Wohin driftet die Arbeitswelt?

Eva Senghaas-Knobloch Wohin driftet die Arbeitswelt?

Eva Senghaas-Knobloch

Wohin driftet die Arbeitswelt?

Bibliografische Information Der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar.

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1. Auflage 2008 Alle Rechte vorbehalten © VS Verlag für Sozialwissenschaften | GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden 2008 Lektorat: Frank Engelhardt / Cori Mackrodt Der VS Verlag für Sozialwissenschaften ist ein Unternehmen von Springer Science+Business Media. www.vs-verlag.de Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme, dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften. Umschlaggestaltung: KünkelLopka Medienentwicklung, Heidelberg Druck und buchbinderische Verarbeitung: Krips b.v., Meppel Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier Printed in the Netherlands ISBN 978-3-531-15860-0

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Für Dieter und Tanja

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Inhalt

Zur Einführung .................................................................................................. 9 Teil I Wohin driftet die postfordistische Arbeitswelt? Eine veränderte Welt der Erwerbsarbeit – Entwicklungen, Zumutungen, Aufgaben .................................................................................. 15 Teil II Subjektivität und betriebliche Arbeitskulturen Subjektivität und Sozialität in ihrer Bedeutung für eine menschengerechte Gestaltung von Arbeit und Technik ............................ 69 Autonomie und Authentizität im postfordistischen Erwerbsarbeitsleben ....................................................................................... 101 Widerständigkeit von Arbeitskulturen – am Beispiel der Einführung von Gruppenarbeit für Meister in der industriellen Produktion ............ 131 Fairness und Fürsorglichkeit – Praxis und Wünsche an die Qualität sozialer Beziehungen in Familie und Betrieb ............................................. 153 Teil III Fürsorgliche Praxis in einer Tätigkeitsgesellschaft Fürsorgliche Praxis und die Debatte um einen erweiterten Arbeitsbegriff................................................................................................... 177 Grenzverwischungen in der postfordistischen Arbeitswelt als Herausforderung für das feministische politische Projekt....................... 199

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Inhalt

Teil IV Zur Methodik empirischer Arbeitsforschung Die analytische und die kommunikative Aufgabe der arbeitsbezogenen Sozialforschung............................................................... 237 Quellenverzeichnis........................................................................................ 279

Zur Einführung

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Zur Einführung

Als zu Beginn der 1980er Jahre in der Bundesrepublik Deutschland ein gesellschaftlicher Wertewandel festgestellt wurde, wurde er als Abkehr von der Arbeitsgesellschaft gewertet: als Ende einer Epoche, in der Erwerbsarbeit für die Menschen von zentraler Bedeutung war. Diese Diagnose erwies sich als nicht tragfähig. Zwar änderten sich die Wünsche und Ansprüche an die Qualität von beruflicher Arbeit; damit verlor diese aber nicht ihren Stellenwert im Leben der Einzelnen, eher im Gegenteil. Zur gleichen Zeit kündigten sich in der Gesellschaft und innerhalb der Erwerbsarbeit massive Veränderungen an, geplante und ungeplante. In nationalen und regionalen Politik- und Forschungsprogrammen wurde das Ziel verfolgt, technische Modernisierung mit menschengerechter Arbeitsgestaltung zu verbinden („Humanisierung des Arbeitslebens“). Von der Aufbruchsstimmung dieser Jahre ist zum Anfang des 21. Jahrhunderts wenig geblieben. Weniger Gestaltung als Anpassung an mächtig wirkende Wirtschaftsgesetze in globalen Strukturen steht im Vordergrund politischer Debatten. Und doch spielen Wünsche, persönliche Ziele und subjektive Strategien zur Bewältigung der Anforderungen im Arbeitsalltag weiterhin eine wichtige Rolle und lassen sich nicht folgenlos ignorieren oder gezielt missachten. Der vorliegende Band versammelt theoretische Reflektionen und empirische Analysen, die sich mit Veränderungen in Gesellschaft und Arbeitsleben der letzten Jahrzehnte befassen. Im ersten Teil geht es um die großen Veränderungslinien. Zu diesen Linien gehört auch, dass in der postfordistischen Dienstleistungsgesellschaft die Erwerbstätigkeit von Frauen selbstverständlich geworden ist – mit grundlegenden Implikationen für die gesellschaftliche Arbeitsteilung und in Wechselwirkung mit weiteren Makrotrends, wie z.B. der Alterung der Gesellschaft und

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der zunehmenden Ungleichheit. Innerhalb der Welt der Erwerbsarbeit findet eine Entstandardisierung statt; Arbeitsverhältnisse und Arbeitsanforderungen weisen große Unterschiede auf. Auf die Einzelnen kommen allgemein neue Aufgaben der Lebensplanung und Anforderungen zu. Der zweite Teil umfasst Analysen, die sich mit der Bedeutung von Subjektivität und Sozialität sowie dem Schicksal von Bedürfnissen angesichts der für erforderlich gehaltenen strategischen Veränderungen in betrieblichen Kontexten befassen. Zu diesen Veränderungen gehört die Einführung neuer (Informations-)Techniken, neuer Organisationsstrukturen und Führungsstrategien. Die klassischen Kriterien für menschengerechte Arbeit finden sich nunmehr mit Rahmenbedingungen konfrontiert, in denen sie als unzureichend erscheinen. War mangelnde Autonomie das zentrale Thema in fordistischen Verhältnissen, so könnte Inauthentizität zur Achillesferse im Postfordismus werden. Handlungsspielräume und Reichtum an Abwechslung verhindern Fehl- und Überlastungen nicht, wenn Verhandlungsspielräume zur Milderung von Termindruck fehlen. Die Rehabilitation von Emotionen in der postfordistischen Arbeitswelt wird zum Problem, wenn sie in Verwertungsstrategien eingebettet ist, die einem reflektierten Umgang mit den eigenen Gefühlen nicht dienlich sind. Empirische Befunde verdeutlichen, dass strategisch geplante Veränderungen auf die Eigensinnigkeit der einzelnen Personen und der eingelebten Arbeitskulturen stoßen. Nach wie vor verlangen grundlegende Werte auch im betrieblichen Arbeitsleben Beachtung, so im Umgang zwischen Kollegen, aber auch zwischen Mitgliedern auf verschiedenen Hierarchieebenen. Dazu zählen Fairness, aber auch Fürsorglichkeit und Vertrauen. Im dritten Teil wird die gesellschaftliche Bedeutung fürsorglicher Praxis zum Gegenstand theoretischer Reflexion. Zum einen geht es um die Frage, ob sich ein erweiterter Begriff von Arbeit, der jedwede Tätigkeit – auch informelle Fürsorge – einschließt, eignet, um das gesamte Spektrum menschlicher Tätigkeiten in den Blick zu nehmen, oder ob vielmehr die besonderen Charakteristika verschiedener Tätigkeiten schon in der Begrifflichkeit beachtet werden sollten. Zum anderen wird der Stellenwert von Erwerbsarbeit im politischen Projekt feministischen Denkens vor dem Hintergrund der Grenzverwischungen zwischen Er-

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werbsarbeit und Nichterwerbsarbeit erörtert; und es werden die Begriffe des öffentlichen Raums und des politischen Handelns mit Blick auf die von Hannah Arendt dargelegten Unterscheidungen diskutiert. Der vierte Teil thematisiert insbesondere das in Skandinavien entwickelte und theoretisch begründete Konzept veränderungsorientierter Arbeitsforschung als Aktionsforschung. Zu deren Anspruch gehört u.a., zwischen Beforschten und Forschenden eine Gleichrangigkeit zu gewährleisten. Ein kommunikatives Forschungsdesign ist dafür grundlegend. Ungeachtet der bleibenden Gültigkeit dieses Ansatzes wird anhand eigener Forschungsbeispiele argumentiert, dass neben der kommunikativen Anlage und Aufgabe der Arbeitsforschung einer analytischen Durchdringung von Interaktionsstrukturen ein eigenes Gewicht zukommt. Daraus folgt aber nicht die Zurückstellung der kommunikativen Aufgabe, sondern – im Gegenteil – ihre zusätzliche Aufwertung, weil jeder Analyse eine eigene angemessene Kommunikationsform entspricht. Wohin driftet die Welt der postfordistischen Arbeitsgesellschaft? Und welche Ansätze gibt es, um den Entwicklungen eine bewusst bestimmte Richtung zu geben? Mit diesen Fragen befasst sich der vorliegende Band, der auf Grundlage von an verstreuten Orten publizierten Aufsätzen entstand, die überarbeitet und aktualisiert wurden. Antje Michallik gilt mein herzlicher Dank für die bewährte Zusammenarbeit.

Zur Einführung

Teil I Wohin driftet die postfordistische Arbeitswelt?

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Eine veränderte Welt der Erwerbsarbeit – Entwicklungen, Zumutungen, Aufgaben

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Arbeit und Würde

Die Überzeugung, „dass die Arbeit eine fundamentale Dimension der Existenz des Menschen auf Erden darstellt“ (Laborem Exercenc, 1981, S. 9), teilt die katholische Kirche seit der päpstlichen Enzyklika „Rerum Novarum“ von 1891 mit der Arbeiterbewegung, die sich im Kampf um Würde und Recht der Lohnarbeitenden konstituierte. Im Protestantismus – ob lutherischer oder reformierter Prägung – wird der Arbeit im menschlichen Dasein eine grundlegende Bedeutung zuerkannt. Welche Tätigkeiten allerdings als Arbeit bezeichnet werden, und die Gegenstände, Formen und Wertschätzung der Arbeit, ihre Regulierung und die Orte, an denen sie verrichtet wird, veränderten sich im Zuge der epochalen Entwicklungsprozesse, in denen sich wirtschaftliche und politische Gemeinwesen herausbildeten. Seit der Epoche der industriellen und bürgerlichen Revolutionen in Westeuropa ist die menschliche Arbeit in den Mittelpunkt gesellschaftspolitischer Aufmerksamkeit gerückt. Besonderes Interesse genießt dabei das Zusammenspiel organisierter lebendiger Arbeit und in Technik vergegenständlichter Arbeit in gesellschaftlichen Austauschverhältnissen. Es ist die in den gesellschaftlichen Austausch einbezogene Arbeit, die Erwerbsarbeit, die seit der bahnbrechenden Entdeckung von Adam Smith, dass Wohlstand durch Arbeitsteilung und Technik vermehrt wird, die alle Aufmerksamkeit auf sich zieht. Erst in jüngster Zeit gibt es eine Wiederbelebung von Debatten darüber, in welcher Weise auch die Tätigkeiten, die nicht in den gesellschaftlichen Austausch einbezogen sind (freiwillige Tätigkeiten, Ehrenämter, (Für-) Sorge um Angehörige) Anerkennung und

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Wertschätzung erfahren können. Diese Debatte ist um so wichtiger, als die klassische industriegesellschaftliche Ökonomie die Wertschätzung und die Minderachtung bestimmter Tätigkeiten, besonders der Tätigkeiten fürsorglicher Praxis, bis heute stark geprägt hat.1 Mit dem Begriff der produktiven Arbeit ging die besondere Wertschätzung solcher Arbeit einher, die sich in Gegenständen manifestiert, für die auf dem Markt ein Tauschwert erzielt wird. Sowohl die Entgegenständlichung vieler Erwerbstätigkeiten in den reifen Industriegesellschaften als auch Dienstleistungen im Kontext sehr vielfältiger informeller Wirtschaftstätigkeiten in der übrigen Welt machen eine solche Wertschätzung obsolet. Die Internationale Arbeitsorganisation (IAO) in Genf, die 1919 im Zuge der Friedensverhandlungen nach dem ersten Weltkrieg gegründet worden ist, um weitere Kriege durch die Förderung sozialer Gerechtigkeit zu vermeiden, hat angesichts dieser weltweiten Lage im Arbeitsleben zur Jahrhundertwende das politische Leitziel der menschenwürdigen Arbeit (decent work) entwickelt. Dieses Leitbild beruht auf der Auffassung, dass Menschen quer durch alle Kulturen und Entwicklungsniveaus eine faire Chance suchen, um durch eigene Anstrengungen ein gedeihliches Leben zu führen (International Labour Office 2001, S. 6)2. Menschenwürdige Arbeit ist in diesem Verständnis mit einer gewissen wirtschaftlichen Unabhängigkeit durch eigene Anstrengungen, mit sozialem Schutz zur Risikoabsicherung, mit gleichberechtigter Mitgliedschaft in der Gemeinschaft sowie mit Selbstbestätigung durch Anerkennung verbunden. In welcher Weise Arbeit tatsächlich diese Ansprüche erfüllen kann, hängt von den Institutionen, Regeln und Gebräuchen in den verschiedenen Ländern ab. Die folgende Erzählung des Afrikanisten Elwert kann hilfreich sein, einige Denkgewohnheiten der eigenen Kultur zumindest in Frage zu stellen: „Als ich im Februar 1999 in dem Ayizo-Dorf Ayou Bekannte begrüßte, fragten sie mich nach meiner Arbeit. Erstaunt fasste einer nach: ‚Was, bist du 1 2

Siehe dazu Eckart/Senghaas-Knobloch 2000 sowie Teil III in diesem Band. Zu Zielen und den gegenwärtigen Herausforderungen dieser weltweiten Agenda siehe Ghai 2006 und Senghaas-Knobloch 2007.

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immer noch in demselben Beruf wie vor 20 Jahren?’ Sofort begannen die Umstehenden über meinen Kopf hinweg zu diskutieren. Ob ich vielleicht die Frage falsch verstanden hätte? Nein, auch andere hatten es so vor nicht allzu langer Zeit von mir gehört. ‚Du bist also immer noch in Lohn tätig?’ vergewisserte sich ein anderer. – ‚Wäre es nicht an der Zeit, eine eigene Plantage anzulegen oder ein Handelsgeschäft aufzumachen?’ – ‚Wissen die im Lande der Weißen (yóvotòmè) nicht, dass jede Arbeit ihr Alter hat?’ – ‚Du gehörtest doch mit uns zusammen vor 20 Jahren zur Altersklasse der jungen Männer (dónkpè). Und jetzt sind wir in der Altersklasse der Großen!“ (Elwert 2000, S.175)

Jede Arbeit ist spezifischen Altersgruppen auf harmonische Weise zugeordnet, und jede Altersgruppe womöglich auch einer je spezifischen Arbeit? Dahinter steckt ein anderes Verständnis von Arbeit als das uns vertraute. In der Bundesrepublik ist es nahezu exklusiv der Status des Erwerbstätigen, an dem die Erfüllung der vier Funktionen hing. Das Gefühl verletzter Würde bei Arbeitslosen und manchen Personen, die in der Statistik als Nichterwerbspersonen gezählt werden, hat mit eben dieser Engführung der Idee von Arbeit als erfülltem tätigen Leben zu einem Dasein in der Erwerbstätigkeit zu tun.3 Wer sich dafür interessiert, wie ein erfülltes tätiges Leben wieder in den Mittelpunkt der Aufmerksamkeit rücken kann, muss allerdings nicht nur diese Engführung im Blick haben, sondern sich auch mit den umfassenden Veränderungen in der Gesellschaft und in der Erwerbsarbeitswelt befassen, die sich massiv auf die benannten vier Ansprüche, die mit Arbeit verbunden sind, auswirken.4 Im Folgenden geht es um allgemeine gesellschaftliche Entwicklungen, die in die Arbeitswelt reichen, um Trends innerhalb der Arbeitswelt sowie um neuere Anforderungen, die an die Einzelnen in der veränderten Arbeitswelt gestellt sind. Am Ende stehen einige resümierende Überlegungen.

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Zur Diskussion alternativer Ansätze siehe Senghaas-Knobloch 2001 sowie Teil III in diesem Band. Umfassend zur Thematik menschlicher Würde und Arbeit siehe Negt 2000.

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Gesellschaftliche Entwicklungen, die in die Welt der Erwerbsarbeit reichen

Zu den gesellschaftlichen Makrotrends in der Bundesrepublik Deutschland mit starker Verbindung zur Arbeitswelt zählen die Alterung der Gesellschaft, die kulturelle Heterogenität, neue Geschlechterverhältnisse und zunehmende Ungleichheit.

Längeres Leben oder die Alterung der Gesellschaft Während mit Blick auf Entwicklungsländer demographische Fragen zumindest seit den 1970er Jahren ein öffentliches Interesse auf sich gezogen hatten, kann ein entsprechendes Interesse für die heute hochentwickelten, früh industrialisierten Länder seit Beginn der 1990er Jahre verzeichnet werden. In der breiten Öffentlichkeit entwickelte sich seit der Jahrhundertwende eine Debatte über die veränderte Zusammensetzung von Altersgruppen in der bundesrepublikanischen Bevölkerung und ihre Folgen für die Erwerbsarbeit der Zukunft. Betrachtet man die Alterszusammensetzung in Deutschland im Jahre 1910, so lässt sich dieser Aufbau bildlich-grafisch als Pyramide deuten. Den Fuß der breitgestreckten Pyramide bilden die Altersgruppen von 1-10 Jahren. Kontinuierlich nimmt die Anzahl der Menschen in den höheren Altersgruppen ab, bis im Alter von 80-90 Jahren grafisch nur noch eine dünne Nadelspitze erscheint. Dieses Bild hatte sich schon Anfang der 80er Jahre des 20. Jahrhunderts radikal verändert. Seitdem finden sich die meisten Männer und Frauen in den mittleren Altersklassen, während am Fuß, bei den Kindern, sich eine deutlich geringere Zahl findet. Die Spitze, die Bevölkerungsgruppe der Menschen zwischen 80 und 90 Jahren oder noch älteren, ist dagegen deutlich vergrößert. Auch unter Einbeziehung einer Nettozuwanderungszahl pro Jahr zeigen Prognosen des Altersaufbaus für das Jahr 2030 grafisch eine Art Pilzgestalt. Ein schlanker, ja nach unten hin schmaler werdender Stamm wird erst breiter in der Altersgruppe zwischen 60 und 70 Jahren, die den größten Anteil hat, und somit den „Pilz-

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hut“ bildet, dessen Spitze sich über die Altersgruppe der 90jährigen hinaus nach oben reckt. Hinter den Bildern verbergen sich Veränderungen sowohl der Sterblichkeit als auch der Geburtenhäufigkeit. Seit dem 19. Jahrhundert haben Stadthygiene, Körperhygiene und Entbindungskliniken das Müttersterben und die Säuglingssterblichkeit drastisch gesenkt. Die heutige medizinische Debatte ist von der Verlängerung eines guten Lebens im Alter geprägt. Eine bewusste Beschränkung der Nachwuchszahlen in den Familien kann man schon um die Zeit für 1800 nachweisen (Mackensen 1999, S. 88); in Deutschland lassen sich vier Perioden unterscheiden, die zur Verminderung der Nachwuchserwartungen führten: die Industrialisierung seit 1800, der erste Geburtenrückgang seit Ende des 19. Jahrhunderts, der zweite Geburtenrückgang ab 1970 und der ostdeutsche Geburtenrückgang 1990. Die Tatsache, dass die Bundesrepublik mit Blick auf die Nachwuchsbeschränkung eine gewisse Vorreiterrolle spielt, während andere europäische Länder sich in diese Richtung entwickeln, kann unter verschiedenen Aspekten betrachtet werden. Es kann als Gewinn betrachtet werden, dass das Erfahrungswissen in der Gesellschaft steigt, zumal immer mehr Menschen bis ins hohe Alter hinein noch rüstig bleiben. Diskutiert wird allerdings ein anderer Aspekt. Es wird vom Generationenkonflikt und der Altersschere gesprochen. Damit ist gemeint, dass der Anteil der unter 30-jährigen Erwerbspersonen, der 1882 noch nahezu 50 % ausmachte, etwa um das Jahr 2000 einen kleineren Anteil ausmacht als der Anteil der über 50-jährigen Erwerbspersonen. Im Berliner Memorandum (Senatsverwaltung für Arbeit, berufliche Bildung und Frauen 1997) wurde Ende des 20. Jahrhunderts beispielsweise schon die Folge so beschrieben: „Wenn bisher auf 100 Menschen im Alter von 20 bis 60 Jahren etwa 35 Rentnerinnen und Rentner kamen, werden es bald 70 und mehr sein (ebenda, S. 43). Die Geltung einer solchen Aussage hängt selbstverständlich von den gesetzlich oder durch andere Regulierungen vorgesehenen Modellen von Erwerbsfähigkeit und Rentenalter sowie anderen Regelungen ab. Die strategische Bedeutung der gezeichneten Zukunftslinie ist allerdings unübersehbar und das Bedeutsame daran ist die sehr

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geringe Elastizität. Das Ergebnis vieler individueller Entscheidungen kann auch nicht schnell oder gar leicht durch einen Politikwechsel verändert werden, der im Sinne der Kontextsteuerung der potenziellen Elterngeneration Willenshilfen geben könnte. In Europa weisen nur Finnland und dann Frankreich eine Geburtenzahl auf, die für die Reproduktion der Gesellschaft nahezu ausreicht. In diesen beiden Ländern haben wir übrigens eine Situation, in der die individuelle Existenzsicherung von Frauen durch Erwerbsarbeit eine kulturelle Selbstverständlichkeit geworden ist, die durch verlässliche und für qualitativ gut befundene Einrichtungen zur Betreuung von Kindern und anderer Pflegebedürftiger institutionell flankiert ist. Welche Bedeutung die Alterungsprozesse der Gesellschaft für die Wirtschaft und das Arbeitsleben haben, wird mit zunehmender Ernsthaftigkeit diskutiert. Trotz Arbeitslosigkeit wird es in den Betrieben – wie schon jetzt auch – zunehmend zu einem Mangel an qualifizierten Fachkräften kommen. Es wird sich zeigen müssen, ob genügend viele Betriebe für sich realisieren, dass auch ihre eigene Zukunft davon abhängt, Beschäftigten auch im Alter eine Perspektive zu geben. Das heißt, zumindest die demographische Struktur sollte Anlass geben für betriebliche Weiterbildung und betriebliche Gesundheitsförderung5 oder für ein um Human- und Sozialkriterien erweitertes Verständnis von Wissensmanagement (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 2004; Morschhäuser 2005).

Zuwanderung und kulturelle Vielfalt „Deutschland, bis Anfang des 20. Jahrhunderts vor allem Auswanderungsregion, ist am Ende dieses Jahrhunderts eines der wichtigsten Zuwanderungsländer der Welt“ (Treibel 1999, S. 103). Diese Tatsache sollte jedoch nicht darüber hinwegtäuschen, dass zur gleichen Zeit eine hohe Abwanderung stattfindet, ob als Weiterwanderung, Rückwanderung 5

Zur Gesamtproblematik siehe auch Schmid 1999 mit Blick auf die heterogenen weltweiten Entwicklungen.

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oder Auswanderung von Deutschen und Ausländern. Im Durchschnitt betrug der Wanderungssaldo in der Bundesrepublik zwischen 1994 und Ende des Jahrtausends etwa 275.000 Personen, allerdings mit sehr starken Schwankungen seit der Jahrtausendwende abnehmend. (Der bedeutsame Anteil an Innenwanderung ist in dieser Zahl nicht enthalten.) Der Anteil ausländischer Bevölkerung hängt stark von den Regulierungen und institutionellen Gegebenheiten ab, in denen Zu- und Einwanderung und Einbürgerung geregelt wird. Unter den Neuregulierungen ist der Wanderungssaldo alarmierend abgesunken. Anders als in der Phase der Anwerbung von Arbeitskräften in den 1960er und 1970er Jahren wird heute davon ausgegangen, dass die Zuwanderer dauerhaft bleiben. Einbürgerung und gelingende soziokulturelle Integration haben eine völlig neue Relevanz erhalten. Integration kann durch Erwerbsarbeit stark gefördert werden. Dass das Betriebsverfassungsgesetz im Paragraph 7 vorsieht, dass alle Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr vollendet haben, als wahlberechtigt gelten und im Paragraphen 76 bestimmt, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere dass jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer Abstammung, Religion, Nationalität und Herkunft unterbleibt, hat dazu beigetragen, dass im betrieblichen Arbeitsleben die Bedeutung ethnischer Differenzen verringert wurde. Am Arbeitsplatz ist nach Einschätzung von deutschen und türkischen Arbeitnehmern der Kollege/die Kollegin, aber auch der/die Vorgesetzte, weniger fremd als es in der Debatte über Einbürgerung und das neue Staatsbürgerrecht aufschien (Birsl u.a. 1999). Allerdings müssen auch interethnische Konfliktlinien beachtet werden. „Unterschiedliche Gruppen von Zugewanderten schlossen und schließen aufgrund des Kriteriums einer früheren Zuwanderung in die Bundesrepublik gegeneinander die Reihen: italienische gegen türkische Einwanderer, ehemalige Gastarbeiter gegen DDR-Flüchtlinge, Übersiedler aus der DDR gegen polnische Übersiedler, Aussiedler gegen Spätaussiedler, Spätaussiedler gegenüber Flüchtlingen aus dem Kosovo“ usw. (Treibel 1999, S. 109). Die Bedeutung von Integration aufgrund der Vielfalt von Menschen aus ganz verschiedenen Herkunftsländern und Bio-

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grafien lässt sich beispielsweise an dem Mikrokosmos im Lande Bremen ablesen. Hier leben Menschen aus 171 Staaten. Dabei weisen nur 12 nationale Gruppen mehr als 1000 Angehörige im Lande Bremen auf. Hier wie anderenorts stellt die Gruppe türkischer Staatsangehöriger den größten Anteil (Meng 2001, S. 11). Ein wichtiger Indikator für die Integration ist der schulische Abschluss von Kindern verschiedener Gruppierungen. Der schulische Abschluss hat eine hohe, wenn auch keineswegs ausschlaggebende Bedeutung für die Integration in das Erwerbsarbeitsleben. Hier lassen sich Verbesserungen zeigen. In Bremen sank der Anteil von ausländischen Kindern, die die Schule ohne qualifizierten Abschluss verließen, zwischen 1980 und 1999 von 34 % auf 19 %, und der Abiturientenanteil hat sich in der gleichen Zeit von knapp 5 % auf knapp 18% vervierfacht. Bundesweit waren aber 2004 immer noch mehr als 7 % Deutsche und etwa 18 % AusländerInnen ohne Hauptschulabschluss (Datenreport 2006, S. 63). Dieser Situation entspricht zudem nicht die Entwicklung im dualen Ausbildungssystem, in dem unterproportional wenig Jugendliche mit Migrationshintergrund sind. Trotz ihres Integrationspotenzials wird die Erwerbsarbeitswelt durch die stark gewachsene kulturelle Vielfalt in Deutschland auch vor neue Herausforderungen gestellt. Gelingt es, Kompetenzunterschiede auszugleichen, gelingt es kulturelle Unterschiede als Bereicherung im Sinne des neuen Leitbilds kultureller Vielfalt für die Unternehmen zur Geltung zu bringen, gelingt es die Erwerbsarbeitswelt überhaupt weiterhin als Erfahrungsraum für Integration zu nutzen? Hier stellen sich Anforderungen an Arbeits- und Betriebskulturen, Führungsstrategien und politische Rahmenbedingungen.

Neue Geschlechterverhältnisse In der Bundesrepublik wie in allen hochindustrialisierten Ländern hat die Beteiligung von Frauen im Erwerbsarbeitsleben zugenommen und nimmt weiter zu. Der Bericht der Europäischen Kommission über die

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Beschäftigung in Europa 1996 zeigt, dass im Jahr 1975 in den 15 EUMitgliedsländern durchschnittlich knapp 35 % aller Beschäftigten Frauen waren, 1995 schon 42 %. Allerdings war das Ausgangsniveau in den Ländern höchst verschieden. In den Niederlanden stieg beispielsweise der Frauenanteil zwischen 1975 und 1995 von nur 28 % auf 40 %, Spanien von knapp 26 % auf 35 % und in Großbritannien von knapp 38 % auf knapp 45 %. Dänemark, Schweden und Finnland hatten dagegen schon Mitte der 1970er Jahre einen höheren Frauenanteil als die eben genannten Länder in den 1990er Jahren. 2005 stellen die Frauen in den skandinavischen Ländern etwa die Hälfte aller Beschäftigten. Die Zunahme der Frauenbeschäftigung bezieht sich vor allem auf die Altersgruppen zwischen 25 und 49 Jahren. Das hat damit zu tun, dass die Bildungsphase vor dem Erwerbsarbeitsleben für Frauen – ebenso wie für Männer, deren Erwerbsquote daher insgesamt sinkt – stark ausgedehnt worden ist. Es weist aber vor allem auch darauf hin, dass sich gegenüber den Jahren nach dem 2. Weltkrieg die Lebensplanungen junger Frauen auch in den westlichen Industrieländern verändert haben, und die meisten von ihnen eine wie immer gestaltete mehr oder minder kontinuierliche Beteiligung am Erwerbsarbeitsleben anstreben (Maier 1997; Geissler/Oechsle 1996). In Deutschland betrug die Erwerbstätigenquote für Frauen (das ist der Anteil der Beschäftigten an allen weiblichen Erwerbspersonen) gemäß der EU-Arbeitskräfteerhebung von 2005 60 %, die der Männer 71 %; der Durchschnitt für alle Länder der früheren EU der 15 Staaten lag bei 57 resp. 73 %, der neueren EU der 25 Staaten bei 56 resp. 71 % (Europäische Gemeinschaften 2006). Der Anteil der Frauen an allen Erwerbstätigen war 2004 47 %, „Frauen stellen damit fast die Hälfte der Berufstätigen in Deutschland“ (Wanger 2006, S.5). Dabei gilt generell in Europa, dass die meisten Beschäftigungsverhältnisse auf Teilzeitbasis von Frauen eingenommen werden, in Deutschland zu 75 %. Zudem ist zu beachten, dass die Zahl der Vollzeitbeschäftigten seit der Neuvereinigung in Deutschland kräftig zurückgegangen ist, in Ostdeutschland auf 4,6 Millionen, in Westdeutschland auf 19,1 Millionen. Der Frauenanteil an den Vollzeitbeschäftigen entwickelte sich in Ost- und Westdeutschland gegenläufig. In Westdeutschland stieg er auf 35 %, in Ostdeutschland

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sank er auf 43 %, so dass zwischen Ost und West weiterhin ein beachtlicher Abstand besteht (Wanger 2006, S.13). Fast die Hälfte aller beschäftigten Frauen arbeitete 2004 in Teilzeit, wobei 54 % der Teilzeitbeschäftigen 2004 nur in geringfügigen, also nicht sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnissen arbeiteten (Wanger 2006, S.15). Die Befunde der sozialwissenschaftlichen Lebenslaufforschung weisen auf die Zuspitzung einer allgemeinen gesellschaftlichen Konfliktkonstellation hin: Während sich neuerdings – anders als in der bürgerlich-industriellen Geschlechterordnung – sowohl der Lebenslauf von Männern als auch von Frauen am Arbeitsmarkt orientiert und von ihm dominiert wird, erodieren Institutionen und kulturelle Selbstverständlichkeiten im Bereich der Generativität und Reproduktion der Gesellschaft, wie sie sich seit dem 19. Jahrhundert herausgebildet haben. Damit sind nicht nur demographische Folgen und die von ihnen ausgehenden Wirkungen verbunden. In Frage steht auch, wie die in dem traditionellen Geschlechterverhältnis bereit gestellten fürsorglichen Tätigkeiten unter neuen Bedingungen möglich sind. Wie stark die arbeitsteilige und zugleich hierarchische Geschlechterordnung die Industriegesellschaft geprägt hat, wird seit den 1970er Jahren breiter thematisiert. Im internationalen Rahmen der UNO wurde damit begonnen, ökonomische Fehlentwicklungen aufgrund von Nichtbeachtung, Nichtbeteiligung von Frauen an Konzeptionen und Strategien der Entwicklungspolitik zu kritisieren (Braig 1999). Während im entwicklungspolitischen Zusammenhang die Geschlechterordnung und ihre Veränderung als Problem der Wohlstandsmessung und Wohlstandsbildung angesprochen werden, kommt in den hochentwickelten postindustriellen Gesellschaften stärker die Frage von Wohlfahrt und gesellschaftlichem Zusammenhalt in den Blickpunkt (Gottschall/Pfau-Effinger 2002; Kurz-Scherf/Correll/Janczyk 2005). Die Organisation von Wohlfahrt hat sich in den ökonomisch hochentwickelten Gesellschaften ausdifferenziert. Vergleicht man verschiedene Länder Europas unter der doppelten Frage, wieweit sie in Aufgaben alltäglicher Pflege und Betreuung eine Herausforderung allgemein gesellschaftlicher Verantwortung sehen, und wieweit zwischen den Ge-

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schlechtern eine Gleichstellungspolitik institutionalisiert ist, so finden sich in Westeuropa beispielsweise bedeutsame Unterschiede. Es gibt Anzeichen dafür, dass dort, wo es eine „explizite Gleichheitsagenda“ (Crompton 1998, Fraser 2001) gibt, in der Tätigkeiten und Aufgaben für Erziehung, Pflege und Fürsorglichkeit als Thema von öffentlicher Bedeutung angesehen werden, auch der größte Erfolg mit Blick auf die Gleichbewertung von Lohnarbeit von Männern und Frauen erzielt werden kann. Norwegen mit seiner erklärten Gleichstellungspolitik und gleichzeitig materieller Anerkennung für Pflegearbeit hatte zu Beginn der 1990er Jahre einen vergleichsweise hohen Anteil (47 %) an teilzeitbeschäftigten Frauen, der durchschnittliche Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen (gemessen in industriellen Stundenlöhnen) war aber mit 13 % relativ gering. Das Vereinigte Königreich, ohne erklärte Gleichstellungspolitik und ohne materielle Unterstützung für Pflegeaufgaben, weist mit etwa 45 % teilzeitbeschäftigten Frauen zwar einen fast ebenso hohen Anteil aus, der Stundenlohnunterschied zwischen Männern und Frauen war jedoch mit 32 % deutlich höher als in Norwegen (Crompton 1998, S. 172, siehe auch Crompton 2002 und Bosch/Lehndorff 2005). In jedem Fall zeigt sich, dass die öffentlich-politische Thematisierung der elementaren Gegebenheit, dass Menschen in wichtigen Phasen ihres Lebens unmittelbar auf Fürsorglichkeit angewiesen sind, an eine hohe politische Partizipation von Frauen, wie in Finnland, Schweden und Norwegen, gebunden ist.

Soziale Ungleichheit und die Herausforderung für Solidarität Während im Jahre 1976 Heiner Geißler als Sozialminister der CDU in Rheinland-Pfalz die „neue soziale Frage“ aufwarf, um auf Probleme von Gruppen hinzuweisen, die außerhalb des Arbeitsmarktes stehen (Alte, Familien mit mehreren Kindern), ist in den 1990er Jahren stärker auch die Situation der Reichen in den Blick gekommen. Mitte des ersten Jahrzehnts im neuen Jahrhundert erreichte das in der Sozialwissenschaft längst diskutierte Problem der Prekarisierung von Lebenslagen und Arbeitsverhältnissen (z.B. Dörre 2006; Brinkmann u.a. 2006) die Politik. Misst

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man Einkommensarmut an der sogenannten 50 % Schwelle, „die angibt, wie viel % der Haushalte (bedarfsgewichtet nach ihrer Personenzusammensetzung) über weniger als die Hälfte des durchschnittlichen Haushaltsnettoeinkommens verfügen“ (Habich/Zapf 1999, S. 303), dann findet man zwischen 1962 bis 1983 einen Rückgang von 10,6 % auf 7,7 % und seitdem einen treppenförmigen Wiederanstieg auf 11,9 % schon im Jahr 1995. Mit Blick auf besonders gefährdete Gruppierungen zeigt sich, dass ein Wandel von der (meist weiblichen) Altersarmut hin zur Armut von Familien mit kleinen Kindern zu verzeichnen ist. Im internationalen Vergleich wird sichtbar, dass die Einkommen in den meisten Industriegesellschaften bis ca. 1970 gleicher geworden sind, während seitdem Ungleichheit und bis jetzt auch eine gesellschaftlich verbreitete Toleranz für mehr Ungleichheit zunehmen. In den letzten zwei Jahrzehnten haben sich Arbeitslosigkeit und Armut als besonders wichtige Gesellschaftsprobleme herausgestellt. Dass die Armut bei der anhaltend hohen Arbeitslosigkeit nicht stärker zugenommen hat, hat damit zu tun, dass hinter den Jahresdurchschnittszahlen der Arbeitslosen eine starke Bewegung steht. Gehörten um die Jahrhundertwende immerhin zwei Drittel aller registrierten Arbeitslosen nicht zu jenen Arbeitslosen, die schon über ein Jahr lang keine Stelle gefunden haben, so war allerdings deren Anteil im Jahre 2004 weiter auf knapp zwei Fünftel angestiegen (im Osten 43,6 %, im Westen 25,3 %). Die nach wie vor gegebene Attraktivität der Bundesrepublik für Zuwanderung verweist darauf, dass die Wohlstandsunterschiede – selbst noch zwischen den entwickelten Industrieländern – außerordentlich hoch sind und eher zunehmen. Der bundesdeutsche Sozialversicherungsstaat steht aufgrund veränderter Alterszusammensetzung, neuer Beschäftigungsformen im Erwerbsarbeitsleben und einer Politik der Rücknahme sozialstaatlicher Absicherung vor einigen ungelösten Problemen oder Aufgaben. Dazu gehört zum einen die schon 1998 formulierte Aufgabe, Regelungen zu finden „die ein ausreichendes Maß an sozialer Sicherung gewährleisten und somit die Entstehung einer zukünftigen Armutspopulation vermeiden“ (Zentrum für Sozialpolitik 1998, S. 27). Gesetzliche Neuregelungen seit 2003 haben die sozialstaatlichen Institutionen erheblich

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verändert. Dazu gehören die vier „Hartz-Gesetze“: Umbau der Bundesanstalt für Arbeit zu einem Dienstleistungsunternehmen, die Kürzung der Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes I auf 12 Monate (18 für Arbeitslose ab 55 Jahre), die Zusammenführung der bisherigen Arbeitslosenhilfe und der Sozialhilfe bei erwerbsfähigen Personen zum Arbeitslosengeld II, die Förderung von Beschäftigung außerhalb der Sozialversicherung (Minijobs) und Veränderungen und Rückbau der Instrumente aktiver Arbeitsmarktpolitik (zusammenfassend Seifert 2005). Es geht jetzt um die Konstruktion einer Basissicherung, insbesondere um verbesserte Familienleistungen, seien sie aufgrund einer veränderten Steuergesetzgebung oder anderer institutioneller Veränderungen gegeben.6 Das ab 2007 eingeführte Elterngeld (analog dem schwedischen Ansatz einer zeitweiligen Kompensation von vermindertem Erwerbseinkommen im Fall der Elternschaft) ist selbstverständlich kein Ansatz zur allgemeinen Minderung von sozialer Ungleichheit, sondern nur in der Genderdimension.

3.

Trends in der Welt der Erwerbsarbeit

Alterungsprozesse, Zuwanderung, veränderte Geschlechterverhältnisse haben für Wirtschaft und Arbeitsleben große Bedeutung. Darüber hinaus zeichnen sich in der Welt der Erwerbsarbeit der Bundesrepublik Deutschland eigene Entwicklungen ab, die unter quantitativen oder qualitativen Gesichtspunkten betrachtet werden können. Bei bestimmten Problemen lassen sich diese beiden Gesichtspunkte nicht unterscheiden. Doch wird im Vordergrund der folgenden Darlegungen eine Betrachtung stehen, in der es um qualitative Gesichtspunkte geht, um die Frage, welche neuen Charakteristika sich tendenziell herausbilden. Zu der quantitativen Betrachtung sei hier nur soviel gesagt: Trotz der massenhaften Arbeitslosigkeit der letzten Jahrzehnte (im Osten seit 1990) konnte man bis zum Jahr 2000 im Westen nicht von einem Rückgang der Anzahl von Beschäf6

Siehe auch das Gemeinsame Wort der Kirchen zur wirtschaftlichen und sozialen Lage in Deutschland „Für eine Zukunft in Solidarität und Gerechtigkeit“ von 1997 sowie die verschiedenen Beiträge zu dem Konsultationsprozess über dieses Gemeinsame Wort.

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tigungsverhältnissen sprechen. (Der Abbruch von Beschäftigung im Osten hat besondere Gründe – z.B. Verdrängungswettbewerb – deren Würdigung eine eigene Analyse erfordern würde.) Der leichte Zuwachs an Beschäftigungszahlen im Westen hatte mit der Umverteilung des registrierten Arbeitsvolumens (gemessen in Erwerbsarbeitsstunden) durch allgemeine Arbeitszeitverkürzung zu tun (Zinn 2003). Diese Entwicklung hat sich seit 2003 durch Kampagnen für Arbeitszeiterhöhung umgekehrt (dazu Raess 2006). In Deutschland insgesamt zeigte sich bis 2005 allerdings ein Abbau sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung (mit einer Unterbrechung in den wachstumsstarken Jahren 1998-2000), der sowohl konjunkturell als auch durch veränderte Wirtschaftsstrukturen verursacht war (Bach/Gaggermeier/Ulinger 2005). Diese veränderten Strukturen spiegeln sich auch in den qualitativen Entwicklungstrends der Arbeitswelt: Verwissenschaftlichung, Mediatisierung, Dienstleistungsorientierung, Dezentralisierung von Unternehmen, Transnationalisierung, neue Beschäftigungsformen, neue Organisations- und Managementsysteme sowie Arbeitsschutzprobleme neuen Typs.

Verwissenschaftlichung Der Ausbau und die Modernisierung der Industriegesellschaft sind mit einer Verwissenschaftlichung im Sinne der Zunahme von formalen, theoretischen Wissensbestandteilen, verbunden. Seit den Prognosen von Daniel Bell zur postindustriellen Gesellschaft, die er schon 1973 unter anderem auf Basis der Forschungen zur Informatisierung des gesellschaftlichen Lebens von M. U. Porat und K. W. Deutsch anstellte, hat sich der Trend konsolidiert. Auch in der Bundesrepublik Deutschland sind ungefähr seit dem Jahre 1980 mehr Menschen in Berufen tätig, in denen Informationsverarbeitung im Vordergrund steht, als in anderen Berufen. Ungefähr seit 1995 übt etwa die Hälfte aller Erwerbstätigen Berufe aus, in denen die Informationsverarbeitung im Vordergrund steht.7 7

Die Errechnung dieser Zahlen wird bei Dostal 1995, S. 528 folgendermaßen beschrieben: „Über den Tätigkeitsschwerpunkt des Mikrozensus wurden jene Erwerbstätigkei-

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Von besonderer Bedeutung ist, dass auch viele berufliche Tätigkeiten, die nicht als vorrangig informationsbezogene Berufstätigkeiten betrachtet werden, von der Verwissenschaftlichung im Sinne einer Zunahme des Gewichts formalen und theoretischen Wissens als Bestandteil der Berufstätigkeit berührt sind. Die Bedeutung formaler Qualifizierung nimmt allgemein zu. Das zeigt sich beispielsweise daran, dass sich das Risiko, arbeitslos zu werden, für sogenannte Ungelernte (Arbeitskräfte ohne abgeschlossene Berufsausbildung) in Westdeutschland zwischen 1975 und 1991 ungefähr verdoppelte. Die Arbeitslosenquote der Ungelernten stieg in dieser Zeit von 6,1 % auf 12,8 %. 1995 waren es sogar 20 % (Bellmann/Dostal 1998, S. 52). Tessaring (1994) hat Daten aus den Mikrozensen mit Zahlen des künftigen Arbeitskräftebedarfs nach Wirtschaftssektoren, wie von Prognos ermittelt, zusammengeführt. Demnach würde sich der Anteil der Arbeitskräfte ohne abgeschlossene Ausbildung von 20 % im Jahre 1991 bis zum Jahre 2010 etwa halbieren. Dagegen wird für Absolventen der beruflichen Erstausbildung, Fachschulausbildung und Akademiker ein Wachstum der beruflichen Chancen (besonders bei den letzten) prognostiziert. Solche und ähnliche Berechnungen haben dazu geführt, dass in der öffentlichen Debatte Stimmen laut wurden, denen zufolge Wissen die Bedeutung von Arbeit als Produktionsfaktor ablöst, so beispielsweise Reinhard Miegel und die Kommission für Zukunftsfragen der Freistaaten Bayern und Sachsen (1996 und 1997). Miegels These, dass Wissen die einzige Ressource sei, derer moderne Volkswirtschaften immer mehr benötigen, während Kapital und Arbeit zunehmend weniger gebraucht würden

ten separiert, die auf intensiven Informationsbezug schließen lassen. In einer Matrix Tätigkeitsschwerpunkt/Beruf wurden jene Berufe als Informationsberufe klassifiziert, in denen mehr als 75 % der Berufsangehörigen Informationsschwerpunkte angegeben hatten. In einer Matrix Berufs-/Wirtschaftszweig wurden dann alle diese Berufsangehörigen der als Informationsberufe klassifizierten Berufe aus den angegebenen Wirtschaftszweigen separiert und in einen eigenen „Informationsbereich“ zusammengefasst. So konnte dieser Informationsbereich quantifiziert werden.“ Auf entsprechenden Schaubildern finden sich also vier Linien: für den primären, landwirtschaftlichen Sektor, den sekundären, handwerklich-industriellen Sektor, den Dienstleistungssektor und den informationsbezogenen Sektor.

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(Miegel 2001, S. 209), verkennt allerdings, dass nicht Wissen sans phrase – dem Verwertungsprozess zugeführt wird, sondern das leiblich gebundene Wissen als Wissen von Personen, die es einzusetzen verstehen. Anders als in der Zeit des Taylorismus vom Management beabsichtigt und später von Sozialwissenschaftlern prognostiziert, schließt Verwissenschaftlichung keineswegs die Bedeutung von Erfahrung und Intuition in der Praxis aus. Nur Erfahrung allein ist immer weniger ausreichend, um den neuen Anforderungen in der Erwerbsarbeitswelt zu genügen. Die massive Ausbreitung digitaler Informations- und Kommunikationstechnologien sowie anderer naturwissenschaftlich basierter Technologien hat zu einer steigenden Komplexität von Wirkungszusammenhängen geführt, deren Nutzung in Beruf und Alltag immer weniger allein auf herkömmlichen Wissensweisen aufbauen kann. Allerdings sollte nicht verkannt werden, dass mit der Verwissenschaftlichung und Technologisierung ein hoher Verlust bestimmter Aspekte praxisbezogenen Wissens einhergeht, weil dies Wissen nicht mehr erworben und damit auch nicht mehr vermittelt werden kann. Dennoch entwickelt sich auf jeder neuen Stufe von Technologisierung und Formalisierung bei den Beschäftigten ein neues Erfahrungswissen (Böhle/Rose 1992).

Mediatisierung Die Bedeutung der Digitalisierung als einer neuen Schlüsseltechnologie liegt nicht nur darin, dass sie sich sowohl in eigenständigen neuen Produkten (z.B. PCs) als auch in Kombination mit bestehenden Produkten (Telefonie, computergesteuerte Werkzeugmaschinen) ökonomisch verwerten lässt. In beiden Fällen haben wir es auch mit einer neuen Form von Mediatisierung zu tun. Lange Zeit gab es einen Streit darüber, ob der Computer eher als Maschine oder eher als Werkzeug zu begreifen sei. Seine überragende Bedeutung als Medium ist vermutlich erst durch die Herausbildung des Internets überdeutlich geworden. Wo immer es um den Austausch von Informationen geht (oder auch nur Daten), kommt der Mediencharakter nur unaufdringlich ins Bild. Dort aber, wo sich Informations- und Kommunikationstechnologien mit

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Veränderungen in der realen Welt (seien es chemische Prozesse, seien es physikalische Prozesse, seien es Eingriffe in den menschlichen Leib) verbinden, wird der Charakter der Zwischeninstanz deutlicher. Und es wird auch deutlicher, dass der Einsatz solcher Kombinationen im Berufsleben sowohl formales Wissen als auch Erfahrung und Intuition benötigt. Der Mediencharakter findet noch einen weiteren Ausdruck: die Virtualisierung. Hier geht es um die Möglichkeit, das Potenzial von Bildern ökonomisch zu verwerten. Die Spekulationen der sogenannten neuen Ökonomie, d.h. neuer Geschäftsideen, die mit den Informations- und Kommunikationstechnologien verbunden sind, hatten insbesondere auf diesen Charakter gesetzt. Eine Reihe von ökonomisch verwertbaren Entscheidungen (vor allem Kaufentscheidungen von Kunden) soll durch Bilder erleichtert werden. Dahinter steht die Idee, dass Kunden mit dem Wunsch nach mehr Bequemlichkeit es mit Blick auf vielerlei Alltagsbedürfnisse attraktiver finden könnten, am Bildschirm (oder einem funktionalen Äquivalent) Entscheidungen zu treffen, die anderenfalls eine tatsächliche Ortsveränderung erfordern würden. Längst können Warenhäuser auf dem Bildschirm simuliert werden, Beratungsstellen, behördliche Einrichtungen und vieles andere mehr.8 Reale Gegenständlichkeit und unmittelbare Gegenwärtigkeit als Erfahrungsbezug verlieren hier, virtuelle Welten gewinnen demgegenüber potenziell an Bedeutung.

Zunahme von Dienstleistungstätigkeiten Die Beschäftigungszunahme bei den Dienstleistungen in entwickelten Industriegesellschaften wurde schon in der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts diskutiert. Dabei überwog ein Ansatz, Dienstleistungsbeschäftigung besonderen Wirtschaftszweigen zuzuordnen. Bei einem internationalen Vergleich ist es wichtig, ob die Beschäftigtenquote oder das Arbeitsvolumen (gemessen in tatsächlichen Arbeitszeiten) und ob Bran8

Siehe auch den Schlussbericht der Enquetekommission der 13. Wahlperiode des Deutschen Bundestages mit dem Titel „Zukunft der Medien in Wirtschaft und Gesellschaft – Deutschlands Weg in die Informationsgesellschaft, Drucksache 13/11004 vom Juni 1998.

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chen, Wirtschaftssektoren oder Subbranchen (Gruppen von Dienstleistungsberufen) (funktionale Blickweise) betrachtet werden. Nur wenn einzelne Dienstleistungsgruppen im Blickpunkt stehen, d.h. bei distributiven Dienstleistungen z.B. Schifffahrt, Einzelhandel; bei gesellschaftsbezogenen Dienstleistungen z.B. öffentliche Verwaltung, Erziehung; bei produktionsbezogenen Dienstleistungen z.B. Versicherungsgewerbe oder Forschung und Entwicklung und bei konsumorientierten Dienstleistungen z.B. private Haushalte) werden sowohl das ganze Ausmaß der Dienstleistungen in der Ökonomie als auch strukturelle Veränderungen deutlich (siehe dazu Wagner 2003). Im Zusammenhang mit Verwissenschaftlichung wurde schon gezeigt, dass im Allgemeinen die informationsbezogenen Berufe zunehmen. Bei einer genaueren Betrachtung wird deutlich, dass bei den informationsbezogenen Berufen vor allem sogenannte sekundäre Dienstleistungen wachsen, wie z.B. Beratung, Forschung, Vermittlung usw. Sie setzen teils eine wissenschaftliche Qualifikation, teils eine hochtechnologische Infrastruktur voraus. Aber, das ist nicht das ganze Bild. Manchmal wird von einer Spaltung der Dienstleistungsökonomie in einen „High Tech“- und in einen „High Touch“-Bereich gesprochen, d.h. in einen abstrakt-formalisierten Tätigkeitsbereich und einen Tätigkeitsbereich, in dem es um die „Anfass-Welt“ der persönlichen oder personennahen Dienstleistungen geht. Tatsächlich ist das Bild aber noch etwas komplizierter. Innerhalb der Welt der persönlichen Dienstleistungen gibt es berufliche Tätigkeiten, die in sehr verschiedenem Maße eine Professionalisierung erfordern oder auch nur ermöglichen. Die berufliche Welt der Pflege ist z.B. lange Zeit allein unter dem (Liebes-)Dienstgedanken wahrgenommen worden. In Deutschland entwickeln sich erst seit wenigen Jahren universitäre Studiengänge, an denen Lehrkräfte für Berufsschulen im Fach Pflege ausgebildet werden. Darin kommt ein formalisierbarer Wissensbestandteil der Pflegetätigkeit zum Ausdruck, der lange Zeit unterschätzt worden ist. Die Welt der Pflegetätigkeiten ist aber nicht allein eine eine berufliche Welt, auch wenn aus Gesichtspunkten der Beschäftigungsförderung von einigen Seite dafür plädiert wird. Pflege gehört auch in den weiten Bereich der Fürsorglichkeit und Fürsorge, die durch Abstufungen der Formalisie-

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rung und Verberuflichung und durch verschiedene Beziehungskonstellationen gekennzeichnet ist (Kumbruck/Senghaas-Knobloch 2006; SenghaasKnobloch/Kumbruck (2008 i.E.). Hier ist der Praxisbereich, in dem die Problematik von emotionaler Arbeit bzw. Gefühlen bei der Arbeit in besonderer Weise präsent ist. Gerade weil im Bereich der Dienstleistungen die Grenzen zwischen Erwerbsarbeit und Nichterwerbsarbeit neu ausgehandelt und politisch gestaltet werden, ist es von Belang, sich den Unterschied zwischen nichtökonomischen und ökonomisierbaren Tätigkeiten vor Augen zu führen.9 Als ökonomisierbare Tätigkeiten sollen all jene gelten, die prinzipiell von der Eigentätigkeit einer Person ablösbar sind: Ich kann mir eine fertige Mahlzeit kaufen (kochen ist ökonomisierbar), essen muss ich sie selbst (die Tätigkeit des Essens ist nicht ökonomisierbar). Ich kann mir Bildungsangebote kaufen, mich bilden kann ich nur selbst. Ich kann die Betreuung von Kindern in professionelle Hände geben. Eine eigene Beziehung zu ihnen aufbauen kann ich nur selbst. Was von den Tätigkeiten in einer Gesellschaft tatsächlich ökonomisiert wird und was nicht, hängt von kulturellen, institutionellen und ökonomischen Rahmenbedingungen ab. Die Betreuung von Kindern in Europa oder gar weltweit weist z.B. eine breite Variabilität auf. Es gibt Dienstleistungstätigkeiten, die durchaus von verschiedenen Personen mit verschiedenem Grad an Formalisierung und Professionalität übernommen werden können, die aber mit Blick auf Menschenwürde und auf Zukunft einer Gemeinschaft unabdingbar erbracht werden müssen. Dazu gehören ganz gewiss die Tätigkeiten der Fürsorge und Pflege. Zu ihren Grundcharakteristika gehört, dass sie einer Zeitordnung unterliegen, die sich nur in begrenzter Weise von anderen Gesichtspunkten leiten lassen kann als dem Rhythmus der unmittelbaren Lebensbedürfnisse und situativen Befindlichkeiten. Für die gesamte Struktur der Arbeitswelt ist eben dieser Tatbestand prägend: Die Welt der ökonomischen Tätigkeiten außerhalb der persönlichen Dienstleistungen muss sich darauf verlassen können, dass die persönlichen Bedürfnisse ein Mindestmaß 9

Siehe Senghaas-Knobloch 2001 sowie Teil III in diesem Band. Zum Thema Dienstleistungsgesellschaften siehe Häußermann/Siebel 1995.

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an Erfüllung genießen. In einer hierarchischen Geschlechterordnung war dies möglich, indem sich Frauen dieser persönlichen Bedürfnisseite annahmen und deshalb den Imperativen des Erwerbsarbeitslebens nur in eingeschränkter Form beugten. Eine Verberuflichung der Welt der persönlichen Dienstleistungen ändert an diesem Bild, dass mehr Frauen einer ökonomischen Tätigkeit nachgehen können. Ob sich die Lebensqualität für Betreute und Betreuerinnen dadurch erhöht, hängt davon ab, wie die ökonomisierten Dienstleistungstätigkeiten zu den anderen Erwerbstätigkeiten und zu der nicht erwerbsförmigen Betreuung ins Verhältnis gesetzt und koordiniert werden. Dabei spielen Dauer und Lage der Erwerbsarbeitszeit eine entscheidende Rolle. Mit einer allgemein reduzierten Arbeitszeit sinkt der Aufwand, den die Einzelnen für die Koordination ihrer verschiedenen Tätigkeiten benötigen. Allerdings bleibt in jedem Fall die Problematik, dass mit der individuellen Variabilisierung der Erwerbsarbeitszeiten für die Einzelnen auch deren persönlicher Koordinationsaufwand für das Alltagsleben steigt. Und die Ausweitung der Dienstleistungsökonomie verstärkt in der Welt der Erwerbsarbeit generell das Prozesshafte.

Dezentralisierung der Unternehmen und Vernetzung Die Herausbildung globaler Wirtschaftsstrukturen durch politische Entscheidungen für möglichst ungehinderten weltweiten Transfer von Gütern, Dienstleistungen, Kapital und Devisen hat die Marktbedingungen für Unternehmen und Beschäftigte grundlegend verändert (Hübner 2003). Was in den 1970er Jahren großen Konzernen vorbehalten blieb, wird nun auch für mittlere Unternehmen bedeutsam. Die Strukturen multinational operierender Unternehmen haben sich diversifiziert. Es entstand ein neuer Typ transnationaler Unternehmen, dessen Kerngeschäft die Vermarktung von Produkten unter ihren Markennamen ist, während Tätigkeiten des Designs und der Produktion im Rahmen eines Netzes von formal selbständigen Unternehmen in einer Vielzahl von Ländern stattfinden (siehe schon Reich 1992). Unter diesen neuen Kon-

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kurrenzbedingungen erweisen sich die mit dem Namen Ford und Taylor verbundenen klassischen Organisationsprinzipien in der Industrie als unzureichend. Zu Beginn des 20. Jahrhunderts war durch organisatorische Konzepte, wie sie sich mit dem Namen Winslow Taylor und Henry Ford verbinden, eine Arbeitsorganisation entwickelt worden, die sich durch strikte Trennung von Planungs- bzw. Steuerungswissen und Ausführung sowie klare hierarchische Strukturen charakterisieren lässt. Diese Strukturen hatten unter den damaligen Bedingungen Effizienzgewinne, die sich in eine massenhafte Ausweitung dieses Organisationstyps übersetzten. Die menschlichen Kosten solcher organisatorischer Strukturen wurden von Beginn an thematisiert, ohne dass sich jedoch alternative Ansätze durchsetzen konnten. Probleme der Motivation, der Gesundheit, der Menschenwürde wurden in vielen Bereichen des Wirtschaftslebens und der staatlichen Verwaltungen zurückgestellt, da reale Einkommensgewinne für eine breite Schicht zu verzeichnen waren. Auch die Gewerkschaften haben sich in der Auseinandersetzung mit der fordistisch-tayloristischen Unternehmensorganisation dieser angenähert (siehe dazu Riester 1992). Die Welt des Marktes und der (hierarchischen) Organisation waren streng voneinander geschieden. In den letzten 25 Jahren hat sich das verändert. Das Management großer Unternehmen begann sich dafür zu interessieren, wie es in den Industrieländern gelingen könnte, gerade die menschlichen Stärken möglichst aller Organisationsmitglieder in den Dienst des Unternehmens zu stellen. In der Managementliteratur werden seitdem vielfältige Konzepte und Modelle diskutiert, durch die es gelingen soll, die bisher eher zurückgedrängte menschliche Kreativität, Verantwortlichkeit und Motivation in neuen Rationalisierungsstrategien wieder stark zu machen. Zu deren Spektrum gehören zum einen „Dezentralisierung“ im Sinne der „Desintegration hierarchisch-strukturierter Unternehmenskomplexe“ und zum anderen Quasi-Vermarktlichung im Sinne der Öffnung von Unternehmensteilen zu marktlichen Anreizsystemen, Konkurrenzsituationen und Sanktionen (Sauer 2005). Dezentralisierung der Unternehmensstrukturen und der Arbeitsorganisation im engeren Sinn schafft allerdings

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neue Probleme der Koordination und Kooperation.10 Ihnen wird durch Pläne und Zielvereinbarungen, durch Matrix- und Projektorganisationen, Leitwerte und Kulturen sowie schließlich durch Netzwerke begegnet. Netzwerke stellen einen Zwitter zwischen Markt und Hierarchie dar. In ihnen soll Wettbewerb, aber ebenso Kooperation eine Rolle spielen. Große Konzerne bilden aus früheren Organisationseinheiten ökonomisch selbstverantwortliche Einheiten, die sich jedoch an dem gemeinsamen Unternehmensziel des Konzerns orientieren müssen. Kleine Unternehmen schließen sich (in der IT-Industrie auch mit Alleinselbständigen) zu Netzwerken zusammen, um über eine darüber verbesserte Ressourcenlage größere Chancen auf dem Markt zu gewinnen. Ein Netzwerk von Unternehmen (und Alleinselbständigen) muss keinesfalls symmetrische Abhängigkeitsbeziehungen aufweisen. In der Forschung gibt es viele Anhaltspunkte dafür, dass gerade besonders mächtige Wirtschaftsakteure an einer Vernetzung mit kleinen Unternehmen interessiert sind, die weitgehend in der Abhängigkeit zu dem mächtigen Wirtschaftsakteur (Fokalunternehmen) stehen. Vieles erinnert bei den neuen wirtschaftlichen Netzwerken an das alte Verlagssystem im 18./19. Jahrhundert. Es darf aber nicht verkannt werden, dass heute die neuen Informations- und Kommunikationstechnologien sowohl bei der Dezentralisierung als auch bei der Vernetzung wirtschaftlicher Einheiten eine hervorgehobene Rolle spielen. Die Möglichkeit, ein Netz wirtschaftlicher Beziehungen weltweit zu spannen, bestimmte Qualifikationen von interessierten Erwerbspersonen weltweit miteinander zu koordinieren, hatte ja auch die Idee der New Economy beflügelt.11 Dezentralisierung und Vernetzung schaffen für Beschäftigte bestimmter Berufsgruppen neue Möglichkeiten zur Entfaltung, zur Kooperation, aber auch zur Konkurrenz untereinander.

10 11

Becke/Senghaas-Knobloch 2004 erörtern diese am Beispiel eines Nahverkehrsunternehmens. Vgl. dazu Hirsch-Kreinsen 2001; Sengenberger 2001a.

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Neue Beschäftigungsformen Dezentralisierung und Vernetzung gehen auch mit Veränderungen der Beschäftigungs- und Arbeitsformen einher. Wenn man die Zahl aller abhängig Beschäftigten in Westdeutschland (ausgenommen Auszubildende, Beamte und Soldaten), die eine Wochenarbeitszeit von 36 Stunden oder mehr aufweisen und einen unbefristeten Arbeitsvertrag haben (also in einem Normalarbeitsverhältnis tätig sind), zwischen 1985 und 1998 vergleicht, so ergibt sich nur ein leichtes Absinken von 59,3 auf 56,3 %.12 Die Mehrheit arbeitete zur Jahrhundertwende also noch immer in solchen Verhältnissen. Die Teilzeitquote verdoppelte sich zwischen 1991 und 2004 in Gesamtdeutschland stetig von 15,7 auf 31,6 %. Bei Frauen erhöhte sich der Anteil Teilzeitbeschäftigter von 30 % auf 48,6 %, bei Männern von 4 auf 15,4 %. Darin ist jeweils ein erheblicher Anteil geringfügiger Beschäftigung enthalten. Bedeutsam sind Unterschiede zwischen Ost- und Westdeutschland. Die gesamte Teilzeitquote hat sich in dem Zeitraum in Ostdeutschland von 6,9 auf 27,8 in etwa vervierfacht, liegt aber damit noch deutlich unter den Anteilen in Westdeutschland, die sich von 18,4 auf 32,4 erhöhten (Wanger 2006, S.45). In der gesamten Bundesrepublik hat sich die Zahl der Selbständigen und mithelfenden Familienangehörigen zwischen 1991 und 2004 von 3,5 Millionen stetig auf 4,2 Millionen erhöht (Wanger 2006, S.46). Die regionalen Unterschiede haben sich zwischen Ost- und Westdeutschland angenähert: „Der Anteil der Selbständigen und Mithelfenden an allen Erwerbstätigen lag 2004 in West wie Ost bei fast 11 %“ (Wanger 2006, S.25). Wichtig ist insbesondere der Trend, dass der Anteil der Selbständigen (ohne Landwirtschaft und mithelfende Familienangehörige) stieg, ein Trend, der anhält. Unter anderem dieser Sachverhalt hat zur Debatte über die „Scheinselbständigkeit“ geführt, so dass 1999 eine Neuregelung eingeführt wurde, die sich gegen den Missbrauch der Umwandlung von abhängigen in „selbständige“ Beschäftigungsverhältnisse richtet, um Sozialversicherungsbeiträge zu sparen, – eine weit verbreitete Praxis in vielen Dienstleistungstätigkeiten. 12

Zum gesamten Zahlenwerk dieses Abschnitts vgl. Schmid 2000.

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Die neuen Formen selbständiger Arbeit als Freie(r), fester Freie(r) usw. sind gerade in neuen dynamischen Wirtschaftsbereichen zu beobachten, in den Medien generell und in den Internet basierten Geschäftsbereichen, wo Leistungen in Gestalt von Werk- und Honorar- bzw. Kaufverträgen erbracht werden. Der Anteil der Selbständigen an allen Erwerbstätigen in den Kulturberufen liegt bei 41 %; mehr als zwei Fünftel von ihnen sind „Alleindienstleistende“ (Betzelt 2006, S.11f.). Die Vielfalt der Beschäftigungsformen außerhalb der lange Zeit zum Normalarbeitsverhältnis stilisierten Beschäftigungsform wirft die Frage auf, „welche institutionellen Arrangements“ (...) die wachsenden Unsicherheiten und Risiken in den Beschäftigungsverhältnissen so regeln (können), dass sie nicht zu neuen Formen der sozialen Ausschließung führen“ sondern Solidarität und Wahlfreiheit gewährleisten (Schmid 2002, S. 290).13

Neue Organisations- und Managementsysteme Der Siegeszug fordistisch-tayloristischer Management- und Produktionssysteme im Verlauf des 20. Jahrhunderts war beispiellos. Entsprechende Ansätze breiteten sich von den USA nach Europa aus, in der Bundesrepublik Deutschland vor allem nach dem 2. Weltkrieg; von der industriellen Produktion zur Verwaltung und zu den Dienstleistungen; von Großbetrieben zu mittelgroßen Betrieben. Diese Ausbreitungswellen hatten und haben zur Folge, dass in manchen Branchen typische Elemente fordistisch-tayloristischer Organisationsformen zu einem Zeitpunkt eingeführt werden, an dem in anderen Branchen längst davon Abschied genommen worden ist. So zeigt sich beispielsweise im Einzelhandel seit den letzten 10 bis 15 Jahren ein Trend, an die Stelle qualifizierter FachverkäuferInnen in Vollzeitstellung angelernte Teilzeitbeschäftigte zu bringen; im Dienstleistungsbereich finden wir im Gaststättengewerbe eine entsprechende Situation in Teilmärkten, vor allem im Fast Food Be13

Günther Schmid vertritt hier seit langem ein Konzept gesetzlich garantierter oder (kollektiv) vertraglich abgesicherter Brücken (sogenannter Übergangsmärkte) zwischen den verschiedenen Beschäftigungsformen, um die sozialen Risiken durch zunehmende Flexibilisierung abzufedern.

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reich.14 Zu den typischen Merkmalen fordistisch-tayloristischer Produktions- und Managementsysteme gehören ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ ƒ

eine kleingliedrige Arbeitsteilung, bei der planende und ausführende Aufgaben streng getrennt sind und – damit verbunden – eine Einseitigkeit der Anforderungen, die an die Beschäftigten gestellt wird eine Isolation der Einzelnen an ihren spezifischen Arbeitsplätzen, auch wenn sie nebeneinander arbeiten die Entwertung beruflicher Qualifikationen und entsprechende Unterforderung starre Zeitvorgaben für einzelne Handlungen, beispielsweise am getakteten Band, sowie die Förderung von Gefühlen der Einengung und des Zwangs durch Vorschriften und Aufgaben ohne Dispositions- und Entscheidungsmöglichkeiten.15

In der postfordistischen Arbeitswelt mit den Tendenzen zur Dezentralisierung der Unternehmen und der Ausweitung von Beschäftigungsformen jenseits des klassischen abhängigen Beschäftigungsstatus weisen demgegenüber viele Produktions- und Managementsysteme bei aller Diversität doch gleichermaßen in eine neue Richtung der Anforderungen an die Beschäftigten: ƒ ƒ ƒ

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15

ein individuelles Zeitmanagement statt Einpassung in fest vorgegebene einheitliche Arbeitszeiten Integration von planenden und ausführenden Aufgaben auf verschiedenen Niveaus Vorstellung, dass die Einzelnen Aufgaben als Teil einer Gesamtaufgabe, die Teamarbeit verlangt, begreifen Voswinkel 2000, S. 177 ff., der von einem MacDonaldistischen Produktionsregime mit den Merkmalen angelernte Qualifikationen und im starken Maße als Nebenbeschäftigung charakterisiert ist. Zu den Erlebnis- und Bewältigungsformen siehe Volmerg/Senghaas-Knobloch/Leithäuser 1986.

