Klasse - Organisation - soziale Ungleichheit: Wie Unternehmensstrukturen berufliche Lebenschancen beeinflussen

Holger Lengfeld Klasse – Organisation – soziale Ungleichheit

Sozialstrukturanalyse Herausgegeben von Peter A. Berger

Holger Lengfeld

Klasse – Organisation – soziale Ungleichheit Wie Unternehmensstrukturen berufliche Lebenschancen beeinflussen

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1. Auflage 2010 Alle Rechte vorbehalten © VS Verlag für Sozialwissenschaften | GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2010 Lektorat: Frank Engelhardt VS Verlag für Sozialwissenschaften ist Teil der Fachverlagsgruppe Springer Science+Business Media. www.vs-verlag.de Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Umschlaggestaltung: KünkelLopka Medienentwicklung, Heidelberg Druck und buchbinderische Verarbeitung: Rosch-Buch, Scheßlitz Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Printed in Germany ISBN 978-3-531-16965-1

Inhalt

Vorwort ............................................................................................................. 11 Einleitung .......................................................................................................... 13

I

Die zwei Perspektiven der organisierten Ungleichheit ........................ 25

1.

Vertikal organisierte Ungleichheit ............................................................ 1.1 Wrights neomarxistische Klassentheorie .......................................... 1.2 Berufsklassenschema nach Goldthorpe ............................................ 1.3 Organisierte Ungleichheit aus klassentheoretischer Perspektive ......

27 28 32 37

2.

Horizontal organisierte Ungleichheit ........................................................ 2.1 Die individualistische Perspektive ................................................... 2.2 Organisationstypen und Zuweisungsmechanismen .......................... 2.3 Strukturelle Varianz ......................................................................... 2.4 Das Mehrebenenproblem .................................................................

41 43 46 48 54

3.

Arbeitsorganisation: horizontale Verteilungsmechanismen ..................... 3.1 Organisationsgröße ........................................................................... 3.2 Interner Arbeitsmarkt ....................................................................... 3.3 Die Population der Organisationen .................................................. 3.4 Demografische Zusammensetzung ...................................................

57 57 67 73 79

Exkurs: Zur Rolle von Tarif- und Bildungsorganisationen ............................... 89 4.

Getrennte Welten? .................................................................................... 95

II

Klasse und Organisation: Empirische Analysen .................................. 99

5.

Strukturelle Unabhängigkeit ................................................................... 5.1 Unabhängigkeit der Ursachen ........................................................ 5.2 Unabhängigkeit der Verteilungseffekte .......................................... 5.3 Hypothesen .....................................................................................

103 104 108 110

6

Inhalt

5.4 5.5 5.6 5.7

Daten, Methode und Variablen ...................................................... Ergebnisse ...................................................................................... Was zählt mehr? ............................................................................. Zusammenfassung ..........................................................................

113 122 132 134

6.

Die Produktion klasseninterner Ungleichheiten ..................................... 6.1 Die Ausdifferenzierung klasseninterner Lebenschancen ................ 6.2 Unterschiede zwischen den Klassen ............................................... 6.3 Daten, Methode und Variablen ...................................................... 6.4 Ergebnisse ...................................................................................... 6.5 Zusammenfassung ..........................................................................

137 138 140 147 148 154

7.

Organisierte Ungleichheit im Wandel .................................................... 7.1 Flexibilisierung von Beschäftigung und vertikale Desintegration ................................................................................ 7.2 Strukturelle Unabhängigkeit im Wandel: Empirische Befunde ..... 7.3 Die Kontinuität klasseninterner Ungleichheiten ............................. 7.4 Klasseninterne Ungleichheit im Wandel: Empirische Befunde .....

157 159 167 182 186

Schlussfolgerungen ........................................................................................ 193 8.

Zusammenfassung .................................................................................. 195

9.

Ein kombiniertes Klassen-Organisationsschema .................................... 201

10. Das Legitimitätsproblem horizontal organisierter Ungleichheit ............. 211 11. Überlegungen zum Gesellschaftsvergleich ............................................. 217

 Anhang ............................................................................................................ 227 Literaturverzeichnis ......................................................................................... 235

Verzeichnis der Tabellen und Abbildungen

Tabellen Tabelle 1.1: Klassenschema nach E.O. Wright ............................................... 30 Tabelle 2.1: Ranking und Sorting in Arbeitsorganisationen ........................... 47 Tabelle 2.2: Auszahlungen für Rekrutierungsmechanismus in zwei Varianten .................................................................................... 51 Tabelle 2.3: Effekt der Variantenzahl auf die Ungleichheit der Auszahlungen ............................................................................. 53 Tabelle 3.1: Index der durchschnittlichen Stundenlöhne nach Industriezweig und Unternehmensgröße 1954 in den USA ........ 61 Tabelle 3.2: Bildung, Unternehmensgröße und Geschlecht ............................ 66 Tabelle 3.3: Einkommensverteilung nach Arbeitsmarkttypen (in Prozent) .... 72 Tabelle 3.4: Beispiel: Alterstruktur im Unternehmen ALPHA ...................... 80 Tabelle 3.5: Rechenbeispiel: Mobilität und Einkommensentwicklung im Vergleich ............................................................................... 82 Tabelle 5.1: Die Verteilung der EGP-Klassen im GSS/NOS-1991 .............. 119 Tabelle 5.2: Branchen (gruppiert) im GSS/NOS-1991 ................................. 122 Tabelle 5.3: Determinanten des Erwerbseinkommens in den USA (1991) ....................................................................................... 123 Tabelle 5.4: Determinanten von Lohnzusatzleistungen in den USA (1991) ....................................................................................... 126 Tabelle 5.5: Determinanten der Beförderung in den USA (1991) ................ 129 Tabelle 5.6: Determinanten der Beschäftigungsstabilität in den USA (1991) ....................................................................................... 131 Tabelle 5.7: Erklärungsanteile von Klasse und Organisationsstruktur im Überblick ............................................................................. 132 Tabelle 6.1: Postulierte maximale klasseninterne Differenzen im Überblick ............................................................................. 146

8

Tabellen und Abbildungen

Tabelle 6.2: Klasseninterne Unterschiede organisierter Ungleichheit in den USA 1991 (I) ................................................................. Tabelle 6.3: Klasseninterne Unterschiede organisierter Ungleichheit in den USA 1991 (II) ................................................................ Tabelle 6.4: Empirisch vorgefundene maximale klasseninterne Differenzen in den USA 1991 im Überblick ............................ Tabelle 6.5: Absolute Lebenschancen nach Klassenlage .............................. Tabelle 7.1: US-Branchenstruktur 2002 (gruppiert), Veränderung gegenüber 1991 ......................................................................... Tabelle 7.2: US-Klassenstruktur 2002, Veränderung gegenüber 1991 ......... Tabelle 7.3: Interne Arbeitsmärkte in den USA im Wandel ......................... Tabelle 7.4: Einkommensungleichheit und interner Arbeitsmarkt in den USA im Wandel ............................................................. Tabelle 7.5: Ungleiche Beschäftigungsstabilität und interner Arbeitsmarkt in den USA im Wandel ....................................... Tabelle 7.6: Determinanten des US-Erwerbseinkommens im Wandel ......... Tabelle 7.7: Determinanten der US-Beschäftigungsstabilität im Wandel .... Tabelle 7.8: Vergleich der Erklärungsanteile von Klasse und Organisationsstruktur auf Einkommen und Beschäftigungssicherheit in den USA 1991 & 2002 ................ Tabelle 7.9: Klasseninterne Ungleichheiten im Jahr 2002 ........................... Tabelle 7.10: Vergleich der klasseninternen Ungleichheiten 1991 und 2002 ................................................................................... Tabelle 7.11: Klasseninterne Differenzen in den USA 1991 & 2002 im Überblick ............................................................................. Tabelle 9.1: EGP-Subklassenschema nach Organisationsgröße ................... Tabelle 9.2: Der Einfluss von Klassen- und Subklassenlagen auf das Erwerbseinkommen im Vergleich ......................................

150 151 153 154 168 169 173 174 175 176 180

181 188 189 191 205 207

Tabelle A.1: Determinanten des Erwerbseinkommens 2002 ......................... 228 Tabelle A.2: Determinanten der Beschäftigungsstabilität 2002 .................... 229 Tabelle A.3: Verzeichnis der verwendeten Variablen ................................... 230

Tabellen und Abbildungen

9

Abbildungen Abbildung 1.1:

Arbeitsorganisatorische Dimensionen und Klassenlagen bei Goldthorpe ...................................................................... 34 Abbildung 1.2: Klassenschema nach Erikson & Goldthorpe ......................... 35 Abbildung 11.1: Postulierte Organisations-Ungleichheits-Effekte im Gesellschaftsvergleich ........................................................ 225

Vorwort

Dieses Buch handelt vom Einfluss der Organisationsstruktur von Unternehmen und Verwaltungen auf soziale Ungleichheit. Es thematisiert damit einen Gegenstand, der in die Zuständigkeit der Sozialstrukturanalyse fällt, der aber auch eine große Schnittmenge mit der Organisationssoziologie aufweist. Bis in die 1990er Jahre hinein wurden auf diesem Forschungsfeld umfangreiche Studien durchgeführt. Seither geht es dort deutlich ruhiger zu; offenbar scheinen die meisten Probleme gelöst worden zu sein. Dennoch habe ich mich, gegen den Trend, dem Gegenstand erneut zugewandt. Dabei habe ich mich zu Beginn meiner Recherchen darüber gewundert, dass wir zwar umfangreiches Detailwissen über den Einfluss von vielfältigen Organisationsstrukturen auf ungleiche Güterverteilungen angehäuft haben, dass von diesem Wissen in der Breite des Fachs Sozialstrukturanalyse aber kaum Kenntnis genommen wurde. Dies gilt, so meine ich, insbesondere für solche Makrotheorien, die mit dem Klassen- oder Schichtungskonzept operieren. Meine Hoffnung ist, mit dieser Studie auch eine Brücke zu schlagen zwischen der organisationsbezogenen Ungleichheitsforschung auf der einen Seite und der makrosoziologischen Sozialstrukturanalyse auf der anderen. Die vorliegende Studie wurde im Jahr 2008 als Habilitationsschrift am Fachbereich Politik- und Sozialwissenschaften der Freien Universität Berlin angenommen. Für den Druck wurde sie etwas gekürzt und um ein neues Kapitel ergänzt. Bei ihrer Abfassung habe ich von der Unterstützung durch eine Reihe von Menschen profitiert. Jürgen Gerhards (FU Berlin) hat den Fortgang der Arbeit ideenreich kommentiert; Jürgen Schupp (DIW Berlin) hat konstruktive Hinweise vor allem zur Empirie gegeben; Arne Kalleberg (Univ. of North Carolina) hat mir Zugang zu unveröffentlichten US-Employer-Employee-Daten eröffnet; Peter A. Berger (Uni. Rostock) hat die Studie in die Reihe „Sozialstrukturanalyse“ aufgenommen und mit sanftem Druck ein Kapitel zum Gesellschaftsvergleich eingefordert; und Jessica Gabski, Olaf Bittner und Giuseppe Vieni (alle FernUni. Hagen) haben zuverlässig redigiert und korrigiert. Ihnen allen möchte ich meinen herzlichen Dank aussprechen. Mein besonderer Dank aber geht an meine Frau Viola und meinen Sohn Justin für die Geduld mit dem Verfasser, der wieder einmal ausufernd Familienzeit in Arbeitszeit umgewandelt hat. Hagen und Berlin, im September 2009

H.L.

Einleitung

Wer bekommt was, warum und mit welchen Folgen? So kann man das Leitthema der sozialen Ungleichheitsforschung auf den Punkt bringen. Zerlegt man diese Kurzformel, so ergeben sich drei zentrale Fragestellungen. In welcher Hinsicht und in welchem Ausmaß sind Menschen sozial ungleich gestellt? Welches sind die Mechanismen der Herstellung ungleicher Güterzuweisungen? Und: Worin liegen die sozial- und systemintegrativen Folgen der Ungleichheit? Ich gehe in dieser Arbeit der zweiten Frage nach. Ich frage, wie Arbeitsorganisationen die Ungleichheit in den Lebenschancen von Erwerbspersonen in modernen Gesellschaften beeinflussen. Unter Arbeitsorganisationen verstehe ich korporative Gebilde, in denen in irgendeiner Form abhängig beschäftigte und entlohnte Erwerbsarbeit stattfindet, also Unternehmen, Verwaltungen, öffentliche Betriebe und nicht-kommerzielle Vereinigungen (Kirchen, Verbände, Parteien). Zur Beantwortung meiner Fragestellung gehe ich strukturalistisch vor: Ich lege das Hauptaugenmerk auf Ungleichheiten, die durch die Formalstruktur von Arbeitsorganisationen (z. B. ihre Größe, das Positionssystem oder den Grad der internen Differenzierung) ausgelöst werden. Analyseeinheit sind Individuen, in diesem Fall die abhängig Beschäftigten der betreffenden Arbeitsorganisationen. Gleichwohl untersuche ich keine organisationsinternen Ungleichheiten, sondern ich interessiere mich für Ungleichheiten zwischen Beschäftigten, die unterschiedlichen Arbeitsorganisationen angehören. Die Untersuchungsebene ist damit die Makroebene der Gesellschaft. Analysiert werden Ungleichheiten in der individuellen Verfügung über Ressourcen, die in und durch Arbeitsorganisationen verteilt werden. Dies sind typischerweise Einkommen und Lohnzusatzleistungen, aber auch innerbetriebliche Aufstiege und Beschäftigungssicherheit. Mein besonderes Augenmerk gilt der Frage, inwiefern Arbeitsorganisationen Lebenschancen quer zur Erwerbsklassenstruktur moderner Gesellschaften verteilen. Im Kern untersuche ich, inwieweit Verteilungen, die durch die Formalstruktur der Organisationen ausgelöst werden, zwischen abhängig Beschäftigten mit gleicher sowie mit unterschiedlicher Klassenlage variieren. Die Beeinflussung von Lebenschancen durch Organisationen nenne ich im Folgenden „organisierte Ungleichheit“ (vgl. Lengfeld 2007, 2008). Um zu erläutern, inwieweit Arbeitsorganisationen soziale Ungleichheit auslösen und was organisatorische Formalstruktur und soziale Klassen mitein-

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Einleitung

ander zu tun haben, muss ich ein wenig ausholen. Folgt man nämlich der Lehrmeinung im Fach, so scheinen Arbeitsorganisationen keine entscheidende Größe im Prozess der Herstellung von sozialer Ungleichheit zu sein. Diesen Eindruck kann man durch einen kleinen empirischen Test gewinnen. Dazu habe ich einschlägige Lehr-, Hand- und Wörterbücher der Ungleichheitsforschung daraufhin durchgesehen, inwiefern Organisationen in irgendeiner Art und Weise thematisiert werden.1 Dies ist natürlich ein unsystematisches Verfahren, weil nicht frei von einer gewissen Subjektivität in der Auswahl der Schriften. Da jedoch einige der gegenwärtig am meisten verbreiteten Werke dabei sind, kann man der Durchsicht zumindest erste Hinweise über die relative Bedeutung von Organisationen für soziale Ungleichheit entnehmen. Mein Eindruck aus der Literaturdurchsicht lautet im Einzelnen: ƒ ƒ

ƒ

In den Sachregistern und Kapitelüberschriften der meisten einschlägigen deutschsprachigen Lehrbücher und Einführungswerke der Ungleichheitsforschung kommt der Begriff „Organisation“ nicht vor.2 In einem von David Grusky herausgegebenen einflussreichen Reader beschäftigen sich fünf von 88 Aufsätzen in irgendeiner Weise mit Organisationen. Darunter stellen nur drei Beiträge eine direkte Beziehung zwischen Ungleichheit und Organisation her (Grusky 2001).3 In der von Hans-Peter Müller und Michael Schmid editierten Rezensionssammlung zu den „Hauptwerken der Ungleichheitsforschung“ werden Organisationen in neun von 144 besprochenen Büchern thematisiert, darunter in zwei Werken zentral (Müller/Schmid 2003).4

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2

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Da die Arbeitsorganisation (und dabei wiederum das Unternehmen) der wichtigste Unterfall des Organisationsbegriffs sind, habe ich mich bei der Durchsicht auf den allgemeinen Organisationsbegriff beschränkt. Eine alternative Suche mit dem Begriff des Unternehmens führt jedoch zum mehr oder weniger gleichen Resultat. So beispielsweise bei Burzan (2007), Geißler (2008), Hradil (2005), Hradil (2006) und Schäfers (2002). Eine Ausnahme findet sich bei Kreckel (1992), der den Organisationen des Tarifvertragssystems (und den politischen Parteien) eine zentrale Stellung im „ungleichheitsbegründenden Kräftefeld einräumt (Kreckel 1992: 149 ff.). Allerdings ist Kreckels Werk kein Lehrbuch, sondern eine argumentierende Monografie. Das Lehrbuch von Groß (2008) thematisiert zwar nicht ausdrücklich Organisationen, es geht jedoch ausführlich auf die Rolle von internen Arbeitsmärkten als Mechanismen der positionalen Schließung ein. Dabei handelt es sich um einen sozialpsychologischen Aufsatz von Kohn (2001), der auf die Bedeutung der Autonomie am Arbeitsplatz für die Persönlichkeitsentwicklung verweist, und um die Beiträge von Piore (2001) sowie Sørensen/Kalleberg (2001), die Organisationen als Orte der Segmentierung des Arbeitsmarkts im Zusammenhang mit dem Statuszuweisungsprozess erwähnen. Nämlich in James Colemans „Asymmetric Society“ (Coleman 1986) und Charles Tillys „Durable Inequality“ (Tilly 1998).

Einleitung

ƒ

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Das Sachregister des von Günther Endruweit und Gisela Trommsdorff herausgegebenen „Wörterbuch der Soziologie“ enthält rund 70 Seiten, auf denen der Begriff „Organisation“ vorkommt, und etwa 45 Seiten für „Ungleichheit, soziale“. Vergleicht man die Seiteneinträge beider Begriffe miteinander, so gibt es nur drei Seiten, auf denen beide Begriffe vorkommen, ohne jedoch aufeinander bezogen zu sein (Endruweit/Trommsdorff 2002).5

Offenbar sind Arbeitsorganisationen aus der Sicht des Lehrbuchbestands der Ungleichheitsforschung keine bedeutsame Größe im Prozess der Zuweisung ungleicher Lebenschancen. Zu einem ähnlichen Schluss gelangt man, wenn man in den Lehrbüchern der Organisationssoziologie Ausschau hält.6 Zwar sollte man diesen Befund, wie bereits gesagt, nicht überbewerten. Er verweist jedoch darauf, dass man schon genauer hinschauen muss, um zu sehen, wie sich Organisationen auf die Ungleichheit materieller Lebenschancen auswirken. Um dies zu tun, werde ich im ersten Teil dieses Buchs eine entsprechende Bestandsaufnahme der theoretischen und empirischen Befunde vornehmen. Ein erster Schritt dazu ist, sich die zentrale Funktion von Arbeitsorganisationen in modernen Gesellschaften zu vergegenwärtigen, nämlich Güter zu produzieren, Dienstleistungen bereitzustellen und, damit verbunden, Belohnungen an ihre Mitglieder in Form von Einkommen, Beschäftigungssicherheit, Aufstiegschancen und anderen erstrebenswerten materiellen und immateriellen Gütern zu verteilen. Was läge da näher, als davon auszugehen, dass die Art und Weise, wie in und durch Arbeitsorganisationen Belohnungen verteilt werden, sich im Grad der Ungleichheit der Lebenschancen der Organisationsmitglieder niederschlagen würde? Allerdings beziehe ich mich im Folgenden nicht auf die klassische Diagnose der Ungleichheit zwischen Kapitaleignern und abhängig Beschäftigten. Denn dies ist ein altes Thema, untrennbar verbunden mit der Herausbildung des Fabrikkapitalismus seit Mitte des 19. Jahrhunderts. Bereits Karl Marx und Max Weber zeigen, dass die Entwicklung des Kapitalismus auf der Herausbildung eines arbeitsteiligen, hierarchisch organisierten Fabriksystems aufbaute. Ar-

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6

Dies sind die Stichworte „Arbeitsteilung“, „Gesellschaft“ und „Sozialer Wandel“. Wechselseitige Einträge von „Organisation“ im Stichwortartikel „Ungleichheit, soziale“ oder umgekehrt gibt es nicht. Hierzu habe ich die folgenden Texte durchgesehen: die deutschsprachigen Lehrbücher von Abraham/Büschges (2004), Endruweit (2004), Müller-Jentsch (2003), Preisendörfer (2008), das wichtige US-amerikanische Lehrbuch von Scott (2003), die Sammlung organisationssoziologischer Klassiker von Handel (2003) und die von Türk (2000) vorgelegte Rezensionssammlung „Hauptwerke der Organisationstheorie“. Einige dieser Texte enthalten zwar Kapitel bzw. einzelne Abschnitte zu den gesellschaftlichen Folgen der Organisationsexistenz, von wenigen Ausnahmen abgesehen (Preisendörfer 2008: 153 ff.; Scott 2003: 131 ff.) werden Ungleichheitseffekte nicht direkt thematisiert.

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Einleitung

beitszerlegung, betriebliche Hierarchie und bürokratische Organisation machten die effektive Ausnutzung der Produktionsmittel erst möglich. Sie sind damit die wichtigste Voraussetzung dafür, dass sich die Lebenschancen des sich herausbildenden Fabrikbürgertums auf der einen und die der Masse der abhängig Beschäftigten auf der anderen Seite ungleich entwickelten. Ich betrachte stattdessen Ungleichheiten zwischen abhängig beschäftigten Personen mit unterschiedlichen Klassenpositionen (erstes Kapitel). Es geht mir um die Ursachen der Ausdifferenzierung von Klassenlagen in den modernisierten Gesellschaften des späten 20. Jahrhunderts. Eines dieser Differenzierungsphänomene ist der zahlenmäßige Zuwachs der sogenannten Mittelklassen, vor allem jener Erwerbstätigen, die Tätigkeiten mit Kontroll- und Anweisungsaufgaben ausführen. Die Ursachen dieser Ausdifferenzierung sind vor allem von Erik Olin Wright und John Goldthorpe analysiert worden. Besieht man sich ihre Entwürfe genauer, so stellt man fest, dass beide trotz der Unterschiedlichkeit von theoretischen Basisannahmen und der jeweils gezogenen empirischen Schlussfolgerungen einen gemeinsamen organisationstheoretischen Kern aufweisen: Die Kontroll- und Steuerungsprobleme bei der Anwendung von Arbeitskraft entscheiden über die Struktur der Klassen abhängig Beschäftigter sowie über die zahlenmäßige Besetzung der einzelnen Klassenpositionen. Je nachdem, wie betriebliche Arbeitsteilung, Qualifikationserfordernisse und Kontrollstrukturen etabliert wurden, ergeben sich andere Ungleichheitsrelationen zwischen den Klassen. Allerdings wurde diese organisationstheoretische Begründung der Ausdifferenzierung von Klassen bislang nur von wenigen Ungleichheitsforschern (z. B. von Liebig/Krause 2006; Rössel 2007: 200ff.) auch wahrgenommen. Damit lautet die erste Antwort auf meine eingangs gestellte Frage: Arbeitsorganisationen sind beteiligt an der Konstitution sozialer Klassen, und sie beeinflussen die zahlenmäßige Besetzung der Klassenstruktur. Dies ist jedoch nur eine der möglichen Sichtweisen auf das zu untersuchende Phänomen. Denn seit den 1970er Jahren gibt es mit der empirischen Stratifikationsforschung ein zweites Forschungsfeld, auf dem Ungleichheitseffekte von Organisationen untersucht werden (zweites Kapitel). Innerhalb zweier Jahrzehnte wurde eine Vielzahl von empirischen Studien zu den Effekten unterschiedlicher Organisationsmerkmale vorgelegt, die von der Organisationsgröße über die Organisationsdemografie bis hin zur Organisationspopulation reichen. Anhand von Einkommensunterschieden und innerbetrieblicher Mobilität fanden diese Studien heraus, dass die Lebenschancen eines (bzw. einer) Beschäftigten mit verschiedenen Strukturelementen der Arbeitsorganisation variieren, der er (bzw. sie) aktuell angehört (drittes Kapitel). Basierten die meisten Arbeiten zunächst auf reinen Bevölkerungsumfragen, so wurden ab Ende der 1980er Jahre auch verstärkt

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kombinierte Organisations- und Bevölkerungsumfragen durchgeführt. Da die meisten Studien auf theoretischen ad hoc-Annahmen basierten, gelang es ihnen jedoch nicht, die Vielzahl an empirischen Einzelbefunden über den Einfluss der Organisationsstruktur auf ungleiche Lebenschancen in ein mehr oder weniger konsistentes Theoriegebäude zu integrieren. Noch etwas anderes fällt an der empirischen Stratifikationsforschung ins Auge, das einen weiteren Ausgangspunkt der vorliegenden Studie darstellt: Die empirische Forschung blieb konsequent der Mikroebene der individuellen Erwerbsperson verhaftet. Fast immer ging es um individuelle Ungleichheiten im Einkommen, der Beschäftigungssicherheit oder den Aufstiegschancen. Bezüge zur Makroebene der gesellschaftlichen Ungleichheitsverhältnisse fehlen vollständig. Insbesondere ist unklar, ob die analysierten Organisationsstrukturen Ungleichheiten zwischen Beschäftigten unterschiedlicher Klassenlagen hervorrufen, oder inwieweit mittelfristige Veränderungen in der Organisationsstruktur zu einem Wandel der gesellschaftlichen Ungleichheitsstruktur führen könnten. Umgekehrt betrachtet nahm auch die mit dem Klassenkonzept operierende makrosoziologische Forschung von diesen Befunden keine Kenntnis, wenn es darum ging zu fragen, inwieweit gesellschaftliche Verteilungsprozesse, die durch variierende Organisationsstrukturen ausgelöst werden, zur Ausdifferenzierung von Lebenschancen innerhalb derselben Klassenlage beitragen. In einem Exkurs werde ich zeigen, dass auch auf anderen gesellschaftlichen Feldern auf die Bedeutung von Organisationen für soziale Ungleichheit hingewiesen wurde. So auf dem Gebiet der kollektiven Arbeitsbeziehungen, wo die Bedeutung von Gewerkschaften für die politische Repräsentation bzw. die Marginalisierung von Erwerbspersonen mit bestimmten Klassenlagen hervorgehoben wurde. Parallel dazu haben empirische Studien gezeigt, dass die Struktur des nationalen Tarifvertragssystems Einkommensungleichheit und Beschäftigungssicherheit beeinflusst. Zum anderen hat Bourdieu im Rahmen seiner Studien zur Bildungsungleichheit darauf hingewiesen, wie die Strukturen von Schulen und Hochschulen sozioökonomische Herkunftseffekte verstärken und damit zur Perpetuierung der französischen Klassenstruktur beitragen. Zugleich hat die empirische Bildungsforschung vielfältige Befunde zum Einfluss der Schulstruktur auf den Bildungserfolg der Schüler vorgelegt. Im Ergebnis zeigt sich, dass der Einfluss von Organisationen auf soziale Ungleichheit weit über den der Arbeitsorganisationen hinausgeht und im Lebenslauf vorgelagerte (Bildung) sowie parallele (Tarifsystem) Verteilungsprozesse einschließt (vgl. Lengfeld 2007). Ich ziehe ein Zwischenfazit: Entgegen des ersten Eindrucks auf der Grundlage des oben berichteten Literaturdurchgangs gibt es zumindest zwei unterschiedlich ausgearbeitete Perspektiven auf Organisation und Ungleichheit: eine

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Einleitung

klassentheoretische und eine organisationsstrukturelle. Beide zeigen, dass Arbeitsorganisationen ein zentraler sozialer Ort sind, an dem über die gesellschaftliche Struktur und das individuelle Ausmaß von Lebenschancen mit entschieden wird. Doch wenn es richtig ist, dass Arbeitsorganisationen auf zwei Wegen Ungleichheit herstellen, dann stellt sich die Frage, wie diese beiden Wege miteinander in Beziehung stehen (viertes Kapitel). Dieser Frage gehe ich im Detail im zweiten Teil dieses Buchs nach. Ich beantworte sie in vier Unterfragen. Vorab möchte ich jedoch auf eine konzeptionelle Entscheidung hinweisen, die für die Beantwortung der folgenden Fragen wichtig ist. Auch meine empirischen Analysen beziehen sich, wie bereits erwähnt, ausschließlich auf Erwerbstätige, die einer unselbständigen Beschäftigung nachgehen. Damit spare ich jene Seite des Klassenverhältnisses aus, ohne die Klassen, zumindest für die konflikttheoretische Traditionslinie in der Soziologie, gar nicht existieren können. Ich tue dies aus folgendem Grund: Folgt man der empirischen Forschung, so beeinflussen variierende Organisationsstrukturen entweder ausschließlich die Lebenschancen der abhängig Beschäftigten, oder die Effekte schlagen sich nur für diese Seite des Klassenverhältnisses nennenswert in den individuellen Lebenschancen nieder. Um ein Beispiel zu geben: Das Einkommen abhängig Beschäftigter variiert direkt mit der Existenz eines internen oder externen Rekrutierungssystems im Unternehmen. Das Einkommen des Kapitaleigners des betreffenden Unternehmens bleibt davon jedoch unberührt, schließlich nimmt er ja keine Position innerhalb der betriebsinternen Aufstiegsleiter ein oder wird vom externen Arbeitsmarkt angeworben. Vergleichbares gilt empirisch für die Wirkungen der Organisationsgröße: je größer das Unternehmen oder der Betrieb, so zeigen Studien, desto besser ist die materielle Güterausstattung seiner abhängig beschäftigten Mitglieder. Auch dieser Effekt gilt nicht systematisch (oder nur unmaßgeblich) für den Kapitaleigner: Einzeleigentümer oder Aktionäre erzielen ihre Einkommen nicht maßgeblich in Abhängigkeit von der Größe ihrer Unternehmen, auch ergeben sich für sie daraus keine Effekte auf Aufstiege, Beschäftigungssicherheit oder Lohnzusatzleistungen. Die „organisierte Ungleichheit“, wie ich sie in diesem Buch darlege, ist somit vorrangig ein Phänomen der abhängig beschäftigten Erwerbsklassen: der „kleinen“ und „großen“ Manager, Spezialisten, Dienstleistungsarbeiter, Handwerker, Techniker, der gelernten und der ungelernten Arbeiter. Ebenfalls ausgespart bleiben die Nicht-Mitglieder der Arbeitsorganisation, Arbeitslose und Personen, die dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehen (Rentner/innen, Nicht-Erwerbstätige, Personen im Bildungssystem). Damit wird auch deutlich, dass diese Studie nur einen Ausschnitt der Sozialstruktur moderner Gesellschaften beleuchtet, nämlich jene Personen, die in den Arbeitsmarkt integriert sind.

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Die erste Frage, der ich im zweiten Teil dieses Buchs nachgehe, lautet: Inwiefern beeinflusst der strukturelle Aufbau von Arbeitsorganisationen die Lebenschancen der Beschäftigten unabhängig von ihrer gesellschaftlichen Klassenlage? Diese Frage zielt auf die Interaktion der beiden Determinanten Klasse und Organisationsstruktur ab. Konkret geht es mir darum zu überprüfen, inwieweit die Lebenschancen der abhängig Beschäftigten systematisch mit den Strukturelementen ihrer Arbeitsorganisationen variieren und welche Ursachen diese Variation haben könnte. Im fünften Kapitel werde ich argumentieren, dass die Ausprägung der Kontroll- und Steuerungsstruktur, die zur Ausdifferenzierung von Klassen führt, und die Ausprägung der verteilungsrelevanten Elemente der Organisationsstruktur unterschiedliche Ursachen haben. Daraus folgt, dass auch die Verteilungsfolgen der jeweiligen Determinanten weitgehend unabhängig voneinander zustande kommen. Den Einfluss der Organisationsstruktur überprüfe ich anhand von fünf Elementen: der Unternehmens- und der Betriebsgröße, dem Ausmaß der Schließung des internen Positionssystems und der Zahl der hierarchischen Ebenen. Zur Bestimmung der individuellen Klassenlage greife ich auf das Berufsklassenschema von Goldthorpe, Erikson und Portocarero zurück. Ich teste die Annahme der strukturellen Unabhängigkeit anhand der Verteilung von vier Ressourcenarten, die Beschäftigte von ihrem Unternehmen erhalten können: Einkommen, Lohnzusatzleistungen, interne Aufstiege und Beschäftigungsstabilität. Mit der Wahl dieser Ressourcenarten möchte ich vermeiden, Ungleichheit auf die zumeist ausschließlich gewählte Einkommensdimension zu reduzieren und um damit ein möglichst breites Spektrum von materiellen Lebenschancen abzudecken. Mit US-Daten zeige ich, dass diese Güter (in unterschiedlichem Ausmaß) sowohl mit der Klassenlage der Beschäftigten als auch mit spezifischen Organisationsstrukturen der betreffenden Arbeitsorganisationen variieren. Eine Zwischenbemerkung möchte ich zu den in dieser Studie verwendeten Daten machen. Für meine Analysen benötige ich Umfragedaten, die Informationen über die Klassenlage der Befragten, über unterschiedliche Lebenschancenindikatoren, über ausgewählte Strukturmerkmale der Arbeitsorganisation, in der ein Befragter bzw. eine Befragte tätig ist, und über weitere Kontrollvariablen (Individual- und Branchenmerkmale) enthalten. Leider stehen nur sehr wenige Datensätze zur Verfügung, die alle erforderlichen empirischen Informationen enthalten. Die meisten Datensätze, wie auch der für Analysen dieser Art in Deutschland bereit stehende und aufwändig kodierte LIABS-Datensatz des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB), enthalten für meine Zwecke entweder nicht genügend Informationen über die Verteilungsstruktur der Arbeitsorganisationen, oder sie stellen nur begrenzt Daten zu den verteilten Ressourcen bereit. Daher kann ich mich im Folgenden nicht auf Daten für

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Einleitung

Deutschland oder, was wünschenswert wäre, gar auf international vergleichende Daten stützen. Ich greife stattdessen auf einen US-amerikanischen Datensatz zurück, der meinen Anforderungen am besten genügt. Aus der Wahl des Datensatzes ergibt sich jedoch eine wichtige inhaltliche Festlegung. Denn damit nehme ich durchgängig, in der Analyse des sozialen Wandels (siebtes Kapitel) jedoch ausdrücklich, Bezug auf die US-amerikanischen Verhältnisse. Ich beziehe ich mich auf Strukturveränderungen, die in den 1990er Jahren auf dem USamerikanischen Arbeitsmarkt und in den US-Arbeitsorganisationen stattgefunden haben. Dennoch bin ich nicht vorrangig an der US-amerikanischen Gesellschaft als solcher interessiert. Ich behandele die USA als Kontext, innerhalb derer ich die Wirkungsweisen der organisierten Ungleichheit überprüfe. Ob die empirischen Ergebnisse, die ich im siebten Kapitel darlege, auch für andere OECD-Gesellschaften gelten, kann ich nicht klären (siehe dazu weiter unten). Bei den in dieser Studie verwendeten Daten handelt es sich um zwei Employer-Employee-Datensätze, die sich aus jeweils zwei verbundenen Umfragen zusammensetzen: dem „General Social Survey“ (GSS), eine dem deutschen ALLBUS vergleichbare allgemeine Bevölkerungsumfrage, die in den USA jährlich durchgeführt wird, und dem „National Organizations Survey“ (NOS), eine in den Jahren 1991, 1996 und 2002 durchgeführte Befragung von USArbeitsorganisationen. Die NOS-Befragungen 1991 und 2002 enthalten ausschließlich Informationen über Organisationen, in denen Beschäftigte arbeiten, die auch in der GSS-Bevölkerungsumfrage befragt wurden. Damit liegt ein Datensatz vor, der sowohl Personeninformationen als auch Informationen über die jeweiligen Arbeitsorganisationen enthält. Jede befragte Person repräsentiert genau eine Arbeitsorganisation, Dopplungen kommen nicht vor. Dieser kombinierte Datensatz liegt für die Jahre 1991 und 2002 vor (leider nicht für das Jahr 1996, in dem nur Organisationen, nicht aber die Beschäftigten befragt wurden). Da die für mich wichtigen Informationen in beiden Datensätzen fast ausnahmslos identisch erhoben wurden, ist es möglich einen Zeitpunktvergleich durchzuführen. Meine zweite Frage lautet: Sind Klasse und Organisationsstruktur gleich wichtig für die Zuteilung von individuellen Lebenschancen? Im Zentrum dieser Frage steht die relative Stärke des Einflusses beider Determinanten. Wie groß ist der jeweilige Einfluss, und inwiefern variiert er mit der Art der Güter, die für das Ausmaß der Lebenschancen relevant sind? Weiterhin zeige ich, dass, über die erwähnten vier Güterarten hinweg, der Einfluss in der Summe durchaus vergleichbar ist. Beide Determinanten tragen jeweils nur zwischen einem und acht Prozent der gesamten Varianz einer Güterart bei. Der größere Erklärungsanteil geht aber auf das Konto von verschiedenen soziodemografischen Merkmalen der abhängig Beschäftigten.

Einleitung

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Drittens frage ich nach klasseninternen Ungleichheiten: Sind alle Klassen a) generell und b) in gleichem Ausmaß von den Folgen variierender Organisationsstrukturen betroffen? Selbst wenn sich zeigen sollte, dass alle Klassen betroffen sind, so ist damit noch nichts darüber gesagt, ob sie es auch in gleichem Maße sind. Konkret geht es darum zu prüfen, ob die Lebenschancen (bezogen auf die oben genannten Güterarten) von bestimmten Klassen mit der Organisationsstruktur stärker variieren als die anderer Klassen, und wenn ja, warum dies so ist. Die zentralen Befunde des sechsten Kapitels lauten, wieder mit US-Daten belegt: Zwar variieren die Lebenschancen aller Klassen mit den verteilungsrelevanten Organisationsstrukturen nahezu ausnahmslos, jedoch in unterschiedlichem Ausmaß. Die Lebenschancen der am schlechtesten gestellten Klassen, die an- und ungelernten Arbeiter sowie die gering qualifizierten Dienstleistungsangestellten mit einem hohen Anteil an Routineaufgaben, variieren über alle Güterarten hinweg am stärksten mit den Organisationsstrukturen. Mit anderen Worten: Bei diesen Klassen kumuliert die durch die Organisationsstruktur ausgelöste klasseninterne Ungleichheit. Meine vierte Frage bezieht sich auf den sozialen Wandel. Wie stabil sind Klassen- und Organisationseffekte im Zeitverlauf? Im siebten Kapitel überprüfe ich, inwiefern sich die Zusammenhänge, die in den vorangegangenen Kapiteln aufgezeigt wurden, mit der Entwicklung des wirtschaftlichen Kontexts verändern, in den Arbeitsorganisationen eingebettet sind. Die Veränderung des Kontexts, die ich untersuche, ist die Globalisierung der Märkte in den 1990er Jahren. Wie hat sich die Globalisierung auf die Gestaltung der Organisationsstruktur ausgewirkt, und welche Folgen ergeben sich daraus für die oben beschriebenen Zusammenhänge? Ich untersuche diese Fragen erneut am Beispiel der USA. Im Ergebnis zeigt sich, dass sowohl die strukturelle Unabhängigkeit von Klasse und Organisationsstruktur als auch die Kumulation der klasseninternen Ungleichheiten bei den am schlechtesten gestellten US-Beschäftigten über die 1990er Jahre stabil geblieben sind. Dagegen hat sich die Struktur der Organisationseffekte gewandelt: Die Schutzfunktion des internen Arbeitsmarkts hat zu Beginn der 2000er Jahre nachgelassen, ebenso der Verteilungseffekt der Größe der Gesamtorganisation. Dagegen hängen die individuellen Lebenschancen nunmehr in höherem Maße von der ökonomischen Leistungsfähigkeit der dezentralen Organisationseinheit, des Betriebs oder der lokalen Behörde, ab. Ebenfalls rückläufig ist der Einfluss der Klassenlage auf die individuellen Lebenschancen. Im dritten Teil fasse ich die wichtigsten Befunde zunächst zusammen (achtes Kapitel) und diskutiere zwei Schlussfolgerungen, die sich aus diesen Befunden ergeben. Meine erste Schlussfolgerung bezieht sich auf die Spezifikation des Klassenschemas. Im neunten Kapitel werde ich vorschlagen, das EGPKlassenschema um die Kategorie der Organisationsstruktur zu erweitern. Ziel

22

Einleitung

ist es, ein strukturelles Schema zu erhalten, das die erwerbsbezogenen Lebenschancen differenzierter zu erfassen vermag als das originäre EGP-Schema. Meine zweite Schlussfolgerung handelt von der gesellschaftlichen Legitimität der organisierten Ungleichheit. Im elften Kapitel diskutiere ich die Frage, inwieweit Organisationseffekte auf die Zuweisung von Lebenschancen gesellschaftlich illegitim sind, jedenfalls dann, wenn man unterstellt, dass knappe Güter in der Arbeitswelt primär nach dem meritokratischen Prinzip verteilt werden (sollen). Dabei gehe ich insbesondere auf das Phänomen der klasseninternen Ungleichheiten ein. Weil die Lebenschancen der am schlechtesten gestellten Klassen in höherem Maße von dem Einfluss der Organisationsstruktur abhängen, besitzen diese Klassen auch geringere Möglichkeiten, ihre Lebenschancen durch individuelle Anstrengungen zu maximieren. Anders gesagt: Jene Klassen, die am wenigsten haben, können dies aufgrund der Organisationseffekte aus eigener Kraft auch am wenigsten ändern. Ich beschließe diese Einleitung mit zwei Bemerkungen darüber, welche Problemstellungen ich in dieser Studie nicht bearbeiten kann. Die erste Bemerkung ist der Klassentheorie gewidmet. In der deutschsprachigen wie in der internationalen Ungleichheitsforschung findet seit über 20 Jahren eine anhaltende Debatte um die Erklärungskraft der Klassentheorie statt. Jüngst fasste Jörg Rössel die vorgebrachte Kritik zu drei Argumenten zusammen (Rössel 2007: 24 ff.): 1. Die Lebenslagen der Erwerbspersonen haben sich seit den 1980er Jahren erheblich ausdifferenziert; 2. die Menschen wechseln aufgrund von zunehmender beruflicher Mobilität ihre soziale Position im Lebenslauf; 3. Ungleichheiten zwischen Berufen, in Arbeitsorganisationen und zwischen den Geschlechtern haben sich im Zeitverlauf nivelliert. Da ich in dieser Arbeit ausführlich auf die Erklärungskraft der Klassentheorie rekurriere, könnte man erwarten, dass ich im Folgenden auch auf die skizzierten Einwände gegen die Klassentheorie eingehe. Dies tue ich jedoch nicht. Der Grund ist, dass die Klassentheorie vor allem dafür kritisiert wird, dass sie Einstellungen und Verhaltensweisen der zu Klassen aggregierten Personen (nur noch) unzureichend erklären könne. Weniger wird ihr vorgeworfen, dass sie ungeeignet sei, Unterschiede in den objektiven Ressourcenausstattungen der Erwerbspersonen zu erklären. Hierfür, d. h. für die Klassengebundenheit von Ungleichheiten z. B. in der Verfügung über Einkommen, Vermögen oder Bildungschancen, gibt es nach wie vor hinreichend empirische Evidenz. Ich konzentriere ich mich vielmehr darauf, die Klassentheorie zur Erklärung von Ressourcenungleichheiten unter Angabe von sozialen Mechanismen in Anschlag zu bringen. Ich tue dies, wie dargelegt, ausschließlich aus dem Interesse heraus, zu untersuchen, wie Variationen in den Strukturmerkmalen der Arbeitsorganisationen, denen die Beschäftigten angehören, sich auf Ungleich-

Einleitung

23

heiten zwischen und innerhalb von Klassen auswirken. Ich folge damit dem auf Max Weber zurückgehenden Verständnis, Klassen als sozialstatistische Aggregate von Menschen anzusehen, deren Lebenschancen sich aufgrund ähnlicher (Arbeits-) Marktchancen gleichen. Ob soziale Klassen darüber hinaus spezifische soziale Einstellungen, soziale Milieus, politische, konsumbezogene und andere Verhaltensweisen (heute noch) ausbilden, die mehr oder weniger distinkt von denen anderer Klassen sind, oder ob Organisationsstrukturen sogar Einfluss auf solche Einstellungen und Verhaltensweisen nehmen, ist nicht Gegenstand dieser Studie. Meine zweite Bemerkung bezieht sich auf die Kontexte der Makroebene, in die Organisationen eingebettet sind. Dies sind vor allem nationale Institutionensysteme, vor allem das Beschäftigungssystem und die Struktur des nationalen Tarifvertragssystems. So kann man annehmen, dass organisationsstrukturelle Effekte auf individuelle Lebenschancen in Gesellschaften mit stark reguliertem Arbeitsmarkt, hoch formalisiertem Bildungssystem und relativ hohem Zentralisationsgrad eines Tarifvertragssystems (z. B. in Deutschland oder Österreich) geringer ausfallen als in Gesellschaften, die durch offene Arbeitsmärkte, „Training on the Job“ und geringem tariflichen Zentralisationsgrad geprägt sind (USA oder Kanada). Um diese Institutioneneffekte zu überprüfen, benötigt man international vergleichende Daten. Diese Daten müssten, wie oben geschrieben, für jedes Land Informationen über die Individuen und über Strukturmerkmale ihrer jeweiligen Arbeitsorganisationen enthalten. Oder man analysiert verschiedene nationale, voneinander unabhängig erhobene Datensätze, die identische Informationen enthalten. Dies wäre vergleichbar mit den Daten des „International Social Survey Programme“ (ISSP). Beide Arten von Datensätzen sind meiner Kenntnis nach derzeit nicht verfügbar. Den vorliegenden Datensätzen fehlen zumeist die benötigten Organisationsmerkmale. Bestenfalls wird die Organisationsgröße erhoben, nicht aber Informationen über das Personalrekrutierungssystem, den Grad der hierarchischen Differenzierung oder die demografische Zusammensetzung einer Organisation, nur um einige der für Güterzuweisungen wichtigen Indikatoren zu nennen. Damit erscheint mir die Datengrundlage zur Organisationsstruktur derzeit zu dünn zu sein, um das Phänomen der organisierten Ungleichheit im Ländervergleich empirisch hinreichend aussagekräftig untersuchen zu können. Gleichwohl formuliere ich hierzu im elften Kapitel einige vorläufige theoretische Überlegungen, die in weiteren Schritten ausgearbeitet werden könnten.

I

Die zwei Perspektiven der organisierten Ungleichheit

Auf welche Weise beeinflussen Arbeitsorganisationen die Verteilung von Lebenschancen in modernen Gesellschaften? Diese Frage ist sicher sehr allgemein gehalten. Denn wie bereits eingangs angedeutet, gibt es durchaus eine Vielzahl theoretischer Konzepte und empirischer Studien, die in irgendeiner Weise den Zusammenhang zwischen Ungleichheit und Arbeitsorganisation behandeln. Sieht man jedoch genauer hin, so lassen sich zwei systematische Forschungsperspektiven auf das Thema ausmachen. Die erste Perspektive ist die der Klassenanalyse, die zweite die der an Sozialstrukturphänomenen interessierten Organisationsforschung. Weithin bekannt ist, dass Klassentheorien, die sozioökonomische Strukturen als Ursache von Ungleichheiten untersuchen, die vertikale Strukturierung von Lebenschancen in den Mittelpunkt stellen. Weniger klar scheint, dass die Ursache, die zur Ausdifferenzierung von Klassenlagen abhängig Beschäftigter führt, in Arbeitsorganisationen liegt. Aus dieser Sicht stellen Organisationen soziale Positionen mit unterschiedlicher sozialer Wertigkeit bereit, woraus sich ungleiche Zuweisungen an Lebenschancen an die Inhaber dieser Positionen ergeben. Zentral ist dabei, dass Arbeitsorganisationen soziale Klassen konstituieren. Ich nenne diesen Mechanismus vertikal organisierte Ungleichheit. Wie Arbeitsorganisationen dies tun, rekonstruiere ich im ersten Kapitel anhand von zwei zeitgenössischen Klassentheorien. Organisationen, in denen gearbeitet wird, tun aber noch etwas anderes. Sie verteilen Güter und Chancen zwischen Personen mit gleicher sozialer Position. Dies sind die horizontalen Verteilungseffekte von Arbeitsorganisationen. Organisationen stellen hierbei keine hierarchisierten Positionen her, sondern weisen gleichrangigen Positionen ungleiche Lebenschancen zu. Die Ursache dafür ist, dass Organisationen in einer gegebenen Gesellschaft unterschiedliche Strukturmerkmale aufweisen und unterschiedliche Strategien bei der Verfolgung ihrer jeweiligen Ziele anwenden. Einige dieser Strukturmerkmale und Strategien beeinflussen die Verteilung von knappen Gütern an die Organisationsmitglieder. Je nachdem, welche Struktur bzw. Strategie eine Organisation kennzeichnet, ergeben sich andere Güterzuweisungen an die Mitglieder der betreffenden Organisation. Diesen Umstand bezeichne ich als horizontal organisierte Ungleichheit. Diese Ungleichheit ist horizontal, weil sie nicht zwischen ungleichrangigen,

26

I Die zwei Perspektiven der organisierten Ungleichheit

sondern zwischen gleichrangigen Positionen besteht. Im zweiten Kapitel arbeite ich die Besonderheit dieser Perspektive auf Organisation und Ungleichheit heraus. Dabei gehe ich auf die grundlegenden organisationalen Zuweisungsmechanismen ein, und ich zeige, welche Verteilungsfolgen sich aus der Variation von Organisationsstruktur und -strategie für die Beschäftigten ergeben. Im dritten Kapitel zeichne ich die Strukturmerkmale und Mechanismen der horizontalen Verteilungsdimension von Organisationen nach. Ich beschreibe vier Strukturmerkmale, deren Varianz ungleiche Einkommen, Mobilitätschancen und weitere Güterausschüttungen an die Beschäftigten auslösen, wobei ich zwei Strukturmerkmale ausführlich behandele: die Organisationsgröße, der Modus der Personalrekrutierung, die Organisationspopulation und die Organisationsdemografie. In einem Exkurs zeige ich auf, dass neben Arbeitsorganisationen auch andere Organisationstypen die Klassenstruktur der Gesellschaft beeinflussen und zugleich Lebenschancen horizontal zur Hierarchie der sozialstrukturellen Positionen verteilen, nämlich Bildungsorganisationen (Schulen, Hochschulen) und Tariforganisationen (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände). Im vierten Kapitel fasse ich die Befunde der vertikalen und horizontalen Perspektive auf Organisation und Ungleichheit zusammen und frage nach möglichen Verbindungslinien zwischen beiden. Ich argumentiere, dass beide Perspektiven gemeinsam die Ursachen ungleicher Lebenschancen in Arbeitsorganisationen lokalisieren, dabei jedoch ganz unterschiedliche Wirkungen von Arbeitsorganisationen hervorheben. Zwischen Klassenanalyse (vertikal) und der Analyse organisationaler Verteilungsmechanismen (horizontal) bestehen weder empirische noch theoretische Verbindungslinien. Dabei nehmen beide Forschungsperspektiven die Ergebnisse der jeweils anderen ganz überwiegend nicht wahr. Damit wird aus meiner Sicht eine entscheidende Wirkung von Organisationen übersehen. Ich versuche abschließend plausibel zu machen, dass diese Unverbundenheit grundsätzlich nicht sinnvoll ist, weil sie Einblicke in die komplexen Wechselwirkungen zwischen strukturellen Elementen bei der Herstellung von ungleichen Lebenschancen verstellt. Wie eine sinnvolle Verbindung im Einzelnen aussehen kann und welchen analytischen Mehrwert sie erbringt, steht im Mittelpunkt des zweiten Teils dieser Studie.

1.

Vertikal organisierte Ungleichheit

Folgt man der üblichen soziologischen Lesart, so erklären sozioökonomische Klassentheorien, allgemein gesagt, ungleiche Lebenschancen aus der Institutionenordnung einer Gesellschaft. Derzeit sind nach wie vor zwei Varianten einflussreich. Die erste Variante ist die neomarxistische Klassentheorie, wie sie vor allem von Erik Olin Wright verkörpert wird. Sie rückt das Kapitalverhältnis und die weltwirtschaftliche Dynamik sowie weitere andere Faktoren auf der Makroebene einer Gesellschaft in den Mittelpunkt der Erklärung von sozialer Ungleichheit. Die zweite Variante enthält verschiedene Spielarten einer berufsbezogenen Schichtungsforschung, z. B. das verbreitete Berufsklassenschema von Goldthorpe und Erikson, aber auch die funktionalistische Schichtungstheorie (Parsons, Davis/Moore). Hier ist es die Berufsstruktur einer Gesellschaft, die über die Lebenschancen ihrer Mitglieder entscheidet. Weil mit den Berufen u. a. das Maß an erforderlichen Qualifikationen variiert, variieren auch die Lebenschancen der Berufsinhaber. Diese Lesart der sozioökonomischen Klassentheorie ist keineswegs falsch. In vielen forschungspraktischen Fällen reicht es vollkommen aus zu wissen, dass der Wandel der Klassenstruktur auf spezifische Globalisierungsphänomene zurückgeht oder darauf, dass bestimmte Berufe z. B. aufgrund von Tertiarisierungsprozessen abgewertet werden und ihre Inhaber an Lebenschancen verlieren. Nichtsdestotrotz ist diese Lesart unvollständig. Ihr fehlt die Angabe eines Mechanismus, aufgrund dessen ein Makrophänomen (Globalisierung, Tertiarisierung) die Veränderung eines anderen Makrophänomens (Klassenstruktur) hervorruft. Für eine vollständige Erklärung klassenstrukturierter Ungleichheit muss man angeben können, warum bestimmte Mittelklassen von De-Qualifizierung betroffen sind oder warum spezifische Berufe im sozialen Wandel wegfallen. Und man kann ihn angeben: Er ist in den erwähnten Klassenkonzepten von Wright und Goldthorpe durchaus enthalten, nur wird er bei der Rezeption in der Regel übersehen. Der Mechanismus, von dem ich spreche, ist Teil der formalen Struktur von Arbeitsorganisationen. In diesem Kapitel möchte ich zeigen, dass sozioökonomische Klassentheorien einen organisationstheoretischen Kern aufweisen. Ihnen zufolge sind Organisationen gesellschaftliche Einheiten, die maßgeblich an der Produktion und Aufrechterhaltung der Klassenstruktur beteiligt sind. Allerdings spielt dieser

28

1. Vertikal organisierte Ungleichheit

organisationstheoretische Kern in der ungleichheitstheoretischen Diskussion bislang keine wichtige Rolle. Soweit ich sehe, wurde er, von wenigen Ausnahmen abgesehen, kaum wahrgenommen. Daher gehe ich in diesem Kapitel daran, den organisationstheoretischen Kern anhand von ausgewählten Klassentheorien zu rekonstruieren. Tut man dies, so kann man konkrete Mechanismen identifizieren, die die Struktur der sozialen Klassen und ihres Wandels durch die Struktur und den Wandel von Elementen der Organisationsstruktur beeinflussen. Diesen Zusammenhang werde ich an den Theorien Erik Olin Wrights (Abschnitt 1.1) und John Goldthorpes (Abschnitt 1.2) zeigen. In beiden Theorien stehen Arbeitsorganisationen im Mittelpunkt der Betrachtung. Im dritten Abschnitt fasse ich die Klassentheorien im Hinblick auf ihre gemeinsame These zur Rolle formaler Organisationen zusammen. Betonen möchte ich, dass ich die genannten Theorien nicht auf ihre theoretische Schlüssigkeit oder ihre empirische Validität diskutieren werde. Mir geht es allein um die Rekonstruktion ihres organisationstheoretischen Kerns und den Nachweis, dass und wie die Form der Struktur von Organisationen die ungleiche Verteilung von Lebenschancen in Gegenwartsgesellschaften beeinflusst.

1.1

Wrights neomarxistische Klassentheorie

Erik Olin Wrights Klassentheorie zählt ohne Zweifel zu den prominentesten ihrer Art. In einer Reihe von Publikationen hat Wright versucht, die analytische Lücke zu schließen, die die Desavouierung der Marxschen Arbeitswerttheorie hinterlassen hat. Wrights Grundidee lautet: Man halte am Marxschen Konzept der Ausbeutung fest, ohne sich in den Fängen des Problems der Entstehung des Mehrwerts zu verheddern; man löse das von Marx stiefmütterlich behandelte Problem der Mittelklassen; man biete Wege zur empirischen Operationalisierung des Klassenkonzepts an und überprüfe dieses dann an verschiedenen, für individuelle Lebenschancen und kollektives Handeln relevanten gesellschaftlichen Bereichen (vgl. Wright 1979; 1985; 1997; 2001; Wright/Martin 1987). Im Zentrum der Überlegungen Wrights steht die These, dass Klassen durch Ausbeutungsverhältnisse definiert sind: „The rich are rich because the poor are poor.“ (Wright 2001: 119) Warum dies so ist, zeigt Wright unter Rückgriff auf spieltheoretische Überlegungen John Roemers (Roemer 1982). In einem Gedankenexperiment modelliert Roemer zwei alternative Spiele. Im ersten, eher realistischen Spiel besitzen die Kapitalisten alle produktiven Vermögenswerte („Productive Assets“) und die Arbeiter keine. Im zweiten, hypothetischen Spiel werden die produktiven Vermögenswerte unter allen am Spiel Beteiligten in gleiche Anteile aufgeteilt. Weil die Arbeiter im zweiten Spiel besser und die Kapitalis-

1.1 Wrights neomarxistische Klassentheorie

29

ten schlechter gestellt sein würden, herrscht im ersten Spiel Ausbeutung vor (Wright 1985: 74 ff.). Ausbeutung setzt drei Bedingungen voraus: 1.

2.

3.

„The inverse interdependent welfare principle: the material welfare of exploiters causally depends upon the material deprivations of the exploited. This means that the interests of actors within such relations are not merely different, they are antagonistic: the realization of the interests of exploiters imposes harms on the exploited. The exclusion principle: this inverse interdependence of the welfare of exploiters and exploited depends upon the exclusion of the exploited from access to certain productive resources. The appropriation principle: exclusion generates material advantage to exploiters because it enables them to appropriate the labor effort of the exploited.“ (vgl. Wright 2005: 23)

Wenn die Fähigkeit einer Klasse, eine andere auszubeuten, auf der Verfügbarkeit über produktive Vermögenswerte beruht, dann stellt sich die Frage, welche Vermögenswerte dabei wichtig werden. Der erste Vermögenswert, das Eigentum an Produktionsmitteln, ist jedenfalls nicht die alleinige Ausbeutungsquelle, weil es sich indifferent zum Problem der Mittelklassen verhält. Mittelklassen entsprechen zwei denkbaren sozialen Positionen. Die erste Position ist dadurch gekennzeichnet, dass deren Inhaber zwar über Produktionsmittel verfügen, aber im Marxschen Sinne niemanden ausbeuten können, weil sie, als Kleingewerbetreibende oder selbständige Alleinunternehmer, keine Angestellten beschäftigen. Die zweite Position entspricht der eines Managers. Der Manager besitzt zwar kein Kapital. Aber auch er beutet die Arbeiter aus, da er im Produktionsprozess die Rolle des anweisenden Unternehmers einnimmt – auch wenn er den Großteil der Früchte der Ausbeutung nicht behält. Dieser Fall weist darauf hin, dass Ausbeutung auch innerhalb der Gruppe der abhängig Beschäftigten auftritt, dann jedenfalls, wenn man das Eigentum an Produktionsmitteln zum harten Kriterium der Klassengrenzen ernennt und die Manager zur Arbeiterklasse zählt. Da diese Zuordnung aus der Sicht des Wrightschen Ausbeutungsbegriffs theoretisch aber unsinnig wäre, müssen weitere Ausbeutungsquellen hinzutreten. Dies sind zweitens Organisationsmacht und drittens das Ausmaß an beruflicher Qualifikation eines Beschäftigten. Über Organisationsmacht („Organization Asset“)7 verfügt, wer andere innerhalb der Hierarchie einer Arbeitsorganisation anweisen kann. Je höher eine

 7

In späteren Arbeiten spricht Wright von Weisungsbefugnissen („authority“, vgl. Wright 1997: 22).

30

1. Vertikal organisierte Ungleichheit

Position in der Hierarchie angesiedelt ist, desto größer ist die Verantwortlichkeit des Positionsinhabers für andere Organisationsmitglieder, und desto größer sind die mit der Position verbundenen Lebenschancen. Unterschiedliche berufliche Qualifikationen („Skills“) führen aus zwei Gründen zu Ausbeutungsverhältnissen. Erstens steigt die Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt mit dem Qualifikationsniveau an (Wright 1997: 22), wodurch höher qualifizierte Beschäftigte relativ höhere Löhne realisieren können. Zweitens setzt höher qualifizierte Arbeit größere Freiräume bei der Arbeitsdurchführung voraus, weshalb diese Beschäftigten eher in der Lage sind, sich der Überwachung durch die Kapitalisten zu entziehen. Wright leitet aus den drei Dimensionen 12 Klassen ab (vgl. Tabelle 1.1; die Nummerierung gibt die Hierarchie der Klassen an). Dabei unterscheidet er neben den relativ klaren Lagen der ausbeutenden und der ausgebeuteten Klassen „widersprüchliche“ Klassenlagen, die weder der einen noch der anderen Kategorie eindeutig zuzurechnen sind. Auf der Seite der Produktionsmittelbesitzer sind dies die kleinen Arbeitgeber, die, obschon sie Personal beschäftigen, zugleich von der Marktmacht großer Unternehmen abhängig sind. Auf der Beschäftigtenseite handelt es sich um Angehörige der mittleren Führungsebene, die über begrenzte Organisationsmacht und mittlere Qualifikationsgrade verfügen.

Tabelle 1.1:

Klassenschema nach E.O. Wright Ausstattung mit Produktionsmitteln

Besitz

Nicht-Besitz Ausbeuter

Weder / noch

Ausgebeutete

Ausbeuter

1 Bourgeoisie

4 fachlich qualifizierte Manager

7 fachlich teilw. qual. Manager

10 fachlich nicht-qual. Manager

Weder/ noch

2 Kleine Arbeitgeber

5 fachlich qualifizierte Aufsichtspersonen

8 fachlich teilw. qual. Aufsichtspersonen

11 fachlich. nicht-qual. Aufsichtspersonen

Ausgebeutete

3Kleinbürgertum

6 fachlich qualifizierte Experten

9 fachlich teilw. qual. Arbeiter

12 Proletarier

+ Anm.: Quelle: Wright 1985: 88

Qualifikationsgrad

+

Organisationsmacht

–

–

1.1 Wrights neomarxistische Klassentheorie

31

Um zu überprüfen, inwiefern das revidierte Klassenschema individuelle Unterschiede in der Einkommensverteilung oder in den sozialen Einstellungen erklären kann, führt Wright verschiedene empirische Analysen durch, denen ich an dieser Stelle nicht näher nachgehen möchte (vgl. Wright 1985: 192 ff.; 1997). Mich interessiert vielmehr der Status des Faktors Organisationsmacht innerhalb des Schemas. Indem Wright Organisationsmacht in den Rang eines Klassen strukturierenden Merkmals erhebt, zieht er eine direkte Verbindungslinie zwischen Organisationsstruktur und Ungleichheit. Denn die Ausdifferenzierung von Verantwortlichkeiten und Weisungsbefugnissen innerhalb der Organisation führt in Kombination mit den Qualifikationserfordernissen dazu, dass sich weisungsbefugte Manager und die den Weisungen unterworfenen Beschäftigte als eigenständige Klassen mit abgrenzbaren Lebenschancen konstituieren. Im Mittelpunkt der Klassentheorie steht damit die innerorganisatorische Positionshierarchie als kausaler Mechanismus, der dem Inhaber einer bestimmten Position eine erwartbare Summe an Lebenschancen zuweist. Dass dies so ist und welche Folgen diese organisationsbezogene Modellierung des Klassenbegriffs mit sich bringt, wird deutlich, wenn man fragt, worin die Ursachen des Wandels der Klassenstruktur liegen. Dieser Frage ist Wright anhand von Daten zur USamerikanischen Klassenstruktur für den Zeitraum von 1960 bis 1990 nachgegangen (Wright 1997: 97 ff.). Er stellt fest, dass die Klasse der ausführenden Arbeiter (Klasse 12) und die der Facharbeiter (Klasse 9) im Umfang geschrumpft sind, während alle anderen Klassen an Umfang zugelegt haben. Den größten Sprung machten dabei die Klassen der hoch qualifizierten Manager, Führungskräfte und Experten (Klassen 4 bis 6), gefolgt von den mittleren Vorgesetzten (Klasse 8). Was ist die Ursache dieses Wandels, der ja immerhin die marxistische Prognose von der De-Qualifizierung der Arbeit bzw. der Proletarisierung der Klassenstruktur in Frage stellt (vgl. statt anderer Braverman 1977)? Wright benennt zwei Faktoren (Wright/Martin 1987; Wright 1997: 108 f.). Der erste Faktor spiegelt die veränderte Branchenstruktur im Übergang von der Industriezur wissensbasierten Dienstleistungsgesellschaft wieder (vgl. Bell 1973). Weil die Zahl wissensbasierter Branchen im Verhältnis zu den traditionellen Industriebranchen steigt, führt dieser Wandel zum relativen Anwachsen der Expertenklassen sowie zur Schrumpfung der Arbeiterklasse. Diese These ist empirisch gut belegt. So zeigen Studien für Großbritannien (Marshall/Rose 1988) und für die USA (Singelmann/Marta 1985), dass ein Großteil der von Wright genannten Verschiebung innerhalb der Klassenstruktur auf Inter-Branchen-Effekte zurückzuführen ist. Der zweite Erklärungsfaktor ist der für meine Fragestellung wichtigere. Der Wandel der Klassenstruktur wird zugleich organisationsendogen angesto-

32

1. Vertikal organisierte Ungleichheit

ßen, nämlich durch einen Wandel der Organisationsstruktur. Diesen Prozess möchte ich als „intra-organisationale Differenzierung“ bezeichnen. Intraorganisationale Differenzierung bedeutet, dass es im Zeitverlauf zu einer relativen Zunahme an Leitungspositionen gekommen ist. Nimmt die Zahl der Positionen mit Weisungsbefugnis innerhalb einer Organisation zu und bzw. oder nimmt gleichzeitig die Zahl der Positionen von Weisungsunterworfenen ab, so führt das dazu, dass die innerorganisatorische Leitungsspanne schmaler wird. Für diese Interpretation spricht, dass die Zahl der Leitungspositionen auf jeder der drei von Wright bezeichneten Ebenen der Organisationsmacht angestiegen ist, also auch dort, wo es sich nicht um Expertenarbeit handelt. Hätte sich nun die Besetzung der Klassenlagen zwischen 1960 und 1990 in der von Wright genannten Weise gewandelt, so wäre dies nicht nur auf einen Wandel der Wirtschaftsstruktur zurückzuführen, sondern auch auf intra-organisationale Differenzierungsprozesse. Wie Wright zeigt, ist empirisch genau das der Fall. Mehr noch: Zerlegt man das Anwachsen von Experten- und Vorgesetztenpositionen sowie den Rückgang der Zahl der Arbeiterpositionen in einen Inter-Brancheneffekt und einen Intra-Organisationseffekt, so zeigt sich, dass der Intra-Organisationseffekt über alle Klassen in den 1970er Jahren größer ist als der Inter-Brancheneffekt (vgl. Wright/Martin 1987; zum gleichen Befund gelangen auch Singelmann/Marta 1985). Mit anderen Worten: Zumindest für die 1970er Jahre lässt sich sagen, dass der Wandel der Klassenstruktur offenbar maßgeblich auf intraorganisationale Differenzierungsprozesse von Organisationsmacht zurückgeht. Wir brauchen diese Überlegungen an dieser Stelle nicht zu vertiefen. Für meine Zwecke ist es ausreichend festzuhalten, dass Arbeitsorganisationen bei Wright Institutionen der Ausdifferenzierung der Klassenlagen von abhängig Beschäftigten sind. Die entscheidende organisationale Einflussgröße ist die über die Positionshierarchie verteilte Organisationsmacht. Wird Organisationsmacht über die bestehenden Positionen ausdifferenziert, kommt es zur Verschiebung der Zellenbesetzungen im Klassenschema: Der Umfang der Klassen mit Leitungsfunktion nimmt zu, während jener der Klassen ohne Leitungsbefugnisse abnimmt.

1.2

Berufsklassenschema nach Goldthorpe

Im Unterschied zur Wrightschen Klassentheorie ist das von John Goldthorpe vorgeschlagene Klassenschema explanatorisch weniger ambitioniert (Goldthorpe 1982; 1987; 2000; Erikson/Goldthorpe 1992). Zum einen steht es in der Tradition des Weberschen Begriffs der Erwerbsklassen, der bekanntermaßen auf

1.2 Berufsklassenschema nach Goldthorpe

33

die unmittelbare Kopplung von Klassenlage und Klassenbewusstsein bzw. Klassenhandeln verzichtet. Zum anderen dient es nicht dazu, die Existenz eines bestimmten Mechanismus nachzuweisen, aus dem sich spezifische Muster sozialer Beziehungen zwischen den Klassen ableiten ließen. Es erfüllt den pragmatischen Zweck, das Ausmaß der Mobilität zwischen sozialen Positionen in modernen Gesellschaften empirisch zu erfassen (Erikson/Goldthorpe 1992: 35). Pragmatisch bedeutet jedoch nicht theorielos, denn das Klassenschema basiert auf Annahmen von Weber und Marx, gepaart mit Überlegungen aus Rational Choice-Theorie und ökonomischem Neoinstitutionalismus. Von Weber übernimmt Goldthorpe die bekannte definitorische Verbindung zwischen Marktlage, Klassenbildung und Lebenschancen: „Wir wollen da von einer ‚Klasse’ reden, wo 1. einer Mehrzahl von Menschen eine spezifische ursächliche Komponente ihrer Lebenschancen gemeinsam ist, soweit 2. diese Komponente lediglich durch ökonomische Güterbesitz- und Erwerbsinteressen und zwar 3. unter den Bedingungen des (Güter- oder Arbeits-) Markts dargestellt wird (‚Klassenlage’).“ (Weber 1972: 531) Von Marx entlehnt Goldthorpe die Überlegung, dass Lebenschancen nicht allein eine Folge der Marktlage einer sozialen Position sind, sondern auch innerhalb der produktiven gesellschaftlichen Einheiten, den Unternehmen, entstehen. Und vom Neoinstitutionalismus sowie der RC-Theorie stammen Überlegungen aus Transaktionskostentheorie und dem Principal Agent-Ansatz zum Problem der Ausgestaltung von Anreiz- und Kontrollsystemen in Organisationen. Hier schließt sich Goldthorpe dem Argument an, dass die Form eines Beschäftigungsverhältnisses innerhalb der Organisation davon abhängt, in welchem Maße die Anwendung der Arbeitskraft durch den Prinzipal überwacht werden kann (vgl. Erikson/Goldthorpe 1992: 35 ff.; siehe insbesondere Goldthorpe 2000). Aus der Verbindung dieser drei Theorielinien zieht Goldthorpe zwei Schlussfolgerungen. Die erste Schlussfolgerung betrifft die Inhaber der Produktionsmittel. Goldthorpe geht davon aus, dass in modernen Marktgesellschaften Kapitalgesellschaften die Rolle von personifizierbaren Großunternehmern eingenommen haben. Daneben besteht eine Vielzahl von Alleineigentümern, die über wenig oder gar kein Personal verfügen. Die zweite Schlussfolgerung bezieht sich auf die Differenzierung der abhängig Beschäftigten. Hier unterscheidet Goldthorpe zwei Dimensionen von Arbeitsvollzügen in Organisationen. Die erste Dimension „Asset Specifity“ gibt an, in welchem Umfang die Ausübung einer Tätigkeit firmenspezifische Qualifikationen und Wissensbestände erfordert. Die zweite Dimension „Difficulty of Monitoring“ bringt zum Ausdruck, wie schwierig es für den Prinzipal (Organisation) ist, die Abgabe von Arbeitsleistung des Agenten (Beschäftigte) zu steuern und zu überwachen. Aus der Kreu-

34

1. Vertikal organisierte Ungleichheit

zung beider Dimensionen leitet Goldthorpe zwei idealtypische Beschäftigungsverhältnisse ab: „Labour Contract“ und „Service Relationship“ (vgl. Abb. 1.1).

Abbildung 1.1:

Arbeitsorganisatorische Dimensionen und Klassenlagen bei Goldthorpe

Quelle: Goldthorpe 200: 233.

