von einer formalen Zustimmung zur weiterhin expertiellen Leistungsvorgabebestimmung bis hin zu einer weitgehenden Verlagerung der Zeitermittlung auf die Beschäftigten, bei der die Experten aus der Arbeitswissenschaft nur noch beratende Funktionen übernehmen.204 (3) In sehr reduzierter Form finden sich Beteiligungselemente in Verbindung mit klassischen Prämienlohnsystemen im gewerblichen Bereich in den sogenannten „Abverkaufsregelungen“, einer Art von Gain-Sharing-Systemen mit partizipativen Anreicherungen, bei 203 Der Sprachgebrauch in den Betrieben ist uneinheitlich. Bisweilen werden auch Leistungsvereinbarungen als Zielvereinbarungen bezeichnet. Im Folgenden gelten als Leistungsvereinbarungen solche Regelungen, die klassische Formen der Leistungsvergütung (üblicherweise formal prämienlohnförmige Standardlohn/Standardleistungsmodelle) mit partizipativen Elementen hinsichtlich der Bestimmung der Leistungsvorgaben verbinden. Dort, wo mengenbezogene Leistungskriterien nicht aussagekräftig sind, kommen alternativ auch Vereinbarungen über Maschinenlaufzeiten und Personalbemessung zum Einsatz. 204 Zu Fallbeispielen mit unterschiedlichem Formalisierungs- und Realisierungsgrad der Beschäftigtenbeteiligung vgl. als Überblick über die Automobilindustrie Kuhlmann 2004, S. 53ff., zu VW D’Alessio et al. 2000, S. 195ff., zu DaimlerChrysler Kuhlmann et al. 2004, S. 53ff., Tullius 2004, zu BMW Bender 1997b, S. 108ff. Siehe auch die im Folgenden vorgestellten Fallstudien (Abschnitt 4.3 und folgende). Als Beispiel für ein Standardlohn/Standardleistungsmodell mit gestärkter Ergebnisorientierung – allerdings kaum partizipativen Erweiterungen der Leistungsbestimmung – kann die Regelung „Auto 5000“ bei VW gelten. Sie beinhaltet die Pflicht zur (im Falle des Verschuldens durch die Beschäftigtengruppe unentlohnten) Nacharbeit über das Schichtende hinaus, wenn die Quantitäts- und Qualitätsziele des Programms nicht in der Normalarbeitszeit erfüllt worden sind (Schumann et al. 2004, 2005). Damit gilt nicht die geleistete Arbeitszeit, sondern das produzierte Produkt als relevant; allerdings trifft das dem Prinzip nach auch schon für klassische Zeitstudienakkordsysteme zu, nur schlagen sich dort verfehlte Produktionsziele nicht in verlängerten Arbeitszeiten, sondern in reduzierten Löhnen nieder.

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denen die Beschäftigten darüber entscheiden können, ob sie Erhöhungen in den Leistungszielen gegen Einmalprämien „tauschen“ wollen.205 Mit dieser partizipativ abgesicherten Institutionalisierung der Akkordschere wird die tayloristische Grenzziehung zwischen menschlichem und technisch-organisationalem Beitrag zum Produktionsergebnis explizit aufgelöst und durch eine (asymmetrische) Verhandlungsform abgelöst, in der über die Aufteilung des Produktivitätsfortschritts zwischen Beschäftigten und Betrieb immer wieder neu entschieden werden soll. (4) Auch die Systeme der Leistungsbeurteilungen, die im Kontext der Renaissance des Lohnanreizes seit den 1990er Jahren eine neue Konjunktur erleben, werden mehr und mehr mit partizipativen Elementen versehen. An die Stelle einer einseitigen Top-down-Bewertung durch die Vorgesetzten treten Verfahren, die Zustimmungs- und Aushandlungselemente integrieren (Menz 2008b, Menz et al. 2008). Auch hier sind die Realisierungsgrade von Beteiligung unterschiedlich hoch. An dem einen Ende des Spektrums stehen solche Regelungen, bei denen die Beschäftigten mittels Unterschrift ihr Beurteilungsergebnis bestätigen sollen (oder dies eben auch verweigern können). In der Regel sind Leistungsbeurteilungen heute – wenigstens den Konzepten nach – mit mehr oder weniger ausführlichen Beurteilungsgesprächen verbunden, in denen den Beschäftigten ihre Beurteilung erläutert werden soll. Unter Beteiligungsaspekten anspruchsvoller sind solche Verfahren, in denen das Beurteilungsergebnis explizit als Aushandlungsprodukt verstanden wird. Die Selbsteinschätzung der Beschäftigten über ihr Leistungsverhalten, ihre Kompetenzen und Fähigkeiten wird damit zum ausdrücklichen Bestandteil des Bewertungsergebnisses. Bisweilen wird dabei auch die ursprünglich eindimensional-vertikale Bewertungsbeziehung zwischen Vorgesetzten und Beurteilten durch weitere Beobachtungs- und Bewertungsblickwinkel ergänzt, etwa indem Kunden oder Kolleginnen – auf der gleichen Hierarchieebene Angesiedelte oder auch Untergebene – weitere Einschätzungen abgeben, die in das Gesamtergebnis eingehen.206 Multiperspektivische Fremdbewertung und Selbstintrospektion verbinden sich in einem leistungspolitischen Instrument.207 (5) Im weiteren Sinne können auch gruppen- und teamartige Arbeitsorganisationsformen als eine Form der Stärkung von leistungspolitischer Beschäftigtenpartizipation begriffen werden. Wenn hierarchische Vorgaben, die an Einzelne gerichtet sind, durch kollektive Ergebnisverantwortung der Arbeitsgruppe ersetzt werden, dann müssen die Beschäftigten 205 Einen solchen Fall untersuchen etwa Kocyba/Vormbusch 2000, S. 171ff. Siehe auch die hier vorgestellte Fallstudie, Abschnitt 4.6.1. 206 Wie in Abschnitt 3.2.2 gesehen, gelten solche vervielfachten Perspektiven der Fremd- und Selbstbeobachtung den Gouvernementalitätsstudien als geradezu paradigmatisch für aktuelle Formen der Macht- und Selbsttechnologien. 207 Nicht nur die Inklusion von Beteiligungselementen unterscheidet die aktuellen Ausprägungen der Leistungsbeurteilung von der ursprünglichen ‚analytischen Leistungsbewertung‘ aus den 1970er Jahren. Typisch ist eine Entstandardisierung: Die komplexen Kataloge von differenzierten Bewertungskriterien werden vereinfacht, die Beurteilungsverfahren entbürokratisiert. Auf die strikte Vorgabe definierter (Normal-) Verteilungsmuster der Beschäftigten auf die unterschiedlichen Leistungsstufen wird in der Regel verzichtet. Gleichzeitig treten klassische Leistungsziele wie Qualität und Quantität relativ gesehen in den Hintergrund zugunsten von eigenschafts- und verhaltensbezogenen Kriterien wie Kommunikationsfähigkeit, Sozialkompetenz, Initiative, Flexibilität und Improvisationsgeschick. Die ursprüngliche Beschränkung der Beurteilungsverfahren auf solche Tätigkeitsfelder, in denen klassische Leistungslohnformen nicht anwendbar erscheinen (beispielsweise Angestelltenarbeit oder Instandhaltungstätigkeiten), entfällt heute. Häufig werden Leistungsbeurteilungen gar zusätzlich zu Leistungsentgelten (im engeren, tarifrechtlichen Sinne) eingesetzt.

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nicht mehr nur das eigene Leistungsverhalten, sondern auch das der Kolleginnen und Kollegen regulieren und kontrollieren. Im Rahmen von Gruppengesprächen wird die Verteilung der Leistungsbeiträge untereinander organisiert. Welche Leistung in welcher Weise von wem in der Gruppe verlangt wird, wie also die geforderte (oder auch mit den Vorgesetzten „vereinbarte“) Gruppenleistung auf die Gruppenmitglieder aufzuteilen ist, wird explizit zum Gegenstand diskursiver Koordinierung – jedenfalls in anspruchsvolleren Konzepten der Gruppen- und Teamarbeit. Im Arbeitsalltag muss durch entsprechende soziale Kontroll- und Beobachtungspraktiken sichergestellt werden, dass der ausgehandelte Leistungsbeitrag von den KollegInnen dann auch tatsächlich erbracht wird. Die Beschäftigten selbst übernehmen die wechselseitige Leistungskontrolle ihrer peers. Sie sind nicht mehr nur Objekt, sondern auch Subjekt der Leistungsdefinition und -kontrolle. Welche Form und welchen Ausprägungsgrad die direkte Beteiligung in den unterschiedlichen Konzepten und Instrumenten auch immer einnimmt – gegenüber dem tayloristischen Leistungskonzept wertet partizipative Leistungspolitik die Beschäftigten als eigenständige Akteure auf. Leistungsanforderungen werden nicht einfach als anderswo – in den arbeitswissenschaftlichen Abteilungen – ermittelte objektive Größen an die Beschäftigten herangetragen. Die Beschäftigten werden vielmehr in den Definitionsprozess erwartbarer Leistungsanforderungen explizit einbezogen. Partizipative Leistungspolitik konzeptualisiert die Beschäftigten als eigenständige, vernünftige Akteure mit wichtigen Kompetenzen und Fertigkeiten, nicht einfach nur als Adressaten von Anforderungen. ‚Leistung‘ wird damit zugleich kontextualisiert und individualisiert (vgl. Wagner, G. 2004, S. 238ff.): Nicht abstrakte Verfahrensregeln sind leitend, sondern konkrete Personen sind die anerkannten Akteure der Beteiligung. Dies bedeutet eine tendenzielle De-Expertisierung von Leistungspolitik und eine Aufwertung des prozessnahen Erfahrungswissens der Beschäftigten. An dieser Stelle sei noch einmal daran erinnert, dass es in der Praxis selbst unter den rigidesten tayloristischen Ausprägungen von Leistungspolitik schon immer Praktiken der Einflussnahme der Beschäftigten auf ihre leistungspolitischen Bedingungen gab. Dabei sind es nicht nur offener Protest oder Streik, sondern gerade auch die vielfachen sublimen und verdeckten Handlungsstrategien, die informelle Räume im Arbeitsalltag eröffnen, durch deren Nutzung die Leistungssituation im eigenen Sinne beeinflusst werden kann. Das Beispiel der informellen Aushandlungsprozesse zwischen Beschäftigten und Zeitnehmern mit ihren dezentralen, halb-verdeckten Machtspielen wurde bereits genannt. Die Beschäftigten haben, sozialwissenschaftlich betrachtet, ihren Status als Akteure (wenn darunter verstanden wird, dass sie strategisch, an ihren Interessen orientiert und durch eigene Orientierung motiviert handeln und auch angesichts eingeschränkter Alternativen noch frei entscheiden können) nicht erst dann erlangt, als dieser in der betrieblichen Praxis anerkannt wurde. Den strategischen Handlungen und dezentralen Aushandlungsprozessen war lange Zeit kein „offizieller“ betrieblicher Raum gegeben. Die Beschäftigten entstehen nicht erst neu als Akteure, aber sie erhalten nun eine Bühne. Sie waren auch vorher nicht einflusslos, aber sie bekommen nun offizielle Rechte und Instrumente. Und diese „Offizialisierung“ von leistungspolitischer Partizipation bedeutet hinsichtlich der Chance der erfolgreichen Legitimation von betrieblichen Leistungsansprüchen eine neue Qualität, denn jetzt kann betrieblicherseits explizit auf faire Beteiligung und damit einhergehende Bindungsverpflichtungen verwiesen werden, wenn die Einhaltung der (unter Beschäftigtenbeteiligung entstandenen) Leistungsziele eingefordert werden soll.

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Während hinsichtlich der Verfahren der Leistungsbestimmung partizipative Elemente wichtiger werden, zeigt sich in Bezug auf den Maßstab von Leistung – an welchen Basisgrößen haben sich Leistungsanforderungen auszurichten? – eine wachsende Marktorientierung seit Mitte der 1990er Jahre. Dies bedeutet eine offene Abkehr vom arbeitskraftbezogenen Leistungsbegriff. Erweiterte Flexibilitätsanforderungen, die sich etwa aus veränderten Absatzmarktbedingungen ergeben, werden nicht länger – wie es für die vorangegangene Phase noch kennzeichnend war – als erweiterte Dimensionen menschlicher Arbeitsleistung gefasst, sondern „der Markt“ wird selbst zur referenzsetzenden Größe für Leistungsanforderungen. Leistung wird nicht mehr (nur) von Seiten der Produktion und des menschlichen Aufwands her definiert, sondern (auch) „rückwärts“ vom Marktprozess. (1) Dieser Wandel des Begründungsmusters von der Arbeitskraft- zur Marktorientierung lässt sich in ganz unterschiedlichen leistungs(lohn)politischen Instrumenten wiederfinden. Am prägnantesten drückt er sich in ergebnisbezogenen Vergütungsmethoden aus, bei denen Bestimmungsprinzip für die Entgelthöhe nicht mehr (nur) der erbrachte Arbeitsaufwand (gemessen an der verwendeten Arbeitszeit oder dem – materiellen oder immateriellen – Arbeitsprodukt) ist, sondern auch betriebswirtschaftliche und marktbezogene Größen. Dazu werden in der Praxis ganz unterschiedliche Kennzahlen herangezogen, beispielsweise Umsatz- und Gewinngrößen, Kapitalrendite, Economic Value Added – häufig sind es auch Kombinationen unterschiedlicher Werte (zu verschiedenen Beispielen vgl. Bender 1997b, Menz/Siegel 2002, Voswinkel 2000, 2005a). Bisweilen finden sich auch weniger formalisierte Methoden der Ökonomisierung der Entgelte, etwa indem die Geschäftsleitung turnusmäßig auf Basis unterschiedlicher Kennwerte über die Ausschüttung entscheidet oder entsprechende Vereinbarungen mit der betrieblichen Interessenvertretung trifft. Die Organisationseinheit, auf die der ökonomische Erfolg zugerechnet wird, kann ganz unterschiedlicher Größe sein. Die Kennzahlen können sich auf die Ebene des Unternehmens, von Abteilungen oder Profit-Centern oder gar von einzelnen Arbeitsgruppen oder individuellen Beschäftigten (so sich denn auf solchen kleineren Ebenen marktorientierte Größen überzeugend konstruieren lassen) beziehen; auch hier sind Kombinationen nicht unüblich. Eine solche Anbindung der Entgelthöhe an den Geschäftserfolg findet sich nicht nur in den jährlichen Sonderzahlungen, wo sie bereits weit verbreitet ist. Auch mit den Instrumenten Leistungsbeurteilung und Zielvereinbarung werden solche markt- und erfolgsbezogenen Entgeltformen verknüpft, beispielsweise indem die für die Leistungszulagen und Zielvereinbarungsprämien bereitgestellten Budgets variabilisiert werden. In das Leistungsentgelt fließt dann nicht nur die eingeschätzte individuelle Leistung ein, sondern auch die nachträgliche Bewertung des (in der Regel: kollektiven) Produktionsergebnisses durch den externen Markt. Der Lohn bestimmt sich also nur noch zu einem bestimmten Anteil aus der Erfüllung vorab definierter Ergebnis- oder Mengenziele. Er wird in Bezug gesetzt zur „Performance“ des Unternehmens, der Abteilung oder der Arbeitsgruppe. Als individuelle Leistung gilt nicht mehr allein der Beitrag der lebendigen Arbeit zur betrieblichen Produktion der Waren. Vielmehr liegt nur dann eine (honorable) Leistung vor, wenn der Wert des Arbeitsergebnisses auch realisiert, die produzierte Ware also verkauft wird. Lohntheoretisch betrachtet werden die Lohnabhängigen dadurch von reinen Verkäufern ihrer Ware Arbeitskraft zugleich partiell zu Verkäufern des gefertigten Produkts und somit zu Teilhabern am Realisationsrisiko, zu „Intrapreneuren“, allerdings ohne dass sie – wie das begriffliche Vor-

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bild des Entrepreneurs suggeriert – ihren „Kapitalertrag“ individuell im gleichen Maße beeinflussen könnten.208 Die strikte Differenzierung zwischen Leistungskalkulation einerseits und Marktökonomie andererseits, wie sie für das tayloristische Konzept von Leistungspolitik konstitutiv ist, wird aufgelöst, und damit die entsprechende Aufteilung von Zuständigkeiten zwischen Beschäftigten und Betrieb. Dem tayloristischen Verantwortlichkeitsprinzip zufolge darf sich im variablen Entgelt nur das niederschlagen, was auf individuelles Leistungs- (oder Fehl-)verhalten zurückgeführt werden kann. Liegt der mangelnde ökonomische Ertrag der Arbeitsleistung an technischen Faktoren, fehlender organisationaler Koordination oder kontingenten Marktbedingungen, darf dieser Misserfolg nicht den Beschäftigten überantwortet werden.209 Dies ändert sich nun tendenziell: Eine Leistung, die erbracht wurde, deren Produkt sich aber als unverkäuflich erwiesen hat, ist dem neuen Zurechnungsmodus zufolge eben keine gute Leistung und wird daher nicht betrieblich honoriert. Welche Erträge das eigene Leistungshandeln erbringt, wird damit immer weniger planbar (Wagner, G. 2003, S. 1f.). (2) Kennzeichnend für viele aktuelle Formen marktorientierter Leistungspolitik ist ein neues Verhältnis der Leistungs- zur Arbeitszeitpolitik (vgl. Haipeter 2008, Kratzer/Sauer 2004, Sauer et al. 2004). Dem taylor-fordistischen Modell standardisierter Normalarbeitszeiten zufolge war eine menschliche Leistungssteigerung nur als Leistungsintensivierung möglich, als mehr Output pro Zeit (genauer: pro fixierter Zeiteinheit). Bei rein ergebnisbezogener Leistungspolitik wird – auf definitorischer Ebene – die konkrete Zeitstruktur der Tätigkeit zunächst irrelevant. Solange das Ergebnis stimmt, sind sowohl die Länge der aufgewandten Arbeitszeit wie auch ihre Lage unerheblich – vorausgesetzt, der Termin der Ergebniserbringung wird nicht überschritten. Dies gilt in der Praxis allerdings nur, solange es sich um Einzelarbeiten handelt, die weder in direkte kooperative Zusammenhänge (seien sie organisationsintern oder -extern, etwa kundenbezogen) eingebunden sind noch zeitbezogene Kosten verursachen (wie es etwa durch Maschinennutzung in kapitalintensiven Produktionsbereichen der Fall ist). Häufiger als ein reiner Ergebnisbezug ohne zusätzliche Zeitstrukturierung sind in der betrieblichen Wirklichkeit solche leistungspolitischen Systeme anzutreffen, die eine marktorientierte Flexibilisierung der Arbeitszeiten mit Leistungsintensivierung verbinden. Dies kann beispielsweise dadurch geschehen, dass auftragsgesteuerte Produktionssysteme mit Produktivitätsprämien und Termintreuesanktionierung sowie flexiblen Arbeitszeitregelungen verbunden werden.210 Die Produktivitätsprämie bie208 In der Praxis sind es – wie das skizzierte Beispiel der Anbindung von Leistungszulagenbudgets an Marktgrößen deutlich macht – in der Regel Mischungsverhältnisse zwischen unterschiedlichen Leistungsbegründungen: arbeitskraftbezogenen, marktorientierten und partizipativen. Im genannten Fall: Auf der Ebene der Beurteilung des Leistungsverhaltens der Beschäftigten wird mit arbeitskraftbezogenen Kriterien gearbeitet. Die Beschäftigten erhalten für verschiedene Dimensionen ihres Verhaltens Leistungspunkte, die zu einem Gesamtwert addiert werden. Wie viel Geld nun insgesamt auf die Beschäftigten (einer Gruppe, einer Abteilung, eines Unternehmensbereichs) verteilt wird, ist an marktorientierte Ergebnisdimensionen geknüpft. Sind die Leistungsbeurteilungen nun darüber hinaus – wie heute verbreitet – mit Elementen der Selbsteinschätzung, mit Beurteilungsgesprächen oder anderen Formen der Beschäftigtenbeteiligung verbunden, wird auch das partizipative Begründungsprinzip genutzt. 209 So zumindest das leistungslohnpolitische Grundprinzip des Taylorismus. Natürlich bekommen in der Praxis auch hier die Beschäftigten die Folgen ökonomischer Misserfolge des eigenen Unternehmens langfristig zu spüren – im schlimmsten Fall durch Arbeitsplatzverlust. Relevant ist aber, dass ökonomischer Erfolg oder Misserfolg hier nicht als legitimes Begründungsprinzip für die variable Entgelthöhe herangezogen werden kann. 210 Siehe ausführlich eines der Fallbeispiele in Abschnitt 4.7.1.

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tet – ganz wie ein traditioneller Akkordlohn – den Anreiz zur Intensivierung der Arbeit. Da aber nur dann Produktivität erzielt werden kann, wenn ausreichend Aufträge ins System eingespeist sind, müssen die Beschäftigten ihre Arbeitszeit reduzieren, wenn die Auftragslage dünn ist. Andersherum induziert das Leistungsziel „Liefertreue“, dass die Beschäftigten bei Auftragskonjunktur entweder ihre Arbeit intensivieren oder ihre Arbeitszeiten verlängern. Die Beschäftigten müssen permanent kalkulieren, ob eine Arbeitskraftverausgabung aktuell überhaupt lohnt oder ob es günstiger ist, dem Betrieb die eigenen Lohnkosten zu ersparen. Die marktgerechte Organisation der eigenen Arbeitszeit wird hier wesentliches Element der Leistungsdefinition. Damit haben marktorientierte Leistungsentgeltformen ganz unterschiedliche Folgen für die reale Entgelthöhe und implizieren unterschiedliche Anreizfunktionen für das Leistungsverhalten der Beschäftigten. Marktbezogene Leistungsziele, wie sie in Liefertreueprämien eingehen oder bei auftragsgesteuerten Produktionssystemen zu finden sind, bezwecken eine marktorientierte Flexibilisierung des Leistungsverhaltens und eine Anpassung der Arbeitszeiten an die betrieblichen Schwankungen der Produktion. Vorausgesetzt wird dabei, dass die Beschäftigten bestrebt sind, ihre Vergütung insgesamt konstant – konstant hoch – zu halten. Lohnsysteme, in denen die Marktbewertung des Arbeitsprodukts zum (nachträglichen) Kriterium für die Höhe der Leistungsvergütung genommen wird, zielen dagegen in der Regel eher mittelbar auf marktflexibles Verhalten. Denn häufig sind die Marktfaktoren, von denen der Verdienst abhängig wird, durch individuelles Handeln nicht wesentlich zu beeinflussen. Vielmehr spielt hier die Verlagerung ökonomischer Unwägbarkeiten von der Unternehmens- auf die Beschäftigtenseite eine größere Rolle: Risiken des Warenabsatzes können als Schwankungen der Lohnsumme an die Beschäftigten weitergeleitet werden. (3) Eine Variante der leistungspolitischen Marktorientierung, die sich nicht im Formwandel des Entgelts, sondern in den Methoden der Arbeitsplanung und Vorgabezeitermittlung ausdrückt, ist das „Target Costing“ (zu Beispielen siehe D’Alessio et al. 2000, Kocyba/Vormbusch 2000, Lacher/Springer 2002). Die klassische Arbeitswirtschaft orientierte sich an keinen anderen Kriterien als an denen der menschlichen Leistungsfähigkeit und der technischen Machbarkeit. Der Gesamtaufwand für ein Produkt ergab sich aus der Addition des Aufwands für die einzelnen Arbeitsschritte. Im Zielkostenmanagement erfolgt die Leistungs- und Kostenplanung nun „rückwärts“. Am Anfang steht ein (antizipierter) marktfähiger Preis für das Produkt, der dann vom Ende heruntergerechnet wird auf bestimmte Kostenvorgaben und Ergebnisziele für einzelne Unternehmenssegmente und schließlich die dezentralen Arbeitsgruppen. Dies bedeutet nicht notwendig einen grundsätzlichen Bedeutungsverlust arbeitswissenschaftlicher Expertise, impliziert aber einen Strukturwandel ihres Inhalts: Aus den Experten für menschliche Leistungsfähigkeit werden Experten für die Transformation von Markt- in Leistungsgrößen. Allerdings erscheint expertenbasierte Planung dann als problematisch, wenn sie zeitlich vorgelagert und starr organisiert ist. Denn wenn Marktbewegungen flexibel nachgebildet oder gar antizipiert werden sollen, muss eine zeitaufwändige Gestaltung durch Experten dysfunktional erscheinen.211 211 Bisweilen verläuft die Entwicklung hier pendelartig. In unseren Untersuchungsbetrieben wird von einem Abbau in den arbeitswissenschaftlichen Abteilungen (oder gar von deren Auflösung) seit spätestens Mitte der 1990er Jahre berichtet. Nachträglich wurde dies allerdings teilweise als übereilt oder zu weitgehend eingeschätzt, so dass manche Funktionen wieder aufgebaut wurden. Nicht selten wird arbeitswissenschaftliches

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Gemeinsam ist allen drei genannten Formen der Marktorientierung – der marktorientierten Entgeltvariabilisierung, der Flexibilisierung von Arbeitsintensität und Arbeitszeit, dem Zielkostenmanagement – eine tendenzielle Entkopplung der Leistungsdefinition von Arbeitskraft- und Aufwandsprinzip. Als angemessener Maßstab für Entgelthöhe oder Leistungsanforderungen gelten nicht anthropozentrische Maße, sondern solche Größen, die organisationale Interpretationen und Transformationen externer Marktfaktoren sind.212 In der industriesoziologischen Diskussion sind unterschiedliche Vokabeln im Umlauf, mit denen die neuen Leistungsbegriffe bezeichnet werden. Sie alle teilen wesentliche Elemente dessen, was aus eigener Sicht am treffendsten als „Marktorientierung“ bezeichnet werden soll. Der von Gerd Bender vorgeschlagene „funktionale Leistungsbegriff“ weist darauf hin, dass Leistung in Abstraktion von der konkreten Tätigkeit als Prozessgröße innerhalb der Wertschöpfungskette bestimmt wird. Dabei rückt er allerdings vorwiegend die organisationsinterne Funktionsorientierung in den Mittelpunkt: „Als Leistung zählt die Erfüllung einer Funktion im Ensemble von Arbeitskräften und vernetzter systemischer Maschinerie“ (Bender 1997b, S. 37; vgl. Bender 1997a). Reinhard Bahnmüller spricht von Know-how dann auch extern wieder eingekauft, beispielsweise werden arbeitswissenschaftliche Zeitstudien nun von Fremdfirmen übernommen. 212 Diese Trends der leistungspolitischen Entwicklung, wie sie sich anhand der unterschiedlichen (Fall-) Studien darstellen, quantitativ fundiert zu belegen ist nicht ganz einfach. Generalisierende Aussagen fallen aufgrund der mageren Datenlage schwer. Gesicherte Zahlenangaben gibt es praktisch nur für die Verteilung der Beschäftigten auf die verschiedenen Entgeltgrundsätze – und dies verrät kaum etwas über die Frage der Ausweitung partizipativer und marktorientierter Leistungsentgeltformen. Auch Tendenzen zum „Einfrieren“ von Akkorden werden hier quantitativ ebenso wenig erfasst wie Veränderungen innerhalb der Prämienlohnform oder die Verbreitung von leistungsorientierten Entgeltbestandteilen bei Beschäftigten, die formal im Zeitlohn tätig sind. Die Zahlen des Arbeitgeberverbands Gesamtmetall, die allerdings nur bis zu Beginn der 1990er Jahre öffentlich vorliegen, zeigen einen kontinuierlichen Anstieg des Prämienlohns von 8% der gewerblich Beschäftigten in der Metallindustrie 1966/67 bis auf 12,5% im Jahr 1992 sowie einen klaren Rückgang des Akkordlohns von 44% auf 35,6% im gleichen Zeitraum. Der Anteil der ArbeiterInnen im Zeitlohn steigt bis 1990, geht dann aber wieder ein wenig zurück (Zahlen zitiert nach Schmiede/Schudlich 1976 [für 1966/67], Tondorf 1994, S. 83 [1971-1990] und Ehlscheid et al. 2001, S. 204 [1992]). Neuere Quellen weisen für Ende der 1990er Jahre eine erheblich gestiegene Bedeutung des Prämienlohns aus, der nun bei ca. 20% liegt, während im Gegenzug der Akkordlohn weiter stark an Verbreitung verliert. Zu sehr ähnlichen Zahlen gelangen trotz unterschiedlicher Datengrundlage die WSI-Betriebsrätebefragung 1997/98 die 20,5% Beschäftigte im Prämienlohn sieht (Bispinck 2000), die Arbeitgeberverbandszahlen Metall für Niedersachsen (19%) sowie die Angaben bei Bahnmüller 2001a, S. 167, denen zufolge in Westdeutschland in der Metall- und Elektroindustrie im Jahr 2000 gut 20% der Beschäftigten Prämienlohn erhalten, während es in Ostdeutschland sogar mehr als 45% sind. Recht unklar ist, was sich hinter diesen allgemeinen Zahlen zur Verbreitung der drei Entlohnungsgrundsätze verbirgt. Die differenzierteste Untersuchung zur neueren Entwicklung von Lohnformen, die Reinhard Bahnmüller durchgeführt hat, zeigt ganz deutlich eine weiter sinkende Bedeutung des Akkords und eine fortgesetzte Aufwertung von Prämienlohnformen (Bahnmüller 2001a, S. 142ff.). Dies kann auch durch Zahlen aus der Automobilindustrie untermauert werden. Auf Basis von Angaben der IG Metall für 14 deutsche Automobilwerke gibt Kuhlmann allein für den Zeitraum von 1990 bis 1996 einen drastischen Rückgang von Akkord- und Zeitlöhnern (von 60% auf 29% bzw. von 36% auf 26%) sowie eine entsprechende Expansion von Beschäftigung im Prämienlohn von 3% auf 45% an (Kuhlmann 2004, S. 364). Auch wenn sich hinter diesen Zahlen häufig eher formale Veränderungen verbergen, die nicht unbedingt auf einen fundamentalen Lohnformwandel innerhalb weniger Jahre schließen lassen, so drückt sich darin doch die erhebliche Dynamik in der Leistungslohnpolitik der Automobilindustrie seit den 1990er Jahren – zumindest „auf dem Papier“ – aus. Ebenso zeigt Bahnmüllers Studie eine Expansion von Leistungsbeurteilungen und Zielvereinbarungen (siehe dazu auch Drexel 2002b, Hey 2000, Hinke 2003). Rein zeitbezogene Entgeltformen werden dagegen seltener.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

einer „Finalisierung des Leistungsbegriffs“, um herauszustellen, dass Leistung vom Ende der Prozesskette her re-definiert werde (Bahnmüller 2001a, S. 161ff.; Bahnmüller 2002). Der häufig verwendete Begriff der „Ergebnisorientierung“ (z.B. Voswinkel/Kocyba 2005, S. 76) kann dazu dienen, wichtige Elemente der Redefinition von Leistung zu kennzeichnen und sie vom Aufwandsbezug abzugrenzen. Genau betrachtet war aber schon im Zeitstudienakkord das (Arbeits-)Ergebnis diejenige Größe, von der auf die Leistung zurückgeschlossen werden sollte (wenn auch in anderer Weise als heute: Sie galt als Indiz für einen getätigten Aufwand – diese Verbindung entfällt heute). Auch die Bezeichnung „Erfolgsorientierung“ trifft relevante Ausschnitte der aktuellen Entwicklungen. Sie konnotiert Leistungsansprüche aber mit Ungewöhnlichkeit und Unwahrscheinlichkeit (so jedenfalls ausdrücklich Pongratz 2003b und Voswinkel 2002) und kann damit solche leistungspolitischen Formen, die Marktorientierung als erwartete Standardleistung konzeptualisieren, nicht fassen. Der Begriff der „Marktorientierung“ erscheint gegenüber diesen Benennungen einerseits umfassender, weil er ganz unterschiedliche Formen der Funktionalisierung, Finalisierung und Ergebnis- bzw. Erfolgsorientierung von Leistung einschließt, andererseits präziser, weil zugleich gekennzeichnet ist, was als allgemeiner Referenzpunkt der Ergebnis-, Erfolgs- oder Funktionsdefinition gilt: „Der Markt“ wird als Maß von Leistungsanforderungen, als Begründung der Entgelthöhe und als Ausgangspunkt arbeitswissenschaftlicher Berechnungen und Kalkulationen deklariert.213 Die hier nur grob skizzierten leistungs(lohn)politischen Veränderungsdynamiken seit den 1970er Jahren machen deutlich, dass Erklärungen, die auf lineare Entwicklungsmodelle rekurrieren und die von einer allmählichen historischen Entfaltung basaler Lohnprinzipien ausgehen, nicht greifen. Am pointiertesten hatten Schmiede und Schudlich einen solchen Erklärungsansatz formuliert (Schmiede/Schudlich 1976, 1981).214 Sie postulierten einen fortgesetzten Prozess der Entfaltung eines „industriellen Leistungslohns“. In dessen Verlauf trete sein Pensumcharakter, der von Beginn an angelegt sei, mehr und mehr zutage. Erklärt wird die Lohnformentwicklung aus ihrer Korrespondenz mit einer wachsenden zeitökonomischen Durchdringung des Produktionsprozesses, die als grundlegendes Entwicklungsprinzip kapitalistischer Rationalisierung schlechthin dargestellt wird. In den Industriebetrieben kapitalistisch fortgeschrittener Gesellschaften werde die menschliche Arbeit in festen Arbeitsquanten einem rigiden, vorab technisch-organisatorisch definierten, zeitökonomisch fixierten Produktionsablauf eingefügt. Die Funktion des Leistungslohns liegt aus der Perspektive von Schmiede und Schudlich in erster Linie darin, diese Einpassung in den immer stärker durchrationalisierten Produktionsprozess zu gewährleisten. Mit einem solchen Entwicklungsmodell lassen sich weder die absatzmarktinduzierte „neue Krise der Leistungsentlohnung“, die Diversifizierung der Leistungsregulationsformen der 1980er Jahre und die nachfolgende Ent-Expertisierung der Leistungs- und Arbeits213 Für den Zweck meiner Arbeit erscheint auch der Begriff der Projektorientierung bzw. der „projektorientierten Rechtfertigungsordnung“ (cité par projets), wie ihn Boltanski und Chiapello (2003) geprägt haben, wenig tauglich. Zwar lassen sich damit möglicherweise relevante Veränderungen in den Anforderungen und Leistungsbegründungen in berufsbiographischer Hinsicht benennen; zur Bezeichnung (kurzfristiger) betrieblicher Leistungspolitik wäre er aber bestenfalls für kleine Beschäftigtensegmente (etwa die untersuchten Entwicklungsbereiche) typisch. 214 Zu einer Darstellung und Kritik des leistungslohnpolitischen Entwicklungsmodells von Schmiede und Schudlich vgl. Menz 1998, S. 34-46. Eine aktuelle Bewertung des sogenannten Subsumtionsansatzes aus theoretischer Perspektive bietet Eichler 2009.

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gestaltung noch die jüngste Renaissance des Lohnanreizes und die Vermarktlichungstendenzen, wie sie seit Mitte der 1990er Jahre in Arbeitsorganisation und Leistungslohnpolitik prägend werden, erklären. Markt- und Produktionsökonomie werden – entgegen dem Theorem der Verselbstständigung der eigenlogischen Zeitökonomie der Produktion (vgl. SohnRethel 1972) – ganz offensichtlich in ein neues Verhältnis zueinander gesetzt. Dabei ist es gerade die Marktökonomie, die gegenwärtig den dynamischen Faktor in diesem Spannungsverhältnis markiert.215 Viel plausibler als ein solcher Rekurs auf allgemeine lohnformbestimmte Entwicklungsgesetze sind für meinen Zweck Erklärungsansätze, die den kapitalistischen Veränderungsprozess als eine diskontinuierliche und krisenhafte Abfolge unterschiedlicher Entwicklungsabschnitte interpretieren, wie es etwa die (Post-)Fordismusanalyse regulationstheoretischer Prägung tut (Hirsch 2005, Hirsch/Roth 1986, Lipietz 1985). Die Entwicklungsabschnitte sind durch jeweils phasenspezifische Konfigurationen historisch-konkreter Institutionalisierungsformen und Akkumulationsanforderungen geprägt, die für eine bestimmte Zeit in ein stabiles Kohärenzverhältnis gebracht werden können. Der tayloristische Leistungslohn, wie er im vorangegangenen Abschnitt skizzenhaft umrissen wurde, kann dann verstanden werden als Element eines ökonomischen und sozialen Institutionenarrangements, das für einen gewissen Zeitraum eine vergleichsweise krisenarme Korrespondenz zwischen den Prinzipien standardisierter Massenproduktion und tarif- und sozialpolitisch abgestützten Massenkonsums ermöglichte. Der Normierung der Produktion und der Fokussierung auf die ‚economies of scale‘ entsprachen kalkulierbare Absatzbedingungen auf expandierenden Massengütermärkten, und beides erlaubte eine entsprechende Standardisierung der Leistungsdefinition, die Verwissenschaftlichung der Kalkulations- und Berechnungsverfahren und die Autonomisierung betrieblicher Leistungspolitik. Die genannten leistungslohnpolitischen Umbrüche können mit einer solchen Interpretation in den Zusammenhang einer breiteren Krise des taylor-fordistischen Entwicklungsmodells gestellt werden. Die Veränderungstendenzen seit den 1970er Jahren erscheinen dadurch nicht als neue Ausdrucksform eines allgemeinen Entwicklungsgesetzes, sondern vielmehr als Element einer Reorientierung, die wesentlich durch Experimentier- und Neustrukturierungsprozesse im Kontext einer tiefer gehenden Umbruchdynamik geprägt ist. Unter Rückgriff auf eine Periodisierung von Dieter Sauer lassen sich die skizzierten Entwicklungsphasen der Leistungslohnpolitik mit verschiedenen Abschnitten der arbeitspolitischen Entwicklung parallelisieren (Peters/Sauer 2005, Sauer 2005b), wie in Tabelle 1 zusammenfassend dargestellt. Während der arbeitspolitischen „Entdeckung der Krise“ (Sauer) in den 1970er Jahren werden die Grenzen und Rigiditäten tayloristischer Leistungspolitik bereits deutlich, ohne dass ihre Basisprinzipien ins Wanken geraten. Die Anwendbarkeit leistungsflexibler, rein aufwandsbezogener Entgeltformen nimmt ab; es erfolgt aber noch keine grundsätzliche Abkehr vom arbeitskraftbezogenen Leistungsprinzip. Der darauf folgenden „Inkubationszeit“ (ebd.) der 1980er Jahre mit ihren arbeitspolitischen Suchprozessen, die durch nur partielle Umsetzung neuer Strategien geprägt sind, entspricht die Diversifizierung der Vergütungsmethoden, die Erweiterung der Leistungskriterien sowie die „Repolitisierung der Leistungsfrage“ (Siegel/Schudlich 1993). 215 Vgl. dazu auch die diesbezüglich gegenüber der Lohnstudie leicht revidierte Positionierung von Schmiede/ Schudlich 1981.

„Entdeckung der Krise“: Grenzen tayloristischer Rationalisierung werden sichtbar, teilweise Humanisierungsbestrebungen: erste Experimente mit Aufgabenintegration und -erweiterung

Krisen- und Suchprozesse I (1960er und 1970er Jahre)

erste Krise des Leistungslohns in den Prozessindustrien aufgrund der Technisierung und Kontinuisierung der Produktion (Lutz), abnehmende Schwankungsempfindlichkeit, wachsender „Pensumcharakter“ des Leistungslohns (Schmiede/Schudlich)

fortschreitende Taylorisierung

Entwicklungstendenzen von Arbeit und Organisation

tayloristische Leistungspolitik

Zentrale Entwicklungsdiagnosen hinsichtlich der Leistungslohnpolitik

vorerst Fortbestehen des aufwandsbezogenen/ arbeitskraftbezogenen Leistungsbegriffs, keine Revision der Verwissenschaftlichung von Leistung

arbeitswissenschaftlich basierter aufwandsbezogener/arbeitskraftbezogener Leistungsbegriff

Leistungsbegriff

„Einfrieren“ von Akkorden, Ausweitung des Zeitlohns, Einführung der analytischen Leistungsbeurteilung

REFA-Zeitstudienakkord als Referenzmodell

Entwicklungstendenzen in den Methoden der Leistungsentlohnung

Festhalten am Expertenmodell, aber verstärkte betriebliche Auseinandersetzungen (dadurch u.a. Lohndrifttendenzen)

Expertenmodell der Leistungspolitik, Experten aus Arbeitswissenschaft und Gegenexperten des Betriebsrats, Informalisierung von dezentralen Aushandlungsprozessen

Verhältnis Experten/ ausführend Beschäftigte

Renaissance des Lohnanreizes; Vermarktlichung der Leistungspolitik; Aufwertung partizipativer Leistungsbestimmung

marktorientierte Leistungspolitik (seit Mitte der 1990er) „Umschlagphase“: Dezentralisierung und Vermarktlichung als übergreifende Entwicklungsmerkmale; Nebeneinander von „innovativer Arbeitspolitik“ (Schumann) und Re-Taylorisierung

„Inkubationszeit“: „Suchprozesse“: neue Produktionskonzepte, systemische Rationalisierung, Gruppenarbeit, aber kein flächendeckender Umbruch mit einheitlicher Entwicklungsrichtung, arbeitspolitische Pendelbewegungen und Experimente

Tabelle 1: Phasen der leistungspolitischen Entwicklung

„neue Krise der Leistungsentlohnung“ aufgrund veränderter Absatzmarktbedingungen; Kollision von marktinduzierten Flexibilitätserfordernissen und mengenbezogenen Lohnformen, fortschreitende Entkopplung von Lohn- und Leistungspolitik, „Repolitisierung der Leistungsfrage“ (Siegel/Schudlich)

Krisen- und Suchprozesse II (1980er bis Mitte der 1990er Jahre)

Abkehr vom arbeitskraftbezogenen Leistungsbegriff; marktorientierter Leistungsbegriff („funktionaler Leistungsbegriff“ [Bender], „Finalisierung des Leistungsbegriffs“ [Bahnmüller])

Erweiterung des arbeitskraftbezogenen Leistungsbegriffs um neue Dimensionen (Inklusion neuer Anforderungen), wachsende Problematisierung der Verwissenschaftlichung

markt- und ergebnisorientierte Lohnformen, Gain-Sharing-Systeme/ „Abverkaufsregelungen“, Zielvereinbarungen, Programm-/Leistungsvereinbarungen, restrukturierte Leistungsbeurteilungssysteme, Unterordnung der Arbeitszeitpolitik unter die Leistungspolitik

Diversifizierung der Vergütungsmethoden, mehrdimensionale Prämienlohnformen mit erweiterten Leistungskriterien, auch Standardlohn/ Standardleistungsmodelle (Auto)

Aufwertung von Erfahrungswissen, „Offizialisierung“ von dezentraler Aushandlung, Anerkennung der Beschäftigten als leistungspolitische Akteure

sichtbare Krise des Expertenmodells, Ausweitung betrieblicher Verhandlungsprozesse

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

In dieser Latenzphase bleibt die Entkopplung von Lohn- und Leistungspolitik noch bestehen. Neue Dimensionen von Leistung, die nun hervortreten, werden in einen (erweiterten) arbeitskraftbezogenen Leistungsbegriff integriert. In der „Umschlagphase“ (Sauer) seit Mitte der 1990er Jahre treten die Entwicklungslinien einer „post-tayloristischen“ Arbeitsund Leistungspolitik dann klarer hervor: Die Vermarktlichung der Strukturen der Arbeitsund Unternehmensorganisation geht einher mit der Ausbreitung ergebnis- und marktorientierter Lohnformen; den organisationalen Dezentralisierungsprozessen entsprechen neue Formen der Leistungs- und Lohnpolitik, die die Beschäftigten als eigenständige Akteure aufwerten und zugleich strategisch einbinden.216 Ob die aktuellen Formen der Leistungs(lohn)politik als Bestandteil eines neuen, dauerhaften Produktionsmodells, gar eines tragfähigen, umfassenden gesellschaftlichen Entwicklungsmodells, das hinsichtlich Kohärenz und Stabilität an die „goldene Phase des Kapitalismus“ anknüpfen kann, zu begreifen sind, muss allerdings weiterhin als offen gelten.217

4.2.3 Nach dem Arbeitskraftbezug: neue Begründungsmuster als Krise der Leistungsgerechtigkeit? Resümee und Fragestellung Die im vorangegangenen Abschnitt umrissenen aktuellen Formen der Leistungsbewertung und -vergütung implizieren – das ist relevant für die Frage nach der Legitimation von Leistungspolitik – neue Rechtfertigungen, mit denen die betrieblichen Leistungsansprüche an die Beschäftigten untermauert werden. Diese Begründungsformen, wie sie den neuen Leistungspolitiken hinterliegen, werden nun, zu reinen Mustern verdichtet, dem tayloristischen Leistungsbegriff gegenübergestellt. Marktorientierte Begründungsmuster von Leistung verzichten bei der Definition dessen, was als Leistung gilt, auf einen systematischen Bezug auf die Arbeitskraft. Leistung heißt, salopp gesagt, zu erfüllen, was der Markt erfordert, was der Kunde wünscht, was ökonomisch unausweichlich ist. Ob und mit welchem Arbeitsaufwand, mit welcher Anstrengung dies erreicht wird, ist auf der definitorischen Ebene zunächst belanglos (in der Praxis gelingt dies selbstverständlich nie ohne Arbeitsanstrengung, aber diese ist nicht definitorisches Merkmal von Leistung). Zugleich entfällt die anthropozentrische Norm allgemein-menschlicher Leistungsfähigkeit, wie sie etwa im Konzept der REFA-Normalleistung ausgedrückt war. Nicht der Aufwand in Relation zum „menschlich Möglichen“, sondern das Arbeitsergebnis in Bezug auf das extern Erforderliche zählt. 216 Diese These einer wachsenden Vereinheitlichung der arbeitspolitischen Entwicklungen in dieser letzten Phase ist nicht unumstritten. So beschreibt Kuhlmann für die Automobilindustrie zwar eine erhöhte Innovationsdynamik seit den 1990er Jahren, konstatiert aber eine gleichzeitige wachsende Divergenz zwischen den verschiedenen betrieblichen Modellen der Arbeits- und Sozialstrukturen (Kuhlmann 2004). Diese Diagnose ist allerdings nicht zuletzt einer relativen Vernachlässigung neuer betrieblicher Steuerungs- und Kontrollmechanismen sowie den Besonderheiten der untersuchten Branche geschuldet. Auf der Ebene leistungspolitischer Entwicklungen ist die Automobilindustrie insgesamt durch eine gewisse Aufwertung partizipativer Elemente gekennzeichnet, diese fällt aber unternehmens- und betriebsspezifisch unterschiedlich stark aus. Die Marktorientierung der Leistungspolitik ist in dieser Branche – nicht zuletzt aufgrund der spezifischen produktionsorganisatorischen Bedingungen – vergleichsweise gering ausgeprägt, so dass die Automobilindustrie aktuell nicht zu den leistungspolitischen Vorreiter- und Innovationsbranchen zu zählen ist. 217 Vgl. zu dieser Diskussion aus industriesoziologischer und regulationstheoretischer Perspektive Bechtle/Sauer 2003, Dörre 2001, 2002, S. 280ff., Peters/Sauer 2005, Sablowski/Alnasseri 2001, Sauer 2005b.

Begründungsmuster von Leistung im Umbruch

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Die Autorität der (Arbeits-)Wissenschaftlichkeit kann dieses Begründungsmuster damit nicht mehr in Anspruch nehmen. Argumentierte das tayloristische Leistungsprinzip mit der körperlich-medizinisch definierten Berechenbarkeit menschlichen Leistungsvermögens, so fehlen nun wissenschaftlich-objektiv begründete standardisierte Maßeinheiten von Leistung. Gleichwohl zielt auch die marktorientierte Begründung darauf, die Leistungsbezugsgröße zu verobjektivieren. Leistungsanforderungen – so der marktorientierten Leistungslohnsystemen zugrunde liegende Legitimationsversuch – entstammen weder dem Herrschaftsanspruch der Vorgesetzten noch dem Profitstreben der Kapitaleigner, sie sind betriebsextern gesetzte objektive Größen, denen die Beschäftigten bei Strafe des Untergangs von Unternehmen und Arbeitsplatz Folge zu leisten haben. ‚Der Markt‘ beerbt in dieser Hinsicht die Normalleistung: Er steht für einen interessenneutralen, nicht verhandelbaren Bezugspunkt, an dem Leistung sich zu messen hat. Allerdings ist diese Bezugsgröße nun kontextualisiert und variabilisiert. Während das anthropozentrische Leistungsmaß des tayloristischen Modells als Konstante definiert war, ist das, was Markt und Kunden verlangen, grundsätzlich nach oben offen. In ihrer prinzipiellen Maßlosigkeit können sie durchaus auch Unmenschliches fordern. Zudem kann zu unterschiedlichen Zeiten und an unterschiedlichen Orten Unterschiedliches verlangt sein. Marktorientierte Begründungsmuster von Leistung versprechen weder Gleichbehandlung noch Gerechtigkeit. Der Grundsatz ‚Gleicher Lohn für gleiche Arbeit‘ hat in diesem Referenzrahmen keine Gültigkeit. Begründungen von Leistungsanforderungen durch den Markt, so lässt sich resümieren, suchen also das Legitimationsproblem gleichsam aus dem Betrieb herauszudefinieren. Sie externalisieren die Leistungsbezugsgröße. Ansprüche an die Beschäftigten entstammen objektiven Markterfordernissen, die unbeeinflussbar und extern gesetzt sind, so dass innerbetriebliche Akteure von Begründungsverpflichtungen befreit sind – so jedenfalls die Struktur des Begründungsprinzips. Partizipative Begründungsmuster von Leistung folgen wiederum einer anderen Logik. Sie behaupten: Was Leistung ist, kann nicht einseitig hierarchisch vorgegeben oder technisch-ökonomisch berechnet werden, sondern muss unter Einbezug der Betroffenen, also derjenigen, von denen die Leistungsverausgabung erwartet wird, ausgehandelt werden. Die Beschäftigten werden nicht einfach als Objekte – als Gegenstand expertieller arbeitwissenschaftlicher Kalkulationen oder als Exekutoren von externen Marktzwängen –, sondern als Subjekte – als ‚Experten in eigener Sache‘– adressiert. Partizipative Konzepte argumentieren zwar nicht mit einem regelrechten Demokratieversprechen (sie sprechen nicht die Beschäftigten als Souveräne an),218 fokussieren diese aber als Inhaber von wichtigem, für leistungspolitische Entscheidungen relevantem dezentralem Wissen. Sie zielen auf Legitimationsgewinne durch Aufwertung der Beschäftigten, die von bloßen Adressaten von Anforderungen zu leistungspolitischen Akteuren werden. Partizipative Leistungspolitik baut auf die Bindungswirksamkeit der Vereinbarung als einer Art „Leistungsversprechen“ der Beschäftigten. Wer die Vereinbarung bricht, handelt gegen die selbst gegebene Zusicherung. Insofern rekurrieren partizipative Verfahren auf 218 So empfiehlt beispielsweise das aktuelle REFA-Fachbuch „Den Erfolg vereinbaren – Führen mit Zielvereinbarungen“ einen „kooperativen Stil“ als ideale Verbindung von „schnellere(n) Entscheidungen mit Arbeitsidentifikation und Leistungsbereitschaft“, im Gegensatz einerseits zum „autoritären Stil“, der die Selbstständigkeitspotentiale der Beschäftigten ungenutzt lasse, und andererseits zum „demokratischen Stil“, der „oft zu langen Diskussionen“ und geschmälerten Leistungen führe (Fendrich 1995, S. 116).

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

lebensweltlich fundierte normative Ressourcen von Verpflichtungsvorstellungen in Reziprozitätskonstellationen. Die Zustimmung der Betroffenen wird zur Legitimationsressource. Beteiligungsorientierte Leistungspolitik baut auf die Selbstverpflichtung der Beschäftigten auf ausgehandelte Ziele.219 Das partizipative Begründungsprinzip unterscheidet sich in einem wichtigen Aspekt vom seinem arbeitskraftbezogenen und von seinem marktorientierten Pendant. Es baut nicht auf vorgängige Objektivitätskonstruktionen, sondern lässt offen, was hinsichtlich Qualität und Quantität als Leistung zu begreifen ist. Es werden nicht vorab allgemeine Standardnormen bestimmt, sondern zunächst Verfahrensweisen und einzubeziehende Akteure. Was eine ‚gute Leistung‘ ist – so die zugrunde liegende Vorstellung –, kann nicht abstrakt fall- und akteursunabhängig definiert werden. Partizipative Leistungspolitik beinhaltet somit immer Tendenzen zur Dezentralisierung und Entstandardisierung (vgl. Bender 2000, 2002). Sie bestimmt weder ein allgemein-anthropologisches Leistungsmaß noch eine externalisierte, unangreifbare Bezugsgröße, an der Leistung sich zu messen hat. Nicht Gleichheit in den Arbeits- und Leistungsbedingungen ist das legitimierende Argument, sondern Situationsangemessenheit und Flexibilität. Trotzdem finden auch hier – temporäre – Festschreibungen von Leistungsdefinitionen statt. Ist eine Vereinbarung erst einmal abgeschlossen, kann ihre Verbindlichkeit durch Verweis auf die Fairness des Verfahrens und die Zustimmung der Betroffenen hergestellt und damit aus weiteren diskursiven Öffnungen herausgehalten werden. Bereits die angeführten Beispiele für leistungspolitische Organisationsformen und Instrumente, die sich der drei genannten Leistungsbegründungen bedienen, sollten deutlich gemacht haben, dass es in der Praxis nur selten monistische Begründungsmuster gibt. Es sind – gerade heute – in der Regel Mischungsverhältnisse zwischen verschiedenen „Maximen“, die die leistungspolitischen Organisationsformen prägen. Allerdings sind es spezifische und auch veränderliche Mischungsverhältnisse, also solche mit typischen Anteilen der drei Begründungsprinzipien. Strikt arbeitswissenschaftlich begründete, auf Normalleistung bezogene Verfahren haben seit den 1970er Jahren an Bedeutung verloren. Trotzdem bedeutet das nicht, dass das arbeitskraftbezogene Begründungsmuster ganz verschwindet. In „weicherer“ Form – also nicht auf Basis einer allumfassenden Normalleistungsfiktion, aber doch mit allgemeinerem Bezug auf Vorstellungen menschlicher Leistungsfähigkeit – sind arbeitskraftbezogene Begründungsformen auch heute noch verbreitet. Partizipative Leistungspolitik hat im Zuge der Erosion tayloristischer Sachlichkeits- und Standardisierungsvorstellungen an Bedeutung gewonnen, steht seit Mitte der 1990er Jahre aber wieder unter Druck – zumindest soweit es sich um anspruchsvollere Beteiligungsmöglichkeiten handelt. Gegenwärtig stagnieren Beteiligungsformen, ohne aber verdrängt zu werden. Der begrenzte Einbezug von Beschäftigten (etwa in Form von Zielvereinbarungen oder bei „Abverkaufsregelungen“) ist weiterhin aktuell. Hinsichtlich der Dimension der Marktorientierung ist die Entwicklungsrichtung eindeutig.

219 Während Habermas und Offe – wie in den Abschnitten 3.3.3, 3.3.4 dargestellt – Partizipation immer schon als potenzielle Gefährdung von politischer Herrschaft ansehen, erscheint sie aus der hier vertretenen Perspektive als ein mögliches Prinzip der Konsensbeschaffung und damit (auch) in ihrer Funktion als Einbindungs- und Integrationsinstrument, d.h. als strategisch nutzbares Mittel der Stabilisierung von Herrschaftsordnungen. Ob und wie weit ein solches partizipatives Begründungsmuster von Leistung in der Praxis allerdings trägt, ist damit freilich noch völlig offen. Eben dies ist eine Fragestellung der vorliegenden empirischen Studie.

Begründungsmuster von Leistung im Umbruch

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Entsprechend ausgerichtete Leistungspolitiken gewinnen klar an Bedeutung und erreichen immer höhere Anteile in den jeweiligen Mischungsverhältnissen.220 Die drei Begründungsmuster von Leistung stehen in einem Spannungsverhältnis zueinander. Daher weisen durch entsprechende Mischungsverhältnisse geprägte leistungspolitische Organisationsformen spezifische Widersprüchlichkeiten auf. Um nur einige Beispiele zu nennen: Im Rahmen von Lohnformen, die sich auf die Sachlichkeit und arbeitswissenschaftliche Korrektheit von expertiell bestimmten Leistungsvorgaben berufen, ist schwer vermittelbar, warum auf eine angemessene Honorierung des eigenen Aufwands verzichtet werden soll, wenn die Absatzmärkte ins Wanken geraten. Ebenso wird die Wissenschaftlichkeitsfiktion untergraben, wenn die Leistungsvorgaben ganz offensichtlich auf kontingenten lokalen Aushandlungsprozessen basieren. Partizipationsorientierte Verfahren können Beteiligungswünsche erwecken, die wieder begrenzt werden müssen auf die Diskussion des ökonomisch Notwendigen oder sachlich Angemessenen. Gleichwohl bleiben marktorientierte Leistungspolitiken – in gewissen Grenzen – auf die partizipative Aufwertung der Akteure angewiesen: Wenn auf die expertielle Vorkalkulation von Leistung zugunsten kurzfristiger Marktflexibilität verzichtet wird, dann ist dies kaum möglich, ohne auf das Praxiswissen der Beschäftigten und ihre Fähigkeiten zur leistungspolitischen Selbstorganisation zurückzugreifen (zu einer instruktiven Diskussion des Verhältnisses von Partizipation und Marktorientierung vgl. Haipeter 2005). Damit kann die Fragestellung für die empirische Untersuchung präzisiert werden. Können neue Formen betrieblicher Leistungspolitik, die den tayloristischen arbeitskraftbezogenen Leistungsbegriff um partizipative und marktorientierte Begründungsformen ergänzen und zunehmend ersetzen, unter den Beschäftigten Vorstellungen der Angemessenheit und Richtigkeit etablieren? Durch welche spezifischen Ergänzungsverhältnisse und Widersprüchlichkeiten sind die betrieblichen Leistungspolitiken und ihre Begründungsversuche einerseits und die Orientierungen und Deutungen der Beschäftigten andererseits geprägt? Geraten die drei Begründungsmuster – das arbeitskraftbezogene, das marktorientierte und das partizipative – in Konflikt zueinander oder können sie sich wechselseitig stabilisieren? Können die neuen Formen von Leistungspolitik – solche, die marktorientierte Größen als Referenzpunkt angemessener Leistungsanforderungen zu etablieren suchen, und solche, die auf die partizipative Einbindung der Beschäftigten bauen – erfolgreich Legitimität für sich beanspruchen, so dass eine Stabilität dieser leistungspolitischen Herrschaftsordnungen zu erwarten ist? Oder werden diese – etwa unter Rückgriff auf den überkommenen arbeitskraftbezogenen Leistungsbegriff – als unangemessen oder ungerecht kritisiert, so dass sie Gegenstand von Protest und Widerstand werden? Welche Bedeutung können Gerechtigkeits220 Leistungspolitisch lässt sich somit eindeutig nicht von einer Rückkehr zum Taylorismus sprechen (vgl. zur Re-Taylorisierungsdiskussion Dörre 2002, Schumann 1998, Springer 1999). Auch wenn seit Ende der 1990er Jahre eine Rücknahme bestimmter arbeitspolitischer Innovationen beobachtet werden kann (z.B. eine Reduzierung anspruchsvollerer Formen von Gruppenarbeit und Beschäftigtenbeteiligung, die Abkehr von Aufgabenintegration, eine Verkürzung von Taktzeiten usw.), bedeutet das gerade keinen Widerspruch zur zunehmenden Marktorientierung der Leistungspolitik. Typisch für die in der Literatur vielfach diskutierten neo-tayloristischen Arbeitsorganisationsprinzipien ist gerade, dass hinsichtlich des Referenzpunktes von Leistungsanforderungen keine Rückkehr zum Prinzip des Arbeitskraftbezugs stattfindet. „Marktbegründete“ Leistungsanforderungen verbinden sich ebenso gut mit engmaschigen Formen der Arbeitsteilung wie mit Prinzipien weitreichender Selbstorganisation. Dies heißt aber auch, dass der Zusammenhang von Subjektivierung und Marktorientierung keineswegs so eng ist, wie häufig behauptet wird (z.B. Frey 2004).

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

normen in der Begründung, Akzeptanz und Kritik von Leistungsansprüchen überhaupt noch einnehmen? Wenn die Basisprinzipien des Begriffs von Leistungsgerechtigkeit, so wie sie im tayloristischen Modell formuliert wurden (Arbeitskraftprinzip der Leistungsdefinition, Gleichbehandlung der Beschäftigten, Äquivalenzprinzip von Aufwand und Ertrag), in aktuellen Begründungsmustern nicht mehr zur Verfügung stehen – kann sich betriebliche Leistungspolitik (und ihre Kritik) dann noch auf normativ fundierte Rechtfertigungen stützen? Drei Szenarien sind hinsichtlich der künftigen Bedeutung von Gerechtigkeit denkbar. Eine Erosionsthese von Gerechtigkeit als normativem Orientierungsmuster skizziert Sighard Neckel. Mit veränderten Formen ökonomischer Verteilung bei der Transformation von „kapitalistischen Arbeitsgesellschaften“ in „erfolgsorientierte Marktgesellschaften“ sinke derjenige Anteil am Einkommen, der durch eigene Leistung bestimmt ist. Neckel führt hier die gewachsene Bedeutung von staatlichen Transferleistungen und Erbschaften sowie horrende Gewinnmöglichkeiten an den Kapitalmärkten an, und ebenso – für den Zusammenhang meines Vorhabens relevant – neue betriebliche Vergütungsmethoden. Damit begännen leistungsbasierte Gerechtigkeitsnormen aus dem „moralischen Horizont“ der Gesellschaft zu verschwinden (Neckel 1999, 2000). Ebenso plausibel wäre aber auch ein Szenario, das dieser Erosionsthese entgegengesetzt ist. Verteilungsprinzipien auf der einen Seite und normative Orientierungen auf der anderen müssen sich nicht in Gleichförmigkeit miteinander verändern. Vielmehr könnten herkömmliche leistungs- und arbeitskraftbezogene Gerechtigkeitsansprüche gegen die neuen Methoden der Bewertung kritisch in Anschlag gebracht werden. Die Folge wäre eine gerechtigkeitsbasierte Legitimationskrise neuer Leistungspolitik Der Gerechtigkeitsforscher Stefan Liebig konstatiert, dass aktuelle arbeitspolitische Innovationen geradezu einen erhöhten „Gerechtigkeitsbedarf“ zur Folge hätten. Neue Arbeitskonzepte setzten intrinsische Motivationsformen voraus, die nur unter Bedingungen von (empfundener) Gerechtigkeit zu erwarten seien. Zudem könnten die Betriebe aufgrund des Bedeutungsverlusts der Flächentarifverträge immer weniger auf deren externe Legitimationsleistung zurückgreifen. Die Unternehmen seien daher vor die Aufgabe gestellt, selbst durch die Gestaltung der Verteilungsordnung für Gerechtigkeit zu sorgen (Liebig 1997, S. 317ff.). Aus dieser funktionalen Notwendigkeit erwächst allerdings keineswegs, dass die benötigten normativen Ressourcen sich auch tatsächlich einstellen. Wenn es den Betrieben gelingen soll, veränderte Formen von Gerechtigkeitsnormen zu etablieren, die mit den neuen Regeln in Einklang stehen, müssten die Orientierungen der Beschäftigten sich als flexibel genug erweisen, dass sie den Bedeutungsverlust des Arbeitskraftbezugs „verkraften“. Dieses Szenario beinhaltet also einen Formwandel der Normen von Leistungsgerechtigkeit. 4.3 Zwei Pfade strategischer Neuorientierung der Leistungspolitik – Profile der Untersuchungsbetriebe Die Frage nach der Legitimität aktueller Leistungspolitiken wird im Weiteren exemplarisch anhand von Fallbeispielen aus zwei Unternehmen untersucht. Diese beiden Intensivfallstudien wurden – ebenso wie die vergleichenden Untersuchungen in 13 Betrieben des weiteren Untersuchungsfeldes, auf die im vorangegangenen Kapitel bereits eingegangen wurde – im Rahmen des von Tilla Siegel geleiteten Projekts „Leistungs- und Interessenpolitik aus der

Zwei Pfade strategischer Neuorientierung der Leistungspolitik – Profile der Untersuchungsbetriebe

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Perspektive von Beschäftigten“ von Mathias Vogel und mir an der Johann Wolfgang Goethe-Universität, Frankfurt am Main, durchgeführt. Die Unternehmen stehen für zwei unterschiedliche, ja in bestimmter Hinsicht gegensätzliche Entwicklungspfade in der aktuellen Leistungspolitik. „ElectricStar“ setzt auf eine grundlegende Neuorientierung der Leistungslohn- und Arbeitszeitpolitik mit dem Ziel einer weit reichenden marktorientierten Flexibilisierung, angereichert durch einige (punktuelle) partizipative Elemente. „CarMaker“ hat demgegenüber bereits frühzeitig den Kurs einer ausdrücklichen Beteiligungsorientierung in der Leistungspolitik eingeschlagen, verbunden mit einem Standardlohnmodell. Bevor im nächsten Abschnitt das methodische Instrumentarium der Untersuchung erläutert wird (4.4), seien an dieser Stelle die Grunddaten zu den Untersuchungsbetrieben sowie die Kernelemente ihrer formalen Regelungen zur betrieblichen Leistungspolitik vorgestellt. Gegenstand der Intensivfallstudien sind ein Produktionscenter in einem Komponentenwerk eines großen Automobilherstellers, im Weiteren „CarMaker“ genannt, sowie ein Betrieb des Elektrounternehmens „ElectricStar“. In einigen zentralen Dimensionen – etwa in Bezug auf die Beschäftigten- und Qualifikationsstruktur – ähneln sich die beiden Untersuchungsfälle. Sie unterscheiden sich allerdings wesentlich hinsichtlich der eingeschlagenen Pfade der betrieblichen Leistungspolitik sowie nicht zuletzt in Bezug auf ihre ökonomische Situation (siehe als Überblick Tabelle 2). Beide Betriebe sind Teil von großen, international ausgerichteten Konzernen. Während das Komponentenwerk des Automobilproduzenten einen der Kernstandorte des Konzerns darstellt, handelt es sich bei dem Elektrobetrieb um „ein Werk unter vielen“, das innerhalb des Konzerns keine zentrale strategische Stellung einnimmt. Beide Untersuchungsbetriebe weisen eine umfassende Tätigkeitsstruktur auf, mit Fertigung, verschiedenen Montagebereichen, vorwiegend technischen, aber auch kaufmännischen Angestelltentätigkeiten, eigenen Entwicklungsabteilungen usw. Das Verhältnis von gewerblich Beschäftigten zu Angestellten beträgt in beiden Fällen etwa zwei zu eins. Das untersuchte Werk von ElectricStar, wo Elektroanlagen entwickelt und produziert werden, beschäftigt 800 Personen. Am Standort des Automobilherstellers sind 23.000 Beschäftigte tätig, davon 4.000 in demjenigen Center, in dem die Erhebung durchgeführt wurde. Hinsichtlich der Qualifikationsstruktur ähneln sich die Betriebe. So ist das Qualifikationsniveau sowohl bei CarMaker als auch bei ElectricStar aktuell durch eine starke Orientierung an metallspezifisch ausgebildeten Fachkräften gekennzeichnet. In beiden Betrieben finden sich aber auch viele ungelernte oder fachfremd ausgebildete Beschäftigte. Der Anteil weiblicher Beschäftigter ist in beiden Werken mit 8-10% gering. Sie sind vorwiegend in Angestelltenbereichen tätig. Mit Ausnahme eines kleinen typischen Frauenarbeitsbereichs bei ElectricStar sind Arbeiterinnen in der Produktion nur vereinzelt zu finden. Beide Fälle unterscheiden sich dagegen deutlich hinsichtlich ihrer ökonomischen Lage zum Zeitpunkt der Erhebung (Januar bis August 2002). Während das Automobilwerk sich insgesamt im Zustand anhaltender ökonomischer Prosperität befindet und die Beschäftigtenzahlen in dem Werk, zu dem das untersuchte Center zählt, stabil sind, durchlebt die Anlagenfabrik seit einiger Zeit eine strukturelle ökonomische Krise, die sich auch in Produktionsverlagerungen und im Abbau von ca. 20% der Arbeitsplätze im Werk innerhalb weniger Jahre niederschlägt.221 221 Seit dem Erhebungszeitraum hat sich die ökonomische Stellung des Automobil-Komponentenwerks in Markt und Konzern allerdings geändert. So baut das Unternehmen mittlerweile in erheblichem Maße Stellen ab, und auch die Definition der produzierten Komponente als unternehmerischer Kernbereich, der nicht zur Auslagerung oder Fremdvergabe taugt, steht zur Disposition. Gleichwohl besteht auch heute – anders als bei

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

Die Leistungspolitiken beider Werke sind durch wesentliche Restrukturierungen in den vorangegangenen Jahren geprägt, die allerdings auf ganz unterschiedlichen strategischen Zielsetzungen basieren und divergierenden Verlaufsmustern folgen. Bei CarMaker werden sogenannte „Leistungsvereinbarungen“ im gewerblichen Bereich eingeführt (verkürzt gesagt: eine Beteiligung der Beschäftigten bei Zeitermittlung und Stückzahlvorgaben); dies bedeutet einen wesentlichen Schritt in Richtung Partizipationsorientierung. ElectricStar setzt seit Ende der 1990er Jahre im Werk ein neues Prämienlohnsystem um, das in Zusammenhang mit Gruppenarbeit und einem hochflexiblen Arbeitszeitsystem auf eine stärkere Markt- und Kundenorientierung der leistungspolitischen Organisation abzielt. Die Entgeltwirksamkeit der Leistungslohnregelungen divergiert. Während im Autowerk (weiterhin) ein Standardlohn/ Standardleistungsmodell praktiziert wird, bei dem es (wie in der Automobilindustrie üblich, siehe Abschnitt 4.2) keine direkt leistungsbezogenen Entgeltschwankungen gibt, sieht die Prämienregelung bei ElectricStar eine hohe Leistungsflexibilität der Vergütung vor. Beide leistungspolitischen Organisationsformen können – jeweils aus unterschiedlicher Perspektive betrachtet – als innovativ gelten. Im Fall von ElectricStar gilt dies insbesondere für die Prämienregelung, die eine Art Gain-Sharing-Modell mit einer „Abverkaufsregelung“ beinhaltet222 – eine Form der Leistungsvergütung, die gerade von Arbeitgeberseite häufig als zukunftsträchtig und richtungsweisend eingeschätzt wird, da sie eine Dynamisierung der Leistungsstandards ermöglicht. Das CarMaker-Modell entspricht mit seiner partizipativen Ausrichtung und dem Standardlohn sowie seiner engen Verbindung mit vergleichsweise weitreichenden Gruppenarbeitskonzepten in einigen wichtigen Punkten gewerkschaftlichen Forderungen zur Lohn- und Leistungspolitik (wie sie z.B. im Rahmen des IG-Metall-Konzepts zur „Tarifreform 2000“ formuliert worden waren). Die Regelungen von ElectricStar werden dagegen aus Gewerkschaftssicht in einigen Elementen kritisch betrachtet. Abverkaufsregelungen sind gewerkschaftlich umstritten. Zwar beinhalten sie einerseits die Möglichkeit, die Beschäftigten am Produktivitätswachstum zu beteiligen, dessen Erträge bei Standardlohn/Standardleistungsmodellen allein dem Unternehmen zufließen. Andererseits schaffen sie für die Beschäftigten einen Anreiz zur ständigen Verschärfung der Leistungsbedingungen und damit einen „Anreiz zur Selbstausbeutung“ (Salm 2001, S. 48). Ähnlich sieht es mit den so genannten „Zielvereinbarungen“ im gewerblichen Bereich aus, die unten im Zusammenhang der „Bereichserfolgskomponente“ vorgestellt werden; sie zielen auf das permanente Heraufsetzen der Leistungsansprüche ab und können zu einer Institutionalisierung der Akkordschere führen. Ebenso wie bei CarMaker beinhalten die Regelungen bei ElectricStar partizipative Elemente. Im Rahmen der „Abverkaufsmöglichkeit“ sowie bei den „Zielvereinbarungen“ im Prämienlohn sind ausdrücklich Mitsprachemöglichkeiten der Beschäftigtengruppen vorgesehen. Zudem beinhalten die Leistungsbeurteilungsregelungen eine Selbsteinschätzung der Beschäftigten und damit eine gewisse formelle (individuelle) Einflussnahme. Die Gruppenarbeitsregelungen in beiden Betrieben sehen vor, dass bestimmte Kompetenzen (im WesentliElectricStar – keine unmittelbare Gefahr des Arbeitsplatzverlusts für unbefristete Tarifbeschäftigte, denn mit einem im Jahr 2004 ausgehandelten Beschäftigungssicherungsvertrag sind betriebsbedingte Kündigungen für sieben Jahre ausgeschlossen. 222 Siehe ausführlicher dazu den nachfolgenden Abschnitt. In Kurzform: Bei steigender Produktivität können die Beschäftigten Leistungssteigerungen an das Unternehmen gegen eine Prämie „verkaufen“, während im Gegenzug die Produktivitätsziele heraufgesetzt werden.

Zwei Pfade strategischer Neuorientierung der Leistungspolitik – Profile der Untersuchungsbetriebe

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chen solche, die die Zeitorganisation betreffen) an die Beschäftigten übertragen werden. Vom Autowerk unterscheidet sich ElectricStar allerdings darin, dass die Beschäftigtenbeteiligung nicht von Beginn an zentrales Ziel der leistungspolitischen Reorganisation war und im betrieblichen Diskurs und in der Programmatik keine prominente Stellung einnimmt. Bei CarMaker ist die Partizipationsorientierung dagegen Teil eines expliziten, nach innen und außen herausgestellten Konsenses zwischen Unternehmens- und Betriebsratsseite. ElectricStar (Fall A)

CarMaker (Fall B)

Branche

Elektroindustrie

Automobilindustrie

untersuchter Bereich

Elektroanlagenwerk

„Produktionscenter Fahrzeug-Komponente (PFK)“ eines zentralen Komponentenwerks des Unternehmens

Beschäftigtenzahlen

800 (Werk = Standort)

23.000 (Standort) 19.000 (Produktionswerk) 4.000 (untersuchtes Center) Gemeinsamkeiten

Werke von großen internationalen Konzernen umfassende Beschäftigtenstruktur (Fertigung, Montage, kaufmännische und technische Angestelltentätigkeiten, Entwicklung etc.) ähnliches Qualifikationsniveau (hoher Anteil von FacharbeiterInnen) geringer Anteil weiblicher Beschäftigter (8-10%) ein Drittel Angestellte, zwei Drittel Gewerbliche Unterschiede Ökonomische Lage Beschäftigtenentwicklung Leistungslohn

Arbeitszeit formale Regulierungsebene der Leistungspolitik Grundprinzip der leistungspolitischen Reorganisation

schwierig

prosperierend

Arbeitsplatzabbau

stabil

leistungsflexibler Lohn (Prämienlohn mit verschiedenen Komponenten), Abverkaufsregelung, „Zielvereinbarungen“

Standardlohn/Standardleistung

teilweise hochflexible Arbeitszeiten

eher stabile Arbeitszeiten (Flexibilisierung über Freischichten)

vorwiegend dezentral (werksbezogen)

vorwiegend zentral (unternehmensbezogen)

marktorientierte Flexibilisierung

partizipative Anreicherung des Standardleistungsmodells

Tabelle 2: Vergleich der Untersuchungsbetriebe Unterschiedlich ist die Arbeitszeitorganisation in beiden Betrieben. Im Fall des Autowerks sind die Arbeitszeiten aufgrund von Schichtarbeit im gewerblichen Bereich relativ fest, zumindest bezüglich der täglichen Arbeitszeitlänge. Schwankende Produktionsmengen können hier gegebenenfalls durch zusätzliche (oder gestrichene) Schichten erzielt werden. Im Elektrounternehmen gibt es dagegen ein hochflexibles Arbeitszeitmodell, das – je nach Be-

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

reich unterschiedlich – eine große spontane, auch tagesinterne Variabilität der Anwesenheitszeiten der Beschäftigten entsprechend der aktuellen Auftragslage vorsieht. Ein weiterer Unterschied betrifft die Regulierungsebene der Leistungspolitik. Im Autowerk basieren die Instrumente der Leistungspolitik im Wesentlichen auf Konzernbetriebsvereinbarungen mit einer sehr hohen Gültigkeitsweite. Beim Elektrounternehmen handelt es sich primär um auf Werksebene „selbstgestrickte“ Regelungen, die zwischen Standortleitung und lokalem Betriebsrat ausgehandelt wurden. Werden die leistungspolitischen Strategien im gewerblichen Bereich beider Unternehmen stichpunktartig gegenübergestellt, so repräsentiert ElectricStar den Weg einer marktorientierten Flexibilisierung der Leistungs(lohn)politik, verbunden mit gewissen Elementen der direkten Partizipation der Beschäftigten. Diese steht im Kontext eines gewachsenen Drucks auf die Ökonomisierung der Arbeits- und Betriebsorganisation aufgrund der wirtschaftlichen Lage des Werks sowie seiner Stellung im Gesamtkonzern. Das Automobilunternehmen folgt dagegen eher dem Pfad einer Beteiligungsorientierung und einer Entkopplung von Leistungs- und Lohnpolitik. Gerahmt wird dies durch eine größere Stabilität der unternehmerischen Situation.

4.3.1 Marktorientierte Flexibilisierung der Leistungspolitik (Elektroanlagenhersteller „ElectricStar“) Das untersuchte Anlagenwerk gehört zu einem internationalen Elektrokonzern und entwickelt und fertigt größere elektrische Anlagen. Seine weltweit angesiedelten Kunden sind sowohl privatwirtschaftliche Unternehmen als auch solche der öffentlichen Hand. Angebotsseitig ist der Absatzmarkt durch nur wenige Anbieter geprägt, die allerdings aufgrund gestiegenen Preisdrucks, der unter anderem durch eine veränderte Zusammensetzung der Käuferschaft verursacht ist, in scharfem Wettbewerb zueinander stehen. Weltweit gibt es etwa fünf wichtige Konkurrenten im entsprechenden Produktbereich. Die Nachfragestruktur ist insbesondere durch fortschreitende Deregulierungen und Privatisierungen in demjenigen Sektor, zu dem die Kunden von ElectricStar zählen, grundlegenden strukturellen Wandlungstendenzen unterworfen. Im Zeitraum der Erhebung ist das Werk von einem massiven Stellenabbau betroffen. Die Anzahl der Beschäftigten ist dabei innerhalb von zwei Jahren von mehr als 1.000 auf ca. 800 reduziert worden, vorwiegend über „freiwillige“ Aufhebungsverträge mit entsprechenden Prämien und über betrieblich erweiterte Altersteilzeitregelungen. Anlass des Stellenabbaus ist die Verlagerung einer Produktlinie in ein neu aufgebautes südeuropäisches Werk. Es handelt sich dabei um den technologisch einfacheren der beiden Produktbereiche, der unter stärkerer internationaler Konkurrenz steht als der aufwändigere und wissensintensivere, der am hiesigen Standort verblieben ist. Ausgangspunkt der Produktionsverlagerung und des Stellenabbaus war eine massive betriebswirtschaftliche und organisatorische Krise, in deren Gefolge auch ein wesentlicher Teil der lokalen Führungskräfte des Werks ausgewechselt wurde. Die Tätigkeiten im gewerblichen Bereich umfassen sowohl Montagebereiche als auch ausgedehnte Vorfertigungsbereiche. Die Fertigungstiefe ist relativ hoch; teilweise bestehen aber auch parallele Zulieferstrukturen durch Betriebe außerhalb des Werks. Zu den wichtigsten Zulieferern gehören sowohl ein anderes Werk desselben Konzerns als auch verschiedene Fremdfirmen.

Zwei Pfade strategischer Neuorientierung der Leistungspolitik – Profile der Untersuchungsbetriebe

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Zwei Drittel der Beschäftigten sind im gewerblichen Bereich tätig. Von den Angestellten sind ungefähr 50 außertariflich beschäftigt. Die Belegschaft ist stark männlich dominiert. Im Werk arbeiten insgesamt nur etwa 90 Mitarbeiterinnen. Eine Minderheit davon ist im gewerblichen Bereich tätig, weitgehend verstreut über verschiedene Bereiche, so dass in den einzelnen Arbeitsgruppen zumeist nur wenige oder gar keine Frauen tätig sind.223 Der Einsatz von Leihkräften ist üblich. Dies gilt nicht nur für die Produktion, sondern auch für die Entwicklung, wo – in der Regel für längere Zeiträume – externe Ingenieurbüros Mitarbeiter der Entwicklungsteams stellen. Die Autonomie der Werksebene hinsichtlich der leistungspolitischen Regulation ist ausgesprochen hoch – dies markiert einen interessanten Unterschied zum Automobilwerk, wo der Anteil zentraler Regelungen deutlich größer ist. Die den tariflichen Bereich umfassenden Betriebsvereinbarungen, die für die Leistungspolitik relevant sind (in erster Linie: Prämienlohnregelungen, Leistungsbeurteilungsverfahren, Gruppenarbeitsvereinbarungen, Arbeitszeitregelungen), sind durchweg auf Werksebene entstanden.224 Zwar gab es verschiedene Beratungsangebote von Unternehmensseite, auf die die Standortleitung in der Vorphase der Reorganisation der Arbeitspolitik zurückgegriffen hat. Im Werk war man mit diesen aber unzufrieden. Seit Mitte der 1990er Jahre befindet sich die betriebliche Leistungspolitik im gewerblichen Bereich im Umbruch. Aus Sicht der Produktionsleitung lassen sich fünf strategische Ziele für die Reorganisation angeben, die Antworten auf spezifische Problemdefinitionen darstellen. Erstens sollte der Anstieg der Lohnkosten, insbesondere aufgrund hoher Leistungslöhne im gewerblichen Bereich („weggelaufene Akkorde“), gestoppt werden; zweitens wurde der Anreiz zur (Selbst-)Rationalisierung der indirekten Tätigkeitsanteile als zu gering angesehen; drittens fehlte aus Unternehmenssicht die Möglichkeit zur Dynamisierung der Leistungsziele. In ökonomischer und organisatorischer Hinsicht spielte viertens die schwierige wirtschaftliche Situation des Werks eine wichtige Rolle, so dass Kostensenkung ein zentrales Ziel war. Neben diesen Faktoren, die vorwiegend das Werk als einzelnes betreffen, spielt schließlich fünftens auch die Restrukturierung des entsprechenden Geschäftsfeldes im Konzern eine Rolle (Stichwort: Produkt- und Prozess- statt Funktionsorientierung). Der Druck auf die Veränderung der betrieblichen Regelungen der Leistungs- und Lohnpolitik ging eindeutig von der Werksleitung aus. Der Betriebsrat befand sich demgegenüber eher in einer defensiven Position. Er versuchte im Wesentlichen, die Ansprüche der Unternehmensseite abzumildern. Zwar war er durchaus bestrebt, eigene leistungspolitische Ziele einzubringen, er gab aber weder den Anstoß für die grundlegende Reorganisation, noch bestimmte er deren grundsätzliche Entwicklungsrichtung. Es gelang ihm zwar, einige wesentliche Änderungen am Konzept der Werksseite durchzusetzen, diese betrafen aber weniger dessen grundsätzliche Struktur. Insbesondere setzte der Betriebsrat sich für direkte Beteiligungsmöglichkeiten der Beschäftigten ein. Ansonsten war er insbesondere darauf bedacht, die materiellen Einbußen der Beschäftigten möglichst gering zu halten, und damit insgesamt –

223 Es gibt aber auch einen typischen Frauenarbeitsbereich, und zwar bei ungelernten Tätigkeiten in der Verkabelung. Diese Tätigkeiten stehen gegenwärtig zur Disposition und sollen möglicherweise künftig fremdvergeben werden. 224 Für den AT-Bereich gelten dagegen unternehmensweite Regelungen. Diese Beschäftigtengruppe wird im Weiteren ausgeklammert.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

wie es angesichts drohenden Lohnverlusts auch den Wünschen der Mehrheit der Beschäftigten entsprach – eher an quantitativer als an qualitativer Entgeltpolitik orientiert. Die Restrukturierung der betrieblichen Leistungspolitik, wie sie schließlich vereinbart wurde, umfasst drei wesentliche Felder: (1) die sukzessive Umsetzung eines neuen Prämienlohnmodells, das an die Stelle des vorigen Einzel- und Gruppenakkords tritt, (2) die Flexibilisierung der Arbeitszeiten und (3) die flächendeckende Einführung von Gruppenarbeit im gewerblichen Bereich. (1) 1996 schlossen Werksleitung und Betriebsrat eine Rahmenbetriebsvereinbarung zum Prämienlohn ab, die 1998 wiederum stark überarbeitet wurde. Diese werkumfassende Regelung wird ergänzt um verschiedene jeweils bereichsbezogene Vereinbarungen, die die genauen Leistungskriterien definieren. Die leistungsbezogenen Anteile des Lohns umfassen in der Regel drei Kernelemente (siehe Abbildung 1): Die sogenannte „Kollektive Erfolgskomponente“ (KEK) kann laut Betriebsvereinbarung auf bis zu drei zähl- und messbaren Sachverhalten basieren. In den präzisierenden Bereichsvereinbarungen sind hier im Wesentlichen zwei Modelle vorgesehen: In automatisierten Bereichen gilt der Maschinennutzungsgrad als Leistungskriterium, in manuellen Bereichen die Stückzahlen (bzw. die zurückgemeldeten Zeiten) in Relation zu den Anwesenheitszeiten. Indem die Leistungsgrößen in Relation zu den realen Anwesenheitszeiten der Beschäftigten gesetzt werden und zugleich die Produktion im Werk durchweg auftragsgesteuert verläuft, bietet das System einen starken Anreiz, bei geringer Auftragslage Freizeiten zu nehmen und das Arbeitszeitkonto zu entlasten, um nicht die Prämie zu gefährden.225 Innerhalb eines bestimmten Spektrums ist die Prämie direkt leistungssensibel (bei linearer Lohn/Leistungslinie). Es gibt eine definierte Prämienobergrenze, die bei 28% des Grundlohns liegt. Durch diese Grenze ist festgelegt, ab wann sich die gestiegene Produktivität (bzw. der höhere Nutzungsgrad) nicht mehr in höherer Vergütung niederschlägt. Es besteht nach längerem Überschreiten der Vergütungsgrenze von Seiten der Beschäftigten die Möglichkeit, den Produktivitätsüberhang an das Unternehmen zu „verkaufen“. Die Beschäftigten erhalten dann in Abhängigkeit von der Höhe der verkauften Produktivitätsbzw. Laufzeiterhöhung eine einmalige Prämie. Im Gegenzug wird die Lohn/Leistungslinie parallel nach rechts verschoben, d.h. die Leistungsziele werden entsprechend verschärft („Abverkaufsregelung“).226 Das zweite Element der Prämienregelung, die „Bereichserfolgskomponente“ (BEK), wird laut Betriebsvereinbarung zweimal jährlich „für Verbesserungen zum Vorjahr nach vereinbarten Zielen“ ausgezahlt (daher manchmal im Betrieb auch „Zielvereinbarungen“ genannt). In den bereichsbezogenen Betriebsvereinbarungen sind hier in der Regel die Ziele „Liefertreue“ und „Produktivitätsfortschritt“ angegeben. Liefertreue ist dabei definiert als 225 Beim Maschinennutzungsgrad als Leistungskriterium der KEK sieht dieser Zusammenhang etwas komplizierter aus, gilt aber analog. Hier ist nicht die KEK auf die Anwesenheitszeiten bezogen; vielmehr beinhaltet das zweite Element der Prämie (die Bereichserfolgskomponente) eine anwesenheitszeitenbezogene Produktivitätskomponente, die sicherstellen soll, dass der Nutzungsgrad nicht durch Erhöhung der Anwesenheitszeiten gesteigert wird (mit größerer Mannschaft wäre der Nutzungsgrad entsprechend höher). Das Grundprinzip entspricht aber dem der stückzahlbezogenen Regelung: Durch die Integration der Anwesenheitszeiten in die Prämienregelung soll sichergestellt werden, dass die Beschäftigten dann arbeiten, wenn die Auftragslage es verlangt. 226 Formal entscheidet der Betriebsrat, der die entsprechende Unterschrift leisten muss, für die Beschäftigten. In der Praxis ist aber der Beschluss der Arbeitsgruppe relevant (siehe Abschnitt 4.6.1).

Zwei Pfade strategischer Neuorientierung der Leistungspolitik – Profile der Untersuchungsbetriebe

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termingerechte Fertigstellung des jeweiligen Produktionsabschnitts; relevant ist der Zeitpunkt, zu dem das Fertigungsstück an den nächsten Bereich geliefert wird und dies über das betriebliche Datenerfassungssystem zurückgemeldet wird. Das Kriterium „Produktivitätsfortschritt“ umfasst Steigerungen der Produktivität im Vergleich zum vorherigen Bewertungszeitraum.227 Die BEK kann zwischen 5 und 15% des Grundlohns betragen.

Abbildung 1: Vergütungsbestandteile im gewerblichen Bereich von ElectricStar (Darstellung nicht maßstabsgerecht) Drittes Element der Prämienlohnvereinbarung ist eine individuelle Leistungsbeurteilung durch den direkten Vorgesetzten, nach der eine Prämie zwischen 0 und 20% des Grundlohns (in Schritten von 4%) vergeben wird („Persönliche Erfolgskomponente“, PEK). Basis der Beurteilung ist ein für den gewerblichen Bereich einheitlicher Katalog von Leistungskriterien.228 Dabei ist auch eine Selbsteinschätzung der Beschäftigten vorgesehen. Die Beurteilung erfolgt nach einem Punktesystem. Liegen Vorgesetzte und Beschäftigte nach jeweils voneinander unabhängiger Beurteilung weniger als 20 Punkte (von insgesamt 204 möglichen) auseinander, gilt der Durchschnitt beider Werte. Ist die Differenz höher, besteht 227 Definiert als Steigerungswert, steht dieses Kriterium in denjenigen Bereichen in einem gewissen Spannungsverhältnis zu der KEK, wo ebenfalls Produktivität als Kriterium enthalten ist (allerdings als absoluter Wert). Wenn die Beschäftigten die BEK immer erreichen wollen, müssen sie permanent die Produktivität erhöhen, was (in den manuellen Bereichen) zu einer Überschreitung der Prämienobergrenze bei der KEK führt. Das bedeutet zwar keine direkte Pflicht zum Abverkauf, würde ihn aus Beschäftigtensicht aber nahelegen, weil die Produktivität oberhalb der in der KEK festgelegten Obergrenze nicht vergütet wird. Im Bewusstsein der betrieblichen Akteure spielt dieses Spannungsverhältnis allerdings keine Rolle. Die BEK wird im Wesentlichen unter dem Aspekt der Liefertreue als Leistungsziel wahrgenommen. 228 Es wird nach vier zusammenfassenden Kriterien („Gruppenverhalten“, „Arbeitseinsatz“, „Kenntnisse“, „Arbeitssorgfalt“) beurteilt, die wiederum in jeweils vier weitere Einzeldimensionen aufgegliedert sind. Für jede dieser 16 Dimensionen sind Punktwerte zwischen 0 und – je nach Dimension – 3 bis 9 möglich, d.h., die Dimensionen werden nach einem vorgegebenen Schema unterschiedlich gewichtet. Die am stärksten gewichteten Dimensionen lauten „Zusammenarbeit“, „Kommunikationsfähigkeit“, „Flexibilität“, „Aktivität“ und „Zuverlässigkeit“.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

die Pflicht zur Einigung im Gespräch. Den Intentionen der Führungskräfte zufolge dient die Leistungsbeurteilung weniger dazu, die sonstigen quantitativen Leistungskriterien der Prämienlohnregelung um weitere, insbesondere „weiche“, verhaltensbezogene zu ergänzen. Vielmehr sollen sie in erster Linie eine individuelle Differenzierung zwischen den Beschäftigten ermöglichen, da die sonstigen Prämienbestandteile BEK und KEK rein gruppenbezogen vergeben werden, ohne nach dem Beitrag der Einzelnen zur Gruppenleistung zu unterscheiden. Die Leistungszulagensumme ist formal nicht fest budgetiert, unterliegt aber den engen Kostenplanungen der Bereiche.229 Ebenso wenig ist eine feste Verteilung der Beurteilungsstufen vorgegeben. Die Prämienregelung ersetzt das vorherige Akkordsystem. (2) Für praktisch alle Angestelltenbereiche und den größten Teil der gewerblich Beschäftigten gilt eine flexible Arbeitszeitregelung.230 Kernelement ist ein Arbeitszeitkonto, das plus/minus 140 Stunden aufweisen kann. Je nach Bereich und Schichtmodell (im gewerblichen Bereich) beziehungsweise in Abhängigkeit von der notwendigen Verfügbarkeit für Außenkontakte (bei den Angestellten) sind Kernzeiten definiert, innerhalb derer Anwesenheitspflicht besteht. Die flexible Arbeitszeitregelung dient dazu, die Arbeitszeiten an die saisonal stark schwankende Auftragslage anzupassen. Arbeitszeitregelung und Prämienlohnsystem funktionieren komplementär zueinander. Erst die Möglichkeit der Variabilisierung der Anwesenheitszeiten schafft Raum für die im Prämienlohn belohnte Orientierung an den jeweils aktuellen Produktionsvorgaben. In der Betriebsvereinbarung wird ausdrücklich formuliert, dass von Beschäftigtenseite auch persönliche Ansprüche an die Arbeitszeitorganisation eingebracht werden können. Beispielsweise ist vorgesehen, dass zweimal im Jahr spontan und ohne Ankündigung und Begründung ein freier Tag genommen werden kann. (3) Zu dem Gesamtpaket der neuen Leistungspolitik gehört schließlich die Gruppenarbeit. Zu den Gruppenaufgaben, die in der Praxis von Bedeutung sind, zählt die selbstständige Erstellung der Arbeitseinsatzpläne (also die Besetzung der verschiedenen Arbeitsplätze und die Abstimmung der Arbeitszeiten der Gruppenmitglieder) sowie die Organisation der Urlaubszeiten.231 In der Praxis übernimmt diese Aufgaben insbesondere der (für mindestens zwölf Monate gewählte) Gruppensprecher. Etwa ein Drittel der Beschäftigten des Elektroanlagenwerks (einschließlich der Forschungs- und Entwicklungsabteilung) sind Angestellte. Ein großer Teil von ihnen arbeitet produktionsnah. Die verschiedenen Angestelltenfunktionen wie z.B. Disposition, Arbeitsplanung, Werkstattführung, Auftragsbearbeitung oder Einkauf sind seit Mitte der 1990er Jahre den sechs Produktgruppen zugeordnet.232 Die Mehrzahl der Angestellten arbeitet in den technischen Bereichen (und verfügt über entsprechende Ausbildungen), Kaufleute sind in der Minderzahl. Auch die Angestellten sind von der vollzogenen Produktionsverlagerung betroffen. Der Personalabbau konzentriert sich dabei nicht nur auf die der verlagerten Pro-

229 In der Praxis steigt die Summe der Leistungszulagen – wie bei solchen Systemen üblich – im Zeitverlauf kontinuierlich an. 230 Ausnahmen sind der AT-Bereich, wo die Arbeitszeiten nicht erfasst und Überstunden nicht vergütet werden (Vertrauensarbeitszeit), sowie im gewerblichen Bereich die Lehrwerkstatt inkl. Auszubildende und ein kleiner Bereich der Produktion. 231 Laut Betriebsvereinbarung kommen unter anderem hinzu: die Sicherstellung von Ordnung und Sauberkeit, die Integration neuer Gruppenmitglieder sowie Abrechungstätigkeiten. 232 Weiterhin nicht nach Produktgruppen strukturiert sind kaufmännisches Rechnungswesen, Controlling und Versand.

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duktionslinie zugeordneten Beschäftigten, sondern tangiert über innerbetriebliche Versetzungen praktisch alle Angestelltenbereiche des Werkes. Die Instrumente der Leistungspolitik lassen sich für die Angestelltentätigkeiten nur schwer übergreifend beschreiben, da hier die formale leistungspolitische Normierung sehr viel weniger ausgeprägt ist als im gewerblichen Bereich. Während dort in starkem Maße quantifizierbare Leistung in direkten Bezug zu materieller Vergütung gesetzt wird, spielen bei den Angestellten individuelle Gehaltserhöhungen, über die die Vorgesetzten entscheiden, Sonderzahlungen und Prämien oder berufliche Aufstiegsmöglichkeiten eine größere Rolle. Allgemeingültige formelle Kriterien der Vergabe von leistungsbezogenen Vergütungsbestandteilen, die über die Arbeitsbeschreibungen und die entsprechende Grundgehaltsdifferenzierung hinausreichen, fehlen weitgehend (abgesehen von den Regelungen zur Leistungsbeurteilung). Dies wird von Unternehmensseite auch nicht forciert. Leistungsentgelte im engeren Sinne, also direkt an zähl- und messbare Größen angebundene Vergütungsbestandteile – die tarifrechtlich im Übrigen höchst problematisch sind233 –, existieren im Angestelltenbereich nur in Ausnahmefällen. Zu diesen Ausnahmen gehören einige Angestellte, die an der Prämienlohnregelung des gewerblichen Bereichs partizipieren. Dies sind die NC-Maschinenprogrammierer, die in den Leitwarten der Fertigung tätig sind und die die einzelnen anstehenden Aufgaben zu umfassenden Produktionsaufträgen zusammenstellen. Formal ist die Prämienzahlung in den variablen Bestandteil der individuellen Leistungsbeurteilung integriert, um den Konflikt mit tarifvertraglichen Vorgaben zu mindern. Auch im Angestelltenbereich finden Leistungsbeurteilungen statt, die tariflich vorgesehen sind. In der Praxis ist die Relevanz dieses Instruments allerdings wesentlich geringer als im gewerblichen Bereich. Es existiert ein betrieblich geregelter Katalog von Beurteilungsmerkmalen, die auf einem entsprechenden Formular niedergelegt sind. Die Anwendung variiert stark, abhängig vom jeweiligen Bereich und vom Verhalten der Vorgesetzten. Während in manchen Bereichen die Beurteilungen inklusive der zugehörigen Mitarbeitergespräche wie vorgesehen jährlich praktiziert werden (z.B. im Versand und bei den produktionsnahen Angestelltentätigkeiten), entfallen Beurteilung und Gespräch bei anderen Beschäftigten völlig (etwa in der Entwicklung). Die entsprechende Leistungsprämie ist in der Praxis in keinem Bereich kurzfristig leistungsvariabel, sondern dient eher der Kontinuisierung des Gehaltsanstiegs. Eine Selbstbeurteilung durch die Beschäftigten ist bei den Angestellten nicht formal vorgesehen, wird in manchen Bereichen (z.B. in den produktionsnahen Angestelltenbereichen) aber dennoch praktiziert. Relevanter für die individuelle Gehaltshöhe im Angestelltenbereich sind die sogenannten jährlichen „Gehaltslesungen“, bei denen über die übertariflichen Zulagen sowie die mögliche Erhöhung des Grundgehalts über die Eingruppierungsstufen entschieden wird. Dabei handelt es sich um für die Beschäftigten wenig durchsichtige Vorgänge, die in der Entscheidungskompetenz der Vorgesetzten liegen (i.d.R. unter Einbezug der wiederum höheren Führungsebene). Die übertariflichen Zulagen unterliegen keinerlei betrieblicher Regelung oder

233 Mittlerweile ist auch für den Tarifbezirk, in dem das untersuchte Werk angesiedelt ist, ein neues Entgeltrahmenabkommen (ERA) für die Metall- und Elektroindustrie abgeschlossen. Damit werden in den Angestelltenbereichen an quantitative Kennzahlen gebundene Leistungsentgelte nun tariflich legalisiert. Zum Erhebungszeitpunkt spielte ERA in der betrieblichen Diskussion wie in der formalen Regelung aber noch keinerlei Rolle.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

transparenter Systematik. Möglich sind auch individuelle Gehaltsverhandlungen zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten, bei denen die Initiative von den Beschäftigten ausgeht. Zielvereinbarungen – in vielen Unternehmen des weiteren Untersuchungsfeldes ein (insbesondere in der Außendarstellung) beliebtes leistungspolitisches Steuerungsinstrument gerade im Angestelltenbereich – finden sich beim untersuchten Werk von ElectricStar nicht in einheitlich kodifizierter Form. Bei den Tarifbeschäftigten im Entwicklungsbereich werden mehr oder weniger regelmäßige, teils schriftlich fixierte Absprachen über künftige Arbeitsziele zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten praktiziert. In Führungskräfteschulungen des Konzerns wird der Abschluss solcher „Zielvereinbarungen“ ausdrücklich empfohlen. Ihr Einsatz ist aber weder standardisiert noch existieren genauere Regeln, so dass derartige Absprachen über Leistungsziele je nach Ermessen der jeweiligen Vorgesetzten durchgeführt werden. Diese „Zielvereinbarungen“ – wenn man sie überhaupt so nennen möchte – haben keinen Einfluss auf das Gehalt.234 Stattdessen gibt es im Entwicklungsbereich in bestimmten Fällen Sonderprämien, etwa bei erfolgreichem Abschluss eines Projekts. Ähnlich wie die übertariflichen Zulagen werden sie nach Ermessen der Führungskräfte vergeben. Diese Sonderprämien unterscheiden sich von den sonstigen übertariflichen Zulagen einerseits darin, dass sie einmalig sind, andererseits darin, dass sie in der Regel projektbezogen sind und damit dem ganzen Team zugute kommen. Die Einführung von Prämien nach vorab definierten Kriterien ist in bestimmten Angestelltenbereichen angedacht, aber noch nicht im Stadium konkreter Planung. Die Arbeitszeitregelungen sind im tariflichen Bereich der Angestellten identisch mit denen der Gewerblichen: Möglich ist ein Kontostand von plus/minus 140 Stunden; darüber hinausgehende Überstunden werden in der Regel getrennt vergütet. Es existiert eine feste Kernzeit; es ist aber auch möglich, komplette freie Tage aus dem Arbeitszeitkonto zu entnehmen. Die formale Arbeitszeit liegt in der Entwicklung bei 40, sonst überwiegend bei 35 Stunden. Im Entwicklungsbereich kommen regelmäßig beantragte Überstunden hinzu, so dass die tatsächlichen Arbeitszeiten häufig ca. 50 Stunden umfassen – dies variiert aber wiederum je nach Beschäftigten. Insgesamt sind die Schwankungen der Arbeitszeiten bei den Angestellten – gerade in den nicht direkt auftragsbezogenen Bereichen – geringer als im gewerblichen Bereich. Ein „Herunterfahren“ der Zeiten oder ein negativer Stand der Arbeitszeitkonten ist bei Angestellten erheblich seltener als in der Produktion. Als wesentliche Determinante der Leistungsbedingungen (und zwar sowohl hinsichtlich der Arbeitsintensität wie auch hinsichtlich der Länge der Arbeitszeiten) fungiert die Arbeits- und Terminorganisation. Dahinter verbirgt sich allerdings ganz Unterschiedliches. Im Entwicklungsbereich sind in erster Linie die Terminpläne des Projektablaufs mit seinen verschiedenen Zwischenstadien („Reviews“) sowie dem Markteinführungsdatum von Relevanz. Die Zeithorizonte sind hier entsprechend relativ lang. Die Abteilungen Auftragsabwicklung, Engineering und Versand sind dagegen, genauso wie der gewerbliche Bereich, viel stärker in die kurzfristig terminbezogene Organisation der Abarbeitung von Kundenaufträgen eingebunden.

234 Im gewerblichen Bereich wird manchmal die „Bereichserfolgskomponente“ (BEK) als Zielvereinbarung bezeichnet, weil sie auf einer Absprache zwischen Arbeitsgruppe und Vorgesetzten basieren soll.

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Innerhalb des Werks von ElectricStar wurden Befragungen von Beschäftigten in vier ausgewählten Bereichen durchgeführt (siehe Tabelle 3).235 Untersucht wurde jeweils eine gewerbliche Beschäftigtengruppe in der Montage und in der Fertigung; im Angestelltenbereich wurden ein Entwicklungsteam sowie Beschäftigte aus den Bereichen Arbeitsvorbereitung, Auftragsbearbeitung und Engineering befragt.236 Der untersuchte Montagebereich gliedert sich in zwei Arbeitsgruppen mit jeweils 16 Beschäftigten. Ihre Aufgabe besteht darin, für die komplexen Anlagen, die ElectricStar produziert, jeweils einen der beiden Montageschritte durchzuführen. Es überwiegen FacharbeiterInnen. Die Zeitumfänge der Tätigkeiten sind groß (bis zu mehreren Stunden), zwischen den verschiedenen Arbeitsplätzen rotieren die Beschäftigten. Während hier normalerweise nur eine tägliche Schicht gefahren wird, herrscht in der kapitalintensiven Fertigung Drei-Schicht-Betrieb. Hier werden an teil- und vollautomatisierten Maschinen Bleche zugeschnitten und bearbeitet. Mit Einführung der Gruppenarbeit wurde der Tätigkeitsumfang durch die Integration indirekter Tätigkeiten in den Aufgabenbereich der Gruppe erweitert. Außer der Maschinenbedienung gehören zu den Aufgaben der Fertigungsarbeiter die Nachbearbeitung einzelner Teile, Wartungen, die Behebung kleinerer Störungen und die Durchführung einfacher Werkzeuginstandsetzungsarbeiten. Dagegen sind die Arbeitsvorbereitung, die Zusammenstellung von Aufträgen und die Erstellung der Maschinenprogramme Aufgabe einer Gruppe von Angestellten im Leitstand des Fertigungsbereichs. Die Entwicklung des ElectricStar-Werks, in der etwa 60 Beschäftigte arbeiten, ist durchgängig projektförmig organisiert. Die Ingenieure sind jeweils vollständig einem Projekt zugeordnet, d.h. sie haben keine darüber hinausgehende „Heimatabteilung“. Die Größe der Projektgruppen ändert sich im Verlauf und beträgt bis zu 15 Beschäftigte, mehrheitlich (fast ausschließlich männliche) Ingenieure. Das Team, in dem die Interviews geführt wurden, ist für die Entwicklung einer neuen Anlagengeneration zuständig. Das Projekt läuft bereits seit drei Jahren und befand sich zum Zeitpunkt der Erhebung in den letzten Wochen vor dem Projektabschluss. Es gilt innerhalb des Entwicklungsbereiches als sehr ambitioniertes Projekt, das unter besonderem Zeitdruck steht. Als Ursache dafür werden die besonderen Marktverhältnisse angeführt, die eine hohe Entwicklungsgeschwindigkeit erforderlich machten. In der anfänglichen Untersuchungsplanung war vorgesehen, vier bis sechs Einzelinterviews und eine Gruppendiskussion mit Angestellten eines Arbeitsbereichs aus der Arbeitsvorbereitung der Vorfertigung durchzuführen. Damit sollten auch bei den Angestellten Beschäftigte aus einem gemeinsamen Arbeitsbereich mit gleichem Erfahrungshintergrund in die Erhebung einbezogen werden. Entgegen der Offenheit der Beschäftigten in allen anderen Untersuchungsbereichen zeigten sich jedoch in der ausgewählten Angestelltengruppe Vorbehalte gegenüber einer Teilnahme an der Untersuchung. Das Aufzeichnen der Interviews auf Band wurde bis auf eine Ausnahme abgelehnt. Daher wurde in diesem Fall die Vorgehens235 Die Erhebung in beiden Betrieben fand in Form von „Fallstudien innerhalb der Fallstudien“ in ausgewählten Bereichen der beiden Werke statt. Für das Sample der Befragungspersonen wurden innerhalb der Betriebe bestimmte Beschäftigtengruppen oder -teams (bzw. dort, wo die Arbeit nicht gruppen- oder teamförmig organisiert ist: Abteilungen) ausgewählt, die bestimmte leistungspolitische Konstellationen typischerweise repräsentieren. Ziel war es, innerhalb der untersuchten Bereiche eine möglichst umfassende Erhebung der leistungspolitischen Praxis wie der Beschäftigtenorientierungen zu ermöglichen, um Aushandlungsprozesse und konkrete leistungspolitische Praktiken sowie ihre unterschiedlichen Einschätzungen durch verschiedene Akteure multiperspektivisch analysieren zu können. 236 Für ausführlichere Beschreibungen der untersuchten Bereiche siehe Menz et al. 2003, S. 40ff.

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weise geändert. Es wurden in diesem Bereich nur zwei Beschäftigteninterviews geführt und dafür weitere Gespräche in anderen Angestelltenbereichen vereinbart, nämlich in der Auftragsbearbeitung und im Engineering. Die vorgesehene Gruppendiskussion entfiel.

