Управление развитием корпоративных отношений в исполнительных органах местного самоуправления города

БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ВОРОНИН Игорь Николаевич

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ КОРПОРАТИВНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ ГОРОДА (НА МАТЕРИАЛАХ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ)

Специальность 22.00.08 – Социология управления

Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор Дятченко Л.Я.

Белгород, 2007

2

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Раздел первый

3

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ

ОСНОВЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

КОРПОРАТИВНЫХ

ОТНОШЕНИЙ

В

ОРГАНАХ

МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Раздел второй

16

ДИАГНОСТИКА СОСТОЯНИЯ КОРПОРАТИВНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО

УПРАВЛЕНИЯ

ГОРОДОВ

53

ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ

Раздел третий

ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ УСЛОВИЙ ДЛЯ КОЛЛЕКТИВИСТСКИХ КОРПОРАТИВНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ МЕСТ-

90

НОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ ГОРОДА

Заключение

130

Литература

139

Приложения

162

3

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Реформа местного самоуправления (МСУ) в современной России имеет множество аспектов. Одним из них является совершенствование самоорганизации органов МСУ, которые определяются законом как избираемые непосредственно населением и (или) образуемые представительным органом муниципального образования органы, наделенные собственными полномочиями по решению вопросов местного значения1. Преимущественно через них граждане реализуют конституционное право на участие в управлении на местном уровне. Одновременно органы местного самоуправления выступают в качестве основных исполнителей муниципальных услуг для населения. От качества их функционирования во многом зависит качество жизни населения. Это особенно характерно для городских муниципальных образований, значительная численность населения которых является фактором, объективно сокращающим возможности прямого участия жителей в процессе подготовки, принятия и реализации управленческих решений. Органы МСУ в настоящее время представляют собой ядро города как социальной системы с множеством комплексов и проблем2. Они функционируют как разветвленные структуры со значительным числом работников. В частности, в городских органах местного самоуправления Волгоградской области в настоящее время занято 6767 муниципальных служащих. Абсолютное большинство их представлено в исполнительных органах МСУ – в администрациях городских округов. Несмотря на то, что местное самоуправление предполагает непосредственное участие населения в управлении городскими территориями, а также активную роль в данном процессе представительных органов, именно исполнительные структуры решают широкий круг проблем города. Их деятель1

Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: [федер. закон: принят Государственной Думой 16 сент. 2003 г.: одобрен Советом Федерации 24 сент. 2004 г.] // Российская газета. – 2003. – 8 октября. 2 Хлевной Л.В. Управление социальной сферой крупнейшего города в современной России: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – Краснодар, 2004. – С. 32.

4

ность носит оперативный характер и требует высокого уровня внутренней организации. Исполнительные органы муниципального управления города, несмотря на свою специфику, развиваются по тем же законам, что и любая организация. Их функциональные возможности зависят не только от правового статуса, внутренней структуры и контролируемых ресурсов, но и от состояния организационной и корпоративной среды. Составляющие корпоративную среду неформальные (корпоративные) отношения оказывают существенное влияние на эффективность функционирования структур МСУ и деятельность каждого отдельного работника. От характера корпоративных отношений во многом зависят степень интериоризации работниками миссии местного самоуправления и уровень готовности к ее выполнению. Конструктивные, с точки зрения их ценностно-целевой составляющей, корпоративные отношения повышают результативность муниципального управления. Напротив, их деформация не только препятствует достижению целей органов МСУ, но и дискредитирует их в общественном мнении. Следствиями этого являются нарастание социальной пассивности и отчуждение населения от местной власти. Между тем, анализ сложившейся управленческой практики свидетельствует, что регулированию корпоративных отношений в исполнительных органах МСУ часто не уделяется необходимого внимания. Конфигурируя внутриорганизационную среду, руководители склонны использовать преимущественно административные методы воздействия. Остается невостребованным опыт развития корпоративных отношений и формирования корпоративной культуры, накопленный в сфере экономики, элементы которого, несмотря на специфику предприятий и компаний, могут быть использованы в системе местного самоуправления. В силу отмеченных обстоятельств актуальность диссертационного исследования определяется: - особой ролью органов местного самоуправления в развитии город-

5

ских муниципальных образований; - необходимостью научного обоснования практики совершенствования организационной среды исполнительных структур МСУ; - недостаточной эффективностью регулирования корпоративных отношений в исполнительных органах муниципального управления города. Степень изученности темы. Муниципальная проблематика применительно к России широко представлена в отечественной научной литературе, в которой обосновывается представление о муниципальных образованиях, как своеобразной корпорации. В.Н.Николаев и В.И.Патрушев настоятельно подчеркивают: «Муниципальное образование – своеобразная корпорация, призванная решать местные проблемы своими силами, средствами и под свою ответственность»1. Корпоративный становится все более характерным и для других исследователей 2. Рассматривая муниципальные образования как публичную корпорацию, исследователи уделяют особое внимание проблемам стратегического развития муниципальных образований3. Это, в свою очередь, стимулирует изучение проблем муниципального управления (работы А.Н. Аверина, А.М. Володина, В.Б. Зотова, В.Н. Лазарева, П.А. Ореховского, Ж.Т. Тощенко, Г.А .Цветковой, Т.Г. Цыбикова, и других авторов)4. В ряде научных и научно-методических публикаций (А.Г. Гладышев, А.А. Полетаев, Ю.А. Шеенко) предпринимается попытка проанализировать различные аспекты применения современных социальных техноло-

1

Муниципальная наука: теория, методология, практика. – М., 2003. – С. 39. См.: Дейнега В., Ермоленко А. Формирование институциональных основ местного самоуправления // Муниципальная власть. – 2003. - № 5. 3 См.: Потрясаев В.Н. Управление процессами повышения качества жизни населения в муниципальном образовании. – Белгород, 2004; Технологии социального партнерства в стратегическом развитии муниципального образования. – М., 2004. 4 См.: Аверин А.Н. Муниципальная социальная политика и подготовка муниципальных служащих. – М., 2006; Володин А.М., Немчинов А.А. Муниципальная служба. – М., 2002; Ореховский П.А. Муниципальный менеджмент. – М., 1999; Система муниципального управления: Учебник для вузов. Под ред. В.Б. Зотова. – М., 2006; Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Местное самоуправление: проблемы становления // СОЦИС. 1997. - № 10; Цветкова Г.А. Местное самоуправление и проблемы местных сообществ // СОЦИС. – 2002. - № 2; Тощенко Ж.Т., Цыбиков Г.А. Развитие демократии и становление местного самоуправления в России // СОЦИС. - 2003. - № 8. 2

6

гий на муниципальном уровне1. Работы Е.Н. Заборовой, С.С. Ильяева, С.Н. Малыгиной, А.И. Неусыхина, Л.В. Хлевного посвящены анализу особенностей управления городскими муниципальными образованиями2. В публикациях М.В. Бондаренко, В.В. Вагина, Г.П. Зинченко, В.Б. Слатинова, С.Ю. Фабричного и ряда других ученых и практиков анализируются различные аспекты организации муниципальной службы3. Однако до настоящего времени в отечественной социологии управления практически нет работ, посвященных анализу организационных отношений в структурах МСУ, проектированию и внедрению технологий их регулирования. Лишь в отдельных публикациях рассматривается организационная культура муниципальной службы4. В то же время организационная культура служит одним из объектов пристального внимания российских ученых (публикации Н.Ю. Крюковой, М.И. Магуры, Н.В. Перегудовой, В.И. Приходько, П.В. Романова, В. Щукина

1

См.: Гладышев А.Г. Муниципальная кадровая политика: учебн. пособие для вузов. – М., 2003; Гладышев А.Г. Муниципальная наука: теория, методология, практика. – М., 2003; Гладышев А.Г. Муниципальное управление: учебн. пособие для вузов. – М., 2002; Полетаев, А.А. Местное самоуправление – субъект управления социальными процессами в современном Российском обществе: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – М., 1999; Шеенко Ю.А. Оптимизация управленческих решений в муниципальном здравоохранении: Автореферат диссертации … канд. социол. наук. 22.00.08. – Белгород, 2001. 2 См.: Городская среда и пути ее оптимизации. – М., 1997; Заборова Е.Н. Участие граждан в управлении городом // СОЦИС. – 2002. - № 2; Ильяев С.С. Городская среда обитания как объект управленческой деятельности в средних городах России: Автореферат диссертации … канд. социол. наук. 22.00.08. – Белгород, 1999; Малыгина С.Н. Метод синтеза сценарной динамической модели развития малого города Севера России: Автореферат диссертации … канд. техн. наук. 05.13.01. - Апатиты, 2003; Лобанов В.В., Попова Л.В. Региональные и муниципальные программы. – М., 2002; Сапрыка В.А. Разработка проектов развития города административным комплексом городского управления (на материалах Еврорегиона «Слобожанщина»): Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – Белгород, 2007; Хлевной Л.В. Управление социальной сферой крупнейшего города в современной России: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – Краснодар, 2004. 3 См.: Бондаренко М.В. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. – Обнинск, 2001; Вагин В.В. Городская социология: учебное пособие для муниципальных управляющих. – М., 2000; Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы: программа-концепция // СОЦИС. – 1996. - № 6; Местное самоуправление глазами муниципальных управляющих (Материалы социологического исследования) / Под ред. А.Е. Балобанова. – М., 2000; Слатинов В.Б. Современное российское чиновничество в зеркале статистики // Теория и практика государственного и муниципального управления: политико-правовые, социальные и экономические факторы развития. - Орел, 2003. - Том 2; Фабричный С.Ю. Муниципальная служба в Российской Федерации. – М., 2001. 4 См.: Шагиева О.В. Управление развитием организационной культуры муниципальной службы: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – Белгород, 2006.

7

и других авторов)1. Проблемам ее исследования посвящены диссертационные работы С.Г. Заржевского, В.К. Киселева, Н.О. Коломиец, Е.А. Кузнецовой, М.Н. Павловой, А.В. Чабановой, В.В. Шуваевой2. Значительное внимание исследователи уделяют корпоративной культуре (К.Ю. Битулина, Э.А.Капитонов, С.В.Кузичев, А.Д.Леонард, Н.Н. Могутнова, М.А.Овчинников, О.А.Сайченко, В.А.Спивак, П.А.Тихомиров)3. Однако она чаще всего отождествляется с организационной культурой и крайне редко предпринимается попытка выявить ее специфику. Остается практически неисследованным такой элемент развития организаций как корпоративные отношения. Ученые России и Украины активно разрабатывают вопросы социальных технологий4. Результаты их исследований имеют значение для опреде1

См.: Крюкова Н.Ю., Перегудова Н.В. Организационная культура – успех фирмы // ЭКО. – 1995. – № 9; Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. – 2002. – № 1; Приходько В.И. Современная организационная парадигма // Менеджмент в России и за рубежом. – 1999. – № 3; Томилов В. Формирование организационной культуры экономических систем // Управленческие кадры и организационная культура. – М.,2000; Щукин В. «Профиль корпоративной культуры» - инструмент диагностики организации // Человек и труд. – 2002. -№ 4. 2 См.: Заржевский С.Г. Организационная культура в современной России: социальнофилософский аспект: Диссертация … канд. социол. наук. – М., 1997; Киселев В.К. Организационная культура государственной службы: сущность, тенденции развития. Социологический аспект: Диссертация … канд. социол. наук. – М., 1999; Кузнецова Е.А. Организационная культура как фактор эффективности управления деятельности: Диссертация … канд. социол. наук: 22.00.08. – М., 2000; Павлова М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Автореферат диссертации… канд. социол. наук. – М., 1995; Чабанова А.В. Местное самоуправление как объект социологического изучения: Диссертация … канд. социол. наук. – М., 1999; Шуваева В.В. Организационная культура государственной службы как фактор формирования имиджа государственных служащих: Диссертация … канд. социол. наук. – Волгоград, 2003. 3 См.: Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.04. – М., 2004; Капитонов Э.А. Корпоративная культура: (Социологический аспект).- Ростовна-Дону, 2001; Кузичев С.В. Корпоративная культура как социокультурный феномен: Диссертация ... канд. культур. наук. 24.00.01. – М.., 2004; Леонард А.Д. Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта: социологический анализ: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – М., 2005; Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // СОЦИС. - 2005. - № 4 (252); Овчинников М.А. Корпоративная культура в системе социального управления: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – М., 2004; Сайченко О.А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий: Диссертация … канд. экон. наук. 08.00.05. – СПб., 2002; Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб., 2001; Тихомиров П.А. Корпоративная культура как фактор устойчивости организации: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – М., 2004. 4 См.: Данакин Н.С. Теоретические и методические основы проектирования технологий социального управления. - Белгород, 1996; Дятченко Л.Я. Социальные технологии в

8

ления наиболее перспективных направлений управленческого воздействия на корпоративные отношения и корпоративную культуру. Тем не менее, несмотря на изученность многих аспектов муниципального управления, организационной и корпоративной культуры, в настоящее время практически отсутствуют социологические исследования, посвященные проблемам диагностики и управленческого воздействия на корпоративные отношения в органах местного самоуправления города. Представление об актуальности темы и степени ее разработанности в научной литературе дают основание для формулировки основной проблемы исследования. Она определяется неразрешенным противоречием между объективной потребностью в использовании потенциала корпоративных отношений для повышения эффективности функционирования исполнительных органов местного самоуправления и неполнотой концептуального социологического обоснования необходимых для этого технологических решений. В частности, в современной российской социологии не дано четкой дефиниции понятия «корпоративные отношения»; не рассмотрена их специфика применительно к органам местного самоуправления, не определены возможности и границы регулирования корпоративной среды. Объект исследования – управление организационными отношениями в органах местного самоуправления. Предмет исследования – управление формированием корпоративных отношений в исполнительных органах муниципального управления города. Целью исследования является концептуальное обоснование процесса

управлении общественными процессами. - М., 1993; Дятченко Л.Я. Социальнотехнологическая культура как универсальное основание эффективной общественной практики в XXI столетии // Социально-технологическая культура как феномен XXI века. – Белгород, 2006. – Ч. I; Иванов Вал. Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. – М., 2001; Луков В.А. Социальное проектирование: учеб. пособие. – М., 2006.; Основы современного социального управления / Под ред. В.Н.Иванова. – М., 2000; Патрушев В.И. Становление и развитие социально-технологической теории // Социально-технологическая культура как феномен XXI века. – Белгород, 2006. – Ч. I; Плотинский Ю.М. Модели социальных процессов. – М., 2001; Сурмин Ю.П., Туленков Н.В. Теория социальных технологий: Учебное пособие. – К., 2004; Сурмин Ю.П., Туленков Н.В. Методология и методы социологических исследований. – К., 2000.

9

управления формированием корпоративных отношений в исполнительных органах местного самоуправления города. Задачи исследования: - системный анализ содержания корпоративных отношений в органах местного самоуправления; - диагностика состояния основных элементов корпоративных отношений в исполнительных органах местного самоуправления городов Волгоградской области; - разработка технологий управления корпоративными отношениями в исполнительных органах местного самоуправления. Гипотеза исследования заключается в нескольких взаимосвязанных положениях. Во-первых, в допущении, что методологические подходы и понятийный аппарат, разработанные исследователями корпоративной культуры предприятий и организаций сферы экономики при условии некоторой корректировки могут быть успешно применены для анализа корпоративных отношений в исполнительных органах местного самоуправления. Прежде всего, это относится к методологическим разработкам, осуществленным в рамках системной и синергетической теорий. Во-вторых, в предположении о сложной структуре корпоративных отношений, представляющих собой нежесткую, неиерархизированную систему, потенциально способную к саморазвитию и самонастраиванию. В-третьих, в предположении, что, несмотря на потенциальную способность к саморегулированию, управление формированием корпоративных отношений требует социально-регулятивного воздействия, ориентированного на формирование условий для их самоорганизации. Методологические основы исследования. Методологическую основу диссертационного исследования составляют принципы системного анализа (Л. фон Берталанфи, А.И. Уемов1), в результате применения которых корпоративные отношения рассматриваются как динамическая система взаимосвязанных и взаимозависимых элементов, выде1

Берталанфи Л. Общая теория систем: Критический обзор // Исследования по общей теории систем. – М., 1969; Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. - М., 1978.

10

ляется ядро системы и исследуется феномен эмерджентности, как следствие ее развития. Диссертация опирается на выводы о свойствах нелинейных систем, сформулированные в синергетике (В.С. Егоров, К.Х. Делокаров, Е.Н. Князева, С.П. Курдюмов, Г.Г. Малинецкий, В.Л. Романов и другие)1. В соответствии с ними корпоративные отношения в органах местного самоуправления исследуются как нежесткая, неиерархизированная, несубординационная система, способная к самоорганизации и самоструктурированию. В работе использованы положения теории автопоэзиса (У. Матурана и Ф. Варелы), рассматривающей процесс развития систем как реализацию их способности самонастраиваться и самодостраиваться в ответ на внутренние и внешние изменения2. Корпоративные отношения в органах МСУ интерпретируются в диссертации как типичный пример автопоэзисной системы, а технологии их регулирования рассматриваются в качестве системы воздействий, обеспечивающих автопоэзисное развитие. В работе использованы методы системного и функционального анализа, сравнения, обобщения и сбора эмпирических данных (опрос, анализ документов). Обработка эмпирических данных осуществлялась с применением методов математической статистики.

Эмпирические источники исследования. В качестве эмпирических источников исследования выступают: 1. Статистические материалы, характеризующие состояние муниципальной службы Волгоградской области3. 2. Результаты социологического исследования «Корпоративные отношения в системе муниципального управления», проведенного автором в Вол1

См.: Делокаров Ю.М. Системная парадигма современной науки и синергетика // Общественные науки и современностью – 2000. - № 6; Курдюмов С.П., Малинецкий Г.Г., Митин Н.А., Потапов А.Б. Синергетический подход к моделированию социальнопсихологических явлений // Материалы круглого стола. – СПб., 1997; Князева Е.Н., Курдюмов С.П. Самоорганизация. У истоков синергетического видения мира // Дельфис. 1997. - № 4 (12); Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М., 1995; Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. – М., 1989. 2 См.: Матурана Ф. Биология познания // Язык и интеллект. – М., 1996; Матурана У., Варела Ф. Древо познания. Биологические корни человеческого понимания. – М., 2001. 3 См.: Численность и состав работников органов государственной власти и местного самоуправления. – Волгоград, 2007.

11

гоградской области в октябре – декабре 2006 года. Исследование включало в себя анкетный опрос муниципальных служащих по методике многоступенчатой (квотной и серийной) выборки. Выборочная совокупность составила 500 респондентов. Исследование предусматривало также экспертный опрос (N = 33 эксперта). 3. Вторичная обработка материалов социологических исследований, проведенных другими авторами. В частности, «Профессиональное развитие кадров государственной и муниципальной службы», осуществленного под руководством В.М.Захарова в Белгородской области (опрошено 652 муниципальных служащих в 2005 году)1; «Диагностика состояния организационной культуры муниципальной службы в Белгородской области», проведенного О.В.Шагиевой в 2004-2005 годах (опрошено 300 служащих органов муниципального управления Белгородской области)2; «Корпоративная культура как фактор успешности организации», осуществленного К.Ю.Битулиной в 1999 и 2003 гг. (опрошено 260 сотрудников промышленных предприятий СанктПетербурга»)3; «Трансформация корпоративной культуры в процессе реструктуризации отрасли», проведенного А.Д.Леонард в 2003 году в ОАО «Российские железные дороги» (N = 120 респондентов)4; опроса, проведенного М.А.Овчинниковым в подразделениях ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» в 2004 году5. 4. Нормативно-правовые документы, регламентирующие процессы му-

1

См.: Бабинцев В.П., Захаров В.М., Говоруха Н.С., Заливанский Б.В. Региональная система профессионального развития государственных и муниципальных служащих Белгородской области. – Белгород, 2005. См. также: Местное самоуправление: глазами муниципальных управляющих. (Материалы социологического исследования) / Под. ред. А.Е. Балобанова. – М., 2000; Цветкова, Г.А. Местное самоуправление в России (социологический анализ). – Орел, 2002. 2 См.: Шагиева О.В. Управление развитием организационной культурой муниципальной службы: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – Белгород, 2006. 3 См.: Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.04. – М., 2004. 4 См.: Леонард А.Д. Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта: социологический анализ: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – М., 2005. 5 См.: Овчинников М.А. Корпоративная культура в системе социального управления: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – М., 2004.

12

ниципального управления в России - в Волгоградской и Белгородской областях1. Научная новизна исследования состоит в том, что в нем: - теоретически обосновано выделение шести основных элементов корпоративных отношений в органах местного самоуправления: отношений по поводу корпоративного интереса, корпоративных ценностей, целей и мотивов взаимодействия, организационно-практических отношений и отношений по поводу корпоративных атрибутов; - эмпирически подтверждено наличие трех тенденций, определяющих развитие корпоративных отношений в исполнительных органах МСУ городов Волгоградской области: тенденции к формированию коллективизма и сотрудничества в интересах выполнения миссии муниципального управления; тенденции к бюрократизации и тенденции корпоративной среды к установлению квазикорпоративных связей на основе защиты групповых интересов; - разработаны технологии формирования условий для ценностноцелевого, адаптивного, интегративного и инновационного самонастраивания корпоративных отношений, позволяющих придать им системный характер и эффективно использовать для совершенствования организационной среды муниципального управления. Положения, выносимые на защиту: 1

См.: Федеральный закон Российской Федерации «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Принят Государственной Думой 16 сентября 2003 года. Одобрен Советом Федерации 24 сентября 2004 года // Российская газета. – 2003. – 8 октября; Федеральный Закон «О муниципальной службе Российской Федерации». Принят Государственной Думой 7 февраля 2007 года. Одобрен Советом Федерации 21 февраля 2007 года // Российская газета. – 2007. - 7 марта; Закон Волгоградской области от 28.07.2006г №1267 - ОД «О денежном вознаграждении лиц, замещающих муниципальные должности, и денежном содержании муниципальных служащих в Волгоградской области»; Закон Волгоградской области от 27.05.1998 №178-ОД «О квалификационных требованиях к муниципальным должностям муниципальной службы Волгоградской области»; Закон Волгоградской области от 03.04.1998 №164-ОД «О порядке и условиях проведения аттестации муниципального служащего муниципальной службы Волгоградской области»; Закон Волгоградской области от 18.05.1998 № 174-ОД «Об утверждении реестра муниципальных должностей Волгоградской области»; Закон Волгоградской области от 24.11.2005н №1124-ОД «О дополнительных требованиях к кандидатам на должность главы Администрации муниципального района (городского округа), назначаемого по контракту, и об условиях контракта, заключаемого с главой Администрации муниципального района (городского округа)»; Стратегия развития города Белгорода до 2025 года и план действий органов местного самоуправления на 2007 – 2011 годы (Рукопись).

13

1. Корпоративные отношения в органах местного самоуправления города представляют собой систему неформальных межличностных отношений, складывающихся между работниками местных органов власти, как следствие осознания ими общности целей и задач, определяющегося единой системой ценностей и воплощающегося в использовании соответствующих им атрибутов. Системообразующим фактором сложной саморазвивающейся системы корпоративных отношений являются отношения по поводу корпоративного интереса, без которых невозможно ее формирование. Ядром системы, обеспечивающим ее устойчивость и самонастраивание, являются отношения по поводу корпоративных ценностей. 2. Противоречивое взаимодействие трех тенденций развития корпоративных отношений обусловлено внутренними и внешними факторами развития исполнительных структур МСУ. Тенденция к установлению отношений коллективизма является логическим следствием стремления реализовать миссию местной власти, заключающуюся в повышении качества жизни населения. Тенденция к бюрократизации корпоративных отношений детерминирована преимущественно административной практикой муниципального управления. Тенденция к формированию системы меркантильных квазикорпоративных связей на основе стремления чиновников к защите групповых интересов, обеспечивающих комфортность индивидуальной профессиональной деятельности и возможность использования преимуществ управленческого статуса для решения личных проблем отражает эгоистические интересы руководителей и служащих. 3. Социальное регулирование корпоративных отношений в исполнительных органах МСУ города представляет собой применение технологий, позволяющих сформировать благоприятные условия для проявления коллективистской тенденции и минимизации возможностей деформации корпоративной среды. Технология создания условий для ценностного самонастраивания создает предпосылки для интериоризации муниципальными служащими миссии органов МСУ. Технология создания условий для адаптивного на-

14

страивания обеспечивает адаптацию корпоративных отношений к внешней среде и внутриорганизационную адаптацию работников. Технология интегративного самонастраивания способствует внедрению механизма социально-интегрирующего лидерства. Технология инновационного самонастраивания обеспечивает реализацию интеграционно-мобилизующего свойства инноваций. Научно-практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что в нем сформулированы практические рекомендации для органов МСУ, направленные на оптимизацию корпоративной культуры, использование потенциала корпоративных отношений для повышения эффективности муниципального управления. Программа и инструментарий социологического исследования могут быть использованы для организации диагностики состояния корпоративных отношений в органах местного самоуправления. Положения диссертации могут применяться при чтении учебных курсов по социологии, теории управления, социологии управления, теории социальных технологий, социальному планированию и проектированию в высших и средних специальных учебных заведениях. Апробация результатов диссертации осуществлялась в форме выступлений на научно-практических конференциях и круглых столах: «Методологическое, методическое и нормативно-правовое обеспечение совершенствования бюджетного законодательства на региональном и муниципальном уровнях в условиях реформирования бюджетной сферы РФ» (Волжский, 2006 г.); «Социальное управление, коммуникация и социально-проектные технологии» (Москва, 2007 г); «Проблемы правопонимания и правоприменения: вопросы теории и практики» (Волжский, 2007 г.). Диссертация апробировалась также в ходе работы соискателя в качестве главы городского округа – город Волжский Волгоградской области. Разработанные в диссертации технологии были использованы в ходе подбора и селекции кадров муниципальных служащих, при организации

15

процесса оценки и аттестации работников. По теме диссертации опубликовано 7 работ общим объемом 3,5 печатных листа.

16

РАЗДЕЛ ПЕРВЫЙ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Российское законодательство устанавливает сложную структуру органов местного самоуправления. К ним относятся: представительный орган муниципального образования; глава муниципального образования; местная администрация, контрольный и иные органы местного самоуправления, предусмотренные уставом1. Каждый из них решает специфические

задачи.

При

этом

исполнительные

(исполнительно-

распорядительные органы) выполняют функцию оперативного руководства городским поселением (городским округом) и его территориями (например) на основе применения профессионально подготовленным персоналом набора универсальных технологий. Для характеристики исполнительных структур в диссертации и используются понятия «исполнительные органы МСУ города» и «городские органы местного самоуправления». Развитие исполнительных органов местного самоуправления определяется теми же механизмами, что и любой другой организации. Но общие элементы организационных процессов проявляются в муниципальном управлении в виде особенностей, обусловленных статусом МСУ. Для него типичны следующие характерные черты. Во-первых, местное самоуправление является формой самоорганизации населения, которая сочетает в себе черты бюрократической системы с элементами народовластия; вовторых, его организационно-регулирующая деятельность ограничена пределами конкретной, как правило, сравнительно небольшой территории; втретьих, деятельность местного самоуправления регулируется как общими, так и специальными правовыми актами, основным из которых является Фе1

Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: [федер. закон: принят Государственной Думой 16 сент. 2003 г.: одобрен Советом Федерации 24 сент. 2004 г.] // Российская газета. – 2003. – 8 октября.

17

деральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»1. Наконец, в-четвертых, органы местного самоуправления представляют собой структуры власти, которые находятся наиболее близко к объекту своего воздействия – к населению. Эта близость не только интенсифицирует прямые и обратные связи между субъектом и объектом управленческого процесса, но и способствует установлению между ними чувство сообщества, что не типично для государственного управления. Уместно в данной связи привести характеристику местного самоуправления, данную А.Г.Гладышевым. «Специфика местного самоуправления, пишет он, - состоит в том, что это народное управление, основанное на самодеятельном участии людей в управлении общественными делами, на саморегулировании и саморазвитии. Поэтому властные политические отношения, опирающиеся на легитимное насилие и принуждение, принимают в муниципальном управлении иную форму – свободного волеизъявления граждан, творческой мотивации к участию в решении общественных вопросов, достижения договора между различными субъектами управления, приоритетной защиты коренных интересов граждан, повышения качества их жизни»2. Вследствие отмеченных особенностей органы местного самоуправления представляют собой потенциально (а в большинстве случаев и реально) открытую систему, интенсивно взаимодействующую со средой, как и местное сообщество в целом 3. При этом по отношению к местному сообществу органы муниципального управления выступают в качестве ядра системы, ее центра. «Этот центр и является основным связующим элементом системы, т.е. посредником во взаимодействии элементов между собой. Одинаковая удаленность от всех точек сферы олицетворяет одинаковую

1

Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: [федер. закон: принят Государственной Думой 16 сент. 2003 г.: одобрен Советом Федерации 24 сент. 2004 г.] // Российская газета. – 2003. – 8 октября. – С. 3. 2 Гладышев А.Г. Развитие местного сообщества: теория, методология, практика. – М., 1999. – С. 36. 3 См.: Сапрыка В.А. Разработка проектов развития города административным комплексом городского управления (на материалах Еврорегиона «Слобожанщина»: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – Белгород, 2007. – С. 16.

18

силу взаимодействия ядра системы со всеми другими элементами, а значит, в максимальной степени уравновешивает эти силы взаимодействия, что приводит систему в максимально устойчивое состояние, т.е. максимально выполняется требование системообразующего фактора – стремление системы к максимальной устойчивости. В синергетике эта тенденция системы называется аттрактором»1. И, что особенно важно, системные связи между органами местного самоуправления и местным сообществом базируются не только (а порой и не столько) на формальных отношениях, получивших нормативное закрепление и институционализацию, но и на неформальном межличностном взаимодействии, на существовании особой среды общения. Исследователи выделяют четыре составляющих неформальной среды: членство или чувство принадлежности и эмоциональной безопасности; влияние, то есть возможность ощутить себя свободным; интегрированность в общество и осуществимость личных желаний человека; разделенная эмоциональная связь, то есть ощущение общности судеб, включая степень и характер взаимодействия членов сообщества2. Соотношение между формальными и неформальными отношениями в рамках местных сообществ бывает различным и зависит от многих факторов. Наиболее существенными из них являются размеры административнотерриториального пространства муниципального образования и традиции. Очевидно, что на сельских территориях, занимающих обычно небольшие территории, и сохраняющих некоторые элементы самоорганизации соседской общины, неформальные начала выражены сильнее, чем в условиях города. По сравнению с сельскими местными сообществами городские муниципальные образования имеют, на наш взгляд, несколько особенностей, оказывающих существенное влияние на формирование неформальной интерактивной среды: 1

Поддубный Н.В. Ядро системы: онтологический статус и гносеологическое значение понятия // Системный подход в современной науке. – М., 2004. – С. 337 - 388. 2 Муниципальная наука: теория, методология, практика. – М., 2003. – С. 32 - 33.

19

во-первых, они характеризуются значительно большей интенсивностью формализованных коммуникационных связей, в которые вступают ранее незнакомые между собой люди. Это является следствием высокого развития инфраструктуры городских поселений. Интенсивность коммуникаций, как это не покажется парадоксальным, не сближает, а, напротив, разъединяет органы местного самоуправления и основную массу населения, увеличивает «дистанцию» между акторами управленческого процесса. Безличность связей предопределена массовостью коммуникаций, в процессе которых теряется конкретная личность, а субъекты управления обычно обращаются не к отдельному человеку, но - в лучшем случае – к целевой группе, или к населению «в целом». Высокий уровень формализации отношений характерен и для муниципальной службы. Муниципальные чиновники в среднем и крупном городе часто недостаточно знакомы друг с другом, систематические контакты между ними во внеслужебное время ограничены; во-вторых, для городских сообществ типичен относительно более высокий уровень образования и общей культуры граждан, что также не способствует формированию благоприятной неформальной среды. Уровень образования и культуры довольно жестко коррелирует с возможностями технологизации общения. Но, кроме того, технологизация любого вида деятельности предполагает перестройку социальных процессов путем включения в него процедур, относящихся к необходимым содержательным характеристикам социальных технологий. К числу таких процедур относятся: целесообразность, сознательность действий, выражающаяся в четкой формулировке целей, способности выстроить их иерархию, опираясь на представление о наиболее актуальных социальных проблемах; упорядоченность и планомерность деятельности, которые возможны на основе отмеченной выше целесообразности, с одной стороны; с другой, являются логическим следствием наличия концепции управления; расчлененность и дифференцированность действий; рациональность, научный подход, поскольку социальные технологии могут опираться только на рациональное отношение к действительности и на научное

20

знание; рефлексивность, условием которой является постоянная критическая самооценка субъекта социального действия, применяемых им методов познания и преобразования социальной действительности1. Успешное общение в городе все чаще представляет собой рационализированное, а потому технологизированное общение. Стремление овладеть его навыками проявляется, в частности, в повышенном интересе к разного рода научным и псевдонаучным рекомендациям о том, как целесообразнее всего строить отношения с окружающими, в попытках использовать эти знания на практике. Сельские жители значительно реже интересуются подобного рода рекомендациями2; - в-третьих, вполне естественно, что для города типично относительно слабое влияние традиций соседской общины на отношения между населением, между населением и чиновниками, а также между самими чиновниками. На селе отдельные элементы соседской общины до настоящего времени сохраняют свое значение. Правда, они и здесь играют все меньшую роль в жизни

всего

населения

и

отдельных

статусных

групп.

В

частности,

В.И.Староверов отмечает, что «деградация социокультурного пространства современной российской деревни все более чревата распадом системности цивилизационных ценностей … Этому способствует нарастающий разрыв общественных связей социокультурного пространства деревни, ослабляющий традиционные скрепы формировавшейся многие столетия культуры, общежития сельского населения, лишающий его духовно-созидательного потенциала»3. Исследуя жизненную ситуацию сельских женщин, С.В.Игрунова отмечает: «Участники опроса в большинстве своем (41.3 %) находят взаимопонимание с соседями. 20.9 % заявили: «Мы поддерживаем и помогаем друг

1

Бабинцев В.П., Ушамирская Г.Ф. Проблемы технологизации государственного и муниципального управления в регионе: вызовы смутного времени // Современное управление. – 2006. - № 2. – С. 57 – 58. 2 Факт рационализирующего влияния городской среды на межличностные отношения довольно давно отмечен в отечественной культуре. Он неоднократно описан в литературе, в частности, в произведениях В.Шукшина, в которых предпринимается попытка сопоставить городскую и деревенскую модели поведения, разумеется, в пределах, обозначенных законами жанра. 3 Староверов В.И. Результаты либеральной модернизации российской деревни // СОЦИС. – 2004. - № 12. – С. 73.

21

другу». Вместе с тем исследования свидетельствуют о сокращении общения между людьми. Сельские жительницы указывают на развитие неблагоприятных тенденций во взаимоотношениях между людьми в своих населенных пунктах. К числу наиболее значимых среди них они обычно относят нарастание недоверия, усиление несправедливости и непорядочности»1. И все же в условиях современного российского села инерция традиций соседской общины в значительной мере сохраняет свое влияние. Очевидно, что особенности самоорганизации местного сообщества сказываются на функционировании органов местного самоуправления, выступающих в качестве центра муниципальной системы. Этот аспект взаимодействия представляет несомненный интерес для исследования. Но, не менее важным является и анализ противоположной по направленности тенденции, проявляющейся в формирующемся воздействии муниципальных управленческих структур на муниципальное образование в целом. Подобное влияние обычно рассматривается в рамках исследования институциональных, а потому формализованных отношений2. Но крайне важным представляется изучение неформальных взаимосвязей, базирующихся на чисто корпоративных отношениях. В частности, необходимо установить, в какой мере их модель может быть сформирована в системе муниципальной службы и спроецирована на все местное сообщество. Кроме того, очевидно, что всестороннего исследования заслуживает сам феномен корпоративных отношений в органах местного самоуправления, поскольку возможность их утверждения также не является безусловной. 1

См.: Игрунова С.В. Улучшение качества жизни сельских женщин в стратегии регионального управления: Диссертация … канд. соц. наук. 22.00.08. – Белгород, 2004. 2 См.: См.: Быхтин О.В. Междисциплинарный аспект технологизации деятельности местного самоуправления: Автореферат диссертации …канд. социол. наук.– Белгород, 2003; Гугин Н.Н. Местное самоуправление: социальная сущность, факторы развития: Автореферат диссертации …канд. социол. наук. – Орел, 2001; Ильяев С.С. Городская среда обитания как объект управленческой деятельности в средних городах России: Автореферат диссертации …канд. социол. наук. – Белгород, 1999; Носкова Н.А. Управление социальноэкономическим развитием муниципальных образований: Автореферат диссертации …канд. эконом. наук. – Белгород, 2003; Потрясаев В.Н. Управление процессами повышения качества жизни населения в муниципальном образовании: Автореферат диссертации …канд. социол. наук. – Орел, 2004; Фатеева Н.А. Социальная эффективность местного самоуправления: Автореферат диссертации …канд. социол. наук. – Белгород, 2002.