„Labour Contracts“ sind durch geringe firmenspezifische Qualifikationen, weisungsbezogene Arbeitsinhalte, enge Lohn-Leistungs-Kopplung mittels Stücklöhnen, direkte Verhaltenskontrolle und kurz- bis mittelfristige Vertragslaufzeiten gekennzeichnet. Für „Service Relationships“ sind umfangreiche firmenspezifische Qualifikationen und die Unmöglichkeit direkter, quantifizierender Überwachung von Arbeitsleistung typisch. Beides führt dazu, dass die Leistungserbringung im Dienstverhältnis zu weiten Teilen auf Freiwilligkeit und Identifikation mit den Zielen der Organisation beruht. Ein hohes Maß an Arbeitsautonomie, Zeitentgelte, erfolgsabhängige Bezahlung, (nicht-)materielle Sondergratifikationen sowie langfristige Betriebszugehörigkeit sind Mittel zur

1.2 Berufsklassenschema nach Goldthorpe

35

Sicherstellung der Leistungsabgabe (Goldthorpe 2000: 208f.; Erikson/Goldthorpe 1992: 41). Aus diesen idealtypischen Beschäftigungsverhältnissen leitet Goldthorpe im nächsten Schritt die beiden Hauptklassen Dienstklasse und Arbeiterklasse sowie dazwischen liegende Mischklassen ab, wobei letzteren sein besonderes Augenmerk gilt.8

Abbildung 1.2: I II

IIIa IIIb IVa IVb IVc V VI VIIa VIIb

Klassenschema nach Erikson & Goldthorpe

obere Dienstklasse (v.a. akademische Berufe mit Leitungsfunktion) untere Dienstklasse (qualifizierte technische Berufe / mittlere Leitungstätigkeit im nicht-manuellen Gewerbe) gehobene nicht-manuelle Berufe mit Routinetätigkeiten (Handel und öffentliche Verwaltung) einfache nicht-manuelle Berufe mit Routinetätigkeiten (Verkauf und Dienstleistungen) Kleingewerbetreibende und Handwerker mit Angestellten Kleingewerbetreibende und Handwerker ohne Angestellte Landwirte einfache Techniker und untere Leitungstätigkeiten im manuellen Gewerbe Facharbeiter un- und angelernte gewerbliche Arbeitnehmer Landarbeiter

Anm.: Quelle: Erikson/Goldthorpe 1992: 38 f.

Abbildung 1.2 gibt das siebenstufige Klassenschema wieder. Darin sind die Kapitaleigentümer unter der Klasse I subsumiert, während die Kleinunternehmer (IVa bis c) zwischen der Dienstklasse und der Arbeiterklasse angesiedelt sind. Dazwischen liegen zwei Mittelklassen: die gehobenen nicht-manuellen Berufe mit hohem Anteil an Routinetätigkeiten (IIIa) und die Techniker sowie

 8

„The most obvious division to be made in this respect is that between the predominantly salaried professional, higher technical, administrative, and managerial positions of Classes I and II and the predominantly wage-earning manual occupations of Classes VI and VII. The former may be taken as those positions with which a service relationship is most characteristically associated, and thus as constituting the basis of the ‘service class’ or ‘salariat’ of modern industrial societies; the latter, as those where the labour contract usually prevails, and which thus constitute the basis of the working class.“ (Erikson/Goldthorpe 1992: 42)

36

1. Vertikal organisierte Ungleichheit

untere Leitungstätigkeiten im manuellen Gewerbe (z. B. Meister oder Gruppenleiter; Klasse V). Beide Klassen zeichnen sich durch unterschiedliche Mischungsverhältnisse von firmenspezifischen Skills und Weisungsbefugnissen aus. Tätigkeiten der Klassen IIIa erfordern wenig firmenspezifische Skills, verfügen jedoch häufig über Weisungsbefugnisse und Dauerstellungen, während Tätigkeiten der Klasse V die umgekehrte Kombination aufweisen. Welche Schlussfolgerungen ergeben sich aus dem Klassenschema für das Verhältnis von Organisation und sozialer Ungleichheit? Im Grundsatz keine anderen als diejenigen, die aus der Klassentheorie Erik Wrights zu ziehen waren. Ähnlich wie Wright lokalisiert auch Goldthorpe die Ursachen der Ausdifferenzierung von Klassen in der Organisationsstruktur. Beide Dimensionen, die er zur Konstitution von Beschäftigtenklassen heranzieht – firmenspezifische Qualifikation und die Kosten der Überwachung des Leistungsprozesses –, sind Elemente der Positionsstruktur von Arbeitsorganisationen. Der Beruf, der zuweilen irrtümlich verkürzt als konstituierende Größe des Klassenschemas angesehen wird, ist lediglich eine Operationalisierung zur Erfassung der organisationsinternen Kontrolle der Anwendung von Arbeitskraft (Goldthorpe 2000: 224 ff.). Ähnlich wie die askriptiven Merkmale Geschlecht und Alter muss aber auch der Beruf aufgelöst werden in die dahinter liegenden sozialen Mechanismen der Zuweisung von Lebenschancen. Dieser Mechanismus ergibt sich für Goldthorpe aus der Kombination von Arbeitsanforderungen und Überwachungskosten, über die die Organisation entscheidet. Goldthorpes Klassenschema legt jedoch noch eine zweite Verbindungslinie zwischen Organisationsstruktur und Ungleichheit nahe, die er zwar nicht explizit ausgearbeitet hat, die sich aber aus dem bisher Gesagten ableiten lässt. Diese Verbindungslinie betrifft die Frage, wie stark ausdifferenziert die Mittelklassen sind. Ihr Differenzierungsgrad resultiert mehrheitlich aus der von Organisationen gewählten Strategie, das Überwachungsproblem über das Ausmaß an Dezentralisierung von Entscheidungsbefugnissen zu lösen. Werden Entscheidungsbefugnisse und Kompetenzen organisationsintern von einer hierarchischen Ebene auf eine darunter liegende dezentralisiert, so sinken die direkten Überwachungsmöglichkeiten, während die firmenspezifischen Qualifikationsanforderungen steigen. Ein Beispiel dafür ist die Einführung von teilautonomer Gruppenarbeit in der industriellen Produktion (vgl. Minssen 1999; Nordhause-Janz/Prekuhl 2000). Für Gruppenarbeit ist idealtypisch kennzeichnend, dass dispositive und koordinatorische Aufgaben von der untersten Hierarchieebene, vor allem den Meistern, an die in einer Gruppe zusammengefassten Arbeiter übertragen werden. Sodann sind die Gruppenmitglieder für die Sicherung des reibungslosen Produktionsablaufs zuständig, unter anderem für Materialzufluss, Termin- und

1.3 Organisierte Ungleichheit aus klassentheoretischer Sicht

37

Personaleinsatzplanung sowie Qualitätssicherung. Damit erhöht sich der Grad der Effektivität des Arbeitseinsatzes, es verändert sich aber auch die Kontrollstruktur und mit ihr – zumindest prospektiv – die Klassenstruktur. Was sich für die Meisterposition (Klasse V) als Verlust von Weisungsbefugnissen darstellt, bedeutet aus der Sicht der Organisation leichtere Überwachbarkeit des Meisters. Umgekehrt steigen die Überwachungsprobleme der Arbeiter (Klasse VI), weil Verantwortung für Disposition und Koordination Freiräume schafft, die die Arbeiter im Interesse des Unternehmens oder in ihrem eigenen Interesse nutzen können.9 In der Logik des Klassenschemas müsste die Entwertung der Meisterposition dazu führen, dass sich die Klassenlagen von Meister (bisher V) und qualifizierten Arbeiter (VI) annähern, während sich die der Techniker und der Meister (beide bisher V) voneinander entfernen. Im Ergebnis könnte dies auf eine Differenzierung der Klasse V in zwei Subklassen Va – mittlere firmenspezifische Skills ohne Leitungstätigkeiten (Techniker) – und Vb – keine firmenspezifischen Skills und untere Leitungstätigkeiten (Meister) – hinauslaufen.

1.3

Organisierte Ungleichheit aus klassentheoretischer Perspektive

Welchen Einfluss haben formale Organisationen innerhalb zeitgenössischer sozioökonomischer Klassentheorien für die Zuweisung von Lebenschancen in modernen Gesellschaften? Betrachtet man die beiden Theorien noch einmal in der Zusammenschau, so kann man zwei Gemeinsamkeiten ausmachen. Zum einen stellen Arbeitsorganisationen berufliche Positionen bereit, die zum Erhalt spezifischer Lebenschancen berechtigen. Die Zugehörigkeit zu einer der Klassen der abhängig Beschäftigten ergibt sich aus der organisationsinternen Bearbeitung des Problems der Anwendung von Arbeitskraft. Wright und Goldthorpe sind sich einig, dass der kausale Mechanismus, der einem Beschäftigten eine Klassenposition zuweist, die Ausgestaltung der innerorganisatorischen Positionshierarchie ist. Wright zufolge ergibt sich die Struktur der Erwerbsklassen einer Gesellschaft aus der Kreuzung der Dimensionen Organisationsmacht (bzw. Weisungskompetenz) und Qualifikationsgrad. Ähnlich argumentiert Goldthorpe. Für ihn ist die Klassendifferenzierung die Folge des Zusammentreffens der Dimensionen „firmenspezifische Qualifikation“ und „Probleme der Überwachung des Leistungsprozesses“. Je ausdifferenzierter Qualifikationsan-

 9

Die in Unternehmen häufig praktizierte Lösung dieses Überwachungsproblems besteht in der Regel darin, das Stücklohnsystem auf ein Prämienlohnsystem mit Erfolgsbeteiligung umzustellen (vgl. Kötter 1993; Lengfeld/Liebig 2002).

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1. Vertikal organisierte Ungleichheit

forderungen und Macht bzw. Kontrollrechte über die Organisationsmitglieder verteilt sind, desto mehr Klassenpositionen bilden sich heraus, und desto differenzierter ist die gesellschaftliche Klassenstruktur. Damit ergibt sich der Aufbau der Klassengesellschaft maßgeblich aus den Kontrollproblemen der Anwendung von Arbeitskraft, mit denen Arbeitsorganisationen konfrontiert sind. Es ist hier nicht der geeignete Ort, um zu beurteilen, ob die genannten Mechanismen der Zuweisung von Lebenschancen tatsächlich die gewichtigsten in modernen Gesellschaften sind. Vielmehr geht es mir darum festzuhalten, dass Arbeitsorganisationen eine wichtige Rolle für die Konstitution von vertikaler Ungleichheit spielen und dass die dabei wirksamen Mechanismen soziologisch identifizierbar sind. Etwas komplizierter ist die Antwort zum Verhältnis von Organisation, Ungleichheit und sozialem Wandel. Dies deshalb, weil zumindest Goldthorpe hierzu keine explizite Aussage macht. Zur Veränderung der Struktur der Zuweisung von Lebenschancen, d. h. der gesamten Klassenstruktur, kommt es, wenn sich die Ungleichheit generierenden Strukturmerkmale innerhalb eines jeweiligen Organisationstyps im Zeitverlauf verändern. So wandeln sich die durchschnittlichen Lebenschancen einer qualifizierten Facharbeiterin, wenn sich die Positionsstruktur in einem durchschnittlichen Unternehmen im Zeitverlauf ändert (z. B. durch Ab- oder Aufwertung von Positionen infolge von Reorganisationsmaßnahmen). Dieser Erklärung sozialstrukturellen Wandels liegt die Annahme zugrunde, dass sich Klassenstrukturen im Zeitverlauf verändern, wenn sich zuvor Organisationsstrukturen ausdifferenzieren. Unterstellt wird dabei, dass sich für bestimmte Zeitabschnitte dominante Organisationsmodelle herausbilden, die wiederum spezifische Ungleichheitseffekte hervorrufen. Diese kann man sehr schön an der Wrightschen Widerlegung der neomarxistischen Dequalifizierungs- bzw. Proletarisierungsthese ablesen. Die Dequalifizierungsthese hatte ein Anwachsen der unteren, ungelernten (Arbeiter-)Klassen vorhergesagt. Diese Veränderung hätte sich organisationsintern in der Verbreiterung der Leitungsspanne zeigen müssen. Faktisch jedoch ist es zwischen den 1960er und 1990er Jahren zur intra-organisationalen Differenzierung gekommen: Seit Anfang der 1980er Jahre hat sich ein „post-fordistisches“ Organisationsmodell durchgesetzt, dass im Unterschied zum primär fordistischen Produktionsmodell der 1960er Jahre stärker auf Expertenarbeit, dezentralisierte Leitungspositionen und Verantwortungszuwachs auf der Ebene der ausführenden Arbeiter basiert (Wright 1997; siehe auch Kern/Schumann 1984; Piore/Sable 1989). Intra-organisationale Differenzierung in Arbeitsorganisationen ist ein Beispiel dafür, wie die Änderungen eines vormals dominanten Organisationsmodells einen sozialstrukturellen Wandel evoziert. Diese Tatsache nenne ich vertikal organisierte Ungleichheit. Organisiert, weil der sozialstrukturelle Wandel

1.3 Organisierte Ungleichheit aus klassentheoretischer Sicht

39

aus der Veränderung von Organisationsstrukturen folgt, und vertikal, weil auf diese Weise abhängig Beschäftigte in hierarchisch gegliederte Klassen mit relativ fest umrissenen Lebenschancen unterteilt werden. Nichtsdestotrotz wird dieser Zusammenhang in der Soziologie von wenigen Ausnahmen der jüngeren Zeit abgesehen (Liebig/Krause 2006; Rössel 2007) kaum wahrgenommen. Auch jene Autoren, die an der Erklärung ungleicher Lebenschancen durch organisationsstrukturelle Merkmale interessiert sind, gehen auf diesen Zusammenhang häufig nicht ein (vgl. z. B. Carroll/Mayer 1986). Die Ursache dafür, warum es ungleich bewertete Positionen gibt, wird nicht den Organisationen auf der gesellschaftlichen Mesoebene zugeschrieben, sondern als das Resultat gesellschaftlich institutionalisierter Makrostrukturen gedeutet. Im Falle der Arbeitsorganisationen sind es in der Wrightschen Klassentheorie die Kombination aus Eigentumsverhältnissen und beruflicher Stellung, und für die neo-weberianische Variante ist dies die gesellschaftliche Machtverteilung, die sich aus Berufsstruktur der Gesellschaft ergibt (vgl. statt anderer Burzan 2007; Giddens 1973; Müller 1996). Außer Zweifel steht, dass es Makroeffekte etwa der Eigentumsverhältnisse auf Klassenstrukturen gibt. Dass Teile dieser Effekte jedoch in und durch Arbeitsorganisationen und nicht durch Makroinstitutionen erzeugt werden, habe ich in diesem Kapitel plausibel zu machen versucht.

2.

Horizontal organisierte Ungleichheit

Die Ungleichheitswirkung von Organisationen erschöpft sich nicht darin, soziale Klassen zu konstituieren. Daneben beeinflussen Organisationen auch Verteilungen, die sich der Kategorisierung von Personen in vertikal gegliederte sozialstrukturelle Positionen offenbar entziehen. Diese Effekte resultieren daraus, dass Arbeitsorganisationen innerhalb einer gegebenen gesellschaftlichen Klassenstruktur unterschiedliche Strukturmerkmale aufweisen können, von denen einige in hohem Maße relevant für die Zuweisung individueller Lebenschancen sind. Die zentrale Frage lautet dann: Wenn jedes Strukturelement eine Güterverteilung auslöst und wenn diese Strukturelemente über die Organisationen innerhalb einer gegebenen Gesellschaft hinweg variieren, inwieweit variieren dann die Lebenschancen der Organisationsmitglieder? Um diese Frage zu beantworten, kann man nicht auf der Makroebene der sozialen Kollektive oder der gesellschaftlichen Institutionenordnung suchen. Man muss auf der Ebene des Individuums ansetzen. Wer so verfährt, interessiert sich nicht für den Aufbau der Klassenstruktur und ihren Wandel, sondern fragt gewissermaßen von unten, von der Mikroebene her, in welchem Umfang Unterschiede in den individuellen Güterausstattungen darauf zurückzuführen sind, dass Individuen verschiedenen Organisationen angehören, die sich im Hinblick auf bestimmte strukturelle Merkmale voneinander unterscheiden. Die zentrale These, die ich in diesem Kapitel erläutern möchte, lautet: Organisationen sind an der Herstellung von horizontaler Ungleichheit in modernen Gesellschaften beteiligt. Horizontal bedeutet, dass Organisationen Ungleichheiten zwischen Personen mit gleichrangigen sozialen Merkmalen erzeugen. So können zwei Personen desselben Geschlechts oder Alters oder des gleichen Bildungsgrads unter anderem deshalb über unterschiedliche Lebenschancen verfügen, weil sie unterschiedlichen Organisationen angehören. Der Begriff der horizontal organisierten Ungleichheit zielt also auf Ungleichheiten ab, die zwischen prinzipiell gleichrangigen sozialen Positionen entstehen. Dagegen liegt vertikale Ungleichheit zwischen Personen mit ungleichrangigen Positionen vor: Weil zwei Personen gesellschaftlich unterschiedlich bewertete Berufstätigkeiten ausüben, gehören sie unterschiedlichen Klassen mit ungleichen Lebenschancen an. Wirken Organisationen jedoch horizontal, dann ändert sich an der Gleichartigkeit der sozialen Merkmale der Betroffenen nichts. Organisationen stellen

42

2. Horizontal organisierte Ungleichheit

damit ungleiche Lebenschancen quer, d. h. horizontal zur vertikalen Positionsstruktur einer Gesellschaft her. Im Vergleich zum vertikalen Klassenkonzept sind die kausalen Effekte der horizontalen Dimension organisierter Ungleichheit theoretisch weniger klar ausgearbeitet. Dies liegt vor allem daran, dass die vielfältigen Studien, die hierzu vorgelegt worden sind, kein kohärentes Theoriengebäude entwickelt haben, wie es für die im letzten Kapitel besprochenen Klassentheorien gilt (Baron 1984; Preisendörfer 1987; Wharton 1994). Eine Ursache dafür ist die Fragmentierung des Forschungsfeldes. Diese Fragmentierung besteht vor allem darin, dass Organisationseffekte auf ungleiche Lebenschancen von verschiedenen (Teil-)Disziplinen untersucht werden, wie der Arbeitsmarkt- und Mobilitätsforschung, der Organisationssoziologie und der Arbeitsökonomik. Über die Grenzen dieser (Teil-)Disziplinen hinaus wurden kaum Bemühungen zur Integration der zumeist empirisch ermittelten Einzelbefunde angestellt. So liegen vielfältige Studien zu unterschiedlichen Kausaleffekten von Organisationsstrukturen auf individuelle Lebenschancen vor, über die man aber nicht weiß, ob sie sich z. B. wechselseitig bedingen, ob es für bestimmte sozialstrukturelle Gruppen kumulative Verstärkungseffekte gibt oder ob es sich um voneinander unabhängige Einflussgrößen handelt. Diese Fragmentierung macht es schwierig, die hinter der Vielzahl an Einzelbefunden stehende Logik zu identifizieren, der zufolge Organisationen individuelle Lebenschancen beeinflussen. Aus diesem Grund kann man die horizontalen Ungleichheitseffekte auch nicht anhand substantieller Theorien rekonstruieren, wie ich dies im letzten Kapitel getan habe. Ich gehe stattdessen analytisch vor. Im ersten Abschnitt (2.1) erläutere ich die individuumsbezogene Fundierung dieses Bereichs anhand von Arbeiten aus der Mobilitätsforschung. Im nächsten Abschnitt (2.2) beschreibe ich zwei allgemeine Mechanismen der Beeinflussung von Güterzuweisungen, „Ranking“ und „Sorting“. Anschließend erläutere ich die grundlegende Ursache der horizontal organisierten Ungleichheit, der Ungleichheit zwischen gleichartigen bzw. gleichrangigen sozialen Positionen, anhand des Begriffs der „strukturellen Varianz“. Strukturelle Varianz bedeutet, dass das Ausmaß an sozialer Ungleichheit in einer gegebenen Gesellschaft vom Grad der Variation der Strukturmerkmale von Arbeitsorganisationen beeinflusst wird. Im dritten Abschnitt gehe ich auf das Mehrebenenproblem ein, mit dem empirische Studien zur horizontal organisierten Ungleichheit konfrontiert sind. Dieses Problem besteht darin, dass bestimmte Verteilungsergebnisse auf anderen Ebenen der Gesellschaft als auf jener der Organisation verursacht werden, jedoch fälschlicherweise für organisational verursacht gehalten werden können (Abschnitt 2.3).

2.1 Die individualistische Perspektive

2.1

43

Die individualistische Perspektive

Es ist kein Zufall, dass ein Großteil der Arbeiten zur horizontalen Ungleichheitsdimension von Organisationen auf dem Gebiet der Mobilitätsforschung durchgeführt wurde. Anhand der Diskussion um eine der prominentesten Studien dieses Forschungsbereichs, der „American Occupational Structure“ von Peter Blau und Otis Duncan, kann man klar ablesen, dass und warum eine auf individuelle Lebenschancen fokussierte Perspektive auf andere, unter anderem auch durch Organisationen verursachte Ungleichheitseffekte stößt als die klassentheoretische Makroperspektive. Blau & Duncan (1967) unterscheiden drei typische Mobilitätsstufen im individuellen Lebenslauf: (1) der Eintritt von der Familie in die Schule und der damit verbundene Erwerb schulischer Bildungsqualifikationen, (2) der Eintritt ins Berufsleben und die damit verknüpfte Aneignung von beruflichen Qualifikationen und Erfahrungen, und (3) der Übergang von der ersten beruflichen Stellung zu weiteren Positionen. Wie groß das Ausmaß an Mobilität im Zuge einer Statuspassage ist, hängt maßgeblich vom Erfolg des Zuweisungsprozesses auf der jeweils darunter liegenden Stufe ab. Blau & Duncan zeigen, dass das Ausmaß an schulischen Bildungsqualifikationen von der eigenen sozialen Herkunft beeinflusst wird, d. h. vom Status des Vaters. Die erste berufliche Stellung hängt von den eigenen Bildungsqualifikationen und der sozialen Herkunft ab, und der Status des zweiten Jobs sowie jeder weiteren beruflichen Stellung wird vom Status des ersten Jobs, den Bildungsqualifikationen und der sozialen Herkunft beeinflusst. Blau & Duncan stellen fest, dass Mobilitätsprozesse auf der zweiten und dritten Stufe stärker von individuellen Dispositionen und weniger von der sozialen Herkunft abhängen: „A man’s social origins extert a considerable influence on his chances of occupational success, but his own training and early experience extert a more pronounced influence on his success changes.“ Und: „Inasmuch as social origins, education, and career origins are not independent, however, their influences on ultimative occupational achievements are not cumulative.“ (Blau/Duncan 1967: 402)

Bekanntermaßen ist am „Status Attainment“-Ansatz von Blau & Duncan vielfältig Kritik geübt worden. Der Großteil der Einwände richtet sich gegen die unterschwellig voluntaristische These, Richtung und Ausmaß von Aufstiegen hingen mit fortschreitender Mobilitätsdauer vorwiegend von individuellen Anstrengungen ab. Diese Interpretation übersehe die strukturellen Restriktionen dieses Mobilitätsprozesses (vgl. zum Überblick Baron/Bielby 1980; Beck u. a. 1978; Rosenfeld 1992; Wharton 1994). Folgt man dieser Kritik, so kommt es entscheidend darauf an zu erkennen, dass Mobilität stets zwischen strukturell geformten Positionen stattfindet (Statusübergänge), und dass diese Positionsstruk-

44

2. Horizontal organisierte Ungleichheit

turen Selektionsprozesse im Übergang von einer zur nächsten Stufe steuern (Baron/Bielby 1980: 737). Dieser Einwand richtet sich also nicht prinzipiell gegen den Zusammenhang von sozialer Herkunft und Statuszuweisung. Er zielt vielmehr darauf ab, dass Mobilitätsprozesse auf allen Stufen maßgeblich strukturell beeinflusst sind und sich damit den individuellen Anstrengungen teilweise entziehen können. Was für Strukturen sind hier gemeint? In dem von James Baron & William Bielby (1980) „New Structuralism“ getauften Forschungsbereich dominieren arbeitsmarkt- und organisationsbezogene Ansätze (vgl. zum Überblick Baron 1984; Breiger 1995; Kerckhoff 1995; Preisendörfer 1987; Windzio 2003: 14 ff.). Für Baron & Bielby sind Arbeitsorganisationen die maßgeblichen strukturellen Mobilitätskontexte. Sie stellen die Positionen bereit, zwischen denen Personen im eigenen Lebenslauf wechseln. Denn Aufstiege, soweit sie die Klassen abhängig Beschäftigter betreffen, finden entweder innerhalb von Arbeitsorganisationen statt (interne Mobilität), oder sie vollziehen sich zwischen verschiedenen Firmen (Organisationswechsel). Andere Autoren weisen auf Brancheneffekte und auf die Segmentation des Arbeitsmarkts hin, oder sie heben die Struktur der beruflichen Tätigkeiten als entscheidenden Mobilitätskontext hervor (Browne/Misra 2003; Carroll/Mayer 1986; Kalleberg/Sørensen 1979; Piore 2001; Sørensen/Kalleberg 2001). Die Vielzahl der methodisch teilweise sehr elaborierten Studien zu einzelnen Organisationseffekten, die die verschiedenen Forschungszweige seit den 1970er Jahren vorgelegt haben, steht jedoch in Kontrast zu dem Mangel an theoretischer Integration der Forschungsergebnisse. Auf der einen Seite gibt es eine Reihe von Studien zu den Struktureffekten von Branchen, Arbeitsorganisationen und Tariforganisationen. Man kann zeigen, welches die maßgeblichen strukturellen Determinanten der jeweiligen Organisationstypen sind, welche Güterverteilungen durch sie beeinflusst werden und welche Mechanismen diese Verteilungsprozesse steuern. Auf der anderen Seite gibt es, soweit ich sehe, kaum Arbeiten, die der Frage nachgehen, ob sich diese Struktureffekte im individuellen Lebenslauf einander bedingen. So wäre es plausibel anzunehmen, dass sich organisationsstrukturelle Effekte in frühen Phasen des Lebenslaufs auf Mobilitätsprozesse in späteren Phasen auswirken. Dies wäre beispielsweise dann der Fall, wenn der erste Zugang zum Arbeitsmarkt in einem Unternehmen erfolgt, dessen Positionsstruktur zeitlich schnellere interne Aufstiege ermöglicht, als dies in anderen Unternehmen möglich wäre. Diese strukturell verursachte Mobilität wird oftmals fälschlicherweise dem aufsteigenden Individuum zugeschrieben, ganz in Sinne des Schlusses: Wer früh und schnell aufsteigt, muss über herausragende Qualifikationen und Fähigkeiten verfügen, sonst wäre er bzw. sie nicht derart erfolgreich. Im Falle eines Wechsels zum nächsten Un-

2.1 Die individualistische Perspektive

45

ternehmen käme es dann zur strukturellen Verstärkung der individuellen Mobilitätschancen (vgl. insbesondere Rosenbaum 1979b). In diesem Beispiel fungiert die Organisationsstruktur des ersten Unternehmens als Mobilitätskatalysator für spätere Aufstiege. Eine solche organisationsbezogene Lebenslaufperspektive hätte den Vorteil, zeitlich nachgelagerte Verteilungseffekte von Arbeitsmarktinstitutionen und von Arbeitsorganisationen zu erfassen. Denn indem man den Fokus auf den individuellen Lebenslauf richtet, geraten die Institutionen ins Blickfeld, die das Individuum im Zeitverlauf durchläuft, sowie die maßgeblichen Organisationen, in denen es vorübergehend oder dauerhaft als Mitglied angehört (vgl. für Ansätze dazu die Arbeiten von Carroll/Mayer 1984; Carroll/Mayer 1986 und Uunk u. a. 2005). Ich möchte die Diskussion um mögliche kumulative Effekte von organisationalen Strukturen auf individuelle Lebenschancen an dieser Stelle nicht weiterführen. Es liegt auf der Hand, dass solche Studien ein spezifisches und aufwändiges methodisches Design erfordern, weil sie Verknüpfungen von Individual- und Organisationsdaten zu Schulen und zu Arbeitsorganisationen erfordern, und weil sie zugleich als Panel bzw. retrospektiv angelegt sein müssen. Solche Daten werfen dann oftmals Validitätsprobleme auf, wenn man in retrospektiv angelegten Bevölkerungsbefragungen Strukturmerkmale der von den Individuen durchlaufenden Organisationen erheben möchte. Dies ist vermutlich der Grund, warum solche Analysen im Allgemeinen selten durchgeführt wurden und auch in dieser Studie nicht durchgeführt werden können. An dieser Stelle sollte allein deutlich geworden sein, dass die Erklärungskraft der am Individuum ausgerichteten Perspektive nicht voll ausgeschöpft ist. Denn Individuen verbringen einen Großteil ihres Lebens in und mit Organisationen – vor allem Schulen und Unternehmen, aber auch Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände und Berufsverbände –, und in diesen Organisationstypen eignen sie sich Fähigkeiten und Qualifikationen an, die die Mobilitätschancen zu späteren Zeitpunkten nachhaltig beeinflussen können. Lässt man dieses Forschungsdesiderat zunächst beiseite, so kann man erkennen, dass eine auf das Individuum ausgerichtete organisationsbezogene Perspektive bestimmte strukturelle Einflussfaktoren von sozialer Ungleichheit detaillierter zu identifizieren vermag als die auf relativ grob klassifizierte Großgruppen konzentrierte Klassenanalyse. Diese Einschätzung richtet sich nicht prinzipiell gegen die Klassenanalyse. Denn die individualistische Perspektive ergänzt deren Befunde um die Ungleichheit generierenden, horizontal variierenden Organisationsstrukturen. Offen ist jedoch, in welcher Weise diese Organisationsstrukturen mit der Großkategorie der Klassenanalyse zusammenspielen. Zu dieser Frage komme ich im weiteren Verlauf dieses Buchs. Doch zuvor geht es

46

2. Horizontal organisierte Ungleichheit

darum, herauszuarbeiten, welche Kategorien von Organisationsmerkmalen Ungleichheit herstellen und welche Mechanismen dabei am Werk sind.

2.2

Organisationstypen und Zuweisungsmechanismen

Zu Beginn dieses Kapitels habe ich darauf hingewiesen, dass der Forschungsstand zu den Effekten von Organisationen auf die individuellen Lebenschancen fragmentiert ist. Dies gilt insbesondere für die Vielfalt von identifizierten Zuweisungsmechanismen. Um diese Vielfalt und die dafür verantwortlichen Strukturelemente systematisch zu erfassen, schlage ich vor, auf eine Unterscheidung zurückzugreifen, die von Mark Granovetter & Charles Tilly (1988) eingeführt wurde. Granovetter & Tilly stellen fest, dass die Positionen, die Organisationen bereitstellen, vielfältig im Hinblick auf die Mechanismen der Güterzuweisung variieren. Entsprechend resultieren Ungleichheiten erstens daraus, in welcher Weise Positionen, Berufe, Beschäftigungsstatus und ganze Firmen generiert, verändert und geordnet werden. Diesen Strukturierungsvorgang nennen sie Ranking (Granovetter/Tilly 1988: 177). Ranking kann dabei in einem engen und einem weiten Wortsinn verstanden werden. Eng ausgelegt (und so verstehen die Autoren den Begriff) bezeichnet Ranking die Hierarchisierung von Positionen in der Organisation und die Festlegung von Kriterien des Wechsels zwischen diesen Positionen (Mobilität). In einem weiten Sinn entspricht Ranking der Herstellung von jeder Art von Struktur innerhalb der Organisation, aus der sich direkt oder indirekt Effekte auf Güterzuweisungen ergeben. Diese Definition umfasst auch nicht-positionale Eigenschaften wie die Organisationsgröße oder das Organisationsalter. Zweitens ergeben sich Ungleichheiten aus der unterschiedlichen Zuordnung von Individuen zu den gerankten Positionen – Sorting. Der Begriff des Sorting beschreibt die Verteilung der Personen auf die Positionsstruktur der Organisation. Dabei sind unterschiedliche Verteilungen denkbar. Die Organisation kann viele oder wenige Frauen beschäftigen, sie kann einen höheren Anteil von älteren oder jüngeren Beschäftigten aufweisen, oder sie kann mehr oder weniger Qualifizierte in ihren Reihen wissen. Im Kern geht es um die soziodemografischen, vor allem askriptiven Merkmale der Mitglieder, von denen bekannt ist, dass sie im Aggregat, als Alters- oder Geschlechterquote, unterschiedliche Güterzuweisungen an einzelne Organisationsmitglieder auslösen. Granovetter & Tilly verwenden diese Unterscheidung, um zu zeigen, dass soziale Ungleichheit die Folge von Kämpfen von verschiedenen sozialen Gruppen in- und außerhalb von Organisationen um die Strukturierung des Arbeitsprozesses ist. Die Bedeutung von Ranking und Sorting weist meines Erachtens

2.2 Organisationstypen und Zuweisungsmechanismen

47

jedoch über diese Kämpfe hinaus: Beides sind, begrifflich weit ausgelegt, grundlegende alternative Mechanismen der Zuweisung knapper Güter in Arbeitsorganisationen. Mit ihrer Hilfe kann man für jeden Mechanismus angeben, auf welche Art von Organisationsstruktur er Bezug nimmt. Man kann damit beispielhaft zeigen, welche Elemente der jeweilige Strukturtyp enthält, und man kann für jedes Strukturelement den jeweils typischen Zuweisungseffekt darlegen. Tabelle 2.1 gibt die Zusammenhänge im Überblick wieder.

Tabelle 2.1:

Ranking und Sorting in Arbeitsorganisationen Ranking

Sorting

Analytischer Bezugspunkt

Arbeitsplatz

Soziodemografische Zusammensetzung der Mitgliedschaft

Elemente (Beispiel)

Personalrekrutierungssystem

Geschlechterquote Altersstruktur

Wichtigste Effekte

Mobilität Einkommenshöhe

Mobilität Einkommenshöhe

Anm.: Quelle: eigene Darstellung.

Ranking: Positionen werden durch ein spezifisches Verhältnis von Leistungserwartung und Lohnzuweisung definiert und in die Positionshierarchie eingegliedert. Hierzu ein Beispiel: Eine der wichtigen Fragestellungen der Mobilitätsforschung lautet, auf welche Weise Arbeitsorganisationen für frei werdende oder für neu geschaffene Stellen geeignetes qualifiziertes Personal finden. Ein Weg hierzu ist, einen internen Arbeitsmarkt zu etablieren im Sinne eines „complex of rules which determines the movement of workers among job classifications within administrative units, such as enterprises, companies or hiring halls“ (Dunlop 1966: 32). Interne Arbeitsmärkte schaffen Opportunitäten für Aufstiege und Einkommensverbesserungen, ohne dass die Beschäftigten die Firma dazu wechseln müssen. Grundsätzlich gilt: Personen“, die in Unternehmen mit internem Arbeitsmarkt beschäftigt sind, verdienen im Durchschnitt mehr als Personen in Unternehmen ohne internen Arbeitsmarkt. Auch sind sie in größerem Umfang vertikal mobil (vgl. Cappelli/Cascio 1991; Doeringer/Piore 1971; Felmlee 1982; Lazear/Rosen 1981). Der firmeninterne Arbeitsmarkt ist damit eines jener Strukturelemente, die sich unmittelbar aus dem Ranking von Positionen innerhalb der Organisationsstruktur ergeben. Sorting: Sorting-Effekte ergeben sich aus der soziodemografischen Zusammensetzung der Mitglieder einer Arbeitsorganisation. Je nachdem, welche

48

2. Horizontal organisierte Ungleichheit

Eigenschaften die Mitglieder aufweisen und in welcher quantitativen Zusammensetzung diese Eigenschaften in der Organisation vertreten sind, ergeben sich andere Güterverteilungen. Maßgeblich ist, dass Sorting sozial emergente Phänomene hervorruft: Ungleiche Güterzuweisungen sind nicht die Folge der personalen Merkmale eines Individuums, sondern der aggregierten Merkmale der Mitglieder. Ein Beispiel für Sorting-Effekte ist die Zusammensetzung nach Geschlecht. Wie allgemein bekannt ist, werden Frauen und Männer ungleich entlohnt und verfügen über unterschiedliche Karrierechancen (vgl. zum Überblick Achatz u. a. 2002; Reskin u. a. 1999). Diese Ungleichheiten resultieren unter anderem aus der beruflichen Segregation der Geschlechter. Während die berufliche Segregation ein institutionelles Merkmal der Wirtschaftsstruktur darstellt, ist die Geschlechterquote der Arbeitsorganisation ein emergentes Strukturmerkmal der Organisation. US-Studien haben gezeigt, dass die Geschlechterquote einer Firma die Bezahlung aller Beschäftigten beeinflussen kann: Je höher der Frauenanteil in der Organisation innerhalb der gleichen Berufsgruppe, desto geringer ist die Bezahlung der Beschäftigten, sowohl von Frauen als auch von Männern (vgl. Pfeffer/Davis-Blake 1987). Dieser Befund bleibt konstant, wenn man eine Vielzahl von möglichen Dritteffekten berücksichtigt, wie Branchenzugehörigkeit, Alter, Bildungsstand oder Dauer der Betriebszugehörigkeit. Abschließend möchte ich darauf hinweisen, dass die jeweils dargestellten Strukturelemente aus der Vielzahl bekannter Elemente mehr oder weniger willkürlich ausgewählt wurden. Sie dienen an dieser Stelle allein dazu, um zu veranschaulichen, dass man mithilfe der Begriffe Ranking und Sorting die Mechanismen beschreiben kann, mittels derer Organisationen individuelle Lebenschancen beeinflussen. Im dritten Kapitel lege ich die für Arbeitsorganisationen wichtigsten Mechanismen detaillierter dar. Diese Mechanismen werde ich im weiteren Gang der Studie wieder aufgreifen.

2.3

Strukturelle Varianz

Die Existenz von Ranking und Sorting ist eine notwendige Bedingung dafür, dass manche Menschen aus ihrer Organisationsmitgliedschaft größere Vorteile ziehen als andere, ohne dass die betroffenen Mitglieder dafür größere individuelle Anstrengungen unternehmen müssen. Denn als allgemeine Mechanismen entziehen sich Ranking und Sorting der Logik des meritokratischen Prinzips als

2.3 Strukturelle Varianz

49

zentraler Legitimationsnorm von Austauschprozessen in Organisationen. Sie ermöglichen unverdiente Güterzuweisungen.10 Doch warum fallen diese Zuweisungen ungleich aus? Die Antwort auf diese Frage ist keinesfalls evident. Um sie zu klären, macht es Sinn, sich nochmals die These der vertikal organisierten Ungleichheit ins Gedächtnis zu rufen. Wie Wright und Goldthorpe argumentieren, ist die Positionsstruktur eines Unternehmens das zentrale Element zur Ausdifferenzierung sozialer Klassen. Unterstellt wurde, dass bestimmte Organisationsmodelle zeitlich zumindest mittelfristig hegemonial sind, d. h. sie sind für eine bestimmte Periode für den jeweiligen Organisationstyp dominant. Diese Hegemonie ist die Voraussetzung der Stabilität der Klassenstruktur. Veränderungen in der Klassenstruktur kommen dann zustande, wenn sich die Organisationsstruktur im Zeitverlauf wandelt, etwa indem sie sich ausdifferenziert. Für horizontal organisierte Ungleichheit ist in einer gegebenen Gesellschaft aber nicht Dominanz, sondern Varianz von Zuweisungsmechanismen die entscheidende Ursache. Genauer gesagt, ist Ungleichheit hier die Folge der zeitgleichen Variation von verteilungsrelevanten Strukturelementen über verschiedene Organisationen gleichen Typs hinweg. Diese Varianz der Verteilungsmechanismen führt dazu, dass Personen der gleichen sozialen Herkunft und vergleichbarer Leistungsbereitschaft zum Teil unterschiedliche Zielpositionen in der Sozialstruktur erreichen, weil sie Arbeitsorganisationen mit verschieden strukturierten Zuweisungsmechanismen angehören. Diesen Umstand möchte ich „strukturelle Varianz“ nennen. Strukturelle Varianz soll heißen, dass jedes verteilungsrelevante Strukturmerkmal zum gleichen Zeitpunkt mindestens zwei Varianten aufweist. Diese Strukturmerkmale kann man erstens danach unterscheiden, welche Funktion sie für die Organisation erbringen. Zweitens kann man sie nach dem den Grad der Varianz unterscheiden. Ich beginne mit der Unterscheidung zwischen funktional-äquivalenten und strukturell-unintendierten Varianten. Verteilungsrelevante Strukturelemente besitzen dann funktional-äquivalente Varianten, wenn diese im Produktionsprozess die gleiche Funktion bei der Besetzung von Positionen und der Verteilung von Gütern erfüllen. Beispielsweise können Unternehmen vakante Positionen vom externen Arbeitsmarkt rekrutieren, oder sie können einen firmeninternen Arbeitsmarkt etablieren. Funktional-äquivalent bedeutet jedoch nicht, dass Organisationen jede beliebige Variante wählen können, ohne Rücksicht darauf zu nehmen, ob das gewählte Strukturelement zur bereits bestehenden Positionsstruktur passt. Wichtig ist allein, dass sie sich im Hinblick auf die funktional-

 10

Dazu mehr im zehnten Kapitel.

50

2. Horizontal organisierte Ungleichheit

äquivalenten Strukturelemente voneinander unterscheiden und dass jede Variante für den jeweiligen Organisationskontext die gleiche Funktion besitzt. Strukturell-unintendierte Varianten sind solche, die von der Organisation in der Regel nicht gewählt werden, sondern die sich als unintendierte Folge ihres Handelns, des Handelns anderer Organisationen und des Handelns von Individuen ergeben. Typisch hierfür sind Strukturen, die sich als Folge des Sortings ergeben, denn Organisationen können sich ihre Mitgliedschaft in der Regel nur bedingt aussuchen. So müssen Unternehmen ihre freien Stellen zumeist unter Rückgriff auf das Angebot des lokalen Arbeitsmarkts besetzen. Gleiches gilt zumindest teilweise für die geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarkts. So haben Kindertagesstätten Probleme, männliche Erzieher zu rekrutieren, oder Autowerkstätten, die sich als moderne, aufgeklärte Unternehmen präsentieren wollen, finden nur wenige weibliche Azubis. Die zweite Unterscheidung bezieht sich auf den Umfang der Variation. Viele verteilungsrelevante Strukturelemente variieren graduell zwischen den Organisationen. Die Größe einer Organisation oder ihre soziodemografische Zusammensetzung sind Beispiele hierfür. Andere Strukturmerkmale variieren kategorial. Ein Beispiel hierfür ist die Existenz eines firmeninternen Arbeitsmarkts. Entweder bevorzugt die Firma systematisch interne Bewerber, um eine freie Stelle zu besetzen, oder sie tut es nicht. Generell lässt sich sagen: SortingStrukturelemente variieren zumeist graduell, während Ranking-Strukturelemente kategorial wie graduell variieren können. Strukturelemente mit Verteilungswirkung variieren in der Regel zwischen den Organisationen, aber nicht nur. Teilweise bestehen Unterschiede zwischen verschiedenen Gruppen von Positionen innerhalb von ein und derselben Organisation. Eines der prominentesten Beispiele hierfür ist die firmeninterne Segmentation des Arbeitsmarkts in ein inneres, von Marktschwankungen geschütztes Kernsegment mit internem Arbeitsmarkt und ein Randsegment, in dem offene Stellen durch Rekrutierungen vom externen Arbeitsmarkt mit kurzfristigen Vertragslaufzeiten besetzt werden (Piore 2001). Auch können Firmen soziodemografisch segmentiert sein. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn sich berufliche Positionen im Hinblick auf ein soziodemografisches Merkmal voneinander unterscheiden, etwa dem Geschlecht. Im Ergebnis können Positionen mit ausführenden Tätigkeiten überwiegend von Frauen besetzt sein, während die Positionen der technischen Einrichtung und Wartung der Anlagen, an denen die Frauen tätig sind, mit Männern besetzt sind. Entsprechend wirken die im vorangegangenen Abschnitt beschriebenen Sorting-Effekte nicht auf alle Mitglieder der Organisation, sondern gelten nur für Beschäftigte der gleichen beruflichen Position. Damit komme ich zu der Frage, in welcher Weise ein Zusammenhang zwischen der Art der strukturellen Varianz und dem Ausmaß der sozialen Un-

2.3 Strukturelle Varianz

51

gleichheit in der Gesellschaft besteht. Diese Frage ist keine empirische, sondern eine logische, die mit dem Mittel einer einfachen Simulation beantwortet werden kann. Hierbei kann man zwei Regeln identifizieren. Beide Regeln haben den Umfang der Variation der mit den Verteilungsmechanismen verbundenen Güter zum Gegenstand. Die erste Regel bezieht sich auf das Ausmaß der Unterschiede in den individuellen Güterausschüttungen, die die verschiedenen Ausprägungen eines Strukturmerkmals hervorbringen. ƒ

Regel 1: Der Effekt eines beliebigen verteilungsrelevanten Strukturmerkmals auf das Ausmaß sozialer Ungleichheit ist – ceteris paribus – umso stärker, je größer die Differenz zwischen der Gütermenge der zuweisungsschwächsten Variante und der Gütermenge der zuweisungsstärksten Variante des Strukturmerkmals ist.

Diesen etwas kompliziert klingenden Satz möchte ich an einem Beispiel erläutern. Gehen wir von einem kategorial variierenden Strukturmerkmal aus und stellen uns beispielhaft das Strukturmerkmal „Rekrutierungsmechanismus für vakante Positionen“ vor. Dieses Strukturmerkmal weist zwei Varianten auf: eine firmenexterne Variante (externe Rekrutierung) und eine firmeninterne Variante (interner Arbeitsmarkt). Gehen wir weiter davon aus, dass ein Unternehmen mit externer Variante durchschnittlich 20 Einheiten Lohn an seine Beschäftigten auszahlt, während ein Unternehmen mit interner Variante im Schnitt 30 Einheiten Lohn ausschüttet. Es wird weiterhin angenommen, dass die zu leistende Arbeit in beiden Unternehmen gleich ist. Die Differenz bzw. das Ausmaß der Einkommensungleichheit beträgt demnach 10 Einheiten (siehe Tabelle 2.2).

Tabelle 2.2:

Auszahlungen für Rekrutierungsmechanismus in zwei Varianten Varianten des Rekrutierungstyps

Auszahlung Variante A

Extern

Intern

20

30

Differenz Auszahlung Variante B Differenz Anm.: Quelle: eigene Darstellung.

10 20

50 30

52

2. Horizontal organisierte Ungleichheit

Stellen wir uns nun eine Abwandlung des Beispiels dergestalt vor, dass die Beschäftigten im Unternehmen mit interner Variante 50 Einheiten Lohn erhalten, etwa weil sie sich firmenspezifische Fähigkeiten angeeignet haben, auf die das Unternehmen angewiesen ist, weswegen es unbedingt einen Wechsel der Beschäftigten zur Konkurrenz vermeiden will. In der Folge ergibt sich eine Auszahlungsdifferenz von 30. Wie man sieht, ist der Effekt des Strukturmerkmals „Rekrutierungsmechanismus“ auf die Einkommensungleichheit in Variante B größer, weil sich bei ansonsten gleichen Bedingungen höhere Auszahlungen in den Unternehmen mit firmeninternem Arbeitsmarkt ergeben. Es handelt sich bei These 1 also um keinen Kausalzusammenhang, sondern um eine logische Übersetzung der Effektstärke eines kategorial vorliegenden Strukturmerkmals in den metrischen Maßstab des Einkommenskontinuums. Je größer die Auszahlungsdifferenz, desto bedeutsamer ist das Strukturmerkmal im Hinblick auf das Ausmaß der Einkommensungleichheit. Doch nicht allein die Ausschüttungen variieren mit dem Strukturmerkmal. Auch das Strukturmerkmal selbst kann vielfältig variieren. Die zweite Regel lenkt das Augenmerk daher auf die Zahl der Varianten eines Strukturmerkmals. ƒ

Regel 2: Der Effekt eines beliebigen verteilungsrelevanten Strukturmerkmals auf das Ausmaß der sozialen Ungleichheit ist – ceteris paribus – umso größer, je weniger Varianten das verteilungsrelevante Strukturmerkmal aufweist.

Auch hierzu ist ein Beispiel instruktiv. Nehmen wir an, ein beliebiges Strukturmerkmal kann in drei Varianten auftreten. In Variante 1 besitzt das Strukturmerkmal zwei Ausprägungen, in Variante 2 sind es vier Ausprägungen und in Variante 3 sind es sieben Ausprägungen. In allen Varianten ist die Spannweite der Auszahlungen immer die gleiche; sie reicht von 20 bis 50. Auch die Abstände zwischen den Ausprägungen sind immer gleich groß. In Variante 1 besteht zwischen den Beschäftigten von Organisation A und Organisation B eine Einkommensdifferenz von 10, ebenfalls zwischen B und C sowie zwischen C und D. In Variante 3 betragen die Einkommensabstände jeweils 5. Zieht man den GINI-Koeffizienten als Maß zur Bestimmung der Verteilungsungleichheit heran, so sieht man, dass das Ausmaß der Ungleichheit mit der Anzahl der Ausprägungen abnimmt (vgl. Tabelle 2.3). Je mehr Varianten bei gleich bleibendem Range, desto geringer ist das durch das Strukturmerkmal erzeugte Ausmaß der Ungleichheit.

2.3 Strukturelle Varianz

Tabelle 2.3:

53

Effekt der Variantenzahl auf die Ungleichheit der Auszahlungen Org. A

Auszahlungen

Variante 1: Zwei Ausprägungen Org. B

20

50

GINI

0,22 Variante 2: Vier Ausprägungen Org. B Org. C

Org. A Auszahlungen

20

30

GINI

Auszahlungen

Org. D

40

50

0,18 Org.A

Org. B

20

25

GINI

Variante 3: Sieben Ausprägungen Org. C Org. D Org. E Org. F 30

35

40

45

Org.G 50

0,16

Anm.: Quelle: eigene Darstellung.

Gegen beide Regeln könnte man einwenden, dass sie hart an der Grenze zur Tautologie angesiedelt sind. Dieser Einwand wäre dann richtig, wenn man unterstellen würde, dass beide Sätze Kausalzusammenhänge zwischen der Variation der Organisationsstruktur und dem Ausmaß der Ungleichheit bezeichnen. Dies ist jedoch nicht der Fall, da wir auf beiden Seiten der Gleichung Verteilungen haben, die im Hinblick auf ihre Konzentration variieren. Denn die Variation der Strukturmerkmale steht für nichts anderes als dafür, dass die Auszahlungen an die Organisationsmitglieder variieren, die der jeweiligen Organisation angehören. Daher ist die Funktion der beiden Regeln keine kausale, sondern eine transformative. Sie zeigen, dass man kategoriale Merkmale von Organisationen in die Metrik von Auszahlungen übersetzen kann, die sich dann leicht mithilfe von Verteilungsmaßen abbilden lassen. Damit lässt sich logisch zeigen, dass Variationen von verteilungsrelevanten Strukturmerkmalen Effekte auf das Ausmaß von Ungleichheit zwischen Personen haben, die zum gleichen Zeitpunkt verschiedenen Organisationen angehören. Genau dies ist der Kern der durch Organisationen hergestellten horizontalen Ungleichheit.

54

2.4

2. Horizontal organisierte Ungleichheit

Das Mehrebenenproblem

Auf individuelle Lebenschancen bezogene Organisations-StratifikationsForschung, wie sie in diesem Kapitel vorgestellt wurde, ist ganz überwiegend Surveyforschung. Es dominieren Studien, die standardisierte Informationen über Organisationsmerkmale mit Individualdaten der befragten Organisationsmitglieder kombinieren. So werden Daten über die Positionsstruktur von Unternehmen z. B. mit solchen über Einkommen und berufliche Mobilität der Beschäftigten verknüpft. Damit liegt in den meisten Analysen eine Zwei-EbenenDatenstruktur vor. Das Ziel dieser Analysen ist es dann, denjenigen Anteil der Varianz auf der Ebene der individuellen Güterzuweisung zu ermitteln, der auf das Konto der Variation des untersuchten organisationsstrukturellen Merkmals geht. Nun wird jedoch nicht jeder Verteilungseffekt, den man auf der Ebene der Organisation beobachten kann, auch tatsächlich dort kausal verursacht. Verantwortlich dafür ist die Mehrebenenstruktur von Verteilungsmechanismen in modernen Gesellschaften. Denn Organisationen sind Einheiten der Mesoebene der Gesellschaft. Sie sind eingebettet in Wirkungszusammenhänge, die von gesellschaftlich darüber- oder darunter liegenden Ebenen hervorgerufen werden. Daraus ergibt sich ein Mehrebenenproblem. Dieses besteht darin, dass Ungleichheitseffekte fälschlicherweise der Organisation zugeschrieben werden könnten, obschon sie tatsächlich auf einer anderen Ebene der gesellschaftlichen Verteilungsmechanismen hervorgerufen werden. In diesen Fällen sind Organisationen lediglich die Orte der Manifestation des jeweiligen Effekts. Im Ergebnis droht die Stärke eines Organisationseffektes auf Verteilungsprozesse damit überschätzt oder gar als fälschlicherweise existent angenommen zu werden. Zur Lösung dieses Mehrebenenproblems sollte man sich vergegenwärtigen, von welchen Ebenen die sich in Organisationen manifestierenden Effekte ausgehen können. Soweit ich sehe, kann man grundsätzlich vier Ebenen unterscheiden: die Ebene der gesellschaftlich verankerten Institution (Ebene 1), die Ebene der Organisationspopulation (Ebene 2), die Ebene der individuellen Organisation (Ebene 3) und die Ebene des Individuums (Ebene 4). Da ich die Zusammenhänge auf Ebene 3 bereits hinreichend verdeutlicht habe, behandele ich im Folgenden nur die anderen drei Ebenen. Ebene 1: Institutionelle Effekte werden auf der Organisationsebene sichtbar, wenn alle untersuchten Organisationen in gleicher Weise dem Einfluss von ein und derselben gesellschaftlichen Institution unterliegen. Dies zeigt sich bei Ländervergleichen. Dann nämlich variieren nicht nur die Strukturmerkmale der untersuchten Organisationen, sondern auch die institutionellen Merkmale der Länder, in denen sich die Organisationen befinden bzw. in denen sie agieren. Zu

2.4 Das Mehrebenenproblem

55

welchen Missdeutungen dies führen kann, lässt sich am Fall der Unternehmensgröße verdeutlichen. So haben US-Studien einen Zusammenhang zwischen der Größe eines US-Unternehmens und der Einkommenshöhe der Beschäftigten ermittelt (siehe weiter unten Kapitel 3.1). Ein Teil dieses Effekts könnte möglicherweise aber auch auf das nationale System der industriellen Beziehungen der USA zurückgehen. Der Grund ist das Vorherrschen betriebsbezogener Tarifverhandlungen in den USA und die Tatsache, dass die Stärke der USBetriebsgewerkschaften mit der Unternehmensgröße deutlich zunimmt. In Deutschland dagegen engt das nach Branchen zentralisierte Tarifvertragssystem den Spielraum für einzelbetriebliche Lohnverhandlungen stärker ein. Daher würde der Größen-Einkommenseffekt in Deutschland geringer ausfallen. Im Ergebnis würde ein Teil des dem organisationsstrukturellen Merkmal zugeschriebenen Verteilungseffekts damit vom nationalen Institutionensystem verursacht. Ebene 2: Effekte der Organisationspopulation werden fälschlicherweise der Organisation (Ebene 3) zugeschrieben, wenn zwei Bedingungen gleichzeitig zutreffen: 1.

2.

Verteilungsrelevante Strukturmerkmale variieren nicht nur zwischen den Organisationen derselben Population, sondern auch zwischen Organisationen verschiedener Populationen. In der Analyse wird der Einfluss der Populationszugehörigkeit nicht kontrolliert.

Ein typisches Populationsmerkmal einer Organisation ist die Branche bzw. die organisationsübergreifende Art der Gütererstellung. Denkbar wäre, dass sich die Branchen zum Beispiel im Hinblick auf die Art des Restrukturierungsmechanismus voneinander unterscheiden. Kontrolliert man in der empirischen Analyse die Branchenzugehörigkeit nicht, so würde der Verteilungseffekt z. B. eines internen Arbeitsmarkts überschätzt werden. Ebene 4: Vom Individuum ausgehende Effekte würden dann fälschlicherweise für Organisationseffekte gehalten werden, wenn sich Personen mit unterschiedlichen verteilungsrelevanten Individualmerkmalen geklumpt über die Organisationen verteilen, ohne dass daraus ein Sorting-Effekt der soziodemografischen Verteilung der Mitglieder folgt. Hier ist ein Beispiel aus der Arbeitsmarktforschung instruktiv. Dort wurde gezeigt, dass sich Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern unter anderem auf unterschiedliche berufliche Tätigkeiten, auf unterschiedliche Ausstattungen mit Humankapital und auf Diskriminierungsfaktoren zurückführen lassen (vgl. statt anderer Hinz/Gartner 2005). Zugleich habe ich in Abschnitt 2.2 darauf hingewiesen, dass die Geschlechterverteilung einen emergenten Sorting-Effekt auf die Löhne aller Orga-

56

2. Horizontal organisierte Ungleichheit

nisationsmitglieder nach sich ziehen kann. Würde man empirisch allein den Effekt der Geschlechterquote einer Organisation auf die Einkommenshöhe berechnen, ohne zu berücksichtigen, dass die Organisationsmitglieder sich im Hinblick auf die verteilungsrelevanten Merkmale der Bildung, des ausgeübten Berufs und der beruflichen Stellung voneinander unterscheiden, so würde der Sorting-Effekt auf der Organisationsebene überschätzt werden, während der Individualeffekt unterschätzt werden würde. Wie die Beispiele zeigen, besteht das Mehrebenenproblem vor allem darin, dass die Stärke des Effekts eines interessierenden Organisationsmerkmals überschätzt werden kann. Im äußersten Fall bestünde gar kein eigenständiger Effekt. Für Analysen der Mikroperspektive auf organisierte Ungleichheit ergibt sich daraus eine zweistufige Anforderung. Zunächst ist theoretisch zu klären, auf welchen Ebenen jenseits der Organisationsebene Determinanten ungleicher Güterzuweisungen angesiedelt sein könnten. Liegen für diese Determinanten empirisch operationalisierbare Konstrukte vor, so sollten diese im zweiten Schritt in der empirischen Analyse zur Kontrolle des Effekts des Organisationsmerkmals eingesetzt werden.

3.

Arbeitsorganisation: horizontale Verteilungsmechanismen

Im zweiten Teil dieses Buchs werde ich einen Vorschlag unterbreiten, wie vertikal (Klassen) und horizontal (Organisationsstruktur) organisierte Ungleichheit systematisch zusammenhängen, und ich werde diesen Vorschlag anhand von empirischen Analysen plausibel zu machen versuchen. Um dies zu leisten, müssen zuvor zwei Arten von Informationen über die strukturelle Varianz von Arbeitsorganisationen ermittelt werden. Die erste Information betrifft die spezifischen Mechanismen, mittels derer ungleiche Verteilungen zustande kommen. Einige davon habe ich im zweiten Kapitel bereits benannt; ihre Funktionsweise wird im Folgenden näher ausgeführt. Die zweite Information betrifft die Verteilungswirkung der Varianz dieser Strukturmerkmale. Beide Informationen werde ich anhand des Forschungsstands der soziologischen und ökonomischen Arbeitsmarktforschung und der Organisationssoziologie darlegen. Im Zentrum der Betrachtung stehen dabei die Ranking-Strukturmerkmale Organisationsgröße (3.1), interner Arbeitsmarkt (3.2) und die Struktur der Organisationspopulation (3.3) sowie die Alters- und Geschlechterverteilung als Sorting-Strukturmerkmale (3.4). Für jedes Strukturmerkmal beschreibe ich zunächst den spezifischen Verteilungsmechanismus und lege dar, welche Güterarten in welcher Weise zwischen den Beschäftigten verschiedener Organisationen variieren. Dabei gehe ich auch der Frage nach, ob und unter welchen Bedingungen Organisationsstrukturen Lebenschancen ungleich zwischen Erwerbstätigen mit unterschiedlicher sozioökonomischer Position, insbesondere ihrer Klassenlage, verteilen.11

3.1

Organisationsgröße

Wohl kaum ein anderes Thema hat die organisationsbezogene Ungleichheitsforschung in den letzten vierzig Jahren intensiver beschäftigt als das der Organisationsgröße. Wie beim Organisations-Stratifikations-Link generell sind auch die meisten empirischen Forschungen zum Größeneffekt in den USA durchgeführt

 11

Die folgenden Ausführungen basieren auf einer früheren Darstellung (Lengfeld 2007: 127 ff.). Sie sind gekürzt und, wo erforderlich, aktualisiert worden.

58

3. Arbeitsorganisation: horizontale Verteilungsmechanismen

worden. Für andere Länder liegen vereinzelt Befunde vor (für japanische Unternehmen vgl. Sakamoto/Chen 1993; für deutsche Firmen siehe Brüderl/Preisendörfer 1986; Carroll/Mayer 1986; Mayer/Carroll 1987). Deren Ergebnisse unterscheiden sich von denen der US-Studien jedoch kaum. Daher konzentriere ich mich im Folgenden auf die US-Studien zum Verteilungseffekt der Organisationsgröße. Die ersten Untersuchungen hierzu stammten aus Mitte der 1960er Jahre. Sie basierten vorwiegend auf Daten aus Haushaltsbefragungen (vgl. beispielhaft Stolzenberg 1978). Dabei wurden erwerbstätige Personen nebst einer Reihe von Indikatoren zum sozialen Status – Bildungsstand, Beruf und Einkommen – unter anderem danach gefragt, wie groß die Firma bzw. die Behörde ist, in der sie arbeiten. Problematisch an dieser Erhebungsmethode ist ihre Validität: Die Befragten wissen in der Interviewsituation häufig nicht genau, wie viele Beschäftigte ihr Betrieb oder gar der Konzern hat, dem ihr Betrieb angehört. Andere Studien verwendeten offizielle Angaben der nationalen Statistikbehörden, die Angaben zur Branchenstruktur und zur Verteilung von Unternehmensgröße und Einkommen bereitstellen (vgl. z. B. Lester 1967). Nachteilig an diesen Daten ist, dass sie es aufgrund ihres hohen Aggregationsniveaus nicht erlauben, Kausalanalysen vorzunehmen. Zudem basieren die Daten zumeist auf Querschnittserhebungen, was die kausale Interpretation von statistisch messbaren Unterschieden zusätzlich erschwert. In den 1980er Jahren wuchs das Forschungsinteresse an der Organisationsgröße nochmals stark an. Verantwortlich hierfür war vor allem die verbesserte Datenlage. Nunmehr standen neben unmittelbaren Organisationsbefragungen (z. B. bei Carroll/Mayer 1984) auch erste Employer-Employee-Datensätze zur Verfügung (Villemez/Bridges 1988; Kalleberg/Van Buren 1996). In diesen Datensätzen werden separat erhobene Informationen über die Unternehmen mit den ebenfalls separat erhobenen Individualdaten ihrer Beschäftigten verkoppelt. Beide Vorgehensweisen ermöglichen es, vielfältige Aspekte der Organisationsgröße kausalanalytisch wesentlich genauer zu überprüfen als es die früheren Studien vermochten. Unabhängig von der Datenqualität beschäftigen sich fast alle Studien zur Organisationsgröße mit zwei Fragen: ƒ ƒ

Hat die Größe einer Arbeitsorganisation einen Effekt auf die Höhe der Ausschüttung von verschiedenen Gütern bzw. Aufstiegschancen an die Beschäftigten und wenn ja, wieso ist das so? Fallen die beobachteten Effekte für Beschäftigte mit unterschiedlichen Merkmalen (wie z. B. Geschlecht, Qualifikationsgrad oder berufliche Stellung) verschieden stark aus?

3.1 Organisationsgröße

59

Was ist „Größe“? Bevor ich auf diese Fragen eingehe, muss zuvor geklärt werden, wie „Größe“ definiert ist. Gemessen an der Verwendungsweise in der Literatur lautet die Antwort lapidar: Die Größe einer Arbeitsorganisation bestimmt sich aus der Anzahl ihrer Beschäftigten. In einem frühen Überblicksartikel kommt Kimberly (Kimberly 1976: 582) zu dem Schluss, dass in mehr als 80 Prozent der damals vorliegenden organisationssoziologischen Studien, die sich in irgendeiner Hinsicht mit der Organisationsgröße auseinandersetzen (also auch solche, die sich nicht für Verteilungseffekte interessieren), Bezug auf die Anzahl der Beschäftigten genommen wird. So einsichtig diese Festlegung auf den ersten Blick erscheinen mag, so wenig ist sie in der Forschung systematisch begründet worden. Offenbar scheinen die meisten Autoren John Childs Begründung „It is people who are organized“ (Child 1973: 170) im Auge gehabt zu haben. Alternative Definitionen, z. B. der Umfang der Produktionskapazität oder der des Umsatzes, wurden selten berücksichtigt. In den vorliegenden Studien werden zwei verschiedene Größeneinheiten untersucht: zum einen die Größe des gesamten Unternehmens als rechtliche Einheit („Firm“), und zum anderen die Größe des konkreten Betriebs, in dem ein Beschäftigter tätig ist („Establishment“). Einige Autoren gehen davon aus, dass die Betriebs- und nicht die Unternehmensgröße maßgeblich sei, da erstere die konkrete Arbeitsmarktlage der Beschäftigten beeinflusse (vgl. Granovetter 1984; Lester 1967). Andere Autoren betonen dagegen den Zusammenhang zwischen Unternehmensgröße und der „Segmentierung“ des Arbeitsmarkts (vgl. Evans/Leighton 1988; Kalleberg u. a. 1981; Stolzenberg 1978): Je größer das Unternehmen, desto eher verfügt es über einen betriebsinternen Arbeitsmarkt, eines der bedeutendsten Stratifikationsmerkmale von Arbeitsorganisationen (hierzu näheres in Abschnitt 3.2). Da offenbar sowohl die Betriebs- als auch die Unternehmensgröße voneinander unabhängige, d. h. eigenständige Effekte zeitigen können, werden in vielen Studien beide Größenindikatoren analysiert (Villemez/Bridges 1988; Hodson 1984; Kalleberg/Van Buren 1996). Allgemeine Verteilungseffekte Auf den ersten Blick sind die empirischen Befunde zum Effekt der Organisationsgröße auf die Lebenschancen der Beschäftigten überwältigend einheitlich. Die vorliegenden bi- und multivariaten Studien zeigen: Beschäftigte in großen Unternehmen sind in fast jeder materiellen Hinsicht besser gestellt als ihre Kollegen in kleineren Unternehmen. Je größer das Unternehmen, die Verwaltung oder der Betrieb,

60

ƒ

ƒ ƒ ƒ

3. Arbeitsorganisation: horizontale Verteilungsmechanismen

desto höher ist das Einkommen der Beschäftigten (vgl. Brown/Medoff 1989; Brüderl/Preisendörfer 1986; Carroll/Mayer 1984; Evans/Leighton 1988; Hodson 1984; Kalleberg/Van Buren 1996; Kalleberg u. a. 1981; Lester 1967; Masters 1969; Mellow 1982; Pfeffer 1977; Stolzenberg 1978; Villemez/Bridges 1988; Weiss/Landau 1984); für weitere Literatur vgl. die Übersicht bei Groshen (1991); desto umfangreicher sind die betrieblichen Lohnzusatzleistungen wie Betriebsrente, Unfall- oder Lebensversicherung (Evans/Leighton 1988; Kalleberg/Van Buren 1996); desto besser sind die unternehmensinternen Aufstiegschancen (Bielby/Baron 1983; Kalleberg/Van Buren 1996; Wholey 1985); desto größer ist die individuelle Beschäftigungssicherheit – „Tenure“ – (Bielby/Baron 1983; Brown/Medoff 1989; Brüderl/Preisendörfer 1986; Evans/Leighton 1988; Schasse 1991).

Schauen wir uns eine ältere Studie zum Größeneffekt auf das Einkommen exemplarisch näher an (Lester 1967). Lester verwendet Angaben der offiziellen US-amerikanischen Betriebszählung für verschiedene Jahrgänge zwischen 1939 und 1964. Die aggregierten Daten geben die durchschnittlichen Stundenlöhne wieder, und zwar sowohl gruppiert nach dem Industriezweig als auch nach der Größenklasse des Betriebs. Tabelle 3.1 gibt die Verteilung des Indexes der Stundenlöhne für das Jahr 1954 wieder, wobei jeweils der Stundenlohn der obersten Größenklasse gleich 100 gesetzt wurde. Zu sehen ist, dass der Index des durchschnittlichen Stundenlohns in fast allen Industriezweigen mit ansteigender Größenklasse ebenfalls ansteigt. Einen ähnlichen Zusammenhang findet Lester für die Verteilung von betrieblichen Zusatz- und Sozialleistungen wie Versicherungen und Betriebsrente. Natürlich erlaubt es diese rein deskriptive Vorgehensweise nicht, Kausalzusammenhänge nachzuweisen. Dennoch kann Lesters einfache Auszählung als Pionierstudie auf diesem Gebiet gelten, da sie als eine der ersten den Größeneffekt empirisch plausibel gemacht hat.

3.1 Organisationsgröße

Tabelle 3.1:

61

Index der durchschnittlichen Stundenlöhne nach Industriezweig und Unternehmensgröße 1954 in den USA Anzahl der Beschäftigten

Industriezweig

1019

2049

5099

100249

250499

500999

>1.000

Bezugsstundenlöhne in $ ( = 100)

alle Industrien

73

73

74

77

81

87

100

2,16

Lebensmittel

64

67

71

77

85

92

100

2,08

Schlachtereien

72

74

79

85

88

97

100

2,10

Papierverarbeitung

79

82

87

95

100

104

100

1,91

Bauholzverarbeitung

65

70

73

76

83

88

100

1,99

Möbelproduktion

83

82

81

80

78

85

100

1,91

70

70

74

83

91

96

100

2,22

Brennstoffe

73

77

77

83

89

94

100

2,60

Kautschuk

71

68

70

77

83

84

100

2,26

Steine & Erden

70

71

75

81

85

89

100

2,17

Glasherstellung

83

78

82

91

88

91

100

1,96

Roheisenherstellung

76

78

82

86

91

93

100

2,35

Metallverarbeitung

80

81

83

85

88

94

100

2,34

Chemische Produkte

Anm.: Quelle: Lester 1967; gekürzte Darstellung.

Doch was erklärt der von Lester und vielen anderen gezeigte Größeneffekt wirklich? So eindeutig man weiß, dass sich Größe auszahlt, so wenig ist damit soziologisch erklärt. Denn Größe ist ein Strukturmerkmal, aufgrund dessen keine unmittelbaren Einkommenszahlungen vorgenommen werden. Größe verteilt nicht. Offenbar verändern sich aber mit der Größe ein oder mehrere organisationale Strukturmerkmale, was dazu führt, dass Beschäftigte in kleinen Unternehmen materiell schlechter als in großen Firmen gestellt sind. Daraus folgt, dass die Größe einer Organisation eine „Black Box“ darstellt, die analytisch aufgelöst werden muss in jene verborgenen Bestandteile, die für die unterschiedlichen Ressourcenzuweisungen verantwortlich sind. Diese Einsicht hat in der Forschung zu zahlreichen „De-Aggregations“-Versuchen geführt, unter anderem von Kalleberg & Van Buren (1996) und von Brown & Medoff (1989).

62

3. Arbeitsorganisation: horizontale Verteilungsmechanismen

Die Analyse von Arne Kalleberg & Mark Van Buren (1996), eine der umfassendsten überhaupt, ist Teil der in den USA durchgeführten, groß angelegten „National Organizations Study“ (NOS). Die NOS-Studie basiert auf einem 1991 erstellten Employer-Employee-Datensatz, in dem Informationen über 727 USamerikanische Unternehmen mit Individualdaten der in ihnen beschäftigten Personen verknüpft sind.12 In ihrer Teilstudie untersuchen Kalleberg & Van Buren die Effekte von drei Faktorengruppen auf die individuelle Einkommenshöhe: Personenmerkmale (z. B. Geschlecht und Hautfarbe, jedoch keine Klassenlage), Merkmale der Umwelt der Organisation (etwa der Grad der Konzentration innerhalb der Branche, die Marktmacht oder die Profitorientierung der Organisation) und Merkmale der Organisationsstruktur. Zur letzten Gruppe zählen unter anderem die Existenz eines betriebsinternen Arbeitsmarkts und der Grad der hierarchischen Differenzierung der Organisation. Alle genannten Merkmale, deren Existenz bzw. Umfang mit steigender Organisationsgröße immer wahrscheinlicher werden, haben in anderen Studien Effekte auf die Einkommenshöhe gezeigt. Wie wird die „Black Box“ von Kalleberg & Van Buren nun zerlegt? Dies geschieht mit Hilfe multipler Regressionsmodelle, in die neben der Unternehmens- und Betriebsgröße die genannten Faktorengruppen schrittweise als unabhängige Variablen in die Berechnungen eingehen. Angenommen wird, dass der Größeneffekt dann schrittweise zurückgeht, wenn es zu wechselseitigen Abhängigkeiten zwischen der Größe und den anderen oben genannten Strukturmerkmalen der Organisation kommt (Multikollinearität). Im idealen Fall der soziologischen „Auflösung“ wäre der Größeneffekt dann nach Hinzufügen aller unabhängigen Variablen verschwunden. Die Ergebnisse der Einkommensanalyse jedoch zeigen, dass dem nicht so ist. Nur der zuvor positive Effekt der Betriebsgröße wird nach Berücksichtigung aller unabhängigen Variablen insignifikant (Kalleberg/Van Buren 1996: 56). Nicht so jener der Unternehmensgröße: Er wird zwar schwächer, aber er ist noch da. Und dies, obwohl nahezu jede der in das Modell integrierten Organisationsvariablen einen eigenen plausiblen Effekt auf das Einkommen besitzt. Während Kalleberg & Van Buren (1996) den Größeneffekt „additiv“, unter Berücksichtigung aller bekannten und verfügbaren Einflussgrößen aufzulösen versuchen, versuchen Charles Brown & James Medoff (1989) das Problem auf theoriegeleitete Weise in den Griff zu bekommen. Die Autoren diskutieren die Implikationen von Neoklassik und Neoinstitutionalismus im Hinblick auf den

 12

Diese Daten liegen auch den empirischen Analysen in diesem Buch zugrunde. Eine genaue Beschreibung findet sich im fünften Kapitel sowie im Anhang.

