МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
Л. П. Червінська
ЕКОНОМІКА ПРАЦІ НАВЧАЛЬНИЙ ПОСІБНИК
Рекомендовано Міністерством освіти і науки України як навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів
Київ «Центр учбової літератури» 2009
ББК 65.24я73 УДК ??????(075.8) Ч 17
Гриф надано Міністерством освіти і науки України (Лист № 14/18-Г-???? від ??.12.2007) Рецензенти: Попович О. С. — доктор економічних наук, старший науковий співробітник; Виноградський М. Д. — доктор економічних наук, професор;
Червінська Л. П. Ч 17 Економіка праці: Навч. посіб. — К.: Центр учбової літератури, 2009. — 216 с. ISBN 978-966-364-???-? У навчальному посібнику висвітлюються актуальні питання економіки праці, економічні, організаційні, правові, психологічні тощо. При підготовці видання використовувались відомі наукові праці, законодавчі й нормативні акти та інші розробки з окремих проблем економічної науки і практики. Навчальний посібник призначений для студентів, магістрів, аспірантів, викладачів з економіки праці, науковців і тих, хто самостійно вивчає економічні проблеми у сфері соціально-трудових відносин. ББК 65.24я73 УДК ?????(075.8) ISBN 978-966-364-???-?
© Червінська Л. П., 2009 © Центр учбової літератури, 2009
ПЕРЕДМОВА Економічна політика України передбачає докорінну перебудову економічних і соціально-трудових відносин, перехід суб’єктів господарювання, товариств з обмеженою відповідальністю, кооперативів, акціонерних і приватних підприємств тощо, на ринкові умови. В Україні створена відповідна правова база, що докорінно змінює виробничі, соціально-трудові й організаційні форми підприємств та організацій. З формуванням приватновласницького укладу в країні з’явилась така категорія населення як роботодавці, наймані працівники, орендарі та орендодавці, безробітні, а з наданням прав самостійності суб’єктам господарювання у вирішенні питань оплати праці, матеріального стимулювання, правил прийому і звільнення з роботи значна частина працездатного населення виявилась незахищеною в складних умовах розвитку ринкових відносин. Тобто у зв’язку з перебудовою економічних відносин найсуттєвіші зміни відбуваються саме в соціально-трудовій сфері. Вони торкаються інтересів багатьох, і чи не всіх, працівників та безробітних. Складні умови, в силу об’єктивних причин висувають нові вимоги до підготовки бакалаврів, спеціалістів та магістрів вищих навчальних закладів, яким належить вирішувати надзвичайно важливі і складні проблеми підвищення ефективності праці та гармонізації соціальнотрудових відносин на всіх рівнях управління підприємствами і організаціями. Відповідно виникає потреба створення якісно нових сучасних підручників і навчальних посібників з економіки праці. Цей короткий варіант навчального посібника з економіки праці для студентів вищих навчальних закладів написаний відповідно до типової програми курсу «Економіка праці». Основою його написання стали авторські матеріали, напрацьовані автором в процесі проведення наукових досліджень з означеної проблеми та викладання економіки праці та суміжних дисциплін на економічному факультеті вищого навчального закладу. Автор переконана в тому, що вивчення означеного курсу може сприяти вихованню раціонального ставлення до власного трудового потенціалу, нарощуванню і ефективному використанню власного 3
Червінська Л. П., «Економіка праці»
людського капіталу, забезпеченню конкурентоспроможності кожного на ринку праці, усвідомленню необхідності досягати реалізації своїх інтересів у сфері праці. Адже саме ті проблеми, які вивчаються в економіці праці стають визначальними і домінуючими при формуванні соціально орієнтованої ринкової економіки. А серед нормативних дисциплін економічного циклу, як свідчить досвід викладацької роботи, немає іншої такої, в якій кожна тема і кожен підрозділ були б так прямо і безпосередньо пов’язані з найважливішими і нагальними питаннями життєдіяльності, трудової орієнтації і трудової мотивації людини як в дисципліні «Економіка праці».
4
Розділ 1. ПРАЦЯ — ОСНОВА РОЗВИТКУ ЕКОНОМІКИ 1.1. Праця як предмет наукового економічного дослідження Праця являється основою існування людини, визначає її місце в суспільстві, служить однією з основних форм самовираження і самоактуалізації. У зв’язку з цим вона має бути організована таким чином, щоб адекватно відображати ці особливості людини, забезпечувати відповідну спів ставність трудових винагород. Проблеми пов’язані з потребами, інтересами, мотивами працівників, заробітною платою, необхідністю виконання всіх видів ресурсів з метою максимального задоволення матеріальних і духовних потреб людини, а отже її працею, в економічній теорії досліджувались давно. Одвічність походження цих проблем свідчить про їх важливе теоретичне і практичне значення. Методологічні підходи до проблеми мотивації, на наш погляд ґрунтуються на визначенні таких вихідних категорій як «праця», «робоча сила», «ціна праці», «вартість робочої сили», «заробітна плата». Ще в працях середньовікових філософів ХIII століття з’явилась так звана «доктрина справедливої оплати праці», що започаткувала свій розвиток у Західній Європі і проіснувала кілька століть. Її основним призначенням було — захист інтересів найбільш кваліфікованих майстрів, ремісників. Об’єднання або корпорації, що певним чином нагадували сучасні профспілки, відстоювали більш високий рівень оплати праці окремих працівників порівняно з іншими конкурентами, які не входили до складу названих об’єднань. Розміри оплати праці таких груп працівників були часто завищеними і не завжди відповідали трудовим внескам працюючих. Прете, землероби, ремісники та інші групи населення погоджувались на таку високу зарплату з метою отримання більш якісних і престижних речей, які вироблялись означеними працівниками. При цьому «справедлива оплата праці» не завжди відповідала необхідним нормам — престижність, репутація товаровиробників відігравала більш суттєве значення. 5
Червінська Л. П., «Економіка праці»
У середньовіковий період оплата праці не відігравала суттєвого значення в системі формування суспільних доходів, що було обумовлено існуючими соціально-економічними особливостями розвитку суспільства. В кінці XIX століття життєдіяльність переважної частини населення стала істотно залежати від доходів, отримуваних працівником внаслідок продажу робочої сили, яка для багатьох була єдиним способом розпорядження власністю. У зв’язку з цим було багато намагань дати пояснення робочій силі, як економічній категорії. Ще в роботах Уільяма Петті в ХVП столітті при обґрунтуванні питань джерел державного багатства зосереджувалась увага на «живих діючих силах», котрі втілюють у собі різноманітні властивості і здібності людини до праці, що приймають участь у виробничих процесах і визначають цінність і вартість «живих діючих сил». Цінність основної маси людей, як і землі, він порівнював із двадцятикратним річним доходом, який ними створюється. Автор намагався пояснити значимість вартості робочої сили з точки зору віку, професії працівників та ін., помилково стверджуючи, що вартість створює не всяка праця, а лише та, що витрачається на виробництво золота, срібла. На сьогодні, безумовно, такі пояснення уявляються примітивними, однак вони відіграли важливу роль у розвитку економічної науки про трудові відносини. Проблемі трудової діяльності людини в економічній теорії важливу увагу приділяв А. Сміт. У «Дослідженні про природу і причини багатства народів» він вводить поняття економічної людини і розглядає її сутність. Автор приділяє важливе значення розвитку здібностей людини до праці, дає аналіз витрат праці на виробництво. Це витрати на харчування, житло, відпочинок та ін. Ціну праці він визначає на основі розміру її оплати. Заробітна плата для працівника приймає форму доходу, а для капіталіста витратами, які йдуть на підтримання робочої сили. Підприємці прагнуть знизити витрати на робочу силу що породжує конфлікт інтересів продавців і покупців робочої сили, і врештірешт формує ціну праці, тобто доходи працівника. Як провідні фактори на ринку праці автор розглядає попит і пропозицію, які формують мінову вартість робочої сили. Корисність праці, її корисна вартість, визначається на основі оцінки роботодавця, залежно від того настільки є корисним використання праці у виробництві товарів, послуг. Ав6
Розділ 1. Праця — основа розвитку економіки
тор звертає увагу не лише на ціну праці, або заробітної плати, але й на способи її розподілу, підкреслює значимість таких важливих чинників у процесі праці як її приємність, можливість і легкість навчання, довіра роботодавця, постійність чи непостійність праці, імовірність успіху в праці працюючого. Як уявляється, ці фактори є більш характерними для пропозиції праці, що сформувалась на ринку. Дана концепція переконує, що лише одна праця, вартість котрої не змінюється, є тією мірою, з допомогою якої в усі часи і всюди можна оцінювати товари. В той же час економічна думка трималась на поглядах, що потреби і обмін продуктів, який відбувається у відповідь на них, являють собою принципи економіки, її головні рушійні сили та обмежувачі: праця ж і її організація лише наслідок. Проте в межах обміну міра, котра визначає цю еквівалентність відрізняється від природи потреб. Люди вступають в обмін оскільки мають потреби, але порядок обміну, його послідовність і відмінності виражені в тій ієрархії, котра встановлена кількістю праці, вкладеної в об’єкти обміну, Сміт підійшов до розуміння того, що вартість створюється суспільною працею в будь-якій галузі виробництва, але мірою праці він вважав її мінову вартість, тобто заробітну плату, а вартість товарів визначав як суму прибутку, земельної ренти, зарплати, як кількість праці, що купується на товар. Всю вартість товарів він ототожнював із новоствореною вартістю, недооцінюючи перенесену працею вартість засобів виробництва, за рахунок чого формуються різні види доходів. Автор ототожнив працю з робочою силою, не розуміючи при цьому наявності категорії робочої сили. Догматичність такого вчення полягає в ігноруванні самого закону вартості, який нібито діяв лише за простого товарного виробництва, а з переходом до капіталізму продаж товарів здійснюється «природнім шляхом», регулюючись природними нормами зарплати, прибутку, рентабельності, що нібито мало на увазі ціну виробництва, яка і є модифікованою вартістю. Автор стверджував, що природною рушійною силою господарського розвитку є прагнення індивіда досягти задоволення економічних інтересів, насамперед грошових. При цьому в якості головних він виділяв такі риси людей як самолюбство, егоїзм, намагання отримати максимальний результат з мінімальними витратами. Дбаючи про власні інтереси, людина примножує і свій добробут і багатство суспільства. Прагненням досягнення мети індивідуум скеровується 7
Червінська Л. П., «Економіка праці»
невидимою силою, а регулятором особистого егоїзму виступає конкуренція, яка гармонізує інтереси і встановлює економічну рівновагу. В свою чергу концепція Д. Рікардо ґрунтувалась на дослідженні особливостей формування доходів працівників при тісному взаємозв’язку цих процесів із затратами коштів призначених для відтворення робочої сили. Було запропоновано так звану теорію трудової вартості, згідно якої вартість визначається кількістю праці, що лежить в основі співставлення товарів. Як всякий товар праця має свою вартість, ціну, котра залежить від витрат на робочу силу, вартості продуктів харчування, предметів найпершої необхідності та зручностей необхідних для утримання працівника і його сім’ї. Ціна праці згідно Д. Рікардо є відображенням ринкової ціни, котра встановлюється внаслідок дії попиту і пропозиції на ринку. Ринкова ціна праці забезпечує відповідність засобів існування або вартості життя і зарплати, котра крім грошового вираження відображена у цих засобах (реальна зарплата). Ринкова ціна праці за Д. Рікардо є тією ціною, котра дійсно платиться за неї відповідно до існуючих співвідношень попиту і пропозиції. Але при будь-яких відхиленнях ринкової ціни праці від її природної ціни, вона подібно ціни товарів має здатність пристосування до неї. Автор також відмічав її залежність від зміни таких факторів як розмір капіталу, населення наявність сировини, родючість земель, наявність тих чи інших звичаїв вчення К. Маркса, який обґрунтував особливості експлуатації робочого класу. Він розглядав прибуток як перетворену форму трудової вартості, яка присвоюється капіталістом. Свої твердження Маркс будував на основі застосування категорії «вартості робочої сили», вартість котрої роботодавець сплачує і яка є меншою від вартості праці працівника. Механізм розподілу по Марксу простий зарплата прирівнюється до витрат на відтворення робочої сили, а решту складає додаткова вартість, що підлягає розподілу між різними капіталістами і землевласниками. Додаткова вартість — це залишковий прибуток, в розмірі якого зацікавлений капіталіст. Останній також зацікавлений у зменшенні рівня зарплати. Розподіл додаткової вартості між окремими власниками відбувається за законами внутрішньої класової конкуренції. Теорія Маркса — це спроба узагальнити і систематизувати основні закони розвитку суспільства. Зокрема, капіталістичне суспільство він розглядає як 8
Розділ 1. Праця — основа розвитку економіки
взаємопов’язану систему продуктивних сил і виробничих відносин, єдність процесу праці і зростання вартості. При цьому його трудова теорія додаткової вартості ґрунтується на аналізі процесів руху (кругообігу) капіталу, в ході яких вартість проходить стадії виробництва і обігу, зберігаючи і збільшуючи себе. Суттєвим недоліком марксизму було те, що єдиною мірою вартості розглядається праця при відсутності інших факторів. При цьому, що на сьогодні є очевидним, результати праці в ринкових умовах господарювання істотно залежать не лише від того скільки грошей вкладено у виробництво, а й від уміння оцінити складену ситуацію, організувати справу, зробити правильний вибір, тобто оволодіння бізнесом, підприємництвом та ін. Марксиська теорія характеризує робочу силу як специфічний вид товару, При цьому працівник, що приймає активну участь у процесі виробництва і забезпечує накопичення капіталу, схожий на фактор виробництва, начебто не здатний мислити, творити, переживати, розвиватись, співчувати і т.п. Останнє також суттєвим чином впливає на процес виробництва. Варто звернути увагу на концепцію Ж. Б. Сея, окремі положення якої у свій час, можливо, не отримали підтримки К. Маркса, Сей, не відкидаючи ідею трудового походження вартості, стверджував, що вартість створюється не лише працею*. У виробничих процесах поряд з працею приймають участь і такі два фактори як капітал та земля, які взаємопов’язані і кожен з яких створює свою частину вартості, котра перетворюється у відповідний доход, що використовується на зарплату, прибуток, ренту. Це підтверджує те, що сума доходів є вартість і суперечить поглядам про вартість як антагоністичне явище, веде до висновку про гармонізацію капіталістичного суспільства. Кожен суб’єкт ринкових відносин може отримувати свою долю в суспільному продукті, а доходи представляють собою факторіальні витрати. Якщо Д. Рікардо джерелом доходів розглядає лише працю, а прибуток та ренту як результат відрахувань із продукту праці працівника, то у Сея кожна складова доходу має своє джерело: зарплата створюється працею, прибуток за рахунок капіталу, рента породжується земельними ресурсами. В цілому концепція Сея представляє капіталістичне суспільство як суспільство соціального партнерства. 9
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Твердження автора про три фактори виробництва використано в подальших дослідженнях економічної теорії. В свою чергу, Джон-Стюарт Мілль в «Основах політичної економії» запропонував розглядати економічні проблеми відповідно з такими фазами відтворення як: виробництво — розподіл — обмін — споживання. Згідно такого підходу між відповідними засобами виробництва і найманими працівниками не існує невирішених протиріч. Зокрема, він стверджував, що робітника можна деякою мірою представляти як капіталіста, котрий авансує даремно своєю працею капіталіста до отримання зарплати. Такі підходи деякою мірою «нівелюють» недоліки і протиріччя капіталістичної системи, Нові ринкові теорії доповнюють неокласичну базову модель і за деякими своїми характеристиками відрізняються від неї, емпірично наближаючись до реалій ринку праці. Вони по-іншому розглядають такі поняття як: гомогенність праці, як фактор виробництва, інформованість і мобільність ринку праці, урахування змін кон’юнктури ринку праці та ін. Зокрема, аналізуючи рівні заробітної плати, як різновиду цін, представники даного напряму підкреслюють, що вільному формуванню цін під впливом попиту, пропозиції, ціні праці властива жорсткість, стабільність. Жорсткість зарплати зберігається лише на протязі часу, коли представники сторін переконані в тому, що зміни відповідності цін, будь то ціни продуктів чи ціни паперів, придбаних робітниками носять змінний характер. Як тільки вони переконуються, що ці зміни носять постійний характер, з’являється тенденція до зміни рівня зарплати. В умовах найбільшої нестабільності сторони намагаються застосовувати автоматизовану повзучу шкалу зарплати, внаслідок чого гнучкість зарплати повністю зникає. Жорсткість зарплати деякою мірою пояснює безробіття, певні зміни попиту на працю відображаються перш за все на змінах зайнятості, а не ставках зарплати. Ці питання є досить важливими з точки зору регулювання ринку пращ, зайнятості, зарплати, забезпечення відтворення робочої сили, мотивації трудової активності, їх дослідження має ґрунтуватись на урахуванні багатьох факторів, які в ринкових умовах господарювання не є постійними, а також макро- і мікроекономічних зв’язків та економічних закономірностей. Розвиток досліджень з цього напряму, уявляється, має здійснюватись з урахуванням особливостей і конкретизації ринків праці. 10
Розділ 1. Праця — основа розвитку економіки
Дж. Кейнс і Р. Гордон приділяли увагу макроекономічним проблемам. Враховуючи те, що ціна праці жорстко фіксована і практично не змінюється, вони відносили зарплату до регуляторів ринку, що привноситься ззовні. Функцію такого змісту виконує держава, яка змінюючи сукупний попит, ліквідує нерівновагу, пов’язану з неповною зайнятістю. Ринок праці займає другорядне значення по відношенню до ринку товарів і грошового ринку. На основі концепції мультиплікатора запропоновано кількісний взаємозв’язок між інвестиціями і національним доходом, що передбачає необхідність державного впливу на економічну динаміку шляхом стимулювання інвестиційного попиту. Уявляється що, використання закону на певних етапах розвитку економіки може забезпечувати позитивний вплив, пожвавлення і динамічність інвестиційних процесів. Однак за складних економічних умов в Україні його дієвість може бути обмежена. Як негативну сторону теорії Кейнса, варто відмітити недооцінку автором важливості розвитку вільного підприємництва. Згідно сучасних економічних підходів до визначення вартості праці, що розглядається як ціна рівноваги, основна увага приділяється вартості грошей. Кейнсіанство, як і монетаризм, спирається на жорстку структуру цін на робочу силу. При цьому безробіття має природній рівень і відображає структурні характеристики ринку праці, що знижує гнучкість цін, перешкоджає нормальному функціонуванню ринку, що врешті-решт збільшує його рівновагу, а отже безробіття. У даному випадку негативним фактором, який збільшує нерівність у суспільстві є встановлення державою мінімального рівня зарплати, принциповість політики профспілок, непоінформованість про наявність робочих місць і резерву працівників на ринку праці. Теорії ринку праці, уявляється, тісно пов’язані з потребами, управлінням трудовими процесами і мотивацією поведінки працівників, адже вони розвивались при врахуванні складних взаємозв’язків чинників, що відображаються на розмірах зарплати (ціні праці). Питання, що обґрунтовують визначення «справедливого рівня зарплати» також розглянуто в теоріях М. Вебера, Е. Дюркгейма, В. Балдамуса, які дотримувались того, що поведінка індивідів визначається з урахуванням цінностей, звичаїв, норм та ідеалів, вироблених суспільством. При цьому основна увага приділяється не 11
Червінська Л. П., «Економіка праці»
функціональним, імовірним і тимчасовим очікуванням, що ґрунтуються на економічних законах, як у випадку економічних теорій, а на моральних вимогах. Зокрема, проблеми праці розглядаються в теорії В. Балдамуса. При цьому автор протиставляє свій підхід неокласичній теорії, яка, з його точки зору, розвивається на основі самознищення. За його концепцією працівники оцінюють ціну своєї праці, трудові зусилля і доходи робітників в суміжних і аналогічних галузях за такими позиціями як рівень прибутку або рентабельності праці, уявлення про прийнятний рівень житла та ін. Диспропорційність співвідношення «трудові зусилля» — «доходи від праці» може бути як негативною так і позитивною, коли певна робота відповідним чином винагороджується, негативне значення диспропорції визначає співвідношення, яке в цілому не є вдалим, але сприймається ними як допустиме. Коли ціна праці не відповідає уявленням працівників, то їх відношення до неї змінюється — і викликає стримування продуктивності, що супроводжується звільненнями, небажанням збільшувати навантаження, протестом працюючих. Згідно такого підходу раціональна політика затрат підприємства на використання робочої сили полягає в тому, що роботодавець намагається знизити негативну межу диспропорції, встановлюючи відповідність між задоволенням працівника і показниками рентабельності виробництва. Межа пропорціональності також нестабільна, в періоди низької кон’юнктури вона зміщується в сторону негативного значення, а в періоди підйому, в сторону позитивного значення. Отже, праця — це складне і багатоаспектне явище, яке відіграє в житті суспільства і кожної окремої людини важливу роль. Науковці по-різному трактують поняття праці. Зокрема, праця — це свідома доцільна діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і духовних цінностей. Праця — це першооснова і необхідна умова життя людей і суспільства. Найбільш вдалими, як ми вважаємо, є визначення праці як свідомої цілеспрямованої утворюючої діяльності, як способу прикладання людиною розумових і фізичних зусиль для одержання корисного результату у задоволенні своїх матеріальних і духовних потреб; як процесу перетворення ресурсів природи в цінності і блага, що здійснюються і керуються людиною під дією як зовнішніх стимулів (економічних та адміністративних), так і внутрішніх спонукань; як вияв людської особистості. Таке визначення характеризує працю 12
Розділ 1. Праця — основа розвитку економіки
не лише як традиційний вид людської діяльності, а також як творчий новацій ний її зміст, зокрема, з точки зору бізнесу і підприємництва. Як економічній категорії праці притаманні кількісні і якісні характеристики. Кількісна характеристика праці полягає в тому, що вона є витратою певного обсягу енергії. З економічної точки зору кількісна характеристика праці проявляється в таких поняттях як чисельність зайнятих, тривалість робочого дня, трудомісткість, інтенсивність праці тощо. Якісна характеристика праці проявляється в таких поняттях і категоріях, як складність роботи, професійна специфіка, якість кінцевих результатів праці (продукції, послуг), ефективність витраченої праці, відповідальність за трудову діяльність тощо. Серед факторів будь-якого виробництва вирішальне значення належить трудовій діяльності людини. У всі часи і в усіх країнах праця була і залишається основною умовою, яка визначає матеріальне і духовне багатство кожного суспільства. Саме люди, з їх багатовіковим досвідом, практичними навичками і теоретичними знаннями, є головною продуктивною силою суспільства.
1.2. Спонукання до праці в ринкових умовах Сучасні теоретики досить різнобічно обґрунтовують різні аспекти трудових відносин в ринкових умовах. Зокрема, спонукання до праці розглядається з точки зору природного і суспільного примушення. При цьому природне спонукання до праці забезпечується потребнісним механізмом людини, прагненням задоволення її найсуттєвіших потреб. Суспільне примушення — це примушення здійснюване на основі суспільного ладу, яке, зокрема, було закладено в основу адміністративної системи господарювання. Право на працю регулювалось законами про те, що працівник зобов’язаний приймати участь у державному і колективному виробництві. Принцип «хто не робить, той не їсть» проголошував трудову повинність з метою забезпечення працівниками свого фізичного і соціального існування. При цьому мінімальна винагорода забезпечувалась всім, хто вносив хоч який-небудь вклад у суспільне виробництво. Продаж робочої сили вважався неприпустимим. Висунення на посадові місця здійснювалось на основі анкетних, партійних характеристик, 13
Червінська Л. П., «Економіка праці»
національних, статевих ознак особи та ін. За такої системи, стримувалось формування стимулів високоефективної праці. Означене природне примушення було байдужим до форми власності на засоби виробництва. Удосконалення трудових відносин уявляється з точки зору подолання невідповідності між природними і суспільними формами примушення, що найбільш адекватно відповідає людській природі праці і має стати основою досконалої мотивації, яка б сприяла подоланню відчуження, перетворенню суб’єкта господарювання, найманого працівника із безправного елемента виробництва «гвинтика засобів виробництва» в рівноправного партнера економічних відносин, наділеного правами власності стосовно вільного розпорядження (робочою силою, професійністю, навичками) і способами прикладання потенційних можливостей з точки зору матеріального стимулювання праці, формування особистісних мотивів (задоволення працею, розвиток працівника як особистості). Суспільне примушення до праці здійснюється на основі законів, зокрема, таких як закон розподільчих відносин, механізм регулювання і отримання певної частини створеного продукту, що прямим чи непрямим чином обумовлюють трудову участь працівника. При цьому виробництво розглядається як первинний механізм, що забезпечує розподіл, обмін і споживання. Тому суть і принципи розподільчих відносин треба визначати з точки зору виробництва. Перехід до ринкових умов господарювання характеризується одним з найважливіших законів — законом вартості, який і визначає форму використання факторів виробництва, розмірів присвоєння виробленого продукту при розподілі. Пропагування принципу розподілу за працею при соціалістичній системі господарювання не забезпечувало розподілу за потребами, так як рівень розвитку продуктивних сил не відповідав необхідним вимогам, У зв’язку з цим в країнах з розвинутим ринком застосовується саме спосіб розподілу за вартістю. Тобто визначальним є не рівень розвитку і змісту праці, а складний характер виробничих відносин, на основі яких формується суспільна форма розподілу. Недоліки в способах розподілу пов’язані з деформацією вартісних основ розподілу і самого принципу розподілу за працею, В ринкових умовах господарювання реалізуються такі процеси як купівля і продаж факторів виробництва, у тому числі робочої сили. 14
Розділ 1. Праця — основа розвитку економіки
Здатність людини до праці реалізується двома способами — за умов надання прав власності на засоби виробництва і статусу господаря або способом продажу господарю своєї робочої сили працівником. Визначення частки власності у створеному продукті відбувається не у процесі розподілу, а при встановленні вартості тих факторів, що приймають участь у виробництві. Вартість факторів, у тому числі робочої сили, визначається на початку функціонування виробництва. Цю умову можна розглядати як принципово важливу сторону мотиваційного механізму в ринкових відносинах. Вартісний підхід до розподілу розширює розуміння праці як способу зацікавлення в ньому власників робочої сили, найманих працівників. Справедливість вартісного підходу полягає в тому, що він може застосовуватись при оцінці всіх учасників суспільного виробництва і відповідає сутності ринкових умов господарювання. Поряд з розподілом по праці має застосовуватись принцип розподілу по власності. Будь-яка форма розподілу суспільного продукту має здійснюватись на основі розподілу по вартості. Конкретизація способів розподілу визначається лише економічною формою, на основі якої привласнюється частина суспільного продукту. Розміри прибутку, що розподіляється, залежать від розміру вартості, що приймає участь в процесі суспільного виробництва. Ця вартість може існувати у формі майна, землі, цінних паперів, робочої сили та ін. Протиріччя, закладені в принципі розподілу по праці, нівелюються, а саме забезпечується тісний взаємозв’язок отриманого доходу і трудового вкладу. Роботодавці при цьому намагаються застосовувати таку систему оплати праці, за якої частина зарплати (не основної) ставиться в залежність від результатів праці як працівників, так і підприємства. В ринкових умовах господарювання праця має створювати джерело для своєї оплати. Працівник отримує від роботодавця кошти на існування до тих пір, доки його праця створює вартість, не меншу від вартості його робочої сили. При цьому природне примушення до праці перетворюється в свого роду суспільно-ринкове, коли результати господарювання визначаються на основі вартісних принципів розподілу. Ринковий спосіб розподілу ґрунтується не лише на використанні вартості робочої сили, але й адекватному прикладанні трудових зусиль, тобто більш напружена праця має краще винагороджуватись. 15
Червінська Л. П., «Економіка праці»
У високорозвинених країнах ринок праці є невід’ємною частиною товарної системи. Ґрунтуючись на інститутах приватної власності, нормативних гарантіях і механізмах соціального регулювання, він забезпечує ефективне використання і розміщення робочої сили, сприяє зменшенню і раціоналізації витрат, підсилюючи значимість таких провідних регуляторів ринкової системи як витрати, прибуток. Він виступає гарантом власності працівників на робочу силу, її ефективного включення у виробничий процес. Основними критеріями є суспільна корисність і оплата праці, що обумовлюють вимоги більш раціонального розподілу і використання трудових ресурсів, спрямованість ринкового механізму на максимізацію доходу (прибутку) відповідно до вимог соціокультурних стандартів. Проблеми коригування трудової поведінки обґрунтовувались ще в роботах ранніх мислителів (Арістотель, Демокріт). Намагаючись знайти пояснення різних аспектів життєдіяльності людини і її поведінки, особливості спонукання до праці пояснювались з точки зору фізичного примусу, коли, в силу примітивності знарядь, праця вимагала великого напруження і люди прагнули уникнути її або перекласти на інших. За наявності рабовласницької системи було неможливо господарювати по-іншому. У міру розвитку людства і ускладнення суспільних зв’язків, науково-технічного прогресу з’явилась потреба участі у трудовому процесі не лише фізичної сили, а й розумових здібностей, інтелекту людини. Тому спонукання до праці на основі фізичного примусу вичерпало себе, свідому творчу діяльність мотивувати палицею стало неможливо. Пошук ефективних систем мотивації праці на основі розуміння дієвості впливу мотивів на діяльність особи був досить складним. Вчення про економічний мотив також підтримував Ф. Тейлор (1856–1915), який довів, що в основі хорошого менеджменту є висока зарплата і низькі затрати. Його відомі експерименти з розчленуванням і хронометруванням робіт були спрямовані на виявлення стимулів найбільш ефективної праці. Однак такі підходи виявились не результативними, оскільки поведінка працівника, як об’єкта управління, детермінувалась лише економічними мотивами. При цьому не приділялось достатнього значення психологічним, фізіологічним аспектам формування ставлення до праці. Певний внесок в розробку теорії мотивації праці отримало вчення З. Фрейда і неофрейдистів. Недоліком вчення З. Фрейда було те, що 16
Розділ 1. Праця — основа розвитку економіки