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Selbstverantwortlichkeit an Stelle genauer Vorschriften über das Ausführen einer Aufgabe16 oder eines Arbeitsauftrags Engagement bei der Erfüllung von Aufgaben eigenes Interesse an Fort- und Weiterbildung, das auch außerhalb der Unternehmensgrenzen realisiert wird.17

Die meisten dieser Trends werfen für Männer und für Frauen eine wirklich neue Situation auf, obwohl Frauen schon immer häufig in Beschäftigungsformen waren, die nicht zu denen gehörten, die zur Normalform erklärt worden waren, und auch immer schon Erfahrung mit Problemen von individuellem Zeitmanagement und Grenzverwischungen zwischen beruflicher und Alltagswelt hatten, die komplexer sind als jene, die sich nur auf einen Lebensbereich, den des Berufs, beziehen. Die Situation ist neu, und es stellt sich die Aufgabe, Ansätze für eine menschengerechte Arbeitsgestaltung, die auf die fordistisch-tayloristische Arbeitswelt antworteten, mit Blick auf diese neue Situation zu prüfen. Die klassischen Ansätze zur Humanisierung der Arbeitswelt richteten sich gegen die Vergessenheit grundlegender Bedürfnisse von Menschen, nämlich nach Ganzheitlichkeit, Anforderungsvielfalt, sozialer Interaktion, Einsatz beruflicher Qualifikationen, und vor allem Dispositions- und Entscheidungsmöglichkeiten. In den neuen Organisations- und Managementkonzepten werden dagegen Ganzheitlichkeit, Anforderungsvielfalt, selbstverantwortliche Aufgabenerfüllung, Entscheidungsspielräume und Selbstverantwortlichkeit bewusst eingeführt, um auf diese Weise die „intrinsische Motivation“ der Beschäftigten für Zwecke der Organisation zu befördern. Persönliches Engagement wird gefordert. Die alten Gestaltungsansätze sind nicht falsch geworden, reichen aber nicht mehr aus, um dem Gesichtspunkt der Bedürfnisgerechtigkeit Rechnung zu tragen. Vielmehr müssen jetzt die neuen Gefährdungen für Menschenwürde aufgespürt

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17

Hier ist wiederum eine Relativierung nötig. In den Produktionssystemen der Automobilbranche setzt sich eine starke Tendenz zur Standardisierung durch; der Spielraum für selbstverantwortlichen Umgang mit Vorgaben wird stark eingeschränkt (siehe z.B. dazu Gerst 1999). Siehe zu diesen neuen Tendenzen beispielsweise Heidenreich/Töpsch 1998.

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werden, die im Rahmen neuer Produktions- und Managementsysteme entstehen.

Arbeitsschutzprobleme neuen Typs Informatisierung und Verwissenschaftlichung vieler Tätigkeiten im Erwerbsarbeitsbereich, die Zunahme der Mediatisierung mit Hilfe digitalisierter Informationen und Kommunikationen sowie die Tendenzen zur Dezentralisierung von Unternehmen in Verbindung mit neuen Managementkonzepten beeinflussen die Probleme und Aufgaben, die es in den Institutionen des Arbeitsschutzes und bei der Gesundheitsförderung zu bedenken gilt.18 Das Verständnis des Arbeitsschutzes hat sich im letzten Jahrzehnt – nicht zuletzt aufgrund entsprechender Vorgaben und Richtlinien in der Europäischen Union – von expertengeleiteten Kennwerten und Maßstäben hin zu einem dynamischen Ansatz der Gesundheitsförderung in den Betrieben und im Arbeitsleben erweitert. Dieses erweiterte Verständnis trägt den neueren Entwicklungen in der Erwerbsarbeitswelt Rechnung. Anstelle des ordnungsrechtlichen Leitbilds der Gefahrenabwehr steht nun das neue Leitbild der Vorbeugung im Sinne des Vorrangs von Gefahrenvermeidung durch Gestaltung der Arbeitsbedingungen aufgrund einer Annahme multifaktorieller Wirkungszusammenhänge im Vordergrund. Die im deutschen Arbeitsschutzrecht stark ausgeprägte Aufsichtsorientierung wird vom Konzept eines integrierten betrieblichen Sicherheitsmanagements abgelöst. Damit wird den betrieblichen Akteuren, dem Management, dem Betriebsrat und vor allem den Beschäftigten selbst eine aktive Rolle bei der Gestaltung von Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung zuerteilt und zugemutet. Von besonderer Bedeutung ist hier die im neuen Arbeitsschutzgesetz vorgeschriebene immer erneut vorzunehmende Gefährdungsbeurteilung.19 Fraglich ist die Implementation.

18 19

Siehe dazu die Beiträge in Becke/Senghaas-Knobloch 2007. Für ein Porträt des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzrechts nach der Umsetzung der europäischen Arbeitsumweltrichtlinien vgl. Faber 1998.

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Neue Herausforderungen für den Arbeitsschutz ergeben sich durch die aufgewiesenen Trends einerseits mit Blick auf die psychosozialen Probleme der Beschäftigten, andererseits hinsichtlich der Reichweite und Umsetzung rechtlicher Regelungen. Beide Herausforderungen sind klassischerweise an so genannten Telearbeitsplätzen potenziell brisant.20 Wenn Telearbeit als eine Erwerbsarbeit verstanden wird, in der Arbeit regelmäßig außerhalb der Betriebsstätte des Arbeitgebers verrichtet wird und dabei elektronische Dienste und Netze genutzt werden, so kann man derzeit vor allem vier Typen identifizieren: die Telearbeit, die ausschließlich in der eigenen Wohnung erbracht wird, die alternierende Telearbeit, in der der Arbeitsplatz abwechselnd in der eigenen Wohnung oder in der Betriebsstätte erbracht wird, die Telearbeit in Satelliten- oder Nachbarschaftsbüros und vor allem die mobile Telearbeit, die insbesondere im Kundendienst und Außendienst an wechselnden Orten erbracht wird. In allen Fällen stellt sich die Frage, wie dem Arbeitsschutz auch außerhalb des Betriebs zur Geltung verholfen wird. Offensichtlich kann dies nur gelingen, wenn die Beschäftigten für das Thema sensibilisiert, informiert und interessiert worden sind. Fragen der Arbeitsorganisation im engeren Sinn, der Koordination eigener Tätigkeiten mit den anderen, der Arbeitszeit- und Pausenregelung sowie der unmittelbaren ergonomisch richtigen und gesundheitsgerechten Gestaltung von Telearbeitsplätzen sind gleichermaßen von Bedeutung. Angesichts der steigenden Zahl der freiberuflichen, festen freien Mitarbeiter, der Selbständigen und Scheinselbständigen kommt es darauf an, den am Arbeitnehmerrecht orientierten Arbeitsschutz auch bei den Beschäftigten zu verankern, die vom neuen Betriebsverfassungsgesetz und den Gesundheitsförderungsinstitutionen für abhängig Beschäftigte nicht erfasst sind. Das ist insbesondere dort wichtig, wo es um neue dynamische Wirtschaftszweige geht wie die ITIndustrie (Pröll/Gude 2003; Becke 2007a).

20

Hinweise zur sicherheits- und gesundheitsgerechten Gestaltung von Telearbeit geben Hofmann/Klein 2000.

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Zwischenresümee: Gegensätzliche Tendenzen und zunehmende Vielfalt im Erwerbsarbeitsleben

Die klassische Industriesoziologie basierte auf der Annahme, dass die Arbeitssituation in der industriellen Produktion Auskunft darüber geben kann, in welche Richtung sich die Gesellschaft insgesamt entwickelt. Im Hintergrund stand das fordistische Regime und eine unreflektierte Arbeitsteiligkeit zwischen den Geschlechtern. Im Postfordismus werden grundlegende Bestandteile des fordistischen Produktionsregimes außer Kraft gesetzt oder in ihrer Geltung gemindert: breitenwirksame Binnenmarkterschließung durch positive Rückkopplung von Produktivitätsentwicklung, Marktausweitung und Beschäftigungszunahme, direktive Staatsaufgaben und Wohlfahrtsarrangements, dominante kollektiv-konfliktive Aushandlungen zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen sowie hierarchisch-bürokratische Arbeitsorganisation. Nicht nur der eingeschränkte Blick der klassischen Industriesoziologie wird deutlich, sondern auch die Vielfalt der zu beachtenden Arbeitssituationen. Zwei repräsentative Umfragen des Instituts Arbeit und Technik in Gelsenkirchen aus dem Jahre 1993 und 1998 kommen zu dem Befund, dass sowohl der Anteil der Beschäftigten in tayloristischen Formen der Arbeitsorganisation als auch der in posttayloristischen Formen der Arbeit gestiegen ist.21 Dabei wurde Taylorismus als geringer Grad von Autonomie bei der Erfüllung von Arbeitsaufgaben, geringer Grad der Partizipation bei der Einführung neuer Technik, Veränderung der Arbeitsabläufe und anderen Rahmenbedingungen sowie Einflusslosigkeit mit Blick auf die Kooperation definiert und Posttaylorismus als das Gegenteil dieser Ausprägungen. Interessanterweise sind die Anteile in beiden Extremformen zu Lasten einer mittleren Gruppe gestiegen: Merkmale einer tayloristischen Arbeitsorganisation wurden 1998 von knapp zwei Fünfteln der Beschäftigten benannt, Merkmale einer posttayloristischen Arbeitsorganisation von knapp einem Viertel der Beschäftigten. Es ist also Vorsicht mit Blick auf die Quantifizierung geboten, von Bedeutung bleibt jedoch die Doppelsträngigkeit der Entwicklung. Und dabei ist wieder von Inte21

Siehe Bosch 2000, S. 253f.

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resse, dass teilweise sogar eine Zunahme tayloristischer Arbeitsorganisation, besonders im Bereich des Einzelhandels, zu beobachten ist, parallel mit einem Rückgang der Zahl der Vollzeitbeschäftigten und dem Anstieg der Teilzeitbeschäftigten, insbesondere auch der geringfügig Beschäftigten. Auch mit Blick auf die Entwicklungen der Arbeitszeit findet sich eine ähnliche Polarisierung. Bei Un- und Angelernten ist die tatsächliche Arbeitszeit im Durchschnitt gesunken. Bei Beschäftigten mit Hochschulund Fachhochschulabschlüssen gab es demgegenüber eine Zunahme der gemessenen tatsächlichen Arbeitszeit in Deutschland von 45,3 Wochenstunden im Jahr 1990 auf etwa 46,1 Wochenstunden im Jahr 1998, dabei in Ostdeutschland von 46,1 auf 46,8. Demgegenüber waren die vereinbarten Arbeitszeiten im gleichen Zeitraum auf 38,9 Stunden gesunken. Hier zeigt sich also eine Kluft zwischen tariflich vereinbarten und tatsächlichen Arbeitszeiten in dieser Beschäftigtengruppe.22 Zudem hat sich eine Vielfalt neuer Regelungen herausgebildet von Gleitzeit über Arbeitszeitkonten bis zu Vertrauensarbeitszeit (siehe Haipeter/Lehndorff 2004; Klein-Schneider 2007). Die Pluralisierung der Formen und Strukturen der Erwerbsarbeit steht in Wechselwirkung mit der Pluralisierung von Lebensformen. Es ist z. B. nicht nur eine Frage der Qualifikation sondern auch eine Frage der zeitweiligen Präferenz, ob und welche Teilzeitbeschäftigung gewünscht wird. So finden sich in den Call Centern, die eher restriktive Arbeitsbedingungen und geringe Aufstiegsmöglichkeiten haben, auf der einen Seite Studierende, für die der Arbeitsplatz im Callcenter nur eine Nebenbetätigung darstellt, und auf der anderen Seite Berufsrückkehrerinnen, die eine erste Chance sahen. Das Beispiel zeigt zugleich, welch hoher Einfluss von einem kulturellen Geschlechterarrangement (Familienformen) in Verbindung mit Regelungen und Institutionen des Sozialstaats auf konkrete ökonomische Unternehmensgestaltung ausgeht. Erwerbsförmigkeit und soziale Sicherung, die auf das kulturelle Leitbild des Ernährers zugeschnitten sind, erschwert es Personen mit einer nicht kontinuierlichen Erwerbsarbeit (wie sehr häufig Frauen), individuelle Sicherungsanrechte im Erwerbsarbeitsleben zu erwerben. Neue arbeitspolitische Leitlinien in 22

Siehe dazu Wagner 2001, S.368 f..

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Europa, wie beispielsweise die der Beschäftigungsfähigkeit (employability), weisen in eine Richtung, in der die „universalisierte Verfügbarkeit für Erwerbsarbeit“23 favorisiert wird. Dies ist ein Versuch, auf bestehende geschlechterkulturelle Arrangements Einfluss zu nehmen.24

5.

Neue Anforderungen an die Einzelnen in der Welt der Erwerbsarbeit

Auf die Einzelnen kommen im Rahmen der dargelegten Entwicklungstrends und heterogenen Arbeitsbedingungen Anforderungen und Zumutungen neuen Typs zu. Sie betreffen die persönliche Lebensführung als Lebenslaufplanung, Probleme der Selbstbestimmung und des eigenen Wollens sowie der psychischen Einbindung in den Arbeitsprozess.

Lebensführung Lebensführung ist ein Thema der protestantischen Ethik. Beruflichkeit spielt darin seit Luther eine bedeutende Rolle. Aber die Bedeutung, die der Arbeitsvertrag als „sozial-evolutionäre Erfindung“25 erst im Verlaufe des 19. Jahrhunderts vor allem in Europa und dann in den USA bekommen hat, gibt der Idee der Lebensführung eine neue Wende. Mit der Herausbildung einer Klassengesellschaft wurde der Gedanke der indivi23 24

25

Vgl. Dingeldey/Gottschall 2001, S. 37. Die Bedeutung nationaler Institutionen und kultureller Unterschiede wird in einem Vergleich zwischen Großbritannien und Dänemark zwischen Mitte der 1980er und Mitte der 1990er Jahre deutlich. „In Großbritannien ist ein Arbeitszeitstandard weitgehend aufgelöst. Ein wachsender Anteil der Männer arbeitet 45 Stunden in der Woche und mehr, während bei den Frauen kurze Arbeitszeiten zu verzeichnen sind. In Dänemark haben sich dagegen die Arbeitszeiten zwischen Männern und Frauen aufeinander zubewegt.“ Bosch führt dies auf die solidarische Lohnpolitik, den Ausbau der öffentlichen Kinderversorgung und tariflich vereinbarte Normalarbeitszeiten zurück, Bosch 2001, S. 263f. Zur normativen Problematik am Beispiel pflegender Fürsorgetätigkeiten siehe Senghaas-Knobloch/Kumbruck 2008 (i.E.). Siehe zu dieser Argumentation Offe 2000, hier besonders S. 496 ff.

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duellen Lebensführung hinter den Gesichtspunkt kollektiver Interessenlagen, Interessenartikulation und Interessendurchsetzung gesetzt. Zwar erlitten die Einzelnen im Zuge der Herausbildung der großen Industrie ihre je besonderen Arbeits- und Berufsschicksale (wie von Max Weber, Marie Bernays erforscht) und mussten sie je persönlich bewältigen. Mit der Entwicklung des Industriekapitalismus entwickelten sich aber zugleich soziale Formen der Einbeziehung in die Erwerbsarbeit, in denen eher kollektive Gegebenheiten und Herausforderungen für die verschiedenen Zweige der Arbeiterklasse als Anforderungen an die Einzelnen und ihre Lebensführung im Vordergrund standen. Die Krisen, Risiken und Herausforderungen des Lebens – zumal in der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts – waren von Einzelnen zu bewältigen. Die Krisen, Risiken und Herausforderungen erschienen aber als gegebene, viel seltener als je individuell zu beeinflussende. Dies hat sich geändert. In der Folge von nationalsozialistischer Herrschaft und Zweitem Weltkrieg wurden tradierte Arbeits- und Lebensformen in Deutschland erschüttert oder zerstört. In der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts begannen sich im Westen Deutschlands, nach der Vereinigung auch im Osten, die Lebenswege stärker zu differenzieren. Die objektiv größeren Bildungschancen und die damit veränderten beruflichen Möglichkeiten und sozialen Aufstiegswege veränderten kulturelle und soziale Selbstverständlichkeiten. Kinder treten nicht mehr selbstverständlich in die Firmen ihrer Väter bzw. Mütter ein. Soziale und geografische Mobilität haben zugenommen. Mit den alten vorgespurten Lebenswegen verschwinden allerdings auch die damit verbundenen Sicherheiten. Die Chance zu Wahlmöglichkeiten wird zum Zwang zur individuellen Lebensführung.26 Dieser Zwang, der sich zunächst auf den Zugang zur Erwerbsarbeitswelt und die damit verbundenen sozialen Chancen bezieht, bekommt innerhalb der neuen Arbeitswelt noch eine zusätzliche Bedeutung. In einer Arbeitswelt der „Vertrauensarbeitszeiten“ (Böhm/Hermann/ Trinczek 2004; Klein-Schneider 2007) und der Leistungsmessung am Ergebnis, statt an verausgabter Arbeitskraft bzw. Arbeitszeit, kommt angesichts der allgemeinen Anforderung am Arbeitsplatz, verantwortlich 26

Zuerst bei Beck 1986 thematisiert.

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mitzudenken und entsprechend zu handeln, auf die Einzelnen die Aufgabe zu, auch die Art und Weise, wie sie sich beruflich engagieren, zu überdenken. Wenn eigene Lebensziele nicht aus dem Blick geraten sollen und alltägliche Arrangements, innerhalb derer berufliche und außerberufliche Tätigkeiten koordiniert werden müssen, gelingen sollen, gibt es die Notwendigkeit einer individuellen Selbstbeobachtung. In der Soziologie werden in diesem Zusammenhang die Begriffe „erweiterte SelbstKontrolle“, „verstärkte Selbst-Ökonomisierung“ und „systematische Selbst-Rationalisierung“, verbunden mit einer „Verbetrieblichung der Lebensführung“ diskutiert.27 Wenn wir die Begriffe erweiterte Selbstkontrolle, Selbstökonomisierung und Selbstrationalisierung als Teil methodischer Lebensführung verstehen, so wird deutlich, dass jenes historische Phänomen, das von Max Weber als kulturelle Seite der Kapitalisierung analysiert worden ist, auch heute relevant ist, aber für einen weit größeren Kreis als den bürgerlichen Berufsmenschen, den Max Weber im Sinn hatte. Für mehr Schichten und Milieus als je zuvor ist eine bewusste und gekonnte oder auch reflexive Lebensführung (Hildebrandt 2000) von Bedeutung.28

Autonomie und Authentizität Individuelle Lebensführung verweist auf das Streben nach Autonomie und das individuelle Vermögen, den Raum selbstbestimmten Handelns durch ein Erkennen und Bearbeiten einengender Faktoren zu erweitern. Dazu

27

28

Zum Begriff siehe Voß 2001. Zusammen ergeben dann diese Handlungsweisen den Idealtyp des „Arbeitskraftunternehmers“, siehe auch Döhl/Kratzer/Sauer 2000; Schön 2000. Dieser Begriff ist allerdings widersprüchlich. Gewiss, es kommt auf den Umgang mit dem eigenen beruflichen Arbeitsvermögen an. Das Wort Arbeitskraft ist aber einem Theoriezusammenhang entnommen, in dem es auf den Tausch abstrakter Arbeitsquanten ankommt und gerade nicht auf eine Balance zwischen gewünschtem, gekonntem und nachgefragtem Arbeitsvermögen. Der frühere amerikanische Arbeitsminister Robert Reich hat in seinem Buch: The Future of Success im Kapitel 11: „Die Entscheidungen des Einzelnen“ die damit verbundenen Zumutungen in direkter Ansprache an Studierende gerichtet, siehe Reich 2002.

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gehört auch, dass Menschen einen Sinn für das entwickeln, was ihnen hilft, mit sich selbst eins sein zu können, also für Authentizität. In ihrem Streben nach Autonomie und ihrem Sinn für Authentizität müssen sich die Menschen mit den alltäglichen Gegebenheiten ihres Lebenszusammenhanges auseinandersetzen. In der postfordistischen Welt der Erwerbsarbeit wird dies zu einer heiklen Herausforderung für die Einzelnen. Gemäß einer Umfrage des Deutschen Industrie- und Handelstages (DIHT 2000) zeigte sich, dass zu Beginn des Jahres 2000 etwa zwei Drittel der Unternehmen erklärten, irgendeine Form der Flexibilisierung der Arbeitsorganisation eingeführt zu haben, wobei dies für zwei Drittel solcher Unternehmen in den zurückliegenden zwei Jahren erfolgt war.29 Als flexible Form der Arbeitszeitorganisation wurden Lebens- und Jahresarbeitszeitkonten erfasst, flexible Wochenarbeitszeiten, Gleitzeit und Telearbeit. Gegenwärtig findet sich in rund einem Zehntel der Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten eine neue Arbeitszeitorganisation: die sogenannte Vertrauensarbeitszeit (siehe dazu Böhm/Hermann/ Trinczek 2004). Hier verzichtet der Arbeitgeber auf die Kontrolle der Arbeitszeiten. Ihm kommt es nur noch auf das Ergebnis an. Die Beschäftigten regeln Lage und Verteilung ihrer Arbeitszeit eigenverantwortlich, sollen auch selbst auf die Einhaltung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit achten. Im Falle von sogenannten „Überlastsituationen“, in denen die vertraglich vereinbarten Ziele in der vereinbarten Zeit offenbar nicht erreicht werden können, sollen die Beschäftigten ihre Vorgesetzten informieren. Betriebsräte berichten allerdings, dass es gerade für Hochqualifizierte subjektiv schwierig ist, eine solche Überlastsituation anzumelden. Besonders die Hochqualifizierten befürchten, dass ihnen dadurch der Ruf ineffizienter Arbeitsorganisation oder Leistungsschwäche angehängt werden könnte. Noch problematischer wird die Situation, wenn kein Betriebsrat gewählt wurde und Interessenvertretung nur informell oder in der „ersten Person“ erfolgt.30 Die in Betriebsvereinbarungen geregelten Arbeitszeitkonten, reine Vertrauensarbeitszeit oder besonders die völlige Informalisierung von 29 30

Vgl. zu diesem gesamten Problemzusammenhang Wagner 2001. Siehe die Befunde im Sammelband von Artus/Böhm/Lücking/Trinczek 2006.

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Arbeitszeit werfen das Problem der Verbindung größerer Autonomie der Arbeit mit uneingestandener Überlastung auf. Diesen Zusammenhang haben zuerst Wilfried Glißmann (Betriebsratsvorsitzender bei IBM) und Klaus Peters in einer breiteren Öffentlichkeit thematisiert.31 Glißmann und Peters führen das Problem einer scheinbar willentlich eingegangenen gesundheitszerstörenden Überlastung auf die neuen Managementsysteme indirekter Steuerung zurück. So wird beispielsweise den (insbesondere hochqualifizierten) Beschäftigten die Stellung des Unternehmens am Markt zurückgespiegelt – unter anderem über Datensysteme, in denen sie ständig nachlesen können, was „ihr Projekt“ das Unternehmen kostet bzw. ihm bringt. Die funktionale Bedeutung von Organisationsgrenzen tritt dabei tendenziell außer Kraft. Die Organisationsgrenzen bilden nur noch bedingt einen Schutz für die Mitglieder im Raum der Organisation, in dem Produkte und Dienstleistungen geschaffen werden. Die Beschäftigten werden vielmehr unmittelbar mit den Risiken des Markts konfrontiert, ohne allerdings auf ihn wie ein Unternehmer Einfluss nehmen zu können. Es zeichnet sich ein neuer Begriff von Leistung ab, der nicht mehr an dem, was an Qualifikation und Anstrengung eingebracht wird, sondern am „Output“, dem Erfolg auf dem Markt, orientiert ist.32 Eine solche Konstellation kann für die Betroffenen zu einem Verlust von Maßstäben, zur Selbstverleugnung und zur Erschöpfung führen. Als Gefährdungsproblem muss hier die Entfremdung des eigenen Wollens in Betracht gezogen werden. Das entsprechende Phänomen kann unter dem Begriff der Inauthentizität diskutiert werden. Oder umgekehrt: Authentizität, verstanden als ein Gefühl dafür, was das eigene Leben befördert oder einengt (Ferrara 2000), kann als kritischer Maßstab herangezogen werden, um der ideologisierenden Vernutzung von Subjektivität und eigenem Wollen etwas entgegenzusetzen.

31 32

Siehe den Band von Glißmann/Peters 2001. Siehe dazu die hellsichtige Analyse von Voswinkel 2000.

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Psychische Präsenz Es gehörte zur fordistisch-tayloristischen Managementstrategie ebenso wie zur klassisch-kritischen Analyse industrieller Produktionsarbeit, dass auf der Seite der Arbeitenden eine gewisse Gleichgültigkeit gegenüber dem Arbeitsgegenstand als selbstverständlich angenommen wurde. Die von den Arbeitern aufgebrachte Aktivität im Arbeitshandeln wurde als weitgehend instrumentell angesehen, d.h. als notwendigerweise einzusetzendes Mittel zum Gelderwerb. Zwar wurde schon in den 1930er Jahren diese Auffassung empirisch widerlegt. 33 Trotz dieser Befunde orientierten sich aber die meisten Führungskonzepte in der Praxis an der Vorstellung, dass der Hauptmotivator Geld sei.34 Eigens reflektiert und als unmittelbar zur Arbeitsrolle gehörig betrachtet, wurde die persönliche Haltung zur Arbeitsaufgabe während der Vorherrschaft des tayloristisch-fordistischen Arbeitsregimes einzig und allein bei Führungskräften. In der postindustriellen Welt der Erwerbsarbeit hat sich nun das Spektrum der Beschäftigten, auf die sich Anforderungen an eine spezifische Arbeitshaltung innerer Beteiligung richten, stark verbreitert. Es geht jetzt allgemein um ein inneres Engagement bei der Arbeit, um Einbindung (Involvement) bis zur Hingabe.35 Die sich auf mehr Beschäftigte, 33

34

35

Z.B. in den Hawthorne-Studien (Roethlisberger/Dickson 1970; zuerst 1939) und siehe auch Befunde zu den aus Mangel an Arbeitskräften notwendig gewordenen Experimenten während des 2. Weltkriegs (Friedmann 1958), zu motivationstheoretisch orientierten Experimenten der 1960er Jahre (Herzberg 1968), zu den norwegischen Experimenten der 1970er Jahre (Emery/Thorsrud 1976), zu den schwedischen Experimenten der 1980er Jahre und Forschungen im Bereich Humanisierung des Arbeitslebens (Knapp 1980; Volmerg/ Senghaas-Knobloch/Leithäuser 1986) u.a.m. Parallel zu dieser dominanten Auffassung bestand allerdings in all jenen Wirtschaftssektoren und Berufen, in denen persönliche Interaktion, sei es zum Kunden oder zu Kollegen und Vorgesetzten im Mittelpunkt der Tätigkeit stand, die als kulturelle Selbstverständlichkeit nicht eigens reflektierte Auffassung, dass es hier auf ein Verhalten ankomme, das nicht ohne weiteres von der Haltung abgelöst werden kann, die eine Person einnimmt. Sehr kritisch dazu Gorz 2000. Diese neue Managementstrategie wird in den arbeitsbezogenen Sozialwissenschaften unter der Bezeichnung „Subjektivierung“ von Arbeit diskutiert. Zu einer differenzierten Auseinandersetzung siehe die Beiträge im Sammelband von Moldaschl/Voß 2003 sowie Lohr/Nickel 2005. Zur Notwendigkeit der

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Berufsbereiche und Arbeitstätigkeiten ausdehnende Forderung nach Engagement, Einbindung und Hingabe kann mit Hirschhorn (1993; 1997) als die Anforderung an psychische Präsenz bezeichnet werden. Ohne inneres Beteiligtsein geht es in verschiedenen neuen Wirtschaftsbereichen und in den Organisationen, die auf die besonderen Stärken der Menschen setzen, nicht mehr. Innere Beteiligtheit war in bestimmten Berufen, beispielsweise Lehrberufen und – bis zu einem gewissen Grad – auch in den Heilberufen immer schon Bestand der beruflichen Anforderungen. Jetzt dehnt sich eine entsprechende Anforderung auch auf Bereiche der im engeren Sinn industriellen Produktion aus, selbst dort, wo dem Überschuss an Kreativität und Eigensinn strenge Grenzen durch Standardisierung gesetzt werden. Im Rahmen der Modewellen in der Management- und Ratgeberliteratur für die postfordistische Arbeitswelt sind seit den 1990er Jahren auch Gefühle als Produktivkraft entdeckt worden. Im Gegensatz zu der in fordistisch-tayloristischen Managementsystemen vorherrschenden Auffassung wird jetzt hervorgehoben, dass Menschen ihre Tätigkeit lieben und Spaß an ihr haben müssen, wenn es darum geht, dass Menschen ihr absolut Bestes geben „...großartige Leistungen beginnen mit großartigen Gefühlen.“36 Es geht um die Förderung eines Gemütszustands des „Fließens“ (Flow), mit dem eine ungeteilte Aufmerksamkeit bzw. ein vollkommenes Aufgehen in der Tätigkeit gemeint ist, mit der man gerade befasst ist. Nun kennen wir das Phänomen ungeteilter Aufmerksamkeit insbesondere bei künstlerischen, wissenschaftlichen und sportlichen Tätigkeiten. Gewiss hat es im beruflichen Leben eine Bedeutung. Der Versuch seiner Instrumentalisierung verweist allerdings auf die Gefahren der übermäßigen Verausgabung, wenn immer das Gefühl dafür abhanden gekommen ist, was das eigene Leben befördert.

36

Rollendistanz im Erwerbsarbeitsleben siehe unten Kapitel: „Autonomie und Authentizität im postfordistischen Erwerbsarbeitsleben“ Siehe dazu Goleman 1998, S. 132 f., kritisch dazu Kühnlein 2001.

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Die Beachtung der großen Bedeutung von Gefühlen37 wird auch in anderen Dimensionen, nämlich in der Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen Organisationsmitgliedern diskutiert. Psychische Präsenz schließt hier die Fähigkeit zur Selbstwahrnehmung und Selbstbeobachtung ein. Das kann beispielsweise bedeuten, an sich selbst den Ärger über einen Kollegen wahrzunehmen, sich aber von ihm nicht in der Interaktion leiten zu lassen, sondern sich für die Sichtweise und Gefühlslage des anderen zu öffnen. Diese Fähigkeit wird auch in der industriellen Produktion bedeutsam: Wenn z.B. im Rahmen industrieller Gruppenarbeit gewählte Gruppensprecher über die spezifischen Fähigkeiten sprechen, die in ihrer Rolle besonders gefordert werden, so werden von ihnen zuallererst Fähigkeiten wie Toleranz, Einfühlsamkeit und diplomatisches Geschick genannt, bezogen sowohl auf den Umgang unter Kollegen als auch gegenüber Vorgesetzten.38 Die gruppenförmige Arbeitsorganisation erfordert ein konstruktiv-reflektiertes Miteinander. Bloß kumpelhafte Schulterschlüsse würden in der Gruppe eher spaltend wirken. Gruppensprecher beschreiben daher ihr Bemühen um eine innere Haltung der Einfühlung und der Sachlichkeit. Das veränderte Kommunikationsverhalten wird reflektiert. Ein Produktionsarbeiter in einem großen deutschen Automobilunternehmen, der als Koordinator für Qualitätsregelkreise zur Unterstützung von Gruppenarbeit tätig ist, erzählte beispielsweise im Rahmen einer Untersuchung über die subjektive Bedeutung von Gruppenarbeit von seinen Bemühungen, eine Balance zu finden zwischen „einer offenen und ehrlichen Ansprache“ an seine Kollegen und dem Bestreben, mit seinen Worten bei den Kollegen das von ihm beabsichtigte Ergebnis zu bewirken: „Ja, ich habe die Funktioner-Rolle und spiel mein Spiel im Werk. Ich spiele mein Spiel im Werk. Und die Fähigkeit? Ich weiß nicht. Ich schaue hinter mir vor und lerne vielleicht so ein bisschen von meinem Spiel. Ich funktio-

37 38

Eine phänomenologische Philosophie der Gefühle legen Demmeding/Landweer 2006 vor. Siehe dazu die Befunde bei Senghaas-Knobloch/Nagler/Dohms 1997, S. 127 ff.

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niere ganz gut. Aber das ist ja nicht ich, das ist ja das, was ich gelernt habe in zwei Jahren.“39

Die Äußerung dieses Koordinators für Qualitätsregelkreise ist ambivalent. Er beschreibt die Fähigkeit zur Selbstbeobachtung als eine neue Fähigkeit. Aber er beschreibt diese Fähigkeit als etwas, das nicht zu seinem Ich gehört, sondern erst gelernt wurde, um seine „Funktioner-Rolle“ gut zu spielen. Die Zuständigkeit dieses Arbeiters hat sich von Aufgaben und Handgriffen bei der Automontage zu einer Tätigkeit des Ansprechens und Moderierens gewandelt. Er hat dabei die Einflusskraft eigener Gefühlsäußerungen auf Haltung und Handeln anderer Personen kennen gelernt. Wo immer dies der Fall ist, kommt die Fähigkeit der Selbstbeobachtung ins Spiel. Auch dabei ist ein Gefährdungspotential zu beachten: Werden Beschäftigte in ihren neuen Arbeitsrollen kompetent gemacht, eigene Gefühlsregungen in der Interaktion mit anderen als Quelle arbeitsbezogenen Wissens wahrzunehmen und angemessene Verarbeitungsformen zu finden, oder werden sie gezwungen, eigene Gefühle zu unterdrücken, sich Masken anzulegen oder in der Maske aufzugehen? Solche kritischen Fragen werden nicht in der Management- und Beraterliteratur diskutiert, sondern vor allem in der geschlechtersensiblen Organisationsforschung,40 die typischerweise mit Dienstleistungen befasst ist. In allen Dienstleistungstätigkeiten im weitesten Sinn, gehört die Interaktion zwischen Beschäftigten und Kunden zur Hauptaufgabe. Das ist im Einzelhandel der Fall, auch bei Zug- und Flugbegleiterinnen, bei Empfangsteams im Hotel und bei ärztlichen und Pflegekräften im Ge39

40

Siehe dazu Senghaas-Knobloch/Nagler/Dohms 1995, S. 21. Diese Äußerung ist im Zusammenhang mit Gruppengesprächen zum Thema: „Welche Fähigkeit wird in meiner beruflichen Arbeit besonders gefordert?“ im Rahmen von Forschungsseminaren zum Thema „Was heißt Gruppenarbeit für mich?“ mit Beschäftigten aus der Automobilindustrie entstanden. Hier ist besonders auf die Forschung von Arlie R. Hochschild 1979 und 1983 hinzuweisen. Als empirisches Feld ist hier intensiv die Berufstätigkeit von Flugbegleiterinnen und Flugbegleitern, auch dem Bodenpersonal in Fluggesellschaften, untersucht worden. Siehe dazu neuerdings Taylor/Tyler 2000. Eine andere Zielrichtung verfolgen die Arbeiten von Strauss et al. 1980, der schon sehr früh Forschungen über die Bedeutung von Gefühlen bei ärztlichem und Pflegepersonal durchgeführt hat.

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sundheitswesen. Zur professionellen Qualität in diesen Tätigkeiten gehört ein hohes Maß an Selbstkontrolle, d. h. an Fähigkeit, wie immer auch zustande gekommene Gefühle in der Interaktion nicht unmittelbar auszudrücken. Im Zusammenhang mit Managementsystemen, die von der Kleidung bis zu der Art des Lächelns die Äußerung von Gefühlen vorschreiben, besteht hier die Gefahr der Entfremdung von den eigenen Gefühlen und damit eine Selbst-Gefährdung. Diese wird um so stärker, desto mehr von Führungs- und Managementsystemen bestimmte Gefühlsregeln zum Zweck ökonomischer Verwertung vorgeschrieben werden. Es ist der Beförderung von Menschenwürde im Arbeitsleben dienlich, wenn diese Art von „Gefühlsarbeit“ (emotional labour) von der bewussten Wahrnehmung der Gefühle bei der Arbeit („work feelings“) unterschieden wird. Während „Gefühlsarbeit“ eine Praxis beschreibt, in der bestimmte Gefühle oder entsprechende Gefühlsbekundungen zum Mittel der Zweckerreichung (Kundenzufriedenheit) generiert werden sollen, geht es bei der Beachtung von Gefühlen bei der Arbeit darum, die spontanen Gefühle, die bei Interaktionen während der Arbeitstätigkeit entstehen, bewusst wahrzunehmen. Gefühle bei der Arbeit sind emergente Gegebenheiten, die dazu verhelfen können, den Sinn von Rollen und Beziehungen in einer Tätigkeit zu verstehen. Die psychische Präsenz dieser Art ist von einer Gefühlsarbeit zu unterscheiden, in der es um die Äußerung von Gefühlen nach Vorschrift geht.41 Selbstwahrnehmung und Selbstbeobachtung bei der Interaktion mit anderen im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit und organisatorischen Rolle sind eine Anforderung, die in der veränderten Erwerbsarbeitswelt für immer mehr Menschen relevant wird.42 Der Unterschied zwischen Beachtung von Gefühlen bei beruflichen Interaktionen und problematischer Gefühlsarbeit ist schmal. Es kommt darauf an, durch eine

41

42

Ähnlich ist das Plädoyer von Hirschhorn für eine neue „Kultur der Offenheit“ und eine damit verbundene „psychologische Präsenz“ zu verstehen; siehe auch Hirschhorn 1997 sowie unten Kapitel „Autonomie und Authentizität im postfordistischen Erwerbsarbeitsleben“. Während die Relevanz für Führungskräfte (Schreyögg/Sydow 2001) unbestritten ist, wird sie erstmals bei Tietel 2003; 2006 für Betriebsräte untersucht.

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Stärkung des Selbst Fehlentwicklungen in Richtung auf ein inauthentisches Leben oder ein Gefühl des Ausgebranntseins entgegenzuwirken.

6.

Wohin driftet die Welt der Erwerbsarbeit?

Die Welt der Erwerbsarbeit in der Bundesrepublik wird durch wirtschaftlichen Strukturwandel, neoliberale Politikziele sowie neue Lebensziele und Lebensformen verändert. Strukturell nimmt die Bedeutung von Dienstleistungen zu, sowohl im Zusammenhang mit hochentwickelten Technologien als auch im Zusammenhang mit personenbezogenen Tätigkeiten auf einer elementaren Basis. Gegenstandsbezug und Werkscharakter von Arbeitstätigkeiten treten tendenziell hinter ihren Prozesscharakter zurück. Doch ist die postfordistische Arbeitswelt in ihrer Gesamtheit durch – vermutlich noch zunehmende – Heterogenität charakterisiert. Maloche existiert neben kreativen Tätigkeiten; Unterforderung neben Überforderung; Berufsbewusstsein neben Jobmentalität. Der Anstieg von Teilzeitarbeit und geringfügiger Beschäftigung hängt zu einem beträchtlichen Teil damit zusammen, dass Erwerbsarbeit als Nebenbeschäftigung von mehr Menschen in den Lebensphasen wahrgenommen wird, in denen ihre Hauptaktivität in anderen Lebensbereichen liegt, z.B. bei der Betreuung von Familienmitgliedern oder der Bildung in Schule und Studium. Zu einem beträchtlichen Teil ist die Aufnahme geringfügiger Beschäftigung aber auch ökonomischer Notwendigkeit durch Armut geschuldet. In Gesellschaft und Organisationen aller Art gibt es eine politische Tendenz zur Vermarktlichung. Auf die zunehmende Vermarktlichung der Ökonomie reagieren Branchen und Unternehmen allerdings auf verschiedene Weise: Im Bereich des Einzelhandels und der Fast Food Gastronomie wird ein niedrig qualifizierter und niedrig entlohnter Sektor mit geringen Freiheitsgraden und Entfaltungschancen für die Beschäftigten gebildet. Andere Managementsysteme und Organisationskonzepte werden in hochqualifizierten Bereichen von Industrie und Dienstleistungen entwickelt, in denen von allen Beschäftigten Kreativität, Mitdenken und erfolgsbezogene Verantwortung erwartet werden.

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Der Strukturwandel der Wirtschaft mit seinen neuen Unsicherheiten und Entscheidungsspielräumen wirft außerordentlich schwierige Probleme besonders für die Einzelnen, aber auch für die Unternehmen auf. Dieser Wandel ist vermutlich ähnlich dramatisch einzuschätzen wie der Wandel von der Agrar- in die Industriegesellschaft. Damals setzten die Rationalisierungsstrategien allerdings auf die Trennung von Kopf- und Handarbeit, heute dagegen auf ihre Zusammenfügung. Die Kompetenzanforderungen sind in vielen Bereichen – gewiss nicht in allen – gestiegen. Die neuen Anforderungen im Kontext neuer Unsicherheiten und Einschränkungen haben starke Auswirkungen auf die unausgesprochenen wechselseitigen Erwartungen, die Beschäftigte und Unternehmensleitung aneinander richten. Der Begriff des impliziten oder psychologischen Vertrags drückt jenes unbestimmbare Maß der Verausgabung von Arbeitsvermögen aus, das in keinem Arbeitsvertrag formal bestimmt werden kann. Wie viel eigenes Mitdenken, Vorausdenken, Umsicht, Sorgfalt und Kollegialität von Beschäftigten in eine Organisation eingebracht und wie viel Loyalität ihr gegenüber aufgebracht werden, hängt von den Erwartungen und dem Vertrauen in ausgesprochene oder unausgesprochene Zusagen, arbeitskulturelle Traditionen und Solidaritätspraktiken ab (siehe dazu im Detail Becke 2007). Es hat sich gezeigt, dass die einseitige Rücknahme von besonders emotional und symbolisch hoch aufgeladenen Regeln – z.B. Fortzahlung des Lohns im Krankheitsfall vom ersten Tag an43 oder Bruch mit der Tradition, dass es in bestimmten Beschäftigtengruppen wie z.B. Hochqualifizierten keine Entlassungen gibt – zu Irritation, Protestverhalten, Demotivierung und inneren Kündigung in großen Teilen der Belegschaft beiträgt. Einige Unternehmen fangen daher angesichts der demographischen Lage an, sich Gedanken zu machen, wie sie zu einem guten Arbeitgeber werden könnten, der für junge Kompetenzträgerinnen attraktiv ist. Andere Unternehmen werden sich bewusst, dass sie in der nahen Zukunft gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen brauchen, um ihre Kompetenz- und WissensträgerInnen zu halten.

43

Vgl. dazu Kotthoff 2000.

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Vergleichende Studien haben gezeigt, wie bedeutsam sozialpolitische Institutionen sind, weil sie die faktischen Bedingungen im Erwerbsarbeitsleben und die Haltung zur Arbeit prägen. Geht es um Kreativität, Verantwortung und Freiheit im Unternehmen (Wegner 2001), so bedarf es für die Einzelnen sowohl auf der politischen Ebene als auch auf der Unternehmensebene einer ausreichenden Sicherung gegen existenzielle Risiken.44 Mit der Entstandardisierung der Lebensläufe, der geografischen Mobilität und der Zunahme kultureller Vielfalt und Milieus verändert sich auch die Basis für Loyalität und solidarisches Handeln in der Welt der Erwerbsarbeit. Das bedeutet für Gewerkschaften und Betriebsräte eine Herausforderung, auf die tragfähige Antworten noch gefunden werden müssen. Mit der Neuzusammenführung von Kopf- und Handarbeit zumindest in Teilen der industriellen Produktion, mit der Zunahme der Erwerbstätigkeit und der Neigung zur Erwerbstätigkeit von Frauen nehmen auch die Beschäftigen stärker die Differenzen untereinander wahr, ob es sich um Unterschiede der Qualifikation, des Könnens, des Geschmacks oder der Haltung zur Arbeit handelt. Auch in der Arbeiterschaft differenzieren sich die Haltungen eines generalisierten Misstrauens gegenüber „denen da oben“ bzw. der Zugehörigkeit zu den Kolleginnen und Kollegen und der Solidarität weiter aus.45 Die Basis für kollektive Verhandlungsmacht bedarf daher ständiger Erneuerung durch entsprechende Gewerkschaftspolitik. Die eher noch zunehmende Vielfalt von Anforderungen, Arbeitsbedingungen und Interessenlagen erfordert es, je kontextspezifisch die Chancen und Gefährdungen für Menschenwürde in der Arbeitswelt aufzuspüren und bewusst zu machen: In Branchen und Unternehmenssegmenten mit standardisierter Arbeit und hohen Routineanteilen kommt es auf die Klärung der persönlichen Ziele und die Stärkung der Bedürfnisse nach Freiheitsspielräumen, Anerkennung und Achtung an. In Branchen und Unternehmen, in denen im Zuge der Verwissenschaftlichung verstärkt fachlich-formale Qualifikationen, allerdings zusammen mit sozialen Kompetenzen, gefragt sind, kann besonders die Erprobung koopera44 45

Grundlegend dazu Rieger/Leibfried 2004. Siehe Kuhlmann/Schumann 2000 sowie Zoll 2000.

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tiver Wissensgenerierung und -vermittlung für Einzelne und Organisationen förderlich sein. Angesichts vermehrter Anforderungen an psychische Präsenz kommt es auf die Stärkung der Fähigkeiten zur Selbstbesinnung und einen reflektierten Umgang mit Gefühlen an. Insgesamt geht es darum, an Menschenwürde orientierte, eigensinnige Ziele der Arbeitspolitik zu stärken.

Literatur Artus, Ingrid/Böhm, Sabine/Lücking, Stefan/Trinczek, Rainer (Hg.) (2006): Betriebe ohne Betriebsrat. Informelle Interessenvertretung in Unternehmen, Frankfurt am Main. Bach, Hans-Uwe/Gaggermeier, Christian/Klinger, Sabine (2005): Sozialversicherungspflichtige Beschäftigung. Woher kommt die Talfahrt? in: IAB-Kurzbericht 26/2005. Beck, Ulrich (1986): Risikogesellschaft, Frankfurt am Main. Becke, Guido (2007): Soziale Erwartungsstrukturen in Prozessen der Unternehmenstransformation. Habilitationsschrift Universität Bremen. Becke, Guido (2007a): Gesundheitsförderung als Herausforderung in flexiblen Arbeitsstrukturen, in: artec paper 141, Universität Bremen, S.30-41. Becke, Guido/Senghaas-Knobloch, Eva (Hg.) (2007): Flexible Arbeitsformen aus der Perspektive sozialer Nachhaltigkeit, artec paper 141, Universität Bremen. Bellmann, Lutz/Dostal, Werner (1998): Probleme und Entwicklungsmöglichkeiten der Arbeitsmarktstatistik, in: IFS Frankfurt am Main/INIFES Stadt Bergen/ISF München/SOFI Göttingen (Hg.): Jahrbuch sozialwissenschaftliche Technikberichterstattung. Beobachtungsfeld Arbeit, Berlin, S.41-63. Betzelt, Sigrid (2006): Flexible Wissensarbeit. Alleindienstleistende zwischen Privileg und Prekariat, ZeS Arbeitspapier Nr. 3/2006, Universität Bremen. Birsl, Ursula/Ottens, Svenja/Sturhan, Katrin (1999): Männlich-weiblich, türkischdeutsch. Lebensverhältnisse und Orientierungen von Industriebeschäftigten, Opladen. Böhle, Fritz/Rose, Helmut (1992): Technik und Erfahrung. Arbeit in hochtechnisierten Systemen, Frankfurt am Main. Böhm, Sabine/Hermann, Christa/Trinczek, Rainer (2004): Herausforderung Vertrauensarbeitszeit. Zur Kultur und Praxis eines neuen Arbeitszeitmodells, Berlin.

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Teil II Subjektivität und betriebliche Arbeitskulturen

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Subjektivität und Sozialität

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Subjektivität und Sozialität in ihrer Bedeutung für eine menschengerechte Gestaltung von Arbeit und Technik

Die Geschichte der industriellen Arbeits- und Technikgestaltung lässt sich auch als Geschichte von Strategien lesen, mit denen das konkrete Arbeitshandeln der Beschäftigten immer stärker im Detail vorgeplant und auf diese Planung mit den verschiedensten Methoden festgelegt werden sollte: Je tiefer die Arbeitsteiligkeit, desto reduzierter und leichter erlernbar war der Arbeitsumfang und desto leichter ersetzbar die Arbeitsperson. Der gesellschaftliche Erfolg entsprechender Produktionskonzepte, die sich insbesondere mit den Namen Taylors und Fords verbinden, lässt sich nicht leugnen. Sie traten ihren Siegeszug nach Ende des Zweiten Weltkriegs von den USA aus nach Europa an, später auch in die etatistischen Gesellschaften des Realsozialismus (dazu Lange/SenghaasKnobloch 1995). Politische Bemühungen in der Bundesrepublik Deutschland der 1970er Jahre, die inhumanen Implikationen dieses Konzepts durch besonders gestützte und finanziell abgesicherte Experimente zur „Humanisierung des Arbeitslebens“ zurückzudrängen oder ganz rückgängig zu machen, hatten niemals eine flächendeckende Bedeutung gewonnen (Fricke 1989). Doch waren das Programm zur Humanisierung des Arbeitslebens und teilweise auch andere Förderungsprogramme des Bundes und einzelner deutscher Länder durch das erklärte Grundbestreben gekennzeichnet, die gewollte technische Modernisierung mit einem Belastungsabbau für die Beschäftigten und einer Wiedererrichtung der Menschenwürde im Betrieb zu verbinden (siehe Matthöfer 1976; 199346). 46

Zu Folgeprogrammen siehe Oehlke 2004.

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Subjektivität und betriebliche Arbeitskulturen

Neue Konzepte der Arbeitsorganisation, die hier erprobt wurden, hatten immer das Problem, möglichst kurzfristig ihren betriebswirtschaftlichen Vorteil nachzuweisen (Senghaas-Knobloch/Volmerg 1990, S.46f.). Seitdem jedoch in den westlichen Ländern Ende der 1980er Jahre die Automobilbranche, die immer als Seismograph für die Erfolgsträchtigkeit des Fordismus-Taylorismus galt, Einbrüche zu verzeichnen hatte, entwickelte sich auf Seiten der Unternehmen ein hohes Interesse an dem durchaus anderen Produktionskonzept, auf das Japan seinen Konkurrenzerfolg gründete. Die in der vergleichenden Studie des Massachusetts Institute of Technology (MIT) über Konzepte in der Automobilindustrie herausgearbeiteten wichtigsten Bestandteile der „schlanken Produktion“ (Womack/Jones/Roos 1990): integrierte Qualitätssicherung, internes Kundenprinzip, abgeflachte Hierarchien und vor allem Gruppenarbeit, wurden seitdem von westlichen Managern in Japan studiert. Der wirtschaftliche Erfolg Japans machte augenfällig, was in den Forschungsbefunden zur Humanisierung des Arbeitslebens längst über die Kontraproduktivität tayloristischer Arbeitsorganisation hätte abgerufen werden können (zusammenfassend Ulich 1991, Kap. 4). Und nicht nur dort. Übersehen worden war auch die reiche skandinavische Tradition an Erkenntnissen aus den frühen soziotechnischen industriellen Experimenten (Emery/Thorsrud 1976), die sich ihrerseits auf analytische Studien aus Georges Friedmanns Werk über die Grenzen der Arbeitsteilung (1959) und auf Lisl Kleins Arbeiten am Tavistock Institut (1975) stützen konnte (siehe Kleins Gutachten im Auftrag für die Enquête Kommission des Deutschen Bundestages). Besonders die langjährige schwedische Tradition, bei der Automobilherstellung vielfältige Formen zu erproben, ist von Berggren (1991) ausgewertet worden. Deren arbeitspolitische Bedeutung ist im Rahmen eines internationalen Vergleichs gesellschaftlicher Innovationskonzepte von Naschold (1994) gewürdigt worden. Alle diese Arbeiten haben auf zwei Punkte aufmerksam gemacht, die von Beginn an die Achillesferse des fordistisch-tayloristischen Konzepts darstellten: Probleme der Arbeitsmotivation der Beschäftigten und der immer stärker steigende innerbetriebliche Koordinationsbedarf als Kehrseiten einer höchstgradigen Arbeitsteilung. Die Vorstellungen unbe-

Subjektivität und Sozialität

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grenzter Normierbarkeit im Sinne von Planbarkeit und Kontrollierbarkeit der Arbeitsabläufe und des Arbeitshandelns waren längst als zugleich unrealistisch und menschenunwürdig kritisiert worden. Grenzen der Normierbarkeit des Arbeitshandelns werden angesichts von Subjektivität und Sozialität deutlich. Im Folgenden soll auf Basis empirischer Befunde der Arbeitsforschung in der industriellen Produktion erörtert werden, welche Herausforderungen Subjektivität und Sozialität für die Programmatik einer an Humankriterien orientierten Arbeits- und Technikgestaltung darstellen.

1.

Subjektivität

Mit dem Begriff der Subjektivität bezeichne ich den nichtreduzierbaren persönlichen Anteil, den Menschen unvermeidlich in jedwede Situation einbringen, wie diese auch immer beschaffen sein mag. Dabei geht es aber nicht um Persönlichkeitsmerkmale, wie sie beispielsweise in der messenden Psychologie erhoben werden. Im hier angesprochenen Kontext sind vor allem die persönlichen Bewältigungsformen relevant, mit denen die arbeitenden Menschen im Arbeitsalltag ihre persönlichen Bedürfnisse und Sinnansprüche mit den Gegebenheiten in Einklang zu bringen suchen. Komplexe Bedürfnisse und Sinnansprüche gehören zur Naturausstattung der Menschen, so sehr ihre je konkreten Ausprägungen auch sozialhistorisch und biographisch geprägt sind. Arbeits- und Technikgestaltung haben sich seit Beginn der Industrialisierung immer wieder mit diesem Sachverhalt auseinandersetzen müssen, auch gegen ihren Willen. Taylors und Fords Konzepten lag ein Menschenbild zugrunde, demzufolge es möglich sein sollte, durch wohldosierte Lohnanreize von den einzelnen Arbeitern unbedingten Gehorsam gegenüber betrieblichen Planvorgaben zu erreichen. Eine subjektive Bedeutung des Lohns als Kompensation für Arbeitstätigkeiten, die durchaus als unbefriedigend erlebt wurden, ist in den 1960er Jahren in England am Beispiel von Arbeitern in der Automobilproduktion von Goldthorpe, Lockwood, Bechhofer und Platt (1970) mit dem Konzept einer „instrumentellen Arbeitsorientie-

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Subjektivität und betriebliche Arbeitskulturen

rung“ unterstrichen worden.47 Die These einer verbreiteten instrumentellen Arbeitsorientierung unter der Industriearbeiterschaft hatte eine eigendynamische Rezeptionsgeschichte, in deren Folge der Eigenwert einer humanen Arbeits- und Technikgestaltung in der industriesoziologischen Forschung über weite Strecken verloren ging. Eine instrumentelle Arbeitsorientierung – so wurde vermutet – bedeutet, dass die Arbeitenden auch negative restriktive industrielle Arbeitsbedingungen in Kauf nehmen, weil sie sich an der Entschädigung der Arbeitsmühe durch den Lohn orientieren, mit dem sie sich eigene Ziele im Reproduktionsbereich erfüllen können. Diese These der instrumentellen Arbeitsorientierung – entstanden im Kontext der repetitiven Teilarbeit in der Massenproduktion – unterstellt, dass Menschen betriebliche Arbeitstätigkeiten ganz ohne innere psychische Beteiligung erbringen können. Was offensichtlich bei den meisten Dienstleistungstätigkeiten – insbesondere jenen im personennahen Bereich – unvorstellbar ist, wurde im Fall industrieller Produktionsarbeit und industrieller Verwaltungsarbeit unterstellt. Besonders problematisch dabei erwies sich ein starrer Einstellungsbegriff, der keinerlei subjektive Dynamik in der konkreten Arbeitsbewältigung vorsieht (siehe dazu kritisch Knapp 1981). Dem Konstrukt der instrumentellen Arbeitsorientierung entspricht eine bestimmte Auffassung vom Zusammenhang zwischen Bedürfnissen und Arbeitsmotivation. Erst durch die humanistische Psychologie (z.B. Maslow 1974) bekamen Bedürfnisse auch wieder in der Arbeits- und Organisationsforschung einen Platz. Herzberg (1968) nahm eine populär gewordene Unterscheidung zwischen Managementmaßnahmen in sogenannte „Hygienefaktoren“, und Faktoren für „echte Motivation“ vor. Er vertrat die These, dass eine wirkliche Motivation, d.h. in der Argumentation Herzbergs eine solche, die sich für das Unternehmen in dauerhafte Leistungsverbesserung übersetzt, allein von einer intrinsischen Motivation ausgeht, die aufs Engste vom Inhalt der Arbeitsaufgabe abhänge. Herzberg zufolge sollte aber der 47

Das allgemeine Konzept der Arbeitsorientierung (in seinen verschiedenen Ausprägungen als instrumentell, bürokratisch und solidarisch) wurde im Zusammenhang mit einer Forschungsfrage entwickelt, der es um das Verhältnis von Produktion und Reproduktion im Arbeiterbewußtsein ging.

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Arbeitszuschnitt auf keinen Fall den selbstbestimmten Vorstellungen über befriedigende Arbeitsinhalte auf Seiten der Beschäftigten folgen, sondern als Anweisung von oben kommen. Die implizite These hinter Herzbergs Anweisung, Beschäftigte nicht etwa selbst erörtern zu lassen, welche Gestalt der Arbeit sie sich wünschen, ist bei allen Unterschieden der empfohlenen Grade von Arbeitsteilung im Ansatz der Idee ähnlich, die auch Taylor vertrat: Arbeitsleistung werde nur unter der letztlichen Kontrolle von Vorgesetzten erbracht. Jede Lockerung dieser Kontrolle würde das Band zwischen subjektivem Leistungswillen und den objektiven Vorgaben zertrennen. Was in dieser Annahme verkannt wird, ist die vergeudete psychische Energie, die von den Beschäftigten aufgebracht werden muss, um vorgegebene Arbeitssituationen bewältigen zu können, die eigensinnigen Bedürfnissen nicht entsprechen – ganz unabhängig davon, ob die Arbeitsinhalte anspruchsvoll sind oder nicht. Der folgende Redeausschnitt aus einer Gruppendiskussion von Arbeiterinnen an einem Montageband für elektronische Teile48 zeigt etwas von den Ausmaßen dieser erzwungenermaßen verschleuderten Energie, wenn beispielsweise Eintönigkeit und Freiheitsverlust in der Fließarbeit Körperbedürfnisse und Sinnansprüche verletzen: „Wenn ich dann die ganze Zeit da sitze, da hab ich das Gefühl, dann kann ich einfach nicht, dann muss ich aufstehen, versuch ich, im Stehen dann zu arbeiten... Ich hab ’n richtigen Zwang, dann muss ich, dann ist mir alles egal, nicht.“ (Volmerg/Senghaas-Knobloch/Leithäuser 1986, S.105)

Die für die manuelle Steckarbeit erforderliche Körperhaltung am laufenden Band wird in der subjektiven Verarbeitung eine innere Verpflichtung, der gegenüber die eigenen abgespaltenen Bewegungsbedürfnisse als „Zwang“ erlebt werden, als etwas vom Selbst Getrenntes. Dass störende Gefühle auftreten können, war in den tayloristischen Arbeitsvor-

48

Diese Arbeitstätigkeiten wurden im Lauf der 1980er Jahre automatisiert bzw. nach Asien ausgelagert. Zu Problemen subjektiver Bewältigung hoch-tayloristischer Arbeitsvorgaben siehe ausführlich Volmerg, Senghaas-Knobloch, Leithäuser 1986, S. 104-111.

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gaben nicht geplant. Die Arbeiterinnen mussten selbst Kontroll- und Bewältigungsformen (er)finden. „Man muss also, man muss sich teilen. Das Teilen reicht auch nicht mal; man muss dann mit den Gedanken mehr bei der Arbeit sein; also das macht keinen Spaß, wenn man nur so halbe Sachen im Kopf hat. Wenn man dann wirklich zu intensiv darüber nachdenkt, eine Sache hat ...mit einem Mal ist die Platte dann schon weg... Das ist auch schon, wenn wir mal das Glück hatten, und zusammensitzen konnten, und uns unterhalten können. Ich meine, da dürfen wir uns auch nicht so konzentrieren.“ (Volmerg/SenghaasKnobloch/Leithäuser 1986, S.109)

Die Arbeiterin beschreibt einen Balanceakt zwischen einer auf die Arbeit gerichteten und einer nicht auf die Arbeit gerichteten Aufmerksamkeit. Die Hauptaufmerksamkeit muss weiterhin bei den Werkstücken sein. Aber ganz darf sie nicht darauf gerichtet sein, weil sonst das Monotonieerlebnis übermächtig wird. Man gerät „aus dem Trott“. Das Geeignete sind „Gedankenblitze“, die aber „oft keinen Spaß“ machen, denn eine innere Teilung, eine Aufspaltung wird verlangt. Die Gedankenblitze sollen nur der Energiezufuhr dienen, um wach zu bleiben. Das verlangt Übung und erfordert ständige Anstrengung. Es fordert die Zähmung der Phantasie, der Wünsche auf das erforderliche arbeitsgerechte Maß. Die Beschreibungen kurz angelernter Arbeiterinnen über ihr Arbeitshandeln am Montageband in der Elektronikindustrie machen deutlich, dass jedwede Arbeitssituation subjektiv bewältigt werden muss, dass es also für die beauftragten lebendigen Menschen immer darum geht, sich die mit den Arbeitsaufgaben verbundenen Anforderungen passfähig zu machen, es sei denn, sie verlassen das Feld. Eine Analyse dieser je subjektiven Anstrengungen, die aufgewendet werden müssen, um solche Passfähigkeit herzustellen, kann dabei helfen, genau jene technischen oder arbeitsorganisatorischen Vorgaben zu identifizieren, die den besonderen menschlichen Stärken (im Vergleich zu Maschinen) im Wege stehen oder geeignet sind, sie zu unterdrücken.49 49

Walter Volpert (1987) hat in diesem Sinn zu einer „konstrativen Aufgabenanalyse“ aufgerufen.

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Eine solche Analyse ist von Fritz Böhle angesichts neuer technologischer Entwicklungen in den 1980er Jahren für die qualifizierte Facharbeit in der Produktion vorgelegt worden. Hinweise über neue Belastungen in der computerisierten industriellen Arbeitswelt widersprachen alten Fortschrittshoffnungen, denen zufolge ein Abbau körperlicher Arbeit durch Technisierung einem Abbau von Belastungen gleichzusetzen ist. Böhle und Milkau (1988) stellten im Gegensatz zu diesen Versprechungen fest, dass die vielfach beklagten neuen Belastungen in der industriellen Facharbeit direkt mit technischen Entwicklungen zunehmender Mediatisierung zusammenhängen. Als Quelle neuer Belastungen wurde das Verschwinden jener Arbeitssituationen und Arbeitstätigkeiten identifiziert, in denen die Arbeitenden eine Wirkungskontrolle ihrer Tätigkeiten hatten. Die Ursache für die neuen Belastungen bei technischer Mediatisierung erblicken Böhle und sein Forschungsteam demgemäß in der Verringerung der Chancen, erfahrungsbezogenes Wissen in die Arbeitstätigkeit einfließen zu lassen. Erfahrungswissen war in der Arbeits- und Industriesoziologie zuvor vor allem als das Mittel betrachtet worden, mit dem abhängig Beschäftigte sich den Kontrollversuchen von außen und oben zu entziehen versuchen. Für die Gestaltungsdebatte waren solche analytischen Perspektiven nicht besonders ergiebig, denn sie waren auf die machtpolitische Auseinandersetzung im Interessenkonflikt zwischen Beschäftigten und Management konzentriert. Sie legten Protest und Ablehnung neuer Techniken nahe, waren aber kaum geeignet, konstruktive Hinweise für eine humane Arbeits- und Technikgestaltung zu geben. In Böhles Ansatz geht es hingegen darum, die Verbindungen zwischen fachlich qualifiziertem Arbeitshandeln und Belastungen in einer Gestaltungsperspektive erkennbar zu machen, in der dem Erfahrungswissen ein besonderer Stellenwert zukommt. Mit Recht erinnerten Böhle und Milkau (1988) daran, dass schon in frühen industriesoziologischen Untersuchungen, so beispielsweise von Bahrdt, Jüres, Kesting und Popitz über Technik und Industriearbeit aus dem Jahre 1957, Hinweise darauf enthalten sind, dass sich in der traditionellen Industriearbeit (der Hütten- und Stahlwerke) spezifische Wissensformen zeigen, die allerdings von den Autoren damals als wenig

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zukunftsträchtig erachtet wurden. Eine implizite Geringschätzung körperbezogener Erfahrungen als Wissensform findet sich auch in den arbeitswissenschaftlichen Konzepten, insbesondere der Handlungsregulationstheorie in ihrer ursprünglichen Fassung. Diese von Winfried Hacker und seinen KollegInnen an der TU Dresden im Rahmen einer Ingenieurpsychologie (Hacker 1978) ausgearbeitete Theorie baut auf einem Modell der menschlichen Arbeitstätigkeit auf, demzufolge eine Hierarchie von Regulationserfordernissen besteht, in der die körperlich-sinnliche Ebene physiologisch begriffen und als „sensumotorische“ Ebene ganz niedrig angesiedelt ist (siehe auch Hacker 1986). Als Maßstab für das Niveau gilt die kognitiv rationale Informationsverarbeitung. Entsprechend korrespondiert dieser Niedrigrangigkeit eine Vernachlässigung des KörperlichSinnlichen als Wissensträger. Böhle und Milkau wollten diese Stellung in der Hierarchie verändern und kritisieren einen verkürzten Begriff sensumotorischer Fähigkeiten, der aus der historischen Abtrennung sinnlicher Erfahrung vom subjektiven Empfinden entstand. Sie fragen, ob sich Arbeit als praktisch-nützliche Tätigkeit – gerade auch in ihrer instrumentalen Funktion – nur nach Maßgabe der Kriterien (zweck-)rationalen Handelns vollzieht und als effizient erweist. Ausdrücklich distanzierten sich Böhle und Milkau von Ansätzen, in denen es um subjektive Faktoren in der Arbeit oder um subjektive Deutungen geht. Ihre gestaltungsrelevante Frage lautete dagegen: Was sind die Folgen, Grenzen und Voraussetzungen der neuen Informations- und Kommunikationstechnologien mit Blick auf das Arbeitshandeln, wenn die körpereigenen Wissensformen als dem erfahrungsgeleiteten Arbeitshandeln einverleibte nicht ausreichend beachtet werden? Dazu werden objektive Anforderungen, speziell der computerisierten Techniken, in ihrer Bedeutung für bisher angeeignete Formen des Arbeitshandelns analysiert und begriffliche Unterscheidung von subjektivierendem und objektivierendem Handeln eingeführt. Mit dem Begriff „objektivierend“ werden von Böhle und seinem Forschungsteam die „Handlungsweisen bezeichnet, die den (vorherrschenden) Kriterien für „rationales“ Handeln entsprechen. Der Begriff „objektivierend“ unterstreicht die Bedeutung der Orientierung an objektiven –

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im Sinne von allgemeingültigen und personen- sowie situationsunabhängigen – Kenntnissen (Wissen) und Bewertungen“ (Böhle/Rose 1992, S. 61f). Während man in einer solchen Definition zunächst unmittelbar an den Katalog von vorgegebenen Anforderungen denken könnte, denen die Arbeitenden Genüge tun müssen, wird im weiteren betont, dass die auch „notwendige individuelle Aneignung ... einer entsprechenden Wahrnehmung der Umwelt“ zum Begriff des objektivierenden Arbeitshandelns gehöre (Böhle, Rose 1992, S. 63). Auf die Widersprüche, die hier entstehen, wird später zurückzukommen sein. Bei der Auflistung von Merkmalen des „objektivierenden Handelns“ wird deutlich, dass hinter dieser Begrifflichkeit die Handlungsregulationstheorie (Hacker 1976 u.a.) steht. Während allerdings in dieser Theorie die körperlich-ausführenden Arbeitstätigkeiten der geistigen Arbeit untergeordnet sind, haben Böhle und seine Gruppe gerade ein Interesse daran, diese vorherrschende Unterordnung des Körpers im Rahmen des hierarchischen Gefüges der Handlungsregulationstheorie zu relativieren. Sie beschreiben diese Unterordnung als typisch nur für die Merkmale des „objektivierenden“ Handelns, das zwar notwendig, aber nicht hinreichend sei, denn es müsse vom „subjektivierenden Handeln“ ergänzt werden. Als Hauptunterscheidungsmerkmal gelten die Art und Weise der sinnlichen Wahrnehmung von Informationen (Böhle/Rose 1992, S.61f). Dabei geht es im weitesten Sinn um die Wahrnehmung von Unterschieden und ein Verständnis von Bedeutungszusammenhängen. Vor diesem Hintergrund werden folgende Charakteristika des „objektivierenden“ Handelns (Böhle/Rose 1992, S. 62) beschrieben: ƒ ƒ ƒ ƒ

Die Planung und Regulation des Handelns erfolgen durch kognitivrationale Prozesse, die sinnliche Wahrnehmung hat die Aufgabe, möglichst exakt und objektiv Informationen aus der Umwelt aufzunehmen, Denken und Wahrnehmung sind durch kategoriales und formalisierbares Wissen geprägt, zu Gegenständen wird eine affektneutrale distanzierte Haltung eingenommen und

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die interpersonale Kommunikation ist durch technisch funktionale Zusammenhänge bestimmt.