3.1 Organisationsgröße

63

Größen-Einkommenseffekt. Aus neoklassischer Perspektive wird behauptet, dass größere Unternehmen deshalb höhere Löhne zahlen, weil sie die leistungsfähigeren Arbeiter beschäftigen. Warum aber suchen sich große Unternehmen „bessere“ Arbeiter? Dafür gibt es mehrere Erklärungen. Zum einen steigen mit der Unternehmensgröße die Überwachungs- und Koordinationskosten an: Je mehr Arbeiter am Produktionsprozess mitwirken, desto mehr muss angewiesen, koordiniert, überwacht und sanktioniert werden, und desto mehr Personen müssen in den verschiedenen Stufen des Managements extra dafür beschäftigt werden. Arbeiter mit höherer Qualifikation und Produktivität, so die Annahme, übernehmen einen Teil dieser Anweisungs- und Koordinationsaufgaben gleich mit. Deshalb sei es rational, sie bevorzugt einzustellen (vgl. zu diesem Argument auch Oi 1983; Weiss/Landau 1984). Die neoinstitutionalistische Schule führt die höheren Löhne dagegen auf die Strategie der „Großen“ zurück, den Einfluss der Gewerkschaften im eigenen Hause gering zu halten („Union Avoidance“). Dahinter steht die Kalkulation des Managements, dass gut bezahlte Arbeiter keinen zusätzlichen Nutzen darin sehen werden, sich einer Gewerkschaft anzuschließen und Streikmaßnahmen zu organisieren. Doch ist diese Strategie nur in großen Unternehmen notwendig. Denn die Bedingungen für gewerkschaftlichen Einfluss sind in großen Arbeitsorganisationen deutlich besser als in kleineren. Hinzuzufügen ist jedoch, dass diese gewerkschaftsfeindliche Seite des Human Resources Management nur für US-amerikanische Unternehmen typisch ist; in Deutschland wurde derartiges bislang kaum beobachtet (vgl. Weitbrecht/Mehrwald 1999). Beide Erklärungsmodelle setzen Brown & Medoff einem empirischen Test aus. Dazu verwenden sie mehrere Datensätze, die sie parallel regressionsanalytisch auswerten. Ihr Befund lautet, dass der Größen-Einkommenseffekt zum guten Teil auf das Konto der individuellen Produktivität geht: Größere Firmen beschäftigen tatsächlich die „besseren“ Arbeiter. Kaum empirische Anhaltspunkte ergeben sich für die Existenz einer „Union-Avoidance“-Strategie: Große Unternehmen mit hoher Gewerkschaftsneigung zahlen nicht mehr als große Unternehmen, in denen traditionell eine geringe Neigung zu gewerkschaftlicher Organisation vorherrscht. Laut Union-Avoidance-Strategie müssten sie dies jedoch, um die Arbeiter von gewerkschaftlicher Aktivität abzuhalten. Im Ergebnis bleibt in den Analysen ein Erhebliches an Varianz des Einkommens übrig, das auf die bloße Organisationsgröße zurückgeführt wird. Angesichts dieser und weiterer Überprüfungen, die Brown & Medoff anstellen, kann ihr resignierendes Schlusswort stellvertretend für die gesamte bisherige Forschung zum Größeneffekt stehen:

64

3. Arbeitsorganisation: horizontale Verteilungsmechanismen

„Our bottom line is that the size-wage differential appears to be both sizable and omnipresent; our analysis leaves us uncomfortable unable to explain it, or at least the part of it that is not explained by observable indicators of labor quality.“ (Brown/Medoff 1989: 1056)

Gruppeneffekte In der bisherigen Darstellung habe ich mich mit den Verteilungseffekten der Größe und ihrer kausalen Auflösung ganz allgemein beschäftigt. Diesen Strang greife ich nun nochmals auf, indem ich frage, ob die Einkommens- und Gratifikationszuwächse, die durch die Organisationsgröße verursacht werden, allen Beschäftigten in der Organisation in gleicher Weise zugute kommen, oder ob es bestimmte soziale Gruppen gibt, die mehr als andere vom Größeneffekt profitieren bzw. von ihm benachteiligt werden. Wie die empirische Forschung zeigt, gibt es in der Tat erhebliche Gruppenunterschiede. Die wichtigsten Merkmale, aufgrund derer Gruppenunterschiede entstehen, sind der Bildungsgrad, das Geschlecht und die berufliche Stellung. Bildung: Beschäftigte mit höherer Bildung verdienen in großen Unternehmen mehr als in kleineren Firmen. Dieser Effekt wurde schon früh von Ross Stolzenberg (1978) entdeckt und in nachfolgenden Untersuchungen bestätigt (vgl. Brüderl/Preisendörfer 1986; Kalleberg u. a. 1981). Doch warum ist dies so? Stolzenberg argumentiert, dass in großen Unternehmen die Produktionsund Koordinationsprozesse nicht mehr allein mit den Mitteln der persönlichen Kontrolle durch die Vorgesetzten gesteuert werden können. Dazu ist der Arbeitsprozess zu komplex geworden. Produktionsprozesse werden stattdessen in zunehmendem Maße standardisiert, und die interne Kommunikation − Anweisungen und Kontrolle − wird formell dokumentiert. Standardisierung und Dokumentation produzieren damit große Mengen von Daten. Um diese Daten verstehen und verarbeiten zu können, müssen die Beschäftigten über vertiefte Kenntnisse organisatorischer Abläufe sowie instrumentelle Fähigkeiten verfügen, wozu üblicherweise ein längerer Schulbesuch erforderlich sei. Dies betrifft jedoch nicht nur das Kontrollpersonal, sondern auch die ausführenden Beschäftigten. Denn auch an diesen Arbeitsplätzen, z. B. in der Produktion, muss man sich mit Laufkarten und computergesteuerten Maschinen auskennen. Deshalb rekrutieren größere Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt Personen mit höherer Bildung, denen sie jedoch einen entsprechend höheren Lohn zahlen müssen (Stolzenberg 1978). In kleineren Firmen ist hohe Bildung aufgrund der weniger standardisierten Arbeitsabläufe wesentlich weniger wichtig. Deshalb werden Beschäftigte mit höherer Bildung in kleineren Firmen entsprechend geringer entlohnt.

3.1 Organisationsgröße

65

Geschlecht: Im Hinblick auf das Geschlecht eines Beschäftigten fällt der Größen-Einkommens-Effekt widersprüchlich aus. Wie verschiedene Studien demonstrieren, scheinen Frauen stärker als Männer vom Größenfaktor zu profitieren. In einer der wenigen Untersuchungen zu deutschen Unternehmen zeigen Josef Brüderl & Peter Preisendörfer (1986), dass Frauen durchschnittlich 120 DM mehr verdienen, wenn sie in Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten tätig sind. Für Männer springt hingegen nur ein vergleichsweise geringer Vorteil von 11 DM heraus. Zum gleichen Ergebnis gelangen auch Bridges (Bridges 1980) sowie Hodson (Hodson 1984) mit US-amerikanischen Daten. Hodson erklärt diesen Befund mit der für Großunternehmen typischen bürokratischen Struktur. Diese verringere die Möglichkeit zur Einkommensdiskriminierung, der insbesondere Frauen in kleineren Unternehmen ausgesetzt sind: „Based on the elimination of at least some discriminatory practices in bureaucratically organized companies, women may receive greater benefit from increased scale than men.“ (Hodson 1984: 344 f.)

Die Lage verkompliziert sich jedoch, wenn man, analog zu Stolzenberg (1978), zusätzlich den Bildungsfaktor in den Größen-Einkommens-Effekt hineinrechnet. Arne Kalleberg, Michael Wallace & Robert Althauser zeigen in einer Sekundäranalyse der bereits von Stolzenberg verwendeten Daten, dass sich höhere Bildung in größeren Unternehmen nur für Männer in einem höheren Lohn niederschlägt (Kalleberg u. a. 1981). Weibliche Beschäftigte profitieren von einer höheren Bildung dagegen stärker, wenn sie in kleineren Unternehmen tätig sind, obschon diese Unternehmen bekanntermaßen in geringerem Ausmaß standardisiert sind. Dieser Befund wird in der bereits erwähnten Studie von Josef Brüderl & Peter Preisendörfer (1986) bestätigt. Die Autoren untersuchen unter anderem, wie viel die Beschäftigten im Monat durchschnittlich zusätzlich verdienen, wenn sie über eine höhere Bildung verfügen. Tabelle 3.2 gibt einen Teil der Berechnungen von Brüderl & Preisendörfer wieder.

66

3. Arbeitsorganisation: horizontale Verteilungsmechanismen

Tabelle 3.2:

Bildung, Unternehmensgröße und Geschlecht Returns pro zusätzliches Bildungsjahr in DM-Einkommen¹

Alle Befragten Kleinbetriebe

120,9

Großbetriebe

181,2

Männer Kleinbetriebe

110,6

Großbetriebe

197,3

Frauen Kleinbetriebe

133,2

Großbetriebe

114,8

Anm.: Quelle: Brüderl/Preisendörfer 1986, gekürzte Darstellung.

Die Tabelle zeigt die mittleren Einkommen in absoluten Zahlen nach Geschlecht differenziert für kleine (< 50 Beschäftigte) und große Unternehmen (> 50 Beschäftigte). Wie wir in den ersten beiden Zeilen sehen, zahlt sich Bildung in der Tat in größeren Unternehmen stärker aus (181 vs. 121 DM). Nach Geschlecht differenziert sieht man jedoch, dass dies nur für Männer gilt. Frauen mit höherer Bildung verdienen dagegen in kleineren Unternehmen klar besser (133 vs. 114 DM; Brüderl/Preisendörfer 1986). Die Ursachen dieses Geschlechtereffekts sind weitgehend unklar. Möglicherweise verbirgt sich hinter dem Geschlechtereffekt ein Statusgruppeneffekt. Denkbar wäre, dass Frauen in kleineren Unternehmen im Verhältnis häufiger besser dotierte Angestelltenpositionen innehaben, z. B. in der Verwaltung. Dagegen würde man in Großunternehmen einen höheren Anteil einfach qualifizierter Produktionsarbeiterinnen vorfinden. Da dieser Effekt in den genannten Studien jedoch nicht geprüft werden konnte, bleibt die Antwort offen. Berufliche Stellung: Profitieren Arbeiter wie Angestellte in gleicher Weise vom Größeneffekt? Dieser Frage sind Wayne Villemez & William Bridges nachgegangen (Villemez/Bridges 1988). Sie zeigen zunächst, dass die Größe des Unternehmens für das Einkommen von Angestellten wichtig wird, nicht aber für das der Arbeiter. Für die Betriebsgröße zeigt sich der umgekehrte Ef-

3.2 Interner Arbeitsmarkt

67

fekt: Je größer der lokale Betrieb, desto höher das Arbeitereinkommen; für Angestellte zeigen sich keine nennenswerten Effekte. Wie ist ein solcher Unterschied von Unternehmens- und Betriebsgröße zu erklären? Für Villemez & Bridges ist entscheidend, in welchem räumlichen Kontext ein beruflicher Aufstieg stattfindet. Für Arbeiter wird angenommen, dass diese in der Regel in dem Betrieb aufsteigen, in dem sie sich einmal befinden. Entsprechend wichtiger wird für sie die Betriebsgröße. Angestellte dagegen wechseln ihre Position häufiger zwischen verschiedenen Betrieben desselben Unternehmens. Da sich ihre Beförderungschancen mit steigender Unternehmensgröße erhöhen, bringt die Unternehmensgröße für diese Gruppe den entscheidenden Vorteil. Die Autoren schlussfolgern: „To the extent that a person’s work career tends to be linked to a specific organization or suborganization, the attributes of the organization will have a stronger effect on that person’s earnings.“ (Villemez/Bridges 1988: 253)

3.2

Interner Arbeitsmarkt

Neben der Größe einer Organisation beeinflusst auch die hierarchische Struktur der in ihr befindlichen Positionen die gesellschaftliche Verteilung von Löhnen und Mobilitätschancen. Die Positionsstruktur ist ein hierarchisches, auf Dauer gestelltes Gefüge arbeitsteilig bestimmter Aufgaben, für deren Bewältigung jeweils spezifische Belohnungen zugewiesen werden. Aus dem Blickwinkel des Individuums sind Arbeitsorganisationen Elemente eines größeren sozialen Systems, des Arbeitsmarkts. Arbeitsmärkte sind Arenen, in denen Erwerbspersonen ihre Arbeitskraft gegen Güter wie Lohn, Prestige und andere Arten von Belohnungen austauschen (vgl. Kalleberg/Sørensen 1979: 351). In der neoklassischen Arbeitsmarkttheorie ist man noch davon ausgegangen, dass Personen, die ihre Fähigkeiten am Arbeitsmarkt optimal in klingende Münze umsetzen wollen, diejenigen freien Stellen annehmen werden, die bei identischer Tätigkeit den höchsten Lohn versprechen. In ihrer modernisierten Fassung, der Humankapitaltheorie (Becker 1964), wird jedoch postuliert, dass die Art und der Umfang der Bildungs- und Qualifikationsanstrengungen, die ein Individuum im Laufe des Erwerbslebens in sein „Humankapital“ investiert, maßgeblich über seine Arbeitsmarktchancen entscheiden. Beide Zweige der ökonomischen Arbeitsmarktforschung beschreiben daher vor allem die Effekte der individuellen Anstrengungen auf die Erwerbskarriere der Beschäftigten. Dies ist die eine Seite der Medaille. Die andere ist, dass ein Gutteil der Wechsel, die ein Individuum zwischen verschiedenen Stellen vollzieht, nicht zwischen verschiedenen Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt stattfindet, son-

68

3. Arbeitsorganisation: horizontale Verteilungsmechanismen

dern sich innerhalb ein und desselben Unternehmens vollzieht. Diese Einsicht hat die sozialwissenschaftliche Arbeitsmarktforschung dazu gebracht, die Regeln und Institutionen, die organisationsinterne Karrieren ermöglichen, als „firmeninternen Arbeitsmarkt“ zu bezeichnen. Der firmeninterne Arbeitsmarkt ist, der immer noch geltenden Definition von John Dunlop zufolge, „the complex of rules which determines the movement of workers among job classifications within administrative units, such as enterprises, companies or hiring halls“ (Dunlop 1966: 32). Sein hervorstechendes Merkmal ist, dass er nach anderen Regeln funktioniert als der firmenexterne Arbeitsmarkt. Auf dem externen Markt entscheiden Angebot und Nachfrage im Zusammenspiel mit den Tariforganisationen über die Bereitstellung von freien Stellen und die Lohnhöhe. Dagegen sind Bewegungen innerhalb des firmeninternen Arbeitsmarkts von den Marktkräften weitgehend abgekoppelt. Auf internen Arbeitsmärkten findet horizontale und vertikale Mobilität statt. In horizontaler Hinsicht wechseln Beschäftigte zwischen verschiedenen Positionen, die sich in Hinblick auf Entlohnung oder Prestige voneinander kaum oder gar nicht unterscheiden. Wichtiger jedoch ist die vertikale Dimension; in der Regel ist sie gemeint, wenn vom internen Arbeitsmarkt gesprochen wird. Vertikal heißt, dass die Positionen innerhalb der Organisation hierarchisch nach arbeitsbezogenen Anforderungen sowie Lohnsätzen geordnet sind. Diese Ordnung ermöglicht eine klar definierte Abfolge, nach der Aufstiege über die einzelnen Positionen hinweg stattfinden. Wenn im Folgenden ausschließlich von vertikaler Mobilität im Sinne von Aufstiegen die Rede ist, dann deshalb, weil Abstiege (Degradierung) von einer höheren auf eine niedrigere Position innerhalb derselben Organisation sehr selten sind (vgl. Dalton 1951; Rosenbaum 1979a). Letzteres lässt darauf schließen, dass Beschäftigte wie Unternehmen einem absehbaren Abstieg durch Kündigung zuvorkommen. Die Aufstiegsleiter Im Folgenden konzentriere ich mich auf das rigide geschlossene Aufstiegssystem als Idealtypus eines internen Arbeitsmarkts. Sein wichtigstes Kennzeichen ist laut Peter Doeringer & Michael Piore die „Line of Progression“ (Doeringer/Piore 1971) bzw. „Promotion Ladder“. Eine Aufstiegsleiter liegt dann vor, wenn die Tätigkeitsmerkmale der hierarchisch über- und untergeordneten Positionen ähnlich sind, sich aber wesentlich in den Qualifikationsanforderungen unterscheiden: „This structure occurs in enterprises where jobs are differentiated by levels of skill and fall, or can be designed to fall, into natural skill progressions. Work on one job develops the skills re-

3.2 Interner Arbeitsmarkt

69

quired for the more complex tasks on the job above it, and those at one point in the line constitute the natural source of supply for the next job along the line.“ (Doeringer/Piore 1971: 58)

Einstiege von organisationsexternen Personen erfolgen in der Regel über sogenannte „Entry Ports“, d. h. zumeist auf der untersten Stufe der Leiter. Diese Einstiegspositionen verknüpfen damit den internen mit dem externen Arbeitsmarkt (vgl. Sengenberger 1987: 154). Für Außenstehende besteht dann nur die Möglichkeit, ein Beschäftigungsverhältnis zu den Bedingungen der Einstiegsposition zu ergreifen. Viele Einstiegspositionen sind daher als reine Durchgangsstationen konzipiert. Da wir es mit einem firmeninternen Markt zu tun haben, besteht zwischen den Beschäftigten der untersten Stufe S-1 der Organisation ein impliziter Wettbewerb darum, wer eine nächst höhere Position auf der Stufe S-2 einnehmen kann. Wird die Position S-4 vakant, entweder durch Ausscheiden des bisherigen Positionsinhabers oder weil die Position neu geschaffen wird, so ergibt sich für Personen auf der Stufe S-3 die Möglichkeit aufzusteigen. Die Vakanz wird geschlossen durch die Person, die sich nach spezifischen Auswahlkriterien als am besten geeignet herausgestellt hat. Doch weil nun deren vormalige Position auf der Stufe S-3 vakant ist, muss diese wieder durch einen nachrückenden Bewerber bzw. eine Bewerberin der Stufe S-2 besetzt werden. Während also einige Personen die Aufstiegsleiter nach oben klettern, wandern die Vakanzen entsprechend nach unten. Damit kommt ein Mobilitätsprozess in Gang, der von Aage B. Sørensen (1983) in Anlehnung an Harrison White als Vakanzkette („Vacancy Chain“) bezeichnet wird (White 1970; siehe auch Chase 1991): „In a hierarchically organized system, the filling of vacancies from within the system may be conceptualized as a process where a vacancy moves down as a person moves up. The chains thus formed are then vacancy chains moving in opposite direction of promotions, to be terminated by someone entering from the outside, or by a person being eliminated.“ (Sørensen 1983: 208)

Aufstiegsleitern sind berufsfachbezogen, was bedeutet, dass Aufstiege immer nur innerhalb einer spezifischen Berufsgruppe nach deren einschlägigen Anforderungen und Qualifikationen erfolgen. Dies gilt besonders dann, wenn bereits der „Entry Port“ ein Mindestmaß fachbezogener Qualifikationen erfordert, z. B. eine Facharbeiterlehre. Daraus folgt aber auch, dass es im gleichen Unternehmen für jeden Funktionsbereich (Produktion, Entwicklung, Verwaltung) unter Umständen mehrere Aufstiegsleitern geben kann. Welches Interesse haben Unternehmen an der Einrichtung von beruflichen Aufstiegsleitern? Werner Sengenberger nennt zwei Vorteile (Sengenberger 1987: 156): Zum einen ist das begleitende Anlernverfahren wesentlich kostengünstiger als eine vom externen Arbeitsmarkt eingekaufte Qualifikation oder auch als eine unternehmensintern durchgeführte Berufsausbildung. Denn je

70

3. Arbeitsorganisation: horizontale Verteilungsmechanismen

formalisierter eine Ausbildung ist, desto höhere Kosten entstehen durch Bereitstellung separater Räume, Materialien und Lehrpersonal. Zum anderen werden im internen Aufstiegsmodell nur jene Qualifikationen erzeugt, die im Rahmen der Arbeitsplatzkette tatsächlich gebraucht werden, nämlich diejenigen, die für die aktuelle Position und höchstens für die Position auf der nächst höheren Stufe benötigt werden. Aufstiegsleitern bieten weiterhin Anreize an die Beschäftigten, möglichst lange im Unternehmen zu verbleiben. Denn häufige Unternehmenswechsel können zum Teil erhebliche Lohneinbußen mit sich bringen. Folgt man der Effizienzlohntheorie, so ist es für das Unternehmen rational, den Beschäftigten auf den Eintrittspositionen Löhne knapp unterhalb ihres jeweiligen Grenzprodukts zu zahlen. Im Gegenzug werden ihnen bei langfristigem Verbleib im Unternehmen stetige Lohnzuwächse in Aussicht gestellt (vgl. hierzu grundlegend Lazear 1979). Das Ergebnis ist eine Bezahlung nach dem Senioritätsprinzip und eine mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit ansteigende Einkommenskurve. Da innerhalb der Aufstiegsleiter mit jeder Stufe auch die Entlohnung ansteigt, sind Aufstiegsleitern auch Anreizinstrumente zum längerfristigen Verbleib im Unternehmen. Ein weiterer Vorteil für Unternehmen ist, dass Aufstiegsleitern Instrumente der Negativselektion von Arbeitskräften sind. Wird eine Position vom externen Arbeitsmarkt aus besetzt, dann besteht für die Arbeitsorganisation das Risiko, dass ein Kandidat oder eine Kandidatin im Bewerbungsverfahren behauptet, über Fähigkeiten zu verfügen, die faktisch jedoch nicht vorhanden sind. Innerhalb des internen Arbeitsmarkts entscheiden jedoch nicht allein Erwartungen gegenüber zukünftigen Leistungen. Wichtiger sind bereits erbrachte Leistungen. Parallel zur Aufstiegsleiter sind auch die Belohnungen hierarchisiert sowie formalisiert. Dies ist auch von Vorteil für die Beschäftigten, denn aus dieser Hierarchie ergeben sich relativ stabile Löhne. Mit einem Aufstieg von einer zur nächsten Position ist zumeist auch ein Anstieg des Prestiges der Tätigkeit verbunden. Ein letzter Vorzug der Aufstiegsleiter ist ihre relative Berechenbarkeit. Zwar ist den Beschäftigten oft nicht genau bekannt, wann eine Position auf der darüber liegenden Stufe vakant wird. Doch wenn dies der Fall ist, bietet sich die Chance zum Aufstieg. Aus dieser Aussicht schöpft sich ein Gutteil der Motivation, die die Arbeitskräfte zur Leistung anhält. Die Bedingung dafür ist jedoch, dass es auf keiner anderen Stufe als der Einstiegsposition zu Besetzungen durch externe Kandidaten kommt. Anderenfalls könnten solche „systemfremden“ Interventionen geeignet sein, die Berechenbarkeit der Aufstiege zu zerstören und damit zur Demotivation der Arbeitskräfte beizutragen. Interne Arbeitsmärkte haben sich weiter entwickelt. In der Realität gibt es zahlreiche Abweichungen und Modifikationen des rigiden geschlossenen Auf-

3.2 Interner Arbeitsmarkt

71

stiegsmodells. Sei es, indem für bestimmte, formal definierte Aufstiegsleitern Einstiege auf höheren Positionen möglich sind (vgl. Baron u. a. 1986a; DiPrete 1987); sei es, weil Einkommenssteigerungen nicht notwendigerweise parallel zu den Mobilitätssprossen der Aufstiegsleiter erfolgen, sondern auch auf der jeweiligen Position stattfinden (Baker u. a. 1994; Lazear 1992). Diese und weitere Fragen werde ich an dieser Stelle jedoch nicht weiterverfolgen (näheres dazu bei Althauser 1989; Osterman 1984). Verteilungseffekte Grundsätzlich gilt: Personen, die in Unternehmen mit internem Arbeitsmarkt beschäftigt sind, verdienen im Durchschnitt mehr als Personen in Unternehmen ohne internen Arbeitsmarkt. Auch sind sie im größeren Umfang vertikal mobil (vgl. u. a. Cappelli/Cascio 1991; Felmlee 1982; Lazear/Rosen 1981). Empirische Evidenz für diese Tatsache hat unter anderem die bereits zitierte NOSStudie erbracht (Kalleberg u. a. 1996). In der NOS-Studie wurden Personalmanager mit Hilfe eines standardisierten Fragebogens gefragt, ob vakante Stellen normalerweise durch interne oder betriebsexterne Kandidaten besetzt werden, ob es innerhalb einer Berufsgruppe Aufstiegsstufen gibt, und wie häufig diese Aufstiege normalerweise sind (Kalleberg u. a. 1996: 94). Auf dieser Basis wurde ein Index gebildet, der in die berechneten Regressionsmodelle als unabhängige Variable eingeht. Nachteilig an dieser Operationalisierung ist, dass nicht identifiziert werden kann, ob eine Person mit einem bestimmten Einkommen Teil des internen Arbeitsmarkts ist, sondern nur, ob und in welchem Ausmaß ein solcher Arbeitsmarkt im Unternehmen existiert. Dennoch zeigte sich in der gleichen Studie, dass Personen, die in Firmen mit internem Arbeitsmarkt tätig sind, ihre Beförderungsaussichten tatsächlich höher einschätzen als Personen in Unternehmen ohne ein solches Aufstiegssystem (Kalleberg/Van Buren 1996: 60). Eine andere Strategie, um Einkommenseffekte zu untersuchen, besteht darin, Arbeitsorganisationen danach zu typisieren, nach welchen Regeln vakante Positionen besetzt werden, um anschließend zu vergleichen, wie viel die Beschäftigten in den verschiedenen Typen jeweils verdienen. Einen solchen, mittlerweile klassischen Vorschlag hat Clark Kerr unterbreitet (Kerr 1954; vgl. auch Doeringer/Piore 1971: 2 ff.). Kerr unterscheidet drei Typen von Aufstiegssystemen: (1) offene („open“) Arbeitsmärkte, (2) berufsständische („guild“) Arbeitsmärkte, und (3) hierarchische („manorial“) Arbeitsmärkte. Im offenen Arbeitsmarkt wird jede freie Position durch externe Bewerber besetzt. Dieser Typ entspricht dem Bild des allgemeinen Arbeitsmarkts. Der berufsständische Arbeitsmarkt zeichnet sich dadurch aus, dass die Beschäftigten zwar von Firma zu

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3. Arbeitsorganisation: horizontale Verteilungsmechanismen

Firma wechseln, aber in der gleichen berufsständischen Position verbleiben. Dieses Modell trifft man häufig bei handwerklichen Unternehmen mit ständischer Tradition an. Der dritte, hierarchische Typ entspricht dem oben beschriebenen geschlossenen Arbeitsmarkt mit Aufstiegsleiter, „Entry Ports“ und standardisierter Gehaltshierarchie (Kerr 1954). In einer empirischen Untersuchung hat Arthur Alexander die Kerrsche Typologie aufgegriffen (Alexander 1974). Anhand von US-amerikanischen Branchendaten prüft er empirisch, inwiefern die durchschnittlichen Einkommen über die drei Typen hinweg variieren. Alexander rekonstruiert die drei Typen auf der Ebene von Branchen. Er teilt sie danach ein, wie viele Betriebswechsel die in ihr Beschäftigten in einem Jahr vollzogen haben. Eine Branche verfügt damit definitionsgemäß über einen offenen Arbeitsmarkt, wenn die zwischenbetriebliche Mobilität über 20 Prozent beträgt. Im Falle des berufsständischen Arbeitsmarkts sind es zwischen 10 und 20 Prozent; bei hierarchischen Arbeitsmärkten wird von weniger als 10 Prozent zwischenbetrieblicher Mobilität ausgegangen. Tabelle 3.3 zeigt die Verteilung der Einkommen über die drei Typen hinweg. Wie wir sehen, sind beim hierarchischen Arbeitsmarkt die höheren Einkommensgruppen ab 6.000 Dollar stärker besetzt als bei den anderen beiden Typen. Dagegen unterscheiden sich die Verteilungen der Einkommen beim offenen und berufsständischen Arbeitsmarkt kaum voneinander. Auch wenn man die Branchen zusätzlich nach Beschäftigtenmerkmalen kontrolliert, die sich einkommensverändernd auswirken können – wie Alter, Bildung und Berufserfahrung –, bleibt das Ergebnis das gleiche: Geschlossene firmeninterne Arbeitsmärkte zahlen sich für die darin beschäftigten Personen aus.

Tabelle 3.3:

Einkommensverteilung nach Arbeitsmarkttypen (in Prozent) Einkommensverteilung (in US-Dollar) 2.000

4.000

6.000

8.000

– 4.000

– 6.000

– 8.000

– 10.000

offener Arbeitsmarkt

29.6

31.7

21.6

8.9

8.2

berufsständischer Arbeitsmarkt

30.9

28.5

18.7

10.6

11.2

hierarchischer Arbeitermarkt

5.6

21.3

37.6

18.9

16.6

> 10.000

Anm.: Quelle: Alexander 1974: 81; Verteilung des Jahreseinkommens 1965 in Prozent.

3.3 Die Population der Organisationen

73

Ein zweiter Lebenschanceneffekt betrifft die vertikale Mobilität der Beschäftigten. Der interne Arbeitsmarkt ist zugleich ein Mechanismus der sozialen Schließung. Er verbessert die Mobilitätschancen der dazugehörigen Insider, während er die Chancen der Outsider auf dem externen Arbeitsmarkt in gleichem Maße verringert. „The emergence of job ladders divides the labour force because the relatively privileged position of those within the ladders gives them an incentive to exclude others. A system of ‘haves’ and ‘not haves’ is created and tends to perpetuate itself.“ (Garavan/Coolahan 1996: 30)

Diese Trennlinie zwischen Insidern und Outsidern verläuft jedoch nicht nur zwischen Organisationen mit offenen und geschlossenen Arbeitsmarktmodellen. Auch innerhalb derselben Arbeitsorganisation können geschlossene und offene Arbeitsmärkte nebeneinander existieren. Dies ist insbesondere in den USA der Fall, lässt sich aber auch für deutsche Unternehmen zeigen. So weisen Studien des „Segmentationsansatzes“ (Reich u. a. 1978; Sengenberger 1987) darauf hin, dass interne Arbeitsmärkte vor allem in den zentralen produktiven Bereichen eines Unternehmens anzutreffen sind. Diese produktiven Bereiche sind der technologische Kern einer Organisation. Entsprechend lang ist die Betriebszugehörigkeit dieser „Stammbelegschaften“; auch sind sie vergleichsweise überdurchschnittlich qualifiziert. Kommt es zu Nachfrageschwankungen, so werden diese damit ausgeglichen, dass in den Randbereichen des technologischen Kerns neue Positionen geschaffen bzw. vorhandene gestrichen werden. Das dazugehörige Rekrutierungsmodell ist das des offenen Arbeitsmarkts mit befristeten Anstellungen, mit Leiharbeitsverhältnissen und mit geringen Qualifikationsanforderungen. Übergänge zum geschlossenen Arbeitsmarkt, d. h. zu Positionen im technologischen Kern, gibt es in der Regel nicht.

3.3

Die Population der Organisationen

Organisationsgröße und interner Arbeitsmarkt sind Strukturmerkmale von Arbeitsorganisationen, die man auch als Ungleichheitsmechanismen erster Ordnung bezeichnen könnte. Sie beeinflussen die Lebenschancen direkt: Aufgrund der Organisationsmitgliedschaften der Personen führen Variationen in den Strukturmerkmalen zu Variationen in den Güterzuweisungen bzw. den Mobilitätschancen. Nun gibt es jedoch auch organisationale Verteilungsmechanismen, die soziale Ungleichheit indirekt beeinflussen. Sie sind in der Umgebung der einzelnen Organisation, ihrer Umwelt, angesiedelt. Man denke allein an ökonomische Faktoren (z. B. die Absatzmarktstruktur oder das Arbeitskräfteangebot), die sich im Einkommen bzw. in der Beschäftigungsstabilität niederschlagen, oder an rechtliche Faktoren (z. B. das Arbeitsrecht), die die industriellen Bezie-

74

3. Arbeitsorganisation: horizontale Verteilungsmechanismen

hungen regeln. Ich konzentriere mich an dieser Stelle auf einen spezifischen Umweltfaktor, nämlich die Population der Organisationen. Eine Organisationspopulation besteht aus Organisationen, die ein zentrales Merkmal miteinander teilen. Folgt man Michael Hannan & John Freeman, so unterscheiden sich Organisationen, analog zur evolutionären Biologie, anhand von verschiedenen genetischen Strukturen (Hannan/Freeman 1977: 934 f.). Diese genetische Struktur ist im Bauplan („blueprint“) der Organisation enthalten. Der Bauplan entscheidet darüber, nach welcher Regel und mit welchen Verfahren bzw. welcher Technologie Inputs in Produkte oder Leistungen transformiert werden. Da die Bestimmung dieser Verfahren relativ aufwendig ist und viele Abgrenzungsprobleme aufwirft, werden Populationen in der Forschungspraxis üblicherweise über eng definierte Branchen bestimmt. Im Mittelpunkt der „Organizational Ecology“-Studien steht die Frage, in welcher Weise die Struktur einer Population die Gründungs- und Auflösungsraten der Organisationen beeinflusst, die dieser Population angehören. Während in diesem Forschungszweig alle Arten von Organisationen untersucht werden, also z. B. auch Verbände, Kirchen und politische Parteien, so konzentriere ich mich im Folgenden auf die Befunde zu Arbeitsorganisationen. Ökologische Mechanismen des Populationswandels Die Entwicklung von Organisationen wird in der Populationsforschung analog zur Evolution von Arten in der Biologie modelliert (vgl. für das Folgende Hannan/Freeman 1977; Hannan/Freeman 1989; gute Zusammenfassungen geben Carroll 1984; Kieser/Woywode 1999; Windzio 2003: 84 ff.). In der biologischen Welt überleben diejenigen Arten, die am besten in der Lage sind, sich an veränderte Umweltbedingungen anzupassen. Arten, die diese Anpassungsleistung nicht vollziehen können, sterben dagegen aus (Selektion). Ähnlich ist es in der Welt der Organisationen. Populationen von Organisationen (nicht: einzelne Organisationen) wandeln sich, indem unter veränderten Umweltbedingungen neue Organisationen gegründet werden. Diese Organisationen sind gewissermaßen Kopien (Imitationen) der in der Population bisher erfolgreichen Organisationen. Nun agieren Arbeitsorganisationen derselben Population nicht isoliert voneinander, sondern sie befinden sich in einem Wettbewerbsverhältnis. Diejenigen Arten, die sich den veränderten Umweltbedingungen nicht anpassen, sterben aus. Diese Unfähigkeit einer Organisation, sich in ihrem Bauplan strukturell weitgehend umzustellen, wird mit dem Begriff der „Trägheit“ beschrieben. Organisationen sind aus verschiedenen Gründen träge. Zum einen sind es vollzogene Investitionen z. B. in Anlagen und Personal, die eine Umstellung als zu

3.3 Die Population der Organisationen

75

aufwendig erscheinen lassen. Zum anderen fehlt dem verantwortlichen Management zur Umstellung oftmals das entsprechende Wissen. Auch Blockaden verschiedener Interessengruppen können die Umstellung behindern. Doch mündet Trägheit nicht zwingend in die Auflösung der Organisation. Auch häufig oder drastisch durchgeführte Wandlungsprozesse können den Bestand der Organisation gefährden: Anstatt ihr Überleben zu sichern, leitet der organisationale Wandel das Ende der Organisation ein. Wie Michael Hannan & John Freeman ausführen, gefährden Organisationen im Prozess des Wandels zwei ihrer wichtigsten Bestandsgrößen (Hannan/Freeman 1989): Erstens die Zuverlässigkeit, Güter und Dienstleistungen in stabiler Qualität am Markt bereitzustellen (Reliability), und zweitens ihren maßgeblichen Interessengruppen transparent Rechenschaft über den Leistungsprozess und die zugrunde liegenden Entscheidungen abzulegen (Accountability). Wird der Bauplan der Organisation nun drastisch geändert, ist diese in der Regel zumindest vorübergehend nicht in der Lage, beide Bestandsgrößen zu gewährleisten. Die Folge sind erhöhte Auflösungsraten während des Strukturwandels: „Versucht eine Organisation hingegen, sich auf jede Veränderung ihrer Umwelt einzustellen, verbraucht sie durch den internen Veränderungsprozess ihre Ressourcen und wird gerade durch den Versuch der Anpassung verwundbar.“ (Windzio 2003: 86) Im Mittelpunkt des Forschungsinteresses stehen die Ursachen der Gründungs- und Auflösungsraten von Organisationen. Drei der wichtigsten Determinanten sind: das Organisationsalter, die Organisationsgröße zum Gründungszeitpunkt, und die Populationsdichte. Organisationsalter: Mit zunehmendem Alter einer Arbeitsorganisation steigt die Wahrscheinlichkeit, sich auch in Zukunft am Markt behaupten zu können („Liability of Newness“). Anders gesagt: Junge Unternehmen haben eine wesentlich höhere Auflösungsrate als ältere Unternehmen. Diesen Effekt führt bereits Arthur Stinchcombe unter anderem darauf zurück, dass das Personal von neu gegründeten Unternehmen Anfangsprobleme hat, im Leistungsprozess Routinen aufzubauen und stabile Beziehungen zu Kapitalgebern, Kunden und Lieferanten zu entwickeln (Stinchcombe 1965). In der Begrifflichkeit von Hannan & Freeman (1989) formuliert, steigen Zuverlässigkeit (Reliability) und Verantwortlichkeit (Accountability) einer Organisation erst im Zeitverlauf. Allerdings steigt die Wahrscheinlichkeit des Überlebens nicht linear an. So wurde gezeigt, dass die Auflösungsrate kurze Zeit nach der Organisationsgründung zunächst stark ansteigt, um anschließend schrittweise abzufallen („Liability of Adolescence“, vgl. Brüderl 1993). Organisationsgröße zum Gründungszeitpunkt: Wie empirische Untersuchungen zeigen, nimmt die Auflösungsrate mit steigender Organisationsgröße ab (Brüderl/Schüssler 1990; Windzio 2003). Auch hier ist die Ursache unter

76

3. Arbeitsorganisation: horizontale Verteilungsmechanismen

anderem in der fehlenden Routine kleiner Organisationen zu suchen. Kleine Organisationen sind zwar flexibler in der Anpassung an die Umweltbedingungen (und damit wenig träge). Sie erkaufen sich diese Flexibilität aber mit übermäßigen Ressourcenaufwendungen. Neugegründete größere Organisationen sind dagegen eher in der Lage, stabile Kapitalgeber-, Kunden- und Lieferantenbeziehungen aufzubauen. Dichte: Während Alter und Größe strukturelle Merkmale der einzelnen Organisation sind, ist die „Dichte“, der dritte Erklärungsfaktor, ein Aggregatmerkmal der Organisationspopulation. Die Dichte ist definiert als die Zahl der Organisationen eines Populationstyps auf einem Markt. Folgt man Überlegungen von Michael Hannan und Glenn Carroll, so wirkt sich die Dichte der Population auf weitere Gründungen und Auflösungen von Organisationen aus (Hannan/Caroll 1992). Ist die Dichte auf einem Markt zunächst gering, so verfügen die vorhandenen Organisationen über ein geringes Ausmaß an Attraktivität und gesellschaftlicher Akzeptanz. Hannan und Carroll nennen diesen Effekt die „Legitimation“ einer Population. Treten weitere Organisationen hinzu, so wachsen die Legitimation und damit der Anreiz für weitere Neugründungen. Mit zunehmender Dichte nimmt jedoch auch der Wettbewerb der Organisationen um Ressourcen und Abnehmer zu. Ab einem bestimmten Punkt kommt es zu abnehmenden Gründungsraten und irgendwann zu Organisationsauflösungen. Bleiben die Umweltbedingungen jedoch stabil, so pendelt sich die Dichte mittelfristig auf einem Niveau nicht weit unterhalb des Maximums ein. Empirische Belege für diese Zusammenhänge liegen für US-amerikanische (Hannan/Caroll 1992) und auch für deutsche Arbeitsorganisationen vor (Windzio 2004). Mobilitätseffekte In den vorangegangenen beiden Abschnitten habe ich die vertikale Mobilität der Beschäftigten als eine Folge unterschiedlicher struktureller Elemente von Arbeitsorganisationen betrachtet. Diese Betrachtung war überwiegend statisch: Unterstellt wurde, wie unterschiedlich mobil Beschäftigte in Organisationen mit verschiedener Größe oder verschiedenen Personalrekrutierungssystemen sind. Im Unterschied dazu zeigt die Populationsperspektive, wie sich die Mobilität im Falle der Änderung dieser strukturellen Parameter verändert. Damit wird die Betrachtung dynamisch: Beschäftigte sind vertikal mobil, weil sich die Umwelt einer Population so verändert, dass es zu veränderten Gründungs- und Auflösungsraten der Population sowie zu Zusammenschlüssen kommt. Die Populationsperspektive ermöglicht es, Mobilitätsraten zu untersuchen, die sich ergeben, weil Beschäftigte zwischen Organisationen derselben Population wechseln (freiwillig oder gezwungenermaßen), oder weil sie die Population verlassen und

3.3 Die Population der Organisationen

77

ihr Glück in einer anderen Branche suchen. Besonders interessant ist, dass Gründungen, Auflösungen und Zusammenschlüsse beide Mobilitätsformen zugleich beeinflussen. a.

b.

Gründungen. Unter Mobilitätsgesichtspunkten betrachtet, bedeutet die Gründung einer Organisation, dass zusätzliche vakante Positionen geschaffen werden, die es innerhalb der betreffenden Population zuvor nicht gab. Diese Vakanzen können auf zwei Wegen geschlossen werden. Zum einen werden bislang branchenfremde beschäftigungslose Personen eingestellt. Dieser Umstand ist in der Rekrutierungspraxis der Unternehmen in der Regel von nachrangiger Bedeutung. Denn weil Branchenfremde häufig nur über geringe oder keine branchenspezifischen Qualifikationen und Erfahrungen verfügen, ist ihre Einstellung mit hohen Weiterbildungskosten verbunden. Der zweite Weg ist der wichtigere: Hier werden Personen eingestellt, die zuvor in der Regel ähnliche Positionen in Organisationen der gleichen Branche innegehabt haben. Während ein Beschäftigter die Herkunftsorganisation verlässt und in die neu gegründete Organisation wechselt, nimmt die vakante Position den umgekehrten Weg: Sie wandert in die Positionsstruktur der Herkunftsorganisation. Dort löst sie einen Mobilitätsprozess aus. Verfügt die Herkunftsorganisation über einen geschlossenen internen Arbeitsmarkt, so kommt es zum Anstieg von intra-organisationaler Mobilität. Ist dies nicht der Fall, d. h. werden die neuen Vakanzen überwiegend durch externe Bewerber geschlossen, so verstärkt sich die interorganisationale Mobilität, die ja ursprünglich direkt durch die Neugründung ausgelöst wurde (vgl. DiPrete 1993; Fujiwara-Grewe/Grewe 2001; Haveman/Cohen 1994; Windzio 2003: 193 ff.). Dabei zeigt sich, dass der größte Teil der durch Gründungen hervorgerufenen Mobilität Aufstiege sind (Windzio 2001). Auflösungen. Was für die Mobilität bei Gründungen beobachtet wird, gilt umgekehrt auch für Auflösungen innerhalb einer Population. Je mehr Organisationen aufgelöst werden, desto mehr Beschäftigte werden arbeitslos. Diese suchen dann in den überlebenden Organisationen nach vakanten Positionen. Weil dadurch das Angebot an Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt steigt, sinkt in der Tendenz der Durchschnittslohn. Daher ist es für überlebende Organisationen häufig interessant, Vakanzen extern zu besetzen. Die Folge ist: die Rate der intra-organisationalen Mobilität sinkt. Zugleich verringert sich auch die Rate der inter-organisationalen Mobilität. Dies deshalb, weil es infolge der Auflösungen nun insgesamt deutlich weniger Vakanzen gibt, die aufgrund von Organisationswechseln geschlossen werden könnten. Zugleich steigt der Anteil der Beschäftigten, die aufgrund

78

c.

3. Arbeitsorganisation: horizontale Verteilungsmechanismen

der verschlechterten Aufstiegschancen die Branche verlassen (Haveman/Cohen 1994). Diese durch Auflösungen hervorgerufenen Organisationswechsel sind zumeist mit positionalem Abstieg verbunden. Paradoxerweise finden im Zuge von Auflösungen auch Aufstiege statt, obgleich in geringerem Maße und dies auch nur in Organisationen, die ihren Personalbestand reduzieren und sich daher gewissermaßen nur „partiell“ auflösen. Zwei mögliche Erklärungen werden für diesen Umstand angeboten. Zum einen wird vermutet, dass mit zunehmendem Auflösungsrisiko die Verhandlungsmacht des Managements schwindet und den verbliebenen Beschäftigten Zugeständnisse gemacht werden müssen (Phillips 2001). Zum anderen müssen die verbliebenen Beschäftigten Teile der Aufgaben ihrer entlassenen Kollegen übernehmen. Dies führt zu organisationsinternen Personalumsetzungen und dabei eben auch zu Aufstiegen (Windzio 2002). Zusammenschlüsse. Der dritte Mobilitätseffekt entsteht dadurch, dass sich zwei oder mehr vormals eigenständige Organisationen des gleichen Populationstyps zusammenschließen. Dies kann als gleichberechtigte Fusion oder in Form einer Übernahme der einen durch die andere Organisation geschehen. Zusammenschlüsse ziehen in der Regel Stellenstreichungen nach sich. Der Grund ist, dass man für bestimmte Funktionsbereiche nicht zwei Abteilungen, sondern eben nur eine benötigt. Fallen diese Positionen weg, so müssen sich die bisherigen Positionsinhaber nach Vakanzen in anderen Organisationen umschauen. Folglich steigt der Grad an inter-organisationaler Mobilität. In vielen der zusammengeschlossenen Organisationen sinkt aber auch die intra-organisationale Mobilität, denn die bestehenden Vakanzen werden zumindest teilweise durch externe Bewerber besetzt. Und wie schon im Falle der Schließungen steigt auch die Zahl der Austritte von Beschäftigten aus ihrer bisherigen Branche (Haveman/Cohen 1994).

Im Vergleich zu anderen Feldern des Organisations-Stratifikations-Links ist die populationsökologische Mobilitätsforschung ein relativ junges und ausbaufähiges Gebiet. Denn leider liegen zum Beispiel so gut wie keine Befunde zur beruflichen Mobilität jenseits von Gründungen und Auflösungen vor. Man denke allein an Anpassungen von bestehenden Organisationen an veränderte Umweltzustände, die arbeitsorganisatorische Umbauten erzwingen, wie z. B. die Einführung von Gruppenarbeit oder von Profit Centers. Auch der Übergang von der hierarchischen Steuerung von Produktion und Absatz hin zu netzwerkförmigen Leistungsprozessen könnte sich in den Mobilitätschancen der Beschäftigten niederschlagen. Dazu jedoch bedarf es detaillierter Datensätze, die neben den Mobilitätsraten der Beschäftigten auch ausführliche Informationen über die Struktur von Organisationen jenseits ihrer Lebensdauer enthalten.

3.4 Demografische Zusammensetzung

3.4

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Demografische Zusammensetzung

Organisationsgröße, Personalrekrutierungssysteme und die Organisationspopulation stellen in unterschiedlicher Weise Ausformungen der Strukturgestaltung von Arbeitsorganisationen dar (Ranking), die die horizontale Verteilung von Gütern an die Beschäftigten beeinflussen. Bei der demografischen Struktur der Arbeitsorganisation liegt der Fall anders. Sie ist ein Sorting-Mechanismus: Personen mit individuellen soziodemografischen Eigenschaften werden auf vorhandene Strukturen verteilt. Die Folge ist eine soziodemografische Verteilung, die zwar auf der Positionsstruktur der Organisation auflagert, die jedoch emergente, vom Ranking unabhängige Verteilungseffekte hervorruft. Der Schwerpunkt der Demografieforschung liegt bei der Analyse der Altersstruktur der Organisation und ihrer Verteilungseffekte im Hinblick auf Einkommen und Mobilität. Weite Teile dieses Forschungsfelds führen Analysen zum internen Arbeitsmarkt weiter, indem sie auf die Probleme der Altersverteilung im internen Wettbewerb der Beschäftigten um Aufstiegspositionen hinweisen. Darüber hinaus sind vereinzelt Studien zur Geschlechterverteilung durchgeführt worden. Obschon der Forschungsstand hierzu recht übersichtlich ausfällt, möchte ich ihn dennoch darstellen, weil er zeigt, dass Organisationen geschlechtsspezifische Ungleichheiten jenseits der beruflichen und der branchenbezogenen Segregation des Arbeitsmarkts hervorrufen. Die Bedeutung der Altersstruktur Wovon hängt es ab, ob es in einer Organisation vakante Positionen gibt? Diese Frage wird vor allem jenem Forschungszweig zum Organisations-Stratifikations-Link behandelt, den man als „Organisationsdemografie“ bezeichnet (zum Überblick siehe Stewman 1988; Williams/O'Reilly 1998). Dort wird gezeigt, dass die Anzahl der vakanten Positionen zwei verschiedene Ursachen hat. Erstens können diese Positionen neu geschaffen werden. Dies geschieht in Arbeitsorganisationen oftmals in einer Phase des allgemeinen organisationalen Wachstums. Generell zeigt sich: Beschäftigte in wachsenden Unternehmen haben bessere Karrierechancen, denn sie steigen schneller und weiter auf als Beschäftigte in stagnierenden Unternehmen. Empirische Evidenz für diese These stammt von Brüderl (Brüderl 1991: 106 ff.) sowie von Preisendörfer & Burgess aus einer Längsschnitt-Fallstudie in einem deutschen Maschinenbauunternehmen (Preisendörfer/Burgess 1988), von Bielby & Baron auf der Basis einer repräsentativen US-Beschäftigtenbefragung (Bielby/Baron 1983: 98 ff.), von Rosenbaum aus einer Längsschnitt-Fallstudie von einem der größten US-

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3. Arbeitsorganisation: horizontale Verteilungsmechanismen

Konzerne (Rosenbaum 1979a) sowie von Wholey für Angestellte in großen USAnwaltskanzleien (Wholey 1985). Da diese Befunde nicht weiter überraschend sind, werde ich der Rolle des Wachstums an dieser Stelle nicht nachgehen, sondern stattdessen auf die zweite Ursache hinweisen, nämlich die Altersstruktur der Organisationsmitglieder über die Positionsstruktur hinweg. Gefragt wird, welche Auswirkungen die Altersstruktur der Beschäftigten einer Organisation auf die Mobilitätschancen und die Einkommenshöhe ihrer Mitglieder hat. Die Effekte der Altersstruktur kann man schön anhand eines Fallbeispiels darstellen. Nehmen wir ein beliebiges Unternehmen ALPHA und betrachten dort eine aus vier Stufen bestehende Aufstiegsleiter. Die einzelnen Positionen auf den vier Stufen verteilen sich in pyramidaler Weise wie über die Aufstiegsleiter. Zugleich ist jede Stufen mit Personen besetzt, die ein bestimmtes Durchschnittsalter pro Stufe aufweisen (vgl. Tabelle 3.4).

Tabelle 3.4:

Beispiel: Alterstruktur im Unternehmen ALPHA

Hierarchische Stufe

Positionen je Stufe

S1 Sachbearbeitung

40

30 Jahre

S2 Gruppenleitung

20

35 Jahre

S3 Abteilungsleitung

10

50 Jahre

5

60 Jahre

S4 Regionalleitung

Durchschnittsalter je Stufe

Anm.: Quelle: eigene Darstellung.

Nehmen wir an, dass die Altersverteilung der Beschäftigten auf jeder einzelnen Stufe relativ homogen ist. Weiterhin gehen wir davon aus, dass das Renteneintrittsalter für alle Beschäftigten unabhängig vom Geschlecht bei 65 Jahren liegt. Vorzeitige Ausstiege sowie Einstiege vom externen Arbeitsmarkt finden in diesem Beispiel nicht statt. Betrachtet man nun die Aufstiegschancen der Beschäftigten auf den Stufen S-1 bis S-3, so sieht man, dass in den nächsten fünf Jahren keine Beförderungen stattfinden werden. Solange dauert es, bis die Regionalleiter auf der Stufe S-4 in den Ruhestand gehen und eine gleich große Anzahl an Abteilungsleitern der Stufe S-3 nachrücken kann. Da die Positionsstruktur in unserem Beispiel pyramidal ist und sich die Anzahl der Positionen von der untersten bis zur obersten Stufe linear halbieren, betragen die Aufstiegschancen für die Beschäftigten jeweils 50 Prozent. Nur die Hälfte der Personen auf einer

3.4 Demografische Zusammensetzung

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Stufe kann auf die nächst höhere Stufe aufsteigen. Da der Altersabstand zwischen allen Stufen immer gleich ist, finden die weiteren Beförderungen alle zehn Jahre statt. Wie das Beispiel zeigt, legt die Altersverteilung in nicht unerheblichem Maße die zeitliche Dynamik der Mobilität fest. Dagegen beschreibt das Verhältnis der Positionen auf zwei benachbarten Stufen die Konkurrenz der potentiellen Kandidaten und damit über das Ausmaß der Mobilitätschancen. Nun modifiziere ich das Beispiel anhand einer zweiten Organisation BETA. Nehmen wir an, dort wären die Abteilungsleiter auf Stufe S-3 nicht durchschnittlich 50, sondern nur 40 Jahre alt. Alle anderen Altersmerkmale bleiben dagegen konstant. Wie in Organisation ALPHA findet auch in Organisation BETA die nächste Beförderungsrunde in fünf Jahren statt. Wer hier jedoch nicht mit aufsteigt, muss dann ganze 20 Jahre warten, bis die Vakanzkette aufgrund des Ausscheidens der Personen auf S-4 wieder in Gang kommt, weil die in Organisation BETA jüngeren Abteilungsleiter nach ihrem Aufstieg deutlich länger auf der Spitzenposition S-4 verweilen. In ALPHA erreichen die zehn aufgestiegenen Gruppenleiter aus Stufe S-2 in 15 Jahren die Spitzenposition der Regionalleitung und verbleiben dort für zehn Jahre. In Organisation BETA dauert es aufgrund des vergleichsweise niedrigen Alters der darüber befindlichen Personengruppe 25 Jahre, und die Verweildauer auf S-4 beträgt nur fünf Jahre. Weil in ALPHA also die zweite Beförderungsrunde früher stattfindet, haben dort die Beschäftigten auf Stufe S-1 bessere Mobilitätschancen. Einkommenseffekte Betrachten wir nochmals die Beispielorganisationen ALPHA und BETA. Zunächst unterstellen wir, dass in beiden Organisationen die folgenden Gehälter (in der fiktiven Einheit E) auf den verschiedenen Stufen gezahlt werden: ƒ ƒ ƒ ƒ

S-1 (Sachbearbeitung): S-2 (Gruppenleitung): S-3 (Abteilungsleitung): S-4 (Regionalleitung):

100 E 200 E 300 E 400 E

Nun betrachten wir ausschließlich diejenigen Beschäftigten, die bei jeder sich bietenden Gelegenheit tatsächlich aufgestiegen sind. Für jede Person, die zum Zeitpunkt t0 auf einer der beiden Stufen S-1 oder S-2 stand, kann man die Summe der Einkommen zunächst pro Verweildauer auf einer Stufe berechnen, um für jede Person die Summe aller erzielten Einkommen in der Zeit der von uns beobachteten Organisationszugehörigkeit zu bestimmen. Die Ergebnisse sind in Tabelle 3.5 festgehalten. Das Augenmerk liegt nur auf den Personen, die sich

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3. Arbeitsorganisation: horizontale Verteilungsmechanismen

zum Beobachtungszeitpunkt auf S-1 und auf S-2 befinden. Diese 10 Jahre Unterschied führen dazu, dass es in BETA einen Beförderungsstau gibt. Weil die Sachbearbeiter (S-1) und die Gruppenleiter (S-2) länger auf die nächste Aufstiegsmöglichkeit warten müssen, erhalten sie für diese Wartezeit auch ein im Vergleich zu ihren Kollegen in ALPHA niedrigeres kumuliertes Stufeneinkommen. Ihr Organisationseinkommen beträgt summa summarum 8.000 E. Wären sie stattdessen in Organisation ALPHA angestellt, so bräuchten sie für die beiden unteren Stufen nur 15 Jahre und befänden sich für 20 Jahre auf den beiden oberen Stufen. Das Resultat ist ein um 1.000 E oder 12,5 Prozent höheres Organisationseinkommen. Gleiches gilt analog für die Beschäftigten der Stufe S-2.

Tabelle 3.5:

Rechenbeispiel: Mobilität und Einkommensentwicklung im Vergleich

Stufe zum Beobachtungszeitpunkt t0 Verweildauer in Jahren auf Stufe N S-1 S-2 x Jahreseinkommen N Organisation ALPHA Verweildauer S-1 5 x 100 = 500 x Jahreseinkommen S-1 Verweildauer S-2 10 x 200 = 2.000 5 x 200 = 1.000 x Jahreseinkommen S-2 Verweildauer S-3 15 x 300 = 4.500 10 x 300 = 3.000 x Jahreseinkommen S-3 Verweildauer S-4 5 x 400 = 2.000 15 x 400 = 6.000 x Jahreseinkommen S-4 Summe Organisationseinkommen 9.000 E 10.000 E Organisation BETA Verweildauer S-1 5 x 100 = 500 x Jahreseinkommen S-1 Verweildauer S-2 20 x 200 = 4000 5 x 200 = 1.000 x Jahreseinkommen S-2 Verweildauer S-3 5 x 300 = 1500 20 x 300 = 6.000 x Jahreseinkommen S-3 Verweildauer S-4 5 x 400 = 2000 5 x 400 = 2.000 x Jahreseinkommen S-4 Summe Organisationseinkommen 8.000 E 9.000 E Anm.: Quelle: Lengfeld 2007: 159.

Fazit: Im Beispiel ergeben sich erhebliche Einkommensunterschiede für jene Beschäftigten, die zum gleichen Zeitpunkt auf gleicher Stufe in die jeweilige

3.4 Demografische Zusammensetzung

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Organisation eingetreten sind. Was sich im Fallbeispiel relativ einfach und nachvollziehbar auf die unterschiedliche Altersstruktur zurückführen lässt, ist in der Realität jedoch komplizierter. Denn in realen Unternehmen ist zwar der Aufbau der Positionsstruktur mehr oder weniger pyramidal. Dennoch nimmt die Aufstiegswahrscheinlichkeit je genommene Stufe nicht monoton ab. So hat z. B. Josef Brüderl in einer Fallstudie einen nicht-linearen Verlauf der Mobilitätschancen vorgefunden (Brüderl 1991: 99 ff). Er zeigt, dass im untersuchten Unternehmen die Aufstiegschancen in der sechsstufigen Aufstiegsleiter von S-2 nach S-3 am höchsten sind; knapp 70 Prozent der Beschäftigten haben diesen Aufstieg genommen. Dagegen sind nur 44 Prozent der Beschäftigten von S-1 nach S-2 aufgestiegen. Von S-3 nach S-4 und S-4 nach S-5 fallen sie zunächst schwach ab (47 bzw. 41 Prozent), um von S-5 nach S-6 mit rund vier Prozent stark zurück zu gehen (ebd., vgl. auch Brüderl 1993). Sanduhreffekte und Aufstiegsturniere Wie kann man diesen nicht-linearen Verlauf erklären? Folgt man einem Vorschlag von Shelby Stewman & Suresh Konda, so sind die Mobilitätschancen analog dem Bild einer umgekehrten Sanduhr verteilt (Stewman/Konda 1983: 644 ff.; vgl. auch Stewman 1986: 227 ff.). Dieser Sanduhreffekt entsteht aus dem Verhältnis der Positionen zweier benachbarter Stufen zueinander. Die Sanduhr verengt sich, wenn die Zahl der Positionen von einer Stufe zur nächst höheren Stufe stärker zurückgeht als auf den darunter liegenden Stufen. Je näher ein Bewerber dem Engpass kommt, desto geringer sind seine Mobilitätschancen. Für diejenigen, die den Engpass erfolgreich durchqueren, beschleunigt sich der Aufstieg anschließend wieder. Nun gibt es im Aufstiegsprozess nicht nur Gewinner, sondern immer auch Verlierer. Denn aufgrund der pyramidalen Positionsstruktur nimmt die Zahl der freien Positionen – absolut gesehen – nach oben hin ab. Damit stellt sich die Frage, nach welchen Kriterien Organisationen entscheiden, wer auf die nächste Stufe aufsteigt und wer nicht. Diese Frage wird in den sogenannten „Turniermodellen“ insbesondere von James Rosenbaum diskutiert (Rosenbaum 1979b; 1979a; 1981; 1984; vgl. auch Brüderl 1991: 122 ff.). Rosenbaum geht davon aus, dass man sich Aufstiegsmobilität als das Resultat von impliziten „Turnieren“ vorstellen kann. Turniere sind „Prozeduren zur ordinalen Reihung einer Population“ (Brüderl 1991: 112). In ihnen werden die Teilnehmer nach näher zu bestimmenden Leistungskriterien in eine Rangfolge gebracht. Werden eine oder mehrere Positionen z. B. auf der Stufe S-3 vakant, so wird unter den Positionsinhabern auf der Stufe S-2 ein implizites Aufstiegsturnier veranstaltet. Dessen wichtigstes Merkmal ist, dass nicht die absolute Leistung zählt, die ein Beschäf-

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3. Arbeitsorganisation: horizontale Verteilungsmechanismen

tigter erbringt. Entscheidend ist die relative Leistung im Vergleich zu den Mitstreitern. Das Turnier erbringt für die Organisation zwei wichtige Funktionen: Zum einen ist es ein Verfahren, mit deren Hilfe die „besten“ Kandidaten identifiziert werden sollen (und die weniger guten gleich mit). Während die Gewinner unmittelbar aufsteigen, bleiben die Verlierer auf ihrer gegenwärtigen Position. Letztere haben die Möglichkeit, zusammen mit den Nachrückern um die zum nächsten Zeitpunkt vakant werdenden Positionen zu konkurrieren. Zum anderen soll das Turnier − wie der interne Arbeitsmarkt generell − die Beschäftigten dazu motivieren, durch die Aussicht auf Beförderung hohe Leistungen zu erbringen. Dies setzt jedoch voraus, dass Aufstiege ausschließlich durch individuelle Leistung zu erreichen sind. Anderenfalls kommt es zur Zunahme von Frustration und von Leistungszurückhaltung (vgl. Rosenbaum 1984). Allerdings werden sowohl die Selektions- als auch die Anreizfunktion ihrem Anspruch in der Realität nur bedingt gerecht. Denn Rosenbaums empirische Analysen, durchgeführt an einer Längsschnitt-Fallstudie eines großen USKonzerns, zeigen, dass nicht allein die faktische Leistung, sondern das Alter eines Wettbewerbers maßgeblich über den Ausgang des Aufstiegsturniers entscheidet. Je jünger eine Person bei Organisationseintritt im Vergleich zu ihren Konkurrenten auf der gleichen Aufstiegsstufe ist, desto größer sind ihre Karrierechancen. Die Folgen sind: ƒ ƒ ƒ

Jüngere werden im Vergleich früher befördert, Jüngere erreichen häufiger höhere Positionen, Jüngere erzielen ein vergleichsweise höheres Einkommen.

Wie kann man diesen „Frühstarteffekt“ erklären? Rosenbaum geht davon aus, dass frühe Beförderungen als Indikator für ein hohes Leistungspotential angesehen werden. Wer früh aufsteigt, ist „positiv stigmatisiert“: Er (seltener jedoch: sie, vgl. dazu weiter unten) ragt aus der Menge der Konkurrenten um vakante Positionen auf der nächst höheren Aufstiegsstufe heraus. Und er tritt in ein eigenes, speziell für Frühstarter reserviertes Turnier ein, dass bessere Chancen (Bezahlung, Weisungskompetenzen, Prestige oder ähnliches) verspricht als das Turnier der älteren Konkurrenten. Damit wandelt sich das askriptive Merkmal des Alters zu einem Leistungsmerkmal. Ein Beförderungsautomatismus kommt in Gang: Wer jung aufsteigt, gilt als besonders leistungsstark und wird bei weiteren Beförderungen bevorzugt, was wiederum als Indikator von besonderer Leistungsfähigkeit gilt. Karrieren sind daher alters-pfadabhängig. Die Chancen auf Beförderung werden nicht bei jeder Aufstiegsrunde neu gemischt. Frühe Erfolge machen spätere Erfolge wahrscheinlicher, und frühe Misserfolge lassen sich in späteren Turnieren kaum mehr kompensieren.

3.4 Demografische Zusammensetzung

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Geschlechterverteilung Geschlechtsspezifische Ungleichheiten in Organisationen resultieren zum guten Teil daraus, dass die Geschlechter über die verschiedenen Stufen der Positionsstruktur ungleich verteilt sind (klassisch dazu: Kanter 1977; siehe auch Bielby/Baron 1986). Weil den unterschiedlichen Stufen einer Positionsstruktur ebenfalls hierarchisierte Lohngruppen zugewiesen werden, resultieren überproportional häufige Besetzungen von Frauen auf den unteren Stufen der Positionsstruktur in einem − statistisch gesehen − niedrigeren Gruppeneinkommen (vgl. u. a. Featherman/Hauser 1976; Randsom/Oaxaca 2005; Winter 1998). Auch haben zahlreiche empirische Studien gezeigt, dass die Mobilitätschancen von Frauen in Arbeitsorganisationen deutlich geringer sind als die ihrer männlichen Kollegen (vgl. u. a. Cannings/Montmarquette 1991; DiPrete/Soule 1988; Felmlee 1982; Halaby 1982; Spilerman/Petersen 1999). Aus der Vielzahl geschlechterbedingter Ungleichheitseffekte, die durch organisationale Strukturen hervorgerufen werden, ragt eine Beobachtung heraus, die wie kaum eine zweite den unsichtbaren Einfluss des Sorting auf die Lebenschancen sowohl von Frauen als auch von Männern bezeugt. Die Rede ist vom Einfluss der Geschlechterquote der Organisation auf das Einkommen der Beschäftigten. Die Geschlechterquote ist ein Strukturmerkmal der Organisation, das von verschiedenen Faktoren der Organisation selbst als auch von ihrer Umwelt abhängt (vgl. zum Überblick Reskin u. a. 1999: 337 ff.). So ist beispielsweise bekannt, dass der Anteil von Frauen in Dienstleistungsbranchen höher ausfällt als in der verarbeitenden Industrie. Ursächlich dafür ist unter anderem die geschlechtsspezifische Segregation von Berufen, die sich von Branche zu Branche unterscheidet. Wie nun verschiedene Studien auf der Basis von Daten aus U.S.amerikanischen Unternehmen zeigen, beeinflusst das Geschlechterverhältnis in einer Organisation die Bezahlung aller Beschäftigten: Je höher der Frauenanteil in der Organisation innerhalb der gleichen Berufsgruppe, desto geringer ist die Bezahlung der Beschäftigten, und dies gilt in der Regel sowohl für Frauen als auch für Männer (vgl. Hodge/Hodge 1965; Pfeffer/Davis-Blake 1987; Roos 1981; Snyder/Hudis 1976). Dieser Befund bleibt bestehen, wenn man eine Vielzahl von möglichen Dritteffekten berücksichtigt, die die Einkommenshöhe beeinflussen, wie z. B. Alter, Bildung, Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Organisationsgröße. Schauen wir uns exemplarisch die Befunde einer Studie von Jeffrey Pfeffer & Alison Davis-Blake (1987) genauer an. Das Autorenteam untersucht, inwieweit die Gehälter von Verwaltungsangestellten in U.S.-amerikanischen Colleges und Universitäten vom Grad der Geschlechterquote in diesen Organisationen

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3. Arbeitsorganisation: horizontale Verteilungsmechanismen

abhängen. Diese doppelte Beschränkung auf Verwaltungspersonal und auf einen engen Kreis von Bildungseinrichtungen dient dazu, die untersuchten Zusammenhänge von Effekten der Geschlechtersegregation nach Berufen und Branchen frei zu halten. Die zu zwei Zeitpunkten (1978 und 1983) erhobenen Daten enthalten zwei Arten von Informationen: Angaben über die Organisationen (Größe, Ressourcenausstattung, regionale Lage, Geschlechterquote) und Informationen über die individuellen Positionen (Gehaltshöhe, Beschäftigungsdauer, ethnische Zugehörigkeit). Im Ergebnis zeigt sich, dass mit steigendem Frauenanteil das Gehalt pro Position in der Organisation sinkt, und zwar sowohl für Frauen als auch für Männer. Allerdings ist der fallende Verlauf nicht für beide Geschlechter identisch. Bei Frauen ist der Verlauf nicht-monoton: Zwischen fünf und 20 Prozent Frauenanteil fällt das Gehalt leicht ab, bis 35 Prozent fällt es stark ab, um anschließend wiederum nur in geringem Maße zurückzugehen. Bei Männern fällt das Gehalt bis zu einem Frauenanteil von 45 Prozent monoton, um jenseits dieser Geschlechterquote nur gering abzufallen. Um die Erklärung dieser Effekte konkurrieren zwei Theorien. Die erste, institutionalistische Theorie behauptet, dass der gesellschaftliche Prestigewert einer Tätigkeit umso geringer ist, je mehr Frauen diese Tätigkeit ausüben. Umso geringer erscheint dann die angemessene Bezahlung für diese Tätigkeit. Den Hintergrund dieser These bilden experimentelle Studien (vgl. Major/Deaux 1982). In diesen Studien hat sich gezeigt, dass Männer wie Frauen einer identischen Tätigkeit dann eine geringere ökonomische Bedeutung – und damit ein geringeres Gehalt − zumessen, wenn bekannt ist, dass die Tätigkeit von überproportional vielen Frauen ausgeübt wird. Diese Tätigkeit gilt jedoch erst ab einem bestimmten Schwellenwert als „weiblich markiert“. Dies erklärt den von Pfeffer & Davis-Blake (1987) beobachteten nicht-linearen Verlauf der beiden Kurven. Aus Sicht der zweiten Theorie, der Wettbewerbstheorie, resultiert der hohe Frauenanteil daraus, dass die betreffende Organisation aufgrund ihrer ökonomischen Situation nur niedrige Gehälter zahlen kann. Aufgrund der oben genannten Gründe sind diese Organisationen jedoch für Männer weniger interessant als für Frauen. Entsprechend höher ist der Frauenanteil. Wie wir sehen, dreht die Wettbewerbstheorie die Kausalität des beobachteten Zusammenhangs um: Hier ist der Frauenanteil die Folge des geringen Gehaltsniveaus der Organisation und nicht umgekehrt, wie es die institutionalistische Theorie formuliert. Die Wirkung der Geschlechterquote fügt dem Phänomen der ungleichen Verteilung von Lebenschancen aufgrund von demografischen Merkmalen der Organisation eine wichtige Facette hinzu. Weitere Effekte wären zu nennen, wie die ethnische Zusammensetzung oder die Bildungsstruktur der Organisation. Das Hauptargument dieses Abschnitts sollte jedoch deutlich geworden sein:

3.4 Demografische Zusammensetzung

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Was eine Person in ihrer Organisationskarriere erreichen kann, hängt nicht allein davon ab, wie viel sie zu leisten imstande ist, wie die Positionsstruktur der Organisation aufgebaut ist oder nach welchen Aufstiegssystem − wie etwa dem internen Arbeitsmarkt − Beförderungen stattfinden. Ebenso wichtig für die berufliche Mobilität einer Person ist, wie alt die anderen Organisationsmitglieder sind, die sich über die verschiedenen Positionsstufen verteilen, und welches Geschlecht sie haben: beides Merkmale, die die Verteilung von Lebenschancen beeinflussen, weil die Menschen ihnen kulturell gefestigte Bedeutungen über Leistung und Erfolg beimessen.