всі компоненти його теорії підпорядковані лише біологічним основам. Реальна діяльність людини при цьому проявляється як символи потреб, які заглушені свідомістю. Послідовниками З. Фрейда були К. Юнг, А. Аддер, Г. Саллівен, Е. Фром визначають альтруїстичні мотиви, тобто пояснюють її з антропологічної точки зору. Важливе значення треба надати концепції А. Маслоу, Це запропонований механізм динаміки розвитку трудової мотивації поведінки людини, суть якого в тому, що із задоволенням потреб нижчого рівня припиняється дія їх збуджувальної сили і особистість у своїй мотивації відповідно до ієрархії основних потреб, піднімається на новий рівень детермінації потреб вищого порядку. Основні потреби відповідно до рівня їх зростання було визначено таким чином: фізіологічні потреби, що забезпечують підтримку внутрішнього середовища організму (води, солі, білків, жирів, температури і т.п.) і потреби не гомеостатичної природи (статеві, потреби в сні, органів чуття); потреби в безпеці — прагнення до психологічної і фізичної безпеки; потреби в любові, прив’язаності, необхідності спілкування з іншими; потреби в повазі близьких людей, що переростають у потреби самоповаги, ґрунтуються на визнаному успіху людини, її здібностях, досягненнях; потреби в самореалізації, як найбільш високий рівень потреб, означають те, що людина повинна бути тим, ким вона може стати, використовуючи при цьому всі свої можливості та. На основі такого підходу А. Маслоу намагався ліквідувати різницю потреб і здібностей людини, надаючи останнім динамічний мотивуючий характер. Спонукання до праці не підпорядковується постійному пошуку напруги, а зорієнтоване на досягнення цілей, які в процесі життєдіяльності постійно змінюються і ускладнюються, для їх виконання потребується певна реалізація сил, енергії, творчих здібностей працівника. Відмітимо неоднозначність підходів до визначеної ієрархії чи так званої піраміди потреб А. Маслоу. Зокрема, існує точка зору, що хоча самоактуалізація по А. Маслоу є природженою і отримує істинний прояв при задоволенні перших трьох груп потреб, то незрозумілим залишається той факт, звідки беруться гуманістичні потреби в справедливості, самоповазі і т.п. у людей, які не отримують задоволення перших трьох рівнів потреб. Інша позиція Г. Т. Делігенського, який запропонував поділ потреб людини на дві групи: фізичного і соціального існування. 17
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Переоцінку їх поділу здійснено не по джерелах, а по спрямованості і доповнено структуруванням другої групи потреб по рівнях присвоєння індивідом соціальних форм діяльності при послідовному розширенні сфер його активності. В якості таких сфер виділяються сімейне оточення, численні і невеликі (контактні) групи і колективи в різних галузях виробничої та невиробничої діяльності людини; включення особи в певну макро-соціальну систему. Такий структуризований підхід ніби пояснюється послідовним розширенням «меж» соціальної активності людини. Ієрархія умов діяльності (ситуацій), в яких задовольняються певні потреби людини, визначається відносною стійкістю цих ситуацій. При цьому за основу «класифікації» приймається тривалість часу, протягом якого зберігається основна якість даних умов діяльності. Найменш стійкими «предметними ситуаціями» розглядаються ті, що виділені як нижчий рівень структури ситуацій. Останнє аргументується тим, що людина безперервно змінює одну предметну ситуацію на іншу. При цьому не приймаються до уваги власні переживання людини при виділенні наступного рівня — умов групового спілкування. Можна погодитись з тим, що протягом певного часу основні вимоги грум лишаються незмінними. Увагу привертає те, що людина протягом доби може неодноразово «переходити» з однієї групової ситуації в іншу, а основні вимоги, що пред’являються до не певною ситуацією, зберігаються незмінними тривалий час. Тому даний підхід до ієрархізації ситуацій життєдіяльності людини уявляться недостатньо обґрунтованим. Більш вдалим є виділення більш стійких умов життєдіяльності і формування поведінки людини, таких як трудова діяльність, дозвілля, сімейне життя. В якості найбільш стабільних виділяються загальні соціальні умови життєдіяльності людини — економічні, політичні, культурні особливості способу життя тих суспільних груп, класів, суспільства, до яких належить певна особа. Виходячи з таких уявлень про ієрархічні структури потреб і умов їх задоволення, розглядається гіпотеза, що і диспозиції, які є продуктом «зіткнення» потреб і певних ситуаційних умов їх задоволення, фіксуючись у психіці людини, також структуризуються за ієрархічним принципом. До нижчого рівня їх ієрархії передбачається відносити елементарні фіксовані установки, що формуються на основі потреб фізичного існування людини, які задовольняються при най18
Розділ 1. Праця — основа розвитку економіки
простіших ситуаціях і закріплюються попереднім досвідом особливостей поведінки людини. Другий рівень диспозиційної структури — фіксовані соціальні установки, що формуються на основі потреб соціального змісту, які задовольняються за умов входження людини в контактні групи чи певні соціальні ситуації і інтерпретуватись як диспозиційні утворення. В системі ціннісних орієнтацій виділяються домінуючі орієнтації на певну сферу діяльності або рівномірний розподіл інтересу до діяльності в таких сферах як трудова, сімейно-побутова, суспільнополітична, пов’язана з дозвіллям і т.п. «Піраміда потреб» А. Маслоу неоднозначно оцінена авторами. Так, принцип класифікації мотивів в теорії німецького вченого Д. Гирберта Д. Фона доповнено введенням додаткового, шостого в ієрархії потреб мотиву — дефіциту. Останнє пов’язується з тим, що задоволення деяких видів потреб може викликати захворювання людини, а при їх реалізації є можливості уникнути хвороби . Мотиви дефіциту підпорядковані принципу гемеостазису, тобто тенденції зберігати або відновлювати рівновагу. Вважається, що названий принцип має певні обмеження. Він, наприклад, не дає пояснення таким проявам життєдіяльності людини, що характеризуються відмовою від збереження рівноваги (ожиріння, погрози). Незрозумілою також залишається змістовна сторона принципу — що ж саме має підтримуватись у рівноважному стані? Німецьким вченим Лаулером (Laurer) розроблено класифікацію подібну до ієрархії потреб Маслоу з доповненнями останньої потребою в самостійності, свободі. В умовах демократизації суспільних відносин, формування ринкового середовища назване доповнення має певне мотиваційне значення. В свою чергу, видатним вченим Муреєм (Н. Мurrau) розроблено перелік потреб, який включає більше двадцяти їх видів, зокрема: потреби в успіху, що означає справлятись з чимось важким; потреби в автономії, значить скинути з себе пута; потреби в шануванні, шанувати керівника; потреби в плануванні, здійснення контролю за оточуючими себе людьми; потреби в грі, робити щось у вигляді жарту, без певної мети та ін. Лаулер, наприклад, пропонував виділяти мотиви в класи такі як: «стимулювання переживання живого буття», «стимулювання переживання індивідуальної самотності», «стимулювання 19
Червінська Л. П., «Економіка праці»
переживання бути над самим собою». Є інша класифікація потреб, запропонована німецькими вченими, що включає сім рівнів і доповнює ієрархічну структуру А. Маслоу потребами росту, дефіциту. Варто відмітити, що А. Маслоу сам також неодноразово змінював, запропоновану ним класифікацію потреб. Пропозиції автора про ієрархізацію умов зростання чи зниження значимості мотивів згідно п’яти чи шести їх класів не знайшли експериментального підтвердження. Німецьким вченим Альдерфером (Аlderfer) зроблено спробу модифікувати потреби Маслоу шляхом виділення трьох основних класів мотивів: а) Е = ехіstanсе — суттєві, основні потреби; б) L = геlatedness — соціальні потреби; в) G = growth — потреби в саморозкритті (модель ERG). Автором запропоновано чотири принципи, що визначають умови зростання чи зниження значимості мотивів. Перший — це «класична гіпотеза фру стацій»: незадоволена потреба стає домінуючою. Другий — гіпотеза фрустації регресії: якщо потреба не знаходить задоволення, то в ієрархічній структурі потреба нижчого рівня займає домінуюче місце (на відміну від точки зору Маслоу). Третій — гіпотеза прогресії задоволення: в результаті задоволення потреби відчувається активізація ієрархічно більш високої потреби (співпадає з точкою зору Маслоу). Четвертий — гіпотеза прогресії фрустацій: переживання, пов’язані з невдачами забезпечують формування особистості або активізують високий рівень потреб. Класифікація Алдерфера емпірично підтверджена німецькими вченими. На основі анкетування встановлено наявність трьох названих вище потреб, тоді як емпіричне дослідження названих чотирьох принципів визначення умов активізації мотивів не отримало однозначної оцінки. Уявляється, ієрархію потреб А. Маслоу варто розглядати як модель, коли поведінка людини і сила її потреб розглядаються не прив’язаними один до одного як до шаблону. При певних умовах потреби можуть зникати чи мінятись місцями. Для певних осіб єдиною потребою в житті є потреба в повазі, в досягненні престижу, для інших — багатство і положення у суспільстві при виключенні навіть потреб в любові і прив’язаності. Деякі потреби, такі як потреби в повазі і самоствердженні блокуються до такої міри, що зовсім зникають і не з’являються. Так, безробітні, відчувши себе на грані існування, мотивуються в основному бажанням надійності забезпечення фізичних потреб. Теорія професора Мічиганського університету Д. Макгрегора, 20
Розділ 1. Праця — основа розвитку економіки
або теорія «X» і «Y» є продовженням попередньої теорії. Теорія «X», відповідно до теорії Тейлора, підкреслює те, що людина по своїй природі лінива і уникає роботи, не терпить змін, їй не можна довіряти. Щоб примусити людину працювати, треба керувати нею. Згідно такого підходу увага керівників акцентується на застосуванні тактики контролю на процесах і методах, які дають можливість нав’язувати людям певні види поведінки, методи стимулювання, контролю, покарання. Згідно теорії «Y», яка останнім часом трансформувалась в теорію «2», стверджувалось протилежне: людина вільна у виборі своїх дій і може самостійно працювати без будь-якого контролю. Довіра до людини збільшує впевненість у наявності спільних цілей її і організації, що забезпечує колективізм, лояльність, високу продуктивність праці. Д. Макгрегором були також розроблені заходи по забезпеченню впровадження теорії «Y»: децентралізація і делегування влади; розширення трудових функцій; зміни способів оцінки успішної діяльності працівників. Останнє забезпечує задоволення потреб в самоповазі і самоактуалізації. З точки зору дослідження проблеми задоволеності роботою певний інтерес представляє теорія двох факторів Ф. Герцберга та ін. Своєрідність підходу автора не в тому, щоб класифікувати потреби і мотиви, а в тому, щоб описувати події і ситуації, що викликають у людини задоволення в процесі роботи. У класичному досліджені Ф. Герцберга викладено «метод критичних подій», або «оригінальний метод напівструктуризованого інтерв’ю». В результаті виявлено критичні події стосовно приємних і неприємних ситуацій. Першу групу подій, які забезпечували в людей задоволення, названо «мотиваторами». В порядку значимості, виходячи з частоти називання респондентами, ці події розподілялись таким чином: завершення роботи –признання виконаної роботи — цікавий зміст роботи — прийняття на себе відповідальності — просування, можливість росту. Події чи умови другої групи, що приносили незадоволення і називались «факторами гігієни», відповідно розподілялись таким чином: організація підприємства — характер управління кадрами (в технічному відношенні) — відношення до керівників і колег — заробітна плата (інколи як фактор задоволення — зовнішні умови праці — фактори особистого життя — гарантії). При цьому до факторів «задоволеності» роботою віднесено характеристики і ситуації, що стосуються самої роботи, того, що з нею пов’язано, тобто 21
Червінська Л. П., «Економіка праці»
відображають внутрішній зміст роботи, а до факторів «незадоволеності» — ті, що є зовнішніми по відношенню до роботи (міжособисті стосунки, умови праці і т.п.) Тобто, при ліквідації незадоволеності по відношенню до якогось із факторів не можна автоматично досягти задоволеності. Маніпулювання такими зовнішніми до роботи факторами, як умови праці; клімат взаємовідносин в групі і т.п., згідно Ф. Герцберга, лише ліквідує те, що викликає незадоволення нею, але не може забезпечити задоволення працею, почуття щастя від результатів своєї діяльності. Називаючи ці фактори «гігієнічними», Ф. Герцберг намагався підкреслити їх спорідненість з поняттями гігієни в медицині, які не спроможні вилікувати захворювання, але можуть зменшувати можливість його появи. Розглядаючи таку критичну сторону теорії Ф. Герцберга, як ігнорування факторів розвитку особистості, відмітимо, що дане вчення випливає з теорії потреб А. Маслоу, яка відрізняється подібними недоліками. Відносно індивідуального змісту людини Ф. Герцберг допускав наявність двох типів людей. Для першого типу індивіда є характерним те, що зацікавлення викликає сама робота, її зміст, значимість, складність і т.п. Тобто мотивація таких людей в основному визначається «факторами мотиваторами». Такі особи не надають особливого значення факторам гігієни. Для людей другого типу зміст роботи менш значимий, їх перш за все хвилюють умови праці та інші фактори зовнішнього змісту. Керуючись теорією Ф. Герцберга, коли гігієнічні фактори в нормі, щоб підключити фактори мотиватори, доцільно проводити маніпулювання роботою. А саме: здійснювати завантаження працюючого на принципах горизонтального або вертикального завантаження роботою. У першому випадку завдання змінюється лише шляхом збільшення кількості нецікавої, часто монотонної роботи без можливостей отримання за її виконання певного визнання, професійного зростання і т.п. Такий чинник не є мотиватором, а навпаки, може викликати негативний ефект — демотивацію. Для забезпечення мотивації людини працею необхідно проводити «вертикальну» завантаженість працівника, що означає надавати можливість виконувати роботу, яка б викликала інтерес і забезпечувала зростання відповідальності, реалізацію творчих здібностей, самоактуалізацію. 22
Розділ 1. Праця — основа розвитку економіки
Враховуючи різноманітність та неоднозначність підходів до проблеми мотивації праці, у науковій літературі означені теорії намагаються виділяти в групи. Зокрема, теорії, що акцентують увагу на потребах трудових дій, відносять у групу змістовних, а теорії, які пояснюють, як людина розглядає зусилля для досягнення своїх цілей і очікує можливі наслідки власної поведінки за тих чи інших умов, відносять до процесуальних. Так, згідно теорії В. Брума очікування розглядається як оцінка особистістю вірогідності певних подій; відповідно до теорії справедливості А. Адамса, люди об’єктивно визначають співвідношення отриманої винагороди і затрачених зусиль, порівнюючи їх з винагородою інших людей. О. Макаренко особливе значення в активації трудової діяльності людини надавав наявності цілей. Важливим досягненням в розвитку теорій мотивації можна вважати те, що на основі теорії очікувань і теорії справедливості Л. Портером і Е. Лоулером створена комплексна процесуальна теорія. Остання поєднує в собі підходи, на яких побудована теорія очікувань і справедливості. У даному випадку досягнуті результати визначаються розміром прикладених зусиль працівників, їх здібностями і усвідомленням власної значимості: В свою чергу, прикладені зусилля визначаються цінністю винагороди і впевненістю в тому, що даний рівень зусиль дійсно забезпечує певний рівень винагороди. При цьому встановлено співвідношення між винагородою і результатом, тобто людина задовольняє свої потреби рівнем винагороди за отримані результати. На відміну від ранніх теорій мотивації трудової поведінки, якими часто керуються менеджери, і які передбачають, що задоволення веде до досягнення високих результатів праці, модель Портера-Лаулера передбачає, що результативна праця веде до задоволення. Враховуючи відмічені вище особливості теорій мотивації складено класифікаційну характеристику (табл. 1). Розроблена класифікація найбільш глибоко розкриває складну систему формування способів і методів регулювання трудової поведінки і певним чином забезпечує системність підходу до пояснення особливостей мотиваційного механізму. Вона представляє не лише комплексне узагальнення різнобічності підходів до проблеми спонукання до праці, але й забезпечує можливості відстеження певних етапів еволюції наукової думки щодо основних мотивів праці. 23
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Таблиця 1 Класифікація теорій мотивації Теорії мотивації
Зміст В основі мотивації праРанні теорії мотивації ці — фізичний примус В основі мотивації — Теорії З. Фрейда і неонейропсихологічні фрейдистів механізми Поведінка особи регуТеорії «економічної А. Маршалл, Д. Рікарлюється винагородою і людини» до, А. Сміт, Ф. Тейлор покаранням Підпорядкування наБіхевіористський наМюнстенберг, М. Фолвколишнього середовипрям лет ща потребам людини Теорії «людських можливостей» — найповніше виявлення потенційних можливостей працівників: Д. П. Богиня, Г. Т. КуВ основі мотивації пра1. Теорії матеріальної ліков, М. Й. Малік, ці — чинники матерімотивації М. П. Поліщук, ального змісту В. С. Дієсперов та ін. 2. Змістовні теорії поА. Маслоу, Е. Муррей, треб: Е. Лоулер – двофакторна теорія; Ф. Герцберг Поведінка людини ви– теорія існування відзначається її потребами А. Алдерфер носин, розвитку і росту; – теорія зустрічних М. Клелланд потреб В. Ділтей, Е. Шпрангер, Г. Олпорт, К. Роджерс, 3. Процесуальні теорії: І. Бонтейдейк, Е. Штраус Як людина розглядає – теорія очікувань В. Брум зусилля для досягнення – теорія справедливості А. Адамс цілей – теорія створення О. Макаренко цілей – модель Портера-Лоулера
24
Автори Аристотель, Демокріт, Платон та ін. З. Фрейд, К. Юнг, А. Адлер, К. Хорни, Е. Фромм, Е. Еріксон
Розділ 1. Праця — основа розвитку економіки
Продовження табл. 1 Теорії людських стосунків — Е. Мейо, Ф. Ротлісбергер — умови праці впливають на продуктивність роботи людей: Б. Скіннер, П. Жене, Е. Дюркгейм, Д. Мід, Поведінку регулюють 1. Інтерперсональні М. Кун, Ж. Ньютен, міжперсональні відтеорії Ж. Політцер, Й. С. За- носини вадський, Л. Сев Формування образів 2. Теорії мотивації сомайбутнього забезпечує А. Бандура ціального вивчення створення нових цілей, ідей П. Т. Саблук, В. В. Юр3. Теорії приватночишин, В. Я. Мессель- В основі мотивації — власницької орієнтації Веселяк, І. В. Прокопа приватна власність та ін.
1.3. Місце мотивації трудової діяльності в системі категорій і понять ринкової економіки Враховуючи особливості природи мотиваційного механізму поведінки людини, теорій мотивації, слід відмітити, що розгляд питань пов’язаних з мотивацією доцільно здійснювати при врахуванні постійних і безперервних суспільних змін, адекватно здійснюваним соціально-економічним перетворенням. За колишньої системи господарювання особливості формування трудової поведінки людини розглядались переважно на основі суспільно-економічних і політичних особливостей її розвитку. При цьому недооцінювались природні, біологічні аспекти розвитку особистості. Такі явища як природні прояви егоїзму, безпринципність, відсутність потягу до знань, різні інтелектуальні здібності та ін. отримували негативну оцінку і осуджувались як небажання людини бути такою як всі. Наукові дослідження і практичний досвід підтверджують, що методи активізації поведінки працівників як в різних країнах, так і в різних сферах трудової діяльності, залежно від існуючих історичних, 25
Червінська Л. П., «Економіка праці»
економічних, політичних, етнічних, культурних особливостей, досить різні. В японській системі мотивації трудової активності основною ознакою є відповідність нормам національного характеру, коли ключовим компонентом динамічного розвитку виробництва вважається людський фактор. В основу мотивації останнього покладено гармонізацію відносин праці і капіталу. Ефективність трудової мотивації підпорядкована процесу довічного найму робочої сили, коли з самого початку і до закінчення трудової діяльності задоволення різноманітних потреб членів колективу і їх сімей ставиться в залежності від результативності роботи фірми, до якої належить певний працівник, його відданості спільній справі. Важливе значення в даному випадку приділяється неформальним міжособистим стосункам. І хоча таку систему порівнюють з формою «цивілізованого кріпацтва», вона має певні переваги і результативно впливає на розвиток японської економіки. В США мотиваційна система носить цілеспрямований характер формування мотивів трудової діяльності. Пріоритетним напрямом розвитку стратегічної політики підприємства визначено постійне вдосконалення мотиваційного механізму. Важливе значення надається поліпшенню матеріального стимулювання, виявленню різноманітних видів стимулів з метою найповнішого задоволення потреб працюючих. На американських підприємствах має місце підвищення розмірів оплати праці при наданні переважного значення кваліфікаційному рівню працівника, що відображає його характер освіти, кількість освоєних спеціальностей і т.п. Переважна частина американських компаній застосовує систему стимулювання праці за колективними результатами роботи, що дає позитивні наслідки — підвищення ефективності виробництва. При цьому впровадження колективного розподілу заробітку, як ефективного способу мотивування, підтримує переважна більшість (84%) опитаних респондентів. За наявних умов постійного безробіття в американській системі можливості отримання робочого місця також розглядаються в якості одного з найважливіших факторів мотивації. Широка система пільг і заохочень, що застосовуються в американських компаніях, носить важливий соціально-економічний зміст. Якщо ефективність функціонування японської системи мотивації розглядається в аспекті довічного наймання, поступових довільних 26
Розділ 1. Праця — основа розвитку економіки
оцінок і просування, неформальних тонких механізмів контролю діяльності, колективного прийняття рішень і колективної відповідальності, підвищеної уваги до підлеглих, то американська система мотивації відрізняється короткостроковим найманням, швидкою оцінкою і просуванням по службі, спеціалізованою діяльністю, формальними кількісними методам оцінки персоналу, індивідуальним прийняттям рішень, ігноруванням інтересів окремих працівників. Відповідно до означених відмінностей і мотиваційні принципи персоналу також різні. Можна також відмітити, що в німецькій системі мотивування орієнтація здійснюється на досягнення творчої високоякісної праці, забезпечення такого трудового клімату, коли недобросовісне, неякісне відношення до праці є просто неможливим. Це, зокрема, забезпечується системою оплати праці, впровадженням постійної підготовки і підвищенням кваліфікації працівників, врахуванням при оцінці результативності роботи складності виконуваних робіт, виявленням самостійності і відповідальності. Важливе місце в німецькому мотиваційному механізмі займають колективні системи організації праці із застосуванням гуртків якості, що сформовані з метою забезпечення поєднання трудової ініціативи верхньої і нижньої ієрархії виробничої структури, цілеспрямованої координації діяльності, навчання певним методам робіт, підтримки і реалізації пропозицій членів гуртків. Методи мотивування в даному випадку досить різні, але пріоритетне значення відводиться таким, що забезпечують зростання кваліфікаційного рівня працюючих. В українській теорії і практиці таке поняття як «мотивація» з’явилось недавно. При цьому вчені стверджують, що «мотивація трудової діяльності» має більш широкий зміст ніж «мотивація праці». «Мотивація праці» розглядається лише з точки зору спонукання до ефективної праці, а мотивація трудової діяльності включає мотивацію підготовки до трудового процесу, мотивацію праці, мотивацію зайнятості, мотивацію до володіння засобами виробництва. Згідно джерел вітчизняної літератури неможливим уявляється формулювання єдиного підходу до особливостей розвитку мотиваційного механізму в Україні. Причини масового відчуження працівників від результативної трудової діяльності пояснюються на основі найрізноманітніших аспектів, часто мало взаємопов’язаних і взаємозалежних 27
Червінська Л. П., «Економіка праці»
між собою. Не вироблено також єдиного системного підходу до визначення структуризації трудових мотивів, їх місця і ролі в мотиваційній структурі. Так, розглядаючи систему мотивації як загальносуспільне явище, підкреслюється наявність міжрегіональних відмінностей мотивів. Згідно наукових досліджень було виявлено відмінності в мотивах профорієнтації сільського населення Чернівецької області і автономної республіки Крим: відсутність іншої роботи; відповідно до професійних інтересів; задовільна оплата, пільги; за станом здоров’я. Останнє зумовлено відмінностями в стані здоров’я, соціальному добробуті тощо. Крім того, названі види мотивів мають різне вираження у чоловіків і жінок. Відповідно до бажаної профорієнтації сільського населення фахово-галузева структура суспільного виробництва стосовно частки робочих місць у промисловості і сільському господарстві може бути також різною. Стосовно підвищення кваліфікації кадрів в галузях економіки варто відмітити, що у 2001 році у промисловості, на транспорті, у будівництві, відповідно, підвищили кваліфікацію 10,9; 7,9; 3,2%, у той час як в сільському господарстві лише 0,7% кількості штатних працівників. Існує суттєва диференціація названого показника і в регіональному аспекті, від 4,3 (Тернопільська область) до 10,2% (Донецька область). Останнім часом стали активно порушуватись питання пов’язані з виявленням особливостей мотиваційного механізму в АПК України, При цьому питання підвищення продуктивності праці на базі трудової мотивації розглядається з позиції забезпечення принципу матеріальної заінтересованості працівників в результатах праці на основі вдосконалення системи розподілу фонду споживання, механізму оплати праці і т.п. Розгляд системи мотиваційного механізму, як правило, зводиться до аналізу таких факторів як стимулююча функція оплати праці, визначення рівня середньомісячного заробітку, особливостей формування натуральної частини фонду споживання та своєчасності цих виплат, порівняння розмірів номінальних і реальних доходів та причин їх невідповідності реальному трудовому внеску, особливостей проведення індексації тощо. Названі питання, безперечно, займають важливе місце в системі стимулювання ефективної трудової діяльності, однак вони переважно відносяться до факторів зовнішнього змісту і, по суті, являються стимулами, а не мотиватора28
Розділ 1. Праця — основа розвитку економіки
ми. Тобто, існуючі підходи не дають можливості розкрити сутнісний, глибинний зміст мотивації. Концепція розвитку мотиваційного механізму також розглядається на основі таких організаційних мотивів праці як проведення радикальної реформи відносин власності та розвитку на цій основі різних форм господарювання: кооперації, госпрозрахункових відносин, підряду, ціноутворення, введення приватної власності на землю та інші засоби виробництва і т.п. З економічної точки зору в умовах проведення ринкових перетворень названі підходи, безперечно, мають важливе практичне значення і викликають певний інтерес, забезпечують стимулювання трудової активності. У здійснюваних нині заходах, спрямованих на реформування господарського механізму, прогресивні способи оплати праці, паювання, акціонування, земельна реформа і т.п., також закладена велика сила морального змісту. Моральна сторона мотивації ґрунтується на суспільній оцінці поведінки працівника у трудовому колективі. Засудження чи моральна підтримка певних напрямів поведінки дає можливість зрозуміти, які саме дії є суспільне значущими і схвалюються, а які, навпаки, викликають негативний відгук. На відміну від названих вище підходів до проблеми мотивації в сучасній теорії менеджменту мотиваційний механізм розглядається на основі зосередження уваги на дослідженнях особливостей праці з точки зору виявлення у працюючих внутрішніх мотивацій до трудової діяльності, таких як захопленість роботою, отримання задоволення від неї, встановлення більш широких можливостей трудової діяльності, збагачення праці. Сучасна концепція управління персоналом повинна виходити з того, що люди являються важливим економічним ресурсом підприємства чи організації, джерелом прибутків, конкурентоздатності. Цінність персоналу повинна постійно стимулюватись гарантуванням зайнятості, певного рівня життя, ділового і професійного росту. Мотиваційний механізм ґрунтується на тому, щоб цілеспрямовано викликати у працівника певні почуття, дати можливість активно мислити, проявляти свої здібності і схильності, духовно збагачуватись. Суспільство не може ефективно функціонувати при дотриманні принципів всебічного зрівнювання доходів, як було при колишній 29
Червінська Л. П., «Економіка праці»
системі господарювання. Утопічність такого підходу перш за все пояснюється нерівністю членів суспільства, що закладена в них самою природою, адже кожен має різні схильності, здібності, інтерес, трудову здатність, потреби і т.п. У зв’язку з цим процеси реформування в АІЖ слід розглядати не лише як питання виробництва продукції при певних техніко-технологічних і біологічних умовах, а в широкому контексті з урахуванням політичних, економічних, соціальних, психологічних, етнічних аспектів суб’єктів господарювання. Зміни в системі трудових відносин, зокрема, пов’язані з роздержавленням майна і землі, ліквідацією монополії держави на використання робочої сили у результаті виникнення різноманітних форм власності і господарювання, розширення правових можливостей мобілізації працюючих, зміною співвідношення і використання державних важелів та договірних методів підвищення їх рухливості і динамізму, що відображає нові аспекти у поведінці роботодавців і найманих працівників на ринку праці. По суті саме ринкові умови господарювання зумовлюють відповідний стиль мислення і напрями формування системи мотивації, на основі вироблення почуття відповідальності перед замовниками продукції і постачальниками основних засобів виробництва, самостійність господарської поведінки, урахування кон’юнктури ринку і конкурентні госпрозрахункові відносини між партнерами. Сучасний працівник може досягти більшого ступеню економічної свободи, як передумови своєї особистої індивідуалізації і відповідальності, вільного розпорядження робочою силою і результатами праці. Як вважав А. Сміт, люди при наданні послуг один одному обмінюються працею і продуктами праці. При цьому вони керуються певними корисливими інтересами, але переслідуючи власний корисний інтерес, «економічний інтерес», кожна людина найкращим способом сприяє інтересам суспільства, росту продуктивних сил. Результати наукових досліджень свідчать, що господарства основані на приватній власності, навіть невеликих розмірів, працюють значно ефективніше ніж великі сільськогосподарські підприємства колективної та державної форм власності. При цьому підтверджено, що фактор приватної власності є ефективнішим порівняно з фактором концентрації виробництва в господарствах суспільного 30
Розділ 1. Праця — основа розвитку економіки
сектору. Можна підкреслити, що переваги приватних господарств в цілому обумовлені саме їх приватним характером, а не відносно дрібними розмірами. А при об’єднанні великих за розміром капіталів, що випливає з досвіду передових країн світу, результати праці найкращі. Мотиваційний ефект, наприклад, може залежати від того, як обрана мета, як її подано людям, наскільки вона є для них привабливою. З фізіологічної точки зору людям властивий рефлекс мети, який може спрацьовувати в певних ситуаційних умовах, коли виникає можливість для задоволення потреб та інтересів, реалізації стимулів і мотивів. За допомогою мотивації можна схилити людину до праці, сприяти активності мислення. При цьому важлива роль відводиться нервовій системі людини, яка здатна з допомогою чутливих органів отримувати у вигляді відчуттів різні види інформації про зовнішнє середовище. Тому врахування факторів зовнішнього середовища має істотне значення. Мотивацію можна викликати навіть способом доведення інформації до працюючих, тобто своєчасним повідомленням про майбутню роботу і характер її стимулювання. Такі, на перший погляд, несуттєві моменти, як час видачі розпорядження стосовно виконання роботи (до її початку чи пізніше), систематичне доведення інформації про хід виконуваного завдання, пов’язані з мотивацією. Експериментальні дослідження підтверджують, що інформування працюючих про результативність роботи через кожні 30 хвилин сприяло зростанню продуктивності праці на 10–20%. Мотивування відрізняється глибоким проникненням у внутрішній світ людини, виконує роль своєрідного механізму, що впливає на її свідомість, забезпечує формуючий вплив на мотиваційну сферу працюючого. Отримання задоволення від роботи поєднує в собі багато найрізноманітніших моментів: найповніший прояв всебічних якостей працюючого, його самореалізація, ствердження в колективі, суспільне визнання. При проведенні соціологічних досліджень на спільному підприємстві «Агрос» Київської області в 2005–2007 рр. (М=236), зокрема, на запитання респондентів «Чому успіх стимулює?», «Чому невдача знижує трудову активність?», отримано відповіді (рис. 1).
