Gender und Diversity: Albtraum oder Traumpaar?: Interdisziplinärer Dialog zur ''Modernisierung'' von Geschlechter- und Gleichstellungspolitik

Sünne Andresen · Mechthild Koreuber Dorothea Lüdke (Hrsg.) Gender und Diversity: Albtraum oder Traumpaar?

Sünne Andresen · Mechthild Koreuber Dorothea Lüdke (Hrsg.)

Gender und Diversity: Albtraum oder Traumpaar? Interdisziplinärer Dialog zur „Modernisierung“ von Geschlechterund Gleichstellungspolitik

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar.

1. Auflage 2009 Alle Rechte vorbehalten © VS Verlag für Sozialwissenschaften | GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2009 Lektorat: Katrin Emmerich / Tilmann Ziegenhain VS Verlag für Sozialwissenschaften ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media. www.vs-verlag.de Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Umschlaggestaltung: KünkelLopka Medienentwicklung, Heidelberg Druck und buchbinderische Verarbeitung: Krips b.v., Meppel Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Printed in the Netherlands ISBN 978-3-531-15135-9

Inhalt

Grußworte Dieter Lenzen Diversity als Herausforderung an eine zukunftsfähige Universität ......................... 7 Christine Keitel Geschlechtergerechtigkeit und männlich dominierte Fachkulturen in Mathematik und Naturwissenschaften ................................................................. 11 Beiträge Sünne Andresen und Mechthild Koreuber Gender und Diversity: Albtraum oder Traumpaar? Eine Einführung ................. 19 Tove Soiland Gender als Selbstmanagement. Zur Reprivatisierung des Geschlechts in der gegenwärtigen Gleichstellungspolitik ............................................................. 35 Claudia von Braunmühl Diverse Gender – Gendered Diversity: Eine Gewinn-und-Verlust-Rechnung ... 53 Barbara Riedmüller und Dagmar Vinz Diversity als Herausforderung für die Sozialpolitik ................................................. 65 Susanne Schröter Gender und Diversität. Kulturwissenschaftliche und historische Annäherungen .............................................................................................................. 79 Michael Meuser Humankapital Gender. Geschlechterpolitik zwischen Ungleichheitssemantik und ökonomischer Logik .................................................... 95

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Günther Vedder Diversity Management: Grundlagen und Entwicklung im internationalen Vergleich ...................................................................................................................... 111 Gertraude Krell Gender und Diversity: Eine ‚Vernunftehe‘ – Plädoyer für vielfältige Verbindungen ............................................................................................................. 133 Beate Rudolf Gender und Diversity als rechtliche Kategorien: Verbindungslinien, Konfliktfelder und Perspektiven .............................................................................. 155 Sigrid Schmitz Gender und Diversity treffen Naturwissenschaften und Technik ...................... 175 Debra E. Meyerson and Deborah M. Kolb Moving Out of the ‘Armchair’: Developing a Framework to Bridge the Gap Between Feminist Theory and Practice ................................................... 191 Susan Meriläinen, Keijo Räsänen and Saija Katila Autonomous Renewal of Gendered Practices: Interventions and their Pre-conditions at an Academic Workplace ............................................................. 209 Andrea Löther Die Qualität von Gleichstellungsmaßnahmen ....................................................... 231 Autorinnen, Autoren und Herausgeberinnen .................................................. 253

Diversity als Herausforderung an eine zukunftsfähige Universität Begrüßungsrede des Präsidenten der Freien Universität Berlin zur Eröffnung der Tagung „Gender und Diversity – Albtraum oder Traumpaar?“ Dieter Lenzen

Liebe Kollegen und Kolleginnen, meine Damen und Herren, liebe Gäste, ich freue mich, dass Sie hier zusammengekommen sind. Wenngleich wir uns hier räumlich nicht in der Freien Universität Berlin befinden, sondern im Harnack-Haus der Max-Planck-Gesellschaft, so doch auf dem Campus, der zu den größten Wissenschaftsstandorten in Berlin gehört und auf dem sich neben der Freien Universität viele andere Einrichtungen befinden, die in Dahlem Wissenschaft betreiben. Sie sind also an einem guten Ort angekommen, aber auch, wenn ich das so sagen darf, innerhalb unserer Universität, die diese Tagung verantwortet und organisiert durch eine Reihe von Kolleginnen, die seit vielen Jahren diese Themen rund um den Gender- und Diversity-Komplex bearbeiten und den Veränderungsprozess der Thematik in der Forschung und in der Lehre nicht nur mitgemacht, sondern mit gestaltet haben. Wenn man in der Rolle ist, in der ich bin, ist man natürlich zunächst veranlasst, etwas über die Einrichtung zu sagen, für die man steht. Zumindest bezogen auf unser Thema möchte ich das kurz tun. Ich habe heute in meinem Monatsgespräch zu unserer Frauenbeauftragten gesagt: „Ich wünsche mir einmal eine vollständige Zusammenstellung dessen, was wir an der Freien Universität Berlin inzwischen geschafft haben in Fragen von Gleichstellung und in denen von Geschlechterforschung.“1 Denn es ist wirklich beträchtlich, was da zusammenkommt, und bei Anlässen wie diesen möchte man diese Liste auch einmal stolz präsentieren können. Man kann sich jetzt natürlich helfen, indem man auf den Total E-Quality Award verweist, den wir als Universität zweimal zuerkannt bekommen haben2, oder auf das CEWS-Ranking, in dem unsere Universität auf dem ersten Platz steht.3 Das lässt uns mit Stolz und Freude auf unsere gemeinsame Anstrengung blicken und

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Vergleiche hierzu den Bericht der Frauenbeauftragten „Frauenförderung und Gender Mainstreaming – Profilelemente einer exzellenten Universität“, November 2007. Im Mai 2008 erhielt die Freie Universität den Total E-Quality Award zum dritten Mal. Auch in der zweiten Fortschreibung des Hochschulrankings nach Gleichstellungsaspekten steht die Freie Universität im Vergleich der Universitäten auf Platz eins.

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darin zugleich eine Verpflichtung zum Weitermachen sehen, der wir mit Veranstaltungen wie dieser gerne und – so hoffe ich – auch mit Erfolg nachkommen. Mich selbst interessiert das Thema Diversität aus ganz unterschiedlichen Gründen. Der eine ist bedingt durch eine Analyse der Veränderungen in unserer Gesellschaft oder in dem, was man als western societies bezeichnet. Hier stehen wir vor neuen Herausforderungen, die in den letzten Jahren auf uns zugekommen sind und die uns sicherlich noch die nächsten 10 bis 20 Jahre beschäftigen werden. Dies sind Herausforderungen, von denen ich glaube, dass durch sie dem Thema Diversität oder Diversity eine besondere Rolle zukommen wird. Warum ist das so und um welche Herausforderungen handelt es sich hier? Ich glaube, wir können noch gar nicht richtig abschätzen, welche Folgen das, was man heute bereits sehr selbstverständlich mit Globalisierung bezeichnet, für dieses Land und darüber hinaus für die Gesellschaften weltweit haben wird und welche Auswirkungen eben auch auf den Themenkomplex Diversity. Wenn man sich anschaut, wie rasch sich diese Veränderungen vollzogen haben, dann kann man verstehen, dass Fragen rund um Gender plötzlich hineininterpretiert werden in einen ‚Superzusammenhang‘ von Diversity. Wenn eine Tagung wie diese mit der Frage beginnt, inwiefern Gender und Diversity ein ‚Albtraum‘ oder ein ‚Traumpaar‘ sind, dann bin ich nicht sicher, ob darauf eine Antwort so ohne Weiteres zu erteilen ist. Aber ich kann mir gut vorstellen, dass diejenigen unter Ihnen, die sich in den zurückliegenden Jahren eher mit Genderforschung beschäftigt haben, zunächst einmal kritisch sind, ob das ein guter Supertitel für die auf uns zukommenden Herausforderungen ist. Ich denke aber, dem ist so. Die Globalisierung bringt natürlich Diversitäten anderer Formen mit sich wie zum Beispiel die Konsequenzen aus der Migration, also ethnische Diversität: am Arbeitsplatz, in Organisationen, in Parteien, an vielen Stellen. Ein weiterer wichtiger Punkt besteht in der Herausforderung, die sich durch die demographische Entwicklung ergibt. Deutschland ist, wie Sie alle wissen, in besonderer Weise davon betroffen, innerhalb Europas vielleicht in schwierigster Form. Das bedeutet, dass dieses Land sich, und die Diskussionen gehen ja sehr deutlich in diese Richtung, überlegen muss, wie es eigentlich in den nächsten 20 Jahren sicherstellen will, dass all die Positionen, die Berufe, die Aufgaben, trotz dieser demographischen Entwicklung überhaupt noch ausgefüllt werden können. Dadurch hat sich bereits eine vorsichtige Diskussion über eine Form von Diversität, nämlich die generationelle, ergeben. Wir werden in einer nie gekannten Form am Arbeitsplatz und an allen Orten unserer Gesellschaft, wo wir miteinander umgehen müssen und wollen, mit Altersdifferenzen zu tun haben, die ganz erheblich sein werden. Sie wissen vielleicht, dass wir mit der Prognos AG in Basel zusammen eine Studie mit dem Titel „Bildung neu denken“ gemacht haben, die sich mit der Situation des Bildungswesens um 2020 beschäftigt. Nach den Hochrechnungen der demographischen Entwicklungen muss man davon ausgehen, dass in den nächsten 20 Jahren der Anteil derjenigen, die Abitur haben und die dann einen Hochschulab-

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schluss bekommen, wesentlich erhöht werden muss. Aber wie soll das funktionieren? Zunächst besteht eine Chance zur Kompensation darin, dass die Menschen länger arbeiten, dass wir länger auf die Qualifikation älterer Menschen zurückgreifen. Das wird unter anderem bedeuten, dass es am Arbeitsplatz eine Altersspanne von 40 bis 50 Jahren geben wird. Unsere Berechnungen gehen dahin, dass das Rentenalter 2020 bei 70 Jahren liegen wird und wir gegenüber dem Status quo, der etwa bei 57 oder 58 Jahren liegt, eine Verlängerung um weitere 13 Jahre haben werden. Gleichzeitig erleben wir, dass das Alter, in dem junge Menschen einen Beruf ergreifen, im Rahmen des Globalisierungsprozesses weiter nach unten geht, die Spanne wird also immer größer – eine Form von Diversität, wie wir sie bisher nur im Ansatz kannten. Denken wir weiter nach, fallen uns, etwa durch die Zuwanderung, die wir brauchen werden, um die demographischen Probleme auszugleichen, noch etliche andere Formen ein, mit denen wir zunehmend konfrontiert sein werden. Man muss in diesem Zusammenhang selbstverständlich auch diskutieren, inwiefern Gender, also die Geschlechtsdifferenz, hier eine besondere Rolle spielt. Aber in erster Linie liegen hier Akkumulationen von Diversitäten vor, weil Menschen gleichzeitig unterschiedlichen Alters, unterschiedlichen Geschlechts und womöglich unterschiedlicher ethnischer Herkunft sind – das ist am Ende eine Kombination von Diversitäten, von der wir im Augenblick noch gar nicht so recht wissen, wie wir mit ihnen umgehen wollen. Diversität ist ein Thema, an dem hier an dieser Universität eine ganze Reihe von Forscherinnen, aber in der Zwischenzeit auch Forscher sowohl im Exzellenzwettbewerb des Bundes und der Länder, als auch in einem internen, bereits im Jahr 2003 begonnen Prozess der Herausbildung von Forschungsclustern in der Freien Universität arbeiten. Unabhängig von der Begutachtung im Exzellenzwettbewerb werden wir dieses Thema auch weiter vorantreiben.4 Denn hier in Berlin, in der Hauptstadt, ist es quasi eine Verpflichtung das zu tun, zumal wir hier so viel wissenschaftliche Kompetenz an einem Ort haben. Deswegen ist in dem Konzert künftiger Cluster unserer Universität der Schwerpunkt Diversity für uns ganz wichtig.5 Sehr erfreulich war für mich bei der Suche nach Partnern, nach Institutionen, die bei der Entwicklung dieses Schwerpunktes mitarbeiten wollten, eine Veränderung, die innerhalb der Universität bei manchen Kollegen noch gar nicht realisiert worden ist: Wenn Sie mit Unternehmern, mit ihren Personalverantwortlichen diskutieren, ist die Diversitätsfrage eine der Fragen schlechthin. Wir hier tun manch-

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Zur Bedeutung von Gleichstellung und Diversity innerhalb der Freien Universität vergleiche zum Beispiel „Freie Universität Berlin – Internationale Netzwerkuniversität – das Zukunftskonzept der Freien Universität Berlin in der Exzellenzinitiative des Bundes und der Länder im Überblick“, herausgegeben vom Präsidium der Freien Universität Berlin 2008 sowie www.exzellenz-fu.de Inzwischen sind eine Juniorprofessur und eine W2-Professur auf Zeit sowie ein weiterbildender Masterstudiengang für den Themenkomplex Gender und Diversity eingerichtet worden.

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mal noch so, als ob es eine Frage des Kampfes, etwa der Geschlechter untereinander, ist, nach dem Motto: Wer kriegt die meisten Professorenstellen? Das ist in den Unternehmen längst ‚durch‘, wie man so sagt. Hier geht es um etwas ganz anderes, nämlich die Frage, wie lässt sich in einem Unternehmen Diversität managen. Das ist eine Frage der Fortexistenz der Einrichtungen, die sich damit proaktiv beschäftigen müssen. Insofern waren wir froh, dass wir ohne große Umstände von verschiedenen Verbänden sofort das Angebot bekamen, uns zu unterstützen, auch finanziell zu unterstützen, um beispielsweise eine Reihe von Veranstaltungen zu machen, von Workshops, von Akademietagungen, die sich in diesem Jahr in verschiedenen Kontexten mit diesen Fragen beschäftigen. Insofern glaube ich, dass Sie, was die Vielzahl unserer Aktivitäten angeht, wirklich am richtigen Ort sind. Was die Qualität angeht, so bin ich davon überzeugt, dass Sie am richtigen Ort sind. Ich hoffe, dass Sie sich hier wohlfühlen werden, nicht nur räumlich, denn das Harnack-Haus ist ein hervorragender Ort mit einer großen Geschichte, sondern auch im Kreise der Kolleginnen und Kollegen, die all das vorbereitet haben. So wünsche ich Ihnen, dass Sie viele Ideen haben und dass Sie gut miteinander diskutieren können. Ich würde mich freuen, wenn es am Ende eine Dokumentation gibt, sodass bei der Fortsetzung der Untersuchungen und der Forschungsprojekte, die die Kolleginnen und Kollegen sich vorgenommen haben, an die Diskussionen und Ergebnisse angeknüpft und von ihnen profitiert werden kann. Das Wichtigste aber wäre, wenn sich hier Beziehungen etablieren könnten, die länger als eine Tagung halten, Beziehungen, die Ihre Arbeiten befruchten, denn wir alle wissen: Heute kann man Wissenschaft weniger denn je auf einen Ort beschränken, angesichts der großen Herausforderungen, die vor uns allen liegen. Das ist vielleicht eine der problematischsten Regeln des Exzellenzwettbewerbs, dass im Rahmen des Wettbewerbs nur in einer Region zusammengearbeitet werden darf. Das mag nun Gründe haben, die ein Wettbewerb vielleicht braucht. Aber eigentlich müssen solche großen Themen weit über die Region hinaus vernetzt bearbeitet werden. Und ich weiß, dass der Vernetzungsgrad bei dem Thema Diversity groß ist; das zeigt auch die Resonanz dieser Tagung. Ich begrüße Sie daher alle noch einmal herzlich an der Freien Universität Berlin, freue mich über Ihr Interesse an uns, an dem wichtigen Thema Diversity. Ich danke Ihnen, dass Sie sich die Mühe gemacht haben hierher zu kommen und wünsche Ihnen, dass Sie eine gute und intensive Tagung miteinander erleben werden.

Geschlechtergerechtigkeit und männlich dominierte Fachkulturen in Mathematik und Naturwissenschaften Geleitwort der Vizepräsidentin und ehemaligen Vorsitzenden der Kommission zur Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen Christine Keitel

Das Buch „Gender und Diversity – Albtraum oder Traumpaar?“ ist aus einer gleichnamigen internationalen Tagung im Januar 2006 an der Freien Universität Berlin hervorgegangen. Als Vorsitzende der Kommission zur Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen, die hierfür Geldmittel der Freien Universität bereitgestellt hat, habe ich die Freude gehabt, die Tagung zu eröffnen. Heute als Vizepräsidentin der Freien Universität freue ich mich, dass mit diesem Buch die Diskussion der außerordentlich gelungenen und anregenden Veranstaltung weitergeführt werden kann. Als die Kommissionsmitglieder im Herbst 2005 den Antrag der zentralen Frauenbeauftragten und der Zentraleinrichtung zur Förderung von Frauen- und Geschlechterforschung auf finanzielle Unterstützung einer Tagung befürworteten, haben wir dies auch aus eigenem Interesse an der Auseinandersetzung mit Konzepten zur Herstellung von Chancengleichheit und Geschlechtergerechtigkeit getan. Die Kommission zur Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen wird immer wieder mit dem Problem konfrontiert, nach welchen Kriterien wirklich gerecht verfahren werden kann, wenn es etwa darum geht, Stellen für Nachwuchswissenschaftlerinnen entsprechend den Anträgen von Fachbereichen auszuwählen und für die Zuweisung vorzuschlagen. Wir kennen mittlerweile „unsere Pappenheimer“, und das Dilemma besteht häufig darin, dass es eine Fülle von Anträgen gibt, von denen nur wenige gefördert werden können. Die Qualität der Anträge ist meist sehr unterschiedlich und scheint von Fachkulturen abhängig zu sein. Es gibt Fachbereiche oder Disziplinen, deren Anträge folgendes Denken über Frauenförderung erkennen lassen: „Bei denen gibt es Mittel aus dem Frauentopf, also werden wir ‚unsere‘ Stellen üblicherweise den männlichen Kandidaten zuweisen und die übrig bleibenden Frauen auf diese Stellen verweisen.“ Dies geschieht häufig in Fachbereichen beziehungsweise Disziplinen, in denen Frauen besonders wenig vertreten sind, sowohl auf der Ebene des wissenschaftlichen Mittelbaus wie der der Professuren, d. h. in den MINT-Fächern, also in der Mathematik, der Informatik, in den Natur-

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und Technikwissenschaften. Aber auch in der Medizin, in der Betriebs- und Volkswirtschaft sowie in der Rechtswissenschaft haben wir dieses Vorgehen erlebt. Wie kann nun im Sinne einer wirklich gerechten Stellenzuweisung argumentiert werden? Auf der einen Seite gibt es in den MINT-Fächern zu wenige Wissenschaftlerinnen und es wäre für deren Fachkulturen sicher wichtig und für die Studentinnen ermutigend, auch wissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Assistentinnen in diesen Disziplinen zu haben. Empfehlen wir also die Zuweisung der Stellen im Sinne struktureller Frauenförderung dennoch dorthin? Oder wir stellen fest, dass die Anträge aus diesen Fächern so wenig überzeugend formuliert sind, dass der Verdacht aufkommt, dass Frauenförderung nicht wirklich ernst gemeint ist und die Beantragung der Stellen nur einem Mitnahmeeffekt geschuldet ist. Sollten wir die Stellen im Sinne von Gerechtigkeit dann nicht eher jenen Fachbereichen zuweisen, die sich wirklich darum bemühen, Frauen gleichberechtigt einzustellen, die ihnen auch gute Ausstattungen und Arbeitsbedingungen ermöglichen und tatsächlich schon einen relativ hohen Frauenanteil haben, weshalb die Förderung von Wissenschaftlerinnen dort allerdings auch nicht in dem Maße erforderlich wäre wie in den oben genannten Disziplinen. Mit diesem Beispiel lässt sich zeigen, dass Gerechtigkeit nicht einfach nur eine zahlenmäßige Gleichheit – sei es in Personen- oder in Geldzuweisungen – ist, und dass Kriterien für Gerechtigkeit nicht einfach nur über die rechnerisch feststellbaren Anteile an weiblichem Personal – oder seinem Mangel, den es zu beheben gilt – als dem Verteilungsschlüssel zu gewinnen sind. Wir erhoffen uns deshalb von der Diskussion der Begriffe Gender und Diversity neue theoretische Begründungen und konkrete Alternativen und Konzepte für die praktische Gleichstellungsarbeit. Zusammengefasst müssen zur Lösung der skizzierten praktisch-politischen Probleme zu folgenden Fragen Antworten gefunden und überzeugend begründet werden: – –

Welche Kriterien entsprechen am besten den Zielen von Geschlechtergerechtigkeit und wie können soziale oder genderspezifische Kriterien verbunden werden? Wie kann Diversity Management als theoretisches Konstrukt gerechtfertigt werden und als praktischer Ratgeber auftreten?

Als Mathematikerin und Mathematikdidaktikerin, die aus einem, insbesondere auf der Ebene des Lehrpersonals, eher frauenlosen und von der Gender-Diskussion wenig berührten Fach kommt, sehe ich den Begriff Diversity in der nun schon etwa 40 Jahre langen Geschichte der Frauen- und Geschlechterforschung in Mathematik und Naturwissenschaften als einen zunächst einmal neuen, positiven Begriff an: In Fachkulturen, die sich, unterstützt von den besten Köpfen und Geistern mehrerer Epochen, als extrem frauenfeindlich verstanden haben, und in denen

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über so lange Zeit die Kombination Frau und Mathematik oder Frau und Naturwissenschaften mit größter Selbstverständlichkeit als unmöglich betrachtet wurde, war das am meisten gebrauchte Argument, dass eben Frauen in ihren Leistungen und Fähigkeiten in den MINT-Fächern prinzipiell und naturgegeben als defizitär anzusehen sind: unbegabt, nicht hinreichend intelligent. Deshalb waren die Abkehr von den Defizit-Hypothesen und die Zuwendung zu den Differenz-Hypothesen Fortschritt und Gewinn. Damit war möglich und denkbar geworden, dass Frauen sehr wohl mathematisch und naturwissenschaftlich arbeiten können und wollen, dass sie aber vielleicht einen anderen Zugang dazu wählen und andere Ziele, Arbeitsweisen und Werte damit verbinden. Möglicherweise folgen Mathematikerinnen – mehr als die meisten männlichen Kollegen – nicht einseitig und vor allem nur einem gerade angesagten modischen Erkenntnisfortschritt, sondern wollen sich auch der Suche nach grundlegenden Antworten auf das „Warum forsche ich hier und nicht dort?“ widmen. Für sie sind es eben auch Fragen der Fachkultur und damit des Faches, die daraus entstehen, dass Frauen mit der vorherrschenden einseitigen Ausbildungs- und Forschungspraxis nicht immer zurechtkommen, weil Kämpfe und Eitelkeiten nicht ihr Metier sind. Ein anderes Bild von Fachkultur, von Ausbildungs- und Lernkultur ist gefordert, und immer mal wieder war es ja schon versuchsweise, aber meist nicht sehr erfolgreich im Sinne der Nachahmung, vorgelebt worden – als ein Beispiel dafür kann Emmy Noether gelten. Über die Notwendigkeit, Frauen und Mädchen eine erfolgreiche mathematische Bildung zu ermöglichen, wurde lange gestritten. Heute geht es nicht nur darum, dass mehr Frauen Mathematikstudien aufnehmen sollen, sondern darum, dass alle Frauen und Mädchen mathematisch gebildet sein müssen. Denn in einer Gesellschaft, die mehr und mehr von Mathematisierungen bestimmt und von materialen und sozialen Technologien, die auf Mathematik basieren, abhängig wird, kann aktiv am gesellschaftspolitischen Leben nur partizipieren, wer Zugang zu und Verständnis von mathematischem Wissen hat, wer die Bedeutung und Fragwürdigkeit von Mathematisierungen und die soziale Praxis von Mathematik, Naturwissenschaften und Technologie beurteilen und kontrollieren kann. Die Wahrnehmung demokratischer Rechte, wie Mitbestimmung und Entscheidung über soziale Regeln und Prozesse, wird in einer Gesellschaft immer schwieriger, die Gefahr läuft, sich von einer Demokratie in eine Expertokratie zu verwandeln, d. h. mehr und mehr demokratisch getroffene Entscheidungen wissenschaftsgläubig und unkontrolliert durch Entscheidungen mathematisch-technischer Experten zu ersetzen. Die Einsicht, dass soziale Gerechtigkeit und Gleichberechtigung in einer demokratischen Gesellschaft heute ganz wesentlich vom Zugang zu mathematischem Wissen und zu Orientierungs- und Verfügungswissen über dessen soziale Praxis abhängen, erfordert mathematische Bildung für alle – auch für Mädchen und Frauen.

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Heute haben Frauen zwar formal den lang erkämpften gleichen Zugang zu mathematisch-technischer Ausbildung, jedoch wird es auch heute noch als ganz natürlich angesehen, dass „richtige“ Mädchen und Frauen Mathematik weder können noch können wollen, oder eben keine richtigen Frauen sind, dass die Aussage: „Du bist Mathematikerin? So siehst du doch gar nicht aus!“ – immer noch als besonders charmantes Kompliment verstanden werden soll. Immer noch wird versucht, „übliche“ Defizite der Mädchen und Frauen in Mathematikleistungen auf fehlende Begabung oder kognitive Fähigkeiten, auf affektive oder biologische Eigenschaften allgemein zurückzuführen und damit für natürlich und unabänderlich zu erklären. Häufig bleibt unerkannt, das derartige Forschung bereits auf den Vorurteilen und Annahmen basieren, die sie aufdecken und erforschen wollen, und damit umgekehrt zur Verfestigung des gesellschaftlichen Vorurteils der mathematischen „Beschränktheit“ von Mädchen und Frauen beitragen. Die Forderung nach Geschlechtergerechtigkeit muss daher als eine politischsoziale Initiative verstanden werden, die von der Kritik an den sogenannten „gesicherten“ Theorien von der fehlenden weiblichen Begabung in den „harten“ MINT-Fächern ausgeht und Bildungsangebote entwickelt, die den Interessen und Bedürfnissen der Mädchen und Frauen an anderen Lern- und Arbeitsweisen Rechnung tragen. Wir dürfen es nicht einfach hinnehmen, wenn empirische Studien zeigen, dass nicht nur durchschnittlich leistungswillige und erfolgreiche, sondern auch mathematisch brillante Mädchen und Frauen zwar in immer größerer Zahl entdeckt werden, dass sich aber Mädchen und Frauen immer noch viel zu selten bereitfinden, wissenschaftliche Studien in Mathematik, Naturwissenschaft oder Technik aufzunehmen und in entsprechende wissenschaftliche Berufe einzusteigen. Ein Grund für diese Entwicklung liegt in den Fächerkulturen. Frauen fühlen sich dort nicht akzeptiert und nicht gewollt, sie sind wie „Strangers in Paradise“, nicht zugehörig, nicht wirklich anerkannt. MINT-Fächer gelten immer noch als männliche Domäne, als unveränderbar und eine Anpassung an „männliche Rituale“ fordernd, die begabten und erfolgreichen Frauen schwerfällt: „Look around at the women in academia, the women who make their living from their brains – especially those in the so-called masculine disciplines like math and physics, to take two random examples. They all feel it too. They are telling you within the way they look and dress, the way they hold themselves and speak: feminine is dumb. You have got to stamp out all these traces of girlishness, if you want to be taken seriously.“ (Goldstein 1993: 194)

Leone Burton, die in einer umfassenden Studie wissenschaftlich tätige Mathematikerinnen und Mathematiker interviewt hat, stellt fest: „One of the reasons why there appears to be no alternative to our mathematics is because we routinely disallow it.“ (Burton 2004, 155) Sie verweist darauf, dass unbegründbare Moden und Vorurteile auch in Mathematik und Naturwissenschaften anzutreffen sind und nicht hinterfragt werden. Wer hätte das geglaubt? Auch in der Forschung zu Ma-

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thematik finden sich Erfahrungen und soziale Zwänge, die nur sehr wenig in das Bild von der ‚reinen‘ Wissenschaft passen, wie Burtons Interviewpartner eingestehen: There is a lot of intellectual snobbery between different areas of mathematics, I am not in an elite area, which does not mean that we do not think that what we are doing is interesting and important, but our domain is looked down on enormously by everybody else in the field. I can see that in action in job appointments, research grants, the lot. I am not quite such an extreme case of that, but there is quite a bit of it.“ (ebd.)

Burton skizziert auch eine andere, unerwartete wissenschaftstheoretische Erfahrung von Mathematikerinnen, die am Bild der schönen reinen Wissenschaft Mathematik kratzt: „I have a lot of irritation with the domination of politicking in what is considered interesting and what is interesting research. It is difficult to know how you would eliminate it.“ (ebd.: 156)

Das bedeutet aber nichts anderes, als dass es auch in der Mathematik auf Fachtagungen und Kongressen nicht immer die dringend wichtigen und substanziellen Fragen und deren Antwortversuche sind, die große Beachtung und Anerkennung auf Diskussionsforen finden, sondern häufig bloß ‚modische‘ oder politisch gewünschte, wobei dies bestimmt wird von einigen wenigen, die als Stars fungieren: „People do not have time to read things properly so they pick up buzz words and what influential people are excited about. There is an extent to which everyone has to listen out for buzz words. – only a genius type has the privilege to speak about beauty (in mathematics)!“ (ebd.: 155)

Gründe für das Desinteresse und die Abkehr von Mathematik sind Erfahrungen, die Frauen in der Mathematikausbildung machen. Es sind häufig die eingeschränkten Lerngelegenheiten, die bereitgestellt werden und die ihren Interessen zuwiderlaufen. Das Bild von Mathematik als der depersonalisierten, kontextfreien, objektiven, wertfreien und unpolitischen, d. h. interesse- und intentionslosen Wissenschaft, einer Wissenschaft mit vorgeblich absoluter Sicherheit und universaler Präsenz, wie es die Ausbildung suggeriert, schreckt ab. Weder die Sicherheit noch die Universalität können als ein Apriori angesehen werden, sondern sind ein historisches ideologisches Produkt, das nicht allgemein zu rechtfertigen ist. Genderforschung in Mathematik hat darauf aufmerksam gemacht, dass es einer gesellschaftlichen Verschwendung gleichkommt, wenn Frauen trotz hoher Leistungsfähigkeit oder Begabung in Mathematik und Naturwissenschaften ihre nachschulischen Optionen limitieren. Es ist eine Vergeudung von Begabungen und Ressourcen, wenn Frauen als ganze Gruppe nicht an der Entwicklung von Mathematik und Technik maßgeblich und mitentscheidend partizipieren. Deshalb ist nicht nur die vorherrschende Bildungspraxis, sondern auch die Praxis von For-

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schung und Entwicklung Thema in der Genderforschung. Was bedeutet das für unsere Diskussion? Für Bildung und Ausbildung bedeutet es vor allem eine veränderte Mathematik-Erziehung, die auch Mädchen und Frauen anspricht und ihre Interessen entwickeln lässt. Eine Erziehung, in der es möglich ist zu lernen, nicht nur vorgegebene Aufgaben und Probleme zu lösen, sondern auch zu formulieren und infrage zu stellen, für eigene Fragen selbst zu bestimmen, was brauchbare Informationen sind, die zu sammeln und zu extrahieren sich lohnt, in der Vorannahmen auch kritisiert werden dürfen. Eine Erziehung, die lehrt, Zahlen benutzen zu können, um Meinungen zu unterstützen oder zurückzuweisen, zu kooperieren, Ideen auszutauschen und die mathematischen Komponenten eines Problems in einen sinnvollen Kontext zu setzen. Es bedeutet, alle Aspekte der Lernerfahrung selbst zu besitzen. So formulieren Mädchen und Frauen ihre Wünsche an die Ausbildung in Schule und Studium.1 Geschlechtsspezifische Einstellungsunterschiede erweisen sich als manifest in einem grundlegenden Dilemma der Sicht- und Verhaltensweisen auf die mathematische Ausbildungs- und Forschungspraxis. Der Wechsel vom Defizitansatz zum Differenzansatz in der Genderforschung führte zu einer Erweiterung des Blickwinkels, auch andere in der Bildung benachteiligte einzubeziehen wie etwa sozial benachteiligte männliche Schüler sowie Schülerinnen und Schüler mit Migrationshintergrund. Der Differenzansatz hat neue Sichtweisen für die Erforschung von Lehr- und Lernprozessen gebracht, die verlangen, dass die mathematische Ausbildungspraxis vielfältige und unterschiedliche Zugangs- und Arbeitswiesen anbietet. E-Learning kann hier eine andere und neue Rolle spielen als bisher entwickelt.2 Grundsätzlich stellt sich die Frage, geht es um – – – –

Anregung zur Auseinandersetzung oder Wettkampf um Machtstellung? Internalisierung oder Beherrschung von Wissen? Engagement bei einem Problem oder Angreifen eines Problems? Arbeiten in Netzwerken oder Bestehen in Hierarchien?

Damit geht es nicht nur um eine Erhöhung von Frauenanteilen in Mathematik und Technik. Für uns stellt sich die Gender-und-Diversity-Frage so: Wie wird eine mathematische Bildung für alle in unsere Gesellschaft so integriert, dass sie als Voraussetzung für demokratische Kompetenz für alle verstanden werden kann? Und damit lautet die Frage: Wer zählt und wer entscheidet? Es geht also in unseren

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Dies ist das Ergebnis der Auswertung von „Mathematischen Biographien“ angehender Lehramtsstudentinnen an der Freien Universität Berlin, die über ihre Schulerfahrungen mit Mathematikunterricht reflektieren und Wünsche an ein Studium formulieren, die ihnen im Fach Mathematik leider selten erfüllt werden. In einem Projekt ausprobiert mit Ingenieurstudentinnen und Mathematikerinnen an der Technischen Universität Berlin. Vgl. Dahlmann u. a. 2005.

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Überlegungen darum, Gender und Diversity in Mathematik und den anderen MINT-Fächern insgesamt zu verankern, –

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um die Entwicklung von geschlechtergerechten Arbeits- und Organisationsformen, die Eigenaktivität und Selbstständigkeit, Zusammenarbeit und Arbeitsteilung, Forschungsaktivitäten und Selbstevaluation umfassen, unterstützen und belohnen, um neue Diskussionskulturen, die das Infragestellen von Mathematikansätzen und -ergebnissen erlauben, die Schaffung beliebiger Modelle und ihre soziale Verwendung kritisieren, die unkritische Übertragung von Argumentationen und „Beweisformen“ auf gesellschaftliche Probleme überprüfen wollen, um geschlechtergerechte Arbeitsmittel und Materialien, Anregung zu Selbsttätigkeit und Eigenproduktionen, selbstständige Entwicklung von Texten zu und über Mathematik, Identifikationsmöglichkeiten in Darstellungen der handelnden Personen, um beziehungshaltige Mathematik, um Mathematik als eine Beschreibung neben anderen, als Ordnung und Modell, als Form und Veränderung, als Information und auch als Manipulation, die überprüft werden muss, um die Herstellung von Beziehungen zwischen Mathematik und ihrer sozialen Verwendung, um auf die möglichen Verwendungsformen von Mathematik in Alltag und Politik aufmerksam zu werden, um sie nicht nur zu preisen, sondern auch kritisieren und bewusst und kenntnisreich ablehnen zu können.

Gelingt es, Frauen und deren Differenz bzw. Diversity in den Sichtweisen auf die Fächer unabhängig von Moden oder politischen Wünschen wahrzunehmen, dann wäre das wahrscheinlich nicht nur ein Segen für diese Fächer, sondern auch ein Gewinn für deren gesellschaftliches Ansehen und ihre Verwendung.

Literatur Burton, Leone (Hrsg) (2004): Mathematicians as Enquirers. Dordrecht: Kluwer. Dahlmann, Nina/Jeschke, Sabina/Seiler, Ruedi (2005) Genesis: Gender-sensitive Software Design for eLTR-Technologies. In: Conference Proceedings ICL 2005. Kassel: University Press. Goldstein, Rebecca (1993): The mind-body-problem. New York: Penguin.

Gender und Diversity: Albtraum oder Traumpaar? Eine Einführung Sünne Andresen und Mechthild Koreuber

In den 1990er Jahren war es die Strategie des Gender Mainstreaming, die Bewegung in die schwerfällig gewordene gleichstellungspolitische Debatte in Deutschland gebracht und eine kontroverse Diskussion ausgelöst hatte (vgl. Nohr/Veth 2002). Neue Akteurinnen und Akteure kamen ins Spiel, und während Gender Mainstreaming als Top-down-Strategie für die einen genau die Durchsetzungskraft mit sich brachte, an der es den bisherigen Gleichstellungspolitiken gemangelt hatte, warnten andere vor dem damit verbundenen Verlust an Definitionsmacht auf Seiten derjenigen, die sich bisher für Gleichstellung engagierten und/oder zuständig waren. Vor allem aus der Perspektive der Geschlechterforschung wurde die Strategie des Gender Mainstreaming als nicht radikal genug kritisiert: Damit werde hinter die Erkenntnisse aktueller gendertheoretischer Debatten zurückgefallen (vgl. Wetterer 2002) und die Intentionen einer gesellschaftskritischen Gleichstellungspolitik würden unterlaufen (vgl. Klinger 2005). Bei der im Jahr 2003 an der Freien Universität Berlin durchgeführten Tagung „Kompetenz und/oder Zuständigkeit. Zum Verhältnis von Geschlechtertheorie und Gleichstellungspraxis" (vgl. Lüdke u. a. 2005) stand entsprechend das Spannungsverhältnis zwischen Geschlechterforschung und Geschlechterpolitik bzw. zwischen Wissenschaftlerinnen und Gleichstellungspolitikerinnen im Zentrum der Debatten. Mithilfe der theoretisch fundierten Bestimmung des Verhältnisses beider Seiten, was insbesondere bedeutete, die Erfordernisse und Spielregeln praktischer Politik einerseits und des wissenschaftlichen Feldes andererseits zu berücksichtigen, sollten Voraussetzungen geschaffen werden, um gemeinsam am Entwurf von Gleichstellungsstrategien zu arbeiten, die sowohl praktikabel als auch dem Stand des Wissens über die soziale Konstruktion von Genderdifferenz angemessen wären. Nicht zuletzt wurde mit dieser Tagung der „Weiterbildende postgraduale Zusatzstudiengang Genderkompetenz“ an der Freien Universität Berlin eingeführt, der eine adäquate Verbindung von Geschlechtertheorie und Gleichstellungspraxis dadurch herzustellen sucht, dass theoretisches Genderwissen anwendungsbezogen und praxisorientiert vermittelt wird. Nur wenige Jahre später ist es die ursprünglich in den USA entwickelte Unternehmensstrategie ‚Managing Diversity‘, die die Auseinandersetzungen um Gender Mainstreaming überlagert und abzulösen beginnt. Erneut besteht Uneinigkeit: Die

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Kritikerinnen heben hervor, dass Managing Diversity als eine unternehmerische Strategie, die vorrangig am Zukunftsproblem der Nachfrage nach qualifiziertem Personal im 21. Jahrhundert ansetzt und nicht an dem der Gleichheit oder Gerechtigkeit, jedes kritische Potenzial fehle. Worum es gehe, seien Wettbewerbsvorteile, die man sich durch eine vielfältig zusammengesetzte Belegschaft erhoffe. Damit werde von vornherein in jener Logik argumentiert, die das Handeln in Unternehmen und Organisationen bestimmt. Dagegen stehen die Befürworter/innen, die im Vergleich mit Gender Mainstreaming im Diversity Management die umfassendere Strategie in der Auseinandersetzung mit Diskriminierungsmechanismen sehen, da neben Geschlecht auch andere Ungleichheit anzeigende oder bewirkende Faktoren wie die soziale Herkunft, race/Ethnie, Religion oder Alter in den Blick genommen würden. Hier deutet sich an, dass die Linien der Auseinandersetzung nicht mehr nur zwischen Theorie und Praxis verlaufen, sondern auch innerhalb der beiden Felder sowie zwischen den verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen. Aufgeworfen ist eine Reihe von schwierigen Fragen, deren Grundannahmen es zu reflektieren und in einem interdisziplinären wissenschaftlichen Diskurs näher zu beleuchten gilt: Ergibt die politische Zusammenführung von Gender und Diversity tatsächlich eine Gleichstellungspolitik, die das Ziel umfassender (Geschlechter-) Gerechtigkeit in greifbarere Nähe rückt? Wird damit adäquat auf aktuelle Theoriediskurse reagiert, die Ungleichheit als Ergebnis des Zusammenwirkens verschiedener Herrschafts- und Unterdrückungsformen analysieren? Oder besteht mit der Strategie des Diversity Management womöglich noch stärker als mit der des Gender Mainstreaming die Gefahr, dass sich auf eine Management-Philosophie eingelassen wird, die nur dann Gleichstellung aufnimmt, wenn dies dem ökonomischen Kalkül entspricht? Handelt es sich also nur um „Geschlechterdemokratie für Wertschöpfungsstarke“ (Young 2001: 38)? Schließlich: Wie sieht die tatsächliche Verbindung von Gender und Diversity in der wissenschaftlichen und politischen Praxis überhaupt aus? In den wissenschaftlichen Diskurs zu diesen Fragen und damit zum Verhältnis von Gender (Mainstreaming) und Diversity (Management) einzusteigen bzw. diesen zu intensivieren und so zu einem besseren Verständnis der jüngsten Entwicklungen in der Geschlechterforschung und Gleichstellungspolitik zu kommen, war das Ziel der Tagung „Gender und Diversity: Albtraum oder Traumpaar?“, die im Januar 2006 an der Freien Universität Berlin stattfand. Initiiert und organisiert wurde sie von Mitarbeiterinnen der Zentraleinrichtung zur Förderung von Frauenund Geschlechterforschung und von der zentralen Frauenbeauftragten der Freien Universität. Hintergrund war u. a. die Erfahrung, dass Gender und Diversity an der Freien Universität in den letzten Jahren zunehmend in Kombination auftreten, dass dies aber keineswegs bedeutet, dass bereits geklärt wäre, ob und wie die Verbindung beider Konzepte das Ziel des geschlechtergerechten Umbaus von Organisationen unterstützt. Aus der Sicht der Frauenbeauftragten stellte sich z. B. die

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Frage, ob – anders als bei der Strategie des Gender Mainstreaming, die eher die Erweiterung ihres Aufgabenfeldes nach sich zieht – Diversity Management mit einem Perspektivwechsel einhergeht, der beinhaltet, dass das Ziel des Abbaus von Diskriminierungsmechanismen nicht mehr im Vordergrund steht bzw. ganz aus dem Blickfeld geraten könnte. Hinzu kamen Veränderungen in der Ausrichtung des einschlägigen Studienangebots der Freien Universität. Mit Wirkung zum Sommersemester 2008 wurde der erwähnte Zusatzstudiengang „Genderkompetenz“ unter der programmatischen Überschrift „Gender- und Diversity-Kompetenz“ zu einem Masterstudiengang weiterentwickelt. Der neue Name und das damit verbundene Konzept zeigen dabei eine inhaltliche Verschiebung, vor allem aber auch den Vorsatz an, diese Verschiebung und Erweiterung in der forschenden und lehrenden Auseinandersetzung mit beiden Konzepten und den jeweiligen Praxisbezügen weiter ausarbeiten und fundieren zu wollen.1 Die gleiche inhaltliche Erweiterung findet sich auch im ursprünglich auf Genderkompetenz abzielenden Modul „Gender und Diversity im gesellschaftlichen Diskurs“, das einen festen Bestandteil der allgemeinen Berufsvorbereitung in den Bachelorstudiengängen an der Freien Universität bildet. Schließlich kamen Erfahrungen im Kontext der Forschungsförderung als ein weiteres Motiv für die Forcierung der wissenschaftlichen Auseinandersetzung über das Verhältnis von Gender und Diversity hinzu. Im Rahmen der Beteiligung der Freien Universität und der Humboldt-Universität am Exzellenzwettbewerb hatten die Diskussionen zwischen Geschlechterforscherinnen unterschiedlicher Disziplinen gezeigt, dass die Frage, ob es zeitgemäßer und erfolgversprechender sei, ein Gender- oder aber ein Diversitycluster zu entwickeln, keineswegs leicht zu beantworten ist und vielmehr selbst eine Forschungsfrage darstellt. Der zweite Teil des Tagungstitels „Albtraum oder Traumpaar?“ greift das Pro und Kontra in Bezug auf das gewünschte oder befürchtete Zusammengehen von Gender und Diversity spielerisch provozierend auf.2 Er nimmt z. B. auf, dass Genderforscher/innen die Verbindung von Gender und Diversity ablehnen könnten, weil sie damit eine Schwächung oder gar das Verschwinden der historisch älteren, aber immer noch keineswegs selbstverständlich einbezogenen Geschlechterperspektive hinter der noch jungen, aber in Verbreitung befindlichen DiversityPerspektive befürchten. Für diese Befürchtung gibt es durchaus bestätigende Erfahrungen, wenn in der Praxis der Gleichstellung so verfahren wird, dass es sich um ein Nullsummen-Spiel handelt, bei dem mit dem Anstieg der Aufgaben die ein-

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Vgl. für nähere Informationen zum Studiengang www.fu-berlin.de/zefrauen/ masterstudiengang_gender_und_diversity/index.html Hier sei ein Verweis auf Freud erlaubt, der den Traum grundsätzlich als Wunscherfüllung bestimmt: „Der Traum stellt einen gewissen Sachverhalt so dar, wie ich ihn wünschen möchte; sein Inhalt ist also eine Wunscherfüllung, sein Motiv ein Wunsch.“ (Freud [1900] 1972: 137) Den Albtraum fasst Freud als entstellte Form des Wunsches. Es wird etwas gewünscht, das zensiert wird, da es nicht gewünscht werden darf.

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gesetzten finanziellen und personellen Ressourcen nicht mitwachsen, sondern umverteilt werden. Genderpolitik auf der einen Seite und Diversitypolitik auf der anderen geraten dann in ein Konkurrenzverhältnis und vor dem Hintergrund des derzeitigen Abgesangs auf den alten gesellschaftskritischen Feminismus der zweiten Frauenbewegung (vgl. zur Analyse Haug 2008, Hark/Kerner 2007) könnte die Diversityperspektive den Kampf um Anerkennung und damit um Ressourcen gewinnen.3 Dagegen spricht allerdings, dass – wie sich z. B. an den „forschungsorientierten Gleichstellungsstandards“ ablesen lässt, die die Deutsche Forschungsgemeinschaft im Juli 2008 verabschiedet hat – kaum mehr infrage gestellt wird, dass Anstrengungen zur Förderung der Karrieren von Frauen und zur Herstellung von Geschlechtergerechtigkeit nötig sind und dass es diesbezüglich des Ausbaus von Maßnahmen und Instrumenten in allen gesellschaftlichen Bereichen bedarf.4 Der Ablehnung einer Verbindung zwischen Gender und Diversity stellt der Tagungstitel die Gruppe potenzieller Fürsprecher/innen gegenüber, die die Kombination von Gender und Diversity – in welcher Form auch immer – befürworten, weil sie die derzeit günstigere Konjunktur für Diversity nutzen wollen und/oder meinen, mit der Kombination von Gender und Diversity der Tatsache besser gerecht werden zu können, dass Unterdrückung und Diskriminierung nicht allein über das Geschlecht erfolgen, sondern auch entlang der Dimensionen Alter, Behinderung, sexuelle Orientierung, kulturelle und/oder ethnische Herkunft und Religion. Ihnen könnte nicht zuletzt die Erfahrung recht geben, dass Genderpolitik immer noch – oder wieder – mit Frauenpolitik gleichgesetzt wird und damit als separatistisch, d. h. Männer ausgrenzend, wahrgenommen und umso leichter abgelehnt werden kann. Dass Konkurrenz um die Anerkennung der Wichtigkeit des Anliegens das Verhältnis von Genderpolitik und Diversity Management beeinflusst, bestätigt auch der Überblick von Regine Bendl, die resümiert, dass Frauenförder- und Gleichstellungsprogramme gerne in das „Diversitätszelt“ (Bendl 2004: 53) integriert werden. Um die aufgeworfenen Fragen im Rahmen der Tagung in einem möglichst breiten Diskurs bearbeiten zu können, wurde bei der Einladung der Referierenden großer Wert darauf gelegt, Vortragende aus verschiedenen Disziplinen zu haben, die sich aus unterschiedlichen theoretischen Perspektiven dem Thema Gender und Diversity nähern. Auch die rund 200 Teilnehmerinnen und Teilnehmer repräsentierten die unterschiedlichsten Fächer, Fachkulturen und Institutionen, mit der Folge, dass die Plenardiskussionen durchaus kontrovers waren, aber immer mit dem Ziel der Verständigung geführt wurden. Als Fazit der Tagung lässt sich festhalten, dass es zu einer instruktiven Vertiefung und zu erhellenden Verschiebungen

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Vgl. ausführlich zur Bedeutung der Ressource „Anerkennung in der Wissenschaft“ Andresen (2001), Beaufaÿs (2003). Vgl. Wortlaut der Gleichstellungsstandards sowie Anhang mit Beispielen aus der Praxis als Anregung für die Praxis („Instrumentenkasten“) unter www.dfg.de/chancengleichheit

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der eingangs aufgeworfenen Fragen und Kontroversen gekommen ist. Die dabei gewonnenen Erkenntnisse einem breiteren Publikum zugänglich zu machen, ist das Ziel des vorliegenden Tagungsbandes. Grundlage waren hier zunächst die Tagungsbeiträge. Um das Bild zu komplettieren und noch fehlende disziplinäre Zugänge vertreten zu haben, wurden für die Veröffentlichung weitere Wissenschaftler/innen um Beiträge gebeten. Nicht jeder einzelne Beitrag geht auf alle Fragen ein. Aber die Zusammenschau der Beiträge schafft eine Grundlage, um sich dem Ziel der wissenschaftlich begründeten (Neu-)Orientierung im Feld der Gleichstellungspolitik zu nähern. Deutlich wird vor allem, welche unterschiedlichen Sichtweisen auf das Verhältnis von Gender (Mainstreaming) und Diversity (Management) vorhanden und worauf diese Differenzen zurückzuführen sind. Als bedeutsame Trennungslinie lässt sich neben dem disziplinären Hintergrund, von dem aus argumentiert wird, nach wie vor die Ausrichtung entweder auf das wissenschaftliche Feld oder auf das Feld der politischen und handlungsorientierten Praxis identifizieren. Darüber hinaus scheiden sich die Geister weniger am Entweder-oder von Gender und Diversity und an der entsprechenden Parteinahme für die eine oder andere Strategie. Tatsächlich – und dies war zunächst eine Überraschung – findet sich in keinem der Beiträge eine Argumentation, in der z. B. der Genderansatz schlicht als umfassender oder der Diversityansatz als besser oder moderner behauptet würde. Stattdessen repräsentieren alle Beiträge den Anspruch, das Verhältnis von Gender und Diversity zu klären, indem auf die Spezifik jedes der beiden Konzepte eingegangen wird. Dabei wird nicht zuletzt deutlich, dass Klärungsbedarf nicht nur für das Verhältnis von Gender und Diversity besteht, sondern ebenso für das Begriffsverständnis von Gender, das nach den kontroversen Debatten in den 1990er Jahren weniger geklärt zu sein scheint, als mach eine/r vermuten könnte.

Zu den Beiträgen Den Einstieg in den Band leisten die Beiträge zweier Mitglieder des Präsidiums der Freien Universität, die eine Hochschulleitung repräsentieren, die sich in Fragen der Gleichstellungspolitik, der Geschlechterforschung wie auch der Diversity Studies klar positioniert und entsprechende Maßnahmen durch ihr Handeln aktiv unterstützt. Beide setzen in ihren Begrüßungsreden in Bezug auf das Tagungsthema unterschiedliche Akzente. Der Erziehungswissenschaftler und Präsident der Freien Universität Dieter Lenzen betont die Bedeutung, die Forschungen zum Themenkomplex Diversity zukommt. Hier sieht er eine wichtige Zukunftsaufgabe für die Freie Universität sowie die Verpflichtung, die in diesem Feld bereits vorhandenen Aktivitäten auszubauen und zu stärken. Neben Herausforderungen wie Zuwanderung und Migration, die sich vor allem aus dem Prozess der Globalisierung erge-

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ben, hebt er für Deutschland insbesondere die demographische Entwicklung und das Problem des zunehmenden Arbeitskräftemangels hervor. Eine Lösung liege in der Erhöhung des Renteneintrittsalters, die allerdings selbst zu wachsenden Altersdifferenzen in der Gruppe der Erwerbstätigen führe und damit die generationelle Diversität als eine neue Herausforderung mit sich bringe, die bei der zukünftigen Gestaltung von Gesellschaft sehr viel stärker zu berücksichtigen sei als in der Vergangenheit. Für Lenzen ist es dieser reale „Superzusammenhang Diversity“, der den weiteren Kontext bildet, in dem die Frage nach dem Verhältnis zu Gender aufgeworfen wird. In erster Linie komme es zu Akkumulationen von Diversitäten, wobei weiter zu erforschen sei, inwiefern Gender darin jeweils eine besondere Rolle spielt. Die Mathematikerin und Grundschulpädagogin, ehemalige Vorsitzende der Kommission zur Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen (KFN) und jetzige Vizepräsidentin Christine Keitel setzt mit ihren Überlegungen bei Geschlechtergerechtigkeit als dem zentralen Ziel von Gleichstellung an. Vor dem Hintergrund ihrer praktischen Erfahrungen als Vorsitzende der KFN skizziert sie das Dilemma, das sich häufig auftut zwischen dem Anspruch auf Verteilungsgerechtigkeit zwischen allen Fächern und dem Ziel, Frauen Zugang zu jenen Disziplinen zu verschaffen, in denen sie besonders unterrepräsentiert sind. Denn nicht selten stehen gute Anträge aus Disziplinen mit einem hohen Grad an Sensibilität für Fragen der Geschlechtergerechtigkeit solchen aus Fächern mit geringem Frauenanteil gegenüber, die erkennen lassen, dass Frauenfördermittel überwiegend deshalb beantragt werden, weil bei der Vergabe der ‚normalen‘ Stellen weiterhin an der Praxis der Bevorzugung von Männern festgehalten wird/werden soll. Keitel formuliert diesbezüglich die Erwartung an die Geschlechterforschung, handhabbare Kriterien für Geschlechtergerechtigkeit in der Gleichstellungsarbeit zu entwickeln. Ausführlich setzt sie sich mit der Mathematik als ihrer eigenen Herkunftsdisziplin auseinander und diskutiert die Frage der geringen Teilhabe von Frauen als Folge männlich dominierter Fachkulturen. Der Genderforschung sei es gelungen, den Blickwinkel zu erweitern, aus dem die Lehr- und Forschungspraxis der mathematisch-naturwissenschaftlichen Fächer betrachtet wird. Ausgehend von der Kategorie Geschlecht wachse nun auch die Aufmerksamkeit für andere, ebenfalls die Bildungschancen beeinflussende Aspekte wie z. B. die soziale Herkunft oder den Migrationshintergrund. Den nachfolgenden drei Beiträgen (Soiland, von Braunmühl, Riedmüller/Vinz) ist gemeinsam, dass sie die Vorstellung, der Diversity-Ansatz könne die Weiterentwicklung eines gesellschaftskritischen Genderansatzes darstellen, entschieden zurückweisen. Dabei unterscheiden sich die Begründungen, mit denen sie dies tun, z. T. erheblich. Am grundlegendsten fällt die Kritik der Philosophin Tove Soiland aus. Für sie ist Diversity lediglich die Fortführung einer zutiefst problematischen Konzeption von Gender, die die Ausrichtung der Gleichstellungspolitik seit den

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1990er Jahren insgesamt bestimme. Kennzeichnend für diese Genderkonzeption sei die Annahme, dass Geschlechterhierarchien (wie auch Diskriminierung aufgrund anderer Unterschiede) vorwiegend als das Resultat von veralteten Geschlechterstereotypen bzw. von Vorurteilen oder Werthaltungen aufgefasst werden. Dem hält sie entgegen, dass es nicht oder nicht allein Rollenerwartungen und deren Erfüllung seien, die die Geschlechter konstituieren, sondern die Strukturen gesellschaftlicher Produktion und Reproduktion, die Männer und Frauen unterschiedlich betreffen, ihnen eine bestimmte Funktion innerhalb des Produktionsprozesses zuweisen und sie so als Kollektiv konstituieren. Erst die Reduktion von Gender Mainstreaming auf ein Instrument der Personalpolitik mache verständlich, weshalb Diversity Management überhaupt als Erweiterung erscheinen konnte. Dabei habe es sich bei Gender Mainstreaming ursprünglich um ein Instrument gehandelt, das entwickelt wurde zur „Steuerung jener makroökonomischen und sozialpolitischen Rahmenbedingungen, die das Geschlechterverhältnis gestalten.“5 Welche ökonomische Dynamik bewirkt, dass neoliberale kapitalistische Gesellschaften auch noch im 21. Jahrhundert Geschlechterhierarchien benötigen und hervorbringen, entwickelt Soiland knapp anhand des Konzepts der „divergierenden Produktivitäten“. Es besagt, dass sich care-ökonomische Tätigkeiten (personennahe Dienstleistungen), die traditionell ein Tätigkeitsfeld von Frauen darstellen, nicht auf die gleiche Weise, d. h. durch die Verringerung der eingesetzten Arbeitsmenge pro produzierte Einheit, rationalisieren und effektivieren lassen, wie bei der Produktion von Gütern. Neoliberale Restrukturierungsprogramme müssen ihr Ziel des Einsparens hier also auf anderem Wege erreichen. Sie tun dies, indem sie die Arbeitsverhältnisse in diesem Bereich deregulieren und einem besonderen Lohndruck aussetzen sowie über Strategien der Reprivatisierung Aufgaben als unbezahlte Tätigkeiten in die Familien zurückzuverlagern suchen. Soiland zeigt überzeugend, wie durch diese Dynamik die Hierarchie zwischen den Geschlechtern, die sonst als gleichermaßen autonome und geschlechtslose Marktteilnehmer adressiert werden, (re)produziert wird. Eine Gleichstellungspolitik, die sich darauf beschränkt, Frauen bei der Anpassung an die bestehenden Qualifikationen zu unterstützen und Nicht-Diskriminierung in Einstellungsverfahren z. B. dadurch herzustellen, dass Vorurteilslosigkeit und Gleichbehandlung herrschen, blendet ihrer Auffassung nach das Kernproblem, d. h. die beschriebenen ökonomisch relevanten Aspekte, die die Ungleichheit zwischen den Geschlechtern bewirken, aus. Soiland geht dabei soweit, das skizzierte Konzept von Gender, zumal es strukturelle „geschlechterwirksame Widersprüche“ als individuell handhabbare erscheinen lasse, als Bestandteil der Neuformung jener Mechanismen zu fassen, die geschlechtliche Hierarchien hervorbringen.

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Alle Zitate in dieser Einleitung ohne Quellenangabe stammen aus den jeweiligen Beiträgen dieses Bandes.

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Auch die Politologin Claudia von Braunmühl kommt zu dem Ergebnis, dass die mit Gender Mainstreaming verbundenen Ansprüche und Ziele niemals in der Strategie des Diversity Management aufgehen können. Ausgangspunkt ihrer Argumentation ist dabei ein Verständnis von Gender als einer Kategorie, die „herrschaftskritisch auf geschlechterpolitische Asymmetrien“ verweist und den „normativen Impuls“ enthält, „gesellschaftliche Zuweisungen und Verweisungen geschlechtergerecht zu transformieren“. Allerdings fasst sie anders als Soiland Gender Mainstreaming als eine Form der Institutionalisierung von Frauen- und Geschlechterpolitik und als das Resultat der Kämpfe von Frauenbewegungen weltweit. Im Unterschied hierzu verfüge Diversity weder über eine vergleichbar politische Herkunft noch ziele das Diversity Management, so wie es derzeit in Unternehmen praktiziert werde, auf übergreifende gesellschaftspolitische Anliegen wie soziale und Geschlechtergerechtigkeit. Braunmühl spitzt zu, dass den Maßstab eines gelungenen Diversity Management der ökonomische Erfolg eines Unternehmens bildet, dass dies aber nicht der Maßstab eines erfolgreichen Gender Mainstreaming sein kann und darf, da dieses in den Bereich normgesteuerter gesellschaftspolitischer Gestaltung gehört und der Gemeinwohlorientierung des öffentlichen Handelns dient. Abschließend räumt sie ein, dass Gender Mainstreaming diesen Anspruch bislang bei Weitem nicht erfüllt hat. Auch der zwar von Anbeginn mitgedachte Diversitätsaspekt sei in der Praxis nicht ausreichend berücksichtigt worden. Dennoch liegt die Perspektive für sie in der Weiterentwicklung und Verbesserung der Gender-Mainstreaming-Strategie (z. B. durch ein verbindliches Berichtswesen zur Umsetzung) und nicht im Umschwenken auf Diversity Management als der vermeintlich weitreichenderen Strategie. Dass beide Kategorien spezifische historische Wurzeln haben, begriffsgeschichtliche Besonderheiten aufweisen und sich auf unterschiedliche Forschungsund Praxisfelder beziehen, weshalb sie nicht ineinander aufgehen können, ist Ausgangspunkt der Argumentation der Politologinnen Barbara Riedmüller und Dagmar Vinz. Am Beispiel des Themenfelds Sozialpolitik und Wohlfahrtsstaat gehen sie der Frage nach, welche Bedeutung jede der beiden Kategorien für Forschungsansätze in diesem Feld hat, die den Herausforderungen der Zukunft angemessen sind. Im Unterschied zu Diversity sei die Kategorie Gender in der Sozialpolitikforschung mittlerweile gut etabliert. Dies gälte sowohl für die expliziten Bezugnahmen auf Gender, bei denen z. B. nach geschlechtsspezifischen Unterschieden oder Auswirkungen von sozialpolitischen Maßnahmen gefragt wird und die unterschiedlichen Lebenssituationen von Frauen und Männern sichtbar gemacht werden, wie auch für die „impliziten Genderbezüge“, die auf einer wissenschafts- und herrschaftskritischen Perspektive basieren, die darauf abzielt, Auslassungen und Schieflagen in der Sozialpolitikforschung aufzudecken, die wesentlichen Anteil an der Herstellung von Ungleichheit zwischen den Geschlechtern haben. Diese analytische Dimension der impliziten Genderbezüge werten die Autorinnen als einen „genuinen Beitrag

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der Genderforschung“, der die Zukunftsfähigkeit der Sozialpolitikforschung insgesamt befördert habe, da hierdurch die Aufmerksamkeit auf aktuelle Trends bei der unbezahlten Versorgungsarbeit gerichtet wurde, die zukünftig nicht mehr wie bisher als selbstverständliche Ressource zur Verfügung stehen werde. Im Unterschied hierzu sei Diversity als Konzept in der Sozialpolitikforschung bislang kaum etabliert. Hierin sehen die Autorinnen einen Mangel, den es zu beheben gilt, weil grundlegende Prozesse sozio-kulturellen Wandels dazu führen, dass sich die Lebenslagen differenzieren und vielfältiger werden und die alten Leitbilder der Sozialpolitikforschung – das „homogene Ideal“ des männlichen, europäischen, weißen Lohnarbeiters – die soziale Realität vieler Menschen nicht mehr erfassen. Riedmüller und Vinz gehen davon aus, dass die Kategorie Diversity im Zuge dieser Veränderungen in der Sozialpolitik(forschung) an Bedeutung gewinnen wird. Schnittstellen zwischen Gender und Diversity sehen sie in zwei Richtungen: Angesichts der zunehmenden Vielfalt von kulturellen und sozialen Identitäten sei erstens zu erwarten, dass sich die Genderforschung zunehmend der Aufgabe stellt, „Interdependenzen zwischen Gender, Klasse, Alter, Ethnie, Hautfarbe und anderen Kategorien“ aufzuspüren und einzubeziehen. Diversity werde somit innerhalb der Genderforschung zukünftig wichtiger werden. Daneben würden sich zweitens die Diversity Studies als eigenständiges Forschungs- und Lehrgebiet weiter etablieren, wobei die Verbindung zu Gender darin bestehe, dass hier die Ergebnisse der Gender-, Migrations- und Altersforschung gebündelt werden. Für die Ethnologin Susanne Schröter lässt sich die Geschichte der Emanzipationsbestrebungen von Frauen bereits jetzt als Prozess der Hinwendung zu Diversity lesen. Seit den späten 1960er Jahren – so ihre zentrale These – hat sich die Kategorie Gender von einer „Figuration, bei der Frauen und Männer unverwechselbare Pole darstellten“, in eine zunehmend differenzierte Anzahl von Subklassifikationen vervielfältigt. Auf der Ebene der Theorie sei dieser Prozess von der Hinwendung zum Konstruktivismus begleitet worden. Schröter konkretisiert diesen Grundgedanken anhand einer Rekonstruktion zentraler politischer und theoretischer Debatten innerhalb der Frauen- und Genderbewegung – von den frühen Auseinandersetzungen um die sexuelle Orientierung der Aktivistinnen (heterosexuell, lesbisch, bisexuell, transsexuell), über die Ende der 1980er Jahre einsetzenden Debatten zwischen weißen Frauen und den ‚women of colour‘ bis zur aktuellen Diskussion um die Anerkennung von kultureller Diversität. Am Beispiel der Auseinandersetzungen um Praxisformen wie die Genitalverstümmelung bei Mädchen und Frauen, den Kopftuchzwang oder die Zwangsverheiratung zeigt sie, dass die uneingeschränkte Anerkennung des Anderen in Konflikt geraten kann mit eigenen Vorstellungen von Egalität und Gerechtigkeit. Hier, so ihr Fazit, schließt das Paradigma der Diversität gewissermaßen an die frühere „ethnologische Erzählung des Kulturrelativismus an“.

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Ob Diversity Management ein Instrument darstellt, das geeignet ist, zum Abbau von sozialen Ungleichheiten und von Ungleichheit zwischen den Geschlechtern, ist eine Frage, die der Organisationssoziologe Michael Meuser und der Wirtschaftswissenschaftler und Soziologe Günther Vedder in ihren Beiträgen diskutieren. Tatsächlich könne, so Michael Meuser, der Blick auf Ungleichheiten beim Diversity Management leicht verloren gehen, zumal ein Grundmotiv dieses Ansatzes lautet, soziale Differenzen gerade nicht vorrangig auf die darin enthaltenden Ungleichheiten hin zu betrachten, sondern als Potenziale zu begreifen, die sich von den Unternehmen als Ressourcen nutzen lassen. Interessanterweise markiert diese Besonderheit des Diversity Management für Meuser keinen grundlegenden Unterschied zum Gender Mainstreaming. Denn im Zuge der Implementierung habe der unternehmerische Ansatz mit Redeweisen wie der von den nutzbaren weiblichen Fähigkeiten und Kompetenzen oder vom „Humankapital Gender“ auch in die Strategie des Gender Mainstreaming längst Einzug gehalten. Ob eine solche „ökonomische Ausrichtung von Geschlechterpolitik“ mittelfristig zu mehr Geschlechtergerechtigkeit führen wird, oder aber zu befürchten ist, dass das Verständnis von Geschlecht als einer Kategorie sozialer Ungleichheit verloren geht, ist für Meuser eine offene und bislang auch nicht durch verlässliche Empirie überprüfte Frage. Weitergehende Anhaltspunkte zur Einschätzung der Wirkung einer solchen Gleichstellungspolitik sucht er einer Analyse der gesamtgesellschaftlichen Entwicklung zu entnehmen. Diese sei gekennzeichnet vom Vordringen der Marktlogik in immer mehr gesellschaftliche Bereiche sowie im politischen Feld von der Verschiebung vom Gleichheits- zum Ungleichheitsdiskurs. Die Entwicklungen in der Gleichstellungspolitik korrespondieren also mit einem gesamtgesellschaftlichen Wandel. Und, so Meusers Schlussfolgerung, angesichts der kulturellen Hegemonie der an einer ökonomischen Logik orientierten Gleichstellungsstrategien sei nicht überraschend, wenn diese perspektivisch tatsächlich eher zu Gleichstellung führten, als dies in der Vergangenheit mit einer an einem marginalisierten Gleichheitspostulat orientierten Strategie möglich gewesen sei. Auch Günther Vedder, der die Ergebnisse eines internationalen Vergleichs zur Entwicklung von Diversity Management präsentiert, lässt keinen Zweifel daran, dass dieses Organisationskonzept vorrangig auf die Verbesserung des ökonomischen Erfolgs von Unternehmen abzielt. Anhand der Entwicklung in den USA macht er allerdings deutlich, dass dies nicht ausschließt, mit diesem Ansatz zugleich dem Anspruch bzw. der gesetzlichen Verpflichtung zur Herstellung von Chancengleichheit nachzukommen. In den USA fänden sich sowohl Aktivist/inn/en, die aus einer Menschenrechtsperspektive für Diversity Management eintreten, wie auch Organisationsberater/innen, die den zu erzielenden ökonomischen Vorteil in den Vordergrund stellen. Ursächlich für die Spezifik der Debatte um Gender und Diversity in Deutschland seien die im internationalen Vergleich besonderen Ausgangsbedingungen. Dies sei erstens die verbreitete Praxis, verschiedene Beauftragte

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für die einzelnen Diversity-Dimensionen zu haben, sowie zweitens die Tatsache, dass Gender Mainstreaming und Diversity Management als konkurrierende Ansätze aufgefasst und politisch unterschiedlich stark gefördert würden. Die Folge sei, dass Gleichstellungsbeauftragte in Deutschland ihr Anliegen sehr viel seltener unter dem Diversity-Label verfolgen als im Ausland. Für die Frage, ob eine ökonomisch motivierte Gleichstellungspolitik zu einem Mehr an Gleichheit führen kann, schließt Vedder zustimmend an Meuser an: Eine solche Politik lasse sich im Rahmen von Diversity Management durchaus realisieren und werde weltweit bereits umgesetzt. Bei der Beobachtung, dass die Debatte in Deutschland von der Wahrnehmung von Gender und Diversity als eigenständigen und konkurrierenden Konzepten bestimmt ist, obwohl beide eigentlich immer schon miteinander verbunden seien, setzt auch die Wirtschaftswissenschaftlerin Gertraude Krell an. Den roten Faden ihrer Überlegungen zum Verhältnis von Gender (Mainstreaming) und Diversity (Management) bildet entsprechend die Frage nach der Akzeptanz und Anerkennung des jeweiligen Konzepts sowie der daraus abgeleiteten Strategie. Krell plädiert grundsätzlich für eine pragmatische Offenheit und für die Verbindung beider Aspekte. Als Begründung führt sie – belegt anhand von Beispielen und Theoriediskursen – an, dass Geschlecht keinesfalls immer das einzige oder auch nur diskriminierungsrelevanteste Merkmal darstellt, sondern häufig von anderen und in Bezug auf Ausgrenzung je nach Kontext wichtigeren Diversity-Aspekten überlagert wird. Zur Beantwortung der Frage, wie die Verbindung von Gender (Mainstreaming) und Diversity (Management) aussehen könnte, spielt sie für die Handlungsfelder Forschung/Lehre einerseits, Gleichstellungspraxis andererseits das Pro und Kontra für die drei möglichen Varianten der Kombination ‚Diversity unter dem Dach Gender‘, ‚Gender unter dem Dach Diversity‘ und ‚Gender & Diversity‘ durch. Sie kommt zu dem Schluss, dass es einen „one best way“ der Verbindung nicht gibt und diese je nach Kontext entschieden werden muss. Gegenstand der Beiträge von Beate Rudolf und Sigrid Schmitz ist die Frage, inwieweit und mit welchen Konsequenzen die Kategorien Gender und/oder Diversity Eingang in ihre jeweilige wissenschaftliche Disziplin gefunden haben. In einem rechtsgeschichtlichen Abriss verfolgt Beate Rudolf die Spuren der beiden Begriffe durch die internationale, europäische und deutsche Rechtsordnung. Für den Begriff Gender kommt sie zu dem Ergebnis, dass sich dieser zu einem klar umrissenen Rechtsbegriff mit deutlich rechtlichen Auswirkungen wie etwa der Möglichkeit, eine Klage wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts anzustrengen, oder auch Frauenfördermaßnahmen zu etablieren, entwickelt hat. Im Unterschied hierzu komme Diversity eher der Stellenwert eines gesellschaftlichen Leitbilds zu, das für die Verständigung darüber steht, die Verschiedenheit von Menschen zu respektieren und positiv zu bewerten. So besteht eine Aufgabe der Rechtsordnung nach Rudolf darin, diese Vielfalt z. B. durch Antidiskriminierungsgesetze zu schützen.

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Als Rechtsbegriffe liegen Gender und Diversity damit auf unterschiedlichen Ebenen, wenn sie auch beide in engem Zusammenhang mit der Bekämpfung von Diskriminierung stehen. Im weiteren Verlauf ihres Beitrags diskutiert Rudolf, welche rechtspolitischen Konsequenzen dies mit Blick auf das Verhältnis der beiden Begriffe für die aktuelle Diskussion und für zukünftige rechtswissenschaftliche Forschungen hat. Die Biologin Sigrid Schmitz zeigt, welche Herausforderung, aber auch welchen Gewinn es darstellt, Gender als erkenntnistheoretische Kategorie in naturwissenschaftliche Disziplinen zu integrieren. Sie skizziert, wie es mittels der in der Geschlechterforschung entwickelten Analysedimensionen ‚women in science‘, ‚science of gender‘ und ‚gender in science‘ gelungen ist, den Objektivitätsmythos dieser Fächer zu dekonstruieren und zu verdeutlichen, dass Prozesse der Produktion von Wissenschaft immer soziale Unternehmungen sind. Schmitz spricht diesbezüglich von einem „Netz von Argumentationen, Interpretationen und Bedeutungszuschreibungen“, in dem die jeweiligen naturwissenschaftlichen Befunde ermittelt werden. Die Genderforschung orientierte darauf, über einen reflexiven Zugang zur eigenen naturwissenschaftlichen Praxis intersubjektiv nachvollziehbar zu machen, woraus sich dieses „Netz“ zusammensetzt. Am Beispiel zweier sehr unterschiedlicher Forschungsgebiete – der modernen Hirnforschung einerseits und der Diskussion um gendersensible E-Learning-Angebote in der Informatik andererseits – konkretisiert sie, wie das „Degendering wissenschaftlicher Erkenntnisprozesse“ die Aufmerksamkeit z. B. dafür stärkt, dass wissenschaftliche Befunde sozial konstruiert und häufig weit weniger eindeutig sind, als dies in wissenschaftlichen Veröffentlichungen oder gar deren Popularisierung für ein breiteres Publikum nahegelegt wird. Gender – so ihre weitergehende These – kann sich hierbei als eye opener für die Wahrnehmung von weiteren Diversity-Kategorien erweisen, denen in diesen Prozessen Bedeutung zukommt. Aus einer nochmals anderen Perspektive argumentieren die jeweils an wirtschaftswissenschaftlichen Forschungsabteilungen angesiedelten Wissenschaftler/innen Debra Meyerson und Deborah Kolb sowie Susan Meriläinen, Keijo Räsänen und Saija Katila. Sie machen nicht die institutionalisierte Gleichstellungspolitik – sei es nun Gender Mainstreaming oder Diversity Management – zum Ausgangspunkt ihrer Überlegungen, sondern setzen bei dem Ziel an, um das es bei beiden Strategien geht: Sie fragen danach, wie sich durch lokale Veränderungsprojekte Arbeitsbeziehungen und Arbeitskulturen so verändern lassen, dass sie geschlechtergerechter sind. Grundlage der Ausführungen sind in beiden Beiträgen Handlungsforschungsprojekte („action research projects“), bei denen gendertheoretische Erkenntnisse als Orientierung genommen wurden, um einen Organisationswandlungsprozess in der Perspektive von mehr Geschlechtergerechtigkeit anzustoßen. Die Forschungsgruppe um Meyerson und Kolb knüpft u. a. an kritische feministische Organisationstheorien und den Ansatz der „gendering processes“ an. Hieraus ent-

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wickelten die Autorinnen ein Analyseraster, mit dessen Hilfe sie die vergeschlechtlichenden Prozesse in ihrem Untersuchungsfeld, einem global agierenden Einzelhandelsunternehmen mit eigener Produktion, gemeinsam mit einer Gruppe von Kooperationspartner/inne/n aus diesem Unternehmen identifizieren und dann im zweiten Schritt verändern wollten. Meriläinen, Räsänen und Katila initiierten ausgehend von einem Konzept von Gender als diskursiver Praxis an ihrem eigenen Arbeitsort, der Abteilung „Organization and Management“ an der Helsinki School of Economics, ein Veränderungsprojekt, in dessen Zentrum die genderkritische Analyse der Interaktionen in der eigenen Abteilung sowie die Kommunikation und Diskussion der Ergebnisse dieser Analyse im Kreis der Kolleg/inn/en stand. Mit keinem der Projekte, die mit ihrer Vorgehensweise durchaus auch als exemplarische Umsetzung von Gender Mainstreaming verstanden werden können, konnte das Ziel der Herstellung umfassender Geschlechtergerechtigkeit erreicht werden. Dass dieses Nichterreichen des eigenen Ziels von der jeweiligen Forschungsgruppe sehr genau hinterfragt und mit Blick auf die Übertragbarkeit der Ergebnisse auf andere Projekte in anderen Organisationen analysiert wird, macht nicht zuletzt den Erkenntnisgewinn der Beiträge aus. Meyerson/Kolb hatten ihr Projekt von vornherein mit einer doppelten Zielstellung versehen: Um Zugang zum Unternehmen zu erhalten, hatten sie gegenüber der Unternehmensleitung argumentiert, dass mehr Geschlechtergerechtigkeit zugleich einen ökonomischen Vorteil bringen würde, da unter anderem die Arbeitszufriedenheit steigen sowie die Fehlzeiten sinken würden. Im Verlauf des Projekts erwies sich gerade dieser „dual agenda approach“ als ein Problem. Denn über die gesamte Laufzeit des Experiments hinweg drohte das ökonomische Ziel das der Geschlechtergerechtigkeit zu dominieren oder gar zu eliminieren. Diese Gefahr, so das Resümee der Autorinnen, hätten sie vollkommen unterschätzt. Verglichen mit dem Projekt der amerikanischen Kolleginnen waren die finnischen Wissenschaftler/innen um einiges erfolgreicher: Genderthemen entwickelten sich in ihrer Forschungsabteilung zu legitimen Gegenständen des Austausches, entsprechende Aktivitäten wurden als anerkannte Leistungen in die Dokumentation der Abteilung aufgenommen, Frauen in der Abteilung gewannen an Selbstvertrauen und wurden sichtbarer, die Sensibilität für Gender hatte zugenommen, die Auseinandersetzungen über Gender mündeten u. a. in die Gründung einer Programmlinie zu „Gender in Economy“ und wurden in die Aktivitäten zur Entwicklung und Erprobung neuer partizipativer Lehrformen aufgenommen. Ausführlich diskutieren die Autor/inn/en die Frage, inwiefern das Projekt und seine Effekte verallgemeinerbar sind und welche besonderen Bedingungen ihres Arbeitskontextes förderlich waren. Aus der Perspektive aktueller Entwicklungen in ihrer Abteilung kommen sie zu dem Schluss, dass ein ähnliches Projekt heutzutage sehr viel schwieriger umzusetzen wäre. Angesichts der Vielzahl an Reformen, Evaluierungen, Akkreditierungen und Auditierungen, die den Wissenschaftler/inn/en seither

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Top-down aufgetragen werden, habe sich der Spielraum für autonome Projekte verengt. Hier sehen sie auch die Grenze der Reichweite von lokalen Gender-Projekten. Diese brauchten die Ergänzung durch genderbezogene Aktivitäten in anderen Arenen der Politik, in denen die Voraussetzungen für lokale Projekte, die immer fragil und umkämpft sind, auszuhandeln seien. Den Band abschließend greift die langjährig beruflich mit Gleichstellungsfragen befasste Historikerin Andrea Löther am Beispiel des Handlungsfelds Gleichstellung an Hochschulen die zentrale Frage auf, wie sich die Wirkung von Gleichstellungspolitik und Gleichstellungsmaßnahmen überhaupt messen lässt. Nach Klärung der zentralen Begriffe Gleichstellung und Qualität orientiert sie sich an der Ausgangsthese, dass es nicht sinnvoll ist, von der Qualität von Gleichstellung zu sprechen, wohl aber von der Qualität von Gleichstellungsmaßnahmen. Da Gleichstellung seit den 1990er Jahren zunehmend in die Steuerungs- und Managementverfahren von Hochschulen integriert worden ist und die Sicherung von Qualität hier eine wachsende Bedeutung erlangt hat, prüft sie im ersten Schritt, was sich hinter den verschiedenen Instrumenten zur Qualitätsbewertung – vom Monitoring über Evaluation, Zertifizierung, Auditierung und Akkreditierung bis zum Benchmarking – verbirgt und fragt, inwieweit diese Prüfverfahren jeweils tauglich sind, um den Grad der Zielerreichung hinsichtlich Gleichstellung sowie der Qualität von Gleichstellungsmaßnahmen zu ermitteln. Sie kommt zu dem Schluss, dass keines der Qualitätssicherungsverfahren ein Passepartout für alle Fragestellungen und Kontexte darstellt, dass ihr Zusammenspiel jedoch durchaus ein Gesamtbild zur Qualität von Gleichstellungspolitiken ergeben kann. Im zweiten Schritt resümiert Löther den Forschungsstand zu den Bedingungsfaktoren und Wirkungsweisen von Gleichstellungsmaßnahmen an Hochschulen. Hier ist ihr Resümee ernüchternd. Während die Ursachen der Unterrepräsentanz von Wissenschaftlerinnen in Führungspositionen mittlerweile recht gut erforscht seien, fehlten entsprechende Studien über Gleichstellungspolitik und -maßnahmen weitgehend. Hier bestehe ein Forschungsbedarf, der nur mit einem größeren Forschungsprogramm zu decken sei.