22

Проблематичность решения данной задачи логически следует из отмеченной двойственности муниципального управления. Его бюрократический характер, проявляющийся, прежде всего, в организации функционировании исполнительных структур, стимулирует рационализацию деятельности, предполагающую стандартизацию и регламентацию функций, усиление контроля за деятельностью служб и отдельных чиновников. От муниципального служащего ждут освоения современных технологий управления, в том числе информационно-коммуникационных технологий. Разумеется, силу и интенсивность этих вызовов не следует переоценивать. В большинстве случаев они только продекларированы, но не превратились в систему нормативных актов и организационных практик. Однако приоритеты определены, и довольно ясно, что следствием отказа отвечать на вызовы современности означает фактическое банкротство муниципальной власти. В то же время существует потребность в развитии корпоративной составляющей в функционировании органов местного самоуправления, логически вытекающая из корпоративной природы муниципальных сообществ. Известные отечественные социологи В.Н.Патрушев и В.И.Иванов достаточно убедительно доказывают, что тенденция к корпоративному развитию все более проявляется в развитии муниципальных образований России. Она ведет к формированию специфической системы ценностей, особой корпоративной культуры1. По мнению В.И.Патрушева, основными параметрами этой культуры являются: определение стратегии изменений, ориентированной на приоритетные цели и задачи; поддержка и поощрение творческой активности населения; гласность; определение в качестве миссии, кредо муниципального образования обеспечения качества и уровня жизни населения, его здоровья, продолжительности жизни, материального достатка, социальной безопасности; воспроизводство жизненных сил муниципального образования на основе

1

Муниципальная наука: теория, методология, практика. – М., 2003. – С. 39.

23

открытой модели1. Авторы книги «Муниципальная наука: теория, методология, практика» утверждают: «Корпоративный метод хозяйствования способствует становлению нового типа социальных и духовных связей, современного способа управления общественными делами. В местном сообществе наряду с формальными регуляторами (законами, нормами, инструкциями и т.п.) в процессе воздействия на местные дела включаются неформальные (культурные ценности, неписанные правила, традиции, обычаи и т.п.). Последние составляют живую душу Самоуправления, суть его неформальной организации, определяющие природу подлинной самодеятельности населения»2. Но, ссылаясь на мнение авторитетных исследователей, необходимо ответить на вопрос: в какой мере к муниципальным образованиям применимо понятие «корпорация», позволяющее говорить о корпоративных отношениях в их среде, а также о присущей местным сообществам корпоративной культуре. Ответ на него связан с определением сущности корпорации, которое является далеко не однозначным. В настоящее время понятие «корпорация» используется в нескольких значениях. Чаще всего оно применяется как определение организации, функционирующей в сфере экономики и обладающей набором специфических признаков. П.А.Тихомиров пишет: «Корпорация – это разновидность организации, которая отличается большими размерами и географией продаж и функционирования, наличием широкой сети экономически независимых организаций, входящих в нее. Главным отличием корпорации от организации является большая, чем в обычной организации, стратегическая направленность планов, стратегия на долговременное функционирование, комплексная программа развития корпорации»3. Но корпорацией также определяют: - совокупность лиц, объединившихся для достижения общих целей, осуществляющих совместную деятельность и образующих самостоятельный 1

Патрушев В.И. Типология формирования корпоративной культуры муниципального образования (МО) // Проблемы развития социальной сферы села. – Белгород, 1998. – С. 28. 2 Муниципальная наука: теория, методология, практика. – М., 2003. – С. 46 - 47. 3 Тихомиров П.А. Корпоративная культура как фактор устойчивости организации: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – М., 2004. – С. 16.

24

субъект права – юридическое лицо; - любое акционерное общество; - форму международных хозяйственных связей в области производства, научно-технического сотрудничества, связанного с развитием передовых приемов организации1. Многозначность понятия отражает изменение функций корпораций в истории, а также их современный статус2. По нашему мнению, в первом значении (определение корпорации как совокупности лиц, объединившихся для достижения общих целей) оно вполне применимо к муниципальным образованиям. Их допустимо рассматривать как особый вид корпораций, то есть объединений, имеющих общие цели и являющихся юридическими лицами в лице органов местного самоуправления. Тем более, что, как уже подчеркивалось выше, общая логика развития муниципальных образований осуществляется в направлении усиления корпоративности. Это отражается и на органах местного самоуправления, репрезентирующих отношения внутри муниципальных образований на институциональном уровне. О структурах местного самоуправления, являющихся самостоятельными организациями3, допустимо говорить как о своеобразных потенциальных «корпорациях в корпорациях». Безусловно, такое допущение возможно лишь со значительными оговорками. Органы местного самоуправления не могут считаться корпорациями в широком значении данного понятия, но они обладают набором «корпоративных характеристик», которые выгодно отличают их от обычных организаций. В частности, исследователи подчеркивают, что отличие корпорации заключается в ее способности обеспечивать большую, чем в обычной организации направленность и комплекс-

1

Овчинников М.А. Корпоративная культура в системе социального управления: Диссертация … канд. соц. наук. 22.00.08. – М., 2004. – С. 17. 2 Напомним в данной связи, что Э.Гидденс выделял три типа корпораций: семейные, управленческие и институционные. – Гидденс Э. Социология. – М., 1999. – С. 467. 3 Организация понимается нами в данном случае как сложная система, состоящая из нескольких обязательных взаимосвязанных элементов, к которым относятся цели, персонал, структура и культура.

25

ность, всеохватность своей деятельности1. Это типично и для органов местного самоуправления, решающих весь комплекс проблем муниципального образования. М.А.Овчинников отмечает, что для характеристики корпорации имеет ключевое значение понятие команды. Оно используется как определение рабочей группы, в которой все сотрудники привержены общим целям и базовым ценностям. «Это коллектив единомышленников, объединившихся вокруг лидера. Команда обычно существует и действует как структура, внутри которой неформальные отношения могут иметь не меньшее, а порой и более важное значение, нежели формальные»2. Все это вполне применимо к оценке деятельности органов местного самоуправления, которые все чаще формируются именно по командному принципу. Таким образом, вследствие особенностей своего статуса они имеют тенденцию к корпоративности. Точка зрения, в соответствии с которой местные сообщества являются особыми публичными корпоративными структурами, довольно давно стала традиционной для западной общественной мысли3. Определение органов муниципального управления как – по меньшей мере - потенциальных корпораций отражает новый взгляд на государственное и муниципальное управления, выраженный в сформировавшейся в 80-е годы XX в. концепции «нового государственного управления», отражающей новое понимание статуса, социальной роли администраций в обществе. Суть новой концепции сводится к нескольким положениям. Власть и управление представляют собой механизм, фирму по обслуживанию; государственное и муниципальное пространство - рынок предоставления услуг; действия администрации конкуренцию на рынке предоставления услуг (в соперничестве с частным сектором); граждане выступают как клиенты рынка. Путем приватизации

1

Шарков Ф.И., Прохоров Я.М., Родионов А.А. Корпоративная культура в системе общественных отношений. – М., 2002. – С. 79. 2 Овчинников М.А. Корпоративная культура в системе социального управления: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – М., 2004. – С. 58. 3 См.: Дейнега В., Ермоленко А. Формирование институциональных основ местного самоуправления // Муниципальная власть. – 2003. - № 5.

26

государственных и муниципальных предприятий формируется новая модель разделения труда между государственным, муниципальным и частным сектором экономики. «Новое государственное (муниципальное) управление» означает также рыночный и контрактный подход, отношение к гражданам как к клиентам, которым администрация предоставляет общественные услуги. Все это, по мнению инициаторов новой модели управления, которая повсеместно стала называться «государственным (муниципальным) менеджментом», должно было создать идеальный тип рационального государства1. В последнее время корпоративный подход становится все более распространенным и среди отечественных исследователей. Разъясняя его содержание, В.Дейнега и А.Ермоленко пишут: «Система местного сообщества относительно замкнута, локальна и ориентирована на интересы определенной устойчивой группы людей. Это позволяет квалифицировать ее как корпорацию. Причем речь идет о публичной корпорации, конституирующие признаки которой, на наш взгляд, можно определить следующим образом: ориентация корпоративной деятельности на удовлетворение совместных потребностей участников корпорации; публичная инициатива как основа функционирования и развития корпоративных отношений; прямое, не опосредованное долями капитала участия в делах корпорации. Экономические отношения в публичной корпорации по своей природе субъектны. Их исходный пункт представляет собой форму человеческой общности, обусловленную совместным проживанием, совместными потребностями и публичной инициативой»2. Относительно новые представления о содержании государственного и – с еще большим основанием – муниципального управления и способствовали активному использованию для характеристики протекающих в них про1

См. подробнее: Глазунова Н.И. Государственное (административное) управление. – М., 2006. – С. 47 – 51. 2 Дейнега В., Ермоленко А. Формирование институциональных основ местного самоуправления // Муниципальная власть. – 2003. - № 5. – С. 62.

27

цессов понятий «корпоративные отношения» и «корпоративная культура». Развитие корпоративных начал в деятельности органов местного самоуправления стимулируется, кроме всего прочего, и чисто прагматическими причинами, связанными с решением задачи повышения эффективности их деятельности. Анализ сложившейся практики управления муниципальной службой доказывает недостаточную результативность применяемых на муниципальном уровне традиционных персонал-технологий, основанных преимущественно на административном воздействии на работника. Белгородские исследователи, анализирующие состояние кадров муниципальной службы, в частности отмечают, что для них типичны сравнительно низкий уровень профессиональной компетентности и неразвитые способности к критической самооценке и саморефлексии. Это дополняется недостаточно выраженной ориентацией на профессиональную карьеру. В практической деятельности муниципальные служащие нацелены не на перспективные задачи управления и не на саморазвитие, а на адаптацию к конкретной ситуации. Работники местных органов управления проявляют незначительный интерес к современным технологиям управления человеческими отношениями1. Практика показывает, что подобные технологии, казалось бы, испытанные временем и закрепленные нормативными документами, в ряде случаев сегодня выродились в ритуальные процедуры. Например, это относится к организации работы с резервом кадров муниципальных служащих. Он формируется в органах муниципального управления. С «резервистами» нередко проводится более или менее регулярная работа. Но потенциал резерва крайне редко используется при формировании кадрового состава муниципальной службы. И данное обстоятельство, на наш взгляд, определяется не только неспособностью кадровых служб к решению стоящих перед ними проблем, но и недостаточной адекватностью самого административно-командного подхода к работе с персоналом муниципальной службы. Неэффективность его, ско1

Бабинцев В.П., Захаров В.М., Говоруха Н.С., Заливанский Б.В. Региональная система профессионального развития государственных и муниципальных служащих Белгородской области. – Белгород, 2005. – С. 66.

28

рее всего, объясняется тем, что структуры, реализующие кадровую политику, как и иные органы муниципального управления не учитывают в полной мере двойственный характер организации муниципальной власти, а также более или менее отчетливо проявляющиеся тенденции корпоративного развития местных сообществ. Между тем, при реализации корпоративной модели развития муниципальных образований органы местного самоуправления, в том числе и исполнительные органы, неизбежно будут модифицироваться и приобретать черты, которые недостаточно выражены в их деятельности в настоящее время. По нашему мнению, к ним относятся: - ориентация на долговременные цели и базисные культурные ценности. Подобная ориентация в последние два десятилетия не была типичной для местной и государственной власти. Социальная нестабильность, приведшая к тому, что риск и неопределенность приобрели значение проблем социетального характера1, способствовали тому, что отдельные руководители и многие муниципальные чиновники ощущали себя временщиками и стремились за время их нахождения у власти обеспечить будущее для себя и своих близких. Этому в немалой степени способствовал разрыв корпоративных связей в местных сообществах, которые, в основе своей, носят в России общинный характер2. В последние годы ситуация начала существенно меняться, что актуализировало поиск моделей стратегического развития муниципальных образований. Одним из примеров такого подхода является разработка в городе Белгороде «Стратегии развития города Белгорода до 2025 года и план действий органов местного самоуправления на 2007 – 2011 годы» , в которой определены приоритетные направления развития - обеспечение устойчивого развития города; инвестиции в человека; развитие местного самоуправления3;

1

Зубок Ю.А. Феномен риска в социологии: Опыт исследования молодежи.– М.,2007.– С.3. Муниципальная наука: теория, методология, практика. – М., 2003. – С. 20. 3 См.: Стратегия развития города Белгорода до 2025 года и план действий органов местного самоуправления на 2007 – 2011 годы (Рукопись). 2

29

- использование преимущественно внутренних ресурсов, связанных с активизацией человеческого потенциала. К сожалению, значительная часть городских муниципальных образований до последнего времени существовала за счет существенной поддержки государства. С одной стороны, это представляло определенные гарантии стабильности, но, с другой стороны, выхолащивало суть самой идеи местного самоуправления. Развитие корпоративных начал означает возврат к самостоятельности, которая, в свою очередь, связана с повышением ответственности властей и населения за реализацию городской политики; - акцент на активное субъектно-объектное взаимодействие в реализации муниципальной политики. Сложившаяся практика местного самоуправления в значительной мере копирует государственную модель, которая, к сожалению, носит по преимуществу административный характер и реализуется при крайне низкой активности граждан. На городском муниципальном уровне непосредственное и систематическое участие граждан в решении общих проблем также является скорее исключением, чем правилом. Причины сложившейся практики разнообразны, и требуют специального анализа, но, кроме всего прочего, они связаны и с распадом корпоративных связей, утратой ощущения солидарности и взаимной зависимости у членов местного сообщества. Восстановление этих связей, несомненно, будет способствовать росту общественной активности, включению населения в процесс управления; - внутренняя заданность целей управления с учетом, как перспективы развития местного сообщества, так и социокультурных традиций. В настоящее время эти цели в значительной степени детерминированы извне. Городские муниципальные образования, хотя и с различной степенью активности довольно адекватно реагирует на вызовы, формулируемые, прежде всего, государственной властью. В тех случаях, когда реакция не вполне адекватна ожиданиям, возникают конфликты, как правило, проигранные местной властью. Одной из главных причин ее поражений является отсутствие поддержки со стороны местного сообщества, которое не артикулирует с достаточной

30

определенностью свои интересы. Развитие корпоративных начал повысит роль населения муниципальных образований в формулировке целей и задач развития и вынудит местные власти ориентироваться при их постановке, прежде всего, на внутреннюю среду. Одним из естественных следствий подобных изменений с неизбежностью должно стать преобразование внутренних отношений в местных органах управления. В первую очередь, такой их составляющей как корпоративные отношения. Как уже отмечалось, данный элемент муниципального управления до настоящего времени пока недостаточно исследован в отечественной литературе. При наличии значительного числа публикаций, посвященных корпоративным отношениям предприятий и компаний, корпоративной культуре различных институтов, практически не изучена специфика корпоративных отношений на уровне местного сообщества. И, прежде всего, нуждается в уточнении само понятие корпоративных отношений в органах местного самоуправления. Дефиниция ему может быть дана только с учетом близких по содержанию понятий – «организационные отношения», «организационная культура», «корпоративная культура». Отметим в этой связи два принципиально важных обстоятельства. Во-первых, в литературе эти понятия довольно часто используются как тождественные. Довольно показательно в данной связи, что авторы сайта «Библиотека «Организационная культура» в сети «Internet» ставят в один ряд определения организационной и корпоративной культуры1. Для их отождествления, безусловно, имеются основания. К.Ю.Битулина, в частности, отмечает, применительно к понятиям «организационная культура» и «корпоративная культура», что корпоративная культура – это тип организационной культуры, который в первую очередь характеризует внутреннее состояние организации, сосредоточенность ее членов на достижении собственных интересов корпорации. 1

Библиотека «Организационная культура». Режим доступа к изд.: http://www.countries.ru/library/orgculture/def3.htm. – Систем. требования: IBM PC; Internet Explorer.

31

Она подчеркивает, что различие организационной и корпоративной культуры в основном будет проявляться в структуре их функций, и пишет: «В целом же – это достаточно близкие понятия, поэтому, изучая феномен корпоративной культуры, невозможно обойтись без использования теоретических основ организационной культуры, которые дадут нам необходимый инструмент для исследования феномена корпоративной культуры» 1. Но даже и она, как следует из приведенного определения, склонна разделять оба типа культуры. Во-вторых, среди исследователей до настоящего времени нет единства в определении рассматриваемых понятий. Это, прежде всего, проявляется в отношении понятия «организационная культура», а поскольку организационная культура нередко трактуется как корпоративная, то и в отношении последней. Например, О.В.Шагиева выделяет, по меньшей мере, шесть доминирующих подходов к определению организационной культуры; поведенческий, креативный, ритуально-символический, аксиологический, нормативноценностный, интеракционный, каждый из которых предполагает свой ракурс анализа2. Фактически, эти подходы просматриваются и при попытках дать дефиницию корпоративной культуры. Н.Сащенкова в книге «Организационная культура и ее влияние на эффективность организации» довольно убедительно объясняет: «Как представляется, одна из главных причин существующего плюрализма во взглядах на корпоративную культуру состоит в том, что разные учёные, говоря о культуре, имеют в виду различные её аспекты. Наверное, бессмысленно спорить о том, какой из подходов является единственно правильным. Ведь у культуры нет какой-то универсальной «формулы», которую нужно «открыть». Каждый взгляд имеет право на существование и

1

Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.04. – М., 2004. – С. 14. Отметим в данной связи, что в научной литературе имеет место и противоположная предложенной автором концепция. В частности, А.Д.Леонард определяет организационную культуру как частный случай корпоративной культуры. Леонард А.Д. Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта: социологический анализ: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – М., 2005. – С. 40. 2 См.: Шагиева О.В. Управление развитием организационной культурой муниципальной службы: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – Белгород, 2006.

32

зависит от того, что конкретно интересует того или иного исследователя»1. Но, по нашему мнению, несмотря на значительное сходство между всеми рассматриваемыми понятиями, они все же не могут употребляться как взаимозаменяемые, поскольку характеризуют различные аспекты функционирования организации, которые, хотя и связаны друг с другом, не совпадают по нескольким параметрам. Эти различия и должны быть отражены в определениях понятий. Наиболее общим среди них является понятие «организационные отношения». Оно обычно используется в широком и узком смысле. В широком смысле организационные отношения трактуются как вся совокупность отношений, складывающихся между людьми как членами той или иной организации. В узком смысле – организационные отношения рассматриваются как формализованные отношения между членами организации, отличительными признаками которых являются: нормативная регуляция, институционализация, бюрократизация и иерархичность. Фактически, в узком смысле организационные

отношения

следует

характеризовать

как

формально-

бюрократические, административные отношения, составляющие основу любой организации. Подчеркнем, что роль этих отношений в деятельности органов МСУ чрезвычайно велика. Несмотря на то, что местное самоуправление понимается как осуществление народовластия, процесс оперативного управления требует формализации и стандартизации. Он реализуется на основе установления юридически-функциональных режимов, широкого применения мер административной ответственности и формирования иерархически выстроенного аппарата. Более того, в российских условиях, характеризующихся традиционно высокой ролью государства во всех сферах жизни, административные отношения на муниципальном уровне имели и имеют особо важное значение. С учетом принятой трактовки организационных отношений корпора1

Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. – Режим доступа к изд.: http://www.countries.ru/library/orgculture/def3.htm. – Систем. требования: IBM PC; Internet Explorer.

33

тивные отношения допустимо позиционировать двояко. Если понимать организационные отношения в широком смысле, то корпоративные отношения являются одним из их элементов и включают в себя неформальные отношения между работниками. Эти отношения складываются неизбежно, поскольку любая организация ко всему прочему представляет собой своеобразную корпорацию, то есть объединение людей, имеющих общие цели. Применение понятия «корпорация» (в буквальном значении – общество, союз, объединение людей, имеющих общие интересы) должно лишь подчеркнуть, что цели организации воспринимаются как проекция личных интересов, а также и то, что члены организации не разделяют свой и общий (организационный) интерес. Использование понятия «организационные отношения» в узком значении дает основание рассматривать корпоративные отношения как продолжение организационных, а в определенном значении и их противоположность. При таком понимании они представляют собой неформальные отношения, складывающиеся между работниками в процессе превращения их в коллектив, в своеобразную общность. Можно выделить несколько различий между организационными отношениями, рассматриваемыми в узком значении понятия, и корпоративными отношениями. Организационные отношения максимально формализованы, регламентированы и институционально закреплены. Корпоративные отношения не имеют жесткой институционализации, они складываются как неявные и зачастую не всегда четко фиксируемые взаимодействия. Организационные отношения опираются на правовые нормы, корпоративные – на традицию и нормы морали. Разумеется, на практике крайне сложно разграничить организационные и корпоративные отношения. Они постоянно проникают друг в друга, так как среда формального и неформального общения в организации неразделима. Но в любом случае можно выделить большую или меньшую выраженность каждого из рассматриваемых аспектов. Двойственность дефиниции рассматриваемого понятия в этом случае отражает двойствен-

34

ность любой организации. С учетом такого подхода корпоративные отношения в органах местного самоуправления мы определяем как систему неформальных межличностных отношений, складывающихся между работниками местных органов власти, как следствие осознания ими общности целей и задач, определяющегося единой системой ценностей и воплощающегося в использовании соответствующих им атрибутов. Это отношения, характеризующие внутреннюю атмосферу управленческих структур. Близкими по содержанию к понятию «корпоративные отношения» являются понятия «корпоративная среда органов местного самоуправления» и «корпоративное взаимодействие в органах местного самоуправления». Первое из них может быть интерпретировано двояко, поскольку понятие «корпоративная среда» обычно используется для определения электронной информационной системы в организации. Однако мы полагаем, что понятие «корпоративная среда в органах местного самоуправления» может быть определено как предельно общая характеристика неформальных процессов и условий, сложившихся в структурах МСУ. Это соответствует дефиниции понятия «среда» в социологии, которым определяют совокупность явлений, процессов и условий, оказывающих влияние на изучаемый объект1. Мы считаем допустимым рассматривать его как особый вид взаимодействия между работниками органов местного самоуправления, которое носит неформальный характер и направлено на формирование коллектива единомышленников и дополняет формально-бюрократические, иерархические отношения между служащими. В принципе, понятия «корпоративная среда в органах местного самоуправления» и «корпоративные отношения в органах МСУ» допустимо отождествлять. Однако второе понятие, в отличие от первого, более ясно указывает на структурированность неформальной среды. Наконец, допустимо говорить о «корпоративном поведении работников

1

Энциклопедический социологический словарь / Общая редакция академика РАН Осипова Г.В. – М., 1995. - С. 762.

35

органов местного самоуправления». Этим понятием мы определяем их действия и поступки, направленные на формирование и развитие системы устойчивых неформальных отношений, базирующихся на принципах общности, взаимодействия и взаимосодействия. По нашему мнению, следует четко разграничивать понятия «корпоративная культура органов местного самоуправления» и «организационная культура органов местного самоуправления». Граница между ними в значительной степени зависит от того, какое содержание мы вкладываем в эти понятия и в какой мере отделяем их друг от друга. Анализ многочисленных определений «организационной культуры» дает основание заключить, что все их можно свести к двум группам. К первой отнесены те, сторонники которых считают организационную культуру тем, что представляет организация; ко второй - определения, рассматривающие организационную культуру как «то, что организация имеет»1. В случае отождествления организационной и корпоративной культуры эта группировка должна быть применена и к определениям последней. Если в таком случае рассматривать корпоративную (организационную) культуру в качестве того, что представляет собой организация, то приходится принять точку зрения, в соответствие с которой, корпоративные отношения и корпоративная культура тождественны. В этом случае становится неясным смысл употребления различных понятий. К тому же утрачивается представление о специфике культуры, как явления. По нашему мнению, возникающие трудности в значительной мере позволяют устранить представление о корпоративной культуре как о том, что организация имеет, а точнее - приобретает, как о феномене, возникающем в процессе ее функционирования. Этот феномен является следствием обретения организацией атрибута системности и может оцениваться как специфическое проявление эмерджентности. Эмерджентность представляет собой способность системы к формированию нового качества, 1

Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.04. – М., 2004. – С. 17.

36

не сводимого к простой сумме свойств ее отдельных элементов. Эмерджентность проявляется у организаций тогда, когда они обретают устойчивые внутренние и внешние связи, в них формируется ядро. В результате, организации превращаются в диссипативные структуры, существование которых «поддерживается наличием непрекращающегося обмена между системой и средой веществом, энергией и информацией или одновременно тем и другим. Если диссипация прекращается, то система разрушается и перестает функционировать»1. Рассматривая функционирование органов местного самоуправления, как и муниципальных образований в целом, мы оцениваем процесс развития в них корпоративных начал в качестве основания для обретения атрибута системности, который потенциально возможен, но не всегда становится реальностью. Предлагаемый подход дает возможность рассматривать организационную культуру как продукт организационных отношений. Если учитывать широкую трактовку данного понятия, то оно определяет всю совокупность духовных и предметно-практических образований, возникающих в процессе функционирования организации. И в этом своем значении организационная культура включает в себя и корпоративную культуру. В узком значении понятия разводятся. Поскольку организационные отношения в узком значении - формально-бюрократические отношения, то организационная культура в данном смысле включает в себя духовные и предметно-практические элементы, отражающие эту сторону взаимодействий. Таким образом, мы считаем возможным определить организационную культуру органов местного самоуправления (в узком значении данного понятия) как совокупность инструментальных ценностей, целей, норм и образцов поведения, атрибутов, а также навыков практической деятельности работников, позволяющих им выполнять свои профессиональные обязанности. В свою очередь, корпоративная культура органов местного самоуправления (муни-

1

Делокаров К.Х. Синергетика и научная рациональность // Синергетика в современном мире. – Белгород, 2000. – С. 173.

37

ципальной службы) представляет собой совокупность терминальных ценностей, настроений, правил поведения, навыков межличностного общения и атрибутов, обеспечивающих общение между работниками, формирующих у них коллективистские представления. Различия между обоими понятиями, на первый взгляд, выглядят несущественными. Это вполне естественно, поскольку, как уже подчеркивалось, в реальной жизни организационная и корпоративная культура проникают друг в друга, равно как неразделимы организационные и корпоративные отношения. Однако отказ от разграничения этих понятий ведет к смешению различных элементов, присущих каждой из культур, что типично, в частности, при попытке определить организационную культуру муниципальной службы как систему норм, ценностей и правил поведения, принятых в органах местного самоуправления, проявляющихся в базовых представлениях, ценностях и артефактах, определяющих процесс функционирования муниципальной службы как специфической организации и обеспечивающих достижение поставленных целей1. Смешение формальных и неформальных сторон функционирования организации не позволяет в полной мере учесть связанные с ними довольно тонкие нюансы жизни организации. Тем более, что они далеко не всегда гармонически сочетаются в повседневности. Например, муниципальный чиновник может очень хорошо усваивать и применять технологии управления, но при этом в повседневном общении быть конфликтным человеком, принимающим во внимание только свои собственные интересы. Отказ от дифференцированного подхода, в конечном итоге, затрудняет процесс управления персоналом муниципальной службы. По нашему мнению, недостаточно корректным является смешение элементов и в теоретическом отношении. В частности, крайне важно иметь в виду то, что организационная культура базируется на инструментальных

1

Шагиева О.В. Управление развитием организационной культурой муниципальной службы: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – Белгород, 2006.- С. 23.

38

ценностях профессиональной деятельности, то есть на значимых для их носителя способах решения стоящих перед организацией и работником задач, осуществления карьеры. Корпоративная культура опирается на терминальные ценности, то есть на представления о смыслах жизни, о нормах взаимоотношений в коллективе. Организационная культура включает в себя артефакты, созданные и используемые как инструменты обеспечения функциональной эффективности органов местного самоуправления (планерки, правила внутреннего распорядка); корпоративная культура – артефакты, возникшие в ходе непосредственного взаимодействия людей, их общения (совместные чаепития, «перекуры», празднование дней рождения и т.п.). Организационная культура стремится исключить эмоции или, по меньшей мере, безразлична к ним. Корпоративная культура базируется на эмоциональных состояниях и целиком пронизана ими. Не меньше проблем возникает при определении такого элемента организационной и корпоративной культуры как нормы. В организационной культуре это нормы, зафиксированные в правовых актах и служебных инструкциях, и, следовательно, получившие правовое закрепление. В корпоративной культуре нормы представляют собой правила поведения, санкционированные традицией и моралью. Разумеется, неформальные составляющие корпоративной культуры могут быть использованы руководством органов местного самоуправления для повышения эффективности их функционирования. Это вполне естественно и желательно. При применении такой практики элементы корпоративной культуры неизбежно формализуются, но не теряют своей природы. Возможна и противоположная ситуация, когда администрация начинает активную борьбу с корпоративными традициями. Однако и в этом случае корпоративная культура и корпоративные отношения продолжают существовать как продолжение и развитие организационных отношений. Таким образом, представляется возможным представить соотношение рассматриваемых в работе основных понятий в виде следующей схемы (схема 1).

39 Схема 1 Соотношение понятий, относящихся к сфере корпоративных отношений в органах местного самоуправления1

Организационная культура органов местного самоуправления

Корпоративная культура органов местного самоуправления

Организационные отношения в органах местного самоуправления

Корпоративные отношения в органах местного самоуправления

МЕСТНОЕ СООБЩЕСТВО

Рассматривая схему, примем во внимание ее вполне естественную условность, неспособность учесть все нюансы взаимосвязей и взаимозависимостей. В частности то, что разделение корпоративной культуры и корпоративных отношений довольно условно. Корпоративные отношения не просто являются базовыми для культуры, но неотделимы от нее. В известном смысле можно утверждать, что корпоративная культура пронизывает породившие ее отношения. Кроме того, на корпоративные отношения оказывают влияние не только организационные отношения, но и организационная культура. Как непосредственно, так и опосредованно. Однако мы принимаем мнение О.А.Сайченко, которая, разделяя корпоративную культуру и корпоративные отношения, пишет: «Корпоративная культура отражает отношения не только между членами компании, но и комплекс представлений о назначении организации в целом и ее членов, а также цели, характер продукции и рынок, ко1

В представленной схеме организационные отношения рассматриваются в узком значении данного понятия, что дает основание представить их как отношения одного уровня с корпоративными.

40

торые определяют эффективность организации»1. Наконец, очевидно, что при широком понимании организационных отношений как любых (а не только административных) отношений в организации корпоративные отношения должны рассматриваться в качестве их составного элемента. Таким образом, корпоративные отношения, с одной стороны, глубоко интегрированы с организационными отношениями; с другой стороны, они имеют свою специфику, которая не может игнорироваться ни в ходе исследования этого компонента развития органов муниципального управления, ни в процессе практической деятельности по регулированию протекающих в них процессов. Наряду с этим, руководители и муниципальные служащие должны постоянно учитывать факт формирующегося воздействия корпоративных отношений в органах местного самоуправления города на все муниципальное образование. Очевидно, что сами корпоративные отношения внутренне дифференцированы и структурированы. Целесообразно в данной связи выделить их основные элементы и, насколько возможно, определить порядок их взаимодействия2. Предварительно отметим, что в литературе довольно часто предпринимаются попытки структурировать структуру организационной (корпоративной) культуры. В частности, Э.Шейн, работы которого считаются классическими, выделяет три уровня организационной культуры: «поверхностный» или «символический» (уровень артефактов, включающих все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в организацию с незнакомой культурой); «подповерхностный» (представлен ценностями и верованиями, разделяемыми членами организации), а также «глубинный» уровень, включающий базовые предложения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на

1

Сайченко О.А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий: Диссертация … канд. экон. наук. 08.00.05. – СПб., 2002. – С. 24. 2 Необходимо подчеркнуть, что в дальнейшем в диссертации речь идет о выделении именно основных элементов корпоративной культуры. Это важно учитывать в силу многообразия неформальных отношений, складывающихся в любой организации.

41

них. Эти скрытые и принимаемые на веру предложения детерминируют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризуют организационную культуру1. При применении другой классификации в корпоративной культуре выделяют несколько подсистем: ценностно-нормативную; организационную;

структуру

коммуникаций;

структуру

социально-

психологических отношений; игровую структуру; структуру внешней идентификации2. Несмотря на то, что корпоративная культура является продуктом корпоративных отношений и неотделима от них, на наш взгляд, было бы ошибочно без корректировки переносить ту или иную классификацию ее элементов на корпоративные отношения в целом. К тому же для большинства классификаций корпоративной культуры характерны два недостатка. Первый выражается в том, что в них вновь происходит смешение ее с организационной культурой. Второй заключается в отсутствии четких оснований, выступающих в качестве критериев классификации. По меньшей мере, они, как правило, не указываются авторами. С учетом данных обстоятельств мы считаем возможным осуществить классификацию элементов корпоративных отношений в органах местного самоуправления, основываясь на структуре деятельности. При этом учитывается, что корпоративные отношения формируются как отношения работников (руководителей и чиновников) в процессе формирования коллектива, укрепления его целостности и приобретения по мере ее достижения нового качества, обеспечивающего эффективность функционирования, помимо формальных средств и даже при их дефиците. С учетом предложенного критерия в структуре корпоративных отношений органов местного самоуправления российского города можно выделить несколько элементов, учитывающих характер деятельности муници-

1

См.: Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб., 2002. – С. 35–43. Формирование и развитие корпоративной культуры организации. - Режим доступа к изд.: http://www.emd.ru/consulting/same/same_corp_6.html. – Систем. требования: IBM PC; Internet Explorer. 2

42

пальных чиновников, ее основные элементы. Отношения по поводу корпоративного интереса. Корпоративный интерес работников органов местного самоуправления мы определяем как осознанную потребность в поддержании и развитии консенсусных отношений внутри организации, определяющуюся сознанием общности целей и базирующуюся на совместимости терминальных ценностей, нравственных норм и культурных традиций. Корпоративный интерес, как правило, не может сложиться стихийно, поскольку предполагает сознательное, преимущественно рациональное отношение к коллегам и организации в целом. Этого довольно трудно достичь в условиях, когда отдельные работники руководствуются преимущественно эгоистическими личными интересами. Но даже и тогда, когда муниципальные служащие ориентированы на реализацию общих интересов, они нередко вкладывают в них свое понимание. Подобная ситуация характерна, практически, для любой корпорации. М.Элвессон, анализируя западный опыт, констатирует: «В организации менеджеры достаточно часто акцентируют внимание на сходстве организации с семьей. Они поддерживают определенный неформальный и компанейский дух взаимоотношений, который подобен семейным. Но повседневная практика часто расходится с этим идеалом»1. В органах местного самоуправления города, по нашему мнению, действуют дополнительные факторы, препятствующие формированию корпоративного интереса. Во-первых, городская муниципальная власть (как исполнительная, так и представительная) репрезентирует интересы местного сообщества. Но в рамках этого сообщества взаимодействуют различные группы интересов. Несмотря на отмеченные выше корпоративные тенденции в развитии муниципальных образований, эти интересы нередко существенно расходятся и противоречат друг другу. Отражением данных противоречий является борьба групп внутри муниципальных структур. Во-вторых, для подразделений в системе городского местного самоуправления характерен доволь1

Элвессон М. Организационная культура. – Харьков, 2005. – С. 370.

43

но высокий уровень административной регламентации деятельности. Как уже отмечалось, это является одним из неизбежных следствий бюрократического характера управления и бюрократической культуры. Бюрократическая культура основана на существующих нормах и формализованных процедурах. Она строится по пирамидальной централизованной иерархии1. Бюрократизация и администрирование не способствуют развитию корпоративной среды. В-третьих, этому препятствуют традиции, в соответствие с которыми неформальные отношения между работниками, в особенности между руководителями и подчиненными, не поощрялись. Подобная установка в значительной мере сохранилась до настоящего времени. Несмотря на препятствия, корпоративный интерес в органах местного самоуправления все же более или менее последовательно формируется. Отношения по поводу его включают в себя отношения, складывающиеся в процессе определения содержания интереса, его формирования и обмена уже сложившимися интересами. Отношения по поводу корпоративных ценностей. Ценности и жизненные смыслы составляют основу корпоративной культуры. Фактически, эту позицию отстаивает В.А.Спивак, когда дает следующее определение корпоративной культуры: «Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность, и себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды»2. Однако, очевидно, необходимо дифференцировать ценности, присущие муниципальным служащим. Как уже отмечалось, среди них можно выявить инструментальные и терминальные ценности. Первые (ценности – средства) преимущественно определяют формальную сторону отношений людей и «принадлежат» вследствие этого к организационной культуре. Вторые де1

Тихомиров П.А. Корпоративная культура как фактор устойчивости организации: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – М., 2004. – С. 47. 2 Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб., 2001. – С. 13.

44

терминируют неформальные (корпоративные) отношения между работниками. Правда, в процессе этих отношений человек может руководствоваться и инструментальными ценностями, выступающими как представления о наиболее значимых для него способах налаживания контактов, а порой и манипуляции коллегами в интересах сплочения, солидарности. Но инструментальные ценности играют, на наш взгляд, подчиненную роль в корпоративной культуре. Напротив, терминальные ценности выступают главным регулятором повседневного поведения людей, их взаимодействия друг с другом. Они определяют выбор норм межличностных отношений, поскольку, как правомерно пишет Р.М.Вильямс, ценность «проявляется, прежде всего, в критериях выбора, определяет ценностное отношение человека к миру, его деятельность и поведение»1. Следовательно, ценностные ориентации муниципальных служащих проявляются в постоянно совершающемся ими выборе вариантов поведения. Подобный выбор, в сущности, запрограммирован полифункциональностью, полиструктурностью и многообразием отношений, складывающихся внутри коллектива муниципальных служащих. Отношения по поводу терминальных (и частично инструментальных) ценностей межличностного взаимодействия и представляют собой элемент корпоративных отношений. Они складываются из отношений, возникающих в ходе интериоризации ценностей, их презентации (предъявления коллегам в виде поведенческих стереотипов) и так называемого «самодостраивания» воплощения в традиции, ритуалы и другие атрибуты, характеризующие межличностное взаимодействие2. Отношения по поводу целей. Цели, как элемент функционирования органов местного самоуправления, имеют многоуровневый характер. Вопервых, это цели их деятельности как особого института управления. Даная группа целей ориентирована преимущественно вовне и закреплена норма1

Вильямс Р.М. Типология ценностных изменений // Американская социология. – М., 2000. – С. 201. 2 Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.04. – М., 2004. – С. 32.