31
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Вплив успіху на стимулювання працездатності Внутрішнє задоволення 23%
Кар’єрний ріст 16%
Досягнутий результат (успіх) 33%
Зарплата 16% Визнання 6%
Гарантія роботи 6%
Вплив невдачі на зниження працездатності Внутрішнє незадоволення 40% Відсутність перспективи росту 24%
Інше 12% Сама робота 12%
Зарплата 12%
Рис. 1. Вплив успіху і невдачі на трудову активність працівників
Внутрішньому задоволенню від досягнення успіху у роботі респонденти надали значно менше значення (23%) ніж незадоволенню у випадку невдалого її виконання (40%). У першому випадку досягнутий результат (успіх) (33%) і внутрішнє задоволення справляє більший вплив на працівника, тоді як найбільше подавляє трудову активність внутрішнє незадоволення (40%) і відсутність перспектив росту (24%). Це свідчить про те, що орієнтація персоналу більше спрямована на уникнення невдалого виконання завдання ніж на досягнення успіху. При цьому вплив заробітної плати незначний (16 і 12%) порівняно з факторами внутрішнього змісту. У процесі мотивації можна виділити два механізми спонукання до праці, які відіграють головну роль у визначенні відношення лю32
Розділ 1. Праця — основа розвитку економіки
дей до трудової діяльності. Першим є механізм задоволення ведучих потреб і інтересів, інтереси і потреби взаємопов’язані, за будь яких умов люди прагнуть задовольнити свої потреби, а отже — інтереси, другим — механізм взаємодії стимулів і мотивів, комплексне врахування дієвості яких забезпечує певний мотиваційний ефект. В комплексі потреби і інтереси являються своєрідною основою збудження людини до трудової діяльності. Тому спрямоване формування потреб відповідно до певних суспільних норм, актуалізація певних інтересів являється вихідною умовою формування мотиваційного механізму. Через стимули і мотиви відбувається процес актуалізації потреб і інтересів. Стимул є зовнішнім фактором впливу, який створює у свідомості людини певне загострення важливості для неї потреб і інтересів. Таке загострення формує у свідомості особистості певне відношення (суть) до зовнішнього впливу як прояв певного емоційновольового акту з підключенням мислення. Такий непростий процес роботи свідомості, що безпосередньо спонукає людей до відповідного виду діяльності називається мотивом. В кожному вчинку людини завжди присутній мотив. При цьому його усвідомленість людиною може бути різна. Отже, з допомогою стимулів відбувається трансформація взаємодії потреб і інтересів в мотиви, в конкретизовану сутнісну причину дій і вчинків людей. Про складність потребнісно-мотиваційної сфери людини свідчать, наприклад, результати наукових досліджень про особливості задоволення різних видів потреб на певних етапах кар’єри. А саме, віком: до 25 років — навчання, трудове випробування/початок самоствердження, безпека існування; до 30 років — освоєння роботи, розвиток навичок, формування кваліфікаційної спеціалізації керівника, самоствердження, початок досягнення незалежності, безпека існування, здоров’я, нормальний рівень оплати праці; до 45 років — просування по службі, придбання нових навичок, досвіду, ріст кваліфікації, ріст самоствердження, досягнення великої незалежності, почуття самовираження, здоров’я, високий рівень оплати праці; до 60 років — підвищення кваліфікації, навчання молоді, незалежність, ріст самовираження, почуття поваги, підвищення рівня оплати праці, інтерес до інших джерел прибутку; після 60 років — стабілізація, самовираження, ріст поваги, збереження оплати праці, інтерес до інших видів прибутку; після 65 років — заняття новими видами діяльності, розмір пенсії, інші доходи, здоров’я. 33
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Науковці часто неоднозначне підходять до визначення таких понять як «потреби», «мотиви», їх часто ототожнюють, втілюючи мотиви в поняття потребнісного змісту. Є інші точки зору авторів, коли, скажімо, потреби трансформуються в стимули так як стимулам намагаються надати якогось внутрішнього стійкого і завершального змісту про необхідність здійснення дій. Таку позицію важко схвалити, бо стимули треба розглядати як певні умови зовнішнього змісту і хоча вони відіграють визначальну роль у формуванні поведінки особи, їх не можна поєднувати з внутрішнім світом людини. В літературі є багато неоднозначних, а інколи і заперечливих один одному визначень мотивів. Наприклад, мотиви різного порядку розглядаються як такі, що являються основою трудової діяльності людини, рушійною силою даного процесу, або ж з іншої точки зору — мотиви як діяльні прояви потреб людини. Остання думка доповнюється тим, що мотив не виступає рушійним фактором зміни поведінки, він лише причина дії. Виступаючи суттєвим проявом потреб, мотиви не несуть в собі рушійного характеру дії. Рушійну силу трудової діяльності власне забезпечують потреби. Потребою варто розуміти основну рушійну силу дійової активності індивіда щодо самозбереження та забезпечення власної біологічної та соціальної цілісності. Це внутрішня інтенція людини щодо ствердження свого буття, як єдності природних, соціальних та духовних витоків, які відображаються в активації людиною цілеспрямованих, предметних, життєстверджуючих дій. Стимули виступають як зовнішні збудження ефективної роботи і являються засобом задоволення певних потреб працівників. Стимули, в т.ч. трудові, розглядаються як зовнішні фактори причинного характеру — природні, психологічні, економічно організовані спеціальні явища, керовані і некеровані, натурального і вартісного змісту. Розглядаючи значимість слова «мотив», зазначимо, що воно має французьке походження і означає «збудження». В філософосоціологічних підходах мотиви ототожнюються з різного виду механізмами регулювання поведінки людини такими як: ціннісні орієнтації, потяги, потреби, бажання і т.п. Справедливо було відмічено психологом О. Леонтьєвим, що роботи з проблем мотивації майже не піддаються систематизації до такої міри різноманітні ті значення, в яких застосовується такий термін 34
Розділ 1. Праця — основа розвитку економіки
як «мотив». Останній при цьому порівнюється з «мішком». Мотивами, наприклад, разом з мотивуючими факторами називають апетит, потяги, імпульси, звички, бажання, емоції, інтереси, цілі, і навіть такі конкретні явища як подразнення електричним струмом, відчуття задоволення, честолюбства, заробітну плату. Деякі автори поряд з іншими ціннісними орієнтаціями, що визначають поведінку працівника, потреби і мотиви відносять до внутрішніх збуджувальних сил людини. В кінцевому підсумку мотив — це певний усвідомлюваний образ, який збуджує активність людини, орієнтує її поведінку та надає конкретної спрямованості діяльності на задоволення певних потреб. Враховуючи різноманітність підходів до структурних елементів мотиваційного механізму, засобів, правил і техніки їх організації, слід відмітити, що мотивація — це дещо більше ніж матеріальна винагорода і покарання. Вона варіює в організації від однієї цільової групи до іншої. Згідно зарубіжної науки конструкція «трудова мотивація» обмежено використовується, для пояснення лише названих аспектів поведінки. При цьому результат праці може не застосовуватись в якості критерію оцінки трудової мотивації, тому що він залежить і від інших умов (здібностей, ознак ситуації і т.п.). Сила трудової мотивації суттєвим чином визначається такими двома змінними величинами як: бажання досягти певного результату поведінки або валентності (значимості) результату діяльності; очікування або передбачення імовірності, що певний вид поведінки приведе до відповідного результату. Валентність — відповідає питанню змістовної сторони, чи пояснює, які потреби хоче задовольнити людина, яка працює в організації при її певних трудових досягненнях, а очікування — при яких когнітивних умовах відбувається актуалізація мотивів і їх перехід в стадію поведінки, чи які очікування (гіпотези) пускають в хід процес мотивації і керують ним; передбачення знань про зміст мотивів — означає необхідність попереднього передбачення подій, що можуть набрати змісту валентності. При виявленні мотивів і їх змісту неможливо виходити з такої кількості мотивів, яка передбачає аналогічну кількість подій або результатів, до яких прагне людина. В даному випадку необхідно визначити таку градацію мотивів, яка б давала можливість прогнозувати якусь найменшу їх кількість при певному наборі. Доцільно визначити, які ж події приймають валентний характер. 35
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Дослідження мотивів на основі способів інтроспекції (спостереження за своїми переживаннями і психологічними процесами) є досить проблематичним, в зв’язку з тим, що багато з них часто знаходиться в досить складному взаємозв’язку між собою. За першочерговими намірами, які часто уявляються головними, можуть знаходитися інші мотиви, на перший погляд, непомітні, але вони в кінцевому підсумку відіграють роль основних мотивів, а також керують трудовою поведінкою. З метою вирішення проблеми такого роду «основних» і «другорядних» мотивів автори вдаються до способів класифікації мотивів, як наприклад, при аналізі теорії А. Маслоу. Деякі автори дають пояснення мотивації як певного прагнення працівника задовольнити свої потреби (одержати певні блага безпосередньою трудовою діяльністю). У даному випадку мотивована діяльність розглядається як вільні, обумовлені внутрішніми збудженнями дії людини, які спрямовані на досягнення її цілей, реалізацію її інтересів. В мотивованій діяльності працівник сам визначає міру своїх дій залежно від внутрішніх збуджень і умов зовнішнього середовища. Наприклад, О. Д. Черняхівський дає визначення мотивації як сукупності спрямувань керівника, а також тих моментів і ситуацій, яких він прагне уникнути. Такий підхід уявляється занадто примітивним і не розкриває сутнісного змісту мотивації. Визначення мотивації можливе при найбільш широкому і системному врахуванні особливостей всіх структурних елементів мотиваційного механізму. Незважаючи на однорідність теоретичних основ вивчення мотиваційного механізму, в соціологічному аспекті поняття мотивації трактується дещо інакше ніж у психологічному. Якщо, наприклад, при дослідженні факторів задоволеності роботою соціологи використовують поняття «мотив», щоб позначити ним зовнішні умови морального змісту, в яких трудиться працівник (розмір заробітної плати, зміст праці, особливості професійного руху), то з психологічної точки зору названі явища не визначаються як мотиви. Вони, перш за все, можуть бути названі як фактори робочого процесу, цілі трудової мотивації . Усе частіше вчені і практики порушують питання про необхідність поєднання економічних і соціо-психологічних досліджень, що пов’язано з активним розвитком таких наук, як економічна соціологія і психологія, які тривалий час не визнавалися у нас. Якщо з економічної точки зору викликати заохочення до праці уявляється досить про36
Розділ 1. Праця — основа розвитку економіки
стим (збільшенням тарифних ставок і посадових окладів), то на основі психологічних підходів важко знайти пояснення тому, як на одне й те саме підвищення заробітної плати різні люди реагують по-різному, що існує категорія працівників, які схильні до постійного перебільшення свого трудового внеску і вважають, що розмір винагороди не відповідає результатам їхньої праці, не забезпечує мотиваційного ефекту. Логічним видається той факт, що при збільшенні збуджувального впливу матеріального стимулювання трудова активність і результативність праці людини мають зростати. Але за психологічною теорією, а саме за законом Йєркса-Додсона, найкращі результати трудової діяльності досягаються при певному, далеко не найвищому рівні мотивації. Як свідчить практика, при збільшенні винагороди трудова активність людини зростає, що, відповідно, сприяє поліпшенню результатів її праці. Але при цьому такий підйом відбувається до певного рівня оплати праці, що відповідає уяві людини про «гарне життя». Надмірна винагорода призводить до ажіотажного перетворення ентузіазму і зниження результату діяльності. Як слабкий, так і надмірний мотиваційний вплив оплати праці може не забезпечувати бажаного результату. Тобто обґрунтування відлічених вище питань варто проводити на основі урахування як економічних так і психологічних та соціологічних підходів до формування мотиваційного механізму працівника. При розгляді структури мотивації варто виходити з визначення потреб. З економічної точки зору потреби переважно трактуються як об’єктивне привласнення виробництва, або продуктів праці, без чого неможливий розвиток суспільства і його членів. Даний підхід ґрунтується на суто економічній позиції, тобто особистість виступає як «економічна людина», без врахування її індивідуальних особливостей, характеру, емоціонального стану, цілеспрямованості і т.п. Однак і чисто економічні аспекти в даному випадку мають важливе значення. Враховуючи складну систему А. Маслоу з безліччю її протиріч і неоднозначності підходів, відмітимо, що вона забезпечує можливості здійснення важливого моменту в мотиваційній структурі діяльності людини — прийняття рішення про виконання певної роботи з певною ефективністю. Це відбувається внаслідок зустрічі потреб з зовнішніми умовами, що відповідають даним умовам. Потреби і мотиви виступають в ролі збудників різного типу. Потреби виконують роль «збудників-причини», а мотиви «збудників-наслідків». 37
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Отже, мотив — це остаточно сформований вид рішень, кінцевий продукт мотивації, отриманий на основі певної інформації про потреби, стимули даної ситуації, їх відповідності одне одному, які визначають цілеспрямований характер дії і діють як усвідомлені збудження. У процесі формування мотиву усвідомлення починається ще з появою тих чи інших потреб. Лише при умові контактування потреби із стимулом може забезпечуватися формування усвідомленого мотиву. Однак, незважаючи на те, що мотив є завершальною ланкою в структурі мотивації і включає багату інформацію про потреби, мотиваційний потенціал працівника і особливості його трудової активізації, спрямованість потреб, цілей, волі, інтересів, він є одноактовим процесом. Тому при перебільшенні значення мотиву може допускатися зниження ролі людини, детермінант і стимулів. В умовах розвитку ринкових відносин, необхідно також приділяти значну увагу і підкреслювати не менш важливу значимість такої складової мотиваційного механізму, як формування потреб. Потреби носять необхідний об’єктивно-обумовлений характер, визначають дії та вчинки людей подібно силам притягання тіл. Враховуючи ієрархію Маслоу та інших зарубіжних і вітчизняних вчених, потреби розвиваються безперервно, задоволення однієї з них автоматично веде до появи нової, вищого порядку. Отже, абсолютні потреби мають свій рівень розвитку, який постійно змінюється, в кожній окремій особі. Стрижнем потреби є економічний мотив, що з’являється на основі бажання маги певні матеріальні, духовні, соціальні та інші блага. Тобто, потреби перетворюються на основу для цілеспрямованого вибору пріоритетів, аналізу господарських механізмів. Впливаючи на розвиток і формування потреб працівника, можна впливати на його мотивацію. Отже, мотивація трудової діяльності людини, з нашої точки зору, це складний, відносно стійкий, обумовлений певними особистісними властивостями людини процес, викликаний необхідністю задоволення її потреб відповідно зовнішнім стимулюючим умовам у випадку певного виду діяльності. Враховуючи різноманітність підходів до проблеми мотивації в зарубіжній і вітчизняній практиці, важливе значення з точки зору практичного застосування, як уявляється, може мати питання пов’язане з вирішенням забезпеченості певної збалансованості матеріального і нематеріального стимулювання. Посилаючись на розглянуті вище 38
Розділ 1. Праця — основа розвитку економіки
підходи Ф. Герцберга і «піраміду» А. Маслоу, в практичній діяльності менеджера будь-якої організації важливо перш за все здійснювати чітке розмежування тих регулюючих механізмів, що справляють вплив на мотивацію. До першої групи факторів, що носять зовнішній по відношенню до працюючого характер, забезпечують задоволення його матеріальних і моральних потреб, відносять матеріальні виплати (стимули) — заробітна плата, премії, дивіденди та ін,, а також гігієнічні (фрустатори), пов’язані з умовами праці, міжособовими відносинами в групі, політикою підприємства і т.п. Названі групи чинників забезпечують мотивацію трудової діяльності шляхом зняття тих чи інших видів незадоволення, переживання і розчарування працівників. Скажімо, робота за умов сильної спеки в кабіні трактора викликає у працівників надзвичайне незадоволення, намагання на будь яких умовах змінити існуючі обставини. Подібним чином впливає наявність холоду чи конфліктної ситуації в групі, напруженість міжособових відносин і т.п. Навпаки, за рахунок підвищення престижності професії, посадового місця, іміджу організації чи підприємства, комфортності, забезпечується зростання мотиваційного ефекту. З урахуванням цього може розроблятись комплексна модель мотивації. При певному рівні стимулів і мінімально необхідних умов праці мотивація тільки досягає своєї найменшої відмітки і може зростати при включенні в дію найсуттєвіших збудників — мотиваторів. Останні викликають у працюючих інтерес до роботи, захоплення нею, уподобання професії, самовдосконалення і самореалізацію і відрізняються найбільш стійкою тривалою дієвістю. Наступним завданням, з точки зору створення ефективного мотиваційного механізму, слід вважати оптимальне поєднання стимулів, фрустаторів і мотиваторів, тобто зовнішніх і внутрішніх збудників. А саме, недостатнє застосування певних факторів мотивації вдало компенсується іншими. Так, наприклад, при відсутності певних фрустаторів можна підібрати матеріальний еквівалент чи, навпаки, при низькій зарплаті забезпечити зменшення плинності кадрів за рахунок налагодження хороших, дружніх взаємовідносин в групі або введення зручних графіків роботи (впровадження додаткових перерв, двохзмінної роботи, вихідних днів, чергуванням змін, гнучкого графіка відпусток, забезпечення можливостей самостійного вибору певних пільг і заохочень організації та розширення їх застосування і т.п. 39
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Розглянута модель універсальна, вона може ефективно застосовуватись в різних виробничих структурах, як в колективних так і в приватних підприємствах, в кооперативах, в фермерських господарствах, в окремих структурних підрозділах, з урахуванням особливостей їх роботи і т.п. При цьому важливо врахувати зміну значимості окремих видів чинників, при зниженні дієвості одних, підключати інші, більш дієві. Якщо, наприклад, в колективних підприємствах найбільший спонукальний вплив забезпечують матеріальні стимули, оплата праці, то в приватних важливу значимість працівники надають, акціям, сертифікатам, цінним паперам і т.п. В фермерських господарствах важливу роль відіграють компенсації, позики, пов’язані з необхідністю накопичення постійного та перемінного капіталу. Умови проведення відпочинку більше цікавлять працівників колективних і приватних підприємств ніж фермерських господарств, що пов’язано з більшою зайнятістю останніх. В кооперативах важливе значення відіграють взаємовідносини в колективі, умови праці і т.д. Запропонована модель мотивації, як ми вважаємо, забезпечує системність підходу до проблеми регулювання трудової поведінки. Скажімо, за сучасних складних умов розвитку агропромислового комплексу, коли способи матеріального стимулювання (оплата праці, премії, дивіденди та ін.) недостатньо діють, певний мотиваційний вплив можуть викликати чинники нематеріального змісту (трудова відзнака, впевненість у забезпеченні роботою, санітарно-гігієнічні та естетичні умови роботи та ін.). При цьому найбільш стійку, як ми вважаємо, мотивацію справляють фактори, пов’язані з відповідальністю, самостійністю, формами власності і т.п. Скажімо, реформування власності в сільськогосподарських підприємствах і передача майна та землі конкретним власникам, наділення при цьому їх більшою самостійністю і відповідальністю навіть при відсутності гарантованого прибутку і розміру оплати праці викликає бажаний інтерес до роботи, прагнення щось змінити на краще, самореалізуватись, самовдосконалитись. Виходячи з розглянутого, можна узагальнити той факт, що орієнтація працівника лише на матеріальне стимулювання це досить вузька і низька за своїм рівнем сфера людських потреб. Поряд з цим дана практика не забезпечує умови всебічного розвитку працюючого і поступово веде до формування так званих споживацьких тенденцій у трудовій діяльності. Цим частково пояснюється виникнення тих 40
Розділ 1. Праця — основа розвитку економіки
негативних явищ, що спостерігаються в аграрному виробництві, розкрадання майна, недбайливе відношення до основних засобів виробництва, низький кваліфікаційний рівень працівників, їх небажання розкривати свої здібності, погіршення трудової дисципліни, безвідповідальне ставлення до роботи і т.п.
1.4. Формування змісту праці та особливості його збагачення За колишньої соціалістичної системи управління економікою поняття змісту праці прийнято було розглядати з точки зору певного переліку і послідовності здійснення трудових функцій працівника, які він виконує на робочому місці, що перш за все визначаються рівнем розвитку техніки, технології і організації виробництва. Формування системи ринкових взаємовідносин обумовлює вироблення нових підходів до визначення поняття змісту праці. «Зміст праці» поєднує у собі сукупність певних особистісних і речових особливостей трудової діяльності працівника, що відображають обсяги і складові його трудових функцій, професійні, виробничі навички, діловитість і відповідальність, рівень знань та готовність до їх розширення за умов ринкової економіки, які потребують найповнішої реалізації потенційних можливостей працівників. Формування поняття змісту праці має здійснюватись на основі урахування різноманітних аспектів внутрішнього і зовнішнього спонукання людини до праці, що передбачає не лише автоматичне виконання нею різноманітних видів трудових операцій, але й створення всіх передумов для постійного підвищення продуктивності виробництва на основі відповідального і творчого ставлення до своїх обов’язків, привнесення у їх здійснення нових більш ефективних підходів. Зокрема, проектування трудових функцій має здійснюватись на основі принципу цілепокладання і програмування трудового процесу та перспектив його реалізації, окреслення послідовності виконання тих чи інших видів робіт та підготовчих операцій, що забезпечують їх проведення. Крім того, конкретна праця включає певну узгодженість виробничих та управлінських функцій. Таке структурування функцій не лише забезпечує реалізацію виробничих факторів, але й характеру 41
Червінська Л. П., «Економіка праці»
праці, самого працівника в даному процесі, який на основі сукупності суспільних зв’язків наперед передбачає цілі своєї діяльності. В умовах формування ринкових відносин в Україні відбуваються об’єктивні зміни у змісті праці, трудових відносинах, використанні трудового потенціалу працівників. До управління працею варто підходити з точки зору урахування її ефективності, ускладнення, віднаходження оптимальних рішень при вирішенні ризикових і відповідальних операцій, стимулювання ініціативи, творчості, ринкового мислення і т.п. Різноманітність трудових функцій перш за все пояснюється ритмічністю виконуваних операцій, кількістю однакових дій і прийомів, що здійснюються протягом певного проміжку часу, тривалістю їх виконання і обумовлюються напруженістю праці. Виробнича самостійність працівників пов’язана з можливостями самостійного вибору послідовності виконання трудових операцій, темпу роботи та ін. Ступінь відповідальності працівників вимірюється можливостями збитку від неналежного виконання ними своїх функцій, вартістю використовуваних ними засобів виробництва, можливостями прояву напружених, екстремальних ситуацій. Зміст праці певною мірою визначається складністю праці. Складність праці, у свою чергу, обумовлюється такими факторами як: обсяг знань, навичок, тривалість загальної професійної підготовки; ступінь творчості, ступінь новизни, ступінь самостійності, ступінь відповідальності і ступінь спеціалізації, вагомість яких, за оцінками респондентів, відповідно, складає близько 29, 26, 19, 16 і 10%. Названий набір факторів складності праці, в свою чергу, обумовлюється обсягом набутих знань, навичок, тривалістю підготовки, можливостями використання знань у процесі роботи. В сучасних умовах розвитку вітчизняної економіки склались такі умови, що негативно відображаються на змісті праці. Це, зокрема, пов’язано з низьким рівнем оплати праці працюючих, внаслідок чого для значної маси працівників праця перестала бути основним джерелом задоволення матеріальних потреб. Перенесення уваги до зайняття в особистому господарстві, торгівлею власноручно виробленої продукції, комерційними справами з метою задоволення найнеобхідніших потреб працівника і членів його сім’ї, як правило, суттєво послабляють інтерес до роботи в суспільному виробництві, на підприємстві. 42
Розділ 1. Праця — основа розвитку економіки
Внаслідок наявності великої кількості безробітних, зареєстрованих і тих, що перебувають у скритих формах безробіття, за оцінками дослідників, близько 35% від сукупної робочої сили втрачають професійно-кваліфікаційні якості та навички. Близько 2 млн. чол., спеціалістів із вищою освітою, сьогодні не працюють за призначенням, зайняті в сфері комерційної діяльності. Незатребуваність розумової праці часто розглядається з точки зору науково-технічних впроваджень у виробництво, їх масове впровадження у виробництво навіть при колишній системі господарювання складало лише 2% від запропонованих винаходів, тоді як в розвинутих країнах з ринковою економікою використовується 94% запропонованих винаходів, а в Японії — 98%. Певне занепокоєння викликає державна політика щодо освіти. Фінансування на освіту в Україні передбачено до 10% валового внутрішнього продукту, а нині становить лише близько 1%. Якщо в США і Канаді, відповідно, 35 і 30% населення мають вищу освіту, то в Україні значно менше ніж в Італії (6%). Зміст праці значною мірою визначається тим настільки дана робота є привабливою для працівників, відповідає їх схильностям, бажанням проявляти і реалізовувати себе, свої здібності, розробляти і впроваджувати у виробництво щось нове; уподобанню, чи працює він за покликанням чи від неможливості знайти для себе інше місце роботи. Негативно впливають на зміст праці такі чинники, як погіршення санітарно-гігієнічних умов роботи працівників, збереження високого рівня немеханізованих і ручних робіт, фізична напруженість роботи, конфліктні ситуації в колективах, погіршення соціально-психологічного клімату, зниження престижу праці, його цінності, особливо в сільськогосподарському виробництві. Зникли або суттєво зменшились такі елементи соціальних збуджень як праця на благо суспільства, корисність праці, ослабла ідентифікація працівників з колективом, спостерігається незадоволення екзистенціональних потреб (впевненості в майбутньому, стабільності життєзабезпечення), деформовані взаємовідносини між співробітниками, погіршилось взаєморозуміння керівників підприємства і підлеглих, знизилась цінність товариських стосунків, взаємодопомоги, переважає орієнтація на самовиживання. Спостерігається розшарування населення за рівнем доходів, що зокрема, обумовлено не кількістю і якістю праці, а часто кримінальними і напівкримінальними видами діяльності, що негативно відо43
Червінська Л. П., «Економіка праці»
бражається на змісті праці. В установках працівників переважають короткотермінові цілі, егоїстичні настрої і т.п. За умов низького рівня оплати праці висококваліфікованих спеціалістів, неповної зайнятості, безробіття, частих випадків заняття неосновними видами діяльності відбулося певне знищення професійного потенціалу працівників. Рівень знань, якими володіють випускники вищих та середніх навчальних закладів, часто не реалізується. За оцінками спеціалістів близько 42 % випускників технічних і професійно-технічних училищ, зайняті на роботах, де достатньо мати лише практичні навички, і одночасно близько 15 % робочих місць або посад займають випускники середніх шкіл чи без вищої освіти, що навчились на виробництві і потребують теоретичної підготовки. Це свідчить про суперечність змісту праці і рівня освіти працівників. Стосовно змісту праці багато дослідників відмічають особливу значимість такого фактору як різноманітність виконуваних операцій, робіт, посадових обов’язків. Адже постійне виконання працівниками одних і тих же виробничих функцій викликає у них втому, нервове напруження та ін. При цьому однак важливо враховувати соціальні умови працівників, їх індивідуальні особливості. Для працівників із слабкою нервовою системою одноманітна робота у спокійних умовах буває цілком приємливою. При плануванні змісту праці варто не допускати суттєвого розчленування трудових операцій та дуже вузької спеціалізації праці, адже це не приносить користі ні з економічної ні з соціальної точок зору так як спричиняє збільшення витрат на обслуговуючі операції. Одним із напрямів збагачення змісту праці може бути розвиток системи профорієнтації, як напряму розвитку професійного потенціалу, на основі подолання складних стереотипів, установок, в формуванні мотивації до зміни роду діяльності, розкриття нових своїх можливостей. Розширення змісту праці обумовлюється необхідністю вирішення потреби суспільства в компетентних працівниках, що володіють професійним умінням і навичками, зацікавленими в розкритті свого трудового, професійного і особистісного потенціалу. Вирішення цих питань перш за все залежить від вирішення економічних проблем, піднесення розвитку виробництва, покращення матеріального стимулювання праці, додаткових вкладень у вирішення соціальних програм, системи навчання та ін. Стосовно позитивних змін, які останнім часом відмічаються у змісті праці, варто відмітити деяке 44
Розділ 1. Праця — основа розвитку економіки
скорочення підготовки кадрів із вищою освітою, що не мають попиту на ринку праці та збільшення випуску фахівців із спеціальностей, що набули статусу престижних за сучасних умов, економістів, юристів, фінансистів, менеджерів, бухгалтерів та ін. В умовах формування ринкових відносин збагачення змісту праці може здійснюватись на основі принципів наукового менеджменту. При цьому керівники-менеджери мають усвідомлювати, що за рахунок збагачення змісту праці можна мотивувати працівників на досягнення кращих результатів праці, певним чином компенсувати одноманітність виконання нудних робіт, часто повторювальних завдань. В якості альтернативних варіантів збагачення змісту праці можна запропонувати дизайн робочих завдань, або впровадження теорій мотивації для розробки структури діяльності співробітників з метою підвищення продуктивності і рівня задоволення від роботи. Серед способів дизайну робочих завдань, зокрема, можна рекомендувати: спрощення, ротацію, розширення і збагачення. Спрощення робочих завдань передбачає виконання виробничих завдань на основі мінімізації кількості виконуваних функцій, забезпечення у роботі простоти, її повторювальності і стандартизації. На будь-якому підприємстві, чи у виробничому підрозділі можна знайти такі види робіт, які можна суттєво скоротити, що забезпечує можливість їх виконання більше число разів або меншою кількістю працюючих. Скажімо, при транспортуванні продукції можна знайти більш раціональні способи перевезення вантажів, скорочення відстані перевезень, застосування більш економних за витратами пального і виконання навантажувально-розвантажувальних робіт видів транспорту та ін. Можна також спростити деякі управлінські та організаційні види робіт керівників і спеціалістів, скажімо при складанні форм звітності. При цьому вимоги до підготовки працівників, враховуючи прийняття рішень, дещо знижуються, з’являється можливість їх взаємозаміни. Хоча з урахуванням особливостей мотивації це дещо сприяє породженню нудьги, однак створює можливості для заняття іншими видами діяльності, самовдосконалення працівника. У випадку застосування ротації робочих завдань працівникам надається можливість постійного переміщення від виконання одних завдань до інших без додаткових їх ускладнень. Наприклад, коли інженер-механік кілька днів обслуговує енергетичні установки, 45
Червінська Л. П., «Економіка праці»
кілька днів кормоцех, потім консервний завод і т.п. На основі ротації можна досягти не лише підвищення продуктивності праці, але й, за наявності різноманітності робіт, забезпечити зростання інтересу до роботи, підвищення кваліфікаційного рівня працівників, накопичення досвіду, навичок, додаткових знань, підвищення мотивації праці. Впровадження ротації робочих завдань може сприяти зниженню витрат роботодавців на робочу силу. Адже в певний період часу один і той же працівник, залежно від виробничих потреб, може виконувати різні трудові операції, що в свою чергу, забезпечує високу конкурентоздатність підприємства. Інший тип дизайну робочих завдань — розширення робочих завдань або коли кілька вузьких завдань об’єднують в одне, більш широке. Наприклад, працівникові, що обслуговує ферму, доводиться завдання контролювати роботу кормоцеху. Працівник, що відповідає не за одне, а за кілька завдань, має більше часу для їх виконання, що створює різноманітність в роботі, розширює інтерес до праці, викликає позитивні відчуття і емоції від необхідності прикладання більших зусиль, відчуття необхідності і важливості своєї роботи. Хоча в деяких випадках такий підхід може викликати незадоволення працівників через надмірне спрощення праці, що також доцільно враховувати. Ефективним способом збагачення змісту праці є збагачення робочих завдань. Це на відміну від зміни числа і частоти виконуваних працівниками завдань передбачає привнесення у процес праці таких мотивуючих факторів, що забезпечують задоволення потреб працівників більш високого рівня, відповідальність, визнання, можливості професійного і службового росту, навчання, досягнення. В дослідженні проблем дизайну робочих завдань можна відмітити зарубіжних вчених Р. Хекмана і Г. Олдхема, авторів концепції редизайну праці, а саме змін процесу праці, що забезпечують зростання продуктивності роботи і збагачення трудового досвіду співробітників. Модель характеристик робочих завдань ґрунтується на дослідженні характеристик сотень різноманітних завдань. У даному випадку варто звернути увагу на п’ять основних, що визначають мотиваційний потенціал працівника характеристик. Зокрема, різноманітність завдань — число різних необхідних для виконання завдань дій і навичок, часто повторювальних операцій. Наприклад, у консервному цеху, при обслуговуванні роботи конвеєра робота відрізняється низькою 46
Розділ 1. Праця — основа розвитку економіки
різноманітністю, у відділі маркетингу, при дослідженні особливостей реалізації продукції ступінь різноманітності робіт досить висока. Індивідуальність завдань — ступінь закінченості робочого завдання, відчуття працівника перед початком і кінцем робочого процесу. Значимість завдань — ступінь важливості задачі для співробітників внаслідок її значення для компанії і покупців. Наприклад, спеціалісти, що забезпечують постачання отрутохімікатів для протравлення рослин добре усвідомлюють значимість своєї роботи. Автономія — ступінь свободи і самовизначення для співробітників в плануванні і виконанні завдань, як наприклад, при організації фермерського господарства, організації власного виробництва. Зворотній зв’язок — якою мірою виконання робочих завдань забезпечує надходження до співробітників даних про рівень і оцінку його знань. Різні завдання надають індивідам різні можливості для оцінки результатів своїх зусиль. В системі заходів, спрямованих на збагачення змісту праці, можна назвати професійну орієнтацію працівників, раціональне розміщення кадрів з урахуванням відповідності робочого місця і професійної освіти працівника, кількісну і якісну оцінку їх трудового потенціалу, внутрішнє переміщення працівників по робочих місцях, управління трудовою адаптацією, формування стабільних і гнучких трудових колективів, забезпечення професійно-кваліфікаційного просування, проведення атестації спеціалістів та створення резервів на висування, ефективне використання кадрів на основі широкого впровадження науково-технічних досягнень, передових методів праці; скорочення втрат робочого часу. Ставлення працівників до праці перш за все залежить від впливу засобів заохочення. Негативні тенденції в характері і змісті праці в Україні обумовлені збільшенням невідповідності затрат і їх грошовою оцінкою, розміром оплати на підприємствах та нерегулярністю виплати матеріальних винагород, що привело до мінімізації затрат в робочий час і збільшення трудової віддачі працівників у понад робочий час. В якості конструктивних заходів, спрямованих на вирішення цих проблем, можна відмітити такі урядові заходи, якими передбачено здійснення політики недопущення затримок з виплатою заробітної плати. Це стосується майнової відповідальності підприємств і організацій: можливість акційної продажі їх основних фондів; можливість використання коштів від продажу майна підприємств, 47
Червінська Л. П., «Економіка праці»
що приватизуються для виплати заборгованості із заробітної плати працюючих на них; заборона підвищувати тарифні ставки і посадові оклади в організаціях всіх форм власності до погашення заборгованості із заробітної плати; посилення кримінальної відповідальності за нецільове використання коштів, які призначаються на виплату заробітної плати. Реалізація подібних заходів певною мірою може сприяти формуванню умов для ефективного використання праці, поліпшенню її змісту на підприємствах. У колективних договорах підприємств варто передбачити такі умови, що регламентують певні сторони відповідальності роботодавця, щодо своєчасності виплати заробітної плати, це зокрема, може бути встановлення певних розмірів відсотків, які б сплачувались за кожний день заборгованості, як у випадку кредитування. Також варто забезпечити санкції по забезпеченню відповідальності керівників щодо допущення випадків затримання виплати зарплати. Це може бути звільнення роботодавця чи зміщення його із посади. Працівники підприємств при цьому, що не отримують вчасно зарплати, мають наділятись правами припинення виконання трудових функцій у випадку допущення довготермінових періодів невиплати винагород до повної ліквідації заборгованості. При вирішенні проблеми заборгованості по зарплаті можуть також використовуватись стимулюючі заходи до роботодавців, а саме їх преміювання, введення додаткових пільг, заохочень і т.п. Це, в окремих випадках, може спрацьовувати більш ефективно а ніж у попередньому випадку. Програми міжнародного валютного фонду, інших міжнародних організацій варто зорієнтувати на встановлення пріоритетного фінансування галузей національної економіки. Інвестиційну політику в Україні варто спрямувати на підвищення рівня зайнятості, вирішення соціальних проблем, зокрема, житлових, побутових. Відповідно до зарубіжної практики, наприклад, в Германії діють ради спостереження, перспективним вважається створення таких умов на вітчизняних підприємствах, коли працівникам невигідно змінювати місце роботи, а адміністрація, в свою чергу, не може без причин звільнити їх. Доцільно також передбачити пільги для тих суб’єктів господарювання, що ведуть активну наукову діяльність і забезпечують новітні впровадження у виробництво, зберігають висококваліфікований потенціал. Має забезпечуватись також державний 48
Розділ 1. Праця — основа розвитку економіки
контроль за міжгалузевим співвідношенням в оплаті праці. До цього варто додати, що в передових країнах світу в різних галузях воно не перевищує 2,2, в Україні ж сягає 3,0 рази. Певний теоретичний і практичний інтерес заслуговує розгляд програми трудової мотивації з точки зору формальних і неформальних відносин в межах організації. Дослідження свідчать, що неформальні групи це природно сформовані соціальні утворення, що переросли поведінкові межі задані формальною стороною. В розробках вчених часто відмічається, що в галузі виробничих відносин сформувалась конфліктна ситуація між формальною організацією, як не особистісною структурою, і неформальною організацією, як асоційованою групою людей. Це негативно відображається на трудовій мотивації, характері і змісті праці, працівники проявляють безініціативність і незацікавленість в результатах своєї роботи. Значна кількість вказівок і інструкцій, що заполонили організації часто не виконується, виникає ігнорування у працівників, їх байдужість, стан відчуженості від самого себе, неадекватне сприймання людиною своєї особи. Останнє породжує такі прояви як волюнтаризм керівника, недовіру до нього з боку членів організації, відсутність у них бажання працювати. Рядові виконавці не проявляють зацікавлення до долі підприємства, на якому вони працюють, в той же час підприємець, який не може бути одночасно власником підприємства, не проявляє відповідного ставлення до найманих працівників. Практичний досвід, спостереження свідчать, що такі ситуації досить поширені на підприємствах. Певний інтерес щодо вирішення названої проблеми представляють пропозиції В.Бовикіна, розроблені на основі теорії інтересів. У даному випадку одним із компонентів мотиваційної структури визначено нужди — необхідності людського відчуття, нестатку чогось. У зв’язку з цим у кожному випадку людина перш за все прагне задовольнити свої первинні активні нужди. Згідно такого підходу кожна людина прагне задовольнити свої найбільш активні первинні потреби, які для неї в деякій конкретній ситуації представляють інтерес. Тобто, задовольнити інтерес означає задовольнити первинні активні нужди, а зацікавити людину означає представити їй спосіб задовольнити свої інтереси. Стосовно цього, умови розглядаються як обставини, що визначають певні наслідки, поява яких заважає одним процесам або явищам і сприяє іншим. Конкретніше — це правила, що регулюють 49
Червінська Л. П., «Економіка праці»
відносини між сторонами, договірні відносини, умови регулювання трудових, ринкових відносин. При цьому потреби визначаються як бажання людини в деякій мірі щось отримати чи досягти, задовольнити свої інтереси з урахуванням усіх наслідків, які визначені для неї зовнішніми умовами праці. Допускається той факт, що людина не здатна діяти проти своїх інтересів, проти самої себе, всі «за» і «проти» вона зважує на рівні свідомості, а на рівні підсвідомості фактично проходить процес оптимізації прийнятого рішення. У зв’язку з цим вона неадекватно сприймає зовнішні умови, які є вираженням об’єктивної реальності, та, внаслідок неправильного їх аналізу, часто поступає на шкоду собі. Однак той факт, що людина діє тільки в напрямі задоволення власних інтересів, є досить суперечливим твердженням. Можна погодитись з тим, що оцінка людини залишається об’єктивною до того часу, коли ступінь спотворення об’єктивної реальності в її свідомості не буде зведена до нульової оцінки. Це можливо за умов, коли ззовні діють всі ті правила, що мають регулювати її відносини із зовнішнім середовищем, з керівником, менеджером, тобто які визначають, що є «добре», а що «погано». При відсутності відмічених вимог виникає проблема відчуження. Остання являється наслідком протиставлення найманих працівників, як членів організації (її соціальної сторони). На основі такого розподілу протилежностей виникає відчуження у сфері трудових відносин. Наукові дослідження свідчать про те, що інтереси підприємця і менеджера, особливо за умов приватної власності, за своєю суттю являються відображенням виробничих інтересів, що, зокрема, і визначає вимоги до особливостей поведінки працівника. В той же час інтереси рядового працівника залишаються по суті особистісними, тобто не відповідають вимогам необхідної моделі поведінки. Це, в свою чергу, є причиною відчуження. Причиною відчуження є також і страх звільнення — нащо сьогодні працювати краще, коли на завтра може бути звільнення. З іншого боку страх звільнення може діяти як фактор, що стимулює працівників до кращої праці. Ці питання є досить проблематичними. Зокрема, багато науковців наголошують на тому, що внаслідок здійснюваних перетворень в економіці трудові відносини залишились відокремленими від відносин власності. Це також свідчить про велику невідповідність формальної і 50
Розділ 1. Праця — основа розвитку економіки
неформальної сторін в розвитку підприємств і організацій. В якості конструктивних напрямів щодо вирішення цих проблем можна вважати розвиток реорганізаційних перетворень удосконалення заходів по урегулюванню трудових відносин, вирішення проблеми зайнятості та ін. Отже, поняття «змісту праці» варто розглядати як складну категорію, котра охоплює комплекс явищ і процесів взаємодії людини із зовнішніми та внутрішніми умовами її трудової діяльності.