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Gender als Selbstmanagement. Zur Reprivatisierung des Geschlechts in der gegenwärtigen Gleichstellungspolitik Tove Soiland

Im Jahr 1979 erklärte Michel Foucault seinen Zuhörerinnen und Zuhörern am Collège de France, was er am Horizont seiner eigenen Gegenwart als fundamentalen Wandel sich abzeichnen sah: Es ist die Entstehung einer neuen Form politischer Rationalität, die nicht länger über Ausschlüsse und deren normalisierende Wirkungen operiert, sondern im Gegenteil das Nicht-Normalisierbare willkommen heißt. Foucault zögerte nicht, vor dem Hintergrund seiner Studien über den deutschen Ordoliberalismus und die Chicagoer Schule dieses von ihm wahrgenommene Phänomen als „Neoliberalismus“ zu bezeichnen (Foucault 2004 II: 359). Und er charakterisierte die darin involvierte politische Technologie als eine, die eine gewisse Abstinenz in Bezug auf die direkte Formung der Individuen erkennen lässt. Was sich hier abzeichne, sei „überhaupt nicht das Ideal oder das Projekt einer erschöpfenden disziplinarischen Gesellschaft (…), in der das Netzwerk der Gesetze, das die Individuen umschließt, von, sagen wir, normativen Mechanismen fortgesetzt und verlängert würde. Es ist auch keine Gesellschaft, in der ein Mechanismus der allgemeinen Normalisierung und des Ausschlusses des Nicht-Normalisierbaren erforderlich wäre. Im Gegenteil haben wir in diesem Horizont das Bild, die Idee oder das programmatische Thema einer Gesellschaft, in der es eine Optimierung der Systeme von Unterschieden gäbe, in der man Schwankungsprozessen freien Raum zugestehen würde, in der es eine Toleranz gäbe, die man den Individuen und den Praktiken von Minderheiten zugesteht.“ (Foucault 2004 II: 359)

Was Foucault hier an die Stelle veralteter disziplinierender Mechanismen treten sieht, ist eine politische Rationalität, die nicht länger absolute Kontrolle anstrebt, sondern in Kategorien der Bewirtschaftung von Abweichungen denkt. Foucault wollte seine Zuhörer für diesen neuen Machttypus sensibilisieren, der die Dynamik der niemals vollständig kontrollierbaren Unterschiede als seine wesentliche Ressource anerkennt: eine neue Form der „Menschenregierungskunst“ (Foucault 1992: 10), die die Individualität der Einzelnen nicht unterdrückt, sondern im Gegenteil aktiv zu fördern sucht. Liest man sich in diese Gedankengänge Foucaults ein, so kann einen das leicht unheimliche Gefühl befallen, Foucault habe in seinen Kommentaren die – damals noch gar nicht existierende – moderne Managementliteratur und deren Human-Ressource-Ansatz vor Augen gehabt. Was Foucault hier beschreibt, ist nichts Geringeres als das ambivalente Phänomen einer Einbindung in Macht, die mittels der Freisetzung von Individualität operiert.

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Foucault selbst war es nicht mehr vergönnt zu erleben, wie visionär seine damalige Einschätzung war. Doch was er hier gleichsam vorwegzunehmen scheint, findet heute seinen Ausdruck in einer Zeitdiagnose, die sich in Titeln wie den folgenden niederschlägt: „Norm der Abweichung“ (von Osten 2003), „Mehr Druck durch mehr Freiheit“ (Glißmann/Peters 2001), „Fremdorganisierte Selbstorganisation“ (Pongratz/Voss 1997), ja gar von „Herrschaft durch Autonomie“ (Moldaschl 2001) ist die Rede, die als Abhilfe nach einer „Befreiung aus der Mündigkeit“ (Honneth 2002) verlangt. Unter solchen und ähnlichen Überschriften wird versucht, das Paradox einer Herrschaftsförmigkeit von Individualität ins analytische Blickfeld zu bekommen. Bekanntlich vertrat Foucault die Ansicht, dass wir uns nicht einfach außerhalb der Macht stellen können. Gleichwohl scheint seine Vorwegnahme eine Art Warnung zu enthalten. Wenn, wie Foucault vermutet, das wichtigste Kennzeichen der gegenwärtigen politischen Rationalität darin besteht, dass „die Integration des Individuums in eine Gemeinschaft oder in eine Totalität aus der stetigen Korrelation zwischen einer wachsenden Individualisierung und der Stärkung eben dieser Totalität resultiert“ (1993: 186), so können wir nicht länger davon ausgehen, dass das Individuelle und die Vielfalt per se als das Andere der Macht zu betrachten sind. Mit dieser einleitenden Bemerkung möchte ich keineswegs in die Klage über jenes kalte ökonomische Kalkül einstimmen, das in der Humanressource ‚Vielfalt‘ nun noch ein weiteres und vielleicht bald das letzte ausbeutbare Terrain aufspürt. Mir geht es im Folgenden um jene gewiss ernst zu nehmenden Bestrebungen, die sich das in der Fokussierung auf Vielfalt angelegte Potenzial zu feministischen Zwecken anzueignen suchen. Ein Bestreben, das mit anderen Worten in Managing Diversity einen bedingten Bündnispartner für feministische Anliegen sieht. Das finde ich zunächst legitim und angesichts bestehender Verhältnisse wohl auch realistisch. Meine kritischen Bemerkungen beziehen sich also nicht auf dieses Bündnis mit der Wirtschaft, sondern auf die Weise, wie darin Geschlecht verhandelt wird. Ich werde argumentieren, dass Diversity die Fortführung einer m. E. zutiefst problematischen Konzeption von Geschlecht darstellt, wie sie sich im Zuge eines spezifischen, an den Cultural Studies orientierten Verständnisses des Gender-Begriffs herausgebildet hat. Wenn ich deshalb im Folgenden von Gender spreche, so meine ich dieses Verständnis, das sich in der konkreten Anwendung aller drei hier zur Diskussion stehenden Gleichstellungsstrategien – der herkömmlichen Gleichstellung, Gender Mainstreaming und Managing Diversity – durchgesetzt zu haben scheint.

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Diversity: Letzte Etappe einer problematischen Konzeptualisierung von Geschlecht

Die Verlagerung bisheriger Gleichstellungspolitik auf Gender-Management und dessen Erweiterung durch Managing Diversity will, so habe ich es bisher verstanden, dem Problem begegnen, dass jede Fokussierung auf Frauen Gefahr läuft, erneut Festschreibungen zu tätigen. Argumentier wird, dass bisher weder die traditionelle Frauenförderung noch Gender Mainstreaming aus dem Dilemma herausgefunden hätten, das darin besteht, dass jede Fokussierung auf Frauen das eigentliche Anliegen der Gleichstellungspolitik, den Konstruktionscharakter der Kategorie ‚Frau‘ aufzeigen zu wollen, untergräbt, indem damit die Differenz, die es abzubauen gilt, erneut betont wird (vgl. Blome u. a. 2005: 108; Bendl u. a. 2004). Insbesondere Managing Diversity wird dabei ein größeres Potenzial zur De-Ontologisierung zugesprochen, da die Berücksichtigung verschiedener Diversitätskategorien die Herausbildung homogenisierter Gruppen überhaupt verwehre (vgl. Krell 2004b: 24ff.). Allerdings scheint es mir nicht zufällig, dass sich das Konzept bisher einer eindeutigen Definition entzieht. Die Unklarheit scheint insofern System zu haben, als sie das problemlose Nebeneinander zweier, sich streng genommen ausschließender Aspekte von Diversity erlaubt: Zum einen beansprucht das Konzept im Namen der Individualität eine konsequente Kritik jeglicher Askriptionen (Pasero 2003), um die Einmaligkeit jedes Individuums freizulegen; zum andern verfolgt das Konzept genau damit die Freisetzung von Vielfalt, was es wiederum erforderlich macht, gewisse Unterschiede, die es im Namen der Vielfalt fördern will, erneut zu unterstellen. Wenn Diversity „die bewusste Anerkennung, Berücksichtigung und konsistente Wertschätzung von Unterschiedlichkeiten“ (Stuber 2004: 15) ist, so setzt dies die erneute Betonung von Differenz voraus, zumal die aktive „Nutzung und Entwicklung der im Betrieb vorhandenen menschlichen Vielfalt“ (Bendl u. a. 2004: 60) das erklärte Ziel dieser Strategie ist. Dass die Toleranz nicht umhin kann, nun ihrerseits Differenzen festzuschreiben, da sie Respekt nur gegen unterstellte Unterschiede walten lassen kann, ist eine der Aporien dieser Strategie. Es scheint, dass aus dem Problem der Ontologisierung, wenn die Sache erst einmal so aufgezogen ist, so leicht kein Ausgang zu finden ist. Ich möchte mich deshalb im Folgenden nicht am Wettbewerb darüber beteiligen, welche der zur Diskussion stehenden Strategien nun zu Recht das Prädikat beanspruchen kann, die modernste zu sein, sondern angesichts dieses Modernisierungswettlaufs einen Schritt zurücktreten. Ich möchte auf die Entwicklung der Gleichstellungspolitik insgesamt seit dem Beginn der 90er Jahre hinweisen, die sich weniger an den einzelnen Konzepten ablesen lässt, als vielmehr an der spezifischen Ausrichtung, die sie erfahren haben und die ich als eine Verengung in der Geschlechterpolitik insgesamt empfinde: Es ist ein Abrücken vom Ziel der umfassenden Gleichstellung, verstanden als repräsentativ gleicher Zugang beider Geschlech-

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ter zu den Ressourcen Zeit, Geld und Entscheidungsmacht, hin zu dem, was ich in Anlehnung an Barbara Nohr eine „bedingte Chancengleichheit“ (2001: 52f) nenne. Diversity ist für mich lediglich der Endpunkt dieses Prozesses der Verengung, der sich, anders als die repräsentative Chancengleichheit, nicht länger am Resultat, also am realen Output, z. B. einer Quote orientiert, sondern am Prozess. Für diesen Prozess existiert in erster Linie das Gebot der Nicht-Diskriminierung, d. h. das Gebot der Gleichbehandlung bei gleichen Fähigkeiten und Leistungen. Was aber überhaupt Fähigkeiten oder Leistungen sind, resp. wie sie verglichen werden können, und vor allem: Wer über die Möglichkeit verfügt, sich die geforderten Fähigkeiten und Qualifikationen auch tatsächlich anzueignen, wird kaum mehr gefragt. Dieser bedingte Chancengleichheitsansatz geht vielmehr davon aus, dass, wenn auf allen Ebenen Diskriminierung, und das heißt in dieser Logik, Vorurteile und veraltete Geschlechterstereotypen, überwunden sind, sich die repräsentative Gleichheit von alleine ergeben werde. Die Annahme hier also ist, dass sich Geschlechterhierarchien primär veralteten Geschlechterstereotypen verdanken, d. h. einer Art Modernisierungsrückstand, den es zu überwinden gilt und der überwunden werden kann, ja mehr noch, den nicht zu überwinden sich die Wirtschaft gar nicht länger leisten kann (vgl. Pasero 2003). Obwohl Diversity mit seiner Prozessorientiertheit gegenüber älteren Gleichstellungsinstrumenten den Vorteil für sich beansprucht, Strukturen anzuvisieren und nicht einfach Personen an diese anzupassen (vgl. Krell 2004a: 372), nimmt auch dieses Konzept letztlich eine individualisierende Perspektive ein, insofern nämlich Strukturen auch hier primär als Werthaltungen verstanden werden. Die Fokussierung auf Ausschließungsmechanismen hegemonialer Gruppen geht letztlich doch wieder davon aus, dass es sich bei Prozessen der Hierarchisierung um ein Problem der Werthaltung Einzelner, hier nun der Mitglieder der hegemonialen Gruppe handelt. Ungleichheit wird so auf „mangelndes Problembewusstsein und Wissen der einzelnen Individuen“ zurückgeführt (Hofbauer/Ludwig 2005: 38), und die Überwindung von Ungleichheit mit Aufklärung, Sensibilisierung und Bewusstseinsbildung für möglich gehalten. Obwohl also Managing Diversity Machtstrukturen zu ändern beansprucht, bleibt die Frage auch in diesem Konzept theoretisch unbelichtet, welches eigentlich die Strukturen sind, die Geschlechtersegregation hervorrufen. Ich würde nicht so weit gehen zu sagen, dass Geschlechternormen in Form von stereotypisierenden Zuschreibungen heute keine Rolle mehr spielen. Aber ich möchte doch die Frage stellen, ob die allzu selbstverständliche Annahme, dass Geschlechtersegregation primär mit geschlechterstereotypisierenden Zuschreibungen erklärt werden kann, heute so noch stimmt. Meines Erachtens folgt diese Annahme, an der sich zunehmend die gesamte Geschlechterpolitik orientiert, jener kulturalistischen Verkürzung des Gender-Begriffs, der sich im Zuge des cultural turns gegenwärtig in den Gender Studies des gesamten deutschsprachigen Raums etabliert. Mit Cornelia Klinger möchte ich hier von einer Verlagerung der Gesellschaftsanalyse auf das Gebiet der Identitätspolitik sprechen

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(2003: 25). Eine Verlagerung, die insofern problematisch ist, als sie in einer Art „politizistischen Missverständnisses“ (Atzmüller 2001: 87) die Konstruktion von Identitäten zunehmend losgelöst von den Produktionsverhältnissen denkt. Dabei stellt sich darüber hinaus die Frage, ob es sich bei Geschlechterhierarchien überhaupt um ein Problem von Identitäten handelt. So weist beispielsweise Helga Krüger darauf hin, dass geschlechtersegmentierende Lebensverläufe mit entsprechend geschlechterhierarchischen Folgen nicht mehr mit bestimmten Rollenerwartungen der AkteurInnen erklärt werden können. Im Gegenteil stellt sie eine Gegenläufigkeit fest zwischen den Wertvorstellungen der beteiligten Personen einerseits, die sich einem sozialen Wandel verdanken, und der Persistenz oder sogar erneuten Zunahme von Ungleichheitsverhältnissen zwischen den Geschlechtern andererseits. Für Krüger ist diese Persistenz in Strukturen gesellschaftlicher Produktion und Reproduktion verankert, die sich damit nicht länger oder zumindest nicht ausschließlich auf Normvorstellungen zurückführen lassen (vgl. Krüger 2001: 63, 67, 71 ff.). Zu fragen ist deshalb, ob im Falle des Geschlechterverhältnisses nicht von Strukturen ausgegangen werden muss, die beide Geschlechter sehr wohl unterschiedlich tangieren und sie damit als Kollektiv konstituieren, ohne dass dieses Kollektiv sich jedoch über Identitäten definierte, wohl aber über eine bestimmte Funktion innerhalb des Produktionsprozesses.1 Das Problem von Ontologisierung und De-Ontologisierung, das heute in merkwürdiger Weise die Debatte dominiert, würde vielleicht rasch an Brisanz verlieren, wenn die Frage, was Geschlecht konstituiert, in dieser Weise neu aufgerollt werden könnte. Wenn davon gesprochen wird, dass Managing Diversity die ontologisierenden Fallstricke von Gender Mainstreaming umgehe und damit eine Modernisierung der Gleichstellungspolitik darstelle, so fällt mir auf, wie verkürzt Gender Mainstreaming in dieser Darstellung bereits erscheint. Dabei handelt es sich allerdings um eine Verkürzung, die sich gegenwärtig auch in der realen Umsetzung durchzusetzen scheint. Ich möchte deshalb daran erinnern, dass Gender Mainstreaming zunächst nicht einfach ein Instrument der Personalpolitik war. Ursprünglich im Bereich der Entwicklungspolitik von feministischen Nicht-Regierungsorganisationen als ein Lobbyinstrument entwickelt, sollten damit die geschlechtsspezifischen Auswirkungen makroökonomischer Zielvorgaben – beispielsweise die vom IWF den verschuldeten Ländern aufoktroyierten Strukturanpassungsmaßnahmen – zum Thema gemacht werden. Dieses engendering der Makroökonomie spricht zwar auch von der Geschlechtlichkeit von Organisationen, doch bezieht sich diese nicht auf be-

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I. M. Young kritisiert die Vorstellung von Geschlecht als Identität (1996: 205-207). Sie stellt dieser das eigene Konzept der „Serialität“ gegenüber, d. h. einer Struktur der Geschlechterkonstitution, die geschlechtliche Positionen als durch das, was sie als „Milieu“ bezeichnet, hervorgebracht zu fassen sucht: die gesellschaftliche Organisation von Arbeit, Austausch und Konsumtion (ebd.: 202 f.). Das Konzept der Serialität erlaubt es demnach, ein kollektives Betroffensein zu denken, das sich nicht über Identitätszuschreibungen vollzieht.

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stimmte, unterstellte oder tatsächliche Eigenschaften und Wertvorstellungen von Personen, sondern auf ökonomische Modelle, die die Grundlage der Wirtschaftspolitik bilden. In diesem Sinn war Gender Mainstreaming nicht primär ein Instrument der Gleichstellung in der Verwaltung, sondern es war ein Politikinstrument, um beispielsweise über die Steuerung des Staatshaushaltes Geschlechtergerechtigkeit herzustellen; oder allgemeiner formuliert, es war ein Instrument zur Steuerung jener makroökonomischen und sozialpolitischen Rahmenbedingungen, die das Geschlechterverhältnis gestalten. Diese Ansätze existieren heute auf internationaler Ebene weiter, z. B. in der sich weltweit formierenden feministischen Kritik an der WTO und an GATS (vgl. Oculi 2004; Schunter-Kleemann 2005).2 Sie gelangen aber auch weiterhin auf EU-Ebene im Rahmen von Gender-Budget-Initiativen zur Anwendung (vgl. Lichtenecker u.a. 2006). So betrachtet sehe ich nicht, wie Managing Diversity als Instrument der Personalpolitik überhaupt beanspruchen kann, diesen Ansatz weiterzuführen. Ohne den Sinn von Gleichstellung auf Betriebsebene und somit von Personalpolitik negieren zu wollen, möchte ich doch betonen, dass die sich heute abzeichnende tendenzielle Ineinssetzung von Gleichstellungs- mit Personalpolitik die strukturpolitische Ebene vollkommen vernachlässigt.3 Wenn Gleichstellungsbeauftragte nicht vor die Situation gestellt sein sollen, Frauen in ein System integrieren zu müssen, dass schon von seiner Struktur her geschlechtersegregierende Wirkungen hat, so müssen diese Rahmenbedingungen in ihrer Wirkung auf das Geschlechterverhältnis erneut ins Zentrum der geschlechterpolitischen Aufmerksamkeit gestellt werden. Im zweiten Teil meines Vortrags möchte ich deshalb einige der Problemlagen und Dynamiken spätkapitalistischer Produktion nennen, die m. E. für das Geschlechterverhältnis von zentraler Bedeutung sind und als solche die Aufmerksamkeit von Geschlechterpolitik verdienten. In einem dritten Teil werde ich auf die Frage zurückkommen, welche Gefahren ich sehe, wenn Geschlechterpolitik in Abstrahierung dieser Dynamiken gemacht wird. Meine These wird hier sein, dass eine an Management-Instrumenten orientierte Gleichstellungspolitik Gefahr läuft, durch diese Abstraktion nun ihrerseits zu einem Bestandteil des neoliberalen Geschlechterregimes zu werden, indem sie strukturelle Phänomene so rahmt, dass sie als individuell handhabbare erscheinen.

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GATS ist die Abkürzung für General Agreement on Trade in Sevices, ein Welthandelsabkommen im Rahmen der WTO, welches die Liberalisierungen und Privatisierungen von Dienstleistungen vorsieht. Feministische Organisationen machen auf die geschlechterhierarchisierenden Wirkungen dieses Abkommens aufmerksam, das zentrale Eckpfeiler des Wohlfahrtsstaates einer internationalen Marktlogik unterstellen wird. Zurecht spricht Angelika Wetterer (2002) von einem „Aufstieg der Betriebswirtschaft zur neuen Leitdisziplin der Gleichstellungspolitik“, was zu einer „sukzessiven Auflösung der Grenze zwischen Politik, Verwaltung und Ökonomie“ führe. Zu einer kritischen Einschätzung dieser managementtheoretischen Umformulierung des Politischen vgl. auch Schunter-Kleemann (2006).

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Geschlechterrelevante Dynamiken spätkapitalistischer Produktion

Es gibt derzeit eine breite Literatur, die sich mit den Auswirkungen des Neoliberalismus auf das Geschlechterverhältnis befasst. Ich werde im Folgenden jedoch weniger einzelne Aspekte dieser Auswirkungen, bspw. im Bereich des Arbeitsmarktes, nennen, sondern den Fokus auf die ökonomischen Dynamiken richten, die diesen Wirkungen zugrunde liegen. Die Ökonomin Mascha Madörin (2001a+b, 2006) geht davon aus, dass eine der zentralen Dynamiken, auf die neoliberale Restrukturierungsprogramme sowohl reagieren wie sie gleichzeitig weiter verschärfen, auf jenes ökonomische Phänomen zurückzuführen ist, das sie das Problem der divergierenden Produktivitäten nennt. Nicht zufällig sind es insbesondere die Sparten Pflege, Erziehung und Soziale Berufe, die heute ins Kreuzfeuer neoliberaler Sparrhetorik geraten, jene Dienstleistungen also, die zuvor hauptsächlich in Familien erbracht, im Zuge der erhöhten Erwerbstätigkeit von Frauen nun aber vermehrt warenförmig bereitgestellt werden müssen. Diese sogenannten care-ökonomischen Tätigkeiten haben die Eigenheit, dass sie sich durch technische Innovationen oder die effizientere Gestaltung von Arbeitsabläufen nicht in gleicher Weise rationalisieren lassen, wie das bei der Produktion von Gütern der Fall ist. Ökonomisch gesprochen ist die Kapazität zur Produktivitätssteigerung in diesem Bereich personennaher Dienstleistungen begrenzt: Das Wickeln eines Kleinkindes kann mit der Verbesserung von Techniken nur bedingt weniger zeitintensiv gestaltet werden; bei Tätigkeiten, bei denen die Beziehung im Vordergrund steht, trifft das in noch stärkerem Masse zu. Die angebliche „Kostenexplosion“ im Gesundheitswesen ist deshalb nicht, wie neoliberale Ökonomen behaupten, auf eine Verteuerung dieser Dienstleistungen zurückzuführen, sondern auf eine im Vergleich dazu relative Abnahme der Kosten im Bereich der Produktion von Gütern. Oder anders formuliert: Diese Kosten sind nicht gestiegen, sondern sie sind relativ zu den Kosten der Produktion von Gütern nicht gleich stark gesunken. Ob in unbezahlter oder bezahlter Arbeit verrichtet, immer handelt es sich in der Care-Ökonomie um Tätigkeiten, die standort- und zeitgebunden und damit einer Rationalisierung nur sehr begrenzt zugänglich sind. Ein zentrales Argument feministischer Ökonominnen wie Madörin, Diane Elson und Susan Donath lautet deshalb, dass dieser Bereich des Wirtschaftens grundlegend anderen ökonomischen Logiken folgt, für die es eigene ökonomische Modelle und Kategorien bräuchte. Care-ökonomische Tätigkeiten, also „das sich kümmern um andere und die tägliche Versorgung von Menschen“ (Madörin 2001a: 41), folgen einer intersubjektiven Logik (Madörin 2006), d. h., das Verhältnis von Subjekt zu Subjekt ist integraler Bestandteil des hergestellten Produkts, während die Produktion von Waren einer Subjekt-Objekt-Logik folgt. Neoliberale Restrukturierungsprogramme können deshalb auch als der – allerdings vergebliche – Versuch betrachtet werden, diesen Bereich personenbezogener Dienstleistungen an die Subjekt-Objekt-Logik der Warenproduktion anzupassen. Dass von diesem

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Versuch ein struktureller Druck auf die Löhne ausgeht, liegt auf der Hand und ich brauche nicht eigens zu betonen, dass dieser Lohndruck die Sparten des angestammten Tätigkeitsfeldes von Frauen trifft. Zieht man in Betracht, dass infolge der zunehmenden Erwerbstätigkeit von Frauen es gleichzeitig auch dieser Bereich personen- und haushaltsnaher Dienstleistungen ist, der gegenwärtig am meisten expandiert (Krüger 2001: 25) und dass es sich bei diesem Bereich nicht um einen marginalen, sondern um einen bedeutenden Wirtschaftszweig spätkapitalistischer Gesellschaften handelt (Madörin 1996), so scheint mir Geschlechterpolitik vordringlich hier ansetzen zu müssen. Dazu ist zunächst zu bemerken, dass es nicht die Berufssegregation an sich ist, welche die Ungleichheit zwischen den Geschlechtern bedingt, sondern der Umstand, dass diese Segregation lohn- und statuswirksam ist (Steinmetz 2005). Soll vermieden werden, dass sich ausgehend von diesem Bereich die Einkommensunterschiede zwischen den Geschlechtern weiter verschärfen, so muss die Frage geklärt werden, wie die Gesellschaft die Herstellung jener vormals von Frauen unentgeltlich in Haushalten produzierten Produkte und Dienstleistungen kollektiv organisieren will. Die Rede von der Vereinbarkeit von Familie und Beruf löst das Problem der divergierenden Löhne zwischen wertschöpfungsstarken und wertschöpfungsschwachen Berufssparten und der – aufgrund der historisch entstandenen Arbeitsteilung – davon zu erwarteten geschlechtersegregierenden Wirkungen nicht. Hinzu kommt, dass eine erneute Zunahme der Geschlechtersegregation nicht nur im Bereich der Einkommen, sondern auch im Bereich der unbezahlten Arbeit zu erwarten ist. Eine Lösung des Problems der divergierenden Produktivitäten besteht nämlich im Versuch, den Staat erneut von diesen Aufgaben zu entlasten, das heißt, die Grenze öffentlicher Zuständigkeit in den Bereich des Privaten zu verschieben. Die kanadische Politologin Janine Brodie betont, dass Privatisierung von zwei zwar eng miteinander verbundenen, aber durchaus unterschiedlichen Strategien getragen ist: der Verlagerung vormals öffentlicher Dienste und Güter in den „privaten Sektor“, was eine Hinwendung zum Marktprinzip und zur Warenförmigkeit darstellt; und einer Individualisierung und Familiarisierung vormals öffentlicher Zuständigkeiten, was umgekehrt gerade eine Auslagerung aus dem Markt und eine Verlagerung in die „private Sphäre“ bedeutet (Brodie 2004: 23). Beide Formen der Privatisierung – die Stärkung des „privaten Sektors“ und die verstärkte Indienstnahme der „privaten Sphäre“ – wirken sich gerade in ihrer Verschlungenheit auf das Geschlechterverhältnis aus, und zwar in durchaus asymmetrischer Weise: Dass Frauen für den einen Aspekt der Privatisierung, die Übernahme erneut unentgeltlich zu entrichtender Arbeit in privaten Haushalten wieder vermehrt zur Verfügung stehen, hat mit dem anderen Aspekt der Privatisierung zu tun: Es sind vorrangig ihre Arbeitsplätze, die im Zuge des Sozialabbaus, der Sparmaßnahmen der öffentlichen Hand und der Privatisierung gestrichen werden. Da Frauen heute gleichzeitig oftmals Haushaltsvorsteherinnen und Alleinverdienerinnen sind, werden sie darü-

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ber hinaus bereit sein, ihre vormals in regulärer Anstellung geleistete Arbeit in deregulierten Verhältnissen weiterzuführen. Und an deregulierter und so genannt wenig qualifizierter Arbeit wird es auch in Zukunft nicht mangeln. Der Chef-Etagen-Bias von Managementinstrumenten in der Gleichstellungspolitik scheint mir gerade darin seine Schwäche zu haben, dass er diese für das Geschlechterverhältnis zentrale gesellschaftliche Realität aus dem Blickfeld verliert. Die Rede von der steigenden Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften sitzt einem Mythos von Wissensgesellschaft auf, bei dem nur allzu gerne vergessen wird, dass in jeder Wissensgesellschaft auch die Nachfrage nach wenig qualifizierter Arbeit wächst: Reinigungsfirmen, Fast Food, Call Center, Teleheimarbeit, Nahrungsverarbeitung, bezahlte Haus- und Betreuungsarbeit. Der Wissensarbeiter ist auf ein McDonalds-Proletariat angewiesen, das diese überwiegend standortgebundene Hintergrundarbeit möglichst billig und flexibel erledigt. Das gegenwärtig in Mitteleuropa zu beobachtende Phänomen einer lediglich prekarisierten Arbeitsmarktintegration von Frauen (Notz 2004) entspricht also gleich mehrfach den Erfordernissen spätkapitalistischer Produktion. Ich meine deshalb, dass spätkapitalistische Gesellschaften sehr wohl mit Geschlechterhierarchien etwas anzufangen wissen, allerdings in einer vollständig modernisierten Version. Tatsächlich sind es nicht länger die Geschlechterstereotypen des Fordismus, die das gegenwärtige Geschlechterregime bedienen; ja es stellt sich sogar die Frage, ob diese (Neu-)Formierung der Geschlechterasymmetrie nicht auch ganz gut ohne normative Geschlechterstereotypien auskommen kann. Die Marktzentriertheit neoliberaler Wohlfahrtsregime re-formiert nämlich zunächst alle Bürger gleichermaßen als autonome und geschlechtslose Marktteilnehmer, die als unabhängige Individuen die Welt bevölkern und nur als solche in den Genuss staatlicher Aufmerksamkeit gelangen. Damit aber bleibt die Frage nach der sozialen Reproduktion mehr oder weniger sich selbst überlassen. Hier wird stillschweigend, und ungeachtet der Forderung nach Arbeitsmarktintegration von Frauen dann doch wieder davon ausgegangen, dass sie es sind, die die im Zuge des Sozialabbaus anfallenden Mehrarbeiten gratis übernehmen. Gleichwohl werden auch Frauen als geschlechtslose ‚Marktteilnehmer‘ adressiert, die dem Markt unabhängig von ihren reproduktiven Aufgaben zur Verfügung stehen sollen. In den Worten Janine Brodies haben wir es damit mit einer schwer durchschaubaren Gleichzeitigkeit einer „Intensivierung und Erodierung der Bedeutung von Geschlecht“ zu tun (2004: 25).

3.

Das Neoliberale Geschlechterregime: Die Reprivatisierung von Geschlecht als individualisierendes Versprechen

Der neoliberale Umbau des Wohlfahrtsstaates folgt also einer versteckten Geschlechteragenda, die mit Brodie als die gleichzeitige Auslöschung und Neueinset-

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zung von Frauen als dem hauptsächlichen Subjekt wohlfahrtsstaatlicher Reformen beschrieben werden kann (2004: 20). Und genau an diesem Punkt wird es schwierig zu entscheiden, ob die Management-Instrumente gegenwärtiger Gleichstellungspolitik nun als Kritik dieser Entwicklung oder nicht vielmehr als Bestandteil derselben anzusehen sind. Zu fragen bleibt, ob eine Befreiung aus den traditionellen gender roles eine Befreiung aus der Geschlechterhierarchie bedeutet oder nicht einfach eine Anpassung an die sich wandelnden Anforderungen an Frauen. Folgt man Brodies Annahme, so erstaunt es nicht, dass nach wie vor primär Frauen die Adressatinnen der meisten Gleichstellungsprogramme sind. Dies trifft selbst – und entgegen der erklärten Absicht – für die meisten Diversity-Programme zu. Was mir nach Sichtung von Instrumenten der universitären Gleichstellung (Ressort 2005, Blome 2005) wie auch von Managing Diversity Ansätzen in Betrieben (Bendl u.a. 2004: 247-270) auffällt, ist, dass, etwas schematisch dargestellt, an den Mann der Appell zur Sensibilisierung ergeht, während die Frau ihr Verhalten ändern soll. Mit anderen Worten: Für den Mann genügt es offenbar, dass er sich Gender-Kompetenz aneignet, während der Frau zu ihrer Förderung die unterschiedlichsten Dinge abverlangt werden – Dinge notabene, die sie neben ihrer eigentlichen Berufsqualifikation noch zusätzlich zu erfüllen hat. Frauen sollen sich an Mentoring-Projekten beteiligen, Kurse zum „Selbst- und Zeitmanagement“ und zur „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ belegen. Da gibt es den Workshops „Anstoß zum Aufstieg für Frauen“ oder das Online-Coaching „Zeit und Ziele für Wissenschaftlerinnen“. Empfohlen wird weiter die Teilnahme am Förderprogramm „Erfolgsstrategien für Nachwuchswissenschafterinnen“, die auch gleich genannt werden: „Individuelle Strategien zur Verwirklichung der eigenen Ziele entwickeln“, „Weibliche Lebensentwürfe im Spannungsfeld gesellschaftlicher Rollenerwartungen kritisch reflektieren“, „Idealvorstellungen ausloten“, „Überhöhte Selbstansprüche abbauen“ und „Persönliche Ressourcen aktivieren“.4 Doch während wir uns unsere weibliche Sozialisation abtrainieren, haben unsere männlichen Kollegen womöglich schon längst ihre Stelle angetreten. In der Tat stellt sich die Frage, und damit zitiere ich nochmals aus einem universitären Kursprogramm, „ob Frauen sich durch einen spezifischen Umgang mit den strukturellen und formalen Bedingungen des Forschungsbetriebes innerhalb und außerhalb der Universitäten auszeichnen, der sich hinderlich auf ihre Karriere auswirken könnte.“5 Wahrscheinlich, so kann ich nur beifügen, ist dem so. Aber wieso eigentlich sollten sie nicht? Trotz und oft auch

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Dies ist eine Auswahl von Titeln aus dem großen Kursangebot, das an verschiedenen Schweizer Hochschulen, insb. den Universitäten Basel und Zürich, zur Förderung des weiblichen akademischen Nachwuchses angeboten wird. Ein nicht zu vernachlässigender Faktor sind die Kursgebühren, die von den Teilnehmerinnen selber aufzubringen sind. Kursausschreibung der Universität Bern: „Frauen in Wissenschaft und Forschung. Formale und kontextuelle Bedingungen einer wissenschaftlichen Karriere und frauenspezifische Herangehensweisen an Forschungskarrieren“ (Februar/März 2006).

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mit Diversity wird wie selbstverständlich davon ausgegangen, dass Frauen darin unterstützt werden müssten, sich an die bestehenden Qualifikationen anzupassen, die, es ist ein offenes Geheimnis, dem Sample eines durchschnittlich männlichen Karriereverlaufs entsprechen. Ob dies überhaupt möglich ist, wird nicht gefragt und schon gar nicht, ob nicht die Anpassung in umgekehrter Richtung erfolgen sollte. Stillschweigend hat sich hier der Fokus dessen, was Frauenförderung sein soll, in Richtung einer allzu wörtlichen Auslegung verschoben, indem darunter nicht länger die an einer Zielquote orientierte Hebung des Frauenanteils verstanden wird, sondern ‚Förderung‘ als eine Art Nachhilfe oder nachholende Entwicklung für Frauen erscheint. Gleichstellungsforderungen nämlich, die eine substanzielle Änderung der Kriterien resp. der Bewertung von Qualifikation anstreben, habe ich bisher vergeblich gesucht. Bei geschlechtergerechten Einstellungsverfahren wird Nicht-Diskriminierung meist nur als Vorurteilslosigkeit verstanden, als etwas ‚Ideelles‘, das mit einer ‚Haltung‘ zu tun haben soll. Dass aber Diskriminierung auch in der Substanz dessen liegt, was überhaupt als Qualifikation gilt, dass sich Machtverhältnisse wesentlich über die Definition dessen halten, was eine Qualifikation ist, wird ob der Sensibilisierung leicht vergessen. Es geht nicht nur um Vorurteile, denn oftmals haben Frauen die geforderten Qualifikationen und Kapazitäten tatsächlich nicht.6 Sie hätten andere, aber die zählen nicht. Würden anstelle von GenderKompetenz drei Baby-Jahre als verbindliche Qualifikation für angehende Manager gefordert, so könnten wir uns vermutlich in Bälde alle Frauenförderprogramme sparen. Abgesehen davon, dass damit die Durchschnittsbiographie von Frauen nicht länger als defizitär erschiene und diese Tätigkeit endlich als Qualifikation anerkannt und damit lohnwirksam würde, wäre dies auch ein erster Schritt zu einer tatsächlichen Umverteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit, deren Nichtstattfinden m. E. gegenwärtig den größten Hinderungsgrund für eine tatsächliche Gleichstellung der Geschlechter darstellt. Damit soll keineswegs dem Konzept eines ‚weiblichen Arbeitsvermögens‘ das Wort geredet, sehr wohl aber dem Umstand Rechnung getragen werden, dass Zeitknappheit infolge von Care-Verantwortung heute vermutlich zum bestimmenden Faktor für die Entstehung geschlechtlicher Ungleichheit geworden ist.7 Wer deshalb mit life work balance mehr als

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Ich meine damit nicht die eigentlich fachlichen Qualifikationen, über die Frauen selbstverständlich genau so verfügen wie Männer. Ich meine Anforderungen wie z. B. Auslandaufenthalte oder andere prestigeträchtige Marker, die eher die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Elite als ein spezifisches Know-how markieren. Die gegenwärtige mediale Feier der Karrierefrauen mit Kind blendet völlig aus, dass eine solche Karriere meist darauf basiert, dass die Erziehungsarbeit von einer oft sogar illegalisierten Migrantin ausgeführt wird. Abgesehen von dieser inakzeptablen Unterschichtung von Migrantinnen, die sich die Länder Zentraleuropas gegenwärtig in der Manier eines postkolonialen Imperialismus leistet, hat dies mit Geschlechtergleichstellung wenig zu tun, handelt es sich doch lediglich um eine Umverteilung dieser Arbeit unter Frauen. Zudem gilt für diejenigen, die ihr Geld nicht in den Top-Etagen

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nur ein Schlagwort meint, muss konsequenterweise auch für eine für alle verbindliche Arbeitszeitreduktion eintreten, sollen nicht diejenigen, die sie effektiv praktizieren, in einen Wettbewerbsnachteil bezüglich ihrer Qualifikation und Berufserfahrung geraten.8 Solange in jeder etwas anspruchsvolleren Arbeit 12 und mehr Stunden gearbeitet werden darf, ist es unvermeidlich, dass jede Person, die infolge von Betreuungsaufgaben nur 60 % erwerbstätig ist, bezüglich ihrer beruflichen Qualifikation und dem, was als Berufserfahrung gilt, ins Hintertreffen gerät. Dass man nach solchen Forderungen vergeblich sucht, hat allerdings einen tieferen Grund. Es sind nämlich die ökonomisch relevanten Aspekte, die bei der Fokussierung auf eine diskriminierungsfreie Firmenkultur geflissentlich übergangen werden.9 Und genau dies scheint mir zu dem eben beschriebenen Paradox zu führen, dass in die Instrumente zur Überwindung der Geschlechtlichkeit eine geschlechtliche Asymmetrie eingeschrieben bleibt. Mit dem bisher Gesagten möchte ich nicht dahin gehend missverstanden werden, dass ich ein Primat des Ökonomischen postuliere. Neoliberalismus ist für mich die spezifische Weise, in der gesellschaftliche Konfliktlagen, hier die Widersprüche zwischen den Anforderungen wirtschaftlicher Produktion und denjenigen sozialer Reproduktion (vgl. Bakker/Gill 2003), so verhandelt werden, dass sie als individuell handhabbar erscheinen. In diesem Sinn generiert das Geschlechterregime des Neoliberalismus Geschlechterpraktiken, die diese Widersprüche auf individueller Ebene auszubalancieren erlauben. Und dazu sind gerade keine normativen Geschlechterstereotypen, sondern deren Modernisierung erforderlich. Ich glaube deshalb, dass die gegenwärtige Management-Ausrichtung der Geschlechterpolitik diesem Geschlechterregime insofern zuarbeitet, als sie in der nahezu ausschließlichen Bearbeitung von Geschlechterstereotypen sich an dieser Verlagerung gesellschaftlicher Konflikte in die – vermeintliche – Verfügungsmacht de/s/r Einzelnen beteiligt. Ich sehe eine De-Thematisierung geschlechterrelevanter gesellschaftlicher Konfliktlagen gegenwärtiger Gleichstellungsstrategien gleich in zweifacher Weise: Zum einen legt die managementtheoretisch begründete Fokussierung auf die Humanressource Gender nahe, die Gesellschaft könne ebenso gut auf Geschlechterhierarchien verzichten, womit sie deren ökonomische Dimension negiert. Zum anderen steht das Konzept von Gender insb. in seiner dekonstruktiven Ausrichtung, das heißt, der in unzählige Diversitäten zerlegte ‚Gender‘, gerade dadurch

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verdienen und sich deshalb keine 24-Stunden-Nanny leisten können, nach wie vor, dass die Lohnschere zwischen den Geschlechtern spätestens ab 30 zunimmt (vgl. UNRISD 2005 Tab. 5.1.: 72). Zu diesem Schluss gelangt auch die Expertenkommission, die 1994 vom niederländischen Minister für Gleichstellung von Frauen und Männern eingesetzt wurde (vgl. Hoppe 2002: 140-145). Anlässlich einer Überprüfung der Löhne in der Verwaltung der Stadt Zürich wurde in der Planungsphase die Absicht verfolgt, Frauen ihre Elternzeit als Berufserfahrung anzurechnen. Das Projekt wurde aus Kostengründen fallen gelassen, da die Umsetzung eine erhebliche Erhöhung der Personalkosten zur Folge gehabt hätte, die das Budget der Stadt bei Weitem überschritten hätte.

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in Gefahr, sich am Projekt der Individualisierung zu beteiligen, dass diese Dekonstruktion eine kollektive Involviertheit von Frauen kaum länger zu denken erlaubt (Blome u.a. 2005: 108; Bendl u.a. 2004: 171). Aus Angst vor Festschreibungen verzichtet die Gleichstellung zunehmend auf die Artikulation einer kollektiven Betroffenheit, obgleich diese nach wie vor besteht. Neoliberale Regierungsprogramme, die die Grenzen dessen definieren, was überhaupt als politisch verhandelbar gilt, formulieren diese kollektive Problemlage neu als individuell zu verantwortendes Problem. Und in gewisser Weise tut dies das so verstandene Gender-Konzept gleichermaßen. Zu fragen ist deshalb, ob das Verständnis von Gender, wie es in gegenwärtigen Gleichstellungsinstrumenten zum Ausdruck kommt, mit seiner Kritik und Fixierung auf normative Geschlechterstereotypen nicht das Geschlechterregime des Fordismus vor Augen hat und gerade so aus dem Blickfeld verliert, dass es möglicherweise bereits selbst zum Bestandteil des gegenwärtigen Geschlechterregimes geworden ist. Indem Gender das Geschlechterverhältnis als ein Problem von zu regulierenden Verhaltensweisen rahmt, tut es genau dasselbe, wie neoliberale Regierungstechnologie auch: Es lässt die eigene, strukturell bedingte Position als Effekt des eigenen Rollenverhaltens erscheinen. Ein Gender-Training suggeriert, dass die Gestaltung des Geschlechterverhältnisses in meinen eigenen Händen liegt.10 Gender – nicht das doing, sondern das Konzept – wird damit zu einer Selbsttechnologie, die eine im sozioökonomischen Feld entstandene Spannung vermitteln soll: Indem das Konzept mich glauben macht, ich müsse mich gegen Festschreibungen wehren, lässt es mich genau jene Fähigkeiten erwerben, die ich brauche, um die divergierendsten, ja, sich vielleicht auch ausschließenden Anforderungen unter einen Hut zu bringen (vgl. ausführlich Soiland 2004). Gender – verstanden als Geschlechtsidentität – re-privatisiert jenes ‚Private‘, das der alte Feminismus einst zum Politischen erklärt hatte. Zu der von Brodie beschriebenen doppelten Privatisierung gesellt sich offenbar die Privatisierung des Geschlechts hinzu. Doch dies ist nur die halbe Geschichte. Die andere ist die, dass diese Rahmung auch ein Angebot darstellt. Indem Gender strukturelle Zwänge in die Verfügungsmacht der Einzelnen überträgt und damit strukturelle Probleme als vermeintlich individuell lösbare erscheinen lässt, stellt es gleichzeitig auch ein Freiheitsversprechen dar. Gender als Selbstmanagement greift, weil es mir dieses Angebot macht. Es ist dasselbe Angebot wie dasjenige, welches uns der Neoliberalismus insgesamt macht und das die malaysische Soziologin Cécilia Ng als „Marktfeminismus“ (2005) bezeichnet: Der Markt mit seiner Abstraktion von Bindungen und anderen menschlichen Unwegsamkeiten ist ein Angebot zur Selbstverwirklichung – auch für Frauen. Doch spätestens dort, wo aus der Gleichstellung ein wieder ausschließ-

 10 So explizit Kahlert (2005).

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lich an Frauen gerichtetes Bündel von Aufgaben und Anforderungen wird, welche sie dazu befähigen sollen, von ihrer Freiheit vernünftigen Gebrauch zu machen, gerät eine Asymmetrie ins Blickfeld, die der Konstruktionsbegriff von Gender nicht mehr wiedergibt: Die Freiheit, vom Geschlecht zu abstrahieren, steht offenbar nicht beiden Geschlechtern gleichermaßen offen. Es scheint, dass Frauen auf rätselhafte Weise anders verknüpft sind mit ihrem Gender als Männer. Und genau dies scheint mir die eigentliche Schwachstelle des Konzepts zu sein: Vom Geschlecht abstrahieren kann man nämlich nur, wenn sich die zugrundeliegende Dynamik verändert hat, d. h. einer gesellschaftlichen Lösung zugeführt wurde. Die Männlichkeit von Organisationen lediglich als Habitus zu verstehen und nicht als eine Form der sozialen Organisation von Arbeit, der Verteilung von Ressourcen und Leistungen, folgt meines Erachtens jenem kulturalistischen Missverständnis, das Geschlecht als kulturelles Phänomen begreift. Wenn man denn unbedingt von Festschreibungen reden will, dann sehe ich vor allem hier eine am Werk: dass Geschlechter – und meistens sind damit ja letztlich doch Frauen gemeint – dem Soziokulturellen zugerechnet werden. Und das ist in der Tat eine alte Geschichte.

4.

Fazit: Neoliberale Modernisierung von Geschlechterhierarchien?

Ausgangspunkt meiner Überlegungen war die Feststellung, dass sich zwischen einer managementtheoretischen Ausrichtung von Gleichstellung und einem spezifischen, an den Cultural Studies orientierten Verständnis von Gender eine Allianz gebildet hat, die das Anliegen verbindet, bestehende Geschlechterhierarchien mittels einer De-Ontologisierung von Geschlecht zu überwinden. Dieses Anliegen basiert auf einem bestimmten Verständnis dessen, was geschlechtliche Positionen präfiguriert. Der Vorstellung, wonach Geschlechterhierarchien auch heute noch primär vermittels normativ-disziplinierender Zuschreibungen erhalten werden, widerspricht Michel Foucaults zeitdiagnostische Vermutung, dass die politische Rationalität neoliberaler Regierungsweisen weniger eine normalisierende Kontrolle anstrebt, als vielmehr über die Freisetzung von Individualität operiert (vgl. ausführlich Soiland 2005). Diese theoretische Sensibilisierung legt nahe, dass wir es gegenwärtig mit einer fundamentalen Modernisierung oder Neuformierung jener Mechanismen zu tun haben, die geschlechtliche Hierarchien hervorbringen sowie dass diese Mechanismen in der fast ausschließlichen Fokussierung auf Identitätskritiken grundlegend verfehlt werden. Mehr noch: Es stellt sich die Frage, ob diese Fokussierung nicht selbst ein Bestandteil dieser Neuformierung ist, insofern sie geschlechterwirksame Widersprüche spätkapitalistischer Produktionsweisen so rahmt, dass diese als individuell handhabbare erscheinen. Die Vorstellung, dass Gleichstellung im Rahmen neoliberaler Restrukturierung problemlos zu verwirklichen sei, blendet aus, dass fundamental ungelöst bleibt, wie die Gesellschaft das durch die

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Arbeitsmarktintegration von Frauen neu entstandene Spannungsverhältnis zwischen den Erfordernissen der Güterproduktion und jenen der sozialen Reproduktion vermitteln will. Durch die Ausblendung dieses gesellschaftlichen Zusammenhangs erhält die Kritik an veralteten Geschlechternormen eine paradoxe Passförmigkeit mit den Anforderungen spätkapitalistischer Produktion. Denn die Selbsttechnologie, die das gegenwärtige Geschlechterregime auferlegt, beinhaltet gerade nicht länger die Anpassung an Geschlechterstereotype, sondern die Befreiung von der Gender-Norm.

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Diverse Gender – Gendered Diversity: Eine Gewinn-und-Verlust-Rechnung Claudia von Braunmühl

Im Folgenden sollen zwei gegenwärtig praktizierte und diskutierte Strategien, Gender Mainstreaming und Diversity Management, die beide für sich in Anspruch nehmen, Strategien zur Herstellung von Geschlechtergleichheit und -gerechtigkeit zu sein, zueinander ins Verhältnis gesetzt werden. Es wird sich zeigen, dass eine ernst zu nehmende und wirklich konstruktive Debatte zwischen beiden erst noch aufzunehmen ist.

1.

Diversity in Gender Mainstreaming

Anders als gelegentlich dargestellt ist Gender Mainstreaming keine europäische oder auch nur von Europa ausgegangene Strategie. Vielmehr hat sie ihren Ursprung in einer langen, vielstimmigen, internationalen, diskursiven und operativen Interaktion von Entwicklungspolitik, frauenbewegten Organisationen, Aktivistinnen und feministischer Theoriebildung. Die Dimension der Diversität ist seit den Anfängen internationaler Frauenpolitik als Bereicherung und Herausforderung präsent. 1985 formulierte das im globalen Süden aktive Netzwerk DAWN (Development Alternatives of Women for a New Era) das für alle Frauen gültige strategische Ziel von Empowerment, ein Ziel, in das Heterogenität und Diversität unmittelbar eingeschrieben ist. Die unverzichtbar zu Gender Mainstreaming gehörende Gender-Analyse untersucht die jeweils vorfindliche Geschlechterordnung, in der Frauen ihre auch von anderen Variablen wie Klasse, Ethnie, Religion, Kultur oder sexuelle Orientierung bestimmte Situation leben. Gleichsam im selben Atemzug setzte DAWN dem – notwendigen – internationalen Schwesternstreit die Formel unity in diversity entgegen (Sen/Grown 1987: 18). Seitdem, verbunden mit der methodischen Entwicklung von Gender-Planung (Moser 1993), gehören der Diversitätsvorbehalt und die Erinnerung daran, dass die vermeintliche Einheitskategorie ‚Frau‘ nach von Frauen als alltagspraktisch relevant empfundenen Dimensionen zu differenzieren und zu kontextualisieren ist, zum Standard jeden Gender-Handbuchs. Und natürlich ist er auch in der 1995 von 189 Regierungen unterzeichneten Aktionsplattform von Peking zu finden, von der Gender Mainstreaming seinen weltweiten Gültigkeitsanspruch bezieht.

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Die Verpflichtung auf „eine aktive und sichtbare Politik der konsequenten Einbeziehung einer geschlechterbezogenen Perspektive in alle Politiken und Programme“ (BMFSFJ 1996: 37), die mit der Aktionsplattform den Regierungen mit ins Reisegepäck gegeben wurde, bietet frauen- und geschlechterpolitischem Engagement die Berufungsgrundlage, in national und regional gefassten Zusammenhängen auf allen Ebenen politischen und gesellschaftlichen Handelns geschlechtergerechte Politiken einzufordern. Bei Gender Mainstreaming handelt es sich mithin um die Institutionalisierung von Frauen- und Geschlechterpolitik und darum haben die internationalen Frauenbewegungen lange und durchaus erfolgreich gekämpft. Angefangen vom Kampf um das Wahlrecht, um die volle Aufnahme in die vielfältigen Gesetze, die den vollen Bürgerschaftsstatus regeln, bis hin zur Anerkennung von Frauenrechten als Menschenrechte war es immer ein Kampf um gesellschaftliche Inklusion und zugleich um geschlechtergerechte diskursive, soziale und politische Praxis. Es ging immer um die Verwandlung von Frauenfragen in gesellschaftliche Fragen, um Geschlechterordnungen und deren demokratische und gerechte Gestaltung. Darum ist es folgerichtig, politische Akteur/innen und Apparate darauf zu verpflichten, erstrittene Anerkennungen, Beschlusslagen und Kodifikationen umzusetzen, also in jeglichem Handeln materielle Geschlechtergleichheit anzustreben und auf geschlechtergerechte Ergebnisse hinzuwirken. Global gesehen sind die Wirkungs- und Gestaltungsräume, in die hinein Gender Mainstreaming erfolgen soll, von sehr unterschiedlicher politischer, ökonomischer, sozialer und kultureller Beschaffenheit. In den Entwicklungsländern, mit ihrer Erfahrung der Schattenseiten nachholender Modernisierung und neoliberaler Strukturanpassung, ist Gender Mainstreaming eng mit Globalisierungskritik und sozial-transformatorischen Ansprüchen verbunden. In den vormals sozialistischen Ländern bedeutet es im Wesentlichen die Ermutigung zu autonomer Frauenpolitik und die Formulierung von über die Arbeitswelt hinausreichenden Forderungen. In den Industrieländern hingegen, insbesondere im westlichen Europa, trifft Gender Mainstreaming auf einen traditionsgetragenen, breit gefächerten Gleichheitsdiskurs und eine entfaltete, gesetzlich verankerte Infrastruktur von Gleichstellungspolitik, in die es sich nach einigen rhetorischen Einübungsanstrengungen relativ bruchlos einfügt. Die Institutionalisierung und Professionalisierung von Frauen- und Geschlechterpolitik auf der einen, die Fortentwicklung von Frauen- und Geschlechterforschung und -theorie auf der anderen Seite, haben je unterschiedliche Thematisierungen und Diskurse herausgebildet. Während die einen damit befasst sind, der Kategorie Gender verbindlichen Eingang in institutionelles Handeln zu erstreiten, sind die anderen längst damit beschäftigt, eben diese Kategorie zu dekonstruieren und zu demontieren. Beide allerdings sind aus unterschiedlichen Gründen weit entfernt vom wiederum genusgeprägten „alltagsweltlichen Geschlechterwissen der ‚norma-

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len‘ Gesellschaftsmitglieder“ (Wetterer 2006: 3). Und beide sehen sich in ihrem Bedeutungsgehalt relativiert von der gegenwärtigen Entdeckungsfreude an Diversität. Was die Umsetzungsprozesse von Frauen- und Geschlechterpolitik betrifft, so verändert sich der Modus von Frauen- und Geschlechterpolitik mit Gender Mainstreaming radikal. Im Unterschied zu der Politik sozialer Bewegungen mit ihrer Basismobilisierung, ihrem Druck von ‚der Straße‘, ihrer Öffentlichkeit und ihren an die Basis rückgekoppelten Aushandlungsprozessen ist nun der Modus von Politikbeeinflussung ein ganz anderer. Als Top-down-Ansatz verpflichtet Gender Mainstreaming zuerst die Leitung von Institutionen zu genderpolitischem Engagement. Was es im Innenleben von Institutionen (nicht) in Bewegung bringt, fällt nun in einen Handlungsbereich, in dem die Regeln der Vertraulichkeit gelten, dessen Verfahrensweisen hierarchisch strukturiert sind und dessen Betriebskultur männerbündisch geprägt ist. Hier müssen wenig geschlechterdemokratische Strukturen überhaupt erst zum Hervorbringen geschlechtergerechterer Ergebnisse befähigt werden. Zentrale Elemente der Politik sozialer Bewegungen, wie die Herstellung von Öffentlichkeit und die Mobilisierung von Parteilichkeit, sind nun außer Kraft gesetzt. Anders als im Kampf um Gesetze und Konventionen findet die Auseinandersetzung in einer gewissen Unsichtbarkeit für die interne und externe Öffentlichkeit statt, ist auf Experten und Expertinnen angewiesen und kann sich nur selten auf veränderungssehnsüchtiges Engagement verlassen. Zweifelsohne gibt es Ernüchterungen an Gender Mainstreaming und sind dem Konzept Grenzen zu eigen. Wie immer sind diese von besonderem Interesse, wenn sich eine neue Politikformel – in diesem Fall Diversity Management – als Ablösung empfiehlt. Deswegen ist es sinnvoll, sich das mit Gender Mainstreaming Gewonnene noch einmal vor Augen zu führen: –

–

Mit Gender Mainstreaming erkennt das politische Direktorat die Forderung auf geschlechtergerechte Ergebnisse jeglichen politischen und administrativen Handelns in lokalen und sektorspezifischen Kontexten an. Die auf Bearbeitung drängende Thematisierung geschlechterpolitischer Asymmetrien und das Hinterfragen von Werten, Normen und Annahmen können nun nicht mehr als sachfremd und partial abgewehrt werden. Tatsächlich geschah das Einschreiben in institutionelle Mandate und Verfahrensweisen und die Bereitstellung entsprechender Arbeitshilfen relativ rasch. Mit der Anerkennung der Geschlechterdimensionen in administrativ vermitteltem gesellschaftlichen Handeln eröffnen sich nicht nur neue Sichtwiesen auf den öffentlichen Raum, sondern auch auf Anordnungen und Praxisformen in privaten Lebenswelten; wie umgekehrt aus den privaten Verhandlungen zwischen Frauen und Männern Dynamisierungseffekte in Arbeitswelt und Öffentlichkeit hinüberwachsen können.

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Da nicht nur die Verteilungseffekte von Geschlechterordnungen, sondern auch die Innenarchitektur des Geschlechterverhältnisses selbst zur Debatte stehen, können für geschlechtsspezifische Perspektiven, aber auch für normative Prozesskategorien wie Empowerment leichter Anknüpfungspunkte gefunden werden. Selbst wenn Impuls und Dynamik zu geschlechterpolitischen Veränderungen nach wie vor weitgehend von Frauen ausgehen, bietet Gender Mainstreaming Männern Raum für eine Rolle als Akteure auch in eigener Sache, d. h. nicht nur als Unterstützer oder Verhinderer frauenpolitischer Ziele. Neue Praktiken wie Gender-Analyse, geschlechterdifferenzierte Datenerhebung und Gender-Budgets tragen zu neuen gesellschaftspolitischen Erkenntnissen über die Folgen der Politik für die Geschlechter bei und schaffen so innovative Wissensbestände für Politik und Verwaltung. Schließlich bildet sich ein Arbeitsmarktsegment (Gender-Fachstellen, Gender-Training, Coaching, Moderation, Organisationsentwicklung, geschlechterdifferenzierte Datenerhebungen, Evaluierungen etc.) für Genderkompetenz heraus, dessen fachlich fundierte Existenz selbst zur Anerkennung des Themenbereichs beiträgt.

Indes, selbst die makro-ökonomische und -politische Systemkritik weitgehend ausklammernde Variante von Gender Mainstreaming, wie sie in Europa und in Deutschland gebräuchlich ist, reibt sich an den widerständigen patriarchal geformten Strukturen und Alltagskulturen von Bürokratien, die immer wieder das hervorbringen, was die afrikanische Soziologin Sarah Longwe bilderstark als das „Verdampfen von Gender im patriarchalen Kochtopf“ bezeichnet hat. (Longwe 1997: 41). Der sicht- und messbare Ertrag von Gender Mainstreaming ist eher bescheiden. Klassische Instrumente der Frauenförderung geraten unter Hinweis auf die sehr viel weit reichendere Kategorie Gender ins Hintertreffen, während diese dann doch eingeengt wird auf in geschlechtsspezifischen Zuweisungen formulierte Problemlagen, wie z. B. auf die auf Frauen zentrierte Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Der Versuch, die soziale Platzanweiserfunktion von Geschlecht aufzubrechen, wird zunehmend verdrängt durch eine passförmigere und anstoßfreiere Reformulierung von Gleichstellung im Rahmen neoliberaler Verwaltungsmodernisierung vom Typus New Public Management. Auf der Ebene europäischer und deutscher Institutionen wird – gleichwohl und wegen des institutionellen Austragungsortes für das öffentliche Auge weitgehend unsichtbar – mit beeindruckender Vielfalt und Vertiefung an der gleichstellungsorientierten Umsetzung von Gender Mainstreaming gearbeitet. Dass im operativen Geschehen notwendigerweise Geschlechterdichotomien reaktiviert werden und Differenzierungen verblassen, ist ein von feministischen Wissenschaftler/innen wie

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von den Anhängern und Anhängerinnen der Diversitätsansätze gleichermaßen erhobener Vorwurf. Die Anklage indes übersieht das Erfordernis jeglicher auf strukturellen Wandel zielender Politik, bestehende Asymmetrien auszuleuchten und strategisch zu fokussieren.

2.

Gender in Diversity Management

Aus dem Bereich der Privatwirtschaft und dem der großen Global Player heraus wurde das Instrument des Diversity Management entwickelt. Es wird z. T. auch versucht, es in öffentliche Sektoren hineinzutragen, in denen Mitarbeiter/innen mit unterschiedlichem Migrationshintergrund arbeiten. Diese Entwicklung wirft die Frage auf, ob die geschlechterpolitische Intention von Gender Mainstreaming umstandslos in einem Konzept aufgehen kann, in dem ein horizontaler Pluralismus sozialer Ungleichheiten vorherrscht? Ist es vielleicht durchaus kein Zufall, dass sich die Privatwirtschaft so nachdrücklich gegen den Einzug von Gender Mainstreaming in ihren Handlungsbereich gewehrt hat? Der Anstoß zur Befassung mit Diversity kommt aus den USA, nicht als ideeller Impuls, sondern als eine – aus dem Zusammenschluss von Unternehmen mit globaler Reichweite resultierende – Anforderung. Wenngleich es auch Zweifel an der Übertragbarkeit des aus gesetzlichen Antidiskriminierungs- und Affirmative-actionAuflagen entstandenen US-amerikanischen Modells von Diversity Management gibt (z. B. Sepehri/Wagner 2002), so finden sich doch unisono in der Literatur Hinweise darauf, dass global tätige Unternehmen gar nicht anders können, als auf der Ebene lokaler Managementstrukturen – die globalen Steuerungszentren sind allerdings weiterhin weiß und männlich – für eine gewisse Vielfalt zu sorgen. Innerhalb des Gesamtunternehmens werden in der Regel die US-amerikanische Diversity- und die deutsche Chancengleichheits-Einheit zusammengeschlossen bzw. übernimmt – wie z. B. bei der Deutschen Bank – die vormalige Gleichstellungsbeauftragte die Funktion der Diversity-Managerin (Deutsche Bank 2003). Global Player, so die klassische Argumentation für Diversity Management, können unternehmerische Stärke nicht mehr, wie dies noch dem Idealbild von James Taylor entsprach, aus der Homogenität von Belegschaft und Unternehmenskultur gewinnen. Das moderne, global agierende Unternehmen begreift sich als multikulturell, Vielfalt ist ihm eine wesentliche Quelle von Innovationskraft. „Diversity is a business imperative in today’s marketplace“ (Anderson 2003: 263). Es gilt, Vielfalt als Erfolgsfaktor zu erkennen und zu managen. Sie stellt ein Potenzial dar, das „gewertschätzt, gefördert und (…) als wettbewerbsrelevante und unternehmensspezifische Ressource geschützt werden“ (Sepehri/Wagner 2002: 135) muss. Diversity kann dazu dienen, „die Reibungsverluste an globalisierten Standorten zu minimieren und zugleich neue Humanressourcen für das Unternehmen zu erschließen“

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(Hansen/Müller 2003: 20). Folgt man den Argumenten für die Einführung dieses Konzeptes, so verbessert es die Teamarbeit, erhöht die Produktivität der einzelnen Mitarbeiter/innen wie auch des Unternehmens insgesamt, erschließt Effektivitätsreserven, fördert Produkt- und Prozessinnovationen, eröffnet neue Absatzchancen und steigert die Wettbewerbsfähigkeit. „Vielfalt im Unternehmen trägt erwiesenermaßen zur Steigerung des Unternehmenswertes bei“ (ebd.: 29) und geht positiv in die Bewertung von Rating-Agenturen auf globalen Märkten ein. Autoren und Autorinnen, auch von wissenschaftlicher Literatur, werden nicht müde, Diversity Management als Win-win-Ansatz zu beschreiben, der „Wertschöpfung durch Wertschätzung“ (Hansen 2003: 188) generiert. Es handelt sich, auch das wird immer wieder betont, um einen ‚Business Case‘, der ökonomische Nutzen steht deutlich im Vordergrund. „Hinter Diversity Management steckt (…) auch und vor allem, den ökonomischen Erfolg zu steigern“ (Krell 2005). Es darf und soll auch gar nicht um Anderes als vorrangig um Gewinnmaximierung und um Wettbewerbsfähigkeit gehen, denn als sozialpolitisches Thema liefe Diversity Management allzu leicht Gefahr, „neben den Geschäftsaktivitäten“ betrieben zu werden, „ein Extra, von dem man sich in schweren Zeiten trennen kann, weil es vermeintlich keinen Wertbeitrag leistet“ (Deutsche Lufthansa 2003: 331). Was genau ist unter Diversity zu verstehen? „Diversity im Sinne von Vielfalt steht für das Phänomen einer vielfältig zusammengesetzten Belegschaft“ (Krell 2004a: 43). In der Regel ist von sechs Kerndimensionen – Alter, Behinderung, Ethnizität, Geschlecht, Religion und sexuelle Orientierung – die Rede und von nicht ohne Weiteres ersichtlichen Persönlichkeitsmerkmalen wie Rollenverständnis, Wertevorstellungen, Denkweisen u. Ä., (Stuber 2004). Eine allgemeingültige Definition kann es nach Ansicht von Michael Stuber nicht geben; vielmehr gilt, „dass jedes Unternehmen ein eigenes spezifisches Verständnis für Diversity entwickelt“ (ebd.: 23). Immer aber geht es um die Wertschätzung von Vielfalt und um innerbetrieblichen kulturellen Pluralismus. Die Verfahrensweisen der Umsetzung ähneln in vielem denen von Gender Mainstreaming. Als Top-down-Strategie ist Diversity Management Teil von Führungsverantwortung, die operativ möglichst in einer spezifischen Diversity-Stelle im Unternehmen anzusiedeln ist. Instrumente wie Diversity Training, Mentoring u. Ä. sollen Diversity Management ins Werk setzen (vgl. Stuber 2004). In den Unternehmen lässt sich „eine klare Tendenz von ‚Frauenförderung‘ zu umfassenderen Chancengleichheits- und Diversity-Programmen“ (Krell 2004b: 50) feststellen. Das ist nur logisch, denn Gender, so die Argumentation, ist ein Aspekt von Diversity. Diversity Management integriert „Strategien des Multikulturalismus, der Chancengleichheit, der Work-Life-Balance und des Gender Mainstreaming“ (Döge 2004a: 12). Es sieht die Belange von Frauen als Teil einer Vielfalt individueller, nicht, wie in der herkömmlichen Gleichstellungspolitik, gruppenspezifischer Merkmale und Eigenschaften, und bricht Homogenisierungen und Dominanzkul-

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turen auf (siehe Döge 2004b). So präsentiert sich das Konzept als moderner und zeitangemessener Ansatz zur Erzielung von Geschlechtergerechtigkeit. „Mit Gender Mainstreaming hinken wir der internationalen Entwicklung hinterher. Andere Industrieländer sprechen längst schon von Diversity Management“ (von der Leyen 2006). Und so ist es auch nicht erstaunlich, dass Vertreter/innen von Diversity Management innerbetriebliche, frauenspezifische Aktivitäten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder Maßnahmen der Frauenförderung als Vorläuferprojekte für Diversity Management betrachten und, dass die Mehrheit der – gar nicht so vielen – Diversity-Zuständigen eine berufliche Vorgeschichte als Gleichstellungsbeauftragte hat und methodisch auf das in dieser Funktion entwickelte Instrumentarium zurückgreift. Wie nun nimmt sich Gender im Gewand von Diversity Management aus? Die Aufzählung der Merkmale von Vielfalt geschieht hier additiv, die Bevorzugung des einen oder anderen Aspekts bestimmt sich individuell und situativ. Für gesellschaftliche oder auch nur innerbetrieblich strukturprägende Merkmale hat Diversity Management keinen Ort. Gender, als „Gender-Diversity“ (Procter & Gamble Deutschland 2003: 338) gefasst und der biologischen Kategorie Geschlecht sehr viel näher stehend als der sozialen, fügt sich ein in die Off-Mainstream-Merkmalsliste (vgl. Tondorf 2005; Woodward 2005). Dies übrigens, obwohl von der betrieblichen Ebene immer wieder die Information kommt, dass Ungleichgewichte zwischen Männern und Frauen in der Wahrnehmung der Belegschaft unangefochten an erster Stelle stehen. Gesellschaftliche Verschiebungen, wie z. B. die Verlagerung von Haus- und Versorgungsarbeit seitens der sogenannten Karrierefrauen in die Hände gering bezahlter, oft schwarzarbeitender Frauen (Bednarz-Braun/Heß-Meining 2004) tauchen im personalpolitisch orientierten additiven Denkmodus von Diversity nicht auf. Beim Sponsoring, immerhin eine in die Gesellschaft hineinreichende Tätigkeit, legen die Unternehmen keine Diversity Kriterien an (Stuber 2003: 151). Nun ließe sich mit Berechtigung argumentieren, dass dies Diversity Management nicht anzulasten ist. Es handelt sich um eine an das Unternehmensziel der Gewinnsteigerung gebundene personalpolitische Strategie. Übergreifende gesellschaftspolitische Ziele wie z. B. soziale Gerechtigkeit und Geschlechtergerechtigkeit – zudem unabhängig von Nutzenerwägungen und womöglich noch außerhalb des Betriebsgeschehens – fallen nicht in seinen Mandatsbereich. Das wäre eine Argumentation, die zwar dem Anspruch von Corporate Responsibility gerade der Global Player nicht gerecht würde, aber den Rahmen und die Reichweite von Diversity Management schlüssig beschriebe. Bemerkenswerterweise belassen es die für Diversity argumentierenden – auch wissenschaftlichen – Autoren und Autorinnen aber nicht dabei. Sie behaupten mit Verve, dass die Belange von Gender Mainstreaming dank erzielter Gleichstellungserfolge z. T. hinfällig, z. T. in Diversity Management integriert seien und dieses

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Konzept somit als der logische und überlegene Ersatz für Gender Mainstreaming und als die zeitgemäße Form von Genderpolitik angesehen werden kann. Das erstaunt umso mehr, als die Vertreter/innen von Diversity Management, da es in Betrieben und Unternehmen umgesetzt wird, die dem strategischen Ziel der Gewinnmaximierung verpflichtet sind, Gender Mainstreaming mit seinem Fokus auf gesamtgesellschaftlich geschlechtergerechte Ergebnisse des Handelns von Politik und Verwaltung in Gelassenheit gelten lassen könnten. Angesichts von mannigfach und gut dokumentierten geschlechterpolitischen Asymmetrien kann auch keine Rede von gelungener struktureller Gleichstellung sein, die es erlaube, nur mehr auf indviduell differenzierende Merkmale einzugehen (siehe EU-Gleichstellungsbericht 2006). Dass das diskursiv wie praktisch längst dekonstruierte Modell des männlichen Normalarbeiters mit Hausfrau und Familie ideologisch noch immer nicht ausgedient hat, zeigt die Debatte um die ‚Vätermonate‘, in der jüngsten Novelle zum Elterngeld (vom Steuerungseffekt hinsichtlich der gewünschten Klassenlage von Kinderreichtum einmal abgesehen).

3.

Zwischenbilanz und offene Fragen

Warum also dieser triumphierende, platzgreifende Ton, der keinen Zweifel kennt, wenn nicht am Konzept selbst, so vielleicht doch an dessen Reichweite und an der Intensität seiner Umsetzung? Über die letztgenannten Aspekte nachzudenken, dazu gäbe es allen Grund. Diversity Management ist durchaus keine belegschaftsweite Strategie, es bezieht sich im Wesentlichen auf die obere – nicht die oberste – Managementebene. Schaut man sich die Liste der ca. ein Dutzend Unternehmen an, die in Deutschland Praktiken des Diversity Management verfolgen, so zählen sie zu den Global Playern, sind von dezidiert internationaler Ausrichtung oder Unternehmenszusammenschlüsse mit starkem US-Anteil. Es gibt wenig Anzeichen, dass der ‚Rest‘ der Privatwirtschaft sich davon wirklich angesprochen fühlt. Warum also diese denunzierende Darstellung von Gender Mainstreaming, die es zur Karikatur verengt, um sich dann umso effektvoller in Szene zu setzen? Diversity, Vielfalt, mag ein „Orientierungspunkt gesellschaftlicher Ethik“ (Baer 2003: 104) sein, Diversity Management ist es nicht. Es verbleibt bei diffuser, rechtlich unverbindlicher Weltoffenheit, hat keinen normativen Bezugspunkt und kein über die unternehmerische Wettbewerbsposition hinausreichendes gesellschaftspolitisches Ziel (siehe Verloo 2005). „Diversity Management muss an seiner Wirtschaftlichkeit gemessen werden“ (Belinszki 2003: 351). Das wiederum muss und darf Gender Mainstreaming nicht. Es gehört in den Bereich normengesteuerter, gesellschaftspolitischer Gestaltung, also der Gemeinwohlorientierung öffentlichen Handelns. Insofern Gleichstellungspolitik in der Strategie von Gender Mainstreaming aufgegangen ist, ist eines ihrer Charakteristika, dass sie als Strukturpolitik aus

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bürgerrechtlichen Gründen auch dann gelten muss, wenn sie sich nicht mit Nützlichkeit von Arbeitskraft und Verwertungsdimensionen deckt. Warum macht sich Wissenschaft zur Sprecherin einer Verdrängung gesellschaftspolitischer Verantwortung aus dem öffentlichen Raum? Wenn sie den Global Playern, den Shakers und Makers von Globalisierung, schon nicht mehr gesellschaftliche Verantwortung zumuten mag, warum kann sie nicht wenigstens ein Nebeneinander von Gemeinwohl- und Gewinnlogik – das wäre bescheiden genug – gelten lassen? Hat es vielleicht damit zu tun, dass es bei Gender Mainstreaming tatsächlich um Gesellschaftspolitik geht, um die Verpflichtung von Politik auf geschlechtergerechte Ergebnisse in der vielfältigen Kontextualisierung, in der die soziale Kategorie Geschlecht eine Rolle spielt, und um die Befähigung der politischen Apparatur, solche Ergebnisse hervorzubringen? Gender Mainstreaming ist in einem wesentlichen Punkt voraussetzungsvoll: Die Kategorie Gender weist herrschaftskritisch auf geschlechterpolitische Asymmetrien hin und enthält den normativen Impuls, gesellschaftliche Zuweisungen und Verweigerungen geschlechtergerecht zu transformieren. Das eben macht seinen Kern aus, dass politische Instanzen Geschlecht als hier und heute wirksame Strukturkategorie anerkennen und damit zugleich den aus den internationalen Frauenbewegungen – in ihrer Vielfalt und vielfältigen Kontextuierungen – hervorgegangenen Gerechtigkeitsimpuls als Teil ihres verpflichtenden Politikmandats. Soll Gender als eine auf den gesellschaftlichen Wandel zielende Kategorie nun im Kochtopf von Diversity Management verdampfen? Sollen die – ohnedies in Zeiten des dominierenden neoliberalen Politikentwurfs mannigfach bedrängten – Kategorien Gerechtigkeit und Gemeinwohl unternehmensnaher Ertragshegemonie ein weiteres Stück näher gebracht werden? Vielleicht, auch das ist eine offene Frage, legen die Vertreter und Vertreterinnen des Diversity Management und seine Proponenten und Proponentinnen – eventuell sogar in nicht allzu ferner Zukunft? – den PR-Gestus ab und setzen sich mit den auf der Hand liegenden, z. B. mit den hier formulierten Fragen auseinander. Das würde eine abwägende, auf das bescheidene Ziel der Komplementrarität abhebende Diskussion ganz erheblich erleichtern, wenn nicht überhaupt erst ermöglichen. Bis es so weit ist, sind zunächst ein paar Fragen in frauen- und geschlechterpolitischer Absicht zu stellen, die sich an das sehr viel suchendere, tastendere, Zweifel zulassende Gender Mainstreaming wenden: Muss mehr als 10 Jahre nach seiner Formulierung der hohe Anspruchshorizont von Gender Mainstreaming überprüft werden? Für welche geschlechterpolitischen Zielsetzungen und welche (Teil-)Strecke ist es überhaupt das geeignete Instrument? Ist es wirklich angemessen, die Transformation patriarchaler Institutionen und hegemonialer Maskulinität oder gar die Geschlechtergerechtigkeit befreiende Überwindung neo-liberaler Politik von diesem einen Instrument zu erwarten?