Aufgabe

A1: Montage

A2: Fertigung

A3: Entwicklungsteam

A4: technische Angestellte

mechanische und elektrische Montagearbeiten, Prüfung

Zuschnitt und Bearbeitung von Blechen

Entwicklung und Konstruktion neuer Anlagen

Bereiche: Arbeitsvorbereitung Auftragsbearbeitung Engineering

Beschäftigtenanzahl

32 (in zwei Gruppen)

23

bis zu 15 (wechselnd)

unterschiedlich je nach Erhebungsbereich

Qualifikationen

mehrheitlich Facharbeiter

mehrheitlich Facharbeiter

Ingenieure, techn. Zeichner, auch zugeordnete gewerbl. Beschäftigte

Ingenieure, technische Berufsausbildungen

Leistungsentgelt

KEK: Produktivität

KEK: Maschinennutzungsgrad

Leistungsbeurteilung, ggf. Sonderprämien

Leistungsbeurteilung, ggf. Sonderprämien

GEK: Produktivitätssteigerung, Liefertreue Leistungsbeurteilung

GEK: Produktivitätssteigerung, Liefertreue Leistungsbeurteilung

Arbeitszeit

i.d.R. Einschichtbetrieb, hohe tagesbezogene Arbeitszeitvariabilität, starke saisonale Schwankungen

Dreischichtbetrieb, Variabilisierung über Schichtorganisation, starke saisonale Schwankungen

40-Stunden-Verträge, dauerhaft hohe Arbeitszeiten (ca. 50 Stunden pro Woche), viele Überstunden

35- bis 40-StundenVerträge, eher geringe zeitliche Variabilisierung

Anzahl Beschäftigtenbefragungen

6 Interviews237

5 Interviews

6 Interviews

5 Interviews

1 Gruppendiskussion

1 Gruppendiskussion

1 Gruppendiskussion

Tabelle 3: Untersuchungsbereiche „ElectricStar“ Auch wenn die untersuchten Bereiche als typisch für einen großen Teil der im Werk vorhandenen Tätigkeiten gelten können, sind sie selbstverständlich nicht repräsentativ. Ausgeklammert sind beispielsweise die Instandhaltung238, das Prüffeld und weite Teile der kaufmännischen Angestelltentätigkeiten. Aus jedem der vier untersuchten Bereiche wurden fünf 237 Hinzu kommt ein weiteres, zu Vergleichszwecken durchgeführtes Interview mit einem Montagebeschäftigten aus einem Bereich, der nicht den neuen Prämienlohnregelungen unterliegt. 238 Die von der direkten Produktion getrennte Instandhaltung umfasst allerdings nur wenige Beschäftigte; die entsprechenden Funktionen sind weitgehend in die Produktionsteams integriert.

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bis sechs ausführend Beschäftigte befragt, dazu jeweils ein bis zwei Vorgesetzte (Projektleiter, Betriebsingenieur, Werkstattleiter etc.). Hinzu kommen ExpertInneninterviews mit Vertretern aus dem leitenden Management (Produktionsleiter, Entwicklungsleiter) sowie mit drei Betriebsräten, die jeweils ein- oder zweimal zu den leistungspolitischen Strategien von Betriebs- und Interessenvertretungsseite, zu Praxiserfahrungen und wahrgenommenen Problemen sowie zu zukünftigen Plänen befragt wurden. Nach Abschluss der Einzelinterviews wurden (mit Ausnahme des Angestelltenbereichs A4) in allen Bereichen Gruppendiskussionen durchgeführt. Insgesamt umfasst die Erhebung in der Fallstudie ElectricStar 34 Interviews und drei Gruppendiskussionen.

4.3.2 Partizipative Leistungspolitik und Standardlohn (Automobilunternehmen „CarMaker“) Der zweite Untersuchungsbetrieb der Intensivfallstudien ist ein Produktionscenter in einem Werksteil eines international agierenden Automobilkonzerns.239 Der Untersuchungsbetrieb ist an einem der zentralen deutschen Standorte des Unternehmens angesiedelt. Hier befinden sich zwei organisatorisch getrennte Werke mit zusammen 23.000 Beschäftigten. Der mit 19.000 Arbeitern und Angestellten überwiegende Teil von ihnen arbeitet im Produktionswerk, die übrigen etwa 4.000 Beschäftigten gehören zum Entwicklungsbereich am Unternehmensstandort. Im Produktionswerk, das sich wiederum in verschiedene Werksteile untergliedert, werden die wichtigsten Fahrzeugaggregate und -komponenten gefertigt, die an die Endmontagewerke des Unternehmens geliefert werden, die sich an anderen Standorten befinden,. Die Mehrheit der Beschäftigten im Produktionswerk bilden die etwa 11.500 direkten ProduktionsarbeiterInnen. Etwa 20% der Beschäftigten im Produktionswerk sind Angestellte. Wie bei ElectricStar ist der Frauenanteil im Betrieb mit insgesamt 8% gering. Im direkten Produktionsbereich fällt der Anteil mit unter 3% noch deutlich niedriger aus, während im Angestelltenbereich etwa 18% der dort Tätigen weiblich sind. Von den ca. 6.000 ausländischen Beschäftigten ist der überwiegende Teil, etwa 4.800, im direkten Produktionsbereich tätig. Sie stellen hier mehr als ein Drittel der Beschäftigten. Die Beschäftigungssituation im Produktionswerk war in den vergangenen Jahren stabil, während die Mitarbeiterzahlen in der Entwicklung rückläufig sind, da Teile der Entwicklung an einen anderen Standort des Konzerns verlagert wurden. Die organisatorische Struktur des Produktionswerks ist durch eine in den 1990er Jahren eingeführte Untergliederung in Profitcenter geprägt. Unterhalb der zentralen Werksleitung bestehen mehrere Produktions- und Dienstleistungscenter. Die Aufgliederung der Produktionscenter erfolgt entlang der Produktgruppen, die der Dienstleistungscenter ist aufgabenorientiert. Die Center unterliegen einer je eigenen betriebswirtschaftlichen Gewinnund Verlustrechnung innerhalb des Unternehmens und verrechnen Produkte und Dienstleistungen untereinander. Ziel ist die Kostentransparenz der einzelnen Einheiten und die Möglichkeit eines Benchmarkings für einzelne Produktgruppen sowohl innerhalb des Gesamtunternehmens als auch im Vergleich mit anderen Herstellern. Die Reorganisation der Un239 Der folgende Abschnitt basiert in Teilen auf einem Betriebsprofil, das Mathias Vogel für den Projektbericht erstellt hat und das für die vorliegende Arbeit gekürzt und stark überarbeitet wurde (Menz et al. 2003, S. 48-61).

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ternehmensstruktur mit der Dezentralisierung von Kompetenzen und der internen Vermarktlichung durch die Bildung von Profitcentern ist Teil einer umfassenden Restrukturierung des Automobilkonzerns in den 1990er Jahren, die auch eine Neudefinition der Geschäftsfelder umfasste. Im Zuge der Beschränkung auf die Kernkompetenzen im Automobilbereich wurden einerseits weitere Tätigkeitsbereiche aufgegeben, andererseits wurden neue Marktsegmente im PKW-Bereich erschlossen, die das Unternehmen bislang nicht bedient hatte. Durch Kooperationen und Fusionen wurden neue Marken in den Konzern integriert und der Internationalisierungsprozess vorangetrieben. Wichtigster Auslöser für die umfassenden Reorganisationsbemühungen war die Diagnose einer Rentabilitätskrise der deutschen Automobilindustrie, wie sie zu Beginn der 1990er Jahre gestellt wurde. Vor dem Hintergrund der einflussreichen MIT-Studie (Womack et al. 1991), die gravierende, vor allem organisatorisch verursachte Wettbewerbsschwächen der europäischen Automobilproduktion (und konkret auch derjenigen von CarMaker) konstatiert hatte, und der mit ihr verbundenen Debatte über „schlanke Produktion“ wurde die Krisensituation zum Anstoß einer grundlegenden Reorganisation der Produktion wie auch der Zulieferbeziehungen von CarMaker. Arbeits- und leistungspolitisch bestimmend wurde dabei ein Ansatz, der im Zuge von Flexibilisierung und Dezentralisierung auf die verstärkte Nutzung der Humanressourcen der Beschäftigten abzielt. In diesem Zusammenhang wurden neue leistungspolitische Instrumente und Regelungen eingeführt, die auf eine verstärkte Beteiligung und Einbindung der Beschäftigten bei Rationalisierungs- und Effizienzsteigerungsmaßnahmen abzielen. Eingebettet blieb dies in eine konsensorientierte Strategie, die ausdrücklich einen Interessenausgleich zwischen Unternehmenszielen und Beschäftigteninteressen anstrebt – und dies auch rhetorisch herausstellt – und die betriebliche Interessenvertretung als wichtigen Akteur einbezieht. Ermöglicht wurde dies durch eine Politik der (Mehrheits-) Betriebsräte240, deren Ziel es ist, die Arbeitsbedingungen und Rechte der Beschäftigten abzusichern und zu stärken, die dabei aber die grundsätzliche Bereitschaft einschließt, die Grundsätze der betrieblichen arbeitspolitischen Reorganisation mitzutragen und aktiv zu unterstützen.241 Eine wesentliche arbeits- und leistungspolitische Veränderung in den gewerblichen Produktionsbereichen stellt die Einführung von Gruppenarbeit in den 1990er Jahren dar. Mit einer zentralen Rahmenbetriebsvereinbarung zwischen Unternehmensvorstand und Gesamtbetriebsrat wurde 1995 ihre breitflächige Implementation bei CarMaker vereinbart. Dem Abschluss ging eine umfassende, länger andauernde Pilotphase voraus, in der in verschiedenen Werken des Unternehmens Gruppenarbeit erprobt und durch wissenschaftliche Begleitprojekte sowohl unter arbeitssoziologischen als auch unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten eingehend evaluiert wurde. Die Rahmenvereinbarung beinhaltet ein weitgehendes Gruppenarbeitskonzept, das mit der Rücknahme von Arbeitsteilung und der Integration indirekter Aufgaben die Handlungsspielräume der Beschäftigten und ihrer Arbeitsgruppen erheblich erweitern sollte. In zentralen Merkmalen entspricht es – dem Konzept nach – dem, was in den Begrifflichkeiten der Gruppenarbeitsstudien des SOFI als „strukturinnovative“ oder „selbstorganisierte Gruppenarbeit“ bezeichnet wird (Briken 2004, 240 Für die beiden Werke am Standort besteht ein gemeinsamer Betriebsrat, dem 47 Mitglieder angehören. Die IG Metall stellt mit 34 Mitgliedern die stärkste Gruppe innerhalb der betrieblichen Interessenvertretung. 241 Das heißt keinesfalls, dass die zentralen arbeitspolitischen Reorganisationsmaßnahmen bei den IG-MetallBetriebsräten unumstritten wären; vielmehr gibt es innerhalb dieser Gruppe auch eine starke Opposition.

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Gerst et al. 1995, Kuhlmann/Schumann 2000). Die interne Verteilung der Arbeitsaufgaben sowie die Zeitplanung (Urlaub, Freischichten) gehen von den Vorgesetzten auf die Beschäftigten über. Die Gruppe ist intern hierarchiefrei, die für jeweils ein Jahr gewählten Gruppensprecher verfügen über keinerlei disziplinarische Befugnisse. Die Gruppengröße wird auf zwölf Beschäftige begrenzt. Es sind regelmäßige Gruppengespräche vorgesehen. Durch Qualifizierungsmaßnahmen werden die betrieblichen Weiterentwicklungsmöglichkeiten der ProduktionsarbeiterInnen gefördert. Im Gegenzug soll die Verantwortlichkeit der Gruppenmitglieder für ihr Arbeitsergebnis erhöht werden. Die ausführend Beschäftigten sind angehalten, mit dem Einbringen des eigenen Erfahrungswissens und dem kontinuierlichen Anstoßen von Innovationen selbst zur Optimierung der Arbeitsprozesse und -abläufe beizutragen. Auch wenn der Verbreitungsgrad von Gruppenarbeit bei CarMaker insgesamt ausgesprochen hoch ist (in den direkten Produktionsbereichen liegt er im Untersuchungszeitraum im Werk bei ca. 80%, im untersuchten Center bei deutlich über 90%), variiert der praktische Realisationsgrad seiner „strukturinnovativen“ Variante in den unterschiedlichen Tätigkeitsbereichen enorm. Die Gruppengröße überschreitet die anvisierte Grenze von zwölf häufig deutlich. Besonders in vielen Montagebereichen des Unternehmens sind die Spielräume für Aufgabenintegration und Selbstregulation wegen weiterhin bestehender rigider technisch-organisatorischer Bedingungen – beispielsweise aufgrund kurzer Taktzeiten und direkter zeitlicher Verkettung der Tätigkeiten – teilweise sehr gering. Und hier sind seit Ende der 1990er Jahre aus arbeitspolitischer Sicht klare Rückschritte zu verzeichnen. In neugeschaffenen oder restrukturierten Produktionsbereichen sinken die Taktzeiten wieder; Bandsysteme, die flexiblere Kooperationsformen ermöglichen (z.B. durch längere zeitliche Puffer), werden wieder durch strikter verkettete, technisch einfachere Systeme ersetzt; ergonomisch und gesundheitlich vorteilhaftere (beispielsweise weniger kraftaufwändige) Tätigkeiten werden nicht länger ausgeweitet.242 Zudem wurde in den vergangenen Jahren das Gruppenarbeitskonzept – unterhalb der Ebene der Rahmenbetriebsvereinbarung, die weiterhin Gültigkeit hat – grundsätzlich revidiert. Aus Sicht des betrieblichen Managements, das die ursprüngliche Form der Gruppenarbeitskonzepte mittlerweile streckenweise als Fehlentwicklung einschätzt, wird insbesondere kritisiert, dass bei der Übertragung von Kompetenzen auf die Gruppe eine personifizierte Verantwortung fehle. Aus diesem Grund wurde Abstand von der ursprünglichen Vorstellung einer weitgehend egalitären Gruppe genommen. Oberhalb eines allgemeinen Qualifikationsniveaus, das alle Gruppenmitglieder erreichen sollen, wurden wieder Spezialistenfunktionen für bestimmte Aufgaben eingeführt. Die möglichst vollständige Rotation der Beschäftigten zwischen allen vorhandenen Arbeitsplätzen in der jeweiligen Gruppe, wie sie ursprünglich geplant war, wurde als Ziel aufgegeben. Dies wird damit begründet, dass nicht alle Gruppenmitglieder gleichermaßen das nötige Erfahrungswissen für bestimmte Aufgaben aufbauen und erhalten könnten, wenn dieses nicht regelmäßig abgefordert werde. Darüber hinaus habe sich das einheitliche Niveau in den Gruppen als leistungsfeindlich gezeigt. In der Konsequenz wurde der Zugang der Gruppenmitglieder zu bestimmten Positionen wie beispielsweise System- oder Maschinenführer durch eine Kontingentierung 242 Dies ist ein allgemeiner Trend in unterschiedlichen Werken und Centern des Unternehmens, wie er arbeitssoziologisch mehrfach dokumentiert ist.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

dieser Tätigkeiten begrenzt. Dadurch wurden die Gruppen in ihrer Struktur faktisch rehierarchisiert (wenn auch keine expliziten Vorgesetztenpositionen wieder eingeführt wurden).243 Gleichwohl stellt die Gruppenarbeit – in reduzierter Form – weiterhin ein zentrales Element des Produktionssystems von CarMaker dar und ist wichtige Grundlage für andere arbeits- und leistungspolitische Regelungen. Im gewerblichen Produktionsbereich gilt ein Standardlohn/Standardleistungsmodell. Die Vergütung ist damit formal und auch mitbestimmungsrechtlich weiterhin ein Leistungsentgelt, so dass dementsprechend quantitative Leistungsmessungen und -vorgaben möglich sind. Lohn und Leistung sind weitgehend entkoppelt. Auch bei Abweichungen von der definierten Standardleistung ändert sich die Entgelthöhe nicht. Auf dieser Basis wurde 1993 eine Regelung zwischen Geschäftsleitung und Gesamtbetriebsrat verabschiedet, die den Abschluss von Leistungsvereinbarungen (im Weiteren „LeiVer“ genannt) zwischen Beschäftigten und ihren unmittelbaren Vorgesetzten (den Meistern) vorsieht. Ähnlich wie diejenige zur Gruppenarbeit geht auch die Betriebsvereinbarung zur neuen Leistungspolitik ausdrücklich vom Grundsatz eines Interessenausgleichs zwischen Beschäftigten und Unternehmen aus. Mit LeiVer sollen „die betrieblichen Anforderungen, die sich aus dem Einsatz neuer Techniken und den Änderungen der Arbeitsorganisation ergeben, mit den Interessen der Mitarbeiter hinsichtlich Gestaltung ihrer Arbeit, arbeitsplatzbezogener Qualifizierung sowie Information und Beteiligung in Einklang“ gebracht werden, wie in der Vorbemerkung zur Betriebsvereinbarung formuliert wird. In diesen Leistungsvereinbarungen werden auf dezentraler Ebene Standards und Anforderungen (temporär) fixiert. Hinsichtlich der vereinbarten Leistungsgrößen wird zwischen automatisierten und manuellen Arbeitssystemen unterschieden. In automatisierten Arbeitssystemen, wo die Hauptaufgabe der Beschäftigten in der Aufrechterhaltung eines möglichst störungsfreien technischen Produktionsablaufs besteht, wird eine Soll-Personalbesetzung vereinbart.244 In manuellen Systemen wird ein Soll-Arbeitspensum beschlossen, das in zeitbezogenen Leistungsgrößen (abgerechnete Minuten, Stückzahlen pro Zeiteinheit) bestimmt ist.245 Als „Fachgrundlage“, so der in der Betriebsvereinbarung verwendete Ausdruck, können weiterhin die üblichen Methoden der Arbeits- und Zeitwirtschaft herangezogen werden (Zeitstudien, MTM, Zahlen aus dem Betriebsdatenerfassungssystem usw.). Formal ändern sich also zunächst weniger die Verfahren, mit denen die Daten produziert werden, als vielmehr deren Status: Die ermittelten Werte werden nun in ein Verhandlungsverfahren zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten eingespeist. Auch wenn es in der Betriebsvereinbarung nicht ausdrücklich formuliert ist, wird als geteiltes praktisches Ziel bei der Konzeption der Leistungsvereinbarungen allerdings angesehen, den kalkulatorischen Aufwand zu reduzieren, indem bestimmte Elemente der Datenermittlung vereinfacht, „entwissenschaftlicht“ und den Beschäftigten selbst übertragen werden. Die für die Leistungs243 Im Übrigen trifft diese Rücknahme des arbeitspolitischen Anspruchs hinsichtlich der Aufgabenverteilung und Arbeitsrotation, wie sie vom Management angestoßen wurde, bei einigen Beschäftigten durchaus auf Zustimmung. Stärker egalitäre Arbeitsformen hätten nicht dem tatsächlichen Leistungsniveau der unterschiedlichen Arbeiter und den informellen Ungleichheiten entsprochen, so die bisweilen geäußerte Einschätzung. 244 Die Vorgabe von Soll-Mengenleistungen oder -Nutzungsgraden bei automatisierten Systemen ist in der Betriebsvereinbarung explizit ausgeschlossen. 245 Die Regelung sieht die Möglichkeit vor, im Bedarfsfall weitere, nicht näher definierte Ziele zwischen Gruppe und Vorgesetzten zu vereinbaren. In den untersuchten Bereichen wird davon kein Gebrauch gemacht.

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daten nötige Tätigkeitsanalyse erfolgt nicht am Reißbrett, sondern als praktische Bestandsaufnahme im Arbeitsprozess: Die Beschäftigten selbst sollen systematisch ihre Arbeitsschritte und die dafür notwendigen Zeiten erfassen. Zusammen mit den expertiell ermittelten Daten bilden diese die Basis für den Abschluss der Leistungsvereinbarungen. Eine wesentliche Innovation gegenüber dem vorangegangenen Leistungslohnmodell besteht darin, dass nun die Beschäftigten als eigenständige Akteure direkt und offiziell an der Bestimmung der Leistungsstandards beteiligt werden. Ohne ihre ausdrückliche Zustimmung werden die Leistungsvorgaben – unabhängig von der Frage, wer die dafür nötigen Daten ermittelt hat – nicht wirksam. Mit den Leistungsvereinbarungen werden Kompetenzen, die vormals allein dem Betriebsrat zukamen, nun teilweise auf die Beschäftigten übertragen. Dies bedeutet nicht, dass die betriebliche Interessenvertretung aus dem Verfahren der Leistungsbestimmung ausgeschlossen wäre. Der Betriebsrat verfügt ebenso wie die betroffenen Beschäftigten über ein Reklamationsrecht. Streitigkeiten sollen laut Betriebsvereinbarung durch eine betriebliche Kommission, die paritätisch mit Vertretern der Werksleitung und des Betriebsrats besetzt ist, beigelegt werden. Gelingt dies nicht, wird die Einigungsstelle nach Betriebsverfassungsgesetz angerufen. Der Betriebsrat mit seinen Einfluss- und Mitbestimmungsmöglichkeiten sowie seiner leistungspolitischen Fachkompetenz bleibt damit weiterhin als Rückhalt der Beschäftigten bestehen – seine formalen Handlungsmöglichkeiten verringern sich in keiner Weise. Den neuen Prinzipien zufolge ist er aber nicht länger die erste Instanz, die das Beschäftigteninteresse eigenständig vertritt, sondern er ist primär der Unterstützer der Beschäftigten bei ihrer „Selbstvertretung“ und erst in zweiter Linie Stellvertretungsorgan. Er wird vor allem dann aktiv, wenn Beschäftigte und Meister keine Einigung erzielen können oder wenn es Streitigkeiten unter den Beschäftigten gibt. Er nimmt weniger die Rolle eines präventiv tätigen delegierten Experten ein, der vorab die Leistungsbedingungen kontrolliert, sondern die eines Interessenverstärkers der Beschäftigten, der dann eingeschaltet wird, wenn die Beschäftigten dies wünschen. Gegenüber dem interessenpolitischen Standardmodell tayloristischer Leistungspolitik ist an den Leistungsvereinbarungen nicht nur neu, dass die offiziell am Prozess der Leistungsbestimmung beteiligten Akteure sich ändern. Relevant ist, dass Leistung – wenigstens auf rhetorischer Ebene – nun überhaupt als Ergebnis einer Vereinbarung konzeptualisiert wird. Auch wenn die Einflussmöglichkeiten und Mitbestimmungsrechte hinsichtlich klassischer Instrumente der Leistungs(lohn)politik (Akkord- und Prämienlohn) vergleichsweise gut ausgebaut waren und dieser Bereich somit als „konsolidiertes Verhandlungsfeld“ gelten konnte (Düll/Bechtle 1988), hat es sich formal gesehen nie um eine regelrechte „Vereinbarung“ bezüglich Leistung zwischen Betrieb und Interessenvertretung gehandelt. Es war vielmehr eine einseitige Leistungsvorgabe von Werksseite, die allerdings aufgrund der Mitbestimmungspflichtigkeit bei den Verfahren der Datenermittlung und den Reklamationsmöglichkeiten von Leistungsvorgaben durch den Betriebsrat mitkontrolliert werden konnte. Was waren die strategischen Ziele, die von Betriebsrat und Management mit der Reorganisation der Leistungspolitik verfolgt wurden? Von Seiten des Betriebsrats stand im Mittelpunkt, die Position der Beschäftigten in der Leistungspolitik und im betrieblichen Machtgefüge aufzuwerten, indem sie an für sie relevanten Entscheidungen beteiligt werden. Die Einführung direkter Partizipation, verstanden als eine Strategie der Demokratisierung, war damit ein wesentlicher Zweck an sich.

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„Diese Betriebsvereinbarung wird ein Schrittmacher für die Neugestaltung der industriellen Arbeitsbeziehungen sein, weil ‚Befehlsempfänger‘ zu ‚Mitentscheidern‘ werden. Sie ist die Basis für die Entwicklung neuer und tragfähiger Regeln der Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten.“ (Informationsbroschüre von IG Metall und Gesamtbetriebsrat von CarMaker, 1994, S. 7)

Es sind aber nicht nur solche unmittelbaren Partizipations- und Demokratisierungsargumente, die angeführt wurden. Die Beteiligung erschien vielmehr aus Betriebsratssicht auch sachlich geboten, da nur die Beschäftigten selbst über das relevante Wissen verfügten, wie es für die rationelle Gestaltung betrieblicher Leistungspolitik notwendig sei: „Die KollegInnen sind die besten Fachleute in eigener Sache“ (Zeitung des Betriebsrats von CarMaker, Ausgabe 183, 2001, S. 2). Dieses Argument teilte auch die Unternehmensseite. Sie verspricht sich von der Nutzung des spezifischen Erfahrungs- und Praxiswissens der ausführend Beschäftigten wesentliche Einsparungen in der Arbeitsplanung, wenn die Beschäftigten mehr und mehr ihre Tätigkeiten selbst systematisch erfassen und auf Basis von Erfahrungswerten mit Zeiten belegen, so dass der Umfang einer umfassenden Vorab-Kalkulation der Arbeitsabläufe durch die betrieblichen ExpertInnen aus der Arbeitswissenschaft reduziert wird. Dies steht im Zusammenhang mit der arbeitspolitischen Strategie der Aufgabenanreicherung und -integration, wie sie in der ersten Hälfte der 1990er Jahre bei CarMaker verfolgt wurde. Mit den wachsenden Tätigkeitsumfängen im Zuge der Umsetzung von Gruppenarbeit stieg auch der für die arbeitswissenschaftliche Zeitkalkulation notwendige Aufwand immer mehr an. Der Weg der fortschreitenden Verwissenschaftlichung von Arbeit und Leistung schien damit in eine Sackgasse zu münden, aus der die partizipative Reorientierung einen Ausweg versprach. Zweites strategisches Ziel aus Unternehmenssicht war die Flexibilisierung der Leistungsstandards in räumlicher und zeitlicher Hinsicht. Mit der Einführung von Leistungsvereinbarungen sind lokal spezifische Arrangements zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten möglich, die den jeweiligen Bedingungen vor Ort entsprechen. Zudem sollen die Leistungsstandards schneller gewandelten produktions- und arbeitsorganisatorischen Bedingungen anpassbar werden. Dezentrale Vereinbarungen sollen im Vergleich zu umfassenden Neukalkulationen durch die arbeitswissenschaftlichen Abteilungen – die in der Regel mit erheblicher Unruhe unter den Beschäftigten verbunden sind – kürzere Reaktionszeiten ermöglichen.246 Damit ist bereits das dritte wesentliche strategische Ziel der Unternehmensseite angesprochen: Die Beteiligungsorientierung sollte die Akzeptanz der Leistungsbedingungen unter den Beschäftigten erhöhen. Wenn Arbeitspensum und Personalbesetzung nicht als einseitige Vorgabe, sondern vielmehr als „fairer Leistungskompromiss“ (so wörtlich auch die Informationsbroschüre des Betriebsrats) erscheinen, dem auch die Beschäftigten zugestimmt haben, sei eine geringere Konflikthaftigkeit zu erwarten. Obwohl Einigkeit zwischen den beiden betrieblichen Verhandlungsparteien hinsichtlich der Kernelemente der neuen Leistungspolitik bestand, verlief die Umsetzung der Leistungs246 Für eine Veränderung von Soll-Arbeitspensum beziehungsweise Soll-Personalbesetzung sind allerdings genaue Bedingungen definiert, die aus Sicht des Betriebsrats verhindern sollen, dass mit der Beteiligungsorientierung eine Dynamisierung der Leistungsstandards auf Dauer gestellt wird. Voraussetzung für Neu-Vereinbarungen sind – ähnlich wie im vorangegangenen Modell – technische oder organisatorische Veränderungen oder explizite „Fehler“ (so der Wortlauf der Betriebsvereinbarung) in der Leistungsbemessung. Ohne solche sachlichen Gründe kann eine Leistungsvereinbarung frühestens nach zwei Jahren revidiert werden.

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vereinbarungen ausgesprochen schleppend. Im Untersuchungsbetrieb wurden die ersten dieser Vereinbarungen erst in den Jahren 1996/97 abgeschlossen – also mehr als drei Jahre nach der Rahmenregelung auf Unternehmensebene zwischen Gesamtbetriebsrat und Geschäftsleitung. Zum Erhebungszeitpunkt waren LeiVer in weniger als 40% der Arbeitsbereiche des Werks eingeführt247 – die Mehrheit der Beschäftigten war damit auch neun Jahre nach der Betriebsvereinbarung von dieser leistungspolitischen Neuerung noch nicht tangiert, obwohl sie ebenso wie die Gruppenarbeit als flächendeckendes Instrument geplant war. Verschiedene Ursachen spielen für die langsame Umsetzung eine Rolle. Die Konkretisierung der Regelung im Hinblick auf die jeweiligen Werke, Produktionscenter und schließlich Produktionssysteme erwies sich als aufwändig.248 Nicht selten stieß die leistungspolitische Beteiligungsorientierung auf Vorbehalte und Skepsis bei denjenigen, die für ihre Umsetzung sorgen sollten. Die Öffnung der Leistungsfrage für die direkte Partizipation der Beschäftigten erschien vielen Akteuren als machtpolitisch riskant. Denn sowohl die Management- als auch die Betriebsratsseite sollten in Bereichen, die bislang als ihr genuines Regelungsfeld erschienen, nun in gewissen Teilen Kompetenzen an die Beschäftigten abgeben. Hinzu kam als weiterer retardierender Faktor die erwähnte arbeitspolitische Rückorientierung im Unternehmen. In den Konzepten zu Leistungspolitik und Arbeitsorganisation überlagern sich, zusammengefasst gesagt, im Untersuchungszeitraum zwei Entwicklungen: zunächst die Fokussierung auf eine humanressourcenorientierte arbeitspolitische Strategie, die entgegen den bis dahin vorherrschenden technikzentrierten Rationalisierungsansätzen seit Beginn der 1990er Jahre verfolgt wurde und die wiederum eingebettet war in eine grundsätzliche Reorganisation der Unternehmensstruktur. Doch diese humanressour247 Bei CarMaker wird unterschieden zwischen der „Implementation“ und der „Konsolidierung“ von LeiVer. „Implementiert“ sind LeiVer in knapp 50% der Bereiche – womit gemeint ist, dass das Verfahren bekannt ist und die entsprechenden Beauftragten ernannt sind. In knapp 40% der Fälle ist der Stand der „Konsolidierung“ erreicht, d.h. es sind konkrete Vereinbarungen auf Gruppenebene abgeschlossen. Im untersuchten Center liegt der Konsolidierungsgrad mit 30% noch darunter (bei gleicher Implementationsrate). 248 Hinsichtlich der Arbeits- und Leistungspolitik lassen sich bei CarMaker drei relevante Regulierungsebenen unterscheiden. Die wesentlichen Regelungen zu Gruppenarbeit, zum kontinuierlichen Verbesserungsprozess (KVP), zu LeiVer und Zielvereinbarungen basieren auf zentral ausgehandelten Vereinbarungen zwischen Unternehmensvorstand und Gesamtbetriebsrat. Im Vergleich zum Kontrastfall ElectricStar ist die (formale) Leistungspolitik also stark zentralisiert und vereinheitlicht. Dennoch gibt es auch auf der Ebene der einzelnen Betriebe bzw. Werke des Unternehmens weitere relevante Vereinbarungen, beispielsweise zur (stärker dezentral geregelten) Arbeitszeitpolitik, sowie Ergänzungen, Konkretisierungen und Anpassungen der zentralen Vereinbarungen. Trotz der Stärke der Unternehmensebene und trotz des skizzierten arbeits- und leistungspolitischen „Megatrends“ im Gesamtunternehmen zeigen sich in den einzelnen Werken von CarMaker, abhängig von den jeweiligen lokalen Macht- und Akteurskonstellationen, unterschiedliche Ausprägungen und Entwicklungen. Eine weitere, dritte Ebene ist in Folge der Centerbildung im Unternehmen entstanden. Ein Teil der arbeits- und leistungspolitischen Aufgabenbereiche („Arbeitswirtschafts- und EngineeringFunktionen“), die zuvor auf der zentralen Werksebene angesiedelt waren, wurde weitgehend dezentralisiert und in die neugebildeten Produktions- und Dienstleistungscenter integriert (siehe dazu ausführlicher Abschnitt 4.5.1). Für die Implementierung und Umsetzung betrieblicher Reorganisationsmaßnahmen sowie arbeits- und leistungspolitischer Instrumente sind vorrangig die centereigenen Abteilungen zuständig. Die zentrale arbeitswirtschaftliche Abteilung besteht zwar innerhalb des Personalbereichs weiter fort, sie wurde aber personell reduziert. Ihre Aufgabe liegt vor allem in der Fortentwicklung und Aushandlung allgemeiner arbeits- und leistungspolitischer Regelungen auf Werksebene und der Unterstützung und Zusammenführung arbeits- und leistungspolitischer Maßnahmen in den einzelnen Centern. Trotz dieser Dezentralisierungstendenzen bleiben die Werksleitung bzw. die für Arbeitspolitik zuständige Abteilung und der örtliche Betriebsrat die zuständige Aushandlungsebene für formale Vereinbarungen.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

cenorientierte Strategie, deren Ausdruck die ersten breitflächigen Pläne und Konzepte zur Gruppenarbeit wie auch zu den Leistungsvereinbarungen waren, geriet spätestens seit Ende der 1990er Jahre unter den (Ein-)Druck weiter wachsender Ökonomisierungsnotwendigkeiten sowie einer stärkeren Kurzfristorientierung von Rationalisierungszielen. Diese zweite Entwicklung hängt nicht zuletzt damit zusammen, dass sich das Unternehmen nunmehr explizit an einem Shareholder-Value-Konzept orientierte. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht werden die Erträge von weitgehender Aufgabenintegration, Arbeitsrotation und leistungspolitischer Partizipation nun mehr und mehr kritisch bewertet. Sowohl die Beteiligungsstrategie wie auch die Frage des Interessenausgleichs zwischen Beschäftigten und Unternehmen stehen aus Managementsicht nicht mehr im Zentrum der strategischen Zielsetzungen. Zum Zeitpunkt der empirischen Erhebung im Jahr 2002 ist die flächendeckende Umsetzung der „LeiVer“-Regelung zwar noch ausdrücklich angestrebt. Gleichwohl ist sie weiterhin – in den letzten Jahren sogar verstärkt – im Management umstritten. Über Gruppenarbeit und Leistungsvereinbarungen hinaus sind für die betriebliche Leistungspolitik bei CarMaker vor allem die folgenden Vereinbarungen und Bestimmungen relevant: Diejenigen gewerblich Beschäftigten, die im Zeitlohn tätig sind, erhalten eine Zulage nach einer individuellen Leistungsbeurteilung. Dies sind im Wesentlichen die Beschäftigten der Instandhaltung. Anders als bei ElectricStar gibt es bei CarMaker keine Beurteilungen für die Mitarbeiter im Leistungslohn. Auch sind die Beurteilungen weniger stark beteiligungsorientiert angelegt, denn Selbstbewertungen sind nicht vorgesehen. Allerdings sollen diese Verfahren mit ausführlichen Mitarbeitergesprächen verbunden sein, in denen die Einschätzungen den Beschäftigten ausführlich erläutert und diskutiert werden. Die Arbeitszeitregelungen unterscheiden sich in den verschiedenen Tätigkeitsbereichen des gewerblichen Sektors je nach lokalen Produktionsbedingungen, aber auch in Abhängigkeit von konkreten Absprachen zwischen Beschäftigtengruppen und Vorgesetzten. Schon allein aufgrund der verbreiteten Schichtarbeit ist eine flexible Variabilisierung der täglichen Arbeitszeit nur bei wenigen Tätigkeiten (etwa bei Führungsfunktionen) möglich. Saisonale und auftragsbezogene Schwankungen in der Produktion werden – anders als im Fall von ElectricStar – arbeitszeitmäßig vorwiegend über Zusatz- und Freischichten aufgefangen; diese kommen aber in der Praxis viel seltener vor als im Elektrounternehmen. Die tägliche Regelarbeitszeit beträgt acht, die wöchentliche 40 Stunden. Die über die tariflichen Vorgaben von 35 Wochenstunden hinausgehenden fünf Stunden werden auf Zeitkonten angespart und können als Freizeitausgleich in Form von kompletten Freischichten genommen werden.249 Darüber hinausgehende Arbeitszeiten werden grundsätzlich als Überstunden vergütet. Im Vergleich zu den komplexen und weitgehenden leistungspolitischen Regelungen für den Produktionsbereich findet sich für den Bereich der Angestelltenarbeit, wie schon im Werk des Elektroanlagenherstellers, eine viel geringer ausgeprägte formale leistungspolitische Regulierungs- und Normierungsdichte. Relevant sind hier die Gleitzeitregelungen für Angestellte. Die zugehörigen Arbeitszeitkonten, die mit plus 24 und minus zwölf Stunden im Vergleich zu ElectricStar relativ klein waren, wurden im Erhebungsbereich kurz zuvor auf maximal 100 Stunden erweitert. Damit verringert sich einerseits die Möglichkeit des Verfalls von Zeiten, der während der vorangegangenen Regelung im Angestelltenbereich – 249 Die Maximalhöhe der Freischichtkonten ist nicht zentral geregelt. Sie wird in der Praxis je nach Bereich unterschiedlich gehandhabt. Zum Verfall von Zeiten kommt es in der Praxis im gewerblichen Bereich nicht.

Zwei Pfade strategischer Neuorientierung der Leistungspolitik – Profile der Untersuchungsbetriebe

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anders als bei den gewerblich Beschäftigten – nicht selten vorkam. Andererseits wachsen mit der Erweiterung der Konten auch die Flexibilitätsansprüche gegenüber den Beschäftigten. Darüber hinaus gibt es eine jüngere Vereinbarung, in der die Möglichkeit von Langzeitarbeitskonten geregelt wird, die aber in den Untersuchungsbereichen noch keinerlei praktische Relevanz besitzt. Ebenso wie in den Zeitlohnbereichen werden auch bei den Angestellten individuelle Leistungsbeurteilungen durch die Vorgesetzten praktiziert. Diese folgen anderen Regelungen als im gewerblichen Bereich. Vorgesehen sind insgesamt 17 verschiedene Kriterien, die ein breites Spektrum von tätigkeits- und persönlichkeitsbezogenen Fähigkeiten und Verhaltensweisen umfassen.250 In der Praxis führen die Leistungsbeurteilungen – genau wie bei ElectricStar – nicht zu kurz- oder mittelfristigen Variabilisierungen in der Entgelthöhe, sondern unterstützen und kontinuisieren einen mehr oder weniger gleichförmigen Regelanstieg im Verlauf der betrieblichen Erwerbsbiographie. Seit einiger Zeit besteht im Unternehmen die Option zum Abschluss von Zielvereinbarungen. Schon 1996 wurde hierzu eine unternehmensweite Betriebsvereinbarung abgeschlossen. Vom Grundsatz her soll der Abschluss einer Zielvereinbarung freiwillig „im Sinne eines fairen Aushandlungsprozesses“ erfolgen und „neue Beteiligungsmöglichkeiten für alle Beschäftigten“ schaffen und damit das Prinzip „individueller Beteiligung durch konsequente Entscheidungsdelegation“ realisieren, wie es in den entsprechenden Leitlinien heißt, die von Unternehmensvorstand und Gesamtbetriebsrat verabschiedet wurden. Möglich sind qualitative und quantifizierbare Ziele, die jeweils spezifisch für die Aufgabenbereiche ausgehandelt werden sollen. In der betrieblichen Praxis im Untersuchungsbetrieb findet sich das Instrument Zielvereinbarung fast ausschließlich bei Führungskräften. In den vier über der Meisterebene liegenden Hierarchiestufen sind Zielvereinbarungen durchaus üblich und dort auch an variable Gehaltsbestandteile gebunden. Bei Angestellten unterhalb der Führungskräfteebene ist dagegen keine direkte Anbindung an die Vergütung vorgesehen, sieht man von der Möglichkeit ab, dass Zielvereinbarung und Zielerreichung in die individuelle Leistungsbeurteilung einfließen können. Die vom Unternehmen intendierte Zielkaskade, in der betriebliche Ziele über die einzelnen Führungskräfteebenen heruntergebrochen werden, endet spätestens auf der Meisterebene, steht dort aber nicht mit Vergütungsbestandteilen in Verbindung. Die von uns befragten Angestellten hatten ausnahmslos selbst keine Zielvereinbarung abgeschlossen. Bei der Entscheidung für einen Untersuchungsbereich innerhalb des Automobilwerks von CarMaker fiel die Wahl auf eines der Produktionscenter, das im Weiteren „Produktionscenter-Fahrzeug-Komponente“ (PFK) genannt wird. In diesem Center werden die Teile für eine bestimmte Fahrzeugkomponente gefertigt und komplett für den späteren Einbau in die Fahrzeuge montiert. Der Bereich fungiert als unternehmensinterner Zulieferer für die Endmontagewerke, an deren Produktionsprogrammen und Bedarf sich die Produktion im Center ausrichtet. Von den insgesamt 4.000 Beschäftigten sind rund drei Viertel direkte ProduktionsarbeiterInnen. 700 Beschäftigte arbeiten in indirekten Produktionsbereichen, und 300 sind als Angestellte tätig. 250 Je nach Tätigkeitsbereich sollen laut Regelung von diesen 17 Kriterien acht (bei geringer qualifizierten Tätigkeiten) bis 13 (bei Beschäftigten mit Führungsaufgaben) in der Beurteilung zur Anwendung kommen. Zusätzlich können die Beurteilenden bis zu zwei Kriterien hinzufügen oder bis zu zwei Kriterien aus der Liste streichen.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

Die Implementierung leistungspolitischer Regelungen im Produktionsbereich des Centers obliegt weitgehend der Leitung des Centers PFK. Für die Durchführung dieser Aufgabe gibt es ein zwölfköpfiges Engineering-Team, dessen Mitglieder unter anderem für die Einführung und Begleitung von Gruppenarbeit, Leistungsvereinbarungen, KVP-Maßnahmen, aber auch für die Unterstützung bei der Produktionsplanung zuständig sind. Damit deckt diese Abteilung den überwiegenden Teil der arbeitswirtschaftlichen und arbeitspolitischen Aufgabenstellungen im Center ab. Die tendenziell immer kürzeren Lebenszyklen der einzelnen Fahrzeugbaureihen führen zu einem häufigen Neuaufbau und Neuanlauf einzelner Montagelinien bzw. Arbeitssysteme. Dies hat zur Folge, dass neben der Weiterentwicklung und Unterstützung bestehender Gruppen die Einführung von Gruppenarbeit mit jeweils neu zusammengestellten Produktionsteams eine ständige Aufgabe bleibt. Der Schwerpunkt bei der Auswahl der Untersuchungsbereiche im Produktionscenter lag entsprechend der Beschäftigungsstruktur auf dem gewerblichen Produktionsbereich. Einbezogen waren zwei Montagegruppen, ein kleinerer Fertigungsbereich, ein Instandhaltungsbereich sowie Angestellte des Engineering-Teams im Produktionscenter (siehe Tabelle 4). Die Arbeit in den beiden Montagebereichen im Automobilunternehmen unterscheidet sich grundsätzlich von den Montagetätigkeiten bei ElectricStar. Während im Elektrounternehmen große Arbeitsumfänge und relativ qualifizierte manuelle Tätigkeiten in überschaubaren Arbeitsgruppen ohne Schichtarbeit kennzeichnend sind, heißt Montagearbeit bei CarMaker überwiegend kurztaktige Tätigkeit, bandgekoppelte (Fließ-)Arbeit in großen Arbeitsgruppen in täglich drei Schichten. Die Taktzeiten liegen bei etwa eineinhalb Minuten. Hinzu kommen einige Nacharbeitsplätze sowie Lerninseln251, im Bereich B2 auch sogenannte Montageboxen mit etwas längeren Taktzeiten (knapp fünf Minuten), zudem Maschinen- und Systemführertätigkeiten. Letztere unterliegen allerdings nicht der Arbeitsplatzrotation. Die beiden Montagegruppen unterscheiden sich hinsichtlich ihrer technischen Ausstattung. Während in der einen eine relativ rigide zeitliche Abhängigkeit der Tätigkeiten untereinander besteht (B1), kommt im zweiten Fall ein spezielles Fördersystem zum Einsatz, mit dem eine gewisse Taktentkopplung erreicht werden kann, indem größere zeitliche Puffer zwischen den Arbeitsplätzen möglich sind (B2).252 In diesem Bereich wurden bereits Leistungsvereinbarungen abgeschlossen, in B1 ist dies zum Erhebungszeitpunkt noch in Planung.

251 Diese sind teilweise in die normale Arbeit einbezogen; hier wird die Montage der einzelnen Komponenten dann in einem umfassenden Arbeitsgang erledigt. 252 Der Einsatz dieser technisch aufwändigeren (und teureren) Produktionstechnologie läuft bei CarMaker in Zukunft aus und wird durch kostengünstigere konventionelle Bandsysteme ersetzt.

Kostenstelle insg. 58, Nennbesetzung 14-16 pro Schicht

Metallfacharbeiter, fachfremde oder keine Berufsausbildung

Standardlohn, keine Leistungsvereinbarungen

Dreischichtbetrieb (A- und B-Schicht, gemeinsame Nachtschicht); 40 h reale wöchentl. Arbeitszeit, Freischichtkonto

Beschäftigtenanzahl

Qualifikationen

Leistungsentgelt

Arbeitszeit

B2: Montagebereich 2

Zweischichtbetrieb; 40 h reale wöchentl. Arbeitszeit, Freischichtkonto

Standardlohn, Leistungsvereinbarungen

Metallfacharbeiter, fachfremde oder keine Berufsausbildung

Kostenstelle insg. 60, Nennbesetzung 23 pro Schicht

Montage einer Komponente, Taktzeit der einzelnen Tätigkeiten ca. 1,5-5 Minuten

Tabelle 4: Untersuchungsbereiche „CarMaker“

Montage einer Komponente, Taktzeit der einzelnen Tätigkeiten ca. 1,5 Minuten

B1: Montagebereich 1

Aufgabe

B3: Fertigung

Zweischichtbetrieb, ggf. zusätzliche Nachtschicht; 40 h reale wöchentl. Arbeitszeit, Freischichtkonto

Standardlohn, Leistungsvereinbarungen

überwiegend Metallfacharbeiter, auch fachfremde oder keine Berufsausbildung

Kostenstelle insg. 12, Nennbesetzung 4-5 pro Schicht

maschinelle Bearbeitung eines Teilesatzes für die Komponente (u.a. Schleifen, Drehen)

B4: Instandhaltung

unterschiedlich besetzte Dreischichtarbeit; 40 h reale wöchentl. Arbeitszeit, Freischichtkonto

Zeitlohn, Leistungsbeurteilungen

ausschließlich Metallfacharbeiter

Kostenstelle 19, Frühschicht 6, Spätschicht 3, Nachtschicht 1 Person

Reparaturen, präventive Wartungen, eigene Werkstatt, Ersatzteilhaltung

B5: Angestellte

Gleitzeit mit Arbeitszeitkonto

Gehalt, Leistungsbeurteilungen, Zielvereinbarungen möglich

Hochschulabschluss, ehemalige Meister

12

Engineering-Team (Produktionsplanung, Einführung und Begleitung arbeits- und leistungspolitischer Maßnahmen)

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

Die untersuchte Fertigungsanlage ist weitgehend automatisiert. Entsprechend bestehen die Aufgaben der Beschäftigten vorrangig in der Beschickung und dem Entladen der Maschinen, der Überwachung des maschinellen Fertigungsvorgangs und der Qualitätskontrolle. Aufgrund der Vielfalt der zu fertigenden Teile gehören auch das häufige Umrüsten und das Einrichten der Maschinen zu den Aufgaben. Darüber hinaus führen die Fertigungsarbeiter auch kleinere Wartungs- und Instandhaltungsarbeiten aus. Die körperlichen Anforderungen an einigen Arbeitsplätzen sind durch das häufige Einlegen der Rohteile und das Entnehmen der gefertigten Stücke besonders hoch. Zudem erfordern das gleichzeitige Bedienen und Überwachen mehrerer Maschinen und die ständige Qualitätskontrolle eine hohe Konzentration und nervliche Anspannung. Leistungsvereinbarungen – bezogen auf die Soll-Personalstärke – wurden hier erstmalig bereits vier Jahre vor der Untersuchung abgeschlossen. Die Aushandlung und der Abschluss einer Folgevereinbarung in Kürze sind beabsichtigt. Die Instandhaltung ist formal nicht gruppenförmig organisiert. Auch ohne offizielle Gruppenarbeit übernehmen die durchweg als Facharbeiter qualifizierten Beschäftigten Aufgaben wie Arbeitszeitorganisation und Urlaubsplanung weitgehend ohne Eingriffe von Seiten des Meisters. Den größten Anteil der Arbeit in der untersuchten Gruppe, die auf die mechanische Instandhaltung spezialisiert ist, machen Arbeiten vor Ort in der Werkshalle aus, für die die Kostenstelle zuständig ist. Dies sind Reparaturarbeiten aufgrund akuter Störungen, die telefonisch oder computergestützt an die Instandhaltungsgruppe gemeldet werden, sowie präventive, turnusmäßige Wartungstätigkeiten. Hinzu kommen Dokumentationsarbeiten, Ersatzteilhaltung, Arbeiten in der Instandhaltungswerkstatt sowie die Betreuung der sogenannten „produktionsintegrierten Instandhaltung“, wie das Programm zur Übernahme kleinerer Wartungs- und Reinigungstätigkeiten durch die direkten Produktionsbeschäftigten genannt wird. Innerhalb der Instandhaltungsgruppen gibt es kaum formelle Spezialisierungen oder besondere Funktionen der Beschäftigten, gleichwohl in der Praxis der Arbeitsteilung eingeschliffene informelle Zuständigkeiten. Die Instandhalter sind im Zeitlohn beschäftigt und erhalten eine Leistungszulage. Im Angestelltenbereich wurden Beschäftigte aus einem Engineering-Team befragt. Dieses ist im Center federführend für arbeitspolitische und arbeitswirtschaftliche Themen und Fragen zuständig. In diesem Team arbeiten zwölf Beschäftigte, zum großen Teil mit einem technischen (Fach-)Hochschulabschluss, aber auch einige ehemalige Meister, die zuvor in den Produktionsbereichen gearbeitet haben. 4.4 Methodisches Vorgehen und Forschungsprozess Das Erkenntnisinteresse der vorliegenden Studie legt es nahe, für die Bearbeitung der Kernfrage – derjenigen nach den Orientierungen der Beschäftigten und ihrer Bewertung leistungspolitischer Ordnungen – qualitative Befragungsinstrumente zu nutzen. Die wichtigsten Erhebungsmethoden bestehen in einer Kombination aus ausführlichen teilstrukturierten Interviews und Gruppendiskussionen mit Beschäftigten. Ergänzt wird dies um weitere Erhebungstechniken, mit denen die für die Beschäftigtenorientierungen relevanten Kontextinformationen ermittelt werden, im Wesentlichen ExpertInneninterviews mit Vertretern aus Betriebsräten und Management, Begehungen der Untersuchungsbereiche und die Auswertung der einschlägigen betrieblichen Materialien wie etwa Betriebsvereinbarungen, Arbeitsbeschreibungen und Layouts sowie verschiedener Unterlagen zur Lohn- und Leistungspolitik.

Methodisches Vorgehen und Forschungsprozess

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Der Nutzen und die Grenzen von offenen, mündlichen Befragungsinstrumenten werden deutlich, wenn man sie mit den beiden anderen zentralen Erhebungsmethoden qualitativer Sozialforschung, Diskursanalyse und (nicht-)teilnehmender Beobachtung, vergleicht. Diesen wird gegenüber den Interview- und Gruppendiskussionsverfahren üblicherweise als Vorteil zugeschrieben, dass sie mit „natürlichen“ Daten arbeiten, also solchen, die weitgehend unabhängig von der Einflussnahme durch die Untersuchung bereits im empirischen Feld vorliegen und nicht eigens für die Erhebungssituation produziert werden. Allerdings bleibt die Erhebung auch in diesen Fällen immer ein Prozess der Selektion, Reduktion und Interpretation – qualitative Forschung mit dem Ziel einer authentischen Abbildung einer forschungsunabhängig existierenden sozialen Wirklichkeit ist eine Fiktion. Hätte die Erhebung allein auf Diskursanalysen von bereits im Feld existierendem schriftlichem Material rekurriert, wäre eine ganz erhebliche Einschränkung des Analysefeldes die Folge gewesen. Die leistungspolitische Praxis in den Betrieben ist nur zu einem geringen Grad verschriftlicht. Die Asymmetrie in der Produktion von Textmaterial hätte dazu geführt, viel eher die betrieblichen Strategien und Konzepte zu untersuchen als die Bewertungsformen und Umgangsweisen der Beschäftigten. Wenn Legitimität als Legitimitätsglaube (und nicht als vorhersagbares Ergebnis von Rechtfertigungsstrategien „von oben“) bestimmt wird, greifen reine Diskursanalysen zu kurz. Gleichwohl bleibt die diskursanalytische Perspektive – wie in Abschnitt 3.2 ausführlich diskutiert wurde – dort wichtig, wo die Leistungsappelle an die Arbeitssubjekte und deren „Adressierungsweisen“ untersucht werden sollen. Die Leistungsorientierungen der Beschäftigten selbst und ihre alltäglichen Arbeitspraktiken sind mit dieser Methode dagegen nicht erfassbar. In einem solchen Fokus auf die Alltagspraxis liegt nun gerade der Vorteil ethnographischer Methoden. Wie anhand der Studie von Michael Burawoy beispielhaft diskutiert wurde (vgl. Abschnitt 3.1.3), kann mittels teilnehmender Beobachtung ein viel genauerer Blick auf die Handlungskonstellationen und Verhaltensweisen sowie auf die dezentralen Akteurskonstellationen und „Spiele“ im Kontext der jeweiligen „lokalen Ordnung“ (Friedberg 1995) geworfen werden, als es mittels reiner Befragungstechniken oder gar der bloßen Analyse gedruckten Materials geschehen könnte. Gleichwohl hätte auch dieses Verfahren für den Zweck der vorliegenden Untersuchung gravierende Nachteile. Zwar können Praktiken umfassend beschrieben werden, dabei bleibt aber notwendigerweise offen, welche motivierenden Orientierungen dem Alltagshandeln, beispielsweise dem „Mitmachen“ in den „Leistungsspielen“, wie Burawoy sie beschrieben hat, zugrunde liegen. Gerade für die Frage der Legitimität ist aber höchst relevant, auf welchen Motiven die Handlungsweisen basieren: Handelt es sich um bloße Zweckmäßigkeitsüberlegungen oder um weiter reichende normative Orientierungen? Werden die leistungspolitischen Ordnungen primär aus Notwendigkeitsvorstellungen gestützt oder stehen tiefer fundierte Gerechtigkeitsvorstellungen dahinter? Für die Frage nach Stabilität und Wandel von Herrschaftsordnungen sind nicht nur die beobachtbaren Verhaltensweisen, sondern auch die subjektiven Perspektiven der Bewertung wichtig. Und diese können am besten mit Interview- und Gruppendiskussionsverfahren untersucht werden.253 253 Beobachtungsverfahren können selbstverständlich wiederum mit (ethnographischen) Interviews direkt im Feld verbunden werden. Allerdings bleiben hier – zumindest bei teilnehmender Beobachtung – die möglichen Frageperspektiven systematisch begrenzt, weil die Stellung des partizipierenden Forschers im Feld besondere Vertrauensbeziehungen voraussetzt, die etwa dadurch gefährdet werden können, dass im Alltag

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

Allerdings – und dies markiert eine der Grenzen von Befragungsinstrumenten und damit auch der vorliegenden Studie – sind Befragungstechniken mit der komplementären Schwierigkeit konfrontiert, das Verhältnis von (in der Befragung erhobenen) Orientierungen und (tatsächlichen) Handlungen der Akteure zu bestimmen. Diese zur Genüge bekannte Problematik wird insbesondere in der verhaltenswissenschaftlichen Sozialpsychologie umfassend diskutiert.254 In besonders scharfer Weise stellt sie sich bei quantifizierenden, standardisierten Befragungstechniken: Inwieweit lässt sich mittels der erhobenen Einstellungen von Befragten (ausgedrückt etwa in einer Werteskala) ein bestimmtes Verhalten vorhersagen? Die empirische Evidenz dafür, dass hier verschiedene weitere Variablen intervenieren und die Verhaltensprognosen damit sehr unsicher sind, ist hoch. Auch in den industriesoziologischen Bewusstseinsstudien (vgl. Abschnitt 2.1) wurde das Thema der Handlungsrelevanz von Einstellungen diskutiert, und zwar vor allem hinsichtlich der Frage, ob von einer bestimmten Struktur des Arbeiterbewusstseins auf ein konkretes interessenpolitisches Handeln geschlossen werden kann. Auch hier ist die Bilanz ernüchternd. So stellen beispielsweise Eckart und KollegInnen fest, dass zwischen den Normen sozialer Gerechtigkeit und – wie sie es nennen – „ökonomischer Militanz“ kein transparenter Zusammenhang bestehe (Eckart et al. 1975, S. 59f.). Allerdings wäre es vorschnell, daraus auf eine allgemeine Unverbindlichkeit von in Befragungen erhobenen Orientierungen schließen zu wollen. Ganz offensichtlich produzieren bestimmte Fragestrategien im Interview das Problem überhaupt erst oder verschärfen es zumindest, nämlich solche, in denen die Befragten zu einer direkten Positionierung hinsichtlich relativ abstrakter Themen aufgefordert werden („Wie bewerten Sie ...?“). Häufig scheinen die Befragten hier in eine Überforderungssituation zu geraten, in der sie Sicherheit dadurch zu gewinnen suchen, dass sie auf greifbare Stereotype rekurrieren. In der vorliegenden Untersuchung wird daher ein anderer Weg eingeschlagen. Das Einstellungs-/Verhaltensproblem ist umso stärker ausgeprägt, je höher die Einstellungsmuster aggregiert und je weiter sie von den in Frage stehenden Handlungen entfernt sind. Es lässt sich nicht vollständig lösen, aber zumindest mildern, indem Einschätzungen und Bewertungen nicht in abstrakter Weise abgefragt, sondern anhand von ausführlichen Beschreibungen von Situationen aus ihrer alltäglichen Arbeitswelt und entsprechenden normativen Stellungnahmen der Beschäftigten rekonstruiert werden. Nicht beziehungslose, isolierte Orientierungen, die dann mit entfernten Verhaltensdimensionen in Bezug gesetzt werden, sind Gegenstand der Erhebung; vielmehr werden die zugrunde liegenden Orientierungsmuster aus der Schilderung konkreter Handlungen durch die beteiligten Akteure herausgearbeitet. Dadurch ergeben sich eine deutlich größere Alltagsnähe und eine höhere Handlungsrelevanz der ermittelten Orientierungen. Nötig ist dazu einerseits die Generierung von längeren beschreibenden und bewertenden narrativen Passagen in den Beschäftignicht-hinterfragte Selbstverständlichkeiten thematisiert werden. – Über die genannten Gründe hinaus sind für die Wahl der Erhebungstechniken natürlich auch forschungspragmatische Grenzen ausschlaggebend. Weder hätte im vorliegenden Fall überhaupt ausreichend Zeit zur Verfügung gestanden, über längere Zeit an der Arbeit selbst teilzunehmen, wie Michael Burawoy es getan hat, noch verfügten die Projektmitarbeiter über entsprechende Berufsqualifikationen, um in den Untersuchungsbereichen halbwegs sinnvoll eingesetzt werden zu können (und erst recht nicht in allen der untersuchten, ganz unterschiedlichen Tätigkeitsbereiche in den beiden Unternehmen). Zudem setzen ausführliche ethnographische Studien breitestmöglichen Betriebszugang voraus. 254 Zu einer Sammlung klassischer Texte aus dieser Diskussion vgl. Thomas 1971.

Methodisches Vorgehen und Forschungsprozess

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tengesprächen mittels geeigneter Erzählaufforderungen durch die Interviewer. Andererseits sind die Interviews thematisch so zu lagern, dass sie an entsprechende eigene Erfahrungen unmittelbar anknüpfen.255 So werden die subjektiven Orientierungen nicht aus einem entfernten Wertehimmel heruntergeholt, sondern handlungs- und alltagsnah erhoben. Zudem sollten die Typisierungen von Orientierungsmustern nicht so umfassend angelegt sein, dass sie sämtliche Orientierungsbereiche der einzelnen Untersuchungspersonen beinhalten. Viele Studien aus der subjektorientierten Arbeits- und Industriesoziologie haben schon per methodologischer Definition jede Befragungsperson immer nur einem einzigen (dafür allumfassenden) Muster von Orientierungen zugeordnet (etwa: einem „berufsbiographischen Orientierungsmuster“ oder einem Typus von „sozialer Relevanzstruktur“, vgl. Abschnitt 2.2). Je breiter und umfassender das rekonstruierte Muster aber ist, desto weniger werden sich konkrete einzelne Handlungsweisen damit in Verbindung bringen lassen. Demgegenüber muss die Widersprüchlichkeit und Situativität von orientierenden Mustern Berücksichtigung finden.

Deutungen, Orientierungen, Einstellungen, Relevanzen An dieser Stelle ist eine kurze begriffliche Klärung nötig. Das Angebot an Vokabeln zur Benennung individueller oder kollektiv geteilter Sinnzusammenhänge ist breit: „Einstellungen“, „Deutungsmuster“, „Leitbilder“, „Orientierungsmuster“, „soziale Relevanzstrukturen“, „Argumentationsmuster“ – um nur einige zu nennen. Um die Präferenz für den Orientierungsmusterbegriff zur Bezeichnung der für die Legitimitätsvorstellungen relevanten Einschätzungen und Bewertungen der Beschäftigten zu begründen, seien die wichtigsten Konzepte hier kurz gegenübergestellt. Der Begriff des Denkmusters ist definiert als kollektive „Richtig-falsch-Vorstellungen“, die als nicht bewusst reflektierte Grundannahmen handlungsanleitend wirken (Siegel 2003, vgl. Rau 2005a). Damit wird die normativ-bewertende Dimension von Sinnstrukturen betont. Entwickelt wurde der Begriff insbesondere dazu, den Zusammenhang von Rationalisierungsprinzipien in unterschiedlichen gesellschaftlichen Teilbereichen zu analysieren, um die Perspektive der Rationalisierungsforschung über Betrieb und Organisation hinaus auf die Prozesse „sozialer Rationalisierung“ zu lenken; thematisch im Mittelpunkt stand dabei die Periode des (frühen) Taylor-Fordismus (Siegel 1993, vgl. Aulenbacher 2005b, Aulenbacher/Siegel 1995). Der Denkmusterbegriff bezieht sich auf breiter geteilte Grund255 Zur methodischen Kontrastierung sei auf die Untersuchung von Dröge, Neckel und Somm verwiesen, die – in thematisch ähnlich gelagerter Weise wie die vorliegende Untersuchung – nach der Relevanz von Leistung als Deutungsmuster (hier: als Prinzip der Legitimation sozialer Ungleichheit) fragt (Neckel et al. 2004, 2005, 2006). Die entsprechenden Bewertungen und Einschätzungen der Untersuchungspersonen werden im Rahmen von Gruppendiskussionen generiert, bei denen die Vorlage eines bestimmten Szenarios als Gesprächsanreiz dient. Auch wenn das verwendete Szenario (die vorgestellte Teilnahme an einer Leserjury zum Thema „Erfolgreich in Deutschland“) realistisch konstruiert ist, erscheint es für die tatsächliche Alltagspraxis der Befragten gleichwohl nicht sonderlich relevant. Entsprechend skeptisch wäre in einem solchen Fall zu beurteilen, ob die erhobenen Orientierungsmuster auch in alltäglichen Situationen praktisch wirksam werden. Möglicherweise legen die Befragten in ihrem Handeln (etwa am Arbeitsplatz), das unter viel schärferen Zwängen und Notwendigkeiten steht, ganz andere Normen zugrunde als in der Imagination des vorgeschlagenen Szenarios in der vergleichsweise handlungsentlasteten Gruppendiskussionssituation.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

annahmen über soziale Zusammenhänge, die über lokale Orientierungen, wie sie in der folgenden empirischen Analyse im Mittelpunkt stehen, weit hinausgehen. Daher soll im Weiteren zwar von einem ‚tayloristischen Denkmuster der Leistungspolitik‘ die Rede sein, um die von den relevanten Akteuren geteilten Basisvorstellungen und unhinterfragten Selbstverständlichkeiten hinsichtlich Leistung zu benennen, wie sie in der entsprechenden Zeitepoche prägend waren (vgl. Abschnitt 4.2.1).256 Für die Analyse von Beschäftigtenorientierungen in einzelnen Betrieben und Arbeitsbereichen wäre der Denkmusterbegriff dagegen „zu groß“. Weit verbreitet in der qualitativ-empirischen Literatur ist der Begriff des Deutungsmusters, der häufig recht theorie- und konzeptlos verwendet wird. Mittlerweile scheint er zu einem inflationär gebrauchten „Passepartout“ (Lüders/Meuser 1997, S. 57f.) geworden zu sein, auf den ständig zurückgegriffen wird, wenn es – in welcher Form auch immer – um die Interpretation kollektiver Sinngehalte geht. Auch dort, wo der Deutungsmusterbegriff theoretisch anspruchsvoller begründet wird, ist seine Verwendung keinesfalls einheitlich (vgl. Kassner 2003). In der frühen Begriffsfassung von Oevermann sind Deutungsmuster „nach allgemeinen Konsistenzregeln strukturierte Argumentationszusammenhänge (...) mit spezifischen Standards der Gültigkeit“, die „funktional immer auf eine Systematik von objektiven Handlungsproblemen bezogen (sind), die deutungsbedürftig sind“ (Oevermann 1973, S. 3). Solche „sozial kommunizierbaren Interpretationen der physikalischen und sozialen Umwelt“ (ebd., S. 4) konstituieren strikt regelhafte, gültige Sinnzusammenhänge, die dem Subjekt als objektive Struktur gegenüberstehen und sich auch gegenüber den äußeren Handlungsproblemen, auf die sie ursprünglich bezogen waren, verselbstständigen können. In die Arbeiterbewusstseinsforschung wurde der Deutungsmusterbegriff von Neuendorff und Sabel eingeführt. Dort sollte er insbesondere dazu dienen, gegenüber Konzeptionen von Bewusstsein als Reflex auf die objektiven Bedingungen die eigenständige Organisationsform von Sinneinheiten zu betonen (Neuendorff/Sabel 1976).257 Spätere Anschlüsse und Weiterentwicklungen des Deutungsmusterkonzepts zielten auf eine stärkere wissenssoziologische Ausrichtung und verschoben den Fokus von der Problembearbeitungsfunktion der Deutungsmuster auf die Frage der Herstellung, Vermittlung und Transformation von Wissensbeständen (Plaß/ Schetsche 2001, vgl. Lüders/Meuser 1997, S. 64ff.). Da der Begriff des Deutungsmusters heute allzu enge Konnotationen mit der kanonischen Kunstlehre der „objektiven Hermeneutik“ aufweist (vgl. Reichertz 1997), mittels derer die Entdeckung allgemeiner Strukturen latenten (objektiven) Sinns gelingen soll, wird er im Weiteren vermieden. Auf den Begriff des Orientierungsmusters, der in der Literatur insgesamt seltener gebraucht und zudem weniger deutlich konzeptionell ausbuchstabiert wird, greift Bohnsack im Kontext der „dokumentarischen Methode“, die er im Anschluss an die Wissenssoziologie Karl Mannheims entwickelt hat (Bohnsack 1997a, 2000b), zurück. Da er stärker auf die 256 Ob heute (bereits?) von einem entsprechenden, breiter fundierten post-fordistischen Denkmuster gesprochen werden kann, erscheint aufgrund der andauernden Strittigkeit relevanter Basisdefinitionen fraglich (Menz/ Siegel 2001). 257 Hier werden Deutungsmuster definiert als „Alltagstheorien“, als ein „konsistentes Gefüge von Interpretationsregeln, die ihrer eigenen Logik gemäß die Erfahrungen der Subjekte zu einer für die Subjekte sinnvollen, ihre Relevanzbereiche bestimmenden Wirklichkeit ordnen“. Sie umfassen insbesondere die „kognitiven Schemata der Aneignung der gesellschaftlichen Wirklichkeit“ und „die normativen Regeln der Orientierung des Handelns“ (Neuendorff/Sabel 1976, S. 842).

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Dimension der Handlungsanleitung – im Sinne von Entwürfen als den Um-zu-Motiven (Schütz) des Handelns (Bohnsack 1997b, 2003) – fokussiert und auf einen allzu starren Regelbegriff verzichtet, wie ihn die objektive Hermeneutik verwendet, erscheint er für den Zweck dieser Studie passender. Ziel der „dokumentarischen Methode“ ist die Rekonstruktion gemeinsamer Sinnmuster, wie sie sprachlichen Äußerungen hinterliegen. Der „dokumentarische Sinn“ ist unterhalb des immanenten wörtlichen Sinngehalts angesiedelt. In Kommunikationsprozessen wird auf unterstellte Gemeinsamkeiten zurückgegriffen, die nicht ständig expliziert werden müssen (und können). Aufgabe der rekonstruktiven Sozialforschung ist es nun, an den Spuren – den „Dokumenten“ –, die diese Sinngehalte in den Kommunikationsprozessen hinterlassen (und die etwa in den Transkripten von Gruppendiskussionen oder Interviews festgehalten sind), diese Gehalte abzulesen.258 Auch auf einer rein sprachlichen Ebene erscheint der Begriff der „Orientierungsmuster“ plausibler als derjenige der „Deutungsmuster“, der missverstanden werden könnte als nachträgliche Deutung vorangegangener Ereignisse oder Wahrnehmungen. „Orientierung“ weist dagegen auf die Aktivität und das Handeln der Subjekte hin.259 Weitere Begriffsabgrenzungen in aller Kürze: Das Konzept der sozialen Relevanzstrukturen wurde bereits in Abschnitt 2.1 ausführlich kritisiert, vor allem bezüglich seiner überzogenen Konsistenzanforderungen. Der primär psychologische Einstellungsbegriff ist für den vorliegenden Zweck schon deshalb nicht tauglich, weil er in der Regel die homogenisierte Zusammenfassung isolierter Positionierungen und Einschätzungen benennt, aber keine (möglicherweise ambivalenten) Sinnzusammenhänge (zur Kritik des Einstellungsbegriffs siehe bereits Knapp 1981, S. 11-15). Leitbilder bezeichnen bildhafte Verdichtungen von Machbarkeitskonzepten, die anleitend für die Gestaltung von Wandel wirken sollen. Der Begriff entstammt ursprünglich der Technikgeneseforschung, wo er geprägt wurde, um den Konstruktions- und Aushandlungscharakter von Technik zu untersuchen (Dierkes et al. 1992); er wurde aber auch für die Analyse von Rationalisierungsleitbildern und Organisationswandel adaptiert (Aulenbacher 1995a, 2003, Geideck 2003, Wassermann 2003). Sein Fokus auf Gestaltung und Wandel impliziert, dass Leitbilder in großen Teilen offengelegt sein müssen, gar deklaratorisch verwendet werden, um Synchronisationsleistungen zwischen verschiedenen „Wissenskulturen“ erbringen zu können. Dies unterscheidet Leitbilder von den „Orientierungsmustern“, wie sie den Beschreibungen, Bewertungen und Handlungen der (lokalen) Akteure im- oder explizit unterlegt sind, die zwar auch (individuell und

258 Damit sollen hier allerdings nicht sämtliche Implikationen der „dokumentarischen Methode“ und des entsprechenden Begriffs der Orientierungsmuster übernommen werden. Die Genese dieser kollektiven Orientierungen wird dort auf das Bestehen konjunktiver Erfahrungsräume (diese können etwa bestimmte Milieus oder auch Generationen ausmachen), das heißt letztlich: auf die „Gemeinsamkeiten der Sozialisationsgeschichte“ (Bohnsack 2000b, S. 74) zurückgeführt. Dieser Gruppenbezug scheint für die vorliegende Untersuchung, die den organisationalen Kontext von Orientierungsmustern fokussieren möchte, zu eng gefasst. Auch soll der Standardisierungsgrad der Orientierungsschemata weniger hoch veranschlagt werden, als Bohnsack es tut, wenn er sie als „institutionalisierte“ und „normierte Ablaufsmuster oder Erfahrungsfahrpläne“ definiert (Bohnsack 2003, S. 132). 259 Im Übrigen unterscheiden sich die verschiedenen Begriffe von „Deutungs-“, „Denk-“ oder „Orientierungsmustern“ gar nicht so sehr auf der definitorischen Ebene. In der Regel beinhalten sie alle die Dimensionen der Wirklichkeitsaneignung, der Interpretations- und Deutungsfunktion, des Problembezugs, der Handlungsorientierung bzw. -anleitung sowie der normativen Bewertung; zudem werden durchgängig bestimmte Konsistenzanforderungen formuliert, und gewöhnlich gelten die Muster als nur begrenzt reflexiv verfügbar.

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kollektiv) anleitend für Veränderungen sein können, aber nicht unbedingt als explizite Konzepte für die Neugestaltung sozialer Beziehungen fungieren. Im Folgenden wird der Begriff der Orientierungen verwendet, wenn von individuellen oder individuumsübergreifenden handlungsanleitenden oder -begründenden Deutungen, Sichtweisen und Bewertungen, wie sie anhand des Interview- und Gruppendiskussionsmaterials rekonstruiert werden können, die Rede ist. Von Orientierungsmustern wird dann gesprochen, wenn diese rekonstruierten Orientierungen sich (mindestens) nach bestimmten strukturierten Regelmäßigkeiten zusammenfügen oder konsistenten Prinzipien folgen, die über einzelne Darstellungsfälle hinweg eine gewisse Regelmäßigkeit aufweisen (was keinesfalls Widerspruchsfreiheit bedeutet!) und von mehreren Akteuren geteilt werden. „Orientierungen“ können dagegen auch individuelle und rein einzelfallbezogene Deutungen und Bewertungen sein. Die Orientierungsmuster umfassen nicht nur die ausdrücklich und intentional kommunizierten Bedeutungsinhalte, sondern insbesondere auch diejenigen Selbstverständlichkeitsannahmen, die in der Kommunikationssituation stillschweigend als geteilt vorausgesetzt werden. Orientierungsmuster besitzen eine normativ-bewertende wie auch eine sachlich-deskriptive Dimension: Sie beinhalten nicht nur Vorstellungen darüber, was ist, sondern auch darüber, was sein sollte; in anderen Worten, sie geben Antworten auf Fragen nach der Wahrheit und auf solche nach der Richtigkeit. Der Begriff des Orientierungsmusters soll dabei einerseits nicht implizieren, dass Handeln grundsätzlich als zielgerichtet und normorientiert verstanden würde, in dem Sinne, dass dem Handeln immer klar erkennbare, möglicherweise gar bewusste Orientierungen vorangehen, die im Handeln nachträglich umgesetzt werden beziehungsweise dieses kausal verursachen. Andererseits sind die Orientierungen auch nicht bloße nachträgliche Rechtfertigungen für irgendwie sinnfrei vollzogenes Verhalten. Vielmehr ist – etwa im Sinne des (Neo-)Pragmatismus – von einer Ko-Evolution von Orientierungen und Handlungen auszugehen (vgl. Joas/Knöbl 2004). Orientierungsmuster entstehen zwar in Auseinandersetzung mit vielfältigen subjektiven Erfahrungen, sie sind aber nicht primär vergangenheitsbezogen, sondern auf die Gegenwart oder Zukunft gerichtet.

ExpertInneninterviews Zu Beginn jeder der beiden Intensivfallstudien bei ElectricStar und CarMaker wurden ebenso wie in den 13 weiteren untersuchten Betrieben ausführliche ExpertInneninterviews mit VertreterInnen aus Werks- bzw. Centerleitungen und arbeitswirtschaftlichen Abteilungen, mittlerem Management und Betriebsräten durchgeführt. Auch die „Fallstudien innerhalb der Fallstudien“, also die Erhebungen in den jeweiligen Untersuchungsbereichen, wurden durch Interviews mit den Vorgesetzten (Meister- oder Abteilungsleiterebene) eingeleitet. Diese ExpertInneninterviews dienten dazu, das für die Kernfragestellung der Untersuchung relevante „Kontextwissen“ (Meuser/Nagel 1991) zu erheben. Während die Orientierungen und Bewertungen der Beschäftigten, erhoben durch Beschäftigteninterviews und Gruppendiskussionen, im Mittelpunkt der Untersuchung stehen, war der Zweck der ExpertInneninterviews, etwas über die Rahmenbedingungen zu erfahren, in denen diese Beschäftigtenorientierungen situiert sind. In diesem Zusammenhang waren erst einmal bestimmte Grundinformationen zu Betrieben, Untersuchungsbereichen, Beschäftigtenstrukturen und den

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leistungspolitischen Regelungen und Vereinbarungen von Interesse. Die ExpertInneninterviews waren allerdings nicht auf die Erhebung derartiger „sachdienlicher Informationen“ (Deeke 1995) oder „technischen Wissens“ (Bogner/Menz 2001) beschränkt. Darüber hinaus zielten sie auch auf das Praxiswissen und die spezifischen Deutungen und Interpretationen der betrieblichen ExpertInnen, insoweit diese die Anforderungsseite der betrieblichen Leistungspolitik mitstrukturieren. Die ExpertInnen sind aus dieser methodischen Perspektive als diejenigen Akteure interessant, deren Definitionen und Vorstellungen von Leistung für die Beschäftigten relevant werden, weil sie Einfluss auf deren Leistungsbedingungen haben. Neben dem „technischen Wissen“ sind also auch das „Prozess-“ und das „Deutungswissen“ der ExpertInnen für die Erhebung relevant.260 Der (methodisch orientierte) Begriff der ExpertInnen beinhaltet keine Bewertung des Realitätsgehalts, etwa im Sinne einer Unterscheidung zwischen validerem oder angemessenerem Wissen der Leitungskräfte im Vergleich zum bloß lokalen, unsicheren Wissen der ausführend Beschäftigten. Ganz im Gegenteil wird davon ausgegangen, dass alle Befragungsgruppen notwendigerweise über das für ihren Handlungskontext relevante und spezifische Wissen verfügen. Jeder Beschäftigte ist Experte für seine Tätigkeit, für sein Arbeitsfeld und erst recht für seine eigenen Orientierungen und Handlungen, also „Experte für die eigenen Bedeutungsgehalte“ (Mayring 1996, S. 49). Die Orientierungen von Management und Betriebsrat etwa sind für eine Untersuchung wie die vorliegende nicht deshalb interessant, weil diese Akteursgruppen über mehr oder richtigeres Wissen verfügen würden, sondern vor allem deshalb, weil ihre Orientierungen in der Praxis strategisch relevant werden, indem sie die Handlungsbedingungen der Beschäftigten mitstrukturieren.261 Die betrieblichen Verhandlungspartner schließen beispielsweise Vereinbarungen ab, die für die leistungspolitische Praxis Relevanz haben. In diese Vereinbarungen fließen die Strategien und Deutungen der ExpertInnen ein, die damit das Feld beeinflussen, in dem die Beschäftigten – als das Zielobjekt unserer Erhebung – täglich arbeiten, strategisch und kommunikativ handeln und die eigenen Orientierungen entwickeln und transformieren. Ob es sich bei einem Interview um ein Experteninterview oder um ein Beschäftigteninterview handelt, ist weniger dadurch bestimmt, welche Position der Befragte im Betrieb innehat, als vielmehr durch den methodischen Status in der Struktur der Erhebung. Die gleichen Befragten, die unter der Perspektive der Beteiligung an Betriebsvereinbarungen oder der Strukturierung der Handlungsbedingungen ihrer MitarbeiterInnen als Experten relevant sind, können ebenso als Beschäftigte und damit zu Fragen ihres eigenen Arbeitsalltags interviewt werden. 260 Zur Unterscheidung dieser drei Wissensformen in methodischer Absicht vgl. Bogner/Menz 2001, 2005. Während das „technische Wissen“ Informationen und Fachkenntnisse umfasst und damit methodisch als personenunabhängig konzeptualisiert wird, bezieht sich das „Prozesswissen“ auf spezifische Erfahrungen der befragten ExpertInnen, die auf der Teilnahme an bestimmten, für die Untersuchung relevanten Prozessen basieren. Das „Deutungswissen“ beinhaltet die subjektiven Relevanzen, Sichtweisen und Interpretationen der Experten. Um welche Form von Wissen es sich handelt, ist allerdings weniger Charakteristikum des Wissens selbst, sondern vielmehr primär Ergebnis einer Konstruktion der interpretierenden Sozialwissenschaftler. Vgl. zum Konzept eines sich als „theoriegenerierend“ verstehenden, auf die Rekonstruktion von Orientierungsmustern abzielenden ExpertInneninterviews auch Meuser/Nagel 1991, 1994, 1997. Vgl. zu ExpertInneninterviews im Kontext von Organisationsforschung und Industriesoziologie auch Liebold/Trinczek 2002, Trinczek 2005. 261 Vgl. Bogner/Menz 2005, S. 39ff. zu einer Kritik am wissenssoziologischen Expertenbegriff und einer entsprechenden methodisch orientierten Reformulierung, die diesen Aspekt der Deutungsmacht und Strukturierungsfähigkeit der Experten betont.

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Tatsächlich haben einige der Interviews mit VertreterInnen aus dem Management (insbesondere der unteren Ebenen) einen entsprechenden Doppelcharakter und wurden daher in die Auswertung nicht nur als ExpertInneninterview, sondern auch als Beschäftigteninterview einbezogen. Über all dies hinaus hatten die ExpertInneninterviews auch einen ganz pragmatischen Sinn. Sie dienten der Sicherstellung des Betriebs- beziehungsweise Bereichszugangs und der Anbahnung weiterer Interviews, denn die Befragten in den ExpertInneninterviews waren in aller Regel die „gatekeeper“, die über die Möglichkeit weiterer Erhebungen entscheiden oder zumindest wichtigen Einfluss darauf ausüben konnten. Die Auswahl der PartnerInnen für die ExpertInnengespräche erfolgte in einem ersten Schritt entsprechend ihrer formalen Stellung in Betrieb und Betriebsrat (relevante Vorgesetztenpositionen, Leitungsfunktion im Betriebsrat oder spezialisierte Position für leistungspolitische Themen). Verschiedentlich ist darauf hingewiesen worden, dass die Position der Befragten einerseits und untersuchungsrelevantes Expertenwissen sowie wirklichkeitsstrukturierende Deutungskompetenz andererseits nicht unbedingt direkt miteinander zusammenhängen (z.B. Meuser/Nagel 1991). Daher wurde das Spektrum der interviewten ExpertInnen nach und nach erweitert, sobald nach neu hinzugewonnenen Kenntnissen über das Feld weitere relevante InterviewpartnerInnen identifiziert werden konnten. Zentrale Punkte der Leitfäden für die ExpertInneninterviews waren: 1. Grunddaten zu Betrieb, Erhebungsbereich und Beschäftigten, 2. zentrale Zielsetzungen und Strategien von Unternehmensleitung und Betriebsrat in der betrieblichen Leistungspolitik, 3. praktische Funktionsweise und Erfahrungen mit verschiedenen Instrumenten der Leistungspolitik, diesbezügliche Veränderungswünsche und Pläne für die Zukunft, 4. zudem – soweit dies möglich war – über die Expertenfunktion hinausgehend Orientierungen bezüglich der eigenen Arbeitssituation und zu leistungspolitischen Regelungen, die die eigene Tätigkeit betreffen.

Beschäftigteninterviews Den Kern der Untersuchung stellen ausführliche Beschäftigteninterviews sowie Gruppendiskussionen dar. Wie bereits erwähnt, hat die Unterscheidung zwischen ExpertInnen- und Beschäftigteninterview mit dem für die Untersuchung interessierenden Bestand an Orientierungen und Wissen zu tun. Während in den ExpertInneninterviews allgemeine Fragen zur Leistungspolitik im Untersuchungsbereich und Betrieb im Vordergrund standen, wurden in den Beschäftigteninterviews die GesprächspartnerInnen zur leistungspolitischen Praxis und ihren Deutungen und Einschätzungen bezüglich ihrer eigenen Tätigkeit sowie zu ihrem eigenen Arbeitskontext befragt. Auch die Beschäftigteninterviews wurden anhand von Leitfäden teilstrukturiert geführt. Fragestrategisch konnten Anleihen bei verschiedenen Formen qualitativer Interviews genommen werden. Dem „narrativen Interview“262 wurde die Arbeit mit Erzählaufforderungen entlehnt. Sie sind in besonderer Weise angemessen, um die Orientierungen und Relevanzen zu rekonstruieren, ohne konkrete Fragestellungen der Inter262 Siehe als allgemeinen Überblick Hermanns 1995, im Kontext der Organisationsforschung Holtgrewe 2002.

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viewer den Befragten aufzuoktroyieren. Eher unspezifische Erzählaufforderungen wurden insbesondere zur Einleitung in neue Themenblöcke genutzt. Ziel war es dabei allerdings nicht, wie etwa im einflussreichen Konzept des narrativen Interviews nach Schütze, umfassende „autobiographische Stegreiferzählungen“ (Schütze 1983, vgl. Schütze 1977) anzuregen.263 Vielmehr sollten die Narrationen thematisch enger an konkrete Fragestellungen und Ereignisse gebunden bleiben, etwa im Sinne des „episodischen Interviews“, das auf „episodisch-situative Formen des Erfahrungswissens“ (Flick 1998, S. 124ff., vgl. Flick 1995) abzielt. Erzählaufforderungen haben sich immer dann als besonders erfolgreich erwiesen, wenn im Mittelpunkt eigene Erfahrungen mit Veränderungen, konkrete Erlebnisse und Prozesswahrnehmungen standen. Vom „problemzentrierten Interview“, wie Witzel es konzipiert hat, konnten wir viel über den Umgang mit unterschiedlichen Frageformen lernen (Witzel 1982, Kap. III, Witzel 1985, 2000). „Allgemeine Sondierungen“ wurden als Nachfragen zu bestimmten Aspekten, die in den narrativen Passagen nicht hinreichend beleuchtet wurden, genutzt. „Zurückspiegelungen“ und „Verständnisfragen“ dienten zur Erläuterung einzelner unklar gebliebener Sachverhalte, aber auch zur Anregung weiterer Erzählungen und Detaillierungen. Zwar haben wir gelegentlich bei offensichtlichen Widersprüchen in den Interviewaussagen um Klärung gebeten, dabei aber in der Regel keine wirklichen „Konfrontationsfragen“ gestellt, wie sie etwa Ullrich in seinem Konzept des diskursiven Interviews empfiehlt (Ullrich 1999). Steuernde Eingriffe über „Ad-hoc-Fragen“ (Witzel) beziehungsweise „mutierende Fragen“ (Merton et al. 1990, Merton/Kendall 1993, S. 60ff.), d.h. explizite Themenwechsel ohne direkten Anschluss an vorangegangene Gesprächspassagen, haben wir nur dann genutzt, wenn der Interviewverlauf nicht von sich aus die für unsere Erhebung relevanten Bereiche berührte.264 Die Leitfäden dienten primär als Gedächtnisstütze und als Katalog der Themen, die in den Interviews angesprochen werden sollten. Weder war eine strikte Reihenfolge der Inhalte vorgesehen noch die konkrete Frageformulierung definiert.265 Im Widerstreit zwischen einer Standardisierung der Fragen, um die Vergleichbarkeit zwischen den verschiedenen Interviews zu gewährleisten, und der Kontext- und Fallsensitivität haben wir uns im Zweifel für letztere entschieden.266 Die Leitfäden wurden immer spezifisch an die besondere Situation in den jeweiligen Untersuchungsbereichen hinsichtlich der Funktionen der Befragten angepasst. Angeregt durch das Vorgehen der Grounded Theory wurden Erhebungsund Auswertungsprozess nicht strikt voneinander getrennt (vgl. Strauss 1998, Strauss/Corbin 1996). Im Anschluss an jeweils vier Beschäftigteninterviews in zwei unterschiedlichen Arbeitsbereichen wurde immer eine einwöchige Pause vom Feld eingelegt, die zur ersten kursorischen Auswertung der Interviews und zur Überarbeitung der Leitfäden auf Basis der 263 Zu einer Kritik der narrativen Interviewtechnik siehe die Diskussion der identitäts- und biographieorientierten Subjektivitätsstudien aus den 1980er Jahren in Abschnitt 2.2. 264 Vgl. ergänzend zu Gesprächsführung und Fragestrategie in leitfadenstrukturierten Interviews Gläser/Laudel 2004, S. 107ff., Helfferich 2004 sowie auch – bezogen auf das Experteninterview –Bogner/Menz 2004. 265 Zu einer frühen Warnung vor einer „Leitfadenbürokratie“, die die Relevanzen der Befragten in den Interviews nicht zum Tragen kommen lässt, siehe Hopf 1978. 266 Die Frage der Frage-Standardisierung stellt sich in qualitativen Interviews anders als in geschlossenen Befragungsformen. Während hier die Identität der Stimuli die Vergleichbarkeit der Responses ermöglichen soll, können in offenen Befragungsformen gerade thematisch unterschiedliche Erzählaufforderungen – je nach Anschlussmöglichkeit an die unterschiedlichen lebensweltlichen Erfahrungen der Befragten – zur Generierung von narrativen Sequenzen dienen, aus denen sich ähnlich gelagerte Orientierungen rekonstruieren lassen.

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hinzugewonnenen Erkenntnisse genutzt werden konnte. Die permanente Modifizierung und Anpassung führte dazu, dass in der Regel nicht mehr als zwei Interviews mit einem exakt identischen Leitfaden geführt wurden. Alle Beschäftigteninterviews enthielten die folgenden Fragenkomplexe, die jeweils für die spezifische Arbeitssituation konkretisiert wurden: 1. Fragen zur eigenen Arbeitsaufgabe und Tätigkeit sowie zur Berufsbiographie, 2. Fragen zur Einschätzung der Veränderung der Leistungsanforderungen im eigenen Arbeitsbereich, 3. Fragen zur Praxis und Einschätzung der jeweils geltenden leistungspolitischen Instrumente und Regelungen, 4. Fragen zur Arbeitsorganisation und Zusammenarbeit im Arbeitsbereich, 5. Fragen, die explizit die Dimension von Anerkennung und Gerechtigkeitsvorstellungen thematisieren, 6. Fragen zur Interessenpolitik und Einschätzung der Arbeit des Betriebsrats (teilweise auch zu Gewerkschaften), außerdem zu direkter Partizipation in der Leistungspolitik, 7. Fragen zur Vereinbarkeit privater Interessen und beruflicher Anforderungen sowie zur persönlichen und beruflichen Entwicklung und zu Zukunftsvorstellungen. Nach Abschluss des offenen Interviews wurde gemeinsam ein Datenbogen zu personenbezogenen und sozialstatistischen Angaben ausgefüllt, soweit diese noch nicht im Interview geklärt worden waren.267 Leitendes Kriterium bei der Auswahl der Befragten innerhalb der Untersuchungsbereiche war der Einbezug von möglichst unterschiedlichen Beschäftigten. Wert auf statistische Repräsentativität wurde dezidiert nicht gelegt, da keine quantifizierenden Auswertungen intendiert waren. Die Beschäftigten wurden entweder nach einer kurzen Projektvorstellung in den Arbeitsgruppen der jeweiligen Untersuchungsbereiche rekrutiert (selbstverständlich auf Basis freiwilliger Bereitschaft) oder von bestimmten Funktionsträgern (Gruppensprechern, Schichtführern, Meistern) nach von uns genannten Kriterien ausgewählt. Diese Kriterien sahen eine möglichst hohe Varianz nach Ausbildung, Funktion, Alter, Nationalität und Geschlecht vor. Dies hat zur Folge, dass manche Beschäftigtengruppen im Sample nicht entsprechend ihrem Anteil in der natürlichen Population berücksichtigt, sondern überrepräsentiert sind.268 Aufgrund der geringen Fallzahlen konnten selbstverständlich nicht alle dieser Variablen in jeder Arbeitsgruppe zufriedenstellend berücksichtigt werden. Über die Untersuchungsbereiche hinweg ist aber eine ausreichende Variation erreicht.269 267 Einen solchen standardisierten Fragebogen zu Beginn des Gesprächs einzusetzen (wie Witzel 1985 vorschlägt) erschien nicht praktikabel. Erstens fällt der Wechsel zwischen den verschiedenen Interaktionssituationen schwer, wenn von der kurzschrittigen Frage-Antwort-Struktur auf ausführliche Erzählungen und Beschreibungen umgestellt werden soll. Zweitens hat die Abfrage personenbezogener Merkmale für die Beschäftigten auch einen identifizierenden Charakter, der die Anonymitätszusicherung zum Intervieweinstieg relativiert. 268 Dies trifft etwa auf Funktionsträger wie Gruppensprecher, Schichtführer, System- und Maschinenführer zu. Im Fall von ElectricStar hat das Ziel, ein möglichst breites Spektrum von Beschäftigten einzubeziehen, auch zur bewussten Überrepräsentation von weiblichen Beschäftigten (sowohl in Relation zu ihrem Anteil in den Erhebungsbereichen als auch im Betrieb insgesamt) geführt. Bei CarMaker waren in den Erhebungsbereichen in der Produktion keine Frauen tätig. 269 Beide Auswahlverfahren haben in einem ersten Schritt dazu geführt, dass bestimmte Beschäftigtengruppen im Untersuchungssample zunächst häufiger vertreten waren als andere, insbesondere Beschäftigte mit be-

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Geplant waren zunächst jeweils vier Beschäftigteninterviews in jedem der neun Untersuchungsbereiche in den zwei Intensivfallstudien. Im Laufe der Erhebung und erster Auswertungen zeigte sich, dass damit eine „theoretische Sättigung“ (Strauss 1998, Strauss/ Corbin 1996) im Sinne einer erschöpfenden Ausfüllung relevanter Kategorien in der Regel nicht durchgängig erreicht werden konnte. In vier der neun Erhebungsbereiche wurde daher die Interviewanzahl erhöht – ohne allerdings immer diejenige Breite und Tiefe zu erreichen, die wünschenswert gewesen wäre.270 Da aus forschungsökonomischen Gründen keine weitere Erhöhung der Gesamtmenge an Interviews möglich war, wurde die pragmatische Entscheidung getroffen, nicht mehr als sechs Interviews pro Bereich zu führen.

Gruppendiskussionen mit Beschäftigten Mit einer Ausnahme271 wurde in allen Untersuchungsbereichen eine Gruppendiskussion mit jeweils vier bis acht Beschäftigten durchgeführt. Gegenüber Einzelinterviews gilt als Vorteil dieser Erhebungsform die größere Natürlichkeit der Gesprächssituation (siehe hierzu schon die klassischen Texte von Pollock 1955 und Merton et al. 1990, S. 135ff.). Im spontanen Diskussionsverlauf, so die Erwartung, werden Orientierungen freier und intuitiver artikuliert, psychologische Hemmungen abgebaut. Zudem ist die Kommunikationsstruktur erheblich weniger asymmetrisch, da die Polarisierung in Interviewer und Befragte zurückgenommen wird. Aufgrund der höheren Interaktionsintensität erfolgen die Aussagen der Befragten weniger kontrolliert. Zudem können die Gruppendiskussionen dazu dienen, die kontextuelle Einbindung der in den Interviews erhobenen individuellen Perspektiven und Einstellungen und den Rückgriff auf gemeinsam geteilte Orientierungsmuster in den Blick zu nehmen, also kollektive Orientierungen zu analysieren. Unter den Nachteilen dieser Erhebungsform ist demgegenüber zu verbuchen, dass in den Gruppendiskussionen soziale Sanktionsmechanismen innerhalb der Gruppen wirksam werden. Im Vergleich zum Einzelsonderen Funktionen (was, wie gesagt, teilweise erwünscht war). Dies ist offenbar darauf zurückzuführen, dass sich anfangs insbesondere diejenigen zu Interviews bereit erklärt haben, die meinten, über für uns besonders relevantes Fachwissen zu leistungspolitischen Themen zu verfügen. Da dies kein relevantes Auswahlkriterium war, wurden dann gezielt solche Beschäftigte zu Interviews ermutigt, die aufgrund ihrer Position keine derartigen Spezialisten sind. Orientiert am Prinzip des „theoretischen Samplings“ (Glaser/Strauss 1998, S. 53ff., Strauss/Corbin 1996, S. 148ff.) haben wir nach den ersten Interviews anhand der aus ihnen gewonnenen Informationen die Auswahlkriterien konkretisiert und gegebenenfalls das Sample ergänzt, um das Spektrum der Befragungspersonen hinsichtlich neu hinzugewonnener Dimensionen abzurunden. Demselben Zweck diente es auch, dass wir die Beschäftigten in den Interviews gezielt als ExpertInnen für die Orientierungen und Einschätzungen ihrer KollegInnen ansprachen und nach einer Situierung der eigenen Position im Gruppenkontext fragten. Gegebenenfalls wurden dann zusätzlich solche Beschäftigten angesprochen, deren Einschätzungen als divergierend beschrieben worden waren. 270 In den Untersuchungsbereichen A1 (Montage ElectricStar) und A3 (Entwicklung ElectricStar) wurde aus verschiedenen inhaltlichen Gründen die Interviewanzahl auf sechs erhöht, im Bereich A2 (Fertigung ElectricStar) wurden fünf Beschäftigte befragt. Der Erhebungsbereich A4 (technische Angestellte ElectricStar) setzt sich aus Gründen von Betriebszugang und Gesprächsbereitschaft aus insgesamt fünf Beschäftigten unterschiedlicher Abteilungen zusammen. Im Fall von CarMaker wurde durchgängig die geplante Fallzahl von vier Interviews realisiert, weil hier die Beschäftigtengruppen insgesamt homogener waren. 271 Dies betrifft den Untersuchungsbereich A4 (technische Angestellte ElectricStar), wo wir vom Ziel der arbeitsgruppenbezogenen Erhebungsweise aus forschungspraktischen Gründen abweichen mussten. Da das methodische Konzept Realgruppen vorsah, musste hier auf die Gruppendiskussion verzichtet werden.

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interview kann dies die Artikulation von Handlungsorientierungen Einzelner beschränken oder gar verhindern, wenn die Befragten erwarten, dass sie im Gegensatz zu in der Gruppe geteilten Normen stehen. Bei Gruppendiskussionen und Einzelinterviews handelt es sich im Untersuchungsdesign also nicht um alternative, sondern einander ergänzende Erhebungsmethoden mit jeweils spezifischen Zielsetzungen sowie Vor- und Nachteilen. In der Kontroverse über „Emergenz“ versus „Repräsentation“ – also darüber, ob in Gruppendiskussionen bereits bestehende Gruppenmeinungen nur aktualisiert werden (z.B. Mangold 1960) oder ob diese sich im Wesentlichen erst in der Interaktionssituation selbst konstituieren (Nießen 1977) – erscheint eine Mittelposition am plausibelsten. So ist einerseits davon auszugehen, dass ein „archäologisches Modell“, dem zufolge in der Erhebungssituation präexistente Orientierungen aus einer tieferliegenden Ebene einfach nur heraufbefördert werden, ganz sicher zu kurz greift. Dies trifft im Übrigen nicht nur auf Gruppendiskussionen, sondern auch auf Einzelinterviews zu. Auch hier werden die Äußerungen der Befragten immer adressatenspezifisch formuliert und sind von den Bewertungen der Interviewführenden und deren (vermuteten) Erwartungen abhängig.272 Andererseits: Auch wenn der Gesprächsverlauf in Gruppendiskussionen in seiner konkreten Form kaum reproduzierbar ist, so lässt er sich doch nicht vollständig auf den Einfluss kontingenter und situativer Faktoren reduzieren und ist keinesfalls unabhängig von denjenigen Orientierungen der Befragten, die diese auch jenseits der Erhebungssituation äußern und die handlungsrelevant sind – zumindest solange die Diskussionen entlang erfahrungsbasierter und praxisbezogener Themen verlaufen. Das Material, das in Gruppendiskussionen produziert wird, ist also nicht einfach nur eine Funktion der Erhebungssituation. Auch wenn die Diskussionen in vielfacher Hinsicht selbst als Meinungsbildungsprozess strukturiert sind, in dessen Verlauf sich Orientierungen der Beschäftigten herausbilden, verfestigen und vertiefen oder auch revidiert werden (vgl. Dreher/Dreher 1995), ist dies keinesfalls gleichbedeutend mit Beliebigkeit. Vielmehr versuchen die Beschäftigten in den Diskussionen in der Regel, ihren bereits bestehenden Einstellungen und Orientierungen in Auseinandersetzung mit den KollegInnen eine größere Begründbarkeit und Kohärenz zu verleihen. Anders als in den meisten aktuellen Konzepten von Gruppendiskussionen (z.B. Bohnsack 2000a, b, Bohnsack et al. 2006, Lamnek 2005, Loos/Schäffer 2001) interessiert in der vorliegenden Studie nicht allein die Gruppenmeinung, also das Muster der innerhalb der Befragungsgruppe geteilten Orientierungen.273 Vielmehr sind gerade auch diejenigen Aussagen relevant, die jenseits des Gemeinsamen liegen und strittig sind. Eine strikt sprecherbezogene Auswertung des Gruppendiskussionsmaterials war allerdings nur exemplarisch möglich, weil anhand der Aufnahmen und Transkriptionen die einzelnen Redebeiträge nur unvollständig den einzelnen Befragten zugeordnet werden konnten.

272 Zu einer Kritik dieses „archäologischen Modells“ in der qualitativen Methodik vgl. Bogner/Leuthold 2005, Bogner/Menz 2001, 2005. 273 Das Interesse an vorgängigen Gruppenmeinungen und geteilten Mustern unterscheidet Gruppendiskussionen von den (Fokus-)Gruppeninterviews, deren Konzept Merton et al. bereits in den 1950er Jahren formuliert haben (Merton et al. 1990). Dort wird die Situation kollektiver Kommunikation im Wesentlichen nur dazu genutzt, validere Einzelmeinungen zu erheben. Teilweise trifft dies auch auf die klassische Frankfurter Gruppendiskussionsstudie (Pollock 1955) zu, wo zwar explizit hervorgehoben wird, dass die Gruppenmeinung mehr ist als nur die Summe der individuellen Meinungen, gleichwohl aber in der statistischen Auswertung einfach isolierte Einzelmeinungen ausgezählt werden.

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Die DiskussionsteilnehmerInnen rekrutierten sich aus realen Gruppen, nämlich aus den betrieblich existierenden Arbeitsgruppen bzw. -teams und Abteilungen. Dies war deshalb angezeigt, weil das Ziel der Rekonstruktion von praxisbezogenen Orientierungen und handlungsleitenden Einstellungen einen gemeinsamen Erfahrungsraum voraussetzt, der im Fall der thematischen Fokussierung der Studie nicht nur durch geteilte, aber einzeln erlebte Erfahrungen konstituiert ist (wie sie die dokumentarische Methode in den Mittelpunkt stellt), sondern gemeinsame Erlebnisse und Ereignisse enthält. Zudem war zwischen einander bereits bekannten Personen eine höhere Interaktionsdichte zu erwarten. Eine Phase des gegenseitigen Kennenlernens und der Orientierung, wie sie bei einander unbekannten DiskussionsteilnehmerInnen zustande kommt (vgl. Lamnek 2005, S. 151ff.), konnte damit umgangen werden. Um die Fremdheit zwischen DiskussionsteilnehmerInnen und -leitern zu reduzieren und zugleich relevante Unterschiede zwischen Diskussionen und Einzelinterviews analysieren zu können, nahmen an den Gruppendiskussionen auch Personen teil, die bereits vorher individuell befragt worden waren.274 Um ein möglichst breites Spektrum der in den Arbeitsgruppen vertretenen Orientierungen und kontroverse Diskussionen zu erhalten, wurden die Gruppendiskussionen – innerhalb des Rahmens der Befragung von Realgruppen – hinsichtlich verschiedener personenbezogener Kriterien (Alter, Geschlecht, Nationalität, Qualifikation) möglichst heterogen, aber hierarchiefrei besetzt. Die Diskussionsleitung erfolgte weitgehend non-direktiv. Ziel – zumindest in der ersten Phase der Diskussion – war es, die Selbstläufigkeit der Diskussion herzustellen, also gruppeninterne Diskussionen anzuregen, die nicht primär an die Diskussionsleiter gerichtet sind. Diesem Zweck soll der initiierende Diskussionsanreiz dienen. Anders als häufig vorgeschlagen (z.B. Loos/Schäffer 2001), erschien dazu weniger die Beschreibung von Erfahrungen der Diskussionsgruppe geeignet, denn diese Schilderungen – zumindest solange sie in der Gruppe geteilt werden – werden eher an die Moderatoren adressiert als untereinander diskutiert. Stattdessen sollten solche Inhalte im Mittelpunkt stehen, die für eigenständige interne Diskussionen innerhalb der Beschäftigtengruppe sorgen. Dazu wurden solche Themen ausgewählt, zu denen bereits aus den Interviews kontroverse Positionen ersichtlich waren. Je nach Untersuchungsbereich wurden die Diskussionsanreize variiert. Im gewerblichen Bereich und in der Ingenieursgruppe von ElectricStar haben die Moderatoren die Beschäftigten dazu aufgefordert, gemeinsam ein Entlohnungssystem zu entwerfen oder auch einzelne Vergütungskriterien zu benennen, die den eigenen Vorstellungen und Interessen angemessen sind. Im CarMaker-Werk hatte bereits in den Interviews die Frage der Entlohnung eine geringere Rolle im Bewusstsein der Beschäftigten gespielt (dies nicht zuletzt aufgrund des Standardlohn/Standardleistungsmodells, das Leistungs- und Lohnpolitik weitgehend trennt). Hier diente als Gesprächsanreiz daher eine Kurzvorstellung von zugespitzten Thesen aus den bereits geführten Interviews. Die ersten 30 bis 50 Minuten der Diskussionen verliefen so weit wie möglich ohne steuernde Eingriffe der Diskussionsleiter. Wenn die Diskussion stark an Intensität verlor oder zum Stillstand kam, wurden von den Moderatoren weitere allgemeine Diskussionsanreize gegeben. Hier wurde in allen Untersuchungsgruppen beider Unternehmen unter anderem nach der Zustimmung zu verschiedenen (fiktiven oder in der Praxis existierenden) Entlohnungskriterien gefragt, außerdem wurde – ähnlich wie in den Interviews – die Be274 Der Anteil der bereits Befragten lag zwischen einer Person und ca. 50% der DiskussionsteilnehmerInnen.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

wertung von bestimmten leistungspolitischen Instrumenten zur Diskussion gestellt. Abschließend wurde in der Regel die Frage der Betriebsratsarbeit thematisiert. Die Personen für die Gruppendiskussionen wurden einerseits über die bereits geführten Interviews rekrutiert, andererseits über Hinweise von anderen Befragten. Dabei wurde insbesondere darauf geachtet, dass auch solche Beschäftigte einbezogen waren, die bis dahin in unseren Interviews unterrepräsentiert erschienen. Insofern dienten die Gruppendiskussionen auch dazu, das Spektrum der einbezogenen Befragten nochmals zu erweitern und abzurunden.

Umfang und Abfolge der Erhebungen Aus der Funktion für den Erhebungszusammenhang ergab sich auch die zeitliche Reihenfolge der verschiedenen Instrumente. Die ExpertInneninterviews mit den betrieblichen FunktionsträgerInnen und erste Betriebsbegehungen wurden den Beschäftigteninterviews vorgeschaltet, um einen anfänglichen Überblick über die Untersuchungsbereiche und relevante Kontextinformationen zu erhalten. Zudem waren auch organisatorische Gründe ausschlaggebend wie etwa die Absprache der weiteren Interviews. Als nächstes folgten die Beschäftigteninterviews. Die Gruppendiskussionen bauten wiederum auf den ersten Auswertungen der Einzelinterviews auf und wurden daher ans Ende gestellt. Die Beschäftigteninterviews und Gruppendiskussionen dauerten in der Regel anderthalb bis zwei Stunden und wurden bis auf drei Ausnahmen, wo die Befragten keine Zustimmung dazu gaben, aufgezeichnet. Sie wurden vollständig transkribiert. Von den ExpertInneninterviews und Begehungen wurden anhand der Aufnahmen thematische Zusammenfassungen – jeweils bezogen auf die Untersuchungsbereiche – erstellt, die mit wörtlichen Zitaten der wichtigsten Passagen aus den Interviews angereichert wurden. Besonders relevante ExpertInneninterviews wurden ebenfalls vollständig transkribiert. Insgesamt wurden im Forschungsprojekt 94 Interviews durchgeführt. Davon sind 45 Beschäftigteninterviews und 49 ExpertInneninterviews. Von den ExpertInneninterviews wurden 13 in den Betrieben des weiteren Untersuchungsfeldes und 36 in den beiden Intensivfallstudien geführt. Von diesen 36 Interviews entfallen 17 auf solche mit Betriebsräten und 19 auf solche mit Führungskräften und Vertretern der Werksleitungen. Darüber hinaus wurden acht Gruppendiskussionen mit Beschäftigten veranstaltet (vgl. die Tabellen 3 und 4 in Abschnitt 4.3).