1.5. Характер та види праці Категорію «характеру праці» можна розглядати з точки зору двох підходів: як відображення особливості процесу праці, який здійснюється в тих чи інших організаційно-технічних умовах (наприклад, ручна чи механізована, проста чи складна, творча чи рутинна праця і т.п.); як категорію, котра відображає особливості взаємозв’язку людей у процесі їх спільної трудової діяльності, специфіку відносин між ними залежно від їх участі у процесі праці (праця приватна і наймана, індивідуальна і колективна). Тобто поняття характеру праці варто розглядати комплексно, як категорію, що формується під впливом особливостей змісту праці за ознаками рівня кваліфікації, умов праці, частки фізичної та розумової праці тощо. Враховуючи різноманітність характеру і змісту праці, можна розглядати наступну класифікацію видів праці (табл. 2). Згідно вчення К. Маркса, якщо розглядати працю як процес прикладання зусиль, як процес витрачання людиною своєї трудової енергії, її поділяють на такі види як абстрактна і конкретна. Категорія абстрактної праці означає витрачання її взагалі як процес споживання робочої сили у фізіологічному розумінні безвідносно до якогось конкретного виду діяльності, тобто незалежно від того на який предмет праці спрямовується трудова енергія працівника, яку продукцію він виробляє в процесі прикладання трудових зусиль. Абстрактна праця характеризується соціальноекономічним змістом, ступенем і способом затрат робочої сили, а також суспільно-економічними відносинами, в яких здійснюється процес праці (тривалість робочого дня, оплата і дисципліна праці, вимоги до підвищення кваліфікації і підготовки працівника тощо). 51
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Таблиця 2 Класифікація видів праці № п/п
Класифікаційні ознаки
Види праці
1.
За характером та зміс- Наймана і приватна; том праці індивідуальна і колективна; за бажанням і за необхідністю, з примусу; фізична і розумова; репродуктивна і творча і т.п.
2.
За ступенем складності
3.
За предметом і продук- Наукова, інженерна, управлінська, том праці виробнича, підприємницька, інноваційна, інформаційна, комерційна, промислова, сільськогосподарська, будівельна, транспортна тощо
4.
За засобами і способами Ручна (технічно не озброєна), праці механізована (технічно озброєна), автоматизована (комп’ютеризована); низько-, середньо- та високотехнологічна; з різною мірою залучення людини і т.п. За умовами праці
5.
Високо- і низькокваліфікована
Приваблива і неприваблива; екологічно безпечна і екологічно небезпечна; стаціонарна і нестаціонарна; наземна і підземна
6.
За періодами виконання Тимчасова, постійна, сезонна і т.п. робіт
7.
За мірою абстрагування Абстрактна (створює вартість), конкретна (створює споживчу вартість
8.
За віковими і статевими Підлітків, найбільш продуктивної групи групами працівників працівників, працівників передпенсійного та пенсійного віку; чоловіків, жінок
9.
За окремими професій- Механізаторів, будівельників, водіїв, підними групами собних працівників тощо
10.
За рівнем кваліфікації, Проста і кваліфікована; працівників з сеосвіти редньою, вищою освітою і т.п.
52
Розділ 1. Праця — основа розвитку економіки
Особливість же конкретної праці проявляється в її витратах на виробництво конкретного виду продукції або конкретного виду діяльності (залежно від галузі виробництва, в якій зайнятий працівник). Конкретну працю розглядають, як корисну працю, що витрачається в певній формі, результатом різних видів конкретної праці є різні споживчі вартості, товари і послуги різного призначення (вирощене зерно, пошите взуття, побудована споруда, обслуговування електрообладнання тощо). Змістом конкретної праці є кількісний і якісний склад трудових функцій (відмінність у професіях, рівні кваліфікації працівників і т.п.), їх співвідношення і взаємозв’язок у конкретному процесі праці. За такими ознаками як характер і зміст праці виділяють такі види праці: наймана і приватна (власника чи орендаря). Соціальний характер праці відображають такі її дві організаційні форми як індивідуальна та колективна. Залежно від можливості забезпечення мотиваційного ефекту розрізняють працю за бажанням, за необхідністю та з примусу. Залежно від напруження працівником фізичних і розумових сил правомірно також класифікувати працю на фізичну і розумову. Хоча чіткої межі між ними встановити неможливо. Залежно від складу і кількості елементів трудових функцій, їх різноманітності, новизни, умов виконання виділяють працю репродуктивну і творчу, різного ступеня кваліфікаційної складності тощо. Так як трудові відносини мають свої особливості в окремих вікових і статевих (гендерних) групах працюючих, то об’єктивно виникає потреба враховувати працю жінок і чоловіків; підлітків, 25–35-річних (найбільш дієздатної і продуктивної групи працюючих), працівників перед пенсійного і пенсійного віку. Адже їх мотиви, ціннісні і трудові орієнтації, особливості поведінки при виконанні трудових функцій дещо різні. Приведена класифікація праці дозволяє не лише виявити резерви більш ефективного її використання, але й дає можливість більш глибоко усвідомити складність і різноманітність трудових відносин та значення праці для окремої людини, країни і суспільства в цілому.
53
Розділ 2. РИНОК ПРАЦІ ТА ЙОГО РЕГУЛЮВАННЯ 2.1. Сутність, особливості і складові організаційноекономічного механізму ринку праці Важливим аспектом формування ринкових відносин є ринок праці. Щодо поняття ринку взагалі, його визначають як систему економічних відносин між продавцями і покупцями товарів та послуг, форму зв’язку між сторонами обміну, в процесі якого встановлюється ринкова ціна на об’єкт обміну і відбувається зміна його власника. Його також визначають як економічний або географічний простір, в якому відбувається процес товарного обміну, обміну товарів на гроші і навпаки. Ринком також називають механізми, які зводять разом продавців і покупців товарів та послуг і регулюють відносини між ними. Представники сучасних економічних шкіл предметом торгів на ринку праці вважають саму працю. При цьому заробітну плату вважають ціною праці у формі ставки, величина якої визначається попитом і пропозицією на ринку праці. Але праця як процес не підлягає купівлі-продажу, а зарплата фактично визначається не тільки нижньою межею вартості робочої сили, а й має тенденцію росту за рахунок мотиваційних чинників, а також під впливом попиту і пропозиції. Отже, точніше було б назвати ринок праці ринком робочої сили. Однак традиційний термін «ринку праці» практично неможливо змінити. Відповідно з цим ринок праці — це система суспільних відносин, пов’язаних з наймом і пропозицією праці, тобто з купівлею і продажем послуг праці, це також економічний простір або сфера працевлаштування, в якій взаємодіють покупці і продавці праці, це також механізм, який забезпечує узгодження цін і умов праці між роботодавцями і найманими працівниками та регулює її попит і пропозицію. Ринок праці не вичерпується відносинами по працевлаштуванню безробітних та заповненню вакансій, а охоплює всю сферу найманої праці. З цього випливає, що об’єктом політики ринку праці має бути 54
Розділ 2. Ринок праці та його регулювання
широке коло трудових відносин і все економічно активне населення, а саме проблеми оплати праці та визначення її умов, визначення ціни робочої сили та її конкурентоспроможності, обсягу і інтенсивності роботи, стабілізації і гарантій зайнятості, мотивації трудової діяльності, підготовки та перепідготовки працівників. Останнє трактування ринку праці визначають як розширене, звуженим у тому випадку, коли розглядаються його проблеми пов’язані лише із сферою обігу, а до суб’єктів ринку праці відносять людей, що безпосередньо в даний момент активно шукають роботу, вакантні робочі місця. Звужене поняття зводиться лише до однієї з найважливіших проблем ринку праці — безробіття, що однак є досить обмеженим в системі трудових відносин. Незважаючи на те, що ринок праці тісно пов’язаний з товарним ринком, він має свої певні особливості. Останні, зокрема, обумовлюються: — специфічністю «товару», який продається чи купується на ринку праці: це, безумовно, не сама людина, а її здатності, навички, досвід, кваліфікація, що спрямовуються на виробництво певних товарів або надання послуг; — праця на відміну від звичайних товарів купується не для задоволення споживача, а для того, щоб виробляти якусь певну продукцію; — важливою особливістю ринку праці порівнянно з товарним ринком є істотна і постійно зростаюча роль інституціональних факторів, так як робоча сила — це людський фактор, то постійно змінюється трудове законодавство, з допомогою якого змінюється регулювання мінімального рівня зарплати, працездатного віку, трудових норм і нормативів, норм безпеки і охорони праці тощо. Ринок праці характеризує потреба у праці і її пропозиція, у зв’язку з чим залежно від співвідношення між попитом і пропозицією праці кон’юнктура ринку праці може бути трьох видів: праценадлишкова, при надлишку пропозиції праці; працедифіцитною, при недоліку пропозиції праці; рівноважною, при відповідності попиту його пропозиції. Основними складовими ринку праці є сукупна пропозиція (Пр), що включає все економічно активне населення, та сукупний попит (П), 55
Червінська Л. П., «Економіка праці»
який визначається загальною потребою економіки у найманій робочій силі. Вони складають сукупний ринок праці, або ринок праці в широкому розумінні. Основна частина сукупного попиту та сукупної пропозиції задовольняються, що забезпечує працівників роботою, а робочі місця — працівниками та створює умови для розвитку підприємств та організацій і економіки в цілому. Інша частина сукупного ринку праці виявляється вільною і потребує задоволення попиту і пропозиції шляхом зведення здобувачів роботи з вакантними робочими місцями. Це так званий поточний ринок праці, або ринок праці у вузькому розумінні. Його обсяг визначається кількістю вакантних робочих місць та кількістю працівників, що зайняті пошуками роботи (рис. 2). попит праці (ПП)
пропозиція праці (ППр)
задоволений попит Рис. 2. Схема ринку праці
Перетин множин сукупного попиту і сукупної пропозиції на ринку праці відповідає задоволеному попиту на сукупному ринку праці. Частина цих множин, що не перетинаються, складають поточний ринок праці (ПП+ППр) (рис. 2). При цьому сукупна пропозиція включає всі категорії економічно активного населення, всіх, хто працює або бажає працювати. Поточна пропозиція (ППр) на ринку праці включає: безробітних, що активно шукають роботу і готові до неї приступити; працівників, що намагаються змінити місце роботи; осіб, котрі вважають працювати у вільний від роботи або навчання час. Сукупний попит визначається кількістю і структурою робочих місць, які є на даний час в економіці країни. Він охоплює всю сферу суспільної праці і включає як укомплектовані працівниками так і 56
Розділ 2. Ринок праці та його регулювання
вільні (вакантні) робочі місця. При цьому розрізняють ефективний попит, який визначається кількістю економічно доцільних робочих місць, і сукупний попит, що включає зайняті неефективні робочі місця. Різниця між сукупним і ефективним попитом представляє собою надлишкову зайнятість, складовою частиною якої є приховане безробіття. Поточний попит (ПП) визначається потребою у працівниках для поповнення вакантних робочих місць на умовах основної діяльності, сумісництва або для виконання разових робіт. Наприклад, у 2006 році попит та пропозиція робочої сили на зареєстрованому ринку праці України мали такі кількісні характеристики (табл. 3). Таблиця 3 Попит та пропозиція робочої сили на зареєстрованому ринку праці за професійними групами, тис. чол.
Професійні групи
Всього Законодавці, вищі держслужбовці, керівники, менеджери Професіонали Фахівці Технічні службовці Працівники сфери торгівлі та послуг Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарства Робітники з обслуговування, експлуатації та контролювання за роботою технологічного устаткування, складання устаткування та машин Найпростіші професії
Кількість зареєстрованих громадян не зайнятих трудовою діяльністю 780
Потреба підприємств у працівниках на заміщення вільних робочих місць 170,5
55,2
10,6
44,0 67,6 42,4 100,5
14,5 15,4 5,3 14,5
37,9
1,9
138,5
33,4
215,3
24,2
Поточний ринок праці виконує таку основну функцію як перерозподіл праці через сферу обміну між галузями, сферами виробництва і підприємствами, заповнення вакансій і забезпечення людей 57
Червінська Л. П., «Економіка праці»
роботою. Названа функція має важливе значення для забезпечення процесу відтворення валового внутрішнього продукту та підтримання сприятливого соціального клімату в суспільстві. Хоча останнє можливо лише при умові співпадання обсягів попиту і пропозиції, узгодження потребує лише їх структура. Адже в економіці завжди існує структурне і фрикційне безробіття, яке можливо зменшити за рахунок проведення підготовки і просторового переміщення робочої сили (робочих місць). Складніший стан виникає тоді, коли за своїм обсягом сукупна, а відповідно, і поточна, пропозиція праці значно перевищує сукупний (і поточний) попит. Це, як правило, відбувається в період економічних криз, коли, з одного боку, згортання виробництва викликає різке скорочення попиту на працю, а з іншого боку, падіння рівня життя населення спричинює суттєве згортання пропозиції праці. Безробіття, викликане такими диспропорціями, називається циклічним або кон’юнктурним. Його подолання можливе лише на основі піднесення виробництва, пожвавлення економічного розвитку. Отже, ринок праці доцільно розглядати не лише з точки зору економічних відносин між його суб’єктами стосовно визначення ціни робочої сили під впливом попиту і пропозиції на неї, а як відносини з приводу створення таких умов, що забезпечують можливості забезпечення працездатності населення і продажу робочої сили. Кількісно ринок праці можна характеризувати як категорію населення, яке працює та незайняте, яке хоче і може працювати, але для нього відсутні робочі місця. Відповідним чином, мотивацію результативної трудової діяльності можна трактувати як похідну стану ринку праці в Україні. З іншого боку — стимули праці являються важливим елементом змін на цьому ринку.
2.2. Організаційно-економічний механізм регулювання ринку праці В загальній системі механізму господарювання одне з центральних місць посідає організаційно-економічний механізм регулювання ринку праці, який є складною системою взаємодії елементів і методів впливу на оптимізацію політики зайнятості шляхом використання економічних, соціально-психологічних та адміністративних засобів 58
Розділ 2. Ринок праці та його регулювання
управлінням населенням країни. В якості основних принципів функціонування організаційно-економічного механізму регулювання ринку праці можна вважати такі: — загальна стратегія соціально-економічної політики держави; — планування економічного і соціально-економічного розвитку країни і окремих її регіонів; — господарські нормативи; — організація і управління трудовими ресурсами. Основними чинниками впливу ринку праці на суб’єкти господарювання виділяють такі як рівень і динаміка цін, співвідношення попиту і пропозиції, рівень освіти і професійної підготовки і перепідготовки кадрів, стан матеріального стимулювання і оплати праці, соціального захисту працюючих. При цьому механізм регулювання зайнятості пов’язаний з визначенням довгострокових завдань, які передбачають стабілізацію загального попиту на працю, рівня безробіття і його можливим зниженням при ефективному використання зайнятих. Названий механізм обумовлений вирішенням тактичних і оперативних завдань і передбачає розробку заходів економічного і соціального характеру з метою недопущення подальшого росту безробіття. У зв’язку з цим вивільнення працівників внаслідок структурних змін в економіці проводиться разом із створенням нових робочих місць. В свою чергу механізм регулювання оплати праці, основної складової загальної системи механізму господарювання включає такі елементи як : система забезпечення мінімальних гарантій в сфері оплати праці та захист заробітної плати від негативних явиш в економіці; багаторівнева договірна система оплати праці; оподаткування заробітної плати та доходів; система інформації про рівень і основні тенденції зміни заробітної плати і т.п. В загальній структурі механізму регулювання ринку праці та основних методів його функціонування виділяють такі: — адміністративні — орієнтовані на розвиток таких мотивів поведінки працівника як усвідомлена необхідність дотримання трудової дисципліни, почуття обов’язку і намагання працювати ефективно з дотриманням культури трудової діяльності. Використання останніх ґрунтується на використанні правових норм і законодавчих актів (закони, постанови, урядові 59
Червінська Л. П., «Економіка праці»
розпорядження, інструкції тощо), затверджених державними органами для обов’язкового виконання працівниками в трудовому процесі,та методів організаційного впливу (регламентування, нормування трудового процесу, інструктивні положення по координації діяльності працівників відповідних підрозділів); — економічні — орієнтовані на матеріальне стимулювання працівників управлінських ланок, колективів і окремих працівників на виконання відповідних законодавчих актів, урядових рішень і розпоряджень з метою забезпечення оптимальної зайнятості населення країни на загальнонаціональному і регіональному рівнях та на рівні окремих господарських одиниць. При цьому використовуються методи та засоби державних, адміністративних і господарських органів, що використовуються в практичній діяльності на макро- і мікрорівнях: податкова політика, фінансово-кредитні важелі, відповідні економічні рекомендації з питань використання трудових ресурсів; методи, що використовуються службами зайнятості працевлаштування та господарськими органами з метою оптимізації зайнятості, перерозподілу трудоактивного населення, підвищення кваліфікації зайнятих працівників, профорієнтації і перекваліфікації вивільнених робітників; — соціальні — психологічні засоби, орієнтовані на використання переважно моральних чинників впливу на працівника шляхом застосування соціальних та психологічних чинників з метою свідомого виконання поставлених завдань, а не як адміністративного впливу. Їх формування ґрунтується на використанні демократичних методів формування колективів шляхом створення нормального психологічного мікроклімату, творчої атмосфери, задоволення матеріально-культурних та духовних потреб працівників; застосуванні соціальних норм поведінки, запровадження моральних санкцій та заохочень, розширення участі працівників в управлінні, впровадження соціальної профілактики та соціального захисту працівників. Використання механізму регулювання ринку праці вимагає подальшого удосконалення законодавчої і правової і нормативної бази. Останнє, зокрема, стосується необхідності коригування певних стат60
Розділ 2. Ринок праці та його регулювання
тей Кодексу про працю. Як уявляється варто на законодавчому рівні здійснити обґрунтування відповідальності роботодавців за допущення свавільного і масового вивільнення працівників в ситуаціях, які призводять до загострення проблем зайнятості. Має забезпечуватись ефективне інформування служб зайнятості і профспілкових організацій про можливі вивільнення працівників і масштабність такого процесу. При цьому в першочерговому порядку мають підлягати звільненню низькокваліфіковані працівники. Потребує економічного обґрунтування на законодавчому рівні і поняття «припустимого рівня безробіття». Виходячи із зарубіжного досвіду, нормальним рівнем безробіття вважається 4–5%. При перевищенні названого рівня державні та регіональні організації приділяють увагу формуванню заходів щодо поліпшення політики регулювання соціально-трудових відносин, удосконалення деяких нормативних актів по запобіганню масового безробіття (виконання громадських робіт, тимчасова зайнятість, строки виплати допомоги по безробіттю тощо).
2.3. Конкурентоспроможність робочої сили в системі регулювання ринку праці В системі багатьох проблематичних питань формування національного ринку праці важливе місце належить визначенню концептуальних підходів до проблеми конкурентоспроможності робочої сили. При цьому важливе значення має визначення самої категорії «конкурентоспроможність робочої сили». Її визначають як сукупність якісних і вартісних характеристик такого специфічного товару як «робоча сила», що забезпечують задоволення конкретних потреб роботодавців, у тому числі державних підприємств, в працівниках певної кваліфікації (професії). Категорія конкурентоспроможності робочої сили має певні кількісні і якісні характеристики. Стосовно якісних характеристик вона набуває певних ознак, які відображають сукупність споживчих властивостей робочої сили до ефективної праці таких як: фах, стаж, вікові дані, володіння іноземними мовами і т.п. Стосовно кількісних характеристик категорія конкурентоспроможності працівника може 61
Червінська Л. П., «Економіка праці»
визначатись такими показниками, як продуктивність та ефективність праці, витрати робочого часу на виконання певних операцій (робіт), якість виробленої продукції, витрати сировини, палива і т.п. Загальними об’єктивними чинниками, що суттєвим чином впливають на сучасний стан конкурентоспроможності робочої сили є такі: — зниження загального рівня життя більшої частини населення і зростання масштабів бідності; — різке соціальне розшарування; — зростання масштабів прихованого безробіття і загроза його постійної трансформації у відкрите; — погіршення медичного обслуговування населення, обмеження його доступності, успадкованої вітчизняними громадянами від попередніх поколінь; — зростання зневіри багатьох людей в завтрашньому дні. Визначення конкурентоспроможності робочої сили базується на аналізі сукупності характеристик якості робочої сили працівників порівняно з працівниками аналогічних професій. Так, при оцінці конкурентоспроможності працівників орієнтуються на умови певного ринку праці і конкретні вимоги тих чи інших роботодавців. В системі багатьох факторів конкурентоспроможності робочої сили враховуються унікальність спеціальності, або її універсальність, якість і ефективність праці працівника, а також вартість робочої сили на ринку праці. В умовах розвитку інтеграційних процесів, розвитку взаємозв’язків з іншими країнами світу, розширенням участі України в світових ринках праці, конкурентоспроможність робочої сили стає важливою умовою ефективності міжнародних економічних відносин країни, її входження у світове господарство. Важливим фактором, що впливає на формування ринку праці, а відповідно, на якісні і кількісні характеристики конкурентоспроможності робочої сили є зміна форм власності і господарювання. Приватні підприємці, та й інші керівники нових організаційно-правових структур в період свого становлення намагаються звільнитися від надлишкової кількості працюючих. Останні, це, як правило, низькокваліфіковані, неконкуретноспроможні працівники. При нинішній економічній ситуації, яка склалася в країні, немає реальних можливостей для створення нових робочих місць і навіть фінансувати збереження наявних. У переважної більшості підпри62
Розділ 2. Ринок праці та його регулювання
ємств, навіть в умовах безперервного зростання цін і відсутності реальних нагромаджень, незацікавлені і не здатні здійснювати цілеспрямовану політику збереження робочих місць в напрямі розширення сфери своєї діяльності,що негативно позначається на рівні професійної орієнтації працівників. Дане питання, як уявляється, може вирішуватись на основі прискореного розвитку альтернативних галузей економіки. Виходячи з цього можна означити, що розвиток ринку праці в Україні відбувається в умовах активного зростання пропозиції робочої сили при скороченні попиту на неї. Тенденція надмірної пропозиції робочої сили в розвитку національної економіки вже триває досить давно, включаючи перехідний період формування ринкових відносин. В країні спостерігається тенденція до зростання безробіття, яке має свої певні особливості залежно від галузі виробництва, регіону, суб’єкту господарювання. Отже, поява надмірної пропозиції робочої сили призводить до загострення конкуренції на ринку праці, що, в свою чергу, обумовлює необхідність визначення загальних підходів до означеної проблеми і виявлення основних чинників формування конкурентоспроможності робочої сили. У даному випадку з метою забезпечення комплексного системного підходу, перш за все, можна виділити такі чинники загальнодержавного змісту: — чинники обумовлені рівнем розвитку продуктивних сил країни і окремих її регіонів, статево-віковий склад населення, кількісний і якісний склад трудових ресурсів, розвиток інфраструктури ринку праці, виробничої та соціально-побутової інфраструктури тощо; — чинники обумовлені соціально-демографічними особливостями і фізичним станом працівників (стать, вік, сімейний стан, фізичне здоров’я,місце проживання, житлове та автотранспортне забезпечення); — чинники, що обумовлюють соціально-психологічні якості особи (життєво-цільові установки, звички і схильності, політична орієнтація, комунікабельність, релігійність, рівень менталітету, самодисципліна, схильність до набуття знань). Чинники, які визначають конкурентоспроможність робочої сили на ринку праці можна класифікувати таким чином (табл. 4). 63
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Таблиця 4 Класифікація факторів формування конкурентоспроможності робочої сили на ринку праці Фактори
Їх сутність
Ступінь соціальноекономічного розвитку
– рівень розвитку продуктивних сил суспільства, статевовіковий склад населення, кількісний і якісний склад трудових ресурсів, рівень безробіття в суспільстві, умови сприяння ділової активності, розвиненість законодавчої бази, ступінь демократизації та економічної свободи населення, здійснення реформування економіки; – розвиненість інфраструктури ринку праці, розвиток служб зайнятості, їх матеріально-технічне забезпечення; – розвиток виробничої та соціально-побутової інфраструктури
Характеристики соціальнодемографічного статусу і фізичного стану
стать, вік, сімейний стан (склад сім’ї), освітній рівень, місце проживання, забезпеченість житлом, наявність власного автотранспорту, соціальне положення (приналежність до соціальної групи або класу), фізичне здоров’я
Соціальнопсихологічні властивості працівників
життєві цільові установки, схильності, звички, віросповідання, релігійність, комунікабельність, адаптивність, ступінь лояльності до суспільно-політичного устрою, охайність, дисциплінованість
рівень загальноосвітньої і спеціальної підготовки (в т.ч. володіння суміжними професіями), здатність і спрямованість до освоєння нових знань, нової техніки і технології, економіко-правова і політична поінформованість, заповзятливість, ділова активність, прагнення до лідерТворчі здібності ства, вміння налагоджувати ділові зв’язки, підтримувати працівників і розвивати ділові контакти, спритність, неординарність у прийнятті рішень, здатність до виконання трудових функцій на рівні міжнародних стандартів, прагнення до підтримки трудової дисципліни і дисципліни виробництва В тому числі на міжнародному ринку праці
64
знання мови країни працевлаштування, фізичний та моральний стан працівника, дефіцитність його професії, працездатність, комунікабельність, наявність родичів, друзів, знайомих чи в країні працевлаштування
Розділ 2. Ринок праці та його регулювання
Важливе значення в ринкових умовах господарювання в системі чинників конкурентоспроможності робочої сили варто надавати таким, що характеризують творчі здібності працівників, при чому не лише рівень їх кваліфікації та спеціальність, володіння суміжними професіями, але й здатність до освоєння нових знань, інноваційних технологій, нової техніки і технології, економіко-правову і політичну поінформованість, ініціативність, високі ділові якості, неординарність у прийнятті рішень, прагнення до підтримки трудової дисципліни в колективі, а також здатність до виконання трудових функцій на рівні міжнародних стандартів. В умовах поширення міграційних та інтеграційних процесів в розвитку економіки особливого значення набувають такі якості працівника, як володіння іноземними мовами, його фізичний стан, дефіцитність професії, наявність родичів чи знайомих в країні працевлаштування, участь країни-експортера робочої сили в міжнародних угодах з питань використання найманої робочої сили. Конкурентоспроможність робочої сили в ринкових умовах можна розглядати в якості певного індикатора чи об’єкту управління працею. При цьому, з метою забезпечення ефективного управління конкурентоспроможністю робочої сили, варто здійснювати її комплексну системну оцінку. З цією метою можуть бути використані два різних види ознак або характеристик конкурентоспроможності робочої сили: — показники, які відображають загальний стан того чи іншого фактора у зв’язку з відповідною кон’юнктурою внутрішнього і зовнішнього ринків праці; — показники, які характеризують конкурентоспроможність робочої сили, як об’єкта управління працею, що органічно пов’язано з реалізацією основних цілей загальної функції управління виробництвом на макро- і мікрорівнях. З метою визначення основних напрямів підвищення конкурентоспроможності робочої сили, перш за все, варто враховувати такі ознаки як виробничо-технічні, організаційно-економічні і соціальнопсихологічні. Зокрема, виробничо-психологічні передбачають врахування таких вимог до оцінки робочої сили, які безпосередньо впливають на підвищення професійно-технічних якостей працівника, його здатності володіння та управління новітніми технічними 65
Червінська Л. П., «Економіка праці»
засобами, комп’ютерною технікою, устаткуванням тощо. Організаційно-економічні ознаки передбачають підвищення конкурентоспроможності робочої сили на основі формування навичок працювати в інноваційних умовах, з урахуванням вимог наукової організації праці та раціоналізації трудових процесів, постійного оновлення та модернізації виробництва. В даному випадку мають також удосконалюватись організаційні заходи щодо поліпшення матеріального і морального стимулювання працівників. Соціально-психологічні ознаки мають бути спрямовані на реалізацію соціальних і психологічних важелів для підвищення якості трудових ресурсів суспільства. В аспекті дослідження категорії конкурентоспроможності робочої сили важливе значення має визначення показника рівня конкурентоспроможності, з метою визначення корисного ефекту від використання певних категорій працівників і витрат на їх утримання, включаючи не лише виробничі, але й соціальні витрати. Співвідношення корисного ефекту від споживання робочої сили та її ціни адекватної загальній сумі витрат на підготовку, придбання, використання робочої сили (у тому числі відтворення, розвиток), можна визначити залежністю: К = Р / Ц, де К — це коефіцієнт конкурентоспроможності робочої сили; Р — корисний ефект від споживання робочої сили у трудовому процесі; Ц — ціна робочої сили на ринку праці. Додатковою складовою витрат на робочу силу є витрати підприємства на навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації тощо. А величина додаткового корисного ефекту певним чином залежить від розміру мінімальної заробітної плати працівника тому, що ступінь його трудової віддачі безпосередньо залежить від трудової винагороди. При цьому варто зауважити, що лише висока ціна робочої сили спроможна створювати більш корисний ефект. Отже, всі державні заходи, а також заходи роботодавців, що спрямовані на забезпечення зростання конкурентоспроможності працівників, мають розроблятися на основі докорінного реформування оплати праці щодо підвищення її частки в структурі національного доходу, збільшення інвестицій у підготовку та перепідготовку трудових ресурсів. 66
Розділ 2. Ринок праці та його регулювання
Варто також розрізняти такі поняття як конкурентоспроможність і конкурентостійкість на ринку праці, які являються досить близькими і взаємопов’язаними, але не ідентичними. Конкурентоспроможність, як сукупність демографічних, соціально-психологічних та інших характеристик якості робочої сили значно ширше і складніше поняття конкурентостійкості. Конкурентостійкість робочої сили доцільно розглядати як з позицій достатньо чітко виражених вищезазначених специфічних факторів так і з точки зору різних часових соціально-економічних умов функціонування ринку праці в тій чи іншій країні (регіоні) (стан економічної кон’юнктури, політичної ситуації, конфесійних відносин, пори року та ін.). В умовах здійснення структурно-технологічної перебудови економіки найбільш конкурентоспроможною вважається робоча сила, яка здатна до мобільної перекваліфікації, або якій притаманна універсальна базова підготовка. Такі якості притаманні, наприклад, значній частині працівників військово-промислового комплексу. Важливою ефективною протидією очікуваному зростанню безробіття можна вважати систему оперативної перепідготовки кадрів. Основою такої системи повинні стати підприємства різних форм власності і господарювання, а в основному ті, які ведуть активну політику щодо оновлення номенклатури випускаємої продукції, диверсифікації виробництва, формування зовнішньоекономічної стратегії розвитку підприємства і т.п. Без провідної ролі основних суб’єктів господарювання у перепідготовці свого персоналу неможливо досягти збалансованості попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці. Одним із стимулів збалансованості попиту і пропозиції на працю можна вважати податково-кредитну політику держави і підприємств. Стимулювання створення нових конкурентоспроможних робочих місць має включати в себе не тільки пільги в оподаткуванні підприємств, а й пільговий режим довгострокового кредитування інноваційної діяльності. В процесі становлення ринку праці зростають ускладнення відносин між людьми, що обумовлено не лише умовами конкуренції, притаманної ринковим відносинам, а перш за все, пошуком і відбором критеріїв економічної справедливості у відносинах між окремими підрозділами, підприємствами, галузями, регіонами. При цьому обсяг психологічних зв’язків між людьми на основі симпатій і антипатій, 67
Червінська Л. П., «Економіка праці»
дружби і товариства зменшується, оскільки їх витісняють відповідні функціональні зв’язки. На превеликий жаль, замість поки що типового традиційного відчуження людини від засобів виробництва в сучасних умовах виникає новий специфічний соціально-психологічний феномен відчуження працівника, окремої людини від інших людей, притаманний відносинам ринкової економіки. У перспективному періоді на конкурентоспроможність працівників зростатиме вплив інтенсифікації праці і напруженості життя в умовах ринкових відносин, що призведе до збільшення навантаження на людей, зростання стресових ситуацій. Також посилюватиметься їх орієнтація на матеріальний доход, зростання якого все більше залежатиме від більш напруженої праці. Отже основним завданням загальнонаціональної кадрової політики підвищення конкурентоспроможності робочої сили є забезпечення певного динамізму процесів пристосування робочої сили до ринкового попиту, гнучкої орієнтації на галузі і сфери діяльності, які розвиваються, тобто комплексного підходу. Останній полягає у створенні системи професійної перепідготовки кадрів, які вивільняються, підготовки незайнятого населення старших вікових груп до нових сфер діяльності; організації підготовки і перепідготовки кадрів; формування і розвитку поліпрофесіоналізму, навчання підприємництву, самостійному господарюванню, організації комерційної діяльності, маркетингу, управлінню; створення комплексної системи перманентного навчання кадрів, що охоплює всі рівні навчання, починаючи з загальноосвітніх шкіл, із практичною орієнтацією учбового процесу; організації цілеспрямованої професійної орієнтації молоді відповідно до сучасних вимог ринкових відносин та специфіки розвитку національної економіки України.