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Vielleicht ist es an der Zeit, über eine strategische Entmischung nachzudenken. Vielleicht gilt es, einen Schritt zurückzutreten und erneut zu überlegen, was mittels Gender Mainstreaming zu erreichen ist und wo, ohne das Konzept aufzugeben oder zu diskreditieren, komplementäre oder ganz andere, eigenständige Strategien nötig sind. Ist dem von Anbeginn mitgedachten Diversitätsaspekt von Gender Mainstreaming in Theorie und Praxis tatsächlich genügend Aufmerksamkeit geschenkt worden? Vielleicht fand dies in der Theorie eher zu viel, in der Praxis zu wenig statt? Nancy Fraser unterscheidet zwischen Politik der Umverteilung und der Anerkennung. Letztere gewinnt mit zunehmender kultureller Mischung und Ausdifferenzierung im Globalisierungsprozess an Bedeutung und muss in einen dezentrierten Begriff von sozialer Gerechtigkeit konzeptionell wie operativ noch systematischer eingearbeitet werden (Fraser 2001). Ein solches Projekt sowie eine entmischende Neu-Bestimmung von heutigen gesellschaftlichen Problemlagen angemessener Frauen- und Geschlechterpolitik und den daraus resultierenden Anforderungen an Gender Mainstreaming kann nur Teil einer sehr viel umfassenderen strategischen Debatte sein und wird sich ein Stück weit aus den Prozessen sozialer Bewegungen selbst heraus entwickeln müssen. Dazu gehört auch die Frage, welche organisatorische Verfasstheit von frauenund geschlechterpolitischem Engagement erforderlich ist, um Gender Mainstreaming nicht nur als inner-institutionellen Vorgang, sondern auch als Verhandlungsraum von sozialen Akteuren und Akteurinnen unterschiedlichen gesellschaftlichen Charakters zu begreifen, einen Verhandlungsraum, in dem divergierende Handlungslogiken und Perspektiven zu produktiven Lösungen beizutragen vermögen. Wenn sich diese Fragen letztendlich nur empirisch in sozialen und politischen Kontexten beantworten lassen, so sind doch einige Richtungshinweise heute schon möglich. –

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An der Doppelstrategie von Gender Mainstreaming – durchgehende, geschlechtersensible Analyse und Reflexion aller administrativ gehandhabten Handlungsbereiche von Politik, sowie auf der Basis der Ergebnisse solcher Anstrengungen, ggf. geschlechterspezifische Förderungen – ist festzuhalten. Entsprechende institutionelle Ressourcen müssen bereitgestellt werden. Gender Mainstreaming ist bislang nur selten mit Mechanismen der Rechenschaftslegung ausgestattet. Innerhalb der Institutionen fehlen verbindliche, sanktionsbewehrte Verbindungen zu Personalentwicklung und Laufbahngestaltung. Nach außen mangelt es an einem Berichtswesen, das eine Überprüfung und Debatte ermöglicht. Damit sind Kernelemente demokratischer Gestaltung von Politik, Transparenz und öffentliche Beratung schwerwiegend infrage gestellt.

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Die Erfahrung zeigt, dass ungeachtet der an alle Mitglieder von Institutionen gerichteten Verpflichtung der Impuls zu einer gerechteren Gestaltung von Geschlechterordnungen ganz überwiegend von Frauen ausgeht und sich auf innerbürokratische Dynamiken nicht verlassen kann. Der Blick wäre also auf das Interaktionsfeld von geschlechterpolitischen Akteuren und Akteurinnen innerhalb und außerhalb von Institutionen zu richten. Hier müssen Brücken schlagende Partizipationsformen gefunden und ihre Budgetierung eingefordert werden, die ihrerseits den Arkanbereich der Institutionen ein Stück weit porös machen.

Bei Gender Mainstreaming handelt es sich um die institutionelle Fassung der auf Gerechtigkeit und Emanzipation zielenden Forderungen der internationalen Frauenbewegungen. Seine Reichweite erstreckt sich im Wesentlichen auf den öffentlichen, dem gesellschaftlichen Gemeinwohl verpflichteten Sektor. Diversity Management ist ein auf der Leitungsebene globaler Wirtschaftsakteure angesiedeltes Verfahren der Personalpolitik, gehört also zum von einzelunternehmerischen Gewinnlogik gesteuerten Bereich. Es versteht sich nicht gesamtgesellschaftlich verpflichtet. Gewiss ist es ein Gewinn, wenn Diversity Management, zumindest auf Spitzenebene, bislang tendenziell minoritär behandelte Personengruppen Führungschancen eröffnet. Es wäre aber ein nicht hinzunehmender Verlust, wenn die statistisch wenig signifikante Strategie mit ihrer modernistischen Rhetorik den immer noch aktuellen Anspruch von Geschlechtergleichheit und -gerechtigkeit, der Gender Mainstreaming begründet, entwerten würde.

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Diversity als Herausforderung für die Sozialpolitik Barbara Riedmüller und Dagmar Vinz

Ob Traumpaar oder Albtraum – in jedem Fall ist das Verhältnis von Gender und Diversity umkämpft und wenig ausgelotet. Dabei stehen ganz unterschiedliche Formen der Bindung zur Diskussion: Ist ein Ausdruck symbiotischer Liebe zu postulieren, sodass Diversity bereits Gender impliziert – zumal die Kategorie Gender Frauen und Männer nicht als homogene Gruppen fasst, sondern in Relation zu anderen sozialen Dimensionen wie Klasse, Ethnie, Alter oder Religion setzt? Macht Gender, verstanden als mehrfachrelationale und in sich differente Kategorie, Diversity gar zu einer Tautologie? Ist es dann ein Albtraum, wenn Gender neben Alter, Ethnie oder Religion als eine (wenn auch zentrale) Dimension Diversity als Oberbegriff ‚unterworfen‘ wird? Oder sollte uns der gemeinsame Auftritt von ‚Gender & Diversity‘ überzeugen, die mit zunehmender Sichtbarkeit in der Öffentlichkeit nicht als konkurrente, sondern als kongruente Konzepte in Erscheinung treten, – sei dahingestellt, ob die beiden in den jeweiligen Konstellationen ein perfektes Paar sind oder eine Zweckgemeinschaft bilden? Wir möchten in einem solchen Schlagabtausch weder die Rolle einer Trauzeugin noch die einer Scheidungsrichterin einnehmen. Es gilt vielmehr zunächst einmal, die historischen Wurzeln und begriffsgeschichtlichen Besonderheiten beider Kategorien ebenso wie die Unterschiede in den Forschungs- und Praxisfeldern, auf die sie sich beziehen, anzuerkennen. Um das Verhältnis von Gender und Diversity theoretisch zu reflektieren, ist es unseres Erachtens daher notwendig, aus den verschiedenen disziplinären Perspektiven (wie auch praxisbezogenen Zusammenhängen) einen Blick auf beide Kategorien und die mit ihnen verknüpften Forschungsund Themenfelder zu werfen. Hierzu möchten wir aus einer politikwissenschaftlichen Perspektive einen Beitrag leisten und dabei insbesondere der Frage nachgehen, welche Bedeutung und Relevanz Gender bzw. Diversity für Forschungsansätze im Themenfeld Sozialpolitik und Wohlfahrtsstaat haben. Dabei verfolgen wir die These, dass es Brücken und verbindende Ansatzpunkte zwischen den Konzepten Gender und Diversity gibt. Werden die beiden Konzepte als ‚Gender Studies‘ bzw. ‚Diversity Studies‘ zu Forschungsfeldern gebündelt (Knapp 2005: 70), so sind die mit ihnen verknüpften Forschungsfragen verschieden und regen auf unterschiedliche Weise zum Nachdenken über Zukunftsfragen der Gesellschaft und zum Entwickeln von Perspektiven für eine neue Architektur der sozialen Sicherung an.

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Barbara Riedmüller, Dagmar Vinz

Gender in der Sozialpolitikforschung

Die Kategorie Gender ist in der Sozialpolitikforschung mittlerweile gut etabliert, und es liegen eine Vielzahl theoretischer Beiträge und empirischer Studien vor, welche die Genderperspektive bei der Analyse wohlfahrtsstaatlicher Institutionen und aktueller wohlfahrtsstaatlicher Reformvorhaben ins Zentrum stellen (vgl. Gerhard 2003; Gronbach/Riedmüller 2004). Im Folgenden möchten wir die Ergebnisse der Thematisierung von Gender in der Sozialpolitikforschung nach zwei Gebieten differenzieren und darauf aufbauend sowohl die Verbindungen zwischen Gender und Diversity für die Forschung als auch die Abgrenzungen zwischen beiden Konzepten verdeutlichen. Einem Strukturierungsvorschlag von Rodenstein (1992) und Weller (2004: 33 ff.) folgend unterscheiden wir dabei zwischen „expliziten“ und „impliziten Genderbezügen“ von Forschungsergebnissen und übertragen diese Strukturierung auf den Bereich der Sozialpolitikforschung. Explizite Genderbezüge: Erstens geht es um Forschungsergebnisse, die Unterschiede zwischen Männern und Frauen als soziale Gruppen in Bezug auf den Zugang zu sozialer Sicherung erheben oder geschlechtsspezifisch unterschiedliche Auswirkungen von wohlfahrtsstaatlichen Reformen empirisch erfassen. Forschungsergebnisse dieser Art leisten es, die Lebenssituation von Frauen und Männern zu beschreiben und Unterschiede zwischen den Geschlechtern explizit sichtbar zu machen, z. B. mit Analysen über die Situation von Männern und Frauen auf dem Arbeitsmarkt (in Bezug auf Erwerbsbeteiligungen, Erwerbsverläufe und –präferenzen) oder mit Untersuchungen über die Absicherung vor Armut im Alter (z. B. Bundesministerium für Gesundheit und soziale Sicherung 2003; Europäische Kommission 1999: 121-126; Klammer u. a. 2000: 43-109). Sie sind daher dem Strukturierungsvorschlag von Rodenstein und Weller folgend als explizite Genderbezüge einzustufen. Im Bereich der quantitativen Forschung basieren sie insbesondere auf der Auswertung von Datensätzen, die geschlechtsspezifisch disaggregiert werden. In diesem Fall sind sie zumeist als ‚Nebenprodukt‘ von größer angelegten empirischen Studien entstanden oder institutionellen Statistiken entnommen, indem die vorliegenden Daten nachträglich im Hinblick auf Geschlechterunterschiede ausgewertet wurden. Implizite Genderbezüge: Zweitens geht es um Forschungsergebnisse, die aus einer wissenschafts- und herrschaftskritischen Perspektive heraus blinde Flecken und Schieflagen für den Bereich der Sozialpolitikforschung herausgearbeitet haben. Der Fokus liegt bei dieser zweiten Gruppe von Forschungsergebnissen auf der Analyse der strukturell-symbolischen Dimensionen der Geschlechterverhältnisse. D. h., es wird z. B. dem Verhältnis von Erwerbsarbeit und unbezahlter Versorgungsarbeit oder der (damit verknüpften) geschlechtsspezifischen Arbeits- und Aufgabenteilung nachgegangen und herausgearbeitet, wie das Leitbild des vollzeiterwerbstätigen Familienernährers und der Ehefrau als Zuverdienerin die Architektur der sozialen Sicherung

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des europäischen Wohlfahrtsmodells prägt und bewirkt, dass Personen mit einer kontinuierlichen und langen Erwerbsbiographie die höchste soziale Sicherung erlangen. Solche „Dekonstruktionsanalysen“ befragen die Grundannahmen und Begriffe der Sozialpolitikforschung auf Ausblendungen und Ausgrenzungen hin und fokussieren beispielsweise die Modi und Wirkungen der Hierarchisierung von Erwerbs- und Versorgungsarbeit. Sie identifizieren die Erwerbszentriertheit der sozialen Sicherung als entscheidende Bedingung dafür, dass Berufsunterbrechungen aufgrund der Erziehung von Kindern oder der Pflege von Angehörigen (insbesondere bei Arbeitslosigkeit und im Alter) ein höheres Armutsrisiko zur Folge haben. Die Genderbezüge dieser Art von Forschungsergebnissen sind insofern implizit, als sie zeigen, dass die Benachteiligungen nicht notwendig an ein Geschlecht gebunden sind, sondern auch Männer betreffen (könnten), wenn diese Care-Arbeit übernehmen (würden). Die erfolgreiche Intervention dieser Genderforschung besteht also darin, verdeutlicht zu haben, dass die (bezahlte und unbezahlte) Arbeit der Pflege, Fürsorge und Betreuung (Care-Work) im herrschenden Wohlfahrtsdiskurs ausgeblendet und unterbewertet wird (Gerhard 2003: 284 f.). Sie belegt die Notwendigkeit, z. B. im Rahmen von Gender-Mainstreaming-Prozessen, Care-Arbeiten im Bereich der persönlichen Dienstleistungen (z. B. im Erziehungs- und Gesundheitswesen) unter dem Aspekt der Wohlfahrtsproduktion bei der Konzeption einer zukunftsfähigen Architektur der sozialen Sicherung einzubeziehen. Bei den Forschungsergebnissen im ersten Gebiet der expliziten Genderbezüge sind, so unsere These, Schnittstellen zwischen Gender und Diversity evident: Eine Auseinandersetzung mit geschlechtsspezifischen Unterschieden im Grad sozialer Sicherung setzt voraus, Frauen und Männer nicht als homogene Gruppen zu betrachten. Für die Sozialpolitikforschung im Besonderen ist es unabdingbar, zwischen verschiedenen Frauen- bzw. Männergruppen (z. B. Alleinerziehende, Mütter, Teilzeitbeschäftigte, Geringqualifizierte, chronisch Kranke) zu unterscheiden, um differenzierte Aussagen über Probleme sozialer Exklusion auf dem Arbeitsmarkt oder in der Alterssicherung treffen zu können. In der Genderforschung im Allgemeinen ist die Debatte über ‚Gleichheit und Differenz‘ breit geführt worden (z. B. Gerhard 1990), und es gibt eine lange Tradition, die Ausblendung von Unterschieden bzw. Ungleichheiten zwischen Frauen zu kritisieren, sowie die ‚Homogenisierung‘ von Frauen und die Hegemonie weißer Mittelschichtperspektiven zu hinterfragen (Schultz 1990; Klinger/Knapp 2003). Mit dem Konzept ‚hegemonialer Männlichkeit‘ ist wiederum die Herstellung von Dominanzen und Hierarchien zwischen Männlichkeitsbildern und verschiedenen Gruppen von Männern analysiert worden sowie die Forderung enthalten, die Vielfalt von Männlichkeiten anzuerkennen (Connell 1999). In der Genderforschung ist also immer der Anspruch formuliert worden, der Komplexität sich überkreuzender Gruppenzugehörigkeiten gerecht zu werden, wobei zuzugestehen ist, dass dieser Anspruch in der forschungspraktischen Umset-

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zung nicht konsequent genug umgesetzt wurde – sei es aufgrund der Herausforderung, der ungeheuren Komplexität sozialer Wirklichkeit gerecht zu werden, oder aufgrund einer Datenlage, die insbesondere im Bereich der quantitativen Forschung eine stärkere Ausdifferenzierung nach ‚Class‘/Schicht oder ‚Race‘/Ethnie häufig nicht zulässt. Wird mit Gender als zentraler Kategorie für die Sozialpolitikforschung der Anspruch verknüpft, auch andere Kategorien wie ‚Class‘/Schicht, ‚Race‘/Ethnie, Alter, sexuelle Orientierung, Religion oder Behinderung einzubeziehen, so liegt die Verbindung zum Diversity-Konzept auf der Hand: Denn diese sechs Kategorien sind als Primärdimensionen grundlegend für das Diversity-Konzept und werden in Verknüpfung mit Sekundärdimensionen wie z. B. Einkommen, beruflicher Werdegang, Familienstand, Elternschaft und (Aus-)Bildung einbezogen (Engelbrech 2003). Sowohl Gender als auch Diversity basieren als Konzepte darauf, dass die meisten Menschen nicht ausschließlich einer gesellschaftlichen Gruppe zugeordnet werden können und verschiedene Aspekte der Identität gleichermaßen und gleichrangig berücksichtigt werden sollen und müssen. Was den zweiten Zugang und damit die Forschungsergebnisse der impliziten Genderbezüge betrifft, so ist unsere These, dass der Bezug auf die strukturell-symbolische Dimension der Geschlechterverhältnisse mit der Kritik an der Erwerbszentrierung der sozialen Sicherung und mit dem Fokus auf Sorgearbeit (Care) als der strukturell unterbewerteten Leistung zur Wohlfahrtsproduktion einen genuinen Beitrag der Genderforschung darstellt. Es ist ein Verdienst der Genderforschung, die unbezahlte Arbeit in den Haushalten sichtbar gemacht und die Umverteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit als Voraussetzung für den Abbau von Genderungleichheit thematisiert zu haben (Fraser 2001; Gerhard 2003). Dabei erkennt die genderbezogene Sozialpolitikforschung nicht nur an, wie unverzichtbar und unabdingbar die Arbeit der Betreuung, Pflege, Erziehung, Sorge für jede Gesellschaft ist, sondern verweist darüber hinaus auf den Trend, dass unbezahlte Versorgungsarbeit in den Haushalten nicht mehr unhinterfragt vorausgesetzt werden kann. Dies drückt sich in der zunehmenden Durchsetzung der Zwei-Erwerbstätigen-Familie, der größeren Zahl Kinderloser und der Erosion des Hausfrau-Ernährer-Modells aus. In der Genderforschung ist dies als „Krise der Versorgungsarbeit“ thematisiert worden (z. B. Rodenstein 1992; Vinz 2005: 83 ff.). In der Sozialpolitikforschung spricht Esping-Andersen (2004) vom „Familienversagen“, das – neben Markt- und Staatsversagen – stärker als Herausforderung für die Herstellung einer neuen Architektur der sozialen Sicherung thematisiert werden muss. In diesem Forschungsund Themenbereich Perspektiven weiter zu entfalten, ist relevant für die Genderforschung. Es umfasst ein Themen- und Forschungsfeld, das von Diversity als Kategorie und Diversity Studies als Forschungsbereich nicht hinreichend erfasst werden kann, aber auch nicht soll.

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2.

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Diversity in der Sozialpolitikforschung – Herausforderungen und Potenziale

Diversity – Vielfalt, Verschiedenheit, Differenz, Mannigfaltigkeit – ist in der Öffentlichkeit und in der Wissenschaft (hier vor allem in den Kulturwissenschaften) zu einem zentralen Thema geworden. In der deutschen Sozialpolitikforschung jedoch ist Diversity – anders als Gender – als Begriff bzw. Kategorie wenig etabliert. Als Reaktion auf gesellschaftliche Herausforderungen wie Globalisierung und Migration, demographischen und familialen Wandel wird Diversity zu einem Bezugspunkt, der – so unsere These – in der zukünftigen Sozialpolitikforschung eine zentralere Rolle spielen wird. Zudem ist eine Entwicklung nicht unwahrscheinlich, die sich am angloamerikanischen Raum orientiert, wo Forschungsfragen und -komplexe wie z. B. ‚Arbeitsmigration‘, ‚Demographie und Beschäftigung‘ oder ‚Frauenerwerbstätigkeit‘ bereits unter dem Dispositiv diversity studies zusammengeführt werden (vgl. Mor-Barak 2005: 7). Eine ‚prominentere Rolle‘ von Diversity als relevantem Konzept für die Sozialpolitikforschung würde allerdings voraussetzen, den weitverbreiteten Blick auf Diversity als praxisbezogenes Konzept zu überwinden, das primär mit ‚Managing Diversity‘ identifiziert wird. Die Ineinssetzung von Diversity und Managing Diversity ist ohnehin eine problematische Verkürzung, denn sie unterschlägt einen wesentlichen Ursprung des Diversity-Konzepts in der USamerikanischen Bürgerrechtsbewegung als Politikansatz der Anti-Diskriminierung (Vedder 2006: 2 f.). Zum anderen wird mit einer solchen Position die umfangreiche theoretische Debatte über die Konstruktion von ‚Differenz‘ und ‚Otherness‘ ausgeblendet, die das theoretische Fundament des Diversity Konzepts bildet und die auch für die Sozialpolitikforschung fruchtbar gemacht werden könnte. Wir beziehen uns dabei auf einen Vorschlag von Cooper (2004), die Begriffe Diversity und Differenz ihrem alltäglichen Gebrauch entsprechend in einem überlappenden und ergänzenden Sinne zu gebrauchen und sie nicht als zwei verschiedene Konzepte zu verstehen: „While scholarship on difference sometimes ends up dismissing diversity as a distortion, and discussion of diversity can obscure the power relations and epistemological concerns that difference highlights, my more everyday usage is intended to highlight the relationship, but also the overlap, between difference as a term of critique and diversity as a normative politics“ (ebd.: 8). Da Diversity als Konzept in der Sozialpolitikforschung bislang wenig etabliert ist, möchten wir im Folgenden aufzeigen, welche Anknüpfungspunkte und Potenziale Diversity für die Sozialpolitikforschung bietet und dabei Verbindungs- und ‚Differenzlinien‘ zu Gender in seiner expliziten und impliziten Dimension und Gender Studies als Forschungs- und Lehrgebiet ziehen. Vorausgeschickt sei an dieser Stelle, dass hierfür, wie es mit dem Leitbild einer interdisziplinären Forschungsinitiative an der Freien Universität Berlin formuliert wurde, das ‚Arbeiten an und mit dem Konzept Diversity‘ notwendig ist.

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Der Bezug auf Diversity birgt den Vorteil, den Blick für grundlegende Prozesse sozio-kulturellen Wandels zu öffnen, welche die Fähigkeit mit sozialer und kultureller Vielfalt umzugehen, zu einer zentralen Anforderung an Organisationen und Individuen, an Staat und Gesellschaft werden lassen (Cooper 2004; Mor-Barak 2005: 72 ff.). Veränderungen in kulturellen und sozialen Zugehörigkeiten und hybride Identitäten ergeben sich global im Zuge durchlässiger werdender Grenzen als Resultat gegenseitiger Beeinflussungen und ineinander verwobener Prozesse der Modernisierung auf ganz unterschiedlichen Ebenen: durch weltweite Migrationsbewegungen und die Zunahme grenzüberschreitender Aktivitäten (basierend auf Handel, Konsum oder Informationsaustausch), durch die notwendige Anpassung von Produkten des globalen Marktes an lokale Gegebenheiten, durch die Nachfrage nach Arbeitskräften von internationalen Konzernen und ihren Zulieferern, durch eine stärkere Dienstleistungsorientierung (an einer zunehmend internationalen und vielfältigen Kundschaft), durch demographische Entwicklungen und familialen Wandel und durch Prozesse der Individualisierung und Ausdifferenzierung von Lebenslagen. In der Arbeitswelt werden im Zuge dieser gesellschaftlichen Veränderungen immer weniger Beschäftigte dem sogenannten ‚homogenen Ideal‘ – männlich, weiß, heterosexuell, Familienernährer – entsprechen (Krell 2004a: 45). Vice versa wird der Anteil der Frauen, Älteren und Beschäftigten mit Migrationshintergrund zunehmen. Auch chronisch Kranke mit Leiden, die sie behindern, aber nicht arbeitsunfähig machen, werden aufgrund der Alterung der Gesellschaft und der damit verbundenen Zunahme von Krankheiten wie z. B. Diabetes zur Normalität auf dem Arbeitsmarkt. Der epochale Trend einer veränderten Zusammensetzung der Erwerbsbevölkerung wird zusätzlich durch die Reformvorschläge verstärkt, die zur Lösung des Problems der langfristigen Finanzierung der sozialen Sicherung in einer alternden Gesellschaft, besonders in Bezug auf die Systeme der Alterssicherung und Gesundheit, in Deutschland wie in zahlreichen Ländern der Europäischen Union derzeit implementiert werden (vgl. OECD, Weltbank; für Deutschland: Enquete-Kommission demographischer Wandel, Kommission für Nachhaltigkeit der sozialen Sicherungssysteme etc.). Zentrale Elemente dieser Reformen sind erstens die Erhöhung der Beschäftigungsquoten von Frauen und Älteren, zweitens die Gewinnung qualifizierter Arbeitskräfte durch Migration und drittens die Stärkung der eigenverantwortlichen Vorsorge über kapitalfundierte Systeme. Reformvorschläge dieser Art steigern in Kombination mit den oben genannten sozio-ökonomischen Veränderungen die Vielfalt in der Zusammensetzung der Erwerbsbevölkerung und begründen den Bedarf an ‚Diversity-Kompetenz‘ in Politik, Wirtschaft und Kultur. Auf der konzeptionellen Ebene sozialpolitischer Leitbilder impliziert die zunehmende Vielfalt der Erwerbsbevölkerung für die Sozialpolitikforschung die Auseinandersetzung mit der Auflösung eines universellen Bezugspunkts, d. h. einer

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Norm für sozialstaatliches Handeln, die historisch den männlichen, europäischen, weißen Lohnarbeiter repräsentierte. Historisch gesehen beruht das europäische Sozialmodell auf einem starken Staat, der in Deutschland eng verknüpft ist mit den sozialen und politischen Fragen des 19. Jahrhunderts. Im sich entwickelnden Sozialstaat hatte sich die Integration der Arbeiterbewegung vollzogen. Die europäischen Wohlfahrtsmodelle haben daher auch eine mehr oder weniger starke Bindung an Gewerkschaften und Sozialpartnerschaft (vgl. Esping-Andersen 2004). Nach dem 2. Weltkrieg kam es zu einer Ausweitung sozialstaatlicher Leistungen für ‚alle‘ Bürger, was z. T. mit der Notlage der Kriegsfolgen erklärt werden kann. Diese Verbreiterung des Adressatenkreises hatte noch am Status Lohnarbeit und der Familienabhängigkeit festgehalten. Erst mit der Internationalisierung der Märkte und der damit einhergehenden Schwächung des Nationalstaats wird dieser Konnex Sozialstaat/Arbeiterschaft durchbrochen. Statt Klassen- und Gruppenzugehörigkeit tritt nun, gefördert durch die fiskalische Krise, die individuelle Bedürftigkeit stärker ins Zentrum staatlicher Sozialpolitik. Politisch durchsetzbar ist diese Wende, weil sich die gesellschaftliche Entwicklung von Biographien und Lebenslagen ausdifferenziert. Arbeitsbiographien, Familienzugehörigkeit etc. sind unstet. Soziologisch wurde dieses Phänomen als Individualisierung und Risiko(gesellschaft) gedeutet.

Fallbeispiel Rente Für den Bereich der Altersvorsorge ist die bis heute vorherrschende Orientierung am Modell des Eckrentners Beleg für eine mangelnde Diversity-Orientierung in der Sozialpolitik. Ohne Rücksicht auf den Wandel der Erwerbsbiographien ist der Eckrentner konzipiert als eine für statistische Vergleichszwecke erfundene Musterperson, die das 65. Lebensjahr vollendet und auf der Basis eines Durchschnittseinkommens 45 Jahre lang in die gesetzliche Rentenversicherung eingezahlt hat. Mit Bezug auf das Verhältnis der Eckrente zum aktuellen Durchschnittseinkommen wird nicht nur das zukünftige Rentenniveau errechnet, die Orientierung am Eckrentner ist auch eine zentrale Grundlage für die Entscheidung über die Zumutbarkeit von Rentenkürzungen. Nun ist es ein Ausdruck zunehmender Vielfalt, dass sich Erwerbsbiographien drastisch ändern und die traditionelle Lebensfolge von Ausbildung, Erwerbsleben und Ruhestand immer seltener wird. Die Lebensläufe zukünftiger Rentner/innen werden stattdessen in der Regel bekanntermaßen durch längere Ausbildungszeiten, Phasen der Arbeitslosigkeit und Phasen geringfügiger oder prekärer Beschäftigung geprägt sein, ohne dass die gesetzliche Rente dies auffängt. Am Beispiel des Eckrentners die Auswirkungen vergangener Rentenreformen zu berechnen und rentenpolitische Entscheidungen auf der Basis eines solchen Maßstabs zu treffen, ergibt demzufolge zunehmend weniger Sinn. Als wirksames Mittel zur realitätsgerechten Folgenabschätzung von rentenpolitischen Re-

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formen ist stattdessen eine Orientierung an unterschiedlichen Erwerbsbiographien notwendig, um den Blick auf einen Korridor der Möglichkeiten zu erschließen. Im Rahmen der offenen Methode der Koordinierung hat die Europäische Union daher begonnen, die Entwicklung von Sozialindikatoren zur sozialen Angemessenheit des Rentenniveaus (replacement rates) zu fördern und die Länder aufzufordern, die Berechnungen hierfür immerhin so auszudifferenzieren, dass durchschnittliche, unterdurchschnittliche und überdurchschnittliche Einkommen berücksichtigt werden. Um abzuschätzen, ob Durchschnitts- und Geringverdiener im Alter vor sozialer Ausgrenzung geschützt sind, ist das internationale Forschungsprojekt ‚Private Pensions and Social Inclusion‘ in der Berücksichtigung von Diversity noch weiter gegangen, indem anhand von zehn exemplarischen Biographien die sozialen Auswirkungen der Rentenreformen der letzten Jahre im internationalen Vergleich untersucht wurden (Meyer u. a. 2006). Die zehn Biographien repräsentieren unter Einbeziehung von Risikobiographien typische Erwerbs- und Lebensverläufe von Gering- und Durchschnittsverdiener/innen und umfassen z. B. eine gering qualifizierte Teilzeiterwerbstätige im Einzelhandel, eine Teilzeiterwerbstätige mittlerer Qualifikation im öffentlichen Dienst, eine Hausfrau, einen gering qualifizierten Arbeiter, einen Familienunternehmer, einen Migranten mit spätem Renteneintrittsalter und aus Vergleichsgründen den Eckrentner. In Simulationen wurde berechnet, ob die erzielten Alterseinkünfte in der Zukunft (Renteneintritt 2050 im Alter von 65 Jahren) eine ausreichende Höhe haben werden (im Vergleich zur Grundsicherung/Sozialhilfe und zum Durchschnittseinkommen). Vor dem Hintergrund der Rentenreformen der letzten Jahre wurde hierbei nicht nur die gesetzliche Rentenversicherung, sondern auch die zusätzliche Privatvorsorge einbezogen, um zu untersuchen, ob das neue System im Zusammenspiel von Markt und Staat vor sozialer Ausgrenzung schützt. Anknüpfend an die Erfahrungen dieses international vergleichenden Projekts ist mit Blick auf das hier diskutierte übergeordnete Thema „Diversity als Herausforderung an die Sozialpolitik“ für die Forschung die Notwendigkeit hervorzuheben, 1.

2.

bei der Datenproduktion und -auswertung Prozessen der Individualisierung und Ausdifferenzierung von Lebenslagen gerecht zu werden, außerdem Strukturen multipler Diskriminierungen zu erfassen und in Bezug zu Risiken sozialer Ausgrenzung zu setzen und den Blick dafür zu öffnen, für welche Gruppen sich neue Risiken ergeben in einem Rentensystem, das infolge der Reformen in den letzten Jahren aufgrund des sinkenden Leistungsniveaus durch eigenverantwortliche Vorsorge ergänzt werden muss.

Zu 1: In seinem programmatischen Artikel über Perspektiven für eine neue Architektur der sozialen Sicherung verleiht Esping-Andersen (2004: 194) dem Problem,

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angemessene Methoden zur Analyse sozialer Realität zu finden, höchste Priorität. In unserem Kontext bedeutet dies für die Datenproduktion und -auswertung, soziale und kulturelle Vielfalt sichtbar zu machen und Wechselwirkungen zwischen sozialer Ungleichheit und kultureller Verschiedenheit zu erfassen. Esping-Andersen fordert als Voraussetzung für die Konstruktion eines neuen Wohlfahrtsmodells des 21. Jahrhunderts empirische Analysen, die – – –

über Momentaufnahmen hinausgehen und z. B. mit einer lebenslaufbezogenen Perspektive Entwicklungsdynamiken erfassen; statt einer für das alltägliche Politikgeschäft üblichen Orientierung an einem engen Zeithorizont z. B. mit Hilfe von Szenarien einen wissensbasierten Blick in die Zukunft erlauben und als Ausgleich für die in der politischen Praxis weitverbreitete Orientierung an abgetrennten Spezialgebieten stärker Zusammenhänge von Teilen und dem Ganzen sehen.

Unsere These ist, dass der Bezug auf Diversity, der eine stärkere Gruppendifferenzierung ermöglicht, dieses Anliegen in hohem Maße unterstützen kann. Die Berechnung von Alterseinkünften auf der Basis zunehmend entdifferenzierter (Risiko-)Biographien im Rahmen des oben dargestellten international vergleichenden Projekts und eine damit verknüpfte stärkere Zielgruppendifferenzierung in der Orientierung sozialpolitischer Interventionen ist eine Facette zur Verbesserung der Analyse sozialer Realität. Sie stellt zudem ein Beispiel dar, für die Notwendigkeit, Diversity als Kategorie für die Sozialpolitikforschung stärker zu berücksichtigen. Wie wir am Beispiel Altersvorsorge gezeigt haben, ist die Auseinandersetzung mit Risikobiographien, die kumulative Effekte der Diskriminierung offen legen, für eine lebenslaufbezogene Erfassung von Entwicklungsdynamiken und Problemen der Zukunft, die in der Gegenwart entstehen, von Bedeutung. Zu 2: Im Bereich der Alterssicherung wird besonders deutlich, dass ein Politikwechsel stattgefunden hat, der soziale Sicherung vermarktlicht und stärker individuelle Vorsorge einfordert (Riedmüller/Willert 2006). Sind die Erwerbsverläufe diskontinuierlich und in ihrer sozialen und kulturellen Vielfalt stärker ausdifferenziert, so ergibt sich daraus ein spezifischer Vorsorgebedarf, der individuell bestimmt werden muss. Der Markt ist eher in der Lage als der Staat, dieser Vielfalt individueller Vorsorgebedarfe in passgenau zugeschnittenen Angeboten gerecht zu werden und damit das Problem der Vielfalt zumindest potenziell zu lösen – allerdings nur, wenn Kaufkraft vorhanden ist. D. h., der Markt bietet nur für diejenigen Sicherheit, die dessen Regeln beherrschen und mit ihrer Kaufkraft Zugang haben. Für Geringverdienende und im Fall von Risikobiographien wächst die Gefahr der sozialen Exklusion, da die zukünftigen gesetzlichen Renten stärker hinter den Löh-

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nen zurückbleiben als bisher, und private Vorsorge aus finanziellen Gründen oder auch aufgrund von Wissensdefiziten nicht geleistet werden kann. Diese Gruppen werden auf ein Fürsorgemodell verwiesen, das dem der alten Armenfürsorge des 19. Jahrhunderts ähnelt und damit soziale Ungleichheit verstärkt. In einer ausdifferenzierten Gesellschaft der Vielfalt wird Marktversagen daher zu einer neuen Herausforderung für den Sozialstaat.

Fallbeispiel Arbeitsmarktpolitik Die Arbeitsmarktpolitik weist im Vergleich zur Alterssicherung stärkere Bezüge zu Grundgedanken des Diversity-Konzepts auf, wenn auch Diversity als Begriff selbst in diesem Zusammenhang zumeist nicht explizit benannt wird. Soziale und kulturelle Vielfalt zu berücksichtigen, hat für die Arbeitsmarktpolitik im Kontext einer Wende hin zu einer aktivierenden, auf unterschiedliche Biographien zugeschnittenen Förderpolitik deutlich an Relevanz gewonnen. Je nach individuellem Bedarf sollen für besondere Zielgruppen integrierte Angebote für die Herstellung bzw. den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit oder zur Qualifikation entwickelt werden. Für die Zielgruppe der jungen Beschäftigten (unter 25) ist beispielsweise eine Differenzierung bei der Bewertung der Angemessenheit von Instrumenten üblich geworden: für Jugendliche ohne Berufsabschluss (z. B. Ausbildung, berufsorientierende oder -vorbereitende Maßnahmen), für junge Erwachsene mit Berufsabschluss (z. B. Arbeitsgelegenheit mit Brückenfunktion) oder für Jugendliche mit Migrationshintergrund (z. B. Sprachkurse). Mit der Hinwendung zu einer stärkeren Binnendifferenzierung und der Berücksichtigung neuer Risiken im Lebensverlauf werden in der Förderpolitik somit statusbezogene Sicherungskonzepte abgelöst. Entstehen in einer sich wandelnden Ökonomie neue Risiken (Taylor-Gooby 2004a: 2 ff.), so gibt es neue Gruppierungen sozialer Gewinner/innen und Verlierer/innen und für die Sozialpolitikforschung stellt sich die Aufgabe, nach Wegen für deren sozialer Inklusion zu suchen. Auf der analytisch-empirischen Ebene erfordert dies eine stärkere Binnendifferenzierung sowohl zwischen verschiedenen sozialen Gruppen als auch innerhalb einer Gruppe. Aus der Steuerungsperspektive ist wiederum eine stärkere Zielgruppendifferenzierung als Voraussetzung für die Gewährleistung sozialer Inklusion notwendig. Im Rahmen des Forschungsprojekts „Auf dem Weg zur Arbeitsmarktbürgerin? Neue Konzepte der Arbeitsmarktpolitik am Beispiel allein erziehender Frauen“ (Riedmüller/Kull 2006) wurde das Ziel verfolgt, auf der analytisch-empirischen Ebene Diversity innerhalb der Gruppe der allein Erziehenden herauszuarbeiten und auf der Ebene der Steuerung gruppenspezifisch differenzierte Herausforderungen an die Arbeitsmarktpolitik aufzuzeigen. Dass allein erziehende Frauen keine homogene Gruppe auf dem Arbeitsmarkt darstellen, sondern ihre Lebens-, Familien-, Erwerbs- und Einkommenssituation

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sehr unterschiedlich ist, birgt wenig Neues für die Sozialpolitikforschung und konnte mit dem o. g. Projekt im Rahmen einer Auswertung von Daten des Sozioökonomischen Panels (SOEP) aufgezeigt werden. Um der Vielfalt innerhalb der Gruppe der allein erziehenden Frauen besser gerecht zu werden und Antworten auf die Gründe für deren heterogene Arbeitsmarktsituation zu finden, wurde darüber hinaus eine empirisch basierte Erwerbstypologie allein erziehender Frauen entwickelt. Unter Einbeziehung der Datensätze des SOEP wurden dabei aus einer Lebenslauf bezogenen Perspektive z. B. Informationen über Qualifikations-, Partnerschafts- und Familienbiographien berücksichtigt, denn der aktuelle Erwerbsstatus einer Person resultiert aus ihrer bisherigen Erwerbsbiographie. Auf der Basis einer Längsschnittperspektive über mehrere Jahre und unter Einbeziehung einer Vielzahl von sozioökonomischen und soziodemographischen Merkmalen konnte die Arbeitsmarktsituation alleinstehender Mütter empiriegeleitet mit zehn prägnanten Erwerbstypen abgebildet werden, z. B. die ‚Arbeitsmarktbürgerin‘, die ‚Wiedereinsteigerin‘ (nach langer bzw. kurzer Familienpause, nach Qualifizierung oder nach Arbeitslosigkeit), die ‚Babypausiererin‘, die ‚Arbeitsmarktdistanzierte‘, die ‚Entmutigte‘ oder die ‚Frührentnerin‘. Eine solche Typologisierung hat nicht nur den Anspruch, der Vielfalt innerhalb der Gruppe der alleinstehenden Mütter gerecht zu werden. Mit Bezug auf die Steuerungsperspektive diente die Typologisierung im Rahmen des Projekts als Interpretationsfolie bei der Beurteilung arbeitsmarktpolitischer Instrumente und aktueller arbeitsmarktpolitischer Reformvorhaben. Ist das Ziel einer aktivierenden Arbeitsmarktpolitik die Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit und die Verbesserung des Zugangs zu Existenz sichernder Erwerbsarbeit, so gilt es bei der Wahl arbeitsmarktpolitischer Instrumente spezifische Bedarfe stärker zu berücksichtigen (wie es z. B. im Modellprojekt JAMBA mit dem Angebot einer Teilzeitausbildung im dualen System für junge allein Erziehende und unter Einbeziehung sozialpädagogischer Betreuung sowie finanzieller bzw. organisatorischer Unterstützung bei der Kindererziehung gelungen ist). Ohne die Projektergebnisse im Einzelnen darzulegen, zeigt sich zudem, dass nur die Kenntnis und Berücksichtigung unterschiedlicher Erwerbs- und Lebensverläufe allein erziehender Mütter ein Urteil über die Frage erlaubt, welche Frauengruppen von den jüngsten arbeitsmarktpolitischen Reformen profitieren können und für welche die Barrieren beim Zugang zum Arbeitsmarkt erhöht werden. Fordert Esping-Andersen (2004: 200 ff.) als einen zentralen Baustein für eine neue Wohlfahrtsarchitektur die Orientierung an einem investiven Verständnis von Sozialpolitik mit dem Ziel, die Produktivität der Bürgerinnen und Bürger zu erhöhen, so deckt sich dieses Anliegen zudem mit dem Ansatz, soziale und kulturelle Vielfalt als Potenzial zu verstehen und die Handlungs- und Entwicklungspotenziale von Menschen in all ihrer Verschiedenheit zu fördern. In einer globalen Wirtschaftsordnung, die durch technologischen Wandel und einen Anstieg der Dienst-

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leistungsbeschäftigung gekennzeichnet ist, werden geringe Qualifikationen zu einem schwerwiegenden Problem. Daher gilt es, im Rahmen des Umbaus des Wohlfahrtsstaats auf der Basis eines investiven Verständnisses von Sozialpolitik die Bildung von Humanressourcen zu fördern und in einem (weiter gefassten) Sinne von ‚Managing Diversity‘ die sozialen Chancen und Möglichkeiten der Arbeitsmarktbürgerinnen und -bürger zu maximieren. Hierfür wäre es nötig, beim Umbau des Wohlfahrtsstaats unter Einbeziehung von Diversity-Dimensionen Bildungsund Arbeitsmarkt- bzw. Rentenpolitik besser miteinander zu verzahnen und so Steuerungsformen zu finden, die – den Prinzipien der Sozialstaatlichkeit in Europa entsprechend – Chancengleichheit und soziale Gerechtigkeit gewährleisten. Darüber hinaus ginge es darum, das Engagement für Bildung zu belohnen und so zur Bildung von Humanressourcen beizutragen. Denn Bildung ist eine individuelle Ressource, die den Grad der Teilhabe am gesellschaftlichen Wohlstand besser steuert als andere soziale Transfers.

3.

Fazit zum Verhältnis von Gender und Diversity in der Sozialpolitikforschung

Mit der Produktion neuer Risiken und neuer Konstellationen sozialer Gewinner/innen und Verlierer/innen in einer globalen Ökonomie und im Zuge tief greifender Prozesse demographischen und familialen Wandels wird die Auseinandersetzung mit Unterschieden und Ungleichheiten nicht nur zwischen, sondern auch innerhalb sozialer Gruppen zu einer Zukunftsaufgabe. Auf der empirisch-analytischen Ebene besteht die Aufgabe darin, dies angemessen zu beschreiben. Von der Perspektive der Steuerung her stellt sich daher für die Sozialpolitik die Forschungsfrage, wie moderne Gesellschaften in Bezug auf die Gestaltung des Wohlfahrtsstaats vor dem Hintergrund einer zunehmenden Vielfalt von kulturellen und sozialen Identitäten ein hohes Maß an sozialer Inklusion gewährleisten können. Für die Zukunft ist angesichts der oben dargestellten Herausforderungen zu erwarten, dass die Genderforschung sich der Aufgabe stellen wird, die Interdependenzen zwischen Gender, Klasse, Alter, Ethnie, Hautfarbe und anderen Kategorien auch in der praktizierten Forschung stärker einzubeziehen und hierfür entsprechende methodische und analytische Verfahren zu entwickeln. Insofern wird Diversity als Konzept und Kategorie für die Genderforschung der Zukunft eine noch stärkere Rolle spielen als bisher. Gleichermaßen ist zu erwarten, dass sich Diversity Studies als eigenständiges Forschungs- und Lehrgebiet etablieren werden, das inhaltlich, personell und institutionell Expertisen insbesondere aus den Bereichen der Gender-, Migrations- und Altersforschung bündelt und somit Antworten auf die Herausforderungen an staatliche Steuerung im Kontext von Globalisierung und Migration, demographi-

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schen und familialen Wandel und einer zunehmenden Erwerbstätigkeit von Frauen sucht. Für die Etablierung von Diversity Studies wird es notwendig sein in interdisziplinären Zusammenhängen, Diversity als wissenschaftliches Konzept weiter zu entwickeln. Damit haben Diversity Studies nicht den Anspruch, die Genderforschung abzulösen oder zu ersetzen, sondern sich als eigenständiges Forschungsund Lehrgebiet mit einer anderen Akzentuierung und Profilbildung als Innovation in der deutschen Wissenschaftslandschaft zu etablieren; hierbei wird der Fokus liegen auf – – –

Vielfalt als Herausforderung und auf der Suche nach Strategien, Vielfalt als Potenzial zu nutzen; multiple Diskriminierungen und den Abbau von Diskriminierungen innerhalb der Gesellschaft; Spannungen zwischen Diversity und Inklusion bzw. Integration.

Nicht zuletzt bietet die Zusammenführung von Forschungsschwerpunkten die Chance, neue innovative Netzwerke von Wissenschaftler/innen zu etablieren.

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Gender und Diversität. Kulturwissenschaftliche und historische Annäherungen Susanne Schröter

Diversity, gleich ob als Unternehmensstrategie, entwicklungspolitische Konzeption oder sozialwissenschaftliche Kategorie, beinhaltet ein radikales Bekenntnis zur Globalisierung und Moderne, einem Prozess, der vermeintlich feste Sozialstrukturen, aber auch Normen, Werte und Vorstellungen infrage stellt und Andersartigkeit nicht mehr als störende Abweichung, sondern als neues kreatives Potenzial begreift. Grundsätzlich schwingt beim Diversity-Konzept immer die Forderung nach Toleranz, Anti-Diskriminierung und Realisierung von Chancengleichheit, unabhängig von Hautfarbe, sozialer Herkunft, Religion, Kultur und Geschlecht mit. In dieser Orientierung hallt die Intention derjenigen wider, die – lange bevor es ein solchermaßen bezeichnetes marktwirtschaftliches Konzept gab – für die Anerkennung marginalisierter Bevölkerungsschichten kämpften, insbesondere für die gesellschaftliche Partizipation von Frauen und Menschen mit dunkler Hautfarbe. Ich möchte im Folgenden am Beispiel der Kategorie Gender zeigen, wie der Kampf um Teilhabe sowohl auf einer handlungsorientierten als auch auf einer theoretischen Ebene zur Verabschiedung eines homogenisierenden Modells und zur Anerkennung von Diversität führte. Dieser Prozess hatte nicht nur Auswirkungen auf politische und soziale Praxen, sondern veränderte auch die Kategorie Gender selbst. Aus einer vergleichsweise ontologischen Figuration, bei der Frauen und Männer unverwechselbare Pole darstellten, hat sich seit den späten 1960er Jahren eine zunehmend differenzierte Anzahl von Subklassifikationen entwickelt, die stereotype Markierungen sprengten und neue Konnotationen möglich machten. Paradoxerweise drohte die Kategorie Gender in dem Moment wissenschaftlich obsolet zu werden, in dem sie politisch zum Mainstream erklärt wurde. Dialektische Verschiebungen, Ungleichzeitigkeiten und Vervielfältigungen resultieren auch aus den Verflechtungen von Geschlecht mit anderen Diversitäten, von denen ich exemplarisch die Aspekte race1 und Kultur bzw. Religion herausgreifen werde.

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Ich verzichte hier auf die Übersetzung dieses Begriffs, da Rasse im Deutschen eine besondere Geschichte hat, die sich nicht auf den anglo-amerikanischen Raum übertragen lässt, in dem die Debatten um race virulent waren und sind.

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Susanne Schröter

Diversitäten des Begehrens

Der Begriff Gender ist ein Produkt wissenschaftlicher und gesellschaftlicher Differenzierungsprozesse; er integriert die in ihm enthaltenen Termini „Frau“ und „Mann“ und destabilisiert sie gleichzeitig. In dieser Ambivalenz hallt ein radikaler Paradigmenwechsel nach, der für die Theoriebildung zum Thema Geschlecht in den vergangenen 30 Jahren evident ist. Bis in die 1980er Jahre hinein waren Bewegungen, die Geschlechtergerechtigkeit einforderten, Frauenbewegungen; Aktivistinnen thematisierten die Unterdrückung der Frauen, und die wissenschaftliche Erforschung von asymmetrischen Geschlechterverhältnissen erfolgte in der Frauenforschung bzw. in den women studies. Dies war nicht nur Ausdruck spezifischer politischer Strukturen, sondern einer Sichtweise geschuldet, die aus morphologischen und physiologischen Differenzen zwischen den Geschlechtern psychologische und sozialwissenschaftliche Schlussfolgerungen zog. Selbst in den Schriften der meisten Frauenrechtlerinnen galten Männer und Frauen als essenziell unterschiedlich, wenngleich nicht ungebrochen. Ein frühes Beispiel für die Gleichzeitigkeit von emanzipativem Aufbruch und dem Verhaftetsein in tradierten Denkmustern stellt Simone de Beauvoir dar, deren Leben ein in jeder Hinsicht außergewöhnlicher, die Geschlechterstereotypen vollständig negierender Selbstentwurf war. Einerseits hatte sie in ihrem Werk Le dieuxième sexe von 1949 postuliert, dass Frauen ‚gemacht‘ und nicht ‚geboren‘ werden, andererseits reproduzierte sie in ihrem historischen Rückblick das Stereotyp, Frauen würden durch ihren Körper und seine Funktionen pathologisiert, während Männer, unbehindert durch Schwangerschaften, Geburten und Mutterschaft, kulturell schöpferisch tätig sein könnten (vgl. de Beauvoir 1949/1994: 87).2 Eine erste Abkehr von diesem Muster zeichnete sich Ende der 1960er Jahre ab, als Studentinnen in den USA und Europa die Vorstellungen einer naturgegebenen Weiblichkeit grundsätzlich infrage stellten und einen feministischen Geschlechterseparatismus entwarfen. Dabei blieben die einem konservativen Weltbild entsprechenden Dichotomien zwischen Männlichkeit und Weiblichkeit zunächst zwar unangetastet, doch die Kategorie Frau erfuhr eine radikale Re-Definition. Die sexuelle Orientierung der Aktivistinnen wurde das entscheidende Differenzierungsmerkmal. Bereits in den frühen 1970er Jahren votierten lesbische Autorinnen wie Monique Wittig (1973) und Jill Johnston (1973) für einen lesbischen Sonderweg und eine Unterscheidung zwischen (heterosexuellen) Frauen und Lesben3, wobei die Lesbe zur „Frau par excellence“ (Johnston 1973: 175) stilisiert wurde. Jill Johnston begründet dies mit einer Theorie, nach der sich Identität durch das Objekt des Be-

 2. 3

Der US-amerikanischen Politologin Susan Hekman zufolge kann eine Frau bei de Beauvoir nur frei sein, wenn sie wie ein Mann wird (vgl. Hekman 1991: 44). Zur Kritik an dieser Kategorisierung vgl. Pusch (1984a).

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gehrens konstituiert und Teil des Begehrten wird. Diese Auffassung beinhaltete auch, dass die Liebe zu einem Mann eine Frau notwendigerweise korrumpieren musste. Der Lesbianismus, gefeiert als konsequenteste Form des Anti-Patriarchalismus, galt daher gewissermaßen als unumkehrbarer Endpunkt einer wünschenswerten persönlichen und politischen Entwicklung. Verunsicherung kam jedoch auf, als in den 1980er Jahren die ersten Ex-Lesben in der Öffentlichkeit auftraten, d. h. Frauen, die in der Frauenbewegung aktiv gewesen waren, jahrelang in lesbischen Beziehungen gelebt hatten und sich dann in einen Mann verliebten. Das war eine ungeahnte Provokation. Wenn Lesbianismus die authentischste weibliche Lebensweise darstellt, wie konnte es dann sein, dass eine Lesbe plötzlich eine heterosexuelle Beziehung eingeht? Hier konnte es nur zwei Antworten geben: Entweder sie war eine ‚Verräterin‘ oder niemals eine ‚wirkliche‘ Lesbe gewesen. Die Betroffenen, die sich sowohl als Lesben als auch als Heterosexuelle authentisch fühlten, gaben sich mit dieser Stigmatisierung nicht zufrieden, setzten dem hegemonialen subkulturellen Identitätsdiskurs einen eigenen entgegen und begannen die vorherrschende Biphobia zu kritisieren. Die Konstruktion einer Dichotomie heterosexuell – homosexuell, so das Argument, sei ein im höchsten Maße fragwürdiger Versuch Homogenität herzustellen. Die Ausschlüsse bisexueller Frauen aus der Gemeinschaft seien nicht mehr als ein Reinigungsritual, um die Grenzen einer kleinen Gruppe geschlossen zu halten und nicht akzeptierte Heterogenitäten zu unterdrücken, so die Kritik auch lesbischer Theoretikerinnen wie Biddy Martin (1996). Die großen argumentativen Anstrengungen und die Repression, die auf Abweichlerinnen ausgeübt wurde, offenbarten die Instabilität des Konstrukts und seinen Mangel an Grundlagen (vgl. ebd.). Erotisches Begehren, so Stacey Young (1997), sei komplex und divers, doch die Offenlegung dieser Komplexität löse offenbar Angst aus. Mit solchen Interventionen positionierten sich Mitglieder der lesbischen Community offensiv außerhalb der subkulturellen Grenzziehungen und erweiterten sowohl die Kategorie als auch die politische Handlungsebene. Die Stützpfeiler feministischer Denksysteme erodierten zusehends. In diesem Sinne beschrieb auch Marjorie Garber die Debatte um Bisexualität als grundsätzliche Infragestellung fester Kategorien überhaupt: „Die Frage, ob jemand ‚wirklich heterosexuell‘ oder ‚wirklich homosexuell‘ ist, verkennt die fließende, alles andere als feste Natur der Sexualität. Sie verkennt, dass die Sexualität einer Erzählung gleicht, die sich mit der Zeit ändert und keine festgelegte, wie auch immer komplexe Identität ist. Die erotische Entdeckung der Bisexualität steht für die Tatsache, dass Sexualität sich als ein Prozess des Wachsens, der Veränderung und der Überraschung erweist, nicht als eine ein für allemal definierte Seinsweise.“ (Garber 2000: 81 f.)

Garber verortete sich mit ihrer Problematisierung der dreigliedrigen Genderkonstruktion (Männer, Frauen, Lesben) explizit im Konstruktivismus, d. h. in der Theorie, die angetreten war, die Validität fester Geschlechterkategorien grundsätzlich

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zu hinterfragen. Diese Entwicklung erfolgte jedoch nicht nur aufgrund der Interventionen bisexueller Frauen, sondern war Teil eines umfassenderen Prozesses, der vermeintliche Gewissheiten bezüglich des Konzepts Gender hinsichtlich verschiedener Aspekte infrage stellte. Beispielhaft sollen hier zwei Phänomene skizziert werden: die Wiederentdeckung der Rollenmodelle von Butch und Femme, die die Ideen des feministischen Lesbianismus konterkarierten, und die Debatte um Transgender.4

2.

Grenzüberschreitungen und neue Diversitäten

Das Butch–Femme Modell geht auf subkulturelle Performanzen zu Beginn des 20. Jahrhunderts zurück, wobei Butches, auch ‚kesse Väter‘ genannt, sich mithilfe maskuliner Attribute5 als Gegenstücke der eher konservativ weiblichen Femmes inszenierten. Feministinnen kritisierten insbesondere die Adaptionen männlicher heterosexueller Rollenmodelle als frauenverachtend (vgl. Lorde 1988: 262). Innerhalb der Frauenbewegung der 1960er, 1970er und 1980er Jahre war das Modell aus diesem Grund mehr als verpönt, auch im Hinblick auf seine äußeren Attribute. Dass Feministinnen für Gleichheit stritten, sollte in dieser Zeit habituell sichtbar werden. Symbole stereotyper Weiblichkeit wie Make-up, hohe Schuhe und körperbetonte oder gar aufreizende Mode wurden vermieden und stattdessen äußere Schlichtheit, das ungeschminkte Gesicht und ein praktischer Haarschnitt bevorzugt. In den 1990er Jahren feierte das tot geglaubte Butch-Femme-Modell eine unerwartete Renaissance in der politisch-lesbischen Subkultur. Einige sahen darin einen konservativen Rückfall, andere begrüßten es als neue Freiheit und als willkommene Aufweichung eines rigiden alternativen Geschlechtermodells. Feministische Theoretikerinnen schrieben diesem Beziehungsmuster gar subversive Potenziale zu. So meint beispielsweise Judith Butler: „Die parodistische Vervielfältigung der Identitäten nimmt der hegemonialen Kultur und ihren Kritiken den Anspruch auf naturalisierte und wesenhafte geschlechtlich bestimmte Identitäten.“ (Butler 1991: 203) Mehr noch als die feminine wurde die maskuline Rolle des Paares Mittelpunkt eines neuen Trends. Unter dem Schlagwort Female masculinity (vgl. Devor 1997, Halberstam 1998) entwickelte sich in den 1990er Jahren eine Bewegung, in der Frauen mit einem männlichen Habitus experimentierten bzw. ihre maskuline Identität performativ in Szene setzten. Filme wie Gabriel Baurs Venus Boyz, der Erfolg von sogenannten Drag-King-Gruppen und die wachsende Beliebtheit von Drag-

 4 5

Ein weiteres Diskursfeld, das in diesem Aufsatz nicht behandelt wird, betrifft die Diskussion um Intersexualität, die sowohl als Diversitätsdiskurs als auch als Teil der Debatte um die Konstruktion von Geschlecht geführt worden ist (vgl. z. B. Dietze 2003). Dazu gehörten Anzug und Kurzhaarschnitt, das Rauchen von Zigarren und ein dominantes Auftreten.

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King-Workshops sind die spektakulären Zeichen dieser neuen Formen der Auseinandersetzung mit devianter Männlichkeit, die als ultimative Strategie gegen die Naturalisierung von Geschlecht und für eine theoretische und praktische Diversifizierung von Geschlechtsidentitäten gepriesen werden. „Drag ist nicht nur Dekonstruktion von Geschlecht, es ist auch der Beweis für dessen Konstruktion“ schreibt z. B. Lilian Räber (2002) in einer Besprechung von Baurs Film und deutet die spielerische Auflösung der Kategorie Geschlecht als lustvollen Akt der Revolte. Dies trifft sicherlich für diejenigen zu, die Gender Crossing als Bühnenereignis verstehen. Für andere ist geschlechtliche Verunsicherung jedoch weniger eine mediale oder politische als vielmehr eine die individuelle Handlungsfähigkeit bedrohende Angelegenheit. Wenn Transgender zu Transsexualität wird, wenn der eigene Körper abgelehnt und die moderne Medizin bemüht wird, um das physiologische mit dem psychischen Selbst in Einklang zu bringen, versagen konstruktivistische Theorien von Geschlecht. Dies erklärt auch die bemerkenswerten Disharmonien, die zwischen den betroffenen Individuen und den akademischen Theoretikerinnen existieren. Während Letztere mit einiger Berechtigung am Beispiel Transgender – Transsexualität eine Vervielfältigung von Gender-Identität und körperlicher Verfasstheit ausmachen, suchen Betroffene gerade nach festen Kategorien und bemühen stereotype Zuschreibungen, um die eigene Männlichkeit oder Weiblichkeit zu begründen.

3.

Rassismus-Vorwürfe und postkoloniale Kritik

Die Hinwendung zu Diversity innerhalb des akademischen Feminismus erwuchs jedoch nicht nur aus einer inneren Dynamik subkultureller Zirkel. Sie steht in unmittelbarem Zusammenhang mit einer Entwicklung feministischer Theorie vom Essenzialismus zum Konstruktivismus (vgl. Bordo 1989, Fuss 1989, Schröter 2000) und mit einer Infragestellung bestimmter mit Geschlecht verbundener sozialer und kultureller Konnotationen. Dies ist gewissermaßen der zweite Strang der Entwicklung von einem homogenen zu einem differenzierten Geschlechtermodell. Homogenität bezieht sich dabei auf eine Weiblichkeitsideologie, wie sie im MainstreamFeminismus der 1960er und 1970er Jahre vertreten wurde. Gemeint ist die Idee einer grundsätzlichen Gleichheit aller Frauen und einer fundamentalen Ungleichheit zwischen Männern und Frauen. Männlichkeit bzw. Männer dienten als Abgrenzungsfolie für Weiblichkeit, für die Frau an sich. In den Schriften einflussreicher Autorinnen wie Kate Millet (1970), Shulamith Firestone (1970), Marie Louise Janssen-Jurreit (1980), Michelle Rosaldo und Louise Lamphere (1974) erscheinen Frauen weltweit als unterdrücktes Geschlecht, während Männer weltweit als Unterdrücker ausgemacht werden. Das universale Patriarchat, so die Autorinnen, sei nur durch eine transnationale Frauenbewegung zu Fall zu bringen, durch die

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Etablierung einer „global sisterhood“, einer weltweiten Solidarisierung von Frauen mit ihren Schwestern gleich in welcher Kultur und an welchem Ort. Widerspruch gegen diese Konstruktion kam bereits zu Beginn der 1970er Jahre von schwarzen Feministinnen aus den USA. Sie bezweifelten, dass die weißen Wortführerinnen des Feminismus für sie sprechen könnten und kritisierten, dass sie die wirklichen Lebensbedingungen schwarzer Frauen ausgeblendet und weder ihre Stärke noch ihre Gestaltungsmöglichkeiten innerhalb ihrer Gemeinschaften wahrgenommen hätten (vgl. Morrison 1971; Weathers 1970). Die Opfermetapher, die weiße Feministinnen ins Zentrum der politischen Propaganda gerückt hatten, wurde abgelehnt, denn schwarze Frauen fühlten sich dadurch degradiert und diskriminiert. Sie bemühten einen anderen Diskurs, der sich stärker an Handlungsspielräumen und dem später so populären Begriff der Agency anlehnte. Differenzen bestanden auch in Bezug auf die Bedeutung des Anti-Rassismus, der für Afroamerikanerinnen gleichwertig neben der Emanzipation als Frau stand. Konkret hieß das, an schwarzen Männern das sexistische Verhalten zu kritisieren und an weißen Frauen den Rassismus. Zu einer radikal ablehnenden Haltung gegenüber Männern waren schwarze Feministinnen daher auch niemals zu bewegen. Auch lesbische Feministinnen wie Audrey Lorde oder Anita Cornwell distanzierten sich nicht von schwarzen Männern, sondern verstanden deren Kampf um Anerkennung als Teil ihrer eigenen politischen Agenda. In den USA entwickelte sich aus dieser Kritik am weißen feministischen Mainstream der sogenannte „Black Feminism“ (vgl. James/ Busia 1993; Smith 1997). Europäische Feministinnen wurden erst zehn Jahre später durch die Einsprüche einer Gruppe, die sich Women of Color nannte, mit der Ablehnung ihrer universalen Befreiungsansprüche konfrontiert. Women of Color bezichtigten die (westlichen) Feministinnen, weiße Mittelstandideologien zu produzieren und diese in einer neo-kolonialen Attitüde auf nicht-westliche Frauen zu projizieren. In der Tradition postkolonialer Kritik forderten sie – ebenso wie die schwarzen Feministinnen in den USA – die Aufhebung des Deutungsmonopols der weißen Feministinnen und die Anerkennung unterschiedlicher Wege zur Befreiung (vgl. Mohanty 1984, Mohanty u. a. 1991; Trinh 1989). Dem musste auf analytischer Ebene Rechnung getragen werden, und hier trafen sich postkoloniale Geschlechtertheorien von Frauen aus nicht-westlichen Ländern nicht nur mit denen schwarzer US-Amerikanerinnen, sondern auch mit denen weißer Wissenschaftlerinnen, die Forschungen in indigenen Gesellschaften durchgeführt hatten. In der Ethnologie – der „Wissenschaft vom kulturell Fremden“ (Kohl 2000) – hatte aufgrund verschiedener empirischer Befunde bereits zu Beginn der 1980er Jahre eine Hinwendung zur Differenz stattgefunden. Universalistische Unterdrückungsszenarien, insbesondere solche, die mit ontologischen Zuschreibungen argumentierten, verloren angesichts der Fülle unterschiedlicher gelebter Geschlechtermodelle an Überzeugungskraft. Noch 1974 hatte Sherry Ortner in Anlehnung an die bereits erwähnte These von

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Simone de Beauvoir behaupten können, das Verhältnis von Männern zu Frauen entspreche der Hierarchie zwischen Kultur und Natur. Bereits 1980 wurde diese Essenzialisierung in einem von Carol MacCormack und Marilyn Strathern herausgegebenen Sammelband als empirisch nicht haltbare Verallgemeinerung einer eurozentrischen Geschlechterideologie widerlegt. Dem neuen Paradigma der Diversität, das sich in gewisser Weise an die ältere ethnologische Erzählung des Kulturrelativismus anschloss, entsprach ein veränderter Forschungsfokus. Nun befassten sich Wissenschaftlerinnen mit Hierarchien zwischen Frauen6, mit der Zustimmung von Frauen zu patriarchalischen Strukturen (vgl. Thürmer-Rohr 1987) oder mit weiblichen Handlungsspielräumen. Begriffe wie Geschlechtsegalität, Geschlechtersymmetrie, Komplementarität der Geschlechter oder nicht-patriarchalische Gesellschaften ersetzten die Terminologie der Unterdrückung (vgl. Errington 1990; Hauser-Schäublin/Röttger-Rössler 1998; Lenz/Luig 1990).

4.

Die konstruktivistische Wende und die Maskulinisierung der Geschlechterforschung

Die Ausweitung des Forschungsfokus als Folge der Anerkennung von Diversitäten war zeitgleich, wenn auch nicht ursächlich mit einer theoretischen Bewegung zum Konstruktivismus verbunden. Wenn Geschlecht in unterschiedlichen Kulturen unterschiedlich wahrgenommen, normiert, markiert und gelebt wird und sich die Idee einer universellen Prägung nicht verifizieren ließ, so konnte hieraus gefolgert werden, dass Geschlecht in sozialen und kulturellen Prozessen gleichsam ‚hergestellt‘ wird. Diese These war allerdings nicht neu. Bereits in den 1960er und 1970er Jahren hatten Erving Goffman (1977, 1979) und Harold Garfinkel (1967) darauf hingewiesen, dass Geschlecht in institutionalisierten Inszenierungspraktiken entsteht. In Deutschland war die Erziehungswissenschaftlerin Carol Hagemann-White (vgl. Hagemann-White 1984, 1988) eine der Ersten, die den Begriff des doing gender in die theoretische Geschlechterdebatte einführte. Weder Goffman und Garfinkel noch Hagemann-White sollten jedoch die konstruktivistische Wende in den Gender Studies anstoßen. Dazu bedurfte es erst eines von einer jungen US-amerikanischen Philosophin geschrieben Parcours durch die europäische Philosophie: dem Werk Gender trouble (1990/1991) von Judith Butler und seiner Fortführung in Bodies that matter (1993). Butler erregte vor allem dadurch Aufsehen, dass sie die Existenz einer dem Diskurs vorgängigen körperlichen Materialität von Geschlecht in Zweifel zog. Die Verabsolutierung der These von der diskursiven und performativen

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Beispiele hierfür stellen Forschungen zum Verhältnis von Schwiegermutter und Schwiegertochter im Vorderen Orient dar (vgl. Lacoste-Dujardin 1980; Strasser 1995).

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Erzeugung von Geschlecht fand jedoch keine ungeteilte Zustimmung. Kritikerinnen warfen ihr vor, gesellschaftliche Machtverhältnisse zu verharmlosen7 und eine körperfeindliche patriarchalische Rhetorik zu reproduzieren (vgl. Duden 1993). Die Anerkennung der Konstruiertheit von Geschlecht führte zur Infragestellung des Subjekts Frau in den Gender Studies. Frauen verloren ihren privilegierten Status als Forscherinnen und Beforschte und das Feld öffnete sich zunehmend auch für Männer. Der Fokus der Männerforschung richtete sich zunächst, wie der der vorgängigen Frauenforschung, auf Hierarchisierungen und Unterdrückungsverhältnisse, die von einer komplementären Warte aus analysiert wurden. Vor allem frühe Arbeiten befassten sich mit patriarchalischen Strukturen oder dem patriarchalischen System als Ganzem. Beispiele sind die bis heute unübertroffene Analyse von Männlichkeit und faschistischem Terror in der Weimarer Republik, die Klaus Theweleit (1978) publizierte, oder die Abhandlung der Genese des Patriarchats von Ernest Bornemann aus dem Jahr 1979. Stärker politisch-handlungsorientiert waren die Schriften von Volker Pilgrim, der 1978 ein Manifest für den freien Mann veröffentlichte. Heute hat sich das Forschungsfeld erweitert und in diverse Spezialgebiete aufgefächert. Einer der international wichtigsten Männerforscher ist der australische Soziologe Bob Connell (1987, 1994), der die Diversität von Männlichkeiten in den Mittelpunkt seiner Theorien stellt. Er unterscheidet zwischen hegemonialen und marginalen Männlichkeiten, wobei Letztere mit einem Merkmal von Devianz behaftet seien: Abweichungen, die entweder aus sexueller Orientierung oder kultureller Zugehörigkeit resultierten. Seiner Meinung nach sind Männer aus ethnischen Minderheiten genauso wenig imstande, die geforderten Vorgaben zu erfüllen, die an Männer gestellt werden, wie homosexuelle. Aus ihrer marginalisierten Position heraus könne – und hier unterschieden sich marginalisierte Männer nicht von Frauen – eine erhöhte Sensibilität für gesellschaftliche Machtverhältnisse erwachsen und das Bedürfnis entstehen, sich mit der eigenen Situation analytisch auseinanderzusetzen. Die Schwerpunktsetzungen der Männerforschung bestätigen diese These: Sie zeigen ein deutliches Übergewicht an Studien zu homosexuellen und ethnisierten Männern. Homosexuelle Männer haben bis dato einen umfassenden Korpus von Studien zu Körper, Sexualität und Gendertheorie (vgl. z. B. Metcalf/Humphries 1985) und zu Homosexualität in historischer und interkultureller Perspektive (vgl. u. a. Herdt 1984; Murray/Roscoe 1997) publiziert. Ohnehin scheint die Auseinandersetzung mit Sexualität eine dezidierte Domäne schwuler und lesbischer WissenschaftlerInnen zu sein. Die Anthropologin Sylvia Yanagisako meinte in den späten 1980er Jahren sogar eine Arbeitsteilung innerhalb der Gender Studies beobachten zu können, nach der heterosexuelle Forscherinnen sich dem

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So merkte Walters an: „Wearing a dildo will not stop me from being raped as a woman.“ (Walters 1996: 856)

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Feld der Reproduktion widmeten und homosexuelle Forscher und Forscherinnen die Sexualität als wichtigstes Arbeitsgebiet definierten (vgl. Yanagisako 1995). In den USA stellen schwarze Männer und Männer aus ethnischen Minderheiten die zweite wichtige Gruppe von Männerforschern dar (vgl. Belton 1995; Ouzgane/ Morell 2005; Thom 1992).8 Seit Mitte der 1990er Jahre lösen sich die Masculinity Studies jedoch sukzessive aus dem minoritären Feld und wenden sich Problemen heterosexueller nicht-marginalisierter Männer zu. Das Themenspektrum umfasst jetzt auch hegemoniale Männlichkeiten (vgl. Pfeil 1995), Arbeitspolitiken, Vaterschaft, Sozialisation, Transformation der Geschlechterordnung etc.9 In jüngster Zeit zeigt eine Reihe von theoretischen Grundlagenwerken und einführenden Readern, dass Männlichkeitsforschung mittlerweile im Mainstream der Gender Studies angekommen ist.10 Die Maskulinisierung der Geschlechterforschung hatte auch politische Konsequenzen. Wenn Frauen nicht per se den Status als Opfer gesellschaftlicher Asymmetrien beanspruchen konnten und Männer nicht mehr uneingeschränkt Gewinner dieser Ungleichheit waren, so mussten Programme zur Herstellung von Geschlechtergerechtigkeit auch Männer integrieren, musste der Diversity-Ansatz berücksichtigen, dass auch Männer gefördert und in politischen und wissenschaftlichen Institutionen repräsentiert sein mussten, die sich mit der Herstellung von equity befassten.

5.

Gender und kulturelle Diversität

Die Pluralität von Geschlechtsidentitäten ist in der Wissenschaft schon lange kein Thema mehr, dass größere Diskussionen hervorruft. In der politischen Praxis und anderen Anwendungsbereichen ist die Akzeptanz des Nicht-Identischen dagegen nicht so einfach umzusetzen. Insbesondere dann, wenn nicht-westliche Aktivistinnen den Standpunkt des dezidiert Anderen selbstbewusst verteidigen, werden die Grenzen der Akzeptanz von Diversität sichtbar. In der Vergangenheit war es die Genitalverstümmelung von Mädchen und Frauen, die bei westlichen Feministinnen großes Entsetzen und einen sofortigen Impuls zu handeln und diese Sitte abzuschaffen, hervorrief (vgl. Lightfoot-Klein 1989). Anders als Frauenrechtlerinnen erwarteten, fühlten sich afrikanische Aktivistinnen und Wissenschaftlerinnen durch die Enthüllungsreporte und Kampagnen in Europa und den USA aber nicht unterstützt, sondern diskriminiert. So argumentiert beispielsweise Kassamali (1998), dass es sich bei den Beschneidungen um eigene kulturelle Traditionen handele, in die

 8 Wie Bell Hooks (2003) zeigt, ist black masculinity nicht nur ein Thema für männliche Autoren. 9 Für die Bundesrepublik Deutschland vgl. u. a. Döge 2001; 2006; Meuser 1998. 10 Vgl. u. a. Berger u. a. 1995; Savran/Adams 2002.

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sich westliche Frauen nicht einzumischen hätten, und auch diejenigen, die eine Veränderung dieser Praktiken anstrebten, verbaten sich Kommentare oder Eingriffe von außen, die sie als Abwertung der eigenen Kultur und als neokoloniale Bevormundung empfanden. Heute stellt der Islam die größte Herausforderung für die Idee von Gender und kultureller Diversität dar. In breiten Teilen der europäischen und amerikanischen Öffentlichkeit wird er mit Gewalt, Menschenrechtsverletzungen und Frauenfeindlichkeit assoziiert und symbolisiert eine Ideologie, die den Idealen von Gleichheit, Freiheit und Humanität diametral entgegengesetzt ist. Dafür stehen Steinigungen von Ehebrecherinnen, Schleierzwang, Zwangsverheiratungen und Ehrenmorde. Die Auflistung dieser Delikte, die im Westen mit stets neuer Empörung als Enthüllungen von islamischen Menschenrechtsverletzungen wahrgenommen werden, sehen viele Muslime und Musliminnen mit Skepsis. Sie fühlen sich als Kollektiv stigmatisiert und diskreditiert und mutmaßen, dass die mediale Verbreitung Nachteile für sie haben könnte. Dafür existieren gute Gründe. Zum einen unterstellt man, wie schon bei der Debatte um Genitalbeschneidung, neokoloniale Absichten und fürchtet, dass Frauenrechte medienwirksam vorgeschoben werden, um – wie im Fall Afghanistans – militärische Interventionen zu legitimieren. Zum anderen empfindet man den Westen als hypokritisch. Mit Heuchelei hat man immerhin historische Erfahrungen gesammelt. Beispielsweise in Ägypten, wo, wie Lila AbuLughod (2002) und Leila Ahmed (1992) nachweisen, britische Männer sich zu Kolonialzeiten als Vorkämpfer für die Frauenemanzipation gebärdeten und dabei für die Abschaffung des Schleiers votierten, in der britischen Heimat aber zugleich als dezidierte Feinde der Frauenbewegung auftraten. Saba Mahmood, die sich mit der Afghanistan-Berichterstattung auseinandergesetzt hat, vertritt die Auffassung, die mediale Inszenierung um die als besonders unterdrückt gezeichnete afghanische Frau sei lediglich eine Strategie gewesen, um in der westlichen Öffentlichkeit Akzeptanz für die militärische Operation Enduring Freedom herzustellen. „The burqaclad body of the Afghan woman became the visible sign of an enemy that threatens not only ‚us‘, citizens of the West, but our entire civilization.” (Mahmood 2002: 341). Die indische Aktivistin und Schriftstellerin Arundhati Roy (2002) findet noch schärfere Worte, wenn sie in einem Artikel fragt, ob man gedenke, als nächstes Indien oder Pakistan zu bombardieren, um die dortigen Frauen zu befreien. Die Befreiungsrhetorik des Westens wird einerseits als Phrase abgelehnt, hinter der sich die hässlichen Fratzen imperialen Überlegenheitsdünkels und militärischer Eroberungsgelüste verbergen, doch die Vorbehalte sind auch grundsätzlicher Natur. Innerhalb der islamischen Welt sind viele Frauen der gebildeten Elite nicht mehr der Ansicht, dass das europäische oder US-amerikanische Emanzipationsmodell für sie passend sei. Sie suchen nach einem Lebenskonzept, das einerseits geeignet ist, die Beschränkungen des Traditionalismus zu überwinden, andererseits aber in der eigenen Kultur verankert ist. Insbesondere muss es, darin ist sich die

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überwiegende Mehrheit der Musliminnen einig, mit den Prinzipien des Islam kompatibel sein11, bzw. es sollte unmittelbar aus dem Koran und den Überlieferungen hervorgehen. Zwei Vorschläge, die in unterschiedlicher Weise als mit dem westlichen Konzept von Gender Mainstreaming, einem zentralen Bestandteil des Diversity-Konzepts, vereinbar gelten, finden zurzeit zahlreiche AnhängerInnen. Der eine nennt sich islamischer Feminismus und basiert auf einer Re-Interpretation des Islam als Ideologie der Frauenbefreiung. Er ist hinsichtlich seiner Vorgehensweise mit dem christlichen Feminismus vergleichbar und versteht sich sowohl als globale als auch als geschlechterübergreifende Befreiungstheologie. Anders als der säkulare oder christliche Feminismus, der Frauen als zentrale Handlungssubjekte anruft, nimmt der islamische Feminismus keine Differenzierung zwischen Frauen und Männern vor. Der Gründer des indonesischen Netzwerkes liberaler Islam, Ulil Abshar-Abdalla, definiert es folgendermaßen: „By Muslim feminists I mean those activists, intellectuals and writers, men and women alike, who are keen in seeking the interpretation of Qur’an and prophetic tradition in such a way that addresses the new rising awareness of women suffering from inequality and injustice in the workplace, home and society.” (Abshar-Abdalla 2003: 3) Der südafrikanische Theologe Maulana Farid Esack, ebenfalls ein Theoretiker des islamischen Pluralismus, fordert sogar zu einem „Gender Jihad“ (Esack 1997: 239) auf. Lily Zakiyah Munir, die Präsidentin des indonesischen Zentrums für Pesantren- und Demokratiestudien, verdeutlicht, warum der islamische Feminismus Männer nicht nur als Partner im Kampf für die gleiche Sache ansehen, sondern sogar als besonders wichtige Bundesgenossen behandeln muss. Frauenrechte, meint sie, müssten von Männern durchgesetzt werden, denn „sie sind diejenigen, die die Macht besitzen, Freiheit neu zu deuten, neu aufzubauen und durchzusetzen“ (Munir 2003). Der zweite Trend ist weniger mit säkular-westlichen Vorstellungen von Emanzipation kompatibel. Es handelt sich um den islamischen Fundamentalismus, der seit den 1990er Jahren besonders in Ägypten, der Türkei, in Indonesien und Malaysia, aber auch in europäischen Ländern virulent ist und dessen Verfechterinnen einen eigenen Weg zur Verwirklichung eines autonomen weiblichen Lebensstils beanspruchen.12 Eine Vertreterin dieser Richtung ist die populäre deutsch-türkische Sängerin Hülya Kandemir, die sich entschloss, ihre Karriere zu beenden und ihr Geld als Bedienung in einem türkischen Restaurant zu verdienen, um sich dem Islam zuzuwenden. Das Musikgeschäft sei ihr zu schmutzig, sagt sie, da sich alles um Sex und Besitz drehe. Hülya Kandemir kommt aus einer Familie, in der Reli-

 11 Das gilt für alle demokratischen Innovationen, die von Konservativen als ‚unislamisch‘ abgelehnt werden. Liberale wie die philippinische muslimische Feministin Amina Rasul-Bernardo sehen es dagegen als Herausforderung an, demokratische Errungenschaften mit muslimischen Werten und einer muslimischen Identität in Einklang zu bringen (vgl. Rasul-Bernardo 2005). 12 Forschungen zu den Motiven und Lebenswirklichkeiten dieser Frauen wurden u. a. von Göle 1997, Klinkhammer 2003, Kreile 2004, Werner 1997 und Brenner 1996 durchgeführt.