Auswertung Das Vorgehen bei der Auswertungsarbeit lässt sich am besten charakterisieren, wenn man es zwischen zwei extremen Positionen im breiten Spektrum qualitativer Sozialforschung situiert. Tiefenhermeneutische Ansätze der Interpretation gehen von einem systematisch differierenden Status von theoretischen Aussagen der ForscherInnen und Interviewaussagen der Befragten aus, indem sie den ForscherInnen eine grundsätzlich privilegierte Sichtweise auf die Bedeutungsgehalte der Befragten zuschreiben, deren tieferer Sinn diesen selbst – etwa aufgrund der Wirksamkeit psychischer Abwehrmechanismen – nicht zugänglich ist. Am anderen Ende des Spektrums stehen solche Studien, deren Auswertungsverfahren sich auf das Zusammenstellen und themenbezogene Sortieren von im Material vorfindlichen

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Beschreibungen und Informationen oder „Ansichten“ und „Meinungen“ beschränken, die keiner weiteren Interpretation, sondern allein der Systematisierung bedürften. Ein solches methodisch wenig anspruchsvolles Vorgehen ist vor allem für pragmatische, stark gegenstandsbezogene Studien typisch. Die artikulierten Orientierungen der Befragten werden nicht zum Gegenstand weiterführender sozialwissenschaftlicher Reflexion, sondern bleiben als Faktum oder subjektive Meinung in ihrer ursprünglichen Form einfach bestehen. Von beiden Herangehensweisen unterscheiden sich solche Verfahren, die zwar die Äußerungen der Befragten in Interviews und Gruppendiskussionen auf ihnen hinterliegende Prinzipien und Begrifflichkeiten hin analysieren, sie aber gleichwohl – oder besser gesagt gerade deshalb – in ihrem eigenen immanenten Sinngehalt ernst nehmen. Einem solchen Vorgehen entspricht auch die vorliegende Arbeit. Der Kern der Auswertungsarbeit besteht hier in der nachvollziehenden Interpretation und soziologischen Verdichtung der Beschreibungen und Deutungen und in der Suche nach Gemeinsamkeiten und geteilten Orientierungsrahmen, die unterschiedlichen fallbezogenen manifesten Beschreibungen hinterliegen, sowie nach divergierenden Prinzipien und Mustern. Ziel ist es, die „unter“ den umfangreichen geäußerten Beschreibungen und Erläuterungen, Zustimmungen und Ablehnungen, Einschätzungen und Klagen der Beschäftigten liegenden allgemeineren Orientierungs- und Bewertungsprinzipien herauszuarbeiten, ohne einerseits zu allzu sehr verallgemeinernden Abstraktionsformeln zu gelangen, die den konkreten Orientierungen der Befragten Gewalt antun, und ohne andererseits an der Detailfülle des empirischen Materials oberflächlich haften zu bleiben. Ein so verstandenes empirisches Vorgehen ist immer „rekonstruktive Sozialforschung“ (vgl. Bohnsack 2000b, Meuser 2003) in dem Sinne, dass es (auch) um implizites Wissen und um generierende Prinzipien, die hinter der Vielfalt der konkreten Aussagen stehen, geht. Die im Auswertungsprozess herauszuarbeitenden, zu typischen Orientierungsmustern verdichteten Begriffe sind daher den Befragten nicht unbedingt in allen Details selbst diskursiv verfügbar, ihnen aber auch nicht grundsätzlich (etwa aus psychologischen Gründen) unzugänglich. Wie erwähnt wurden erste kursorische Auswertungen der Interviews und Gruppendiskussionen bereits parallel zur Erhebungsphase durchgeführt, insbesondere um eine permanente konzeptionelle Auseinandersetzung mit den empirischen Fällen und eine Weiterentwicklung des Erhebungskonzepts zu ermöglichen. Eine systematische Auswertung des umfangreichen Materials konnte aber erst nach Abschluss der Mehrzahl der Interviews in Angriff genommen werden. Bereits vor Beginn der Auswertung wurde ein vorläufiger Kodierleitfaden erstellt, der ein breites Spektrum von Konzepten mit ganz unterschiedlichem Status umfasste. Hier waren konkrete einzelne Aspekte, z.B. zu bestimmten Elementen und Problembereichen aus der leistungspolitischen Praxis (orientiert an den Themenkomplexen des Leitfadens), ebenso genannt wie bereits erste abstraktere, stärker konzeptionell orientierte Begriffe. Beim ersten Durchgang durch das empirische Material wurden für die ausgewerteten Interviews einzeln Zusammenfassungen erstellt, die deren Kernaussagen, für die weitere Auswertung besonders relevante thematische Aspekte sowie ein Profil der Befragungsperson enthalten. In diesem Auswertungsschritt blieb das einzelne Interview die relevante Analyseeinheit. Ebenso wurden für die jeweiligen Untersuchungsbereiche nach und nach Fallprofile angefertigt. Als nächstes wurden die Interviews und Gruppendiskussionen ihrer eigenen Struktur nach einzeln analysiert und mit Kodes versehen. Diese Phase entsprach in den Begrifflichkeiten der Grounded Theory in etwa dem „offenen Kodieren“ (Strauss/Corbin 1996,

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S. 43ff.): Das Material wurde in einzelne Abschnitte analytisch gegliedert und mit thematischen Oberbegriffen oder Konzepten versehen. Die dazu verwendeten Kodes waren ebenso wie diejenigen des ursprünglichen Kodeleitfadens breit gefächert und reichten von „In-vivoKodes“ – also Begrifflichkeiten, die dem Material selbst wörtlich entstammen – bis hin zu ersten, vorläufigen theoretischen Begriffen. Ziel war es hier ausdrücklich nicht, einfach Anwendungsfälle für bereits bestehende Kategorien zu finden, sondern entlang der eigenen Struktur des Materials zu neuen Benennungen zu gelangen, die auch für die weitere Auswertung von Bedeutung sein könnten. Es ging dabei nicht um die eindeutige, ausschließende Zuordnung von Interviewpassagen zu bestimmten Begriffen. Vielmehr wurden die meisten Passagen hinsichtlich unterschiedlicher Zielsetzungen mehrfach kodiert; Ambivalenzen wurden nicht getilgt, sondern weiter verfolgt. Die zahlenmäßige Mehrheit der verwendeten Kodes ist zu diesem Zeitpunkt entstanden und war nicht bereits durch den ersten Kodierleitfaden vorgegeben. Dahinter stand das Ziel größtmöglicher Offenheit in dieser Phase der Auswertung. Eine solche Offenheit im Kodierprozess schließt die Verwendung bereits bestehender Kodes – die die Gralshüter der Grounded Theory in dieser Phase als recht problematisch beurteilen, zumal dann, wenn es sich um der Literatur entnommene theoretische Konzepte handelt (Böhm 2000, Strauss/Corbin 1996) – keinesfalls aus. Die frühzeitige Formulierung möglicher Kodes kann vielmehr produktiv genutzt werden, um bestehende Vorannahmen zu explizieren und somit ihren Einfluss auf den Interpretationsprozess offenzulegen. Zudem besteht der Austausch zwischen empirischem Material und konzeptionellem Vorverständnis nicht erst bei der Auswertung oder der eigentlichen Kodierung (Schmidt, C. 2000, S. 448), sondern durchzieht den gesamten Forschungsprozess und damit auch schon die Erhebungsphase. So ist auch der vor der eigentlichen intensiven Auswertung erstellte erste Kodierleitfaden keineswegs nur das Ergebnis eines empiriefernen Literaturstudiums oder abstrakter Überlegungen gewesen; er basierte bereits auf den vielfältigen empirischen Erfahrungen, die durch das Führen der Interviews und die parallelen ersten Auswertungen bereits vorlagen. Die Auswahl der Interviews in Bezug auf den Ablauf der Auswertung fand zu Beginn nach dem Kriterium der größtmöglichen Variation statt. Wenn die Auswertung mit einem Interview aus dem gewerblichen Bereich von CarMaker begann, wurden danach die Aussagen eines Beschäftigten aus dem Entwicklungsbereich von ElectricStar herangezogen, um frühzeitig eine möglichst große Bandbreite von potenziellen Auswertungsdimensionen in den Kodierprozess einzubeziehen. Nach diesen längeren ersten Phasen der Auffächerung des Materials trat schließlich die Frage der stärkeren Bündelung und Zuspitzung der Auswertungskategorien und damit der präziseren Fassung des Untersuchungsthemas auf die Tagesordnung. Es ging jetzt nicht mehr darum, beim Blick auf das Material möglichst unterschiedliche Perspektiven einzunehmen, um anhand der Breite und Vielfalt zu neuen Auswertungsmöglichkeiten zu gelangen, sondern darum, die empirische Vielfalt zu reduzieren und strukturelle Ähnlichkeiten und relevante Divergenzen zu suchen. In dieser Phase konzentrierte sich die Auswertungsarbeit auf bestimmte Kodes, die als besonders ergiebig erschienen. Es wurden also keine neuen Themen mehr eingeführt; statt dessen wurden die bestehenden Kodes neu in Beziehung gesetzt und auf ihr Verhältnis zueinander untersucht; sie wurden zu Kodefamilien zusammengefasst, angereichert, wieder untergliedert und verfeinert, umdefiniert, reorganisiert und mit Beispielen versehen.

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Parallel zu allen Phasen der Kodierung wurde eine Vielzahl von Memos zu einzelnen Fällen, zu möglichen Vergleichsdimensionen, zu theoretischen Kategorien und konkreten Beispielen verfasst. Zur Unterstützung wurde die Software zur qualitativen Datenanalyse atlas.ti verwendet, die hervorragende Möglichkeiten bietet, das empirische Material zu verwalten, systematische Kodestrukturen und Verweissysteme aufzubauen und die eigenen Notizen und Memos zu organisieren. Im Verlauf dieses Arbeitsabschnitts wurde die Auswertung auf nunmehr genauer definierte Themen fokussiert, die sich sowohl anhand des Materials als auch der Ausgangsfragestellungen als besonders ertragreich herausstellten. Sie bewegten sich im Rahmen der Fragenkomplexe von Leistungsbegründung und Legitimation sowie von Leistungsgerechtigkeit und sollten den Kern der weiteren Untersuchung darstellen. In diesem Prozess wurde die Entwicklung vieler der Kodes, die zu diesen Themenkomplexen in keiner erkennbaren Beziehung standen, nicht mehr weiter verfolgt. Die ursprünglichen etwa 300 Auswertungskodes wurden schließlich für die endgültige thematische Auswertung auf etwa 50 reduziert. Die nun folgende Phase beinhaltete, wieder in die Details des empirischen Materials zurückzugehen. Anhand umfassender Fallvergleiche und Kontrastierungen wurde nach Gemeinsamkeiten und Differenzen in den unterschiedlichen Interviews und Gruppendiskussionen gesucht. Dazu wurden im Anschluss an die Vorschläge von Kelle und Kluge verschiedene Passagen des Materials aus unterschiedlichen Erhebungsbereichen und von unterschiedlichen Beschäftigten systematisch einander gegenübergestellt und nach möglichst ähnlichen und möglichst kontrastierenden Passagen gefahndet (Kelle/Kluge 1999). Im Laufe dieser Arbeit konnten nach und nach die Kategorien herausgearbeitet werden, anhand derer die einzelnen thematischen Bereiche mit den zugrunde liegenden Mustern und Begriffen näher analysiert werden sollten. Anschließend war die Frage zu beantworten, was als Zurechnungseinheit für mögliche Typisierungen angesehen werden kann. Eine Antwort darauf war nur anhand des Materials selbst zu geben. Variieren beispielsweise Gerechtigkeitsorientierungen eher entlang der Grenzen der Erhebungsbereiche? Oder unterscheiden sich in erster Linie die Bewertungen von jüngeren und älteren Beschäftigten voneinander? Lassen sich Regelmäßigkeiten in den Aussagen der einzelnen Beschäftigten erkennen, so dass die einzelnen Elemente der Orientierungen sich schließlich zu bestimmten (personenorientierten) Typen verdichten lassen? Hier hat sich im Laufe des Auswertungsprozesses ergeben, dass die entsprechenden Analyseeinheiten, auf deren Ebene sich Regelmäßigkeiten finden lassen, am ehesten die von den Befragten beurteilten Themenbereiche sind. Das heißt, dass beispielsweise bestimmte Gerechtigkeitsbegriffe typischerweise der Bewertung spezifischer Anwendungsfälle zugrunde liegen, nicht aber konkreten Befragten als themenübergreifende Muster zuzuordnen sind (siehe Abschnitt 4.8). Auf welcher dieser Ebenen die Suche nach typisierenden Begriffen stattzufinden hat, ist also selbst erst ein Ergebnis des Auswertungsprozesses. Die Entscheidung, das Material stärker themenzentriert anstatt bezogen auf die einzelnen Befragungspersonen zu strukturieren, fiel erst zu einem relativ späten Zeitpunkt, als sich herausgestellt hatte, dass die entscheidenden Variationen nicht zwischen, sondern innerhalb der Interviews verlaufen. Die Struktur der Typisierung und Ordnung des Materials war also abhängig vom jeweiligen Themenausschnitt innerhalb der Auswertung; vor allem hinsichtlich der Frage normativer Begründungsprinzipien von Leistung legte die Struktur des Materials eine an den Erhebungsbereichen orientierte Auswertung und Darstellungsform nahe. Von einer zentralen Annahme, wie sie viele der

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subjektorientierten Studien der Arbeitssoziologie teilen, nämlich der, dass mehr oder weniger stabile Muster jeweils einzelnen Beschäftigten zuzuordnen sind (und dann erst nachträglich zu personenübergreifenden Mustern zusammenzufassen sind), wurde also spätestens jetzt Abschied genommen. Den Ergebnissen der Studie zufolge werden die Subjekte als zentrale „sinnorganisierende Einheiten“ damit überschätzt. Demgegenüber legen meine Resultate nahe: Deutungs- und Bewertungsprinzipien entstehen in der Auseinandersetzung mit spezifischen Themen und erfahrungsbezogenen Gegebenheiten des Arbeitsalltags. Und diese Themen und Erfahrungen variieren in unterschiedlichen Handlungsbereichen der Befragten, so dass sich unterschiedliche Begriffe und Muster ergeben, die nicht auf der Ebene des Subjekts in eine prinzipielle, dauerhafte Übereinstimmung gebracht werden müssen.275 Als ebenso wenig sinnvoll hat es sich erwiesen, ein einziges strukturierendes Prinzip zu finden, dem alle Facetten der Thematik von Leistung(spolitik) und Gerechtigkeit hätten subsumiert werden können (oder in den Begrifflichkeiten der Grounded Theory: eine „Kernkategorie“, um die sich das gesamte Material schließlich gruppieren ließe). Nicht immer folgte die Auswertung den Ratschlägen und Ablaufschemata der Lehrbücher qualitativer Sozialforschung. So war die Auswertung beispielsweise kein linearer Prozess, in dem von konkreten materialbezogenen zu immer abstrakteren und theoretischeren Kategorien und Begriffen fortgeschritten wird, wie es in Kodierverfahren häufig beschrieben wird. Die Auswertung verlief in einer ständigen Hin-und-her-Bewegung zwischen konkreten Fällen, abstrakten Kategorien und der Rekonzeptualisierung des Untersuchungsziels. Gerade in einer relativ späten Phase der Auswertung wurde immer wieder auf die genauen Formulierungen in den Interviews und Gruppendiskussionen zurückgegangen, beispielsweise um die herausgearbeiteten Begriffe von Leistungsgerechtigkeit weiter zu vertiefen und zu fundieren. Die Grenzen zwischen denjenigen Auswertungsverfahren, die mit Kodierungstechniken arbeiten, und denen, die sequenzanalytisch vorgehen, wurden dabei bewusst missachtet. Wenn unsere Vorgehensweise (im Ergebnis, nicht dem Auswertungsablauf nach) grundsätzlich stärker an einer Aufspaltung und Neuzusammensetzung des Materials und weniger an einer eigenlogischen Fallrekonstruktion bezogen auf die einzelnen Beschäftigten orientiert war, so war doch die Kodierung häufig wiederum nur eine Vorstufe für eine genauere sequenzanalytische Bearbeitung einzelner Passagen. Die Orientierung am methodischen Vorgehen der Grounded Theory, die der vorliegenden Studie in mehrfacher Hinsicht Anregungen bieten konnte, hatte klare Grenzen. Es ist wenig überzeugend, diesen Ansatz als „Ganz-oder-gar-nicht-Methode“ zu begreifen, die entweder als Gesamtpaket mit allen ihren Details zur Anwendung kommt oder von der man die Finger lassen sollte, wie Puristen es bisweilen fordern. Dem Vorgehen der iterativen Verschränkung verschiedener Phasen des Erhebungs- und Auswertungsprozesses, den Konzepten des „theoretischen Samplings“, des „offenen Kodierens“ oder der „Methode des ständigen Vergleichs“ konnte, wie beschrieben, Vieles abgewonnen werden – auch wenn gezielt oder forschungspragmatisch begründet hier und dort von den Regeln abgewichen 275 Diese Behauptung ist nicht einfach ein (abweichendes) methodisches Postulat, das bei der Untersuchung vorausgesetzt wurde, sondern bereits ein Resultat der Untersuchung. Insofern ist dies ein gutes Beispiel dafür, wie Auswertungsprozess, materialbezogene Kategorienbildung und Ergebnisformulierung wechselseitig aufeinander bezogen sind: Die ersten Ergebnisse hinsichtlich der Variation der Orientierungsmuster beeinflussen die weitere Kategorienbildung, und erst im Laufe des Forschungsprozesses kann entschieden werden, auf welche Untersuchungseinheit die Typenbildung zugerechnet werden kann.

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wurde. Als nicht handhabbar für die vorliegenden Fälle hat sich dagegen ein einheitliches Modell für Wirkungszusammenhänge, wie es Strauss und Corbin entwerfen, erwiesen. Sie schlagen mit ihrem sogenannten „Kodierparadigma“ ein festes Schema zur Kategorisierung von Kausalbeziehungen und Einflussfaktoren vor.276 Für den Zweck der vorliegenden Studie hat sich ein derartiges vorgefertigtes Raster, das fast schon mechanistische Zusammenhänge postuliert, als viel zu starr herausgestellt.

Ergebnisdarstellung In den empirischen Beschreibungen und den Interview- und Gruppendiskussionszitaten der folgenden Abschnitte wurde der Verweis auf personenbezogene Merkmale der InterviewpartnerInnen auf das für das inhaltliche Verständnis unabdingbare Mindestmaß reduziert. Auch wenn weder die Untersuchungsunternehmen noch die Bereiche in den Betrieben, in denen die Erhebungen stattfanden, mit Namen genannt werden, bestünde für Insider aus unseren Erhebungsbetrieben in Einzelfällen doch die Möglichkeit, anhand dieser Merkmale auf die befragten Personen zurückzuschließen. Bei den Zitaten wird also weitgehend auf die Nennung von Funktionen, Alter, Qualifikation und anderen möglicherweise identifizierenden Merkmalen verzichtet.277 Ebenso gilt dies für das Geschlecht der Befragungspersonen. Wo die Benennung der Befragten als weiblich aufgrund des geringen Frauenanteils in vielen unserer Untersuchungsbereiche zu einer Rückführbarkeit auf konkrete Personen geführt hätte, wurde die männliche Form verwendet. Das bedeutet nicht, dass auf eine Analyse der Interviewaussagen anhand personenbezogener, sozialstatistischer und geschlechtsbezogener Angaben verzichtet wurde. Die diesbezüglichen Ergebnisse werden aber nicht anhand von möglicherweise rückführbaren Interviewpassagen belegt, sondern in zusammenfassender Weise dargestellt. Die Präsentation der Untersuchungsergebnisse gliedert sich nicht – wie üblich – nach den Betrieben und Erhebungsbereichen, sondern folgt inhaltlichen Kriterien. Der Aufbau orientiert sich an der (analytischen) Unterscheidung der drei leistungspolitischen Rechtfertigungs- und Begründungsprinzipien, wie sie in Abschnitt 4.2 umrissen wurden. Für jedes dieser drei Begründungsmuster werden jeweils typische Beispielfälle aus den verschiedenen Abteilungen und Arbeitsgruppen der beiden Untersuchungsunternehmen herangezogen (wohl wissend, dass in der Praxis immer Kombinationen der Begründungen anzutreffen sind). Die empirischen Fälle werden für die Ergebnisdarstellung also gleichsam filetiert und neu zusammengestellt. Ziel ist es, ein möglichst facettenreiches Bild von der Legitimationspraxis aktueller Formen betrieblicher Leistungspolitik zu gewinnen (und nicht: eine mög276 Dies beinhaltet unter anderem: Bei der dem „offenen Kodieren“ nachfolgenden Auswertungsstufe des „axialen Kodierens“ sei zwischen „ursächlichen Bedingungen“, „Kontext“, „intervenierenden Bedingungen“, „Konsequenzen“ usw. zu unterscheiden, die im Weiteren auch die Basis für die Handhabung und das InBeziehung-Setzen der Kodes im Auswertungsprozess darstellen sollen (Strauss/Corbin 1996, S. 78ff.). 277 Nur wenn es für das Verständnis der Interviewpassagen unabdingbar ist (etwa wenn es um divergierende Orientierungsmuster von jüngeren und älteren Beschäftigten geht), sind solche Angaben angefügt. Der Materialbeleg zu den Zitaten sieht folgendermaßen aus: Bei Experteninterviews sind Unternehmen und Funktion des Befragten genannt, es folgt der Interviewcode (bestehend aus einem Buchstaben für den Untersuchungsbetrieb und einer fortlaufenden Nummer). Gespräche mit Beschäftigten sind nach Tätigkeitsbereichen aufgeführt (abgekürzt, ggf. durch weitere Angaben erläutert, wenn für das Verständnis nötig). Vor der Interviewnummer steht hier zusätzlich eine fortlaufende Kodiernummer, wie sie in atlas.ti verwendet wurde.

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lichst umfassende Ansicht der beiden Untersuchungsunternehmen zu erhalten – dafür sei auf den vorangegangenen Abschnitt 4.3. verwiesen). Als erstes wird die arbeitswissenschaftliche Leistungsbegründung, die ein Kernelement des tayloristischen Arrangements der Leistungspolitik darstellt(e), auf ihre gegenwärtige alltagspraktische legitimatorische Überzeugungskraft überprüft (Abschnitt 4.5). Anschließend stehen diejenigen leistungspolitischen Instrumente im Mittelpunkt, die auf die Beteiligung der Beschäftigten als eines ihrer Begründungsprinzipien rekurrieren (4.6). Als dritter der unterschiedenen Rechtfertigungsversuche werden dann die marktorientierten Leistungsbegründungen, wie sie in den letzten Jahren immer prominenter werden, aus Beschäftigtensicht betrachtet (4.7). Im letzten empirischen Abschnitt, der sich mit der Frage der aktuellen Bedeutung von Gerechtigkeitsnormen im Betrieb auseinandersetzt, wird dann die Analyseperspektive noch einmal gewechselt. Bis dorthin wurden diejenigen Fälle ausgewählt, in denen sich die drei Leistungsbegründungen – die arbeitswissenschaftliche, die partizipative und die marktorientierte – am sichtbarsten nachverfolgen lassen. Die Einschätzungen der Beschäftigten werden hier bezüglich bereits vorab identifizierter betrieblicher Instrumente und Ansprüche der Leistungsbegründung untersucht. In Abschnitt 4.8 sind nun bestimmte Bewertungsformen der Beschäftigten (nämlich solche, die auf Prinzipien von Gerechtigkeit rekurrieren) Ausgangspunkt der Analyse. Gefragt wird danach, welche Bedeutung gerechtigkeitsbasierte normative Ansprüche einnehmen und was ihre typischen Anwendungsfelder und Bewertungsgegenstände sind. 4.5 Die arbeitswissenschaftliche Leistungsbegründung als Fabrikation von Objektivität Im tayloristischen Begründungsmuster wird ‚Leistung‘ aufwands- und arbeitskraftbezogen definiert. Als Leistung gilt das – und nur das –, was sich auf die angestrengte Arbeitskraftverausgabung der Beschäftigten zurückführen lässt. Mittels arbeitswissenschaftlicher Berechnung und Kalkulation wird die Objektivität der „Normalleistung“ als allgemeinmenschlicher Maßstab von Leistung und die Objektivität der konkreten Leistungsvorgaben, die im Arbeitsalltag an die Beschäftigten gestellt werden, begründet. Leistung wird so zur expertiell ermittelten Naturgröße (siehe ausführlich Abschnitt 4.2.1). Was ist von dieser arbeitswissenschaftlichen Objektivitätskonstruktion heute übrig? Können Leistungspolitiken, die sich auf die Autorität der Expertenkalkulation berufen, noch die Gefolgschaft der Beschäftigten mobilisieren? Was bedeutet dies für die Legitimität und Stabilität entsprechend begründeter leistungspolitischer Ordnungen in den Betrieben? Anhand des empirischen Materials soll – bezogen auf die Fallstudien – in diesem Abschnitt der Frage nachgegangen werden, ob sich derartige Objektivitätszuschreibungen im Bewusstsein der Beschäftigten (noch) finden lassen. Zuvor wird in einem ersten Schritt dargestellt, welche Bedeutung arbeitswissenschaftliche Vorgabezeitberechnungen in den Untersuchungsfällen haben. Daran anschließend werden die Veränderungen der organisationalen Stellung der arbeitswirtschaftlichen Abteilungen in den Untersuchungsbetrieben skizziert (4.5.1). Ein kurzer Exkurs befasst sich mit dem Selbstverständnis der Beschäftigten dieser Abteilungen (4.5.2). Dann werden die Vorstellungen und Einschätzungen jener ausführend Beschäftigten dargestellt, die in ihrer Arbeitspraxis mit Vorgabezeiten und Zeitstu-

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dien konfrontiert sind, um die mögliche Begründungswirkung von Objektivitätskonstruktionen mittels Kalkulier- und Berechenbarkeit zu analysieren. Aus den Untersuchungsfällen werden hierzu diejenigen Fälle herausgegriffen, wo „klassische“ (d.h. nicht-partizipative und marktferne) Formen der Leistungsbegründung noch weitgehend Anwendung finden (4.5.3). In einem Zwischenfazit werden abschließende Thesen zur Legitimationsfähigkeit arbeitswissenschaftlicher Leistungskalkulation formuliert (4.5.4).

4.5.1 Vom Effizienzgaranten zum Kostenfaktor und zurück: die veränderte Rolle der Zeitwirtschaft Seit etwa Mitte der 1990er Jahre setzte sich in beiden Untersuchungsbetrieben die Wahrnehmung durch, dass der Prozess der fortschreitenden „Verwissenschaftlichung des Lohn-/ Leistungsverhältnisses“ (Menz/Siegel 2002, S. 80) in eine Sackgasse führt, da unter den veränderten Organisations- und Rationalisierungsformen die Kosten für die Aufrechterhaltung der arbeitswissenschaftlichen Spezialistenabteilungen immer weiter steigen. Mit der erhöhten Variantenvielfalt der Produkte und der wachsenden Komplexität der Tätigkeiten, der Flexibilisierung der Produktion wie auch der Integration indirekter Tätigkeiten im Zuge von Gruppenarbeitskonzepten wurden die arbeitswissenschaftlichen Zeitberechnungen – selbst bei vermehrtem Rückgriff auf Systeme vorbestimmter Zeiten – immer aufwändiger. Sowohl bei ElectricStar wie auch bei CarMaker gehörte diese Wahrnehmung steigender Kosten der Arbeitswissenschaft zu den zentralen Problemdiagnosen, die zum Ausgangspunkt für die – ganz unterschiedlichen – Reorganisationsweisen der Leistungspolitik wurden. Im Fall von ElectricStar, wo die leistungspolitische Reorganisation wesentlich als Kostensenkungsstrategie geplant war, gerieten nicht nur die Lohnkosten der Arbeiter und Arbeiterinnen ins Visier der Planer (Kappen der „weggelaufenen Akkorde“), sondern auch die Aufwendungen für die arbeitswissenschaftlichen Experten. Mit der Diversifizierung der Produktpalette, so die Wahrnehmung, wuchs zudem der notwendige Kalkulationsaufwand immer mehr. Die erste Reaktion – die später allerdings teilweise revidiert wurde – lautete so schlicht wie radikal: Abschaffung der Arbeitswissenschaft. Ein Managementvertreter beschreibt die Problematik von Zeitaufnahmen bei hoher Teilevielfalt: „Wir können ja nicht jedes Teil aufnehmen. Das können Sie sich vorstellen: Bei 16.000 verschiedenen Teilen, wenn wir da jedes Teil aufnehmen, da können wir Heerscharen von Zeitnehmern beschäftigen: Mehr Zeitaufnehmer als Leute, die arbeiten.“ (Experteninterview Managementvertreter ElectricStar [He06])

Anschaulicher und grundsätzlicher präsentiert einer der befragten Betriebsräte seine Einschätzung: „Mit Veränderung der Betriebsstruktur haben wir die Zeitwirtschaft abgeschafft. Und mit Abschaffung der Zeitwirtschaft wurden natürlich keine Zeitaufnahmen mehr gemacht. Wir hatten zwar auch Pläne und den ganzen Kram, das war ja irgendwo halb wissenschaftlich (lacht). Aber neue Produkte, da musste geschätzt werden, da mussten Absprachen gemacht werden (...) So und so viel Schrauben, so und so viel Sekunden. Da sitzt einer da oben und hat geguckt: Wie

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viel Schrauben sind das? Sind das Schrauben so? Es hat für jede eine Zahl gegeben. Was für ein Zores! Der Mann hat ja nichts verdient, außer dass er so Vorgabezeiten gegeben hat. Nur damit die da unten arbeiten konnten. Was für ein Schwachsinn! (...) Jetzt gucken wir halt einmal. Wie viel brauchen wir ungefähr? (...) Ja, stimmt. Unter dem Strich muss es eh stimmen. Das wird jetzt ausgehandelt mit den Kollegen.“ (Experteninterview Betriebsrat ElectricStar [He01])

Das Expertenmodell der Leistungsbestimmung erscheint aus der Perspektive der betrieblichen Interessenvertretung als weitgehend delegitimiert, wie diese Interviewpassage plastisch ausgedrückt. Nicht als Garanten wissenschaftlichen Fortschritts, sondern vielmehr als überflüssige Bürokraten („Pläne und den ganzen Kram“) werden die Experten beschrieben. Nicht einmal mehr als gefährliche Handlanger der betrieblichen Rationalisierer – eine Deutung, die hinsichtlich der Arbeitswissenschaft sonst gerade unter kritischen Betriebsräten weit verbreitet ist – treten die Experten noch in Erscheinung. Vielmehr: Sie sind schlicht und einfach nutzlos und überflüssig („Der Mann hat ja nichts verdient“), ein bloßer Kostenfaktor, Ausdruck betrieblicher Irrationalität („Schwachsinn“). In der Fertigung des Elektrowerks (A1) wurden auf die eigentliche Arbeitstätigkeit bezogene Vorgabezeiten zusammen mit dem Akkordlohn ganz abgeschafft. Die Maschinenlaufzeiten, die im neuen Prämienlohnmodell das zentrale Leistungskriterium bilden, basieren nicht auf einer Tätigkeitsanalyse. An ihre Stelle treten Erfahrungswerte üblicherweise erreichter Nutzungsgrade. Diese werden an den Anlagen automatisch mitgeschrieben und der Berechnung der ersten Prämienkennlinie zugrunde gelegt. Von dieser Basis aus entwickelt sich die für die Erzielung des maximalen Verdienstes notwendige Prämienendleistung durch die Abverkaufsmöglichkeit von Fall zu Fall schrittweise nach oben. Arbeitsanalysen und Zeitstudien sind für die Ermittlung von Prämie und Entgelt nicht mehr nötig und werden nicht mehr durchgeführt. Damit werden die Leistungsziele nicht mehr mit explizitem Bezug auf das Normalleistungskonzept begründet. Gleichwohl wird die Zeitdimension – und damit die Arbeitsintensität – in der Praxis der Leistungspolitik dadurch keinesfalls irrelevant. Soweit der Nutzungsgrad durch die Beschäftigten beeinflussbar ist, geschieht dies weiterhin in erster Linie durch eine entsprechende Beschleunigung oder Vereinfachung der menschlichen Tätigkeit, wie etwa schnelleres Be- und Entladen, Umrüsten und Warten der Anlage oder die Selbstreparatur durch die Fertigungsarbeiter anstelle des Wartens auf die Instandhaltung.278 Eine Freigabe der Zeitdimension, wie sie in rein ergebnisorientierten Leistungspolitiken bisweilen zu finden ist,279 würde bedeuten, den Beschäftigten selbst zu überlassen, ob sie erhöhte Leistungsziele durch eine Extensivierung der Arbeitszeiten oder eine Intensivierung der Arbeitstätigkeit erzielen möchten. Gegen solche betrieblichen Strategien sprechen allerdings (neben den Grenzen durch die gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Höchstarbeitszeiten) die arbeitspraktischen Kooperationsnotwendigkeiten unter den Beschäftigten sowie – ganz besonders in der stark technisierten Fertigung – die Frage der effizienten Nutzung der (kapitalintensiven) Anlagen. Letzteres ist geradezu charakteris278 Wesentlichen Einfluss auf den entgeltrelevanten Maschinennutzungsgrad hat zudem die Tätigkeit der (angestellten) Programmierer in der Leitwarte, die die Jobs für die einzelnen Bleche zusammenstellen. Sie sind daher ebenfalls in den Prämienlohn eingebunden. 279 Deren Bedeutung wird in der sozialwissenschaftlichen Diskussion allerdings eher überschätzt. In keinem der Untersuchungsfälle haben wir einen solchen reinen Ergebnisbezug angetroffen. Selbst im – solcher Tendenzen üblicherweise am ehesten verdächtigen – Entwicklungsbereich kann von einer Irrelevanz der aufgewandten Arbeitszeit und der Arbeitsintensität bei der Bewertung der Leistung keine Rede sein.

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tisch für den Wechsel der Lohnform in der Fertigung von ElectricStar. Zielpunkt ist die Maximierung der Maschinennutzung – die Steigerung der Arbeitsintensität ist dabei Mittel zum Zweck. Der untersuchte Montagebereich von ElectricStar (A1) unterscheidet sich insofern davon, dass es hier weiterhin konkrete Zeitvorgaben für die Arbeitstätigkeit, den Aufbau der elektrischen Anlagen, gibt. Diese Vorgaben basierten allerdings zum Stand der Erhebung nicht auf detaillierten Zeitstudien und einer Analyse der einzelnen Arbeitsschritte. Vielmehr wurden sie von Gruppensprecher, Meister und Betriebsrat weitgehend unter Rückgriff auf Schätzwerte sowie auf durch die Beschäftigten selbst aufgenommene Zeitprotokolle vereinbart. Basis und Vergleichspunkt von Schätzwerten und Vereinbarung waren aus dem Akkordsystem übernommene Zeiten, die vor Ort von Beschäftigten und Meister überprüft wurden, ohne dass hier exakte Messungen für einzelne Tätigkeiten vorgenommen wurden. Die (nunmehr) als unproduktiv geltenden Zeitermittlungstätigkeiten durch die Experten der Arbeitswissenschaft konnten dadurch auch hier eingespart werden. Dies ist allerdings nicht von Dauer. Die Praxis der – informellen, in den entsprechenden Regelungen (anders als bei CarMaker) nicht ausdrücklich vorgesehenen – Beschäftigtenbeteiligung als Ersatz für die Expertenkalkulation steht derzeit in Frage. Mit der für die nahe Zukunft geplanten Einführung eines neuen Produkts, die mit einer weitreichenden Neudefinition von Tätigkeiten einhergeht, ist die Rückkehr zu Zeitaufnahmen vorgesehen. Grund sind ganz offensichtlich die Vermutungen von Seiten des Managements – des höheren Managements, die Meister haben wenig Einwände gegen die zwischenzeitliche Partizipationspraxis –, die auf Selbstaufnehmen und Vereinbarung basierenden Zeiten seien allzu großzügig für die Beschäftigten ausgefallen.280 Die geplanten neuen expertenbasierten Zeitvorgaben werden allerdings – ebenso wie die partizipativ entstandenen – weiterhin summarisch, also bezogen auf einen kompletten Montageprozess sein. Eine zergliedernde Analyse von Einzeltätigkeiten, gar -bewegungen ist auch für die Zukunft nicht wieder vorgesehen. Allerdings stehen nun kaum mehr entsprechende arbeitswissenschaftliche Kompetenzen im Betrieb zur Verfügung.281 Mit der verringerten Rolle systematischer zeitwirtschaftlicher Studien waren die sieben Stellen der Arbeitswissenschaftler, die das Werk früher hatte, abgebaut worden. Es ist auch nicht vorgesehen, diesen Bereich komplett wieder aufzubauen. Bislang wurde nur eine einzelne Stelle neu geschaffen. Die wesentlichen Zeitkalkulationen werden in Zukunft von einer externen Firma übernommen, arbeitswissenschaftliche Kompetenz wird dazugekauft. Was im Ergebnis wie ein gezielter Outsourcing-Prozess aussieht, ist in Wirklichkeit eine unintendierte Handlungsfolge der mittlerweile als vorschnell angesehenen Abschaffung einer expertenbasierten Zeitwirtschaft. Ihre alte Bedeutung, die die Zeitkalkulationen unter Akkordlohnbedingungen bei ElectricStar hatten, werden sie in Zukunft aber nicht wieder erlangen. Ursache ist eine grundsätzliche Veränderung im Konstruktionsprinzip des Leistungslohns, nämlich der Einbau 280 Indirekt wird dies von den Beschäftigten dadurch bestätigt, dass sie die Montagegruppe als denjenigen Bereich ansehen, der ihnen hinsichtlich Leistungsbelastung gegenwärtig die meisten Spielräume belässt. 281 Von dieser Problematik wird auch in den Experteninterviews aus den Betrieben des weiteren Untersuchungsfelds berichtet. Viele Betriebe haben gegen Mitte oder Ende der 1990er Jahre ihre arbeitswissenschaftlichen Kompetenzen abgebaut und bereuen dies – nicht zuletzt im Zuge von Re-Taylorisierungsstrategien – später.

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eines dynamisierenden Elements. Die Bedeutung der anfänglich – sei es expertiell, sei es partizipativ – ermittelten Vorgabezeiten tritt in der Montage ebenso wie in der Fertigung mit dem Ansteigen der Prämienendleistung aufgrund des wiederholten Abverkaufs mehr und mehr in den Hintergrund.282 Erst bei Neueinführung eines Produkts wird die Zeitermittlung wieder wichtig. Vergleicht man die aktuelle Lohnform mit dem (idealtypischen) tayloristischen Modell der Leistungspolitik, lassen sich die Differenzen folgendermaßen zusammenfassen: Es findet keine vollkommene Abkehr von einer arbeitswissenschaftlich basierten Zeitkalkulation, wohl aber eine Relativierung statt. Die Form der Zeitermittlung wandelte sich zwischenzeitlich, indem sie von den Experten der Arbeitswirtschaft auf die Beschäftigten vor Ort überging und nun wieder zurück- bzw. im selben Schritt sogleich aus dem Betrieb herausverlagert wird. Die Re-Expertisierung der Zeitwirtschaft bedeutet zugleich eine Externalisierung von Expertise. Das Basisprinzip der arbeitskraftbezogenen Leistungsbegründung wird nicht vollkommen aufgegeben, aber deutlich relativiert: Mit anthropozentrisch begründeten Leistungsmaßen wird bestenfalls bei Produkteinführungen gearbeitet; auf Basis von Aushandlungsprozessen werden die Leistungsstandards anschließend dynamisiert. Überlagert wird dies alles – das ist hier bislang ausgeblendet (siehe ausführlich Abschnitt 4.7) – durch eine grundsätzliche Marktorientierung der Leistungspolitik, die sich vor allem in einer weitgehenden Flexibilisierung der Arbeitszeiten ausdrückt. Mit den Leistungsvereinbarungen bei CarMaker wurde das als explizite Programmatik gefasst und verregelt, was in der Montage des Elektrowerks zwischenzeitlich informell stattgefunden hat: die Ergänzung, teilweise auch Ersetzung expertenbasierter Arbeitswirtschaft durch partizipative Elemente. Die Mitwirkung der Beschäftigten bei der Bestimmung der Leistungsziele bezieht sich dabei vorwiegend auf die Erfassung der im Arbeitssystem anfallenden Tätigkeiten. Zudem ist eine entscheidende Rolle für die Beschäftigten bei der abschließenden Vereinbarung mit dem Meister vorgesehen. Die zugehörigen Zeitdefinitionen bleiben dagegen weitgehend im Hoheitsbereich der Experten der Arbeitswirtschaft. In der Regel erfolgt im Zuge eines LeiVer-Prozesses auch keine Datenermittlung von Null an, weder von Seiten der Beschäftigten noch von von Seiten der betrieblichen Experten. Vielmehr werden, wenn es sich um eine Erstvereinbarung handelt, bereits bestehende Daten der Arbeitswirtschaft, die für den Aufbau der Produktionslinie ermittelt wurden, weiter verwendet und überarbeitet. Bei Folgevereinbarungen setzt die Zeitermittlung und -vereinbarung an den Zeiten der vorherigen Vereinbarung an. „LeiVer“ verändert die Rolle der zeitwirtschaftlich gewonnenen Daten, die nun nicht mehr als rein wissenschaftliche Fakten gelten, die automatisch die objektiven Anforderungen setzen, sondern als Hintergrund der Vereinbarung zwischen Beschäftigten und Meister dienen. Die Form ihrer methodischen Ermittlung berührt dies aber nicht grundsätzlich. Auch die Leistungsvereinbarungen sollen auf der Basis von methodisch gesicherten Zeiten erfolgen. Der Expertenstatus der dem direkten Arbeitsprozess externen Arbeitswirtschaftler werde dadurch nicht in Frage gestellt – so zumindest die Intention und Deutung eben dieser Experten aus jener Abteilung, die für die Einführung und konzeptionelle Weiterentwicklung der Leistungsvereinbarungen zuständig ist (siehe dazu auch den folgenden Abschnitt 4.5.2 zu den Deutungen der Akteure aus der Arbeitswissenschaft). 282 Der Konstruktion der Lohnregelung entsprechend hat ein erfolgter Abverkauf in der Praxis die gleiche Wirkung wie eine Kürzung der Vorgabezeiten.

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„Das heißt, eine Datenermittlung erfindet LeiVer nicht neu. Die gab es vorher schon genauso. Nur der einzig kleine Unterschied: Die Mitarbeiter wirken bei dieser Datenermittlung und bei der Festlegung der Leistungsdaten mit, während sie das vorher nicht getan haben.“ (Experteninterview Arbeitspolitik [Ae23])

LeiVer bedeutet, zusammenfassend gesagt, keine radikale Abkehr von Vorstellungen der expertiellen Berechenbarkeit von Leistungsanforderungen. Auch das Prinzip des Arbeitskraftbezugs bleibt weitgehend erhalten. Die Ermittlung von Vorgabezeiten spielt weiterhin eine wichtige Rolle; Leistung bleibt über die Intensität der Arbeitskraftverausgabung definiert. Das Verfahren, durch das die Zeiten zustande kommen, verändert sich insofern, als die Beschäftigten als Experten für die konkreten Tätigkeiten vor Ort einbezogen werden;283 die arbeitswissenschaftliche Begründung der Daten wird aber nicht völlig in Frage gestellt. Eine wesentliche Neuerung bedeutet der – zumindest formal vorgesehene – Abstimmungs- und Vereinbarungsprozess mit der Gruppe, der dann stattfindet, wenn die Datenbasis für die Zeitvorgaben erstellt ist (ausführlicher unter dem Partizipationsaspekt dazu in Abschnitt 4.6). Dort, wo es (noch) keine Leistungsvereinbarungen im Automobilwerk gibt, erfolgt die Zeitermittlung herkömmlich ohne formalen Einbezug und Beteiligung der Beschäftigten. Ein solches weiterhin intaktes Expertenmodell der Leistungspolitik findet sich in den einbezogenen Untersuchungsbereichen nur noch im Montagebereich B1, und auch dort ist sein Ende absehbar. Die Arbeitswirtschaft nimmt hier selbst die notwendigen Tätigkeiten auf und errechnet eigenständig und unabhängig Zeiten, die sie dann dem Betriebsrat vorlegt, der Gelegenheit erhält, sie zu prüfen.284 Anschließend werden die Vorgabezeiten bzw. die aus ihnen resultierenden Produktionszahlen und Personalstärken an die Kostenstelle und den zuständigen Meister übermittelt. Wichtigste Datenerhebungsmethode im Autowerk ist das MTM-Verfahren285 in einer unternehmensspezifischen Konkretisierung. Basis ist ein umfassender, auf Unternehmensebene zusammengestellter Katalog von Tätigkeiten und zugehörigen Zeiten, der auf Basis von allgemeinen MTM-Daten ermittelt wurde. Dessen Anwendung wurde bereits 1978 in einer Betriebsvereinbarung geregelt. Der Katalog besteht aus Bewegungsbausteinen auf einem etwas höheren Aggregationsniveau, als es das Kleinstzeitensystem MTM vorsieht, und dient der Vereinfachung der Zeitermittlung. Neben dem MTM-Verfahren, das ausschließlich für rein manuelle, sich häufig wiederholende Tätigkeiten eingesetzt wird, sind auch verschiedene andere Formen der Datenermittlung möglich: Zeitaufnahmen, Schätzen, Befragen, Selbstaufschreiben usw. 283 Allerdings gibt es auf Ebene der ausführend Beschäftigten wiederum eine Spezialisierung und eine partielle Expertisierung, indem die Mitarbeit an den Leistungsvereinbarungen in erster Linie den (dafür entsprechend geschulten) „LeiVer-Beauftragten“ zufällt. 284 In Einzelfällen bezieht hier der Betriebsrat selbst die Beschäftigten ein, wenn er von ihnen Informationen zur Prüfung der Zeiten braucht. Die Beschäftigten haben aber keine verbriefte Zustimmungs- und Ablehnungsmöglichkeit. 285 Das MTM-Verfahren („Methods Time Measurement“) gehört zu den „Systemen vorbestimmter Zeiten“ und sieht eine Zergliederung der Arbeitstätigkeiten in eine gewisse Anzahl elementarer Bewegungsabläufe vor, denen jeweils bestimmte Normzeiten zugeordnet sind. Gerechnet wird in „Time Measurement Units“, die ca. drei Hundertstelsekunden umfassen. Dieses Verfahren benötigt unter Umständen zwar Ablaufstudien vor Ort (also Beobachtungen der Beschäftigten), um den Umfang der Tätigkeiten zu bestimmen. Genauso sind aber auch Vorausplanungen künftiger Tätigkeiten „im Büro“ möglich. Zeitaufnahmen vor Ort entfallen im MTMSystem in beiden Fällen.

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Die veränderte Rolle der Zeitwirtschaft bei CarMaker drückt sich auch in der Neustrukturierung der organisatorischen Ansiedlung der arbeitswirtschaftlichen Abteilungen im Werk aus. Bis zu dem Zeitpunkt, als das Automobilwerk centerförmig reorganisiert wurde, befand sich die Arbeitswirtschaftsabteilung auf der Werksebene und war dort als Zentralabteilung direkt der Werksleitung zugeordnet. Räumlich war sie im entsprechenden zentralen Verwaltungsbau angesiedelt. Im Zuge der Dezentralisierungsprozesse wurde die zentrale werksbezogene Arbeitswirtschaft stark reduziert. Dafür wurden in den neu gegründeten Centern eigene arbeitswissenschaftliche Abteilungen geschaffen. Ziel war es, die Produktionsnähe zu erhöhen. Damit wurden die die Grundsätze der Arbeitspolitik betreffenden Aufgabengebiete, die werksbezogen zentral organisiert blieben, von den stärker umsetzungs- und abteilungsorientierten arbeitswirtschaftlichen Tätigkeiten, die dezentral angesiedelt wurden, getrennt. Mittlerweile gibt es allerdings wieder eine gewisse Umorientierung. Zwar wird auch heute noch am grundsätzlichen Prinzip der dezentralen Organisation festgehalten. Um zentrifugalen Entwicklungstendenzen entgegenzuwirken, wurde aber wiederum die für das Werk insgesamt zuständige Abteilung, die jetzt „Arbeitswirtschaft und -politik“ heißt, gestärkt und um neue Funktionen angereichert. Diese Abteilung ist nun nicht mehr – wie vor der Centerbildung – direkt der Werksleitung unterstellt, sondern sie wurde dem Center Personal als eigene Abteilung zugeordnet. Neben den allgemeinen arbeitspolitischen Aufgaben, zu denen die Weiterentwicklung von Konzepten und der Abschluss von grundlegenden Vereinbarungen mit dem Betriebsrat auf Werksebene zählen (relevant z.B. hinsichtlich Entgelt oder Arbeitszeiten; LeiVer basiert dagegen auf unternehmensbezogenen Betriebsvereinbarungen), ist dieser Abteilung das Aufgabenfeld der sogenannten „Arbeitswirtschaftlichen Querschnittsfunktionen“ zugeteilt. Hierunter fällt auch die Verantwortung für die Weiterentwicklung des LeiVerProzesses und für die diesbezügliche Information und Qualifizierung der Beschäftigten. Darüber hinaus werden hier die dezentralen arbeitswirtschaftlichen Teams koordiniert; dies schlägt sich besonders in Methodentransfer und Erfahrungsaustausch nieder. Individualisierungstendenzen auf Ebene der einzelnen Produktionscenter soll mit dieser (partiellen) Rezentralisierung vorgebeugt werden. Die wesentlichen Funktionen der angewandten Arbeitswissenschaft – hierzu zählt auch die Zeitwirtschaft – verbleiben aber weiterhin in den einzelnen Produktionscentern. Die Vorgabezeitberechnung mittels MTM-Analysen oder Zeitaufnahmen vor Ort werden auch künftig durch die dezentralen Abteilungen vorgenommen, ebenso werden dort die entsprechenden Absprachen mit den Betriebsräten getätigt, die die Leistungsvorgaben für die Arbeitsgruppen betreffen. Auch innerhalb des untersuchten Produktionscenters selbst ist es kurz vor dem Erhebungszeitpunkt zu einer Veränderung der Stellung der Arbeitswirtschaft gekommen. War sie vorher in Form von Teams der Centerleitung zugeordnet, so wurde nun eine eigene Abteilung gegründet, die den Namen „Engineering und Programmsteuerung“ trägt. Neben den Bereichen Werkzeugmanagement und Programmsteuerung ist die Arbeitswissenschaft (nun „Industrial Engineering“ betitelt) einer der drei Schwerpunkte dieser Abteilung.286 Im Engineering sind insgesamt zwölf Beschäftigte tätig. Ihr Tätigkeitsfeld umfasst auch die Begleitung der LeiVer-Prozesse. 286 Im Folgenden wird hier – entgegen der betrieblichen Umbenennung – weiterhin der Begriff der Arbeitswissenschaft verwendet, um die Aufgaben und Funktionen derjenigen Angestellten zu kennzeichnen, die damit befasst sind, die Zeit- und Stückzahlvorgaben zu ermitteln. Arbeitwirtschaft ist dagegen weiter gefasst und beinhaltet neben der Arbeitswissenschaft auch planerische und arbeitspolitische Aufgaben.

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4.5.2 Die arbeitswissenschaftlichen Objektivitätsproduzenten: „Zack, das kommt raus. Da gibt es keine Diskussion!“ Welche Relevanz und Begründungskraft messen die Akteure in den Betrieben den arbeitswissenschaftlichen Daten bei? Bevor die entsprechenden Einschätzungen derjenigen dargestellt werden, denen diese Daten als konkrete Anforderungen an ihr Leistungsverhalten vorgegeben werden, sei ein kurzer Seitenblick auf die Orientierungsmuster derjenigen Beschäftigten geworfen, die bei CarMaker die wesentlichen Protagonisten im Prozess der Datenproduktion sind, nämlich auf die der Arbeitswissenschaftler selbst. Sowohl diejenigen Befragten, die als „Industrial Engineers“ selbst Zeitermittlungen durchführen, als auch die Angehörigen der centerbezogenen arbeitspolitischen Abteilung betonen die Wissenschaftlichkeit der Kalkulations- und Berechnungsmethoden. Geradezu vehemente Objektivitätsbeteuerungen sind für die entsprechenden Interviewpassagen kennzeichnend: „Wenn ich MTM anwende, das ist eine objektive, auch durch eine Betriebsvereinbarung abgesegnete Methode, da kann ich inhaltlich nicht diskutieren und vereinbaren: ‚Dauert das jetzt so lange oder so lange?‘ Und genauso bei Maschinenlaufzeiten. Gutes Beispiel. Das ist ein objektives Datum. Darüber brauche ich nicht diskutieren. (...) Das Grundverfahren ist ein objektives, wissenschaftlich nachgewiesenes. Es ist ein sehr aufwändiges Verfahren. Aber eben das genaueste und auch das objektivste.“ (Experteninterview Arbeitspolitik [Ae23])

Derartige Deutungen sind keineswegs als Überbleibsel irgendwie überkommener (Arbeits-) Wissenschaftsgläubigkeit aufzufassen. Vielmehr konturiert sich ihre soziologische Plausibilität gerade dann, wenn sie aus dem Kontext der organisationalen Stellung der Arbeitswissenschaftler interpretiert wird. Instruktiv ist folgende Interviewpassage: „Man steht zwischen zwei Fronten. Man steht zwischen den Interessen des Betriebes einerseits und den Interessen jetzt gerade speziell, was Budget anbelangt, zwischen den Ratio-Anforderungen der Unternehmensleitung. Eigentlich steht man sogar noch im Konflikt mit dem Betriebsrat. Weil man kann es niemand recht machen. Man ist quasi neutral wie eine Kernseife. Das ist unsere Aufgabe. Wir müssen also objektive Daten ermitteln. Ich sage immer, wir sind Datenerzeuger und andere sind Datenverwerter und da hat ein, na, ich sage es nicht! (lacht) Mit den Daten kann man viel machen. Man kann sie aufblasen. Man kann sie einschrumpfen. Man kann sie falsch verwenden und so weiter. Interessiert ... ist nicht unsere Aufgabe, das Politische zu bewerten. Sondern exakt sagen, der Fall vor Ort kostet so viel Zeit, so viel Personalkapazität, so viel Invest, dafür stehen wir gerade. (...) Das bewerten wir. Da gibt es niemand, also jetzt ohne uns ... dafür können wir viele andere Dinge nicht. Aber da gibt es niemand, der es besser kann wie wir. Ist aber auch unsere ureigenste arbeitswirtschaftliche Aufgabe. Und ist immer noch der Kern von der gesamten Arbeit. Auch wenn wir unsere Kreise verlassen und jetzt Planungsunterstützung machen oder arbeitswirtschaftliche Themen behandeln, LeiVer, Gruppenarbeit, KVP einführen. Letztlich, endlich kommt man immer wieder auf die Zeitwirtschaft zurück. Wenn man den Zeitbaustein braucht als Originaldatum, multipliziert mit dem Kostenfaktor, ergibt eben Kosten. Aber das Originaldatum ist die Zeit, die Minuten pro Stück. (...) Dann kann jemand kommen aus dem Betrieb, guckt uns an und sagt: ‚Das ist eine Katastrophe, was ihr uns da an Vorgabezeiten gebt.‘ Der Controller sagt zu uns: ‚Ich glaube, ihr habt was an der Waffel! So viele Leute einzusetzen!‘ Der Betriebsrat sagt: ‚Ihr seid ja Menschenschinder! Ist ja unglaublich, was ihr abgebt da, was ihr da macht.‘ Dann sage ich: ‚Lieber Betriebsrat, lieber

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Controller oder lieber Betrieb, es ergibt sich einfach. Das ist Arbeitsinhalt. Und dieser Arbeitsinhalt, den kann ich bewerten. Die manuelle Tätigkeit. Die maschinelle Tätigkeit kann ich auch bewerten, indem ich mit der Stoppuhr noch die fehlenden Zeiten dazu addiere. Und dann mache ich eine Addition. Und dann ist es eine Milchmädchenrechnung von einer Excel-Liste. Zack, das kommt raus. Da gibt es keine Diskussion! Ihr selber habt diese MTM-Werte vereinbart. Was wollt ihr denn? Habe ich was vergessen? Dann habt ihr Recht. Und bitte, prüfe, Betrieb. Ja, da könnte man noch ... Ja, okay, bin bereit, das noch aufzunehmen. Sonst noch was? Finde ich eigentlich nichts.‘ Und wenn alle nichts finden, warum sollen sie dann motzen? Ich muss jedes Mal sozusagen mich rechtfertigen. Und das ist auch das, diese Situation. Ich muss also ... peinsam oft, gell, wenn einem nicht geglaubt wird. Aber mit der Zeit macht einem das nichts mehr aus. (...) Ich habe meine Daten, meine Fakten, ich brauche mich also weder vor meinem Chef noch vor dem Betriebsrat oder vor dem Betrieb verstecken. Ich weiß, was ich mache. (...) Ich kann das beweisen. Habe meine Analysen.“ (Beschäftigter Engineering [B5-Ab20])

Bereits zu Beginn des Zitats thematisiert der Befragte die besondere Situation der Arbeitswissenschaft im betrieblichen Konfliktfeld um Leistung. Verschiedene Akteure stellen entgegenlaufende Ansprüche an diese Abteilung und ihre Mitarbeiter. Die Controller beschweren sich über zu hoch angesetzten Personalbedarf. Der Betriebsrat moniert zu knapp bemessene Vorgabezeiten. Die einen äußern einen Irrationalitätsverdacht („‚Ich glaube, ihr habt was an der Waffel!‘“), die Gegenseite adressiert einen moralischen Vorwurf („Ihr seid ja Menschenschinder!“). Über welche Ressourcen verfügt nun die Arbeitswissenschaft, diese Angriffe zu kontern und sich im Konflikt zu behaupten? Wie kann sie ihre Notwendigkeit und Bedeutung, die im Zuge leistungspolitischer Reorganisationen ja immer wieder in Frage gestellt werden, behaupten? Ihre Ressourcen sind die spezifische Objektivität und Neutralität – Eigenschaften, die nur die Arbeitswissenschaft für sich reklamieren kann, und gerade das macht ihre Relevanz im Betrieb aus. Die Arbeitswissenschaft verfügt über das Objektivitätsmonopol („Da gibt es niemand, also jetzt ohne uns ... dafür können wir viele andere Dinge nicht. Aber da gibt es niemand, der es besser kann wie wir“). Während die anderen Akteure jeweils interessengeleitet agieren, ja so agieren müssen, wenn sie ihrer Funktion entsprechen wollen, ist die Produktion von Objektivität die spezifische Aufgabe der Arbeitswissenschaft, wie der Befragte unterstreicht: „Man ist quasi neutral wie eine Kernseife. Das ist unsere Aufgabe. Wir müssen also objektive Daten ermitteln.“ Schon in der Ambivalenz dieser Aussagen, die zwischen Sein und Sollen changieren, wird allerdings die zwiespältige Position der Arbeitswissenschaftler deutlich. Neutralität und Objektivität sind einerseits das Ziel des eigenen Bemühens und wesentliche Argumentationsressource in den betrieblichen Auseinandersetzungen („... ich kann das beweisen. Habe meine Analysen“, „Ich habe meine Daten, meine Fakten“, „Zack, das kommt raus. Da gibt es keine Diskussion!“). Zugleich ist den Arbeitswissenschaftlern aber völlig bewusst, dass dieser Prozess der Datenermittlung so eindeutigen Gesetzmäßigkeiten natürlich nicht folgt. Im augenzwinkernden Einverständnis mit dem Interviewer deutet der Befragte das, von dem er weiß, dass es kein Geheimnis ist, erst einmal nur an: „... na, ich sage es nicht! (lacht)“, um dann doch auszuführen: „... mit den Daten kann man viel machen. Man kann sie aufblasen. Man kann sie einschrumpfen“. Aber wer ist hier Akteur, wer verbirgt sich hinter dem „man“? Hier zieht der Befragte nun eine Trennung heran, die ihm weiterhilft, seine Objektivitätsposition beizubehalten, ohne den Konstruktionscharakter leistungspolitischer Daten verleugnen zu müssen, nämlich die zwischen (objektiver) Datenproduktion, für die seine

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eigene Arbeit steht, und (interessengeleiteter) Datenverwendung: Die ihrem Wesen nach objektiven Daten geraten ins Handgemenge unterschiedlicher Handlungsstrategien derjenigen, die eben nicht außerhalb von Macht- und Interessenstrukturen stehen. Das „Politische“ – der Befragte verwendet selbst diesen Begriff – ist nicht Sache der Arbeitswissenschaft. Die arbeitswissenschaftlichen Daten sind interpretationsoffen, sie sind variabel nach oben und nach unten. Und niemand weiß besser als die Akteure, die täglich mit ihnen zu tun haben, wie man sich auch „verrechnen“ kann. Ähnliches klingt im doppeldeutigen Begriff der „Milchmädchenrechnung“ an. Einerseits soll er in der zitierten Gesprächspassage offensichtlich ausdrücken, dass es sich um besonders einfache Kalkulationsoperationen handelt: eine simple Addition von Zeiten für die einzelnen Tätigkeitsschritte auf Basis einer allgemein akzeptierten Datengrundlage (und dies geschieht nicht einmal mittels besonders aufwändiger, für Laien schwer verständlicher Verfahren – es ist bloß eine „Excel-Liste“). Andererseits steht der Begriff der Milchmädchenrechnung im allgemeinen Sprachgebrauch eben auch für solche Rechenprozesse, die zwar mathematisch korrekt sein mögen, aber aufgrund naiver Vorannahmen im Ergebnis falsch sind. Auch diese Bedeutung wird – zumindest latent – in der Aussage des Arbeitswissenschaftlers mittransportiert.287 Die Objektivitätsbehauptung ist aber notwendig als zentrale Argumentationsstrategie der Arbeitswirtschaft in der Auseinandersetzung mit den Ansprüchen einerseits des Betriebsrats und andererseits des Unternehmens. Schon um die eigene Stellung und Position im betrieblichen Konfliktfeld um Leistung und Personalbesetzung zu behaupten, muss die Arbeitswissenschaft ihre erfolgreiche Produktion von Objektivität herausstellen. Die Lieferung von Objektivität ist die Existenzberechtigung des eigenen Berufsstands, der eigenen Abteilung und gehört zum Selbstverständnis guter professioneller Normen der Beschäftigten. Im Zitat klingt am Rande an, dass die arbeitswissenschaftliche Zeitwirtschaft unter wachsenden Druck von betriebswirtschaftlicher Seite gerät. Dem Prinzip der eigenlogischen arbeitsinhaltlichen Zeitstruktur der Produktion stehen die Anforderungen einer Zielkostenorientierung entgegen, die den Kalkulationsprozess gleichsam umdreht. Die Kosten eines Produkts setzen sich im Zielkostenmanagement nicht aus dem notwendigen Zeit- und Personalbedarf für die vorab kalkulierten, produktionstechnisch notwendigen Arbeitsschritte zusammen. Vielmehr wird von einem (in der Regel fiktiven) Marktpreis rückwärts gerechnet auf die „erlaubten“ Kosten in einzelnen Centern, Abteilungen und Bereichen (vgl. hierzu für Beispiele aus der Automobilindustrie D’Alessio et al. 2000, Lacher/Springer 2002). Die Arbeitswirtschaft ist daher dem Zwang ausgesetzt, permanent Einsparpotenziale zu lokalisieren, um die notwendigen Zeiten zu reduzieren.288 Dies trifft die untersuchte Komponentenproduktion in besonderer Weise. Einerseits steht sie in unternehmensinterner Konkurrenz zu einem anderen Werk. Andererseits handelt es sich bei dem Produkt nicht um ein erklärtes Kerngeschäft, das – wie etwa die Motorenproduktion – aus Qualitäts- und vor allem aus Prestige- bzw. Marketinggründen nur im eigenen Unter287 Wer spitzfindig ist, könnte anmerken, dass auch die Metapher der „Kernseife“ – die ja chemisch betrachtet nicht neutral, sondern alkalisch ist – doppeldeutig ist. 288 Natürlich war es schon immer die Kernaufgabe der Arbeitswissenschaft, Sparmöglichkeiten aufzuspüren und „Vergeudung“ abzustellen. Bloß folgt das arbeitswissenschaftliche Prinzip der Logik der Sache: Wo sind überflüssige Handbewegungen, wo unergonomische, unnütze Zeiten verursachende technische Bedingungen? Rationalisierungseffekte ergeben sich aus einer Untersuchung der Tätigkeitsabläufe, nicht aus einer (projektiven) Marktanalyse.

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nehmen hergestellt werden könnte. Sollten Benchmarkings und Kostenvergleiche günstigere Produktionsalternativen anderswo ergeben, könnte dies eine Verlagerung der Produktion bedeuten. Dieser Druck durch zielkostenorientierte Budgetplanungen führt allerdings nicht dazu, dass die zeitwirtschaftliche Logik wirklich außer Kraft gesetzt wird. Die Zeiten für die Bewegungsbausteine bleiben unberührt von betriebswirtschaftlichen Ansprüchen. Zeitkürzungen sind hier nicht vorgesehen. Gleichwohl bleibt natürlich die Möglichkeit bestehen, als nunmehr „überflüssig“ definierte Tätigkeiten herauszurechnen und so betriebwirtschaftlichen Sparwünschen entgegenzukommen. Der Befragte betont im Interview, dass er keinesfalls kritikimmun ist. Wenn die interessengeleiteten Akteure, die ihre Ansprüche an ihn stellen, ihre Behauptungen in die arbeitswissenschaftliche Logik transformieren können, werden sie durchaus ernst genommen. Sind Arbeitsschritte vergessen worden oder überflüssige Tätigkeiten in die Vorgabezeitberechnung eingegangen? Wenn dies belegt werden kann, gelten die vorgebrachten Argumente als tragfähig. Die betriebswirtschaftliche Logik des Controlling oder die moralische Logik des Betriebsrats ist dagegen nicht anschlussfähig. Allerdings steigt nun – neben Betriebsrat, Controlling, Betriebsleitung – eine weitere Akteursgruppe in die leistungspolitische Konfliktarena und könnte gar in mögliche Konkurrenz zu den Objektivitätsverfertigern treten: die Beschäftigten. Allerdings wird mit der Einführung der Leistungsvereinbarungen, durch die die quasi-automatische Gültigkeit der arbeitswissenschaftlichen Daten infrage gestellt ist, diese Objektivitätszuschreibung hinsichtlich der Datenermittlung nicht grundsätzlich revidiert. Ein Angestellter aus der werksbezogenen Arbeitspolitik-Abteilung beschreibt das Verhältnis zwischen (arbeitswissenschaftlicher) Datenproduktion und (partizipativer) Leistungsvereinbarung folgendermaßen: „In LeiVer ist diese (...) Mitbestimmungsebene verlagert auf die Ebene Meister/Mitarbeiter. Das ist die wesentliche Qualität von LeiVer. Die beiden reden über Leistung. Und vereinbaren sie letztendlich. Aber sie können sie ja nicht aus dem hohlen Bauch vereinbaren. Das heißt, die Arbeitswirtschaft hat weiterhin notwendigerweise die Funktion, die Datengrundlage zu liefern. Der Zeitwert der Arbeitswirtschaft, der Experte bezüglich der Wahl der Datenermittlungsmethode. Und natürlich auch der Anwendung der Methoden. Die Datenermittlungsmethode MTM – die anzuwenden bedarf einer vierwöchigen Vollzeitschulung. Das kann man nicht jedem Mitarbeiter angedeihen lassen, verständlicherweise. Das heißt, die Hoheit der Anbindung bleibt natürlich nach wie vor da. Nur die Ergebnisse der einzelnen Ermittlungen der Datenbestandteile, die werden auf der Ebene diskutiert. Unbeschadet davon (...) bleibt das Reklamationsrecht des Betriebsrats. (...) Die Mitarbeiter in Person der LeiVer-Vertreter erarbeiten ja gemeinsam mit dem arbeitswirtschaftlichen Experten, Arbeitswirtschaft bleibt ja in der Rolle unberührt als Fachmann oder Fachfrau, die zeitwirtschaftliche Datengrundlage für die Vereinbarung nachher. Danach wählen wir die LeiVer-Vertreter, nach dieser Veranstaltung. Und die LeiVer-Vertreter werden jetzt den ganzen Tag lang zum Thema Zeitwirtschaft, Datenermittlung mit entsprechenden praktischen Übungen geschult.“ (Experteninterview Arbeitspolitik [Ae23])

Kennzeichnend für diese Deutung ist das Beharren auf einer dichotomen Trennung zwischen Experten und Laien. Die Bedeutung der hervorgehobenen Position des Datenproduzenten wird unterstrichen durch den Fachcharakter seiner Tätigkeit; die Aufgabe der Laien bleibt dagegen auf die (zeitlich nachgeordnete) Anwendung beschränkt („Vollzeitschulung“, „Datengrundlage“, „Anwendung der Methoden“, „Hoheit“, „Experten“, „Fachmann“, „unberührt“ versus „aus dem hohlen Bauch“, „Vereinbarung“, „nicht jedem Mitarbeiter angedeihen“).

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Gleichwohl drückt sich gerade in diesem Beharren, das Züge einer Rechtfertigungsrhetorik aufweist, bereits aus, dass das Expertenmodell der Leistungspolitik keine unhinterfragte Gültigkeit mehr besitzt, sondern offensichtlich in besonderer Weise begründungsbedürftig geworden ist. Die Partizipationsorientierung der Leistungspolitik muss allerdings keineswegs bedeuten, dass die Autorität der Arbeitswissenschaft von Beschäftigtenseite grundsätzlich angezweifelt wird. Denkbar wäre ebenso, dass die erhöhte Transparenz hinsichtlich des Zustandekommens der Leistungsvorgaben dazu führt, die „Einsicht ins sachlich Richtige“ zu erhöhen: Partizipative und arbeitswissenschaftliche Legitimation könnten sich wechselseitig stärken (siehe hierzu auch Abschnitt 4.6). So beschreibt ein Befragter aus der Arbeitswirtschaft die Situation vor der Einführung von LeiVer retrospektiv folgendermaßen: „Ich selbst war vor zehn Jahren in der Arbeitswirtschaft, habe das von der Pike auf gelernt, ging hinaus in den Bereich, mache meine Ablaufstudie, gucke mir den Montageablauf eine Stunde lang an, mache furchtbar viele Notizen. Ich werde zwar durch den Betriebsrat angemeldet: ‚Da kommt jetzt jemand von der Arbeitswirtschaft, der macht da irgendwelche Aufnahmen.‘ Okay. Mehr oder weniger kritisch oder distanziert haben die Mitarbeiter dann geguckt. Ich bin dann an den Arbeitsplatz, habe meine Systeme angeworfen, MTM eingesetzt und kam dann zu einem Ergebnis. Dieses Ergebnis bekam der Betriebsrat von mir zugeschickt oder überreicht, wie auch immer. Und der hatte die Möglichkeit, innerhalb von zwei Wochen diese Daten zu reklamieren, hinterfragen oder reklamieren. Sicherlich, der Betriebsrat hat sich dann schon vereinzelt mit den Mitarbeitern in Verbindung gesetzt, weil der steckt ja im Arbeitssystem auch nicht so drin, denn der Bereichsbetriebsrat ist ja auch für einen größeren Bereich zuständig. Auf jeden Fall, wenn dann da kein Protest kam, waren diese Daten gültig. Ich habe dem Meister dieses Blatt gegeben, und da stand drauf, wie der neue Leistungsstandard, um diesen Begriff zu prägen, aussieht. Was macht der Meister? Der Meister, im Gruppengespräch oder wann auch immer, geht auf die Mitarbeiter zu und sagt: ‚Guckt her, hier auf dem Papier steht es drauf, Arbeitswirtschaft hat gerechnet. Wir müssen jetzt mit so vielen Leuten in der Zeit so und so viel Komponenten machen. Und der [Müller] hat’s verbrochen, der ist schuld. (...) Der [Müller] ist schuld, ganz klar. Das ist der böse Mann. Absolut, ja. Weil der hat uns die Zeit weggenommen.‘ Das ist so ... auch so eine alte Denke und so eine Formulierung: ‚Die Arbeitswirtschaft nimmt uns Zeit weg.‘ Sie kann nur da Zeit wegnehmen, wo zu viel Zeit da ist. Das heißt, die Ursache oder das Herbeiführen der Einsparung ist ... die Ursache ist vorgelagert, und die Zeitwirtschaft kann nur mit den Zeit- und Leistungsdaten das quasi zeitwirtschaftlich umsetzen, was de facto stattgefunden hat.“ (Experteninterview Arbeitspolitik [Ae23])

Auch dieser Arbeitswirtschaftler beharrt auf der Objektivität der ermittelten Daten entgegen verzerrten Wahrnehmungen der Beschäftigten, die ihm wiederum interessenpolitische Einflussnahme unterstellen. Beklagt wird gerade in Bezug auf die vor-partizipative Zeit, dass die Beschäftigten die Zeitermittlung nicht als „objektiv“ akzeptiert hätten (und auch den Meistern wird hier ein Anteil beigemessen: Sie verstecken sich hinter den anderswo ermittelten Daten, um sich selbst aus dem leistungspolitischen Konflikt herauszuhalten). Diese Einschätzung der Arbeitswissenschaft als parteiisch, interessengeleitet, gar grundsätzlich unmoralisch („Das ist der böse Mann“) herrschte – diesem Zitat zufolge – gerade dann vor, wenn deren Daten nicht Gegenstand anschließender Diskussionen und Verhandlungen wurden. Dies beinhaltet, dass Vereinbarungselemente den Objektivitätscharakter der Daten geradezu verstärken könnten.

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4.5.3 Objektive Daten? Beschäftigtenorientierungen zur Arbeitswissenschaft An dieser Stelle seien nun die (aktuellen) Orientierungen derjenigen ausführend Beschäftigten näher betrachtet, die zum Erhebungszeitpunkt (noch) rein expertenbasiert ermittelten Leistungsvorgaben unterliegen und insofern innerhalb des Untersuchungssamples noch am ehesten den Bedingungen des tayloristischen leistungspolitischen Modells der Leistungspolitik ausgesetzt sind (zu den LeiVer-Bereichen siehe dagegen ausführlich Abschnitt 4.6.2). Aus den Vorgabezeiten ergeben sich für die Beschäftigten in der Montage des Automobilunternehmens direkt die innerhalb einer Schicht zu produzierenden Stückzahlen. Diese Stückzahlen sind für die einzelnen Arbeitsplätze fest vorgegeben. Abweichungen sind nur zulässig, wenn gravierende Störungen vorliegen oder der Beschäftigte aus wichtigen Gründen nicht am Arbeitsplatz sein kann. Stückzahlabweichungen gibt es also nur nach unten. An jedem Arbeitsplatz befindet sich ein Zähler, der zu Schichtbeginn das (täglich konstante) zu produzierende Arbeitspensum anzeigt und nach bearbeiteten Stücken rückwärts bis auf Null herunterzählt.289 Das Abarbeiten dieser definierten Stückzahlen stellt die wichtige Zielgröße für das Arbeitshandeln der Beschäftigten dar. Ein Montagemitarbeiter formuliert lakonisch: „Ein Mitarbeiter, der hat seine festen Tätigkeiten. Der weiß, er macht seine 150 Teile, und dann hat er Feierabend.“ (Beschäftigter Montage B1 [P1-Ab18])

Für die Intensität der Arbeit haben die Vorgabezeiten unmittelbare Bedeutung. Eine geänderte Zeit schlägt sich automatisch in einem anderen Arbeitspensum nieder. Insgesamt betrachtet hat die Frage der Zeitermittlung in den Vorstellungen der Beschäftigten allerdings keine besonders hohe Relevanz. Nicht selten ist den Beschäftigten nicht klar, wie die Vorgabezeiten und damit die Stückzahlvorgaben überhaupt zustande kommen. Es handelt sich dabei nicht um ein Thema, das bei den Beschäftigten auf besonderes Interesse stößt. Typisch für entsprechende Passagen in den Interviews ist folgender Dialog: „Also zu dem Zeitpunkt war ich, wo das [die Stückzahl] festgelegt worden ist, war ich noch nicht hier. Aber das ist dann ... ist ... ich nehme mal an, der Herr (Meister), mit dem damaligen Meister, den wir gehabt haben, und vielleicht auch die ... der Herr (Teamleiter), unser Chef. Ich weiß nicht, vielleicht ... Es kommt vielleicht von dem ... von der vorherigen Version noch. Da haben die vielleicht so und so viel gemacht. (...) Und da gibt es auch dann die Taktzeit, das sind, glaube ich, so drei Minuten pro (Stück) hat man dann Zeit.“ (Beschäftigter Montage B1 [P2-Ab22])

Ein Beschäftigter, der mittlerweile den Leistungsvereinbarungen unterliegt, sagt rückblickend: „Also ehrlich gesagt, ich weiß es nicht, wie das (die Zeitermittlung) früher hier gelaufen ist. Keine Ahnung. Das hat mich auch nicht sonderlich interessiert“ (Beschäftigter Fertigung B2 [P13-Ab14])

289 Dies betrifft nicht diejenigen Tätigkeiten in der Montage, die primär überwachende und „systemregulierende“ Funktionen haben, also im Wesentlichen die Maschinen- und Systemführer, die keine direkt taktgebundenen Tätigkeiten ausüben.

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Die Stückzahlvorgabe und damit die Vorgabezeiten gelten den Beschäftigten durchaus als wichtige Einflussfaktoren für die eigenen Leistungsbedingungen. Gleichwohl scheint es kaum offen thematisierte Konflikte um die Entstehung der entsprechenden Daten zu geben. Ein Bündel von Gründen dürfte eine Rolle spielen. Da es nach den Vorstellungen der ausführend Beschäftigten keine direkten eigenen Einflussmöglichkeiten auf die Zeitvorgaben gibt, handelt es sich nicht um eine unmittelbar handlungsrelevante Frage. Aus Beschäftigtenperspektive sind keine Entscheidungen zu treffen oder Positionierungen vorzunehmen, durch die Auswirkungen auf die Leistungsbedingungen zu erwarten wären. Zur De-Thematisierung der Vorgabezeitbestimmung in der Beschäftigtengruppe trägt zudem bei, dass es sich beim vorwiegend angewandten MTM-System um ein Verfahren handelt, das für die Beschäftigten weitgehend unsichtbar bleibt. In denjenigen Bereichen, wo Zeitaufnahmen vor Ort gemacht werden, ziehen die allseits gefürchteten Zeitnehmer mit ihren Stoppuhren die Aufmerksamkeit (und die Skepsis) der Beschäftigten auf sich, wie am Beispiel eines Vergleichsfalls aus dem Elektrowerk deutlich wird (siehe dazu weiter unten). Typisch für die Zeitbestimmung im Autowerk ist dagegen, dass direkte Zeitaufnahmen während des Arbeitsablaufs kaum noch durchgeführt werden, und auch Arbeitsplatzbeobachtungen sind selten. Niemand von den Befragten aus dem Bereich B1 konnte von eigenen Erfahrungen mit Zeitaufnahmen berichten. Stattdessen herrschen reine Berechnungen im Arbeitswirtschaftsbüro vor. Was in diesen Büros überhaupt vorgeht, ist für die Beschäftigten nicht transparent, erscheint ihnen aber auch nicht von höchstem Interesse. Typisch ist folgende Beschreibung: „Die Arbeitswirtschaft, also da habe ich auch keinen Einblick. Wenn die kommen, dann ... die machen ja dann, messen ... Da gibt’s ja ... Da gibt’s ja solche komischen Listen oder wie ... wie die jetzt heißen. Anhand der ... der Listen werden dann aus-... wird dann ausgerechnet, wie lange ich brauche für die Schraube zu holen, wie lange ich brauche, für sie endlich in die Schraube einzufädeln, wie lange ich für das Ein- ... fürs Reinschrauben brauche. Das wird da alles zusammengezählt. Und daraus entsteht dann natürlich irgendwo ein Wert, dass ich pro (Stück) wegen mir 1,5 Minuten brauche dann im Endeffekt. (...) Heute hat man ja, da gibt’s ja ... Ich weiß nicht, wie die Dinger heißen. Da gibt’s ja eine ganze Menge Tabellen. (...) Irgend so eine komische Arbeitsplatzanalyse. Analyse. Irgend so ein Ding da. Auf jeden Fall, das wird heute nur auf dem Papier gemacht. Natürlich, Papier ist ge- ... halt geduldig, weil in der Praxis sieht es oft anders aus. Weil dann verschiedene Gegebenheiten gar nicht mit eingerechnet wurden. Nur der Weg jetzt vom Arbeitsplatz jetzt zum ... zur Palette, um irgendwas zu entnehmen. Wenn der jetzt einen Meter weiter ist, brauche ich wieder mehr Zeit.“ (Beschäftigter Montage B1 [P3-Ab19])

Dieses Zitat macht zugleich deutlich, dass richtiggehende Objektivitätsvorstellungen mit diesen Vermutungen über die weitgehend verborgenen Tätigkeiten der Arbeitswirtschaft nicht verbunden sind. Es herrscht Skepsis vor, allerdings kein wirkliches Misstrauen. „Papier ist geduldig“ kann zweierlei implizieren: Übermäßige Korrektheit wird nicht erwartet – aber möglicherweise ist das, was dort passiert, für die Praxis auch gar nicht so relevant. Der Arbeitswissenschaft werden nicht Willkür oder direkt interessengeleitete einseitige Zeitkürzungen unterstellt. Deutungen der Arbeitswissenschaft als Handlanger des ausbeuterischen Unternehmens sind – anders als in der im vorangegangenen Abschnitt zitierten retrospektiven Beschreibung – nicht verbreitet.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

Ein weiterer Grund für das Desinteresse der Beschäftigten an der Datenwirtschaft liegt in ihrem Vertrauen in die Wirksamkeit institutionalisierter Mitbestimmungsmöglichkeiten. Die Beschäftigten glauben, sich auf die Arbeit und den Einfluss des Betriebsrats, der in ihrem Interesse handelt, verlassen zu können. Einseitige, grundlose Änderungen zu Ungunsten der Beschäftigten seien nicht legitim und auch nicht wirklich zu befürchten. Auch der Unternehmensseite wird diesbezüglich Regelkonformität zugeschrieben. Offene leistungspolitische Konflikte sind im genannten Untersuchungsbereich die Ausnahme. Auch eine Führungskraft im Montagebereich B1 beschreibt die Frage der Vorgabezeiten – und zwar selbst für die Fälle, wo sie ausnahmsweise noch vor Ort ermittelt werden – als weitgehend konfliktfrei. Dies betreffe auch sein Verhältnis zum Betriebsrat. „Seit 100 Jahren montieren wir [Name der Komponente]. Und in den letzten 20 Jahren hat sich da nicht mehr viel dran geändert. So dass man da schon Erfahrungswerte hat. Man nimmt wirklich die Zeiten aus der Tabelle und überprüft dann vor Ort, mit einer Stoppuhr von mir aus, mit Beisein des Betriebsrats, ob diese Analyse, die man gemacht hat, das wird vom Betriebsrat immer kontrolliert, ob die in Ordnung geht oder nicht. Und da haben wir eigentlich keine großen Schwierigkeiten in letzter Zeit gehabt.“ (Experteninterview Vorgesetzter B1 [Ae17])

Insgesamt äußerten die Beschäftigten allgemeine, diffuse Einschätzungen, dass die Stückzahlvorgaben insgesamt schon „in Ordnung“ seien. Stückzahlen und Vorgabezeiten werden generell durchaus akzeptiert. Dabei finden sich Vorstellungen, dass es sich bei den Stückzahlanforderungen um eine Art tradierten, überkommenen Leistungsanspruch handelt, der aus früheren Zeiten stammt und nun einfach als existent akzeptiert werden muss. Stückzahlen und Vorgabezeiten haben primär den Charakter einseitiger Vorgaben für die Beschäftigten und gelten nicht als unmittelbar beeinflussbar und für die Beschäftigten selbst handlungsoffen. Obwohl sie nicht Ergebnis einer Vereinbarung sind, finden sich aber dennoch Spuren eines Verpflichtungscharakters in den Deutungen der Beschäftigten. Dem Lohn entspricht eine angemessene Gegenleistung in Form von produzierten Stücken. Diese zu erbringen erscheint im folgenden Zitat als Pflicht der Beschäftigten und entsprechendes normgerechtes Leistungshandeln als legitime Erwartung der Gegenseite. „Er [der Beschäftigte] wird bezahlt für die Stückzahl, die er macht. Das ist Akkord. Wir arbeiten Akkord. Und der Akkord beträgt so und so viel, und dafür werde ich bezahlt. Das ist der Anreiz im Prinzip. Und wenn ich weniger mache, dann muss ich gucken ... Wenn ich also ständig weniger mache, habe ich ein Problem, dann muss ich gucken, was ich mache. Dann muss ich an mir arbeiten oder muss sagen, ich kann hier nicht arbeiten, ich muss mir halt was anderes suchen.“ (Beschäftigter Montage B1 [P03-Ab19])

Der Begriff des Akkords transportiert hier noch Bedeutungsreste seines ursprünglichen Wortsinns. Zwar würde ein Bruch des Akkords Sanktionen von betrieblicher Seite nach sich ziehen, in diesem Zitat beinhaltet der Akkord darüber hinaus aber auch eine tief sitzende Norm: Wer den Akkord nicht erfüllt, muss an der eigenen Leistungsfähigkeit arbeiten. Wer dies nicht tut oder wem es nicht in ausreichendem Maße gelingt, so der Befragte, sitze nicht am richtigen Platz, weil er der (durchaus als rechtmäßig empfundenen) Norm nicht entspricht. Interessant ist hier die Individualisierung der Verantwortungsattribution: Nicht der Betrieb,

Die arbeitswissenschaftliche Leistungsbegründung als Fabrikation von Objektivität

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sondern der Beschäftigte selbst ist derjenige, der die Konsequenzen ziehen muss. Er ist verantwortlich dafür, sich einen seiner Leistungsfähigkeit entsprechenden Job zu suchen. Zusammengefasst gesagt: Der Prozess der herkömmlichen, an die Experten aus der Arbeitswissenschaft delegierten und nicht partizipativ abgesicherten Datenproduktion, wie er für den Montagebereich B1 typisch ist, erscheint den Beschäftigten zwar als weitgehend intransparent, dessen Ergebnis aber insgesamt als hinnehmbar und akzeptabel. Wirkliche Objektivitätszuschreibungen, gar Wissenschaftsgläubigkeit sind nicht kennzeichnend für die Beschäftigten. Von einer regelrechten Legitimationswirkung arbeitswissenschaftlicher Leistungsbegründung, die sich auf die Neutralität ihrer Methoden und Berechnungen bezieht, kann also nicht gesprochen werden. Gleichwohl impliziert die Praxis der Leistungsvorgabeermittlung eine Art Befriedungswirkung des leistungspolitischen Konflikts. Der direkte Arbeitsprozess kann von entprechenden Auseinandersetzungen entlastet werden, indem die Verantwortlichkeit auf andere Akteure verschoben wird. Die Arbeitswirtschaft setzt die Bedingungen gleichermaßen für die Beschäftigten wie für die Vorgesetzten, die der Verantwortung damit entzogen bleiben. Der vertikale Charakter von möglichen Leistungskonflikten wird somit entschärft.290 Hinzu kommt, dass die Datenproduktion für die Beschäftigten wenig transparent ist, kaum als beeinflussbar erscheint, in ihren praktischen Erfahrungen aber auch nicht präsent ist. Relatives Vertrauen in die Wirksamkeit der institutionalisierten Mitbestimmung sowie auch darauf, dass die Unternehmensseite sich weiterhin an die Prinzipien der (arbeitskraftbezogenen) „Machbarkeit“ hält, stabilisiert diese leistungspolitische Befriedung. Potenzielle Konflikte werden aber auch durch das Agieren der Arbeitswissenschaft abgepuffert, die es versteht, leistungs- und interessenpolitische Ansprüche von beiden Seiten mit dem Verweis auf ihr Objektivitätsmonopol zu parieren. Dadurch werden auch gesteigerte zielkosteninduzierte Rationalisierungsansprüche der Unternehmensseite gedämpft, wodurch im Ergebnis solche Leistungsvorgaben entstehen, die von den Beschäftigten in der Praxis tatsächlich als einigermaßen „machbar“ angesehen werden. Im Elektrowerk sieht die Situation gänzlich anders aus. Konkrete Erfahrungen mit Zeitaufnahmen im Arbeitsprozess sind den Beschäftigten hier recht präsent.291 Vorgabezeiten und ihre Ermittlung werden von den Beschäftigten hier offen und explizit als höchst relevantes Feld strategischer Auseinandersetzungen und interessenpolitischer Konflikte thematisiert. Die Vorgabezeitmessung gilt in keiner Weise als methodisch-objektive Form der Ermittlung „korrekter“ Zeiten, sondern in erster Linie als Instrument, mit dem der Betrieb die Leistungsbedingungen verschärft. Eigene oder von KollegInnen kolportierte Erfahrungen in der Vergangenheit hätten gezeigt, dass betriebswirtschaftliche Spar- und Effizienzziele durch pauschale Zeitkürzungen durchgesetzt werden sollten, so die gängige Meinung der Befragten. Mit der bevorstehenden Einführung eines neuen Produkts würden die Zeiten noch einmal weiter gestrafft werden. 290 Dabei spielt noch ein weiterer Faktor eine Rolle: Der hierarchische leistungspolitische Konflikt wird im Zuge von gruppenbezogenen Arbeitskonzepten dadurch horizontalisiert, dass Auseinandersetzungen um angemessene Leistungen nunmehr weniger zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten geführt werden und öfter personalisiert und in der Gruppe lateral ausgetragen werden, nämlich als Auseinandersetzungen um die Leistungsbeiträge der einzelnen Gruppenmitglieder oder – bei CarMaker relevanter, da die Leistungsmaße hier weiterhin einzelarbeitsplatzbezogen sind – als Konflikt um die Arbeitsplatzbesetzung (siehe hierzu ausführlich Abschnitt 4.8.2). 291 Die folgenden Ausführungen beziehen sich nur auf die Beschäftigten in der Montage. Wie erwähnt, werden in der Fertigung keine tätigkeitsbezogenen Zeitaufnahmen mehr vorgenommen.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

„Wir wissen jetzt, es kommt ja auch wieder jetzt eine neue Anlage, die wir bauen. Da werden die Zeiten logischerweise viel härter kalkuliert.“ (Beschäftigter Montage A1 [P17-Hb08]) „Und da sind schon wieder Zahlen im Raum, dass es 30 Prozent runter geht. Ja, also wo ’ne Ersparnis für die Firma von 30 Prozent schon mal ist.“ (Beschäftigter Montage A1 [P18-Hb16]) „Dann gab es Leute, die haben humaner gerechnet, was da auch möglich ist anscheinend. Die wurden dann dazu nicht mehr (her)angezogen. Dann haben sie fremde Firmen herangezogen, die den Auftrag gekriegt haben, 33 Prozent rauszuholen. Das haben die natürlich gemacht, spielend. Das waren Zeiten, die dann keiner mehr geschafft hat. Es war ein Witz.“ (Beschäftigter Montage A1 [P43-Hb15])

Insgesamt sind die Vorgabezeiten und damit die Leistungsbedingungen stark abhängig vom jeweiligen Tätigkeitsbereich, wie die InterviewpartnerInnen berichten. Die Leistungssituation wird im Werk als stark differierend beschrieben. Ursache seien unterschiedliche technische und arbeitsorganisatorische Konstellationen, vor allem aber auch die Einstellungen und das Verhalten der konkreten Vorgesetzen. Vorstellungen (realisierter) zentraler Normierung der Leistungsbedingungen, gar Vorstellungen übergreifender Leistungsgerechtigkeit herrschen also in Bezug auf die Zeitermittlung nicht vor. Dass die Zeitvorgaben im untersuchten Montagebereich (A1) von den Beschäftigten insgesamt noch als vergleichsweise günstig angesehen werden, wird auf die kurzzeitige Praxis der Selbstermittlung zurückgeführt. Die gewissen zeitlichen Freiräume, die durch das Selbstaufschreiben erzielt werden konnten, werden im Übrigen nicht in erster Linie dazu genutzt, die eigenen Leistungsbedingungen angenehmer zu gestalten, sondern sie bilden die Zeitreserve, die dann mittels Abverkauf nach und nach in Geld umgesetzt wird. Doch auch die expertengestützte Zeitermittlung bietet leistungspolitische Aktionsmöglichkeiten. Ein Repertoire unterschiedlicher Strategien steht den Beschäftigten zur Verfügung, um in der Situation der Zeitaufnahme vor Ort – sei es durch in- oder externe Zeitnehmer – die eigenen Leistungsbedingungen in für sie günstiger Weise zu beeinflussen. Eine erste wichtige Frage stellt bereits die Auswahl der Beschäftigten dar, während deren Tätigkeiten die Zeiten ermittelt werden. „Da werden wir mal schauen, wen wir da hinstellen, wird wohl nicht der Schnellste sein.“ (Beschäftigter Montage A1 [P25-Hb14])

Dies steht allerdings nicht allein im Belieben der Beschäftigten. Die Betriebsseite möchte in der Regel als besonders erfahren und leistungsfähig geltende Kollegen für die Zeitaufnahmen heranziehen. Der mikropolitische Möglichkeitsraum scheint keinesfalls immer so leicht im Sinne der eigenen Interessen nutzbar zu sein, wie es in jener fast schon parodistischen Beschreibung im ethnographischen Arbeitstagebuch von Roy erscheint, die in Abschnitt 4.2 ausführlich zitiert wurde. Schon die zweite relevante Möglichkeit der Einflussnahme, bewusst langsames Arbeiten, ist nicht so einfach nutzbar, wie es auf den ersten Blick erscheinen mag. Dafür werden unterschiedliche Ursachen genannt. Das Abweichen von der gewohnten Arbeitsgeschwindigkeit gilt gerade in der durch Anspannung und Nervosität gekennzeichneten Beobachtungssituation als schwierig. In der Praxis gelingt es nicht so recht, sich wirklich so zu bremsen, dass es sich spürbar in den Vorgabezeiten niederschlägt.

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„Und es geht halt nicht, wenn jemand hinter einem sitzt, kann man halt nicht so tun als ob. Es ist halt irgendwie nicht möglich. Man ist ja auch froh, wenn derjenige dann wieder weg ist. Deswegen beeilt man sich dadurch, denke ich, noch mal ein bisschen mehr, einfach nur, damit man dann seine Ruhe wieder hat.“ ([P20-Hb21]) „Der wird schon etwas langsamer arbeiten, aber ich meine, irgendeinen gewissen Ablauf muss er ja hier gewährleisten. Der kann ja nicht in Zeitlupe seine Teile nehmen und da einbauen, der muss schon mit einer gewissen Bewegung arbeiten, sage ich mal. Selbst wenn er da ganz langsam kommt, kann er da vielleicht zwei, drei, vier Minuten gutmachen. Aber wenn Sie da stehen und da ist ein Zeitaufnehmer, da läuft die Zeit ganz, ganz langsam, oder? Da ist man schon fertig und guckt, ‚Oh, was? Habe ich nur 15 Minuten gebraucht?‘“ (Beschäftigter Montage A1 [P25-Hb14])

Den Kalkulator wirklich zu „täuschen“ wird als wenig erfolgversprechend angesehen. Denn dieser gilt als Profi, der mit der Situation der Zeitaufnahme bestens vertraut ist – anders als die Beschäftigten, für die dies eine Ausnahmesituation ist. Dabei werden zumindest Rudimente von Vorstellungen „wirklicher“ und damit auch professionell richtig ermittelbarer Leistung aktiviert. Im folgenden Zitat scheinen deutliche Objektivitätsannahmen durch, wenn der Zeitnehmer als „Fachmann“ beschrieben wird, der die Tricks der Beschäftigten durchschauen könne. „Einem geübten Zeitnehmer kann man so ohne weiteres auch nichts vorgaukeln. Der weiß ja auch, was Sache ist. Ist ja ein Fachmann.“ (Gruppendiskussion Montage A1 [P27-Hg02])

Prägend für viele der Darstellungen aus Beschäftigtensicht ist die Annahme einer Art „tatsächlichen“ Leistungsstandards, einer angemessen schnellen Arbeitsweise, die einer bestimmten Tätigkeit entspricht. „Wenn die jemanden hinstellen, so wie ich, das ist natürlich ein schlechtes Beispiel mit mir, dass ich dahin gegangen bin. Ich kann das in- und auswendig, die Teile zusammenstecken. Ich weiß, wo was liegt und sonst irgendwas. Ich brauche nur neben mich zu greifen, und das Ding ist ruckzuck fertig. Jetzt kommt jemand anders, der das vielleicht nur zweimal im Jahr macht. Und der steht dann immer erst mal da, muss dann jeden zweite Kasten erst mal durchgucken, wo er welches Teil findet. Der braucht von vorne weg fünf bis zehn Minuten länger. Deswegen habe ich auch versucht, da ein bisschen langsamer zu machen. Aber man wird sehen, was dabei herauskommt.“ (Beschäftigter Montage A1 [P17-Hb08])

Der Befragte argumentiert nicht offen interessengeleitet (etwa in dem Sinne: ‚Natürlich ist es für die Beschäftigten besser, wenn ich mir in der Aufnahmesituation Zeit lasse‘). Langsameres Arbeiten ist aus seiner Perspektive deshalb notwendig, weil die Zeitaufnahme zur Ermittlung von Vorgaben dient, die als überindividueller Standard gesetzt werden. Und da er aufgrund seiner besonderen Erfahrung nicht als geeigneter Referenzpunkt der Ermittlung dienen kann, muss er zur Wahrung der Angemessenheit der Zeiten sein Arbeitstempo anpassen. In dieser Argumentation finden sich also deutliche Indizien für Kernelemente des arbeitskraftbezogenen Leistungsbegriffs als übergreifende Norm der menschlichen „Leistbarkeit“. Regelrechter Glaube an die objektive Ermittelbarkeit von Leistung (oder spezieller: Vertrauen in das arbeitswissenschaftliche Methodenrepertoire) spielt dagegen keine prägende Rolle. Allerdings ist auch das Begründungsmuster dieses Beschäftigten an der

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

Annahme einer überindividuellen Standardisierbarkeit orientiert.292 Sein eigenes Abweichen vom Standard muss dadurch kompensiert werden, dass er langsamer arbeitet, sonst würde die Zeit „falsch“ ermittelt. Eine solche Argumentation, dies sei an dieser Stelle nochmals betont, ist keinesfalls als irgendwie unangemessene oder anachronistische Objektivitätsvorstellung zu disqualifizieren. Vielmehr ist davon auszugehen, dass die Beschäftigten in ihren Aussagen auf das Bezug nehmen, was im sozialen Raum als „sagbar“ und argumentationsfähig erscheint. Innerhalb des entsprechenden Diskurses um Leistung, so lässt sich das Zitat dann interpretieren, erscheint der Bezug auf einen „angemessenen Leistungsmaßstab“, der als für alle oder zumindest den Durchschnitt der Beschäftigten erreichbar gilt, erfolgreicher als etwa bloßes Argumentieren mit dem eigenen Interesse. Damit wird Leistungspolitik aber nicht einfach thematisiert als rein interessenpolitisches Agieren unter dem Gesetz des Stärkeren, sondern bleibt normativ gerahmt unter Bezug auf Begriffe von Angemessenheit und Richtigkeit (vielleicht gar: Leistungsgerechtigkeit), und solche Konzepte werden kritisch in Anschlag gebracht gegen verstärkte Rationalisierungsbestrebungen von betrieblicher Seite. Allerdings wird deutlich, dass dies klare Grenzen hat. Die normativen Ressourcen einer solchen Gerechtigkeitsvorstellung (und damit die Möglichkeiten, Verstöße gegen die Prinzipien zu problematisieren) scheinen zu schwinden. Die ständige Verschärfung der arbeitswissenschaftlichen Vorgabezeiten – und zwar entgegen ihrem eigenen Prinzip, nur an der Logik der Arbeitsaufgabe und der menschlichen Leistungsfähigkeit orientiert zu sein – wird unter den Beschäftigten zur Standarderwartung, mit ihr muss schlicht und einfach gerechnet werden. Dies unterscheidet ElectricStar ganz deutlich von dem dargestellten Fallbeispiel aus dem Autounternehmen, wo stabile Erwartungen an das Unternehmen in Bezug auf die Regelkonformität hinsichtlich der leistungspolitischen Basisprinzipien – abgesichert durch Vertrauen in entsprechende Mitbestimmungsmöglichkeiten durch den Betriebsrat – existieren.

4.5.4 Fazit: Legitimationskraft arbeitswirtschaftlicher Berechnung? Über eine längere Zeitspanne hinweg betrachtet, so lässt sich zusammenfassen, hat die Bedeutung arbeitswissenschaftlicher Vorgabezeitbestimmungen in den Untersuchungsbetrieben deutlich abgenommen. Die Experten für Rationalisierung geraten selbst unter Rationalisierungsdruck. Sie gelten nicht länger unhinterfragt als Garanten für effiziente Arbeitsorganisation, sondern sehen sich selbst Vorwürfen mangelnder organisationaler Nützlichkeit ausgesetzt. Gleichwohl bedeutet weder die Einführung partizipativer Elemente noch die Marktorientierung der Leistungspolitik, dass zeitwirtschaftliche Kalkulationen und -berechnungen durch die (betriebsin- und zunehmend auch -externen) Experten außerhalb des direkten Produktionsprozesses überflüssig werden. Entsprechende methodisch ermittelte Daten bilden häufig vielmehr den Hintergrund und die Ausgangsbasis für neu geschaffene Aushandlungsprozesse. Kosten- und Zeitkalkulationen nach Marktlogik – wie etwa im target costing 292 Misst man diese Beschäftigtenorientierungen also an der in Abschnitt 4.2.1 skizzierten (offiziellen) tayloristischen Leistungsvorstellung, dann sind zwar mit dem Arbeitskraftbezug und der Annahme einer allgemein-menschlichen Norm von Leistung deren Basiselemente auffindbar, nicht aber ihre weiteren Dimensionen wie die der Wissenschaftlichkeit und Berechenbarkeit.

Die arbeitswissenschaftliche Leistungsbegründung als Fabrikation von Objektivität

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– treten in Konflikt zur arbeitskraftorientierten Begründung von Leistungsanforderungen, überformen diese, ersetzen sie aber nicht vollständig. Die veränderte Bedeutung und Rolle der Arbeitswissenschaft schlägt sich auch in der organisationalen Stellung der entsprechenden Abteilungen nieder: Sie werden dezentralisiert (CarMaker) oder gleich externalisiert (ElectricStar). Der weitgehende Abbau arbeitswissenschaftlicher Kompetenzen, wie er in den Untersuchungsbetrieben insbesondere im Fall des Elektrounternehmens betrieben wurde, wird allerdings im Nachhinein von Unternehmensseite teilweise als vorschnell gewertet. Gegenwärtig schwingt das Pendel zurück. Expertenbasierte Zeitkalkulationen kehren wieder – auf Kosten informeller Beschäftigtenbeteiligung. Eine ähnliche Strategiekorrektur gilt für die Verlagerung arbeitswirtschaftlicher Kompetenzen nach unten, der durch Rezentralisierungsbemühungen (in begrenztem Maß) entgegengesteuert wird. Dort, wo die betriebliche Leistungspolitik sich noch primär auf das Expertenprinzip stützt, spielt ihre Rechtfertigung durch Berufung auf Objektivität, Standardisierbarkeit und Arbeitskraftbezug von Leistung weiterhin eine wichtige Rolle. Besonders bei den Akteuren aus den arbeitswissenschaftlichen Abteilungen sind entsprechende Orientierungen verbreitet. Dies erklärt sich nicht einfach aus der inhärenten Überzeugungskraft eines Argumentationsmusters; die geäußerten Orientierungen sind vielmehr aus der spezifischen Position der Arbeitswissenschaftler im betrieblichen Machtgeflecht um den Leistungskonflikt zu interpretieren. Ihre Lage ist paradox: Als „Objektivitätsproduzenten“ können sie ihre betriebliche Stellung nur dann verteidigen, wenn sie die prinzipielle Richtigkeit ihrer Berechnungen erfolgreich behaupten können; als Akteure eben dieses Produktionsprozesses wissen sie aber zugleich um deren Konstruktionscharakter. Dies zeigt sich in der Ambivalenz ihrer Begründungsmuster. Der arbeitswissenschaftlich gerechtfertigte Objektivitätsanspruch gerät aktuell von zwei Seiten unter neuen Druck: durch eine in Marktkategorien reformulierte betriebswirtschaftliche Logik einerseits, durch die Aufwertung dezentralen leistungspolitischen Alltagswissens andererseits. Die Arbeitswissenschaft reagiert, indem sie ihr Monopol auf Neutralität und Interesselosigkeit ausspielt. Aus Beschäftigtenperspektive, so hat die empirische Analyse ergeben, ist dies bestenfalls teilweise überzeugend. Besonders hinsichtlich der arbeitswissenschaftlichen Praxis der Zeitermittlung unterscheiden sich die beiden Untersuchungsbetriebe in charakteristischer Weise. Bei CarMaker ist im Montagebereich ohne Leistungsvereinbarungen – also dort, wo die expertenbegründete Leistungspolitik empirisch noch am deutlichsten zu finden ist – die Zeitermittlung kein wesentliches offenes Feld interessenpolitischer Konflikte und Auseinandersetzungen. Diese „betriebspolitische Neutralisierung“ (Siegel/Schudlich 1993) des Leistungskonflikts ergibt sich aus einer De-Thematisierung und Ausklammerung der Leistungsvorgabebestimmung aus dem direkten Arbeitsprozess. Die Zeitermittlung bleibt für die Beschäftigten – ganz anders als bei ElectricStar – unsichtbar und erfahrungsfern. Das Konfliktpotenzial wird durch Abgabe der Zuständigkeit an leistungspolitische Experten in der Arbeitswirtschaft aus dem direkten Arbeitsprozess herausgehalten. Offene Legitimationsprobleme der Expertenpolitik von Leistung treten nicht auf. Aber es wird deutlich, dass die grundsätzliche Akzeptanz des leistungspolitischen Geschehens, wie sie für den Beispielfall bei CarMaker kennzeichnend ist, sich nicht aus einer vollkommenen Kongruenz von (betrieblicher oder arbeitswissenschaftlicher) Begründung von Leistungsanforderungen und Beschäftigtenorientierungen ergibt. Das Basisprinzip der Leistungsbegrün-

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dung – nämlich der grundlegende Aufwands- und Arbeitskraftbezug – ist zwischen den Akteuren unumstritten. Ein ungebrochenes Vertrauen der Beschäftigten in die Berechnungsmethoden, die Objektivität und Wissenschaftlichkeit der tatsächlichen leistungspolitischen Praxis ist dagegen nicht charakteristisch für den Untersuchungsbereich. Vielmehr ergibt sich die Akzeptanz (auch) aus verschiedenen konfliktverschiebenden und entlastenden – häufig lokalen – Faktoren. Es handelt sich also insofern um keine besonders tief verankerte, „starke“ Legitimation, sondern eher um eine Form von Akzeptanz, die sich aus mangelnden Handlungsmöglichkeiten, aber auch mangelndem Handlungsdruck speist. Es ist keine Legitimität aufgrund der umfassenden Realisierung der normativen Ansprüche der Beschäftigten, sondern mitunter eher eine Abschirmung der leistungspolitischen Praxis von ihnen. Damit ist die Stabilität der entsprechenden leistungspolitischen Ordnung immer auch eine bedingte, weil sie eben von diesen druckentlastenden Faktoren abhängig bleibt. Dass bei ElectricStar trotz „politisierter“ Wahrnehmung der Zeitermittlung die Stabilität der leistungspolitischen Ordnung ebenfalls nicht grundsätzlich gefährdet ist, hat andere Ursachen: Die herangezogenen legitimierenden Basisprinzipien der Leistungsbegründung unterscheiden sich, sie folgen weitgehend dem marktorientierten Legitimationsmuster (siehe ausführlich hierzu Abschnitt 4.7). 4.6 Partizipative Leistungspolitik: zwischen Selbstverpflichtung und enttäuschten Beteiligungsansprüchen Partizipative Leistungspolitik redefiniert die Beschäftigten von reinen Adressaten betrieblicher Ansprüche zu eigenständigen Akteuren der Leistungspolitik. Sie führen nicht einfach Vorgaben aus, sondern verhandeln mit um die Leistungsziele; sie folgen nicht passiv Anweisungen, sondern sind an der Bestimmung dessen, was als Leistung zu gelten hat, konstitutiv beteiligt – so jedenfalls die Begründungsmuster, wie sie manchen neuen leistungspolitischen Instrumenten zugrunde liegen (siehe ausführlich 4.2.2). In diesem Abschnitt wird am Beispiel ausgewählter Untersuchungsfälle nach den legitimatorischen Wirkungen partizipativer Leistungspolitik gefragt. Die Hypothese lautet: Wenn Leistungsansprüche nicht als Vorgaben von betrieblicher Seite gesetzt werden, sondern mit Beteiligung der Beschäftigten zustande kommen, wird der leistungspolitischen Ordnung eine besondere Legitimität zugeschrieben. Sie verliert in den Wahrnehmungen der Beschäftigten – zumindest teilweise – den Charakter einer fremdgesetzten Ordnung. Leistungsbedingungen wären dann keine externen Anforderungen, die an die Beschäftigten von außen herangetragen werden, sondern selbst (mit-) gesetzte Leistungsziele. Der Vereinbarungsprozess könnte als Abgabe eines „Leistungsversprechens“ funktionieren, als eine Zusage über zu erbringende Leistung. Die Bindungswirkung von Leistungszielen stiege damit. Die partizipative Zieldefinition dürfte die Chance erhöhen, dass die Beschäftigten diese als eigene handlungsleitende Ziele übernehmen, ohne dass zusätzliche Sanktionierungen nötig sind. Zwei Dinge müssen gewährleistet sein, damit von partizipativen Formen der Leistungspolitik eine solche Legitimations- und Bindungswirkung ausgehen kann. Erstens muss das Beteiligungsverfahren als fair und angemessen gelten, so dass die Beschäftigten den Eindruck erhalten, ihre Interessen und ihre Vorstellungen unverfälscht und unbeeinflusst

Partizipative Leistungspolitik: zwischen Selbstverpflichtung und enttäuschten Beteiligungsansprüchen

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einbringen zu können. Dazu muss der Beteiligungsprozess transparent sein. Das Beteiligungsangebot des Unternehmens muss aus ihrer Sicht ernst gemeint sein. Fühlen die Beschäftigten sich über den Tisch gezogen, wird kaum ein gesteigertes Verpflichtungsgefühl entstehen. Zweitens müssen die Beschäftigten die Bedingungen, denen sie in ihrer Arbeitspraxis unterliegen, in merklichem Ausmaß beeinflussen können, um sie als selbstgesetzt verstehen zu können. Um die leistungspolitische Ordnung insgesamt legitimatorisch stützen zu können, müssen sich die Partizipationsmöglichkeiten daher einerseits auf diejenigen Themen und Bereiche beziehen, die im Bewusstsein der Beschäftigten in der Praxis tatsächlich leistungspolitisch relevant sind. Bei einer Beschränkung auf Randbedingungen der Leistungssituationen könnten sie nur begrenzte Legitimationswirkung zeitigen. Andererseits müssen die abgeschlossenen Vereinbarungen als tatsächlich wirksam erscheinen, sie müssen also konsequent in die Praxis umgesetzt werden (oder zumindest müssen Abweichungen von den partizipativ ausgehandelten Zielen wiederum als sinnvoll und notwendig erscheinen). Nur dann sind Vorstellungen von Verbindlichkeit und eine wachsende Anerkennung der leistungspolitischen Situation durch die Beschäftigten als richtig und angemessen zu erwarten. Ob diese Bedingungen erfüllt sind und ob sich entsprechend Indizien für wachsende Anerkennung und Legitimität betrieblicher Leistungspolitik ergeben, wird nun anhand der wichtigsten partizipativen Instrumente in den beiden Fallunternehmen untersucht. Einbezogen werden nur Formen „offizieller“ Partizipation, also solche Ausprägungen von Beschäftigtenbeteiligung, die explizite und bewusst gestaltete Einflussmöglichkeiten beinhalten und Partizipation ausdrücklich als Begründungsmuster nutzen. Damit ist nicht gesagt, dass verdeckte Partizipationsformen im Arbeitsalltag und informelle Einflussmöglichkeiten soziologisch weniger Beachtung verdienen würden. Allerdings ist von ihnen eine geringere Bindungswirkung zu erwarten, denn sie enthalten keine öffentlich abgegebenen Leistungsversprechen und keine offizielle Aufwertung der Beschäftigten. Dass auch sub-politische Partizipationsformen Akzeptanz von Herrschaftsordnungen generieren können, zeigt bereits die Untersuchung von Burawoy (siehe Abschnitt 3.1.3). Regelrechte Legitimität – also die Korrespondenz zwischen offiziellen Begründungsmustern und normativen Orientierungen der Beschäftigten – entsteht dadurch nicht. Die so genannten Abverkaufsregelungen, wie sie bei ElectricStar praktiziert werden, gelten gegenwärtig aus Unternehmersicht als besonders innovative Form partizipativer Leistungspolitik. Sie ersetzen die tayloristische Unterscheidung von menschlichem und technisch-organisatorischem Beitrag zum Produktionsergebnis – eine Unterscheidung, die immer schwerer aufrechtzuerhalten ist –, durch eine ausgehandelte, „faire“ Aufteilung des gemeinsamen Produktivitätsgewinns zwischen Beschäftigten und Unternehmen, wie ihre Befürworter behaupten. Kritisch eingewandt wird etwa von Gewerkschaftsseite, dass eine – bestenfalls partizipativ bemäntelte – Institutionalisierung der Akkordschere die Folge ist. Ebenso umstritten ist das zweite Element des Prämienlohns im Elektrounternehmen, die „Bereichserfolgskomponente“. Die Erhöhung der zugrundeliegenden Leistungskennwerte soll hier auf „vereinbarten Zielen“ basieren, so die Regelung. Nebenfolge kann aber auch eine ständige Verschärfung der Leistungsbedingungen sein. Wie diese partizipativen Instrumente und ihre praktische Umsetzung von den Beschäftigten eingeschätzt werden, wird im ersten Abschnitt zusammenfassend dargestellt.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

Ausführlicher werden anschließend die Leistungsvereinbarungen im Automobilunternehmen betrachtet, handelt es sich hier doch um besonders weitgehende Formen der Beschäftigtenbeteiligung – jedenfalls auf dem Papier. Während die Beschäftigten bei ElectricStar nur daran beteiligt sind, am Grad der Dynamisierung der Leistungsstandards mitzuwirken, liegt hier der gesamte Prozess der Datenermittlung und Vorgabebestimmung im möglichen Einflussbereich der ArbeiterInnen. Auch in dieser Fallstudie wird gefragt, ob die beiden genannten Bedingungen – Fairness des partizipativen Prozesses, Praxisrelevanz des Vereinbarungsergebnisses – aus Beschäftigtensicht erfüllt sind. Mit Ausnahme der Leistungslohnbereiche bei CarMaker sind in allen Erhebungsgruppen qualitative Leistungsbeurteilungen durch die Vorgesetzten vorgesehen. Auch sie weisen partizipative Elemente auf, gerade wenn sie, wie bei ElectricStar, mit Selbstbewertungen der Beschäftigten einhergehen. Aber auch im Autounternehmen sind sie ausdrücklich mit Beurteilungsgesprächen verbunden, in denen die Beschäftigten ihre Leistungsvorstellungen und Selbsteinschätzungen einbringen sollen. Im dritten Abschnitt wird untersucht, ob die Beschäftigten dies als nutzbares und einflussreiches Instrument ihres Leistungs- und Interessenhandelns ansehen. Mit Partizipation ist allerdings erst einmal ein Verfahren benannt, mit dem die Leistungsziele hergestellt werden. Relevant für die Legitimitätswirkung ist über diese prozedurale Dimension hinaus die Frage, mit welchen inhaltlichen Begründungsmustern argumentiert wird. Was für ein Leistungsbegriff wird zugrunde gelegt? Welche Begrenzungen sind den Verhandlungsprozessen auferlegt – also wie weit ist bereits vordefiniert, was als Leistung zu gelten hat? Antworten darauf werden in der abschließenden Bilanzierung gegeben.