2.4. Формування конкурентоспроможності, вартості та ціни робочої сили на ринку праці В ринкових умовах господарювання важливими чинниками, що суттєво впливають на конкурентоспроможність робочої сили, є її вартість і ціна. У зв’язку з цим важливе значення має аналіз означених категорій та особливості їх взаємодії. 68
Розділ 2. Ринок праці та його регулювання
У міжнародній практиці вартість робочої сили визначається як розмір фактичних видатків наймача на утримання робочої сили. При цьому поняття фактичної вартості робочої сили вважається значно ширшим за поняття заробітної плати і згідно законодавства України включає: витрати на оплату праці за виконану робот; витрати на оплату невідпрацьованого часу, що підлягають оплаті згідно з чинним законодавством; винагороди та допомоги; а також податки та відрахування, що розглядаються як витрати на робочу силу. Вартість робочої сили визначається в грошовому виразі. Вона формується на ринку шляхом порівняння результативності і корисності праці із затратами на відтворення робочої сили і встановлюється на рівні, що узгоджує граничну продуктивність праці, або цінність послуг праці для покупця-підприємця, з витратами, які потрібні для відтворення робочої сили. Витрати на робочу силу можуть бути класифіковані наступним чином: — пряма оплата праці (заробітна плата за виконану роботу або відпрацьований час, за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами незалежно від форм і систем оплати праці, діючих на підприємстві; надбавки та доплати до тарифних ставок і посадових окладів; винагороди за вислугу років та стаж роботи; премії робітникам, керівникам, спеціалістам і т.п.); — оплата за невідпрацьований час (оплата в повному обсязі щорічних і додаткових та додатково наданих за рішенням трудового колективу відпусток; суми виплачені підприємствами випускникам професійно-технічних навчальних закладів та молодим спеціалістам, які закінчили вищі навчальні заклади за час відпустки, що передує початку роботи та ін.); — премії та нерегулярні виплати (премії, що виплачуються за спеціальними системами преміювання; премії за сприяння винахідництву і раціоналізаторству, за своєчасне постачання продукції на експорт, одноразові заохочення; винагороди за підсумками роботи за рік тощо; — заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги в натуральній і грошовій формах; — витрати підприємств на соціальне забезпечення працівників; 69
Червінська Л. П., «Економіка праці»
— витрати на професійне навчання; — витрати на утримання громадських служб; — витрати на робочу силу, що не віднесені до інших груп; — податки, що відносяться до витрат на робочу силу. На величину вартості робочої сили впливають певні чинники, що можуть впливати на неї по-різному. Зокрема, до чинників, що збільшують вартість робочої сили належать такі: зростання потреб населення в нових товарах та послугах, з урахуванням збільшення його доходів; збільшення витрат на житло та транспортні витрати; підвищення інтенсивності праці найманих працівників, зростання психологічного навантаження, що потребує збільшення життєвих засобів для відновлення втрачених фізичних і моральних сил. Тобто, об’єктивну основу витрат роботодавця на робочу силу створює вартість нормального відтворення працівника і його сім’ї. Варто відмітити, що обсяг життєвих потреб працівника, задоволення яких визначається суспільством необхідним, залежить не тільки від національної культури, традицій, що склалися, але й від вимог самих працівників, об’єктивним обмежувачем яких виступає рівень продуктивності ресурсів. Однак рівень вартості робочої сили залежить не тільки від величини вартості життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили, але і від результативності чи корисності її послуг. Одночасне врахування цих складових вартості дає можливість обґрунтовано формувати вартість такого специфічного товару як робоча сила. Витратна складова вартості робочої сили забезпечує в основному гарантований рівень простого відтворення робочої сили. Названий рівень формується з урахуванням таких основних параметрів: законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, величини мінімальних гарантій в оплаті праці, що встановлені законодавством, угодами всіх рівнів і колективними договорами підприємств. Інша складова вартості робочої сили визначається результатами виробничо-господарської і трудової діяльності, доходністю праці, диференціацією заробітних плат і доходів, що склалися на певний час. Зв’язок вартості і ціни робочої сили носить опосередкований характер внаслідок того, що вартість робочої сили — це ціна матеріальних благ, необхідних для відтворення робочої сили, яка формується на ринку товарів і послуг, а ціна робочої сили — на ринку праці. 70
Розділ 2. Ринок праці та його регулювання
Вартість послуг робочої сили є об’єктивною основою, навколо якої відбувається коливання ціни цього товару, не виключаючи повного злиття з нею. В якості причин таких коливань в сучасних умовах можна відзначити такі ринкові фактори як: невідповідність попиту і пропозиції робочої сили, характер конкуренції на ринку праці (досконала, недосконала), що обумовлено становищем (монопольним або конкурентним) продавців або покупців робочої сили в певному сегменті цього ринку. Поряд з цим на ринкову вартість робочої сили впливають такі неринкові фактори як: талант, природні здібності, непрестижність окремих професій, функціонування на ринку окремих конкурентних груп, інфляційні очікування, дієвість профспілкових організацій та ін. Формування ціни робочої сили відбувається внаслідок взаємодії роботодавців і найманих працівників на зовнішньому (по відношенню до підприємства) ринку праці. На основі цієї ціни на внутрішньому ринку праці (на рівні підприємства) в процесі трудової і виробничої діяльності складається певний рівень оплати праці. Отже, ціна робочої сили утворюється ще до початку трудового процесу і виражає вартість робочої сили певної якості. Заробітна ж плата виплачується після виконання заданої роботи залежно від кінцевих результатів праці. Тобто ціна робочої сили характеризує рівень оплати праці в середньому по певних професійно-кваліфікаційних групах працівників, у той час як заробітна плата набуває індивідуалізованих форм, відображає результати праці конкретного працівника, тобто заробітна плата представляє собою модифікацію і конкретизацію ціни робочої сили. Ціну робочої сили варто розглядати як ціну відтворення здатності до праці, а не ціну самої праці, не заробітну плату. Між означеними категоріями є суттєва різниця. Ціна робочої сили — це категорія, яка характеризує особисте споживання працівника і його сім’ї. Заробітна плата — категорія, пов’язана з продуктивним споживанням робочої сили власником засобів виробництва. Але ціна робочої сили має реалізуватися через заробітну плату, яка є одночасно категорією ринку праці і категорією товарного виробництва. Всю соціальну інфраструктуру підприємства варто вважати елементом ціни робочої сили, а не елементом заробітної плати. На вартість робочої сили, на відміну від вартості інших товарів і послуг, значно впливає взаємодія таких історичних і духовних факторів, 71
Червінська Л. П., «Економіка праці»
як національний рівень культури, рівень життя, рівень вимог народу, який склався, рівень сукупної продуктивності, вартість відтворення робочої сили тощо. На національному ринку праці коливання ціни робочої сили визначаються співвідношенням попиту і пропозиції на неї. При цьому формування її величини здійснюється на основі тих же самих принципів граничності,притаманних усім іншим товарам і послугам на ринку. А саме рівноважна ціна, що відповідає суспільній оцінці робочої сили, встановлюється на рівні, що що узгоджує граничну продуктивність праці (цінність трудових послуг для покупцяпідприємця) з умовами пропозиції послуг робочої сили. Закон відтворення робочої сили реалізується через притаманні кожному типу економічної системи і кожному способу виробництва закони розподілу фонду життєвих засобів. В умовах ринкової економіки для цього достатньо розподілу відповідно до закону вартості робочої сили. При будь-якому типі економічної системи повинен бути реалізований закон прожиткового мінімуму, виплата якого повинна гарантуватись працівнику при виконанні ним певних умов, встановлених у законодавчому порядку. При цьому вартість набору товарів і послуг визначає лише нижню межу ціни послуг робочої сили. Для роботодавця цінність робочої сили визначається не тільки вартістю її відтворення, але і який результат (або доход) він отримає при використанні найманого персоналу на ввіреному йому підприємстві. В ринковій економіці ціна робочої сили відхиляється від її вартості в більшу або меншу сторону. При цьому відхилення цін від вартості передбачає співпадання суми всіх вартостей і суми всіх цін. Однак в сучасних умовах розвитку вітчизняної економіки замість коливань цін на послуги робочої сили навколо вартості на них спостерігається тривалий процес необґрунтованого зниження ціни послуг робочої сили. Вони продаються нижче 30% вартості відтворення простої, некваліфікованої робочої сили. Вартість робочої сили в Україні багатократно нижча, ніж у розвинутих країнах світу і навіть у країнах ближнього зарубіжжя. Наприклад, середня вартість робочої сили за рахунок робочого часу становить: у Німеччині — приблизно 25 американських доларів, США, Японії — 16,4, Франції — 15,5, Південній Кореї — 7,5, Румунії і Болгарії — 0,8, Казахстані — 0,74, Білорусії — 0,55, Російській Федерації — 0,66, а в Україні лише близько 0,40 дол. США. 72
Розділ 2. Ринок праці та його регулювання
Низький рівень оплати праці не сприяє мотивації до зростання продуктивності праці та ефективності виробництва, розвитку знань, здібностей працівників тощо. При низькому рівні ціни робочої сили працездатність не може забезпечити її нормальне відтворення, що не дозволяє забезпечити конкурентоспроможність робочої сили.
73
Розділ 3. ЗАЙНЯТІСТЬ НАСЕЛЕННЯ І БЕЗРОБІТТЯ 3.1. Соціально-економічна суть та види зайнятості Економічна зайнятість розкриває такі важливі аспекти життєдіяльності людини як: її участь у суспільно корисній діяльності з виробництва матеріальних благ і послуг, забезпеченість людей конкретними робочими місцями, отримання винагороди за свою працю. Поряд з цим в процесі трудової зайнятості забезпечується виробництво валового національного продукту, що сприяє економічному розвитку всього суспільства. Зайнятість відображає потреби людей не лише в розмірах отримуваних доходів, але і в самореалізації через суспільно корисну діяльність. Отже, зайнятість — це досить важливе явище в розвитку будьякої країни і суспільства в цілому. Вона розкриває не лише проблематику безробіття, але і такі важливі сторони трудової діяльності людей як: особливості використання праці, забезпечення відповідного рівня життя працюючого населення, задоволення потреб національної економіки у робочій силі із врахуванням її кількості та якості, задоволення професійних потреб працівників, у тому числі у професійній освіті, та підтриманні кваліфікації, ступінь соціальної підтримки у випадку безробіття тощо. Зайнятість — це діяльність працездатних людей заради задоволення особистих і суспільних потреб, що здійснюється відповідно до існуючих суспільно-економічних відносин. Відповідно до Закону України «Про зайнятість населення» відносини зайнятості в Україні ґрунтуються на наступних принципах: — виключне право громадян розпоряджатися своїми здібностями до праці, заборона обов’язкової, примусової праці (крім випадків, спеціально встановлених законодавством). Даний принцип проголошує право людини працювати або не працювати, а якщо працювати, то лише там і скільки, як це визначається лише за її вибором; 74
Розділ 3. Зайнятість населення і безробіття
— створення державою умов для реалізації права громадян на працю, на захист від безробіття, на допомогу в працевлаштуванні і матеріальну підтримку в разі втрати роботи згідно з Конституцією України. Зайнятість можна класифікувати за багатьма ознаками. За способом участі працівників в суспільній праці розрізняють зайнятість за наймом і самозайнятість (підприємницька діяльність). За формами власності підприємств розрізняють зайнятість на державних, колективних, приватних, комунальних підприємствах. За особливостями працевлаштування розрізняють формальну (офіційно зареєстровану згідно існуючого законодавства) і неформальну (не зареєстровану). Прикладами неформальної зайнятості можуть бути: робота в особистому підсобному господарстві, що включає продаж виробленої продукції без реєстрації; тіньова діяльність на підприємствах тіньового сектору економіки тощо. Неформальна зайнятість у вітчизняній економіці породжується внаслідок відсутності достатньої кількості робочих місць та слабкої соціальної підтримки безробітних. Складна ситуація в державі змушує населення погоджуватись на будь-які робочі місця, без будь-якого соціального захисту і соціальних гарантій. При цьому неформальна зайнятість відрізняється від формальної певними негативними моментами: відсутність офіційної реєстрації діяльності; превалювання самозайнятості; низька капіталоозброєність праці, застарілі і шкідливі технології; легкий доступ для найманців, відсутність перешкод; відсутність гарантії доходів,безправ’я працівників; можливий контроль діяльності з боку кримінальних структур. Неформальна сфера зайнятості, через низький рівень оплати праці в країні, часто використовуються працівниками не лише в якості основної роботи, але і як додаткове джерело доходів, в якості роботи за сумісництвом. Також можна виділити різні види зайнятості залежно від форми організації праці, а саме: стандартну і нестандартну. Стандартна відрізняється стабільністю трудових відносин, стаціонарністю робочого місця, повною нормою робочого часу, а нестандартна має протилежні ознаки : нестабільність трудових відносин, нестаціонарність робочого місця, неповна норма робочого часу. Остання проявляється у 75
Червінська Л. П., «Економіка праці»
вигляді роботи вдома, вторинної зайнятості (сумісництво), роботи за тимчасовими контрактами тощо. В якості одного з різновидів нестандартної зайнятості можна назвати нетоварну зайнятість, яка означає всі види неоплачуваної роботи, результати якої споживаються самими працівниками або членами їх сімей. Сюди відноситься робота в особистому підсобному та домашньому господарстві, виконання сім’єю тих видів робіт, які при нормальному рівні доходів вважаються платними послугами (ремонтні роботи, перукарські послуги і т.п.). Зайнятість у нетоварному і неформальному секторі має свої проблеми, що пов’язані з порушенням норм законодавства про працю (щодо безпеки, тривалості, тяжкості, шкідливості, використання дитячої праці і т.п.); соціальною незахищеністю працівників на випадок втрати роботи, травматизму,захворювання, старості; несплатою державних податків. В якості основних видів зайнятості розрізнять повну, продуктивну, раціональну і ефективну. Повна зайнятість в ринковій економіці полягає не в максимальному залучені до роботи всіх працездатних осіб, що було характерним для соціалістичної системи господарювання, а в достатності робочих місць для всіх добровільно бажаючих працювати. Такий підхід забезпечує певний соціальний захист населення і разом з тим сприяє більш ефективному використанню трудових ресурсів. Продуктивна зайнятість характеризується як економічно доцільна, вигідна та означає перевищення економічних вигід отриманих в результаті названої зайнятості порівняно з витратами на організацію цієї роботи. Раціональна зайнятість — це одночасно і економічно, і соціально доцільна діяльність. А повну зайнятість, що водночас відповідає вимогам раціональності називають ефективною зайнятістю. Економічно активне населення згідно з концепцією робочої сили — це населення обох статей віком 15–70 років, яке протягом певного періоду забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів та послуг. Економічно активними вважаються особи, зайняті економічною діяльністю, яка приносить доход (зайняті) та безробітні. Наприклад, у 2006 році населення працездатного віку за економічною активністю поділялось таким чином (табл. 4). 76
Розділ 3. Зайнятість населення і безробіття
Таблиця 4 Поділ населення України за економічною активністю Види Економічно активне населення Зайняті Безробітні Економічно неактивне населення
2006 р. 22245,4 20730,4 1515,0 13542,1
3.2. Безробіття, його показники і види Безробітні у визначенні Міжнародної організації праці — це особи у віці 15–70 років (як зареєстровані, так і незареєстровані в державній службі зайнятості), які одночасно задовольняють трьом умовам: не мають роботи (прибуткового заняття), шукають роботу або намагаються організувати власну справу, готові приступити до роботи протягом наступних двох тижнів. До безробітних також належать особи, які навчаються за направленнями служби зайнятості, знайшли роботу і чекають відповіді або готуються до неї приступити, але на даний момент ще не працюють. Згідно українського законодавства безробітними визначаються громадяни, що не мають роботи і заробітку, зареєстровані в органах служби зайнятості, шукають роботу і готові до неї приступити. Відмінності в означених визначеннях безробіття обумовлює той факт, що в Україні офіційна система обліку безробіття занижує його реальні показники, так як значна частина осіб не віднесена до складу безробітних бо вони з якихось певних причин не зареєстровану в службі зайнятості. Безробіття характеризується такими показниками як кількість безробітних (абсолютний показник безробіття) і рівень безробіття (визначається відношенням кількості безробітних до кількості економічно активного населення). Безробіття це досить складне і багатогранне явище. Воно викликане такими причинами: згортанням виробництва внаслідок його неконкурентоспроможності в складних умовах розвитку економіки; нестачею сукупного ефективного попиту, негнучкістю системи 77
Червінська Л. П., «Економіка праці»
відносних цін і розмірів заробітної плати та її нестабільністю, розвитком інфляційних процесів; недостатньою мобільністю робочої сили, структурними зрушеннями в економіці, дискримінацією на ринку праці щодо жінок, молоді; демографічними змінами в чисельності та складі робочої сили; сезонними коливаннями в рівнях виробництва окремих галузей економіки. Основними видами безробіття є структурне, фрикційне і циклічне. Структурне безробіття виникає внаслідок професійної невідповідності, географічної віддаленості місця роботи, недостатньої професійної підготовки тощо. В ринкових умовах розвитку економіки структура споживчого попиту швидко змінюється, а отже, змінюється попит на працівників. Певні професії і види робіт стають не потрібними і не знаходять попиту на ринку праці. Працівники, які не здатні швидко пристосуватись до технологічних змін, перекваліфікуватись на виконання інших робіт, змушені поповнювати лави безробітних. Таке безробіття являється неминучим, так як неминучими є відповідні зміни в розвитку економічних процесів, засобів виробництва, технологій. Фрикційне безробіття пов’язане з плинністю робочої сили і переходом від одного виду діяльності до іншого. При цьому ініціатива звільнення іде від працівників, тобто обумовлюється особистісними намірами зміни місця роботи. Отже, фрикційне безробіття вважається певним чином бажаним для працівників і неминучим в розвитку економіки. Рівень структурного і фрикційного безробіття разом називають природним рівнем безробіття (це той його мінімальний рівень в суспільстві, який неможливо зменшити і який відповідає поняттю повної зайнятості). В розвинутих країнах природний рівень безробіття постійно зростає в міру зростання життєвого рівня населення і розширення прав і свободи вибору кращого і більш вигідного місця роботи. Даний рівень в різних країнах тримається на рівні близько 3–7%. Циклічне (або кон’юнктурне) — це вид безробіття, яке постійно змінюється за своїми розмірами, тривалістю і складом, що пов’язане з циклом ділової кон’юнктури. Воно викликане фактично відсутністю вільних робочих місць при значній кількості безробітних. Найбільше від циклічного безробіття потерпають молодь,жінки, люди похилого віку і некорінне населення. 78
Розділ 3. Зайнятість населення і безробіття
Ще можна назвати сезонне безробіття, яке викликане тимчасовим характером виконання тих чи інших робіт, функціонуванням підприємств та галузей. Таке безробіття найчастіше спостерігається в сільському господарстві, в будівництві, в галузях переробної промисловості. Конверсійне безробіття спричинюється скороченням чисельності армії та зайнятих у галузях оборонної промисловості. Досить поширеним в нашій країні і, певним чином небезпечним, є приховане безробіття. Приховане безробіття проявляється тоді, коли певна частина працівників стає непотрібною у зв’язку із спадом виробництва або структурними змінами в ньому, але продовжують формально бути зайнятими. На підприємствах і в організаціях приховане безробіття перебуває у формах: — надлишкової чисельності працівників, які одержують повну заробітну плату, але особливої користі своєю участю не приносять; — утримання осіб, що працюють на умовах неповного робочого часу, отримують при цьому неповну заробітну плату, хотіли б працювати повний час, але з причин скорочення виробництва не мають такої можливості; — надання певній частині працівників відпусток без збереження або з частковим збереженням заробітної плати; — наявність цілоденних і внутрішньозмінних простоїв з організаційно-технічних причин (невиконання договірних зобов’язань, порушення газо-, водопостачання тощо).
3.3. Гнучкі та нестандартні форми зайнятості та режими робочого часу У процесі поточної діяльності підприємств та організацій виникає потреба в оперативних модифікаціях умов зайнятості працівників, передбачених трудовим договорами. Використання гнучких форм зайнятості забезпечує можливість вирішувати багато важливих проблем ринкової економіки, зокрема, такі : — надають можливість вільного вибору працездатному населенню між робочим часом і відпочинком; тобто на відміну 79
Червінська Л. П., «Економіка праці»
від традиційних жорстких трудових угод забезпечують можливість працівникові самостійно визначати міру своєї участі в трудовому процесі; — допомагають підприємцям маніпулювати кількістю і якістю робочої сили, яка використовується на виробництві, враховуючи потреби розвитку виробництва та особливостей його розвитку у певний період, уникаючи соціальної напруженості при звільненні працівників; — забезпечують можливості більш ефективно вирішувати проблеми жінок, пенсіонерів, працюючих студентів, іммігрантів тощо; — допомагають збільшити чи зберегти у разі скорочення обсягів виробництва число зайнятих, при незмінній кількості робочих місць. Окрім означених можливостей і переваг щодо вирішення демографічних проблем та боротьби з безробіттям гнучкі форми зайнятості і режими робочого часу передбачають і інші цілі. Зокрема, їх використання створює кращі умови для періодичного поновлення знань, проведення профперепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу, регулювання режимів робочого часу працівників різних вікових груп. На індивідуальному рівні гнучкі форми зайнятості і режими робочого часу дають можливість задовольняти потреби окремих працівників в поєднанні роботи з виконанням інших соціальних обов’язків чи з оздоровленням. Отже, означені форми зайнятості забезпечують формування певної буферної зони між зайнятим і незайнятим населенням. Їм також приділяється певна увага в системі державних заходів щодо забезпечення зайнятості, до яких відносяться: законодавче зменшення обсягів допустимих понадурочних робіт; Скорочення тривалості робочого тижня; перехід на сумарний річний підрахунок робочого часу; збільшення оплачуваних відпусток; субсидування підприємств, які використовують гнучкі форми зайнятості; стимулювання створення власного бізнесу тощо. Серед гнучких форм зайнятості та режимів робочого часу найбільш поширеними є нестандартні режими робочого часу, які відносяться до режимів, які виходять за межі нормального 8-годинного робочого дня і 40-годинного нормативного робочого тижня. До не80
Розділ 3. Зайнятість населення і безробіття
стандартних режимів робочого часу відносяться: неповний робочий час і його різновиди: скорочений робочий тиждень, альтернативний робочий час, розподіл одного робочого місця між двома працівниками; гнучкий робочий рік; стиснутий робочий тиждень; режим гнучкого робочого часу. Нестандартні режими робочого часу широко використовуються в зарубіжних країнах світу, за ними на сьогодні працюють близько 35–40% всіх зайнятих. Зокрема, режим неповного робочого часу використовується в таких випадках: коли у безробітного немає можливості влаштовуватись на роботу на повний робочий час і він погоджується на неповний; коли названі умови роботи відповідають соціальним потребам деяких категорій населення, як правило, серед таких зайнятих найбільшу частку складають заміжні жінки; коли в періоди кризового стану виробництва або його модернізації, освоєння нових видів продукції працівники переводяться на неповний робочий тиждень. Режим неповного робочого часу має певні вигоди і для роботодавця: дає можливість зберегти на підприємстві кваліфіковану робочу силу, зменшити витрати на процедури прийому нових працівників в період розширення ділової активності. Їх застосування на монотонних роботах, дозволяє вирішити проблему втомлюваності працівників, а також зменшити плинність кадрів, труднощі найму, захворюваність і невиходи на роботу, зменшити кількість бракованої продукції. У випадку кризового стану виробництва, скорочені потреби в робочому часі використовується скорочений робочий тиждень або розподіл робочого місця між двома працівниками. Це дає можливість зберегти кваліфікований і досвідчений персонал та попередити повне безробіття. Скорочений робочий тиждень може бути двох різновидів: або із скороченням робочих днів тижня; або із скороченням тривалості робочого дня. У випадку розподілу робочого місця між двома працівниками, їм, як правило виплачується повна заробітна плата або гарантується її відповідний рівень. Одним із варіантів режиму розподілу робочого місця між двома працівниками є альтернативний робочий тиждень, який ґрунтується на чергуванні робочих та неробочих тижнів, тобто коли два працівники працюють на одному робочому місці по черзі через тиждень. Названий режим використовується частіше на монотонних операціях. В 81
Червінська Л. П., «Економіка праці»
даному випадку щорічно оплачувана відпустка надається пропорційно до відпрацьованого часу. В тих галузях виробництва, де піки робочого навантаження припадають на певні періоди року, або сезонних галузях (сільське господарство, торгівля, будівництво і т.п.) може використовуватись така форма зайнятості як гнучкий робочий рік. З метою скорочення витрат на період зростання економічної активності, підприємці можуть пропонувати працівникам річні контракти, виходячи з нормативної тривалості робочого часу, які передбачають різну тривалість робочого тижня від сезону до сезону залежно від попиту на товари і послуги. Тобто, суть гнучкого робочого року полягає у зміні тривалості робочого тижня залежно від зміни потреби в працівниках сезонних та інших галузей. Тут в якості нормативної бази використовується сумарний фонд річного часу, в основі якого — нормативна тривалість робочого дня і числа робочих днів на рік (за винятком днів оплачуваної відпустки). В даному випадку робочий час може бути відпрацьований і за коротший термін, який може бути використаний працівником при наймі на іншу роботу протягом певного часу для відпочинку, навчання, поліпшення здоров’я, виконання домашніх справ тощо. Для працівників режим гнучкого робочого часу являється певним чином вигідним, так як дозволяє не скорочувати заробітну плату в періоди спаду виробництва, або скорочення робочого часу. Певний інтерес представляє і такий режим робочого часу як стиснутий робочий тиждень. Його суть полягає в тому, що нормальну тривалість робочого тижня розподіляють на меншу кількість робочих днів: чотири з половиною, чотири, три при збереженні нормальної тривалості робочого тижня. Останнє призводить до подовження робочого дня до 10–12 годин. Для працівників такий режим представляє певний інтерес з точки зору можливостей мати тривалий відпочинок протягом трьох днів, використання вихідних днів для виконання сімейних і соціальних обов’язків. Для роботодавців стиснутий робочий тиждень дає можливість скоротити невиходи на роботу, так як при цьому зростає вартість одного робочого дня і працівники намагаються не допускати невиходів на роботу, а також забезпечити більш ефективне використання обладнання за рахунок подовженого робочого дня, краще використання внутрізмінного фонду робочого 82
Розділ 3. Зайнятість населення і безробіття
часу за рахунок скорочення підготовчо-завершального часу, часу на прибирання робочого місця, отримання завдання та проведення інструктажу. Режими гнучкого робочого часу передбачають можливості вибору працівниками часу приходу на роботу та відходу з неї, а в окремих випадках тривалості і часу початку та закінчення перерви відповідно до умов роботи транспортних засобів, лікувальних та дитячих установ, навчальних закладів, підприємств побутового обслуговування тощо. Гнучкі графіки робочого часу можна використовувати там, де робота не пов’язана з прийомом відвідувачів, зовнішніми зв’язками з іншими підприємствами чи організаціями. Поряд з іншими формами нестандартної зайнятості та режимів робочого часу вони є привабливими для жінок з сімейними обов’язками. Цей режим забезпечує певні конкурентні переваги підприємців при наймі нових працівників, дає можливість краще використовувати робочий час за рахунок ліквідації короткострокових невиходів на роботу з дозволу адміністрації для особистих справ, зменшення запізнень на роботу, зниження втрат робочого часу, обумовленими піковими проблемами його використання, скорочення нещасних випадків при переїздах з місця проживання до місця роботи чи навпаки, зменшення плинності кадрів, підвищення продуктивності праці, зменшення часу адаптації до певних виробничих умов, покращення трудової дисципліни. До гнучких форм зайнятості на роботах з нестандартними робочими місцями та організацією праці відноситься надомна праця та робота за викликом. Цією працею, як правило зайняті жінки, люди похилого віку, молодь, хоча останнім часом вона набуває поширення і серед чоловіків. Ця форма найму є привабливою для людей які мають сімейні обов’язки, або відрізняються обмеженими фізичними можливостями чи просто бажають працювати самостійно, або не можуть знайти іншого способу заробітку. Для підприємців надомна робота також є вигідною: надомна праця майже завжди дешевше оплачується порівняно із стаціонарними формами найму; скорочуються накладні витрати, пов’язані з орендою приміщень та їх обслуговування, утриманням управлін83
Червінська Л. П., «Економіка праці»
ських працівників, продукція, яку виробляють надомники, як правило, більш високої якості тощо. Поряд з багатьма позитивними моментами нетрадиційних форм зайнятості і режимів використання робочого часу варто відмітити їх негативні сторони. Це, зокрема, такі: — труднощі в організації праці при розробці графіків чергування змін при багатозмінній роботі, в нормуванні праці, в контролі з боку майстрів; — зниження загального кваліфікаційного рівня працівників; — збільшення витрат на додаткові робочі місця для зайнятих неповний робочий час; працівники зайняті неповний робочий час, як правило, менш адаптовані в виробничих колективах, ніж працюючі за традиційним графіком, що часто призводить до збільшення плинності кадрів серед них і пов’язаних з цим витрат; — використання стиснутого режиму робочого часу призводить до підвищеної втомлюваності; використання гнучких режимів потребує застосування підприємствами і організаціями відповідних засобів реєстрації відпрацьованого часу; — ефективність використання означених форм трудової зайнятості залежить від потенційних можливостей середньої і низової управлінських ланок сприймати ці режими як засоби підвищення ефективності праці і відповідно сприяти їх ефективному функціонуванню; — гнучкі режими можуть застосовуватись при роботі в одну зміну або при роботі в дві зміни, якщо є вільне обладнання; гнучкі режими можливі у випадках, коли продукція, що виробляється має невеликі обсяги і легко обліковується; — потребується чітка налагоджена система узгодження різних питань між підприємцями і найманими працівниками, залучення працівників у процеси організації праці та діяльності підприємств, підвищення їх зацікавленості в кінцевих результатах господарювання.