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gion keine wichtige Rolle spielt und die Mutter kein Kopftuch trägt. Sie hat die Hinwendung zum Islam allein vollzogen; zuerst gefastet, dann fünf Mal am Tag gebetet und schließlich islamische Kleidung angelegt, Haare, Ohren und Hals bedeckt, sodass keine Körperformen mehr sichtbar sind. Sie empfindet den Islam als frauenfreundlicher als die westliche Gesellschaft, in der Frauen als Sexsymbole vermarktet würden (vgl. Kandemir 2005). Das solchermaßen sichtbare Bekenntnis zum Islam und die Befolgung der aus dem Koran abgeleiteten Empfehlungen, wonach eine Frau sich so zu verhüllen habe, dass sie auf Männer keinen Reiz mehr ausübt, überschreitet in vielen Gesellschaften die Grenze des akzeptablen Anderen. Die erhitze Debatte um den Schleier zeigt dabei, dass Diversität kein unproblematisches Konzept ist. Während das Tragen einer Kopfbedeckung im gesellschaftlichen Mainstream europäischer Nationen als Zeichen der Unterdrückung der Frau gedeutet wird und als unvereinbar mit den verfassungsgemäßen Gleichheitsgeboten gilt, fordern Musliminnen – ganz im Sinne der Frauenbewegung der 1970er Jahre – das Recht auf Selbstbestimmung. Allerdings verlaufen die Auseinandersetzungen um die Grenzen des Akzeptierbaren, um Exklusion und Inklusion nicht, wie man meinen könnte, zwischen westlichen Säkularistinnen und orientalischen Musliminnen. Gerade europäische und US-amerikanische Orientalistinnen verteidigen in der „Kopftuch-Frage“ den kulturellen Relativismus13, während Migrantinnen wie Ayaan Hirsi Ali (2006) oder Necla Kelek (2006) einen dezidiert an westlichen Menschenrechtsideen orientierten Standpunkt einnehmen.

6.

Fazit

Der Begriff Gender hat in den vergangenen 30 Jahren eine Transformation durchlaufen, die ihn von einer homogenen, lediglich in die Subkategorien Frau und Mann differenzierten Kategorie in ein zunehmend komplexeres Geflecht sich gegenseitig spiegelnder Identitäten auffächerte. Die von Gender abgeleitete Gender-Diversity muss dieser Komplexität und auch der in ihr enthaltenen Dynamik Rechnung tragen, indem sie sich nicht als abgeschlossenes Denkgebäude versteht. Historisch ist der Terminus Gender mit der Idee von Egalität und Gerechtigkeit verknüpft, wobei bereits in den 1960er Jahren Verbindungen zu anderen Markierungen wie race, Hautfarbe oder Klasse bestanden und sich die jeweiligen sozialen Bewegungen nicht unabhängig voneinander entwickelten. Heute stellen Kultur und Religion bzw. Weltanschauung wichtige Parameter dar, anhand derer kategoriale und politische Differenzierungen erfolgen. Diese sind in hierarchische Machtgefüge eingebettet und

 13 Vgl. dazu den offenen Brief deutscher OrientalistInnen in der ZEIT 6/2006, der unter dem Titel Gerechtigkeit für die Muslime veröffentlicht wurde.

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entwickeln sich in nationalstaatlichen Kontexten oft zu konfliktiven Konstellationen, deren Lösung dadurch erschwert wird, dass die Konzepte von Gleichheit und Gerechtigkeit in eben diesen Konstellationen selbst zum Bestandteil umfassenderer ideologischer Auseinandersetzungen werden.

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Humankapital Gender. Geschlechterpolitik zwischen Ungleichheitssemantik und ökonomischer Logik Michael Meuser

1.

Neue Aufmerksamkeit für Geschlechterpolitik

Nachdem es in den neunziger Jahren des vergangenen Jahrhunderts um die Geschlechterpolitik eher still geworden war, weht seit fünf, sechs Jahren ein frischer Wind durch dieses politische Feld – zumindest sind die Diskussionen über Geschlechterpolitik neu belebt worden. Anlass und Kristallisationspunkt ist der mit dem Amsterdamer Vertrag von 1997 EU-weit verbindlich gewordene Ansatz des Gender Mainstreaming. Seit dem ist eine kaum noch zu überblickende Fülle an Publikationen – wissenschaftliche Abhandlungen sowie Berichte aus der Praxis – erschienen. Die hohe Aufmerksamkeit, die der Ansatz des Gender Mainstreaming auf sich zieht, hat unterschiedliche Gründe. Entscheidend ist die vom Europarat vorgenommene Bestimmung, dass Gender Mainstreaming eine Querschnittsaufgabe (Council of Europe 1998) ist, also eine Aufgabe, die alle Ressorts auf allen Hierarchieebenen bei allen zu treffenden Entscheidungen betrifft, die Organisationen der öffentlichen Verwaltung mit der Anforderung konfrontiert, bei allen Arbeitsabläufen auf deren ‚Genderrelevanz‘ zu achten. Das erzeugt neue Handlungsanforderungen oder zumindest doch neue Darstellungszwänge. Um den einen wie den anderen Genüge zu tun, benötigen die Organisationen ein spezifisches Genderwissen. Dieses wird seit Anfang dieses Jahrzehnts in wachsendem Maße produziert, und die Wissensproduktion geht vermehrt mit einer Professionalisierung von Geschlechterpolitik einher (Meuser 2005a). Allein durch die Institutionalisierung der Produktion und Vermittlung von Gender-Kompetenz in Gestalt von Studiengängen, Akademien, Kursen ergibt sich eine hohe Aufmerksamkeit auf Gender Mainstreaming. Ein weiterer Grund ist darin zu sehen, dass Geschlechterpolitik sich im Zuge von Gender Mainstreaming vom Rand der Organisation in deren Zentrum verlagert – oder, wie Mike Verloo (2001: 6) feststellt: Geschlechtergleichheit wird aus dem „Ghetto der Frauenprojekte“ herausgelöst. Wurden geschlechterpolitische Initiativen zuvor von „kritischen Instanzen“ getragen, „die den Machtzentren der Organisation eher fern standen und ihren Machtmechanismen eher fremd blieben“ (Kirsch-Auwärter 2002: 109), so sollen diese Initiativen – das ist zumindest die Idee von Gender Mainstreaming und Anlass dafür, eine Top-down-Strategie zu favori-

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Michael Meuser

sieren – nunmehr aus den Machtzentren selbst kommen. Zeichnete sich die frühere Frauengleichstellungspolitik durch eine mehr oder minder starke Widerständigkeit gegen das ‚System‘ aus, so gilt Gender Mainstreaming als mehr oder minder anschlussfähig an das ‚System‘ (Koall/Bruchhagen 2002: 116). Gender Mainstreaming weist einige Übereinstimmungen mit dem Ansatz des New Public Management auf, der die öffentliche Verwaltung gemäß den Prinzipien des Managements von Unternehmen reorganisieren will. Während das zentrale Prinzip öffentlicher Verwaltung bislang die Verpflichtung auf Regeln ist, basiert das New Public Management auf dem Erreichen fest definierter Ziele bzw. von Benchmarks. Mit Gender Mainstreaming werden Gleichstellungsziele in Organisationsziele umformuliert. „This is one of the reasons why the language and expertise of gender mainstreaming officers can be totally different to that of equal opportunities officers and why gender mainstreaming is linked to special training“ (V. Schmidt 2005: 70). Diese Ausrichtung von Gender Mainstreaming hat den Genderdiskurs um neue Diskursstränge erweitert; insbesondere um eine ökonomische Semantik, die zu der Ungleichsemantik hinzugekommen ist: Gender als Humanressource, Humankapital Gender, Gender Marketing lauten die Schlagwörter. Die Geschlechterdifferenz wird daraufhin betrachtet, welchen ökonomischen Nutzen Organisationen aus ihr ziehen können. Diese Erweiterung des Diskursfeldes Gender ist Anlass zu den unterschiedlichsten Erwartungen. Sie reichen von der Hoffnung, über die Ankopplung an die ökonomische Logik das geschlechterpolitische Anliegen gleichsam wie ein trojanisches Pferd in die Organisationen einschleusen zu können (Woodward 2001), bis hin zu Befürchtungen, das (kritische) Verständnis von Geschlecht als ein Verhältnis sozialer Ungleichheit gehe dabei verloren (Bereswill 2004). Im Folgenden werde ich zunächst die Erweiterung des Genderdiskurses um die ökonomische Semantik skizzieren. Anschließend wird diese Erweiterung vor dem Hintergrund des Wandels von der Industrie- zur Wissensgesellschaft betrachtet. In einem Ausblick wird die Entwicklung im Feld der Geschlechterpolitik in Relation zu einer gesellschaftlichen Entwicklung gesetzt, die in wachsendem Maße von einer Hegemonie der Marktlogik und einer Politik der Ungleichheit gekennzeichnet ist.

2.

Der ökonomische Blick auf Geschlecht. Zur Erweiterung der Gendersemantik

Mit Gender Mainstreaming und stärker noch mit Managing Diversity haben sich die in der geschlechterpolitischen Diskussion vertretenen Redeweisen von Geschlecht erweitert. Im Kontext von Frauengleichstellungspolitik wurde Geschlecht als Kategorie sozialer Ungleichheit thematisiert, und wenn von Geschlecht die Rede war, richtete sich der Blick auf die sozialen Ungleichheitslagen von Frauen.

Humankapital Gender

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Diese wurden als „spezielle Problemgruppe begriffen“ (Bührmann 2005: 77), deren, im Vergleich zu Männern, defizitäre soziale Lage es zu verbessern galt. Das ist im Kern die Programmatik von Maßnahmen der Frauenförderung. Im Unterschied dazu ist Gender Mainstreaming, zumindest der Intention nach, an Frauen wie Männer gleichermaßen adressiert. Welche Konsequenzen dies für die Entwicklung konkreter geschlechterpolitischer Maßnahmen hat, ob es etwa bedeutet, dass Lebenslagen von Männern in vergleichbarer Weise zum (gleichwertigen) Ausgangspunkt für die Entwicklung von Maßnahmen zu machen sind wie Lebenslagen von Frauen, ist ein äußerst kontrovers diskutierter Streitpunkt.1 Ungeachtet dessen, welche Entwicklung diese Diskussion nehmen wird, und unabhängig auch von der Triftigkeit der These, Gender Mainstreaming sei eine Win-win-Strategie, von der Männer wie Frauen gleichermaßen profitieren, lässt sich feststellen, dass allein durch diese Diskussionen Männer auf neue Weise in den geschlechterpolitischen Diskurs inkludiert sind. Welche Richtung dieser Diskurs letztlich einschlagen wird, ist – wie bei allen politischen Programmen – eine Frage von Machtkonstellationen. Wenn männerpolitische Aktivisten sagen, Gender Mainstreaming meine etwas anderes als „Women Mainstreaming“ (Rosowski 2003: 203), dann ist das nicht (nur) als eine empirische Feststellung zu begreifen, sondern als eine geschlechterpolitische Positionsbestimmung, als Einsatz in einem politischen Machtspiel. Es verdeutlicht, dass Gender Mainstreaming Männern ermöglicht, eine Position als ‚Mitspieler‘ im Feld der Geschlechterpolitik einzunehmen. Blickt man auf den Entstehungskontext von Gender Mainstreaming, dann zeigt sich deutlich, dass die frühen Protagonistinnen dieses Ansatzes damit frauenpolitische und feministische Anliegen verbanden (Frey 2004). Allerdings verspricht Gender Mainstreaming, so wie es sich in der EU und in Deutschland entwickelt hat, „die Basis für Geschlechterfragen zu verbreitern, weil es sich nicht mehr nur an Frauen, sondern auch an Männer richtet und an Frauen, die sich nicht mit der radikalfeministischen Agenda identifizieren“ (Roth 2004: 46). Geschlechterfragen träten, so Roth weiter, an die Stelle von „Fraueninteressen“ (ebd.: 47). Die Ablösung des Begriffs Frauen durch den Begriff Gender macht dies deutlich. Semantische Verschiebungen verweisen auf veränderte Relevanzsetzungen. Neben der Inklusion von Männern hat die Gender-Begrifflichkeit eine Redeweise von Geschlecht auch außerhalb der Ungleichheitssemantik ermöglicht. Das ist zwar gewiss nicht die Intention der Mehrheit der ProtagonistInnen von Gender Mainstreaming, faktisch gestattet die Gender-Begrifflichkeit jedoch einen Anschluss an eine ökonomische Semantik, wie er auf der Basis des Begriffs Frau nicht erfolgt ist. Über die Gender-Begrifflichkeit lässt sich ein Grundmotiv des Mana-

 1

Welche politische Sprengkraft dieser Frage zukommt, lässt sich aktuell sehr gut an der Kontroverse darüber beobachten, ob angesichts des inzwischen beständig schlechteren Abschneidens von Jungen in der Schule den Programmen zur Mädchenförderung ebensolche zur Jungenförderung an die Seite gestellt werden müssen.

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ging-Diversity-Ansatzes in die Geschlechterpolitik importieren: soziale Differenzen nicht (oder nicht nur) auf die darin enthaltenen Ungleichheiten hin zu betrachten, sondern als unterschiedliche Potenziale zu begreifen, auf die Organisationen als Ressourcen zurückgreifen können. Dieses Denken ist nur möglich, wenn alle Seiten einer Differenz gleichermaßen in den Blick genommen werden; im Fall von Gender also Männer gleichermaßen wir Frauen. Das ist zumindest die Grundidee des Diversity-Ansatzes. Dieser aus dem US-amerikanischen Personalmanagement stammende und für die Privatwirtschaft entwickelte Ansatz wird, so das Ergebnis einer Studie von Andrea Bührmann (2005: 83), auch in der öffentlichen Verwaltung in höherem Maße als der Ansatz des Gender Mainstreaming als Argumentations- und Begründungsrahmen genutzt. Managing Diversity knüpft an die aktuelle geschlechtertheoretische Diskussion über die Notwendigkeit einer intersektionalen Perspektive an, derzufolge die geschlechtliche Ungleichheit in ihrer konfigurativen Verknüpfung mit anderen sozialstrukturell bedingten Ungleichheitslagen gesehen werden muss (Knapp 2005). Faktisch, in der Umsetzung von Managing Diversity in den Organisationen, wird dies zumeist so gewendet, dass statt „multipler Diskriminierungsstrukturen“ (Döge 2001: 44) multiple Fähigkeiten geortet werden, deren Brachliegen „Opportunitätskosten“ (Stuber 2004: 136) verursache und für die Organisation mithin von Nachteil sei. Der Blick auf Ungleichheiten geht hierbei leicht verloren, und Managing Diversity wird keineswegs von allen als eine Strategie der Gleichstellung begriffen. Michael Stuber (ebd.: 20) z. B. sieht einen möglichen Gegensatz zwischen „der klaren wirtschaftlichen Orientierung von Diversity“ und Gleichstellungskonzepten. Neben anderen sozialen Lagen wird im Konzept und in der Umsetzung von Managing Diversity auch die Geschlechtslage daraufhin befragt, welche spezifischen Potenziale sich für die Organisation aus dem Umstand ergeben, dass die Organisationsmitglieder Angehörige eines Geschlechts, einer Klasse, einer ethnischen Gruppierung sind. Geschlecht wird so als Humanressource oder Humankapital fassbar, es wird als ein „individuelles Merkmal“ gesehen, „das als Ressource eingebracht werden soll und genutzt werden kann“ (Stiegler 2005: 17). Hintergrund dieses Verständnisses von Geschlecht ist das betriebswirtschaftliche Konzept des Human Ressource Management, dem der politische Impetus von Gender Mainstreaming fehlt. Nun mögen sich Managing Diversity und Gender Mainstreaming konzeptionell voneinander abgrenzen lassen (Stiegler 2005), die jeweilige (Implementations-) Praxis ist weniger eindeutig. Die betriebswirtschaftliche Sichtweise auf Geschlecht hat jedenfalls Eingang in den Gender Mainstreaming-Diskurs gefunden. In den Argumentationen für den Ansatz des Gender Mainstreaming im Besonderen und für eine verstärkte Aufmerksamkeit auf Gender in Organisationen im Allgemeinen wird in verstärktem Maße eine ökonomischen Semantik verwendet. Ein prominentes und deshalb viel zitiertes Beispiel hierfür ist die Rede, die die vormalige Bundes-

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ministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Renate Schmidt, zur Eröffnung des „GenderKompetenzZentrums“ der Humboldt-Universität am 27. 10. 2003 gehalten hat. Hierin betont sie den „unternehmerischen Ansatz“ von Gender Mainstreaming: „Der unternehmerische Ansatz, die individuellen Fähigkeiten so intensiv wie nur möglich nutzbar zu machen, verbietet per se die Schlechterstellung eines Geschlechts, denn damit würde das Ziel der höchstmöglichen Personalausschöpfung der Belegschaft nicht erreicht, der Betrieb bliebe dann unter seinen Möglichkeiten und das ginge zu Lasten des Unternehmens.“ (R. Schmidt 2003)

Ähnliche, auf einer ökonomischen Logik basierende Argumente finden sich in den Verlautbarungen von Landesregierungen sowie in Ankündigungen von Hochschulen und Bildungseinrichtungen, die mit Bezug auf Gender Mainstreaming Kurse zur Vermittlung von Gender-Kompetenz anbieten.2 Mit dieser Argumentation wird die betriebswirtschaftliche Logik, derzufolge Geschlecht ein Faktor von Humankapital ist, in den Gender-Mainstreaming-Diskurs hinein genommen. Der betriebswirtschaftliche Genderdiskurs fokussiert auf sogenannte geschlechtsspezifische Fähigkeiten und Kompetenzen – bzw. darauf, was gängigen Erwartungen zufolge als typisch weibliche bzw. typisch männliche Eigenschaften gilt. Mit Bezug auf ein in der geschlechtertheoretischen Diskussion der 1980er Jahre stark verbreitetes, inzwischen aber zumeist kritisch betrachtetes Konzept ließe sich sagen, dass dieser Diskurs danach fragt, wie die unterschiedlichen geschlechtsspezifischen ‚Arbeitsvermögen‘ gewinnbringend für die Organisation genutzt werden können. Dieses in der geschlechtertheoretischen Diskussion weitgehend ad acta gelegte Konzept erfährt hier, allerdings ohne dass ein expliziter begrifflicher Bezug hergestellt wird, gewissermaßen eine Neubelebung. Schaut man sich diese genauer an, entdeckt man schnell eine, geschlechtertheoretisch bedeutsame, Schlagseite. Das den Organisationen zur Nutzung anempfohlene Humankapital erweist sich recht einseitig als ein weibliches. In der einschlägigen betriebswirtschaftlichen Literatur ist, wenn die Gender-Ressourcen spezifiziert werden, nur von weiblichen Ressourcen die Rede. Gender wird als eine personale Ressource von Frauen wahrgenommen. Worum es geht, das ist die Abschöpfung des bislang untergenutzten ‚weiblichen Arbeitsvermögens‘. „Die Unternutzung weiblicher Humanressourcen stellt (…) sowohl aus betriebswirtschaftlicher wie volkswirtschaftlicher Sicht eine Verschwendung dar“ (Osterloh/Folini 2002: 126). Sogenannte ‚soft skills‘ und ‚soziale Kompetenzen‘ werden als bedeutsam für den Organisationserfolg entdeckt, und sie gelten als knappes Gut. Vermutet werden diese Kompetenzen, den üblichen Geschlechterstereotypen folgend, bei Frauen. Hier kündigt sich eine „Positivierung des ‚Weiblichen‘“ (Knapp 1998: 75) an. Sie findet ihre stärkste Ausprägung in – auf ihren Realitätsgehalt an dieser Stelle

 2

Für weitere Beispiele vgl. Meuser 2005a.

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nicht weiter befragten – Prognosen, die „Fähigkeiten, die Frauen im Allgemeinen zugeschrieben werden“, würden „in Zukunft die Führungsfähigkeiten par excellence“ sein (Bischoff 2001: 29). Die Positivierung sollte sich, sofern sie konsequent betrieben würde, in einer wachsenden Inklusion von Frauen nicht nur in die Erwerbsarbeit generell, sondern vor allem auch in karriere-relevante Positionen niederschlagen. Frauen würden dann, so lässt sich das Szenario fortsetzen, den von Kanter (1977) als „token“ bezeichneten Status verlieren: Sie wären nicht mehr „geschlechtlich markiert“, nicht mehr primär als Mitglieder einer Genusgruppe, eben als Frauen, wahrgenommen, sondern nur noch in ihrer individuellen Leistung. Eine wichtige Forschungsfrage ist, ob genau dies eintreten wird, wenn Gender als Humanressource gesehen wird und die ökonomische Effizienzlogik den Grund für bessere berufliche Chancen von Frauen darstellen sollte. Der Ökonom Birger Priddat (2004: 175) nimmt an, „dass die Präsenz und die Menge von Frauen in bisher unberührten Domänen die frames der Entscheider (wie auch der Kollegen) ändert, so dass allmählich normal wird, was früher Aufsehen bis Abwehr, Ignoranz erzeugte“. Das ist gewissermaßen die Logik der (großen) Zahl, die auch Kanters Verständnis der Geschlechterrelation in Organisationen prägt. Aber, so heißt es zehn Seiten weiter: „Die Weiblichkeit, die ihnen zugestanden wird, ist immer der Hinweis auf ihre fehlende Männlichkeit. (…) Die alte Inkompetenzzuschreibung weicht einer neuen Kompetenzzuschreibung, die aber spezifisches Humankapital umschreibt, dem jene Generalität fehlt, die für reine Management-Aufgaben und von Männern selbstverständlich erwartet wird“ (Priddat 2004: 185). Während das den Frauen zugeschriebene spezifische Humankapital geschlechtlich konnotiert bleibt, trifft dies auf das Humankapital, das für die Generalität von ManagementAufgaben als relevant erachtet wird, nicht zu. Die Vermutung liegt nahe, dass sich hier die für die Geschlechterordnung der bürgerlichen Gesellschaft konstitutive Gleichsetzung des Männlichen mit dem Allgemein-Menschlichen und des Weiblichen mit dem Besonderen in neuer Gestalt wiederholt. Soweit sich das auf der Basis vorliegender Studien beurteilen lässt, bleibt ein Hierarchiegefälle zwischen den Kompetenzen bestehen, werden die – geschlechtlich markierten – Kommunikationsfähigkeiten den – geschlechtsneutral gedachten – Entscheidungsfähigkeiten nicht gleichgestellt.3 Insoweit scheint sich in der Aufwertung von Gender als Humanressource ein Grundmotiv der hierarchisch strukturierten Geschlechterdifferenz zu wiederholen. Und der Umstand, dass in diesem Diskurs die Konnotation von Geschlecht und Humankapital allein mit Bezug auf Frauen erfolgt und von einem männlichen Humankapital nicht die Rede

 3

Mit Blick auf Informatikerinnen bemerken Heintz und Nadai (1998: 86): „Die besonderen, geschlechtsgebundenen Fähigkeiten, die sie für sich beanspruchen bzw. die ihnen zugeschrieben werden (sprachliche Begabung und Geschick im Umgang mit Menschen) haben geringes Prestige im Vergleich zu Technikverständnis, Logik und Abstraktionsvermögen, die männlich codiert sind.“

Humankapital Gender

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ist, verweist auf eine andere historische Kontinuität: auf die traditionelle Gleichsetzung von Geschlecht mit Weiblichkeit (Meuser/Lautmann 1997). Gleichwohl muss man konstatieren, dass der betriebswirtschaftliche Diskurs mit seiner auf Effizienzkriterien abstellenden Argumentation für einen gezielten Einschluss von Frauen in Karrierepfade eine neue Perspektive in die Diskussion über Geschlecht und Erwerbsarbeit eingebracht hat. Dass hier effizienzorientiert argumentiert wird, entspricht der wirtschaftswissenschaftlichen Logik. Die Nutzung von weiblichem Humankapital wird mit funktionalen Erfordernissen der Organisation begründet. Indem der Diskurs zu Gender Mainstreaming die Sichtweise von Geschlecht als Humanressource aufgreift, schließt die Geschlechterpolitik an die Strukturlogik von Organisationen an. Bislang fehlt es an einer verlässlichen Empirie, die Auskunft darüber gibt, ob sich das Verständnis von Geschlecht als Kategorie sozialer Ungleichheit, das den Gender-Mainstreaming-Ansatz nicht nur in seinen Ursprüngen kennzeichnet, sondern auch weiterhin für eine Vielzahl der ProtagonistInnen dieses Ansatzes bestimmend ist, unter den Bedingungen einer solchen Kopplung neben der ökonomischen Logik behaupten kann.

3.

Von der Industrie- zur Wissensgesellschaft: Neue Rahmenbedingungen des Personalmanagements

Zahlreichen soziologischen Gegenwartsdiagnosen zufolge befinden wird uns gegenwärtig an einem Übergang von der Industrie- zu einer Wissensgesellschaft. Angesichts einer auffälligen Koinzidenz stellt sich die Frage, ob und in welcher Weise die Neuorientierung der Geschlechterpolitik und insbesondere die skizzierte Orientierung an einer ökonomischen Logik in diese das Feld der Geschlechterpolitik übergreifende gesellschaftliche Entwicklung eingebunden sind. Castells (2001) beschreibt diesen Übergang als einen Wandel vom Industrialismus zum Informationalismus. In der Schaffung, Verarbeitung und Weitergabe von Informationen sieht er die grundlegenden Quellen von Produktivität und Macht. Im Zuge dieser Entwicklung ändern sich die Strukturen der Erwerbsarbeit. Die Stichworte sind „Flexibilisierung, Virtualisierung und Rationalisierung der Produktion“ (Kahlert/ Kajatin 2004a: 16). An die Stelle hierarchischer Organisationen treten vernetzte Strukturen, d. h. projektbezogene Netzwerke auf Zeit mit flachen Hierarchien. In diesen Netzwerken wird Wissen zur zentralen Ressource, entsprechend groß ist der Bedarf an hochqualifiziertem Personal (Priddat 2004: 166). Andrea Bührmann (2005: 74) zufolge haben sich damit „die Rahmenbedingungen für betriebliches Personalmanagement fundamental verändert“. In der Wissensgesellschaft könne Personal nicht länger als Kostenfaktor gelten, vielmehr müsse es „im Rahmen einer strategischen Personalpolitik als ‚Human Ressource‘ begriffen werden“. In betriebswirtschaftlicher Perspektive werden die Humanres-

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sourcen als „der wichtigste strategische Erfolgsfaktor“ gesehen (Krell 1998a: 14). Klassische materielle Ressourcen wie Realkapital, Boden und körperliche Arbeit verlieren in den westlichen Ex-Industriegesellschaften zugunsten der Ressourcen Humankapital und organisatorisches Kapital an Bedeutung. Eine kompetente Bewirtschaftung dieser „physisch nicht greifbaren Ressourcen“ gilt als entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens in einer sich verschärfenden Wettbewerbslandschaft (Osterloh/Folini 2002: 129). Die den Übergang von der Industrie- zur Wissensgesellschaft begleitenden Veränderungen in den Bedingungen des Wirtschaftens erzeugen einen strukturellen Druck, Humanressourcen zu entdecken und zu sichern. Vor diesem Hintergrund einer Neubewertung unternehmerischer und organisatorischer Ressourcen gewinnt die – wie wir gesehen haben implizit ‚weibliche‘ – Humanressource Geschlecht an Bedeutung. Für das industriegesellschaftliche, fordistisch-tayloristische Modell von Erwerbsarbeit ist bzw. war die Trennung von Person und Arbeitskraft konstitutiv. Diese Trennung verliert in der Wissensgesellschaft an Bedeutung, es findet eine Subjektivierung von Arbeit statt. Subjektivierung von Arbeit ist ein neuer Modus der Rationalisierung, in dem auf die „ganze Person“ zugegriffen wird, auf deren Kreativität, Spontaneität, Emotionalität und Sensualität. Subjektivierung zielt auf eine „ganzheitliche Nutzung von Haltungen, Fähigkeiten und Fertigkeiten“ (Aulenbacher 2005: 37). In dem Maße, in dem vor allem im Segment der Dienstleistungsberufe sogenannte ‚soft skills‘ und ‚soziale Kompetenzen‘ auf dem Arbeitsmarkt nachgefragt werden, werden entsprechende Eigenschaften der Person „zum integralen Bestandteil der Organisation von Arbeitsprozessen und Betriebsabläufen“ (Kratzer u. a. 2004: 346). „Subjektivität mutiert“, so ein Befund aus dem Sonderforschungsbereich „Reflexive Modernisierung“, „vom Störfaktor (…) zum expliziten Potential, das auch eingefordert wird. Damit wird Subjektivität zugleich unmittelbar einem ökonomischen Verwertungsdruck unterzogen“ (ebd.: 347). Die Frage, ob diese Subjektivität geschlechtlich konnotiert ist, wird in der einschlägigen Diskussion gewöhnlich nicht gestellt; „wenn von Subjekten die Rede ist, so sind diese in der Regel geschlechtslos“ (Lohr/Nickel 2005a: 215). Der implizite Geschlechtsbias der Rede vom Humankapital Gender verweist darauf, dass es vor allem die Subjektivität von Frauen ist, die nachgefragt wird. In der betriebswirtschaftlichen Managementliteratur hat, mit Bezugnahme auf den Begriff der Wissensgesellschaft (Fuchs 1998a), der Karrierebegriff eine Erweiterung erfahren. Neben den herkömmlichen vertikalen Karrierebegriff ist ein horizontaler getreten. Fachkarrieren ergänzen Führungskarrieren (Müller/Stöpfgeshoff 1998; Dubbert/Linde 2000), „Hierarchie und Karriere werden entkoppelt“ (Fuchs 1998b: 83). Im horizontalen Karriereverständnis gilt der „Mensch als Vermögen“, dessen „ganze Persönlichkeit“ gefragt ist (Fuchs 1998a: 595). Früher habe Karriere zu machen bedeutet, „Groß werden durch Aufstieg auf einer Karriereleiter und das zu Lasten anderer“, künftig heiße es, „Groß werden durch wachsende persönliche

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Kompetenz zum Nutzen anderer“ (Fuchs 1998b: 91). Vor dem Hintergrund dessen, was wir über die Konstruktion polar entgegengesetzter „Geschlechtscharaktere“ wissen (Hausen 1976), drängt es sich geradezu auf, diese Gegenüberstellung von altem und neuem Karrieremuster auf der Achse männlich-weiblich zu verorten. Die Qualifikationen, die für den neuen Typus von Karriere benötigt werden, umfassen solche Fähigkeiten, die den gängigen Stereotypen zufolge bei Frauen stärker als bei Männern zu finden sind. Lässt sich daraus ableiten, dass es künftig Frauen sind, die Karriere machen werden, oder werden die Männer weiterhin die vertikalen Karrieren machen, während die Frauen auf die horizontale Variante verwiesen sind? Eine interessante Forschungsfrage ist, welcher Typ von Karriere auf der Basis des Humankapitals Gender zugänglich sein wird. Als These sei formuliert: Wenn der horizontale Karrieretypus tatsächlich die Bedeutung erlangen sollte, die ihm im betriebswirtschaftlichen Diskurs zugeschrieben wird, dürfte sich weibliches Humankapital in horizontale Karriereerfolge umsetzen lassen. Zugleich dürfte für vertikale Karrieren, die es weiterhin, wenn auch in geringerer Zahl, geben wird, das unspezifische, implizit männlich konnotierte Humankapital entscheidend sein. Gender als Humanressource zu sehen und damit gleichsam eine Kapitalisierung der Geschlechterdifferenz zu betreiben wird durch eine „Radikalisierung der Vermarktlichung“ (Kratzer 2005: 544) auch innerhalb von Unternehmen, Organisationen und Institutionen begünstigt. Marktmechanismen steuern nicht mehr nur den Vertrieb von Produkten und Dienstleistungen, sondern in verstärktem Maße auch deren Herstellung. Marktmechanismen werden zunehmend bedeutsam als „Steuerungs-, Organisations- und Allokationsprinzip“ (ebd.) innerhalb der Organisationen. Dies geht mit einer verstärkten Ausrichtung der Organisationsabläufe mit Blick auf den Kunden einher. Die wachsende Bedeutung der Kundenorientierung wird als ein Argument ins Feld geführt, weshalb künftig Frauen bessere Chancen in der Konkurrenz um Führungspositionen haben werden als bisher. Das „wertvollste Kapital“ eines Unternehmens seien, so Sonja Bischoff (2001: 33), die Kunden, wertvoller noch als das Humankapital, welches wiederum wichtiger sei als das „in der Bilanz als Vermögen ausgewiesene Kapital“. Da Frauen über besondere Kompetenzen im Umgang mit Kunden verfügten, müsse sich dies letztlich in einer wachsenden Inklusion in Führungspositionen niederschlagen: „Und hier liegt die Chance der Frauen! Wenn es den Frauen gelingt, ihre Fähigkeiten zur Anbahnung und Pflege von zwischenmenschlichen Beziehungen in ein effizientes und effektives Kundenmanagement umzusetzen, dann wird unter der Prämisse der leistungsabhängigen Gratifikation der Erfolg nicht ausbleiben“ (ebd.). Als Argument wird genannt, dass unter den Bedingungen der Wissensgesellschaft die Notwendigkeit einer Kundenorientierung immens wachse, weshalb es sich für die Organisation auszahle, wenn sie sich um Chancengleichheit bemüht und die Gender-Perspektive bei allen Entscheidungen systematisch berücksichtigt.

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Hier hebt die Argumentation darauf ab, dass der Anteil der weiblichen Kundschaft stetig größer werde und dass diese den Anspruch erhebe, auf die eigenen Bedürfnisse abgestimmte Produkte und Dienstleistungen angeboten zu bekommen. „Auf Märkten mit einer überwiegend weiblichen (…) Kundschaft verspricht deshalb eine Politik der Chancengleichheit Wettbewerbsvorteile“ (Krell 1998a: 15). Solche Überlegungen sind der Entstehungshintergrund eines weiteren auf einer ökonomischen Gendersemantik basierenden Konzepts: Gender Marketing. Dieses noch junge Konzept bezeichnet eine unternehmerische Strategie, die auf der Grundlage einer Analyse des unterschiedlichen Kaufverhaltens von Frauen und Männern eine darauf ausgerichtete Kundenorientierung propagiert. Im April 2006 fand in Berlin ein „1. Internationaler Gender Marketing Kongress“ statt. In der Kongressdokumentation wird Gender Marketing in einen Zusammenhang sowohl mit Managing Diversity als auch mit Gender Mainstreaming gesetzt. Das Ziel von Gender Marketing sei, „Gender und Diversity als marktrelevante Kriterien zu etablieren“ (FrischCo. 2006: 1), es sei „die wirtschaftliche Ausprägung des Gender Mainstreamings“ (ebd.: 2). Die Entwicklung von Produkten, die Erschließung von Märkten und die Kommunikation mit den Kunden ließen sich durch einen „konstruktiven Umgang mit dem sozialen Geschlecht (gender)“ befördern (ebd.: 1). So wie bei der Rede von Geschlecht als Humankapital der Blick primär auf Frauen gerichtet ist, scheint auch Gender Marketing (zunächst) eine Strategie zu sein, die das Konsumverhalten von Frauen aus geschlechtlicher Perspektive betrachtet. „Der Kunde ist weiblich“ lautet der Titel einer einschlägigen Publikation aus dem Genre der Ratgeberliteratur (Jaffe 2005). Zwar wird Gender Marketing als „Marketing für Frauen und für Männer“ (ebd.: 17) definiert, doch handelt das Buch darüber, „was Frauen wirklich wollen“ (ebd.: 152; Hervorh.: M. M.). Nimmt man das Verständnis von Geschlecht als Humanressource und das Konzept des Gender Marketing gemeinsam in den Blick, dann scheint es, als verspräche eine Integration der ‚Gender-Perspektive‘ in die routinisierten Organisationsabläufe einen doppelten Wettbewerbsvorteil: bei der Konkurrenz um qualifiziertes Personal, als welches Frauen immer häufiger gesehen werden, sowie bei der Vermarktung von Produkten und Dienstleistungen (Krell 1998a: 14 f.).

4.

Hegemonie des Marktes und Politik der Ungleichheit

Die Kapitalisierung der Geschlechterdifferenz, die in der ökonomischen, auf Verwertungspotenziale bezogenen Verwendungsweise von Gender angelegt ist, bedarf einer über die Geschlechterdimension hinausgehenden Betrachtung. Nicht nur im Feld der politischen und gesellschaftlichen Regulierung der Geschlechterverhältnisse hat die Marktlogik Platz gegriffen. Andere Felder sind nicht weniger in diese Entwicklung inkludiert. Hochschulen werden nach dem Modell der „unternehme-

Humankapital Gender

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rischen Universität“ reorganisiert (Badelt 2003; Müller-Böling 2000), die Gesundheitspolitik wird vom Sozialversicherungsprinzip auf eine private Risikoabsicherung umgestellt, auch in der Sozialpolitik gewinnt die „Logik des reinen Marktes“ (Bourdieu 1998: 111) an Bedeutung. „Ziel ist nicht mehr, die Ungleichheiten der Einkommen zu verringern, sondern Chancen neu zu verteilen“ (Ostner 2005: 9). Über aktivierende Leistungen soll „Humankapital gebildet werden“ (ebd.), die „Marktfähigkeit“ der Adressaten und Adressatinnen soll gestärkt werden (Seifert 2005: 1172 f.). Die Beispiele ließen sich fortsetzen. Die Homologie der Semantiken ist ersichtlich. Mit dem Vordringen der Marktlogik korrespondiert eine Entwicklung im politischen Feld, die man als Politik der Ungleichheit bezeichnen kann. Nick Kratzer (2005) sieht einen Zusammenhang zwischen der „Vermarktlichung“ von Unternehmen und gesellschaftlichen Institutionen einerseits und der verstärkten Produktion von sozialer Ungleichheit andererseits. Im Laufe der letzten 15 bis 20 Jahre lässt sich in Politik und Gesellschaft eine Verschiebung von einem Gleichheits- zu einem Ungleichheitsdiskurs beobachten. Mitte der 1980er Jahre konnte Hondrich (1984: 268) noch formulieren, erklärungsbedürftig sei die „Koexistenz von Gleichheit als Wertwirklichkeit und Ungleichheit als Handlungswirklichkeit“. Seitdem erfolgt eine Umstellung der Leitsemantik von Gleichheit auf Ungleichheit, erlebt die Egalitarismuskritik eine Renaissance. Ungleichheit wird als Motor gesellschaftlichen Fortschritts (wieder)entdeckt. „Eine Gesellschaft lebt dynamischer, wenn es Ungleichheiten gibt“, postulierte Werner Müller, der Wirtschaftsminister der ersten rot-grünen Koalition (in: Der Spiegel 37/1999: 98). Hans-Peter Müller (1997: 152) zufolge gelte seit Ende der 1980er Jahre die Devise „So viel Ungleichheit wie möglich, so viel Gerechtigkeit wie nötig“, während die Gleichung zuvor, seit 1789, in allen modernen Gesellschaften genau umgekehrt lautete. An die Stelle der Entlegitimisierung sozialer Ungleichheit tritt deren Relegitimisierung. Zugleich wird die (Sozial-)Politik von einem egalitär-etatistischen Prinzip auf einen marktbezogenen Individualismus umgestellt (Leisering 1999). Die Geschlechterpolitik scheint von dieser Entwicklung noch vergleichsweise wenig tangiert zu sein. Eine Relegitimisierung geschlechtlicher Ungleichheit lässt sich (bislang) nicht feststellen, zumindest nicht in der staatlichen Politik und auch ansonsten zumindest nicht flächendeckend4, wohl aber eine Überlagerung der Ungleichheitssemantik durch Konzepte, die von der Logik des marktbezogenen Individualismus geprägt sind. Dass der Markt es richten wird, ist eine Erwartung, die in den Konzepten von Geschlecht als Humankapital und des Gender Marketing enthalten ist. Das Feld der Geschlechterpolitik ist gegenwärtig von einem Nebeneinander sozialstaatlicher Regulierungsmodelle und marktbezogenen Selbstregulie-

 4

Wiewohl es auch hierzu immer wieder mehr oder minder prominente Vorstöße gibt, wie der von der Ex-Tagesschausprecherin Eva Herman (2006) vorgetragene.

106

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rungserwartungen geprägt. Die neben dem Ansatz des Gender Mainstreaming weiterhin gültigen gleichstellungspolitischen Instrumente einer positiven Diskriminierung, insbesondere die in den Gleichstellungsgesetzen enthaltenen Quotenregelungen, folgen dem egalitär-etatistischen Prinzip einer redistributiv-kompensatorischen Kollektivgerechtigkeit (Meuser 2005b: 150 ff.). Gender Mainstreaming stellt demgegenüber eine ‚modernisierte‘ Form sozialstaatlichen Eingreifens dar. Es hat nicht mehr die Form der Konditionalprogrammierung, sondern, darin den Prinzipien des New Public Management kompatibel, die der Zweckprogrammierung, bei der (grobe) Ziele formuliert werden und es den Akteuren im Implementationsfeld überlassen bleibt, Wege zu finden, auf denen die Ziele erreicht werden können.5 An den Verweis auf Gender als Humanressource knüpft sich die Erwartung, die Akteure würden schon aus wohl erwogenem Eigeninteresse eine Richtung einschlagen, die im Sinne der geschlechterpolitischen Intentionen ist. Dergestalt nimmt Gender Mainstreaming die Marktlogik in die staatliche Geschlechterpolitik hinein. Der Verweis auf die ökonomische Rationalität von Gender Mainstreaming hat vor allem die Funktion, zur Unterstützung des eigenen Anliegens eine Logik ins Feld zu führen, von der – vermutlich zu Recht – angenommen wird, dass sie mehr Überzeugungskraft hat als der Appell an Gerechtigkeitsprinzipien (auf die allein die bisherige Frauengleichstellungspolitik sich berufen konnte). Die Marktlogik wird, so scheint es, vorrangig zum Zweck der Beschaffung von Akzeptanz eingesetzt. Freilich ist es nicht unwahrscheinlich, dass die Gewöhnung an die ökonomische Semantik à la longue die Wahrnehmung von Geschlecht verändert: Dass die Kategorie Geschlecht auf ein Verhältnis sozialer Ungleichheit verweist, könnte zugunsten des Verständnisses als Organisationsressource vergessen werden (vgl. Bereswill 2004). Aber auch wenn dies die Praxis von Gender Mainstreaming prägen sollte, könnte der Effekt paradoxerweise durchaus eine Reduktion von Ungleichheit zwischen den Geschlechtern sein. Wenn eine Organisation gezielt die Strategie verfolgt, bislang ‚brach liegendes‘ weibliches Humankapital ‚abzuschöpfen‘, bringt dies Frauen in (gute) berufliche Positionen. Auch wenn dies keine oder nur in geringem Maße Führungskarrieren sein sollten und damit die geschlechterhierarchische Ordnung nicht aufgehoben wäre, so ist doch eine Verringerung von Ungleichheit zu erwarten. Angesichts der gegenwärtigen kulturellen Hegemonie der ökonomischen Logik würde es nicht überraschen, wenn auf diesem Weg mehr Gleichstellung zu erreichen wäre als mit dem herkömmlichen etatistischen geschlechterpolitischen Instrumentarium. Dass dies um den Preis der Bekräftigung tradierter Geschlechterstereotype geschähe, die der Legitimierung von Ungleichheit dienen, ist freilich ebenso wahrscheinlich.

 5

Zur Unterscheidung der beiden Typen der Verwaltungsprogrammierung vgl. Luhmann 1971a.

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Michael Meuser

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Diversity Management: Grundlagen und Entwicklung im internationalen Vergleich Günther Vedder

1.

Hinführung zum Thema: Ein historisches Ereignis aus der Diversity-Perspektive

Am 29. 5. 1953 erreichten mit Edmund Hillary und Tenzing Norgay zwei extrem unterschiedliche Menschen als Erste gemeinsam den Gipfel des Mount Everest und kehrten lebend ins Tal zurück. Diese historische Leistung lässt sich aus der Diversity-Perspektive sehr gut analysieren.1 In England wurde im Jahr 1952 unter der Leitung des Offiziers John Hunt eine Mammutexpedition zusammengestellt, um endlich den höchsten Punkt der Erde zu besiegen. Geld spielte dabei keine Rolle und so machten sich letztendlich 364 Personen (überwiegend Sherpas) im Frühjahr 1953 auf den Weg in das Bergmassiv. In den Jahren zuvor waren neun Expeditionen an der Erstbesteigung mehr oder weniger knapp gescheitert und 13 Bergsteiger am Mount Everest zu Tode gekommen. Diesmal waren die Wetterbedingungen sehr günstig und auf Oberst Hunt kam die schwierige Aufgabe zu, mehrere Gipfelteams zu je zwei Personen zusammenzustellen. Er hatte dafür 10 erfahrene Alpinisten mit einer großen Vielfalt an Erfahrungen zur Verfügung und suchte nach Paaren, die sich von ihren Eigenschaften her besonders gut ergänzten. Team 1 bildeten schließlich die Engländer Charles Evans und Tom Bourdillon, die nur 100 Meter unter dem Gipfel erschöpft aufgeben mussten, aber unversehrt ins Lager zurückkehrten. In das zweite Team hatte John Hunt (einer Eingebung folgend) den Neuseeländer Hillary und den Leiter der Sherpas beordert – ein für Großexpeditionen eher ungewöhnlicher Schritt. Die beiden hätten von der Persönlichkeit her kaum unterschiedlicher sein können. Auf der einen Seite Edmund Hillary, von Beruf Imker, 33 Jahre alt, 1,92 Meter groß, sehr kräftig, konditionsstark, ehrgeizig, ungestüm und schweigsam. Auf der anderen Seite Tenzing Norgay, 39 Jahre alt, einen Kopf kleiner als Hillary, sehr erfahren am Mount Everest, umsichtig, zäh und ein ausgesprochenes Kommunikationstalent.

 1

Die Informationen zur Erstbesteigung des Mount Everest stammen von mehreren Internet-Homepages: vgl. www.everest.cc (Abruf am 2. 4. 2007); www.bergnews.com (Abruf am 3. 4. 2007); www.mnteverest.com (Abruf am 2. 4. 2007);

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Günther Vedder

Der Expeditionsleiter ging das Wagnis ein, zwei extrem verschiedene Menschen, die sich aber sehr gut ergänzten, an eine große Herausforderung heranzuführen und hatte Erfolg damit. Hillary machte am 29. 5. 1953 das legendäre Beweisfoto von Norgay mit den wehenden Fahnen am höchsten Punkt der Erde. Sie ließen sich später durch die jahrelange Diskussion, wer denn zuerst den Fuß auf den Gipfel gesetzt hätte, nicht auseinanderdividieren und blieben bis zum Tod von Tenzing Norgay im Jahr 1986 Freunde. Was kann man daraus für die Diversity-Forschung lernen: (1) Auch in scheinbar homogenen Gruppen (hier ausschließlich Männer) gibt es große Differenzen auf verschiedenen Dimensionen. (2) Die Wertschätzung und Nutzung vielfältiger Unterschiede und Gemeinsamkeiten waren in diesem Fall wesentliche Beiträge zur Zielerreichung. (3) Man kann Erfolge später nur selten allein auf Diversity-Aspekte zurückführen – auch das Wetter, die Ausrüstung, die Vorarbeiten anderer trugen zum Erfolg bei. (4) Der Arbeit von Führungskräften fällt im Diversity Management eine ganz besondere Bedeutung zu.

2.

Die Grundlagen von Diversity Management

Diversity Management (DiM) geht nicht auf eine zentrale Publikation zurück, sondern wurde in den späten 1980er Jahren von mehreren US-amerikanischen Beratern und Beraterinnen sowie Wissenschaftlern und Wissenschaftlerinnen parallel entwickelt (Vedder 2006: 7). Es gibt daher eine Vielzahl von DiM-Definitionen, DiM-Maßnahmen und DiM-Modellen, die in den deutschsprachigen DiM-Publikationen bereits umfassend wiedergegeben und beschrieben wurden (vgl. Krell 1996, Sepehri 2002, Stuber 2004). In diesem Kapitel sollen die DiM-Grundlagen daher anders dargestellt werden: Zunächst stehen einige zentrale Thesen zum Diversity Management im Mittelpunkt und anschließend werden wichtige Elemente des Konzepts anhand einer Buchanalyse in Anlehnung an Alfred Kieser herausgearbeitet (vgl. Kieser 1996).

2.1 Zentrale Thesen zum Diversity Management Der Autor dieses Artikels hat zu Beginn des Jahres 2006 seine Erfahrungen mit dem Diversity Management für die Heinrich-Böll-Stiftung in 16 Thesen zusammengefasst. Daraus werden nachfolgend einige zentrale Einschätzungen (weitgehend) im Original-Wortlaut wiedergegeben.2

 2

Die kompletten Ausführungen können unter www.migration-boell.de nachvollzogen werden.

Diversity Management im internationalen Vergleich

(a)

113

Diversity Management is a different way of talking about an old topic

Beim Diversity Management geht es um Fairness, Toleranz, Chancengleichheit sowie Wertschätzung und Nutzung von Vielfalt in Organisationen. Die DiM-Ziele werden nicht nur moralisch und juristisch, sondern vor allem ökonomisch begründet (das ist neu). Organisationen sind wirtschaftlich erfolgreicher, wenn sie systematisch auf die Bedürfnisse von heterogenen Kundengruppen, unterschiedlichen Beschäftigten und vielfältigen sonstigen Stakeholdern (Geldgebern und Geldgeberinnen, Lieferanten und Lieferantinnen, Behörden …) eingehen.

(b)

Diversity (personelle Vielfalt) war und ist in jeder Organisation vorhanden

Das Feindbild des Diversity Management sind monokulturelle Organisationen, in denen eine dominante Personengruppe (meist weiße, inländische, gut qualifizierte Männer fortgeschrittenen Alters) alle Schlüsselpositionen einnimmt und die Spielregeln bestimmt. Allerdings ist selbst in solchen scheinbar homogenen Organisationen eine große Vielfalt an weiteren demographischen Merkmalen, Erfahrungen, Werten, Arbeitsstilen etc. vorhanden. Letztendlich handeln stets sehr individuelle Persönlichkeiten mit unterschiedlichen Einstellungen und Fähigkeiten auf den Arbeits- und Gütermärkten.

(c)

Die verschiedenen DiM-Dimensionen sind in Organisationen unterschiedlich wichtig

Sechs kaum oder gar nicht veränderbare Aspekte personeller Vielfalt haben sich als DiM-Kerndimensionen herausgebildet, die im Mittelpunkt stehen: Alter, Behinderung, Ethnizität/Herkunft, Geschlecht, Religion und sexuelle Orientierung. Von besonderer Bedeutung sind dabei im internationalen Vergleich die Dimensionen Geschlecht und Ethnizität; in Zukunft wird die Dimension Alter immer wichtiger werden. Weitere Vielfaltsaspekte können von den Organisationen in die spezifischen DiM-Planungen einbezogen werden.

(d)

Heterogene Beschäftigte haben das Recht auf eine faire, ungleiche Behandlung

Um Diskriminierungen zu minimieren, müssen ungleiche Beschäftigte ihren besonderen Bedürfnissen nach auch unterschiedlich behandelt werden. Dieses Recht

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Günther Vedder

auf eine faire Ungleichbehandlung gilt für alle Organisationsmitglieder gleichermaßen. Eine Gleichbehandlung von Ungleichem würde hingegen die Ungleichheit fortschreiben. Beispiele: Eltern haben häufig ganz andere Wünsche und Bedürfnisse als kinderlose Beschäftigte, ältere Beschäftigte andere als jüngere, inländische Beschäftigte andere als Migrant/innen usw.

(e)

Der konstruktive Umgang mit Diversity in Organisationen ist eine Führungsaufgabe

Der Begriff Diversity Management deutet darauf hin, dass es sich um eine Aufgabe für Führungskräfte handelt. Personelle Vielfalt muss gemanagt werden, um ihre Vorteile besonders herauszustellen und ihre Nachteile zu minimieren. Im günstigsten Fall führt Diversität zu kreativeren Lösungen und flexiblen Reaktionen auf Umweltanforderungen. Im ungünstigen Fall resultieren daraus verschleppte Entscheidungen, faule Kompromisse und eine überfordernde Komplexität für sehr unterschiedliche Organisationsmitglieder.

(f)

Diversity Management ist ein Veränderungsprozess und kein Projekt

Beim Diversity Management geht es um die Veränderung der Organisationskultur hin zu einer multikulturellen Organisation. Solch ein anspruchsvolles Vorhaben lässt sich nicht in einem begrenzten Projekt bearbeiten – in dem weiten Themenfeld bleibt schließlich über Jahre immer noch etwas zu tun. Vielmehr leitet DiM einen längeren Veränderungsprozess ein, der personelle, finanzielle und strukturelle Anpassungen (DiM-Beauftragte/DiM-Budget/DiM-Abteilung) zur Folge haben muss, wenn er erfolgreich verlaufen soll.

(g)

Diversity Management ist angewandtes Konfliktmanagement

Das DiM-Konzept minimiert oder erzeugt (je nach Zielsetzung) organisationale Konflikte, z. B.: (1) Durch Diversity-Trainingsmaßnahmen werden Vorurteile abgebaut und existierende Konflikte entschärft. (2) Ein Entwicklungsteam wird besonders vielfältig zusammengesetzt um innovative Lösungen zu generieren. (3) Durch die Wertschätzung homosexueller Beschäftigter werden latente Homophobie-Konflikte öffentlich ausgetragen. (4) Unter Termindruck werden vielfältige Meinungen gezielt unterdrückt (Standardisierung).

Diversity Management im internationalen Vergleich

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(h) Diversity Management ist ein normatives Organisationskonzept und keine Theorie Wenn man den Begriff Theorie genau nimmt, dann sind moderne Managementkonzepte in der Regel theoriefreie Räume. Auch beim Diversity Management handelt es sich um ein normatives Organisationskonzept, dem keine geschlossene Theorie zugrunde liegt. Allerdings können etablierte theoretische Zugänge aus unterschiedlichen Disziplinen herangezogen werden, um DiM-Grundlagen zu analysieren und DiM-Wirkungen zu erklären, z. B. aus der Psychologie (Vorurteils- und Stereotypenforschung), der BWL (Humanressourcen-Ansatz, Unternehmenskultur-Konzepte) oder auch der Soziologie (Macht- und Identitätstheorien).

(i)

Die zentralen Inhalte von DiM gehören zu den Zukunftsthemen für Organisationen

Die Trends zur Internationalisierung der Geschäftstätigkeit und zum demographischen Wandel werden deutsche Organisationen noch lange beschäftigen. Insofern wird die Anwerbung, Wertschätzung und gezielte Einbindung vielfältiger Beschäftigter zu den Kernaufgaben der zukünftigen Personalpolitik gehören. Fairness, Toleranz und Chancengleichheit sind für viele Arbeitskräfte von zentraler Bedeutung – diesen Werten muss aus moralischen, gesetzlichen und ökonomischen Gründen noch stärker Rechnung getragen werden. Zwischenfazit I: Mit Diversity Management kommt eines der spannendsten und erfolgreichsten US-amerikanischen Beratungskonzepte der letzten 20 Jahre langsam auch in Deutschland an. Es trifft hier auf eine andere Ausgangssituation und andere Rahmenbedingungen, die bei seiner Übertragung beachtet werden müssen (vgl. Abschnitt 3.2). Wenn sich Organisationen auf das zukunftsträchtige Konzept einlassen, können sie eher mit längerfristigen Veränderungsprozessen als mit schnellen DiM-Projekterfolgen rechnen. Diversity Management greift die gesetzlich-moralischen Begründungen zur Herstellung von Chancengleichheit in der Arbeitswelt auf und ergänzt sie um dezidiert ökonomische Argumentationsketten. Seine Stärke, dass es situativ auf die Besonderheiten einer Organisation zugeschnitten werden kann, führt andererseits dazu, dass die DiM-Aktivitäten der Unternehmen nur schwer vergleichbar sind. Es gibt eine große Diversität an spezifischen DiM-Systemen.

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2.2 Wichtige Elemente von Diversity Management Alfred Kieser hat vor einigen Jahren herausgearbeitet, welcher typischen rhetorischen Elemente sich Managementkonzepte bedienen (müssen?), um in der Arena der Organisationsmoden erfolgreich zu sein (Kieser 1996). Wendet man einige seiner Kriterien auf den weltweiten Bestseller Management of Diversity des erfahrenen US-Diversity-Experten Roosevelt Thomas an (Thomas 2001), so lassen sich folgende wichtige Elemente des DiM-Konzepts herausarbeiten: –

–

–

–

Schlüsselfaktor: Jedes Managementkonzept stellt einen ökonomischen Schlüsselfaktor in den Mittelpunkt des Interesses, der als bisher sträflich vernachlässigt gilt und dessen Entdeckung als revolutionär bezeichnet wird (Kieser 1996: 23). Für Roosevelt Thomas ist dieser DiM-Schlüsselfaktor das Identifizieren von und das angemessene Reagieren auf Diversity (Vielfalt) in Organisationen (Thomas 2001: 44 f.). Bedrohung: Die Anwendung des neuen Managementkonzepts wird angesichts drohender Gefahren als unausweichlich dargestellt, um im Wettbewerb bestehen zu können (Kieser 1996: 23). Als Bedrohungen der Organisationseffizienz beschreibt der Autor in mehreren Kapiteln die negativen Auswirkungen von Vorurteilen, Diskriminierung, Rassismus, Wut, unbearbeiteten Konflikten und ungenutzten Marktchancen in herkömmlichen Organisationen (Thomas 2001). Werte der Leser/innen: Um die Akzeptanz des neuen Konzepts zu erhöhen, werden seine Prinzipien mit den zentralen Werten der Leser/innen in Verbindung gebracht. Roosevelt Thomas geht an verschiedenen Stellen seines Buches auf Vertrauen, Toleranz, Respekt, Verantwortung der Vorgesetzten und die daraus resultierenden Wettbewerbsvorteile ein (ebd.). Spitzenleistung: Die Erfolgschancen neuer Managementkonzepte werden in der Regel an sehr bekannten Beispielen verdeutlicht, in denen visionäre Führungskräfte bereits die neue Vorgehensweise erprobt und damit Spitzenleistungen erzielt haben (Kieser 1996: 24). Im hier analysierten Bestseller geht der Autor intensiv auf den in Amerika legendären Basketballcoach Phil Jackson ein, der 1988 das als schwer trainierbar geltende Team der Chicago Bulls übernahm und innerhalb von 10 Jahren zu mehreren NBA-Meisterschaften führte (Thomas 2001: 49ff.). Ihm gelang es insbesondere, den besten Individualisten seiner Zeit (Michael Jordan) und den größten Exzentriker der Liga (Dennis Rodman) zu sensiblen Mannschaftsspielern weiter zu entwickeln. Daraus leitet der Autor mehrere Lektionen zum effektiven Umgang aller Beteiligten mit Diversity in Gruppen ab (ebd.: 60 f.).

Diversity Management im internationalen Vergleich

–

–

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Pionierstatus: Damit die Arbeit der angesprochenen Führungskräfte nicht in einem zu schlechten Licht erscheint, muss ein Managementkonzept stets auf die radikal veränderten Umweltbedingungen hinweisen, unter denen die bisher erfolgreiche Vorgehensweise nicht mehr angemessen erscheint. Der Leser und die Leserin erhalten die faire Chance, möglichst frühzeitig auf den Zug der Pioniere und Pionierinnen aufzuspringen und neue TopLeistungen zu erzielen (Kieser 1996: 24). Roosevelt Thomas geht in seinem Buch intensiv darauf ein, dass es in allen Organisationen und Gesellschaften stets die Einen oder Normalen gibt, von denen sich die Anderen in irgendeiner Weise unterscheiden. Das rechtliche Instrument affirmative action greift für ihn zu kurz, um die Talente aller Beschäftigten adäquat nutzen zu können (Thomas 2001: 27). Wer angesichts des demographischen Wandels und der Globalisierung neue Chancen in den Bereichen Rekrutierung und Absatz ergreifen möchte, muss als Pionier/in intensive Umbauarbeiten am gemeinsamen Haus einleiten und die gleichberechtigte Zusammenarbeit aller Beteiligten intensiv fördern. Mehrdeutigkeit: Erfolgreiche Managementkonzepte zeichnen sich laut Alfred Kieser durch „eine raffinierte Mischung von Einfachheit und Mehrdeutigkeit aus“ (Kieser 1996: 24). Die Überlegenheit der neuen Prinzipien muss dem gesunden Menschenverstand unmittelbar einleuchten. Dabei bleibt trotz vieler Beispiele häufig unklar, was genau zu tun ist. „Die Lösungen sind im Grunde mehrdeutige Metaphern“ (ebd.). Roosevelt Thomas bietet in seinem Buch ein Raster zur Analyse der individuellen Diversity-Reife an, das er auf etliche Fälle nicht prominenter DiM-Nutzer/innen anwendet. Seine Forderungen z. B. nach dem „Akzeptieren von Verantwortung“, dem „Demonstrieren von situativem Verständnis“ oder nach dem „positiven Umgang mit Diversity-Spannungen (z. B. Thomas 2001: 148f.) sind eigentlich sehr komplex, werden aber durch die analytische Beschreibung der Beispiele vom Leser und von der Leserin als klar und eindeutig wahrgenommen. Die Auflösungen der beschriebenen Situationen liegen im Grunde auf der Hand, sind allerdings im beruflichen Alltag nur schwer umzusetzen.

Zwischenfazit II: Auch das Diversity Management weist typische Elemente erfolgreicher Managementkonzepte auf, die uns seit dem Business Reengineering, der Lean Production, dem Total Quality Management oder der Virtuellen Organisation längst vertraut sind. Was die versprochenen DiM-Wirkungen angeht, so ist angesichts der tatsächlichen Erfolge der Vorgängerkonzepte eine gewisse Skepsis durchaus angebracht. Andererseits ließe sich auf diese Art jedes personalpolitische Instrument und etablierte Organisationsverfahren massiv kritisieren. Das würde wiederum den positiven Effekten der Managementkonzepte nicht gerecht werden,

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die es ohne Zweifel gibt und die teilweise längst fest in das betriebliche Alltagshandeln integriert wurden (Qualitätsorientierung, Kostensenkung etc.). Diversity Management ist zunächst einmal kein politisch verordnetes Konzept, sondern ein freiwilliges Angebot, das in den USA und von internationalen Unternehmen in großem Umfang genutzt wird. Die Anwender-Organisationen versprechen sich ökonomische Vorteile von seinem Einsatz, sonst würden sie nicht viel Geld dafür ausgeben. Zu diesen Vorteilen gehören bessere Rekrutierungschancen unter Angehörigen der Diversity-Zielgruppen, weniger Anti-Diskriminierungsklagen, vielfältigere Lösungen für kreative Aufgabenstellungen, ein gezielteres Eingehen auf die Bedürfnisse heterogener Kunden und Kundinnen, ein positiveres Image in der Öffentlichkeit und eine bessere Bewertung durch Rating-Agenturen (vgl. Cox/Blake 1991, Rhodes 1999, Vedder 2003, Krell 2004a).

3.

Die DiM-Entwicklung im internationalen Vergleich

Diversity Management hat sich weltweit bis heute sehr unterschiedlich verbreitet. So kommt das Konzept in Kanada weitaus seltener zum Einsatz als in den benachbarten USA. In Australien wird es politisch stark gefördert, in Deutschland hingegen nicht. Britische Studierende an der Universität Trier kennen Diversity Management bereits aus ihren Personallehrbüchern; irische Studierende haben von dem Konzept häufig noch nie etwas gehört. Wie kommt es zu solchen Differenzen, wo doch die ökonomischen Begründungen eigentlich eine viel gleichmäßigere Verbreitung nahe legen würden? Zur Beantwortung dieser Frage ist es sinnvoll, zunächst noch einmal die Entstehung des Konzepts in den USA nachzuvollziehen. Danach sollen die nationalen Einflussfaktoren auf die DiM-Verbreitung in Australien, Deutschland und den USA näher analysiert werden. Die folgenden Ausführungen basieren unter anderem auf den Ergebnissen von 45 Interviews mit DiMExperten und -Expertinnen, die der Autor in den Jahren 2004/2005 in den drei Vergleichsländern sowie in Kanada geführt hat.

3.1 Die Entstehung des DiM-Konzepts in den USA Diversity Management baut auf dem Fundament der Gesetzgebung zur Equal Employment Opportunity (EEO) und Affirmative Action (AA) auf, die als Reaktion auf die US-amerikanische Human-Rights-Bewegung in den 1960er und 1970er Jahren installiert wurden (Cross 2000). Die intensiven Bemühungen um Chancengleichheit führten 1964 zur Verabschiedung des Title VII of the Civil Rights Act, der jegliche Diskriminierung auf der Basis von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht und nationaler Herkunft verbot (Dobbin u. a. 1994). Bis heute überwacht die Equal

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Employment Opportunity Commission (EEOC) mögliche Verstöße gegen verschiedene „federal laws prohibiting job discrimination“ (www.eeoc.gov). Ungleichbehandlungen in den unterschiedlichen personalpolitischen Handlungsfeldern wie z. B. Rekrutierung, Personalauswahl, Entlohnung, Personalentwicklung, Sozialleistungen und Entlassung können dort zur Anzeige gebracht werden und werden nach einer Prüfung ggf. juristisch weiterverfolgt. Seit dem Jahr 1968 verlangt die amerikanische Bundesregierung zudem von ihren Geschäftspartnern (federal contractors) sogenannte affirmative action plans, in denen deren spezifische Bemühungen und konkrete Zielsetzungen zur Reduzierung von Benachteiligungen für Minderheitengruppen in der jeweiligen Organisation dokumentiert werden müssen. Trevor Wilson beschreibt die historische Wirkung dieser AA-Regelung folgendermaßen: „The introduction of numerical targets as the means to evaluate the effectiveness of an affirmative action program would again dramatically affect the future of legislated fairness for the years to come. Even though the definition of a satisfactory goal was vague, the shift to a numbers perspective was clear. Since 1968, governments have routinely assumed that the purpose of any legislated fairness program should be to correct a past injustice by improving the employment representation of specific groups“ (Wilson 1997: 48). In den 1970er Jahren schossen einerseits die gegen Unternehmen ausgesprochenen Strafen in Diskriminierungsfällen in die Höhe (AT&T musste 1972 bereits 15 Mio. $ zahlen), mehrten sich allerdings auch die Klagen von Weißen wegen reverse discrimination sowie die Proteste gegen die ungeliebten AA-Regelungen (Thomas 1990). Der konservative Präsidentschaftskandidat Ronald Reagan argumentierte im Jahr 1980 massiv gegen affirmative action, wie folgendes Statement belegt: „We must not allow the noble concept of equal opportunity to be distorted into federal quotas which require race, ethnicity or sex – rather than ability and qualifications – to be the principal factor in hiring or education” (Wilson 1997: 50). In seiner Präsidentenzeit ab 1981 entschärfte er systematisch die Gleichstellungsanforderungen der US-amerikanischen Bundesregierung und behinderte die Weiterentwicklungen in diesem Bereich (Gardenswartz/Rowe 1993). Die EEO/AA-Aktivisten und -Aktivistinnen waren daher Mitte der 1980er Jahre sehr unzufrieden mit dem langsamen Tempo der Veränderungen und suchten nach neuen Möglichkeiten, ihren Forderungen mehr Nachdruck verleihen zu können (Cross 2000). Zur gleichen Zeit bemühten sich mehrere Organisationsberater/innen und Wissenschaftler/innen in den USA unabhängig voneinander um die Entwicklung eines Instruments, mit dessen Hilfe die sehr unterschiedlichen Gleichstellungsbemühungen von Organisationen besser eingeordnet werden sollten. Sie wollten jene Arbeitgeber/innen, die nur die gesetzlichen Mindestanforderungen erfüllten, von den Pionieren und Pionierinnen der Chancengleichheit unterscheiden können. Das war auch das Anliegen einiger fortschrittlicher Unternehmen (z. B. Exxon, Ford,

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Xerox), die sich ein besonderes Label für Organisationen wünschten, die bereits frühzeitig und nachhaltig auf demographische Veränderungen reagierten (Vedder 2006). Die frühen Diversity-Aktivisten und -Aktivistinnen erkannten in gemeinsamen Arbeitsgruppen die vielfältigen Querverbindungen zwischen den Diskriminierungen unterschiedlicher Personengruppen. Zudem arbeiteten sie den Nutzen von Trainingsmaßnahmen, Organisationsentwicklung und Überlegungen zum strategischen Management für die Erreichung ihrer Ziele heraus (Cross 2000). In diesem Rahmen wurden die Begriffe culture und diversity in die Diskussion eingebracht, verschob sich das Interesse hin zu den ökonomischen Aspekten der Chancengleichheit und veränderten sich die Argumentationslinien von gegen die Diskriminierung kämpfen hin zur gezielten Nutzung vielfältiger Kompetenzen. DiM-Pioniere und –Pionierinnen wie Susan Jackson, Roosevelt Thomas Jr., Taylor Cox Jr., Elsie Cross, Judy Rosener und Marilyn Loden arbeiteten die Vorteile für Arbeitgeber/innen heraus, sich systematisch auf die Bedürfnisse heterogener Mitarbeiter/innen und Kund/innen-Gruppen einzulassen (Vedder 2006). Wesentlich unterstützt wurde die Entwicklung und Verbreitung des DiM-Konzepts in den USA durch eine volkswirtschaftliche Studie aus dem Jahr 1987 mit dem Titel Workforce 2000: work and workers for the 21st century (Johnston/Packer 1987). Die Autoren wiesen angesichts des demographischen Wandels eindringlich darauf hin, dass es auf dem Arbeitsmarkt zu drastischen Veränderungen und Personalknappheiten kommen könnte. Sie prognostizierten, dass in absehbarer Zeit nur noch ca. ein Drittel der Neueinsteiger in den Beruf zur Gruppe der weißen Männer gehören und viele high potentials in den bisherigen Minderheitengruppen zu finden sein würden. In der Tat stellten die white, native born males bereits im Jahr 2000 nur noch 27,8 % aller Absolventen und Absolventinnen US-amerikanischer Hochschulen mit einem Master-Abschluss (www.acenet.edu). Die angesichts der Arbeitslosenquote berechtigte Angst vor Fachkräftemangel und die in den USA besonders ausgeprägte Einstellung der Unternehmen ‚We want the best!‘ waren treibende Kräfte für die schnelle Verbreitung von Diversity Management in den 1990er Jahren (Plummer 2003). Auch eher konservative Organisationen interessierten sich plötzlich speziell für das Arbeits- und Kaufpotenzial der Angehörigen von Minderheitengruppen. Daraus entwickelte sich ein wahrer Beratungs- und Publikationsboom zum DiM-Konzept. Nachdem sich zunächst vor allem Großunternehmen für die Thematik interessierten, wurde das Diversity Management später auch auf Klein- und Mittelunternehmen, Unternehmensberatungen, öffentliche Verwaltungen, Universitäten und Non-Profit-Organisationen übertragen (Digh 1998; Rhodes 1999). Heute ist das Konzept dort so weit verbreitet, dass es sich kaum Arbeitgeber/innen, die um knappe Qualifikationen konkurrieren, noch leisten können, gänzlich auf ein DiM-System zu verzichten (Vedder 2006). Oder wie es ein US-Diversity-Experte im Herbst 2004 im Interview aus-

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Diversity Management im internationalen Vergleich

drückte: „It’s almost mandatory today“ (Interview mit Taylor Cox am 26. 10. 2004 in Detroit).

3.2 Wichtige nationale Einflussfaktoren auf die DiM-Verbreitung in den USA, Deutschland und Australien Aus der Beschreibung der DiM-Entwicklung in den USA lassen sich bereits einige Rahmenbedingungen ableiten, die der Verbreitung des Konzepts besonders zuoder abträglich sein können. In den Interviews mit DiM-Expert/innen wurden sechs nationale Einflussfaktoren immer wieder hervorgehoben: (1) die Stärke der Anti-Diskriminierungsgesetze, (2) der aktuelle Arbeitskräftemangel, (3) die ethnische Vielfalt auf dem Arbeitsmarkt, (4) die antizipierte zukünftige Personalknappheit, (5) der Einfluss von Diversity-Interessengruppen und (6) der Einfluss politischer Initiativen (vgl. Abbildung 1). Diese Einflussfaktoren auf die DiM-Verbreitung werden nachfolgend für die Länder USA, Deutschland und Australien analysiert. 

(2) AktuelleArbeitskräfteknappheit

(1) Anti-Diskriminierungs-Gesetze

  

(6) Einflussnahme

Diversity

(3) Ethnische Vielfalt

politischerInitiativen

Management

aufdem Arbeitsmarkt

 (5) Gesellschaftliche Einflussnahme

(4) Demographischer Wandel

Abb. 1: Wichtige nationale Einflussfaktoren auf die DiM-Verbreitung In den USA wirken sich fünf der sechs genannten Faktoren positiv auf den Einsatz von Diversity Management aus – lediglich die Politiker/innen halten sich aus diesem Thema weitgehend heraus. Die ethnische Vielfalt auf dem Arbeitsmarkt (und natürlich auch unter den Kunden und Kundinnen) ist sehr hoch: Nur 66,7 % der ca. 300 Mio. US-Amerikaner/innen fallen in die statistische Kategorie white alone. Fast 100 Mio. Menschen in den USA gehören entweder zu den großen ethnischen Gruppen black or african american, hispanic or latino, asian american oder zu den Nach-

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fahren der Ureinwohner/innen (american indian and alaska native; native hawaiian and other pacific islander) oder zur Kategorie two and more races (www.census.gov). Angesichts der großen Fallzahlen entfalten die Interessenverbände dieser ethnischen Minderheiten, der Frauen, der Menschen mit Behinderungen und anderer Diversity-Zielgruppen (siehe www.diversityworld.com unter workplace diversity) einen hohen gesellschaftlichen Druck auf Organisationen. Die Lobbygruppen verfolgen die rechtliche Entwicklung, beeinflussen Politiker/innen, organisieren social events zur Netzwerkbildung, benennen attraktive Arbeitgeber/innen, empfehlen die Produkte von nicht diskriminierenden Unternehmen und bieten Unterstützung in juristischen Auseinandersetzungen an. Laut Aussage der interviewten DiM-Expert/innen ist das Risiko wegen diskriminierender Personalpraktiken verklagt zu werden, hoch, der Imageverlust durch verlorene Prozesse beträchtlich und die verhängten Strafen bewegen sich häufig im MillionenDollar-Bereich. Diversity Management wird daher auch eingesetzt, um diese negativen Konsequenzen der Nichteinhaltung bestehender Gesetze zu minimieren. Die standardisierte US-Arbeitslosenrate lag im Februar 2006 bei niedrigen 4,7 % und schwankte in den letzten 10 Jahren zwischen 4,0 % im Jahr 2000 sowie 6,0 % im Jahr 2003 (www.abs.gov). Vor diesem Hintergrund sind US-amerikanische Arbeitgeber/innen mit Personalknappheit und Qualifikationsmangel in den unterschiedlichsten Berufen sehr vertraut. Trotz eines prognostizierten Anstiegs der US-Bevölkerung auf 392 Mio. Menschen bis zum Jahr 2050 (www.census.gov) bemühen sich die Organisationen mit Hilfe von Diversity Management aktiv darum, auch in Zukunft genügend motivierte und gut qualifizierte Nachwuchskräfte rekrutieren zu können. In Deutschland sieht die aktuelle DiM-Situation (Frühjahr 2007) ganz anders aus. Von den sechs genannten Einflussfaktoren wird nur der demographische Wandel als zukünftiges Argument Pro Diversity wahrgenommen. Alle anderen Rahmenbedingungen haben die deutschen Arbeitgeber/innen bisher nur in geringem Umfang für das Konzept begeistern können. Die Zahl der aktiven Anwender/innen von Diversity Management in Deutschland ist derzeit auf ca. 50 Organisationen begrenzt (allerdings mit steigender Tendenz). Zu den Pionieren und Pionierinnen gehören in erster Linie die Niederlassungen globaler Großunternehmen (z. B. Ford, BP, Motorola) und die großen nationalen Dienstleistungsunternehmen (z. B. Deutsche Bank, Lufthansa, Deutsche Telekom). Die deutsche Erwerbslosenquote lag nach dem international vergleichbaren ILO-Standard im Februar 2006 bei hohen 9,4 % – nach der langjährigen inländischen Berechnungsart der Arbeitslosenquote gar bei 12,0 % (www.destatis.de). Obwohl bereits seit Jahren ein Rückgang der Bevölkerung um 10 % bis zum Jahr 2050 (auf ca. 75 Mio. Einwohner/innen) vorhergesagt wird, verdeckt die anhaltende Massenarbeitslosigkeit noch die möglichen zukünftigen Personalengpässe. Arbeitskräfteknappheiten traten in der Vergangenheit stets nur in einzelnen Berufen (In-

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formatiker/innen, Ärzte und Ärztinnen, Facharbeiter/innen, Ingenieure und Ingenieurinnen) oder in Bezug auf die Motivation der Kandidaten und Kandidatinnen (im Niedriglohnbereich) auf, sodass die deutschen Arbeitgeber in der Regel auf genügend Bewerber/innen für offene Stellen zurückgreifen konnten (Pudelko 2000). Deutschland ist darüber hinaus kein klassisches Einwanderungsland, in dem die Dimension Ethnizität grundsätzlich von starker Bedeutung ist und ethnische Minderheiten auf dem Arbeitsmarkt eine besondere Rolle spielen (Vedder 2006). Über 91 % der hierzulande lebenden Menschen besitzen einen deutschen Pass und nur ca. 9 % sind Ausländer/innen, von denen die meisten aus der Türkei, Italien und dem ehemaligen Jugoslawien stammen (www.destatis.de). Im Vergleich zu den USA ist Deutschland in ethnischer Hinsicht also ein sehr homogenes Land, in dem die zahlenmäßig wesentlich kleineren Minderheiten auf den Arbeits- und Gütermärkten eine deutlich geringere Rolle spielen. Dementsprechend haben bisher nur wenige Arbeitgeber/innen das DiM-Konzept eingesetzt, um die Ausländer/innen gezielt ansprechen zu können. Auch die rechtlichen Rahmenbedingungen üben bisher nur wenig Druck auf die Unternehmen in Deutschland aus (Baer 2003). Die unterschiedlichen Diskriminierungsverbote nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, nach §§ 611a und 612 Abs. 3 BGB (Geschlecht), SGB IX (Behinderung) oder § 4 TzBfG (Teilzeitbeschäftigte), sowie der allgemeine Schutz gegen Benachteiligung nach Artikel 3 Abs. 3 des Grundgesetzes (unterschiedliche Dimensionen) haben in den vergangenen Jahren keine besonders starken Wirkungen entfaltet. Deutsche Arbeitgeber fürchten weder die Schärfe der gesetzlichen Vorgaben zur Herstellung von Chancengleichheit, noch den Reputationsverlust durch verlorene Diskriminierungsprozesse (was selten vorkommt) oder die daraus resultierenden Strafzahlungen. Schließlich fällt auch die DiM-Unterstützung von Politikern und Politikerinnen sowie von den Interessengruppen der unterschiedlichen Minderheiten in Deutschland sehr gering aus. Lediglich die professionellen Verbände der Schwulen und Lesben (www.wirtschaftsweiber.de; www.vk-online.de) machen sich eindeutig für Diversity Management stark, vergeben Preise für diversity-aktive Unternehmen und betreiben inhaltliche Lobbyarbeit. Die deutschen Gewerkschaften, Frauenverbände, Behindertengruppen, Journalisten und Journalistinnen sowie politischen Parteien tun sich hingegen aus unterschiedlichen Gründen mit dem DiM-Konzept schwer. Vor diesem Hintergrund ist es erstaunlich, wie weit sich Diversity Management trotz ungünstiger Rahmenbedingungen in Deutschland bereits verbreitet hat. Die Pioniere und Pionierinnen unter den Diversity-Beratern und Beraterinnen haben in den letzten Jahren sicherlich nicht nur offene Türen vorgefunden, sondern mussten ihr Produkt mit guten Argumenten vermarkten. In Australien wirken sich vier der sechs genannten Rahmenbedingungen positiv auf die Verbreitung von Diversity Management aus. Insbesondere die politische Einflussnahme, die ethnische Vielfalt auf dem Arbeitsmarkt, die aktuellen Arbeits-

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kräfteknappheiten sowie die zu erwartenden Personalengpässe bringen das DiMKonzept voran. Weniger Einfluss nehmen hingegen die Interessengruppen der Minderheiten sowie die Anti-Diskriminierungsgesetze des Landes (Strachan u. a. 2004). Nationale Diversity-Experten und -Expertinnen schätzten Anfang des Jahres 2005 in mehreren Interviews, dass ca. 150 Organisationen in Australien das DiM-Konzept anwenden. Diese Zahl liegt angesichts der Größe des Landes (ca. 20 Mio. Einwohner/innen und 10 Mio. Erwerbstätige) deutlich über dem deutschen aber auch wesentlich unter dem amerikanischen Verbreitungsgrad. Wesentlichen Anteil an der relativen DiM-Erfolgsgeschichte hatte 1995 ein Gutachten der australischen Industriekommission mit dem Titel Enterprising Nation: Renewing Australia’s Managers to Meet the Challenges of the Asia-Pacific Century (Karpin 1995). Dieser sogenannte Karpin-Report kritisierte das Auslassen strategischer Chancen des Landes und mahnte die Nutzung der vielfältigen personellen Ressourcen an. Insbesondere die multikulturellen Kompetenzen sollten im Sinne einer productive diversity innovativer verwendet werden: umfangreiche Sprachkenntnisse, kulturelle Sensibilität, internationale Vernetzung und spezifische Marktkenntnisse (ebd.: 233). Zwei Wissenschaftler/innen, Bill Cope und Mary Kalantzis, griffen diese Ideen 1997 in einem viel beachteten Buch Productive Diversity: A new, Australian model for work and management auf (Cope/Kalantzis 1997). Unter dem neuen Label konzentrierten sie sich stark auf die ökonomischen Vorteile kultureller Vielfalt und grenzten sich bewusst von der EEO-Bewegung ab. Das Department of Immigration and Multicultural Affairs (DIMIA) legte auf dieser Basis 1999 ein umfangreiches Productive diversity program auf, dessen umfangreichen Forschungsergebnisse auf der offiziellen Homepage www.diversityaustralia.gov.au eingesehen werden können. In Australien hat sich also die Bundespolitik stark in den Prozess der DiMVerbreitung eingeschaltet (eine internationale Besonderheit). Im Einwanderungsland Australien haben die ethnischen Minderheiten einen großen Anteil an der erwerbstätigen Bevölkerung (27 % wurden nicht in Australien geboren). Ca. 13 % der Zuwanderer/innen kommen aus NESC (Not English Speaking Countries; vor allem China und Vietnam) und bedürfen einer besonderen Förderung (www.immi.gov.au). Diversity Management wird dort auch eingesetzt, um angesichts der sehr niedrigen Arbeitslosenrate (5,1 % im März 2006) den Bewerber/innen-Pool gezielt zu vergrößern. Obwohl laut amtlicher Prognosen die australische Bevölkerung bis zum Jahr 2050 um 30 % wachsen wird, befürchten die Arbeitgeber/innen angesichts der boomenden Wirtschaftsentwicklung noch schärfere Qualifikationsknappheiten in den kommenden Jahren (www.abs.gov.au). Das DiM-Konzept wird in seiner nationalen Spielart der productive diversity als eine Möglichkeit zur Reduzierung der Personalbeschaffungsprobleme angesehen und vermarktet. Zwischenfazit III: Vergleicht man den US-Entstehungszusammenhang von Diversity Management sowie die Einflussfaktoren der Entwicklung des Konzepts in den

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USA oder Australien mit der Situation in Deutschland, so fällt auf, dass die DiMRahmenbedingungen hierzulande nach wie vor schwierig sind. Die stärksten Impulse zur deutschen Beschäftigung mit Diversity Management kamen in der Vergangenheit von ausländischen Unternehmen (die Muttergesellschaften übertrugen das Konzept auf deutsche Niederlassungen) sowie vonseiten der EU (Anti-Diskriminierungsrichtlinien, XENOS-Projekte). Die wenigen spezialisierten Diversity-Berater/innen mussten bisher eine umfangreiche Überzeugungsarbeit bei deutschen Organisationen leisten, obwohl die Bedeutung von Fragen der Work-Life-Balance, der Integration von Menschen mit Behinderungen, der interkulturellen Zusammenarbeit oder auch der altersgerechten Personalpolitik gar nicht hoch genug eingeschätzt werden kann (Vedder 2006: 16). Was bisher fehlt, ist eine rechtliche oder politische Initialzündung zugunsten von Diversity Management, die zum gesellschaftlichen Umdenken anregen könnte. Ist gibt hierzulande noch kein Pendant zur Workforce-2000-Studie (USA) oder zum Karpin-Report (Australien), das unser Augenmerk auf aktuell verpasste ökonomische Chancen (ohne die konsequente Nutzung personeller Vielfalt) und zukünftige Herausforderungen lenken könnte. Die Diskussion um den demographischen Wandel in Deutschland wird erst langsam konkreter und wird derzeit noch weitgehend durch die negativen Effekte der anhaltenden Massenarbeitslosigkeit überlagert. Andererseits ist die DiM-Thematik im internationalen Kontext sehr aktuell und die deutschen Exportweltmeister/innen werden sich in Zukunft schon aus Vermarktungsgründen dieser Herausforderung annehmen (müssen).