45

тивно. Так, Федеральный закон РФ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»1 дает достаточно полное перечисление вопросов местного значения, решение которых и связано с реализацией их целей. Во-вторых, цели отдельных структурных подразделений и должностных лиц, достигаемые в процессе реализации закрепленных за ними функций. В-третьих, личные цели работников, которые могут заключаться в карьерном росте, повышении благосостояния, достижении общественного признания. Наконец, в-четвертых, цели, преследуемые в процессе межличностного взаимодействия. Неформальные отношения сотрудничества, возникающие в процессе достижения этих целей, следует рассматривать как корпоративные отношения. Они выступают в качестве своеобразной проекции ценностных отношений. В структуре этих отношений можно выделить: отношения, складывающиеся при определении целей; возникающие при их идентификации; а также – в процессе их достижения. Поскольку все эти отношения не просто затрагивают интересы и ценности муниципальных служащих, но предполагают изменение их поведения, «целевые» отношения нередко характеризуются повышенной конфликтностью. В результате, в корпоративных отношениях отражается сложная комбинация целевых представлений, планов и намерений их участников. Но благоприятная для выполнения миссии МСУ корпоративная среда возможна лишь при условии согласования целей отдельных работников и их групп. Близко связаны с отношениями по поводу целей отношения по поводу мотивов корпоративного взаимодействия. Корпоративные отношения могут складываться лишь тогда, когда ценности и цели воплощаются у работников в конкретные побудительные причины, заставляющие их искать взаимопонимания, согласовывать интересы. Мотивы, побуждающие к этому, довольно разнообразны. Муниципальные служащие могут стремиться к налаживанию 1

См.: Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: [федер. закон: принят Государственной Думой 16 сент. 2003 г.: одобрен Советом Федерации 24 сент. 2004 г.] // Российская газета. – 2003. – 8 октября.

46

корпоративных отношений, поскольку они позволяют: эффективно решать профессиональные задачи; способствуют достижению целей управления; создают дополнительные возможности для карьеры; обеспечивают комфортные условия работы; соответствуют представлениям о нормах межличностного общения. Отношения, складывающиеся в ходе непосредственной практики общения (организационно-практические отношения). Сложность их идентификации заключается в том, что эти отношения органично включены в практику повседневной управленческой деятельности, дополняют ее и при этом придают особую специфику неформального общения, понимания, достигаемого не за счет административного воздействия (не по обязанности). В структуре операционно-практических отношений можно выделить: горизонтальные отношения между работниками, находящимися на одном уровне служебной иерархии; вертикальные отношения – между подчиненными и руководителями; комбинированные отношения – между работниками, находящимися на разных уровнях служебной иерархии, но подчиненными друг другу. Основой этих отношений являются отношения, возникающие в ходе постоянного согласования действий, предотвращения конфликтов или их разрешения. Отношения по поводу корпоративных атрибутов. Атрибуты в данном случае рассматриваются как предельно широкое понятие, определяющее всю совокупность артефактов, созданных в процессе неформального взаимодействия муниципальных служащих. В них в концентрированном виде воплощаются ценности и представления людей друг о друге, о собственных и чужих интересах и целях. Атрибуты служат «индикаторами», позволяющими разделить сослуживцев на «своих и чужих». Наконец, они используются в качестве наиболее доступных маркеров корпоративного поведения. «Для того, чтобы понять культуру организации, – утверждает М. Ханна, – необходимо понять, как действует организация: ее мысли, действия и поступки внутри нее. Понимание культуры организации обнаруживается в ее ритуалах, рассказах, шутках, языке и воображениях, и это помогает понять, как исполнить

47

свою роль в данной организации эффективно»1. По нашему мнению, это суждение в большей степени справедливо по отношению к корпоративной культуре, нежели к организационной, понимаемой в узком ее значении. В процессе формального взаимодействия также создается система атрибутов, но они, как правило, «заданы извне», поддерживаются административными мерами, а потому носят обязательный характер. Корпоративные атрибуты, к которым относятся традиции, ритуалы, символы, специфический язык и иные артефакты возникают в большинстве случаев стихийно, по инициативе отдельных работников и поддерживаются добровольно. Таким образом, корпоративные отношения имеют сложную структуру, потенциально тяготеющую к превращению в системное образование. Важнейшим условием системности является в данном случае наличие ядра, то есть элемента, обеспечивающего устойчивость системы. В качестве такого ядра, по нашему мнению, выступают отношения по поводу ценностей, поскольку им присущи все те признаки, которые позволяют диагностировать центр системы. Н.В.Поддубный определяет их следующим образом: «Оно (ядро – Н.В.) занимает центральное положение в сферической модели системы; вокруг ядра существует его оболочка, состоящая из отдельных понятий, более низкого уровня обобщений; ядро – главный, важнейший, сущностный элемент, а поэтому имеет функцию обобщения, интегрирования, управления, т.е. функцию главного посредника во взаимоотношениях между элементами системы; ядро возникает и развивается; оно имеет связь с системообразующим фактором»2. «Ядерный» статус отношений по поводу ценностей определяется, вопервых, особой ролью их объекта. Как убедительно доказывает К.Ю. Битулина, «ценности выступают теми самыми параметрами порядка, которые выводят систему из сложных ситуаций и предотвращают ее разрушение, выво-

1

Hanna M.S., Wilson G.L. Communicating in Business and Professional settings. – N.Y., 1998. – p. 16. 2 Поддубный Н.В. Онтологический статус и гносеологическое значение понятия // Системный подход в современной науке. – М., 2004. – С. 393.

48

дят на новый этап развития в точках бифуркации, в ситуациях кризисов, на протяжении всего жизненного цикла организации»1. Во-вторых, оно обусловлено зависимостью всех других элементов от ценностно-смысловой составляющей, презентируемой в качестве миссии организации. В частности, от их характера зависит, как проявляют себя отношения по поводу интересов, а через интересы ценностные отношения детерминируют взаимодействие по поводу мотиваций и целей. При этом взаимоотношения по поводу ценностей и интересов вполне допустимо рассматривать как взаимодействие ядра и системообразующего фактора. В научной литературе нет единства по поводу того, что считать таким фактором2. Мы полагаем, что системообразующий фактор – это такой элемент, который делает возможным возникновение системы, выступает базисным при ее формировании, но не выполняет при этом функцию стабилизации и посредничества. Это вполне применимо к отношениям по поводу корпоративного интереса, поскольку без него невозможно говорить о системе корпоративных отношений вообще. Но степень и формы проявления отношений по поводу интереса в значительной мере зависят от ценностных отношений. Следовательно, мы можем представить систему корпоративных отношений в органах местного самоуправления в виде следующей схемы (схема 2).

1

Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.04. – М., 2004. – С.31-32. 2 Поддубный Н.В. Онтологический статус и гносеологическое значение понятия // Системный подход в современной науке. – М., 2004. – С. 393.

49 Схема 2 Структура системы корпоративных отношений органов муниципального управления

Корпоративнопрактические отношения

Отношения по поводу мотивов

Отношения по поводу ценностей (ядро системы) Отношения по поводу целей

Отношения по поводу атрибутов

Отношения по поводу корпоративного интереса (системообразующий фактор)

Корпоративные отношения в городских органах местного самоуправления могут быть как актуальными, так и потенциальными. В первом случае – это реально существующие, постоянно проявляющие себя связи между работниками, непосредственно контактирующими друг с другом. Во втором случае - отношения, которые могут сложиться, если их субъекты вступят во взаимодействие, обычно в связи с исполнением служебных функций. Такое взаимодействие с неизбежностью примет не только формальный, но и неформальный характер в силу однородности статусов участников, определяющееся принадлежностью к группе муниципальных служащих. Подобные неформальные взаимодействия возможны также между муниципальными чиновниками и гражданами, имеющими иной статус, выступающими в качестве клиентов органов муниципального управления, муниципальных учреждений и предприятий. Но в данном случае они имеют иную природу, являют-

50

ся безотносительными к пространству местного самоуправления. В основе их лежат либо личные (родственные или деловые) связи, либо подкуп чиновника. В последнем случае отношения являются, по нашему мнению, квазикорпоративными. Несмотря на то, что корпоративные отношения возникают и развиваются непосредственно в органах местного самоуправления, пространство их выходит за границы последних. При этом оно определяется нами как сферы проявления элементов этих отношений и их воздействия на социальные институты, группы, отдельных граждан и их взаимодействия. Оно включает в себя: - неформальные отношения в органах муниципального управления, в которых, собственно, и формируются корпоративные отношения; - неинституционализированные и, опять-таки, неформальные отношения муниципальных служащих с организованным или неорганизованным населением муниципальных образований; - неформальное общение между чиновниками «за пределами» муниципальных структур, во внеслужебное время. Во всех этих сферах корпоративные отношения порой довольно существенно корректируют формально-бюрократическую практику муниципального управления. В частности, принимаемые решения нередко предварительно обсуждаются в ходе неформальных встреч во внеслужебное время. Часто чиновники советуют друг другу как выстраивать свои отношения с контрагентами в муниципальном образовании и за его пределами. В ходе неформальных контактов обсуждаются кадровые назначения и отношение к ним. Впрочем, в практике муниципального управления любые проблемы решаются проще, если они опираются на межличностные связи. В системе корпоративных отношений складываются дополнительные стимулы для функционирования организации и работы отдельных муниципальных служащих. Однако возможна и иная ситуация. Если ядром корпоративной культуры и корпоративных отношений выступают сплачивающие чиновников ан-

51

тиценности, корпоративные отношения способны препятствовать эффективному функционированию органов муниципального управления и муниципальных образований в целом. В этом случае требуется радикальная коррекция всех элементов корпоративных отношений, в особенности их ядра и системообразующего фактора. Таким образом, теоретический анализ проблемы корпоративных отношений в городских органах местного самоуправления дает основание для ряда выводов. 1. Корпоративные отношения в органах местного самоуправления города представляют собой систему неформальных межличностных отношений, складывающихся между работниками местных органов власти, как следствие осознания ими общности целей и задач, определяющегося единой системой ценностей и воплощающегося в использовании соответствующих им атрибутов. Это отношения, характеризующие внутреннюю атмосферу управленческих структур. Они отличаются от организационных отношений (в узком значении данного понятия) тем, что не имеют жесткой институционализации и опираются на традицию и нормы морали. 2. Формирование корпоративных отношений в органах муниципального управления города обусловлено, прежде всего, влиянием общих тенденций развития местных сообществ в России, которые все более превращаются в публичные корпорации. В результате этого происходят качественные изменения в структурах местного самоуправления, оказывающие непосредственное воздействие на состояние неформальной среды. Они все более переориентируются с кратковременных на долговременные цели и базисные культурные ценности; местное самоуправление опирается, как это соответствует его сущности, на использование преимущественно внутренних ресурсов, связанных с активизацией человеческого потенциала; в практике управления делается акцент на активное субъектно-объектное взаимодействие; цели управления определяются с учетом, как перспективы развития местного сообщества, так и социокультурных традиций.

52

3. В результате отмеченных изменений корпоративные отношения в органах местного самоуправления постепенно приобретают системный характер, что выражается в укреплении связей между их элементами, в формировании ядра системы, в качестве которого выступают отношения по поводу ценностей. Эти отношения стабилизируют систему и выполняют функцию посредника, активно взаимодействуя с другими элементами корпоративных отношений, к числу которых относятся: отношения по поводу корпоративного интереса; отношения по поводу целей и мотивов неформального взаимодействия; организационно-практические отношения, отношения по поводу корпоративных атрибутов. 4. В качестве системообразующего фактора корпоративных отношений выступают отношения по поводу корпоративного интереса, без которых невозможно возникновение системы корпоративных отношений. Он представляет собой осознанную потребность в поддержании и развитии консенсусных отношений внутри организации, определяющуюся сознанием общности целей и базирующуюся на совместимости терминальных ценностей, нравственных норм и культурных традиций. Однако формирование у муниципальных служащих корпоративного интереса затруднено в силу несовпадения интересов статусных групп, которые представляют органы местного самоуправления; высокого уровня административной регламентации деятельности; наличия традиций негативного восприятия неформального взаимодействия на муниципальной службе. Все это негативно сказывается на перспективах формирования и развития корпоративных отношений в целом.

53

РАЗДЕЛ ВТОРОЙ ДИАГНОСТИКА СОСТОЯНИЯ КОРПОРАТИВНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ГОРОДОВ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ

Корпоративные отношения в городских органах муниципального управления формируются и развиваются под влиянием комплекса разноуровневых, зачастую противоречивых по вектору своего воздействия внутренних и внешних условий. В каждом конкретном муниципальном образовании складывается уникальная конфигурация этих условий, которая, в конечном итоге, и определяет особенности корпоративной среды структур управления, характер возникающих проблем, а также перспективы их разрешения. В силу данного обстоятельства необходима точная социологическая диагностика состояния корпоративных отношений в органах местного самоуправления1. Только при наличии ее достоверных результатов можно принимать решения, позволяющие оптимизировать состояние этих отношений, свести к минимуму деструктивные тенденции и использовать синергию корпоративных связей в интересах и местного сообщества, и самих муниципальных служащих. Следовательно, диагностические процедуры должна носить инструментальный характер, подчиняться решению практических задач. А.Д.Леонард, рассматривая проблему диагностики корпоративной культуры на предприятиях, правомерно подчеркивает: «Диагностика предполагает увязку корпоративной культуры с миссией и целевой организацией предприятия, управленческой стратегией и организационной структурой, кадровой политикой. Периодичность диагностики зависит от динамики изменения внешней среды и результатов проведения предусмотренных мероприятий, но в любом случае это должна быть постоянная работа, которая позволяет фик-

1

При исследовании корпоративных отношений возможно использование не только возможностей социологии, но, в частности, и психологии. Однако в диссертации, в соответствие с требованиями специальности, рассматриваются лишь социологические аспекты диагностической деятельности.

54

сировать изменения, происходящие в корпоративной культуре, контролировать и руководить самим процессом»1. Это требование в полной мере можно отнести к социологической диагностике корпоративных отношений. Разумеется, ориентация на практические задачи не означает, что следует пренебрегать решением чисто исследовательских проблем, но в настоящее время крайне важно получить конкретные данные, характеризующие реальные отношения в системе местного самоуправления. Прежде всего, оценить значение неформальных связей, значение которых пока недооценивается руководителями, а также и рядом исследователей. В.Н.Рубцов в диссертации «Специфика кадровой политики в органах городского самоуправления современной России» формулирует суть доминирующего подхода следующим образом: «…Необходимо учесть, что кадровые службы и финансы являются самым жестким и эффективным инструментом, когда необходимо осуществлять централизованные преобразования, быстрые по времени и скоординированные в рамках большой неоднородно организованной и полифункциональной структуры»2. «В российском муниципальном менеджменте, - подтверждает О.В.Шагиева, - повсеместно проявляется инерция старых стереотипов, в числе которых – вера во всесилие административных методов руководства и управления. Злоупотребление административными методами связано, в частности, с ориентацией на ближайший результат и недооценкой вероятных последствий его достижения. Российскому менеджменту пока не удается добиться сбалансированности стратегических и ближайших целей. Обеспечение баланса между ними – принципиально важная и злободневная задача муниципального управления»3. В противовес упрочившемуся, но, по нашему убеждению, одностороннему административному подходу следует подчеркнуть особое значение кор1

Леонард А.Д. Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта: социологический анализ: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – М., 2005. – С. 51. 2 Рубцов В.Н. Специфика кадровых процессов в органах городского самоуправления современной России: Диссертация … канд. социол. наук. 23.00.02. – Саратов, 2005. – С. 87. 3 Шагиева О.В. Управление развитием организационной культурой муниципальной службы: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – Белгород, 2006. – С. 2.

55

поративных начал в муниципальном управлении, которое все более понимают практические работники1. Следствием этого является и усиление внимания к исследованию именно данного аспекта функционирования местной власти. Безусловно, оно пока недостаточно ясно артикулировано руководителями, но наиболее дальновидные из них представляют себе потенциальные возможности, как теоретических исследований, так и социальной диагностике и используют эту процедуру на практике. Правда, диагностические процедуры чаще всего направлены на изучение формально-бюрократических отношений и процессов. Корпоративной составляющей местного самоуправления уделяется значительно меньшее внимание. Однако, по мнению исследователей, анализ ее актуален уже потому, что «если корпоративная культура игнорируется, то какие-то другие меры, вряд ли, приведут к заметному улучшению местного самоуправления»2. Это суждение в полной мере применимо и к корпоративным отношениям. Однако существует ряд обстоятельств, которые существенно затрудняют процесс социологической диагностики корпоративных отношений в органах местного самоуправления. Они, в первую очередь, связаны с ограниченностью возможностей социологического исследования государственного и муниципального управления в современной России. Характеризуя сложившуюся ситуацию, В.П.Бабинцев и Г.Ф.Ушамирская пишут: «Бюрократическое управление представляет собой внутренне дифференцированную корпоративную систему, сознательно ограничивающую прямые (от аппарата управления – к населению) коммуникативные связи, тщательно отбирающую и дозирующую внешнюю информацию. При этом нередко приходится сталкиваться с крайне негативным отношением некоторых должностных лиц в системе государственной и муниципальной службы именно к социологам. Попытки

1

проведения

исследований

по

инициативе

научно-

Модестова А.В. Организационная культура и ее влияние на эффективность деятельности муниципальной службы // Материалы научно-практической конференции «Государственная и муниципальная служба в системе управления регионом». – Тверь, 2002. – С. 99. 2 Муниципальная наука: теория, методология, практика. – М., 2003. – С. 40.

56

исследовательских организаций и вузовских кафедр рассматриваются ими как сугубо корыстные действия, намерение собрать материал для «заказных» диссертаций». Они подчеркивают, что в сложившихся условиях любой опыт социологических исследований, осуществляемый в чиновничьей среде, должен рассматриваться как опыт жестко контролируемого эксперимента1. А потому результаты изысканий всегда довольно проблематичны и трудно верифицируемы. Дополнительная сложность возникает в связи со спецификой объекта диагностики, в качестве которого выступают неформальные отношения между муниципальными служащими. Они обладают набором свойств, которые зачастую не позволяют фиксировать характер корпоративного взаимодействия: - корпоративные отношения, как правило, имеют неявный характер. Если рассматривать их как своеобразную атмосферу, характеризующую обстановку в органах муниципального управления (а это вполне правомерно), то эта атмосфера порой трудно уловима. Поскольку же диагностика обращена к личным ощущениям работников, они обычно бывают не вполне искренними в своих ответах на вопросы социолога; - корпоративные отношения, как уже отмечалось, тесно взаимосвязаны с формальными отношениями, поэтому довольно непросто выявить их специфику. Практика показывает, что в процессе оценки процессов функционирования любой организации очень часто происходит смешение формальных и неформальных взаимодействий, целей и мотивов деятельности работников; - корпоративные отношения довольно часто деформированы. В этой связи М.А.Овчинников вполне обоснованно пишет о «нездоровой» корпоративной культуре. К числу ее признаков он относит принятие решений на основе личных взаимоотношений; враждебность к организационным изменени-

1

Бабинцев В.П., Ушамирская Г.Ф. Социология государственного управления в России: проблема обоснования интуитивно-рациональной парадигмы // Социально-экономические и правовые проблемы развития территориально-производственных систем. – Волгоград, 2005. – С. 12.

57

ям; назначение менеджеров, ориентирующихся на текущие проблемы, но не на перспективу; нежелание использовать чужой опыт, существование «синдрома превосходства»1. То, что деформация корпоративных отношений в органах местного самоуправления города не только возможна, но и довольно часто имеет место на практике, подтвердили в ходе проведенного нами исследования эксперты. В частности, 15.15% - положительно ответили на вопрос: «Не ведет ли, на Ваш взгляд, деятельность по целенаправленному формированию корпоративных отношений в муниципальной службе к превращению чиновников в замкнутую группу, объединенную круговой порукой?». Еще 39.39% - выбрали вариант «иногда». Отрицают такую возможность только 27.27% экспертов. При доминировании деформированных корпоративных отношений возникают дополнительные препятствия для социологической оценки, поскольку и руководители, и сотрудники, более или менее отчетливо представляющие аномальность ситуации, стремятся намеренно исказить ее, сформировать должный, по их мнению, а по сути своей, - ложный образ организации. Наконец, необходимо учитывать и недостаточную искренность респондентов, обусловленную недостаточной саморефлексией и стремлением к защите «чести мундира». Таким образом, опыт социологических измерений мнения чиновников свидетельствует о преимущественно позитивной оценке условий собственной функциональной деятельности2. Ограниченность возможностей традиционной социологической диагностики корпоративных отношений в органах местного самоуправления повышает значение интуиции в исследовании. Она является не вполне традиционным методом познания в практике отечественной социологии. Но значение интуиции подчеркивал еще П.Сорокин. Он писал: «Выдающийся художник показывает нам потенциальные возможности, скрытые от нашего

1

Овчинников М.А. Корпоративная культура в системе социального управления: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – М., 2004. – С. 68 - 69. 2 Бабинцев В.П., Захаров В.М. Стратегия развития кадров // Служба кадров и персонал. – 2006. - № 6. – С. 30.

58

взора до тех пор, пока их не откроет его творческий гений. Точно так же научное открытие - это творение, нахождение действительной или потенциальной закономерности или закона, которые до сих пор оставались незамеченными. Учитывая столь выдающуюся роль интуиции в любом познании или творении, нельзя не изумиться недомыслию общественных наук и социологии. Отрицая интуицию, они оказались лишены одного из базовых источников познания и творчества. Искалеченные таким образом, они, естественно, не могли ни возвыситься над плоским уровнем тривиальностей, ни глубоко проникнуть за поверхностный сенсорный аспект социокультурной реальности. В результате они становились все более бессодержательными, из них постепенно исчезали вдохновение, творчество и просветительский дух. В интересах самих же общественных наук ликвидировать упомянутый промах. Им пора начать использовать все три источника человеческого познания»1. Однако, учитывая роль интуиции в ходе социологической диагностики корпоративных отношений в органах местного самоуправления, следует иметь в виду, что недостаточный опыт использования интуитивного метода, равно как и интерпретации результатов его применения, делает вероятностными многие полученные выводы. Наконец, существуют и чисто технологические трудности, связанные с организацией проведения исследования. Стремление некоторых муниципальных руководителей сделать (насколько это возможно) свои структуры закрытыми для исследователей, объясняемое обычно нежеланием «выносить сор из избы» побуждает их к перехвату инициативы в диагностике на себя. В этом случае социологам предлагается предоставить для использования «внутренними интервьюерами» (анкетерами) из числа самих чиновников уже готовый инструментарий (обычно анкеты) и получить его для последующей обработки. Как показала практика, даже при искренности намерений руково-

1

Сорокин П.А. Декларация независимости общественных наук // Режим доступа к изд.: http://knowledge.isras.ru/sj/sj/sj2-02sor.html. - Систем. требования: IBM PC; Internet Explorer

59

дителей МСУ опрос в данном случае обычно проводится некорректно, а результаты оказываются недостаточно валидными. Таким образом, результаты социологической диагностики корпоративных отношений в городских исполнительных органах муниципального управления всегда должны рассматриваться как относительно достоверные. Большое значение имеет их интерпретация, правильность которой проверяется практическим опытом и соотнесением с мнением экспертов. В процессе диссертационного исследования была проведена социологическая диагностика корпоративных отношений в органах местного самоуправления городов Волгоградской области (Волгограда, Камышина, Волжского). Структура органов МСУ представлена в приложении 3. Диагностика осуществлялась на основе разработанной и представленной в первом разделе концепции, позволившей выделить в них шесть основных структурных элементов. Они стали предметом оценки, в результате которой были выявлены проблемы, требующие решения с помощью современных управленческих технологий. Своеобразной «точкой отсчета» в процессе диагностики явились отношения по поводу корпоративного интереса, выступающие как системообразующий фактор корпоративных отношений. Функциональная роль этих отношений заключается в том, что они представляют предпосылки формирования корпоративной среды, стимулируют возникновение и утверждение в сознании муниципальных служащих корпоративных ценностей. Но при этом отношения по поводу корпоративного интереса не модифицируются в ядро системы, обеспечивающее ее стабильность. Социологический опрос показал, что большинство муниципальных служащих ощущают потребность в превращении в единую команду. В частности, 29.20% городских муниципальных служащих заявили, что они считают необходимым формирование единой команды в их управленческих структурах. Еще 35% выбрали вариант ответа «скорее да, чем нет». Более или менее последовательные противники команды составили в общей сложности 21.2% (диаграмма 1).

60 Диаграмма 1. Распределение мнений муниципальных служащих о необходимости формирования единой управленческой команды в органах местного самоуправления

600 500 400 всего 300 % по столбцу

200 100 0 да

скорее да, чем нет

скорее нет, чем да

всего

146

175

84

22

52

21

500

% по столбцу

29,2

35

16,8

4,4

10,4

4,2

100

нет

затрудня не юсь ответили ответить

всего

Таким образом, можно утверждать, что у большинства муниципальных служащих исполнительных органов МСУ города довольно отчетливо выражен корпоративный интерес. Но исследование позволяет выявить сложность отношений, возникающих в связи с формированием и претворением в жизнь этого интереса. Прежде всего, надо отметить довольно значительную долю тех, кто не поддерживает идею командной работы. Если к тому же принять во внимание затруднившихся ответить на вопрос и не ответивших на него, то приходится констатировать не безусловность изначального настроя респондентов на активное взаимодействие и взаимосодействие. По нашему мнению, скептическое отношение части муниципальных чиновников к перспективам командной работы обусловлено главным образом двумя причинами: наличием более или менее отчетливых представлений о некоторых неизбежных издержках целенаправленного формирования корпоративной культуры, а также не вполне адекватным представлением о ее содержании. Показательно в данной связи, что 12.2% респондентов относят к основным элементам корпоративной культуры активную защиту интересов адми-

61

нистрации; 3.6% - круговую поруку работников; 18.6% - поддержку руководства (таблица 1). Таблица 1. Выделение муниципальными служащими основных элементов корпоративной культуры администрации муниципального образования Вариант ответа Взаимопомощь и взаимная поддержка работников в решении профессиональных задач Ясное осознание общих целей Наличие традиций Круговая порука работников Активная защита интересов администрации Неформальное общение между сотрудниками Постоянная забота работников об имидже администрации Поддержка руководства Поддержка работников, оказавшихся в сложной жизненной ситуации Затруднились ответить Другое Не ответили Всего

Всего

% по столбцу

244

48.80

207 89 18 61 41

41.40 17.80 3.60 12.20 8.20

57

11.40

93

18.60

84

16.80

47 2 45 500

9.40 0.40 9.00 100.00

Следовательно, частью работников корпоративные отношения воспринимаются как отношения объединения либо на почве клановой (бюрократической) солидарности, либо как способ обеспечения поддержки администрации. Несмотря на то, что такое восприятие типично для меньшинства муниципальных служащих, оно имеет место и способно порождать неприятие самой идеи корпоративности. Как отмечалось выше, данное обстоятельство фиксирует довольно значительная группа экспертов, связывая формирование корпоративных отношений с усилением круговой поруки и превращением чиновников в замкнутую касту. К этому следует добавить, что 15.15% экспертов безоговорочно связывают формирование корпоративных отношений в системе муниципальной службы с усилением дифференциации между работниками, 27.27% - делают это с оговорками («скорее да, чем нет»). Внимание экспертов к издержкам «корпоративного строительства» на муниципальном уровне является, на наш взгляд, вполне оправданным. Оно

62

обусловлено, с одной стороны, отмечаемой рядом авторов высокой степенью «забюрократизированности» процесса управления муниципальными образованиями1. Бюрократизация вносит свои коррективы в отношения по поводу корпоративного интереса, который нередко воспринимается как интерес руководства. В свою очередь, необходимость развития таких отношений трактуется как воплощение потребности в активной поддержке администрации, безусловной солидарности с нею. С другой стороны, распределение мнения экспертов определяется представлением о существенной деформации системы бюрократического управления в России на государственном и муниципальном уровнях. Она во многих отношениях далека от рациональной (по классификации М.Вебера), а по ряду характеристик сближается с патримониальной бюрократией, то есть с системой управления, основанной на идее личной преданности чиновника руководителю, распределении должностей в зависимости от близости к нему и отсутствии четких разграничений между имуществом чиновника и имуществом организации. Российская корпоративная бюрократия тяготеет к тому, чтобы постоянно подменять смысл социального процесса его имитацией. Суть этой подмены заключается в том, что публично декларируемая забота о человеке, в конечном счете, сводится к заботе незыблемости положения самой чиновничьей среды и каждого из ее представителей. Такая подмена основывается на пренебрежении к закону, выше которого объявляются соображения целесообразности и требования ситуации. Описывая типичное поведение патримониальной бюрократии, вполне характерное для значительной части российского чиновничества, М.В.Масловский пишет: «Поскольку чиновник рассматривает свою власть как личную привилегию в тех случаях, когда традиция требует от него обязательного совершения каких-либо действий, они производятся по собственному усмотрению и нередко лишь в расчете на вознаграждение»2. 1

Рубцов В.Н. Специфика кадровых процессов в органах городского самоуправления современной России: Диссертация … канд. социол. наук. 23.00.02. – Саратов, 2005. – С. 85. 2 Масловский М.В. Теория Макса Вебера и современная политическая социология. –

63

В этих условиях отношения по поводу корпоративного интереса в ряде случаев принимают форму комплиментарных отношений взаимной поддержки в силу принадлежности к одной организации. Они регламентируются не нравственными нормами, но чаще всего ситуативными соображениями, практическим расчетом. Показательно в данной связи распределение ответов респондентов на вопрос о действиях служащего в ситуации, когда коллега по работе просит решить чью-либо проблему вне общего порядка. Даже с учетом вероятной неполной искренности респондентов ответы большинства из них подтверждают ориентацию именно на ситуацию (диаграмма 2). Диаграмма 2. Отношение муниципальных служащих к просьбам коллег решить проблему вне общего порядка (общей очереди) 600 500

500 400

Всего % по столбцу

295

300 200

100 9

Затрудняюсь ответить

Поступаете в зависимости от ситуации

0

1 1,2

27

5,4

Всего

16

45

Не ответили

9,4

Соглашаетесь это сделать

59

Другое

80

47

Отказываетесь это сделать

100

Следовательно, на основе полученных данных можно с высокой степенью уверенности утверждать, что наличие у городских муниципальных чиновников довольно выраженного корпоративного интереса порождает в отношениях по поводу его ряд проблем. Во-первых, это проблемы практической реализации интереса. В ходе исследования лишь каждый четвертый безоговорочно указал, что он считает себя членом единой управленческой команды; еще 32.2% ответили: «скорее да, чем нет». Следовательно, в практике управления «командные действия» довольно часто лишь декларируются, но Нижний Новгород, 1997. – С. 7.

64

не реализуются. Отсутствие реальных команд является одним из оснований для ориентации на смену работы. В частности, 84.2% респондентов, не чувствующих себя членами такой команды, хотели бы сменить работу. Во-вторых, часть проблем связана с интерпретацией и формой практической реализации корпоративного интереса. Несмотря на то, что большинство служащих связывает его с такими элементами корпоративной культуры как взаимопомощь и ясное осознание общих целей, для части работников типично его чисто бюрократическое восприятие как административного усмотрения и приказания. Одновременно некоторые чиновники рассматривают корпоративные отношения как дополнительную возможность для решения своих проблем в обход не только официально зафиксированных норм, но нравственных принципов. Характер отношений по поводу корпоративного интереса оказывает влияние и на отношения по поводу ценностей. При этом для муниципальных служащих характерна довольно высокая степень единства в представлениях о терминальных ценностях, определяющих межличностные отношения. Это следует из анализа мнений относительно наиболее значимых для межличностного общения качеств. Наиболее часто к числу таких качеств респонденты относили доброжелательность, способность брать ответственность на себя, честность, дисциплинированность, справедливость, готовность к взаимопомощи (диаграмма 3).

65 Диаграмма 3. Средневзвешенный коэффициент частоты упоминания муниципальными служащими наиболее важных для межличностного общения качеств1

0,312

0,705

0,713

0,747

0,28 0,739

0,634 0,418

0,733 0,65 0,371

0,607

0,634

Доброжелательность Честность Справедливость Способность к компромиссу Открытость Предприимчивость Служебный педантизм Готовность к взаимопомощи

0,514

0,715

Способность брать ответственность на себя Дисциплинированность Принципиальность Терпимость Неподкупность Самостоятельность Лояльность к власти

Мы полагаем, что суждения респондентов о значимых качествах довольно адекватно отражает их ценностную иерархию и может служить основанием для суждений о ее структуре. Выделенные качества относятся к числу тех, которые непосредственно определяют содержание корпоративных отношений и корпоративной культуры или, по меньшей мере, способствуют их формированию. Они, пожалуй, за исключением дисциплинированности, наиболее типичны для процесса неформального взаимодействия. Качества, востребованные, в первую очередь, в ходе формально-бюрократических отношений (лояльность к власти, служебный педантизм), имеют менее значимый показатель частоты упоминания. Иерархия ценностей, определяющих межличностные отношения, как показывает исследование, практически, не различается в зависимости от воз1

Коэффициенты рассчитывались на основе придания ответов респондентов весовых значений от (+1) до (-1). В результате подсчетов максимально возможный коэффициент мог составить (+1), минимально возможный (-1). Полученные средневзвешенные коэффициенты дают представление о сравнительной значимости для муниципальных служащих отмеченных качеств, которые, в свою очередь, характеризуют их ценностные ориентации.

66

раста и образования муниципальных служащих. Так, среди работников до 30 лет 74.59% респондентов признали важным качеством доброжелательность, 71.31% - справедливость; 72.13% - честность. Среди тех, кто старше 50 лет эти индикаторы составили соответственно 75%, 68.18% и 73.86%. Незначительны колебания индикаторов и в зависимости от пола и стажа работы. Следовательно, можно говорить о наличии своеобразного ценностно-смыслового консенсуса работников исполнительных органов муниципального управления, выступающего в качестве стабилизирующего фактора в процессе взаимодействия работников. Это обстоятельство является дополнительным подтверждением того, что именно отношения по поводу ценностей представляют собой ядро системы корпоративных отношений. Ценности городских муниципальных служащих ориентируют их преимущественно на корпоративное взаимодействие. Однако, констатируя это обстоятельство, нельзя не отметить, что некоторые из ценностей, которые не менее важны отнесенных числу приоритетных, имеют сравнительно более низкий показатель частоты упоминания. Это открытость, принципиальность, терпимость, способность к компромиссу. По нашему мнению, их недооценка обусловлена спецификой управленческой ситуации на местном уровне. Открытость и принципиальность, в частности, не способствуют успеху чиновника в условиях бюрократической системы, которая, скорее, поощряет противоположные качества: закрытость и ориентацию на ситуацию. Преобладание административной практики, основанной на принуждении, не стимулирует работников к диалогу с коллегами и населением, к постоянному поиску взаимопонимания. Неформальные отношения по поводу целей, как уже отмечалось в первом разделе диссертации, представляют собой своеобразную проекцию ценностных отношений и превращаются в отношения сотрудничества только тогда, когда целевые установки работников сближаются, а цели организации интериоризируются не только руководителями, но и муниципальными чиновниками. Однако исследование выявило, что работники органов местного

67

самоуправления существенно расходятся в отношении своих целей. В частности, относительное большинство служащих указали в качестве целей, побудивших их выбрать свою работу, возможность реализовать свои способности (34.8% респондентов); признание работы интересной (35.2%). На третьем месте стоит вариант ответа – «возможность общаться с интересными людьми. Его предпочли 25.4% респондентов (таблица 2). Таблица 2. Распределение мнений муниципальных служащих о мотивах выбора работы?1 Варианты ответа Высокая заработная плата Возможность реализовать свои способности Удобный режим работы Уважение со стороны окружающих, престиж Наличие социальных благ и льгот Стремление решать проблемы населения Интересная работа Стремление к власти Возможность общаться с интересными людьми Призвание к этой деятельности Перспективы профессионального роста Представилась удобная возможность Другое Затруднились ответить Не ответили Всего

Всего 69 174 44 54 54 69 176 20 127 63 82 74 2 8 11 500

% по столбцу 13.80 34.80 8.80 10.80 10.80 13.80 35.20 4.00 25.40 12.60 16.40 14.80 0.60 1.60 2.20 100.00

Целевые установки волгоградских муниципальных служащих, как и ценности, довольно устойчивы. Они мало различаются в зависимости от пола, возраста и образования. В частности, возможность реализовать свои способности являются основанием при выборе работа для 33% женщин и 36.6% мужчин. Эта цель типична для 38.4% работников в возрасте до 30 лет и для 31.4% респондентов в возрасте 50 лет и старше. Наконец, индикаторы данной цели в зависимости от образования составили: работники с высшим образованием – 38.6%; со средним специальным – 34.2%; с ученой степенью – 40%. Полученное распределение ответов во многом совпадает и с результа1

Общая сумма ответов превышает 100%, поскольку респондентам было предложено выбрать до трех вариантов ответа.