84
Розділ 4. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНОТРУДОВИХ ВІДНОСИН 4.1. Правові засади та механізм соціального партнерства Основними інструментами на основі яких здійснюється регулювання соціально-трудових відносин, є відповідні державні програми національного, регіонального, галузевого рівнів. Останні розробляються з урахуванням соціальних нормативів і індикаторів, які використовуються для формування мети і завдань програми та способів їх реалізації. Для регулювання соціально-трудових відносин держава застосовує як адміністративні (накази, інструкції, постанови та ін.), так і економічні (дотації, держзамовлення, фінансово-кредитні та податкові пільги і т.п.) та організаційні (створення інфраструктури, соціальних служб контролю за виконання програм) методи. Основною формою і найпростішим методом регулювання соціально-трудових відносин в ринкових умовах є соціальне партнерство. Концепція соціального партнерства відображає ідеологію соціально орієнтованої ринкової економіки і передбачає взаємодію інституціональних одиниць (соціальних груп) на основі принципів співробітництва і компромісу. Тобто соціальне партнерство являється методом регулювання усіх громадських відносин, і перш за все — соціально-трудових. Правовою основою соціального партнерства в Україні є національні та нормативні акти, які регулюють соціально-трудові відносини. Це законодавство розроблялось на основі ратифікованих Україною конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці (МОП). У західних країнах світу для означення соціального партнерства використовують такі терміни як соціальний діалог і тристоронні консультації суб’єктів трудових відносин, трипартизм. Формування правових засад соціального партнерства в Україні почалося з прийняття в 1991 році Закону України «Про зайнятість населення», в якому передбачено, що для підготовки погоджених 85
Червінська Л. П., «Економіка праці»
рішень щодо здійснення політики зайнятості створення координаційних комітетів сприяння зайнятості з представників профспілок, органів державного управління та підприємців. Першим органом соціального партнерства став Український координаційний комітет сприяння зайнятості населення — постійно діючий тристоронній орган, утворений на громадських засадах. Основними завданнями комітету є участь у розробці й удосконаленні правової і нормативної бази функціонування ринків праці, в розробці програм зайнятості та джерел їх фінансування, координації зусиль господарських, профспілкових і державних органів щодо пошуку шляхів запобігання безробіття та забезпечення соціального захисту працівників найманої праці тощо. З метою розбудови системи соціального партнерства в 1993 році в Україні було створено Національну раду соціального партнерства (НРСП) — постійно діючий тристоронній орган, що діє на державному, галузевому (міжгалузевому) і територіальному рівнях. Головною метою Національної ради соціального партнерства являється створення засад для формування основ нового менталітету і поведінки соціальних партнерів на всіх рівнях від національного до виробничого; проведення соціального діалогу, консультацій, переговорів, запобігання соціально-трудовим конфліктам та їх правове регулювання. Наступним кроком розвитку соціального партнерства в Україні стало прийняття Закону України «Про колективні договори і угоди» (1993 р.), розробленого з частковим урахуванням міжнародного досвіду, норм і положень конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці. Названим законом визначені сфери укладання колективних договорів і угод, суб’єкти переговорів, порядок ведення колективних переговорів і врегулювання розбіжностей, процедура підписання колективних договорів і угод, відповідальність сторін та інші норми. Подальшому розвитку системи соціального партнерства також сприяло прийняття у 1996 році Конституції України, яка визначила статус нашої держави як демократичної, соціальної і правової, врахування загальновизнаних міжнародних правових актів, прав, свобод та обов’язків людини й громадянина, чіткіше визначила функції держави і органів влади, структурування організацій роботодавців, утворення й діяльність нових профспілок та інші соціально-економічні 86
Розділ 4.Особливості регулювання соціально-трудових відносин
чинники, які впливають на порядок укладання і виконання колективних договорів і угод. Механізм соціального партнерства характеризується постійним переговорним процесом, нормативно-правовим, організаційним та політико-ідеологічним забезпеченням, нормативним встановленням процедур узгодження інтересів, участю представників громадських об’єднань у розробці договорів і угод. За рівнем охоплення соціально трудових відносин можна виділити макро-, мезо- і мікроекономічний механізм соціального партнерства. Основними елементами механізму соціального партнерства є: — постійний переговорний процес між представниками інститутів соціального партнерства, тобто профспілок, об’єднань роботодавців (підприємців) та владних структур; — постійно діючі органи (тристоронні комісії) з регулювання соціально-трудових відносин; — встановлення і дотримання процедур узгодження інтересів і позицій сторін; — кодифікація відносин соціального партнерства в законах України, нормативних документах органів державного управління; — системи контролю за виконанням ухвалених договорів і угод; — робота експертів партнерських відносин з аналізу стану та перспектив розвитку соціального партнерства. В сучасних умовах в Україні система соціального партнерства систематично реалізується на основі проведення консультацій з питань формування і реалізації соціально-економічної політики, укладання угод з питань забезпечення зайнятості населення, вдосконалення організації праці, посилення ії мотивації, забезпечення соціальних гарантій на всіх рівнях. У рамках Генеральної Угоди між кабінетом міністрів України і профспілковими об’єднаннями щороку укладається близько 70 галузевих і 27 регіональних угод, а також близько 55 тис. колективних договорів, що являється дієвою складовою механізму соціального партнерства. Однак в цілому в Україні існуюча система соціального партнерства розвинена слабо. Останнє обумовлено нерозвиненістю елементів її механізму, зокрема, правового, нормативного та організаційного забезпечення. Не чітко структуровані суб’єкти соціального партнерства, не чітко визначено їхній статус. Потребує поліпшення система 87
Червінська Л. П., «Економіка праці»
здійснення комплексного системного моніторингу стану соціальнотрудових відносин на національному та інших рівнях, забезпечення на цій основі їх керованості. Не всі працівники охоплені колективними договорами (лише близько 80% штатних працівників). Окрім того, ті колективні договори, які укладаються, нерідко мають формальний характер. Не повною мірою використовуються можливості примирних процедур, що часто призводить до загострення багатьох проблем на рівні підприємств, страйків.
4.2. Колективні договори і угоди Колективний договір і угода укладаються на основі чинного законодавства (Закон України «Про колективні договори і угоди», та ін.), прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. Колективний договір можна розглядати як особливий вид договору про соціальне партнерство, як інститут трудового права та як локальний нормативно-правовий акт. Колективний договір — це письмова угода про соціальне партнерство, яка укладається між , з однієї сторони, власником підприємства або уповноваженим ним органом (особою) і, з другої сторони, трудовим колективом через профспілки чи інші уповноважені ними органи, а у разі відсутності таких органів — через представників, обраних і уповноважених трудовим колективом, щодо врегулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, які потребують додаткової регламентації порівняно з чинним законодавством, та має обмежену сферу дії. Колективна угода — це нормативно-правовий акт, який укладається між власниками (підприємцями) та об’єднаннями профспілок або іншими органами, уповноваженими трудящими, на державному, галузевому та регіональному рівнях щодо встановлення основних засад та загальних принципів регулювання відносин у сфері праці, а також соціально-економічних інтересів працівників та власників, створюючи тим самим основу для розробки та укладення колективних договорів на окремих підприємствах, в установах, організаціях. 88
Розділ 4.Особливості регулювання соціально-трудових відносин
На практиці інтереси власників на державному рівні представляє Українська спілка промисловців та підприємців, на галузевому — міністерства, відомства, об’єднання власників за галузевою ознакою, на регіональному — місцеві органи державної влади і відповідні об’єднання власників. Кабінет Міністрів України виступає гарантом забезпечення виконання сторонами угоди її умов. Розрізняють такі види угод: генеральна угода — встановлює загальні принципи узгодженого проведення соціально-економічної політики; міжгалузева(спеціальна) угода — встановлює умови вирішення певних соціально-економічних проблем, пов’язаних з територіальними особливостями; галузева(тарифна) угода — затверджує напрями соціально-економічного розвитку галузі та умови праці. Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. В колективному договорі визначаються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, а саме: оплати праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо); зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування праці; встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (при передбаченні цього статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов та охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. В колективному договорі можуть бути передбачені додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціальнопобутові пільги. Зміст угод визначається сторонами в межах їх компетенції на відповідному рівні. Угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин щодо: гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості; мінімальних соціальних гарантій і оплати праці та доходів усіх груп і верств 89
Червінська Л. П., «Економіка праці»
населення; розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів; соціального страхування; трудових відносин, режиму роботи і відпочинку; умов охорони праці і навколишнього природного середовища; задоволення духовних потреб населення; умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці. Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми щодо: нормування і оплати праці для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі тарифної сітки та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці й зайнятості; трудових відносин; умов і охорони праці; житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку; умов зростання фондів оплати праці; встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці. Укладанню колективного договору, угоди передують колективні переговори. Кожна із сторін не раніше як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору, угоди визначається сторонами й оформляється відповідним протоколом. Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі й виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Якщо збори відхиляють проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект в цілому виноситься на розгляд зборів трудового колективу, після схвалення проекту колективного договору загальними зборами трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через пять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами трудового колективу. Угода (генеральна, галузева, регіональна) підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше як через 10 днів після завершення колективних переговорів. 90
Розділ 5. ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ 5.1. Поняття, зміст і завдання організації праці Ефективність діяльності будь-якого підприємства чи організації, особливо в ринкових умовах господарювання, значною мірою залежить від її організації праці, тобто від системи виробничих взаємозв’язків, працівників із засобами виробництва та між собою, що забезпечує певний порядок здійснення трудового процесу. В економічній літературі зустрічається багато досить різноманітних визначень організації праці. Автори, зокрема, обґрунтовують поняття організації праці як: — системи взаємодії працівників один з одним та їх засобами виробництва в процесі трудової діяльності з метою досягнення певних намічених кінцевих результатів; — сукупності процесів чи дій, що призводять до утворення і вдосконалення зв’язків між окремими частинами цілого; — об’єднання людей, що разом реалізують певну програму або мету і діють на основі встановлених правил і процедур; — спосіб приведення трудової діяльності людей до системи, що забезпечує досягнення максимально можливого корисного ефекту з урахуванням конкретних умов цієї діяльності та рівня відповідальності тощо. При цьому розрізняють поняття «суспільна організація праці» (макроекономічна) та «організація праці на рівні підприємства» (мікроекономічна). Суспільна організація праці включає такі основні елементи: відтворення робочої сили, форми та методи залучення людей до праці, розподіл суспільного продукту та кооперація праці в масштабах окремої держави (регіону, області). Основними завданнями організації праці на макроекономічному рівні є: регулювання економічних і соціальних витрат, забезпечення найефективнішого використання трудового потенціалу суспільства, оптимізація співвідношення чисельності зайнятих в галузях матеріального і нематеріального 91
Червінська Л. П., «Економіка праці»
виробництва, перерозподіл працівників між галузями і раціональне розміщення ресурсів між регіонами країни і т.п. На рівні підприємства або на мікроекономічному рівні основними завданнями організації праці є: удосконалення розподілу і кооперації праці в колективі; удосконалення організації та обслуговування робочих місць; дослідження і впровадження новітніх прийомів і методів праці; удосконалення підбору, професійної підготовки і підвищення кваліфікації кадрів; удосконалення нормування і стимулювання праці; поліпшення умов праці та психологічного клімату в трудових колективах працівників; раціоналізація режиму праці та відпочинку; дотримання трудової дисципліни і т.п. Основні напрями розвитку і завдання організації праці можна конкретизувати таким чином: — розробка раціональних форм розподілу і кооперації праці (поліпшення техніко-технологічного, функціонального і кваліфікаційного розподілу праці; впровадження комплексного обслуговування основних засобів виробництва; суміщення професій та функцій; впровадження прогресивних форм і видів бригадної організації праці, тобто удосконалення кооперації праці); — поліпшення організації та обслуговування робочих місць (раціональне планування; організаційно технічне оснащення та розширення типізації у їх плануванні; впровадження прогностичних підходів при забезпеченні обслуговування робочих місць з метою ефективного використання робочого часу основних і допоміжних працівників); — вивчення і поширення передових прийомів та методів праці (раціоналізація окремих складових трудового процесу; впровадження інноваційних методів навчання, з метою освоєння нових ефективний прийомів і навичок тощо); — удосконалення системи підготовки та підвищення кваліфікації кадрів відповідно до потреб виробництва з метою забезпечення ефективної системи профорієнтації та професійного підбору кадрів; — розширення сфери науково обґрунтованого нормування праці (розробка впровадження та перегляд норм праці; удосконалення організації нормувальних робіт); 92
Розділ 5. Організація праці
— поліпшення умов праці (впровадження обґрунтованих режимів праці і відпочинку, дотримання вимог охорони праці, розробка колективно-договірної системи з урахуванням процесу механізації важких і шкідливих робіт: усунення емоційно негативних чинників праці); — раціоналізація режиму праці та відпочинку на основі впровадження оптимальної змінності по підприємстві та його виробничих підрозділах, окремих категоріях працюючих, розробка заходів по ефективному використанню позаробочого часу; — посилення роботи з виховання працівників з метою більш сумлінного ставлення до праці, формування виробничої культури, заохочення працівників до інноваційної діяльності, підвищення відповідальності за результати праці та виконання режиму робочого часу.
5.2. Поділ і кооперування праці Важливими формами вдосконалення організації праці є її суспільний поділ і кооперація, які в міру розвитку продуктивних сил суспільства постійно розвиваються і вдосконалюються. Поглиблення і всебічний розвиток поділу та кооперування праці варто розглядати з точки зору дієвості окремих законів та закономірностей розвитку суспільних відносин. Важливими етапами суспільного поділу праці в процесі історичного розвитку трудових відносин можна назвати: виділення пастуших племен і поділ сільськогосподарського виробництва на землеробство і тваринництво; відокремлення ремесла від сільського господарства. Пізніше прогресивними формами суспільного поділу праці стали галузева, територіальна і міжнародна спеціалізація виробництва, а також предметна, подетальна та технологічна спеціалізація, які за сучасних умов набули досить широких масштабів свого розвитку. Суспільний поділ праці та спеціалізація виробництва являються основою формування і розвитку товарних, а отже, ринкових відносин. Суспільний поділ праці визначають як процес розмежування різних видів діяльності працівників, внаслідок їх спеціалізації на 93
Червінська Л. П., «Економіка праці»
виконанні певного кола функцій, за яких окремі працівники виконують різні роботи або трудові операції, які взаємодоповнюють одна одну. У сфері матеріального виробництва розрізняють такі види поділу праці: — загальний поділ праці передбачає відокремлення видів діяльності у межах всього суспільства, що проявляється в розмежування трудової діяльності працівників між такими галузями країни, як промисловість, сільське господарство, будівництво, транспорт, торгівля, житлово-комунальне господарство тощо; — частковий поділ праці розглядається як подальше відокремлення (розмежування) видів виробничої діяльності людей в межах кожної окремої галузі національної економіки (наприклад, автомобіле- та верстатобудування в машинобудуванні, тваринництво і рослинництво в сільському господарстві, водо- та газопостачання в житлово-комунальному господарстві і т.п.) У сфері виробництва конкретних видів продукції також існує свій окремий поділ праці (наприклад, в сільському господарстві при виробництві зернових, овочів, молока, м’яса та ін.); — одиничний поділ праці розглядається як спеціалізація окремих працівників в середині кожного підприємства, його виробничих підрозділів, цехів, ферм, ланок, бригад і т.п. В міру розвитку продуктивних сил суспільства відбувається перехід від загального поділу праці до часткового, а від часткового до одиничного. З точки зору економіки і організації праці окремого підприємства найбільш детально варто розглядати такий вид поділу праці як одиничний. Останній, в свою чергу, має такі основні форми як: — функціональний поділ праці між різними категоріями працівників підприємства залежно від характеру виконуваних ними функцій і участі у виробничому процесі. Наприклад, залежно виконання основних виробничих функцій виділяють рядових працівників і службовців, залежно від освоєних професій і спеціальностей в складі персоналу підприємства також розрізняють слюсарів, механізаторів, водіїв тощо, а також основних і допоміжних працівників; 94
Розділ 5. Організація праці
— технологічний поділ праці передбачає диференціацію працівників і робіт за технологічними операціями і процесами, фазами, видами робіт та видами продукції. Він проявляється у виконанні окремими працівниками співпадаючих у часі різноманітних робіт єдиного технологічного циклу, визначає розміщення працівників згідно з технологією виробництва і значно впливає на рівень змістовності праці; — кваліфікаційний поділ праці це поділ праці між групами працівників залежно від складності виконуваних ними робіт. Адже працівники однієї і тієї ж професії можуть мати різні знання, вміння і досвід роботи, що, безумовно, відображається на їх кваліфікації –якості роботи і визначаю особливості розподілу працівників за групами кваліфікації — розрядами, категоріями, класами тощо. Однак існують межі економічної та соціальної доцільності в процесі поділу праці, які часто не співпадають. З економічної точки зору поглиблювати поділ праці доцільно доти, поки це поглиблення забезпечує підвищення ефективності використання робочої сили і обладнання З соціальної точки зору межею доцільності поглиблення поділу праці є збереження широкої кваліфікації працівників та змістовності їх роботи, попередження монотонності та надмірної втоми. З поділом праці нерозривно пов’язане її кооперування. Кооперування це зворотна сторона поділу праці, яка трактується як форма об’єднання трудової діяльності певної чисельності людей, що беруть участь у виконанні одного і того ж або різних, але пов’язаних між собою виробничих процесів. Означеним вище видам суспільного поділу праці відповідають три види кооперації праці: у суспільстві в цілому, у галузі, на підприємстві. В свою чергу, на рівні підприємства розглядають такі форми кооперації праці як: міжцехова, міждільнична і внутрішньодільнична. Міжцехова кооперація встановлює взаємодію між цехами різного функціонального та технологічного профілю (ремонтний цех з транспортним). Відповідним чином здійснюється кооперація між окремими дільницями всередині цеху та окремими групами всередині відділів. Внутрішньодільнична кооперація реалізується шляхом встановлення взаємозв’язку між окремими виконавцями або шляхом організації колективної праці працівників, зокрема, на основі їх 95
Червінська Л. П., «Економіка праці»
об’єднання у виробничі бригади. У зв’язку з цим розрізняють індивідуальну та колективну (бригаду) фору організації праці. Бригади — це групи працівників,що разом здійснюють виробничий процес або його частину і колективно відповідають за результати своєї роботи. При цьому основними видами бригадної організації праці є спеціалізовані бригади, які складаються із працівників однієї професії і виконують однорідні технологічні процеси. Також можуть бути комплексні бригади, які складаються із працівників різних професій, що виконують комплекс взаємопов’язаних технологічно однорідних робіт. Вищою формою кооперації в сільськогосподарському виробництві є створення кооперативів, які класифікують на два основні типи: виробничі (здійснюють виробництво продукції, її переробку і реалізацію, виробляють товари широкого вжитку, ремонтують техніку і т.п.) і споживчі (забезпечують торговельне, побутове і культурне обслуговування населення). Економічні переваги кооперації порівняно з індивідуальною діяльністю проявляються в якості: більш раціонального використання робочого часу, а відповідно, більш суттєвого підвищення ефективності виробництва; більш ефективного використання основних засобів виробництва, матеріальних і трудових ресурсів.
5.3. Організація робочих місць і трудових колективів Важливим елементом організації праці на підприємстві є організація робочих місць з метою створення на кожному з них необхідних умов для високоефективної праці при найменших затратах фізичних зусиль і найменшому нервовому напруженні працівника. Робоче місце — це первинна ланка виробництва, зона прикладання праці одного або кількох виконавців, визначена на основі трудових та інших діючих норм і оснащена необхідними засобами для трудової діяльності. Робоче місце є частиною виробничо-технологічної структури підприємства (організації), призначеної для виконання частки технологічного (виробничого) процесу. Воно, в свою чергу, визначає умови праці працівника (нормальні, важкі, шкідливі), режими праці і відпочинку, характер праці (різноманітний, монотонний і т.п.). Робочі місця класифікуються за різними ознаками (табл. 5). 96
Розділ 5. Організація праці
Таблиця 5 Класифікація робочих місць Класифікаційні ознаки За типом виробництва За кількістю працівників За кількістю машин За часом функціонування За умовами праці За мірою спеціалізації За категорією працівників За рівнем механізації
Види робочих місць Масові, серійні, одиничні Індивідуальні, колективні Одноагрегатні, багатоагрегатні Постійні, тимчасові Нормальні,з тяжкими умовами фізичної праці, із шкідливими умоівами праці Спеціалізовані, універсальні, спеціальні Основних і допоміжних працівників,службовців, керівників і спеціалістів і т.п. Механізовані, автоматизовані, ручної роботи
На кожному виробництві робочі місця функціонують у тісному взаємозв’язку на основі досягнутого рівня розподілу і кооперації праці, відповідно до прийнятої технології, створюючи при цьому тісно пов’язану сукупність або систему робочих місць. При оцінці робочих місць використовують відповідні показники, які відображають їхній техніко-технологічний, організаційний та соціально-економічний рівень порівняно з кращими зразками вітчизняної економіки. Зокрема, для забезпечення збалансованості робочих місць і наявних трудових ресурсів користуються системою обліку, атестації, раціоналізації і планування робочих місць, розробляються баланси робочих місць та трудових ресурсів. В якості показників оцінки робочих місць використовуються такі як: кількість робочих місць, коефіцієнт укомплектування робочою силою, коефіцієнт організації робочих місць, коефіцієнт оснащеності робочого місця, кількість місце-змін, річний фонд робочого часу і т.п. Наприклад, коефіцієнт організації робочих місць (Ко) використовується при оцінці відповідності типовим проектам наявної організації робочих місць у певному виробничому підрозділі підприємства: Ко = Нт / Н, 97
Червінська Л. П., «Економіка праці»
де Нт — кількість місць, що відповідають типовим проектам; Н — загальна кількість робочих місць на даній виробничій дільниці (в цеху, на підприємстві). Оснащення робочого місця складається із сукупності засобів праці, необхідних для виконання конкретних трудових функцій. Сюди відносять основне технологічне і допоміжне обладнання, організаційне оснащення (оргтехніка, засоби зв’язку і сигналізації тощо), технологічну оснастку (робочі та вимірювальні інструменти, запасні частини і т.п.), робочу документацію, засоби комунікації для подачі на робоче місце енергії, інформації, матеріалів, сировини та ін. Отже, коефіцієнт оснащеності робочого місця (Кор) характеризує ступінь фактичної оснащеності робочого місця технологічною оснасткою, інструментами, засобами, документацією тощо у порівнянні з вимогами, передбаченими технологічним процесом або проектом: Кор = Іф / І, де Іф — фактична кількість одиниць технологічної оснастки, інструментів, засобів тощо, що використовуються на робочих місцях; І — кількість одиниць оснастки, інструментів тощо, передбачених для використання на тих самих робочих місцях за прийнятою технологією (проектом). Рівень організації праці на конкретному робочому місці залежить також від якості його обслуговування, що передбачає своєчасне забезпечення його всім необхідним, включаючи технологічне обслуговування, регулярну подачу необхідних видів енергії, інформації, матеріалів, контроль якості роботи обладнання, транспортне та господарське обслуговування. Особливості використання робочих місць розкриває і таке поняття як «робоча зона». Під робочою зоною розуміють ту частину площі або території підприємства, на якій сконцентровані засоби виробництва або робочі місця. Розташування робочих місць в робочій зоні залежить від типу виробництва (масове, серійне, індивідуальне), рівня організації виробництва (конвеєр, потік тощо) та характеру технологічного процесу. На кожному виробництві, залежно від його обсягів, спеціалізації, призначення, особливостей роботи та інших обставин функціонують виробничі (первинні), обслуговуючі та інші колективи: дільниці, ланки, загони, бригади, цехи, відділки тощо. 98
Розділ 5. Організація праці
Найпростішою організаційною структурою, яка часто використовується, наприклад, в сільськогосподарському виробництві, є ланка. В її складі немає ніяких організаційно оформлених груп виконавців, тому відсутня потреба у звільненому керівникові. Ланка виконує окремі технологічні операції в загальному комплексі робіт по виробництву певного виду продукції і формується в складі 5–8 осіб працюючих певної професійної орієнтації. В трудових колективах з великою чисельністю працівників формуються такі організаційні структури як виробничі бригади. Виробнича бригада — це первинний осередок трудового колективу підприємства, що об’єднує працівників, які виконують спільне виробниче завдання і несуть колективну відповідальність за кінцеві результати своєї роботи. На практиці зустрічаються різні види бригад залежно від: складу працівників (спеціалізовані, комплексні), охоплення робочого дня (змінні, наскрізні), ступеня розвитку госпрозрахункових відносин (госпрозрахункові, негоспрозрахункові), характеру виконання робіт (виробничі, обслуговуючі, творчі, виробничо-творчі). Наприклад, створення, комплексних виробничих бригад і дільниць сприяє оптимальному використанню робочого часу, а, відповідно, скороченню чисельності зайнятих працівників, зниженню трудомісткості виробництва, ефективному використанню трудових та інших ресурсів. Бригадна форма організації праці також сприяє швидкому підвищенню кваліфікації працівників та освоєнню ними суміжних професій, зменшенню плинності кадрів і більш ефективному використанню робочого часу, підвищенню зацікавленості у кінцевих результатах роботи. Останнє забезпечується внаслідок характерної для бригадної форми організації праці взаємозамінності, взаємодопомоги та взаємоконтролю працівників у процесі роботи. Поряд з комплексними бригами в окремих випадках створюються спеціалізовані бригади, що складаються з працівників одного фаху. Але тут до виконання виробничих завдань нерідко доводиться залучати робітників кількох різних фахів відповідно до виробничої потреби. Тому комплексні бригади мають значні переваги у порівнянні із спеціалізованими так як для них є характерним розподіл робіт згідно з професією, спеціальністю і кваліфікацією. При цьому варто розрізняти такі поняття як «професія» і «кваліфікація», які згідно до Міжнародної стандартної класифікації трактуються таким чином: 99
Червінська Л. П., «Економіка праці»
— професія — здатність виконувати роботу, що вимагає від особи відповідної кваліфікації; кваліфікація визначається рівнем освіти та спеціалізацією, що відбиваються у спеціальності та є вузьким напрямом діяльності всередині професії. — кваліфікація — це ступінь і рівень підготовки робітника, його здатність виконувати завдання та обов’язки відповідної роботи; в дипломі спеціаліста або інших документах про професійну підготовку кваліфікація визначається назвою професії (інженер-механік, економіст, токар і т.п.). Ефективність роботи бригад залежить не тільки від підбору кадрів, рівня їх кваліфікації та спеціалізації робочих місць, а також і від сукупності об’єктивних і суб’єктивних чинників, умов праці, системи управління на підприємстві та інших факторів зовнішнього та внутрішнього змісту. Отже, при виборі тієї чи іншої форми організації праці варто підходити зважено, з урахуванням конкретних економічних обґрунтувань.
5.4. Умови та режим праці Умови праці — це сукупність факторів зовнішнього середовища, що впливають на здоров’я та працездатність людини в процесі праці. Умови праці на кожному робочому місці формуються під впливом таких груп факторів: виробничих, санітарно-гігієнічних, факторів безпеки, психофізіологічних, естетичних та соціальних. Виробничі фактори обумовлені особливостями техніки і технології, рівнем механізації та автоматизації праці, якістю оснащення робочих місць, режимами праці і відпочинку. Стосовно санітарно-гігієнічних факторів то згідно рекомендацій МОП до цієї групи факторів відносяться: забрудненість повітря різними домішками, температура, вологість, виробничий шум, вібрація, освітлення. Поєднання цих елементів створює певні мікрокліматичні умови на робочому місці. Оцінка умов праці залежить від санітарних норм цих показників. Фактори безпеки передбачають захист працівників від травм, уражень струмом, хімічного і радіаційного забруднення. Основою психофізіологічних умов праці є здатність організму людини витримувати в процесі трудової діяльності відповідне фізичне 100
Розділ 5. Організація праці
і нервово-психологічне навантаження, будучи в працездатному стані протягом усієї робочої зміни. При цьому фактори виробничого середовища мають психологічні і фізіологічні межі, які характеризуються певними нормативами, перевищення яких викликає виробничу втому. Естетичні умови праці передбачають створення комфорту на робочих місцях, забезпечення чистоти і порядку в робочій зоні, раціональне вирішення кольорових інтер’єрів, упорядкування місць відпочинку, музичний супровід тощо. Застосування елементів естетичного змісту на робочих місцях сприяє творчій праці та всебічному розвитку працівників, підвищенню результативності їх роботи. Соціальні фактори визначаються взаємовідносинами в трудовому колективі, стилем керівництва, місією і цілями підприємства та мірою їх ідентифікації з інтересами працівника. Під дією цих факторів формується морально-психологічний клімат у колективі. Стосовно режимів праці варто розглядати робочий час працівника як загальну міру кількості праці. Залежно від особливостей режиму роботи робочий час буває нормований і ненормований. Нормальна тривалість робочого часу працівника не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства і організації при укладанні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, зберігаючи соціальні гарантії для працівників. Наприклад, скорочена тривалість робочого часу встановлюється: — для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень; — для осіб віком від 15 до 16 років — 24 години на тиждень; — для працівників зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, — не більш як 36 годин на тиждень. Ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який встановлюється для керівників, спеціалістів, державних службовців та осіб, праця яких, за характером виконуваних ними функцій, не завжди може бути обмеженою нормальною тривалістю робочого дня, не піддається точному обліку внаслідок специфіки режиму роботи, і також для осіб, робочий час яких у зв’язку з особливостями організації їх праці розподіляється ними на свій розсуд. При роботі в нічний час (нічним вважається час з 10 годин вечора до 6 годин ранку) встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується 101
Червінська Л. П., «Економіка праці»
на одну годину. Однак це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу. Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли цього вимагають умови виробництва, зокрема, у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем. Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи (роботи понад встановлену законодавством тривалість робочого дня). Названі роботи можуть застосовуватись лишу у виняткових випадках: при здійсненні оборонних заходів, у разі відвернення суспільного чи стихійного лиха, аварії, при проведенні громадських робіт по водо-, газопостачанню, каналізації, транспорту, деяких особливо термінових та сільськогосподарських видів робіт тощо. Важливим завданням в поліпшенні організації праці є встановлення найраціональніших режимів праці та відпочинку. Поняття режиму праці та відпочинку випливає з його змісту і формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби.