Exkurs:

Zur Rolle von Tarif- und Bildungsorganisationen

Bisher habe ich mich auf die Ungleichheitseffekte von Arbeitsorganisationen als die produktiven sozialen Einheiten des Erwerbssystems konzentriert. Arbeitsorganisationen haben diese herausgehobene Bedeutung, weil sie unter ihrem Dach die Positionen bereitstellen, aus denen sich die ökonomische Basis der Sozialstruktur einer Gesellschaft zusammensetzt, und weil an die Einnahme einer Position die Zuweisung von ökonomischem Kapital (Lohn, Aufstiegschancen), symbolischem Kapital (Berufsprestige und Statussymbole), aber auch die Art der Arbeitsbedingungen und damit verbundene Gesundheitschancen geknüpft ist. In Arbeitsorganisationen der OECD-Gesellschaften entscheidet sich, in welchem Umfang eine Erwerbsperson nach Abschluss der schulischen Ausbildung Gelegenheit zum beruflichen und sozialen Aufstieg erhält, ob sich ihre früheren Anstrengungen im Bildungssystem materiell oder symbolisch bezahlt machen oder in welchem Ausmaß sie mit den Risiken der Arbeitslosigkeit und des damit verbundenen ökonomischen und sozialen Abstiegs konfrontiert ist. Gleichwohl gibt es noch andere Organisationstypen, die, wie Arbeitsorganisationen, die Klassenstruktur der Gesellschaft beeinflussen und die zugleich die Lebenschancen horizontal zur Hierarchie der sozialstrukturellen Positionen verteilen: Bildungsorganisationen und Tariforganisationen. Für beide Organisationstypen möchte ich nun vertikale und horizontale Ungleichheitseffekte darlegen. Bildungsorganisationen Insbesondere Pierre Bourdieu hat in seinen frühen bildungssoziologischen Studien darauf hingewiesen, dass Schulen und Hochschulen im französischen Bildungssystem in zwei Hinsichten soziale Ungleichheit verstärken. Oberflächlich betrachtet, ist die Schule ein Ort der Zuteilung von Bildungszertifikaten nach objektivierten, für jeden Schüler und jede Schülerin gleichermaßen geltenden Leistungsregeln. Ihre eigentliche Wirkung besteht jedoch darin, verschiedene kulturelle Kapitalien der Schüler zu verstärken, die aus deren unterschiedlicher sozialer Herkunft resultieren. Ursächlich dafür ist, dass der von der Schule definierte Bildungskanon an kulturellen Werten orientiert ist, die typischerweise von Angehörigen der oberen Klassen geteilt und an deren Kinder weitergegeben

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Exkurs: Zur Rolle von Tarif- und Bildungsorganisationen

werden (Bourdieu 1982: 52 f.). Dieser Startvorteil führt dazu, dass die Schule das bei Kindern mit bildungsbürgerlicher Herkunft angelegte kulturelle Kapital verstärkt. Zugleich werden Teile jener kulturellen Praktiken sanktioniert, über die die Schüler der unteren Klassen verfügen, weil diese Praktiken nicht mit dem kulturellen Kurrikulum der Schule übereinstimmen (vgl. auch Grundmann 1999). Einer der maßgeblichen Gründe, warum diese Kinder den Bildungsvorsprung im Verlauf ihres Schulbesuchs nicht aufholen, sieht Bourdieu in der Diskrepanz zwischen dem Sprachstil der Arbeiterklassen und dem der bildungsbürgerlichen Klassen (Bourdieu/Passeron 1971: 109 ff). Der Sprachstil der Kinder aus den Arbeiterklassen ist unter anderem dadurch gekennzeichnet, Informationen mittels Gestik, Körperlichkeit und direkte Rede zu übermitteln. Für Bildungsbürgerkinder dagegen ist der sichere Vortrag und die Kunst variierender rhetorischer Ausdrucksfähigkeit Stil prägend. Gleiches gilt für ästhetische Urteile in Bereich der Literatur und Kunst (Bourdieu 1982: 85 ff.). Weil die Schule aber die Verbalisierung von Erfahrung einfordert und hochkulturelle Kompetenzen positiv bewertet, sind die Schüler aus bildungsstarken Elternhäusern von Beginn der schulischen Ausbildung an im Vorteil. Sie verfügen über die kulturellen Fähigkeiten, die zum Erwerb von schulischem Sachwissen erforderlich sind. Dies hat zur Folge, dass Schulen klassenspezifische Ungleichheiten verstärken (Bourdieu/Passeron 1971: 125 f.). Bourdieu weist, wieder für die französische Gesellschaft noch auf einen zweiten Zusammenhang zwischen Bildungsorganisation und Ungleichheit hin, nämlich auf die ungleiche Verteilung von Studierenden unterschiedlicher sozialer Herkunft auf die Hierarchie der französischen Hochschulen. Je höher das durch soziale Herkunft und Schule verstärkte kulturelle Kapital, desto wahrscheinlicher ist es, dass ein Student nicht eine durchschnittliche Universität, sondern eine „grand ecole“ besucht. Die Differenzierung des Universitätssystems in normale und Elitenhochschulen führt damit zur Verstärkung des SchulHerkunfts-Effekts: Je höher das Ansehen der Hochschule, desto größer ist der Anteil der Studierenden aus Familien der höchsten Klassenpositionen (Bourdieu 1982: 204). Soziale Herkunft wirkt jedoch nicht direkt auf die Wahrscheinlichkeit des Hochschulbesuchs, sondern wird vermittelt über einen Ausleseprozess, der sich von der Grundschule über höhere Schulen bis hin zur Hochschule erstreckt (Bourdieu/Passeron 1971: 131 ff.). Zusammenfassend kann man festhalten, dass das kulturelle Kurrikukum der Schule die Chancengleichheit für Kinder unterschiedlicher sozialer Klassen beeinflusst, indem es die überkommene Klassenstruktur perpetuiert. Die ungleiche Eingangsausstattung mit kulturellem Kapital wird auf der untersten Bildungsebene (Grundschule) in ungleiches Bildungskapital transformiert, was auf den weiteren Bildungsebenen (weiterführende Schule, Hochschule) durch Her-

Exkurs: Zur Rolle von Tarif- und Bildungsorganisationen

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kunftsstatus beeinflusste Ausleseeffekte hervorruft. Doch wie im Fall der Arbeitsorganisation beeinflussen Schulen Bildungschancen auch jenseits der Verstärkung von klassengebundener sozialer Herkunft. Denn auch Schulen rufen horizontale Ungleichheitseffekte durch strukturelle Varianz hervor, die man mittels Ranking und Sorting klassifizieren kann. Ranking-Effekte in Schulen resultieren daraus, dass der schulische Lernprozess unterschiedlich strukturiert sein kann. Eine Variante besteht darin, die Schüler innerhalb ihrer Klasse nach dem Grad der individuellen Leistungsfähigkeit in Lerngruppen mit verschiedenen Leistungsniveaus einzuteilen („grouping“). Zu beachten ist, dass die Gruppierung in der Regel temporär ist und für bestimmte Lerninhalte innerhalb des Klassenverbunds stattfindet. In einer Vielzahl von US-Studien wurde z. B. nachgewiesen, dass temporär gruppierte Schüler in Grund- bzw. Primärschulen durchschnittlich höhere Leistungen erzielen als Schüler in ungruppierten Klassen (vgl. Slavin 1987). Dabei profitieren leistungsschwächere Schüler stärker von der Gruppierung als Schüler mit durchschnittlicher oder hoher individueller Leistung. Insgesamt jedoch führt Leistungsgruppierung in der Grundschule zur Steigerung der Lernerfolge aller Schüler. Sorting-Effekte ergeben sich aus der Zusammensetzung der Schülerschaft nach ihrer sozialen Herkunft. Hintergrund ist der für viele Länder belegte Befund, dass die sozioökonomische Herkunft eines Schülers einen Einfluss auf seine individuellen Lernleistungen hat (Blossfeld/Shavit 1993; OECD 2001, 2004a). Diesen Effekt findet man nicht allein auf der Ebene des individuellen sozioökonomischen Status eines Schülers. Vor allem James Coleman hat früh darauf hingewiesen, dass die sozioökonomische Verteilung der Schüler auf die Schulen sich auf die Lernleistung auswirkt (Schulstatus). So erbrachten die Angehörigen von sozioökonomisch schlechter gestellten ethnischen Minderheiten in US-Schulen mit weißer Schülermehrheit bessere Lernleistungen als die gleiche Gruppe in Schulen mit überwiegend schwarzen Mitschülern (Coleman u. a. 1966). Für die Weißen zeigt sich dagegen kein nachweisbarer Effekt. Weder steigt ihre Lernleistung bei höherem Anteil der eigenen Ethnie, noch sinkt sie, wenn der Anteil der schwarzen Schüler steigt. Diese Befunde konnten in späteren Untersuchungen bestätigt werden (vgl. OECD 2001: 236 ff.). Tariforganisationen Ähnlich wie die Klassentheorien von Goldthorpe und Wright betont auch das Klassenkonzept von Reinhard Kreckel die Organisationen des Arbeitsmarkts als zentral für die Konstitution von sozialen Klassen (Kreckel 1992: 153). Sie stehen im Zentrum eines „ungleichheitsbegründenden Kräftefeldes“, um das herum

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Exkurs: Zur Rolle von Tarif- und Bildungsorganisationen

weitere Akteursgruppen und Organisationen Einfluss auf Verteilungsprozesse auf dem Arbeitsmarkt nehmen. Im Zentrum des Kräftefelds bestehen zwei Machtasymmetrien: eine „primäre“ Machtasymmetrie zwischen Kapital und Arbeit und eine „sekundäre“ Machtasymmetrie, die innerhalb der Arbeitnehmerschaft bestimmten Gruppen privilegierte Zugänge zu Reichtum, Wissen, beruflicher Stellung und Durchsetzbarkeit kollektiver Interessen eröffnet (z.B. männliche Facharbeiter, Manager, Experten) und andere davon ausschließt (wie Geringqualifizierte, weibliche Beschäftigte oder Arbeitslose). Zwischen beiden Machtasymmetrien kommt es zu Interessenüberscheidungen. Als Beispiel für eine solche Interessenüberscheidung benennt Kreckel die Segmentierung des Arbeitsmarkts. Segmentierte Arbeitsmärkte stellen unter anderem sicher, dass Unternehmen auf Absatzmarktschwankungen flexibel mit Einstellungen und Entlassungen im Bereich gering qualifizierter Industrie- und Dienstleistungsarbeit reagieren können. Dagegen bleibt die Kernbelegschaft (Klassenlagen mit höheren Qualifikationsanforderungen) von Marktschwankungen weitgehend abgeschirmt. Da sich Gewerkschaften in der Regel aus den Angehörigen der (in der Industrie zumeist männlichen) Kernbelegschaften rekrutieren, deckt sich das Interesse des Unternehmens an der Aufrechterhaltung der Spaltung in diesem Punkt mit den Interessen eines Großteils der Gewerkschaftsmitglieder (Kreckel 1992: 194 ff.; 202 ff.). Wie Kreckel betont, sind soziale Ungleichheiten in modernen Gesellschaften weithin verhandelte Ungleichheiten. An diesen Verhandlungen sind nicht Individuen, sondern Tariforganisationen, Interessenverbände und NichtRegierungsorganisationen beteiligt. Je einfacher individuelle Interessen kollektiv organisierbar sind, desto größer ist die soziale Macht der betreffenden Organisation, und desto größer sind die Lebenschancen ihrer Mitglieder. Diese Schlussfolgerung ist für sich genommen nicht neu (vgl. statt anderer Offe/Wiesenthal 1980; Traxler 1999). Neu ist, Organisationen mit Interessenvertretungsfunktion im Zentrum der Verteilung von Lebenschancen anzusiedeln und sie nicht ganz außen vor zu lassen, wie im Falle von Goldthorpes Klassenschema, oder sie als abhängige Größe der Klassenstruktur zu betrachten, wie bei Wright. Auch Tariforganisationen evozieren horizontale Ungleichheiten als Folge von Ranking und Sorting (vgl. zum Überblick Lengfeld 2007: Kapitel 7). Ranking-Effekte sind vor allem für Gewerkschaften erforscht worden. Das elementare Element ist das der bloßen Organisationsexistenz. Durch die Zusammenlegung individueller Ressourcen in den Händen eines kollektiven Akteurs verfügen die Beschäftigten über ein Drohpotential, im Falle ungelöster Interessengegensätze mit dem Unternehmen ihre Arbeitskraft zurückzuhalten und Einnahmeausfälle auszulösen. Auf der aggregierten Ebene der gesellschaftlichen Ein-

Exkurs: Zur Rolle von Tarif- und Bildungsorganisationen

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kommensverteilung ist festzustellen, dass die Existenz von Gewerkschaften mit einer Reduktion der Einkommensungleichheit unter den abhängig Beschäftigten einhergeht (klassisch hierzu Freeman/Medoff 1984: 43 ff., 78 ff.). SortingEffekte ergeben sich auch bei Tariforganisationen aus der soziodemografischen Zusammensetzung ihrer Mitgliederschaft. Ein solches Element ist der Bildungsgrad. Je niedriger der Bildungsabschluss eines Gewerkschaftsmitglieds im nationalen Bildungssystem angesiedelt ist bzw. je geringer seine berufliche Qualifikation, desto größer ist sein relativer Lohnvorteil, d. h. jener Vorteil, den er gegenüber Nicht-Mitgliedern des gleichen Bildungs- und Qualifikationsstands hat (vgl. Blanchflower/Bryson 2004: 388 ff.; Chaykowski/Slotsve 2002; Kölling u. a. 2002). Die Ursache dafür liegt in der Bildungsstruktur der Gewerkschaftsmitglieder. Allgemein gilt, dass Gewerkschaften ihre lohnpolitischen Ziele an den Interessen ihrer Mitglieder orientieren müssen, wenn sie dem Tarifgegner gegenüber durchsetzungsfähig sein wollen ("Median Voter"-Effekt, vgl. Traxler 2003: 532 f.). Je höher der Anteil der formal gering gebildeten Mitglieder ist, desto stärker zielt die Organisation darauf ab, die Löhne der von ihnen besetzten niedrigen Tarifgruppen anzuheben. Die beschriebenen Ranking- und Sorting-Effekte erklären nur einen Teil des Einflusses von Tariforganisationen auf individuelle Lebenschancen. Ein weiterer Teil wird von der Struktur des Kollektivvertragssystems hervorgerufen, dass Tariforganisationen konstituieren.13 Eines dieser Strukturmerkmale ist der tarifvertragliche Deckungsgrad. Je mehr Beschäftigte in einem Unternehmen, in einer Branche oder in einem nationalen Verhandlungssystem tarifvertraglichen Regelungen unterliegen, desto höher ist ihr Deckungsgrad. Im Hinblick auf die Verteilungseffekte zeichnen international vergleichende Studien folgendes Bild: Je höher der Deckungsgrad eines nationalen Tarifvertragssystems, desto geringer ist die gesellschaftliche Einkommensungleichheit (vgl. Kahn 2000; Pontusson 2000). Das Ausmaß des Deckungsgrads hängt wiederum von der Bereitschaft der Unternehmen zur Verbandsbildung ab. Diese Bereitschaft ist eine Folge der Organisationsmacht der Gewerkschaften sowie der Neigung des Staates, Tarifverträge für allgemeinverbindlich zu erklären (Traxler u. a. 2001: 199 ff.). Fazit dieses Exkurses: Nicht nur die Forschungen zu Arbeitsorganisationen, sondern auch jene zu Bildungs- und Tariforganisationen folgen der doppelten Perspektive der organisierten Ungleichheit. Einerseits fokussieren sie auf die Beeinflussung der Lebenschancen von Personen mit unterschiedlicher Klassen-

 13

In manchen Ländern wirkt der Staat als dritter Akteur mit, z. B. in Form von Allgemeinverbindlichkeitserklärungen.

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Exkurs: Zur Rolle von Tarif- und Bildungsorganisationen

lage: Schulen und Gewerkschaften sind soziale Orte der Verstärkung bzw. der Nivellierung von Ungleichheiten zwischen den Klassen. Diesen Befund habe ich am Beispiel von Bourdieus Bildungsstudien und anhand des Klassenkonzepts von Kreckel skizziert. Andererseits finden sich auch für Bildungs- und Tariforganisationen Effekte der strukturellen Varianz, die den Struktureffekten von Arbeitsorganisationen vergleichbar sind: Mit der Schulstruktur, der demografischen Zusammensetzung von Schulen und der Mitgliederstruktur der Gewerkschaften variiert das Ausmaß der Lebenschancen der Mitglieder der konkreten Organisationen. Allein das Tarifvertragssystem nimmt eine Sonderrolle ein, da es kein Strukturelement einer einzelnen Organisation ist, sondern die emergente Folge des aufeinander bezogenen Handelns von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden. Wie der Ländervergleich zeigt, variieren aber auch die verteilungsrelevanten Strukturen von Tarifvertragssystemen und mit ihnen die Einkommenshöhe und die Beschäftigungsstabilität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Ich werde die Rolle von Bildungs- und Tariforganisationen im weiteren Verlauf dieser Studie nicht weiter aufgreifen, sondern mich allein auf den Zusammenhang von Erwerbklasse und der Struktur von Arbeitsorganisationen konzentrieren. Zweck dieses Exkurses war allein zu zeigen, dass, auf abstrakter Ebene betrachtet, die Mechanismen der Verteilung von Gütern der drei Organisationstypen sehr ähnlich wirken: Alle drei beeinflussen die vertikale Positionsstruktur moderner Gesellschaften, und alle drei verteilen Güter qua struktureller Varianz quer zur Hierarchie sozialstruktureller Positionen.

4.

Getrennte Welten?

Aus der vorangegangenen Darstellung ist deutlich geworden, dass Arbeitsorganisationen entscheidenden Anteil an der Herstellung von sozialer Ungleichheit in modernen Gesellschaften haben. Gezeigt wurde, dass es zwei Wege gibt, auf denen Arbeitsorganisationen diesbezüglich wirksam werden. Sie beeinflussen Güterverteilungen zwischen sozialstrukturell hierarchisierten Positionen (vertikal organisierte Ungleichheit) und zwischen nicht-hierarchisierten Positionen (horizontal organisierte Ungleichheit). Meine erste Schlussfolgerung aus dieser Feststellung ist, dass beide Perspektiven auf Organisation und Ungleichheit in der bisherigen Forschungspraxis getrennt voneinander existieren. Meine zweite Schlussfolgerung lautet, dass diese analytische Trennung für eine umfassende Analyse von sozialer Ungleichheit nicht in jedem Fall sinnvoll ist. Sie sollte für bestimmte Untersuchungszwecke überwunden werden. Beide Schlussfolgerungen führe ich im Folgenden jeweils kurz aus. Ich beginne mit einer kurzen Zusammenfassung der beiden Perspektiven. Vertikale Ungleichheitseffekte: Arbeitsorganisationen konstituieren soziale Klassen, indem sie die arbeitsteiligen Schritte des betrieblichen Leistungsprozesses auf die Hierarchie der beruflichen Positionen verteilen. Welcher Klasse ein Individuum angehört, hängt vom Grad seiner Qualifikation und damit von der Komplexität der Aufgabe ab, die zu bewältigen ist, sowie davon, in welchem Ausmaß die Ausführung der Aufgabe durch die Organisation gesteuert werden kann. Je ausdifferenzierter diese Hierarchie, d. h. je arbeitsteiliger der Leistungsprozess, desto ausdifferenzierter ist auch die Klassenstruktur. Auch die Ausdifferenzierung der Klassenstruktur wird durch Arbeitsorganisationen angestoßen. Wandelt sich das dominante Modell der betrieblichen Arbeitsteilung (Fordismus, postfordistische Spezialisierung, Toyotismus etc.), so wandelt sich auch die Verteilung von Befugnissen über die Positionsstruktur, etwa indem bestimmte Tätigkeiten und Kontrollrechte von einer Positionsstufe in die nächste hineinverlagert werden. In der Folge verändert sich die zahlenmäßige Besetzung der einzelnen Klassenlagen. Dies hat in vielen OECD-Ländern seit den 1970er Jahren zu einer Zunahme von mittleren Leitungspositionen geführt. Auch können im Zuge dieser intra-organisationalen Differenzierung manche Klassenpositionen an Wertigkeit verlieren, wie z. B. die Meisterposition.

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4. Getrennte Welten

Horizontale Ungleichheitseffekte: Hier resultieren Ungleichheiten zwischen Personen mit gleichrangigen sozialstrukturellen Merkmalen aus der Variation von Verteilungsmechanismen zwischen Organisationen des gleichen Typs und zum gleichen Zeitpunkt innerhalb einer gegebenen Gesellschaft. Auch hier ist – wie im Falle der vertikalen Dimension – die Organisationsmitgliedschaft die notwendige Voraussetzung für die Zuweisung ungleicher Lebenschancen. Die hinreichende Bedingung jedoch ist die Varianz der organisationalen Zuweisungsmechanismen. Dabei habe ich zwei allgemeine Zuweisungsmechanismen unterschieden: Ranking als Mechanismus der Hierarchisierung von Positionen und der Verknüpfung dieser Positionen mit spezifischen Güterzuweisungen, und Sorting als Mechanismus der Besetzung der gerankten Positionen mit Personen spezifischer soziodemografischer Merkmale. Beide Mechanismen führen dazu, dass die Lebenschancen der Beschäftigten mit der Struktur der Organisationen variieren, denen sie jeweils angehören. Das Resultat sind sozialstrukturell horizontal wirksame Ungleichheiten, weil Existenz und Wirkungsweise von Ranking und Sorting nicht an die Hierarchie der sozialstrukturellen Positionen geknüpft sind. Variieren die Verteilungsmechanismen zwischen den Organisationen, so hat dies kaum Folgen für die gesellschaftliche Klassenstruktur. Dies schließt nicht aus, dass die strukturelle Varianz von Organisationen nicht in dem einen oder anderen Fall vertikale Ungleichheiten beeinflussen kann. Der Regelfall ist es jedoch nicht. Die Unverbundenheit der Mechanismen: Vergleicht man beide Perspektiven miteinander, so kommt man zu dem Schluss, dass beide Ungleichheitsmechanismen analytisch unverbunden sind. Klassen spiegeln die vertikale, Organisationsstrukturen die horizontale Dimension der durch Organisationen beeinflussten Güterverteilung wieder; Verbindungen zwischen beiden Perspektiven sind nicht erkennbar. Versuche zur theoretischen Integration beider Konzepte fehlen völlig, und zwischen empirischen Analysen, die mit dem Klassenkonzept operieren, sowie organisationsstrukturellen Studien hat es bislang kaum Berührungspunkte gegeben. Nur wenige empirischen Studien untersuchen den Einfluss beider Determinanten simultan, ohne jedoch eine inhaltliche Interpretation der Beziehung zwischen ihnen vorzunehmen (Carroll/Mayer 1986; Uunk u. a. 2005; Wunderlich 1996; Wright 1997). Die Frage ist, ob diese forschungspraktische Unverbundenheit auch in der realen Welt existiert. Wenn ja, dann wäre sie Ausdruck einer sinnvollen sozialwissenschaftlichen Arbeitsteilung. Dafür spräche, dass beide Analyseperspektiven unterschiedliche gesellschaftliche Ebenen zum Gegenstand haben. Die Klassenanalyse ist an dem Wandel der gesellschaftlichen Makrostruktur interessiert, so an der Veränderung der Klassenbesetzung, der Veränderung von intergenerationellen Mobilitätsregimes oder an kollektiven Prozessen der Formie-

4. Getrennte Welten

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rung von Klassen als politische Akteure. Dagegen rückt die strukturalistische Arbeitsmarktforschung die Mikroebene des Individuums in den Mittelpunkt, seine Güterausstattung, seine Arbeitsmarktchancen und seine berufliche Mobilität. Weil beide Forschungsrichtungen demnach andere Fragen stellen, würde eine Integration der beiden Perspektiven aus dieser Sicht auch keinen Sinn machen. Tatsächlich kann es im Folgenden nicht darum gehen, beide Analyseperspektiven zwangsweise zu vereinigen. Was dagegen Sinn macht, ist, sich der Frage zu widmen, inwiefern Einsichten der einen Perspektive neue Einsichten bei der anderen hervorrufen könnten. Dies ist eine auf den ersten Blick schwächere Variante der Verbindung beider Perspektiven; es ist jedoch eine, die für die Ungleichheitsforschung gewinnbringend sein kann. Worin der Gewinn der wechselseitigen Integration der jeweils anderen Perspektive auf Seiten der makrobezogenen Klassenanalyse liegen kann, habe ich im ersten Kapitel bereits angedeutet. Dort wurde gezeigt, dass Veränderungen der Organisationsstruktur sich auf den Grad der Ausdifferenzierung der Klassenstruktur auswirken. Eine andere Frage wäre in diesem Zusammenhang, inwiefern ein möglicher Wandel der betrieblichen Rekrutierungsmechanismen, zum Beispiel der Lockerung interner Aufstiegsmodelle, zu mehr Auf- und Abstiegsmobilität innerhalb und zwischen den Klassen führen könnte. Der Großteil der offenen Fragen liegt meines Dafürhaltens aber nicht auf Seiten der Klassenanalyse, sondern auf der Mikroanalyse individueller Güterausstattungen. Dies deshalb, weil auf diesem Gebiet bislang weder Bemühungen zur theoretischen Rahmung der vielzähligen Einzelmechanismen vorgelegt wurden, noch gibt es jene bescheidenen Brücken zur Makroebene, so wie umgekehrt die Klassenkonzepte Wrights und Goldthorpes Brücken zur Organisationsstrukturanalyse aufweisen. Diese Diagnose ist nicht neu. Denn die Unverbundenheit von Klassen- und Organisationsstruktur wurde auf dem Gebiet der Arbeitsmarktforschung schon vor über 20 Jahren als Desiderat bezeichnet. So konstatierten Glenn Carroll & Karl Ulrich Mayer 1986: „Yet most analyses are glaringly remiss in their failure to consider explanations from more than one perspective“. Und: „Clearly, however, what is needed is integrative theory. “ (Carroll/Mayer 1986: 324, 336)

Ich gehe im Folgenden davon aus, dass eine Integration des makrosoziologischen Klassenkonzepts und der individuumsbezogenen Organisationsanalyse dazu beitragen kann, unsere Kenntnis der strukturellen Mechanismen ungleicher Lebenschancen zu verbessern. Wie gut dies gelingt, ist eine offene und damit empirische Frage. Insofern kann die Überzeugungskraft dieser Behauptung erst im weiteren Verlauf dieser Studie überprüft werden. Sie träfe z. B. dann zu, wenn sich etwa zeigen würde, dass Organisationsstrukturen und Klassenlagen

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4. Getrennte Welten

systematisch im Hinblick auf die Ausgestaltung von Lebenschancen interagieren. Wäre dies der Fall, so könnte die Integration beider Perspektiven auch dazu beitragen, eine exaktere, erklärungsträchtigere Variante der Klassentheorie zu entwickeln. Denn könnte man theoretisch plausibel machen und empirisch belegen, dass und wie sich horizontale Verteilungen in die gesellschaftstheoretisch angeleitete vertikale Klassenperspektive einfügen, so wird man meiner Auffassung nach ein genaueres Bild der sozialen Welt zeichnen als dies durch die bloße Addition von empirischen Einzeleffekten möglich wäre – so methodisch elaboriert diese auch immer abgesichert sein mögen. Dies zu zeigen, ist Aufgabe der folgenden Kapitel.

II

Klasse und Organisation: Empirische Analysen

In welcher Beziehung stehen Klassenlagen und Organisationsstrukturen als unterschiedliche Mechanismen der Verteilung individueller Lebenschancen? Im Folgenden möchte ich einen ersten Schritt zur Integration beider Mechanismen gehen. Allerdings ist die Wahl des analytischen Ausgangspunktes nicht ganz einfach. Wie ich im ersten Teil dieser Studie gezeigt habe, bietet weder die makrobezogene Klassentheorie noch die mikroanalytische Organisationsforschung dazu einen unmittelbaren theoretischen Anknüpfungspunkt. Ich habe ich mich daher für ein Vorgehen entschieden, dass man in gewisser Weise als „explorativ“ bezeichnen kann. Mit explorativ meine ich, dass die Integration beider Mechanismen schrittweise in einer Sequenz von aufeinander aufbauenden Fragen entwickelt werden muss: 1. 2. 3. 4.

Strukturelle Unabhängigkeit: Beeinflussen Organisationsstrukturen individuelle Lebenschancen unabhängig von der Klassenlage der Individuen? Relative Bedeutsamkeit: Sind Klassenlage und Organisationsstruktur gleich wichtig für die Zuteilung von Lebenschancen? Klasseninterne Ungleichheit: Inwieweit variiert das Ausmaß der horizontalen Ungleichheitseffekte innerhalb und zwischen den Klassen? Sozialer Wandel: Wie stabil ist die organisierte Ungleichheit über die Zeit?

Diese Fragen decken sicher nicht alle Facetten der theoretischen Interaktion beider Konzepte ab. Zusammengenommen beschreiben sie jedoch die aus meiner Sicht wichtigsten Facetten des Gegenstandsbereichs. Insbesondere fehlt die Frage, welchen Einfluss gesellschaftliche Makroinstitutionen auf die Interaktion von Klasse und Organisationsstruktur haben. Diese Frage zielt darauf ab, die Stabilität und die institutionelle Kontextabhängigkeit der horizontal organisierten Ungleichheit mittels Gesellschaftsvergleich zu prüfen. Diese Frage bleibt im Folgenden aus einem pragmatischen Grund ausgespart. Es fehlen Daten, die ausreichend Informationen über organisationsstrukturelle Merkmale im Ländervergleich bereitstellen. Die vorhandenen, für Ländervergleiche verfügbaren Daten enthalten in der Regel nur Informationen über die Unternehmensgröße, nicht aber über andere, im dritten Kapitel beschriebene Strukturmerkmale. Im elften Kapitel werde ich in einem Ausblick einige Vermutungen über die Wir-

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II Klasse und Organisation: Empirische Analysen

kung institutioneller Makrokontexte auf die von mir untersuchten Makroeffekte anstellen. Vorab drei Bemerkungen zur weiteren Vorgehensweise und zum empirischen Untersuchungsdesign. Erstens: In den folgenden drei Kapiteln stelle ich zunächst theoretische Argumente (jeweils zur strukturellen Unabhängigkeit, zum Ausmaß der Effekte, zur klasseninternen Ungleichheit und zum sozialen Wandel) vor. Darauf aufbauend formuliere ich jeweils Hypothesen, die ich, je nach Fragestellung, anhand von Daten zweier US-amerikanischer Datensätze aus den Jahren 1991 und 2002 überprüfe. Warum diese Datensätze gewählt wurden, erläutere ich im Methodenabschnitt des fünften Kapitels (eine Beschreibung der Variablen findet sich im Anhang). Aufgrund der Wahl des Datensatzes handelt das siebte Kapitel zum sozialen Wandel ausschließlich von Veränderungen in den USA und den dort ansässigen Unternehmen und Verwaltungen. Zwar unterstelle ich, dass meine Überlegungen zur strukturellen Unabhängigkeit, zum Ausmaß der Effekte und zur klasseninternen Ungleichheit nicht auf eine bestimmte Gesellschaft beschränkt sind sondern auch für die Gruppe der sozioökonomisch ähnlich entwickelten OECD-Gesellschaften Geltung beanspruchen. Der Grad der theoretischen Verallgemeinerung ist hier entsprechend höher, auch wenn ich ihren Aussagegehalt nicht, wie bereits gesagt, empirisch überprüfen kann. Zweitens: Empirische Studien zur horizontal organisierten Ungleichheit haben, wie viele andere Forschungsfelder natürlich auch, mit dem Problem zu kämpfen, dass die Daten, die sie zur Überprüfung ihrer Annahmen benötigen, in der Regel nicht oder nur bedingt das enthalten, was benötigt wird. Da es sich um eine Drei-Ebenen-Datenstruktur (Individuum, Organisation, Kontextfaktoren wie Branche) handelt, sind entsprechende Erhebungen teuer und methodisch aufwändig. Daher kann ich auch nicht auf Primärdaten zurückgreifen. Die Folge ist, dass ich einige der verteilungsrelevanten Organisationsmerkmale, die ich im dritten Kapitel beschrieben habe, nicht untersuchen kann. Im konkreten Fall fehlen vor allem empirische Informationen über das organisationsstrukturelle Sorting. Daher gehen im Folgenden nur Informationen über Ranking-Elemente in die empirischen Analysen ein. Welche Elemente dies sind und welche Güterverteilungen sie beeinflussen, beschreibe ich im fünften Kapitel. In den nachfolgenden Kapiteln wird auf diese Zusammenhänge zwischen Organisationsstruktur und Güterarten erneut Bezug genommen. Drittens: Im ersten Kapitel habe ich anhand der Klassenkonzepte von Wright und Goldthorpe gezeigt, dass Arbeitsorganisationen Orte der Genese der Klassenstruktur moderner Gesellschaften sind, soweit man die Differenzierung der Klassen abhängig Beschäftigter betrachtet. Auch wenn beide Konzepte in unterschiedlichen theoriegeschichtlichen Traditionen stehen und obschon sie zu

II Klasse und Organisation: Empirische Analysen

101

unterschiedlichen analytischen Zwecken dienen, ist ihre Bauart so verschieden nicht. Beide Klassenkonzepte basieren im Kern auf dem Qualifikationsgrad, den die Arbeitsaufgabe erfordert, und dem Grad der Weisungskompetenz, mit der eine Position ausgestattet ist. Um die folgenden Analysen übersichtlich zu halten, habe ich mich für das von Goldthorpe mitentwickelte EGP-Klassenschema als Referenz entschieden. Der (für mich) entscheidende Vorteil des EGPSchemas ist, dass es sich in der international vergleichenden Arbeitsmarktforschung der letzten 15 Jahre durchgesetzt hat. Es kann in nahezu allen einschlägigen Datensätzen auf Basis der ISCO-Berufsklassifikation und einer Frage zur beruflichen Stellung repliziert werden, so auch in den hier verwendeten Daten. Daher lege ich den folgenden empirischen Analysen das EGP-Klassenschema zugrunde.

5.

Strukturelle Unabhängigkeit

Wenn Klassenlage und Organisationsstruktur als getrennte Welten gehandelt werden, so gibt dies Anlass zu fragen, welche inhaltlichen Gründe für die kausale Unabhängigkeit beider Determinanten sprechen könnten. Dass es diese Gründe gibt, möchte ich in zwei Schritten zeigen. Zunächst werde ich unter Rückgriff auf organisationssoziologische Befunde darlegen, dass die Wirkungsweisen beider Mechanismen vorrangig auf verschiedene Ursachen zurückzuführen sind (Abschnitt 5.1). Wie groß z. B. eine Organisation ist bzw. welches Rekrutierungssystem sie kennzeichnet, ist weitgehend unabhängig davon, welche Klassenlage ihre Beschäftigten aufweisen. In Abschnitt 5.2 werde ich plausibel machen, dass auch die Verteilungsfolgen beider Mechanismen unabhängig voneinander hervorgerufen werden. Aus diesen Befunden leite ich die These ab, dass Organisationen Lebenschancen quer zu den Klassenlagen verteilen. Zwar tragen Organisationen, wie Goldthorpe und Wright betonen, aufgrund der Hierarchisierung der beruflichen Positionen zur Konstitution der Klassenstruktur bei. Dennoch ruft die strukturelle Varianz von Arbeitsorganisationen eigenständige Effekte auf individuelle Lebenschancen hervor, die nicht auf die Hierarchisierung der beruflichen Positionen zurückführbar sind. Anders gesagt: Sowohl Klassen als auch Organisationsstrukturen beeinflussen die Verteilung von Lebenschancen, beide jedoch aufgrund anderer Ursachen, aber mit vergleichbaren Folgen für die Gesellschaftsmitglieder. In Abschnitt 5.3 überführe ich die allgemein gehaltene These der strukturellen Unabhängigkeit beider Ungleichheitsmechanismen in empirisch prüfbare Zusammenhänge. Dazu greife ich auf Befunde der organisationsbezogenen Arbeitsmarktforschung zurück, die bereits im dritten Kapitel behandelt wurden. Formuliert werden Hypothesen zum Effekt von Organisationsstrukturen auf folgende Güterarten: Erwerbseinkommen, Lohnzusatzleistungen, Beförderungen und individuelle Beschäftigungsstabilität. Zur Prüfung dieser Annahmen greife ich auf Umfragedaten zurück. An diese Daten sind hohe inhaltliche Anforderungen zu stellen, denn sie müssen sowohl Informationen über Personenmerkmale als auch über die Organisationen enthalten, in denen die Personen beschäftigt sind. Ich verwende den US-amerikanischen Datensatz GSS/NOS1991, der diesen Anforderungen vergleichsweise gut entspricht. Es handelt sich um einen Employer-Employee-Datensatz, der aus dem „General Social Survey“

104

5. Strukturelle Unabhängigkeit

(GSS 1991) und dem „National Organisations Survey“ (NOS 1991) zusammengesetzt wurde. Er wird auch in den beiden nachfolgenden Kapiteln eine zentrale Rolle spielen. Abschnitt 5.4 beschreibt die Daten, die verwendeten Methoden und Variablen, und Abschnitt 5.5 berichtet die Ergebnisse. Die Unabhängigkeit beider Ungleichheitsfaktoren zu prüfen, ist das eine. Das andere ist, zu fragen, welcher der beiden Faktoren, Klasse und Organisationsstruktur, größeren Einfluss auf die individuelle Güterzuweisung zeitigt. Dies ist eine rein empirische Frage, die ich in Abschnitt 5.6 unter Rückgriff auf die zuvor durchgeführten Berechnungen beantworte. Abschnitt 5.7 schließlich fasst die Befunde unter dem Gesichtspunkt der These der strukturellen Unabhängigkeit zusammen und formuliert eine erste Schlussfolgerung.

5.1

Unabhängigkeit der Ursachen

Auf den ersten Blick betrachtet spricht nicht allzu viel dafür, dass Klasse und Organisationsstruktur die Zuweisung von knappen Gütern weitgehend unabhängig voneinander beeinflussen. Skepsis ergibt sich vor allem daraus, dass beide Determinanten auf demselben Typus organisationsinterner Differenzierung zurückführbar scheinen, nämlich auf der hierarchischen Anordnung von Positionen innerhalb einer Organisation (Ranking; vgl. die Ausführungen im zweiten Kapitel). Dennoch kann man zeigen, dass die gesellschaftliche Ausdifferenzierung von Klassenlagen und die Ausdifferenzierung von organisationalen Strukturelementen unterschiedliche Ursachen haben. Schauen wir uns diese Ursachen zunächst auf einer abstrakten Ebene an. Wie ich im ersten Kapitel dargelegt habe, liegen die Gründe dafür, dass sich innerhalb der Gruppe der abhängig Beschäftigten verschiedene Berufsklassen herausbilden, in den unterschiedlichen Steuerungs- und Kontrollerfordernissen der Arbeitsorganisation. Dies gilt, bei allen Unterschieden, für die Klassentheorie von Goldthorpe als auch für die von Wright. Goldthorpe weist darauf hin, dass die Klassenlage eines Beschäftigten sowohl vom Umfang der firmenspezifischen Arbeitsanforderungen als auch vom Grad der Steuerung des Beschäftigtenverhaltens abhängt (Goldthorpe 2000: 208 ff.). Die Kombination aus Tätigkeitsprofil und beruflicher Stellung gilt damit als Indikator für die Klassenlage. Wright zufolge führt die Ausdifferenzierung von Verantwortlichkeiten und Weisungsbefugnissen innerhalb der Organisation dazu, dass sich weisungsbefugte Manager und die den Weisungen unterworfenen Beschäftigte als eigenständige Klassen mit abgrenzbaren Lebenschancen konstituieren, wobei sich beide Klassen weiterhin in Abhängigkeit vom Qualifikationsgrad ausdifferenzieren (Wright 2005). Für Wright ergibt sich die Klassenstruktur, von den Kapi-

5.1 Unabhängigkeit der Ursachen

105

taleigentümern abgesehen, als Resultat der Kombination von Qualifikationsgrad und Weisungsbefugnissen. Die Ausdifferenzierung der Klassenstruktur ist also die Folge des Zusammenspiels von Merkmalen der Arbeitsaufgabe und der beruflichen Stellung innerhalb der Organisationen. Welche Ursachen hat demgegenüber die strukturelle Varianz von Organisationsmerkmalen? Warum weisen gleichartige Organisationen, d. h. zum Beispiel solche, die der gleichen Branche angehören, unterschiedliche Strukturmerkmale auf? Was sind die strukturellen Bedingungen der Existenz und der Nicht-Existenz interner Arbeitsmärkte oder der variierenden Organisationsgröße? Zu diesen Fragen hat die Organisationsforschung eine Reihe von Theoremen und empirischen Befunden zusammengetragen. Einige wenige davon sollen hier in knapper Form zur Sprache kommen. Dies sind (1) die Art der Produktionstechnologie, (2) die Struktur und Dynamik des Wettbewerbs, (3) die Qualifikationsanforderungen des Produktionsprozesses und (4) die Entscheidungsrationalität des Managements. Alle vier Faktoren deuten darauf hin, dass die Ausdifferenzierung von organisationalen Verteilungsmechanismen unabhängig von der Ausdifferenzierung der Klassenstruktur erfolgt. Produktionstechnologie Viele der für Güterverteilungen relevanten Strukturmerkmale einer Organisation hängen davon ab, welche Produkte oder Dienstleistungen sie herstellt bzw. am Markt anbietet. Dem kontingenztheoretischen Ansatz in der Organisationstheorie zufolge erfordert die eingesetzte Produktionstechnologie Entscheidungen über die Einführung spezifischer Organisationsstrukturen (vgl. zum Überblick Kieser 1999; Kieser/Kubicek 1992; Schreyögg 1994: 87 ff.). Die klassische Referenzstudie auf diesem Gebiet stammt von Joan Woodward (Woodward 1965; siehe auch Woodward 1971). Woodward fragt, inwiefern eine einmal gewählte Produktionstechnologie die Positionsstruktur des Unternehmens beeinflusst. Dabei unterstellt sie, dass Produktionsprozesse in Einzelfertigung grundsätzlich weniger komplex und damit einfacher zu steuern und zu kontrollieren sind als Massen- und Prozessfertigung. Empirisch zeigt sich, dass mit zunehmender technologischer Komplexität die Zahl der hierarchischen Ebenen im Unternehmen ansteigt. Zugleich steigt die Leitungsspanne, d. h. die Zahl der dem Vorgesetzten unterstellen Beschäftigten, mit jeder Komplexitätsstufe an. Und: je komplexer die Technologie, desto höher ist auch der Anteil des qualifizierten Leitungspersonals im Verhältnis zu den ausführenden Beschäftigten (Woodward 1965: 51 ff.). Die Woodward-Studie hat eine Reihe von Folge- und Replikationsstudien ausgelöst (vgl. zum Überblick Schreyögg 1994: 99 ff.). Kritisiert wurde unter

106

5. Strukturelle Unabhängigkeit

anderem die unterstellte Determinationskraft der Produktionstechnologie. So stellen Hickson et al. (1969) anhand eines Unternehmenssamples fest, dass die von Woodward behaupteten Effekte auf die Positionsstruktur lediglich für den Grad der Integration des Fertigungsflusses gelten, nicht aber für andere Merkmale der Technologie. Die Autoren zeigen auch, dass der Einfluss der Technologie auf die Zahl der Vorgesetzten in kleineren Unternehmen höher ist als in größeren Unternehmen (Hickson u. a. 1969; ähnlich Child/Mansfield 1972). Schreyögg (1994) und Kieser (1999) kritisieren, dass das Management auch über Entscheidungsspielräume verfügt, die es zugunsten der einen oder anderen Variante der Positionsstruktur nutzen kann. − Trotz dieser Kritik kommt Woodward das Verdienst zu, als eine der ersten nachdrücklich darauf hingewiesen zu haben, dass Organisationsstrukturen unter Effizienzgesichtspunkten nicht frei gewählt, sondern auf die vorhandene Produktionstechnologie zumindest teilweise abgestimmt sind. Marktstruktur und -dynamik Auch die Analyse des Einflusses unterschiedlicher Marktsituationen wurde im Rahmen des Kontingenzansatzes untersucht. Die Referenzstudie hierzu stammt von Paul Lawrence & Jay Lorsch (Lawrence/Lorsch 1967). Die Autoren fragen, inwieweit die ökonomische Unsicherheit in der Umwelt der Abteilung eines Unternehmens (Produktion, Absatz oder Forschung & Entwicklung) den Grad der internen Differenzierung der Abteilung beeinflusst. Wichtige Dimensionen der Differenzierung sind der Grad der Formalisierung der Organisationsstruktur, vor allem die Leitungsspanne, die Zahl der hierarchischen Ebenen und die Kontrollintensität. Lawrence & Lorsch zeigen empirisch, dass mit steigender Unsicherheit der Abteilungsumwelt der Formalisierungsgrad der betreffenden Abteilung sinkt. Je unberechenbarer also der Produktabsatz ist, desto seltener finden sich stark formalisierte Koordinations- und Kontrollstrukturen. Und: Sind die einzelnen Abteilungen einer Organisation unterschiedlichen Graden von Unsicherheiten ausgesetzt, so nimmt der Grad der funktionalen Integration insgesamt ab (Lawrence/Lorsch 1967). Für meine Fragestellung ist entscheidend, dass sich der Grad der Wettbewerbsintensität in einer Branche, der ein Unternehmen angehört, positiv auf die Etablierung eines internen Arbeitsmarkts auswirkt. So zeigen die Arbeiten des Segmentationsansatzes, dass interne Arbeitsmärkte häufig in Branchen eingerichtet werden, die sich u. a. durch überdurchschnittliche Wettbewerbsintensität, Marktkonzentration, Profit- und Lohnentwicklung, hohem gewerkschaftlichen Organisationsgrad und großen Unternehmen auszeichnen (Doeringer/Piore 1971; Kerr 1954; Tolbert u. a. 1980; Wholey 1985). Jeffrey Pfeffer & Yinon

5.1 Unabhängigkeit der Ursachen

107

Cohen weisen nach, dass Unternehmen in diesen „Core Industries“ häufiger geschlossene interne Arbeitsmärkte aufweisen als die Unternehmen der peripheren Branchen (Pfeffer/Cohen 1984). Auch Werner Sengenberger argumentiert, dass Unternehmen interne Arbeitsmärkte unter der Bedingung wettbewerbsintensiver externer Arbeitsmärkte einrichten. So haben westdeutsche Unternehmen in den von Vollbeschäftigung gekennzeichneten 1960er Jahren interne Rekrutierungsmechanismen errichtet, die ein Abwandern von Beschäftigten und damit den Anstieg der Suchkosten verhindern sollten (Sengenberger 1981). In der Summe zeigen diese Studien, dass die Existenz interner Arbeitsmärkte eingebettet ist in hochkompetitive Marktsituationen, die zur Errichtung von Eintrittsbarrieren für externe Bewerberinnen und Bewerber führt, auch um den Preis verminderter Lohn- und Beschäftigungsflexibilität. Qualifikationsanforderungen des Produktionsprozesses Eine weitere Erklärung, warum manche Firmen interne Arbeitsmärkte aufweisen und andere nicht, haben arbeitsökonomische und arbeitsmarktsoziologische Studien vorgelegt (vgl. zum Überblick Althauser 1989; Kalleberg/Sørensen 1979). Ihnen zufolge richten Unternehmen interne Arbeitsmärkte unter anderem dann ein, wenn die eingesetzte Produktionstechnologie von den Beschäftigten firmenspezifische Qualifikationen erfordert, die nicht oder nur schwer über den externen Arbeitsmarkt angeworben werden können. Aus humankapitaltheoretischer (Becker 1964) und aus institutionalistischer Perspektive (Williamson 1981) wird argumentiert, dass der interne Arbeitsmarkt die Abwanderung von firmenspezifisch qualifizierten Arbeitskräften verhindert, indem er diesen dauerhaft die Möglichkeit interner Aufstiege und stetig steigender Löhne offeriert. Empirische Evidenz für diese These haben unter anderem James Baron et al. (1986a) in einer 100 US-Unternehmen umfassenden Organisationsbefragung erbracht. Sie zeigen, dass die Existenz eines internen Arbeitsmarkts einhergeht mit dem Bedarf an firmenspezifischen Qualifikationen (Baron u. a. 1986a). In der bereits erwähnten Studie zeigen Pfeffer & Cohen (1984) auf der Grundlage eines 282 Unternehmen umfassenden Samples, dass die Intensität eines internen Arbeitsmarkts mit dem Umfang der firmenspezifischen Qualifikationsmaßnahmen im Unternehmen zunimmt (Pfeffer/Cohen 1984). Vergleichbare Befunde berichten auch Althauser (1989) sowie Ryan (1984). Entscheidungsrationalität des Managements Studien des soziologischen Neo-Institutionalismus legen dar, dass Organisationsstrukturen nicht allein in Abhängigkeit von Anforderungen der ökonomi-

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5. Strukturelle Unabhängigkeit

schen Umwelt geformt werden. Ebenso bedeutsam sind normative Erwartungen der sozialen Umwelt gegenüber der Strukturgestaltung in Organisationen (DiMaggio/Powell 1983; Meyer/Rowan 1977; Meyer/Scott 1992; zusammenfassend Walgenbach 1999). Welche Struktur eine Organisation aufweist, hängt demnach auch von den kulturellen Überzeugungen der sozialen Umwelt ab, in der sie operiert. Diese Überzeugungen nennen John Meyer und Brian Rowan „rationalisierte Mythen“ (Meyer/Rowan 1977). Zu Mythen werden bestimmte Ideen über organisationale Strukturgestaltung, wenn sie empirisch weder bestätigt noch widerlegt werden können, und wenn die Menschen dennoch von ihrer Richtigkeit überzeugt sind. Rationalisiert sind diese Ideen, wenn ihnen die Akteure bei der Gestaltung von Organisationsstrukturen freiwillig und systematisch Folge leisten. Dies hat zwei Konsequenzen. Erstens legitimiert der rationalisierte Mythos spezifische Organisationsstrukturen. Zweitens geraten jene Organisationen unter Legitimationsdruck, deren Strukturen nicht der sozial erwünschten Variante entsprechen. Die Nachahmung dieser Varianten kann für Organisationen jedoch von erheblichem Nachteil sein, nämlich dann, wenn die adaptierte Struktur nicht zu den funktionalen Erfordernissen der spezifischen Organisation passt (Tolbert/Zucker 1983). So zeigen Baron et al. (1986b), dass bürokratische Methoden der Personalverwaltung in den USA vor dem zweiten Weltkrieg von großen umsatzstarken Unternehmen der aufstrebenden Industrien (Fahrzeugbau, Kautschukindustrie) eingeführt wurden. In den anschließenden Jahren setzen sich diese Verfahren auch in kleineren Unternehmen anderer Branchen durch, obwohl sie dort weitaus weniger effektiv waren (Baron u. a. 1986b).

5.2

Unabhängigkeit der Verteilungseffekte

Aus dieser holzschnittartigen Skizze wichtiger Befunde der Organisationsforschung kann man den Schluss ziehen, dass die Ausdifferenzierung von Klassenlagen und von Organisationsstrukturen offenbar mehrheitlich verschiedene Ursachen hat. Sowohl die Genese von Organisationsstrukturen, verstanden als formales System von Regeln zur Steuerung des Verhaltens der Organisationsmitglieder (Kieser/Kubicek 1992: 23), als auch die Ursachen der hier interessierenden verteilungsrelevanten Organisationsstrukturen scheinen von der Klassenstruktur der modernen Gesellschaft weitgehend unabhängig zu sein. Dieser Befund legt die Vermutung nahe, dass auch die Verteilungseffekte beider Mechanismen unabhängig voneinander zustande kommen. Denn wie eingangs dieses Abschnitts gezeigt wurde, ergibt sich die Klassenstruktur aus der Ausdifferenzierung der beruflichen Tätigkeiten und der Steuerungs- und Kontrollstruktur der Organisationen. Entsprechend hängen die Lebenschancen von der Positi-

5.2 Unabhängigkeit der Verteilungseffekte

109

on in der Hierarchie der Berufe und von der Stellung innerhalb der Hierarchie der Organisationen ab. Anders ist es im Falle von Verteilungen, die durch Organisationsstrukturen zustande kommen. Ob eine Firma beispielsweise einen internen Arbeitsmarkt besitzt, hängt, wie gezeigt, nicht vom durchschnittlichen Qualifikationsgrad eines Beschäftigten und vom Grad der Kontrolle durch die Firma (also von seiner Klassenlage) ab, sondern davon, ob die benötigten Qualifikationen am Arbeitsmarkt zu niedrigen Transaktionskosten einkaufbar sind oder ob sie firmenintern angelernt werden müssen. Gleiches gilt für die bekannten Effekte der Organisationsgröße. Dass große Unternehmen höhere Löhne zahlen als kleinere Unternehmen, hängt nicht davon ab, welche Klassenlage die Beschäftigten dieser Firma aufweisen, sondern von der ökonomischen Position des betreffenden Unternehmens auf dem Markt und weiteren, im dritten Kapitel genannten Faktoren. Welche empirische Evidenz gibt es nun für die These der strukturellen Unabhängigkeit der Verteilungseffekte? Ich möchte hierzu Ergebnisse aus zwei Mobilitätsstudien und einer Einkommensanalyse vorstellen, die neben der Klassenlage auch die Unternehmensgröße als unabhängige Variable berücksichtigen. Alle drei Studien basieren auf Bevölkerungsumfragen. Glenn Carroll & Karl Ulrich Mayer untersuchen den Einfluss von Organisationsstruktur, sozialer Klasse und Branchenzugehörigkeit auf Ausmaß und Form der beruflichen Mobilität (Carroll/Mayer 1986). Datenbasis ist die deutsche Lebensverlaufsstudie von 1979; sie enthält Retrospektivdaten über Berufsverläufe für drei Geburtskohorten (1929-31, 1939-41, 1949-51). Als Organisationsmerkmal firmiert die Unternehmensgröße. Die Klassenlage wird in Anlehnung an E.O. Wright über die Unterscheidung zwischen Eigentümerstatus und beruflicher Stellung operationalisiert. Empirisch zeigt sich, dass die Unternehmensgröße unter Kontrolle der Klassenlage einen positiven Effekt auf die Zahl der internen Arbeitsplatzwechsel hat. Zugleich sinken die zwischenbetrieblichen Wechsel (Carroll/Mayer 1986: 334). Zu einem ähnlichen Befund kommt auch die zweite Mobilitätsstudie von Wilfred Uunk, Bogdan Mach & Karl Ulrich Mayer (Uunk u. a. 2005). Darin untersuchen die Autoren die Ursachen unterschiedlicher Mobilitätsverläufe in Unternehmen der früheren Bundesrepublik und den Staatsbetrieben der DDR. Ebenfalls mit Lebensverlaufsdaten zeigen sie, dass die Unternehmensgröße der einflussreichste Prädiktor der innerbetrieblichen Mobilität ist: „Firm size has the strongest effect among the compositional characteristics investigated.“ (ebd.: 403) Dies gilt insbesondere für DDR-Firmen, in denen die innerbetrieblichen Mobilitätsraten höher ausfallen als in den westdeutschen Unternehmen. Als Grund geben die Autoren an, dass die früheren DDR-Betriebe deutlich größer waren als ihre westdeutschen Pendants. Der Erklärungsbeitrag der in den Reg-

110

5. Strukturelle Unabhängigkeit

ressionsmodellen enthaltenen, nach Goldthorpe gebildeten Klassenvariablen ist zwar signifikant, aber fällt gegenüber der Unternehmensgröße recht gering aus. Die dritte Studie von Gaby Wunderlich untersucht unter anderem den Einfluss von Klassenstruktur und Organisationsgröße auf die Einkommenshöhe in West- und Ostdeutschland (Wunderlich 1996). Auf Basis von ALLBUS-Daten aus dem Jahr 1994 zeichnet die Autorin ein ähnliches Bild wie die beiden zitierten Mobilitätsstudien. Ebenfalls unter Rückgriff auf das EGP-Schema ergibt sich, dass Angehörige der Dienstklassen, der Techniker und der Facharbeiter mehr verdienen als die ungelernten Arbeiter. Zugleich zeigt sich ein eigenständiger positiver Effekt der Organisationsgröße auf das Einkommen.

5.3

Hypothesen

Sowohl die Ausführungen zu den Ursachen von Klassen- und Organisationsstrukturen als auch die empirischen Studien zu den Verteilungseffekten beider Faktoren deuten darauf hin, dass Organisationsstrukturen eigenständige Effekte auf das Ausmaß individueller Lebenschancen besitzen. Diese These ist jedoch noch zu allgemein gehalten. Denn sie lässt sowohl offen, welche Güter durch Organisationsstrukturen zugewiesen werden, als auch, welche Strukturelemente dafür verantwortlich sind. Im Folgenden gehe ich davon aus, dass diese Güter zwei Merkmale aufweisen: sie müssen, erstens, für das Ausmaß individueller Lebenschancen bedeutsam sein. Es handelt sich um Güter, die in der Bewältigung des eigenen Lebenslaufs dauerhaft eine zentrale Stellung einnehmen. Zweitens müssen sie aufgrund des Mitgliedschaftskriteriums verteilt werden. Ich nehme an, dass vier Güter den beiden Kriterien genügen: Erwerbseinkommen, Lohnzusatzleistungen, Beförderungen und individuelle Beschäftigungsstabilität. Welche Organisationsstrukturen für deren Verteilung maßgeblich sind, ergibt sich vor dem Hintergrund der Ausführungen im dritten Kapitel. 1. Erwerbseinkommen. Gemeint ist das unmittelbar aus abhängiger Erwerbsarbeit stammende individuelle Bruttoeinkommen, also der Lohn oder das Gehalt. Wie ich im dritten Kapitel dargelegt habe, steigt das Erwerbseinkommen mit steigender Organisationsgröße sowie bei Existenz eines internen Arbeitsmarkts an. Gemäß der These der strukturellen Unabhängigkeit müssen diese Effekte auch unter Kontrolle der Klassenlage empirisch nachweisbar sein. Entsprechend lautet meine erste Hypothese: H1:

Das Erwerbseinkommen eines Beschäftigten fällt umso höher aus, H1a: je größer die Organisation ist, der ein Beschäftigter angehört; H1b: wenn die Organisation einen internen Arbeitsmarkt aufweist.

5.3 Hypothesen

111

Beide Effekte sind unabhängig von der individuellen Klassenlage des Beschäftigten. 2. Lohnzusatzleistungen. Betriebsrenten, betriebliche Kranken-, Lebens- und Invaliditätsversicherungen sind nach dem Einkommen die zweite wichtige materielle Entlohnungskomponente. Sie sind als einkommensäquivalent zu betrachten, da sie im Fall des Eintritts des definierten Ereignisses (Renteneintritt, Invalidität) in Geld ausbezahlt werden. Aus zwei US-Studien ist bekannt, dass die Wahrscheinlichkeit des Auftretens von einer oder mehrerer dieser Zusatzleistungen mit steigender Unternehmensgröße sowie infolge der Existenz eines internen Arbeitsmarkts zunimmt (Evans/Leighton 1988; Kalleberg/Van Buren 1996). Wieder unterstellt, dass diese Effekte unter Kontrolle der Klassenstruktur konstant bleiben, lauten die zweite Hypothese: H2:

Der Umfang an gewährten Lohnzusatzleistungen ist umso größer, H2a: je größer die Organisation ist, der ein Beschäftigter angehört; H2b: wenn die Organisation einen internen Arbeitsmarkt aufweist. Beide Effekte sind unabhängig von der individuellen Klassenlage des Beschäftigten.

3. Beförderungen. Firmeninterne Aufstiege – Beförderungen – sind in zweifacher Hinsicht sozial begehrt. Zum einen sind sie in der Regel mit Einkommenssteigerungen verbunden. Zum anderen symbolisieren sie beruflichen Erfolg; sie stiften dem Beförderten einen Zuwachs an Sozialprestige. Wie ich im dritten Kapitel gezeigt habe, können Beförderungen die Folge eines spezifischen Altersaufbaus der Organisation, der Existenz eines internen Arbeitsmarkts oder von Veränderungen der Organisationspopulation (Organisationsfusionen und schließungen) sein. Leider enthalten die von mir analysierten Daten keine Informationen zur Altersverteilung oder zur Populationsdynamik. Daher bezieht sich die nächste Hypothese allein auf den internen Arbeitsmarkt: H3a: Die Wahrscheinlichkeit von Beförderungen ist in Organisationen mit firmeninternem Arbeitsmarkt höher als in Organisationen mit externer Personalrekrutierung. Dieser Effekt ist unabhängig von der individuellen Klassenlage eines Beschäftigten. Eine weitere in unserem Zusammenhang relevante These kann man aus den im dritten Kapitel vorgestellten organisationsdemografischen Studien von James Rosenbaum ableiten (Rosenbaum 1979b). Demzufolge lassen sich firmeninterne Aufstiege in Form von Turnieren modellieren, in denen das Verhältnis des Alters eines Bewerbers zum Alter seiner Konkurrenten auf der gleichen Hierarchiestufe über die Aufstiegschancen mitentscheidet. Rosenbaum zeigt: Je jünger eine Person bei Organisationseintritt im Vergleich zu ihren Konkurrenten auf

112

5. Strukturelle Unabhängigkeit

der gleichen Aufstiegsstufe ist, desto größer sind ihre Aufstiegschancen pro Turnier. Interpretiert man Rosenbaums Befunde weiter, so müsste dieser „Frühstarteffekt“ unabhängig von der Klassenlage eines Befragten sein. Der Grund ist, dass Aufstiegsturniere nicht auf bestimmte Berufsgruppen beschränkt sein dürften, da es in jeder Berufsgruppe unterschiedliche Aufstiegsleitern gibt. H3b: Die Wahrscheinlichkeit firmeninterner Aufstiege sinkt, unter Kontrolle der Dauer der Betriebszugehörigkeit, mit steigendem Alter eines Beschäftigten („Frühstarteffekt“). Dieser Effekt ist unabhängig von der individuellen Klassenlage. Dagegen dürfte der Frühstarteffekt in Unternehmen mit internem Arbeitsmarkt deutlich geringer ausfallen. Dies deshalb, weil interne Arbeitsmärkte Senioritätsverstärker sind: Wer sich einmal in einer Aufstiegsleiter befindet, ist von jüngeren externen Konkurrenten geschützt. Damit reduziert sich das Feld der Turnierteilnehmer auf die internen Konkurrenten der gleichen Hierarchiestufe. Umgekehrt sehen sich Beschäftigte in Unternehmen, die ihr Personal auch von außen rekrutieren, permanent jüngerer externer Konkurrenz gegenüber. H3c: In Unternehmen mit internem Arbeitsmarkt zeigt sich kein negativer Effekt des Alters eines Beschäftigten auf die Wahrscheinlichkeit firmeninterner Aufstiege (Frühstarteffekt). Dieser Effekt ist unabhängig von der individuellen Klassenlage. 4. Beschäftigungsstabilität. Wie die soziologische Arbeitsmarktforschung darlegt, ist die individuelle Beschäftigungsstabilität unter der Bedingung krisenanfälliger Arbeitsmärkte eine wichtige Voraussetzung der Realisierung von individuellen Lebenschancen (vg. die Beiträge in Struck/Köhler 2004). Wie ich im dritten Kapitel gezeigt habe, steigt die individuelle Beschäftigungsdauer mit der Größe einer Organisation an (Brown/Medoff 1989; Brüderl/Preisendörfer 1986; Schasse 1991). Zugleich gibt es Hinweise aus der Segmentationstheorie, dass die Beschäftigungsstabilität auch für Beschäftigte in Organisationen mit internem Arbeitsmarkt zunimmt. Denn die Abschottung von den Schwankungen des externen Arbeitsmarktangebots führt dazu, dass die Beschäftigten vor Entlassungen in höherem Maße geschützt sind (Doeringer/Piore 1971; Sengenberger 1987). Entsprechend haben diese Beschäftigten längere Betriebszugehörigkeiten als jene Beschäftigte, deren Organisationen vakante Positionen unter Rückgriff auf externe Bewerber besetzen. H4:

Die individuelle Beschäftigungsstabilität ist umso höher, H4a: je größer die Organisation ist; H4b: wenn die Organisation einen internen Arbeitsmarkt aufweist.

5.4 Daten, Methode und Ergebnise

113

Beide Effekte sind unabhängig von der individuellen Klassenlage eines Beschäftigten. Im Unterschied zu den Effekten der Organisationsstruktur formuliere ich an dieser Stelle keine Hypothesen zum Zusammenhang von Klassenlage und Güterzuweisungen. Dies erscheint deshalb nicht notwendig, weil es mir nicht primär darum geht, zu überprüfen, in welcher Weise sich die individuelle Klassenlage auf die Verteilung der vier Güterarten auswirkt. Dies ist ohnehin für die meisten dieser Güter, vor allem zu Einkommen und Mobilität, in einer Vielzahl von Studien bereits nachgewiesen worden. Mir geht es allein um die Prüfung der strukturellen Unabhängigkeit der beiden Determinanten. Insofern hat die individuelle Klassenlage, technisch gesprochen, in den nachfolgenden Analysen den Status einer Kontrollvariablen. Welche inhaltlichen Aussagen zu Interaktionen zwischen Klassenlagen und Organisationsstruktur zu erwarten sind, werde ich im sechsten Kapitel erläutern.

5.4

Daten, Methode und Variablen

Um diese Hypothesen zu prüfen, sind an die zu analysierenden Daten vier Anforderungen zu stellen. Erstens muss der Datensatz ausreichend Informationen über die für Güterverteilungen zentralen organisationsstrukturellen Merkmale verfügen. Zumindest muss er Informationen über die Organisationsgröße und die Existenz eines internen Arbeitsmarkts enthalten. Letzteres ist jedoch nur mit Organisationsbefragungen möglich, da sowohl klassische Bevölkerungsbefragungen als auch Beschäftigtenbefragungen keine Möglichkeit bieten, organisationale Rekrutierungs- und Belohnungsstrukturen zu erheben. Zweitens muss man aus den Daten die Klassenlage der Befragten rekonstruieren können. Dies wiederum kann allein auf der Basis von Bevölkerungsumfragen geschehen, weil nur die Beschäftigten selbst valide Auskunft über ihre Berufstätigkeit und ihre berufliche Stellung geben können. Dies gilt, drittens, auch für die zu analysierenden Güter und Chancen, die die Beschäftigten erhalten, also Einkommen, Lohnzusatzleistungen, Aufstiege und Beschäftigungsstabilität. Und viertens sollten beide Typen von Daten, Organisations- und Individualmerkmale, methodisch unabhängig voneinander erhoben werden, um die Validität der Daten sicherzustellen. Um diesen Anforderungen zu entsprechen, muss man auf EmployerEmployee-Befragungen zurückgreifen. Leider existiert in Deutschland ein solcher Datensatz nicht, der aus meiner Sicht alle oben genannten inhaltlichen Anforderungen befriedigend erfüllt. Ein Datensatz, der den Anforderungen am Nahesten kommt, ist der aus dem Betriebspanel des Instituts für Arbeitsmarkt

114

5. Strukturelle Unabhängigkeit

und Berufsforschung (IAB) und der Beschäftigtenstatistik der Bundesanstalt für Arbeit zusammengefügte sog. LIABS-Datensatz (Alda 2005; Alda u. a. 2005). Dieser Datensatz enthält jedoch keine detaillierten Informationen über den Grad der Geschlossenheit eines internen Arbeitsmarkts. Zudem liegen keine expliziten Informationen über Lohnzusatzleistungen sowie über erfolgte Beförderungen (sondern nur über Berufswechsel) in derselben Arbeitsorganisation vor. Weil dadurch das Spektrum der zu erklärenden und der erklärenden Variablen eingeschränkt wäre, habe ich mich gegen die Verwendung dieses Datensatzes entschieden. Stattdessen greife ich auf den gepoolten Datensatz des USamerikanischen „General Social Survey“ und der „National Organizations Study“ zurück (GSS/NOS-1991).14 Daten Der GSS/NOS-1991 basiert auf zwei zeitlich aufeinander aufbauenden Umfragen (vgl. für das Folgende Kalleberg u. a. 1994; Kalleberg u. a. 1996). Im Jahr 1991 wurden im Rahmen des General Social Survey, einer jährlich durchgeführten repräsentativen US-Haushaltsbefragung, 1517 Personen unter anderem verschiedene Fragen zur Erwerbstätigkeit gestellt. Dabei wurden sie auch gebeten, den Namen, die Adresse und die Telefonnummer der Arbeitsorganisation zu nennen, in der sie zum Befragungszeitpunkt arbeiteten. Nach Löschung von Dubletten sowie Fällen mit fehlenden Adresswerten blieben 1.067 verwertbare Organisationsnennungen übrig. Diese von den Beschäftigten benannten Arbeitsorganisationen wurden vom NOS-Team telefonisch − bzw. wo dies nicht möglich war, schriftlich − befragt. Die Datenerhebung fand im zweiten Halbjahr 1991 statt. Realisiert wurden 727 Interviews mit Leitungsverantwortlichen. Das so gewonnene Organisationssample ist im Hinblick auf die Organisationsgröße für die USA repräsentativ, da die Wahrscheinlichkeit, dass eine Organisation sich im Sample befindet, proportional mit der Zahl ihrer Beschäftigten steigt (Kalleberg u. a. 1994: 3). Der NOS-Fragebogen umfasst im Wesentlichen drei Themenbereiche: (1) Fragen zur Organisationsstruktur (u. a. Rechtsform, Zahl der Beschäftigten, Personalstruktur), (2) Fragen zum Human Resources Management (u. a. Personalrekrutierung, Weiterbildung, Entlohnungskriterien, Aufstiegsmöglichkeiten) und (3) Fragen zur ökonomischen Umwelt der Organisation (u. a. Marktdynamik, Umsatz- und Gewinnentwicklung). Die so gewonnenen Informationen

 14

Die Beschreibung der Daten und Variablen erfolgt an dieser Stelle ausführlich, da dieselben Daten auch in den folgenden Kapiteln analysiert werden.

5.4 Daten, Methode und Ergebnise

115

wurden anschließend den Daten der GSS-Befragten über die Befragten-ID wieder zugespielt. In diesem Datensatz repräsentiert jeder Befragte exakt eine Arbeitsorganisation. Zusätzlich wurden den Daten ökonomische Informationen über die Branche, zu der eine Organisation gezählt wird, hinzugefügt. Damit verfügen wir über einen Datensatz, der Mikrodaten der GSSBefragten, Mesodaten ihrer Arbeitsorganisationen und Makrodaten der Branchen enthält, darunter alle Informationen, die ich zur Prüfung der postulierten Hypothesen benötige.15 Ein weiterer Vorteil dieses Datensatzes ist es, dass er eine Vielzahl unterschiedlicher Arbeitsorganisationen umfasst. Neben den klassischen privatwirtschaftlichen Unternehmen (N = 474) enthält er 253 NonProfit-Organisationen, darunter Verwaltungen, öffentliche Betriebe, Krankenhäuser, Bildungseinrichtungen und kirchliche Einrichtungen. Allerdings weist der GSS/NOS-1991 einen klaren Nachteil auf. Er ist aufgrund des Erhebungszeitpunkts recht alt. Ich habe mich dennoch aus zwei Gründen für diesen Datensatz entschieden. Erstens sind die zu testenden Hypothesen als Zusammenhänge mittlerer Reichweite formuliert. So gehe ich davon aus, dass die grundsätzliche Änderung dieser Zusammenhänge einem langsamen sozialen Wandel unterliegt, der einen größeren Zeitraum umfasst als die seit 1991 vergangene Zeit. Dass dem so ist, zeigen die Befunde verschiedener USamerikanischer Studien, die mit dem Klassenkonzept arbeiten. Sie weisen darauf hin, dass der Zusammenhang zwischen Klassenstruktur und Lebenschancen in den 1990er Jahren nicht wesentlich schwächer geworden ist (Devine 1997; Gilbert 2002; Marshall 1997). Gleiches scheint auch für die Bundesrepublik Deutschland zu gelten. So hat Peter Sopp auf der Basis von SOEP-Daten die Effekte der Klassenlage (gemäß EGP-Schema) auf das Einkommen im Zeitraum von 1984 bis 1999 berechnet (Sopp 2005). Dabei kommt er zu dem Schluss, dass sich zwischen den Klassen kaum Einkommensverschiebungen ergeben haben. Auch der relative Einfluss der Klassenlage auf die Einkommenshöhe ist mehrheitlich stabil geblieben (ebd.: 153 f.). Der zweite Grund für die Verwendung des GSS/NOS-1991 ist, dass ich die Veränderung der Effekte von einigen der organisationsstrukturellen Merkmale und der Klassenstruktur auf die Einkommenshöhe mit einem zweiten Datensatz prüfen kann, nämlich den Daten der GSS/NOS-Wiederholungsbefragung aus dem Jahr 2002. Leider fehlen in dieser Wiederholungsbefragung eine Reihe von für meine Zwecke wichtige Individualmerkmale, die im GSS/NOS-1991 noch enthalten waren. Deshalb eignet sich die Replikationsstudie nicht als Basis für

 15

Der Datensatz ist über das Zentralarchiv Köln (ZA) oder direkt über das „Inter-university Consortium for Political and Social Research (ICPSR)“ unter der Seriennummer ICPSR 6240 für Forschungszwecke zugänglich.