Demgegenüber wird das „subjektivierende“ Arbeitshandeln charakterisiert (Böhle/Rose 1992, S.88) durch: ƒ

ƒ

ƒ

ƒ

eine sinnliche Wahrnehmung, die sich über mehrere Sinne und Bewegungen des Körpers insgesamt vollzieht, die mit einer Rhythmisierung des Handelns zusammenhängt, (bei Böhle und Milkau „hineinhören“), geistige Prozesse, die sich in Vorstellungen und Gefühlen vollziehen, (Böhle und Milkau sprechen von Synchronisierung, der Entdeckung von Gemeinsamkeiten und Ähnlichkeiten), dialogisch-interaktive Formen des Umgangs mit Gegenständen und Personen (nach Böhle und Milkau „sich einlassen, sich einfühlen“) und eine persönliche Beziehung zu Arbeitsgegenständen (Böhle und Milkau sprechen vom „Gefühl des Erkennens“, das als subjektive Gewissheit erlebbar ist, unter widrigen Umständen aber verlernt werden kann).

„Objektivierendes“ und „subjektivierendes“ Handeln unterscheiden sich demnach voneinander in der Dimension „Wahrnehmung“ als registrierendes versus erlebendes; in der Dimension „Beziehung zur Umwelt“ als distanzierendes versus annäherndes; in der Dimension „Beurteilung von Informationen“ als theoretisch-formalisiertes versus praktisches, und in der Dimension „Vorgehensweise“ als planmäßiges versus pragmatisches Handeln. Das „objektivierende“ Arbeitshandeln wird in dieser Beschreibung zu dem Handeln, das gewissermaßen den technischen Arbeitsunterweisungen entspricht; „subjektivierendes“ Arbeitshandeln erscheint demgegenüber geradezu als Gegensatz dazu. Wie können aber zur gleichen Zeit zwei gegensätzliche Handlungsformen, die hier als gerichtete

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Orientierungen oder aktive Einstellungen erscheinen, innerhalb einer Person zum Ausgleich gebracht werden?50 Dass nicht allein die äußeren Arbeitsanforderungen das Arbeitshandeln bestimmen, entspricht auch Befunden aus der „betrieblichen Lebenswelt“ (Volmerg/Senghaas-Knobloch/Leithäuser 1986). Es zeigte sich, dass – wie am Beispiel der Arbeiterin am Montageband dargelegt – noch in die restriktivste, monotonste und belastendste Arbeit subjektive Anteile der Arbeitenden eingehen, ja dass ohne diese subjektiven Anteile die Arbeit nicht leistbar wäre. Solange die Arbeitenden diese Arbeit tun, gerade auch, wenn sie sich an sie gewöhnen (habitualisieren), müssen sie sich bestimmte Bewältigungsroutinen aneignen, die – wenn sich die so zu eigen gemachten Anforderungen ändern – selbst wiederum als subjektive Barrieren auch gegen humanere Bedingungen wirken können (Volmerg/Senghaas-Knobloch/Leithäuser 1986, S. 125-150). Vergleicht man die Beschreibungen, die Böhle/Milkau sowie Böhle/Rose über das sogenannte objektivierende und subjektivierende Handeln der Facharbeiter an Werkzeugmaschinen bzw. hochautomatischen Systemen machen, mit den Beschreibungen der betrieblichen Lebensweltstudie über das Arbeitshandeln angelernter Arbeiterinnen am Band, so wird deutlich, dass es in beiden Fällen darum geht, dass sich die mit den Arbeitsaufgaben beauftragten lebendigen Menschen die Arbeitsanforderungen passfähig machen, um sie ausführen zu können. Bei Böhle und Rose wird das Verhältnis des „objektivierenden“ zum „subjektivierenden“ Arbeitshandeln in folgenden Ausprägungen gesehen: Als Ergänzung, als Transformation und als partielle Ersetzung sowie als wechselseitige Ab- und Ausgrenzung „objektivierenden“ und „subjektivierenden“ Handelns. Diese Verhältnisweisen werden an verschiedenen Aspekten betrachtet: der sinnlichen Wahrnehmung, der Art des Wissens und Den-

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Böhle und Milkau betonen, dass es bei subjektivierendem Handeln um eine Handlungsform mit Intentionen und Funktionen geht. "Im Vollzug subjektivierender Auseinandersetzung mit der Umwelt wird die gelernte bzw. erlebte Erfahrung in die verschiedenen Objekte 'hineingetragen'" (Böhle und Milkau 1988, S. 34 f).

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kens, der Vorgehensweise, der Beziehung zum Arbeitsgegenstand und der Beziehung zu den Arbeitskollegen.51 Ergänzung, Transformation, Ersetzung, Ab- und Ausgrenzung des „objektivierenden“ durch das „subjektivierende“ Handeln sind aber nichts anderes als das, was im Begriff der subjektiven Aneignung der Vorgaben ausgedrückt ist. Menschliches Arbeitshandeln ist nicht in einen objektivierenden und einen subjektivierenden Teil gespalten, sondern muss subjektiv die objektiven Vorgaben bewältigen. Diese Bewältigung kann unter spezifischen objektiven Vorgaben bedeuten, dass sich das Zur-Geltung-bringen menschlicher Bedürfnisse und menschlicher Fähigkeiten im Arbeitsvollzug nur noch auf groteske Weise realisieren lässt, beispielsweise durch den anstrengenden Versuch, zugleich bei der Arbeit zu sein und nicht bei der Arbeit zu sein, um sie bewältigen zu können. Sie kann sich auf einem technisch-hohen Niveau auch durch eine Fiktionalisierung darstellen, so z.B. im Falle der von Böhle und Rose beschriebenen Prozessfacharbeiter, die sich hinter den digitalen Anzeigen auf den verschiedenen Monitoren jeweils die reale Anlage mit ihren technischen Prozessen imaginieren, also statt der Zahlen ein Bild vor dem geistigen Auge haben. Für diese Bewältigungssstrategien muss in beiden Fällen offenbar besondere psychische Energie aufgebracht werden; die Imaginationsstrategie hat im übrigen unabdingbare Voraussetzungen, nämlich z.

51

Im Hintergrund der Untersuchungsperspektive von Böhle und seinem Team stand offenbar immer noch die Vorstellung der Arbeitskraft als einem informationsverarbeitenden System. Auf diese Weise werden die Soll-Vorgaben zu Handlungsweisen im "objektivierenden". Handeln. Böhle erkennt zwar an, dass es im Arbeitshandeln der einen lebendigen Person keine Trennung gibt. Aber er geht nicht den Schritt anzuerkennen, dass auch das Handeln in seiner je spezifschen Bewältigungsform je ein Ganzes ist. Diese Widersprüchlichkeit bei Böhle führt dazu, dass zuweilen die Bezuggröße gewechselt wird, um die vermeintlich realen Unterschiede zwischen "subjektivierendem" und "objektivierendem" Handeln herauszuarbeiten. So wird in der Abhandlung über "objektivierendes" Handeln bei den Messwartenfacharbeitern der mangelnde innere Bezug zum Computer benannt; dafür wird dann im Zusammenhang mit dem "subjektivierenden Handeln" die engagierte innere Verbindung der Messwartenleute mit der Anlage und den dort Beschäftigten benannt. Hier wird offenbar der technische Bezugspunkt, einmal Computer, beim anderen Mal die Anlage selbst, verändert, um die Distanz und Indifferenz, bzw. die innere Beteiligung belegen zu können.

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B. die Chance, von Fall zu Fall die Begegnung mit den stofflich konkreten technischen Prozessen an Ort und Stelle aufzufrischen. In einer gestaltungs- und handlungstheoretischen Perspektive, die die Subjektivität der Arbeitenden in den Vordergrund stellt, werden neben der Belastungsdimension auch die Innovationspontentiale sichtbar. Fricke und Fricke (1974) hoben schon in den 1970er Jahren hervor, dass zu den Arbeitsqualifikationen auch implizite innovatorische Qualifikationen zählen, nichtformalisiertes Wissen, das es allerdings – entgegen dem Konzept von Herzberg – immer erst durch geeignete Beteiligungsformen aufzudecken und zu stützen gilt. Das erste Resümee aus diesen Befunden lautet: Die Struktur der Vorgaben und Anforderungen an die Beschäftigten sagten noch nichts darüber, wie die Arbeitenden diese Vorgaben und Anforderungen im einzelnen erfüllen oder ihnen Folge leisten. Festhalten kann man nur, dass sich lebendige Menschen mit ihren fünf Sinnen immer einen Weg suchen werden, um technisch und organisatorisch bedingte Einschränkungen ihrer Sinne und Lebendigkeit auf irgendeine Weise zu bewältigen, entgegenzuwirken oder zu kompensieren. Das gilt ebenso für Dienstleistungen, auch im personennahen Bereich. Hier allerdings kommt der Interaktion mit anderen Menschen, sei es als Klienten, Gästen oder Patienten, die entscheidende Rolle zu. Dort, wo dabei die Situation – wie beispielsweise in der Pflege – durch eine Asymmetrie gekennzeichnet ist, kommt es allerdings auf ein Ethos fürsorglicher Praxis an, das mit einem Arbeitsbegriff allein nicht erfasst werden kann.52 In diesen Kompensationsformen sind zugleich auch die Quellen von Qualitätseinbußen, Sicherheitsrisiken, Störungen des Arbeitsprozesses aller Art und vor allem die Gesundheitsbeeinträchtigungen zu suchen. Eine Analyse der Störungen und der Kompensationsformen kann daher immer auch dar52

Siehe dazu Teil III in diesem Band sowie Dunkel/Rieder 2003. Böhle und Weishaupt 2003 legen auch hier ihren Begriff des „subjektivierenden Handelns“ an; das dialogisch-interaktive Vorgehen im Sinne des Eingehens auf momentane Bedürfnisse, die komplexe Wahrnehmung der Patienten und das Erfahrungswissen als „Empfindungswissen“ werden als Momente einer Beziehung richtig benannt, ohne jedoch das Spezifische der Beziehungen zwischen Menschen im Ethos fürsorglicher Praxis zu erkennen.

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über Auskunft geben, wo in den technischen Arbeitsvorgaben und Arbeitsanforderungen inhumane, die Grundbedürfnisse verletzende Einschränkungen vorhanden sind. In einer Gestaltungsperspektive bedeutet ein solcher Befund, dass den Humankriterien entsprechende Arbeitsbedingungen sich nur teilweise über objektiv-quantifizierende Messmethoden finden lassen. Es bedarf darüberhinaus geeigneter Beteiligungsformen, in denen die Arbeitenden ihr Arbeitshandeln selbst erforschend herausfinden, welche neuen Arbeitszuschnitte und Techniken sich – nach einer notwendigen Einübungszeit – als entlastend und stützend herausstellen und welche sich auch nach einer entsprechenden Einübungszeit offenbar struktur- oder technikbedingt gegen die persönlichen Bedürfnisse und notwendigen erfahrungsorientierten Aneigungspraktiken stellen. In der Bundesrepublik war der Hauptimpuls für die Gestaltungsforschung von der modernisierungspolitisch gewollten Einführung neuer Informationstechniken in Industrie und Dienstleistung ausgegangen. Gerade die partizipatorisch angelegten Forschungen zur Softwareergonomie machen sichtbar, dass mindestens so stark wie neue technische Arbeitsmittel (z. B. der PC) der Aufgabenzuschnitt auf die Art und Weise Einfluss nimmt, wie die neue Technik erlebt wird.

2.

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Die subjektivitätsbezogenen Befunde machen deutlich, dass die Einzelnen bei der Bewältigung und im Vollzug ihrer Arbeitsaufgaben – selbst, wenn sie an ihrem Arbeitsplatz allein sind – im Kontext einer betrieblichen Organisationsstruktur und betrieblicher Normen handeln. In der traditionellen Arbeitspsychologie, in der traditionellen Arbeitswissenschaft und der frühen Softwareergonomie war allerdings der Ausgangspunkt für die wissenschaftliche Analyse und für den Entwurf von Gestaltungskriterien der einzelne Mensch.53 53

Dies gilt auch für die sich kritisch gegen die Vernachlässigung von Erfahrungswissen wendende Konzeption des "subjektivierenden Arbeitshandelns". Der Begriff selbst ist

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In den Befunden verschiedener empirischer Untersuchungen zeigte sich demgegenüber, dass gerade die Art und Weise, wie in einem Betrieb die Zusammenarbeit der Beschäftigten organisiert ist, großen Einfluss auf die Art und Weise der Gestaltung von Technik und Rationalisierungsstrategien hat. Auf grundlegende, weil gesellschaftlich-ordnungspolitisch begründete Weise ist dies in den frühen 1990er Jahren auch in den retrospektiven Studien über betriebliche Arbeitsstrategien in der DDR zum Ausdruck gekommen (vgl. z.B. Lohr 1992; Bluhm 1992). Vom politischen Zentrum der DDR geplante Rationalisierungsstrategien hatten in der „betrieblichen Notgemeinschaft“ in einer Mangelökonomie andere Wirkungen als geplant (Senghaas-Knobloch 1993b). Soll dieser Gesichtspunkt zum Tragen kommen, muss vor allem beachtet werden, dass die Art und Weise, wie die betriebliche Zusammenarbeit organisiert ist, sowohl eine öffentliche, offenbare und formale Seite als auch eine nicht-öffentliche, verborgene und informelle Seite hat. Dieser Sachverhalt ist im Rahmen verschiedener theoretischer Konstrukte beschrieben worden, darunter: ƒ ƒ ƒ

als Verhältnis des formalen, betrieblichen Normengefüges zu informell geltenden Regeln als innerbetriebliche Handlungskonstellation als Geflecht der verschiedenen Bewältigungs- und Selbsterhaltungsstrategien in der betrieblichen Lebenswelt

Jedes betriebliche Normengefüge hat zwei Seiten: die Seite der gesetzlich geregelten sowie offiziellen Normen und die Seite der informell geltenden Regeln. Beide stehen im Spannungsfeld der Interessenorientierung und der Konfliktregulierung in den industriellen Beziehungen. Dombois (1980) hat aus einer vergleichenden Perspektive gezeigt, dass es offenbar von der je konkreten industriegesellschaftlichen Konfliktkultur und Reeine individualpsychologische Kategorie. Er umschließt zwar nach dem Willen von Böhle und Rose auch die Art und Weise, wie sich die Arbeitenden auf ihre Kollegen beziehen, aber diese Bezugsweise selbst wird als durch die Technik beeinflußt bzw. geformt, nicht aber als durch die sozialen Beziehungen im Betrieb geprägt, begriffen.

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gelungspraxis abhängt, welche Wissenschaftsdisziplin sich in besonderer Weise dieser Problemstellungen annimmt. In der Bundesrepublik mit ihren vergleichsweise hochverregelten Arbeitsbeziehungen hat sich die Sozialwissenschaft zunächst relativ wenig mit den konkreten Konfliktregeln in der Arbeitssituation befasst, diese wurden eher zum Gegenstand arbeitsrechtlicher Auslegungs- und Interpretationsansätze. Anders verhält es sich z. B. in der britischen sozialwissenschaftlichen Diskussion, in der die alltäglichen Auseinandersetzungen um die Arbeitsbedingungen weniger verrechtlicht und daher stärker zu einem Gegenstand industriesoziologischer Untersuchungen wurden. Für die Durchsetzung formaler Normen im Handeln der betrieblichen Akteure kommt es darauf an, dass eigene Interpretationen der Beschäftigten zum Zuge kommen können; eine besondere Aneignung der Rechte ist nötig, um ihnen faktisch zur Geltung zu verhelfen. Auch die betriebliche Herrschaft beruht auf bestimmten Legitimitätsvorstellungen. Die Interpretationsmacht über Konfliktsituationen und -regeln ist mit jenen informellen Normen verbunden, die sich in der alltäglichen Praxis der Interessenaushandlung herausbilden. In unserem Zusammenhang stellt sich die Frage, wie sich „mit der technisch organisatorischen Entwicklung Spielräume informeller Normen und zugleich Formen der Interessenwahrnehmung“ verändern (siehe Dombois 1980, S. 380). Dombois zeigt, dass es typische Sachverhalte gibt, die sich allenfalls ausschnittsweise durch formelle Normen regeln lassen, die aber für die Einhaltung formaler Anforderungen von hoher Bedeutung sind, so z. B.: Nutzung und Einsatz der Arbeitskraft, Leistungsmotivation, Höhe der Arbeitsleistung, Verarbeitung der Zumutung betrieblicher Herrschaft und Informationsfluss. Nutzung und Einsatz der Arbeitskraft stehen mit dem oben angesprochenen Problem der Motivation in enger Verbindung. Die „relative Arbeitsmühe“, die von den Beschäftigten aufgebracht wird, lässt sich formal nicht absichern. Die schon von Max Weber apostrophierte „Leistungspolitik der Arbeiter“ (Weber 1924) wird durch kollektive Vorstellungen über zumutbare Anforderungen vermittelt. Entsprechend ist der Produktionsablauf immer von „aktiven Zusatzleistungen, Improvisatio-

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nen“ (Dombois 1980, S.381) abhängig. Dies gilt auch, und gerade dann, wenn sehr enge Vorgaben bestehen, die nicht die unvorhersehbaren Störungen oder sonstigen Problemstellungen im Ablauf antizipieren können. Am Beispiel der informellen Leistungsnorm „Pensum“, wie sie im Hafen der 1970er Jahre Geltung hatte, zeigt Dombois, dass hier eine Gegenseitigkeitsnorm vorlag, die allein zwischen Arbeitsgruppen und dem Meister ausgehandelt und wie ein Geheimnis gehütet und verborgen wurde. „Die Arbeiter garantieren dem Meister die von ihm betrieblich vorgegebenen Schichtleistungen; der Meister entgilt das Leistungsverhalten, das ihn von Kontroll-, Anweisungs- und Improvisationsfunktionen entlastet, durch den Verzicht auf sein Recht, die Arbeitskraft über die gesamte normale Arbeitszeit zu nutzen“ (Dombois 1980, S.390). Die Parallelität formaler Normen und informeller „Pensumsnormen“ weist auf eine betriebliche Doppelstruktur von Normen hin, die vor dem Betriebsrat und vor dem Management geheimgehalten werden musste. Weitere Bereiche informeller Regulierungen waren beispielsweise Senioritätsprinzipien sowie der Umgang mit Arbeitssicherheitsnormen und Risikoverhalten. Dombois zeigt nun, dass im Vergleich der Arbeitssituation im Hafen mit der taylorisierten Produktionsarbeit in der Automobilproduktion Ende der 1970er Jahre im Rahmen der Automobilproduktion die Möglichkeiten der informellen Aushandlungen erheblich beschnitten, keineswegs aber völlig ausgetrocknet waren. Stärker auf Entscheidungssituationen bezogen haben Weltz und Lullies mit dem Konzept der „innerbetrieblichen Handlungskonstellation“ einen Begriff geprägt, mit dem gerade die „Faktoren, Bedingungen und Prozesse in den Blick (kommen sollen), die sozusagen zwischen den allgemeinen übergeordneten Handlungszielen der Unternehmen und der sozialpsychologischen Situation handelnder Menschen im Betrieb liegen“ (Weltz/Lullies 1990, S. 95). Auch die „innerbetriebliche Handlungskonstellation“ gilt als durch das Ineinanderwirken unterschiedlicher Einflussgrößen geprägt. Dazu gehören die formale Kompetenzzuweisung, die realen Einflussmöglichkeiten, die wiederum von persönlichen Faktoren abhängen und die Interessen der einzelnen betriebliche Akteure. Aus den partikularen Interessen, formal ausgewiesenen Kompetenzen und

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tatsächlichen Einflussmöglichkeiten ergeben sich mit Blick auf bestimmte Projekte und Zielsetzungen Konflikte, Allianzen und Konkurrenzen, die je verschiedene Ergebnisse zeitigen. Was geschieht, wenn es den Arbeitenden unmöglich erscheint, die ihnen vorgegebenen Anforderungen mit dem Vorgesetzten in einen gemeinsam getragenen informellen Gegenseitigkeitsvertrag zu übersetzen? In der Untersuchung über die betriebliche Lebenswelt (Volmerg/Senghaas-Knobloch/Leithäuser 1986) eines Betriebs der hocharbeitsteiligen Massenproduktion von Gütern der Unterhaltungselektronik erlebten die Arbeitenden in der Produktion die Anweisungen der Vorgesetzten als Geltung einer „verkehrten Welt“, in der die Kooperationstugenden wie Zuverlässigkeit, guter Wille und Hilfsbereitschaft nicht belohnt, sondern bestraft werden: Wenn sie Störungen in der Funktionsweise der formalen Organisation durch persönliche Initiativen ausglichen – so die Erfahrung der angelernten Arbeiterinnen –, durften sie mit Anerkennung und Dank nicht rechnen. Im Gegenteil man wurde bei der nächsten Gelegenheit zu dem offiziell verpflichtet, was man vorher aus eigenem Antrieb tat. Solche schmerzlichen Erfahrungen wurden auf verschiedene Weise subjektiv verarbeitet, wobei die Haltung der Verweigerung notwendiger Zusatzleistungen und die Haltung der Kooperationswilligkeit als verschieden gewichtete Bestrebungen in ein und derselben Person angesehen werden müssen. Dort, wo sich persönliche Bedürfnisse (Bestrebungen nach Handlungsspielräumen, gegen Eintönigkeit, zu kollegialer Hilfe) nicht in eine von den Meistern oder unteren Vorgesetzten anerkannte informelle Normenbildung übersetzen können, kommt es zu pathologischen Erscheinungen: Zu einem hohen Krankenstand oder zur Nichterfüllung eben jener zusätzlichen Leistungen, die tatsächlich aber unabdingbar für das Funktionieren des Betriebsgeschehens sind. Ähnlich wird von Hildebrandt und Seitz die Sozialität im Arbeitshandeln mit ihrem Konzept der betrieblichen Sozialverfassung zu fassen gesucht, wobei sie sich vorrangig auf qualifizierte Facharbeit beziehen. Gemeint ist „das Gesamtensemble der wichtigsten, betrieblich gestalteten oder im Betrieb wirksamen Normen und Regeln, die die Arbeitseinstellung und das Arbeitsverhalten der Beschäftigten beeinflussen“ (Hilde-

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brandt/Seltz 1991, S. 102). Stärker auf Probleme der innerbetrieblichen Sozialintegration bezogen ist das analytische Konzept der „betrieblichen Sozialordnung“ von Hermann Kotthoff (Kotthoff 1994), in dem vor dem Hintergrund der betrieblichen Mitbestimmung die verschiedenen Qualitäten des Zusammenwirkens von (verfasster) Arbeitnehmerschaft und Unternehmensleitung analysiert werden. Das Zusammenspiel von formalen und informellen Seiten der betrieblichen Kooperation und Kommunikation wurde auch für Gestalter mit der Einführung von Informations- und Kommunikationstechnik in die verschiedenen betrieblichen Bereiche schmerzhaft deutlich. Schmidt und Rasmussen (1991) haben entsprechend zwischen dem Arbeitssystem als funktionalem System und dem sozialen System der Arbeit als Arena für menschliche Akteure unterschieden. Ein Arbeitssystem als funktionales System erscheint als ein komplexes Netzwerk von Mittel-ZweckBeziehungen; als soziales System bringt es dagegen die soziale Interaktion zwischen Menschen mit verschiedenen Bedürfnissen und Interessen zum Vorschein (vgl. dazu auch Gustavsen 1990; Volmerg 1990). Der streng funktional-rationalen Organisationsidee der ersten Sichtweise steht in der zweiten Sichtweise die je besondere Mischung von Konkurrenz, Kooperation und Konflikt zwischen handelnden Menschen in einer konkreten Arbeitssitation (so auch Bannon und Schmidt 1989) gegenüber. Beide Sichtweisen entsprechen zugleich auch Organisationsleitbildern, die seit den 1980er Jahren bei der Einführung von Computersystemen als Informations- und Kommunikationsmedium zugrunde gelegt wurden. Aus dem Blickwinkel eines möglichst reibungslos funktionierenden Wirkungs- oder Verflechtungszusammenhangs werden Organisationen ebenso wie Computersysteme als informationsverarbeitende Systeme begriffen (so z.B. Malone 1990); Informationen über Maschinenzustände und Arbeitsvorgänge sind demzufolge prinzipiell von den Menschen ablösbar, die an den Maschinen und bestimmten Arbeitsaufträgen arbeiten. Sie können daher zentral gesammelt und neu verteilt werden. Unabhängig vom je besonderen Kontext, in dem sie entstanden, geben sie über den aktuellen Stand Auskunft, in dem sich bestimmte Arbeitsvorgänge und Maschinen befinden. Eine Information ist gemäß dieser Sichtweise

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kontextlos gültig; und Kommunikation wird entsprechend als Übermittlung eindeutiger Informationen verstanden. Unter dem Gesichtspunkt der Arbeitsorganisation als sozialer Interaktion haben Informationen jedoch andere Eigenschaften. Sie sind wie die menschliche Umgangssprache mehrdeutig; erst die Beachtung des sozialen Kontextes macht sie verständlich. Wenn Winograd und Flores (1989, S. 245) eine Organisation als „Netzwerk wechselseitiger Verpflichtungen“ begreifen, die sich in Kommunikationen als sprachlichem Handeln ausdrücken, so liegt dem diese Perspektive zugrunde. Winograd und Flores bauten daher ihre ‚Richtlinie’ zur Gestaltung von Computersystemen auch auf sprachtheoretischen Überlegungen auf. Der inhaltlich-gegenständliche (propositionale) Bestandteil ist immer nur in Verbindung mit dem performativen, d.h. dem Beziehungsaspekt einer Kommunikation zu begreifen. Bei diesem geht es um die Vorverständigung über die Art und Weise der Kommunikation, insbesondere auch um das, was das Kommunizierte praktisch bewirken soll. Die praktische Relevanz bzw. Brisanz dieser „metakommunikativen“ (Herrmann 1991) Bestandteile der menschlichen Kommunikation ist auch von Informatikern erkannt worden, als sie sich seit den 1980er Jahren bemühten, menschliche Kooperation (in der Regel zunächst die eigene, im Forschungslabor) mit Hilfe von Computersystemen zu unterstützen. Dabei stellte sich heraus, dass Sprachhandeln keineswegs mit Schreib- und Lesehandeln gleichgesetzt werden kann, so wie es gewöhnlich vor dem Bildschirm des Computers geschieht. Weil für den Computergebrauch umständlich expliziert, also bewusst in Extraworte bzw. Formulare gefasst werden muss, was in der umgangssprachlichen Rede gleichzeitig mit dem propositionalen Gehalt auch durch Tonfall, Mimik und Gestik des Sprechenden ausgedrückt wird, wurden EDV-Programme in der Alltagspraxis nicht selten zunächst einfach umgangen. Dass im Arbeitsalltag Funktionen ungenutzt blieben, wurde besonders häufig im Fall von Management-Informationssystemen dokumentiert (dazu Grudin 1990). Aber auch ausdrücklich der Kooperation gewidmete Entwicklungen wie das Programm ‚Coordinator’, das Winograd (1988) auf Grundlage der Sprechakttheorie entwickelte, wurde interessanterweise

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häufig nur in den e-mail-Komponenten des Programms, nicht aber in den anderen aufgerufen. Entsprechend empfahlen Bannon und Schmidt (1989), dass dort, wo es um interpretationsbedürftige Informationen geht, ein zweiter unabhängiger „Kanal“, z.B. das Telefon, zur kommunikativen Begleitung vorgesehen sein sollte. Es muss also zwischen verschiedenen Aufgaben von Information und Kommunikation unterschieden werden, wenn es um informationstechnische Mediatisierung geht, die sich seit den 1990er Jahren in den Betrieben ausbreitet (vgl. Hellige 1991). Briefsysteme, in denen es um den nachrichtlichen Versand von Botschaften geht, müssen offenbar andere Anforderungen erfüllen als Systeme für kooperative Arbeit an einem gemeinsamen Text (Dokument) oder Hilfssysteme für Gruppenentscheidungen oder Koordinationsysteme zur realen Begleitung von Arbeitsvorgängen. Dort, wo es um die möglichst präzise Übermittlung technischer Daten geht, so beispielsweise zwischen den in der Konstruktion und der Technischen Zeichnungserstellung Beschäftigten, kann der Einsatz von Systemen des Computer Aided Design (CAD) dazu beitragen, dass Missverständnisse aufgrund von Fehlern oder unvollständiger Angaben seltener werden. Das gilt auch für die abteilungsübergreifende Kooperation zwischen Konstruktion und Arbeitsvorbereitung. Die berichtete Abnahme von Fehlern und Missverständnissen beim ersten Einsatz von CAD in der Konstruktion und bei vernetzten CAD-Systemen in Konstruktion und Arbeitsvorbereitung (Müller/Cords 1993) macht deutlich, dass es hier um den Fluss weitgehend eindeutiger Informationen geht. Diese Eindeutigkeit wird durch das gemeinsam geteilte Bezugsfeld der technischen Sprache hergestellt. Wenn es sich um technische Informationen handelt, ist offenbar Eindeutigkeit gegeben und entspricht der „Natur der Sache“. Diese Eindeutigkeit ist aber nur so lange gewahrt, wie die technische Sprache tatsächlich der zu lösenden Aufgabe und dem sozialen Kontext, in dem sie gelöst werden muss, entspricht. Die Angemessenheit computermediatisierter Informationen bzw. die Angemessenheit verschiedener Mediatisierungsausprägungen ist vom je konkreten sozialen Kontext mit seinen Organisations- und Weisungsstrukturen abhängig.

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Mediatisierte Information und Kommunikation greifen auch in das betriebliche Kooperationsgeschehen vermittels des Bewältigungshandelns der Beschäftigten ein. Die faktische Kooperation der Arbeitenden hängt davon ab, auf welche Weise sie sich in den vorgesehenen formalen Organisationsstrukturen und angesichts technischer Neuerungen mit ihren persönlichen Wünschen und Interessen behaupten können. Aus der betrieblichen Binnensicht schließt Kooperation im Betrieb auch den Versuch ein, sich bei aller Kollegialität und Loyalität in der Bewältigung der Arbeitsaufgaben als Ich zu behaupten (Senghaas-Knobloch 1986). Je stärker die Aufgaben als starre Vorgaben strukturiert sind, um so stärker ist auch das Bestreben, diesen Vorstrukturierungen auszuweichen, sie zu umgehen oder eigene besondere Umgangsformen damit zu entwickeln. Aus dem Zusammenwirken solcher Bestrebungen nach einer Balance zwischen den formalen Anforderungen, den kollegialen Beziehungen und den persönlichen Wünschen entsteht das, was Thomas (1964) die „verborgene Situation“ genannt hatte: jene nichtformalisierte Seite von Organisationen, die keinem Organigramm zu entnehmen ist, jene besondere Mischung von Konflikt und Kooperation, von der Bannon und Schmidt (1989) reden, und die Lullies, Bollinger und Weltz (1990) in ihren Untersuchungen über Technologieentscheidungen als Machtkonflikt beschrieben haben. Die Kraft „der verborgenen Situation“ wird in einer unfassbaren Widerständigkeit gerade gegenüber geplanten organisatorischen Neuerungen deutlich. In welch verschiedener Weise „die verborgene Situation“ durch die Mediatisierung der Kommunikation berührt wird, wird im folgenden Beispiel der Entwicklung einer werkstattorientierten Programmierung (WOP) in der zweiten Hälfte der 1980er Jahre erkennbar (zur Untersuchung vgl. Senghaas-Knobloch/Volmerg 1990, S. 18ff.). Ziel war es unter anderem, die innerbetriebliche Kommunikation mit Hilfe der Vereinheitlichung von Programmiersprachen zwischen Arbeitsvorbereitung und Werkstatt zu verbessern. Unter leitenden Ingenieuren eines Verbundvorhabens war man sich darüber einig, dass es in der abteilungsübergreifenden Kooperation um zwei verschiedene Arten von arbeitsbezogener Kommunikation geht:

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zum einen um die zuverlässige Übermittlung technischer Informationen, zum anderen um die Lösung von Abstimmungsproblemen. Es ergab sich die Frage, wie diese beiden Kommunikationsarten zusammenhängen und ob die Verbesserung der einen, der technischen, zu Lasten der anderen, der persönlichen, gehen müsse. Zunächst wurde in der Gruppe das gemeinsame Ziel bestätigt, innerhalb der technischen Sprache selbst eine gemeinsame Verständigungsbasis zu finden. Diese sollte dadurch erreicht werden, dass in der Arbeitsvorbereitung und in der Werkstatt in einer einheitlichen Programmiersprache gearbeitet wird. Auf diese Weise erhoffte man sich einen einheitlichen Informationsstand und damit eine Reduktion der Konflikte. „Eine gänzliche Beseitigung der (Kooperations)Probleme“ wurde aber nicht erwartet, denn es wurde angesprochen, dass selbst die rein technische Information immer auch Interpretationsprobeme an den Stellen ihrer Weiterbearbeitung aufwirft: Wie hat der andere, der das Programm schrieb, einen bestimmten Sachverhalt gemeint? Zur Beantwortung solcher und ähnlicher Fragen – so wurde hervorgehoben – ist es zwar hilfreich, die gleiche Programmiersprache zu benutzen; sie macht Fragen bzw. Konflikte vermeidbar, die wegen Übersetzungsschwierigkeiten an technischen Schnittstellen entstehen. Aber sie kann die notwendige Absprache bei allen ungeplanten, von der Norm abweichenden Fällen nicht ersetzen (Senghaas-Knobloch/Volmerg 1990, S.26f.). Diese Einsicht im Entwicklungsteam von WOP reichte allerdings nicht aus, um eine ganz andere weitere Problematik der WOP-Konzeption zu antizipieren. Es wurde zwar vorausgesehen, dass jene Facharbeiter, die sich schon die Programmiersprache DIN 66025 angeeignet hatten, die neue graphikorientierte Programmiersprache in der Werkstatt (WOP) zunächst einmal als Entwertung ihrer besonderen Qualifizierung erfahren würden; dass also WOP, die die bisherige „hässliche G-Sprache“ ablösen sollte, keineswegs von allen begrüßt werden würde. Da die neue graphikorientierte Oberfläche der Programmiersprache aber eine Nähe zur alten Zeichnungsvorlage herzustellen schien, hielten die Ingenieure diese Anpassungsleistung – weg vom alten DIN-Format hin zur graphikunterstützten Oberfläche – für zumutbar. Spätere Forschungsbefunde haben jedoch gezeigt, dass das DIN-Format 66/o25 bei aller Abstrakt-

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heit dennoch der Erfahrungsorientierung von Facharbeitern näher kam als die neue Programmiersprache: Denn im alten Code waren die Daten für Technologie, Geometrie und die Bearbeitungsschritte nicht voneinander getrennt, wie es bei WOP der Fall ist. Die durch WOP vorgesehene Trennung widersprach aber genau dem Bestreben der Facharbeiter, sich einen persönlichen Erfahrungsschatz für ihre Dreh- und Fräsarbeiten aufzubauen. Dazu gehört, die je spezifische Beschaffenheit von Werkstück und Werkzeug zu berücksichtigen und – angesichts der zur Verfügung stehenden Zeit für einen Auftrag – nach eigenem Ermessen „optimieren“ zu können (Bolte 1992; Institut für Arbeitswissenschaft 1992). Leitbilder der Optimierung des innerbetrieblichen Informationsflusses, wie sie in dem angeführten Beispiel dominierten, können also auch dann kontraproduktiv wirken, wenn sie gar nicht intendieren, das persönliche Gespräch technisch ersetzen zu wollen. Ihre Dysfunktionalität kann vielmehr mit dem Verkennen des Doppelcharakters der Computermediatisierung zusammenhängen. Durch sie wird die Übertragung von Information (Daten) bewirkt, sie berührt aber unter bestimmten Umständen auch die persönliche Aneignung der Arbeitsaufgabe, die Art und Weise der Erfahrungsbildung und Erfahrungsverarbeitung, also das, was hinter der missverständlichen Ausdrucksweise vom wünschenswerten „Werkzeugcharakter“ von EDV-Programmen steht. Es stellte sich im Zusammenhang mit der WOP-Konzeption heraus, dass hier zwar mit Blick auf die Visualisierungsmöglichkeiten eine Verbesserung vorlag, mit Blick auf die facharbeiterspezifische Vorgangsweise bei der Bearbeitung von Aufträgen jedoch nicht. Das sensible Verhältnis von Aneignung und Kooperationsbereitschaft gilt nicht nur in der Produktion. In einer Diskussionsgruppe von Entwicklungsingenieuren wurde beispielsweise das Problem der Zugriffsberechtigung auf nicht selbst generierte Daten und Programme in seiner Bedeutung für Konkurrenz und Kooperation angesprochen. Als Anspruch wurde von Entwicklungsingenieuren formuliert, dass der Einzelne sein Produkt, zumindest solange es noch nicht fertig ist, für sich behalten sollte. Aber der Wunsch, selbst auf Datenbestände anderer zugreifen zu kön-

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nen, widersprach diesem Wunsch (Senghaas-Knobloch/ Volmerg 1990, S.65f.54). An allen Orten des Betriebs geht es also um Überblick und Kontrolle, nicht nur 'oben'. Zugleich gibt es aber auch überall ein Interesse an der Verbergung, nicht nur 'unten'. Grudin (1990) sieht darin ausdrücklich das vielfache Scheitern von Management-Informationssystemen. Die Skepsis gegenüber der „Spiegelfunktion“ (Wagner 1993, S. 15ff) von mediatisierter Information und Kommunikation ist dann besonders groß, wenn es um das Transparentmachen der sozialen Praktiken im Betrieb geht, so beispielsweise beim Einsatz elektronischer Kalender. Ob bei der elektronisch unterstützten Aufstellung der Semesterpläne an Universitäten oder bei Bettenbelegungsplänen in Kliniken (Thoresen 1991), der dadurch gegebene Überblick (Transparenz!) wird durchaus ambivalent beurteilt. Der positiv beurteilten Zeitersparnis aufgrund der Vermeidung mehrfacher Dateneingaben steht das Negativum gegenüber, dass ein Ergebnis nur zustandekommt, wenn allgemeine Regeln gelten, also von den besonderen Charakteristiken des einzelnen Falls abgesehen wird. Besonderheiten, die dennoch berücksichtigt werden sollen, müssen im Fall der elektronischen Koordination explizit gemacht werden. Damit muss nicht nur ausgesprochen werden, was möglicherweise aus Takt, Scheu oder Herrschaft nie ausgesprochen wurde, sondern es wird eben dadurch auch legitimationsbedürftig – im Fall der Verteilung bestimmter Zeiten und Räume für Lehre an bestimmte Hochschullehrer ebenso wie im Fall von Belegbetten für Klinikärzte. Auf diese Weise werden in Organisationen bis dahin geltende Tabus, wenn schon nicht direkt gebrochen, so doch sichtbar gemacht.55

54 55

Mit Blick auf Ergebnisse technikgestützten Wissensmanagements siehe Nagler 2004. Aus der Perspektive des Jahres 2007 wird deutlich, dass die nach individuellen Kapazitätsgesichtspunkten vorgenommene Zuordnung von Operationsterminen auch zu Lasten der Operateure die bisher eingespielten OP-Teams auseinanderreißt.

94 3.

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Bedeutung von Subjektivität und Sozialität für die Humanisierungspolitik

Die ursprüngliche Idee der menschengerechten oder sozialverträglichen Technikgestaltung ging davon aus, dass es möglich sein muss, die negativen Einflüsse einer nicht menschengerechten Technikgestaltung auf die Arbeit unmittelbar mit Hilfe „guter Techniken“ umzukehren. Dabei wurde verkannt, dass sich Technik und Arbeit keineswegs in einem einlinigen Abhängigkeitsverhältnis befinden. Technik kann zwar die Arbeitsvorgaben einlinig definieren, sie kann aber nicht die tatsächlichen Arbeitsvollzüge bestimmen. An dieser Wundstelle der technischen Rationalisierungspraxis stößt auch eine technische Strategie der Humanisierung der Arbeitswelt an ihre Grenzen. Sicher prognostizieren lassen sich am besten die Erschwernisse, die von bestimmten technischen Vorgaben auf das Arbeitshandeln ausgehen. Es lassen sich Angaben darüber machen, welche kritischen Punkte bei jedweder Technikgestaltung beachtet werden müssen, weil sie sich als Quelle für „Arbeitspathologien“, Risiken und Störungen erwiesen haben. Zwar haben gute Arbeitsbedingungen in jedem Fall eine nach allgemeinen humanen Kriterien entworfene „gute Technik“ zur Voraussetzung. In jedem Fall gehört zu guten Arbeitsbedingungen die Verhinderung einer Technik, die gesundheitsschädlich ist (hier liegt das Feld des klassischen Arbeitsschutzes) und sich gegenläufig zu den menschlichen Bedürfnissen und menschlichen Stärken verhält. Gegenläufig zu menschlichen Bedürfnissen und Stärken sind Tätigkeiten, die unter anderem Körperbedürfnisse und Sinne zwangsmäßig einschränken, reizarm sind und in Isolation stattfinden. Menschliche Stärken werden durch Techniken missachtet, durch die unter anderem ganzheitliches Begreifen und kommunikative Verständigung behindert werden. Dem gegenüber sind Gestaltungsansätze, die am strikten Mittelcharakter der Informationstechnik orientiert sind, einer neuen Technikphilosophie verpflichtet, wie sie beispielsweise in dem Bruns'schen Konzept „vom Rechner im Rücken“ enthalten ist (Bruns 1993). Eine solche neue Sichtweise kann dazu verhelfen, die menschliche Grundausstattung gerade auch im Sinne er-

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höhter Effizienz zu unterstützen, nicht jedoch sie außer Kraft zu setzen. Potenzielle Verletzungen menschlicher Bedürfnisse können und müssen in der Technikgestaltung antizipiert und vermieden werden. In der Arbeitswelt geht es aber darüber hinaus um die Anerkennung der Eigengewichtigkeit von Subjektivität und Sozialität. Eine solche Beachtung erfordert verstärkt die Suche nach handhabbaren Verfahren zur begleitenden Überprüfung von Gestaltungen. Zudem muss beachtet werden, dass die Art und Weise, wie die betriebliche Zusammenarbeit organisiert ist, sowohl eine öffentliche als auch eine verborgene informelle Seite hat. Betriebliche Kooperation findet im Spannungsfeld zwischen den gegebenen Anforderungen an die Beschäftigten und ihren Versuchen zur Selbstbehauptung im betrieblichen Kooperationsgeflecht statt. Die Beschäftigten sind je nach Art der Arbeitsaufgaben auf Vorleistungen und kooperatives Handeln, beispielsweise in Gestalt von technischen Daten, Informationen über Sachverhalte, Absprachen und Hilfeleistungen angewiesen. Dabei mag z. B. das Gestaltungsleitbild eines technisch mediatisierten „Informationsflusses zur Sicherstellung der Kooperation“ für solche kommunikativen Anteile, die eindeutig, kontextlos und determiniert sind, angemessen sein. Wo immer aber Interpretation erforderlich ist, der Kontext eine Rolle spielt und verschiedene Möglichkeiten zur Bewältigung einer Aufgabe bestehen, muss schon im technischen System zur Unterstützung von Information und Kommunikation berücksichtigt werden, dass es Sozialität, die betriebliche Lebenswelt mit ihren eigenen, verborgenen Regeln berührt. Denn, wo eine informationstechnische Mediatisierung die persönliche Bewältigung von Arbeitsaufgaben stört, läuft sie in Gefahr, entweder umgangen zu werden (wie im Falle von Management-Informationssystemen, von elektronischen Kalendern und auch bei Reparaturmeldungen über EDV) oder „Zusammenbrüche“ zu provozieren. Und wo sie im Rahmen gegebener Organisationsregeln nicht legitimationsfähige Praktiken aufdeckt, bilden sich spontan neue Konventionen oder Praktiken, um der auf Technik gegründeten „Rücksichtslosigkeit“ (so der Ausdruck eines Ingenieurs56) entgegenzuwirken.

56

Im Rahmen der Untersuchung von Senghaas-Knobloch/Volmerg 1990.

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Subjektivität und Sozialität erweisen sich als Widerstände gegenüber zweckrational geplanten Standardisierungen in der Arbeitswelt.

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Autonomie und Authentizität im postfordistischen Erwerbsarbeitsleben

1.

Wie passen Zielsetzungen von Individuen und Organisationen zusammen?

Organisation als arbeitsteilige Kooperation zu spezifischen Zwecken ist eine gesellschaftspolitische Innovation, die mit der Entwicklung der Industriegesellschaft weit über Wirtschaft und Politik hinaus zu einem durchgängigen Handlungsprinzip geworden ist.57 Eine der grundlegenden Aufgaben, die sich für die Führung jeder einzelnen Organisation stellt, besteht darin, die Handlungsweisen der Organisationsmitglieder möglichst nah an den Organisationszielen zu orientieren und zu halten. Mit der Heraufkunft der Industriegesellschaft und der organisatorischen Gestaltung von Industrieunternehmen nach dem Vorbild von Militär und bürokratischer Herrschaft schien diese Aufgabe zunächst – wie bei Max Weber (1956) beschrieben – durch den Einsatz von eindeutigen Befehlsketten und in hierarchischen Organisationsstrukturen gelöst. Die strikte Unterordnung der einzelnen Organisationsmitglieder hatte indessen auch eine Reihe nichtintendierter Folgen zur Kehrseite, deren Bearbeitung auf Seiten des Organisationsmanagements eigene Aufmerksamkeit verlangte: geringes Engagement der Beschäftigten (bzw. ihre Demotivierung), Qualitätsprobleme von Produkten und Dienstleistungen, die organisatorische Unfähigkeit, auf unvorhergesehene Situationen angemessen zu reagieren. Zugleich war immer unübersehbar, dass Menschen, die im Rahmen bürokratischer Organisationen lustlos und mit geringem Engagement 57

Siehe dazu Türk 1997.

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ihrer Erwerbsarbeit nachgehen, in anderen Lebensbereichen und Tätigkeitsfeldern durchaus in der Lage sein können, ein hohes Maß an Kreativität, Innovationsbereitschaft, Verantwortlichkeit und Qualitätssinn einzusetzen.58 So entwickelten sich im Gegensatz zu den hierarchie- und herrschaftsbezogenen Auffassungen von Organisation und Führung schon seit den 40er Jahren des 20. Jahrhunderts auch arbeitsorganisatorische Gestaltungsansätze, in denen eine Sensibilität für grundlegende Bedürfnisse und subjektive Motive der arbeitenden Menschen zum Ausdruck kam.59 Eine größere praktische Bedeutung konnten sie aber erst in den arbeitspolitischen Programmatiken der Industrieländer in den 1970er und frühen 1980er Jahre gewinnen (Oehlke 2004). Mit der Veränderung der ökonomischen und institutionellen Rahmenbedingungen durch zunehmende Internationalisierung bzw. Globalisierung des Wirtschaftsgeschehens und die Ausbreitung eines neuen Finanzkapitalismus Ende der 1980er Jahre haben sich nun auch in Managementtheorien radikal veränderte neue Konzeptualisierungen von Organisation und Führung in den Vordergrund geschoben. Sie sind gekennzeichnet durch einen Abbau direkter Befehls- und Kontrollstrategien zugunsten von indirekten Steuerungsstrategien zur Nutzung subjektiver Potenziale für Zwecke der Organisation. Angesichts dieser neuen Tendenzen in Wirtschaftsorganisationen wurde gesellschaftskritisch die These einer zugleich total entgrenzten (z.B. Hielscher 2000) und beherrschten (z.B. Bröckling 2000) menschlichen Arbeit aufgestellt, eine These, die zusammen mit den Topos „subjektivierter Arbeit“ (Lohr/Nickel 2005; Moldaschl/Voß 2003; Schönberger/Springer 2003; Arbeitsgruppe SubArO 2005) eine vielschichtige Debatte angestoßen hat. Welche Gestaltungsprobleme stehen in der nachfordistischen Erwerbsarbeitswelt an? Wie ließe sich die Passfähigkeit individueller und organisatorischer Ziele so

58

59

Emery und Thorsrud (1976) nahmen dies in Schweden schon in den 1960er Jahren zum Anlass, im Rahmen ihres soziotheoretischen Ansatzes nach Verbesserungen der Industriearbeit zu suchen. So in der Human Relations Bewegung. Siehe dazu Roethlisberger 1954 sowie einen sehr instruktiven Rückblick aus den 1980er Jahren von Ebers 1991.

Autonomie und Authentizität im postfordistischen Erwerbsleben

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konzeptionalisieren, dass Subjektivität in nichtideologischer Weise beachtet wird?

2.

Einpassung durch Hierarchie

In der klassischen – sowohl analytisch wie auch praktisch-konstruktiven – Konzeptualisierung des modernen Wirtschaftsbetriebs zu Beginn des 20. Jahrhunderts erschien die Hierarchie mit ihren Weisungsbefugnissen sowie Fügungsverpflichtungen als mehr oder minder erfolgreicher Garant für die Befolgung der vorgegebenen Organisationsziele durch die Organisationsmitglieder.60 Subjektivität, Wünschen und Wollen der einzelnen Mitglieder einer Organisation galten je nach situativem Kontext als problematisch oder bedeutungslos. Die Dimension der Herrschaft wurde allerdings in der praxisorientierten Ratgeber- und Managementliteratur, in der die Auffassungen der „wissenschaftlichen Betriebsführung“ des Frederick Winslow Taylor und in deutscher Variation des deutschen REFA-Verbandes eine prominente Rolle spielten, durch den Duktus wissenschaftlicher Sachlichkeit überdeckt. Das Taylorsche Gedankengut von der Einbindung der individuellen Handlungsweise in die Zielsetzungen des Unternehmens basierte auf der Annahme, dass die meisten Menschen, die nicht selbst die Eigenschaften einer Führungskraft haben, aus individuellen ökonomischen Motiven gewillt seien, detaillierten Arbeitsanweisungen zu folgen.61 Eigensinnige Bedürfnisse der Einzelnen nach Freiheit und Entfaltung innerhalb der Arbeit gibt es in diesem Menschenbild nicht. Expertengestützte Analysen und Synthesen von Arbeitstätigkeiten sollten zunächst vor allem in der großindustriellen Produktion eine Erhöhung der Arbeitsleistung bewirken. Organisation, als besonderer his-

60 61

Siehe dazu Weber 1956; zur Kritik siehe Braverman 1977, auf den sich viele Folgestudien beziehen. Ulich 1994, S. 5, sieht hier ein Menschenbild des economic man, der hauptsächlich durch monetäre Anreize motivierbar sei. Zur Kritik der „wissenschaftlichen Betriebsführung“ siehe Spitzley 1980; zu Taylors Selbstverständnis siehe Hebelsen 1999.

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torischer Typ menschlicher Zusammenarbeit, wurde in Analogie zum Funktionieren einer mechanischen Maschine modelliert. Je detaillierter und strikter die Arbeitsanweisungen ausfielen, desto determinierter waren die Arbeitstätigkeiten der Ausführenden. An die Stelle beruflicher Rollen, die von den Arbeitenden im konkreten betrieblichen Geschehen je ausgestaltet werden müssen, trat in dieser Konzeptualisierung das Ideal der Anwendung von purer Arbeitskraft. Subjektivität der Arbeitenden, ihre Bedürfnisse und Wünsche kamen vor allem als Störgröße in den Blick, die es durch Disziplinierung oder Ersetzung zu vermeiden galt. Gegen diese Modellierung des Verhältnisses von Organisation und Individuen wurden im Rahmen der humanistischen Psychologie verschiedene Ansätze entwickelt, in welchen die persönlichen Wünsche, Bedürfnisse und Beweggründe der Beschäftigen in ihrer Auswirkung für die Organisation hervorgehoben wurden (Roethlisberger 1954, Maslow 1954, Friedmann 1959, Herzberg 1968). Im Lichte dieser Ansätze haben alle Menschen unabweisbare Sicherheits-, Beziehungs-, Wertschätzungs- und Reifebedürfnisse, deren Unterdrückung im Rahmen von Organisationen zu Störungen aller Art und zur Demotivierung führen. Organisationen können diesen Ansätzen zufolge ihre Ziele besser erreichen, wenn sie auf die grundlegenden Bedürfnisse der Individuen Rücksicht nehmen. Die Konkretionen dieser Ansätze entwickelten sich in verschiedene Richtungen. Besonders prominent wurde in den 1930er und 1940er Jahren die Human Relations Schule um Roethlisberger und Mayo, die ein Hauptgewicht auf die innerbetriebliche Beachtung des Bedürfnisses nach sozialer Anerkennung legten.62 Dass dabei jedoch Arbeitsstrukturen und objektive Arbeitsbedingungen vernachlässigt wurden, trug diesem Ansatz Kritik und den Vorwurf der Manipulation ein. Eine ähnliche Sorge wurde von Etzioni (1968; deutsch 1975) in seiner Theorie über die aktive Gesellschaft mit dem Konzept der Inauthentizität artikuliert. Im Übergang von der Moderne zur Postmoderne beobachtete Etzioni in den USA der 1960er Jahre eine „gestiegene Fähigkeit zu makroskopischer Manipulation (...), d. h. zur Herstellung eines Scheins von Bedürfnissensibilität 62

Ulich 1994, S.5, spricht hier von einem Menschenbild des „social man“, dessen Verhaltensweisen von den Normen seiner (Arbeits-)Gruppe bestimmt seien.

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auch dort, wo diese nicht besteht“ (Etzioni 1975, S.625). Entsprechend ging es Etzioni um gesellschaftliche und politische Prozesse, die tatsächlich die menschlichen Grundbedürfnisse zum unabdingbaren Bezugspunkt für die Gestaltung der Arbeitsprozesse und politischen Institutionen machen. Aus einer handlungstheoretisch untermauerten Arbeitspsychologie (Ulich 1994) und einer gruppendynamisch interessierten Sozialpsychologie (K. Lewin) sind Gesichtspunkte der Bedürfnisgerechtigkeit in den 1970er Jahren in das bundesdeutsche arbeitspolitische Aktions- und Forschungsprogramm zur Humanisierung der Arbeitswelt (Matthöfer 1977)63 eingeflossen, das sich der Erprobung und Gestaltung menschengerechter Arbeitsbedingungen widmete. In der Tradition der humanistischen Psychologie werden die Gefahren der klassischen Konzeptualisierung des Verhältnisses individueller und organisatorischer Bestrebungen gezeigt: Gefahren für die Organisation durch Störungen im Ablauf und Gefahren für die Organisationsmitglieder durch Belastungen aufgrund von Missachtung ihrer leib-seelischen Konstitution. Im betrieblichen Alltag werden beide Gefahrenquellen durch informelle Arrangements, d.h. ein dichtes Geflecht inoffizieller Handlungen und Interaktionen, recht und schlecht bewältigt.64 Von der Annahme der Unhintergehbarkeit und damit der Verletzbarkeit menschlicher Bedürfnisse ist auch das analytische Konzept der betrieblichen Lebenswelt getragen (Leithäuser 1986, Volmerg/Senghaas-Knobloch/Leithäuser 1986). Dieses Konzept stellt in kritischer Anknüpfung an frühe Arbeiten der Human Relations Schule über die informelle Seite betrieblichen Geschehens auf die nichtöffentliche, verborgene und informelle Seite betrieblicher Interaktionen ab und richtet den Blick auf die Realität der alltäglichen Abweichungen von formal vorgegebenen Anweisungen und Auflagen.65 Das klassisch industriegesellschaftliche Anweisungs- oder Kommandosystem erweist sich aus dieser Perspektive als Quelle unzähliger kleinerer

63 64 65

Zum historischen Abriss siehe Klein 1975. Hier ist die Quelle der „doppelten“, oder besser: multiplen Realität (siehe dazu Weltz 1988). Zu adäquaten Methoden und einem entsprechenden Untersuchungsdesign siehe Leithäuser/Volmerg 1988.

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und größerer Störungen im vorgesehenen betrieblichen Ablauf. Solcherweise gestaltete Organisationen sind darauf angewiesen, dass genügend viele der in enge Vorgaben und Weisungsstrukturen eingezwängten Organisationsmitglieder dennoch auf die unvorhergesehenen Situationen informell umsichtig und ausgleichend reagieren. Argyris (1964) hatte allerdings schon früh argumentiert, dass rigide, infantilisierende Strukturen und Kontrollmechanismen formaler Organisationen (wie sie im Taylorismus und Fordismus angelegt waren) eher ein Verhalten fördern, das durch Regression und Unselbständigkeit geprägt ist. Den Charakter sich selbst erfüllender Prophezeiungen negativer und positiver Annahmen über die menschliche Natur hatte McGregor schon 1960 in seiner Auseinandersetzung mit Führungsstrategien analysiert. Das Schicksal von Subjektivität besteht in solchen Kontexten darin, sich nur kompensatorisch66 und ergänzend, oder aber als abweichend und abwehrend zum Ausdruck bringen zu können. Gegen diese organisatorischen Pathologien und psychischen Kosten für die Individuen ist das konstruktiv-sozialwissenschaftliche Konzept der Aktionsforschung gerichtet, das sich seit den 1960/70er Jahren insbesondere in Skandinavien in der forschungsbasierten Arbeitsgestaltung entwickelt hat (Gustavsen 1994, Fricke 1997).67 Es basiert auf einem theoretischen Zugang, der Betriebe als offene soziotechnische Systeme begreift. Gemäß diesem Konzept kann nur die unvoreingenommene und ernsthafte Beteiligung der Belegschaftsmitglieder bei der Ausgestaltung und vor allem der Umgestaltung betrieblicher Organisation den typischen Gefahren der bürokratischen Organisation für Individuen und 66

67

Kleemann/Matuschek/Voß 1999, S.32 ff.; 2003, S.89ff., benutzen den Begriff kompensatorische Subjektivität, um ein praktisches Arbeitshandeln von Personen zu kennzeichnen, das explizit oder implizit regulierend zur flexiblen Problembewältigung dient, ohne dass die betrieblichen Anforderungen formal verändert werden. Dabei beziehen sich die Autoren vorrangig auf die Anforderung im Zusammenhang mit neuen Informations- und Kommunikationstechniken. Der von ihnen mit dem Begriff kompensatorisch umschriebene Sachverhalt gilt jedoch in analoger Weise für das Handeln von Personen in herkömmlicher Industrieumgebung. Die von Werner Fricke herausgegebene Zeitschrift Concepts and Transformation. International Journal of Action Research and Organizational Renewal hat empirisch gesättigte und theoretische Debatten über die Verallgemeinbarkeit initiiert.

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Organisationen entgegenwirken. Das Problem der Vereinbarkeit individueller Bestrebungen mit organisatorischen Zielen kommt als zentrale Gestaltungsaufgabe ins Blickfeld. Die Kritik an tayloristischen Strukturen und ihrer Führungsphilosophie verbindet sich mit einem starken Impuls für eine demokratische Belegschaftsbeteiligung in allen konkreten arbeitsbezogenen Fragen. Die möglichst umfassende Beteiligung der Belegschaft soll es ermöglichen, Erfahrungen, konkrete Bedürfnisse und Zielsetzungen der einzelnen Mitglieder in den Unternehmen konstruktiv zur Geltung zu bringen. Im Konzept des demokratischen Dialogs, das im schwedischen Programm LOM (Leitung, Organisation, Mitbestimmung, siehe Hofmaier 1991) auf Basis der soziotechnischen Feldexperimente im Norwegen der 1960er Jahre in der zweiten Hälfte der 1980er Jahre seine Ausformulierung erfuhr, wird das betriebliche Geschehen grundlagentheoretisch unter dem Gesichtspunkt sprachlich fundierter Interaktionen begriffen (Gustavsen 1994). Das Konzept des demokratischen Dialogs für die Entwicklung von Unternehmen beruht auf der Annahme, dass es einer neuen organisatorischen Legitimationsbasis für Veränderungsprozesse bedarf, die darauf beruht, dass Menschen ernsthaft in Prozesse und Entscheidungen einbezogen werden. Da „jede Unternehmensorganisation, wie ‚flach‘ sie auch sein mag, ein System mit zentraler Leitung“ (sei), sei es auch unumgänglich, sich damit zu befassen, „wie ein solches System mit der Motivation der Menschen in Einklang zu bringen ist“ (Gustavsen 1994, S.108 f.). Die Lösung dieses Problems wird in einer Mischung von gewerkschafts- und belegschaftsgetragenen Verhandlungsergebnissen gesehen, die sich in das alltägliche betriebliche Handeln und Interagieren der Organisationsmitglieder übersetzen. In eigens dazu installierten Foren, angeleitet von Aktionsforschern, werden unternehmensintern und unternehmensübergreifend immer erneut kollektiv geltende Auffassungen von guter Organisation und guter Arbeit generiert und Versuche unternommen, sich diesen Auffassungen in der Praxis möglichst eng anzunähern. Wie kommt hier Subjektivität in den Blick? In Anlehnung an die (etwas anders orientierte) Begrifflichkeit bei Kleemann/Matuschek/Voß (1999, S.33;

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Subjektivität und betriebliche Arbeitskulturen

dieselben 2003, S.89) geht es hier um subjektive Strukturierungsfähigkeit.68 Im organisatorischen Design werden bewusst Verhandlungsforen und Handlungsspielräume zur individuellen Ausgestaltung von Arbeitsvorgaben vorgesehen, damit sich das individuelle Strukturierungsvermögen entfalten kann. Der skandinavisch geprägte Aktionsforschungsansatz und affine Konzepte partizipativer Arbeits- und Organisationsgestaltung haben den Mainstream von Management- und Beratungskonzepten kaum beeinflussen können. Bis in die 1980er Jahre hinein hatte das traditionelle Hierarchiemodell von Organisation in der Praxis eine fast unangefochtene Geltung. Seitdem sind grundlegende Veränderungen zu beobachten, ausgelöst durch das Zusammenwirken ganz verschiedener Einflussfaktoren, wie die Transformation in den Ländern des früheren Ostblocks, die Ausbreitung neuer Informations- und Kommunikationstechnologien und neue weltwirtschaftliche Rahmenbedingungen. In dieser Situation kam jetzt der Unternehmens- und Organisationsberatung69 für die Verbreitung veränderter Strategien und Konzepte eine verstärkte Bedeutung zu. Nach den vor allem (informations)technikzentrierten Strategien und Konzepten der 1980er Jahre, die in den Betrieben oft auf erhebliche Umsetzungsschwierigkeien stießen, wurde nun strategische Aufmerksamkeit auf Steuerungsprinzipien, Kooperation und Führung gelenkt. Das Individuum kam so auf neue Weise in den Blick, allerdings unter ganz anderen arbeitspolitischen Vorzeichen als im Konzept der Aktionsforschung und in den Programmen zur Humanisierung der Arbeit und seinen Nachfolgern. Eine aktive Beteiligung der Betriebsräte und Belegschaften an Veränderungsprojekten ist in mitbestimmten Unternehmen noch denkbar, wird aber generell seltener. Da humanisierungspolitische Ziele fast durchgängig durch die der Effizienzsteigerung und Kostensen68

69

Kleemann/Matuschek/Voß (2003, S.89) verwenden den Begriff strukturiender Subjektivität für „das Handeln von Personen in Bezug auf die praktische Organisation der Arbeitstätigkeit selbst“, „der Gestaltung der alltäglichen Lebensführung“ sowie „des Lebensverlaufs“, deren Zunahme sie mit einem Rückgang von „eindeutigen Strukturvorgaben aller Art“ begründen. Siehe zum Einfluß der Beratungsszene und zur historischen Entwicklung generell Faust 1998.

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kung ersetzt werden, wird auf Seiten der Belegschaften möglichem Beteiligungsansinnen eher Misstrauen und Zurückhaltung entgegengebracht (Kotthoff 1998).

3.

Einpassung durch organisationsinterne Vermarktlichung

In den 1980er Jahren hatten sich unter verschiedenen Beweggründen verschiedene konzeptionelle Teilstücke zu einer neuen idealen Gesamtmodellierung arbeitsteiliger Zusammenarbeit in Organisationen entwickelt. Gemeinsamer Fluchtpunkt aller Ansätze war eine neue Modellierung des Verhältnisses von organisatorischen zu individuellen Zielen dergestalt, dass Subjektivität jetzt als ökonomische Ressource und produktive Kraft statt – wie zuvor – als Störfaktor im organisationalen Geschehen betrachtet wurde. In managementbezogener Perspektive stand im Vordergrund, die subjektiven Leistungspotentiale durch geeignete Kontextbedingungen zu erschließen. Angesichts neuer Marktanforderungen gilt es als unökonomische Verschwendung, das kreative Potential von Menschen in einer bürokratischen Organisation lahmzulegen; und es gilt nicht mehr als erstrebenswert, dass Menschen in entsprechenden Weisungsstrukturen wie Maschinen routinemäßig ihnen vorgegebene Aufgaben abarbeiten. Vielmehr – so das neue Verständnis – hängt der ökonomische Erfolg eines Unternehmens davon ab, dass aktive Unterstützung für die ökonomischen Ziele der Organisation, Verantwortlichkeit und Umsicht in der Belegschaft auf allen Ebenen und in allen Bereichen einer Organisation präsent sind. In diesem konzeptionellen Rahmen wurden und werden Wirtschaftsunternehmen – aber auch andere Organisationen, wie Behörden, Nonprofitorganisationen oder Bildungseinrichtungen – auf breiter Fläche seit den 1990er Jahren reorganisiert. Neben Maßnahmen zur strategischen Dezentralisierung von Unternehmen mit der Folge einer Zunahme direkter Marktprozesse findet innerhalb der Unternehmen eine innerorganisatorische Dezentralisierung als simulierte oder Quasi-Vermarktlichung statt (Moldaschl 1999; Moldaschl 1998; Sauer 2005). Zu den Maß-

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Subjektivität und betriebliche Arbeitskulturen

nahmen innerorganisatorischer Dezentralisierung zählen die Umstrukturierungen, die sich generell stärker am Ablauf von Geschäftsprozessen als am Aufbau arbeitsteiliger Instanzen orientieren (Nippa/Picot 1995): die Verringerung von hierarchischen Ebenen, der integrative Neuzuschnitt von Aufgaben (Aufgabenintegration) auf ausführender Ebene, die Anlage interner Kooperationsbeziehungen als Auftraggeber-/Auftragnehmer- bzw. sogenannte Kunden-/Lieferanten-Beziehungen und als Team- und Projektarbeit sowie flexible, leistungsbezogene oder erfolgsabhängige Entgeltsysteme.70 Anstelle der herkömmlichen Formen der Handlungskoordination durch Anweisung, aber auch Einfluss (vgl. Zündorf 1986) werden sowohl die internen als auch die externen Beziehungen von Organisationen und ihren Untereinheiten dementsprechend von Vertragsmetaphern geprägt.71 So ist z.B. von „Kontrakten“ zwischen verschiedenen Instanzen und von „Zielvereinbarungen“ die Rede. In der Regel sind dabei nicht Kontrakte zwischen gleichberechtigten Partnern gemeint. Vielmehr geht es um die bereichsspezifische Konkretisierung der an der Spitze vorgegebenen Organisationsziele, die in Unternehmen meist Gewinnerwartungen ausdrücken. Insgesamt findet sich ein Nebeneinander verschiedener Handlungskoordinationen in den Unternehmen und zwischen, aber auch innerhalb von verschiedenen Branchen: Während in den Bereichen hochqualifizierter Dienstleistungen für die Industrie nichthierarchische Formen der Handlungskoordination immer gewichtiger werden, lassen sich im Bereich industrieller Produktion, z. B. in der Automobilmontage, Trends beobachten, die üblichen Ansätze zur teilautonomen Gruppenarbeit auf Grundlage taktentkoppelter Produktionstechnologien in Richtung stan70

71

Zum Thema Markt in der Organisation siehe Münch/Guenther 2005 mit einer Empirie zur Reduktion der Bedeutung von Fachspezialisten im Management und Becke/Senghaas-Knobloch 2004 mit einer Empirie zu neuen Kooperationsproblemen in CostCenter. Siehe Bender 1998 zu neueren Entwicklungen bei der Leistungsvergütung und Personalbeurteilung und IGM 1999 zu erfolgsabhängigen Entgelten sowie Voswinkel 2000 und Drexel 2002. Oschmiansky/Schmid (2000) erörtern das Problem unter dem Aspekt neuerer Erwerbsformen, die teils in das Modell Arbeitsvertrag, teils in das Modell Kaufvertrag passen.