5.5. Охорона та безпека праці Охорона праці — це система правових, соціально-економічних, організаційних, технічних, санітарно-гігієнічних, лікувальнопрофілактичних засобів та заходів спрямованих на створення безпечних та нешкідливих умов праці, забезпечення безпеки виробничих процесів з метою збереження здоров’я та життя працівників на виробництві. Основними принципами державної політики в галузі охорони праці є: — пріоритет життя і здоров’я працівників щодо результатів виробничої діяльності підприємства; — повна відповідальність роботодавця за створення безпечних і нешкідливих умов праці; — обов’язковий соціальний захист працівників, повне відшкодування збитку потерпілим від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань; — використання економічних методів управління охороною праці; 102
Розділ 5. Організація праці
— встановлення єдиних нормативів з охорони праці незалежно від форм власності і видів діяльності; — комплексне розв’язання завдань охорони праці на основі національних програм; — здійснення навчання населення, професійної підготовки і підвищення кваліфікації кадрів з охорони праці; — узгодження дій роботодавців і представників трудових колективів (профспілок); — міжнародне співробітництво з використанням світового досвіду організації роботи з поліпшення умов праці і підвищення безпеки праці. Реалізація цих принципів здійснюється Національною радою з питань безпечної життєдіяльності при Кабінеті Міністрів України, Держнаглядохоронпраці, Національним НДІ охорони праці, навчально-методичним центром Держнаглядохоронпраці. Розроблені та реалізуються національна, галузеві, регіональні та виробничі програми покращання стану безпеки, гігієни праці виробничого середовища. В обласних, районних, міських органах виконавчої влади функціонують служби охорони праці. До переліку законодавчих актів, що регулюють питання охорони праці на підприємствах і в організаціях входять: Закон України «Про охорону праці»; Кодекс законів про працю України, Закон України «Про колективні договори і угоди», Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності», Закон України «Про відпустки», Кодекс України про адміністративні правопорушення, Кримінальний кодекс України; Закон України «Про забезпечення санітарного та епідеміологічного благополуччя населення», Закон України «Про пенсійне забезпечення». Поряд з законодавчими актами діяльність з охорони праці регулюється також постановами уряду України, нормативними актами спеціально уповноважених державних органів нагляду, нормативними та правовими актами міністерств або інших органів державного управління, нормативними актами, розробленими роботодавцями, правилами та стандартами безпеки, будівельними нормами й правилами, санітарними нормами й правилами, положеннями і типовими 103
Червінська Л. П., «Економіка праці»
інструкціями з охорони праці, стандартами підприємства з охорони праці. Нормативно-правові акти з охорони праці — це правила, стандарти, норми, положення, інструкції та інші документи, яким надано чинність правових норм, обов’язкових для виконання. Вони можуть бути міжгалузевими, дія яких поширюється на всі підприємства, організації і установи України, та галузевими, дія яких поширюється на всі підприємства галузі незалежно від форм власності. Закон України «Про охорону праці» є правовою основою, що регулює стосунки між роботодавцем і працівником щодо охорони праці. Цим законом визначаються основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їх життя, здоров’я в процесі трудової діяльності на належні, безпечні й здорові умови праці, за участю відповідних органів державної влади регулюються відносини між роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлюється єдиний порядок організації охорони праці в Україні. Дія закону поширюється на юридичних і фізичних осіб, які відповідно до чинних законів та законодавчих актів використовують найману працю, та на всіх працюючих. Згідно із законодавством всі працівники мають право, зокрема: — при укладанні трудового договору вимагати від роботодавця проінформувати його під розписку про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, можливі наслідки їх впливу на здоров’я та про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства та колективного договору; — відмовитись від дорученої роботи, якщо створилась виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я або для людей, які його оточують, для виробничого середовища чи довкілля; — розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує цей закон про охорону праці, не дотримується умов колективного договору з цих питань; — якщо за станом здоров’я, відповідно до медичного висновку, працівник потребує надання легшої роботи, роботодавець зобов’язаний перевести за згодою працівника на таку роботу на термін, зазначений у медичному висновку, і в разі потреби 104
Розділ 5. Організація праці
встановити скорочений робочий день та організувати проведення навчання працівника з набуття іншої професії відповідно до законодавства; — на загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності; — протягом дії трудового договору роботодавець повинен не пізніше як за два місяці інформувати працівника про зміни у виробничих умовах та в розмірі пільг і компенсацій, включаючи й ті, що надаються йому додатково; — на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на роботах, пов’язаних із забрудненням або здійснюваних у несприятливих температурних умовах працівникам видаються безкоштовно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту, а також миючі та знешкоджувальні засоби; — роботодавець зобов’язаний забезпечити за власний рахунок придбання, комплектування, видачу та утримання засобів індивідуального захисту відповідно до нормативних актів про охорону праці та колективного договору; — відшкодування збитку, заподіяного працівникові внаслідок ушкодження його здоров’я або у разі смерті працівника, яке здійснюється Фондом соціального страхування від нещасних випадків відповідно до Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності». Для забезпечення постійного нагляду за станом здоров’я працюючих законом передбачається проведення обов’язкових медичних оглядів працівників певних категорій. Роботодавець зобов’язаний за свої кошти забезпечити фінансування та організувати проведення попереднього і періодичних медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, щорічного обов’язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. Роботодавець зобов’язаний створити для працюючих у кожному структурному підрозділі і на робочому місці умови праці відповідно 105
Червінська Л. П., «Економіка праці»
до вимог нормативних актів, а також забезпечити додержання прав працівників, гарантованих цим законом. За законом працівники мають право на навчання (проходження інструктажу), дотримання безпечних методів праці до і в процесі виконання своїх виробничих обов’язків. Для цього усі працівники при прийнятті на роботу та в процесі трудової діяльності проходять на підприємстві інструктажі з питань охорони праці, надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків та вивчають правила поведінки при виникненні аварій. Посадові особи згідно з переліком, затвердженим Держнаглядохоронпраці, до початку виконання своїх обов’язків і періодично раз на три роки проходять у встановленому порядку навчання, а також перевірку знань з охорони праці в органах галузевого або регіонального управління охороною праці з участю представників органу державного нагляду та профспілок. Допуск до робіт осіб, які не пройшли навчання та перевірку знань з охорони праці, забороняється. Питання навчання регулюються «Типовим положенням про навчання з питань охорони праці», затвердженим наказом Держнаглядохоронпраці від 17.04.1999 р. № 27. З метою підвищення відповідальності за створення безпечних умов праці закон передбачає державний нагляд та громадський контроль за охороною праці. Державний нагляд здійснюють: — спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади з нагляду за охороною праці; — спеціально уповноважений державний орган з питань радіаційної безпеки (Державний комітет України з ядерної та радіаційної безпеки); — спеціально уповноважений державний орган з питань пожежної безпеки (органи державного пожежного нагляду управління пожежної охорони Міністерства внутрішніх справ України); — спеціально уповноважений державний орган з питань гігієни праці (органи та заклади санітарно-епідеміологічної служби Міністерства охорони здоров’я України). Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про охорону праці здійснюється Генеральним прокурором України і підпорядкованими йому прокуратурами. 106
Розділ 5. Організація праці
Посадові особи спеціально уповноваженого державного органу з нагляду за охороною праці мають право: — безперешкодно відвідувати підконтрольні підприємства (об’єкти) виробництва фізичних осіб, які відповідно до законодавства використовують найману працю, та здійснювати в присутності роботодавця або його представника перевірку дотримання законодавства з питань віднесених до їх компетенції; — отримувати від роботодавця і посадових осіб письмові чи усні пояснення, висновки експертних обстежень, матеріали та інформацію з відповідних питань, звіти про рівень і стан профілактичної роботи , причини порушень законодавства та вжиті заходи щодо їх усунення; — видавати в установленому порядку роботодавцям, керівним та іншим посадовим особам юридичних та фізичних осіб, які відповідно до закону використовують найману працю, міністерствам та іншим центральним органам виконавчої влади, Раді міністрів Автономної республіки Крим, місцевим державним адміністраціям та органам місцевого самоврядування обов’язкові для виконання приписи (розпорядження) про усунення порушень і недоліків у галузі охорони праці, охорони надр, безпечної експлуатації об’єктів підвищеної небезпеки; — забороняти, зупиняти, припиняти, обмежувати експлуатацію підприємств, окремих виробництв, цехів, дільниць, робочих місць, будівель, приміщень, випуск та експлуатацію машин, механізмів, устаткування, транспортних та інших засобів праці, виконання певних робіт, застосування нових небезпечних речовин, реалізацію продукції, а також скасовувати або припиняти дію виданих ними дозволів і ліцензій до усунення порушень, які створюють загрозу життю працюючих; — притягати до адміністративної відповідальності працівників, винних у порушенні законодавчих актів про охорону праці; — надсилати роботодавцям подання про невідповідність окремих посадових осіб займаній посаді, передавати матеріали органам прокуратури для притягнення цих осіб до відповідальності згідно з законом. 107
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснюють професійні спілки, їх об’єднання в особі виборних органів і представників. Професійні спілки здійснюють громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов, забезпеченням працівників спецодягом, спецвзуттям, іншими видами індивідуального захисту. У разі загрози життю або здоров’ю працівників професійні спілки мають право вимагати від роботодавця негайного припинення робіт на робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах та інших структурних підрозділах або на підприємствах чи виробництвах фізичних осіб, які відповідно до законодавства використовують найману працю у цілому на період, необхідний для усунення загрози життю або здоров’ю працівників. У разі відсутності професійної спілки на підприємстві громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснює уповноважена найманими працівниками особа. Для виконання цих обов’язків роботодавець за власний рахунок організовує навчання, забезпечує необхідними засобами і звільняє вказаних осіб з роботи на передбачений колективним договором строк із збереженням за ними середнього заробітку. Керівники підприємств з охорони праці повинні базуватися на визнанні і забезпеченні пріоритету життя та здоров’я працюючих відповідно до результатів діяльності установи, повної відповідальності роботодавця за створення безпечних і нешкідливих умов праці. При цьому треба керуються такими основними принципами: 1. Гарантування безпеки праці, покращення умов роботи. 2. Відповідальність за охорону праці несе роботодавець. Функціональні обов’язки з охорони праці, права і відповідальність кожного керівника повинні бути чітко відображені як у посадових інструкціях, так і в інструкціях з охорони праці, а також у положеннях, наказах та ін. 3. Службу з охорони праці необхідно вважати основною службою підприємства, підпорядкованою безпосередньо роботодавцю (керівнику підприємства), за своїм посадовим становищем та умовами оплати праці керівник служби повинен бути прирівняний до основних виробничо-технічних служб підприємства. 108
Розділ 5. Організація праці
Основними завданнями служби охорони праці є: 1. Створення та забезпечення надійного функціонування системи управління охороною праці на виробництві. 2. Оперативно-методичне керівництво роботою з охорони праці. 3. Складання з іншими структурними підрозділами та з профспілковим комітетом комплексних заходів щодо досягнення встановлених нормативів з охорони праці та виробничого середовища, а також розділу «Охорона праці» у колективному договорі. 4. Проведення для працівників вступного інструктажу з питань охорони праці. 5. Консультування й надання методичної допомоги посадовим особам, керівникам підрозділів та іншим працівникам з питань охорони праці, правильного застосування положень законодавства про працю і про охорону праці. 6. Організація: — забезпечення працюючих нормативними актами з охорони праці (законодавчими актами, правилами, стандартами, положеннями, нормами, інструкціями); проведення паспортизації цехів, дільниць, робочих місць щодо відповідності їх вимогам з охорони праці; підготовки статистичних звітів підприємства; розробки перспективної програми роботи підприємства з охорони праці: — роботи методичного кабінету з охорони праці, пропаганди безпечних та нешкідливих умов праці, облаштування кабінету комп’ютерною технікою та програмним забезпеченням; проведення навчання з питань охорони праці посадових осіб у терміни, передбачені нормативними актами. 7. Контроль: — дотримання чинного законодавства та нормативних актів працюючими; — виконання приписів органів державного нагляду, пропозицій профспілок або трудових колективів; — відповідності машин, механізмів, устаткування, транспортних засобів, технологічних процесів нормативним актам з охорони праці; — проведення в установлені терміни інструктажів з охорони праці працівників, які виконують роботи з підвищеною небезпекою, та керівних працівників; 109
Червінська Л. П., «Економіка праці»
— забезпечення працівників засобами індивідуального захисту, миючими засобами, додержання працюючими норм і правил виробничої санітарії, забезпечення санітарно-побутовими приміщеннями, наданням працівникам передбачених законодавством пільг та компенсацій; — використання праці жінок, неповнолітніх та інвалідів згідно з діючим законодавством; — проходження передбачених законодавством обов’язкових медоглядів, обслідувань та щеплень; — виконання заходів, наказів, розпоряджень з питань охорони праці. Служба охорони праці бере участь у: — розслідуванні нещасних випадків; — формуванні фонду охорони праці; — роботі комісії для введення в дію закінчених будівництвом, реконструкцією або технічним переозброєнням об’єктів соціального та виробничого призначення, відремонтованого або модернізованого обладнання; — розробці інструкцій, положень, інших нормативних документів з охорони праці; — роботі постійно діючої комісії з питань атестації робочих місць; — впровадженні у виробництво досягнень науки і техніки, у тому числі ергономіки, прогресивних технологій, сучасних засобів виробництва, індивідуальних і колективних засобів захисту; — розгляду скарг, заяв та листів працюючих з питань охорони праці; — підготовці проектів наказів, розпоряджень з питань охорони праці; — розгляді фактів наявності виробничих ситуацій, небезпечних для життя чи здоров’я працюючих, у випадках відмови виконувати ту чи іншу роботу з цих причин. Враховуючи соціальну функцію підприємства щодо працюючих, законодавчих вимог, його економічних стимулів, кінцевою метою підприємства поряд з виробництвом повинне бути безпечне виробництво, яке відповідає вимозі — «спочатку безпека виробництва, а потім виробництво». 110
Розділ 5. Організація праці
До основних причин виробничого травматизму і профзахворюваності належать: 1) організаційні: — відсутність або неякісне проведення навчання з охорони праці; — порушення вимог інструкцій, стандартів, норм, правил; — невиконання заходів щодо охорони праці; — порушення технологічних регламентів роботи і виконання ремонтів; — відсутність контролю та недостатній технічний нагляд; 2) технічні: — недосконалість технологічних процесів; — несправність виробничого устаткування та його конструктивні недоліки; — несправність механізмів та інструменту; — недосконалість або відсутність загороджень, запобіжних пристроїв, засобів блокування або сигналізації; 3) санітарно-гігієнічні: — підвищений вміст шкідливих речовин у повітрі робочої зони; — недостатнє чи нераціональне освітлення; — підвищені рівні шуму, вібрацій, випромінювань; — незадовільні мікрокліматичні умови; — порушення правил особистої гігієни; — психофізіологічні: — хворобливий стан, помилкові дії внаслідок перевтоми, викликані важкістю та напруженістю роботи; — монотонність праці; — необережність через розсіяння уваги; — невідповідність психофізіологічних чи антропометричних даних працівника використовуваній техніці чи виконуваній роботі. Усунення та попередження причин виробничого травматизму і професійної захворюваності здійснюється технічними та організаційними заходами. Технічні заходи передбачають заходи з техніки безпеки та виробничої санітарії, які можуть усунути перелічені вище причини виробничого травматизму та профзахворюваності або суттєво зменшити їх вплив. 111
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Організаційні заходи, в свою чергу, повинні усунути перелічені вище організаційні причини виробничого травматизму та профзахворюваності, які є в наявності на підприємстві. Аналіз виробничого травматизму та профзахворюваності дозволяє виявити причини і встановити закономірності їх виникнення. На основі аналізу розробляються заходи та засоби щодо профілактики виробничого травматизму і профзахворюванності. Аналіз виробничого травматизму і профзахворюванності здійснюється на основі таких методів, як: статистичний, топографічний, монографічний, економічний метод анкетування, метод експертних оцінок. Статистичний метод дозволяє за первинними документами (звітами, актами, журналами реєстрацій) групувати випадки за виділеними ознаками по підприємствах, по професіях, цехах, робочих місцях, обладнаннях, по стажу, віку, причинах травматизму і т. ін. Рівень травматизму характеризують: показником частоти травматизму, показником тяжкості травматизму, показником непрацездатності. Ці показники дозволяють вивчати динаміку травматизму, порівнювати ці показники з іншими галузями, підприємствами, цехами. Монографічний метод полягає в комплексному детальному обстеженні цеху, технологічного процесу, основного та допоміжного обладнання, трудових прийомів, засобів індивідуального захисту, умов виробничого середовища, метеорологічних умов в приміщенні, освітлення, загазованості, запиленості, шуму, вібрацій, випромінювань, причин нещасних випадків, що сталися раніше на даному робочому місці. Топографічний метод використається для встановлення наочності і виділення місць з підвищеною небезпекою на планах місцевості чи підприємства, цеху і т. ін., що дозволяє звернути на ці місця особливу увагу, виявити причини, що викликали нещасні випадки, поточні та перспективні заходи щодо запобігання нещасних випадків для кожного об’єкта. Для нормального функціонування необхідно щоб тепло, що виділяється організмом людини повністю відводилось у навколишнє середовище. Порушення теплового балансу може призвести до перегрівання або переохолодження організму, зменшення працездатності, втрати свідомості, смерті. 112
Розділ 5. Організація праці
Величина тепловиділення організмом людини залежить від ступеня фізичного напруження за певних кліматичних умов і становить від 85 (у стані спокою) до 500 Дж/с (важка робота). Параметри мікроклімату суттєво впливають на продуктивність праці та виробничий травматизм. Якщо при 10°С продуктивність праці становить 0,8 від продуктивності праці при температурі 18°С, то при температурі 33°С вона зменшується до 0,5. Параметри мікроклімату на робочих місцях у виробничих приміщенням повинні відповідати вимогам ДСН 3.3.6.042-99. Основним нормативним документом, що визначає параметри мікроклімату приміщень, є ГОСТ 12.1.005-88, який регламентує допустимі показники температури, вологості руху повітря в робочій зоні залежно від теплової характеристики виробничого приміщення, категорії робіт за ступенем важкості та періоду року. Комфортні метеорологічні умови не гарантують необхідну чистоту повітря виробничих приміщень. Внаслідок виробничої діяльності у повітряне середовище надходять різноманітні шкідливі речовини. Шкідливими є речовини, що при контакті з організмом людини за умови порушення вимог безпеки можуть призвести до виробничої травми, професійного захворювання або розладів у стані здоров’я, які можна визначити сучасними методами як у процесі праці, так і у віддалені строки життя нинішнього і наступних поколінь працівника. Питання створення безпечних та нешкідливих умов праці є невід’ємною складовою частиною виробничої діяльності усіх посадових осіб підприємства. Керівник підприємства несе відповідальність за стан умов праці, безпеку виробничих процесів, життя та здоров’я працівників, дотримання вимог чинного законодавства про охорону праці. По галузях виробництва, цехах, підрозділах питання створення безпечних та нешкідливих умов праці покладається на керівників галузей, цехів, підрозділів, головних спеціалістів, які повинні забезпечити раціональне планування та організацію виробничих процесів, встановити оптимальні режими праці та відпочинку працівників, забезпечити дотримання прав працівників на охорону праці. Питання охорони праці на підприємствах і в організаціях регулюються колективним договором, який укладається між адміністрацією підприємства в особі керівника товариства та профспілковою 113
Червінська Л. П., «Економіка праці»
організацією в особі голови профспілкового комітету, що представляє інтереси трудового колективу. У договорі регулюються питання організації виробництва, нормування та оплати праці, встановлення пільг, компенсацій, надбавок, грошових допомог, соціальних гарантій працівникам, встановлюється тривалість робочого часу та відпочинку працівників, тривалість відпусток, соціальне страхування працівників, зобов’язання адміністрації забезпечити на робочих місцях безпечні та нешкідливі умови праці, дотримання вимог чинного законодавства, плануються заходи по поліпшенню умов праці, підвищення рівня безпеки виробничих процесів, на які передбачаються відповідні кошти. Ці заходи включають забезпечення працівників спецодягом та спецвзуттям, проведення медичних оглядів працівників, придбання нормативних документів, плакатів з охорони праці, обладнання та ремонт санітарно-побутових приміщень, обладнання та реконструкція систем освітлення, вентиляції, кондиціонування приміщень, обладнання кімнат відпочинку, встановлення захисних огороджень. Важливим питанням організації охорони праці на підприємстві є проведення навчання з питань охорони праці. У Законі України “Про охорону праці» визначено, що усі працівники при прийнятті на роботу та під час роботи на підприємстві повинні проходити навчання та перевірку знань з охорони праці. Осіб, які не пройшли навчання до роботи не допускають. Відповідальність за організацію та проведення навчання покладається на керівника підприємства. Види та порядок проведення навчання з охорони праці встановлено Типовим положенням про навчання з питань охорони праці, що затверджене наказом Держнаглядохоронпраці 17.02.1999 р., на основі якого на кожному підприємстві розробляють Положення про навчання з охорони праці, в якому визначають види та порядок проведення навчання на підприємстві. На підприємстві проводять такі види навчання: навчання посадових осіб та спеціалістів, спеціальне навчання працівників, які виконують роботи підвищеної небезпеки, навчання працівників у формі інструктажів з охорони праці та стажування працівників на робочому місці. Для перевірки знань з питань охорони праці у посадових осіб та працівників, які виконують роботи підвищеної небезпеки на підприємстві наказом керівника створюється постійно діюча комісія, яку 114
Розділ 5. Організація праці
очолює заступник керівника підприємства в обов’язки якого входять питання організації охорони праці на підприємстві. У склад комісії включають керівників основних виробничих та технічних служб підприємства, інженера з охорони праці, голову профспілкового комітету та викладачів, які проводили навчання. Перевірку знань у посадових осіб здійснюють обов’язковою участю представника державної інспекції по нагляду за охороною праці. Перевірка здійснюється у формі іспиту, усним опитуванням, складанням протоколу. Усі члени комісії повинні обов’язково пройти навчання і перевірку знань з охорони праці і мати відповідні посвідчення. Посадові особи та спеціалісти, які організовують та управляють виробничими процесами періодично раз на три роки, а також перед виконанням посадових обов’язків, проходять навчання і перевірку знань нормативних актів з питань охорони праці. Працівники підприємства, які виконують роботи підвищеної безпеки повинні пройти перед початком виконання роботи спеціальне навчання правилам безпеки при виконанні цих робіт та перевірку знань і періодично раз на рік проходити перевірку знань правил безпечного виконання робіт. З працівниками підприємств та організацій проводиться також навчання у формі інструктажів з охорони праці — вступного, первинного, повторного, позапланового, цільового. Вступний інструктаж проводять з усіма працівниками, яких приймають на роботу. Інструктаж проводить фахівець з охорони праці. Проведення його реєструють у Журналі реєстрації вступного інструктажу з обов’язковими підписами особи, яку проінструктували, та особи, яка інструктувала. Первинний інструктаж проводять з працівником, який вперше поступає на нове робоче місце чи починає виконувати нову роботу, або переведенням з іншого з іншого підрозділу. Інструктаж проводиться безпосереднім керівником робіт. Працівника ознайомлюють з робочим місцем, машинами, обладнанням та ін. Повторний інструктаж проводять керівники робіт з усіма працівниками періодично раз у шість місяців, а на роботах підвищеної небезпеки — раз у три місяці, за програмою первинного з метою поновлення знань працівників. 115
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Позаплановий інструктаж проводять керівники робіт при порушенні працівником вимог нормативних актів з охорони праці, трудової дисципліни; при перерві у виконанні роботи більше, як на 60 днів, а для робіт підвищеної небезпеки — 30 днів; при зміні машин, обладнання; на вимогу органів держнагляду. Цільовий інструктаж проводять при виконанні працівниками разових робіт, що не пов’язані з трудовими обов’язками, та робіт, на які видається дозвіл чи наряд-допуск. Проводить його безпосередній керівник робіт. З працівниками, які вперше починають виконувати роботу на новому робочому місці проводять стажування на робочому місці, що передбачає виконання роботи під наглядом досвідченого працівника не менше 2–15 робочих змін. По завершенні стажування керівник робіт перевіряє знання у працівника і дає дозвіл на самостійне виконання роботи. Важливим питанням охорони праці є нормування робочого часу та відпочинку працівників. Кодексом Законів України про працю визначено, що тривалість робочого часу у працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень, а на роботах із важкими та шкідливими умовами праці не більше 36 годин. Для осіб віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень. Робочий тиждень — п’ятиденний з двома вихідними днями. Для відпочинку та прийняття їжі працівникам надається перерва після перших чотирьох годин від початку роботи тривалістю до двох годин. Тривалість перерви у робочий час не включається. Робота у вихідні дні та понад встановлену тривалість робочого дня забороняється, але при виробничій необхідності за згодою працівника та профспілкової організації дозволяється використовувати понаднормові роботи, які оплачуються в підвищеному розмірі чи додаються дні до відпустки. Для відпочинку працівникам надається щорічна основна та додаткова оплачувані відпустки. Тривалість відпустки згідно Закону України «Про відпустки» не може бути меншою 24 календарних днів, а для осіб до 18 років — 31 календарний день. Додаткова відпустка надається за роботу у шкідливих умовах праці в середньому до 7 календарних днів. Для виконання роботи працівником безкоштовно забезпечують спеціальним одягом, взуттям, миючими засобами. 116
Розділ 5. Організація праці
З метою оцінки стану здоров’я, визначення придатності працівника до виконання певних видів робіт, запобігання розвитку професійних захворювань, підприємство організовує медичні огляди. Попередній медогляд проводиться при прийнятті працівника на роботу з метою визначення придатності його до виконання певного виду роботи. Періодичні медогляди проводять періодично на роботах із шкідливими та важкими умовами праці щорічно. Для водіїв медогляд проводиться щоденно перед рейсом. Для належного санітарнопобутового забезпечення на підприємстві обладнують санітарнопобутові приміщення поблизу робочих місць. Це роздягальні, душові, туалети, кімнати відпочинку. Забезпечення пожежної безпеки є складовою частиною діяльності посадових осіб та працівників підприємства. Пожежною безпекою називається такий стан об’єкта, при якому з встановленою вірогідністю виключається можливість виникнення і розвитку пожежі і вплив на людей небезпечних факторів пожежі, а також забезпечується захист матеріальних цінностей. Для додержання пожежної безпеки підприємство повинно бути забезпечене такими первинними засобами пожежогасіння як вогнегасники ручні, ящики з піском місткістю 1 м3, укомплектовані ручними лопатами, покривала войлочні, ломи, багри, сокири, пожежні щити, стенди тощо. Кількість первинних засобів пожежогасіння відповідає «Типовим правилам пожежної безпеки». На підприємстві повинні бути також установки автоматичного пожежогасіння, призначені для автоматичного виявлення і тушіння пожежі на початковій стадії з одночасною подачею сигналу пожежної тривоги. Ними захищають приміщення, в яких зберігаються пальне, цінне обладнання, сировина. Відповідальність за забезпечення пожежної безпеки несе голова правління, а у виробничих підрозділах — керівники підрозділів.
117
Розділ 6. НОРМУВАННЯ ПРАЦІ 6.1. Сутність, значення і функції нормування праці Основою суспільної організації праці являється її нормування. Нормування праці — це вид діяльності в управлінні підприємством, спрямований на встановлення оптимальних співвідношень між витратами та результатами праці, а також між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання. Зміст роботи з нормування праці на підприємстві полягає в: аналізі виробничого процесу; поділі його на складові частини; вибір оптимального варіанта технології і організації праці; проектуванні режимів роботи обладнання, прийомів і методів роботи, систем обслуговування робочих місць, режимів праці і відпочинку; розрахунку норм згідно з особливостями технологічного і трудового процесів, їх впровадженням і подальшим коректуванням у зв’язку із зміною організаційно-технологічних умов трудової діяльності. Завдяки нормуванню встановлюють міру праці та її конкретний вираз норму праці. Під мірою праці розуміють суспільно-необхідні затрати робочого часу на виробництво продукції при певних організаційно-технологічних та природно-кліматичних умовах виконання трудових процесів. В ринкових умовах розвитку виробництва науково обґрунтоване нормування праці стає одним з найдієвіших засобів забезпечення конкурентоспроможності підприємства, оскільки сприяє скороченню затрат праці, економії коштів на оплату праці, а отже — зниженню собівартості продукції і підвищенню ефективності господарської діяльності. На основі використання механізму нормування праці забезпечується можливість оптимізації витрачання всіх задіяних ресурсів: живої та уречевленої праці (робочого часу, сировини, матеріалів, енергії, обладнання тощо). З формуванням нових підходів до організації трудових відносин в ринкових умовах, як на перший погляд, відмічається зменшення 118
Розділ 6. Нормування праці
інтересу економістів і практиків до нормування праці. Однак, як свідчить зарубіжна практика і практичний досвід господарювання в останні роки, результативність господарювання в умовах ринку значною мірою визначається ефективністю використання механізму нормування праці. Це, зокрема, пов’язано з тим, що в ринкових, найбільш мінливих і непередбачуваних умовах, збільшується потреба суб’єктів господарювання в прогнозуванні майбутніх напрямів своєї діяльності. Тобто зростає їх орієнтація на вдосконалення прогнозно-аналітичної діяльності, а це, безумовно, потребує розробки об’єктивних науково обґрунтованих норм і нормативів, які являються основою планування і прогнозування. Окрім того, в міру зростання самостійності і незалежності господарських структур від вищестоячих організацій зростає їх потреба у самостійному прийнятті господарських рішень з метою забезпечення високої ефективності і конкурентоспроможності. Останнє, в свою чергу, потребує особливої уваги до обґрунтування міри праці на конкретних видах робіт чи на окремих робочих місцях та за професіями з метою недопущення нераціональних витрат, що підвищують собівартість продукції. Отже, значимість нормування праці в ринкових умовах господарювання все більше зростає. Мета нормування праці — забезпечення ефективного використання трудових ресурсів на основі певних зусиль щодо зниження трудових затрат. Нормування праці в нових умовах господарювання поступово перетворюється з суто розрахункового, технічного процесу у комплексне соціально-економічне завдання, що охоплює вирішення питань задоволеності працею, розвитку працівників, перспектив їх подальшої трудової діяльності. При цьому нормування праці має виконувати такі основні функції: — сприяти визначенню необхідної чисельності працівників підприємства; — служити основою планування і прогнозування при розрахунку основних техніко-економічних показників підприємства (виробничої програми, чисельності працівників, фонду заробітної плати, собівартості продукції як на рівні підприємства так і на рівні його виробничих підрозділів і т.п.); 119
Червінська Л. П., «Економіка праці»
— виступати засобом обліку індивідуальної та колективної праці, оцінки стимулювання діяльності працівників і колективів. На основі нормування праці здійснюється заохочення діяльності окремих бригад, цехів, виробничих ділянок шляхом співставлення фактичних затрат праці з нормативними; — служити основою раціональної організації виробництва та праці. Застосування науково обґрунтованих нормативів затрат праці дозволяє якісно оцінити варіанти організації виробництва та вибрати найбільш оптимальні; — забезпечувати нормальну інтенсивність праці відповідно до прийнятих критеріїв; — гарантувати дотримання інтересів працівника стосовно забезпечення змістовності його робіт, які доводяться йому згідно нормативного завдання; — сприяти забезпеченню перспектив професійно-кваліфікаційного росту працівника; — виконувати виховні функції. Отже, нормування праці є важливою ланкою як технологічної та організаційної підготовки виробництва, так і оперативного управління ним. Будь-які суттєві зміни в технології і організації праці і виробництва повинні супроводжуватися зміною норм праці.
6.2. Система норм і нормативів В процесі нормування праці встановлюються норми та нормативи, які поділяються на види залежно від: галузевого призначення і сфери застосування (міжгалузеві, галузеві, районні та місцеві); періоду дії (разові, тимчасові, сезонні, тривалі); міри деталізації: деталізовані (мікроелементні, елементні, операційні) та укрупнені (комплексні, типові, єдині); територіальної розповсюдженості: республіканські (діють в межах України), зональні (у межах зони), обласні і місцеві (в межах області, окремих підприємств чи їх групи); кваліфікації виконавців та інших чинників. Розрізняють також єдині і типові норми праці. Єдині норми праці належать до обов’язкових норм. Сюди відносяться нормативи навантажувально-розвантажувальних, транспортних і деяких інших 120
Розділ 6. Нормування праці
робіт. Типові норми праці мають рекомендаційний характер і розробляються з урахуванням прогресивних і типових умов виконання роботи. Якщо за результатами оцінки конкретні виробничо-економічні умови відповідають типовим, то наведені в довідниках типові норми можуть бути використані без змін. В іншому випадку норми праці слід уточнювати за відповідною методикою. З метою забезпечення переходу на нові умови виробництва, при використанні інноваційних технологій, нової техніки та висококваліфікованої робочої сили можуть розроблятися прогресивні, науково обґрунтовані норми праці. Останні мають сприяти підвищенню продуктивності праці, ефективності затрат на виробництво, раціональному використанню робочого часу, поширенню передового досвіду тощо. В системі норм і нормативів виділяють такі. Норма виробітку — це розрахунковий обсяг роботи (продукції) в натуральних показниках, який потрібно виконати або виробити одним чи кількома працівниками в конкретних організаційнотехнічних умовах. Норма часу — це кількість робочого часу, об’єктивно необхідна для виконання конкретної роботи (трудової операції) в певних організаційно-технічних умовах. Розрізняють норми підготовчозавершального часу, часу обслуговування робочого місця, оперативного часу, часу на відпочинок та особисті потреби тощо. Норма обслуговування — це кількість виробничих об’єктів (машин, механізмів, робочих місць, виробничої площі і т.п.), які повинен якісно обслуговувати працівник або бригада за одиницю робочого часу. Норма чисельності — це розрахована для конкретних організаційно-технічних умов кількість працівників певного професійнокваліфікаційного складу, необхідна для якісного виконання одиниці або певного обсягу роботи за визначений період часу. Норма підлеглості — це розраховані для конкретних організаційно-технічних умов показники, що визначають оптимальну кількість безпосередньо підпорядкованих одному керівникові працівників. Нормовані завдання — це розрахований для конкретних умов обсяг робіт, які повинна виконати група виконавців за один день, 121
Червінська Л. П., «Економіка праці»
декаду, місяць при певній їх якості. Нормовані завдання можуть встановлюватись як в натуральних одиницях так і в нормо-годинах. Норми праці повинні визначатися в основному за нормативними матеріалами для нормування праці, до яких відносяться нормативи режимів роботи обладнання; нормативи праці (нормативи часу, включаючи нормативи чисельності, нормативи часу обслуговування і т.п.). Нормативи праці — це регламентовані значення затрат праці (часу) на виконання окремих елементів (комплексів) робіт, обслуговування одиниці обладнання, робочого місця, бригади, структурного підрозділу і т.п., а також чисельності робітників, необхідних для виконання виробничих, управлінських функцій чи обсягів робіт, що прийняті за одиницю вимірювання, залежно від конкретних організаційно-технічних умов і факторів виробництва. Для оцінки рівня нормування праці можуть використовуватись такі показники як: а) Коефіцієнт напруги норм виробітку (Кнв): Кнв = 100 / 100 + і, де і — середній відсоток перевиконання норм виробітку робітникамивідрядниками; б) коефіцієнт напруги норм обслуговування (Кно), який використовується при оцінці рівня нормування праці робітників, які зайняті обслуговуванням обладнання, агрегатів і т.п.: Кно = 100 / 100 + і, де і встановлюється (в умовах погодинної оплати праці) відношенням середньої нормативної кількості одиниць обладнання або робочих місць, що підлягають обслуговуванню одним робітником.