68

тами исследований, проведенных среди муниципальных служащих Белгородской области учеными Белгородского института государственного и муниципального управления в 2005 году. В ходе этого исследования целевые приоритеты респондентов распределились следующим образом: возможность реализовать свои способности (32.21% участников опроса); интересная работа (16.1%); возможность общаться с интересными людьми (13.04%); удобный режим работы (10.28%); перспективы профессионального роста (3.99%); высокая заработная плата (3.39%)1. Общей чертой материалов обоих исследований можно считать то, что ни один из предложенных вариантов не получил поддержки большинства опрошенных. Это не просто подтверждает значительную дифференциацию целевых установок, но создает потенциальную возможность ценностного конфликта. Вторым существенным обстоятельством является отчетливо фиксируемый факт несовпадения личных целей работников и декларируемых целей органов муниципального управления. Последние ориентированы на решение проблем местного сообщества, что постоянно (и правомерно) подчеркивается руководителями. В частности, глава администрации города Белгорода В.Н.Потрясаев отмечает, что в современных условиях на первый план выдвигается «умение органов власти города и области согласовывать интересы людей, социальных и территориальных сообществ, населения в целом для достижения главной цели своей деятельности – повышения качества жизни людей»2. Повышение качества жизни населения муниципальных образований вполне может рассматриваться в качестве миссии органов местного самоуправления, то есть, фактически, смысла их функционирования. «Содержа-

1

Бабинцев В.П., Захаров В.М., Говоруха Н.С., Заливанский Б.В. Региональная система профессионального развития государственных и муниципальных служащих Белгородской области. – Белгород, 2005. Существенные расхождения в абсолютных показателях, характеризующих долю респондентов – сторонников того или иного варианта ответа объясняются тем, что, во-первых, различался перечень этих вариантов. Во-вторых, белгородское исследование предполагало выбор только одного ответа на вопрос. 2 Потрясаев В.Н. Управление процессами повышения качества жизни населения в муниципальном образовании: Монография. – Белгород, 2004. – С. 61.

69

тельное определение миссии, - пишет А.Д.Леонард, - призвано ответить на вопрос: признает ли данная организация в качестве доминирующей цели своей деятельности функцию служения общественным интересам или ограничивает смысл этой деятельности лишь задачами извлечения для себя максимальной прибыли»1. В отношении исполнительных органов муниципального управления проблема определения миссии, на первый взгляд, представляется надуманной. По своему предназначению они должны служить общественным интересам. Но наличие нормативно закрепленной, вербальной миссии не означает, что она безоговорочно принята работниками. Как следует из полученных данных, муниципальные чиновники озабочены, прежде всего, целями самореализации. О желании решать проблемы населения в ходе нашего исследования заявили лишь 13.8% респондентов. Однако цели самореализации являются не оптимальным для муниципальной службы. Они ориентирует специалиста на себя, в то время как его главные задачи заключаются в управлении муниципальным образованием и обеспечении социального обслуживания граждан. Следовательно, целевые ориентации работников должны быть направлена в первую очередь «вовне», на людей с их проблемами и заботами. Очевидно, что на практике этого часто не происходит. И показательно в данной связи, что в ходе нашего исследования лишь 30.3% экспертов отнесли приоритет общекомандных целей к типичным характеристикам корпоративной культуры исполнительных органов местного самоуправления. Таким образом, анализ целевых установок муниципальных служащих выявляет довольно ясно выраженную их индивидуалистскую ориентацию, что в целом типично для большинства организаций современной России. Например, склонность работников к индивидуализму подтверждают исследования А.Д.Леонард в ОАО «Российские железные дороги»2. К выводу о сме1

Леонард А.Д. Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта: социологический анализ: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – М., 2005. – С. 20. 2 Леонард А.Д. Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта: социологический анализ: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08.–М.,2005.– С.90.

70

щении ценностей работников российских предприятий в сторону индивидуализма подтверждают и исследования специалистов Института социологии РАН1. Исследование позволило выявить довольно любопытное противоречие. С одной стороны, городские муниципальные служащие Волгоградской области ориентированы преимущественно на достижение индивидуальных целей. С другой стороны, они придают важное значение коллективным целям, рассматривая их в качестве необходимых элементов корпоративной культуры. К этим элементам 48.8% респондентов отнесли взаимопомощь и взаимную поддержку работников в решении профессиональных задач; 41.4% - ясное осознание общих целей. И только 18.4% - поддержку руководства. Таким образом, в представлениях работников разительно не совпадает образ повседневности и неким идеальным представлением. Данное несовпадение существенно влияет на отношения между чиновниками по поводу целей организации. Важнейшим негативным следствием такого влияния является своеобразная «автономизация» чиновников, их индивидуальное дистанцирование от органов местного самоуправления и от муниципального образования в целом, которое, естественно, не декларируется публично. Вполне естественным в данной связи является вопрос: почему выявленное довольно значительное единство в отношении ценностей межличностного общения не реализуется в форме устойчивых корпоративных отношений по поводу целей. По нашему мнению, причина этого связана с деформациями механизма взаимодействия ценностных отношений, как ядра корпоративной системы, с ее элементами. «Ядерные» терминальные ценности, являясь максимально устойчивыми, по своей сути, потенциально должны влиять на целевые установки, но повседневная практика затрудняет их формирующее воздействие на процессы целеполагания. Как и в случае отношений по поводу корпоративного интереса деформации в данной связи проявляются по 1

Данилова Н., Тарарухина М. Российская производственная культура в параметрах Г.Хофштеда // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. – 2003. - № 3 (65). – С. 53 – 64.

71

двум направлениям. Во-первых, происходит бюрократизация целей, суть которой заключается в подмене смысловых характеристик управленческой деятельности ее соответствием требованиям иерархической административной системы. Цели работников концентрируются вокруг карьерного роста и обеспечения престижности своего статуса. Во-вторых, происходит «меркантилизация» целей, выражающаяся в попытке использовать свое положение и контролируемые ресурсы преимущественно в эгоистических интересах. Зачастую цели работников не просто расходятся, но и становятся противоположными. Показательно в данной связи, что в качестве главной причины конфликтов в своей среде муниципальные служащие указали противоположность профессиональных целей (19% респондентов). На втором месте по значению оказалась недостаточная информированность (14.6% респондентов). Ориентация на личные эгоистические цели, вполне естественная для сотрудников любой организации, создает довольно сложную проблему в органах местного самоуправления. По сути своей, их деятельность носит служебный характер, поскольку речь идет о представительстве и защите интересов муниципального образования. Следовательно, в практике муниципальной службы должен быть достигнут баланс между коллективными (организационными) целями и индивидуальными эгоистическими целями личности. Но диагностика не дает оснований для заключения о наличии такого баланса в органах местного самоуправления. Обе выявленные тенденции не являются безотносительными к процессу формирования корпоративных отношений. Более того, они способны выступать в качестве основы формирования специфической «деформированной» корпоративности. В первом случае корпоративные отношения подменяются их организационным (бюрократическим) аналогом. Во втором – круговой порукой. Обе модели, которые могут быть определены как квазикорпоративные, не исключают друг друга, но взаимосвязаны и, в какой-то степени, взаимообусловлены. Ориентация на круговую поруку, попустительство

72

«своим» и взаимное покровительство опирается на административный ресурс, выступающий гарантией неправовых и аморальных отношений. Как это не парадоксально, но в «завинчивании гаек» едва ли не более других заинтересованы коррупционеры. В свою очередь, в ходе бюрократизации отношений широко используются патримониальные установки работников с их преимущественной ориентацией на харизматического руководителя. Диаграмма 4. Мнение муниципальных служащих о приоритетных стимулах налаживании сотрудничества с коллегами

600 500

500

Всего

400 300

167

9 1,8

20 4 Не ответели

100 20

Затрудняюсь ответить

33,4

Возможность самореализации

14,6 Намерение протвратить возможные конфликты

Чувство солидарности

16,2 Желание добиться успеха в профессиональной деятельности

Стремление обеспечить комфортные условия для работы

0

100

73

49,6 10,4

Стремление решить задачи, стоящие перед организацией

81

52

Всего

200 100

% по столбцу

248

Специфика отношений по поводу целей проявляется и в противоречиях отношений по поводу мотивов корпоративного взаимодействия. Исследование показало, что преобладающим мотивом организации сотрудничества в коллективе муниципальных служащих служит мотив достижения жизненного успеха (на него сослались 49.6% респондентов). Близким к нему является мотив самореализации, который важен для 33.4% респондентов (диаграмма 4). Но, при всем сходстве этих мотивов, их не следует считать тождественными1. Самореализация не всегда означает успех и значительно меньшей 1

Оценка мотивов осуществлялась посредством выявления стимулов, побуждающих к сотрудничеству. Несомненно, между стимулами и мотивами существует различие. Стимулы выступают как внешние факторы, побуждающие человека к деятельности. Мотивы - внутренние побудительные причины. Однако, несмотря на эти различия, стимулы и мотивы связаны. При этом в процессе длительного влияния стимулы превращаются интериоризированные мотивы.

73

степени ориентирована на внешнее признание, в то время как оценка окружающих, практически, всегда является необходимым компонентом успеха. Как правомерно отмечает на основе собственного социологического исследования

организационной

культуры

муниципальных

служащих

О.В.Шагиева, «в отличие от корпорации, в системе муниципальной службы успех организации далеко не всегда сопрягается с личным профессиональным успехом»1. На наш взгляд, такое совпадение в настоящее время представляет довольно редкий случай. Следовательно, мотивы достижения личного успеха и самореализации недостаточно эффективны для формирования устойчивых корпоративных отношений в коллективе муниципальных служащих в целом. Они обычно способствует налаживанию и поддержания связей между отдельными чиновниками или их группировками в ситуациях, когда это представляется для них выгодным, и ведут к распаду этих связей при исчезновении личного интереса. Полученное распределение ответов демонстрирует относительно низкое значение мотива обеспечения целей организации. Он мотивирует к налаживанию сотрудничества только каждого пятого муниципального служащего в городах Волгоградской области. Это дополнительно подтверждает низкий уровень интериоризации чиновниками миссии органов местного самоуправления. Поскольку же в процессе довольно длительной повседневной деятельности у работников, как правило, складывается адекватное представление о взаимной мотивации, оно крайне негативно влияет на корпоративные отношения. Представляя (и весьма справедливо), что коллеги озабочены, прежде всего, личным благосостоянием, жаждой успеха и самореализации, отдельный служащий в конечном итоге утрачивает собственную коллективистскую, мотивацию, если, разумеется, она имела место. Весьма своеобразно реагируют на проявление эгоистических мотиваций во взаимодействии между сотрудниками, равно как и в профессиональ-

1

Шагиева О.В. Управление развитием организационной культурой муниципальной службы: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – Белгород, 2006. – С. 44.

74

ной деятельности в целом, муниципальные руководители. Они усиливают административное воздействие, пытаясь чисто бюрократическими способами изменить складывающиеся отношения. Это было выявлено в ходе проведенного нами экспертного опроса. В процессе его каждый третий эксперт согласился, что главной особенностью, отличающей процесс формирования корпоративных отношений в органах местного самоуправления, является их бюрократический характер. Фактически, подтверждает это и часть муниципальных служащих, определяя характер отношений в своих структурах. По мнению 28.6% респондентов нормами для них является жесткая регламентация работы. Правда, 30.4% в качестве такой нормы назвали доверие руководителям. Обе позиции не исключают друг друга и дают основание считать, что на корпоративные отношения в системе муниципального управления более всего влияют бюрократические нормы и личность руководителя. Показательно, что лишь 21.6% респондентов в качестве нормы для их структур назвали дружественные отношения и поддержку. Приведенные оценки довольно естественны и отражают двойственный статус исполнительных органов местного самоуправления, который, как уже отмечалось, характеризуется одновременно бюрократической самоорганизацией и потенциальной открытостью для участия в управлении населения местных сообществ. Не

менее

сложные

тенденции

характеризуют

организационно-

практический элемент корпоративных отношений. Это отношения, которые складываются и реализуются в ходе повседневного взаимодействия работников, при решении ими конкретных служебных задач. Исследование показало, что «управленческая повседневность» в органах местного самоуправления отмечена высоким уровнем комфортности. 43.8% работника чувствуют себя на работе вполне комфортно; 33.8% - скорее комфортно. Однозначную оценку ситуации как некомфортной дают лишь 3.4% (диаграмма 5).

75 Диаграмма 5. Распределение мнений муниципальных служащих об уровне ощущения комфортности на работе 600 500

500 400

Всего % по столбцу

300 219 169

200

100

100

43,8

33,8

52 10,4

17 3,4

22

4,4

21

4,2 Всего

Не ответили

Затрудняюсь ответить

Некомфортно

Скорее не комфортно, чем комфортно

Скорее комфортно

Вполне комфортно

0

Полученные результаты свидетельствуют о корпоративном благополучии. При этом показательно, что 73.2% респондентов находят поддержку коллег при обращении за помощью. Однако, скорее всего, основанием для ощущения комфорта служит не удовлетворенность от солидарной, слаженной работы, но успешная адаптация к бюрократической системе, усвоение диктуемых ею правил. Главным условием состояния корпоративного комфорта являются хорошие отношения с руководителем, поскольку авторитаризм выступает в качестве одной из главных характеристик как организационной, так и корпоративной среды в органах муниципального управления. Это отметили в ходе проведенного нами исследования эксперты. В частности, 30.3% из них определили преобладающий тип корпоративной культуры в исполнительных органах местного самоуправления как авторитарный, основанный на четкой структуре подчиненности (диаграмма 6).

76 Диаграмма 6. Выделение экспертами преобладающего типа корпоративной культуры в органах местного самоуправления»

120 100

100 80 60

15,15 9,09 3

1 3,03

1 3,03 Не ответили

5

Другое

10

Затрудняюсь ответить

11

Авторитарная, основанная на четкой структуре подчиненности

0

Бюрократическая, максимально формализованная

2

6,06

Культура, ориентированная на задачу

20

33

30,3

Всего

33,33

Культура, ориентированная на человека

40

Правда, из таблицы следует, что 33.33% экспертов охарактеризовали доминирующую культуру как культуру, ориентированную на задачу. Однако оба эти определения не противоречат друг другу. Очевидно, что, как правило, руководитель органа местного самоуправления играет ведущую роль в становлении корпоративных отношений и - соответственно – корпоративной культуры. Волевое решение руководителя в решающей степени определяет стратегию развития местного сообщества. Подчеркивая данное обстоятельство, В.Н.Потрясаев пишет, что в современных условиях «деятельность конкретных людей, обладающих властью и осуществляющих руководство городом или регионом, во многом определяет ход и темпы развития территории. Поэтому постановка в качестве приоритетной цели своей деятельности – повышение качества жизни населения города – требует незаурядной политической воли от городского руководства»1. Такая ситуация типична не только для стратегии, направленной на улучшение качества жизни населения, но для 1

Потрясаев В.Н. Управление процессами повышения качества жизни населения в муниципальном образовании. – Белгород, 2004. – С. 63.

77

постановки и выполнения любой стратегической задачи. «Под стратегию» и выстраиваются организационные (в широком значении данного понятия) отношения. Однако наше исследование дает основание утверждать, что ориентация на стратегию имеет преимущественно внешний по отношению к корпоративным взаимодействиям характер. Сотрудничество в ходе реализации стратегических целей не является определяющим для их выстраивания. Таким образом, комфорт корпоративных отношений базируется в исполнительных органах местного самоуправления города преимущественно на механизмах бюрократического управления. А это вносит в корпоративную среду элементы формализации. Комфортность корпоративных отношений проявляется и в том, что респонденты отмечают незначительный уровень их конфликтности. На ежедневные или, по меньшей мере, еженедельные конфликты указывают в общей сложности лишь 18.4% участников опроса (диаграмма 7). Диаграмма 7. Оценка муниципальными служащими частоты конфликтов между работниками 600 500 500 400 300 188

200 108 100

41

51

40

10,2

8,2

100 37,6

21,6

8

36

4 7,2

всего

% по столбцу

7,2

0

и кт ра П

и, ск е ч

ый жд ка

нь де

а дв ни д О

з ра

а

в

де не

лю

а дв ни д О

з ра

а

в

ц ся ме

з Ра

в

к ль ко с не

о

ев яц с ме

т За

д ру

ю ня

сь

от

т ти ве

ь Д

е го ру е Н

от

ли ти е в

о ег Вс

Разумеется, интерпретируя приведенные данные, следует учитывать недостаточную искренность респондентов, типичную для ответов на вопрос о конфликтах в системе государственного или муниципального управления. Но следует признать, что открытые конфликты здесь, действительно, довольно редки. Наиболее распространенными являются латентные конфликты,

78

логически вытекающие из несовпадения целей и мотивов профессиональной деятельности. К тому же администрация довольно внимательно отслеживает конфликтогенные тенденции и занимается их административной профилактикой. В ходе исследования 25.2% респондентов подтвердили это безоговорочно, еще 25.8% муниципальных служащих ответили, что администрация скорее занимается предупреждением конфликтов, чем не занимается. Однако ставка на административное регулирование конфликтов оборачивается недостаточной способностью самих муниципальных служащих к эффективному разрешению конфликтных ситуаций. Только 47.8% из них в ходе исследования согласились, что они обладают необходимыми знаниями и навыками для разрешения конфликтных ситуаций. Более того, абсолютное большинство муниципальных служащих исполнительных органов МСУ городов Волгоградской области не испытывают потребности в их приобретении. Научиться технологиям разрешения конфликтов хотели бы лишь 37.2% респондентов. Незначительный интерес муниципальных служащих к методам разрешения конфликтов подтверждают и исследования белгородских социологов. В процессе их только 10.74% респондентов выразили желание обучиться таким методам при профессиональной переподготовке и повышении квалификации1. Полученные результаты дают основание для заключения о том, что в случаях, когда «административно-бюрократическое вторжение» в сферу корпоративных отношений становится постоянным и довольно эффективным, муниципальные служащие сами не пытаются активно решать возникающие проблемы, перекладывая эту функцию на руководство или специально созданные для этого структуры. Конфликтные отношения представляют именно такой случай. Проведенное исследование подтверждает и еще одну гипотезу: несмот1

Бабинцев В.П., Захаров В.М., Говоруха Н.С., Заливанский Б.В. Региональная система профессионального развития государственных и муниципальных служащих Белгородской области. – Белгород, 2005. – С. 31.

79

ря на активное участие городской администрации в процесс корпоративного развития, что в исполнительных органах местного самоуправления является вполне естественным, муниципальные служащие склонны всячески преуменьшать значение такого воздействия. С не меньшим упорством они отрицают и практику «круговой поруки», в тех случаях, когда об этом задаются прямые вопросы. Так, отвечая на вопрос, о наиболее часто применяемых в их структурах способах воздействия на сотрудников, респонденты назвали, прежде всего, «рациональное убеждение», «личный пример» и «обращение за советом». Лишь немногие из них назвали в качестве таких методов «принуждение», и крайне редко упоминался «обмен услугами» (диаграмма 8). Диаграмма 8. Средневзвешенный коэффициент частоты способов воздействия на сотрудников1 Коэффициент частоты упоминания

0,6 0,486

0,4

0,295

0,3

0,343

0,337 0,164

-0,154 Личный пример

Использование хитрости

Обращение за советом

-0,2

Вдохновляющий призыв

-0,1

-0,02 Рациональное убеждение

0

-0,15 Принуждение

0,1

Создание коалиций против коголибо

0,2

Обмен услугами

0,5

Высокий индикатор частоты упоминания рационального убеждения вполне объясним, поскольку именно на рациональном отношении базируется практика бюрократического управления, типичная для муниципальных структур. Еще М.Вебер отмечал: «Бюрократизация предоставляет, прежде всего, оптимальную возможность проведения в жизнь принципа специализации административных функций в соответствии с чисто объективными кри1

Коэффициенты рассчитывались на основе придания ответов респондентов весовых значений от (+1) до (-1). В результате подсчетов максимально возможный коэффициент мог составить (+1), минимально возможный (-1).

80

териями. Управление осуществляется функционерами, которые обладают специальной подготовкой и в ходе непрерывной практики развивают свои навыки»1. Однако сомнения в искренности вызывает незначительная доля тех, кто в качестве типичных методов воздействия указал принуждение. Это противоречит сущности бюрократической организации, которую отличают строгая дисциплина. Именно объединение специальных знаний и дисциплины, основанной на принуждении, образует основу бюрократического администрирования2. Весьма показательным в данной связи является мнение экспертов, среди которых 30.3% указали, что для корпоративной культуры является типичным постоянное ожидание работниками контроля со стороны руководства; 30.3% - приоритет общекомандных целей; 27.27% - преобладание материального интереса. Лишь 12.12% выделили такую характеристику, как инициатива работников; 6.06% - преобладание духа состязательности. Но административный контроль уже сам по себе представляет существенный элемент принуждения, без которого невозможно муниципальное управление. Следовательно, недооценка принуждения является своего рода уловкой, которую применяют муниципальные служащие для создания желательной, по их мнению, картины отношений в органах местного самоуправления. Не меньше оснований для того, чтобы усомниться в объективности суждений респондентов по поводу степени распространения практики обмена услугами. Исследование выявило сравнительно высокую значимость материального фактора во взаимодействии между чиновниками, равно как и в профессиональной деятельности в целом. Это довольно типично для сознания и поведения городских чиновников. Показательны, в частности, данные полученные О.В.Шагиевой. В ходе ее исследования 47.8% муниципальных служащих поставили деньги, зарплату на первое место среди своих ориентаций. Но в городе Белгороде доля респондентов, выбравших этот вариант от1

Weber M. Wirtschaft und Gesellschaft. – Tűbingen, 1976. – S. 562. См. об этом: Масловский М.В. Теория Макса Вебера и современная политическая социология. – Нижний Новгород, 1997. 2

81

вета, составила 58.9%1. Однако муниципальную службу трудно рассматривать как источник значительных доходов. В качестве потенциальной компенсации сравнительно низких зарплат муниципальных чиновников и выступает возможность обмениваться услугами со своими коллегами и с работниками органов государственной власти, что является одной из предпосылок коррупции в системе местного самоуправления. Нежелание признать данное обстоятельство в очередной раз свидетельствует о недостаточной самокритичности респондентов, вследствие которой они искажают образ корпоративных отношений в своей среде. Эти отношения в основе своей практически ориентированы и не совпадают со своего рода нормативной моделью, которую можно было бы выстроить на основании некритического восприятия ответов участников исследования. Они более прагматичны, чем представляют респонденты, и ориентированы на ситуацию. Корпоративность, зачастую, воспринимается участниками отношений не как конструктивная коллективность, но именно как круговая порука, мотивированная ведомственными интересами. Показательно в данной связи распределение ответов на вопрос: «Считаете ли Вы, что в интересах администрации не следует открыто говорить о проступках отдельных работников?». 32.4% респондентов ответили на него утвердительно и только 11% - отрицательно. 45.2% чиновников заявили, что они принимают решение в зависимости от ситуации. Ориентация на норму, но на ситуацию дополняется у волгоградских муниципальных служащих избирательностью в отношении к контрагентам социального взаимодействия. Среди них многие работники нередко выделяют коллег и знакомых и относятся к ним иначе, чем к остальному населению. В частности, только 32.6% участников исследования заявили, что при решении

проблем они воспринимают коллег и знакомых так же, как и других граждан; 29.8% - относятся к ним более внимательно; 27.8% - в зависимости от ситуации.

Избирательно-ситуативное поведение, являясь реальностью в среде 1

Шагиева О.В. Управление развитием организационной культурой муниципальной службы: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – Белгород, 2006. – С. 196.

82

муниципальных служащих, противоречит смыслу их деятельности, декларируемому в нормативных актах и кодексах поведения. Такое поведение существенно деформирует содержание корпоративных отношений и имеет ряд негативных следствий, главным из которых является дискредитация органов местного самоуправления в глазах населения. Они в этом случае начинают рассматриваться как структуры, служащие групповым интересам и интересам отдельных лиц, сумевших тем или иным способом обеспечить для себя эксклюзивные возможности влияния на чиновников. Весьма значимым элементом корпоративных отношения являются отношения по поводу корпоративных атрибутов. В ходе нашего исследования муниципальные служащие преимущественно отметили наличие в их структурах традиций и правил внутреннего распорядка, норм и правил внутреннего взаимодействия. В несколько меньшей степени – корпоративных традиций, корпоративных правил, фирменного стиля и корпоративных ролей (таблица 3). Таблица 3. Мнение муниципальных служащих о наличии в работе администрации артефактов корпоративной культуры (данные в %): Затрудняюсь Не ответили ответить 22.00 13.80 23.60 15.20

Варианты ответа

Да

Нет

Корпоративные традиции Корпоративные правила Нормы и правила внутреннего взаимодействия Традиции и правила внутреннего распорядка Упорядоченная структура информационных потоков Внутренний PR Сложившаяся неформальная структура ролей в организации Фирменный стиль

46.60 45.20

17.60 16.00

61.80

12.60

13.80

11.80

65.60

12.40

11.40

10.60

45.20

17.20

23.60

14.00

27.00

18.80

36.40

17.80

32.00

16.40

32.80

18.80

22.20

26.60

33.20

18.00

Мнение муниципальных служащих в данной связи насколько расходится с мнением экспертов, которые, как правило, менее оптимистичны в оценке состояния атрибутов корпоративных отношений. В частности, 30.3% из них отрицают наличие корпоративных традиций; 27.27% - корпоративных

83

правил; 45.45% - фирменного стиля. Анализ приведенного в таблице распределения ответов, а также суждений экспертов, позволяет утверждать, что формирование и внедрение атрибутов в значительной степени является результатом административного воздействия. Фактически, в большинстве случаев это не элементы корпоративных (неформальных) отношений, но бюрократических, по своей природе, практик. Данное обстоятельство отмечает О.В.Шагиева, исследовавшая организационную культуру муниципальных служащих. Она пишет: «Респондентам было предложено также указать на то, какие именно традиции сложились в их организациях. Наибольшее число респондентов (72,9%) указало на «планерки», остальные отметили «поздравления с днем рождения, юбилеем» (7,9%) и «подведение итогов рабочей недели» (6,2%). Значительно меньше практикуются в муниципальной службе «общественные праздники» (2,4%), «публичное представление нового работника» (1%), «организация досуга работников» (0,3%)»1. Следовательно, и в данном случае, пытаясь диагностировать состояние корпоративных отношений, мы, фактически, ограничиваемся оценкой формальных организационных связей. Разумеется, это не означает, что в органах местного самоуправления в процессе неформального взаимодействия не создаются корпоративные артефакты. Они продуцируются, но, в силу высокой бюрократизации деятельности муниципальных структур, существуют в форме своеобразной «контркультуры». Обычно только отдельные атрибуты санкционируются руководством, а потому обретают легальный статус. В большинстве случаев о корпоративных артефактах не принято говорить вслух. Они имеют распространение лишь в среде самих служащих и с трудом фиксируются в ходе исследования. Таким образом, в процессе анализа отношений по поводу корпоративных атрибутов, как и в других случаях, мы выявляем довольно сложную про-

1

Шагиева О.В. Управление развитием организационной культуры муниципальной службы: Диссертация … канд. соц. наук. 22.00.08. – Белгород, 2006. – С. 72 -73.

84

тиворечивую картину, которая в целом подтверждает выводы, сделанные в ходе анализа других элементов корпоративной среды. Формирование корпоративных взаимосвязей и взаимозависимостей в исполнительных органах местного самоуправления Волгоградской области определяется развитием трех несовпадающих тенденций. Первая из них выражается в утверждении отношений коллективизма, детерминированных стремлением работников к постоянному сотрудничеству в интересах достижения целей муниципального управления, реализации миссии местной власти. Эта тенденция опирается на представления о статусе и роли местного самоуправления, зафиксированные в правовых актах, и может рассматриваться в качестве нормативной модели, определяющей поведение служащих. Характеристиками этой модели являются: - ясное представление работников о содержании корпоративного интереса как о потребности в сотрудничестве и солидарности в эффективном решении проблем муниципального образования в целом и отдельных граждан и объединение на этой конструктивной основе; - доминирование в сознании работников в качестве терминальных ценностей сотрудничества: доброжелательности, честности, справедливости, взаимной помощи и поддержки, а также, - что особенно важно, - превращении этих и других органично вписывающихся в данный смысловой ряд ориентаций в установки практической коммуникативной деятельности; - достижение согласия между работниками в отношении миссии органов местного самоуправления и признание ее основополагающей для формулировки персональных целей на основе достижения баланса между общественной потребностью и личными интересами; - превращение мотива обеспечения целей организации в доминирующий мотив взаимодействий муниципальных чиновников во внешней и внутренней среде, выстраивание этих взаимодействий с учетом миссии организации; - постоянная согласованность практических действий, предотвращение

85

конфликтов, достигаемые не путем применения административных методов воздействия и использования авторитета руководителя, но посредством формирования адекватного представления о ценностях и мотивах контрагентов и учета их при выборе жизненной и профессиональной собственной стратегии. Однако исследование показывает, что реализации этой тенденции препятствует, с одной стороны, бюрократизация муниципального управления; с другой стороны, подмена организационных целей эгоистическими установками и формирование на этой основе меркантилистского квазикорпоративизма. В результате этих процессов в развитии корпоративных отношений проявляются еще две тенденции, в известной степени нейтрализующие, а порой и исключающие первую. Тенденция к бюрократизации корпоративных отношений, логически вытекающая из практики муниципального управления как иерархически построенной, преимущественно административной деятельности. Бюрократическая самоорганизация является неизбежной на этом уровне, как и на уровне государственного управления, а потому администрирование всегда будет влиять на корпоративную среду. Это влияние имеет как положительные, так и отрицательные следствия, которые следует учитывать в ходе регулирования корпоративных отношений. Проявлениями тенденции к бюрократизации корпоративных отношений являются: - трактовка корпоративного интереса как интереса руководства, некритическая оценка административного усмотрения в качестве универсального основания формулировки проблем местного сообщества и определения направлений их решения, что выражается в «выстраивании» взаимодействий с учетом «мнения начальства»; - приоритет инструментальных ценностей над терминальными, ориентация во взаимодействии с коллегами и руководством не на твердо установленные правила, освященные нормами морали и культурной традицией, а на ситуацию;

86

- подмена смысловых характеристик целей управленческой деятельности их формальным соответствием требованием административной системы и стремление соблюдать только эти требования во внутриорганизационных отношениях; - превращение принуждения в главный «мотиватор» организации взаимодействия между работниками всех уровней, широкое использование его на практике; - организация практического взаимодействия на основе служебных норм, исключение из практики «человеческих отношений», как препятствующих выполнению служебных функций; - широкое использование санкционированных организационных атрибутов в практике повседневного общения. Третья тенденция выражается в формировании меркантилистских квазикорпоративных отношений на основе ложного представления о солидарности как о безоговорочной защите групповых интересов, обеспечивающих комфортность индивидуальной профессиональной деятельности и возможность использования преимуществ управленческого статуса для решения личных проблем. Она опирается на эгоистические интересы муниципальных служащих, которые отражают их индивидуальные потребности и, несомненно, будут оказывать решающее влияние на выбор и реализацию жизненных и профессиональных стратегий. Для этой тенденции типичны: - интерпретация корпоративного интереса как потребности в комфортных условиях для работы структуры, исключение из коллектива сотрудников, которые создают дискомфорт своим стремлением соблюдать нравственные принципы или нормы права; - приоритет индивидуальных ценностей, признание права на следование им руководителей и коллег в тех пределах, в каких это не препятствует реализации индивидуального интереса субъекта; - «меркантилизация» целей, в контексте которой окружающие рассматриваются преимущественно как средство для достижения личного успеха,

87

достижение договоренности с контрагентами служебного и внеслужебного взаимодействия на основе корыстных интересов; - преимущественно материальная мотивация во взаимодействии с окружающими и стремление принимать всерьез только эту побудительную причину их деятельности; - осуществление практического взаимодействия с коллегами и руководством на основе взаимовыгодного (а, если возможно, и одностороннего) обмена ресурсами; - использование корпоративных атрибутов для решения собственных проблем, в частности, для идентификации в отношениях с людьми, обладающими одинаковым или более высоким статусом. Все три тенденции переплетаются и взаимодействуют в процессе функционирования органов местного самоуправления. Преобладание той или другой из них определяется комплексом разнообразных причин и, прежде всего, политикой руководства. Таким образом, анализ результатов состояния корпоративных отношений в исполнительных органах местного самоуправления городов Волгоградской области позволяет сформулировать ряд выводов. 1. Для реально сложившихся корпоративных отношений в исполнительных органах МСУ городов Волгоградской области характерен высокий уровень осознания муниципальными служащими корпоративного интереса. Но этот интерес воспринимается довольно значительной частью работников не как осознанная потребность в совместном решении задач, но как необходимость поддержки администрации, либо - обеспечения клановой солидарности. На основе различного понимания корпоративного интереса складываются отношения трех видов: коллективистские отношения, ориентированные на задачу; бюрократизированные отношения, «замкнутые» на руководство и комплиментарные отношения «круговой поруки» чиновников. 2. Отношения по поводу ценностей характеризуются высоким уровнем ценностно-смыслового единства городских муниципальных чиновников на

88

основе признания важнейших терминальных ценностей (доброжелательности, честности, справедливости), создающего предпосылки для эффективного взаимодействия. Однако эти ценности недостаточно последовательно воплощаются в целевые установки и мотивации. Цели большинства муниципальных служащих концентрируются вокруг карьерного роста и обеспечения престижности своего статуса. Происходит «меркантилизация» целей, выражающаяся в попытке использовать свое положение и контролируемые ресурсы преимущественно в эгоистических интересах. Неспособность исполнительных органов МСУ трансформировать терминальные ценности специалистов в цели и мотивы деятельности следует рассматривать как ключевую проблему корпоративных отношений и корпоративной культуры. 3. Организационно-практические отношения в исполнительных структурах муниципального управления городов Волгоградской области характеризуются довольно высоким уровнем комфортности, взаимопонимания, достигнутого между руководством и подчиненными, а также и между коллегами. Но комфортность корпоративных отношений базируется преимущественно на механизмах бюрократического управления, что вносит в них значительные элементы формализации. В повседневной практике широко используются сконструированные администрацией атрибуты. Артефакты собственно корпоративной (неформальной) культуры обычно не поощряются. 4. В развитии корпоративных отношений в городских исполнительных органах местного самоуправления Волгоградской области проявляются три несовпадающие, а нередко и противоречащие друг другу тенденции. Первая выражается в утверждении отношений коллективизма, детерминированных стремлением работников к постоянному сотрудничеству в интересах достижения целей муниципального управления, реализации миссии местной власти. Вторая - тенденция к бюрократизации корпоративных отношений, логически вытекающая из практики муниципального управления как иерархически построенной, преимущественно административной деятельности. Воплощением третьей тенденции является формирование меркантильных ква-

89

зикорпоративных связей на основе установки на безоговорочную защиту групповых интересов, обеспечивающих комфортность индивидуальной профессиональной деятельности и возможность использования преимуществ управленческого статуса для решения личных проблем.

90

РАЗДЕЛ ТРЕТИЙ ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ УСЛОВИЙ ДЛЯ КОЛЛЕКТИВИСТСКИХ КОРПОРАТИВНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ ГОРОДА

Корпоративные отношения представляют собой одну из необходимых подсистем организационной среды исполнительных органов местного самоуправления города, хотя и существенно отличаются по ряду параметров от отношений, складывающихся на предприятиях, в коммерческих организациях, в крупных компаниях. Городская администрация не может игнорировать их влияние на все аспекты функционирования муниципальных структур, а также на жизнедеятельность муниципального образования. На основе проведенной диагностики можно утверждать, что неформальные корпоративные отношения в исполнительных органах местного самоуправления города не только существенно дополняют формальные бюрократические связи, но и выполняют ряд важных функций. В том числе они: - придают внутреннюю динамику органам местного самоуправления, поскольку в процессе их формирования и развития у работников складывается собственное представление о корпоративном интересе, который лежит в основе формирования коллектива. Фактически, в корпоративной среде определяется действительное основание коллективообразования, поскольку формальные правила и нормы, регламентирующие исполнительные органы местного самоуправления, выступают лишь как внешние рамки этого процесса. Бюрократическая самоорганизация не создает коллектив единомышленников, но выступает лишь его предпосылкой; - обеспечивают дополнительные коммуникации между работниками. Структуры местного самоуправления представляют собой управленческое пространство, в котором действуют различные коммуникационные каналы. Процесс коммуникации стандартизирован и регламентирован, но уже в силу данного обстоятельства существенно ограничен. Все, что выходит за рамки

91

регламентированных процедур, признается несущественным и иногда даже вредным. В управленческой практике довольно строго фиксируется, какая информация нужна специалисту для решения служебных задач. Однако муниципальный чиновник является не только функционером, но и личностью, нуждающейся в дополнительных сведениях, зачастую не укладывающихся в узкие рамки административных правил. Это информация о личных взаимоотношениях, увлечениях, интересах руководителей и коллег. Муниципальный служащий заинтересован не только в контактах, предписанных служебной нормой, но и в общении с близкими ему по образу мыслей коллегами; - регулируют внутриорганизационное поведение, поскольку правовые акты и служебные инструкции предусматривают далеко не все ситуации, которые могут возникать в процессе профессиональной деятельности. Более того, в силу недостаточного совершенства правовых норм в некоторых случаях необходимо опираться не на них, а на проверенные жизнью традиции и нравственные правила. Наконец, очевидно, что многомерность человеческой личности, выражающаяся в многообразии ее идей и поступков, не может быть уложена в узкие рамки служебных документов; - служат смыслообразующей основой управленческой деятельности, дополняя тем самым бюрократическую практику, которая всегда формально ориентирована, и имеет тенденцию к подмене содержания и смысла формой и буквальным соответствием утвержденным нормативам. В процессе корпоративных отношений в исполнительных органах местного самоуправления происходит своеобразная смысловая реконструкция формальных требований путем обогащения их личным опытом, обращения к прошлому и проецирования на будущее; - создают дополнительные возможности для адаптации специалистов. Адаптация муниципального служащего представляет собой приспособление его к требованиям профессии, усвоение организационно-технических и социальных норм поведения в муниципальном органе и общения с людьми вне его. В ходе адаптации решаются две главные задачи (общие для любой

92

структуры): максимально возможное достижение рабочих показателей и вхождение в коллектив, а также срастание с неформальной структурой и ощущение себя членом организации. Решение второй задачи и обеспечивает включение работника в систему корпоративных отношений; - формируют собственную шкалу оценки руководителей и чиновников, которая дополняет и корректирует официальную. Эта оценка, хотя и учитывает многие параметры, являющиеся базовыми при официальной оценке, осуществляемой в ходе аттестации или квалификационного экзамена, значительно многозначнее по своему содержанию. В процессе ее работник воспринимается не только как функционер, но и как человек, член коллектива, способный или не способный к взаимодействию и сотрудничеству. Несовпадение оценочных шкал способно порождать серьезные противоречия между корпоративной и формальной оценкой и вести к возникновению организационных конфликтов. Таким образом, городским муниципальным руководителям и чиновникам следует не просто считаться с фактом наличия корпоративных отношений, но и использовать их потенциал для успешного выполнения миссии органов местного самоуправления. Однако при этом важно иметь в виду, что управленческое воздействие, осуществляемое через корпоративные отношения, лишь дополняет традиционные методы административного управления, корректируя результаты последнего. Потенциал корпоративных отношений исполнительных органов местного самоуправления мы определяем как содержащиеся в них ресурсы, которые могут быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения целей муниципального управления. Потенциал - это предел скрытых возможностей, которые могут быть количественно оценены и, в конечном счете, реализованы при идеальных условиях практической деятельности. Применительно к корпоративным отношениям в городских исполнительных органах муниципального управления можно говорить о наличии в

93

них синергетического потенциала, то есть ресурсов и возможностей, обеспечивающих возникновение у управленческих структур новых качеств, являющихся следствием их высокой самоорганизации, превращения в динамично развивающуюся систему. При этом мы исходим из представления о самоорганизации, как о процессе, «в котором создается и воспроизводится система, обладающая высоким уровнем сложности и большим количеством элементов, связи между которыми имеют не жесткий, а вероятностный характер»1. Синергетический потенциал корпоративных отношений способен актуализироваться в процессе их саморегуляции, отражая внутреннюю логику системного развития. Но, поскольку в бюрократической иерархической системе, которой являются исполнительные органы МСУ, саморегуляция корпоративной среды с неизбежностью должна быть дополнена внешним управлением, представляющим собой одно из направлений управления организационным развитием. В процессе управления организационным развитием на муниципальном уровне необходимо решать несколько задач, связанных с эффективным использованием потенциала корпоративных отношений, целью которого является обеспечение реализации миссии местного самоуправления. Вопервых, создать условия для актуализации потенциальных ресурсов и возможностей. Во-вторых, способствовать проявлению коллективистской тенденции в корпоративных отношениях, как наиболее конструктивной линии их развития. В-третьих, минимизировать возможности бюрократизации отношений и выстраивания их в групповых интересах муниципальных руководителей и чиновников. Управленческое воздействие на корпоративные отношения представляет собой форму социально-регулятивной деятельности. Как известно, регулирование «предполагает приведение чего-либо в соответствие с установленными нормами, правилами. Если нет таких норм и правил, то регуляция

1

Егоров B.C. Философский реализм. - М., 1994. – С. 30.