116

5. Strukturelle Unabhängigkeit

die umfangreiche Analyse der organisierten Ungleichheit. Der Vergleich beider Datensätze ist dann Gegenstand des siebten Kapitels. Methode Zur Überprüfung der Hypothesen verwende ich multiple lineare bzw. logistische Regressionen. Drei der abhängigen Variablen (Erwerbseinkommen, Umfang der Lohnzusatzleistungen, Beschäftigungsstabilität) liegen in metrischer bzw. quasimetrischer Form vor, weshalb lineare Regressionen zum Einsatz kommen. Zur Erklärung des firmeninternen Aufstiegs greife ich auf logistische Regressionen zurück, da es sich hierbei um eine binär skalierte Variable handelt. Um feststellen zu können, wie groß der Beitrag der verschiedenen unabhängigen Variablen zur Erklärung der Gesamtvarianz der abhängigen Variablen ist, berechne ich pro abhängiger Variable vier, im Fall der Aufstiege fünf schrittweise erweiterte Modelle. In diese Regressionen gehen neben den spezifizierten Organisationsund Klassenmerkmalen eine Reihe von Individualmerkmalen sowie Branchenindikatoren als Kontrollvariablen ein, die ich weiter unten beschreibe. Da pro Branche mehrere Personen befragt werden, muss man davon ausgehen, dass ein unbeobachteter Einfluss der Branchenzugehörigkeit auf die Zuweisung der Lebenschancen besteht. In diesem Fall wären die Modellannahmen der Regressionsanalyse verletzt. Aus diesem Grund schätze ich robuste Standardfehler unter Berücksichtigung von Branchenclustern („Huber-Regression“, vgl. Huber 1967). Abhängige Variablen16 1. Erwerbseinkommen: Im General Social Survey (GSS) werden grundsätzlich zwei Arten von Einkommen erhoben: das Haushaltsnettoeinkommen und das von der Arbeitsorganisation ausbezahlte individuelle Bruttoerwerbseinkommen. In die folgenden Analysen geht die zweite Einkommensart ein. Da das Einkommen gruppiert erhoben wurde, habe ich für jeden Befragten den Mittelwert der Einkommensgruppe berechnet und logarithmisiert.17 Auf diese Weise erhält man eine quasi-metrische Einkommensvariable, die in lineare Regressionsmodelle eingesetzt werden kann.

 16 17

Eine ausführliche Variablenbeschreibung befindet sich im Anhang. Befragten, die der höchsten Einkommensgruppe angehören, wurde der Schwellenwert der höchsten Einkommenskategorie zugeordnet.

5.4 Daten, Methode und Ergebnise

117

2. Lohnzusatzleistungen: Im GSS wurde gefragt, ob die Interviewten berechtigt seien, vom Arbeitgeber Lohnzusatzleistungen zu erhalten. Erhoben wurden elf verschiedene Formen, die von betrieblichen Versicherungen über Gewinnbeteiligungen bis zu Informationen über die Bereitstellung von Kindergartenplätzen in der Kommune reichen. Ich habe daraus vier Formen ausgewählt, die für die Beschäftigten einen klaren geltwerten Vorteil bedeuten und die untereinander größere Ähnlichkeiten aufweisen: (a) betriebliche Krankenversicherung, (b) betriebliche Lebensversicherung, (c) betriebliche Invaliditätsrente, (d) betriebliche Altersrente. Aus diesen vier Dummyvariablen wurde ein Summenindex gebildet, der von 0 (keine Zusatzleistung) bis 4 (alle Zusatzleistungen) reicht. Die interne Konsistenz der Skala ist mit Cronbach’s Į = .86 zufrieden stellend. 3. Firmeninterner Aufstieg: Der GSS enthält die Frage, ob ein Beschäftigter zumindest einmal in der Arbeitsorganisation, der er gegenwärtig angehört, befördert wurde. Diese Variable liegt dummykodiert vor. Zwar wurde im GSS auch nach der Zahl der Aufstiege gefragt. Diese Variable enthält aber nur jene Fälle, die bereits mindestens einmal aufgestiegen sind (N = 161). Aufgrund der geringen Fallzahl habe ich von ihrer Verwendung Abstand genommen.18 4. Beschäftigungsstabilität: Die Beschäftigungsstabilität wurde über die Dauer der Betriebszugehörigkeit (in Jahren) operationalisiert. Die Variable wurde logarithmisiert, weil ich davon ausgehe, dass die Effekte der Organisationsgröße und des Grads der Schließung des internen Arbeitsmarkts auf die Betriebszugehörigkeit mit steigender Größe abnehmen werden. Zentrale unabhängige Variablen 1. Klassenlage: Die Klassenlage eines Beschäftigten wurde über das EGPSchema operationalisiert (siehe erstes Kapitel). Um die EGP-Klassenlage zu bilden, muss man auf die ISCO-Berufsklassifikation zurückgreifen. Im GSS/NOS-1991 ist jedoch nur die Berufsklassifikation der „US-Census Occupational Catagory“ (OCC-80) enthalten, nicht aber die Klassifikationen ICSO-88 oder ISCO-68. Da keine Transformationsvorschrift von einer zur anderen Klassifikation zugänglich ist, lassen sich die EGP-Klassen nicht innerhalb des gepoolten Datensatzes herstellen.

 18

Zwar kann man die Fallzahl dieser Variable um die Zahl der nicht aufgestiegenen Befragten erhöhen, indem man diesen den Wert 0 zuweist. Diese Variable enthält jedoch nicht mehr Informationen als die Ausgangsvariable, da es keine Veränderungen im Wertebereich > 0 gibt. Alternativ durchgeführte lineare Regressionen mit dieser quasi-metrischen Variablen zeigen daher sehr ähnliche Effekte wie logistische Regressionen mit der Dummy-Variablen.

118

5. Strukturelle Unabhängigkeit

Allerdings enthält der allgemeine GSS-Datensatz von 1991, der zur Kontaktierung der NOS-Organisationen verwendet wurde, die ISCO-88Kodierung.19 Diesen Datensatz habe ich zunächst auf folgende Variablen reduziert: Befragten-ID, Jahr der Erhebung und ISCO-88-Code. Anschließend wurden beide Datensätze über die Befragten-ID zusammengeführt und die überzähligen Fälle, die im GSS, nicht aber im GSS/NOS enthalten sind, gelöscht.20 Im nächsten Schritt habe ich das EGP-Klassenschema generiert. Dazu wurden gemäß den theoretischen Vorgaben von Erikson/Goldthorpe (1992) drei Angaben verwendet: die ISCO-88-Codes, Informationen über selbständige Tätigkeit und darüber, ob der Befragte eine Vorgesetztenfunktion ausübt. Zur Generierung wurde ein Algorithmus verwendet, der von Harry Ganzeboom und Donald Treiman entwickelt wurde und der als Syntax-File öffentlich zur Verfügung steht (Ganzeboom/Treiman o.J.). Dieser Algorithmus generiert ein zehnstufiges Klassenschema (siehe Tabelle 5.1).21 Aus diesem Klassenschema wurden anschließend die Klassen IVa-c gelöscht, weil die postulierten Hypothesen sich nicht auf Gewerbetreibende, sondern auf abhängig Beschäftigte beziehen. Die Klasse der Landarbeiter wurde wegen geringer Fallzahl (N = 6) ebenfalls gelöscht.

 19 20

21

Alle GSS-Wellen sind für registrierte Benutzer frei zu beziehen unter http://webapp.icpsr. umich.edu/GSS/. Im erweiterten GSS/NOS liegen für sieben Fälle Werte der Census-Variablen OCC-80 vor, nicht aber für die Variable ISCO-88. Unter Abgleich beider Klassifikationslisten wurden für sechs Fälle die fehlenden Werte ersetzt. Ein Fall konnte nicht zugewiesen werden. Die Klassen IIIa und IIIb werden im Algorithmus zusammengefasst und können daher nicht separat analysiert werden.

5.4 Daten, Methode und Ergebnise

Tabelle 5.1:

119

Die Verteilung der EGP-Klassen im GSS/NOS-1991

Klasse I Obere Dienstklasse II Untere Dienstklasse IIIa/b Nicht-manuelle Berufe mit Routinetätigkeiten IVa Kleingewerbetreibende und Handwerker mit Angestellten IVb Kleingewerbetreibende und Handwerker ohne Angestellte IVc Landwirte V Techniker und untere Leitungstätigkeiten im manuellen Gewerbe VI Facharbeiter VIIa Un- und angelernte gewerbliche Arbeitnehmer VIIb Landarbeiter Gesamt

N 96 190 116 36 28 8 32 70 144 6 726

N (%)* 13.2 26.1 15.9 4.9 3.8 1.1 4.4 9.6 19.8 0.8

Anm.: Quelle: GSS/NOS-1991, eigene Berechnungen * Angaben kumulieren wegen Rundungen nicht zu 100 %.

2. Organisationsgröße: In den Regressionen werden zwei Größenindikatoren verwendet: die Unternehmensgröße und die Betriebsgröße. Der Grund für diese doppelte Verwendung ist, dass in der Literatur Unklarheit darüber herrscht, welche der beiden Variablen für Einkommen und Mobilitätschancen der Beschäftigten wichtiger ist (vgl. Kapitel 3.1). Daher werden analog zu anderen Studien (Brown/Medoff 1989; Kalleberg/Van Buren 1996) beide Variablen gleichzeitig berücksichtigt (die Korrelation zwischen beiden Variablen beträgt r = .20). Die Unternehmensgröße ist definiert als die Summe der Beschäftigten aller rechtlich abhängigen wirtschaftlichen Einheiten einer Organisation.22 Die Betriebsgröße ist definiert als die Summe der Beschäftigten einer lokalen Arbeitsstätte. Ist die Organisation mit dem Betrieb identisch, so weisen beide Größenvariablen den gleichen Wert auf. 3. Interner Arbeitsmarkt: Zur Messung der Existenz eines internen Arbeitsmarkts wurden in der NOS-Erhebung drei Fragen verwendet, die nacheinander für drei verschiedene Beschäftigtengruppen gestellt wurden: a) für den Beruf des GSS-Befragten, b) für die in der Organisation wichtigste Berufsgruppe („Cores“), und c) für Manager (nur Fragen 1 & 2).

 22

Der Begriff Unternehmensgröße ist etwas irreführend, denn die Stichprobe umfasst neben privatwirtschaftlichen ja auch Non-Profit- und öffentliche Organisationen. Mangels sinnvoller Alternativbegriffe verwende ich den Begriff dennoch.

120

1. 2. 3.

5. Strukturelle Unabhängigkeit

“Do you sometimes fill [Beschäftigtengruppe] vacancies with people already employed at [Organisation]? „Are there different levels of [Beschäftigtengruppe]?“ „Is it possible for a [Mitglied einer Beschäftigtengruppe] to be promoted to a level above?“

Damit liegen acht dichotome Variablen vor, aus der ich gemäß der Transformationsvorschrift des NOS-Teams einen Summenindex gebildet habe (vgl. Kalleberg/van Buren 1996). Dieser Summenindex gibt das Ausmaß der Schließung des internen Arbeitsmarkts wieder. Der Wert 0 steht für einen Rekrutierungsmechanismus, der vakante Positionen ausschließlich durch Personen des externen Arbeitsmarkts besetzt und der keine internen Beförderungen vorsieht. Der Wert 8 repräsentiert einen idealtypisch geschlossenen internen Arbeitsmarkt. Der Reliabilitätstest dieses Index’ weist ein zufriedenstellendes Cronbach’s Į von .86 aus. 4. Vertikale Differenzierung: In verschiedenen Studien wurde darauf hingewiesen, dass die Zahl der hierarchischen Ebenen einer Organisation mit ihrer Größe ansteigt (Blau/Schoenherr 1971; Child 1973). Und je mehr hierarchische Ebenen existieren, desto mehr Aufstiegschancen gibt es. Allerdings scheint der Effekt der Differenzierung eher schwach zu sein (Kalleberg/van Buren 1996). In den folgenden Analysen wird die Variable daher als Kontrollvariable des Größeneffekts verwendet. Damit kann man sicherstellen, dass der Größeneffekt nicht auf das Ausmaß der vertikalen Differenzierung zurückgeht. Kontrollvariablen 1. Soziodemografische Personenmerkmale: Wie in anderen US-amerikanischen Einkommens- und Mobilitätsanalysen auch (vgl. statt anderer Beck u. a. 1978; Lord/Fakl 1980) werden folgende Personenmerkmale überprüft: Alter (in Jahren), Geschlecht, ethnische Herkunft („race“; 0 = white, 1 = black, others“) und Dauer der Betriebszugehörigkeit in Jahren („tenure“).23 Aus der Literatur ist

 23

Die Dauer der Betriebszugehörigkeit wird naheliegender Weise in der Analyse der Beschäftigungsstabilität nicht als unabhängige Variable verwendet. Unter den unabhängigen Variablen wird der Bildungsgrad eines Befragten nicht verwendet. Der Grund ist, dass der Bildungsgrad eine der maßgeblichen Voraussetzungen der Einnahme einer spezifischen Klassenposition ist. Weil Bildung der Klassenlage kausal vorausgeht, beeinflusst sie die Lebenschancen mehrheitlich indirekt. Würde man dennoch beide Variablen in die Regression einfügen, so führt dies zu Multikollinearität: Bildung (im GSS mit dem höchsten Bildungsgrad erfasst) und Klassenlage sind hoch korreliert (Pearson chi² = 163.7503, Pr = 0.000). Dies führt zu einer Unterschätzung der direkten Effekte der Klassenlage. Alternative Berechnungen mit beiden Variablen (o.

5.4 Daten, Methode und Ergebnise

121

bekannt, dass diese Personenmerkmale Einkommenshöhe, Umfang von Lohnzusatzleistungen, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und firmeninterne Mobilität beeinflussen. Da diese Variablen allein den Status von Kontrollvariablen zur Korrektur der Haupteffekte haben, formuliere ich hierzu keine Hypothesen. 2. Marktlage und Branchenzugehörigkeit: Ungleichheiten mit Bezug auf Einkommen und Lohnzusatzleistungen, in den Mobilitätschancen und in der Beschäftigungsstabilität sind nicht nur auf Unterschiede in den Individual- und Organisationsmerkmalen zurückzuführen, sondern auch auf die ökonomische Position der Organisation im Markt. Diese Position kann zum einen über die Wettbewerbssituation der Organisation abgebildet werden. Je mehr Wettbewerb auf den für die Organisation zentralen Märkten bzw. Betätigungsfeldern herrscht, desto geringer werden die internen Verteilungsspielräume sein, und entsprechend geringer sind auch die Kompensationen. Um diesen Zusammenhang zu überprüfen, verwende ich eine Frage, in der das Management nach der Intensität des Wettbewerbs auf dem für die Organisation zentralen Betätigungsfeld befragt wurde. Zum anderen können die Lebenschancen der Beschäftigten maßgeblich mit der ökonomischen Situation der Branche einer Organisation variieren (vgl. statt anderer Carroll/Mayer 1986; Szydlik 1993). Im GSS/NOS-1991 sind die Branchen nach dem US Industry-Code von 1980 (dreistellig) klassifiziert. Aufgrund der reduzierten Stichprobengröße wegen fehlender Werte in den Regressionsmodellen war es nicht möglich, die Branchen nach dem verbreiteten siebenstufigen Klassifikationsschema von Stinchcombe (Stinchcombe 1979) zu gruppieren; einige der Kategorien wären sehr schwach besetzt gewesen. Stattdessen habe ich mich für folgende sechsstufige Gruppierung entschieden (vgl. Tabelle 5.2).

 Abb.) führen dazu, dass der Effekt der Klassenlage geringer ausfällt. Die Effekte der anderen unabhängigen Variablen, insbesondere jene der Organisationsstrukturen, bleiben stabil.

122

5. Strukturelle Unabhängigkeit

Tabelle 5.2:

Branchen (gruppiert) im GSS/NOS-1991 N

N (%)*

Industrie, Bergbau & Baugewerbe

181

24.9

Handel (inkl. Groß- und Einzelhandel)

120

16.5

Personennahe Dienstleistungen (inkl. Pflege, Bildung, Gesundheit)

216

29.7

Transport & Infrastruktur (inkl. Personenbeförderung, Telekommunikation, Stadtwerke)

64

8.8

Sachdienstleistungen (inkl. Finanzdienstleistungen, Unternehmensberatung, Reparaturdienstleistungen)

85

11.7

59 725

8.1

Öffentliche Verwaltung

Anm.: Quelle: GSS/NOS-1991, eigene Berechnungen. Für zwei Fälle fehlen Branchenangaben im GSS-NOS-1991. * Angaben kumulieren wegen Rundungen nicht zu 100 %.

5.5

Ergebnisse

Erwerbseinkommen Tabelle 5.3 gibt die Effekte der Determinanten des Erwerbseinkommens als primärer Quelle materieller Lebenschancen wieder. Das Basismodell zeigt zunächst eine Vielzahl von signifikanten Effekten der Individualmerkmale. Die meisten dieser Effekte sind aus der Arbeitsmarktforschung wohlbekannt: Frauen erzielen (unter Kontrolle der Teilzeitarbeit) geringere Erwerbseinkommen als Männer, Teilzeitbeschäftigte erzielen geringere Einkommen, und mit zunehmender Betriebszugehörigkeit steigt auch das Einkommen. Dagegen zeigen nur das Alter eines Befragten und seine ethnische Abstammung keinen signifikanten Effekt. Insgesamt sind die Effekte des Basismodells recht stark, und die Varianzaufklärung ist mit 38 Prozent bereits hoch.



5.5 Ergebnisse

Tabelle 5.3:

123

Determinanten des Erwerbseinkommens in den USA (1991) Modell 1

Modell 2

Modell 3

Modell 4

.059 (1.10) -.223*** (-3.74) -.069 (-1.65) -.454*** (-8.86) .153** (2.89)

.030 (0.55) -.222*** (-3.97) -.064 (-1.66) -.436*** (-8.93) .191*** (3.66)

.004 (0.08) -.185*** (-3.81) -.013 (-0.29) -.404*** (-7.66) .190*** (3.98)

.041 (0.76) -.177*** (-3.64) -.008 (-0.20) -.390*** (-7.49) .169** (3.51)

.159** (2.66)

.152* (2.64)

.140* (2.46)

.049 (0.65) .186* (2.19) .171** (3.57) .119* (2.11) .143*** (3.91)

.088 (1.23) .135 (1.87) .160** (3.06) .078 (1.37) .106** (3.16)

.066 (0.91) .127 (1.74) .130** (2.86) .071 (1.31) .085* (2.39)

.298*** (4.19) .273** (3.40) .079 (1.42) .142** (3.18) .076 (1.31)

.308*** (4.58) .288*** (3.72) .074 (1.46) .156** (3.31) .079 (1.37)

.50

-.026 (-0.59) .092*** (4.83) .101** (2.64) .021 (0.73) .52

Personenmerkmale Alter (in Jahren) Geschlecht (Frau = 1) Ethnische Herkunft (farbig, andere = 1) Arbeitszeitumfang (Teilzeit = 1) Dauer der Betriebszugehörigkeit (in Jahren) Merkmale der Marktstruktur Wettbewerbsintensität Branche (Referenz: Handel) Industrie & Bau Personennahe Dienstleistungen Transport & Versorgung Finanz- & Unternehmensdienstleistungen Öffentliche Verwaltung Klassenlage (Referenz: ungelernte Arbeiter) I. Obere Dienstklasse II. Untere Dienstklasse III. Routinedienstleister V. Techniker und gewerbliche Vorgesetzte VI. Facharbeiter Organisationsstruktur Betriebsgröße Unternehmensgröße Interner Arbeitsmarkt Vertikale Differenzierung R2

.38

.43

Anm.: Quelle: GSS/NOS-1991, N = 282, eigene Berechnungen. Lineare Regressionsmodelle mit robusten Standardfehlern unter Berücksichtigung von Clustern nach Branchenzugehörigkeit. Angegeben sind standardisierte Koeffizienten; t-Werte in Klammern; * pt<.05, ** pt<.01, *** pt<.001.

124

5. Strukturelle Unabhängigkeit

Modell 2 fügt die Intensität des Wettbewerbs der einzelnen Organisation und ihre Branchenzugehörigkeit hinzu. Entgegen meiner Annahme zeigt sich, dass das Einkommen mit zunehmendem Wettbewerb ansteigt. Die Brancheneffekte fallen gegenüber den Effekten der Individualmerkmale moderat aus. Gegenüber dem Handel erzielen die Beschäftigten aller Branchen, mit Ausnahme der Beschäftigten in der Industrie, höhere Einkommen. Gegenüber dem Basismodell steigt die Varianzaufklärung um rund fünf Prozent. Modell 3 enthält zusätzlich die Klassenvariable. Alle aus Modell 2 bekannten Effekte der Individualvariablen zeigen sich auch in diesem Modell, mit Ausnahme der Abschwächung der Brancheneffekte. Von den Berufsklassen finden sich folgende signifikante Zusammenhänge: Beschäftigte der oberen und unteren Dienstklassen sowie die Techniker und unteren Vorgesetzten im gewerblichen Bereich erzielen höhere Einkommen als die un- und angelernten Arbeiter. Für die Facharbeiter und Angestellten mit Routinedienstleistungen finden sich ebenfalls positive Effekte, die jedoch nicht das Signifikanzniveau von fünf Prozent erreichen. Gegenüber Modell 2 erhöht sich die erklärte Varianz um sieben Prozent. Modell 4 fügt die vier Organisationsmerkmale hinzu. Zunächst zeigt sich ein positiver signifikanter Effekt der Unternehmensgröße auf das Individualeinkommen. Weiterhin sehen wir, dass das Einkommen mit dem Grad der Geschlossenheit des internen Arbeitsmarkts ansteigt. Die Betriebsgröße und die Zahl der hierarchischen Ebenen der Organisation bleiben bedeutungslos. Zugleich zeigt sich, dass im Übergang der Modelle 2, 3 und 4 die Einkommensunterschiede zwischen den Branchen rückläufig sind. Nur in der Transport- und Versorgungswirtschaft und im öffentlichen Dienst sind die Einkommen in Modell 4 signifikant höher als im Handel. Diese Befunde bestätigen Hypothese H1 weitgehend: Die postulierten Organisationseffekte wirken sich erwartungsgemäß unabhängig von der Klassenstruktur auf das Einkommen der Befragten aus. Die aufgeklärte Varianz von 52 Prozent ist sehr befriedigend. Allerdings sehen wir auch, dass die Organisationsmerkmale zusammen nur rund zwei Prozent der zusätzlichen Varianz aufklären (gegenüber sieben Prozent der Klassenvariablen im Übergang von Modell 2 zu 3). Dies bedeutet, dass die Organisationsstruktur gegenüber der Klassenstruktur im Hinblick auf das Einkommen weniger bedeutsam ist. Lohnzusatzleistungen Wie Hypothese H2 besagt, sollte auch der Umfang der Lohnzusatzleistungen (Zusatzversicherungen, Betriebs- und Invaliditätsrente) mit steigender Organisationsgröße und zunehmender Schließung des internen Arbeitsmarkts sowie bei

5.5 Ergebnisse

125

gleichzeitiger Kontrolle der Klassenstruktur zunehmen. Ob dem so ist, gibt Tabelle 5.4 wieder. Das Basismodell zeigt einige Effekte der aus Tabelle 5.3 bereits bekannten Individualmerkmale. Zunächst finden wir einen negativen Alterseffekt vor, was insofern überraschend ist, weil sich die Dauer der Betriebszugehörigkeit in erwarteter Weise positiv auf den Erhalt von Lohnzusatzleistungen auswirkt. Beide Effekte sind aber auch bivariat stabil, Multikollinearität liegt also nicht vor. Eine mögliche Erklärung wäre, dass ältere Beschäftigte, die erst seit kurzem der Firma angehören, deshalb keine Lohnzusatzleistungen erhalten, weil bei ihnen die Wahrscheinlichkeit der Inanspruchnahme der Leistungen höher ist, z. B. die Auszahlung einer Invaliditäts- oder Betriebsrente oder die Inanspruchnahme einer Zusatzkrankenversicherung. Die Individualmerkmale erklären alleine rund 29 Prozent; dabei geht der größte Anteil auf das Konto des Arbeitszeitumfangs. Modell 2 fügt der Analyse wenig Bedeutsames hinzu, denn weder die Wettbewerbsintensität der Organisation noch ihre Branchenzugehörigkeit (mit Ausnahme des öffentlichen Diensts) wirken sich auf das individuelle Ausmaß der Lohnzusatzleistungen aus. Das R² steigt dennoch um drei Prozent. Auch die Klassenlage eines Befragten in Modell 3 ist von nachrangiger Bedeutung. Ob ein Beschäftigter der Klasse der ungelernten Arbeiter oder der oberen Dienstklasse angehört, spielt für die Gewährung von Zusatzversicherungen durch die Organisation keine Rolle. Dass jedoch keiner der Klassendummies auch nur in die Nähe der Signifikanzgrenze kommt und die Koeffizienten durchweg niedrig sind, überrascht in dieser Eindeutigkeit. Offenbar herrscht zumindest in Hinblick auf Lohnzusatzleistungen keine Ungleichheit zwischen den Klassen. Die aufgeklärte Varianz verbleibt im Übergang von Modell 2 zu Modell 3 mit 32 Prozent unverändert.

126

5. Strukturelle Unabhängigkeit

Tabelle 5.4:

Determinanten von Lohnzusatzleistungen in den USA (1991) Modell 1

Modell 2

Modell 3

Modell 4

-.157* (-2.20) -.049 (-0.76) .023 (0.57) -.481*** (-7.59) .183** (2.98)

-.166* (-2.43) -.030 (-0.48) .021 (0.52) -.460*** (-6.67) .170** (2.76)

-.175* (-2.47) -.028 (-0.44) .031 (0.74) -.459*** (-6.33) .175** (2.74)

-.081 (-1.31) -.022 (-0.37) .030 (0.72) -.423*** (-5.83) .121* (2.16)

-.047 (-0.90)

-.052 (-0.98)

-.075 (-1.55)

.076 (0.60) .067 (0.44) .080 (1.04) .014 (0.11) .116* (2.04)

.080 (0.61) .057 (0.38) .081 (1.05) .006 (0.04) .105 (1.82)

.027 (0.22) .038 (0.29) .029 (0.41) .003 (0.02) .050 (0.90)

.062 (0.88) .026 (0.30) .045 (0.63) .011 (0.25) .008 (0.19)

.074 (1.34) .049 (0.66) .025 (0.39) .030 (0.58) .011 (0.26)

.32

-.031 (-0.41) .106** (3.32) .272*** (4.64) .056 (1.03) .40

Personenmerkmale Alter (in Jahren) Geschlecht (Frau = 1) Ethnische Herkunft (farbig, andere = 1) Arbeitszeitumfang (Teilzeit = 1) Dauer der Betriebszugehörigkeit (in Jahren) Markteigenschaften Wettbewerbsintensität Branche (Referenz: Handel) Industrie & Bau Personennahe Dienstleistungen Transport & Versorgung Finanz- & Unternehmensdienstleistungen Öffentliche Verwaltung Klassenlage (Referenz: ungelernte Arbeiter) I. Obere Dienstklasse II. Untere Dienstklasse III. Routinedienstleister V. Techniker und gewerbliche Vorgesetzte VI. Facharbeiter Organisationsstruktur Betriebsgröße Unternehmensgröße Interner Arbeitsmarkt Vertikale Differenzierung R2

.29

.32

Anm.: Quelle: NOS/GSS 1991, N = 290, eigene Berechnungen. Lineare Regressionsmodelle mit robusten Standardfehlern unter Berücksichtigung von Clustern nach Branchenzugehörigkeit. Angegeben sind standardisierte Koeffizienten; t-Werte in Klammern; * pt<.05, ** pt<.01, *** pt<.001.

5.5 Ergebnisse

127

Anders verhalten sich die organisationsstrukturellen Merkmale in Modell 4. Im Einklang mit H2 zeigt sich, dass Beschäftigte in größeren Organisationen mehr Zusatzleistungen erhalten als in kleineren. Und: Je stärker die Personalrekrutierung vom externen Arbeitsmarkt abgekoppelt ist, desto umfangreicher sind die Zusatzleistungen. Hier ist der interne Arbeitsmarkt das von beiden signifikanten Organisationsmerkmalen einflussreichere. Im Vergleich zu Modell 3 steigt die aufgeklärte Varianz in Modell 4 um acht Prozentpunkte auf 40 Prozent an. Alles in allem variiert der Umfang der Lohnzusatzleistungen also nicht zwischen den Klassen, sondern zwischen Organisationen mit unterschiedlichen Strukturmerkmalen. Anders gesagt: Organisationen unterscheiden bei der Zuteilung von Lohnzusatzleistungen nicht zwischen Klassenlagen, sondern im Wesentlichen zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten, zwischen Jungen und Alten und gemäß der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Branchenzugehörigkeit und Wettbewerbsintensität spielen keine Rolle. Vergleicht man die Varianzaufklärung der einzelnen Modelle, so zeigt sich, dass Organisationsstrukturen gegenüber der Klassenlage die wichtigere Einflussgröße sind. Beförderungen Kommen wir zu den Ursachen des firmeninternen Aufstiegs (Tabelle 5.5). Das Basismodell zeigt, dass die Aufstiegswahrscheinlichkeit mit steigendem Befragtenalter (unter Kontrolle des Einflusses der Dauer der Betriebszugehörigkeit) sinkt. Dies bedeutet, dass ältere Arbeitnehmer, die noch nicht lange in der Organisation tätig sind, gegenüber jüngeren Beschäftigten offenbar geringere Aufstiegschancen besitzen. Dieser Effekt ist ein erster Hinweis auf die Existenz des in Hypothese H3b postulierten Frühstarteffekts. Zugleich zeigt sich ein negativer Teilzeiteffekt, der jedoch in den folgenden Modellen nicht mehr signifikant ist. Wenig überraschend ist: Je länger ein Befragter der Organisation angehört, desto wahrscheinlicher ist es, dass er in der Vergangenheit bereits einmal aufgestiegen ist. Das Basismodell klärt nur acht Prozent der Gesamtvarianz auf. Von den Branchen (Modell 2) haben allein die Beschäftigten in der öffentlichen Verwaltung gegenüber den Beschäftigten des Handels eine höhere Aufstiegswahrscheinlichkeit. Die Wettbewerbsintensität bleibt bedeutungslos. Die aufgeklärte Varianz steigt um weitere vier Prozent an. Wie Modell 3 zum Ausdruck bringt, werden Angehörige der unteren Dienstklasse sowie Techniker und gewerbliche Vorgesetzte häufiger befördert als un- und angelernte Arbeiter. Die Varianzaufklärung steigt infolge der berücksichtigen Klassenvariablen um fünf Prozent an. Kommen wir zu den Organisationsmerkmalen in Modell 4. Zu sehen ist, dass sich die Wahrscheinlichkeit von Beförderungen mit dem Grad der Schlie-

128

5. Strukturelle Unabhängigkeit

ßung des internen Arbeitsmarkts erhöht. Dies ist sicher keine Überraschung, wird damit doch nur empirisch bestätigt, dass der interne Arbeitsmarkt seiner Funktion des mit Aufstiegen verbundenen „Training On the Job“ auch tatsächlich nachkommt. Entscheidend ist allein die Unabhängigkeit von der individuellen Klassenlage. Anders gesagt: Dass Aufstiege überhaupt stattfinden können, ist sowohl die Folge eines organisationsspezifischen Personalrekrutierungsmechanismus als auch von bestimmten beruflichen Karriereleitern. Denn wie wir sehen, verfügen neben den Technikern auch die Angehörigen der unteren Dienstklasse über erhöhte Aufstiegsraten. Damit können wir Hypothese H3a als bestätigt ansehen. Dies gilt offenbar auch für Hypothese 3c, wonach unter Berücksichtigung des internen Arbeitsmarkts in Modell 4 auch der negative Alterseffekt insignifikant wird. Zugleich steigt die Varianzaufklärung gegenüber Modell 3 um weitere zwei Prozent an. Im ergänzenden Modell 5 wurde anstatt der Variablen zum Ausmaß des internen Arbeitsmarkts ein Interaktionsterm aus internem Arbeitsmarkt und dem Befragtenalter berücksichtigt.24 Damit wird ausdrücklich der Tatsache Rechnung getragen, dass sich die Befragten auf Firmen mit unterschiedlichen Graden an internen Mobilitätsstrukturen verteilen. Im Ergebnis zeigt sich: Die Wahrscheinlichkeit, mindestens einmal befördert worden zu sein, steigt mit zunehmendem Alter dann an, wenn die Befragten in einer Firma mit internem Arbeitsmarkt tätig sind. Wie man an der Altersvariable ablesen kann, zeigt sich auch unter dieser Bedingung der Frühstarteffekt. Im Ergebnis kann man damit auch Hypothese H3b als bestätigt ansehen.



 24

Da die Variable des internen Arbeitsmarkts und der Interaktionsterm aus dem genannten inhaltlichen Grund hoch korrelieren (r = .86), wurde in Modell 5 nur der Interaktionsterm berücksichtigt.

5.5 Ergebnisse

Tabelle 5.5:

129

Determinanten der Beförderung in den USA (1991) Modell 1

Modell 2

Modell 3

Modell 4

Modell 5

-.022* (-1.75) -.489 (-1.85) -.442 (-1.34) -.847* (-2.33) .059* (2.62)

-.028* (-2.16) -.333 (-1.16) -.475 (-1.44) -.789* (-2.17) .063** (2.83)

-.031* (-2.25) -.321 (-1.12) -.480 (-1.35) -.723 (-1.80) .063** (2.88)

-.024 (-1.59) -.345 (-1.16) -.536 (-1.38) -.652 (-1.56) .060* (2.55)

-.048** (-3.37) -.346 (-1.17) -.568 (-1.47) -.591 (-1.40) .062** (2.54)

.101 (0.50)

.119 (0.52)

.138 (0.57)

.146 (0.59)

.071 (0.13) -.112 (-0.20) .880 (1.28) .475 (0.74) 2.70* (2.26)

.336 (0.58) -.218 (-0.38) .968 (1.39) .373 (0.55) 2.89* (2.15)

.258 (0.43) -.232 (-0.41) 1.081 (1.52) .548 (0.85) 2.632 (1.90)

.222 (0.37) -.273 (-0.49) 1.082 (1.50) .529 (0.83) 2.52 (1.80)

.575 (1.17) .950* (2.06) .368 (0.72) 2.31** (3.09) -.449 (-0.86)

.572 (1.21) .996* (2.28) .172 (0.34) 2.35** (3.00) -.489 (-0.91)

.620 (1.34) 1.02* (2.36) .145 (0.29) 2.34** (2.99) -.512 (-0.93)

-.114 (-1.15) -.137 (-1.09) .178* (2.35)

-.115 (-1.15) -.147 (-1.15)

Personenmerkmale Alter (in Jahren) Geschlecht (Frau = 1) Ethnische Herkunft (farbig, andere = 1) Arbeitszeit (Teilzeit = 1) Dauer der Betriebszugehörigkeit (in Jahren) Markteigenschaften Wettbewerbsintensität Branche (Referenz: Handel) Industrie & Bau Personennahe Dienstleistungen Transport & Versorgung Finanz- & Unternehmensdienstleistungen Öffentliche Verwaltung Klassenlage (Referenz: ungelernte Arbeiter) I. Obere Dienstklasse II. Untere Dienstklasse III. Routinedienstleister V. Techniker und gewerbliche Vorgesetzte VI. Facharbeiter Organisationsstruktur Betriebsgröße Unternehmensgröße Interner Arbeitsmarkt Interaktion: Interner Arbeitsmarkt * Alter .001 (0.06)

Vertikale Differenzierung Pseudo-R2

.08

.12

.17

.19

.005** (2.83) .001 (0.08) .20

Anm.: Quelle: NOS/GSS 1991, N = 300, eigene Berechnungen. Logistische Regressionsmodelle unter Berücksichtigung von Clustern nach Branchenzugehörigkeit. Angegeben sind Effektkoeffizienten; z-Werte in Klammern; * pz<.05, ** pz<.01, *** pz<.001.

130

5. Strukturelle Unabhängigkeit

Beschäftigungsstabilität Wie Hypothese H4 besagt, steigt die Beschäftigungsstabilität, operationalisiert über die Dauer der Betriebszugehörigkeit, sowohl mit der Organisationsgröße als auch mit dem Grad der Geschlossenheit des internen Arbeitsmarkts an. Ob dem auch empirisch so ist, zeigt Tabelle 5.6. Die Effekte des Basismodells sind schnell berichtet. Zunächst sieht man, dass die Betriebszugehörigkeit mit steigendem Alter ebenfalls ansteigt. Dieser Effekt ist nicht kausal, sondern im Sinne eines Konsistenztests zu interpretieren. Weiterhin weisen Teilzeitbeschäftigte eine niedrigere Betriebszugehörigkeitsdauer auf als Vollzeitbeschäftigte. Die Varianzaufklärung des Basismodells ist mit 29 Prozent recht hoch. In Modell 2 zeigt sich, dass Beschäftigte in der Industrie und in der öffentlichen Verwaltung im Vergleich zum Handel höhere Beschäftigungsstabilität aufweisen. Allerdings erreichen beide Branchendummies nicht das erforderliche Signifikanzniveau. Die Wettbewerbsintensität bleibt erneut einflusslos. Die zusätzlich erklärte Varianz beträgt zwei Prozent. In Modell 3 sehen wir, dass die Techniker und unteren Vorsetzten über stabilere Beschäftigungsverhältnisse verfügen als die un- und angelernten Arbeiter. Jedoch verfehlen beide Effekte die Signifikanzgrenze. Die Alters- und Teilzeiteffekte bleiben im Vergleich zu Modell 2 stabil, und auch die Branchenmerkmale bleiben insignifikant. Die Varianzaufklärung steigt im Vergleich zu Modell 2 nur um ein Prozent an. Entscheidend ist nun, welche Wirkung die Organisationsmerkmale entfalten. In Einklang mit Hypothese H4 sehen wir je einen positiven Effekt der Unternehmensgröße und des internen Arbeitsmarkts: Je größer also das Unternehmen bzw. je höher der Grad der Schließung des internen Arbeitsmarkts, desto länger gehören die Beschäftigten der Organisation an. Im Unterschied zu den vorhergegangenen Analysen zu Einkommen, Lohnzusatzleistungen und Mobilität wirkt sich in dieser Analyse auch die Betriebsgröße positiv auf die Beschäftigungsdauer aus. Die Effekte der Unternehmens- und Betriebsgröße bleiben auch dann stabil, wenn man beide Variablen separat in die Regression einführt. Möglicherweise deutet der eigenständige Betriebsgrößeneffekt auf die größere Verhandlungsmacht der lokalen Gewerkschaften in größeren Arbeitsstätten hin: Denn je stärker die lokale Gewerkschaft, desto eher ist sie in der Lage, Entlassungen zu verhindern (Freeman 1984: 94 ff.).

5.5 Ergebnisse

Tabelle 5.6:

131

Determinanten der Beschäftigungsstabilität in den USA (1991) Modell 1

Modell 2

Modell 3

Modell 4

.434*** (8.60) -.087 (-1.93) .060 (1.17) -.248*** (-4.85)

.422*** (8.31) -.061 (-1.28) .052 (1.04) -.221*** (-4.21)

.047*** (7.86) -.131 (-0.91) .211 (1.08) -.711*** (-3.98)

.464*** (8.48) -.031 (-0.60) .056 (1.24) -.186*** (-3.76)

-.054 (-1.02)

-.044 (-0.85)

-.062 (-1.24)

.111 (1.47) .040 (0.47) .036 (0.66) -.019 (-0.33) .078 (1.42)

.122 (1.62) .033 (0.39) .033 (0.57) -.024 (-0.42) .086 (1.56)

.081 (1.17) .005 (0.06) -.016 (-0.29) -.029 (-0.51) .043 (0.76)

.024 (0.49) .095 (1.43) -.018 (-0.32) .096 (1.97) .005 (0.07)

.033 (0.70) .113 (1.70) -.034 (-0.63) .096 (1.89) .013 (0.18)

.32

.061* (2.47) .088** (2.93) .154* (2.49) .046 (0.90) .37

Personenmerkmale Alter (in Jahren) Geschlecht (Frau = 1) Ethnische Herkunft (farbig, andere = 1) Arbeitszeitumfang (Teilzeit = 1) Markteigenschaften Wettbewerbsintensität Branche (Referenz: Handel) Industrie & Bau Personennahe Dienstleistungen Transport & Versorgung Finanz- & Unternehmensdienstleistungen Öffentliche Verwaltung Klassenlage (Referenz: ungelernte Arbeiter) I. Obere Dienstklasse II. Untere Dienstklasse III. Routinedienstleister V. Techniker und gewerbliche Vorgesetzte VI. Facharbeiter Organisationsstruktur Betriebsgröße Unternehmensgröße Interner Arbeitsmarkt Vertikale Differenzierung R2

.29

.31

Anm.: Quelle: NOS/GSS 1991, N = 301, eigene Berechnungen. Lineare Regressionsmodelle mit robusten Standardfehlern unter Berücksichtigung von Clustern nach Branchenzugehörigkeit. Angegeben sind standardisierte Koeffizienten; t-Werte in Klammern; * pt<.05, ** pt<.01, *** pt<.001.

132

5. Strukturelle Unabhängigkeit

Fazit: Für die individuelle Beschäftigungsstabilität spielt die Klassenlage eine untergeordnete Rolle. Entscheidend ist vielmehr die Struktur der Arbeitsorganisation. Dieser Befund wird unterstützt durch die gegenüber Modell 3 um fünf Prozent erhöhte Varianzaufklärung im Endmodell.

5.6

Was zählt mehr?

Was beeinflusst die individuellen Lebenschancen in höherem Ausmaß: Klassenlage oder Organisationsstruktur? Soweit ich sehe, scheint in theoretischer Hinsicht keine eindeutige Antwort nahe zu liegen. Allein die eingangs dieser Studie erwähnte Tatsache, dass die Ungleichheitsforschung zur Erklärung von Einkommens- und Mobilitätsunterschieden mit dem Konzept der Klasse, nicht aber mit dem der Organisation operiert, kann nur als zaghafter Hinweis auf die größere Bedeutung der Klassenstruktur gedeutet werden. Von beiden Mechanismen wäre die Klassenlage dann die maßgeblichere Größe der Güterzuweisung, während Organisationsmerkmale relativ hierzu geringeren Einfluss auf die Güterverteilung hätten. Tabelle 5.7:

Erwerbseinkommen Lohnzusatzleistungen Beförderungen Beschäftigungsstabilität Summe

Erklärungsanteile von Klasse und Organisationsstruktur im Überblick R² AM

R² KM

.43

.50

R² KM - R² AM .07

R² OM .44

R² OM - R² AM .01

.32

.32

.00

.40

.08

.12

.17

.05

.14

.02

.31

.32

.01

.35

.04

.13

.15

Anm.: Wiedergegeben sind Differenzen der Varianzaufklärungen (R²) zwischen dem jeweiligen Klassen- bzw. Organisationsmodell und dem Ausgangsmodell (Modell 2) der Regressionsgleichungen aus Abschnitt 5.4 sowie zusätzlicher Berechnungen (gerundet). AM = Ausgangsmodell inkl. Branche und Wettbewerbsintensität, KM = Ausgangsmodell plus Klassenlage, OM = Ausgangsmodell plus Organisationsmerkmale (ohne Abb.).

Ob dem so ist, kann man empirisch zu klären versuchen. Hierzu greife ich auf die im letzten Abschnitt präsentierten Regressionsmodelle zurück. Dabei gehe ich so vor, dass ich für jede der vier Güterarten den Anteil der Varianz der beiden Prädiktoren an der Gesamtvarianz der jeweiligen Regressionsrechnungen

5.6 Was zählt mehr?

133

bestimme. Zur Bestimmung des Erklärungsgrads der Klassenvariablen bilde ich die Differenz zwischen dem R² des jeweiligen Modells 3 (Klassenmodell) und dem R² des dazugehörigen Modells 2 (soziodemografische Merkmale und Merkmale der Marktstruktur). Das gleiche geschieht zur Bestimmung des Einflusses der Organisationsmerkmale. Diese methodisch relativ schlichte Vorgehensweise erlaubt es, den jeweiligen Anteil der beiden Determinanten anschaulich dazustellen.25 Tabelle 5.7 stellt die Ergebnisse dar. Erstens ist zu sehen, dass Klassenlage und Organisationsstruktur gegenüber dem jeweiligen Ausgangsmodell relativ geringe Beiträge zur Erklärung der Varianz der vier Güterarten beitragen. Im Vergleich zu den personenbezogenen Determinanten des Alters, der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Arbeitszeitumfang und zum Teil des Geschlechts wirken sich Klasse und Organisationsstruktur gering bis moderat aus. Die relativ geringe Bedeutung der Klassenlage ist nicht überraschend, wurde doch in der Vergangenheit bereits wiederholt darauf hingewiesen (vgl. z. B. Grusky/ Weeden 2002; Wunderlich 1996; Zerger 2002). Wichtiger ist, zweitens, der Vergleich der Erklärungskraft der beiden strukturellen Ungleichheitsdeterminanten. Hier sieht man, dass die Höhe des Einflusses der untersuchten Organisationsstrukturen mit dem der individuellen Klassenlage zumindest vergleichbar ist. Im Falle des Einkommens weist die Klassenlage einen um sieben Prozentpunkte erhöhten zusätzlichen Erklärungsanteil gegenüber dem Ausgangsmodell auf, die Organisationsstruktur nur einen Prozentpunkt. Dagegen wirken sich Organisationsstrukturen stärker als die Klassenlage auf die Verteilung von Lohnzusatzleistungen und auf die Beschäftigungsstabilität aus. Bei der Erklärung der Beförderungen ist die individuelle Klassenlage bedeutsamer als die Strukturen der Arbeitsorganisationen. Addiert man die Varianzanteile über die vier Güterarten auf, so ergibt sich ein geringfügig größerer Einfluss der Organisationsmerkmale. Natürlich sind die vorgenommenen Analysen eine recht grobe Methode, um den relativen Einfluss beider Determinanten abzuschätzen. Vor allem ist zu berücksichtigen, dass sich die Güterarten in ihrer Bedeutung für das Ausmaß der Lebenschancen unterscheiden, was dazu führt, dass sie teilweise schwer vergleichbar sind. So ist das Einkommen für die Lebenschancen in der Regel wichtiger als die Lohnzusatzleistungen. Dennoch: Sieht man von diesen Einschränkungen ab, dann kann man aus den Ergebnissen den Schluss ziehen, dass die strukturelle Varianz der Organisation und die Klassenstruktur der modernen

 25

Zuzüglich zu den Regressionen des vergangenen Abschnitts wurden separate Modelle berechnet, die neben dem Basismodell nur die Organisationsmerkmale enthielten (ohne Abb.).

134

5. Strukturelle Unabhängigkeit

Gesellschaft die individuellen Lebenschancen der Beschäftigten durchaus in einem vergleichbaren Umfang beeinflussen.

5.7

Zusammenfassung

Klasse und Organisationsstruktur sind strukturell voneinander unabhängige, aber im Hinblick auf ihren Einfluss gleich wichtige Mechanismen der Verteilung von individuellen Lebenschancen. Diese These habe ich theoretisch zunächst unter Rückgriff auf verschiedene organisationssoziologische Befunde begründet, denen zufolge die Ausdifferenzierung von Organisationsstrukturen mehrheitlich andere Ursachen hat als die Ausdifferenzierung der gesellschaftlichen Klassenstruktur. Ob dem empirisch auch so ist, habe ich unter Rückgriff auf Daten des GSS/NOS-1991 überprüft. Unter Berücksichtigung von soziodemografischen und branchenbezogenen Kontrollvariablen wurde die These der strukturellen Unabhängigkeit weitgehend bestätigt. Gezeigt wurde, dass die Einkommenshöhe, der Umfang von Lohnzusatzleistungen, firmeninterne Aufstiege und die individuelle Beschäftigungsstabilität bei gleichzeitiger Berücksichtigung der Klassenlage eines Beschäftigten entweder von der Größe des Unternehmens, der Betriebsgröße, vom Grad der Geschlossenheit des internen Arbeitsmarkts oder von mehreren dieser Strukturmerkmale gleichzeitig abhängen. Vergleiche der Erklärungsanteile von Klassenlage und Organisationsstrukturen an der Gesamtvarianz zeigten, dass beide Mechanismen mehr oder weniger gleich wichtig für das Ausmaß der individuellen Lebenschancen sind. Gleichwohl zeigen die Analysen aber auch, dass man den Einfluss beider Mechanismen nicht überschätzen sollte. Denn an den Varianzaufklärungen der schrittweise erweiterten Modelle ist ablesbar, dass die für die Lebenschancen wichtigeren Determinanten die personenbezogenen sind. Neben dem Umfang der Arbeitszeit eines Beschäftigten ist insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit von Bedeutung, spiegelt sich in ihr das für US-amerikanische Unternehmen typische Senioritätsprinzip wieder. Ebenfalls bedeutsam sind Alterseffekte, die – mit Ausnahme des Effekts auf das Einkommen – auch durch Entscheidungen der Organisationen zustande kommen. Denn um das Eintrittsrisiko der Kosten für versicherungsbezogene Lohnzusatzkosten zu minimieren, erhalten ältere Beschäftigte weniger Lohnzusatzleistungen als Jüngere. Auch konnte nachgewiesen werden, dass Organisationen jüngere Beschäftigte bei Beförderungen stärker bevorzugen als ältere (Frühstarteffekt). Geschlechtereffekte ließen sich nur für das Einkommen, nicht aber für andere Güterarten nachweisen. Welche Konsequenzen hat der Befund, dass Klasse und Organisationsstruktur Lebenschancen unabhängig voneinander beeinflussen, nun für die Un-

5.7 Zusammenfassung

135

gleichheitsforschung? Eine erste Schlussfolgerung könnte lauten, dass Organisationsstrukturen in ähnlicher Beziehung zur Klassenstruktur moderner Gesellschaften stehen wie die askriptiven Mechanismen sozialer Ungleichheit. Wie das Alter, das Geschlecht oder die ethnische Herkunft einer Erwerbsperson rufen Organisationsstrukturen Ungleichheitseffekte hervor, die sich nicht auf Klassenverhältnisse zurückführen lassen. Für die Forschungspraxis würde dies bedeuten, dass mehr als bisher Anstrengungen zur Messung der Organisationsmerkmale unternommen werden müssten, wenn man zu einer möglichst weit reichenden strukturalistischen Erklärung der Ursachen ungleicher Lebenschancen gelangen will. Gleichwohl ist dieses Fazit an dieser Stelle noch verfrüht. Denn zuvor muss nämlich die Frage beantworten werden, ob alle Klassenlagen in gleicher Weise von der horizontal organisierten Ungleichheit betroffen werden, oder ob es manche mehr und manche weniger sind. Diese Frage ergibt sich aus den im dritten Kapitel vorgestellten Studien. Denn einige dieser Studien weisen darauf hin, dass Beschäftigte mit bestimmten soziodemografischen Merkmalen unterschiedlich stark von den Verteilungseffekten der Organisationsstrukturen betroffen sind. Ob dies auch für die Klassenlage gilt, überprüfe ich im nächsten Kapitel.

6.

Die Produktion klasseninterner Ungleichheiten

Im vorangegangenen Kapitel habe ich gezeigt, dass Organisationsstrukturen eigenständige, von der gesellschaftlichen Klassenstruktur weithin unabhängige Effekte auf die individuellen Lebenschancen hervorrufen. Dies bedeutet jedoch nicht, dass alle Klassen in gleicher Weise von den Effekten der strukturellen Varianz von Organisationen betroffen sein müssen. Hier sind zwei Möglichkeiten denkbar. Erstens könnten bestimmte Klassen tangiert sein, andere dagegen ganz erheblich. Beispielsweise könnte das Arbeitseinkommen der Facharbeiter mit dem Grad der Offenheit des Positionssystems variieren, nicht aber das der Dienstklassenangehörigen. Zweitens könnten die Lebenschancen von Angehörigen bestimmter Klassen mit der Struktur ihrer Organisation stärker variieren als die Lebenschancen der Angehörigen anderer Klassen. Während die Facharbeiterin gegenüber ihrem Klassendurchschnitt rund 1000 Dollar mehr im Jahr verdient, weil ihr Unternehmen einen rigiden internen Arbeitsmarkt aufweist, könnte das gleiche Organisationselement einer/einem ungelernten Arbeiter/in nur 200 Dollar mehr in der Lohntüte bringen. Beide Fragen sind von unmittelbarer gesellschaftspraktischer Relevanz. Einmal angenommen, nur die gesellschaftlich am schlechtesten gestellte Klasse der ungelernten Arbeiter wäre der horizontal organisierten Ungleichheit ausgesetzt. Dies hieße, dass einzelne ihrer Angehörigen ihre Lebenschancen deutlich verbessern könnten, wenn es ihnen gelänge, Jobs in Organisationen mit vorteilhaften Verteilungsstrukturen zu finden. In diesem Fall böte die organisierte Ungleichheit Einzelnen die Chance zum partiellen Aufstieg. Die Kehrseite ist, dass andere Personen mit der gleichen Klassenlage dafür schlechter gestellt werden würden, weil ihre Organisationen diese vorteilhaften Strukturen vermissen lassen. Ob nur bestimmte Klassen von der organisierten Ungleichheit betroffen sind oder nicht, und ob die Verteilungseffekte von Organisationsstrukturen innerhalb der Klassen unterschiedlich stark schwanken, ist zwar vor allem empirisch zu klären, jedoch nicht nur. Wie man sehen wird, gibt es durchaus theoretische Hinweise, die dafür sprechen, dass Organisationsstrukturen innerhalb aller Klassen messbare Ungleichheitseffekte hervorrufen (Abschnitt 6.1). Zugleich kann man aus der Organisationsforschung Hypothesen zur klasseninternen Differenzierung ableiten (Abschnitt 6.2). Dazu begebe ich mich erneut

138

6. Die Produktion klasseninterner Ungleichheiten

auf die Ebene der Kausalzusammenhänge zwischen den vier Güterarten – Arbeitseinkommen, Lohnzusatzleistungen, Beförderungen und Beschäftigungsstabilität – und denjenigen Organisationsstrukturen, die im fünften Kapitel als verteilungsrelevant hervorgehoben wurden, nämlich die Organisationsgröße und das Personalrekrutierungssystem. Die gebildeten Hypothesen verdichte ich zu einer Leitthese. Diese Leitthese besagt, dass die gesellschaftlich am schlechtesten gestellten Beschäftigten, die an- und ungelernten Arbeiter und die gering qualifizierten Angestellten, güterübergreifend in größerem Ausmaß von den Chancen und Risiken der horizontal organisierten Ungleichheit betroffen sind als die gesellschaftlich besser gestellten qualifizierten Arbeiter und Angestellten sowie die Dienstklassenangehörigen. Ob diese Behauptung zutrifft, prüfe ich unter Rückgriff auf die bereits im fünften Kapitel verwendeten Daten des GSS/NOS-1991 (Abschnitt 6.3).

6.1

Die Ausdifferenzierung klasseninterner Lebenschancen

Im Folgenden gehe ich davon aus, dass Organisationsstrukturen systematisch zur Ausdifferenzierung von klasseninternen Lebenschancen beitragen. Systematisch meint, dass der Güteranteil, den ein Beschäftigter von seiner Organisation als Kompensation für geleistete Arbeit erhält, innerhalb einer jeden Klassenlage mit der Verteilungsstruktur der Organisation variiert. Egal ob es sich um Angehörige der oberen Dienstklasse oder um ungelernte Arbeiter handelt: Je größer die Organisation und je geschlossener ihr Rekrutierungssystem gegenüber dem externen Arbeitsmarkt, desto größer sind die individuellen Lebenschancen. Warum aber sollten alle Klassen von den Effekten der strukturellen Varianz betroffen sein? Wäre es nicht ebenso plausibel davon auszugehen, dass nur bestimmte Klassen betroffen sind, andere dagegen gar nicht? Warum dem nicht so ist, habe ich bereits im vorangegangenen Kapitel kurz angerissen. Organisationsstrukturen, die Einfluss auf Güterverteilungen nehmen, unterscheiden nicht danach, welche Tätigkeiten (mit welchem Qualifikations- und Kontrollgrad) die Organisationsmitglieder ausüben. Nehmen wir den Fall der Organisationsgröße. Der Vorteil der großer Organisationen im Hinblick auf Einkommenshöhe, den Umfang von Lohnzusatzleistungen oder einer langen Beschäftigungsdauer gilt nicht nur für Beschäftigte mit bestimmten Berufen bzw. beruflichen Stellungen, sondern für alle in der jeweiligen Organisation vertretenen Klassenlagen. Zwar sind nicht alle Klassen in jeder Organisation in gleichem Maße vertreten. Dies ist aber auch gar nicht erforderlich. Im Falle eines großen, mehrere Arbeitsstätten umfassenden Gebäudereinigungsunternehmens mit 700 Beschäftigten wären es vor allem die Angestellten mit Routinetätigkeiten (Klasse III) sowie die un-

6.1 Die Ausdifferenzierung klasseninterner Lebenschancen

139

und angelernten Arbeiter (VII). In einem gleich großen Maschinenbauunternehmen beträfe dies vor allem Techniker (V) und gelernte Arbeiter (VI). In beiden Fällen handelt es sich um gleich große Unternehmen mit ähnlichen Verteilungseffekten, jedoch mit unterschiedlicher Klassenbesetzung. Denn wie man sieht, variiert nicht nur die Größe der Organisationen, sondern auch die Klassenstruktur ihrer Mitglieder. Entscheidend aber ist: In beiden Fällen wirkt sich die Größe in gleicher Weise auf die Güterzuflüsse aus, auch bei unterschiedlicher Klassenzusammensetzung einer Organisation. Das gleiche Argument gilt für den Grad der Geschlossenheit des Rekrutierungssystems. Wie wir aus dem Dual Economy-Ansatz wissen, richten Firmen interne Arbeitsmärkte unter zwei Bedingungen ein: Erstens, wenn das branchenspezifische lokale Arbeitskräfteangebot knapp ist, und zweitens, wenn die Arbeitsaufgaben firmenspezifische Fähigkeiten verlangen, zu deren Vermittlung die Firma Investitionen in das Humankapital der Beschäftigten tätigen muss (siehe hierzu Kapitel 5.1). Beide Bedingungen sind mehrheitlich klassenunspezifisch: Welche Berufe am lokalen Arbeitsmarkt knapp sind, kann von Region zu Region und von Branche zu Branche variieren. Und ob in der Organisation firmenspezifische Fähigkeiten erforderlich sind oder nicht, entscheidet sich nicht allein am Beruf des Einzelnen, sondern hängt auch von der Kombination aus der eingesetzten Fertigungstechnologie und der Marktstrategie der Organisation ab. Beispielsweise benötigen Unternehmen mit hoch standardisierter Massenproduktion von ihren Beschäftigten kaum firmenspezifische Fähigkeiten. Ihnen stehen recht breite Arbeitsmarktsegmente offen. Dagegen sind Firmen, die nach Kundenauftrag in Einzelfertigung produzieren, auf langjährige Erfahrung ihrer Belegschaft im Umgang mit immer anderen Produktionsabläufen angewiesen. Interne Arbeitsmärkte sind also nicht auf bestimmte Klassen zugeschnitten, sondern werden für jene Berufe eingerichtet, die für die Organisation einen Engpass auf dem jeweiligen externen Arbeitsmarkt darstellen, oder im Falle von Produktionsprozessen, die im hohen Maße firmenspezifische Qualifikationen erfordern. Zusammenfassend kann man sagen: Organisationsstrukturen produzieren klasseninterne Differenzierungen, indem sie Abstufungen in den Lebenschancen von Menschen mit gleicher Klassenlage vornehmen. Dieser Zusammenhang gilt grundsätzlich für alle Klassen abhängig Beschäftigter. Entsprechend lautet die erste Hypothese dieses Kapitels: H1:

Beschäftigte, die in großen Organisationen oder in Organisationen mit geschlossenem Rekrutierungssystem arbeiten, verfügen über höhere materielle Lebenschancen als Beschäftigte in kleinen Organisationen oder in Organisationen mit offenem Rekrutierungssystem. Dieser Zusammenhang gilt ausnahmslos für alle Klassen.

140

6.2

6. Die Produktion klasseninterner Ungleichheiten

Unterschiede zwischen den Klassen

Dass Organisationen die Lebenschancen von Menschen aller Klassenlagen ausdifferenzieren, muss aber nicht heißen, dass sie dies immer in gleicher Weise tun. Klassenspezifische Unterschiede können sich nämlich im Ausmaß zeigen, in dem Einkommenshöhe, Lohnzusatzleistungen, Aufstiege und Beschäftigungsstabilität innerhalb einer Klasse variieren. Dies bedeutet, dass manche Menschen unter der Bedingung vorteilhafter Verteilungsstrukturen im Vergleich zu den Mitgliedern ihrer Klasse besser gestellt sein können als Personen mit anderer Klassenlage, die aber ansonsten den gleichen Verteilungsstrukturen unterliegen. Die Organisationsstruktur könnte damit über das Ausmaß der Kontingenz klasseninterner Lebenschancen entscheiden. Diese These möchte ich im Folgenden plausibel machen. Konkret gehe ich davon aus, dass die Klassen in unterschiedlichem Ausmaß von den Vorzügen großer Organisationen und interner Arbeitsmärkte bzw. von den Schlechterstellungen kleiner Unternehmen und offener Rekrutierungssysteme betroffen sind. Um zu sehen, welche Klasse wie viel Kontingenz in den Lebenschancen zu erwarten hat, muss man sich auf die Ebene der konkreten Zusammenhänge zwischen Organisationsstruktur und Güterverteilung begeben. Die Fragestellung ist dabei stets dieselbe: Welche Klassen sind von der Varianz der verteilungsrelevanten Organisationsstrukturen besonders betroffen, d. h. sowohl negativ als auch positiv? Arbeitseinkommen Zwei Argumente legen nahe, dass die Einkommen der un- und angelernten Arbeiter stärker mit der Organisationsgröße schwanken als die Einkommen der anderen Klassen. Das erste Argument besagt, dass größere Unternehmen unter anderem deshalb höhere Löhne zahlen, weil die Beschäftigten einen Teil der Anweisungs- und Koordinationsaufgaben übernehmen müssen, die aus der höheren vertikalen und horizontalen Differenzierung großer Organisationen resultieren (Stolzenberg 1978). Dieser Aufgabenzuwachs betrifft jedoch nicht alle Hierarchiestufen in gleicher Weise. Vor allem für die Beschäftigten der untersten hierarchischen Ebene, den un- und angelernten Arbeitern, wird der Anteil der zusätzlichen Koordinationsaufgaben überproportional ansteigen. Dies deshalb, weil die Angehörigen dieser Klasse in kleineren Unternehmen im Unterschied zu allen anderen Klassen nur einen geringen Anteil an Koordinationsaufgaben übernehmen müssen. Dies erledigen dort die gelernten Arbeiter, die unteren Vorgesetzten oder der Chef für sie. Daher müsste der Zuwachs an Koordinationsaufgaben für die un- und angelernten Beschäftigten mit steigender

6.2 Unterschiede zwischen den Klassen

141

Organisationsgröße am größten sein. Folglich müsste auch ihr Einkommen mit der Organisationsgröße stärker schwanken als das der qualifizierteren Beschäftigten. Das zweite Argument ist arbeitspolitischer Natur. Allgemein gilt, dass der gewerkschaftliche Organisationsgrad mit steigender Unternehmensgröße typischerweise ebenfalls ansteigt. Weil das Management großer Unternehmen das weiß und den damit verbundenen Machtvorteil der Gewerkschaften vermeiden möchte, zahlen viele große Unternehmen freiwillig mehr Lohn (vgl. Farber 2005). Dahinter steht die Kalkulation des Managements, dass gut bezahlte Beschäftigte keinen zusätzlichen Nutzen darin sehen werden, sich einer Gewerkschaft anzuschließen, d. h. Mitgliedsbeiträge zu zahlen und Streikmaßnahmen zu organisieren. Nun zeigen aber Befunde aus der Industrial RelationsForschung, dass die US-Gewerkschaften ihre Lohnpolitik typischerweise an den Interessen der gering qualifizierten Beschäftigten ausrichten. Dies führt dazu, dass die Löhne der gering qualifizierten Beschäftigten mit der Organisationsgröße prozentual stärker ansteigen werden als die Gehälter der höher qualifizierten Beschäftigten (Freeman/Medoff 1984: 78 ff.). Welcher Zusammenhang ist im Hinblick auf Klassenlage und internen Arbeitsmarkt zu erwarten? Erstens erscheint es plausibel davon auszugehen, dass die Einkommen der gering qualifizierten Arbeiter von der Existenz eines internen Arbeitsmarkts besonders betroffen sind. Aufgrund ihrer qualifikationsbedingt schlechteren Arbeitsmarktposition haben un- bzw. angelernte Arbeiter seltener Jobs, die Teil einer internen Aufstiegsleiter sind (vgl. Doeringer/Piore 1971). Hat ein ungelernter Arbeiter dennoch das Glück, einen Job im Entry Port einer Aufstiegsleiter zu erhalten, der kaum Vorkenntnisse erfordert, so wird er daraus gegenüber den ungelernten Arbeitern in Organisationen mit offenem Rekrutierungssystem größere Vorteile ziehen als Dienstklassenangehörige oder Facharbeiter, die ohnehin häufiger Teil interner Arbeitsmärkte sind. Zweitens können zu große Lohnunterschiede zwischen den qualifizierten Beschäftigten im geschützten betrieblichen Kernsegment und den geringer qualifizierten Beschäftigten im (zum externen Arbeitsmarkt hin offenen) Randsegment zu Motivationsproblemen auf Seiten letzterer und damit zu innerbetrieblichen Konflikten führen. Um diese zu vermeiden, könnten sich Unternehmen mit internem Arbeitsmarkt veranlasst sehen, ihren gering qualifizierten Beschäftigten im Randsegment geringfügig höhere Löhne zu zahlen als Unternehmen ohne internen Arbeitsmarkt. Die genannten Argumente besagen also, dass die durch Organisationen beeinflusste klasseninterne Ungleichheit in den Einkommen bei den un- und angelernten Arbeitern höher ausfällt als bei den anderen Klassen.

142

6. Die Produktion klasseninterner Ungleichheiten

H2a: Die Einkommensspanne zwischen kleinen und großen Organisationen ist für un- bzw. angelernte Arbeiter (EGP-Klasse VII) größer als für die anderen Klassen. H2b: Die Einkommensspanne zwischen Organisationen mit offenem Rekrutierungssystem und Organisationen mit geschlossenem Rekrutierungssystem ist für un- bzw. angelernte Arbeiter (VII) größer als für die anderen Klassen. Lohnzusatzleistungen Unklar ist, in welchem Ausmaß Lohnzusatzleistungen in Form von Versicherungsleistungen innerhalb der Klassen variieren. Wie die empirischen Analysen im fünften Kapitel gezeigt haben, gibt es keine signifikanten Klassenunterschiede beim Erhalt von Zusatzgratifikationen (vgl. Tabelle 5.4). In Anlehnung an den Transaktionskostenansatz könnte man jedoch vermuten, dass Organisationen diese Gratifikationsform dann einsetzen, wenn sie Beschäftigte mit umfangreichen firmenspezifischen Qualifikationen stärker an die Firma binden wollen. In diesem Fall ist anzunehmen, dass Arbeitnehmer mit vergleichsweise geringem Qualifikationsniveau, die ohnehin weniger Zusatzleistungen erhalten, von der Existenz eines internen Arbeitsmarkts und dem Einfluss der Organisationsgröße dann stärker profitieren als die besser qualifizierten Beschäftigten, die ohnehin durchgängig in den Genuss dieser Leistungen kommen. Mit anderen Worten: Gehört ein Beschäftigter der Klasse der Angestellten mit Routineaufgaben (III) oder der Klasse an- bzw. ungelernten Arbeiter (VII) an, so ist die Differenz bei der Zuweisung von Lohnzusatzleistungen zwischen großen und kleinen Organisationen größer als bei den Dienstklassen und den qualifizierten gewerblichen Beschäftigten. Gleiches gilt für den Grad der Geschlossenheit des Rekrutierungssystems. Da die Angehörigen dieser Klassen seltener Teil des internen Arbeitsmarkts sind, ist der Einfluss des Rekrutierungssystems auf die Zuteilung von Lohnzusatzleistungen größer als bei den anderen Klassen. H3a: Die Differenz im Umfang gewährter Lohnzusatzleistungen zwischen kleinen und großen Organisationen ist für Angestellte mit Routineaufgaben (III) sowie für un- bzw. angelernte Arbeiter (VII) größer als für andere Klassen. H3b: Die Differenz im Umfang gewährter Lohnzusatzleistungen zwischen Organisationen mit offenem und Organisationen mit geschlossenem Rekrutierungssystem ist für Angestellte mit Routineaufgaben (III) sowie für un- bzw. angelernte Arbeiter (VII) größer als für andere Klassen.

6.2 Unterschiede zwischen den Klassen

143

Beförderungen Ich gehe davon aus, dass das unterschiedliche Ausmaß der Mobilitätschancen in kleinen und in großen Unternehmen bzw. Verwaltungen für die Angehörigen der Dienstklasse und der Facharbeiter größer ist als für die einfachen Angestellten und die ungelernten Arbeiter. Warum dies so sein sollte, kann man sehen, wenn man ein aus dem dritten Kapitel bekanntes Argument von Ross Stolzenberg weiterdenkt. Stolzenberg zeigt, dass sich höhere Bildung in größeren Organisationen mehr auszahlt als in kleinen Organisationen (Stolzenberg 1978). Als Begründung gibt er an, dass große Unternehmen in höherem Maße standardisierte und bürokratisierte Abläufe aufweisen, für deren Beherrschung ein höherer Bildungsgrad erforderlich sei. Zugleich wurde in der Organisationsforschung vielfach belegt, dass mit steigender Unternehmensgröße auch der Grad der vertikalen Differenzierung zunimmt, oder anders gesagt: die Zahl der potentiellen Aufstiege steigt an (vgl. z. B. Blau/Schoenherr 1971; Child 1973; Pugh u. a. 1968). Obschon also große Unternehmen generell mehr Aufstiegsmöglichkeiten aufweisen, ist es wahrscheinlich, dass diese Opportunitäten auch häufiger von Beschäftigten mit höheren Qualifikationen genutzt werden können. Im Ergebnis besäßen nur die Angehörigen der qualifizierteren Klassen – Dienstklasse, Techniker und Facharbeiter – Mobilitätsvorteile in großen Arbeitsorganisationen. Zu einem anderen Ergebnis kommt man in Hinblick auf den internen Arbeitsmarkt. Wie Werner Sengenberger zeigt, führt die Einrichtung eines betriebsinternen Arbeitsmarkts oftmals zur Spaltung der Arbeitsplätze im Unternehmen in ein Kern- und ein Randsegment (Sengenberger 1987: 269 ff.). Kernarbeitsplätze weisen die bekannten Merkmale der Weiterqualifizierung, stetige Aufstiegschancen und Beschäftigungssicherheit auf, Randarbeitsplätzen fehlen die meisten dieser Merkmale. Der Grund für diese Spaltung ist, dass die hohe Beschäftigungssicherheit von Beschäftigten im internen Arbeitsmarkt die Anpassungsfähigkeit der Firma bei Schwankungen auf dem externen Arbeitsmarkt erschwert: „Man kann auf Angebotsverschiebungen auf den äußeren Arbeitsmärkten nicht beliebig und elastisch reagieren, indem man die Belegschaft durch qualifiziertere, jüngere Kräfte ersetzt; oder Lohnniveau und Lohnstruktur den veränderten äußeren Gegebenheiten anpassen.“ (ebd.: 271) Zudem können Beschäftigte im Randsegment als Puffer für absehbare Ausfälle von Beschäftigten im Kernsegment dienen, z. B. wegen Krankheit oder Urlaub. Die Frage ist nun, inwiefern sich Beschäftigte im Kern- und Randsegment im Hinblick auf ihre Klassenlage voneinander unterscheiden. Fallstudien deuten darauf hin, dass die betriebliche Qualifikation eine entscheidende Determinante der Zugehörigkeit zu einem der beiden Segmente ist. So haben Burkhart Lutz

144

6. Die Produktion klasseninterner Ungleichheiten

und Mitarbeiter anhand eines großen deutschen Maschinenbauunternehmens gezeigt, dass jene Beschäftigte der Randbelegschaft zuzurechnen sind, die repetitive Tätigkeiten mit geringen Qualifikationsanforderungen ausüben, darunter überwiegend Frauen (vgl. Schultz-Wild 1987). Sie verfügen nicht über firmenspezifische Kenntnisse des Produktionsprozesses, und ihre repetitive Arbeitsaufgabe ist mit technischen oder personellen Mitteln leicht zu kontrollieren. Die Arbeitsplätze der Angehörigen dieser Klassen sind also seltener Teil des internen Arbeitsmarkts. Ist dies dennoch der Fall, so werden beide Klassen daraus relativ größere Vorteile ziehen als die qualifizierten Dienstklassen, die Techniker und die Facharbeiter, die ohnehin über bessere Arbeitsmarktchancen verfügen. Anders gesagt: Die Häufigkeit in den Aufstiegschancen der gering qualifizierten Beschäftigten variiert mit der Existenz eines internen Arbeitsmarkts stärker als die der qualifizierten Beschäftigten. Folgt man den vorgebrachten Argumenten, so müssten Variationen in der Organisationsgröße zu größeren klasseninternen Ungleichheiten bei den Angehörigen der Dienstklassen, den Technikern und den Facharbeitern führen. Demgegenüber führen Variationen im Grad der Offenheit des Rekrutierungssystems zu größeren Ungleichheiten bei den geringer qualifizierten Klassen der Angestellten mit Routineaufgaben und den ungelernten Arbeitern. H4a: Die Differenz der Häufigkeit von Beförderungen zwischen kleinen und großen Organisationen ist für die Dienstklassen (I & II) und die qualifizierten Arbeiterklassen (V & VI) größer als für andere Klassen. H4b: Die Differenz der Häufigkeit von Beförderungen zwischen Organisationen mit offenem Rekrutierungssystem und Organisationen mit geschlossenem Rekrutierungssystem ist für Angestellte mit Routineaufgaben (III) und für un- bzw. angelernte Arbeiter (VII) größer als für andere Klassen. Beschäftigungsstabilität Welche klasseninternen Ungleichheiten die Organisationsgröße in der Beschäftigungsdauer hervorruft, lässt sich durch ein arbeitspolitisches Argument plausibel machen, das ich schon im Abschnitt zur Entlohnung aufgeführt habe. Bekanntlich versuchen die betriebsnah operierenden US-Gewerkschaften, ihre Mitglieder vor Kündigungen zu schützen. Dies gelingt ihnen umso mehr, je größer die Arbeitsorganisation ist, in der sie tätig sind. Da der Anteil der Arbeiter an den Gewerkschaftsmitgliedern relativ am größten ist, werden diese auch besonders vom Größeneffekt betroffen sein. Anders gesagt: die Differenz der Beschäftigungsdauer zwischen Arbeitern in großen und Arbeitern in kleinen

6.2 Unterschiede zwischen den Klassen

145

Organisationen wird größer sein als die Differenz der Beschäftigungsdauer der anderen Klassen. Etwas anders sieht es aus, wenn wir die Wirkungen des Rekrutierungssystems betrachten. Aufgrund ihrer geringeren Qualifikation werden un- bzw. angelernte Arbeiter generell kürzere Betriebszugehörigkeiten haben, weil ihre Qualifikationen leichter vom externen Arbeitsmarkt angeworben werben können, was dazu führt, dass sie seltener Jobs in internen Aufstiegsleitern inne haben werden. Ist ein ungelernter Arbeiter dennoch Teil der Aufstiegsleiter, so wird er deutlich länger in der gleichen Firma beschäftigt sein, als wenn er in einer Organisation mit offenem Rekrutierungssystem tätig wäre. Dieser Vorteil wird für ungelernte Arbeiter größer ausfallen als für Dienstklassenangehörige und für Facharbeiter, weil diese Gruppen aufgrund ihrer qualifikationsbedingt besseren Arbeitsmarktsituation häufiger Positionen in internen Arbeitsmärkten einnehmen. Gleiches gilt für die Klasse der Angestellten mit Routineaufgaben, die ebenfalls größere interne Ungleichheiten in der Beschäftigungsstabilität aufweisen werden. H5a: Die Differenz der Beschäftigungsdauer zwischen kleinen und großen Organisationen ist für die gewerblichen Arbeiter (V, VI & VII) größer als für andere Klassen. H5b: Die Differenz der Beschäftigungsdauer zwischen Organisationen mit offenem Rekrutierungssystem und Organisationen mit geschlossenem Rekrutierungssystem ist für un- bzw. angelernte Arbeiter (VII) größer als für andere Klassen. Die Kumulation horizontaler Ungleichheiten Mit der bisherigen Argumentation habe ich plausibel zu machen versucht, dass die Klassen in unterschiedlichem Maße von den Ungleichheitseffekten der Organisationsstruktur betroffen sein werden. Das Ergebnis dieser Diskussion könnte die Leserin bzw. den Leser möglicherweise in einer gewissen Unzufriedenheit zurücklassen. Denn es wäre zu fragen, ob man sich mit der Unübersichtlichkeit der Einzeleffekte zufrieden geben muss, oder ob sich aus der Summe der über die Klassen verstreuten Effektunterschiede ein verallgemeinerbarer Schluss über den Zusammenhang von Klassen- und Organisationsstruktur ziehen lässt. Ist das Ganze vielleicht doch mehr als die Summe seiner Teile? Kristallisiert sich ein bestimmtes Muster klasseninterner Ungleichheit heraus?