4.6.1 Teilhabe an der Verschärfung der Leistungsvorgaben – „Abverkauf“ und „Zielvereinbarungen“ bei ElectricStar In den ursprünglichen Plänen des Managements war die Abverkaufsmöglichkeit in der neuen Prämienlohnregelung von ElectricStar gar nicht vorgesehen. Die Betriebsseite hatte eine automatische Dynamisierung der Leistungskriterien geplant. Es war der Betriebsrat, der genau einen solchen Automatismus verhindern wollte und daher auf diese Form der Beschäftigtenbeteiligung drängte. Partizipation in der Leistungspolitik war, anders als bei CarMaker, kein zentrales, von Unternehmen und Betriebsrat geteiltes Ziel der Reorganisation, sondern hat sich an dieser Stelle eher nebenbei ergeben. Der Betriebsrat wollte ursprünglich die Fixierung der Leistungsbedingungen erhalten, wie sie dem herkömmlichen, betriebsverfassungsrechtlich verankerten Modell der Leistungspolitik entspricht. Veränderungen der Leistungsbedingungen müssen demnach ausdrücklich begründet werden (etwa durch veränderte Rahmenbedingungen wie z.B. technische Ausstattung, restrukturierte Arbeitsabläufe oder auch durch den Nachweis „falscher“ Vorgabeberechnungen). Die Werksleitung präferierte ein selbsttätig fortschreitendes Gain-Sharing-System. Als Kompromiss entstand die Abverkaufsmöglichkeit: Die Leistungsziele können ohne technischorganisatorischen Anlass turnusmäßig erhöht werden, aber nur unter Beteiligung von Beschäftigten und Betriebsrat. Überschreiten die Beschäftigten die Prämienobergrenze der „Kollektiven Erfolgskomponente“ (KEK), können sie den erwirtschafteten Überschuss monetarisieren, wenn sie einer Verschiebung der Lohn/Leistungslinie zustimmen.

Partizipative Leistungspolitik: zwischen Selbstverpflichtung und enttäuschten Beteiligungsansprüchen

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Hinsichtlich der Verfahrensdimension fallen die Einschätzungen der Beschäftigten überwiegend positiv aus. Die Entscheidung, ob die Arbeitsgruppe Produktivitätszuwächse für eine einmalige Prämie und eine Verschärfung der Leistungskriterien „verkauft“, wird als weitgehend unbeeinflusst beschrieben. Zwar machen die Vorgesetzten kein Hehl daraus, dass sie Abverkäufe in der Regel befürworten, die Beschäftigten berichten aber nicht von einem besonderen Druck in diese Richtung. Auch der Betriebsrat, der formal der Vereinbarungspartner der Unternehmensseite bleibt, nehme keinen entscheidenden Einfluss.293 Die Gruppenentscheidung könne also weitgehend entsprechend den eigenen Interessen und Vorstellungen durchgeführt werden. „Also, die können uns ja nicht dazu zwingen, was zu verkaufen. Das kann nur von uns kommen.“ (Beschäftigter Montage A1 [P17-Hb06]) „Das entscheidet die Gruppe so oder so, unabhängig vom Betriebsrat oder vom Chef. Das entscheidet die Gruppe. Die will oder will nicht.“ (Beschäftigter Montage A1 [P18-Hb16])

Der Anstoß für einen möglichen Verkauf kommt allerdings durchgängig aus der betrieblichen Hierarchie, üblicherweise vom Betriebsingenieur aus der zweiten Vorgesetztenebene (dem Vorgesetzten der Meister). Dieser nimmt Kontakt zu den Gruppensprechern auf, die dann wiederum den Entscheidungsprozess zwischen den ArbeiterInnen organisieren. In wöchentlichen Gruppentreffen, aber auch in einer Vielzahl von Einzelgesprächen werden die verschiedenen Positionen und Meinungen miteinander abgestimmt. Dies ist vor allem dort aufwändig, wo in Drei-Schicht-Betrieb gearbeitet wird, so dass nie alle Beschäftigten gleichzeitig anwesend sind.294 Hier kann der Entscheidungsprozess einige Wochen dauern. Formal gilt das Prinzip des Mehrheitsentscheids. Ein individuelles Reklamations- oder Vetorecht gibt es nicht. Die Beschäftigten befinden sich in zwei miteinander verbundenen Zielkonflikten. Einerseits müssen sie abwägen, ob die zusätzliche einmalige Prämie die nachfolgende Leistungsverdichtung aufwiegt. Andererseits stehen auch zwei finanzielle Größen in Konflikt. Die einmalige Abverkaufsprämie kann die regelmäßige monatliche Kollektive Erfolgskomponente (KEK) gefährden, nämlich dann, wenn es nicht gelingt, die gestiegenen Leistungsanforderungen durch intensivere Arbeit zu bewältigen. Auch in dieser Hinsicht ist der Abverkauf riskant. Die meisten Beschäftigten streben an, eine Prämienleistung zu erbringen, die immer deutlich oberhalb der Produktivitätsgrenzlinie liegt (ab der eine zusätzliche Leistung sich nicht mehr in einer höheren KEK niederschlägt), so dass immer ein gewisses „Polster“ besteht (wie ein von den Befragten häufig verwendeter Begriff lautet). Sie plädie293 Dass die Entscheidung über den Abverkauf nach Papierlage der Betriebsvereinbarung nicht bei den Beschäftigten, sondern bei Betriebsrat und Management liegt, ist den Beschäftigten unbekannt oder wird als unwichtig erachtet. In den Interviews wird als selbstverständlich vorausgesetzt, dass die Arbeitsgruppe die alleinige Befugnis innehat. In Einzelfällen außerhalb der beiden Untersuchungsbereiche kommt es allerdings doch vor, dass Management und Betriebsrat gegen die Beschäftigtengruppe entscheiden (wozu sie formal auch berechtigt sind). Der Betriebsrat berichtet von einer aus seiner Sicht besonders ängstlichen Arbeitsgruppe, die sich trotz hoher und dauerhafter Überschreitungen der Produktivitätskennlinie wiederholt mehrheitlich gegen den Abverkauf ausgesprochen hat. Hier sieht der Betriebsrat es als seine Aufgabe an, stellvertretend für die „unvernünftigen“ Beschäftigten zu handeln. 294 Die Prämien werden schichtübergreifend berechnet.

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ren daher erst dann für den Abverkauf, wenn die Produktivitätsreserven so groß sind, dass auch bei Verschiebung der Lohn/Leistungslinie noch eine Reserve fortbesteht. Anderen erscheint dies allerdings als ein „Verschenken“ von Leistung an den Betrieb, denn diese Leistung oberhalb der Prämiengrenze schlägt sich nicht in Geld nieder. Weitgehend konsensuell verläuft die Entscheidung in der untersuchten Montagegruppe (A1). Dreimal wurde hier bereits innerhalb der gut zwei Jahre seit der Einführung des Prämienlohns „abverkauft“. Dies wurde dadurch möglich, dass die Beschäftigten vergleichsweise günstige Vorgabezeiten für die Montage der Anlagen hatten – eine Folge der im vorangegangenen Kapitel dargestellten kurzzeitigen Praxis der (eher informellen) partizipativen Datenermittlung (Abschnitt 4.5.3). Die Arbeitsgruppe konnte hier beträchtliche Zeitreserven anlegen, die sie dann nach und nach in Geld umsetzte, indem sie sie in den Abverkauf gab. Dies gilt aber als Sonderfall. Für die Zukunft erwarten die Beschäftigten erheblich eingeschränkte Abverkaufsmöglichkeiten, weil diese Reserven mittlerweile praktisch aufgebraucht sind und die Prämien in Zukunft nurmehr über unmittelbare Arbeitsintensivierung zu erzielen sind. Stärker umstritten ist der Abverkauf unter den Beschäftigten in der Fertigung (A2). Ausgangspunkt intensiverer Konflikte ist er aber auch hier nicht. Beschäftigte mittleren Alters tendieren eher zum Abverkauf als jüngere,295 ebenso auch die in die Prämienregelung einbezogenen Angestellten aus den Leitständen, für die ein Abverkauf keine höhere körperliche Anstrengung zur Folge hat. Die Fertigungsbeschäftigten entscheiden im Vergleich zu ihren KollegInnen aus der Montage zurückhaltender. Sie haben bislang zweimal Steigerungen in den Zielgrößen für die Maschinenlaufzeit gegen die Einmalprämie getauscht. Ursache der unterschiedlichen Gruppenbeschlüsse sind die differierenden Bedingungen in beiden Arbeitsbereichen. Die Fertigungsarbeiter, die über keine so großen „Polster“ verfügen wie die Montagebeschäftigten, haben bereits die Erfahrung gemacht, dass sie nach einem Abverkauf die Prämiengrenze für die KEK nicht dauerhaft wieder erreichen konnten und dadurch finanzielle Einbußen im monatlichen Entgelt hinnehmen mussten. Ob dies langfristig betrachtet überhaupt ein tatsächlicher monetärer Nachteil war, ist unklar.296 Die Präferenz der Beschäftigten ist eindeutig: An erster Stelle steht die Sicherung des monatlichen Einkommens. Erst dann kommen mögliche zusätzliche Gewinne durch die einmaligen Prämien. Im Zweifelsfall geht es nicht um die Maximierung des Gesamtverdienstes, sondern um die Regelmäßigkeit und Stabilität kalkulierbarer Einkünfte.

295 Dies mag auf den ersten Blick erstaunen, könnte man doch vermuten, dass gerade in einem Bereich, der hohe körperliche Belastungen verlangt, die älteren Mitarbeiter auf den Erhalt ihrer Gesundheit bedacht sind und daher möglichen Arbeitsintensivierungen besonders kritisch gegenüberstehen, während jüngere zusätzlich verdientes Geld begrüßen. Die Ursache liegt in den ungleichen Folgen der Entgeltreform für die Altersgruppen. Die (informellen) Senioritätsprinzipien, die dadurch entstanden waren, dass bei eingefrorenen Akkorden die Vorgesetzten Akkordminuten unter den Beschäftigten nach Dienstalter verteilten, wurden weitgehend abgeschafft (haben sich teilweise allerdings fortgesetzt in den Leistungsbeurteilungen, s.u.). Die Jüngeren haben relativ zu den Beschäftigten mittleren Alters gewonnen (für ArbeiterInnen, die wenige Jahre vor der Rente standen, wurden die alten Löhne durch Besitzstandsregelungen gewahrt). Die mittlere Gruppe muss darauf bedacht sein, sämtliche nur möglichen Verdienstchancen mitzunehmen, wenn sie von ihrem vorherigen Lohnniveau nicht allzu sehr nach unten abweichen möchte. 296 Dies kann sich je nach Beschäftigten auch unterschiedlich darstellen. Die Einmalprämie ist ein fester Betrag, der sich nach der Höhe der abverkauften Gruppenleistung richtet. Die KEK ist prozentual an den individuellen Lohn gekoppelt.

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Eine gewisse Rolle bei der Entscheidung über den Abverkauf spielen auch Vermutungen, dass zu häufiges Überschreiten der Obergrenzen – als Voraussetzung für den Abverkauf – dem Management verdächtig erscheinen könnte. Als Folge werden schärfere Zeitkalkulationen befürchtet. Hinzu kommen Überlegungen, die die Zusammenarbeit unter den KollegInnen betreffen. Eine Erhöhung der Leistungskriterien wird nicht nur mit steigenden körperlichen Belastungen verbunden, sondern auch mit einem verschlechterten sozialen Klima in der Arbeitsgruppe und wachsenden Auseinandersetzungen um die Verteilung der Leistungsbeiträge (siehe hierzu auch Abschnitt 4.8.2). Obwohl das Verfahren des Abverkaufs als fair beurteilt wird, gilt es der überwiegenden Mehrheit der Beschäftigten nicht als effektive Maßnahme, um die eigene Leistungssituation mitgestalten zu können. Die wesentliche Ursache liegt darin, dass die Beschäftigten ihrer Erfahrung nach kaum die Bedingungen beeinflussen können, die bestimmen, ob sie überhaupt in der Lage sind, abzuverkaufen. Die Produktivitätssteigerungen, die die Voraussetzung der partizipativen Entscheidungsmöglichkeit bilden, sind nicht Ergebnis strategisch-intentionalen Handelns der Beschäftigtengruppe. Ob Leistungsziele erreicht oder übertroffen werden, hänge viel eher von den alltäglichen Widrigkeiten, von Störungen des Produktionsflusses, Materialmangel oder technischen Störungen, auch von willkürlichen Eingriffen der Betriebshierarchie ab, vor allem aber vom Druck von Markt und Kunden. Extern determinierte Liefertermine, transportiert über die Vorgesetzten, definieren die „wirklichen“ Leistungsanforderungen (und führen zu ungewollter Arbeitsintensivierung und Produktivitätssteigerung, die schließlich den Abverkauf ermöglichen).297 Dagegen fühlen sich die Beschäftigten machtlos. Auch wenn die Entscheidungsprozesse der Gruppe weitgehend autonom möglich sind, ergibt sich daraus kein Instrument der Einflussnahme, weil die Abverkaufsregelung letztlich keine der für die Praxis der Leistungsanforderungen relevanten Bedingungen berührt. „Also wir kriegen praktisch ja von oben runter diktiert, was wir zu schaffen haben. Und wenn ich jetzt 600 (Anlagen) im Monat habe und sonst haben wir 200, da können Sie sich vorstellen, was das für ’ne Belastung ist, und trotzdem müssen Sie das schaffen. Weil wir sonst die Prämie auch nicht kriegen. Weil es ist nicht so, dass man sagt, es sind so und so viel Leute da, und so und so viel Leute packen die und die Arbeit, sondern es ist die Arbeit da und die ist zu machen. Egal wie, und egal mit was für ’nem Aufwand.“ (Beschäftigter Montage A1 [P19-Hb17]) „Wenn ich jetzt einen Monat habe, wo 500 [Anlagen] geliefert werden, und es heißt für jeden hier samstags so zehn Stunden, und dann müssen die geliefert werden. Und wenn wir die nicht liefern, ist die Hölle los. Dann kommt der Meister (...) ‚Und ihr müsst zehn Stunden, und ihr müsst am Samstag, und ihr müsst, und ihr müsst, ihr müsst‘, und dann liefern wir die. Und dann ist es auch egal, ob wir da fünf Prozent verkauft haben oder ob wir die nicht verkauft haben. Die 500 [Anlagen] müssen geliefert werden. Und die haben wir geliefert.“ (Gruppendiskussion Montage A1 [P27-Hg02])

297 Natürlich ist nicht jede Produktivitätssteigerung eine reine Folge von Arbeitsintensivierung. Schleichende Rationalisierung, verbesserte Fertigkeiten der Beschäftigten durch größere Arbeitspraxis und kleinere technische Veränderungen, die keine neuen Zeitaufnahmen rechtfertigen, spielen ebenso eine Rolle.

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Produktivitätssteigerungen ergeben sich also nicht als Ergebnis bewussten und kontrollierten Interessenhandelns der Beschäftigten, sondern aus einer Vielzahl gruppenexterner Zwänge, so die Grundeinschätzung der Befragten. Solche Zwänge, die außerhalb der eigentlichen Abverkaufsentscheidung liegen, werden durch die Leistungskriterien des zweiten zentralen Elements des Prämienlohns, der Bereichserfolgskomponente (BEK), noch gestärkt. Die alle sechs Monate ausgezahlte BEK setzt sich aus zwei Elementen zusammen: aus der Verbesserung der Produktivität in Bezug zum vorangegangenen Vergleichszeitraum sowie je nach Bereich aus Liefertreue oder Qualität.298 Basis soll laut den entsprechenden abteilungs- und kostenstellenbezogenen Regelungen eine Vereinbarung im halbjährlichen oder jährlichen Turnus zwischen Gruppensprecher, Betriebsrat und Vorgesetztenseite sein. Neue Ziele können dabei nur vereinbart werden, wenn die alten erreicht wurden. Nicht erreichte Ziele können nicht für den nächsten Beurteilungszeitraum heruntergesetzt werden. Da formal ein Aushandeln der Leistungsziele vorgesehen ist, firmiert dieser Prämienbestandteil im Betrieb unter dem Begriff der Zielvereinbarung. Der tatsächliche Einfluss der Beschäftigten auf dieses zweite Element des Prämienlohns ist ausgesprochen gering. Die partizipativen Elemente bestehen nur auf dem Papier. Den Beschäftigten sind sie kaum bekannt. Schon die Gestaltung dieses Prämienlohnelements (also die Berechnung der einzelnen Leistungskriterien) kennen die Befragten bestenfalls in groben Umrissen. Über die formal festgelegten Einflussmöglichkeiten des Gruppensprechers herrscht weitgehend Unkenntnis. Die entsprechenden Leistungsziele gelten nicht als Produkt einer Vereinbarung, sondern weitgehend als betriebliche Vorgaben. Die Bereichserfolgskomponente taucht im Bewusstsein der Beschäftigten als ein potenzielles Instrument der Beschäftigtenbeteiligung gar nicht auf. Anders als im Fall der Abverkaufsmöglichkeit liegt dies nicht daran, dass leistungspolitisch wenig relevante Kenngrößen zur Disposition stehen oder dass zwischen Kenngröße und Praxis kein direkter Zusammenhang bestünde. Im Gegenteil: Gerade die Liefertreue gilt den Beschäftigten als höchst relevante Determinante ihrer Leistungssituation. Im Fall der Bereichserfolgskomponente ist es vielmehr das Verfahren selbst, das den Beschäftigten nicht als handlungsoffen und effektiv nutzbar erscheint, so dass im Ergebnis keine wesentlichen Einflussmöglichkeiten auf die Leistungsbedingungen entstehen. Entsprechend kann sich auch keine partizipativ begründete Bindungswirkung einstellen, die darauf basiert, dass die Leistungsziele als selbstgesetzt angesehen werden. Gleichwohl stoßen gerade die Leistungsziele der Kundenorientierung und der Liefertreue auf keinerlei Akzeptanzprobleme. Dass betriebliche Leistungspolitik sich an solchen Maßstäben zu orientieren habe, gilt weitgehend als gerechtfertigt. Dies basiert aber nicht auf einer partizipativ begründeten Legitimität, also auf Vorstellungen darüber, dass die Ziele in einem fairen Verfahren konsensuell hergestellt werden, sondern speist sich aus alternativ entstandenen Vorstellungen von Richtigkeit und Angemessenheit (siehe ausführlich Abschnitt 4.7).

298 Die BEK steht damit in einem unmittelbaren Spannungsverhältnis zur KEK, weil sie einen direkten Zwang zur ständigen Produktivitätssteigerung schafft, über die bei der KEK ja gerade partizipativ entschieden werden soll. Wenn die Beschäftigten die in der BEK definierten Ziele stets ernst nehmen, überschreiten sie zwangsläufig die Produktivitätsgrenze, so dass ein nachfolgender Abverkauf naheliegt, damit die Mehrarbeit nicht unbezahlt bleibt.

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Dass insgesamt betrachtet die konkrete Form, in der die Beschäftigtenbeteiligung bei ElectricStar (nicht) praktiziert wird, kaum ein stabiles legitimatorisches Fundament der leistungspolitischen Ordnung bildet, hat in den beiden diskutierten Fällen also unterschiedliche Gründe. Die Beteiligungspraxis bei der Abverkaufsregelung gilt nach Verfahrenskriterien insgesamt als recht fair. Allerdings sind hier aus Sicht der Beschäftigten keine relevanten Stellschrauben, über die die Leistungsbedingungen beeinflusst werden können, berührt. Andersherum im Fall der „Zielvereinbarungen“: Die vorgesehenen Beteiligungsmöglichkeiten (in diesem Fall: der Gruppensprecher) spielen in der Praxis kaum eine Rolle; das Verfahren der Leistungszieldefinition wird nicht als offen für interessen- und leistungspolitisches Beschäftigtenhandeln wahrgenommen. Die hier zur Disposition stehenden Leistungskriterien gelten aber als durchaus relevant für die leistungspolitischen Bedingungen. Insgesamt produziert die neue Leistungspolitik bei ElectricStar keine Vorstellungen gesteigerter Einfluss- und Handlungsfähigkeit im Bereich der Leistungspolitik und damit auch keine Akzeptanz der Leistungsbedingungen als „selbstgesetzt“. Dies betrifft allerdings zunächst nur die konkrete Form der Praxis der partizipativen Leistungsbegründung. Das dahinterliegende Prinzip – Leistung in einem angemessenen Verfahren zu vereinbaren und nicht einfach vorzugeben – stößt dagegen keinesfalls auf grundsätzliche Kritik. Allerdings wird dieses Begründungsmuster auch nicht sonderlich stark zur Rechtfertigung eigener Ansprüche genutzt. Eine wirkliche partizipationsorientierte Kritik der Beschäftigten – beispielsweise an mangelnden Einflussmöglichkeiten auf die produktivitäts- und kundenorientierten Leistungskriterien – ist kaum verbreitet. Partizipation ist bei ElectricStar weder argumentative Kritikressource der Beschäftigten noch normatives Fundament verfahrensgerechter Leistungspolitik.

4.6.2 Der gebrochene Vertrag – Leistungsvereinbarungen bei CarMaker Die Leistungsvereinbarungen im gewerblichen Bereich von CarMaker gewähren den Beschäftigten – jedenfalls formal betrachtet – besonders weit reichende Einflussmöglichkeiten. Die Abverkaufsregelungen und die sogenannten Zielvereinbarungen im Elektrounternehmen ermöglichen den Beschäftigten bestenfalls, Erhöhungen der Leistungskennwerte zu verhindern. Bei der (Neu-)Bestimmung der Leistungsmaße insgesamt sind die ArbeiterInnen nicht beteiligt. Anders im Automobilunternehmen: Hier steht der gesamte Prozess der Ermittlung und Festlegung der relevanten Leistungsvorgabewerte (im Wesentlichen: Vorgabezeiten, Personalbesetzung) partizipativen Eingriffsmöglichkeiten potenziell offen. Die mögliche Einflussnahme beschränkt sich allerdings strikt auf die quantitative Seite. Wie hoch sind die Werte anzusetzen, die als zu erfüllende Standardleistung zählen? Mitentschieden wird nicht über die grundsätzliche Definition dessen, was überhaupt als Leistung zu zählen hat. Durch Betriebsvereinbarungen und Managemententscheidungen ist bereits über das wesentliche Leistungskriterium entschieden: die Produktionsmenge, bezogen auf die Personalstärke. In dieser Hinsicht ist das leistungspolitische Modell bei CarMaker ganz konventionell und unterscheidet sich nicht von Akkordlohnmodellen. Wenn auch nicht in qualitativer, so ist doch in quantitativer Hinsicht der Einfluss, den die Beschäftigten den aufgestellten Regeln nach auf ihre Leistungsbedingungen haben, groß. Die Festlegung der Höhe des Leistungspensums ist explizit als Vereinbarungsprozess

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zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten konzipiert. Einseitige Vorgaben sind ausgeschlossen. Theoretisch könnten die Beschäftigten sowohl als Gruppe wie auch als Einzelne also zumindest eine ganze Vereinbarung blockieren, indem sie ihre Zustimmung verweigern. Das Management ist dem formalen Verfahren nach auf das Einverständnis der ArbeiterInnen angewiesen. Die Akzeptanz der Leistungsziele unter den Beschäftigten zu verbessern und eine stärkere Bindungswirkung zu erzielen ist ein ausdrücklich formuliertes Ziel des Unternehmens bei der Konzeption der Leistungsvereinbarungen. Leistungspensen, die durch eigenes Zutun definiert sind, würden eher als eigene handlungsleitende Ziele von den Akteuren selbst übernommen. „Das Ziel ist eigentlich einfach, also so gesagt, einmal die Beteiligung, ja, und dadurch auch die Erzielung einer Akzeptanz beim Mitarbeiter, weil er das nachvollziehen kann, was dort passiert. Früher war es halt tatsächlich so, da kam der Arbeitswirtschaftler und hat dem Meister gesagt, so wird das sein. Und der hatte im Prinzip ja jemanden, auf den er das schieben konnte, indem er sagte, ich kann ja nichts dafür, das ist halt Vorgabe, ne.“ (Experteninterview Arbeitspolitik CarMaker [Ae23])

Konflikte um Leistungsfragen gehen damit zurück, so die Erwartung. Die leistungspolitische Flexibilität erhöht sich, da langwierige Auseinandersetzungen ausbleiben. Ähnlich argumentiert auch ein Betriebsrat. LeiVer diene dazu, mehr Transparenz für die Beschäftigten zu schaffen und dadurch Konflikte, wie sie zuvor aufgrund von Unwissenheit und Unkenntnis – gewissermaßen fälschlicherweise – ausgelöst wurden, zu reduzieren. „Dass man, wenn man dann zur menschlichen ... auch hinsichtlich der wirtschaftlichen Ergebnisse kommen will, müssen die Beschäftigten vor Ort schon mehr über die Leistung, mehr über die Hintergründe erfahren, damit sie wissen, wie das zustande kommt. Also in den 70er Jahren war das so, der Kalkulator ist nach zwei Wochen gekommen, hat gesagt: ‚Ab jetzt hast Du eine Vorgabezeit von 1,5 Minuten. Es waren 1,7. Ich habe gerechnet. Das ist nun mal richtig.‘ Der Betriebsrat hat widersprechen können, aber das da hat nicht gemacht. Und der Kollege hat dann dauernd rumgebrüllt, dass er ausgebeutet wird. Es wäre sinnvoller, wenn der Kalkulator, bevor er Zeiten kürzt in der Gruppe, im Einzelnen mit den Leuten redet, mit denen zusammen ein Konzept findet, z.B. wie bei LeiVer, beim Neuermitteln. Damit sie auch sehen: Warum kommt er denn zu dieser Einschätzung? Warum will er denn das anders haben? So dass das Wissen dann einigermaßen gesichert ist und die Leute dann mit ihm zusammen das Ergebnis bejahen. Also einheitlich zu der Meinung kommen, das ist berechtigt, diese Veränderung von Vorgaben und Abläufen. Wenn man das nicht macht, dann hat man irgendwann eine Gruppe von Menschen, die gegen bestimmte Institutionen sind.“ (Experteninterview Betriebsrat CarMaker [Ae09])299

Die Manager aus der Arbeitspolitik erhoffen sich durch genau diesen Effekt – durch eine wachsende Bereitschaft, die Leistungspensen als eigenes Handlungsziel zu übernehmen, indem die transparenten Bedingungen die Einsicht ins Notwendige erhöhen –, Veränderungen in den Leistungsbedingungen beschleunigen zu können. 299 In dieser Ausdrücklichkeit stellt diese Position innerhalb des Betriebsrats von CarMaker eine Minderheitenposition dar. Gleichwohl zeigt es, dass die Bindungswirkung und Konfliktreduzierung auch innerhalb des Betriebsrats als eine (positiv bewertete) Folge der Leistungsvereinbarungen angesehen wird.

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„Und da kommt natürlich dann eine andere Transparenz und auch ein anderes Verständnis zustande (...). Und das ist eigentlich so das Ziel. Ziel ist natürlich dann, diesen (...) langwierigen Abstimmungsprozess schneller zu machen. Wenn eine Änderung da ist, kann man schneller dieses Potenzial umsetzen, indem man ... ein Arbeitsgang fällt weg, ja, man braucht einen Mitarbeiter weniger. Dann kann man (...) aufgrund dieser neuen Fakten einen neuen Leistungsstandard vereinbaren. Oder neue Varianten kommen hinzu, ja? Auch das ist ein ... möglicherweise ein Grund zu sagen, okay, wir müssen über diesen Leistungsstandard reden. Wir haben zusätzliche Leistungsumfänge. Wie gehen wir damit um? Zusätzliches Personal oder weniger Stückzahl. Je nachdem, ja? Also das sind einfach solche Dinge, die man hier jetzt in eine gewisse Transparenz hineinbringt. Und da, wie gesagt, das Ziel ist natürlich, dann schneller an diese ... diese Potenziale heranzukommen, um diesen langwierigen Abstimmungsprozess, sagen wir, zu vereinfachen.“ (Experteninterview Arbeitspolitik CarMaker [Ae23])

Während die Beschäftigten sich zuvor – zwar aufgrund für Betriebsrat und Arbeitspolitik verständlicher Ursachen, letztlich aber doch irrationalerweise – der Einsicht in die Richtigkeit der Leistungsvorgaben verweigert hätten, so könnten sie durch die beteiligungsorientierte Leistungspolitik nun unmittelbar erfahren, was die Sachlage ist, und entsprechend flexibel agieren. Die Beschäftigten müssten nun nicht mehr fürchten, mit für sie undurchsichtigen Expertenkalkulationen, die aus Sicht von Management und Interessenvertretung durchaus richtig, aber für die Beschäftigten eben nicht nachvollziehbar seien, konfrontiert zu werden, hinter denen aufgrund der Intransparenz dann immer gleich Ausbeutung vermutet werde. Ob sich mit den Leistungsvereinbarungen eine solche erhöhte Einsicht in die Leistungsnotwendigkeiten und eine größere Bindungswirkung sowie entsprechende Verantwortlichkeitsvorstellungen unter den Beschäftigten in der Praxis herausbilden, hängt davon ab, wie diese den praktischen Ablauf des Verfahrens erleben und welche Folgen sie dem neuen partizipativen Verfahren zuschreiben. Wie nehmen sie den Prozess der (beteiligungsorientierten) Datenermittlung wahr (1)? Gelten das Verfahren, das zum Abschluss der Vereinbarung führt, und der Inhalt dieser Vereinbarung als fair und angemessen (2)? Welche Veränderungen bewirkt das neue Instrument, und gilt es aus Sicht der Beschäftigten überhaupt als relevante Stellschraube für die eigenen Leistungsbedingungen (3)? Führt der Vereinbarungscharakter zu einem gesteigerten Verpflichtungsgefühl der Beschäftigten (4)? Abschließend kann dann resümiert werden: Was bedeutet das alles für eine mögliche Legitimationswirkung solcher Formen partizipativer Leistungspolitik (5)? (1) Ein Beschäftigter – einer der beiden gewählten LeiVer-Beauftragten in der Fertigung – beschreibt, wie der Prozess der partizipativen Datenermittlung abgelaufen ist: Ja, Zeitaufnahmen, Arbeitsplatzbewertungen machen. Das war, das war schon spaßig. Also, da waren wir bestimmt ein Jahr beschäftigt damit. (...) Also, wir haben dann, das war meistens ich und auch der Herr (Name des zweiten LeiVer-Beauftragten). Wir sind dann die Arbeitsplätze abgegangen, haben Zeitaufnahmen gemacht, wie lange man teils zum, zum Beispiel von der Maschine zum Werksplatz braucht, wie lang ein Tisch oder wie lang ein Teil braucht, um hergestellt zu werden, wo man dann alles mit reinrechnet, anteilmäßig messen und dann die Putzzeiten von Maschine, wie oft man putzen sollte, ob wir einmal im Monat eine große Putzaktion ... jede Woche eine kleine Putzaktion ... die Wege, die man dann gerade zum Materialholen, wieder Wegbringen, wie die Wege sind, wie viel Zeit man dafür braucht. Und dann hat das, der dafür zuständige Ingenieur hat das dann umgerechnet, hat selber noch ein paar Sachen errechnet

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aus diesen ... Da gibt es so ein cleveres Buch darüber, wie viel Millisekunden ein Handgriff dauert. Ich weiß bloß nicht genau, wie das heißt. Und da hat er ein paar Arbeitsplätze berechnet von ... ja, und da haben wir zusammen auf gewisse Zeiten gekommen auf die ... und die 2.800 ist die Stückzahl im Monat. Und darauf hat sich dann natürlich ... dann eingerechnet, wie viel Krankheit, wie viel Mitarbeiter wir dann brauchen für die Abteilung. Und so hat er das dann alles ausgerechnet.“ (Beschäftigter Fertigung B3 [P35-Ab10], LeiVer-Beauftragter)

Hier wird noch einmal deutlich, worin die wesentliche Rolle der Beschäftigten bei der Produktion der arbeitswirtschaftlichen Daten besteht300: Sie sind in erster Linie daran beteiligt, zu ermitteln und zusammenzustellen, welche Aufgaben im Tätigkeitsbereich der Arbeitsgruppe überhaupt in der Praxis anfallen. Die Belegung der einzelnen Tätigkeiten mit Zeiten – solange es sich um wiederkehrende Routinetätigkeiten handelt – verbleibt weitgehend im Bereich arbeitswissenschaftlicher Expertise.301 Die MTM-Zeitbausteine (niedergelegt im erwähnten „cleveren Buch“) werden als gültig vorausgesetzt, ebenso auch die Berechnungsverfahren, mit denen aus den Einzelzeiten die Gesamtsumme errechnet wird. Die Autorität der Arbeitswissenschaft wird durch die Beschäftigtenbeteiligung nicht grundsätzlich infrage gestellt. Viele der Befragten aus den beiden Untersuchungsbereichen B2 und B3, in denen die Leistungsvereinbarungen bereits umgesetzt sind, schildern den Ablauf der Datenermittlung unter Beteiligung der Beschäftigten als „fair“ und „korrekt“. Nicht interessenpolitische Übervorteilung, sondern wechselseitiges Vertrauen sei typisch für das Verfahren. „Also da haben wir dann schon Einfluss mit auch drauf. Also wir haben ja (...) abgeschlossen und da war ... da wurde auch jedes Mal, wenn eine Station fertig war, wurde uns halt vorgelegt auch die Zeiten, und dann haben wir das durchgesprochen und dann haben wir das auch abgesegnet. Oder irgendeinem ist was eingefallen, ist auch passiert, die haben das vergessen oder das nicht mit reingebracht. Also das läuft dann meiner Meinung nach schon korrekt zwischen uns dann und der Firma.“ (Gruppendiskussion Montage B2 [P34-Ag01])

Die partizipative Datenermittlung zeitigt eine Art Anerkennungseffekt. Dadurch, dass die Beschäftigten ihre eigenen Tätigkeiten systematisch erfassen, entsteht die Einschätzung, das Unternehmen zeige nun ein gesteigertes Interesse für die unterschiedlichen – und im Laufe der letzten Jahre durch die Integration indirekter Tätigkeiten deutlich gewachsenen – Aufgaben, die die Beschäftigten alltäglich erledigen, ohne dass davon normalerweise viel Aufhebens gemacht würde. „Es war ja eigentlich genau das, was wir vorher auch gemacht haben. Bloß davor hat es niemanden interessiert. (...) Wir haben das alles davor auch schon gemacht, das heißt, so Nebentätigkeit, wie ab und zu putzen oder, ich weiß jetzt auch nicht (lacht). Na, ein paar Nebentätigkeiten, die man halt sonst immer gemacht hat ... da was erneuert, oder da was gestrichen oder ... und das ist jetzt halt immer in LeiVer auch mit ... gerade Reparaturen, Instandhaltungen ... ist das halt auch mit reingeflossen. Das ist ja gut. So hat man das nebenher gemacht, hat die, sage ich mal, die Maschine eine Stunde früher abgeschaltet und hat dann aber durch die Pause durchlaufen 300 Siehe hierzu auch Abschnitt 4.3.2 zu den formalen Verfahrensregeln und 4.6.1 zu den gewandelten Aufgaben der arbeitswissenschaftlichen Abteilungen. 301 Selten anfallende, aber umfänglichere und schwer kalkulierbare Tätigkeiten werden dagegen durch Schätzen und Absprachen mit Zeiten belegt.

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lassen, dass man ein bisschen Zeit hatte, um das auch noch zu ordnen, und so kriegt man es jetzt bezahlt, ja. Es ist einfach fairer geworden, das Ganze.“ (Beschäftigter Fertigung B3 [P35-Ab10], LeiVer-Beauftragter)

Dass diese Tätigkeiten „jetzt bezahlt“ würden, ist eher im übertragenen Sinne zu versehen. Denn – das berichten die Befragten übereinstimmend – es hat sich weder an der Vergütung noch an den Leistungsvorgaben durch LeiVer unmittelbar irgendetwas geändert. Es ist ganz offensichtlich schon der Prozess der systematischen Erfassung der Tätigkeiten, der aus Perspektive der Beschäftigten eine gesteigerte Wahrnehmung der eigenen Arbeitsleistung durch den Betrieb beinhaltet. Bereits das Verfahren produziert solche Anerkennungseffekte, nicht allein das Ergebnis des Datenermittlungsprozesses. Die Beschäftigten fühlen sich in doppelter Weise aufgewertet: Einerseits wird die Vielfalt ihrer Tätigkeiten sichtbar, andererseits werden die Beschäftigten als leistungspolitische Experten angesprochen, denen betrieblicherseits vertraut werden kann. (2) Diese Aufwertung betrifft insbesondere diejenigen, die als sogenannte „LeiVerBeauftragte“ die Delegierten der Beschäftigten in den Verfahren der Datenermittlung sind. Die Rolle all jener Beschäftigten, die solche Aufgaben nicht übernehmen, beschränkt sich vorwiegend darauf, die Ergebnisse, wie sie von den betrieblichen Experten und den delegierten „Laien-Experten“ hergestellt werden, in regelmäßigen Abständen zu bewerten. In monatlichen Gruppengesprächen präsentieren die LeiVer-Beauftragten den Beschäftigten ihrer Arbeitsgruppe die bisherigen Produkte der Datenermittlung und stellen diese zur Diskussion. Im Regelfall verläuft dies unkontrovers. Nur eine Minderheit der Beschäftigten zeigt sich hier engagiert. In verschiedenen Fällen wird aber berichtet, dass durch die Abstimmung mit der Gruppe noch zusätzliche Zeiten und Tätigkeiten mit aufgenommen wurden. „Aber ich muss dazu sagen, es waren damals noch ältere Kollegen, die hat das überhaupt nicht interessiert, die haben halt gesagt, macht ihr, was ihr wollt, und es waren im Grunde genommen der Kern, drei, vier Leute, wo das dann praktisch entschieden haben. Dass das okay ist. Und jemand, der da nicht aktiv dabei ist und bei jeder Messung, was soll der da dazu sagen? Ich meine, entweder er kann sagen, okay, das ist in Ordnung so, oder halt, er muss das noch einmal selber messen und gucken, ob das in der Relation steht. Aber ich denke, das war schon fair damals.“ (Beschäftigter Fertigung B3 [P13-Ab14])

Das Gesamtergebnis an ermittelten Daten, die dann schließlich die Grundlage für die Erstellung der Leistungspensen bilden, ergibt sich recht unspektakulär nach und nach im Verlauf eines kleinschrittigen, längeren (bis zu einjährigen) Prozesses. Die eigentliche Vereinbarung – der Abschluss einer gültigen Regelung über die Leistungsbedingungen zwischen Beschäftigtengruppe und Unternehmensseite (Meister und Abteilungsleiter, beteiligt ist auch der Betriebsrat) – ist dann nur der letzte Schritt, dem keine grundsätzlichen Diskussionen und Abstimmungsprozesse mehr unmittelbar vorangehen. Die praktische Entstehung eines „LeiVer-Vertrags“ ist also weniger ein expliziter Vereinbarungsprozess, in dem mittels diskursiver Einigung ein regelrechter Konsens erst in der Beschäftigtengruppe und dann zwischen Beschäftigten und Betriebsseite hergestellt wird, sondern ein von den LeiVer-Beauftragten als den „expertisierten Laien“ dominiertes Verfahren, in dem dem Publikum regelmäßig Ergebnisse präsentiert werden, die zwischen den Experten der Betriebsseite und den Laien-Experten der Beschäftigtengruppen bereits abge-

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sprochen sind und die von den anderen Beschäftigten dann im Zweifelsfall kritisiert werden können. Der Einigungsprozess unter den Beschäftigten folgt dabei dem Prinzip ‚Wer schweigt, stimmt zu‘. In den Worten eines der LeiVer-Beauftragten: „Wir haben jedes Mal jeden Monat der Gruppe das vorgestellt. Und solange da nichts Negatives kommt, unterschreiben wir die LeiVer-Vereinbarung im Interesse der Gruppe.“ (Beschäftigter Fertigung B3 [P35-Ab10], LeiVer-Beauftragter)

In der Regel findet abschließend eine explizite Zustimmung des einzelnen Arbeiters zur am Ende des Prozesses erstellten Gesamt-LeiVer-Vereinbarung – durch eigenhändige Unterschrift – statt. Vom individuellen Reklamationsrecht, das in der Betriebsvereinbarung vorgesehen ist, wurde in den untersuchten Fällen bislang nie Gebrauch gemacht. Wie hoch der Einfluss der Beschäftigten im Prozess der Entstehung einer konkreten Leistungsvereinbarung insgesamt ist, wird unter den Beschäftigten unterschiedlich eingeschätzt. Insgesamt herrscht Skepsis vor. Typische Beispiele aus einer Gruppendiskussion: „Aber da haben wir schon Einfluss drauf gehabt. Das ändert aber nichts an der Tatsache, dass trotzdem die Stückzahl gemacht wird, die die Firma will.“ (...) „Die Stückzahl haben sie [die Vorgesetzten]. Und da haben sie ein bisschen was dazugegeben. Da haben sie ein bisschen was abgezogen. Aber im Endeffekt bleibt es immer die Stückzahl.“ (Gruppendiskussion Montage B3 [P34-Ag01])

(3) Mit dem Inhalt der konkreten Leistungsvereinbarung für die jeweilige Arbeitsgruppe sind – jedenfalls dort, wo nicht einfach Indifferenz die vorherrschende Einstellung ist – die meisten Befragten im Großen und Ganzen zufrieden. Beurteilungskriterium ist dabei weniger die Richtigkeit und Angemessenheit des Verfahrens (wie bei denjenigen, die an der Datenermittlung beteiligt sind), sondern eine ergebnisbezogene Einschätzung. „Und man hat LeiVer, also einen LeiVer-Vertrag gemacht. Man hat bestimmte Arbeitskräfte auf bestimmte Stückzahlen umgelegt. Bei uns ganz konkret hat man gesagt, 210 [Komponenten] müsst ihr bringen mit 23 Mann. Das war unser LeiVer-Vertrag. Den haben wir unterschrieben. Es waren alle einverstanden. (...) Weil das machbar war. 210 Stück in der Schicht, das war einfach, da war genug Luft da. Das war machbar. Das hat jeder so gesehen.“ (Beschäftigter Montage B2 [P33-Ab06])

Die neutrale bis zufriedene Bewertung des Vereinbarungsergebnisses lässt sich ganz einfach schon dadurch erklären, dass die Erstvereinbarungen an den Leistungsbedingungen überhaupt nichts geändert haben.302 Festgeschrieben wurden im Ergebnis die Ist-Zustände. Die hauptsächliche Folge von LeiVer ist also hier nur, dass die bestehenden Leistungsbedingungen den Status einer expliziten Übereinkunft erhalten und dass sie kodifiziert werden. Was vorher den Beschäftigten als unreflektiertes Resultat einer eingespielten Praxis erschien, wird nun in den Rang einer ausdrücklichen Vereinbarung erhoben.

302 Dies ist kein Spezifikum der beiden Untersuchungsgruppen, sondern gilt generell.

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„Vorher hatten wir auch die 23 Leute bei 210. Nur war das nicht festgeschrieben. So hat es sich eingelebt. Es hat auch gereicht von der Stückzahl her, um hier diesen Laden zu schmeißen. Und dann kam ja diese LeiVer, und die wollten das nur aufs Papier haben. Dann haben wir es auf Papier gebracht, 23 Leute, diese Stückzahl.“ (Beschäftigter Montage B2 [P33-Ab06]) „Man hat den Tagesablauf, den man früher auch hatte. Bloß der wurde jetzt zeitlich erfasst, dass man weiß, was gemacht wird. Ganz einfach. (...) Das ist kein big deal (...).“ (Beschäftigter Fertigung B3 [P13-Ab14])

Aus dieser Erfahrung, dass durch den Abschluss der Vereinbarung die eigenen Leistungsbedingungen nicht unmittelbar verändert werden, resultiert eine verbreitete Einschätzung, dass dieses partizipative leistungspolitische Instrument insgesamt wenig folgenreich ist. Entsprechend herrscht bei vielen Beschäftigten Desinteresse vor. Streckenweise erhalten die Leistungsvorgaben gar einen regelrecht schicksalhaften Charakter, wie in folgenden Zitaten: „Ich denke mal, (...) dass es da keinen Vorteil gibt, dass es da eine recht einseitige Sache ist und ... aber wie gesagt, ich finde es jetzt auch nicht irgendwie so wahnsinnig schlimm. Weil man sowieso nichts anderes macht, als rausgehen und arbeiten. Und ob das jetzt zeitlich erfasst ist ...“ (Beschäftigter Fertigung B3 [P13-Ab14]) „Also mir ist das eigentlich egal. Ich muss sowieso produzieren, so oder so. Ob ich die LeiVer habe oder nicht.“ (Beschäftigter Fertigung B3 [P41-Ab14])

(4) Ein wesentlicher positiver Aspekt, den die Befragten mit den Leistungsvereinbarungen verbinden, besteht in der klareren Bestimmung von Arbeitsaufgabe und Leistungspensum. Die Vereinbarungen werden begrüßt, wenn die Beschäftigten damit eine konkrete Richtgröße an die Hand bekommen, an der sie ihr Handeln orientieren können. Sie möchten wissen, welche Stückzahl sie erbringen müssen, denn nur dann wissen sie auch, wann sie die geforderte Arbeit erbracht haben. „Es gibt bei vielen Neuanläufen noch kein LeiVer. Und ich sage Ihnen, dort sind die Unruhen am größten. Open End. Sie wissen, was ich meine? Die fangen an zu arbeiten und arbeiten, bis es halt fünf vor elf ist. Das machen die lustlos. (...) Die Leute sind unmotiviert. Die haben keine Ziele. Die sind ... ja, schlecht gelaunt und nicht zu motivieren. Die sind einfach im Kopf nicht frei. Letzten Samstag war ich hier drin, (...) und da hatte dieses Band (...) zum ersten Mal Stückzahl. Und da lief es ganz anders. Die ganze Truppe gelacht, Spaß gemacht und gearbeitet, schnell, schnell. Und dann waren sie fertig. Vor der Vorgabezeit. Wissen Sie, was ich Ihnen damit sagen will? Was die LeiVer bringt? Die muss nicht nur Nachteile haben für die Arbeiter. Wenn ich ... wenn ich eine Vorgabe habe und dann ist im Kopf die Vorgabe wichtig, ja? Ich gucke, wie ich damit hinkomme. Ich arbeite eine Stunde, dann gucke ich und vergleiche meine Leistung mit der Vorgabe. Und wenn die Leistung mit der Vorgabe übereinstimmt, dann habe ich mein Ziel erreicht, bin ich zufrieden. Jetzt aber ein anderes Beispiel. Sie arbeiten dort und wissen gar nicht, wie viel. Sie müssen den ganzen Tag nur montieren und montieren und montieren. Ja, da kann man sich nicht mal mehr unterhalten über wie viel oder was und wie lange noch, sondern man muss halt nur arbeiten. Verstehen Sie?“ (Beschäftigter Montage B2 [P33-Ab06])

Diese Schilderung erinnert ein wenig an Burawoys „Leistungsspiele“, wie er sie in der ethnographisch studierten Motorenfabrik vorgefunden – und mitgespielt – hat (siehe Ab-

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schnitt 3.1.3). Ganz offensichtlich übernehmen kurzfristige quantitative Leistungsziele eine spielerische Motivationsfunktion, und zwar auch dann, wenn damit gar keine direkten monetären Gratifikationen verbunden sind. Dies stützt Burawoys These, dass es eben nicht primär der finanzielle Anreiz ist, der zum Mitspielen verleitet, sondern das „Punkten“ selbst, das Erzielung von „Game Scores“ durch das Erledigen von quantifizierten Arbeitsschritten. Auch hier scheinen die Leistungsspiele ganz offensichtlich dazu zu dienen, kompensatorische, relative Befriedigung zu erzielen: Langeweile wird reduziert, die Zeit vergeht schneller. Die Erledigung definierter Arbeitsaufgaben erzeugt einen „sense of accomplishment“ (Burawoy 1979, S. 89).303 Dies ist, genau besehen, keine unmittelbare Folge nur von LeiVer, denn klare Stückzahlvorgaben sind natürlich auch bei rein expertiell ermittelten Zeiten und ohne partizipative Elemente denkbar (sie wurden vorher in den Bereichen B2 und B3 angewandt und werden es aktuell in B1). Gleichwohl verbinden viele der Befragten gerade mit LeiVer den Anspruch auf durchsichtige und kalkulierbare Leistungsanforderungen. Aufgrund des expliziten Vereinbarungscharakters erwarten sie, dass die Betriebsseite transparente und stabile Leistungsbedingungen garantiert. Im Gegenzug fühlen sie sich ebenso verpflichtet, die vereinbarten Leistungspensen einzuhalten.304 „Also die Vereinbarung, also daran müssen wir uns halten. (...) dafür stehen wir auch gerade, wenn es nicht klappt (...) Ja, müssen wir verantworten. Müssen wir verantworten. (...) Man nimmt es sehr ernst, ja. Man nimmt es ernst.“ (Beschäftigter Montage B2 [P23-Ab13]) „Das Ziel ist da. Bloß wie wir zum Ziel kommen, das können wir frei entscheiden. Aber das Ziel muss gebracht werden. [Ja.] Wie wir es machen ... (Neuer Sprecher:) Wir haben unterschrieben, die ganze Gruppe, dass wir damit einverstanden sind. Im Endeffekt, man muss es dann irgendwie bringen.“ (Gruppendiskussion Montage B2 [P34-Ag01])

Von einer solchen Ergebnisorientierung der Leistungspolitik versprechen die Beschäftigten sich verbesserte Möglichkeiten der Selbstorganisation und vor allem eine erhöhte Zeitautonomie. Die gestiegene Verantwortlichkeit für das Ergebnis wird, so die Erwartung der Beschäftigten, eingetauscht gegen erweiterte Spielräume, den Weg dorthin nach eigenem Gutdünken beschreiten zu können. Dies betrifft vor allem die zeitliche Flexibilität. Wenn das vereinbarte, kodifizierte Leistungspensum geschafft ist, dann sehen die Beschäftigten ihre Pflicht als erfüllt an; entsprechend fühlen sie sich im Recht, ihre Zeit dann frei zu disponieren. Spätestens an dieser Stelle entstehen allerdings aus Beschäftigtensicht so viele Probleme, dass das gesamte System der Leistungsvereinbarungen schließlich konterkariert wird. Drei Kritikpunkte sind zentral: Erstens werden die partizipativ definierten Leistungsgrößen in der Arbeitspraxis häufig nicht eingehalten. An die Stelle des fixierten Leistungspensums treten kurz303 Der wesentliche Unterschied zu Burawoys Fall besteht darin, dass bei CarMaker die Leistungsergebnisse insgesamt nicht variabel sind – als „Spielgewinn“ winkt hier bestenfalls die Belohnung, früher fertig zu sein, aber keine höheren Akkordraten. Durch die technische Verkettung der Tätigkeiten sind die Abhängigkeiten untereinander größer, so dass auch relative Leistungsvergleiche unter den Kollegen weniger möglich sind. 304 Dieser wechselseitige Verpflichtungscharakter drückt sich auch in der Wortwahl aus. Die Leistungsvereinbarung wird in der betrieblichen Praxis häufig als „Vertrag“ bezeichnet – auch wenn sie weder juristisch eine solche Form annimmt noch in den Betriebsvereinbarungen und offiziellen Regelungen und Verlautbarungen so genannt wird.

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fristige Liefererfordernisse der unternehmensin- und -externen Abnehmer. Im Konfliktfall gilt dann nicht die vereinbarte Leistungsgröße, sondern der Druck der Kunden als relevant. „Ihr habt euer Programm. Ihr guckt danach, dass die Stückzahl steht. Und nach dem gucken wir. Wir erledigen doch eigentlich alles das, was ... was ... worauf wir uns geeinigt haben. Wir gucken doch danach. Aber dann heißt es, ja, da schafft das Werk Seedamm, da müsst ihr arbeiten. Da schafft die Montage, da müsst ihr arbeiten. Ja, die Schleiferei vor euch schafft, da müsst ihr arbeiten. Es ist doch alles voll für’n Arsch, was wir gemacht haben.“ (Gruppendiskussion Fertigung B3 [P37-Ag03]) „Eins stört mich jetzt noch bei der LeiVer. Es wurden Sachen ausgemacht, dass wir eine Stückzahl bringen müssen. Und andere Sachen wiederum, zum Beispiel dass wir in der Woche die Leistung bringen müssen, aber es klappt doch irgendwie nicht. Weil wir immer arbeiten müssen für eine andere Firma (...). Das wird uns ein bisschen reingeschmuggelt in die ganze Sache.“ (Gruppendiskussion Montage B2 [P34-Ag01]) „Was interessiert einen Meister, ob ich jetzt eine P-Zahl305 von 84 habe, die vorgeschr ... auf die wir uns geeinigt haben, oder von 90, wenn die Montage nach einer Übersetzung streikt und sagt, wir brauchen die, wir müssen sie verbauen, Hupfeldingen braucht ... muss produzieren, wir brauchen das. Dann interessiert das ihn nicht. Aber dann hat es auch mich nicht zu interessieren (lacht). (...) Dann heißt es, die Komponenten müssen raus. Ist mir egal, was da steht. Dann ist Papier sehr geduldig.“ (Beschäftigter Fertigung B3 [P35-Ab10])

In anderen Worten: die Vereinbarungen, die auf einem arbeitskraftzentrierten Leistungsbegriff basieren, werden (ungerechtfertigterweise) durch kunden- und marktbezogene Leistungsziele überlagert. Den Beschäftigten würden zweitens betrieblicherseits die Mittel vorenthalten, die sie benötigen, um die vereinbarten Ziele überhaupt einhalten zu können. Fehlendes Material wird am häufigsten genannt; aber auch mangelhafte Arbeitsmittel hindern die Beschäftigten an effizienter, zielorientierter Arbeitsweise und schränken die Möglichkeiten zur selbstorganisierten Disposition ein. Drittens schließlich kommen Willkürlichkeiten von Vorgesetztenseite hinzu. Die Beschäftigten werden einbestellt zu Schichten, während derer sie dann doch keine sinnvollen Produktionstätigkeiten leisten könnten. Die Autonomie, die sich die Beschäftigten im Gegenzug zur Übernahme der Ergebnisverantwortung erhofft haben, wird durch hierarchische Eingriffe von oben wieder hintertrieben, so die Wahrnehmung. Zusammengenommen wird dies interpretiert als einseitiger Bruch des Abkommens, das Beschäftigte und Betrieb geschlossen haben. In der folgenden anschaulichen Beschreibung der Arbeitserfahrungen eines Fertigungsarbeiters sind alle drei genannten Elemente – Überlagerung der Leistungsziele durch vereinbarungsfremde Elemente, fehlende Mittel der Beschäftigten zur Zielerreichung, Vorgesetztenwillkür – enthalten: „Das heißt, wenn wir Freitag um 11 Uhr morgens, (...) wenn wir mit unserer Stückzahl fertig sind, dann können wir ja die Spätschicht komplett ausfallen lassen, weil es ja eigentlich im Prinzip egal ist. Wir haben unsere Stückzahl gemacht, fertig. Das war zum Beispiel letzte Woche so. Wir waren eigentlich fertig mit der Sache. Und dann heißt es, ihr müsst am Samstag kommen. 305 Die P-Zahl umfasst die abgelieferten Stückzahlen pro Stempelstunde.

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Also das kam jetzt schon oft vor, dass man so was hört. Und es war voll für’n Arsch. Also ich meine, wir haben am Freitag für beide Schichten kaum Material gehabt. In der ... in der Nachtschicht war eh bloß ein Mann da. Und da hat man am Samstagmorgen kaum Material, wir hatten Sonntagnacht kaum Material, wir hatten am Montagmorgen kaum Material, wir haben jetzt immer noch kaum Material. Und müssen aber am Samstag reinlaufen und fahren dann eben drei Schichten mit einer Besetzung, mit einer Besatzung von zwei. Fangen Sonntagabend an. Dafür müssen wir am Samstag hier reinlaufen. Dann kriegt man wieder einen vorgesetzt. Dann sage ich, ja gut, dann interessiert es mich aber auch nicht, dass der Rest ... (...). Du machst was aus, an was man sich halten sollte, wir gucken immer, dass wir es einhalten (lacht) und irgendwie ist das ... irgendwie ist das Scheißdreck.“ (Gruppendiskussion Fertigung B3 [P37-Ag03])

Während die Beschäftigten sich bemühten, ihre übernommenen Verpflichtungen einzuhalten, agiere das Unternehmen strategisch: Es berufe sich nur dann auf den Vertrag, wenn er den eigenen Zwecken diene; es „schmuggle“ heimlich vereinbarungsfremde Leistungskriterien ein; es begrenze willkürlich den notwendigen Handlungsspielraum der Beschäftigten. Diese drei Grundmuster der Kritik von Beschäftigtenseite sind in beiden Untersuchungsbereichen zu finden, in denen Leistungsvereinbarungen angewandt werden. Hinzu kommen spezifische Ereignisse in beiden Arbeitsbereichen, die die praktische Wirksamkeit der Leistungsvereinbarungen stark einschränken und von den Beschäftigten als Bruch der Vereinbarung empfunden werden. In der Montagegruppe wurde einige Monate nach Abschluss der Leistungsvereinbarung eine Reorganisationsmaßnahme durchgeführt. Das aktuelle Produktionsprogramm machte eine zusätzliche Nachtschicht mit verringerter Personalstärke nötig, wenn die Stückzahlgrößen der Leistungsvereinbarung, die bei 210 Komponenten pro Schicht lag, eingehalten werden sollten. Daraufhin wurde von Betriebsseite ein KVP-Workshop angesetzt, dessen Ziel es war, Maßnahmen zu finden, um den Output in den beiden Tagschichten zu erhöhen. Die unverhältnismäßigen Kosten der zusätzlichen Nachtschicht sollten damit eingespart werden. In diesem KVP-Prozess, an dem auch zwei einfache Beschäftigte sowie zwei Maschinenführer beteiligt waren, wurden tatsächlich solche Einsparpotenziale gefunden. Die Ergebnisse des Workshops wurden der Arbeitsgruppe vorgestellt, die Stückzahl wurde auf 225 erhöht, die Beschäftigten erhielten eine einmalige Prämie, und die Nachtschicht entfiel. „Also wir hatten LeiVer, LeiVer wurde eingeführt, ein Jahr lang gekämpft. LeiVer war da. Drei Monate später haben sie die ganze LeiVer mit KVP Workshop zunichtegemacht.“ (Beschäftigter Montage B2 [P33-Ab06])

Eine neue Leistungsvereinbarung wurde nicht abgeschlossen, sondern die bestehende wurde um die Ergebnisse des KVP-Workshops ergänzt. Nicht nur das Ergebnis, die Stückzahlerhöhung, sondern das gesamte Verfahren, in dem es entstanden ist, wird von den Beschäftigten als unfair kritisiert. Es seien zu wenig und zudem die falschen Beschäftigten beteiligt gewesen: Die Maschinenführer sind in Arbeitstakt und Stückzahl nicht unmittelbar eingebunden und so von Stückzahlerhöhungen weniger direkt betroffen als die Beschäftigten an den Bandarbeitsplätzen. Die Arbeitsgruppe habe über das Workshop-Ergebnis nicht wirklich mitentscheiden können. Im Fertigungsbereich haben veränderte Programmvorgaben und technische Restrukturierungen die LeiVer-Vereinbarung zur Makulatur werden lassen. Wurden unmittelbar nach

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Abschluss noch etwa 2.900 Teile gefertigt, so stieg die geforderte Stückzahl zwei Jahre später auf 3.800.306 Um dies bewältigen zu können, wurden neue Anlagen angeschafft. Die technischen und organisatorischen Grundlagen, vor deren Hintergrund die Vereinbarung abgeschlossen worden war, sind damit schon lange nicht mehr vorhanden. Die Beschäftigten berichten von einer erheblichen Arbeitsintensivierung in den letzten Jahren. All diese Erfahrungen der Beschäftigten führen schließlich zu einer grundsätzlichen Umbewertung der Leistungsvereinbarungen, die zunächst bezogen auf das Verfahren neutral bis positiv beurteilt wurden. Die Erwartung eines fairen Ausgleichs – die Beschäftigten übernehmen eine verstärkte Ergebnisverantwortung, im Gegenzug gewinnen sie an zeitlicher und organisationaler Autonomie und erhalten kalkulierbare Leistungsbedingungen – wird enttäuscht, weil die Unternehmensseite ihren Anteil nicht erbracht hat, so die Sichtweise der Beschäftigten. Ohne diese betriebliche Gegenleistung werden die Leistungsvereinbarungen in erster Linie als Strategie des Unternehmens, einseitig die Verantwortung zu verlagern, wahrgenommen. „Das ist für die [Firma] eine Sicherheit. Die sagen, ich habe hier die Vereinbarung, und an die müsst ihr euch halten. Dann können sie uns haftbar machen für das, wenn es nicht läuft. Oder sie können uns daran binden, dass wir das machen müssen, ganz einfach.“ (Beschäftigter Montage B2 [P33-Ab06]) „Die [Firma] gibt uns ganz einfach eine bestimmte Menge Mitarbeiter und sagt, macht, was ihr wollt, ich möchte diese Stückzahl jeden Monat von euch haben. (...) Ja, die Firma hat einfach die Verantwortung auf uns geschoben.“ (Beschäftigter Fertigung B3 [P36-Ab11])

LeiVer wird als ein sozialtechnologisches Instrument desavouiert, das nicht ernst gemeinter Beteiligung diene, sondern allein dem Zweck, ein Pflicht- und Verantwortlichkeitsgefühl strategisch herzustellen. Noch grundsätzlicher formuliert, erscheint schließlich das gesamte System der partizipativen Leistungspolitik gar als eine Art Manipulationsversuch. Die Mitentscheidungsmöglichkeiten seien vorgetäuscht, um den Beschäftigten, die in Wirklichkeit weiterhin in untergeordneter Position gehalten würden, ein Gefühl von Wichtigkeit und Zusammengehörigkeit zu vermitteln. Partizipation erscheint als eine Vereinnahmungsstrategie, die einer bloß symbolischen Aufwertung der Beschäftigten dient. „Damit man das Gefühl kriegt, sagen die, dazuzugehören oder damit ... Irgendwie, dass man dabei ist, dass man mitmacht. Ja, das ist psychologisch halt irgendwie, glaube ich zumindest. [Genau.] Dass man nicht sagt, ich bin der Arbeiter, der Arsch im Endeffekt, das kleinste Rad am ... am Ganzen. Und da musst du schon das Gefühl kriegen, wie dass du da dazugehörst. Und im Endeffekt, wenn es dann größere Schwierigkeiten sind, dann heißt es, ja, ihr seid ja dabei gewesen. (lacht) Ja, sie geben uns mehr die Zufriedenheit. Denn wir wissen, wir waren dabei, dann sind wir auch ein bisschen beruhigt. (...) Und wenn es später mal Theater gibt, dann heißt es, ‚Ja, ihr ... ihr wart ja dabei. Und im Einzelnen, was haben wir halt ausgemacht.‘“ (Gruppendiskussion Montage B2 [P34-Ag01])

306 Anders als in der Montage setzten sich in der Fertigung Stückzahlveränderungen – da es sich um einen automatisierten Bereich handelt – weniger direkt in Arbeitsintensivierungen um.

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„Die LeiVer-Vereinbarung, das war ja wie so ein ... wie so ein Brudergeschäft. Also das wurde so aufgebauscht wie, ja, wir brauchen euch Arbeiter, dass wir das alles ... und, und, und ja, wir müssen da zusammenhalten, dass es ein gutes Ding gibt nachher.“ (Gruppendiskussion Fertigung B3 [P37-Ag03]) „Das ist nicht unsere Firma. Wir arbeiten hier nur. Nur wenn ... wenn die Firma uns den Eindruck vermitteln will, dass wir mitbestimmen können, dass wir mitreden können, dann muss ich schon sagen, dass das meiner Meinung nach ein bisschen unfair ist.“ (Gruppendiskussion Montage B2 [P34-Ag01]) „Die Firma probiert oft, was ja die Firma viel probiert, ist, uns das Gefühl zu vermitteln, dass wir in das Ganze einbezogen werden. (...) Im Endeffekt wurde das doch so gemacht, wie die Firma das wollte. Und durch das, muss ich dann auch sagen, macht euren Scheiß alleine. Ja, das ist so. Und manchmal kommt man sich vor, als ob die uns dumm verkaufen lassen.“ (Gruppendiskussion Montage B2 [P34-Ag01])

Es handelt sich durchaus um mehr als nur um Kritik an einem Verstoß gegen einen tatsächlich schriftlich existierenden (LeiVer-)Vertrag; dahinter steht die Enttäuschung über eine unbefriedigte Reziprozitätserwartung der Beschäftigten. Sie sind zunächst auf das Einbindungsangebot des Unternehmens eingegangen und fühlen sich dann hintergangen, da die erbrachten Vorleistungen – die Übernahme von Ergebnisverantwortung – nicht honoriert wurden. Ob die vielfach verbal vorgetragene Drohung der Beschäftigten, nun ihrerseits die Vereinbarung aufzukündigen („macht euren Scheiß alleine“), tatsächlich in die Tat umgesetzt wird, bleibt allerdings offen. Zumindest wurden die tatsächlichen Vereinbarungen bislang nicht von den Beschäftigten offiziell reklamiert. Auch über Zurückhaltungsstrategien im leistungspolitischen Alltag – beispielsweise die gezielte Unterschreitung der Leistungsvorgaben – oder andere Formen sublimen Widerstands wurde in den Interviews nichts berichtet. Eher sieht es so aus, als wollten die Beschäftigten mit ihrer teilweise sehr emphatisch vorgetragenen Kritik gegenüber dem Betrieb einfordern, dass von seiner Seite die expliziten und impliziten Verträge eingehalten werden. Aus dieser kritischen Perspektive, die LeiVer als Übervorteilungsversuch des Unternehmens interpretiert, wird auch vermutet, die in letzter Zeit erfolgte Stückzahlerhöhung könnte eine Folge der (partizipativen) Datenermittlung sein, wie sie mit LeiVer verbunden ist. Die Beschäftigten hätten daran mitgearbeitet, die leistungspolitische Transparenz zu erhöhen – und der Betrieb habe dies schließlich für das eigene Interesse genutzt, die Poren des Arbeitstages zu schließen. „Das war eigentlich der Hintergrund von LeiVer. Dass man einfach mal über jeden Arbeitsplatz im System genau sagen kann, wie ist da die Ausbringung, was muss der Kollege da machen? Diese ganzen Zeitbausteine mal definitiv festlegen. (...) Vielleicht hat man daraus erkannt: ‚Hoppla!‘, vielleicht war das der Grund, dass ein halbes Jahr später ... Es kann ja durchaus sein. Was da im Hintergrund abläuft in in den oberen Etagen, das weiß ich ja nicht. (...) Da gab es ja auch diese Analysen, diese Auswertungen über LeiVer, und vielleicht hat man da erkannt: ‚Hoppla, da ist doch noch mehr Potenzial drin, als wir eigentlich ...‘ (...) Mit diesem LeiVer hat man einfach diese Arbeitsplätze noch mal genau durchleuchtet und hat gesehen: ‚Hoppla!‘“ (Beschäftigter Montage B2 [P39-Ab07])

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Genau das, was in den eingangs zitierten Interviewpassagen als gewachsene Anerkennung der eigenen Leistung durch die partizipative Datenermittlung begrüßt wurde, erscheint aus dieser Perspektive nun als Gefahr verschärfter leistungspolitischer Durchdringung. Damit ist ein klassisches Dilemma von Leistungspolitik angesprochen. Die Vielzahl der durchgeführten Tätigkeiten und erledigten Aufgaben, der Reichtum an Fähigkeiten und Fertigkeiten, die alltäglich in der Arbeit eingebracht werden, würden – so die Kritik vieler Beschäftigten – betrieblicherseits gar nicht wahrgenommen, sondern einfach stillschweigend genutzt. Die gewünschte Transparenz ist aber nicht nur Voraussetzung verbesserter Wahrnehmung und Anerkennung dieser Leistungen, sie kann von betrieblicher Seite wiederum genutzt werden, um leistungspolitische Lücken zu lokalisieren und zu schließen. Arbeitsleistungen, die im Informellen verweilen, bleiben in der Bewertung und Anerkennung außen vor; werden sie aber offizialisiert und formalisiert, können sie auch explizit eingefordert werden – und dies auch dort, wo die bisherigen Grauzonen es bislang erlaubt haben, sie zu verweigern. Dieses „Sichtbarkeits-Rationalisierungs-Dilemma“ bedeutet, dass die offizialisierte Wahrnehmung des eigenen Leistungsbeitrags (die ja Grundlage für die Realisierung eigener Ansprüche beispielsweise auf monetäre Gratifikationen ist) immer auch die Möglichkeit zu neuen leistungspolitischen Zugriffen beinhaltet. Die Beschäftigten aus dem Bereich Engineering, die für die Einführung der LeiVerMaßnahmen im Produktionscenter zuständig sind, haben es – den geschilderten Problemwahrnehmungen und Kritikpunkten entsprechend – ausgesprochen schwer, die Mitarbeiter von der Sinnhaftigkeit dieser leistungspolitischen Maßnahme zu überzeugen.307 Das betrifft nicht nur die ausführend Beschäftigten selbst, sondern auch die Meister und höheren Vorgesetzten. Denn – so zumindest die äußerst kritische Bilanz in der Gruppendiskussion – die eingangs skizzierten Erwartungen an eine Vereinfachung und Flexibilisierung von Datenermittlung und Stückzahldefinitionen seien nicht nur unerfüllt geblieben, tatsächlich sei gar das Gegenteil eingetreten. Letztlich habe also niemand von denjenigen, die an den Vereinbarungsprozessen beteiligt seien, ein wirkliches Interesse an ihrer Durchführung. Nicht zuletzt darin besteht gewiss einer der Gründe, warum die Umsetzung dieser Regelung so schleppend verläuft. Der besonderen Anschaulichkeit halber sei hier den Engineers selbst etwas ausführlicher das Wort gegeben: „Im Endeffekt möchte das niemand, und wir sind nur dazu da, die Leute davon zu überzeugen, dass man es eigentlich machen müsste, aber dass das eh keine Konsequenzen hat. Aber Sie finden keinen Bereich, wo die Leute von sich aus sagen, ja, wir möchten LeiVer machen. (...)“ „Ich habe jetzt die ganzen Jahre als Meister, hier habe ich geschafft und keinen LeiVer-Vertrag abgeschlossen. Ganz ehrlich. Ich wollte den nicht. Warum will ich ihn nicht? Weil er mich hindert daran, meine tägliche Arbeit effizient auszuführen. Wenn ich eine Änderung vornehmen will an einem Montageband – ich will innovativ tätig sein –, dann hindert mich LeiVer daran. [Ja.] Weil es ein Hemmschuh ist. Wenn ich keinen LeiVer-Vertrag habe, gehe ich raus, ich habe ... ich habe eine Idee, ich bespreche es mit der Mannschaft, wir führen es vor Ort durch, probieren es aus, es funktioniert, dann rufe ich die Zeitwirtschaft an, lasse ich eine Eintaktung machen. Ich gehe zum Betriebsrat, vier Wochen Einspruchsfrist. Kein Einspruch, das Ding ist erledigt. LeiVer? Unter sechs Monate gar nichts.“ „Und dann noch Diskussionen und Endlosgespräche.“ (...) 307 Auch die befragten Beschäftigten im Bereich B1, bei denen in absehbarer Zeit LeiVer eingeführt werden soll, befürchten dadurch für sich insgesamt eher Nachteile.

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„Da werden Sie wahnsinnig.“ (...) „Man findet bloß nicht den Mut zu sagen, jetzt kappen wir das Ganze.“ (Gruppendiskussion Angestellte Engineering B5 [P38-Ag05])

(6) Was bedeuten die dargestellten Einschätzungen der befragten Akteure nun – zusammenfassend betrachtet – für die Ausgangsfrage nach der rechtfertigenden Wirkung partizipativer Leistungspolitik? Gewiss sind die Legitimitätsvorstellungen – verstanden im weberschen Sinne als Angemessenheits- und Richtigkeitszuschreibungen, als normative Stützung der Ordnung – hinsichtlich der aktuellen Praxis betrieblicher Leistungspolitik in denjenigen Arbeitsbereichen, wo Leistungsvereinbarungen praktiziert werden, insgesamt nicht sonderlich ausgeprägt. Die Legitimitätsdefizite betreffen weniger das Verfahren – den Verlauf der Datenermittlung unter Beschäftigtenbeteiligung und den Abschluss der Leistungsvereinbarungen, auch nicht deren Ergebnis – die konkreten Inhalte der Leistungsvereinbarungen. Vielmehr ist es die mangelnde Umsetzung, die fehlende Relevanz der Vereinbarungen für die Leistungsbedingungen in der Praxis. Das Verfahren der Datenermittlung wird zumindest von denjenigen als „fair“ – so ein in den Interviews häufig gebrauchtes Wort – eingeschätzt, die als Delegierte der Beschäftigten direkt daran teilnehmen. Die Wahrnehmung und Anerkennung sonst unsichtbarer Tätigkeiten und Leistungen wird als wichtiger Fortschritt wahrgenommen, der mit der Einführung der Leistungsvereinbarungen verbunden wird. Die partizipative Datenermittlung führt aber nicht zu einer breiten Beteiligung der gesamten Arbeitsgruppe, sondern hat eher eine Teil-Expertisierung derjenigen zur Folge, die zusammen mit den Arbeitswissenschaftlern aus den Spezialabteilungen die Zeitberechnungen vornehmen. Der betrieblicherseits erwünschte Effekt, durch die gesteigerte Einsicht ins sachlich Richtige eine höhere Akzeptanz der Leistungsbedingungen zu erzielen, tritt vorwiegend bei dieser Gruppe der Beschäftigten ein. Verfahrensbezogene Legitimitätsvorstellungen entstehen also nur bei denjenigen, die auch in die Verfahren eingebunden sind. Als Stellvertreterpolitik kann dies nicht gelingen. Auf wesentliche Kritik stößt die Praxis der partizipativen Datenermittlung aber auch bei den anderen Beschäftigten nicht. Das Spektrum der Einschätzungen reicht von neutralem Desinteresse bis hin zu Zustimmung. Ähnliches gilt auch für den Abschluss der Leistungsvereinbarung selbst. Wie gesehen, vermuten zwar viele Beschäftigte, dass sich insgesamt eher die Betriebsseite mit ihren Ansprüchen durchsetze – gleichwohl gilt das Ergebnis insgesamt als angemessen oder zumindest akzeptabel. Diese Einschätzung speist sich nicht nur daraus, dass das Verfahren im Großen und Ganzen als fair gilt, sondern auch aus der inhaltlichen Bewertung des Ergebnisses. Die Leistungsanforderungen seien insgesamt „machbar“, das heißt, sie stehen in angemessener Relation zu üblichen und erwartbaren menschlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten. Der inhaltlichen Bewertung zugrunde gelegt wird also ein arbeitskraftbezogener Leistungsbegriff. Ein solcher Leistungsbegriff ist dem Konzept nach im gesamten Verfahren von LeiVer impliziert. Die beteiligungsorientierte Datenermittlung setzt sich genauso wie zuvor die expertielle das Ziel, die korrekten Größen dafür zu bestimmen, was an einem anthropozentrischen Maß gemessen von den Beschäftigten erwartet werden kann und darf. Gegenstand der Kritik sind in erster Linie die Anforderungen an die Beschäftigten in der leistungspolitischen Praxis. Die im- und expliziten Bestandteile der Vereinbarungen würden von der Gegenseite nicht eingehalten: Die Leistungsanforderungen verschärften sich, das erwartete Mehr an Handlungsfreiheit und Zeitautonomie sei nicht eingetreten. Der Kern der

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kritischen Argumentationsmuster lautet: Die tatsächlichen Leistungsanforderungen speisen sich immer wieder aus vereinbarungsfremden Zwängen. Organisationale Willkür und vor allem Programm- und Marktvorgaben überlagern das, was partizipativ unter Zugrundelegung eines arbeitskraftzentrierten Leistungsbegriffs ausgehandelt wurde. Im Ergebnis wird das System der Leistungsvereinbarungen äußerst skeptisch beurteilt. Es erscheint vorwiegend als Integrationsstrategie des Unternehmens, mit der die Beschäftigten vereinnahmt und haftbar gemacht würden für Prozesse, die von ihnen selbst gar nicht zu beeinflussen seien. Als Gesamtfazit der Beschäftigten zu LeiVer bleibt: Es handelt sich nicht um ein Instrument, mit dem die Leistungsbedingungen durch eigenes Handeln in irgendeiner relevanten Weise mitgestaltet werden können. Diese Einschätzung speist sich aus zwei Erfahrungen. Die Vereinbarungen führen zunächst zu keiner spürbaren Veränderung der Leistungssituation. Zumeist werden die bereits bestehenden Leistungsziele festgeschrieben. Dann allerdings zeigen sich leistungspolitische Entwicklungen, die den konkreten Leistungsvereinbarungen wie auch den zugrunde liegenden Prinzipien widersprechen. Entsprechend ist auch die Legitimationswirkung dieses Verfahrens, so wie es gegenwärtig praktiziert wird, gering. Von einer höheren Akzeptanz der Leistungsbedingungen in den Bereichen mit LeiVer als dort, wo LeiVer noch nicht eingeführt wurde (siehe Abschnitt 4.5.2), kann keine Rede sein. Die partizipative Leistungspolitik scheint eher zu einer – allerdings partiellen – Repolitisierung der Leistungsfrage zu führen. Durch LeiVer wird Leistung im Betrieb und unter den Beschäftigten zum kritisch diskutierten Thema. Zwar gibt es eine nicht unerhebliche Gruppe von Beschäftigten, die sich für Fragen der Datenermittlung und der Leistungsbestimmung nicht interessiert und sich mehr oder weniger schicksalsergeben den Bedingungen fügt oder ganz einfach zufrieden mit der Leistungssituation ist, so dass kein Handlungsbedarf gesehen wird. Diese Gruppe scheint aber kleiner zu sein als im Vergleichsfall B1, wo weiterhin die Leistungsvorgaben rein expertiell ermittelt werden. Allerdings wird Beschäftigtenbeteiligung weniger aus grundsätzlichen Erwägungen abgelehnt; es ist eher die konkrete Ausführung und Gestaltung der Praxis, die kritisiert wird. Offensichtlich stößt das Prinzip der Partizipation selbst insgesamt auf klare Zustimmung. Die wesentlichen Kritikmuster rekurrieren inhaltlich auf Arbeitskraftbezug, hinsichtlich des Verfahrens auf Beschäftigtenbeteiligung. Ziel der Kritik ist einerseits der willkürliche Machteinsatz in der Organisation, andererseits der vereinbarungsfremde Markt- und Kundenbezug. Ob weitergehende Beschäftigtenbeteiligung aus Sicht der Beschäftigten systematisch unmöglich ist, ob sie also meinen, dass derartigen Initiativen des Unternehmens grundsätzlich skeptisch begegnet werden muss, ist anhand des vorliegenden Materials schwer zu beurteilen. Ob partizipative Legitimation unter den Bedingungen der strukturellen Ungleichheit der Organisation von Lohnarbeit überhaupt funktionieren kann, ist offen. Das Beispiel Leistungsvereinbarungen zeigt, dass partizipative Legitimitätsansprüche nur dann eingelöst werden können, wenn sie mit entsprechenden tatsächlichen Erfahrungen der Beschäftigten im leistungspolitischen Arbeitsalltag korrespondieren. Solche Erfahrungen können aber nur dann gesammelt werden, wenn die Beschäftigten einen deutlichen Einfluss ihres leistungsund interessenpolitischen Handelns auf ihre Leistungssituation spüren. Hier sind die Einschätzungen der Beschäftigten ganz offensichtlich ziemlich illusionslos. Andersherum: Partizipative Legitimität ist ohne echte Partizipationserfahrungen nicht zu haben.

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4.6.3 Partizipative Leistungsbeurteilungen: Vorgesetztenwillkür, aufrichtige Selbstbeurteilung oder dezentrale Interessenpolitik? Eine ganz andere Form der Beschäftigtenbeteiligung an der betrieblichen Leistungspolitik stellen partizipativ angereicherte Verfahren der Leistungsbeurteilung dar. Hier geht es nicht (oder zumindest nur am Rande) darum, konkrete Leistungsstandards für die Zukunft zu vereinbaren; vielmehr werden die Beschäftigten in die retrospektive Einschätzung ihres eigenen Arbeitshandelns eingebunden. Die Beschäftigten geben nicht ein in die Zukunft gerichtetes Leistungsversprechen ab, das eine Bindungswirkung entfalten könnte (wie etwa bei Ziel- oder Leistungsvereinbarungen), sondern ihre partizipative Einbindung besteht darin, durch Selbstintrospektion und Eigenbewertung am Prozess der Ermittlung vergangener Leistungen teilzuhaben. Dieser Aspekt der Leistungsermittlung ist in den bislang diskutierten Verfahren – den Prämienlohnsystemen in den gewerblichen Bereichen – weitgehend unproblematisch. Sind die Leistungskriterien und deren konkrete quantifizierte Indikatoren erst einmal definiert, ist das Messverfahren in der Regel unkompliziert und weitgehend automatisiert. Die Maschinenlaufzeiten werden von den Anlagen selbsttätig mitgeschrieben, die produzierten Stückzahlen werden erfasst, das betriebliche Datenerfassungssystem meldet die fristgemäße Abarbeitung der Aufträge zurück.308 Im Prozess der Leistungsbeurteilung müssen dagegen die vielfältigen, vorwiegend qualitativ definierten Leistungskriterien überhaupt erst einmal operationalisiert werden, es muss entschieden werden, welche Dimensionen aus der Vielfalt des Leistungshandelns der Beschäftigten ausgewählt und für die vordefinierten Kriterien als relevant erachtet werden und welches Verhalten für welche Güte von Leistung steht.309 Dies bleibt im Wesentlichen der subjektiven Beobachtungs- und Einschätzungsgabe derjenigen überlassen, die die Beurteilungen durchführen, in der Regel den direkten Vorgesetzten.310 Im Vergleich zu den quantifizierten Leistungskriterien im Akkord- und Prämienlohn beinhalten die Beurteilungsverfahren eine „Personalisierung“ und „Privatisierung“ der Leistungspolitik (Menz 2000, Menz/Siegel 2001). Leistung wird nicht am materiellen Arbeitsergebnis, sondern an verhaltens- und charakterbezogenen Dimensionen der Arbeitskraft als konkreter Person festgemacht; die Leistungsermittlung und eventuelle Konflikte darüber werden in das individuelle Verhältnis zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten verlagert, in das Außenstehende kaum Einblick haben und das nicht anhand objektivierbarer Kriterien zentral kontrolliert werden kann. Partizipation heißt hier nun, diese Beurteilung nicht einfach als Top-down-Prozess zu organisieren, sondern die Beschäftigten als aktive und rationale Bewerter ihrer eigenen Leistungsfähigkeit anzusprechen. Der Bewertungsprozess von oben wird damit um Aus308 Das heißt nicht, dass die Einschätzung von Leistung in solchen Systemen immer konfliktfrei verläuft. Auseinandersetzungen werden hier typischerweise um die Frage geführt, ob verfehlte Leistungsziele von den Beschäftigten oder dem Betrieb zu verantworten sind (z.B. aufgrund fehlenden Materials oder defekter Anlagen). Die konkrete Form der (in der Regel technischen) Leistungserfassung ist dabei aber wenig strittig. 309 Die Kriterien selbst sind in den Betriebsvereinbarungen festgelegt (teilweise kann hier auch fallbezogen aus einem Katalog von Kriterien ausgewählt werden, vgl. Abschnitt 4.3.1). Diese Leistungskriterien sind mit veranschaulichenden Richtbeispielen versehen – gleichwohl bleibt ein erheblicher Spielraum für die Beurteilenden, diese Kriterien in Bezug zum konkreten Verhalten der Beschäftigten zu setzen. 310 In der Fertigung von ElectricStar sind neben dem Meister üblicherweise noch der Gruppensprecher und/oder der Schichtführer beim Gespräch anwesend. Die Initiative der Beurteilung übernimmt der Meister. In den meisten anderen Fällen handelt es sich um Zweiergespräche zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten.

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handlungselemente angereichert. Bislang einseitige Leistungseinschätzungen werden begründungspflichtig, die Vorgesetzten müssen sich gegenüber den Beschäftigten rechtfertigen. Legitimitätsgewinne wären dann zu verzeichnen, wenn die Beurteilungen nicht länger als machtbasierte und willkürliche Instrumente der betrieblichen Hierarchie, sondern tendenziell als korrekte und angemessene Verfahren angesehen würden, mittels derer – den Vorstellungen der Beschäftigten nach – inhaltlich richtige Ergebnisse entsprechend normativ geteilten Kriterien produziert werden. Solche Einschätzungen der Beschäftigten wären auch die Voraussetzung dafür, dass diese partizipativen Instrumente so funktionieren, wie die foucaultianischen Analysen es vermuten (vgl. Abschnitt 3.2): als Geständnistechnologien, die der Herstellung von Wissen über die Subjekte dienen, indem die Beschäftigten ihr eigenes Leistungsverhalten durchforschen und die Ergebnisse dieser Selbstanalyse den pastoralmächtigen betrieblichen Bewertern übermitteln. Selbsteinschätzungen in Beurteilungsverfahren funktionieren, aus dieser theoretischen Perspektive betrachtet, als zwangloses Steuerungsinstrument, bei dem Selbstund Herrschaftstechnologien ineinandergreifen (Townley 1994, 1998). Eine mikro- und interessenpolitische Perspektive auf solche Beurteilungsverfahren – etwa dem Ansatz der strategischen Organisationsanalyse folgend (Crozier/Friedberg 1993, Friedberg 1992) – würde dagegen die veränderten Handlungsspielräume in den Mittelpunkt rücken.311 Die Aufwertung der Beschäftigten als Beurteiler ihres eigenen Leistungsverhaltens restrukturiert die Spielregeln der leistungspolitischen Praxis. Die ArbeiterInnen und Angestellten als rationale Akteure, die sowohl ihren eigenen Zwecken folgen als auch ihr Handeln an den gegebenen Rahmenbedingungen orientieren, können die neu eröffneten Räume mit eigenen Strategien besetzen und die Beteiligungsmöglichkeiten in ihrem Interesse zu nutzen versuchen. Was die Beurteilungsverfahren für die leistungspolitischen Einflusschancen und Legitimitätsvorstellungen der Beschäftigten bedeuten, wird nun anhand der Fallstudien dargestellt.312 Eine explizite Selbstbeurteilung sehen die Regelungen bei ElectricStar vor.313 Vorgesetzte und Beschäftigte schätzen die Leistung anhand der im entsprechenden Beurteilungsbogen vorgegebenen Kriterien zunächst unabhängig voneinander ein. Dabei wird eine Skala von 0 bis 204 möglichen Punkten zugrunde gelegt, die sich aus der Summe von Einzelbewertungen zu den verschiedenen Leistungskriterien ergibt. Liegen Beschäftigte und Vorgesetzte um weniger als 20 Punkte auseinander, gilt das arithmetische Mittel als Ergebnis und Basis der entsprechenden Leistungszulage. Bei höheren Differenzen muss im Gespräch eine Einigung herbeigeführt werden. Im Autowerk sind zwar keine getrennten Einzelbewertungen beider Seiten, aber ausführliche Mitarbeitergespräche vorgesehen. Hier sollen die Beurteilungen von Vorgesetztenseite ausführlich begründet und mit den Beschäftigten diskutiert werden. Die Beschäftigten müssen das Beurteilungsergebnis unterschrei311 Zu einer instruktiven Untersuchung von Vergütungsverfahren aus mikropolitischer Perspektive, allerdings mit nur wenigen Bezügen auf Leistungsbeurteilungen, siehe Bucksteeg 1994. Vgl. zur Praxis von Leistungsbeurteilungen im Führungskräftebereich auch Baethge et al. 1995, S. 109ff. 312 Mit Ausnahme der Leistungslohnbereiche von CarMaker (B1, B2, B3) sind in allen Untersuchungsbereichen Leistungsbeurteilungen vorgesehen. Im Elektroanlagenwerk gibt es sie für alle Tarifbeschäftigten (also auch für diejenigen im Prämienlohn), in den Untersuchungsbereichen des Autounternehmens für die Angestellten wie auch für die im Zeitlohn beschäftigten Instandhalter. 313 Zu den formalen Regelungen siehe ausführlicher Abschnitt 4.3. Im Elektroanlagenwerk werden periodisch auch die Vorgesetzten wiederum von den Untergebenen bewertet.

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ben, ansonsten wird ein geregelter Beschwerdeweg beschritten, der über die Einschaltung des Betriebsrats bis hin zur Anrufung einer paritätischen Kommission verläuft.314 Je nach Tätigkeitsbereich weicht die Praxis mehr oder weniger stark von den vorgesehenen Regelungen ab. Die Beurteilungen fallen aus, die vorgesehenen Gespräche werden nicht oder nur verkürzt geführt. Es sind nicht selten die Vorgesetzten, die den Beurteilungen ausweichen, da sie das aufwändige Verfahren scheuen und potenzielle Konflikte mit ihren Untergebenen vermeiden möchten. Zudem hat sich in der betrieblichen Praxis die informelle Regel eingebürgert, Beschäftigte kaum wieder herabzustufen, wenn sie eine bestimmte Beurteilungshöhe erst einmal erreicht haben. Zulagenerhöhungen einzufordern – etwa durch Verweis auf die gewachsenen Arbeitserfahrungen und Fertigkeiten – fällt in den Beurteilungsgesprächen deutlich leichter, als Herabstufungen zu begründen. Ausnahmen bilden nur solche Fälle, in denen ganz gravierendes Fehlverhalten absolut offensichtlich ist (solche Fälle sind bei den Gewerblichen – obwohl auch hier sehr selten – ein wenig häufiger als bei den Angestellten). Ansonsten sinkt die Leistungszulage in der Praxis nur dann, wenn zuvor eine höhere Grundlohn- oder Gehaltsstufe erreicht wurde. Die Beurteilungen werden hier also zur Kontinuisierung der Entgeltentwicklung auf den Aufstiegswegen genutzt. Nicht selten findet in Lohn- und Gehaltsverhandlungen ein regelrechter Trade-off zwischen Leistungszulage und Grundlohn statt. Für die untersuchten Angestelltenbereiche beider Unternehmen ist typisch, dass der vorgesehene jährliche Beurteilungsturnus nicht durchgängig eingehalten wird. Gerade bei älteren Beschäftigten, bei denen die Beurteilungsergebnisse über die Jahre kaum mehr schwanken, wird auf ausführliche Gespräche häufig verzichtet. Im Entwicklungsbereich des Elektrowerks werden die Leistungsbeurteilungsgespräche nur selten praktiziert. Geschieht es doch, erfolgt keine unabhängige Selbstbeurteilung. In den gewerblichen Bereichen finden die Beurteilungsrunden dagegen überall dort, wo sie vorgesehen sind, fast durchgängig statt. Dies ist bei ElectricStar durch eine besondere Regelung abgesichert, die vorsieht, dass die ArbeiterInnen automatisch eine Stufe höher eingeordnet werden, sollte die Beurteilung ausfallen. Die Praxis von Beurteilungsgespräch und Selbsteinschätzung differiert stark, ebenso wie die Bewertungen dieser Praxis. Für den hier zur Diskussion stehenden Zusammenhang ist in erster Linie relevant, ob sich in den Leistungsbeurteilungen aus Sicht der Beschäftigten relevante Partizipationsmöglichkeiten ergeben, die zu einer erhöhten Akzeptanz von Leistungspolitik und zur Verpflichtung auf ausgehandelte Leistungsziele führen könnten. Zwischen fünf Typen von Einschätzungen der Leistungsbeurteilungen aus Beschäftigtensicht kann unterschieden werden.315 (1) Die Gleichgültigen beschreiben Beurteilungsverfahren und Mitarbeitergespräche als leistungspolitisch irrelevant und weitgehend folgenlos. Entsprechend entwickeln die Beschäftigten dieses Typs keine Eigenaktivität im Beurteilungsgespräch, denn sie versprechen sich davon keinerlei Vorteile. Genauso wenig erwarten sie sich hier relevante Infor314 Aufgrund der Mitarbeitergespräche und der obligatorischen Zustimmung der Beschäftigten zum Beurteilungsergebnis soll auch dieses Verfahren im Weiteren als eine (eingeschränkte Form von) Partizipation an der betrieblichen Leistungspolitik gelten. 315 Weil es sich bei den Leistungsbeurteilungen um ein individuelles partizipatives Verfahren handelt, erfolgt hier – anders als bei den vorangegangenen Fällen, die auf Ebene der Arbeitsgruppen dargestellt wurden – eine Typisierung auf Ebene der einzelnen Befragten.

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mationen über ihr eigenes Leistungsverhalten, die für die künftige „Arbeit an sich selbst“ genutzt werden könnten. Die Beurteilungen erscheinen ihn nicht als ein Instrument, die tatsächliche Leistungssituation in der Arbeit zu verändern – nicht für die Beschäftigten, aber auch nicht für die Vorgesetzten. Auch für die Vergütung sehen die Beschäftigten keine Auswirkungen. Ein eigenes Interesse daran, dass die Mitarbeitergespräche stattfinden, entwickeln diese Beschäftigten nicht. Auf der anderen Seite sehen sie diese auch nicht als relevantes Disziplinierungsinstrument in den Händen der Vorgesetzten. Die Gespräche sind in der Regel kurz und konfliktarm. „Es ist eigentlich für mich unwichtig ... muss ich ehrlich sagen. Ist ja bloß noch eine jährliche Pflicht, dass man da ein halbstündiges Gespräch mit dem Vorgesetzten führt, und der versucht dann zu erklären, wieso keine Veränderung stattgefunden hat. (...) Ich gucke mir meine Leistungsbeurteilung gar nicht mal an.“ (Angestellter CarMaker B5 [P10-Ab16]) „Für mich ist das inzwischen ein reines Theater. Dann wäre es schade um die Zeit, die man da verbrät, weil es ändert sich im Prinzip (...) überhaupt nichts. (...) Und dann ist es fast schon schade, wenn der Vorgesetzte sich da eine Stunde oder zwei mit einem Mitarbeiter rumschlagen muss.“ (Gruppendiskussion Angestellte CarMaker B5 [P38-Ag05])

Auch wenn es häufig mit einer kritischen Distanz zum gesamten Verfahren der Beurteilung verbunden ist, muss dieses Desinteresse nicht unbedingt Unzufriedenheit oder Resignation bedeuten. Gerade solche Beschäftigten, die bereits hohe Beurteilungswerte erzielen, legen häufig die skizzierte Gleichgültigkeit an den Tag. Sie können weder positive Veränderungen erhoffen – das obere Ende der Fahnenstange ist bereits erreicht – noch befürchten sie Abwertungen. Die Leistungsbeurteilungen als unwichtig zu bewerten heißt nicht unbedingt zugleich leistungspolitische Gleichgültigkeit. Vielmehr gilt das offizielle Beurteilungsverfahren nicht als der relevante Ort, an dem Absprachen getroffen und Vereinbarungen abgeschlossen werden. Ein Teil der Befragten, die den „Gleichgültigen“ zugeordnet werden können, berichtet, dass Rückmeldungen der Vorgesetzten ständig im Arbeitsalltag selbst stattfinden, so dass es keiner getrennten Verfahren der Rückkopplung bedürfe. „Da habe ich immer gesagt, legen Sie mir das Ding in die Schublade, ich unterschreibe es. (...) Ich lege da immer überhaupt keinen Wert drauf, weil ich sage, ich arbeite mit meinem Chef so eng zusammen, dass, wenn [er] bis zur Leistungsbeurteilung die Punkte aufheben muss, die ihm nicht gefallen, da kann ich ihm nicht mehr helfen.“ (Angestellter CarMaker B5 [P11-Ab21])

In der Entwicklungsabteilung (A3) wird über relevante Leistungsziele regelmäßig in Einzelgesprächen mit dem Projektleiter diskutiert. Diese haben zwar keinen regelrecht informellen Charakter, denn die Ergebnisse werden in der Regel schriftlich festgehalten; sie folgen aber nicht standardisierten Regeln, die systematisch betrieblicherseits definiert wären. Diese personen- und fallbezogenen Absprachen haben – zusammen mit den längerfristigen Zeitplanungen für das gesamte Projekt, die für den gesamten Entwicklungsprozess Zwischen- und Endergebnisse definieren – eine viel höhere Bedeutung als die offiziellen Leistungsbeurteilungen. Auch diese Beschäftigten zählen daher größtenteils zu den „Gleichgültigen“, ohne dass diese eine generelle leistungspolitische Indifferenz an den Tag legen.

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Der „Gleichgültige“ ist typischerweise Angestellter. Bei CarMaker findet er sich zudem auch unter den Instandhaltern. Häufiger sind in diesem Typus ältere Beschäftigte zu finden, für die sich durch die Beurteilung sowieso keine relevanten Veränderungen mehr ergeben, da ihre Leistungszulage bereits das Maximum (oder die informelle Obergrenze) erreicht hat. Unter den jüngeren Beschäftigten beschreiben vor allem diejenigen die Leistungsbeurteilung als unwichtig, die andere Formen der Leistungsabsprachen als relevant ansehen (wie die erwähnten Entwickler).316 (2) Den Erfahrungen der Machtlosen nach verlaufen die Mitarbeitergespräche ausgesprochen asymmetrisch. Die Möglichkeiten der Beschäftigten, das Beurteilungsergebnis zu beeinflussen, gelten als gering. Das gesamte System der Leistungsbeurteilungen wird distanziert und ablehnend betrachtet, allerdings nicht deshalb, weil es insgesamt folgenlos ist, wie die Gleichgültigen glauben, sondern weil die Beurteilungen unangemessen und die Einflussmöglichkeiten der Beschäftigten auf das Ergebnis gering seien. In den Leistungsbeurteilungen zeigt sich für viele Beschäftigte die Abhängigkeit von Willkürentscheidungen der Vorgesetzten. Die Beurteilungsergebnisse – so eine unter den Beschäftigten weit verbreitete Kritik, die über die Gruppe der „Machtlosen“ erheblich hinausreicht – seien keinesfalls objektiv, sondern die Beurteilenden entschieden nach persönlichen Vorlieben. Honoriert werde Wohlverhalten, nicht aber „wirkliche“ Leistung. „Das [Beurteilungsverfahren] kann man sich aus meiner Sicht also auch schenken. Außer, man ist der Liebling oder der Arschkriecher. Denn Fehler kannst Du immer finden an dem, was Du gemacht hast. (...) Man kann das immer so oder so beurteilen.“ (Angestellter ElectricStar A4 [P46-Hb]) „Im Prinzip bist du abhängig oder ausgesetzt von der ... von der Laune vom Meister, wie er ... wie er mit dir auskommt oder ob auch ... Wenn der dich Beurteilung macht und sagt, ‚Ach, das und das‘ – Was willst du da machen? (...) Wenn der Meister auf gut Deutsch ein Arsch ist und der kann es mit den Leuten nicht, dann hast du verloren.“ (Gruppendiskussion Instandhaltung CarMaker B4 [P9-Ag02])

Daran ändert auch die Selbstbeurteilung bei ElectricStar nichts Wesentliches. Den Erfahrungen der Beschäftigten dieses Typs nach werden die partizipativen Elemente bestenfalls halbherzig praktiziert. Auch die Erweiterung der Mitarbeitergespräche um weitere Akteure, wie sie in der Fertigung (A2) praktiziert wird, kann diese Erfahrung der Machtunterworfenheit und Abhängigkeit nicht grundsätzlich ändern.317 „Man kommt in das Gespräch rein, der Meister sagt, hören Sie mal zu, so und so sieht es aus, fertig. Bist du mit den und den Prozenten einverstanden, die ich dir gebe? Und entweder sagst du ja, oder du sagst nein. Wenn du nein sagst, füllt er den Zettel mit dir aus und dann bist du weiter als 20 Punkte auseinander, und dann kommt der Betriebsingenieur und der erklärt dir erst 316 Auf die Angabe von Häufigkeitsverteilungen wird hier verzichtet, um keine Scheingenauigkeit zu produzieren. Das Untersuchungssample (28 Beschäftigte, die theoretisch Leistungsbeurteilungen unterliegen; in etwa einem Viertel der Fälle werden sie nicht regelmäßig praktiziert) ist zu klein und die Anzahl und die Ausprägungsvarianten möglicherweise erklärender Variablen (z.B. Bereichszugehörigkeit, Alter, Geschlecht, Qualifikation) sind zu groß, als dass systematische Zusammenhänge aufgestellt werden könnten. 317 Während in der Montage nur der Meister das Gespräch durchführt, sind in der Fertigung auch Schichtführer und Gruppensprecher dabei.

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mal, wie schlecht du bist. (lacht) Also ist es ... also ... so eine ... so eine Sache. Man kann halt mit dem Meister auch vielleicht noch ein bisschen feilschen irgendwie tralala, aber das ist halt wirklich ... das ist ein Nasen-Faktor, auch, wenn der Meister dich gut leiden kann, kriegst du mehr Prozente, und wenn er dich nicht so gut leiden kann, ist das eben nicht so toll, ganz klar.“ (Beschäftigter ElectricStar Fertigung Ag ([P14-Hb06])

Auch der Machtlose entwickelt wenig interessenpolitische Handlungsstrategien im Mitarbeitergespräch. Während der Gleichgültige keinen Grund hierfür sieht, weil die Bedeutung des Ganzen für die eigene Leistungssituation gering ist, sieht der Machtlose innerhalb der Gesprächssituation keine relevanten Handlungsmöglichkeiten für sich. Das Beurteilungsergebnis gilt dabei durchaus als wichtig – nur kann er es nicht beeinflussen.318 (3) Dies sehen die InteressenpolitikerInnen anders. Zwar entwickeln auch diese Beschäftigten keine besonders weitgehenden Vorstellungen eigener Einflussfähigkeit. Sie sehen aber das Beurteilungsgespräch als wichtiges Feld strategischen Handelns an, auf dem sie versuchen, eigene Interessen durchzusetzen. Während die Machtlosen weitgehend resignieren, kämpfen die Interessenpolitiker. Entsprechend sind die Gespräche hier deutlich länger.319 Das Mitarbeitergespräch wird als Verhandlungssituation aufgefasst, für die man sich in eine gute Ausgangsposition bringen muss. In den Bereichen mit Selbstbeurteilung gehen die Beschäftigten – ähnlich wie im Tarifkonflikt – mit Forderungen ins Gespräch, die aus taktischen Gründen oberhalb des erwarteten Ziels liegen, um Spielraum zu haben, sich herunterhandeln zu lassen. „Was der Meister ankreuzt, sieht man ja erst, wenn man direkt oben zum Gespräch geht. Und deswegen muss man sich logischerweise immer ein paar Punkte mehr geben, weil auch wenn man weiß, man ist eigentlich einen schlechter, vielleicht kann man ja durchs Reden den einen Punkt mehr kriegen.“ (Beschäftigter Montage ElectricStar B1 [P17-Hb08]) „Wir haben uns in der Mitte geeinigt. Also ich ha ... er hat mir acht und ich hab mir sechzehn gegeben und wir haben uns bei zwölf geeinigt, und dann war das o.k. (...) „Ich hatte [bei der letzten Beurteilung] auch zwölf, ich wollte auch wieder zwölf haben, aber wenn ich mir jetzt selber zwölf gegeben hätte, hätten wir uns nicht auf zwölf geeinigt, das ist dann auch immer die Spitzfindigkeit, man muss sich eigentlich selber schon mehr geben, dass man da hinkommt.“ (Beschäftigter Montage ElectricStar B1 [P19-Hb17])

Für diese Beschäftigten ist es eine Selbstverständlichkeit, zur Durchsetzung der eigenen Position gegebenenfalls auch den Betriebsrat einschalten zu können. Dass es in der Praxis wirklich dazu kommt, ist allerdings eher selten, denn häufig ist bereits die Drohung, sich an die Interessenvertretung zu wenden, erfolgreich. Die Vorgesetzten möchten zeitraubende Auseinandersetzungen in der Regel vermeiden. „Also bei mir war es gestern richtig kritisch, weil, also, wir haben (...) 38 Punkte auseinander gelegen, und das war ein Unterschied auch von (...) acht Prozent vom Gehalt, und, ja, dann ha318 Die „Machtlosen“ sind vor allem im gewerblichen Bereich zu finden (insbesondere in der Fertigung von ElectricStar); auch ein relevanter Anteil der Angestellten von ElectricStar ist zu dieser Gruppe zu zählen. 319 Die Beurteilungsgespräche dauern zwischen wenigen Minuten und zwei Stunden; bei Nicht-Einigung gibt es in der Regel mehrere Gespräche, die sich über verschiedene Tage verteilen. Im Normalfall beträgt die Länge ungefähr eine Stunde.