4.

Gender und Diversity – Diversity Management und Gender Mainstreaming

Die Frage nach den Gemeinsamkeiten, den Differenzen und dem möglichen Zusammenspiel zwischen Gender und Diversity (Themen-, Arbeits- und Forschungsfelder) sowie zwischen Diversity Management und Gender Mainstreaming (Veränderungskonzepte) beschäftigt die deutschsprachige Wissenschaft und Praxis inzwischen immer intensiver. Neben den in diesem Band dokumentierten Fachartikeln trugen bisher vor allem die Publikation „Interdisziplinäres Gender- und Diversitätsmanagement“ der Wiener Diversity-Kolleginnen (Bendl u. a. 2004) sowie das interessante Heft 3/2005 der Zeitschrift für Frauenforschung und Geschlechterstudien (darin vor allem: Gültekin 2005, Krell/Riegger 2005, Lasch/Jansen 2005, Meuser 2005, Stiegler 2005) zur inhaltlichen Bestückung dieser Diskussion bei. Damit holt Deutschland eine Entwicklung nach, die sich in anderen Ländern schon (wesentlich) früher vollzogen hat. In den USA (Stringer 1995), England (McDougall 1996), Australien (Sinclair 2000) oder auch Neuseeland (Jones u. a. 2000) wird bereits seit längerer Zeit über den Zusammenhang zwischen EEO und DiM sowie

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über die Rolle von Frauen und Gender-Aspekten innerhalb des Arbeitsfeldes Diversity geforscht und publiziert. Ich werde mich hier auf jene Details der Diskussion beschränken, die mir in den Interviews mit 45 Diversity-Experten und -Expertinnen besonders aufgefallen sind. Aus der internationalen Perspektive heraus wird deutlich, dass die deutsche Debatte um Gender und Diversity durch zwei besondere Ausgangsbedingungen gekennzeichnet ist: (1) Die bisher sehr verbreitete Konzentration der unterschiedlichen Beauftragten in Deutschland entweder auf eine Diversity-Dimension (Gender, Ausländer, Behinderte) oder gar auf eine Ausprägung innerhalb einer Dimension (Schwule, Frauen). Wer sich hingegen in Übersee beruflich mit Chancengleichheit beschäftigt, musste schon seit Jahren gleichzeitig mehrere potenzielle Diskriminierungsaspekte im Auge behalten (gender, race, color, national origin, age, religion etc.) und konnte sich dadurch leichter auf die Diversity-Perspektive einstellen (vgl. www.eeoc.gov). (2) Gender Mainstreaming als ein mit dem Diversity Management in gewisser Weise konkurrierendes und politisch stark gefördertes Konzept spielt außerhalb von Europa keine besonders starke Rolle. Die in Nordamerika und Australien verbreiteten rechtlichen Instrumente Equal Employment Opportunity und Affirmative Action sind demgegenüber nicht auf den öffentlichen Sektor beschränkt und eher zum DiM-Konzept hin anschlussfähig. Es gibt im Ausland deutlich mehr Gleichstellungsbeauftragte, die ihr Anliegen unter dem DiM-Label verfolgen, als in Deutschland. Dies hängt mit den zwei dort verbreiteten, sehr unterschiedlichen Sichtweisen auf Diversity Management zusammen. In den Interviews in Kanada, den USA und Australien wurden immer wieder die Differenzen zwischen der Equity Perspective und der Business Perspective auf das DiM-Konzept deutlich. Anhänger/innen der Equity Perspective betonten stark die rechtlichen Aspekte von Chancengleichheit und Anti-Diskriminierung. Ihnen ging es vor allem um die Sicherstellung von Menschenrechten und Gerechtigkeit. Sie sahen im Diversity Management eine Weiterentwicklung von EEO/AA, hoben allerdings die Bedeutung von einklagbaren, gesetzlichen Regelungen als Basis für das freiwillige Managementkonzept hervor. Sie waren gegenüber der DiM-Effizienzlogik durchaus skeptisch, unterstützten aber dennoch die Verwendung dieses Labels, da es bei Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen sowie Vorgesetzten auf eine positive Resonanz stößt. Diese Perspektive war im öffentlichen Dienst, unter den Vertreterinnen und Vertretern der Gewerkschaften sowie den Gender-Beratern und -Beraterinnen sehr verbreitet. Die Vertreter/innen der Business Perspective stellten demgegenüber die ökonomischen Argumente pro Diversity Management stark in den Vordergrund. Ihnen gingen die gesetzlichen Mindestvorschriften nicht weit genug. Sie betonten die weiter reichenden komparativen Wettbewerbsvorteile und Produktivitätssteigerungen durch Diversity Management. Ihre stark ökonomisch geprägte Argumentation be-

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mühte sich in erster Linie um die Beantwortung der Frage Was habe ich davon? Sie wollten die DiM-Anwender/innen als attraktive Arbeitgeber/innen, als kundenfreundliche Produzenten und Produzentinnen, als Dienstleister/innen, als effiziente Kooperationspartner/innen und als good citizens mit einem positiven Image hervorheben. Diese Perspektive war in Unternehmen, bei den Vermittlern und Vermittlerinnen von Personen aus den Minderheitengruppen sowie unter den ausgewiesenen DiM-Beratern und -Beraterinnen sehr verbreitet. Als zentraler Vorteil von Diversity Management wurde auch der differenzierte Blick auf die Gender-Thematik hervorgehoben. Natürlich gibt es nicht die Frauen oder die Männer in Organisationen. Jeder Mensch gehört gleichzeitig mehreren demographischen Gruppen an, die in seinem/ihrem Leben eine ganz unterschiedliche Rolle spielen. Daher ist die klassische Frage zu Beginn unterschiedlicher DiversityTrainings Welche Diversity-Dimension oder welche Gruppenzugehörigkeit ist in ihrem Alltag besonders relevant? (z. B. Frau, Ausländer/in, Lesbe, Behinderte/r, Über 50-Jährige/r, Hochqualifizierte/r, Alleinerziehende/r, Jüdin oder Jude) von spezifischer Bedeutung. Diskriminierungserfahrungen können sich auf einzelne oder mehrere dieser Dimensionen beziehen. Ein professionelles Diversity Management sollte in der Lage sein, sehr individuell auf die besonderen Chancen und die Herausforderungen dieser personellen Vielfalt einzugehen. Ein Fragenkomplex in den Interviews bezog sich darauf, wer in den letzten 30 Jahren mehr oder weniger stark von den Bemühungen um Chancengleichheit und Anti-Diskriminierung im Beruf profitiert hat. Dieses Ranking der demographischen Gruppen fiel von Land zu Land sehr unterschiedlich aus, allerdings waren sich alle Diversity-Experten und -Expertinnen über die großen Gewinnerinnen und Verlierer/innen der Entwicklung einig: (1) Weiße, inländische, qualifizierte, nicht eingeschränkte Frauen mittleren Alters haben die größten Fortschritte auf dem Arbeitsmarkt erzielt. (2) Menschen mit geistigen Behinderungen stehen trotz Diversity Management in allen vier Vergleichsländern am Ende der Skala. Innerhalb der wieteren demographischen Gruppen (z. B. african american men Ù african american women) haben die Männer in der Regel bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt als die vergleichbaren Frauen. Weiße, qualifizierte, nicht eingeschränkte Männer mittleren und (in einigen Fällen) höheren Alters stellen in vielen Organisationen nach wie vor die dominante Gruppe. Sie haben die größten Karrierechancen und Machtbefugnisse, besetzen die meisten Stellen im Top-Management und erzielen die höchsten Einkommen. Allerdings gehört bei näherem Hinsehen nur dieser eingeschränkte Personenkreis zu der dominierenden Gruppe. Ausländische, behinderte, schwule, gering qualifizierte, junge und viele ältere Männer fühlen sich häufig ebenfalls nicht wertgeschätzt oder diskriminiert. Das Diversity Management bietet die Chance, auch den Bedürfnissen dieser Personengruppen Rechnung zu tragen. Die Themen Gender und Diversity sind einerseits eng miteinander verbunden, weisen andererseits aber auch deutliche Unterschiede auf. Für eine Bewertung des

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Günther Vedder

Zusammenspiels ist es daher wichtig, nicht Äpfel mit Birnen zu vergleichen. Die langjährigen Forschungsfelder Gender und Diversity weisen beide fundierte theoretische Bezüge in unterschiedliche Disziplinen (z. B. Soziologie, Psychologie, Pädagogik, BWL) auf (Meuser 2006, Bendl u. a. 2004, Vedder 2003). Die Veränderungskonzepte Diversity Management und Gender Mainstreaming hingegen bewegen sich nahezu im theoriefreien Raum. Das haben sie mit anderen praxisbezogenen Konzepten und Instrumenten der letzten 30 Jahre (z. B. Qualitätsmanagement, Frauenförderpläne, Assessment-Center, Change Management) gemeinsam. Während Gender Mainstreaming einen klaren geschlechterpolitischen Anspruch hat und seit dem Amsterdamer Vertrag von 1997 durch die offizielle EU-Politik massiv gefördert wird, handelt es sich beim Diversity Management in erster Linie um ein freiwilliges, stark an ökonomischen Zielsetzungen orientiertes Konzept (Stiegler 2006). Dies hat sich historisch so entwickelt und es erscheint wenig zielführend, das GM-Konzept als politisch aufgezwungenes Druckmittel oder das DiM-Konzept als unpolitische gewinnsteigernde Nebelkerze zu diffamieren. Beide Vorgehensweisen haben ohne Zweifel Vor- und Nachteile (siehe weitere Beiträge in diesem Band) und es stellt sich die Frage, unter welchen Rahmenbedingungen sie mehr oder weniger erfolgreich eingesetzt werden können. Ein Teil der deutschen Gender- und Gleichstellungsbeauftragten hat die vielfältigen Gruppen innerhalb der Männer oder der Frauen schon längst im Blick – umgekehrt zählt Gender neben Ethnizität zu den beiden zentralen Dimensionen im Diversity Management. Überzeugten Frauenbeauftragten, die ganz bewusst keine Gleichstellungspolitik sondern Frauenförderung betreiben, fällt es hingegen häufig schwer, sich auf die Diversity-Perspektive einzulassen. Sie misstrauen der Fairness des DiM-Angebots, befürchten den Verlust von Macht- und Finanzmitteln und möchten ihre hart erkämpfte, privilegierte Position verteidigen. Dieses Phänomen wurde in mehreren Interviews mit Diversity-Experten und -Expertinnen aus den vier Vergleichsländern geschildert, ist in Deutschland allerdings besonders ausgeprägt. Die Frauenbeauftragten unterschätzen dabei tendenziell die Zentralität von Gender-Aspekten innerhalb der Diversity-Diskussion, den Zuschnitt von vielen DiMMaßnahmen auf die Bedürfnisse unterschiedlicher Frauengruppen und den sehr hohen Anteil von Frauen unter den Diversity-Beauftragten. Umgekehrt mangelt es einigen überzeugten DiM-Vertreter/innen an einer realistischen Einschätzung der umfangreichen Vorarbeiten durch die Frauenbewegung, auf deren Schultern letztendlich auch die Diversity-Pioniere und -Pionierinnen stehen. In Anlehnung an Michael Meuser könnte man einen Teil der Irritationen zwischen Anhängern und Anhängerinnen der beiden Lager auf die Mischung zwischen der geschlechterpolitischen Motivation und dem ökonomischen Effizienzdenken bzw. einer emanzipatorischen und einer Marktlogik zurückführen, die auch innerhalb der Gender-Bewegung zu spüren sind (Meuser 2006 und den Beitrag in diesem Band). Er plädiert vor diesem Hintergrund dafür, der Empirie eine Chance zu ge-

Diversity Management im internationalen Vergleich

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ben, auch für überraschende Einsichten zu sorgen: „Zumindest ist nicht ausgeschlossen, dass auf der Basis einer ökonomisch motivierten Geschlechterpolitik, auch wenn sie keine dekonstruktivistischen Effekte zu erzielen vermag, ein Mehr an Gleichheit zustande kommt, als die bisherige Gleichstellungspolitik zu erreichen vermocht hat“ (ebd.: 70). Eine solche ökonomisch motivierte Geschlechterpolitik ist auch oder gerade im Rahmen von Diversity Management realisierbar und wird bereits weltweit umgesetzt. Kommen wir noch einmal auf das historische Eingangsbeispiel zurück: Selbst in scheinbar homogenen Gruppen (nur Männer oder nur Frauen) treten neben den vielfältigen Gemeinsamkeiten auch diverse Unterschiede auf, die produktiv für die jeweilige Zielerreichung genutzt werden können. Es ist die Aufgabe von Führungskräften, die Vorteile von Diversität herauszuarbeiten, die Nachteile zu minimieren und insgesamt für eine faire Ungleichbehandlung der verschiedenen Gruppenmitglieder zu sorgen. Die Erstbesteigung des Mount Everest war ohne Zweifel eine extreme Höchstleistung, die allein durch das gelungene Zusammenspiel ganz unterschiedlicher Faktoren möglich war und auch von einer gehörigen Portion Glück begleitet wurde. In den Organisationen sind die ‚Berge‘ in der Regel weniger steil, aber dennoch mit den vorhandenen ‚Seilschaften‘ häufig nur durch eine umfangreiche Kooperation von sehr heterogenen Teammitgliedern zu bewältigen.

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Günther Vedder

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Diversity Management im internationalen Vergleich

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Gender und Diversity: Eine ‚Vernunftehe‘ – Plädoyer für vielfältige Verbindungen Gertraude Krell

1.

Vorbemerkungen1

Sowohl das „Traumpaar“ im Titel des Bandes als auch die „Vernunftehe“ im Titel meines Beitrags können Missverständnisse hervorrufen. Beide Metaphern suggerieren nämlich, es gehe bei Gender und Diversity um zwei Konstrukte, die zunächst getrennt sind, dann eine Verbindung eingehen können – und auch potenziell wieder getrennt werden. Aus (m)einer analytischen Perspektive (vgl. Krell 2008b: 25 ff.) besteht aber immer schon eine Verbindung, weil Diversity (im Sinne von Vielfalt) ein Aspekt von Gender und Gender ein Aspekt von Diversity (im Sinne von Vielfalt und von deren Management) ist.2 Aus einer politisch-programmatischen Perspektive passen die Metaphern jedoch, und darum soll es im Folgenden gehen: Hier stehen die Bezeichnungen Gender und Diversity beziehungsweise Gender Mainstreaming und Diversity Management oder Ähnliches für eigenständige und konkurrierende Konstrukte oder Konzepte, wobei es sich allerdings um eine „Konkurrenz in der Marginalität“ (KirschAuwärter in diesem Band) handelt. „Gender und Diversity: Albtraum oder Traumpaar“ als Buchtitel symbolisiert die polarisierten Positionen und die emotionale Heftigkeit, mit der die Auseinandersetzungen häufig geführt werden. Das ist der Hintergrund, vor dem ich für den Titel dieses Beitrags das Bild der Vernunftehe gewählt habe: als Plädoyer für eine pragmatische Offenheit gegenüber der Verbindung von Gender und Diversity. In diesem Sinne spreche ich mich im Folgenden für vielfältige Verbindungen von Gender und Diversity aus, wobei zunächst das ‚Ob?‘ (s. u. 2.) und dann das ‚Wie?‘ (s. u. 3.) im Mittelpunkt der Argumentation steht.

 1 2

Für hilfreiche Rückmeldungen zu früheren Fassungen dieses Beitrags danke ich Nina Bessing, Monika Huesmann, Dorothea Lüdke, Stephan Manning, Heike Pantelmann, Barbara Sieben und Markus Unger. Im angelsächsischen Sprachraum bedeutet diversity mit kleinem „d“ Vielfalt; Diversity mit großem „D“ steht für Diversity als Strategie bzw. Diversity Management. Vgl. dazu Stuber (2003) und Krell (2008c).

134 2.

Gertraude Krell

Zum ‚Ob?‘: Plädoyer für diese Verbindung

Hier möchte ich zunächst beispielhaft drei empirische Befunde und anschließend stichwortartig noch weitere Aspekte anführen, die für die Verbindung von Gender und Diversity sprechen. Der erste Befund stammt aus dem einleitenden Beitrag zu dem Sammelband „Betriebswirtschaftlehre und Gender Studies“ (Krell 2005a). Dieser Beitrag (Krell 2005b) enthält eine Einführung zu Geschichte und Gegenwart, zum einen mit Blick auf den Stellenwert geschlechterbezogener Themen, zum anderen bezogen auf die Repräsentanz von Frauen und Männern im Fach Betriebswirtschaftslehre (BWL). Bei der Arbeit am historischen Teil stellte sich mir irgendwann die Frage nach der ersten Professorin für BWL. Ich begann zu recherchieren: Noch in einem Ende der 1930er Jahre veröffentlichten „Verzeichnis der Hochschullehrer der Betriebswirtschaftslehre an den reichsdeutschen Hochschulen“ (Deutsch/Hirai 1938: 221 ff.) waren Frauen nicht ‚mitgemeint‘, sondern nur Männer aufgelistet. In der „Gesamtübersicht über die Hochschullehrer der Betriebswirtschaftslehre in der Zeit von 1898-1955“ (Klein-Blenkers 1992: 120) entdeckte ich dann – als einzige Frau neben 141 Männern – Liesel Beckmann, die im Jahr 1942 Professorin bzw. „Ordinarius“ für dieses Fach wurde.3 Überraschend fand und finde ich den Zeitpunkt, denn der Nationalsozialismus bewirkte ja generell einen Rückschritt hinsichtlich des gerade erst begonnenen Zugangs von Frauen zu diesem Beruf (vgl. z. B. von Brentano 1963: 7). Aber die Zugehörigkeit zum weiblichen Geschlecht stellte damals offenbar keine unüberwindbare Hürde dar. Im Unterschied zu anderen Merkmalen: Nicht Hochschullehrer bleiben durften Männer wie Alfred Isaac4 und andere, weil sie Juden waren, Eugen Schmalenbach, weil er nicht bereit war, sich von seiner jüdischen Frau zu trennen, oder Hanns Linnhardt, bei dem seine politische Einstellung ausschlaggebend war (vgl. Krell 2005b: 13 und die dort angegebenen Quellen). Diese Kriterien beziehungsweise Stigmata waren damals demnach bedeutsamer als das Kriterium Geschlecht – auch und insbesondere, weil sie nicht ‚nur‘ Berufsverbote, sondern noch viel dramatischere Konsequenzen bewirkten. Beim zweiten Befund geht es um den Stellenwert von Migrationshintergrund und Geschlecht bei Bewerbungen von Führungsnachwuchskräften (vgl. Akman

 3 4

Es dauerte übrigens noch fast 30 Jahre, bis 1971 Rosemarie Kolbeck als die zweite Professorin für BWL ernannt wurde (vgl. Krell 2005b: 14 und die dort angegebenen Quellen). Alfred Isaac hatte 1925 mit Yasutaro Hirai das erste „Quellenbuch der Betriebswirtschaftslehre“ veröffentlicht. In dem Nachfolgewerk (Deutsch/Hirai 1938), dem das oben angeführte „Verzeichnis der Hochschullehrer der Betriebswirtschaftslehre an den reichsdeutschen Hochschulen“ entstammt, übernahm Paul Deutsch an Alfred Isaacs Stelle die Mit-Autorenschaft. Mehr noch: Alfred Isaac wurde völlig ‚getilgt‘. Sein Name fehlt nicht nur im „Verzeichnis der reichsdeutschen Hochschullehrer“ (der Dissertation über die BWL im Nationalsozialismus von Peter Gmähle [1968: 71] ist zu entnehmen, dass Isaac emigrierte), sondern auch im Zusammenhang mit dem im Vorwort von Hirai (1938: XI) erwähnten ersten Quellenbuch wird Isaacs Name nicht genannt.

135

Gender und Diversity: Eine ‚Vernunftehe‘

u. a. 2005). Um diesen zu eruieren, wurden per Internet Kurzbewerbungen an 35 Unternehmen verschickt. Die vier – fiktiven – BewerberInnen waren gleich qualifiziert. Alle vier hatten gerade ihr BWL-Studium an der Freien Universität Berlin mit einem Prädikatsexamen abgeschlossen, hatten Praktika, auch im Ausland, absolviert und so weiter. Der einzige Unterschied: Es handelte sich um einen deutschen Mann, eine deutsche Frau, einen türkischen Mann und eine türkische Frau. Das Ergebnis: Von 28 (= 80 %) der Unternehmen wurden alle vier gleich behandelt. Das heißt: Sie erhielten allesamt gar keine Reaktion, eine Absage oder die Aufforderung, vollständige Bewerbungsunterlagen einzureichen. Welche Unterschiede die restlichen sieben Unternehmen (= 20 %) machten, geht aus Abbildung 1 hervor:

deutscher Mann

deutsche Frau

türkischer Mann

türkische Frau

0

1

2

3

4

Aufforderung zur Bewerbung

5

6

7

Absage

Abbildung 1: Ungleichbehandlung der vier BewerberInnen (aus Akman u. a. 2005: 76) Auch wenn dieses Ergebnis aufgrund der sehr kleinen Fallzahl mit Vorsicht zu betrachten ist, so zeigt es doch, dass hier das Merkmal Migrationshintergrund diskriminierungsrelevanter ist als das Merkmal Geschlecht. Der dritte Befund stammt aus dem Bericht „Frauen in Berlin: Bildung, Berufe, Einkommen“ – erstellt im Auftrag der Senatsverwaltung für Wirtschaft, Arbeit und Frauen vom Forschungsteam Internationaler Arbeitsmarkt (FIA 2006). Die Autorinnen kommen zu dem Ergebnis, dass sich Arbeits- und Einkommensbedingungen der Frauen „sehr differenziert“ darstellen (ebd.: 225 f., Herv. i. O.). Hinsichtlich der Arbeits- und Einkommenssituation der Berlinerinnen gebe es noch immer

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Gertraude Krell

deutlich sichtbare Unterschiede in Abhängigkeit von Faktoren wie Qualifikationsniveau, Herkunft sowie Region (deutsche und ausländische Frauen sowie Frauen aus Ost- und Westberlin). Und: „Die Unterschiede zwischen diesen Gruppen von Frauen sind teilweise deutlich größer als die Unterschiede zwischen Frauen und Männern insgesamt“ (ebd.: 225 f.). Diese drei Befunde haben eins gemeinsam: Sie verdeutlichen, dass mit Blick auf Diskriminierung und Ausgrenzung nicht per se davon ausgegangen werden kann, Gender sei das einzige wichtige oder wichtigste Merkmal, sondern im Einzelfall jeweils differenzierter analysiert (und agiert) werden sollte. Dafür sprechen auch die nachfolgend aufgelisteten – teilweise zusammenhängenden – Aspekte: – –

rechtliche Diskriminierungsverbote, die sich auf diverse Merkmale erstrecken (vgl. auch Rudolf in diesem Band), das Konzept der „Intersectionality“ (vgl. zusammenfassend McCall 2005; Knapp 20055). Es lenkt den Blick auf die Inhomogenität der GenusGruppen und auf Race, Class und Gender als – miteinander verwobene – Strukturen von Ungleichheit und Unterdrückung. Leslie McCall (2005) unterscheidet in ihrem Überblicksaufsatz „The Complexity of Intersectionality“ drei Ansätze: 1. „anticategorial complexity“; hier geht es um die „deconstruction of master categories“ (ebd.: 1777) – wie zum Beispiel Gender, 2. „intracategorial complexity”; hier wird auf vielfältige Durchkreuzungen innerhalb einer Kategorie fokussiert (ebd.: 1774) und 3. „intercategorial complexity”; hier werden die Kategorien Race, Class und Gender strategisch genutzt (ebd.: 1773) und, wie sie an einem Beispiel aus der eigenen empirischen Ungleichheitsforschung zeigt, miteinander kombiniert (ebd.: 1786 ff.),

 5

Für unzutreffend halte ich allerdings die wertende Gegenüberstellung, die Gudrun-Axeli Knapp (2005) in diesem Beitrag vornimmt. Sie schreibt: „Während die Programmatik der intersectionality (…) das Interesse an der Analyse des Zusammenhangs von Ungleichheit und Konstruktionen von Differenz offensiv festhält, ersetzt der neuere Diversity-Diskurs den Fokus auf Ungleichheit durch einen auf Verschiedenartigkeit“ (ebd.: 69, Herv. i. O.). Diversity als Strategie zielt auch auf die „strukturelle Integration“ der sogenannten „dominierten Gruppen“ (vgl. zusammenfassend: Krell 2008c). Anita Rowe, einer renommierten amerikanischen Diversity-Beraterin und einer der ‚Mütter‘ des Konzepts (vgl. z. B. Gardenswartz/Rowe 1993), zufolge, werden im Zuge der Umsetzung des Konzepts z. B. auch Maßnahmen zur Bekämpfung von Entgeltungleichheit ergriffen (mündliche Mitteilung in der Diskussion zu ihrem Vortrag „Diversity and Diversity Management – Experiences in the US Context“ anlässlich der Tagung „Rethinking Diversity: Perspektivenwechsel in Wirtschaft, Bildung und Gesundheit“ am 13. März 2006 an der Freien Universität Berlin). Die britische Beraterin und Trainerin Karen Chouhan (2003) unterscheidet zwischen „Liberal Diversity“ als unpolitischem Ansatz und „Radical Diversity“ als Ansatz, der auf die Bekämpfung von Ungleichheit zielt.

Gender und Diversity: Eine ‚Vernunftehe‘

– –

–

– – –

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die Konzipierung und empirische Bestätigung einer „Vielfalt an Männlichkeiten“ durch Robert Connell (2000: insbesondere 97 ff.), die Kritik der Annahme, (alle) Frauen hätten einheitliche Identitäten und Interessen mit dem Verweis auf deren Vielfalt, bedingt beispielsweise durch Rasse oder Klasse, von unter anderem Judith Butler (1991: 20, 34 und 210), Kritiken von farbigen Feministinnen an der unzulässig verallgemeinernden und vereinnahmenden Verwendung der Kategorien Frau und Geschlecht durch weiße Feministinnen (vgl. zusammenfassend Frey 2003: 47 ff.; McCall 2005), Befunde zum unterschiedlichen Stellenwert der durch das Frau-Sein bedingten Teilidentität bei weißen und schwarzen Frauen (vgl. z. B. Cox 1993: 49 f.), über solche Fest-Stellungen hinausgehende Ansätze zu „Shifting Identities“ (vgl. z. B. Butler 1991: 36) und zu einem „Patchwork der Minderheiten“, wo einmal mehr Kategorien wie männlich und weiblich sowie schließlich die der Minderheit dekonstruiert werden (Lyotard 1977: 58 ff.).

Das soll hier zunächst genügen. Im folgenden Teil werde ich einiges davon wieder aufgreifen und auch noch weitere Aspekte ansprechen.

3.

Zum ‚Wie?‘: Plädoyer für Variantenvielfalt

Hinsichtlich des ‚Wie?‘ gibt es drei mögliche Varianten der Verbindung mit jeweils unterschiedlichen Schwerpunktsetzungen und (Familien-)Namen als gemeinsames Dach beziehungsweise Etikett: – – –

Diversity unter dem Dach Gender Gender unter dem Dach Diversity Gender & Diversity

Diese drei Varianten möchte ich in nun etwas genauer betrachten, und zwar differenziert nach Lehre und Forschung einerseits sowie Praxis andererseits.6 Voranstel-

 6

Diese – analytische – Trennung von Lehre und Forschung einerseits und Praxis andererseits sollte jedoch nicht dahin gehend missverstanden werden, dass ich davon ausgehe, die Forschung oder Wissenschaft produziere und transferiere das Wissen, und die Praxis greife es auf und wende es an. Für eine umfassende – und kritische – Betrachtung der komplexen und vernetzten Prozesse der Produktion, Verbreitung und Verwendung von Managementwissen sei hier auf den Analyserahmen verwiesen, den Barbara Sieben (2007) in ihrer Studie „Management und Emotionen“ entwickelt

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Gertraude Krell

len möchte ich die These, dass nicht theoretisch oder politisch allgemeingültig bestimmt werden kann, was ‚richtig‘ und was ‚falsch‘ ist. Vielmehr können kontextoder konstellationsabhängig alle drei Varianten passen, und alle drei sind jeweils mit bestimmten Problemen verbunden.

3.1 Lehre und Forschung 3.1.1 Diversity unter dem Dach Gender Für eine Orientierung von Lehre und Forschung an der Variante Diversity unter dem Dach Gender sprechen zunächst die vielfach vorgetragenen Kritiken an essenzialistischen Differenztheorien (vgl. z. B. Postl 1995; Frey 2004; Krell 2005c: 135 ff.; Krell 2008d) beziehungsweise die bereits erwähnten Ansätze, die den Blick auf Vielfalt innerhalb der Gruppe der Frauen und der Männer lenken (vgl. z. B. Butler 1991; Connell 2000). Ebenfalls dafür sprechen Kritiken an der (Re-)Produktion von Zweigeschlechtlichkeit durch die Frauen- und Geschlechterforschung selbst (vgl. z. B. Gildemeister/Wetterer 1995). Und schließlich sind hier empirische Analysen zu Mehrfachdiskriminierungen zu nennen, die in der Regel auf Frauen fokussieren, also Frau plus Migrationshintergrund, plus behindert und so weiter (vgl. z. B. FIA 2006: 244). Der Vorteil der Berücksichtigung von Diversity unter dem Dach Gender im Rahmen von Forschung und Lehre ist, dass nicht pauschal von ‚den Frauen‘ und ‚den Männern‘ ausgegangen wird, sondern unterschiedliche Identitäten und Interessen sowie vielfältige Muster von Ausgrenzung, Marginalisierung und andere Formen der Benachteiligung auch innerhalb dieser Gruppen – sowie Gemeinsamkeiten zwischen Frauen und Männern – in den Blick geraten. Das mit dieser Variante verbundene Problem ist zunächst, dass Vielfalt zwar berücksichtigt, dies jedoch durch das Etikett Gender nicht sichtbar gemacht wird.7 Ein weiteres Problem ist, dass Vielfalt zwar zum Gegenstand von Lehre und Forschung gemacht wird, aber eben nur als Subkategorie von Gender, was aus den im ersten Abschnitt dieses Beitrags ausgeführten Gründen diskussionsbedürftig ist. Positiv gewendet spricht das dafür, Erkenntnisse zu Alter, Ethnie, Klasse, Religion, sexueller Orientierung et cetera konzeptionell nicht nur als Teilgebiete der

 7

und anwendet. Mit Blick auf Hochschulen als Organisationen ist hier auch zu berücksichtigen, dass Lehre und Forschung zu deren Praxis gehören. Das gilt beispielsweise für den an der Freien Universität Berlin bis 2007 angebotenen weiterbildenden postgradualen Zusatzstudiengang „Gender-Kompetenz“, aus dessen Bezeichnung nicht hervorging, dass dort auch Diversity-Kompetenz vermittelt wurde. Erst ihm nachfolgenden, im 2008 beginnenden Masterstudiengang „Gender-und-Diversity-Kompetenz“ wird dies auch im Titel sichtbar werden.

Gender und Diversity: Eine ‚Vernunftehe‘

139

Gender Studies zu verorten, sondern auch gleichberechtigt danebenzustellen – und ist damit ein Argument für die Variante Gender unter dem Dach Diversity.

3.1.2 Gender unter dem Dach Diversity Ein solches Lehr- und Forschungsprogramm mag vielen, die schon seit Langem Gender-Forschung betreiben, zunächst einigermaßen seltsam erscheinen, denn für sie steht fest, dass die Diversity-Forschung im Vergleich zur Gender-Forschung ausgesprochen ‚theoriearm‘ oder auch ‚untertheoretisiert‘ ist. Ich halte das für ein Vorurteil, das dadurch bedingt ist, dass Diversity-Forschung gleichgesetzt wird mit dem, was sich in der eher praxisorientierten Literatur zu Diversity Management findet – und möchte skizzieren, dass oder warum Gender unter dem Dach Diversity als Orientierung für Lehre und Forschung durchaus vielversprechend sein kann. Mit Blick auf die Lehre ist hier anzuführen, dass, zumindest in den Wirtschaftswissenschaften, bei nicht wenigen Studierenden Gender im Titel von Lehrveranstaltungen auf Akzeptanzprobleme stößt, während Diversity positiv besetzt ist (vgl. Krell/Riegger 2005: 32). Dort, wo die Studierenden Wahlmöglichkeiten haben, können sie insofern durch die Variante Gender unter dem Dach Diversity besser erreicht werden. Ein Argument für Gender unter dem Dach Diversity als Orientierung für die Forschung habe ich ja schon genannt: Diese Variante ermöglicht, Forschungen zu Alter, Ethnie, Klasse, Religion, sexueller Orientierung und so weiter konzeptionell gleichberechtigt und ergebnisoffen neben Forschungen zu Gender zu stellen. Das heißt: Es wird von den jeweils konkreten Forschungsergebnissen abhängig gemacht, welche Relevanz den einzelnen Dimensionen von Diversity oder Vielfalt beigemessen wird. Ein weiteres Argument für diese Variante sind Erkenntnisgewinne aufgrund von Synergieeffekten bei der Integration von Analysen zu Gender und anderen Konstrukten unter dem Dach Diversity Studies. Dazu zwei Beispiele: –

In ihrem Buch „Die halbierte Gerechtigkeit“ postuliert Nancy Fraser (2001), „dass Gerechtigkeit heute sowohl Umverteilung als auch Anerkennung erfordert“ (ebd.: 24; Herv. i. O.), wobei Umverteilung auf den gleichberechtigten Zugang zu Arbeit, Einkommen und so weiter zielt (ebd.: 27), Anerkennung auf die Wertschätzung kultureller Vielfalt beziehungsweise die „Aufwertung mißachteter Identitäten“ (ebd.: 30 f.). Frasers Analyse zeigt, dass mit Blick auf „ausgebeutete Klassen“ vor allem Umverteilung, mit Blick auf „verachtete Sexualitäten“ von Schwulen und Lesben vor allem Anerkennung und für die durch Gender und Race mar-

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Gertraude Krell

–

kierten „zweiwertigen Großgruppen“ beides (ebd.: 33 ff.) relevant ist.8 Eine derart differenzierte Analyse setzt voraus, dass keine Kategorie per se priorisiert wird. In ihrem erstmals 1985 erschienenen Buch „Pädagogik der Vielfalt“ greift Annedore Prengel (2006) Interkulturelle Pädagogik, Feministische Pädagogik und Integrationspädagogik als drei unabhängig voneinander entstandene und arbeitende pädagogische Bewegungen beziehungsweise Ansätze auf. Sie untersucht deren Gemeinsamkeiten und Unterschiede sowie deren mögliche Beiträge für die Entwicklung einer „Allgemeinen Pädagogik der Vielfalt“ (ebd.: 167 ff.). Die Integration der Erkenntnisse aus den drei Bewegungen mündet in die Entwicklung eines „demokratischen Differenzbegriffs“ (ebd.: 181 f.), der sich gleichermaßen gegen hierarchische Differenzierungen, essenzialistische Entwürfe, Idealisierungen inferiorisierter Gruppen und verdinglichende Etikettierungen wendet – und Gleichheit „als Bedingung der Möglichkeit von Differenz“ (ebd.: 184) begreift.

Das verdeutlicht bereits, dass Diversity Studies – wie auch Gender Studies – vielfältige disziplinäre Zugänge implizieren (ausführlicher dazu: Krell u. a. 2007). Für Diversity Studies fruchtbar gemacht werden können neben den bereits erwähnten sozialpsychologischen Befunden zu Kategorien (wie z. B. Eigengruppe und Fremdgruppe), Stereotypen und Vorurteilen und den damit verbundenen kognitiven, emotionalen und konnotativen Prozessen (vgl. z. B. Aronson u. a. 2004; Thomas 2003) auch soziologische Arbeiten zu Vorurteilen (z. B. Elias/Scotson 1993) und Stigma (Goffman 1994) oder auch solche zu „Philosophien der Differenz“ (vgl. zusammenfassend: Kimmerle 2000) und vieles mehr. Diesen Argumenten für Gender unter dem Dach Diversity stehen folgende Probleme gegenüber: Nicht wenige VertreterInnen der Gender Studies befürchten, un-

 8

In diesen Fällen besteht nach Nancy Fraser (2001) ein „Umverteilungs-Anerkennungs-Dilemma“ (ebd.: 27): Ansprüche auf Umverteilung zielten tendenziell auf eine „Entdifferenzierung von Gruppen“ (ebd.: 33). Ansprüche auf Anerkennung würden dagegen „oft in einer Form geltend gemacht, die auf die vermeintliche Besonderheit irgendeiner Gruppe lenkt, wenn sie diese Besonderheit nicht sogar performativ erzeugt, um dann ihren Wert ausdrücklich zu bejahen. Derartige Ansprüche neigen somit dazu, die Differenzierung von Gruppen zu fördern“ (ebd.: 32). Der gegenwärtige „Mainstream-Multikulturalismus“ postuliere zwar eine Neubewertung von Gruppenidentitäten, bejahe aber deren Inhalte und verstärke Gruppendifferenzierungen. Deshalb handele es sich um eine „affirmative Anerkennungsstrategie“. „Transformative“ Strategien oder Maßnahmen intendierten dagegen, diese Differenzierungen zu „untergraben“ bzw. deren „Dekonstruktion“ (ebd.: 47 f. und 50). Mit diesem Dilemma ist Gender mit oder ohne Diversity konfrontiert. Die Gefahr der performativen Erzeugung von Besonderheit – und deren „Vereigenschaftlichung“ (Knapp 2005: 70) – wird im Falle der Verbindung aber reduziert, wenn Diversity beziehungsweise Vielfalt nicht als Unterschiedlichkeit, sondern als Unterschiede und Gemeinsamkeiten verstanden wird, die mit Blick auf Identitäten und Interaktionen auch „shiften“ können.

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ter dem Dach Diversity werde Gender als Gegenstand von Lehre und Forschung marginalisiert und/oder die kritische Perspektive beziehungsweise das emanzipatorische Potenzial bleibe auf der Strecke. Dem möchte ich entgegenhalten: Dass versucht werden kann und wird, Gender Studies zu marginalisieren, ist ein Problem, das unabhängig von der Verbindung von Gender mit Diversity existiert. Und wenn Gender Studies unter dem Dach Diversity Studies betrieben werden, handelt es sich ja nicht um ein ‚Null-Summen-Spiel‘ in dem Sinne, dass Gender dann weniger oder unwichtiger werden muss. Vielmehr besteht auch die Möglichkeit, dass unter dem Dach Diversity Studies die Gender Studies ‚Rückenwind‘ erhalten. Und was die eingenommene kritische Perspektive und das damit verbundene emanzipatorische Potenzial der Gender Studies angeht, so gilt ebenfalls: Auch unter dem Dach Diversity kann kritische Lehre und Forschung betrieben werden – und wird es auch. Und umgekehrt kann sich auch schon ohne die Verbindung mit Diversity das Problem stellen, dass Gender in einer Weise instrumentalisiert wird, die dem kritisch-emanzipatorischen Ansatz der Gender Studies nicht entspricht (vgl. dazu z. B. Meuser in diesem Band). Bestehen beleiben dennoch folgende Probleme: Wenn Lehre und Forschung an der Variante Gender unter dem Dach Diversity orientiert werden, dann ist eine höhere Komplexität zu bewältigen. Wie schwierig das ist, zeigen beispielsweise die im Zusammenhang mit der Intersektionalität von Race, Class und Gender angestellten Überlegungen von Leslie McCall (2005). Damit verbunden besteht wiederum die Gefahr, dass eine problematische Reduktion dieser Komplexität erfolgt und unter dem Dach Diversity Studies die Gender Studies als eine ‚Sektion‘ betrieben werden, während die Lehre und Forschung zu anderen Diversity-Dimensionen wie Ethnie, Alter, Behinderung und so weiter fein säuberlich getrennt in anderen ‚Sektionen‘ erfolgen – und deshalb möglicherweise ‚geschlechtsblind‘. Das kann zugleich als ein Argument für die Variante Gender & Diversity gelesen beziehungsweise gewendet werden.

3.1.3 Gender & Diversity Die Variante Gender & Diversity kann mit Blick auf Lehre und Forschung zunächst als eine „Doppelstrategie“ im Sinne des Gender Mainstreaming9 verstanden werden. Das heißt: Zum einen wird Gender als Kategorie exklusiv beforscht und gelehrt, zum anderen wird bei der Lehre und der Forschung zu allen anderen Kategorien beziehungsweise Diversity-Dimensionen die ‚Genderbrille‘ aufgesetzt. Damit wird der oben genannten Gefahr entgegengewirkt, Gender zwar separat zu berück-

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Zu Gender Mainstreaming als „Doppelstrategie“ vgl. Europarat (1998: insbes. 14 ff.).

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sichtigen, aber bei der Berücksichtigung aller anderen Kategorien ‚geschlechtsblind‘ vorzugehen. Ein weiteres Argument für die Variante Gender & Diversity ist, dass der ‚Doppelname‘ signalisiert, Gender sei nicht, wie von vielen VertreterInnen der Gender Studies befürchtet, in Diversity ‚untergegangen‘ oder de-thematisert worden. Mit anderen Worten: Gender wird zwar mit Diversity verbunden, aber durch den ‚Doppelnamen‘ werden zugleich die Tradition und die besondere Bedeutung von Gender markiert – analog zur Betonung der historischen Entwicklung und der besonderen Bedeutung von Frauen-Forschung durch die Bezeichnung Frauen- und Geschlechterforschung. Ein Blick in das ‚Herkunftsland‘ von Diversity, die USA, zeigt, dass die frühere „Women in Management“-Division der Academy of Management inzwischen „Gender & Diversity in Organizations“ heißt. Auch Buchtitel wie „Gender and Diversity in the Workplace“ (Powell 1994) scheinen die Vermutung zu stützen, dass insbesondere aus den Women’s Studies und – später – Gender Studies kommende und sich den Diversity Studies zuwendende WissenschaftlerInnen, wie dies auch bei Gary Powell der Fall ist, mit der Wahl des ‚Doppelnamens‘ betonen wollen, dass sie zwar jetzt auch Diversity-Forschung betreiben, aber die Gender-Forschung für sie immer noch einen besonderen Stellenwert hat. Im deutschen Sprachraum findet sich die Variante Gender & Diversity derzeit in Zusammenhang mit Lehrprogrammen: „Gender- und Diversitätsmanagement“ heißt ein Kompetenzfeld an der Wirtschaftsuniversität Wien (vgl. Bendl u. a. 2004b). „Managing Gender & Diversity“ dient zur Bezeichnung einer Wissenschaftlichen Weiterbildung der Universität Dortmund in Kooperation mit dem Institut Kirche und Gesellschaft (vgl. z. B. Koall/Bruchhagen 2002). Und auch in diesen beiden Fällen werden die ‚Doppelnamen‘ entstehungs- bzw. entwicklungsgeschichtlich begründet.10 Dass der Name auch gewählt wurde, um die besondere Bedeutung von Gen-

 10 Mit Blick auf die Dortmunder Weiterbildung wurde von Iris Koall im Frühjahr 2006 in einem Telefonat noch einmal betätigt, der ‚Doppelname‘ solle die Herkunft der Theorien und Ansätze aus der Gender-Forschung und damit verbunden auch die diesbezügliche Herkunft und besondere Kompetenz der Lehrenden betonen. Zur Namensgebung des Wiener Kompetenzfeldes erläutert Regine Bendl (2004): „Im US-amerikanischen Sprachraum wird überwiegend nur der Begriff ‚Diversity Management‘ verwendet. Die Spezifikation zu ‚Gender- und Diversitätsmanagement‘ erfolgt aufgrund unterschiedlicher Ausgangslagen (Chancengleichheitsprogramme und Gender Mainstreaming) im europäischen Kontext“ (ebd.: 57/Fußnote 20). Allerdings bleibt für mich hier Diskussionsbedarf, weil in der Privatwirtschaft, für die das ‚Doppelkonzept‘ erklärtermaßen vorwiegend gedacht ist (vgl. ebd.: 64, in Anlehnung an Bruchhagen 2003), wie auch im Zitat anklingt, Gender als Etikett eher nicht verwendet worden ist und wird, sondern diejenigen privatwirtschaftlichen Unternehmen, die zunächst die Etiketten Frauenförderung‘ und/oder ‚Chancengleichheit‘ verwendet haben, faktisch Übergänge zu ‚Chancengleichheit und Diversity‘ oder direkt zu ‚Diversity‘ vollziehen (vgl. Krell 2008e). Verbunden damit werfen diese Ausführungen die Frage auf, ob ‚Genderund Diversitätsmanagement‘ über ein Kompetenzfeld im Rahmen des universitären Lehrangebotes

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der zu betonen, gilt jedoch nur für die Wienerinnen.11 Die Dortmunderinnen betrachten zwar Genderkompetenz als Grundvoraussetzung für die Gestaltung und Veränderung von Organisationen (Koall/Bruchhagen 2002: 111), verbinden aber mit ihrem Konzept erklärtermaßen eine Loslösung von der „Exklusivität der Kategorie Geschlecht“ (ebd.: 115).12 Das mit der Variante Gender & Diversity verbundene Problem sehe ich in der Gefahr, dass zwar beides ‚draufsteht‘, aber die erhöhte Komplexität dahin gehend reduziert wird, dass überwiegend Gender – und damit nur eine Dimension von Diversity – ‚drin ist‘. Dass diese Befürchtung nicht unbegründet ist, zeigt zum Beispiel die Lektüre des Sammelbandes „Interdisziplinäres Gender- und Diversitätsmanagement: Einführung in Theorie und Praxis“ (Bendl u. a. 2004a), der sehr viel zu Gender enthält, aber vergleichsweise wenig zu Diversity – und kaum etwas zu anderen Diversity-Dimensionen.13 Damit ist jedoch nur ein – mögliches – ‚Umsetzungsdefizit‘ angesprochen und nicht ein Argument, das grundsätzlich gegen die programmatische Orientierung Gender & Diversity für Lehre und Forschung spricht.

3.2 Praxis Bevor ich auf die drei Varianten als Konzepte aus der oder für die Praxis genauer eingehe, möchte ich folgende Bemerkungen voranstellen: Erstens argumentiere ich im Folgenden immer nur mit Blick auf die Personalpolitik von Unternehmen, Verwaltungen oder anderen Organisationen14 – und hin-

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hinaus ein Praxiskonzept bezeichnen soll. Dazu mehr im Abschnitt zu Gender & Diversity in der Praxis. Laut mündlicher Mitteilung von Regine Bendl im Frühjahr 2006. Gender soll nicht privilegiert, sondern nur deshalb in den Vordergrund gestellt werden, weil sich mittels dieser Kategorie „der Umgang mit diskriminierenden Prozessen, Strukturen und Kontexten (…) exemplarisch für die Arbeit mit Diversity in Organisationen nutzen [lässt]“ (Koall/Bruchhagen 2002: 111; Herv. von mir). Im Register finden sich zwar jeweils zwei Einträge zu Alter, Behinderung und ethnischer Herkunft; sie beziehen sich aber allesamt auf das Kapitel zu Rechtsgrundlagen (Burger-Ehrnhofer u. a. 2004). Fairerweise muss hinzugefügt werden, dass diese Schwerpunktsetzung in der Einleitung auch angekündigt wird (vgl. Bendl u. a. 2004b: 15). Auch hier gibt es übrigens eine Analogie zu Frauen- und Geschlechterforschung, wo faktisch sehr viel mehr Forschung mit dem Etikett Frauen existiert als mit den Etiketten Männer oder Geschlecht(er). Mit Blick auf die Männerforschung konstatiert dies beispielsweise Willi Walter (2000). Dass ‚Frauenthemen‘ dominieren, gilt auch für meine Disziplin, die BWL, wobei hinzukommt, dass dort auch unter Geschlecht nicht selten Frau(en) verstanden wird (vgl. dazu Krell 2005b: 28 f. und die dort angegebenen Quellen). Damit sollen Missverständnisse bezüglich der Debatte, ob Gender Mainstreaming oder Diversity Management die umfassendere Strategie ist, vermieden werden. Wenn Barbara Stiegler (2005: 19) zu dem Ergebnis kommt, Gender Mainstreaming sei die „weitreichendste Strategie“, dann stimme ich ihr insofern zu, als Gender Mainstreaming z. B. auch auf die Veränderung der Tarifpolitik oder der Gesetzgebung zielt. Allerdings gibt es neben Diversity Management inzwischen auch weiterreichende

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sichtlich derer weisen die Varianten nicht nur Unterschiede, sondern auch und insbesondere sehr viele Gemeinsamkeiten auf.15 Zweitens zielen die bekannten Kritikpunkte von Angelika Wetterer (2002) auf alle Varianten, denn für Wetterer ist nicht erst die Verbindung von Gender und Diversity Management oder Mainstreaming der ‚Sündenfall‘, sondern bereits Gender Mainstreaming. Und ebenfalls für alle Varianten gilt, dass sich Wetterers Kritikpunkte widerlegen oder zumindest entkräften lassen (vgl. Krell 2005c: 138 ff.). Zum Beispiel trifft ihr Vorwurf der „Re-Aktivierung zweigeschlechtlicher Denkund Handlungsmuster“ (Wetterer 2002: 129) nur für bestimmte Lesarten von Gender Mainstreaming und Diversity Management zu. Damit ist zugleich gesagt, dass es die Konzepte nicht als eindeutig bestimmte gibt, mit denen gearbeitet – oder sich dagegen entschieden – werden kann, sondern dass auch an den Konzepten gearbeitet werden kann und sollte. Drittens stimme ich Barbara Stiegler (2005: 20) zu, wenn sie fordert, Umsetzungsprobleme sollten nicht auf die „Schwäche des Konzepts“ zurückgeführt werden, sondern seien bedingt durch patriarchalische Strukturen der Organisationen oder Anderes. Aber: Dieses Argument, das sie nur für Gender Mainstreaming anführt, gilt entsprechend auch für Diversity Management sowie Kombinationen aus beidem! Viertens werden in der Praxis Entscheidungen über die Wahl einer Variante in der Regel nicht (nur) auf Basis eines systematischen Vergleichs von Vor- und Nachteilen – oder Kosten und Nutzen – vorgenommen. Bedeutsam sind auch Faktoren wie „Moden“ des Organisierens (vgl. z. B. Kieser 1996; Sieben 2007) oder Institutionalisierungsprozesse (vgl. z. B. Meyer/Rowan 1991; DiMaggio/Powell 1991)16. Mittels dieser Konstrukte beziehungsweise Ansätze kann auch ver-

 Konzepte wie Diversity Education (vgl. z. B. Prengel 2007) oder Diversity Politics (vgl. z. B. Riedmüller/Vinz 2007). 15 Sie dazu z. B. meinen Konzeptvergleich von Gender Mainstreaming und Managing Diversity (Krell 2004). 16 John Meyer und Brian Rowan (1991) lenken die Aufmerksamkeit darauf, dass für die Gestaltung von Organisationen in zunehmendem Maße nicht mehr nur Erwartungen hinsichtlich technischökonomischer Effizienz, sondern auch Erwartungen hinsichtlich Legitimität bedeutsam sind – und erklären damit Institutionalisierungen bestimmter Management-Konzepte und -Praktiken. Aus dieser Sicht können alle drei Varianten des Managements von Gender und von Diversity Ergebnisse von Institutionalisierungsprozessen sein. Funktional betrachtet, erhöht eine Organisation durch Institutionalisierung ihre Legitimität, wodurch wiederum der Zufluss an Ressourcen und damit ihr Überleben sichergestellt werden kann. Trotz ihrer Funktionalität werden in diesem Ansatz Institutionalisierungen aber weniger als Ergebnisse strategischen Handelns gesehen, sondern eher als Routinen (ausführlicher dazu: Türk 1997: 132 ff.). Daraus folgt: In einem bestimmten Feld institutionalisierte Praktiken erscheinen den Beteiligten als selbstverständlich: Beispiele dafür wären: „Zu einer modernen Verwaltung gehört ein Assessment Center“, „… ein Controlling“ oder eben auch: „… Gender Mainstreaming“. Etwas verschoben kann daraus auch werden: „Gender Mainstreaming ist ein Konzept für Verwaltungen und Managing Diversity eines für Unternehmen“ (so die ehemalige Ministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Renate Schmidt, in ihrer Rede anlässlich

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sucht werden zu erklären, warum die Implementierung von Diversity Management in Deutschland derzeit fast ausschließlich auf privatwirtschaftliche Unternehmen beschränkt ist, während im Öffentlichen Dienst Gender Mainstreaming umgesetzt wird. Grundsätzlich sind nämlich beide Konzepte für beide Bereiche geeignet, und in seinem ‚Herkunftsland‘, den USA, findet sich Diversity Management auch in Organisationen wie öffentlichen Verwaltungen, Universitäten und so weiter.17 Vor dem Hintergrund dieser Vorbemerkungen und der zu Beginn des dritten Abschnitts aufgestellten These, dass es keinen einzig richtigen Weg gibt, möchte ich nun für die drei Varianten jeweils Pro-Argumente und Probleme benennen.

3.2.1 Diversity unter dem Dach Gender Mit Blick auf die Praxis bedeutet die Variante Diversity unter dem Dach Gender, dass unter dem Dach Gender Mainstreaming auch Diversity berücksichtigt wird. Die Variante Diversity unter dem Dach Gender Mainstreaming passt dort, wo Gender Mainstreaming bereits erfolgreich implementiert worden ist oder gute Erfolgsaussichten dafür bestehen. Denn in diesen Fällen könnte ein ‚Konzeptwechsel‘ hin zu Diversity Management bei den Beteiligten und Betroffenen schon allein deshalb Widerstände hervorrufen, weil ‚schon wieder was Neues‘ oder auch ‚Neumodisches‘ auf sie zukommt. Hier bietet die Öffnung oder Weiterentwicklung des Konzepts Gender Mainstreaming durch die Einbeziehung anderer Kategorien oder Diversity-Dimensionen einen Ausweg, der zugleich den skizzierten Erkenntnissen zur „Vielfalt der Geschlechter“ und zu Mehrfachdiskriminierungen Rechnung trägt.

 der Eröffnung des GenderKompetenzZentrums an der Humboldt-Universität zu Berlin). Zwar sind, wie erwähnt, beide Konzepte für alle Arten von Organisationen geeignet, und in den USA ist Managing Diversity auch in Verwaltungen und Universitäten institutionalisiert, aber, wenn die zitierte Auffassung von vielen unhinterfragt übernommen wird, dann kann das dazu beitragen, dass Gender Mainstreaming vor allem im Öffentlichen Dienst und Managing Diversity vor allem in der Privatwirtschaft institutionalisiert wird. Eine weitere Antwort darauf, wie Angleichungen von Organisationen im gleichen Feld durch Institutionalisierung vonstattengehen, geben Paul DiMaggio und Walter Powell (1991) mit ihrer Unterscheidung von drei Mechanismen der Angleichung: zwangsweisem, mimetischem und normativem Isomorphismus: Zwangsweiser Isomorphismus liegt z. B. vor, wenn gesetzliche Regelungen, Regierungserklärungen o. Ä. zur Implementierung von Gender Mainstreaming in Politik und Verwaltung verpflichten, oder auch wenn die amerikanische ‚Mutter‘ ihrer ‚Tochter‘ vorschreibt, Diversity Management zu praktizieren (vgl. dazu auch Süß/Kleiner 2006). Mimetischer Isomorphismus liegt z. B. vor, wenn Unternehmen andere Unternehmen nachahmen, die erfolgreich sind und bereits Diversity Management praktizieren. Normativer Isomorphismus ist eng verbunden mit Professionalisierung: zum einen durch die Aus- und Weiterbildung, zum anderen durch Berufs- und Wirtschaftsverbände als Netzwerke, die zur Institutionalisierung bestimmter Konzepte beitragen, wie z. B. die DGFP – Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH zu der von Diversity Management (vgl. z. B. Ivanova/Hauke 2003). 17 Insofern ist es irreführend, wenn Barbara Stiegler (2005) Diversity als Strategie nur in Verbindung mit „privatkapitalisitische(n) Unternehmungen“ (ebd.: 11) anspricht bzw. bringt.

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Dem stehen folgende Probleme gegenüber: Erstens werden zwar andere Diversity-Dimensionen mitberücksichtigt, aber Gender bleibt privilegiert. Aus der Sicht derjenigen Organisationsmitglieder, die dies für problematisch oder falsch halten, stellt das ein Problem dar – und damit auch für das Management, das mit diesem Akzeptanzproblem konfrontiert ist. Ein weiteres Problem ist auch hier, dass das Etikett Gender Mainstreaming nicht mehr richtig passt, weil es nicht erkennen lässt, dass es neben Gender auch um andere Kategorien oder Dimensionen – und um deren Mainstreaming (oder auch Management) – geht. Positiv gewendet sind das Argumente für die Variante Gender & Diversity, auf die ich im Folgenden ausführlicher eingehe.

3.2.2 Gender & Diversity Wie schon mit Blick auf die Forschung für diese Variante ausgeführt wurde, könnte mit dieser Etikettierung signalisiert werden, dass zunächst Gender Mainstreaming (oder Management) betrieben wurde und dann Diversity Mainstreaming18 (oder Management) hinzugekommen ist. Zugleich könnte damit die Botschaft vermittelt werden, dass Gender Mainstreaming nicht abgelöst worden ist, sondern weiterhin existiert – sozusagen im Rahmen einer ‚Dreifachstrategie‘. Das wäre denn auch das zweite Argument für diese Variante beziehungsweise Bezeichnung: Mit ihr könnte versucht werden, den Akzeptanzproblemen derjenigen entgegen zu treten und entgegen zu wirken, die befürchten, durch die Verbindung von Gender und Diversity könnte Gender de-thematsiert werden oder im Diversity Mainstream untergehen. In dieser Lesart würde der ‚Doppelname‘ Gender & Diversity (Mainstreaming oder Management) anzeigen, dass dies gerade nicht gewollt ist. Aber dieser ‚Doppelname‘ ist mir als Bezeichnung eines Konzepts aus der Praxis oder für die Praxis noch nicht begegnet. Als Angebot an die (Gleichstellungs)Praxis von und in Organisationen gedacht ist allerdings das schon im Zusammenhang mit Lehre und Forschung angesprochene „Gender- und Diversitätsmanagement“. Hier sehe ich jedoch das Problem, dass diese Bezeichnung noch unbekannter und noch ‚sperriger‘ ist als Gender Mainstreaming und Diversity Management, was sich wiederum negativ auf die Akzeptanz – von Bezeichnung und Bezeichnetem – auswirken dürfte. Grundsätzlich besteht die Gefahr, dass Gender & Diversity verbunden mit Management oder Mainstreaming nicht als ein Konzept wahrgenommen wird, sondern als Kombination aus zweien (Gender Mainstreaming und Diversity Management) – und deshalb als zu komplex.19 Damit verbun-

 18 Dieses Etikett verwendet z. B. der Diversity-Berater Michael Stuber (2004: 135). 19 Mir ist auch nur eine Organisation bekannt, die – im Kontext Personalentwicklung – beide Konzepte auf der Agenda hat, und das ist das Zweite Deutsche Fernsehen (ZDF).

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den sehe ich die, ebenfalls schon im Abschnitt zu Lehre und Forschung angesprochene, Gefahr, dass eine Gender privilegierende Reduktion dieser Komplexität vorgenommen wird, was wiederum den Vorwurf des ‚Etikettenschwindels‘, und deshalb Akzeptanzprobleme, nach sich ziehen kann. Oder die Komplexität wird dahin gehend reduziert, dass Diversity als Ergänzung zu Gender nur für andere Dimensionen steht – und damit nicht dem gängigen Verständnis von Vielfalt und deren Management entspricht.20

3.2.3 Gender unter dem Dach Diversity Zur Bezeichnung dieser Variante als Konzept aus der und für die Praxis werden die Etiketten Diversity (als Strategie), Managing Diversity‚ Diversity Management oder auch Diversity Mainstreaming verwendet.21 Die Lösung der im Zusammenhang mit den beiden anderen Varianten angesprochenen Akzeptanzprobleme ist zugleich das erste Argument für die Variante Gender unter dem Dach Diversity. Weitere Argumente für diese Variante sind: –

–

Das deutsche Recht verbietet schon länger, zum Beispiel in Artikel 3 Grundgesetz (GG) oder/und § 75, Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), nicht nur die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, sondern auch die aufgrund von Nationalität, Abstammung oder Herkunft, Religion, Behinderung, Alter, sexueller Identität et cetera. Auch das im August 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat laut § 1 das Ziel „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“. All diese rechtlichen Bestimmungen sprechen für eine Berücksichtigung von Gender – und den anderen genannten Merkmalen – unter dem Dach Diversity beziehungsweise für ein umfassendes Diversity Management. Darüber hinaus fokussiert Diversity Management nicht nur auf gruppenbezogene Merkmale, sondern auch auf ‚individuelle Vielfalt‘, die eben-

 20 Das gilt z. B. für Wien, wo es eine Magistratsabteilung 17 „Integrations- und Diversitätsangelegenheiten der Stadt Wien“ gibt, die nur für ethnische Vielfalt zuständig ist. Vgl. dazu die Darstellung von Ursula Struppe (2006) und den Kommentar von Edeltraud Hanappi-Egger (2006: 103). 21 Die Etiketten Diversity Management (oder auch: Managing Diversity) werden eher in der Literatur verwendet, während in der Praxis oft das Etikett Diversity (als Strategie) gewählt wird (vgl. dazu auch Krell (2008c).

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falls rechtlich geschützt ist.22 Insofern lenkt diese Variante den Blick auch auf Ausgrenzungen oder Diskriminierungen – oder auch Potenziale – von Personen, die aufgrund individueller Merkmale, wie beispielsweise Kleidung oder Auftreten, von einer Gruppennorm abweichen.23 Die Berücksichtigung all dieser Merkmale unter dem Dach Diversity verspricht wiederum eine erhöhte beziehungsweise breitere Akzeptanz. Davon zeugt beispielsweise auch unsere Studierendenbefragung. Die am Häufigsten angeführte Begründung für die Wahl von Managing Diversity aus der MitarbeiterInnen-Perspektive lautet, weil es „breiter angelegt“ ist und neben Gender auch andere Faktoren berücksichtigt, die Ursachen von Ausgrenzungen und Diskriminierungen sein können (vgl. Krell/ Riegger 2005: 26 und 29 f.). Mit mehr Akzeptanz oder weniger Widerstand zu rechnen ist auch mit Blick auf Schulungen nach § 12 Absatz 2 AGG oder umfassenderen Diversity-Trainings24, zu deren Teilnahme alle Beschäftigten verpflichtet werden – wenn sie entsprechend ausgestaltet sind: Bei Trainings speziell zu Gender beziehungsweise gegen Sexismus (oder anderen Diversity-Dimensionen und damit verbundenen ‚-ismen‘ oder Phobien; vgl. z. B. Adams u. a. 1997) können dagegen Widerstände schon allein dadurch hervorgerufen werden, dass sich die Teilnehmenden als sexistisch, rassistisch oder homophob stigmatisiert fühlen. Wenn solche Trainings dagegen an einem „phenomena based curriculum“ (Cox 2001: 81 ff.) orientiert sind, das heißt: Aspekte wie Kategorisierungen, Stereotypisierungen, Vorurteile, oder auch Minderheitenstatus inklusive deren diskriminierende Effekte bearbeitet werden, und dabei in verschiedenen Kontexten beispielhaft auf Geschlecht, Alter, Ethnie, sexuelle Orientierung und andere Kategorien eingegangen wird, sind solche Widerstände in geringerem Maße zu erwarten. Und schließlich gewährleistet das Etikett Diversity die Anschlussfähigkeit an den US-amerikanischen (Sprach-)Raum, was für Unternehmen und andere Organisationen, die dort agieren (wollen), ein weiteres Argument für die Variante Gender unter dem Dach Diversity ist.

Diesen Pro-Argumenten stehen folgende Probleme gegenüber: Zunächst stellt sich auch hier das Problem der erhöhten Komplexität, die es bei der Umsetzung zu be-

 22 So zum Beispiel Artikel 2 GG. Und laut § 75, Absatz 2 BetrVG haben „Arbeitgeber und Betriebsrat (…) die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern“. 23 Ein illustratives Beispiel dafür bietet der Film „Natürlich blond“, der die Geschichte einer ‚etwas anderen’ Jura-Studentin in Harvard erzählt. 24 Dazu grundlegend: Gieselmann/Krell (2008).

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wältigen gilt. Ein weiteres Problem ist die, schon erwähnte, Befürchtung, wegen der Konkurrenz mit anderen Merkmalen werde Gender (und damit sind hier vermutlich vor allem ‚Fraueninteressen‘ gemeint) im Diversity Mainstream untergehen oder zumindest zu kurz kommen. Diese Befürchtung wird jedoch durch die Praxis des Diversity Managements nicht bestätigt, denn dort gehört Gender stets zu den sogenannten Kerndimensionen.25 Und schließlich stößt diese Variante bei einigen gleichstellungspolitisch Engagierten auf Vorbehalte, weil ihnen Diversity Management ‚zu betriebswirtschaftlich‘ ist. Dazu möchte ich Folgendes zu bedenken geben: Erstens wird dabei vernachlässigt, dass eine Wurzel dieses Konzepts die USamerikanische Human-Rights-Bewegung ist (vgl. z. B. Bendl 2004: 57; Vedder 2006: 3) und dass für Diversity nicht nur ökonomische Argumente, sondern auch moralische und rechtliche vorgetragen werden (vgl. zusammenfassend Krell 2008c: 68 ff.).26 Zweitens können ökonomische Argumente plus betriebswirtschaftlicher Sachverstand ein ‚Türöffner‘ für das Anliegen der Chancengleichheit – nicht nur, aber auch und insbesondere – der Geschlechter sein (siehe auch Meuser in diesem Band).

4.

Schlussbemerkungen

Zunächst möchte ich betonen, dass ich hinsichtlich der in diesem Beitrag angeführten Argumente keinerlei Anspruch auf Vollständigkeit erhebe. Es sind sicherlich noch viele Ergänzungen möglich und vielleicht auch nötig. Dennoch scheint mir das Vorgetragene für eine Verbindung von Gender und Diversity zu sprechen, aber gegen die Vorstellung, dass es dafür einen ‚one best way‘ oder ‚Königsweg‘ gibt. In meinen Publikationen (vgl. z. B. Krell 2008a) propagiere ich deshalb sowohl Gender Mainstreaming als auch Diversity Management. Mein – nicht untypischer – Weg als Wissenschaftlerin lässt sich als ‚Frauen plus Gender plus Diversity‘ rekonstruieren, und das ist keineswegs gleichbedeutend mit ‚weg von … hin zu‘. Auch in der Praxis gibt es, wie schon erwähnt, typische Entwicklungen: beispielsweise in der Privatwirtschaft von Frauenförderung über Chancengleichheit oder Chancengleichheit und Diversity hin zu Diversity – aber eben auch andere Wege, die zum Ziel der Gerechtigkeit oder Chancengleichheit für alle führen können.

 25 Vgl. dazu z. B. Plummer (2003b: 25 ff.) sowie die Praxisbeispiele in Krell (2008a). 26 Auf das damit verbundene Spannungsfeld verweist z. B. der Untertitel eines Sammelbandes „Managang Diversity zwischen Ethik, Profit und Antidiskriminierung“ (Koall u. a. 2007).

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Gender und Diversity als rechtliche Kategorien: Verbindungslinien, Konfliktfelder und Perspektiven Beate Rudolf

Das Konzept ‚Gender‘ ist in den Sozial- und Geisteswissenschaften, im Personalmanagement und in der Politik etabliert; ‚Diversity‘ erfährt gegenwärtig zunehmende Aufmerksamkeit in diesen Disziplinen und auch in der politischen Diskussion. Das Recht ist hiervon ebenfalls nicht unberührt geblieben: Gender und Diversity haben – in verschiedenen Geschwindigkeiten und in unterschiedlichem Ausmaß – Eingang in die deutsche, europäische und internationale Rechtsordnung gefunden. Dass die Rechtswissenschaft bei beiden Konzepten gegenüber ihren Nachbardisziplinen eine Nachzüglerin ist, liegt in der Funktion des Rechts begründet. Es kommt lediglich bei Steuerungsbedarf zum Zuge; diesen festzustellen, vermögen indes nur die anderen Sozialwissenschaften. Das Recht nimmt deren Erkenntnisse auf und versucht, in die soziale Wirklichkeit steuernd einzugreifen. Dabei kann die Anpassung der Rechtsordnung an diesen Steuerungsbedarf durch eine neue Auslegung bestehenden Rechts ebenso wie durch die Schaffung neuer Normen erfolgen. Im Folgenden werden diese Entwicklungen für die Konzepte Gender und Diversity nachgezeichnet und beide in einen Bezug zueinander gestellt. Dies liegt insbesondere deshalb nahe, da Gender als eine Dimension von Diversity verstanden wird. Hieraus ergibt sich die Frage, ob beide Konzepte in Konkurrenz zueinander stehen, ob eine Hierarchie zwischen beiden besteht und ob Diversity Gender ersetzen wird oder soll. Aus Sicht der Rechtswissenschaft ist daher zunächst zu klären, ob und mit welchem Inhalt Gender und Diversity rechtliche Kategorien sind (Kap. 1). Dann lassen sich Verbindungslinien zwischen beiden Konzepten aufzeigen (Kap. 2) und Konfliktfelder zwischen ihnen betrachten (Kap. 3). Auf dieser Grundlage können sodann Perspektiven für die weitere rechtswissenschaftliche Forschung hergeleitet werden (Kap. 4).

1.

Gender und Diversity als rechtliche Kategorien

Vor der Untersuchung, ob und ggf. inwieweit Gender und Diversity Rechtsbegriffe sind, ist eine Klärung notwendig, welchen Inhalt diese Konzepte in anderen Disziplinen haben und wo sich diese im Recht niederschlagen können.

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‚Gender‘ bezeichnet das ‚soziale Geschlecht‘, d. h. nicht die biologischen Unterschiede zwischen Frauen und Männern, sondern die Unterschiede, die auf sozialen Rollenerwartungen und Rollenstereotypen beruhen.1 Die Erkenntnis, dass die Vorstellung von dem, was die Zugehörigkeit zu einem Geschlecht ausmacht, vor allem sozial geprägt ist, führt in rechtspolitischer Hinsicht zu der Notwendigkeit, eine Gender-Perspektive einzunehmen. Die soziale Wirklichkeit ist daraufhin zu untersuchen, inwieweit sich in ihr Gender-Stereotype finden. Hierauf baut die Strategie des Gender Mainstreaming auf: Es muss stets überprüft werden, ob eine (bestehende oder geplante) Rechtsnorm Frauen und Männer unterschiedlich betrifft, weil sich ihre Lebenswirklichkeit unterscheidet. Rechtliche Regelungen sind dann so auszugestalten, dass sie der unterschiedlichen sozialen Wirklichkeit von Männern und Frauen gleichermaßen gerecht werden. Gender Mainstreaming ist also nicht mit Gleichstellung identisch, sondern bedeutet in rechtlicher Hinsicht die geschlechtssensible Gestaltung von Normen und Maßnahmen mit dem Ziel der Gleichstellung.2 Unter ‚Diversity‘3 versteht man im allgemeinen Sprachgebrauch ‚Vielfalt‘4 und nutzt ihn in den Wirtschaftswissenschaften als Sammelbegriff die Verschiedenheit5 der Menschen, insbesondere die Unterschiede zwischen ihnen aufgrund der sogenannten Kernkategorien6 ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung, Gender, sexuelle Orientierung, Behinderung/Befähigung und Alter. Diversity geht aber insofern weiter als die besonderen Diskriminierungsverbote, als der Begriff hervorhebt, dass die Identität jedes Menschen von vielfältigen unterschiedlichen Faktoren geprägt ist, etwa auch von sozialer und regionaler Herkunft, Bildung, persönlichen Vorlieben, Familienstand und persönlichen Erfahrungen. Für ein konfliktfreies Miteinander, sei es innerhalb eines Unternehmens oder innerhalb der Gesellschaft als Ganzer, folgt daraus die Notwendigkeit, jeden Menschen in seiner Identität zu respektieren. Diversity hat also eine analytische und eine normative Dimension: Es bezeichnet eine Tatsache – die Verschiedenheit der Menschen – und es wertet diese positiv: Die Unterschiede sind keine Bedrohung, sondern Bereicherung, mit der normativen Folge, dass alle einander Respekt schulden. Für das Recht kann Diversity ein gesellschaftliches Leitbild sein, das etwa auf die Ausgestaltung von Gesetzen einwirken oder bei der Bestimmung zulässiger Grundrechtseinschränkungen relevant werden kann. Insbesondere durch Antidiskriminierungsge-

 1 2 3 4 5 6

Vgl. Krell u. a. 2004: 76 f. Vgl. Baer 2002b. In den USA mit kleinem „d“ geschrieben; Diversity mit großem „D“ geschrieben steht dort für das Konzept des Managing Diversity/Diversity Management; vgl. Stuber 2003b: 234. Oxford-Duden German Dictionary 1999: 1081. Vgl. Loden/Rosener 1991: 16; Aretz/Hansen 2002: 10. In der betriebswirtschaftlichen Literatur wird auch die Ansicht vertreten, Diversity bezeichne Unterschiede und Gemeinsamkeiten, vgl. Krell 2003: 220; Sepehri 2002: 85. Vgl. Krell 2004a: 42; Stuber 2003a: 134 f.