94

теряет всякий смысл»1. Оно направлено на устранение социальных отклонений и обеспечение нормального взаимодействия (нормального функционирования социальной системы). По своему содержанию регулирующие воздействия сводятся к пяти основным группам: а) предупреждению асоциальных действий, неблагоприятных состояний и ситуаций; б) минимизации, устранению социальных отклонений; в) повышению культуры социальных отношений; г) изменению социальных процессов, состояний и ситуаций; д) оптимизации социальных действий и взаимодействий2. Все эти задачи актуальны для управленческого воздействия на корпоративные отношения в исполнительных органах местного самоуправления города. Такое воздействие представляет собой довольно сложную задачу в силу нескольких обстоятельств. Прежде всего, это связано с отмеченной выше органической включенностью корпоративной среды в организационную среду. Их взаимопроникновение зачастую не позволяет выделить специфику корпоративных связей, разделить формальные и неформальные отношения. Однако делать это необходимо, поскольку они в различной мере восприимчивы к методам управления. Парадоксальность ситуации в данном случае связана с тем, что потенциал корпоративных (неформальных) отношений должен быть использован в интересах формальной структуры. В этом проявляется первое противоречие управленческой деятельности. Второе заключается в том, что одновременно этот потенциал должен быть актуализирован в интересах субъектов этих отношений – муниципальных служащих. Однако, как было выявлено в ходе социологического исследования, цели отдельных работников не всегда соответствуют миссии муниципального управления, а иногда и противоречат ей. Третье противоречие выражается в том, что потенциал неформальных отношений предстоит актуализировать по преимуществу административными средствами. Следствием указанных противоречий является повышение значимости 1

Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. – М.: Белгород, 1993. – С. 73. 2 Там же. – С.75.

95

исходных оснований регулирующей деятельности, ориентированной на корпоративные отношения. Мы полагаем, что такими основаниями являются следующие. 1. Минимизация практики прямого вмешательства административных органов в процесс формирования корпоративных отношений и ограничение сферы их влияния созданием условий для их самоорганизации и развития в направлении, определяемом как желательное, конструктивное. При этом, очевидно, что в данном случае сведены к минимуму возможности выбора направлений развития, поскольку статус и функции исполнительных органов местного самоуправления вербально зафиксированы в нормативно-правовых актах. В соответствии с ними местное самоуправление определяется как «форма осуществления народом своей власти, обеспечивающая в пределах, установленных Конституцией РФ, Федеральными законами, а в случаях, установленных федеральными законами, - законами субъектов РФ, самостоятельное и под свою ответственность решение населением непосредственно и (или) через органы местного самоуправления вопросов местного значения»1. Следовательно, исполнительные органы местного самоуправления города в силу социетально-служебного характера своей деятельности посвоему «обречены» на выстраивание коллективистских корпоративных отношений, в ходе которых межличностное взаимодействие строится с учетом решения общественных задач. Недопущение систематического административного вмешательства в этот процесс является важнейшим условием применения технологии так называемого «мягкого управления», формой которого и следует считать регулирование. Она предполагает, во-первых, использование косвенных методов воздействия; во-вторых, особое внимание к личности человека. Поэтому «мягкое управление» нередко квалифицируют как «антропоцентрическое». Чэнь Кайке пишет в этой связи: «Теория антропоцентричного управления со1

Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: [федер. закон: принят Государственной Думой 16 сент. 2003 г.: одобрен Советом Федерации 24 сент. 2004 г.] // Российская газета. – 2003. – 8 октября.

96

временным предприятием основана на понимании сущности человеческого характера»1. Этот подход представляется наиболее продуктивным для реализации управленческих воздействий на процесс формирования и развития корпоративных отношений. При этом «культивирование мягких методов управления отнюдь не означает ослабления силы воздействия, являясь, скорее, тактическим приемом. Напротив, управление, выраженное в более тонких формах, способно шире и глубже проникнуть в структуры общества»2. Следовательно, минимизация административного воздействия само по себе не ведет к снижению эффективности регулирования. 2. Установка на саморазвитие, «самодостраивание» системы корпоративных отношений. Идея «самодостраивания», как основной тенденции развития автопоэзисной системы, предложена К.Ю.Битулиной применительно к корпоративной культуре. Характеризуя такую культуру, автор пишет: «Автопоэзисная» корпоративная культура – это корпоративная культура, способная самонастраиваться и самодостраиваться в ответ на изменения внутри организации и во внешней среде»3. По нашему мнению, способность к самонастраиванию потенциально присуща корпоративным отношениям в органах местного самоуправления города и проявляется при превращении их в систему, которая может сама себя структурировать. Для этого следует лишь инициировать желательные для субъекта управления тенденции. Такие возможности, как доказали С.П.Курдюмов и Е.Н.Князева, типичны для сложных нелинейных систем4. Но корпоративные отношения относятся именно к системам этого типа, поскольку для них характерны сложность (включают в се1

Чэнь Кайкэ. Конфуцианство и «культура предприятия» в современной Восточной Азии: Автореф. дис. … канд. ист. наук. – М., 2001. – Режим доступа к изд.: www.eastudies.ru/Ssylki/KitajjskajaFilosofija – Систем. требования: IBM PC; Internet Explorer. 2 Харченко К.В. Мягкое управление в современном обществе: тактика или стратегия? // Технологии мягкого управления в социальных системах: Сборник статей. – Белгород, 2007. – С. 161. 3 См.: Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.04. – М., 2004. 4 См.: Князева Е.Н., Курдюмов С.П. Антропный принцип в синергетике // Вопросы философии. – 1997. - № 3; Князева Е.Н., Курдюмов С.П. Принцип коэволюции сложных систем и социальное управление. – М., 1998.

97

бя несколько взаимосвязанных элементов) нежесткость (основаны на неформальных связях и зависимостях); неиерархичность (формируются как отношения равных партнеров); отсутствие субординации. Развитие «самодостраивающихся» систем представляет собой вариант саморазвития и саморегуляции при минимальном внешнем воздействии. Следовательно, корпоративные отношения должны самоорганизоваться на основе ценностного «ядра» в процессе активного взаимодействия участников. Поэтому их совершенствование всегда будет результатом взаимодействия администрации и самих сотрудников, в котором сотрудникам, при естественном (не деформированном) развитии этих отношений, всегда принадлежит инициатива и решающая роль. Более того, мы полагаем, что именно «рядовые» сотрудники исполнительных органов местного самоуправления, а не администрация, преимущественно мотивированы идеей самоорганизации. Скорее всего, это является следствием более или менее ясного осознания ими того обстоятельства, что «современные индивиды поставлены перед не-

обходимостью жить в культурном мире, где социальное благополучие невозможно без самоорганизации»1. 3. Ограниченное административное принуждение. Идея «самодостраивания» не означает, что в процессе формирования и развития корпоративных отношений полностью исключается принуждение. Напротив, оно допустимо в определенных границах. Необходимость административного принуждения логически следует из диагностируемого факта действия разнородных тенденций, определяющих эволюцию корпоративной среды. Две из них являются, безусловно, нежелательными, с точки зрения интересов местного сообщества и самих органов местного самоуправления. Тенденция к бюрократизации ведет к их превращению в закрытые формализованные структуры, в процессе функционирования которых снижается значение человеческого фактора, ограничивается участие населения в разработке и принятии решений. Это противоречит сути местного самоуправления, представляющего собой одну 1

Кравченко С.А., Романов В.Л. Социология и вызовы современной социокультурной динамики // СОЦИС. – 2004. - № 8. – С. 11.

98

из форм народовластия. И отнюдь не случайно основными задачами муниципальной службы, как специфической профессиональной деятельности, являются: обеспечение прав и свобод человека и гражданина на территории муниципального образования; обеспечение реализации положений Конституции РФ, федерального законодательства, законов субъекта Российской Федерации, устава муниципального образования, правовых актов органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления на территории муниципального образования; организация оптимального, наиболее эффективного обеспечения социально-экономических и иных условий жизни населения муниципального образования исходя из интересов населения, исторических и иных местных традиций; - формирование условий для практического осуществления функций органов местного самоуправления и профессионального обеспечения реализации функций, компетенции и полномочий выборных органов и должностных лиц местного самоуправления; защита прав и интересов населения и органов местного самоуправления муниципального образования; подготовка, принятие, организация исполнения и исполнение решений в пределах полномочий органов местного самоуправления; оказание содействия федеральным органам государственной власти, расположенным на территории муниципального образования, органам государственной власти субъекта Российской Федерации1. Эти задачи носят социетально-служебный характер и требуют от коллектива муниципальных служащих и от каждого отдельного работника ориентации на решение преимущественно внешних по отношению к административной структуре проблем, определяющих развитие городского муниципального образования. Не менее опасна и тенденция к складыванию меркантилистских квазикорпоративных отношений, опирающихся на взаимное покровительство, круговую поруку и замкнутость на собственные групповые интересы. Она служит питательной почвой для злоупотреблений и корруп-

1

Володин А.М., Немчинов А.А. Муниципальная служба: Справочное пособие. – М., 2002. – С. 19.

99

ции, борьба с которой не может привести к успеху без использования административного принуждения. В отечественной литературе высказано мнение о возможности оценивать корпоративную культуру компании на основе критерия корпоративной социальной ответственности перед участниками бизнеса1. На наш взгляд, этот критерий вполне подходит при оценке допустимости административного принуждения в ходе регулирующего воздействия на корпоративные отношения в структурах местного самоуправления. В сущности, оно оправдано в той мере, в какой обеспечивает формирование корпоративной социальной ответственности и утверждения социальной безответственности. При этом необходимо учитывать разнообразие контрагентов местного самоуправления, в отношении которых должна формироваться «корпоративная социальная ответственность». В зависимости от их состава меняется содержание ответственности, специфика которых представлена в таблице 4. Таблица 4. Виды корпоративной социальной ответственности исполнительных органов местного самоуправления города Контрагенты органов Содержание корпоративной ответственности 2 МСУ города Население муниципального Ответственность за постоянное повышение качества жизни образования Органы государственной Ответственность за обеспечение целей государственной власти политики, создание благоприятных условий для реализации на территории муниципального образования государственных программ Субъекты экономической Ответственность за создание благоприятных условий для деятельности ведение бизнеса, обеспечение выполнения договоров и соглашений, за защиту собственности Общественные объедине- Ответственность за создание соответствующих конституния ционным требованиям условий функционирования Религиозные организации Ответственность за обеспечение свободы вероисповедания, обеспечение равных прав для всех конструктивных конфессий 1

Попов В.М., Ляупов С.И., Муртазалиева С.Ю. Маркетинг бизнеса в международных компаниях. – М., 2001. – С. 44. 2 В таблице учтены только основные контрагенты городских органов местного самоуправления. При этом мы не рассматривали обратную связь: содержание ответственности основных акторов городского муниципального пространства перед местной властью, которая, несомненно, имеет место и оказывает влияние на корпоративные отношения в структурах МСУ.

100 СМИ

Ответственность за реализацию права на информацию о деятельности местных органов власти и проблемах муниципального развития

4. Постепенность и планомерность. Формирование и развитие корпоративных отношений представляет собой длительный процесс. К.Ю.Битулина в этой связи пишет: «Воздействие на корпоративную культуру является достаточно длительным процессом. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную специализацию новых членов, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы»1. Этой же точки зрения придерживается и М.А.Овчинников. Он утверждает, что «корпоративная культура по своей природе более инертна, чем многие другие объекты управления. Поэтому результаты мероприятий по управлению корпоративной культурой будут проявляться не сразу, а необходимые действия по ее изменению должны опережать остальные преобразования»2. Поскольку корпоративные отношения и корпоративная культура органически взаимосвязаны, эти утверждения применимы к обоим элементам организации. Следовательно, регулирование корпоративных отношений правильнее всего строить на основе проектного подхода, предварительно осуществив три описанных в научной литературе обязательных операции: формирование представления о будущем состоянии корпоративной культуры; диагностику ее реального состояния и уточнение, в какой мере в достижении нормативной модели заинтересованы члены организации3. Конструирование и внедрение желаемой модели корпоративной культуры органов местного 1

Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.04. – М., 2004. - С. 101. 2 Овчинников М.А. Корпоративная культура в системе социального управления: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – М., 2004. – С. 66. 3 См.: Организационная культура государственной службы. – М., 2000.

101

самоуправления при таком подходе представляет собой один из организационных проектов, определяющих деятельность руководства. 5. Повышенное значение фактора руководителя. Руководитель играет особую роль в функционировании муниципальных структур, прежде всего, в силу их бюрократической самоорганизации. Его отношение к складывающимся в органах местного самоуправления корпоративным отношениям определяется установками, типичными для руководителя в любой жестко организованной и иерархической организации. Во-первых, муниципальный руководитель постоянно стремится распространить сферу своего влияния не только на формальные, но и на неформальные отношения, добиваясь их соответствия

собственному

видению.

Как

подчеркивают

Т.Питерс

и

Р.Уотермен, «руководитель не только создает рациональные и осязаемые аспекты организации, такие как структура и технологии, но он также творец символов, идеологий, языка, верований, ритуалов и мифов»1. Во-вторых, руководитель пытается, насколько возможно, использовать систему неформальных отношений для решения технологических проблем и тем самым с неизбежностью формализует ее. Особую значимость корпоративные отношения в данной связи приобретают в процессе создания дополнительных оснований утверждения и укрепления авторитета руководителя, его легитимации. Это обусловлено самой природой авторитета, который предполагает добровольное признание и уважение личности со стороны окружающих. Следовательно, без участия муниципального руководителя и помимо его формирование эффективно действующей системы корпоративных отношений представляется крайне проблематичным. Но, с другой стороны, именно руководителю чаще принадлежит инициатива в деформации корпоративных отношений в направлении их бюрократизации, которая связана со стремлением контролировать неформальную организационную среду. Разумеется, такое восприятие корпоративных отношений характерно не для всех

1

Цит. по: Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: Социология организаций и управления. – Воронеж, 1995. – С. 75.

102

муниципальных руководителей. Те из них, которые ясно представляют специфику корпоративных отношений, учитывают «тонкий характер» пронизывающих их тканей, осторожно относятся к вмешательству в самоорганизующиеся неформальные взаимодействия. 5. Сочетание персонального характера воздействия с влиянием на коллектив в целом. Сложности, возникающие в связи с регулирующим воздействием на корпоративные отношения в системе муниципального управления, связаны, кроме всего прочего, с тем, что они одновременно проявляются в «двух ипостасях». Прежде всего, это реальные отношения между работниками, но, кроме того, совокупность представлений об этих отношениях в сознании каждого муниципального служащего. Представления далеко не всегда адекватны реальности, поскольку включают в себя субъективные оценки, обусловленные индивидуальными потребностями и интересами. Субъективную составляющую корпоративных взаимодействий невозможно игнорировать, так как она в значительной степени мотивирует сотрудников, побуждая их либо принимать сложившиеся отношения, либо игнорировать их или же стремиться изменить с учетом собственных установок. Более того, нельзя не учитывать, что неадекватность представлений и социальных реалий проявляется и в отношении действий администрации, направленных на формирование условий для развития корпоративных отношений и предупреждения проявления негативных тенденций в их эволюции. В сознании муниципальных служащих эти действия далеко не всегда получают объективную оценку, нередко они рассматриваются как превышение администрацией пределов своих полномочий. 6. Корректное использование опыта формирования и развития корпоративной культуры, накопленного в других организациях, прежде всего, в бизнес-структурах. Этот опыт, безусловно, имеет существенное значение и для регулирующего воздействия на корпоративные отношения. Однако он может применяться в ограниченных пределах с учетом нескольких существенных обстоятельств. Во-первых, нельзя не учитывать, что в ряде случаев заявления

103

о формировании корпоративных отношений в различных компаниях представляют собой не более чем чистые декларации, не подкрепленные концептуальными моделями, ясным представлением о целях. П.А.Тихомиров отмечает: «Многие российские компании сейчас «развивают корпоративность». Часто это ограничивается некоторыми декларациями о целях и предназначении компании и перечнем обязанностей, которые должен развивать персонал»1. Поскольку подобные, чисто декларативные, заявления и действия широко рекламируются в качестве своеобразной панацеи решения организационных проблем, всегда существует искушение взять их на вооружение. Очевидно, что любое новаторское решение в сфере корпоративных отношений должно быть изучено, вывялены его сильные и слабые стороны. Проведенный анализ зачастую выявляет, что под регулированием корпоративных отношений нередко понимают управление формальными организационными отношениями. Этот опыт имеет сравнительно незначительное значение для структур местного самоуправления. Кроме того, в России активно внедряется западный, преимущественно американский взгляд на корпоративные отношения и корпоративную культуру. Апробированные в США модели достаточно эффективны в своей среде. Однако, поскольку они связаны с воздействием на ценностно-смысловую составляющую деятельности личности, эти модели должны быть модифицированы с учетом отечественной ментальности. Нельзя в этой связи не согласиться с П.А.Тихомировым, который пишет: «Системы менеджмента существенно отличаются в различных странах. Констатация различий в национально-культурных типах менеджмента и организации имеет большое практическое значение, поскольку позволяет оценить совместимость корпоративных культур, перспективы их взаимодействия, возможные конфликты и пути их разрешения»2. В частности, для преобладающего на Западе подхода типичен акцент на особом значении ритуалов в развитии корпоративной культу1

Тихомиров П.А. Корпоративная культура как фактор устойчивости организации: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – М., 2004. – С. 75. 2 Там же. – С. 54.

104

ры. Характеризуя превалирующую установку, О.А.Сайченко отмечает: «Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией»1. Эту внешнюю особенность обычно гипертрофируют последователи западных теоретиков и практиков в России, не учитывая специфику отечественной ментальности, для которой особое значение имеют не ритуалы, а ценностно-смысловые проблемы, находящие адекватное выражение в целях. При использовании опыта необходимо в полной мере учитывать специфику органов местного самоуправления по отношению к предприятиям и компаниям, чей опыт обычно принимается на вооружение. Поскольку для последних важно в первую очередь получение прибыли, корпоративные отношения формируются с учетом этой задачи. Для органов местного самоуправления, как уже отмечалось выше, имеет первостепенное значение достижение цели повышения качества жизни населения. Следовательно, и в корпоративных отношениях будет учитываться специфика этой целевой ориентации. Установка на прибыль обусловливает сравнительную четкость критериев оценки всех компонентов управления компанией. И хотя роль корпоративных отношений в обеспечении прибыльности и эффективности далеко не всегда очевидна, все же существуют более или менее четкие ориентиры для их оценки. Минимальная прибыль или ее отсутствие заставляет руководителей критически оценить все компоненты организации, в том числе и корпоративную составляющую. В муниципальном управлении критерии эффективности размыты, существуют значительные трудности их применения2. Недостаточная определенность критериев проявляется и в решении вопроса о том, на основании каких показателей можно отделить действительно полезный для местного

1

Сайченко О.А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий: Диссертация … канд. экон. наук. 08.00.05. – СПб., 2002. – С. 86. 2 Основы современного социального управления: теория и методология.–М., 2000.- С. 180.

105

самоуправления опыт управления формированием корпоративных отношений в других организациях. Прежде всего, подчеркнем, что вряд ли возможно предложить универсальный набор критериев, позволяющих предельно точно определить возможности использования чужого опыта. В качестве самой общей оценки и качественного критерия мы предлагаем следующий: способность сформированной модели корпоративных отношений обеспечивать решение текущих управленческих проблем выдерживать столкновение с новыми проблемами, возникающими как внутри органов местного самоуправления, так и в самом муниципальном образовании. При этом заимствуемая модель самоорганизации корпоративных отношений не должна противоречить уже сформировавшимся элементам корпоративной среды: корпоративному интересу, ценностям, целям, мотивам взаимодействия и атрибутам. Итак, регулирование корпоративных отношений, как самостоятельное направление организационной деятельности в исполнительных структурах муниципального управления имеет ряд особенностей. Однако, несмотря на выявленную специфику, представляется возможным осуществлять регулирование на основе системного применения социальных технологий. При этом под социальными технологиями понимается процедуры «оптимизации жизнедеятельности человека в условиях нарастающей взаимозависимости, динамики и обновления общественных процессов»1. Условием применения социальных технологий в процессе управления является возможность разделения его на отдельные операции и их осуществления на основе единого алгоритма. Таким образом, социальная технология может рассматриваться как способ реализации людьми конкретного сложного процесса путем расчленения его на систему последовательно взаимосвязанных процедур и операций, которые выполняются более или менее однозначно и имеют целью достижение высокой эффективности»2. 1

Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. – М.: Белгород, 1993. – С. 52. 2 Сурмин Ю.П., Туленков Н.В. Теория социальных технологий: Учебное пособие. – К., 2004. – С. 15.

106

При выделении основных технологических процедур в процессе регулирования корпоративных отношений в органах местного самоуправления мы опирались на модель саморазвития (самодостраивания) корпоративной культуры, предложенную К.Ю.Битулиной1. Автор выделяет четыре характеристики этого процесса: ценностное самодостраивание; согласованное самодостраивание; адаптационное самодостраивание и инновационное самодостраивание. По нашему мнению, предложенный подход может быть положен в основу разработки и внедрения технологий регулирования корпоративных отношений в исполнительных органах МСУ города, разумеется, с учетом их специфики. И, прежде всего, мы учитываем, что регулирование направлено в данном случае на формирование благоприятных условий для проявления коллективистской тенденции. Кроме того, должна быть осуществлена корректировка модели с учетом характера проблем, выявленных в процессе диагностики корпоративной среды. Наиболее значимой среди них мы считаем проблему барьеров на пути трансформации терминальных ценностей в цели и мотивы деятельности. Непоследовательность и незавершенность данного процесса создает благоприятную среду для утверждения квазикорпоративизма. Попытки противодействовать ему методами прямого администрирования лишь усиливают бюрократизацию корпоративных отношений. Отмеченные обстоятельства позволяют считать наиболее перспективной технологией регулирования корпоративных отношений создание условий для их ценностно-целевого самодостраивания, то есть таких условий, при которых миссия организации, рассматриваемая как воплощение коллективного смысла, становится основой для определения индивидуальных моделей поведения в сфере межличностного взаимодействия. В результате этого люди добровольно, а не в силу бюрократического принуждения, сотрудничают для достижения общего результата. Это добровольное сотрудничество и способствует возникновению синергетического эффекта в деятельности исполни1

См.: Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): Диссертация … канд. соц. наук. 22.00.04. – М., 2004.

107

тельных муниципальных структур. Обычно считается, что внутренней кооперации на основе ценностноцелевого единства способствует участие работников в формулировке миссии. К.Ю.Битулина разъясняет: «Если цели и миссия определены корректно, и в их формулировании участвовали все сотрудники, то в точке бифуркации эти идеи могут выступить целью, предопределяющей направление нового уровня развития организации»1. Об этом же пишет Е.Савеленок, подчеркивающий, что идеология корпорации (а именно в ней обобщаются организационные и корпоративные ценности) приобретает наибольшее значение в периоды резких и глубоких перемен, то есть в ситуациях, когда на идеологию как бы возлагаются основные силовые функции2. Однако их вполне применимые к условиям компании (при этом заметим: как правило, малой или средней компании) утверждения вряд ли можно считать правомерным в отношении органов местного самоуправления. Их миссия заранее довольно строго определена и логически вытекает из статуса. Как уже отмечалось, наиболее емким ее выражением является формула «повышение качества жизни населения». Кроме того, развитие городских структур МСУ в точках бифуркации обычно регулируется не только внутренними ценностями-целями, но внешним управлением, осуществляемым государственными органами. Именно они чаще всего регулируют кризисы на муниципальном уровне. На наш взгляд, наглядным подтверждением этого являются довольно многочисленные в последнее время случаи отстранения от должностей и привлечения к суду глав администраций крупных городов. Очевидно, проблема заключается не в том, чтобы привлечь муниципальных чиновников к участию в определении миссии, хотя это не исключает постоянно разъяснения, что такое качество жизни, каковы показатели его оценки и направления повышения. Задача состоит в том, чтобы каждый му1

Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.04. – М., 2004. – С. 32. 2 Савеленок Е. Идеология компании и изменения в организациях // Проблемы теории и практики управления. – 1998. - № 6. – С. 111.

108

ниципальный служащий был не только заинтересован в активном участии в процессе реализации «стратегии качества», но оказывал содействие своим коллегам в решении конкретных задач, обеспечивающих ее практическое осуществление. Такая ситуация возможна при условии сочетания коллективной и личной заинтересованности (и, прежде всего, материальной заинтересованности) работников в успехе стратегии. Эту заинтересованность невозможно сформировать путем принуждения, поскольку в случае применения внешнего административного воздействия муниципальные служащие, формально солидаризуясь с установками руководства, нередко исходят в своем поведении из индивидуальных интересов. Она может сложиться лишь как следствие условий, мотивирующих работника к активному участию в реализации «стратегии качества», потому что ему это выгодно. Следовательно, в городском муниципальном образовании должна быть внедрена система оценки органов местного самоуправления и отдельных служащих на основе комплексного критерия «качество жизни населения». В основу стратегии может быть положено несколько идей. Качество жизни населения, как интегральный показатель, складывается из системы частных показателей. Во-первых, из интегральной оценки уровня жизни населения по четырем основным критериям: показателя ожидаемой продолжительности жизни при рождении; показателя естественного прироста населения; показателя отношения числа разводов к количеству заключенных браков; показателя уровня социального и экономического равновесия в обществе; во-вторых, из показателей удовлетворенности граждан основными условиями своей жизни. Вторая группа показателей относится к числу субъективных, но должна обязательно учитываться, поскольку качество жизни представляет собой единство показателей, которые характеризуют уровень реализации потребностей человека и степень удовлетворенности его осуществлением своих жизненных планов (жизненных стратегий), и соотносятся, с одной стороны, с минимальными социальными стандартами, с другой стороны - с ресурс-

109

ными возможностями общества. Показатели удовлетворенности качеством жизни населения городского муниципального образования можно разделить на три группы: во-первых, показатели, характеризующие степень обеспечения права на жизнь, продолжение рода, здоровье; во-вторых, оценивающие удовлетворенность повседневными условиями жизни; в-третьих, отражающие представления людей о смысле жизни, об их уверенности в будущем. Изменение показателей, выявленное на основе данных статистики и социологии, дает возможность оценить динамику качества жизни и, соответственно, эффективность управления. Регулярный сбор данных о деятельности органов муниципального управления призван обеспечивать социальные институты и население информацией о социальной и экономической эффективности управленческой деятельности. В свою очередь, на основе интегрального показателя должны быть определены показатели результативности деятельности отдельных муниципальных служащих, учитывающие их вклад в решение общей задачи. Уровень соответствия результатов работы этим показателям должен служить главным основанием при аттестации специалиста. А измерение их необходимо осуществлять в ходе внутреннего муниципального мониторинга. Операционная структура технологии формирования условий для ценностно-целевого самодостраивания корпоративных отношений представлена на схеме 3.

110 Схема 3. Операционная структура технологии формирования условий для ценностноцелевого самодостраивания корпоративных отношений в исполнительных органах МСУ города

Уточнение интегрального показателя качества жизни населения применительно к местному сообществу

Нормативное закрепление системы оценки деятельности органов МСУ на основе показателя качества жизни

Проведение мониторинга качества жизни населения

Разработка показателей результативности деятельности муниципальных служащий с учетом показателя качества жизни

Внутренний мониторинг

Аттестация специалистов

Обработка и обнародование результатов мониторинга

Принятие решений о материальном и моральном стимулировании по итогам аттестации

Корректировка управленческой стратегии

Оценка деятельности структурных подразделений и отдельных работников

Предложенная схема носит своеобразный «рамочный» характер, поскольку предполагает лишь ограниченное административное воздействие на условия формирования корпоративных отношений. Она непосредственно не затрагивает их структуры, но создает дополнительные мотиваторы для коллективного взаимодействия в процессе реализации миссии местного самоуправления. При этом учитывается ведущая роль мотивов самореализации и материального благосостояния в деятельности чиновников. Их карьерное продвижение и размер заработной платы, порядок определения которого также требует изменения, будут зависеть от вклада в решение проблемы по-

111

вышения качества жизни населения. Внедрение системы оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления на основе интегрального показателя качества жизни не просто повысит заинтересованность отдельного чиновника в достижении конкретных результатов работы, но и в успехе всего коллектива. Это обеспечивается постоянным соотнесением общих результатов мониторинга с анализом индивидуального вклада в достижение поставленных целей. Одновременно минимизируется возможность чрезмерного сосредоточения чиновников на индивидуальных или узко групповых целях. Такая стратегия негативно скажется на общем результате, а потому вызовет негативную реакцию коллег и – в перспективе – административные санкции. Предложенная система не исключает возникновения управленческих рисков. Главный из них – возможность бюрократизации отношений по поводу ценностей и целей. Она может явиться довольно легко прогнозируемым следствием стремления работников воздействовать на коллег, имеющих низкие показатели работы, административным путем. Тем более, что оценка служащих, осуществляющаяся в ходе аттестации, создает реальные условия для бюрократического влияния. Ключевым элементом предложенной системы является мониторинг, то есть периодический процесс сбора информации с целью определения того, насколько эффективно осуществляется муниципальное управление, какие при этом происходят изменения и какие издержки сопряжены с указанными процессами. Проведение мониторинга позволит органам местного самоуправления города совершенствовать процесс планирования стратегических решений и корректировать реализуемую стратегию в случае возникновения ошибок, различных ограничений и т.д. Мониторинг как элемент описываемой технологии предстает в двух видах. Во-первых, это внешний мониторинг, задача которого состоит в отслеживании изменений в жизни муниципального образования при помощи ведения учётных записей, создания системы регулярной отчетности, социологических и экспертных опросов. Во-

112

вторых, внутренний мониторинг, направленный на сбор информации о результатах работы структур и отдельных муниципальных служащих. Самостоятельным объектом внутреннего мониторинга являются корпоративные отношения. Условиями результативности мониторинга является присутствие трех важных компонентов: логической схемы, содержащей формулировку целей и задач и связывающей между собой основные компоненты; индикаторов, исчерпывающе определяющих измеряемые показатели; методологии сбора и анализа данных. Предложенная технология, безусловно, должна быть инициирована руководством исполнительных органов МСУ. В этом, в частности, проявляется отмеченная выше роль руководителей в выстраивании корпоративных отношений. Однако она не может быть успешно реализована без привлечения внешних специалистов и экспертов. Их функциями являются: - обоснование частных показателей оценки качества жизни населения и результативности деятельности муниципальных служащих, определение на их основе индикаторов оценки1; - построение технологической модели проведения мониторинга, включающей в себя определение целей, задач, объекта и субъекта управления, рисков, порядка обработки, представления и анализа результатов; - разработка программы и инструментария мониторинга, планирование выборки, определение методов сбора данных; - организация и проведение полевого этапа исследования, обеспечивающего сбор необходимой информации; - теоретическая интерпретация полученных результатов и формулировка практических рекомендаций для органов муниципального управления. Таким образом, реализация технологии создания условий для ценност1

Показатель мы рассматриваем как операционную характеристику социально значимого явления или процесса, которая отражает его свойства, связи или отношения и является одновременно инструментом измерения последних. Индикатор выступает в качестве количественной характеристики показателя. – См.: Бестужев-Лада И.В., Наместникова Г.А. Социальное прогнозирование. – М., 2002.

113

но-целевого самодостраивания предусматривает участие руководства муниципальных образований, муниципальных служащих и экспертов. Наряду с нею регулирование корпоративных отношений в исполнительных структурах МСУ предполагает использование технологии создания условий для адаптивного самонастраивания. К.Ю.Битулина поясняет: «Под адаптивностью мы понимаем способность организации оперативно и четко реагировать на малейшие изменения, происходящие во внешней среде»1. Коллективистские корпоративные отношения в исполнительных органах МСУ должны быть максимально восприимчивы, во-первых, к изменениям, происходящим в муниципальном образовании; во-вторых, к внутриорганизационным изменениям. Технология создания условий для адаптивного самонастраивания и обеспечивает адекватную восприимчивость и реакцию на оба вида изменений. В силу двойной направленности адаптационных процессов эта технология реализуется по двум направлениям. Первое обеспечивает адаптацию к внешней среде за счет усиления открытости исполнительных органов местного самоуправления, интенсификации информационного обмена между ними и другими акторами муниципального управления. Оно реализуется при помощи организации целенаправленного взаимодействия муниципальных структур с гражданами и общественными институтами. Для поддержания связей с общественностью на городском уровне применяются технологии в диапазоне от общения с узким кругом людей до массовых средств коммуникации с широкой аудиторией, в том числе технологии, опробованные в других сферах (коммерции, туризма, шоу-бизнеса и т.д.). Однако механический перенос схем бизнес-управления, копирование, к примеру, рекламных приемов в муниципальном управлении, ведет к упрощенной технологизации, дисфункциям системы. В настоящее время службы по связям с общественностью, функционирующие в большинстве городских 1

Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.04. – М., 2004. – С. 32.

114

исполнительных органов местного самоуправления, акцентируют внимание в основном на сборе и распространении официальной информации. Однако, на наш взгляд, сфера их деятельности должна быть значительно более широкой и включать в себя взаимную трансляцию корпоративного сознания не только в пределах муниципальной территории, но и во взаимоотношениях местного сообщества с другими социальными институтами. Эффективно налаженные и простирающие на область корпоративных отношений и корпоративной культуры связи с общественностью в практике местного самоуправления способны оказывать влияние на степень адаптивности корпоративных отношений по нескольким направлениям: - они транслируют артикулированные интересы различных групп в составе муниципального образования в среду чиновников, вынуждая их корректировать решения с учетом общественного мнения, а корпоративный интерес рассматривать в качестве репрезентанта общественного интереса; - посредством налаженных связей с общественностью происходит обмен социально значимой информацией, при этом корпоративные и организационные атрибуты распространяются на всей территории муниципального образования и получают дополнительную легитимацию; - связи с общественностью способствуют формированию общезначимых ценностей и жизненных смыслов, выступающих в качестве системообразующего фактора для муниципальных отношений в целом. Развитие связей с общественностью одновременно создает для корпоративных отношений в исполнительных структурах МСУ ряд потенциальных рисков, следующих из самого факта повышения уровня их открытости для внешней среды. В силу данного обстоятельства характер корпоративных отношений становится очевидным для сравнительно широкого круга граждан и организаций. Обнародованные факты их деформации вполне могут быть использованы для дискредитации органов муниципального управления и их руководителей, а также в борьбе за власть на муниципальном уровне. Кроме того, в силу высокой «чувствительности» организационных и корпоративных

115

отношений, они способны экстрактировать потенциал неформальной среды муниципальных образований. Так как эта среда является далеко не всегда благополучной, открытость корпоративных отношений способствует привнесению в них не только позитивных, но и негативных черт. В частности, конфликты в муниципальном образовании нередко воспроизводятся как конфликты исполнительных и представительных органов МСУ. Второе направление применения технологии создания условий для адаптационного самодостраивания корпоративных отношений связано с обеспечением их адаптации к внутриорганизационной среде. Особенностью этого вида самодостраивания является то, что организационная среда органов муниципального образования является сравнительно стабильной. Ее изменения обычно связаны с изменением нормативной базы, как это имело место при принятии и практической реализации закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Стабильность организационных отношений создает благоприятные условия для адаптации к ним корпоративных отношений и корпоративной культуры. Однако даже в стабильных условиях этот процесс развивается довольно противоречиво. Противоречия связаны, прежде всего, с несовпадением ценностносмысловых оснований формальных и неформальных отношений в исполнительных структурах МСУ. Первые замыкаются преимущественно на инструментальные ценности, которые имеют рационально-бюрократическую природу. Вторые являются преимущественно терминальными и определяются самой личностью на основе критической переоценки собственного жизненного опыта. Инструментальные организационные ценности наименее стабильны, они меняются под влиянием, прежде всего, внешних обстоятельств. Именно через них осуществляется воздействие государственных и иных институтов на органы местного самоуправления в точках бифуркаций. Корпоративные ценности, напротив, весьма устойчивы и менее адаптивны к внешним факторам.