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ben wir uns halt geeinigt, ne? Also, das ist aber auch nur so, weil ... bei uns der Meister, der will halt keinen Stress haben, ne? Und ich hätte auf dem Betriebsrat bestanden beim nächsten Gespräch, und der wollte das nicht, und da hat er sich mit mir so geeinigt. (...) Er hat gedacht, er kriegt mich wieder rum, dass ich da acht unterschreibe, aber ich hab gesagt, das mach ich nicht. Also ich hab auch klipp und klar gesagt: Ich unterschreibe keine acht Prozent, weil ich weiß, wer bei uns acht Prozent hat, und ich weiß, was die Leute leisten, und ich weiß, was ich für ’ne Leistung bringe.“ (Beschäftigter Montage ElectricStar B1 [P19-Hb17])

Im Vergleich zu klassischen quantifizierenden Leistungslohnsystemen ist der Betriebsrat vor besondere Probleme gestellt. Er kann nicht als zentraler Kontrolleur die Leistungsbedingungen vorab einer (gegen-)expertiellen Überprüfung unterziehen. Vielmehr reagiert er auf einzelne Beschwerdefälle, die an ihn herangetragen werden. Die leistungspolitischen Definitions-, Aushandlungs- und Bewertungsprozesse sind in den dezentralen Bereich des Verhältnisses zwischen einzelnen Beschäftigten und ihren Vorgesetzten verlagert („Privatisierung der Leistungspolitik“) – und hier hat der Betriebsrat in der Regel nur wenig Einblick. Während der Konfliktpartner – also der beurteilende Vorgesetzte – als Experte für den konkreten Beurteilungsfall auftreten kann, muss sich der Betriebsrat darauf beschränken, das Einhalten der formalen Regeln zu kontrollieren und ansonsten die Beschäftigten quasi-anwaltlich zu unterstützen. Anstelle einer zentralen Gegenkontrolle der Leistungsbedingungen übernehmen die Betriebsräte eher eine Unterstützungsfunktion in der interessenpolitischen Selbstvertretung der Beschäftigten. Gleichwohl bedeutet dies nicht, dass der Betriebsrat unwichtig würde. Im zitierten Beispiel zeigt sich, dass er auch dann eine wichtige Hintergrundressource des eigenständigen Interessenhandelns der Beschäftigten ist, wenn er selbst gar nicht aktiv in Erscheinung tritt (vgl. Menz et al. 2008). Die Leistungsbeurteilungen sind für die Interessenpolitiker durchaus verhaltensrelevant – nicht nur in der Beurteilungssituation selbst, sondern auch im Arbeitsalltag. Während die Machtlosen keine Konsequenzen für das eigene Arbeitshandeln ziehen, weil es bei der Leistungsbeurteilung ihrer Meinung nach sowieso nicht mit rechten Dingen zugeht und eigene Leistung und Beurteilungsergebnis in keinem erkennbaren Zusammenhang stehen, kann die Leistungsbeurteilung für die Interessenpolitiker Ansporn sein, das Verhalten zu ändern – und sei es nur in strategischer Weise, etwa indem die eigene Leistung sichtbarer dargestellt wird. Die obigen Zitate machen deutlich, dass eine erfolgreiche dezentrale Interessenpolitik aus Sicht der Beschäftigten eine realistische Selbsteinschätzung impliziert („Man weiß, man ist eigentlich schlechter“, „Ich weiß, was ich für ’ne Leistung bringe“). Diese wird dann aber nicht unmittelbar dem Vorgesetzten offenbart (wie es die foucaultianische Analyse von Leistungspolitik als Geständnistechnologie unterstellt), sondern, so weit es geht, strategisch eingesetzt. Gleichwohl erfüllt die Leistungsbeurteilung in dieser Hinsicht durchaus ihren betrieblicherseits intendierten Zweck, nämlich einen Reflexionsprozess über die eigene Leistung anzuregen, der darauf abzielt, eigene Leistungsreserven zu entdecken und zu mobilisieren. Im Übrigen fällt die Selbsteinschätzung dieser Beschäftigtengruppe relativ positiv aus. Die InteressenpolitikerInnen haben ein ausgeprägtes Bewusstsein ihrer eigenen Leistungsfähigkeit – ganz offensichtlich ist das eine der subjektiven Voraussetzungen dafür, die Konflikte und Aushandlungsprozesse erfolgreich im eigenen Interesse führen zu können. Die

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Beschäftigten dieses Typs sind zudem eher jünger und entstammen vorwiegend dem gewerblichen Bereich.320 (4) Die Aufrichtigen nehmen die Leistungsbeurteilung zum Anlass für eine ehrliche Selbstintrospektion, die auch in kaum strategisch überformter Weise im Gespräch offenbart wird. Zugleich sind sie an einer realistischen Einschätzung ihres Leistungsverhaltens aus Vorgesetztensicht interessiert. Zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung, falls sie auseinanderfallen, soll durch rationale Diskussion eine Annäherung erfolgen. Strategische Momente im Beurteilungsgespräch sind nicht ganz und gar ausgeschlossen, sie dominieren aus Sicht der Aufrichtigen aber nicht den Prozess. Bei den Machtlosen ist das Beurteilungsergebnis einseitig von der Vorgesetztenseite vorgegeben und wird von den Beschäftigten bloß ratifiziert. Im Fall der InteressenpolitikerInnen entsteht eine Einigung als Kompromiss zwischen strategisch orientierten Verhandlungspartnern („bargaining“). Die Aufrichtigen streben einen Konsens durch wechselseitiges Überzeugen an („arguing“).321 „Ich finde, es sollte schon auch irgendwie der Wahrheit auch entsprechen, also ich sage mal, wenn ich eine bestimmte Aufgabe übernommen habe, sei es jetzt, mein Chef sagt, ich soll sie übernehmen, oder sei es jetzt, weil ich jetzt gesagt habe, das wäre doch ein prima Ding, das würde mich auch interessieren. Und wie ich das dann abgewickelt habe oder so wie das dann gelaufen ist, da sollte man dann schon ein bisschen bei der Wahrheit bleiben, ist es gut gelaufen, ist es schlecht gelaufen oder habe ich mich da zu blöd angestellt, da sollte man auch ein gewisses Maß an Ehrlichkeit auch schon haben. Und eigentlich sind wir nie so weit auseinandergedriftet muss ich sagen. (...) Manchmal hat der Vorgesetzte mich auch besser gesehen, wie ich mich eigentlich eingeschätzt habe.“ (Angestellter ElectricStar A4 [P24-Hb20])

Die Beurteilungsgespräche gelten als wichtige Rückmeldung über das eigene Leistungsverhalten – und zwar nicht nur im strategischen Sinne. Die Beschäftigten erstreben nicht einfach, ihre Präsentation in der Arbeit und im Mitarbeitergespräch zu verbessern, um höhere Zulagen zu erzielen. Sie schätzen das Vorgesetztenurteil, weil sie ihr Leistungsverhalten entsprechend geteilter Vorstellungen von guter Leistung tatsächlich verbessern wollen. Sie möchten hinzulernen, und dazu sollen sich Selbst- und Fremdsicht ergänzen. Eine solche ehrliche Selbstbeurteilung kann durchaus dazu führen, im Ergebnis schlechter abzuschneiden als in einer reinen Top-down-Beurteilung, wie mehrere Befragte anmerken. „Vielleicht offenbart man Dinge, die der Vorgesetzte höher eingeschätzt hätte.“ (Angestellter ElectricStar [P21-Hb02])

Dass solche von beiden Seiten ernst und ehrlich gemeinten Mitarbeitergespräche angestrebt und erwartet werden, ist insbesondere für einzelne Beschäftigte aus den Angestelltenbereichen typisch, speziell für Jüngere mit Karriereambitionen. Die Beurteilungsgespräche beschränken sich hier nicht auf die Festlegung einer monetär relevanten Leistungsstufe, son320 Warum sie bei ElectricStar wiederum in der Montage häufiger zu finden sind als in der Fertigung, ist offenbar abhängig von lokalen Faktoren, beispielsweise der Person des Meisters. Eine wichtige Rolle spielt möglicherweise auch, dass die Arbeitssituation ein höheres Leistungsbewusstsein der Montagebeschäftigten ermöglicht, denn sie führen qualifiziertere und umfangreichere Arbeitsaufgaben aus als ihre KollegInnen in der vorgelagerten Teilefertigung. 321 Vgl. zur Unterscheidung dieser beiden Aushandlungsmodi Elster 1991.

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dern werden auch dazu genutzt, individuelle Entwicklungsmöglichkeiten zu diskutieren. Damit gehen sie über eine retrospektive Bewertung hinaus und beinhalten teilweise regelrechte Elemente von Zielvereinbarungen. (5) Als fast schon alltags-anarchistisch beschreibt folgender Beschäftigter, der hier als der Aufsässige bezeichnet werden soll, sein Verhalten bei der Selbstbeurteilung. In Ironisierung des Verfahrens gibt er sich selbst durchgängig die (normalerweise in seinem Arbeitsbereich ausgesprochen seltenen) absoluten Bestnoten, obwohl er weiß, dass er sie nicht verdient hat und von seinen Vorgesetzten gewiss nicht als ein besonderer Leistungsträger wahrgenommen wird – offenbar als eine Art Widerstandsstrategie gegen das Beurteilungssystem insgesamt und gegen scheinpartizipative Integrationsstrategien des Betriebs. „Ich gebe seit zwei oder drei Jahren meine eigene Beurteilung immer ab, die ich heute auch wieder abgegeben habe. Ja. Und selbstverständlich. Ich bin nicht größenwahnsinnig und ich weiß, was ich kann und was ich nicht kann. Aber ich streiche selbstverständlich das Aller-Allerbeste an und nur das Beste. Die höchste Punktzahl. Weil, wenn das einer von mir verlangt, mich einzubringen, einzuschätzen, dann gebe ich doch mein Bestes, oder? Natürlich klafft dann .. das klafft immer auseinander (...): Wenn jemand von mir verlangt, mich zu beurteilen, dann tue ich das, bitte schön. Und das ist meine freie Entscheidung. So sieht es aus. Und warum, bitte schön, soll ich denn mich anders ... selbst wenn ich tatsächlich eher tief innerlich überzeugt bin, dass ich das vielleicht noch nicht so gut beherrsche und das noch nicht so gut, aber warum soll ich denn das da anders anstreichen?“ (Beschäftigter ElectricStar Montage A1 [P43-Hb15])

Ein solches Verhalten ist in keiner Weise typisch. Kaum ein Beschäftigter weist die hier demonstrierte Unabhängigkeit von der gemeinhin als unangenehm erlebten Beurteilungssituation auf, und nicht jeder könnte sie sich leisten. Der Befragte, der im Übrigen in der Arbeitsgruppe als merkwürdiger Sonderling gilt, befindet sich kurz vor der Verrentung; sein Gehalt steht unter Bestandsschutz, wie er für ältere Beschäftigte mit der Einführung des Prämienlohns festgelegt wurde. Von seiner eigensinnigen Bestbenotung hat er also finanziell weder Vor- noch Nachteile zu erwarten. Sie ist damit auch nicht als gezielte verhandlungsstrategische Technik zu erklären. Sein Vorgehen, ganz offen von der geforderten ehrlichen Selbstintrospektion bezüglich des eigenen Leistungsverhaltens abzuweichen, ist wohl eher ein alltagspraktischer Sabotageversuch des Verfahrens. Gleichwohl – ohne Bezug zu einer tatsächlichen Selbsteinschätzung verläuft auch in diesem Fall die Leistungsbeurteilung nicht. Der Befragte betont mehrfach, dass er sich seiner „wirklichen“ Fähigkeiten und Leistungen – und eben auch ihrer Grenzen – durchaus bewusst sei. Unabhängig von den typisierten Differenzen in den Wahrnehmungen und Handlungsorientierungen gibt es einige quer durch die Belegschaften geteilte Einschätzungen in Hinblick auf die Leistungsbeurteilungen. Hauptmangel bleibt aus Beschäftigtensicht die Subjektivität und mögliche Willkür der Beurteilung („Nasenprämien“). Diese Kritik äußern nicht nur jene, die sich tatsächlich als Opfer despotischer Vorgesetzter sehen (wie viele der „Machtlosen“), sondern selbst diejenigen, die bislang keine eigenen unmittelbaren Nachteile für sich erlebt haben. Es ist nicht nur die eigene Erfahrung einer als ungerecht empfundenen Bewertung, sondern bereits ihre in der Struktur des Beurteilungsverfahrens angelegte Möglichkeit, die beanstandet wird.322 Sie fördert ein Gefühl der Unterlegenheit und persön322 Nur die „Aufrichtigen“ teilen diese Kritik nicht.

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lichen Abhängigkeit von den hierarchisch Übergeordneten. Weder Selbsteinschätzung noch Teambeurteilung ändern hier offenbar Wesentliches. Eine weitere über die Typen hinweg verbreitete Kritik bezieht sich auf den (impliziten) Durchschnittsbezug der Leistungsbeurteilungen. Während (nicht-partizipative) Akkord- und Prämienlohnsysteme in der Regel formal mit absoluten Bezugsgrößen arbeiten – wenn alle Beschäftigten mehr leisten, verdienen auch alle mehr Geld323 –, ist bei Leistungsbeurteilungen der Gruppendurchschnitt das Maß, an dem die Einzelnen gemessen werden. Zwar wird heute kaum noch explizit mit einem solchen Durchschnittsmaß argumentiert (die Beschreibung der Leistungsstufen in den beiden Untersuchungsunternehmen ist absolut formuliert); die Fixierung von Leistungszulagenbudgets für die Gesamtsumme der verteilbaren Prämien hat aber eine ähnliche Wirkung: Gewinnt ein Beschäftigter hinzu, muss theoretisch ein anderer herabgestuft werden. Da solche Herabstufungen aber kaum durchsetzbar sind, können die Leistungsprämien nur dann gesteigert werden, wenn Beschäftigte mit hohen Prämien den Arbeitsbereich verlassen (beispielsweise in Rente gehen), so dass diese umverteilt werden können. Nicht selten verweigern Vorgesetzte verbesserte Beurteilungen mit dem Argument fehlender finanzieller Mittel. Das Durchschnittsmaß gilt den Beschäftigten als systemfremd und wird durchweg abgelehnt. Diese Kritik richtet sich nicht so sehr gegen die verbreitete Praxis der informellen Senioritätsregeln (ältere Beschäftigte haben in der Regel höhere Prämien, und diese werden auch bei nachlassender Leistung nicht wieder zurückgeschnitten), sondern vielmehr gegen die strikte Begrenzung der Zulagenbudgets, die den jüngeren und leistungsstarken Beschäftigten eine angemessene Honorierung ihrer Arbeit verwehrt.324 Die partizipativen Leistungsbeurteilungen führen zu einer Ausdifferenzierung von Handlungsorientierungen und Einflusschancen – auch im Vergleich zu den sonstigen Formen der leistungspolitischen Beschäftigtenbeteiligung. Die Leistungsvereinbarungen (CarMaker) beziehungsweise Abverkaufsregelungen und „Zielvereinbarungen“ (ElectricStar) zielen auf eine kollektive Beteiligung und Einbindung der gesamten Beschäftigtengruppe. Innerhalb dieser Gruppen variieren die Einschätzungen hinsichtlich der Fairness des Verfahrens und hinsichtlich der Angemessenheit der Vereinbarungsergebnisse nur wenig (beziehungsweise nur dort, wo die Beschäftigten besondere Positionen einnehmen, etwa als LeiVer-Beauftragte). Anders im Fall der individuellen Leistungsbeurteilungen: Wie gesehen, ergeben sich zwar relevante Zusammenhänge zwischen den Untersuchungsbereichen und den Typen von Einschätzungen und Handlungsorientierungen. Zur Erklärung der Unterschiede reicht dies aber nicht aus. Vielmehr führt die weitgehende Dezentralisierung der Leistungspolitik – ihre Verlagerung in das persönliche Verhältnis zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten – dazu, dass die Wahrnehmung leistungspolitischer Interessen von individuellen Fähigkeiten und Einschätzungen sowie von der persönlichen Durchset323 Natürlich gilt auch dies nur dem Begründungsprinzip nach. In der Praxis besteht bei allgemeinen Leistungssteigerungen schnell der Verdacht, dass diese nicht Produkt individueller Anstrengung sind, sondern auf Rationalisierungseffekte oder „falsch“ berechnete Zeiten zurückzuführen sind. Um ein darauf folgendes Kappen der Zeiten zu vermeiden, werden von den Beschäftigten in der Regel informelle Leistungsobergrenzen eingehalten. 324 Im Autowerk ist die Budgetierung strikter als bei ElectricStar, wo die Vorgesetzten größere finanzielle Verhandlungsspielräume haben. Hier ergibt sich insgesamt eine Aufwärtsdynamik der Beurteilungen. Entsprechend ist die Kritik am Durchschnittsprinzip unter den Beschäftigten weniger verbreitet als bei CarMaker.

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zungsfähigkeit abhängig wird. Der Einfluss der Beschäftigten auf Leistungsbedingungen und Lohn individualisiert sich. Aufgrund der geringen Fallzahlen schwer einzuschätzen ist die Frage nach möglichen geschlechtsspezifischen Unterschieden. Abgesehen vom (männlichen) Einzelfall des Aufsässigen finden sich in allen Typen sowohl Frauen als auch Männer. Die Interessenpolitiker sind häufiger männlich als weiblich – das lässt sich aber vollständig damit erklären, dass dieser Typus unter den Gewerblichen stärker verbreitet ist. Im Gegenteil: Die einzige Arbeiterin aus dem Sample, die Leistungsbeurteilungen unterliegt, ist eine lupenreine Interessenpolitikerin. Ursachen zu benennen bleibt Spekulation. Vielleicht ist ein dauerhaftes berufliches Überleben in einer fast ausschließlich männlich dominierten Arbeiterschaft überhaupt nur möglich mit dem Leistungsbewusstsein und den Selbstbehauptungsstrategien einer Interessenpolitikerin?325 Die weiblichen Machtlosen sind ausnahmslos Angestellte (aller Qualifikationsgrade), die Männer aus dieser Gruppe sind dagegen Gewerbliche (mit vergleichsweise gering qualifizierten Tätigkeiten). Bei dem Angestelltentypus der „Aufrichtigen“ sind Männer deutlich seltener vertreten, als sie es ihrer Verteilung auf die entsprechenden Tätigkeitsbereiche nach eigentlich sein müssten – aber hier ist die quantitative Basis ausgesprochen gering. Steigern, zusammenfassend betrachtet, partizipative Beurteilungsverfahren die Legitimität der leistungspolitischen Ordnung? Entsteht eine besondere Bindungswirkung, wenn Leistung gemeinschaftlich statt einseitig top-down bewertet wird? Diese Fragen können nun entsprechend den genannten Typen differenziert beantwortet werden. Die „Gleichgültigen“ schreiben den Beurteilungen keine relevante Bedeutung zu. Legitimatorisch dürften sich weder im positiven noch im negativen Sinne Wirkungen ergeben. Die „Machtlosen“ betrachten die Beurteilungen – ob mit oder ohne Selbsteinschätzung – als Ausdruck ungerechtfertigter Herrschaftsverhältnisse, denen sie sich unterworfen sehen. Die Leistungsbeurteilungen steigern dieses Abhängigkeitsgefühl noch – Legitimitätsverluste sind die Folge. Ihre Unterschrift unter die Beurteilung, die sie meinen nicht verweigern zu können, ist kein Ausdruck von Zustimmung, sondern von Resignation. Aus dem Illegitimitätsurteil ergibt sich aber weder offener Protest noch informell subversives Handeln (wie beim „Aufsässigen“). Widerstand ist zwecklos, so die Einschätzung. Im Ergebnis akzeptieren die Machtlosen das Beurteilungssystem stumm, ohne es gutzuheißen. Auch die InteressenpolitikerInnen stehen den Beurteilungen insgesamt eher kritisch gegenüber. Sie unterwerfen sich aber nicht einfach, sondern versuchen, sie für die eigenen Interessen strategisch zu nutzen. Ihr aktives Mitspielen reproduziert (ungewollt) die Regeln des Verfahrens. Gleichwohl entsteht auch hier eher praktische Akzeptanz denn regelrechte Legitimität im anspruchsvollen Sinne von Vorstellungen der Richtigkeit und Angemessenheit der Gesamtordnung. Einfluss auf die aktuelle Leistungssituation und auf zukünftige Leistungsziele wird den Beurteilungsverfahren von keinem der genannten Typen beigemessen. Zwar sind sie für das eigene Entgelt von erheblicher Relevanz, und zumindest die InteressenpolitikerInnen glauben hier – wenn auch in engen Grenzen – etwas ausrichten zu können. Als Instrument in der Hand der Beschäftigten, um im eigenen Interesse die Leistungsbedingungen zu 325 Die leistungspolitische Auseinandersetzung, die die Befragte durchficht, wird in den Kategorien körperlicher Leistungsfähigkeit ausgetragen. Der Konflikt dreht sich um die Frage, ob der Arbeiterin aufgrund verminderter Fähigkeit, schwere Lasten zu tragen, eine niedrigere Leistungsstufe gebührt.

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gestalten, ist die Leistungsbeurteilung untauglich, so die mehrheitliche Einschätzung. Nur bei einigen Angestellten – dort, wo die Mitarbeitergespräche nicht nur zur retrospektiven Bewertung, sondern auch zur Abstimmung von Erwartungen und zur Vereinbarung künftiger Ziele genutzt werden – entstehen Vorstellungen einer vereinbarten statt vorgegebenen Leistung, wie es für den Typus der Aufrichtigen kennzeichnend ist. Die erhöhte Bindungswirkung, die sich hier ergibt, resultiert aus geteilten, diskursiv miteinander abgestimmten Leistungsvorstellungen von Beschäftigten und Vorgesetzten.326 Solche Einschätzungen und Verhaltensweisen, wie die „Aufrichtigen“ sie an den Tag legen, sind Voraussetzungen dafür, dass die partizipativen Beurteilungsverfahren als das funktionieren können, was Townley ihnen zuschreibt, nämlich als „Geständnistechnologie“, mit der Wissen über die Subjekte hergestellt wird. Insgesamt ist eine solche Wirkung aber begrenzt, denn die Mehrheit der Beschäftigten ist derart skeptisch gegenüber den Selbstbeurteilungsverfahren, dass eine Preisgabe vertraulicher Informationen über das eigene Leistungsverhalten nicht erfolgt oder zumindest strategisch modifiziert wird. Ob es schriftlich niedergelegte und auch praktizierte Möglichkeiten zur Selbstbeurteilung gibt (ElectricStar) oder ob Partizipation sich darauf beschränkt, in den Mitarbeitergesprächen die Beurteilungen durch die Vorgesetzten diskutieren und gegebenenfalls die Unterschrift verweigern zu können (CarMaker), scheint für die Frage der Akzeptanz und Legitimation eher sekundär zu sein.

4.6.4 Fazit: Bindungswirkung oder legitimatorische Abwärtsspiralen Partizipation öffnet die Leistungspolitik explizit für Einflussmöglichkeiten der Beschäftigten. Diese Öffnungen sind aber immer nur partieller Art. Sie betreffen in den vier untersuchten Fällen nicht den Prozess der Leistungsdefinition insgesamt. An welchen Kriterien Leistung erkennbar ist und sich zu messen hat, verbleibt vollständig unter betrieblicher Definitionshoheit. Beteiligung bezieht sich entweder auf die Methoden der Leistungsermittlung (wie hoch war eine in der Vergangenheit erbrachte Leistung?) oder auf die Verfahren, mit denen die konkrete Höhe der Leistungsziele im Rahmen der bereits definierten Kriterien festgelegt wird. Leistung kehrt nicht in all ihren Facetten als Gegenstand von Diskussionen und Auseinandersetzungen in den Betrieb wieder zurück, wie angesichts der Erosionstendenzen des Expertenmodells der Leistungsbestimmung zunächst erwartet worden war (Siegel/Schudlich 1993), sondern immer nur in eng begrenzter Weise. Die partizipative Leistungsbestimmung ist gegenwärtig nicht Ausgangspunkt einer breiten und umfassenden Politisierung der Leistungsfrage. Sie führt aber dazu, dass sich auf dezentraler Ebene – in den Beschäftigtengruppen, in Gesprächen mit den Vorgesetzten – die Zonen und Bereiche der Verhandlung um die Höhe und Messung von Leistung erweitern. Die Legitimationswirkungen der vier untersuchten partizipativen Instrumente (Leistungsvereinbarungen bei CarMaker, Abverkaufsregelungen und „Zielvereinbarungen“ bei 326 Solche Effekte einer Zielbindung durch partizipative Leistungsgestaltung finden sich auch bei manchen Beschäftigten der anderen Typen. Nur sind sie dort nicht an die formalen Leistungsbeurteilungsverfahren gebunden. Für den Entwicklungsbereich wie auch für einzelne weitere Angestellte von ElectricStar ist – wie bereits erwähnt – kennzeichnend, dass im Arbeitsalltag regelmäßige Leistungsabsprachen zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten stattfinden, die für die eigene Leistungssituation viel relevanter sind als die regelgeleiteten offiziellen Beurteilungen, denen diese Beschäftigten mit Gleichgültigkeit begegnen.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

ElectricStar, Leistungsbeurteilungsverfahren in beiden Unternehmen) müssen insgesamt, das sollte deutlich geworden sein, als begrenzt bezeichnet werden. Der Versuch, die Leistungsbedingungen qua Vereinbarungselementen als richtig und angemessen auszuweisen, gelingt höchstens ansatzweise und nur in einzelnen Tätigkeitsbereichen. Verbreitet herrscht Skepsis gegenüber den Integrations- und Einbindungsstrategien des Unternehmens. Die empirische Analyse hat gezeigt, dass die Ursachen für die bestenfalls eingeschränkte Legitimitätswirkung allerdings ganz unterschiedliche sind und von konkreten lokalen Faktoren abhängen. Eingangs wurden zwei Bedingungen genannt: Einerseits muss das Verfahren der partizipativen Leistungsbestimmung als korrekt und fair erscheinen, andererseits müssen relevante leistungspolitische Variablen in den Einflussbereich des Beschäftigtenhandelns kommen. Unterscheidet man zwischen „prozeduraler“ und „ergebnisbezogener“ (oder „konsequentialistischer“) Legitimität (Suchman 1995), ergibt sich ein differenziertes Bild. Im Fall der Abverkaufsregeln wie auch der Leistungsvereinbarungen trifft das Verfahren auf (gedämpfte) Zustimmung. Die Art und Weise, in der die Beschäftigten beteiligt werden, gilt insgesamt als angemessen (oder zumindest nicht als unfair); die Entscheidungen der Beschäftigtengruppe werden als frei von Druck aus der Betriebshierarchie beschrieben. Die Abverkaufsmöglichkeit berührt allerdings nur einen kleinen Ausschnitt aus dem für die Leistungssituation der Beschäftigten relevanten Spektrum an Einflussfaktoren: Die ArbeiterInnen können mitentscheiden, ob die Leistungsvorgaben, wenn sie in der Vergangenheit erreicht wurden, in Zukunft – im Tausch gegen eine einmalige Prämie – verschärft werden sollen oder nicht. In der Vergangenheit erwirtschaftete Produktivitätsgewinne können damit in Einkommen umgesetzt werden, wenn die Beschäftigten zustimmen, ihre Arbeitsleistung künftig zu erhöhen. Aus Sicht der Beschäftigten sind solche Steigerungen an eigener Arbeitsleistung und Produktivität aber abhängig von vielfachen unbeeinflussbaren externen Zwängen und nicht Ergebnis bewusster Leistungs- und Interessenpolitik der ArbeiterInnen. Vorstellungen relevanter eigener Einflussfähigkeit auf die Leistungsbedingungen entstehen nicht. Ein wenig anders ist der Fall der Leistungsvereinbarungen gelagert, wo die (formalen) Partizipationsmöglichkeiten breiter gefasst sind. Die vereinbarten Leistungspensen könnten aus Beschäftigtensicht durchaus die relevanten Determinanten der eigenen Leistungssituation darstellen. Aber auch hier ist die zweite der genannten Bedingungen für Legitimitätsproduktion nicht erfüllt. Vereinbarung und Praxis fallen weit auseinander. Der abgeschlossene Leistungsvertrag wurde vom Unternehmen einseitig gebrochen, so die verbreitete Wahrnehmung der Beschäftigten. Die implizite Übereinkunft, die Bereitschaft der Beschäftigten, erweiterte Ergebnisverantwortung zu übernehmen, mit größeren Selbstorganisationsmöglichkeiten und mehr Zeitautonomie zu honorieren, wird nicht eingehalten. Die Leistungsvereinbarungen, die von den Beschäftigten durchaus mit Vorstellungen eines wechselseitigen Verpflichtungscharakters verbunden werden, geraten zur Makulatur. Ernüchtert reagieren die Beschäftigten mit einem generellen Misstrauen gegenüber den betrieblichen Beteiligungsangeboten. Im Fall dessen, was bei ElectricStar unter „Zielvereinbarungen“ im gewerblichen Bereich firmiert, ist schon die erste der genannten Bedingungen für partizipative Legitimation nicht erfüllt. Das Beteiligungsverfahren selbst gilt nicht als handlungsoffen; stärker noch: Es ist den Beschäftigten kaum bekannt und praktisch nicht umgesetzt – die Frage nach Legitimationseffekten oder Bindungswirkung erübrigt sich damit.

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Differenziert sind die Leistungsbeurteilungen zu betrachten. Hier variieren die Einschätzungen und die wahrgenommenen Einflusschancen der Beschäftigten je nach Tätigkeitsbereich, aber auch in Abhängigkeit von individuellen Variablen. In vielen Fällen empfinden die Beschäftigten weder das Verfahren als fair, noch können sie eine leistungspolitische Praxisrelevanz der beteiligungsorientierten Beurteilung erkennen. Solche Einschätzungen reichen von Gleichgültigkeit bis hin zu scharfer Kritik an Abhängigkeit und Machtunterworfenheit, die durch die Beurteilungsverfahren reproduziert und verstärkt würden. Die Wahrnehmung, betrieblicher und persönlicher Willkür unterworfen zu sein, ist für viele Beschäftigten kennzeichnend – auch dann, wenn sie versuchen, eigene Vorteile durch gezielte leistungs- und interessenpolitische Handlungsstrategien zu realisieren. Partizipative Leistungsbeurteilungen als aufrichtige Selbst- und Fremdbewertung und als fairer Prozess, in dem relevante Absprachen über künftige Planungen getroffen werden können, sind in den Beschreibungen der Beschäftigten die Ausnahme. Die leistungspolitische „Anrufung“ der Beschäftigten als freie und autonome Handlungssubjekte, die ihr Leistungsverhalten aufgrund von Fremd- und Selbstbeobachtung permanent optimieren und sich dabei an geteilten Zielen orientieren – „Ich bin, was über mich erhoben wird und was ich, ausgehend davon, aus mir mache“ (Bröckling 2003a, S. 88) –, wird offensichtlich von unterschiedlichen Beschäftigten ganz unterschiedlich rezipiert. Die in den betrieblichen Leistungsbeurteilungen für die „Arbeit an sich selbst“ zur Verfügung gestellten Informationen werden als belanglos (die „Gleichgültigen“) oder als falsch und ungerecht (die „Machtlosen“) zurückgewiesen; sie werden von den „InteressenpolitikerInnen“ strategisch genutzt (wobei durchaus eine „ehrliche“ Selbstbeurteilung erfolgen kann), sie werden ironisiert (der „Aufsässige“) oder auch als nützliche Hinweise zur Verbesserung der eigenen Arbeit ernst genommen (die „Aufrichtigen“). Insgesamt betrachtet ergibt sich durch die partizipative Leistungspolitik in der Mehrheit der Fälle kein Bewusstsein gesteigerter Einflussfähigkeit auf die Leistungsbedingungen (sei es aus Mangel an Verfahrensgerechtigkeit, sei es aufgrund fehlender Relevanz der vereinbarungsoffenen Leistungsgrößen oder wegen ihrer defizitären Umsetzung in die leistungspolitische Praxis). Eine erhöhte Bindungswirkung, die daraus entstehen könnte, dass die Leistungsziele als Ergebnis einer konsensuellen Übereinkunft betrachtet und daher von den Beschäftigten als handlungsleitende eigene Ziele übernommen werden, ist nur in Einzelfällen zu beobachten. Es sind insbesondere einige qualifizierte Angestellte, die von einem ehrlichen und relevanten Vereinbarungsprozess berichten und daraus relevante Konsequenzen für das eigene Leistungshandeln ableiten. Die Analyse hat aber gezeigt, dass eine solche Bindungswirkung durch Partizipation auch in anderen Fällen keinesfalls prinzipiell ausgeschlossen ist. Die Leistungsbeurteilungen bei CarMaker könnten unter anderen Bedingungen durchaus einen solchen Ansatz darstellen; es wurden einige Indizien dafür gefunden, dass die Beschäftigten bereit sind, ihren Anteil an den Leistungsvereinbarungen zu erfüllen, so sie denn den begründeten Eindruck erhalten, dass Gleiches auch von betrieblicher Seite zu erwarten ist. An den empirischen Fallbeispielen sollte deutlich geworden sein, dass eine erhöhte Bindungswirkung von Leistungszielen nur um den Preis tatsächlich erhöhter Einflussmöglichkeiten der Beschäftigten zu haben ist. Wenn sich unter dem Deckmantel von Partizipation herkömmliche Leistungsvorgaben verbergen oder die partizipativen Verfahren den Beschäftigten in der Praxis insgesamt als wenig wirksam und kaum als ernsthaftes Instrument

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zur Beeinflussung ihrer Leistungssituation erscheinen, ergibt sich auch kein neues Verpflichtungsgefühl der Beschäftigten bezüglich der Leistungsziele. „Normatives Management“ (Bleicher 1994) kann nicht erfolgreich sein, solange die von Managementseite propagierten Sichtweisen und die gepredigten Werte nicht mit den Wahrnehmungen und Erfahrungen der Beschäftigten im Arbeitsalltag übereinstimmen. Dass partizipative Instrumente zu einer subsumtiven Vereinnahmung der Beschäftigten führen, ohne wirkliche Einflussmöglichkeiten zu bieten, wie häufig befürchtet wird (z.B. Bierbaum 2000), ist daher wenig wahrscheinlich. Auf ihre realen Einflussmöglichkeiten haben die Beschäftigten einen durchaus kritischen Blick. Die Möglichkeit, dass es sich um bloße ideologische Integrations- und Vereinnahmungsstrategien des Unternehmens, also um manipulative Sozialtechnologien handeln könnte, wird von den Beschäftigten selbst antizipiert, wie das Beispiel der Leistungsvereinbarungen zeigt. Die hohe Skepsis, die die Befragung gezeigt hat, lässt darauf schließen, dass eine Unterwerfung der Beschäftigten mittels Überlistung durch scheinpartizipative Angebote nicht zu befürchten ist. Die vorgefundenen Legitimationsprobleme partizipativer Leistungspolitik betreffen zunächst deren konkrete Praxis. Wie gesehen, heißt das nicht, dass die Beschäftigten das zugrunde liegende Prinzip ablehnen. Vielmehr wird es in vielen Fällen gerade aufgegriffen und als Maßstab der Kritik herangezogen, und dies ganz offensichtlich nicht nur in spontaner und beliebiger Weise, sondern mit einem überzeugten normativen Engagement. Die Legitimationsprobleme partizipativer Leistungspolitik lassen sich also auch daraus erklären, dass offiziell vertretener Anspruch und erlebte Wirklichkeit auseinanderklaffen. CarMaker vertritt gegenüber den Beschäftigten ausdrücklich eine arbeitspolitische Strategie des sozialen Ausgleichs und Kompromisses. Die beteiligungsorientierte Ausrichtung der Leistungspolitik ist ein (unternehmens-) öffentlich klar vertretener Bestandteil dieser Strategie. Partizipation ist – ganz anders als im Fall von ElectricStar – offizielles Programm, es wird auf höchster Ebene von Unternehmen und Betriebsrat gestützt und propagiert (siehe Abschnitt 4.3.2). Die Begründungsansprüche von Leistungsanforderungen rekurrieren ganz explizit auf das Beteiligungsprinzip – und an diesem Maßstab messen die Beschäftigten dann auch die Leistungspolitik. Die Rechtfertigungsprinzipien, wie die Betriebsseite sie vertritt, werden von den Beschäftigten aufgegriffen und gegen die leistungspolitische Praxis eingeklagt. Die offizielle Deklaration von Leistung als „vereinbart“ und „fair“ lässt Ansprüche auf Beteiligung wachsen, die dann im betrieblichen Alltag nicht eingelöst werden. Gerade explizite Rechtfertigungsstrategien können dazu führen, dass Abwärtsspiralen von Legitimität entstehen (Ashforth/Gibbs 1990): Die Rede von Partizipation führt zur erhöhten Sensibilität für Partizipationsfragen – und als Folge werden überall mangelnde Einflussmöglichkeiten entdeckt. Dies würde erklären, warum gerade dort, wo die partizipativen Einflussmöglichkeiten noch vergleichsweise weit ausgebaut sind, leistungspolitische Legitimitätsvorstellungen eher wenig ausgeprägt sind. Partizipation, die auf rhetorischer Ebene besser entwickelt ist als in der Praxis, ist – aus „funktionaler Sicht“ des Betriebs betrachtet – legitimatorisch kontraproduktiv. Aus einer Perspektive, die Partizipation selbst normativ befürwortet, wäre allerdings eine rhetorische Beteiligungsorientierung nicht geringzuschätzen. Die offene Nutzung der Partizipationsbegründung von Leistung durch den Betrieb führt überhaupt erst dazu, dass den Beschäftigten die argumentativen Ressourcen zur Verfügung stehen, um Leistungspolitik unter dem Aspekt fehlender Beteiligung zu kritisieren, so dass sie anschlussfähig an den

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betrieblichen Diskurs bleiben. Und wenn die Protagonisten und Gestalter der leistungspolitischen Ordnung nicht langfristig deren Stabilität gefährden wollen, müssen sie versuchen, der Abwärtsspirale von Legitimität zu begegnen. Dies gelingt nur dann, wenn die Beschäftigten auch tatsächlich positive Partizipationserfahrungen machen. Ob als mögliche Alternative dazu ein Wechsel des Begründungsprinzips funktionieren könnte, ist fraglich. Es ist schwierig, Partizipationsansprüche, die einmal in der Welt sind, einfach wieder zurückzuholen. Aber wie weit kann betriebliche Leistungspolitik überhaupt auf Beteiligungswünsche eingehen, ohne ihren Charakter einer Herrschaftsordnung zu verlieren? Partizipation kann zur Legitimation leistungspolitischer Herrschaft dienen – sie ist aber immer auch ein Instrument, um Herrschaft zu kritisieren und einzuschränken. Partizipation bezeichnet zunächst einen verfahrensmäßigen Ablauf. Ob die Ergebnisse dieses Prozesses als akzeptabel oder gar normativ wünschenswert gelten, hängt nicht nur von der Art ihrer Entstehung, sondern auch davon ab, ob sie mit den inhaltlichen Bewertungsprinzipien der Beschäftigten korrespondieren. Im Fall von CarMaker wurde deutlich, dass das zugrundegelegte Prinzip, an dem die vereinbarten Leistungspensen gemessen werden, weiterhin ein aufwands- und arbeitskraftbezogener Leistungsbegriff ist: Es geht um die Frage der „Machbarkeit“ der Leistungsanforderungen. Marktökonomische Kontingenzen, Eingriffe der Vorgesetzten, die Abhängigkeit von Kunden und alle sonstigen Bedingungen, die sich dem Einfluss zielgerichteten Arbeitshandelns entziehen, gelten als systemfremde Determinanten der Leistungssituation, die der unter Zugrundelegung eines arbeitskraftzentrierten Leistungsbegriffs geschlossenen partizipativen Vereinbarung widersprechen. Auch in der Kritik am Durchschnittsprinzip bei den Leistungsbeurteilungen wird deutlich, dass ein anthropozentrisches Maß menschlicher Leistungsmöglichkeiten zur normativen Bewertung von Anforderungen dient. Das Beispiel von ElectricStar ist in dieser Hinsicht weniger eindeutig.327 Das hat seine Ursache darin, dass hier alternative, nämlich marktorientierte Begründungsmuster von Leistungsanforderungen wirksam sind, die weder mit partizipations- noch mit arbeitskraftbezogenen Kritikmustern konfrontiert werden. Dies ist Thema des nächsten Abschnitts. 4.7 Marktorientierte Leistungsbegründungen als neue Legitimationsform Marktorientierte Leistungspolitiken beinhalten eine tendenzielle Abkehr von der anthropozentrischen Norm allgemein-menschlicher Leistungsfähigkeit, wie sie dem tayloristischen Begründungsmuster von Leistung hinterliegt. Der systematische Bezug auf die Arbeitskraft bei der Definition dessen, was als Leistung gilt, tritt in neuen leistungspolitischen Instrumenten mehr und mehr in den Hintergrund (siehe ausführlich Abschnitt 4.2). Als Determi327 Die Kritik an der mangelhaften Beurteilungspraxis speist sich auch hier teilweise aus einem solchen Leistungsbegriff. An der Prämienlohnregelung wird allerdings keine grundsätzliche Kritik geübt, die auf einem solchen Fundament basiert. Die Abverkaufsregel wird aus eher pragmatisch-interessenorientierter Perspektive beurteilt: Ermöglicht sie Strategien, durch geschicktes Agieren den eigenen Verdienst zu erhöhen? Die Bereichserfolgskomponente („Zielvereinbarung“) wird weder Gegenstand einer partizipationsbasierten Verfahrenskritik noch einer negativen Beurteilung, die sich an der zugrunde liegenden Leistungsdefinition festmacht. Dabei wären Kollisionen mit überkommenen Leistungsvorstellungen an dieser Stelle am ehesten zu erwarten, denn hier sind sowohl ständige Produktivitätsfortschritte institutionalisiert wie auch Ergebniskriterien vorgesehen.

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nante der betrieblichen Leistungssituation und als Maßstab der Leistungsanforderungen gilt nicht länger ein Standard, der – dem Anspruch nach – tätigkeits-, bereichs- und unternehmensübergreifend festgelegt ist und sich an allgemeinen Kriterien menschlicher Fähigkeiten und Fertigkeiten festmacht; vielmehr werden verstärkt solche Größen zur Leistungsbegründung herangezogen, die auf die Marktbedingungen von Unternehmen, Abteilungen oder gar einzelnen Beschäftigten Bezug nehmen. Leistung im „flexibel-marktzentrierten Produktionsmodell“ (Dörre 2003) bedeutet, die Markterfordernisse und Kundenwünsche zu erfüllen, unabhängig von der Frage, mit welchem Arbeitsaufwand und mit welcher Anstrengung dies erreicht werden kann. Leistung wird von einer zeitlosen, allgemeinen Größe zu einem situativen, temporalisierten Faktor. Die Beschäftigten werden – den neuen Konzepten nach – nicht mehr (nur) als Leistungsträger adressiert, die über bestimmte Fähigkeiten und die Bereitschaft zur intensiven Arbeitskraftverausgabung verfügen, sondern als Marktakteure, die ihren Arbeitseinsatz den permanent veränderlichen Bedingungen der organisationsexternen Ökonomie flexibel anzupassen haben. Erfolg (und Vergütung) stellt sich nicht schon dadurch ein, dass ein bestimmtes festes Leistungsmaß erreicht oder übertroffen wird, sondern erst dann, wenn die Arbeitsprodukte sich extern bewährt haben, wenn der Markt sie absorbiert und honoriert hat, wenn der Kunde zufrieden ist. Die Leistungsbedingungen erhalten dadurch etwas Schicksalhaftes, weil nie genau Vorhersehbares. „Tendenziell tritt die Volatilität der Märkte die Nachfolge des unerforschlichen Ratschlusses Gottes an“ (Kocyba 2005, S. 81). Allerdings folgt daraus ganz und gar nicht, dass nun passives Verharren und Abwarten gefragt wären. Vielmehr müssen die Marktgrößen – so schwer sie auch kalkulierbar sind – organisational antizipiert und in konkrete Leistungsziele für die Beschäftigten transformiert werden. Die erfolgreiche Anpassung des Arbeitshandelns an die erwarteten und erwünschten Markterfolge wird zum zentralen Merkmal guter Leistung der Beschäftigten, wenn sie als Marktakteure konzeptualisiert werden. „Dass nicht feststeht, wer was von wem kauft – genau darin besteht die Kontingenz des Marktgeschehens –, schließt keineswegs aus, dass man Einfluss darauf nehmen kann. Im Gegenteil: Unternehmerisches Handeln ist Kontingenzmanagement, ökonomisches Kalkül die Ausrichtung aller Aktivitäten auf die Verbesserung der Marktchancen.“ (Bröckling 2000, S. 134)

So weit das Prinzip marktorientierter Leistungsbegründung und die entsprechende Adressierungsweise des Leistungssubjekts. Ob diese neuen Begründungs- und Anforderungsmuster auf Verständnis und Zustimmung bei den Beschäftigten treffen, ob die Anrufungsformen der Subjekte als Marktakteure auf Gehör stoßen und ob entsprechend organisierte betriebliche Leistungspolitiken erfolgreich Legitimität beanspruchen können, soll nun anhand jener Fälle untersucht werden, in denen die Marktorientierung der Leistungspolitik besonders ausgeprägt ist. Im Mittelpunkt dieses Kapitels steht das empirische Beispiel des gewerblichen Bereichs von ElectricStar. Dessen Arbeitszeit- und Leistungslohnregelungen implizieren in ihrer spezifischen Kombination eine komplette Neuausrichtung des Leistungsverhaltens, orientiert an ergebnis- und marktbezogenen Größen. Zu fragen wird sein, wie die Beschäftigten mit dem veränderten leistungspolitischen Anspruch des Betriebes umgehen: ob sie ihn anerkennen und in eigene Handlungsorientierungen transformieren oder ob es zu Kon-

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flikten zwischen dem Grundprinzip der betrieblichen Leistungsbegründung und den normativen Orientierungen der Beschäftigten kommt. Zunächst werden die Grundelemente des marktflexiblen Leistungs- und Arbeitszeitregimes im Untersuchungsbetrieb umrissen (4.7.1). Anschließend wird untersucht, wie das Leistungsziel der Liefertreue – als die zentrale Steuerungsgröße für die Marktorientierung – aus Beschäftigtenperspektive wahrgenommen und bewertet wird (4.7.2). In der Praxis schlägt sich die Marktorientierung in einer ungewöhnlich weit reichenden Variabilisierung der Arbeitszeiten nieder. Für die Frage nach der Bewertung und Akzeptanz der neuen Leistungspolitik ist ein genauerer Blick auf ihre Arbeitszeitansprüche und ihre Strategien im Umgang mit den erweiterten betrieblichen Anforderungen nötig (4.7.3). In einem ersten Zwischenresümee wird danach gefragt, welche typischen Orientierungsmuster den Beschreibungen und Bewertungen der Beschäftigten hinterliegen, in welcher Beziehung sie zu den betrieblichen Begründungsansprüchen stehen und was dies schließlich für die Frage der Legitimation marktorientierter Leistungspolitik bedeutet (4.7.4). Bis hierhin stand die Subjektsicht auf konkrete leistungspolitische Verfahren und Praktiken im Mittelpunkt. Im nachfolgenden Abschnitt wird die Untersuchungsperspektive erweitert um die Rekonstruktion solcher Orientierungsmuster, die als tiefer liegende Basisannahmen „hinter“ solchen Bewertungen wirksam sind. Die Überzeugungskraft der neuen Leistungspolitik – so die Ausgangsüberlegung – hängt von den jeweiligen Vorstellungen und Deutungen von „Markt“ und „Kunden“ ab, die sich die Beschäftigten machen. Zentrale Dimensionen dieser Orientierungsmuster – im Vergleich zwischen Angestellten- und Produktionsbereich – stehen im Mittelpunkt des fünften Abschnitts (4.7.5). Im Anschluss daran werden diese Vorstellungen von „Markt“ und „Kunden“, wie die Beschäftigten sie artikulieren, wieder zurückgebunden an die Organisationsweise der Leistungspolitik und des Betriebsablaufs. Welchen organisationalen Konstruktions- und Transformationsprozessen unterliegen Marktgrößen und „Kundenwünsche“ (4.7.6)? Im letzten Abschnitt dieses Kapitels werden die Legitimitätspotenziale leistungspolitischer Herrschaftsordnungen, die sich zu ihrer Rechtfertigung marktorientierter Begründungen bedienen, zusammenfassend bilanziert (4.7.7).

4.7.1 „Rentier’ ich mich noch?“ Leistungspolitik als marktorientierte Zeitdisposition Das Fallbeispiel der Produktion von ElectricStar (A1, A2) ist deshalb so instruktiv, weil eine marktorientierte Restrukturierung der Leistungspolitik hier in besonders ausgeprägter Form zu finden ist. Die Redefinition der Leistungsziele geht einher mit einer weitgehenden markt- und kundenorientierten Flexibilisierung der kollektiven Arbeitszeiten. Im Einzelnen: Der Markt- und Kundenbezug328 stellt sich einerseits über die Liefertreue als Leistungskriterium, andererseits über den Produktivitätsbezug des Prämienlohns her. Die Pro328 Holtgrewe und Voswinkel unterscheiden zwischen Markt- und Kundenorientierung als getrennten und teilweise in Widerspruch zueinander stehenden organisationalen Teilrationalitäten (Holtgrewe/Voswinkel 2002). Diese Differenzierung ist in erster Linie für Schnittstellentätigkeiten an der Organisationsgrenze relevant, wo etwa Konflikte zwischen dem kundenorientierten Beratungsinteresse und dem Verkaufsinteresse entstehen können. In den vorliegenden Fällen handelt es sich dagegen nicht um Tätigkeiten in direkter Interaktion mit den Kunden, wo solche widerstreitenden Anforderungen bearbeitet werden müssten. Der „Kunde“ ist hier vielmehr – genau wie der „Markt“ – ein Begründungsprinzip zur Ausrichtung der Leistungsveraus-

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duktion verläuft auftragsgesteuert. Die Beschäftigten können die Prämie nur dadurch erreichen, dass sie ihre Anwesenheitszeiten den stark schwankenden Produktionszahlen unmittelbar anpassen. Die beiden Prämienbezugsgrößen Produktivität und Liefertreue329 ergänzen sich in dieser Hinsicht. Bei starker Auftragslage – wenn die Beschäftigten ihre Arbeitszeit effektiv im Sinne eines hohen Outputs nutzen können – stellt das Leistungskriterium Liefertreue vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes unter Sanktion. Bei fehlenden Aufträgen müssen die Beschäftigten dagegen sofort Freizeit nehmen, um die Produktivitätsprämie nicht zu gefährden.330 Während der Produktivitätsbezug also dazu dient, die „unnütze“ Anwesenheit der Beschäftigten auszuschließen, sichert die Liefertreueprämie die Leistungsbereitstellung und die bedarfsgerechte Verlängerung der Arbeitszeiten.331 Das Lohnsystem bringt den Beschäftigten ins Bewusstsein, dass sie für den Betrieb nicht nur (positiv) als Leistungsträger, sondern auch (negativ) als Kostenfaktor zu Buche schlagen. Die Beschäftigten müssen nicht nur während der Arbeitszeit mit ihrem Leistungsverhalten haushalten, sondern auch mit ihrer Arbeitszeit. Gefordert ist eine permanente Kalkulation der Rentabilität der eigenen Arbeitskraftverausgabung. Die Marktorientierung im Leistungslohnsystem des Elektrowerks ist zwar vermittelt über die Lohnpolitik, sie zielt aber auf eine marktgerechte Flexibilisierung der kollektiven und individuellen Arbeitszeiten, nicht der Entgelthöhe (dies unterscheidet sie von manch anderen Formen marktbezogener Leistungslohnregelungen, siehe dazu z.B. Menz/Siegel 2002, S. 87ff., Voswinkel 2000, vgl. Abschnitt 4.2). So ist weder von Seiten der Betriebsleitung intendiert noch praktisch in der Regelung angelegt, die Marktrisiken in größerem Ausmaß den Beschäftigten in Form von Lohnschwankungen zu überantworten. Legt man die Vorstellungen des tayloristischen Leistungsprinzips zugrunde, könnte man sagen: Um den gleichen Lohn zu erzielen, müssen ungleiche Leistungen erbracht werden. Denn während in einem Monat 120 Stunden intensiver Arbeit nötig sind, um den gewohnten Verdienst zu erreichen, können es im Folgemonat 180 sein. Die unterschiedliche Extensität des Arbeitskrafteinsatzes dient zur Sicherung der Konstanz der Vergütung. Zugleich wird auch gabung an externen Größen. Die Beschäftigten haben es gar nicht mit „realen“ Kunden mit konkreten Wünschen, Beratungsbedarf usw. zu tun. Der Kunde ist im diskutierten Fall, leistungspolitisch betrachtet, ein organisationales Konstrukt, das aus einer Vielzahl von Produktionskennwerten und Leistungsanforderungen besteht. Mit den „wirklichen“ Kunden treten die Beschäftigten praktisch nie direkt in Kontakt. Das bedeutet nicht, dass zwischen Vorstellungen hinsichtlich der (eher konkretisierten) „Kunden“ und des (eher abstrakten) „Markts“ im Bewusstsein der Beschäftigten kein Unterschied bestünde. Eine grundsätzliche Widersprüchlichkeit zwischen beidem ist aber im vorliegenden Fall nicht zu erkennen, so dass zwischen Kundenund Marktorientierung im Weiteren nicht immer unterschieden werden muss. 329 Liefertreue ist Bestandteil der „Bereichserfolgskomponente“ (BEK), während die „Kollektive Erfolgskomponente“ (KEK) die Produktivität umfasst. Im Zähler der Berechnungsformel für die KEK steht die produzierte Stückzahl (in der Montage) beziehungsweise der Maschinennutzungsgrad (in der Fertigung), im Nenner die Anwesenheitszeit der Gruppenmitglieder (zu den komplizierten Regelungen des Prämienlohns vgl. ausführlich Abschnitt 4.3.1). 330 Denn wenn der – von den Beschäftigten nicht unmittelbar beeinflussbare – Wert im Zähler der Berechnungsformel für die KEK sinkt, müssen die Beschäftigten den Nenner – ihre Arbeitszeit – entsprechend verringern. 331 Dabei kann es auch zu Widersprüchlichkeiten zwischen beiden Leistungsbezugsgrößen kommen. Bei starker Auftragslage kann das Kriterium der Liefertreue (in der BEK) eine derartige Produktivitätshöhe verlangen, dass die Vergütungslinie der KEK überschritten wird und die Differenz nicht mehr bezahlt wird.

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die Intensität der Arbeit variabilisiert.332 Um die eigene Prämie in konstanter Höhe zu sichern, muss – je nach Terminlage – unterschiedlich viel gearbeitet werden.333 Differenzen zur Grundstruktur des klassischen Akkordlohns ergeben sich noch in weiterer Hinsicht. Die tayloristische Trennung von Arbeitszeit und Leistung als eigenständige betriebliche Politikfelder löst sich auf (vgl. Haipeter 2008, Sauer et al. 2004). Die Organisation der Arbeitszeit wird zu einem Teilbereich der Leistungs(lohn)politik. Als Leistung gilt nicht mehr einfach das Arbeitsergebnis pro (fixer) Zeit. Vielmehr wird die marktgerechte (Selbst-)Organisation der eigenen Arbeitszeiten selbst zum entscheidenden Leistungskriterium. Nicht nur, wie viel produziert wird, sondern ebenso, wann produziert wird, ist relevant. Dabei kann es eben auch eine „gute Leistung“ sein, zum richtigen Zeitpunkt nicht zu arbeiten, um dem Betrieb die eigenen Lohnkosten zu ersparen (und sich die Prämie zu sichern). Permanent müssen die Beschäftigten sich die Frage stellen: „Rentier’ ich mich noch?“ (Wagner, H. 2005). Die Zuordnung von Markt- und Produktionsökonomie zu getrennten Verantwortlichkeiten wird aufgebrochen. Entsprechend der tayloristischen Aufteilung ist die Aufgabe der ausführend Beschäftigten auf die Produkterstellung bezogen, die der zeitlichen Eigenlogik des materiellen Produktionsablaufs folgt. Die Frage der Verknüpfung von Produktion und Markterfolg liegt im alleinigen Verantwortungsbereich des Unternehmens. Ob die gefertigte Stückzahl überhaupt den Markt erreicht, spielt im Akkordlohn keine Rolle. Im beschriebenen Fall verschwimmt diese Struktur. Die Beschäftigten sind nicht mehr nur zuständig für die intensive Verausgabung ihrer Arbeitskraft, sie müssen auch abschätzen, ob eine Arbeitskraftverausgabung zum aktuellen Zeitpunkt nach Marktgesichtspunkten überhaupt lohnt. Leistung heißt nicht einfach nur, ein (materielles) Arbeitsprodukt zu fabrizieren, sondern Produktion und Nachfrage miteinander abzustimmen. Dies bedeutet eine „Finalisierung des Leistungsbegriffs“ (Bahnmüller 2001a): Leistung wird nicht mehr allein von der Seite der Produktion und des menschlichen Beitrags her definiert, sondern „rückwärts“ vom Marktprozess. Die Begründung des Leistungsanspruchs wird gleichsam externalisiert. Leistungsanforderungen – so der Legitimationsversuch – entstammen den Anforderungen „des Marktes“ oder konkreter den Wünschen „der Kunden“, nicht betrieblichen Herrschafts- und Kontrollbestrebungen oder den finanziellen Interessen des Unternehmens oder seiner Besitzer.334 332 Damit ist keinesfalls gemeint, dass unter Bedingungen klassisch tayloristischer Leistungspolitik die Leistungsanforderungen in der Praxis nicht schwanken. Hier nutzen die Beschäftigten z.B. hinsichtlich der Akkordzeiten unterschiedlich effektive Jobs dazu, den eigenen Stand an abgerechneten Zeiten insgesamt konstant zu halten, was eben auch bedeutet, je nach Tätigkeit mal mehr, mal weniger Minuten abzurechnen und damit formal unterschiedlich intensiv zu arbeiten. Demgegenüber neu ist im vorliegenden Fall, dass die Variabilisierung schon in die Leistungsnorm selbst eingeht. 333 Dies unterscheidet den Fall von ElectricStar von den Montagebereichen bei CarMaker, wo schwankende Produktionsprogramme zwar zu Extra- bzw. Freischichten führen können, die Stückzahl pro Arbeitszeit aber immer identisch bleibt. 334 Natürlich unterlagen die Beschäftigten auch unter Bedingungen tayloristischer Leistungspolitik Marktrisiken. Auch bei formal starren Arbeitszeiten und „marktunabhängiger“ Definition der Leistungslohnregelungen gab es in der Praxis Anpassungsmöglichkeiten der Arbeitszeiten an Marktbedingungen und Auftragslage, beispielsweise durch Überstunden und Kurzarbeit (beides hatte vor der Entgeltreform eine erhebliche Bedeutung im hier skizzierten Untersuchungsfall). Und die Lohnhöhe war und ist faktisch immer von der arbeitsmarktbasierten Stärke der Verhandlungspartner und von externen ökonomischen Faktoren (mit) abhängig. Kennzeichnend ist aber, dass solche Interferenzen als Ausnahme definiert waren: Kurzarbeit und Über-

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Der Arbeitskraftbezug in der Leistungsdefinition schwindet allerdings im Untersuchungsfall nicht vollständig. Die Orientierung an einer standardisierbaren „Normalleistung“ bleibt bei der ursprünglichen Bestimmung der Vorgabezeiten zunächst bestehen, wird dann durch die weiteren Leistungskriterien aber überlagert. Die Intensität der Arbeitskraftverausgabung geht über den Produktivitätsbezug der Prämie weiterhin in den Lohn ein. Das Kriterium der Liefertreue kann den Intensivierungszwang noch verschärfen, denn das Einhalten des Kundentermins erfordert häufig nicht nur eine Extensivierung der Arbeitszeiten, sondern auch eine Verdichtung der Arbeit. Dieser fortdauernde Bezug auf Normalleistung und Arbeitsintensität markiert einen Unterschied zu den (in Reinform ausgesprochen seltenen) ausschließlich ergebnisbezogenen Vergütungsformen, die die Anwesenheitszeiten der Beschäftigten ganz außer Acht lassen (früher: Stücklohnsysteme; ganz modern: Zielvereinbarungen plus Vertrauensarbeitszeit). Während dort nur das Resultat zählt, ganz egal, mittels welcher Arbeitsintensität es entstanden ist (also unabhängig vom Zeitaufwand), honoriert das Prämienlohnsystem auch die Produktivität. Denn das Grundprinzip der Vergütung pro Zeit ist im vorliegenden Fall keinesfalls aufgehoben. Das Unternehmen ist weiterhin daran interessiert, dass die Beschäftigten ihre Anwesenheitszeiten mit intensiver Arbeit füllen – schon allein um der rationellen Nutzung der Anlagen willen. Das Unternehmen überlässt die effiziente Nutzung der Zeit nicht einfach dem Kalkül der Beschäftigten. Das „Arbeitskraftunternehmertum“ – der selbstorganisierte, frei kalkulierende Umgang mit der eigenen Leistungsfähigkeit – bezieht sich also nur auf einen spezifischen Bereich der Arbeitszeitorganisation. Es bedeutet keinen vollständigen Übergang von der Arbeitskraft- zur Ergebnisorientierung.

4.7.2 Marktgrößen als subjektives Handlungsziel? Das Beispiel der Liefertreue Zentrales Instrument der Marktorientierung im Untersuchungsbetrieb ist die Liefertreue als Leistungsbezugsgröße im Prämienlohn. Sie geht als eines der beiden Elemente der sogenannten „Bereichserfolgskomponente“ in den Lohn der gewerblich Beschäftigten im Elektrowerk ein. Dies gilt gleichermaßen für den Montage- wie für den Fertigungsbereich. An dieser Stelle wird die Umstellung des Begründungsprinzips auf den „Markt“ als Instanz der Leistungsbegründung für die Beschäftigten am deutlichsten sichtbar. Wie schätzen die Beschäftigten dieses neue Leistungsziel ein? Sehen sie es als angemessene und gerechtfertigte Zielgröße an? Oder wird Liefertreue als Leistungskriterium und Referenzpunkt für das eigene Handeln abgelehnt? Wie beurteilen die Beschäftigten die entsprechende leistungspolitische Praxis? Auf den ersten Blick fallen die Antworten auf diese Fragen ganz eindeutig aus: Die Verpflichtung zur Liefertreue ist ein ganz zentraler Gegenstand von Unzufriedenheit mit dem Prämienlohnsystem. Vehemente Kritik durchzieht praktisch alle Interviews. Hauptprinzip der Kritik ist die mangelnde Beeinflussbarkeit dieses Leistungsziels durch die Beschäftigten.

stunden sind Abweichungen vom Modell der Normalarbeitszeit. Und die Bestimmung der Lohnhöhe richtet sich der Struktur nach eben nach der Leistung, nicht nach der Marktlage.

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„Liefertreue, die ist ja ein Faktor, also aus meiner Sicht nach, der gehört da gar nicht rein. (...) Wie gesagt, was auf jeden Fall der Mitarbeiter beeinflussen kann. Die Liefertreue nicht. Die kann er nicht beeinflussen. (...) Da wäre Qualität doch besser. Ich meine, das ist wirklich etwas, was der Mitarbeiter sieht, was er in der Hand hat. Er hat das Teil ja gefertigt. Er hat einen Einfluss drauf, ist es o.k. oder nicht.“ (Beschäftigter Fertigung A2 [P16-Hb05])

Das Kriterium der Beeinflussbarkeit als Fixpunkt der Kritik zeugt erst einmal davon, dass sich der Bewertungsmaßstab weiterhin am Arbeitskraftbezug der Leistungsdefinition festmacht. Nur das kann legitimerweise als Leistung gelten, was durch das eigene Handeln, die eigene Tätigkeit veränderlich ist, so eine breit geteilte Vorstellung. Es sieht also zunächst so aus, als würde sich ein klarer Widerspruch zu einer „Marktorientierung“ oder „Finalisierung“ der Leistungsdefinition ergeben. Beim näheren Betrachten der Argumentationsmuster wird allerdings deutlich, dass die Kritik weniger fundamental ist, als ihre Intensität und Verbreitung vermuten lassen. Es ist weniger das Prinzip der Marktorientierung selbst, das Widerspruch hervorruft. Vielmehr sind es die falschen Zurechnungen von Handlungsfolgen, Störungen im Produktionsablauf, die alltäglichen Widrigkeiten der Arbeitspraxis usw., die für die mangelnde Beeinflussbarkeit verantwortlich gemacht werden. In der Montage erschweren oder verhindern vor allem unpassende, falsch oder zu spät gelieferte Teile die termingerechte Erledigung der Aufträge. „Die Prämie wird abhängig gemacht vom Erfolg (...) oder auch vom Misserfolg gewisser Sachen, die aber nicht in der Macht der Gruppe stehen. Es gibt Störungen und ... und Fehlprozesse von außerhalb, wo wir keinerlei Einfluss drauf haben. Aber wo unsere Prämie ganz offen ... es wird so gesagt und so verkauft ... eben davon abhängt. Zum Beispiel ein Werk in [Städtename], was uns die Schalter liefert, oder Zulieferer oder sonst was, die eben durch fehlerhafte oder unsachgemäße, nicht pünktliche Lieferung uns hier in Schwierigkeiten bringen, dass wir dann eben, sagen wir mal, Liefertermine verschieben müssen. (...) Wenn wir einen Termin verschieben, haben wir versagt. Und das ist ein Minuspunkt dann wiederum für unsere Prämie.“ (Gruppendiskussion Montage A1 [P27-Hg02]) „Wenn das möglich ist, dann machen wir das schon, dass wir dann auch samstags kommen oder bleiben zehn Stunden, alles, was wir können, machen wir dann schon. Aber wenn das halt nicht machbar ist... (...) Ich hab auch schon gehabt, da hab ich .. zwei Stunden vorher hab ich erst die Teile gekriegt, ich mein, da kann ich auch nichts mehr machen, ne? Dann geht der Termin dann halt in die Hose.“ (Beschäftigter Montage A1 [P19-Hg17])

In der Fertigung sind es unvorhersehbare organisationale Eingriffe, die die Beeinflussbarkeit der Leistungsbedingungen reduzieren. Beispielsweise werden spontan Aufträge „von oben“ in das Produktionsprogramm eingeschoben, ohne dass die Endtermine für die zu erledigenden Jobs entsprechend verschoben werden.335 Probleme für die Erfüllbarkeit der Prämienziele bereiten auch Auftragsspitzen. Hier sind die Termine so eng gestaffelt, dass sie kaum erreichbar sind. Hinzu kommen falsch oder verspätet zusammengestellte und kalkulierte Aufträge. Im Extremfall sind es gar Jobs, deren Abgabetermine schon abgelaufen sind, bevor sie die Produktionshalle überhaupt erreichen. 335 Dies sind Aufträge, die im üblichen Produktionsprogramm nicht vorgesehen sind, beispielsweise Musterstücke, die die Entwicklung spontan braucht, oder Austauschteile für defekte oder falsch geplante Teile.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

Zwar sieht die Prämienlohnregelung durchaus vor, dass solche Terminverletzungen, die nicht durch das Verhalten der Beschäftigten verursacht sind, nicht zu Abzügen führen. Die Beweislast dafür liegt in der Praxis allerdings auf Seiten der Beschäftigten. Zunächst wird grundsätzlich die Beschäftigtengruppe verantwortlich gemacht, wenn ein Liefertermin nicht erreicht wurde. Sie muss gute Gründe dafür angeben, dass es gar nicht in ihrer Macht stand, den Termin zu halten, und dies auch gegenüber ihren Vorgesetzten durchsetzen; nicht selten werden solche Auseinandersetzungen unter Hinzuziehung des Betriebsrats geführt. „Es geht ums Endergebnis. [Ja. Ja.] Und danach wird eben die Prämie berechnet. Wie die zustande kommt, spielt keine Rolle. (...) Du kannst beweisen, woran das liegt, aber im Endeffekt, wenn du im Prämienlohn arbeitest, ja, du bekommst dann deinen Prämienlohn nicht mehr. Also du kannst beweisen, wie du willst, Teile gefehlt oder ist nicht gekommen, ob es an der Lieferung liegt oder an der Zeichnung liegt. Du kannst beweisen, wie du willst, das interessiert keinen. Im Endeffekt wollen sie das Fertige haben. (...). Es interessiert, wie es aussieht Ende des Monats.“ (Gruppendiskussion Montage A1 [P27-Hg02])

Eine solche reine Ergebnisorientierung, die keine Rücksicht nimmt auf die Frage des konkreten Verhaltens der Beschäftigten, erscheint verbreitet als Missachtung der eigenen Leistungsbemühungen. Weitere Kritik am Prämienlohnsystem macht sich an der Frage der Unsichtbarkeit mancher erbrachten Leistungen fest. Verborgen und damit weder monetär noch sozial anerkannt bleiben in der Regel solche Extraleistungen, mit denen die Beschäftigten die extern verursachten Störungen und Zeitverzögerungen stillschweigend wieder aufholen, ohne dass es zu einer Verschiebung des Abgabetermins kommt. Zusammenfassend gesagt: Liefertreue als Leistungskriterium wird angesichts der aktuellen organisationalen Bedingungen überwiegend abgelehnt oder zumindest sehr kritisch beurteilt. Die Beschäftigten fühlen sich haftbar gemacht für etwas, was nicht Folge eigenen Handelns, sondern durch gruppenexterne Faktoren und Akteure verursacht ist. Dies lässt sich als Orientierung an einem arbeitskraftbezogenen Leistungsbegriff verstehen, dem zufolge die entlohnungsrelevanten Leistungskriterien auf individuelle Arbeitsanstrengung zurückführbar sein müssen. Der von den Beschäftigten formulierte Widerspruch ist allerdings überwiegend als Kritik daran zu verstehen, dass sie nicht die geeigneten Mittel in die Hand bekommen, um die gegebenen Leistungsziele in effektiver Weise positiv beeinflussen zu können. Aufgrund systeminterner Dysfunktionalitäten ergäben sich Probleme, die den Beschäftigten überantwortet blieben und so die Verantwortlichkeiten ungerechtfertigt verlagerten. Die Kritik der Beschäftigten richtet sich mithin weniger auf das Prinzip der Terminorientierung, sondern vielmehr auf die ihrer Meinung nach fehlerhafte praktische Realisierung. Unter gewissen Umständen wird Liefertreue durchaus als ein sinnvolles Leistungskriterium angesehen. Nur ist die Hoffnung der Beschäftigten auf einen weitgehend reibungslos funktionierenden Gesamtablauf, in dem sie nicht die Fehler anderer ausbügeln müssen, gering. „Liefertreue ... gut, das mag funktionieren, wenn unsere Zulieferer mitspielen würden. Aber wenn die nicht spuren, kann ich nicht liefern. Und dann ist mein Termin weg und dann ist die Liefertreue auch erledigt.“ (Beschäftigter Montage A1 [P18-Hb16])

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„Also das ganze System würde vielleicht funktionieren, wenn es von oben her auch schon richtig gemacht würde.“ (Gruppendiskussion Fertigung A2 [P26-Hg01])

Zwischen zwei Fragen muss also unterschieden werden. Erstens: Gilt es überhaupt als angemessen, wenn der Betrieb den Beschäftigten die Verantwortung für die Termineinhaltung überträgt, oder handelt es sich dabei um etwas, wofür die Beschäftigten grundsätzlich nicht haftbar gemacht werden dürfen, weil es klassischerweise zum Aufgabenbereich der betrieblichen Seite gehört? Zweitens: Welche Kritik gibt es an der organisatorischen Ausgestaltung? Bei so gestellten Fragen ist die Antwort eindeutig: Das basale Konstruktionsprinzip der Markt- und Kundenorientierung, wie es dem Liefertreueprinzip hinterlegt ist, wird in den Interviews und Gruppendiskussionen kaum in Frage gestellt. Die Kritik der Beschäftigten macht sich vielmehr an den beschriebenen Fällen von Widersprüchlichkeiten und mangelnden Einflussmöglichkeiten in der betrieblichen Praxis fest. Nicht selten wird das Argument effizienter Kundenorientierung gar gegen seine mangelhafte praktische Realisierung angeführt. Gleichwohl deutet sich an, dass in den Bewertungsprinzipien der Beschäftigten die arbeitskraftbezogene Leistungsdefinition nicht gänzlich schwindet. Am Kriterium der Beeinflussbarkeit der Leistungsvergütung wird festgehalten. In Anlehnung an (und Abwandlung von) Kotthoffs Begrifflichkeit (siehe Abschnitt 2.2) könnte man das Leistungsverständnis der ArbeiterInnen als „marktbezogene Beitragsorientierung“ bezeichnen. Die Beschäftigten möchten als nützliche Akteure in ein gelungenes Gesamtunterfangen eingebunden sein und ernst genommen werden. Ihre Leistungsverausgabung soll einem nachvollziehbaren Zweck dienen, sie soll ein brauchbarer Beitrag zu einem kollektiven Ergebniszusammenhang sein.336 Als ein solches sinnvolles Gesamtprojekt kann durchaus gelten, kollektiv den schwierigen Marktbedingungen zu begegnen. Markt- und Beitragsorientierung sind kein Widerspruch. Dieses Streben nach Realisierung des eigenen Leistungspotenzials wird allerdings immer wieder enttäuscht, so die Wahrnehmung der Beschäftigten. Insofern ist so manche Kritik an der Praxis marktorientierter Leistungspolitik als eine Kritik an der Missachtung der Beitragsorientierung der Beschäftigten zu verstehen: Der eigene Leistungsbeitrag (der durchaus im Einklang mit den grundsätzlichen Zielorientierungen des Betriebs steht) werde aufgrund organisationaler Unzulänglichkeiten nicht angemessen gewürdigt und sinnvoll eingebunden.

4.7.3 Marktflexible Arbeitszeiten – betriebliche Differenzierungsformen und Umgangsstrategien der Beschäftigten Die marktorientierte Leistungspolitik – am deutlichsten ausgedrückt im Leistungsziel Liefertreue – führt nicht nur zu einer Intensivierung der Arbeit, sondern zu einer weitreichenden Flexibilisierung der Arbeitszeiten. Diese nimmt in der Praxis ganz unterschiedliche Ausmaße und Formen an. Sie sind wesentlich durch die arbeitsorganisatorischen und pro336 Im Unterschied zur „Beitragsorientierung“ der Führungskräfte in Kotthoffs Studie beinhaltet das vorgefundene Leistungsverständnis keine exklusive „Mannschafts- und Teilnehmerkultur“; zudem sind die Beitragsansprüche der ArbeiterInnen deutlich reduziert gegenüber dem Bestreben nach wirklicher „Autorenschaft“ bei den Managern (Kotthoff 1998). Gleichwohl finden sich Parallelen im Anspruch, Teil eines funktionierenden Ganzen zu sein.

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duktionstechnischen Bedingungen der unterschiedlichen Tätigkeitsbereiche bestimmt. Welche Muster marktbezogener Flexibilisierung der Arbeitszeiten sich schließlich tatsächlich herausbilden, hängt auch von den arbeitszeitpolitischen Strategien und Interessen der Beschäftigten ab. Für die Frage nach der Legitimation ist relevant, welche Richtigkeits- und Angemessenheitsvorstellungen sich anhand der Beschreibungen und Bewertungen der Beschäftigten rekonstruieren lassen.

Dimensionen der Arbeitszeitflexibilisierung Drei „Substrategien“ von „temporaler Flexibilisierung“ lassen sich unterscheiden (Trinczek 1998, S. 70ff.), die allesamt bei ElectricStar angewandt werden. Aufgrund ungleicher Nachfrage nach unterschiedlichen Qualifikationen kommt es zur Differenzierung der Arbeitszeitlänge zwischen verschiedenen Beschäftigtensegmenten. Dies betrifft im Untersuchungsfall zwei große Gruppen von Tätigkeiten. Die gewerblich Beschäftigten und ein großer Anteil der technischen und kaufmännischen Angestelltentätigkeiten unterliegen der tariflichen 35-Stunden-Woche. Für die hochqualifizierten Ingenieure im Entwicklungsbereich sowie die Angestellten mit Leitungsfunktionen bestehen nicht nur besondere formale Arbeitszeitregelungen, nämlich die 40-Stunden-Woche (der entsprechende Tarifvertrag erlaubt 40-Stunden-Verträge bei 13% der Belegschaft). Ihre tatsächliche Arbeitszeit ist in der Praxis noch weit extensiver, da regelmäßig eine große Menge bezahlter (Entwicklung) oder unbezahlter337 (AT-Beschäftigte) Überstunden hinzukommt. Diese Differenzierungsstrategie wird auch von Betriebsratsseite mitgetragen. Üblicherweise werden pauschal 16 Überstunden pro Beschäftigten und Monat für die Angestellten in Entwicklungsprojekten genehmigt (zu denen fallbezogen noch weitere Überstunden hinzukommen können). Als Beweggründe dafür werden vor allem arbeitsmarktbezogene Ursachen angeführt, nämlich die Arbeitskräfteknappheit von Spezialisten im Bereich Elektrotechnik und Maschinenbau – ein Erklärungsmuster, das nicht nur von Management- und Betriebsratsseite, sondern verbreitet auch von den Beschäftigten selbst zur Begründung langer Arbeitszeiten herangezogen wird. Die zweite Strategie der Arbeitszeitflexibilisierung, die Trinczek als Kontinuisierung bezeichnet, beinhaltet die Ausweitung der Betriebsnutzungszeiten. Dies betrifft vor allem den Produktionsbereich. Durch das Einfügen zusätzlicher Schichten, die sich in das Wochenende vorschieben (durch den Beginn der Arbeitswoche mit einer sonntäglichen Spätschicht oder durch eine regelmäßige Frühschicht am Samstag), werden die Maschinenlaufzeiten verlängert. Die Kontinuisierung findet sich naturgemäß insbesondere in kapitalintensiven Tätigkeitsbereichen wie der Fertigung. Für die Frage der marktorientierten Flexibilisierung der Arbeitszeit- und Leistungspolitik ist die dritte Strategie am wichtigsten. Die Variabilisierung der Arbeitszeiten, die im Weiteren im Mittelpunkt stehen soll, zielt auf die flexible Anpassung der Arbeitszeitlänge an Auftragsschwankungen. Die Arbeitszeiten werden je nach ökonomischer Situation verlängert oder gekürzt. Dies muss keine veränderten Arbeitszeitvolumina über längere Zeit337 Unbezahlt bedeutet hier, dass den arbeitsvertraglichen Regelungen nach die Überstunden mit dem üblichen Gehalt als abgegolten angesehen werden. Im AT-Bereich werden die Arbeitszeiten nicht erfasst (Vertrauensarbeitszeit).

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räume hinweg beinhalten (wie es etwa in Lebenszeitkonten vorgesehen ist). Typisch ist eher, dass die Jahresarbeitszeit konstant gehalten wird, aber die Lage der Zeiten flexibilisiert wird. Hier sind über die genannten drei Strategien, wie Trinczek sie unterscheidet, hinaus weitere Differenzierungen wichtig. Die erste betrifft das Verhältnis von individuellen und kollektiven Arbeitszeiten. Die kollektive Variabilisierung der Arbeitszeit muss nicht notwendig zu Schwankungen der individuellen Arbeitszeit führen. Möglich ist auch ein Ausgleich unterschiedlicher Auftrags- und Marktlagen durch betriebinterne und betriebsübergreifende Arbeitseinsatzpolitik. Beide Formen, also sowohl das interne Verleihen von Arbeitskräften zwischen verschiedenen Abteilungen und Bereichen als auch der Einsatz von Fremdkräften durch Zeitarbeitsfirmen, werden im Elektroanlagenwerk stark genutzt. Als zweite Analysedimension ist der zeitliche Horizont der Variabilisierung von Bedeutung. Handelt es sich um eine spontane Anpassung an veränderte Markt- und Produktionsbedingungen oder eher um eine langfristige Zyklizität? Bilden sich „innerhalb“ der variabilisierten Arbeitszeiten wiederum neue Strukturen und Muster heraus? Im Folgenden werden die Formen, Ausprägungen und Folgen der marktorientierten Variabilisierung bei ElectricStar genauer betrachtet. Dabei sind nicht nur die betrieblichen Strategien, sondern auch die Arbeitszeitansprüche der Beschäftigten relevant. Für die Frage nach Akzeptanz und Legitimität ist wichtig, in welchem Verhältnis die betrieblichen Flexibilisierungsanforderungen und die Beschäftigteninteressen zueinander stehen. Gelten die betrieblichen Ansprüche auf eine marktorientierte Zeitflexibilität der Beschäftigten diesen als angemessen und richtig? Wo kollidieren sie mit den als berechtigt wahrgenommenen Wünschen der Beschäftigten? Im Weiteren wird deutlich, dass es sich hier nicht allein um ein zweiseitiges Verhältnis zwischen „dem Unternehmen“ und „den Beschäftigten“ handelt. Neben der vertikalen spielt dabei auch die horizontale Dimension eine wichtige Rolle, nämlich die Frage der dezentralen Arbeitseinsatzpolitik im eigenständigen Verantwortungsbereich der Arbeitsgruppen.

Varianten der Variabilisierung – produktionstechnische und arbeitsorganisatorische Determinanten Die Arbeitszeitregelung von ElectricStar, die den (tariflichen) Angestellten- und den gewerblichen Bereich gleichermaßen umfasst, sieht ein Arbeitszeitkonto vor, das plus/minus 140 Stunden aufweisen kann. Über die Regelarbeitszeit von 35 respektive 40 Stunden hinausgehende Arbeitszeiten werden auf dem Konto verbucht. Je nach Bereich sind Kernzeiten definiert, innerhalb derer Anwesenheitspflicht besteht, zudem Rahmenarbeitszeiten, innerhalb derer die realen Arbeitszeiten liegen müssen. Die Kernzeiten betragen zwischen vier und viereinhalb Stunden, die Rahmenzeiten liegen zwischen acht Stunden im Dreischichtbetrieb und 14,5 Stunden in Normalschicht. Als Höchstarbeitsdauer gelten pro Tag die gesetzlichen zehn Stunden und pro Woche 48 statt der gesetzlichen 60 Stunden. Arbeitszeiten am Wochenende werden in der Regel als Überstunden verbucht und entsprechend (zusätzlich) vergütet. Zu den allgemeinen und bereichsspezifischen formalen Regelungen kommen eher informelle Anwesenheitspflichten hinzu, die auf Absprachen beruhen, beispielsweise Gruppentreffen, bei denen die Anwesenheit der Beschäftigten erwartet wird, auch wenn sie außerhalb der Kernzeit liegen.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

Die formal möglichen und die tatsächlichen Ausprägungen der Arbeitszeitvariabilisierung hängen von den produktionstechnischen und arbeitsorganisatorischen Merkmalen der verschiedenen Untersuchungsbereiche ab. In der Fertigung (A2) ist die Arbeitszeitlänge innerhalb eines Arbeitstages nur in engen Grenzen individuell veränderlich, denn es wird im Dreischichtbetrieb gearbeitet. Eine gewisse Flexibilität ergibt sich durch die überlappende Anwesenheit während der Übergabezeiten, zu denen zwei Beschäftigte an einem Arbeitsplatz präsent sind. Die Arbeitszeitvariabilisierung „nach unten“ erfolgt im Wesentlichen dadurch, dass bestimmte Maschinen – in der Regel schichtweise – außer Betrieb gesetzt werden, so dass die jeweils zugeordneten Tätigkeiten entfallen. „Nach oben“ können die Zeiten erweitert werden, indem die Maschinenlauf- und Arbeitszeiten ins Wochenende ausgeweitet werden. Der Auf- und Abbau von Zeitkontoständen erfolgt hier also hauptsächlich über zusätzliche komplette Schichten oder Freischichten. Der untersuchte Montagebereich (A1) weist eine hohe Variabilität der Arbeitszeiten auch innerhalb eines Arbeitstages auf. Während in der Fertigung die Arbeitsplatzanzahl durch die Zuordnung zu den (halb- und vollautomatischen) Maschinen festgelegt ist, gibt es hier aus produktionstechnischen Gründen kaum Beschränkungen für die Schwankungsmöglichkeit der individuellen Anwesenheitszeiten. Da es sich vorwiegend um Einzeltätigkeiten handelt, gibt es auch wenig arbeitsorganisatorische Grenzen der Variabilisierung. Die veränderliche Länge der Tagesarbeitszeit ist also eine sehr wesentliche Flexibilitätsressource. In Spitzenphasen wird der übliche Einschichtbetrieb zudem um eine zusätzliche tägliche Schicht erweitert, in Extremfällen wird durchgehend – also in drei Schichten – gearbeitet. In den Angestelltenbereichen ist die Pflicht zur Anwesenheit je nach Tätigkeitsbereich unterschiedlich. In Bereichen mit Außenkontakt (zum Beispiel in Auftragsbearbeitung und Versand) bestehen aus Gründen der Erreichbarkeit präzise Zeitregelungen. Direkt auf die Produktion bezogene Angestelltentätigkeiten (beispielsweise die der Meister und von Teilen der Arbeitsvorbereitung) unterliegen strikteren zeitlichen Anforderungen und Restriktionen als produktionsfernere Tätigkeiten, wie der Entwicklungsbereich und das Engineering. Gerade bei Vorgesetztenpositionen handelt es sich häufig nicht um formal genau definierte Anwesenheitspflichten (beispielsweise bei den Meistern), sondern eher um Zwänge und Notwendigkeiten, die sich aus der Arbeitspraxis ergeben und denen die Beschäftigten auch ohne besondere bürokratische Regeln entsprechen. Die saisonalen Schwankungen der Auftragslage sind ausgesprochen stark. Im Jahr vor dem Erhebungszeitraum wurden etwa zwei Drittel des Gesamtumsatzes im letzten Quartal des Geschäftsjahrs des Unternehmens erzielt.338 Zwar ist dies im Vergleich zu den Vorjahren ein Extrem, macht aber deutlich, in welchen Größenordnungen sich die Auftragsschwankungen bewegen können. Ursache für diese Zyklizität ist die Abhängigkeit des Betriebs von Bauprojekten, die in der Hauptsache in den wärmeren Jahreszeiten durchgeführt werden. Ein Teil der auftragsinduzierten Variabilisierung des Gesamtvolumens der Arbeitszeit wird durch den Einsatz von Leihkräften, befristet Beschäftigten sowie von Werkstudenten aufgefangen. Trotz Arbeitsplatzabbau im Untersuchungszeitraum hat dieses zusätzliche Arbeitskräftereservoir einen Umfang von bis zu einem Viertel der Gesamtbelegschaft. Die saisonalen Auftragskonjunkturen setzen sich also nicht eins zu eins in eine 338 Da das Geschäftsjahr von ElectricStar im Herbst endet, handelt es sich beim letzten Quartal um die späten Sommermonate.

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Flexibilisierung der individuellen Arbeitszeiten um. Allerdings schwankt auch das Gesamtarbeitszeitvolumen der Stammarbeitskräfte ganz erheblich. Am stärksten sind die gewerblich Beschäftigten betroffen. Im Angestelltenbereich ist die Arbeitszeitsumme dagegen insgesamt geringeren Veränderungen über das Jahr hinweg unterworfen, allerdings mit den genannten Unterschieden zwischen produktions- oder auftragsbezogenen Dienstleistungsarbeiten und dem Entwicklungsbereich. Das bedeutet keinesfalls, dass das Arbeitszeitvolumen in den einzelnen Teams der Entwicklung grundsätzlich konstanter wäre. Die Variationen der Arbeitszeiten haben hier aber einen anderen Rhythmus. Sie verändern sich entlang des zeitlichen Ablaufs der projektförmig organisierten Teamarbeit mit üblicherweise gegen Projektende deutlich ansteigenden Arbeitszeiten. Die Marktorientierung der Arbeitszeitpraxis erschöpft sich allerdings keinesfalls in den eher mittel- und längerfristigen Schwankungen des Zeitvolumens, wie sie im gewerblichen Bereich und bei produktionsnahen Angestelltentätigkeiten durch die saisonalen Auftragsspitzen und -tiefs, im Entwicklungsbereich durch die Abläufe der Projektarbeit entstehen. Hinzu kommen spontane Variabilitätsanforderungen an die einzelnen Bereiche und Beschäftigten, die sich aus der jeweiligen spezifischen Situation und konkreten Arbeitsaufträgen ergeben. Diese machen – anders als die erfahrungsgemäß schon einige Monate vorauszusehenden jahreszeitlichen Auftragsschwankungen – eine kurzfristige Reaktionszeit von bestenfalls einigen Tagen, manchmal auch nur Stunden nötig. Neben kurzfristigen Aufträgen und geänderten Kundenwünschen können sie aus verschiedenen arbeitsorganisatorischen Erfordernissen und Problemen (beispielsweise Störungen im Produktionsablauf, Maschinendefekten, Fehlkalkulationen) resultieren oder auch aus möglichen Schwierigkeiten und Unwägbarkeiten in der eigenen Arbeit. So lässt sich etwa die Prüfung (und – gegebenenfalls – Nacharbeit und Reparatur) der Anlagen im Montagebereich nie exakt vorab zeitlich kalkulieren. In Verbindung mit dem permanenten Termindruck, wie er durch das Prämienlohnsystem konstitutiert wird, bedeutet dies dann eine spontane Verlängerung der Arbeitszeit, soll der (lohnrelevante) Liefertermin nicht versäumt werden. Die Variabilisierung der Arbeitszeiten ist nichts grundsätzlich Neues – auch vor der Einführung der ersten Arbeitszeitkonten bei ElectricStar Mitte der 1990er Jahre wurde nicht selten über die Regelzeiten hinaus gearbeitet. Nur war dies klar als Ausnahme definiert. Sonderzeiten wurden als Überstunden bezahlt und waren entsprechend genehmigungspflichtig durch die betriebliche Interessenvertretung. Was früher zusätzlich deklarierte Mehrarbeit war, gilt heute als „gewöhnliche“ flexible Arbeitszeit.339

339 Die Umstellung marktvariabler Arbeitszeiten vom Ausnahme- zum Normalmodell impliziert relevante Folgen für die Mitbestimmungspraxis. Auf die Steuerung von Volumen und Lage der Arbeitszeit hat der Betriebsrat – solange der Rahmen der Konten nicht überschritten wird – keinen Einfluss mehr. Die Möglichkeit, die Verweigerung von Überstunden als Faustpfand in Koppelgeschäften zu nutzen, schwindet. Wie bereits erwähnt, gibt es allerdings auch heute noch (bezahlte) Überstunden in erheblichem Ausmaß – ein gewisser Einflussbereich der betrieblichen Interessenvertretung bleibt also bestehen.

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Zeitansprüche und Orientierungsmuster der Beschäftigten Hinter den schwankenden Gesamtvolumina der Arbeitszeit verbergen sich unterschiedliche personenbezogene Arbeitszeitmuster, die deutlich voneinander differieren. Nicht nur zwischen verschiedenen Tätigkeitsfeldern, sondern auch innerhalb derselben Arbeitsgruppe unterscheiden sich Kontostände und Arbeitszeitorientierungen erheblich. Die Variabilisierung der Arbeitszeiten führt zu einer Differenzierung zwischen den Beschäftigten und zu einer Individualisierung der Arbeitszeitmuster. Mit welchen Zielen und in welcher Weise nutzen die Beschäftigten nun die flexible Arbeitszeitregelung – was begründet und motiviert also die unterschiedlichen Zeitmuster (1)? Und wie bewerten sie die Praxis marktflexibler Arbeitszeiten (2)? Mit den Antworten auf diese Fragen können zugleich vorläufige Hinweise in Bezug auf die Legitimationsbedingungen gewonnen werden (4.7.4). (1) Zunächst fällt auf, dass die Beschäftigten auch dort, wo arbeitsorganisatorisch eine hohe individuelle Variabilität der Arbeitszeiten möglich wäre, überwiegend zu relativ standardisierten Mustern der täglichen Arbeitszeitverteilung tendieren – allerdings zu einer individuellen Standardisierung. Die große Mehrheit präferiert regelmäßige Anfangs- und Endzeiten ihrer Tätigkeit. Spontane Flexibilität wird kaum angestrebt. Klare Grenzziehungen zwischen Beruf und Privatleben stehen im Vordergrund. Die Unterschiede zwischen den Beschäftigten betreffen vorwiegend die Lage der Arbeitszeiten innerhalb eines Tages. Viele Beschäftigte – insbesondere aus dem gewerblichen Bereich – bevorzugen frühmorgendliche Anfangszeiten, um die Arbeit auch entsprechend früher beenden und die anschließende Freizeit besser nutzen zu können. „Ich komm lieber früh und gehe auch früh, weil dann habe ich eigentlich noch was vom Tag.“ (Beschäftigter Montage [P19-Hb17])

Für klar definierte, frühe Arbeitszeiten sprechen aus Sicht der Beschäftigten zudem ganz pragmatische Gründe wie die Verkehrslage – ein Grund, der in den Interviews sehr häufig genannt wird.340 Für zumindest feste Arbeitszeiten sprechen zeitgebundene Verkehrsmittel wie beispielsweise Fahrgemeinschaften. Im Sommer spielt bei der Präferenz für einen frühen Arbeitsbeginn zudem eine wichtige Rolle, dass die Temperaturen in den Werkshallen bis zum Nachmittag erheblich ansteigen. Dementsprechend erscheint die Mehrheit der Montagebeschäftigten zwischen 5.30 und 7.00 Uhr. Auf der anderen Seite geht eine kleinere Gruppe von Beschäftigten bis an die obere Grenze der Kernarbeitszeit und beginnt ihre Arbeit erst kurz vor 9.00 Uhr.341 Solche späteren Anfangszeiten sind auch für viele der Angestellten, besonders für diejenigen aus produktionsfernen Bereichen, typisch. Der Wunsch nach individueller Standardisierung der Arbeitszeiten bezieht sich auf unterschiedliche Zeithorizonte. Vorherrschend ist eine Standardisierung, die alle Arbeitstage gleichermaßen betrifft. Häufig wird sie überlagert durch einen Wochenrhythmus, der etwa durch bestimmte familiäre Pflichten an bestimmten Wochentagen (z.B.: Mittwochs bringt

340 Der Betrieb befindet sich in einem städtischen Ballungsraum mit hohem Verkehrsaufkommen und entsprechend großer Stauhäufigkeit zu den Stoßzeiten. 341 Die Beschäftigten der Fertigung sind, wie gesagt, an feste Schichtzeiten gebunden.

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der Vater das Kind in die Schule)342 oder durch Freizeitinteressen (früher ins Wochenende gehen) bestimmt ist. Seltener finden sich gewünschte Muster mit längerem Zeithorizont (beispielsweise: längere Arbeitszeiten in den Ferien der berufsbegleitenden Technikerschule, kürzere zu den Weiterbildungszeiten).343 Das Verhältnis zwischen beruflichen Zeitansprüchen und Privatleben wird – mit Ausnahme des Entwicklungsbereichs – in aller Regel als weitgehend harmonisch beschrieben.344 Einmalige, allerdings bereits vorhersagbare Flexibilitätswünsche, die nicht regelmäßigen Mustern folgen, finden sich vor allem dann, wenn private Pflichttermine anstehen. Behördengänge oder Arztbesuche werden in den Interviews immer wieder als Standardbeispiele für die Nutzung der flexiblen Arbeitszeitregelung für eigene Bedürfnisse genannt. Spontane, unangekündigte Abweichungen von regelmäßigen Mustern der Arbeitszeit sind auch dort, wo sie arbeitsorganisatorisch möglich wären, eher selten. Es sind ganz überwiegend jüngere Beschäftigte, die angeben, ihre Arbeitszeit auch unvermittelt und nach ganz persönlichen, „lustorientierten“ Bedürfnissen zu gestalten – beispielsweise spontan auszuschlafen, bei gutem Wetter früher zu gehen, abends zu feiern und morgens entsprechend später zu kommen. In der Arbeitsgruppe entsteht dadurch allerdings leicht der Verdacht mangelnden Leistungsbewusstseins und fehlender Kundenorientierung. Ein Gruppensprecher beschreibt die Einstellungen jüngerer Kollegen folgendermaßen: „‚Warum muss ich halt länger machen? Und wieso kann der Kunde nicht bis morgen warten?‘ Oder: ‚Ich will heute frei haben.‘ Oder: ‚Ich muss heut’ noch ins Schwimmbad‘, oder wie auch immer, die Gründe, das Persönliche geht manchem jungen Mitarbeiter voran. Da hab’ ich wirklich keine Probleme mit den alten Mitarbeitern. Also alt, 40 Jahre, die 40-Jährigen jetzt .. das 342 Auch die familiären Ansprüche sind bei den befragten Personen in unserem Fall zumeist – entgegen dem Befund in Prombergers Untersuchung von Arbeitszeitmustern (Promberger 2001) – regelmäßiger, kaum spontaner Art. 343 Solche wiederkehrenden Abwesenheitszeiten werden von der Beschäftigtengruppe und den Vorgesetzten in der Regel dann akzeptiert, wenn das Elastizitätspotenzial der Arbeitsgruppe hoch genug ist, um die zeitweilige Abwesenheit der KollegInnen abfedern zu können. Für das Entgegenkommen erwarten Gruppe und Vorgesetzte im Gegenzug, dass sich die Beschäftigten dort, wo private Gründe sie nicht hindern, in besonderer Weise einsetzen und besonders flexibel agieren. 344 Der überraschend selten artikulierte Widerspruch zwischen Familie und Beruf erklärt sich bei einem Blick auf die Zusammensetzung der InterviewpartnerInnen nach familiären Hintergründen. Von den 18 Beschäftigten (Basis sind hier diejenigen Befragten von ElectricStar, die der flexiblen Arbeitszeitregelung unterliegen, ohne die Meister und die Beschäftigten aus der Entwicklung) haben sechs Kinder im betreuungsintensiven Alter (Kleinkinder und schulpflichtige Kinder). Von den sechs betreffenden Beschäftigten (allesamt Männer) haben wiederum zwei nicht berufstätige Partnerinnen, die sich primär um die Kinder kümmern. Es verbleiben also vier Fälle, bei denen Familie-Beruf-Konflikte aus Gründen der Kinderbetreuung vermutet werden könnten. Schwierigkeiten beschreiben diese Beschäftigten vor allem dann, wenn in der Montage vom Ein- auf den Zwei- oder Dreischichtbetrieb umgestellt wird, wodurch die – häufig recht komplizierten – familiären Zeitarrangements durcheinander geraten. Einige Indizien sprechen dafür, dass die unerwartet niedrige Konflikthaftigkeit in der zeitlichen Organisation von Berufs- und Privatleben dadurch bedingt ist, dass die privaten und insbesondere familiären Arrangements bereits frühzeitig an die betrieblichen Bedürfnisse angepasst wurden. So berichten verschiedene Befragte von (besonders durch die Schichtarbeit induzierten) Zeitkonflikten in der Vergangenheit. Diese seien dadurch gelöst worden, dass die Partnerinnen ihre berufliche Tätigkeit aufgegeben hätten („Das hab ich ein Vierteljahr gemacht, hab ich gesagt: fertig, egal. So und da ist die halt ... Frau zuhause, die kümmert sich um das, und da ist das o.k. Das geht nicht anders“ (Beschäftigter Fertigung A2 [P15-Hb05]). Die (wenigen) befragten weiblichen Beschäftigten im gewerblichen Bereich von ElectricStar sind allesamt kinderlos – nicht zuletzt deshalb, weil sie die Sicherung ihrer beruflichen Zukunft der Familiengründung vorziehen (die Arbeiterinnen gehören zu den jüngsten Beschäftigten).

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heißt dann schon alt hier, für die Mitarbeiter, die haben eine ganz andere Einstellung.“ (Beschäftigter Montage A1, Gruppensprecher [P18-Hb16])

Ob es den jüngeren Beschäftigten wirklich an Einsicht in die Kundenbedürfnisse mangelt, wie der zitierte Befragte befürchtet, ist schwer zu beurteilen. Die Interviews mit den entsprechenden ArbeiterInnen legen eher nahe, dass eine hedonistische Orientierung bei der individuellen Arbeitszeitdisposition nicht notwendigerweise Vorstellungen von der Unausweichlichkeit kunden- und marktbegründeter Leistungsanforderungen widerspricht. Einen pragmatischen Umgang mit betrieblichen Erfordernissen und eigener Arbeitsmotivation demonstriert der folgende jüngere Mitarbeiter: „Also ich mache es dann halt so, wie es mir passt. Ich weiß, die Arbeit muss nicht unbedingt jetzt heute noch fertig werden. Dann sage ich: Gut, hast keine Lust mehr, gehst du heim. Wenn ich weiß, die Arbeit muss fertig werden, dann muss ich sie halt fertig machen. Dann kann es halt auch mal acht, neun Stunden dauern oder zehn Stunden.“ (Jüngerer Beschäftigter Montage A1 [P17-Hb08])

Vergleicht man die individuelle Arbeitszeitorganisation jüngerer Beschäftigter mit den im Durchschnitt regelmäßigeren und stärker strukturierten Mustern ihrer älteren Kollegen, wird deutlich, dass es gerade die spontanen bedürfnisbezogenen Zeitentnahmen sind, die den Spielraum für die Anpassung an die betrieblichen Erfordernisse erhöhen. Ein mangelndes Leistungsbewusstsein – legt man einen marktzentrierten Leistungsbegriff zugrunde – ist nicht nachweisbar. Die jüngeren ArbeiterInnen nehmen in ihren Aussagen zur Arbeitszeitdisposition genauso wie die restlichen Beschäftigten auf das Begründungsmuster der Kunden- und Marktorientierung Bezug und stellen diesem nicht etwa konträre Prinzipien entgegen (etwa: ‚Ob wir termingerecht liefern, ist doch nicht mein Problem‘). Offenbar tendieren gerade solche Beschäftigten, die die Variabilisierungsmöglichkeit für sich nutzen, im Gegenzug dazu, auch den betrieblichen Flexibilisierungsansprüchen entgegenzukommen; sie organisieren ihre Arbeitszeit in beiderlei Hinsicht variabler. Zudem haben nur solche Beschäftigten disponierbare Zeiten auf dem Konto, die auch bedürfnisbezogen Zeiten entnehmen, und im empirischen Beispiel verfügen gerade die jüngeren Beschäftigten über ein niedrigeres Zeitguthaben. Die stärker spontanen hedonistischen Zeitorientierungen der jüngeren Beschäftigten sind – verbunden mit einem allgemeinen Einverständnis über die Realisierung marktorientierter Leistungsziele – „unter der Hand“ offenbar besser kompatibel mit den neuen leistungspolitischen Bedingungen als die Pflicht- und Regelhaftigkeitsmentalität ihrer älteren Kollegen. Größere spontane Abweichungen vom Arbeitszeitmuster – beispielsweise dass die Beschäftigten ganze Tage der Arbeit fernbleiben – sind gegenüber Arbeitsgruppe und Vorgesetzten begründungspflichtig. Und als gute Gründe gelten hier in erster Linie dringliche private Probleme und Hindernisse. Die zeitpolitischen Spielräume und ihre Grenzen, die sich durch den Bezug auf solche anerkannten Gründe ergeben (und auch die Freiheit, sich strategisch darauf zu beziehen), beschreibt augenzwinkernd ein Arbeiter aus der Fertigung: A: „Das ist ganz gut hier geregelt, weil, wenn ich frei brauche mal, aus irgendwelchen Gründen, kann ich anrufen von zu Hause und sagen: Ich brauche heute das und das, ich hab Wasserrohrbruch oder irgendwas ist passiert, ja? Da brauch ich keinen Urlaubstag dafür

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nehmen, sondern einfach einen aus meinem Freizeitkonto. Oder ich kann auch mal ein, zwei Tage dranhängen am Urlaub, aber das muss man natürlich vorher absprechen, ist klar. Also kurzfristig wären solche Dinge wie ...“ I: „Wenn Sie jetzt im Sommer anrufen, sagen, (...) irgendwie schönes Wetter, ich will schwimmen gehen, oder wie?“ A: „Nee, das darf man nicht sagen. (...) Nee. (...) Es sollte schon ein triftiger Grund sein, ja. Wasserrohrbruch oder irgend so was (lacht). Oder Auto ist kaputt, oder so.“ I: „Kann man das nicht einfach sagen, wenn das Wetter schön ist? Da sagt man, mein Auto ist nicht angesprungen?“ A: „Ja, sicher, es kann ja passiert sein. Ja. Also ich mein, klar, da wird dann auch nicht nachgeforscht, also, ist okay. Sollte man nicht so oft machen, das ist klar. Wenn man das einmal macht, ist okay, wenn man das öfters macht, dann wird natürlich irgendwann mal nachgeforscht, ne. Moment mal, bei dem ist jetzt schon dreimal Wasserrohr gebrochen oder viermal das Auto kaputt und jedes Mal ist das schönste Wetter, ja, also, das fällt dann schon auf, ne? Ist klar. (lacht)“ (Beschäftigter Fertigung A2 [P45-Hb13])

Wo die Grenzen dessen liegen, was gerade noch als ausreichender privater Zwang durchgeht, demonstriert folgendes Zitat. „Also bei uns kriegt der Kollege VAZ345, weil die Katze krank [ist]. (...) Da ruft die Frau an, da sagt der zum Meister: ‚Ich muss gehen, die Katze ist krank.‘ Ja, da lachen wir zwar alle, aber er geht dann.“ (Beschäftigter Montage A1 [P19-Hb17])

Das Beispiel zeigt einen Fall, in dem zwar die (mehrheitlich geteilten) informellen Normen guten Arbeitszeitverhaltens bereits verletzt sind, wo aber noch kein offenes Sanktionierungsverhalten zutage tritt.346 Bei niedrigem Auftragsstand, vor allem in den späten Wintermonaten, sind im gewerblichen Bereich ganze „VAZ-Ferien“, die bis zu zwei Wochen dauern können, nicht unüblich.347 Extensive Arbeitszeiten, also sowohl verlängerte tägliche Arbeitszeiten als auch Extraschichten und Samstagsarbeit, sind vor allem in den Sommermonaten an der Tagesordnung. Im gewerblichen Bereich werden komplette „VAZ-Tage“ und „VAZ-Ferien“ von betrieblicher Seite explizit begrüßt, weil so die Kontostände gedrückt werden können, so dass für die Zukunft wieder Variabilitätsspielräume entstehen. Im Angestelltenbereich hingegen sind schon einzelne komplett freie Tage eher verpönt und werden von den Vorgesetzten kritisch betrachtet. Es besteht der Verdacht, die Beschäf345 Mit „VAZ“ (Variable Arbeitszeiten) ist die betriebliche Arbeitszeitregelung bei ElectricStar gemeint (Name geändert). 346 Wenig Relevanz in der Praxis haben hier die formalen Regeln, wie sie in der Betriebsvereinbarung niedergelegt sind. Diese sehen vor, dass die Beschäftigten zweimal im Jahr spontan einen freien „VAZ-Tag“ nehmen dürfen. Die betriebliche Seite ist im Gegenzug berechtigt, bei mangelnder Auftragslage die Beschäftigten in Freizeittage zu schicken, muss dies aber zwei Tage vorher ankündigen. Unvermittelt können Beschäftigte also nur mit ihrer Zustimmung tageweise nach Hause geschickt werden. Dass sich Überkapazitäten an Anwesenheitszeiten negativ auf die Prämie auswirken, bleibt davon allerdings unberührt – die Beschäftigten haben durch die Vergütungsregeln ja selbst ein hohes Interesse daran, ihre Arbeitszeiten auftragsorientiert zu gestalten, so dass Konflikte um regelrechte hierarchische Anweisungen „von oben“ die Ausnahme sind. 347 An dieser Stelle sei daran erinnert, dass die insgesamt mögliche Variationsbreite von plus/minus 140 Arbeitsstunden insgesamt knapp acht Wochen Arbeit nach tariflicher Regelarbeitszeit von 35 Stunden entspricht.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

tigten würden bewusst Zeiten ansparen, um ganze Tage frei nehmen zu können (ein Verdacht, der im gewerblichen Bereich weniger nahe liegt, weil eine nicht termin- und produktivitätsgerechte Arbeitszeitorganisation ja direkt negative materielle Konsequenzen für die Beschäftigten hat). Allerdings sind komplett freie Tage oftmals die einzige Möglichkeit, das eigene Zeitkonto effektiv zu entlasten, gibt es doch eine Art Sogwirkung der anstehenden Arbeitsaufgaben, die kurze Arbeitstage bei Angestellten schwer realisierbar machen. Ein Beschäftigter beschreibt anschaulich die normative Prägekraft der täglichen Normalarbeitszeit von sieben bis acht Stunden, die Variabilisierungen der täglichen Arbeitszeit erschwert. Halb spaßhaft, halb ernst (aber trotzdem nicht folgenlos!) fordern die KollegInnen die Erfüllung dieser Norm ein. „Weil, wenn du einmal hier bist, in der Mühle drin, ja, das ist dann noch schwerer, sich abzu-... abzuseilen. Deshalb ist es manchmal besser, man plant von vornherein, dass man gar nicht kommt, einen Tag lang. Also es entsteht auch aus einem Zwang heraus. Obwohl es nicht so gern gesehen wird. Wir machen es alle, ja? Aus dem Grund ist es natürlich ein echter Urlaubstag mehr. Es wird auch so verwendet, als echten Tag hinten dran irgendwo. Hat aber auch damit zu tun, dass es schon wirklich wahnsinnig schwer ist, ja, zu sagen: ‚Ich komme hier um neun und um ... und ich gehe um eins wieder.‘ Ja, das ist auch ... man wird auch noch blöd angeguckt. Es ist also nie ... Jeder macht sein Witzchen drüber. Ist nicht in dem Sinne Boshaftigkeit. Aber jeder macht so sein Witzchen, ja? (...) ‚Guck mal, der ist gerade erst gekommen, jetzt geht er schon wieder!‘ Ja, so blöde Sprüche. Aber wenn das einer ist, dem das eh unangenehm ist, ja, der sich sowieso dazu überwinden müsste, für den ist das ungesund, ja?“ (Angestellter A4 [P22-Hb18])

Neben den Unterschieden in den Arbeitszeitmustern, wie sie sich hinsichtlich der tageszeitlichen Lage und der Zeitdimension der Variabilität ergeben, zeigen sich auffällige Differenzen zwischen den Beschäftigten in Bezug auf die Höhe des Zeitguthabens. Dies betrifft nicht nur Unterschiede zwischen Tätigkeitsbereichen, sondern auch innerhalb von ihnen. In derselben Arbeitsgruppe finden sich Beschäftigte, deren Kontostand um den Nullpunkt pendelt, während ihre unmittelbaren KollegInnen an der Höchstgrenze angekommen sind. Von Betriebsseite institutionalisierte Kontrollmechanismen für die Kontohöhe gibt es nicht. Solange das Gesamtziel – die Einhaltung von Produktivitätszielen und Lieferterminen – nicht gefährdet ist, lässt der Betrieb den Beschäftigten freie Hand. „Aber wie gesagt, im Endeffekt heißt’s ja auch, der Mitarbeiter ist für sein VAZ-Konto selber verantwortlich. Ich meine, so genau guckt ja keiner. Im Endeffekt ziehen sie alle an einem Strang, der Betrieb hier muss aufrechtgehalten werden.“ (Beschäftigter Montage A1 [P18-Hb16])

Das Arbeitszeitguthaben selbstreguliert auszutarieren ist, wie die Beschäftigten beschreiben, gar keine so leichte Übung – allerdings in unterschiedlicher Hinsicht. Einige Beschäftigte beklagen, dass man allzu leicht ins Minus abrutscht. „Ich bin meistens im Minus. (...) Wenn wenig Arbeit da ist, bin ich auch nicht ... ich bin halt gern zu Hause, und dann bin ich auch immer einer der Ersten, die sagen: ‚Okay, ich bleibe zu Hause.‘ Und natürlich ist man dann ruckzuck im Minus, wenn man mal zwei Wochen zu Hause war. Dann ist man ruckzuck 40 Stunden im Minus. Ja, und wenn man dann halt immer nur so eine Stunde mehr macht am Tag, so wie ich, dann dauert es halt Monate, bis man da wieder raus ist. Tja, weil ins Minus kommt man schnell. Aber ins Plus dauert lang.“ (Beschäftigter Montage [P17-Hb08])

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Anderen gelingt es dagegen nur schwer, von ihrem angehäuften Stundenberg herunterzukommen. Alles in allem gesehen bewegen sich die Kontostände aber eher im positiven als im negativen Bereich. Dies hat seine Ursache nicht nur im betrieblichen Interesse an knapper Personalkalkulation oder an (virtuellen) Zinsgewinnen.348 Die Beschäftigten sind häufig selbst bestrebt, Guthaben aufzubauen. „Dem Betrieb etwas zu schulden“ wird als unangenehm beschrieben. Man fühlt sich auf der sicheren Seite, wenn man sich „im Plus“ befindet: „Ein Polster zu haben ist immer gut.“ (Beschäftigter Fertigung A2 [P15-Hb01]) „Das ist wie ein Minus auf dem [Bank-]Konto. Ist auch unangenehm.“ (Beschäftigter Montage A1 [P19-Hb17])

Ein negativer Zeitsaldo gibt das Gefühl, im Rückstand zu sein, er schafft im Bewusstsein der Beschäftigten Abhängigkeiten gegenüber dem Betrieb. Offenbar sind hier auch latente Reziprozitätsnormen wirksam, denen zufolge die Beschäftigten sich verpflichtet fühlen, bereits vergütete Leistungen auch in entsprechendem Maße zu erbringen. Ein Rückstand in der Erbringung dessen, was von einem selbst als angemessene Pflicht angesehen wird, löst gewisse Gefühle des Ungenügens aus. Es sind aber nicht nur solche Vorstellungen normativer Verpflichtung, sondern auch strategische Vorteile, die relevant sind. Ein positives Zeitguthaben kann bestimmte Freiheiten in der Zeitdisposition gewähren. Bei den Aushandlungsprozessen um die Personalbesetzung zählen Positivstunden als gutes Argument für die Möglichkeit der individuellen Zeitentnahme. „Also, es ist eigentlich immer besser, ne, wenn man da Plus hat, da kann man auch lei... kriegt man auch leichter mal ’nen Tag frei, ne? Wenn z.B. ... die hätten jetzt bei mir sagen können, nee, und du kriegst morgen nicht frei, du hast Minusstunden, du kriegst nicht frei. Und da hätte ich auch nicht frei gekriegt, ne? Das ist dann halt guter Wille, dass sie das machen.“ (Beschäftigter Montage A1 [P19-Hb17])

Ganz handfeste materielle Gründe kann es dort für hohe Zeitkontenstände geben, wo Kontoüberschreitungen dazu führen, dass sie als Überstunden ausbezahlt werden. Die Chancen dazu sind allerdings nach den verschiedenen Bereichen unterschiedlich verteilt. Während es im gewerblichen Segment vergütete Überstunden gewöhnlich nur für Sonderschichten oder Wochenendarbeit gibt, sind sie in der Auftragsbearbeitung nichts Ungewöhnliches. Bei den Ingenieuren in der Entwicklung sind, wie erwähnt, bezahlte Überstunden der Regelfall (im AT-Bereich auch unbezahlte). Darauf, dass es eher die jüngeren Beschäftigten sind, die über niedrigere Zeitguthaben verfügen, wurde bereits verwiesen. Überfüllte Arbeitszeitkonten haben insbesondere Beschäftigte mit formalem Vorgesetztenstatus oder sonstige FunktionsträgerInnen (beispielsweise GruppensprecherInnen), typischerweise auch die Angestellten in der Entwicklung. Neben unmittelbaren betrieblichen (Zeit-)Zwängen und Personalknappheit spielt hier gewiss die Demonstration besonderer Leistungsnotwendigkeiten und -fähigkeiten unter den 348 Hohe Kontostände bedeuten ja genau genommen, dass die Beschäftigten zinslose Arbeitszeitkredite an das Unternehmen vergeben.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

Angestellten und Funktionsträgern eine Rolle. „Immer etwas auf dem Schreibtisch zu haben“ und zu zeigen, dass man ungewöhnlich hohe Anforderungen jederzeit flexibel parieren kann, ist diesen Beschäftigten offenbar wichtig, um sich als relevante Leistungsträger und erfolgreiche Marktakteure im betrieblichen Wettbewerb präsentieren zu können (siehe ausführlicher Abschnitt 4.7.5). (2) Setzen – dem Bewusstsein der Beschäftigten nach – im Kontext des flexiblen Arbeitszeitsystems eher die Beschäftigten ihre Interessen durch oder eher der Betrieb? Nicht zuletzt davon ist abhängig, ob die marktorientierte Arbeitszeitpolitik auf Akzeptanz oder Widerstand stößt – so ist zu vermuten. Konkretisiert man die Frage dahingehend, welche Seite primär über die Disposition der Arbeitszeit entscheidet, muss nach dem jeweiligen Zeithorizont differenziert werden. Die großwelligen saisonalen Schwankungen in den Anwesenheitszeiten sind ebenso wie die mittelfristigen ganz überwiegend durch die betrieblichen (marktbegründeten) Arbeitszeitansprüche bestimmt. Diese Schwankungen führen überall dort, wo es keine Schichtarbeit gibt, zu einer erheblichen Varianz in der individuellen täglichen Arbeitszeitlänge, die üblicherweise zwischen circa fünf und der gesetzlichen Obergrenze von zehn Stunden (in Einzelfällen auch darüber hinaus) variiert. Die Beschäftigten erleben dies als äußerst wechselhafte Anforderungsstruktur. „Man arbeitet fünf Wochen am Stück wie verrückt, zehn Stunden jeden Tag, und die nächste Woche ist dann gar nichts mehr.“ (Beschäftigter Montage [P21-Hb21])

Die kurzfristigeren und spontanen Variationen in der Länge der Anwesenheitszeiten sind zwar teilweise auch durch die Einflussmöglichkeiten und Nutzungsinteressen der Beschäftigten mitbestimmt, aber auch hier überwiegt insgesamt die Anforderungsseite. Es sind eher die betrieblichen Bedingungen, die beispielsweise eine kurzfristige Verlängerung der üblichen Arbeitszeit um einige Stunden verursachen, als dass die Beschäftigten die Flexibilitätsmöglichkeit für das spontane Einbringen z.B. familiärer Interessen nutzen. Allein die konkrete Lage der täglichen (gegebenenfalls auch der wöchentlichen) Arbeitszeit ist – zumindest dort, wo dies technisch und arbeitsorganisatorisch möglich ist, wie im Montagebereich – zu einem relevanten Anteil durch die Beschäftigten bestimmt. Dies gilt jedenfalls dort, wo der Betrieb kein Interesse an einer Kontinuisierung der Betriebs- und Maschinennutzung hat (wie in der Fertigung, wo kaum Variabilitätsmöglichkeiten innerhalb eines Arbeitstages bestehen). Die Variabilisierung der Arbeitszeitvolumina bedeutet im Durchschnitt also vorwiegend eine Anpassung an die betrieblichen Erfordernisse. Wie dieses Volumen auf den Tag und die Woche verteilt wird, kann – je nach Tätigkeitsbereich in recht unterschiedlichem Ausmaß – durch die Beschäftigten (kollektiv) mitgestaltet werden. Insgesamt sehen die Beschäftigten, werden sie in den Interviews zu einer Gesamtbewertung des Systems flexibler Arbeitszeit aufgefordert, ein deutliches Übergewicht der betrieblichen Seite bei der Nutzungsmöglichkeit. Gleichwohl wertschätzen sie auch ihre eigenen Einflussgewinne bezüglich der Arbeitszeitgestaltung. „Es wird immer wieder gesagt, auch vom Meister: ‚Auf eure persönlichen Interessen kann die Firma keine Rücksicht nehmen.‘ Aber dadurch, dass wir von der Arbeitszeit her und so relativ flexibel sind, kann man sich das selber ja einteilen. Wenn ich weiß, ich will dann da und da hinfahren, dann muss ich halt morgens ein bisschen früher aufstehen und muss halt früh auf die Arbeit gehen. Weil wenn ich nach acht Stunden heimgehe, dann gibt es keinen, der sich beschwert.