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setze kann das Recht Diversity erhalten und fördern, wenn etwa das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die Diskriminierung aufgrund der dort genannten Merkmale verbietet.

1.1 Gender als rechtliche Kategorie Der Begriff ‚Gender‘ findet sich in deutschsprachigen Rechtstexten nicht, weder auf internationaler, noch auf europäischer oder gar auf deutscher Ebene. Dennoch besteht ‚Gender‘ als rechtliche Kategorie in allen diesen Rechtsordnungen. Lediglich das Wort ‚Gender‘ hat sich in der deutschen Rechtssprache noch nicht durchgesetzt. Verwendet wird immer noch der Begriff ‚Geschlecht‘, der sowohl biologisches wie soziales Geschlecht umfasst. Ob beide Dimensionen erfasst sind oder nicht, ergibt sich durch Auslegung. Bei internationalen und europäischen Rechtstexten hilft ein Blick in die englische Sprachversion; bei originär deutschen Rechtstexten ist das Wort ‚Geschlecht‘ auszulegen – und das heißt, es lässt sich grundsätzlich auch im Sinne des sozialen Geschlechts – Gender – verstehen. Mit diesem Vorgehen wird dem Gesetzeswortlaut nicht willkürlich das Verständnis des Interpreten untergeschoben. Vielmehr wird das Recht im Lichte der Erkenntnisse anderer Disziplinen ausgelegt – etwa der sozialwissenschaftlichen Erkenntnisse über die Konstruktion von Geschlecht. a) Auf internationaler Ebene findet sich ‚Gender‘ als Konzept bereits in der UN-Frauenrechtskonvention (CEDAW) von 1979.7 Besonders deutlich wird dies in Art. 5 dieses Übereinkommens: Danach sind die Staaten verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um einen Wandel in den sozialen und kulturellen Verhaltensmustern von Männern und Frauen herbeizuführen. Da diese Verpflichtung Folge des allgemeinen Verbots der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gemäß Art. 2 CEDAW ist, lässt sie sich nur als Anerkennung des Konzepts ‚Gender‘ verstehen. Als Begriff erscheint ‚Gender‘ erstmals auf der Wiener Weltmenschenrechtskonferenz von 1993. Deren Abschlussdokument spricht zwar noch von „discrimination based on sex“, wie es auch in den Diskriminierungsverboten aller internationalen Menschenrechtsverträgen heißt.8 Aber immerhin verwendet die

 7 8

Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (vom 18. 12. 1979), BGBl. 1985 II, S. 648. Vgl. zur Konvention König 2006. Vgl. nur Art. 2, 3 und 26 Internationaler Pakt über bürgerliche und politische Rechte (IPBPR) und Art. 2 Internationaler Pakt über wirtschaftliche, soziale, und kulturelle Rechte (IPSWKR), beide vom 19. 12. 1966, BGBl. 1973 II, S. 1570 bzw. 1534; Art. 14 Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK), vom 4. 11. 1950 in der Fassung der Neubekanntmachung vom 17. 5. 2002, BGBl. 2002 II, S. 1054, Art. 1 Amerikanische Menschenrechtskonvention, vom 22. 11. 1969, OAS Treaty Series Nr. 36 (= U. N. T. S. Bd. 1144, S. 123, deutsche Übersetzung abgedruckt in: Bundeszentrale für politische Bildung 1991: 358; Art. 2 Afrikanische Charta der Rechte der Menschen und Völker („Banjul-Charta“), vom 27. 6. 1981, OAU Dok. CAB/LEG/67/3 (=U.N.T.S. Bd. 1520,

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Wiener Weltmenschenrechtskonferenz schon den Begriff „gender-based violence“, also Gewalt, die sich gegen Frauen richtet, weil sie Frauen sind oder weil sie sich nicht dem Frauenbild des Täters entsprechend verhalten – beispielsweise der sogenannte ‚Ehrenmord‘ an einer Frau, die sich dem Rollenbild des Täters widersetzt, etwa weil sie sich gegen ihre Zwangsverheiratung wehrt oder ein selbstbestimmtes Leben führen will.9 Seinen Durchbruch erlebte der Begriff ‚Gender‘ zwei Jahre später auf der Pekinger Weltfrauenkonferenz von 1995.10 Die Pekinger Erklärung verwendet den Terminus „gender discrimination“, und die Staaten verpflichten sich in der Erklärung (politisch, nicht rechtlich) zu Gender Mainstreaming in allen Politikfeldern. Jedoch definiert die Pekinger Erklärung den Begriff Gender nicht. Die Teilnehmerstaaten konnten sich nur auf einen Formelkompromiss einigen, wonach Gender in seiner „allgemein anerkannten Bedeutung“ gemeint sei, ließen auf diese Weise aber offen, welche sie darunter fassen wollten.11 Grund für diese vage Definition war aber nicht das Bestreben, das Verständnis von Gender als soziales Geschlecht insgesamt infrage zu stellen, sondern vielmehr die Befürchtung konservativer, insbesondere stark religiös geprägter Staaten, dass über das Konzept Gender auch die Diskriminierung von Homosexuellen gleichsam durch die Hintertür Aufnahme in das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts finden könne. Immerhin lässt sich argumentieren, dass die Diskriminierung von Homosexuellen Gender-Diskriminierung ist, weil damit eine Abweichung von den sozialen Rollenbildern von ‚männlich‘ und ‚weiblich‘ sanktioniert wird.12

 S. 217, deutsche Übersetzung abgedruckt in ebd.: 389 nach Jahrbuch für afrikanisches Recht Bd. 2 (1981), S. 243). 9 Umfassend hierzu Wehler-Schöck 2006. 10 Erklärung der 4. Weltfrauenkonferenz von Peking, vom 15. 9. 1995 (UN-Dok. A/CONF.177/20/ Rev.1): „§ 19: It is essential to design, implement and monitor, with the full participation of women, effective, efficient and mutually reinforcing gender-sensitive policies and programmes, including development policies and programmes, at all levels that will foster the empowerment and advancement of women […] § 24: Take all necessary measures to eliminate all forms of discrimination against women and the girl child and remove all obstacles to gender equality and the advancement and empowerment of women […] § 38: We hereby adopt and commit ourselves as Governments to implement the following Platform for Action, ensuring that a gender perspectives reflected in all our policies and programmes.“ 11 Vgl. die Erklärung der Präsidentin der Vierten Weltfrauenkonferenz, Chen Muhua, über die „Commonly Accepted Meaning of the Term ‚Gender‘“, enthalten in: Beijing Platform for Action, Annex IV (UN-Dok. A/CONF.177/20/Rev.1), S. 218, § 2: „(1) [T]he word ‚gender‘ ha[s] been commonly used and understood in its ordinary, generally accepted usage in numerous other United Nations forums [sic] and conferences. (2) there [is] no indication that any new meaning or connotation of the term, different from accepted prior usage, was intended in the Platform for Action.“ 12 So etwa das – vom EuGH abgelehnte (Tz. 28) – Argument der Beschwerdeführerin im Fall Grant (Rs. C-249/96), Europäische Zeitschrift für Wirtschaftsrecht (EuZW) 1998, S. 212-215, Tz. 18.

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In der Praxis der Vertragsgremien, d. h. der Sachverständigenausschüsse zur Kontrolle der internationalen Menschenrechtsverträge, hat sich das Konzept Gender etabliert. Für den CEDAW-Ausschuss ist dies aufgrund der oben skizzierten Struktur der UN-Frauenrechtskonvention nicht verwunderlich, für die anderen – oft überwiegend männlich besetzten – Ausschüsse ist dies hingegen keine selbstverständliche Entwicklung, sondern beruht auf dem zunehmenden Erfahrungsaustausch zwischen den Gremien.13 So hat beispielsweise der UN-Menschenrechtsausschuss den Begriff der „gender-based violence“ aufgenommen.14 Der Ausschuss für das UN-Übereinkommen gegen Rassendiskriminierung richtet sein Augenmerk auf die besonderen Formen von rassistisch motivierter Diskriminierung von Frauen.15 Der Ausschuss für den Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte hat jüngst eine Kommentierung des Rechts auf Gleichheit von Frauen und Männern veröffentlicht, welche geradezu mustergültig eine Gender-Perspektive einnimmt.16 b) Auf europäischer Ebene hat das Konzept ‚Gender‘ durch den Vertrag von Amsterdam von 1999 Eingang in den Vertrag über die Europäische Gemeinschaft gefunden17: Zentrale Vorschriften sind der neue Art. 2 und der neue Art. 3 Abs. 2. Art. 2 erhebt die Gleichstellung von Männern und Frauen zum Ziel der Gemeinschaft – damit ist die Gleichstellung das einzige ausdrücklich benannte grundrechtliche Ziel der EG. Art. 3 Abs. 2 buchstabiert dies dahin gehend aus, dass die Gleichstellung von Männern und Frauen in allen Tätigkeitsfeldern der Gemeinschaft zu verfolgen ist. Mit dieser sogenannten Querschnittsklausel verpflichtet der EG-Vertrag die Gemeinschaftsorgane zum Gender Mainstreaming in allen Politikfeldern. Auch wenn der Begriff nicht verwendet wird, so ist damit der Sache nach Gender als Konzept anerkannt, da in Verbindung mit der Verpflichtung auf Gleichstellung, also auf Herstellung von rechtlicher und tatsächlicher Gleichheit von Frauen und Männern, verlangt dies eine Analyse der – auch von Rollenstereotypen geprägten – Lebenswirklichkeit verlangt. Genau das ist mit Gender Mainstreaming gemeint.

 13 Vgl. zu dieser Entwicklung umfassend Raue 2006. 14 Vgl. seinen „General Comment No. 28: Article 3 (The equality of rights between men and women)“, abgedruckt in: Compilation of General Comments and General Recommendations Adopted by the Human Rights Treaty Bodies, UN-Dok. HRI/GEN/Rev.7, S. 178; deutsche Übersetzung in: Deutsches Institut für Menschenrechte 2005: 130. Der Menschenrechtsausschuss ist das Kontrollgremium im Rahmen des Internationalen Paktes über bürgerliche und politische Rechte. 15 „General Recommendation No. XXV on gender-related dimensions of racial discrimination“ (2000), abgedruckt in: Compilation of General Comments (Fn. 14), S. 217; deutsche Übersetzung in: Deutsches Institut für Menschenrechte 2005: 391. 16 „General Comment No. 16 (2005) ‚The equal right of men and women to the enjoyment of all economic, social and cultural rights‘“, UN-Dok. E/C.12/2005/4. 17 Eingehender hierzu und zum Folgenden Rudolf 2004.

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Die 1999 in den EG-Vertrag neu eingeführte allgemeine Kompetenznorm zur Diskriminierungsbekämpfung (Art. 13) und das spezielle arbeitsrechtliche Diskriminierungsverbot des Art. 141 hingegen verwenden nach wie vor den Terminus „discrimination based on sex“. Gleiches ist für das allgemeine Diskriminierungsverbot der Europäischen Grundrechtecharta aus dem Jahr 2000 festzustellen (Art. 21 Abs. 1). Bedeutsam ist schließlich, dass die Grundrechtecharta zusätzlich einen eigenen Artikel (Art. 23) über die Gleichheit von Männern und Frauen enthält.18 Das europäische Gemeinschaftsrecht hebt also die Gleichstellung von Männern und Frauen noch einmal über das allgemeine Diskriminierungsverbot hinaus und misst ihr damit ein höheres Gewicht zu. An diesem hohen Rang hat das Konzept Gender teil, da es bei der Gleichstellung um eine Reaktion auf die Benachteiligung von Frauen infolge von historisch und traditionell bedingten sozialen Rollenvorstellungen geht. Auch im sekundären Gemeinschaftsrecht, also den EG-Verordnungen und Richtlinien, hat der Begriff ‚gender‘ das Wort ‚sex‘ nicht ersetzt. Dies gilt für die beiden zentralen Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung zwischen Männern und Frauen im Bereich Beschäftigung (‚Gleichstellungsrichtlinie‘) und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen (‚UnisexRichtlinie‘).19 Inhaltlich geht es jedoch auch hier um die Bekämpfung von Diskriminierung aufgrund von Rollenstereotypen – also um Gender-Diskriminierung. Dies zeigt auch die neu gefasste Definition der mittelbaren Diskriminierung in der Gleichstellungsrichtlinie (Art. 2 Abs. 2): Danach ist nicht mehr allein der statistische Nachweis zu erbringen, dass eine scheinbar geschlechtsneutrale Regelung die Angehörigen eines Geschlechts überproportional stark beeinträchtigt. Vielmehr genügt es, wenn die Gefahr einer solchen Benachteiligung besteht; diese lässt sich u. a. auch durch den Blick auf tradierte Rollenverteilungen darlegen.20 Auf politischer Ebene ist hingegen ein deutlicher Wandel zu konstatieren: Die Europäi-

 18 Art. 23 (Gleichheit von Männern und Frauen): „Die Gleichheit von Männern und Frauen ist in allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts, sicherzustellen. Der Grundsatz der Gleichheit steht der Beibehaltung oder der Einführung spezifischer Vergünstigungen für das unterrepräsentierte Geschlecht nicht entgegen.“ 19 ‚Gleichstellungsrichtlinie‘ (Richtlinie 76/206/EWG des Europäischen Parlaments und des Rats vom 23. September 2002 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung, zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen, in der Fassung der Richtlinie 2002/73), ABl. EG L 269/15 vom 5. 10. 2002, und ‚Unisex-Richtlinie‘ (Richtlinie 2002/114 des Rates vom 13. Dezember 2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen), ABl. EG L 373/37 vom 21. 12. 2004. 20 Epiney/Freiermuth Abt 2003: 81.

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sche Kommission verwendet nur noch den Begriff gender discrimination, auch dort, wo sie sich auf sekundäres Gemeinschaftsrecht bezieht.21 c) Auf innerstaatlicher Ebene in Deutschland hat ‚Gender‘ als rechtliches Konzept zunächst durch das Bundesverfassungsgericht der Sache nach Anerkennung gefunden.22 Grundlegend war dessen Entscheidung zum Nachtbackverbot aus dem Jahr 1992. Darin stellte das Gericht fest, dass nur biologische Unterschiede zwischen den Geschlechtern eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können, nicht sogenannte „funktionale“ Unterschiede.23 Als solche funktionalen Unterschiede hatten die deutschen Gerichte bis zu dieser Entscheidung etwa die unterschiedlichen Aufgaben von Männern und Frauen aufgrund der traditionellen Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern betrachtet. Das Bundesverfassungsgericht lehnte diesen Ansatz in der Entscheidung zum Nachtbackverbot mit der zutreffenden Begründung ab, dass damit stereotype Rollenauffassungen perpetuiert werden. Das ist der Sache nach eine Anerkennung des Konzepts Gender: Diskriminierung von Frauen aufgrund sozialer Anschauungen ist Diskriminierung aufgrund des „Geschlechts“. Weiterer Meilenstein ist der 1994 in das Grundgesetz eingefügte Art. 3 Abs. 2 S. 2, der den Wortlaut hat: „Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“ Dies ist der normative Anknüpfungspunkt für die Verpflichtung aller staatlichen Gewalt in Deutschland auf Gender Mainstreaming. Ausgestaltet wird dieser Auftrag etwa durch die Gleichstellungsgesetze auf Bundes- und Länderebene.24 Durch diesen speziellen Förderauftrag erhält das Verbot der Gender-Diskriminierung einem höheren Rang als die übrigen Diskriminierungsverbote. Zusammenfassend lässt sich festhalten: ‚Gender‘ ist ein rechtliches Konzept auf internationaler, europäischer und deutscher Ebene, das im Kontext von Gleichheitssatz und Diskriminierungsverbot steht. Es bezeichnet das soziale Geschlecht als verbotenen Anknüpfungspunkt für Ungleichbehandlung. Insbesondere im Europarecht und im deutschen Verfassungsrecht haben das Verbot von Gender-

 21 Vgl. die englische Version der Webseiten „Gleichstellung“ der Europäischen Kommission, http://europa.eu.int/comm/employment_social/gender_equality/index_en.html 22 Zu dieser Entwicklung und dem Einfluss des EuGH auf das BVerfG vgl. Kokott 1995. 23 BVerfGE 85, 191 (207-209). 24 BundesgleichstellungsG (BGleiG) 30. November 2001 (BGBl. I S. 3234), Art (1) 1. Dieses Gesetz dient der Gleichstellung von Frauen und Männern sowie der Beseitigung bestehender und der Verhinderung künftiger Diskriminierungen wegen des Geschlechts in dem in § 3 genannten Geltungsbereich dieses Gesetzes. GleichstellungsG des Landes Berlin (LGG) vom 27. 9. 2002 (GVBl. S. 280): Art. 2 (1) 1Frauen und Männer sind gleichzustellen. 2Abreden, die das Recht der Frauen auf Gleichstellung einschränken (Diskriminierungen), sind unzulässig. Art.3 (1) 1Die Einrichtungen nach § 1 sind verpflichtet, aktiv auf die Gleichstellung von Männern und Frauen in der Beschäftigung und auf die Beseitigung bestehender Unterrepräsentanzen hinzuwirken.

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Diskriminierung und die Herstellung von Geschlechtergerechtigkeit eine herausgehobene Stellung gegenüber anderen Diskriminierungstatbeständen.

1.2 Diversity als rechtliche Kategorie Das Konzept ‚Diversity‘ ist in den USA seit den 1980er Jahren von der Betriebswirtschaft, v. a. dem Personalmanagement, auch in den rechtlichen Diskurs vorgedrungen, insbesondere in den Bereich der Bürgerrechte (civil rights). Manche Kritiker betrachten Diversity als bloßen rhetorischen Ersatz für Affirmative-ActionProgramme.25 Andere glauben, dass die ‚Diversity-Rhetorik‘ zum Abschied von einem formalen, an bestimmte Diskriminierungsgründe und Gerechtigkeitsvorstellungen anknüpfenden Modell führt. Diese werde durch eine offene Liste von menschlichen Eigenschaften ersetzt, deren Berücksichtigung betriebswirtschaftlich gerechtfertigt werde, und diese Rechtfertigung werde auf das Recht übertragen.26 Unabhängig von der Richtigkeit dieser Bewertungen ist zu fragen, ob sich eine ähnliche terminologische Entwicklung innerhalb des Rechts überhaupt auf internationaler, europäischer und deutscher Ebene ausmachen lässt. a) Auf internationaler Ebene lassen sich wenige Rechtsinstrumente auffinden, in dem der Begriff ‚Diversity‘ – im Deutschen übersetzt als ‚Vielfalt‘ - erscheint. Am bekanntesten ist die UN-Konvention über Biodiversität, die dem Schutz der genetischen Vielfalt dient27 und damit Diversity in einem anderen Sinnzusammenhang als dem hier untersuchten verwendet. Näher liegt die im Oktober 2005 ausgearbeitete Konvention der UNESCO über kulturelle Vielfalt als schützenswertes Gut.28 Ihr Regelungsgegenstand ist der Schutz von kulturellen Gütern und Dienstleistungen im internationalen Wirtschaftsverkehr. Sie erlaubt es den Staaten, beispielsweise einheimische Film- oder Musikproduktionen durch Quoten zu schützen, um diese als Ausdruck der eigenen Kultur zu bewahren (Art. 6). Diversity wird in diesem Kontext als Vielfalt der Kulturen verstanden, deren Erhalt im Interesse der gesamten Menschheit liegt.29

 25 Vgl. Kelly/Dobbin 1998. 26 Edelman u. a. 2001: 1632 ff. 27 Convention on Biological Diversity (vom 5. 6. 1992), Res. 49/117 der UN-Generalversammlung, U.N.T.S. Bd. 1760 S. 79. Weitere Informationen hierzu unter www.biodiv.org; vgl. auch Tinker 1995. 28 Convention on the Protection and Promotion of the Diversity of Cultural Expressions (vom 20. 10. 2005), http://unesdoc.unesco.org/images/0014/001429/142919e.pdf; vgl. hierzu von Schorlemer 2005: 217 ff. 29 Vgl. die ersten beiden Erwägungsgründe der Konvention: „[…] cultural diversity is a defining characteristic of humanity“ und „[…] cultural diversity forms a common heritage of humanity and should be cherished and preserved fort he benefit of all.“

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Diesen Gedanken hat kurz zuvor schon die UN-Menschenrechtskommission in einer rechtlich unverbindlichen Entschließung ausgedrückt.30 Sie geht aber darüber hinaus und stellt einen Zusammenhang zwischen Diversity und Menschenrechten her, indem sie Individualrechte, insbesondere das Recht auf Teilhabe am kulturellen Leben, und die Pflicht des Staates zum Schutz und zur Förderung kultureller Vielfalt in einen inneren Zusammenhang und auf die gleiche Stufe stellt.31 Weniger deutlich als die frühere (ebenfalls unverbindliche) UNESCO-Erklärung über kulturelle Vielfalt weist sie damit auf die Gefahr hin, dass kulturelle Vielfalt als Deckmantel für die Einschränkung von Menschenrechten missbraucht werden kann.32 Die Erklärung der UN-Generalversammlung über die MillenniumsEntwicklungsziele nennt als gemeinsamen Grundwert die Toleranz und definiert sie als gegenseitigen Respekt der Vielfalt von religiösen und weltanschaulichen Überzeugungen, Kultur und Sprache.33 In ähnlicher Weise betont das Abschlussdokument des Weltgipfels der Vereinten Nationen vom September 2005 die Notwendigkeit von Respekt vor und Verständnis für religiöse und kulturelle Vielfalt.34

 30 Res. 2005/20 „Promotion of the enjoyment of the cultural rights of everyone and respect for differen cultural identities“ (vom 14. 4. 2005), 8. Erwägungsgrund: „[…] cultural diversity is a cherished asset fort he advancement and welfare of humanity at large and should be valued, enjoyed, genuinely accepted and embraced as a permanent feature which enriches our societies.“ 31 Res. 2005/20 (Fn. 30), § 5: „[…] States have the primary responsibility fort he promotion of the full enjoyment of cultural rights by everyone and fort he enhancement of respect for different cultural identities.“ § 11: „[…] the promotion and protection of cultural diversity imply a commitment to human rights and fundamental freedoms guaranteed by international law and advances the application and the enjoyment of cultural rights by everyone.“ § 13: „[…] the promotion of the cultural rights of everyone, of respect for the cultural identities of peoples and of protection of the cultural diversity of humanity advances the implementation of human rights by all.“ 32 Vgl. Art. 4 der UNESCO Universal Declaration on Cultural Diversity (2001): „The defense of cultural diversity is an ethical imperative, inseparable from respect for human dignity. It implies a commitment to human rights and fundamental freedoms, in particular, the rights of persons belonging to minorities and those of indigenous peoples. No one may invoke cultural diversity to infringe upon human rights guaranteed by international law, nor to limit their scope.“, www.unesdoc.unesco.org/images/0012/001271/127160m.pdf 33 Res. 55/2 der UN-Generalversammlung vom 8. 9. 2000, § 6 (Toleranz): „Human beings must respect one other, in all their diversity of belief, culture and language. Differences within and between societies should be neither feared nor repressed, but cherished as a precious asset of humanity. A culture of peace and dialogue among all civilizations should be actively promoted.“ (Hervorhebungen hinzugefügt). 34 Res. 60/1 der UN-Generalversammlung vom 15. 9. 2005, § 14: „Acknowledging the diversity of the world, we recognize that all cultures and civilizations contribute to the enrichment of humanity. We acknowledge the importance of respect and understanding for religious and cultural diversity throughout the world. In order to promote international peace and security, we commit ourselves to advancing human welfare, freedom and progress everywhere, as well as to encouraging tolerance, respect, dialogue and cooperation among different cultures, civilizations and peoples.“ (Hervorhebungen hinzugefügt).

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Diversity im Zusammenhang mit Gleichheit und Nichtdiskriminierung lässt sich dagegen in keinem völkerrechtlichen Vertrag und nicht einmal in einer unverbindlichen Erklärung internationaler Organisationen feststellen. Auch die UN-Vertragskontrollgremien haben den Begriff bislang nicht aufgegriffen. b) Auf europäischer Ebene erscheint Diversity als Rechtsbegriff erstmals in Art. 22 der EU-Grundrechtecharta. Danach achtet die Union die Vielfalt der Kulturen, Religionen und Sprachen.35 Auch hier geht es also, ähnlich wie auf völkerrechtlicher Ebene, um kulturelle und religiöse Vielfalt. Im Zusammenhang mit dem Diskriminierungsverbot des EG-Vertrages (Art. 12 EG) oder der EU-Grundrechtecharta (Art. 21) findet sich der Begriff hingegen nicht; ebenso wenig in der Kompetenznorm für Antidiskriminierungsmaßnahmen (Art. 13 EG). Von den auf dieser Grundlage erlassenen Richtlinien nennt allein die Rahmenrichtlinie Vielfalt als ein mit diesem Rechtsakt verfolgtes Ziel, allerdings nur hinsichtlich der Altersdiskriminierung.36 Eine umfassende inhaltliche Verknüpfung von Diskriminierungsbekämpfung und Diversity lässt sich jedoch im außerrechtlichen Bereich feststellen: So führt die Europäische Kommission seit 2003 eine Aufklärungskampagne unter dem Motto „Für Vielfalt. Gegen Diskriminierung“ durch.37 Dies ist ein deutlicher Wandel gegenüber dem nur zwei Jahre zuvor verabschiedeten EG-Aktionsprogramm zur Bekämpfung von Diskriminierung, welches den Begriff der Vielfalt nicht verwendete.38 Der Wandel setzte sich 2007 mit dem „Europäischen Jahr der Chancengleichheit für alle“ fort. Eines seiner vier Hauptthemen sollte nach dem Vorschlag der Kommission die Anerkennung und Würdigung der Vielfalt sein.39 Bezeichnenderweise schlug die Berichterstatterin des Europäischen Parlaments vor, im gleichen Atemzug mit der Vielfalt auch die Gleichheit als Wert anzuerkennen.40 Damit sollte eine deutliche Verbindung zwischen beiden Konzepten hergestellt und der Gefahr begegnet werden, dass durch die Anerkennung von Vielfalt der Fokus auf den Unterschieden zwischen Menschen liegt und der dem Diversity-

 35 ABl. EG C 364/1 vom 18. 12. 2000. In der englischen Version: „The Union shall respect cultural, religious and linguistic diversity.“ 36 Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. 11. 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ABl. EG L 303/16 vom 2. 12. 2000 (‚Rahmenrichtlinie‘), Erwägungsgrund 25. 37 Informationen unter www.stop-discrimination.info 38 Beschluss (2000/750/EG) des Rates vom 27. 11. 2000 über ein Aktionsprogramm der Gemeinschaft zur Bekämpfung von Diskriminierungen (2001-2006), ABl. EG L 303/23 vom 2. 12. 2000. 39 Vorschlag für einen Beschluss des Europäischen Parlaments und des Rates zum Europäischen Jahr der Chancengleichheit für alle (2007) – Beitrag zu einer gerechten Gesellschaft KOM(2005)0255 – 2005/0107(COD), Art. 2 (c). 40 Vgl. Bericht über den Vorschlag für einen Beschluss des Europäischen Parlaments und des Rates zum Europäischen Jahr der Chancengleichheit für alle (2007) – Beitrag zu einer gerechten Gesellschaft KOM(2005)0255 – C6-0178/2005 – 2005/0107(COD), vom 28. 11. 2005 (Berichterstatterin: Martine Roure), A6-0366/2005 endg., Änderungsantrag 21 (zu Art. 2 Buchstabe c), S. 15.

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Konzept ebenfalls zugrunde liegende Gerechtigkeitsgedanke in Vergessenheit gerät. Dieser Vorschlag konnte sich durchsetzen.41 In dieselbe Richtung zielte auch der – ebenfalls erfolgreiche – Vorschlag des Europäischen Parlaments (EP), als Ziel des Europäischen Jahres ausdrücklich eine „sozial integrativere Gesellschaft“ zu nennen.42 Dabei bezweckte es – wie die englische Formulierung („more socially inclusive“) verdeutlicht – ein Verständnis von sozialer Integration im Sinne von „inclusiveness“, d. h. Einbeziehung bislang ausgeschlossener Bevölkerungsteile. Das Europäische Parlament wollte also das enge Verhältnis von Diversity und Diskriminierungsbekämpfung als Ausdruck von Gerechtigkeitserwägungen betonen – dem Anspruch auf gleiche Teilhabe am politischen, wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Leben. Diversity umfasst nach der im EP-Entwurf enthaltenen Definition dabei die identitätsbildenden Faktoren „Geschlecht, Rasse, ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Fähigkeiten, Alter und sexuelle Ausrichtung“.43 c) Auf innerstaatlicher Ebene in Deutschland ist das Konzept ‚Diversity‘ mittlerweile in der Rechtsordnung angekommen.44 Erste Ansätze fanden sich im Entwurf für ein Antidiskriminierungsgesetz (ADG) in Umsetzung europäischer Vorgaben zur Bekämpfung von Diskriminierung.45 Wie sich aus der Begründung des im Jahr 2005 eingebrachten und gescheiterten Gesetzesentwurfs ergibt, war dessen ausdrückliches Ziel die Beförderung einer „Kultur der Vielfalt“.46 Hier wurde erstmals auch auf der innerstaatlichen Ebene Diversity in Verbindung mit dem Diskriminierungsverbot gesehen. Diesen Ansatz hat das im August 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) übernommen.47 Dies

 41 Vgl. Beschluss Nr. 771/2006/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 17. 5. 2006 zur Einführung des Europäischen Jahres der Chancengleichheit für alle (2007) – Beitrag zu einer gerechten Gesellschaft, ABl. EG L 146/1 vom 31. 5. 2006, Art. 2 c). 42 EP-Bericht (Fn. 40), Änderungsantrag 7 (zu Erwägung 5), S. 8, aufgenommen in Erwägungsgrund 6 des Beschlusses (Fn. 41) Dies geht auf die sog. Lissabon-Strategie zur Bekämpfung der Armut und sozialen Ausgrenzung zurück, vgl. die vom Rat (Beschäftigung und Sozialpolitik) festgelegten geeigneten Ziele zur Umsetzung dieser Strategie in Dok. des Rats der EU Nr. 14110/00 (vom 30. 11. 2000) – SOC 470. Auch die Kommission sieht Diversity im Schnittpunkt von „Zuwanderung, Inklusion, Integration und Beschäftigung“, vgl. ihr Grünbuch „Gleichheit und Nichtdiskriminierung in einer erweiterten EU, KOM(2004) 379 endg. (vom 28. 5. 2004), S. 2. 43 EP-Bericht (Fn. 40), S. 8. 44 So auch Baer 2003: 104. 45 Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. 6. 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse und ethnischen Herkunft ABl. EG L 180/22 vom 19. 7. 2000 (‚Antirassismus-Richtlinie‘) und Rahmenrichtlinie (Fn. 36). 46 Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung europäischer Antidiskriminierungsrichtlinien (Gesetzentwurf einzelner Abgeordneter und der Fraktionen von SPD und Bündnis 90/Die Grünen) vom 16. 12. 2004, BT-Drs. 15/4538, S. 27. 47 Vgl. die Gesetzesbegründung zum Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung (Gesetzentwurf der Bundesregierung)

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ist ein erstaunlicher Befund angesichts der erheblichen Widerstände, die auch in Teilen der Regierungsparteien gegen die europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien und gegen eine über diese hinausgehende Umsetzung verbreitet waren.

2.

Verbindungslinien zwischen Gender und Diversity

Betrachtet man die Konzepte Gender und Diversity vor diesem Hintergrund, so ergeben sich die vier folgenden wichtigsten Verbindungslinien: Die erste Verbindungslinie liegt darin, dass Gender eine der sechs Dimensionen von Diversity ist. Als Rechtsbegriffe bestehen beide auf verschiedenen Ebenen: Gender bezeichnet ein rechtlich grundsätzlich unzulässiges Differenzierungskriterium, Diversity das Ziel und Ergebnis von Antidiskriminierungsmaßnahmen. Bezogen auf Gender ist der Begriff, welcher Diversity korrespondiert, die Geschlechtergerechtigkeit (gender justice) als Ziel und Ergebnis allen staatlichen Handelns. Hieran wird zugleich schon deutlich, dass Gender (gender justice) und Diversity in einen Konflikt geraten können, wenn die mit ihnen jeweils verfolgten Gerechtigkeitserwägungen miteinander kollidieren (hierzu sogleich Kap. 4). Gemeinsam ist beiden Konzepten, dass sie darauf abzielen, ausgeschlossene Bevölkerungsgruppen gesellschaftlich zu integrieren (social inclusion).48 Zweitens sind Gender und Diversity Rechtsbegriffe, die im engen Zusammenhang mit der Bekämpfung von Diskriminierung stehen. Auf europarechtlicher Ebene – und mit Einschränkungen auch auf völkerrechtlicher Ebene – ist die Bekämpfung von Gender-Diskriminierung die zeitlich frühere. Deshalb gibt es auf diesem Gebiet umfangreiche Erfahrungen. Diese müssen bei der Ausgestaltung und Bewertung umfassender Antidiskriminierungsgesetze – also bei der Realisierung von Diversity – berücksichtigt werden.49 Das folgt nicht allein aus praktischen Erwägungen, sondern aus der verfassungsrechtlichen Notwendigkeit, die Rechtsordnung kohärent zu halten.50 Die dritte Verbindungslinie ergibt sich aus folgender Parallele: Gender Mainstreaming lässt sich als die positive Seite der Bekämpfung von Gender-Diskriminierung verstehen. Die geschlechtergerechte Ausgestaltung von Recht und Rechtswirklichkeit soll durch Mitwirkung aller staatlichen und gesellschaftlichen Akteure erreicht und dadurch von ihnen verinnerlicht und akzeptiert werden. In gleicher Weise betont der Diversity-Ansatz die positive Seite der Diskriminierungsbekämpfung: die Vorteile menschlicher Vielfalt für Arbeitgeber und Gesellschaft insge-

 vom 8. 6. 2006, BT-Drs. 16/1780, S. 30. Fundstelle des AGG: BGBl. 2006 I, S. 1897. Eingehend zum Gesetz Rudolf/Mahlmann 2006. 48 Hierzu Collins 2005: 913 ff., der allerdings „Diversity“ und „Social Inclusion” trennt (ebd.: 911). 49 Hiergegen aber McCrudden 2005: 17 ff. 50 Vgl. umfassend zum Topos der „Einheit der Rechtsordnung“ Baldus 1995.

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samt. Damit soll Unterstützung für Schutz und Förderung von Diversity mobilisiert werden. Insofern sind Gender Mainstreaming und der Diversity-Ansatz zugleich der Versuch, ein Umdenken herbeizuführen. Allerdings laufen beide auch Gefahr, als Zugeständnis an ‚political correctness‘ angesehen zu werden und deshalb allenfalls – wenn überhaupt – verbale Zustimmung zu erhalten. Die zum Teil heftigen Reaktionen auf erste Entwürfe für ein Antidiskriminierungsgesetz51, zuvor auf die Rechtsprechung des EuGH zur Frauenförderung52 und bei der Einführung des AGG sind deutliche Illustrationen dieser Gefahr. Hieraus ergibt sich auch viertens: Die Betonung der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Vorteile von Gender Mainstreaming und Diversity darf nicht darüber hinwegtäuschen, dass mit Diskriminierungsbekämpfung in erster Linie ein Gerechtigkeitsanliegen verfolgt wird. Ziel ist ein möglichst integratives staatliches und gesellschaftliches Umfeld für alle Menschen, unabhängig von Gender, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Orientierung. Auch hier kann das Diversity-Konzept von dem Konzept Gender und seiner Akzeptanz im Recht lernen: Das Konzept Gender hat im Völkerrecht erst Durchschlagskraft entwickelt, als Frauenrechte als Menschenrechte anerkannt wurden. Die Bekämpfung von Gender-Diskriminierung wurde also als Gerechtigkeitsanliegen verstanden und nicht länger nur als nützliches Mittel zur Entwicklungsförderung.53 In gleicher Weise darf das Diversity-Konzept nicht auf die wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Vorteile reduziert werden, die mit seiner Verwirklichung einhergehen. Vielmehr ist auch hier zentral, dass es der Verwirklichung von Gerechtigkeit – gleicher Teilhabe aller am politischen und gesellschaftlichen Leben – dient.

3.

Konfliktfelder zwischen Gender und Diversity

Trotz der aufgezeigten Verbindungslinien bestehen Konflikte zwischen den Konzepten Gender und Diversity. Das erste, bereits angedeutete Problem besteht im grundsätzlichen Verhältnis zwischen Gender und Diversity: Ist Gender nur eines unter vielen Merkmalen, die Diversity ausmachen, oder ist Gender eine Kategorie, die Diversity übergeordnet ist, d. h. ein Merkmal, das stets in alle übrigen DiversityKategorien mit hineinzudenken ist? Diese Frage ist Ausdruck der Besorgnis gerade feministischer Wissenschaftlerinnen und Frauenpolitikerinnen, dass Gender durch Diversity verdrängt wird und damit der bereits erreichte Erkenntnisgewinn und die

 51 Vgl. etwa Braun 2002 und Säcker 2002. Hiergegen überzeugend Baer 2002a und Mahlmann 2006 und eingehend: Mahlmann 2006. 52 Vgl. die Nachweise bei Suhr 1998: 123, dort Fn. 23 und 24. 53 Guter Überblick hierzu Suhr 1998.

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bislang errungenen politischen Erfolge bedroht sind. Trotz dieser verständlichen (rechts)politisch begründeten Bedenken ist aber das Problem ungelöst, wie sich die geforderte Einwirkung von Gender auf Diversity im Recht verwirklichen ließe. Zwar existiert mit dem Konzept der Intersektionalität54 ein Ansatz, der die verschiedenen Diskriminierungsgründe einer gebündelten Betrachtung zuführt. Damit geht es über das Konzept der Mehrfachdiskriminierung hinaus, welches lediglich mehrere Diskriminierungsgründe addiert.55 Aber weder hat die Rechtswissenschaft bislang Intersektionalität handhabbar machen können56, noch ergibt sich aus dem Konzept zwingend, dass Gender immer Bestandteil der Betrachtung sein muss, und nur dies würde die geschilderten Einwände von feministischer Seite ausräumen. Hiermit hängt die weitere Frage zusammen, ob in den drei untersuchten Rechtsordnungen ein qualitativer Unterschied zwischen Gender-Diskriminierung und Diskriminierung aufgrund der anderen fünf Kernkategorien von Diversity besteht. Hintergrund ist die Tatsache, dass Frauen – anders als die Mitglieder der anderen Gruppen – keine Minderheit sind. Fraglich ist indes, ob dieses Faktum auch rechtlich relevant ist. Eine denkbare Folge wäre, die Diskriminierungstatbestände zu hierarchisieren.57 Das wirft die grundsätzliche Frage auf, aufgrund welcher Kriterien die verschiedenen Diskriminierungsformen zu bewerten sind. Es ließe sich etwa für die Wertung entscheidend darauf abstellen, wie verbreitet eine bestimmte Art der Diskriminierung ist – dann würde Gender-Diskriminierung an oberster Stelle stehen. Ein Wertungskriterium könnte aber auch sein, ob und in welchem Ausmaß es zulässig ist, Ungleichbehandlungen aufgrund eines an sich verbotenen Merkmals zu rechtfertigen. Dann würde die Diskriminierung aufgrund der ‚Rasse‘ an oberster Stelle stehen – denn ein Kriterium, das in der Wirklichkeit nicht existiert, kann niemals Unterscheidungen erlauben. Betrachtet man die Diskriminierungsverbote ebenso wie Grundrechte als Reaktionen auf historische Erfahrungen, so lässt sich keine allgemeingültige, d. h. epochen- und kulturenübergreifende Hierarchie aufstellen. Für die Gesellschaften der Gegenwart dürften freilich die Erfahrungen von Diskriminierungen aufgrund von Gender und von ethnischer Herkunft gleichermaßen prägend sein, sodass sich zwischen beiden keine Rangfolge festlegen lässt. Diese Einschätzung löst dann freilich nicht das Problem des Grenzfalls, in dem etwa zwischen einer Frau und einem Angehörigen einer ethnischen Minderheit zu wählen ist, d. h., wenn die Entscheidung für die eine die Benachteiligung des anderen zwangsläufig nach sich zieht. Denkbar wäre es indes

 54 Grundlegend zur ‚intersectionality‘ im Recht: Crenshaw 1989 (auch abgedruckt in Bartlett/Kennedy 1991). Allgemein zu den methodischen Problemen von Intersectionality Knapp 2005 und McCall 2005. 55 Vgl. hierzu Schiek 2005: 454. 56 So auch ebd.:459. 57 So z. B. für das Europarecht Flynn 1999 und Holzleithner 2005: 943.

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auch, für derartige Auswahlentscheidungen, wie sie insbesondere bei speziellen Gleichstellungsprogrammen (öffentlicher) Stellen denkbar sind58, einen Gleichrang beider Merkmale anzunehmen und beide Entscheidungen als gleichermaßen gerechtfertigt anzusehen. Diese Schlussfolgerung verbietet sich jedoch unter der Geltung einer Rechtsordnung wie der deutschen, die allein die Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern durch Art. 3 des Grundgesetzes als ausdrücklichen staatlichen Handlungsauftrag formuliert. Alle diese Fragen hat die Rechtswissenschaft noch nicht beantworten können, v. a. auch weil die drei Rechtsebenen – Völkerrecht, Europarecht, deutsches Recht – untereinander und in sich widersprüchlich sind. So differiert etwa der Anwendungsbereich der europäischen Antidiskriminierungs-Richtlinien je nach Merkmal, und trotz der herausgehobenen Stellung der Geschlechtergerechtigkeit wird der am weitesten reichende Schutz nicht dem Merkmal Gender zuteil, sondern dem der ‚Rasse‘ und ethnischen Herkunft.59 Das Problem liegt hier darin, dass sich die Rechtsordnungen in Bezug auf Gender und Diversity schrittweise und in unterschiedlichen Geschwindigkeiten entwickelt haben und nicht als zusammenhängendes System geschaffen worden sind. Zwar besteht auf allen Ebenen die Möglichkeit, ein solches System zu schaffen, und am leichtesten dürfte es auf der innerstaatlichen Ebene zu erreichen sein, insbesondere weil der Gesetzgeber bei der Umsetzung der europäischen Richtlinien nicht daran gehindert ist, über das europäische Minimum hinauszugehen – u. U. ist er sogar verfassungsrechtlich dazu verpflichtet.60 Aber dennoch werden auch in Zukunft die unterschiedlichen Akteurskonstellationen auf den drei Ebenen dazu führen, dass sich kein die Rechtsebenen übergreifendes System entwickeln wird. Das letzte Konfliktfeld lässt sich schlagwortartig fassen als: Diversity Management statt Gender Mainstreaming? Löst Diversity Management als neues Leitbild für das Handeln des Staates und privater Akteure Gender Mainstreaming ab?61 Aus rechtlicher Sicht wirft das die Frage auf, ob ein solcher Paradigmenwechsel zulässig wäre. Hiergegen spricht, dass Europarecht und deutsches Verfassungsrecht der Gleichstellung und dem damit untrennbar zusammenhängendem Gender Mainstreaming einen überragenden Platz in der Hierarchie der Verfassungswerte eingeräumt haben. Aber da das Recht nicht statisch ist, führt diese Antwort nur zu der

 58 Beispielsweise im Bereich der Polizei, um auf diese Weise stärkere Akzeptanz in Migrantenkreisen zu erreichen und verdeckte Ermittler in bestimmte, ethnisch geprägte Kriminellenmilieus einschleusen zu können. So hat etwa der Berliner Innensenator angekündigt, in Zukunft stärker türkischund arabischstämmige Polizeianwärter rekrutieren zu wollen, vgl. Kopietz 2006. 59 Dies gilt auch nach dem Erlass der ‚Unisex-Richtlinie‘ (Richtlinie 2002/114, Fn. 19), die – anders als die Antirassismus-Richtlinie – bei Gütern und Dienstleistungen Diskriminierung in engen persönlichen Verhältnissen erlaubt, vgl. Art. 3 (1) Unisex-RL und Art. 3 (1) (h) Antirassismus-RL. 60 Vgl. hierzu: Rudolf: 2006b. 61 In diese Richtung argumentiert Döge 2002.

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Anschlussfrage, welchen Nutzen und Folgen es hätte, wenn Diversity in Zukunft als Verfassungswert anerkannt würde.

4.

Perspektiven

Eine erste Folge könnte sich für die Förderung einer strukturell benachteiligten Gruppe zulasten einer anderen Gruppe ergeben – Stichwort ‚affirmative action‘. Sie wäre dann als Verwirklichung eines Verfassungswertes anzusehen. Damit wäre Diversity geeignet, die Einschränkung von Grundrechten zu rechtfertigen.62 Allerdings ist Diversity in dieser Funktion nur alter Wein in neuen Schläuchen: Denn es bezeichnet lediglich die objektive Dimension des Diskriminierungsverbots, die auch schon nach geltendem Verfassungsrecht eine Grundrechtseinschränkung rechtfertigen kann.63 Diversity als Verfassungswert ließe sich aber auch im Sinne einer Staatszielbestimmung verstehen. Staatsziele sind für die Staatsorgane verbindlich, lassen diesen aber die Wahl der Mittel und einen weiten Beurteilungsspielraum hinsichtlich des Ausmaßes, in dem das Ziel verwirklicht wird. In diesem Sinne könnte Diversity etwa die Schaffung von Zuwanderungsgesetzen verlangen, welche die Zuwanderung wirksam fördern. Diversity als Staatsziel würde aber auch als Auftrag an den Gesetzgeber wirken können, die Integration sozial ausgeschlossener Gruppen zu realisieren. Dies könnte sich vor allem auf das die rechtliche Ausgestaltung des Bildungswesens, aber auch des Arbeits- und Sozialrechts auswirken. Für den oder die Einzelne einklagbar wäre ein Staatsziel Diversity aber nicht. Die Verbindung von Diversity und Integration wirft schließlich die weitere Frage nach den Grenzen von Diversity auf. Wenn Diversity ein Verfassungswert ist, muss er mit den anderen Verfassungswerten in Einklang gebracht werden, ein Vorgehen, das die Rechtswissenschaft als ‚praktische Konkordanz‘ bezeichnet und das verfassungsimmanente Widersprüche vermeidet. Nur solche Formen von Diversity sind also zu schützen und zu fördern, die die anderen Grundlagen der Verfassung beachten. Auswirkungen hat dies insbesondere für Verhaltensweisen, welche mit den Traditionen einer ethnischen Gruppe oder mit religiösen Vorschriften begründet werden, aber mit der Gleichheit aller Menschen unvereinbar sind. Solche Fälle treten etwa bei durch patriarchalische Traditionen geprägten Vorstellungen von der Rolle der Frau oder der religiös bedingten Ablehnung von Homosexuellen auf. Respekt vor solchem Verhalten verlangt Diversity nicht, weil es die Grenze des Verfassungswertes der gleichen Würde aller Menschen überschreitet. Die Beach-

 62 Vgl. für die USA etwa: Card 2005, der dann aber das Diversity-Argument (für die Zulassungsentscheidung von Universitäten) auf die Meinungsfreiheit zurückführt. 63 Hierzu Rudolf 2006c.

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tung dieses Wertes ist Mindestvoraussetzung für das Zusammenleben in einer von Diversity gekennzeichneten Gesellschaft. Ein solches Verständnis lässt sich auch als juristisches Gegenstück zu dem betriebswirtschaftlichen Ansatz verstehen, welcher unter Diversity Unterschiede und Gemeinsamkeiten fasst.64

5.

Fazit

Zum gegenwärtigen Zeitpunkt lassen sich die Verbindungslinien, Konfliktfelder und Perspektiven von Gender und Diversity als rechtlichen Kategorien weitgehend nur als Fragen formulieren. Diversity ist als Rechtsbegriff noch immer unscharf, und sein Verhältnis zu Gender ist auch aus rechtswissenschaftlicher Sicht noch weit davon entfernt, geklärt zu sein. Hier besteht erheblicher Forschungsbedarf. Dennoch lässt sich eine klare Antwort schon jetzt geben. Im Recht besteht zwischen Gender und Diversity eine zentrale Gemeinsamkeit: Ihr Anliegen ist Gerechtigkeit; gleiche Teilhabe aller am gesellschaftlichen und politischen Leben. Diese Zielsetzung ist Ausdruck eines fundamentalen Verfassungswerts. Eine Verkürzung auf die wirtschaftlichen Vorteile einer von Diversity geprägten Gesellschaft würde diesem Verfassungswert nicht gerecht.

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 64 Vgl. Fn. 5.

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Beate Rudolf

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Gender und Diversity treffen Naturwissenschaften und Technik Sigrid Schmitz

Was hat Genderforschung mit Diversity zu tun, wenn beide auf Naturwissenschaften und Technik angewandt werden? Ich möchte im Folgenden ausarbeiten, wie Genderforschung als eye opener (auch innerhalb der Fächer) dienen kann, wenn mithilfe ihrer erkenntnistheoretischen und methodischen Instrumentarien der Blick sensibilisiert wird von Sex zu Gender und mit Gender zu Diversity. Dies lässt sich auf der Ebene komplexer Phänomene zeigen, die sich in der Biologie oder der Medizin nicht mehr so einfach in binäre Schemata von Mann/Frau oder Natur/Kultur einordnen lassen. Gender-Diversity-Ansätze lassen sich anwenden, wenn in der Informatik NutzerInnen-Anforderungen an technische Produkte und Software nicht einfach in weibliche oder männliche Bedürfnisse unterteilbar sind, sondern in einem Netz1 von Einflussfaktoren die Interaktion zwischen Mensch und Technik bestimmen. Gender und Diversity lassen sich ebenfalls auf die Ebene der Forschenden mit ihren vielfältigen Verortungen und Hintergründen beziehen. Hier lassen sich mit Ansätzen feministischer Epistemologien ganz konkret die Mechanismen der Wissensproduktion in Laboren oder Forschungsgruppen analysieren und so wird deutlich, dass auch naturwissenschaftliches Wissen nicht nur entdeckt wird, sondern von Menschen in ganz bestimmten Kontexten konstruiert wird. Darüber hinaus habe ich die Erfahrung gemacht, dass über die Nutzung von Genderforschung als eye opener für Diversity häufig der Einstieg in den Dialog mit ForscherInnen, EntwicklerInnen und Studierenden in Naturwissenschaft und Technik möglich wird. Wie betrachten und behandeln die naturwissenschaftlichen und technischen Disziplinen Geschlecht? Wenn überhaupt, erfolgt diese Betrachtung nach wie vor unter den Prämissen eines Zwei-Geschlechter-Modells. Befunde werden in dieses binäre Schema eingeordnet: Es gibt Männer und Frauen (in dieser Reihenfolge), es gibt männliche oder weibliche Bedürfnisse (ebenfalls in dieser Reihenfolge) und es gibt Unterschiede zwischen ihnen. Letztere werden aus der Natur der Biologie begründet, sodass naturwissenschaftliche Forschung immer noch zum größten Teil Sex-Forschung ist. Besonders prägnant wird dies in der populärwissenschaftlich

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Ich verwende hier und im Folgenden den Begriff des Netzes, um die Verwobenheit vielfältiger Einflussfaktoren und ihre gegenseitige Wechselwirkung zu betonen.

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Sigrid Schmitz

unterstützen Renaissance von Biologismen und Essenzialismus, welche die binären Sex-Zuordnungen bezüglich der Entwicklung, des Verhaltens, der Leistungen bis hin zur sexuellen Orientierung von Menschen manifestieren. Personen zwischen den Kategorien oder im Übergang, wie Intersexen, Transsexen, Transgender, werden als pathologische Sonderfälle betrachtet und möglichst in das binäre Schema wieder eingegliedert. Als Ergebnis werden Geschlechterzuschreibungen und Geschlechterbeziehungen in der menschlichen Gesellschaft als natürliche Ordnungen von Männlichkeit und Weiblichkeit weiterhin festgeschrieben. In der Technik scheint Geschlecht auf den ersten Blick gar keine Rolle zu spielen: Technik sei neutral, es werde die bestmögliche Lösung für ein Problem herausgearbeitet („one-best-way“-Paradigma), Algorithmen und Programme seien geschlechtslos. Diese scheinbare Geschlechts- und Wertneutralität ignoriert jedoch, das technische Produkte von Menschen für Menschen hergestellt werden und zwar bis heute vorwiegend von Männern in einer geschlechtlich strukturierten Gesellschaft. Auch wenn eine geschlechtliche Prägung technischer Produkte nicht unbedingt bewusst vorgenommen wird, fließen dennoch Vorstellungen der Designer über Inhalte, Interessen und Zielorientierungen in die konstruierten Artefakte ein. Es lassen sich also zwei verschiedene Umgangsweisen mit Geschlecht konstatieren: eine binäre Zuordnung in zwei Geschlechter mit geschlechtsspezifischen Bedürfnissen und Fähigkeiten einerseits, die biologistisch untermauert wird, und eine Ignoranz von Geschlechteraspekten andererseits, die gleichzeitig eine Ausrichtung der Produktentwicklung nach Bedürfnissen, Interessen und Fähigkeiten einer bestimmten Gruppe (vorwiegend männlich, weiß, berufstätig) verbirgt. Ein Phänomen verbindet allerdings beide Umgangsweisen: Die Forschungs- und Berufsfelder der Naturwissenschaften ebenso wie der Technik sind immer noch mit Barrieren ausgestattet, die Frauen an einer Karriere in Wissenschaft oder Wirtschaft hindern. Bis heute scheinen weder die Genderforschung noch gesellschaftspolitische Programme und Initiativen etwas Wesentliches an diesem Zustand geändert zu haben, insbesondere was die höheren Stufen der Karriereleiter betrifft. Gender Mainstreaming wurde bereits 1996 durch die Europäische Union für alle Bildungsprogramme übernommen. 10 Jahre später haben sich die Präsidenten der DFG, der Helmholtz- und der Leibnitz-Gemeinschaft und die Präsidentin der Hochschulrektorenkonferenz den Forderungen nach Maßnahmen zur Frauenförderung in Naturwissenschaft und Technik angeschlossen.2 Lassen sich diese Entwicklungen für eine Verbesserung des wissenschaftlichen Umgangs mit Geschlecht in diesen Disziplinen fruchtbar machen? Es ist zumindest zu versuchen, doch kann Gender Mainstreaming in Naturwissenschaft und Technik nur gelingen, wenn Ansätze zur Frauenförderung mit der Institutionalisierung von Gender Studies in Leh-

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Zur Debatte s. CEWS-Newsletter 45 vom 20. 06. 2006, www.cews.org/cews/files/314/de/ NL45.pdf

Gender und Diversity treffen Naturwissenschaften und Technik

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re, Forschung und Entwicklung der jeweiligen Disziplinen verbunden werden.3 Es ist ein Verdienst der Genderforschung, aufgedeckt zu haben, dass die geringe Frauenbeteiligung in technisch-naturwissenschaftlichen Fächern in enger Beziehung mit ihren Gender abhängigen Theorien, Methoden und Inhalten steht. Diese wechselseitigen Einflüsse von Wissenschaft und Gesellschaft und die darin verwobenen Geschlechterbiases für Naturwissenschaften und Technik sind in den Blick zu nehmen. Warum brauchen wir in Naturwissenschaft und Technik beide Begriffe, Gender und Diversity? Einerseits geht es darum, den Blick für die Netze von Faktoren und ihre wechselseitigen Bedingtheiten zu öffnen, die natürlichen Phänomenen ebenso wie technischen Entwicklungen zugrunde liegen. Auch in diesen Disziplinen müssen die Pluralitäten innerhalb der Geschlechtergruppen aufgedeckt werden, muss geklärt werden, dass Mann oder Frau selbst biologisch keine einheitlichen Kategorien sind. Diversity zeigt sich dann als geeigneter Begriff, um die vielfältigen Kategorien des Menschlichen von Körperlichkeit über Identität bis zu Handlungspraxen zusammen zu führen. Zugleich besteht infolge der Dekonstruktion der Geschlechterdichotomie die Gefahr, nicht nur die Kategorie Geschlecht in einem Gender-Netzwerk aufzulösen, sondern damit Diskussionen entlang der Geschlechterlinie gänzlich zu unterbinden. Ohne die Kategorie Frau erschwert sich aber die politische Positionierung und insbesondere in Naturwissenschaft und Technik reduzieren sich die Möglichkeiten, für Gleichstellung und Geschlechtergerechtigkeit zu kämpfen. Es ist also eine Gradwanderung nötig. Wir haben ein entsprechendes argumentatives Grundschema „Konzept konstruktiver Realismus“ genannt, mit dessen Hilfe der Dialog mit den AkteurInnen gerade in Naturwissenschaft und Technik unterstützt werden kann (Berszinski u. a. 2002). In diesen Fächern ist es nötig, ganz konkret entlang disziplinärer Forschungs- und Entwicklungsfelder aufzuzeigen, wo und wie Geschlecht (Sex und Gender) konstruiert wird und nicht vorgegeben ist. Weil aber Geschlecht sowohl in gesellschaftlichen Strukturen verankert ist als auch von Individuen erlernt und immer wieder im Sinne eines doing gender praktiziert wird, lassen sich unterschiedliche Verhaltensweisen und Umgangsweisen von und mit den Geschlechtergruppen aufzeigen.

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Gender Mainstreaming birgt für die Inklusion von Gender in Naturwissenschaft und Technik auch Gefahren, wenn es sich ausschließlich dem Ziel eines gleichwertigen Frauenproporzes verschreibt. Bei der Rekrutierung von Nachwuchskräften für die zu gering besetzten Naturwissenschaften ist heute der Ruf nach den ‚weiblichen Humanressourcen‘ nicht weit. Erstens manifestiert dies wiederum Naturalisierungen und zweitens legt es Argumentationen nahe, dass Genderforschung überflüssig werde, sobald alle Disziplinen ‚gemainstreamt‘ seien.

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Es ist ein schwieriges und langwieriges Unterfangen, ein work in progress, seit es Genderforschung der Naturwissenschaften und Technik gibt.4 Ich werde im Folgenden ihre Analysedimensionen kurz hinsichtlich ihrer Potenziale für das Paar Gender/Diversity vorstellen. An zwei Beispielen aus der Naturwissenschaft (geschlechtsbezogene Hirnforschung) und der Technik (Gender und E-Learning) werde ich vertiefen, wie diese Forschung den Blick von Sex auf Gender und damit auf vielfältige Wirkungsbezüge und plurale Perspektiven von Diversity eröffnen kann. Abschließend versuche ich, die feministische Epistemologieentwicklung hinsichtlich ihrer Potenziale für Gender und Diversity zu durchleuchten.

1.

Die Analyseebenen der Genderforschung und ihr Potenzial für Gender und Diversity

Als wissenschaftskritische Perspektive befasst sich die Genderforschung der Naturwissenschaften und Technik sowohl mit der Historie, der Forschungspraxis, der Theoriebildung und den Entwicklungen innerhalb der Fächer als auch mit den wechselseitigen Einflüssen zwischen Wissenschaft und gesellschaftlich-kulturellen Prozessen. Evelyn Fox Keller (1995) hat die Ansätze, die sich in einer nunmehr über 30-jährigen Genderforschung der Naturwissenschaften ausdifferenziert haben, in drei miteinander eng verzahnten Analysedimensionen systematisiert: Women in Science: Frauen in den Naturwissenschaften, Science of Gender: biologisch-medizinische Konstruktion von Geschlechterdifferenzen und Gender in Science: Geschlechterideologie in wissenschaftlicher Methodik und Theoriebildung. Diese Dimensionen sind in mehreren Überblickswerken ausführlich nachzulesen (Ebeling/Schmitz 2006; Palm 2004; Heinsohn 1998; Orland/Rössler 1995). Ich werde hier nur auf wichtige Aspekte für die Frage nach ihren Potenzialen für Gender und Diversity eingehen. In der Dimension Women in Science wurden mithilfe historisch-bibliographischer Methoden der oft verleugnete Anteil von Forscherinnen in der Wissenschaftsgeschichte aufgezeigt und traditionelle Barrieren für Frauen in Naturwissenschaften, Medizin und Technik sichtbar gemacht (u. a. Alic 1987; Keller 1986; Oechtering 2002; Schiebinger 1993). Aktuelle Strukturanalysen haben gezeigt, wie diese Barrieren bis heute die Situation von Frauen in technischen und naturwissenschaftlichen Studiengängen und Berufen prägen (vgl. Nature Debates 1999). Christine Wennerås und Agnes World (1997) deckten beispielsweise geschlechtsabhängige Benach-

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Ich muss allerdings die Einschränkung machen, dass Genderforschung immer noch zu wenig innerhalb der Naturwissenschaften oder der Technikdisziplinen stattfindet, bestenfalls ist sie angesiedelt an ihren Rändern und wird häufig von einzelnen Forscherinnen betrieben. Es bestehen allerdings auch in Deutschland Netzwerke, z. B. „Frauen in Naturwissenschaft und Technik e. V.“ (www.nut.de) oder „Gender Studies † TechnoMedSciences“ (www.gs-tms.de).

Gender und Diversity treffen Naturwissenschaften und Technik

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teiligungen in der Begutachtung von Forschungsanträgen auf der Grundlage angeblich neutraler Review-Kriterien auf. Deutlich wird, dass diesen Ausschlüssen einerseits überdauernde und Disziplinen übergreifende Fundierungen zugrunde liegen, insbesondere die männlichen Konnotationen der naturwissenschaftlich-technischen Wissenschafts- und Berufsfelder kombiniert mit einem Frauenbild angeblich fehlender weiblicher Motivationen und Fähigkeiten.5 Andererseits haben diese Analysen gezeigt, dass die Ausschlussmechanismen nicht einfach generalisierbar sind, sondern sich in einem Netz aus individuellen, strukturellen und symbolischen Barrieren in unterschiedlichen gesellschaftlich-kulturellen Settings unterschiedlich ausdifferenzieren und auch auswirken (vgl. beispielhaft für die Informatik Schinzel 2005). Debatten um Frauen in Naturwissenschaft und Technik müssen also immer die Gender-Linie und die Diversity-Linie berücksichtigen. Mit der Analysedimension Science of Gender haben Forscherinnen insbesondere in der Biologie und der Medizin in vielen Forschungsfeldern die widersprüchliche Befundlage, methodische Fehler, interpretative Verzerrungen und unzulässige Generalisierungen aufgedeckt, sowie auf androgyne Verzerrungen, Ausschlüsse weiblicher Perspektiven und die häufig unreflektierte Naturalisierung von Geschlechterdifferenzen verwiesen (z. B. Bleier 1984; 1992; Fausto-Sterling 1988; 2000; Haraway 1989; Überblick in Ebeling/Schmitz 2006). Viele dieser Beispiele zur Primatologie, zur Evolutionsforschung, zur Verhaltensforschung, zur Endokrinologie (z. B. Hormonforschung), zur Soziobiologie oder zur Hirnforschung deckten eine weit reichendere und widersprüchlichere Befundlage als die von der Wissenschaft präsentierte ‚Faktenlage‘ auf. Sie machten Geschlechtereinflüsse in der Ergebnisinterpretation deutlich und kritisieren unzulässige Verallgemeinerungen von Tieren auf den Menschen sowie von Einzelbeispielen auf allgemeine Gesetzmäßigkeiten. Weiterführend wurden Geschlechterkonstruktionen in Sprache, Bildern und Metaphern der Disziplinen herausgearbeitet (u. a. Ebeling 2002; Martin 1991). Gender in Science tritt aus dem fachimmanenten Diskurs heraus und analysiert die Zusammenhänge zwischen gesellschaftlich-kulturellen Geschlechterverhältnissen und den Konstellationen, unter denen Wissenschaft betrieben wird. Naturwissenschaften und Technik sind, ebenso wie alle anderen Wissenschaftszweige, gesellschaftliche Unternehmungen (vgl. Schmitz 2002). Die Naturwissenschaft ist nicht objektiver als andere Wissenschaften, nur weil sie ihre Befunde in einem quantita-

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Wie tief greifend diese Vorstellungen immer noch verankert sind, zeigt die Debatte um die Äußerungen des ehemaligen Harvard-Präsidenten Lawrence Summers, der 2005 wieder einmal biologische Defizite anführte, um Frauen aus der wissenschaftlichen Laufbahn auszuschließen. Dabei sind weniger die Entgleisungen eines einzelnen führenden Wissenschaftlers so erschreckend, als vielmehr die Tatsache, dass in deren Folge die Debatte über mögliche oder fehlende weibliche Fähigkeiten zur naturwissenschaftlich-technischen Karriere und deren biologische Fundierungen wieder an prominenter Stelle im führenden wissenschaftlichen Journal Nature (vgl. Barres 2006 und die folgenden Leserbriefe in Nature 442) geführt werden dürfen.

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tiv-experimentellen Design ermittelt und eventuell reproduzieren kann, da jedes Design von bestimmten theoretischen Vorannahmen geleitet ist, welche die Auswahl der Daten, ihre Einschlüsse und Auslassungen sowie die Interpretationen der Befunde beeinflussen. Die Dekonstruktion des Objektivitätsmythos wurde von der Genderforschung um die quer liegende Kategorie des Geschlechts erweitert. In einer Gesellschaft, die von Geschlechterkonstruktionen weitreichend und tief greifend geprägt ist, wirkt Geschlecht auch auf Erkenntnis- und Gestaltungsprozesse in den angeblich geschlechtsneutralen Disziplinen. Soziale Werte und Normen, unterschiedliche gesellschaftliche Interessen, Schwerpunktsetzungen, Sichtweisen und methodische Orientierungen nehmen Einfluss auf die wissenschaftliche Theoriebildung, die Untersuchungsmethodik und die Ergebnisinterpretation ebenso wie auf die Konstruktion technischer Entwicklungen. So lässt sich etwa die Behauptung der Kontextlosigkeit der Informatik durch Objektivierung, Abstraktion und Formalisierung nicht aufrechterhalten, denn diesen Prozessen unterliegen immer geschlechtlich personalisierte und kontextualisierte Entscheidungen (vgl. Schinzel 2004). Gefordert wird vonseiten der Genderforschung zumindest die Offenlegung und Reflexion des eigenen Standpunktes und die Transparenz der Entscheidungsschritte im Forschungs- und Entwicklungsprozess, um die präsentierten Befunde in einem Netz von Argumentationen, Interpretationen und Bedeutungszuschreibungen auch nach außen sichtbar zu machen. Das führt nicht nur zu einem Degendering wissenschaftlicher Erkenntnisprozesse, sondern macht weitere Diversity-Kategorien sichtbar. Genderforschung erweist sich so als eye opener.

2.

Ein Gender-und-Diversity-Blick in die moderne Hirnforschung

Als proklamierte Leitwissenschaften erhebt die Hirnforschung heute (wieder) den Anspruch, gesellschaftliche und soziale Fragestellungen und Probleme auf eine naturwissenschaftliche Grundlage zu stellen. Mithilfe der modernen bildgebenden Verfahren der Computertomographie werden beispielsweise Sprachareale oder räumliche Areale an bestimmten Stellen im Gehirn lokalisiert. Eine breite Gruppe von NeurowissenschaftlerInnen folgt der Auffassung, diese biologischen Grundlagen seien bei Frauen anders ausgebildet als bei Männern (vgl. Cahill 2006).6 Männerhirne sollen beispielsweise lokaler und asymmetrischer (lateraler) arbeiten, also je nach Aufgabe vorwiegend die rechte (Raumorientierung) oder die linke (Sprache)

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Hier sei darauf verwiesen, dass die Geschlechterfrage in der Hirnforschung zwar über die populärwissenschaftliche Verbreitung sehr prominent erscheint, innerhalb der Community aber jahrelang eher einen kleineren Raum ausmachte. Doch gerade in den letzten Jahren scheinen sich deterministische Positionen zu Geschlecht auch innerhalb der Neurowissenschaften wieder prominent zu positionieren.

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Hirnhälfte einsetzen. Frauenhirne sollen vernetzter und symmetrischer (bilateraler), also mit beiden Hirnhälften stärker zusammenarbeiten. Auch in diesem Bereich hat die Genderforschung wiederkehrende Schemata aufgedeckt (zur Übersicht s. Schmitz 2006a): Die Befunde sind in vielen Bereichen enorm widersprüchlich, abhängig von der Messmethode, von den Entscheidungen im Verlauf der konstruktiven Bilderstellung (vgl. Schmitz 2004), von der Zusammensetzung der ProbandInnen-Gruppen, von den jeweiligen Testverfahren oder den ausgewählten statistischen Verfahren. Die differenzierte Analyse der Methoden und Forschungskontexte einzelner Studien deckt die Theorieabhängigkeit der Befunde in deutlichem Maße auf. Auf der Ebene der Befundinterpretationen spielen unterschiedliche Konzepte eine entscheidende Rolle. Deterministischen Konzepten folgend werden Differenzen zwischen Männern und Frauen in Fähigkeiten und Einstellungen neurobiologisch begründet und in der Materie des Gehirns ursächlich verortet (vgl. Vidal/Benoit-Browaeys 2005). Struktur und Funktion des Gehirns seien evolutionär ausgebildet und werden demzufolge als bestimmend für kognitive Prozesse, Verhalten und Rollenmuster angesehen. Dagegen verweist die Plastizitätsforschung darauf, dass sich das Gehirn und hier insbesondere der Kortex (die Hirnrinde) beständig verändert. Zentralnervöse Netzwerke (so der Fachterminus der Neurowissenschaften) aus Nervenzellen und Synapsen werden stabilisiert, abund umgebaut, immer abhängig von den eingehenden Umweltinformationen und den individuellen Verarbeitungsprozessen. Diesem Konzept folgend erlernen Nerven-Netzwerke sich wiederholende Muster, Erfahrungen bilden sich in der körperlichen Materie des Gehirns ab. Die Biologie ist nicht nur die Ursache für Denken und Verhalten, sondern körperliche Materialität ist auch Ergebnis der eigenen Entwicklung, des Denkens und Handelns unter bestimmten sozialen und kulturellen Bedingungen (vgl. Schmitz 2006a). In diesem Diskurs spannt die Genderforschung den Bogen zwischen Gender und Diversity. Ein neurowissenschaftlicher Befund zur Hirnaktivierung bei der Lösung bestimmter Aufgaben, der zu einem bestimmten Lebenszeitpunkt von einer Person erhoben wird (in den modernen bildgebenden Verfahren werden vorwiegend Erwachsene untersucht), ist nur eine Momentaufnahme der körperlichen Realität. Das Bild sagt nichts über die Historie der Konstituierungsprozesse aus, die zu dieser Struktur oder zu jener Aktivierung geführt haben. Noch weniger lässt sie Rückschlüsse dahin gehend zu, inwieweit die gemessenen Phänomene auf eine biologische Determination zurückzuführen sind oder in welchem Ausmaß sie hirnplastische Ergebnisse von Erfahrungen, Lernen und individuellem Handeln widerspiegeln (Schmitz 2004). Geschlechterunterschiede im Gehirn können also als Folge geschlechtlicher Erfahrungen in einer immer noch geschlechtlich aufgeteilten Welt interpretiert werden. Die enorme Dynamik der Hirnplastizität und das ständige Wechselspiel zwischen biologischen Prozessen und Umwelteinflüssen kann aber auch die Vielfalt von Gehirnen erklären, denn jeder Mensch lernt auf verschiedene

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Art und Weise (interindividuelle Variabilität) und macht unterschiedliche Erfahrungen im Verlauf des Lebens (intraindividuelle Variabilität). Die Hirnforschung liefert damit ausgezeichnete Beispiele für den in der feministischen Forschung geprägten Begriff der Unterdeterminiertheit von Theorien: Dieselben Befunde und Bilder lassen sich in der einen oder anderen Theorie gleichermaßen verwenden, führen aber zu gegensätzlichen Aussagen. Auch wenn diese Aspekte innerhalb der wissenschaftlichen Community vielfach diskutiert werden, tauchen gegensätzliche Befunde oder unterschiedliche Interpretationsmuster in der populärwissenschaftlichen Verbreitung der ‚Erkenntnisse‘ kaum auf. Die modernen, digitalen Hirnbilder – den Blick in das lebende Gehirn versprechend – werden als eindeutige Muster biologischer Determination interpretiert und entlang der Geschlechtergrenze kategorisiert (inzwischen auch wieder zunehmend entlang der Grenzen Intelligenz und Ethnizität; vgl. Schmitz 2006b). Genderforschung kann helfen, diese verzerrenden Interpretationen zu dekonstruieren und auch hier als eye opener wirken, um Vielfältigkeit ebenso wie Veränderbarkeit in den Hirndiskurs einzubringen.

3.

Ein Gender-und-Diversity-Blick in die Informatik am Beispiel E-Learning

Geschlechteraspekte in Zugang um Umgang mit Technik betreffen nicht das biologische Geschlecht, sondern Geschlechterrollen und Verhaltensweisen, die Frauen/Mädchen und Jungen/Männer im Umgang mit Technik erlernen. Sie betreffen ebenso das gesellschaftliche Bild der ‚männlichen Technik‘ (zumindest in unserem Kulturkreis), das Frauen häufig von der Auseinandersetzung mit Technik, auch mit Informationstechnik abhält. Die Genderforschung hat in den letzten Jahren mit ihren Analysen zu Gender und Information-Communication-Technology (ICT) Möglichkeiten aufgezeigt, sowohl die Variabilität und Diversität innerhalb der Geschlechtergruppen als auch deren Unterschiede im Umgang mit Informationstechnologie zu berücksichtigen. Unter dem Stichwort „co-construction of gender and technology“ werden die wechselseitigen sozialen Aushandlungs- und Formungsprozesse von Gender und Technikentwicklungen behandelt (vgl. Wajcman 2004; Rommes/Faulkner 2004). Diese Ansätze öffnen den Blick dafür, wie Geschlechteraspekte in technische Konstruktionen eingeschrieben werden. Auf der Basis solcher Ansätze wurden für den Bereich Gender und E-Learning Leitfäden zur Umsetzung geschlechtersensitiver Anforderungen an Technologie, Didaktik und Inhalte erarbeitet, um den Zugang für Frauen und ihre Permanenz in technisch unterstützen Lehr-Lernszenarien zu fördern (vgl. Schinzel/Ruiz Ben 2002, Schmitz u. a. 2006, Wiesner u. a. 2004). Gleichzeitig müssen aber die vielfäl-

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tig vernetzten Faktoren im Interaktionsraum E-Learning zusammengestellt und analysiert werden, um der Pluralität der NutzerInnen-Gruppen gerecht zu werden (Meßmer/Schmitz 2004). Dieser Gender-und-Diversity-Ansatz spannt wieder einen Bogen: Einerseits weist er auf Unterschiede, Ausschlüsse und Diskriminierungen aufgrund von Geschlecht hin, um gleichberechtigte Zugänge zu erreichen. Andererseits soll eine vereinfachende Kategorisierung entlang der Geschlechtergrenze verhindert werden, um nicht durch das Beharren auf geschlechtsabhängigen Facetten entsprechende Verhaltensstrategien – seien sie auch noch so konstruiert – im Sinne des doing gender zu manifestieren und dadurch Barrieren selber wieder festzuschreiben (Meßmer/Schmitz 2006). Lernende im Interaktionsraum E-Learning unterscheiden sich beispielsweise in Alter, Geschlecht und kulturellem Hintergrund. Sie bringen spezifische informationstechnische Kompetenzen mit, haben Zugang zu verschiedenen technischen und ökonomischen Ressourcen (z. B. eigene Computerausstattung und Programme) und arbeiten aufgrund ihres familiären oder sozialen Hintergrundes häufig mit unterschiedlichem zeitlichem Aufwand im E-Learning. Sie bevorzugen aufgrund ihrer individuellen Lernhistorie diverse kognitive Strategien und Lernstile zum Wissenserwerb und begegnen der Lernsituation mit unterschiedlichen Motivationen, Interessen, Meinungen und Werten. Die didaktischen Konzeptionen der Lernsituation variieren ebenfalls erheblich. Lehrveranstaltungen können ein vollvirtuelles Studium oder ein teilvirtuelles Seminar in Verbindung mit Präsenzlehre anstreben; sie können instruktionistischen oder konstruktivistischen Lehr-/Lernkonzepten folgen; sie können auf individuelles Lernen oder Gruppenlernen ausgerichtet sein (wobei die Gruppen selber in Größe und Zusammensetzung erheblich variieren können). Und all diese Aspekte sind in den unterschiedlichen Disziplinen der techniknahen oder technikfernen Fächer unterschiedlich kombiniert (vgl. Claus u. a. 2004). Technische Systeme für E-Learning umfassen eine Vielzahl von Funktionalitäten zur Organisation und Unterstützung der Lehrenden und Lernenden. Diese müssen einerseits bestimmten technischen Standards, aber auch den diversen Anforderungen der NutzerInnen und den Anforderungen der spezifisch-didaktischen Lehr-/Lernszenarien gerecht werden. Schließlich findet sich eine Vielzahl von unterschiedlichen Inhalten in E-Learning Systemen, die immer kulturell geformt und vielfach geschlechtlich geprägt sind (vgl. Campbell 1999). Ich vertiefe das Spannungsfeld von Gender und Diversity im Interaktionsraum E-Learning beispielhaft an zwei Facetten, zunächst zu Zugang und Nutzung von Computern. Ein Großteil privater Haushalte besitzt heute einen PC, aber immer noch besitzen mehr Jungen einen eigenen Computer (Feierabend/Klingler 2003). Schülerinnen haben häufig ältere Modelle und eine schlechtere Ausstattung zur Verfügung. Frauen nutzen den Computer zu Hause seltener aufgrund der angenommenen oder tatsächlichen Priorität des männlichen Partners bei der Computernutzung oder aufgrund familiärer Verpflichtungen in Verbindung mit Schuldgefüh-

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len. Auch wenn Mädchen/Frauen und Jungen/Männer den Computer inzwischen ähnlich häufig nutzen, bestehen noch qualitative Unterschiede in der Nutzungsart. Mehr Jungen und junge Männer erwerben technische Kompetenzen im Installieren von Programmen, im Programmieren selbst, in Computerspielen oder in der Bild-, Foto- oder Videobearbeitung. Sie nutzen den Computer häufiger in der Freizeit und tauschen ihre Erfahrungen und Kompetenzen in ihren vorwiegend geschlechtshomogenen Peer-Groups aus. Mädchen nutzen den Computer häufiger arbeitsbezogen, zur Textverarbeitung oder zum Surfen nach Informationen. Doch auch hier ist Vorsicht vor generalisierenden Zuschreibungen geboten, denn so einfach, wie es eine reine Geschlechterkategorisierung vermuten lässt, ist das Phänomen nicht. Die Nutzung des Internets, von Chats, Blogs, von Computerspielen und anderen Medien ist auch bei Mädchen weit verbreitet. Diskussionen zur Computernutzung im Rahmen von Schülerinnentagen an der Universität Freiburg zeigten dann auch eine Bandbreite der Äußerungen von „ja, die Jungen spielen immer, wir Mädchen machen Textverarbeitung“ über „ich spiele auch, aber z. T. andere Spiele“ bis hin zu „ich programmiere zwar auch, aber das sage ich meinen Freundinnen nicht, dann finden die mich doof“. Diese Bandbreite zeigt, dass geschlechterstereotype Konnotationen, z. B. „Programmieren ist Jungensache“, mit den tatsächlichen Geschlechterpraxen häufig nicht mehr durchgängig übereinstimmen. Die zweite Facette betrifft die Computer unterstützte Kommunikation, die im E-Learning Grundlage für viele Organisations- und Arbeitsprozesse ist. Susan Herring (2000) untersuchte akademische Mailing-Listen und charakterisierte geschlechterdifferente Kommunikationsstile. Der männliche Stil sei gekennzeichnet durch aggressive und kompetitive Sprache, lange und häufige Postings, z. T. sarkastische oder herabsetzende Bemerkungen. Der weibliche Stil sei eher unterstützend, vermittelnd, kooperativ und freundlich. Doch schon Herring betonte, dass diese Zuordnung nicht alle NutzerInnen betraf und teilweise mehr die geschlechterstereotypen Vorstellungen widerspiegelte als tatsächliche individuelle Präferenzen. Auch hier zeigten Folgestudien, dass die reine Unterscheidung nach Geschlecht den tatsächlichen Zusammenhängen nicht gerecht wurde (zur Übersicht Meßmer/ Schmitz 2004). In kleineren Gruppen, bei höherem Bekanntheitsgrad, in professionellen Foren oder in Gruppen mit ausgeglichenem Geschlechterverhältnis waren Geschlechterunterschiede geringer, während Anonymität oder ein unausgewogenes Geschlechterverhältnis die beschriebenen Effekte verstärkten. Dieses Beispiel zeigt sehr eindrucksvoll die Kontextabhängigkeit von computerunterstützten Kommunikationsstilen. Es kann also heute nicht mehr einzig um die Konstatierung von Geschlechterunterschieden in Computerzugang, Computernutzung, Lernstilen oder Kommunikationsstrategien gehen. Eine solche Aufteilung in getrennte (dichotome) männliche und weibliche Verhaltensmuster ist nicht nur vereinfachend und verfälschend, sondern sie verfestigt geradezu die bestehenden Vorurteile und Verhaltensweisen.