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dardisierter Fließfertigung in Verbindung mit entsprechend eingeschränkten Konzeptionen von Gruppenarbeit zurückzunehmen (siehe dazu Springer 1998, 1999; Gryglewski 2005; Lay/Maloca 2005). Auch innerhalb derselben Unternehmen finden sich sowohl das herkömmliche „Kommando-System“ als auch neue Strategien zur „Selbst-Ökonomisierung der Individuen“ bzw. „Selbst-Management“ (Glißmann 2000, S.10ff.) Wenn Organisationsmitglieder nicht in erster Linie als Weisungsempfänger, sondern als Human-Ressourcen gesehen werden, die kreativ im Sinne der kollektiven Zielsetzung der Organisation handeln können, ist es naheliegend, dass auch Führung und Leistungspolitik dementsprechend ausgerichtet werden müssen. Das delegative72 Führungskonzept „management by objectives“ ist zwar ansatzweise schon in den 1950er und 1960er Jahren entwickelt worden (Drucker 1954; Odiorne 1967; Steinle 1980), das Führungsinstrument der Zielvereinbarung hat aber erst im Zuge der Verbreitung neuer Organisations- und Managementkonzepte in den 1990er Jahren eine starke Verbreitung erhalten: „Durch die gemeinsame Erarbeitung von verbindlichen Global- und Teilzielen ... können die Selbstorganisationsprozesse innerhalb der Entscheidungs- und Handlungsspielräume in eine intentionsgemäße Richtung kanalisiert werden“ (Steinle/Ahlers/Riechmann 1999, S.229). Der „Zielarbeit in Organisationen“ – so heißt es bei Will (1992) kommt unter diesen Umständen eine erhebliche Bedeutung zu. Richtete sich die Aufmerksamkeit von Führung in den traditionellen Organisationskonzepten auf das Sollen und die Fügungsbereitschaft der Belegschaftsmitglieder, so richtet sie sich nun auf ihr Wollen und ihre Identifikation mit den Organisationszielen. Es geht darum, dass die Mitarbeiter sich selbst führen, indem sie ihr Handeln auf organisatorische Ziele ausrichten, denen sie sich selbst verpflichtet haben. Solche Konzepte des Selbstmanagements von Organisationsmitgliedern stülpen die herkömmlichen industriegesellschaftlichen Vorstellungen von Arbeitsorganisation radikal um. Die vergrößerten Handlungsund Entscheidungsspielräume erinnern an Ziele des arbeitspolitischen Humanisierungsprogramms, bekommen aber unter den neuen ökonomi72

So die Einordnung in der Führungslehre von Wunderer 1997.

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schen Rahmenbedingungen eine andere Richtung. Die kritische Auseinandersetzung mit diesen neuen Organisations- und Führungskonzepten aus Sicht der Organisationsmitglieder als Personen mit individuellen Wünschen, Bedürfnissen und Lebenszusammenhängen konzentriert sich auf Leistungspolitik. Dabei bilden zeitliche Verfügbarkeit und Leistungsverausgabung das Zentrum kritischer Anfragen an neue Organisationsund Managementkonzepte. Das Problem der Leistungspolitik steht im Mittelpunkt der gewerkschaftlichen Auseinandersetzung mit den vermehrt eingesetzten Führungsinstrumenten der Zielvereinbarungen in Verbindung mit flexibilisierten betrieblichen Arbeits-Zeitregimen, insbesondere der Vertrauensarbeitszeit, und Maßnahmen des Management Accounting oder Cost Accounting, das auf die Entscheidungsprämissen der Handelnden Einfluss nimmt. Die Kritik wird praktisch in der Forderung nach solchen Rahmenbedingungen, unter denen das Verhältnis von Leistung und Entgelt nicht nur individuell ausgehandelt, sondern auch kollektiv geregelt werden kann (Hlaway 1998; HBV 1998; Tondorf 1998; Tondorf 1998a; IGM München 1998). Während sich gewerkschaftliche Beiträge zum Thema Zielvereinbarungen zunächst so auf das Verhältnis von Lohn und Leistung bezogen, als sei durch die organisationalen Veränderungen nichts Grundlegendes im Verhältnis von Organisationsmitglied und Organisation berührt und müssten nur die Zumutungen der Vorgesetzten auf neue Weise abgewendet werden, entwickelte sich im Zusammenhang mit der betriebsrätlichen Initiative von IBM „Meine Zeit – mein Leben“ ein anderer Akzent, der auf die neue Qualität des Verhältnisses von individuellen Wünschen und organisationalen Zielsetzungen aufmerksam macht: Problematisiert wird die Beeinflussung des Wollens der Organisationsmitglieder. Glißmann (Betriebsratsvorsitzender von IBM) betonte schon in den 1990er Jahren eine erlebte „Maßlosigkeit“. Ihr zufolge wird Arbeit als eine persönlich-sachliche Verstrickung in maßlose Anforderungen erlebt wird, die wie eine Naturgewalt bedrängt (Glißmann 1999, S.7). Schmidt (2000) beschreibt bei Hochqualifizierten der IT-Branche ein Phänomen, demzufolge der Einzelne jetzt „ständig ... mit neuen unternehmerischen Gefahrensituationen konfrontiert (ist), in denen (er sich)

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neu bewähren muss“ (Schmidt 2000, S.34). Im Hintergrund steht die Einführung informationstechnologischer Systeme, anhand derer die Profitabilität einzelner Projekte, Produktlinien und Dienstleistungen nahezu auf allen organisatorischen Ebenen verfolgt werden kann. Glißmann und Peters (2001) betonen daher den Unterschied, der zwischen einer Ausweitung eines genuinen Handlungsspielraums von Arbeitnehmern besteht, auf die eine an menschengerechter Arbeitsgestaltung orientierte Politik immer gesetzt hat, und der „neuen Selbstständigkeit“, die das Beschäftigtenverhältnis im Rahmen der neuen Managementkonzepte prägt. In den neuen Managementkonzepten – so die einschlägig berichteten Erfahrungen bei IBM – wird ein breiter Handlungsspielraum so definiert, dass die Beschäftigten auch die Unsicherheiten und Risiken des Marktes, die in der alten Organisationsform durch die Unternehmensleitung abgepuffert wurden, mehr oder minder zu tragen haben.73 Bestand im Rahmen der herkömmlichen Organisationsstrukturen der Umgang mit der Subjektivität der Individuen in ihrer Missachtung, so kann die Umgangsweise mit Subjektivität im Rahmen neuer Organisationskonzepte in Anlehnung an Kleemann/Matuschek/ Voß (1999, S. 34; 2003, S.91f.) als Ideologisierung bezeichnet werden.74 Mit der Ideologisierung von Subjektivität verändert sich der Schwerpunkt der im Arbeitsprozess liegenden Gefahren für Subjektivität vom Autonomieverlust zu dem schon von Etzioni thematisierten Authentizitätsproblem und den mit ihm verbundenen psychischen Kosten. Angesichts des Faktums von strategischen Zielvorgaben, die letztendlich durch das Topmanagement eines Unternehmens gesetzt sind, besteht bei einer Führungsstrategie, die auf Commitment (Selbst-Verpflichtung) setzt, für die Individuen potentiell die Gefahr der Selbst-Verleugnung (Kocyba 1999; 2000), ja des Verlusts von Authentizität. Die von Glißmann befürchtete

73

74

Glißmann (2000) beschreibt eine Situation, in der sich die hochqualifizierten Beschäftigten ständig selbst zu fragen haben, ob der Ertrag ihrer Arbeitstätigkeit für das Unternehmen genügend abwirft, um sich zu rechnen. Kleemann/Matuschek/Voß (2003, S.91) beziehen sich bei „ideologisierter Subjektivität“ auf „(historisch veränderliche) kollektive ‚ideelle’ Strukturen, die als Rahmungen des individuellen Deutens und Handelns wirken“.

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Maßlosigkeit des Selbstanspruchs entspricht der Gefahr, dem eigenen Wollen entfremdet zu werden.75 Insbesondere durch Organisationskonzepte und Führungsstrategien, die auf eine „mentale Weiterbildung“ durch Trainings in der emotionalen Dimension (Kühnlein 1999) setzen, scheint einer manipulativen Öffnung für subjektive Dimensionen im Arbeitsleben Tür und Tor geöffnet.76 Nicht mehr die strukturelle Unterdrückung von Subjektivität und grundlegenden Bedürfnissen erweist sich unter diesen organisatorischen Bedingungen als Problem für die Einzelnen, sondern die vom Management angestrebte „Verschmelzung“ individueller Bestrebungen mit organisatorischen Zielsetzungen77 – eine Verschmelzung, die im Fall marktorientierter Unternehmen die einzelnen Organisationsmitglieder ungeschützt der Grenzenlosigkeit ökonomischer Dynamik aussetzen. Es gäbe dann im Leben der Individuen kaum mehr etwas anderes als die Verpflichtung, Erwartungen in der Rolle des Organisationsmitglieds zu erfüllen. Als Kehrseite solcher intendierten Leistungsentgrenzung ist daher allerdings zunehmend die Gefahr der maßlosen Ansprüche an sich selbst, der Überanstrengung und des persönlichen Zusammenbruchs ins Blickfeld gekommen. In der Betriebsratskampagne „IBM: ich besinne mich“ stand dies im Fokus der Darstellung von Betroffenen. Das Problem der Inauthentizität kommt am deutlichsten – siehe Brede (2005) – in dem Unbehagen derer zum Ausdruck, deren Arbeitstätigkeiten in industrieller Dienstleistung (Banken, Versicherung, Forschung und Entwicklung 75

76 77

Gorz 2000 hat diese Befürchtung unter dem Aspekt der verlangten Hingabe im Rahmen der neuen Unternehmenskonzepte thematisiert. In einer kritisch-analytischen Perspektive wird dementsprechend ein neuer Totalitätsanspruch betrieblicher Herrschaft unter veränderten Formen diagnostiziert (Pongratz/Voß 1997; Sauer/Döhl 1994; Glißmann 2000). Bröckling spricht von „totaler Mobilmachtung“ durch neue „Regierungstechnologien wie Total Quality Management und Mentalitätstraining“ (Bröckling 2000, S.143). Siehe auch die Kritik bei Schmidt 2000, S.35 ff. Für das Management- und Beratungskonzept der „Unternehmenskultur“ ist diese Tendenz von Birgit Volmerg schon 1993 (S.170ff.) aus einer sozialpsychologischen Perspektive kritisch beleuchtet worden. Ein allgemein gesellschaftskritischer Zugang zum Problem der Inauthentizität wird von Boltanski und Chiapello 2003 (französisches Original 1999) vorgelegt.

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u.a.m.) kommunikationsgebunden sind78 und von denen seitens des Managements erwartet wird, „das eigene kommunikative Verhalten zum integrativen Bestandteil von Leistung zu erheben“ (Brede 2005, S.227). Wenn die kommunikative Kompetenz – als Teil der sozialen Rationalität – für ökonomische Unternehmenszwecke genutzt wird, können dabei grundlegende Voraussetzungen jeder gelingenden Kommunikation, nämlich Wahrhaftigkeit und Glaubwürdigkeit, in Anspruch genommen werden, ohne ihnen gerecht zu werden. Es entspricht dem selbstreflexiven Charakter sozialer Kompetenz, dass die eigene Kommunikationstätigkeit beobachtet werden kann. Wer sich ständig bei eigener Unwahrhaftigkeit beobachtet, ohne etwas zu ändern, wird zynisch und leidet dennoch daran, auch selbst zum Objekt unwahrhaftiger Anrede zu werden. Etzioni beschreibt Inauthentizität auf der Ebene der Person und der gesellschaftspolitischen Kontexte. Charakteristisch für inauthentische Situationen ist die Kluft zwischen Fassade und Realität, so dass Handelnde nicht recht wissen, was „Schatten“ und was „Wand“ ist (Etzioni 1968, S.634).

4.

Berufliche Arbeitsrolle als Schutzmantel für Subjektivität

Managementkonzepte, die sich auf die Art und Weise beziehen, wie Organisationsziele und persönliche Wünsche und Motive von Organisationsmitgliedern verbunden werden sollen, haben intendierte Wirkungen, aber auch nicht beabsichtigte, in Kauf genommene oder nicht erkannte Folgen. Sowohl Managementkonzepte in der Tradition des Taylorismus als auch Konzepte posttayloristischen Typs wirken auf Individuen und das Organisationsgeschehen auch anders als geplant. Bezogen auf die unerwünschten Folgen tayloristischer Organisation sind die klassischen Kriterien zur Gestaltung von Arbeitsaufgaben in humanisierungspolitischer Absicht entwickelt worden. Gestaltungsmerkmale wie Ganzheit78

Das gilt auch für Produktionsarbeiter, wenn sie Aufgaben der Gruppensprecher oder Qualitätsregelung übernehmen. Siehe dazu Senghaas-Knobloch/Nagler/Dohms 1997, S.110 ff.

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lichkeit, Anforderungsvielfalt, Möglichkeiten der sozialen Interaktion, Autonomie sowie Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten sind inzwischen weitgehend in die neuen Organisations- und Managementkonzepte integriert, denn sie gelten als geeignet, um die „intrinsische Motivation“ der Organisationsmitglieder zu befördern. Aber selbst, wenn dies zuträfe, sind diese Merkmale allein unzureichend, um dem Problem einer menschengerechten Arbeitsgestaltung Rechnung zu tragen. Ulich hat zwar seit der dritten Auflage zu seinem Lehrbuch Arbeitspsychologie zusätzlich die Merkmale Zeitelastizität und stressfreie Regulierbarkeit sowie Sinnhaftigkeit in die ursprüngliche Liste von Gestaltungskriterien menschengerechter Arbeit aufgenommen (Ulich 1994, S.161). Realisiert werden sollen diese Merkmale zum einen durch das „Schaffen von Zeitpuffern bei der Festlegung von Vorgabezeiten“, zum anderen durch „Produkte, deren gesellschaftlicher Nutzen nicht in Frage gestellt wird“ sowie durch „Produkte und Produktionsprozesse, deren ökologische Unbedenklichkeit überprüft und sichergestellt werden kann“ (ebenda). Die Formulierungen zeigen, dass diese Gestaltungsmerkmale noch unter der Dominanz der Arbeitsorganisation für industrielle Produkte formuliert wurden. So sehr sie auch geeignet sind, die notwendige Gestaltungsrichtung anzudeuten, so bleiben in diesen Formulierungen noch die Folgen jener Organisations- und Führungsformen außer Acht, die den Prinzipien der Dienstleistungsorientierung und internen Vermarktlichung entsprechen. Wie können also grundlegende menschliche Bedürfnisse sowie die Subjektivität der Einzelnen in der Erwerbsarbeit beachtet werden, ohne sie zu vernutzen? Im klassisch-tayloristischen Konzept der Einbindung individueller in organisatorische Zielsetzungen wurde den allermeisten Beschäftigten in der industriellen Produktion eine (berufliche) Rolle im eigentlichen Sinn des Wortes verweigert. Das Verhältnis von Individuum und Organisation war daraufhin angelegt, jeden Spielraum zur Ausgestaltung der übertragenen Aufgabe möglichst lückenlos vorzuenthalten. Gefragt war gewissermaßen die pure Arbeitskraft bzw. die deutungsfreie Ausführung von Arbeitsvorgaben. Allerdings blieben in manchen Wirtschaftsbereichen, beispielsweise in vielen Teilen des Handwerks, Han-

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dels und verschiedener, vor allem personennaher Dienstleistungen, berufliche Kompetenzen gefragt, bei denen es um organisationsspezifische Ausgestaltung und die persönliche Aneignung einer Berufsrolle mit ihren fachlichen und überfachlichen Anteilen ging.79 Und in Gesundheits- und Bildungsberufen behielt Subjektivität immer ihre Relevanz, gehörte zum beruflichen Ethos80, denn hier geht es immer um Interaktionen, um spezifische soziale Beziehungen, bei denen es vor allem auf gelingende Kommunikation ankommt.81 Es ist also notwendig, das Thema Subjektivität im Arbeitsleben jeweils kontextspezifisch und historisch zu betrachten. Mit dem wachsenden Anteil von informationsverarbeitenden und dienstleistungsbezogenen Tätigkeiten wuchs auch in klassisch industriegesellschaftlichen Branchen die Aufmerksamkeit für die Bedeutung des subjektiven Faktors bei der Erreichung organisatorischer Zielsetzungen. Die je spezifischen Leidensgeschichten von Individuen in tayloristischen und posttayloristischen Organisationsstrukturen deuten darauf hin, dass in analytischer und konstruktiver Hinsicht82 der Konzipierung beruflicher Rollen oder Arbeitsrollen eine entscheidende Bedeutung zukommen könnte, um den Wünschen und Bedürfnissen der Individuen Raum zu verschaffen, ohne Subjektivität bzw. Individuen zu manipulieren. Das Rollenkonzept ist Ende der 1950er Jahre von Dahrendorf als Elementarkategorie in den deutschen soziologischen Diskurs eingeführt worden und hat eine anhaltende Debatte entfacht. Der Begriff der sozialen Rolle bezeichnet bei Dahrendorf die Verknüpfungsweise zwischen

79 80

81

82

Hier macht sich die real vorhandene, aber selten thematisierte Kontextbezogenheit der Organisationsmodelle und Managementkonzepte bemerkbar. Vgl. dazu im Pflegebereich Kumbruck/Senghaas-Knobloch 2006. Eine frühe Analyse der Bedeutung von Emotionen für die Erfüllung bestimmter beruflicher Aufgaben wurde am Beispiel des Krankenhauses von Anselm Strauss u.a. (1980) erarbeitet. Zu den damit verbundenen Belastungen siehe Krömmelbein 2004. Zur Kontextgebundenheit der Folgen neuer Managementstrategien für die Individuen siehe die Diskussion verschiedener theoretischer Positionen bei Wagner 2005. Zum Ansatz einer Konstruktionen Sozialwissenschaft siehe Lange/Senghaas-Knobloch 1997.

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der Gesellschaft und den Einzelnen.83 Für Dahrendorfs herrschaftssoziologisches Interesse war die institutionalisierte Verbindlichkeit der mit Rollen verbundenen Erwartungen (Dahrendorf 1977, S.47) besonders bedeutsam. Die damit angesprochene Problematik des Verhältnisses von Individualität und Konformität wurde anhaltend diskutiert (siehe u.a. Popitz 1967). Dreitzel (1968, S.165 ff.) hat den Vorschlag gemacht, soziale Rollen nach dem Grad ihrer Verfügbarkeit für die Einzelnen zu unterscheiden. Mit der Zunahme geforderter Ich-Leistungen und der Abnahme geforderter Identifikation – so Dreitzel – wächst die Verfügbarkeit sozialer Rollen. Zunahme und Abnahme der Verfügbarkeit hängen von Art und der Herkunft der sozialen Normen ab, deren Einhaltung von Rollenträgern erwartet wird.84 „Arbeitsrollen“ siedelt Dreitzel in diesem Klassifikationsschema in der Mitte an und nennt als Beispiele Postbeamter, Arbeiter, Vereinsvorsitzender. Bei der Suche nach Möglichkeiten, Anforderungen im ökonomisch geprägten Arbeitsleben bewusst bedürfnissensibel zu gestalten, kann festgehalten werden, dass im klassisch tayloristischen Managementkonzept – anders als bei Dreitzel nahegelegt – zumindest die „Arbeitsrolle“ von Produktionsarbeitern nicht an der qualitativen Bewältigung von Aufgaben, sondern am abgeforderten Gehorsam gegenüber Regeln orientiert war, also Ich-Leistungen innerhalb eines offiziellen Handlungsspielraums nicht vorgesehen waren, während in den neuen Managementkonzepten seit den 1990er Jahren die Erwartungen an alle Beschäftigten in der Tendenz so zugeschnitten sind, dass sie ein Höchstmaß an Identifikation und Ich-Leistung vorsehen und damit die Mittelposition, die Dreitzel den „Arbeitsrollen“ generell zumisst, nun in die andere Richtung überschreiten. Das verweist darauf, dass sich die 83

84

Joas 1991 fasst aus sozialisationstheoretischer Sicht seine Kritik an Dahrendorf und anderen Rezipienten der ursprünglich von Herbert Mead entfalteten Rollentheorie zusammen. Am geringsten sieht Dreitzel geforderte Ich-Leistungen in den Fällen ausgeprägt, in denen es um „Gehorsam gegenüber Regeln“ geht (z.B. als Verkehrsteilnehmer), mittelstark, wenn es auf die „Bewältigung von Aufgaben“ ankommt und am stärksten, wenn es um den „Stil der Wertrealisierung“ geht (z.B. als Wissenschaftler). Die Forderung nach Identifikation nimmt von „situationsbezogenen“ zu „personenbezogenen“ Normen zu (Dreizel 1967, S.167).

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mit modernen beruflichen „Arbeitsrollen“ verbundenen Verhaltenserwartungen ausdifferenzieren, im Fokus gesellschaftlicher Auseinandersetzungen stehen und kontextspezifisch analysiert werden müssen.85 Im Zusammenhang mit Organisationen und Organisationskonzepten ist es sinnvoll, daran festzuhalten, dass es sich bei Rollen um Erwartungen an Positionsinhaber handelt, also an Personen, auch und insoweit sie bestimmte kodifizierte Positionen (stellen) einnehmen.86 Dieses Festhalten am Komplementärbegriff der Position zu dem der Rolle erlaubt zum einen eine kritische Analyse von Organisationsstruktur, Aufgliederung und Koordination von Aufgaben. Zum anderen wird auch die Untersuchungsfrage nahegelegt, in welcher Weise Positionen und die mit ihnen verbundenen Rollenerwartungen überhaupt zum Erreichen grundlegender Ziele der Organisation bzw. ihrer „Primäraufgabe“ beitragen. Mit Blick auf die Frage, wie Subjektivität in „beruflichen Arbeitsrollen“ zum Ausdruck kommen kann, jedoch geschützt bleibt, hängt alles davon ab, was unter Primäraufgabe zu verstehen ist. Der Begriff der Primäraufgabe (primary task) ist in der Tradition des Tavistock Institutes in London entwickelt worden. Rice hat zuerst 1958 beschrieben, wie jedes System oder Subsystem zu jeder Zeit eine Aufgabe hat, die als „Primäraufgabe“ bezeichnet werden kann – d.h. als „die Aufgabe, um deretwegen das System gebildet worden ist“. Und Rice erläutert an dieser Stelle, dass die Primäraufgabe eines Privatunternehmens in der westlichen Ökonomie darin bestehe, Gewinne zu machen, während die einer öffentlichen Einrichtung darin bestehe, Dienste zu leisten (Rice 1958, S.32).87 Die 85

86 87

In einem späteren Beitrag (Dreitzel 1984) fasst Dreitzel seine Überlegungen noch einmal in etwas anderer Weise zusammen. Er hält fest, dass soziale Rollen „Bündel normativer Erwartungen (sind), die sich an das Verhalten von Positionsinhabern in Interaktionssituationen richten“, wobei die Rollenerwartungen in wechselnder Zusammensetzung aus drei unterschiedlichen Elementen bestehen: 1. relativ präzisen Verhaltensvorschriften, 2. kulturellen Werten und allgemeinen Verhaltensnormen, 3. IchLeistungen des Rollenspielers (Dreitzel 1984, S.171). Joas (1991, S.147) definiert Rolle für Zwecke der Sozialisationsforschung nur noch als „normative Erwartung eines situationsspezifisch sinnvollen Verhaltens“. Fünf Jahre später redefiniert Rice den Begriff der Primäraufgabe in dem Sinn, dass sie bedeute „was eine Institution oder ein System erfüllen muss, um zu überleben“ (Rice 1963, S.13).

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(neo)liberale Marktkonjunktur hat hier zur Verwischung der Unterschiede beigetragen. Ein heuristischer Gewinn des Begriffs der Primäraufgabe könnte jedoch in ihrer je inhaltlichen Klärung liegen. Wenn beispielsweise als Primäraufgabe einer Klinik die menschenwürdige ärztliche Behandlung und Pflege kranker Personen verstanden wird, so kann der Begriff der Primäraufgabe zur kritischen Reflexion einer verschieden gestaltbaren, aber insgesamt unabweisbar qualitativ zu verstehenden, inhaltlichen Aufgabe dienen, deren Rahmenbedingungen zu verhandeln wären. Eine solche Begriffsbildung erscheint mir für Arbeits- und Organisationsforschung sowie -beratung von großem Interesse. Sie ermöglicht es nämlich, eingespielte Routinen, Denkweisen und Verhaltensweisen an der Erfüllung der offiziell deklarierten und vermutlich auch bewusst geglaubten Primäraufgabe zu spiegeln, bzw. die „eigentliche(n)“ Primäraufgaben in Erinnerung zu bringen oder aber ihre Änderungsbedürftigkeit zu thematisieren. Will man den Begriff der Primäraufgabe(n) für die kritische Analyse von konkreten Aufgabenstrukturen, Positionsgefügen und damit verbundenen Rollenerwartungen nutzen, ist es notwendig, an inhaltlichqualitativen bzw. beruflichen Aufgaben trotz sich wandelnder ökonomischer Rahmenbedingungen festzuhalten. Diese qualitative Aufgabenorientierung erfordert allerdings eine Rollenanalyse, die ihren Akzent etwas anders setzt als in der postmodernen Organisations- und Rollenberatung verbreitet (vgl. Hirschhorn 1985; Auer-Hunzinger/ Sievers 1991, Fatzer 1993). Diesem Beratungstyp liegt das von Lawrence (1979) konzipierte Verständnis eines „Selbstmanagement in Rollen“ zugrunde, das sich bewusst vom herkömmlichen bürokratischen Organisations- und Managementverständnis absetzte. Es soll beim „Verstehen der jeweiligen Rolle im Zusammenhang von Person und Organisation“ helfen und „basiert auf einer (psycho-)analytischen Vorgehensweise von Menschen und Organisationen sowie deren Interrelation“ (Auer-Hunzinger/Sievers 1991, S.37).88 88

Bei Eck (1993) wird demgegenüber Rollenanalyse, Rollenverhandeln und Rollencoaching schon stärker auf die in unserem Zusammenhang besonders wichtige Frage nach den Primäraufgabe(n) bezogen. Die Beratung sieht hier das Konzept der primary

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In einer Situation, in der die traditionellen Organisationskonzepte von einer internen Vermarktlichung abgelöst werden, ist es demgegenüber wichtig, sich auf die Schutzfunktion von auf Positionen (Stellen) bezogenen (beruflichen) Arbeitsrollen in Organisationen zu besinnen. Positionen und die mit ihnen verbundenen Rollenerwartungen regeln in einer Organisation Zuständigkeiten. Dadurch werden auch erst jene Intrarollenkonflikte sichtbar und auf produktive Weise bearbeitbar, die vielfach aus der Differenz zwischen verinnerlichten beruflich-fachlichen Qualitätsnormen und innerorganisatorischen Erwartungen rühren. Die Internalisierung fachlich-beruflicher Qualitäts- und Wertvorstellungen ist in der beruflichen Sozialisationsforschung von Lempert (1998) hinsichtlich ihrer Bedeutung für praktische Moral herausgearbeitet worden. Organisationen müssen in ihrer Struktur und den damit verbundenen Verhaltenserwartungen auch als „haltende Umwelt“89 für ihre Organisationsmitglieder wirken, sonst entbehren deren fachlich-inhaltliche Qualitätsvorstellungen einer innerorganisatorischen Verankerung. Das fachlich-inhaltliche Qualitätsbewusstsein der Einzelnen ist nicht durch die heute übliche Einführung prozessorientierter Qualitätsmanagementsysteme ersetzbar. Wenn persönliches berufliches Engagement in einen Zusammenhang organisatorischer und fachlicher Zuständigkeiten eingebunden würden, könnte eine manipulative und ideologisierende Adressierung des Wollens der arbeitenden Menschen zurückgedrängt und stattdessen die je rollenspezifischen, überprüfungs- und abstimmungsbedürftigen Beiträge zur kooperativen Erfüllung der organisatorischen Primäraufgabe in den Vordergrund gerückt werden. Eine Möglichkeit, aus der rein ökonomischen Funktionsbetrachtung herauszukommen und den in einem Unternehmen Beschäftigten qualitative und inhaltliche Perspektiven ihrer Aufgabenerfüllung zu eröffnen, besteht darin, gute Arbeit bzw. Ar-

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task als „heuristisches Instrument“ an, „indem sie die Intervention auf die Aufgabenrollen konzentriert“, so dass „alternative Organisationsformen (...) im Zusammenhang alternativer Beschreibungen der ‚primary task‘ diskutierbar (werden). Die Beurteilung der Zweckmäßigkeit von Organisationsformen geschieht in Abhängigkeit von der Definition der ‚primary task‘“ (Eck 1993, S.213). Diesen Begriff und Gedanken verdanke ich meinem Kollegen Erhard Tietel.

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beitsqualität im Zusammenhang mit der Erfüllung organisatorischer Primäraufgabe(n) als Bestandteil von Berufs- und Arbeitsrollen in den Vordergrund zu rücken. Subjektivität könnte dann in nichtideologischer Weise beachtet werden, wenn die Organisationsmitglieder in ihrer jeweiligen Arbeitsrolle einen geschützten Spielraum haben, um ihren Beitrag für das Gesamtziel (oder die Primäraufgabe) der Organisation eigenständig qualitativ auszuhandeln und auszugestalten. Hier würde es sich nicht um den Versuch handeln, das Wollen der Individuen mit der ökonomischen Zielsetzung einer Organisation zu verschmelzen. Vielmehr würde es darum gehen, rollenspezifische Aufgaben mit arbeitsteilig geprägten, jedoch kooperativ ausgehandelten Qualitäts- oder Gütevorstellungen zu verbinden. Diese Qualitäts- oder Gütevorstellungen hätten bei der individuellen Erfüllung konkreter Organisationsaufgaben für bestimmte Produkte und Dienstleistungen eine Orientierungsfunktion. Wenn sich entsprechend dieser Überlegungen im Rahmen neuer Organistions- und Führungskonzepte auch Zielvereinbarungen auf fachlich-qualitative Aspekte bei der Erfüllung einer Primäraufgabe bezögen, gäbe es offen zu klärende und zu definierende Möglichkeitsräume für die subjektive Ausgestaltung schützender beruflicher Arbeitsrollen. Eine solche Version von Zielvereinbarungen könnte Tendenzen zur ideologisierenden Nutzung von Subjektivität in der Berufsarbeit zurückdrängen. Mit der Beachtung von Subjektivität im Management ist auch der Arbeitsforschung und Aktionsforschung eine besondere Verantwortung zugewachsen. Nur die Anerkennung und abgesicherte Respektierung von nichtverfügbaren individuellen Anteilen der Einzelnen bei der Ausgestaltung ihrer (beruflichen) Arbeitsrollen und eine entsprechende Rollendistanz bewahren vor Leidensgeschichten des Burn-outSymptoms, der Selbstentfremdung und des Zynismus.

Ausblick Wird der Betrieb oder die Organisation als sozialer Raum gestaltet, in dem die Individuen als Organisationsmitglieder in bestimmten Aufga-

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benbereichen mit den entsprechenden Perspektiven und Erfahrungen unter dem Vorzeichen von immer wieder erneuerungsbedürftigen Abstimmungen und Vereinbarungen über gute Arbeit bzw. Arbeitsqualität tätig sind, ist eine nichtideologisierende und nichtmanipulative Beachtung von Subjektivität in der betrieblichen Zusammenarbeit möglich. Individuen werden in ihrer subjektiven Fähigkeit respektiert, die ihnen übertragenen Aufgaben zu strukturieren und eigensinnig, aber nach beruflichen Qualitätskriterien, zu erfüllen. In einem solchen organisationalen Design kann die Beachtung von Subjektivität auch von den Einzelnen gegenüber der Organisation „reklamiert“ werden, besonders mit Blick auf die Einhaltung von Gütekriterien und die damit verbundene Maßhaltung im Rahmen des Schutzes durch eine berufliche Arbeitsrolle bzw. deren Klärung. Eine je zu erneuernde organisationsweite Vergewisserung über die Primäraufgaben – sowohl der ganzen Organisation, als auch ihrer Untergliederungen – ermöglicht eine Objektivierung qualitativer Anforderungen an die Erfüllung dieser Aufgaben.

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Widerständigkeit von Arbeitskulturen

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Widerständigkeit von Arbeitskulturen – am Beispiel der Einführung von Gruppenarbeit für Meister in der industriellen Produktion

Die Verwendung des Begriffs von Kultur im Zusammenhang mit zweckgerichteten Organisationen, wie sie beispielsweise Unternehmen darstellen, hat zwei Schwerpunkte: einen eher normativ-strategischen und einen eher analytisch-verstehenden. Im ersten Fall geht es um die Erkundung, Erprobung und Beförderung von solchen Kulturmustern, die einem übergeordneten Ziel, beispielsweise der Erhaltung oder Verbesserung der Marktposition, verpflichtet sind und zu seiner Erreichung beitragen. Im zweiten Fall interessiert insbesondere das Zustandekommen bestimmter Kulturmuster. In einer analytisch gerichteten Perspektive zur Erfassung eines Wirkungs- oder Kausalverhältnisses geht es im ersten Verwendungszusammenhang darum, die kausale Rolle bestimmter Kulturen als Wirkfaktor bei der Prägung von Handeln zu erkunden, während im zweiten Fall umgekehrt eher interessiert, wie bestimmte Kulturen durch spezifische Handlungsweisen und Interaktionen zustande kommen (zur Unterscheidung siehe Swidler 1986).90 Ich möchte demgegenüber für beide Fragerichtungen – ob kulturbewirkend oder -bewirkt – mit Blick auf Organisationen hier ein Verständnis von Kultur zugrunde legen, wie es von Edgar Schein formuliert wur-

90

Diese Unterscheidung zweier kausaler Blickrichtungen ist nicht mit der in der praktischen Organisationsforschung geläufigen Unterscheidung gleichzusetzen, derzufolge entweder eine Organisation eine Kultur habe oder aber eine sei (siehe dazu Wollnik 1991). Jene basiert auf einer wissenschaftstheoretischen und methodologischen Differenz zwischen einem positivistischen bzw. hermeneutisch-interpretativen (oder konstruktivistischen) Ansatz.

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de, demzufolge Kultur „ein Muster gemeinsamer Grundprämissen (ist), das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt; und das daher an neue Mitglieder als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit diesen Problemen weitergegeben wird.“ (Schein 1995, S.25). In diesem lebensweltlichen Verständnis von Organisationskultur möchte ich im übrigen den Zusammenhang geteilter Bedeutungen, gemeinsamer Werte und Bewertungen sowie damit verbundener gemeinsamer Handlungsrepertoires betonen, unabhängig davon, dass einzelne Organisationsmitglieder bewusst gegen gemeinsame Bewertungen und übliche Handhabungen verstoßen mögen.91 Wann immer es um den bewussten Versuch einer Änderung von Kultur geht, sind offenbar die Fragerichtungen in beiden Verwendungszusammenhängen des Begriffs von Kultur von Bedeutung: Sowohl für analytische, selbstreflexive als auch für strategische Zwecke ist es notwendig, sich darüber klar zu werden, wie es zu einer bestimmten Kulturausprägung kam und was zu einem bestimmten Kulturmuster beigetragen hat. Und jeder Versuch zur bewussten Kulturveränderung basiert offenbar auf der Annahme, dass eine Kultur ihrerseits tatsächlich auch Wirkungen auf Handlungen und Tatbestände hat. Immer ist die Frage impliziert, wie Individuelles und Kollektives in Vereinbarung gebracht werden. Diese Frage stellt sich nicht nur analytisch der Forschung, sondern strategisch und alltagspraktisch allen Mitgliedern einer Organisation; unabhängig von der Position, die sie einnehmen und den Aufträgen, die sie haben. Mit dem Begriff der Unternehmenskultur werden m.E. sinnvollerweise die kulturellen Tatbestände bezeichnet, die vom Management mit der Absicht initiiert werden, eine Integration kollektiver und individueller Ziele und Handlungen unter Vorrang ersterer zu gewährleisten. Mit dem allgemeineren Begriff der Organisationskultur kommt darüber hinaus auch in den Blick, was den erklärten Zielen des Managements auf der Ebene des betrieblichen Alltagshandelns womöglich widerspricht. Dabei spie91

Vgl. zu diesen hervorgehobenen Verständnisweisen von Kultur den instruktiven Aufsatz von Jetschke und Liese 1998, die sich um die Auslotung kulturtheoretischer Ansätze in der Internationalen Politik bemühen.

Widerständigkeit von Arbeitskulturen

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len auch Subkulturen eine Rolle.92 Dazu zählen Arbeitskulturen in einer Organisation. Mit dem Begriff der Arbeitskultur – oder besser: der Arbeitskulturen – möchte ich das benennen, was Beschäftigte aus den ihnen gegebenen Vorgaben in status- und bereichsspezifischen Untergliederungen eines Unternehmens vor dem Hintergrund ihrer Bedürfnisse und Sinnansprüche machen.93 Aus einer betriebswirtschaftlich-managementbezogenen Forschungsperspektive kommt es eher darauf an, Hinweise zur Beförderung einer Kultur zu entwickeln, die eine Organisation markttauglich macht. Aus einer soziologisch-sozialpsychologischen Forschungsperspektive geht es vor allem um die Analyse des Zustandekommens von spezifischen Kulturmustern von Organisationen und in ihren Untergliederungen, sowie die Rekonstruktion ihres Sinns für Organisationsmitglieder. Mit dem Begriff der Arbeitskultur möchte ich die Analyse differenzierter Verarbeitungsweisen von Managementvorgaben durch die Organisationsmitglieder befördern.94 Dabei geht es um das Zusammenspiel persönlicher Sinngebungen und Bewältigungsformen alltäglicher Arbeitssituationen. Dieser Begriff von Arbeitskultur fußt auf Forschungsbefunden in Unternehmen, die in der Tradition einer lebensweltlichen Forschungsperspektive gewonnen wurden.95 Darin kommt zum Tragen, dass Menschen in Organisationen niemals nur als Mitglieder dieser Organisation, z.B. eines Unternehmens handeln, dass vielmehr von Bedeutung ist, dass sie in vielfältigen Zusammenhängen sozialisiert und vielfältige Mitgliedschaften innehaben, so dass sie im Alltag des Erwerbsarbeitslebens entsprechend als Personen mit Bedürfnissen und Ansprüchen handeln, die sich 92 93 94

95

Siehe dazu Tietel 2004 sowie Sackmann 1992, die insbesondere die verschiedenen Wissenskomponenten von Kultur betont. May 1997 unternimmt den Versuch einer umfassenden Literaturaufarbeitung. Mit dem Begriff der Arbeitskultur oder –kulturen möchte ich also nicht die Herausbildung eines bestimmten historisch-epochalen Kulturmusters bezeichnen, beispielsweise des industriegesellschaftlichen Arbeitsethos, siehe dazu Kößler 1990. In diesen Zusammenhang gehören die bis heute anhaltenden Auseinandersetzungen mit den Thesen von Max Weber über die Bedeutung der calvinistischen Prädestinationslehre für die Herausbildung einer neuen wirtschaftsrelevanten Haltung von Rastlosigkeit und Dynamik. Vgl. Volmerg/Leithäuser/Senghaas-Knobloch 1985 und dieselben 1986.

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in politischen Gemeinwesen und Kulturräumen historisch herausgebildet haben. Arbeitskulturen können anhand einer Wissens- und Orientierungskomponente, einer normativen Komponente und einer Motivationskomponente beschrieben werden. In der Wissens- und Orientierungskomponente geht es um das, was von den Mitgliedern einer Organisation in der Praxis ihrer wechselseitigen Interaktionen darüber gelernt wurde, was sich bewährt hat, wie Anforderungen üblicherweise erfüllt werden. Die normative Komponente bezieht sich auf die Auffassungen, die sich in den Interaktionen darüber entwickelt haben, was bei der Erfüllung von Anforderungen als richtig, angemessen und gerecht zu betrachten ist. Mit der Motivationskomponente wird die Herausbildung von beruflichen oder betrieblichen Selbstbildern und Haltungen der Beschäftigten zu ihren Aufträgen bezeichnet. Was hat sich hier bewährt? Was gilt hier als angemessen und gerecht? Wie engagieren wir uns hier? Das sind die Fragen, die selten explizit gestellt, aber unausgesprochen ständig im konkreten Zusammenspiel von Handlungsweisen beantwortet werden und damit Kulturen prägen. Dabei ist von Gewicht, inwieweit Organisationsmitglieder ihre grundlegenden Bedürfnisse als beantwortet oder erfüllt erleben. Insbesondere das Bedürfnis – beziehungsweise das Verlangen – nach Anerkennung hat sich historisch als wirkmächtig erwiesen.

1.

Bedürfnisse nach Anerkennung und Würde und ihrer Bedeutung für Arbeitskulturen

Wird das grundlegende Bedürfnis nach Anerkennung verletzt, so ist – wie Honneth (1994) entfaltet hat – die physische Integrität, die soziale Integrität und die Würde der betroffenen Menschen bedroht. Das Bedürfnis nach Anerkennung hat eine politische Dimension. „Die Politik“, so entfaltet Charles Taylor in einem Essay „Multikuluralismus und die Politik der Anerkennung“ von 1992, hat es „heutzutage mit dem Bedürfnis, zuweilen auch mit der Forderung nach Anerkennung zu tun.“ „Nichtanerkennung“ – so Taylor – oder „Verkennung“ kann Leiden verur-

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sachen, kann eine Form von Unterdrückung sein, kann den anderen in ein falsches deformiertes Dasein einschließen... Anerkennung ist (demnach) nicht bloß ein Ausdruck von Höflichkeit, den wir den Menschen schuldig sind. Das Verlangen nach Anerkennung ist vielmehr ein menschliches Grundbedürfnis“ (Taylor 1992, S.13 ff.). Taylor weist auf zwei historische epochale Veränderungen hin, die das Verlangen nach Anerkennung in modernen Gesellschaften so dringend gemacht haben. Dies ist zum einen der Zusammenbruch der gesellschaftlichen Hierarchien in Verbindung mit dem daraus sich historisch entfaltenden Anspruch einer allen Menschen eignenden unveräußerlichen Würde. Und dies ist zum anderen die Auffassung einer individualisierten Identität oder auch Authentizität. Menschen entwickeln ihr Selbstbild in ihrer „dialogischen Existenz“ (Taylor), in der sie sich mit „signifikanten Anderen“ auseinandersetzen. Diese interaktive Auseinandersetzung geschieht nun – so möchte ich argumentieren – immer in bestimmten sozialen Räumen, die sich zwar voneinander abgrenzen, aber auch füreinander durchlässig sind: vor allem Familie, Wirtschaftsorganisation, politisches Gemeinwesen. Historisch haben sich in diesen verschiedenen sozialen Räumen verschiedene normative Vorstellungen und Regeln für ein gutes Zusammenwirken und für die Entwicklung des Selbst herausgebildet. Zuerst entwickelte sich – nicht ohne Anerkennungskämpfe – eine Politik der allgemeinen Würde im politischen Raum. Im sozialen Raum der zweckorientierten Wirtschaftsorganisation war eine hierarchische Struktur, in der die Idee der allgemeinen Würde lange Zeit keinen Platz fand, bis zum Ende des 20. Jahrhunderts vorherrschend. Politisch erkämpft wurden mit Blick auf diese Situation Rechte zur kollektiven Interessenvertretung abhängig Beschäftigter.96 Dabei hat die Sensibilität für Fragen von Würde und Gerechtigkeit im konkreten Arbeitsalltag der Unternehmen zugenommen (siehe beispielsweise Volmerg/Senghaas-Knobloch/ Leithäuser 1986 und Senghaas-Knobloch/Nagler/ Dohms 19972).

96

Siehe zum dualen System kollektiver Interessenvertretung in Deutschland das Handbuch von Schroeder/Weßels 2003.

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Eine neue Situation für Fragen der Anerkennung und Würde ergibt sich, seitdem in Unternehmen auf breiter Flur die Strategie verfolgt wird, den neuen Marktanforderungen mit Hilfe hierarchiearmer Organisationskonzepte gerecht zu werden. Diese Konzepte setzen nicht mehr auf Gehorsam und Gefolgschaft, sondern auf eigenständiges Mitdenken der Belegschaftsmitglieder. Gefordert wird jetzt von den einzelnen Beschäftigten ein neuer Typ von persönlichem Engagement, Mitunternehmertum. Damit verbunden sind eine neue Streuung von Verantwortung sowie ein neuer Führungsstil.97 Diese neuen Anforderungen an die Beschäftigten in der Wirtschaftssphäre entsprechen auf den ersten Blick dem normativen Konsens allgemeiner Würde stärker als die alten Strukturen. Nicht mehr die persönliche Abhängigkeit – traditionelles Merkmal im deutschen Arbeitsrecht –, sondern selbstverantwortliches Handeln wird betont. Mit den veränderten Organisationsstrukturen wird unmittelbar und mittelbar eine Veränderung in der kulturellen Dimension beabsichtigt, insofern als eine Veränderung bisher eingespielter (status- und bereichstypischer) persönlicher Umgangsweisen und Haltungen zu Anforderungen und Verantwortung für das Unternehmensziel angestrebt wird. Da in diesen Umgangsweisen und Haltungen immer auch Auffassungen über das, was als richtig und gerecht erachtet wird, eingewebt sind, werden in organisatorischen Veränderungsprozessen bei den Beschäftigten immer auch Fragen der Anerkennung, Gerechtigkeit und Authentizität berührt. Im industriebetrieblichen Kooperationsgefüge kommt den unteren Vorgesetzten eine besondere Bedeutung bei der Ausbildung arbeitskultureller Muster zu. Die typische Zwischen-Stellung und ambivalente Rollenausstattung von Meistern in der Industrie wurden in immer wieder aufflammenden Debatten thematisiert. Mit der Durchsetzung tayloristischer Prinzipien und zunehmender Technisierung wurde eine erste „Meisterkrise“ diagnostiziert, in der das handwerkliche Kompetenzideal zugunsten einer Anforderung von Prozess- und Ergebniskontrolle und Feuerwehrfunktion ersetzt wurde. Eine „zweite Krise“ wurde in den 1980er Jahren im Zusammenhang mit der Einführung neuer dezentraler 97

Siehe z. B. Kuhn 1997; Moldaschl 1997; Hesch 1997.

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Verantwortlichkeiten und Gruppenarbeit konstatiert (Freimuth 1986, S.18 f.). Durch die neuen Organisationskonzepte werden die Routinen, die sich aufgrund tayloristischer Strukturen herausgebildet hatten, wiederum grundlegend in Frage gestellt, ohne dass sich für Meister hinreichend klare Alternativen abzeichnen. An den Schwierigkeiten, die Meister bei der Einführung von Gruppenarbeit in der Automobilindustrie hatten, können arbeitskulturell begründete Beharrungstendenzen exemplarisch verdeutlicht werden.

2.

Strategien der Abwehr gegen arbeitskulturelle Veränderungen. Ein Beispiel bei der Einführung von Gruppenarbeit

Steinmetz (1995) fand bei der Einführung von Gruppenarbeit in der Automobilzulieferindustrie in der überwiegenden Anzahl der untersuchten Fälle eine Meisterzentrierung, d. h. eine Rollenerweiterung vor, auf die die Meister allerdings auch mit starker Unsicherheit reagierten. In den Unternehmen der Automobilendhersteller, auf die sich die folgenden Befunde beziehen, lag noch keine endgültige Entscheidung über die Art des Einsatzes von Meistern vor. Verschiedene Varianten bestanden parallel zueinander. Die traditionell-problematische Zwischenstellung von Meistern und Meisterinnen in der industriellen Produktion ist seit langem bekannt (siehe z. B. Durandt/Touraine 1979; Wiedemann 1974). Sie ist charakterisiert durch widersprüchliche Erwartungen an die Rollenträger: Sie sollen sowohl wirtschaftlichen Anforderungen Genüge tun als auch eine gewisse Fürsorge gegenüber ihren Unterstellten walten lassen. Zum beruflichen Selbstbild der Industriemeister gehört ihre wache Aufmerksamkeit für die persönlichen Belange der Arbeitskräfte, die ihnen zugeordnet sind, und zugleich die Fähigkeit zur Distanzierung davon. In den Forschungsseminaren unserer kommunikativ angelegten Untersuchungen, aus denen ich im folgenden berichten möchte, wurden die tiefen inneren Konflikte und moralischen Dilemmasituationen deutlich, in die sich die

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Meister und Meisterinnen in ihrer Alltagspraxis immer schon verstrickt sehen (Senghaas-Knobloch 1997).98 Meister sehen sich auf das Einverständnishandeln der ihnen untergebenen Arbeitnehmer angewiesen, weil – wie sie sagen – „der Arbeitsalltag aus hundert unvorhergesehenen Ereignissen besteht“. Entsprechend beruhte in der traditionellen hierarchischen Organisation ihre Macht im betrieblichen Kooperationsgefüge auf Sanktionsbefugnissen und auf informellen Pakten zwischen ihnen und den Arbeitskräften. Durch kleine Zugeständnisse, inoffizielle Versprechungen und geheime Vergünstigungen erweiterten Meister in der industriellen Produktion die ihnen zustehenden Ressourcen, um ihre Aufträge trotz unvorhergesehener und unvorhersehbarer Ereignisse alltäglich erfüllen zu können (siehe Volmerg 1986). Die flächenweite Einführung von Team- und Gruppenarbeit und die Förderung dezentraler Verantwortlichkeiten in die Gruppen hinein entziehen nun den Meistern in der industriellen Produktion sowohl ihre traditionelle Machtbasis als auch Ressourcen für ihre Auftragserfüllung. An die Stelle der bisher praktizierten inoffiziellen und nicht offenen Kommunikation und Kooperation sollen jetzt Transparenz und Offenheit treten. Anstelle der informellen „Einzelstrategien“, wie es die Meister selbst nennen, mit denen sie auf individueller Basis mit den Arbeitskräften ein Geben und Nehmen aushandeln konnten, sollen Absprachen zwischen den Sprechern oder Sprecherinnen von Gruppen und Teams treten. Es ist angesichts dieser Situation nicht zufällig, dass sich in unseren Forschungsseminaren Meister und Meisterinnen in der industriellen Produktion „an den Rand“ des betrieblichen Geschehens gedrängt sahen (siehe dazu im Anhang zu diesem Kapitel das Schaubild mit der symbolischen Darstellung, in der Meister und Meisterinnen ihre Diskussionsergebnisse zur Frage „Was bedeutet Gruppenarbeit für mich?“ zusammengefasst haben). Die traditionelle Arbeitskultur in der industriellen Produktion ergab sich aus dem Zusammenspiel typischer Bewältigungsstrategien auf Seiten der Produktionsarbeiter und der Meister. Mit der Einführung von 98

Das kommunikative Untersuchungsdesign wird kurz zusammengefasst in SenghaasKnobloch 1999, S.78-81.

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Gruppen- und Teamarbeit bzw. weiteren organisatorischen Maßnahmen zur Streuung von Verantwortlichkeit werden bei beiden Statusgruppen die Wissens- und Orientierungskomponente, die normative Komponente und die Motivationskomponente der traditionellen Arbeitskulturen in Frage gestellt.99 Für die Meister bedeutet die konsequente Einführung von Gruppen- und Teamarbeit zunächst einmal eine Entwertung ihres Orientierungswissens darüber, wie üblicherweise mit Anforderungen und Leistungserwartungen umzugehen ist und was es bedeutet, ein Meister in der industriellen Produktion zu sein. Wenn Meister nicht mehr weiter der „Kopf“ jener Personen sein sollen, für „die Leute, die du halt unter dir hast“, was sollen sie dann sein? Etwa nur der „seelische Mülleimer“, als den sie sich ohnehin schon immer sahen? Eine solche Funktion würde sicherlich nicht ausreichen, um die nach wie vor vorhandene Gesamtverantwortung für das Produktionsergebnis tragen zu können. Die Einführung neuer dezentraler Verantwortlichkeiten durch Gruppen- und Teamarbeit entwertet vorhandenes Orientierungswissen bei den Meistern, ohne ihnen Wege zu weisen, wie sie zu neuen Sicherheit und Halt gebenden Orientierungen kommen können. Die traditionelle Arbeitskultur wird für Meister aber auch in ihrer normativen Komponente berührt. Für die Meister ist nicht mehr klar, was als richtig und gerecht anzusehen ist. Die Verteilung von Arbeitsanforderungen und die Bewältigung von Konflikten sollen nun weitgehend von den Team- und Gruppenmitgliedern selbst organisiert werden. Die von den Meistern bisher praktizierte hierarchische Fürsorglichkeit kann damit nur noch im Ausnahmefall zum Tragen kommen. Umso stärker werden von ihnen jetzt betriebliche Gerechtigkeitsprobleme auf die eigene Situation und Person bezogen. „Wir sind doch sowieso die Prügelknaben der Nation“ und „der Meister ist immer der Depp, weil er immer der Verantwortliche ist, egal wie. Ich delegiere was, geht es in die Hose; habe ich falsch delegiert. Immer!“ (Senghaas-Knobloch 1997, S.147), so heißt es in einer Diskussion unter Meistern. Es ist nicht zufällig, dass in den 99

Die Bedeutung der Gruppenarbeit für Produktionsarbeiter wird untersucht in Senghaas-Knobloch/Nagler/Dohms 19972 und in Senghaas-Knobloch 1999. Die Zitate der Meister sind aus Senghaas-Knobloch 1997 entnommen.

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Selbstauswertungsbildern der Meister mit Blick auf das Verhältnis zwischen ihnen und höheren Führungskräften die Metapher eines Walls oder einer Mauer auftaucht, das Symbol einer gestörten Kommunikation und Kooperation. Wie kann ein Meister, so wird gefragt, das Teamdenken bei seinen Mitarbeitern unterstützen und voranbringen, „wenn ich jeden Tag selbst erlebe, dass es keine Gruppen- oder Teamstrukturen gibt in meiner Hierarchie, und über mir“. Sarkastisch wird von einem Meister einem Vorgesetzten der Spruch in den Mund gelegt: „Ich stehe voll hinter der Gruppenarbeit. Wenn du vorangehst und von vorne geschossen wird, stehe ich total hinter dir!“ (Senghaas-Knobloch 1997, S.145 f.) Die erhöhte Sensibilität für Gerechtigkeitsfragen als normativer Komponente für Arbeitskultur bezieht sich offenbar nicht nur auf die Frage materieller Kompensationen für die eigene Arbeitsmühe und Anstrengung im Sinne der Verteilungsgerechtigkeit, sie bezieht sich auch auf die Wahrnehmung von Verstößen gegen die als fair angesehenen Verfahrensweisen sowie gegen eine als angemessen betrachtete Art betrieblicher Interaktionen, in der Würde respektiert wird: „Wir sind doch sowieso die Prügelknaben der Nation“. In jeder der drei Gerechtigkeitsdimensionen (Verteilungsgerechtigkeit, Verfahrensgerechtigkeit, Interaktionsgerechtigkeit) (vgl. Folger und Skarlicki 1999) sehen sich die Meister in der neuen Produktionsorganisation brüskiert. Das wirkt sich auch auf die Motivationskomponente in der Arbeitskultur von Meistern aus, also auf die ganz persönliche Art und Weise, in der Meister sich auf die Anforderungen und Vorgaben einstellen. Strebel (1996) nutzt dafür den Begriff des personal compact, der „persönlichen Vereinbarung“. Er zeigt, dass im Rahmen dieser persönlichen Vereinbarungen implizite und explizite Dimensionen vorhanden sind. Die explizite Dimension ist formal im Arbeitsvertrag enthalten; hier wird geregelt, was für welche Bezahlung zu tun ist. Implizit bleibt in dieser persönlichen Vereinbarung eine psychologische Dimension, in der der Grad des persönlichen Engagements bestimmt wird, mit dem die Anforderungen bearbeitet werden. In den neuen Führungskonzepten wird von Commitment beziehungsweise Selbstverpflichtung gesprochen. Implizit bleibt auch die soziale Dimension, in der sich eine Auffassung darüber bildet, nach welchen Regeln in

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dem Unternehmen bzw. der Organisation faktisch positive oder negative Sanktionen erteilt werden sowie Engagement und Arbeitsmühe entlohnt werden. Angesichts der Entwertung des alten Orientierungswissens und der Entwertung der bisher bewährten und allgemein bindend erachteten Auffassung über richtiges Verhalten als Meister stellen sich Meister die Frage, ob sie als Meister überhaupt die richtige Haltung zu den betrieblichen Aufträgen haben; ob sie sich vielleicht zu stark engagiert haben, und ob etwas weniger Identifikation nicht zuträglicher wäre. In den Diskussionen der Meisterinnen und Meister wurde düster davon gesprochen, „was an Meistern so umkippt in kürzester Zeit, so regelmäßig mal wieder ein Herzinfarkt“, so dass man sich fragt: „Ob wir das dann noch aushalten können. Ob wir dann nicht irgendwann ganz und gar zusammenklappen... Das wird doch nicht besser, das wird ja immer noch schlimmer bei uns... Da fragt man sich dann nachher: ‚Ist es das?‘“ (Senghaas-Knobloch 1997, S.158) „Ist es das?“ fragen sich Meister und Meisterinnen, wenn sie ihr Engagement, ihren Einsatz im Betrieb mit dem vergleichen, was sie sich potentiell dafür einhandeln: Magengeschwüre, Herzinfarkt, oder – wie dunkel angedeutet wird – „frühzeitig in die Kiste“ kommen. Die naheliegende Antwort lässt auf eine schwere Motivationskrise schließen. Die Verunsicherung in Bezug auf die Wissens- und Orientierungskomponente, die normative Komponente und die Motivationskomponente in eingespielten Arbeitskulturen äußert sich bei den Meistern in einer tiefgreifenden Krise ihres Verständnisses von Mitgliedschaft oder sozialer Identität100. Gerade jene Meister, die erkennen, dass man mit dem bewährten Arsenal von Handlungsstrategien gegen die Idee der Gruppen- oder Teamarbeit verstößt, fragen sich, wo jetzt eigentlich ihr eigener Platz ist: „Wo hört die Gruppe auf, bist du mit in der Gruppe? Gehörst du zu der Gruppe zu? Oder bist du in dem anderen Bereich, wo, nach oben hin? Wozu gehörst du überhaupt?“ (Senghaas-Knobloch 1997, S.139).

100 Zur Problematik sozialer Identität siehe Tietel 2003.

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Wenn sich Meister aus der Gruppe herausgedrängt sehen, der sie sich früher als „Haupt“ verpflichtet, aber eben auch zugehörig gesehen haben, und zugleich doch nicht anerkannt im Kreis der Führungskräfte, so bedeutet dies im Kern, dass den Meistern ihre zuvor erbrachte Integrationsleistung, nämlich auf der einen Seite die Identifikation mit den Vorgaben und Zielen des Unternehmens und auf der anderen Seite das Gewinnen der ihnen Unterstellten für eben diese Ziele, nicht mehr gelingt. Das drückt sich darin aus, dass dem Management bewusste Täuschung unterstellt wird. So heißt es beispielsweise in einer Diskussion unter Meistern: „Das ist ja auch bei uns eigentlich über KVP der Sinn der Gruppenarbeit, den Leuten irgendwo mehr abzuverlangen, sie auch irgendwo dahin zu bringen, ihr dürft euch ja selbst einteilen, ihr dürft ja selbst Verantwortung übernehmen, aber das Ziel ist doch, wie ich das sehe, irgendwo die Produktivität zu erhöhen.“

Und dem Sprecher wird von anderen beigepflichtet: „Aber unter dem Schein, dass sie das selbst entscheiden dürfen.“ (SenghaasKnobloch 1997, S.143)

In dieser Bedeutung wird Gruppenarbeit zum falschen Etikett, zu einer manipulativen Maßnahme, die das Prinzip der Selbstregulierung in der Gruppe als Täuschungsmanöver ausweist. Ungesagt erscheint angesichts dieses Verdachts zugleich die eigene bisher geltende und praktizierte Führung durch direkte Anweisung in einem neuen guten Licht der Glaubwürdigkeit und der Aufrichtigkeit: Wo direkte Anweisungen gegeben werden, kann kein Zweifel darüber sein, wie sie zu verstehen sind. Eine Reflexion über die Schattenseiten der eigenen bisherigen Praxis bleibt dann unter dem Vorzeichen fundamentaler Verunsicherung und Perspektivlosigkeit aus. Zu welchen persönlichen Abwehrstrategien eine Situation führen kann, in der sich Meister als potentielle Verlierer zugunsten anderer Beschäftigtengruppen wahrnehmen, zeigt das folgende Beispiel. In unseren

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Forschungsseminaren äußerte sich ein Meister zur Frage über das Umsetzen von Verbesserungsvorschlägen im Zusammenhang mit der neu eingeführten Teamarbeit: „Die Idee kam von uns. Ich habe es ausgearbeitet, wollte es vorstellen und wollte es einbringen. Dann hat der Chef gesagt: ‚Machen wir erst mal nicht, wir haben jetzt Teamarbeit. Das ist eine Chance, da können wir was bewegen. Gleich in die Teamarbeit etwas reinpowern!'‘Da haben wir es in die Teamarbeit gegeben. Habe ich gesagt: ‚Gib es ins Team ..., gehst wieder auf Deine Linie, guckst da ein bisschen in der Gegend rum, guckst über den Rand, und, was machen die denn da jetzt?‘ und dann haben sie nichts gemacht. Und dann haben wir uns irgendwann wieder zusammengesetzt, da war die Schicht 2 gerade da ... Da pflaumt mich der (Abteilungsleiter) an: ‚Wieso habt ihr denn das noch nicht umgesetzt?‘ Ich sage: ‚He, ich denke, das Team soll das umsetzen und nicht ich.‘ So, und dann haben wir ein bisschen gegrübelt und noch einmal kurz darüber gesprochen mit den Teamsprechern, die waren jetzt dabei, und dann fragt mich der Chef: ‚Wann haben wir das umgesetzt?‘ und ich sage: gut, morgen.‘“

Der Meister hatte eine Idee ausgearbeitet, wurde von seinem Chef jedoch an der Umsetzung gehindert und bekam die Anforderung, seine eigene Idee in die Zuständigkeit der neuen Teams zu geben. Auf diese Weise sollten, – so die Vorstellung des Chefs – die Teams die Möglichkeit erhalten, sich an neuen Aufgaben zu erproben. Was von Seiten des Chefs als eine Erweiterung der Zuständigkeit und des Vermögens von Teams gedacht worden ist, wurde von dem betroffenen Meister allerdings allein als Verlust eigener Zuständigkeit wahrgenommen und – nicht genug damit – auch als Entzug einer Chance, eigene Erfolge vorweisen zu können. Zu seinem beruflichen Selbstbild gehörte es ja, Verbesserungsideen auszuarbeiten und umzusetzen. Dieser Möglichkeiten sah sich der Meister durch die Vorgabe seines Chefs beraubt. In dieser Situation ging der Meister, wie er sagt, „wieder auf seine Linie“ und beobachtete („guckt über den Rand“, was die denn da jetzt machen). Er hat sich nicht herausgefordert gesehen, sein eigenes Handlungsrepertoire in einer Weise zu erweitern und an die neue Situation anzupassen, die es ihm nahegelegt hätte, dem Team stützend zur Seite zu stehen. Stattdessen zog er es vor,

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an seiner „Linie“ nur zu beobachten, kommen zu sehen, was die Teams tun oder – wie es sich herausstellt – nicht tun. Tatsächlich erfüllt sich die von ihm offenbar schon vermutete Konsequenz: die Teams tun nichts zur Umsetzung. Diese Erfahrung kann er dann auch dem Chef in einem geeigneten Augenblick vermitteln, in dem dieser sich nämlich wundert, warum die Idee noch immer nicht umgesetzt sei. Der Meister konnte in diesem Augenblick seinem eigenen Vorgesetzten die offenkundige Unfähigkeit der Teams zur Umsetzung von Ideen, die er ausgearbeitet hat, vorführen. Und er konnte seinem Vorgesetzten auch vorführen, was es demgegenüber bedeutet, ihn, den Meister, mit der Umsetzung von Ideen zu beauftragen: Ohne Zögern und voller Selbstbewusstsein sagt er die gewünschte Umsetzung für den nächsten Tag zu. Ein seines Erachtens jeder eigenen Chance für Anerkennung beraubter Meister entzieht hier neuen Teams seine mögliche Hilfe bei der Umsetzung von Ideen. Denn mit dem verletzten Bedürfnis nach Anerkennung ist noch ein anderes grundlegendes Bedürfnis verletzt worden, das nach Sicherheit. Die hohe Bedeutung dieses Bedürfnisses hatte sich schon in dem gestörten Vertrauensverhältnis zum Management und der sich darin auftuenden Glaubwürdigkeitslücke bemerkbar gemacht. Aus der Perspektive des verletzten Sicherheitsbedürfnisses wird deutlich, dass Meister nicht nur die Mitglieder der neuen Gruppenarbeit in der industriellen Produktion als getäuscht ansehen, sondern potentiell auch sich selbst. So heißt es in einer Runde von Meistern: „Es gibt einige, die nach vorne hin den kooperativen Führungsstil haben als Mantel, bloß unter dem Mantel, diesem alten richtiggehenden Seeräuberfell mit Degen und Pistole, ... kommen die Messer von hinten in den Rücken... Im übertragenen Sinn...“

Wenn Organisationsstrukturen geändert werden, um das Engagement der Produktionsarbeiterinnen und Produktionsarbeiter und damit eben eine eingespielte Arbeitskultur auf dieser Ebene zu ändern, so hat dies auch Auswirkungen auf die Position der Meister und Meisterinnen, die zuvor mit Anweisungen, Kontrolle und inoffiziellen Vereinbarungen auf Gegenseitigkeitsbasis das Verhalten der ihnen Untergebenen zu steuern

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gelernt haben. Ohne neues Orientierungswissen und ohne glaubwürdige Perspektive für sich selbst fürchten sie, dass ihr Beitrag zum Erfolg der Gruppenarbeit zum eigenen Aus beitragen wird: „Irgendwann kommen wir mal zur Arbeit und packen es nicht mehr, und dann sagt auch der Abteilungsleiter: ‚Du!‘, und dann sagst du: ‚Mensch, 25 Jahre habe ich gebuckelt, geknechtet für dies hier.‘ Dann sagt er: ‚Du kannst mich doch mal, jetzt brauch ich Dich nicht mehr. Du hast es gut gemacht, klar, hast du toll gemacht, und jetzt brauch ich dich nicht mehr!‘“ (Senghaas-Knobloch 1997, S.160).