146

Tabelle 6.1:

6. Die Produktion klasseninterner Ungleichheiten

Postulierte maximale klasseninterne Differenzen im Überblick Klassen I & II

III

V & VI

VII

Erwerbseinkommen

Größe (H2a)

X

Rekrutierungssystem (H2b)

X

Lohnzusatzleistungen

Größe (H3a)

X

X

Rekrutierungssystem (H3b)

X

X

Beförderung (Häufigkeit) Beschäftigungsstabilität Summe

Größe (H4a)

X

Rekrutierungssystem (H4b)

X X

Größe (H5a)

X X

Rekrutierungssystem (H5b)

X X

1

3

2

7

Schauen wir uns dazu die Hypothesen zu den klasseninternen Unterschiede nochmals im Überblick an. Tabelle 6.1 gibt an, für welche Klassen wir hypothesengemäß die größten Güterdifferenzen erwarten. Für einige Zusammenhänge sind zwei Klassen angegeben, weil ich zwischen beiden theoretisch keinen Unterschied begründet habe. Wie wir sehen, ist eine Häufung der zu erwartenden maximalen Differenzen bei den un- und angelernten Arbeitern (VII) zu erwarten. In sieben von acht Zusammenhängen wird erwartet, dass die Streuung der Lebenschancen in dieser Klasse größer ist als bei den anderen Klassen. An zweiter Stelle liegen die nichtgewerblichen Angestellten mit Routineaufgaben (III) mit drei maximalen Differenzen. Es folgen die Facharbeiter und unteren Führungskräfte (V & VI) sowie die Dienstklassen (I & II) auf den hinteren Plätzen. Wenn diese postulierten Zusammenhänge zuträfen, so würde dies bedeuten, dass die Angehörigen der Klassen mit den gesellschaftlich geringsten absoluten Lebenschancen, die ungelernten Arbeiter und die Routineangestellten, über die durch Organisationsstrukturen beeinflusste größte Varianz in den Lebenschancen verfügen würden. Daher lautet meine These: Bei diesen Klassen kumuliert die horizontal organisierte Ungleichheit, und zwar mit allen Chancen und Risiken. Ihnen bieten Organisationsstrukturen die im Klassenvergleich größten Chancen auf Erhalt zusätzlicher begehrter Güter. Sie können aber auch am meisten verlieren, je nachdem, wel-

6.3 Daten, Methode und Variablen

147

cher konkreten Organisation das individuelle Mitglied einer Klasse angehört. Dagegen sind die Angehörigen der ökonomisch besser gestellten Klassen – Dienstklassen, Techniker bzw. untere gewerbliche Vorgesetzte und Facharbeiter – in deutlich geringerem Ausmaß von der Kontingenz der organisierten Ungleichheit betroffen.

6.3

Daten, Methode und Variablen

Zur Prüfung der postulierten Zusammenhänge greife ich erneut auf die Daten des GSS/NOS-1991 zurück, die ich im fünften Kapitel verwendet habe.26 Für ihre Analyse wende ich Mittelwertsvergleiche und Häufigkeitsverteilungen einschließlich von Signifikanztests für vorgefundene Unterschiede (t-Test bzw. Pearson’s Ȥ²) mit adjustiertem Į-Fehler an (*pt <.025, **pt <.0125; + pȤ2 < .025, ++ pȤ2 < .0125 für jeweils zwei Vergleiche mit einer Stichprobe). Im Einzelnen gehe ich dabei so vor: Zunächst werden die Beschäftigten danach gruppiert, ob sie 1. in einer großen oder kleinen Organisation und 2. in einer Organisation mit einem relativ offenen oder geschlossenen Rekrutierungssystem tätig sind. Zu 1: Da die Organisationsgröße als metrische Variable vorliegt, verwende ich den Median der im Sample enthaltenen Organisationen als Gruppierungskriterium (328 Beschäftigte). Als Gruppierungsvariable verwende ich die aus dem fünften Kapitel bekannte Unternehmensgröße. Damit zählt ein Beschäftigter zu einer kleinen Organisation, wenn diese Organisation weniger oder gleich 328 Beschäftigte hat. Diese für deutsche Verhältnisse recht hohe Beschäftigtenzahl gilt in den USA als Land der Großorganisationen als eher niedrig (vgl. Perrow 2002). So liegt der Mittelwert der Organisationsgröße im NOS-Sample bei knapp 17.500 Beschäftigten.27 Zu 2: Für den Grad der Geschlossenheit des Rekrutierungssystems verwende ich den Median des im fünften Kapitel beschriebenen Summenindex des internen Arbeitsmarkts, der einen Wertebereich von 0 bis 8 aufweist. Organisationen mit offenem Positionssystem sind durch einen Wert von 0 – 4,8 gekennzeichnet, Organisationen mit eher geschlossenem Positionssystem liegen im Wertebereich von 4,9 - 8.

 26 27

Das fünfte Kapitel enthält eine ausführliche Beschreibung der Daten und Variablen. Alternativ hätte man auch Interaktionseffekte aus Klassenlage und den Organisationsmerkmalen in den Regressionen des fünften Kapitels einfügen können. Dabei ergeben sich jedoch aufgrund der kleinen Stichprobe und der zum Teil geringen Zellenbesetzungen in der Regel keine signifikanten Effekte (ohne Abb.). Deshalb verbleibt die folgende Analyse allein auf der Ebene deskriptiver Zusammenhänge.

148

6. Die Produktion klasseninterner Ungleichheiten

Mit Hypothese H1 wurde postuliert, dass die Lebenschancen aller Klassen mit den beiden organisationsstrukturellen Elementen variieren werden. Um diese Annahme zu prüfen, trage ich pro Klasse für beide Beschäftigtenstichproben folgende Güterverteilungen ab: 1. das mittlere individuelle Arbeitseinkommen, 2. die Summe der erhaltenen Lohnzusatzleistungen, 3. den Anteil der Befragten mit mindestens einem betriebsinternen Aufstieg, und 4. die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Um die klasseninternen Differenzen gemäß den Hypothesen H2 bis H5 abzubilden, bilde ich für jede Klasse die Differenz der Gütersumme beider Beschäftigtenstichproben. Würden beispielsweise Facharbeiter in kleinen Organisationen im Mittel 25.000 Dollar und in großen Organisationen 30.000 Dollar verdienen, so würde die durch die Organisationsgröße erzeugte klasseninterne Differenz 5.000 Dollar betragen. Analog gehe ich bei der Berechnung der durch das Rekrutierungssystem verursachten klasseninternen Differenz vor. Im Unterschied zu den Berechnungen im sechsten Kapitel greife ich für die folgenden Analysen nicht auf die zehnstufige EGP-Skala zurück. Aufgrund der Dichotomisierung der Klassifikationsvariablen (Organisationsgröße und Rekrutierungssystem) wären die schwächer besetzten Klassen I, V und VII in der Stichprobe mit weniger als zehn Fällen pro Ausprägung besetzt. Daher verwende ich die komprimierte siebenstufige EGP-Skala (vgl. Erikson/Goldthorpe 1992). Darin sind die obere (I) und untere (II) Dienstklasse zu einer Klasse zusammengefasst. Gleiches gilt für die Techniker und gewerblichen Vorgesetzten (V) sowie für die Facharbeiter (VI).

6.4

Ergebnisse

Klasseninterne Unterschiede Ich beginne mit der Frage, ob die Lebenschancen aller Klassen systematisch mit der Organisationsstruktur variieren (Hypothese H1). Das Ergebnis ist den Tabellen 6.2 und 6.3 zu entnehmen. Blicken wir zunächst auf die Befunde zum Arbeitseinkommen im oberen Teil von Tabelle 6.2. Zu sehen ist, dass die Beschäftigten aller Klassen mehr verdienen, wenn ihre Organisation zu den großen des Samples zählt. Der gleiche Zusammenhang gilt auch für das Rekrutierungssystem, jedoch mit einer Ausnahme: Die Angehörigen der qualifizierten gewerblichen Beschäftigten verdienen weniger, wenn sie in einer Organisation mit geschlossenem Rekrutierungssystem tätig sind. Zwar ist die Differenz zwischen den Stichproben mit 2.000 Dollar nicht allzu groß. Sie bleibt jedoch konstant, wenn man nach anderen Merkmalen wie Teilzeitquote und Geschlecht kontrol-

6.4 Ergebnisse

149

liert. Zerlegt man die Klasse in die beiden Teilklassen der qualifizierten Arbeiter und der Techniker, so stellt man fest, dass es nur die ersteren sind, die in Organisationen mit internen Arbeitsmärkten weniger verdienen. Warum dies so ist, erscheint unklar, da es den Erwartungen der Literatur widerspricht. Im unteren Teil von Tabelle 6.2 sehen wir, dass die Lohnzusatzleistungen gemäß der Annahme über alle Klassen hinweg systematisch variieren. Personen in großen Organisationen und mit internem Arbeitsmarkt erhalten durchgehend mehr Lohnzusatzleistungen als Personen in kleinen Organisationen und solchen mit offenem Rekrutierungssystem. Den gleichen Zusammenhang können wir in Tabelle 6.3 für die Beförderungshäufigkeit und für die Beschäftigungsstabilität feststellen. Große Organisationen und solche mit geschlossenem Rekrutierungssystem befördern mehr Beschäftigte und sie binden diese länger an sich als dies kleine Organisationen und solche mit offenem Rekrutierungssystem tun. Wieder finden wir eine Ausnahme von dieser Regel: In kleineren Organisationen werden gut 10 Prozent mehr Angestellte mit Routineaufgaben befördert als in großen Organisationen. Weil dieser Häufigkeitsunterschied aber sehr gering und statistisch insignifikant ist, lässt er keine inhaltlichen Schlüsse zu. Insgesamt betrachtet finden wir für Hypothese H1 relativ breite empirische Bestätigung. In 30 von 32 möglichen Mittelwerts- bzw. Häufigkeitsvergleichen lautet das Ergebnis, dass Beschäftigte in Organisationen mit als vorteilhaft vermuteten Strukturen höhere Kompensationen aus der Erwerbsarbeit erzielen als Beschäftigte in Organisationen mit weniger vorteilhaften Strukturen. Dieser Befund bestätigt damit die These, dass Organisationsstrukturen die Lebenschancen abhängig Beschäftigter über die Breite der Sozialstruktur ausdifferenzieren. Die Kumulation der klasseninternen Ungleichheit Kommen wir damit zur Frage der klassenspezifischen Variationen in Abhängigkeit von den Organisationsstrukturen. Blicken wir dazu erneut auf die in Tabelle 6.2 und 6.3 abgetragenen Differenzen. Fett hervorgehoben sind die Klassen, die im Vergleich die jeweils größte klasseninterne Differenz aufweisen. Beginnen wir wieder mit Tabelle 6.2. Im Einklang mit den Hypothesen H2a und H2b zeigt sich, dass die an- und ungelernten Arbeiter mit 5.500 bzw. 6.500 Dollar die größten Einkommensdifferenzen aufweisen. Dagegen bestätigen sich die Hypothesen H3a und H3b nur zum Teil. Zwar ist die Differenz der Lohnzusatzleistungen bei den einfachen Angestellten mit Routineaufgaben erwartungsgemäß am größten. Andererseits fällt die Differenz bei den un- bzw. angelernten Arbeitern nur gering aus.

Positionssystem

Org.-Größe

Positionssystem

Org.-Größe

Element

3,3 1,9 3,3

groß

offen

geschlossen

2,3

30.800

geschlossen

klein

27.100

offen

27.800 31.100

1,4** (6.14)

1,0** (4,97)

3.900 (1,46)

3.300 (1,42)

3.2

1.5

3,3

2,0

15.000

12.000

14.600

13.500

1,7** (3.61)

1,3** (3,24)

3.000 (1,30)

1.100 (0,55)

Diff. (|t|-Wert)

abs.

Diff. (|t|-Wert)

abs.

groß

klein

Ausprägung

Organisationsstruktur

3,0

2,9

3,4

2,6

25.800

27.800

28.300

24.300

abs.

0,1 (0.53)

0,8* (2,26)

-2.000 (0,49)

4.000 (1,14)

Diff. (|t|-Wert)

3,1

1,9

3,0

2,2

18.800

12.300

18.900

13.400

abs.

1,4** (3.67)

0,8** (2,53)

6.500** (2,44)

5.500* (2,14)

Diff. (|t|-Wert)

VII Un- & angelernte Arbeiter

Anm.: Quelle: GSS-NOS 1991, eigene Berechnungen. Wiedergegeben sind Mittelwerte sowie Mittelwertdifferenzen (gerundet; t-Tests mit adjustiertem alpha-Fehler; *pt. <.025; **pt. <.0125)

Lohnzusatzleistungen (Anzahl) N = 371

Erwerbseinkommen (in Dollar) N = 515

Güter

V & VI Techn., gew. Vorges. & Facharbeiter



III Angestellte mit Routineaufgaben

Tabelle 6.2:

I & II Obere & untere Dienstklasse

150 6. Die Produktion klasseninterner Ungleichheiten

Klasseninterne Unterschiede organisierter Ungleichheit in den USA 1991 (I)

6.4 Ergebnisse

Tabelle 6.3:



151

Klasseninterne Unterschiede organisierter Ungleichheit in den USA 1991 (II)

152

6. Die Produktion klasseninterner Ungleichheiten

Tabelle 6.3 zeigt, dass die Differenz der Beförderungen in Abhängigkeit von der Organisationsgröße bei den gering qualifizierten Arbeitern am größten ist. Dieser Befund widerspricht Hypothese H4a, die die größten Vorteile für die qualifizierten Arbeiter und Dienstklassenangehörigen angenommen hat. Offenbar trifft das Argument, dass sich Größe stärker für die beiden qualifizierten Klassen auszahlt, auf Beförderungen nicht zu. Stattdessen sind es die Arbeiterklassen, die die größten Aufstiegsunterschiede aufweisen. Möglicherweise ist dieser Effekt auf die Verhandlungsmacht der Arbeitergewerkschaften in großen Firmen zurückzuführen, die ihre Mitglieder bei Beförderungen protegieren. Hypothese H4b findet dagegen teilweise Bestätigung: Vom internen Arbeitsmarkt profitieren die gering qualifizierten Angestellten am meisten. Kommen wir abschließend zur Beschäftigungsstabilität. Im Einklang mit Hypothese H5a sehen wir, dass die qualifizierten Arbeiter, Techniker und unteren gewerblichen Vorgesetzten mit variierender Organisationsgröße die größten Unterschiede in der Dauer der Betriebszugehörigkeit aufweisen. Für die un- und angelernten Arbeiter spielt die Größe keine Rolle, der interne Arbeitsmarkt dagegen schon. Knapp fünf Jahre Unterschied in der Betriebszugehörigkeit ergibt sich zwischen Organisationen mit offenem und solchen mit geschlossenen Rekrutierungssystemen. Dieser Befund ist als Beleg für Hypothese H5b anzusehen. Was bedeuten diese Ergebnisse nun für die These, dass die Lebenschancen der gesellschaftlich am schlechtesten gestellten Klassen am stärksten variieren? Dazu schauen wir uns die Häufigkeitsverteilung der maximalen Differenzen über die Klassen an. Tabelle 6.4 stellt die maximalen Differenzen aus den Tabellen 6.2 und 6.3 im Überblick dar. Wie wir sehen, fällt die klasseninterne Ungleichheit bei den Dienstklassen gering aus. Diese Klassen weisen in keiner der acht möglichen Konstellationen eine im Klassenvergleich maximale Differenz auf. Diesen Befund kann man so interpretieren, als dass die Lebenschancen dieser Klassen offenbar stärker von direkten Lohnfindungsmechanismen wie Zielvereinbarungen oder Erfolgsbeteiligungen abhängen. Auch für die qualifizierten Arbeiterklassen ergeben sich nur in zwei von acht Konstellationen (Beförderung/Größe und Beschäftigungsstabilität/Rekrutierungssystem) die im Vergleich größten klasseninternen Differenzen. Für die Routineangestellten und die einfachen Arbeiter finden sich dagegen die meisten maximalen Differenzen. Für beide Klassen sind jeweils drei der durch Organisationen herbeigeführten Schwankungen der Lebenschancen am größten.

6.4 Ergebnisse

Tabelle 6.4:

153

Empirisch vorgefundene maximale klasseninterne Differenzen in den USA 1991 im Überblick Klassen I & II

III

V & VI

VII

Erwerbseinkommen

Größe (H2a)

X

Positionssystem (H2b)

X

Lohnzusatzleistungen

Größe (H2a)

X

Positionssystem (H2b)

X

Größe (H2a)

X

Beförderungen Positionssystem (H2b) Beschäftigungsstabilität Summe

X

Größe (H2a)

X

Positionssystem (H2b)

X 0

3

2

3

Anm.: Quelle: GSS/NOS-1991. Darstellung basiert auf den Berechnungen aus Tabellen 6.2 und 6.3.

Bisher bin ich davon ausgegangen, dass die Klassen der gering qualifizierten Beschäftigten auch tatsächlich gesellschaftlich am schlechtesten gestellt sind. Ob dies auch so ist, überprüfe ich im nächsten Schritt in Tabelle 6.5. Abgetragen sind pro Klasse die Durchschnittswerte von Arbeitseinkommen, Lohnzusatzleistungen, Beförderungsraten und Beschäftigungsdauer. Wie man sieht, stehen die einfachen Angestellten mit Routineaufgaben (III) bei allen vier Güterarten auf der untersten Stufe der Sozialstruktur. Knapp darüber liegen, in drei von vier Fällen, die un- bzw. angelernten Arbeiter. Die qualifizierten Arbeiterklassen und die Dienstklassen verfügen dagegen über die größten Lebenschancen. Nur in einer Hinsicht wird diese Klassenhierarchie durchbrochen: Dienstklassenangehörige liegen mit durchschnittlich 7,9 Jahren Betriebszugehörigkeit an vorletzter Position. Dies scheint jedoch weniger auf das erhöhte Entlassungsrisiko zurückzuführen zu sein. Plausibler ist eher davon auszugehen, dass Aufstiege für Dienstklassenangehörige häufiger als für andere Klassen durch Organisationswechsel zustande kommen, was sich in einer kürzeren Zugehörigkeitsdauer pro Organisation niederschlägt (Groß 2001; Kim/Kurz 2003).

154

6. Die Produktion klasseninterner Ungleichheiten

Tabelle 6.5:

Absolute Lebenschancen nach Klassenlage Klassen N

Erwerbseinkommen (in Dollar) Lohnzusatzleistungen (Anzahl) Beförderungen (in Prozent) Beschäftigungsstabilität (in Jahren)

Ø I & II

III

V & VI

VII

515

23.500

29.600

14.100

26.300

16.700

371

2,8

2,9

2,8

3,0

2,8

384

45,8

50,9

32,3

56,5

37,7

384

8,0

7,9

6,7

8,9

8,5

Anm.: Quelle: GSS/NOS-1991, eigene Berechnungen. Angegeben sind Mittelwerte bzw. relative Häufigkeiten; Fallzahlen entsprechen den in den Tabelle 6.2 und 6.3 angegebenen Stichproben.

Fazit: Während die horizontalen Ungleichheitseffekte für die besser gestellten Klassen von untergeordneter Bedeutung sind, werden sie für die Angehörigen der schlechter gestellten Klassen zu einem entscheidenden Faktor in der Verwirklichung von Lebenszielen. Gelingt es ihnen, einen Job in einer großen, vom externen Arbeitsmarkt abgeschirmten Organisation zu ergattern, so werden sie gegenüber Menschen gleicher Klassenlage deutlich bessere Lebenschancen zu erwarten haben. Dies ist die Chance, die die horizontal organisierte Ungleichheit für diese Klassen bereithält. Gelingt ihnen dies nicht, so wird sich der Abstand zu den besser gestellten Klassen nochmals vergrößern. Darin besteht die Janusköpfigkeit der organisierten Ungleichheit.

6.5

Zusammenfassung

Dieses Kapitel hat zwei Ergebnisse hervorgebracht. Erstens: Alle Klassen sind von den Effekten der Organisationsstruktur betroffen. Diesen Zusammenhang habe ich mittels klasseninterner Differenzen anhand der bereits mehrfach verwendeten vier Lebenschancenindikatoren in Abhängigkeit von der Organisationsgröße und der Geschlossenheit des Rekrutierungssystems gezeigt. Der Grund dafür ist, dass die Bedingungen der Varianz von Organisationsgröße und Rekrutierungssystem klassenunspezifisch sind: Nicht nur die Organisationsstrukturen variieren gesellschaftsweit, sondern auch die klassenspezifische Zusammensetzung der Organisationen. Im Ergebnis sind die Angehörigen aller Klassen besser

6.5 Zusammenfassung

155

gestellt, wenn ihre Organisationen für Güterzuflüsse vorteilhafte Strukturmerkmale aufweisen. Zweitens: Die Klassen sind nicht in gleichem Umfang von der horizontal organisierten Ungleichheit betroffen. Jene Klassen, die gesellschaftlich am schlechtesten gestellt sind, weisen die größten Varianzen in der Güterverteilung auf, nämlich die Angestellten mit Routineaufgaben und die an- bzw. ungelernten Arbeiter. Als Individuen verfügen die Mitglieder dieser Klassen damit über erhöhte Chancen, aber auch über nicht unerhebliche Risiken: Sie können ihre Lebenschancen überproportional steigern, wenn sie Jobs in Organisationen mit vorteilhaften Verteilungsstrukturen finden. Umgekehrt können sie aber auch mehr verlieren als andere Klassen. Damit deuten die Befunde an, dass die Organisationseffekte auf die individuellen Lebenschancen mit höherer Stellung im Klassengefüge abnehmen. Bedeutet die Tatsache, dass die unteren Klassen die größten relativen Lebenschancen besäßen, damit auch, dass Organisationsstrukturen zu einer Nivellierung der Sozialstruktur beitragen? Zu diesem Befund jedenfalls könnte man mit Carroll & Mayer gelangen (Carroll/Mayer 1986). Ihnen zufolge gleichen sich die Mobilitätschancen aller Klassen mit steigender Wahrscheinlichkeit eines firmeninternen Arbeitsmarkts an. Daraus schlussfolgern sie, dass interne Arbeitsmärkte „have powerful homogenizing effects in that all classes are promoted similary; we interpret this as a consequence of the internal buerocratic process of rationalization“ (Carroll/Mayer 1986: 334). Ich teile diese Auffassung nicht. Soweit ich sehe, sind die durch den internen Arbeitsmarkt erhöhten Lebenschancen eines Beschäftigten nur relativ zum Durchschnitt seiner Klasse am größten. Da es in jeder Klasse Gewinner und Verlierer der organisierten Ungleichheit gibt, bleiben die absoluten durchschnittlichen Lebenschancen einer jeden Klasse konstant. Anders gesagt: Nicht bestimmte Klassen als gesellschaftliche Aggregate profitieren von der durch Organisationsstrukturen ausgelösten Kontingenz, sondern immer nur einzelne ihrer Mitglieder. Zu einer Verschiebung der absoluten Lebenschancen einer Klasse könnte es erst dann kommen, wenn sich die Strukturen der Organisationen gesellschaftsweit verändern würden. Allerdings muss man die präsentierten empirischen Befunde mit einer gewissen Vorsicht interpretieren. Erstens liegen ihnen relativ geringe Fallzahlen zugrunde, sodass die Zellenbesetzung in manchem Mittelwertvergleich zuweilen weniger als 30 Fälle ausmacht. In dieser Größenordnung haben Variationen in der Stichprobenzusammensetzung relativ große Auswirkungen auf die Ergebnisse. Aus gleichem Grund war es nicht sinnvoll, die Mittelwert- bzw. Häufigkeitsvergleiche multivariat zu kontrollieren, weil sich damit die Stichproben weiter verringert hätten. Um statistisch belastbarere Aussagen zu erhalten, wäre

156

6. Die Produktion klasseninterner Ungleichheiten

eine erheblich größere Bruttostichprobe als die vorliegenden 726 Fälle nötig. Zweitens beruhen die Berechnungen auf Daten, die einen Momentausschnitt der US-amerikanischen Arbeitswelt aus dem Jahr 1991 wiedergeben. Ob die klasseninternen Ungleichheitsrelationen auch noch in den 2000er Jahren die gleichen sind, ist eine offene Frage. Denn innerhalb dieses Zeitraums waren die USA wie viele andere OECD-Staaten mit einer Zunahme der ökonomischen Globalisierung konfrontiert, aufgrund dessen sich die Organisationsstrukturen gewandelt haben könnten. Welche Folgen diese Entwicklung für die klassenspezifischen Güterzuteilungen hat, untersuche ich im nächsten Kapitel.

7.

Organisierte Ungleichheit im Wandel

Organisierte Ungleichheit existiert nicht unabhängig von Raum und Zeit. Auch Organisationsstrukturen sind, wie die Klassenstruktur, eingebettet in zeitveränderliche Kontexte. Ändern sich diese Kontexte, so können sich auch die Mechanismen und Effekte der organisierten Ungleichheit wandeln. Damit stellt sich die Frage, ob die Zusammenhänge, die ich in den vorangegangenen Kapiteln anhand von US-Daten für die frühen 1990er Jahre aufgezeigt habe, auch zu Beginn des 21. Jahrhunderts Bestand haben. Rufen variierende Organisationsstrukturen nach wie vor von Klassenstrukturen grundsätzlich unabhängige Ungleichheitseffekte hervor? Sind die Effekte von Organisationsgröße und internem Arbeitsmarkt auf Einkommen oder Beschäftigungsstabilität im Verlauf der 1990er Jahre stabil geblieben? Und sind die am schlechtesten gestellten Klassen nach wie vor diejenigen, bei denen die organisierte Ungleichheit kumuliert? Diesen Fragen gehe ich in diesem Kapitel nach. Sie zu beantworten ist aus zwei Gründen wichtig. Erstens geht es um die Diagnose des anhaltenden Strukturwandels moderner Arbeitsgesellschaften. Seit 1991 hat sich der USamerikanische Arbeitsmarkt im Zuge des ökonomischen Globalisierungsprozesses verändert. Insbesondere aufgrund des zunehmenden Wettbewerbsdrucks auf dem heimischen Markt wie auf den Weltmärkten haben zahlreiche USUnternehmen zu Strategien der Flexibilisierung der Beschäftigungsverhältnisse gegriffen. Zugleich ist es zu Veränderungen der Produktionsstruktur und der Aufbauorganisation gekommen. Zu vermuten wäre, dass beide Trends durchaus zum Wandel der Verteilungseffekte von Organisationsstrukturen geführt haben. Dies kann man in einem ersten Schritt am Beispiel des Rekrutierungssystems vermuten. Wie ich zeigen werde, setzten US-amerikanische Unternehmen und verwaltungen in den 1990er Jahren zunehmend auf flexibilisierte Beschäftigungsverhältnisse. Damit könnte der überkommende Personalrekrutierungsmechanismus des internen Arbeitsmarkts an Bedeutung verloren haben. Die Folge wäre: Organisationsstrukturen würden an Bedeutung für die Verteilung knapper Güter abnehmen. Der zweite Grund dafür, warum man den Wandel der organisierten Ungleichheit untersuchen sollte, betrifft das Verhältnis der Determinanten zueinander. Was zählt zu Beginn des neuen Jahrtausends mehr: Klasse oder Organisation? Gewinnen Organisationsstrukturen im Vergleich zur Klassenstruktur an

158

7. Organisierte Ungleichheit im Wandel

Bedeutung für individuelle Lebenschancen, verlieren sie an Einfluss oder sind beide Ungleichheitsmechanismen relativ unverändert aus den 1990er Jahren hervorgegangen? Diese Frage hat auch eine grundlagentheoretische Bedeutung. Wie ich im sechsten Kapitel gezeigt habe, waren Anfang der 1990er Jahre zwar alle Klassen von den Effekten der Organisationsstruktur betroffen, jedoch nicht in gleichem Maße. Einkommen, Aufstiege, Zusatzleistungen und Beschäftigungssicherheit variieren unter den einfachen Angestellten und den an- und ungelernten Arbeitern stärker als unter Dienstklassenangehörigen und den Facharbeitern. Zu fragen ist, ob sich diese Verteilungsstruktur auch zu Beginn der 2000er Jahre zeigt. Wenn dem so wäre, so ließe sich daraus eine Bestätigung meiner These ableiten, dass die horizontal organisierte Ungleichheit bei den statusniedrigeren Klassen kumuliert, weitgehend unabhängig vom Wandel der ökonomischen Rahmenbedingungen der Organisationen. Ob und mit welchen Folgen dieser Wandel stattgefunden hat, untersuche ich zunächst theoretisch, indem ich möglichen Funktionsänderungen der verteilungsrelevanten Organisationsstrukturen in der letzten Dekade des 20. Jahrhunderts in den USA nachgehe (Abschnitt 7.1). Im Mittelpunkt stehen zwei Trends. Erstens betrachte ich die Flexibilisierung der Beschäftigungsverhältnisse. Wie ich zeigen werde, hat dieser Trend dazu geführt, dass die Verbreitung von firmeninternen Arbeitsmärkten im Verlauf der 1990er Jahre in den USA zurückgegangen ist. Zweitens gehe ich dem Prozess der Dezentralisierung von Wertschöpfung und Verantwortlichkeit in US-Organisationen nach. Diesen Prozess bezeichne ich als „vertikale Desintegration“. Sein Kennzeichen ist die Einführung von Profit-Centers und die Ausgründung von Unternehmensteilen aus existierenden Gesamtorganisationen heraus. Welche Folgen Flexibilisierung von Beschäftigung und vertikale Desintegration nach sich ziehen, untersuche ich anschließend empirisch, indem ich eine vergleichende Analyse von Querschnittsdaten aus den Jahren 1991 und 2002 durchführe (Abschnitt 7.2). Dafür greife ich auf eine Replikationsstudie der 1991er GSS/NOS-Erhebung zurück, die im Jahr 2002 durchgeführt wurde. Damit liegen zwei GSS/NOS-Datensätze vor, die den für meine Argumentation relevanten Zeitraum der 1990er Jahre umfassen. In den weiteren Abschnitten gehe ich der Frage nach, ob die klasseninternen Ungleichheiten, die durch die Variation der Organisationsstrukturen hervorgerufen werden, von 1991 bis 2002 konstant geblieben sind. Besonderes Augenmerk widme ich der Frage, ob die Lebenschancen der am schlechtesten gestellten Klassen nach wie vor am stärksten variieren (Abschnitt 7.3). Zur Überprüfung meiner Annahmen vergleiche ich erneut die GSS/NOS-Daten von 1991 und 2002 (Abschnitt 7.4).

7.1 Flexibilisierung von Beschäftigung und vertikale Desintegration

7.1

159

Flexibilisierung von Beschäftigung und vertikale Desintegration

In den vorangegangenen Kapiteln wurde gezeigt, dass Einkommen, Beschäftigungssicherheit, Aufstiege und Lohnzusatzleistungen der US-Arbeitnehmer unabhängig von ihrer jeweiligen Klassenlage von der Existenz eines internen Arbeitsmarkts und von der Größe der Arbeitsorganisation abhängen. Die Frage ist, ob sich diese Effekte im Verlauf der 1990er Jahre abgeschwächt haben, ob sie stabil geblieben sind oder ob sie sich verstärkt haben. Um diese Frage zu klären, werfe ich einen Blick auf die Veränderung der wichtigsten institutionellen Kontexte von Arbeitsorganisationen, den Arbeits-, Absatz- und Beschaffungsmärkten. Im ersten Schritt beschäftige ich mich mit dem Wandel der Beschäftigungsformen in den USA und seinen Folgen für die Verbreitung und Funktionsweise von internen Arbeitsmärkten. Im zweiten Schritt gehe ich auf die Folgen der vertikalen Desintegration in den US-Unternehmen für die Wertschöpfung ein und ziehe daraus Rückschlüsse für den Effekt der Organisationsgröße auf Einkommen und Beschäftigungssicherheit. Interne Arbeitsmärkte auf dem Rückzug Seit rund zwei Dekaden befindet sich der US-amerikanische Arbeitsmarkt im Wandel. Seine Ursache wird mehrheitlich in der ökonomischen Globalisierung gesehen. Mills et al. (2006a) kennzeichnen diesen Globalisierungsprozess durch vier Merkmale: (1) Zunahme grenzüberschreitender ökonomischer Transaktionen, (2) Zunahme an weltweiter Kommunikation infolge informationstechnologischen Fortschritts, (3) Anstieg des Steuerwettbewerbs zwischen Staaten, begleitet von Deregulierung, Privatisierung und Liberalisierung heimischer Branchen und Märkte, und (4) Zunahme des Anschlusses von vormals national operierenden Unternehmen an die Weltmärkte mit unvorhersehbaren Störungen (Mills u. a. 2006a). Diese Veränderungen führen dazu, dass Unternehmen häufiger als in den 1970er und 1980er Jahren unvorhersehbaren Marktschwankungen ausgesetzt sind (Beck 2000; Blossfeld 2003; Mills u. a. 2006a; Sennett 1998). Globalisierung verringert zwar räumliche Unsicherheiten von Unternehmen bei Markttransaktionen. Dagegen verstärkt sie diesbezügliche zeitliche Unsicherheiten. Dies betrifft Güter-, Geld- und Dienstleistungsmärkte ebenso wie Arbeitsmärkte. Auf letzteren verfügen Unternehmen jedoch über die Möglichkeit, die Risiken, die aus der Marktdynamik entstehen, an die Beschäftigten weiterzureichen, vor allem in Form der Flexibilisierung der Arbeitszeit und der Vertragsbefristung (Breen 1997).

160

7. Organisierte Ungleichheit im Wandel

Das Ausmaß dieser Flexibilisierung ist insbesondere an den USA abzulesen (vgl. zum Überblick Appelbaum 2002; Blossfeld 2003; Kalleberg 2000). USUnternehmen greifen im Vergleich zu Unternehmen anderer OECD-Länder häufiger auf befristete Arbeitsverhältnisse, Teilzeitarbeit, Leiharbeit, Arbeit auf Abruf oder Werkvertragsarbeit zurück, um auf diese Weise Marktschwankungen abzupuffern (zum internationalen Vergleich siehe die Beiträge in Blossfeld u. a. 2005; Blossfeld u. a. 2006; Blossfeld/Hofmeister 2006). So zeigt Arne Kalleberg (2003) auf der Basis des US-„Current Population Survey“ (CPS), dass im Jahr 1997 rund ein Drittel der US-Arbeitnehmer in flexiblen Beschäftigungsformen tätig ist. Unter den weiblichen Beschäftigten stellen die Teilzeitbeschäftigten mit 22 Prozent die größte Gruppe. Bei den Männern sind Selbständige und Werkvertragsnehmer mit jeweils rund 14 Prozent am stärksten vertreten. Andere flexible Beschäftigungsformen bleiben jeweils unter Anteilen von maximal fünf Prozent. Nennenswerte Geschlechterunterschiede gibt es dabei nicht (vgl. Kalleberg 2003: 162; siehe auch Appelbaum 2002: 23). Die materiellen Folgen sind gut dokumentiert: Arbeitsmarktflexibilisierung ist für die meisten US-Arbeitnehmer mit Lohneinbußen, gesunkener Beschäftigungssicherheit, gestiegener Abwärtsmobilität und teilweisem Verzicht auf Lohnzusatzleistungen („fringe benefits“) verbunden (zusammenfassend Appelbaum 2002; Bernhardt/Marcotte 2000; Kalleberg 2000). Beispielhaft für die überwiegend konsistenten Forschungsergebnisse ist eine Studie von Arne Kalleberg et al. (2000). In einer multivariaten Analyse mit Daten des „Current Population Survey“ von 1995 zeigen die Autoren, dass Beschäftigte in Teilzeit, mit befristeten Verträgen, auf Abruf und als Scheinselbständige im Hinblick auf alle oben genannten Güter schlechter gestellt sind als Arbeitnehmer in Standardbeschäftigungsverhältnissen. Dies gilt für Frauen wie für Männer. Besondere Nachteile haben Angestellte von Zeitarbeitsfirmen. Kalleberg et al. schlussfolgern: „Thus, employment in non-standard work arrangements exposes workers to significantly worse jobs than does employment in standard full-time jobs, net of worker`s age, education, occupation, and industry.“ (Kalleberg u. a. 2000: 270)

Andere Studien zeigen, dass die Beschäftigungsstabilität in den USA für Frauen langfristig gestiegen ist, während sie unter anderem für Männer, für Farbige und für junge Beschäftigte seit den 1980er Jahren gesunken ist (Bernhardt/Marcotte 2000; Morris/Western 1999). Dies gilt auch für Beschäftigte in jenen USBranchen, die auf Importe sensibel reagieren. Insbesondere männliche Beschäftigte haben im Zuge der 1990er Jahre häufiger berufliche Abstiege erfahren müssen (Mills u. a. 2006b): „A high number of workers faced earning losses, occupational mobility, downward occupational status moves and entry

7.1 Flexibilisierung von Beschäftigung und vertikale Desintegration

161

into precarious jobs after experiencing an unemployment spell in the 1980th and 1990th. “ (Mills u. a. 2006b: 357) Was bedeuten diese überwiegend konsistenten Befunde für den Wandel der organisierten Ungleichheit? Es liegt nahe, Flexibilisierung von Beschäftigung als Anzeichen eines grundlegenden Abbaus von internen Arbeitsmärkten zu deuten. Dieser Abbau betrifft jedoch nicht spezifische, sondern alle Berufsklassen. Warum das so sein soll, lässt sich mit einem transaktionskostentheoretischen Argument begründen. Aus dieser Theorieperspektive haben interne Arbeitsmärkte unter anderem die Funktion, aktuelle Beschäftigung und Schwankungen des externen Arbeitskräfteangebots zu entkoppeln. Das Ziel ist, die Fluktuation des Personals gering zu halten und somit Transaktionskosten bei Vertragsanbahnung und für Qualifizierungsmaßnahmen von Newcomern zu vermeiden. Diesem Transaktionskostenvorteil stehen jedoch einige klare Nachteile gegenüber: 1. 2.

3. 4.

Es muss infolge der häufigeren innerbetrieblichen Aufstiege eine durchschnittlich höhere Lohnsumme gezahlt werden. Die vorhandene Belegschaft muss stetig weiterqualifiziert werden, da externe Qualifikationen nicht ad hoc oder nur gegen erhöhte Einstiegslöhne eingeworben werden können. Es werden langfristig garantierte Zusatzleistungen gewährt, die die Betriebsbindung der Beschäftigten erhöht. die Organisation kann im Falle von Schwankungen der Kapazitätsauslastung nach unten (Unterauslastung) die Zahl der Beschäftigten kurzfristig nicht per Entlassung verringern.

Wovon hängt es nun ab, ob die Transaktionskostenvorteile eines bereits etablierten internen Arbeitsmarkts diese Nachteile überwiegen? Lässt man die lokale Arbeitsmarktsituation und die „Asset Specifity“ (Goldthorpe 2000) des Produktionsprozesses einmal beiseite (siehe dazu die Ausführungen in Kapitel 1.2), dann hängen die Kosten der Existenz eines internen Arbeitsmarkts vom Ausmaß bzw. der Häufigkeit von Schwankungen auf den Absatz- und Beschaffungsmärkten einer Organisation ab. Ist eine Organisation häufigen bzw. starken Marktschwankungen ausgesetzt, so sind die Arbeitskräfte eines solchen Unternehmens mit internem Arbeitsmarkt zyklisch unterausgelastet. Eine solche Organisation kann die Höhe der gezahlten Löhne und den Beschäftigungsumfang den Auslastungszyklen nicht oder nur in geringem Maße anpassen. Der Grund ist, dass Löhne und Beschäftigung primär „eintrittssensitiv“ sind: Im Extremfall wird die Lohnfindung eines Beschäftigten nur bei der Neueinstellung auf dem „Entry Port“ der Aufstiegsleiter durch die Lage auf dem externen Arbeitsmarkt

162

7. Organisierte Ungleichheit im Wandel

beeinflusst. Gleiches gilt für die individuelle Beschäftigungssicherheit (Appelbaum 2002; Bernhardt/Marcotte 2000). Unter der Bedingung häufiger Marktschwankungen steigen somit die Kosten der Existenz eines internen Arbeitsmarkts. Um diese Kosten zu vermeiden bzw. gering zu halten, greifen US-Arbeitgeber offenbar verstärkt auf flexibilisierte Beschäftigungsformen zurück (Blossfeld 2003; Breen 1997). Befristete Beschäftigung, Arbeit auf Abruf, Scheinselbständigkeit und auch Teilzeitarbeit verdrängen damit das von externen Veränderungen geschützte Standardbeschäftigungsverhältnis innerhalb des internen Arbeitsmarkts. Dabei sind zwei alternative Erklärungen für den Rückzug interner Arbeitsmärkte denkbar. ƒ

ƒ

Erklärung 1: Wechsel von interner zu externer Rekrutierung. Organisationen stellen ihren Rekrutierungsmechanismus komplett vom internen zum externen Arbeitsmarkt um. Dies gilt insbesondere für die produzierende Industrie, die dem globalisierungsbedingten Wettbewerbsdruck am stärksten ausgesetzt ist: „In manufacturing, the globalization of trade appears to have increased employers’ preferences for wage flexibility and moved them away from internal labor markets.“ (Appelbaum 2002: 25) In der Folge würde der relative Anteil der Arbeitsorganisationen, die über einen internen Arbeitsmarkt verfügen, gegenüber der Gesamtheit aller Organisationen abnehmen. In den betroffenen Unternehmen und Verwaltungen müssten entsprechend Löhne, Zusatzleistungen, Aufstiegschancen und Beschäftigungssicherheit im Zeitverlauf gesunken sein. Erklärung 2: Funktionswandel interner Arbeitsmärkte. Alternativ zur kompletten Abkehr vom internen Arbeitsmarkt könnten Unternehmen die Aufstiegsleiter als Instrument der Personalrekrutierung zwar grundsätzlich beibehalten, diese jedoch vom überkommenen Automatismus der Güterzuweisungen entkoppeln. Vakante Positionen würden nach wie vor durch Beschäftigte der darunterliegenden Positionen besetzt werden. Auch würde ein solcher Aufstieg mit Lohnsteigerungen einhergehen. Zugleich würde es in Abhängigkeit von Marktschwankungen zu Lohnanpassungen kommen. Sinkt der Umsatz eines Unternehmens mittelfristig, so würden auch die Gehälter aller Beschäftigten vorübergehend abgesenkt. Gleiches könnte für die Beschäftigungssicherheit gelten: Im Falle einer Absatz- oder Liquiditätskrise würde die Aufstiegsleiter personell ausgedünnt werden, indem beispielsweise Beschäftigten, die in einem vorangegangenen Aufstiegsturnier um die nächst höhere Position unterlegen waren, gekündigt wird. Diese Beschäftigten könnten vom Unternehmen nach überwundener Krise per „Re-Call“ wieder eingestellt werden.

7.1 Flexibilisierung von Beschäftigung und vertikale Desintegration

163

Beide Erklärungen verweisen darauf, dass im Verlauf der 1990er Jahre interne Arbeitsmärkte in US-Arbeitsorganisationen an Bedeutung verloren haben müssten. Welche der beiden zutrifft, ist empirisch nur dann eindeutig, d. h. multivariat unter Kontrolle anderer Einflussgrößen, zu entscheiden, wenn man auf Längsschnittdaten auf Basis eines Unternehmenspanels zurückgreifen könnte. Mit ihrer Hilfe könnte man den Wandel der Rekrutierungspraxis in einer Organisation kausal mit der Veränderung der individuellen Verteilungsfolgen in derselben Organisation in Beziehung setzen (siehe Abschnitt 7.3). Da mir solche Daten nicht zur Verfügung stehen, beschränke ich mich im Folgenden auf eine deskriptive Betrachtungsweise. Ob die erste Erklärung, der Wechsel von der internen zur externen Rekrutierung, plausibel ist, möchte ich in einem ersten Schritt überprüfen, indem ich nach der Verbreitung von firmeninternen Arbeitsmärkten in den 1990er Jahren frage. Denn wenn es richtig ist, dass in den 1990er Jahren flexible Beschäftigungsverhältnisse ausgeweitet wurden, dann müsste man im gleichen Zeitraum auch einen Rückgang der Verbreitung von internen Arbeitsmärkten feststellen können. Entsprechend lautet die erste Hypothese: H1a: In den 1990er Jahren ist die Zahl der US-Arbeitsorganisationen mit internem Arbeitsmarkt gegenüber der Zahl der Organisationen mit externer Rekrutierung zurückgegangen. Erklärung 2 besagt, dass sich die Funktionsweise interner Arbeitsmärkte ändert. Interne Arbeitsmärkte werden damit als geregelte Aufstiegssysteme aufrechterhalten. Sie verlieren jedoch ihre Funktion, einmal ins Leben gerufene Beschäftigungsverhältnisse von Bewegungen auf dem externen Arbeitsmarkt abzukoppeln. Wenn diese These stimmt, dann müssten die materiellen Vorteile, die Beschäftigte aus der Zugehörigkeit zu einer Organisation mit internem Arbeitsmarkt ziehen, im Verlauf der 1990er Jahre geringer geworden sein. H1b:

Im Verlauf der 1990er Jahre haben interne Arbeitsmärkte in den Unternehmen, die sie beibehalten oder neu eingeführt haben, an Einfluss auf die Zuteilung von Ressourcen an die Beschäftigten verloren.

Vertikale Desintegration und Organisationsgröße Parallel zur Flexibilisierung der Beschäftigungsverhältnisse ist es seit Ende der 1980er Jahre in den USA zur Veränderung der Unternehmensstrukturen gekommen. Diese Reorganisationsmaßnahmen folgen keinem einheitlichen Muster, sondern nehmen verschiedene Formen an, sie dienen unterschiedlichen

164

7. Organisierte Ungleichheit im Wandel

Zielen und sie reagieren auf divergente Marktentwicklungen. Im Folgenden gehe ich auf einen dieser Trends näher ein, der insbesondere in den USA Einzug gehalten hat, nämlich die vertikale Desintegration (vgl. Borrrus/Zysman 1997; Herrigel/Wittke 2005). Ich werde plausibel machen, dass die vertikale Desintegration von US-Unternehmen einen Wandel des Effekts der Organisationsgröße auf die Lebenschancen der Beschäftigten hervorgerufen hat. Vertikale Desintegration bedeutet, dass Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten für Teile des wirtschaftlichen Leistungsprozesses innerhalb des Unternehmens an subsidiäre Einheiten abgegeben oder aus dem Unternehmen hinaus verlagert („externalisiert“) werden. Diese subsidiären Einheiten, Betriebsteile oder rechtlich selbständige Unternehmen, können bereits vor der Verlagerung bestanden haben, oder sie können im Zuge der Maßnahme erst gegründet worden sein. Entscheidend ist, dass im Zuge der Übertragung der Verantwortlichkeit diese dezentralen Einheiten für spezifische Teile des Leistungsprozesses weitgehend oder vollständig selbständig agieren. Stark vereinfachend unterscheide ich zwei Varianten der vertikalen Desintegration: (1) interne und (2) externe Desintegration. In beiden Fällen beziehe ich mich vor allem auf Wandlungsprozesse in Unternehmen. Unternehmensinterne Desintegration wurde in den 1990er Jahren vor allem in US-Großunternehmen angewandt. Dabei wurden Sparten, Werke, Niederlassungen oder Filialen eines Unternehmens zunehmend dem Wettbewerb ausgesetzt. Eine häufig gewählte, bekannte Form ist das „Profit Center“. Dabei berechnen Großunternehmen die Beiträge der bestehenden Betriebsteile am Erfolg des gesamten Unternehmens und lassen diese als - fiktive oder reale wirtschaftlich teilautonome Einheiten auf dem Markt operieren. Zentrales Ziel der Profit-Centerbildung ist Kostenreduktion. Dies kann entweder erreicht werden, indem die subsidiären Einheiten zueinander in Konkurrenz um die Ausführung von Leistungsaufträgen und damit um Investitionen gesetzt werden. Über deren Vergabe an die Profit Centers entscheidet dann die Konzernleitung. Oder die Betriebsteile stehen in einem - imitierten oder faktischen - Wettbewerb um die Vergabe von Aufträgen mit externen Marktteilnehmern. Trotz der wirtschaftlichen Teilautonomie der dezentralen Einheiten verbleibt die Weisungskompetenz in beiden Fällen bei der Unternehmenszentrale. Unternehmensexterne Desintegration bedeutet, dass Teile des Leistungsprozesses aus dem Unternehmen hinaus verlagert werden. Dies geschieht zum einen durch Ausgründungen (sog. „spin-offs“, vgl. Weston u. a. 2001: 361 ff.). Das ausgegründete Unternehmen bleibt rechtlich selbständig und wirtschaftlich autonom. Das Mutterunternehmen behält zwar den Löwenanteil an der Ausgründung, beteiligt aber häufig auch externe Kapitalgeber daran. Eine zweite Variante besteht darin, Teile des Produktionsprozesses an den Markt abzugeben

7.1 Flexibilisierung von Beschäftigung und vertikale Desintegration

165

und diese Aufgaben durch andere Unternehmen ausführen zu lassen. Diese Form der Desintegration ist erstmals in den 1990er Jahren in den USA entstanden und hat von dort aus in anderen OECD-Volkswirtschaften Nachahmer gefunden (Sturgeon 2002). Ihr Merkmal ist, dass die Leistungstiefe des Unternehmens verringert wird, indem einzelne Entwicklungs- oder Fertigungsschritte stillgelegt werden, oder indem komplette Leistungsphasen wie die Produktion von selbst entwickelten Gütern eingestellt werden. Zwei Motive liegen der externen Desintegration zugrunde. Erstens sollen durch die Konzentration auf die Kerngeschäftsbereiche des Unternehmens Kosten gesenkt werden. Zweitens möchte das Kernunternehmen am technologischen Kenntnisstand der Zulieferer partizipieren (vgl. Herrigel/Wittke 2005). Im Zuge dieses Externalisierungstrends haben sich in den USA zahlreiche hoch spezialisierte, häufig klein- oder mittelständische Zulieferfirmen gegründet, die mit den „Original Equipment Manufacturers“ (OEM) kooperieren. Dies hat insbesondere dazu geführt, dass der Anteil kleinerer und mittlerer Unternehmen gegenüber den Großunternehmen seit Beginn der 1980er angestiegen ist. Zuvor waren drei Viertel des 20. Jahrhunderts bis Mitte der 1970er Jahre von einem anhaltenden Konzentrationstrend geprägt (Auretsch u. a. 2000). Welche Folgen haben interne und externe vertikale Desintegration für den Wandel der organisierten Ungleichheit? Wie ich im fünften und sechsten Kapitel gezeigt habe, waren US-Beschäftigte aller Klassenlagen, unter Kontrolle von Personen- und Branchenmerkmalen, zu Beginn der 1990er Jahre in großen Unternehmen materiell besser gestellt als in kleinen Unternehmen. Zu vermuten ist, dass die vertikale Desintegration diesen Effekt abgeschwächt hat. Ursächlich dafür ist, dass vertikale Desintegration zur Zunahme der Marktabhängigkeit der Lebenschancen der Beschäftigten führt. Im Falle der unternehmensinternen Desintegration müssen die Profit Center, häufig Werke oder Filialen, einen festgesetzten Beitrag zum Erfolg des Gesamtunternehmens leisten. Die Kostenverantwortung, die sie für den von ihnen durchgeführten Leistungsprozess tragen, erstreckt sich auch auf Personalkosten und Arbeitsbedingungen. Arbeitszeiten, Löhne, Zusatzleistungen und Beschäftigungsstabilität hängen damit in höherem Maße vom Erfolg der dezentralen Einheit ab. Unternehmensinterne Desintegration führt damit zur Vermarktlichung des Entgelts, und zwar unabhängig davon, ob dieser Effekt intendiert oder unintendiert ist. Da diese Güterausschüttungen vom Beitrag des Profit Centers zum Erfolg des Gesamtunternehmens abhängen, verliert die Distributionsfunktion der Organisationsgröße an Bedeutung. Denn sind die Profit Center eines Unternehmens unterschiedlich erfolgreich – gemessen an den Leistungsparametern der Zentrale –, so steigt die Einkommensungleichheit zwischen den Beschäftigten desselben Unternehmens, die unterschiedlichen Profit Centers angehören. Glei-

166

7. Organisierte Ungleichheit im Wandel

ches gilt für die individuelle Beschäftigungsstabilität. Weil sich die Profit Center im dauerhaften Wettbewerb um die Zuteilung von Aufträgen durch die Unternehmensleitung befinden, steigt zum einen die Planungsunsicherheit der dezentralen Einheiten. Zum anderen wird die Kapazitätsauslastung der einzelnen Betriebe stärker als bisher schwanken. Entsprechend werden die Profit Center zunehmend auf befristete Beschäftigung setzen, um ihren Personalbestand an die jeweils aktuelle Kapazitätsauslastung anzupassen (vgl. auch Kalleberg 2000). Im Ergebnis führt unternehmensinterne Desintegration damit zur Absenkung der Beschäftigungsstabilität. Folgt man diesem Argument, so müsste der Einfluss der Unternehmensgröße auf die Zuteilung von knappen Gütern an die US-Beschäftigten im Zuge der 1990er Jahre rückläufig sein. Zugleich unterstelle ich, dass alle Berufsklassen vom postulierten Bedeutungsverlust der Unternehmensgröße betroffen sind. Dies deshalb, weil vertikale Desintegration auf ganze Organisationseinheiten abzielt und nicht auf einzelne berufliche Tätigkeiten oder hierarchische Ebenen, wie dies etwa arbeitsorganisatorische Restrukturierungsmaßnahmen, z. B. die Einführung von Gruppenarbeit oder Qualitätszirkel, tun (Osterman 2000). Wandelt ein Unternehmen seine Werke zu Profit Centers um, so wirkt sich die Maßnahme auf alle Beschäftigten des betroffenen Werks aus. Stellt ein Unternehmen die Entwicklung und Produktion von Teilkomponenten ein und kauft diese stattdessen bei anderen Unternehmen ein, so sind von dieser Entscheidung Ingenieure, Manager, aber auch untere Vorgesetzte, gelernte und ungelernte Arbeiter betroffen. Im Ergebnis bedeutet dies, dass die vertikale Desintegration zu einem Rückgang der organisierten Ungleichheit über alle Klassen hinweg geführt haben müsste. H2a: Im Verlauf der 1990er Jahre hat die Unternehmensgröße an Einfluss auf die individuelle Zuteilung von Ressourcen an die Beschäftigten verloren. Dieser Effekt ist unabhängig von der individuellen Klassenlage eines Beschäftigten. Vertikale Desintegration ruft aber noch einen zweiten Effekt hervor. Während die Unternehmensgröße an Einfluss verliert, dürfte die Betriebsgröße, also die Größe der rechtlich eigenständigen Organisationseinheit auf der lokalen Ebene, an Bedeutung gewinnen. Dieser Schluss folgt mittelbar aus den Überlegungen, die in Hypothese H2a mündeten: Wenn der Wettbewerb jetzt auch zwischen den Profit Centers eines Unternehmens und nicht mehr allein zwischen verschiedenen Unternehmen stattfindet, dann wird die Größe des einzelnen Profit Centers wegen der mit der Betriebsgröße ansteigenden Skalenerträge für die Einkommenshöhe wichtig. Gleiches gilt für die externe Desintegration. Wie ich gezeigt habe, bedeutet externe Desintegration Verkleinerung von Unternehmen durch

7.2 Strukturelle Unabhängigkeit im Wandel: Empirische Befunde

167

Ausgründung. Damit vermehrt sich die Zahl der Unternehmen, die zuvor noch rechtlich und wirtschaftlich integraler Teil des ausgründenden Unternehmens waren. Im Ergebnis hängt auch im Fall der externen Desintegration der Lohn stärker als zuvor vom Erfolg der ausgegründeten Betriebe und damit indirekt an der Betriebsgröße ab. Anders gesagt: Der Rückgang des Einflusses der Unternehmensgröße wird mit einer Zunahme an Einfluss der Betriebsgröße verbunden sein. H2b: Im Verlauf der 1990er Jahre hat die Betriebsgröße an Einfluss auf die individuelle Zuteilung von Ressourcen an die Beschäftigten gewonnen. Dieser Effekt ist unabhängig von der individuellen Klassenlage eines Beschäftigten.

7.2

Strukturelle Unabhängigkeit im Wandel: Empirische Befunde

Um den Wandel der bezeichneten Organisationseffekte im Zeitverlauf zu untersuchen, wäre es ideal, auf Daten zurückzugreifen, die den gesamten Zeitraum der 1990er Jahre abbilden. Solche Daten, die ausreichend Informationen über organisationsstrukturelle Merkmale liefern könnten, stehen für die USA (wie im übrigen auch für Deutschland) nicht zur Verfügung. Zwar wird der amerikanische „General Social Survey“ jährlich durchgeführt, nicht aber die „National Organizations Study“ (NOS). Im Jahr 2002 jedoch haben Arne Kalleberg, David Marsden und Tom Smith die NOS-Erhebung aus dem Jahr 1991 repliziert und erneut mit den GSS-Daten verbunden. Auftraggeber dieser dritten NOSBefragung28 waren die „National Science Foundation (NSF)“, das „National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH)“ und der „Commonwealth Fund“. Im Mittelpunkt der Befragung standen Fragen der Arbeits- und Gesundheitsbelastung sowie der betrieblichen Gesundheits- und Versicherungspolitik. Im Folgenden werde ich die Daten des GSS/NOS-2002 sowie den originären 1991er Datensatz für meine Fragestellung nutzen. Zusammengenommen ermöglichen beide Datensätze, den Wandel der organisierten Ungleichheit über einen Zeitraum von über 10 Jahren nachzuzeichnen.

 28

Im Jahr 1996 wurde die NOS-Befragung von 1991 erstmals wiederholt, jedoch als reine Organisationsbefragung ohne Anbindung an die GSS-Bevölkerungsumfrage. Weil somit keine Informationen über die Beschäftigten auf der Individualebene vorliegen, kommen die 1996er Daten für meine Fragestellung nicht in Betracht.

168

7. Organisierte Ungleichheit im Wandel

Daten Auch im Jahr 2002 haben die NOS-Primärforscher den Kontakt zu den Arbeitsorganisationen über die GSS-Befragten hergestellt (vgl. Smith u. a. 2004). Dabei wurde die Hälfte der GSS-Befragten gebeten, Informationen über Namen, Adresse und Telefonnummer ihres Arbeitgebers abzugeben. Nach Löschung von fehlerhaften Kontaktdaten und von Dubletten blieben 726 verwertbare Adressen für den Organisationskontakt übrig. Im Zeitraum von Oktober 2002 bis Mai 2003 wurden die Leitungsverantwortlichen von 874 Organisationen kontaktiert. Dabei wurden 516 Interviews realisiert, was einer Ausschöpfung von rund 59 Prozent entspricht. Im Sample befanden sich Selbständige und Organisationen mit abhängig Beschäftigten. Während erstere per CATI-Interview befragt wurden, wurde der klassische schriftliche Fragebogen für alle anderen Arbeitsorganisationen eingesetzt.29

Tabelle 7.1:

US-Branchenstruktur 2002 (gruppiert), Veränderung gegenüber 1991

Industrie, Bergbau & Baugewerbe Handel (inkl. Groß- und Einzelhandel) Personennahe Dienstleistungen (inkl. Pflege, Bildung, Gesundheit) Transport & Infrastruktur (inkl. Personenbeförderung, Telekommunikation, Stadtwerke) Sachdienstleistungen (inkl. Finanzdienstleistungen, Unternehmensberatung, Reparaturdienstleistungen) Öffentliche Verwaltung Gesamt

N

(%)

95 82 207

18,7 16,1 40,8

Veränderung gegenüber 1991 (in %) -6,2 -0,4 +11,1

26

5,1

-3,7

63

12,4

0,7

35 508

6,9 100

-1,2

Anm.: Quelle: GSS/NOS-1991 & 2002; eigene Berechnungen. Für acht Fälle fehlen Branchenangaben im GSS/NOS-2002.

 29

Der Datensatz ist unter der Kennung 4074 beim „Inter-University Consortium for Social Research (ICPSR)“ für wissenschaftliche Zwecke frei beziehbar.

7.2 Strukturelle Unabhängigkeit im Wandel: Empirische Befunde

169

Um einen ersten Eindruck des Wandels der Kontextbedingungen der organisierten Ungleichheit zu erhalten, gibt Tabelle 7.1 die Veränderung der Branchenstruktur wieder. Wie wir sehen, hat der Anteil der Industrieunternehmen mit 6 Prozent gegenüber 1991 abgenommen, gefolgt von den Infrastrukturbetrieben (v. a. Ver- und Entsorgungseinrichtungen) und dem Transportwesen (minus 3,7 Prozent). Im Einklang mit der allgemeinen Beobachtung des Strukturwandels von der Industrie- zur Dienstleistungsgesellschaft steht, dass die Zahl der Organisationen, die personennahe Dienstleistungen anbieten, gegenüber 1991 um 11 Prozent angestiegen ist. Die Angaben für die anderen Branchengruppen sind mehr oder weniger gleich geblieben.

Tabelle 7.2:

US-Klassenstruktur 2002, Veränderung gegenüber 1991 N

(%)

Veränderung gegenüber 1991 (in %)*

I Obere Dienstklasse II Untere Dienstklasse IIIa/b Nicht-manuelle Berufe mit Routinetätigkeiten IVa Kleingewerbetreibende und Handwerker mit Angestellten IVb Kleingewerbetreibende und Handwerker ohne Angestellte IVc Landwirte V Techniker und untere Leitungstätigkeiten im manuellen Gewerbe VI Facharbeiter VIIa Un- und angelernte gewerbliche Arbeitnehmer VIIb Landarbeiter

81 171 67

15,9 33,5 13,1

+2,7 +7,4 -2,8

18

3,5

-1,4

22

4,3

+0,5

4 22

0,8 4,3

-0,3 -0,1

35 86

6,9 16,9

-2,7 -2,9

4

0,8

0,0

Gesamt

510

100

Anm.: Quelle: GSS/NOS-1991 & 2002; eigene Berechnungen. Für sechs Fälle fehlen Angaben zum Beruf im GSS/NOS-2002 bzw. konnten keiner Klasse eindeutig zugeordnet werden. * Angaben kumulieren wegen Rundungen nicht zu 0 %.

170

7. Organisierte Ungleichheit im Wandel

Blicken wir nun auf die Veränderung der Klassenstruktur in Tabelle 7.2. Zu sehen ist, dass der Anteil der beiden Dienstklassen gegenüber 1991 um 10 Prozent angestiegen ist, während die Klasse der Routineangestellten sowie die Arbeiterklassen um jeweils rund 2,7 Prozent geschrumpft sind. Auch diese Befunde stehen im Einklang mit den Befunden anderer Untersuchungen zum Anstieg von qualifizierten Dienstleistungstätigkeiten im Kontext des Bedeutungszuwachses der wissensbasierten Produktionsweise in der US-Wirtschaft (Devine 1997). Leider weist der GSS/NOS-2002 gegenüber der Ersterhebung einen gewichtigen Nachteil auf. Die Bevölkerungsumfrage GSS-1991 enthielt ein Schwerpunktmodul zum Themenkomplex „Work and Occupation“. Dieses Modul umfasste neben einer Reihe von Arbeitsplatzindikatoren auch zahlreiche Informationen über die materiellen Lebenschancen der Beschäftigten, die ich in den Analysen im fünften und sechsten Kapitel verwendet habe. Dieses Modul war jedoch nicht Bestandteil des GSS-2002. Daher steht für den Zeitvergleich nur ein eingeschränktes Set an Variablen, das in beiden Datensätzen enthalten ist, zur Verfügung (Beschreibung siehe unten). Auch wurden im NOS-2002 weniger organisationsstrukturelle Merkmale als noch 1991 erhoben. Dennoch liegen die wichtigsten Indikatoren vor, die ich für meinen Vergleich der Organisationseffekte beider Zeitpunkte benötige. Eine abschließende Bemerkung zur Verfügbarkeit der Daten. Im Unterschied zum GSS/NOS-1991 war zum Zeitpunkt meiner Analysen im Jahr 2007 der GSS/NOS-2002 als integrierter Employer-Employee-Datensatz nicht öffentlich beziehbar. Zwar kann man den NOS-Datensatz wie den kumulativen GSSDatensatz über das „Interuniversity Consortium for Political and Social Research (ICPSR)“ erhalten. Beide frei verfügbaren Einzeldatensätze kann man jedoch nicht miteinander verbinden, weil weder der NOS-Datensatz eine Identifikationsnummer des GSS-Befragten erhält, noch der GSS-Datensatz eine entsprechende NOS-Kennung beinhaltet. Auf Anfrage hat mir Arne Kalleberg den verbundenen, nicht-öffentlichen Datensatz zur Verfügung gestellt. Damit liegen zwei weitgehend identisch strukturierte Datensätze aus 1991 und 2002 vor, die ich vergleichend analysieren kann. Methode Um die Effekte der strukturellen Varianz von Organisationen für beide Zeitpunkte abzubilden, repliziere ich die mit dem GSS/NOS-1991 durchgeführten Analysen mit den Daten des Jahres 2002. Zunächst überprüfe ich Hypothese H1a, der zufolge interne Arbeitsmärkte im Verlauf der 1990er Jahre aufgrund des Trends zur Flexibilisierung von Beschäftigung seltener geworden sein soll-

7.2 Strukturelle Unabhängigkeit im Wandel: Empirische Befunde

171

ten. Dazu stelle ich die relativen Häufigkeiten interner Arbeitsmärkte zu beiden Erhebungszeitpunkten gegenüber. Mit Hypothese H1b habe ich behauptet, dass interne Arbeitsmärkte in den 1990er Jahren an Einfluss auf die Verteilung von Lebenschancen verloren haben. Wenn dies so wäre, dann müsste sich diese Veränderung in einem Rückgang der Ungleichheit in den Güterverteilungen zwischen Beschäftigten in Organisationen mit internem Arbeitsmarkt und Beschäftigten in Organisationen ohne internen Arbeitsmarkt zeigen. Zur Überprüfung dieser Hypothese unterteile ich die Beschäftigten nach dem Ausmaß des internen Arbeitsmarkts in ihrer jeweiligen Arbeitsorganisation in zwei Gruppen: in eine Gruppe, die in Organisationen mit stark ausgebautem internen Arbeitsmarkt tätig ist, und in eine Gruppe in Organisationen mit entsprechend schwach ausgeprägter interner Personalrekrutierung. Anschließend trage ich die Werte für zwei Lebenschancenindikatoren ab: das Einkommen und die Beschäftigungsdauer in der aktuellen Organisation. Als Verteilungsmaß verwende ich für beide Gruppen die relative Abweichung vom Mittelwert der Gesamtstichprobe. Mithilfe dieses einfachen Maßes lassen sich die Ungleichheiten für 1991 und 2002 miteinander vergleichen. Im nächsten Schritt überprüfe ich Hypothese H1b (Bedeutungsverlust des internen Arbeitsmarkts), Hypothese H2a (Bedeutungsverlust der Organisationsgröße und Hypothese H2b (Bedeutungsgewinn der Betriebsgröße) regressionsanalytisch. Dazu berechne ich für beide Datensätze jeweils identische multiple Regressionsmodelle. Weil die abhängigen Variablen in metrischer bzw. quasimetrischer Form vorliegen, kommen lineare Regressionen zum Einsatz. Um die Abnahme bzw. Zunahme eines Effekts in der Zeit festzustellen, kann man die Effektstärken nicht datensatzübergreifend vergleichen, da es sich ja nicht um Längsschnittdaten handelt. Stattdessen interpretiere ich es als Hinweis auf die Veränderung eines Effekts von Klasse und Organisationsstruktur, wenn ein Zusammenhang, der 1991 klar insignifikant war, 2002 das Signifikanzniveau von fünf Prozent überschreitet. Ebenso verfahre ich, um abnehmende Einflüsse zu interpretieren. Schließlich habe ich in Abschnitt 7.1 gefragt, ob sich die relative Bedeutungen von Klasse und Organisationsstruktur in den 1990er Jahren zugunsten eines der beiden Ungleichheitsfaktoren verschoben hat. Um diese Frage zu klären, berechne ich, analog zu Tabelle 5.7 im fünften Kapitel, die Anteile beider Determinanten an der Varianzaufklärung in den jeweiligen Regressionsrechnungen. Im Ergebnis erhalten wir die relativen Erklärungsanteile von Klasse und Organisationsstruktur für 1991 und für 2002. Deren Ausmaß kann nunmehr verglichen werden.