Gender und Diversity treffen Naturwissenschaften und Technik

185

Die Ergebnisse der Genderforschung zum Umgang mit Informationstechnologien lassen die Vermutung, eventuell sogar die Hoffnung, zu, dass wir uns heute in einer Umbruchphase befinden. Das Sprechen über Gender und ICT ist häufig noch wesentlich stereotyper als es die tatsächlichen Geschlechterpraxen sind. Innerhalb der Geschlechtergruppen finden wir eine hohe Pluralität von Verhaltensstrategien und die Einbindung von Geschlecht im Umgang mit und in der Wahrnehmung von Technologie und ihr symbolischer Gehalt ist ständig in Veränderung begriffen (vgl. Wajcman 2002). Damit eröffnet diese Dynamik auch Möglichkeiten, durch die Berücksichtigung von Diversität in der technischen Entwicklung die Inklusion von Frauen in die Informationstechnologien zu stärken. Auch hier kann also Genderforschung als eye opener für Diversity wirken. Cecile Crutzen (2004) folgend muss hierzu das zentrale Trennungsprinzip der informationstechnischen Gestaltung in Entwerfen (auf der Seite der Entwickler) und reines Benutzen (auf der Seite der AnwenderInnen) aufgehoben werden. Crutzens gendertheoretisch fundiertes Konzept hat zum Ziel, Interaktivität zwischen NutzerInnen und Technik zu fördern und offene Diskursräume zu schaffen.

4.

In Diskurs treten mit Gender und Diversity

Die Auseinandersetzung um Gender oder Diversity erinnert an das Ringen in der feministischen Epistemologie-Entwicklung entlang der zwei Positionen: Eine Genderforschung, welche die Kategorie Frau aufrecht erhalte, manifestiere geradezu Geschlechterungleichheiten versus eine dekonstruktive Auflösung in Diversity verliere gerade diejenigen, für die sie zu kämpfen angetreten sei. Daher ist es lohnend, diese Entwicklung etwas genauer zu betrachten, um mögliche Ansatzpunkte für den Gender-Diversity-Diskurs abzuleiten. Helen Longino und Ruth Doell (1983) arbeiteten am Beispiel der Evolutionsforschung heraus, dass je größer die Distanzen zwischen der Befundlage, den darauf beruhenden Interpretationen und den Theorien sind, umso größer ist auch der Einfluss kultureller Einschreibungen. Longino und Doell vertraten zunächst eine eher positivistische Position. Würden alle Beispiele und das Gesamtrepertoire der Befunde und Interpretationen in die Wissensproduktion einbezogen, dann sei eine zumindest ‚bessere‘ wissenschaftliche Theoriebildung im Sinne einer Wahrheitsbeschreibung möglich. Sandra Harding (1991) hat diesen Ansatz als feministischen Empirismus bezeichnet. Bedeutsam ist und bleibt er für die Aufdeckung der breiten und teilweise widersprüchlichen Befundlage und der verschiedenen Interpretations-

186

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wege, durch die die Theoriegeladenheit der Experimente und die Unterdeterminiertheit von Theorien an konkreten Beispielen erst aufzeigbar wird.7 Erkenntnistheoretische Ansätze der Genderforschung fordern Transparenz und Reflexion der Entscheidungsschritte im Forschungsprozess, um die technischen Produkte, die wissenschaftlichen Theorien und die präsentierten Befunde in einem Netz von Argumentationen, Interpretationen und Bedeutungszuschreibungen sichtbar zu machen. Der Nachweis von sozialen Aushandlungsprozessen und Entscheidungen, mit denen in den angeblich objektiven Naturwissenschaften und angeblich neutralen Technikentwicklungen das zunächst weitgehend offene Feld von Möglichkeiten eingeschränkt wird, gelingt einleuchtend durch ethnographische Methoden wie beispielsweise Laborstudien (vgl. Knorr-Cetina 1995). Die Philosophin Sandra Harding stellte heraus, dass es prinzipiell keine wertfreie oder wahre Theorie geben könne (Harding 1991). Sie sah stattdessen in der Berücksichtigung vieler Perspektiven die Möglichkeit, einen distanzierteren, kritischeren und damit objektiveren Ort der Erkenntnis einzunehmen. Ihre Forderung nach Sammlung möglichst vieler oder multipler Perspektiven auf ein Phänomen ist durchaus additiv zu verstehen. Als Ergebnis sei „strong objectivity“ (Harding 1994) nur in möglichst heterogen zusammengesetzten Wissenschaftskollektiven unter Einbezug verschiedener gesellschaftlicher Gruppen zu erlangen. Gleichzeitig müsse dieser Weg zur strong objectivity immer begleitet werden von einer strong reflexivity, um die Einflüsse gesellschaftlicher Ordnungen, Werte und Machtsysteme auf wissenschaftliche Praktiken zu bewerten. Feministische Standpunkttheorien gehen davon aus, dass in einer hierarchischen Gesellschaft unterschiedliche Gruppen aufgrund unterschiedlicher Erfahrungen unterschiedliche Erkenntnisfähigkeiten erlangen und marginalisierte Gruppen ein erkenntnistheoretisches Privileg gegenüber gesellschaftlich dominanten Gruppen besitzen. In der Auseinandersetzung entlang der zunächst recht unreflektiert verwendeten Kategorie des ‚weiblichen Standpunktes’ wurden multiple Standpunkttheorien entwickelt, die den Einbezug weiterer Kategorien wie Ethnizität, Klasse, Alter etc. fordern (zur Übersicht Bauer 2006; Palm 2004). Donna Haraway (1995b) prägte in dieser Diskussion den Begriff „der situierten Wissen“.8 Sie wandte sich insbesondere gegen die Vorstellung, Wissen sei etwas Losgelöstes, quasi im Raum Schwebendes. Diese Illusion des „god’s trick“ verschleiere in der traditionellen Vorstellung von Objektivität die Position des weißen männlichen Wissenschaftlers. Donna Haraway plädierte stattdessen für ein Konzept verkörperten Wissens und damit für ein jeweils in einer bestimmten Zeit,

 7 8

Auch Longino hat ihren Ansatz später um Kriterienkataloge zur Bewertung von Wissensproduktionen erweitert (vgl. Longino 1996). Haraway benutzte diesen Begriff bewusst im Plural, um zu betonen, dass es nicht nur ein Wissen über ein Phänomen geben kann, sondern je nach Situierung verschiedene Wissen zum Ausdruck kommen.

Gender und Diversity treffen Naturwissenschaften und Technik

187

einem bestimmten Kontext, einer bestimmten Person oder Personengruppe verortetes, also situiertes Wissen. Es könne also keinen einzigen Standpunkt geben, auch keinen einzigen feministischen Standpunkt. Erst im Aushandeln verschiedener Positionen und partialen Perspektiven, im Stottern und den Irritationen, die dabei entstehen, werde adäquatere Erkenntnis möglich. Situierte Wissen sind immer dynamisch, sie verändern sich zeitlich, räumlich und personell. Sie ermöglichen damit auch zeit- und zielbezogene Solidaritäten in unterschiedlichen Gruppenkonstellationen, womit Haraway auch ihren politischen Anspruch feministischer Positionierungen deutlich macht. Was lässt sich aus diesem Diskurs für die Frage nach Gender oder/und Diversity ableiten? Zum einen ist es notwendig, miteinander in einen intensiven, interund transdisziplinären9 Diskurs zu treten und Perspektiven der naturwissenschaftlich-technischen mit denen der gesellschaftswissenschaftlichen Genderforschung zu verbinden. Ein gegenseitiger Respekt der Ansätze ist hier grundlegend. So ist feministischer Empirismus durchaus hilfreich, um Genderansätze in die Naturwissenschaften hinein zu tragen und feministisch empirisches Vorgehen muss nicht unweigerlich in der Annahme einer wertneutralen Methodik aufgehen, denn seine Situierung in das inter- und transdisziplinäre Methodenrepertoire der heutigen Genderforschung ermöglicht das Durchleuchten binärer Geschlechterzuschreibungen nach multiplen Einflussfaktoren, also nach Diversity. Zweitens lässt sich Diversity nicht in einem Set von Faktoren festschreiben, die es nun und in Zukunft und gleichwertig für alle Problemstellungen zu untersuchen gelte. Die Genderforschung muss ihre Epistemologien auch auf sich selbst anwenden. Gender und Diversity sind kontextabhängig und dynamisch. Je nach Problemstellung müssen unterschiedliche Strategien für unterschiedliche Problemfelder entwickelt werden, ganz im Haraway’schen Sinne in zeit- und zielbezogenen Solidaritäten. Drittens ist deshalb (hoffentlich) Gender-Diversitäts-Forschung nie abgeschlossen, weil sich Gesellschaft verändert.

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 9

Die Verwendung der Begriffe Inter- und Transdisziplinarität ist bis heute uneinheitlich. Ich benutze sie hier, um den notwendigen Austausch zwischen verschiedenen Wissenschaftsdisziplinen bzw. Wissenschaftskulturen (Interdisziplinarität) ebenso wie zwischen Wissenschaft und Gesellschaft (Transdisziplinarität) zu betonen.

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Sigrid Schmitz

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Moving Out of the ‘Armchair’: Developing a Framework to Bridge the Gap Between Feminist Theory and Practice1 Debra E. Meyerson and Deborah M. Kolb

Over the past decade, feminist theorists have made significant contributions to the study of organizations by offering critiques of accepted management principles and articulating the ways in which organization theory and practice are systematically biased against women (e.g., Acker 1990; Martin 1990; Ely 1991; Calás/Smircich 1991, 1992; Kolb/Putnam 1997; Fletcher 1998; Meyerson 1998). There is little research or theory, however, on how to use this work to change organizations in ways that will make them more gender equitable. In an effort to move out of ‘armchair’ theorizing, our research team2 set about the task of developing an approach to organizational change, based in critical feminist perspectives on organizations, that we could then use collaboratively with partners inside organizations to advance gender equity. As one of our first tasks, we contracted with the chief executive of a global manufacturing and retail company, who shared our interest in achieving greater gender equity and who offered her company as a site for engaging with us in a collaborative, interactive process of critique, experimentation, and change. In this paper, we describe what we have learned about translating feminist organization theory into interventions that organization change agents might carry out in practice. Specifically, we discuss: 1) what we initially thought most relevant from feminist theories of gender and organizations and how we attempted to introduce these ideas to the company; 2) what we learned from these initial encounters with our change agent partners inside the company, and 3) the framework we eventually developed to bridge the gap between theory and practice.

1.

Still in the Armchair: Our Initial Approach

Our theory of gender was based in the notion that gender inequities in organizations are rooted in taken-for-granted assumptions, values, and practices that sys-

 1 2

This article was first published in Organization, November 2000, Vol. 7, No. 4, p. 553-571. The editors thank SAGE Publications für the print permission. Our research team included Gill Coleman, Robin Ely, Deborah M. Kolb, Debra E. Meyerson, and Rhona Rapoport.

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Debra E. Meyerson, Deborah M. Kolb

tematically accord power and privilege to certain groups of men at the expense of women and other men. We wanted to transform work and its relation to other aspects of people’s lives in ways that would fundamentally alter power relations in organizations and make them more equitable. The grant proposal we submitted in 1995 to the Ford Foundation,3 in which we requested funds to support portions of this project, describes how we anticipated using this understanding of gender to inform our initial objectives and analytic approach. These ideas are captured in the following four sets of questions we proposed to explore as a way of probing deeply into the underlying assumptions, values, and practices in organizations that hold gender inequities in place. These four sets of questions comprised what we called the gender lens through which we would observe and analyze the organization: 1.

2.

3.

What are the deeply entrenched assumptions and values that undergird dominant organizational structures and practices, such as hierarchy, competition, and control, and how do these reflect and sustain gender inequities in organizations? How might these assumptions and values close out the possibilities of alternative arrangements and relationships, enabling organizations to resist fundamental change in their cultures and practices? How can these alternatives be discovered and implemented in practice? For example, what assumptions and beliefs sustain the mandate of heroic corporate growth? How does this mandate legitimate certain forms of organizational practice while delegitimating others? What does a heroic growth mandate imply for the relationship between work and family? How does the relationship between work and family shift when we relax this mandate? What forms of activity count as work? What work styles and activities are systemically valued and devalued, and how do these patterns relate to gender? How does the valuing and devaluing of different styles and forms of work shape the distribution of opportunities and rewards? How can existing reward systems, both formal and informal, be revised to credit traditionally devalued, but nevertheless essential, forms of work? For example, how does work, such as informal, behind-the-scenes mediation, become ‘invisible’? How can we reformulate accounting systems to attend to and reward these kinds of activities? What is the relation between the public sphere of work and the private sphere of home and family? How do gender roles and deeply held assumptions about gender privilege one sphere of activity over the other? How do these assumptions shape popular solutions to ‘work-family conflicts’? In what ways might these solutions co-opt a potentially more radical change agenda and maintain the traditional dominance of work over family? How can the

 3

This research was supported by a grant from the Ford Foundation.

Moving out of the ‘Armchair’

4.

193

boundary of work and family be blurred at the individual and organizational levels to produce gender equity both at work and at home? How can we transform work so that it more easily accommodates and supports home and family life? What roles can organizations and education play to make this happen? How is the ideology of individualism and competition sustained within the organization, despite recent efforts to increase teamwork and collaboration? How do gender relations reinforce, and how are they reinforced by, this ideology? How does this ideology systematically undermine certain forms of collaboration and the ‘feminine’ values of caring and compassion? How do individualist practices undermine efforts to integrate work and family concerns? How can work be transformed to enable the organization to resist the ideology of individualism and competition?

Our goal from the outset was to identify a small group of collaborators inside the organization who would share our commitment to making changes in the organization that would both benefit the firm and promote gender equity. Our intent was to develop an intervention process that would be simultaneously critical and generative. The approach would be critical, because an analysis using a gender lens would question underlying assumptions, values, and practices in the organization. And it would be generative because this analysis would reveal possibilities for transformation. Our work on previous projects (e.g., Bailyn et al. 1996; Bailyn et al. 1997) suggested the value of holding what we call a ‘dual agenda’ in our approach. That is, we framed our approach as capable of advancing gender equity and, at the same time, increasing organizational effectiveness. This is because our gender lens makes visible how the same assumptions, values, and practices that compromise gender equity often undermine effectiveness as well, despite the organizational purposes they are intended to serve. By surfacing these connections, we are able strategically to choose intervention points that will enhance both equity and business goals. This increases the political viability of our work, decreases resistance to change, and, perhaps most importantly, helps to ensure that change efforts are aligned with the mission of the organization.

2.

Our First Visits to the Site and the Challenges of Translation

We had several objectives we wanted to achieve in our first visit to the organization. One was to gain the approval of key gatekeepers, including members of the company’s Executive Committee. A second was to identify people who could help us develop a strategy for building a cadre of change agents inside the company.

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Most people with whom we met had read the proposal we had submitted to the Ford Foundation and greeted the project with great enthusiasm. To get the project off the ground, we needed to explain how a gender lens could be applied to this organization and to suggest the benefits it could yield. We always emphasized our dual agenda approach in these discussions, attempting to show how using a gender lens to identify points for intervention could both benefit the business and promote gender equity. We told success stories from other projects, including how interventions strategically designed to enhance gender equity had also led to reductions in absenteeism and shortened product development cycles. In our first meeting with executives from the company, we emphasized that our approach could help them bring their work practices in line with their espoused values, many of which were explicitly feminist, which in turn would enable them to work more productively and cohesively. From these stories, people tended to hear what we later concluded they were likely most interested in hearing: that we could help them solve their business problems. At our first meeting with executives, there were many who volunteered to collaborate with us on projects that they believed would address pressing business problems in their own departments. It was unclear, however, the extent to which members of this group understood or were interested in the gender equity portion of our agenda. Undoubtedly, we contributed to this confusion by emphasizing our success in solving business problems in the stories we told about other projects. In addition, although we described our use of gender as a lens through which we would critically examine their work practices, we made no specific claims about how our approach would enhance gender equity in their company. In hindsight, we can see that this led to the subordination, and at times even disappearance, of gender as a primary focus and concern in our work. Nevertheless, in spite of a range of different levels in the extent to which our partners were committed to both aspects of the dual agenda, the company’s executives gave us permission to proceed. In addition to our presentation and follow-up meetings with executives, we met with an initial group of people whom the Chief Executive had assigned to be our internal collaborators on the project. These were people (all women) in various staff functions whose work clearly was in line with what we envisioned. They included the director of Learning and Development, the department responsible for employee training and development; the person charged with maintaining the company’s ‘corporate culture’; and the new director of Organization Development. The CEO affirmed her commitment to the project, and she assigned one of her direct reports to be our liaison. Working with this group of collaborators, we had our first brush with the problem of translating armchair theory into practice. This problem took several forms. First, people had a hard time understanding us. They understood the term,

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‘gender’, to mean ‘women.’ Our meaning was broader and more complicated than that, but we did not have a parsimonious way to help them shift their understanding to something more like our own. Second, what we were proposing was an ambiguous, ill-defined process of critique and intervention. Our plan was that we would provide the theory and analytic approach; they would provide the local knowledge, experience, and context; and together, we would conduct the analysis and design and implement the interventions. This method, we suggested, would yield concrete business benefits and improvements in gender equity, though we could not yet specify what these would be. We quickly learned that this description was too amorphous for them to embrace in any practical way. They kept asking for outcomes, deliverables, metrics, time-tables – all reasonable requests to make of people who were asking them to collaborate on a significant and time-consuming research project from which they were supposedly to benefit. But we could not yet furnish them with anything so concrete. Third, all we could provide in the way of concrete examples were from projects undertaken in other companies. Many of these examples were not directly relevant to them. When they did seem relevant, our collaborators did not understand why we could not simply adopt the solutions we had developed in those other sites and sidestep the ambiguous and time-consuming process we were proposing. Based on our own and other colleagues’ experiences, however, we believed firmly that to achieve the dual agenda we were collectively pursuing would require engaging together in a collaborative process of critique and intervention (Bailyn et al. 1996). Finally, our collaborators did not want to be associated with our project if there appeared to be a reasonable probability that it would fail. This probability was difficult for them to assess, however, because we were unable to describe the project in concrete terms, claiming that the specific goals, processes, and outcomes would emerge from a collaborative process, the parameters of which we could only outline at that point. In practice, this meant that our process might be attached to any business concern. On the one hand, this made it tempting for them to see us as the ‘latest and greatest’ solution, the next ‘great white knight’ to solve their business problems. On the other hand, their experience suggested caution, given the organization’s tendency to pin its hopes on consultants who promised quick solutions, only to discard them when they failed to deliver. For all of these reasons, the people who had been assigned to be our internal partners were not ready to collaborate with us. They were reluctant to enter into the open-ended process we were proposing, and they did not understand our approach well enough to feel they could responsibly sign on. Nevertheless, they felt compelled to go forward with us because of the commitment we had secured from the senior team, particularly the Chief Executive. We jointly struggled with next moves.

196 3.

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Identifying a Specific Project

Our project team decided that two things needed to happen next in order to bring our reluctant collaborators along. First, we needed specific examples from their company to help us make our theory more concrete and to demonstrate the potential value to them of our approach to change. To generate these examples, we jointly identified a local project. Our partners reached quick consensus that one of their manufacturing plants was the perfect place to begin our work. The plant was old-fashioned in its operations and was sex-segregated by job and level. Women tended to occupy the lowest level positions of factory line worker and line leader, whereas men held virtually all supervisory positions and most other positions that led to careers in management. Based on a recent survey of employees, morale in this division was extremely low among both men and women, and people had little hope for their prospects within the company. In addition, the plant manager was open to experimenting with new ideas and approaches as a way to address these problems. As part of his own development, he had recently entered into an ongoing training program with the director of Learning and Development, who was one of our collaborators, and he was actively looking for methods to humanize and revitalize his plant. Perhaps most important to the decision to locate our first efforts in this plant, however, was that it was physically and culturally marginal in relation to the rest of the company. Managers from headquarters rarely set foot in this plant and often talked about it as a separate part of the company. Locating our project at the margin of the organization would take us out of the spotlight and therefore minimize employees’ perception of us as the next corporate savior. In retrospect, we can see that we were likely directed to the plant also because we could do little harm there. Second, to move forward we needed to develop a pedagogy – a method of teaching – to help our collaborators understand gender in a more complex and critical way. This was consistent with one of our central goals, which was to develop a forum in which to work with organization members to translate theory into practice as they engaged in ongoing change efforts. A project at the plant would be crucial in helping us to do this. Thus, our project there began almost immediately. It lasted over 18 months and is described in more detail in the paper by Coleman and Rippin (2000). At the point at which this decision was made, however, we had no pedagogy and no well-articulated framework to help us make the translation from theory to practice for our collaborators. Our feminist theories were too abstract to seem relevant to a group of potential change agents. Within our team we had different ideas about which aspects of our theories of gender were most relevant to our project, and about how we could most effectively communicate them to people who were not trained in feminist or organizational theory.

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Developing a Framework for Gender Equity and Change To help us develop a framework and pedagogy we could use with our group of potential change agents, we brought together a group of colleagues – sister (and a few brother) armchair and practitioner feminists. We presented them with our challenge: what would organization members need to know if they were going to work with a gender lens as a basis for critique and lever for change? We needed a way to take people from where they were – from an understanding of gender as synonymous with women – to a more complex understanding that would capture the processes by which organizations are gendered. Our colleagues brought their own theories and approaches, some more fully explicated than others. For example, Marta Calás and Linda Smircich had recently finished a paper that laid out a typology of feminist approaches to organizations (Calás/Smircich, 1996). Their typology and the actions of the hypothetical protagonist they used to illustrate the dilemmas each approach posed directly influenced our thinking, as did their lively and thoughtful participation in our discussions. Other colleagues influenced our thinking through their writings (e.g., Acker 1990; Gherardi 1995) and still others through ongoing conversations and collaborations with them. For example, in her work on ‘relational practice’ and ‘invisible work’ in organizations, Joyce Fletcher helped us think about potential targets for change. In particular, she helped us to see how the relational kinds of activities in which many women engage at work, which are crucial to the effective functioning of the organization yet typically ignored or devalued, provide a ready and compelling connection between gender and organizational effectiveness.4 Deborah Merrill-Sands, who had been working on a series of projects employing the dual agenda approach in international scientific institutions, provided many additional illustrations of how gender is systematically linked with strategic organizational issues, as well as much advice about the actual practice of this type of intervention work. Others, such as Lotte Bailyn and Rhona Rapoport, further reinforced the foundation for our collaborative interactive action research approach through their numerous, earlier projects on work and family issues in organizations. Though it would be impossible to mention all of our colleagues by name who contributed to the design and execution of our work on this project, we wish to emphasize the truly collaborative nature of our efforts to develop the theoretical framework we presented to our internal partners in the company. It is a framework we continue to develop and refine. The framework accomplished two purposes. First, it linked different feminist theoretical perspectives with distinct definitions of ‘gender’ and corresponding formulations of the problem of gender inequity, and it helped us to translate these

 4

Fletcher’s work also foreshadowed the central dilemma of this paper series – the problem of ‘losing gender.’

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into recognizable, organizational approaches to intervention. Second, it helped us to define different visions of gender equity, which grow out of these different theoretical perspectives, and thereby suggested the different criteria by which various kinds of interventions could be assessed. Our plan was to present this framework in a workshop with potential collaborators in the organization – people who might work with us as internal change agents. We hoped it would help them see gender as a complex and pervasive social process, as well as how this process occurs in their own organization to produce and sustain gender distinctions and inequities. In addition, we hoped that the framework would help our collaborators differentiate our approach from more traditional approaches with which they were likely to be familiar. In the remainder of this paper, we present the framework we developed for these purposes and tell the story of how we introduced it in that workshop.

4.

A Framework for Understanding Gender in Organizations

Frame 1: ‘Equip the Woman’ or Liberal Individualism The first and probably most common approach to understanding gender equity and change rests on a liberal vision of society and organizations. Gender from this perspective is synonymous with biological sex; differences between men and women are the result of sex-role socialization. According to this view, men and women have equal access to opportunities, and they rise and fall on their own merit (Bernstein/Murray 1994). Women’s lack of achievement, relative to men’s, is due to socialized sex differences, which result in women’s deficits. Women lack the skills or attributes that are valuable and necessary to compete in the world of business or to assume positions of leadership. The goal of this approach – and thus its vision of gender equity – is to minimize differences between women and men so that women can compete as equals in the workplace and in the labor market. Executive development and various forms of leadership development programs targeted at women are the hallmark of this approach. While women may have technical skills for a job, they need to become more political, assertive, and strategic if they are to succeed in the way men have (e.g., Hennig/Jardim 1977; Powell 1987). The problem and solutions within this frame rest squarely with the individual woman; she must acquire the skills she needs. Our collaborators were familiar with programs of this type. Indeed, several had participated in one Meyerson had run the previous year. These programs clearly benefit the individuals who participate in them. Many women have learned valuable skills in these programs, and some have succeeded in moving into middle and senior management positions as a result. Moreover, in those jobs, they serve as role models for others. Nevertheless, as important as these

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programs are, when implemented alone as the primary solution to the problem of gender inequity, they result in few changes in organizations. Individuals assimilate and some succeed, but little is done to change the systemic factors within organizations that create an uneven playing field for women in the first place.

Frame 2: ‘Create Equal Opportunity’ or Liberal Structuralism The second approach to gender equity focuses on structural barriers. Gender, from this perspective, is still defined as differences between women and men, but here the deficiencies of individual women are no longer viewed as the source of the problem. Rather, according to this frame, the problem is rooted in the structures of organizations – what Kanter (1977) calls differential structures of opportunity, which create a sloped playing field. Gender inequities are the result of biased hiring, evaluation, and promotion processes, which, in turn, result in the gender segregation of occupations and workplaces (Kanter 1977; Heilman/Martell 1986; Reskin/Roos 1990). The goal of this approach is to create equal opportunity by eliminating structural and procedural barriers to women’s success and advancement. Legislation and organizational policies are the dominant forms of intervention in this frame. They include a number of familiar remedies, such as affirmative action policies and revised recruiting procedures designed to bring more women into previously male-dominated jobs; more transparent promotion policies to ensure fairness (Acker/van Houten 1974); sexual harassment policies; mentoring programs (Kram 1985); alternative career paths (Schwartz 1989); and the provision of work and family benefits, such as child care and flexible work arrangements (Bailyn, 1993). These latter policies recognize that a significant structural barrier for women is their caretaking responsibilities outside of work. There is no question that these interventions have made it possible to recruit, retain, and promote greater numbers of women, and numbers can have a positive impact (Kanter 1977; Ely 1995). Nevertheless, they have not substantially changed many of the conditions that create and sustain gender inequities. For example, even though flexible work benefits are available, using them often has negative career consequences and, because they are still used predominantly by women, they tend to reinforce stereotypical gender roles (Bailyn et al. 1996). In addition, these efforts to recruit and promote women, as well as programs that provide parents with special benefits, can create backlash, which undercuts the very goals these programs have tried to achieve. Again, by themselves, these programs do not sufficiently challenge the systems of power that make them necessary in the first place.

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Frame 3: ‘Value Difference’ or Women’s Standpoint/Advantage The third frame shifts the focus from eliminating difference to valuing difference. This perspective, rooted in the writings of feminist standpoint theorists (e.g., Harstock 1985; Smith 1987), conceptualizes gender as socialized differences between men and women, embodied in different masculine and feminine identities. Masculine and feminine identities, from this perspective, are styles or ways of being that have been shaped differently for men and women by their different life experiences and social roles. In this frame, the route to equity is not to eliminate these differences, but rather to recognize and celebrate them. According to the third frame, women are disadvantaged because the attributes and skills associated with women and femininity (e.g., nurturing, listening, emoting, relating) are devalued relative to the attributes and skills associated with men and masculinity (e.g., directing, talking, thinking, doing). Framing the problem in this way points to corrective measures that focus on acknowledging differences and valuing them equally. Interventions attempt to raise awareness of relevant differences between men and women and demonstrate how traditionally feminine activities or styles, such as listening, collaborating, and behind-the-scenes peacemaking are beneficial to everybody in the organization (e.g., Helgeson 1990). Efforts to advance gender equity from this frame are often linked to broader diversity initiatives that attempt to acknowledge and value other kinds of identity-based differences among people. There is no question that interventions designed to value women and ‘women’s ways’ have raised awareness and created workplaces that are more tolerant and flexible. Some of these efforts have also raised people’s awareness of the limitations of a male standard. Nevertheless, merely recognizing differences and mandating that they be equally valued does not necessarily ensure that they will be equally valued. The main problem with this approach is that it reifies sex differences and reinforces stereotypes by failing to recognize or question the practices that hold asymmetric power relations in place, which produced those differences in the first place. This approach fails to dismantle that masculine standard, so that masculinity continues to be socially constructed as the ostensibly neutral standard against which femininity is constructed as ‘other.’ Those who enact a feminine style remain marginalized, and their efforts remain invisible (Fletcher 1998). The largest barrier to achieving gender equity in this frame, therefore, is that it fails to challenge effectively either the hierarchical valuing of gender differences or the organizational mechanisms that produce and reproduce them.

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Frame 4: ‘Resisting and Re-vising the Dominant Discourse’ or ‘Post Equity’5 The fourth frame builds from a more complex and comprehensive perspective on gender. In this frame, gender is not primarily about women nor is it localized in discrimination practices; it is about the more general process of organizing itself. Gender is an axis of power, an organizing principle that shapes social structure, identities, and knowledge. To say that organizations are ‘gendered’ means that “advantages and disadvantages, exploitation and control, action and emotion, meaning and identities are patterned through, and in terms of, distinctions between what is constructed as male and female, masculine and feminine” (Acker 1990: 146). Work in this frame starts from the premise that organizations as we know them are inherently gendered. Having been created largely by and for men, organizational systems, work practices, norms, and definitions reflect masculine experience, masculine values, and men’s life situations. Everything that we take for granted as ‘normal’ at work is, in fact, based on these male/masculine standards. As a result, that which seems ‘normal’ and neutral tends to privilege traits that are culturally ascribed to men while devaluing or ignoring those ascribed to women. This includes, for example, norms and assumptions in the work culture that value specific types of work and work processes, define competence and excellence of staff, and shape ideas about the best way to get work done. This perspective presumes that sex differences are socially constructed and that they take on particular forms depending on race, class, and other aspects of identity. Observed differences between women and men in, for example, their proclivity for certain styles of communicating and ways of working are not inherent, nor are they simply the result of early childhood sex-role socialization; they are also created and sustained through formal and informal social processes institutionalized in organizations. This notion that sex differences are an active, ongoing social construction marks an important departure from the other three perspectives in which sex differences, for better or for worse, are essentially given, whether through acts of nature or nurture. There are many gendering processes in organizations, both micro and macro, that produce knowledge, relations, and identities. While the specific nature of these processes depends on the particular organizational context, there are generalizable types. Acker (1990) identified five such gendering processes, which we have adapted as part of our framework for change. Acker and others analyze these processes as the source of the problem; we extend their work by viewing them also as

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We settle on the label for this frame tentatively, after much debate within our team. Unlike the other frames, no endpoint or vision can be articulated with the language and constructs of the dominant discourse; yet, we cannot speak from outside of the discourse. Thus, this frame asserts an ongoing collaborative process of critique and generation and goes beyond traditional notions of gender and end state notions of gender equity.

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potential sites for resistance and change. In this way, we use the critique that reveals how gender asymmetries are socially constructed in organizations as a central part of our change method. Once we identify the particular ways in which concrete organizational practices produce gender inequities, these practices become potential targets for experimentation and change.

Gendering Processes In Organizations The first set of gendering processes in organizations are the formal practices and policies that appear neutral on their face, but have a differential impact on men and women. Some of the most fundamental building blocks of organizations appear to be neutral, but are, in fact, fashioned around the constraints and opportunities that characterize the lives of men, especially men who are white, heterosexual, middleand upper-middle-class. These include, for example, job descriptions and evaluations, benefit provisions, and work-family policies. The provision for paid sick leave within the plant we studied is one illustration. Paid sick leave was formally available to all employees, but one had to discuss with one’s supervisor the nature of one’s illness in order to receive it. Young women, whose supervisor in every instance was a man, were often too embarrassed to discuss with him such illnesses as menstrual cramps. As a result, they received fewer authorized leaves. Unauthorized leaves were unpaid, and people who received too many of them risked being labeled ‘slackers.’ What this meant in practice was not only that women received less financial benefit from the sick-leave policy than men did; their relatively higher rates of unexcused absenteeism justified giving them fewer opportunities and responsibilities, as well. The second set of gendering processes in organizations are the informal work practices that appear neutral on their face, but again, have a differential impact on men and women. These include norms about when meetings are held and informal systems of reward and recognition that determine which forms of work are recognized and valued. For instance, the activities that tended to be noticed and rewarded within the plant were those that were ‘task-oriented,’ which meant those that most visibly contributed to solving immediate problems. The more visibly pressing the problem, the more valuable the work and the worker. Activities that managers and supervisors failed to notice – that were ‘invisible’ – were those that were ‘relationship-oriented,’ which meant, for example, keeping lines running smoothly by anticipating or preventing problems and mediating small conflicts within and between groups on the line. Hence, invisible, relational work was typically associated with the feminine and done primarily by women, whereas visible, problem-solving work was typically associated with the masculine and done pri-

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marily by men. As a result, men’s efforts were recognized and rewarded more often than women’s. The third set of gendering processes are the organization’s symbols and images, often imported from the larger culture, that express, legitimate, and reinforce gendered divisions in the organization (Gherardi 1995; Mills 1995). Symbols that sustain cultural images – including images of masculinity and femininity – vary by race, culture, and class, but they reinforce and support gender divisions nonetheless. At the factory, for example, the image of the ‘ideal supervisor’ was someone who was able to put work above all else in life, work overtime whenever necessary, affirm control, and, in general, assert an imposing demeanor. This image systematically excluded many women as viable candidates for supervisory roles on two counts. First, because the ideal image was connected to dominant images of masculinity in this context, it was inconsistent on a symbolic level with images of women. Second, because women carry a disproportionate share of responsibilities for home and family, it was difficult on a practical level for many women to work the overtime hours necessary to uphold this image. The fourth set of gendering processes are the everyday social interactions that enact patterns of dominance and submission between men and women. Again, these can take different forms depending on other aspects of people’s identities, such as their race and class. Research in a variety of fields has documented the ways in which routine social interactions reinforce gendered and other identity-based divisions, sustaining images of men as actors and women as supporters (e.g., Okin 1989; Tannen 1990). In the factory, power relations between men and women surfaced in and were reinforced by a variety of interactions. For example, during our meetings with the planning group, men tended to speak for the entire group, whereas women deferred. Men and women appeared to be comfortable with these different roles in their interactions. When we made these roles salient by naming them, however, women resisted them and became more assertive in what appeared to be a relatively easy role shift. Similarly, when women line leaders needed something from the men in the warehouse, although it was legitimate for them to make such requests directly, they would channel their requests through their male supervisors. Male supervisors saw it as within their role to be assertive and demanding of the men in the warehouse, whereas female line leaders did not. These interactions reinforced a dependency relation between women and men in the factory, which reinforced power asymmetries in their relationships. The fifth set of gendering processes in organizations follows from the others and involves people’s internalizations and enactments of their gender identities, including what it means to look, act, and talk like a man or woman (e.g., Tavris 1992). Again, the meanings people attach to gender and other aspects of their identity, such as their race and class, shape the particular form enactments of gender identity take (Hondagneu-Sotelo/Messner 1997). In the factory, women (almost all of whom

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were white and working class) reported that the gendered division of labor, in which women worked on the line and men supervised, was in fact appropriate and consistent with their notions of what it meant to be women and men. For example, both women and men claimed that it was ‘unmanly’ and emasculating for men to work the line – ‘that is women’s work.’ Again, this belief reinforced women’s subordinate status relative to men. In sum, the gendering processes in organizations occur, not only through formal policies, but through routine work practices and interactions as well. Together, they produce and legitimate gender and other cultural identity-based inequities. Interventions in the fourth frame, therefore, focus on these processes as potential sites for resistance and levers for change. In this way, our notion of gender as a deeply entrenched organizing principle becomes concrete and context-specific.

Change From the ‘Fourth Frame’ The method of change we have formulated involves three conceptually distinct components: 1) critique, 2) experimentation, and 3) narrative generation. Critique involves identifying the specific ways in which the kinds of gendering processes described above produce gender inequities in the organization. But our dual agenda takes us further. As our colleagues (see Bailyn, Fletcher, and Kolb, 1997; Rapoport et al, 1998) have shown, these gendering processes also often have negative consequences for the organization’s performance. Our approach is to help organization members develop as internal change agents who can identify those gendering processes in their organization that also detract from the organization’s performance. Linking gender inequities to organizational effectiveness through work practices makes a connection that can be quite exciting. It means searching for new ways of working that reduce inequities and at the same time enhance performance. It is essential that our internal collaborators engage with us in this diagnostic process so that they may come to hold the concerns about both gender and the business over the course of the inquiry. In this way, critique can be a critical form of intervention. (See Coleman and Rippin [2000] for more detail on the role of collaboration in this process.) The second component of our change method is to identify, with internal collaborators, possible experiments – concrete changes in work practices that have the potential to interrupt gendering processes and at the same time improve work effectiveness. We call these changes ‘experiments’ to highlight the fact that they are interventions into ‘normal’ work practices. The third component of change involves developing narratives. The experiments do not speak for themselves. Organization members must construct stories about why they are undertaking an experiment and what outcomes they expect

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from it, in terms of both gender equity and business gains. We developed this component of the change process in response to difficulties we experienced in our work at the factory, in particular, the problems we had keeping gender equity as a primary objective in our work there. Coleman and Rippin (2000) describe this and other challenges we faced; Ely and Meyerson (2000) develop the notion of narrative generation as a way to overcome them. Our reliance on the fourth frame does not mean that we reject the previous three. We believe, however, that the kinds of interventions they suggest would be more effective if undertaken from a fourth frame perspective. For example, the significance and goal of increasing the number of women in positions traditionally reserved for men – an intervention that might grow from frame 2 – shift when one probes as well the gendered processes in the organization that have kept women out in the first place. If a response to the need to hire more women is to examine critically the values that underlie the organization’s traditional recruitment policies and practices, to reconsider what counts as work, and to use as criteria in these assessments how established ways have been impediments not only to women but to business success as well, then efforts to recruit more women can be an important and deep intervention.

5.

Applying the Framework: Holding onto Gender

In our workshop with change agents, we used this explication of the four frames to help translate our theories of gender into a workable approach to organizational change. The data we had begun to collect in the plant provided the examples we needed to make our theory more concrete. Together with the workshop participants, we examined the plant supervisor’s job description as an artifact of the organization and manifestation of a formal organizational process that is gendered. It was easy for our partners to see that the attributes stated in the job description as requirements for that position – discipline, authority, and constant availability – would draw men, who would see themselves as more naturally fit for the role, and discourage women, who would question whether they had the requisite capabilities. As participants considered more carefully what attributes were actually required to enact the role effectively – such as motivating workers on the line, dealing with conflicts and crises, and acting as liaison among the different players on the shop floor – they saw how the organization’s assumptions about what constituted real work, its cultural definitions of the ideal supervisor, and the masculine images these reinforced could help to explain at least in part the absence of women in supervisory roles. Further, they could see how the women in the plant could internalize these role definitions and come to believe that they – as well as other women and ‘less masculine’ men – did not have what it took to be supervisors. In addition,

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given the kinds of work supervisors needed to do day-to-day, they saw that the organization’s criteria for promotion into supervisory positions were not necessarily the most appropriate for the job. Hence they were able to see how gender and business objectives could work in tandem. During the workshop, we focused on the sexual division of labor within the plant to explicate the other three approaches as well. It was easy for participants to identify interventions from the first three frames to address the problem of women’s absence from supervisory positions: training programs to help women develop skills of discipline and assertiveness, from the first frame; revisions of the job description so that it does not automatically screen out women, from the second frame; and recognition of and rewards for the traditionally feminine skills that women on the line demonstrated, from the third frame. It was less immediately clear, however, what the intervention strategies from the fourth frame would be. Our workshop participants could see that we would need to enlist people from the plant to work collaboratively with us to identify the particular ways in which work practices there compromised gender equity as well as organizational effectiveness. We explained that experimentation would involve practical steps to disrupt these practices, to challenge norms and cultural images of supervisors and workers. These interventions would themselves be acts of resistance; but, equally important, they would be occasions for creating new visions of work, providing critical wedges that might help to pry open the way for new possibilities.6 Some of our partners at this workshop understood well the fourth frame and the approach it advocates, seeing the many ways in which their organization was upholding the gendered order. The conceptual framework we introduced, elaborated with examples from their organization, helped us translate our armchair theories, and, over time, a few of our partners became comfortable analyzing their organizational experience using the fourth frame. The relatively successful translation at the workshop, however, was only a preliminary step to using the fourth frame to guide an ongoing change project. As Coleman and Rippin (2000) detail, engaging a variety of types of partners inside the organizations as our collaborators in the critique, experimentation, and, ultimately the narrative generation, proved to be far more difficult than we anticipated.

 6

At this point, during our early workshop, we had not yet formulated the importance of co-building alternative narratives. We developed that part of the change after our failure in the factory to keep the gender portion of our agenda explicit over the course of the inquiry.

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6.

207

Conclusion

In this paper we have introduced our original and ongoing rationale for this actionbased research project. We came together – initially, two feminist academics – with the hope of bringing our armchair feminist theories into the ‘real world.’ We wanted to apply feminist critiques as a way of generating alternative organizing possibilities that could further the goal of gender equity and at the same time help organizations be more effective, and we wanted to do this in collaboration with organization members. Therefore, we courted collaborators, developed a framework to guide our approach, and collected preliminary data. This was the beginning of our move out of the ‘armchair’ and into real organizations. We were hopeful. In retrospect, it is easy to see that we should have anticipated the types of resistance we would confront. What we most underestimated, however, was the range of barriers, from political to epistemological, that would conspire against our ability to sustain the gender focus of our work. Despite the primacy of our gender lens, it was, ironically, keeping the gender aspect of our dual agenda alive in the course of our work that turned out to be our most formidable task.

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Autonomous Renewal of Gendered Practices: Interventions and their Pre-conditions at an Academic Workplace Susan Meriläinen, Keijo Räsänen, and Saija Katila

In this chapter we will discuss the autonomous renewal of gendered practices at an academic workplace in Finland.1 Thereby we will provide readers with a case to consider the possibilities and limits of local, incremental, and autonomous strategies in dealing with unjust gendering practices. Our story suggests that local initiatives at workplaces can in certain circumstances produce favourable outcomes. The questions are what these conditions could be and and how to go about with the initiatives. We will share our experiences of a specific series of interventions that were focused on gendered academic practices at our own workplace. This workplace is the subject unit Organization and Management, at the Helsinki School of Economics. We authors belong to a group of colleagues that has engaged in efforts to improve gendered and gendering practices, as well as other practices, in our own workplace over the last ten years. The activities have been ‘autonomous’ in the sense that they have been initiated by employees themselves, without orders or requests from academic managers or support staff responsible for equality or other policy issues. As these interventions have been partly successful in generating change we will focus on outlining what were the circumstances that enabled us to do something about the troubling issues of justice. Even though the political and praxis orientation of feminism is widely accepted among feminist researchers, there is less agreement on the ways in which equality or equity might be accomplished. Thomas and Davies (2005) offer a three-way framing of feminist theory in relation to resistance. According to this framing, one alternative would be to remove barriers to sexual equality by refining existing rules and procedures. It would mean working within existing frameworks of power, rather than transforming them. Whereas this approach, ‘politics of reform’ emphasises sameness between men and women, the ‘politics of revolution’ does the opposite by revaluing the feminine. In this second view, it is the shared experience of oppression that unites women and acts as a catalyst for collective protest and acts of resistance. Both of these approaches concentrate on large-scale changes on the societal level. In contrast to this, the third alternative, “politics of re-inscription”

 1

We thank Maaret Wager for helpful comments on a draft of this text. A grant (no 108645) from The Academy of Finland aided Keijo Räsänen’s work in writing this piece.

210

Susan Meriläinen, Keijo Räsänen, Saija Katila

focuses on small-scale and localized struggles. This strategy aims to meet “a more ontologically fractured and complex ‘woman’, and multiple and complex material realities” (ibid: 716). In this three-way framing, the case we report on comes close to the third alternative, politics of re-inscription. As to the relevant circumstances or pre-conditions for the initiative, we will focus on our immediate working conditions. Therefore we will not primarily try to find connections to the national setting and compare the conditions of academic work in various countries. However, we want to make it clear that local initiatives are needed also in Finland. Finland appears at the same time as egalitarian and marked by inequality. State policies are based on an egalitarian-individualistic, double-earner-family model. The Finnish Act on Equality between Men and Women, which concerns organizations in the public and private sectors, was put into force in 1987. Women are well represented in labour markets, and they have made progress in climbing the managerial ranks of various organizations (Duncan 1998). Yet, feminist research has pointed to persistent and even growing inequality and segregation in Finnish organizations (Korvajärvi 2002; Meriläinen 2001; Tienari et al. 2002, 2005; Kolehmainen 2002; Vanhala 2003). The pattern of segregation is vertical as well as horizontal: Top management positions in work organisations are occupied by men and there are sectors with clear majorities of either men or women. In academia most of the top positions are held by men, in spite of the growing share of female academics. We have thought that one reason for the state of affairs lies in the gendering practices of the academic workplaces and changing them requires local interventions. In the first section, we will describe a series of interventions carried out by two of us, three authors. We regard these interventions as relatively successful, and in the second section we will answer the question of why this initiative was possible. The answer was generated in a dialogue between us three authors, and it is reported here as either joint views or each individual’s own comments. In the third section we will discuss the nature of the explanatory account, that is, the context-specificity and sustainability of the change strategy and its pre-conditions. Our paper suggests that the favorable outcomes of the risky project were due the specific approach adopted by the two feminists and the response to that from their colleagues. The project was possible, because there were others who welcomed changes in academic practices and wanted to collaborate with the interventionists.

Autonomous Renewal of Gendered Practices

1.

211

Making gendered practices visible

Susan Meriläinen and Saija Katila made a series of research interventions to our workplace over a period of about five years (1996-2001). Detailed accounts on the nature of these interventions and on their outcomes can be found in other publications (e.g., Katila/Meriläinen 1999, 2002a, 2002b; Meriläinen 2001), and here we will only present a brief summary. As the following re-interpretation of the events is based on our own experiences, it is important, first, to explicate from what positions each of us writes. During the intervention period, Susan and Saija were working in the subject unit as doctoral students and staff members, on a series of fixed-term contracts. Susan had joined the unit in 1989, while still working on her Master’s thesis. Saija started to work in the unit in 1992, after completing a Master’s degree in agricultural policy at the University of Helsinki. Saija completed her PhD degree in the year 2000 (Katila 2000), and Susan in 2001. Susan’s dissertation is based on the gender project and it includes two articles and a book chapter written together with Saija (Meriläinen 2001). Keijo Räsänen acted as one of Susan’s thesis advisors, being also formally responsible for its examination process. During the period in question Keijo worked as one of the subject unit’s four, male professors, that is, as an ‘object’ of the interventions. He had been working in the unit since1980, after graduating from the unit’s program. By the end of the 1990s the number of employees in the unit had grown to about thirty. Only five employees had tenured positions, and four of them were the professors. The number of female and male employees was approximately equal. When writing this text, Keijo continues in his job, Susan is working in the same unit on a fixed-term basis, while Saija Katila got a permanent job as a lecturer at the University of Kuopio in 2005. In the year 1996 Susan and Saija wrote a paper on how gender inequalities are reproduced in the daily doings and sayings of the staff at their workplace (Katila/Meriläinen 1999). By the text they problematized the gendered articulations of professionalism and the idea of gender neutrality in academic discourses and practices. They argued that women were presented at the workplace as ‘lacking’ in regard to qualities needed in academic work. In their analysis, the local system of values privileged masculine identities and professional characteristics. The norm against which female academics were evaluated was ‘the masculine’, whereas ‘the feminine’ was taken as marking the ‘difference’. Furthermore, the study suggested that ‘organizational actors’ generated, and acted in accordance with, consistent behavioral expectations. Accordingly, the majority of men in the workplace displayed ‘masculinity’ by being public, visible and aggressive whereas most women tended to adopt a more ‘feminine’ position by being more private, invisible and submissive. Susan and Saija first presented the paper in a workshop organized by Work Research Centre, a unit of the university of Tampere. Thereafter they shared the, then

212

Susan Meriläinen, Keijo Räsänen, Saija Katila

unpublished, text among their colleagues. A number of colleagues commented on it in informal conversations. In 1996 Susan and Saija also organised a research seminar session on gender discrimination in academia. The session was a part of the unit’s regular, weekly seminar series, attended usually by most of the unit’s researchers. In the seminar Susan and Saija repeated main points from the paper. Two other gender researchers, working at another university, spoke more generally about the same issues. The fourth speaker was a senior female academic working in the unit. She had been speaking about gender issues since the 1980s. The seminar evoked conversations that continued after the formal meeting and in various localities. The next step was to write in 1999 a conference paper on the aftermath of the seminar (Katila/Meriläinen 2002a). The text described two overtly sexualized discourses that the women’s resistance had brought about. The piece claimed that ‘organizational sexuality’ does not necessarily differ in kind or in degree from ‘street sexuality’ or sexuality in semi-public places. The study argued that informal and semiformal organizational gatherings are important sites of communicative struggles over organizational meanings and identities. In these very same situations, there are several sets of rules in motion, such as the rules of organizational behavior, the rules of friendship and the rules of gender relations in public places. Susan and Saija’s overall aim in the ‘participatory action research’ project was to highlight the gendered nature of discursive practices at the workplace. Thereby the two researchers managed to make visible both the gender problematic in general and the particular ways in which the male colleagues contributed to the inequalities experienced by the women. The project was considered risky, also in the minds of outsiders. In fact Susan and Saija were warned in a couple of international conferences that their project is too dangerous. For some reasons, they were, nevertheless, able to carry it out. Moreover, they are still active academics and continue gender studies, which in our view indicates that the project was possible. The hazards did not realize as severely negative consequences as to the future of the two academics. We also see the project as a success in the sense that it had several positive consequences at the workplace (cf. Katila/Meriläinen 2002a): Gender issues became legitimate topics of conversation, teaching and research; women became more visible in the workplace; people became more sensitive of what they say, and more aware of the gendered assumptions in ordinary discourses; female colleagues started to believe more on their possibilities to influence local practices; and they gained a better access to their own feelings like anger and frustration, as something that can be expressed also at the workplace. Moreover, the gender project generated collaboration with female researchers working in HSE’s other units. The multi-disciplinary group established the Gender in Economy programme, and later on started joint operations with a similar group in a neighbouring university. The

Autonomous Renewal of Gendered Practices

213

unit of Organization and Management has presented these feminist activities as visible parts of its formal documentation like plans and results reports. The brief summary above does not do justice to the experience. It was very demanding to the two women and challenging to those men whose conduct was questioned. Nevertheless, we three authors agree, now - a few years after, that the project was worth all the effort and pain. Of course, the impact could have been stronger, in principle, but the outcomes were satisfactory, to say the least.2

2.

Why the project was possible and partly successful?

Accounts of ‘what is possible and why’ serve those academics that aim, or hesitate, to launch similar initiatives elsewhere (cf. Räsänen et al. 2005). In a previous publication, Susan and Saija attributed the positive outcomes mainly to their approach (Katila/Meriläinen 2002b): They had changed the “community” from within, being emotionally and socially involved in it. In her dissertation, Susan further suggested that there had been some particular pre-conditions in the disciplinary unit that enabled the project (Meriläinen 2001). Now, we can jointly elaborate on these explanatory ideas. The account below moves from the emergence of collaboration between the two female researchers to wider ‘contexts’ and other actors. We focus only on what we experienced or can now recognize as directly relevant. As our positions and experiences in the process differed, we try to express clearly whose experiences and views we are presenting in each point. In order to accomplish this, we present both claims agreed on by all the three authors (“we”) and claims from each author in issues with divergent interpretations. The account is an outcome of a dialogue, and part of the dialogue can be read in the following sections.

2.1 Getting to know a like-minded colleague The gender project was a joint effort by Saija and Susan. Finding a like-minded colleague was a necessary pre-condition for even starting to think of any interventions to the workplace. We believe that the project would not have started without this. Sharing the thoughts and feelings with the trusted colleague and the friend gave both women enough courage to challenge the status quo and to aim at tweaking power relations in the workplace. Even though nobody attacked Saija and Susan

 2

It is very difficult to assess the project’s precise consequences, especially in the lack of reports from comparable initiatives in academia.

214

Susan Meriläinen, Keijo Räsänen, Saija Katila

openly until the very end of the project, they felt that pressures were sometimes extremely high. For them, the possibility to reflect one’s thoughts and feelings with somebody one could trust one-hundred-per-cent turned out to be an invaluable resource during the process. The interventions brought about loads of emotions both to the two women and to others touched by the project. Feelings of fear, grief, guilt, uneasiness, resentment, relief, excitement and satisfaction were unavoidable. In dealing with the emotions, conversations with the trusted colleague were necessary.

2.2 Support from other women Susan and Saija recall that they did not have the guts to circulate their first paper on the unit’s gendered practices straight away among their colleagues. They were uncertain about their male colleagues’ reactions. They had established good relations with their colleagues, both male and female, during the previous years and the intervention posed a serious threat to these relations. Thus, they decided to test their ideas first in a gender-related workshop that was organized outside the business school. In this meeting the participants where from other fields than organization and management. Susan: Saija:

All the participants were female. Therefore I felt safe to present stories based on our own experiences of gendered, discriminative academic practices. I felt protected from my male colleagues. I had in my mind another fear, however. I was scared of how the paper would be received by feminist academics. At the time we did not perceive ourselves as such. We had not gone through any formal studies in the field and we had no feminist mentors. The paper was true to what we wanted to say but we did not know if our approach and empirical study was to be perceived as a piece of ‘good research’ in feminist circles.

To the duo’s surprise all the workshop participants seemed to fully identify with the account for the experiences of gender discrimination. This strengthened Susan and Saija’s belief that such a phenomenon exists and is not just of their imagination. Furthermore, they felt that their academic skills were also acknowledged: the comments indicated that the paper was perceived as interesting and solid in feminist terms as well. The support from other women made a big difference. The support served as one of the key triggers that made Susan and Saija act. It improved their self-confidence, which was needed in taking the further steps. It was continuously important at times of doubt and hesitation. After the workshop they felt courageous enough

Autonomous Renewal of Gendered Practices

215

to let their colleagues read the paper and its stories on the incidents of gender discrimination in daily interactions.

2.3 Feminisms and feminist research as intellectual resources Saija and Susan stated in the first published article that their feminist orientation helped them in realizing that things are not as they should be (Katila/Meriläinen 1999: 164): “The realization that even we, who perceived ourselves as feminists, had internalized the attitudes and ways of behaving, determined largely by our male colleagues, gave us extra energy to write this paper about the subtle discrimination taking place in our own work organization and in academia in general.” However, feminism meant different things for the two researchers. Saija:

Susan:

Susan:

I had taken it for granted that gender equality is not a reality in Finland and that it was a matter of injustice. The topic was intensely discussed in my family during my high-school days. My mother worked as a dentist all her life, had five children and took care of the home - an experience that turned her into a feminist. My experiences of feminism were at that time limited. I used to find discussions about gender inequality boring and bypassed any news concerning these issues in the media. I was familiar with the concept of glass ceiling, but found the discussion theoretically unchallenging. I had accepted the idea that it is up to individuals how they succeed in life and, thus, unconsciously blamed women for their failure to climb up the career ladder. Therefore, I took women’s subordinate position in working life almost for granted when I started my doctoral studies. This was perhaps also because of my conventional upbringing. My father was the breadwinner of our household, whereas my mother was a housewife. My mother’s first priority was to take care of other’s needs. I did not call this arrangement, or any other unequal arrangement, into question before I got acquainted with feminist research3. I became a feminist because of the action research project and not vice versa. The continuous switching between developmental – or political – activities and research activities, like reading and writing, supplemented and strengthened each other.

 3

The fact that Susan’s mother was a housewife was nothing out of ordinary in the Finnish context. Although the majority of Finnish women have participated in the labour market for a long time, there has always been and still are a lot of women who choose to stay at home till their children go to school.

216 Saija:

Keijo:

Susan Meriläinen, Keijo Räsänen, Saija Katila

For me thinking in feminist terms was a private issue prior the project – not a theoretical, public, political and developmental one. So, getting involved in the project of renewing gendered academic practices was a huge change for me as well. For me, the new wave of feminist activity and influence was mostly very welcome, and I felt like sharing some of the excitement. It was my near colleagues that were the main activists in this respect and there were other joint interests that I shared with the female colleagues, especially the interest in developing first teaching and learning practices and then other academic practices. Gradually I read more and more of the feminist literature, starting to see connections between action research and feminist conceptions of research, and wrote about these influences (e.g. Räsänen/Mäntylä 2001; Räsänen 2005a). However, as a male professor I was left outside the emerging network of feminist researchers, and I had to go through complicated negotiations over the newly configured gender border. Collaboration over this border was never easy but it continued in some respects.

We can see now how the literature of gender studies and feminist theories gradually brought in new intellectual resources. Saija and Susan used these resources to their advantage, but also others got influences from the discussions that were simultaneously becoming more central in organizational studies.

2.4 A symmetric approach to gender Susan and Saija took as their guiding point the idea that gender is something we, females and males, do and think. They were especially enthusiastic about the idea that gender is done through discursive practices. Rather than taking gender as something fixed, this approach treats it as negotiable and transformable. In this view, it is possible - at least theoretically, to think about gender independently from particular sexed bodies. (see e.g. Calás/Smircich 1999; Gherardi 1994; West/Zimmerman 1987). Susan and Saija’s primary reason for adopting the particular approach was their belief that by treating gender as a process rather than as a property of individuals they could avoid gender stereotyping and, hence, accusing men for women’s oppression. By reflecting upon their own experiences, in particular, they wanted to acknowledge women’s active role in the reproduction of the gendered work practices in their work community.

Autonomous Renewal of Gendered Practices

Keijo: Susan:

217

I remember that I, and some of my male colleagues, appreciated the basic stance. For us, the basic approach was more than acceptable, as it opened up possibilities for collaboration over the gender divisions. However, and in spite of the original good aims, I now admit that we ended up describing men mainly as active producers of the gendered practices, and women, with a few exceptions, as passive victims.

In our current view, the unintended outcome naturally complicated conversations and tested the willingness of both sides to continue them. Anyway, the approach that Susan and Saija chose made the process somewhat easier, in comparison to potential alternatives. Keijo:

Susan:

Keijo:

Susan:

Some male colleagues could at least support the basic intentions, although the actual writings evoked a host of questions and feelings of being treated unfairly “as men in general”. At that time, I did not see anybody questioning the basic stance in itself, and I saw the attempts at description as a promising way forward. As to the alternatives, I did not consider presenting statistics that document inequities between the sexes an effective way of bringing about local change. One reason for this was the fact that the unit’s personnel already knew of such statistics in general and did not question them. This knowledge, however, did not result in concrete changes in daily practices. Quite the contrary, repetition of the statistics seemed to lock the situation and annoyed especially those scholars who were willing to experiment with more action oriented research approaches. This was surely the case with me. I was among those who did not deny the problem, but was also critical towards the previous attempts at rectifying it. I also thought that neither would proving out to the staff how gendering practices are produced and reproduced in some other workplaces be sufficient to meet our improvement goals. People can easily dismiss the news from somewhere else by thinking that they would never behave or say anything like that. They can avoid the issues or keep the discussion at the policy level, and thereby treat gender equity as a distanced concept and ideal. Nothing happens as long as gender inequity remains a phenomenon that happens somewhere else or is caused by somebody else.

Susan and Saija learned that something starts to happen when the issues touch individuals and make them to reflect on their own practices (Katila/Meriläinen 2002b). Staff members could not anymore ignore the issues, when the written account described how their own discursive routines were gendered and, moreover, morally questionable. We all witnessed how recognizing and accepting responsibil-

218

Susan Meriläinen, Keijo Räsänen, Saija Katila

ity on one’s own conduct triggers a more or less dramatic – and possibly violent response. A way to understand the more dramatic responses better would be to analyse them as ‘shame rage’ (Scheff/Retzinger 1991; Mäntylä 2000). Making visible a disowned, unacknowledged part of self makes one feel vulnerable. When one is evoked to encounter the self-evaluation that “I am bad” in some respect, one feels humiliation, inadequacy, powerlessness, and despair. The painful feelings can then be concealed again from oneself by substituting them by anger directed at others, or at oneself.

2.5 Collaboration between women and men in developmental efforts Starting in mid 1990s, we saw a gradually increasing number of the unit’s researchers taking part in experimentation with new teaching and learning methods and also with other academic practices. We believe that the active efforts to renew work practices also by the others created a supportive ground for the interventions in gender issues. We believe that the unit’s staff as well as outsiders considered the gender project just one amongst several others, lessening its’ political visibility. The wider renewal activities also created spaces for the like-minded colleagues to jointly reflect on their thoughts and feelings. As the widening group shared interests in particular practices and kept talking about them informally and in the unit’s meetings, the group of colleagues actually established a new ‘community of practice’ within the disciplinary unit (Räsänen et al. 2005; Lave/Wenger 1991). Susan:

Keijo:

For me, the basis for more intensive and deep-going collaboration with men was established in a teaching methods course on collaborative learning. Although several people from the unit attended the course, only a couple of them found collaborative learning as a source of ideas for significant changes. For some, the course only served as a way to collect tips how to organize group work better. For me it opened up a new way of thinking about and practicing teaching and organizing learning opportunities. I agree on the importance of the course and I experienced it similarly as Susan. Soon after the course, Susan and I, then acting as her thesis advisor, and a third female colleague decided to arrange an international doctoral course on environmental management and use collaborative learning as its key organizing principles. Later on one more male colleague joined the team, and we took a year to plan and run the course. It turned out to be an extraordinary experience.

Autonomous Renewal of Gendered Practices

Susan:

Saija:

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The common interests of the small group of people to advance and develop more inclusive and multi-voiced teaching practices were also in line with my emerging feminist agenda. But it was much later that I realized that this was a significant piece of common ground among the group of people engaging in the various renewal efforts. I was not part of this group involved in these interesting developments and remember feeling a bit sad about it at times. All the rest of the organisers were involved in the environmental management research group, had offices in the same place and were involved in teaching. I was not part of the environmental management group, my office was at a distance and I did not have a teaching position nor did anyone invite me to take part in teaching. Even though I had good relations with the members of our department at the time, I felt like an outsider to the world they were sharing. One reason for that was that I had gotten my MA in a different field and different university. I feel that taking part in the renewal of gendered academic practices gradually changed me from an outsider to an insider in the workplace.

The fruitful start in renewing academic practices became a bit more complicated when Susan and Saija got actively involved in the renewal of gendered academic practices as well. Susan:

Keijo:

Susan:

Saija:

I admitted in the introductory part of my dissertation that in my opinion I and Saija were somewhat reluctant to examine men and masculinities critically in our research project (Meriläinen 2001: 34). When we wrote the two first articles we thought that in order to be able to understand and appreciate others, i.e. the male colleagues’ dilemmas, it was crucial for us to first understand our own ambivalences. This now and then irritated me and some other men who considered themselves close allies with the feminist colleagues. I could not find myself in the stories that presented examples of unfair gendering practices, although I had to admit that such episodes could have taken place at our workplace. Now after a few years, I think that we could have paid more attention to the ways in which some men also resisted managerialist articulations of professionalism in academia, that is, to diverse forms of masculinity. At that point of time, we were not, however, ready for it. Now I am sure that this caused a lot of friction with the males with whom I was collaborating in the other developmental projects. I agree on the friction part of Susan's view. I feel, however, that the expectation that we should have taken into account different forms of

220

Keijo:

Susan:

Keijo:

Saija:

Susan Meriläinen, Keijo Räsänen, Saija Katila

masculinity at the time is a bit unfair and unrealistic given the circumstances. It is something that could be expected of us now but at the time the project was intellectually, emotionally and socially so demanding that we could not have coped with it. We were doctoral students who had no prior studies in feminist theory and not much research experience. We were doing the best according to our abilities. I feel that also men involved in the renewal activities could have been a bit more active in this respect. They could have gotten acquainted with studies in men and masculinities and studied masculinities in our workplace, as we were unable and perhaps also partly unwilling to do so. I understood then quite well that carrying out the studies was difficult enough. I remember that I discussed with Susan a couple of times if it would be possible to take into account that men are not similar. I thought that one day we will learn to write in a way that is more precise in saying who are we talking about. Learning this proved out to be difficult to all of us. I think that another basis for feelings of discomfort in relations across the gender divide was my and Saija’s sensitivity to any attempts by the collaborating men to patronize us. At least I very easily interpreted any efforts by these men to talk on our behalf as patronizing. I have been thinking now and then that recourse to a separatist stance would be an attractive option to the feminist colleagues. This worried me, because it would have endangered the emerging collaboration. I tried to believe that the women need their own, exclusive networks and activities, and that this does not necessarily result in antagonistic attitudes. Now I am not sure how this goes. I feel that we all have several axes of academic identities and we have a need to fulfil them all. Thus, many of us belong to more than one research network. I do believe that one reason for leaning more heavily on the feminist networks is the need to belong to a network where you do not have to explain yourself and the theoretical resources your study is based on over and over again. We did have a women’s reading circle in feminist research that was exclusive and it was based on theoretical, emancipatory and social interests. I do feel that we needed it then as much as now. But I do not see how the research group in gender studies are any more separatist than the environmental management group or any other research group. They all have emerged out of political and theoretical interests, they attract those who are interested and exclude those who do not actively do research in the field, male or female. We do have a male member in our gender research group and the other gender group we are collaborating with includes two men and is lead by a man. In these

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Keijo:

Susan:

Keijo:

Saija:

221

groups we have had no problems of cooperation over the gender divide. I think we might too easily ascribe the problems of cooperation to gender or feminist interests while the reasons might be elsewhere, for example in the organizing principles of the group or issues of personal chemistry. One particular issue was negotiated over and over again. While accepting the strict concentration on the gender perspective as a sensible political strategy in certain conditions and even as a good research approach when pointing out its potential, I believed that in the end we need to appreciate also other crucial perspectives to and divisions in academia. To accomplish change, renewal efforts need to serve a combination of progressive interests and motives in academic work. I accepted the point on combining interest in principle, but I thought that it is more important, for the time being, to prioritise clearly the gender perspective. Otherwise it would be lost, and subordinated to other agendas like Debra Meyerson and her colleagues (2000) tell in the special issue of Organization (Vol. 7:4, 2000; see this volume). It was now and then hard to accept this stance. I was afraid that the developmental efforts loose their momentum if separatism becomes the main choice for the then expanding circle of feminist colleagues at HSE. Other women and men could then have easily interpreted the activities rather as usual attempts to gain academic reputation than serving the change of unjust practices. The choice of response – collaboration or rivalry - depends on the attribution of motives to others. I do agree with Keijo that renewal efforts should serve several interests but I agree with Susan also in the sense that gender should be among those several interests. Gender tends to vanish if it is not explicitly included. I do, however, find Keijo's last comment a bit odd and I am not at all sure what he is referring to. I feel that the text categorises only those activities that are approved by some other women and men as legitimate. We started the project from our personal interests in rectifying unjust practices in our workplace but it has gone far beyond it. To us, feminism was, and is, an extremely interesting and highly challenging theoretical field that we have gotten involved with. If using feminist concepts and theories as analytic lences in other studies or arranging seminars in the field that we love are seen as merely reputation building by some others, so be it so – if these are the activities that Keijo is referring to. Given that practically all women involved in feminist research at HSE are on fixed term contracts I have always thought, and still do think, that we should have been much more active in regard of building academic reputation i.e. publishing. Our lively-hood is based on it. Instead many of us

222

Keijo:

Susan Meriläinen, Keijo Räsänen, Saija Katila

have put time and effort in arranging seminars and changing academic practices like teaching that have very limited reputational value. I have never been very active in reputation building, but completely ignoring it was a luxury that I could not afford. Sure. My comment is in need of elaboration. We can go on endlessly, trying to express what each of us experienced, to get a touch to what another person was feeling, and to resolve how we should think about those experiences and feelings now.

We think now that collaboration between the women and men was, and still is, fragile and ambivalent, although we shared some joint interest. Collaboration across the gender border emerged and continued, in spite of the constant difficulties and tensions – ups and downs. If this collaboration had broken down, it is unlikely that the gender project would have been so successful in terms of its effects, or at least the project would have been quite different. One cannot change such relational practices as gendered practices without acceptance and active participation from the both ends of the relationship. Even though this piece is written from the perspective of the parties actively involved in the renewal efforts we must note that the collaboration across gender borders continued also with those faculty members who were not part of the group actively involved in developing academic practices.

2.6 The work culture and position of the subject unit supported deviant action As a workplace, the subject unit Organization and management provided us with specific opportunities. It hosted a versatile group of people who did not fit nicely into the mainstreams of the business school’s culture. We believe that the following features of the work culture were relevant as to the fate of the project. Firstly, each researcher, younger or older, was expected to act as an independent researcher. All doctoral students were considered responsible for choosing their own topics and approaches, and the seniors were trying to help any “serious” researcher whatever her or his research interest was. It would have been against this spirit if the four professors had used the junior members as resources in their own projects. Second, collaboration and self-help among the junior faculty was encouraged rather than prevented. Joint projects, reading circles and other voluntary activities were seen as positive moves, and informal activities were taken as seriously as formalized and externally funded projects. This was partly because the formal doctoral programme could not serve the needs of the diverse group, and the seniors had also learned the craft by themselves and with the help of a few colleagues. Third, while the completion of doctoral studies was expected

Autonomous Renewal of Gendered Practices

223

from the doctoral students, the timeframe of thesis work was very flexible. Fully committed researchers were supported, for instance by help in finding funding, even if the processes were long and a junior changed direction in her or his research. For Susan, it took 11 years, including 2 long maternity leaves, and for Saija 8 years, and they were all the time considered as good researchers by those who could influence the continuation of their employment contract. Finally, the unit had a long history of continuous discussions on its identity and directions of development. Internal critique was considered acceptable. Keijo:

Susan:

Taking into account the history of the unit, it was not odd that two researchers wanted to improve the workplace as to its gendered practices. The debate on gender equality had started in the mid 1980s and several faculty members welcomed a new approach to the debate that felt like approaching a dead-end. I think now that in this unit, if anywhere, I could prepare the doctoral dissertation based on the action research project focused on my own workplace and its gendered practices. I believe that carrying out the project would not have been possible in any other unit at the business school. In fact, Saija and I have had to defend the unit against accusations from the other departments, suggesting that our studies provide evidence on the unit’s poor working conditions. We heard similar interpretations in academic conferences while presenting our case. However, our response has been that the project and its local reception are rather signs of a healthy workplace than symptoms of an especially unfair workplace.

We consider important to pay attention to one further aspect of the workplace: It had community-like features. People interacted informally, down-playing formal positions. People spend time together, also outside the working hours. Several people had friends working in the unit. Due to this aspect, the work done by Susan and Saija could be discussed continuously and in various situations. The reception would have been quite different if others had learned of the project only in formal occasions, and would not have been able to share their views directly with the two researchers, and vice versa. Without such close relationships and emotional engagement with the other people and the unit’s activities we could not even have started the demanding project and others would have not been willing to go through with it. It is, however, dangerous to assume that an academic workplace, like the subject unit, is a community in a strict sense. The final phase of Susan’s thesis examination reminded us of this danger. It turned out that a group of male doctoral students did not think that they had been properly involved in the action research project. They attacked the thesis on various grounds, to the surprise of all us three.

224

Susan Meriläinen, Keijo Räsänen, Saija Katila

We can now suggest one explanation for this up-surge: These men never had felt that they had been willing participants in the project or respected members in the “community” of employees. This view is supported by the fact they also attacked some of the males involved in the renewal of academic practices. This hostile attack forced us to re-think the boundaries of the academic community, and use the term more carefully thereafter. If there was a community it did not necessarily cover all the about thirty people affiliated with the unit on various forms of funding and student/advisor relationships. Finally, we want to remind that the unit was hierarchic, in spite of the informal interaction patterns. The five seniors had permanent jobs, while the rest worked on short-term contracts. Like in any other academic workplace, the professors were central as to the positional power and in relations to the university’s “managers” and decision-making bodies. In principle, the professors could have prevented the project, and by withdrawing their active support they could have complicated the examination of the doctoral students’ PhD dissertations. In addition to the workplace culture, the subject unit’s position in HSE was an important pre-condition for the project. In the late 1990s each subject unit in HSE was allowed to operate rather independently or at least without direct managerial orders and surveillance. Due to the relatively autonomous position of the unit, staff members were able to negotiate amongst themselves on the unit’s curriculum, groups of teachers could develop teaching and learning as they saw fit, and researchers were able to choose their own topics and approaches. All this was possible, of course, only within the limits of funding and positions allocated by the university. The position of the unit makes it also understandable to us why the unit’s employees were allowed and were willing to develop various practices inside the unit, even the gender project. These were voluntary and autonomous renewal efforts that required no permission or incentives from the university managers. On the other hand, the university did not either provide the activities with extra resources.

2.7 Higher education policies and equality policies in Finland in the 1990s In retrospect, we can claim that although Finnish Higher Education and science policies have followed well-known international trends, the Finnish government implemented the standard policies in the 1990s with a rather soft and slow way, at least in comparison to such countries as the UK and Australia. The measures were speed up only in the 2000s, and therefore it was possible in the late 1990s to continue autonomous developmental activities in various basic units. It was possible for the unit to adapt to the changes, and there were no layoffs in the unit.

Autonomous Renewal of Gendered Practices

225

Yet, one of the international policy movements actually supported the initiatives in the unit, although we were not aware of this in the mid 1990s. This movement focused on the improvement of teaching and learning in higher education. Now we understand that the unit of organization and management was participating in this movement relatively speaking early on, due to the group of active developers. We acted on what we considered unsatisfactory in the existing teaching practices, and only later on recognized similar developments in other universities. More recently, the “T&L movement” has turned into a formalized agenda of HE reform. Autonomous initiatives from teachers are increasingly substituted by centrally controlled guidelines, requirements and funding bound to obedience – that is, standardization and normalization. As to the national equality policies, we cannot identify any direct link between them and the local efforts. HSE had also fulfilled the minimum requirements of the current laws: There was an equality board and an administrator that were responsible for advancing gender equality at the university. They had crafted an equality plan, too. However, we did not share a similar conception of how to proceed with the persons running the formal system. While the official representatives kept proving in a number of meetings and reports that inequalities exist, we took this for granted. The point was to do something about it, and repeating the wellknown facts was not enough. While formal, minimum arrangements can protect those who have no other way of responding to gender discrimination, actual change in local practices is a different issue.

3.

Discussion: The general relevance of the project

The account above suggests that the gender project in our own workplace was possible due to (a) certain ways of carrying it out and (b) circumstantial conditions. Do the suggested answers to the question of what made the project possible have any general relevance beyond the case and in what way? The account emphasizes the following points as to the pre-conditions and the way they were utilized by the two female researchers: – The individual women found each other and they both were willing to co-operate and take risks to advance their cause. – They found support from a group of other women and feminist research networks. – They were able to use feminist research as a source of intellectual resources. – Their symmetric conception of how gendered practices are reproduced by women and men was acceptable among their male colleagues.

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Susan Meriläinen, Keijo Räsänen, Saija Katila

– Collaboration between women and men was possible due to shared interests in renewing academic practices locally. – The culture and relations of the workplace supported deviant and autonomous action. – The workplace had a relatively autonomous position in the university. We think that the points concerning feminist research are rather general whereas the points concerning the workplace have rather unique features. We believe that the way in which an action research project is being carried out is highly important. A comparison between Saija and Susan’s project and another feminism-inspired action research process is particularly informative and revealing in this respect. Reports from this other project can be found in Meyerson and Kolb (this volume), Coleman and Rippin (2000), and Ely and Meyerson (2000). Both projects aimed at changing the work communities in ways that would make them more gender equitable. Neither the members of the other research team or Susan and Saija believed that the traditional means of tackling gender inequality in organizations, such as adopting policies designed to bring more women into previously male-dominated jobs, would bring about the expected changes. While these approaches might be an effective way of increasing the number of women in managerial positions, they still fail to challenge organizational mechanisms that reproduce gendered organizational structures and practices (Meyerson and Kolb in this volume). Both Saija and Susan and the members of the other research team believed that gaining understanding of the gendering mechanisms would require self-reflexivity (Coleman/Rippin 2000; Katila/Meriläinen 2002b). The methods that were used to achieve this goal were almost identical in the projects. Despite the common starting points, the outcomes were quite different. Compared with the positive changes that Susan and Saija’s interventions brought about, the other team reports less satisfactory results. In our view, three essential differences between the projects make the differences in outcomes understandable. The most significant difference is in the position from which changes were sought. Whereas the other research team entered the organization as ‘outsiders’, Susan and Saija aimed to change practices in their own workplace, that is, as ‘insiders’. Another important difference between the projects was related to their goals. Both projects aimed at advancing gender equity, but in addition to this, the other research team made a public commitment towards organizational performance to please the company’s top management. Susan and Saija’s project was ‘autonomous’ in relation to any managerial interest and initiatives, albeit it was indirectly connected to the other professional interests of the group of colleagues. The projects also differ in the emotional involvement of the researchers both in the process and with the employees of the work organization.