Ihr eigener Führungsauftrag macht Meister besonders sensibel für Probleme der Führung. Ihr eigener Auftrag, die ihnen untergebenen ProduktionsarbeiterInnen für die vorgegebenen Unternehmensziele zu gewinnen, macht sie hellhörig und dünnhäutig für unglaubwürdige Ziele, Täuschungen und „unausgeglichene Leistungsbilanzen“ (Huseman/Hatfield 1990) mit Blick auf ihre eigene Rolle im Betrieb. Bewusste oder unbewusste Handlungsstrategien von Meisterinnen und Meistern zur Abwehr neuer organisatorischer Strategien verweisen auf die Macht nichterfüllter oder beleidigter Bedürfnisse nach Anerkennung.

3.

Arbeitskulturen in intendierten Veränderungsprozessen

Arbeitskulturen sind veränderbar, aber eine Verfügbarkeit über Kultur ist nicht gegeben. Wenn es in Unternehmensstrategien darum geht, berufliche Selbstbilder, Handlungsroutinen und Haltungen zu verändern, ist offenbar das gesamte Ensemble der verschiedenen, in einem Unternehmen vorfindlichen Subkulturen betroffen, und damit auch die Art und Weise, wie Arbeitskulturen als Teil der betrieblichen Subkulturen miteinander in Verbindung stehen, einander korrespondieren: Wenn im Rahmen von Veränderungsprozessen ein Zugewinn von Handlungsspielraum und sozialem Ansehen der einen in erster Linie als Verlust von Handlungsspielraum und sozialem Ansehen der anderen erlebt wird, sind erhebliche Konflikte vorprogrammiert, die sich noch verstärken,

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wenn für eine Berufsgruppe nicht nur ihr sozialer Ort verschwimmt, sondern sogar die existentielle Mitgliedschaftrolle verunsichert wird. Werden Meister im Kontext angestrebter organisatorischer Veränderungen vom Management durch unzureichende Informationspolitik, fehlende Qualifizierung und Beteiligungschancen zur Problemgruppe101 gemacht, reagieren sie in der Regel auch problematisch. So wie die Handlungs- und Gestaltungsmöglichkeiten nicht etwa eine gegebene Größe sind, „die zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten wie ein Kuchen aufgeteilt werden müsste“ (Duell/Alioth 1986, S.178), sondern Gestaltungsspielräume der einen Seite auch der anderen Seite zugute kommen können, so ist Anerkennung nicht als ein Nullsummenspiel zu verstehen, auch wenn die tayloristische Organisationsstruktur so angelegt war. Die längst überfällige Anerkennung der personalen Qualitäten von Produktionsarbeiterinnen und Produktionsarbeitern legt es keineswegs nahe, nun die Anerkennungsbedürfnisse von Meistern zu missachten, wenn es darum geht, arbeitsorganisatorische Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen Eigeninitiative und Verantwortlichkeit gefördert werden. Die Relativierung von Hierarchien im Sinn einer „Politik der Gleichachtung“ (Taylor), nun auch in Industrieunternehmen, erfordert die Beachtung von Anerkennungsbedürfnissen auch jener betrieblichen Berufsgruppen, die in ihrem Rollenverständnis nicht selten gegenüber den ihnen Unterstellten gegen eine Politik der Gleichachtung verstoßen haben. Nach wie vor werden Auffassungen vorgetragen, denen zufolge die Position von Meistern im Rahmen einer Neuorganisation in Richtung Gruppenarbeit ganz und gar entbehrlich ist. In einer empirischen Betrachtung Mitte der 1990er Jahre zeigte sich, dass jedenfalls nach wie vor unklare, teilweise widersprüchliche Leitbilder für die neue Rollenzuweisung an Meister existieren. Petereit de López/Krings/Ruhnau (1996, S.22) fanden fünf Leitbilder: den „Shop-Floor-Manager“ mit dezentraler Kostenverantwortung, den „modernisierten traditionellen Meister“ und den 101 Petereit de López/Krings/Ruhnau (1996, S.16 f.) plädieren demgegenüber für Beteiligungskonzepte, in denen Meister als Akteure an der Neudefinition ihrer Rolle tätig sind.

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„Coach“ als Unterstützer der Gruppen und Vermittler zwischen den Bereichen. Im Leitbild des Coach ist die Idee einer umfassenden arbeitsorganisatorischen Erneuerung enthalten, in den erstgenannten beiden Leitbildern eher eine betriebswirtschaftlich an Kostenreduktion und – orientierter Unternehmensstrategie. Das vierte Leitbild, „Abschaffung des Meisters“, ist in den Betrieben faktisch mit einer Zuweisung technisch-organisatorischer Funktionen an Personen verbunden, deren Führungskompetenz nicht mehr erkennbar ist; das gilt auch für das fünfte Leitbild, „Meister ohne Führungsverantwortung“. Die letztgenannten Leitbilder erscheinen mit Bezug auf die mit ihnen verbundenen Praktiken als nicht konsistent. Die Vielfalt der Konstellationen und Leitbilder für neue Meister hängt damit zusammen, dass Umstrukturierungsstrategien in den Unternehmen zum Teil auf Dezentralisierung mit Blick auf Kosten- und Ertragsverantwortung setzen und zum Teil auf Dezentralisierung im Sinn von ganzheitlicheren Aufgabenzuschnitten und dezentraler Entscheidungsverantwortung bei Kosten-Nutzen-Rechnungen (siehe dazu Petereit de López/Krings/ Ruhnau 1996, S.20 f.). Auch wenn es nicht entschieden ist, in welcher Quantität und in welcher Ausgestaltung Meisterrollen in den Industriebetrieben verschiedener Größen und Branchen vorhanden sein werden, spricht vieles dafür, dass klassische Aufgaben des Managements auf der Produktionsebene weiterhin zu erfüllen sind: die Aufgabe der Ressourcensicherung für die Gruppen, eine Aufgabe, die schon von Emery und Thorsrud als zentral gegenüber der tayloristischen Auffassung detaillierter Kontrolle über die einzelnen Belegschaftsmitglieder in den Mittelpunkt gerückt worden ist (Emery und Thorsrud 1976) sowie – damit verbunden – die Regulation der Grenzbedingungen für die Produktionseinheit. Eine Beachtung und Wertschätzung dieser unvermeidlichen Aufgaben könnten den Meisterinnen und Meistern in der industriellen Produktion ein Fundament geben, von dem aus sie die bisherige Meisterrolle reflektieren und neu gestalten können. Probleme der Kulturveränderung bestehen keineswegs allein im Bereich wirtschaftlicher Organisationen, und der Wille zur Kulturveränderung ist keineswegs ein besonderes Kennzeichen von Management. Der politische Begriff des Kulturkampfes weist darauf hin, dass bewusste

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Einflussnahme und ein Ringen um Weltdeutungen, geltende Werte und dementsprechende Handlungsweisen insbesondere in Gesellschaften, die sich in dynamischen Prozessen bewegen, allgegenwärtig sind. Die besondere kulturelle Herausforderung im Wirtschafts- und Unternehmensbereich liegt darin, dass hier seit Beginn der Kapitalisierung und Industrialisierung Imperative gelten, die mit Kultur, im Sinn einer eigenständigen Dimension von Vorstellungen, Werten und Handlungen, nichts zu tun zu haben scheinen. Wo immer also vom Management eine neue Kultur mit dem (unausgesprochenen) Ziel beschworen wird, eine verbesserte Anpassungsfähigkeit der Organisationsmitglieder an die offenbar undiskutierbaren, weil wertblinden Imperative, die in der modernen Wirtschaftssphäre gelten, zu gewährleisten, kommt ein solcher Versuch leicht unter den Verdacht der Ideologie oder der Täuschung. Solcher Verdacht wiegt schwer, da ja mit Blick auf die neuen Organisationsstrukturen die Forderung nach offener und ehrlicher Kommunikation allgegenwärtig ist. Das Verlangen nach Anerkennung und Würde wird dort nicht befriedigt, wo die Mitgliedschaftsrolle der Beschäftigten nicht gesichert ist und das Gefühl unabweisbar wird, in der eigenen personalen Qualität nur benutzt und letztlich doch nur als ein auswechselbares Modul angesehen zu werden. Diese Problematik ist allerdings nicht auf die Neugestaltung einer betrieblichen Rolle und Position begrenzt.

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Anhang Bildprotokoll Meisterinnen und Meister symbolisieren ihre Diskussionsergebnisse zum Thema: „Was heißt Gruppenarbeit für mich?“

Gemäß der Selbstbeschreibung der Meisterinnen und Meister steht im Mittelpunkt des Bildprotokolls die geschlossene Runde des Teams in der Produktion, symbolisiert durch lachende Gesichter, um die ein geschlossener Kreis gezogen ist. Die Figur des Meisters/der Meisterin ist dagegen an den Rand gedrängt. Sie hat ein Gesicht mit heruntergezogenen Mundwinkeln und großen Ohren, um auch richtig zu hören, was aus dem Team an Problemen auf sie abgewälzt wird. Als nötig für die Arbeit der Meisterinnen und Meister gilt daher auch ein breites Kreuz (symbolisiert durch die eckigen Schultern der Figur), um all die Probleme schul-

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tern zu können. Meister sind ständig auf den Beinen, um die auf sie abgeladenen Probleme bewältigen zu können (kurze Beine, große Füße). Die Meisterinnen und Meister wünschen sich selbst gute Unterstützung durch die oberen Führungskräfte, erleben aber ihre Wünsche wie gegen einen Wall ausgesprochen (Mauer zwischen der Meisterfigur und der Führungsfigur links von dem Wall). Als Meister/Meisterin erlebt man die Führungskräfte in einer Weise, als würden sie einen Heiligenschein tragen (abgewandtes Gesicht links im Bild mit Heiligenschein und Schreibtisch). Während die Meisterinnen und Meister also ihre Wünsche, Anregungen und Probleme den Führungskräften durch den Wall (der die Hierarchieebenen trennt) kaum vermitteln können, kommen die Anweisungen der Führungskräfte ungehindert durch den Wall auf sie zu. Angesichts dieser ungleichgewichtigen Ausgangslage fragen sich die Meister und Meisterinnen, wie sie dem Team weiterhin Teamgeist vermitteln sollen, wenn sie selbst sich die teamförmige Zusammenarbeit untereinander und mit anderen Führungskräften nur erträumen können (lachende Gesichter im Kreis rechts oben im Bild). Anders als der Wunschtraum nach teamförmiger Zusammenarbeit mit den Kollegen und Kolleginnen auf Meister- und Führungsebene wird die betriebliche Realität so erfahren, dass ein Großteil der Meisterkollegen sich bedeckt hält und nur beobachtet, wie sich der/die einzelne Meister oder Meisterin angesichts der Teamarbeit bemüht (die vier Gesichter im Karofeld rechts im Bild). Die Meister und Meisterinnen fragen, was aus ihnen einmal werden soll, wie es weitergeht (Pfeile nach oben und unten aus der Meisterfigur kommend mit Fragezeichen).

Fairness und Fürsorglichkeit

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Fairness und Fürsorglichkeit – Praxis und Wünsche an die Qualität sozialer Beziehungen in Familie und Betrieb

Gewinnorientierte Wirtschaftsunternehmen – besonders Industriebetriebe – gelten gemeinhin nicht als Ort fürsorglicher Praxis, obgleich für Vorgesetzte eine Fürsorgepflicht besteht. Umgekehrt wird Familie102 unter dem Gesichtspunkt von Regeln zur Einhaltung einer Fairnessstruktur eher selten betrachtet. Demgegenüber soll im Folgenden gerade an jene Praxisformen, Erlebnisweisen und normativen Überzeugungen von beschäftigten Frauen und Männern in der industriellen Produktion angeknüpft werden, in denen wechselseitige Bezüge zwischen fürsorglicher und fairer Praxis sowohl in der betrieblichen Arbeitswelt als auch in der Familie deutlich werden.

1.

Familie und Betrieb – zwei soziale Orte, zwei Praxiserfahrungen

Von außen betrachtet ist der Industriebetrieb ein Ort, in dem die Imperative der Wirtschaftlichkeit und der Effizienz herrschen. Unter der Geltung dieser Imperative ist ein interessengeleitetes und strategisches Handeln selbstverständlich, und zwar ebenso sehr auf Seiten des Managements wie auf Seiten der Beschäftigten. Ein zentraler Maßstab für Effizienz ist der 102 Wenn im Folgenden hier von „Familie“ die Rede ist, geht es in erster Linie um verbindliche Beziehungen zwischen Erwachsenen, auch im Sinne von Wahlfamilien. Gleichwohl steht Familie für den sozialen Ort, in dem soziale Beziehungen angesichts existenzieller Angewiesenheit im Sinne von konkreter leib-seelischer Bedürftigkeit gestaltet werden (siehe dazu Teil III).

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Umgang mit der Zeit. Im Zusammenhang betriebswirtschaftlicher Rechnung kommt es darauf an, mit möglichst wenig (bezahltem) Zeitaufwand termingerecht qualitativ hochwertige Produkte bzw. Dienstleistungen zu erbringen. Die gesamte Tradition betriebswirtschaftlicher Rationalisierung baut darauf auf, mit geringerem Zeitaufwand mehr oder Besseres zustande zu bringen. Umgekehrt sind die Beschäftigten bestrebt, ihre dem Betrieb zur Verfügung gestellte Zeit und Arbeitskraft möglichst umfassend in Rechnung zu stellen. Etwas anderes gilt offenbar im sozialen Ort Familie. Hier ist das Handeln eher an Verständigung, normativer Übereinkunft und vor allem an einem Zeitkonzept orientiert, das vielleicht am besten als Konzept der ‚erfüllten Zeit’ begriffen werden kann. Es geht hier nicht um die Aufrechnung von Zeitquanten, sondern um die Art und Weise, wie Zeit miteinander verbracht wird. Im Vordergrund steht die Qualität der miteinander geteilten und der einer anderen Person gewidmeten Zeit. Die Inkompatibilität des im Betrieb vorherrschenden Zeitverständnisses mit dem in der Familie notwendigen wird mit Blick auf die Bedeutung der Zeit im Kontext von Betreuungsaufgaben besonders sichtbar. Trotz aller tatsächlich vorhandenen Versuche, die neue Generation möglichst effizient aufzuziehen, bleibt es dabei: Kinder wachsen nach dem ihnen eigenen Rhythmus heran. Und, gute Pflege muss sich dem Heilungsprozess einer kranken Person oder dem Zeitgefühl einer alternden Person anpassen. So betrachtet sind also Betrieb und Familie soziale Orte mit verschiedenen, wenn nicht gar entgegen gesetzten Anforderungen an die Handlungsorientierungen der in ihnen handelnden Personen (siehe dazu Ostner 1978). So sehr dies gewiss der Fall ist, es ist doch nicht die ganze Realität. Um diese in den Blick zu nehmen, bedarf es neben der Betrachtung von Funktionen einer Perspektive, die von den Subjekten und ihren erlebten sozialen Beziehungen in den beiden Sphären ausgeht. Solche Untersuchungen wurden beispielsweise in den 1970er Jahren in Frankfurt am Main und Hannover sowie zu Beginn der 1980er Jahre in Bremen angestellt (Eckart/Jaerisch/Kramer 1979; Becker-Schmidt/Brandes-Erlhoff/ Rumpf/Schmidt 1983; Volmerg/Senghaas-Knobloch/Leithäuser 1986; Eckart 1990). In all diesen Studien finden sich widersprüchliche Sicht-

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und Erlebnisweisen von erwerbsarbeitenden Frauen, die sich in beiden Praxisbereichen auskennen. Je nach zeitweilig eingenommenem Standort geraten in den beiden Sphären verschiedene Erlebnismuster in den Blick der Frauen. Vom erlebten sozialen Ort der Produktion aus betrachtet gilt der Betrieb den Arbeiterinnen als Sphäre fremdbestimmter Zeit und Tätigkeit sowie und als Ort der Belastungen und Kränkungen, die aus dieser Fremdbestimmung rühren. Von diesem Ort her erscheint die Arbeit in der und für die Familie demgegenüber als eine selbstbestimmte, freie Tätigkeit. Blicken jedoch die Fabrikarbeiterinnen – umgekehrt – vom Ort der Familie auf die betriebliche Sphäre, so treten andere Erlebnisweisen in den Vordergrund. Jetzt erscheint ihnen die Betriebsarbeit als die gesellschaftlich anerkannte, weil geldlich entlohnte Arbeit, während die Familienarbeit als gering geachtet, weil unentgeltlich, erscheint. Der Arbeit im Betrieb liegen zudem abgrenzbare und begrenzte Anforderungen zugrunde, während die Arbeit in der Familie als schwer eingrenz- und abgrenzbar erlebt wird (siehe auch Kontos/Walser 1979). Die festen Zeitstrukturen im Betrieb bilden aus dieser Perspektive ein entlastendes Zeitgerüst, während sie aus der anderen Erlebensperspektive als starr und bedürfnisfeindlich wahrgenommen werden (siehe dazu Jahoda 1982). Die skizzierten widersprüchlichen Erlebnisweisen von Familie und Betrieb, die je nach Standort der Betrachtung in den Vordergrund von erwerbsarbeitenden Familienfrauen rücken, verweisen auf grundlegende Bedürfnisse, die in der modernen Gesellschaft unabweisbar geworden sind: das Bedürfnis nach Selbstbestimmung, das Bedürfnis nach Anerkennung als Person und das Bedürfnis nach sozialer Zuwendung. Alle drei Bedürfnisse oder Ansprüche richten sich auf die Qualität eigener Tätigkeiten als Bestandteil zwischenmenschlicher Beziehungen und haben mit Anerkennung zu tun.103 Dabei scheint der Beziehungscharakter

103 Honneth (1994) hat mit Bezug auf Hegel die Anerkennungsverhältnisse in Recht, Liebe und Solidarität unterschieden. Holtgrewe (2006, S. 109f) argumentiert ähnlich der hier verfolgten Perspektive, dass „Liebe, Rechte und Leistung (...) in wechselnder Akzentuierung in Organisationsmitgliedschaften und Beschäftigungsverhältnissen aufzufinden (sind) und (...) – entlang der Spannungsfelder von Abhängigkeit und Au-

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von Tätigkeiten in der Sphäre der Familie selbstevident, aber auch in der betrieblichen Arbeitssituation treffen funktionale Anforderungen der Wirtschaftssphäre auf die subjektiven Sinnansprüche der Beschäftigten und müssen von ihnen miteinander in einen Ausgleich gebracht werden. Da Menschen nicht als abstrakte Arbeitskraft in die Betriebe kommen, sondern als Personen mit ihren Interessen, ihren Bedürfnissen, Wünschen und Werten, haben auch ihre betriebsfunktionalen Tätigkeiten – unablösbar – subjektive und soziale Dimensionen.104 Im Zusammenhang mit dem qualitativen Wandel in der betrieblichen Arbeitswelt, der sich seit den 1990er Jahren flächendeckend ausbreitet, werden diese Dimensionen deutlicher sichtbar. Als zu Beginn des 20. Jahrhunderts tayloristisch-fordistische Konzepte industrieller Arbeitsorganisation dominant geworden waren, wurde die personale Qualität von Arbeitskraft systematisch negiert und damit auch die mit ihr verbundenen sozialen Beziehungsansprüche. Neue Managementkonzepte formulierten demgegenüber veränderte Anforderungen an die Beschäftigten als Kompetenzträger und trafen dabei (in der Bundesrepublik Deutschland) nicht selten auf Betriebsräte, denen es gelang, auch Ansprüche der Beschäftigten in rechtlich verbindlichen Betriebsvereinbarungen über die Reorganisation von Arbeit durchzusetzen. In verschiedener Ausgestaltung werden folgende neue organisatorische Grundmuster sichtbar: An die Stelle eines tiefgestuften hierarchischen Aufbaus, in dessen Folge Anweisungen und Ausführungen, Kopf- und Handarbeit, Entscheidungskompetenzen und Ausführungsverpflichtungen strikt getrennt waren, treten stärker dezentralisierte Organisationsformen. In diesen werden von höheren Führungsebenen, je allgemein gehaltene Zielvorgaben an nächstniedrigere Instanzen weitergereicht und die Verantwortlichkeiten zur konkreten Ausgestaltung der Arbeit auf der ausführenden

tonomie, Konditionalität und Bedingungslosigkeit – immer wieder neu verhandelt (werden).“ 104 Konsequenzen, die diese Einsicht für die gestaltungsorientierte Arbeitsforschung hat, entfaltet aus psychoanalytisch-sozialwissenschaftlicher Sicht Volmerg 1990, aus betriebssoziologischer Sicht Kotthoff 2000.

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Ebene angesiedelt. Unterschiedliche Konzeptionen und Ausgestaltungen von Gruppen- und Teamarbeit sind dabei Kristallisationspunkte. Mit der Team- oder Gruppenarbeit treten die Themen angemessene Führung und horizontale Kooperation zwischen den Beschäftigten in den Vordergrund. Wenn Gruppen am laufenden Montageband in der Automobilindustrie selbst die Kompetenz zur eigenen Anwesenheits- und Urlaubsplanung haben, wenn sie eigene Qualifikationslisten führen und für die Qualität ihrer Produkte sowie die Verbesserung der Arbeitsgänge zuständig sind, werden betriebliche Anforderungen an eine gute kollegiale und abteilungsübergreifende Zusammenarbeit in einer völlig neuen Weise subjektiv relevant. In der traditionell tayloristisch-fordistisch organisierten industriellen Produktionsarbeit war im Grunde genommen jeder Arbeitsplatz ein Einzelarbeitsplatz, auch wenn das Produkt der eigenen Arbeit offensichtlich in einem Zusammenhang mit dem steht, was Kolleginnen und Kollegen vorher und nachher tun. Durch die Entscheidungsund Kontrollkompetenzen der unmittelbaren Vorgesetzen in der tayloristisch ausgerichteten Organisation wurden wechselseitige Erwartungen der Kolleginnen und Kollegen untereinander, ihre verschiedenen Haltungen zur Arbeit und ihre Konflikte in den Bereich der Informalität und Inoffizialität verbannt, also in eine Art Untergrund. Praktizierte neue Produktions- und Organisationskonzepte befreien demgegenüber die Beschäftigten von unmittelbar in den Arbeitsalltag hineinregierenden Anordnungen und direkten Kontrollstrategien und machen es stattdessen zur Aufgabe der Gruppen und Teams selbst, die vorgegebenen oder vereinbarten Ziele im Rahmen ihrer eigenen Arbeitsausgestaltung auch zu erreichen. Die Janusköpfigkeit der neuen Organisationsformen und -anforderungen sollte nicht übersehen werden (siehe dazu Moldaschl 1998 sowie Senghaas-Knobloch 1999). Die neue Verbindung ökonomischer Imperative und sozialer Kompetenzen kann unter dem Gesichtspunkt der SelbstUnterwerfung analysiert werden. Im hier gemeinten Zusammenhang kommt es jedoch darauf an, dass selbst in der industriellen Produktionsarbeit jetzt verstärkt soziale Kompetenzen gefragt werden, die bisher eher verborgen waren, aber zum einen für die geforderte Selbstregulierung

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unabdingbar sind und zum anderen subjektiv positiv erfahren werden. Team- und Gruppenmitglieder müssen für sich eine neue gemeinsame Perspektive der Zusammenarbeit finden. Dies geht nicht ohne Konflikte und Selbstreflexion, denn fast immer ist ein Bruch mit dem bisher eingeübten routinierten Verhalten nötig. Die Bereitschaft zur Selbstreflexion eigener Sinnbezüge in der Arbeit kam unserem Forschungsvorhaben zugute, in dem es Mitte der 1990er Jahre darum ging, mit beschäftigten Männern und Frauen der Produktion in zwei Unternehmen der Automobilindustrie persönliche Erfahrungen und Sinnansprüche im Zusammenhang mit Gruppenarbeit und den neuen Organisations- und Produktionskonzepten zu erkunden (Senghaas-Knobloch/Nagler/Dohms 1997), einer Studie, aus der im Folgenden berichtet werden soll: Wie werden die Anforderungen in der Sphäre der Familie und in der Sphäre der industriellen Erwerbsarbeit erlebt und welche normativen Ansprüche werden in beiden Sphären jeweils an gelingende oder gute soziale Beziehungen gestellt? Diese Themenfelder sind mit Meistern und Meisterinnen, Gruppenarbeitern und Gruppenarbeiterinnen sowie Gruppensprechern und -sprecherinnen aus Presswerk und verschiedenen Montagebereichen ausgelotet worden.105

2.

Was heißt guter Umgang miteinander in Familie und Betrieb?

Wer erwerbstätig ist, kennt den wechselseitigen Einfluss, den der Familienalltag auf den Betrieb hat und den der Betriebsalltag auf die Familie hat. „Wenn das Private stimmt“, dann „überträgt sich das auch auf die 105 In dem von der Hanns-Lilje-Stiftung geförderten Vorhaben wurde in anderthalbtägigen Forschungsseminaren mit sechs verschiedenen Gruppen (Meisterinnen und Meistern; Produktionsarbeiterinnen und Produktionsarbeitern) aus zwei Automobilunternehmen in Gruppendiskussionen erörtert, wie sie ihre eigene berufsbiographische Entwicklung erleben, welche Wünsche sie an einen guten Umgang innerhalb der Familie und im Arbeitsleben haben, und welche Fähigkeiten von ihnen in der Gruppenarbeit verlangt werden. Zudem wurde im Rollenspiel erprobt, wie sie typische alltägliche Konflikte im Arbeitsleben lösen würden (siehe dazu Kapitel 2 in SenghaasKnobloch/Nagler/Dohms 1997, S. 33 ff.).

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Arbeit“106, so heißt es in einer Diskussion von Gruppenarbeiterinnen und -arbeitern in der Montage. Wer dagegen „frustriert“ ins Werk kommt, ist vermutlich auch „auf der Arbeit am Nörgeln, lässt womöglich den Frust an den Kollegen aus und schmeißt alles kaputt.“ Man weiß von sich selbst, dass es nicht leicht ist, die innere Stimmung je auszuwechseln, wenn man von der Sphäre der Familie in den Betrieb oder umgekehrt wechselt. Die Eindrücke und Erlebnisse der einen Sphäre werden von den Personen, die in dieser ihre Erfahrungen machen, auch in die andere Sphäre übertragen: „Es gibt auch Tage, dass man in der Arbeit mit allen rumgestritten hat, und man ist voll fertig, kommt nach Hause und möchte ganz allein sein und sagt: ‚lasst mich alle in Ruhe!‘ Da gibt es bestimmt solche Tage.“ Zuhause von der Familie nichts wissen zu wollen, weil Streitigkeiten im Arbeitsleben noch nicht bewältigt wurden, wird als besonders problematisch empfunden, denn die Familie und der Freundeskreis gelten als die Sphäre, in der die wünschenswertesten Formen des zwischenmenschlichen Umgangs im Idealfall verwirklicht werden können. Doch die Sphäre der Familie und der Freundschaft107 ist nicht schottendicht abzutrennen von der Sphäre des Arbeitslebens. Täglich werden die Grenzen zwischen diesen beiden Lebensbereichen überschritten. Wie durchlässig sind die Grenzen für soziale Normen in beiden Sphären? Gelten in diesen beiden Bereichen womöglich ganz verschiedene Umgangsformen als gut oder angemessen oder gibt es Werte, die in beiden Sphären Geltung haben? In den Gruppendiskussionen von MeisterInnen und ProduktionsarbeiterInnnen findet sich eine Fülle von Einfällen, Ideen und Gedanken, um zu beschreiben, was einen „guten Umgang in Familie oder unter Freunden kennzeichnet“. Die Sphäre von Familie und Freundschaft wird 106 Zu den Wortzitaten siehe im Folgenden jeweils Senghaas-Knobloch/Nagler/Dohms 1997, hier: S. 189 ff. 107 Gewiss sind die Beziehungen zwischen Freunden und Freundinnen oder Familienangehörigen nicht einfach gleichzusetzen. Doch in unserem Zusammenhang kam es auf den Vergleich von Praxisformen und sozialen Normenvorstellungen in von persönlichen Beziehungen versus von funktionalen Anforderungen geprägten sozialen Orten an. In dieser Hinsicht sind beide, Familie und Freundschaft, durch persönliche Beziehungen charakterisiert.

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beispielsweise charakterisiert durch ‘Nichtalleinsein’, durch ‘Verschwiegenheit’, durch ‘Rücksicht, Einfühlsamkeit, Verständnis’. Immer genannt und besonders hervorgehoben werden ein ‘offener, ehrlicher’ Umgang miteinander, das ‘Sichaustauschen’, ‘Miteinanderreden’ und das ‘Vertrauen’ sowie das ‘Füreinanderdasein’. Vertrauen in der Familie, unter Partnerinnen und Partnern und unter Freundinnen und Freunden gilt zugleich als Voraussetzung für eine gute Beziehung und als eine große Kostbarkeit, um die man sich immer wieder bemühen muss. Wenn Vertrauen besteht, ist es möglich, „auch das Intimste mit deinen Freunden zu besprechen, ohne ... dass das dann nachher weitergetragen wird“. Vertrauen heißt hier also, sich angstlos verletzlich machen. Aufgebaut wird das Vertrauen durch das Miteinanderreden, in den Worten einer Produktionsarbeiterin: „Man weiß, das ist meine Familie. Und wenn etwas ist, kann man das bereden ...“ Vertrauen gilt hier als die Frucht des Gesprächs und des offenen und ehrlichen Umgangs miteinander. Vertrauen – so wird in den Gruppendiskussionen der Beschäftigten deutlich – baut sich aber auch aus der tätigen Hilfe füreinander auf. Insbesondere Frauen betonen, wie wichtig die Praxis des Füreinanderdaseins ist – ‘in guten wie in schlechten Zeiten’. So äußert sich eine Arbeiterin: „Da kann ich immer hingehen. Meine Familie ist immer für mich da. Wenn ich sie brauche, ist sie da ... Wenn bei meiner Familie was ist, dann bin ich immer für sie da... Wenn es ein Notfall ist, dann würde ich alles stehen und liegen lassen und für meine Familie da sein. Das ist für mich Füreinanderdasein.“ Füreinanderdasein bewährt sich im Notfall in den vielfältigen Situationen von Angewiesenheit und Hilfsbedürftigkeit. Gegenseitigkeit ist dabei unmittelbar als Strukturelement mitgedacht. Offenheit, Vertrauen und Füreinanderdasein: für unsere Gesprächspartner und Gesprächspartnerinnen aus der industriellen Produktion ist im Begriff der Liebe vereint, was den Umgang der Menschen in der Welt der Familie und Freundschaft prägen sollte: „Liebe, Vertrauen, Ehrlichkeit. Liebe ist eben alles.“ „Liebe“ – so wird betont – „ist wirklich ein starkes Wort, und das sollte man auch verstehen und nicht so lax damit umgehen.“ In der Welt der Familie und Freundschaft bestimmt Liebe die

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Qualität der Offenheit füreinander, des Vertrauens zueinander und der gegenseitigen Hilfe. Normative Vorstellungen über einen ‚guten Umgang‘ in Familie und Freundschaft – so ist deutlich geworden – sind von einem Verständnis dieser Sphäre als einer persönlichen Sphäre der Zuneigungen und verständigungsorientierten Handelns getragen. Wie sehen nun die Wünsche von Beschäftigten in der industriellen Produktion an einen guten Umgang unter Kollegen bzw. im betrieblichen Arbeitsleben aus? Es zeigt sich hier, dass die Werte und Handlungsorientierungen, für die in der außerbetrieblichen Sphäre Geltung beansprucht wird, weitgehend den Vorstellungen über einen guten Umgang in der Arbeitswelt entsprechen. Auch für den Umgang unter Kolleginnen und Kollegen werden die Werte und Handlungsorientierungen genannt, die sich in den Überlegungen über einen „guten Umgang“ in der Sphäre von Familie und Freundschaft finden: Offenheit und Ehrlichkeit, aufeinander zugehen und miteinander reden sowie Vertrauen und Hilfsbereitschaft. Für die Beschäftigten in der Produktion bilden diese Handlungsorientierungen den Inbegriff dessen, was für sie die neue Gruppenarbeit bedeutet bzw. bedeuten sollte; so in der folgenden Äußerung einer jüngeren Montagearbeiterin: „Ja, also für mich heißt Gruppenarbeit miteinander arbeiten, also nicht mehr für sich alleine. Das heißt auch, in dem Moment: miteinander auskommen und halt über alles reden, was anfällt an Problemen. Und halt auch einander helfen. Es kann ja mal passieren, dass der eine ein bisschen unpässlich ist.“ (Senghaas-Knobloch 1997, S. 120) Könnte es allerdings sein, dass die wortgleichen Bezeichnungen für Werte und Handlungsorientierungen in den beiden Sphären etwas Verschiedenes bedeuten? Muss man richtigerweise – wie eine Arbeiterin vorschlägt – z. B. von „zwei verschiedenen Ehrlichkeiten“ sprechen? Im Verlauf der Auseinandersetzung über diese These zweier verschiedener Ehrlichkeiten entwickelte sich in den Diskussionen Einverständnis darüber, dass zwar die Themen, die Inhalte, auf die sich Offenheit und Ehrlichkeit beziehen, im Betrieb andere sind als im Freundes- und Familienkreis. Dies aber – so wurde betont – muss nicht implizieren, den normativen Anspruch auf einen offenen und ehrlichen Umgang im Ar-

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beitsleben ganz und gar aufzugeben. Offen mit den Kollegen in der Arbeitswelt umgehen heißt selbstverständlich nicht, ihnen gegenüber das eigene Privatleben ausbreiten. Die „geheimsten Geheimnisse“, die Freundinnen und Freunden gegenüber dargelegt werden können, sollen in der Tat nicht Gegenstand der offenen Rede im kollegialen Kreis sein. Hier kommt es vielmehr darauf an, einander offen in jenen Angelegenheiten zu begegnen, die man im Arbeitsleben gemeinsam hat. Trotz dieser klärenden Differenzierung blieben einige Produktionsarbeiterinnen bei ihrer skeptischen Haltung mit Blick auf das Thema Ehrlichkeit im Arbeitsleben. In der Rede von zwei verschiedenen Ehrlichkeiten schwingt etwas von dem Klima der Vorsicht und des Misstrauens mit, das nicht selten unter Kolleginnen und Kollegen herrscht. Zugleich wird aber auch deutlich, dass unter einem solchen Klima des Misstrauens, ja der Schadenfreude – zum Beispiel über Fehler, die durch kollegiales Handeln hätten vermieden werden können – auch gelitten wird. Entsprechend gilt Vertrauen als Voraussetzung und Frucht von Offenheit in den Diskussionen der Arbeiterinnen und Arbeiter – auch kontrafaktisch – als wünschenswerter Umgang unter Kolleginnen und Kollegen. Schwer wiegen allerdings die Erfahrungen mit enttäuschtem und missbrauchtem Vertrauen, das dem einmal aufgebauten Misstrauen zugrunde liegt und in einen Teufelskreis führen kann. Solche negativen Erfahrungen strahlen auch auf die andere Handlungsorientierung aus, die ebenso in allen Erörterungen über einen guten Umgang unter Kolleginnen und Kollegen im Mittelpunkt steht, aber in der Praxis als nur wenig realisiert erfahren wird: die Hilfsbereitschaft. Woher, so wird gefragt, weiß ich denn, ob die von mir erbetene oder die mir angebotene Hilfsbereitschaft wirklich ehrlich gemeint ist? Dass sie nicht leicht von einer „unehrlichen Hilfsbereitschaft zu unterscheiden ist“, wird an dem Beispiel ausgeführt, „wenn der Kollege zu dir sagt: ‚Ja klar, mach ich, ist kein Thema‘, er aber hintenrum ganz anders redet,“ also den, dem er geholfen hat, als faul anschwärzt. Solche Erfahrungen mit unehrlicher Rede und Verhaltensweise verstärken Argwohn und Misstrauen, die das industrielle Arbeitsleben in tayloristischen Strukturen beherrschten und in posttayloristischen Arbeitssituationen keineswegs überwunden sind.

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In den bisher dominanten tayloristisch-fordistischen Formen der Arbeitsorganisation waren von Produktionsarbeiterinnen und -arbeitern persönliche Bewältigungsstrategien entwickelt worden, um sich gegen Mehrbelastungen in einem Umfeld zu schützen, das durch Eintönigkeit, körperliche Zwangshaltungen und Freiheitsentzug charakterisiert war. Diese Bewältigungsstrategien dienten allerdings nicht nur dem Selbstschutz, sondern prägten auch den Charakter der sozialen Beziehungen unter den Kolleginnen und Kollegen. Sie trugen damit zu schwersten Problemen bei denjenigen bei, die sie praktizierten, aber auch bei denjenigen, die von ihnen betroffen waren. Das gilt beispielsweise für die bei anderen angeprangerte Strategie des Sichdummstellens. Sie dient offenbar zur Abwehr immer weiterer Leistungszumutungen, als Selbstschutz. Zugleich verletzt sie aber auch das persönliche Selbstkonzept und schürt – wie erwähnt – Argwohn unter Kolleginnen und Kollegen: Wenn immer es beispielsweise um die Übernahme ungeliebter Arbeiten geht, stellt sich die Frage, ob man womöglich von den anderen übervorteilt werden könnte. Argwohn, von anderen übervorteilt zu werden, trägt nicht dazu bei, Lösungen für einen kollegialen Zusammenhalt zu finden. Um so bedeutsamer ist für ProduktionsarbeiterInnen, wenn sie unter den Bedingungen selbstregulierter Gruppenarbeit die Erfahrung machen, dass ihre Fähigkeit wächst, miteinander zu reden und Vertrauen untereinander aufzubauen (siehe dazu Senghaas-Knobloch/Nagler/Dohms 1997, Kapitel 6, S. 117f.). Bei näherer Betrachtung zeigt sich, dass die Beziehungswerte des offenen und ehrlichen Umgangs miteinander in der Sphäre der Familie keineswegs etwas anderes bedeuten als im Betrieb. Der allgegenwärtige Topos ‘Offenheit und Ehrlichkeit’ bringt zum Ausdruck, dass tatsächlich jede Form sprachlicher Verständigung auf der vertrauensvollen Annahme wahrhaftiger Rede beruht. Ohne dieses vorausgehende Vertrauen ist eine Verständigung über konkrete Inhalte nicht möglich. Mit dem Topos ‘Offenheit und Ehrlichkeit’ wird diese kommunikative Grundvoraussetzung für eine gelingende Beziehung zwischen Personen angesprochen. In der Sphäre von Liebe und Freundschaft bezieht offenes Miteinanderreden all das ein, was die beteiligten Personen zur Herausbildung und

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Erhaltung von Vertrauen in dieser Sphäre als nötig erachten. Entsprechend gilt für die Sphäre des Arbeitslebens, dass offenes Miteinanderreden jeweils so weit gehen soll, wie es zur Vertrauensbildung in eben dieser Sphäre beitragen kann. Damit aber ein offener und vertrauensvoller Umgang miteinander in den allfälligen Problem- und Konfliktsituationen, in denen es um Zusammenarbeit oder Hilfsbereitschaft geht, praktisch an Bedeutung gewinnen kann, bedarf es – wie sich aus den beispielhaften Darstellungen gestörter und gelingender Beziehungen ergibt – in beiden Sphären einer Voraussetzung: der wechselseitigen Anerkennung als Person. Anerkennung als Person erweist sich konkret in der Sphäre von Familie und Freundschaft als ‘Gleichberechtigung’ und in der Sphäre von Betrieb und Arbeit als ‘wechselseitige Achtung’. In der Sphäre von Familie, Freundschaft und Liebe gilt Gleichberechtigung als Schutz gegen einseitige Vereinnahmung und Entgrenzung der Ansprüche aneinander. Füreinanderdasein, so wird in den Diskussionen deutlich, bedeutet auch in der Familie nicht die Aufgabe eigener Wünsche, Bedürfnisse und Interessen. Füreinanderdasein muss daher mit Gleichberechtigung einhergehen, wenn die Beziehung dauerhaft sein soll. Vor dem Erfahrungshintergrund einer zerrütteten und neu begonnenen Beziehung heißt es beispielsweise in einer Diskussion über „Gleichberechtigung“ in der Familie als Voraussetzung für einen guten Umgang von Seiten eines Gruppenarbeiters: „Wenn ich mir die Freiheit rausnehme und ich gehe sonntags morgens zum Frühschoppen, dann muss ich es auch tolerieren können, dass ich zuhause auf die Kinder aufpasse, wenn meine Frau Sonntagnachmittag zum Kaffee zu einer Freundin geht... Das ist auch wieder ein Prinzip, ein Geben und ein Nehmen... Denn über kurz oder lang bleibt da sonst jemand auf der Strecke.“

Gleichberechtigung bezeichnet eine Praxis gegenseitigen ‚Gebens und Nehmens‘ als gelebte Anerkennung der anderen Person. In der Sphäre der Arbeit zeigt sich diese Anerkennung in der Achtung der Würde des anderen. Für die Beschäftigten in der Produktion manifestiert sich die Achtung der Würde des anderen in einem ‘fairen Umgang miteinander’.

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Ein ‘fairer Umgang miteinander’ äußert sich beispielsweise in einem ‘guten Umgangston’ innerhalb und zwischen Ebenen der betrieblichen Hierarchie. Die Tatsache, dass beispielsweise jemand Vorgesetzter ist, soll ihm oder ihr nicht das Recht geben, die Unterstellten als Personen herabzusetzen. Und das gilt besonders auch in den mittleren und höheren Hierarchieebenen, im Umgang zwischen Abteilungsleitern und MeisterInnen beispielsweise. Eines fairen Umgangs bedarf es auch zwischen den Kollegen. Mit der neuen Verteilung von Kompetenzen und Verantwortlichkeiten im Rahmen dezentraler Organisationsformen wie der Gruppenarbeit wird das Bedürfnis nach Anerkennung als Person gestärkt, denn seine Berücksichtigung hat auch funktionale Bedeutung. Das schafft auch im kollegialen Umgang neue Ansprüche aneinander. Ein ‚fairer Umgang‘ miteinander macht es nötig, auf den Kollegen ‘zuzugehen’, sich ihm als Person insbesondere dann zuzuwenden, „wenn man weiß, da ist jemand, der hat wirklich Probleme mit sich...“. Produktionsarbeiter, die schon längere Zeit Gruppenarbeit praktiziert haben, zeigen sich davon überzeugt, dass Misstrauen und Missgunst überwunden werden können und Zusammenarbeit und Zusammenhalt notwendig und möglich sind. Die Zeiten, in denen man sich stillschweigend freute, dass anderen und nicht einem selbst die schwierigen und die unangenehmen Aufgaben zugefallen waren, oder in denen man gleichgültig zusah, wenn einem Kollegen ein Fehler unterlief, gelten unter dem Vorzeichen praktizierter Zusammenarbeit in der Gruppe als glücklicherweise überholt. Dem Kollegen, der gerade schwierigere Aufgaben als man selbst hat, wird geholfen, auch wenn man „nicht sein Kumpel“ ist. Und die Fehler, die in der eigenen Gruppe verursacht wurden, werden ausgebügelt, wenn man von den Kollegen der nächsten Gruppe darauf aufmerksam gemacht wird. Die Beschäftigten in der Automobilproduktion beschreiben diese neuen Formen der kollegialen Zusammenarbeit als Umgangsformen, die von ihnen zwar ganz erhebliches Umdenken verlangen, jedoch befriedigender sind als die traditionellen, in der man höchstens mit seinem „engsten Kumpel“ sprach und im übrigen Indifferenz oder Misstrauen herrschte. „Faire Umgangsformen“ scheinen also unter neuen Organisationsstruk-

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turen besser verwirklichbar als unter den alten. Gefährdet werden die Haltungen der Fairness und Umsicht allerdings durch neuere Tendenzen, dem internen Gruppenprozess zuwenig Zeit einzuräumen und damit den befriedigenderen, aber hoch voraussetzungsvollen Verfahren zur selbstregulierten Konfliktlösung die notwendigen Ressourcen zu entziehen.108 Es ist keinesweg ausgemacht, ab welchem Belastungsgrad die vom Management geforderten und von vielen Beschäftigten erwünschten neuen Haltungen und Praxisformen wieder erstickt werden. Hilfsbereitschaft als sozialer Wert und Anspruch an einen guten kollegialen Umgang kann sich zum einen – wie in den eben genannten Beispielen – auf die kooperative Bewältigung gemeinsamer Aufgaben im Arbeitsalltag beziehen. Darüber hinaus gibt es zum anderen jedoch Situationen, in denen Hilfsbereitschaft mit der Klärung von Hilfsbedürftigkeit verbunden ist. Auch in der Sphäre der kollegialen Zusammenarbeit findet sich eine fürsorgliche Hilfsbereitschaft: Eine Kollegin oder einen Kollegen „mitziehen“ oder „mittragen“, wird diese Praxis der Hilfsbereitschaft für Bedürftige genannt. Eine Erfahrung dieser Art schildert in einer Gruppendiskussion ein Produktionsarbeiter: „Im Prinzip ist es heute schon so, dass die Schwächeren getragen werden... Ich selber habe es erlebt... Ich hatte eine Magenoperation und war nun sechs Wochen krank und war bestimmt nicht der Kräftigste, als ich zurückkam. ... Na ja, nun gut, alles, was schwer war, schwer zu heben oder so, das haben die mir ohne Kommentar abgenommen. Von alleine. Das ging dann ein paar Wochen, bis ich dann selber sagte: ‚Ich kann das auch selber wieder.‘“ (Senghaas-Knobloch 1997, S. 122)

Unter welchen Umständen aber Bedürftigkeit bzw. Hilfsbedarf als legitim anerkannt wird und wann sie als Überforderung empfunden wird, 108 Konzepte für Gruppenarbeit ohne genügend vorgesehene Zeit für den Gruppenprozeß und die Wiederausbreitung des getakteten Bandes nehmen seit Ende der 1990er Jahre stark zu und schaffen viel Enttäuschung. Zu den problematischen Ergebnissen des globalen Benchmarking in der Automobilindustrie siehe Springer 1999. Als kritisch muss auch gewertet werden, dass in der Reorganisationsberatung die Kategorie Belastung so gut wie ausgeklammert ist.

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ist situationsabhängig, also klärungsbedürftig. In der Sphäre der Erwerbsarbeit gibt es neben der interpersonellen Voraussetzung bestimmte strukturelle Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, damit die Hilfsbereitschaft unter Kolleginnen und Kollegen ein dauerhaftes Fundament erhält. Zu diesen Voraussetzungen gehört, dass sie nicht zum Nachteil der Helfenden gerät, und dass die Bereitschaft zur Hilfeleistung nicht auf Dauer einseitig bleibt und wegen mangelnder Gegenseitigkeit überfordert wird. Im betrieblichen Arbeitsleben geht es immer auch um die Verteilung knapper guter Arbeit und guter Positionen, aber auch reichlich vorhandener ungeliebter Arbeit und schlechter Positionen. Der Zusammenhalt wird dauerhaft gestört, wenn es bei der Verteilung dieser Positionen wie bei einem Nullsummenspiel zugeht, so dass den einzelnen gewissermaßen nahegelegt wird, sich selbst Verbesserungen zu Lasten der anderen zu verschaffen.

3.

Gerechtigkeit als Fairness und Fürsorglichkeit

Ein guter Umgang miteinander muss sich in den allfälligen Konflikten bewähren; Konflikte sind Teil lebendiger sozialer Beziehungen in der Sphäre von Familie und Freundschaft und in der Sphäre von Betrieb und Erwerbsarbeit. Wenn es um normative Erörterungen über das geht, was guten Umgang ausmacht, besteht darüber Einigkeit. Wenn es um die Erörterung von Wünschen an einen guten Umgang miteinander in diesen beiden Sphären geht, wird daher von den Beschäftigten in der industriellen Produktion auch immer das Thema Streit und Konflikt benannt. Mit Blick auf die Sphäre der Familie wird die Bedeutung des richtigen Umgangs mit Streit geradezu emphatisch hervorgehoben: „Das ist der offene Streit und der ehrliche Streit“, heißt es in einer Diskussion. Aber auch, wenn es um die Qualität der Zusammenarbeit in der industriellen Produktion geht, wird die wünschenswerte Art und Weise angesprochen, wie Konflikte miteinander ausgetragen werden sollen. Nach Auffassung der Beschäftigten in der Produktion kommt es gerade unter den neuen Formen dezentraler Organisation und Verantwortlichkeiten auf die Fä-

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higkeit zur gerechten Konfliktlösung und guten Problembewältigung an. Sie muss gebildet und gefördert werden. An Unterstützungen für diese Herausbildung zeigten sich ganz besonders die gewählten Gruppensprecher und -sprecherinnen interessiert. In der feministischen Debatte über Strukturen moralischen Handelns wird unterschieden, ob Urteile über für richtig und gut erachtetes Handeln auf persönlicher Anteilnahme beruhen oder sich an formalen Regeln orientieren, ob sie sich an der Liebe zur Person oder an der Liebe zur Wahrheit orientieren.109 Die Sphäre von Familie und Freundschaft gilt als die Sphäre, in der die Praxis der Fürsorglichkeit waltet, während in der Sphäre der Erwerbsarbeit bestenfalls auf gerechte Regeln gehofft werden könne. Wer aber in die betriebliche Lebenswelt eintaucht, erkennt, dass diese Unterscheidung nur beschränkt praktikabel ist und in der Praxis auch nur beschränkt Geltung hat. In der Sphäre von Familie und Freundschaft wird mit dem Begriff des Füreinanderdaseins die Art und Weise benannt, wie sich tätige Liebe ausdrücken sollte. Das Füreinanderdasein drückt eine fürsorgliche Beziehung aus, in der nicht im einzelnen zugerechnet wird, was in welcher Zeit füreinander getan wird, sondern aus Bedürftigkeit und Zuwendung resultiert. Liebe hat einen großen Zeithorizont, sie kann sich über lange Zeiträume gerade darin ausdrücken, dass das Füreinanderdasein asymmetrisch strukturiert ist, wie es beispielsweise für die frühen Eltern-KindBeziehungen symptomatisch ist. Aber – so zeigte es sich in den Diskussionen der Beschäftigten in der Produktion über gute Umgangsweisen in Familie und Freundschaft – Fürsorglichkeit zwischen Erwachsenen kann nicht ohne Gleichberechtigung und Gegenseitigkeit auskommen. Was das im einzelnen konkret heißt, muss durch offenes Miteinanderreden und gegebenenfalls offenen Streit geklärt werden. Wie wir sahen, ist auch in der Sphäre von Arbeit und Betrieb die Handlungsorientierung der Hilfsbereitschaft von Relevanz. Sie kann strukturell erschwert oder verhindert werden. Sie kann jedoch auch begünstigt und unterstützt werden. Das hängt davon ab, welche Verfahren 109 Siehe beispielsweise Gilligan 1982; Maihofer 1988; Brucker 1990; Larrabee 1993; kritisch Nunner-Winkler 1995.

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vorgesehen sind, um die folgenden Fragen zu beantworten: Wie sollen unangenehme Arbeiten verteilt werden? Wie sollen gute Arbeiten verteilt werden? Wer soll besondere Zuwendung und Hilfe erhalten? In der traditionellen Arbeitsorganisation oblag es den unmittelbaren Vorgesetzten, im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht einem Mindestmaß an Anteilnahme und Fürsorglichkeit auch im Arbeitsleben zur Geltung zu verhelfen. Diese Art „austeilender Gerechtigkeit“ wurde allerdings von den Betroffenen nicht selten als ungerecht empfunden, schon wegen ihrer Nichttransparenz. Im Rahmen neuer Arbeitsorganisationsformen kann die Regie der Selbstregulierung daran manches verbessern. Es kann beispielsweise nachvollziehbar werden, wodurch die besondere Bedürftigkeit eines Kollegen begründet ist, und worin die besondere Zuwendung oder Hilfeleistung bestehen sollte. Je mehr Kompetenzen und Verantwortlichkeiten in die Arbeitsgruppen gegeben werden, desto mehr obliegt es auch den Mitgliedern dieser Gruppe, soziale Kompetenzen zu entwickeln, um situationsangemessen zu gerechten Lösungen in Problem- und Konfliktfällen zu kommen.110 Entscheidend für ein Klima der Fairness ist, dass sich Gruppen ein gemeinsames Verständnis darüber verschaffen, welche der anfallenden Tätigkeiten als befriedigende, gute bzw. als unangenehme, schlechte Arbeit gilt, und welche Fähigkeiten vorhanden sein müssen, um diese Arbeiten zu tun. Auf dieser Basis können in der Gruppe Pläne entwickelt werden, wie möglichst gemeinsame Voraussetzungen, z. B. durch Qualifizierungen, geschaffen werden, damit die anfallenden Tätigkeiten beiden Typs von möglichst vielen übernommen werden können. Und es können Kriterien und Regeln entwickelt werden, wie gute und schlechte Tätigkeiten verteilt werden sollen. Um Misstrauen und Furcht vor Übervorteilung in Situationen abzubauen, in denen es um die Übernahme

110 Zu solchen Konfliktfällen gehört die Situation, dass Gruppenmitglieder die Aufgaben fehlender Kolleginnen übernehmen müssen, oder dass bei Personalengpässen in anderen Bereichen einzelne Gruppenmitglieder zeitweilig dort einspringen müssen (siehe Brigitte Nagler 1997 „Richtig und gerecht handeln. Konfliktbearbeitung im Lernprozeß“, in: Senghaas-Knobloch/Nagler/Dohms 1997, S. 163 ff.).

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unangenehmer Aufgaben oder schlechter Arbeit111, geht, gibt es zum einen die Möglichkeit, die schlechte Arbeit zu einer besonders interessanten um- und aufzuwerten, sie also von einem schlechten zu einem guten sozialen Gut zu verändern, und es gibt zum anderen die Möglichkeit, dass sich alle Gruppenmitglieder abwechselnd gemäss einem selbstaufgestellten formalen Rotationsplan daran beteiligen. Beide Wege werden von Gruppenmitgliedern in der industriellen Produktion eingeschlagen.112 Beide Wege werden allerdings ungangbar, wenn die negative Qualität eines vorgegebenen zu verteilenden schlechten Guts für die Betroffenen ein bestimmtes absolutes Maß übersteigt, beispielsweise wenn es um Fragen geht, die die Gruppenmitgliedschaft selbst betreffen, etwa bei dem Ansinnen dauerhafter Versetzung aus der Gruppe heraus. Bei extrem schlechten ‘Verteilungsgütern’ wird lieber die autoritative Entscheidung von Vorgesetzten gesucht als in die Gefahr zu geraten, den Gruppenkonsens durch das ‚Ausgucken‘ eines Opfers zu zerstören. Im Unterschied zur Sphäre von Familie und Freundschaft fehlt im Arbeitsleben allerdings die strukturelle Voraussetzung eines ausreichend langen Zeithorizonts.113 Da Arbeitsgruppen nur auf Zeit miteinander zu tun haben, wird ihnen auch bei der besten Vertrauensbildung jener Zeithorizont fehlen, der es ihnen erlaubt, dem Prinzip der Bedürftigkeit unter allen Umständen Vorrang zu verschaffen. Ob der bedürftigen Kollegin oder dem bedürftigen Kollegen Hilfe gegeben wird, wird zu einem großen Teil davon abhängen, ob die nötige einseitige Zuwendung zeitlich absehbar ist, die eigenen Kräfte also nicht überfordert erscheinen, und ob von allen Gruppenmitgliedern darauf vertraut werden kann, im Fall eigener Bedürftigkeit auch selbst in den Genuss einer entsprechend fürsorglichen Zuwendung zu kommen. Diese Bedingungen machen schon deutlich, dass es im Arbeitsleben – mehr als in der Sphäre von Familie 111 Zur subjektiven Bedeutung des Erringens „guter“ Arbeit bzw. Aufträge in der Facharbeiterpraxis siehe Senghaas-Knobloch 1986. 112 Übrigens entsprechend den Überlegungen, die Walzer 1992 für die Gerechtigkeitsproblematik „harter Arbeit“ entwickelte. Siehe auch Maihofer 1988. 113 Die Problematik des Zeithorizonts wird zunehmend durch flexible Beschäftigungsformen verschärft, in denen auch die Betriebszugehörigkeit immer erneut in Frage steht. Siehe dazu Becke 2007.

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und Freundschaft – auf formale Verfahren ankommt, in denen diese Bedingungen geklärt und mehr oder minder explizit konsensual entwickelte Gerechtigkeitskriterien sowie Verfahren zur Konfliktlösung ausgearbeitet werden können.114 Dennoch: So wie ein guter Umgang in der Sphäre von Familie und Freundschaft auch ein Verständnis von Fairnessregeln und Gegenseitigkeit einschließt, haben in der Sphäre der Erwerbsarbeit die der Liebe und Freundschaft entsprechenden Handlungsorientierungen der Anteilnahme und Zuwendung einen bedeutsamen Platz. Soziale Zuwendung kann allerdings zur Praxisform in beiden Sphären nur werden, wenn das Bedürfnis nach Selbstbestimmung, das Bedürfnis nach Anerkennung und das Bedürfnis nach sozialer Zuwendung in den Rahmenbedingungen und in der Kommunikationsstruktur berücksichtigt sind. Unter solchen Voraussetzungen unterstützen gemeinsam partizipativ entwickelte Fairnessregeln auch kollegiale Fürsorglichkeit und solidarische Verhaltensweisen im betrieblichen Alltag.

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114 Die Bedeutung dieser Bedingungen kann nicht genügend hervorgehoben werden; die starke Zunahme von Mobbingerfahrungen deutet auf einen entsprechenden Mangel in vielen Betrieben hin.

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Teil III Fürsorgliche Praxis in einer Tätigkeitsgesellschaft

Fürsorgliche Praxis und die Debatte um einen erweiterten Arbeitsbegriff

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Fürsorgliche Praxis und die Debatte um einen erweiterten Arbeitsbegriff

Angesichts „der Verschränkung des aktuellen Wandels der Arbeits- und der Geschlechterverhältnisse“ (Verbund: „Zukunftsfähige Arbeitsforschung“ 2005, S.20) hat das von Frauenforscherinnen seit den 1970er Jahren vorgetragene Plädoyer für einen erweiterten Arbeitsbegriff in den letzten Jahren breiteren Zuspruch erhalten, auch in den klassischen Arbeitswissenschaften. Wer Arbeit aktuell gestalten will, kommt an der Realität veränderter Geschlechterbeziehungen nicht mehr vorbei: Von einem ‚Blick auf die Arbeit als Ganzes’ wird eine gerechtere und gleichberechtigtere Verteilung der gesellschaftlich notwendigen Arbeit erhofft (vgl. Notz 2004, S.142). Anderen Autoren (Leipert/Opielka 1998) und Autorinnen (z.B. Krebs 2002), die an alte Lohnforderungen für Haus- und Familienarbeit (Kontos/Walser 1979) anknüpfen, geht es vor allem um Anerkennung und Gerechtigkeit. Demgegenüber denken Biesecker/von Winterfeld (1998, S. 47 ff.) nicht an Entlohnung, sondern an andere gesellschaftliche Formen der Anerkennung „versorgender Arbeit“. Mit dem Plädoyer für einen erweiterten Arbeitsbegriff ist oft auch eine Kritik an der Konzeption einer Tätigkeitsgesellschaft verbunden, die von Dahrendorf in die politische Debatte gebracht worden war (Dahrendorf 1980) und in den 1990er Jahren von verschiedenen Seiten weitergeführt wurde (vgl. Mutz 1997; Senghaas-Knobloch 2001). In Anknüpfung an Hannah Arendt meinte Dahrendorf, „das Entschwinden der Arbeitsgesellschaft“ wahrzunehmen und verband diese Zeitdiagnose mit der von Arendt inspirierten Idee für einen neuen Gesellschaftsvertrag. Ein Bürgergeld, gekoppelt mit einer negativen Einkommensteuer, sollte die Lebenschancen aller vergrößern und den Rahmen dafür bilden, dass sich

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freie Assoziationen und Tätigkeiten für gemeinsame Belange als Rückgrat einer Bürgergesellschaft entwickeln können. Auch André Gorz (1983; 1994) hat schon früh für eine gesellschaftspolitische Zielrichtung plädiert, in der die Voraussetzungen für „autonome Tätigkeiten“ und ein Wiederaufleben von autonomen Gemeinschaftsformen geschaffen werden. Diese Position ist verschiedentlich kritisiert worden: So verdeutlicht ein Blick auf die aktuelle Situation, dass die mit dem „Ende der Arbeitsgesellschaft“ verbundene These vom Ende der „Zentralität“ oder subjektiven Relevanz der Erwerbsarbeit im Leben der Menschen offenbar unzutreffend ist. Nicht nur ist der Begriff der Arbeit in Politik und Umgangssprache allgegenwärtig geworden, meist verbunden mit dem Motiv, auf diese Weise für wenig beachtete, aber anstrengende, schwierige lebensnotwendige Tätigkeiten, die besondere Kompetenz erfordern, gesellschaftliche Anerkennung zu gewinnen. Sichtbar geworden ist auch eine neue Selbstverständlichkeit, mit der Männer und Frauen heute gleichermaßen am anerkannten ökonomischen Leistungsaustausch durch Erwerbsarbeit teilhaben wollen – ungeachtet aller Zugangsschwierigkeiten. Darüber hinaus werden in der Argumentationslinie für eine Tätigkeitsgesellschaft auch Argumente zur Aufrechterhaltung traditioneller geschlechtsspezifischer Arbeitsteilung gesehen, die befürchten lassen, dass so Frauen von gleichberechtigter Teilnahme am Arbeitsmarkt ferngehalten werden sollen. Unabhängig von der Berechtigung dieser Kritik bleibt allerdings m. E. ein zentraler Punkt unterbelichtet: Zu wenig beachtet wird der für Dahrendorfs und Gorz‘ Argumentation bedeutsame Aspekt besonderer Charakteristika bestimmter Tätigkeiten, verbunden mit der Frage, ob und wie diese im Rahmen eines warenförmigen Leistungstauschs verändert werden. Ich plädiere dementsprechend für eine analytisch begründete Begrenzung des Arbeitsbegriffs, um darüber die besonderen Charakteristika verschiedener Praxisfelder deutlicher voneinander unterscheiden und so das „ganze Spektrum menschlicher Tätigkeiten“ in den Blick nehmen zu können. Dabei beziehe ich mich hier vor allem auf die Fürsorgetätigkei-

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ten, die bisher überwiegend von Frauen ausgeübt werden.115 In den skandinavischen Ländern hat sich seit den 1980er Jahren eine eigene Debatte zum Thema Care, also Fürsorge oder fürsorgliche Praxis, entwickelt, in deren Kontext auch die Debatte um Arbeits- oder Tätigkeitsgesellschaft neu beleuchtet werden kann. Um dies zu tun, werde ich einen Blick zurück auf die historische Trennung von Berufswelt und Familienwelt in ihrer Bedeutung für Fürsorge werfen. Im darauf folgenden Abschnitt geht es um das Konstrukt der „abstrakten Arbeit“, die Merkantilisierung von Arbeitskraft und das Schicksal fürsorglicher Praxis. Zuletzt komme ich auf die Entwicklung der Dienstleistungsgesellschaft und ihr spezifisches Vereinbarkeitsdilemma zu sprechen.

1.

Zur Trennung von Berufswelt und Familienwelt

Arbeit ist ein Begriff der Neuzeit, und es fehlt nicht an Darstellungen zum Verständnis von Arbeit aus kultur- und sozialhistorischer Betrachtung (vgl. Conze 1972; Bierwisch 2003). In unserer Gesellschaft, die sich gern selbst als Arbeitsgesellschaft – und gerade nicht als Tätigkeitsgesellschaft – apostrophiert, ist vor allem der epochale Wandel in der allgemeinen Wertschätzung von Arbeit hervorzuheben. Als „Arbeit“ wurden über viele Epochen hinweg allein die Tätigkeiten von beruflichen und sozialen Gruppen in Landwirtschaft, Handwerk, Handel und in den Haushalten bezeichnet, die als abhängig und unfrei galten. Erst als sich in der westeuropäischen mittelalterlich-frühneuzeitlichen Stadt das „Recht zum Betreiben des eigenen Gewerbes und das Recht zur Mitsprache in allen städtischen Dingen“ einander voraussetzten und sich damit Arbeit und Bürgerrecht – anders als in der Antike – miteinander verschränkten (Kocka 2003, S.81f), begann ein Anerkennungsschub von Arbeit, der durch die Reformation, die Philosophie der Aufklärung und des deutschen Idealismus sowie die Bildungsreformbewegung auf der einen Seite 115 Einer eigenen Abhandlung wert wären Tätigkeiten politischer Gestaltung und des bürgerschaftlichen Engagements über den Nahbereich hinaus, siehe dazu nachfolgendes Kapitel: Postfordistische Arbeitswelt und das feministische politische Projekt.

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und die Entstehung neuzeitlicher Wirtschaftswissenschaften auf der anderen Seite bleibend verankert wurde. An der Wende zum 19. Jahrhundert hat Friedrich Schiller der neuen Wertschätzung von Arbeit in seinem Lied von der Glocke poetisch Ausdruck verliehen: „Arbeit ist des Bürgers Zierde, Segen seiner Mühe Preis. Ehrt den König seine Würde, ehret uns der Hände Fleiß“. Schillers Gedicht ist nicht nur ein Hohelied auf die Arbeit, es ist auch ein Gedicht zur Charakterisierung streng getrennter Arbeitswelten für Männer und Frauen. „Der Mann muss hinaus ins feindliche Leben“ – „und drinnen waltet die züchtige Hausfrau“. Es geht aber nicht nur um getrennte Räume, die Männern und Frauen zugewiesen wurden, sondern dahinter standen auch unterschiedliche Bürgerrechte für Männern und Frauen. Parallel zu dem gegen die Beschränkungen der ständischen Gesellschaft gerichteten Individualisierungsprozess auf der Seite erwachsener Männer hatte ein Familialisierungsprozess auf der Seite der Frauen stattgefunden (vgl. Hausen 2000). Verheiratete Frauen bekamen im Ehe- und Familienrecht einen vom Ehemann abgeleiteten Personenstatus zugesprochen.116 Ein Vergleich des Code civil mit dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch für die gesamten Erbländer der österreichischen Monarchie (ABGB) und des allgemeinen Landrechts für die Preußischen Staaten (ALR) zeigt, dass Mann und Frau „als unmittelbare Folge der Eheschließung“ jeweils „in ein Rechtsverhältnis“ eintraten, „dessen normative Strukturen die Grundzüge des mittelalterlichen Status-Vertrages zwischen Personen ungleichen Rangs bewahrt hatten. Danach erwarb der Mann, sei es als ‚Haupt’ der Ehe oder als Inhaber einer spezifischen Gewalt (puissance maritale), in bezug auf die Frau umfassende Leitungs- und Kontrollbefugnisse sowie Vertretungs- und Unterhaltsverbindlichkeiten. Dem entsprachen auf Seiten der Frau einerseits Folge- und Gehorsamspflichten, andererseits Ansprüche auf Schutz und materielle Versorgung. Es kennzeichnete die dem Ehemann zustehende Macht, dass sie sich nicht, wie dies in anderen privatrechtlichen Dienst- und Lohnverhältnissen der Fall war, auf einzelne, spezifische Leistungen bezog, sondern auf das gesamte Betragen einer Person’.“ (Vogel 1997, S.275) 116 Umfassend und detailliert Auskunft geben dazu die Beiträge in Gerhard 1997.