116

Противоречивая природа ценностных оснований существенно затрудняет адаптацию корпоративных отношений к организационной среде. Однако такая адаптация необходима, ибо без нее органы местного самоуправления не приобретают атрибута целостности, как важнейшего условия эффективности их деятельности. Параллельное сосуществование организационных ценностей, норм и атрибутов с аналогичными артефактами, созданными неформальной средой и бытийствующими на положении внутриорганизационной контркультуры, не способствует становлению и развитию коллектива. Крайне сложно преодолеть этот разрыв чисто технологическими средствами в ограниченный период времени. Он может быть устранен, а адаптационное самонастраивание обеспечено необходимыми условиями, лишь на основе системы решений и действий, выходящих за пределы собственного организационного пространства МСУ. Эти решения и действия предполагают целенаправленную проективную селекцию и рекрутирование будущих муниципальных служащих с учетом их адаптивных способностей, специальное обучение и воспитание будущих кадров. В настоящее время этой работе уделяется недостаточное внимание. Не подготовленные необходимым образом кадры не могут органично вписаться в организационную среду, формируя свой особый корпоративный мир, слабо восприимчивый к миссии городского муниципального управления. Велика доля в аппарате местных органов «случайных людей», замкнутых исключительно на свои эгоистические интересы. Представляется возможным предложить следующие операционные процедуры проективных действий, создающих дополнительные возможности, как для лучшей адаптации муниципальных чиновников, так и для адаптивного самонастраивания образуемых ими корпоративных отношений: - отбор перспективных людей (особенно молодежи) в школах, лицеях и колледжах, на предприятиях и в организациях. Он должен осуществляться в образовательных учреждениях и на предприятиях специально созданными для этого при исполнительных органах МСУ комиссиями, в состав которых

117

входят работники органов государственного и муниципального управления, общественных организаций, управления образования и ученые. Отбор осуществляется в ходе нескольких этапов: выявление потенциальных кандидатов социологическими и иными методами; социометрический анализ, позволяющий оценить качества кандидатов; психодиагностика (на основе тестирования) качеств кандидатов; проведение собеседования с кандидатами и определение их перспектив в качестве будущих работников структур муниципального управления; - предварительная подготовка отобранных молодых людей к будущей профессиональной деятельности. Она должна осуществляться ежегодно в ходе специальных занятий на базе вузов, ведущих профессиональное обучение по специальности «Государственное и муниципальное управление»; - содействие молодым людям в получении профессионального образования по специальности «Государственное и муниципальное управление». Реализация данного направления деятельности предполагает: обеспечение возможности поступления в соответствующие учебные заведения на основании муниципального заказа; организацию прохождения практики для данной категории обучающихся в муниципальных структурах; привлечение студентов для практической работы в исполнительных органах МСУ города; - организация профессиональной переподготовки и повышения квалификации действующих управленческих кадров. Это направление предусматривает оценку необходимости повышения квалификации и переподготовки муниципальных служащих и также формирование муниципального заказа. При системном подходе к решению проблемы подготовки и переподготовки кадров создаются, на наш взгляд, благоприятные возможности для внутреннего адаптационного самонастраивания корпоративных отношений. Технология создания условий для интегративного самонастраивания. Интегративное самонастраивание корпоративных отношений в исполнительных органах местного самоуправления города проявляется в достижении высокого уровня сплоченности сотрудников, в формировании сильных внут-

118

ренних коммуникаций. По мнению К.Ю. Битулиной, этим обеспечивается внутренняя кооперация организации1. Подобная кооперация опять-таки не может быть достигнута путем прямого административного воздействия на работников. Она требует «мягкого управления» процессом формирования таких условий, при которых «некооперативное» поведение становится невыгодным и противоречит общей логике взаимоотношений в коллективе. Однако, очевидно, что решить подобную задачу крайне сложно, поскольку в практической жизни на формирование кооперативного взаимодействия влияет множество факторов, как стимулирующих его, так и противоречащих интеграции. Все их невозможно учесть, тем более сложно выделить наиболее значимые в технологическом отношении. Существует реальная опасность сконцентрировать внимание на несущественных, не оказывающих заметного влияния на корпоративную среду. На основе проведенного исследования нами было установлено, что на неформальные отношения между работниками наиболее значительное влияние оказывают бюрократические нормы и личность руководителя. Но первый фактор лежит «за пределами» собственно корпоративных отношений. Попытка их оптимизировать преимущественно за счет совершенствования организационных норм неизбежно приведет к стимулированию бюрократической тенденции, к существенной деформации внутренней природы складывающихся взаимодействий. Именно поэтому мы считаем наиболее перспективным технологическим подходом подход, основанный на активном использовании лидерского потенциала руководителя. Его особая роль в формировании коллектива управленческих работников подтверждается многочисленными исследованиями. В частности, Р.Л.Кричевский эмпирически доказал, что лидерство руководителя в ведущем типе групповой деятельности является важным условием эффективности работы коллектива2.

1

Битулина К.Ю. Корпоративная культура как фактор влияния на процесс становления организации (социологический анализ): Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.04. – М., 2004. – С. 32. 2 Кричевский Р.Л. Социальная психология малой группы. – М., 2001. – С. 247.

119

При этом важно иметь в виду, что в органах местного самоуправления руководство и лидерство могут существовать в трех формах: «руководитель», «лидер», «руководитель-лидер». Если первая форма предопределяет должностной статус члена коллектива, характеризующийся правом на управление, то вторая – социально обусловленную позицию члена коллектива, позволяющую на неформальной основе регламентировать деятельность сотрудников. Наконец, руководитель-лидер – это персонализированное совмещение формальной властной должностной позиции со значимыми для коллектива социально-психологическими качествами личности, обеспечивающее возможность активного влияния на сотрудников для достижения организационных целей1. Руководитель-лидер способен создать наиболее благоприятные возможности для интеграции коллектива сотрудников органов местного самоуправления. Именно поэтому актуальной задачей организационного строительства МСУ является развитие социально интегрирующего лидерства. «Социально интегрирующее лидерство, - отмечает М.Элвессон, - сосредоточено не только на технических и оперативных проблемах. Это, скорее всего, распространение идей, значений и ориентиров, которые противодействуют дезинтеграции… Все это способствует сближению взглядов, чувств и действий и увеличивает шансы сотрудников оставаться в компании, продвигаться по службе, эффективно сотрудничать как внутри, так и между отделами»2. Следовательно, необходимы селекция и воспитание будущих лидеровруководителей, способных выполнить социально-интегрирующую функцию. Однако опыт показывает, что в настоящее время это одна из наиболее трудных задач развития муниципального управления, которое испытывает хронический дефицит не только лидеров-руководителей, но и просто руководителей. Поэтому, мы полагаем, что в каждом регионе должна быть разработана

1

Макаров С.Н. Лидерство в исполнительных органах власти: специфика проявления и механизмы развития (на примере Смоленской области): Автореф. диссертации … канд. социол. наук. 22.00.08. – Орел, 2006. – С. 14. 2 Элвессон М. Организационная культура / Пер. с англ. – Харьков, 2005. – С. 257.

120

и реализована целевая программа «Муниципальный лидер». Ее главная цель заключается в подготовке новой генерации руководителей-лидеров для муниципальных образований, способных не только решать хозяйственные задачи, но и конфигурировать корпоративную среду, как в рамках всего муниципального образования, так и в исполнительных структурах МСУ. Наряду с подготовкой новых руководителей-лидеров, в число задач, решаемых на программной основе, должна входить переподготовка уже существующих руководителей. И, прежде всего, их переориентация на решение не только экономических проблем, но и проблем совершенствования управленческой среды. Для исполнительных органов муниципального управления в настоящее время наиболее типичен руководитель, характеризующийся высокой ориентацией на задачу, низкой – на людей. Эти руководители обычно полагаются на власть и положение; любят, чтобы люди признавали их власть; редко меняют решение; гибкость рассматривают как слабость; не волнуются по поводу того, что подчиненные будут думать о решении; не склонны привлекать подчиненных к принятию решений; ценят личную преданность и лояльность, не выносят особых мнений; не одобряют творчество, полагая, что оно подрывает власть; любят придерживать информацию у себя; редко делегируют полномочия; ценят работников, соответствующих их жестким стандартам. Данный тип руководителя имеет свои преимущества. К ним относятся: быстрота принятия решений; высокий статус руководителя в глазах других людей и – главное – в глазах вышестоящего руководства. Они эффективны в случаях руководства людьми, не желающими брать ответственность на себя. Но отрицательными чертами этого типа руководителей являются жесткое давление на подчиненных, которое может вызывать обиды; снижение заинтересованности муниципальных служащих в работе с полной отдачей сил; увеличение текучести кадров; саботаж распоряжений недовольными подчиненными; напряженные взаимоотношения между работниками. Эти негативные характеристики муниципальных руководителей негативно влияют на состояние корпоративных отношений. Чаще всего руководитель, ориентиро-

121

ванный на задачу, не только не пытается использовать конструктивный потенциал корпоративных отношений, но и стремится свести к минимуму неформальное взаимодействие в своих структурах. Вполне закономерной реакцией на этот стиль лидерства является использование на уровне корпоративных отношений технологий манипуляции руководителем, которые активно продуцирует испытывающая давление руководителя неформальная среда. Она вторгается в сферу бюрократических отношений, существенно деформируя их. Основными приемами при этом являются: дозирование информации; подача себя как незаменимого работника; навязывание принятия решений, которые должен принимать руководитель (обращение за советом); предложение решения без альтернативы; искажение информации от имени руководителя; сведение счетов через руководителя; регулирование «доступа к телу» (искусственное ограничение контактов с руководителем); корыстное использование личных отношений с руководителем без его ведома1. Задача технологического воздействия на процесс развития института социально интегрирующего лидерства заключается в том, чтобы сформировать у муниципальных руководителей-лидеров устойчивую ориентацию на слаженную командную работу. Предпосылки для этого создаст описанная выше система оценки деятельности местного самоуправления на основе интегрального показателя качества жизни населения. Она должна сыграть свою роль и в отношении лидера. Наиболее существенным условием обеспечения позитивного влияния предложенной системы оценки является реализация добровольного обязательства руководителя муниципального образования, а также и руководителя исполнительного органа (в случае, если эти должности разделены) подавать в отставку в случае, если показатели качества жизни населения муниципального образования устойчиво снижаются в течение нескольких лет.

1

Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Развитие управленческого потенциала: Модуль 1. – М., 2004. – С. 75 – 76.

122

Однако даже в тех случаях, когда для исполнительных структур МСУ характерно наличие руководителя-лидера, ориентированного на командную работу, необходимо применение процедур, дополнительно увеличивающих возможности его воздействия на корпоративные отношения. К их числу мы относим целенаправленное превращение фигуры руководителя-лидера, нацеленного на командное взаимодействие,

в «личностный образец», то есть

превращение его в лицо, побуждающее к подражанию. Рассматривая процесс формирования личностного образца, М.А.Овчинников полагает, что ему способствуют два основных фактора – наличие у подчиненных позитивных эмоций и поддержание оптимальной социальной дистанции между ими и руководителем1. Дистанция не должна быть слишком большой, обеспечивая возможности непосредственного обращения к руководителю. Одним из наиболее эффективных способов оптимизации социальной дистанции является организация и проведение коллективных мероприятий в неслужебное время (спортивных соревнований, праздников, экскурсий и т.п.). Повышение роли руководителя в объединении коллектива муниципальных служащих исполнительных органов способно существенно увеличить возможности интегративного самонастраивания корпоративных отношений, обеспечив проявление коллективистской тенденции в их развитии. Руководитель-лидер обладает достаточным ресурсом для противодействия квазикорпоративной тенденции в развитии корпоративной среды. Однако этот процесс вновь сопряжен с риском бюрократизации корпоративных отношений, поскольку большинство руководителей вольно или невольно стремится их формализовать. Но этот риск может быть сведен к минимуму по мере усиления лидерского компонента в деятельности муниципального руководителя. Четвертой технологией регулирования корпоративных отношений является технология создания условий инновационного самонастраивания.

1

Овчинников М.А. Корпоративная культура в системе социального управления: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – М., 2004. – С. 60.

123

Применение данной технологии применительно к местному самоуправлению представляется наиболее сложной задачей в силу ряда причин. Во-первых, в большинстве современных муниципальных образований не накоплено значительного опыта инновационного развития и – главное – управления инновационными процессами. Во-вторых, не вполне ясно, чем определяются границы инновационных решений в условиях местного самоуправления. Проблема здесь заключается в том, что, с одной стороны, бюрократическая составляющая структур МСУ способствует рутинизации деятельности. С другой стороны, велика цена ошибки, так как любые инновации в условиях города влияют на судьбы людей, меняя их образ жизни и в какой-то степени ценности. Крайне существенно, что инновационные проекты и программы обычно предполагают перестройку организационных структур, предъявляют новые, чаще всего повышенные, требования к чиновникам. Эти обстоятельства не стимулируют позитивного восприятия корпоративным сознанием управления, настроенного на инновации. Инновационные проекты и программы на местном уровне в этой ситуации довольно часто являются следствием либо внешнего предложения со стороны государственных органов; либо – результатом инициативы руководителей. Но в обоих случаях влияние инноваций на коллектив может быть положительным лишь при условии понимания их важности и поддержки большинством муниципальных служащих. В отличие от других технологий самонастраивания корпоративных отношений данная технология носит по-своему «радикальный» характер и может реализоваться лишь через более или менее конфликтное разрешение противоречия между потребностью в обновлении комплекса корпоративных отношений и сопротивлением сотрудников, для которых нововведения всегда означают существенные перемены. Между тем, именно инновационные решения являются мощным фактором, способным активизировать не только организационную, но и корпоративную среду, вывести ее на качественно новый уровень самоорганизации. Это интеграционное и одновременно мобилизующее свойство инноваций ис-

124

следователи отмечают применительно к любому уровню управления. Так известный аналитик С.Кургинян, оценивая условия, необходимые для технологического прорыва России, пишет: «Вообще же для Прорыва нужно какое-то «супер». Объявите полет на Марс в 2027 году! И убедите страну, что это нужно! И начнется Прорыв!»1. Интреграционно-мобилизующее свойство инноваций проявляется и на муниципальном уровне. Однако степень его проявления зависит от уровня технологического обеспечения инновационной деятельности. При ее недостаточно продуманной организации инновации способны проявить дезинтегрирующий эффект. И крайне важно, чтобы технологические решения осуществлялись на основе сотрудничества их инициаторов, муниципальных чиновников и населения. Успех инновации прямо противоположен уровню сознательного участия в ней тех, чьи интересы она затрагивает. «Человеческий аспект организационных изменений является фундаментальным, потому что именно поведение руководящих, технических кадров и других сотрудников в конечном итоге определяет, что можно изменить и какую это принесет реальную пользу. Люди должны понимать, хотеть и иметь возможность претворить в жизнь изменения, которые на первый взгляд могут показаться чисто техническими, или организационными, но фактически определенным образом на них влияют», - подчеркивает Л.Н.Алабастова2. Очевидно, следует согласиться с Л.Н.Алабастовой и в том, что наиболее эффективной стратегией управления инновационными процессами в органах власти является стратегия, предполагающая изначальное изменение человеческого поведения. В силу отмеченного обстоятельства формирование условий для технологического самонастраивания корпоративных отношений предполагает осуществление нескольких процедур, связанных, прежде всего, с воздействием на сознание и поведение работников.

1

Кургинян С. Техносфера: условия прорыва // Завтра. - 2007. - № 27. – С. 2. Алабастова Л.Н. Технологии проведения инноваций в органах власти // Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. – Майкоп: Ростовна-Дону, 1999. - С. 253. 2

125

Формирование у сотрудников убеждения в необходимости инноваций. Решение данной задачи начинается с диагностики проблемной ситуации, в результате которой выясняется, что изменения необходимы. На практике нередко считается, что муниципальные служащие в городе в большинстве своем способны сами осознать необходимость изменений, поскольку они постоянно имеют дело с комплексом проблем, характеризующих жизнь муниципального образования. Однако в действительности все гораздо сложнее. Несмотря на включенность в реальные процессы, муниципальные чиновники привыкают руководствоваться стереотипами, опираться на уже апробированные решения. Традиционные подходы санкционируются организационной и корпоративной средой, в которых довольно ярко выражена тенденция к сохранению стабильности. Опыт показывает, что даже в случае наличия убедительных объективных данных, свидетельствующих о необходимости новаций, многие работники не желают считаться с ними и упорно пытаются уложить новые данные в традиционные схемы. Это типично и для восприятия самих корпоративных отношений, которые нередко ошибочно рассматриваются как неизменные, несмотря на неизбежную кадровую динамику, ведущую к включению в корпоративную среду новых людей с новыми личностными диспозициями. В силу данного обстоятельства особое значение приобретает содействие формированию в исполнительных органах МСУ инновационно восприимчивой корпоративной среды. «Она, - отмечает Н.Н.Сегедина, - представляет собой совокупность явлений и условий, которые формируют благоприятные перспективы для внедрения инноваций и позволяют придать инновационным процессам устойчивый системный характер, воплощающийся в атрибуте эмерджентности»1. Формирование подобной среды предполагает повышение уровня инновационной компетентности сотрудников, обеспечение их заинтересованности

1

Сегедина Н.Н. Управление инновационными процессами в региональной системе образования: Диссертация … канд. социол. наук. 22.00.08. – Белгород, 2006. – С. 96.

126

в инновациях; развитие навыков инновационной деятельности. Стимулирование заинтересованности работников в отношении внедряемых нововведений. Главным условием инновационного самонастраивания корпоративных отношений является наличие у муниципальных служащих личного интереса при внедрении инноваций. Этот интерес может быть следствием зависимости уровня их заработной платы и перспектив карьерного роста от степени участия в инновационной деятельности. Только в таком случае корпоративная среда будет адекватно реагировать на предлагаемые новшества и даже сама их инициировать. И если в настоящее время предлагающий инновационные решения сотрудник нередко рассматривается окружающими чиновниками как неудобный возмутитель спокойствия, то при наличии личной заинтересованности он способен стать личностным образцом. Именно поэтому одним из насущных решений для организации муниципальной службы является изменение системы оплаты специалистов, предполагающее применение различных надбавок и вознаграждений, в том числе и за «инновационный вклад». Обеспечение участия в инновационных процессах. Восприятие необходимости инноваций и заинтересованность в новшествах могут стать существенным фактором самонастраивания корпоративных отношений лишь при наличии системы управления инновациями, обеспечивающей участие в них работников. Создание такой системы в исполнительных органах местного самоуправления города предполагает: подготовку плана внедрения инноваций; введение системы стратегического контроля; четкое разделение ответственности, вытекающее из процесса преобразований; модификацию внутриорганизационных процессов с учетом политики нововведений; использование модульной структуры, временных групп для управления инновациями; повышение прозрачности внутренних коммуникаций; вознаграждения за успешность инноваций; обучение кадров; своевременное ознакомление работ-

127

ников с новыми обязанностями1. Подготовка участников к рефлексивной оценке результатов инновационного развития. Одной из самых сложных проблем инновационной деятельности в любой организации является критическая оценка опыта и на ее основе – корректировка процесса инновационного развития. В органах исполнительных местного самоуправления она затруднена в силу того, что, как отмечалось выше, дефицит саморефлексии является одной из характерных черт сознания муниципальных руководителей и служащих. В практике корпоративных отношений он проявляется в формировании чувства корпоративной исключительности, безошибочности команды, в квалификации принятых и реализованных решений как единственно правильных и недопущении существования альтернативных вариантов. Преодолению этих негативных черт должны способствовать систематический критический анализ инновационного развития, как и деятельности исполнительных органов МСУ в целом, а также изучение опыта, накопленного в других муниципальных образованиях, в системе государственного управления и за рубежом. Эта функция должна быть возложена на информационно-аналитические структуры. В настоящее время акцент в их работе делается преимущественно на информирование. Собственно аналитике уделяется значительно меньшее внимание. С одной стороны, это обусловлено отсутствием установки руководства; с другой – дефицитом профессиональных аналитиков. Следовательно, необходимы, во-первых, ревизия функций информационно-аналитических служб; во-вторых, подготовка кадров профессиональных аналитиков. Предложенные меры носят административный характер. Они непосредственно не затрагивают собственно корпоративных отношений, но реализация технологии формирования условий для инновационного самонастраивания способна укрепить их коллективистскую основу на основе участия сотрудников в реализации нововведений. Разумеется, и в этом случае 1

Алабастова Л.Н. Технологии проведения инноваций в органах власти // Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. – Майкоп: Ростовна-Дону, 1999. - С. 258 - 259.

128

возникают риски деформации корпоративной среды. Они связаны с тем, что осуществление любого инновационного проекта предполагает высокий уровень организации, а это неизбежно ведет к бюрократизации управления. В результате возникают предпосылки не для самонастраивания, но для принудительного настраивания корпоративных отношений в целях эффективного управления инновациями. Ориентируясь на эту цель, администрация способна стремиться к чрезмерной формализации взаимодействий между работниками. Однако это неизбежно негативно повлияет на творческий потенциал коллектива. Снижение риска в данном случае предполагает ограничение текущего контроля, повышение гибкости организационной структуры и организация работы над инновационными проектами групп, включающих сотрудников различных подразделений. Итак, анализ процесса формирования условий для развития корпоративных отношений в исполнительных органах местного самоуправления города приводит к следующим выводам. 1. Корпоративные отношения выполняют ряд функций в организации управленческой деятельности исполнительных структур МСУ. Они придают внутреннюю динамику органам местного самоуправления; обеспечивают дополнительные коммуникации между работниками; регулируют внутриорганизационное поведение; служат смыслообразующей основой управленческой деятельности, дополняя бюрократическую практику; создают дополнительные возможности для адаптации специалистов; формируют собственную шкалу оценки руководителей и чиновников, которая дополняет и корректирует официальную. 2. Синергетический потенциал корпоративных отношений способен актуализироваться в процессе их саморегуляции, отражая внутреннюю логику системного развития. Но в бюрократической иерархической системе МСУ саморегуляция корпоративной среды должна быть дополнена внешним управлением, представляющим собой одно из направлений управления организационным развитием. Управленческое воздействие на корпоративные от-

129

ношения выступает в этом случае как форма «мягкого управления», социально-регулятивной деятельности. При применении ее решается несколько задач: создаются условия для актуализации потенциальных ресурсов и возможностей; обеспечивается проявление коллективистской тенденции в корпоративных отношениях, как наиболее конструктивной линии их развития; минимизируются возможности бюрократизации отношений и выстраивания их в групповых интересах муниципальных руководителей и чиновников. 3. Исследование позволяет определить необходимые исходные основания, создающие возможности для эффективного социально-регулирующего воздействия. К ним относятся: минимизация практики прямого вмешательства в процесс формирования корпоративных отношений административных органов и ограничение сферы их влияния созданием условий для их самоорганизации и развития; установка на самонастраивание; ограниченное административное принуждение; постепенность и планомерность; сочетание персонального характера воздействия с влиянием на коллектив в целом; корректное использование опыта, накопленного в других организациях. 4. Процесс социального регулирования корпоративных отношений в исполнительных органах местного самоуправления города представляет собой применение внутренне связанных технологий, позволяющих сформировать благоприятные условия для проявления коллективистской тенденции в их развитии и минимизацию возможностей для их бюрократизации и квазикорпоративной деформации. К ним относятся технологии создания условий для ценностного, адаптационного, интегративного и инновационного самонастраивания. Применение каждой из технологий предполагает последовательное осуществление рационально обоснованных операций, прогноз возникающих рисков рефлексивную оценку полученных результатов.

130

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Формирование системы местного самоуправления в современной России может быть успешным лишь при условии органичного дополнения процесса нормативно-правового обеспечения и организационного строительства глубокими научными исследованиями муниципальных отношений. Но именно на муниципальном уровне сосредоточен комплекс проблем, которые практически, не исследованы или недостаточно изучены отечественными социологами. К числу таких проблем можно отнести, практически, все аспекты функционирования органов МСУ, которые в их новом качестве, соответствующем параметрам, определенным направлениями муниципальной реформы, пока еще только формируются. Это в полной мере относится к исполнительным органам местного самоуправления, осуществляющим оперативное управление городскими территориями и постоянно вынужденным решать не только социально-экономические, но и организационные проблемы, обусловленные традициями, неоптимальной структурой, несовершенством законодательства и дефицитом научного обоснования технологий административного управления на муниципальном уровне. Организационное оформление исполнительных органов местного самоуправления осуществляется главным образом административными методами с акцентом на бюрократическую по своей природе практику. Однако для этих специфических структур, органически соединяющих в себе формальные и неформальные элементы, характерно особое значение корпоративных отношений. Изучение их специфики и потенциала, который может и должен быть использован в управленческой практике, и определило проблемное поле настоящей диссертационной работы. На основе применения системного и синергетического подхода корпоративные отношения в органах местного самоуправления города были определены как система неформальных межличностных отношений, складывающихся между работниками местных органов власти, определяющегося еди-

131

ной системой ценностей и воплощающегося в использовании соответствующих им атрибутов. Это отношения, характеризующие внутреннюю атмосферу управленческих структур и имеющие четко выраженную специфику, отличающую их от организационных отношений. В ходе исследования, фактически подтвердилась гипотеза, в соответствии с которой корпоративные отношения рассматриваются в качестве нелинейной системы, потенциально способной к самоорганизации, самодостраиванию. Формирование корпоративных отношений в исполнительных органах муниципального управления города подчиняется общим тенденциям, характеризующим любую организации, в которой они являются необходимым компонентом. Вместе с тем ряд тенденций эволюции муниципальных образований в России, определяющих их постепенное и устойчивое превращение в публичные корпорации, стимулирует повышение роли в их развитии неформальной среды. Эти тенденции выражаются в переориентации исполнительных структур МСУ с кратковременных на долговременные цели и базисные культурные ценности, на использование преимущественно внутренних ресурсов, связанных с активизацией человеческого потенциала, в акцентировании внимания на активном субъектно-объектном взаимодействии. Разумеется, отмеченные изменения не происходят автоматически, но определяют наиболее перспективную стратегию развития муниципальных образований. Одним из следствий изменений является приобретение корпоративными отношениями системного характера, проявляющемся в укреплении связей между их элементами, в формировании ядра системы, в качестве которого выступают отношения по поводу ценностей. Они стабилизируют систему и выполняют функцию посредника, активно взаимодействуя с другими элементами. В ходе исследования в качестве таких элементов были выделены: отношения по поводу корпоративного интереса; отношения по поводу целей и мотивов неформального взаимодействия; организационно-практические отношения, отношения по поводу корпоративных атрибутов.

132

Анализ позволил не только определить отношения по поводу ценностей как ядра системы корпоративных отношений, но и выделить в качестве системообразующего фактора - отношения по поводу корпоративного интереса. Он представляет собой осознанную потребность в поддержании и развитии консенсусных отношений внутри организации, детерминированную сознанием общности целей и базирующуюся на совместимости терминальных ценностей, нравственных норм и культурных традиций. Вместе с тем, диагностика состояния корпоративных отношений в исполнительных органах местного самоуправления городов Волгоградской области выявила ряд противоречивых тенденций, которые, с одной стороны стимулируют самоорганизацию; с другой стороны препятствуют проявлению самоорганизующегося начала. Противоречия проявляются на уровне каждого из элементов корпоративных отношений и системы в целом. Так для современных муниципальных служащих типичен высокий уровень осознания корпоративного интереса. Однако довольно значительной частью работников он воспринимается не как осознанная потребность в совместном решении задач, а как необходимость поддержки администрации, либо обеспечения клановой солидарности. Различное понимание корпоративного интереса служит основанием для формирования и развития отношений трех видов: коллективистских, ориентированных на обеспечение миссии МСУ; бюрократизированных, мотивированных необходимостью поддержки руководства, и комплиментарных отношений «круговой поруки» чиновников. Диагностика позволила констатировать высокий уровень ценностносмыслового единства муниципальных чиновников, как следствия признания ведущими во взаимоотношениях важнейших терминальных ценностей (доброжелательности, честности, справедливости). Это создает реальные предпосылки для эффективного взаимодействия на неформальном уровне. Однако терминальные ценности недостаточно последовательно воплощаются в реальные целевые установки и мотивации. Более того, цели большинства муниципальных служащих, которые, казалось бы, должны иметь преимущест-

133

венно социетально-служебный характер, концентрируются вокруг карьерного роста и обеспечения престижности своего статуса. Для муниципальных чиновников характерна «меркантилизация» целей, выражающаяся в попытке использовать свое положение и контролируемые ресурсы преимущественно в эгоистических интересах. Неспособность исполнительных органов МСУ трансформировать терминальные ценности специалистов на основе проведенного исследования была определена как ключевая проблема развития корпоративных отношений и корпоративной культуры. Неразрешенность ее существенно снижает их организационно-управленческие возможности и оказывает деструктивное воздействие на личности отдельных работников. Противоречивый характер имеют и организационно-практические отношения в структурах муниципального управления. Корпоративная среда в них характеризуется довольно высоким уровнем комфортности, взаимопонимания, достигнутого между руководством и подчиненными, между коллегами. Но комфортность корпоративных отношений базируется преимущественно на применении механизмов бюрократического управления, которые неорганичны корпоративным отношениям и не способны в необходимой степени придать им коллективистский характер. Бюрократизация неизбежно ведет к формализации взаимодействий, к использованию администрирования там, где целесообразнее всего полагаться на эффект межличностных связей. Выявление противоречивой структуры корпоративных отношений, сложной траектории их формирования и эволюции дает основание заключить о наличии в ней трех несовпадающих, а нередко и противоречащих тенденции. Первая выражается в утверждении отношений коллективизма, и находит свое выражение в стремлении работников к постоянному сотрудничеству в интересах достижения целей муниципального управления, реализации миссии местной власти. Вторая - тенденция к бюрократизации корпоративных отношений, детерминирована преимущественно административной практикой муниципального управления. Реальным воплощением третьей тенденции является формирование меркантилистских квазикорпоративных связей на основе

134

стремления к защите групповых интересов, обеспечивающих комфортность индивидуальной профессиональной деятельности и возможность использования преимуществ управленческого статуса для решения личных проблем. Выявленные проблемы требуют решений, которые в содержательносмысловом отношении должны основываться на четком представлении о необходимости совершенствования корпоративной среды. В инструментальном – на применении научно обоснованных технологий управления. Необходимость управленческого воздействия на систему корпоративных отношений детерминирована содержанием их специфических функций в организации деятельности исполнительных структур МСУ. В частности, они придают внутреннюю динамику органам местного самоуправления; обеспечивают дополнительные коммуникации между работниками; регулируют внутриорганизационное поведение; служат смыслообразующей основой управленческой деятельности, дополняя бюрократическую практику; создают дополнительные возможности для адаптации специалистов; формируют собственную шкалу оценки руководителей и чиновников, которая дополняет и корректирует официальную. В основе концептуального представления об управлении корпоративными отношениями лежит представление о том, что синергетический потенциал корпоративных отношений потенциально способен актуализироваться в процессе их саморегуляции. Но в бюрократической иерархической системе МСУ саморегуляция корпоративной среды с необходимостью должна быть дополнена внешним управлением, представляющим собой одно из направлений управления организационным развитием. Такое воздействие необходимо, так как корпоративные и организационные, в узком значении данного понятия, отношения органически взаимосвязаны. Кроме того, наличие деструктивных, по своему значению, тенденций в развитии корпоративных отношений требует создания барьеров на пути их проявления и сознательного стимулирования коллективистской тенденции. Управленческое воздействие на корпоративные отношения рассматри-

135

вается в диссертации как форма «мягкого управления», социальнорегулятивной деятельности. Применение ее позволяет решить несколько задач: создать условия для актуализации потенциальных ресурсов и возможностей; обеспечить проявление коллективистской тенденции в корпоративных отношениях, как наиболее конструктивной линии их развития; минимизировать возможности бюрократизации отношений и выстраивания их в групповых интересах муниципальных руководителей и чиновников. Регулирование корпоративных отношений представляет собой крайне специфический вид управленческой деятельности, необходимыми условиями достижения эффекта, в процессе которого являются: минимизация прямого вмешательства административных органов в процесс формирования корпоративных отношений и ограничение сферы их влияния созданием условий для их самоорганизации и развития; стимулирование самонастраивания; ограничение административного принуждения задачей противодействия негативным тенденциям; постепенность и планомерность; сочетание персонального характера воздействия с влиянием на коллектив в целом; корректное использование опыта, накопленного в других организациях. Социальное регулирование корпоративных отношений в исполнительных органах местного самоуправления города определяется в работе как планомерное применение внутренне связанных технологий, позволяющих сформировать благоприятные условия для проявления коллективистской тенденции в их развитии и минимизацию возможностей для их бюрократизации и квазикорпоративной деформации. Ведущей среди них является технология создания условий для ценностного самонастраивания. Она предусматривает предпосылок, обеспечивающих восприятие миссии МСУ как воплощение коллективного смысла, образца для определения индивидуальных моделей поведения в сфере межличностного взаимодействия. Технология может быть реализована путем внедрения механизма, обеспечивающего коллективную и личную заинтересованность работников в успехе стратегии МСУ. В основе механизма лежит система оценки деятельности исполнительных органов ме-

136

стного самоуправления и отдельных работников на основе интегрального показателя качества жизни населения. Технология создания условий для адаптационного настраивания реализуется по двум направлениям. Первое обеспечивает адаптацию к внешней среде за счет повышения уровня открытости органов местного самоуправления, интенсификации информационного обмена между ними и другими акторами муниципального управления; второе – внутриорганизационную адаптацию работников как результат внедрения системы проективного отбора и селекции кадров. Технология интегративного самонастраивания опирается на создание и использование механизма социально-интегрирующего лидерства. В основе технологии инновационного самонастраивания лежит последовательное применение процедур, обеспечивающих реализацию интреграционно-мобилизующего свойства инноваций. К ним относятся: формирование у сотрудников убеждения в необходимости нововведений; обеспечение заинтересованности в их успешности; стимулирование участия в инновационной деятельности; подготовка участников к рефлексивной оценке результатов инновационного развития. Проведенное исследование позволяет сформулировать ряд практических рекомендаций в адрес региональных органов государственной власти и местного самоуправления. Органам государственного управления регионом целесообразно: 1. Сформировать в Волгоградской области систему аналитического обеспечения организационного развития муниципальных образований. Центром такой системы должен явиться Институт или центр, занимающийся исследованием организационных проблем, разработкой рекомендаций по их внедрению и консультированием муниципальных структур. 2. Разработать и реализовать целевую региональную программу «Муниципальный лидер», обеспечивающую подбор и продвижение перспективных лидеров, способных к эффективному социально-интегрирующему воздействию.

137

3. Разработать и использовать в практике управления обоснованные критерии оценки деятельности органов местного самоуправления. 4. Внедрить в практику мониторинг оценки деятельности органов МСУ, осуществляющийся на основе разработанных критериев и по научно обоснованной программе не реже одного раза в год. 5. Определить в качестве одного из направлений деятельности Совета муниципальных образований Волгоградской области работу по формированию и развитию организационной и корпоративной культуры структур МСУ. 6. Осуществить выпуск специального регионального издания, посвященного проблемам местного самоуправления. 7. Разработать и реализовать региональную программу подготовки и профессионального развития кадров муниципальных служащих. Органам местного самоуправления города Волжского: 1. Необходимо ввести в практику внутренний мониторинг оценки работников на основе критериев, учитывающих интегральный показатель качества жизни населения. Результаты мониторинга следует использовать в ходе аттестации служащих. 2. Принять в качестве обязательной процедуры анализ состояния корпоративных отношений в структурных подразделениях исполнительных и представительных органов муниципального управления города. 3. Создать службу по связям с общественностью, одной из задач которой будет целенаправленное формирование корпоративных отношений в городе. 4. Провести ревизию функций информационно-аналитической структуры, обеспечив ее сосредоточение на анализе результатов реализации решений и оценке прогнозных вариантов развития. 5. Продолжить практику регулярного психологического тестирования муниципальных служащих. 6. Разработать рекомендации по внедрению новой системы расчета заработной платы работников, предполагающей использование стимулирую-

138

щих вознаграждений, в том числе за конкретные успешно проведенные инновации. Несмотря на то, что поставленные в диссертационном исследовании задачи в целом решены, остается много проблем, требующих дополнительного исследования. В частности, необходимо: - провести коррекцию инструментария диагностики корпоративных отношений; - исследовать роль нормативного элемента в формировании и развитии корпоративной среды; - уточнить критерии оценки уровня сформированности основных элементов корпоративных отношений; - определить способы повышения инновационной восприимчивости корпоративной среды органов МСУ.