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Dann heißt es, er hat eh eine Stunde länger gearbeitet, und gut ist. Also hat das im Endeffekt jeder für sich selber auch zum Großteil in der Hand.“ (Beschäftigter Montage A1 [B17-Hb08])

Das Einbringen eigener Ansprüche ist ganz klar dem betrieblichen Ziel, Produktivitäts- und Terminvorgaben zu erfüllen, untergeordnet. Gleichwohl ergeben sich nicht unerhebliche Spielräume individueller Zeitdisposition innerhalb dieses Rahmens. Die flexible Arbeitszeitregelung erscheint den Beschäftigten insgesamt als Positivsummenspiel, bei dem beide Seiten gewinnen. Zwar verbucht der Betrieb den größeren Anteil am gemeinsamen Gewinn für sich: Er setzt die Rahmenbedingungen der Arbeitszeitorganisation, er spart Überstundenzuschläge. Aber dies schmälert im Bewusstsein der Beschäftigten nicht die gewachsenen Gestaltungsmöglichkeiten, die die flexible Arbeitszeit für sie selbst bedeutet. Aus dieser Perspektive wird die Arbeitszeitpolitik als ein Tausch zwischen Betrieb und Beschäftigten begriffen. Der Betrieb verlangt eine marktorientierte Flexibilisierung der Arbeitszeiten und gewährt im Gegenzug neue Dispositionsspielräume. Der Tausch wird allerdings als asymmetrisch wahrgenommen. Der Betrieb gilt relativ gesehen als Gewinner, weil seine Dispositionsmöglichkeiten über die Arbeitszeiten stärker wachsen als diejenigen der Beschäftigten. Die insgesamt positive Bewertung der Arbeitszeitregelungen entsteht nicht erst dadurch, dass die Beschäftigten die neuen Spielräume tatsächlich in Anspruch nehmen. Von höchster Relevanz ist allein schon die Chance, im Bedürfnisfall eigene Interessen einbringen zu können. Überspitzt gesagt: Die Beschäftigten freuen sich über die Möglichkeit, dass sie gegebenenfalls eigene Zeitinteressen einbringen könnten – auch wenn sie dies nicht konsequent in der Praxis nutzen. Die wahrgenommene Entscheidungsfreiheit der Beschäftigten besteht eben auch darin, die Möglichkeit spontaner Flexibilität der Arbeitszeit nicht oder nur in begründeten Ausnahmefällen wahrzunehmen. Auch nicht genutzte Freiheit bleibt Freiheit. Dass die Beschäftigten in der Mehrheit die flexible Arbeitszeit eher für eigene, aber individuell wiederum recht stabile Arbeitszeitmuster nutzen (möchten), bedeutet also keinesfalls, dass sie etwa einer formalen Fixierung dieser Zeiten zustimmen würden oder gar zu festen Arbeitszeiten zurückkehren möchten, wenn diese nur ihren eigenen Mustern entsprechen würden. Dies verweist auf einen zweiten Aspekt, nämlich die positiv erlebte Rücknahme von Disziplinierungen durch die Vorgesetzten. Es gibt praktisch kein Zuspätkommen mehr, das bestraft werden könnte. Der Vorgesetzte hat keinen Grund (vielleicht besser gesagt: keinen Vorwand) mehr, die Beschäftigten zurechtzuweisen. Der erlebte Zugewinn an Spielräumen reduziert Abhängigkeiten innerhalb der betrieblichen Hierarchie. „Es kommt ja keiner mehr zu spät. Ja? Es kann keiner mehr einen drüber bekommen, weil er zu spät gekommen ist, was ja früher durchaus hier üblich war.“ (Betriebsrat ElectricStar [He01])

Die Unabhängigkeit vom Vorgesetzten wird von manchen Beschäftigten gar so hoch eingeschätzt, dass dafür auch ganz reale Nachteile, etwa in Form des Verlustes von Stunden auf dem Zeitkonto, in Kauf genommen werden. „Heute haben wir Freiheiten, die ich früher nie hatte. Heute kann ich raus, wenn ich will. Ich sag nur der Sekretärin Bescheid. Ich muss nicht fragen. Ich kann auch so zum Arzt; das geht natürlich jetzt aber vom Konto ab.“ (Angestellter A4 [P21-Hb02])

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

Dieses Beispiel erscheint auf den ersten Blick überraschend. Gleichwohl ist es ist kein Einzelfall. Fehlzeiten aufgrund von Arztbesuchen galten vorher als Arbeitszeit und wurden vergütet, während sie nun häufig vom Freizeitkonto finanziert werden. Der Autonomiegewinn durch die Möglichkeit, entsprechende Entscheidungen eigenständig und ohne weiteren Rechtfertigungszwang gegenüber den Vorgesetzten treffen zu können, wird offensichtlich höher bewertet als die „verlorenen“ Arbeitsstunden.349 Der unangenehme Gang zum Vorgesetzten, um ihn um Freistellung zu bitten, entfällt. Für die Arbeitszeitentnahme vom Konto ist heute eine offizielle Erlaubnis nicht mehr erforderlich. Zwar muss (im gewerblichen Bereich) in der Regel der Gruppensprecher informiert werden. Dies hat aber nicht den Charakter einer wirklichen Genehmigung, zumal der Gruppensprecher über keine disziplinarischen Vorgesetztenrechte verfügt. Die positiv erlebte Reduzierung von Abhängigkeit, die Rücknahme von direkter Kontrolle und Disziplinierung durch die Vorgesetzten bedeutet im Gegenzug, dass unter neu gesetzten Ergebniszielen Verantwortlichkeiten auf die Beschäftigten übertragen werden. Die Vorgabe fester Arbeitszeiten und ihre Überwachung durch die Vorgesetzten entfallen zugunsten einer strikten Definition des anzustrebenden Produktionsergebnisses. „Wenn alle Maschinen laufen, (...) da lässt uns der Herr (Werkstattleiter), also der Chef schon die Freiheit. Wir müssen halt unsere Arbeit machen. Wie wir die machen, überlässt er uns. (...) Hauptsache wir machen unsere Arbeit. Dann haben wir Ruhe vor ihm.“ (Beschäftigter Fertigung A2 [P16-Hb05])

Die Verantwortung für die Zeitdisposition wird den Beschäftigten nur unter Vorbehalt übertragen. Bei Nicht-Erfüllung des angestrebten Ziels droht wiederum das direkte Eingreifen des Vorgesetzten. Die arbeitszeitlichen Handlungsspielräume sind auf die Beschäftigten verlagert – unter dem Vorbehalt, dass sie im Sinne der extern definierten Ergebnisziele verantwortungsvoll genutzt werden. Gleichwohl ist eine fallweise Rückkehr zu direkter, persönlicher Kontrolle, wenn die Ergebnissteuerung versagt, aus Beschäftigtensicht immer noch deutlich weniger problematisch als die Vorgesetzteneingriffe zuvor. Grund ist die Kollektivierung der Verantwortlichkeit. Es ist nicht mehr der einzelne Beschäftigte, der haftet, sondern die Arbeitsgruppe als ganze: Zu spät kommt man als Einzelperson, das Ergebnis wird dagegen kollektiv verfehlt. Es geht weniger um den Nachweis individuellen Fehlverhaltens, sondern in abstrakterer Weise um die Sicherung des Gesamtergebnisses ohne unmittelbare persönliche Zuordnung. Es ist gerade diese Rücknahme individueller Disziplinierung und Kontrolle, die von den Beschäftigten als positiv wahrgenommen wird. Der Übergang von hierarchischer Kontrolle zur Ergebniskontrolle „unter Vorbehalt“ ist eine Entwicklung, von der es auch Ausnahmen gibt. Der Meister bleibt als potenzielle Straf- und Sanktionierungsinstanz weiterhin in der Arbeitspraxis und im Bewusstsein der Beschäftigten präsent. Dies wird als klarer Widerspruch zur übernommenen Ergebnisverantwortung erlebt.

349 Im Übrigen ist auch heute in diesem Betrieb nicht vorgeschrieben, dass Arztbesuche nur außerhalb der Arbeitszeit oder unter Entnahme von Guthabenstunden des Arbeitszeitkontos durchgeführt werden dürfen.

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„Ist mir schon öfter passiert dann, wo ich auch Probleme mit dem Meister gekriegt habe. Ich kam aus dem Urlaub wieder, da war eine Anlage, was normalerweise vier Tage Arbeit wäre, und die hätte ... musste zwei Tage später raus. So, dann kam ich also den ersten Tag aus dem Urlaub wieder und habe zwei Tage zehn Stunden hintereinander da gekeult wie so ein Doofer. Am dritten Tag, morgens um 8 Uhr, war die Anlage weg. Ich setze mich auf den Stuhl, mache eine Zigarette an, in dem Moment kommt der Meister ums Eck und schreit mich an, warum ich die ganze Zeit nur hier rumsitzen würde. (...) Das sind Sachen, die mich dann extrem aufregen.“ (Beschäftigter Montage A1 [P17-Hb08])

An dieser Stelle ist eine zweite Einschränkung zu machen. Die partielle und immer auch labile Verantwortungsverlagerung bedeutet in der Praxis nicht, dass die Gruppe egalitär über die Organisation der Arbeitszeiten entscheidet, etwa in Form eines offenen und gleichberechtigten, transparenten Diskussionsprozesses. In der Regel sind es die Gruppensprecher, die in diesem Prozess eine hervorgehobene Position haben, ohne allerdings – was sie bisweilen bedauern – über die Disziplinierungsmöglichkeiten der alten Vorgesetzten zu verfügen. Dadurch trifft die Gruppensprecher die Verantwortlichkeit im Sinne eines Haftbar-Seins bei Nicht-Erfüllung der Ergebnisziele in anderer Weise als die Beschäftigen, die die Kollektivierung der Ergebnisverantwortung in gewissem Maße schützt. Als herausgehobenen Vertreter der Gruppe trifft im Zweifelsfall den Sprecher die Unzufriedenheit der Vorgesetzten.

4.7.4 Zwischenfazit: Zeithandeln und marktbezogene Beitragsorientierung Zusammenfassend lässt sich also festhalten: Mit den Variabilisierungsmöglichkeiten lösen sich kollektive Standardisierungen der Arbeitszeiten auf. Sie werden allerdings in der Regel nicht ersetzt durch eine spontane Zeitdisposition. Vielmehr strebt die Mehrheit der Beschäftigten eine individuelle Standardisierung ihrer persönlichen Arbeitszeit an, die weiterhin relativ festen Mustern folgt. Es bilden sich differenzierte Arbeitszeitstrategien und -muster heraus, die sich zwischen den Beschäftigten hinsichtlich der Lage der täglichen Arbeitszeit, hinsichtlich bestimmter regelmäßiger täglicher und wöchentlicher Rhythmen sowie in Bezug auf den Grad der individuellen Variabilisierung der Zeiten unterscheiden. Die marktorientierte Arbeits(zeit)politik führt zu einer Entkollektivierung von Arbeitszeitstandards – und dies nicht nur aufgrund unterschiedlicher Marktverhältnisse und Kundenbeziehungen, denen die verschiedenen Beschäftigtensegmente ausgesetzt sind, sondern auch durch verschiedene Strategien der Zeitdisposition der unterschiedlichen Beschäftigten. Die länger- und mittelfristigen Schwankungen in den Arbeitszeitvolumina sind die Folge schwankender betrieblicher Anforderungsstrukturen. Aber auch kurzfristige Variabilität wird häufiger vom Betrieb eingefordert als von Beschäftigtenseite. Nur die jüngeren Beschäftigten nutzen die Arbeitszeitkonten für spontane Zeitdispositionen. Abweichungen von der üblichen (individuellen) Normalarbeitszeit werden allerdings als Ausnahme angesehen und müssen daher gegenüber Arbeitsgruppe und Vorgesetzten mit Verweis auf besondere Verpflichtungen gerechtfertigt werden. Aus purer „Lust“ die Arbeitszeit flexibel zu gestalten wird von Vorgesetztenseite wie auch in der Arbeitsgruppe selbst eher kritisch betrachtet. Die hedonistischen Zeitorientierungen der jüngeren Beschäftigten gelten nur dann – und auch nur in Grenzen – als akzeptabel, wenn es sich um geringere Eingriffe in

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die Zeitstruktur handelt und wenn diese nicht mit dem kollidieren, was als Erfordernisse von Markt und Kunden betrachtet wird. Dies bedeutet nicht, dass die Spielräume der Arbeitszeitregelungen von den älteren Beschäftigten mit ihrer Pflicht- und Regelhaftigkeitsmentalität gänzlich ungenutzt blieben. Allerdings geschieht dies nicht im Sinne einer Ad-hoc-Variabilisierung. Bei dieser Gruppe würden sich – unter der hypothetischen Voraussetzung, dass die Beschäftigten ohne Rücksicht auf betriebliche Belange frei entscheiden könnten – eher individuelle, aber feste Arbeitszeitmuster herausbilden, orientiert an persönlichen täglichen und wöchentlichen Arbeits- und Lebensrhythmen. Insgesamt resultieren auch die situativen Variabilisierungen der Arbeitszeiten beim Durchschnitt der Befragten also eher aus den betrieblichen Anforderungen denn aus den Interessen der Beschäftigten (ähnlich in dieser Hinsicht auch Promberger 2001). An dieser Stelle kann ein Zwischenfazit gezogen werden hinsichtlich der Leitfrage dieses Kapitels nach der Legitimation von Leistungsanforderungen unter Berufung auf den „Markt“ oder den „Kunden“ als Begründungsinstanz. Die Neuorientierung der betrieblichen Leistungspolitik wird von den Beschäftigten zwar vielfach kritisiert. Es ist aber weniger die veränderte basale Begründungsweise von Leistung, die auf Widerspruch stößt. Vielmehr macht sich die Kritik an verschiedenen praktischen Problemen und Schwierigkeiten der organisationalen Verantwortlichkeitszurechnung fest. Hinzu kommt die verbreitete Erfahrung, dass die eigene Leistungsverausgabung – trotz ihrer grundsätzlichen Ausrichtung an den betrieblicherseits definierten Grundkoordinaten der Leistungspolitik – nicht angemessen wahrgenommen und wertgeschätzt wird. Dabei wird teilweise auf arbeitskraftbezogene Begründungsmuster von Leistung rekurriert. Diese werden aber nicht grundsätzlich gegen den marktorientierten Leistungsanspruch des Betriebs ins Feld geführt. Das rekonstruierte implizite Basisprinzip der Beschäftigtenkritik lässt sich als eine „marktbezogene Beitragsorientierung“ bezeichnen, die das Bestreben ausdrückt, einen geeigneten Leistungsbeitrag zu einem als sinnvoll erachteten kollektiven Gesamtzusammenhang zu erbringen; Zweck dieses erwünschten kooperativen und rationalen Ganzen ist das erfolgreiche Bestehen unter wechselhaften ökonomischen Umweltbedingungen (4.7.2). Wie gezeigt, führt die leistungspolitische Reorganisation im Elektrowerk zu ökonomisch induzierten, saisonal stark schwankenden Gesamtarbeitszeitvolumina sowie erheblichen lang-, mittel- und kurzfristigen auftrags- und kundenbezogenen Variabilisierungen der individuellen Arbeitszeiten. Gleichwohl trifft die Arbeitszeitregelung, die als Basis der marktorientierten Flexibilisierung der Anwesenheitszeiten fungiert, bei den Beschäftigten insgesamt auf eine hohe Zustimmung. Grundlage dieser Akzeptanz marktorientierter Arbeitszeitpolitik sind einerseits – darauf wird im nächsten Abschnitt einzugehen sein – verobjektivierende Deutungen und Vorstellungen von Marktbedingungen und Kundenanforderungen. Andererseits – dies sollte im vorangegangenen Abschnitt deutlich geworden sein – begründet sie sich auch in der Möglichkeit der Beschäftigten, eigene Interessen in die Arbeitszeitorganisation einzubringen. Während der Betrieb eine markt- bzw. kundenorientierte Arbeitszeitorganisation verlangt, nimmt er direkte Disziplinierungs- und Sanktionsmaßnahmen gegenüber den Beschäftigten zurück und stärkt den Ergebnisbezug der Leistungskontrolle. Soweit das Ergebnisziel nicht gefährdet ist, ermöglicht er den Beschäftigten, in stärkerer Weise eigene, individuelle Muster der Arbeitszeitorganisation zu verfolgen. Die Variabilisierung der Arbeitszeit erscheint den Beschäftigten daher nicht als bloße Unterwerfung unter die Markterfordernisse. Im Tausch gegen eine stärkere Marktorientierung

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mit all ihren negativen Konsequenzen (wie erhöhter Unsicherheit und verringerter Planbarkeit oder dem Anstieg der Arbeitszeitbelastung gerade in besonders urlaubs- und freizeittauglichen Jahreszeiten) erhalten die Beschäftigten größere Möglichkeiten, persönliche Interessen in die Arbeitszeitgestaltung einzubringen. Der Zuwachs an Zeitsouveränität ist in der Praxis recht begrenzt und bezieht sich vorwiegend auf die Lage der täglichen Arbeitszeit (während etwa das Gesamtvolumen über einen mittel- und längerfristigen Zeitraum überhaupt nicht beeinflussbar ist); gleichwohl bedeutet dies für die Beschäftigten bereits eine deutliche Öffnung der Arbeitszeitpraxis für individuelle Interessen (4.7.3). Aus der Nähe betrachtet wird allerdings klar, dass dieser (durchaus als asymmetrisch wahrgenommene) Tausch kein wirklicher Arbeitszeitkompromiss zwischen widerstreitenden Interessen von Beschäftigten einerseits und „dem Betrieb“ andererseits ist. Denn es ist keinesfalls so, dass etwa in einem Fall die Beschäftigten ihre privaten Interessen zugunsten der betrieblichen Anforderungen zurückstellen und als Gegenleistung der Betrieb in anderen Fällen auf entsprechende Ansprüche verzichtet. Vielmehr bleibt die Marktorientierung unhinterfragtes, hartes Kriterium der Arbeitszeitausrichtung. Darüber besteht zwischen allen Akteuren völliges Einverständnis. Es sind vielmehr die Flexibilitätsreserven der Beschäftigtengruppen selbst, die die Chance, eigene Arbeitszeitinteressen und -bedürfnisse einzubringen, überhaupt erst schaffen. Die Gegenleistung des Betriebs für seine erweiterten Arbeitszeitansprüche besteht darin, auf sein Recht der Vorgabe starrer Arbeitszeiten und deren individuelle Überwachung zu verzichten. Der Betrieb stellt also gleichsam die Möglichkeit bereit, dass die Beschäftigten untereinander interessen- und bedürfnisorientierte Formen der Arbeitszeitorganisation finden. Genau betrachtet werden die beschäftigteninteressenbezogenen Flexibilisierungsmöglichkeiten damit nicht vom Unternehmen, sondern von den eigenen Kollegen zur Verfügung gestellt. Nicht das Unternehmen steckt bei der Terminerfüllung zurück, sondern die Beschäftigten können ihre unterschiedlichen Interessen so miteinander abgleichen, dass Autonomiegewinne innerhalb der Gruppe entstehen. Das Unternehmen verzichtet auf eine direkte Kontrolle und Disziplinierung der einzelnen Beschäftigten – und dies hat für die Akzeptanz der flexiblen Arbeitszeiten eine ganz erhebliche Bedeutung. Gleichzeitig wird den Beschäftigten als Gruppe (und hier kommt dann den Gruppensprechern eine besondere Bedeutung zu) das Ergebnisziel überantwortet. Diese Verantwortungsübertragung geschieht in doppelter Weise. In kollektiver Verantwortlichkeit sind sie als Gruppe für das Erreichen bestimmter markt- und kundenorientierter Ziele zuständig. Individuell ist ihnen die Selbstregulierung der eigenen Arbeitszeit mit all ihren Chancen, aber auch mit ihren Risiken überantwortet. Die Legitimität der marktorientierten Arbeitszeitpolitik basiert also – so das vorläufige Zwischenergebnis – auf der Rücknahme individueller Disziplinierung350 und auf der Chance, eigene Arbeitszeitansprüche einzubringen, was durch einen horizontalen Ausgleich von Interessen innerhalb der Arbeitsgruppe ermöglicht wird. Es sind also nicht die Legitimitätsressourcen des Orientierungsmusters „Markt“ allein, die die variabilisierte Arbeitszeitorganisation akzeptabel machen. Eine mit direkten disziplinarischen Methoden abgestützte Marktorientierung (beispielsweise indem der Meister entscheidet, wie die Vorgaben zu er350 Dass diese Rücknahme hierarchischer Disziplinierung schließlich in erweitertem peer to peer pressure innerhalb der Arbeitsgruppe, die nun die marktgerechte Leistungserbringung durch interne Aushandlungs- und Kontrollprozesse sicherstellen muss, resultiert, wird im Abschnitt 4.8.1 genauer untersucht.

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füllen sind, und genaue individuelle Anwesenheitszeiten anordnet) würde die Leistungsund Arbeitszeitpolitik gewiss vor ernste Legitimitätsprobleme stellen. Die Interessenabstimmung in der Arbeitsgruppe federt die Marktorientierung partizipativ ab und macht sie erträglich. Die marktorientierte Leistungspolitik ist legitimatorisch „querfinanziert“ durch die Partizipationsmöglichkeiten in der Arbeitszeitgestaltung. Was (vertikale) Anforderungen von Seiten des Betriebs und der Vorgesetzten und was (horizontale) sozialmoralische Ansprüche der KollegInnen sind, ist für die Beschäftigten allerdings immer schwieriger zu erkennen. Indem die Verantwortlichkeit für die Zeitdisposition – unter Wahrung des Ergebnisziels – auf die Gruppe übertragen wird, müssen unter den Beschäftigten Normen etabliert werden, die die Leistungsbeiträge der einzelnen Gruppenmitglieder regulieren. Die Abstimmung zwischen individuellen Zeitansprüchen und organisationalen Notwendigkeiten geschieht nicht durch permanente Eingriffe aus der Betriebshierarchie, sondern durch horizontale Beobachtungs- und Kontrollpraktiken, die durch normative Anspruchsmuster unter den Beschäftigten abgesichert sind. Potenzielle hierarchische Konflikte werden dadurch lateralisiert und in Auseinandersetzungen zwischen den Beschäftigten auf horizontaler Ebene transformiert.

4.7.5 Deutungen von „Markt“ und „Kunden“: zwischen Schicksal, Herausforderung und Leistungsbestätigung Die Wahrnehmung und Bewertung der leistungspolitischen Instrumente und Praktiken geschieht vor dem Hintergrund weiter gehender Basisannahmen über ökonomische Notwendigkeiten und soziale Verpflichtungen. Die Überzeugungskraft der neuen Leistungspolitik hängt insbesondere von den spezifischen Vorstellungen von „Markt“ und „Kunden“ ab, die in den Vorstellungen der Beschäftigten orientierend wirken. Diese Orientierungsmuster – im Vergleich zwischen Angestellten- und Produktionsbereich – sind Gegenstand des folgenden Abschnitts.

Der Angestelltenbereich: „Der Wunschtermin des Kunden ist uns heilig. Und den wollen wir packen!“351 Nicht nur in der Produktion, die bislang im Mittelpunkt der Darstellung stand, sondern auch im Angestelltenbereich spielt die Kundenorientierung als betriebliches Begründungsmuster für Leistungsanforderungen eine zentrale Rolle. Das Einhalten von (Liefer-)Terminen wird hier zwar nicht direkt und unmittelbar materiell sanktioniert, wie es im gewerblichen Bereich der Fall ist. Als wesentliches Leitprinzip ist die Kundenorientierung aber auch hier zu finden. In den Interviews mit Angestellten finden sich ausformulierte Deutungen des „Kunden“ tendenziell sogar häufiger als in denjenigen mit ArbeiterInnen; zudem werden solche Orientierungen von Angestellten oftmals mit größerer Emphase und Überzeugung vorgetragen. Dies betrifft ganz unterschiedliche Tätigkeitsbereiche gleichermaßen, etwa die Auftragsbearbeitung, die in den Prozess der termingerechten Warenlieferung ebenso eng einge351 Zitat aus dem Interview mit einer Angestellten aus dem Bereich A4 [P22-Hb18].

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bunden ist wie der Produktionsbereich. Aber auch im Entwicklungsbereich spielen Handlungsorientierungen der kundenbezogenen Zeitstrukturierung eine wichtige Rolle – auch wenn hier die zugrunde gelegten Zeithorizonte erheblich weiter sind als im Tagesgeschäft der Planung und Abarbeitung einzelner Produkte. Vier Elemente sind für die entsprechenden Orientierungsmuster kennzeichnend. Auffällig ist, dass gerade im Angestelltenbereich der Vorstellung einer normativen Verpflichtung dem Kunden gegenüber eine besondere Bedeutung zukommt – und dies auch dort, wo die Beschäftigten mit den „tatsächlichen“ Kunden nie in direkten Kontakt treten. „Kundenwünsche“, auf die immer wieder rekurriert wird, sind hier nicht von konkreten Akteuren tatsächlich artikulierte und von den Beschäftigten erfahrene Äußerungen, sondern Imaginationen über die Angemessenheit von Ansprüchen, die für die eigene Leistungssituation als prägend wahrgenommen werden. Verbreitet ist die Vorstellung einer Art von „Leistungsversprechen“ gegenüber dem Kunden, das eingehalten werden muss, auch wenn es keine im wörtlichen Sinne von den betreffenden Beschäftigten selbst getätigte Zusicherung ist. Der empfundene Verpflichtungscharakter resultiert weniger aus einer Vorstellung eines abstrakten Drucks durch Sanktionsmöglichkeiten (obwohl die Kunden durchaus über solche verfügen) oder überhaupt aus einem generellen Abhängigkeitsgefühl, etwa von Marktbedingungen (obwohl auch dies in den Argumentationen auch im Angestelltenbereich eine Rolle spielt). Gemeint ist hier vielmehr gerade ein Kunde als konkreter Akteur mit bestimmten Interessen und Wünschen, denen die Beschäftigten entsprechen möchten. Das Verfehlen eines Termins hat damit auch den Charakter, den Kunden mit seinen berechtigten Erwartungen gleichsam als Person zu enttäuschen. Zugleich beinhaltet es für die Beschäftigten das Eingeständnis, die eigene Leistungsfähigkeit überschätzt zu haben und die entsprechende Zusage nicht halten zu können. Typisch für die Schilderungen der Beschäftigten aus dem Angestelltenbereich ist ein reflexiver Perspektivenwechsel: Die Beschäftigten betrachten ihr eigenes Leistungsverhalten aus der Sicht eines (vorgestellten) Abnehmers. Sie abstrahieren von ihrer eigenen betrieblichen Position und nehmen die Perspektive des Kunden ein, den sie mit Konsumenten in Alltagssituationen vergleichen. „Ja, was interessiert den [Kunden], ob die Lecksuche kaputt ist? Der will seine [Anlagen] haben, und die Lecksuche haben wir verdammt noch mal heute Nacht wieder hinzukriegen. Ja? Dass der Kunde eben nichts merkt. Sie wollen ja auch Ihre Küche pünktlich, wenn Sie sich Urlaub genommen haben. Und Sie sagen, ja furchtbar. Sind die denn noch zu retten, ne? Heute habe ich Urlaub. Heute um acht soll die Küche kommen. Wieso kommt denn die nicht? Die kommt morgen. Ja, da muss ich wieder arbeiten. Ja, und so ist das ja überall in der Welt genauso.“ (Angestellte Auftragsabwicklung A4 [P22-Hb18])

In ganz ähnlicher Weise wird auch in der Entwicklung argumentiert. Von Bedeutung ist der im Folgenden geschilderte Fall auch deshalb, weil er eine besondere Konfliktsituation zwischen Terminarbeit und privaten Interessen beinhaltet. Ein Ingenieur ist gezwungen, seinen länger geplanten und genehmigten Urlaub abzusagen, um einen Termin einzuhalten. Der Vorgesetzte erzählt den Fall folgendermaßen:

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„Es gibt manchmal Regeln, wenn die Anlage ausgeliefert werden muss, muss alles da sein. (...) Er hat (...) das ganze Auto da schon voll gepackt, alles vor dem Haus stehen und wollte wegfahren und hat den Urlaub weggestrichen bekommen. Es ist nicht unbedingt eigener Fehler, aber er sieht es ein, weil ich meine, er ist verantwortlich dafür. Ich kann jetzt sagen, dass ich, wenn ich einem bestimmten Termin zustimme, dass ich das dann, wenn ich das Ding zu Hause erwarte, wenn ich mir eine Waschmaschine bestellt oder sonst etwas und es kommt nicht, bin ich auch hoch traurig. Und bei einer [Anlage] ist es ein bisschen anders, ich habe da einen Termin vereinbart mit dem Kunden, er will das Ding anschließen und er hat zu dem Zeitpunkt alle anderen [Anlagen], die daran hängen, freigeschaltet. Wenn wir jetzt das Ding nicht rechtzeitig an dem Tag dahinstellen, dann kann der Kunde nicht zuschalten.“ (Projektleiter Entwicklung A3 [P48Hb04])

Interessant ist der wiederkehrende Vergleich mit privaten Kunden (in den Beispielen der bestellten Küche oder der Waschmaschine), der das Verpflichtungsgefühl anschaulich illustriert, indem die Interviewten an alltagsweltliche Erfahrungen von (potenziellen) Enttäuschungen anschließen. Von solchen reziproken Subjekt-Subjekt-Konstellationen wird unmittelbar auf die ökonomischen Beziehungen zwischen zwei Unternehmen extrapoliert. Dass solche Darstellungen nicht an eigenen beruflichen Erlebnissen orientiert sind, liegt nicht zuletzt daran, dass die zitierten Befragten über entsprechende Erfahrungen mit enttäuschten Kunden gar nicht verfügen. Bei dem dargestellten Beispiel aus der Entwicklung handelt es sich gewiss eher um einen Sonderfall. An ihm lässt sich aber – gerade weil er eine Ausnahme ist – erkennen, wie weit das Verpflichtungsgefühl der Beschäftigten reicht. Aus der Perspektive des betroffenen Beschäftigten geschildert: „Erst vor zwei Wochen ... drei Wochen, wollte ich eigentlich in den Skiurlaub fahren, musste ich absagen, zwei Stunden vorher. (...) Weil ... weil da ist ein Versuch schiefgegangen. Hat primär mal gar nicht an meinem Teil gelegen. Und da hat einfach mein Projektleiter gesagt: ‚Wer soll es denn machen?‘ Und dann (...) angerufen und meinen Urlaub absagen. (...)“ I: „Hat der eigentlich das Recht dazu?“ A.: „Nee, hat er nicht. Eigentlich hat er nicht. Das ist halt so ein Entgegenkommen von mir gewesen. Weil ich wollte ja auch, dass das weiter läuft. Also ... ich weiß es nicht. Ich hab halt gesagt: ‚Okay.‘ Im Prinzip ... Es war nicht direkt mein Teil betroffen, aber ich ... sagen wir mal, es hat mich auch betroffen. Und es hätte wirklich keiner gemacht. Es hätte keiner machen können. Das heißt, es wäre wieder mal eine Woche liegen geblieben. Und das wär halt nicht gegangen, das hab ich schon eingesehen. Sonst hätte er es ja auch nicht gemacht. Aber das ist halt wieder so eine Sache, wo man halt ab und zu zurückstecken muss.“ (Entwicklungsingenieur [P6-Hb12])

Neben dem Gefühl einer normativen Bindung an ein zu haltendes (tatsächlich aber fiktives) Leistungsversprechen gegenüber den Kunden spielen – wie in dem beschriebenen Fall deutlich wird – bei der Erklärung des „Entgegenkommens“ des Beschäftigten noch weitere Gründe eine Rolle. Die Situation ist zugleich eine Bestätigung des Beschäftigten in seiner besonderen Kompetenz und Leistungsfähigkeit. Niemand sonst in der Entwicklungsgruppe hätte das Problem lösen können, ohne ihn ruht die Arbeit eine Woche lang. Eine deutlichere Anerkennung seiner ganz konkreten Arbeitskraft und der eigenen fachlichen Fähigkeiten ist schwer vorstellbar. Die Aufforderung des Vorgesetzten, den Urlaub abzusagen, liegt irgendwo zwischen Bitte und Anweisung. Ein richtiggehendes Recht, ihm kurzfristig den

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Urlaub zu streichen, wird dem Vorgesetzten vom Beschäftigten nicht eingeräumt. Dass der Vorgesetzte ihn bitten kann, ein „Entgegenkommen“ zu leisten, ist nicht nur ein Zeichen von dessen Stärke. Es zeigt zugleich die Abhängigkeit des Vorgesetzten von seinem Mitarbeiter, ohne dessen Fachwissen das Problem nicht zu lösen ist. Gleichwohl wird deutlich, dass der Ingenieur es auch nicht ernsthaft in Erwägung gezogen hat, gegen den Willen des Vorgesetzten in Urlaub zu fahren. Auch wenn die eigene Einsicht des Beschäftigten ins „sachlich Notwendige“ sowohl von ihm selbst als auch vom Projektleiter betont wird, so bleibt die Situation zwischen Vorgesetztem und Ingenieur doch asymmetrisch. Das Einhalten des Termins wird letzten Endes doch vom Vorgesetzten kontrolliert. Die Situation wird aber nicht zu einem hierarchischen Konfliktfall. Über die normative Verpflichtungswirkung eines Leistungsversprechens gegenüber dem Kunden und die Bestätigung der eigenen Leistungsfähigkeit hinaus ist noch ein drittes Faktorenbündel in den Argumentationsmustern der Angestellten prominent. Dies sind Vorstellungen ganz handfester ökonomischer Zwänge. Der Markt habe sich gewandelt und stelle neue Anforderungen, die nur mit erweiterten Anstrengungen vom Betrieb und seinen Mitarbeitern zu erfüllen seien. In diesem Zusammenhang spielt im Bewusstsein der Beschäftigten insbesondere eine Rolle, dass die Kundenstruktur, die vor zehn Jahren noch stark durch öffentliche Auftraggeber geprägt war, sich nunmehr aufgrund der fortschreitenden Privatisierung des entsprechenden Abnehmersegments gewandelt habe. Privatwirtschaftlich organisierte Kunden hätten neue und höhere Ansprüche. Im Hintergrund der Beschäftigtenargumente steht auch immer wieder die Angst vor der Verschärfung der ökonomischen Schwierigkeiten und letztlich der Schließung des Werks und damit dem Verlust des eigenen Arbeitsplatzes.352 Vor diesem Hintergrund gilt den Beschäftigten eine hohe Auftragslage nicht allein als Ursache für Leistungsdruck, sondern zugleich als positives Anzeichen für eine gewisse ökonomische Prosperität. Viele Aufträge auf den Tisch zu bekommen bedeutetet nicht nur, „im Stress zu sein“, sondern auch, überhaupt „Arbeit zu haben“. Verschärfte Marktanforderungen konstituieren – den Orientierungsmustern der Beschäftigten nach – nicht nur einen externen Druck. Das Bestehen unter Bedingungen großer Unwägbarkeiten kann auch positive Leistungserlebnisse implizieren. Ähnlich wie im oben erwähnten Fall des Entwicklers das Zurückstecken bei privaten Interessen zum Beweis eigener Kompetenz wird, bieten auch ungewöhnliche Stresssituationen Erlebnisse erfüllter Leistungsverausgabung unter Extrembedingungen, die zugleich die eigene Leistungsbereitschaft und -fähigkeit sichtbar machen und bestätigen. „Was mir persönlich Spaß macht oder was mich wirklich die, die Aufgabe ja lieben lässt, wo ich so drum herum alles vergessen kann, ja, selbst so eine ... so eine Krankheit oder so, wenn ich hierher komme, dass eben jeder Tag immer wieder neue Dinge zu organisieren bringt. Eigentlich alles geplant ist, aber dann ist doch wieder ... geht doch wieder irgendwas schief, ja, und man wird wieder gefordert, jetzt da drei Leute an einen Tisch zu holen, zu sagen, hier, und wir ... es ist ganz schwierig, aber wir lösen es trotzdem. Wie ... wie machen wir es? Und wir lösen sie, wir haben wieder Erfolg dadurch, ja, es gibt ... gibt Störfallanlagen, die dann innerhalb von zwei Tagen durchgepowert werden müssen. Ist zwar anfangs mühselig. (...) Aber so, dann nach352 Im Vergleich zum gewerblichen Bereich ist die Arbeitsplatzangst allerdings (zumindest bei den hochqualifizierten Angestelltentätigkeiten) deutlich geringer.

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her ist dann doch ein Erfolg da und ach, wir haben es geschafft. Und guck doch mal. So, das gibt einem so einen Kick, sage ich mal, und der kommt jeden Tag neu. Also in dem Job, wo ich jetzt mache, jeden Tag neu. Wirklich. Und es gibt natürlich da auch einen Punkt, wo es dann über die Fähigkeiten hinausgeht. Also wir hatten auch so einen Fall im November (...) . Dann hatten wir noch ein paar Kranke. Und da waren wir alle Mann und da muss ich mich also auch nicht ausnehmen, wir waren am Ende der Kräfte. Da ging nichts mehr. Dort sind Kundentermine verschoben worden. Etwas, was bei uns eigentlich so in dem Maße nie war. Wir liegen bei 95 Prozent Liefertreue. Und wenn Sie mal fast 10.000 [Anlagen] im Jahr geliefert haben, wissen Sie, was das bedeutet. Ja, das sind wirklich Peanuts, wenn es da mal irgendwo einen Tag oder zwei gehakt hat. Aber da sind wir abgefallen auf unter 80 Prozent. (...) Und da waren wir ... ich am ... wirklich am Ende. Mit den Nerven. Das haben wir nicht mehr verkraftet, ja. Weil da kam zu viel zusammen. Ich sage mal, das ist eine Belastungsgrenze, da muss man wirklich gegensteuern. Das darf nicht wieder passieren (...) Aber gut, wir haben auch das überlebt. (...) Es wird immer mal solche Spitzen geben. Die Sommerzeit ist immer so eine Spitze, wo es auch wieder an die Belastungsgrenzen herangeht.“ (Angestellte A4 [P22-Hb18])

Gerade die scheinbare Unlösbarkeit von Problemen bereitet den Boden für Erfahrungen der gelungenen Selbstbehauptung in turbulenter Umwelt. Erst vor dem Hintergrund der Brisanz der Situation weist sich die Bestätigung durch den Erfolg aus („ganz schwierig, aber wir lösen es trotzdem“, „wir lösen sie, wir haben wieder Erfolg dadurch“). Die Unkalkulierbarkeit der Zukunft impliziert einen besonderen Reiz. Eine eigentlich unbeherrschbare Unsicherheit schließlich doch zu bewältigen fungiert als relevante Leistungsbestätigung. Das besondere Leistungserlebnis wird ausgedrückt durch den anspielungsreichen Begriff des „Kicks“ – eine Bezeichnung für einen rauschhaften Zustand der Hochstimmung, ausgelöst durch Drogeneinnahme oder durch körpereigene Stimulanzien etwa beim Extremsport. Er resultiert aus dem Bedürfnis, die eigene Belastungsfähigkeit auszutesten. „Spaß“ und „Belastung“ schließen einander nicht aus, sondern bedingen sich vielmehr. Die eigene Leistungsgrenze zu überschreiten – dies macht die Befragte klar – darf allerdings nicht zum Regelfall werden. Insofern muss eine solche Leistungsorientierung auch immer wieder durch Erfahrungen der Lösbarkeit und Bewältigung gestützt werden. Die narrative Passage endet mit dem lakonischen Statement „Wir haben auch das überlebt“ (im Übrigen eine typische „Coda“ einer Erzählstruktur, die den Abschluss der Schilderung akzentuiert), erweitert um den Ausblick, dass derartige Situationen zwar ungewöhnlich, aber dennoch auch in Zukunft erwartbar sind. Das „Überleben“ als Gegenbegriff zum „Scheitern“ (genaugenommen gar: „Sterben“) unterstreicht die demonstrierte Prekarität der Situation. Die permanente Drohung, ja die Wahrscheinlichkeit des Misslingens ermöglicht erst den konstatierten „Kick“, der „jeden Tag neu“ kommt. Es auch trotz hoher Anforderungen dennoch zu „packen“, zeugt nicht nur von der Erfüllung eigener Leistungsansprüche der Beschäftigten an sich selbst, sondern symbolisiert auch innerhalb des Betriebs besondere Leistungsfähigkeit. Insofern ist diese Leistungsorientierung nicht nur selbstbezüglich; sie dient auch der Präsentation der außergewöhnlichen eigenen Belastbarkeit. Die Konstitution besonderer Leistungserlebnisse und die Wahrnehmung gewachsenen Wettbewerbsdrucks sind ineinander verschränkt. Folgendes Zitat illustriert noch einmal die verschiedenen Facetten, die mit den Vorstellungen von Termin- und Marktorientierung verbunden sind: gewachsene Ansprüche des Kunden, Stress und Zeitdruck durch sich an-

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häufende Auftragsberge, aber eben auch Anzeichen für ökonomische Prosperität und Bestandssicherung von Abteilung und Betrieb sowie das positiv bewertete Gefühl, auch ungewöhnliche Anforderungen „meistern“ zu können und gerade in Stresssituationen zwischen Überlastungs- und Hochstimmungsgefühlen hin- und herzuschwanken. „Es ist einfach ein Wettbewerb entstanden, ja, durch Europa. (...) Du musst einfach, wenn du überleben willst, wenn du Nummer eins werden willst, wie unsere Chefs sagen, in dem Bereich [unseres Produkts], ja gut, dann musst du ... musst du irgendwas anders machen wie die anderen, sonst wirst du es nicht. Ja? Und somit hat sich die Welt da an der Stelle natürlich auch massiv geändert. Das ist klar. Was auch so einen Druck reinbringt, ne? Was so wirklich einen Leistungsdruck bringt. Weil du kannst eben nicht so eins vor dir herschieben. Du musst wirklich an mehreren Fronten immer denken und vielleicht auch sogar gleichzeitig arbeiten innerhalb eines Tages. Andererseits macht es natürlich auch wieder Spaß. Ja, ich meine, das ist ja auch eine Herausforderung. Obwohl, nicht jeder nimmt es als Spaß. Mancher empfindet es als Belastung. Muss man auch klar sagen. Ja, also das sind so die normalen Zeiten.“ (...) „Wir haben eigentlich von Jahr zu Jahr vom Auftragseingang ca. 1.000 [Anlagen] mehr gebaut in den letzten drei Jahren, als man ursprünglich geplant hatte. Also wir sind da sehr aufstrebend und sehr zufriedene Truppe aus dem Grund, weil – sage ich mal – die Arbeit uns nicht ausgeht. Man muss sich da keine Gedanken machen. (...) Unsere Ziele sind eben, beste Qualität zu genau dem zugesagten, erstmalig zugesagten Termin zu liefern. (...) Das ist einfach Forderung der Zeit heutzutage. (Telefon klingelt) Jetzt geht das Ding schon wieder los. Sonst kann man einfach an so einem Standort Deutschland nicht mehr wettbewerbsfähig sein. Ja? Und das ist auch eines der großen Ziele, wo wir ständig dran kämpfen müssen.“ (Angestellte A4 [P22-Hb18])

Die zitierten Schilderungen erinnern an die Orientierungen der „Leistungsoptimierer“ in der Studie von Pongratz und Voß (2003, S. 66ff., siehe Abschnitt 2.3). Die diesem Typus zugeordneten Beschäftigten gewinnen eine spezifische emotionalisierte Erlebnisqualität aus der flexiblen Abstimmung ihrer Arbeitsleistung auf wechselhafte Herausforderungen. Während Pongratz und Voß ganz besonders den „Spaß an der Arbeit“ als wesentliche Dimension dieser Leistungsorientierung betonen, tritt in meinen Befunden ihr Zusammenhang mit dem prekären Charakter der Leistungserbringung stärker hervor: Der charakteristische „Kick“ entsteht nicht zuletzt aus dem erfolgreichen Bestehen angesichts der permanenten Drohung des Scheiterns. Die beschriebenen positiven „Leistungserlebnisse“, die sich aus der erfolgreichen Bewältigung unvorhersagbarer, ja chaotischer Umweltbedingungen entwickeln, unterscheiden sich deutlich von jenen Leistungsorientierungen, wie sie die Angestelltenstudien der 1970er und 1980er Jahre vorgefunden hatten (siehe Abschnitt 2.1.2). Das Erlebnis erfüllter Realisierung der eigenen Leistungsfähigkeit speist sich heute weniger aus der gelungenen Verwirklichung von Professionalitätsnormen (z.B. Braun/Fuhrmann 1970, S. 171ff.) oder aus einem Bewusstsein besonderer technisch-fachlicher Leistungsfähigkeit, wie Beckenbach et al. (1975) es für Ingenieure und Techniker beschreiben. Prägend für die Leistungsvorstellung ist nicht primär eine identifikatorische Arbeitsorientierung, die als Verwirklichung von beruflichen Werten angesehen werden kann. Genauso wenig kann es aber angemessen als eine „sekundäre Identifikation“ mit Arbeitstugenden und betrieblichen Normen, mit dem Genügen von Karriereerwartungen beschrieben werden, auf die Schmidt und Wentzke (1991) in ihrer Angestelltenstudie hingewiesen haben. Vielmehr scheint es eine spezifische Form der Leistungsverwirklichung zu sein, die typisch ist für aktuelle „betriebliche Markt-

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subjekte“, wie sie angesichts neuer Formen der Leistungspolitik heute immer mehr gefordert sind: Sie lassen sich auch in aussichtslos erscheinenden Situationen nicht entmutigen, sie kämpfen bis ans Ende ihrer Kräfte, und als befriedigender Leistungserfolg erscheint ihnen das bloße „Überleben“ unter bedrohlichen Bedingungen. Eine solche Leistungsorientierung bleibt vergleichsweise abstrakt; unmittelbar arbeitsinhaltliche Dimensionen weist sie nicht auf (interessanterweise aber auch keine direkten Spuren der Enttäuschung möglicher subjektiver inhaltlicher Ansprüche). Innerhalb der Angestelltenbereiche gibt es durchaus erhebliche Unterschiede in den Beschäftigtenorientierungen bezüglich der Relevanz von Markt- und Kundenvorstellungen. Derartige Orientierungsmuster sind bei hochqualifizierten Beschäftigten und solchen mit Vorgesetztenfunktionen deutlich häufiger zu treffen. Hier finden sich meist stärker differenzierte und facettenreichere Vorstellungen der leistungspolitischen Begründungsfunktion von Kundenwünschen und Marktzwängen. Die vierte Dimension – das Erlebnis positiver Leistungsbestätigung durch Unsicherheitsbewältigung – ist in der dargestellten Form überhaupt nur für Leitungspositionen und hochqualifizierte Entwicklungstätigkeiten typisch. Unterhalb dieser Ebene sind stärker pflichtorientierte Vorstellungen im Sinne der korrekten und guten Erledigung der übertragenen Aufgaben als Leitbezüge der Leistungsverausgabung anzutreffen (etwa in der Sachbearbeitung der Auftragsabwicklung oder bei den zuarbeitenden Tätigkeiten im Entwicklungsteam). Arbeitsinhaltliche und arbeitsproduktgerichtete Bezugsweisen finden sich im Beschäftigtensample am ehesten noch bei den Entwicklungsingenieuren, also derjenigen Gruppe, die am wenigsten kurzfristigen Marktflexibilisierungen ausgesetzt ist. „Was mir gefällt, ist: Man baut irgendwas, das auf Messen geht (...) und dann fährt man auf ’ne Messe und guckt sich die an. Und dann gucken Tausende von Leuten drauf. Und dann kann man sich sagen, das Teil hab ich gemacht. Ne, das hab ich mit dem Bleistift auf dem Block skizziert. Und das ganze Ding durchgezogen. Und irgendwo zu wissen, dass irgendwo ... [das] Herzstück der Anlage ich mir im Prinzip ausgedacht hab. (...) Irgendwo gibt es einem so eine innerliche Befriedigung. (...) ... dass es eben Sachen sind, die irgendwo bleibend sind. Irgendwo ist es wie ... wie eine Handschrift, die man einem Produkt aufdrückt. Irgendwo ist es seine ... seine Ideen da verwirklichen kann.“ (Entwicklungsingenieur A3 [P6-Hb12])

Der hier artikulierte Stolz auf das Ergebnis der eigenen Tätigkeit in Form eines konkreten Produkts ist außerhalb des Entwicklungsbereichs wenig verbreitet. Ein klassischer „Produzentenstolz“, also ein Leistungsverständnis als gelungene Vergegenständlichung der eigenen Fähigkeiten im (materiellen) Arbeitsprodukt, wie er geläufigerweise handwerklich Tätigen zugeschrieben wird, ist selbst bei den gewerblich Beschäftigten kaum zu finden. Auch eine (Schmidt und Wentzke würden sagen: kompensatorische) Identifikation mit ihrem besonderen Unternehmen als einer bestimmten Marke – beide Unternehmen haben klangvolle Namen, die einst für „deutsche Wertarbeit“ standen und heute qualitätsvolle High-Tech-Produkte nach dem neuesten Entwicklungsstand repräsentieren – ist bei den ArbeiterInnen nicht sehr häufig.353 Paradoxerweise findet sich also so etwas wie „Produzen353 Das heißt keinesfalls, dass Vorstellungen einer sozialen Gemeinschaftlichkeit bezogen auf das Unternehmen keine Bedeutung hätten. Die Identifikation mit dem Kollektiv erfolgt aber in den Erhebungsfällen kaum über die „Marke“ oder die Besonderheiten des hergestellten Qualitätsprodukts.

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tenstolz“, der ja üblicherweise auf ein materielles Arbeitsergebnis bezogen wird, am ehesten bei derjenigen Beschäftigtengruppe, die mit der Bearbeitung materieller Arbeitsgegenstände praktisch gar nicht befasst ist. Die immer wieder als typisch beschriebenen Konflikte zwischen technischem Professionalismus (der Ingenieur als Tüftler, der sein Handeln allein an den Maßstäben des technisch Besten orientiert) und ökonomischer Effizienz und Marktorientierung ist in den Untersuchungsfällen im Übrigen weniger ausgeprägt, als man erwarten könnte (ähnlich in dieser Hinsicht auch schon Kotthoff 1998 und Baethge et al. 1995). Auch dies illustriert die obige Gesprächspassage. Die konstatierte Befriedigung wird nicht allein daraus gezogen, die beste technische Lösung gefunden zu haben; wichtig ist vor allem die erfolgreiche öffentliche Präsentation und Wahrnehmung des eigenen Arbeitsprodukts („da gucken Tausende von Leuten drauf“). Ergebnisbezug und fachliche Standards sind gleichermaßen Bestandteil der Leistungsorientierungen der Entwicklungsingenieure. Gewerblicher Bereich: „Der Kunde gibt uns hier die Arbeit“354 „Wir machen das Termingeschäft, das gibt uns der Kunde mal vor. Wenn er sagt, er will den nächsten Monat die und die [Anlagen] haben ... und er will keine haben, dann müssen wir reagieren. Das heißt dann, die vier Wochen ist nix zu tun, vielleicht bleibst du mal daheim oder auch nicht, oder in den anderen, dann wird halt erwartet, dass er dann auch mal einen Samstag ... (...). Wenn ich mich dann erst mal anmelden muss und es muss genehmigt werden, ist der Termin weg. Also, das muss dann spontan sein, sage ich. (...) Im Endeffekt ziehen sie alle an einem Strang, der Betrieb hier muss aufrechtgehalten werden, (...) das Ding muss fertig werden, wir müssen zuschalten, da muss man auch bis zum Ende machen. Da kann man auch nicht sagen, ich hatte acht Stunden und Tschüss. Das geht nicht.“ (Beschäftigter Montage A1 [P18-Hb16])

Dass der Produktionsablauf sich nach dem Liefertermin als oberstem Ziel richten muss, ist – unabhängig von vielfacher Kritik an der Umsetzung von Liefertreue als Leistungsbezugsgröße im Prämienlohn – zentrale Vorstellung der ArbeiterInnen. Es ist ein von den Beschäftigten weitgehend geteiltes Orientierungsmuster, dass die Kundenbedürfnisse Zielgröße der Leistungsverausgabung sind und die unbeeinflussbaren Bedingungen für die Zeitdisposition setzen. Die Beschäftigten äußern dies mit großer Selbstverständlichkeit. Auch wenn diese Terminorientierung im gewerblichen Bereich – anders als bei den Angestellten – durch den Prämienlohn materiell untermauert ist, wäre es zu kurz gegriffen, die Wirkungsweise marktorientierter Leistungspolitik allein in der monetären Anreizfunktion zu sehen. Die subjektive Wahrnehmung der ökonomischen Bedingungen beinhaltet Notwendigkeitsvorstellungen, die über die individuelle Motivierung des Leistungshandelns durch Kennzahlen weit hinausreichen. Die vier genannten Dimensionen der Orientierungsmuster bezüglich „Markt“ und „Kunden“ lassen sich in ähnlicher Weise in den Äußerungen der ArbeiterInnen finden.355 Allerdings unterscheiden sich ihre Gewichtung und Verbreitung. Dass Vorstellungen einer 354 Zitat aus dem Gespräch mit einem Beschäftigten aus der Montage A1 (P25-Hb14). 355 Ähnlich wie im Angestelltenbereich gilt auch hier, dass die klareren, stärker ausformulierten Argumentationsmuster bezüglich der Marktorientierung und der Kundenvorstellungen sich in den Interviews von Beschäftigten mit besonderen Funktionen (hier: Gruppensprecher, Schichtführer) finden.

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normativen Verpflichtung gegenüber den Kunden auch hier wirksam sind, zeigt beispielsweise der übliche Wortgebrauch der „Lieferzusage“, der Vorstellungen eines Leistungsversprechens transportiert (und in den schriftlichen Unternehmensdokumenten gar nicht auftaucht). Gleichwohl wird ein derartiges Verpflichtungsgefühl von den Produktionsbeschäftigten deutlich seltener artikuliert als von ihren KollegInnen im Angestelltenverhältnis. Auch das positive Gefühl einer Bewältigung ungewöhnlicher Anforderungen und die daraus resultierende Bestätigung eigener Kompetenz und Leistungsfähigkeit spielt in der Produktion eine geringere Rolle als bei den Angestellten. Ursache dafür ist nicht zuletzt ein von den Beschäftigten immer wieder beklagtes Anerkennungs- und Wahrnehmungsdefizit des eigenen Arbeitsbeitrags durch Vorgesetzte und Betrieb. Den Leistungsbeweis durch die Bewältigung außerordentlicher Anforderungen würden – so könnte man spekulieren – manche ProduktionsarbeiterInnen durchaus gerne erbringen (darauf verweist auch die vorgefundene Leistungsorientierung der „marktbezogenen Beitragsorientierung“, siehe Abschnitt 4.7.2). Allerdings gibt es kaum formelle und informelle Methoden und Mechanismen der Wahrnehmung und Honorierung derartiger außerordentlicher Leistungsverausgabungen.356 Vorstellungen unmittelbarer, für die Leistungssituation relevanter externer ökonomischer Zwänge haben unter den Gewerblichen dagegen eine viel größere Bedeutung. Außergewöhnliche marktbegründete Leistungsanforderungen fungieren dabei kaum als positiv empfundene Bewährungschancen, sondern werden vorwiegend als Verschärfung des Drucks zur In- und Extensivierung der Arbeit verstanden. Im Mittelpunkt der Orientierungen der gewerblich Beschäftigten stehen Deutungen des Marktes als Zwang und als Sanktionsinstrument für schlechte betriebliche Leistungen. Nicht konkretisierte Kunden als mit Wünschen ausgestattete Personen, denen gegenüber Verpflichtungen bestehen, sondern abstrakte Marktzwänge und ökonomische Abhängigkeit sind in den Deutungen dominant. Ein solches Abhängigkeitsgefühl verbindet sich mit der allgemeinen, besonders im gewerblichen Bereich verbreiteten Angst um den künftigen Bestand des Arbeitsplatzes. „Wenn wir da immer die Zahlen bei der Betriebsvereinbarung sehen, also bei der Betriebsversammlung, da wird einem schlecht. Also was da für Minuszahlen stehen, ja, was wir da für rote Zahlen schreiben. Das ist halt auch der Markt, das ... die ganzen Kunden, die können die Preise drücken ohne Ende, und man verdient nicht viel, es ist auch schwierig.“ (Gewerblich Beschäftigter [P17-Hb17])

Hinsichtlich der (wahrgenommenen) Arbeitsplatz(un)sicherheit verlaufen die Trennungslinien nicht strikt entlang der Statusgrenzen. So wähnen sich manche Gewerbliche aufgrund ihrer relativ gefestigten Position innerhalb des Betriebs oder aufgrund langer Betriebszugehörigkeit auch angesichts der zum Erhebungszeitpunkt aktuellen Entlassungswelle in relativer Sicherheit. Andersherum artikulieren gerade die Angestellten außerhalb der Ingenieurbereiche deutliche Unsicherheit bezüglich des Arbeitsplatzbestands. Gerade die Beschäftigten mit Hochschulausbildung haben aber aufgrund ihrer privilegierten Arbeitsmarktposition keine grundsätzlichen Existenzängste. Selbst wenn der Betrieb in naher oder mittlerer Zukunft geschlossen würde – eine Vorstellung, der gerade im gewerblichen Bereich durchaus 356 Die (implizite) Anerkennung der Einzigartigkeit von Leistung, wie sie am Fallbeispiel des skilaufenden Entwicklungsingenieurs deutlich wurde, spielt bei den ArbeiterInnen aufgrund der Standardisierung der Qualifikationen und der größeren Ersetzbarkeit einzelner Arbeitskräfte eine viel geringere Rolle.

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Realitätsgehalt zugeschrieben wird –, wäre es nicht übermäßig schwierig, einen neuen angemessenen Arbeitsplatz zu finden, so die im Entwicklungsbereich geteilten Vorstellungen. Im scharfen Kontrast dazu stehen die Befürchtungen in der Produktion, nicht nur den aktuellen Arbeitsplatz verlieren zu können, sondern auch grundsätzlich über geringe Chancen auf dem externen Arbeitsmarkt zu verfügen. „Der Kunde gibt uns hier die Arbeit“ bringt ein bereits zitierter Montagearbeiter (P15Hb14) eine verbreitete Vorstellung auf den Punkt. Nicht der eigene Betrieb, sondern der Abnehmer erscheint (im direkten Wortsinne) als „Arbeitgeber“ der Beschäftigten, als Instanz, die den eigenen Arbeitsplatz bereitstellt. So betrachtet ist Liefertreue aus Perspektive der Beschäftigten nicht einfach ein kontingentes Leistungskriterium im Prämienlohn, an dem man sich einfach aufgrund des persönlichen Verdienstinteresses zweckrational orientiert. Nicht allein die direkte materielle Motivation durch das Lohnsystem induziert also die Einhaltung der Termine, sondern eben auch die Überzeugung, dass eine entsprechende Ausrichtung des Produktionsablaufs und des eigenen Leistungsverhaltens sinnvoll und notwendig ist. Zugleich untermauern solche Deutungen der Marktbedingungen die Legitimität der betrieblichen Leistungspolitik. Die Aufstellung von Liefertreue als Leistungskriterium im Prämienlohn wird als folgerichtige Verkopplung der ökonomischen Anforderungen mit der Leistungsmotivation der Beschäftigten begrüßt. Hoher Termindruck wird insgesamt ambivalent eingeschätzt. Einerseits verspricht er wachsende Arbeitsintensität, andererseits aber auch eine zeitweise ökonomische Stabilisierung. Häufiger als im Angestelltenbereich wird in den Produktionsinterviews der doppeldeutige Ausdruck, dass „wir Arbeit haben“ oder dass „Arbeit da ist“, verwendet, um einen hohen Auftragsbestand zu bezeichnen. Die Marktorientierung der Leistungspolitik erhöht das Abhängigkeitsgefühl von ökonomischen Bedingungen, indem es den Beschäftigten die (fast immer unzureichend erscheinende) Auftragslage permanent vor Augen führt. Dichte Liefertermine versprechen temporäre Sicherheitsreserven in Zeiten auf Dauer gestellter ökonomischer Ungewissheit.

4.7.6 Der unsichtbare Kunde und seine organisationale Rekonstruktion: die Produktion leistungspolitischer Markt-Objektivitäten Das Elektrowerk selbst tritt im Regelfall mit seinen Kunden – denjenigen, die die produzierten Anlagen tatsächlich erwerben und einsetzen – nur selten direkt in Kontakt. Für das Einwerben und den Abschluss von Aufträgen ist eine getrennte Vertriebsabteilung, die an einem anderen Standort angesiedelt ist, zuständig. Im Ausland läuft dies über die jeweiligen Landesgesellschaften des Unternehmens. Vertrieb oder Landesgesellschaft klären auch die gewünschten Ausstattungsmerkmale und nehmen die technischen Details auf. Ebenso erfolgt hier die Festlegung der Liefertermine. Diese orientieren sich in erster Linie an vertriebsstrategischen Überlegungen. Ein bestimmter Termin ist also zunächst nicht direkt das Produkt eines konkreten artikulierten Kundenwunsches, vielmehr entstehen die vom Unternehmen „herausgelegten“ standardmäßigen Liefertermine vor allem aus marketingbezoge-

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nen Gesichtspunkten.357 In das Produktionswerk gelangt die Bestellung über die internen Auftragsbearbeitungsabteilungen, die jeweils den verschiedenen Produktgruppen zugeordnet sind. Deren Aufgabe ist es, die Bestellungen in konkrete Arbeitsaufträge für Einkauf, Fertigung, Montage usw. umzusetzen. Ein „Auftragsführer“ kümmert sich um die Kontrolle des gesamten Prozesses. Für technische Teilelemente der Anlage, die nur schwer zu standardisieren sind, wie etwa die Steuerung, erfolgen auftrags- und produktbezogene Anpassungen und Weiterentwicklungen seitens der Engineering-Abteilung, die ebenso wie die reinen Entwicklungsabteilungen nicht den Produktionsbereichen, sondern der an einem anderen Unternehmensstandort angesiedelten funktionalen Bereichsleitung zugeordnet ist. Die Steuerungen müssen wiederum nicht nur geplant, sondern auch im Prüffeld getestet werden, bevor der Auftrag an die Produktion weitergegeben werden kann. Die reine Fertigungszeit inklusive der arbeitsvorbereitenden und planenden Tätigkeiten beträgt für gängige Anlagen schließlich circa drei bis fünf Wochen. Letztes Glied in der Kette ist der Versand, der ebenfalls im untersuchten Werk angesiedelt ist. In dieser Abteilung werden die fertigen Anlagen in einem ersten Schritt fachgerecht für die unterschiedlichen Frachtarten verpackt – eine Tätigkeit, die angesichts der Größe und Komplexität der Anlagen bis zu mehreren Stunden in Anspruch nehmen kann und ebenfalls einer (leicht abgewandelten Form) der Prämienentlohnung mit Liefertreue und Produktivität als zentralen Leistungszielen unterliegt. Anschließend erfolgt die Kommissionierung und schließlich die Verladung auf die LKWs von kooperierenden, manchmal auch kundeneigenen Speditionen.358 Die Zeit, die die Anlage nun unterwegs ist, bis sie schließlich beim Endkunden eintrifft, kann zwischen wenigen Stunden und – im Extremfall – einigen Monaten dauern. Anlagen, deren Ziel auf anderen Kontinenten liegt, werden beispielsweise zunächst bis zu einem Seehafen transportiert. Dort werden sie in der Regel einige Zeit gelagert, bis sie auf ein Schiff in Richtung Bestimmungsland verfrachtet werden. Eine wesentliche Rolle bei der Terminplanung der Kunden spielen die Transportkosten der großen und schwer zu bewegenden Anlagen. Werden aus Kostengründen Sammeltransporte bevorzugt, können die Standzeiten der Anlagen im Hafen bis zu einigen Wochen betragen. Für die Beschäftigten in der Produktion bleibt „der Kunde“ in der Regel ein Abstraktum. In Einzelfällen kommt es vor, dass Vertreter des Kunden eine Sichtabnahme und Funktionskontrolle vor Ort, also im Elektrowerk selbst vornehmen. In manchen Fällen erledigen Montagebeschäftigte beim Kunden direkt, d.h. in der Regel auf der Baustelle, Nachrüstungen oder beheben Produktionsmängel an den Anlagen. Im Normalfall bleiben die Abnehmerunternehmen und ihre Mitarbeiter für die Beschäftigten allerdings unsichtbar. Der Kunde existiert für die Beschäftigten nur in Form von Maßzahlen wie Auftragsspezifikationen, Lieferterminen und Zeitvorgaben. Dies gilt für die gewerblichen und die meisten Angestelltenbereiche gleichermaßen. Ziel des Unternehmens ist es, klare Ansprechpartner in Vertrieb und technischen Abteilungen zu definieren und die Zahl der Schnittstellen zum Kunden möglichst klein zu halten. Unmittelbare Kommunikation zwischen Kunden und Beschäftigten kommt im Angestelltenbereich nur dann ausnahmsweise vor, wenn die (getrennten) Vertriebsabteilungen 357 Für die verschiedenen Serien von Anlagen werden in Abhängigkeit von Komplexität, Fertigungstiefe und Marktbedingungen unterschiedliche Lieferzeiten bestimmt, die zwischen vier und 16 Wochen liegen. 358 Zu den Aufgaben der Versandabteilung gehören noch weitere Tätigkeiten: die Herstellung von Verpackungen sowie Bürotätigkeiten wie die Erstellung der Versandpapiere, die Erledigung von Zollformalitäten, die Disponierung der Transportmittel, Routenplanung usw.

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technische Fragen der Kunden nicht selbst beantworten können und daher ein direkter Kontakt beispielsweise mit dem Engineering hergestellt werden muss. Welche Objektivität die konkreten Terminvorgaben, wie sie in die Leistungskriterien der Vergütungsregeln eingehen, in Bezug auf den zeitlichen Ablauf des Bestellungs-, Fertigungsund Lieferprozesses sowie auf die letztendliche Inbetriebnahme der Anlage haben, bleibt den Produktionsbeschäftigten weitgehend verborgen. Diejenigen Abteilungen, die im Problemfall entweder direkt oder wiederum über den Vertrieb vermittelt Kontakt mit den Kunden aufnehmen, verfügen diesbezüglich über mehr Einblick. Ob ein „wirklicher“, „harter“ Kundenwunsch hinter einem Liefertermin steht, ob er eher das Ergebnis marketingstrategischer Überlegungen mit dem Charakter einer Selbstverpflichtung des Unternehmens ist oder ob es sich gar um stillschweigend eingebaute Zeitpuffer der Vertriebsabteilung handelt, wird bestenfalls dann deutlich, wenn eingestanden werden muss, dass ein Lieferzeitpunkt nicht zu halten ist, und um Aufschub gebeten wird.359 Nicht selten stellt sich in diesen Fällen heraus, dass der Endkunde die Anlage erst deutlich später benötigt oder dass ein Termin strategischer Natur war. Von echten Konfliktfällen, die schließlich in Regressforderungen oder verlorenen Folgeaufträgen gipfeln, wurde in den Experteninterviews nicht berichtet. Gleichwohl ist die Schwelle, tatsächliche Verlängerungen der Lieferzeit vorzunehmen, hoch. „Der Vertrieb hat zum Beispiel Terminfolge, bis dann und dann braucht er die Pläne, weil er die dem Kunden vorlegen muss. Das kann auch sein, dass er sich dann eine Woche selber Zeit genommen hat, um selber reinzugucken. Kein Einzelfall, weil er ... vielleicht aus der Erfahrung der letzten Zeit hat er gemerkt, die liefern sowieso nicht zu dem Stichtag, wo ich dir gesagt habe, die sind so und so immer drei Tage zu spät oder so, und dann rechnet er sich eine Woche extra ein. Meistens ist es auch so, wenn der Kunde ... oder der Kunde hat gesagt, ich will an dem und dem Tag die Pläne haben, der ist vielleicht mit seinem Bau oder was er da immer hat noch gar nicht so weit. Das heißt, wenn er es jetzt eine Woche später kriegt, langt ihm das auch noch. Ging auch. Dann müsste aber der Vertrieb dann weiter beim Kunden nachfragen. Da haben wir jetzt keinen Einfluss darauf, ob der sich jetzt, sage ich mal, jetzt, ich sage mal, die Blöße gibt und da nachfragen will, oder ob er das als Blöße ansieht und da nachfragen will oder nicht.“ (Angestellte Engineering [P24-Hb20])

Es ist nicht einfach die Furcht vor monetärer Sanktion, die zur Ausrichtung der eigenen Arbeitskraft an den (vermeintlichen?) Kundenbedürfnissen führt. Selbst dort, wo gar kein Konflikt bei Terminverschiebung vermutet wird, besteht eine große Abneigung zuzugestehen, die Terminzusage nicht einhalten zu können. Dies käme dem Bruch eines gegebenen „Leistungsversprechens“ gleich, den keiner riskieren möchte – selbst dann nicht, wenn es sich gar nicht um eine individuelle Zusage gegenüber einer Person, sondern letztlich um ein abstraktes Verhältnis zwischen Organisationen handelt. Ein persönlicher Face-to-Face-Kontakt ist nicht Voraussetzung dafür, dass dieser Verpflichtungscharakter entsteht. Eine Terminverschiebung gilt nicht nur als „Blöße“, als eine Peinlichkeit gegenüber dem Abnehmer, sie wäre auch das Eingeständnis, die eigene Leistungsfähigkeit überschätzt zu haben. Aus Perspektive der Auftragsabwicklung sieht die Frage der „Objektivität“ von Auftragsterminen folgendermaßen aus:

359 Hieran sind die direkten Produktionsbereiche allerdings wiederum in aller Regel nicht beteiligt.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

„Du musst es dann so steuern oder ich muss wirklich dann sagen, es tut mir leid, frag doch noch mal, ob da nicht bei deinem Kunden noch eine Woche Luft ist, ob das nur ein Politiktermin war. Manchmal gibt es ja auch nur Wünsche, die sind einfach ... Ach na ja, weil es ein-... einfach mein Kaufmann aufgeschrieben hat. Er hätte es gern, ne? Weil er danach in Urlaub geht zum Beispiel. (lacht) So was gibt’s natürlich auch, ne? [Ja.] Oder ins Ausland ist natürlich ganz schwer, da ist ganz viel Luft eingebaut auch. Zwangsweise. Da wird gesammelt, da [werden die verschiedenen Einzelteile] an einem Punkt gesammelt und irgendwann fahren dann die Lkws Richtung Rumänien oder Richtung Russland oder so. Ja. Da muss man ... das sind keine echten Einschalttermine, wo der Kunde jetzt ein Problem mit hat, sondern das sind einfach Termine, die sind mal gesetzt, damit man möglichst alles zusammenkriegt und dann irgendwann mal auf den Weg schicken kann. (...) Das wissen wir eigentlich erst dann, wenn wir liefern. Wenn es wirklich mal hart auf hart kommt und wir sagen, sorry, hier ... gestern, vorgestern, da ist einem Kollegen in der Fertigung was passiert, er hat zwölf Wandler transportiert vom Lager in die Montagehalle. Und bei diesem Transport ist ihm die ganze Kiste runtergefallen. Und sechs Wandler sind kaputt. So. Und wenn Sie jetzt ... haben Sie gerade gehört, drei bis fünf Wochen Lieferzeit, und die Anlage sollte in drei Tagen vom Hof. Ich meine, mit dem Kunden musste ich reden. Blieb mir gar nichts anderes übrig. Ja? Und habe ihm auch gesagt, was tatsächlich passiert ist, (...) Und da, bei der Gelegenheit habe ich dann erfahren, ja, da haben wir noch eine Woche. Also eine Woche ist da noch. Wir sammeln noch, und das ist nämlich so eine Sammellieferung. Und jetzt ist es auch gut ausgegangen.“ (Angestellte A4 [P22-Hb18])

Auch im Versand wird die Diskrepanz zwischen den Terminwünschen der Kunden und der innerbetrieblichen, SAP-gestützten Zeit- und Terminkalkulation bisweilen ersichtlich. So wird ungefähr ein Drittel der Anlagen zum lieferbereiten Zeitpunkt gar nicht verladen, weil die Kunden keine Verwendungs- und Lagermöglichkeit haben, etwa weil die Arbeiten auf der Baustelle noch nicht in der vorgesehenen Weise vorangeschritten sind. Für die Leistungskennzahlen der Beschäftigten in Fertigung, Montage und Versand ist all dies unerheblich. Sind die Teile gefertigt, ist das Gerät montiert und geprüft oder die Anlage verpackt, werden sie aus dem System abgemeldet. Andersherum bedeutet das aber auch: Produkte, die erklärterweise erst später benötigt werden, müssen trotzdem entsprechend der systemischen Eigenzeit des Datenkontrollsystems abgearbeitet werden, soll die Liefertreueprämie erreicht werden. Die leistungspolitische Zeitrechnung ist von dem tatsächlichen Verlauf der Lieferung entkoppelt. „Der Kunde“ ist also eine Gestalt, die (auch) Ergebnis eines betriebsinternen Konstruktionsprozesses ist. Die Produktionsbeschäftigten werden nicht unmittelbar mit klaren, direkt artikulierten Wünschen und Anforderungen der Abnehmer konfrontiert – was organisatorisch auch weder möglich noch sinnvoll wäre. Die Beschäftigten sind mit „dem Kunden“ vielmehr in gefilterter, verdichteter und rechenbar gemachter Form konfrontiert. Der lange Übersetzungsweg, auf dem Absprachen mit Kunden in konkrete Maßzahlen für die Arbeiter transformiert werden, ist ein Prozess der Verobjektivierung. Die Kundenanforderungen werden in diesem Prozess zugleich abstrakter und konkreter. Abstrakter, indem sie auf Maßzahlen reduziert werden, in die die Vielfalt der Kundenwünsche übersetzt wird. Konkreter, indem die häufig eher diffusen Zeitvorstellungen und Terminwünsche, die von Kundenseite selbst nicht selten gar nicht ausdrücklich formulierbar sind, in exakte Terminund Zeitvorgaben übersetzt und durch materielle Anreize und Sanktionen „hart“ abgesichert werden. Der Verobjektivierungsprozess findet dabei – das ist wichtig – innerbetrieblich statt. Es ist nicht einfach eine Hereinnahme äußerer Objektivität in die Organisation,

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sondern vielmehr eine organisationale Konstruktion des Kunden in Form von datentechnischen und leistungspolitischen Vorgaben und Kontrollen. In Begriffen einer „Internalisierung des Marktes“ (Moldaschl 1998) ist dieser Prozess nur unzureichend zu beschreiben. Es sind eben nicht fest definierte und klar ersichtliche externe Anforderungen „des Marktes“ oder „des Kunden“, die an die Beschäftigten gewissermaßen durch das Herauslösen organisationaler Barrieren und Abschirmungen „weitergeleitet“ werden, wie es die Diskussion um die Vermarktlichung von Organisation bisweilen nahelegt. Es ist eine organisierte innerbetriebliche Produktion von Objektivität. „Kundenorientierung“ ist weder einfach ein externes Erfordernis noch ein bloße unternehmerische Strategie gegenüber dem äußeren Markt. Sie ist ebenso eine leistungspolitische Strategie nach innen. Das „neue Marktregime“ (Dörre/ Röttger 2003) beinhaltet immer auch, den „Markt“ als Machtmittel und Steuerungsinstrument im Betrieb einzusetzen. Die Objektivitätskonstruktionen bekommen – wie bereits am Beispiel der Kundenkontakte im „Versagensfall“ gesehen – gerade an den potenziellen Außenbereichen des Betriebs, die eine höhere Nähe zum „wirklichen“ Kunden aufweisen, teilweise Risse, also dort, wo gewisse Schnittstellenfunktionen bestehen (Auftragsbearbeitung, Versand, teilweise Engineering). Solche Brüchigkeit, die den Konstruktcharakter der Termine offenbart, wird in manchen Fällen auch in der Produktion sichtbar. Zwei Beispiele: Als die betriebliche Datenerfassung auf SAP R/3 umgestellt wurde, kam es zu einem drastischen Einbruch der Kennzahlen für die Termintreue. Ursache dafür waren keinesfalls eine verringerte Pünktlichkeit des Beschäftigtenhandelns oder Abstimmungsprobleme aufgrund der technischen Umstellung. Vielmehr war es durch die neue Software möglich, die Position der Produkte im Durchlauf durch Fertigung und Montage präziser zu lokalisieren. Um Entgelteinbußen der Beschäftigten zu vermeiden, wurden die Kennzahlen für Liefertreue unter Beteiligung des Betriebsrats neu verhandelt und an die erhöhte Exaktheit angepasst. In dem zweiten konkreten Praxisbeispiel war ein Liefertermin für Anfang Januar vorgesehen. Um ihn einhalten zu können, sollte auch in den üblichen Werksferien zwischen Weihnachten und Neujahr gearbeitet werden. Der Meister musste einige Mühe aufbringen, die Beschäftigten zu diesem außergewöhnlichen Termin zur Arbeit zu motivieren. Der Kunde holte die Anlage dann allerdings aus internen Gründen nicht termingerecht ab. Sie blieb für die Beschäftigten sichtbar in der Werkshalle stehen. Solche Situationen werden von den Vorgesetzten als sehr heikel eingestuft. Sie befürchten eine sinkende Einsatzbereitschaft der Beschäftigten, sollten sich solche Erfahrungen wiederholen.360 Diese potenziellen Bruchstellen bergen die Möglichkeit, dass die Objektivitätskonstruktionen vom „Markt“ oder „Kunden“, auf die die betriebliche Leistungspolitik angewiesen ist, unglaubwürdig werden. Sie treten in der Praxis allerdings so selten auf (beziehungsweise: sie werden so selten für die Produktionsbeschäftigten direkt sichtbar), dass die grundsätzliche Anerkennung der Termintreue als Leistungsbezugsgröße von den Beschäftigten nicht in Frage gestellt wird. Anzeichen einer regelrechten Legitimationskrise beim Bezug auf Kunden und Markt als Begründungsinstanz für Leistungsanforderungen sind dies nicht. Die Beispiele machen allerdings deutlich, dass die organisationale Herstellung von Objektivität voraussetzungsreich ist. 360 Interessanterweise wurden die beiden dargestellten Beispiele uns nicht von den Beschäftigten, sondern von Vorgesetzten und Betriebsrat berichtet.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

4.7.7 Fazit: zum Legitimationspotenzial marktorientierter Leistungspolitik Marktzwänge und Kundenbedürfnisse werden als wesentliche Referenzpunkte der Anforderungen an die Beschäftigten definiert, während das arbeitskraft- und aufwandsbezogene Begründungsprinzip an Bedeutung verliert. Alles in allem führt diese Umstellung der Leistungsbegründung zu keinen grundsätzlichen Legitimationsproblemen im Fallbeispiel des Elektrowerks. Dies wurde anhand der Bewertung der Beschäftigten in Bezug auf das Prämienlohnsystem im gewerblichen Bereich, die marktflexible Arbeitszeitpolitik und die kundenorientierte Terminorganisation im Angestelltenbereich ausgeführt. Die Definition von Liefertreue als materiell abgesichertes Leistungsziel im gewerblichen Bereich wird trotz starker Kritik an der praktischen Handhabung des Prämienlohnsystems von den meisten Beschäftigten akzeptiert. Dort, wo Widerspruch formuliert wird, lässt sich dies als Ausdruck der Missachtungserfahrung der eigenen Leistungsbereitschaft interpretieren. Die Beschäftigten legen eine „Beitragsorientierung“ an den Tag, die ihren Einschätzungen nach im System der betrieblichen Leistungsorganisation nicht immer angemessen wahrgenommen und wertgeschätzt wird. Sie steht aber nicht in grundsätzlichem Gegensatz zum finalisierten Leistungsbegriff. Gleichwohl ist an dieser Stelle deutlich geworden: Arbeitskraftbezogene Begründungs- und Kritikmuster verschwinden nicht vollständig aus dem Bewertungshorizont und dem Argumentationsreservoir der Beschäftigten (4.7.2). Die marktorientierte Variabilisierung von Arbeitszeitlänge und -lage wird von den Beschäftigten weitgehend als notwendig und gerechtfertigt akzeptiert. Dies gilt sowohl hinsichtlich der längerfristigen saisonalen Zyklen wie auch in Bezug auf die auftragsbezogenen Erfordernisse in kürzeren Zeithorizonten im gewerblichen Bereich, die beide erhebliche Anforderungen an die Fähigkeiten der Beschäftigten stellen, ihre Lebensführung den veränderlichen betrieblichen Anforderungen flexibel anzupassen (4.7.3). Ebenso wenig kollidiert die kundenbezogene Terminorganisation im Angestelltenbereich mit den normativen Ansprüchen der dort Beschäftigten. Diese Einschätzungen und Bewertungen der konkreten leistungspolitischen Maßnahmen und Instrumente bleiben angewiesen auf spezifische Hintergrundannahmen in Bezug auf ökonomische Notwendigkeiten und soziale Verpflichtungen. Vier Dimensionen in den diesbezüglichen Orientierungsmustern konnten unterschieden werden, die je nach Beschäftigtengruppe und Tätigkeitsbereich in unterschiedlichem Ausmaß prägend sind. Relevant – insbesondere im Angestelltenbereich – ist ein Gefühl normativer Verpflichtung gegenüber einem (imaginierten) Kunden, das Elemente eines Leistungsversprechens aufweist. Eine höchst relevante Rolle spielen zweitens Vorstellungen vom „Markt“ als unhintergehbarer Sanktions- und Disziplinierungsinstanz, deren Zwängen man sich zu unterwerfen hat, und vom „Kunden“ als eigentlichem „Arbeitgeber“, dessen Wünschen bei Strafe des Verlustes des eigenen Arbeitsplatzes Folge geleistet werden muss. Aus dem erfolgreichen Bestehen in turbulenten und unwägbaren Umwelten kann – in bestimmten Fällen – aber drittens auch eine als positiv erlebte Leistungsbestätigung resultieren. Die gelungene Selbstbehauptung angesichts der auf Dauer gestellten Drohung des Scheiterns erscheint als außergewöhnliches Leistungserlebnis und wird entsprechend emotionalisiert. Eine Identifizierung mit den betrieblichen Marktzielen kann viertens zugleich auch der (innerbetrieblichen) Demonstration der eigenen Leistungsfähigkeit und -bereitschaft dienen (4.7.5).

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Diese verschiedenen Elemente, die sich aus den Einschätzungen und Orientierungen der Beschäftigten rekonstruieren lassen, treten in gruppenbezogen und individuell unterschiedlichen Mischungsverhältnissen auf. Wie dargestellt wurde, variieren die mit der Kundenorientierung und marktgerechten Terminorganisation verbundenen Vorstellungen nicht nur entlang der Grenzen der Statusgruppen und Tätigkeitsbereiche, sondern auch entsprechend der Position innerhalb der betrieblichen Hierarchie. In den Angestelltenbereichen und bei Funktionsträgern im gewerblichen Bereich werden häufiger Verpflichtungsvorstellungen gegenüber „Kunden“ artikuliert; genauso werden Ungewissheitserfahrungen hier häufiger als positive Leistungserlebnisse gedeutet. In der Produktion wird die externe Ökonomie dagegen stärker als bloßer abstrakter, entpersonalisierter Zwang und als gefährliche Sanktionsinstanz wahrgenommen. Die Handlungsorientierungen bezüglich der individuellen Arbeitszeitorganisation stehen vor allem in Abhängigkeit vom Alter der Beschäftigten. Den hedonistischen Zeitorientierungen der jüngeren Beschäftigten – die einem generalisierten Einverständnis über die Angemessenheit marktorientierter Leistungsziele keinesfalls widersprechen – steht eine stärker ausgeprägte Pflicht- und Regelhaftigkeitsmentalität ihrer älteren KollegInnen gegenüber. Umfassende Typisierungen von unterschiedlichen Orientierungsmustern und ihre systematische Rückführung auf unabhängige Variablen lassen sich im statistisch validen Sinne allerdings nicht herstellen. Dazu sind die möglichen Einflussfaktoren zu zahlreich und das Untersuchungssample der befragten Beschäftigten zu klein. Gemeinsam ist den variierenden Ausprägungen der Beschäftigtenorientierungen eine deutliche Tendenz zur Verobjektivierung der leistungspolitischen Bezugskoordinaten. Die Begründung der Leistungsanforderungen wird externalisiert. „Markt“ und „Kunden“ erscheinen als gesetzte und unbeeinflussbare Größen, die außerhalb der Reichweite des organisationalen Akteurshandelns liegen. Leistungsansprüche an die Beschäftigten werden aus dem Bereich direkter betrieblicher Verantwortlichkeit und potenzieller Handlungs- und Einflussmöglichkeiten herausdefiniert und als Produkt abstrakter Kräfte und Gesetzmäßigkeiten verstanden. Diese Verobjektivierung hat ihre Basis, wie gezeigt wurde (4.7.6), in einem organisationalen Konstruktionsprozess, als dessen Ergebnis das Artefakt des zeitlich und technisch detaillierten Kundenauftrags entsteht. Interessanterweise ergibt sich die Überzeugungskraft der Marktbegründung im untersuchten Fallbeispiel gerade nicht aus der unmittelbaren Interaktion zwischen den Leistungssubjekten und den externen Marktakteuren. Durch die Zentralisierung der Schnittstellenkommunikation sind unmittelbare Kontakte zwischen Personen auf ein Mindestmaß reduziert. „Kundenwünsche“ gelangen zu den Produktionsbeschäftigten immer nur in bereits verobjektivierter und abstraktifizierter, in Maßzahlen und in klare Terminvorgaben gegossener Gestalt. Das „Unsichtbarmachen“ des konkreten Kunden (und seine anschließende organisationale Rekonstruktion) ist gewiss nicht allein eine leistungspolitische Strategie. Sie hat aber erheblichen legitimatorischen Nutzen hinsichtlich der Begründung marktorientierter Leistungspolitik. Der „imaginierte Kunde“ mit seinen konkreten Ansprüchen und Wünschen, wie er in den Vorstellungen der Beschäftigten zu finden ist, ist für die betriebliche Leistungssteuerung womöglich förderlicher als der reale. Es erscheint wenig sinnvoll, in ideologiekritischer Absicht zwischen „tatsächlichen“ Marktbedingungen und Kundenanforderungen und darüber hinausgehenden, allein der leistungspolitischen Disziplinierung dienenden organisationalen Übertreibungen zu unterscheiden. Denn die „tatsächlichen“ Erwartungen „wirklicher“ Kunden – die offenbar deut-

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lich diffuser sind, als es die konkreten leistungspolitischen Vorgabewerte suggerieren – sind keineswegs unabhängig vom Agieren des Unternehmens. Was die Marktbedingungen sind, ist auch von der Angebotsseite bestimmt. Indem das Unternehmen beispielsweise mit bestimmten Lieferterminen nach außen geht, definiert es die Bedingungen auf dem stark oligopolisierten Produktmarkt in relevanter Weise mit und weckt Erwartungen und Ansprüche auf Seiten der Nachfrager. Die legitimatorische Basis der organisationalen Markt- und Kundenkonstruktionen, wie sie den Beschäftigten in leistungspolitischen Vorgabeformeln entgegentreten, ist allerdings nicht voraussetzungslos gegeben. Der Prozess der betrieblichen „Übersetzung“ von realen Kundenwünschen in handhabbare und rechenbare Produktionsgrößen und Leistungsvorgaben wird da brüchig, wo die innerbetriebliche Unsichtbarkeit des Kunden aufgehoben zu werden droht. Der Vergleichsfall CarMaker zeigt, dass Vorstellungen über den Markt als „sachliches Zwangsmoment“ (Dörre 2002, S. 210) keineswegs überall verbreitet sind, sondern ganz offensichtlich von den betrieblichen Bedingungen und den konkreten Erfahrungen der Beschäftigten abhängen. Als Begründung für relevante leistungspolitische Anforderungen oder für die Zeitstruktur der Arbeitstätigkeit haben der äußere Markt und die Endkunden im Bewusstsein der Beschäftigten des Autounternehmens keine relevante legitimitätsstiftende Bedeutung. Betrieblicherseits erwünschte individuelle Arbeitszeitflexibilisierung erscheint als freiwillige Sonderleistung der Beschäftigten gegenüber dem Unternehmen, nicht als unhintergehbares Markterfordernis; klassische Unterscheidungen von „Wir“ und „Die“, von den ausführend Beschäftigten und den „Herren“, von Unten und Oben sind hier noch weit verbreitet. Ein gewisses Bewusstsein vom Herrschaftscharakter des Betriebs bleibt aber auch unter dem „betrieblichen Marktregime“, für das der Fall ElectricStar exemplarisch steht, bestehen, und zwar dann, wenn die Einhaltung der „marktgesetzten“ Leistungsziele nicht vollständig der Selbstorganisation der Beschäftigten überlassen wird, sondern weiterhin durch direkte Eingriffe des Vorgesetzten flankiert ist. Dem kontextgesteuerten „Intrapreneur“, der seine Leistungsverausgabung frei und rein ergebnisorientiert an vorgegebenen Kennziffern orientiert, wird nicht ganz getraut. Trotz ausgedünnter Vorgesetztenebene verschwinden personale Abhängigkeits- und Kontrollbeziehungen nicht. Die ergebnisbezogenen Steuerungsformen bleiben im Untergrund durch direkte hierarchische Eingriffe abgesichert. Die Marktlegitimation ist nicht allein aus sich selbst gespeist. Am Beispiel der Praxis variabler Arbeitszeiten wurde deutlich, dass die partizipativen Gestaltungsfreiheiten, die den Beschäftigten im Gegenzug zur Marktausrichtung ihrer Anwesenheitszeiten gewährt werden, für die Akzeptanz der leistungspolitischen Ansprüche von Betriebsseite wesentlich sind. Sowohl in der betrieblichen Leistungsbegründung wie auch in den Beschäftigtenorientierungen bleibt zudem ein klarer Bezug auf den arbeitskraftbezogenen Leistungsbegriff erhalten. In die markt- beziehungsweise kundenorientierte Begründung von Leistungsansprüchen mischen sich also Elemente sowohl der arbeitskraftbezogenen wie auch der partizipativen Rechtfertigungsweise. 4.8 Krise der Leistungsgerechtigkeit? Drei mögliche Szenarien hinsichtlich der künftigen Bedeutung von Leistungsgerechtigkeit als normativem Orientierungsmuster wurden eingangs unterschieden (vgl. 4.2.3). Nach den bis

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hierher dargestellten empirischen Ergebnissen kann vorläufig bilanziert werden, dass sich die Option einer gerechtigkeitsbasierten Legitimationskrise neuer Leistungspolitik nicht realisiert hat. Es werden – alles in allem betrachtet – keine grundsätzlichen, normativ basierten Einwände gegen die Redefinition der Zielkoordinaten der betrieblichen Leistungspolitik formuliert. Tradierte Gerechtigkeitsnormen, wie sie dem tayloristischen Leistungsprinzip entsprachen – das Arbeitskraftprinzip der Leistungsdefinition und das Äquivalenzprinzip von Aufwand und Ertrag –, werden bestenfalls in Einzelfällen gegen die neuen Anforderungen mobilisiert. Daraus kann allerdings nicht unmittelbar geschlossen werden, dass die These der Erosion von Gerechtigkeit, der zufolge Gerechtigkeitsnormen im Bewertungshorizont der Beschäftigten generell im Schwinden begriffen seien, zutreffend ist. Denkbar wäre auch ein Formwandel der Gerechtigkeitsnormen: Die Beschäftigten passen ihre normativen Ansprüche den veränderten betrieblichen Begründungsprinzipien flexibel an, beispielsweise indem an die Stelle von Leistungsgerechtigkeit Vorstellungen von „Marktgerechtigkeit“ treten. In diesem Abschnitt wird die Frage nach der Gegenwart und Zukunft von Leistungsgerechtigkeit erweitert. Standen bislang die neuen leistungspolitischen Steuerungsinstrumente im Vordergrund, mit denen das Beschäftigtenverhalten betrieblicherseits auf die veränderten Zielkoordinaten ausgerichtet werden soll, so werden nun verschiedene weitere Felder der betrieblichen Arbeits- und Leistungspolitik im Hinblick auf Persistenz und Wandel von Gerechtigkeitsorientierungen der Beschäftigten untersucht. Im Vergleich zu den vorangegangenen Abschnitten unterscheidet sich hier das Vorgehen in Auswertungsprozess und Darstellungsform. Während es bislang darum ging, die Einschätzungen der Beschäftigten bezüglich bereits vorab identifizierter Instrumente und Maßnahmen auf die ihnen zugrunde liegenden Bewertungsmuster hin zu untersuchen, sind nun bestimmte Bewertungsformen – eben Gerechtigkeitsnormen – selbst der Ausgangspunkt der Themenstellung. Die Frage, was die entsprechenden Bewertungsgegenstände sind, wird dabei offengehalten. Zunächst sollte also explorativ eruiert werden, ob – und wenn ja, in welchen betrieblichen Handlungsbereichen – solche Orientierungen zu finden sind, die als Gerechtigkeitsnormen klassifiziert werden können. Erst nach und nach fand dann eine thematische Eingrenzung auf die arbeits- und leistungspolitischen Felder statt, auf die die nachfolgende Ergebnisdarstellung fokussiert. Bereits frühzeitig im Auswertungsprozess wurde deutlich, dass die einzelnen Beschäftigten nicht mit einer einzigen, umfassenden Gerechtigkeitsnorm argumentieren, die in ganz unterschiedlichen betrieblichen Politikfeldern in gleicher Weise Anwendung findet. Es erschien also nicht möglich, erschöpfende personenbezogene Orientierungsmuster oder „subjektive Relevanzstrukturen“, die gleichsam für das ganze Subjekt in seinen verschiedenen Handlungskonstellationen prägend sind, herauszuarbeiten, wie es in den Untersuchungen zur Arbeiteridentität geschieht.361 Der einzelne Beschäftigte ist nicht die angemessene „Zurechnungseinheit“ für Gerechtigkeitsorientierungen. Vielmehr variieren diese vor allem in Relation zum jeweiligen Bewertungskontext. Das Spektrum der Gerechtigkeitsbewertungen aufzuzeigen und typische Anwendungsfälle zu skizzieren ist das Ziel dieses Kapitels.

361 Darauf, dass der Entwurf solcher umfassenden Muster auch in diesen Studien nur um den Preis gelang, subjektive Ambivalenzen zu tilgen und die empirische Vielfalt unzulässig auf einzelne, im Subjekt verankerte Prinzipien zu reduzieren, wurde bereits verwiesen (vgl. Abschnitte 2.1 und 2.2).

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Im Folgenden werden nun einzelne Bereiche und Themen der betrieblichen Arbeitspolitik herausgegriffen, die in den Interviews und Gruppendiskussionen in besonderer Weise mit gerechtigkeitsbezogenen Bewertungen belegt sind. Dies sind gerade solche Bereiche, in denen die Beschäftigten nicht nur als Adressaten betrieblicher Leistungsappelle, sondern vielmehr selbst als Appellierende auftreten. Bei Kollektivierung der Ergebnisverantwortung müssen die ausführend Beschäftigten die Organisation der Leistungsbeiträge unter den KollegInnen eigenständig übernehmen. Dazu werden Normen der Verteilung von Leistungen und Belastungen etabliert, deren Einhaltung durch Beobachtungspraktiken kontrolliert und durch Sanktionierungen abgesichert werden muss (vgl. Gerst 2006, S. 216ff., Krömmelbein 2005). Diese „Kollegialkontrolle“ (Minssen 1999, S. 85) wird insbesondere im Zusammenhang mit Team- und Gruppenarbeitskonzepten wichtig.362 Das Vorgehen ist notwendigerweise exemplarisch. Ausgewählt sind diejenigen Themenfelder, in denen Gerechtigkeitsbewertungen am deutlichsten sind und kontrovers diskutiert werden. Das sind erstens die Fragen der Aufgabenverteilung innerhalb der (gewerblichen) Arbeitsgruppen, die Wahrnehmung und Bewertung von Leistungsunterschieden und insbesondere der Umgang mit als weniger leistungsfähig eingeschätzten Kollegen (4.8.2). Am Beispiel der Urlaubsplanung werden diejenigen Gerechtigkeits- und Verteilungsprinzipien rekonstruiert, die der gruppeninternen Abstimmung unter den Beschäftigten bei der Arbeitszeitorganisation dienen (4.8.3). Anschließend stehen die Bewertungen verschiedener realer und hypothetischer Entlohnungskriterien im Mittelpunkt (4.8.4). Als Ergebnis können drei Gerechtigkeitsbegriffe und ihre typischen Anwendungsfelder unterschieden werden (4.8.5). Zunächst aber sind einleitend einige klärende Anmerkungen hinsichtlich des methodischen Vorgehens nötig (4.8.1).

4.8.1 Annäherung an ein schwieriges Untersuchungsthema Als erste Annäherung an die Frage, ob Gerechtigkeit überhaupt ein relevanter Maßstab ist, den die Beschäftigten bei der Wahrnehmung und Bewertung von leistungspolitischen Themen nutzen, kann zunächst ein Blick auf diejenigen Interviewpassagen geworfen werden, in denen explizit mit dem Wort „Gerechtigkeit“ und „gerecht“ bzw. „Ungerechtigkeit“ und „ungerecht“ argumentiert wird. Auffällig ist erst einmal, dass diese Wörter insgesamt nur sehr selten verwendet werden. Selbst dann, wenn von Seiten der Interviewer expressis verbis nach Gerechtigkeit gefragt wird, antworten die Befragten häufig ohne Verwendung dieses Wortes. Sie reagieren in der Regel keinesfalls mit Unverständnis auf die Frage, gleichwohl übernehmen sie die Vokabel in ihre eigenen Ausführungen nur selten. Thematisch handelt es sich in den (wenigen) Fällen, in denen das Wort „(Un-)Gerechtigkeit“ etc. entweder nach Ansprache des Interviewers oder (seltener) ungefragt verwendet wird, häufig um den Bereich der Entlohnungsfragen (und hier besonders um die Leistungsbeurteilungen und die Grundlohndifferenzierung), etwas seltener um das Thema Arbeitsplatzverteilung und Rotation in den gewerblichen Arbeitsgruppen. Dabei fällt auf, dass dies meist in denjenigen Passagen geschieht, in denen es um (aus Beschäftigtensicht) mangelnde

362 Hinsichtlich der (Selbst-)Organisation der Anwesenheitszeiten wurde dies bereits in Abschnitt 4.7.3 thematisiert.

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Objektivität und Nachvollziehbarkeit von Verteilungskriterien oder die kritisierte Willkür von Verhaltensweisen der Vorgesetzten geht. Die Erfüllung von Gerechtigkeitsprinzipien im emphatischen Sinne wird von vielen Beschäftigten kaum erwartet oder gar explizit eingefordert. Teilweise wird offen formuliert, dass Gerechtigkeit ein zu hoher Anspruch sei, als dass er für die Bewertung der betrieblichen Praxis tauglich wäre. „Gerechtigkeit ist nicht so einfach. Mein Bruder ist Jurist und er sagt – Gerechtigkeit, wenn man sie bekommt, soll man in die Kirche gehen.“ (Beschäftigter B4 [P29-Ab06]) „Also aus meiner Sicht gibt es kein gerechtes System, wo jeder dann zufrieden ist. Das sind alles nur irgendwelche Hilfsmittel dann und vielleicht Brücken.“ (Beschäftigter B5 [P38-Ag05])

Dass Gerechtigkeit kaum zu realisieren sei, liege schon daran, dass kaum umfassend gültige Maßstäbe angegeben werden könnten, die von allen geteilt würden. I: „Was wäre denn, ich weiß nicht, ob man das so allgemein fragen kann, was wäre denn eine gerechte Verteilung? (...)“ A: „Wenn das jemand wüsste, dann würde es das geben. (...) Es wird auch nie eine Lösung geben. Also ich kann es mir nicht vorstellen, dass man das so lösen kann, dass jeder sagt, das ist ein System, wo Gerechtigkeit wirklich drinsteckt.“ (Beschäftigter B4 [P8-Ab05])

Es finden sich im Interviewmaterial nur wenige Passagen, in denen die Befragten versuchen, einen abstrakten Begriff von Gerechtigkeit in Worte zu fassen. Die Versuche der Interviewer, die Befragten in den Gesprächen zur direkten Formulierung von Kriterien für Gerechtigkeit anzuregen, waren wenig erfolgreich.363 Typisch ist etwa folgende Reaktion: I: „Was wäre denn gerechter, gerechtes Gehalt gewissermaßen?“ A: „Das ist schwierig. (sieben Sekunden Pause) Gerechtes Gehalt, na gut, ich glaube, das wird es wahrscheinlich nie geben. (fünf Sekunden Pause) Mein Gott, ich sag mal, jemanden zu beurteilen, wie ist seine Arbeit oder so, das ist doch schw..., ich sag mal, schwierig.“ (Beschäftigter A4 [P5-Hb03])

Die verbreitete Skepsis bezüglich der Bestimmung und Realisierbarkeit von Gerechtigkeit in der betrieblichen Praxis deutet selbstverständlich nicht auf die generelle Abwesenheit von Gerechtigkeitsansprüchen hin. Auch als nicht richtiggehend gerecht wahrgenommene Verhältnisse gelten häufig genug als akzeptabel, weil aus Beschäftigtensicht in der betrieblichen Praxis möglicherweise geringere Ansprüche zu stellen sind als in anderen gesellschaftlichen Bereichen. Allerdings: Auch wenn die Beschäftigten eine genaue Übereinstimmung der Verteilungspraxis im Betrieb mit den eigenen Gerechtigkeitsnormen nicht erwarten, führt andersherum deren grobe Verletzung bei ihnen zu Unmut und teilweise auch offenem Protest. Massive (empfundene) Gerechtigkeitsdefizite werden handlungsrelevant, nicht

363 Dies liegt gewiss nicht allein daran, dass die Beschäftigten Gerechtigkeit als zu starken Begriff empfinden; ganz offensichtlich ist es eine Überforderung der Befragten, im Interview auf solche vergleichsweise abstrakten Konzepte mit positiv formulierten Kriterien antworten zu sollen.