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Eingebettet war die eheliche Vormundschaft in eine allgemeine „Vormundschaft über solche Frauenspersonen, welche nicht mehr unter Altersvormundschaft oder in väterlicher Gewalt stehen“ (Holthöfer 1997, S.390). Die Geschlechtsvormundschaft im Eherecht verschwand in Deutschland vollständig erst in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts. Dass Frauen lange Zeit die bürgerlichen Rechte vorenthalten wurden, bedeutete allerdings niemals, dass sie im Fall ökonomischer Notwendigkeiten nicht auch außerhalb des Hauses erwerbstätig waren. In der ständischen Gesellschaft erforderte die Führung eines bäuerlichen oder städtischen Haushalts vielfältige Dienste, die vom Gesinde erbracht wurden. Für verarmte Frauen höherer Stände fanden sich diverse Möglichkeiten, zum eigenen Unterhalt beizutragen.117 Der Wandel von der früh-neuzeitlichen Ständegesellschaft zur modernen Wirtschaftsgesellschaft Europas brachte schließlich eine Ablösung des Haushalts als zentralen Ort des Wirtschaftens. Familie und Haushalt blieben weiterhin in anerkannter Frauenzuständigkeit; sie verloren aber mit Blick auf das öffentlich anerkannte Wirtschaftsgeschehen Gestaltungsmacht und Wertschätzung. Noch vor der „großen Transformation“, mit der Polanyi die gesellschaftlich umwerfenden Veränderungen durch die Ausdehnung des Marktprinzips auf Arbeitskräfte, Produktionsmittel und Boden bezeichnete (Polanyi 1978), war es also zu einer Abspaltung der konkreten alltäglichen Fürsorgepraxis vom öffentlich beachteten Wirtschaftsgeschehen gekommen. Während dieses sich individualisierte, wurde jenes familialisiert. Während dieses mit der Idee von Freiheit und Unabhängigkeit verbunden wurde, wurde jenes zwar als Tugend gepriesen, aber zugleich mit Unselbständigkeit und Abhängigkeit konnotiert. Noch Adam Smith, der in seinem Werk die Arbeit in den Mittelpunkt gesellschaftlicher Wohlstandsentwicklung rückte, hatte ein tiefes Verständnis von der existenziellen wechselseitigen Angewiesenheiten der Menschen aufeinander. In seiner „Theorie der ethischen Gefühle“ betont er, dass

117 Damm (2002, S.75ff.) schildert die Arbeit von Christiane Vulpius, der späteren Ehefrau von Johann Wolfgang von Goethe in der Manufaktur des Putzmachers Bertuch.

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„doch offenbar gewisse Prinzipien in (der) Natur (des Menschen) liegen, die ihn dazu bestimmen, an dem Schicksal anderer teilzunehmen, und die ihn selbst die Glückseligkeit dieser anderen zum Bedürfnis machen, obgleich er keinen anderen Vorteil daraus zieht, als das Vergnügen, Zeuge davon zu sein“ (Smith 1977, S.1).

Das von Smith angeführte Bedürfnis an der Glückseligkeit der anderen bezieht sich auf die persönlichen Beziehungen in einem noch nicht entmischten moralisch-ökonomischen Raum. Smith preist eine Situation, „wo jener notwendige Beistand aus wechselseitiger Liebe, aus Dankbarkeit, aus Freundschaft und Achtung von einem Mitglied dem anderen gewährt wird“, weil in einer solchen Situation die Gesellschaft blüht, alle ihre Mitglieder „durch die schönen Bande der Liebe und Zuneigung verbunden sind“ und „gleichsam zu einem gemeinschaftlichen Zentrum gegenseitiger guter Dienste (gravitieren)“ (Smith 1977, S.127). Für sich allein genommen würde der gefühlsmäßige Zusammenhalt allerdings nicht ausreichen, um in einer sich immer weiter ausdifferenzierenden Gesellschaft der tatsächlichen Angewiesenheit aller Menschen Rechnung tragen zu können. Entsprechend argumentiert Smith, dass dort, wo weder Liebe noch wechselseitige Verpflichtungen bestehen, „die Gesellschaft doch noch durch eine Art kaufmännischen Austausches guter Dienste aufrecht erhalten werden kann“ (Smith 1977, S.128). Diesen Gedanken des kaufmännischen Austausches greift Smith später in seinem berühmten Werk über den Wohlstand der Nationen wieder auf und ergänzt ihn durch einen neuen Grundgedanken des Produktivitätsgewinns durch Arbeitsteilung, wenn er davon spricht, dass wir nicht vom „Wohlwollen des Metzgers, Brauers und Bäckers erwarten (...), was wir zum Essen brauchen, sondern davon, dass sie ihre eigenen Interessen wahrnehmen“ (Smith 1978, 17). Offenbar unterstellt Smith die Unzerbrechlichkeit sozialer Tiefenbindungen. Er berücksichtigte nicht, welche möglichen Implikationen seine Theorie produktiver Arbeit, die sich auf Produktion und Tausch von Gegenständen konzentrierte, für die von ihm so gepriesenen fürsorglichen Tätigkeiten haben könnte. Ihre Verletzbarkeit durch strukturelle Asymmetrien in den Beziehungen zwischen

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Männern und Frauen wurden von ihm ebenso wenig thematisiert, wie ihre kulturell-institutionellen Voraussetzungen. Es bedurfte eines Blicks aus einem Land nachholender Entwicklung, um eine scharfe Kritik an der von Smith begründeten ökonomischen Tauschtheorie produktiver Arbeit zu formulieren: „Wer Schweine erzieht, ist nach ihr (gemeint ist die englische Schule, ESK) ein produktives, wer Menschen erzieht, ein unproduktives Mitglied der Gesellschaft“, so polemisierte der deutsche Nationalökonom Friedrich List (1841, S.151). List hatte verstanden, dass wohlstandsschaffende Arbeitsteilung und Tausch voraussetzungsvoll sind und stellte daher die Schaffung von Ressourcen und die dafür geeigneten Institutionen in den Vordergrund seines Denkens (vgl. Senghaas 1989). Aber auch ihm entging die spezifische Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern und damit die Bedeutung für des Geschlechterverhältnisses für seine eigene Theorie. In der politischen Realität sahen sich die Frauen wenige Jahre nach seiner 1841 erschienenen, hoch umstrittenen Schrift „Das nationale System der politischen Ökonomie“ schon im Vorfeld der 1848 gescheiterten bürgerlichen Revolution erneut von Menschen- und Bürgerrechten ausgeschlossen (vgl. Gerhard/Hannover-Drück/Schmitter 1980, S.7 ff.; Frevert 1986, S.72 ff.; Schröder 1979, S.175 ff.).

2.

Merkantilisierung der Arbeitskraft und das Schicksal fürsorglicher Praxis

Bis in das 19. Jahrhundert hinein war die inzwischen hochgelobte Arbeit in deutschen Landen noch keine allgemeine Bezeichnung für all die verschiedenen beruflichen Tätigkeiten und Amtspflichten, die Geld einbrachten – sei es in Landwirtschaft, Verwaltung, Hauswirtschaft und Universität. Erst als sich Arbeit von der Herrschaft des Hauses, vom zünftigen Handwerk, von feudaler Abhängigkeit und von persönlicher Unfreiheit löste, erst als „Arbeit en masse“ zum Gegenstand eines marktwirtschaftlichen Tauschvorgangs, also zur Ware (Kocka 2003, S.86), wurde, entstand ein abstrakter Begriff von Arbeit. Es ist – wie Deutsch-

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mann feststellt – „die kapitalistische Eigentümergesellschaft, die ‚Arbeit’ schlechthin der Vermarktung zugänglich macht und damit die Kategorie der Arbeit überhaupt erst in die Welt setzt. Erst damit kann sie ihre für die Moderne charakteristische emphatische Bedeutung gewinnen“ (Deutschmann 2002, S.203). Allerdings hat Richard Biernacki (1995) in seiner vergleichenden kulturhistorischen Studie gezeigt, dass die konkreten Arrangements und Techniken bei der Herausbildung des Fabriksystems und seiner Arbeitsbeziehungen in England und in Deutschland zu sehr verschiedenen kulturellen Definitionen von Arbeit als Ware beigetragen hatten. Marx hatte seine Einsicht über den Doppelcharakter von Gebrauchs- und Tauschwert der Ware Arbeitskraft ohne Kenntnis deutschsprachiger Quellen und Literatur entwickelt, aber mit seinem Begriff ‚Arbeitsvermögen’ deutsche Erfahrungen und gebräuchliche Begriffe reproduziert: Während Arbeitgeber in England das Beschäftigungsverhältnis als Kaufakt vergegenständlichter Arbeit begriffen, gingen Unternehmer in deutschen Ländern davon aus, dass sie mit dem Arbeitsvertrag die Dispositionsmacht über die Arbeitsverausgabung erhielten.118 In Deutschland benutzten gleichermaßen Arbeiterbewegung und Arbeitgeber den Begriff der Arbeitskraft für die Warenförmigkeit menschlicher Arbeit.119 Diese Unterschiede hatten u.a. damit zu tun, dass die Entfaltung bürgerlicher Rechte für Männer zum Zeitpunkt der kapitalistischen Entwicklung in England schon gesellschaftlich verankert war und daher auch im Beschäftigungsverhältnis die Fiktion eines einfachen Tauschakts zwischen Wirtschaftsbürgern entstehen konnte. In den deutschen Ländern trugen demgegenüber verbliebene ständische Strukturen zum Denken in Gemeinschaftsordnungen bei. Die politische und soziale „Konstruktion der Ware Arbeitskraft“ (Deutschmann 2002, S.69) blieb seit dem Beginn der Arbeiterbewegungen heftig umstritten. Heftig opponiert wurde gegen die Fiktion, Arbeitskraft

118 „German producers defined the employment transaction at the sale of the disposition over the expenditure of labour, (…) British producers defined it as the transfer of materialized labour” (Biernacki 1995, 119). 119 Die Arbeitslosen wurden als Menschen beschrieben, die ihre Arbeitskraft nicht verwerten können bzw. deren Arbeitskraft zeitweilig brach gelegt ist.

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von der Person trennen zu können. Als im Rahmen des Friedensvertrags von Versailles 1919 die Internationale Arbeitsorganisation gegründet wurde, lautete der erste Satz ihrer Grundcharta: „Arbeit ist nicht nur eine Ware“. Bei der Bestätigung des Mandats der Internationalen Arbeitsorganisation noch vor Ende des Zweiten Weltkriegs in der Deklaration von Philadelphia wurde dieser Satz leicht verändert: „Arbeit ist keine Ware“. In der Auslassung des einen Wortes „nur“ kommt m.E. auch zum Ausdruck, dass am Ende des Zweiten Weltkriegs eine starke politische Bereitschaft bestand, die arbeitenden Menschen als konkrete Personen gegen die Risiken des ‚Arbeitsmarktes’ zu schützen. Esping-Andersen hat die damit verbundenen sozialpolitischen Regelungsprozesse als Tendenz bezeichnet, die Warenförmigkeit der Arbeitskraft wieder etwas zurückzunehmen, also einer „De-Kommodifizierung“ Vorschub zu leisten (Esping-Andersen 1990). Eine De-Kommodifizierung setzt eine vorangegangene Kommodifizierung voraus. Mit anderen Worten: Sozialstaatliche Regelungen, die vom rechtlichen und sozialen Status von Männern her zum Schutz arbeitender Personen vor entpersonalisierenden Zwängen konzipiert wurden, trafen und treffen nicht die Situation von Frauen, so weit sie durch ungleiche Rechtsstellung, soziale Traditionen und eigenes Verantwortungsgefühl an unbezahlte Familienaufgaben gebunden sind. Entsprechend ist in der Frauenforschung der verallgemeinernde Geltungsanspruch der De-Kommodifizierungsthese scharf kritisiert worden (vgl. Ostner/ Lewis 1995).120 Dem ökonomisch-sozialen Entwicklungsmodell reifer Industriegesellschaften, das von der französischen Regulationsschule als Fordismus (vgl. Liepitz 1991, S.679) bezeichnet worden war und bis Anfang der 1980er Jahre prägend blieb, entsprach ein spezifisches Akkumulationsregime, ein hierarchisch-bürokratisches Ideal von Arbeitsorganisation und eine soziale Regulation, auf die sich der Begriff des Normalarbeitsverhältnisses bis heute bezieht. Aber mit diesem ‚fordistischen’ Produktionsmodell und dem dazu passenden institutionellen Arrangement kor120 Esping-Andersen (1999) hat in Aufnahme dieser Kritik in seinem jüngeren Buch über die soziale Grundlegung postindustrieller Ökonomien die Wandlungsprozesse von Familie und Haushaltsökonomie in den Mittelpunkt seiner Analyse gestellt.

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respondierte auch ein Familienmodell, gemäß dessen Ideal ein berufstätiger Mann genügend Geldeinkommen für Frau und Kinder erwerben sollte und die Ehefrau für Haushalt, die Erziehung der Kinder und das soziale Leben zuständig war. Lebensverhältnisse und Vertragsstrukturen, die von der Idee des Normalarbeitsverhältnisses und dem Ideal der Familie abwichen, galten als atypisch und konnten weniger soziale Ressourcen und institutionelle Unterstützung für sich beanspruchen. In den meisten westlichen Industriegesellschaften galt dies ohne Wenn und Aber bis Ende der 1960er Jahre hinein.121 Im Westen wurde zuerst in Schweden mit einer neuen Politik begonnen, der zufolge die sozialpolitischen Regulierungen auf ein Modell allgemeiner Erwerbstätigkeit für Frauen und Männer umgestellt und parallel dazu fürsorgliche Aufgaben in verschiedenen Formen öffentlich unterstützt wurden (siehe dazu Knijn/Jönsson/Klammer 2003). In den sozialistischen Industriegesellschaften war demgegenüber von vornherein programmatisch eine allgemeine Erwerbstätigkeit für Frauen und Männer vorgesehen, mit kollektiven Betreuungseinrichtungen zur Unterstützung; autonome Formen waren dabei ausgeschlossen. Dennoch galten auch in diesem institutionellen Arrangement Frauen als Risiko für Betriebe, denn die darüber hinausreichenden konkreten Aufgaben fürsorglicher Praxis blieben weiterhin in der exklusiven Zuständigkeit von Frauen (vgl. Nickel 1990). Da sich in Skandinavien die Berufstätigkeit von Frauen im Kontext eines frauenpolitisch getragenen Ausbaus sozialer Dienstleistungen entwickelte, ist es nicht verwunderlich, dass sich von Skandinavien und England aus eine eigene Debatte zu ‚social care’ als dem demokratisch wünschenswerten Gesamtarrangement fürsorglicher Tätigkeiten herausgebildet hat. Sie liegt quer zu Debatten über bezahlte und unbezahlte, professionelle und professionalisierte Arbeit. Das hat mit dem spezifischen Gegenstand fürsorglicher Praxis zu tun. Es geht um vielfältige konkrete Tätigkeiten, auf die alle Menschen in verschiedenen Phasen und 121 Zu den davon abweichenden Erwerbstätigkeits- und Familienmodellen in Ländern des realen Sozialismus siehe die Beiträge Feministische Studien 1990 und 1992 sowie Helwig/Nickel 1993.

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Situationen ihres Lebens existenziell angewiesen sind. Diese verschiedenen konkreten Tätigkeiten können formal geregelt oder informell gehandhabt werden, bezahlt oder unbezahlt sein, in privaten Räumen oder in öffentlichen Einrichtungen geschehen. Für Daly und Lewis (2000) ist „social care“ ein multidimensionaler Begriff, der neben den Dimensionen Arbeit und Kostenträchtigkeit auch Eingebundenheit in ein Netz von Verantwortlichkeiten und Verpflichtungen beinhaltet. Dieses soziale Flechtwerk von Verpflichtungen und Verantwortlichkeiten, in das konkrete personennahe Fürsorge eingebettet ist, steht wiederum im Mittelpunkt der philosophischen Diskussion über Care-Ethik (vgl. Nagl-Docekal/Pauer-Studer 1993). In der Ethik der Fürsorglichkeit geht es darum, die Bedeutung von Sympathie und Wohlwollen als für die soziale Lebensqualität unverzichtbar anzuerkennen. PauerStuder argumentiert, dass „moralische Gefühle moralische Werte darstellen. Soll auch die Ethik einen Beitrag leisten, um den vielbeklagten atomistischen Tendenzen moderner Gesellschaften gegenzusteuern, so müssen wir auch auf theoretischer Ebene den Rückgriff auf Solidaritätswerte und damit verknüpfte Konzeptionen des guten Lebens gewinnen“ (Pauer-Studer 1995, S.93). Hier gibt es durchaus eine Nähe zu Adam Smith. Auch Smith hatte davon gesprochen, dass das Bedürfnis an der Glückseligkeit der anderen zur Grundausstattung der Menschen gehört und ein Gemeinwesen lebenswert macht. Wohl aufgrund seiner an gegenständlicher Produktion orientierten Theorie produktiver Arbeit im Kontext einer noch von Moral nicht entmischten Ökonomie war ihm jedoch nicht in den Sinn gekommen, dass es auch im Rahmen bestimmter beruflicher Tätigkeiten darauf ankommen könnte, moralische Gefühle und nicht nur Interessen in den ökonomischen Leistungsaustausch einzumischen. Nun haben in der gegenwärtigen dienstleistungsorientierten Ökonomie längst auch Manager Gefühle und Hingabe als eine produktive Ressource entdeckt (vgl. Schreyögg/Sydow 2001)122. Dass keine berufliche Tätigkeit ohne Emotionen – seien sie positiv oder negativ – denkbar ist, weil jede bei der beruf122 Soziologische und psychologische Studien über Emotionen in der Arbeitswelt liegen vor; siehe Frese 1990; Kannheiser 1992; Brehm 2001; Temme/Tränkle 1996.

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lichen Arbeit verbrachte Zeit – auch in der industriellen Produktion – Lebenszeit ist, ist bekannt (vgl. Volmerg/Senghaas-Knobloch/Leithäuser 1986). Auch wir selbst, in der Rolle von Klientinnen oder Patientinnen, schätzen einen professionellen Umgang mit Gefühlen, die in nichtalltäglichen und irritierenden Situationen entstehen können. Und wir wissen auch, dass zur beruflichen Sozialisation ganz allgemein eine moralische Sozialisation gehört (vgl. Lempert 1998). Worauf allerdings Daly und Lewis hinweisen und was Pauer-Studer anspricht, sind Gefühle und moralische Haltungen, die in einer schlichten Moral von Handlungsprinzipien nicht aufgehen (Pauer-Studer 1995, S.89). Die Einzigartigkeit und Besonderheit, die in der fürsorglichen Praxis enthalten sind, beruhen auf der – durchaus verschieden zu gestaltenden, aber unabweislichen – Beziehungsstruktur zwischen denen, die Fürsorge empfangen, und denen, die Fürsorge geben. Festzuhalten ist: Haltungen der Verantwortlichkeit, der Zuwendung und der Zuneigung finden sich in berufsförmig und nicht berufsförmig organisierten Praxisfeldern von Fürsorge. Aber die berufsförmig ausgeübten Tätigkeiten würden allein nie ausreichen, um alle auf der existenziellen Angewiesenheit beruhenden, konkreten und unmittelbaren Fürsorgeaufgaben in einem Gemeinwesen erfüllen zu können. Was an fürsorglicher Praxis insgesamt wirklich lebensnotwendig ist, könnte nie in Beschäftigungsverhältnissen aufgehen. Der Begriff der Arbeit verweist nur auf eine der Dimensionen fürsorglicher Praxis, die allerdings auch die Form entlohnter Tätigkeit ermöglicht: die verausgabte Kraft. Berufliche Fürsorgetätigkeiten innerhalb des ökonomischen Leistungstauschs haben aber andere Voraussetzungen und Charakteristika als jene Tätigkeiten fürsorglicher Praxis, die keiner Verwertungsintention folgen. Tätigkeiten fürsorglicher Praxis außerhalb von Austauschverhältnissen sind nicht geprägt von Ansprüchen auf Lohn und Leistung und sind – mit Blick auf Verfügbarkeit und Hingabebereitschaft der Person – nicht von tauschbezogenen Reziprozitätserwartungen bestimmt. Nur wenn die pluralen Formen fürsorglicher Praxis beachtet werden, kann auch die Frage beantwortet werden, die in der Forschung über fürsorgliche Praxis prominent gestellt worden ist: Was trägt dazu bei, dass beide, Gebende und

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Empfangende in beruflichen und nichtberuflichen Fürsorgebeziehungen, so selbstbestimmt und so gut wie möglich leben können? (Vgl. Tronto 2000, S.27)

3.

Dienstleistungsgesellschaft und ihr spezifisches Vereinbarkeitsdilemma – ein Ausblick

Parallel zur Ablösung des fordistischen Regulationsregimes entwickelten sich die europäischen Industriegesellschaften zu Dienstleistungsgesellschaften mit Dienstleistungstätigkeiten sehr verschiedener Art – von produktionsorientierten, über distributionsorientierten bis zu gesellschaftsbezogenen und sozialen (Wagner 2003, S.34ff.). Personenbezogene soziale Dienstleistungen, um die es bei fürsorglicher Praxis auch geht, sind nur eine Teilgruppe, in der allerdings Frauen die überwiegende Mehrheit der Beschäftigten stellen.123 Die spezifischen Probleme, die eine Beachtung der Pluralität von Formen und Dimensionen fürsorglicher Praxis aufwirft, werden deutlich, wenn man auf die Gleichstellungspolitik der Europäischen Union (EU) schaut. Man kann dabei zu dem Schluss kommen, dass sie von einem Modell geleitet wird, das von Nancy Fraser das „Modell der allgemeinen Erwerbstätigkeit“ genannt wird. Wieweit auch Anklänge an eine Politik zu finden sind, die sich in der Sprache Frasers dem Modell „komplexer Gleichheit“ verpflichtet fühlt, in welchem die alltäglichen Fürsorgeaufgaben als verallgemeinerter Imperativ für Männer und Frauen gleichermaßen zu gelten hätten, ist äußerst fraglich (vgl. Fraser 1997, S.67ff.). Die EU hat sich für das Jahr 2010 die Zielmarge von 60% Beschäftigungsrate von Frauen im Gesamtgebiet der EU gesetzt. Wie kommt darin fürsorgliche Praxis vor? Im Kommissionsbericht vom Februar 2004 „über die Gleichheit zwischen Frauen und Männern“ heißt es:„women continue to be more vulnerable to unemployment and economic inactivity than men, in particular women with a lower level of education and older women” (Commission of the European 123 Zu Dienstleistungsbeschäftigung von Frauen im europäischen Vergleich siehe Wagner 2003, 47 ff.

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Communities 2004, S.5). “Ökonomische Untätigkeit“ wird demnach auch all den Frauen zugeschrieben, die tatsächliche Fürsorgetätigkeiten ausüben, jedoch nicht in den Warenaustausch integriert sind. Im Bericht wird beschrieben, dass Frauen nach wie vor den größten Teil der Arbeit in Haus und Familie übernehmen, und dass dies ihre Möglichkeiten zur Beschäftigungsaufnahme begrenze. Auf Maßnahmen zur Vereinbarungspolitik im Rahmen der europäischen Beschäftigungsstrategie wird zwar verwiesen, aber die Pluralität der fürsorglichen Praxis wird weder beachtet, noch in ihrer Bedeutung für Wohlfahrt erörtert. Diese systematische Lücke hat m. E. mit den Charakteristika des Arbeitsvertrags als Grundlage moderner Ökonomie zu tun. Mit der historischen Herausbildung des Konzepts abstrakter Arbeit bzw. von Arbeitskraft hatte sich auch ein neues juristisches Konzept von Arbeitsverhältnis entwickelt, das je nach politischen Institutionen und sozialen Normen verschieden ausgestaltet wurde (vgl. Supiot 2004). Für Supiot zeichnet sich das Beschäftigungsverhältnis „durch eine nicht aufzulösende strukturelle Ambivalenz aus“, in der es auf der einen Seite immer um die Betrachtung von Arbeit als Ware und als Rechtsobjekt gehen muss, und bei der es auf der anderen Seite ebenso immer auf die Betrachtung der Arbeitenden als Personen, als Rechtssubjekte ankommt (Supiot 2004, S.432). Auch bei der Betrachtung der Arbeitenden als Rechtssubjekte und Personen geraten sie in erster Linie als Individuen in den Blick. Der Schutz ihres personalen Status wird in vielfältigen Bereichen des Arbeitsrechts geregelt. Dass aber Menschen existenziell darauf angewiesen sind, in personalen und sozialen Fürsorgebeziehungen zu leben, war lange Zeit kein Regelungstatbestand im Arbeitsrecht, sondern wurde (wenn überhaupt) allein im Familienrecht berücksichtigt. Erst in den letzten Jahren gibt es hier – von der EU befördert – erste Veränderungen durch Freistellungsmöglichkeiten bei Elternschaft und den bedingten Anspruch auf Teilzeit.124 Obwohl im Westen das industriegesellschaftliche Familienmodell erodiert ist, wird die Bedeutung von 124 Eine vergleichende Bewertung der entsprechenden Politikveränderungen in Frankreich und Deutschland unter Heranziehung der Vereinbarkeitsmodelle von Fraser findet sich bei Bothfeld 2004.

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fürsorglicher Praxis aus der Arbeitspolitik aber immer noch weitgehend ausgeblendet. So wie den klassischen Konstruktionen eines Gesellschaftsvertrages die implizite oder explizite Idee eines Geschlechtervertrages zugrunde lag, in dessen Zusammenhang die fürsorglichen Tätigkeiten als Antwort auf die conditio humana den Frauen zugewiesen wurde, so stand hinter dem standardisierten Normalarbeitsverständnis in Deutschland ein impliziter Geschlechtervertrag, demzufolge Einflüsse betreuungsbedürftiger Angehöriger oder sozialer Verpflichtungsvorstellungen, die im Arbeitsverhältnis stören würden, durch die Frauenzuständigkeit für Fürsorge abgespalten wurden. Im letzten Jahrzehnt ist dieser implizite Geschlechtervertrag implizit „aufgekündigt“ worden: Immer weniger Frauen versuchen, ihre Wünsche nach Kindern und fürsorglichen familialen Tätigkeiten in einem Rahmen zu realisieren, der ihnen selbst gleichzeitig kein eigenes Erwerbseinkommen ermöglicht. Mit dem Abbau unbezahlter Familientätigkeiten im Zeitbudget von Frauen – in den Worten von Esping-Andersen (1999, S.61): mit der Defamilialisierung – sind die Grundlagen dafür gelegt, dass die weibliche Arbeitskraft vermehrt „merkantilisiert“ (Supiot) oder „kommodifiziert“ (Esping-Andersen) werden, bzw. als ‚Ware’ auf dem Arbeitsmarkt erscheinen kann. Die Verlagerung unbezahlter Fürsorgeaufgaben aus der Familie in Schulen, Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen und andere Organisationen, in denen jedoch nicht zufällig mehrheitlich Frauen beschäftigt sind 125, ist ein gesellschaftlicher Weg, Fürsorge zu gewährleisten. Dieser Weg wird in den europäischen Ländern unterschiedlich stark begangen wird. Tendenziell gilt: Je größer die soziale Ungleichheit in der Gesellschaft ausgeprägt ist, umso häufiger wird ein weiterer Weg beschritten: Hausangestellte oder informelle Haushaltshilfen werden in die wohlhabenden Familien und Haushalte (wieder) geholt126, um so Fürsor125 Viele Studien haben gezeigt, dass sich die Frauenerwerbstätigkeit immer stärker im Bereich der verbraucherorientierten Dienstleistungen bewegt, so dass sich die Erhöhung der Erwerbsquote der Frauen und die Ausdehnung der Beschäftigung in diesen Dienstleistungen gegenseitig bedingen (vgl. Häußermann/Siebel 1995, 186; Wagner 2003). 126 In den verschiedenen europäischen Ländern arbeiteten um die Wende zum 20. Jahrhundert etwa ein Drittel der erwerbstätigen Frauen in den Haushalten, eine Beschäftigung, die bis auf geringfügige Reste nach dem Zweiten Weltkrieg verringert worden

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ge zu gewährleisten. Auf eine erlebte Aporie, familienbezogene fürsorgliche Tätigkeiten und berufliche Tätigkeiten zu vereinbaren, verweist demgegenüber die in Deutschland (und anderswo) verbreitete Praxis, überhaupt keine Familien zu gründen. Auf jeden Fall ist die Vereinbarkeit voraussetzungsvoll. Berufsförmig erbrachte Dienstleistungen sind an den Wünschen der Kunden oder Klienten orientiert. Das sollte um so mehr gelten, wenn die Klienten im Falle von personennahen Dienstleistungen solche Personen sind, die als Kranke, Pflegebedürftige oder als kleine Kinder von diesen Dienstleistungen unmittelbar abhängig sind. Je stärker sich die Dienstleistenden auf die individuellen Bedürfnisse derer, die auf ihre beruflich organisierte Fürsorge angewiesen sind, einlassen, um so weniger können sie sich darauf verlassen, dass sie selbst ihre nicht beruflich organisierten Fürsorgeverantwortlichkeiten und -verpflichtungen in kulturell normierten Zeiten, z.B. an allgemeinen Feiertagen, wahrnehmen können. Je weniger sie sich umgekehrt auf die individuellen Bedürfnisse ihrer Klienten einlassen, um so geringer und unangemessener ist die Qualität ihrer Dienstleistungen, denn was für die Fürsorgegebenden Gegenstand ihrer Berufstätigkeit ist, ist für die Fürsorgeempfangenden die unmittelbare Gestaltung ihres alltäglichen Lebens.127 Arbeitsvertrag und fürsorgliche Praxis stehen in einem komplexen Spannungsverhältnis zueinander. Dort, wo fürsorgliche Praxis im Rahmen einer beruflichen Tätigkeit Gegenstand eines Arbeitsvertrags128 ist, kann sich – mit Blick auf zeitliche Verfügbarkeit und persönliches Engagement über das auch in anderen beruflichen Tätigkeiten vorhandene Maß hinaus – ein Spannungsverhältnis aufbauen zwischen moralischer Verantwortlichkeit sowie Verpflichtung gegenüber Fürsorgeempfängern auf der einen Seite und Zuneigung sowie Verantwortlichkeit gegenüber war, gemäß einer Statistik der Internationalen Arbeitsorganisation von 1943, die von Esping-Andersen 1995, S.55 benannt wird. 127 Wie problematisch und menschenunwürdig unter bestimmten Umständen Fürsorgetätigkeiten gehandhabt werden können, zeigen Aussagen und Befunde aus Pflegeeinrichtungen, siehe dazu Senghaas-Knobloch/Kumbruck (2008) i.E. 128 Oder in anderen Beschäftigungsformen, beispielsweise im Rahmen eines Kauf- oder Werkvertrags.

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Menschen in außerberuflichen Fürsorgebeziehungen auf der anderen Seite. Dieses Spannungsverhältnis erinnert daran, dass Reichweite und Imperative der Erwerbsarbeit begrenzt bleiben müssen, um fürsorgliche Praxis in ihren verschiedenen Formen gewährleisten zu können. In einer Zeit, in der auf die politische Gemeinschaften gleichzeitig mehr konkrete, unabweisbare Fürsorgetätigkeiten zukommen und Frauen ihr selbstverständliches Recht auf Teilhabe am Erwerbsarbeitsmarkt wahrnehmen, könnte daher die Anerkennung der pluralen fürsorglichen Praxis zum Fokus von politischen Energien für eine sozial nachhaltige Gestaltung der Dienstleistungsgesellschaft werden (vgl. Eckart 2000). Die Arbeitsforschung muss sich darüber im Klaren sein, dass sie nur einen Realitätsausschnitt betrachtet, wenn sie Fürsorgetätigkeiten als Arbeit analysiert. Nur dann ist es ihr möglich, das strukturelle Dilemma zu erkennen und nach guten Lösungsmöglichkeiten zu suchen. Denn fürsorgliche Praxis ist mehr als Arbeit. Ihre teilweise Integration in den warenförmigen ökonomischen Leistungsaustausch kann dem Gemeinwohl und dem Wohl der Einzelnen dienen, wenn es gelingt, den Druck, den die bezahlte Beschäftigung im ökonomischen Leistungstausch auf fürsorgliche Praxis im Familienlebenkontext ausübt, zu reduzieren und gleichzeitig eigene Kriterien für Qualität in den vermarkteten fürsorgebezogenen Dienstleistungen zu entwickeln und gegen anders gerichtete Markttendenzen aufrecht zu erhalten (vgl. Badgett/Volbre 1999; Lewis 1997). Dies ist eine der zentralen Zukunftsaufgaben für eine an demokratischer Gleichstellung, sozialer Nachhaltigkeit (und bürgerschaftlichem Engagement) interessierte Arbeitsforschung.

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Grenzverwischungen in der postfordistischen Arbeitswelt

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Grenzverwischungen in der postfordistischen Arbeitswelt als Herausforderung für das feministische politische Projekt

Zu den großen Veränderungen am Ende des 20. und zu Beginn des 21. Jahrhunderts gehört der Strukturwandel der Erwerbsarbeit. Grundzüge des ökonomisch-sozialen Entwicklungspfads reifer Industriegesellschaften, der von der französischen Regulations-Schule nach dem Autobauer Henry Ford als Fordismus bezeichnet worden ist, sind im Wandel begriffen. Dieser Wandel wird in der öffentlichen Debatte sowohl analytisch als auch konstruktiv politisch aus verschiedenen Perspektiven thematisiert. Für das feministische Denken provoziert dieser Wandel Fragen hinsichtlich seiner politischen Beurteilung, denn lange Zeit richtete sich die Kritik gegen die im Fordismus eingeschriebene Geschlechterhierarchie. Angesichts des fundamentalen Wandels der industriegesellschaftlichen in eine postindustriegesellschaftliche Konfiguration muss sich feministisches Denken auch in den Debatten über eine Ablösung der Arbeitsgesellschaft durch eine Tätigkeitsgesellschaft verorten, also eine Gesellschaft, die – über Erwerbsarbeit hinaus – das gesamte Spektrum menschlicher Tätigkeiten zu würdigen weiß. Dabei ist es unausweichlich, dass sich feministisches Denken noch einmal mit dem Stellenwert auseinandersetzt, der Erwerbsarbeit im feministischen Projekt zugesprochen wurde. Angeleitet sind die folgenden Überlegungen von Hannah Arendts Auffassungen zum Spektrum menschlicher Tätigkeiten sowie von Arendts Auffassungen über den öffentlichen Raum. Frauen und ihre Lebenswelt finden allerdings in Arendts Theorie des politischen Handelns nur Erwähnung, werden nicht wirklich thematisiert. Benhabib (1996, XXXIII) scheut sich daher nicht, von einer Geschlechtsblindheit in Arendts Abhandlungen

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zu sprechen. Aber so wie von Benhabib wird auch hier die Auffassung vertreten, dass feministisches Denken in einen Dialog mit Arendts Denken treten sollte, weil Arendt uns den Blick für das Phänomen politischen Handelns schärft. „Was uns bevorsteht, ist die Aussicht auf eine Arbeitsgesellschaft, der die Arbeit ausgegangen ist, also die einzige Tätigkeit, auf die sie sich noch versteht. Was könnte verhängnisvoller sein?“ – so klagte Arendt (1992, S.12) – im Vorwort zu ihrem Werk The Human Condition (deutsch: Vita Activa oder Vom tätigen Leben) aus dem Jahre 1958. Sie hatte dabei ein Bild der amerikanischen Gesellschaft vor Augen, in der zum einen das gesamte Tätigkeitsspektrum ihrer Mitglieder unter dem Gesichtspunkt ökonomischer Existenzsicherung eingeebnet schien und gleichzeitig die Entwicklung von Automatisierungstechniken eine Situation absehbar machten, in der die Mühen und Anstrengungen menschlicher Arbeit ganz und gar überflüssig werden könnten. Arendt richtete ihr kritisches Verdikt gegen eine Entwicklung, in der Denkweisen und Haltungen, die für den von ihr charakterisierten Tätigkeitsbereich des Arbeitens typisch sind, schließlich das gesamte Denken und Handeln in einem Gemeinwesen durchdringen und beherrschen: Jobdenken und Verkennung der Besonderheiten der verschiedenen Tätigkeitsbereiche. Ihrer großen Distanz zu Sozialpolitik ist wohl geschuldet, dass sie zudem ernsthaft mit der Aussicht rechnete, die Angelegenheiten des Wirtschaftens und der ökonomischen Existenzsicherung könnten und würden zu Angelegenheiten einer der Politik entzogenen Verwaltung bzw. technischer Rationalität werden und dort auch tatsächlich ihre angemessene Behandlung erfahren. Ihre Kritik richtet sich gegen die Verkennung genuin politischen Handelns, dem sie höchste Bedeutung zumaß, das sie sich aber gerade nicht auf soziale und ökonomische Angelegenheiten bezogen vorstellen konnte. Diese Auffassung ist insbesondere darin begründet, dass für Arendt Pluralität und damit die Einzigartigkeit der je einzelnen Person zu den Grundbedingungen der Menschen gehören. Pluralität und Einzigartigkeit der Menschen werden aber – so betont Arendt – nur sichtbar, wenn sie in den Blick genommen werden. Sie geraten aus dem Blick oder wer-

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den durch solche Perspektiven verstellt, in denen die Handlungsweisen der Menschen aus einer sehr großen zeitlichen Entfernung oder auf sehr große Menschenmengen gerichtet werden. Dann erscheinen die einzelnen nur noch als Elemente eines übergeordneten Trends oder als Funktionsträger eines Systems. Ihr Tun erscheint als berechenbar. Die menschlichste aller Tätigkeiten ist im Dreiklang des tätigen Lebens – so Arendt – deshalb das Sprechen und Handeln, weil diese die Menschen aufeinander in all ihrer Pluralität und Einzigartigkeit verweisen, während die Tätigkeit des Arbeitens mit der Grundbedingung des organischen Lebensprozesses selbst und die Tätigkeit des Herstellens mit der Grundbedingung der Weltlichkeit, als „Angewiesenheit menschlicher Existenz auf Gegenständlichkeit und Objektivität“ (Arendt 1992, S.14), korrespondieren. Für Hannah Arendt ist Sprechen und Handeln mit dem Vermögen der Menschen verbunden, sich politisch zu Angelegenheiten ihres Gemeinwesens zu äußern und es zu gestalten. Welche Themen könnten aber überhaupt noch auf der politischen Agenda erscheinen, wenn ökonomische und soziale Angelegenheiten ausgeschlossen wären, weil sie gar nicht in die politische Sphäre gehören? Diese Frage ist von verschiedenen Seiten kritisch an Arendt gerichtet worden. Es ist aber m.E. möglich, an Arendts Emphase für genuines politisches Handeln festzuhalten, ohne ihrer Einschätzung eines inhaltlich apolitischen Charakters des ökonomisch-gesellschaftlichen Bereichs zu folgen: Wenn gefragt wird, in welcher Weise die Verhältnisse in der ökonomischen und sozialen Sphäre auf die Chancen Einfluss nehmen, dass menschliches Vermögen zu sprechen und zu handeln zur Entfaltung kommt, dann kann Arendts Wertschätzung gefolgt und mit Hilfe einer kritischen Analyse der Verhältnisse in der sozialen und ökonomischen Sphäre ein politisches Projekt zur Überwindung entsprechender Hemmnisse formuliert werden. Arendt selbst hat entsprechende Überlegungen im Zusammenhang mit den Zielen und Organisationsformen der Arbeiterbewegung angestellt. In der Gründung von Arbeiterräten zu verschiedenen Epochen sah sie Assoziationsformen, die rein partikuläre Interessen zu transzendieren vermochten und insofern genuin politisch waren (Arendt 1992, S.270). Man muss diese Einschätzung der Arbeiterräte nicht teilen, um doch

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Fürsorgliche Praxis in einer Tätigkeitsgesellschaft

Arendts Auffassung zustimmen zu können, dass aus politischen Bewegungen, die aus der Kritik an Lebensverhältnissen marginalisierter Gruppierungen eines Gemeinwesens erwachsen, politische Projekte und politische Handlungsweisen entstehen können, die eine partikuläre Interessensicht transzendieren und auf die Verfassung und Verfassungswirklichkeit des Gemeinwesens gerichtet sind. Ein solcher Blick aufs Ganze zeichnet auch das politische Projekt feministischen Denkens aus. Es richtet sich auf den vielfältig erhobenen Befund hierarchischer Geschlechterverhältnisse, in denen Frauen aufgrund ihrer Zugehörigkeit zum weiblichen Geschlecht Diskriminierungen und Benachteiligungen erfahren. Die Beachtung dieser Befunde, ja diese Befunde selbst wurden unter anderem dadurch ermöglicht, dass seit der Epoche der Aufklärung Ungleichbehandlung nicht mehr einfach nur hingenommen wird, sondern begründungspflichtig ist. Genau dies schuf auch die Basis für politische Forderungen und die sukzessive Einbeziehung und – in vielen hochentwickelten Ländern auch – für eine immerhin rechtlich weitgediehene Gleichstellung der ursprünglich von vollen bürgerschaftlichen Anrechten ausgeschlossenen gesellschaftlichen Gruppierungen, von Besitzlosen, Lohnarbeitern, Frauen, und endlich auch von verheirateten Frauen, als staatsbürgerlichen Mitgliedern. Jede Diskriminierung aufgrund der Zugehörigkeit zum weiblichen Geschlecht – und anderer Diskriminierungsmerkmale – verlangt seitdem nach Veränderung.129 Im Kern geht es bei dem feministischen Projekt um Thematisierung, Kritik und Überwindung von Strukturen, in denen Frauen nach wie vor Würde, Gleichachtung und gleiche Entfaltungschancen verweigert werden (siehe dazu u.a. Gerhard 1990 und Nagl-Docekal 1999). Im Fokus der Kritik stehen gesellschaftliche Konstruktionen geschlechtsspezifischer Arbeitsteilung und die mit ihr einhergehende Geringschätzung der den Frauen teils zugewiesenen, teils überlassenen Tätigkeiten.

129 Diese Problematik wird seit einigen Jahren von feministischen Sozial- und Politikwissenschaftlerinnen unter dem Konzept einer Neubestimmung von „Citizenship“ bzw. vollen Bürgerrechten aufgenommen. Siehe z.B. Lister 1997; 2003 2nd ed.

Grenzverwischungen in der postfordistischen Arbeitswelt

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Nun scheinen neuere Entwicklungen in Ökonomie und Erwerbswelt die industriegesellschaftlich geschaffenen Trennwände zwischen dem häuslichen Privatbereich und der betrieblichen Arbeit für den Markt einzureißen. Welche Bedeutung haben diese Entwicklungen für das feministische Projekt? Wie sind sie im Lichte von Arendts Hervorhebung der Tätigkeit des politischen Handelns zu bewerten? Zur Erörterung dieser Frage werden zunächst die zentralen Entwicklungslinien in der Erwerbsarbeitswelt aufgezeigt und in ihrer Relevanz für Frauen erörtert. Der darauffolgende Teil skizziert kurz einige politische Visionen und Konzepte, die in der Debatte sind und sich auf eine grundlegende Veränderung der alten Erwerbsarbeitsgesellschaft hin zu einer „Tätigkeitsgesellschaft“ beziehen und fragt nach ihren Implikationen für das Geschlechterverhältnis. An einigen dieser neuen Konzepte ist aus feministischer Sicht heftige Kritik geübt worden. Da die feministische Kritik großen Wert auf die Sphäre der Erwerbsarbeit legt, befasst sich der daran anschließende Teil mit dem Stellenwert, den Erwerbsarbeit im feministischen Projekt einnimmt und fragt, welche Bedeutung Tätigkeiten im feministischen Projekt zukommt, die nicht der Erwerbssphäre zugehören. Eine abschließende Erörterung dient der Reflexion über die Bedeutung existenzieller Angewiesenheit als Grundgegebenheit und Ausgangspunkt für Politik in feministischer Perspektive.

1.

Phänomene postfordistischer Entstandardisierung und Grenzverwischungen

Der fordistische Entwicklungspfad beruhte auf einem Akkumulationsregime, in dem sich eine ständige Produktivitätssteigerung in der industriellen Massenproduktion mit einem wachsenden Massenkonsum verbindet, der dadurch ermöglicht wird, dass immer mehr Menschen als abhängig Beschäftigte in das Erwerbsarbeitsleben einbezogen werden und das wachsende Lohneinkommen zu einer wachsenden Nachfrage an Massenproduktionsgütern transformiert wird. Die Folgewirkungen einer neuen Basistechnologie (wie der Mikroelektronik und der mit ihr ver-

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bundenen Techniken) für Wertschöpfung, Beschäftigung und politische Gestaltungsaufgaben einer so organisierten Industriegesellschaft ist von Daniel Bell schon 1973 unter der Perspektive der postindustriellen Gesellschaft (deutsch: Bell 1979) und 1982 in dem von Friedrichs und Schaff (1982) an den Club of Rome herausgegebenen Bericht „Auf Gedeih und Verderb“ (im englischen Original: „For Better or for Worse“) thematisiert worden. In diesen Bänden werden bereits all jene Problempunkte angesprochen, die an der Wende zum 21. Jahrhundert eine Breitenwirkung entfaltet haben: Entwicklung und Probleme der internationalen Arbeitsteilung (heute sagen wir: Globalisierung), strukturelle Arbeitslosigkeit, neue Qualifikationsanforderungen und subjektive Sinngebungsprobleme. Seit den 1990er Jahren ist die öffentliche Debatte von Analysen, Strategien, Konzeptionen und Visionen der Neustrukturierung des Erwerbsarbeitslebens beherrscht. Eine besondere Wegesmarke nahm darin zunächst die vergleichende Untersuchung der Automobilindustrie von Womack u.a. ein, die – wie der Begriff Fordismus schon assoziiert – bei der Herausbildung des Entwicklungswegs reifer Industriegesellschaften eine besondere Rolle gespielt hat. Womack, Jones and Roos (1991) weisen nach, dass die industrielle großbürokratische Arbeitsorganisation, die das 20. Jahrhundert geprägt hat, gegenüber neuen Konzepten der Arbeitsorganisation ihre Wettbewerbsfähigkeit eingebüßt hat. Die neuen Zauberwörter lauten: Flexibilität und Schlankheit. Beide sind mit einer veränderten Auffassung über die beste ökonomische Nutzung von Arbeitskraft, oder wie seit den 1990er Jahren stattdessen eher gesagt wird: der menschlichen Ressourcen, verbunden. Während für die fordistisch orientierte Arbeitsorganisation eine klare Trennung von planender und ausführender Arbeit zentral war, wird das Gewicht in den neueren Unternehmenskonzeptionen und Managementstrategien darauf gelegt, Verantwortlichkeiten für das Arbeitsergebnis – sei es Produkt, sei es Dienstleistung – möglichst weitgehend an die Beschäftigten zurückzugeben. Es geht nicht mehr um die detaillierte Kontrolle der einzelnen Arbeitsvollzüge bei den Beschäftigten, sondern um die Nutzung menschlicher Stärken wie Kreativität, Improvisationstalent und Lernvermögen angesichts der Vielfalt unvorhersehbarer Situationen bei der Bearbeitung von Aufträgen in fest-

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gesetzten Zeiträumen. Die neuen Managementstrategien setzen bei den Stärken der Menschen an, statt wie bisher die Schwächen mit Hilfe von Kontrolle und Technik möglichst einzudämmen (siehe auch Reichwald 1992). Neben der Arbeitsorganisation ändern sich auch die Unternehmensverfassungen. Technische Möglichkeiten zur Telearbeit und Telekooperation wurden auch Mitte der 1980er Jahre schon in Zukunftsszenarien bewertet, ohne dass sie damals einen tatsächlich nennenswerten Anteil am realen Geschehen hatten (z. B. Huber 1987). Aber Ende der 1990er Jahre verbanden sich die Tendenzen zur Dezentralisierung von Unternehmen (Sauer 2005) mit neuen Beschäftigungsformen jenseits des klassischen abhängigen Beschäftigungsstatus in der Industriegesellschaft. Erstmals wurde in der Bundesrepublik Deutschland wieder ein Anstieg der selbständigen und freiberuflichen Existenzen statistisch verzeichnet,130 die in vorangegangenen Jahrzehnten vor allem durch die Verkleinerung des Agrarsektors stark verringert worden waren (siehe Trautwein-Kalms 1999, S.53). Existenzgründungen auf Basis der informationsund kommunikationstechnologiebasierten (sogenannten neuen) Ökonomie gewannen im Zusammenhang mit neuen börsennotierten Finanzierungen hohe Publizität. Entstandardisierung und Grenzverwischungen zwischen Erwerbsarbeit und anderen Lebenssphären beziehen sich auf den Beschäftigtenstatus, den Arbeitsort, die Arbeitszeit und die persönliche Arbeitshaltung. Sie betreffen Frauen anders als Männer. Mit Blick auf den Beschäftigtenstatus nehmen verschiedene Formen zu, die nicht dem arbeitsrechtlichen Ideal unbefristeter vollzeitlicher Beschäftigung im Arbeitnehmerstatus131 mit all seinen Pflichten und Schutzrechten entsprechen. Der Anteil dieser anderen Formen z. B. als freie Mitarbeiter, feste freie Mitarbeiter, Auftragnehmer usw. erhöht sich 130 Allerdings sind die Kriterien, die dieser Statistik zugrunde liegen, umstritten, zumal verschiedene sozialstaatliche Regelungen an den Status der Selbständigkeit bzw. abhängigen Beschäftigung gebunden sind (siehe Bellmann/Dostal 1998, S.42 ff.). Grundlegend zu Telearbeit siehe Schulz/Staiger 1993. 131 Zur Ablösung des von Mückenberger beschriebenen „Normalarbeitsverhältnis“ siehe seine Ausführungen in: Matthies u.a. 1994, S. 248 ff.

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gerade in qualifizierten Berufsbereichen, z. B. in den Medien (siehe Bellmann/Dostal 1998). Im April 2004 gab es in Deutschland 3,85 Millionen Selbständige; das war über eine drei Viertel Million mehr als 1991, vor allem aufgrund der Zunahme Alleinselbständiger (Datenreport 2006, S.94). Gut zwei Fünftel der Selbständigen in Westdeutschland waren 1997 Frauen. Besonders in Freien Berufen wächst der Anteil der Frauen, vor allem in der Gruppe der Publizisten und Künstler. Etablierte freie Berufe haben zum Teil eigene Formen der Sozialversicherung. Für die freien Mitarbeiterinnen mit Berater- oder Werkverträgen z. B. in der ITBranche gilt das allerdings nicht (siehe Trautwein-Kalms 1999, S.54 f). Gerade hoch qualifizierte Frauen sehen immer häufiger in der Selbständigkeit eine Chance, ihre Kompetenzen in der Marktwirtschaft zu verwerten (zum Journalismus siehe Gottschall 1999; Gottschall/Henninger 2005). Nicht selten verschaffen sie sich durch diesen Status auch eine Selbstbestimmung über Ort und Zeit ihres Einsatzes und damit verbesserte Möglichkeiten, familiäre Verpflichtungen mit beruflichen Aufgaben zu vereinbaren. Die Fähigkeit, sich schnell auf verschiedenste Anforderungen ein- und umstellen zu können, haben viele Frauen schon immer praktiziert, beispielsweise im – heute stark reduzierten Status – mithelfender Familienangehöriger in bäuerlichen Betrieben und in Handwerksbetrieben. Die Grenzverwischungen und Entstandardisierungen stellen in dieser Hinsicht also für Frauen keine ähnlich neue Herausforderung wie für Männer dar. Dennoch können sie alltäglich zu Kraftproben vor allem für Frauen werden, insbesondere unter Bedingungen prekärer Selbständigkeit. Die neue Bedeutung, die den Dienstleistungen in der postindustriellen Gesellschaft zukommt, verstärkt auch die technischen Möglichkeiten zur Relativierung des ortsfesten Betriebs. Moderne Vernetzungstechniken erlauben die Bearbeitung von Kundenaufträgen beim Kunden selbst, auf dem Weg zum Kunden oder auch in dezentralisierten Serviceeinrichtungen der Unternehmen, sei es in klassischen Dienstleistungsbranchen, wie zum Beispiel in der Versicherungsbranche, oder in industriebezogenen Dienstleistungen, wie zum Beispiel in Forschung und Entwicklung, und in der Softwareindustrie. Auch der häusliche Privatbereich kann durch die

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Möglichkeiten zur Telearbeit und Telekooperation zum Arbeitsort werden, eine Erscheinung, die – anders als lange Zeit befürchtet – seltener mit monotonen Arbeitsaufgaben als relativ häufig mit qualifiziert-anspruchsvollen verbunden ist. Inwieweit Telearbeit und Telekooperation eine berufliche Chance für Frauen darstellen, ist oft diskutiert worden. Viel seltener werden Möglichkeiten diskutiert, durch „individuelle Telearbeit für Männer“ neue Geschlechterrollen zu entwickeln (Katz/Duell 1990; Geideck/ Hammel 1997). Tatsächlich zeigt sich, dass der Arbeitsplatz zuhause häufig den Anstoß für eine veränderte Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern gibt (Hegner u.a. 1989, S.206 ff.; Boland Ahrentzen 1990). Grenzverwischungen des Arbeitsortes gehen oft mit einer Entstandardisierung von Arbeitszeiten zusammen. Dabei sind nicht so sehr Überstunden, Schicht- und Wochenendarbeit gemeint, die allerdings auch zunehmen, sondern individuelle Variationen von Teilzeitarbeit und die Variabilisierung der Arbeitszeit durch Zeitkontenmodelle (Hielscher 2000; Haipeter/Lehndorff 2004) und Vertrauensarbeitszeit (Klein-Schneider 2007). Diese Formen der Entstandardisierung dessen, was als Ideal der wöchentlichen und jährlichen Normalarbeitszeit galt, werden zu Grenzverwischungen zwischen Erwerbsarbeitszeit und Privatzeit, wenn der ortsfeste Betrieb ohnehin schon nicht mehr die Hauptbedeutung für eine effektive und effiziente Arbeitserfüllung spielt. Hier wachsen die Anforderungen an ein neues individuelles Zeitmanagement. Das neu geforderte Vermögen eines individuellen Zeitmanagements, das im Rahmen des fordistisch geprägten industriellen Zeitarrangements keine Bedeutung hatte, ist wiederum für Frauen – anders als für Männer – keine prinzipiell neue Anforderung. Die alltägliche Lebensführung vieler Frauen stand und steht unter entsprechenden Selbstverpflichtungen (siehe z.B. Born u.a. 1996). Die Ausdehnung und Verstärkung entsprechender Anforderungen, die von den neuen Trends der Marktökonomie ausgehen, machen jedoch die Bewältigung der Situation keineswegs leichter. Der Koordinationsaufwand, meist von Frauen getragen, nimmt zu. 132 132 Schutz und Unterstützung sind hier allein von einem Fundament allgemeingültiger Arbeitszeitregeln zu erwarten, wie beispielsweise von der weitgehenden Erhaltung des freien Sonntags. Zum Konzept des Zeitwohlstands siehe Rinderspacher 2002.

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Postfordistische Grenzverwischungen zeigen sich auch im Bereich der geforderten und eingenommenen Haltung zur Arbeit. Auch wenn eine rein instrumentelle Haltung von Arbeitern zur Produktionsarbeit in der Industrie nie den Verbreitungsgrad hatte, der von der industriesoziologischen Konstruktion unterstellt wurde133, so galt doch im Fordismus eine gewissermaßen distanzierte und zur klaren Grenzziehung fähige Arbeitshaltung der Beschäftigten als normal. Mit der postfordistischen Anforderung an alle Beschäftigten, mit zu denken und mit verantwortlich zu sein, ist eine solche Grenzziehung für die einzelnen nicht mehr ohne weiteres möglich (vgl. dazu Senghaas-Knobloch/Nagler/Dohms 1997, S. 110 ff.). Baethge beschreibt die Veränderungen als zunehmende „normative Subjektivierung“ des Arbeitsprozesses und hebt als Antriebsfaktor dazu auch die Ausweitung der weiblichen Erwerbstätigkeit hervor (Baethge 1991, S.14, Fn. 9). Die Tendenz zu „normativer Subjektivierung“ ist nach Baethge in den zunehmenden Fähigkeiten und Neigungen zu „sinnvollen Tätigkeiten“ verankert, so dass in der Weiterentwicklung zur Dienstleistungsgesellschaft „das Verwischen der Grenzen zunehmend Bedeutung (erhält), da immer mehr Tätigkeiten sowohl als Erwerbsarbeit als auch als unbezahlte Selbsttätigkeit figurieren“ (Baethge 1991, S.18). Baethge stellte entsprechend die Frage, ob abhängige Arbeit überhaupt noch generell als heteronome Tätigkeit zu begreifen sei. Die Frage nach der Zuordnung von Heteronomie und Autonomie ist für die industriesoziologisch angeleitete gesellschaftstheoretische Debatte ein klassischer Topos. Während die beschriebenen Entstandardisierungen und Grenzverwischungen zum Gegenstand von positiv ausgemalten Visionen für eine qualitative Verbesserung des Erwerbsarbeitslebens wurden (Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften 1996), sind sie umgekehrt von industriesoziologischer Seite zum Gegenstand von Kritik und Befürchtungen geworden, in denen die mehr oder minder sublime Unterordnung der arbeitenden Menschen unter ökonomische Zwänge in Gestalt der Selbstdisziplinierung und einer „rationalistischen Lebensführung“ im Sinne eines Verbürgerlichungstheorems (Voß 1994, 133 Zur Kritik an den entsprechenden industriesoziologischen Positionen siehe Knapp 1981 sowie Volmerg/Senghaas-Knobloch/Leithäuser 1986.

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S.288 f.) hervorgehoben oder auf Widersprüche von „fremdorganisierter Selbstorganisation“ (Pongratz/Voß 1997) bzw. die Widersprüchlichkeit des „befreiten Subjekts als homo oeconomicus“ (Moldaschl 1999) hingewiesen wird. Implizit wird in solchen Bewertungen postfordistischer Tendenzen die bisher dominante fordistische Arbeitsorganisation in ein eher positives Licht gerückt und darüber hinaus auch ihre geschlechtsneutrale Geltungskraft unterstellt. Demgegenüber bleibt festzuhalten, dass die idealtypischen Muster der (in Auflösung befindlichen) fordistischen Arbeitsgesellschaft für die Lebensführung vieler Frauen nie zutrafen, während sie umgekehrt immer Erfahrungen mit den Grenzverwischungen hatten, die für die gegenwärtige postfordistische Entwicklung typisch sind. Das Verhältnis von Autonomie und Heteronomie im Tätigkeitsspektrum der einzelnen ist damit aber noch nicht geklärt. Dieses Verhältnis wird in den Ansätzen thematisiert, die sich mit einer Neukonzeptualisierung und Neubewertung des Tätigkeitsspektrums in der hochentwickelten postfordistischen Gesellschaft auseinandersetzen.134

2.

Konzeptionen zur gesellschaftlichen Neubewertung von Tätigkeiten

In den diversen wissenschaftlichen und politischen Debatten, die sich mit der Frage der Neubewertung des über die Erwerbsarbeit hinausgehenden gesamten Spektrums von Tätigkeiten befassen, lassen sich vier verschiedene Argumentationsstränge identifizieren, die sich sowohl mit Blick auf die dem eigenen Konzept zugrunde liegende Problemdiagnose wie auch mit Blick auf die Strategien und Maßnahmen unterscheiden: Orientierungen an individueller Selbstverwirklichung, an Wohlstand, an Wohlfahrt und am Gemeinwesen. 134 Zur Kritik des Taylorismus-Fordismus aus der Erlebnisperspektive von Beschäftigten in der industriellen Produktion siehe Senghaas-Knobloch 1999 sowie Senghaas-Knobloch/Nagler 2000. Zur Diskussion der verschiedenen Vorschläge zur Neubewertung des Tätigkeitsspektrums vgl. Senghaas-Knobloch 2001.

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Auf dem Gedanken der Überwindung entfremdeter Arbeit als Hauptproblem durch Hilfe zur Selbstverwirklichung beruht das Konzept des „New Work“, das Frithjof Bergman (1997) seit den 1980er Jahren zunächst in den USA, später auch in der Bundesrepublik verfolgte. Angesichts drohender Massenentlassungen begann er zunächst in den USA damit, finanzielle Hilfe von Unternehmen, Kommunen und den Einzelstaaten bzw. der Zentralregierung dafür zu gewinnen, Belegschaftsmitglieder nicht zu entlassen, sondern über einen bestimmten Zeitraum (z.B. ein halbes Jahr), darin zu unterstützen, die persönlichen Talente aufzuspüren und in potentiell tragfähige Geschäftsideen zu übersetzen. Als Grundidee für eine individuelle Zukunftsplanung gilt eine dreigliedrige Aufteilung des persönlichen Zeitbudgets in einen Teil, der Eigenarbeit und Eigenversorgung auf möglichst hohem technischen Niveau vorsieht, in einen zweiten Teil üblicher Lohnarbeit und in einen dritten Teil, in dem es darum geht, das eigene Talent aufzuspüren und das auszubauen, zu dem sich jemand wirklich berufen sieht. Institutionelle Rahmenbedingungen sozialstaatlicher Art werden nicht thematisiert. Ebenso wenig untersucht Bergmann, inwieweit Männer und Frauen von seinem Konzept verschieden betroffen sind. Der für Eigenarbeit und Eigenversorgung vorgesehene Zeit- bzw. Tätigkeitsanteil hat in der Lebensführung vieler Frauen nach wie vor ein traditionsbestimmtes Fundament, wenn er auch durch die Ausdehnung der Warenwelt für jüngere Generationen an Bedeutung eingebüßt hat. Neu ist mit Blick auf sie in diesem Ansatz die Ermutigung, die eigenen Talente aufzuspüren, zu entfalten und gegebenenfalls in eine bezahlte Berufstätigkeit einzubringen. Ein neues ökonomisches Wohlstandsmodell hatten Giarini und Liedtke in ihrem Bericht an den Club of Rome von 1997 (Employment Dilemma and the Future of Work) als Antwort auf den klassischen, als obsolet erachteten Begriff produktiver Arbeit vorgelegt. Sie bemühen sich darum, den aus der Industriegesellschaft stammenden Begriff der produktiven Arbeit angesichts einer neuen dienstleistungszentrierten Ökonomie neu zu fassen. Sie bezeichnen ihr Konzept als „neue Vollbeschäftigung“ und schlagen dazu eine Politikkonzeption vor, in der alle Menschen im Alter von 18 bis 78 obligatorisch zum System der Erwerbsarbeit in unterschied-

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licher Weise beitragen (Giarini/Liedtke 1997, S.236). Alle jene, die sich zeitweilig oder permanent (nicht berücksichtigt wird zeitweilige Krankheit) nicht in der Lage sehen, in hochqualifizierten und anspruchsvollen Aufgabenbereichen ökonomisch tätig zu sein, sollen für 20 Stunden in der Woche Tätigkeiten zugewiesen werden, die vom Staat organisiert werden, der ihnen im Gegenzug eine ökonomische Grundsicherung garantiert. Während diese erste „Schicht“ von produktiver Arbeit hochgradig staatlich reguliert ist, sollen im Konzept von Giarini/Liedtke in der darüberliegenden zweiten „Schicht“ von Arbeit möglichst ungehindert Markgesetze gelten. Darüber hinaus verweisen die Autoren auf eine dritte „Schicht“ freiwilliger Tätigkeiten, die unbezahlt erbracht werden. Giarini/Liedtke denken hier beispielsweise an ehrenamtliche Mitglieder von Ausschüssen und Vereinen. Sie haben aber auch die unentgoltenen Tätigkeiten in gesundheitlichen, sozialen, kulturellen oder politischen Bereichen der Wirtschaft im Sinn (Giarini/Liedtke 1998, S. 245). Frauen kommen bei Giarini/Liedtke explizit mit Blick auf jene Gruppen vor, die sich aus verschiedenen Gründen motiviert sehen mögen, keine der anspruchsvollen Aufgaben der zweiten Schicht, also der Marktökonomie, wahrzunehmen und daher verpflichtet werden sollen, Arbeit der ersten Schicht anzunehmen. Neben Frauen mit kleinen Kindern werden hier auch Jugendliche und ältere Menschen genannt. Das Muttersein wird in dieser Argumentation also in eine Reihe mit anderen Phasen im Lebenszyklus gestellt, ohne anzuerkennen, dass Elternschaft beide Geschlechter betrifft und das Verweilen in Schicht 1 in dem Lebensalter, in dem Elternschaft auftritt, aller Wahrscheinlichkeit ein schwerwiegendes Hemmnis dafür ist, jemals in der 2. Schicht Fuß zu fassen.135 Während im Modell der „neuen Vollbeschäftigung“ von Giarini/Liedtke staatliche Geldtransferleistungen also an die Pflicht gebunden sind, ein Zeitbudget von etwa 20 Stunden in der Woche für staatlich organisierte Arbeitsaufgaben einzusetzen, sieht das Konzept des Bürgergeldes eine staatliche Transferleistung vor, die eine an keine Bedingungen als den Bürgerstatus gebundene Existenzsicherung garantiert. In diesem 135 Auf Kritikpunkte, wie die an der Zwangsbeschäftigung soll hier nur hingewiesen werden.

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Konzept, das beispielsweise von Claus Offe (1993) vertreten wurde, wird die Erwerbsarbeit im Verhältnis zu anderen „nützlichen Tätigkeiten“ radikal relativiert. Dabei soll in diesem Konzept das Bürgergeld als Mittel zur Erhöhung der Chancen für individuelle Optionen der Lebensgestaltung dienen. Ausdrücklich möchte Offe eine Situation überwinden, die durch gruppenspezifische Diskriminierung charakterisiert ist (Offe 1993, S.230). Dies unterscheidet diesen Ansatz grundlegend von jenem der Autoren des Berichts an den Club of Rome. In anderer Hinsicht haben beide Ansätze eine gemeinsame Problemdiagnose, nämlich jene, dass es nicht ausreicht, Wohlstand und Wohlfahrt allein im Bereich der „monetisierten“ Wirtschaft zu messen. Ein garantiertes „angemessenes Grundeinkommen“ zusammen mit bestimmten Arrangements einer negativen Einkommenssteuer soll bei Offe soziale Sicherung universalisieren und damit aus dem Zwang einer an Erwerbsarbeit gebundenen Biographie lösen. Im Hintergrund steht die Auffassung, dass freiwillige Nichterwerbstätigkeit – damit sind explizit auch Frauen in bestimmten Lebensphasen angesprochen – in der Regel mit der Aufnahme nicht marktförmiger „nützlicher Tätigkeiten“ einhergeht, die es zu fördern gilt. Ähnlich hält Gorz (1994) es für keineswegs wünschenswert, alle nützlichen Tätigkeiten in die formale Marktökonomie einzugliedern. Gorz sieht vor allem die Autonomie der Menschen sowie den inneren Wert und Charakter bestimmter Tätigkeiten in Gefahr, wenn diese in den gesellschaftlichen Leistungsaustausch einer „ökonomisch rationalen Arbeit“ (Gorz 1994, S.195 f.) funktionalistisch einbezogen werden, so beispielsweise die Fürsorge der Mütter für ihre Kinder. Offe beurteilt demgegenüber – unabhängig von der Frage, ob dies wünschenswert sein kann – diese Einbeziehung als unrealistisch und strebt Wohlfahrtsgewinne für alle durch den institutionellen Ausbau nicht formaler Tauschökonomie und Eigenarbeit an. Sind diese Konzeptionen geeignet, hierarchische Geschlechterverhältnisse zu überwinden? Einige Feministinnen (siehe z.B. Klammer/Klenner 1999; Stolz-Willig 1999) bezweifeln das; sie sehen auf dem Arbeitsmarkt und in der Öffentlichkeit die alten hierarchischen Verhältnisse kaum erschüttert. Daher bestreiten sie, dass in entsprechenden Konzepten mehr individuelle Optionen für Frauen enthalten sind.