139

Список литературы I. Нормативно-правовые источники 1.

Европейская Хартия о местном самоуправлении [Текст]. - Собрание законодательства Российской Федерации. - 1998. - № 36. - Ст. 4466.

2.

Конституция Российской Федерации Текст: офиц. текст. – М.: Маркетинг, 2001. – 39 с.

3.

Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: [федер. закон: принят Государственной Думой 16 сент. 2003 г.: одобрен Советом Федерации 24 сент. 2004 г.] // Российская газета. – 2003. – 8 октября.

4.

О муниципальной службе Российской Федерации»: [федер. закон: принят Государственной Думой 16 сент. 2003 г.: одобрен Советом Федерации 24 сент. 2004 г.] [Текст] // Российская газета. – 2007. - 7 марта.

5.

Комментарий к Федеральному закону «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» с приложением нормативных актов / отв. ред. Ю.А. Тихомиров [Текст]. – М.: Норма, 1997. – 460 с.

6.

Комментарий к Федеральному закону «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» / отв. ред. В.И. Шкатулла [Текст]. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 463 с.

7.

Программа улучшения качества жизни населения Белгородской области [Текст]. – Белгород: [б. и.], 2003. – 110 с.

8.

Стратегия развития города Белгорода до 2025 года и план действий органов местного самоуправления на 2007 – 2011 годы [Текст]. – Белгород, 2007.

9.

Закон Волгоградской области от 17.07.1996 №73-ОД Устав (ос-

140

новной закон) Волгоградской области. 10.

Закон Волгоградской области от 28.07.2006г №1267 - ОД "О денежном вознаграждении лиц, замещающих муниципальные должности, и денежном содержании муниципальных служащих в Волгоградской области".

11.

Закон Волгоградской области от 27.05.1998 №178-ОД "О квалификационных требованиях к муниципальным должностям муниципальной службы Волгоградской области".

12.

Закон Волгоградской области от 03.04.1998 №164-ОД "О порядке и условиях проведения аттестации муниципального служащего муниципальной службы Волгоградской области".

13.

Закон Волгоградской области от 18.05.1998 № 174-ОД "Об утверждении реестра муниципальных должностей Волгоградской области"

14.

Закон Волгоградской области от 24.11.2005н №1124-ОД "О дополнительных требованиях к кандидатам на должность главы Администрации муниципального района (городского округа), назначаемого по контракту, и об условиях контракта, заключаемого с главой Администрации муниципального района (городского округа)"

15.

Закон Волгоградской области от 27.05.2003 №826-ОД "О взаимодействии органов государственной власти Волгоградской области, органов местного самоуправления с негосударственными некоммерческими организациями".

16.

Закон Волгоградской области от 22.07.2002г. №732-ОД "Об общих принципах организации работы с наказами избирателей депутатам представительного органа местного самоуправления и выборному главе администрации муниципального образования Волгоградской области.

II. Монографии, учебники, учебные пособия

141

1.

Аверин, А.Н. Муниципальная социальная политика и подготовка муниципальных служащих Текст / А.Н. Аверин. – М.: Изд-во РАГС, 2006. – 96 с.

2.

Бабинцев, В.П. Стратегия развития кадров [Текст] // Служба кадров и персонал [Текст] / В.П. Бабинцев, В.М. Захаров. – 2006. - № 6. – С. 30.

3.

Бабинцев, В.П. Региональная система профессионального развития государственных и муниципальных служащих Белгородской области [Текст] / В.П. Бабинцев, В.М. Захаров, Н.С. Говоруха, Б.В. Заливаский. – Белгород: БИГМУ, 2005. – 117 с.

4.

Бабинцев, В. П. Социология государственного управления в России: проблема обоснования интуитивно-рациональной парадигмы [Текст] / В.П. Бабинцев, Г.Ф. Ушамирская // Социальноэкономические и правовые проблемы развития территориальнопроизводственных систем. – Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2005. – С. 6-16.

5.

Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие для студ. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. – М.: Мастерство, 2002. – 224 с.

6.

Берталанфи, Л. Общая теория систем: критический обзор [Текст] / Л. Берталанфи // Исследования по общей теории систем : сб. переводов / общ. ред. и вступит. ст. В.Н. Садовского, Э.Г. Юдина. – М.: Прогресс, 1969. – С. 23-82.

7.

Бестужев-Лада, И.В. Социальное прогнозирование [Текст]: курс лекций / И.В. Бестужев-Лада, Г. Наместникова. – М.: Пед. о-во России, 2001. - 392 с.

8.

Бондаренко, М.В. Правовое регулирование труда муниципальных служащих Текст / М.В. Бондаренко. – Обнинск: Ин-т муниципального управления, 2001. – 160 с.

9.

Вангородская, С.А. Организационная культура. учеб. пособие

142

Текст / С.А. Вангородская., Е.В. Шварев. – Белгород: ИПЦ «ПОЛИТЕРРА», 2004. – 126 с. 10.

Вебер, М. Избранные произведения [Текст] / М. Вебер. - М.: Прогресс, 1990 - 805 с.

11.

Володин, А.М. Муниципальная служба [Текст] : справ. пособие / А.М. Володин, А.А. Немчинов. – М.: Дело и Сервис, 2002.– 384 с.

12.

Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде Текст / Т.П. Галкина. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 222 с.

13.

Гладышев, А.Г. Муниципальная кадровая политика [Текст]: учеб. пособие для вузов / А.Г. Гладышев. – М.: Муниципальный мир, 2003. – 253 с.

14.

Гладышев, А.Г. Муниципальная наука: теория, методология, практика Текст / А.Г. Гладышев. – М.: Муниципальный мир, 2003. – 284 с.

15.

Гладышев, А.Г. Муниципальное управление [Текст]: учеб. пособие для вузов / А.Г. Гладышев. – М.: Муниципальный мир, 2002. – 559 с.

16.

Гидденс, Э. Социология Текст] / Э.Гидденс. – М.: Эдитория УРСС, 1999. – 704 с.

17.

Глазунова, Н.И. Государственное (административное) управление Текст] / Н.И.Глазунова. – М., 2006. – 630 с.

18.

Глухов, В.В. Основы менеджмента [Текст] / В.В. Глухов. – СПб.: Спец. литература, 1995. – 325 с.

19.

Гневко, В.А. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение [Текст] / В.А. Гневко, И.П. Яковлев. – СПб.: Ин-т управления и экономики, 1996. – 328 c.

20.

Гневко, В.А. Проблемы кадрового обеспечения местного самоуправления: повышение квалификации муниципальных служащих [Текст] / В.А. Гневко, А.Е. Когут. – СПб.: Ин-т управления и экономики, 1996. – 84 с.

143

21.

Гневко, В.А. Развитие местного самоуправления и проблемы кадрового обеспечения [Текст] / В.А. Гневко, А.Е. Когут. - СПб.: ИСЭП, 1996. – 128 с.

22.

Данакин, Н.С. Теоретические и методические основы проектирования

технологий

социального

управления

[Текст]

/

Н.С.Данакин. – М. – Белгород: Центр социальных технологий, 1996. – 317с. 23.

Данакин, Н.С. Компаративный механизм социальной регуляции [Текст]. – Белгород: Изд. центр «Логия», 2003. - с.

24.

Делокаров, Ю.М. Системная парадигма современной науки и синергетика [Текст] // Общественные науки и современностью. – 2000. - № 6. – С. 23-45.

25.

Дробенко, Г.О. Стратегічне планування розвитку територіальних громад: Метод. Посібник Текст] / Г.О. Дробенко, Р.Л. Брусак, Ю. І. Свірський; Центр муніципального і регіонального розв. - Л. : Вид-во «Сполом», 2001. - 118 c.

26.

Дятченко, Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами Текст / Л.Я. Дятченко. – Белгород: Центр социальных технологий, 1993. – 334 с.

27.

Дятченко, Л.Я. Формирование социально-технологической культуры школьников в регионе Текст]: Монография / Л.Я. Дятченко, В.П. Бабинцев, Т.И. Морозова.– Белгород: БелГУ, 2006.–168с.

28.

Егоров, B.C. Философский реализм Текст] / В.С. Егоров. - М.: РАГС, 1994. – 288с.

29.

Иванов, В.Н. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления Текст / В.Н. Иванов, В.И. Патрушев. – М.: Экономика, 2001. – 324 с.

30.

Зубок, Ю.А. Проблема риска в социологии молодежи [Текст] / Ю.А. Зубок. – М.: МГСА, 2003. – 268 с.

31.

Иванов, В.Н. Социальные технологии в современном мире

144

Текст / В.Н. Иванов. – М.: Славянский диалог, 1996. – 335 с. 32.

Капитонов, Э.А. Корпоративная культура: (Социологический аспект): [Монография] Текст / Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов.Ростов-н/Д: Ростиздат, 2001. - 384 с.

33.

Князева, Е.Н. Самоорганизация: у истоков синергетического видения мира [Текст] / Е.Н. Князева, С.П. Курдюмов // Дельфис. 1997. - №4 (12) – С. 69-73.

34.

Князева, Е.Н. Принцип коэволюции сложных систем и социальное управление [Текст / Е.Н.Князева, С.П.Курдюмов // Синергетика и социальное управление. – М.: РАГС, 1998. – С. 8-19.

35.

Коломиец, Н.О. Развитие организационной культуры персонала [Текст] / Н.О. Коломиец. - М.: Квант, 2001. – 135 с.

36.

Котельников, Г.А. Теоретическая и прикладная синергетика [Текст] / Г.А. Котельников. – Белгород: БелГТАСМ; Крестьянское дело, 2000. - 162 с.

37.

Кричевский, Р.Л.Социальная психология малой группы [Текст] / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубровская. – М.: АспектПресс, 2001. – 318 с.

38.

Кузнецова, Е.А. Смысл и функции корпоративной культуры в условиях совершенствования современных информационных технологий Текст / Е.А. Кузнецова. - М.: МГУ, 2000. – 96 с.

39.

Кузнецова, Е.А. Сравнительное управление и исследование системы ценностей как элемента организационной культуры / Е.А. Кузнецова. - М.: МГУ, 2000. – 34 с.

40.

Курбатов, В.И. Социальное проектирование: учеб. пособие Текст / В.И. Курбатов, О.В. Курбатова. – Ростов-н/Д: Феникс, 2001. – 416 с.

41.

Лазарев, В.Н. Социальные основы местного самоуправления Текст: монография / В.Н. Лазарев – Белгород: Изд. центр «Логия», 2004. – 298 с.

145

42.

Лобанов, В.В. Региональные и муниципальные программы [Текст] / В.В. Лобанов, Л.В. Попова. – М.: Государственный университет управления, 2002. – 176 с.

43.

Луков, В.А. Социальное проектирование: учеб. пособие. Текст / В.А. Луков.– М.: Изд-во Московского гуманитарного университета: Флинта, 2006. – 240 с.

44.

Магура, М.И. Современные персонал-технологии Текст / М. И Магура, М.Б. Курбатова – М.: ЗАО «Бизнес-школа «ИнтелСинтез», 2001. – 376 с.

45.

Масловский, М.В. Теория Макса Вебера и современная политическая социология [Текст] / В.М. Масловский. – Нижний Новгород: Издательство ННГУ, 1997. – 88 с.

46.

Местное самоуправление: глазами муниципальных управляющих: (материалы социологического исследования) [Текст] / под. ред. А.Е. Балобанова. – М.: МОНФ, 2000. – 127 с.

47.

Муниципальная наука: теория, методология, практика Текст / А.Г. Гладывшев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др.. – М.: Муниципальный мир, 2003. – 288 с.

48.

Муниципальное управление: профессиональное развитие персонала [Текст]. – М.: Логос, 2001. – 60 с.

49. Муниципальное управление: учебно-метод. пособие [Текст]. – М.: Муниципальная власть, 2001. – 234 с. 50.

Муниципальное

управление:

учебно-метод.

сопровождение

[Текст] / под ред. С.Н. Юрковой. – М.: Логос, 2001. – 64 с. 51.

Муниципальные технологии [Текст]: сб. статей. - Обнинск: Институт муниципального управления, 1997. – 100 с.

52.

Муниципальный менеджмент [Текст]: учеб. пособие для вузов. – М.: Муниципальный мир, 2004. – 412 с.

53.

Нечипоренко, В.С. Муниципальное управление: правовые основы муниципальной службы Текст / В.С. Нечипоренко. – М.: Логос,

146

2001. – 64 с. 54.

Ореховский, П.А. Муниципальный менеджмент Текст / П.А. Ореховский. – М.: МОНФ, 1999. – 120 с.

55.

Основы современного социального управления [Текст] / под ред. В.Н. Иванова. - М.: Экономика, 2000. – 271 с.

56.

Попов, В.М. Менеджмент и маркетинг бизнеса в международных компаниях [Текст] / В.М. Попов, С.И. Ляпунов, С.Ю. Муртазалиева. – М.: Финансы и статистика, 2001. - 381с.

57.

Плотинский, Ю.М. Модели социальных процессов [Текст] / Ю.М. Плотинский. – М.: ЛОГОС, 2001. – 293 с.

58.

Потрясаев, В.Н. Управление процессами повышения качества жизни населения в муниципальном образовании Текст / В.Н. Потрясаев.– Белгород: Белгородское книжное изд-во, 2004.–355с.

59.

Пригожин, А.И. Современная социология организаций Текст / А.И. Пригожин. – М.: «Интерпракс», 1995. – 295 с.

60.

Пригожин, А.И. Нововведения: стимулы и препятствия Текст / А.И. Пригожин. – М.: Политиздат, 1989. – 270 c.

61.

Радугин, А.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления Текст / А.А. Радугин, К.А. Радугин. – Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 1995. – 195с.

62.

Романов, В.Л. Социальная самоорганизация и государственность Текст / В.Л. Романов. - М.: РАГС, 2000. – 141 с.

63.

Синергетический

подход

к

моделированию

социально-

психологических явлений Текст / С.П. Курдюмов, Г.Г. Малинецкий, Н.А. Митин, А.Б. Потапов // Материалы круглого стола. – СПб.: ГУВК, 1997. - С. 75-83. 64.

Система муниципального управления Текст: учебник для вузов / под ред. В.Б. Зотова. – М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2006. – 624 с.: ил.

65.

Современное социальное управление [Текст]. – М.: Социум,

147

2000. – 278 с. 66.

Соловьев, О.В. Исследование кадровых процессов в органах государственного и муниципального управления региона: (на материалах Белгородской области) [Текст] / О.В. Соловьев. – Белгород: БФ ОРАГС, 2002. – 123 с.

67.

Соломандина, Т.О. Организационная культура компании [Текст] / Т.О. Соломандина. - М.: Управление персоналом, 2003. - 456 с.

68.

Социально-технологическая культура как феномен XXI века Текст: в 2 ч.: материалы Междунар. научно-практ. конф. (г. Белгород, 29 – 31 мая 2006 года) / отв. ред. Л.Я. Дятченко. – Белгород: Изд-во БелГУ, 2006. – Ч. 1. - 380 с.; ч. 2. – 276 с.

69.

Социальное управление: теория и методология [Текст]: учеб. пособие. – М.: Муниципальный мир, 2004. - Ч. 1 – 317 с.

70.

Социальное управление: теория и методология [Текст]: учеб. пособие. – М.: Муниципальный мир, 2004. - Ч. 2. – 312 с.

71.

Социальные технологии [Текст]: учеб. пособие для вузов. – М.: Муниципальный мир, 2004. – 288 с.

72.

Социальные технологии [Текст]: толковый словарь / под ред. Л.Я. Дятченко, В.Н. Иванова. - М.: Белгород: Луч – Центр социальных технологий, 1995. – 309 с.

73.

Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика [Текст]. - СПб.: Питер, 2001. - 352 с.

74.

Сурмин, Ю.П. Теория социальных технологий [Текст]: учеб. пособие / Ю.П. Сурмин, Н.В. Туленков. – К.: МАУП, 2004. – 608 с.

75.

Сурмин, Ю.П. Методология и методы социологических исследований [Текст] / Ю.П. Сурмин, Н.В. Туленков.– К.: МУАП, 2000.– 304 с.

76.

Теория и практика государственного и муниципального управления: политико-правовые, социальные и экономические факторы развития: Государственное управление и совершенствование по-

148

литико-правовых отношений [Текст]. – Орел: Изд-во ОРАГС, 2003. – Т. 1. – 202 с. 77.

Теория и практика государственного и муниципального управления: политико-правовые, социальные и экономические факторы развития: Социальное управление и региональная политика [Текст]. – Орел: Изд-во ОРАГС, 2003. – Т. 2. – 280 с.

78.

Теория и практика государственного и муниципального управления: политико-правовые, социальные и экономические факторы развития: Социально-экономическое развитие регионов [Текст]. – Орел: Изд-во ОРАГС, 2003. – Т. 3. – 218 с.

79.

Теория управления: социально-технологический подход [Текст]: Энциклопедический словарь. – М.: Муниципальный мир, 2004. – 672 с.

80. Территориальное общественное самоуправление: опыт деятельности [Текст] / ред. сост. О.Л. Савранская. – М.: МОНФ, 1999. – 133 с. 81.

Уемов, А.И. Системный подход и общая теория систем [Текст] / А.И. Уемов. - М.: Мысль, 1978. – 272 с.

82. Фабричный, С.Ю. Муниципальная служба в Российской Федерации Текст / С.Ю. Фабричный. – М.: МОНФ, 2001. – 184 с. 83.

Франчук, В.И. Основы общей теории социального управления [Текст / В.И. Франчук. – М.: Ин-т организационных систем, 2000. – 157 с.

84.

Фролов, С.С. Социология организаций [Текст / С.С. Фролов. – М.: Гардарики, 2001. – 384 с.

85.

Цветкова, Г.А. Местное самоуправление в России: (социологический анализ) [Текст]. – Орел: Изд-во ОРАГС, 2002. – 304 с.

86.

Шарков, Ф.И. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений [Текст] / Ф.И. Шарков, Я.М. Прохоров, А.А. Родионов. – М.: Изд-во АТиСО, 2002. – 196с.

149

87.

Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство [Текст / Э.Х. Шейн: пер. с англ. под ред. В.А. Спивака.– СПб.: Питер,2002.– 336 с.

88.

Шеденков, С.А. Социальная защита в местном сообществе: концептуальные основы и организационно-технологические формы [Текст] / С.А. Шеденков. – Белгород: Центр социальных технологий, 1999.

89.

Шекшня, С.В. Управление персоналом в современной организации [Текст / С.В. Шекшня. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интелсинтез», 1998. – 344 с.

90.

Элвессон, М. Организационная культура [Текст / М. Элвессон Харьков: Гуманитарный Центр, 2005. - 460 с.

91.

Юдин, П.А. Социальные ресурсы местного самоуправления [Текст / П. А. Юдин. – Белгород: Центр социальных технологий, 1996. – 66 с.

III.

Научные статьи

1.

Абрамов, В.Ф. Местное самоуправление: идеи и опыт [Текст / В.Ф. Абрамов // Социологические исследования. – 1997. - № 1. – С. 120-126.

2.

Алабастова, Л.Н. Технологии проведения инноваций в органах власти [Текст] / Л.Н. Алабастова // Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. – Майкоп: Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 1999. - С. 243-262.

3.

Антопольская, Т. Организационная культура вуза в теории, социальных представлениях студентов и технологии обучения [Текст / Т. Антопольская // Альма матер: Вестник высш. шк. -2005.-№ 7.- С.3 -9.

4.

Атаманчук, Г.В. Системный подход к проблеме государственного

150

управления [Текст / Г.В. Атаманчук // Муниципальный мир. – 2000. – № 5. – С. 59-63. 5.

Бабинцев, В.П. Проблемы технологизации государственного и муниципального управления в регионе: вызовы смутного времени [Текст / В.П. Бабинцев, Г.Ф. Ушамирская // Современное управление. – 2006. - № 2. – С. 57-58.

6.

Бабинцев, В.П. Социология государственного управления в России: проблема обоснования интуитивно-рациональной парадигмы [Текст / В.П. Бабинцев, Г.Ф. Ушамирская // Социальноэкономические и правовые проблемы развития территориальнопроизводственных систем. – Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2005. – С. 6-16.

7.

Бердник, А.Н. Актуальные проблемы муниципальной символики [Текст / А.Н. Бердник // Муниципальный мир. – 2000. – № 1. – С. 71– 72.

8.

Данакин, Н.С. Системный анализ готовности территориальных сообществ к самоуправлению [Текст / Н.С. Данакин, Л.Я. Дятченко // Муниципальный мир. – 2000. – № 1. – С. 57-62.

9.

Вильямс, Р.М. Типология ценностных изменений [Текст] / Р.М. Вильямс // Американская социология. – М.: Академия, 2000. – С. 234 - 257.

10.

Владимирова,

А.В.

Диагностика

социально-технологической

культуры муниципальных служащих [Текст] / А.В.Владимирова, И.Н. Воронин // Социальные технологии в современном управлении: сб. науч. трудов. – Белгород: Белгородское отделение РОС, 2006. – С. 51 - 59. 11.

Данилова, Н. Российская производственная культура в параметрах Г.Хофштеда [Текст] / Н. Данилова, М. Тарарухина // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. – 2003. - № 3 (65). – С. 53-64.

151

12.

Дейнега, В. Формирование институциональных основ местного самоуправления [Текст / В. Дейнега, А. Ермоленко // Муниципальная власть. – 2003. - № 5. – С. 62-63.

13.

Делокаров, Ю.М. Системная парадигма современной науки и синергетика [Текст / Ю.М. Делокаров // Общественные науки и современностью – 2000. - № 6. – С. 23-45.

14.

Дридзе, Т. От социальной диагностики к …урботерапии [Текст / Т. Дридзе // Муниципальная власть. – 1998. – № 4. – С. 7-10.

15.

Дятченко, Л.Я. Системный анализ готовности территориальных сообществ к самоуправлению [Текст] / Л.Я. Дятченко, Н.С. Данакин // Муниципальный мир. – 2000. - № 1. – С. 57-62.

16.

Заборова, Е.Н. Участие граждан в управлении городом [Текст] / Е.Н. Заборова // СОЦИС. – 2002. - № 2. – С. 23-31.

17.

Зинченко, Г.П. Социология государственной и муниципальной службы: программа-концепция [Текст / Г. П. Зинченко // Социологические исследования. – 1996. – № 6. – С. 102 – 110.

18.

Иванов, В.Н. Управленческая парадигма XXI в. [Текст / В.Н. Иванов // Муниципальный мир. – 2000. – № 5. – С. 64-67.

19.

Иванова, С.В. Корпоративная культура: традиции и современность [Текст / С.В. Иванова // Управление персоналом. – 2000. – № 4. – С. 95-100.

20.

Князева, Е.Н. Антропный принцип в синергетике [Текст / Е.Н. Князева, С.П. Курдюмов // Вопросы философии. – 1997. - № 3. – С. 62-79.

21.

Князева, Е.Н. Самоорганизация: у истоков синергетического видения мира [Текст] / Е.Н. Князева, С.П. Курдюмов // Дельфис. 1997. - №4 (12). – С. 69-73.

22.

Курдюмов, С.П. Синергетический подход к моделированию социально-психологических явлений Текст / С.П. Курдюмов, Г.Г.

152

Малинецкий, Н.А. Митин, А.Б. Потапов // Материалы круглого стола. – СПб.: ГУВК, 1997. - С. 75-83. 23.

Ковалев, В.Н. Корпоративная культура как фактор развития социальной сферы российского общества [Текст / В.Н. Ковалев // Социальная политика и социология. - 2004. - №1 (21). - С. 136147.

24.

Костюченко, А. Корпоративная культура в деятельности современной российской компании [Текст / А. Костюченко // Менеджмент сегодня. - 2005. - № 3 (27). - С. 45-49.

25.

Кравченко, С.А. Социология и вызовы современной социокультурной динамики [Текст / С.А. Кравченко, В.Л. Романов // СОЦИС. – 2004. - № 8. – С. 3 - 11.

26.

Крюкова, Н.Ю. Организационная культура – успех фирмы [Текст / Н.Ю. Крюкова, Н.В. Перегудова // ЭКО. – 1995. – № 9. – С. 105 – 116.

27.

Кургинян, С. Техносфера: условия прорыва [Текст / С.Кургинян // Завтра. - 2007. - № 27. – С. 2.

28.

Луков, В.А. Государственная молодежная политика: проблема социального

проектирования

будущего

России

[Текст]

/

В.А.Луков // Молодежь и общество на рубеже веков. – М.: Голос, 1999. – С. 41. 29.

Магура, М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений [Текст / М.И. Магура // Управление персоналом. – 2002. – № 1. – С. 24-26.

30.

Местное самоуправление в зеркале общественного мнения [Текст / А. Дутов, А. Елизаров, В. Красниковский, А. Терехин // Городское управление. – 1998. – № 8. – С. 68-72.

31.

Могутнова, Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы [Текст / Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. -

153

2005. - № 4 (252). - С. 130-136. 32.

Модестова, А.В. Организационная культура и ее влияние на эффективность деятельности муниципальной службы [Текст / А.В. Модестова // Материалы научно-практической конференции «Государственная и муниципальная служба в системе управления регионом». – Тверь: Без изд-ва, 2002. – С. 97-99.

33.

Николаев, А.И. Инновационное развитие и инновационная культура [Текст / А.И. Николаев // Инновации. – 2001. – № 4/5. – С. 79-84.

34.

Никулин Д. Организационная культура: технология формирования [Текст / Д. Никулин // Человек и труд. — 2005. — №7. — С. 80-81.

35.

Оглобин, В. Организационная культура промышленного предприятия: проблемы формирования и развития [Текст / В. Оглобин // Управление персоналом. – 2004. – № 17. – С. 56-59.

36.

Павлов, И. План местного значения [Текст] / И. Павлов // Российская газета. – 2007. – 2 февраля. – С. 11.

37.

Патрушев, В.И. Типология формирования корпоративной культуры муниципального образования (МО) [Текст] / В.И. Патрушев // Проблемы развития социальной сферы села. – Белгород: Центр социальных технологий, 1998. – С. 26-34.

38.

Патрушев,

В.И.

Становление

и

развитие

социально-

технологической теории [Текст] / В.И. Патрушев // Социальнотехнологическая культура как феномен XXI века: материалы Междунар. научно-практ. конф. (г. Белгород, 29 – 31 мая 2006 года). В 2-х частях / Отв. ред. Л.Я.Дятченко. – Белгород, 2006. – Ч. I. – С. 21-30. 39.

Поддубный, Н.В. Ядро системы: онтологический статус и гносеологическое значение понятия [Текст] / Н.В. Поддубный // Системный подход в современной науке. – М.: Прогресс-

154

Традиция, 2004. – С. 386-406. 40.

Приходько, В.И. Современная организационная парадигма [Текст / В.И. Приходько // Менеджмент в России и за рубежом. – 1999. – № 3. – С.42-50.

41.

Савеленок, Е. Идеология компании и изменения в организациях [Текст / Е. Савеленок // Проблемы теории и практики управления. – 1998. - № 6. – С. 29-35.

42. Слатинов, В.Б. Современное российское чиновничество в зеркале статистики [Текст / В.Б. Слатинов // Теория и практика государственного и муниципального управления: политико-правовые, социальные и экономические факторы развития. – Орел: ОРАГС, 2003. – Т. 2. 43.

Староверов, В.И. Результаты либеральной модернизации российской деревни [Текст / В.И.Староверов // СОЦИС. – 2004. - № 12. – С. 64-74.

44.

Томилов, В. Формирование организационной культуры экономических систем [Текст / В. Томилов // Управленческие кадры и организационная культура: тем. сб. статей. Вып. 3. – М.: Главная редакция международного журнала «Проблемы теории и практики управления», 2000. – С. 55-60.

45.

Тощенко, Ж. Местное самоуправление: проблемы становления (опыт социологического анализа) [Текст / Ж. Тощенко, Г. Цветкова // Социологические исследования. – 1997. – № 6. – С. 109119.

46.

Харченко, К.В. Мягкое управление в современном обществе: тактика или стратегия? [Текст / К.В. Харченко // Технологии мягкого управления в социальных системах: сб. статей. – Белгород: Изд-во БелГУ, 2007.

47.

Юркова, С. Социальные аспекты муниципализации [Текст / С.

155

Юркова // Городское управление. – 1999. – № 6. – С. 51-55; № 7. – С. 25 -40. 48.

Юрьева, Т.П. К вопросу об управлении имуществом города [Текст] / Т.П. Юрьева // Коммунальное хозяйство городов: науч.техн. сб. – К.: Техніка, 2002. – Вып. 37. – 244 с.

49.

Яхонтова, Е.С. Доверие в управлении персоналом: зарубежные подходы и отечественный опыт оценки [Текст / Е.С. Яхонтова // Социологические исследования. – 2004. – № 9. – С. 117-122.

IV. Диссертации и авторефераты

1.

Андрюшина, О. Е. Социальное регулирование организационного поведения [Текст : автореферат диссертации … канд. соц. наук: 22.00.08 / О.Е. Андрюшина. – Орел, 2003. – 20 с.

2.

Богданович, Т. Ю. Социальные аспекты оптимизации местного самоуправления Текст: диссертация … канд. соц. наук: 22.00.08 / Т. Ю. Богданович. – М., 1997. – 144 с.

3.

Быхтин, О. В. Междисциплинарный аспект технологизации местного самоуправления [Текст : автореферат диссертации … канд. соц. наук: 22.00.08 / О. В. Быхтин. – Белгород, 2003. – 18 с.

4.

Василенко, В.И. Топология организационной культуры Текст: автореферат диссертации … канд. соц. наук: 22.00.08 / В. И. Василенко. – М., 1995. – 23 с.

5.

Гавриленко, О. В. Проблемы становления местного самоуправления в современной России: социально-экономические и правовые аспекты Текст: диссертация … канд. социол. наук: 22.00.08 / О. В. Гавриленко. – М., 1999. – 183 с.

6.

Гугнин, Н. Н. Местное самоуправление: социальная сущность, факторы развития: (на материалах Липецкой области) [Текст : автореферат диссертации … канд. соц. наук: 22.00.08 / Н. Н. Гуг-

156

нин. – Орел, 2001. – 24 с. 7.

Жучков, В. В. Социальный эксперимент как инструмент совершенствования местного самоуправления Текст: автореферат диссертации … канд. соц. наук: 22.00.08 / В. В. Жучков. – М, 1999. – 16 с.

8.

Заржевский, С. Г. Организационная культура в современной России: социально-философский аспект Текст: диссертация … канд. соц. наук: 22.00.08 / С. Г. Заржевский. – М., 1997. – 191 с.

9.

Захаров, В. М. Кадровое обеспечение антикризисного управления предприятиями [Текст: диссертация … канд. соц. наук: 22.00.08 / В. М. Захаров. – Белгород, 1996. – 23 с.

10.

Игрунова, С. В. Улучшение качества жизни сельских женщин в стратегии регионального управления [Текст: диссертация … канд. соц. наук: 22.00.08 / С. В. Игрунова.–Белгород, 2004.–186 с.

11.

Жигалова, Н. Е. Стратегическое управление развитием территорий [Текст]: автореферат диссертации … канд. эк. наук: 08.00.05 / Н. Е. Жигалова. – Нижний Новгород, 2003. – 26 с.

12.

Ильяев, С. С. Городская среда обитания как объект управленческой деятельности в средних городах России [Текст]: автореферат диссертации … канд. соц. наук: 22.00.08 / С. С. Ильяев. – Белгород, 1999. – 21 с.

13.

Киселев, В. К. Организационная культура государственной службы: сущность, тенденции развития: социологический аспект [Текст]: диссертация … канд. соц. наук: 22.00.04 / В. Н.Киселев. – М., 1999. – 187 с.

14.

Кузичев, С. В. Корпоративная культура как социокультурный феномен [Текст] : диссертация ... канд. культур. наук. 24.00.01 / С. В. Кузичев. – М., 2004. – 150 с.

15.

Кузнецова, Е.А. Организационная культура как фактор эффективности управления деятельности [Текст]: диссертация … канд.

157

соц. наук: 22.00.08 / Е.А. Кузнецова. – М., 2000 – 142 с. 16.

Леонард, А. Д. Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта: социологический анализ [Текст] : диссертация … канд. соц. наук: 22.00.08 / А. Д. Леонард. – М., 2005. – 144 с.

17.

Макаров, С. Н. Лидерство в исполнительных органах власти: специфика проявления и механизмы развития: (на примере Смоленской области) [Текст]: диссертация … канд. соц. наук: 22.00.08 / С. Н. Макаров. – Орел, 2006. – 183с.

18.

Овчинников, М. А. Корпоративная культура в системе социального управления [Текст]: диссертация … канд. соц. наук: 22.00.08 / М. А. Овчинников. – М., 2004. – 116 с.

19. Малыгина, С. Н. Метод синтеза сценарной динамической модели развития малого города Севера России [Текст]: автореферат диссертации … канд. техн. наук: 05.13.01 / Малыгина С. Н. - Апатиты, 2003. – 18с. 20.

Миронова, Н. И. Местное самоуправление как социальный институт: генезис, становление, основные тенденции развития Текст: автореферат диссертации … канд. соц. наук: 22.00.08 / Миронова Н. И. – М., 2000. – 37 с.

21. Носкова, Н. А. Управление социально-экономическим развитием муниципальных образований [Текст]: автореферат диссертации … канд. соц. наук. 22.00.08 / Н.А. Носкова. – Орел, 2003. – 24 с. 22.

Павлова, М. Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры Текст: автореферат диссертации … канд. соц. наук: 22.00.08 / М. Н. Павлова. – М., 1995. – 20 с.

23.

Полетаев, А. А. Местное самоуправление – субъект управления социальными процессами в современном Российском обществе Текст: диссертация … канд. соц. наук: 22.00.08 / А. А. Полетаев. – М., 1999. – 144 с.

158

24. Потрясаев, В. Н. Управление процессами повышения качества жизни населения в муниципальном образовании [Текст]: автореферат диссертации … канд. соц. наук: 22.00.08 / В. Н. Потрясаев. – Орел, 2004. – 27 с. 25. Рубцов, В. Н. Специфика кадровых процессов в органах городского самоуправления современной России [Текст]: диссертация … канд. соц. наук. 23.00.02 / В. Н. Рубцов. – Саратов, 2005. – 165c. 26.

Сайченко, О. А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий [Текст]: диссертация … канд. экон. наук: 08.00.05 / О. А. Сайченко. СПб., 2002. - 135 с.

27.

Сапрыка, В. А. Разработка проектов развития города административным комплексом городского управления: (на материалах Еврорегиона «Слобожанщина») [Текст]: диссертация … канд. соц. наук: 22.00.08 / В. А. Сапрыка. – Белгород, 2007.

28.

Сегедина, Н. Н. Управление инновационными процессами в региональной системе образования [Текст]: диссертация … канд. соц. наук: 22.00.08 / Н. Н. Сегедина. – Белгород, 2006. - 197 с.

29.

Сенаторова, Е. Н. Регулирование жизненных стратегий неработающих женщин в провинциальных городах ЦентральноЧерноземного региона [Текст]: диссертация … канд. соц. наук: 22.00.08 / Сенаторова Е. Н. – Белгород, 2005. – 178с.

30.

Тихомиров, П. А. Корпоративная культура как фактор устойчивости организации [Текст]: диссертация … канд. соц. наук: 22.00.08 / П. А. Тихомиров. – М., 2004. – 224 с.

31.

Фатеева, Н. А. Социальная эффективность местного самоуправления. [Текст]: автореферат диссертации … канд. соц. наук: 22.00.08 / Н. А. Фатеева. – Белгород, 2002. – 19 с.

32. Хашаева, С. В. Состязательный механизм социальной регуляции [Текст]: автореферат диссертации … канд. соц. наук: 22.00.08 / С.

159

В. Хашаева. – Орел, 2005. – 22 с. 33.

Хлевной, Л.В. Управление социальной сферой крупнейшего города в современной России [Текст]: диссертация … канд. соц. наук: 22.00.08 / Л. В. Хлевной. – Краснодар, 2004. – 178 с.

34. Чабанова, А. В. Местное самоуправление как объект социологического изучения [Текст]: диссертация … канд. соц. наук: 22.00.08 / А. В. Чабанова. – М., 1999. – 202 с. 35. Шагиева, О. В. Управление развитием организационной культуры муниципальной службы [Текст]: диссертация … канд. соц. наук: 22.00.08 / О.В.Шагиева. – Белгород, 2006. – 210 с. 36. Шеденков, С. А. Социальная защита в условиях местного самоуправления [Текст]: автореферат диссертации … канд. соц. наук: 22.00.08 / С. А. Шеденков. – Белгород, 1995. – 23 с. 37. Шеенко, Ю. А. Оптимизация управленческих решений в муниципальном здравоохранении [Текст]: автореферат диссертации … канд. соц. наук: 22.00.08 / Ю. А. Шеенко. – Белгород, 2001. – 22 с. 38.

Щербина, С. В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике Текст: автореферат диссертации … канд. соц. наук: 22.00.08 / С. В. Щербина. – М., 1999. – 24 с.

39.

Шуваева, В. В. Организационная культура государственной службы как фактор формирования имиджа государственных служащих Текст: диссертации ... канд. соц. наук: 22.00.08 / В. В. Шуваева. – Волгоград, 2003. – 175 с.

IV. Материалы на электронных носителях

1.

Библиотека «Организационная культура» [Электронный ресурс]. –

Электрон.

дан.