Autonomous Renewal of Gendered Practices

227

Our experiences suggest, however, that problems start to arise when somebody turns a feminist lens into her or his own workplace. Then it becomes more difficult to find collaborators of any kind. Gender is a highly emotional and power laden issue - everyone has something at stake and everyone has her or his own experiences and more or less conscious ways of dealing with them. This makes a gender project riskier than many other change projects. Therefore, the situational factors like workplace culture and employees’ overall receptivity to developmental activities are critical to a project’s success. Even though business schools cannot be said to be active or tolerant places in regard of feminist research there are already a number of units where feminist research is well known and actively practiced. Therefore finding research collaborators using feminist concepts and theories in research is not impossible these days, especially in the field of social sciences in general. Moreover, academics may have specific advantages if they want to act on their local workplaces: They have capabilities and even training to utilize resources developed through academic research or change efforts in other places. Surely there are differences across academic fields in respect to the skills and knowledge needed in local interventions. In our case, such competence is part of the disciplinary area, while in some other fields it may require a longer step away from the expected areas of competence – or co-operation with people from another field. We, however, think that some of the local conditions were transient, and a similar project might be more difficult to accomplish these days. The workplace culture is very similar today as it was before in regard of its tolerance of "miss-fits", although the pressure to produce standard doctors in the standard time is increasing. New PhD students could still launch similar projects, because they have quite a lot of freedom to manoeuvre. However, the general conditions and governance of academic work are under policy changes that may complicate autonomous renewal efforts. Both political and managerial interventions to basic university activities have become more widespread and usual. Currently the staffs' energy and time goes into carrying out basic operations in teaching and research and to externally forced reforms and audits (e.g. several accreditation processes, national evaluations, the Bologna process with the changes in degrees and curricula, university re-organization, implementation of managerial strategy etc.). Thus, we feel that the tightening managerial grip leaves us less space for autonomous renewal efforts. If it becomes harder and harder to mobilize any voluntary and collective efforts in academia, then the supportive social ground for initiatives in gender issues also fades away.

228 4.

Susan Meriläinen, Keijo Räsänen, Saija Katila

Conclusion

Our account reports on a local project in changing gendered practices and on the local pre-conditions of the project. We authors share the view that local efforts are necessary and unavoidable before any change can be accomplished in work practices. However, such efforts can be more easily launched and sustained in special conditions, and therefore we have tried to articulate what made the project possible. We acknowledge that local initiatives are not sufficient in dealing with the gender issue. Other strategies on other arenas are needed, too, to complement local activity by creating necessary pre-conditions for local activism. Moreover, the preconditions of local activity are not only diverse. They are also vulnerable and changing. This poses demands on the skills and commitment of the activists. Sharing experiences from different sites may be of help in this respect. The story suggests that a crucial issue in the strategy is how to accomplish communication and collaboration across the gender divisions. If this fails, it is impossible to change practices sustained by women and men jointly. The activists need to find ways to keep up continuous, reflexive conversations on how the efforts proceed and what they cause in daily doings and sayings. Such reflective collaboration is possible when both women and men engage in developing the same practices (e.g. teaching and learning) and work together in these efforts. A major point of the story is that the intended improvements in gendered practices were supporting other local interests and justice concerns in improving academic work. And vice versa: In renewing academic work, the gender perspective and the women’s interests were considered central and legitimate also by those who were originally and mainly driven by other motives. Although it is sometimes difficult to recognize it, feminisms form a deep current, or ‘generative power’, that changes academic work in various worksites (Räsänen 2005b). It is the paradigmatic example of currents that have not been initiated by policy-makers or ordered by managers. The accomplishments of feminist activist in different countries and universities should encourage academics in keeping up autonomous efforts at resistance and renewal. Although universities are surely special as workplaces, comparable initiatives have also been found in other work organizations (Meyerson 2001). The account presented in this text is based on the experiences and reflections of three witnesses, from three different positions on the local stage. Others would remember the events and craft the account differently. In our view, this is unavoidable. It is even desirable. The purpose of this story is to provide material and standpoints for further discussion on the possibilities and limitations of local, incremental and autonomous strategies in changing undesirable practices of gen-

Autonomous Renewal of Gendered Practices

229

dering. While most concrete efforts at improvement are rather situational ‘tactics’ than coherent ‘strategies’, local deeds are necessary.

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Die Qualität von Gleichstellungsmaßnahmen Andrea Löther

Mit dem ‚Professorinnenprogramm‘, das Bund und Länder am 19. November 2007 beschlossen haben und für das sich Hochschulen bis Mitte Juni 2008 bewerben konnten, treten verstärkt wettbewerbliche Elemente in die Gleichstellungspolitik. Das Programm sieht vor, dass Hochschulen, die auf zukunftsorientierte Gleichstellungskonzepte verweisen können, zusätzliche Mittel als Anschubfinanzierung vorrangig für die vorgezogene Berufung von Professorinnen erhalten. Dabei sollen insbesondere Maßnahmen zur Erhöhung der Anteile von Frauen in wissenschaftlichen Spitzenpositionen, zur Karriere- und Personalentwicklung von Nachwuchswissenschaftlerinnen und zur Akquirierung von Studentinnen für Fächer, in denen sie unterrepräsentiert sind, als Maßstab der Begutachtung herangezogen werden. Ein solcher Wettbewerb wirft die Frage auf, wie die Qualität der vorgeschlagenen Maßnahmen und Konzepte festgestellt und bewertet wird. Wie lassen sich Erfolge in der Gleichstellung messen und die Qualität von Gleichstellungsmaßnahmen im Hochschulbereich feststellen? Zugleich wird in der Gleichstellungspolitik verstärkt nach good practices oder gar best practices gefragt. Dabei wird häufig unterstellt, dass Hochschulen willig wären, eine aktive Gleichstellungspolitik zu betreiben, allein ihnen fehlt das Wissen, welche Instrumente sie nutzen könnten. Unabhängig davon, ob diese Unterstellung stimmt, steht die Suche nach good practices vor dem Problem, zu entscheiden, welche Instrumente denn nun besonders beispielhaft sind. Quantitative Daten – wie hohe Frauenanteile – sind dabei nur bedingt nutzbar, da sie nichts darüber aussagen, worauf die Erfolge zurückzuführen sind. Welcher Zusammenhang besteht zwischen quantitativ messbaren Ergebnissen in der Gleichstellung und dem eingesetzten Instrumentarium an Gleichstellungsmaßnahmen? Welche Wirkungen haben Gleichstellungsmaßnahmen? Oder umgekehrt gefragt: Worauf lassen sich gute Ergebnisse in der Verwirklichung der Gleichstellung zurückführen? Schließlich bettet sich Gleichstellungspolitik seit den 1990er Jahren zunehmend in die Management- und Steuerungsverfahren von Hochschulen ein. Die Verbesserung der Situation von Wissenschaftlerinnen wird nicht mehr als isolierte Frauenförderung angesehen, sondern als Strukturpolitik (Roloff 1998) verstanden. Gleichstellung erhöht die Qualität von Hochschulen und ist ein Qualitätskriterium. Diese Einbindung von Gleichstellung in die Qualitätssicherung eröffnet Antwortmöglichkeiten für Fragen nach der Wirksamkeit von Gleichstellungsmaßnahmen. Ich möchte daher in diesem Beitrag zum einen auf Instrumente der Qualitätssicherung

232

Andrea Löther

im Handlungsfeld Gleichstellung an Hochschulen eingehen. Zum anderen möchte ich nach den Bedingungen und Erfolgsfaktoren von Gleichstellungspolitik an Hochschulen fragen, muss jedoch vorweg einschränken, dass hierzu eher Forschungslücken statt Antworten zu finden sind.

1.

Gleichstellung und Qualität

Was bedeutet Qualität im Zusammenhang mit Gleichstellung und Gleichstellungspolitik? Zunächst scheint es notwendig, die drei Begriffe in dieser Fragestellung – Qualität, Gleichstellung und Gleichstellungspolitik – näher zu bestimmen. Qualität lässt sich – in Anlehnung an die Qualitätsnorm DIN EN ISO 8402 – definieren als die Gesamtheit von Merkmalen (und Merkmalsausprägungen) einer Einheit (Produkt, Dienstleistung, Prozess oder Organisation) bezüglich ihrer Eignung, festgelegte und vorausgesetzte Erfordernisse zu erfüllen. Nicht abstrakte Normen, sondern die Erfüllung von Bedürfnissen und Erfordernissen stellen den Qualitätsmaßstab dar (Stockmann 2006: 23). Gleichstellung ist erreicht, wenn Frauen und Männern ein gleichermaßen selbstbestimmtes Leben möglich ist, so lässt sich in Anlehnung an eine Begriffsbestimmung des GenderKompetenzZentrums formulieren.1 Mit einem etwas anderen Akzent lässt sich Gleichstellung auch als gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Ressourcen verstehen. Gleichstellung verweist auf das Grundgesetz Artikel 3, Absatz 2: „Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“ Seit der Änderung von Artikel 3 im Jahr 1994 ist Gleichstellung nicht auf formale Chancengleichheit begrenzt, sondern staatliches Handeln zielt auf die tatsächliche Gleichstellung. Aus diesen Vorgaben lassen sich folgende gleichstellungspolitische Ziele ableiten: Antidiskriminierung, also der Abbau von Benachteiligungen, weiter Partizipation, verstanden als gleiche Teilhabe sowie echte Wahlfreiheit, durch die eine von tradierten Geschlechtsrollen befreite, selbstbestimmte Lebensgestaltung für beide Geschlechter möglich wird (Baer/Kletzing 2004: 5). Während Gleichstellung so als Ziel und zu erreichender Zustand bestimmt wird, werden mit Gleichstellungspolitik die Aktivitäten – Politiken, Entscheidungen und Maßnahmen – zur Erreichung dieser Ziele beschrieben. Es geht nicht um frauenbezogene Förderung, sondern Gleichstellung wird – im Sinne von Christine

 1

GenderKompetenzZentrum, Das Ziel von GM; www.genderkompetenz.info/ gendermainstreaming/strategie/ziele/, 5. 12. 2007. Erstaunlicherweise fand ich in neueren Publikationen zu Gleichstellungspolitik (z. B. Blome u. a. 2005) keine Erläuterungen oder Definitionen zu Gleichstellung und Gleichstellungspolitik.

Die Qualität von Gleichstellungsmaßnahmen

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Roloff – verstanden als Strukturpolitik. Roloff forderte im Zusammenhang mit der Hochschulreform der 1990er Jahre: „(D)ie Geschlechtergleichstellung und der Abbau geschlechterdifferenter Strukturen müssen ein integraler Bestandteil der Reformen sein.“ Die „Gleichstellungsaufgabe“ muss Strukturpolitik sein, „die die gesamte Organisationsentwicklung an Hochschulen erfasst“ (Roloff 1996: 10, 19).2 Dieser Ansatz verweist darauf, dass im Prinzip alle Entscheidungen, Maßnahmen und Programme auch geschlechterspezifische Bedeutungen und Auswirkungen haben. Für die analytische Schärfe erscheint es mir jedoch sinnvoll, Gleichstellungspolitik auf Politiken und Entscheidungen zu begrenzen, die die Veränderung der Geschlechterverhältnisse explizit zum Ziel haben. Auf die Einbeziehung der geschlechterspezifischen Bedeutungen und Auswirkungen in alle Entscheidungen verweist die Strategie des Gender Mainstreaming, die an dieser Stelle nicht näher behandelt werden soll. Aus der dargelegten Zielbestimmung wird ersichtlich, dass sich Gleichstellung nicht in sex counting erschöpft und sich nicht auf die „Frage nach der Repräsentation von Männern und Frauen im jeweiligen Zusammenhang reduzieren“ lässt (Baer/ Kletzing 2004: 5). Susanne Baer und Uta Kletzing fordern in Anlehnung an die OECD, neben Repräsentation die Dimensionen Lebenslagen, Ressourcen sowie Normen und Werte für die Analyse von Geschlecht zu nutzen (OECD 1993). Lässt sich bei der Konkretisierung von Repräsentation mit der Setzung ‚die Hälfte‘ – häufig operationalisiert über einen Korridor von 40-60 % – eventuell noch Einigkeit über die Zielbestimmung herstellen, werden die Zieldefinition und die Bewertung, ob das Ziel Gleichstellung erreicht ist, bei Lebenslagen oder Normen und Werten sehr viel uneinheitlicher ausfallen. Auch ist innerhalb einer Organisation mit Zielkonflikten zu rechnen. So wird in Hochschulen und wissenschaftlichen Einrichtungen regelmäßig ein Zielkonflikt zwischen ‚wissenschaftlicher Qualität‘ und ‚Gleichstellung‘ konstruiert. Für die Entwicklung differenzierter Bewertungskriterien lassen sich die Gleichstellungsstrategien ‚Gleichheit‘, ‚Differenz‘ und ‚Dekonstruktion‘ nutzen. Diese Konzepte stehen nicht in Konkurrenz zueinander und schließen sich nicht wechselseitig aus, sondern sind aufeinander angewiesen, wie Gudrun-Axeli Knapp zeigen konnte (Knapp 1998).3 Sie erläutert, dass Gleichheit die Herstellung von Chancengleichheit meint und im Sinne einer strikten Gleichbehandlung eine Politik der Antidiskriminierung bedeutet. Gleichheitskonzepte verweisen auf Asymmetrien der Geschlechter und ungleich verteilte Chancen. Rechtliche Vorgaben zur Personalrekrutierung an Hochschulen, aber auch Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen beziehen ihre Legitimation aus solchen Gleichheitskonzepten. Allerdings besteht das Dilemma, „dass die Gleichbehandlung von

 2 3

Vgl. auch Roloff 1998. Zu Gleichstellungsstrategien vgl. auch Blome u. a. 2005, Wetterer 2002.

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Ungleichen Ungleichheit fortschreibt“ (ebd.: 76). Auch besteht die Gefahr einer Anpassung an Bewertungsmaßstäbe einer männlich geprägten Kultur. Differenztheoretische Ansätze heben daher die Unterschiede zwischen den Geschlechtern hervor und werten weibliche Fähigkeiten auf. Aus dieser Strategie entsteht die Legitimation für Programme, die Strukturdefizite korrigieren und Frauen als Genus-Gruppe kollektiv fördern, also auch für Sonderprogramme für Frauen in der Wissenschaft und an Hochschulen. Die Differenzstrategie verweist auf unterschiedliche Lebensbedingungen und Lebenssituationen von Frauen und Männern, z. B. familiäre Verpflichtungen von Frauen, die bei einer strikten Gleichbehandlung unberücksichtigt bleiben würden. Allerdings kann eine solche Strategie in der „Fortschreibung und Verstärkung des Stigmas der Abweichung“ münden (ebd.). Der Ansatz beinhaltet die Gefahr Unterschiede zu naturalisieren und geschlechtstypische Kompetenzverteilung nicht infrage zu stellen. Dagegen kritisiert die Strategie der Dekonstruktion diese „Vereigenschaftung von Geschlechterdifferenz“ und vermeidet Identitätskategorien zur Fundierung von Politik (ebd.: 78). Diese Strategie dient vor allem als Korrektiv zu Politiken und Maßnahmen, die aus der Gleichheits- und der Differenzstrategie erwachsen. Auch Veränderungen in der Organisationskultur oder die Einbeziehung von Männern in Diskussionen zur Work-Life-Balance gründen auf dieser Strategie. Allerdings birgt der Dekonstruktivismus die Gefahr, dass verallgemeinernde Aussagen über Frauen nicht mehr möglich sind und so der Rahmen für eine Gleichstellungspolitik abhanden kommt. Gleichstellung und Gleichstellungspolitik an Hochschulen meint also mehr als eine Erhöhung des Frauenanteils auf Führungspositionen der Wissenschaft. Gleichstellung an Hochschulen zeichnet sich vielmehr dadurch aus, dass es gelingt, Benachteiligungen von Frauen abzubauen, Frauen und Männern vor dem Hintergrund unterschiedlicher Lebensbedingungen und Bedürfnisse eine gleichberechtigte Teilhabe an den finanziellen und immateriellen Ressourcen der Hochschulen zu gewährleisten und dabei rollenstereotype Zuschreibungen zu vermeiden. Nicht sinnvoll ist es, von ‚Qualität der Gleichstellung‘ zu sprechen: Gleichstellung und Geschlechtergerechtigkeit sind Ziele, für die sich der Grad der Zielerreichung ermitteln lässt. Gleichwohl ist der Stand der Gleichstellung ein Qualitätskriterium für die Organisation Hochschule. Sinnvoll ist es dagegen, den Qualitätsbegriff auf Gleichstellungspolitik und Gleichstellungsmaßnahmen anzuwenden, um zu ermitteln, ob die spezifischen Entscheidungen und Maßnahmen geeignet sind, eine Hochschule den Zielen der Gleichstellung näher zu bringen. Wesentliches Bewertungskriterium für die Qualität von Gleichstellungspolitiken und -maßnahmen ist damit, ob – wenn nicht in einer einzelnen Maßnahme, so doch in einem Gesamtkonzept – alle drei Gleichstellungsstrategien berücksichtigt werden. Die einseitige Fixierung auf eine Strategie kann als mangelnde Qualität von Gleichstellungspolitik gewertet werden.

Die Qualität von Gleichstellungsmaßnahmen

235

Einige weitere Bewertungskriterien lassen sich formulieren: Die Ziele, die in gleichstellungspolitischen Konzepten und Programmen formuliert werden, müssen operationalisierbar und damit der Grad der Zielerreichung überprüfbar sein. Die Programmlogik muss den aktuellen Stand der Forschung reflektieren. Zugleich muss das Konzept dem jeweiligen Kontext angepasst sein.

2.

Instrumente der Qualitätsentwicklung und Gleichstellung an Hochschulen

Die Orientierung auf Qualität hat an den Hochschulen seit den 1990er Jahren eine zunehmende Bedeutung erlangt. Davon zeugen die Lehrevaluationen (Schmidt/ Tippelt 2005; Verbund Norddeutscher Universitäten 2004) wie auch die Diskussion um die Qualität der Forschungsevaluation (KMK 2006; Wissenschaftsrat 2004). Auch strukturelle Entscheidungen wie das Projekt Qualitätssicherung der Hochschulrektorenkonferenz (1998-2006), seit 2007 Projekt Qualitätsmanagement, oder die Gründung des Instituts für Forschungsinformation und Qualitätssicherung (IFQ) weisen auf die erhöhte Bedeutung des Qualitätsdiskurses in der deutschen Hochschullandschaft hin. Mit diesem geschärften Blick auf Qualität in der Hochschule wurde eine Reihe an Instrumenten zum Qualitätsmanagement und zur Qualitätssicherung entwickelt, die auch für das Handlungsfeld Gleichstellung genutzt werden können. Im alltäglichen Sprachgebrauch werden Qualitätssicherung und Qualitätsmanagement häufig synonym gebraucht. Auch bei den genannten Institutionen, die sich mit Qualität in der Forschung und an den Hochschulen beschäftigten, finden sich keine zufriedenstellenden Definitionen. Das IFQ beschreibt seinen Auftrag zu Qualitätssicherung wie folgt: „Mit Hilfe von Monitoringverfahren und Sondererhebungen sollen Aussagen über den Zielerreichungsgrad von Förderprogrammen bzw. die Desiderata des Förderungsangebots getroffen werden.“4 Das Portal „evaNet“ erläutert unter der Überschrift „Qualitätssicherung und Qualitätsentwicklung an Hochschulen“ Akkreditierung, Interne und externe Evaluation, Lehrberichte, Lehrveranstaltungsbeurteilung, Hochschulrankings und Zielvereinbarungen. Im betriebswirtschaftlichen Diskurs, der insbesondere die Qualitätsmanagement-Instrumente der Zertifizierung nach DIN EN ISO 9000 ff. und das Total Quality Management hervorbrachte, bezeichnet Qualitätsmanagement ein „Gesamtkonzept von Regelungen und Instrumenten, um eine definierte Qualität der Produkte (einschl. Dienstleistungen) sicherzustellen“ (Krems 2007). Qualitätssicherung meint dagegen die „organisatorischen Maßnahmen, mit denen sicherge-

 4

Online-Angebot des IFQ, www.forschungsinfo.de/Institut/institut_zie.html, 26. 11. 2007.

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stellt werden soll, dass die Produkte/Dienstleistungen bestimmte Eigenschaften aufweisen“ (ebd.). Sinnvoll erscheint mir die Unterscheidung von Qualitätsbestimmung, Qualitätsentwicklung und Qualitätsbewertung, die Peer Pasternack einführt (Pasternack 2004: 9). Während Qualitätsentwicklung die Implementation von Strukturen und Maßnahmen zur Erreichung von Qualität meint, geht es bei der Qualitätsbewertung darum, inwieweit das Ziel erreicht wurde. Instrumente der Qualitätsentwicklung wurden seit dem Ende der 1980er Jahre auch für die Implementation von Gleichstellung an Hochschulen genutzt. Genannt seien hierbei vor allem Zielvereinbarungen (König/Kreckel 2003; Reiche 2003; Degethoff de Campos u. a. 2002) und Anreizmodelle (Körber-Weik/Schmidt 2001; Löther/Plöger 2000; Ziegele 1999). Im Folgenden werden dagegen Verfahren der Qualitätsbewertung wie Monitoring, Evaluation, Zertifizierung oder Benchmarking vorgestellt. Ziel ist dabei zum einen, die oft schillernden und unscharf verwendeten Begriffe genauer zu erläutern und die Instrumente auf ihre Tauglichkeit hin zu untersuchen, den Grad der Zielerreichung hinsichtlich Gleichstellung sowie die Qualität von Gleichstellungsmaßnahmen zu ermitteln. Gegen die Tendenz, einzelne, ‚modische‘ Instrumente mit einer Vielzahl von Anforderungen zu überladen, sollen zum anderen die jeweils spezifischen Möglichkeiten und Grenzen ausgelotet werden.

2.1 Monitoring Der Aufbau eines Monitoring-Systems ist die Grundlage, um den Stand der Gleichstellung bewerten zu können. Monitoring bedeutet die „laufende Überwachung bestimmter kritischer Informationen“ (quality-Datenbank Klaus Gebhardt e. K. 2007; Pasternack 2004: 72 f.). Diese Definition verweist zum einen darauf, dass Monitoring keine ziellose Datensammlung ist, sondern auf bestimmte Ziele – kritische Informationen – gerichtet ist. Zum anderen ist mit einem MonitoringSystem auch die Entwicklung von Indikatoren verbunden, die Daten für die gewünschten Ziele liefern und Vergleiche über die Zeit und zwischen Institutionen ermöglichen. Anders als beispielsweise bei Evaluationen geht es um die laufende Erhebung von Daten, wobei diese Daten nicht nur Zahlen sind, sondern weitere Informationen wie Rechtsvorschriften oder Maßnahmen einschließen können. Monitoring-Systeme, die über den Stand der Gleichstellung an Hochschulen Auskunft geben, wurden seit dem Ende der 1980er Jahre auf der Ebene von Hochschulen und Bundesländern sowie auf nationaler und internationaler Ebene aufgebaut. Auf Hochschulebene wird ein Gender-Monitoring vielfach von den Frauen-

Die Qualität von Gleichstellungsmaßnahmen

237

und Gleichstellungsbeauftragten entwickelt5; zum Teil enthalten auch die Berichte von RektorInnen und PräsidentInnen Ansätze eines Gender-Monitorings. Frauenförder- bzw. Gleichstellungspläne sehen vielfach eine entsprechende Berichtspflicht der Hochschulleitung vor. Auf nationaler Ebene baute beispielsweise Österreich ein entsprechendes Monitoring mit den ‚Frauenberichten‘ auf, die von 1996 bis 2002 eigenständig erschienen und 2005 in den Universitätsbericht integriert wurden.6 Auf internationaler Ebene ist schließlich auf die Publikation „She Figures“ der EU-Kommission zu verweisen (European Commission 2006; 2003). Ein Gender-Monitoring soll Aussagen über die Situation und Fortschritte von Gleichstellung im Zeitverlauf geben, um die Zielerreichung zu überprüfen und Verbesserungsmaßnahmen einzuleiten. Dazu sind differenzierte Daten notwendig, z. B. nach Fächern, Fachbereichen oder Studiengängen. Weiter sollte ein Monitoring nicht auf Personendaten – also Frauenanteile an Studierenden, Prüfungen und Personal – beschränkt sein, sondern Entgelt und Besoldung, Gleichstellungsmaßnahmen oder finanzielle Ressourcen der Gleichstellungsarbeit einschließen. Insgesamt ist Monitoring ein Basis-Instrument zur Qualitätsbewertung, das bereits vielfach verwendet wird, um den Stand der Gleichstellung zu bestimmen. Gleichwohl kann dieses Instrument differenzierter und umfassender genutzt werden.

2.2 Qualitätsstandards Eine weitere Möglichkeit, Qualität im Politikfeld Gleichstellung zu bewerten, ist die Entwicklung von Qualitätsstandards. Damit sind an dieser Stelle nicht Standards und Modelle des Qualitätsmanagement (EFQM und TQM), sondern die inhaltliche Formulierung von Anforderungen für einzelne Bereiche der Gleichstellung gemeint.7 Solche Anforderungen könnten z. B. die personelle und finanzielle Ausstattung der Gleichstellungsarbeit einer Hochschule, Anforderungen an Frauen- oder Gleichstellungspläne, Mentoring-Programme oder den Umgang mit sexualisierter Diskriminierung an einer Hochschule betreffen. Implizit werden solche Standards

 5 6

7

Vgl. die zahlreichen jährlichen Berichte der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten. Frauenberichte: www.bmwf.gv.at/submenue/publikationen_und_materialien/wissenschaft/ gleichstellung_frauenfoerd/frauenberichte/. Universitätsbericht 2005: www.bmwf.gv.at/ submenue/publikationen_und_materialien/wissenschaft/universitaetswesen/ hochschul_und_universitaetsberichte/2005/ Vergleichbar sind die Standards der Evaluation der Deutschen Gesellschaft für Evaluation: DeGEval 2002, Widmer u. a. 2001, Joint Committee on Standards for Educational Evaluation 1994.

238

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häufig vorausgesetzt, doch ermöglicht erst die explizite Formulierung solcher Standards, dass einzelne Institutionen Orientierungspunkte für ihr Handeln haben.8 Qualitätsstandards können nur von einer Instanz entwickelt werden, deren Kompetenz und Zuständigkeit anerkannt wird, die jedoch zugleich eine gewisse Unabhängigkeit besitzt. Häufig sind dies Berufsverbände, wie bei den Evaluationsstandards, aber auch Netzwerke und andere übergreifende Organisationen. Möglich wäre es jedoch, auch hochschulweite Standards für die Gleichstellungsarbeit in den Fachbereichen zu entwickeln. Qualitätsstandards in diesem Sinne entwickelte das Forum Mentoring für Mentoring-Programme (Forum Mentoring 2007). Die Standards unterscheiden Mindeststandards und Zusatzbonus und ermöglichen so eine Differenzierung der Qualität. Weiter geben sie für die einzelnen Standards die Messmethode und eine Beurteilungshilfe an. Insgesamt bieten sich Qualitätsstandards vor allem für die Qualitätssicherung und -bewertung von jenen Aspekten der Gleichstellungsarbeit an, die sich nur schwer mit quantifizierbaren Daten messen lassen. Obwohl die Entwicklung von solchen Standards zeitaufwendig ist und bisher kaum entsprechende Standards für die Gleichstellungsarbeit existieren, könnten sie einzelnen Institutionen eine effektive und rasche Handreichung bieten, um die Qualität einzelner Aspekte der Gleichstellungsarbeit prüfen zu können.

2.3 Evaluation Der Begriff Evaluation wird auch im Umfeld von Wissenschaft und Hochschulen inflationär und unpräzise verwendet, ja zum Teil wird Evaluation als Oberbegriff für Qualitätsbewertungen genutzt. In der Evaluationsforschung ist die Begriffsbestimmung von Peter Rossi und Howard Freeman weithin akzeptiert, die Evaluationen definieren „als systematische Anwendung sozialwissenschaftlicher Forschungsmethoden zur Beurteilung der Konzeption, Ausgestaltung, Umsetzung und des Nutzens sozialer Interventionsprogramme. Ziel ist die Verbesserung der Planung und laufende Überwachung sowie die Bestimmung der Effektivität und Effizienz dieser Maßnahmen“ (Rossi u. a. 1988: 3). Helmut Kromrey präzisiert den Alltagsgebrauch des Begriffs wie folgt: Gegenstand von Evaluationen sind Programme, Maßnahmen oder Organisationen. Diese sollen durch Personen, die zur Bewertung besonders befähigt sind, in einem objektivierten Verfahren und nach explizit auf den Sachverhalt bezogenen und begründeten Kriterien bewertet werden (Kromrey 2001: 107 f.).

 8

Als ein Beispiel für Qualitätsstandards in der Gleichstellung vgl. Mittelschul- und Berufsbildungsamt des Kantons Zürich 2001.

Die Qualität von Gleichstellungsmaßnahmen

239

Auf die vielfältigen Anwendungen von Evaluationen im Hochschulbereich kann hier nicht eingegangen werden.9 Evaluationen sind derzeit auch eines der gängigsten Instrumente zur Qualitätssicherung von Gleichstellungsmaßnahmen und Gleichstellungspolitik. Insbesondere bei Programmen und Maßnahmen werden Evaluationen zur Verbesserung und zur Kontrolle der Wirksamkeit und Effektivität, aber auch zur Legitimation verwendet.10 Auffällig ist beispielsweise, dass sich im Hochschul- und Wissenschaftsprogramm, das Bund und Länder von 2001-2006 mit insgesamt sechs Förderlinien durchgeführt haben, ausschließlich die Programme und Maßnahmen des Fachprogramms Chancengleichheit einer Überprüfung durch Evaluationen unterzogen haben, während diese Qualitätskontrolle für die übrigen Fachprogramme nicht eingefordert wurde (Löther 2004b). Für eine wirkungsvolle Nutzung des Instruments Evaluation bei der Qualitätsbewertung und -sicherung der Gleichstellungspolitik an Hochschulen ist es notwendig, unterschiedliche Einsatzmöglichkeiten von Evaluationen zu beachten und Qualitätsstandards für Evaluationen zu berücksichtigen. Wichtig ist zu unterscheiden, ob Maßnahmen und Programme11, die Arbeit einer Gleichstellungsstelle oder eines Frauenbüros12 oder die Gleichstellungspolitik einer Hochschule13 evaluiert werden. Je nach Gegenstand ergeben sich unterschiedliche AdressatInnen – die Programmverantwortlichen, die Leiterin eines Frauenbüros oder die Hochschulleitung – und unterschiedliche Kriterien. Evaluationen im Feld der Gleichstellung müssen zum einen die üblichen Standards von Evaluationen – Nützlichkeit, Durchführbarkeit, Fairness und Genauigkeit (Wissenschaftlichkeit) – beachten (DeGEval 2002). Darüber hinaus müssen bei den Kriterien und der Durchführung der Evaluation die Besonderheiten des Feldes ‚Gleichstellung‘ berücksichtigt werden. Dazu bedarf es insbesondere einer entsprechenden Kompetenz der Evaluatoren und Evaluatorinnen.14 Aber auch diejenigen, die die Evaluation von Gleichstellungsmaßnahmen in Auftrag geben, sollten eine hohe Qualität sowohl hinsichtlich der wissenschaftlichen Standards als auch hinsichtlich der genderkompetenten Durchführung einfordern.

 9 Vgl. Alphei 2006, Hennig 2006, evaNet 2004c, Pasternack 2004. 10 Zu den Funktionen von Evaluationen vgl. Stockmann 2006, Kromrey 2004. 11 Als Beispiele für die Evaluation von Programmen und Maßnahmen vgl. Bachmann u. a. 2004, Löther 2004a. 12 Die Evaluation der ‚UniFrauenstelle‘ der Universität Zürich im Rahmen der Evaluation aller Einheiten dieser Universität ist eines der wenigen bekannten Beispiele. Der Evaluationsbericht ist nicht veröffentlicht. Zu Evaluationen an der Universität Zürich vgl. Daniel 2005; 2004. 13 Als Beispiel für die Evaluation der Gleichstellungspolitik von Hochschulen vgl. ÖRK u. a. 2007. 14 Als ein Gegenbeispiel vgl. die Auseinandersetzung um die Evaluierung des Graduiertenkollegs „Wissen – Gender – Professionalisierung“ bei Maurer/Wecker 2003. Allgemein zu Anforderungen an Evaluationen von Gleichstellungspolitik und Gleichstellungsmaßnahmen vgl. Löther/Maurer 2008.

240

Andrea Löther

2.4 Ranking Anders als Evaluationen stellen Rankings ein vergleichendes Bewertungsverfahren dar. Bei Rankings werden die Objekte möglichst vollständig erfasst, beispielsweise alle Hochschulen Deutschlands. Für die zu untersuchenden Bereiche wie Forschung, Lehre oder Ausstattung werden Leistungsdimensionen bestimmt. Die Leistungskriterien werden durch ein Kennzahlen- oder Indikatorensystem operationalisiert und die Ergebnisse durch die Bildung von Ranglisten verdichtet. „Rankings sind also ein Instrument, um wettbewerblich organisierte Systeme durch Erhöhung der Transparenz effektiver zu machen“, wie der Wissenschaftsrat in seinen Empfehlungen zu Rankings im Wissenschaftssystem feststellt (Wissenschaftsrat 2004: 3).15 Seit dem Ende der 1980er Jahre werden Hochschulrankings auch in Deutschland publiziert. Mit der Ausdifferenzierung nach Rankings zu den Bereichen Lehre und Studienbedingungen, die vorrangig Studierende ansprechen sollen, und Forschungsrankings haben die deutschen Rankings eine ähnliche Entwicklung genommen wie die US-amerikanischen Vorbilder. Die dortige Ausdifferenzierung der Hochschullandschaft hat schon früh einen hohen Bedarf an Informationen geweckt: Ein umfangreiches Ranking der Forschungs- und Doktorandenprogramme wurde erstmalig 1982 von der National Academy of Science durchgeführt (Goldberger u. a. 1995).16 Das wichtigste Ranking von Undergraduate-Programmen wird seit 1983 von U. S. News herausgegeben.17 In Deutschland gibt das Centrum für Hochschulentwicklung (CHE) mit dem Hochschul- und dem Forschungsranking die bekanntesten Rankings heraus. Auch wenn die Methodik – insbesondere die Datenerhebung – des CHE immer wieder kritisiert wird, sind diese fächerbezogenen Rankings detaillierter und methodisch weiter entwickelt als viele andere Rankings im Hochschulbereich.18 Gleichstellungsaspekte sind in diesen Hochschulrankings nicht oder nur unzureichend integriert. Deshalb erarbeitete das Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung CEWS 2003 erstmals ein Hochschulranking nach Gleichstellungsaspekten, das im Zweijahresrhythmus fortgeschrieben wird (CEWS 2007). Das Ranking beruht auf quantitativen Daten des Statistischen Bundesamtes und

 15 Zu Hochschulrankings vgl. Berghoff u. a. 2006, CHE u. a. 2006, evaNet 2006, Pasternack 2004, Bayer 1999. 16 Derzeit erarbeitet der National Research Council ein neues Ranking der Forschungs- und Doktoratsprogramme durch, deren Ergebnisse im Frühjahr 2008 veröffentlicht werden soll. Wietere Informationen unter www7.nationalacademies.org/resdoc/index.html 17 U. S. News: America's Best Colleges 2008, http://colleges.usnews.rankingsandreviews.com/ usnews/ edu/college/rankings/rankindex_brief.php 18 Weitere Informationen zum CHE-Ranking unter www.che-ranking.de/. Zur methodischen Kritik vgl. u. a. die Stellungnahme der Österreichischen Qualitätssicherungsagentur unter: www.hochschulranking.ac.at

Die Qualität von Gleichstellungsmaßnahmen

241

bewertet die Hochschulen in einem bundesweiten Vergleich mit sieben bzw. fünf Indikatoren nach Hochschularten differenziert. Nach 2003 erschienen weitere Rankings, die Hochschulen nach gleichstellungspolitischen Aspekten bewerten: Das Kompetenzzentrum Frauen in der Informationsgesellschaft und Technologie erarbeitete ein fächerbezogenes Ranking, mit dem Ranglisten auf der Grundlage des Frauenanteils an den Studienanfänger/innen erstellt wurden (Bosenius u. a. 2004). Im „Hochschulranking – Chancengleichheit für Frauen“ des Ministeriums für Innovation, Wissenschaft, Forschung und Technologie des Landes Nordrhein-Westfalen werden Hochschulen nach dem Frauenanteil an den Professuren in eine Rangfolge gebracht; dabei werden die Daten nach Fächern differenziert (MIWFT 2006). Dem Vorzug der Fächerdifferenzierung dieser beiden Rankings steht allerdings der Nachteil gegenüber, dass sie jeweils nur einen Indikator nutzen. Hochschulrankings, die Gleichstellungsaspekte berücksichtigen, sind eine Möglichkeit, mit einem bundesweiten Vergleich die Transparenz bei der Erfüllung des Gleichstellungsauftrags an Hochschulen zu erhöhen. Obwohl – oder gerade weil – Rankings medienwirksam sind, muss eingewandt werden, dass sie auch im Handlungsfeld „Gleichstellung“ nur ein Instrument der Qualitätsbewertung sind. Die Grenzen von Rankings liegen in ihrem Fokus auf Output-Leistungen und dem Fehlen von Handlungsempfehlungen. Hochschulen erhalten mit Gleichstellungsrankings einen Hinweis auf ihre Schwächen und Stärken im bundesweiten Vergleich. Für die genauere Bestimmung von Ursachen und Faktoren sind eine detaillierte Analyse und damit Instrumente notwendig, die insbesondere Unterschiede innerhalb der Hochschule berücksichtigen.

2.5 Akkreditierung, Auditierung und Zertifizierung Akkreditierung, Auditierung und Zertifizierung sind Verfahren, die im Rahmen des betriebswirtschaftlichen Qualitätsmanagements – Qualitätsmanagementsysteme nach DIN EN ISO 9000 ff. und Total Quality Management – verwendet werden. Für das deutsche Hochschulsystem ist vor allem die Akkreditierung wichtig. „Akkreditierung bezeichnet ein Verfahren zur formellen Anerkennung der Kompetenz einer Organisation, spezifische Aufgaben auszuführen.“ (Deutsche Gesellschaft für Qualität 1995: 178) Geprüft wird, ob bestimmte Standards erfüllt werden. Entsprechend wird bei der Akkreditierung von Studiengängen geprüft, „ob der jeweilige Studiengang über ein schlüssiges und kohärentes Bild im Hinblick auf gesetzte und zu erreichende Ziele verfügt“ (evaNet 2004a). Sehr ähnlich wird der Begriff Auditierung bestimmt als „systematische, unabhängige Untersuchung einer Aktivität und deren Ergebnisse“, durch die das Vorhandensein und die sachgerechte Anwendung spezifizierter Anforderungen beurteilt und dokumentiert werden (Kamiske/Brauer 2006: 5). Wesentlich ist, dass die-

242

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se Bewertung durch externe Auditoren stattfindet. Als Zertifizierung fasst Pasternack den Gesamtprozess, „bei dessen erfolgreichem Abschluss ein unparteiischer Dritter (…) ein Zertifikat ausstellt“ (Pasternack 2004: 85). Insgesamt werden die Begriffe Akkreditierung, Auditierung und Zertifizierung in der Praxis häufig wenig trennscharf verwendet. Als Unterschied zwischen Evaluation und Akkreditierung hebt Pasternack hervor, dass Evaluation die Frage beantwortet: „Wie gut seid ihr?“ – während mit der Akkreditierung eine positive oder negative Entscheidung hinsichtlich der Frage fällt: „Seid ihr gut genug?“ Dagegen würde beim Audit und bei der Zertifizierung danach gefragt, ob eine Organisation effektiv und die Aktivitäten zur Zielerreichung angemessen seien (Pasternack 2004: 87). Voraussetzung für alle drei Verfahren sind festgelegte Standards. Für Leistungen, die notwendigerweise oberhalb der Norm liegen sollen, wie beispielsweise Forschung, sind diese Verfahren der Qualitätsbewertung daher nicht angemessen. Im Handlungsfeld der Gleichstellungspolitik finden Zertifizierung und Auditierung mit dem „Total E-Quality Prädikat“ und dem „audit familiengerechte hochschule“ Anwendung. Das Total E-Quality Prädikat wurde in Anlehnung an TotalQuality-Management-Konzepte entwickelt. Mit dem Prädikat werden seit 1997 Unternehmen und Organisationen ausgezeichnet, die sich nachweislich und nachhaltig für Chancengleichheit in ihrer Personalpolitik einsetzen. Das Prädikat wird für jeweils drei Jahre verliehen. Grundlage ist – ähnlich wie bei TQM-Konzepten – ein Selbstbewertungsinstrument. Der Selbstbericht wird von einer Jury bewertet.19 Für Hochschulen und Forschungseinrichtungen entwickelte die Sozialforschungsstelle Dortmund ein Selbstbewertungsinstrument, das die Besonderheiten von Wissenschaft und Forschung berücksichtigt. Auf der Grundlage dieses Instruments wurden seit 2002 32 Hochschulen und wissenschaftliche Einrichtungen ausgezeichnet.20 Auch das „audit familiengerechte hochschule“ beruht auf einem Verfahren, das ursprünglich für Wirtschaftsunternehmen entwickelt wurde, dem „audit beruf und familie“. Das Audit wird von der berufundfamilie gGmbH, einer Gründung der gemeinnützigen Hertie-Stiftung, vergeben. Es soll ein Managementinstrument zur Förderung einer familienbewussten Personalpolitik sein. Anders als das Total EQuality Prädikat ist das Audit als Prozess angelegt, der von AuditorInnen begleitet wird: In einer ersten Auditierungsphase von zwei Monaten werden konkrete Ziele und Maßnahmen erarbeitet. Am Ende dieser Phase wird das Grundzertifikat vergeben. Die Umsetzung wird jährlich von der berufundfamilie gGmbH geprüft. Nach einer dreijährigen Phase werden im Rahmen einer Re-Auditierung weitergehende Ziele erarbeitet. Nach erfolgreichem Abschluss dieser Phase erhält die Orga-

 19 Zum Total E-Quality Prädikat vgl. Busch 2005, Engelbrech 2002 und die Webseite des Vereins Total E-Quality Deutschland e. V., www.total-e-quality.de 20 Zum Total E-Quality Prädikat Hochschulen und Forschungseinrichtungen vgl. www.cews.org/ total-e-quality

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243

nisation das Zertifikat, wiederum begrenzt für drei Jahre (berufundfamilie gGmbH 2007; Becker 2004). Um die Auditierung den Besonderheiten von Hochschulen anzupassen, wird seit 2001 das „audit familiengerechte hochschule“ vergeben. Mit dem Audit sollen hochschulspezifische Maßnahmen und Ziele in acht Handlungsfeldern wie z. B. Arbeitszeit, Personalentwicklung sowie Studium und weitere wissenschaftliche Qualifizierung entwickelt werden (Vedder 2004).

2.6 Benchmarking Benchmarking meint das Lernen von den besten Lösungen. Es bezeichnet den „Prozess zielorientierter, systematischer Vergleiche von Produkten und Dienstleistungen, Organisationsstrukturen und Geschäftsabläufen zwischen verschiedenen Unternehmen, Organisationen oder Unternehmenseinheiten“ (Schreiterer 2001: 21). Ziel ist es, durch Vergleich anhand bestimmter Maßstäbe oder Normen (benchmarks) Leistungslücken aufzudecken und im Vergleich mit anderen Organisationen – den Marktführern – best practices aufzuspüren. Handlungsempfehlungen und die Umsetzungen von gefundenen Lösungen sind Teil des Benchmarking-Prozesses. Benchmarking erschöpft sich nicht darin, Kennzahlen zu vergleichen (Schreiterer 2001).21 Benchmarking wird in den USA und Großbritannien bereits seit den 1990er Jahren im Hochschulbereich angewandt (Schofield 1998). Neben Einzelinitiativen unterstützen in Deutschland das CHE und das HIS seit dem Ende der 1990er Jahre Benchmarking-Prozesse an Hochschulen. Das HIS bietet ein kennzahlenund ein prozessorientiertes Benchmarking an, das sich vor allem auf die Hochschulverwaltung bezieht (Stratmann 2005). Das CHE begleitet und moderiert Benchmarking-Clubs: Hierbei arbeiten Hochschulen in einem geschlossenen Club zum vertraulichen Austausch von Daten und Informationen für eine Auswahl von Untersuchungsgegenständen zusammen (CHE 2002). Benchmarking-Prozesse können auch für Gleichstellung an Hochschulen genutzt werden.22 Ausgehend von Kennzahlen, wie sie beispielsweise das Hochschulranking nach Gleichstellungsaspekten und Monitoring-Systeme liefern, können im Vergleich verschiedener Hochschulen Schwächen und Stärken gefunden werden; gute Praktiken anderer Hochschulen können – angepasst an die eigene Situation – übernommen werden. Erste Initiativen zur Nutzung von Benchmarking für Gleichstellungspolitik an Hochschulen begannen erst 2007: Die Bildung eines

 21 Zu Benchmarking vgl. außerdem: HIS 2006, Ziegele/Hener 2006, evaNet 2004b, Pasternack 2004. 22 Bisher wird Benchmarking nur selten zur Qualitätssicherung von Gleichstellungspolitik verwendet: Kirschbaum 2003, Eichhorst/Thode 2002, Pfarr/Vogelheim 2002. Zu den Möglichkeiten von Benchmarking für Gleichstellung an Hochschulen vgl. Löther 2007.

244

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„Benchmarking-Verbunds Chancengleichheit“ der niedersächsischen Hochschulen ist Bestandteil der Dialoginitiative Chancengleichheit, zu der sich das Niedersächsische Ministerium für Wissenschaft und Kultur, die Landeshochschulkonferenz Niedersachsen und die Landeskonferenz Niedersächsischer Hochschulfrauenbeauftragter zusammengeschlossen haben.23 Ein Best-Practice-Club „Familie in der Hochschule“ mit acht Hochschulen soll in einem gemeinsamen Projekt des CHE, der Robert-Bosch-Stiftung und des Bundesministeriums für Verkehr, Bau und Stadtentwicklung im Laufe des Jahres 2008 entstehen.24

2.7 Kein Passepartout für alle Fragen Der ausführliche Blick auf die Instrumente der Qualitätsbewertung (Abbildung 1) macht deutlich, dass die einzelnen Verfahren jeweils spezifische Dimensionen von Gleichstellung und Gleichstellungspolitik beleuchten. Im tabellarischen Vergleich wird erkennbar, dass für spezifische Fragestellungen und Kontexte jeweils bestimmte Instrumente sinnvoll einzusetzen sind. Die kontinuierliche Datenerhebung in einem Gender-Monitoring ist die Grundlage für die Nutzung anderer Instrumente. Die Differenziertheit von Monitoring-Systemen hängt von der Erhebungsebene – Hochschule oder EU – und von den Zielen ab. Die Entwicklung von Qualitätsstandards bietet sich für inhaltliche Aspekte der Gleichstellungspolitik an, die nicht in quantitativen Daten abgebildet werden können. Rankings bewerten vergleichend eine große Anzahl von Hochschulen, sind jedoch auf quantitative Daten beschränkt. Evaluationen können Mechanismen und Wirkungen von Gleichstellungsprogrammen und Gleichstellungspolitiken vertiefend analysieren, bleiben jedoch meist auf Einzelfälle begrenzt. Es ist nicht notwendig, jede Gleichstellungsmaßnahme in kontrollierender oder legitimierender Absicht zu evaluieren, vielmehr sollten einzelne Evaluationen stärker für die Programmverbesserung genutzt werden. Auditierung und Zertifizierung setzen auf Imagegewinn und Profilierung im politischen Feld der Gleichstellung; der Prozess – so zeigen bisherige Erfahrungen – kann erhebliche Lern- und Veränderungseffekte bewirken. Benchmarking wurde bisher für Gleichstellung an Hochschulen noch nicht genutzt und ist daher als Konzept noch unbestimmt und schillernd. Es setzt die Bereitschaft mehrerer Hochschulen und ihrer Leitungsebenen voraus, sich in einen Prozess des Informationsaustauschs und der Veränderung zu begeben. Ein Gesamtbild über die Qualität und Erfolge von Gleichstellungspolitiken lässt

 23 Vgl. Pressemitteilung vom 22. 10. 2007, www.mwk.niedersachsen.de/master/ C42016287_L20_D0_I731_h1.html 24 Projektinformationen unter www.che-concept.de/cms/ ?getObject=260&getName=Projekt&strAction=show&PK_Projekt=652&getLang=de

245

Die Qualität von Gleichstellungsmaßnahmen

sich vor allem dann gewinnen, wenn verschiedene Instrumente und Verfahren genutzt werden und sich so gegenseitig ergänzen. bewertete Einheit

Bezug auf andere Einheiten nicht notwendig gegeben

quantitativ/ qualitativ

Handlungsempfehlungen

Bewertungsmaßstab

quantitativ und qualitativ

nein

kritische Informationen, Vergleich im Zeitverlauf oder mit anderen Institutionen Erreichen oder Nichterreichen des Standards Grad und Güte der Zielerreichung

Monitoring

Fachbereich, Hochschule, Bundesland, Staat, EU

Qualitätsstandards

Programm, Hochschule

indirekt

qualitativ

ja

Evaluation

Programm, Gleichstellungsstelle, Hochschule Gesamtheit an Fachbereichen/ Hochschulen in einem Land oder Staat Programm, Fachbereich, Hochschule Fachbereich, Hochschule

nein

quantitativ und qualitativ

ja

vergleichend, Rangfolge

quantitativ

nein

indirekt

quantitativ und qualitativ

ja

Vergleich mit den Besten

quantitativ und qualitativ

ja

Ranking

Auditierung und Zertifizierung Benchmarking

quantitative Indikatoren im Vergleich mit anderen Organisationen Bewertung durch Externe Identifizierung von Best Practices

Abbildung 1: Instrumente der Qualitätsbewertung im Vergleich

3.

Bedingungsfaktoren und Wirkungsweisen von Gleichstellungsmaßnahmen an Hochschulen

Der Forschungsstand zu den Ursachen der Unterrepräsentanz von Wissenschaftlerinnen in Führungspositionen ist inzwischen so hoch (vgl. Lind 2004), dass die häufig geäußerte Unwissenheit auf Seiten von Hochschulleitungen nicht mehr auf einen Mangel an Studien, sondern eher auf eine Rezeptionssperre – in den Worten von Heide Pfarr ein „interessegeleitetes Nichtwissen“ – zurückzuführen ist (Weber 2004: 71). Dagegen fehlen entsprechende Studien über Gleichstellungspolitik und Gleichstellungsmaßnahmen weitgehend. Insbesondere die Bedingungen und Funk-

246

Andrea Löther

tionsweisen der Arbeit von Gleichstellungsbeauftragten allgemein und speziell an Hochschulen wurden bisher kaum untersucht.25 Auch methodisch gesichertes Wissen über die Wirksamkeit von Gleichstellungsmaßnahmen an Hochschulen und in der Wissenschaft gibt es bisher nicht (Metz-Göckel 2007). Ein Zugang, um die Wirksamkeit von Gleichstellungsmaßnahmen systematisch zu untersuchen, könnte eine Meta-Analyse der inzwischen zahlreichen Evaluationsstudien über einzelne Programme und Maßnahmen sein. Einen ersten Vorstoß unternimmt Sigrid Metz-Göckel: Sie stellt fest, dass die vorliegenden Untersuchungen eine Wirksamkeit von gezielten Maßnahmen zur Unterstützung des wissenschaftlichen Qualifizierungsprozesses von Frauen belegen, auch wenn der Beitrag zur Erhöhung des Frauenanteils an den Professuren letztlich gering sei. „Die Programme hatten als Startsignal positive Wirkungen“, die langfristigen Effekte sind jedoch nicht klar (ebd.: 126). Als Nachteil der exklusiven Programme für Frauen sieht Metz-Göckel, dass diese „Geschlecht markieren, anstatt es zu ent-dramatisieren“ (ebd.: 127). Weiter macht sie darauf aufmerksam, dass auch untersucht werden muss, ob die Programme neue Personengruppen erreichten und wie sich die Rahmenbedingungen – beispielsweise durch den Abbau von Professuren – veränderten. Für die Wirkungsanalyse der Arbeit von Gleichstellungsbeauftragten fordert Metz-Göckel mit Barbara Holland-Cunz, den gesamten Kontext und alle AkteurInnen einzubeziehen (Metz-Göckel 2007; HollandCunz 1996). An dieser Stelle soll beispielhaft ein möglicher Faktor für eine erfolgreiche Gleichstellungspolitik – die Ressourcen, die für Gleichstellungspolitik in einer Hochschule zur Verfügung gestellt werden – beleuchtet werden (CEWS 2007). Das Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung CEWS befragte im April 2007 die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten an Hochschulen zu den Ressourcen für Gleichstellungsarbeit und zur Organisationskultur der Hochschulen. In die Auswertung flossen 91 Fragebögen (Rücklaufquote von 32 %) ein. Ermittelt wurden Daten zu den personellen Ressourcen sowie zu Sach- und Projektmitteln. Diese Daten wurden mit den Ergebnissen der Hochschulrankings nach Gleichstellungsaspekten in Beziehung gesetzt. Die Ausgangshypothese, dass größere Ressourcen für die Gleichstellungsarbeit zu besseren Gleichstellungsergebnissen führen, bestätigte sich nur teilweise. Zusammenhänge ließen sich vor allem mit den personellen Ressourcen für die Gleichstellungsarbeit einer Hochschule feststellen: Die Hochschulen, die im oberen Drittel des Rankings platziert sind, stellten im Median 9,75 € an personellen Ressourcen pro Student/in (ermittelt über Vollzeitäquivalente und Fixbeträge für bestimmte Besoldungsgruppen) zur Verfügung, während der Wert für das untere Drittel bei 5,64 € lag. Im oberen

 25 Zu kommunalen Gleichstellungsbeauftragten vgl. Nigges-Gellrich 2007, Rudolph/Schirmer 2004, von Wrangell u. a. 1998, Holland-Cunz 1996.

Die Qualität von Gleichstellungsmaßnahmen

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Drittel waren im Durchschnitt (Median) 1,65 Personen (VZÄ), im unteren Drittel 0,80 Personen (VZÄ) in der Gleichstellungsarbeit tätig. Auch die Beteiligung von Frauen an der Hochschulleitung erwies sich in der Befragung als möglicher Bedingungsfaktor für gute Ergebnisse in der Gleichstellung. Dieser Zusammenhang ist jedoch nicht linear in der Weise, dass je höher der Frauenanteil, desto bessere quantitative Gleichstellungsergebnisse werden erzielt. Vielmehr tritt der Effekt mit bestimmten Schwellenwerten auf: Hochschulen, in denen der Frauenanteil an der Hochschulleitung über dem Median (12,1 %) liegt, erzielen deutlich bessere Ergebnisse im Hochschulranking nach Gleichstellungsergebnissen als die Hochschulen, deren Frauenanteil unter dem Median liegt. Darüber hinaus weisen Hochschulen oberhalb eines Schwellenwerts von 25 % nochmals deutlich bessere Gleichstellungsergebnisse auf. Dieser Ansatz, ausgehend von Ranking-Ergebnissen jener Hochschulen genauer zu untersuchen, die besonders gute oder besonders schlechte Erfolge in der Gleichstellung erreichen, sollte in einer differenzierten Analyse weiterverfolgt werden, um Faktoren und Bedingungen zu ermitteln, die Gleichstellung an Hochschulen begünstigen oder hemmen. Ein solcher Untersuchungsansatz kann die Kontextbedingungen von Gleichstellungspolitik, die Gelegenheitsstrukturen, die im Zusammenspiel von konkreten Umständen und Personenkonstellationen geschaffen werden (Metz-Göckel 2007: 11), beschreibbar machen und so schließlich zu Erklärungen führen. Bezüglich der Wirksamkeit von Gleichstellungsmaßnahmen und der Bedingungsfaktoren für Gleichstellungserfolge besteht ein großer Forschungs- und Evaluationsbedarf, der nur mit einem größeren Forschungsprogramm zu schließen ist. Trotzdem lässt sich auf der Grundlage der wenigen Untersuchungen zur Wirksamkeit von Gleichstellungspolitik sowie mit Programm- und Maßnahmendarstellungen wie im vorliegenden Band feststellen: Es gibt keine ideale Hochschule und keine best practices in Sinne eines bestmöglichen, für alle Hochschulen gültigen Modells. Sinnvoll ist vielmehr, Instrumente und Maßnahmen angepasst für die jeweils spezifische Situation einer Hochschule zu adaptieren.

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Autorinnen, Autoren und Herausgeberinnen

Sünne Andresen, Studium der Soziologie, Geschichte und Sozial- und Wirtschaftsgeschichte an der Universität Hamburg, im Anschluss tätig als Wissenschaftlerin u. a. am WZB, an der Freien Universität Berlin, der Universität Potsdam und der Fachhochschule für Technik und Wirtschaft Berlin, 2000 Promotion an der Freien Universität zu „Frauenforscherinnen im Konkurrenzfeld Hochschule“ (Münster 2001), seit September 2007 Leiterin des Familienbüros der Freien Universität Berlin und Referentin der zentralen Frauenbeauftragten; zahlreiche Veröffentlichungen zu Gleichstellung an Hochschulen sowie zu Geschlecht und Verwaltungsreform. Zuletzt: Bologna-Prozess und Gender Mainstreaming als Chance für die Umsetzung einer genderreflektierten Lehre? Zeitschrift für Frauenforschung & Geschlechterstudien 25. Jg. 2007, Heft 2. Claudia von Braunmühl, geb. 1944, studierte Politikwissenschaft am Otto-SuhrInstitut der Freien Universität Berlin, 1968-1979 wissenschaftliche Mitarbeiterin am Fachbereich Gesellschaftswissenschaft der J. W. G.-Universität Frankfurt, 1976/77 Gastprofessorin am Department of Politics der University of Edinburgh, 19801984 Beauftrage des Deutschen Entwicklungsdienstes in Jamaika, seit 1996 Honorarprofessorin für Internationale Politik am Fachbereich Politik- und Sozialwissenschaften der FU Berlin, 2002 bis 2005 Lehrstuhlvertretung „Entwicklungssoziologie/Entwicklungspolitik“(C4) an der Universität Bielefeld; seit 1984 unabhängige entwicklungspolitische Gutachterin und Beraterin. Saija Katila, birth of date: 22. 10. 1962, today’s occupational position: professor at the University of Kuopio, Suomi, academic education: Ph.D. (econ.). Research topics: gendering of working life, diversity management, ethnic businesses main or latest publications, Katila, S. (2008) Moral Orders in Chinese Business Families in Finland. Constructing family, gender and ethnicity in a research situation. Gender, Work and Organization (in print), Katila, S. & Meriläinen, S. (2002) Metamorphosis: From ‘Nice Girls’ to ‘Nice Bitches’. Resisting Patriarchal Articulations of Professional Identity. Gender, Work and Organization, Volume 9, Issue 3: 336-354, Katila, S. & Meriläinen, S. (1999) A Serious Researcher or Just Another Nice Girl? Doing Gender in a Male Dominated Scientific community. Gender, Work and Organization, vol. 6, No:3, July: 163-173.

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Gender und Diversity: Albtraum oder Traumpaar?

Christine Keitel, Prof. Dr. Dr. h. c. sc., Vizepräsidentin der Freien Universität Berlin, Mathematikerin, forscht und lehrt am Fachbereich Erziehungswissenschaft und Psychologie an der Freien Universität Berlin. Sie ist Mitbegründerin der International Organisation of Women and Mathematics Education (IOWME), und war von 1988-1996 deren Newsletter-Herausgeberin und Präsidentin; sie war über 13 Jahre Vizepräsidentin und Präsidentin der Commission Internationale pour L'Etude et L'Amélioration de l'Enseignement des Mathématiques (CIEAEM). Ihre Forschungsschwerpunkte sind u. a. Untersuchungen zu historischen und gegenwärtigen Konzepten mathematischer Bildung und Lehrerbildung in verschiedenen Ländern, insbesondere in den EU-Ländern, den USA, den ehemaligen Sowjetrepubliken, Indonesien, China, Japan und Südafrika, die Beziehungen zwischen Mathematik, Technologie und Gesellschaft, Geschlechterforschung und Mathematik. 1999 erhielt sie die Ehrendoktorwürde in Science der University Southampton/UK und den „Alexander von Humboldt Scholarship Award for Research Capacity Building“ für ihre Förderung und wissenschaftliche Betreuung junger südafrikanischer Nachwuchswissenschaftler und ihre zweijährige Lehr- und Forschungstätigkeit in Südafrika. Seit 1999 arbeitet sie mit David Clarke/Melbourne University und Yoshinori Shimizu/Tokio University in dem gemeinsam gegründeten Forschungsprojekt „Mathematics Classroom Practice in Australia, Germany, Japan, and the USA: The Learner’s Perspective“, ein videobasiertes Unterrichtsforschungsprojekt, dem sich inzwischen Forschergruppen aus 12 weiteren Ländern angeschlossen haben. Deborah M. Kolb, Deloitte Ellen Gabriel Professor for Women, Education: BA Vassar College 1965, MBA University of Colorado 1973, Ph.D. Sloan School MIT 1981, Winner of the Zannetos Prize for Outstanding Doctoral Thesis 1982; Academic Position: 1987- Present Professor of Management, School of Management, Simmons College and Center for Gender in Organizations, 1994-Present Senior Fellow, and Co-Director, Negotiations in the Workplace Project, Program on Negotiation, Harvard Law School, 1994-2001 Founder and Co-Director, Center for Gender in Organizations, Graduate School of Management, Simmons College, 1996-1998 Visiting Professor, Sloan School of Management MIT, 1994-1998 Founder and Director, Simmons Institute for Leadership and Change (Program became Center for Gender in Organizations), 1991-1994 Executive Director, Program on Negotiation, Harvard Law School, 1987-1991 Associate Director, Program on Negotiation, Harvard Law School, 1981-1987 Associate Professor, Simmons College Graduate School of Management, 1977-1981 Assistant Professor, Simmons College Graduate School of Management, Books: Her Place at the Table: A Woman’s Guide to Negotiating Five Key Challenges to Leadership Success with Judith Williams and Carol Frohlinger Jossey-Bass/John Wiley, 2004, Everyday Negotiation: Navigating the Hidden Agendas of Bargaining, Jossey-Bass/John Wiley,

Autorinnen, Autoren und Herausgeberinnen

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2003, The Shadow Negotiation: How Women Can Master the Hidden Agendas that Determine Bargaining Success with Judith Williams, Simon and Schuster, 2000. (Named one of the 10 Best Business Books of 2000 by Harvard Business Review and recipient of Best Book Award from the International Association of Conflict Management, 20, [email protected] Mechthild Koreuber, Studium der Mathematik, Philosophie, Geschichte und Politikwissenschaften an der Freien Universität Berlin; 1990 Diplom in Mathematik; 1990 bis 1998 wissenschaftliche Mitarbeiterin am Fachbereich Informatik der Technischen Universität Berlin, Fachgebiet Theoretische Informatik/Informatik und Gesellschaft; seit April 1999 zentrale Frauenbeauftragte der Freien Universität Berlin; Literatur: Herausgeberschaft: Geschlechterforschung in Mathematik und Informatik – eine (inter-)disziplinäre Herausforderung, Nomos (erscheint 2008). Gertraude Krell, Studium der Volks- und Betriebswirtschaftslehre, Promotion zum Thema „Das Bild der Frau in der Arbeitswissenschaft (Frankfurt/New York 1984)“, Habilitation zu „Vergemeinschaftende Personalpolitik“ (München/Mering 1994), von 1991 bis 2007 Professorin für Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Personalpolitik an der Freien Universität Berlin, seither (aus gesundheitlichen Gründen vorzeitig) in Pension, forscht, publiziert und referiert aber weiterhin zu ihren Arbeitsschwerpunkten: „Chancengleichheit durch Personalpolitik“ (5. Aufl., Wiesbaden 2008), Frauen und Männer in Führungspositionen, Entgelt(un)gleichheit von Frauen und Männern, Gender Mainstreaming und Diversity Management (z. B. Diversity Management: Impulse aus der Personalforschung, München/Mering 2006, hg. mit H. Wächter), Gender Studies (z. B. Betriebswirtschaftslehre und Gender Studies, Wiesbaden 2005) und Diversity Studies (Diversity Studies: Grundlagen und disziplinäre Ansätze, Frankfurt/New York 2007: hg. mit B. Riedmüller, B. Sieben und D. Vinz) sowie Emotionen in Organisationen (z. B. „Die Anordnung der Leidenschaften“, Wien 2006 hg. mit R. Weiskopf). Dieter Lenzen, geb. 1947, Studium der Erziehungswissenschaft, Philosophie sowie Deutsche, Englische und Niederländische Philologie an der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster, 1973 Promotion, von 1973 bis 1975 tätig im Bereich Bildungsforschung für das Kultusministerium des Landes Nordrhein-Westfalen, 1975 bis 1977 Professor für Erziehungswissenschaft an der Westfälischen Wilhelms-Universität, seit 1978 Professor für Philosophie der Erziehung an der Freien Universität Berlin, seit 1990 Vorstandsmitglied der Deutschen Gesellschaft für Erziehungswissenschaft, von 1994 bis 1998 ihr Vorsitzender; Gründer der „Zeitschrift für Erziehungswissenschaft“ und Herausgeber der zwölfbändigen Enzyklopädie der Erziehungswissenschaft; zwischen 1986 und 1994 Gastprofessuren an den Universitäten Stanford, Columbia, Tokyo, Hiroshima und Nagoya; Leitung

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Gender und Diversity: Albtraum oder Traumpaar?

zahlreicher Projekte im Bereich der Bildungsforschung für verschiedene Auftraggeber aus öffentlichen Einrichtungen und Unternehmen, seit 2005 Vorsitzender des Aktionsrats Bildung. Lenzen hält eine Vielzahl von Mitgliedschaften in unterschiedlichen Gremien und Vereinigungen, darunter das Max-Planck-Institut für Wissenschaftsgeschichte, das Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit, die High Level Expert Group on Science Education der Europäischen Kommission, der Hochschulrat der Ludwig-Maximilians-Universität München, das Kuratorium des Bildungswerks der Wirtschaft in Berlin und Brandenburg und das Kuratorium der Roland Berger Stiftung, seit 1999 Mitglied des Präsidiums der Freien Universität, zunächst als Erster Vizepräsident, seit 2003 als Präsident der Freien Universität Berlin, 2007 für weitere vier Jahre gewählt, Mai 2007 Wahl zum Vizepräsidenten der HRK – Hochschulrektorenkonferenz. Andrea Löther Jahrgang 1963, Studium der Geschichtswissenschaft, Europäischen Ethnologie und Soziologie in Marburg und Bielefeld, 1997 Dissertation, 1997 bis 2000 Frauenbeauftragte der Universität Bielefeld, seit 2000 Mitarbeiterin im Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung CEWS, Schwerpunkte: Hochschulen; Europäische und internationale Zusammenarbeit, Statistik und Ranking; Evaluation von Gleichstellungsmaßnahmen; Gleichstellungsrecht. [email protected] Dorothea Lüdke, Studium der Publizistik und Kommunikationswissenschaft sowie Erziehungswissenschaft an der Freien Universität Berlin. Bis 2007 Wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Zentraleinrichtung zur Förderung von Frauen- und Geschlechterforschung der Freien Universität Berlin, zuständig für die Konzeption, Organisation und Koordination des Weiterbildenden postgradualen Zusatzstudiengangs Gender-Kompetenz (Studienmanagement) und seine Weiterentwicklung zu dem weiterbildenden Masterstudiengang Gender und Diversity. Zuvor Wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Publizistik- und Kommunikationswissenschaft der FU Berlin (Course Director des postgradualen europäischen Zusatzstudiengangs „European Masters Degree in Public Relations“), Dozentin im Weiterbildungsbereich und Pressereferentin für Arbeits- und Frauenpolitik beim Berliner Senat. Forschungs- und Veröffentlichungsschwerpunkte: Profession und Geschlecht, kulturübergreifende vergleichende PR-Forschung, Gender Studies. Susan Meriläinen, Ph.D., Professor of Management at the University of Lapland. Her research interests centre on the making of gender in knowledge work, including academia, and on gender and information technology. Recently she has started a research project on gender and tourism at Finnish Lapland. She has published in international journals, such as Organization; Gender, Work and Organization; International Journal of Business Excellence; Management Online Review and co-

Autorinnen, Autoren und Herausgeberinnen

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authored several book chapters. Her work is forthcoming in the Journal of Management Inquiry and Scandinavian Journal of Management. [email protected] Michael Meuser, Dr. phil., Professor für Soziologie der Geschlechterverhältnisse an der Technischen Universität Dortmund. Forschungsfelder: Soziologie der Geschlechterverhältnisse, Wissenssoziologie, Soziologie des Körpers, Politische Soziologie, Methoden qualitativer Sozialforschung. Letzte Buchpublikationen: Herausforderungen. Männlichkeit im Wandel der Geschlechterverhältnisse, Köln: Rüdiger Köppe Verlag 2007; Geschlecht und Männlichkeit. Soziologische Theorie und kulturelle Deutungsmuster, 2. Aufl., Wiesbaden: VS Verlag 2006; Hauptbegriffe Qualitativer Sozialforschung, 2. Aufl., Opladen: Barbara Budrich 2006 (hrsg. mit Ralf Bohnsack, Winfried Marotzki). Debra E. Meyerson, Associate Professor of Organizational Behavior at Stanford University’s School of Education and the Graduate School of Business and faculty co-director and founder of Stanford’s Center on Philanthropy and Civil Society and Stanford Educational Leadership Institute. Meyerson’s research has focused on conditions and change strategies that foster constructive and equitable gender and race relations in organizations. Her work on “tempered radicalism” examines tactics people use to express their identities and advance change while getting ahead, as well as the leadership practices that encourage grass-roots change processes. Meyerson’s research in education focuses on the organizational and leadership implications of the rise of entrepreneurial actors and the blurring of roles, responsibilities, and forms of expertise within educational institutions. Her current research in this area investigates the role of philanthropic institutions in shaping the growth and direction of the charter school movement and the implications of these trends for schools and the professionals who work within them. Meyerson teaches courses at the Graduate School of Business and School of Education on organizing for diversity, the leadership of social change, and educational and social entrepreneurship. She has given workshops on her research to organizations in the profit, not-for-profit, and public sectors throughout the world. She is author of the book, Tempered Radicals: How Everyday Leaders Inspire Change at Work (2001) and over forty articles and chapters in academic and mainstream publications. Her work has been featured in national media including The Wall Street Journal, Inc. Magazine, Business Week, Fast Company, Harvard Business Review, The Boston Globe, The San Francisco Chronicle, and others. She has been repeatedly named by the San Francisco Business Journal as one of the Bay Area’s most influential women in business and was honored by the National Organization for Women as “Educator of the Year.” She serves as a board of director of Envision Schools, a charter management organization in San Francisco. Meyerson received her B.S. and

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Gender und Diversity: Albtraum oder Traumpaar?

M.S. from M.I.T. and Ph.D. in Organizational Behavior from Stanford University and began her academic career at the University of Michigan Business School. Keijo Räsänen, (1956), Professor of Organization and Management at the Helsinki School of Economics, Ph.D. (econ.). Current research interests in academic work at universities, management education in business schools, practices of developmental work at workplaces, theories of practice and participatory research. The latest publications include articles on “meaningful academic work as praxis in emergence” in the Journal of Research Practice, and on “Anglo-American forms of management education in a practice-theoretical perspective” in the Scandinavian Journal of Management, and a chapter on “experiential learning and studying as practical activity” in The Handbook of Experiential Learning and Management Education. A member of the research group MERI – Management Education Research Initiative (www.hse.fi/meri). Barbara Riedmüller, Professorin am Otto-Suhr-Institut für Politikwissenschaft der Freien Universität Berlin, Dekanin des Fachbereichs Politik- und Sozialwissenschaften der Freien Universität Berlin, Vorsitzende des wissenschaftlichen Beirats des Zentrums für Sozialpolitik, Bremen, Mitglied des Beirats des Forschungsnetzwerkes Alterssicherung des Verbandes Deutscher Rentenversicherungsträger, Mitglied des Sozialbeirats für die Rentenversicherung der Bundesregierung, Mitherausgeberin der Zeitschrift Leviathan und von Schmollers Jahrbüchern, 1998 Gastprofessur im Wintersemester in Paris/Sciences Politiques, 1994-1996 Vorsitzende der Brandenburgischen Kommission für Wissenschaft und Forschung im Auftrag des Wissenschaftsministeriums Brandenburg, 1991-1996 Mitglied des Abgeordnetenhauses von Berlin, März 1989 bis Februar 1991 Senatorin für Wissenschaft und Forschung des Landes Berlin, 1988 bis März 1989 Vizepräsidentin der Freien Universität Berlin, seit März 1988 Professorin am Fachbereich Politische Wissenschaft der Freien Universität Berlin, 1986-1987 Gastprofessur an der Fakultät für Soziologie der Universität Bielefeld, 1983-1986 Professorin am Fachbereich Pädagogik der Universität der Bundeswehr München, 1982 Habilitation in Politische Wissenschaft an der Freien Universität Berlin, bis 1982 Planungstätigkeit auf dem Gebiet Gesundheit/Soziales bei der Landeshauptstadt München, 1976 Promotion in Soziologie an der philosophischen Fakultät der Universität München, 1973 Magister in Soziologie an der Universität München, 1968-1973 Studium der Soziologie an der Universität München, geb. 1945. Beate Rudolf, Prof. Dr. iur., Studium der Rechtswissenschaft in Bonn und Genf, Stipendiatin der Studienstiftung des Deutschen Volkes, Erstes und Zweites Staatsexamen 1989 und 1994. 1990-1992 wissenschaftliche Hilfskraft am Institut für Völkerrecht der Rheinischen Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn, 1994-2000 wis-

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senschaftliche Assistentin am Lehrstuhl für deutsches und ausländisches öffentliches Recht, Völker- und Europarecht der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf, 1998 Promotion an der Humboldt-Universität zu Berlin, 1999 Förderpreis für Wissenschaften der Landeshauptstadt Düsseldorf, 2001-2003 Lise-Meitner-Stipendiatin des Landes NRW, 2001-2002 Forschungsaufenthalt an der Tulane Law School, New Orleans/USA. Seit Oktober 2003 Juniorprofessorin für Öffentliches Recht und Gleichstellungsrecht am Fachbereich Rechtswissenschaft der Freien Universität Berlin. Seit Januar 2006 Leiterin des Teilprojekts „Völkerrechtliche Standards für Governance in schwachen und zerfallenden Staaten“ im Rahmen des Sonderforschungsbereichs 700 „Governance in Räumen begrenzter Staatlichkeit: Neue Formen des Regierens?“ an der Freien Universität Berlin. Seit 2008 Mitglied des Netzwerks von Rechtsexperten der Europäischen Kommission im Bereich Geschlechtergleichstellung. Vizepräsidentin der European Women Lawyers’ Association (EWLA). Forschungsschwerpunkte: Völkerrecht, Europarecht, deutsches und vergleichendes Verfassungsrecht, Gleichstellungsrecht, Vergaberecht. Neuere Veröffentlichungen: Frauen und Völkerrecht (Hrsg.), 2006; Gleichbehandlungsrecht (hrsg. mit Matthias Mahlmann), 2007; Menschenrecht Wasser? (Hrsg.), 2007; Europa und die Menschenrechte (Hrsg., erscheint 2008), Europarecht aus Frauensicht (Hrsg., erscheint 2009). Sigrid Schmitz, studierte Biologie in Aachen und Marburg, Habilitation 1998 im Fachbereich Biologie der Universität Marburg mit einer interdisziplinären Arbeit über Geschlechterunterschiede in der Raumorientierung des Menschen, seit Oktober 1999 am Institut für Informatik und Gesellschaft der Universität Freiburg, Forschungen zu Geschlechteraspekten in der Hirnforschung und aktuell zu modernen Neurotechnologien, 2002 Gründerin gemeinsam mit Prof. Dr. Britta Schinzel das Zentrum „Genderforschung in Informatik und Naturwissenschaft [gin]“ an der Universität Freiburg, seit Oktober 2002 Hochschuldozentin zur „Mediatisierung der Naturwissenschaften und Genderforschung“, seit 1987 lehrt und forscht sie in interdisziplinären Kooperationen zu Gender in Naturwissenschaften und Technik, Gastprofessuren 2003 an der Universität Graz, 2008 an der HU Berlin. Neuere Literatur: Geschlechterforschung und Naturwissenschaften. Einführung in ein komplexes Wechselspiel (2006 zusammen mit Smilla Ebeling, VS-Verlag), Was macht die Frau zur Frau und den Mann zum Mann? Geschlechterkonstruktionen über die Evolution. (2008, in: Degele, Nina (Hrsg.): Gender/Queer Studies. Fink Verlag: Paderborn, 235-248). http://mod.iig.uni-freiburg.de/users/schmitz Susanne Schröter, Prof. Dr., Ethnologin, seit 2004 Inhaberin des Lehrstuhls für Südostasienkunde an der Universität Passau. Zuvor Gastprofessuren an der Yale University und den Universitäten Mainz, Trier und Frankfurt a. M. Ethnographische Feldforschungen in Indonesien seit 1994. Zahlreiche Publikationen zu Gen-

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der, Religion und lokalen Konflikten, u. a. FeMale. Grenzverläufe zwischen den Geschlechtern. Frankfurt: Fischer 2002. Derzeitige Interessensgebiete: Feministischer Islam, Islam in Südostasien. Tove Soiland, geboren 1962, studierte Geschichte, Philosophie und Germanistik in Zürich. Sie ist Lehrbeauftragte der Universität Zürich und unterrichtet feministische und politische Theorie bei einer Gewerkschaft und anderen Bildungsinstitutionen in Zürich. 2004 war sie Lehrbeauftragte an der Universität Salzburg. Sie ist Redaktionsmitglied der Zeitschrift Widerspruch. Beiträge zu sozialistischer Politik. 2003 initiierte sie den ‚Gender-Streit‘, eine Kontroverse um die theoretischen Grundlagen des Gender-Begriffs. Sie ist Autorin zahlreicher Artikel zu feministischer Theorie und war aktiv in der Frauenbewegung. 2008 wurde sie promoviert mit einer Arbeit über „Luce Irigarays Denken der sexuellen Differenz – Eine dritte Position im Streit zwischen Lacan und den ‚Historisten‘“. Zzt. Fellow des Friedrich-Nietzsche-Kollegs in Weimar. Günther Vedder, Dr., Diplom-Kaufmann und Diplom-Soziologe, Geschäftsführer des Departments für Betriebswirtschaftslehre an der Georg-August-Universität Göttingen. 2004-2005 Achtmonatiger Forschungsaufenthalt zum Thema Diversity Management in Australien, Kanada und den USA. Lehr- und Forschungsinteressen: Arbeitszeitmanagement, Personalbeschaffung, Neue Organisationskonzepte, Instrumente der Personalpolitik, Personelle Vielfalt in Organisationen. Aktuelle Buchpublikationen zum Thema: Vedder, Günther/Reuter, Julia (Hrsg.): Glossar: Diversity Management und Work-Life-Balance, München und Mering, Hampp 2007. Steinmetz, Bernd/Vedder, Günther (Hrsg.): Diversity Management und Antidiskriminierung, Weimar, Bertuch Verlag 2007. Dagmar Vinz, seit Oktober 2008 Professur für Gender und Diversity an der Freien Universität Berlin, Vertretung der Juniorprofessur „Politik und Gender“ an der Ruhr-Universität Bochum, Fakultät für Sozialwissenschaft. Zuvor hat sie an der Freien Universität Berlin die Forschungsinitiative „Diversity Studies“ koordiniert. Von 1998-2003 war sie als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Otto-Suhr-Institut der Freien Universität Berlin für den Schwerpunkt „Globalisierung und Nachhaltigkeit“ verantwortlich. In Forschung und Lehre beschäftigt sie mit Theorie und Politik der Diversität im internationalen Vergleich. Weitere Arbeitsschwerpunkte liegen in den Bereichen Globalisierung und politische Ökonomie, Gender & Environment und in der Auseinandersetzung mit Fragen der Zeitpolitik. Publikationen: Zeiten der Nachhaltigkeit. Perspektiven für eine ökologische und geschlechtergerechte Zeitpolitik, Münster 2005; Diversity Studies. Grundlagen und disziplinäre Ansätze (mit Gertraude Krell, Barbara Riedmüller und Barbara Sieben, Hrsg.), Frankfurt a. M./New York 2007.