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Auch in der Konzeption eines neuen Gesellschaftsvertrags, so wie ihn beispielsweise Ralf Dahrendorf (1992, S.245 ff.) konzipiert hat, kommt einem unbedingt garantierten Grundeinkommen die Aufgabe zu, ein soziales Anrecht als „Teil des Bürgerstatus“ festzuschreiben (Dahrendorf 1992, S.267). „Der erfüllte Bürgerstatus“ und „die Regeln der politischen Ordnung, die den gewaltlosen Wechsel garantieren“ (Dahrendorf 1992, S.270) bilden für Dahrendorf den Rahmen bzw. das Fundament für die Entfaltung der Bürgergesellschaft. Dahrendorf geht es darum, „allen jene Chancen der Teilnahme an der politischen Gemeinschaft, am (Arbeits-) Markt und am Leben der Bürgergesellschaft zu sichern, die gleichsam den gemeinsamen Fußboden bilden, auf dem alle stehen, so weit auch manche sich über ihn hinaus erheben mögen dank ihres Erfolgs oder Glücks im sozialen Konkurrenzkampf.“ (Dahrendorf 1992, S.265) Dahrendorf übersieht nicht, dass die Arbeitsgesellschaft, so wie sie sich seit der Industrialisierung herausgebildet hat, noch immer die Lebensverhältnisse und die Selbstachtung von Menschen bestimmt, insofern möchte auch er denen, deren Chancen für einen Zutritt zum Arbeitsmarkt gering geworden sind, verbesserte Möglichkeiten zur bürgerschaftlichen Integration schaffen. Dazu möchte er jenen, die nach wie vor keinen Zugang zum Arbeitsmarkt haben, ein universales bürgerliches Anrecht auf ein garantiertes Grundeinkommen verschaffen. Von zentraler Bedeutung ist für ihn die Ermöglichung von bürgerschaftlichem Engagement, das empfindlich ist für die Verletzung von Grundsätzen der freien Bürgergesellschaft, und entsprechend initiativ wird: „Es gibt genug zu tun in dieser unvollkommenen Welt. Etwas tun, heißt selbst etwas tun, in freier Assoziation mit anderen. Es führt zur bunten Welt der freiwilligen Verbände und Organisationen, dann auch zu den autonomen Institutionen. Es führt also zur Bürgergesellschaft. Sie ist das Medium des Lebens mit Sinn und Bedeutung, der erfüllten Freiheit.“ (Dahrendorf 1992, S.279). Bei Dahrendorf steht im Mittelpunkt die Ermutigung – und materielle Absicherung – zum Tätigsein für Belange des Gemeinwesens als freier Bürgergesellschaft. Unterschiedliche Ausgangspunkte von Männern und Frauen für solch ein Tätigsein werden allerdings von ihm nicht thematisiert. Offensichtlich nicht gemeint ist die Fülle der unentgeltlichen Frau-

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enbetätigung im Betreuungs- und Pflegebereich für Angehörige; anders ist es mit Aufgaben, die nicht unmittelbar im privaten Raum erfüllt werden und schon in die von Dahrendorf hervorgehobene Welt der „freiwilligen Verbände, Organisationen und autonomen Institutionen“ hinausragen. Vorliegende Untersuchungen zum breiten Feld eines entsprechenden Engagements zeigen, dass sich sowohl Frauen als auch (immer noch weit mehr) Männer in hohem Maße beteiligen, wobei Frauen vor allem in sozialen Diensten und gesundheitsbezogenen Aktivitäten tätig sind. Auffällig ist, dass auch hier weniger Frauen als Männer in Entscheidungspositionen zu finden sind. Ein weiterer Ansatz, der von Ulrich Beck 1998 in die Debatte geworfen wurde und im Rahmen einer eigenen politischen Verwendung durch die Bayerisch-Sächsische Zukunftskommission prominent geworden ist, versucht die Idee des Bürgereinkommens mit der Förderung bürgerschaftlichen Engagements zu verbinden.136 Der Vorschlag lautete, „Themen wie Bildung, Umwelt, Gesundheit, Sterbehilfe, Betreuung von Obdachlosen, Asylbewerbern, Lernschwachen sowie Kunst- und Kultur zum Gegenstand selbstorganisierter, grundfinanzierter Bürgerarbeit unter der Regie eines ‚Gemeinwohlunternehmers’“ zu machen (Beck 1998, S.331). Seit den vier Hartz-Gesetzen, in denen der Vorrang der Erwerbsarbeit und eine entsprechende Pflicht verankert worden ist, ist die Debatte um eine Tätigkeitsgesellschaft nahezu erloschen. Politisch gestritten wird allein noch um verschiedene Konzepte eines Grundeinkommens. Allen vorgestellten Konzeptionen zur Neubewertung des Tätigkeitsspektrums gemeinsam war aber eine Relativierung der in der industriellen Arbeitsgesellschaft zum Dreh- und Angelpunkt gewordenen Erwerbsarbeit, insbesondere der abhängigen Erwerbsarbeit: geringer bei Giarini/Liedtke und Bergmann, stärker bei Beck, Offe, Gorz und Dahrendorf. Genau diese Relativierung hatte den verschiedenen Konzeptionen auch Kritik und 136 Das von Ulrich Beck in den gewerkschaftlichen Monatsheften dargestellte Konzept ist nicht gleichzusetzen mit der Art und Weise, wie es in der Kommission für Zukunftsfragen der Freistaaten Bayern und Sachsen dargestellt ist. Die Kommission nutzt die Idee der Bürgerarbeit im Sinne eines Anreizes zum Rückzug vom Arbeitsmarkt. Beck will dagegen „Bürgergeld“ und „Bürgerarbeit“ zur Förderung verschütteter Kreativität für das demokratische Gemeinwohl einsetzen.

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Abweisung von feministischer Seite eingebracht. Mehr oder minder ironisch ist von Feministinnen konstatiert worden, dass just in dem Augenblick, da Frauen nach dem materiellen Status und dem gesellschaftlichen Prestige von Erwerbsarbeit greifen, der Wert und die Bedeutung von Erwerbsarbeit demontiert werde (siehe dazu beispielsweise Nickel 1999, S.10 f.). Gegenüber Konzepten, den Stellenwert von Erwerbsarbeit einzugrenzen und freiwilliges bürgerschaftliches Engagement zu befördern, wird eingewandt, dass es sich nur um den durchsichtigen Versuch handele, Frauen in die bewährte Rolle der Ehrenamtlichen zurückzudrängen bzw. den Ausbau von sozialen Dienstleistungen, die zu einem wichtigen Erwerbsarbeitsfeld von Frauen geworden sind, zu blockieren, wenn nicht gar einen Rückbau anzustreben. Die Kritik wird also getragen von der Befürchtung, Frauen könnten durch die öffentliche Förderung bürgerschaftlichen Engagements mit dem Köder eines – im besten Fall nur das Existenzminimum sichernden – Bürgergeldes aus dem Erwerbsarbeitsleben bzw. guten Positionen darin verdrängt werden (sollen). Wie ist diese hohe Wertschätzung der Erwerbsarbeit von Frauen im feministischen Denken begründet und wie passt sie zur ebenso deutlichen feministischen Kritik an der Nichtanerkennung und Geringschätzung der von Frauen verübten informellen Tätigkeiten?

3.

Die Bedeutung von Erwerbsarbeit im feministischen Projekt

Das Thema Erwerbsarbeit hatte in allen Teilen der Frauenbewegung eine besondere Rolle gespielt. In der sozialistischen Traditionslinie ist Erwerbsarbeit das Feld der Emanzipation, da – so z. B. Menschik – „Frauen nur durch ihren Eintritt in das Erwerbsleben, d. h. durch die Durchbrechung ihrer Isolation in den Haushalten und die Teilnahme am gesellschaftlichen Produktionsprozess, gesellschaftliche Erfahrungen sammeln können, nimmt diese Arbeit eine Beziehung an zwischen der (wachsenden) Erwerbstätigkeit der Frauen und ihrer möglichen Emanzipation, d. h. Heraustreten aus der sie diskriminierenden Einschätzung und Selbsteinschätzung“ (Menschik 1971, S.8). Emanzipation wird von Gleichberechti-

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gung abgehoben, in der es um die „Gewährung von Berufsrechten und freiheiten“ (Menschik 1971, S.9) gehe, während es sich bei der Emanzipation um die Befreiung von einer doppelten Abhängigkeit handele, vom Mann und vom Kapital..., so dass die Proletarierin „ihre volle Emanzipation letztlich nur in einer sozialistischen Gesellschaft erreichen“ (könne) (Menschik 1971, S.11). Gemäß der marxistischen Konzeption kann „die Emanzipation der Frau nur innerhalb der Emanzipation der kapitalistischen Gesellschaft zum Sozialismus erfolgen“ und „die Frage der Frauenemanzipation (ist) nur ein Nebenwiderspruch innerhalb des Hauptwiderspruchs von Kapital und Arbeit“ (Menschik 1971, S.10). In der marxistischen Tradition ist nur die Sphäre der gesellschaftlichen Produktion geeignet, Menschen – also auch den Frauen – zum richtigen Bewusstseinsstand zu verhelfen. Eine andere Bedeutung hatte und hat der Zugang zur Erwerbsarbeit demgegenüber in den Teilen der Frauenbewegung, denen es in erster Linie um die Überwindung der Geschlechtsdiskriminierung von Frauen geht und die die Behauptung vom „Nebenwiderspruch“ scharf ablehnen. Ein nichtdiskriminierender Zugang zu beruflicher Arbeit und Erwerbsarbeit im allgemeinen heißt hier zunächst einmal nichts anderes als die Selbstverständlichkeit rechtsstaatlicher Gleichstellung. Die Argumentation richtet sich gegen Regulierungen und institutionelle Arrangements aller Art, die einen gleichen Zugang von Frauen und Männern zum Erwerbsarbeitsleben verhindern. Die Betonung liegt auf der Einbeziehung von Frauen, was immer auch dies praktisch für die Gestaltung des Erwerbsarbeitslebens heißen mag. Dabei steht der Zugang zum Erwerbsarbeitsleben für den Zugang zu einer individuellen ökonomischen Existenzsicherung, unabhängig von familialen und ehelichen Strukturen, die für Frauen von persönlicher Abhängigkeit geprägt sind. Die prinzipielle Möglichkeit zu einer individuellen ökonomischen Existenzsicherung ist in den letzten Jahrzehnten des 20. Jahrhunderts weit über feministisches Denken hinaus zu einer Selbstverständlichkeit geworden und aus den Lebensentwürfen junger Frauen nicht mehr wegzudenken. Lebensplanung als „ein Element der Alltagspraxis Erwachsener“ (Geissler/Oechsle 1996, S.13) findet heute in einem Prozess der Modernisierung statt, der die Veränderung von Struk-

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turen im Erwerbsarbeitsleben ebenso umfasst wie die Veränderung von Leitbildern, Wünschen und Entwürfen der Frauen. Dass die neue Selbstverständlichkeit gleichwohl in der Praxis mit Diskriminierungs- und Unrechtserfahrungen verbunden ist, trägt wohl dazu bei, dass der Zugang zu und die Beteiligung am Erwerbsarbeitsleben für Frauen besondere subjektive Bedeutungen erhält, die dem Erwerbsarbeitsleben im feministischen Denken eine so hervorragende Position zuteilen. Diese besonderen Bedeutungen lassen sich gut an der Äußerung einer Montagearbeiterin ablesen, die 1980 in einer Gruppendiskussion erzählte, wie es ihr während einer dreiwöchigen Krankheit zuhause ergangen ist: „Dies Alleinesein, das macht mich auch verrückt. Dann ist es schön, was Ihr eben schon so sagtet, so unter Menschen sein. Das ist man gewöhnt. Wenn man auf einmal so von der Welt abgeschnitten wird, und so ganz allein, das ist nicht schön“ (Volmerg/Senghaas-Knobloch/Leithäuser 1986, S.123).

Erwerbsarbeit war und ist für Frauen auch unter restriktiven Arbeitsbedingungen mehr als eine Quelle für Geld, so bedeutsam dies Geld gerade auch für Frauen sein mag. Aus der Perspektive erlebter häuslicher Isolation wird die Erwerbsarbeit in der Fabrik zum Platz „in der Welt“, wo man „unter Menschen“ ist. Zuhause hat man Angehörige; in der Welt ist man unter Menschen. Die kollegialen Beziehungen sind durch familiäre Beziehungen nicht zu ersetzen. Der Ort der Erwerbsarbeit bekommt dabei im Gegenlicht zur häuslichen Sphäre den Charakter der Öffentlichkeit. Diese Einschätzung findet sich auch in feministisch-theoretischen Konzeptionen. Was aber heißt hier Öffentlichkeit? Eine Klärung dieser Frage ist entscheidend für eine Beurteilung der gesellschaftspolitischen Neuorientierung auch in feministischer Perspektive. Erwerbsarbeit ist die Quelle der Erfahrung, am gesellschaftlichen Austausch von Leistungen in öffentlich anerkannter Weise teilzuhaben. Der Leistungsaustausch im Rahmen von Erwerbsarbeit ist durch vertragsförmige Rahmenbedingungen reguliert. Das vertraglich fixierte Medium für Anerkennung in dieser Sphäre ist vor allem Geld. Trotz aller Erkenntnis, dass Geld allein keineswegs dem Verlangen nach Anerken-

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nung im Arbeitsleben Rechnung tragen kann (Senghaas-Knobloch 1999), bleibt die Tatsache, dass das Austauschmedium Geld von zentraler Bedeutung ist, bestehen. Geld eröffnet als Tauschmittel Freiheitsspielräume, die von direkten, nicht mediatisierten Formen des Leistungstauschs nicht eingeholt werden können. Die Qualitäten des Öffentlichen im Erwerbsarbeitsleben beziehen sich auf den Markt als Austauschsphäre. Hannah Arendt beschreibt den Tauschmarkt als Ort, wo „Gegenstände überhaupt, ob sie nun Arbeits- oder Herstellungsprodukte, Gebrauchsdinge oder Konsumgüter sind, ob sie den Lebensbedarf decken oder den höheren Bedürfnissen dienen sollen – zu so etwas wie Werten werden. Ihr Wert existiert nur in ‚der Vorstellung’ der anderen, sofern diese sich als Wertschätzung öffentlich äußern kann, wozu es wiederum eines öffentlichen Bereiches bedarf, in dem Dinge als Waren erscheinen.“ (Arendt 1992, S.151). Analog bekommt nur die Arbeitskraft, die auf dem Markt erscheint, insoweit also in die Öffentlichkeit tritt, einen Wert zugewiesen, einen Tauschwert. Die Beteiligung an Erwerbsarbeit eröffnet demnach die Möglichkeit, in einer Sphäre sich zu beteiligen, in der Werte durch gesellschaftlichen Austausch allererst konstituiert werden. Arbeitsprodukte und Tätigkeiten bekommen einen gesellschaftlich anerkannten Wert, wenn ihr Austausch marktförmig organisiert ist. Bei diesen Arbeitsprodukten und Tätigkeiten kann es sich um die hocharbeitsteilige Produktion von Automobilen oder um Kraftfahrzeugreparatur und -wartung handeln. Es kann sich um die Herstellung von Mahlzeiten, Unterstützung bei der Körper- und Schönheitspflege oder um die Betreuung von Schülern bei der Hausaufgabenerledigung handeln. Was immer in den gesellschaftlichen Austauschprozess einbezogen ist, wird als Produkt oder Tätigkeit mit einem Wert versehen, und zwar weitgehend unabhängig von der Art oder dem Typ eines Produkts oder einer Tätigkeit. Diese Einbeziehung in den Zusammenhang gesellschaftlicher Wertkonstitution prägt den Erlebnishorizont. Die in den Markt integrierte Tätigkeit als entlohnte Tätigkeit genießt Anerkennung als Beitrag im Rahmen gesamtgesellschaftlicher Kooperation. Die Einbeziehung in die vertragsförmigen Rahmenbedingungen für den Leistungsaustausch schafft grundsätzliche Möglich-

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keiten, die persönlichen Beiträge in ein Verhältnis zu den Beiträgen der anderen zu setzen, also auch geforderte oder erwartete Leistungen zu begrenzen. Die Teilnahme am Leistungsaustausch in nicht privaten Zusammenhängen bedeutet damit die Einbeziehung in eine Art Marktöffentlichkeit sowohl auf betrieblicher als auch auf gesamtgesellschaftlicher Ebene. „Wert“ – so Hannah Arendt – „ist eine Eigenschaft, die kein Gegenstand innerhalb des privaten Bereichs besitzen oder erwerben kann, aber die ihm automatisch zuwächst, sobald er in die Öffentlichkeit tritt.“ (Arendt 1992, S.151). Dieser Marktwert hat nun aber, das hebt Arendt mit John Locke besonders hervor, mit dem inneren Wert, also der Qualität einer Tätigkeit oder eines Produkts, nichts zu tun. Der Marktwert ändert sich mit veränderten Marktverhältnissen. Der innere Wert, die Qualität, verändert sich dagegen einzig durch eine Veränderung des Gegenstands oder des Tuns. Einen absoluten Maßstab – so betont Arendt – gibt es nicht. Dieser Unterschied zwischen Wert und Qualität ist besonders in einer postfordistischen Dienstleistungsgesellschaft von Bedeutung. In der Frauenerwerbstätigkeit spielen personennahe soziale Dienstleistungen eine besondere Rolle. Deren Wert erweist sich im Entgelt als öffentlichem Medium. Aber auch die Qualität der Dienstleistungen wird nicht an internen Merkmalen, sondern an der Zufriedenheit des Kunden mit der Qualität abgelesen. Ob Angehörige dagegen die empfangene Fürsorge und Pflege anerkennen und wertschätzen, ist eine private Angelegenheit der Familie. Wenn die Selbstachtung vom Tauschwert der eigenen Leistungen abhängt, ist die Beteiligung am Tauschmarkt unabdingbar. Kontos und Walser haben dies in ihrer Studie über Mütterarbeit mit den Worten einer Mutter formuliert: „Weil nur zählt, was Geld bringt“ (Kontos/Walser 1979). Der Stellenwert, den Erwerbsarbeit im feministischen Projekt einnimmt, ist also darin begründet, dass Erwerbsarbeit das Fenster zum öffentlich anerkannten gesellschaftlichen Leistungstausch aufstößt. Darüber hinaus gibt uns Hannnah Arendt Hinweise auf eine weitere Bedeutung von Öffentlichkeit, die mit der Erwerbsarbeit verbunden sein kann und auch in der zitierten Aussage der Arbeiterin enthalten ist: Erwerbs-

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arbeit war und ist mit einem Erfahrungsraum verbunden, in dem sich die Menschen – wie begrenzt auch immer – auf etwas Drittes beziehen: ein Produkt, eine Dienstleistung, ein Ding. In diesem Sinn schafft moderne Erwerbsarbeit – anders als der Privatraum der Antike, dem Arendt ihren phänomenologischen Begriff des Arbeitens entnahm, auch „Welt“, nämlich „insofern sie das uns Gemeinsame ist und als solches sich von dem unterscheidet, was uns privat zu eigen ist“ (Arendt 1992, S.52). Arendt hat mit Blick auf das Öffentliche zwei Phänomene unterschieden: Die „Gegenwart anderer, die sehen, was wir sehen, und hören, was wir hören, versichert uns der Realität der Welt“ (Arendt 1992, S.50). Benhabib nennt dies die anthropologische Dimension: Wir bedürfen der vielen Perspektiven der anderen, um einen Realitätssinn zu entwickeln.137 Das zweite Phänomen, das Arendt mit dem Begriff des Öffentlichen bezeichnet, ist die „Welt selbst, insofern sie uns gemeinsam ist“: die hergestellte „Welt als ein Gebilde von Menschenhand“ und als „Inbegriff aller nur zwischen Menschen spielender Angelegenheiten, die handgreiflich in der hergestellten Welt zum Vorschein kommen“ (Arendt 1992, S.52). Benhabib nennt dies die institutionenbezogene Dimension des Öffentlichen (Benhabib 1996, S.123ff.). Die Welt der Erwerbsarbeit ist allerdings in vieler Hinsicht und in vielen Fällen keineswegs so strukturiert, dass sie den Beschäftigten tatsächlich die Erfahrung der gemeinsamen Welt verschafft, in der sie mit ihrer besonderen Perspektive wahrgenommen und mit der eigenen Stimme gehört werden.138 Die Welt der Erwerbsarbeit ist also in dieser zweiten Bedeutung nur in sehr eingeschränkter Weise öffentlich und tatsächlich Welt in Arendts Bedeutung. Zwei Diskriminierungserfahrungen bleiben zudem trotz der neuen Selbstverständlichkeit der Erwerbsarbeit: die Erfahrung, dass Familienarbeiten von Frauen nicht in den gesellschaftlichen Leistungstausch einbezogen sind, also keinen Wert haben, und die Erfahrung, dass viele Erwerbstätigkeiten von Frauen einen geringeren Tauschwert aufweisen als die von Männern. Das erste Problem wurde historisch von der sozialisti137 Siehe auch Benhabib 1995, S. 97ff. 138 Wo immer dies aber durch reale Beteiligung doch der Fall ist, erleben die Beteiligten, wie sie ihre Beurteilung des gemeinsamen Dritten verändern. Siehe dazu Scherer 2000.

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schen Richtung der Frauenbewegung als unbedeutend erachtet und die Strategie darauf gerichtet, Tätigkeiten in öffentliche Einrichtungen auszulagern, seien es Großküchen, Kinderbetreuungseinrichtungen usw. In der Tat sind alle Tätigkeiten, bei denen wir uns – gemäß der erhellenden Unterscheidung von Kambartel (1993) – als Personen vertreten lassen können, weil diese Tätigkeiten nicht unmittelbar mit uns selbst zu tun haben (anders als zum Beispiel Bildung), im Prinzip auslagerungsfähig und damit auch kommerzialisierbar.139 Wie wünschenswert diese Entwicklung ist, ist auch unter Frauenpolitikerinnen und Feministinnen umstritten. Das hat damit zu tun, dass keineswegs für alle Frauen ausgemacht ist, dass sie sich beispielsweise – nach der Phase eines biologisch begründeten Mutterschutzes – bei der sozialen Betreuung ihrer Kinder weitgehend von anderen Personen vertreten lassen möchten. Wo aber eine derartige, in die Praxis umgesetzte Auffassung, zumindest zeitweilig in eigener Person für die Betreuung eines Kindes oder pflegebedürftiger Angehöriger zuständig zu sein, es unmöglich macht oder erschwert, zugleich auch die individuelle ökonomische Existenzsicherung durch Erwerbsarbeit zu sichern, stellt sich die sozialpolitische Frage der Kompensation. In der politischen Diskussion darüber finden sich zwei Konzepte: Das Konzept eines Lastenausgleichs, wie es in der bundesdeutschen Regelung für „Erziehungsgeld“ angelegt war, das aber nur einen kleinen Anteil der Existenzsicherung oder der möglichen Einkommensverluste abdeckt, und das Konzept des Lohnersatzes, wie seit Januar 2007 in Deutschland nach schwedischem Vorbild im Bundesgesetz für „Elterngeld/Elternzeit“ realisiert (zu Vorläuferideen siehe Stolz-Willig 1999, S.108; auch Schmid 2000). Ob Lastenausgleich oder Lohnersatz, beide Formen implizieren eine gesellschaftliche Anerkennung, dass eine Tätigkeit vorliegt, die – ob in Gestalt von Erwerbsarbeit (Pflegerin, Kindergärtnerin) oder in Gestalt von Familienarbeit erbracht – unabweisbar ist, zumindest wenn sich politische Gemeinwesen der Menschenwürde verpflichtet wissen, oder aber

139 Diese These entfalten Häußermann/Siebel 1995, S.175ff.

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diese Tätigkeit als notwendig zu erfüllende Funktion zum Gedeihen des Ganzen sehen.140 Der Zugang zur Erwerbsarbeit hat im feministischen Projekt die Aufgabe, Frauen vor persönlichen, ökonomisch bedingten Abhängigkeitsverhältnissen zu bewahren oder sie davon zu befreien. Die Aufnahme von Erwerbsarbeit soll dazu beitragen, den Horizont über Familienangelegenheiten hinaus zu erweitern und Frauen Gleichachtung und Wertschätzung verschaffen. Dieser Intention ist nichts entgegenzusetzen; allerdings schließt eine individuelle Teilhabe am öffentlichen Leistungsaustausch nicht ohne weiteres schon Teilhabe am öffentlich-politischen Handeln ein.

4.

Handeln im öffentlichen Raum und das politische Projekt feministischen Denkens

Zwar ist mit der Beteiligung am Erwerbsarbeitsmarkt in gewisser Weise auch ein Erscheinen in der Öffentlichkeit verbunden. Diese Art des Erscheinens in der Öffentlichkeit beschränkt sich aber auf die Anerkennung und Bewertung eines marktförmig organisierten Leistungsaustausches. Die besondere Tätigkeit des öffentlich-politischen Handelns zur Regelung gemeinsamer Angelegenheiten, die Arendt von den Tätigkeiten des Arbeitens und Herstellens unterscheidet, wird zwar in Konzepten für Bürgerrechte im Betrieb (organizational citizenship) (Müller-Jentsch 1994; Matthies u.a. 1994, S. 248 ff.) angestrebt, entspricht aber noch wenig der Realität. Gemäß Arendts Topologie hat jeder Typ menschlicher Tätigkeit seinen angemessenen Ort (Arendt 1992, S.70ff.). Hannah Arendts Topologie ist als „phänomenologischer Essentialismus“ (Benhabib 1996, S.123ff.) verschiedentlich kritisiert worden.141 Gegenüber Arendts topologischer Unterscheidung zwischen der Tätigkeit des Arbeitens (die weitgehend 140 Diese Argumentation ist in manchen Konzepten von Citizenship enthalten, die auf einer Theorie der Genderdifferenz aufbauen. 141 Benhabib 1996, fasst in ihrem Kapitel V die Einwände meisterlich zusammen.

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dem Privatraum zugeordnet ist), der Tätigkeit des Werkens (die nach Beendigung eines Werks des Marktplatzes bedarf) und der Tätigkeit des Handelns, die einer öffentlich-politischen Sphäre bedarf (siehe auch Arendts eigene Kurzdarstellung in Arendt 1998; Bluhm 1998), sind verschiedene Argumente zur Geltung gebracht worden. Sie stellen Hannah Arendts scharfe Unterscheidung zwischen privaten und sozialen Themen auf der einen Seite sowie politischen Themen auf der anderen Seite in Frage und verweisen darauf, dass Arendt selbst in ihrem Vortrag aus dem Jahre 1958 über die Krise in der Erziehung (Arendt 1994, S.255ff., besonders 268ff.) argumentiert, dass Kindererziehung als Sorge für das Kind zugleich Sorge für die Welt bedeute. Und sie verweisen darauf, dass mit der besonderen Hochachtung der Tätigkeit des politischen Handelns in der öffentlichen Sphäre, in der sich überwiegend Männer bewegen, eine Abwertung jenes Bereichs einhergeht, in dem besonders Frauen eher verborgen und mit geringer Wertschätzung agieren. Angesichts dieser Einwände hat Benhabib vorgeschlagen, Arendts Unterscheidung der Tätigkeiten als eine idealtypische Unterscheidung spezifischer Haltungen aufzufassen (Benhabib 1996, S.139ff.): eine Haltung der Anpassung an die Notwendigkeiten des Lebensprozesses (arbeiten), eine instrumentelle Haltung (herstellen) – auch gegenüber den Mitmenschen – und eine Haltung der Sorge für die gemeinsame Welt, die gemeinsamen politischen Angelegenheiten (handeln). Eine solche Lesart entspricht der betonten kommunikativen (Bickford 1996) bzw. narrativen (Benhabib 1996) Dimension des Handelns im Arendtschen Sinn. Und eine solche Lesart ermöglicht es, einen öffentlich-politischen Charakter auch der Tätigkeiten von Frauen in den Blick zu bekommen, die nicht in den hauptsächlich für Politik vorgesehenen institutionellen Arenen stattfinden: Initiativen für Nachbarschaftshilfe, kindergerechte Verkehrsführung oder auch zur Überwindung gewalttätiger Konflikte in der Gemeinde oder anderenorts.142 Ein öffentlicher Erscheinungsraum „entsteht, wo immer Menschen handelnd und sprechend miteinander umgehen; als solcher liegt er vor allen ausdrücklichen Staatsgründungen und Staats142 Eine solche Lesart entspricht auch dem „Libertären Existentialismus“, den Flores d’Arcais 1993 als Grundmoment von Arendts Denken entfaltet.

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formen, in die er jeweils gestaltet und organisiert wird.“ (Arendt 1992, S.193). Ein öffentlicher Erscheinungsraum ist also nicht an bestimmte soziohistorisch bedingte Institutionen gebunden, sondern entsteht, wo es für die Einzelnen möglich ist, sich Meinungen zu bilden und abzuwägen. Wer die eigene Meinung öffentlich vorbringt, beleuchtet sein Thema aus einer bestimmten Perspektive, damit es in den Wahrnehmungshorizont der anderen kommen kann. Die Möglichkeit, solche Haltungen im Rahmen der Erwerbsarbeit zum Tragen zu bringen, ist beschränkt. Die politische Dimension von Erwerbsarbeit wurde historisch immer an ihren Rahmenbedingungen und institutionellen Einbettungen festgemacht. Im Gemeinwesen bestehen demgegenüber verschiedene Ebenen, wo politische Haltungen entwickelt werden können. Bürgerschaftliches Engagement auf diesen verschiedenen Ebenen ist Handeln in Arendtschem Sinn. Das feministische Projekt, in dem es darum geht, hierarchische Geschlechterverhältnisse zu überwinden, Tätigkeiten von Frauen (und Männern) im privaten Bereich gesellschaftlicher Wertschätzung zuzuführen, aber auch politisches Handeln von Frauen im Sinne der öffentlichen Sorge für die Gestaltung der gemeinsamen Welt zu befördern oder allererst zu ermöglichen, darf sich also nicht umstandslos auf die Einbeziehung von Frauen in die Erwerbsarbeit konzentrieren. Vielmehr muss gefragt werden, welcher Ressourcen Frauen bedürfen, um die Fülle ihrer verschiedenen Perspektiven in die politische Gestaltung gemeinsamer Angelegenheiten einbringen zu können. Dazu gehören offenbar materielle Ressourcen; dazu gehören aber auch zeitliche Ressourcen. Betrachten wir unter diesem Gesichtspunkt noch einmal die Veränderungen der Erwerbsarbeitswelt und die verschiedenen Konzepte für die Überwindung der klassisch-industriellen Arbeitsgesellschaft. Erwächst den Frauen durch die Entstandardisierung des Beschäftigtenstatus eine neue materielle Grundlage zur individuellen ökonomischen Existenzsicherung? Das Bild ist gespalten. Auf hochqualifizierte Frauen kommen hier neue Chancen zu, allerdings gepaart mit der Notwendigkeit, klassische kollektive Schutzrechte für ArbeitnehmerInnen durch persönliche Verhandlungen und Arrangements ergänzen oder gar – im Fall der Alleinselbständigkeit – ersetzen zu müssen. Für viele entsteht daraus ein hohes

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Risiko. Schmid (2002) hat vier Bereiche von „Lebensrisiken“ identifiziert, die es durch geeignete Versicherungssysteme auszugleichen gilt: Arbeitsunfähigkeit mit Hilfe von Einkommensersatzlösungen; Arbeitslosigkeit mit Hilfe von Versicherungsleistungen, die das Einkommen trotz Arbeitslosigkeit auf Zeit stabil halten; Elternschaft, die im Falle reduzierter Erwerbstätigkeit auf einer Einkommensunterstützung aufbauen muss, und Bildung mit einer Unterstützung für den Erwerb von Befähigungen, um ein existenzsicherndes Einkommen durch marktmäßigen Leistungsaustausch zu erzielen. Die Tatsache, dass so sehr viel mehr Frauen als Männer geringfügig beschäftigt sind,143 mit all den damit verbundenen Einbußen an Schutzrechten, deutet darauf hin, dass bei der Pluralisierung von Beschäftigungsformen ohne entsprechende Neuregulierungen zur Absicherung gegen Einkommensrisiken im oben genannten Sinn von einer verbesserten materiell abgesicherten individuellen Existenzgrundlage nicht die Rede sein kann. Der Trend zur Entstandardisierung des Arbeitsortes und der Arbeitszeit kann als Chance für Frauen angesehen werden, ihre individuelle materielle Existenzgrundlage zu verbessern. Aber nur, wenn es Frauen gelingt, den Anforderungen, die ihnen im Erwerbsarbeitsleben entgegentreten, selbstbestimmte Grenzen entgegenzusetzen, kann eine verbesserte materielle Existenzsicherung auch zur Grundlage für politisches Handeln in Arendts Sinn werden, denn dafür sind zeitliche Ressourcen notwendig.144 Insbesondere Lebenssituationen, in denen nicht nur die individuelle materielle Existenzgrundlage im Berufsleben gesichert werden soll, sondern auch Aufgaben der Sorge für Kinder, Kranke und Alte wahrgenommen werden, werfen hier die entscheidenden Probleme auf. Alltägliche Fürsorgepraxis ist nach wie vor ein Feld, in dem sich hauptsächlich Frauen betätigen. Dass Praxis in diesem Feld nicht weniger als Erfahrungen in der Erwerbsarbeit geeignet ist, auch zu bürgerschaftlichem Engagement zu befähigen, ist z. B. von Tronto (2000) gezeigt worden. Aber es bedarf zeitlicher Ressourcen, damit sich Handeln im Sinne eines Engage143 Siehe dazu Gensior 1999, S.35 sowie oben S. 23 f. und S. 189 ff. 144 Zur geschlechtsspezifischen Zeitteilung als kritische Dimension einer feministischen Konzeption von Staatsbürgerschaft z.B. Lister 1997.

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ments für Angelegenheiten des Gemeinwesens wirklich entfalten kann. Von diesem Bedarf ausgehend entwickelt daher Fraser (1996) ihre Konzeption universeller Betreuungsarbeit als Referenzgröße für ein politisches Programm komplexer Gleichheit. Der frauenpolitische Slogan „Das Private ist politisch“ hatte immer zum Ziel, die von der Öffentlichkeit verborgenen Seiten privater Verhältnisse – Gewalt gegen Frauen und Kinder, Entwürdigung, Entmündigung – als politischen Skandel zu geißeln. Es ging darum, die Öffentlichkeit mit untragbaren Verhältnissen zu befassen, die inmitten ihres Gemeinwesens stattfinden und zur Gleichachtung der Geschlechter auf der Grundlage entsprechenden Rechts beizutragen. In einer zweiten Bedeutung ging es bei dem Slogan auch darum, die vielen nützlichen Tätigkeiten, die besonders von Frauen im Privatbereich erbracht werden, gesellschaftlich anzuerkennen. Kaum je ist die Idee vertreten worden, dass etwa mit dem Slogan gemeint sein könnte, der Privatbereich wäre selbst ein Ort für politisches Handeln. Und in der Tat, auch wenn ich anerkenne, dass im Privatbereich mit der Kindererziehung im Arendtschen Sinn ein Beitrag zur Erhaltung der „Welt“ geleistet wird, so kommt es doch politisch darauf an, in der Öffentlichkeit – in all ihren vielen neuen medialen Ausgestaltungen – Kindererziehung auf die Agenda145 in den vorgesehenen politischen Institutionen zu setzen, damit die Rahmenbedingungen für ein Welt erhaltendes Elternhandeln verbessert werden. Darüber hinaus gewinnt in einer alternden Gesellschaft die Pflegetätigkeit – in beruflicher und nichtberuflicher Form – an politischer Brisanz. Das politische Projekt feministischen Denkens kann inhaltlich anhand von drei Eckpfeilern umschrieben werden: Einbeziehung (Inklusion), Gleichheit als Differenzbejahung und fürsorgesensible Demokratie (Gerhard 1997; Lister 2003; Tronto 2000). „Wenn wir Fürsorgen so verstehen, dass damit in jeder Fürsorgebeziehung ein Gleichgewicht zwischen Abhängigkeit und Autonomie hergestellt werden soll, dann wird uns damit auch ein Urteilsverfahren an die Hand gegeben. Diese Urteile kön145 Dies ist in Deutschland seit 2005 mit einem Schlag durch das Vorhaben „Elterngeld“, aber auch die skandalösen Befunde vergleichender Untersuchungen zu Schulerfolg und zur Pflegesituation zustande gekommen.

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nen uns helfen, unsere privaten und vertrauten Fürsorgebeziehungen, unsere Fürsorgearbeit und auch unsere staatsbürgerlichen Fähigkeiten innerhalb demokratischer Staaten zu überdenken“, so Joan Tronto (2000, S.36f.) in ihrem Ansatz, Demokratie als fürsorgliche Praxis zu begreifen. Wenn es darauf ankommt – wie Arendt uns nahelegt – Pluralität und Einzigartigkeit der Menschen als „die grundsätzliche Bedingung des Handelns wie des Sprechens“ (Arendt 1992, S.164) anzuerkennen, und Arendts Gedanken folgen, dass „Menschen nicht etwa „von ungefähr in die Welt geworfen werden, sondern von Menschen in eine schon bestehende Menschenwelt geboren werden“ (Arendt 1992, S.174), also allem einzelnen Handeln „das Bezugsgewebe menschlicher Angelegenheiten“ schon vorausgeht (ebd.), dann wird es politisch unumgänglich, die Bedeutung psychophysischer Abhängigkeiten und von Fürsorgebeziehungen für das Leben der Einzelnen und für die politische Gestaltung des Gemeinwesens hervorzuheben. Darin liegt zugleich die Chance in der veränderten Welt der Erwerbsarbeit und jenen Konzepten, die mit einer Neubewertung bisher nicht anerkannter Tätigkeiten darauf antworten wollen: Die existentielle Angewiesenheit jedes Menschen auf die fürsorgliche Praxis anderer Menschen kann neu entdeckt werden. In der Phase des industriegesellschaftlichen Fordismus wurde diese conditio humana durch eine spezifische Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern in der industriegesellschaftlichen Familienstruktur eingekapselt. Als Gegenbild entwickelten Teile der Frauenbewegung ein Programm zur Auslagerung oder Formalisierung der Familienarbeit. Heute, in einer Situation großer Veränderungen in der Erwerbswelt, mit den Entstandardisierungen und Grenzverwischungen des Beschäftigtenstatus, des Arbeitsortes, der Arbeitszeit und der Haltung zur Arbeit ist es notwendig, Tatsachen der existentiellen Angewiesenheit erneut auf die politische Agenda zu setzen. Selbstverständlich ist Fürsorge nicht nur ein Gegenstand bürgerschaftlichen Engagements sondern beruflicher Tätigkeit und privater Fürsorge. Für die Beurteilung von Konzepten zu einer Tätigkeitsgesellschaft ist aber entscheidend, inwiefern dort berücksichtigt wird, dass alle Staatsbürger, auch diejenigen mit hohen Fürsorgeverpflichtungen unmittelbar konkre-

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ter Art, Ressourcen materieller und zeitlicher Art zur Verfügung bekommen, die es ihnen erlaubt, nicht nur unmittelbare Fürsorgeverpflichtungen gegenüber Angehörigen zu erfüllen, sondern auch das ihnen mögliche und gewünschte Maß eines fürsorglichen Handelns im weiteren Rahmen, eines politischen Handelns als bürgerschaftliches Engagement zu praktizieren. Im Vordergrund muss nicht mehr nur die gleichberechtigte und gleichgeachtete Teilhabe am Marktgeschehen stehen, sondern auch die Ressourcensicherung für eine Teilhabe am politischen Handeln, die es ermöglicht, die eigene Sicht auf die Beschaffenheit des Gemeinwesens öffentlich zur Geltung zu bringen. Was dazu gehört, weist – wie gezeigt – ein sehr viel breiteres Spektrum auf, als es der emphatische Begriff des politischen Handelns bei Arendt mit ihrem Bezug auf die antike Polis nahelegt. Das Spektrum reicht vom unmittelbaren Mittun in dem weiten Bereich bürgerschaftlicher Initiativen mit mehr oder minder formalen Strukturen und auf mehr oder minder formaler Basis bis hin zu der Neuinitiierung entsprechender Einrichtungen zwischen Staat und Markt, die heute mit dem Begriff des dritten Sektors bezeichnet werden.146 Es macht einen gewichtigen Unterschied aus, ob freiwilliges Engagement unter dem Gesichtspunkt neuer, Frauen einbeziehender Institutionenbildung für das Gemeinwesen betrachtet wird oder aber unter dem Gesichtspunkt mindergeschützter und gering geachteter veränderter Arbeitsformen (siehe dazu Priller/Zimmer 2000) bzw. billiger Funktionsverlagerung. Der Bedeutung von Handeln und Sprechen im öffentlichen Raum wird nur gerecht, wer die Veränderungen der Erwerbsarbeitswelt unter der Frage bewertet und mitgestaltet, welche Chancen dadurch für eine Erweiterung der bisher äußerst eingeschränkten Mitsprachemöglichkei146 Wie stark es auf die politische Perspektive ankommt, unter der Phänomene des freiwilligen Engagements beachtet werden, zeigt die Überschrift einer Broschüre des Bundesministeriums für Bildung und Forschung aus dem Jahre 2000 mit dem Titel: Informelle Ökonomie, Schattenwirtschaft und Zivilgesellschaft als Herausforderung für die europäische Sozialforschung, und dem Untertitel: Neue Herausforderung für Forschung und Politik im Spannungsfeld zwischen Schwarzarbeit, Eigenarbeit, Ehrenamt und drittem Sektor. Vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung 2000. Siehe auch Jütting 2003.

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ten innerhalb konkreter Organisationen und Betriebe für Frauen und Männer entstehen und welche Ressourcen dadurch extern für die frauenspezifische Erneuerung und Verallgemeinerung bürgerschaftlichen Engagements im Sinne einer fürsorgesensiblen Demokratie bereitgestellt werden. Nur in dieser Perspektive kann die politische Dimension des feministischen Projekts voll entfaltet werden.

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Grenzverwischungen in der postfordistischen Arbeitswelt

Teil IV Zur Methodik empirischer Arbeitsforschung

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Die Aufgabe der arbeitsbezogenen Soziolforschung

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Die analytische und die kommunikative Aufgabe der arbeitsbezogenen Sozialforschung

1.

Theorieinteresse und Gestaltungsauftrag

Die arbeitsbezogene Sozialforschung ist in den ersten Jahrzehnten des 20. Jahrhunderts, aber auch nach dem 2. Weltkrieg in der Bundesrepublik, in besonderer Weise in der Industrie- und Betriebssoziologie verankert gewesen, einer speziellen Soziologie, „die gleichwohl“ – wie Dahrendorf Ende der 1950er bzw. Anfang der 1960er Jahre konstatierte – „mit einem eigenen Anspruch auf verallgemeinernde Theoriebildung in einem Unterbereich der Soziologie“ (Dahrendorf 1962, S. 6) auftrat. Dahrendorf begriff die Kernproblematik der industrie- und betriebssoziologischen Analyse zum einen unter dem Aspekt der „Einheit und Integration industrieller Betriebe“ und zum anderen unter „dem ihrer inneren Spannungen und Konflikte“ (Dahrendorf 1962, S. 10), wobei für ihn der spezifisch „soziologische Ansatz zur Erforschung der Industrie und des Industriebetriebs“ in der „Konzentration auf die Strukturen sozialer Rollen und des Verhaltens der Menschen aufgrund der ihnen zugeordneten Rollen“ (Dahrendorf 1962, S. 107) lag. Zwar war es für Dahrendorf auch selbstverständlich, dass die soziologischen Forschungen zu den besonderen Problembereichen „Mensch und Technik“, „der Mensch in der mechanisierten Produktion“ oder „der Arbeiter und die Maschine“ nicht ohne weiteres von anderen, nichtsoziologischen Zugängen zum Arbeitsleben abgetrennt werden können, beispielsweise von Arbeitsphysiologie und Arbeitspsychologie. Nicht absehbar war jedoch für ihn, dass genau diese technikbezogenen Themen seit den 1970er und insbesondere in den 1980er Jahren ein Übergewicht über jene Fragen gewannen, die für ihn

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Zur Methodik empirischer Arbeitsforschung

unangefochten im Zentrum soziologischer Betrachtungsweise standen: Welches sind die Elemente, die einen Betrieb als sozialintegriertes System zusammenhalten? Und welches sind die Elemente, die den Betrieb zur gleichen Zeit zu einem „konfliktträchtigen Herrschafts- oder Zwangsverband“ (Dahrendorf 1962, S. 71) machen? Denn diese zentrale Doppelfrage an Organisationen des Arbeitslebens in der Industriegesellschaft benennt ja genau das, was die spezifisch sozialwissenschaftliche Betrachtungsweise des Betriebs ausmacht; sie bringt zugleich die klassische Kritik an dem reduktionistischen Ansatz zum Ausdruck, mit dem Frederick Winslow Taylor und Henry Ford zu Beginn des 20. Jahrhunderts Industriearbeit betrachteten. Mit dieser soziologischen Kritik einer sich wissenschaftlich gerierenden Managementlehre ging allerdings von Beginn an auch ein spezifisches wissenschaftstheoretisches Verständnis des Verhältnisses von soziologischer Theorie und Praxis zusammen. Max Webers Diktum147 aus dem Jahre 1908, dass es nicht darauf ankomme „wie die sozialen Verhältnisse in der Großindustrie zu ‚beurteilen’ seien ... sondern um ...“die sachliche und objektive Feststellung von Tatsachen und um die Ermittlung ihrer, in den Existenzbedingungen der Großindustrie und der Eigenart ihrer Arbeiter gelegenen, Gründe“ (Weber 1924, S. 2), hat in immer wieder erneuerten Auflagen zu Debatten über die wissenschaftstheoretische Selbstverortung der Soziologie – und insbesondere der arbeitsbezogenen Soziologie – geführt. Aber unabhängig vom wissenschaftstheoretischen Standort gab es kaum abweichende Auffassungen zu der bei Dahrendorf formulierten Position, dass es sich bei der Frage der Anwendung soziologischer Prinzipien auf Industrie und Betriebe nicht darum handele, „praktische Ratschläge und Lösungen vorzutragen“, sondern darum, „Theorien der systematischen Soziologie auf spezielle Tatbestände und Teilgebiete der gesellschaftlichen Wirklichkeit“ (Dahrendorf 1962, S.6) anzuwenden.

147 In seiner „methodischen Einleitung für die Erhebungen des Vereins für Sozialpolitik über Auslese und Anpassung (Berufswahlen und Berufsschicksal) der Arbeiterschaft der geschlossenen Großindustrie“.

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Eine neue Herausforderung dieser praxisabstinenten Haltung soziologischer Analyse stellte in den 1970er Jahren die Einrichtung des staatlichen Aktions- und Forschungsprogramms zur „Humanisierung des Arbeitslebens“ dar. Durch dieses sozialdemokratisch geprägte Programm, das erst im Jahre 1990 eine Umbenennung und deutliche Umakzentuierung erfuhr (Oehlke 1990), wurde der empirischen Sozialforschung und Industriesoziologie eine bis dahin in der Bundesrepublik nicht gekannte Förderung zuteil. Die dadurch ausgelösten Selbstverständigungsdebatten waren von der umstrittenen These bestimmt, dass die Arbeitsforschung in eine kapital- und in eine arbeitsorientierte Richtung getrennt und schon die Auffassung einer unparteilichen Position faktisch durch die Parteinahme für das Kapital bestimmt sei. Sozialwissenschaft, die an ihrem kritischen Anspruch festhalten wollte, könne die vom Programm zur Humanisierung des Arbeitslebens geforderte Praxisorientierung allein durch eine entsprechende Beratung der Arbeitnehmerseite umsetzen. Horst Kern (1979) plädierte in seiner neuen wissenschaftlichen Ortsbestimmung Ende der 1970er Jahre dafür, dass sich die Industriesoziologie theoretisch stärker mit Veränderungen der allgemeinen ökonomischen Situation zu befassen hätte, methodisch zu dem bis dahin gebrauchten standardisierten Einzelinterview auch Gruppendiskussionsverfahren hinzunehmen und die Umsetzung der erarbeiteten Ergebnisse durch die Einbeziehung von Betriebsräten, gewerkschaftlichen Vertrauensleuten und anderen Gewerkschaftsvertretern in die Untersuchung von Anbeginn an gewährleisten sollte. Getragen war dieses Plädoyer von dem Ziel einer „Wissenschaft im Dienste der arbeitenden Bevölkerung“ (Kern 1979, S. 235 ff.). Dabei wurde zwar ein Unbehagen daran formuliert, dass diejenigen, in deren Dienste man die eigene Wissenschaft stellen wollte, im Forschungsdesign in erster Linie als „Untersuchungsobjekte“ vorkamen, ein anderes Korrektiv als das der Hereinnahme von gewerkschaftlichen Repräsentanten schien allerdings undenkbar. Jene sozialwissenschaftlichen Ansätze – von Thorsrud bis Vilmar – die in allen Bereichen der Gesellschaft, so auch im Arbeitsleben, nach neuen Ansatzpunkten und Spielräumen für umfassende demokratische Einflussnahme und Beteiligung suchten, blieben dieser Betrachtungsweise suspekt. So kam das reiche

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Spektrum von programmatischen Entwürfen, Pilotprojekten und arbeitsbezogener Aktionsforschung – zumal in Norwegen – nicht in den Blick der bundesdeutschen institutionalisierten Industriesoziologie.148 Das gleiche galt für all jene Forschungsbemühungen, die vor dem Hintergrund eines gesellschaftspolitisch engagierten psychoanalytischen Interesses die Bedeutung der Subjektivität von Menschen im sozialen Geschehen in den Vordergrund zu rücken versuchten (vgl. dazu Horn 1979). Auch als in den 1980er Jahren weitere staatliche Forschungsförderungsprogramme beispielsweise in Nordrhein-Westfalen die sozialwissenschaftliche Beteiligung nicht nur an der Analyse, sondern auch an der Gestaltung von Arbeit und Technik vorsahen, gab es dafür in der Bundesrepublik zunächst Skepsis und Ablehnung.149 Allerdings trugen all diese praxisorientierten Forschungsprogramme dazu bei, dass sozialwissenschaftliche Kompetenz aufgebaut werden konnte. Die Wiederbesinnung auf genuin soziale Dimensionen des betrieblichen Geschehens in den 1980er Jahren – so in den soziologischen Konzepten der betrieblichen Sozialverfassung (Hildebrandt 1991), der betrieblichen Handlungskonstellation (Weltz/Lullies 1983) und der betrieblichen Sozialordnung (Kotthoff/Reindl 1991) sowie in dem sozialpsychologischen Konzept der betrieblichen Lebenswelt (Volmerg/Senghaas-Knobloch/Leithäuser 1986) – war auch von einem größeren Interesse an der Bedeutung von Subjektivität bzw. subjektiven Verarbeitungsformen formaler Arbeitsvorgaben bestimmt. Die in den 1950er Jahren schon diskutierte, zeitweilig vergessene und dann in den 1980er Jahren mit staatlichem Nachdruck einsetzende mikroelektronische bzw. informationstechnische Durchdringung aller Abteilungen in Industrieunternehmen und anderen Betrieben stellte die arbeitsbezogene empirische Forschung vor die theoretische Aufgabe, die empirisch höchst verschiedenen technisch induzierten Umstrukturierungen begreifbar zu machen. Dem vorherrschenden, an der Dominanz von Kontrolle – also in Dahrendorfs Worten: am Betrieb als konfliktträchtigen Herrschafts148 Siehe dazu die Bände von Vilmar 1973 sowie von Fricke und Fricke 1981, die in den 1970er und 1980er Jahren hauptsächlich kritisch, wenn überhaupt, rezipiert wurden. 149 Vgl. dazu die These von Lutz und Schultz-Wild 1986.

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und Zwangsverband – orientierten Paradigma wurde jetzt „Organisation als soziales System“ (Seltz/Mill/Hildebrandt 1986) entgegengesetzt. Hatte sich die Industriesoziologie und Organisationsforschung bisher an Max Webers Modell bürokratischer Herrschaft orientiert, wurde nun sein Begriff des „Einverständnishandelns“ wiederentdeckt (Schmidt 1986). Mit dem Konzept der Mikropolitik (Ortmann 1986) wurde insbesondere auf der Seite der Organisationsforschung statt eines dualen Interessenantagonismus die Vielfalt der Interessen, die im betrieblichen Alltag im Spiel sind, betont. Die hinter diesen neuen Interpretationskonzepten stehenden realen Veränderungen von Organisationskonzepten in den Betrieben wurden durch die neuen ökonomischen Rahmenbedingungen seit Ende der 1980er, Beginn der 1990er Jahre verstärkt. Die Rationalisierungskonzepte sahen – konträr zum tayloristisch-fordistischen Ansatz – jetzt eine Nutzung spezifisch menschlicher Stärken und nicht mehr die Zurückdrängung (vermeintlicher) Schwächen vor. Seit auch die Betriebe nicht nur aufgrund technischer Innovationen, sondern in direkter Absicht für die Reorganisation betrieblicher Arbeitsaufgaben sowie betrieblicher und überbetrieblicher Kooperationsbezüge einen Bedarf für sozialwissenschaftliches Wissen anmelden, sieht sich insbesondere die soziologische Arbeitsforschung vor die Frage gestellt, wie sie ihre praktische Wende konzeptualisieren soll. Eine wachsende Bedeutung nimmt in dieser Hinsicht die Beratungspraxis ein. Dabei geht es nicht mehr nur um die – noch in den Ausführungen von Kern einzig denkbare – Beratung von Gewerkschaften oder Vertrauensleuten – wenngleich diese durchaus auch gemeint ist – sondern vor allem um Organisationsberatung, die mit dem Management zusammenarbeiten muss (vgl. dazu beispielsweise Howaldt/Minssen 1996; Springer 1997; Howaldt 1997; Heinz/Kotthoff/Peter 2001; Franz/Howaldt/Jacobsen/Kopp 2003). Insbesondere soziologische Institute, die bisher eher aus staatlichen Mitteln Forschung betreiben konnten, sehen sich nun vor der Aufgabe, ihr professionelles Selbstverständnis angesichts möglicher Aufträge auch aus der Privatwirtschaft zu überdenken. Der Begriff der Beratung impliziert schon, dass sich das Praxisverständnis der etablierten Soziologie geändert haben mag. Die Frage ist auch auch, in welcher Weise For-

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Zur Methodik empirischer Arbeitsforschung

schung und neues soziologisches Praxisverständnis sich zueinander verhalten. Welche Ansätze für ein neues Forschungsverständnis zeichnen sich ab und welche Regeln finden sich darin für „die sachliche und objektive Feststellung von Tatsachen“, die Weber der Sozialwissenschaft anempfohlen hat?

2.

Forschungspraxis und Kommunikatives Handeln

Die Renaissance der Beachtung der sozialen Dimension betrieblichen Handelns hat sich sinnfälligerweise mit dem Versuch verbunden, die Bedeutung von Kommunikation in den konkurrierenden gesellschaftstheoretischen Ansätzen von Habermas und von Luhmann für die arbeitsbezogene Sozialforschung fruchtbar zu machen. Während die eigenwillige Rezeption von Luhmanns Systemtheorie besonders in industrie- und organisationssoziologischen Konzepten der Beratung eine Bedeutung gewonnen hat (vgl. dazu Howaldt 1997), ist die Theorie kommunikativen Handelns (Habermas 1981) vor allem mit Blick auf ein neues Forschungsverständnis aufgegriffen geworden. In der skandinavischen Aktionsforschung wird dementsprechend von einer „linguistischen Wende“ gesprochen (Gustavsen 1994). Gustavsen beschreibt, wie sich die Debatte über Industriedemokratie, die in Skandinavien schon in den 1960er Jahren aufgekommen war, auf das Ziel konzentrierte, dementsprechend angemessene Forschungsdesigns zu entwickeln. Zunächst hatte das Feldexperiment oder der Feldversuch, in dem auf Grundlage von Vereinbarungen der Sozialpartner neue Lösungen für Probleme der Arbeitsorganisation und Mitbestimmung ausprobiert wurden, die Methodik bestimmt. Vor dem Hintergrund der traditionellen Auffassung von Wissenschaft kam dabei allerdings nacheinander eine Reihe von Problemen in den Blickpunkt, deren Bearbeitung schließlich zur Bildung eines kommunikativ basierten Konzepts der Aktionsforschung führte. Das erste der Probleme betraf die Frage der methodischen Kontrolle, wie sie dem herkömmlichen Experiment entspricht. Dabei stellte sich heraus, dass Veränderungsprozesse in realen Organisationen umfassend

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ablaufen und nicht auf einzelne festgelegte Faktoren zu beschränken sind. Ein weiteres Problem war mit dem Status der Beschäftigten als Versuchspersonen verbunden. Es schien in den Feldexperimenten höchst problematisch, dass die erklärte demokratische Zielsetzung, insbesondere das Ziel der Mitbestimmung, allein unter der Leitung der Wissenschaft ohne Beachtung der eigenen Vorstellungen der Beschäftigten realisiert werden sollte. Als ein drittes Problem erwies sich die Frage der Verbreitung derjenigen Forschungsergebnisse, die zu einem befriedigenden Veränderungsprozess geführt hatten: Multiplikation schien schwer erreichbar. Und als vierte klärungsbedürftige Frage führt Gustavsen Legitimationsprobleme an: Wer sollte an der Festsetzung der gewünschten Ziele für die beabsichtigten Veränderungsprozesse beteiligt werden? Wie sollten die Wertvorstellungen der Beschäftigten Eingang finden? (Gustavsen 1994, S.32 ff.). Das Problem der Legitimität wissenschaftlicher Zielsetzung stellt sich insbesondere bei Forschungen, die explizit auf Veränderung zielen, unverhüllt. Wohin soll verändert werden? Wer in der Forschung Veränderung betrieb, bedurfte eines legitimationsfähigen Fundaments, auf dem die konkreten Probleme der Umsetzung angegangen werden konnten. Dieses Fundament wurde in der skandinavischen Aktionsforschung in der staatlichen Gesetzgebung gefunden, mit deren Hilfe nach und nach auch die industrielle Arbeitswelt demokratisiert werden sollte. Zuerst in Norwegen, dann in Schweden entwickelte sich auf Basis grundlegender Gesetze150 eine neue Forschungspraxis, die aufs engste mit dem Konzept des „demokratischen Dialogs“ verbunden ist.151 Diese Konzeption beruht auf der Auffassung, dass Sozialforschung in jedem Fall in einem Kommunikationsprozess steht, ob sie nun bestehende soziale Tatsachen festhalten, also beschreiben will, ober ob sie diese sozialen Tatsachen ändern möchte. Gustavsen spitzt das Problem darauf zu, dass „im Prinzip (...) eine deskriptive/evaluative Wissenschaft vor dem Prob150 In Norwegen bildeten das Gesetz zum Arbeitsumfeld aus dem Jahre 1977 und in Schweden das Abkommen über Fragen der Entwicklung, das im Jahre 1982 von den Gewerkschaften und Unternehmensverbänden beschlossen worden war und 1991 das Arbeitsumfeldgesetz die legitimatorische Basis. 151 Siehe dazu auch unten den Abschnitt: Sozialforschung als Unterstützung von professioneller Selbstgesinnung und als interdisziplinärer Dialog.

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lem (steht), dass sie nur das beschreiben kann, was zuvor schon beschrieben wurde bzw. nur Bedeutungen hervorbringen kann, die bereits vorher gemeint waren.“ (Gustavsen 1994, S.54) Dementsprechend – so die Schlussfolgerung – „gibt es nur eine Antwort auf dieses Problem und die besteht darin, den Forschungsprozess mit einer Umgestaltung der Sprache zu verbinden.“ (Gustavsen 1994, S.54; kursiv im Original) Ein solcher Umgestaltungsprozess der Sprache dürfe jedoch nicht nur unter denen stattfinden, die der Gemeinschaft der Wissenschaftler gehören, sondern in ihn müssten alle jene einbezogen werden, die von ihm tangiert würden. In dieser Auffassung ist eine gesellschaftlich relevante Sozialforschung nur möglich, wenn zur Gemeinschaft derjenigen, die Begriffe neu definieren und ihr Verhältnis neu zueinander bestimmen, nicht nur Wissenschaftler gehören. Vielmehr komme es darauf an, das, was neu und sinnvoll ist, in einem gemeinsamen Dialog hervorzubringen. Gustavsen (1994, S. 54) spricht von der „Umbildung der Sprache als Teil des spezifischen Entwicklungsprozesses des Wissens“.152 Im schwedischen Forschungsprogramm LOM (Leitung, Organisation, Mitbestimmung) der 1990er Jahre galt die dialogorientierte Forschungskonzeption als die eine von zwei Säulen des Programms. Als zweite Säule wurde die Unterstützung eines praktischen Veränderungsprozesses in Organisationen begriffen. Die Betonung der Notwendigkeit beider Säulen und ihres unaufgebbaren Zusammenhanges wurde sprachtheoretisch mit Verweis auf die Philosophie des späten Wittgenstein begründet. Kernpunkt der Aktionsforschung im Verständnis von Gustavsen ist daher „die Annahme einer Verknüpfung zwischen den folgenden vier Hauptmomenten: Verstehen, Sprachbildung (Dialoge), Praxis, Sprache. Das Verstehen wird als an Sprache gebunden begriffen, die wiederum mit der Praxis verknüpft ist. Sprache und damit auch das Verstehen können verändert werden, „aber nur durch eine im Prinzip wechselseitig voneinander abhängige Entwicklung von Sprache und Praxis, wobei 152 Als Vorbild gilt ihm der sokratische Dialog, wenngleich dieser wenig mit einem ‘demokratischen Dialog’ der Gegenwart zu tun hat. Allerdings ist der Konsens hier vorgezeichnet. Für den demokratischen Dialog steht dagegen der Kompromiss als zumindest ausreichendes Ziel.

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diese Abhängigkeit durch den Dialog vermittelt wird.“ (Gustavsen 1994, S. 57) Gustavsen kommt in seinem Konzept konsequenterweise zu der Auffassung, dass Aktionsforschung zu einem „unbedingten Muss“ werden wird, wenn immer es bei Wissenschaft überhaupt um eine Erweiterung des Wissens geht. In der arbeitsbezogenen Sozialforschung stellt die von Gustavsen vertretene Aktionsforschung gewiss die ambitionierteste Auffassung eines praxisbezogenen sozialwissenschaftlichen Verständnisses dar. Auf Basis des geregelten direkten Dialogs in Form von Konferenzen und Workshops, gestützt auf Förderungsprogramme, die die Einbeziehung der Sozialforschung bei den Umstrukturierungsprozessen in der Wirtschaft vorsehen, stellte sich allerdings als eine der wichtigsten wissenschaftsimmanenten Fragen heraus, wie man von den vielen einzelnen Organisationsentwicklungen – und dementsprechend auch Veränderungsprozessen – zu fallübergreifenden theoretischen Einsichten kommen kann. Gustavsens Antwort auf diese Frage lautet, dass es nicht mehr um Theorien herkömmlicher Art gehen könne, die als Garant von Wahrheit auftreten, sondern vielmehr um demokratische Verfahren, in denen theoretische Gedanken gewonnen werden können. Diese Verfahren seien offene Diskussionen zwischen allen Interessierten, die willens sind, zuzuhören, gute Argumente zu akzeptieren und einander aufrichtig und offen gegenüberzutreten. Mit anderen Worten, sozialwissenschaftliche Theoriebildung im konkreten „lokalen“ Feld orientiert sich gemäß dieser Konzeption von Theoriebildung an jener idealen Sprechsituation im herrschaftsfreien Diskurs, die Habermas dem an Verständigung orientierten kommunikativen Handeln zugrunde legt. Gegenüber einer solchen exklusiven Position sozialwissenschaftlicher Erkenntnis sind jedoch zumindest drei kritische Vorbehalte vorzubringen. Erstens, in einer am beschriebenen Paradigma von Aktionsforschung orientierten Sozialforschung kann es offenbar keine Analysen oder Einsichten über Sachverhalte geben, die außerhalb desjenigen zeitlichen und räumlichen Horizonts liegen, der die Alltagspraxis der meisten Menschen bestimmt. Aussagen über Makrotrends, über große Entwicklungslinien und nichtrückholbare, wenngleich noch nicht ohne weiteres sicht-

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bare, Veränderungsprozesse im sozialen Leben können auf diese Weise nicht gewonnen werden. Beispiele für solche Trends reichen von Analysen der Auswirkungen des Globalisierungsprozesses auf lokale Arbeitsmärkte bis hin zu Voraussagen über die historisch beispiellose Umkehrung der traditionellen Altersstruktur in den Industriegesellschaften und ihre Bedeutung für die Belegschaften in den Betrieben. Was Gustavsen also über die Konstitution theoretischer Aussagen im Zusammenhang mit (wirtschaftlichen) Organisationen behauptet, impliziert nicht nur die Beschränkung relevanter Problemwahrnehmungen durch Organisationsgrenzen, sondern ist auch in Gefahr, den Einfluss großer gesellschaftlicher Rahmenbedingungen auf Organisationen nicht antizipieren zu können. Gustavsen selbst räumt ein, dass offenbar das Verhältnis „zwischen Zentralem und Lokalem“ näher untersucht werden muss (Gustavsen 1994, S.154). Tatsächlich ist die Position, die in antitayloristischer Perspektive von zentralen Regelungen keine Verbesserung der Arbeitsplatzentwicklung erwarten konnte, heute durch mächtige Wirkungen (neo-)liberaler Regelungen überholt worden. Offenbar ist das aus sehr unterschiedlichen Quellen und mit sehr unterschiedlichen Methoden gewonnene sozialwissenschaftliche Wissen als Problemanzeige und zur Information für eine allgemein politisch interessierte Öffentlichkeit nach wie vor von großer Bedeutung. Es gibt Wissensgebiete und Erkenntnisse im sozialen Bereich, deren Verbreitung und praktische Nutzanwendung nicht anders möglich sind als über politische Konstellationen, die den neuen Erkenntnissen Rechnung tragen. Dabei wird – so ein weiterer Einwand – in einer demokratischen Massengesellschaft der direkte demokratische Dialog nur ein – und vom Gesichtspunkt der Einflussmöglichkeiten her gesehen, keineswegs das wichtigste – Medium sein. Die komplizierten Prozesse der Politikberatung und Politikimplementation können hier nicht erörtert werden. Nur soviel gilt es festzuhalten, dass im politischen Prozess zwar gewiss Kommunikation und Argumention von Bedeutung sind, die politische Kommunikation jedoch nicht am Idealbild richtiger Erkenntnis sondern am Ziel der Einflussnahme und der Machtentwicklung orientiert ist. Im Zentrum des politischen Prozesses steht daher der – formal geregelte –

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Konflikt. Gustavsen verkennt allerdings die Machtdimension keineswegs. Durch ihre Einbindung in demokratische Diskurse – auch mit Blick auf Arbeitsplatzgestaltung – sieht er Konzeptionen der industriellen Demokratie erfüllt (Gustavsen 1994, S.150ff). Er verkennt allerdings nicht, dass diese Konzeption der hegemonialen (neo-)liberalen Politikauffassung keine Konjunktur hat. Bei der Suche nach neuen Anschlussmöglichkeiten sieht er in Konzepten der wissensbasierten Organisation die größten Chancen, weil diese Konzeption auf innerorganisatorische Partizipation setzt. Wo immer es also um ein Wissen geht, das die lokalen Horizonte übersteigt und nur in einem übergreifenden politischen Prozess in der Praxis Gewicht erlangen kann, bleibt als vorrangige sozialwissenschaftliche Aufgabe die allgemein kritische Analyse, die sich selbstverständlich – soll sie der allgemeinen politischen Kommunikation dienlich sein – auch einer umgangssprachlichen Form bedienen muss. Da oft zur gleichen Zeit verschiedene wissenschaftliche Auffassungen über einen analytischen Befund bestehen, kommt es allerdings nicht selten vor, dass innerwissenschaftliche Diskurse – und zwar in Naturwissenschaften und Sozialwissenschaften gleichermaßen – sich auch in der Öffentlichkeit als widerstreitende Auffassungen darstellen, ohne dass dort über ihren Wahrheitsgehalt abschließend befunden werden könnte. Der dritte Einwand richtet sich gegen die Gefahr einer forschungspolitisch verständlichen, jedoch soziologisch und sozialpsychologisch verkürzten Auffassung von Kommunikation in der dialogbasierten Forschungspraxis. Es ist das Verdienst der skandinavischen Aktionsforschung, die soziale Bedeutung von Sprache und die sprachliche Vermitteltheit des sozialintegrativen Zusammenhalts in Organisationen und anderen sozialen Räumen in den Mittelpunkt des eigenen Erkenntniszugangs gerückt zu haben. Dabei sollten aber die analytischen Aufgaben einer kommunikativ orientierten Sozialforschung der Arbeitswelt nicht aus dem Blick geraten. Die kritische Analyse eines womöglich gestörten Interaktions- und Kommunikationsgeschehens impliziert keineswegs, die Beteiligten nicht als „vollgültige demokratische Teilnehmer“ zu behandeln (was Gustavsen als Problem der Psychoanalyse betrachtet, Gustavsen 1994, S.157). Sie schafft

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vielmehr Erkenntnisse über Verbesserungsmöglichkeiten. Im Folgenden soll anhand von Forschungsbeispielen vor allem das Spektrum analytischer Aufgaben verdeutlicht werden. Denn die gesellschaftliche Aufgabe der Wissenschaft geht zwar immer mit einem kommunikativen Auftrag zusammen. Vom spezifischen Forschungsgegenstand hängt jedoch ab, welcher Art die analytischen Befunde selbst sein (können).