-

Режим

доступа:

http://www.countries.ru/library/orgculture/def3.htm. – Загл. с экрана.

160

2.

Вейз, Дж. Э. Времена постмодерна [Электронный ресурс] / Дж. Э.

Вейз.

-

Электрон.

дан.

-

Режим

доступа:

http://luthlib.narod.ru/articles/pmodern/pmod02.htm. - Загл. с экрана. 3.

Сащенкова, Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации [Электронный ресурс] / Н.Сащенкова. Электрон.

дан.

–

Режим

доступа:

http://www.countries.ru/library/orgculture/def3.htm. – Загл. с экрана. 4.

Сорокин, П. А. Декларация независимости общественных наук [Электронный ресурс] / П.А.Сорокин. - Электрон. дан. - Режим доступа: http://knowledge.isras.ru/sj/sj/sj2-02sor.html. - Загл. с экрана.

5.

Чэнь Кайкэ. Конфуцианство и «культура предприятия» в современной Восточной Азии [Электронный ресурс]: автореф. дис. … канд. ист. наук / Чень Кайкэ. – М., 2001. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://dissertation2.narod.ru/avtoreferats5/avt44.htm. 27.12.2002. – Загл. с экрана.

6.

Формирование и развитие корпоративной культуры организации [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. - Режим доступа: http://www.emd.ru/consulting/same/same_corp_6.html. – Загл. с экрана.

VI. Иностранные источники

1.

Crawford, S. Grammar of Intuitions [Теxt / S. Crawford, E. A. Ostrom. American Political Science Review. - 1995. - vol. 89. No 3. – pp. 584.

2.

Delisi, P. S. Lessons from the Steel Axe Culture, Technology, and Organizational Change [Теxt / P. S. Delisi. Sloan Management Review. - Fall 1990. - pp. 84.

3.

Hanna, M. S. Communicating in Business and Professional settings

161

[Теxt / M. S. Hanna, G. L. Wilson. - 4th ed. – N.-Y.: Mc. Graw-Hill, 1998. – 468pp. : ill. 4.

Harris, P. A. Managing Cultural Differences [Теxt / P. A. Harris, R. T. Moren. - Calf Publishing Company, 1992. – 355pp.

5.

Hatch, M. J. The Dynamics of organizational culture [Теxt / M. J. Hatch // Academy of Management Review. - 1993. – October. - pp. 657-693.

6.

Hofstede, G. Cultural Constraints in Management Theories [Теxt / G. Hofstede // Academy of Management Executive. - 1993. - Vol. 7.

7.

McCollom, M. Comparing Organizational Cultures as Complex Wholes [Теxt / M. McCollom // Journal of Management Inquiry. - 1993. – March. - pp. 83-100.

8.

Meyer,

J.

P.

A Three

–

Component Conceptualization of

Organizational Commitment [Теxt / J. P. Meyer, N. J. Allen // Human Resource Management Review. - 1991. – vol. 1. - pp. 61-89. 9.

Ogbonna, E. Organizational culture: it’s not what you think…[Теxt / E. Ogbonna, C. Lloyd, P. A. Harris // Journal of general management. – 1998. - vol. 23. – № 3.

10. Weber, M. Wirtschaft und Gesellschaft [Теxt / M. Weber. – Tűbingen, 1976. – 125 s.

162

ПРИЛОЖЕНИЯ

163

Приложение 1 ПРОГРАММА социологического исследования «Корпоративные отношения в системе муниципального управления» Обоснование проблемы исследования. Одним из условий успешной реализации реформы местного самоуправления является совершенствование самоорганизации муниципальной службы, представляющую собой профессиональную деятельность, которая осуществляется на постоянной основе на муниципальной должности, не являющейся выборной. Развитие муниципальной службы определяется теми же механизмами, что и любой другой организации, но при этом общие элементы организационных процессов проявляются в системе муниципальной службы в виде особенностей, обусловленных спецификой этого социального института. Эти особенности определяются, прежде всего, статусом местного самоуправления в обществе, для которого типичны, по меньшей мере, три характерных черты. Во-первых, местное самоуправление является формой самоорганизации жителей города, которая не тождественна самоорганизации бюрократической системы; во-вторых, оно представляет специфический вид организационно-регулирующей деятельности на городской территории; втретьих, местное самоуправления выступает как форма публичной власти. В условиях российского города местное самоуправление являются потенциально (а в большинстве случаев и реально) открытой системой, интенсивно взаимодействующей со средой, как и местное сообщество в целом. Органы местного самоуправления (органы МСУ) в городах, как и в России в целом, представляют собой избираемые непосредственно населением и (или) образуемые представительным органом муниципального образования органы, наделенные собственными полномочиями по решению вопросов местного значения»1. Они совмещают в себе черты бюрократической организации и народного управления, выражающегося в прямом участии населения территориальных образований в решении вопросов, относящихся к сфере их компетенции. Показательно, что местное самоуправление определяется как «форма осуществления народом своей власти, обеспечивающая в пределах, установленных Конституцией РФ, федеральными законами, а в случаях, установленных федеральными законами, - законами субъектов РФ, самостоятельное и под свою ответственность решение населением непосредственно и (или) через органы местного самоуправления вопросов местного значения»2. 1

Федеральный закон Российской Федерации «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Принят Государственной Думой 16 сентября 2003 года. Одобрен Советом Федерации 24 сентября 2004 года // Российская газета. – 2003. – 8 октября. 2 Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации. Федеральный Закон ФЗ-131 // Российская газета. – 2003. – 8 октября.

164

В силу указанной двойственности совершенствование муниципального управления осуществляется одновременно по двум направлениям. Первое связано с его рационализацией, предполагающей стандартизацию и регламентацию функций, усиление контроля за деятельностью служб и отдельных чиновников. От муниципального служащего ждут освоения современных технологий управления, информационно-коммуникационных технологий. Разумеется, силу и интенсивность этих вызовов не следует переоценивать. В большинстве случаев они только продекларированы, но не превратились в систему нормативных актов и организационных практик. Однако приоритеты определены, и довольно ясно, что следствием отказа отвечать на вызовы означает фактическое банкротство муниципальной власти. Второе направление предполагает оптимизацию корпоративных отношений в органах местного самоуправления. Корпоративные отношения в органах местного самоуправления представляют собой систему неформальных межличностных отношений, складывающихся между работниками местных органов власти, как следствие осознания ими общности целей и задач, выражающегося в определении единой системы ценностей и соответствующих им атрибутов. Это отношения, характеризующие внутреннюю атмосферу управленческих структур. От их состояния во многом зависит ощущение комфортности условий профессиональной деятельности работников. Кроме того, корпоративные отношения обладают значительным потенциалом, который может быть использован для повышения эффективности управления. Таким образом, исследование состояния корпоративных отношений в структурах МСУ представляет собой перспективное направление социологии управления. Степень изученности проблемы. Корпоративные отношения в органах муниципального управления до настоящего времени пока недостаточно исследованы в отечественной литературе. При наличии значительного числа публикаций, посвященных корпоративным отношениям предприятий и компаний, корпоративной культуре различных институтов, практически, не исследована специфика корпоративных отношений на уровне местного сообщества. Правда в ряде исследований по проблемам муниципального управления (работы А.Н. Аверина, М.В. Бондаренко, А.М. Володина и А.А. Немчинова, В.Б. Зотова, В.С. Нечипоренко, П.А. Ореховского, С.Ю. Фабричного и др. авторов) в той или иной мере рассматриваются отдельные аспекты отношений, складывающихся в местных органах власти1. В отдельных публикациях даются характеристики коммуникативных качеств муниципальных 1

См.: Аверин А.Н. Муниципальная социальная политика и подготовка муниципальных служащих. – М., 2006; Бондаренко М.В. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. – Обнинск, 2001; Володин А.М., Немчинов А.А. Муниципальная служба. – М., 2002; Нечипоренко В.С. Муниципальное управление: правовые основы муниципальной службы. – М., 2001; Система муниципального управления: учебник для вузов. Под ред. В.Б. Зотова. – М., 2006; Фабричный С.Ю. Муниципальная служба в Российской Федерации. – М., 2001.

165

служащих1, исследуются условия и факторы, влияющие на эволюцию организационной культуры муниципальной службы2. Известные отечественные социологи В.Н.Патрушев и В.И.Иванов уже довольно давно изучают проблему корпоративных оснований функционирования муниципальных образований, складывающуюся на их уровне корпоративную культуру. В их работах, в частности, подчеркивается: «Муниципальное образование – своеобразная корпорация, призванная решать местные проблемы своими силами, средствами и под свою ответственность»3. Тем не менее, проблема корпоративных отношений в органах местного самоуправления города требует специальной разработки. Таким образом, анализ актуальности темы и представление об уровне ее разработанности в научной литературе позволяет сформулировать основную проблему исследования. Она определяется противоречием между объективной потребностью в совершенствовании корпоративных отношений в органах местного самоуправления города и недостаточно полным представлением о состоянии корпоративной среды и возможностях ее изменения в интересах развития муниципальных образований и отдельных служащих. Объект исследования – муниципальные служащие Волгоградской области. Предмет исследования – корпоративные отношения, складывающиеся в среде муниципальных служащих городских органов МСУ. Целью исследования является диагностика корпоративных отношений в органах местного самоуправления города. Задачи исследования: - анализ структуры основных элементов организационных отношений (отношений по поводу корпоративного интереса, ценностей, целей, мотивов, практики взаимодействия, атрибутов); 1

См.: Вагин В.В. Городская социология: учебн. пособие для муниципальных управляющих. – М., 2000; Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы: программа-концепция // СОЦИС. – 1996. – № 6; Местное самоуправление глазами муниципальных управляющих (Материалы социологического исследования) / Под ред. А.Е. Балобанова. – М., 2000; Слатинов В.Б. Современное российское чиновничество в зеркале статистики // Теория и практика государственного и муниципального управления: политико-правовые, социальные и экономические факторы развития. Том 2. – Орел, 2003. 2 См.: Быхтин О.В. Междисциплинарный аспект технологизации деятельности местного самоуправления: Автореф. дис. …канд. социол. наук.– Белгород, 2003; Гугин Н.Н. Местное самоуправление: социальная сущность, факторы развития: Автореф. дис. …канд. социол. наук. – Орел, 2001; Ильяев С.С. Городская среда обитания как объект управленческой деятельности в средних городах России: Автореф. дис. …канд. социол. наук.– Белгород, 1999; Кривец А.П. Особенности формирования и развития государственных органов власти и органов местного самоуправления: Автореф. дис. …канд. социол. наук. – М., 1998; Носкова Н.А. Управление социально-экономическим развитием муниципальных образований: Автореф. дис. …канд. эконом. наук. – Белгород, 2003; Потрясаев В.Н. Управление процессами повышения качества жизни населения в муниципальном образовании: Автореф. дис. …канд. социол. наук. – Орел, 2004; Соловьев О.В. Исследование кадровых процессов в органах государственного и муниципального управления региона. – Белгород, 2002; Фатеева Н.А. Социальная эффективность местного самоуправления: критерии: Автореф. дис. …канд. социол. наук.– Белгород, 2002. 3 Муниципальная наука: теория, методология, практика. – М., 2003. – С. 39.

166

- выявление проблем, возникающих во взаимоотношениях муниципальных служащих; - оценка уровня компетентности муниципальных служащих в отношении проблем формирования корпоративной культуры; - изучение представлений работников органов МСУ о собственном статусе; - экспертный опрос по проблемам управления проектами. Методика проведения исследования. Исследование проводится в городах Волгоградской области. 1. Методы сбора информации. 1.1. Изучение системы нормативно-правовых актов по проблемам муниципального управления. 1.2. Анкетный опрос, включающий в себя: опрос муниципальных служащих (анкета 1); опрос экспертов (анкета 2). Опрос муниципальных служащих осуществляется посредством многоступенчатой выборки по методу серийной выборки (отбор единиц анализа проводится при помощи собственно-случайной или механической выборки). Выборочная совокупность – 500 респондентов. Отбор экспертов проводится по критерию компетентности на основе самооценки экспертов (N = 33 респондента). Уточнение основных понятий Административное управление - 1) система взаимосвязанных органов исполнительной власти, реализующих управление государственной сферой экономики и социальной жизни и обеспечивающих исполнение законов, конституционно установленных прав и свобод граждан; 2) процесс функционирования органов исполнительной власти. Базовые представления – это доминирующие ценности, очевидные и привычные для сотрудников организации. К базовым представлениям организации относятся ее основные ориентации, связанные с характерными чертами процессов: принятие решений, формулировка задач и ответственность за их реализацию, проведение контроля, наказаний и поощрений и т.п. Каждой ориентации соответствует определенная система ценностей и процедур управления. Кадры муниципальных органов - муниципальные служащие – корпус профессионально подготовленных специалистов, способных по своим личным деловым качествам и образованию компетентно выполнить функции муниципального управления. Кадры управления - работники (служащие), профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций управления. Коммуникация - одна из форм взаимодействия людей в ходе общения, процесс обмена продуктами психической деятельности, передача информации от человека к человеку. Компетентность - степень выраженности присущего человеку про-

167

фессионального опыта в рамках компетенции конкретной должности. Корпоративная культура - корпоративная культура – тип организационной культуры, который в первую очередь характеризует внутреннее состояние организации, сосредоточенность ее членов на достижении собственных интересов корпорации. Корпоративная среда органов местного самоуправления – предельно общая характеристика неформальных процессов и условий, сложившихся в структурах местного самоуправления. Корпоративные отношения в органах местного самоуправления – систему неформальных межличностных отношений, складывающихся между работниками местных органов власти, как следствие осознания ими общности целей и задач, выражающегося в определении единой системы ценностей и соответствующих им атрибутов. Корпоративный интерес – осознанная членами организации потребность в поддержании и развитии консенсусных отношений внутри организации, определяющаяся сознанием общности целей и базирующийся на совместимости терминальных ценностей, нравственных норм и культурных традиций. Корпорация – 1) совокупность лиц, объединившихся для достижения общих целей, осуществляющих совместную деятельность и образующих самостоятельный субъект права – юридическое лицо; 2) любое акционерное общество; 3) форма международных хозяйственных связей в области производства, научно-технического сотрудничества, связанного с развитием передовых приемов организации Местное самоуправление - форма осуществления народом своей власти, обеспечивающая в пределах, установленных Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, а в случаях, установленных федеральными законами, - законами субъектов Российской Федерации, самостоятельное и под свою ответственность решение населением непосредственно и (или) через органы местного самоуправления вопросов местного значения исходя из интересов населения с учетом исторических и иных местных традиций. Муниципальная служба - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта). Мониторинг - специфическая технология наблюдения и анализа изменения объекта управления, характеризуемая постоянством, регулярностью осуществления в течение всего управленческого цикла, имеющая как правило своими объектами слабо структурированные среды. Мотив - внутренняя побудительная причина, вызывающая тот или иной тип действий индивидуума, социальной системы. Мотивация управленческая - побуждение работника к управленческой деятельности путем воздействия на всю систему потребностей и интересов личности, группы, организации, возбуждение их осознанной социальной активности.

168

Организационная культура – совокупность инструментальных ценностей, целей, норм и образцов поведения, атрибутов, а также навыков практической деятельности работников, позволяющих им выполнять свои профессиональные обязанности. Организационная культура органов местного самоуправления – совокупность инструментальных ценностей работников органов местного самоуправления, целей, норм и образцов поведения, атрибутов, а также навыков практической деятельности работников, позволяющих им выполнять свои профессиональные обязанности. Организационные отношения в органах местного самоуправления – В широком смысле вся совокупность отношений, складывающихся между людьми как членами той или иной организации. В узком смысле – формализованные отношения между членами организации, отличительными признаками которых являются: нормативная регуляция, институционализация, бюрократизация и иерархичность. Организационные ценности – значимые для членов организации материальные и духовные образования, возникшие в процессе ее создания и функционирования. Организация - сложная система, состоящая из нескольких обязательных взаимосвязанных элементов, к которым относятся цели, персонал, структура и культура. Органы местного самоуправления - избираемые непосредственно населением и (или) образуемые представительным органом муниципального образования органы, наделенные собственными полномочиями по решению вопросов местного значения. Профессионализм - приобретенные качества, способности личности, соответствующие профессиональным требованиям или превосходящее их. Самоуправление - самостоятельность социальных организаций, заключающаяся в реальной возможности и праве самостоятельно, под свою ответственность, решать важные вопросы своей жизнедеятельности и принимать управленческие решения для достижения конечных результатов. Самоуправление связано с изменением соотношения централизации и децентрализации в системе управления. Система профессионального развития персонала – единство принципов, правовых основ, элементов, методов, технологий, процедур, обеспечивающих изменение профессиональных качеств персонала, структуры его профессионального опыта. Системный подход – единство методов и средств, позволяющих исследовать свойства и структуру объекта в целом, представив его в качестве системы, подготовить и обосновать комплексные управленческие решения с учетом всех взаимосвязей, отдельных структурных частей, их взаимовлияния и выявления воздействия системы в целом на каждый элемент системы. Субъект управления - управляющая подсистема, звено, элемент в системе управления, воздействующий на другие элементы субъекта управления; в зависимости от целей исследования может рассматриваться и как объект

169

для вышестоящего звена в иерархии управления. Субъективный фактор в управлении — воздействие сознания людей, действующих в соответствии со своими целями и интересами, на принятие управленческих решений Ценность - положительная или отрицательная значимость для человека и общества определенных явлений действительности и объектов окружающей среды. Ценностные ориентации – разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств их достижения; важнейший фактор, регулирующий, детерминирующий мотивацию личности и ее поведения.

170

Приложение 2 АНКЕТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ Анкета 1 Участнику исследования! МОУ «Волжский институт экономики, педагогики и права» проводит социологическое исследование «Корпоративные отношения в системе муниципального управления». Просим Вас принять участие в исследовании и ответить на вопросы данной анкеты. Для этого необходимо обвести или подчеркнуть номер того варианта ответа, который соответствует Вашему мнению. Если у Вас имеются другие суждения, то впишите их в соответствующих пунктах анкеты. Анкета анонимная и указывать свою фамилию не нужно. 1. Каков Ваш стаж работы в органах муниципального управления? 1 Менее 3 лет 3 5 – 10 лет 5 15 – 20 лет 2 3 – 5 лет 4 10 – 15 лет 6 Более 20 лет 2. Что побудило лично Вас выбрать эту работу? (укажите не более 3-х вариантов ответа) 1 Высокая заработная плата 8 Стремление к власти 2 Возможность реализовать свои спо9 Возможность общаться с интересными собности людьми 3 Удобный режим работы 10 Призвание к этой деятельности 4 Уважение со стороны окружающих, 11 Перспективы профессионального роста престиж 12 Представилась удобная возможность 5 Наличие социальных благ и льгот 13 Другое ________________________ 6 Стремление решать проблемы на14 Затрудняюсь ответить селения 7 Интересная работа 3. В какой мере оправдались Ваши ожидания? 1 В полной мере 3 Не оправдались вообще 2 Частично 4 Затрудняюсь ответить 4. Удовлетворены ли Вы сегодня условиями своей профессиональной деятельности? 1 Да 3 Скорее нет, чем да 5 Затрудняюсь отве2 Скорее да, чем нет 4 Нет тить 5. Если нет, то что Вас не устраивает? (укажите не более 3-х вариантов ответа) 1 Размер заработной платы 6 Бюрократизм 2 Условия труда 7 Коррупция чиновников 3 Взаимоотношения в коллективе 8 Невозможность реально помочь людям 4 Отношения с руководством 9 Другое ________________________ 5 Отсутствие перспективы профессио10 Затрудняюсь ответить нального роста

171

6. Хотели бы Вы сменить свою работу? 1 Да 3 Скорее нет, чем да 2 Скорее да, чем нет 4 Нет

5 Затрудняюсь ответить

7. Насколько эффективно, на Ваш взгляд, работает администрация Вашего муниципального образования? 1 Вполне эффективно 3 Неэффективно 2 В основном эффективно 4 Затрудняюсь ответить 8. Если она работает недостаточно эффективно, то каковы главные причины этого? (укажите не более 3-х вариантов ответа) 1 Не хватает ресурсов для решения 6 Отсутствует необходимая поддержка со наиболее важных проблем стороны населения 2 Отсутствуют ясные цели работы 7 Не хватает организованности и дисциплины 3 Несовершенна нормативная база ме8 Нет заинтересованности в эффективной стного самоуправления работе 4 Нет необходимого единства среди му9 Другое ________________________ ниципальных служащих 5 Работники недостаточно профессио10 Затрудняюсь ответить нальны 9. Ощущаете ли Вы себя членом единой управленческой команды? 1 Да 3 Скорее нет, чем да 5 Затрудняюсь отве2 Скорее да, чем нет 4 Нет тить 10. Считаете ли Вы необходимым формирование единой управленческой команды в Ваших органах местного самоуправления? 1 Да 3 Скорее нет, чем да 5 Затрудняюсь отве2 Скорее да, чем нет 4 Нет тить 11. В какой мере в своей профессиональной деятельности Вы уверены в поддержке со стороны: Постоянно Время от Никогда Затрудняюсь времени ответить Руководства 1 1 1 1 Коллег 2 2 2 2 Подчиненных 3 3 3 3 Жителей муниципального 4 4 4 4 образования 12. Что более всего стимулирует Вас при налаживании сотрудничества с коллегами? 1 Стремление обеспечить комфортные ус5 Возможность самореализации ловия для работы 2 Желание добиться успеха в профессио6 Стремление решить задачи, стоящие нальной деятельности перед организацией 3 Стремление обеспечить комфортные ус7 Другое (укажите) ____________

172

ловия для работы 4 Желание добиться успеха в профессиональной деятельности

8

Затрудняюсь ответить

13. Что для Вас является главным основанием оценки собственной деятельности в качестве муниципального служащего? (укажите не более 3-х вариантов ответа) 1 Собственное мнение 5 Мнение населения 2 Мнение руководства 6 Оценка специалистов-экспертов 3 Достигнутые результаты 7 Другое ________________________ 4 Мнение коллег по работе 8 Затрудняюсь ответить 14. В случае обращения к своим коллегам за помощью Вы чаще всего встречаете: 1 Понимание и поддержку 4 Безразличие 2 Непонимание 5 Другое ________________________ 3 Откровенную неприязнь 6 Затрудняюсь ответить 15. Насколько комфортно Вы чувствуете себя на работе? 1 Вполне комфортно 3 Скорее не комфортно, чем комфортно 2 Скорее комфортно 4 Некомфортно

5

Затрудняюсь ответить

16. Насколько часто в Вашей администрации происходят конфликты между работниками? 1 Практически, каждый день 4 Раз в несколько месяцев 2 Один – два раза в неделю 5 Другое ________________________ 3 Один – два раза в месяц 6 Затрудняюсь ответить 17. Каковы обычно основные причины этих конфликтов? 1 Личная неприязнь 4 Недостаточная информированность 2 Противоположность профессиональ5 Другое ________________________ ных целей 3 Интриги окружающих 6 Затрудняюсь ответить 18. Обладаете ли Вы необходимыми знаниями и навыками для успешного разрешения конфликтов? 1 Да 2 Нет 3 Затрудняюсь ответить 19. Если нет, то хотели бы Вы обучиться методам разрешения конфликтов? 1 Да 2 Нет 3 Затрудняюсь ответить 20. Как часто Вы встречаете недопонимание со стороны: Постоянно Время от времени Руководства 1 1 Равных по статусу коллег 2 2 Подчиненных 3 3 Населения 4 4

Никогда 1 2 3 4

Затрудняюсь ответить 1 2 3 4

173

21. Что Вы обычно делаете для преодоления непонимания? 1 Разъясняя свою позицию 5 Жалуюсь 2 Ищу поддержку у окружающих 6 Ничего не предпринимаю 3 Отказываюсь от дальнейших контактов 7 Другое ________________________ 4 Обращаюсь к вышестоящим руководи8 Затрудняюсь ответить телям 22. Предпринимает ли руководство администрации меры для того, чтобы предотвращать конфликты между служащими, устранять недопонимание между ними? 1 Да 3 Скорее нет, чем да 5 Затрудняюсь отве2 Скорее да, чем нет 4 Нет тить 23. Насколько успешно оно это обычно делает? 1 Вполне успешно 3 В основном не успешно 2 В основном успешно 4 Крайне неуспешно

5 Затрудняюсь ответить

24. Насколько часто используются в Вашей организации следующие способы воздействия на сотрудников? Постоянно Время от Никогда Затрудняюсь времени ответить Рациональное убеждение 1 1 1 1 Вдохновляющий призыв 2 2 2 2 Обращение за советом 3 3 3 3 Использование хитрости 4 4 4 4 Обмен услугами 5 5 5 5 Личный пример 6 6 6 6 Создание коалиций против 7 7 7 7 кого-либо Принуждение 8 8 8 8 25. В какой мере Вы считаете эти методы воздействия на сотрудников эффективными? 1 В полной мере 3 Совершенно не эффективны 2 Частично 4 Затрудняюсь ответить 26. Насколько важными для работников системы муниципального управления Вы считаете следующие личностные качества? Важно Не очень Не важно Затрудняюсь важно ответить Доброжелательность 1 1 1 1 Способность брать ответ2 2 2 2 ственность на себя Честность 3 3 3 3 Дисциплинированность 4 4 4 4 Справедливость 5 5 5 5 Принципиальность 6 6 6 6 Способность к компромиссу 7 7 7 7 Терпимость 8 8 8 8

174

Открытость Неподкупность Предприимчивость Самостоятельность решений Служебный педантизм Лояльность к власти Готовность к взаимопомощи

9 10 11 12

9 10 11 12

9 10 11 12

9 10 11 12

13 14 15

13 14 15

13 14 15

13 14 15

27. Какие чувства чаще всего вызывает у Вас Ваша профессиональная деятельность? 1 Ощущение полезности людям 5 Огорчение из-за необъективного отношения со стороны населения 2 Гордость за результаты своей работы 6 Другое ________________________ 3 Огорчение из-за невозможности ре7 Затрудняюсь ответить шить проблемы населения 4 Стыд за некоторых своих недобросовестных коллег 28. Считаете ли Вы Вашу работу престижной? 1 Да 2 Нет 3 Затрудняюсь ответить 29. Если да, то в чем определяется ее престиж? (укажите не более 3-х вариантов ответа) 1 Высоким уровнем информированности 5 Благоприятными условиями труда 2 Возможностями принимать значимые 6 Наличием полезных связей и знакомств для местного сообщества решения 3 Высокими доходами 7 Другое ________________________ 4 Обладанием властью 8 Затрудняюсь ответить 30. Имеете ли Вы представление о том, что такое корпоративная культура предприятия, организации, учреждения? 1 Да 2 Нет 3 Затрудняюсь ответить 31. Если да, то как бы Вы оценили ее состояние в Вашей администрации? 1 Сформирована и способствует работе 4 Другое ________________________ администрации 2 Сформирована, но оказывает незначи5 Затрудняюсь ответить тельное влияние на работу администрации 3 Она отсутствует 32. Что Вы относите к основным элементам корпоративной культуры администрации Вашего муниципального образования? (укажите не более 3-х вариантов ответа) 1 Взаимопомощь и взаимную поддержку 7 Постоянную заботу работников об имидработников в решении профессиоже администрации нальных задач 2 Ясное осознание общих целей 8 Поддержку руководства

175

3 Наличие традиций 4 Круговую поруку работников 5 Активную защиту интересов администрации 6 Неформальное общение между сотрудниками

9 Поддержку работников, оказавшихся в сложной жизненной ситуации 10 Другое ________________________ 11 Затрудняюсь ответить

33. Считаете ли Вы, что в интересах администрации не следует открыто говорить о проступках отдельных работников? 1 Да 3 Все зависит от ситуации 2 Нет 4 Затрудняюсь ответить 34. Если к Вам по поводу решения своих проблем обращается коллега или знакомый, то Вы обычно: 1 Относитесь к нему как к любому дру4 Другое ________________________ гому гражданину 2 Относитесь к нему более внимательно 5 Затрудняюсь ответить 3 Относитесь в зависимости от ситуации 35. Если коллега по работе просит Вас решить чью-либо проблему вне общего порядка (общей очереди), то Вы обычно: 1 Отказываетесь это сделать 4 Другое ________________________ 2 Соглашаетесь это сделать 5 Затрудняюсь ответить 3 Поступаете в зависимости от ситуации 36. Если Ваш коллега нарушает закон, то Вы обычно: 1 Указываете ему на это 5 Препятствуете ему это делать 2 Обращаете на это внимание руково6 Другое ________________________ дства 3 Обращаетесь к общественности и ра7 Затрудняюсь ответить зоблачаете незаконные действия 4 Не вмешиваетесь 37. Существуют ли в Вашей администрации:

Корпоративные традиции Корпоративные правила Нормы и правила внутреннего взаимодействия Традиции и правила внутреннего распорядка Упорядоченная структура информационных потоков Внутренний PR Сложившаяся неформальная структура ролей в организации

Да

Нет

1 2 3

1 2 3

Затрудняюсь ответить 1 2 3

4

4

4

5

5

5

6 7

6 7

6 7

176

Сложившаяся система симпатий и антипатий Фирменный стиль

8

8

8

9

9

9

38. Для Вашей администрации нормами являются: 1 Жесткая регламентация работы 5 Выполнение работы на свое усмотрение 2 Упор на наказания и меры админист6 Упор на поощрение и признание заслуг ративного воздействия 3 Недоверие к руководству со стороны 7 Доверие руководителям работников 4 Отсутствие в отношениях между кол8 Дружественные отношения и поддержка легами теплоты и поддержки В заключение просим Вас сообщить некоторые общие сведения о себе. 39. Ваш пол: 1 Мужской 40. Ваш возраст: 1 до 30 лет

2 Женский

2 30 - 39 лет

41. Ваше образование: 1 Ученая степень 2 Высшее гуманитарное 3 Высшее техническое 4 Высшее в сфере государственного и муниципального управления

3 40 – 49 лет

4 50 и старше

5 Среднее специальное 6 Среднее 7 Другое (укажите) ___________________

Благодарим Вас за участие в исследовании!

177

Анкета 2 Участнику исследования! МОУ «Волжский институт экономики, педагогики и права» проводит социологическое исследование «Корпоративные отношения в системе муниципального управления». Просим Вас выступить в качестве эксперта и ответить на вопросы данной анкеты. Для этого необходимо обвести или подчеркнуть номер того варианта ответа, который соответствует Вашему мнению. Если у Вас имеются другие суждения, то впишите их в соответствующих пунктах анкеты. Анкета анонимная и указывать свою фамилию не нужно. 1. В последнее время специалисты все чаще говорят о необходимости формирования корпоративных отношений на предприятиях, в организациях, учреждениях. Насколько актуальной представляется Вам данная задача применительно к органам местного самоуправления? 1 Крайне актуальной 3 Скорее не актуальной, 5 Затрудняюсь отвечем актуальной тить 2 Скорее актуальной, чем 4 Не актуальной не актуальной 2. Существует мнение, что понятие «корпоративные отношения» допустимо применять только в отношении корпораций, предприятий, фирм. Считаете ли Вы возможным использовать его в отношении органов муниципального управления? 1 Да 2 Нет 3 Затрудняюсь ответить 3. Некоторые авторы отождествляют корпоративные и организационные отношения применительно к предприятиям, учреждениям или организациям? Согласны ли Вы с этим? 1 Да 2 Нет 3 Затрудняюсь ответить 4. Какое определение, на Ваш взгляд, точнее всего характеризует корпоративную культуру муниципальной службы? 1 Это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих институту муниципальной службы, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды 2 Это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей муниципальной службы, того, что отличает её от всех других структур 3 Это неявное, невидимое и неформальное сознание работников муниципального управления, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения 4 Это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью ее сотрудников. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях 5 Другое (укажите) ____________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________

178

6 Затрудняюсь ответить 5. Допустимо ли утверждать, что наличие развитых корпоративных отношений является необходимым элементом эффективного функционирования органов местного самоуправления? 1 Да 2 Нет 3 Затрудняюсь ответить 6. Если да, то в чем, прежде всего, проявляется позитивное влияние корпоративных отношений на функционирование органов местного самоуправления? (укажите не более 3-х вариантов ответа) 1 Она сплачивает сотрудников 5 Она создает дополнительные каналы информации 2 Она предлагает служащим четкие 6 Она предотвращает конфликты нормы поведения, в случаях, не регламентированных нормативными документами 3 Она формирует благоприятную атмо7 Другое ________________________ сферу в организации 4 Она стимулирует инициативу работни8 Затрудняюсь ответить ков 7. Если Вы считаете, что корпоративные отношения негативно влияет на работу органов местного самоуправления, то в чем это проявляется в первую очередь? 1 Она стимулирует бюрократизм 5 Она затрудняет нововведения 2 Она создает излишне сложную систе6 Она стимулирует круговую поруку му условностей и правил 3 Она способствует отрыву муниципаль7 Другое ________________________ ных служащих от населения 4 Она создает трудности для адаптации 8 Затрудняюсь ответить новичков 8. Существуют ли, на Ваш взгляд, показатели, на основании которых можно судить о состоянии корпоративных отношений в органах местного самоуправления? 1 Да 2 Нет 3 Затрудняюсь ответить 9. Если да, то к ним относятся: 1 Наличие ясных целей 2 Способность работников разделить «своих» и «чужих» 3 Соблюдение традиций и ритуалов 4 Наличие символов

5 Знание сотрудниками истории организации 6 Знание работниками неформальных правил поведения 7 Другое ________________________ 8 Затрудняюсь ответить

10. Что, на Ваш взгляд, наиболее типично для корпоративных отношений органов местного самоуправления? (укажите не более 3-х вариантов ответа) 1 Преобладание материального интере6 Преобладание духа состязательности са в деятельности служащих 2 Постоянное ожидание работниками 7 Приоритет общекомандных целей контроля со стороны руководства

179

3 Ориентация работников на общественное признание 4 Превращение группового мнения в источник морального авторитета 5 Постоянная инициатива работников

8 Преобладание горизонтальных коммуникаций между работниками 9 Другое ________________________ 10 Затрудняюсь ответить

11. Согласны ли Вы с утверждением, что формирование корпоративных отношений в системе муниципальной службы неизбежно сопровождается усилением дифференциации между чиновниками и населением? 1 Да 3 Скорее нет, чем да 5 Затрудняюсь отве2 Скорее да, чем нет 4 Нет тить 12. Не ведет ли, на Ваш взгляд, деятельность по целенаправленному формированию корпоративных отношений в органах муниципального управления к превращению чиновников в замкнутую группу, объединенную круговой порукой? 1 Да, как правило 3 Нет 2 Иногда 4 Затрудняюсь ответить 13. В какой мере, на Ваш взгляд, руководители органов местного самоуправления понимают значение корпоративных отношений для функционирования муниципальной службы? 1 В полной мере 3 Не имеют представления 5 Затрудняюсь отве2 В основном 4 Все зависит от конкреттить ного человека 14. Как бы оценили состояние следующих элементов корпоративной культуры большей части городских муниципальных органов управления? Развит В основном Не развит Затрудняюсь хорошо развит ответить Организационные ценности 1 1 1 1 Корпоративные правила 2 2 2 2 Корпоративные традиции 3 3 3 3 Нормы и правила внутрен4 4 4 4 него взаимодействия Традиции и правила внут5 5 5 5 реннего распорядка Упорядоченная структура 6 6 6 6 информационных потоков Внутренний PR 7 7 7 7 Сложившаяся неформаль8 8 8 8 ная структура ролей в организации Сложившаяся система сим9 9 9 9 патий и антипатий Фирменный стиль 10 10 10 10 15. С какими основными трудностями, на Ваш взгляд, приходится сталкиваться руководителям органов местного самоуправления при формировании и развитии корпоративных отношений в органах муниципального управления? (укажите не более 3-х вариантов ответа)

180

1 Определение организационных целей 2 Установление корпоративных правил 3 Формирование имиджа муниципальной службы 4 Определение критериев оценки работы 5 Профилактика конфликтов

6 Упорядочивание информационных потоков 7 Обеспечение выполнения правил внутреннего распорядка 8 Распределение властных полномочий 9 Другое ________________________ 10 Затрудняюсь ответить

16. Согласны ли Вы с мнением, что главной особенностью, отличающей процесс формирования корпоративных отношений в органах местного самоуправления, является их бюрократический характер? 1 Да 2 Нет 3 Затрудняюсь ответить 17. Будет ли справедливым утверждать, что в большинстве случаев формирование корпоративных отношений в органах местного самоуправления ведет к усилению бюрократических тенденций? 1 Да 2 Нет 3 Затрудняюсь ответить 18. К какому типу Вы отнесли бы преобладающую в органах местного самоуправления корпоративную культуру? 1 Бюрократическая, максимально формали4 Культура, ориентированная на человезованная ка 2 Культура, ориентированная на задачу 5 Другое (укажите) _________________________________ 3 Авторитарная, основанная четкой струк6 Затрудняюсь ответить туре подчиненности 19. Какой из этих типов Вы считаете оптимальным для муниципальной службы? 1 Бюрократическая культура 4 Культура, ориентированная на человека 2 Культура, ориентированная на задачу 5 Другое (укажите) _________________________________ 3 Авторитарная культура 6 Затрудняюсь ответить В заключение просим Вас сообщить некоторые общие сведения о себе. 20. Ваш возраст: 1 до 30 лет

2 30 - 39 лет

3 40 – 49 лет

4 50 и старше

21. Ваш род занятий: 1 Ученый 4 Работник СМИ 2 Государственный служащий 5 Муниципальный служащий 3 Преподаватель вуза 6 Депутат 7 Другое (укажите) _______________________________________________________

Благодарим Вас за участие в исследовании!