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aber schon ein gewisser Mismatch zwischen individuellen normativen Orientierungen und der betrieblichen Praxis, an die allzu hehre Erwartungen gar nicht herangetragen werden. Die seltene Verwendung der Worte Gerechtigkeit und Ungerechtigkeit und der entsprechenden Adjektive lässt – wie bereits erwähnt – nicht auf fehlende Konzepte von Gerechtigkeit schließen. Diese (unausgesprochenen) Konzepte herauszuarbeiten ist im Folgenden das Ziel. Methodisch gesehen besteht hier allerdings ein Dilemma: Einerseits muss vermieden werden, den Beschäftigten „von außen“ bestimmte Begrifflichkeiten aufzuoktroyieren, etwa indem bei der Auswertung eigene Gerechtigkeitsdefinitionen an das Material herangetragen werden. Andererseits sind bestimmte Kriterien vonnöten, anhand derer entschieden werden kann, ob die Ausführungen der Beschäftigten dort, wo nicht explizit unter Verwendung der entsprechenden Vokabeln argumentiert wird, durch Gerechtigkeitsnormen geprägt sind oder nicht. Es müssen also Aussagen der Beschäftigten als Gerechtigkeitsurteile qualifiziert werden können. Dazu ist eine möglichst formale Definition nötig, die nicht schon inhaltliche Gerechtigkeitskriterien präjudiziert.364 Als erste Annäherung an eine solche „schwache“, formale Begriffsdefinition werden solche Aussagen als Gerechtigkeitsurteile identifiziert, in denen die Befragten klare wertende Einschätzungen äußern. Diese Bewertungen müssen in bestimmten normativen Prinzipien verankert sein, die mit einem gewissen normativen Engagement vorgetragen werden. Sie unterscheiden sich also von reinen Zweckmäßigkeitsurteilen oder bloßen interessengeleiteten Bewertungen. Beispielsweise kann die Höhe der eigenen Vergütung durchaus als „gut“ oder „schlecht“ bewertet werden, ohne dass auf derartige normative Prinzipien Bezug genommen wird. Solche Unterscheidungen zwischen einerseits rein selbstinteressierten oder nutzenorientierten und andererseits gerechtigkeitsbasierten Bewertungen nehmen die Beschäftigten recht klar vor. Auf die in den Interviews gestellte Frage, ob sie ihre Entlohnung als angemessen empfinden, folgt oft die spontane, mit einem Augenzwinkern vorgetragene Reaktion, dass es durchaus etwas mehr Geld sein dürfte oder dass man ja eigentlich nie genug verdienen könne. Als Gerechtigkeitsurteil ist dies erst zu begreifen, wenn die Befragten im Anschluss ausführen, warum aus ihrer Perspektive ihr Lohn oder Gehalt zu niedrig ausfällt oder angemessen ist, und Maßstäbe dafür angeben. Die Befragten können, wenn es sich um Gerechtigkeitsbewertungen handelt, normativ gestützte Gründe anführen, die jenseits des üblichen Interesses liegen, möglichst viel Geld zu bekommen.365 Damit sei nicht gesagt, dass die artikulierten Gerechtigkeitsnormen empirisch betrachtet unabhängig von eigenen Interessen sein müssen. Häufig gelten bestimmte Begründungsprinzipien gerade denjenigen sozialen Gruppen als gerecht, denen sie selbst zum Vorteil gereichen. Derartige Tendenzen bestätigen sich auch im Untersuchungsmaterial. Um beim Beispiel der Entlohnungskriterien zu bleiben: In der Regel werden von den Be364 Der folgende Vorschlag einer (schwachen) Begriffsbestimmung ist in einzelnen Punkten in Auseinandersetzung mit den umfassenderen begrifflich-theoretischen Darstellungen bei Miller 1999 und Ritsert 1997 sowie mit den stärker sozialwissenschaftlichen Perspektiven von Schmidt, V. H. 2000 und Greiffenhagen 1999 entstanden. Gleichwohl bleibt der vorgeschlagene Gerechtigkeitsbegriff in methodischer Absicht weitgehend eine definitorische Setzung. 365 Und solche Gründe werden eben in den Interviews durchaus nicht immer angegeben; nicht selten wird ganz ausdrücklich allein mit dem individuellen Nutzen argumentiert. Es handelt sich bei den angeführten normativen Prinzipien damit nicht einfach um beliebige Rechtfertigungen, auf die ad hoc zurückgegriffen wird, um die eigene Position dem Interviewer gegenüber als legitim darzustellen – auf solche Rechtfertigungen wird an anderer Stelle und von anderen Befragten durchaus verzichtet.

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schäftigten diejenigen Kriterien befürwortet, die eine höhere Einstufung der eigenen Tätigkeit zur Folge hätten.366 Wichtig ist aber allein, welche Begründungsprinzipien angeführt werden und ob diesen Bewertungen normative Urteile hinterlegt sind. Zweckmäßigkeitsbegründungen (‚weil es so besser funktioniert‘) oder Interessenbegründungen (‚weil es mir nützt‘) qualifizieren eine Bewertung nicht als basierend auf Gerechtigkeitsnormen. Für eine angemessene Klassifizierung von Bewertungen ist relevant, dass die Gerechtigkeitsregeln formal nach dem Prinzip der Unparteilichkeit formuliert sind (unabhängig davon, ob sich empirisch eine verdeckte Interessengebundenheit nachweisen lässt). Damit hängt zusammen, dass zu den Gerechtigkeitsnormen eine (gewisse) Übertragbarkeit über Einzelfälle hinaus gehört. Nur dann, wenn die Maßstäbe nicht nur für die eigene Person gelten, sondern auch für vergleichbare Fälle, in denen keine individuelle Betroffenheit besteht, liegen Gerechtigkeitsprinzipien vor. Als weiteres definitorisches Merkmal ist also zu benennen, dass die Gerechtigkeitsprinzipien als verallgemeinerungsfähig gelten müssen. Es sind Regeln, nach denen nicht nur die eigenen Ansprüche und Pflichten bewertet werden, sondern denen andere Akteure in gleicher Weise unterliegen. Dies beinhaltet natürlich nicht automatisch die Anwendung identischer Kriterien für sämtliche Bereiche, Situationen und Personen. Gerechtigkeitsnormen können durchaus kontextbezogen sein. Aber sie machen Vorstellungen darüber nötig, welche Kriterien für wen und wo anzuwenden sind, und setzen eine gewisse Konsistenz in den Bewertungsmaßstäben voraus. Zudem gehört zur vorgeschlagenen formalen Definition von Gerechtigkeitsnormen in methodischer Absicht, dass es um die Bestimmung von Ansprüchen, Rechten und Erträgen einerseits und Pflichten, Beiträgen und Aufwendungen andererseits geht. Gerechtigkeitsprinzipien setzen verschiedene Akteure in Relation zueinander und definieren die jeweiligen Verteilungsprinzipien für diese Rechte und Pflichten. Zwar geht es im Weiteren primär um Fragen von „Leistung“ als Gegenstand normativer Bewertung. Sinnvoll ist aber ein breit gefasster Begriff von Leistung(sgerechtigkeit), dessen inhaltliche Ausfüllung erst einmal so weit wie möglich den Befragten selbst überlassen bleiben sollte. Für die vorliegende Fragestellung ist es daher nicht sinnvoll, Konzepte von Leistung und Gerechtigkeit definitorisch von Anbeginn an auf das Verhältnis von Aufwand und Ertrag einzugrenzen, wie Baldamus (1960) oder Neckel und Dröge (2002, S. 110ff.) bzw. Neckel, Dröge und Somm (2004) es ausdrücklich tun. Vielmehr ist gerade danach zu fragen, wo leistungsbezogene Gerechtigkeitsvorstellungen andere Maßstäbe als das Aufwands/Ertragskriterium zugrunde legen, wo also die Grenzen eines in einer bestimmten Weise definierten Leistungsprinzips liegen, ohne dass Gerechtigkeitsansprüche verletzt werden. Auch andere Konzepte als der individuell-arbeitskraftbezogene Begriff könnten also als Vorstellungen von „Leistungsgerechtigkeit“ qualifiziert werden. Die genannten Kriterien – wertende Einschätzung mit normativem Engagement (statt bloßem Nutzenkalkül), Unparteilichkeit, Verallgemeinerungsfähigkeit, Verteilungsbezug –, anhand derer die Aussagen der Beschäftigten als gerechtigkeitsbasiert qualifiziert werden sollen, schaffen – dies sei vorweg gesagt – kein eindeutiges Raster, nach dem immer zweifelsfrei und systematisch sortiert werden könnte. Ob Gerechtigkeitsurteile wirksam sind

366 Beispielsweise plädieren solche Beschäftigten, deren Tätigkeit hohe körperliche Belastungen beinhaltet, auch für deren stärkere Gewichtung im Lohn.

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oder nicht, lässt sich vielmehr nur anhand einer behutsamen Interpretation der konkreten Interviewpassagen bestimmen – und nicht immer ist diese Interpretation eindeutig. Wie bereits erwähnt, formulieren die Befragten ihre normativen Gerechtigkeitsvorstellungen in den Interviews in der Regel nicht explizit, indem sie selbst genaue Prinzipien und Maßstäbe ihrer Bewertung angeben. Gerechtigkeitsbewertungen werden vielmehr in denjenigen Passagen deutlich, wo die Beschäftigten Regelungen oder die betriebliche Praxis beschreiben und bewerten. Es muss also rekonstruktiv vorgegangen werden, d.h. die den Wirklichkeitsdeutungen und -bewertungen der Beschäftigten zugrunde liegenden Normen werden anhand der konkreten Beschreibungen interpretierend wiederhergestellt. Die Beschäftigten artikulieren die Bewertungen zudem in der Regel nicht in positiver Weise. Es werden seltener Erfahrungen mit (der Meinung der Befragten nach) gelungenen Regelungen oder Verfahrensweisen geschildert. Vielmehr finden sich Gerechtigkeitsbewertungen im Interviewmaterial vor allem dort, wo die Befragten Unzufriedenheiten und Missfallen deutlich machen. Es sind also vor allem Passagen über Ungerechtigkeitserfahrungen, anhand derer die interessierenden Bewertungsprinzipien herausgearbeitet werden können. Darüber hinaus werden diejenigen Ausschnitte aus den Interviews und Gruppendiskussionen herangezogen, in denen die Beschäftigten explizit zur Beurteilung konkreter Entlohnungskriterien aufgefordert wurden. Auch diese Gesprächsanreize führten häufig zur Beschreibung von Ungerechtigkeitserfahrungen, teilweise aber auch zu abstrakteren Diskussionen der Angemessenheit von realen oder hypothetischen Entlohnungskriterien. Auch diese Stellungnahmen haben sich in der Auswertung als instruktiv für die Frage nach dem Bestehen von Gerechtigkeitsnormen als Deutungsressource erwiesen.

4.8.2 Gerechtigkeitskontexte (1): Leistungshandeln in der Arbeitsgruppe Einen höchst relevanten „Anwendungskontext“ von Gerechtigkeitsnormen stellt die Organisation der Leistungsbeiträge durch die Arbeitsgruppen dar. Ist die Ergebnisverantwortung den Beschäftigtengruppen als Kollektiv übertragen, müssen diese entsprechend ausdrücklich diskutierten oder stillschweigend und informell etablierten Prinzipien die Verteilung der Leistungsbeiträge regulieren und normativ absichern. Dazu dienen Gerechtigkeitsprinzipien. Vielfältige Konflikte können sich dabei herausbilden, die sich etwa an Fragen der Anwesenheitszeiten (siehe dazu Abschnitt 4.7.3), der Arbeitsverteilung in der Gruppe oder des Arbeitsverhaltens der KollegInnen festmachen. Wie wird die Leistung der KollegInnen eingeschätzt und welche Maßstäbe werden dabei zugrunde gelegt? Wer ist innerhalb des eigenen Gruppenzusammenhangs zu welcher Leistung „verpflichtet“? Und lassen sich die unterschiedlichen Gerechtigkeitsorientierungen auf bestimmte organisatorische Bedingungen und Arbeitserfahrungen der Beschäftigten zurückführen? Diese Fragen werden zunächst exemplarisch anhand eines typischen (horizontalen) Leistungskonflikts in einer Montagegruppe des Autounternehmens untersucht. Dies geschieht etwas ausführlicher, um die Interpretationen auch methodisch nachvollziehbar zu machen. Anschließend werden vergleichende Fallbeispiele aus den weiteren Untersuchungsbereichen herangezogen und stärker zusammenfassend dargestellt. Im Rahmen der Gruppenarbeit können die Beschäftigten von CarMaker zwischen verschiedenen Arbeitsplätzen in der Kostenstelle wechseln, so die Regelungen. Im Bereich B1, der hier im Mittelpunkt stehen soll, betrifft dies im Wesentlichen die drei Arbeitsplätze der

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Montagebuchten, die jeweils drei- oder vierfach vorhanden sind. Die drei Arbeitsplätze sind unterschiedlich begehrt. Ihre Beliebtheit ist umso höher, je geringer die körperliche Anstrengung ist, die die entsprechende Tätigkeit verlangt. In der Gruppe haben sich offene Auseinandersetzungen an der Frage der Arbeitsplatzrotation und der Besetzung der verschiedenen Arbeitsplatzgruppen entzündet. Streitfall ist die erste der drei Montagebuchten, die geringere Qualifikationsansprüche an die Beschäftigten stellt und auch mit den niedrigsten körperlichen Belastungen verbunden ist und daher der beliebteste Arbeitsplatz ist. An diesen Arbeitsplätzen sind hauptsächlich so genannte „Leistungsgeminderte“ tätig. Dies sind solche Beschäftigte, die offiziell von Betriebsseite aus gesundheitlichen Gründen nur für bestimmte, wenig belastende Tätigkeiten eingesetzt werden können. Dieser erste Arbeitsplatz ist explizit als sogenannter „Schonarbeitsplatz“ deklariert. Dass die Rotationsmöglichkeiten eingeschränkt sind, weil sie nunmehr fast nur noch die beiden körperlich anstrengenderen Montagebuchten betreffen, führt in der Arbeitsgruppe zu beträchtlichem Unmut. Welche Gerechtigkeitsargumente werden in diesem Leistungskonflikt mobilisiert? I: „Und führt das [die beschränkten Rotationsmöglichkeiten] nicht dann zu Unzufriedenheiten? Denn ich meine, wenn das die leichtesten Plätze sind, sind die ja wahrscheinlich beliebter (...)“ A: „Durchaus. Aber wir haben ja da im Prinzip keine Handhabe eigentlich. Ich meine, die Leute (lacht), die haben ihren Dienst auch getan. Sie haben früher gearbeitet, als sie jung waren. Ich meine, sie sind ... sie sind jetzt immer noch Menschen. Die kann man jetzt einfach nicht auf den Müll schmeißen, bloß weil sie alt sind und nicht mehr die ... die Leistung bringen, die im Prinzip momentan gefordert ist. Solche Leute muss man halt auch irgendwie mitziehen. Das ist meiner Ansicht nach nur kollegial. Ich meine, dass es für uns natürlich in dem Fall schwieriger wird, weil wir einfach keine Ausweichplätze haben, ist auch klar.“ (...) I: „Also Sie haben jetzt gerade gesagt, (...) die Kollegen haben jetzt lange gearbeitet, haben gewissermaßen das Recht auch, auf den leichteren Plätzen zu sitzen, wenn sie gesundheitlich nicht mehr ...“ A: „Nein, nicht ... nicht das Recht, das Recht nicht. Aber sie haben natürlich auch das Handicap. (...) Und deshalb kann ich die Leute nicht einfach wegschmeißen. Weil die haben früher da ihre Leistung gebracht und jetzt sind sie einfach alt und verheizt, so wird es uns irgendwann auch mal gehen, wir werden auch nicht alle jünger (lacht). Das ist der Lauf der Zeit. Und wenn man sie nirgendwo anders hintun kann und sie aus alten Kostenstellen, aus unserem früheren Bereich kommen, da ist das ja nur legitim, dass man sie irgendwie übernimmt. Das ist natürlich für uns alle, bzw. für die Leute, die jetzt gerade momentan Manpower bringen, schon irgendwie ärgerlich. Das ist ja auch öfter mal ein Streitthema. Aber die Leute muss man ja auch irgendwo unterbringen.“ (...) „Ich meine, die haben sich ja schon bereit erklärt und versucht, was anderes zu machen bei uns. (...) Aber man muss natürlich auch ganz klar sehen, wenn es nicht funktioniert, du kannst ... macht das auch keinen Sinn. (...) Wir haben bestimmt eigentlich die Mittel und Wege und das ist eigentlich auch ausreichend durchleuchtet, weil das vermutet man ja natürlich über Mittelfrist, über kurz auch, dass eventuell einer einfach nur sagt, ja, ich habe einfach keine Lust, ich mache bloß das. [Ja. Ja.] Und durch so Testarbeiten bzw. mal auch Antesten auf andere Arbeitsplätze und, und, und erkennt man eigentlich schon relativ schnell, ob der Mann ... Mitarbeiter dann wirklich nicht kann oder nicht möchte und in dem Fall, wie gesagt, die sind alle Mitte, Ende 50, da ist das auch völlig ... ich will nicht sagen, dass sie dem Tempo einfach nicht gewachsen sind, weil wie gesagt, bei uns wird auch Akkord gearbeitet, und irgendwann ist mal der Körper so weit, dass er sagt, ich kann nicht mehr und ich will nicht mehr. Dann muss man das einfach in irgendeiner Form anerkennen. Weil die haben schon ihre Dienstjahre hinter sich.

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Und wenn einer dann halt sagt ... Es muss ja nicht mal gesundheitlich sein. Er sagt einfach ... Es ... es kann einfach mal sein, er kommt mit dem ... mit der ... mit der ... mit der Taktzeit nicht klar. Und es ist einfach nicht wenig.“ (Beschäftigter B1 [P3-Ab23])

Wie für viele Interviews typisch, nutzt der Befragte selbst einen schwächeren Begriff als den der Gerechtigkeit, nämlich den der „Kollegialität“, der ausdrückt, dass es sich eher um eine Solidaritätsnorm denn um einen unmittelbar einforderbaren Anspruch handelt. Der wertenden Beschreibung liegen, den genannten Kriterien zufolge, allerdings ganz eindeutig Gerechtigkeitsmaßstäbe zugrunde: Die Einschätzung wird mit normativem Engagement vorgetragen und ist klar von individuellen Nutzenkalkülen unterscheidbar. Der Befragte gibt an, zugunsten der Kollegen auf eigene Vorteile zu verzichten (nämlich den häufigeren Einsatz auf dem Schonarbeitsplatz), um die Kollegialitätsnorm zu realisieren. Die der Bewertung hinterlegten Maßstäbe sind übertrag- und verallgemeinerbar; sie sind aus einer unparteiischen Position heraus formuliert und treffen nicht nur auf einen Einzelfall zu. Zudem handelt es sich um Fragen der Verteilung von Lasten, nämlich eingeforderten Leistungsbeiträgen von den Kollegen. Die bedeutsame Entscheidung, die der Befragte in seinen Ausführungen macht, ist diejenige zwischen „kann nicht“ und „möchte nicht“. Kann der Kollege nicht anders, geht sein Verhalten in Ordnung und ist keine Ungerechtigkeit gegenüber der Gruppe. Wenn er nicht will, wird sein Verhalten dagegen als unangemessen angesehen. Die Beurteilung erfolgt also nicht orientiert am konkreten Leistungsverhalten, sondern vielmehr anhand der Leistungsbereitschaft.367 Ob jemand wirklich „nicht kann“, ist dabei nachweispflichtig: Man „durchleuchtet“ es, gibt dem Beschäftigten Testarbeiten usw., um ihn auf seine Leistungsbereitschaft zu überprüfen. Der Kollege muss sich bereit erklären, auch einen anderen Job zu übernehmen, und er muss gewissermaßen sichtbar daran scheitern. Kann er seine Bereitschaft erfolgreich demonstrieren und versagt er nur bei ihrer Umsetzung, ist sein verringertes Leistungsverhalten akzeptabel. Auf Nachfrage des Interviewers hin spricht der Befragte den Kollegen allerdings kein richtiggehendes Recht zur verringerten Leistung bei nachlassenden Fähigkeiten zu. Die Ausnahme von den üblichen Leistungserwartungen ist gewissermaßen nicht einklagbar. Die Leistungsgeminderten werden gleichsam toleriert; es wird ihnen als eine Art soziales Entgegenkommen der Gruppe zugestanden, weniger leisten zu müssen. Die leistungsgeminderten Beschäftigten bleiben dabei in den Orientierungen dieses Beschäftigten insgesamt eine Art „unvermeidbares Problem“: „Man kann sie nirgendwo anders hintun“, wie er sagt, oder: „Man kann sie ja nicht auf den Müll schmeißen.“ Welche normativen Bewertungskriterien werden an diesen Beschreibungen deutlich? Wesentlich erscheint hier, dass Leistung den Maßstäben des Befragten nach nicht unter Absehen von individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten bewertet werden kann. Es geht nicht um ein abstraktes Leistungsverhalten, das anhand formaler, umfassender Maßstäbe beurteilt wird. Vielmehr muss dieses Verhalten in Bezug zu den individuellen Möglichkeiten des Leistungsträgers, also der konkreten Arbeitskraft als Person, eingeschätzt werden, so das zugrunde liegende Bewertungsmuster. Leistung kann nicht in Abstrahierung von dem individuellen Menschen als Leistungsträger normativ beurteilt werden. Allerdings geht dies nicht so weit, 367 Vgl. zu ähnlichen empirischen Ergebnissen – allerdings mit einer etwas anderen Interpretation als im Weiteren vorgeschlagen – auch Kuhlmann/Schumann 2000.

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den Beschäftigten als „ganze Person“, als Menschen mit umfassenden Bedürfnissen, Neigungen und Eigenschaften und ganz und gar unabhängig vom Kontext seiner Arbeit wahrzunehmen. So wird hier keinesfalls mit „privaten“ Interessen und Ansprüchen (etwa: besondere finanzielle Bedürftigkeit) argumentiert. Der Beschäftigte bleibt primär „Leistungsträger“, Arbeitskraft, aber eine Arbeitskraft mit persönlichen Besonderheiten. Das dem Gerechtigkeitsanspruch inhärente Prinzip gleicher Maßstäbe wird also auf Ebene des Leistungsverhaltens suspendiert. Hier sind die jeweils spezifischen Möglichkeiten der konkreten Beschäftigten zu berücksichtigen. Das Verallgemeinerbarkeitsprinzip findet sich aber auf einer anderen Ebene wieder, nämlich der der Leistungsbereitschaft, wo durchaus gleiche Maßstäbe anzulegen sind. Führt die gleiche Bereitschaft zu unterschiedlichen Ergebnissen, ist der Gerechtigkeitsgrundsatz nicht verletzt. Dieses Muster, vom Leistungsverhalten abzusehen zugunsten der konkreten Eigenschaften und Fähigkeiten des Beschäftigten, wird allerdings an mehreren Stellen des Zitats partiell zurückgenommen. Der Befragte verweist darauf, dass die leistungsgeminderten Kollegen in der Vergangenheit „ihre Leistung gebracht haben“, wie er es formuliert. Das personenbezogene Beurteilungskriterium relativiert sich dadurch ein wenig, denn mit eingerechnet in die Bewertung sind die früher erbrachten Leistungen, die heute gleichsam noch nachwirken, also aktuelle Ansprüche begründen. Die individuell-fallbezogene Suspension des Gleichheitsprinzips auf der Ebene des Leistungsverhaltens ist gewissermaßen ein Anspruch, der durch langjähriges Leistungsverhalten erworben wurde, nicht aber in einer generellen „Bedürftigkeit“ begründet ist. Hinzu kommt, dass es sich um Kollegen aus dem eigenen Arbeitsbereich handeln muss, also nicht um Fremde. Bei diesem Argument spielt auch der Blick in die Zukunft der eigenen Erwerbsbiographie eine Rolle, wo mit dem Nachlassen der eigenen Leistungsfähigkeit gerechnet werden müsse (und dann ebenfalls ein entsprechendes Entgegenkommen der Gruppe erwartet wird). Die Stellung innerhalb der Arbeitsgruppe, so das Orientierungsmuster, wird durch das eigene Leistungsverhalten über einen längeren Zeitraum hinweg erarbeitet. Lassen die eigenen Möglichkeiten aber künftig unverschuldet nach, dürfen daraus keine Positionsverluste resultieren. Ein anderer Beschäftigter aus derselben Arbeitsgruppe beschreibt die „Leistungsgeminderten“ folgendermaßen: „Der eine [Leistungsgeminderte], der hat einen Leistenbruch, der wird schon zum zweiten Mal operiert. Der andere hat eine kaputte Lunge. (...) Der nächste ist Mitte, Ende 50, hat so eine dicke Brille, kann keine Messuhr mehr ablesen. (...) Es sind auch viele Mitarbeiter, die haben auch wirklich ein Attest vom ... vom Werksarzt, bzw. der Werksarzt war bei uns und da hat man sich über die Arbeitsplätze unterhalten. (...) Wir haben schon ‚Simulanten‘, ich sage jetzt mal in Anführungsstrichen, haben wir mehr oder ... mehr oder weniger auch schon gehabt. Aber das kommt dann irgendwann mal, da kommt es raus. Wenn jetzt einer ... wenn jetzt einer beim, beim Greifen ... Wenn einer sich die ganze Zeit nicht bücken kann und dann aber ein Ass im Kegeln ist [Ach ja] (lacht), dann sind das einfach irgendwelche Dinge, die nicht zusammen- ... zusammenpassen. Und dann muss man natürlich halt auch gucken. (...). Dass er mal beim Werksarzt vor-... vorbeikommen soll. Dass der ihn näher untersucht. Dass er dann Befunde zu abgibt. (...) Also wenn einer da in den Verdacht gerät, dass er einfach nur keine Lust hat, dann wird er das von der Gruppe recht schnell zu spüren kriegen. Aber wenn jetzt einer wirklich nicht kann, und wir wissen es bei vielen Mitarbeitern, dann hat er da eigentlich in dem Sinn auch nichts zu befürchten, sage ich jetzt mal. (...) Aber ich meine, die Gruppe sieht sie selber, was wir teilweise

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für Mitarbeiter haben. Die sagen auch: ‚Was wollen die bei uns? Die sollen sich einen anderen Arbeitsplatz suchen. Oder aufs Personalbüro gehen, dass sie dort irgendwo anders unterkommen.‘ Aber diese Schonarbeitsplätze sind auch sehr rar. Weil der, ich sage jetzt mal, diese ... dieser, dieser Druck und so weiter wird natürlich auch immer höher. (...) Die Ansprüche an den Mitarbeiter werden ... werden nicht weniger. Und dann wirklich Schonarbeitsplätze zu finden, dass man so viele Leute unterbringt, das ist halt einfach nicht der Fall. Und die Gruppe muss es in dem Sinn leider so mittragen. Die haben also in dem Sinn keine Einflussmöglichkeit. Die können nicht sagen: ‚So, zwei Mitarbeiter müssen fort.‘ Sondern das ist dann eine Sache von den Vorgesetzten, dass die dann vielleicht selber mal die Initiative ergreifen oder auf Anstoß von der Gruppe hin sagen: ‚Wir sind zu viele Behin-... Eingeschränkte.‘ Aber da finden sich kaum Lösungen. Eigentlich muss man damit leben.“ (Beschäftigter B1 [P1-Ab18])

Auffällig an dieser Passage ist im Verhältnis zur vorigen zunächst, dass Leistungsminderung von diesem Befragten klar medizinisch definiert wird. Leistungsfähigkeit wird als Gesundheit, d.h. als körperliche Normalität definiert, Leistungsminderung als anhand fachlicher Kriterien bestimmbare Abweichung von dieser Normalität, d.h. als Krankheit oder – im Versprecher – als Behinderung. Dies markiert einen graduellen Unterschied zum ersten Befragten, der die Leistungsminderung in gewisser Weise – jedenfalls im Alter – als normal darstellt und sich im Zitat zudem von einer rein gesundheitsbezogenen Definition von Leistungsminderung ausdrücklich distanziert („Es muss ja nicht mal gesundheitlich sein“). Im Kern sind die Bewertungsmuster einander sehr ähnlich: Das grundlegende Prinzip, nach dem zwischen Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit unterschieden wird, findet sich auch beim zuletzt zitierten Beschäftigten, hier etwas drastischer ausgedrückt in der Rede einerseits von „Simulanten“ oder demjenigen, der „keine Lust“ hat, und andererseits den (aus ärztlicher Sicht gewissermaßen wissenschaftlich zertifizierten) „Leistungsgeminderten“. Auch hier kann also bei der normativen Bewertung des Leistungsverhaltens von Kollegen nicht von der Person abgesehen werden. Klarer noch als im ersten Fall ist hier, dass es sich um ein Ausnahmeprinzip handelt. Nicht nach ihrem Leistungsverhalten, sondern nach ihrer Bereitschaft beurteilt zu werden ist denjenigen vorbehalten, die ihren Sonderstatus genau belegen können. Diese Personenorientierung ist also eine Ausnahme von einer abstrakten Leistungsorientierung, die bei „normalen“ Beschäftigten Anwendung findet. Nicht nur in den Einzelinterviews, sondern auch in der Gruppendiskussion wird die Frage des Umgangs mit den „Leistungsgeminderten“ offen angesprochen. Es handelt sich also keinesfalls um ein Thema, das nur verdeckt behandelt wird oder wo bestimmte Einstellungen – etwa diejenigen, die besonders kritisch mit den „Leistungsgeminderten“ umgehen – gruppenintern sanktioniert sind.368 Das Thema „Leistungsgeminderte“ und Rotation wird offen thematisiert und durchaus kontrovers diskutiert. Dies zeigt der folgende Ausschnitt aus dem Gruppengespräch: „Es sind halt ältere Leute.“ „Ein Teil ältere Leute. (...)“ „Ein Teil Leute, die einfach nicht wollen. (...) Durch den bin ich dann eingeschränkt, irgendwo was zu wechseln. (...) Dann heißt es, du schaffst nur das, wo du eigentlich immer schaffen

368 Die Ergebnisse werden also durch die beiden komplementären Erhebungsinstrumente Gruppendiskussion und Einzelninterviews gleichermaßen gestützt (vgl. Abschnitt 4.4).

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musst. Ob du willst oder nicht. Obwohl du auf die anderen Plätze auch kannst. (...) Dann kannst du auch nichts machen.“ „Das ist der unzufriedene Faktor in der ganzen Gruppe. Das ist der größte Störfaktor für die Gruppe.“ (...) „Also was machen wir? Jetzt reden wir mal von uns auch, wenn wir mal älter sind. Wenn wir mal unsere 50 sind. [Ja klar.] Und es tut auch alles weh. Ich glaube, ich bin auch froh, wenn ich dann irgendwo einen relativ einfachen Platz mache. [Ja, aber dann gucke ich schon, dass ...] Und die jungen, kräftigen Leute, die können dann auch ...“ (...) „Aber leider, ja, du hast Recht, wenn wir mal älter sind, das ist klar. Da sind wir auch froh, wenn wir irgendwo schaffen können, wo ... wo man sich nicht so arg anstrengen muss. Aber wenn du jetzt mal guckst, bei uns hat es welche, die sind gerade mal 40 oder knapp darüber, die können, wenn sie wollen.“ „Weil das ausgenutzt wird, das ist das, ja?“ „(...) Da gibt’s auch welche, wo wirklich sagen, ‚Hey, wieso soll ich [am ersten Platz arbeiten]?‘ (...) Die nützen das halt schon aus. Also ist meine Meinung, weißt du? [Ja. Ja.] Also sind sie nicht wirklich so todkrank, wie sie manchmal tun. Die haben halt ... die sind halt froh, wenn sie am ersten Platz schaffen können.“ „Die haben ja teilweise ihre Altersabsicherung. [Ja, klar.] Die haben ihre[n Grundlohn] und fertig.“ „Ja, ich meine, sie müssen ja jetzt nicht 50 oder 55 sein, aber es gibt auch welche, wo gerade mal 40 oder im mittleren Alter sind, sage ich mal.“ „Ja, das ist es, was mich halt ganz arg so aufregt.“ (Gruppendiskussion B1 [P31-Ag04])

In diesem Ausschnitt aus der Gruppendiskussion sind auf den ersten Blick zwei Lager auszumachen. Auf der einen Seite stehen diejenigen, die für Zurückhaltung bei der Kritik an den „Leistungsgeminderten“ plädieren. Sie beschreiben sie in erster Linie in der Kategorie „Alter“, was ihnen als Anzeichen für geringere Leistungsfähigkeit gilt und damit auch als (entschuldbarer) Grund für ihr geringeres Leistungsergebnis. Ihnen stehen auf der anderen Seite diejenigen gegenüber, die in den Vordergrund stellen, dass die „Leistungsgeminderten“ ihre besondere Position bloß ausnutzten, in Wirklichkeit aber gar nicht zu den Älteren („gerade mal 40“) oder Kranken („nicht so todkrank, wie sie manchmal tun“) gehörten oder ihr Alter explizit strategisch einsetzten (Stichwort Altersabsicherung). Hinter dieser unterschiedlichen empirischen Beschreibung der Situation zeigt sich allerdings, dass die zugrunde gelegte Gerechtigkeitsnorm gerade von allen Gruppenmitgliedern geteilt wird. Unterschiede bestehen nicht hinsichtlich der Frage, wie Kollegen, die ‚nicht können‘ (etwa aus Altersgründen), behandelt werden sollten, sondern vielmehr, ob die Kollegen tatsächlich ‚nicht können‘ oder nur ‚nicht wollen‘. Das grundlegende Bewertungsprinzip – grundsätzlich ist das Leistungsverhalten anhand eines für alle Beschäftigten gültigen Standards der normative Maßstab, in konkreten Fällen kann dieses Gleichheitsprinzip aber auf die Ebene der Leistungsbereitschaft „verschoben“ werden – ist hier also im Grundsatz identisch mit demjenigen in den beiden eingangs dargestellten Fällen. Unterschiede im Detail ergeben sich im Grad der De-Normalisierung von Leistungsminderung. Während ein Teil der Beschäftigten eine nachlassende Leistungsfähigkeit als mehr oder weniger natürliche Folge eines körperlichen Alterungsprozesses ansieht, lassen andere nur klare medizinische Definitionen zu, also eine überprüfbare Abweichung von einem Normalitätsmodell von Leistungsfähigkeit, die die präzise Bestimmung von Aus-

368

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nahmen erlaubt. Die Pathologisierung als Kranke oder Behinderte übernimmt dabei die Funktion, dem Vorwurf der Minderleistung seinen persönlichen Charakter zu nehmen. Es handelt sich nicht um individuelles Fehlverhalten derjenigen, die aus der Leistungsnormalität herausfallen; verantwortlich seien vielmehr diejenigen, die die Entscheidung für eine solche inhomogene Gruppenzusammensetzung träfen. Im betrieblichen Alltag sind die „Leistungsgeminderten“ allerdings durchaus Opfer von Ausgrenzungspraktiken, die sich in abfälligen Bemerkungen gegenüber diesen Kollegen und auch offen artikulierten Forderungen nach dem Ausschluss aus der Arbeitsgruppe ausdrücken (auch wenn die Ausschließenden dies nicht als „persönlich“ verstanden wissen wollen). Die Beschäftigtengruppe drängt darauf, die Auswahl der Gruppenmitglieder selbst vornehmen zu können. Ihr erklärtes Ziel ist es, nur als besonders leistungsfähig eingeschätzte Kollegen in die Gruppe aufzunehmen. Auf den ersten Blick unerwartet ist, dass es dagegen die Vorgesetzten sind, die für inhomogenere Gruppen mit einer größeren Toleranz für „Leistungsgeminderte“ plädieren. Forderungen nach ihrer Ausgrenzung werden also gerade „von unten“, aus der Gruppe heraus artikuliert. Beide Einstellungen lassen sich allerdings plausibel aus der jeweiligen organisationalen Position der Akteure erklären: Während die bestehenden Beschäftigtengruppen ein Interesse daran haben, die Gesamtleistungsfähigkeit der Gruppe insgesamt auf hohem Niveau zu halten, um den gesetzten, von ihnen selbst nicht unmittelbar zu beeinflussenden Anforderungen genügen zu können, sind die Vorgesetzten daran interessiert, als weniger leistungsfähig angesehene Beschäftigte auf die verschiedenen Gruppen zu verteilen (so sie denn nicht komplett aus dem Unternehmen entfernt werden können, was allerdings durch kollektivvertragliche Regelungen erschwert ist) und damit leistungsmäßig intern heterogene Gruppen herzustellen, um keine allzu großen Diskrepanzen zwischen den verschiedenen Gruppen aufkommen zu lassen. Damit soll die letztlich als unproduktiv eingeschätzte Konkurrenz zwischen den Vorgesetzten um begehrte Beschäftigte reduziert werden. Segmentierung in „Olympiamannschaften“ (so ein häufig verwendetes Wort) einerseits und leistungsschwache Arbeitsgruppen, die bestenfalls bei „Paralympics“ antreten könnten, andererseits werden von Vorgesetztenseite bewusst abgelehnt. „Wir achten darauf, dass wir, wenn wir eine Kostenstelle neu aufmachen, und die rekrutiert ja dann das Personal aus anderen Kostenstellen, wo das Programm runtergeht, wo es Verschiebungen gibt, dass wir dort von der Qualifikation und von der Altersstruktur, von den Einsatzmöglichkeiten eigentlich gucken, dass dort eine Normalverteilung in irgendeiner Form, wirklich einigermaßen eine Normalverteilung hinkommt. Es kann nicht sein, da sind wir uns unter den Kollegen, alle meine Kollegen und ich uns auch einig, dass, wer zuerst kommt, sich die Olympiamannschaft aussucht, und der Rest mit der Behindertentruppe, ja, die Paralympics dann bestreiten muss. Das kann nicht funktionieren, weil wir fürs Ganze verantwortlich sind. Wir vertreten uns auch gegenseitig, und dann täte man sich selbst keinen Gefallen. Man könnte dann nicht vernünftig zusammenarbeiten.“ (Vorgesetzter B1 [Ae17])

Die Beschäftigten sehen sich allerdings dem Widerspruch ausgesetzt, olympiareife Leistungen erbringen zu müssen, ohne olympiareife Teams zur Verfügung zu haben.

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„Und einerseits wollen sie ... wollen sie da keine Olympiamannschaft aufstellen. Ja, so hat es geheißen. Auf der anderen Seite möchten sie immer Rekordergebnisse erzielen. Es wird jedes Jahr ein neues ... immer, immer höher, immer weiter.“ (Gruppendiskussion B1 [P31-Ag04])

Um die unterschiedlichen Orientierungen und Einschätzungen der Befragten erklären zu können, müssen sie in den Kontext der Akteursstruktur und der konkreten arbeitsorganisatorischen Bedingungen gestellt werden, wie dieses Beispiel zeigt. Dies gilt nicht nur für die unterschiedlichen Einstellungen von Vorgesetzten und Beschäftigten hinsichtlich der Frage der Gruppenhomogenität, sondern insgesamt für die unterschiedlichen Orientierungen der Beschäftigten in den verschiedenen Untersuchungsbereichen. Die untersuchten Gerechtigkeitsbewertungen sind keine abstrakten, unsituierten Einstellungen, die auf einer tiefer liegenden Wertebene kontextfrei und dauerhaft „gespeichert“ sind. Sie bilden sich vielmehr in aktiver Auseinandersetzung mit der Arbeitssituation und den Beziehungen am Arbeitsplatz und im Betrieb heraus. Dies wird noch deutlicher, wenn man die eben beschriebene Diskussion um Rotationspraxis und die „Leistungsgeminderten“ mit anderen Untersuchungsfällen vergleicht. Derart scharfe Konflikte um die Leistung von Gruppenmitgliedern, die in expliziten Ausgrenzungsforderungen gipfeln, stellen in den neun Untersuchungsbereichen eher einen Ausnahmefall dar. Gleichwohl gibt es verschiedene (offene oder verdeckte) Auseinandersetzungen um die Arbeitsleistung der KollegInnen auch in vielen anderen Fällen. Regelrechte Ausgrenzungspraktiken und sichtbare Konflikte sind nur die Spitze des Eisbergs. Zunächst ist zu fragen, ob und in welcher Form die Beurteilung von KollegInnen in Kategorien von „Leistung“ für die Beschäftigten überhaupt von Bedeutung ist. Dass die Beschäftigten Leistungsunterschiede erstens überhaupt erkennen und wahrnehmen, zweitens als relevant für die Beschreibung der Arbeitspraxis erklären und drittens normativ bewerten, ist keinesfalls selbstverständlich. Nicht überall wird Leistung und Leistungsgerechtigkeit als Frage der angemessenen und einzufordernden Beiträge der einzelnen Beschäftigten und als Frage der Verteilung der Lasten innerhalb der Arbeitsgruppen überhaupt zu einem virulenten Thema unter den Beschäftigten. Drei verschiedene Formen der Wahrnehmung und Bewertung von Leistungsunterschieden lassen sich unterscheiden.369 (1) Am einen Ende des Spektrums stehen verschiedene Angestelltenbereiche sowie die Instandhaltungsgruppe. In den Beschreibungen der Arbeitspraxis wird kaum auf das Leistungsverhalten der KollegInnen Bezug genommen. Werden die Befragten in den Interviews direkt auf etwaige Leistungsunterschiede in der Gruppe angesprochen, beschreiben manche Beschäftigten das Leistungsverhalten als relativ ähnlich, die Gruppe also als weitgehend homogen. Für andere Beschäftigte aus diesen Bereichen ist typisch, dass auf Nachfragen zwar von Leistungsdifferenzen berichtet, zugleich aber angefügt wird, dass diese nicht grundsätzlicher Art seien und keine besondere praktische Relevanz hätten. Für diesen Typus ist folgender Beschäftigte aus der Instandhaltung charakteristisch, der zwar Leistungsunterschiede wahrnimmt, sie aber nicht als Ausdruck systematischer, dauerhafter Differenzen ansieht. 369 Die Unterscheidung erfolgt entlang der Untersuchungsbereiche, weil sich hier die wesentlichen Differenzierungslinien in den Einschätzungen und der beschriebenen Praxis ergeben. Es sind also nicht etwa personenbezogene Merkmale (z.B. Alter, Geschlecht, Qualifikation), anhand derer die hier diskutierten Leistungswahrnehmungen variieren. Vielmehr sind gruppentypische Muster zu erkennen, ohne dass allerdings von einer wirklichen gruppeninternen Homogenität zu sprechen wäre.

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„Es gibt schon Unterschiede. Das ist ganz klar. Aber ich sage mal nicht unbedingt, dass man das jetzt spezifisch auf eine Person sagen kann, sondern man durchläuft im Leben ganz einfach Stationen und man hat Jahre, wo das einfach ein bisschen besser läuft. Und dann gibt es natürlich auch Jahre, wo es schlechter läuft. (...) Aber im Großen und Ganzen sage ich mal, sind die Leute, die in der [Instandhaltung] drin sind, die wissen eigentlich, für was sie da sind, und sind relativ gleich.“ (Beschäftigter B4 [P29-Ab09])

Andere Beschäftigte betonen, dass Unterschiede in Fähigkeiten und Leistung sich im Arbeitszusammenhang geradezu als sinnvoll erwiesen. Von einer derartigen „produktiven Heterogenität“ berichten die nun zitierten zwei Beschäftigten aus Auftragsabwicklung und Instandhaltung: „Es gibt ja nun auch verschiedene Menschen. Das ist ja auch gut so, ja? Und von allen brauchst du jemand in deiner Gruppe. Ja, du brauchst die ganz Schnellen und du brauchst die ganz Langsamen, Sorgfältigen. Und das ist die gute Mischung, sage ich mal, macht das Ergebnis dann auch.“ (Angestellte A4 [P22-Hb18]) „Ich würde mal sagen, der eine kann das besser und der andere kann das besser. Das ist immer ein Vorteil, wenn man ältere Leute auch dabei hat, die haben mehr Berufserfahrung. Und wenn man Junge hat, die kommen frisch von ... von der Lehre, die haben wieder eine ganz an- ... andere Perspektive. Die haben es ganz anders gelernt. Von denen kann man auch noch was lernen. Man kann von den Alten lernen sowie von den Jungen lernen. Da gibt es also nur Vorteile, wenn man sich austauschen kann dann. (...) Eine gemischte Gruppe ist immer gut. [Ja.] Das ist immer gut. (...) Der eine kann das besser und der andere kann das besser. Dann geht man da hin: ‚Du, wie macht man das?‘ Und dann tut man sich einigen und so. Das ist schon gut, so was.“ (Beschäftigter B4 [P30-Ab05])

Wenn also in diesen Untersuchungsbereichen überhaupt Leistungsunterschiede wahrgenommen werden, dann gelten sie entweder als beliebig und wenig bedeutsam oder gar als produktiv, weil bestimmten Leistungsschwächen auf der anderen Seite spezifische Stärken entsprächen. (Wahrgenommene) Leistungsunterschiede erscheinen den Beschäftigten nicht als handlungsrelevanter Faktor oder gar als Auslöser von Konflikten. Leistungsunterschiede in der Arbeitsgruppe werden damit überhaupt nicht Gegenstand von gerechtigkeitsbasierten Bewertungen; die kontrollierende und sanktionierende Funktion von Gerechtigkeitsnormen kommt hier gar nicht zur direkten Anwendung. (2) Eine mittlere Position innerhalb des Spektrums der Untersuchungsbereiche nehmen die beiden Produktionsbereiche des Elektrowerks ein. Leistungsunterschiede innerhalb der Arbeitsgruppen werden hier von den Beschäftigten erstens deutlich wahrgenommen und zweitens auch mit Bewertungen belegt. Es wird also nicht nur zwischen unterschiedlichen, aber komplementären Fähigkeiten differenziert, sondern es wird auch eine Hierarchisierung der Beschäftigten nach Leistungsfähigkeit vorgenommen. „Man schleift im Endeffekt Schwächere mit. Man muss für die mit arbeiten. Ist für manche Leute ein Vorteil, für manche ein Nachteil, wie man es sieht halt. Es gibt halt Leute, die regen sich darüber auf.“ (Beschäftigter A1 [P17-Hb08])

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Was aus der Perspektive derjenigen, die sich als leistungsfähiger definieren, als „Mitschleifen“ erscheint, kann sich für die als leistungsschwächer Angesehenen als sozialer Druck durch die KollegInnen niederschlagen. Damit entsteht „peer to peer pressure“ (Glißmann 2000), ein Druck, der in normativen Kriterien ausgetragen wird, in Form sozialmoralischer Ansprüche gegeneinander. In den Arbeitsgruppen bilden sich wechselseitig angewandte Kontroll- und Beobachtungspraktiken bezüglich des Leistungsverhaltens der Kollegen heraus, wie in den Interviews beschrieben wird. Wer steht herum und plaudert und arbeitet nicht? Wer surft nach Erledigung der Aufträge noch im Internet und könnte doch sein Arbeitszeitkonto entlasten, indem er nach Hause ginge? „Dass dann auch, sag ich mal, der Druck innerhalb Unten, nicht nur von oben nach unten, sondern dass der Druck innerhalb der Gruppe auch steigt, dass man dann guckt mehr, was macht der jetzt schon wieder? Wo läuft er jetzt schon wieder hin? Wie lang ist er auf dem Klo? Und, und, und ...“ (Beschäftigter A1 [P19-Hb17])

Es gelten aber mehr oder weniger klare gruppeninterne Normen, die das Spektrum der „erlaubten“ Kontrolle und Kritik an den Kollegen begrenzen. Offene Diskussionen über das Leistungsverhalten konkreter einzelner KollegInnen finden – anders als in der eingangs beschriebenen Gruppe (B1) – in der Regel nicht statt. Die des mangelnden Arbeitseinsatzes bezichtigten Beschäftigten werden selten direkt von ihren Kollegen darauf angesprochen. Die Kritik erfolgt eher hinter vorgehaltener Hand. Häufig wird von den Beschäftigten an die Gruppensprecher die Erwartung herangetragen, die als langsamer wahrgenommenen Beschäftigten zu größerem Einsatz zu ermahnen – eine Rolle, in die sich die Gruppensprecher nicht gerne gedrängt sehen. Ein eindeutiger Verstoß gegen die Gruppennormen ist es aber, sich bei den disziplinarischen Vorgesetzten über die Kollegen zu beschweren. Die Beschäftigten bevorzugen es, leistungsschwächere Kollegen „mitzuziehen“, gegenüber der Alternative, diese ernsthaften Sanktionen aus der betrieblichen Hierarchie auszusetzen. Zu regelrechten Ausgrenzungspraktiken, also offenen Forderungen nach Ausschluss bestimmter KollegInnen, kommt es im Fall des gewerblichen Bereichs des Elektrowerks nicht. Wo die Grenzen der tolerierten Kontrollpraxen liegen, zeigt ein von mehreren Befragten geschilderter Fall: Das Beobachtungsverhalten eines Beschäftigten ging so weit, dass er die Zeit stoppte, die seine Kollegen benötigten, um die Toilette aufzusuchen. Die Ergebnisse seiner Messungen teilte er den Vorgesetzten mit. Die daraus folgenden Auseinandersetzungen, in die auch der Betriebsrat eingeschaltet wurde, endeten schließlich so, dass dem Beschäftigten – auch von Vorgesetztenseite – nahegelegt wurde, die vom Unternehmen angebotene Abfindung für freiwilliges Ausscheiden aus dem Betrieb im Rahmen des Stellenabbaus in Anspruch zu nehmen. Dies tat der betreffende Beschäftigte auch. Peer to peer pressure und Kontrollverhalten werden von sämtlichen Beschäftigten – nicht nur von den „Opfern“ – als deutliche Beeinträchtigung der Kooperationsformen in der Arbeitsgruppe und des Arbeitsklimas angesehen. Als Ursache gilt in der Regel nicht individuelles Fehlverhalten, sondern die strukturellen arbeitsorganisatorischen Bedingungen werden als Ursache angesehen. Gruppenarbeit und Prämienlohn seien eine gezielte Strategie des Betriebs, nicht nur die Schwächen anderer Beschäftigten durch die Gruppen zu kompensieren, sondern auch internen Druck aufzubauen, unter dem alle Beschäftigten dann zu leiden hätten.

372

Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

„Man erwartet eigentlich durch die Gruppenarbeit, dass die Stärkeren die Schwächeren praktisch mitziehen oder dass man da dahinter her ist, dass es dann Ärger gibt praktisch.“ (Beschäftigter A1 [P19-Hb17]) „Also ich sehe zumindestens so, dass so ein Gruppenakkord oder Gruppenprämie eigentlich nur dazu da ist, um die Leute aufzuhetzen gegeneinander. Und das bringt mich... macht mich nicht schneller. Das macht mich nur ... macht mich fürchterlich langsamer. Weil die Leute viel zu viel damit beschäftigt sind, sich gegenseitig zu kontrollieren, als selber was zu tun.“ (Gruppendiskussion A2 [P26-Hg01])

Trotz dieser kritischen Einschätzung kann das Klima wechselseitiger Kontrolle nur schwer subjektiv durchbrochen werden – obwohl die Beschäftigten selbst Teil des Kontrollzusammenhangs, also nicht nur Objekte, sondern eben auch Subjekte der Kontrolle sind. Dieses Problem wird durchaus benannt und unter den Kollegen (etwa in den Gruppendiskussionen) offen angesprochen und diskutiert. Die Beschäftigten betrachten ihre Kollegialitätsnormen als besondere Leistung, die gegen die objektiven betrieblichen Bedingungen erbracht werden müssten. Was sind nun überhaupt die Kriterien, anhand derer die Beschäftigten die Leistungsunterschiede festmachen? Bei der Beschreibung des Leistungsverhaltens spielen in den Interviews im Wesentlichen drei Faktoren eine Rolle. Ausbildung und fachliche Fertigkeiten gelten zwar als relevante Indikatoren für Leistungsfähigkeit, haben in den Beschreibungen über das Leistungsverhalten in der Gruppe aber eine eher untergeordnete Bedeutung. An diesem Punkt werden keine wesentlichen Differenzen festgemacht. Wichtiger sind dagegen Geschwindigkeit, körperliche Leistungsfähigkeit und Auffassungsgabe. Häufig werden diese Faktoren im Zusammenhang mit dem Alter der Beschäftigten genannt – auffällig ist, dass das Thema möglicher Leistungsdifferenzen in den Interviews fast immer am Beispiel von älteren Beschäftigten illustriert wird. Insgesamt gelten ältere Beschäftigte als weniger leistungsfähig als ihre jüngeren Kollegen. Sie seien langsamer, körperlich weniger belastbar und könnten sich nicht so einfach in neue Technologien und Arbeitsabläufe einfinden.370 Der dritte und aus Perspektive der Beschäftigten besonders wichtige Faktor für Leistungsdifferenzen ist das, was als das eigene „Engagement“ der Beschäftigten beschrieben wird. Dies zeige sich in einer allgemeinen Aktivität und Arbeitsbereitschaft, im vorausplanenden und ergebnisorientierten Verhalten sowie in dem Bemühen, die eigene Leistungsfähigkeit in der Praxis auch den eigenen Fähigkeiten entsprechend einzusetzen. Je nach Tätigkeitsfeld kann sich dies in unterschiedlicher Weise ausdrücken. Für den Fall der Fertigung beschreibt ein Beschäftigter dies folgendermaßen: „Ob einer bemüht ist, dass die Maschinen laufen. Also, ich meine, das kann man schon irgendwie sehen, ob einer, wenn die Maschine steht, schon guckt, irgendwie an den richtigen Punkten und ... und ... und sieht, alles klar, das muss ich so und so machen, dass das läuft. Oder einer sich hinstellt: Okay, in zehn Minuten rufe ich mal den Schlosser an und ... und vielleicht kommt er ja.“ (Beschäftigter A2 [P14-Hb06])

Bei der normativen Bewertung (im Vergleich zur Beschreibung) des Leistungsverhaltens wird auch hier – ähnlich wie bereits im beschriebenen Umgang mit den „Leistungsgeminderten“ 370 Von diesem Grundsatz gibt es aber auch interessante Abweichungen, wie weiter unten beschrieben.

Krise der Leistungsgerechtigkeit?

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bei CarMaker – vorwiegend in Kategorien des Wollens der Beschäftigten argumentiert. Insbesondere diejenigen Beschäftigten werden Ziel der Kritik ihrer KollegInnen, denen mangelndes Engagement trotz vorhandener Leistungsfähigkeit zugeschrieben wird. Altersbedingte oder körperlich bzw. gesundheitlich erklärbare Minderleistung gilt dagegen weitgehend als tolerabel. „Einsatz zeigen“ in Relation zu den eigenen Möglichkeiten ist der bewertungsrelevante Maßstab. Diesbezüglich sind die bereits genannten Bewertungsmuster verallgemeinerbar. (3) Für den dritten Typus steht der eingangs beschriebene Fall B1 des Automobilwerks. Leistungsunterschiede werden hier von den Beschäftigten nicht nur deutlich wahrgenommen und bewertet; sie sind auch Ausgangspunkt von dauerhaften Konflikten und offenen Ausgrenzungsprozessen innerhalb der Arbeitsgruppen. Wer als „Minderleister“ eingeschätzt wird, ist nicht nur Adressat von Kritik und normativ untermauertem sozialem Druck; darüber hinaus wird explizit seine Entfernung aus der Arbeitsgruppe gefordert. Dies unterscheidet diesen Bereich von den gewerblichen Arbeitsgruppen bei ElectricStar, wo die Bewertungen nicht in offen ausgetragenen Auseinandersetzungen resultieren, sondern durch gruppeninterne Normen, die dem Kontrollverhalten und dem Gruppendruck bestimmte Obergrenzen setzen, gezügelt werden. Tabelle 5 gibt einen zusammenfassenden Überblick über die drei Typen der Wahrnehmung, Bewertung und Sanktionierung von Leistungsverhalten. Typus

Wahrnehmung von Leistungsunterschieden

Bewertung des Leistungsverhaltens

Konflikthaftigkeit, „peer to peer pressure“

Untersuchungsbereiche

(1)

keine oder geringe Wahrnehmung von Leistungsunterschieden

sofern Leistungsunterschiede wahrgenommen werden: keine eindeutige Bewertung des Leistungsverhaltens (Komplementaritätsannahme unterschiedlicher Leistungsfähigkeiten)

kein (artikulierter) Druck auf KollegInnen

A4 (Auftragsabwicklung), teilweise A3, B4

(2)

deutliche Wahrnehmung von Leistungsunterschieden

hierarchisierende Bewertung des Leistungsverhaltens

wechselseitige Beobachtungs- und Kontrollpraktiken, aber gruppeninterne Normen für deren Obergrenzen

A1, A2

(3)

deutliche Wahrnehmung von Leistungsunterschieden, teilweise De-Normalisierung von Minderleistern

hierarchisierende Bewertung des Leistungsverhaltens

Offene Konflikte um das Leistungsverhalten; deutliche Ausgrenzungspraktiken

B1, B2

Tabelle 5: Wahrnehmung und Bewertung von Leistungsunterschieden in ausgewählten Untersuchungsbereichen

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

Dass die unterschiedlichen Abstufungen in der Wahrnehmung von und dem Umgang mit Leistungsunterschieden weniger individuell oder nach personenbezogenen Kriterien variieren, sondern vielmehr entlang der Grenzen der Untersuchungsbereiche, weist darauf hin, dass leistungs- und gerechtigkeitsbezogene Interpretationen und Normen (auch) aus der Auseinandersetzung mit den an der Arbeitsstelle vorgefundenen leistungspolitischen und organisationalen Bedingungen zu erklären sind. Was sind nun die Faktoren, die die Wahrnehmung und Bewertung von Leistungsunterschieden und schließlich deren Umsetzung in Ausgrenzungspraktiken fördern? Welche Charakteristika sind also für die verschiedenen Arbeitssysteme typisch? Eine wichtige Rolle spielen die körperlichen Belastungsanforderungen der Tätigkeiten. Es ist sicherlich kaum Zufall, dass sich die Auseinandersetzungen um die „Leistungsgeminderten“ im Fall B1 – wo in den meisten der Montagearbeitsplätze recht hohe Anforderungen an die körperliche Leistungsfähigkeit gestellt werden – im Wesentlichen an der Frage der physischen Anstrengung festmachen. Körperliche Leistungsfähigkeit scheint auch derjenige Aspekt der Beschäftigteneigenschaften zu sein, der in den Augen der Beschäftigten im Alter am sichtbarsten im Rückgang begriffen ist. Auch das Bestehen von Gruppenarbeit ist ein Faktor in den komplexen Bedingungskonstellationen, der wechselseitige Leistungsbewertungen und Auseinandersetzungen unter den Beschäftigten begünstigen kann. Das Beispiel des Konflikts um die Arbeitsplatzrotation macht dies deutlich. Letztlich entsteht durch die selbstorganisierte gruppeninterne Rotationsmöglichkeit überhaupt erst die Begehrlichkeit der Beschäftigten, selbst an den körperlich am wenigsten anstrengenden „Schonarbeitsplatz“ zu wechseln. In den Worten eines Beschäftigten: „Es gibt keine Rotation. Das ist ja das ... das ist ja das Paradoxe eigentlich. Ja, jetzt könnte ich wechseln, jetzt könnten wir was dagegen tun, aber es ... aber es geht doch nicht. Das ist ja das ... das Perverse dann irgendwo. Früher war es klar, du machst den Platz, und dann heißt es, du machst das, und dann habe ich mich damit abgefunden.“ (Gruppendiskussion B1 [P31-Ag04])

Durch Gruppenarbeit werden bestimmte Erwartungen der Beschäftigten überhaupt erst geweckt. Denn durch sie entsteht erst der Raum für eine berufsalltagsrelevante Bewertung des Leistungsverhaltens der Kollegen, weil nun wichtig wird, wer welchen Beitrag zum gemeinsamen Ergebnis leistet. Einen spürbaren Einfluss auf die Bedeutungszuweisung von „Leistung“ im interpersonalen Vergleich haben auch die gruppenbezogenen Vergütungsregeln. Der neue Prämienlohn bei ElectricStar führt dort, wo vorher Einzelakkord herrschte, zum Anstieg wechselseitiger Beobachtung und Kontrolle. Die monetäre Gratifikation für die eigene Arbeit wird nun abhängig von Einsatz und Leistungsverhalten der Kollegen. Die Montage von CarMaker erscheint nur auf den ersten Blick als Gegenbeispiel. Zwar ist hier das Entgelt formal individuell und nicht direkt leistungssensitiv (Standardlohn/Standardleistungsmodell). Die wechselseitige Abhängigkeit der Beschäftigten voneinander entsteht hier durch die gemeinsame Verantwortung für das Gesamtproduktionsziel und die dafür geeignete Personalbesetzung. Gerade der strikte Einzelarbeitsplatzbezug der Stückzahlziele und damit die individuelle Zurechen-

Krise der Leistungsgerechtigkeit?

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barkeit von Leistung führt in Verbindung mit der Kollektivverantwortung zu den Leistungskonflikten.371 Von großer Bedeutung ist die Striktheit der technisch-organisatorischen Verkettung der einzelnen Tätigkeiten. Die drei unterschiedenen Formen der Wahrnehmung, Bewertung und Handlungsbedeutsamkeit von Leistungsunterschieden korrelieren mit der Rigidität der technischen Bedingungen in den Produktionsgruppen. Dort, wo die Kopplung der Tätigkeiten aufgrund der Bandsysteme besonders hoch ist und die Tätigkeitsumfänge und Taktzeiten am kürzesten sind, nämlich im Bereich B1, wird auch die höchste Stufe der Konflikthaftigkeit erreicht: offene Konflikte und Ausgrenzung. Die Abhängigkeit der Einzeltätigkeiten voneinander ist hier am höchsten und damit auch die Sichtbarkeit von „Leistung“ für die Kollegen. Die mittlere Stufe der Wahrnehmung und Bewertung von Leistungsunterschieden ohne explizite konflikthafte Ausgrenzungsprozesse (Fälle A1, A2) korreliert mit einem geringeren Grad an technisch-organisatorischer Vorstrukturierung. Gleichwohl sind hier die Tätigkeiten in einen relativ strikten Ablaufplan eingebunden. Abweichungen in Form von Fristüberschreitungen werden monetär sanktioniert. Die Bereiche mit den geringsten Vorstrukturierungsgraden (in den Untersuchungsfällen: Instandhaltung B4, Teile der Angestelltenbereiche) weisen auch die geringste Konflikthaftigkeit bezüglich des Leistungsverhaltens auf. Dies bedeutet natürlich keineswegs, dass hier nicht subtilere Formen des Leistungsvergleichs und der internen Konkurrenz wirksam sein können (Hinweise darauf finden wir etwa in unserem Entwicklungsteam A3); gleichwohl werden hier keine offenen Ausgrenzungswünsche artikuliert. Ganz wesentlich ist in diesem Zusammenhang die Frage, wie groß die mögliche Flexibilität des Arbeitskräfteeinsatzes ist, also inwieweit es gelingt, die unterschiedlichen Beschäftigten entsprechend ihren jeweiligen Fähigkeiten und Interessen einzusetzen. Innerhalb des gewerblichen Bereichs weist die Instandhaltung hier die meisten Spielräume auf. Die unterschiedlichen Kenntnisse, die unter anderem auch in Abhängigkeit vom Alter variieren, und die divergierenden Vorlieben der Beschäftigten können durch explizite Absprachen zwischen den Beschäftigten, häufig aber auch in der Praxis informeller Arbeitsteilung, die sich im Laufe der Zeit in der Abteilung herausgebildet hat, so genutzt werden, dass ein Verhältnis von Komplementarität und wechselseitiger Ergänzung entsteht. Damit korrespondiert eine Wahrnehmung der Beschäftigten, die Unterschiedlichkeiten zwischen den Kollegen nicht als Leisstungsdifferenzen, sondern geradezu als spezifischen Vorteil für die Produktivität der individuellen und kollektiven Tätigkeiten interpretiert. Natürlich garantiert dies keine völlige Konfliktfreiheit. Explizite Leistungsvergleiche und Praktiken wechselseitiger Beobachtung sind hier aber viel seltener zu finden als dort, wo eine fähigkeits- und interessenorientierte Flexibilität im Arbeitskrafteinsatz kaum möglich ist, etwa im Bereich B1. Montage und Fertigung von ElectricStar nehmen auch in dieser Hinsicht eine Mittelstellung ein.

371 So ist die denkbare Alternative, dass etwa die „leistungsgeminderten“ Beschäftigte auch an anderen Arbeitsplätzen tätig sind, hier aber geringere Stückzahlen erbringen müssen, in Lohnsystem und Arbeitsorganisation nicht vorgesehen.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

4.8.3 Gerechtigkeitskontexte (2): selbstorganisierte Urlaubsplanung Im Zuge der Restrukturierungen verschränken sich Arbeitszeit- und Leistungspolitik immer mehr miteinander. Als Leistung zählt nicht mehr allein die intensive Arbeitskraftverausgabung bei definierten Anwesenheitszeiten; vielmehr wird die ergebnis- und marktgerechte (Selbst-)Organisation der Arbeitszeiten selbst zu einem wesentlichen Leistungskriterium. Nicht nur das Wie und Wieviel der Arbeit, sondern auch das Wann wird leistungsrelevant. Eine angemessene Zeitorganisation zu gewährleisten – ausgerichtet an den Kriterien der externen Markt- und Kundenbedürfnisse oder der internen betrieblichen organisationalen Anforderungen – wird mehr und mehr zur Aufgabe der Beschäftigten. Diese neue Verantwortlichkeit betrifft sie sowohl als Einzelne wie auch als Gruppe. Die Arbeitsgruppen sind als gemeinsam haftendes Kollektiv dazu angehalten, die notwendigen Gesamtanwesenheitszeiten sicherzustellen. Sie müssen also klären, wie diese kollektiven Ziele gruppenintern heruntergebrochen und als Pflichten auf die einzelnen KollegInnen verteilt werden. In den Beschäftigtengruppen müssen ex- oder implizit Regeln definiert werden, die das Verhalten ihrer Mitglieder regulieren. Zu ihrer Durchsetzung und Einhaltung dienen Gerechtigkeitsansprüche und Kontrollpraktiken. Am Beispiel der hochflexiblen Arbeitszeiten von ElectricStar wurde dieses Thema bereits angesprochen (4.7.2). Es bilden sich in den Gruppen Normen heraus, die festlegen, was als legitimer Grund für Abwesenheit akzeptiert wird und was nicht, und die Beschäftigten nehmen wechselseitige Bewertungen hinsichtlich Engagement und Leistungsbewusstsein ihrer KollegInnen vor. In diesem Abschnitt geht es nun um einen solchen Ausschnitt aus der Arbeitszeitpolitik, der nicht nur die Untersuchungsbereiche mit hochgradig variablen Arbeitszeiten betrifft, sondern sämtliche Beschäftigte in Gruppenarbeit, nämlich die selbstorganisierte Urlaubsplanung. „Da war halt ein Meister zuständig für die 20 Leute, und der Meister hat gesagt: ‚So, du kriegst da Urlaub und du kriegst da Urlaub und du kriegst keinen Urlaub.‘ So unmittelbar ist es gelaufen. Und da ist halt der Meister der gewesen, ne, so ich bin der Chef hier und ... Das ist ja das, was mit der Gruppenarbeit eigentlich wegfällt. Der Meister hat hier eigentlich ... der kümmert sich da nicht groß. Der will halt auch seine Stückzahl, Schichtende, ne, alles andere ... Das Ding muss laufen.“ (Beschäftigter B1 [P2-Ab22])

In allen gewerblichen Untersuchungsbereichen wurde die Kompetenz zur Organisation der Urlaubszeiten, die vormals der Entscheidungshoheit der Meister unterlag, im Zuge von Enthierarchisierungsprozessen den Beschäftigten übertragen. Die Betriebsseite bleibt bei der Bestimmung der zugrunde liegenden Prinzipien neutral, sie nimmt ihre Entscheidungsbefugnis dezidiert zurück. Gleichzeitig werden den Beschäftigten neue kommunikative Räume gewährt (etwa in Form von Gruppengesprächen), die für selbstorganisierte, dabei jedoch strikt an den betrieblichen Zielvorgaben orientierte Aushandlungsprozesse genutzt werden können. Diese sind nicht nach den Prinzipien regelrecht egalitärer, aber immerhin „statusneutraler Kooperation“ organisiert (Vormbusch 1999). Es wird nun also Aufgabe der Beschäftigten zu bestimmen, was ein legitimer und angemessener Anspruch ist, zu einer bestimmten Zeit Urlaub zu erhalten, und anhand welcher Kriterien entschieden wird, wer im Fall konkurrierender Interessen Vorrang haben soll.

Krise der Leistungsgerechtigkeit?

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Die Rahmenbedingungen, nach denen die Beschäftigten sich in ihrer selbstorganisierten Planung der Urlaubszeiten richten müssen, sind betrieblicherseits klar definiert. Je nach Untersuchungsbereich unterscheiden sich diese Bedingungen ein wenig, in der Regel bestehen sie darin, dass grundsätzlich die Anwesenheit einer bestimmten Mindestanzahl von Stammbeschäftigten garantiert sein muss,372 damit die Erfüllung des Produktionsprogramms (im Fall CarMaker) oder der Kundenaufträge (im Fall ElectricStar) gewährleistet ist. Diese Besetzungsvorgaben werden von den Beschäftigten in keiner Weise in Frage gestellt, sie sind konsensuell akzeptierter Zielpunkt der Abstimmungsprozesse in den Arbeitsgruppen. Den Beschäftigten ist bewusst, dass ihre gewonnene Freiheit, über die Urlaubsdisposition ohne Eingriffe des Vorgesetzten entscheiden zu können, ihnen nur so lange gewährt wird, wie sie beweisen, dass sie selbstständig dazu in der Lage sind, die interne Koordinationsleistung zur Erfüllung der gesetzten Ziele zu erbringen. Mit der klaren Vorgabe der Gesamtbesetzungszahl und deren Akzeptanz durch die Beschäftigten wird die Frage der Urlaubszeiten zu einem rein „horizontalen“ Verteilungsproblem zwischen den Beschäftigten einer Arbeitsgruppe. Es geht nicht (mehr) darum, die eigenen Wünsche und Interessen gegenüber Vorgesetzten und Betrieb durchzusetzen, sondern um die Abstimmung zwischen formal Gleichgestellten. Der Grad der Konflikthaftigkeit der Urlaubsplanung variiert in den Erhebungsbereichen. Urlaubspläne entstehen dabei häufig nicht in freier Diskussion unter Beteiligung aller Beschäftigten. Vielmehr sind es – zumindest dort, wo Konflikte in der Gruppe vorherrschen – die Gruppensprecher, die eine wichtige Rolle bei der Koordination übernehmen. Gruppenverantwortlichkeit bedeutet somit keinesfalls Gleichverteilung der Einflussmöglichkeiten in den Abstimmungsprozessen. Von Bedeutung ist nun, welche grundlegenden Verteilungsprinzipien bei der Urlaubsplanung in den Gruppen zur Anwendung kommen. Hier herrscht weitgehend Einmütigkeit unter den Beschäftigten über die Grenzen der Untersuchungsbereiche hinweg. Legitimes Argument in den Diskussionen um die Urlaubsplanung ist insbesondere die Frage, ob ein Kollege oder eine Kollegin schulpflichtige Kinder hat und damit auf die Schulferien für den gemeinsamen Urlaub angewiesen ist oder nicht: „Da gibt’s eine ganz klare Regelung. Die Kollegen, die (...) schulpflichtige Kinder haben, die kriegen in den Sommerferien Urlaub. Das ist gar keine Frage. Was dann noch übrig ist, dann können noch andere Kollegen kriegen.“ (Beschäftigter B1 [P3-Ab19])

Zwar variiert zwischen den Bereichen, wie stark diese Norm expliziert ist – ob es sich also um eine regelrechte Vereinbarung unter den Gruppenmitgliedern handelt oder um ein eher informelles Einverständnis –, aber als Grundprinzip durchzieht es die meisten Erhebungsbereiche (zumindest soweit es die normativen Orientierungen der Beschäftigten betrifft, die Praxis weicht im Einzelfall durchaus deutlich davon ab). Ganz unumstritten ist dies nicht. Gerade 372 Je nach Bereich sind bestimmte Funktionen angemessen zu besetzen, bestimmte Qualifikationen ausreichend vorzuhalten usw. Häufig besteht ein gewisser Spielraum dadurch, dass in der Urlaubszeit verstärkt Leihkräfte eingesetzt werden. Wie weit dies möglich bzw. aufgrund der betrieblichen Regelungen gestattet ist, variiert zwischen den Untersuchungsbereichen. In der Instandhaltung von CarMaker wird beispielsweise aufgrund der erforderlichen hohen Qualifikationen grundsätzlich nur mit eigenem Personal gearbeitet, in den anderen Bereichen wird in der Regel eine Mindestzahl an Stammkräften festgelegt, die nicht unterschritten werden darf.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

von jüngeren, kinderlosen Beschäftigten kommen auch Einschätzungen mit einem kritischen Unterton: „Wenn man, ich sage mal, jünger ist (...) oder, ja, keine Familie hat, dann ist es halt auch mal so, dass man den Kürzeren zieht.“ (Junger Beschäftigter CarMaker, [Ab03-P52]) „Wer keine Kinder hat, hat praktisch schon Pech gehabt. Der hat praktisch keinen Anspruch auf Urlaub, so ungefähr.“ (Jüngere Beschäftigte ElectricStar [P20-Hb21])

Aber auch von den Kinderlosen wird das Prinzip der Bevorzugung von Familien nicht grundsätzlich in Frage gestellt. Die beiden Zitate illustrieren zwar eine gewisse Unzufriedenheit, die aber kaum eine normative Kritik an den dominanten Gerechtigkeitsprinzipien enthält („zieht man halt den Kürzeren“, „Pech gehabt“). Die angewandten Gerechtigkeitsprinzipien im Fall der Urlaubsplanung sind also insgesamt primär personen- bzw. bedürfnisbezogen. Nicht formale Gleichheitsregelungen ohne Ansehen der Person stehen hier im Vordergrund, sondern die konkreten (außerbetrieblichen) Interessen der Beschäftigten. Zwei Einschränkungen sind zu machen: Dieser personenbezogene Verteilungsmaßstab wird nur dann realisiert, wenn die Konkurrenz in der Arbeitsgruppe um die gewünschten Urlaubstage so gering ist, dass ausreichend Raum für den Bezug auf die Wünsche jenseits der Arbeitssphäre besteht. Beanspruchen beispielsweise zu viele Beschäftigte aufgrund ihres Familienstatus Urlaub in der Ferienzeit, wird wieder auf allgemeine Verteilungsregeln zurückgegriffen, ohne darüber hinausgehende bedürfnisbezogene Kriterien einzubeziehen.373 Zweitens ist das, was als relevantes privates Interesse akzeptiert wird, eng umrissen. Nicht beliebige Wünsche der Beschäftigten sind in den Diskussionen anschlussfähig, sondern allein das Vorhandensein von Kindern im Schulalter. Alle anderen personenbezogenen Interessen und Bedürfnisse werden ausgeblendet.374 Auch hier geht es also nicht um „die ganze Person“, die in den Betrieb hereingeholt wird, sondern wiederum um klar formal bestimmbare Kriterien. Nicht die freie Verhandlung über sämtliche divergierenden Interessen kennzeichnet die Abstimmungsprozesse in den Gruppen, sondern die Auswahl anhand definierter Merkmale. Die Frage liegt nahe, ob die Verteilungsnormen sich durch die Kompetenzübertragung an die Gruppen wesentlich geändert haben. Kuhlmann und Schumann (2000) resümieren auf Basis der Ergebnisse ihrer Studien, dass Gruppenarbeit, insbesondere in ihrer strukturinnovativen Ausprägung, den Übergang von formal-rigiden, von den konkreten Personen abstrahierenden Prinzipien zu einer stärkeren Orientierung an der tatsächlichen Lebenssituation und den Interessen der einzelnen Beschäftigten ermögliche. Zwar gilt auch für die hier behandelten Untersuchungsfälle, dass personenbezogene Maßstäbe unter Gruppenarbeitsbedingungen in der Regel vorherrschen. Zwei Einschränkungen sind aber hinsicht373 Dies gilt auch für diejenigen Felder der Arbeitszeitplanung, wo aus dem Familienstand kein legitimes Interesse an besonderer Berücksichtigung der eigenen Wünsche resultiert, etwa bei der Verteilung der sogenannten Brückentage. Sie erfolgt nach einem reinen Gleichheitsprinzip. 374 Zum Beispiel: Ein Beschäftigter berichtet, dass seine an die Schulferien gebundene Partnerin, mit der er gerne den Urlaub verbringen möchte, als legitimes Argument bei der Ferienplanung nicht zählt; allein die Hochzeitsreise im Hochsommer sei ausnahmsweise durch die Gruppe gestattet worden.

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lich einer solchen Wandlungsthese zu machen: Erstens trifft die stärkere Personen- und Bedürfnisorientierung zwar für die normativen Orientierungen der Mehrheit der Beschäftigten zu, aber nicht unbedingt für die tatsächliche Praxis der Verteilung. Und zweitens ist diese Bedürfnisorientierung häufig gar nichts Neues, sondern galt zumeist bereits für die Zeit der Meisterherrschaft. Verallgemeinernde Antworten bezogen auf die Praxis sind weder für den vorherigen noch für den Ist-Zustand möglich. Geschildert werden auch Fälle, in denen bei Meisterentscheid die Familienorientierung sogar besser realisiert gewesen sei als heute. „Also, früher hieß es immer, zuerst kommen die Kollegen mit schulpflichtigen Kindern. Klar, in den Sommerferien. Die Mitarbeiter sind teilweise uneinsichtiger. ‚Selber schuld, wenn man Kinder hat‘, hört man jetzt schon. ‚Ich möchte auch im Sommerurlaub mal weggehen.‘ Und von der ... vom Betrieb heißt es halt ganz einfach: ‚Teilt es euch halt ein!‘“ (Beschäftigte B3 [P36-Ab11])

In einigen Fällen ist zu beobachten, dass der Rückzug des Meisters den Durchsetzungskräften der Stärkeren in der Gruppe mehr Raum belässt, was im Einzelfall gegen den Bedürfnisbezug gerichtet sein kann. Gerade in denjenigen Gruppen, in denen das Thema Urlaub ein ständiger Konfliktfall ist, werden persönliche Durchsetzungsfähigkeit und die Mobilisierung von Einflussmöglichkeiten, die bis hin zur Einschaltung des Betriebsrats reichen, zum wesentlichen Einflussfaktor. „Jeder ist sich hier selbst am nächsten. So mit Gruppe und Zusammenhalt, das kann man vergessen. Das ist nicht möglich. (...) Und die Leute, die ... die am lautesten schreien, das sind halt auch die, die immer zum Betriebsrat rennen halt, die nicht viel von sich geben und halt auch auf nichts verzichten können. Das sind Leute, die nehmen vier Wochen am Stück. Andere Leute haben nur zwei Wochen und die sollen dann am besten noch darauf verzichten.“ (Jüngere Beschäftigte ElectricStar [P20-Hb21])

Die Kompetenzverlagerung kann aus Perspektive der Beschäftigten auch bedeuten, dass ein unangenehmes und potenziell konfliktträchtiges Thema nun aus der hierarchischen in die waagerechte Dimension verlagert wird, d.h. zu einem Problem unter den Beschäftigten wird, wie der folgende Befragte es sieht. „Also mein Meister macht das zumindest so, er versucht es immer auf die Gruppe abzuwälzen. Haben sie ganz clever gemacht, weil er würde nachher der Buhmann sein, die Gruppe soll das selber entscheiden.“ (Junger Beschäftigter CarMaker, [Ab03-P52])

Konflikte um Urlaub sind also im Vergleich zur Meisterherrschaft horizontalisiert. Bei gemeinsamer Akzeptanz der Rahmenbedingungen richten sich Kritik und Unzufriedenheit nicht mehr gegen den Vorgesetzten, sondern werden in der Gruppe ausgetragen. Trotzdem: Dass hierarchische Eingriffe von oben entfallen, wird von den Beschäftigten überwiegend positiv bewertet, weil die Abhängigkeit vom Vorgesetzten reduziert wird. Und diese Bewertung ist erst einmal unabhängig davon, welche Verteilungskriterien bei der Urlaubsplanung zur Anwendung kamen und kommen. Das Problem der Meisterherrschaft bestand aus Sicht der Beschäftigten nicht darin, dass formale, bedürfnisunabhängige Gleichheitsregeln vorherrschten. Vielmehr disqualifiziert die Gefahr von Willkür und Günstlingswirtschaft das

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alte System. Es ist viel eher das Gefühl eines Unterworfenseins unter die Entscheidungsmacht der Vorgesetzten als das tatsächliche Ergebnis der Urlaubsplanungen, das negative Bewertungen auslöst.375 Allerdings bedeutet die Kompetenzübertragung an die Gruppe nicht automatisch, dass der Aspekt der Willkür nun ganz und gar irrelevant würde. In Einzelfällen wird beklagt, dass auch die Gruppensprecher als relevante Akteure in der Frage der Urlaubsplanung ihre Begünstigten hätten. Doch insgesamt wird die Urlaubs- und Zeitplanung aus Sicht der Beschäftigten durch die Gruppenarbeit durchaus gerechter, weil transparenter und stärker nachvollziehbar. Ein Gerechtigkeitsgewinn entsteht aus Beschäftigtensicht, zusammengefasst, nicht durch den Übergang von abstrakt-formalen Regeln unter Meisterherrschaft hin zu konkretpersonenbezogenen Verteilungsprinzipien bei Selbstorganisation. Hintergrund von Ungerechtigkeitserfahrungen ist vielmehr die (mögliche) Willkür von Meister, Gruppensprecher oder KollegInnen. Damit ist auf einen Aspekt der Gerechtigkeitsproblematik verwiesen, der bislang in der Analyse unbeachtet geblieben ist: die Frage der Verfahrensgerechtigkeit (im Kontrast zur distributiven Gerechtigkeit). Unabhängig von den Verteilungsergebnissen (‚Sind meine Wünsche berücksichtigt worden? Wann bekomme ich konkret Urlaub?‘) oder den Verteilungsnormen (‚Anhand welcher Prinzipien bestimmt sich mein Urlaubsanspruch?‘) spielt die Frage einer angemessenen Prozedur (‚Wie wird über die Urlaubsplanung entschieden?‘) die entscheidende Rolle bei der Bewertung. Dort, wo es den Beschäftigten gelingt, die eigenen Verteilungsnormen in der Praxis relevant werden zu lassen, sind diese personen- und bedürfnisorientiert – allerdings nicht im Sinne einer umfassenden Rücksichtnahme auf persönliche Interessen und Wünsche; vielmehr kommen eng umrissene Kriterien zur Anwendung. Nur ein begrenzter Ausschnitt der „Person“ wird als relevant für die Verteilungspraxis aufgenommen.

4.8.4 Gerechtigkeitskontexte (3): Entlohnungskriterien Wenn in der Industrie- und Organisationssoziologie Gerechtigkeitsfragen untersucht werden – was selten genug vorkommt –, steht in der Regel das Thema Entlohnung im Mittelpunkt (siehe Kapitel 3.3.5). Das geschieht aus guten Gründen. Während die in den vorangegangenen beiden Abschnitten untersuchten Kontexte von Gerechtigkeitsbewertungen – die Wahrnehmung von Leistungsunterschieden in der Arbeitsgruppe, die Zeitorganisation am Beispiel der Urlaubsplanung – relativ neue Felder der normativen Bewertung darstellen, weil sie als relevante Handlungsbereiche der Beschäftigten im Wesentlichen erst im Zuge von partizipativen Rationalisierungsstrategien und operativen Dezentralisierungsprozessen entstanden sind, ist die Vergütung schon immer einer der Kerngegenstände von Gerechtigkeitsbewertungen gewesen. Sie ist der Kristallisationspunkt nicht nur der Auseinandersetzungen zwischen Beschäftigten und Unternehmen; zugleich sind auch Verteilungsfragen innerhalb der Belegschaft berührt. Nicht zuletzt über Lohn und Gehalt wird inner- und außerbetrieblich sozialer Status zugewiesen, werden Differenzierungslinien gezogen und Strukturen der Hierarchisierung konstituiert. 375 Vgl. dazu den ähnlich gelagerten Fall in Abschnitt 4.7.2.

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Dieses Feld ist viel zu komplex und die Einschätzungen und Bewertungen der Beschäftigten sind zu vielschichtig, als dass hier in aller Kürze ein umfassendes Bild gezeichnet werden könnte. Im Folgenden wird daher exemplarisch vorgegangen. Die Darstellung beschränkt sich auf vier Themenbereiche, an denen die Gerechtigkeitsorientierungen in besonders typischer Weise hervortreten. Mit der Frage nach (1) Alter und (2) Familienstand als (möglichem oder realem) Einflussfaktor auf die Vergütung werden zwei Kriterien thematisiert, an denen die bereits angesprochene Bedeutung personen- und bedürfnisbezogener Dimensionen in den Beschäftigtenbewertungen analysiert werden kann. Anschließend stehen (3) leistungsbezogene Vergütungsformen im Mittelpunkt. Plädieren die Beschäftigten für eine stärkere oder geringere Differenzierung innerhalb der Belegschaft? Auf Basis welcher Bewertungsmuster geschieht dies? Abschließend werden dann (4) erfolgsund unternehmensergebnisbezogene Entlohnungskriterien aus Akteursperspektive untersucht, bevor am Ende dieses Kapitels ein Zwischenresümee gezogen wird.376 (1) Für die Frage nach der Bewertung von ‚Alter‘ als entlohnungsrelevantem Kriterium ist der Fall ElectricStar von besonderem Interesse, weil es hier in jüngster Zeit wichtige Veränderungen gab. Durch die Einführung des neuen Prämienlohnsystems haben sich die relativen Entgeltrelationen deutlich zugunsten der jüngeren Beschäftigten verschoben. Der vorherige Einzelakkord war zwar formal direkt auf die individuelle Leistung der Beschäftigten bezogen, aber in der Praxis verteilte der Meister die insgesamt von der Gruppe abgerechneten Akkordminuten auf die verschiedenen Beschäftigten. Dies geschah mehr oder weniger pauschal und unabhängig vom kurzfristigen individuellen Mengenoutput. Üblich war dabei, dass ältere Beschäftigte mehr „Minuten“ erhielten als ihre jüngeren KollegInnen. Mit der Einführung des Prämienlohnsystems wurde dieses informelle Verfahren hinfällig, weil der Leistungslohn nun eine gruppenintern identische Prämie für alle Beschäftigten vorsah.377 Das Spektrum der Bewertung dieser Veränderungen ist breit. Zwei typische Aussagen von Beschäftigten unterschiedlichen Alters: „Man ist ja, von der alten Lohnstruktur ist man ja gewachsen, man hat immer mehr bekommen. (...) Jetzt hat das aber letztendlich nicht mehr gepasst. Die ganzen Erfahrungen, die ich in der alten Abteilung .. haben da, sagen wir mal, nicht mehr so gezählt. Das ist klar, das ist wohl so. So, da hat man ja auch junge Kollegen gehabt, die haben da gelernt und kennen das Produkt genauso gut wie ich, vielleicht sogar besser, und die waren vom Lohn her ziemlich niedrig angesiedelt und da hat man die angehoben und uns, sage ich mal, die Älteren, denen hat man natürlich was weggenommen. So, das hat mir natürlich auch nicht so gefallen.“ (Älterer Beschäftigter ElectricStar [P25-Hb14]) 376 Die empirische Grundlage dieses Abschnitts sind einerseits die Gruppendiskussionen, in denen die Beschäftigten aufgefordert wurden zu diskutieren, wie ein Lohnsystem aussehen könnte, wenn sie allein ihren eigenen Ansprüchen und Wünschen entsprechend entscheiden könnten. Andererseits wurden diejenigen Passagen aus den Einzelinterviews herangezogen, in denen (reale oder mögliche) Vergütungskriterien von den Befragten bewertet wurden. Die Diskussionen und Bewertungen drehen sich hier also häufig – anders als in den vorangegangenen Beispielen – um hypothetische Fragen. 377 Allerdings wird im Zuge der neu eingeführten individuellen Leistungsbeurteilungen die alte Senioritätspraxis teilweise reproduziert, denn auch hier erhalten ältere Beschäftigte tendenziell relativ mehr Lohn. Insgesamt führte das neue Vergütungssystem aber zu einem relativen Lohnanstieg für die jüngeren Beschäftigten und einem (auch absoluten) Verlust für ihre älteren KollegInnen. Beschäftigte über 55 erhalten eine Besitzstandssicherung.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

„Vorteil ist ganz einfach, dass jüngere Leute viel schneller genauso viel verdienen wie alle anderen.“ (Jüngerer Beschäftigter ElectricStar [P17-Hb08])

Zunächst ist kennzeichnend für beide Bewertungen, dass sie sich nicht ersichtlich in Begriffen von Gerechtigkeit bewegen. Zwar stellen beide Befragten die positiven oder negativen Konsequenzen für die eigene finanzielle Situation heraus; sie mobilisieren aber nicht unmittelbar normative Begründungsprinzipien, sondern argumentieren primär interessengeleitet. Aus der Aussage des älteren Beschäftigten lässt sich insgesamt gar eher Akzeptanz herauslesen. Wenn er erwähnt, dass die jüngeren Beschäftigten das Produkt ähnlich gut oder besser kennen würden als er, dabei bislang aber weniger verdient hätten, bezieht er sich auf solche Bewertungsmuster, die ein arbeitskraftbezogenes Leistungsprinzip (hier verstanden als Produktkenntnis) zur Grundlage machen. Dass er selbst als Verlierer dasteht, erscheint ihm zwar nicht als regelrecht verdient. Er äußert aber keine Kritik in Gerechtigkeitskategorien an der Umschichtung. Ähnliches gilt für die zustimmende Bewertung des jüngeren Beschäftigten. Der eigene Mehrverdienst wird begrüßt, er wird aber nicht normativ eingefordert. Zwei anders gelagerte Beispiele, ebenso von Beschäftigten unterschiedlichen Alters: „Wie kann das eigentlich sein, dass ein junger Mitarbeiter, der ein Jahr hier ist, das gleiche Geld kassiert wie einer, der schon dreißig Jahre hier ist? Müsste man auch sich Gedanken machen ... wenn schon mal die Leistung nicht mal stimmt, das Wissen nicht da ist, oder wie auch immer. Das wirft schon Fragen auf. Und dann halt, wie gesagt, die Einstellung. Die jungen Menschen wollen leben, nicht zu viel machen. Die Älteren sind näher, die begreifen das, auf was es drauf ankommt und warum es so sein muss.“ (Älterer Beschäftigter ElectricStar [P18-Hb16]) „Ich meine, ich kann verstehen, dass Leute, die schon fünf oder zehn Jahre hier sitzen, dass die keinen Ansporn mehr haben, um sich da großartig anzustrengen. Aber ich finde halt schon, derjenige, der die Leistung bringt, hat auch praktisch das Geld verdient, sage ich jetzt einfach mal.“ (Junger Beschäftigter CarMaker [Ab03-P52])

Hinsichtlich der Diagnose sind beide Bewertungen einander entgegengesetzt: Während der ältere Beschäftigte seine jüngeren Kollegen als weniger leistungsbereit darstellt und eine entsprechende monetäre Differenzierung zwischen beiden Beschäftigtengruppen einfordert, sieht der junge Arbeiter seine im Vergleich höhere Leistung nicht ausreichend honoriert. In beiden Fällen erfolgt die Kritik im Vergleich mit den beiden ersten Zitaten deutlicher in normativen Kategorien. Die Befragten unterscheiden sich dabei nicht in Bezug auf die zugrunde gelegten basalen Maßstäbe, sondern hinsichtlich der „empirischen“ Frage, ob ältere Beschäftigte insgesamt ein höheres oder geringeres Leistungsverhalten in Relation zu ihren jüngeren KollegInnen zeigen. Normativ relevant ist die Frage der individuellen Leistung der Arbeitskraft. Hinzu kommt aber eine gewisse Relativierung dieses Prinzips im Fall der jüngeren Beschäftigten, die es als nachvollziehbar ansieht, wenn die Arbeitsleistung mit zunehmender Betriebszugehörigkeit nachlässt. Trotz der in den einzelnen Fällen stark divergierenden Praxisbeschreibungen und Bewertungen im Detail ist dieses grundlegende Orientierungsmuster, dass ‚Leistung‘ als der zentrale relevante Maßstab für die Vergütung angesehen wird, in allen Untersuchungsbereichen und unter allen Gruppen von Beschäftigten weit verbreitet, teilweise relativiert durch die Vorstellung einer Art von bedürfnisbezogenem Bonus für ältere Beschäftigte.

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In der Gruppendiskussion mit den Ingenieuren wird dies folgendermaßen verhandelt: „Es ist leider ... leider so bei ElectricStar, dass die Mitarbeiter auch mit der Zeit [im Gehalt] steigen. Aber leistungsgerecht ist es nicht. Wobei die Betriebs- ... das heißt die Betriebszugehörigkeit in einem Punkt natürlich auch einfach ... der Mitarbeiter hat mehr Erfahrung, wenn er gut ist. Das schon, ne. Aber es ist nicht unbedingt ein Leistungskriterium.“ „Nein, das nicht. Aber es ist halt üblich normalerweise.“ „Und mittlerweile ist es auch so, wenn ... wenn man irgendwo die Leistung nicht bringt, die der Betrieb von einem erwartet, und man ist, denke ich, gar nicht so lange da, sondern ...“ „Das meine ich aber auch. Denn heutzutage ist es doch, wenn man die Leistung nicht bringt, dann wäre man gar nicht so lange in einer Firma. Das ist viel härter geworden.“ „Ja, ich würde sagen, heute ist es doch leistungsbezogen und es muss sich jeder anstrengen, damit er seinen Job behält.“ (Gruppendiskussion Entwicklung ElectricStar [P49-Hg03])

Auch hier verbirgt sich hinter einer auf den ersten Blick kontroversen Diskussion ein ähnliches Bewertungsprinzip von Leistungsgerechtigkeit. Dem ersten Sprecher gilt Alter erst einmal grundsätzlich nicht als legitimes Vergütungskriterium. Dem wird sofort widersprochen. Der Gegenposition schließen sich weitere Diskutanten an: Alter sei doch ein relevantes Merkmal. Dies daher, weil Alter als Indiz für Leistung angesehen werden könne. Wird angenommen, dass nur diejenigen Beschäftigten überhaupt im Unternehmen verbleiben, die auch Leistung gezeigt haben und auch immer noch zeigen, erscheint Alter durchaus als ein angemessenes Entlohnungsprinzip entsprechend dem abstrakten Leistungsbezug. Über den Grundsatz der Bewertung sind sich in diesem Beispiel alle einig. Strittig ist nur, ob Alter als Indikator für Leistung tauglich ist. Leistung heißt dabei – anders als etwa bei der Frage der Arbeitsplatzverteilung – nicht Leistungsbereitschaft, sondern Leistungsverausgabung. Eine Diskussion, ob ältere Beschäftigte möglicherweise „aus natürlichen Gründen“ weniger leistungsfähig sind oder nicht, findet in diesem Gruppengespräch nicht statt und wird damit offenbar als für die Entlohnungsfrage nicht relevant angesehen. Hier zählt also eher eine abstrakte Leistung, die nicht in Relation zu den konkreten Fähigkeiten oder Bedürfnissen der Person gesetzt wird. Dies markiert einen graduellen Unterschied zu den weiteren Gruppendiskussionen. Hier spielt Alter nicht nur als Indikator für Leistung eine Rolle, sondern – ähnlich wie im beschriebenen Fall der Arbeitsplatzrotation – als personenbezogenes Suspensionskriterium für abstrakt-allgemeine Leistungsmaßstäbe. Allerdings ist dies in der Gruppe nicht unumstritten. Dort, wo Ältere und Jüngere als Konkurrenten um eine fixe Lohnsumme wahrgenommen werden, kollidieren das personenbezogene Leistungsprinzip (Leistung in Relation zu den altersabhängigen Fähigkeiten) und das abstrakte Leistungsprinzip (Leistung als Leistungsverhalten oder -ergebnis unter Absehen von der Leistungsfähigkeit). Im zitierten Beispiel diskutieren die Beschäftigten das Kriterium Alter am Beispiel der Leistungsbeurteilungen: „Ich kann ja nicht einem altgedienten Kollegen – und er hat ja auch Recht, wenn ich eben 55 bin, auch im Angestelltenbereich, und ich kann eben nicht mehr so, weil ich mich für meine Firma krumm geschafft habe, und ich habe aber gute Leistungsbeurteilungen mit 14 Punkten. Jetzt gehe ich dem nach, mache dem 13 Punkte. Das finde ich sozial nicht gerecht. Also lass deine 14 Punkte. Finde ich okay so.“ „Wenn er 55 ist, kannst du das machen.“

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„Ja, finde ich okay so. Aber dafür kann ich einem anderen Jungen eben nicht mehr geben. Und das ist diese ... diese ... dieser Konflikt.“ „Genau. Und das betrifft sowohl die Leistungsbeurteilungen als auch außertarifliche Zuwendungen (...).“ „Andererseits hat sie auch keine Möglichkeit, was zu ändern bei Leuten, die die Leistung nicht bringen.“ „So ist es.“ „Da ist das System so starr (...) Mit den älteren Mitarbeitern, das ist ja immer was, wo man noch akzeptieren kann. Aber wenn halt Leute ein Leben lang da sind, das akzeptiere ich auch, das ist überhaupt keine Frage. Aber wenn halt Leute gleich lang da sind, das gleiche Alter haben und die hocken sich gegenüber oder, was weiß ich, oder sind im gleichen Bereich, und der eine schafft halt permanent auf 100 Prozent und der andere permanent auf 50 Prozent, und beide haben trotzdem das gleiche Geld. Das ist irgendwas ... also wir haben keine leistungsorientierte Entlohnung.“ (Gruppendiskussion B5 [P38-Ag05])

Manche Beschäftigten, die ihre erwartbare Leistung bestenfalls zeitweise erbracht haben, so ein häufiges Argument, blockierten die Lohnsumme, die für andere, stärker leistungsbereite Beschäftigte damit nicht mehr zur Verfügung steht. Beschäftigte, die eine ihrem Alter angemessene Leistung erbringen, sind von dieser Kritik teilweise ausgenommen. Die eher indirekte Äußerung der Kritik im Gruppendiskussionskontext weist darauf hin, dass es nicht den Normen innerhalb der Gruppe entspricht, vehement für eine abstrakte Leistungsorientierung zu plädieren. Das geläufige Orientierungsmuster lautet hier: Ältere Beschäftigte sind nicht so leistungsfähig wie jüngere und dürfen dadurch nicht grundsätzlich Nachteile erleiden. Gleichwohl bleiben sie einer (altersgemäßen) Leistungsbewertung nicht entzogen. Das (abstrakt) arbeitskraftbezogene Leistungsprinzip wird gewissermaßen altersbezogen relativiert. (2) In den Gruppengesprächen wurde als ein weiteres personenbezogenes Entgeltkriterium der Familienstand zur Diskussion gestellt – ein Merkmal, das in den Normen der Zeitorganisation, wie im vorangegangenen Abschnitt gezeigt, eine relevante Rolle spielt. Sollen Beschäftigte, die einen höheren Finanzbedarf aufweisen, weil sie Kinder haben, entsprechend mehr Lohn und Gehalt bekommen? Die Mehrheit der Befragten spricht sich dagegen aus – möchte dies aber nicht als grundsätzliche Ablehnung der finanziellen Unterstützung von Familien verstanden wissen; allerdings sieht sie hier das Unternehmen nicht in der Pflicht. Typisch ist folgende Passage aus einer Gruppendiskussion. Zunächst plädiert eine Minderheit für eine derartige Bedürfnisorientierung der Entlohnung. Die meisten Beschäftigten sind dagegen für einen strikten „Leistungsbezug“. Man einigt sich schließlich darauf, dass der Leistungsbezug Aufgabe des Unternehmens sei und der Staat für bedürfnisbezogene Leistungen aufzukommen habe. „Ja, ich finde auch Unrecht, wenn das jetzt Familien mit Kindern, dass er mehr verdient als der andere. (...). Sollen auf gleicher Basis verdienen.“ „Dafür gibt die Gesellschaft Kindergeld.“ „Richtig.“ „Daran liegt es. Kindergeld und dass diese Steuer, und das ist schon okay so.“ „Aber das ist ja praktisch da damit gesagt, wollte ich nur sagen, der braucht eigentlich mehr Geld für die Kinder, deswegen soll der auch mehr verdienen. Das kann ich aber eigentlich nicht so sehen, weil ich denke mal ...“ „Gleiche Arbeit für gleiches Geld.“ (Gruppendiskussion A [P27-Hg02])

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Um zu illustrieren, wie breit das Spektrum der Einschätzungen der befragten Beschäftigten ist, sei nun noch eine radikale Ablehnung des Bedürfnisprinzips zitiert. Sie bezieht sich auf die Frage der Entlassungen bei ElectricStar und stellt innerhalb des Samples eine klare Minderheitenmeinung dar. „Es geht ja nach Sozialplan, das heißt, man ist ja so sozial, und das heißt, man behält einen, der vielleicht gar nichts taugt oder nicht gescheit arbeitet, weil er zwei Kinder hat oder sonst irgendwas, obwohl es eigentlich, denke ich mal, besser wäre, vielleicht den loszuwerden und einen, der die ganze Zeit wirklich ordentliche Arbeit macht, auch schnell macht und hin und her und halt keine Kinder hat, dass man den entlässt. Ja und ich sag mal, die ganze Unternehmensführung ist halt hier ziemlich schlecht.“ (Beschäftigter ElectricStar [P19-Hb17])

Hier wird allerdings eher in Zweckmäßigkeits- denn in Gerechtigkeitskriterien argumentiert. Den Hintergrund bildet ganz offensichtlich die Angst vor der Krise des Unternehmens. Eine zu starke Orientierung des Managements an den Bedürfnissen einzelner Beschäftigter führe zu negativen Folgen für die Belegschaft insgesamt – Bedürfnisorientierung wird zum Ausdruck schlechter Unternehmensführung. (3) Entlohnungskriterien, die unmittelbar auf Leistung bezogen sind, werden personenund bedürfnisbezogenen Kriterien – mit den genannten Einschränkungen – vorgezogen. Aber was bedeutet dies für die Einschätzung der leistungsbezogenen Vergütungsformen? Plädieren die Beschäftigten für einen stärkeren Leistungsbezug und damit für eine höhere Differenzierung innerhalb ihres Bereichs oder streben sie eher egalitäre Verteilungsprinzipien an? Die diesbezüglichen Ausführungen der Befragten sind so komplex und facettenreich, dass nur schlaglichtartig einige zentrale Aspekte beleuchten werden können. Für die hier interessierende Fragestellung – diejenige nach den normativen Bewertungsmustern – bleibt anzumerken, dass Gerechtigkeitsvorstellungen in diesem Themenfeld nicht immer einfach zu isolieren sind. Die einschlägigen Passagen aus dem Erhebungsmaterial beinhalten zumeist ein Amalgam aus praktischen Beschreibungen, Zweckmäßigkeitsüberlegungen, Praktikabilitätsgründen sowie Anerkennungsansprüchen und Missachtungserfahrungen, die mit Gerechtigkeitsbewertungen unterlegt sind. Häufig sind die Bewertungen der einzelnen Beschäftigten in sich inkonsistent. Dies alles zeugt davon, dass es sich bei leistungsbezogener Vergütung nicht nur um ein vielschichtiges Thema handelt, sondern dass die Situation der Beschäftigten selbst durch widersprüchliche Anforderungen und divergierende Orientierungen geprägt ist. Erst einmal plädieren viele Beschäftigte – sowohl aus der Produktion als auch aus den Dienstleistungsbereichen – ganz klar für eine stärkere monetäre Honorierung der eigenen Leistung. Typisch hierfür sind folgende Aussagen: „Ich meine, wenn man sich engagiert und wenn man versucht weiterzukommen, dann ist es [das Gehalt] ein bisschen knapp, dann dürfte das ruhig mehr sein. Das dürfte dann auch anerkannt und honoriert werden, aber da wird nur irgendwie jeder so über einen Kamm geschert, habe ich so den Eindruck.“ (Angestellter ElectricStar [P24-Hb20]) „Also ich will jetzt nicht sagen, dass ich mich jetzt schon bewerb’, aber es ist ... es ist schon, schon ein bisschen ein Punkt, wo mich ärgert. Weil, weil grad, man, man, man investiert hier

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unheimlich viel. Und man wirft auch viel Geld raus. Und an den Gehältern wird unheimlich gespart. Und dann wirklich knauserig gespart.“ (Entwicklungsingenieur ElectricStar [P6-Hb12])

Hier drückt sich anschaulich der Wunsch nach höherer Wertschätzung des eigenen Einsatzes für den Betrieb aus. Das Gefühl, dass die eigene Arbeitsleistung nicht angemessen wahrgenommen und (monetär) anerkannt wird, dass also für den geleisteten Aufwand von Seiten des Betriebs keine entsprechende Gegenleistung erbracht wird, ist unter den befragten Beschäftigten weit verbreitet – ganz unabhängig von der Frage, ob die Beschäftigten mit der Gesamthöhe ihres Einkommens in Relation zu ihren finanziellen Bedürfnissen oder auch im Vergleich zu anderen Beschäftigten zufrieden sind oder nicht. In diesem Zusammenhang wird häufig über die fehlende Honorierung verschiedener Kompetenzen geklagt, die zwar zur angemessenen Erledigung der eigenen Arbeitsaufgabe nötig sind, aber nicht offiziell wertgeschätzt würden: Leistungen, die gleichsam unsichtbar erbracht werden, die also der Betrieb nutzt, ohne dass der diesbezügliche Beitrag der Beschäftigten überhaupt betrieblicherseits bemerkt würde (vgl. auch Abschnitt 4.7.2). Das verbreitete Gefühl der mangelhaften Anerkennung der eigenen Bemühungen und der entsprechende Wunsch nach stärkerer finanzieller Honorierung der Leistung bedeutet allerdings nicht automatisch, dass die Beschäftigten für eine stärkere leistungsbezogene Differenzierung der Vergütung plädieren. In dieser Hinsicht unterscheiden sich die Bewertungen. Die gewerblichen Beschäftigten ohne besondere Funktionen befürworten – vereinfachend gesagt – insgesamt eher egalitäre Verteilungssysteme. Kritisiert wird von ihnen, dass das Ausmaß der bestehenden Grundlohndifferenzen nicht mit den unterschiedlichen Aufgaben innerhalb der Arbeitsgruppe zu rechtfertigen sei. Die Funktionsträger selbst (System- und Maschinenführer, teilweise auch Gruppensprecher) sehen dies in der Regel anders. Hier wird eher beklagt, dass die allgemeinen monetären Aufwertungstendenzen durch die Gruppenarbeit an ihnen vorbeigegangen seien. Dabei seien gerade sie mit neuen Anforderungen und Aufgaben konfrontiert; diese würden nicht entsprechend entlohnt. Für eine Einführung (Produktion CarMaker) beziehungsweise Erhöhung (ElectricStar, Instandhaltung CarMaker) leistungsvariabler Entgeltanteile plädiert im gewerblichen Bereich kaum jemand – zumindest dann nicht, wenn dafür der bestehende Grundlohn reduziert würde. Zwei Gründe spielen eine wesentliche Rolle. Erstens wird ein weiterer Anstieg des Leistungsdrucks befürchtet, wie zwei Beschäftigte aus dem Standardlohn/Standardleistungsbereich von CarMaker beschreiben: „Ich finde es nicht richtig, dass es [die Vergütung, d. Verf.] mit dem Akkord zusammenhängen würde. Der Mensch würde sich kaputt machen, also, so, wie wir sind. (...) Ich finde es schon gut, dass es so ist, so unabhängig ist, dass man da versucht zu nützen oder zu holen, was da ist oder was vorhanden ist.“ (Beschäftigter B2 [P32-Ab12]) „Das heißt, der Akkord fällt weg. Jeder ... jeder schafft an seinem eigenen Platz und haut rein wie so ... wie so ein Bekloppter, bis er nicht mehr gerade gehen kann, so wie das in Japan ist in den kleinen Zulieferbetrieben, und kriegt dann mehr Geld. Und der andere, der eben weniger schafft, der kriegt halt weniger Geld. Ich sage, dann werden wir eine Zweiklassengesellschaft hier aufbauen.“ (Beschäftigter B1 [P3-Ab19])

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Zweitens besteht der – eher in Zweckmäßigkeitsbegriffen als in Form von Gerechtigkeitsansprüchen formulierte – Wunsch nach einer langfristig stabilen, kalkulierbaren Lohnsumme. „Ich habe lieber den höheren Grundlohn wie eine höhere Leistungszulage. Weil meine Leistungszulage, ja, die kann man mir wieder, sage ich mal, wegnehmen. Ja? Meinen Grundlohn, den kann man nicht wegnehmen. Das ist eigentlich, der Grundlohn ist meine Absicherung.“ (Beschäftigter B4 [P29-Ab9]) „Prämien ist für mich nur eine Einmalzahlung und keine festgeschriebene. Die sind morgen verschwunden und auf Nimmerwiedersehen. Während ich eine Lohnerhöhung, oder wie man es auch immer nennen will dann, die festgeschrieben ist, die habe ich dann immer. (...) Das ist doch was Festes.“ (Beschäftigter A1 [P18-Hb16]) „Ja, also ich denke mal, dass 20 Prozent [leistungsvariable Entgeltbestandteile] schon okay sind, die wir haben, vom Lohn, weil wenn das jetzt noch mehr ist und es liegt ja auch daran, wie viel Arbeit man hat, was man leisten kann, und die Miete und alles muss auch bezahlt werden von den Leuten. Ich denke, dass es schon der Anteil genau richtig ist. (...) Es gibt Leute, die haben ein Haus gebaut, die haben Kinder, die müssen Miete bezahlen und, und, und, da ist es nicht machbar, dass es dann noch mehr ist.“ (Beschäftigter A1 [P19-Hb17])

In den Leistungslohnbereichen von ElectricStar (also dort, wo anders als bei CarMaker in der Praxis leistungsflexible Löhne existieren) würden sich die Beschäftigten, hätten sie die Wahl, mehrheitlich eher für Zeitlohn entscheiden, weil sie hier einen geringeren Leistungsdruck vermuten. Die Realisierung dieser Option erscheint den Beschäftigten aber wenig wahrscheinlich und angesichts der bestehenden technisch-organisatorischen Bedingungen auch nicht praktikabel. Teilweise befürworten die Beschäftigten auch die Rückkehr zu einzelpersonenbezogenen Leistungslohnformen, wie sie vor der leistungspolitischen Reorganisation bestanden haben. Dies allerdings nicht unmittelbar aus Gründen individueller Leistungsgerechtigkeit, sondern primär, um den beschriebenen Gruppendruck bei kollektiver Ergebnisverantwortlichkeit zu reduzieren. Die Antworten auf die Frage nach einem veränderten Ausmaß an Leistungsdifferenzierung sind also, so kann zusammengefasst werden, ambivalent. Die Einschätzungen variieren je nach dem konkreten Bewertungskontext und dem potenziellen Adressaten, gegenüber dem die normativen Forderungen gestellt werden. Gegenüber der Betriebsseite wird die eigene Leistung herausgestellt, um die normativen Anerkennungswünsche zu untermauern; entsprechend wird eine stärker leistungssensible Vergütung befürwortet. Geraten die eigenen Kollegen in den Blick, sind Egalitätsnormen von größerer Bedeutung. Diese werden nicht zuletzt deswegen befürwortet, um wachsenden Leistungsdruck einzudämmen. Genauso werden erweiterte Leistungsdifferenzierungen dann abgelehnt, wenn die eigene Bedürfnisstruktur zum Maßstab genommen wird. Im Spannungsverhältnis mit den genannten Eckpunkten – Anerkennungsbestrebungen, Abwehr von Leistungsdruck, Bedürfnisorientierung – setzten die Angestellten etwas andere Akzente als die Gewerblichen. Während diese mehrheitlich gegen die Einführung oder Erhöhung leistungsflexibler Entgeltbestandteile votieren, ist dies in den Angestelltenbereichen uneinheitlicher. Insbesondere im untersuchten Angestelltenbereich von CarMaker wird die geringe faktische Variabilität der Leistungsprämien kritisiert.