3.

Arbeitsforschung als Unterstützung von professioneller Selbstbesinnung und als interdisziplinärer Dialog im öffentlichen Diskurs

Der interdisziplinäre Dialog als Medium der Technikbewertung und – gestaltung stellt eine Analyseform dar, die mit dem von Gustavsen gemeinten „demokratischen Dialog“ manches gemeinsam hat. Zur Erläuterung der hier gemeinten Analyseart will ich im Folgenden Erfahrungen beschreiben, die ich zusammen mit Birgit Volmerg und Thomas Leithäuser in der Studie zum Thema Technischer Fortschritt und Verantwortungsbewusstsein gewonnen habe (Senghaas-Knobloch/Volmerg 1990). Theodor W. Adorno hat in seinem 1953 an der Technischen Hochschule Karlsruhe gehaltenen Vortrag „Über Technik und Humanismus“ den Sozialwissenschaften mit Blick auf ihre Beziehung zu den Technikern folgende Aufgabe zugeteilt: „Mir will scheinen, dass am ehesten noch die Selbstbesinnung der Techniker auf ihre Arbeit weiterhilft, und dass der Beitrag, den wir anderen zu leisten haben, nicht der ist, dass wir ihnen von außen oder von oben her mit Philosophie der Technik aufwarten, über die sie mit Grund oftmals nur lächeln, sondern dass wir mit unseren begrifflichen Mitteln versuchen, sie zu solcher Selbstbesinnung zu veranlassen“ (Adorno 1987, zuerst 1953, S. 27). Adorno erhoffte sich demnach, dass es mit den begrifflichen Mitteln von Sozialwissenschaft und Philosophie gelingen könnte, Techniker zur Selbstbesinnung zu veranlassen. Adorno führt nicht konkret aus, wie die sozialwissenschaftlichen oder philosophischen Mittel zur Selbstbesinnung der Techniker beitragen könnten, wie die Begriffe von Sozialwissenschaftlern und Phi-

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losophen und die Begriffe der Techniker in einem Prozess der Verständigung aufeinander bezogen werden könnten. Um die damit verbundene Problematik zu verstehen, ist es sinnvoll, aus der Sprachphilosophie von Ludwig Wittgenstein das Konzept des Sprachspiels heranzuziehen, das von Jürgen Habermas systematisch für die Sozialwissenschaft fruchtbar gemacht worden ist. Habermas zeigt, wie durch das Modell des „Spiels“ der Blick des Analytikers auf eingeübte sprachlich vermittelte Interaktionen gelenkt wird und damit auf die pragmatische Dimension der Regeln, nach denen Kommunikationen zwischen Sprechern zustande kommen. Mit dem Konzept des Sprachspiels wird ausgedrückt, dass sich die Konstitution der Bedeutung von Worten durch ihren Gebrauch ergibt, also durch die gebräuchliche Befolgung bestimmter Regeln. Das gilt für die alltägliche Umgangssprache in staatlich definierten Sprachgemeinschaften (die sich intern in mehr oder minder größeren Nuancen von Gruppe zu Gruppe unterscheiden können). Das gilt auch für die Sprache, die in den verschiedenen Wissenschaften gepflegt wird. Zugleich kann man in der alltäglichen Umgangssprache und in den verschiedenen fachlichen Wissenschaftssprachen über einen gewissen Zeitraum hinweg Veränderungen feststellen. Im Falle der Alltagssprache handelt es sich hier um das Ergebnis einer fast unmerklichen, nicht direkt beabsichtigten Veränderung von Sprache durch den lebendigen Gebrauch. Im Falle der Wissenschaftssprachen gehört es dagegen zum Ziel der Erkenntnisgewinnung, diesen Gewinn auch in der Sprache sichtbar zu machen. Die Veränderung ist also direkt intendiert. Ein grundlegendes Problem der Moderne besteht nun darin, dass sich zum einen die wissenschaftlichen Fachsprachen immer weiter voneinander entfernen, und dass zum anderen der Rückbezug von wissenschaftlichen Fachsprachen zu der alltäglichen Umgangssprache, in der die gemeinsamen Angelegenheiten von Menschen miteinander zur Sprache gebracht und bearbeitet werden können, ständig weiter ausgebaute Hürden zu überwinden hat. Beide Problemlagen manifestieren sich in besonderer Weise in dem Prozess der technischen Entwicklung. Technische Entwicklung hat sich aufs engste mit wissenschaftlicher Entwicklung verbunden und wird durch eine dynamische Ökonomie gefördert.

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Die Produkte und Verfahren moderner Techniken haben längst alle Bereiche der modernen Gesellschaft durchdrungen. Angesichts ihrer Risiken und Gefahren sind seit Ende des 19. Jahrhunderts vielfältige Regelungen auf den verschiedensten Ebenen geschaffen worden, um diesen Gefahren und Risiken begegnen zu können. Gleichwohl ist seit den 1970er Jahren – zunächst in den westlichen Industrieländern – eine Bewegung zur Erforschung von Technikfolgen153 entstanden, die ihre Existenz insbesondere dem Problem zu verdanken hat, dass sich aus dem Geflecht der verschiedenen Techniklinien und aus der historisch beispiellosen Eingriffstiefe bestimmter Techniklinien – sei es beispielsweise die Atomkraft oder die Biochemie oder Gentechnik – ein Potential von nicht geplanten und nicht akzeptablen Technikfolgen ergibt, die dem Technikideal der eindeutigen Zweck-Mittel-Relation widersprechen. Die elektronische Datenverarbeitung in Gestalt der Informations- und Kommunikationstechnik zeichnet sich unter den modernen Techniken dadurch aus, dass sie in einen Bereich vorgedrungen ist, der zuvor als ausschließlich dem Menschen vorbehalten galt: dem der logischen Verknüpfung von Informationen, dem Abrufen komplexer Wissensbestände und der Zusammenführung von verschiedenen Wissensbeständen. Angesichts der wachsenden Ausbreitung und Weiterentwicklung im Bereich der Informations- und Kommunikationstechnik in den 1980er Jahren hatte sich unser Bremer Forschungsteam154 das Ziel gesetzt, gemeinsam mit den technischen Akteuren in einem Forschungsvorhaben Möglichkeiten auszuloten, wie Entwicklung und Anwendung von Informations- und Kommunikationstechnik mit dem gesellschaftspolitischen Ziel sozialverträglicher Technikgestaltung in Vereinbarung gebracht werden könnten. Wir wollten uns also nicht auf sozialwissenschaftliche Weise von außen mit Charakteristika der Informations- und Kommunikationstechnik auseinandersetzen. Dazu lagen schon genügend Befunde vor. Wir verstanden unsere Forschung als Analyse der Bedingungen, unter denen Befunde der 153 Siehe dazu Böhret 1983; 1990. 154 Zum Team gehörten Birgit Volmerg und Eva Senghaas-Knobloch sowie als psychoanalytischer Supervisor Thomas Leithäuser. Zur Methode siehe Senghaas-Knobloch/ Volmerg 1990, S. 164 ff.

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sozialwissenschaftlichen Technikforschung und die Praxis der Technikentwicklung und -anwendung aufeinander bezogen werden können. Unsere Forschung hatte damit genau mit jenen Problemen zu tun, die Gustavsen benennt: Wie kommt es zur Einbeziehung der Gesichtspunkte jener Personengruppen, die in besonderer Weise mit einem aufgeworfenen Problem zu tun haben? Woran kann sich die Legitimität von Zielsetzungen für Veränderung festmachen? Unser Ausgangspunkt zur Beantwortung der Legitimitätsfrage war die zwar fragmentierte, aber doch allgemeine öffentliche Diskussion zum Thema Sozialverträglichkeit. Der Begriff der Sozialverträglichkeit ist in der Bundesrepublik im Zusammenhang mit Untersuchungsergebnissen einer parlamentarischen Enquêtekommission über die Pfade verschiedener Energietechniken entstanden. Er ist später auf Fragen anderer Techniken ausgedehnt worden. Wir konnten uns also nicht auf kodifiziertes Recht beziehen, wohl aber auf eine allgemeine gesellschaftlich getragene Haltung. Wichtiger noch war die Frage, ob es und wie es gelingen könnte, professionelle Akteure aus dem Technikbereich für die Erörterung der Frage nach sozialverträglicher Technik zu gewinnen. Hier versprachen wir uns kommunikative Anknüpfungspunkte durch den Sachverhalt, dass der Grad der Beschäftigung mit Technik zwar nach Berufsbereichen und Professionen höchstgradig verschieden ist, dass aber die persönliche Betroffenheit durch informationstechnische Entwicklungen allgemein ist. Mit anderen Worten, technisch-wissenschaftliche Fachkräfte, Ingenieurinnen und Ingenieure sind keineswegs nur auf den Gebieten der Entwicklung, Konstruktion, Anwendung oder Einführung von Techniken tätig, vielmehr erleben sie auch selbst in ihrem eigenen beruflichen Arbeitsfeld und im Privatleben technische Produkte und Verfahren als gegebene Objektivationen. Gerade der doppelte Bezug auf Technik als Innovateure und als Betroffene machte uns die wissenschaftlichtechnischen Fachkräfte zu besonders geeigneten Dialogpartnern für die Erörterung der von uns vorgesehen Fragestellung. Unsere Hoffnung auf Bereitwilligkeit zum interdisziplinären Dialog hätte sich aber nicht erfüllen lassen, wenn unsere Gesprächspartner nicht auch sehr eigensinnige Interessen an einem Gespräch mit uns für sich

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selbst entwickelt hätten. Der Subjektstatus der Teilnehmenden an unseren Forschungsgesprächen konstituierte sich eben dadurch, dass bei den ersten Kontakten herausgefunden wurde, wie die konkrete Interessenlage an unserem Thema sich auf der Seite der angesprochenen Ingenieure darstellt und wie unsere folgenden Gesprächsrunden dementsprechend thematisch zu planen seien. So gab es Gruppen, die sich für das Thema sozialverträglicher Gestaltung von Informations- und Kommunikationstechnik im Rahmen ihrer Beratungspraxis interessierten, andere waren an der Klärung der Frage interessiert, inwieweit normative Zielsetzungen im Forschungs- und Entwicklungsprozess sinnvollerweise eine Rolle spielen sollten. Sachlich hatten einige Gruppen ihre technische Expertise im Bereich von computergestützter Konstruktion (CAD), andere beispielsweise im Bereich von Werkzeugmaschinenprogrammierung und in der Hardwareentwicklung. Unser kommunikatives Forschungsdesign bestand darin, für drei geplante Gesprächsrunden mit allen neun Ingenieurgruppen ein Format zu finden, in dem zu konkreten Fragen die jeweils in den Gruppen vorhandenen Erfahrungen und Perspektiven untereinander und mit uns in einen Austausch und zur Klärung gebracht werden konnten. In den ersten Gesprächsrunden standen die folgenden Themen an: Bestimmung der eigenen berufsbezogenen Erfahrungs- und Handlungsfelder unter der Akteurs- und unter der Betroffenenperspektive (die Leitfragen für die Diskussion lauteten dazu: Wo habe ich Einfluss als Ingenieur auf die technische Entwicklung und wo bin ich von ihr betroffen?), soziale Implikationen der Informations- und Kommunikationstechniken und drittens soziale Gestaltungskriterien für kommunikations- und informationstechnische Entwicklungsprodukte. Die Auswertung dieser ersten Gesprächsrunden stellten wir unter die doppelte Zielsetzung einer Prozessanalyse der interdisziplinären Kooperation und einer Sachanalyse der sich in den Gesprächen ergebenen soziotechnischen Problemstellungen. Bei der Entwicklung von Themen für die zweiten Gesprächsrunden bauten wir auf den Befunden der Sachanalyse auf. Es ging uns um eine kommunikative Validierung unserer Auswertungsergebnisse sowie um eine thematische Vertiefung jener Problemstellungen, die sich in der spe-

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zifischen Gruppe als wesentlich für eine sozialverträgliche Technikgestaltung erwiesen hatten. Unsere Auswertungsergebnisse und Themenvorschläge stellten wir unseren Teilnehmenden jeweils in Gestalt eines gruppenspezifischen Schaubildes und einer Kommentierung – zusammen mit ausgewählten Materialien für die zu vertiefenden Problemstellungen – vorab für die zweite Gesprächsrunde zur Verfügung. Als zentraler analytischer Befund der protokollierten Diskussionen hatte sich in allen Gruppen ein Spannungsverhältnis zwischen einem an konkreten Erfahrungen orientierten, fachlich gebildeten Gestaltungsbewusstsein und einem an konkreten Erfahrungen, aber auch durch Antizipation gebildeten, fachlich basierten Gefährdungsbewusstseins gezeigt. Bestimmte Ausprägungen dieses Spannungsverhältnisses prägten auch die jeweiligen konkreten Zielvorstellungen und Ansprüche an die Gestaltung von Informations- und Kommunikationstechnik. In dem beruflichen Feld der Beratung beispielsweise stellte sich dieses Spannungsverhältnis als dreipolig heraus: Ein Ingenieur in der Kundenberatung bewegt sich in einem sozialen Feld, in dem hoch widersprüchliche Kräfte wirksam sind und ausgeglichen werden müssen. Der erste Kraftpol ergibt sich aus dem (Verkaufs-) Auftrag der eigenen Firma: Am Umsatz oder an der Zahl der technisch geförderten oder informierten Firmen wird der Beratende im eigenen Kontext bewertet. Die Adressaten bilden in dem sozialen Kräftefeld der Beratungssituation einen zweiten Kräftepol: Die Kunden oder Klienten sind selbst Unternehmen, die sich in der Wirtschaftswelt behaupten müssen und dafür in neue Informations- und Kommunikationstechniken investieren. In welcher Weise und unter welchen qualitativen Bedingungen die neue Informations- und Kommunikationstechnik zur Wettbewerbsfähigkeit beitragen kann, ist aber nach der übereinstimmenden Sicht der Ingenieure in verschiedensten Beratungssituationen gar nicht so einfach vorzurechnen. Eine langfristige Wirtschaftlichkeitsberechnung führt zu anderen Überlegungen als eine kurzfristige. Der dritte Pol im sozialen Kräftefeld der Beratungssituation wird durch die persönliche Haltung und die persönliche Qualifikation der Ingenieure gebildet, von denen abhängt, ob und wie sie die soziale Dimension des Technischen im eigenen beruflichen Handeln berücksichtigen, also beispiels-

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weise zu einer Technikgestaltung raten, in der die Kompetenz der Mitarbeiter hervorgehoben oder zurückgedrängt wird.155 Die anhand der transkribierten Diskussionsprotokolle analytisch gewonnenen je spezifischen Ausprägungen des Spannungsverhältnisses zwischen Gestaltungs- und Gefährdungsbewusstsein bildeten den Ausgangspunkt für die zweite Gesprächsrunde. Dieses Rückkopplungsverfahren stellte sich als angemessen und ergiebig heraus. Die Diskussion über die von uns hervorgehobenen wichtigsten Argumentationslinien der ersten Sitzung zeigte in allen Fällen, dass die Ingenieure angesichts der systematischen Darstellung von der Prägnanz ihrer Argumente überrascht waren. Die Schaubilder zeigten die von ihnen selbst angestellten kritischen, wenngleich keineswegs unstrittigen, Befunde zur sozialen Dimension der Technik. Bei den weitergehenden Erörterungen in den zweiten Runden, in denen es darum ging, eigene Handlungsmöglichkeiten zur Verbesserung der Umsetzung eigener Vorstellungen von Sozialverträglichkeit auszuloten, kamen verstärkt die Hindernisse gegen eine sozialverträgliche Technikgestaltung verstärkt zu Wort. Bei der Auswertung dieser zweiten Gesprächsrunden stellten wir das schon in der ersten Gesprächsrunde erkannte je gruppenspezifische Spannungsverhältnis in den Mittelpunkt und ordneten den Spannungspolen zum einen die geäußerten Argumente über die industriegesellschaftlichen Bedingungen und technischen Entwicklungstrends, zum anderen die dargelegten Argumente über Zukunftsperspektiven und Gestaltungsbedarf und zum dritten die Einschätzungen von Handlungsmöglichkeiten zur Wahrnehmung der Ingenieurverantwortung in einer bestimmten beruflichen Position zu. Für die Gruppe von Ingenieuren in der Beratung war beispielsweise mit Blick auf industriegesellschaftliche Bedingungen das Argument vorherrschend, dass man als Ingenieur vom Gebot der Wettbewerbsfähigkeit getrieben werde; mit Blick auf Zukunftsperspektiven überwog das Argument, dass in Zukunft dringender gesellschaftspolitischer Regelungsbedarf bestehe; und die Analyse der eigenen Handlungsmöglichkeiten war von der Aussage bestimmt, dass bei der Ent155 Zu den Einflussmöglichkeiten von Ingenieuren in der technischen Beratungssituation siehe Senghaas-Knobloch 1994a.

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wicklung der Systeme ein Widerspruch bestünde zwischen dem allgemeinen Wunsch nach Komfortabilität technischer Systeme auf der einen Seite und dem Wunsch nach menschlicher Kompetenzerhaltung statt Ersetzung durch technische Funktionalität auf der anderen Seite. Wiederum in Gestalt eines Schaubildes und seiner Kommentierung sandten wir den Mitgliedern der einzelnen Ingenieurgruppen unsere Auswertung ihrer zweiten Gesprächsrunde zu und luden sie zu einem dritten Treffen ein, in dem es nun zu einem gemeinsamen Austausch aller beteiligten Ingenieurgruppen kommen sollte, die Projektergebnisse in der Öffentlichkeit aller Ingenieurgruppen auf ihre Gültigkeit überprüft werden und unter Hinzuziehung von Experten aus Berufsverbänden, Management, staatlicher Technologieförderung und Gewerkschaft auch die Möglichkeiten einer Institutionalisierung von Technikbewertung und Technikgestaltung erörtert werden sollten. In diesem gemeinsamen Workshop aller Ingenieurgruppen und Experten wurde Einverständnis darüber erzielt, dass zur bestehenden Technikentwicklung eine Verbindung von persönlichen Motiven und Leidenschaften der technischen Experten mit Opportunitätskalkülen der Verbraucher und Wirtschaftlichkeitskalkülen der Unternehmungen und der herrschenden Kultur zeitsparender Techniken (Rationalisierungstechniken) beitrage. Zugleich wurde eine starke Tendenz erkannt, die Verantwortung für problematische technische Entwicklungsrichtungen jeweils an andere Gruppierungen in der Gesellschaft weiterzureichen, von den Ingenieuren an die Politiker, von den Politikern an die Ökonomen, von den Ökonomen an die Ingenieure usw. Als gemeinsame Einsicht bildete sich heraus, dass erst durch die Einrichtung von Foren, in denen sowohl in „geschützten fachlichen Räumen“ wie in der allgemeinen Öffentlichkeit Gefährdungen dargelegt und Ansätze zu ihrer Beantwortung gefunden werden können, das gesellschaftlich vorhandene Unbehagen an der Technik wirklich konstruktiv bearbeitet werden könne. Diese Idee der Foren, die sich auch in unserem Vorhaben Ende der 1980er Jahre als bedeutsames Ergebnis herausgestellt hatte, ist seitdem aus der forschungspolitischen Landschaft nicht mehr wegzudenken. Im Bereich der öffentlichen Technikfolgenabschätzung haben Diskursverfahren an Bedeutung gewonnen. Allerdings

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hat auch die Technikfolgenforschung unter den Gegebenheiten der von radikaler Marktökonomie beherrschten Politik keine Konjunktur. Und in den Unternehmen – dem Ort, der von den gewerkschaftlich orientierten Ingenieuren in unseren Gesprächsgruppen besonders betont wurde – ist zwar generell in den 1990er Jahren eine größere Aufgeschlossenheit für Methoden der Partizipation festzustellen, aber mit Blick auf Chancen der beschäftigten Ingenieure, Risiken von Produkten – zumal auch außerhalb der gesetzten gesetzlichen Vorgaben – ungefährdet benennen zu können, – ist kaum ein Fortschritt zu verzeichnen. Wofür steht der Typ der hier beschriebenen sozialwissenschaftlichen Technikforschung mit Blick auf die von Gustavsen aufgestellte These, dass es gilt, den Forschungsprozess in einem demokratischen Dialog mit einer Umgestaltung der Sprache zu verbinden? Zur Beantwortung dieser Frage ist es sinnvoll, noch einmal auf die verschiedenen Analysen bzw. Analyseebenen, die in unserer Auswertung eine Rolle spielten, zu sprechen zu kommen: auf die Prozessanalyse interdisziplinärer Kommunikation und Kooperation und auf die Sachanalyse sowohl der technischen Problemstellungen (Risiken, Gefahren) als auch der sozialen Problemstellungen (Konfliktkonstellation im beruflichen Anforderungsfeld). In der Konzeption von Aktionsforschung, wie von Gustavsen vorgestellt, gibt es keinen expliziten Bedarf, aber insbesondere auch keinen expliziten Platz für das, was wir Prozessanalyse der Kommunikation nennen. Zumindest findet sie in dem Ansatz keinen ausgewiesenen Ort. Dadurch wird eine zentrale sozialwissenschaftliche Analyse nicht wirklich anerkannt: die Kommunikationsanalyse, die nicht zeitgleich mit einem erfolgsorientierten Kommunikationsprozess zwischen gleichrangigen Partnern durchgeführt werden kann, sondern erst im Nachhinein möglich ist. Kommunikatives Handeln steht unter anderen Voraussetzungen als die Reflexion und Analyse eben jenes Prozesses, der im gemeinsamen kommunikativen Handeln stattfindet. Handeln heißt voranschreiten, reflektieren heißt innehalten und zurückblicken. Im kommunikativen Handeln sind wir in Interaktionen einbezogen, in denen von uns unabdingbar Antworten abgenötigt werden. Wenn wir uns demgegenüber über die gefühlsmäßigen Anteile bewusst werden wollen, die wir in der lebendi-

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gen Interaktion erleben, um auf diesem Weg Schwierigkeiten und Barrieren der Verständigung zu rekonstruieren, müssen wir uns ein Stück weit aus dem „Zugzwang“ der realen Situation lösen. In unserem Forschungsprozess hatten wir dafür nach den verschiedenen Gesprächsgängen mit den Ingenieurgruppen Supervisionsgespräche vorgesehen. Hier kamen von uns die Eindrücke, Einfälle und Irritationen zu den jeweiligen Gesprächssituationen zum Ausdruck, ebenso auch verschiedene inhaltliche Positionen, die wir innerhalb des Forschungsteams bei der interpretativen Auswertung eingenommen hatten: Im Falle einer gewerkschaftlich engagierten Gruppe von Entwicklungsingenieuren verbündete sich beispielsweise eine von uns mit der wahrgenommenen Haltung der Ingenieure, während die andere eine solche Haltung in Frage stellte. In dieser Ingenieurgruppe hatte sich eine tief gespaltene Haltung zur beruflichen Techniklinie gezeigt: „Als Ingenieur sage ich ‘ja’, als Mensch ‘nein’ zur Informations- und Kommunikationstechnik“ (siehe Senghaas-Knobloch 1990, S. 217 ff.), eine Gespaltenheit, die sich nun – wie wir erkennen mussten – als Spaltung im Forschungsteam fortsetzte. Unter den bestehenden Rahmenbedingungen schien es unmöglich, gleichzeitig „Mensch“ und „Ingenieur“ zu sein, bzw. menschlichen Werten und Ingenieuridealen gleichermaßen zu entsprechen. In der Ingenieurgruppe selbst war diese unerträgliche Spannung so zu lösen versucht worden, dass man an uns Sozialwissenschaftlerinnen die soziale Kompetenz delegierte und auf diese Weise die eigene berufliche Kompetenz von tendenziell störenden sozialen Einflüssen freihielt. Das nachträgliche Erkennen solcher Konstellation im eigenen Team war für uns – ermöglicht durch die Supervisionsgespräche – selbst ein Teil jener „beruflichen Selbstbesinnung“, die wir durch die Anlage unserer Forschung eigentlich allein den Ingenieuren ermöglichen wollten.156 Zugleich gibt es hier eine Verknüpfung mit den Problemen der Sachanalyse. Das von uns zu bearbeitende sachliche Problem: „wie ist sozialverträgliche Technikgestaltung möglich?“ ist seinem Wesen nach nicht auf einzelne betriebliche Umgebungen begrenzt oder begrenzbar. 156 Ergebnisse solcher Analysen sind bei Thomas Leithäuser 1990, der die Supervisionsgespräche mit uns führte, dargestellt und bei Birgit Volmerg 1990, S. 87-98.

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Wir hatten uns entschieden, mit den technisch-wissenchaftlichen Fachkräften, ins Gespräch zu kommen. Das heißt, dass wir die Zugehörigkeit der Dialogpartner nicht nach räumlichen Grenzen, sondern professionellen Grenzen definiert hatten. Dabei war unsere Forschung von vornherein so angelegt, dass wir zunächst einmal selbst das Risiko der Grenzüberschreitung zu riskieren hatten. In Hinblick auf alle professionelltechnischen Fragen maßen wir Sozialwissenschaftlerinnen uns selbstverständlich keine Ebenbürtigkeit mit unseren technischen Gesprächspartnern zu. Die gemeinsame Gesprächsbasis suchten wir in dem von niemandem offen bestrittenen Ziel, dass Technik dem Menschen dienlich, also sozialverträglich sein sollte. Die Analyse möglicher Gefährdungen dieses Ziels musste aber Sache derer sein, die mit der Vielfunktionalität der von ihnen verfolgten Techniklinien vertraut sind. Zwar konnten wir solche Gespräche nicht führen, ohne uns bis zu einem gewissen Grad in die Technikmaterie eingearbeitet zu haben, aber den Nutzen daraus zogen wir nicht mit Blick auf eigene fachliche Urteile über Details konkreter Technikvorhaben, sondern mit Blick auf die Möglichkeit, die allenthalben auftretenden „Vokabeln“ der fremden Sprache für uns begreifbar zu machen. Denn Verständigung musste umgangssprachlich gesucht werden. Und genau dieser Ausgangspunkt erwies sich auch als Ergebnis: Zur Verständigung über gesellschaftsrelevante Zielsetzungen und ihre Gefährdungen, aber auch über Möglichkeiten zu ihrer Erfüllung, kann und muss die allen gemeinsame Umgangssprache dienen. Missverständnisse, die wir erlebten, Barrieren und Abwehr, wie sie gewöhnlich zwischen den Angehörigen verschiedener professioneller Sprachkulturen existieren, müssen aufgeklärt und immer erneut thematisiert werden. Die Möglichkeiten zu ihrer Thematisierung existieren aber nur, wenn sozialwissenschaftliche Forschung auch der Aufklärung über Verständigungsbarrieren und deren Gründe dient. Wenn Aufklärung praktisch werden soll, muss sie mit Selbstaufklärung zusammengehen. Neue Handlungsperspektiven können erst aus der Selbstaufklärung gewonnen werden. Darin findet sich eine Übereinstimmung mit der skandinavischen Aktionsforschung. Vieles spricht dafür, dass auch im interdisziplinären Technikdialog eine Dauerhaftig-

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keit neuer Handlungsperspektiven (und insofern auch neuer Kommunikationsformen) nur durch entsprechende Veränderungen der beruflichen Praxis zustande kommt. Diese bedürfen aber im Vorfeld der Institutionalisierung von Foren, in denen von TechnikerInnen fachliche Bedenken geschützt vor Sanktionen zur Sprache gebracht werden können. Prozesse unmittelbar erfolgsorientierter Kommunikation, wie sie der Konzeption des „demokratischen Dialogs“ für Arbeitsplatz und Organisationsentwicklung in der skandinavischen Tradition zugrunde liegt, sind demgegenüber nicht zeitgleich mit einer Reflexion auf die dann stattfindende Interaktion möglich. Die sozialwissenschaftliche Kompetenz würde halbiert, wenn man sich ihrer spezifisch analytischen Kompetenz begeben wollte. Forschung zur Unterstützung eines interdisziplinären Dialogs mit dem Ziel der Verständigung über berufliche Handlungsmöglichkeiten bei der sozialverträglichen Technikgestaltung hat manches mit dem Beratungskonzept gemeinsam, das Dewe (1996) als „beratende Konstruktion“ bezeichnet und als das soziologisches Praxisfeld der Beratung von Professionellen in personenzentrierten Berufen vorsieht. Dies Konzept sieht vor, dass die Perspektive des Beraters (anhand subjektiver Beobachtungsprotokolle realer beruflicher Situationen (z.B. einer Unterrichtseinheit) mit der Perspektive des (zu beratenden) Professionellen in Ausgleich gebracht werden muss. Dabei nötigen Irritationen und Nachfragen von soziologischer Seite den zu Beratenden, die ihn leitenden Handlungsregeln zu explizieren und auf diese Weise eine aufklärungsbedürftige Handlungsstruktur zu rekonstruieren. Voraussetzung für dieses Beratungsdesign ist allerdings der erklärte Wunsch und Auftrag des oder der zu Beratenen, die eigene professionelle Praxis zu verbessern. Der gestaltungsorientierte Technikdialog als fachlich fundierter Dialog in der Umgangssprache hat die Aufgabe, die Aufgespaltenheit der Fachsprachen zu überwinden. Wenn es allerdings um international grenzüberschreitende Dialoge geht, kommt professioneller Identität und fachlichen Kommunikationsbezügen eine eigene Brückenqualität zu. Diese Qualität wurde in einem Vorhaben sichtbar, in dem es um die Gestaltungspotenziale und Gestaltungsaufgaben der Informationstechnik im

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Ost-West-Vergleich ging. Dieses Vorhaben war am Vorabend des tiefgreifenden politischen Umbruchs Ende der 1980er Jahre entwickelt worden und fand in einem Zeitraum statt, an dessen Beginn zwar die Mauer in Berlin schon durchlässig geworden war, aber noch das Regime der Visagebühren und des Pflichtumtausches herrschte, dem im Juli 1990 die Währungsunion zwischen den beiden deutschen Staaten und am 3. Oktober die politische Vereinigung folgten, und an dessen Ende 1993 ein Forschungsseminar mit Ingenieuren und Ingenieurinnen aus Entwicklung und Management in Ost und West stand, und zwar zum Thema „Verschiedene Erfahrungen, gemeinsame Anforderungen: Wie sehen Ingenieure ihre neue berufliche Verantwortung? (zur Anlage siehe Lange/Senghaas-Knobloch 1994, S.15ff.). Hier zeigte sich, dass Fachsprachen und fachliche Zugehörigkeiten als assoziative – also nicht politischräumliche – Formen sozialer Identität157 einen Anker für grundlegende Sicherheitsbedürfnisse darstellen. Diese Ankerfunktion gewinnt besondere Bedeutung, wenn Grundfesten des politischen Gemeinwesens radikal transformiert werden, bzw. wenn die Identität des Gemeinwesens aufgegeben wird. Welch tiefen Einfluss die gesellschaftspolitischen und kulturellen Rahmenbedingungen für das berufliche Selbstverständnis von technischwissenschaftlichen Fachkräften tatsächlich haben, war an den einschneidenden Veränderungen abzulesen, mit denen auch die Techniker und IngenieurInnen der DDR nach der Vereinigung von 1990 in ihrem unmittelbaren beruflichen Handeln konfrontiert waren (vgl. dazu Lange/Senghaas-Knobloch 1994). In der DDR hatten sie sich in einer tendenziell innovationsfeindlichen Soziostruktur und zudem gesellschaftlich wenig anerkannt gefühlt. In der neuen Bundesrepublik dagegen erfuhren sie, dass die Realisierung technischer Ideen nur zustande kommt, wenn man zeigen kann, dass sie „sich rechnen“. In einer Situation existenzieller Verunsicherung durch die grundlegende Veränderung politischer und lebensweltlicher Rahmenbedingungen konnten in dem beruflichen 157 Zu der Frage, wie sich räumliche und assoziative Muster der Zugehörigkeit bei den technisch-wissenschaftlichen Fachkräften nach der deutsch-deutschen Vereinigung miteinander verbunden haben, siehe Senghaas-Knobloch 1994.

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Selbstbild universal gültiger technischer Kompetenz Halt gefunden werden und die asymmetrischen Zumutungen in der Vereinigungssituation relativiert werden. Wenn das Gespräch allerdings auf unmittelbar betriebliche Erfahrungen in dem neuen vereinigten Gemeinwesen kam, wurden die Differenzen zwischen alter und neuer Ingenieurrolle bzw. allgemein arbeitskulturelle Differenzen in ihrer tiefen Prägung sichtbar. Gerade diejenigen Ingenieure aus Ostdeutschland, die sich durch einen beruflichen Wechsel in die alten Bundesländer nicht nur räumlich, sondern auch lebensweltlich am weitesten von ihren beruflichen Ausgangsverhältnissen entfernt hatten, waren am stärksten davon überzeugt, dass sich die neuen professionellen Anforderungen nicht in der kontextlosen „Sprache der Technik“ beantworten lassen, sondern im Modus alltäglicher sozialer Kommunikation (Lange/Senghaas-Knobloch 1995, S.300ff.). Die Erfahrungen ostdeutscher wissenschaftlich-technischer Fachkräfte in der Transformation waren zutiefst von Umwertung bis Entwertung früher geltender Imperative und Regeln geprägt. Die durchaus gegebene Gemeinsamkeit wissenschaftlich-technischer Gestaltungsaufgaben trat bei denen, die in einem anders strukturierten politischen Umfeld beruflich sozialisiert worden waren, hinter die Erfahrung einseitig zugemuteter Veränderungen zurück. Das kommunikative Forschungsdesign strikter Gleichrangigkeit ermöglichte in dieser Konstellation die Artikulation von verpasster Verantwortung und von Verletzung, aber auch die Erfahrung gemeinsamer Aufgaben oder – wie es hieß – „Dieses gemischte Team (im Forschungsseminar, d.V.) führt dazu, dass man den Begriff der Vereinigung anders erlebt!“ (Lange/Senghaas-Knobloch 1995, S.319). 158 Auch hier war die analytische Aufgabe der Entzifferung von Gründen für gestörte Kommunikation unabdingbar mit der Möglichkeitsanalyse für neue Gestaltungsräume verbunden.

158 Zur ausführlichen Darstellung der Forschungsseminare und Workshops unter Einbeziehung der Interessenperspektiven staatlicher Administration, technischer Professionalität, Arbeitnehmer und Unternehmensleitungen siehe Lange/Senghaas-Knobloch 1994, Kapitel 2.

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Sozialforschung als Unterstützung organisationsinterner Verständigungsprozesse

Der von Gustavsen für die Aktionsforschung zur zentralen Vorgehensweise bestimmte „demokratische Dialog“ steht in einem organisationspolitischen Kontext, in dem eine partizipative Weise von Organisationsentwicklung befördert werden soll. Die Schwierigkeiten, die dabei überwunden werden müssen, haben vor allem mit den kulturell eingelebten Kommunikations- und Kooperationsformen zu tun, die im Rahmen bürokratischer Managementkonzepte tradiert werden. Arbeitskultur als Ergebnis dessen, was die Beschäftigten aus Vorgaben machen, entspricht nicht den verordneten Leitbildern der Unternehmenskultur. Sie ist nicht einfach herstellbar, sondern ergibt sich ungeplant. Welche Bedeutung sie bei den Versuchen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen hat, ist eine Problematik, die geeignet ist, eine weitere Variante kommunikativer Sozialforschung zu exemplifizieren. In der Bundesrepublik hatte das Aktions- und Forschungsprogramm zur Humanisierung des Arbeitslebens (seit 1990 Programm Arbeit und Technik) einen großen Anteil daran, arbeitsbezogene empirische Sozialforschung zu befördern. Nach einer Reihe von interessanten modellhaften Ergebnissen wurde –- ähnlich wie in Skandinavien – deutlich, dass die üblichen wissenschaftlichen Publikationen von Forschungsergebnissen zur Verbreitung der Ergebnisse kaum etwas beitrugen, und dass die Modellvorhaben und erarbeiteten praktischen Ansätze in den Unternehmen und Betrieben nicht zum Anstoß einer flächenhaften Verbreitung wurden. Vor diesem Hintergrund kam es auch darauf an herauszufinden, welchen Anteil die konkreten industriellen Arbeitserfahrungen und Bewältigungsformen an dieser stagnierenden Situation hatten. Dieser Fragestellung ging unser Forschungsteam Ende der 1970er, Anfang der 1980er Jahre in einem hochtaylorisierten Industriebetrieb in der Unterhaltungselektronikbranche nach.159 Die objektive betriebliche Situation war durch die Einführung neuer Automatisierungstechniken und anderer 159 Zum Forschungsteam gehörten Thomas Leithäuser, Birgit Volmerg und Eva SenghaasKnobloch. Die Befunde sind dargelegt in Volmerg/Senghaas-Knobloch/Leithäuser 1986.

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Rationalisierungsansätze sowie durch Stellenabbau gekennzeichnet. Von Entlassung und Rationalisierung waren die Arbeitenden in Produktion, Verwaltung und Entwicklung gleichermaßen betroffen. Der Forschungsgruppe kam es darauf an, den Weg ins betriebliche Geschehen hinein zu finden und auf diese Weise mit den Beschäftigten zusammen die subjektive Bedeutung der Arbeit zu erörtern. Auf Basis einer längeren vorherigen Erkundung des Betriebs anhand von Expertengesprächen und einer Phase eigener Arbeit an Plätzen in der Produktion wurden die Beschäftigten aus den verschiedenen Bereichen und Hierarchien (Abteilungsleiter, Meister, VorarbeiterInnen; technische Fachkräfte aus Entwicklung und Technologie; Facharbeiter aus dem Modellbau und dem Werkzeugbau, angelernte Arbeiterinnen und Arbeiter aus der Teilevorfertigung und an den Montagebändern) vom Forschungsteam zu insgesamt dreizehn Wochenendseminaren zum Thema „Was heißt Arbeit für mich?“ eingeladen. Wir versprachen ihnen ein Wochenende mit anregenden Gesprächen und Interaktionen, in denen sie ihre Arbeit einmal anders als im normalen Alltag beleuchten können würden.160 Mit Blick auf die Zielsetzung unserer Fragestellung konnten wir uns auf die Ziele zur Humanisierung des Arbeitslebens berufen, aus deren Programm auch die Forschung finanziert wurde. Uns interessierte die subjektive Seite der Industriearbeit unter der Frage, auf welche Weise die subjektiven Ansprüche an die Arbeit für den Prozess einer Humanisierung der Arbeit zur Geltung gebracht werden könnten. Dabei ging es uns um die psychosoziale Struktur der betrieblichen Lebenswelt; wir suchten nicht nach individuellen Dispositionen, sondern nach situationsbezogenen Bewältigungspraktiken und konkreten Veränderungswünschen. Wir führten dazu dreizehn Forschungsseminare mit Gruppen von siebzehn bis zwanzig Beschäftigten in homogener Zusammensetzung durch. Diese homogene Zusammensetzung ermöglichte den Teilnehmenden eine gemeinsame Analyse ihrer Arbeitssituation, einen Austausch über ihre beruflichen Werdegänge und damit verbundene Wünsche, die Erörterung der Fragen, wie die jeweils spezifische Tätigkeit am eigenen Leibe empfunden wird, worin die eigenen 160 Die Forschungsseminare fanden in Hotels in angenehmer Umgebung statt.

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menschlichen Stärken gegenüber der Maschine gesehen werden sowie das gemeinsame Entwerfen konstruktiver Arbeitsplatzveränderungen in humanisierender Absicht. Das kommunikative Forschungsdesign der zweitägigen Forschungsseminare wurde von uns als Forum zur Selbstbesinnung und gemeinsamen Selbstverständigung über Probleme und Veränderungsmöglichkeiten industrieller Arbeitsbedingungen angelegt, wobei sich die Zielsetzung konstruktiver Problemlösung auf die Arbeitsplätze der „Ungelernten“ konzentrierte. Unsere eigene Rolle in diesem Geschehen beschrieben wir als die der Moderatoren und Moderatorinnen. Da wir die Arbeitsschritte nach allen Diskussionsphasen mit einer Selbstauswertung der gefundenen Ergebnisse in den Gruppen beendeten, lagen uns neben den auf Tonband mitgeschnittenen Gesprächsprotokollen auch hier die gruppenspezifischen Selbstauswertungen in Text und in Gestalt symbolischer Bilder für die Befunde in den Gruppendiskussionen vor. Die gruppenspezifischen Selbstauswertungen der gemeinsamen Erörterungen stellen also einen ersten interpretativ analytischen Befund dar. Die vertiefte Interpretation der transkribierten Textprotokolle im Forschungsteam gab auch Hinweise auf die Interaktionspraxis in der betrieblichen Realität, die das offensive Vortragen von Humanisierungsansprüchen schwer machen oder hindern. Als einer solcher Gründe zeigte sich beispielsweise eine Strategie, in der die Arbeiterinnen die objektiven, zunächst unerträglichen Zumutungen von körperlicher Zwangshaltung, Eintönigkeit, Hektik und geringstem Freiheitsspielraum in der Arbeit subjektiv bewältigten: der Selbstzwang zur Gewöhnung. Die interpretative Rekonstruktion der Erzählung einer jungen Arbeiterin über ihren Herzanfall am Band und der Äußerungen, die ihre älteren Arbeitskolleginnen dazu machten, zeigt, dass einmal eingeübte Bewältigungsformen das Thematisieren von Leidenserfahrungen außerordentlich erschweren oder blockieren können. Im Fall des hier angeführten Beispiels gelang es der jungen Arbeiterin nicht, ihre zu Beginn ihrer Erzählung konkret benannte Wut auf die Arbeitssituation in das versachlichende Deutungsschema, das ihr die Kolleginnen für ihre Erfahrung des Herzanfalls am Band anboten, zu integrieren. Denn Wut hatte darin keinen Platz (mehr). Die Bemerkung einer Arbeiterin, dass die junge Arbeiterin sich wohl

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nicht mehr eingewöhnen würde, wenn ihr diese Gewöhnung nach einem vollen Jahr Betriebszugehörigkeit immer noch nicht gelungen sei, zeigt die Macht eingeübter und eingelebter Bewältigungspraktiken nicht bedürfnisgerechter Arbeitssituationen unter dem Druck gefürchteter negativer Sanktionen (siehe Volmerg 1988, S. 187 ff.). Deutlich wurden auch Auswirkungen auf die betriebliche Interessenvertretung. Zum einen können die in der informellen Alltagswelt des Betriebs entstandenen Vorstellungen und Bedürfnisse der Arbeitenden nur in dem Maße aufgegriffen werden, wie sie sich in den gesetzlich und tarifrechtlich definierten Handlungszusammenhängen in der betrieblichen Interessenvertretung einordnen lassen. Zum anderen machten unsere Befunde auch deutlich, dass vieles, was sich nicht ohne besondere Übersetzung einordnen lässt, gar nicht erst aufgegriffen wird, insbesondere wenn die Arbeitenden selbst Bewältigungsformen ihrer Arbeitsbelastungen eingeübt haben, die den Weg zu einer offenen Bedürfnis- und Interessenartikulation versperren können. Wenn Belastungen, die durch „Gewöhnung“ unbewusst geworden sind, sich in körperlichen Erkrankungen ausdrücken, bleiben sie auch von der für Betriebsräte verwertbaren „Sprache“ abgetrennt. Wie verhält sich das hier vorgestellte Forschungsdesign zu Gustavsens Ansatz kommunikativer Forschung in der Arbeitswelt? Sie hat Gemeinsamkeiten in der Betonung der analytischen Kompetenz der Arbeitenden für ihre Arbeitssituation. „Indem die Mitglieder einer sozialen Gruppe in ihrer kommunikativen und interaktiven Verständigung selbst immer schon Methoden der Sinnerschließung verwenden, löst sich der Gegensatz zwischen Erhebung und Auswertung tendenziell auf“ (Volmerg/Senghaas-Knobloch/Leithäuser 1986, S. 268). Aber erst in einem zweiten hermeneutischen Feld im Forschungsteam wurden wir auf Widersprüche und Störungen im Interaktionsprozess in den Seminaren aufmerksam. Von daher versuchten wir in der Tat, die Arbeitenden aus ihrer Situation heraus „besser zu verstehen als sie selbst“. Ein solches Verfahren – so sehr es auch allen Methoden überlegen ist, in denen die „Untersuchungsobjekte“ auf von Forschern vorgegebene Antwortmöglichkeiten und deren Interpretation festgelegt werden – wäre problema-

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tisch, wenn diese vertiefte Interpretation nur unter Wissenschaftlern kommuniziert würde und keinen Weg zurück zu den Beschäftigten oder ihren Vertretern fände. Allerdings verlangt die Kommunikation entsprechender Befunde gut bedachter, eigener Formen. Das Erhebungsdesign hatte der Selbstaufklärung und der sozialpsychologisch vertieften Analyse der betrieblichen Alltagsstruktur gedient. Zur konstruktiven Umsetzung der Befunde entwarfen wir Anleitungen und Empfehlungen für drei Praxisfelder: für den Bereich der Bildung, den Bereich der betrieblichen Mitbestimmung und für die sozialwissenschaftliche Begleitforschung von humanisierungsorientierten Betriebsprojekten. Über unsere Schlussfolgerungen für die Bildungsarbeit und die innerbetriebliche Mitbestimmung fand allerdings mangels eines entsprechenden Dialogprogramms in Gewerkschaftskreisen kaum eine vertiefte Auseinandersetzung statt. Unter diesem Gesichtspunkt ist die aktionsforschungsbezogene These, wie von Gustavsen vertreten, richtig. Die sozialwissenschaftlichen analytischen Einsichten können nicht unabhängig von ihrer unmittelbaren praktischen Umsetzung in Kommunikationen und geeignete Foren praktisch werden. Etwa fünfzehn Jahre nach der Studie zur betrieblichen Lebenswelt hatten sich die Rahmenbedingungen in der Industrie verändert, nicht nur durch neue Normen und Gesetze, sondern insbesondere durch veränderte Marktbedingungen und darauf bezogene Managementlehren. Für die neuen Produktionskonzepte ist die Dimension der betrieblichen Zusammenarbeit zentral. Davon ist ein wichtiger Teil die kollegiale Kooperation. In der Massenproduktion fordistisch-tayloristischen Zuschnitts war kollegiale Kooperation nicht vorgesehen. Da ihre Notwendigkeit nicht eingeplant war, war es in vielen Fällen für die einzelnen kontraproduktiv, zu zeigen, was man konnte.161 Im Rahmen der neuen Produktionsor161 Beispielsweise den Arbeitsnachbarn zu helfen, wenn Arbeit benötigt wurde. Wurde nämlich solche spontane Hilfeleistung von den Vorgesetzten beobachtet, so war nicht selten die Folge, dass die spontane Hilfeleistung zur dauerhaften Regelaufgabe eines einzelnen verkehrt wurde. Was als persönliche Hilfeleistung also gedacht war, konnte ohne eigenes Zutun zur Vorgabe ohne zusätzliche Gratifikation werden. Umgekehrt, war man selbst davon betroffen, dass die erbetene Hilfeleistung verweigert wurde – konnte ein solches Erlebnis nicht ohne negativen Einfluss auf die kollegialen Bezie-

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ganisation, insbesondere in der Gruppenarbeit, wird nun Kooperation zur offiziellen Aufgabe. Aber kann Mitdenken und Kooperation von oben verordnet werden? Wem bisher systematisch die Fähigkeit zur selbständigen Kooperation und zur Selbstorganisation abgesprochen wurde, und wer sich in einer so strukturierten Arbeitswelt bisher zurechtfinden musste, muss sich mit den neuen Vorgaben als Notwendigkeiten und als Möglichkeiten erst auseinandersetzen, um wiederum eine persönliche Art und Weise zu finden, um sich die neuen Anforderungen anzueignen. Auch auf das Vorgesetzten-Mitarbeiter-Verhältnis und damit auf die betriebliche Weisungsstruktur haben die neuen Produktionsstrukturen Auswirkungen, denn zuvor hatte der detaillierten Vorschrift zur Arbeitsausübung der Werkerinnen und Werkern eine kleinmaschige Kontrollaufgabe auf der Seite der Meister und Meisterinnen entsprochen.162 Wie eignen sich aber die Beschäftigten vor diesem Erfahrungshintergrund die neuen Vorgaben an? Eröffnet die offiziell gewollte Kreativität und Initiative auf Seiten der Beschäftigten mehr als das funktional Geplante? Dies waren die Ausgangsfragen zu Beginn eines Forschungsvorhabens, in dem es uns darum ging, mit Meistern und Meisterinnen sowie Werkern und Werkerinnen gemeinsam die neuen Möglichkeiten und Schwierigkeiten der – in Betriebsvereinbarungen geregelten – Veränderungen der Produktionsarbeit auszuloten.163 Im Mittelpunkt standen anderthalbtägige Seminare zum Thema „Herausforderung Gruppenarbeit“, zu denen wir Beschäftigte mit je gemeinsamem Erfahrungszusamenhang – sei er bereichsspezifisch, wie zum Beispiel Presswerk oder Montage, sei er positionsspezifisch als MeisterIn oder WerkerIn – einluden. Empirische Feldforschung ist auf die Kooperation derjenigen angehungen bleiben. Wenn persönliche Gutwilligkeit immer in Gefahr war, zum persönlichen Nachteil zu werden, so musste dies im Vorgesetzten-Mitarbeiter-Verhältnis eine Haltung des Misstrauens unter den Kollegen und Kolleginnen bestärken. 162 Vgl. zu diesen Ausführungen Senghaas-Knobloch 1997, S. 20 ff. 163 Dieses Forschungsvorhaben wurde von der Hanns-Lilje-Stiftung gefördert und stand in Kooperation mit dem Kirchlichen Dienst in der Arbeitswelt. In zwei Werken zweier Automobilunternehmen wurde die Einführung von Gruppenarbeit in verschiedenen Bereichen der Produktion untersucht. Siehe dazu Senghaas-Knobloch/Nagler/Dohms 1997. Dem Forschungsteam gehörten Annette Dohms, Brigitte Nagler und die Autorin an.

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wiesen, um deren Problemanlagen es geht. Unter den veränderten objektiven Vorzeichen war es die Frage nach neuen beruflichen Handlungsspielräumen, die uns, aber auch die Beschäftigten interessierte. Die meisten Teilnehmenden werteten unsere Forschungsseminare für sich wie ein Angebot zur Weiterbildung. Besonders das neu geschaffene Amt des Gruppensprechers mit seinen Auswirkungen auf das alltägliche betriebliche Interaktionsgeschehen sowohl zwischen Kollegen und Kolleginnen wie auch zwischen diesen und Meistern war klärungsbedürftig. In diesem Zusammenhang erwies sich der im Forschungsdesign vorgesehene Arbeitsschritt eines Rollenspiels, in dem eine typische betriebliche Konfliktsituation von den Teilnehmenden auf die ihnen als richtig angesehene Weise gelöst werden sollte, nicht nur als realitätsgerecht, sondern praxistauglich.164 Angesichts der realen Veränderungsprozesse in den Betrieben mit noch offenem Ausgang war es uns in diesem Vorhaben wichtig, dass wir im Rahmen von Rückkopplungsgesprächen Möglichkeiten fanden, um unsere über die Selbstauswertung der Teilnehmenden hinausgehenden analytischen Befunde zu kommunizieren. Es stellte sich damit eine doppelte Übersetzungsaufgabe. Die kommunikativ analytischen Überlegungen und konstruktiven Ideen der Beschäftigten mussten zunächst verstanden, systematisiert und theoretisch durchdrungen sowie dann wiederum in die Umgangssprache übersetzt werden. Es hatte sich beispielsweise herausgestellt, dass die Werker und Werkerinnen mit Blick auf die ihnen neu zugewiesenen Handlungsspielräume für Selbstorganisation teilweise eine ambivalente Haltung einnahmen: Der Meister sollte die Gruppen autonom schalten lassen, gleichzeitig aber alle bisherigen Schutzfunktionen erfüllen. Entsprechend fand sich bei den Meisterinnen und Meistern eine tiefe Verunsicherung über ihr neues berufliches Rollenbild. Angesichts der von ihnen erfahrenen Zwiespältigkeit suchten viele von ihnen Zuflucht in der Vorstellung, dass die neuen Verhältnisse von ihnen eigentlich nur Veränderungen an der Oberfläche, nicht aber in 164 Vgl. dazu den Beitrag Nagler 1997 sowie Nagler 2002. Für ein Beispiel zur symbolischbildlichen Darstellung von Gruppendiskussionsergebnissen siehe oben den Anhang zu Kapitel „Widerständigkeit von Arbeitskulturen“ in diesem Band.

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der Grundstruktur betrieblicher Interaktionen verlangten. Das hatte zur Folge, dass wiederum auf der Seite der Werker Misstrauen zunahm. Die bloße Darstellung dieser Dynamiken hat für die Beteiligten in der betrieblichen Praxis nur begrenzten Wert. Damit es für die Meister zu nachhaltigen Klärungen kommen und auf der Seite der Werkerinnen und Werker das gewachsene Selbstbewusstsein gestützt werden kann, ohne die neuen Schwierigkeiten zu verdecken, bedürfte es eines länger anhaltenden Prozesses in den Unternehmen, an denen auch höherrangige Entscheidungsträger einbezogen sein müssten.165 Mit Blick auf die von Gustavsens Konzept der Aktionsforschung angeregten Frage nach dem Verhältnis von Handeln und Reflexion zeigt sich gleichwohl die Bedeutung einer sozialwissenschaftlichen Analyse, die nicht mit den Kommunikationen und Selbstauswertungen betrieblicher Akteure in den Forschungsseminaren zusammenfällt, sondern einer eigenständigen Vermittlung bedarf. Mit dem Beginn des 21. Jahrhunderts haben die Reorganisationsprozesse in den Unternehmen noch an Momentum gewonnen. Dazu trugen die neuen Finanzmärkte, Haushaltsengpässe der Kommunen, Privatisierungsstrategien und die Wettbewerbsordnung der EU bei. Vor diesem Hintergrund wurden wir von Führungskräften eines Unternehmens im öffentlichen Nahverkehr zu verschiedenen Gesprächsrunden eingeladen. Hier entwickelte sich ein Tableau von Themenfeldern möglicher Zusammenarbeit. In der Folge kam es zwischen Führungsverantwortlichen, zuständigen Betriebsratsmitgliedern und dem Bremer Forschungsteam zu einer konkreten Verabredung, im Bereich der Werkstatt ein Projekt zur Thematik Arbeitsqualität und kultureller Wandel durchzuführen. Ziel des Vorhabens sollte es sein, zum einen die Bedeutung von Arbeitsqualität und kulturellem Wandel angesichts von Reorganisationsprozessen zu untersuchen sowie diese Prozesse zu begleiten, und zum anderen, aus den gewonnenen Befunden Anhaltspunkte dafür zu gewinnen, wie Reorganisationsprozesse gut, zukunftsträchtig und erfolgreich gestaltet werden können. Im Herbst 2003 kam es zu einer raschen Folge von Tref165 Diese Möglichkeit bestand im Rahmen des zeitlich stark begrenzten universitären Forschungsvorhabens nicht; anders verhielt es sich in dem auf den nächsten Seiten beschriebenen Projekt „Arbeitsqualität und kultureller Wandel“.

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fen mit den Führungsverantwortlichen und beteiligten Betriebsratsmitgliedern über das Forschungsdesign. Sie legten den Grundstein für die Konstituierung eines Projektbegleitkreises, der zum Garanten für die Kommunikation zwischen Projektverantwortlichen im Betrieb und den Forschenden wurde, als Forum für die Feinabstimmung der mit dem Projekt verfolgten Zielsetzungen und als Brücke zwischen den unmittelbar am Projekt Beteiligten und der Organisation als ganzer.166 Die Zielrichtung des Vorhabens „Arbeitsqualität und kultureller Wandel“ beinhaltete einen breit angelegten Dialogprozess über Erfahrungen im Werkstattbereich mit den veränderten betrieblichen Rahmenbedingungen angesichts verschiedener Wertvorstellungen und Sichtweisen auf Arbeitsqualität. Arbeitsqualität war zum einen als Qualität der Bedingungen verstanden, unter denen ein Produkt oder eine Dienstleistung erbracht werden muss, zum anderen als Qualität des Werks oder der Dienstleistung. Wird in der einen Bedeutung der Arbeitsprozess angesprochen, geht es in der anderen um das Arbeitsprodukt. Der Begriff des kulturellen Wandels bezieht sich auf die Veränderung eingelebter Arbeitskulturen, die sich aus der Art und Weise ergeben, wie die Arbeitenden in ihren wechselseitigen Beziehungen die an sie gerichteten Anforderungen der Organisation erfüllen, dadurch ihr berufliches Selbstbild gewinnen, ihr betriebliches Handeln motivieren und sich im Betrieb orientieren.167 Wir nannten unser Vorhaben betriebsbezogene Praxisforschung, weil die Zielsetzung mit einer reflektierten Veränderung im Unternehmen verbunden war. Von seinen Ausgangsbedingungen her gesehen war es dem von Gustavsen vorgesehenen Forschungstyp am nächsten. Das Vorhaben hatte in allen Projektphasen ein kommunikatives Design. Während der Auftakt- und Orientierungsphase ging es darum, mit den Praxispartnern das zu bearbeitende Problem zu untersuchen und sich über gemeinsame Projektziele zu verständigen. Dazu diente eine Auftaktveranstaltung, in der allen Beschäftigten des ausgewählten Werkstattbe166 Zu Entstehungskontext, Methoden, Befunden und Schlussfolgerungen des Projekts siehe Becke/Senghaas-Knobloch 2004. 167 Vgl. das Kapitel „Widerständigkeit von Arbeitskulturen“ in diesem Band.

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reichs das Vorhaben vorgestellt und mit ihnen diskutiert wurde, zahlreiche teilnehmende Beobachtungen durch Besuche an verschiedenen Arbeitsplätzen und Interviews mit Einzelnen und mit Gruppen. Die so gewonnenen Befunde einer ersten Bestandsaufnahme dienten dazu, die Arbeitsschritte in fünf Dialogveranstaltungen mit Handwerkergruppen, davon eine mit den Gruppenleitern, zu konzipieren. Es wurde – ähnlich wie in den Forschungsvorhaben zur betrieblichen Lebenswelt und zur Gruppenarbeit – eine Art „Drehbuch“ entwickelt, in welchem die verschiedenen vorgesehenen Arbeitsschritte im zeitlichen Ablauf und die dafür notwendigen organisatorischen Vorkehrungen deutlich wurden.168 Die Dialogworkshops mit den Handwerkern umfassten das Nachsinnen über den persönlichen beruflichen Lebensweg und seine Verbindung mit der Geschichte des Unternehmens, das Erörtern der persönlichen Bedeutung, die dem Begriff Arbeitsqualität zukommt, eine Auseinandersetzung mit den neuen Herausforderungen, denen sich die Beschäftigten gegenüber sahen – im Sinne von Zumutung und von Chance – sowie eine Art Ideenlabor zur Bearbeitung der als besonders problematisch angesehenen Sachverhalte im eigenen Erfahrungsbereich der Teilnehmenden. Die Veränderungsideen sollten bei der geplanten abschließenden Dialogkonferenz eine besondere Rolle spielen. Sie wurden von der Projektbegleitgruppe nach drei Bezugspunkten gruppiert: Was brauche ich, um meine Arbeit gut ausführen zu können? Wünsche an Kooperation und Wünsche an Führung. An der Dialogkonferenz nahmen drei Gruppierungen teil: Delegierte der Handwerker, die an den Dialogworkshops teilgenommen haben, die Gruppenleiter (die zuvor einen eigens für sie durchgeführten Dialogworkshop zur Analyse der eigenen Arbeitssituation hatten) sowie Führungskräfte der oberen Leitungsebenen, einschließlich Centerleitung und Arbeitsdirektor. Diese Zusammensetzung war für die Handwerker eine 168 Zum Detail des Drehbuchs bzw. der Regieanweisungen vgl. Becke/Senghaas-Knobloch 2004, S.15ff. Entsprechende Darstellungen finden sich auch in Volmerg/SenghaasKnobloch/Leithäuser 1986; Senghaas-Knobloch/Volmerg 1990; Lange/Senghaas-Knobloch 1994; Senghaas-Knobloch/Nagler/Dohms 1997. Dabei werden jeweils auch die mit den verschiedenen Arbeitsschritten und Methoden verbundenen Zielsetzungen verdeutlicht.

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neue Erfahrung und stärkte auf ihrer Seite die Erwartungen, dass Veränderungsvorschläge ernst genommen und in überschaubaren Zeitabständen umgesetzt werden sollten. Für den Ablauf der Dialogkonferenz kam dem Forschungsteam eine andere Rolle als im bisherigen Forschungsprozess zu. Zwar ging es auch hier um Moderation für einen guten, themenzentrierten Gesprächsprozess, in dem die einzelnen Teilnehmenden mit ihren Argumenten gleichrangig waren. Zugleich kam es jedoch auch auf die Herbeiführung und sorgfältige Dokumentation von Entscheidungen bzw. verbindlichen Vereinbarungen an. Die Annahme von Veränderungsvorschlägen beruhte auf dem Konsensprinzip: Nach der Darstellung von Seiten der Handwerker gab es einen Austausch von Argumenten im Plenum, woraus mitunter Veränderungen oder Präzisierungen der Vorschläge resultierten. Vereinbart wurden diejenigen Vorschläge der Handwerker, die das Einvernehmen der unterschiedlichen Teilnehmergruppen an der Dialogkonferenz gefunden hatten. Dabei wurden weitere Bearbeitungs- oder Umsetzungsschritte festgelegt, personelle oder organisatorische Zuständigkeiten und Zeitspannen für die Realisierung bzw. das weitere Vorgehen. Tatsächlich wurden nahezu alle Vorschläge, die von den Handwerkerdelegierten eingebracht wurden, nach eingehender Diskussion direkt angenommen oder aber an Instanzen für weitergehende Prüfungen weitergeleitet. Dabei muss allerdings beachtet werden, dass zwei Themen, die bei den Handwerkerworkshops eine emotional stark besetzte Rolle gespielt hatten, während der Dialogkonferenz nicht angesprochen wurden: „Sicherung des Arbeitsplatzes“ und „Schaffung finanzieller Leistungsanreize“. Für beide Themen stellte offenbar die Dialogkonferenz kein geeignetes Forum dar. Im Fall der Arbeitsplatzsicherung bestand offensichtlich ein Interesse der im Projekt vertretenen Betriebsräte darin, dieses Thema nur im Rahmen der institutionell zuständigen Verhandlungsarena zu verfolgen. Auch die betriebliche Leistung (Lohn, Politik) stellte ein hochgradig reguliertes Verhandlungsfeld zwischen der Unternehmensleitung und dem Betriebsrat dar. Bedeutsam war aber außerdem ebenso, dass es sich bei diesem Thema um ein betriebspolitisch „heißes

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Eisen“ handelte, denn das Thema war innerhalb der Belegschaft selbst umstritten. Die beiden im Rahmen der Dialogkonferenz nicht angesprochenen Themen verdeutlichen, dass das Forum einer Dialogkonferenz zwar geeignet ist, innerbetriebliche Kommunikationsgrenzen zu überwinden. Arbeitspolitische Machtkonstellationen und die vorgesehenen Arenen zur Bearbeitung arbeitspolitischer Konflikte bleiben jedoch bestehen. Die Chance von innerbetrieblichen Dialogprozessen der beschriebenen Art besteht darin, betriebliche Lern- und Veränderungsprojekte in einer Weise anzulegen, dass geltende sozial-moralische Standards gewahrt oder weiterentwickelt werden können und die Interessen verschiedener Belegschaftsgruppen angemessen Berücksichtigung finden. Angesichts veränderter Rahmenbedingungen und ihrer Auswirkungen auf die Arbeitssituation kommt es darauf an, geeignete Foren zu schaffen, in denen Unternehmenszugehörige unterschiedlicher Bereiche, Positionen und Erfahrungshintergründe bestimmte Probleme oder Themen gemeinsam erörtern können. Von besonderem Wert ist dabei ganz offenbar die Beachtung ungeplanter Folgen, die gleichzeitig mit intendierten Veränderungsprozessen entstehen. In dem von uns untersuchten Fall ging es beispielsweise um die konfliktiven Folgen, die sich aus den Versuchen in Costcentern ergeben, angesichts neuer Wirtschaftlichkeitsberechnungen Kosten an andere Bereiche zu verschieben. Im Praxisforschungsvorhaben des hier dargestellten Typs ist es besonders bedeutsam, dass es bei allen Beteiligten Klarheit über die mit dem Vorhaben verbundenen Ziele gibt, und dass es darüber zu einer Vereinbarung kommt.

5.

Ausblick: Sozialforschung angesichts neuer Rationalisierungsund Beteiligungskonzepte

Jede arbeitsbezogene Sozialforschung – so hieß es eingangs – muss das betriebliche Geschehen in der Doppelgesichtigkeit als Herrschaftsstruktur und als soziale Integration im Blick haben. Die schon von Max Weber

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formulierte Aufgabe, die Prozesse des Arbeitslebens auf die allgemeinen gesellschaftlichen Entwicklungen zu beziehen, hat nach wie vor Bestand. Es darf daher bei den an Kommunikation und an realen Möglichkeiten orientierten sozialwissenschaftlichen Vorhaben nicht verdeckt werden, dass der umwälzende Bruch mit der tayloristisch-fordistischen Organisationskonzeption in den Unternehmen (vgl. Wolf 1994; Denisow/Fricke/ Stieler-Lorenz 1996) nicht von dem Ziel der Humanisierung ausgelöst wurde, sondern von neuen Managementlehren, die im industriegesellschaftlichen Vergleich den Schluss zogen, dass kooperationsförderliche Betriebsstrukturen die größere Produktivität versprechen. Diese Tatsache, verbunden mit betrieblichen Strategien der Personaleinsparung und einer von beispiellos hoher Arbeitslosigkeit gekennzeichneten makroökonomischen Situation, haben manche kritischen Beobachter zu einer generell ablehnenden Haltung gegenüber Gruppenarbeit und neuen Organisationskonzepten geführt. Diese Haltung ist allerdings in Gefahr, das Thema subjektiver Ansprüche an die Qualität beruflicher Arbeit zu verfehlen; denn je kommunikations- und beteiligungsorientierter die Umstrukturierungen in den Unternehmen gestaltet werden – abgesichert durch Betriebsvereinbarungen, in denen die Interessenpositionen von Management und gewerkschaftlicher Interessenvertretung geklärt sind – desto eher lassen sich auch die konkreten Bezüge zwischen Beschäftigungssituation und Arbeitssituation im Einzelfall klären.169 Allerdings zeigen die angeführten Beispiele, dass sich kommunikative Sozialforschung nicht allein auf bereichsspezifische Interaktionen in betrieblichen Grenzen konzentrieren darf. Als Sozialforschung hat sie den Auftrag, gerade auch strukturelle Rahmenbedingungen und das systematische Einwirken nicht-sprachlich vermittelter Handlungskoordination auf die lebensweltlichen Interaktionen im analytischen Blickfeld zu behalten.170 Angesichts einer starken Ideologisierung von Marktmechanismen kann 169 Die Bedeutung von Betriebsvereinbarungen verweist auch auf die gesellschaftlichen Einflussfaktoren auf die Ausgestaltung neuer Produktivitäts- und Organisationskonzepte: nationale Ausgestaltung industrieller Beziehungen, Rolle der Gewerkschaften. Vgl. Dörre 1996. 170 Habermas 1981, Bd.2, S.226, plädiert entsprechend für eine „immanent ansetzende Kritik am hermeneutischen Idealismus der verstehenden Soziologie“.

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es nicht darum gehen, Spielräume für kommunikatives verständigungsorientiertes Handeln wegen der bestehenden Manipulationsmöglichkeiten zu desavouieren; vielmehr sind vorhandene subjektive Ansprüche auf Erweiterung von Kommunikations- und damit Legitimationserfordernissen zu stärken.

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