172

7. Organisierte Ungleichheit im Wandel

Variablen Weil mit Ausnahme eines Indikators alle Angaben zu den Personen-, Organisations-, Klassen- und Branchenmerkmalen in beiden Datensätzen identisch erhoben wurden, verzichte ich an dieser Stelle auf eine Variablenbeschreibung (vgl. Anhang A.3). Die erwähnte Ausnahme betrifft die Messung des internen Arbeitsmarkts. Während Existenz und Ausmaß des internen Arbeitsmarkts im Jahr 1991 mithilfe von acht Items erhoben und auf dieser Grundlage ein additiver Index erstellt wurde (siehe Abschnitt 5.4), hat die NOS-Forschergruppe im Jahr 2002 eine kürzere Version dieses Index eingesetzt. Dieser nur aus drei Items bestehende Index enthält ausschließlich Fragen zur Besetzung von Positionen für „Core Employees“, also für die Angehörigen der Kernbelegschaft. Um die Messungen zu beiden Zeitpunkten vergleichbar zu halten, habe ich für beide Datensätze nach Prüfung der Eindimensionalität jeweils einen identischen additiven Index gebildet. Anschließend habe ich die 1991er und 2002er Analysen mit diesem Kurzindex (im Fall der 1991er Daten: erneut) durchgeführt. Deskriptive Befunde Beginnen wir mit der Frage, ob interne Arbeitsmärkte in den 1990er Jahren auf dem Rückzug waren, wie ich mit Hypothese H1a behauptet habe. Darüber gibt Tabelle 7.3 Aufschluss. Wiedergegeben sind die Verbreitungsgrade für beide Erhebungszeitpunkte, gruppiert am Medianwert des Indexes für den internen Arbeitsmarkt. Trotz unterschiedlicher Fallzahlen zeigt sich nahezu kein Unterschied. In beiden Erhebungsjahren weisen zwei Drittel der US-Organisationen einen internen Arbeitsmarkt auf. Damit ist Hypothese H1a, nach der die Flexibilisierung der US-Beschäftigungsverhältnisse in den 1990er Jahren firmeninterne Personalrekrutierungs- und Beförderungssysteme zurückgedrängt hat, klar abzulehnen. Auch zu Beginn der 2000er Jahre verlassen sich demnach die Mehrzahl der Unternehmen auf die Besetzung vakanter Positionen durch interne Bewerberinnen und Bewerber.

7.2 Strukturelle Unabhängigkeit im Wandel: Empirische Befunde

Tabelle 7.3:

173

Interne Arbeitsmärkte in den USA im Wandel

Organisationen mit internem Arbeitsmarkt Organisationen ohne internen Arbeitsmarkt

1991 65 % 35 %

2002 64 % 36 %

N

708

491

Anm.: Quelle: GSS/NOS-1991 & 2002, eigene Berechnungen. Wiedergegeben sind relative Häufigkeiten von Organisationen, gruppiert am Medianwert des Indexes für den internen Arbeitsmarkt.

Im nächsten Schritt gehe ich der Frage nach, ob es trotz der stabilen Verbreitungsquote des internen Arbeitsmarkts zu einem Wandel seiner Verteilungsfunktion gekommen ist. Mit Hypothese H1b habe ich angenommen, dass interne Arbeitsmärkte zwar als Aufstiegssysteme aufrechterhalten werden, damit verbundene Einkommensvorteile und die Beschäftigungsstabilität werden jedoch zurückgegangen sein. Weiterhin habe ich behauptet, dass in diesem Fall die materiellen Vorteile, die Beschäftigte aus der Zugehörigkeit zu einer Organisation mit internem Arbeitsmarkt ziehen, im Verlauf der 1990er Jahre geringer geworden sind. In der Folge müssten Verteilungsungleichheiten zwischen Beschäftigten in Organisationen mit internem Arbeitsmarkt und Beschäftigten in Organisationen ohne internen Arbeitsmarkt rückläufig sein. Ob dem so ist, überprüfe ich anhand der im GSS/NOS-2002 enthaltenen Indikatoren Arbeitseinkommen und Beschäftigungsdauer. Tabelle 7.4 enthält die für beide Erhebungszeitpunkte zentralen Tendenzen des Einkommens. Entscheidend ist der Vergleich der Einkommensungleichheit, gemessen durch die relative Abweichung des Einkommens von Personen, die in Unternehmen mit internen Arbeitsmarkt tätig sind, vom Einkommensmittelwert aller Befragten der Stichprobe. Mithilfe dieses schlichten Verteilungsmaßes kann man zeigen, dass die vom internen Arbeitsmarkt hervorgerufene Einkommensungleichheit leicht rückläufig ist. Der durchschnittliche Einkommensvorteil eines Arbeitsplatzes, der Teil eines internen Arbeitsmarkts ist, ist um zwei Prozentpunkte geringer geworden.

174

Tabelle 7.4:

7. Organisierte Ungleichheit im Wandel

Einkommensungleichheit und interner Arbeitsmarkt in den USA im Wandel 1991

2002

Einkommensmittelwert (absolut)

23.700

32.300

Einkommensunterschiede (Abweichung v. Personen in Organisationen mit internem Arbeitsmarkt vom Mittelwert aller Beschäftigten, absolut)

2.700

2.900

Einkommensungleichheit (relative Abweichung v. Personen in Organisationen mit internem Arbeitsmarkt vom Mittelwert aller Beschäftigten)

11 %

9%

N

626

417

Anm.: GSS/NOS-1991 & 2002, eigene Berechnungen. Angegeben sind Unterschiede in den Jahreseinkommen (nicht kaufkraftstandardisiert) von Beschäftigten in Organisationen mit und ohne internem Arbeitsmarkt, gerundet.

Diese Befunde werden durch die Entwicklung der Beschäftigungsstabilität unterstützt. Tabelle 7.5 gibt die Ungleichheit in der durchschnittlichen Beschäftigungsdauer wieder. Zu sehen ist, dass die durchschnittliche Verweildauer in Organisationen mit internem Arbeitsmarkt zurückgegangen ist. Betrug der Vorteil, einen Job in einer solchen Organisation zu haben, im Jahr 1991 eine um sechs Prozentpunkte längere Beschäftigungsdauer, so hat sich dieser Vorteil 2002 sogar in sein Gegenteil verkehrt. Nunmehr weisen Beschäftigte in Unternehmen mit internem Arbeitsmarkt eine im Vergleich um 13 Prozentpunkte kürzere Beschäftigungsdauer auf. Zusammen genommen kann man die empirischen Befunde der Tabellen 7.3 bis 7.5 als vorläufige Belege für die Richtigkeit von Hypothese H1b interpretieren. Ihr zufolge erfüllen interne Arbeitsmärkte zwar auch im Jahr 2002 weiterhin die Funktion des „matching persons to jobs“ (A. Sørensen): Sie schließen positionale Vakanzen mittels interner Personalauswahl in Gestalt der internen Aufstiegsleiter. Dagegen haben die Vorteile eines deutlich höheren Einkommens und längerfristiger Beschäftigung offenbar abgenommen. Anders gesagt: Die deskriptiven Analysen geben erste Hinweise darauf, dass sich die horizontal organisierte Ungleichheit in den 1990er Jahren möglicherweise auf dem Rückzug befunden hat.

7.2 Strukturelle Unabhängigkeit im Wandel: Empirische Befunde

Tabelle 7.5:

175

Ungleiche Beschäftigungsstabilität und interner Arbeitsmarkt in den USA im Wandel

Mittlere Beschäftigungsdauer (in Jahren) Unterschiede in der Beschäftigungsdauer (Abweichung v. Personen in Org. mit internem Arbeitsmarkt vom Mittelwert aller Beschäftigten, in Jahren) Ungleichheit in der Beschäftigungsdauer (rel. Abweichung v. Personen in Org. mit internem Arbeitsmarkt vom Mittelwert aller Beschäftigten) N

1991

2002

8,3

6,8

0,5

-0,9

6,0 %

-13,2 %

468

487

Anm.: GSS/NOS-1991 und 2002, eigene Berechnungen, Angegeben sind Unterschiede in der Beschäftigungsdauer von Beschäftigten in Organisationen mit und ohne internem Arbeitsmarkt, gerundet.

Multivariate Einkommensanalyse In nächsten Schritt gehe ich der Frage nach, ob der interne Arbeitsmarkt (H1b) und die Organisationsgröße (H2a) an Einfluss auf die Verteilung knapper Ressourcen verloren haben, und ob die Betriebsgröße dagegen an Bedeutung gewonnen hat (H2b). Dazu berechne ich für beide Datensätze 1991 und 2002 identisch aufgebaute lineare Regressionsmodelle: Erstens für die Determinanten des Einkommens (Logarithmiert) und zweitens für die Ursachen der Beschäftigungsstabilität. Wiedergegeben werden nur die jeweiligen Endmodelle. Die vollständigen schrittweise erweiterten Modelle sind den Tabellen A1 und A2 im Anhang zu entnehmen. Da die Koeffizienten, wie bereits erwähnt, in beiden Analysen nicht unmittelbar vergleichbar sind, interpretiere ich es hilfsweise als Hinweis auf die Veränderung eines Effekts, wenn sich sein Signifikanzniveau ändert, d. h. wenn ein vormals insignifikanter Effekt nunmehr signifikant wurde oder umgekehrt.

176

7. Organisierte Ungleichheit im Wandel

Tabelle 7.6:

Determinanten des US-Erwerbseinkommens im Wandel 1991

2002

.038 (0.69) -.167** (-3.54) -.003 (-0.07) -.391*** (-7.55) .175*** (3.89)

.093 (1.73) -.079 (-1.73) -.039 (-0.90) -.375*** (-7.34) .204*** (4.08)

.312*** (4.75) .295*** (3.87) .067 (1.30) .168*** (3.71) .081 (1.45)

.190** (2.87) .204** (3.51) .001 (0.02) .096 (1.70) .077 (1.88)

-.013 (-0.33) .084*** (3.72) .075 (1.97) .027 (0.94)

.109*** (4.36) .010 (0.34) .047 (0.76) .004 (0.07)

.143* (2.56)

.058 (1.07)

.084 (1.18) .144* (2.06) .137** (3.09) .086 (1.67) .103** (2.98) .52 282

.061 (0.71) .053 (0.67) .069 (1.47) .116* (2.15) .067 (1.29) .38 329

Personenmerkmale Alter (in Jahren) Geschlecht (Frau = 1) Ethnische Herkunft (farbig, andere = 1) Arbeitszeitumfang (Teilzeit = 1) Dauer der Betriebszugehörigkeit (in Jahren) Klassenlage (Referenz: ungelernte Arbeiter) I. Obere Dienstklasse II. Untere Dienstklasse III. Routinedienstleister V. Techniker und gewerbliche Vorgesetzte VI. Facharbeiter Organisationsstruktur Betriebsgröße Unternehmensgröße Interner Arbeitsmarkt Vertikale Differenzierung Umweltmerkmale Wettbewerbsintensität (niedrig= 1) Branche (Referenz: Handel) Industrie & Bau Personennahe Dienstleistungen Transport & Versorgung Finanz- & Unternehmensdienstleistungen Öffentliche Verwaltung R2 N

Anm.: Quelle: GSS/NOS-1991 & 2002, eigene Berechnungen. Wiedergegeben sind lineare Regressionsmodelle mit robusten Standardfehlern unter Berücksichtigung von Clustern nach Branchenzugehörigkeit. Angegeben sind standardisierte Koeffizienten; t-Werte in Klammern; * pt<.05, ** pt<.01, *** pt<.001.

7.2 Strukturelle Unabhängigkeit im Wandel: Empirische Befunde

177

Ich beginne mit der Einkommensanalyse (Tabelle 7.6). Zunächst sieht man, dass die Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen zurückgegangen sind. Während Frauen im Jahr 1990 signifikant weniger als Männer verdienten, lässt sich für das Jahr 2002 kein signifikanter Einkommensunterschied mehr feststellen. Dagegen sind die Einkommensunterschiede zwischen Voll- und Teilzeitbeschäftigten nicht gesunken. Gleiches gilt für die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Offenbar hat die traditionelle Senioritätsregel in den US-Unternehmen und -verwaltungen die 1990er Jahre unbeschadet überstanden. Der Einfluss der Klassenlage auf das Einkommen hat dagegen etwas abgenommen. Während nach wie vor die Angehörigen der oberen und unteren Dienstklasse klare Einkommensvorteile gegenüber den ungelernten Arbeitern aufweisen, ist der Unterschied zwischen ungelernten und gelernten Arbeitern sowie den Technikern bzw. Meistern kleiner geworden; die vorhandenen Unterschiede in 2002 verfehlen das Signifikanzniveau von fünf Prozent. Blicken wir nun auf die Organisationsstruktur. Zunächst finden wir Bestätigung für die These, dass der durch Arbeitsmärkte ausgelöste Einkommensvorteil rückläufig ist. Zwar ist der Effekt bereits schon im Jahr 1991 insignifikant. Dies liegt aber, wenn man sich die Ergebnisse der Berechnungen im fünften Kapitel ins Gedächtnis ruft, an dem hier verwendeten verkürzten, nur drei Variablen umfassenden Summenindex (die Berechnungen auf der Grundlage des sieben Item-Index für Aufstiegsmechanismen unter unterschiedlichen Beschäftigtengruppen zeigten einen signifikant positiven Effekt, vgl. Kapitel 5.3). Im Jahr 2002 ist der Einkommenseffekt klar insignifikant. Dieser Befund stützt Hypothese H1c, wonach im Zuge der zunehmenden Flexibilisierung der Beschäftigungsverhältnisse interne Arbeitsmärkte keinen nachweisbaren Schutz mehr vor Schwankungen auf dem externen Arbeitsmarkt bieten. Gleiches gilt für die Wirkung der Organisationsgröße, also der Größe der gesamten, unter Umständen mehrere Arbeitsstätten umfassenden Organisation. Sie spielt im Jahr 2002 keine wichtige Rolle mehr. Dieser Befund deutet darauf hin, dass die Einführung von Profit Centers (interne Desintegration) bzw. die Ausgliederung von Unternehmensteilen (externe Desintegration) tatsächlich zur Fragmentierung der Lohnpolitik in den US-Konzernen geführt hat (Hypothese H2a). Umgekehrt sehen wir, dass im Einklang mit Hypothese H2b die Größe des lokalen Betriebs nunmehr die Höhe des individuellen Einkommens signifikant positiv beeinflusst. Beide Befunde deuten darauf hin, dass die Lohnfindung in den US-Arbeitsorganisationen vermarktlicht wurde.30 Neben der Wirtschaft-

 30

Einschränkend ist darauf hinzuweisen, dass die Daten einen direkten Test des Effekts der internen bzw. externen vertikalen Desintegration auf die Einkommenshöhe nicht zulassen.

178

7. Organisierte Ungleichheit im Wandel

lichkeit der Gesamtorganisation entscheidet nun die Marktlage der lokalen Einheit mit über die Lohnhöhe. Anders gesagt: Mehr Markt, weniger Organisation auf diese Kurzformel könnte man den Wandel der US-Einkommensungleichheit in den 1990er Jahren bringen. Wie ein abschließender Blick auf die Branchenmerkmale zeigt, scheinen sich die noch 1991 vorfindbaren branchenbezogenen Einkommensunterschiede im Jahr 2002 abgeschwächt zu haben. Auch die Wettbewerbsintensität auf den zentralen Absatzmärkten spielt zu Beginn dieses Jahrzehnts in den USA keine wichtige Rolle für die Einkommensverteilung mehr. Diese Befunde müssen jedoch unter einem gewissen statistischen Vorbehalt interpretiert werden, weil sie, wie auch die Berechnungen im fünften Kapitel, aufgrund der Fallzahlproblematik auf einer hoch aggregierten Branchengruppierung beruhen. Insgesamt betrachtet deuten die empirischen Befunde aber auch darauf hin, dass es im Verlauf der 1990er Jahre zur Entstrukturierung der Einkommensverteilung gekommen ist. Sowohl die soziodemografischen Merkmale, die Klassenlage, die Organisationsgröße und der interne Arbeitsmarkt wie die Branchenzugehörigkeit haben statistisch an Einfluss auf die Einkommensverteilung der USBeschäftigten verloren. Dieser Befund manifestiert sich an einer um 14 Prozent geringeren Varianzaufklärung für das Jahr 2002 gegenüber 1991. Auch dies mag ein Zeichen für die Zunahme an Kontingenz in der Einkommensverteilung sein. Gleichwohl kann man diese Entstrukturierung nicht in jedem Fall als direkten Beleg für den gestiegenen Einfluss des Marktmechanismus’ auf das Einkommen ansehen. Dies ist für die Organisationsstruktur plausibel, nicht aber zum Beispiel für den verringerten Geschlechtereffekt, der möglicherweise auf eine Zunahme an Geschlechtergerechtigkeit in der Einkommensverteilung hinweist. Bemerkenswert ist ferner, dass als einziger neu aufgetretener signifikanter Effekt der Einfluss der Betriebsgröße zu nennen ist.31 Multivariate Analyse der Beschäftigungsstabilität Kommen wir zum zweiten Indikator der Lebenschancen der Beschäftigten, der Beschäftigungsstabilität. Tabelle 7.7 stellt die Ergebnisse der Analysen beider Datensätze gegenüber. Beginnen wir wieder mit den Personenmerkmalen. Neben dem weniger kausalen, sondern logischen Zusammenhang zwischen Alter und Beschäftigungsdauer sehen wir eine Veränderung der Rolle der ethnischen

 31

Dieser Effekt geht nicht auf das Konto einer möglichen Multikollinearität zwischen beiden Größenvariablen. Die Korrelation zwischen beiden Größen beträgt r = 0,05. Auch bei schrittweisem Hinzufügen der Variablen in die Regression oder wechselseitiger Hinausnahme ändern sich die Effekte nicht wesentlich.

7.2 Strukturelle Unabhängigkeit im Wandel: Empirische Befunde

179

Zugehörigkeit. 1991 noch unbedeutend, zeigt sich zu Beginn der 2000er Jahre, dass Farbige und andere ethnische Minoritäten kürzere Betriebszugehörigkeiten aufweisen als die weiße Majorität. Dagegen scheint sich die Betriebszugehörigkeit der Teilzeitbeschäftigten im Laufe der Zeit jener der Vollzeitkräfte angeglichen zu haben. Alle anderen Personenmerkmale zeigen keine bedeutsame Veränderung. Der Einfluss der Branchenmerkmale hat sich kaum verändert. Dies gilt auch für die Klassenlage: Wie schon 1991 ist auch im Jahr 2002 die durchschnittliche Betriebszugehörigkeitsdauer der Klassen sehr ähnlich. Anders ist die Lage im Hinblick auf die Organisationsstruktur: Zu Beginn der 1990er Jahre variierte die Beschäftigungsdauer noch mit der Größe des Betriebs und der Gesamtorganisation sowie mit der Existenz des internen Arbeitsmarkts. Elf Jahre später ist davon nichts mehr festzustellen. Offenbar sind die Jobs in den größeren Organisationen unsicherer geworden, wie die insignifikant gewordenen Größeneffekte zeigen. Auch der interne Arbeitsmarkt hat seine Schutzfunktion gegenüber Absatzschwankungen und vor Veränderungen auf dem externen Arbeitsmarkt verloren. Beide Befunde stehen in Einklang mit Hypothese H1c (Bedeutungsrückgang des internen Arbeitsmarkts) und H2a (Bedeutungsrückgang der Organisationsgröße) und bestätigen den Trend, den schon die voran stehende Einkommensanalyse gezeigt hat: Mehr Markt, weniger Organisation. Dagegen kann Hypothese H2b nicht gestützt werden, weil die Betriebsgröße an Einfluss verloren hat.

180

Tabelle 7.7:

7. Organisierte Ungleichheit im Wandel

Determinanten der US-Beschäftigungsstabilität im Wandel 1991

2002

.453*** (9.33) -.023 (-0.45) .064 (1.40) -.209*** (-4.15)

.451*** (7.62) -.002 (-0.03) -.097* (-2.86) -.086 (-1.65)

-.072 (-1.41)

-.050 (0.85)

.052 (0.76) -.012 (-0.18) -.010 (-0.18) -.034 (-0.66) .048 (0.86)

.104 (1.77) .044 (0.72) .115* (2.40) -.015 (-0.35) .092 (1.54)

.047 (1.05) .105 (1.68) -.035 (-0.63) .076 (1.57) -.005 (-0.07)

-.003 (-0.07) .083 (1.25) .043 (0.73) .020 (0.40) .022 (0.62)

.078** (3.32) .082** (3.13) .136** (2.79) .065 (1.25) .37 321

.070 (0.94) -.022 (-0.59) -.065 (-1.51) .009 (0.28) .27 381

Personenmerkmale Alter (in Jahren) Geschlecht (Frau = 1) Ethnische Herkunft (farbig, andere = 1) Arbeitszeit (Teilzeit = 1) Merkmale der Marktstruktur Wettbewerbsdruck Branche (Referenz: Handel) Industrie & Bau Personennahe Dienstleistungen Transport & Versorgung Finanz- & Unternehmensdienstleistungen Öffentliche Verwaltung Klassenlage (Referenz: ungelernte Arbeiter) I. Obere Dienstklasse II. Untere Dienstklasse III. Routinedienstleister V. Techniker und gewerbliche Vorgesetzte VI. Facharbeiter Organisationsstruktur Betriebsgröße Unternehmensgröße Interner Arbeitsmarkt Vertikale Differenzierung R2 N

Anm.: Quelle: NOS/GSS-1991 & 2002, eigene Berechnungen. Wiedergegeben sind lineare Regressionsmodelle mit robusten Standardfehlern unter Berücksichtigung von Clustern nach Branchenzugehörigkeit. Angegeben sind standardisierte Koeffizienten; t-Werte in Klammern; * pt<.05, ** pt<.01, *** pt<.001.

7.2 Strukturelle Unabhängigkeit im Wandel: Empirische Befunde

Tabelle 7.8:

181

Vergleich der Erklärungsanteile von Klasse und Organisationsstruktur auf Einkommen und Beschäftigungssicherheit in den USA 1991 & 2002 Klasse 1991

Klasse 2002

Organisation 1991

Organisation 2002

Erwerbseinkommen

8%

4%

2%

2%

Beschäftigungsstabilität

1%

0%

4%

1%

Summe

9%

4%

6%

3%

Anm.: Quelle.: GSS/NOS-1991 & 2002, eigene Berechnungen. Wiedergegeben sind die separaten Erklärungsbeiträge (R²) der Klassenvariable und der Organisationsvariablen gegenüber den jeweiligen Ausgangsmodellen (gerundet) auf der Basis der in Tabelle 7.6 und 7.7 wiedergegebenen Regressionen (schrittweise erweiterte Modelle; siehe Anhang A.).

Inwiefern hat sich die Stärke des Einflusses von Klassenlage und Organisationsstruktur in den 1990er Jahren verändert? Dazu vergleiche ich in beiden Regressionen wieder die Anteile der jeweiligen Determinanten an der Varianzaufklärung. Berechnet werden die separaten Varianzanteile der beiden Determinanten an der Gesamtvarianz in den Regressionsanalysen für 2002 analog zu Tabelle 5.7. Diese Anteile lassen sich nun mit denen der Analysen von 1991 aus dem fünften Kapitel vergleichen. Die Ergebnisse sind in Tabelle 7.8 festgehalten. Zunächst zu den Varianzanteilen der Einkommensanalyse. Der Erklärungsbeitrag der Organisationsstruktur im Jahr 2002 liegt wie im Jahr 1991 bei zwei Prozent der Gesamtvarianz. Diese Stabilität scheint vor allem darauf zurückzugehen, dass der Bedeutungsverlust der Organisationsgröße und der des internen Arbeitsmarkts durch den gestiegenen Einfluss der Betriebsgröße kompensiert wurden. Diesen Wandel kann man, so habe ich argumentiert, auf die zunehmende Vermarktlichung der Entgeltfindung in Form der Profit Center-Organisation oder durch Ausgründungen von Tochterunternehmen zurückführen. Dagegen ist der Einfluss der Klassenlage auf die Einkommenshöhe gesunken, er ist 2002 im Vergleich zu 1991 mit vier Prozent nur noch halb so groß. Blickt man auf die Beschäftigungsstabilität, so sieht man, dass beide Determinanten an Einfluss verloren haben. Dies gilt besonders für die Organisationsstruktur, deren Varianzanteil von vier auf ein Prozent gesunken ist. Die Klassenlage hat auch im Jahr 2002 keinen messbaren Einfluss auf die individuelle Beschäftigungsstabilität. Welche Schlüsse lassen sich aus diesen Befunde ziehen? Erstens finden wir Bestätigung für die These, dass das Ausmaß der Organisationseffekte in den USA in den 1990er Jahren rückläufig war. Dieser Schluss gilt auch im Ver-

182

7. Organisierte Ungleichheit im Wandel

gleich zur Klassenstruktur. Interne Arbeitsmärkte und die Größe der Organisation sind, so habe ich argumentiert, der Flexibilisierung von Beschäftigungsverhältnissen und der vertikalen Desintegration durch Profit Center-Gründung gewichen. Zweitens haben beide Determinanten in nahezu gleichem Ausmaß an Bedeutung verloren: Ihr Einfluss hat sich gegenüber 1991 jeweils halbiert. Drittens hat sich die Struktur der organisierten Ungleichheit verändert. Dies geht vor allem auf das Konto der Größe der lokalen Arbeitsstätte, die gegenüber dem internen Arbeitsmarkt und der Größe der gesamten Organisation an Einfluss auf die Einkommenshöhe gewonnen hat.

7.3

Die Kontinuität klasseninterner Ungleichheiten

Damit komme ich zur Frage, ob sich auch die Struktur der klasseninternen Ungleichheit im Untersuchungszeitraum verändert hat. Wie ich im sechsten Kapitel gezeigt habe, waren zum Beginn der 1990er Jahre Ungleichheiten, die Organisationsstrukturen hervorrufen, innerhalb jener Klassen am größten, die die relativ geringsten Lebenschancen aufweisen. Ob diese Befunde auch noch zu Beginn der 2000er Jahre zutreffen, ist von zentraler Bedeutung. Von der Antwort auf diese Frage hängt ab, ob die horizontal organisierte Ungleichheit am unteren Ende der Klassenstruktur auch dann noch kumuliert, wenn sich die oben genannten ökonomischen Kontextbedingungen wandeln. Um dies zu prüfen, wende ich mich erneut den Trends der Flexibilisierung der Erwerbsverhältnisse und der vertikalen Desintegration zu. Dass interne Arbeitsmärkte in den 1990er Jahren auf dem Rückzug waren, ist die eine Seite der Flexibilisierung des US-Arbeitsmarkts. Die andere ist, dass nicht alle Berufsklassen in gleicher Weise von den gestiegenen Erwerbsrisiken betroffen sind, die dieser Rückzug mit sich bringt. Einer der zentralen Befunde in der neueren Arbeitsmarktforschung ist, dass Flexibilisierung Ungleichheit zwischen den Klassen verstärkt: Die Klassen mit den relativ geringsten beruflichen Qualifikationen sind am häufigsten von Befristungen, Zeitarbeit, Arbeit auf Abruf oder Teilzeitarbeit betroffen. In einem konzeptionellen Aufsatz betrachtet Richard Breen die Folgen der Flexibilisierung von Beschäftigungsverhältnissen unter dem Gesichtspunkt möglicher Klassenunterschiede (Breen 1997). Breen greift auf die Goldthorpesche Unterscheidung in „Service Relationship“ und „Labour Contract“ als grundlegende Beschäftigungstypen zurück, auf die ich im ersten Kapitel dieser Arbeit bereits hingewiesen habe. Breen behauptet, dass es für Unternehmen vorteilhaft sei, unter den Bedingungen unsicherer Märkte zunächst die „Labour Contract“-Beschäftigten dem Marktrisiko auszusetzen, also die un- und angelernten Beschäftigten sowie die Facharbeiter.

7.3 Die Kontinuität klasseninterner Ungleichheiten

183

Weil deren Produktionswissen für die Arbeitsorganisation nicht essentiell sei, sind sie relativ leicht austauschbar. Zweitens unterliegen die Mittelklassen, die Beschäftigten mit Routinetätigkeiten sowie Techniker und Arbeiter mit unteren Leitungstätigkeiten (III und V), einem erhöhten Flexibilisierungsrisiko. Deren Tätigkeiten unterliegen dem raschen technologischen Wandel, der zum einen in Dequalifikation und damit in den Abstieg mündet. Zum anderen werden Teile dieser Aufgaben in die Tätigkeitsprofile der Dienstklasse (I und II) verlagert. Allein die Angehörigen der Dienstklasse sind von Flexibilisierung weitgehend geschützt. Dies deshalb, weil die Unternehmen wegen der Informationsasymmetrie auf ihr Produktionswissen und auf dauerhaftes Commitment angewiesen sind (Breen 1997). Breens These ist nicht unwidersprochen geblieben. Vor allen die ländervergleichende Forschung hat gezeigt, dass die ungleiche Distribution von Risiken an die Beschäftigten vom jeweiligen nationalen Arrangement der Institutionen des Wohlfahrtsstaats, des Berufsbildungssystems und der industriellen Beziehungen institutionell beeinflusst wird. So geht Hans-Peter Blossfeld davon aus, dass die Struktur des nationalen Erwerbssystems über die Ungleichheitsfolgen entscheidet (Blossfeld 2003). Ihm zufolge entsteht in Ländern mit offenen Beschäftigungssystemen wie den USA ein umfassendes Serviceproletariat. Die Ursachen sind erstens ein überdurchschnittlicher Produktivitätsanstieg in den produzierenden Branchen, der dort zum Rückgang an Nachfrage nach Arbeitskräften und in der Folge zu einem Anstieg des Arbeitskraftangebots in den Dienstleistungsbranchen führt, zweitens eine Verschlechterung der Arbeits- und Entlohnungsbedingungen im Dienstleistungssektor, und drittens eine steigende Nachfrage nach Dienstleistungen im Zuge des allgemeinen Wohlstandsanstiegs. Auch in Ländern mit rigiden, geschlossenen Beschäftigungssystemen wie Deutschland oder den Niederlanden kommt es zur Verschiebung der Branchenstruktur zugunsten der Dienstleistungsarbeit. Anders als in den USA ist eine Spaltung der Dienstleistungsbeschäftigten in eine kleinere Gruppe hochqualifizierter, gut bezahlter und gut geschützter Dienstleister und eine wachsende Klasse von marginalisierten „Outsidern“ mit sozialversicherungsrechtlich ungeschützten Jobs und kurzen Vertragslaufzeiten im Dienstleistungssektor zu erwarten (vgl. dazu auch die empirischen Analysen in Blossfeld u. a. 2005; Blossfeld u. a. 2006; Blossfeld/Hofmeister 2006). Treffen die Prognosen von Breen und von Blossfeld für die USA empirisch zu? Wie mehrere Studien zeigen, ist die Beschäftigungsstabilität insbesondere für gering qualifizierte Beschäftigte gesunken (Bernhardt/Marcotte 2000; Morris/Western 1999). Mills et al. legen in einer Durchsicht des aktuellen Forschungsstands dar, dass unter den männlichen Beschäftigten gering qualifizierte Beschäftigte die vergleichsweise höchsten Raten an Abwärtsmobilität aufweisen

184

7. Organisierte Ungleichheit im Wandel

(Mills u. a. 2006b). In die gleiche Richtung argumentiert Arne Kalleberg (2003). Ihm zufolge sind Beschäftigte mit generalisierten Qualifikationsmerkmalen (z.B. Krankenschwestern, Programmierer, Unternehmensberater) auch unter Bedingungen von Leiharbeit oder Werkvertragsverhältnissen nur in geringem Ausmaß schlechter gestellt als Beschäftigte mit vergleichbaren Tätigkeiten in standardisierten Beschäftigungsverhältnissen. Entscheidend ist das Qualifikationsniveau: „Some of these workers have skills that are in high demand, so they are highly employable and should have little trouble obtaining highly rewarded employment elsewhere.“ (Kalleberg 2003: 164)

Nun machen die genannten Studien Ungleichheit nicht unmittelbar an der Klassenlage, sondern am Qualifikationsniveau eines Beschäftigten fest. Da das Qualifikationsniveau wesentlicher Teil von Goldthorpes Berufsgruppenklassifikation ist, kann man diese Befunde jedoch als Hinweis darauf lesen, dass die beiden Klassen mit den relativ geringsten Qualifikationsniveaus, Angestellte mit Routinetätigkeiten und ungelernte Arbeiter, am stärksten von den negativen Folgen flexibilisierter Beschäftigung betroffen sind. Geht man diesen Schritt mit, so wären die unteren Berufsklassen in den 1990er Jahren häufiger aus dem Schutzmechanismus des firmeninternen Arbeitsmarkts herausgefallen als die Dienstklassen oder die qualifizierten Techniker und Industriearbeiterberufe. Diese These wird gestützt von einem weiteren empirischen Befund: der firmeninternen Segmentation (Morris/Western 1999). Firmeninterne Segmentation bedeutet, dass der Rekrutierungsmechanismus des internen Arbeitsmarkts auf die hochqualifizierte Kernbelegschaft beschränkt wird. Geringer Qualifizierte, gewissermaßen der organisatorische Flexibilisierungspuffer, werden dann in der Peripherie der Firma mittels Zeitverträgen und Leiharbeitsverhältnissen beschäftigt. Wie Kalleberg anhand von Daten des zweiten „National Organization Survey“ (NOS) von 1996 zeigt, nutzen ein Drittel bis die Hälfte der USUnternehmen flexibilisierte wie standardisierte Beschäftigungsformen gleichzeitig (Kalleberg 2003). Dieser Befund unterstreicht die erstmals in den 1980er Jahren vorgetragene These, der zufolge Unternehmen aus einem geschützten Kernbereich mit umfassenden Investitionen in das Humankapital der Beschäftigten und einer in der Peripherie angesiedelten Pufferzone zur Abfederung von Nachfrageschwankungen bestehen (Atkinson 1987; siehe auch Sengenberger 1987). Welche Schlussfolgerung ergibt sich aus diesen Befunden für meine Frage nach der Stabilität der Struktur klasseninterner Ungleichheit? Rufen wir uns dazu nochmals das zentrale Ergebnis des sechsten Kapitels ins Gedächtnis. Dort hieß es, dass jene Klassen, die gesellschaftlich am schlechtesten gestellt sind, die größten Varianzen in der Güterverteilung aufweisen. Sie können ihre Le-

7.3 Die Kontinuität klasseninterner Ungleichheiten

185

benschancen überproportional steigern, wenn sie Jobs in großen Organisationen oder in Organisationen mit internem Arbeitsmarkt finden. Umgekehrt können sie aber auch mehr verlieren als andere Klassen. Diese Verteilungsstruktur, so meine These, hat sich im Verlauf der 1990er nicht grundsätzlich geändert. Auch zu Beginn der 2000er Jahre werden die Routineangestellten und die ungelernten Arbeiter die größten klasseninternen Ungleichheiten aufweisen. Dafür sprechen zwei Gründe. Erstens haben die Flexibilisierung der Beschäftigungsverhältnisse in den USA und der damit verbundene Rückzug des firmeninternen Arbeitsmarkts nicht erst in den 1990er Jahren begonnen. Seine Anfänge liegen in den späten 1970er Jahren. Bereits damals unterlagen gering Qualifizierte einem höheren Beschäftigungsrisiko als höher Qualifizierte, dies jedoch auf niedrigem Niveau, da standardisierte Beschäftigungsformen stärker verbreitet waren. Dieses Risiko ist in den 1980er und 1990er Jahren weiter angestiegen (Appelbaum 2002; Kalleberg u. a. 2000; Kalleberg 2000; Morris/Western 1999: 640). Der Unterschied zwischen dem Beginn der 1990er und dem Anfang der 2000er Jahre ist damit kein qualitativer, sondern ein quantitativer. Zum zweiten Argument: Wie die Literatur zeigt, sind im Vergleich zu den höher qualifizierten Klassen (Dienstklassen, Techniker, Facharbeiter) vergleichsweise mehr Routineangestellte und ungelernte Arbeiter während der 1990er Jahre aus dem internen Arbeitsmarkt heraus gefallen. Diejenigen, die darin noch verblieben sind, werden jedoch nach wie vor recht gut von den Turbulenzen des externen Arbeitsmarkts geschützt sein. Damit verschiebt sich das Mengenverhältnis von geschützten zu ungeschützten Beschäftigungsverhältnissen. Der Schutzmechanismus des internen Arbeitsmarkts ändert sich jedoch grundsätzlich nicht. Anders gesagt: Die Wahrscheinlichkeit, dass eine USamerikanische Supermarktkassiererin im Jahr 2000 einen Job findet oder behält, der ihr Aufstiegsmöglichkeiten, „Training on the Job“, „Fringe Benefits“ und langfristige Firmenbindung bietet, wird im Vergleich zum Jahr 1990 gesunken sein. Ergattert sie diesen Job dennoch, so ist sie gegenüber den Angehörigen ihrer Klasse nach wie vor besser gestellt. Was sich allein ändert, das ist die Differenz der Auszahlungen zwischen Jobs, die sich innerhalb und außerhalb des internen Arbeitsmarkts befinden. Diese Differenz ist, wie ich im vorangegangenen Abschnitt gezeigt habe, in den 1990er Jahren insgesamt geringer geworden. Allerdings gilt dies für alle Klassen und nicht allein für die unteren Klassen. Gilt das gleiche Argument auch für die klassenspezifischen Wirkungen der Organisationsgröße? Ich meine ja, und zwar aus einem Grund, den ich bereits im sechsten Kapitel genannt habe. Dass die Organisationsgröße an Einfluss verliert, trifft ja nicht nur auf Beschäftigte mit bestimmten Berufen bzw. berufli-

186

7. Organisierte Ungleichheit im Wandel

chen Stellungen zu, sondern prinzipiell auf alle Beschäftigten. Greifen wir nochmals die beiden Fälle der vertikalen Desintegration auf. Der erste Fall ist die unternehmensinterne Desintegration: Ein Unternehmensteil wird in ein Profit Center umgewandelt. Diese Umwandlung führt dazu, dass die Güterzuweisungen an die Beschäftigten davon abhängen, wie groß der Beitrag dieses Profit Centers von der Höhe seines Beitrags zur Wertschöpfung der Gesamtorganisation ist. In diesem Fall sind die Beschäftigten aller Klassenlagen, die dem betroffenen Unternehmensteil angehören, prinzipiell in gleicher Weise von der Vermarktlichung der Organisation betroffen. Der zweite Fall ist die unternehmensexterne Desintegration: Ein Betrieb wird in ein rechtlich eigenständiges Unternehmen umgewandelt. Wieder ist die Folge, dass die Lebenschancen seiner Angehörigen stärker als zuvor mit der Marktlage des neuen Unternehmens schwanken. Und auch von dieser Form der Desintegration sind nicht bestimmte Klassen, sondern letztlich alle im Unternehmen vertretenen Klassen betroffen. Fazit: Der Desintegrationstrend hat zwar, wie ich weiter oben gezeigt habe, dazu geführt, dass die Größe der Gesamtorganisation gegenüber der Größe der lokalen Organisationseinheit für die Lebenschancen der Beschäftigten an Bedeutung verloren hat. Die Rangfolge der klasseninternen Ungleichheiten, die durch die Organisationsgröße hervorgerufen werden, dürfte davon nicht berührt worden sein. Gleiches gilt für das Ausmaß der klasseninternen Differenzen, die von internen Arbeitsmärkten hervorrufen werden. Obschon diese Differenzen im Zuge der 1990er Jahre insgesamt geringer geworden sind, müssten die Relationen der klasseninternen Differenzen stabil geblieben sein. Damit gehe ich im Ergebnis davon aus, dass die relativ am schlechtesten gestellten Klassen, die Routineangestellten und die ungelernten Arbeiter, nach wie vor die größten klasseninternen Differenzen aufweisen. H2:

Auch zu Beginn der 2000er Jahre rufen interne Arbeitsmärkte und große Organisationen bei den am schlechtesten gestellten Klassen - Angestellte mit Routineangestellten und an- bzw. ungelernte Arbeiter - die größten klasseninternen Ungleichheiten auf.

7.4

Klasseninterne Ungleichheit im Wandel: Empirische Befunde

Um die postulierten Zusammenhänge zu prüfen, vergleiche ich erneut die Ergebnisse der Berechnungen mit den Daten des GSS/NOS-2002 mit den Befunden der Berechnungen des 1991er Datensatzes. Analog zu Abschnitt 6.4 verwende ich Mittelwertvergleiche. Grundlage dieser Berechnungen sind die im sechsten Kapitel beschriebenen Rekodierungen. Dabei wurden die Beschäftigten

7.4 Klasseninterne Ungleichheit im Wandel: Empirische Befunde

187

danach gruppiert, ob sie 1. in einer großen oder kleinen Organisation und 2. in einer Organisation mit einem relativ offenen oder geschlossenen Rekrutierungssystem tätig sind. Für den Grad der Geschlossenheit des Rekrutierungssystems verwende ich den in Abschnitt 7.2 beschriebenen kurzen Summenindex des internen Arbeitsmarkts. Indikatoren für Lebenschancen sind wieder das mittlere individuelle Arbeitseinkommen (in Dollar) und die individuelle Dauer der Betriebszugehörigkeit (in Jahren). Abgetragen werden, wie im sechsten Kapitel, die klasseninternen Differenzen, also der Unterschiedsbetrag der Gütersumme beider Beschäftigtenstichproben. Die Ergebnisse werden in Tabelle 7.9 berichtet. Der obere Teil der Tabelle gibt die klasseninternen Differenzen in der Einkommensverteilung wieder, der untere Teil die Differenzen in der Beschäftigungsdauer. Die fett gedruckten Zahlen stehen für die maximalen Differenzen im Jahr 2002. Beginnen wir mit der Frage, ob auch im Jahr 2002 Organisationsgröße und interner Arbeitsmarkt Lebenschancen innerhalb der Klassen systematisch beeinflussen, d. h. ob große Organisationen bzw. solche mit internem Arbeitsmarkt vergleichsweise mehr zahlen und mehr Beschäftigungssicherheit bieten. Ein Indikator dafür ist das Vorzeichen der abgetragenen Differenzen. 1991 waren 15 von 16 Differenzen positiv. Im Jahr 2002 wirkte die organisierte Ungleichheit in 13 von 16 Fällen in der erwarteten Richtung. Zwei der negativen Differenzen betreffen die Wirkung des internen Arbeitsmarkts bei den Dienstklassen: Dienstklassenangehörige verdienen in Organisationen mit internem Arbeitsmarkt um jährlich 1.000 Dollar weniger als in Organisationen ohne internen Arbeitsmarkt. Dienstklassenangehörige sind zudem um 1,8 Jahre kürzer beschäftigt, wenn die Organisation einen internen Arbeitsmarkt aufweist. Gleiches gilt für die Routineangestellten. Alle drei Differenzen sind jedoch insignifikant. Von diesen zum Teil kaum inhaltlich interpretierbaren Ausnahmen abgesehen finden wir breite Bestätigung dafür, dass auch im Jahr 2002 die horizontal organisierte Ungleichheit innerhalb aller Klassen in der erwarteten Weise wirkt.



Positionssystem

Org.-Größe

Positionssystem

Org.-Größe

Element

7,2 8,1 6,3

groß

offen

geschlossen

40.000

geschlossen 6,5

41.000

offen

klein

41.100

39.300

-1,8 (1,55)

0,7 (0,64)

-1.000 (0,25)

1.800 (0,46)

5,3

7,4

6,4

5,4

21.500

19.600

23.400

17.300

-2,1 (0,92)

2,0 (0,42)

1.900 (0,50)

6.100 (1,63)

Diff. (|t|-Wert)

abs.

Diff. (|t|-Wert)

abs.

groß

klein

Ausprägung

Organisationsstruktur

7,3

5,7

9,3

4,2

32.700

32.400

34.500

30.400

abs.

1,6 (0,56)

5,1* (2,06)

300 (0,04)

4.100 (0,72)

Diff. (|t|-Wert)

6,6

3,8

6,4

4,5

21.400

20.700

23.800

17.400

abs.

2,8* (2,13)

1,9 (1,52)

700 (0,29)

6.400 (1,97)

Diff. (|t|-Wert)

VII Un- & angelernte Arbeiter

Anm.: Quelle: GSS-NOS 2002, eigene Berechnungen. Wiedergegeben sind Mittelwerte sowie Mittelwertdifferenzen (gerundet; t-Tests mit adjustiertem alpha-Fehler; *pt. <.025; **pt. <.0125).

Beschäftigungsstabilität (in Jahren) N = 432

Erwerbseinkommen (in Dollar) N = 376

Güter

V & VI Techn., gew. Vorges. & Facharbeiter



III Angestellte mit Routineaufgaben

Tabelle 7.9:

I & II Obere & untere Dienstklasse

188 7. Organisierte Ungleichheit im Wandel

Klasseninterne Ungleichheiten im Jahr 2002

  1.800 (0,46) -1.000 (0,25) 0,7 (0,64) -1,8 (1,55)



 3.300 (1,42) 3.900 (1,46) 1,2 (1,00) 0,6 (0,53)



   

     

   

     

   



2,1 (0,98)

1,3 (0,67)

3.000 (1,30)

1.100 (0,55)





-2,1 (0,92)

2,0 (0,42)

1.900 (0,50)

6.100 (1,63)

 

0,1 (0,04)

1,6 (0,56)

5,1* (2,06)

300 (0,04)

-2.000 (0,49) 8,7** (4,12)

4.100 (0,72)

 

4.000 (1,14)





2,8* (2,13)

1,9 (1,52)

0,7 (0,33) 4,7* (2,19)

700 (0,29)

6.400 (1,97)

 

6.500** (2,44)

5.500* (2,14)





 "#    

 $ !"##$%&#'

( ) . Wiedergegeben sind Mittelwerte sowie Mittelwertdifferenzen (gerundet; t-Werte in Klammern, t-Tests mit adjustiertem Į-Fehler; *pt. <.025; **pt. <.0125). Fallzahlen siehe Tabellen 6.2, 6.3 und 7.9.

  

    





      !   



        

Tabelle 7.10:

    



7.4 Klasseninterne Ungleichheit im Wandel: Empirische Befunde 189

Vergleich der klasseninternen Ungleichheiten 1991 und 2002

190

7. Organisierte Ungleichheit im Wandel

Kommen wir nun zur Frage, ob sich die Rangfolge der Klassen im Hinblick auf das Ausmaß der internen Ungleichheit verändert hat.32 Diese Befunde sind Tabelle 7.10 zu entnehmen, die die klasseninternen Differenzen 1991 und 2002 gegenüberstellt. Zunächst sehen wir, dass die Einkommensdifferenzen in Abhängigkeit von der Organisationsgröße zu beiden Erhebungszeitpunkten bei den an- und ungelernten Arbeitern am größten sind. Im Hinblick auf die Wirkung des internen Arbeitsmarkts jedoch hat es eine Veränderung gegeben. Während die Klasse der an- und ungelernten Arbeiter im Jahr 1991 die größte klasseninterne Einkommensdifferenz aufwies, ist dies im Jahr 2002 die Klasse der Routineangestellten. Die an- und ungelernten Arbeiter weisen nunmehr die zweitgrößte Differenz auf. Beide Differenzen sind jedoch statistisch insignifikant und sollten entsprechend als Tendenz interpretiert werden. Im Hinblick auf die Beschäftigungsstabilität sind konstante Befunde zu beobachten. Hier sehen wir, dass die größte klasseninterne Differenz, die durch die Organisationsgröße hervorgerufen wurde, 1991 wie 2002 bei den qualifizierten Arbeitern bestand. Ebenfalls keine Veränderung hat es bei den Effekten des internen Arbeitsmarkts gegeben. Hier sind es nach wie vor die an- und ungelernten Arbeiter, bei denen die klasseninterne Differenz in der Beschäftigungsdauer mit 2,8 Jahren am größten ist.33 Welche Schlussfolgerungen lassen sich aus diesen empirischen Befunden ziehen? Schauen wir uns dazu die Einzelbefunde zur klasseninternen Ungleichheit in Tabelle 7.11 im Überblick an. Wie man sieht, hat es im Zuge der 1990er Jahre wenig Verschiebung in der Struktur der klasseninternen Ungleichheit gegeben. Zwei der vier Zusammenhänge, a) zwischen Organisationsgröße und Einkommen und b) zwischen internem Arbeitsmarkt und Beschäftigungsstabilität, sind stabil geblieben. In beiden Fällen weisen die un- und angelernten Arbeiter nach wie vor die größten klasseninternen Ungleichheiten auf. Im Fall des Zusammenhangs zwischen internem Arbeitsmarkt und Einkommen sind die Routineangestellten von den größten klasseninternen Ungleichheiten betroffen. Nur in einem Fall sind es die besser gestellte Klassen der Facharbeiter, der gewerblichen Vorgesetzten und der Techniker, die im Jahr 2002 die größten Varianzen aufweisen.

 32

33

Nicht interpretierbar ist der direkte Vergleich des Ausmaßes der Einkommensdifferenzen 1991 und 2002, da die Einkommen nicht kaufkraftgewichtet und preisbereinigt sind. Dies ist aus meiner Sicht auch nicht nötig, schließlich haben die Analysen des vorangegangenen Abschnitts gezeigt, dass die Einkommensdifferenzen absolut geringer geworden sind. Zusätzlich durchgeführte Berechnungen mit der Betriebsgröße anstelle der Organisationsgröße kommen zu übereinstimmenden Befunden.

7.4 Klasseninterne Ungleichheit im Wandel: Empirische Befunde

Tabelle 7.11:

Klasseninterne Differenzen in den USA 1991 & 2002 im Überblick Obere Klassen I & II

Erwerbseinkommen

V & VI

Untere Klassen III

VII

Organisationsgröße 1991

X

Organisationsgröße 2002

X

Rekrutierungssystem 1991

X

Rekrutierungssystem 2002

Beschäftigungsstabilität

191

X

Organisationsgröße 1991

X

Organisationsgröße 2002

X

Rekrutierungssystem 1991

X

Rekrutierungssystem 2002

X

Anm.: Quelle: GSS/NOS-1991 & 2002, Berechnungen siehe Tabelle 7.10.

Insgesamt gesehen ist die klasseninterne Ungleichheit über mehr als zehn Jahre hinweg stabil geblieben. Dieser Befund bestätigt weitgehend Hypothese H2, wonach die strukturelle Varianz von Organisationen auch im Jahr 2002 bei den gesellschaftlich am schlechtesten gestellten Klassen kumuliert. Sie können ihre Lebenschancen überproportional steigern, wenn sie Jobs in Organisationen mit vorteilhaften Verteilungsstrukturen finden. Umgekehrt können sie aber individuell unter ungünstigen Organisationsbedingungen auch mehr verlieren als andere Klassen. Wie schon im sechsten Kapitel ist einschränkend hinzuzufügen, dass diese Befunde auf Mittelwertvergleichen mir relativ kleinen Stichproben beruhen, die sensibel auf die Stichprobenzusammensetzung reagieren. Insofern möchte ich auch diese Befunde nur als eine erste Bestätigung meiner theoretischen Überlegungen verstehen, die, soweit verfügbar, durch Analysen mit größeren Datensätzen überprüft werden sollten.

Schlussfolgerungen

Zum Abschluss fasse ich zunächst die wichtigsten Befunde dieser Studie zusammen (achtes Kapitel). Im Anschluss daran ziehe ich aus diesen Befunden drei Schlussfolgerungen. Meine erste Schlussfolgerung betrifft die Frage, inwiefern es sinnvoll und möglich ist, horizontale organisationsstrukturelle Mechanismen und vertikale Klassenlagen in einem operationalen Schema miteinander zu verbinden. Ich greife dazu Überlegungen aus einer aktuellen Debatte um die Reformulierung des Klassenkonzepts auf. Im Mittelpunkt dieser Debatte steht der Vorschlag von David Grusky und Kim Weeden, abstrakte Klassenlagen zu Berufsgruppen zu deaggregieren. Anstatt die Klassen aber in Berufsgruppen einzuteilen, unterteile ich sie nach der Zugehörigkeit zu Arbeitsorganisationen mit spezifischen Distributionsmerkmalen. Im Ergebnis schlage ich ein kombiniertes Klassen-Organisationsschema vor, in dem die Organisationsgröße als Differenzierungsmerkmal dient. Welchen Nutzen dieses Schema für die Analyse ungleicher Lebenschancen bringt, demonstriere ich anhand eines ersten empirischen Tests (neuntes Kapitel). Die zweite Schlussfolgerung bezieht sich auf die Legitimität der organisierten Ungleichheit. Meine Frage ist, inwiefern durch horizontale Strukturvariation erzeugte Ungleichheiten der Meritokratie, dem in entwickelten Industrie- und Dienstleistungsgesellschaften vorherrschenden Legitimationskonsens bei der Verteilung von Lebenschancen, widersprechen. Diesem Konsens zufolge gelten Ungleichheiten dann als gerechtfertigt, wenn sie durch die Anwendung des Leistungsprinzips zustande gekommen sind. Ich zeige auf, dass das Legitimationsproblem aus der Tatsache der Kumulation der Verteilungsfolgen bei den am schlechtesten gestellten Klassen folgt. Weil der Einfluss der organisationsstrukturellen Varianz bei den gering qualifizierten Angestellten und Arbeitern am größten ist, haben diese Beschäftigten geringere Chancen als andere Klassen, ihre Lebenschancen aus eigenem Antrieb, durch individuelle Anstrengungen, zu maximieren (zehntes Kapitel). Die dritte Schlussfolgerung ist ersten Überlegungen zum Gesellschaftsvergleich gewidmet. Im elften Kapitel gehe ich unter Rückgriff auf Postulate des „Varieties of Capitalism“-Ansatzes der Frage nach, inwiefern das Ausmaß der organisierten Ungleichheit mit dem Grad der Offenheit des nationalen Beschäftigungssystems und der Koordination des nationalen Tarifvertragssystems variiert.

8.

Zusammenfassung

In dieser Studie habe ich den Versuch unternommen, zwei bislang unverbundene Stränge der Ungleichheitsforschung aufeinander zu beziehen, die beide Arbeitsorganisationen als Orte der Zuweisung von Lebenschancen thematisieren: die Klassentheorie und die strukturalistische Organisationsforschung. Im ersten Teil habe ich gezeigt, dass Arbeitsorganisationen die vertikale Struktur sozialer Positionen auf der Makroebene der Gesellschaft konstituiert, indem sie ungleich bewerteten beruflichen Positionen Ressourcen in unterschiedlichem Ausmaß zuweisen. Anhand der Klassenkonzepte von Goldthorpe und Wright habe ich dargelegt, dass der Modus der Strukturierung von Arbeit in Organisationen über die gesellschaftliche Klassenstruktur entscheidet (erstes Kapitel). Ursächlich dafür ist das Problem der Steuerbarkeit und das der Kontrolle der Arbeitsaufgaben. Je nachdem, wie hoch der Grad an (firmenspezifischer) Qualifikation und die Art der Kontrolle einer beruflichen Position sind, ergibt sich eine andere soziale Position in der gesellschaftlichen Klassenstruktur. Am Fall des sozialstrukturellen Wandels wurde gezeigt, dass sich die Klassenstruktur wandelt, wenn sich die Organisationsstrukturen im Zeitverlauf ausdifferenzieren. Diese Erklärung des sozialstrukturellen Wandels hebt darauf ab, dass sich für bestimmte historische Phasen dominante Organisationsmodelle herausbilden, die wiederum spezifische Ungleichheitseffekte hervorrufen. Diese Perspektive auf Organisation und Ungleichheit habe ich vertikal organisierte Ungleichheit genannt. Im zweiten und dritten Kapitel habe ich die Mikroperspektive auf Organisation und Ungleichheit dargelegt. Von der Mikroebene des Individuums ausgehend wird gefragt, in welchem Umfang Unterschiede in den individuellen Güterausstattungen darauf zurückzuführen sind, dass die Beschäftigten verschiedenen Organisationen angehören, die sich im Hinblick auf verteilungsrelevante strukturelle Merkmale voneinander unterscheiden. Warum diese Merkmale Ungleichheiten hervorrufen, habe ich anhand des Begriffs der „strukturellen Varianz“ erläutert. Ungleichheit ist hier die Folge der Variation von verteilungsrelevanten Strukturelementen über verschiedene Organisationen gleichen Typs hinweg. Gezeigt wurde, dass ein Teil der Ungleichheit darauf zurückzuführen ist, dass jedes verteilungsrelevante Strukturmerkmal in verschiedenen Ausprägungen vorliegt, die jeweils Güterzuweisungen in unterschiedlichem Umfang

196

8. Zusammenfassung

auslösen. Weil diese Ausprägungen über die Organisationen in einer gegebenen Gesellschaft variieren, variieren auch die Lebenschancen der Angehörigen dieser Organisationen. Die organisationsstrukturelle Varianz führt also dazu, dass Personen der gleichen sozialen Herkunft und vergleichbarer Leistungsbereitschaft zum Teil unterschiedliche Zielpositionen in der Sozialstruktur einnehmen. Diese Perspektive auf die Beeinflussung von Lebenschancen durch Organisationen habe ich horizontal organisierte Ungleichheit genannt. Im dritten Kapitel habe ich den Forschungsstand zur horizontal organisierten Ungleichheit auf den Gebieten der Arbeitsmarktsoziologie und der Arbeitsmarktökonomik dargelegt. Herausgearbeitet wurden Funktionsweise und Verteilungseffekte von drei Ranking-Strukturelementen (Organisationsgröße, interner Arbeitsmarkt, Struktur der Organisationspopulation) sowie die Alters- und Geschlechterverteilung als Sorting-Element. Dabei wurde gezeigt, dass einige der Verteilungseffekte durch das Alter, das Geschlecht und den Bildungsgrad der Betroffenen moderiert werden. Keine Anzeichen haben sich jedoch dafür gefunden, dass und wie Beschäftigte mit unterschiedlicher Klassenlage von der organisationsstrukturellen Varianz betroffen sind. Auch in empirischer Hinsicht gibt es in der Literatur keine Hinweise auf die Interaktion von Klassenlage und Organisationsstruktur. Der Grund ist, dass beide Forschungsperspektiven die Ursachen von Ungleichheit auf unterschiedlichen Dimensionen des Sozialgebildes Organisation lokalisieren, ohne die jeweils andere Dimension im eigenen Erklärungsmodell zu berücksichtigen. Die Klassentheoretiker führen den Wandel der Klassenstruktur auf die Ausdifferenzierung der organisationalen Positionsstruktur zurück. Dabei übersehen sie, dass jede Positionsstruktur zum gleichen Zeitpunkt in verschiedenen Varianten auftritt. Selbst jene Autoren, die an der Erklärung ungleicher Lebenschancen durch organisationsstrukturelle Merkmale interessiert sind, scheinen diesen Zusammenhang häufig zu übersehen. Organisationale Mechanismen der Zuweisung von Lebenschancen werden nicht den Organisationen auf der gesellschaftlichen Mesoebene zugeschrieben, sondern zumeist als das Resultat gesellschaftlich institutionalisierter Makrostrukturen gedeutet. Die Annahme der strukturellen Varianz ist umgekehrt für die Organisationsforschung konstitutiv. Sie vergleicht Strukturvariationen im Hinblick auf ungleiche Güterausschüttungen an die Beschäftigten. Dass diese Ungleichheiten jedoch eingebettet sind in einen größeren Strukturierungszusammenhang, den der gesellschaftlichen Klassenstruktur, sieht sie wiederum nicht. Die Parallelität der beiden Forschungsperspektiven ist forschungspragmatisch zwar nachvollziehbar und zumindest für den soziologischen Neostrukturalismus in seinen Anfängen in den 1970er Jahren Profil bildend. Sie ist auch zukünftig sinnvoll, aber immer nur dann, wenn es aus inhaltlichen Gründen geboten ist, sich auf Teilaspekte des Zusammenhangs von Ungleichheit und

8. Zusammenfassung

197

Organisation zu konzentrieren. Beispielsweise macht es für die Analyse von sozialer Mobilität kaum Sinn, neben den soziodemografischen Herkunftseffekten zusätzlich die Effekte von Organisationsgröße oder Geschlechterquote auf intergenerationale Mobilitätsraten zu untersuchen. Hier bietet sich ein reines Klassenkonzept als Analyserahmen an. Anders sieht es dagegen aus, wenn man eine Lebenslaufperspektive einnimmt und wissen will, ob die Effekte der Herkunftsklasse im Zuge eines mehrfachen Organisationswechsels im Karriereverlauf in irgendeiner Weise mit den Mechanismen der strukturellen Varianz interagieren. An dieser Stelle erste empirische Schritte zu gehen, war Aufgabe des zweiten Teils dieser Studie. Datenbasis meiner empirischen Analysen waren der US-amerikanische GSS/NOS-1991 und der GSS/NOS-2002, zwei für meine Zwecke geeignete Employer-Employee-Datensätze. Darin habe ich vier Befunde im Verhältnis von vertikaler und horizontaler Ungleichheit aufgezeigt. 1. Strukturelle Unabhängigkeit. Klasse und Organisationsstruktur interagieren nicht miteinander, jedenfalls nicht in dem Sinne, dass spezifische Organisationsstrukturen nur die Lebenschancen von bestimmten Klassen beeinflussen, die von anderen Klassen dagegen gar nicht. Beide Mechanismen beeinflussen Lebenschancen stattdessen parallel. Die Ursache dieser strukturellen Unabhängigkeit ist, dass die Ausdifferenzierung der Klassenstruktur und die Varianz der Organisationsstruktur unterschiedliche Ursachen haben. Während die Ausdifferenzierung der Klassenstruktur, neben anderen Ursachen, auf Veränderungen im Kontroll- und Steuerungsmodus der Organisation zurückgeht, sind Variationen der Organisationsgröße oder der Art des betrieblichen Rekrutierungsund Aufstiegssystems unter anderem darauf zurückzuführen, dass Organisationen verschiedene Produktionstechnologien einsetzen und mit unterschiedlichen Marktsituationen (vor allem variierender Wettbewerbsintensität) konfrontiert sind. Wenn aber die jeweiligen Ursachen der Strukturvarianz andere sind, so sind auch die Verteilungswirkungen unabhängig voneinander. In den multivariaten Analysen der individuellen Einkommenshöhe, dem Umfang von Lohnzusatzleistungen, innerbetrieblicher Aufstiege und der Beschäftigungsstabilität zeigten die Organisationsmerkmale gegenüber den Klassendummies eigenständige Effekte. 2. Gleichgewichtigkeit. Klasse und Organisationsstruktur scheinen annähernd gleich gewichtige Determinanten für die Zuweisung von Lebenschancen an die Beschäftigten zu sein. Wiederum anhand der genannten US-Daten haben erste Analysen gezeigt, dass beide Determinanten, unter Kontrolle verschiedener soziodemografischer Personenmerkmale sowie der Branchenzugehörigkeit, Güterverteilungen im Ausmaß von einem bis acht Prozent beeinflussen. Die Stärke des Einflusses beider Determinanten variiert, je nachdem, ob man Einkommen, die in den USA besonders wichtigen Lohnzusatzleistungen, Aufstiege

198

8. Zusammenfassung

oder die Beschäftigungsdauer betrachtet. Zwar haben die Analysen auch gezeigt, dass die personenbezogenen Determinanten die für die Lebenschancen maßgeblicheren Faktoren sind. Neben dem Umfang der Arbeitszeit eines Beschäftigten ist insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit von Bedeutung, da sich hier das für die US-Wirtschaft typische Senioritätsprinzip widerspiegelt. Berücksichtigt man diese Einschränkungen, so lässt sich schlussfolgern, dass die individuelle Wahl der Organisationszugehörigkeit, d. h. die Zugehörigkeit zu einem bestimmten Unternehmen bzw. einer Verwaltung mit spezifischen verteilungswirksamen Strukturmerkmalen, und die Klassenlage des Einzelnen im Hinblick auf die Stärke des jeweiligen Einflusses auf die Lebenschancen vergleichbar sind. 3. Klasseninterne Ungleichheit. Alle Klassen abhängig Beschäftigter scheinen von den Verteilungseffekten der Organisationsstruktur betroffen zu sein. Diesen Zusammenhang habe ich anhand der klasseninternen Differenzen im Hinblick auf die bereits genannten Güterarten dargelegt. Der Grund dafür ist, dass die Bedingungen der Varianz von Organisationsgröße und Personalrekrutierungssystem klassenunspezifisch sind: Nicht nur die Organisationsstrukturen variieren gesellschaftsweit, sondern auch die klassenspezifische Zusammensetzung der Organisationen. Im Ergebnis sind die Angehörigen aller Klassen besser gestellt, wenn ihre Organisationen für Güterzuflüsse vorteilhafte Strukturmerkmale aufweisen. Dennoch wirken sich organisationsstrukturelle Effekte offenbar nicht auf alle Klassen in gleichem Umfang aus. Jene Klassen, die gesellschaftlich am schlechtesten gestellt sind, weisen die größten Verteilungsspannen auf. Für Angestellte mit Routineaufgaben sowie für an- bzw. ungelernte Arbeiter in den USA schwanken Einkommen, Zusatzleistungen, Aufstiege und Beschäftigungsstabilität am stärksten. Als Individuen verfügen diese Klassen über erhöhte Chancen, aber auch über nicht unerhebliche Risiken: Sie können ihre Lebenschancen überproportional steigern, wenn sie Jobs in Organisationen mit vorteilhaften Verteilungsstrukturen finden. Umgekehrt können sie aber auch mehr verlieren als andere Klassen. Beide Befunde tangieren jedoch nicht die Relationen zwischen den Klassen auf der gesellschaftlichen Makroebene: Weder nivellieren Organisationsstrukturen Ungleichheitsverhältnisse, noch nimmt die gesellschaftliche Ungleichheit dadurch ab oder zu. Sozialer Wandel. Strukturelle Unabhängigkeit, Gleichgewichtigkeit der Determinanten sowie die Struktur der klasseninternen Ungleichheiten sind über den Zeitraum von 1991 bis 2002 stabile Phänomene. Zu diesem Schluss bin ich mithilfe von Replikationsanalysen der GSS/NOS-Daten aus dem Jahr 2002 gelangt. Dies bedeutet zum einen, dass es sich bei den beschriebenen Befunden nicht um Zufallsereignisse handelt, die nur zu einem bestimmten Erhebungszeitpunkt gelten. Denn die beiden Erhebungszeitpunkte rahmen einen Zeitraum

8. Zusammenfassung

199

ein, in dem weite Teile der US-amerikanischen Wirtschaft einen globalisierungsbedingten Strukturwandel durchlebten. Auch zu Beginn der 2000er Jahre zeigen Klassenlage und Organisationsstruktur eigenständige Effekte. Auch weisen die Klassen der Routineangestellten sowie die gering qualifizierten Arbeiter nach wie vor die größten Verteilungsdifferenzen in Abhängigkeit von ihrer Organisationszugehörigkeit auf. Zum anderen sind zwei Veränderungen feststellbar. Erstens ist das Ausmaß des Einflusses beider Determinanten auf die individuellen Lebenschancen im Zeitverlauf zurückgegangen. Man kann dies als Beleg einer fortgeschrittenen Entstrukturierung von arbeitsmarktbezogener Ungleichheit in den USA der 1990er Jahre deuten. Zweitens hat sich die Konstellation der verteilungsrelevanten Organisationsfaktoren verändert. So haben interne Arbeitsmärkte und die Größe der Gesamtorganisation an Einfluss auf Beschäftigungsstabilität und Einkommenshöhe verloren. Diese Veränderung habe ich auf die Flexibilisierung von Beschäftigungsverhältnissen und den Trend zur vertikalen Desintegration der Organisationen durch Profit Center zurückgeführt. Dagegen hat die lokale Betriebsgröße an Einfluss auf die Einkommenshöhe gewonnen. Dieser letzte Befund unterstützt die These der Vermarktlichung der Lohnbildung in den USA: Zu Beginn der 2000er Jahre hängen die Lohnhöhe und die Dauer der Betriebszugehörigkeit stärker als zuvor vom ökonomischen Erfolg der dezentralen Organisationseinheit ab. Dies ist die Kehrseite des Bedeutungsverlusts der Organisationsgröße und der Sicherheit, die der firmeninterne Arbeitsmarkt den Beschäftigten noch in den 1990er Jahren geboten hatte. Gleichwohl sind die präsentierten Befunde nicht überzubewerten. Zum einen sind sie auf der Basis zweier recht kleiner Datensätze entstanden, die sensibel auf Ausreißer reagieren und die aufgrund von Zellenbesetzungen von gelegentlich weniger als 30 Fällen an ihre inferenzstatistischen Grenzen stoßen. Dass ich dennoch diese Daten verwendet habe, liegt daran, dass sie nahezu alle für meine Fragestellungen relevanten Indikatoren sowie auf der Seite der Ressourcenzuweisungen als auch auf der Seite der Organisations- und der Individualmerkmale enthalten. Zum anderen erlauben die Datenanalysen keine Rückschlüsse auf die Struktur und das Ausmaß der organisierten Ungleichheit in anderen Gesellschaften als jener der USA. Welche Unterschiede sich im Gesellschaftsvergleich zeigen könnten, werde ich weiter unten diskutieren.

9.

Ein kombiniertes Klassen-Organisationsschema

Vor einigen Jahren fand in der Zeitschrift „Acta Sociologica“ eine bemerkenswerte Debatte über die Neuausrichtung der Klassenanalyse statt. Der Auslöser war ein Beitrag von David Grusky und Kim Weeden, der mit einem im Kern recht einfachen Argument aufwartete. Die Autoren konstatierten, dass die Klassenlage des Einzelnen gegen Ende des 20. Jahrhunderts empirisch offensichtlich recht wenig Einfluss auf soziale Einstellungen, Lebensstile, kollektives Verhalten, Mobilität oder Einkommenshöhe habe (Grusky/Weeden 2002). Dies liege aber weniger am sozialen Wandel der westlichen Industriegesellschaften hin zu postmodernen Gesellschaften, in denen, wie einige Kritiker des Klassenkonzepts einwenden, strukturelle Positionen im Erwerbssystem keine zuverlässigen Prädiktoren objektiver Lebenschancen und kultureller Lebenslagen mehr seien (vgl. statt anderer Beck 2000; Kingston 2000; Pakulski/Waters 1996). Vielmehr sind die verwendeten Klassenkonzepte, egal ob neomarxistisch oder weberianisch, zu hoch aggregiert, um Phänomene der Vergemeinschaftung von Menschen mit gleichen strukturellen Lebensbedingungen zu erfassen. Dies könne, so Grusky und Weeden weiter, nur gelingen, wenn man das Klassenschema „deaggregiere“: Anstatt eine Vielzahl von einander mehr oder weniger ähnlichen Berufen zu abstrakten Klassen zusammenzufassen, sei es für viele Fragestellungen sinnvoller, auf der Ebene einzelner Berufe anzusetzen. Berufe sind nach Grusky und Weeden erwerbsstrukturelle Lagen, innerhalb derer es zu Vergemeinschaftung, zur Angleichung von Lebenschancen oder zu kollektivem Handeln kommt. Ursächlich dafür sind zwei verschiedene Mechanismen (Weeden/Grusky 2005a; 2005b). Der erste Mechanismus betrifft das Matching von Bewerbern und Jobs. Zum einen achten Unternehmen auf die Passfähigkeit potentieller Bewerber nicht nur in Hinblick auf die berufliche Qualifikation. Ein weiteres wichtiges Kriterium in diesem Selektionsprozess ist, dass die soziodemografischen und einstellungsbezogenen Merkmale der Bewerber mit den Anforderungen des Berufsbilds übereinstimmen sollen, das die vakante Position kennzeichnet. Zum anderen suchen sich Beschäftigte Berufe, von denen sie ausgehen, dass diese zu ihrer individuellen Form der alltagskulturellen Lebensführung passen: „Workers self-select into positions based not only on their perceptions about which occupations are renumerative and intrinsically rewarding, (…) but also on their beliefs about which

202

9. Ein kombiniertes Klassen-Organisationsschema

occupations provide a good fit in terms of their preexisting beliefs, attitudes, lifestyle predilections, and demographic attributes.“ (Weeden/Grusky 2005b: 149)

Der zweite Mechanismus besteht in Sozialisationseffekten. Im Rahmen der beruflichen Ausbildung und der Aneignung von professionellen Standards kommt es zur Homogenisierung von Einstellungen und Verhaltensweisen der Angehörigen einer Berufsgruppe. In empirischen Analysen zeigen Grusky und Weeden für die USA, dass das deaggregierte, 126 Berufsgruppen umfassende Klassenschema höhere Erklärungsleistungen bei der Vorhersage von politischen und sozialen Einstellungen, unterschiedlichen Verhaltensweisen, Lebensstilen und objektiven Lebenschancen erzielt als das aggregierte Erikson/GoldthorpeSchema, das Featherman/Hauser-Schema oder sozioökonomische Prestigeskalen. Der Vorschlag von Grusky und Weeden hat eine Reihe kritischer Kommentare ausgelöst (vgl. u. a. Adams 2002; Goldthorpe 2002; Therborn 2002). Ihnen ist gemeinsam, dass sie sich mehr oder weniger geschlossen gegen die Idee der Deaggregation von der gesellschaftlichen Makroebene auf die Mikroebene des Berufs wenden. So weist Göran Therborn darauf hin, dass soziale Klassen aus den gemeinschaftlichen Lebensumständen von Menschen entstehen, deren Lebenschancen von anderen Menschen abhängen, die sich wiederum in ihren Lebensumständen gleichen. Diese interne Gleichheit von Beschäftigten der gleichen Klassenlage sei viel größer als die von einzelnen Berufsgruppen: „Class as a tool for analysing the sociology of capitalist economies is intrinsically aggregating trades and occupations, implying that garment manufacturers and iron manufacturers have something in common qua employers, and that welders and spinners have something in common as workers or employees.“ (Therborn 2002: 222)

Ob deaggregierte Berufsklassen die Lösung des Problems der Vorhersage von Lebenslage und Lebensführung sind, kann ich an dieser Stelle nicht entscheiden. Klar scheint jedenfalls, was man verliert, wenn man auf der Ebene einzelner Berufsgruppen ansetzt, nämlich den Überblick über Unterschiede zwischen den einzelnen Klassen im Hinblick auf das zu erklärende Phänomen. Denn der praktische Charme hoch aggregierter Klassenschemata wie dem des EGP-Schemas besteht in seiner analytischen Sparsamkeit: Elf bzw. sieben Klassen, anhand derer man die Spannweite der Variation von Lebenslagen und Lebenschancen abbilden kann, sind für theoriegeleitete makrosoziologische Erklärungen leichter handhabbar als ein über 100 Kategorien umfassendes Berufsschema. So sind Analysen des gesellschaftlichen Wandels von Mobilitätsregimes, von politischen Einstellungen oder von Einkommensungleichheit häufig nicht an einer möglichst maximalen Varianzaufklärung interessiert. Vielmehr geht es ihnen darum, spezifizierte, theoretisch abgeleitete Unterschiede zwischen klar unterscheidbaren Erwerbsklassen zu überprüfen.