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„Dann muss zumindest auch ein Stück weit die Angst da sein, wenn ich meine Leistung aber nicht trotzdem auf ein gewisses Niveau bringe, dann muss sie auch nach unten gehen. Das ist ja das, was bei uns in der Leistungsbeurteilung komplett fehlt. (...) Und da muss ein gutes Jahr dabei sein, wo man mehr kriegt, weil man eben mehr Leistung gebracht hat. Aber es muss genauso mal ein schlechtes Jahr dabei sein, wo es eben noch mal ein bisschen weniger gibt.“ (Gruppendiskussion B5 [P38-Ag05])

In diesen Passagen tritt der (gerechtigkeitsbasierte) Anspruch, für den eigenen Arbeitseinsatz eine angemessene Gegenleistung zu erhalten, in den Hintergrund zugunsten eines eher zweckmäßigkeitsorientierten Arguments, das die Einnahme der Betriebsperspektive impliziert. Geringe Leistungsflexibilität der Vergütung beziehungsweise fehlende Möglichkeiten zur Gehaltssteigerung reduzierten die Motivation und seien damit dysfunktional für den Zusammenhang des Unternehmens, so eine häufig geäußerte Begründung für Leistungsdifferenzierung. Andere Angestellte lehnen eine Variabilisierung der Gehälter aus dem gleichen Grund wie auch ihre gewerblichen Kollegen ab, nämlich dem der Unsicherheit. Viele Angestellte thematisieren in ihrer Skepsis gegenüber leistungsbezogenem Gehalt das Problem der Messbarkeit von Leistung bei gering standardisierten Tätigkeiten. Sie verweisen darauf, dass es kaum möglich sei, konkrete Maßzahlen zu finden, in denen die Güte der Arbeit in geeigneter Weise ausgedrückt werden könnte. „Leistung ist in der Entwicklung auch nicht so einfach zu beurteilen. (...) Man kann schlecht sagen, ist das gut oder ist das schlecht. Es gäbe bestimmt bessere Lösungen, aber es ist schon mal gut, dass es funktioniert hat. Und wie gut war jetzt die Leistung von demjenigen? Also, dann eine Leistung zu beurteilen, wäre, wenn es geht, nur langfristig möglich. (...) und Leistung, wo ich jetzt reinstecke, gute Arbeit, wo ich jetzt mache, die ... die zeigt sich erst als gut in ein oder zwei Jahren. Danach wird ... dann wird sie nicht mehr beurteilt. Dann kriegt man keine Prämie mehr dafür. Weil es einfach zu lange her ist. Die Arbeit, wo ich heute gut mache, die wirkt sich erst in einiger Zeit aus. Und die kann man nicht direkt, wie in der Fertigung, direkt messen.“ (Entwicklungsingenieur ElectricStar [P6-Hb12]) „Was wollen sie von mir erwarten? Dass ich … ein E-Mail fehlerfrei schreibe, oder dass ich ein Telefonat ordentlich führe oder dass ich zehn Telefonate am Tag führe? Ich kann nicht mehr führen, als notwendig sind. Also, ich sehe da nicht, wo man da eine machen könnte. (...) Es könnte sein, wenn irgendjemand von den Arbeitspolitikern irgendetwas einfällt, dass die sagen, die Sekretariate, die stecke ich in Schema F, das sieht so und so aus. Aber ich kann mir das Schema nicht vorstellen. Also wirklich nicht.“ (Sekretärin [P11-Ab21])

Zwei miteinander verbundene Argumente durchziehen diese Passagen. Einerseits wird die Vorstellung vertreten, Leistung müsse verobjektivierbar und messbar und damit auch in konkreten Zahlenwerten auszudrücken sein, damit die Vergütung korrekt und letztlich auch gerecht erfolgen könne. Dieser Anspruch drückt sich etwa auch in der breiten Kritik (nicht nur der Angestellten) an Vorgesetztenwillkür bei den Leistungsbeurteilungen („Nasenprämien“) aus. Andererseits besteht bei dem erwünschten „Rechenbar-Machen“ von Leistung aus Angestelltensicht gerade das Problem, dass kaum Indikatoren zu finden seien, die das eigene komplexe Leistungsverhalten wirklich angemessen beschreiben, so dass eine formalisierte Leistungsbewertung anhand definierter Kriterien mehrheitlich eher abgelehnt wird.

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Dahinter verbirgt sich ein typisches Dilemma betrieblicher Leistungspolitik: Eine stärkere Verobjektivierung der Leistungsermittlung wird einerseits von vielen Beschäftigten gewünscht, um ihren Gerechtigkeitsansprüchen, die immer auch an interpersoneller Vergleichbarkeit orientiert sind, zu genügen. Andererseits befürchten sie, dass gerade durch einen Bedeutungszuwachs von quantifizierten Leistungskennwerten das, was sie als ihre wesentliche Leistung beschreiben – etwa das erfolgreiche Agieren in offenen Handlungskontexten –, ausgeblendet bleiben würde. Die Folge wäre, dass die gewünschte Anerkennung der eigenen „unsichtbaren“ Arbeitsleistung gerade ausbleibt und eine formalistische Orientierung an standardisierten Zahlenwerten, die den eigentlichen Arbeitsinhalt kaum ausdrücken können, Raum greift. Eine Vereinseitigung von Leistung, nicht ihre erweiterte Wahrnehmung und Anerkennung wäre die Folge. Die Quantifizierung, die Voraussetzung für eine objektive, dem Verfahren nach gerechte Leistungsermittlung wäre, birgt zudem die Gefahr, ständig neue Schübe leistungspolitischer Durchrationalisierung auszulösen. Leistung zu quantifizieren und entsprechend zu vergüten bedeutet nicht nur einen Wahrnehmungs- und Anerkennungsgewinn, sondern impliziert immer auch einen detaillierteren Blick „von oben“ auf die bestehenden Leistungsbedingungen, mithin einen potenziellen Autonomieverlust der Beschäftigten. Von den Beschäftigten kontrollierte Zonen der Intransparenz und Unsicherheit könnten offengelegt werden. Aus strategischer Perspektive ließe sich das Beharren auf der mangelnden Messbarkeit und Kontrollierbarkeit der eigenen Tätigkeit dann auch aus dem Bestreben begreifen, diese gegen standardisierende hierarchische Eingriffe und einen erweiterten leistungspolitischen Zugriff abzusichern. Die Ambivalenzen in den Orientierungsmustern hinsichtlich der leistungsbezogenen Differenzierungen lassen sich, so kann resümiert werden, aus zwei typischen Dilemmata, in die betriebliche Leistungspolitik die Beschäftigten bringt, erklären. Das AnerkennungsDifferenzierungs-Dilemma beinhaltet, dass mit der erwünschten (auch monetären) Anerkennung von Leistung immer auch eine (häufig unerwünschte) verstärkte Differenzierung zwischen den Beschäftigten und ein erhöhter Leistungsdruck einhergehen. Dass individuelle Leistung mehr wertgeschätzt wird, heißt zugleich, dass sie auch stärker eingefordert werden kann. Das Verobjektivierungs-Rationalisierungs-Dilemma bedeutet, dass (befürwortete) Bestrebungen, Leistungsindikatoren zu erweitern und zu verobjektivieren, um bislang stillschweigend genutzte Fähigkeiten angemessen zu honorieren, immer zugleich die Gefahr implizieren, neue leistungspolitische Zugriffsmöglichkeiten zu eröffnen. Je nachdem, welche Seite der Dilemmata den Beschäftigten in den Blick kommt, variieren die vorgebrachten Einschätzungen und Bewertungen. Sind die Vorgesetzten Adressaten von Anerkennungsforderungen, wird auf arbeitskraftbezogene Begründungsmuster von Leistungsgerechtigkeit zurückgegriffen. Geraten die KollegInnen in den Blick, werden stärker egalitäre Verteilungsprinzipien präferiert, um Ungleichheiten und Leistungsdruck zu vermeiden. (4) Auch hinsichtlich erfolgs- und unternehmensergebnisbezogener Entlohnungsformen ist die Vielfalt der Einschätzungen auf den ersten Blick recht groß. Insgesamt plädiert von den Befragten allerdings kaum jemand uneingeschränkt für einen Erfolgsbezug des Entgelts. Typisch für eher befürwortende Einschätzungen sind die folgenden Zitate: „Das [jährliche Ergebnisbeteiligung] ist schon sinnvoll. Ja, finde ich schon. Nur ist die Frage, ich kann mir nicht vorstellen, nach welchen Kriterien die das dann ausrechnen, weil wenn ich

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mir so die Gewinnzah-... die Gewinne immer so angucke, ob das Gewinn vor Steuern ist oder ob das der Operating-Profit ist oder wie auch immer das sich nennt, nach welchen Kriterien diese, diese, diese Beteiligung aus-... ausgeschüttet wird.“ (Beschäftigter B1 [P3-Ab19]) „Also, mit der Beteiligung, das finde ich eine gute Sache. (...) Ja gut, immer willkommen (lacht), ist ja klar. Aber, wie kommen die auf die Zahlen? Das weiß ich nicht. Stimmt es überhaupt, oder hätte es auch mehr sein können? Und da haben wir keine Einflüsse.“ (Beschäftigter B2 [P12-Ab12])

Diejenigen, die das Prinzip des Erfolgsbezugs befürworten, sind misstrauisch, ob das Unternehmen hier fair handelt. So wird vermutet, dass die Löhne in schlechten Zeiten gesenkt, bei ökonomischer Prosperität aber nicht wieder angehoben würden. Aufgrund mangelnder Transparenz könne das Unternehmen selbst definieren, wann das Ergebnis gut ist und wann nicht. Und hier vertraut ihm niemand so recht. Hinter dieser Skepsis steht allerdings erst einmal keine wesentliche Kritik am grundsätzlichen Prinzip der Erfolgsorientierung. Viele Beschäftigte lehnen eine unternehmensergebnisbezogene Entlohnung dagegen – jedenfalls dann, wenn dies auf Kosten gesicherter Einkommensbestandteile geschieht – aus eher prinzipiellen Gründen ab. „Wenn es einer Firma gut geht, dann ist es natürlich gut für uns (lacht). Aber wenn es der Firma schlecht geht, dann kann nicht sein, oder, nicht das Problem liegt an uns, am Arbeitnehmer, sondern kann sein, dass am Management ... also irgendwas, was ... und das sollen wir nicht dazu büßen, also drunter büßen.“ (Beschäftigter B2 (P12-Ab12]) „Wenn man so beteiligt wird, dann muss man auch mehr Einblick haben, mehr Einflüsse haben auf ... auf ... sagen wir mal, auf das Fortschreiten des Geschäftsbereichs. Man muss da ein bisschen Einfluss nehmen können. Sonst ist das auch wenig sinnvoll, finde ich.“ (Beschäftigter A4 [P6-Hb12]) „Das Problem ist ja, dass wir da nicht drin stecken. Wir können nichts dafür, wenn die Einkäufer keine Aufträge reinholen oder sonst irgendwas. Und deswegen müssen wir dann im Endeffekt weniger Geld verdienen. Also von der Seite her würde ich es nicht so gut finden.“ (Beschäftigter A1 [P17-Hb06])

Das Kriterium der Beeinflussbarkeit, das hier im Mittelpunkt der Bewertung steht, zeigt wiederum einen Arbeitskraftbezug der Gerechtigkeitseinstellung. Ergebnisorientierung ist dann (und nur dann) gerechtfertigt, wenn das Ergebnis eben zu wesentlichem Teil Ergebnis der eigenen Arbeitsleistung ist, so das zugrunde liegende Bewertungsmuster. Da in der Regel aber so viele Faktoren und Bedingungen in das Gesamtergebnis eingehen, ist ein Rückschluss vom Ergebnis auf die Leistung nicht möglich und entsprechende Lohnformen treffen nicht auf Zustimmung. Ergebnisbezogene Lohnformen stellen eine unzulässige Verlagerung des unternehmerischen Risikos auf die Beschäftigten dar. Gleichfalls auf Basis eines arbeitskraftbezogenen Bewertungsmusters kann die Einschätzung aber auch entgegengesetzt ausfallen. „Also ich finde das gut. Wenn die Firma Gewinn macht, sind wir eigentlich beteiligt an dem Gewinn, dann sollen wir auch belohnt werden. Nicht nur (die) oben, sondern alle gleich. Die

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von der Produktion oder es ist egal, wer bei der Firma beschäftigt ist, eigentlich die Leute haben das erwirtschaftet, dass die (Firma) so gute Gewinne ...“ (Beschäftigter CarMaker [P41-Ab15])

Wenn das gute Unternehmensergebnis das Produkt der kollektiven Anstrengung aller Beschäftigten ist, dann ist es nur gerecht, wenn auch alle an den Erträgen angemessen beteiligt werden, so die Begründung.378 Hinzu kommt in einigen Fällen noch eine anders akzentuierte Bewertung. Insbesondere gewerblich Beschäftigte argumentieren manchmal auch mit bedürfnisorientierten Begründungen, die zur Ablehnung des Erfolgsprinzips in der Vergütung führen. „Ich meine, hier und noch weiter oben, die tragen zwar ein Riesenrisiko, verdienen aber auch immens viel Geld. Und das dann auf den kleinen Mann auch noch runterbrechen, der mit seinem bisschen Muskelkraft sich die paar Mark verdient, (...) das wäre meiner Ansicht nach ein bisschen überzogen. (...) Das sind einfach Unsicherheitsfaktoren, die sich ein mittel-... ein kleinerer Mann einfach nicht leisten kann, der zum Beispiel auch Kinder und Familie hat. Ich meine, das ... der muss ja sein Geld, schon eine kleine Summe auf der Hand haben, wo er sagen kann, mit der kann ich auf jeden Fall rechnen.“ (Beschäftigter B1 [P4-Ab23])

Kategorische Ablehnung erfolgsorientierter Lohnformen, wie im folgenden Fall formuliert, ist allerdings eher eine Ausnahme: „Lehne ich total ab. Bin ich total dagegen. Weil wenn ich so Verträge abschließe, dann weiß ich genau, ich kann mal viel kriegen, aber ich kann auch total auf ... runterfallen.“ (Beschäftigter B4 [P30-Ab04])

Häufig argumentieren die Beschäftigten, dass sie gegen erfolgsorientierte Entgelte nichts Grundlegendes einzuwenden haben, solange sie ergänzend zum bestehenden Entgelt bezahlt werden (wie es auch der gewerkschaftlichen Grundposition entspricht). Als Zusatzvergütung sind Erfolgsprämien willkommen, nicht aber als Grundbestandteil des Vergütungssystems. Zusammengefasst gesagt: Die Bewertung erfolgsbezogener Lohnformen erfolgt alles in allem recht kritisch. Unterschiedliche Begründungen werden angeführt: eher pragmatische Einwände (wie mangelnde Transparenz), bedürfnisbezogene Begründungen, vor allem aber solche, die auf Prinzipien (abstrakter) Leistungsgerechtigkeit basieren. Relevant für die Bewertung ist dabei, unter welcher Perspektive die Erfolgsvergütung betrachtet wird. Werden unternehmensergebnisbezogene Prämien als Ausdruck der Wertschätzung des Leistungsbeitrags der Beschäftigten am Gesamterfolg wahrgenommen, werden sie begrüßt. Gelten sie dagegen als Verlagerung des unternehmerischen Risikos auf die Beschäftigten, werden sie mehrheitlich abgelehnt.

378 Eine solche leistungs- oder aufwandsbezogene Begründung für die unternehmerische Ergebnisbeteiligung haben im Übrigen bereits Goldthorpe et al. (1970a, S. 94f.) vorgefunden.

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4.8.5 Fazit: situierte Gerechtigkeiten – drei Gerechtigkeitsbegriffe und ihre Anwendungskontexte Lässt sich eine Ordnung erkennen in der Vielfalt der skizzierten Bewertungsformen und -kontexte? Zusammenfassend werden nun die Gerechtigkeitsprinzipien, die den Orientierungen und Beschreibungen der Beschäftigten in den drei genannten Feldern betrieblicher Arbeits- und Leistungspolitik zugrunde liegen – Leistungsunterschiede in der Arbeitsgruppe, selbstorganisierte Urlaubsplanung, Entlohnungskriterien – gebündelt und zu drei Gerechtigkeitsbegriffen verdichtet. Ausgehend von der Beobachtung, dass die Gerechtigkeitsvorstellungen weniger entsprechend personenbezogenen Kriterien der Befragten und auch nicht primär entlang der Betriebssegmente und Tätigkeitsfelder der Beschäftigten, sondern in erster Linie in Bezug auf die Gegenstände ihrer Bewertung variieren, werden anschließend die typischen Anwendungsfelder dieser drei Begriffe skizziert. Im Schlusskapitel dieser Arbeit (5) werden die eingangs dieses Buchs aufgeworfenen Fragen noch einmal aufgegriffen: Treten die Gerechtigkeitsnormen der Beschäftigten mit neuen betrieblichen Anforderungen und Begründungsprinzipien in Konflikt oder stützen sie sich wechselseitig? Ergeben sich Anzeichen für eine Erosion von Leistungsgerechtigkeit als soziales Deutungsmuster? Oder finden sich neue Begriffe von Leistungsgerechtigkeit, die den veränderten Bewertungs- und Verteilungsprinzipien entsprechen? Welche Felder der betrieblichen Arbeits- und Leistungspolitik werden von Gerechtigkeitsnormen ausgenommen? Zwischen drei Gerechtigkeitsbegriffen kann differenziert werden: zwischen einem „konkret arbeitskraftbezogenen“, einem „abstrakt arbeitskraftbezogenen“ und einem „erfolgsorientierten“. Die beiden arbeitskraftbezogenen Konzepte unterscheiden sich von dem erfolgsbezogenen darin, dass sie Leistung in Relation zum Aufwand definieren. Maßstab der Beurteilung ist eine Größe, die in Zusammenhang mit einem arbeitskraftbezogenen Standard steht, also mit einer beschäftigtenbezogenen oder anthropozentrischen Bezugsgröße. Eine erfolgsbezogene Bewertung sieht von der Aufwandsseite dagegen ab und setzt als Maßstab von Leistung die Erfüllung von arbeitskraftunabhängig definierten Zielen. (1) Der konkret arbeitskraftbezogene Gerechtigkeitsbegriff nutzt als Bezugsgröße der Beurteilung nicht einen abstrakten, allgemein-menschlichen Maßstab (wie ihn die REFANormalleistung darstellt), sondern bezieht auch die konkreten Personen mit ihren besonderen Eigenschaften und Fähigkeiten – jedenfalls partiell – ein. Es gibt also nicht einen einzigen, unveränderlichen Maßstab angemessener Leistung, sondern es wird anhand bestimmter personenbezogener Kriterien differenziert. Insofern setzt er auf der Ebene der Arbeitsleistung nicht auf formale Gleichheitskriterien, sondern ist stärker material orientiert. Er sei konkret arbeitskraftbezogen genannt, weil er die Arbeitskräfte nicht nach abstrakten Gleichheitsprinzipien bewertet, sondern fallbezogen konkretisiert, was beurteilungsrelevante Aspekte von Arbeitskraft sind. Gleichwohl ist nicht intendiert, von der strukturellen Position der Person als Arbeitskraft abzusehen. Daher ist dieser Gerechtigkeitsbegriff weiterhin ein arbeitskraftbezogenes Konzept (und nicht etwa personen- oder bedürfnisbezogen zu nennen, denn dies ist wiederum nur einer seiner Aspekte). Es geht nicht um die vollständige Hereinnahme der „ganzen Person“ mit all ihren unterschiedlichen Bedürfnissen und Interessen. Vielmehr werden aus diesen Merkmalen der Person diejenigen ausgewählt, die für die konkreten, fallbezogenen Beurteilungsprozesse relevant sind. So wurde am Beispiel des Umgangs mit den sogenannten Leistungsgeminderten deutlich, dass zwar das sonst gültige

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formale Leistungsprinzip, das gleiche Maßstäbe für alle Beschäftigte anlegt, erst einmal außer Kraft gesetzt wird: Es wird nicht das mess- und sichtbare Leistungsergebnis zur Beurteilung herangezogen, sondern die konkrete, personenbezogen differierende Leistungsbereitschaft. Auch dies bleibt ein arbeitskraftbezogenes Kriterium – es dreht sich weiterhin um die Frage der Beschäftigten als Leistungsträger –, aber eins, das eben auf die konkrete Arbeitskraft bezogen ist. Die Leistungsgeminderten werden weiterhin allein als Arbeitskraft in Betracht gezogen; zwar als eine Arbeitskraft mit bestimmten personenbezogenen Charakteristika, aber nicht als „kompletter Mensch“. Eigenschaften, Fähigkeiten und Wünsche, die jenseits der Frage der persönlichen Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit liegen, werden auch hier vollständig ausgeblendet. Das Gleichheitsprinzip in der Beurteilung wird beim konkreten Arbeitskraftbezug nicht ganz aufgegeben, sondern auf einer anderen, stärker personenorientierten Ebene wieder eingesetzt. ‚Gleiche Maßstäbe für alle‘ gilt nun nicht mehr auf der Ebene des Leistungsergebnisses, sondern auf der der Bereitschaft. Der Erhalt des Gleichheitsprinzips auf anderer Stufe findet sich auch im Fall der selbstorganisierten Zeitdisposition am Beispiel der Urlaubsverteilung. Formale Verteilungsgleichheit unter Absehen von den Arbeitskräften als Personen wird aufgegeben. Auf der personenbezogenen Ebene werden aber wiederum genau umrissene, formale Merkmale festgelegt, anhand derer bestimmte Subgruppen von Beschäftigten definiert werden, innerhalb derer wieder nach dem Grundsatz der Gleichheit verteilt wird. Zwar kommt hier ein Aspekt der Arbeitskraft als Privatperson in den Betrieb hinein, aber eben nur ein einziger, klar definierter und eingegrenzter Aspekt. Gültiges Kriterium ist das Vorhandensein schulpflichtiger Kinder; nach umfassenden Bedürfnissen der Beschäftigten, die auch durch andere, möglicherweise gleichgewichtige Faktoren begründet sein könnten, wird nicht gefragt. Das konkret arbeitskraftbezogene Gerechtigkeitsprinzip bedeutet also weder Beliebigkeit noch eine rein einzelfallbezogene Bewertung. Der Umgang mit den Leistungsgeminderten folgt ebenso festen Regeln wie das Recht auf Urlaub. In diese Regeln gehen aber einzelne Kriterien ein, die den Bezug auf die Arbeitskraft konkretisieren. Im Spannungsverhältnis von Personenorientierung einerseits und allgemeiner Regelhaftigkeit andererseits gewinnt im Zweifelsfall die zweite Dimension. Das Festhalten an formalen (wenn auch personennäher definierten) Regeln entlastet die betrieblichen Akteure davon, jeweils im Einzelfall bestimmen zu müssen, was denn nun als relevante Eigenschaft oder maßgebliches Bedürfnis zu betrachten ist. Umfassende Aushandlungs- und Diskussionsprozesse in der Arbeitsgruppe können damit eingegrenzt werden. Zu den leitenden Prinzipen der Gerechtigkeit gehört, verallgemeinerbaren Regeln und Kriterien zu folgen, allerdings wird ihr Gegenstand konkretisiert. Der Regelbezug dient nicht zuletzt dazu, die im Arbeitsalltag häufig kritisierte Willkür und Beliebigkeit einzudämmen – sei es die Eigenmächtigkeit und Günstlingswirtschaft der Vorgesetzten oder auch der Gruppensprecher, sei es das ungeregelte survival of the fittest, wie es sich in Gruppenarbeitskontexten bisweilen Bahn bricht. (2) Für den abstrakt arbeitskraftbezogenen Gerechtigkeitsbegriff ist kennzeichnend, dass von den Bedürfnissen und Interessen der Arbeitskräfte als Personen wie auch von ihren Eigenschaften und Fähigkeiten als konkrete Arbeitskräfte abgesehen wird. Gerechtigkeit bedeutet Standardisierung auf der allgemeinen Ebene bloßer Arbeitskraft; formale Regeln werden nicht nach personenbezogenen Kriterien spezifiziert. Es wird nicht zwischen verschiedenen konkreten Arbeitskräften unterschieden (etwa solchen mit einem spezifischen Leistungsvermögen). Warum jemand mehr oder weniger Leistung als jemand

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anders erbringt, ist nach diesem Prinzip nicht relevant. Die Frage ist, ob und in welcher Höhe sie erbracht wird. Kriterium ist das Leistungsverhalten und das Arbeitsprodukt, in dem sich dieses Verhalten niederschlägt, nicht die Intention, der gute Wille oder gar die Bedürftigkeit. Gerechtigkeit heißt hier Gleichbehandlung ohne Ansehen der Person. Maßstab bleibt aber ein anthropozentrischer Standard von Leistungsfähigkeit. Es werden keine der menschlichen Tätigkeit sinnferne Größen (wie etwa im erfolgsbezogenen Bewertungsmaßstab) zugrunde gelegt. Dieser Standard von Leistungsfähigkeit ist – anders als bei konkretem Arbeitskraftbezug – verallgemeinernd definiert und unterscheidet nicht zwischen der unterschiedlichen Leistungsfähigkeit der Personen. Diesem Konzept entspricht die klassische Vorstellung von formaler Leistungsgerechtigkeit. In den empirischen Beispielen zeigt sich ein solcher Gerechtigkeitsbegriff insbesondere dort, wo es den Beschäftigten um die Begründung von möglichen Entgeltansprüchen gegenüber dem Unternehmen geht. Die Forderung nach betrieblicher Anerkennung ihrer Arbeitstätigkeit mobilisiert in der Regel Begründungsmuster abstrakter Leistung. Zu finden sind solche Vorstellungen auch dort, wo in den Gruppendiskussionen Kriterien wie Alter und Familienstand als Entlohnungskriterium kritisiert werden. Die hier zutage tretende Forderung nach „gleichem Lohn für gleiche Arbeit“ folgt der abstrakt arbeitskraftbezogenen Logik. Dieses Prinzip kann sowohl gegen die Bedürfnisorientierung gestellt werden (wer Familienvater ist, arbeitet nicht mehr und verdient daher auch nicht mehr) als auch gegen den Erfolgsbezug: Es wäre ungerecht, wenn gleiches Leistungsverhalten aufgrund unterschiedlicher Marktbedingungen unterschiedlich bewertet würde. Die normative Stärke und Verbreitung der arbeitskraftbezogenen Gerechtigkeitsansprüche (dies umfasst sowohl die konkret als auch die abstrakt arbeitskraftbezogenen) zeigt sich auch in der Forderung nach Beeinflussbarkeit und Messbarkeit der Leistungszielgrößen, wie sie in der Bewertung der leistungspolitischen Praxis (etwa beim Thema variable Vergütung) häufig vertreten wird. Wie gesehen, handelt es sich hier um eine Orientierung, die quer durch alle Beschäftigtengruppen verbreitet ist. (3) Der erfolgsbezogene Gerechtigkeitsbegriff blendet nicht nur die konkreten Personen aus, sondern auch die abstrakte Arbeitskraft. Bewertungskriterium ist nicht Aufwand oder menschliche Leistung, sondern Erfolg, also das Gesamtergebnis. Das können ökonomische Effizienzgesichtspunkte sein, es kann die Marktbewertung eines Produkts oder eines Unternehmens sein, es kann die Erfüllung wechselhafter Kundenwünsche sein. Gut ist, was Erfolg hat, was sich rentiert, was zielführend ist. Ob jemand Leistungswillen gezeigt hat, ob jemand intensiv gearbeitet hat oder gar, über welche Leistungsfähigkeiten die Person überhaupt verfügt, ist dafür nicht entscheidend, besser gesagt: nicht ausreichend. Ohne Leistungsfähigkeiten, ohne Leistungsbereitschaft und ohne Leistungsverhalten sind Erfolge kaum zu erzielen. Anstrengung ohne rentablen Output reicht aber nicht aus. Wichtig ist, ob sich die Arbeitsanstrengung auch realisiert hat, ob sie Früchte getragen hat, ob sie sich z.B. in Zufriedenheit der Kunden oder in Gewinn des Unternehmens umgesetzt hat. Relevant ist, was am Ende herauskommt. Arbeitskräfte sind diesem Bewertungsprinzip nach weder als konkrete, mit individuellen Bedürfnissen und Fähigkeiten ausgestattete Personen noch als abstrakte Leistungsträger von Bedeutung. Sie treten bei Leistungsbewertung und Verteilungsfragen gar nicht sichtbar in Erscheinung. In Reinform findet sich ein solches Bewertungsprinzip in den Interviews und Gruppendiskussionen nur selten. Gerade bei qualifizierten Angestellten etwa ist durchaus die

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Vorstellung präsent, dass es nicht allein das Bemühen der Beschäftigten oder ihre Anstrengung ist, was eine ‚gute Leistung‘ ausmacht. Die Beispiele, die sie angeben, sind ergebnisoder erfolgsorientiert in dem Sinne, dass nicht allein der Aufwand, sondern beispielsweise die Nutzbarkeit der Arbeitsergebnisse oder die erfolgreiche öffentliche Präsentation der konstruierten Geräte bewertet werden. Auch diese Erfolgskriterien bleiben aber eng auf die Güte der eigenen Arbeit bezogen, es sind in der Regel technisch-materielle, keine allein marktbezogenen Kriterien. Es ist nicht eine reine Erfolgsbewertung, die sich auf Kriterien außerhalb des eigenen Handlungsbereichs stützt und vom menschlichen Aufwand vollkommen absieht. Eher zeitigt eine „gute Leistung“ eben auch langfristig Erfolg, so die Vorstellung vieler Angestellter. Auch diejenigen, die unternehmensergebnisbezogene Entgeltbestandteile befürworten, tun dies häufig nicht vor dem Hintergrund erfolgsbezogener Gerechtigkeitsansprüche. Wenn sie den Unternehmenserfolg als Ergebnis kollektiver Anstrengungen definieren und daher ihren angemessenen Anteil daran einfordern, dann liegt dem viel eher ein geweiteter (abstrakt) arbeitskraftbezogener Gerechtigkeitsbegriff zugrunde. Und häufig spielen Zweckmäßigkeitsüberlegungen und Interessenargumente eine Rolle. Mit dem normativen Nachdruck von Gerechtigkeitsvorstellungen wird eine erfolgsorientierte Ergebnisbeteiligung kaum eingeklagt. Die Beschäftigtenorientierungen lassen sich nicht immer glasklar auf eines und nur eines der drei Bewertungsprinzipien zurückführen. Häufig verbinden sie sich in den konkreten Bewertungsfällen miteinander. So sind etwa konkret und abstrakt arbeitskraftbezogene Maßstäbe bei der Beurteilung des Leistungsverhaltens der KollegInnen miteinander verschränkt. Während das allgemeine Leistungsprinzip ohne Ansehen der Person für als normal definierte Beschäftigte gilt, dürfen die medizinisch als „leistungsgemindert“ Zertifizierten sich auf ihre Leistungsbereitschaft berufen. Bei der Beurteilung der Entlohnungskriterien fließen in der Regel alle drei Maßstäbe in jeweils unterschiedlichen Mischungsverhältnissen ineinander, etwa: die Untergrenze der Vergütung wird bedürfnisorientiert definiert, es folgt ein Spektrum abstrakt leistungsbezogener Entgeltvariabiliät, als zusätzliches Entgelt „oben drauf“ ist auch ein Erfolgsbonus akzeptiert (der allerdings nur selten gerechtigkeitsbasiert eingefordert wird). Wie gezeigt wurde, variiert die Anwendung der drei Bewertungsprinzipien kaum systematisch nach personenbezogenen Merkmalen oder nach betrieblichem Status. Einige Indizien deuten darauf hin, dass eine abstrakte Leistungsorientierung in bestimmten Angestelltengruppen häufiger zu finden ist, was sich etwa in der Befürwortung einer stärkeren leistungsbezogenen Differenzierung der Vergütung niederschlägt. So haben konkret arbeitskraftbezogene Kriterien im Gruppengespräch der Ingenieure eine geringere Rolle gespielt als in den Diskussionen der gewerblichen Beschäftigten. Kein entsprechender Zusammenhang ergibt sich aber bei der Bewertung erfolgsbezogener Entlohnungsformen. Eine wachsende Präferenz für den Erfolgsbezug mit höherem betrieblichem Status oder steigendem Einkommen, die man vielleicht hätte vermuten können, lässt sich anhand des empirischen Materials nicht erkennen. Die Gerechtigkeitsbegriffe variieren je nach Anwendungsfeld. Nicht ein einziges Gerechtigkeitsprinzip ist prägend. Vielmehr bestehen verschiedene „lokale Gerechtigkeiten“ (Schmidt, V. H. 2000). Welches Bewertungsprinzip herangezogen wird, hängt ab vom jeweiligen Feld der betrieblichen Arbeits- und Leistungspolitik, das beurteilt wird. Einzelne

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Beschäftigte oder Gruppen orientieren sich also nicht an einem einheitlichen Begriff, den sie auf unterschiedliche Fälle beziehen. Vielmehr ist vor allem der Kontext, auf den die Bewertungen bezogen sind, von größter Bedeutung (und eben viel einflussreicher als personen- oder statusbezogene Faktoren). Die Gerechtigkeitsnormen sind situiert. Die wesentlichen Zusammenhänge lassen sich vereinfacht folgendermaßen zusammenfassen: Bei den Normen der Urlaubsorganisation ebenso wie bei der Frage der Bewertung des Leistungsverhaltens in der Gruppe kommt überwiegend ein konkret arbeitskraftbezogener Bewertungsmaßstab zum Einsatz, teilweise wird er auch durch einen abstrakt arbeitskraftbezogenen Begriff überlagert. Entlohnungsfragen werden primär in Kategorien abstrakter Arbeitskraftorientierung bewertet. Bedürfnisbezogene Stabilitätswünsche spielen in diesem Anwendungsfeld eine gewisse Rolle, ebenso auch erfolgsbezogene Maßstäbe. Letztere werden aber nicht mit dem normativen Nachdruck von Gerechtigkeitsbewertungen versehen. Dieser Anwendungsfeldbezug deutet darauf hin, dass Gerechtigkeitsnormen nicht als Ausdruck fest gefügter, starrer Einstellungsmuster anzusehen sind, die gleichsam auf einer tieferen Persönlichkeitsebene verwurzelt sind, sondern in aktiver Auseinandersetzung mit den vorliegenden Bedingungen im Betrieb entstehen und sich verändern. Der konkret arbeitskraftbezogene Gerechtigkeitsbegriff kommt vorwiegend im Primärbereich der unmittelbaren sozialen Beziehungen im eigenen Arbeitsumfeld zum Einsatz. Je stärker konkrete Personen als Gegenstand von Bewertungen in den Blick geraten, desto eher sind auch die Bewertungsmaßstäbe kontextualisiert. Der abstrakt arbeitskraftbezogene Gerechtigkeitsbegriff dient dagegen insbesondere dazu, Ansprüche gegenüber Vorgesetzten, Betrieb und Unternehmen zu rechtfertigen. Typischerweise wird er zur Begründung von Lohnforderungen genutzt.379 Dies lässt sich auch als „adressatenspezifischer“ Einsatz von Gerechtigkeitsprinzipien interpretieren. Die Beschäftigten rekurrieren dort auf spezifische Gerechtigkeitsnormen, wo dies zur Begründung ihrer normativen Ansprüche gegenüber bestimmten Adressaten als angemessen erscheint. Der abstrakt arbeitskraftbezogene Gerechtigkeitsbegriff ist in der Auseinandersetzung mit der Betriebsseite diskursiv verfügbar, er stellt ein nutzbares Begründungsmuster dar, mit dem die eigenen Forderungen gerechtfertigt werden können. Daher dürfen, wie erwähnt, Klagen über die mangelnde Anerkennung des eigenen Arbeitsbeitrags, die sich in Forderungen nach stärkerer monetärer Honorierung von Leistung ausdrücken, nicht vorschnell als Wunsch nach höherer Entgeltdifferenzierung interpretiert werden. Denn gerade in gruppenbezogenen Verteilungsfragen argumentieren die Beschäftigten gegenüber ihren KollegInnen als Adressaten von Gerechtigkeitsansprüchen häufig stärker konkret arbeitskraftbezogen. Unter bestimmten Bedingungen wird der abstrakt arbeitskraftbezogene Leistungsbegriff aber auch im eigenen Primärbereich angewandt. Solche primärbereichsbezogenen Bewertungen mit abstrakten Prinzipien finden insbesondere dann statt, wenn die Beschäf379 Dass er allerdings nicht in direkten Konflikt mit der Praxis marktorientierter Leistungspolitik gerät, wie gezeigt wurde (4.7), lässt sich daraus erklären, dass die Diskussion der Vergütungskriterien am Beispiel hypothetischer Überlegungen und fiktiver Situationen erfolgte, während die Bewertung marktorientierter Leistungspolitik eng an die geschilderten praktischen Erfahrungen angelehnt war. Arbeitskraftbezogene Gerechtigkeitsansprüche, so lässt sich dies deuten, sind persistent in den Orientierungen der Beschäftigten, sie bleiben als abstrakte normative Vorstellungen bestehen; sie werden in der leistungspolitischen Praxis aber gleichsam suspendiert (siehe dazu auch das Schlusskapitel).

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tigten untereinander um fest definierte Erträge konkurrieren oder bestehende Lasten „gerecht“ aufteilen müssen. Beispiele aus den Untersuchungsfällen sind die Verteilung einer festen Lohnsumme auf die Beschäftigten oder die angemessene Zuweisung von Arbeitspflichten in einer Gruppe von als ähnlich leistungsfähig wahrgenommenen Beschäftigten. Konkret arbeitskraftbezogene Bewertungsmaßstäbe (als die primären Prinzipien zur Bewertung von „Menschen“) geraten also dann unter Druck, wenn – den Wahrnehmungen der Beschäftigten nach – ihr Anwendungsspielraum so eingeengt ist, dass die eigenen Interessen ernstlich in Gefahr sind.380 Es wäre allerdings falsch, konkret arbeitskraftbezogene Gerechtigkeitsnormen immer schon als Ausdruck von Solidarität unter den Beschäftigten zu begreifen. Wenn Solidarität „Verbundenheit trotz Differenzen, trotz Ungleichheit“ ist (Hondrich/Koch-Arzberger 1992, S. 13, im Original mit Hervorh.), dann könnte der differenzierende Bezug auf personenbezogene Merkmale als besondere Rücksicht gegenüber den konkreten Personen interpretiert werden, als Aufscheinen von Solidaritätspotenzialen. Und in der Tat bestimmen im empirischen Fallbeispiel des Umgangs mit den sogenannten „Leistungsgeminderten“ (4.8.2) die konkret arbeitskraftbezogenen Regeln Erleichterungen für diese spezifische Beschäftigtengruppe. Gleichwohl ist diese persönliche Besonderung ambivalent. Sie dient nicht nur der Relativierung von Leistungsansprüchen, sondern wird zugleich zur Basis von Ausgrenzungsforderungen. Die medizinisch legitimierte Abgrenzung dieser Beschäftigtengruppe dient dazu, sie vom Vorwurf der Minderleistung zu entlasten, indem diese nicht als persönliches Fehlverhalten, sondern als objektiv indizierte Abweichung vom Normalstatus begriffen wird und somit als individuell nicht zu verantworten gilt. Dies nimmt der Kritik den Charakter eines an die Person gerichteten Vorwurfs und erleichtert damit zugleich die Kritik. Gleichzeitig wird die so definierte Gruppe nun als Kollektiv mit Ausschlussforderungen belegt – auch dazu kann das Labeling als „Leistungsgeminderte“ entlang konkret arbeitskraftbezogener Kriterien genutzt werden. Zudem kann die (partielle) Personenorientierung nicht nur als Reduzierung von Leistungsansprüchen gegenüber einer bestimmten benachteiligten Gruppe, mithin also als „Humanisierung“ begriffen werden; sie beinhaltet zugleich auch eine Ausweitung des kontrollierenden Zugriffs, der nicht mehr nur die Arbeitsleistung umfasst, sondern auch persönliche Eigenschaften und Einstellungen: „Durch die Kollegialkontrolle wird zunehmend die Person als Person kontrolliert“ (Minssen 1999, S. 85). Gerechtigkeitsnormen fungieren im Zuge der (partiellen) Enthierarchisierung der Betriebsstrukturen und der Erweiterung kommunikativer Räume in der Arbeit den Beschäftigten immer auch „als sozialmoralischer Anspruch an die Kollegen und Kolleginnen“ (Krömmelbein 2005) und damit als Instrumente der wechselseitigen Kontrolle des Leistungsverhaltens untereinander. Vormals vertikale, hierarchische leistungspolitische Imperative werden von den Beschäftigten in Selbstorganisation re-konstituiert und normativ abgesichert – auch dazu dienen Gerechtigkeitsansprüche.

380 Insofern ist eine abstrakt arbeitskraftbezogene Kritik an einer Bedürfnisorientierung nicht etwa mit Neid zu erklären. Im empirischen Beispiel der altersbezogenen Vergütungskriterien missgönnt niemand den älteren Beschäftigten ihre Vergütung, auch wenn sie dafür weniger leisten. Strittig wird es allerdings dann, wenn im selben Zug jüngere Beschäftigte auf eine „leistungsgerechte“ Bezahlung verzichten müssen.

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Fallstudien: Legitimationsprobleme betrieblicher Leistungspolitik

In der Beschäftigtengruppe im- oder explizit ausgehandelte Gerechtigkeitsnormen können zudem immer auch als Ausdruck von gruppeninternen Machtverhältnissen gelesen werden – sie repräsentieren keineswegs automatisch „bessere“, solidarischere Prinzipien im Vergleich zu hierarchischen Vorgaben. Dass die Mobilisierung von Gerechtigkeitsnormen und damit begründeten Leistungsansprüchen, die zu sozialem Druck innerhalb der Beschäftigtengruppen führen, zusammenhängt mit den leistungspolitischen Rahmenbedingungen und der Rigidität der Arbeitsstrukturen, hat der Vergleich zwischen den Untersuchungsbereichen gezeigt. Ob also „die Arbeitsgruppe (...) zu einem Medium der Durchsetzung betrieblich vorgegebener Leistungsanforderungen“ (Vormbusch 1999, S. 277) wird, hängt selbst wiederum von den leistungspolitischen Bedingungen ab, unter denen die Beschäftigten tätig sind.

5 Zukunft und Kritik leistungspolitischer Herrschaft – Fazit und Ausblick

Betriebliche Leistungspolitik – darin bestand die Ausgangsüberlegung dieser Arbeit – funktioniert nicht einfach als ein technisch-funktionaler Zusammenhang zur Konditionierung eines erwünschten Akteursverhaltens, etwa durch die Setzung gezielter Lohnanreize, denen die Beschäftigten aufgrund ihres Verdienstinteresses zweckrational folgen. Die Beschäftigten sind immer auch als konkrete Subjekte mit Sinnansprüchen, mit spezifischen Leistungsorientierungen und Gerechtigkeitsvorstellungen bei ihrer Arbeit.381 Dies haben – teils ganz ausdrücklich, teils ungewollt – bereits die industriesoziologischen Studien zum Arbeiterbewusstsein gezeigt. Selbst dort, wo den Beschäftigten vornehmlich instrumentelle Arbeitsorientierungen attestiert wurden, kam in den empirischen Ergebnissen zum Vorschein, dass das „Leistungsprinzip“ – verstanden als eine genuin normative Orientierung – im Bewusstsein der Beschäftigten eine erhebliche Bedeutung hatte (vgl. Abschnitt 2.1). In der Bewusstseinsdebatte wie auch in den kritischen Beiträgen zur Leistungsdiskussion der 1970er Jahre herrschten allerdings Interpretationen vor, die die Leistungsvorstellungen nicht als authentische Orientierungen der Beschäftigten ernst nahmen. Sie erschienen als bloße Überreste vergangener (vorkapitalistischer) Zeiten oder außerökonomischer gesellschaftlicher Sphären (Habermas 1973a), als absterbende Ideologie (Offe 1970) oder als kaum rational erklärbare Übernahme bürgerlicher Leistungsideale (Hack et al. 1979), als Ausdruck allgemeiner Ratlosigkeit der Beschäftigten (Kudera et al. 1979, S. 71) oder als unverbindlicher Rückgriff auf mehr oder weniger beliebige Rechtfertigungsmuster (Eckart et al. 1974a). In der vorliegenden Arbeit wurden die Orientierungen der Beschäftigten demgegenüber im Zusammenhang mit ihren konkreten leistungspolitischen Erfahrungen in der Arbeit interpretiert. Die Vorstellungen werden nicht einfach „von außen“ in den Betrieb mitgebracht (wie die pointierte These von Goldthorpe et al. 1970a lautet) oder sind Ausdruck von alle Lebensbereiche umfassenden stabilen Mustern, wie es die identitätstheoretischen und biographischen Studien nahelegen (Abschnitt 2.2). Diese Ansätze nehmen den Betrieb als Ort der Entstehung von sinnhaften Vorstellungen bezüglich Leistung nicht ernst genug. Beschäftigtenorientierungen, das hat die empirische Analyse der Gerechtigkeitsvorstellungen gezeigt, sind weder beliebig noch sind sie so umfangreiche subjektive Strukturen, dass sich aus ihnen sämtliche Bewertungen und Einschätzungen in unterschiedlichen Bereichen erklären lassen. Gerechtig381 Eine solche Perspektive auf betriebliche Leistungspolitik (vgl. Abschnitt 4.1) ist bisweilen dem Vorwurf ausgesetzt, sie werde unkritisch, da sie das Zwangselement als den Kern von Leistungssteuerung vernachlässige. Das Gegenteil ist richtig. Wie bereits Weber betont, sind gerade Ordnungen, die auf Zwang und Sanktionen setzen, langfristig auf Legitimität, also auf eine gewisse Korrespondenz von Begründungsprinzipien und subjektiven Orientierungen, angewiesen. Zu untersuchen, wie solche Orientierungen entstehen und sich wandeln, erweitert eine kritische Herrschaftsanalyse und schränkt sie nicht etwa ein. Sie begreift – im Anschluss an die Grundidee der foucaultianischen Studien (3.2) – das Subjekt mit seinen Orientierungen nicht als gegeben und außerhalb von Machtprozessen stehend, sondern als deren konstitutiven Bestandteil. Leistungspolitik fungiert immer auch als Modellierung von Leistungssubjekten, die eigenmotiviert agieren. Dieser Prozess ist selbst als Bestandteil von Machtprozessen zu begreifen.

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keitsorientierungen sind auf konkrete Themenfelder und bestimmte Adressaten bezogen. Ihre Logik erschließt sich daher nur dann, wenn sie im Zusammenhang mit den betrieblichen Handlungsbedingungen, Wahrnehmungen und Erfahrungen interpretiert werden. Dies bedeutet allerdings nicht, dass außerhalb der Arbeit erworbene Bewusstseinselemente im Betrieb keinerlei Rolle spielen würden, wie etwa Burawoy postuliert.382 Was im Arbeitsprozess unter Leistung verstanden wird, bleibt auf den breiteren gesellschaftlichen Leistungsdiskurs bezogen (ob es wie bei Burawoy Vorstellungen einer aufwandsbezogenen Leistungsdefinition sind oder – im aktuellen Fall – Annahmen der Alternativlosigkeit der Marktregulation).383 Gleichwohl sind die Prozesse der lokalen Fabrikation von Hegemonie und Legitimation in der Arbeit nicht nur als arbeits- und industriesoziologisches Thema, sondern auch für breitere gesellschaftstheoretische Fragestellungen eminent wichtig – sind doch Unternehmen und Betrieb nicht bloße Anwendungsfälle andernorts entstandener Deutungsmuster, sondern weiterhin zentraler Ort der Genese und des Wandels von Bewusstsein und Handlungsorientierungen und von Legitimitätsvorstellungen. Legitimität – mit Weber im empirisch-soziologischen Sinn als Legitimitätsglaube verstanden – kann nicht einfach durch unmittelbares „normatives Management“ (Bleicher 1994) oder strategisches „legitimacy management“ (Suchman 1995, S. 585ff.) gezielt hergestellt werden,384 und es ist auch nicht die Überzeugungskraft guter Gründe, die gewissermaßen selbstläufig Wirksamkeit entfaltet.385 In der vorliegenden Studie wurde unter Legitimation der Gesamtprozess verstanden, in dem Erfahrungen und Bewertungen produziert werden, die mit den betrieblicherseits vorgetragenen oder implizit angelegten Begründungsprinzipien ein Korrespondenzverhältnis eingehen. Legitimität ist damit kein abstrakter Bewusstseinsinhalt, sondern bleibt auf die Praxis bezogen. Legitimität realisiert sich letztlich im Handeln der Akteure: darin, dass sie ihr Handeln an den als angemessen und gerechtfertigt angesehenen Maximen orientieren. Aus der Abwesenheit von regelrechten Vorstellungen von „Angemessenheit“ und „Richtigkeit“ folgt nicht automatisch, dass es unmittelbar zu offenem Widerstand kommt. Dies ist von weiteren Bedingungen abhängig, beispielsweise davon, ob widerständiges Handeln überhaupt als aussichtsreich eingeschätzt wird und welche Alternativen denkbar erscheinen. Fehlender Legitimitätsglaube bedeutet aber, dass die leistungspolitischen Maximen dort nicht als leitend für das eigene Handeln gelten, wo sie nicht unmittelbar sanktionsbewehrt sind. Das heißt: Die stets vorhandenen Lücken im leistungspolitischen Steuerungsinstrumentarium bleiben offen; Leistungshandeln, das sich allein an zweckrationaler Zielerfüllung orientiert, ist aus unternehmensfunktionaler Perspektive prinzipiell unvollständig. Und – folgt man Max Weber – nicht als legitim bewertete soziale Ordnungen sind langfristig gesehen weniger stabil. 382 So konnte gezeigt werden, dass die von Burawoy untersuchten Leistungsspiele im Arbeitsprozess auf geteilte unausgesprochene Hintergrundannahmen angewiesen bleiben, die nicht allein im Betrieb produziert werden (Abschnitt 2.1.3). 383 Darauf, dass in unterschiedlichen gesellschaftlichen Teilbereichen unterschiedliche Formen des Leistungsprinzips wirksam sind, dass es also – trotz vieler Gemeinsamkeiten – nicht den einen gesellschaftlichen Leistungsdiskurs gibt, hat Nollmann (2004) hingewiesen. 384 Dass der Produktion und Pflege erwünschter Werte und Orientierungen unter den Beschäftigten enge Grenzen gesetzt sind, wurde bereits in der Unternehmenskulturdebatte der 1990er Jahre thematisiert (vgl. etwa Berger 1993, aus Managementperspektive Schein 1995, z.B. S. 20). 385 Dies wird von den ideologiekritischen Legitimitätsbegriffen nahe gelegt, vgl. die Abschnitte 3.3.3 und 3.3.4.

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Legitimationsprobleme künftiger Leistungspolitik? Den Wandel der betrieblichen Begründungsprinzipien von Leistung und der handlungsorientierenden Vorstellungen der Beschäftigten zu untersuchen war Gegenstand des empirischen Teils dieser Arbeit. Dies geschah vor dem Hintergrund der Unterscheidung dreier basaler Begründungsmuster von Leistung: Die arbeitskraftbezogene Leistungsbegründung, wie sie im tayloristischen Arrangement prägend war, wird mehr und mehr von partizipativen und marktorientierten Begründungsmustern, die als strukturierende Legitimationsprinzipien neuen Formen der Leistungssteuerung unterlegt sind, abgelöst. Einige der zentralen Ergebnisse sollen nun in Hinblick auf mögliche künftige Entwicklungen aufgegriffen und pointiert werden. (1) Bezüglich der Partizipationsorientierung der Leistungspolitik ist die Zukunft uneindeutig. Ganz gewiss wird auch die betriebliche Leistungspolitik von morgen nicht auf Steuerungs- und Kontrollgewinne verzichten wollen, wie sie durch gruppenförmige Arbeitsstrukturen möglich werden. Die „direktive Kontextsteuerung“ (Bender 1991) oder „indirekte Steuerung“ (Gerst 2006), bei der Beschäftigtenkollektive das Erreichen gemeinsamer Gruppenziele selbsttätig organisieren sollen, erweist sich in vielerlei Hinsicht als effizienter als der auf Dauer gestellte direkte Durchgriff der Vorgesetzten – dezentrale Kontroll- und Beobachtungspraktiken der „peers“ machen die hierarchische Detailsteuerung überflüssig. Ob es aber anspruchsvolle Konzepte von Partizipation sind, die eine Zukunft haben, darf bezweifelt werden. Bereits die Debatte um die Re-Taylorisierung seit Ende der 1990er Jahre (Dörre 2002, Schumann 1998, Springer 1999) hat deutlich gemacht, dass partizipative arbeitspolitische Konzepte – zunächst im Kontext der Humanisierungsbestrebungen experimentell eingesetzt, dann als Rationalisierungsinstrumente breit implementiert – schon seit einigen Jahren unter Druck stehen. Gleichwohl beinhaltete dieser Pendelrückschlag keine Re-Taylorisierung hinsichtlich der Leistungssteuerung. Marktorientierung funktioniert ganz offensichtlich auch unter rigiden arbeitspolitischen Bedingungen mit reduzierten Formen von Gruppenarbeit, in kurzen Taktzeiten und bei stark repetitiver Arbeit. Anspruchsvollere Beteiligungskonzepte hinsichtlich leistungspolitischer Instrumente im engeren Sinne, beispielsweise weitgehende Programm- und Leistungsvereinbarungen mit einem breiten Spektrum an beeinflussbaren Zielgrößen, haben gegenwärtig keine Konjunktur. Der häufiger praktizierte punktuelle Einbezug der Beschäftigten, beispielsweise die partizipative Anreicherung von Gain-Sharing-Systemen durch „Abverkaufsregelungen“, Vereinbarungselemente bei einzelnen Bestandteilen des Prämienlohns oder die diskursive Erweiterung von Leistungsbeurteilungsverfahren, steht dagegen nicht grundsätzlich zur Disposition. Weiterhin offen ist die Zukunft der viel diskutierten Zielvereinbarungen. Einerseits ist unklar, welche Maßnahmen und Regelungen genau unter diesen Begriff zu fassen sind, andererseits sind die Angaben zu ihrer Verbreitung teilweise widersprüchlich und insgesamt wenig verlässlich (vgl. Bahnmüller 2001a, Drexel 2002b, Hey 2000, Hinke 2003).386 Nicht sicher ist gegenwärtig aber auch, ob sich durch Zielvereinbarungen über386 So zeigen beispielsweise die Studien von Bahnmüller und Hinke, dass in nicht wenigen Betrieben Uneinigkeit zwischen den befragten Managern und Betriebsräten herrscht, ob bei ihnen überhaupt Zielvereinbarungen existieren (Bahnmüller 2001a, Hinke 2003). Hinter den Angaben so mancher Betriebe steckt offenbar mehr der Wunsch, solche als fortschrittlich geltenden Instrumente künftig einzusetzen (oder dies nach außen präsentieren zu können), als ihre flächendeckende Implementierung. Wenn sich die Aura des Innovativen, die die Zielvereinbarungen umgibt, nach einiger Zeit abnutzt, wird sich zeigen, ob es sich eher um eine ma-

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Zukunft und Kritik leistungspolitischer Herrschaft – Fazit und Ausblick

haupt relevante Partizipationschancen für die Beschäftigten ergeben (Kratzer 2006). Beides – sowohl die faktischen Einflussmöglichkeiten als auch die Verbreitung von Zielvereinbarungen – wird auch durch die Einführung der neuen Entgeltrahmentarifverträge in der Metall- und Elektroindustrie beeinflusst werden (vgl. Brunkhorst et al. 2006). Hinsichtlich neuer leistungspolitischer Instrumente sind die bisherigen Umsetzungsbestrebungen des Entgeltrahmenabkommens ERA vorerst eher verhalten (Kratzer/Nies 2008). Die empirische Analyse hat gezeigt, dass für die legitimatorische Überzeugungskraft die tatsächliche Reichweite der partizipativen Einflussmöglichkeiten ganz erhebliche Bedeutung hat. Das partizipative Begründungsprinzip selbst weist zunächst (entgegen der reduzierten Praxis) hohe Zustimmungsraten auf. Dass die Leistungsziele von den Beschäftigten als „vereinbart“ und „selbstgesetzt“ wahrgenommen werden und somit subjektive Bindungswirkungen entfalten, ist allerdings voraussetzungsreich. Drei Bedingungen müssen erfüllt sein: Das Beteiligungsverfahren selbst muss offen und fair erscheinen, die beeinflussbaren Größen müssen leistungspolitisch in erheblichem Ausmaß relevant sein, und die Ergebnisse der Vereinbarung müssen in die Praxis korrekt umgesetzt werden. Insbesondere wenig ambitionierte, punktuell ansetzende leistungspolitische Beteiligungsverfahren verletzen diese Kriterien. Ob der sich abzeichnende gedämpft partizipative Entwicklungspfad legitimatorisch erfolgreich sein wird, bleibt daher zu bezweifeln. Gerade dann, wenn offizielle Rechtfertigungsstrategien, die sich auf Partizipation berufen, auf eine wenig überzeugende Beteiligungspraxis treffen, sind Abwärtsspiralen von Legitimation wahrscheinlich (vgl. auch Ashforth/Gibbs 1990). Dort, wo das Management sich ihrer bedient, werden erhebliche Erwartungen geweckt, die leicht enttäuscht werden. Die Ergebnisse der Fallstudien haben gezeigt, dass ausgeprägte Partizipationsrhetorik bei halbherzig umgesetzten Beteiligungselementen negative legitimatorische Konsequenzen zeitigt. Dies bedeutet aber zugleich: Eine subsumtive Vereinnahmung der Beschäftigten durch bloßes Beteiligungsgerede oder durch rein sozialtechnologisch intendierte Scheinpartizipationsangebote ist nicht zu befürchten. Die Beschäftigten wissen die ihnen gebotenen Beteiligungsmöglichkeiten sehr sensibel auf Basis ihrer im Arbeitsalltag gemachten Erfahrungen zu bewerten. Damit erhält Partizipation immer ein Element der Kritik an (ungerechtfertigter) Herrschaft: Wenn leistungspolitische Beschäftigtenbeteiligung als Vereinnahmungs- und Überlistungsstrategie aus systematischen Gründen nicht funktionieren kann, sondern nur dann (legitimatorisch) erfolgreich ist, wenn ihr echte Einflusschancen inhärent sind, dann eröffnet die diskursive Verfügbarkeit von partizipativen Begründungsformen immer auch die Möglichkeit, Kritik an leistungspolitischer Herrschaft im Arbeitsprozess zu formulieren. (2) Während die Zukunft partizipativer Leistungspolitik offen ist, besteht wohl wenig Zweifel daran, dass der Trend der wachsenden Marktorientierung der Leistungspolitik künftig anhalten, ja sich eher noch verstärken wird.387 Deren legitimatorische Basis ist –

nagerielle Modeerscheinung oder um eine wirklich nachhaltige Innovation handelt. Als Konzept für Führungskräfte sind Zielvereinbarungen zwar keinesfalls neu, neu ist aber der Anspruch, sie als umfassendes Instrument über die gesamte betriebliche Hierarchie hindurch umzusetzen. 387 Gegenwärtig noch nicht absehbar sind die Folgen der aktuellen Finanzmarktkrise und ihrer realökonomischen Auswirkungen. Denkbar wäre eine gesellschaftliche Delegitimation des Erfolgsprinzips, weil die ihm inhärenten Instabilitätsgefahren nun offen zutage treten. Wahrscheinlicher ist allerdings, dass der krisen-

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dies hat die empirische Analyse gezeigt – vorerst stabil. Die Beschäftigten üben zwar vielfältige Kritik an der konkreten Ausgestaltung der Steuerungsinstrumente und der leistungspolitischen Praxis, nur selten aber wird deren Grundmaxime infrage gestellt, der zufolge die Notwendigkeiten des externen Produktmarkts die relevanten leistungspolitischen Bedingungen definieren. Im betrieblichen Marktregime ist die klare Aufteilung der Verantwortlichkeiten, wie sie für das tayloristische „Denkmuster“ (Siegel 2003) kennzeichnend war – die Beschäftigten sind zu einer Leistungsverausgabung verpflichtet, deren Höhe sich an einem invariablen Standard allgemein-menschlicher Leistungsfähigkeit bemisst, während die Unternehmensseite für die Rationalität des organisatorischen Gesamtzusammenhangs und die erfolgreiche Verwertung des Arbeitsprodukts zuständig ist – nicht länger gültig. Die Grenze zwischen (Absatz-) Markt und betrieblicher Leistungspolitik als getrennten Sphären mit eigenen Zuständigkeiten wird brüchig. „Markt“ und „Kunde“ erscheinen als die legitimen Taktgeber der Arbeit, als angemessene Begründungsinstanz für die individuelle und kollektive Zeitdisposition. Die Marktorientierung konstituiert „neue Regimes der Verantwortungsattribution“ (Kocyba/Schumm 2002, S. 57): An die Beschäftigten werden „marktliche Unsicherheiten als persönlich adressierbare Risiken weitergegeben“ (Wagner, G. 2004, S. 241). Die „Anarchie des Marktes“ (Marx) zu bewältigen oder – anders formuliert – in der „Spielothek des Marktes“ (Voswinkel 2005a, S. 290) Gewinne zu erzielen wird zur Aufgabe der ausführend Beschäftigten selbst. Allerdings handelt es sich, betrachtet man die organisationalen Prozesse näher, um mehr als ein einfaches Durchreichen von Marktdaten. Der geläufige Begriff der „Internalisierung des Marktes“ (Moldaschl 1998) könnte Vorstellungen nähren, es sei einfach eine Inklusion externer Objektivität, eine Öffnung der Organisation für Signale von außen. Gerade für die Frage der Legitimation ist relevant, dass es sich mindestens um eine „Transformation des Marktes“ (Voswinkel 2005a), wenn nicht gar eine Konstruktion von Marktgrößen in leistungspolitischer Absicht handelt. Dies kann als Prozess der „Härtung“ (Latour 1991) verstanden werden: Was an die Beschäftigten, ausgedrückt in konkreten leistungspolitischen Maßzahlen (wie Terminen, Produktivitätszielen usw.), als relevante Marktbedingungen oder Kundenanforderungen herangetragen wird, ist Produkt eines komplexen Prozesses der Filterung, Transformation und Konstruktion, der das, was zuvor an – eher diffusen – Erwartungen und Ansprüchen von externen Marktakteuren bestand, zu Fakten härtet und durch materielle Anreize und Sanktionen absichert. Dass betriebliche Vermarktlichungsstrategien Härtungs- und Konstruktcharakter tragen, bedeutet keineswegs, dass diese Prozesse beliebig oder weniger machtförmig wären. Es ist eine organisierte betriebliche Produktion von Objektivität, die „Exterritorialität“ (Tolbert/Zucker 1994, 1996) erzeugt: Die ökonomischen Kontextbedingungen der Organisation erscheinen als außerhalb des eigenen Handlungsbereichs liegend, als gesetzmäßig, gegeben und unhintergehbar. Die Bezugsmaßstäbe, an denen die Leistungsanforderungen sich bemessen, werden externalisiert: Leistungsansprüche entstammen äußeren Erfordernissen. Der Markt erscheint als „neue Naturgewalt“ (Bechtle/Sauer 2003, S. 52). Im Vergleich zur

induziert wachsende Rationalisierungsdruck sogar noch zu einer verschärften Marktorientierung der leistungspolitischen Steuerungsinstrumente führen wird.

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tayloristischen Leistungsbegründung heißt das: Die Naturalisierung der menschlichen Arbeitskraft wird abgelöst durch eine Naturalisierung der ökonomischen Austauschprozesse. Wie die empirische Analyse gezeigt hat, funktionieren diese organisationalen Produktionsprozesse von Objektivität keineswegs reibungslos. Sie sind voraussetzungsreich und bisweilen fragil. Die Exterritorialitätsfiktion gerät dann in Gefahr, wenn der „reale“ Kunde, der organisational normalerweise unsichtbar ist, dem leistungspolitisch konstruierten Kunden direkt gegenübertritt und die Unterschiede zwischen beiden Gestalten deutlich werden. Ebenso scheint der Organisationscharakter der Marktkonstruktion dann auf, wenn die Art und Weise der datentechnischen Kunden- und Marktmodulation reorganisiert und damit ihre Gestaltbarkeit sichtbar wird. Das legitimatorische Wechselverhältnis von Beschäftigten und Betrieb als Tauschpartnern wird durch die marktorientierte Leistungssteuerung tendenziell aufgelöst. Die arbeitskraftbezogene Leistungspolitik des tayloristischen Arrangements folgte dem Prinzip von Leistung und Gegenleistung, von Aufwand und Ertrag. Der Betrieb (oder der Vorgesetzte als dessen Agent) tritt den Beschäftigten als diejenige Instanz gegenüber, die einen Leistungsaufwand einfordert und im Gegenzug einen Lohn zahlt, der sich an diesem Aufwand bemisst. Im aktuellen Marktregime tritt der Betrieb als Tauschpartner nun in den Hintergrund. Damit wird er für gerechtigkeitsbasierte Forderungen auf Einhaltung des Äquivalenzprinzips schwerer ansprechbar. Der Betrieb erscheint als funktional-kooperativer Zusammenhang, zuweilen gar als Schicksalsgemeinschaft derjenigen, die sich gemeinsam den Unwägbarkeiten des Marktes ausgesetzt sehen, nicht als potenzieller Adressat normativer Ansprüche. Mit der Vermarktlichung der Leistungspolitik wird das leistungspolitische Äquivalenzprinzip – das ja eigentlich dem Prinzip von Markttransaktionen nachgebildet ist – also gerade nicht durchgesetzt, sondern vielmehr dezentriert. Daher kann die neue Leistungspolitik sich auch nicht mehr auf dessen Legitimitätsanspruch im Sinne eines „gerechten Tauschs“ verlassen. Marktorientierung konstituiert ein anderes Gegenüber für die Beschäftigten als der Arbeitskraftbezug. Nicht Betrieb oder Vorgesetzte treten den Beschäftigten als Verhandlungs- und Konfliktpartner gegenüber, sondern die externe Ökonomie: als Abstraktum „Markt“ oder konkretisiert als (leistungspolitisch konstruierter und subjektiv imaginierter) „Kunde“. „Den Belegschaften [ist] gleichsam der Widerpart abhanden gekommen, das Management tritt nicht als direktive Instanz auf, sondern eher als Dolmetscher von Marktzwängen“ (Kocyba 2005, vgl. Kocyba/Schumm 2002). Betriebliche Herrschaft wird dadurch diffuser. Darauf konnte die empirische Erhebung deutliche Hinweise geben. Dichotome Vorstellungen von „oben“ und „unten“, wie sie in den älteren Bewusstseinsstudien vorgefunden worden waren (Popitz et al. 1957), sind dort, wo die Marktorientierung am weitesten fortgeschritten ist, in Auflösung begriffen. Eine klare Unterscheidung von „Wir“ und „Die“, von ausführend Beschäftigten ganz unten und den „Herren“ oben, ist nur typisch für die Beschäftigtenorientierungen in jenen Untersuchungsfällen, die leistungspolitisch noch weitgehend marktfern organisiert sind. Partizipative Formen der Arbeitsorganisation können diese marktorientierte Entpolitisierung der betrieblichen Hierarchiestrukturen noch verstärken. Mit der Durchsetzung von Gruppenarbeitskonzepten sind die Beschäftigten nicht mehr nur Adressaten von Leistungsanforderungen, die „von oben“ aus der betrieblichen Hierarchie an sie herangetragen werden; vielmehr werden mehr und mehr auf horizontaler Ebene Leistungsansprüche transportiert und konstituiert, die – vermittelt über Gerechtigkeitsnormen – sozialmoralisch abgesi-

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chert werden. Die Beschäftigten sind nicht nur Adressaten von Leistungsansprüchen, sondern sie stellen selbst solche Ansprüche an ihre KollegInnen (und zugleich an sich selbst). Der betriebliche Leistungskonflikt wird damit lateralisiert. Was unter hierarchischen Bedingungen als Interessenauseinandersetzung zwischen Befehlenden und Ausführenden sichtbar blieb, gerinnt nun zum Gerechtigkeitskonflikt „unter Gleichen“ in der Arbeitsgruppe – ein Konflikt, der auf die Frage der angemessenen individuellen Beiträge zur Realisierung des kollektiven Ergebnisziels begrenzt bleibt (siehe auch Gerst 2006, S. 216ff.). Dies schließt Kritik an Vorgesetzten und betrieblichen Hierarchien keineswegs aus. Es sind aber keine normativ basierten Einwände, die in Gerechtigkeitskategorien formuliert werden. Typisch ist vielmehr eine Art „technokratische“ Kritik: Den Vorgesetzten wird vorgeworfen, den eigenen Prinzipen effizienter und marktgerechter Gestaltung der Organisation nicht gerecht zu werden, d.h. das Funktionieren des Gesamtzusammenhangs nicht adäquat sicherzustellen. Diese Kritik bleibt keinesfalls zahnlos. Überkommene, dysfunktionale autoritäre Strukturen und Rückfälle in hierarchische Durchgriffe können damit erfolgreich skandalisiert werden. Den Kern der neuen Herrschaftsform berührt sie freilich nicht. Nicht strukturelle Machtunterschiede, die dem Betrieb als Herrschaftszusammenhang inhärent sind, werden Gegenstand der Kritik; vielmehr werden die Vorgesetzten als unfähig kritisiert, den betrieblichen Ablauf den Marktbedingungen entsprechend zu organisieren. Betriebliche Herrschaft, die sich zu ihrer Rechtfertigung aufs Marktprinzip beruft, wird damit geradezu legitimatorisch unterstützt. Auch wenn die marktorientierte Leistungspolitik die Beschäftigten als betriebliches Kollektiv konzipiert, das gegen ökonomische Zwänge und Marktkontingenzen zusammenhalten muss, bedeutet Vermarktlichung doch keinesfalls Vereinheitlichung, sondern vielmehr Differenzierung. Was der Markt verlangt, differiert nach Zeit und Ort; die Forderung nach gleichem Lohn für gleiche Leistung läuft ins Leere. Und weiterhin bestehen unterschiedliche Handlungsressourcen je nach Beschäftigtensegment im Gefüge der betrieblichen Ungleichheitsstrukturen. Die „neue Ökonomie der Unsicherheit“ (Marrs/Boes 2003) als Chance zu begreifen – das erfolgreiche Überleben unter prekären Leistungsbedingungen als positives Leistungserlebnis deuten zu können – bleibt Privileg der besser Qualifizierten. Eine Mehrheit erlebt „den Markt“ dagegen als Zwangsinstanz und Bedrohung, als naturhafte Quelle dauerhafter Unsicherheit, nicht als Chance der Selbstbestätigung oder erweiterten Erlebnisraum. Aber auch die Leistungsidentität des erfolgreichen „Marktsubjekts“, wie es im Bereich qualifizierter Angestelltenarbeit zu finden ist, bleibt instabil und prekär. Die Leistungsbestätigung, die aus dem erfolgreichen Bestehen in turbulenten Umwelten gezogen werden kann, der „Kick“, der erst angesichts der Gefahr des Untergangs entsteht, können wohl kaum dauerhaft aufrechterhalten werden, wenn sie auf das reale Risiko des Scheiterns systematisch angewiesen bleiben. Das „Marktsubjekt“, wie wir es im Betrieb angetroffen haben, teilt mit dem „Leistungsoptimierer“ (Pongratz/Voß 2003) die Wertschätzung der besonderen Erlebnisqualität, die beide aus der Bewältigung ungewöhnlicher Anforderungen gewinnen. Während dem Leistungsoptimierer dies seinen Entdeckern zufolge aber offenbar auf Dauer und für ihn selbst befriedigend zu gelingen scheint, wirkt die Leistungsidentität des Marktsubjekts fragiler, weil es das eigene Misslingen immer schon mitdenken muss (vgl. Abschnitt 4.7.5).

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Zwar wächst die Bedeutung partizipativer und vor allem marktorientierter Begründungsmuster von Leistung, doch das Prinzip des Arbeitskraftbezugs, demzufolge die Bestimmung dessen, was als Leistung gilt, sich an einem anthropozentrischen Maß menschlicher Leistungsfähigkeit zu bemessen habe, wird dadurch nicht vollständig verdrängt.388 In der Regel implizieren die aktuellen leistungspolitischen Steuerungsinstrumente in jeweils unterschiedlichen Mischungsverhältnissen alle drei Grundmuster der Leistungsbegründung. Legitimationsprobleme können daher nicht nur aufgrund der eingeschränkten Wirksamkeit der einzelnen Begründungsmuster entstehen, sondern ebenso aufgrund von Widersprüchen zwischen ihnen. Partizipative Leistungsbegründungen führen „den Betrieb“ (oder bestimmte innerbetriebliche Akteure, z.B. die Vorgesetzten) als Verhandlungs- und Tauschpartner wieder ein, der im marktorientierten Begründungsmuster gerade hinter der (neuen) Sachlichkeitsnorm und marktlichen Objektivitätskonstruktion verschwinden sollte, und widersprechen damit dem Externalisierungsversuch der Leistungsrechtfertigung, wie er im marktorientierten Muster angelegt ist. Bei partizipationsorientierten Verfahren müssen gute Begründungen angeführt werden, wenn den erweckten Beteiligungswünschen wieder enge Grenzen gesetzt werden sollen, etwa indem Beteiligung auf die Diskussion dessen beschränkt wird, was als das ökonomisch Notwendige anzusehen ist, oder wenn sie allein der Ergänzung weiterhin primär expertiell ermittelter Leistungsziele dient. Das zentrale potenzielle Spannungsverhältnis, aus dem sich künftige Brüchigkeiten in der Legitimität betrieblicher Leistungspolitik ergeben könnten, besteht zwischen Marktorientierung und arbeitskraftbezogenen Leistungsvorstellungen. Um nur zwei der Widersprüchlichkeiten zu nennen: Während die Leistungsbezugsgröße in Form der „Normalleistung“ zumindest formal als Konstante definiert ist, kennt die markt- und produktivitätsorientierte Leistungsbegründung keine systematische Obergrenze mehr. Die Marktorientierung erfordert geradezu, dass die Beschäftigten über das, was anhand der gleichsam anthropologischen Maßstäbe als „leistbar“ definiert wurde, hinausgehen. Wenn individuelle Verausgabung von Arbeitskraft und Erfolg tendenziell auseinandertreten (Wagner, G. 2003), kann der arbeitskraftbezogene Leistungsbegriff dort kritisch gegen das Erfolgsprinzip gerichtet werden, wo die menschliche Anstrengung einfach abqualifiziert wird, etwa dann, wenn sich – entsprechend dem Marktprinzip – der Wert eines Arbeitsprodukts nicht realisiert hat. Wie die empirische Analyse gezeigt hat, spielen arbeitskraftbezogene Leistungsvorstellungen im normativen Bewusstsein der Beschäftigten weiterhin eine wichtige Rolle – auch unter veränderten leistungspolitischen Bedingungen. Allerdings werden sie gegenwärtig in den Untersuchungsfällen nicht aktiv gegen die Marktorientierung der Leistungspolitik ausgespielt. Ansprüche auf arbeitskraftbezogene Leistungsgerechtigkeit bleiben zwar in bestimm388 Dies trifft insbesondere für Leistungslohnformen im engeren Sinne zu. Auch aktuelle Prämienlohnsysteme nutzen weiterhin – zumindest für die Bestimmung einzelner Leistungskriterien – den Bezug auf die Normalleistung – sei diese nun expertiell-arbeitswissenschaftlich kalkuliert oder offen ausgehandelt. Das gleiche gilt für Standardlohn/Standardleistungsmodelle, wie sie in der Automobilindustrie üblich sind. Leistungsbeurteilungsverfahren, die sowohl im gewerblichen als auch im Angestelltenbereich weit verbreitet sind, arbeiten in der Regel ex- oder implizit mit einer gruppenbezogenen Durchschnittsleistung als Maßstab. Zwar können in den Katalog der Leistungskriterien marktorientierte Ziele eingehen, gleichwohl bleibt der Bezug auf den erbrachten Aufwand von Seiten der Arbeitskräfte, häufig erweitert um persönlichkeitsorientierte Kriterien, ein wesentliches Element dieses Verfahrens. Rein erfolgs- bzw. ergebnisbezogene Formen der Leistungsvergütung gibt es im Bereich betrieblicher Lohnarbeit genauso wenig wie Verfahren, in denen die Leistungsdefinition ganz und gar partizipativ bestimmt wird.

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ten Themenfeldern höchst relevant. Dies betrifft vor allem den Nahbereich der unmittelbaren Arbeitsbeziehungen. Und auch dort, wo die Befragten in den Interviews zur Bewertung potenzieller Entlohnungskriterien aufgefordert wurden, wird auf derartige Begründungsmuster rekurriert. Dies bleibt aber überwiegend hypothetisch. Die Praxis marktorientierter Leistungspolitik wird nicht mit solchen normativen Ansprüchen konfrontiert. Detaillierter konnte dies in der Untersuchung der Gerechtigkeitsnormen ausgeführt werden (4.8).

Drei Szenarien von Leistungsgerechtigkeit und die Zukunft der Legitimation Im Hinblick auf die drei skizzierten Szenarien der Zukunft von Leistungsgerechtigkeit (Abschnitt 4.2.3) lautet das Ergebnis zusammengefasst: Das Konfliktszenario einer gerechtigkeitsbasierten Legitimationskrise der neuen Leistungspolitik ist (bislang?) nicht eingetreten. Dort, wo noch arbeitskraftbezogene Gerechtigkeitsnormen bestehen, werden sie nicht gegen die Prinzipien der marktorientierten Leistungssteuerung in Anschlag gebracht. Die betriebliche Leistungspolitik bleibt gleichsam von derartigen normativen Ansprüchen entlastet. Auch die These eines Formwandels von Leistungsgerechtigkeit konnte nicht belegt werden. Dass die normativen Orientierungsmuster sich den betrieblichen Verteilungsregeln flexibel anpassen, dass also korrespondierend zu den veränderten (marktorientierten) Begründungsprinzipien sich auch entsprechende Gerechtigkeitsvorstellungen unter den Beschäftigten etablieren, ist nicht zu erkennen. Zwar treffen beispielsweise ergebnis- und erfolgsbezogene Lohnformen bei einzelnen Beschäftigten durchaus auf Zustimmung; die zugrunde liegenden Bewertungsmuster sind aber entweder nicht gerechtigkeitsbasiert oder sie rekurrieren auf einen (erweiterten) Arbeitskraftbezug (vgl. 4.8.4). Zu einer eigenständigen Gerechtigkeitsmaxime, die mit normativem Engagement vertreten wird, wird das Erfolgsprinzip nicht. Leistungsgerechtigkeit bleibt auf den Grundsatz des Arbeitskraftbezugs angewiesen. Dem dritten Szenario zufolge, das in Anlehnung an eine These von Sighard Neckel formuliert wurde, könnte es zu einer Erosion von Gerechtigkeit als normatives Orientierungsmuster kommen (Neckel 1999, 2000). Diese Hypothese ist angesichts der empirischen Ergebnisse differenziert zu betrachten. Auf eine generelle Erosion deuten sie nicht hin. Vorstellungen von Leistungsgerechtigkeit nehmen im normativen Bewertungshorizont der Beschäftigten insgesamt weiterhin eine prominente Rolle ein. Ihr Anwendungskontext ist aber ein ganz spezifischer: Sie beziehen sich im Wesentlichen auf die Verteilung von Erträgen und Belastungen innerhalb des eigenen Primärbereichs wie Arbeitsgruppe oder Abteilung. Gerechtigkeitsnormen, die auf einen (konkret oder abstrakt) arbeitskraftbezogenen Leistungsbegriff rekurrieren, kommen insbesondere dann zum Einsatz, wenn das Verhalten und die Einstellungen der Kollegen und Kolleginnen bewertet werden. Das wesentliche Anwendungsfeld von Gerechtigkeitsnormen liegt also dort, wo es um das beobachtbare Handeln konkreter Personen aus dem eigenen Umfeld geht. Sie dienen hier in erster Linie dazu, Leistungsansprüche auf horizontaler Ebene sozialmoralisch zu untermauern.389 In 389 Im vorangegangenen Kapitel wurde bereits darauf verwiesen, dass Gerechtigkeitsnormen daher selbst dann, wenn sie auf die konkrete personale Situation ihrer Adressaten Bezug nehmen, nicht vorschnell als Ausdruck von solidarischen Orientierungen interpretiert werden sollten.

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diesem Bereich sind keine Anzeichen dafür auszumachen, dass „Leistungsgerechtigkeit“ als strukturierendes Prinzip im Bewusstsein der Beschäftigten oder als Kriterium „sozialer Wertschätzung“ (Neckel 2000) bedeutungsloser wird.390 Teilweise wird auf Gerechtigkeitsnormen bei der Untermauerung von Anerkennungsansprüchen (genauer: bei der Klage über Missachtungserfahrungen) Bezug genommen. Ebenso wird in der Diskussion von potenziellen Entlohnungskriterien mit (abstrakt) leistungsorientierten Begriffen argumentiert. Diese Gerechtigkeitsansprüche bleiben aber insgesamt hypothetisch. Sie werden nicht kritisch gegen das neue leistungspolitische Begründungsprinzip gewandt. Die marktorientierte Leistungspolitik wird nicht zum Ziel normativ engagierter, gerechtigkeitsbasierter Forderungen. Normen der Leistungsgerechtigkeit schwinden also nicht generell, aber sie ziehen sich gleichsam in eingegrenzte Felder der Arbeits- und Leistungspolitik zurück. Gerechtigkeitsansprüche erodieren gerade dort, wo sie der Untermauerung von Ansprüchen der Beschäftigten gegenüber dem Unternehmen oder zur Kritik leistungspolitischer Herrschaftsordnungen dienen könnten. Das Unternehmen gerät als Adressat gerechtigkeitsbasierter normativer Forderungen aus dem Blick. Konjunktur haben Gerechtigkeitsansprüche dagegen dort, wo sie im Rahmen von „Kollegialkontrolle“ (Minssen 1999) zur wechselseitigen Disziplinierung „unter Gleichen“ genutzt werden können. Damit übernehmen die Gerechtigkeitsorientierungen nunmehr eher repressive denn herrschaftskritische Funktionen. Die als objektiv-sachlich wahrgenommenen kollektiven Leistungsanforderungen, die aufgrund von wirksamen Objektivitätskonstruktionen Gerechtigkeitsnormen entzogen bleiben, werden in die Gruppe hinein verlängert und dort, normativ abgesichert, unter den Beschäftigten selbstorganisiert verteilt. Damit ist nun ein differenziertes Resümee hinsichtlich der Legitimitätsfrage möglich. Einerseits gerät die marktorientierte Leistungspolitik nicht unter den Druck von Gerechtigkeitsforderungen der Beschäftigten. Es werden keine potenziell delegitimierenden normativen Ansprüche artikuliert. Für die Frage der Legitimität ist, wie daran deutlich wird, nicht nur relevant, auf welche Begründungsprinzipien die Herrschaftsordnung sich berufen kann, sondern auch, von welchen Anforderungen sie entlastet ist.391 Diese Suspendierung von Gerechtigkeitsansprüchen ist selbst als relevanter Bestandteil des Legitimationsprozesses zu begreifen, weil sie – in Weberschen Begriffen – die Akzeptanz der leistungspolitischen Maximen als „angemessen“ und „gerechtfertigt“ erst ermöglicht. Denn diese Angemessenheitsbewertungen basieren darauf, dass sie sich in diesem Fall nicht an weiterreichenden Vorstellungen normativer Richtigkeit, sondern am Ziel der erfolgreichen Realisierung individueller und kollektiver Interessen orientieren – und dies ist durchaus voraussetzungsreich. Mit der Abwesenheit von Gerechtigkeitsansprüchen ist die Leistungsorganisation von potenzieller Kritik ausgespart; sie bleibt damit allerdings auch normativ unfundiert. Es konnten empirisch nur wenige Anzeichen dafür gefunden werden, dass sich kompatible (erfolgsorientierte) Gerechtigkeitsnormen in den Beschäftigtenorientierungen etablieren.392 390 Auch die empirischen Ergebnisse einer mittlerweile abgeschlossenen Untersuchung von Neckel, Dröge und Somm differenzieren die ursprüngliche Erosionshypothese (vgl. Neckel et al. 2004, 2005, 2006). 391 Siehe dazu – mit anderer Akzentsetzung – die Auseinandersetzung mit der Spätkapitalismustheorie von Habermas in Abschnitt 3.3.3. 392 Die These eines möglicherweise gar wachsenden Gerechtigkeitsbedarfs von Unternehmen, wie Liebig (1997) sie formuliert hat (vgl. Abschnitt 4.2.3), würde durch meine empirischen Resultate erst recht nicht gedeckt.

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Das Prinzip marktbegründeter Leistungsanforderungen weist kein festes, eigenes normatives Fundament auf. Die Akzeptanz der Marktorientierung speist sich primär aus Notwendigkeitsvorstellungen. Die neue Leistungspolitik ist nicht von einer „moralischen Legitimität“, die sich in einer umfassenden positiven normativen Bewertung der Organisation aufgrund der Realisation breiterer sozialer Werte ausdrückt, sondern von einer „pragmatischen Legitimität“ (Suchman 1995) getragen. Die marktorientierte Organisation der Leistungspolitik gilt als „angemessen“ und „gerechtfertigt“, weil sie angesichts der Einschätzungen der externen ökonomischen Gegebenheiten als notwendig und sinnvoll, ja als unabdingbar erscheint – und nicht deshalb, weil sie die gerechte Verteilung von Leistungsbeiträgen und Erträgen sicherstellt (dies wird in der betrieblichen Alltagspraxis gar nicht erwartet).393 Die pragmatische Legitimation bleibt in ihrem Kern von den organisationalen Objektivitätskonstruktionen abhängig. Nur dann, wenn das, was an die Beschäftigten als konkrete Anforderungen adressiert wird, als unmittelbares Erfordernis unabänderlicher Kräfte und Sachgesetzlichkeiten erscheint, wird die Entlastung der leistungspolitischen Herrschaftsordnung von Gerechtigkeitsansprüchen möglich. Zudem ist die erfolgreiche Marktlegitimation der Leistungspolitik auf breiter gesellschaftlich verankerte Selbstverständlichkeitsannahmen angewiesen (wie sie in den institutionalistischen Ansätzen betont werden, vgl. 3.3.2) – etwa auf ein Bewusstsein der allgemeinen Krisenhaftigkeit ökonomischer Entwicklungen und der Alternativlosigkeit von Marktregulation – und diese können nicht allein organisational produziert werden. Wenn die betrieblichen Objektivitätskonstruktionen und die gesellschaftlichen Selbstverständlichkeitsannahmen ihre Funktion, die Herrschaftsordnungen von bestimmten normativen Forderungen abzuschirmen, nicht mehr übernehmen können, werden die arbeitskraftbezogenen Gerechtigkeitsansprüche auf die betriebliche Leistungsorganisation durchschlagen und diese delegitimieren, so ist zu erwarten. Sollten die Faktizitätskonstruktionen betrieblicher Leistungspolitik brüchig werden, ist wahrscheinlich, dass die Gerechtigkeitsnormen praktisch virulent werden. Und dass diese Konstruktionen voraussetzungsreich sind, hat das empirische Fallbeispiel gezeigt. Im legitimatorischen Krisenfall würde die Widersprüchlichkeit zwischen den Prinzipien von Leistungs- und Marktbezug aufbrechen. Bislang sind beide in den Leistungsorientierungen der „marktbezogenen Beitragsorientierung“ (Abschnitt 4.7.2) mehr oder weniger konfliktfrei amalgamiert: Der Anspruch, Teil eines sinnvollen Ganzen zu sein, dessen Ziel es ist, das Überleben der Organisation in turbulenten Umwelten zu sichern, verbindet sich mit der Erwartung, dass der eigene Leistungsbeitrag zu diesem Unterfangen in der Organisation angemessen wahrgenommen wird. Ob sich aber eine neue, „auf Leistungs- und Erfolgskriterien gestützte Legitimationskonstellation“ (Pongratz 2003b, S. 821, Hervorhebung W. M.) dauerhaft etablieren kann, bleibt unsicher.

393 Gleichwohl sind dies genuine Legitimitätsvorstellungen, die sich auf die Ordnung und ihre Maximen in der Gesamtheit beziehen, nicht kurzfristige, situative Zweckkalkulationen. Die leistungspolitische Ordnung gilt als „angemessen“ und „richtig“, weil sie die wohlüberlegten Interessen ihrer Mitglieder langfristig zu realisieren verspricht (zum Verhältnis von Zweckrationalität, Interessenorientierungen und Legitimität vgl. die Abschnitte 1, 2 und 7 in Kapitel 3).

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Ausblick: Potenziale der Kritik leistungspolitischer Herrschaft Wie kann eine Kritik an leistungspolitischer Herrschaft aussehen? Wie ist erfolgreiches Interessenhandeln im Sinne der Beschäftigten angesichts der neuen leistungspolitischen Organisationsformen möglich? Die gewerkschaftlicherseits präferierte Strategie besteht in einem Rekurs auf arbeitskraftbezogene Leistungsprinzipien. Den potenziell maßlosen Anforderungen des Marktes sollen dort Grenzen gesetzt werden, wo sie über das Maß der dauerhaft erbringbaren Leistung, also der menschlichen Leistungsfähigkeit hinausgehen oder wo sie gar die Gesundheit der Beschäftigten beeinträchtigen. Gewiss spricht vieles dafür, dass dies der angemessene Weg ist. Eine Arbeitspolitik, die Partei nimmt für die Belange der Beschäftigten, kann auf arbeitskraftbezogene Begründungsmuster von Leistungsgerechtigkeit wohl kaum verzichten. Ob diese Strategie aber Erfolg haben wird, ist bislang nicht eindeutig abzuschätzen. Es hängt nicht nur davon ab, auf welche Begründungsformen zurückgegriffen wird, sondern auch davon, ob diese anschlussfähig an den hegemonialen Diskurs sind. Es geht nicht nur darum, vor dem Hintergrund eines etablierten Begründungsmusters zu überzeugen; es muss auch der Kampf um die Begründungsmuster selbst gewonnen werden. Was gilt in der Auseinandersetzung um Lohn und Leistung als legitimes Argument? Welche Definitionsmacht kann mobilisiert werden? Gelingt es, konkret gesagt, gegenüber der wachsenden Dominanz marktorientierter Begründungsmuster alternative Formen der Leistungsbegründung einzufordern? Darüber hinaus bleibt aber auch zu fragen, welche interessenpolitischen Potenziale die partizipations- und die marktorientierten Begründungsmuster beinhalten. Dazu sei nun zum Abschluss die Perspektive gewechselt. Die drei leistungspolitischen Begründungsprinzipien – das arbeitskraft- und das marktorientierte sowie das partizipative – implizieren drei Akteurskonzepte, d.h. bestimmte Modelle von ‚Agentschaft‘, von Rechten und Pflichten, von Prinzipien angemessenen Verhaltens. Über welche (theoretischen) Handlungschancen und Kritikmöglichkeiten verfügen diese Gestalten – der Leistungsträger, der Betriebsbürger und das betriebliche Marktsubjekt? Wie können die Akteure die Begründungsprinzipien zur Realisierung eigener interessenpolitischer Einflussmöglichkeiten nutzen? Und welche utopischen Potenziale sind den leistungspolitischen Adressierungsweisen inhärent? Abschließend dazu einige hypothetische Überlegungen (siehe Tabelle 6). Der Beschäftigte als Leistungsträger, wie er dem arbeitskraftbezogenen Begründungsmuster entspricht, ist die Lieblingsgestalt der Gewerkschaften, weil an ihn nur solche Ansprüche gestellt werden dürfen, die nach dem Maß des allgemein Menschenmöglichen auch realisierbar sind. Leistungsanforderungen sind damit prinzipiell begrenzbar. Wo dieses Maß liegt, ist allerdings Gegenstand von Definitionsprozessen und damit von impliziten Wertungen. Die arbeitswissenschaftliche Leistungsdefinition, wie sie in der tayloristischen Epoche prägend war, hat den Leistungsträger nach dem Typus des gesunden, vollzeitarbeitenden Mannes modelliert und insbesondere diejenigen (vor allem körperlichen) Fähigkeiten hoch gewichtet, die der männlichen Genusgruppe zugeordnet werden. Mit dem Prinzip der Leistungsgerechtigkeit können also durchaus Ungleichheiten und Segmentationslinien in den Belegschaften legitimiert und befestigt werden; zugleich sind sie unter Berufung auf dieses Prinzip aber auch kritisierbar (vgl. Abschnitt 4.2.1).

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Begründungsordnung

Leistungsbegriff

Rechtfertigungsprinzip

Subjektkonzept

Leistungsmaß Steigerungsprinzip

tayloristisch

arbeitskraftbezogener (aufwandsbezogener) Leistungsbegriff

Leistungsgerechtigkeit

Leistungsträger

anthropozentrisch: Leistung als expertiell ermittelte Naturgröße

fortschreitende Rationalisierung

Abschaffung der Mehrwertaneignung

partizipativ Dezentralisierung und Individualisierung der Leistungsdefinition

Fairness, Einverständnis

Betriebsbürger

entstandardisiert: Leistung als Aushandlungsprodukt

Selbstüberforderung

Demokratisierung der Ökonomie

marktorientiert

ökonomische Angemessenheit

Marktsubjekt Intrapreneur

entgrenzt: Imperative der Ökonomie (externalisierte Verobjektivierung)

Maßlosigkeit

Auflösung organisierter Herrschaft

„finalisierter“ Leistungsbegriff

Utopische Radikalisierung

Tabelle 6: Drei leistungspolitische Begründungsmuster Das Arbeitskraftprinzip beinhaltet nicht nur schützende Funktionen für den Leistungsträger,394 sondern auch fordernde. Es unterstreicht den besonderen Verpflichtungscharakter der Leistungserbringung. Der Leistungsträger ist in besonderer Weise ein normativ orientiert Handelnder. Er sieht sich verpflichtet, bei angemessenem Lohn auch ein entsprechendes Leistungsverhalten an den Tag zu legen. Er hat mit dem Betrieb eine Vereinbarung geschlossen, die auf Gegenseitigkeit beruht. Übermäßige Anforderungen und unangemessene Löhne kann der Leistungsträger als ungerecht kritisieren, er ist aber im Gegenzug dem Betrieb „a fair day’s work“ schuldig (Behrend 1961). Leistungsgerechtigkeit ist nicht nur ein potenzielles Kritik-, sondern auch ein Befriedungskonzept.395 Es eröffnet nicht nur Kritikmöglichkeiten, sondern es begrenzt sie auch. Mit ihm kann betriebliche Herrschaft nicht nur als sachlich notwendig, sondern auch als normativ richtig und gerecht begründet werden. Das leistungspolitische Marktsubjekt (wie es dem marktorientierten Begründungsmuster entnommen ist) trägt das dauerhafte Risiko der Überforderung, ohne dass es dagegen Widerspruch einlegen kann. Der immanenten Maßlosigkeit der Marktimperative kann kein externes Begrenzungsprinzip entgegengestellt werden. Seine Identität bleibt, wie wir 394 Ob das Arbeitskraftprinzip seinen potenziellen Schutzcharakter auch unter neuen Arbeitsformen dauerhaft erfolgreich behaupten kann, ist unklar. Gerade bei neuen, eher psychischen als körperlichen Be- und Überlastungsformen, die in Stress, Mobbing, Depressionen usw. münden, ist das Einziehen klarer arbeitswissenschaftlich oder medizinisch definierter Obergrenzen von Leistung häufig schwieriger als bei körperlichen Beanspruchungen. 395 Nicht ganz zufällig spielte bei der historischen Etablierung von Leistungspolitik, die sich explizit auf Gerechtigkeitsprinzipien berief, das Interesse, stabile, harmonische Betriebsgemeinschaften zur Stützung der nationalen Kriegsökonomie zu schaffen, eine erhebliche Rolle (Siegel 1989).

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gesehen haben, fragil. Denn wenn seine Selbstbestätigung aus dem erfolgreichen Meistern bedrohlicher Überforderungssituationen resultiert, ist sie dauerhaft in Gefahr. Und ob der Intrapreneur den wahrscheinlichen Scheiternserfahrungen mit ausreichendem Selbstvertrauen begegnen kann, bleibt fraglich, denn er verfügt nicht mehr im gleichen Maße über die Ressourcen eines auf die eigene Arbeitskraft bezogenen Leistungsbewusstseins, wie sie dem Leistungsträger – etwa in einem Stolz auf körperliche Leistungsfähigkeit (Popitz et al. 1957) oder in einer Professionalitätsorientierung – zur Verfügung stehen. Gleichwohl ist auch dieser Akteur nicht ohne Handlungschancen. Zunächst einmal bieten marktorientierte Begründungsmuster die Möglichkeit, solche hierarchischen Eingriffe zu kritisieren, die sich nicht als Weiterleitung von ökonomischen Anforderungen ausweisen können. Der Marktorientierung wohnt damit immer ein gewisses Maß der Kritik an dysfunktionaler willkürlicher Herrschaft inne.396 Vermarktlichung muss zudem nicht nur heißen, den Unsicherheiten und Kontingenzen der externen Ökonomie unterworfen zu werden; dieses Begründungsmuster erlaubt es zugleich, einen Anspruch auf die Erträge und Gewinne zu formulieren und in strategischen Fragen mitentscheiden zu wollen. Indem die Gewinne vom erbrachten Arbeitsaufwand nominell entkoppelt sind, trägt das Marktprinzip zugleich immer – ähnlich wie Spekulationsgewinne an der Börse oder Lottogewinne – die Utopie des arbeitslosen Einkommens, des Hedonismus ohne Rechtfertigungszwänge durch einen eigenen Leistungsbeitrag in sich. Zum potenziell herrschaftstranszendierenden Prinzip kann die Marktorientierung dann werden, wenn – gleichsam als Überspitzung – das volle Marktprinzip gegen seine leistungspolitische Halbierung eingefordert wird. Der „Intrapreneur“ unterscheidet sich von seinem begrifflichen Vorbild, dem Entrepreneur, darin, dass er weiterhin einer betrieblichen leistungspolitischen Herrschaftsordnung unterworfen bleibt und am erwirtschafteten Profit nicht teilhat. Wird das Prinzip der internen Unternehmerschaft radikalisiert, müsste es sich schließlich gegen organisierte Herrschaft und die Mehrwertaneignung selbst richten. Der Betriebsbürger der partizipativen Adressierungsweise ist als reflexiver, aktiv Handelnder konzipiert, der vorgängige Normierungen ablehnt, der sich und seine Fähigkeiten in Entscheidungen einbringt und dafür auch die Verantwortung übernimmt. Die Beschäftigten werden angesprochen als „citizens endowed with various capacities, and capable of bearing a kind of regulated freedom“ (Miller/O’Leary 1994, S. 112).397 Lange Zeit galt der Betriebsbürger als derjenige Kollege, an dem die normativen Maßstäbe kritischer Arbeitsforschung sich orientieren konnten. Gegenüber der tayloristischen Entleerung der Arbeit, der Bevormundung durch Experten und der untergeordneten Stellung der Arbeiter in hierarchischen Entscheidungsstrukturen wurden die Ausweitung von Beteiligungsmöglichkeiten, die Aufwertung der Beschäftigten als Experten in eigener Sache, die Anreicherung der Arbeitsinhalte und die Ermöglichung individueller Selbstentfaltung eingeklagt. Die Forderung nach Beschäftigtenpartizipation erhielt dabei eine zentrale Bedeutung. Mittlerweile ist solche Kritik an den tayloristischen Begrenzungen der Beschäftigtensubjektivität allerdings im offiziellen Managementdiskurs angekommen (Boltanski/Chiapello 2003). 396 Darauf, dass eine solche Kritik angesichts von Rationalisierungsstrategien, die auf Dezentralisierung und den Abbau von Hierarchien setzen, allerdings weitgehend „systemfunktional“ bleibt, wurde bereits verwiesen. 397 Vom „industrial citizen“ Marshalls (1992) unterscheidet sich der Betriebsbürger darin, dass er nicht auf der kollektiv-arbeitsrechtlichen Ebene angesiedelt ist, sondern ein Individuum am Arbeitsplatz bleibt und zudem kaum über verbriefte Rechte verfügt.

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Strittig ist, ob es sich dabei in erster Linie um rhetorische Figuren handelt und es sich folglich lohnt, die Partizipation gegen ihre unvollständige praktische Realisierung einzufordern,398 oder ob Partizipation nicht prinzipiell vor allem als neue, subtilere Steuerungsform funktioniert – und also der Betriebsbürger in Wirklichkeit ein Konformist ist, der sein individuelles Handeln immer schon im Sinne der offiziellen Regierung reguliert.399 Leistungspolitisch betrachtet, gerät der Betriebsbürger in die Gefahr, sich zu überfordern. Die Beteiligung an der Definition der Leistungsziele droht zur Selbstintensivierung der Arbeit zu führen, wenn die Grenzen zwischen eigenen und fremden Zwecksetzungen immer mehr verschwimmen. Wenn der Betriebsbürger sich aber als resistent gegenüber betrieblichen Einbindungsbestrebungen erweist und seine leistungspolitischen Interessen selbstbewusst vertritt,400 dann kann er erhebliche Kritikfähigkeiten entwickeln. Ob der Betriebsbürger in der Praxis neue Handlungschancen erhält, hängt nicht zuletzt von der Rahmung des betrieblichen Leistungsdiskurses ab. Bleibt die Partizipation dem Prinzip der Marktorientierung untergeordnet, dann geht es in den neuen Aushandlungsfeldern nicht um divergente Interessen, deren Gegensätze offen ausgetragen werden, sondern nur um die gemeinsame Interpretation von „externen Sachzwängen“, denen Beschäftigte wie Unternehmen gleichermaßen unterliegen. Ebenso reduziert bleibt die Beteiligung, wenn sie nur der partizipativen Anreicherung der weiterhin expertiell bestimmten Leistungsfähigkeitsdefinition dient. Gleichwohl trägt das partizipative Begründungsmuster immer die Chance in sich, Beteiligungsprozesse auszuweiten. Das utopische Potenzial der Partizipation ist das der grundlegenden Eröffnung umfassender leistungspolitischer Aushandlungsfelder, der offen politischen Bestimmung von Leistung im Diskurs – also letztlich das der Demokratisierung der Ökonomie. Einerseits kann eine Kritik an leistungspolitischer Herrschaft mit der Übertreibung der bestehenden Begründungsmuster arbeiten. Eine Radikalisierung des Leistungsprinzips hätte zur Folge, alle anderen Einkommensquellen als solche, die sich auf den eigenen Arbeitsbeitrag zurückführen lassen, abzuschaffen – und damit das Prinzip privatkapitalistisch verfasster Unternehmen grundsätzlich in Frage zu stellen. Eine konsequente interne Vermarktlichung würde die Organisation, innerhalb derer leistungspolitische Herrschaft ausgeübt wird, schließlich auflösen. Eine vollständig durchgesetzte Beschäftigtenbeteiligung würde Leistung zum offenen, demokratischen Aushandlungsprodukt zwischen den Mitarbeitern machen. Die Legitimität der leistungspolitischen Ordnungen gerät also dann in Gefahr, wenn ihre eigenen Rechtfertigungsprinzipien allzu genau genommen werden – was andersherum bedeutet, dass diese Prinzipien immer immanentes Kritikpotenzial bieten. Andererseits entstehen Chancen für kritisches Interessenhandeln dadurch, dass betriebliche Leistungspolitik nicht mit monistischen Begründungsprinzipien arbeitet, sondern in der Regel – in wechselnden Mischungsverhältnissen – auf unterschiedliche Rechtfertigungen zurückgreift, so dass die Widersprüchlichkeiten zwischen den verschiedenen Begründungsprinzipien taktisch gegeneinander ausgespielt werden können. Das hieße, dort auf das Arbeitskraftprinzip Bezug zu nehmen, wo die marktbegründeten Leistungsansprüche zu 398 Für eine solche Position sei hier – stellvertretend für viele – nur Dörre 2002 genannt. 399 In diese Richtung gehen die Studien im Gefolge der foucaultschen Gouvernementalitätsanalyse (siehe Abschnitt 3.2). 400 Und darauf hat die empirische Untersuchung einige Hinweise ergeben, siehe Abschnitt 4.6.

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Überforderungen werden, aber im Gegenzug dann, wenn die Gewinnsituation es erlaubt, auf den monetären Ansprüchen des Marktsubjekts zu beharren. Oder einerseits das Teilhaberecht des Betriebsbürgers einzufordern, eine bloße Verantwortungsverlagerung aber andererseits zu verweigern. Ein solcher taktisch-situativer Bezug auf die unterschiedlichen zur Verfügung stehenden Begründungsmuster könnte in der Lage sein, den vorherrschenden Sachlichkeits- und Notwendigkeitscharakter der Leistungspolitik zu unterwandern. Wenn die aktuelle Leistungspolitik den Markt als neue Naturgewalt mobilisiert, dann muss die Kritik an leistungspolitischer Herrschaft deren „de-naturalization“ zum Ziel haben, das heißt, „the questioning and opening up of what has come to be seen as given, unproblematic and natural“ (Alvesson/Willmott 2003, S. 17). Wenn das legitimatorische Fundament in einer verobjektivierenden Konstruktion von Handlungszwängen besteht, muss kritische Interessenpolitik im Betrieb immer auch „Entobjektivierungsarbeit“ sein. Erfolgreiche Kritik an leistungspolitischer Herrschaft setzt voraus, bestehende Selbstverständlichkeiten zu dechiffrieren und Ausschlussprinzipien in den Begründungsprinzipien und Diskursformen zu benennen. Dies würde die Möglichkeiten eröffnen, Leistungspolitik im Betrieb als das zu thematisieren, was sie ist: als Frage von Interessen und Herrschaft.

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