9. Ein kombiniertes Klassen-Organisationsschema

203

Aus der Makroperspektive betrachtet haben deaggregierte Klassenkonzepte den entscheidenden Nachteil, unübersichtlich zu sein. Je feiner die Differenzierung zwischen den Berufsgruppen ist, desto unschärfer werden die grundlegenden Gemeinsamkeiten dieser Gruppen. Dieser Einwand zielt nicht auf den generellen Nutzen des Vorschlags ab, sondern auf die Annahme, das deaggregierte Schema sei universell einsetzbar: Will man nachweisen, dass Berufe soziale Kategorien der Homogenisierung von Einkommenslagen oder von Lebensstilen sind, mögen deaggregierte Schemata sinnvoll sein. Um jedoch beispielsweise zu zeigen, ob sich die Ursachen von Einkommensunterschieden zwischen Beschäftigten im Zeitverlauf und im Ländervergleich ändern, benötigt man wieder gröbere, höher aggregierte Klassifikationen. Dieser Einwand führt mich zur Frage, wie sich das überkommende Klassenkonzept revidieren ließe, ohne den Preis der Unübersichtlichkeit zu zahlen. Mein Vorschlag ist, an der strukturellen Komplementarität von Klasse und Organisationsstruktur anzusetzen. Neben der vertikalen Variante der Auflösung von Klassen in einzelne Berufe kann man sich auch eine horizontale Deaggregation vorstellen. Horizontale Deaggregation bedeutet, nach weiteren, nichthierarchischen strukturellen Mechanismen Ausschau zu halten, aufgrund derer sich die Lebenschancen von Personen mit derselben Klassenlage ausdifferenzieren. Diese Betrachtungsweise sieht die Klassenlage als Rahmen an, innerhalb derer sich Individuen Lebenschancen aneignen. Innerhalb dieses – durch die Berufsstruktur – definierten Rahmens kommt es zur Ausdifferenzierung von Lebenslagen und eben auch zur Produktion von klasseninternen Ungleichheiten. Welche Lebenschancen z. B. ein Angehöriger der unteren Dienstklasse hat, hängt dann, neben verschiedenen askriptiven Merkmalen (Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft), der sozialen Herkunft, der Einbindung in soziale Netzwerke und der individuellen Leistungsorientierung auch von den organisationsstrukturellen Bedingungen seiner Berufsausübung ab.34 Wie könnte eine solche organisationsbasierte Ausdifferenzierung des Klassenschemas aussehen? Nahe liegend ist es, jede Klassenlage nach dem wichtigsten organisationalen Distributionsmerkmal so zu differenzieren, dass sich klasseninterne Subgruppen ergeben. Diese „Subklassen“ unterscheiden sich dann im Ausmaß der Lebenschancen, die ihnen aufgrund ihrer Organisationszugehörigkeit zugewiesen werden. Um die geforderte Übersichtlichkeit des Schemas zu wahren, muss es sich um ein organisationsstrukturelles Distributionsmerkmal handeln, dass nicht in einer Vielzahl von Kategorien vorliegt. Die einfachste

 34

Eine zweite Variante wäre, eine aggregierte Klassenlage in verschiedene Subklassen zu untergliedern, deren Mitglieder sich jeweils im Hinblick auf Einstellungen oder Lebensstile im Vergleich zur Klassenlage ähnlicher sind.

204

9. Ein kombiniertes Klassen-Organisationsschema

Unterscheidung wäre eine binäre: Jede Klasse zerfiele in zwei Subklassen. Die jeweils erste Subklasse gehört einer Arbeitsorganisation mit zuweisungsschwacher Ausprägung des Distributionsmerkmals an, während die zweite Subklasse in Organisationen mit zuweisungsstärkerer Ausprägung desselben Strukturmerkmals tätig ist. Die Schwierigkeit besteht nun darin, Kriterien zu finden, mittels derer ein Strukturmerkmal ausgewählt werden kann. Welches Merkmal dies ist, kann nicht theoretisch hergeleitet werden. Stattdessen muss man auf empirische Auswahlkriterien zurückgreifen. Es muss sich um ein Merkmal handeln, das im Vergleich zu anderen Organisationsmerkmalen statistisch besonders einflussreich ist. Dieses Merkmal sollte gegenüber Veränderungen in Zeit und Raum möglichst robust sein. Dies ist notwendig, damit das differenzierte Klassenschema auch in Längsschnittanalysen, in Vergleichen von Querschnittanalysen zu verschiedenen Zeitpunkten und in Ländervergleichen einsetzbar ist. Ein Merkmal, das im Vergleich zu anderen beide Kriterien relativ gut erfüllt, ist die Organisationsgröße. Wie die Analysen im fünften und sechsten Kapitel gezeigt haben, variieren die Lebenschancen maßgeblich mit der Organisationsgröße. Zwar ist ihr Effekt über die verschiedenen Lebenschancenindikatoren nicht größer als der des internen Arbeitsmarkts. Dafür aber enthalten die meisten Bevölkerungsumfragen Messungen der Organisationsgröße, nicht aber des internen Arbeitsmarkts. Für diese Vorgehensweise spricht auch, dass die Wahrscheinlichkeit des Auftretens eines internen Arbeitsmarkts mit steigender Organisationsgröße zunimmt (Kalleberg/van Buren 1996). Wie ich im dritten Kapitel gezeigt habe, ist die Wirkungsweise der Organisationsgröße theoretisch nach wie vor unbefriedigend erklärt worden, weil Größe kein Verteilungsmechanismus ist und weil die mit der Größe variierenden Verteilungsmechanismen bisher nicht restlos offen gelegt sind. Dies spielt für die Deaggregation des Klassenschemas aber keine zentrale Rolle. Welche Mechanismen auch immer am Werke sind: Ganz überwiegend handelt es sich um solche der organisationsstrukturellen Varianz. Ein Problem, das jedoch verbleibt, ist die Validität der Messung. Denn anders als bei den in dieser Studie analysierten Daten wird die Organisationsgröße in den meisten Befragungen über die Beschäftigten erhoben. Damit verbleibt eine Fehlerquelle, die im Vergleich zum Employer-Employee-Design, in dem das Management befragt wird, deutlich größer ausfallen dürfte. Tabelle 9.1 enthält das auf Grundlage des EGP-Schemas und der Organisationsgröße gebildete Subklassenschema. Die Zuordnung zu einer großen oder kleinen Organisation kann man mittels Dichotomisierung der stetigen Variablen am Medianwert vornehmen (Selbständige bleiben von der Differenzierung ausgenommen).

9. Ein kombiniertes Klassen-Organisationsschema

Tabelle 9.1:

205

EGP-Subklassenschema nach Organisationsgröße

I

Obere Dienstklasse

I.1

… in Kleinunternehmen

I.2

… in Großunternehmen

II

Untere Dienstklasse

II.1

… in Kleinunternehmen

II.2

… in Großunternehmen

IIIa

Gehobene nicht-manuelle Berufe mit Routinetätigkeiten

IIIa.1

… in Kleinunternehmen

IIIa.2

… in Großunternehmen

IIIb

Einfache nicht-manuelle Berufe mit Routinetätigkeiten

IIIb.1

… in Kleinunternehmen

IIIb.2

… in Großunternehmen

IVa

Kleingewerbetreibende / Handwerker mit Angestellten

IVb

Kleingewerbetreibende / Handwerker ohne Angestellte

IVc

Landwirte

V

Einfache Techniker / untere Leitungstätigkeiten (manuelles Gewerbe)

V.1

… in Kleinunternehmen

V.2

… in Großunternehmen

VI

Facharbeiter

VI.1

… in Kleinunternehmen

VI.2

… in Großunternehmen

VIIa

Un- und angelernte Arbeiter

VIIa.1

… in Kleinunternehmen

VIIa.2

… in Großunternehmen

VIIb

Landarbeiter

VI.1

… in Kleinunternehmen

VI.2

… in Großunternehmen

Anm.: Eigene Darstellung, gebildet auf Basis des 11-stufigen EGP-Klassenschemas (Erikson/Goldthorpe 1992: 38f.) und der durchschnittlichen Größe der Arbeitsorganisation eines Befragten.

Bleibt die Frage, wie sich das Subklassenschema im statistischen Einsatz bewährt. Meine Zielsetzung war, die klasseninternen Unterschiede in den Lebenschancen so zu operationalisieren, dass die Übersichtlichkeit der Gruppenbildung

206

9. Ein kombiniertes Klassen-Organisationsschema

und damit die Gruppenunterschiede des EGP-Schemas erhalten bleiben. Dabei sollte die Varianzaufklärung des Subklassenschemas der gemeinsamen Varianz von Klassen- und der Organisationsgrößenvariable entsprechen. Zugleich sollte sich das Subklassenschema im Hinblick auf Korrelationen mit anderen Kovariaten möglichst wenig vom jeweils separaten Einsatz der beiden strukturellen Einflussgrößen unterscheiden. Ob diese Anforderungen eingehalten werden, kann man durch einen Vergleich unterschiedlicher Regressionsmodelle testen (Datengrundlage: GSS/ NOS-2002). Abhängige Variable ist in beiden Fällen das (logarithmierte) Einkommen. Die Prädiktorvariablen entsprechen den im fünften und siebten Kapitel berechneten Regressionen. Einziger Unterschied zwischen beiden Berechnungen: das erste Regressionsmodell enthält die separaten Klassen- und Organisationsvariablen, das zweite Modell beinhaltet stattdessen das kombinierte Subklassenschema (beide Modelle ohne Selbständige und Landarbeiter). Die Ergebnisse sind Tabelle 9.2 zu entnehmen. Der erste Befund betrifft die Modellstabilität. Vergleicht man die (standardisierten) Koeffizienten der beiden Modelle miteinander, so sieht man kaum Veränderungen in den Kovariaten der Subklassenskala. Die ß-Koeffizienten verändern sich im Durchschnitt nur um rund 0.01. Dieses Ergebnis weist darauf hin, dass das kombinierte Klassen-Organisationsschema nicht zum Anstieg an Multikollinearität im jeweiligen Modell führt. Der zweite Befund ergibt sich aus dem Vergleich der Koeffizienten beider Modelle. Modell 2 zeigt einen zusätzlichen signifikanten Einkommensunterschied zwischen Facharbeitern in großen Organisationen und den ungelernten Arbeitern in kleinen Organisationen. Alle anderen Klassendummies bleiben insignifikant. Vergleicht man jedoch die Koeffizienten der Subklassen einer Hauptklasse miteinander, so sieht man, dass der Einkommensunterschied zwischen den ungelernten Arbeitern in Groß- und in Kleinorganisationen größer ausfällt als der Einkommensunterschied zwischen den beiden Subklassen der Routinedienstleister einerseits und den ungelernten Arbeitern in Kleinorganisationen andererseits. Dieser Befund bestätigt einmal mehr die Ergebnisse der vorangegangenen Analysen zur klasseninternen Ungleichheit: Am unteren Ende der Klassenskala zählt die Größe der Organisation (bezogen auf die Einkommenshöhe) mehr als die beruflich definierte Klassenlage.

9. Ein kombiniertes Klassen-Organisationsschema

Tabelle 9.2:

207

Der Einfluss von Klassen- und Subklassenlagen auf das Erwerbseinkommen im Vergleich Modell 1

Modell 2

.093 (1.73) -.079 (-1.73) -.039 (-0.90) -.375*** (-7.34) .204*** (4.08)

.090 (1.68) -.088 (-1.94) -.037 (-0.86) -.377*** (-7.62) .202*** (4.03)

.058 (1.07)

.067 (1.20)

.061 (0.71) .053 (0.67) .069 (1.47) .116* (2.15) .067 (1.29)

.050 (0.60) .045 (0.62) .073 (1.59) .108* (2.09) .057 (1.13)

Personenmerkmale Alter (in Jahren) Geschlecht (weiblich = 1) Ethnische Herkunft (farbig, andere = 1) Arbeitszeitumfang (Teilzeit = 1) Dauer der Betriebszugehörigkeit (in Jahren) Merkmale der Marktstruktur Wettbewerbsintensität (niedrig= 1) Branche (Referenz: Handel) Industrie & Bau Personennahe Dienstleistungen Transport & Versorgung Finanz- & Unternehmensdienstleistungen Öffentliche Verwaltung EGP-Klassenlage (Referenz: ungelernte Arbeiter) I. Obere Dienstklasse II. Untere Dienstklasse III. Routinedienstleister V. Techniker und gewerbliche Vorgesetzte VI. Facharbeiter

.190** (2.87) .204** (3.51) .001 (0.02) .096 (1.70) .077 (1.88) Fortsetzung nächste Seite

208

9. Ein kombiniertes Klassen-Organisationsschema

Fortsetzung Tabelle 9.2

Klassenlage nach Subklassenschema (Ref.-kat.: ungelernte Arbeiter in kleinen Org.) .163* (2.00) .227** (3.56) .243** (3.48) .232** (3.04) .038 (0.67) .061 (1.21) .096 (1.64) .101 (1.73) .063 (1.38) .119* (2.30) .102 (1.38)

Obere Dienstklasse in kleinen Org. Obere Dienstklasse in großen Org. Untere Dienstklasse in kleinen Org. Untere Dienstklasse in großen Org. Routinedienstleister in kleinen Org. Routinedienstleister in großen Org. Techniker / gew. Vorgesetzte in kleinen Org. Techniker / gew. Vorgesetzte in großen Org. Facharbeiter in kleinen Org. Facharbeiter in großen Org. Ungelernte Arbeiter in großen Org. Organisationsstruktur Betriebsgröße Unternehmensgröße Interner Arbeitsmarkt Vertikale Differenzierung R2

.109*** (4.36) .010 (0.34) .004 (0.07) .047 (0.76) .38

.096*** (4.12)

-.004 (-0.07) .032 (0.50) .38

Anm.: Quelle: GSS/NOS 2002, N = 329, eigene Berechnungen. Lineare Regressionsmodelle mit robusten Standardfehlern unter Berücksichtigung von Clustern nach Branchenzugehörigkeit. Angegeben sind standardisierte Koeffizienten; t-Werte in Klammern; * pt<.05, ** pt<.01, *** pt<.001.

9. Ein kombiniertes Klassen-Organisationsschema

209

Das hier vorgeschlagene Subklassenschema böte die Möglichkeit, die eingangs vorgestellte Kritik am zu hohen Aggregatniveau des EGP-Berufsklassenschemas konstruktiv aufzugreifen. Es basiert auf der Annahme, dass die materiellen Lebenschancen der Beschäftigten systematisch mit den Organisationsstrukturen innerhalb der einzelnen Klassen variieren; eine Annahme, die ich im zweiten Teil dieser Studie empirisch validiert habe. Es erlaubt damit differenziertere Aussagen über objektive soziale Lagen als das ursprüngliche Klassenschema, ohne die strukturalistische Basis zu verlassen, die diesem zugrunde lag. Nun kann man gegen das Schema mit Recht einwenden, dass es nur für einen kleinen Ausschnitt des Forschungsfeldes brauchbar ist. Das ursprüngliche Klassenschema war ja lange Zeit deshalb so attraktiv, weil man mit seiner Hilfe Unterschiede im Hinblick auf eine breite Palette sozialer Phänomene untersuchen kann: materielle Lebenschancen, alltagskulturelle Lebensstile und Konsumverhaltensweisen, gesellschaftsbezogene Einstellungen, Erziehungs- und politisches Verhalten, um nur einige zu nennen (vgl. zur Übersicht Rössel 2007: 24 ff.). Dagegen dient das Klassen-Organisationsschema zunächst nur dazu, Unterschiede in der individuellen Ausstattung von Gütern zu erklären, die durch Arbeitsorganisationen distribuiert werden. Insofern ist es richtig, dass beide Schemata nicht auf der gleichen Analyseebene ansetzen. Während das kombinierte Subklassenschema sozialstrukturell feldspezifisch konzipiert ist, ist das allgemeine Klassenschema feldübergreifend angelegt. Dies schließt jedoch nicht aus, dass das Subklassenschema nicht auch für andere Analysezwecke nützlich sein könnte. So haben einige Studien gezeigt, dass spezifische Organisationsstrukturen auch soziale Einstellungen von Beschäftigten beeinflussen, so unter anderem im Hinblick auf Persönlichkeitsmerkmale und Erziehungsstile (Kohn 1963; 2001), auf organisationsinterne Güterverteilungen (Lengfeld/Krause 2006; Liebig 1997; Liebig/Lengfeld 2002) und auf soziale Ungleichheit in der Gesellschaft (Liebig/Krause 2006). Inwiefern solcherart Einstellungen auch mit der Organisationsgröße variieren und ob es dabei klassenspezifische Effekte gibt, ist eine theoretisch wie empirisch offene Frage. Sie weiter zu verfolgen, wäre auch für Analysen im Kontext der Diagnose der modernen Gesellschaft als Organisationsgesellschaft von Interesse (Jäger/Schimank 2006; Lengfeld 2005).

10.

Das Legitimitätsproblem horizontal organisierter Ungleichheit

Inwiefern sind Ungleichheiten, die durch Organisationen hervorgerufen werden, gesellschaftlich legitimiert? Diese Frage berührt den – neben den Ursachen ungleicher Verteilungen – zweiten Kernbereich der Ungleichheitsforschung, die Bestimmung des Legitimitätsglaubens. Es geht um das Verhältnis von normativen Gleichheitsansprüchen, die für ausdifferenzierte Gesellschaften konstitutiv sind und die den meisten Gesellschaftsmitgliedern bzw. von spezifischen Gruppen geteilt werden, einerseits und um die realen Verteilungsprozesse, die durch kontextgebundenes individuelles und institutionelles Handeln zustande kommen, andererseits. Der Kontext, um den es sich hier handelt, sind Arbeitsorganisationen. Sie sind der Ort, innerhalb derer Beschäftigte Arbeitsleistung gegen Entgelt, Aufstiegschancen und andere Ressourcen tauschen. Allerdings führen Arbeitsorganisationen, wie gezeigt, ein distributives Eigenleben, das nicht auf das Handeln des je Einzelnen zurückführbar ist. Aus diesem Eigenleben ergeben sich zwei Fragen. Erstens: Wie legitim sind die emergenten Verteilungseffekte von Organisationen im Allgemeinen? Diese Frage bezieht sich auf die horizontalen Verteilungseffekte durch variierende Organisationsstrukturen. Die zweite Frage lautet: Ändert sich das Legitimitätsurteil, wenn man in Rechnung stellt, dass die horizontal organisierte Ungleichheit bei den am schlechtesten gestellten Klassen kumuliert? Die Frage nach der Legitimität organisationsstrukturell verursachter Ungleichheit ist normativen Charakters. Um sie zu beantworten, ohne selbst Werturteile abzugeben, bietet es sich an, von den in der Gegenwartsgesellschaft existenten dominanten Wertüberzeugungen auszugehen. Auf dem Feld der Verteilung von Gütern durch Erwerbsarbeit ist dies das meritokratische Prinzip. Verweilen wir also einen Augenblick bei der Meritokratie. In Marktgesellschaften gelten Ungleichheiten vor allem in der Entlohnung dann als legitim, wenn sie die Folge ungleicher individueller Anstrengungen unter Anwendung des Leistungsprinzips sind (vgl. statt anderer Meulemann 2004; Neckel u. a. 2004; Solga 2005). Leistung kann dabei über die Summe des Inputs (Anstrengungen) oder des Outputs (Ergebnisse) gemessen werden. Im ersten Fall würde derjenige höhere Leistung erbringen und damit Anspruch auf höheren Verdienst stellen können, dessen Arbeit höhere Anstrengungen erfordert, vormalige Bildungsinvestitionen eingeschlossen. Im zweiten Fall, der Bestimmung des Leistungser-

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10. Das Legitimitätsproblem horizontal organisierter Ungleichheit

gebnisses, zählt der messbare Erfolg, die Quantität oder Qualität des Arbeitsergebnisses, unabhängig davon, wie groß die dazu notwendigen Aufwendungen waren. Moderne Lohnsysteme kombinieren beide Wege zumeist in Gestalt eines Basislohns, der sich aus den erforderlichen Qualifikationen, den auftretenden Belastungen im Arbeitsvollzug und weiteren Kriterien zusammensetzt, und einem Erfolgslohn, der sich aus der Menge, der Qualität oder der Geschwindigkeit der Herstellung des Arbeitsergebnisses ergibt. Die sozialpsychologische Gerechtigkeitsforschung bestätigt die Annahme, dass das Leistungsprinzip von Beschäftigten als die Regel angesehen wird, die in wirtschaftlichen Verteilungsprozessen primär zu berücksichtigen sei (Schwinger 1981). Zugleich finden sich aber Hinweise darauf, dass Beschäftigte auch andere Verteilungsprinzipien präferieren, wie die Chancen- oder Ergebnisgleichheit, die individuelle Bedürftigkeit oder vormals erworbene Anrechte (vgl. (Cowherd /Levine 1992; Meindl 1989). Sell und Griffith kommen zu dem Schluss, dass primär sechs personenbezogene Regeln für die Gerechtigkeitsbewertung einer Einkommensverteilung herangezogen werden: der Arbeitserfolg, die erbrachten Anstrengungen, das Senioritätsprinzip, der hierarchische Status, Ausbildungsstand, Fertigkeiten sowie die Bedürfnisse eines Beschäftigten (Sell/Griffith 1993; vgl. auch Lengfeld/Liebig 2002). Mit Ausnahme des Bedürfnis- und des Senioritätsprinzips handelt es sich um Konkretisierungen des Leistungsprinzips im Hinblick auf das Verhältnis von Inputs und Outputs. Somit halten Beschäftigte vor allem solche Entlohnungsprinzipien für gerecht, über die sie ihre Lohnhöhe unmittelbar (z. B. Stückzahl, Engagement) oder mittelbar (Verantwortung am Arbeitsplatz) beeinflussen können. Kurz: Sie plädieren für unterschiedliche Varianten der Leistungsgerechtigkeit, die um leistungsfremde Kriterien wie Seniorität und Bedürftigkeiten ergänzt werden. Im Ergebnis sind Ungleichheiten in der Güterverteilung dann legitim, wenn sie, gleiche Startchancen vorausgesetzt, auf ungleiche individuelle Leistungen unter Anwendung der genannten Verteilungsprinzipien zurückführbar sind (Meulemann 2004). Im Widerspruch dazu stehen Güterverteilungen, die durch organisationsstrukturelle Varianz ausgelöst wurden. Diese Ungleichheiten ergeben sich nicht aus der Anwendung des Leistungsprinzips, sondern aus der Variation der Ausprägungen der verteilungsrelevanten Strukturmerkmale der Arbeitsorganisation, dem das Individuum angehört. Ungleichheiten entstehen somit aufgrund von Strukturvariationen, auf die der Einzelne keinen Einfluss hat. Wenn Beschäftigte in großen Unternehmen, in solchen mit internem Arbeitsmarkt oder mit niedriger Frauenquote höhere Löhne erhalten, dann nicht zwingend deshalb, weil sie höhere Leistungen erbringen als die Lohnempfänger in kleinen Unternehmen, solchen mit externer Rekrutierungspraxis oder mit höherer Frauenquote. Das Individuum findet diese Merkmale in der jeweiligen Organisation entweder

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immer schon vor, oder es ist an der Herstellung dieser Strukturen beteiligt, ohne dass dies seiner individuellen Leistung direkt zuzuschreiben wäre. Aus der Individualperspektive entscheiden daher nicht individuelle Leistungsanstrengungen, sondern formale Zugehörigkeiten über den durch variierende Organisationsstrukturen erzeugten Ressourcenanteil. Und dieser Anteil kann je nach Strukturmerkmal einen beträchtlichen Anteil der Lohnüberweisung auf das Gehaltskonto des Betroffenen ausmachen. Im Hinblick auf die Legitimität ihrer Verteilungsfolgen ähnelt die Organisationsstruktur damit askriptiven Personenmerkmalen, der sozialen oder ethnischen Herkunft oder der individuellen Einbindung in Beziehungsnetzwerke. Soweit diese Merkmale Ressourcenzuweisungen direkt beeinflussen, gelten sie in ausdifferenzierten Gesellschaften als weitgehend illegitim. Gleiches müsste daher für die Organisationsstruktur gelten, allerdings mit einer entscheidenden Einschränkung: Organisationsmitgliedschaften kann man grundsätzlich wechseln. Weil die Mitgliedschaft in einer spezifischen Organisation die Folge einer Wahlhandlung ist, kann sich das Individuum auch Organisationen mit vorteilhaften Strukturmerkmalen aussuchen. Diese strategische Wahl der Zugehörigkeit setzt jedoch voraus, dass das Individuum Kenntnis über die Wirkungsweise der horizontal organisierten Ungleichheit besitzt. Dazu hinaus muss es Zugang zu Informationen über die Organisationsstruktur der zur Auswahl stehenden Organisationen verfügen. Unterstellen wir, dass der Zugang zu Informationen über deren distributive Eigenschaften mehr oder weniger zufallsverteilt ist – d. h. keine Klasse ist gegenüber einer anderen im Vorteil. Träfe diese Annahme zu, so wäre die horizontal organisierte Ungleichheit, gemessen am Leistungsprinzip, zwar weiterhin illegitim. Aufgrund der Tatsache, dass Beschäftigte ihre Organisationsmitgliedschaften aber wechseln können, könnten sich organisationsbedingte Bevorzugungen und Benachteiligungen im individuellen Karriereverlauf, zumindest im Prinzip, abwechseln, möglicherweise sogar ausgleichen. Systematische Benachteiligungen würden sich nicht abzeichnen; jedenfalls dann nicht, wenn es keine gruppenbezogenen Unterschiede im Hinblick auf strategische Erwägungen des Organisationswechsels gibt. Beide Annahmen, der Zugang zu Informationen über die Distributionsstruktur einer Organisation und die Möglichkeit der freien Organisationswahl sind nur begrenzt realitätsnah. Die Annahme über den freien Informationszugang ist sehr voraussetzungsvoll. Informationen über offensichtliche Strukturmerkmale wie die Unternehmensgröße können externe Bewerber vielleicht ermitteln. Dies gilt in der Regel nicht für Informationen über Merkmale wie die Geschlechterquote, die Altersstruktur oder das Aufstiegssystem. Sie sind für externe Bewerberinnen und Bewerber in der Regel kaum einsehbar. Das Eintreten in eine Organisation setzt bekanntlich die Auswahlentscheidung durch den

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10. Das Legitimitätsproblem horizontal organisierter Ungleichheit

Arbeitgeber voraus. Zu vermuten ist, dass Arbeitgeber aus dem Pool von Bewerbern der gleichen Klassenlage jene Kandidaten auswählen, die über positiv besetzte Karriereeigenschaften verfügen, z. B. über kurze Ausbildungszeiten, vormalige längerfristige Beschäftigung bei einem bekannten und erfolgreichen Unternehmen oder erwünschte branchenspezifische Zusatzqualifikationen. Unterstellt man nun, dass alle Beschäftigten den gleichen Zugang zu Informationen über die verteilungsrelevanten Strukturen eines Arbeitgebers besitzen, so werden sie versuchen, Jobs bei Arbeitgebern mit verteilungsstarker Organisationsstruktur zu erhalten. Diese Arbeitgeber werden umgekehrt versuchen, aus diesem Bewerberpool die leistungsstärkeren Beschäftigten auszuwählen. Zurück bleiben die leistungsschwächeren oder anderweitig negativ stigmatisierten Bewerber. Damit verstärkt die strukturelle Varianz von Organisationen Ungleichheiten, die nicht ausschließlich auf Anstrengungen des Einzelnen zurückgehen, weil der Auswahlprozess durch vorherige Organisationszugehörigkeiten der Kandidaten beeinflusst ist. Wenn die Bewerber aufgrund ihrer früheren Organisationszugehörigkeit positiv stigmatisiert sind (z. B. durch häufige Aufstiege im Rahmen interner Arbeitsmärkte), haben sie einen Bewerbungsvorteil. Anders fällt das Urteil aus, wenn man in Rechnung stellt, dass die durch Organisationsstrukturen hervorgerufene Ungleichheit nicht innerhalb von allen Klassen gleich groß ist. Wie meine Analysen gezeigt haben, hängen die Lebenschancen der unteren Klassen im stärkeren Maße von der horizontalen Varianz der Organisationsstruktur ab. Dies bedeutet, dass der Einfluss des Leistungsprinzips auf die materiellen Lebenschancen dieser Klassen geringer ist als bei den anderen Klassen. Je größer aber der Einfluss der strukturellen Varianz, desto schwieriger ist es für den Einzelnen, über individuelle Leistungsanstrengungen seine Lebenschancen zu maximieren. Damit haben die Angehörigen der unteren Klassen geringere Chancen als andere, ihre Lebenschancen aus eigener Kraft zu verbessern. Darin besteht das Legitimitätsproblem der horizontal organisierten Ungleichheit: Organisationsstrukturen verringern die Chancengleichheit zum Nachteil der schlechter Gestellten. Die Kumulation der horizontal organisierten Ungleichheit am unteren Ende der Sozialstruktur bedeutet, dass die Moderne ihr Versprechen auf sozialen Aufstieg durch Leistung Jenen gegenüber nicht einlösen kann, die darauf am meisten angewiesen wären. Daraus folgt: Je größer der Einfluss der Organisationsstruktur auf die Verteilung der Ressourcen in einer Gesellschaft, desto zufälliger und unberechenbarer ist die Aussicht darauf, dass die schlechter Gestellten ihre Lebenschancen im individuellen Lebenslauf verbessern können. Zwar tragen Organisationen nicht generell zur Konservierung von Klassenunterschieden bei, etwa indem sie Aufwärtsmobilität behin-

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dern würden. Sie machen Aufstiege für die schlechter Gestellten aber weniger berechenbar und steuerbar. Dass es Gegengifte gegen diese Chancenungleichheit gibt, ist unwahrscheinlich. Denn dazu müsste man bei den jeweils spezifischen Ursachen der Kumulation ansetzen, d. h. bei den einzelnen Gründen, die dazu führen, dass Organisations- und Betriebsgröße, Rekrutierungssystem und weitere Organisationsstrukturen dazu führen, dass die Lebenschancen der ungelernten Arbeiter und der „kleinen“ Angestellten am stärksten schwanken. Wie wir aber im sechsten Kapitel gesehen haben, basieren diese Effekte nicht auf einer einheitlichen Ursache. Die Ursachen sind heterogen und unterscheiden sich je nach betrachteter Güterart und organisationalem Strukturmerkmal. Erst über alle Zusammenhänge hinweg stellt sich das Legitimitätsproblem ein. Daher gibt es auch keinen universalen Hebel, mittels derer der benachteiligende Effekt der Organisationsstruktur für die schlechter Gestellten eliminiert werden könnte. Insofern scheinen fortgeschrittene Arbeitsgesellschaften mit diesem Legitimitätsproblem leben zu müssen.

11.

Überlegungen zum Gesellschaftsvergleich

In dieser Studie habe ich den Einfluss von Organisationsstrukturen auf klassenspezifische Ungleichheiten mit der Zielsetzung untersucht, kausale Zusammenhänge auf einem mittleren Generalisierungsniveau zu formulieren. Damit meine ich, dass diese Zusammenhänge zumindest für OECD-Gesellschaften des ausgehenden 20. und beginnenden 21. Jahrhunderts gelten müssten. Diese Zusammenhänge habe ich anhand einer ausgewählten Gesellschaft, die diesen Typus von Gesellschaft repräsentiert, empirisch getestet. Dass die Wahl auf die USA gefallen ist, lag, wie erwähnt, an der Verfügbarkeit von geeigneten Daten. Dennoch ist dieser empirische Test streng genommen unzureichend, weil er keine Verallgemeinerung der Befunde zulässt. Denn wir wissen nicht, ob die für die USA gezeigten Zusammenhänge auch für andere OECD-Gesellschaften gelten. Auch ist unklar, inwiefern sich jenseits eines möglichen allgemeinen, gesellschaftsübergreifenden Zusammenhangs Unterschiede in der Stärke der Organisationseffekte innerhalb und zwischen den Klassen in Abhängigkeit von der konkreten Struktur einer Gesellschaft zeigen. Theorien mittlerer Reichweite, deren Aussagen für Gesellschaften eines bestimmten Entwicklungsstands, nicht aber nur für eine spezifische Gesellschaft Geltung beanspruchen, müssen sich daher unter variierenden institutionellen Kontexten beweisen. Dafür ist ein Gesellschaftsvergleich notwendig. Eine vergleichende empirische Analyse, die auf Daten mit einem weitgehend identischen Set an Indikatoren über Organisationsstrukturen basiert, wie sie die GSS/NOS-Daten enthalten, habe ich zwar nicht durchführen können. Dessen unbenommen kann man sich zum Abschluss dieser Studie aber Gedanken darüber machen, inwiefern sich der Klassen-Organisations-Zusammenhang unter verschiedenen makrostrukturellen gesellschaftlichen Kontexten verändert oder ob er stabil bleibt. Diese Überlegungen sind jedoch sehr vorläufig, da sie unter Unsicherheit stehen. Einer der Gründe dafür ist, dass sie möglicherweise die Wechselwirkungen zwischen einzelnen institutionellen Dimensionen des gesellschaftlichen Kontexts unterschätzen. Insofern stellen sie nur einen ersten Schritt in die Richtung eines systematischen Gesellschaftsvergleichs dar, dem weitere theoretische Schritte folgen müssten. Ich gehe im Folgenden ganz allgemein davon aus, dass die Institutionen des Arbeitsmarkts der entscheidende Kontext für die Wirkung der horizontal

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11. Überlegungen zum Gesellschaftsvergleich

organisierten Ungleichheit sind. Für diese Annahme sehe ich zwei Argumente. Erstens wissen wir, dass sich die OECD-Gesellschaften im Hinblick auf den institutionellen Aufbau ihrer Arbeitsmärkte voneinander unterscheiden. Beispielsweise können Arbeitsmärkte tendenziell offen oder geschlossen organisiert sein, die berufliche Platzierung kann mittels eines standardisierten (Berufs-) Bildungssystems vorgenommen werden oder mittels „Training on the Job“, und die Arbeits- und Entlohnungsbedingungen können durch die Akteure der industriellen Beziehungen zentralisiert oder betriebsnah verhandelt werden (vgl. Allmendinger/Hinz 1997; Bosch et al. 2009; DiPrete 2005; Ebbinghaus/Visser 1997, 2000; Hall/Soskice 2001a; Sørensen 1983). Diese institutionellen Unterschiede wirken sich auf die Beschäftigungs- und Mobilitätschancen der Beschäftigten sowie auf die Einkommensverteilung in den jeweiligen Gesellschaften aus. So ist bekannt, dass das Ausmaß der Einkommensungleichheit in Gesellschaften mit offenen, gering regulierten Arbeitsmärkten durchschnittlich höher ist als in Gesellschaften mit geschlossenen Arbeitsmärkten (Groß 2008: 177 f.; Rueda/Pontusson 2000). Auch die individuelle Beschäftigungsstabilität ist in ersteren zumeist geringer als in letzteren. Zugleich wissen wir, dass in Gesellschaften mit einem dezentral organisierten Tarifvertragssystem die Einkommen in der Regel ungleicher verteilt sind als in Gesellschaften mit Kollektivverhandlungen auf Branchen- oder zentraler Ebene (Kalleberg/Colbjørnsen 1990; Pontusson et al. 2002; OECD 2004b). Ich habe diese Zusammenhänge an dieser Stelle nur angerissen (und komme weiter unten erneut darauf zurück), um auf die für meine Zwecke entscheidende Frage hinzuführen: Inwiefern beeinflussen Arbeitsmarktinstitutionen wie die oben kurz beschriebenen den Einfluss der Organisationsstrukturen auf die Verteilung von Lebenschancen zwischen und innerhalb von Berufsklassen? Ich möchte versuchen, eine erste Klärung dieser Frage in zwei Schritten vorzunehmen. Zunächst möchte ich auf einer eher abstrakten Ebene klären, welcher allgemeine Mechanismus zwischen der Variation des institutionellen Kontexts und der Variation der Organisationseffekte bestehen könnte. Zweitens gehe ich der Frage nach, welche spezifischen Arbeitsmarktinstitutionen Struktur und Ausmaß der organisierten Ungleichheit beeinflussen. Im Hinblick auf beide Fragen verzichte ich auf die Formulierung von exakten Hypothesen zur Verteilung von spezifischen Güterarten, sondern greife auf das eine oder andere Gut assoziativ zurück. 1. Der allgemeine Mechanismus. Meine erste These ist, dass Ungleichheiten in OECD-Gesellschaften, die durch variierende Organisationsstrukturen hervorgerufen werden, von Arbeitsmarktinstitutionen durchaus beeinflusst werden. Dennoch tasten Arbeitsmarktinstitutionen den grundlegenden Mechanismus der Klassen-Organisationseffekte nicht an. Mir erscheint plausibel, dass

11. Überlegungen zum Gesellschaftsvergleich

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variierende Organisationsstrukturen die Lebenschancen von Beschäftigten in allen OECD-Gesellschaften beeinflussen, unabhängig von der Struktur der jeweils konkreten Arbeitsmarktinstitutionen. OECD-Gesellschaften unterscheiden sich demnach nicht darin, dass in ihnen Beschäftigte in Unternehmen und Verwaltungen mit für sie vorteilhaften Verteilungsstrukturen über bessere Lebenschancen verfügen als Beschäftigte in Arbeitsorganisationen mit entsprechend nachteiligen Strukturen. Zugleich vermute ich, dass die Ungleichheitseffekte bei den am schlechtesten gestellten Klassen durchweg kumulieren. Als Grund für diese gesellschaftsübergreifende Geltung der organisierten Ungleichheit sehe ich an, dass es innerhalb von allen OECD-Gesellschaften organisationsstrukturelle Varianz gibt, d. h. dass Merkmale wie die Unternehmens- und Betriebsgröße sowie die Positionsstruktur der Unternehmen variieren. Zwar ist anzunehmen, dass diese Varianz in verschiedenen Gesellschaften unterschiedlich groß sein wird. So habe ich im siebten Kapitel darauf hingewiesen, dass die Unternehmen in den USA durchschnittlich größer sind als in den mitteleuropäischen Ländern (vgl. auch Traxler/Huemer 2007). Dennoch gibt es in allen Ländern kleine und große Unternehmen und Unternehmen mit oder ohne internen Rekrutierungsmechanismus, es gibt in jeder Gesellschaft Organisationen mit flacher und mit ausdifferenzierter Hierarchie, die betriebsinternen Mobilitätsraten variieren in allen Gesellschaften mit der Altersstruktur der Organisation und mit der Gründungs- und Auflösungsdynamik der Population auf der Branchenebene. Hierzu liegt für verschiedene Länder ausreichend empirische Evidenz vor.35 Anders könnte es in Gesellschaften aussehen, in denen Arbeitsmärkte nicht vorrangig durch offene Arbeitsmarktkonkurrenz oder durch firmeninterne Rekrutierungen gekennzeichnet sind, sondern statt dessen durch die Wirkung von nicht-marktlichen, gruppenbezogenen Mechanismen, wie die Zugehörigkeit zu einer Ethnie oder Religionsgemeinschaft, zu einem Clan oder einer Familie.36 Wenn in solchen Gesellschaften eher gruppenbezogene Kriterien bei der Vergabe von Arbeitsplätzen und Karrierechancen greifen, so scheinen die in OECDGesellschaften verankerten meritokratischen Konkurrenzmechanismen dort zugleich von generell geringerer Bedeutung zu sein. Entsprechend vermute ich,

 35 36

Vgl. hierzu die Ausführungen im dritten Kapitel dieser Studie. Ich vermute, dass es sich dabei überwiegend um Gesellschaften mit einem geringeren sozioökonomischen Entwicklungsniveau handelt. Beispielsweise hat Regina Buhr die Wirkung von Familienzugehörigkeiten für die Personalrekrutierung in mexikanischen Unternehmen untersucht (Buhr 1998; vgl. auch Pries 1997). Auch in planwirtschaftlichen Gesellschaften wäre aufgrund des Fehlens marktbezogener Mechanismen zur Entgeltverteilung von geringen Klassen-Organisationseffekten auszugehen.

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11. Überlegungen zum Gesellschaftsvergleich

dass die Organisationseffekte auf klassenbezogene Lebenschancen in diesen Gesellschaften damit auch sehr gering sein werden – was natürlich empirisch zu prüfen wäre. Wenn das beschriebene Phänomen aber in allen OECD-Gesellschaften anzutreffen ist, dann stellt sich die Frage, wie groß die Klassen-Organisationseffekte in den verschiedenen Gesellschaften ausfallen. Wovon hängt die jeweilige Stärke in einer gegebenen Gesellschaft ab? Meine generelle These ist: Weil Arbeitsmarktinstitutionen die Verteilung von Einkommen, Beschäftigungsstabilität, innerbetrieblicher Mobilität und anderen Gütern auf der Makroebene der Gesellschaft steuern, beeinflussen sie zugleich den Verteilungsspielraum, der den Arbeitsorganisationen auf der Mesoebene der Gesellschaft verbleibt. Daraus würde folgen, dass Arbeitsmarktinstitutionen die Stärke des Effekts moderieren: Je größer der Einfluss der Arbeitsmarktinstitutionen auf erwerbsbezogene Lebenschancen auf der Makroebene ist, desto geringer fallen die Verteilungseffekte auf der Mesoebene der Organisationen aus. Wenn diese Annahme zutrifft, dann liegt eine Mehrebenenstruktur der Ungleichheitsproduktion vor. Diese Mehrebenenstruktur wäre durch ein Abhängigkeitsverhältnis zwischen Makro- und Mesoebene gekennzeichnet. Zwar ist im Bauplan von Arbeitsmarktinstitutionen durchaus intentional vorgesehen, die durch Unternehmen ausgelösten Verteilungen zu korrigieren, auszugleichen oder diesen umgekehrt möglichst viel Raum zu geben. So sind im Arbeitsrecht und im Tarifvertragssystem durchaus verteilungsbezogene, auch normative Zielsetzungen eingelassen, die zum Beispiel dazu dienen sollen, die durch die variierende Unternehmensgröße ausgelösten Einkommensunterschiede nicht zu groß werden zu lassen, um Lohnkonkurrenzen möglichst gering zu halten (vgl. für Tarifverträge beispielhaft Lengfeld 2004). Diese Prinzipien dienen jedoch vorrangig dazu, feldspezifische Verteilungsprozesse direkt zu beeinflussen und nicht über den (Um-)Weg der organisationsinternen Verteilungsmechanismen. Dies kann man sich am Beispiel der deutschen Arbeitsmarktinstitutionen verdeutlichen. Gesetzliche Kündigungsschutzregelungen sollen die Beschäftigungsdauer vor allem von älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sichern und damit Sozialverträglichkeit im Kündigungsfall herstellen; deutsche Gewerkschaften wollen durch Abschluss von Tarifverträgen erreichen, dass die Löhne aller ihrer Mitglieder innerhalb einer Branche steigen; und Betriebs- und Personalräte unterstützen organisationsinterne Rekrutierungsmechanismen, um den von ihnen vertretenen Beschäftigten betriebsinterne Karrierechancen zu eröffnen. Das Kündigungsschutzgesetz, das Tarifvertragssystem oder die betriebliche Mitbestimmung dienen zwar nicht vorrangig dazu, die Wirkungen der Organisationsstruktur zu dämpfen. Dennoch tun sie es, indem sie den Vertei-

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lungsrahmen einengen, der den Arbeitsorganisationen auf der dezentralen Ebene verbleibt. Zusammengefasst kann man also sagen, dass das Ausmaß der klassenbezogenen organisierten Ungleichheit dann über verschiedene Gesellschaften hinweg variiert, wenn die Arbeitsmarktinstitutionen auf der Makroebene den Organisationen auf der Mesoebene in verschiedenen Gesellschaften unterschiedlich viel Verteilungsspielraum lassen. Vergleicht man die Gesellschaften nach der Stärke der Organisationseffekte, so müssten die Effekte prinzipiell in jenen zwei Hinsichten variieren, die ich in dieser Studie unterschieden habe: Verteilungen zwischen abhängig Beschäftigten mit beliebiger Klassenlage und Verteilungen innerhalb einer Klasse. Betrachten wir zwei beliebige Gesellschaften A und B. In Gesellschaft A könnten die Einkommensunterschiede innerhalb der Klasse der Facharbeiter in Abhängigkeit von der individuellen Organisationsmitgliedschaft 7.000 € pro Jahr betragen, weil die Arbeitsmarktinstitutionen auf der Makroebene die Verteilung der Erwerbseinkommen nur in geringem Ausmaß beeinflussen. In Gesellschaft B, in denen beispielsweise ein tariflicher Deckungsgrad von 80 Prozent besteht, könnte der auf Organisationsmitgliedschaft basierende Einkommensunterschied nur 3.000 € betragen. In gleicher Weise könnten die klasseninternen Ungleichheiten variieren. Dabei gehe ich wieder ganz allgemein davon aus, dass klasseninterne Einkommensungleichheiten umso geringer sein werden, je stärker die Arbeitsmarktinstitutionen dämpfend auf die gesellschaftliche Einkommensstreuung wirken. So könnte die Einkommensdifferenz der gering qualifizierten Klassen in Gesellschaft A doppelt so groß sein wie die Differenzen innerhalb der qualifizierteren Klassen der gleichen Gesellschaft. In Gesellschaft B dagegen könnte die Differenz im Vergleich nur um 20 Prozent höher ausfallen. 2. Institutionen. Welche Arbeitsmarktinstitutionen moderieren den Einfluss der organisierten Ungleichheit, und wie tun sie dies? Ich gehe davon aus, dass zwei Mechanismen zentral sind: der Grad der Regulation des nationalen Beschäftigungssystems und der Grad der Koordination des nationalen Tarifvertragssystems. Für diese These kann man dem „Variety of Capitalism“-Ansatz (VoC) sowie der neueren Industrial-Relations-Forschung einige Hinweise entnehmen. Der VoC-Ansatz weist seit Anfang der 2000er Jahre auf die institutionellen Ursachen von Unterschieden in der internationalen Wettbewerbsfähigkeit hin (Hall/Soskice 2001a; vgl. auch Hall/Gingerich 2001; Hanké 2009; Streeck/Thelen 2004, Kapitel 1). Hall & Soskice (2001b) gehen davon aus, dass institutionelle Unterschiede zwischen nationalen Ökonomien sich in bestimmten Strukturen der Firmen niederschlagen, die in diesen Ökonomien vorrangig agieren. Diese Strukturen dienen dazu, Koordinationsprobleme, mit denen die Firmen konfrontiert sind, auf folgenden Feldern zu lösen (Hall/Soskice 2001b: 6f.):

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11. Überlegungen zum Gesellschaftsvergleich

den kollektiven Arbeitsbeziehungen, der Personalrekrutierung, der Corporate Governance (v. a. im Hinblick auf Finanzierungsprobleme), der Gestaltung der Beziehungen zu anderen Unternehmen (v. a. Lieferanten und Kunden) und der Regulierung der individuellen Arbeitsbeziehungen (v. a. im Hinblick auf Principal-Agent-Probleme). Diese Koordinationsprobleme variieren aber nicht beliebig über die Gesellschaften, sondern es bilden sich feldübergreifende Komplementaritäten heraus. Hall & Soskice unterscheiden zwei idealtypische Ökonomien: „Liberal Market Economies“ (LME) und „Coordinated Market Economies“ (CME). Ohne an dieser Stelle auf die Details einzugehen, lässt sich festhalten, dass in LME’s firmenübergreifende nicht-marktliche Koordinationsinstanzen weitgehend fehlen, weshalb Unternehmen in diesem Markttypus ihre Koordinationsprobleme über den Wettbewerbsmechanismus sowie über die organisationsinterne hierarchische Steuerung lösen müssen. Entsprechend höher ist ihr Freiraum bei der Gestaltung der kollektiven Arbeitsbeziehungen, der Rekrutierungspraxis, der Finanzierungswege, der Beziehungen zu Lieferanten und Abnehmern und des Motivations- bzw. Shirking-Problems. Als typische LME’s gelten nach Hall & Soskice die angelsächsischen Ökonomien USA, Australien, Großbritannien und Kanada. In CME’s hingegen geben firmenübergreifende, nicht-marktliche Institutionen die Form der Lösung dieser Koordinationsprobleme vor. Hier haben der Staat sowie die Tarifparteien Regelwerke generiert, die das Verhalten der Firmen koordinieren, z. B. auf dem Gebiet der betrieblichen Aus- und Weiterbildung, der firmen- bzw. branchenübergreifenden Lohnverhandlung oder dem Kapitalmarktzugang. Diese Institutionen reduzieren für die Firmen die Unsicherheit im Hinblick auf das Verhalten anderer Akteure im Markt: Sie stellen einen geregelten Informationsaustausch zwischen ihnen her, und sie ermöglichen es, das Verhalten anderer Firmen ggf. zu sanktionieren, wenn dieses Verhalten von den durch die Institutionen gesetzten Regeln abweicht (Hall/Soskice 2001b: 10). Typische CME’s sind für Hall & Soskice Deutschland sowie die Mehrzahl der skandinavischen Länder. Ich möchte die Diskussion des VoC-Ansatzes an dieser Stelle nicht weiterführen, insbesondere nicht zur Kritik, der Ansatz könne institutionellen Wandel nicht zureichend erfassen (vgl. Hanké et al. 2007; Streeck/Thelen 2005). Für meine Zwecke reicht es aus, dass man dem Ansatz den folgenden Zusammenhang entnehmen kann: Er verweist auf die unterschiedliche Ausformung des nationalen Beschäftigungssystems in den beiden Idealtypen, woraus sich Effekte für die Strukturgestaltung der in den beiden Markttypen tätigen Firmen ergeben. Hierzu gehören unter anderem (1) die gesetzliche Regulierung des Arbeitsmarkts durch das Arbeitsrecht, (2) die Standardisierung des Berufsbildungssystems und (3) die Struktur des Tarifvertragssystems. Das Arbeitsrecht verpflichtet die Unternehmen in den verschiedenen Gesellschaften auf unterschiedliche

11. Überlegungen zum Gesellschaftsvergleich

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Regelungen etwa bei der Ausgestaltung der individuellen Arbeitsverträge, bei Veränderungen des Arbeitsinhalts (z. B. bei Umsetzungen), bei der Gestaltung der Arbeitszeit und bei der personenbezogenen sowie der betrieblichen Kündigung. Weil in CME’s der Arbeitsmarkt in der Regel in höherem Ausmaß gesetzlich reguliert ist, sind den Unternehmen beispielsweise Grenzen bei der Flexibilität des Personaleinsatzes gesetzt. So können sie aufgrund von Kündigungsschutzregelungen auf Nachfragerückgänge nicht kurzfristig mit Entlassungen reagieren, oder sie müssen aufgrund von Vertragsbefristungsgesetzen neu eingestellte Arbeitnehmer für einen längeren Zeitraum vertraglich binden als dies in LME’s der Fall ist. Entsprechend höher ist die individuelle Beschäftigungsstabilität in Unternehmen der koordinierten Marktwirtschaften. Ein gering standardisiertes Berufsbildungssystem, eher anzutreffen in LME’s,37 führt dazu, dass die Beschäftigten generalisierte Qualifikationen erwerben müssen, die im Falle eines Arbeitgeberwechsels nicht entwertet werden. Aufgabenspezifische Qualifikationen werden statt dessen „In-House“, innerhalb von internen Arbeitsmärkten vermittelt. In CME’s benötigen die Firmen spezialisierte, branchenbezogene Qualifikationen, die sie durch firmeninterne Fortbildung selbst nicht herstellen könnten. Die Beschäftigten wiederum benötigen die Sicherheit, dass sich Investitionen in eine mehrjährige Ausbildung in der nachfolgenden Beschäftigungsphase auch angemessen auszahlen. Beides stellen (duale) Berufsausbildungssysteme in Form des staatlich organisierten und von den Tarifparteien koordinierten Berufsschulsystems und der betrieblichen Ausbildung sicher. Die zweite Institution, die meiner Auffassung nach Klassen-Organisationseffekte moderiert, ist das Tarifvertragssystem. Tarifvertragssysteme können über den Grad der Koordination von Lohnverhandlungen den Firmen unterschiedlich weiten oder engen Gestaltungsfreiraum zur Lohnfindung auf der betrieblichen Ebene einräumen (Calmfors/Driffill 1988; Pontusson et al. 2002; Rueda/Pontusson 2000; Schettkat 2003; Thelen 2001; Traxler et al. 2001). In CME’s stimmen die Tariforganisationen ihre jeweiligen Verhandlungsziele organisationsübergreifend aufeinander ab. Koordination kann dabei zwei Formen annehmen. Vertikale Koordination liegt vor, wenn Tarifakteure auf einer höherliegenden Ebene (z. B. der Branche) die Rahmenbedingungen der Tarifentwicklung der darunter liegende Ebene (z. B. den Unternehmen einer Region) festsetzen. Dies können ein Korridor der Lohnentwicklung oder verschiedene Modelle der Arbeitszeitpolitik sein. Tarifsysteme sind dagegen horizontal koor-

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Schweden, eine typische CME, weist jedoch auch ein gering standardisiertes Berufsbildungssystem auf (Allmendinger/Hinz 1997).

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11. Überlegungen zum Gesellschaftsvergleich

diniert, wenn verschiedene Gewerkschaften bzw. Arbeitgeberverbände der gleichen Ebene ihre Verhandlungsziele aufeinander abstimmen. In LME’s finden Verhandlungen dagegen in der Regel auf der Ebene des einzelnen Unternehmens statt. Dabei orientiert sich die Lohnstrategie der Gewerkschaft vorrangig an der ökonomischen Lage des jeweiligen Unternehmens, für das sie das Verhandlungsmandat besitzt. Entsprechend vielfältig sind in LME’s die tarifpolitischen Regelungen über Einkommenshöhe und -verteilung, die zwischen den Unternehmen variieren. In CME’s verfügen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände zumeist über Dachorganisationen, die die Interessen der nachgelagerten Einheiten in zentralen bzw. auf Branchenebene geführten Verhandlungen in ihre Lohnstrategien integrieren (vgl. Rowthorn 1992). Von der Darlegung der beiden entscheidenden arbeitsmarktbezogenen Mechanismen, dem Grad der Regulation des Beschäftigungssystems und dem Grad der Koordination des Tarifvertragssystems, wäre es nicht mehr weit zu einer vorläufigen Schlussfolgerung. Diese könnte lauten, dass die organisierte Ungleichheit in Unternehmen, die in LME’s tätig sind, im Durchschnitt höher ausfallen müsste als in Unternehmen, die in CME’s operieren. Dies würde sowohl für das absolute Ausmaß als auch für die klasseninternen Ungleichheiten gelten. Einkommen, Beschäftigungsstabilität und Aufstiegschancen der Beschäftigten müssten in LME’s damit absolut stärker mit der individuellen Organisationszugehörigkeit schwanken als sie dies in CME’s tun. In gleicher Weise müssten die klasseninternen Differenzen in LME’s größer ausfallen als in CME’s. Der Grund dafür wäre, dass das Beschäftigungssystem in LME’s in geringerem Ausmaß staatlich reguliert und das Tarifvertragssystem kaum oder gar nicht koordiniert ist. Damit würden Unternehmen in LME’s über größere Freiräume zur Verteilung von Gütern an die Beschäftigten verfügen, die sich in einem größeren Einfluss der Organisationsstruktur auf die Güterzuweisungen an die Beschäftigten niederschlagen könnten.

11. Überlegungen zum Gesellschaftsvergleich

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Abbildung 11.1: Postulierte Organisations-Ungleichheits-Effekte im Gesellschaftsvergleich hoch

Regulationsgrad des Beschäftigungssystems

mittlere Effekte (z. B. HU)

geringe Effekte (z. B. DE, AT)

größere Effekte (z. B. USA, GB)

mittlere Effekte (z. B. AU, SE)

niedrig niedrig

hoch

Koordinationsgrad des Tarifvertragssystems Quelle: Eigene Darstellung

Dennoch erscheint mir diese eng an den VoC-Ansatz angelehnte Schlussfolgerung einen entscheidenden Tatbestand zu übersehen. Das Tarifvertragssystem und das Beschäftigungssystem einer Gesellschaft müssen sich nicht in jedem Fall komplementär zueinander verhalten. In einigen Gesellschaften findet sich in der Tat eine hohe Deckungsgleichheit beider Arbeitsmarktinstitutionen. So weisen LME-Gesellschaften wie die USA oder Großbritannien ein relativ schwach reguliertes Beschäftigungssystem und zugleich ein gering koordiniertes Tarifvertragssystem auf. Für diese Gesellschaften vermute ich, dass sie vergleichsweise größere Klassen-Organisationseffekte aufweisen müssten. Auf dem anderen Pol befinden sich CME-Gesellschaften wie Deutschland oder Österreich. Da sie durch einen höheren Regulationsgrad des Beschäftigungssystems und einen mittleren bis hohen Koordinationsgrad des Tarifvertragssystems gekennzeichnet sind, erwarte ich einen geringeren Verteilungsspielraum auf der Organisationsebene und folglich geringere Klassen-Organisationseffekte. Abbildung 11.1 zeigt die Zuordnungen der Gesellschaften im Überblick. Weniger eindeutig ist die Lage im Falle von Gesellschaften, die sich keinem der VoC-Typen eindeutig zuordnen lassen. Der Grund dafür ist, dass es empirisch Mischformen im Hinblick auf den Regulationsgrad des Beschäftigungssystems und den Koordinationsgrad des Tarifvertragssystems gibt. So werden beispielsweise in Schweden Tarifverträge auf branchenübergreifender Ebene koordiniert, was den Freiraum der Lohngestaltung auf der Unterneh-

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11. Überlegungen zum Gesellschaftsvergleich

mensebene stark einengt. Andererseits ist das Beschäftigungssystem im Vergleich zu Deutschland weniger stark reguliert: Schweden verfügt über kein standardisiertes Berufsbildungssystem, weshalb vergleichsweise häufige Stellenwechsel stattfinden. Zugleich werden diese Wechsel von einer aktiven Arbeitsmarktpolitik begleitet und koordiniert, woraus sich ein im Vergleich relativ hohes Ausmaß an Aufstiegsmobilität im Zuge von Stellenwechseln ergibt (Allmendinger/Hinz 1997). Australien, als zweites Beispiel, wird üblicherweise als LME klassifiziert, weil es ein gering reguliertes Beschäftigungssystem aufweist. Zugleich aber sind die Tarifverträge auch in Australien hoch koordiniert; sie werden überwiegend auf der Branchen- oder der gesamtwirtschaftlichen Ebene abgeschlossen (OECD 2004b: 151). Zu vermuten wäre, dass diese Konstellation unterschiedlicher, nicht komplementärer Regulierungsmuster sich in einem im Gesellschaftsvergleich mittleren Niveau an Klassen-Organisationseffekten niederschlägt. Ein umgekehrtes Verhältnis in Hinblick auf die Regulation des Beschäftigungssystems und die Koordination des Tarifvertragssystems weisen einige post-sozialistische Länder Europas auf. In Ungarn beispielsweise werden Tarifverhandlungen vorwiegend auf der dezentralen Ebene abgeschlossen (bei einem gleichzeitig sehr niedrigen gewerkschaftlichen Organisationsgrad). Zugleich hat Ungarn im Zuge des Transformationsprozesses Elemente des zentraleuropäischen Beschäftigungssystems übernommen, so z. B. Teile der deutschen Unternehmensmitbestimmung; in Ungarn gibt es eine staatliche Arbeitsmarktpolitik und eine ausgebaute Arbeitsverwaltung, und es existieren Netzwerke aus staatlich wie privat geführten Unternehmen mit lokalen Eliten (Neumann/Tóth 2009). Die vorangestellten Thesen sind nur ein erster Schritt in die Richtung eines systematischen Gesellschaftsvergleichs, denn sie gründen auf einer Reihe von recht unsicheren Annahmen. So ist die Rolle des Staatshandelns bisher theoretisch nicht ausreichend berücksichtigt, insbesondere auch zur Variation der Wohlfahrtsstaatsregime. Auch ist unklar, welche Folgen es für die Stärke der Organisationseffekte hat, dass sich die Organisationsstrukturen zwischen den Gesellschaften unterscheiden. So sind in Schweden überdurchschnittlich viele kleinere Unternehmen tätig, in Deutschland dominieren mittelgroße Unternehmen, während die USA und Großbritannien durch vergleichsweise viele große und sehr große Unternehmen gekennzeichnet sind (Traxler/Huemer 2007). Daher stehen die Zuordnungen in Abbildung 11.1 nicht nur aus empirischen Gründen unter großer Unsicherheit. Auch sind weitere theoretische Anstrengungen nötig, um mögliche Interdependenzen von Arbeitsmarktinstitutionen angemessen berücksichtigen zu können.

Anhang

Tabelle A.1:

Determinanten des Erwerbseinkommens 2002

Tabelle A.2:

Determinanten der Beschäftigungsstabilität 2002

Tabelle A.3:

Verzeichnis der verwendeten Variablen

228

Anhang

Tabelle A.1:

Determinanten des Erwerbseinkommens 2002 Modell 1

Modell 2

Modell 3

Modell 4

.110 (1.86) -.082 (-1.77) -.055 (-1.24) -.435*** (-8.03) .197*** (3.60)

.089 (1.64) -.082 (-1.71) -.064 (-1.43) -.412*** (-7.55) .200*** (3.84)

.093 (1.74) -.082 (-1.82) -.038 (-0.94) -.389*** (-7.10) .203*** (3.93)

.093 (1.73) -.079 (-1.73) -.039 (-0.90) -.375*** (-7.34) .204*** (4.08)

.063 (1.11)

.067 (1.27)

.058 (1.07)

.101 (1.40) .150* (2.07) .098* (2.41) .171** (3.31) .104* (2.16)

.066 (0.77) .080 (1.10) .076 (1.69) .096 (1.74) .079 (1.59)

.061 (0.71) .053 (0.67) .069 (1.47) .116* (2.15) .067 (1.29)

.206** (2.99) .206*** (3.68) .005 (0.11) .098 (1.87) .075 (1.87)

.190** (2.87) .204** (3.51) .001 (0.02) .096 (1.70) .077 (1.88)

.36

.109*** (4.36) .010 (0.34) .047 (0.76) .004 (0.07) .38

Personenmerkmale Alter (in Jahren) Geschlecht (Frau = 1) Ethnische Herkunft (farbig, andere = 1) Arbeitszeitumfang (Teilzeit = 1) Dauer der Betriebszugehörigkeit (in Jahren) Merkmale der Marktstruktur Wettbewerbsintensität Branche (Referenz: Handel) Industrie & Bau Personennahe Dienstleistungen Transport & Versorgung Finanz- & Unternehmensdienstleistungen Öffentliche Verwaltung Klassenlage (Referenz: ungelernte Arbeiter) I. Obere Dienstklasse II. Untere Dienstklasse III. Routinedienstleister V. Techniker und gewerbliche Vorgesetzte VI. Facharbeiter Organisationsstruktur Betriebsgröße Unternehmensgröße Interner Arbeitsmarkt Vertikale Differenzierung R2

.30

.32

Anm.: Quelle: GSS/NOS-2002, N = 321. lineare Regressionsmodelle mit robusten Standardfehlern unter Berücksichtigung von Clustern nach Branchenzugehörigkeit. Angegeben sind standardisierte Koeffizienten; t-Werte in Klammern; * pt<.05, ** pt<.01, *** pt<.001.

Anhang

Tabelle A.2:

229

Determinanten der Beschäftigungsstabilität 2002 Modell 1

Modell 2

Modell 3

Modell 4

.456*** (7.74) .005 (0.10) -.096** (-2.90) -.092 (-1.78)

.456*** (7.74) .005 (0.10) -.096** (-2.90) -.092 (-1.78)

.458*** (7.66) -.008 (-0.16) -.090** (-2.67) -.085 (-1.56)

.451*** (7.62) -.002 (-0.03) -.097* (-2.86) -.086 (-1.65)

-.050 (-0.85)

-.047 (-0.78)

-.050 (-0.85)

.094 (1.62) .058 (0.89) .109* (2.18) -.000 (-0.01) .092 (1.50)

.101 (1.71) .050 (0.81) .111* (2.35) -.008 (-0.19) .091 (1.50)

.104 (1.77) .044 (0.72) .115* (2.40) -.015 (-0.35) .092 (1.54)

.010 (0.22) .087 (1.30) .048 (0.82) .020 (0.41) .025 (0.69)

-.003 (-0.07) .083 (1.25) .043 (0.73) .020 (0.40) .022 (0.62)

.26

.070 (0.94) -.022 (-0.59) -.065 (-1.51) .009 (0.28) .27

Personenmerkmale Alter (in Jahren) Geschlecht (Frau = 1) Ethnische Herkunft (farbig, andere = 1) Arbeitszeitumfang (Teilzeit = 1) Merkmale der Marktstruktur Wettbewerbsintensität Branche (Referenz: Handel) Industrie & Bau Personennahe Dienstleistungen Transport & Versorgung Finanz- & Unternehmensdienstleistungen Öffentliche Verwaltung Klassenlage (Referenz: ungelernte Arbeiter) I. Obere Dienstklasse II. Untere Dienstklasse III. Routinedienstleister V. Techniker und gewerbliche Vorgesetzte VI. Facharbeiter Organisationsstruktur Betriebsgröße Unternehmensgröße Interner Arbeitsmarkt Vertikale Differenzierung R2

.26

.26

Anm.: Quelle: GSS/NOS-2002, N = 381. lineare Regressionsmodelle mit robusten Standardfehlern unter Berücksichtigung von Clustern nach Branchenzugehörigkeit. Angegeben sind standardisierte Koeffizienten; t-Werte in Klammern; * pt<.05, ** pt<.01, *** pt<.001.

230

Tabelle A.3:

Anhang

Verzeichnis der verwendeten Variablen

A. General Social Survey (GSS) Anmerkung: Der GSS wird als kumulativer Datensatz auf der GSS-homepage (http://www.norc.org/GSS+Website/) bereitgestellt. Die Dokumentation ist dem kumulativen Codebook unter http://publicdata.norc.org:41000/gss/Documents/Codebook/ FINAL%202006%20CODEBOOK.pdf zu entnehmen. Die Dokumentation der National Organization Surveys 1991 und 2002 sind von Kalleberg et al. (1999) sowie von Smith et al. (2004) publiziert worden. Sie stehen als PDFfile auf der ICPSR-homepage zum download bereit.

Alter (AGE)

„What is your date of birth?“ Originalrecodierung: Erhebungsjahr – Geburtsjahr

Geschlecht (SEX)

Interviewer coded: 1 = male, 2 = female

Ethnische Zugehörigkeit (RACE)

„What race do you consider yourself?“ (1 = white, 2 = black, 3 = other) Recodierung: 0 = white, 1 = other

Arbeitszeitumfang (WRKSTAT)

„Last week were you working full time, part time, going to school, keeping house, or what?“ (1 = working fulltime, 2 = working parttime, 3 = temp not working, 4 = unempl, laid off, 5 = retired, 6 = school, 7 = keeping house, 8 = other) Recodierung: 0 = working fulltime, 1 = working parttime, andere wurden auf missing gesetzt.

Dauer der Betriebszugehörigkeit (EMPYEARS)



„For about how many years altogether have you worked for your present employer?“ (offene Erhebung in Jahren) Fortsetzung nächste Seite

Anhang

231

Fortsetzung Tabelle A.3

Einkommen (RINCOM91, RINCOME)

„Did you earn any income from [OCCUPATION DESCRIBED IN OCC] through [INDUSTRY]) in [Year of Survey]?“ (1 = < $1000, 2 = $1000-2999, 3 = $3000-3999, 4 = $4000-4999, 5 = $5000-5999, 6 = $6000-6999, 7 = $7000-7999, 8 = $8000-9999, 9 = $10000-12499, 10 = $12500-14999, 11 = $15000-17499, 12 = $17500-19999, 13 = $20000-22499, 14 = $22500-24999, 15 = $25000-29999, 16 = $30000-34999, 17 = $35000-39999, 18 = $40000-49999, 19 = $50000-59999, 20 = $60000-74999, 21 >= $75000) Recodierung: Berechnung der Gruppenmittelwerte und Zuweisung an die Befragten. Der obersten Einkommensgruppe wurde der Schwellenwert zugewiesen.

Lohnzusatzleistungen (FRINGE1, FRINGE3, FRINGE4, FRINGE8)

„I am going to read a list of fringe benefits that workers sometimes get in addition to their wages. Whether you receive it or not, please tell me whether you are eligible to receive each fringe benefit. A. Medical or hospital insurance C. Life insurance D. Sick leave with full pay H. A pension or retirement program.“ (1 = yes, 2 = no) Rekodierungen: 1. Rekodierung 2 = 0; 2. Bildung eines Summenindex (0-4)

Firmeninterner Aufstieg (PROMOTED)

„Have you received any promotions while working for your present employer [IF SELF-EMPLOYED: current organization]?“ (1 = yes, 2 = no) Rekodierung: Rekodierung 2 = 0 Fortsetzung nächste Seite

232

Anhang

Fortsetzung Tabelle A.3

EGP-Klassenlage (RS CENSUS OCCUPATION CODE 1980; OCC80)

„What kind of work do you (did you normally) do? That is, what (is/was) your job called?“ (offene Nennung)

Branchenzugehörigkeit (1980 Census Industry Code)

Originalrecodiert aus „RS Census OccupationCode (1980)“ (offene Nennung)

Recodierungen: 1. Nutzung der ISCO88-Berufscodes (Originalrekodierung) im GSS-Stammdatensatz, 2. Tranformation der ICSO88-Berufscodes in die EGP-Klassen unter Verwendung der Ganzeboom/Treiman-Transformationsvorschrift (Quelle: Ganzeboom, Harry B.G./ Treiman, Donald J.: International Stratification and Mobility File: Conversion Tools. Amsterdam: Department of Social Research Methods [http://www.fsw.vu.nl/~ganzeboom/ismf, ab gerufen am 5.5.2006] und des STATA-ado-files von John Hendrickx [http://fmwww.bc.edu/repec/bocode/i/iskoegp.ado]

Recodierung: Gruppierung der Branchen: Industrie, Bergbau & Baugewerbe, Handel (inkl. Groß- und Einzelhandel), Personennahe Dienstleistungen (inkl. Pflege, Bildung, Gesundheit) Transport & Infrastruktur (inkl. Personenbeförderung, Telekommunikation, Stadtwerke) Sachdienstleistungen (inkl. Finanzdienstleistungen, Unternehmensberatung, Reparaturdienstleistungen) Öffentliche Verwaltung

B. National Organization Survey (NOS) 1991, National Organization Survey (NOS) 2002

Wettbewerbsintensität (1991: v328; 2002: q130)



„How much competition would you say there is in [ORG’s] main market or service area?“ (1 = None, 2 = very little, 3 = a moderate amount, 4 = a great deal) Fortsetzung nächste Seite

Anhang

233

Fortsetzung Tabelle A.3

Betriebsgröße (1991: v23; 2002: q5a)

„In total: how many full time employees worked at [ORG] as of [Erhebungszeitpunkt]?“ (offene Nennung) Recodierungen: 1. Da im NOS die Zahl der Teilzeitbeschäftigten nicht erhoben wurde, wurden Missings über die GSS-Variable „LOCALNUM“ ersetzt. 2. zTransformation.

Unternehmensgröße (1991: v339 2002: q4g)

„Counting all locations: about how many full- and part-time employees did [larger ORG] have as of [Erhebungszeitpunkt 1991/2002]?“ (offene Nennung) Recodierungen: 1. ist die Organisation kein Teil einer übergeordneten Einheit, so weist die Variable einen Missing auf. In diesem Fall wurde der Variablen die Zahl der Beschäftigten der Betriebsgröße zugespielt (siehe oben). 2. z-Transformation.

Interner Arbeitsmarkt (1991: q16a, q17a, q18a, q26a, q27a, q28a, q35a, q36a; 2002: q28, q30, q32)

„Do you sometimes fill [CORE] vacancies with people already employed at [ORG]? Are there different levels of [COREs]? Is it possible for a [CORE] to be promoted to a level above [CORE]? Do you sometimes fill [GSS] vacancies with people already employed at [ORG]? Are there different levels of [GSS]? Is it possible for a [GSS] to be promoted to a level above [GSS]? Do you sometimes fill managerial or administrative vacancies with people already employed at [ORG)? Are there different levels of managers and administrators at [ORG]?“ (1 = yes, 2 = no). Rekodierungen: 1. Recodierung 2 = 0; 2. Bildung eines langen Summenindex 1991 (0-8), Bildung eines kurzen Summenindex 1991 und 2002 (nur COREBeschäftigte) Fortsetzung nächste Seite

234

Anhang

Fortsetzung Tabelle A.3

Anzahl der hierarchischen Ebenen (1991: q69; 2002: q130)

About how many vertical levels are there between the highest and the lowest positions at [ORG], including the both highest and lowest levels?“ (offene Nennung)

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