6.3. Способи вивчення затрат робочого часу і його класифікація Дослідження трудових процесів і затрат робочого часу з метою їх нормування здійснюється за допомогою спеціальних спостережень. Залежно від змісту, форми запису та замірів використовуються такі 122
Розділ 6. Нормування праці
способи вивчення затрат робочого часу як хронографія (фотографія) робочого дня виконавця, хронометраж, фотохронометраж. Хронографія (фотографія) робочого дня передбачає послідовну фіксацію затрат робочого часу на трудові прийоми в порядку їх виконання. При хронометражі робочого дня окремі трудові операції розподіляються лише на окремі дії. Метою хронографії є виявлення втрат робочого часу і винайдення резервів в покращенні його використання, а також встановлення нормативів на окремі трудові дії (нормативи підготовчо-заключної роботи, допоміжної роботи, технічного обслуговування тощо). Залежно від кількості об’єктів спостереження хронометраж робочого часу ділиться на індивідуальну, групову і самофотографію. Хронометраж використовується з метою більш детального вивчення трудових процесів чи окремих його елементів. При цьому досліджується частина трудової операції, що циклічно повторюється протягом зміни. При хронометражі окремий трудовий прийом, наприклад, «поворот агрегата» може бути розчленований на такі дії як : зупинка агрегату, прийом робочих органів, поворот, зупинка, заглиблення робочих органів. Хронометраж проводиться за допомогою секундоміра. Фотохронометраж передбачає вивчення затрат робочого часу комбінованим способом, коли процес праці розчленовується, як при хронометражі, але вивчається не протягом якогось прийому, а протягом робочого дня, як при хронографії. З метою вивчення та аналізу затрати робочого часу класифікуються, тобто групуються за певними характерними ознаками, в межах однієї зміни. Така класифікація є основою для вивчення фактичних витрат робочого часу, пошуку резервів зростання продуктивності праці, визначення необхідних затрат часу по елементах трудового процесу і встановлення норм праці. З метою забезпечення зручності систематизації затрат робочого часу користуються умовними позначеннями (індексами). Це дає можливість прискорити запис трудового процесу, що досліджується, а також користуватися індексами при складанні фактичного балансу робочого часу, розрахункових формул, проведенні порівняльного аналізу затрат робочого часу зміни на різних підприємствах (табл. 6). 123
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Таблиця 6. Класифікація затрат робочого часу зміни на основі шифрування № п\п
Затрати робочого часу
Шифр
1.
Основний час роботи
То
2.
Допоміжний час
Тд
3.
Оперативний час
(То + Тд) Топ
4.
Підготовчо-завершальний час
5.
Час організаційно-технологічного обслуговування робочого місця
6.
Час безпосереднього виконання роботи
7.
Регламентовані перерви, зумовлені технологією і організацією трудового процесу
Тпт.
8.
Час перерв на відпочинок і особисті потреби (регламентовані)
Твоп.
9.
Час виробничого процесу на роботі
10.
Штучний час
(Твпр + Твоп) Тшт.
11.
Нормативна тривалість зміни або дня
(Тшт. + Тпз) Тзм.
12.
Час нерегламентованих (ненормованих) простоїв
Тп
13.
Час випадкової роботи
Твр.
14.
Загальна тривалість зміни
Тзм.
Тпз Тобсл. (Топ + Торм) Тбвр.
Тбвр + Тпр
Затрати робочого часу зміни (дня) поділяються на час продуктивної роботи і час перерв, який може бути нормований і ненормований. Нормованим часом роботи вважається час, передбачений виробничим завданням, а ненормованим час випадкової і непродуктивної роботи. До нормованого відносяться затрати робочого часу на: підготовчозаключні роботи при виконанні трудових процесів (отримання завдання, щоденне технічне обслуговування машин, переїзд до місця роботи, отримання інвентарю, матеріалів, завершальні роботи в кінці зміни); оперативну роботу, в т.ч. основну (безпосереднє виконання роботи, оранка, культивація) і допоміжну (повороти, переїзди тощо); організаційно-технічне обслуговування робочого місця, що перед124
Розділ 6. Нормування праці
бачає виконання комплексу робіт по нормативному обслуговуванню машин і робочого місця у процесі роботи, наприклад, на механізованих роботах до таких відносять технічне обслуговування агрегату в процесі роботи (регулювання, змащення, очистка робочих органів, перевірка якості роботи). Сума часу оперативної роботи та організаційно-технічного обслуговування робочого місця складає час безпосереднього виконання роботи. До ненормованого робочого часу зміни відноситься час випадкової і непродуктивної роботи, не передбаченої виробничим завданням (виправлення браку в роботі, дрібний ремонт техніки тощо). В практиці господарської діяльності зустрічаються роботи, які не щозмінними, а виконуються через певні періоди (санітарна обробка приміщень). Такі роботи називаються разовими і нормуються та оплачуються окремо. Час перерв за своїм змістом ділиться на регламентовані (нормовані) і нерегламентовані (ненормовані) перерви. В цей період виконавець фактично не виконує доручену йому роботу. Час регламентованих перерв враховується при розробці норм праці. До часу регламентованих перерв належать перерви на відпочинок і особисті потреби, а також час перерв, зумовлених особливостями технології та організації виробництва. Час на відпочинок надається виконавцям для відновлення сил з метою підтримання високої працездатності робітника протягом усієї зміни. Тривалість відпочинку диференціюється залежно від умов праці та її інтенсивності. Конкретні нормативи на відпочинок за групами робіт наводяться у довідниках. Для задоволення особистих потреб та гігієни працівникам надається 10 хвилин у розрахунку на зміну. До часу нерегламентованих (ненормованих) перерв у роботі відносяться витрати часу, що є об’єктивно необхідними, які виникають внаслідок недоліків в організації виробництва і праці: через порушення дисципліни, по технічних, організаційних, метеорологічних та інших причинах. Виявлення таких втрат потребує їх усунення з проектного балансу робочого часу. Вони не включаються в нормативний час зміни. Сукупність елементів затрат часу складає баланс робочого часу зміни, структура якого виражається процентним співвідношенням 125
Червінська Л. П., «Економіка праці»
між витратами часу на виконання окремих елементів трудового процесу. Розрізняють фактичний і проектний баланс часу зміни. Перший враховує фактичні затрати часу на виконання трудових операцій. Проектний баланс робочого часу зміни визначають на основі обґрунтованих по елементних нормативах затрат праці. Він складається із 420 хв. при семигодинному робочому дні або із розрахунку 480 хв. при восьмигодинному робочому дні і п’ятиденному робочому тижні. В обох випадках робочий тиждень прийнятий 40-годинний згідно з Кодексом законів про працю України.
6.4. Методи нормування трудових процесів В процесі здійснення нормування праці можуть використовуватись два основні методи сумарний і аналітичний (по елементний). При сумарному методі норма праці встановлюється в цілому на операцію чи вироблену продукцію, без розчленування її на складові елементи. За названим методом норми визначають на основі статистичних даних про середні фактичні затрати часу за минулий період, або по аналогії з будь-якою іншою роботою. Норми, встановлені даним методом, називаються дослідно-статистичними. Застосування даного методу обмежене через те, що він не враховує впровадження прогресивних форм організації праці, зміни в рівні технічної оснащеності господарств, не сприяє усуненню недоліків на виробництві та зростання продуктивності праці. За допомогою аналітичного (поелементного) методу нормування праці встановлюють технічно обґрунтовані норми. Він передбачає розчленування процесів праці на складові його частини (елементи робочого часу) з наступним детальним вивченням затрат праці на виконання кожного такого елементу, шляхом спостереження. При врахуванні аналітичних досліджень розробляють організаційно-технічні заходи щодо забезпечення раціональної організації праці, режимів і прийомів роботи, враховують тривалість елементів та операції в цілому. Найширше застосування отримав аналітичний (поелементний) метод нормування, який передбачає два взаємодоповнюючих способи 126
Розділ 6. Нормування праці
обчислення норм часу (виробітку): аналітично-експериментальний і аналітично-розрахунковий. Аналітично-експериментальний метод нормування передбачає розчленування процесу виробництва на складові елементи з наступним їх вивченням за допомогою хронометражу та фотографії робочого дня. У подальшому матеріали спостережень аналізуються, виявляються причини втрат робочого часу, раціоналізуються трудові процеси і на цій основі проектуються і розраховуються норми виробітку за встановленою методикою. Для достовірності норм спостереження проводять в типових умовах. Аналітично-експериментальним методом користуються у випадках, коли виникає необхідність перевірки та уточнення типових норм (зміна умов виробництва, перехід на використання нової техніки тощо). Даний метод дає можливість виявити упущення в організації праці, намітити заходи по їх усуненню. Його недоліком є складність та трудомісткість, оскільки для встановлення технічно обґрунтованих норм необхідно виконати значну кількість якісних спостережень. З урахуванням цього часто використовують аналітично-розрахунковий спосіб нормування, який передбачає розрахунок норм праці на основі заздалегідь встановлених нормативів часу на виконання окремих елементів трудових операцій. Названі нормативи розробляються нормувальними установами за допомогою аналітичноекспериментального способу. Для розрахунку норм праці аналітичнорозрахунковим способом відбирають із спеціальних довідників такі нормативи, що відповідають певним умовам виробництва і, підставляючи їх у відповідні формули, визначають таким чином норму праці. Аналітично-розрахункове нормування менш трудомістке, порівняно з попереднім способом, і при відповідному забезпеченні підприємства нормативними матеріалами та правильному їх використанні можна визначити обґрунтовані норми праці. Але перевагою цього способу є скорочення часу на розробку норм, хоча точність норм при цьому знижується, бо нормативи розробляються не на конкретні, а на певні типові організаційно-технічні умови виконання робіт. В практиці нормування праці обидва різновиди аналітичного методу застосовуються при їх поєднанні, що дозволяє аналізувати передовий досвід, виявляти та використовувати резерви зростання 127
Червінська Л. П., «Економіка праці»
продуктивності праці, активно впроваджувати галузеві та міжгалузеві нормативи з праці. Норма виробітку може бути розрахована, як частка від ділення тривалості робочого періоду на норму часу. Змінна (денна) норма виробітку розраховується за формулою: Нв = Тзм / Нч, де: Нв — норма виробітку; Тзм — тривалість зміни; Нч — норма часу. У тих випадках, коли підготовчо-заключний час, а також час на обслуговування робочого місця, технологічні перерви, особисті потреби та відпочинок нормується в цілому за зміну, норму виробітку розраховують за формулою: Нв = Тзм — (Тпз + Торм + Твоп + Тпт) / Топ, де: Нв — норма виробітку: Тзм — загальна тривалість зміни; Тпз — час підготовчозавершальних робіт; Торм — розрахунковий час основної роботи; Твоп — час перерв (регламентованих) на відпочинок і особисті потреби; Тпт — час перерв, зумовлених технологією і організацією виробництва; Tоп — норматив оперативного часу на одиницю роботи (продукції), хв. Між нормою часу і нормою виробітку існує обернена залежність, тобто при зменшенні норми часу, норма виробітку збільшується, і навпаки.
6.5. Нормування праці по обслуговуванні стаціонарних машин та транспортних робіт За характером дії всі стаціонарні машини діляться на машини безперервної дії і циклічної дії. До машин безперервної дії відносять зерноочисні, сортувальні тощо. До машин другої групи належать 128
Розділ 6. Нормування праці
кормозмішувачі, зерносушарки та ін. В них продукція обробляється упродовж певного циклу, визначеного технологією. Продуктивність стаціонарних машин в більшості визначається конструктивними та експлуатаційними особливостями, а також способом і вимогами до обробки вихідної продукції. Динаміка продуктивності стаціонарних машин значною мірою залежить від якості перероблюваної продукції, її виду, вологості, забрудненості тощо. Нормування праці на обслуговуванні стаціонарних машин має за мету визначити погодинну продуктивність і час роботи машини протягом зміни, а також розрахувати оптимальну кількість обслуговуючих працівників. Розрахунок норм праці для машин безперервної дії починають із визначення погодинної продуктивності машин за формулою: Нч = Фч / Тмч, де: Нч — норма праці для машин безперервної дії; Фч — фактичний обсяг виконуваної роботи за зміну, т, ц тощо; Тмч — фактичний час основної роботи машини, машинний час. Для розрахунку обґрунтованих норм виробітку визначають проектний баланс часу роботи машин і виконавця по кожному робочому місцю: Тзм = Тпз + Торм + Тобс + Твоп, де: Тзм — загальна тривалість зміни; Тпз — норматив часу підготовчо-заключних робіт; Торм — розрахунковий час основної роботи машини; Тобс — час організаційно-технічного обслуговування машини (норматив з довідника); Твоп — час на відпочинок і особисті потреби виконавців (норматив). Час основної роботи машини (Торм) розраховується за формулою: Торм = Тзм (Тпз + Тобс + Твоп), Час основної роботи залежить від тривалості елементів у дужках формули, тому на них потрібно звернути особливу увагу в процесі розрахунків.
129
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Час на відпочинок визначається ступенем інтенсивності праці, її умовами, рівнем нервового напруження тощо. Враховуючи ці фактори час відпочинку визначається у процентах до часу безпосереднього виконання роботи, що становить відповідно груп 6; 8; 11 і 15%. Для переводу наведених показників в абсолютні величини використовують формулу: Тв = Тзм — (Тпз + Топ) К / (100 + К), де: Тв — час відпочинку; Топ — час на особисті потреби; К — коефіцієнт відношення часу на відпочинок до часу безпосереднього виконання роботи, %. Після визначення раціонального балансу робочого часу роботи машини розраховують змінну норму виробітку за формулою: Нзм = Тзм — (Тпз + Тобс + Топ) / 60 (1 + К / 100). Для визначення чисельності обслуговуючих робітників знаходять відношення між фактичними витратами оперативного часу по конкретному робочому місцю і фактичним часом основної роботи. З урахуванням раціонального балансу робочого часу, тривалість оперативного часу по конкретному робочому місцю знаходять через добуток тривалості основного машинного часу і визначеної оптимальної середньої чисельності обслуговуючого персоналу. В процесі нормування транспортних робіт враховується різноманітність вантажів, транспортних засобі та дорожніх умов. Важливе значення мають сезонність перевезень і пов’язані з цим метеорологічні фактори. В цілому за рівних інших умов впливають на час транспортування вантажів марки і склад транспортного засобу, а також вантажопідйомність. Важливими нормоутворюючими факторами є вид і склад вантажу, способи, технологія і організація навантаженнярозвантаження (навалом, у тарі тощо). Всі вантажі залежно від об’ємної маси поділяють на чотири класи: до першого відносять вантажі, при перевезенні яких транспортний засіб повністю використовується (ґрунт, гравій, зерно і т.п.); до другого — вантажі, які використовують вантажопідйомність транспорту на 70% і вище (капуста, картопля, силос та ін.); до третього — вантажі, при перевезенні яких коефіцієнт використання вантажопідйомності знаходиться у межах 0,5–0,7 (комбікорм, соняшник та ін.); до четвертого — вантажі, де ко130
Розділ 6. Нормування праці
ефіцієнт використання номінальної вантажопідйомності менший 0,5 (сіно, солома, ящики та ін.). Крім цього вантажі класифікуються за фізико-механічними властивостями на тверді, напіврідкі, газоподібні. За способом вантажно-розвантажувальних робіт вантажі ділять на наволочні, штучні, тарні і наливні. За терміновістю перевезень на звичайні і швидкопсувні (молоко, виноград, помідори та ін.). Продуктивність транспортних засобів визначається шляховими умовами типом доріг, їх покриттям, протяжністю маршрутів тощо. Залежно від типу покриття і стану розрізняють три групи доріг: І група з удосконаленим твердим покриттям і ґрунтові дороги в доброму стані; ІІ група — з удосконаленим твердим покриттям та ґрунтові розбиті і польові дороги; ІІІ група гребенисті, сильно розбиті з глибокою колією. Снігові накатані дороги в хорошому стані відносяться до І групи; засніжені гребенисті до ІІ групи, а снігову цілину до ІІІ групи. Для встановлення групи проводять паспортизацію доріг з визначенням характеру дорожнього покриття, середньої відстані маршрутів, кута схилу і показника дорожніх умов. Дослідження затрат робочого часу на транспортних роботах може здійснюватись за допомогою маршрутної фотографії, а на вантажнорозвантажувальних роботах доцільні фотохронометражні спостереження. В процесі проведення спостережень у спостережних листах відображають всі трудові операції: щодення технічні огляди, способи заправки, холості переїзди на початку і в кінці зміни. На вантажнорозвантажувальних роботах описують технологію і організацію праці. На транспортних роботах до основного відносять час переміщення вантажів у просторі, який залежить від швидкості руху транспорту і дорожніх умов. Організаційно-технологічне обслуговування транспорту включає затрати часу на зважування вантажів і оформлення документів на них, технологічний догляд тощо. Час на відпочинок і особисті потреби на транспортних засобах суміщають з навантаженням і розвантаженням. Визначення норм виробітку на транспортних роботах здійснюється як за матеріалами спостереження, так і за збірниками типових норм. Норми часу на вантажі різних класів коригуються на поправочні 131
Червінська Л. П., «Економіка праці»
коефіцієнти, зокрема, для вантажів І класу такий коефіцієнт рівний 1,0; для ІІ класу 1,25; ІІІ і ІV класів 1,66 і 2,0 відповідно. Незалежно від способу визначення норми виробітку на транспортних роботах (Нзм) розраховується за формулою: Нзм = Тзм — (Тпз + Твоп) Q / Тр, де: Тр — розрахунковий час одного рейса, год; Q — фактична вантажопідйомність транспортного засобу, т; Тпз — час підготовчо-заключних робіт; Твоп — час на відпочинок і особисті потреби. Якщо обсяг перевезень визначають в тонно-кілометрах, то норма виробітку визначається за такою формулою: Нзм = Тзм — (Тпз + Твоп) Q Lср / Тр, де: Lср — середня відстань перевезень, км. Тривалість одного рейсу визначається сумою кількості часу перебування транспортного засобу в русі, навантаженні, розвантаженні, зважуванні і оформленні документів. Час одного рейсу (tрс) знаходять за формулою: tрс = tз + tр + (60 Lср) / Vзв + (60 Lср) / Vбв, де: tз — час завантаження, хв; tр — час розвантаження, хв; Lср — середня відстань перевезень, км; Vзв — швидкість руху з вантажем, км/год; Vбв — швидкість руху без вантажу, км/год. Норму праці на транспортних роботах можна визначити також за нормативами часу в розрахунку на 1 т-км, 1 т і 1 т навантаження і розвантаження.
6.6. Нормування ручних робіт Визначення норм виробітку на ручні роботи здійснюється за методикою подібною вище викладеній. Її особливості визначаються відмінностями в нормоутворюючих факторах притаманним окремим групам ручних робіт. 132
Розділ 6. Нормування праці
Норму виробітку на ручні роботи можна визначити по формулі: Нв = [Тзм — (Тпз + Топ) / 60 + tоб + tв] Wп, де Нв — норма виробітку, га, кг, цу, од; Тзм — час зміни, хв; Тпз — час підготовчо-заключних робіт, хв; Топ — час на особисті потреби, хв; tоб — час на обслуговування робочого місця за 1 год оперативної роботи, хв; tв — час на відпочинок за 1 год оперативної роботи, хв; Wп — продуктивність праці за 1 год оперативної роботи, га, кг, ц, од. Час на підготовчо-заключну роботу встановлюють за нормативами з відповідних довідників по чотирьох групах ручних робіт. Залежно від умов роботи з розрахунку на зміну він становить: І група — 5 хв, II — 8 хв, III — 11 хв і ІV — 14 хв. Нормативи на обслуговування робочого встановлюють по п’яти групах — від 1 хв у І групі до 5 хв у V за 1 год оперативного часу; на відпочинок — відповідно від 5 до 12 хв за 1 год безпосереднього виконання роботи. За умов, коли робітник не працює в технологічній перерві (завантаження, розвантаження), ці перерви вважаються відпочинком. Продуктивність праці за робочу годину визначають як середньозважену величину всіх замірів часу протягом зміни — фактичний виробіток ділять на суму оперативного часу.
133
Розділ 7. ЗАРОБІТНА ПЛАТА ЯК ВАЖЛИВА ЛАНКА СИСТЕМИ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН
7.1. Економічна сутність і значення оплати праці Оплата праці — це заробіток працівника, обчислений, як правило, у грошовому вираженні, який виплачується йому за відповідну виконану роботу або надані послуги, передбачені трудовою угодою між підприємцем і працівником. Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійноділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Розміри, порядок нарахування і виплати заробітної плати регулюються чинним законодавством України, відповідними указами і постановами, галузевими інструкціями. Як соціально-економічна категорія, заробітна плата служить основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, ріст продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, є засобом перерозподілу кадрів за галузями народного господарства. Сутність заробітної плати в сучасних економічних умовах зводиться до таких критеріїв: 1) заробітна плата відображає взаємовідносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу); 2) вона є грошовим еквівалентом частки найманого працівника у новоствореній вартості (доході), яка залежить від кількості, якості, результатів праці, а також господарської діяльності підприємства; 134
Розділ 7. Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин
3) заробітна плата відображає ринкову вартість використання найманої робочої сили; 4) для найманого працівника заробітна плата — це його трудовий дохід, який він отримує в результаті здібності до праці і який має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили; 5) для виробничого підрозділу, підприємства заробітна плата — це елемент витрат на виробництво, що входить до складу собівартості продукції (послуг) і, одночасно, головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Ціна робочої сили відображає якісну і кількісну сторони. Якісна характеристика вартості робочої сили полягає в тому, що вона виражає певні виробничі відносини, а саме продаж робітниками своєї робочої сили і покупку її з метою збільшення прибутку. З кількісної сторони ціна робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для того, щоб виробити, розвинути, зберегти і увіковічити робочу силу. На ринках робочої сили продавцями виступають робітники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями — підприємства, фірми. Ціною робочої сили вважається базова гарантована заробітна плата у вигляді окладів, тарифів, форм бригадної та почасової оплати. Попит і пропозиція на робочу силу диференціюється по її професійній підготовці з врахуванням попиту зі сторони специфічних споживачів і пропозиції зі сторони її власників, тобто формується система ринків по окремим її видам. Купівля-продаж робочої сили відбувається за трудовими контрактами (договорами), які являються головними документами, які регулюють трудові відносини між роботодавцем та найманими працівниками.Дієвість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції (рис. 3), а саме: Відтворювальна функція заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, разом з тим дає змогу застосовувати обґрунтовані корми праці, що гарантують підприємству (власнику) отримання необхідного результату господарської діяльності. Стимулююча функція — лежить в основі мотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежності величини 135
136 Сегментація рівня заробітної плати
Ціноутворення на ринку праці під впливом политу і пропозиції
Диференціація рівня заробітної плати
Оптимізація елементів організації заробітної плати
Встановлення безпосередньої залежності зарплати від кількості, якості результатів праці
Забезпечення робочої сили
Оцінка вартості робочої сили
Філологічні та соціальні критерії забезпечення простого і розширеного відтворення робочої сили
Диференціація заробітної плати за критерієм соціальної справедливості
Поєднання державного і договірного регулювання
Солідаризація заробітної плати
Однакова плата за однакову працю
Соціальна
Рис. 3. Основні функції заробітної плати
Формування ринкової вартості послуг робочої сили та узгодження попиту й пропозицій
Регулювання ринку праці
Мотивація трудової діяльності
Відтворення робочої сили
Регулююча
Мотиваційна
Відтворювальна
ФУНКЦІЇ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
Оптимізація співвідношення між зростанням продуктивності праці і заробітної плати
Реалізація програми економічного розвитку, запровадження прогресивних форм і систем оплати праці
Забезпечення зниження заробітної плати на одиницю продукції
Стимулювання ресурсозбереження, підвищення ефективності виробництва
Оптимізаційна
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Розділ 7. Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин
заробітної плати від кількості та якості праці кожного працівника і всього трудового колективу. Соціальна функція — спрямована на забезпечення соціальної справедливості — рівну винагороду за рівну працю. Соціальна функція має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу. Регулююча функція заробітної плати — це спосіб регулювання ринку праці, сегментація рівня оплати праці, що пов’язана з ціноутворенням на ринку праці під впливом попиту й пропозиції. Таким чином, формується ринкова вартість робочої сили за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу та складністю трудових завдань. Всі функції тісно взаємопов’язані, й лише при їх сукупному виконанні досягається ефективна організація заробітної плати. Будь-яке протиставлення якоїсь із перелічених функцій сприяє розвитку кризових явищ в економіці. Вартість робочої сили є неоднаковою для всіх країн, існує національний рівень заробітної плати, який залежить від багатьох чинників (рис. 4). Економічне становище країни
НАЦІОНАЛЬНИЙ
Інтенсивність праці
РІВЕНЬ Суспільна продуктивність праці Виробництво валового національного продукту на душу населення
ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ
Визначення середньої напруженості праці, що склалася в країні
Конкуренція на ринку праці
Величина вартості робочої сили
Організація оплати праці
Співвідношення попиту і пропозиції на ринку праці
Традиційні потреби людини Споживчий кошик
Особливості оцінювання міри праці та результатів виробництва Форми і системи оплати праці
Рис. 4. Чинники, що зумовлюють національний рівень заробітної плати
137
Червінська Л. П., «Економіка праці»
На величину вартості робочої сили, насамперед, впливає суспільна продуктивність праці і там, де її рівень вищий, валовий національний продукт на душу населення більший. За таких умов потреби людини більш високі, відповідно і ціна праці вища. У кожній країні існує свій рівень інтенсивності праці. Праця з інтенсивністю, нижчою за середню, потребує для виробництва певного товару більше часу, ніж суспільне необхідно в цій країні, і тому не є працею нормальної якості. Більш висока вартість робочої сили у розвинених країнах пояснюється більшими витратами на навчання працівника, оскільки науково-технічний прогрес потребує висококваліфікованої освіченої робочої сили. В умовах ринкової економіки існує конкуренція на ринку праці. Робочі місця неоднакові за умовами праці: одні з них є престижними, привабливими, інші пов’язані з виконанням брудної роботи, шкідливої для здоров’я, нервовим напруженням, обов’язками, що розумове і фізично виснажують людину. Конкуренція на ринку праці також впливає на заробітну плату через зміни співвідношення між попитом і пропозицією на робочу силу. Існують дві тенденції щодо рівня заробітної плати: його підвищення і зниження (рис. 5). УМОВИ ВИНИКНЕННЯ КОНКУРЕНЦІЇ НА РИНКУ ПРАЦІ Суперництво між роботодавцями за залучення кращої робочої сили Суперництво між робітниками за краще робоче місце Робочі місця мають неоднакові умови праці (привабливі і непривабливі) Різна якість робочої сили Конкуренція на ринку праці впливає на заробітну плату через зміни співвідношення між попитом і пропозицією на робочу силу Тенденція підвищення рівня заробітної плати
Тенденція зниження рівня заробітної плати
Чинники, які впливають на зростання попиту на робочу силу
Чинники, які впливають на зниження попиту на робочу силу
Рис. 5. Заробітна плата як об’єкт конкуренції на ринку праці
138
Розділ 7. Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин
Перша тенденція виявляється тоді, коли діють чинники, що впливають на зростання попиту на робочу силу. В умовах конкуренції більшим попитом користується робоча сила тих, хто має високий рівень знань, значний досвід роботи, вміє виконувати складну роботу, застосовує творчий підхід до неї. Інакше кажучи, в конкурентній боротьбі перемагає той, хто пропонує порівняно з іншими якісну робочу силу. Іноді такі робочі місця працівники отримують за конкурсом. Для дослідження заробітної плати як форми розподілу за працею застосовується такий критерій, як міра праці. Міра праці — це суспільна оцінка певних витрат суспільно необхідної праці в кількісному та якісному вираженні. Вона є основою для нарахування матеріальної винагороди учаснику виробництва. Кількісно однорідну за якістю працю вимірюють: відпрацьованим часом і кількістю створеного продукту (кінцевого чи проміжного). Структура міри праці зображена на рис.6. МІРА ПРАЦІ
Якість праці Складність
Кваліфікація
Умови праці
Відповідальність за виконувану роботу
Кількість Значення галузі в національній економіці
Тривалість робочого часу
Ступінь інтенсивності праці
Рис. 6. Структура міри праці
На якість праці впливають постійні чинники: кваліфікація працівника, умови та складність праці, ступінь відповідальності за виконувану роботу, народногосподарське значення галузі. Ці чинники є постійними, оскільки завжди використовуються для оцінювання праці всіх працівників. Проте існують такі чинники, які можуть бути відсутні у деякої частини працівників, тобто змінні. До них належать творча ініціатива працівника, особлива оперативність у виконанні виробничих завдань, сумлінність тощо. Ці чинники безпосередньо не пов’язані з вартістю робочої сили. Вони не враховуються в «ціні 139
Червінська Л. П., «Економіка праці»
праці» — тарифах і посадових окладах. Змінні чинники відображуються в оплаті праці у вигляді премій. Складність праці означає ступінь складності трудових процесів, виконання яких потребує від учасника виробництва більш високого рівня загальної та професійної підготовленості. Це зумовлює додаткові витрати на навчання, що підвищує вартість робочої сили. Важливим постійним чинником якості праці є умови, в яких вона здійснюється: сукупність показників, що характеризують, з одного боку, саме цей вид праці, а з другого — зовнішнє середовище, виробничу обстановку. Існують легкі і важкі роботи, оптимальні та шкідливі умови виробництва. Умови праці впливають на вартість робочої сили. По-перше, вони потребують додаткової підготовки робочої сили до умов праці (вивчення правил безпеки), по-друге, іноді виникає потреба у скороченні робочого дня, що зумовлює підвищення погодинної ціни праці. Самостійним чинником якісної оцінки праці є також рівень відповідальності за виконувану роботу. Цей показник характеризує специфічну якість праці, яка пов’язана не з кваліфікацією працівника, а зі ступенем його уваги, напруженості нервової системи, особливим психологічним станом особи. Оплата праці має ґрунтуватися на основі обліку не тільки якісної, а й кількісної оцінки міри праці. Остання здійснюється за допомогою нормування праці, яке є важливим засобом організації заробітної плати і підвищення продуктивності праці. Основними видами заробітної плати є номінальна і реальна. Номінальна заробітна плата — це грошова сума, яку працівник одержує за погодинну, денну, місячну роботу. Реальна заробітна плата — це сума товарів і послуг, які працівник може придбати за свою грошову заробітну плату. Рух реальної заробітної плати можна визначити за формулою: Ір.з. = Ігр з. / Іц, де Ір.з — індекс реальної заробітної плати; Ігр.з. — індекс грошової заробітної плати; Іц — індекс цін за товари і послуги. Між номінальною і реальною заробітними платами не існує прямо пропорційної залежності. 140
Розділ 7. Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин
Якщо ціни на товари зростають швидше ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується. Така ситуація має місце сьогодні в Україні. За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв’язку взаємозумовленості всіх її частин. Заробітна плата працівників складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних виплат. Згідно із Законом України «Про оплату праці» основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Основна частина заробітної плати включає тарифні ставки робітників і посадові оклади інженерно-технічного персоналу (ІТП) і службовців. Вона враховує суспільно-нормативну міру праці, яка формується під впливом об’єктивних чинників виробництва і праці, стійкі відмінності у кваліфікації працівників, складність і відповідальність їхньої роботи, умови праці, її інтенсивність тощо. Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Додаткова заробітна плата залежить від чинників виробничої діяльності, які не можуть бути повною мірою враховані заздалегідь. Вони відбивають специфічні умови праці на цьому підприємстві, індивідуальні колективні результати праці (рис. 7). Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми. Принципи оплати праці зводяться до такого: 1. Будь-яка праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці. 141
Червінська Л. П., «Економіка праці» Тарифні ставки робітників
Посадові оклади ІТП і службовців
Основна ЗАРОБІТНА ПЛАТА Додаткова Доплати
Надбавки
За перевиконання норм виробітку
За безперервний стаж роботи
Премії та винагороди
За умови праці
За суміщення професій (посад)
Робітникам – за професійну майстерність
За розширення зон обслуговування
Інженерно-технічному персоналу – за високі досягнення в праці
Рис. 7. Структура заробітної плати
2. Оплата праці повинна залежати від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід — тим вищою має бути заробітна плата. 3. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівник міг утримувати себе і свою сім’ю. 4. Заробітна плата повинна формуватися з двох частин: фіксованої, яка гарантує прожитковий мінімум, та змінної, яка залежить від досягнутих успіхів. Джерелом коштів, що використовуються на оплату праці працівників підприємств і організацій, є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, — це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності названих організацій, та з інших джерел. Розміри оплати праці за галузями національної економіки України були такими (табл. 7). 142
Розділ 7. Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин
Таблиця 7. Середньомісячна заробітна плата найманих працівників за видами економічної діяльності, грн Види економічної діяльності
1995 р. 2000 р. 2003 р. 2004 р. 2005 р. 2006 р.
Всього
73
230
462
590
806
1041
Сільське господарство, мисливство, рибальство
37
114
219
311
437
581
Промисловість
89
302
591
743
967
1212
Будівництво
103
260
546
709
894
1140
Торгівля
66
226
394
509
713
898
Підприємства, які є власністю об’єднання громадян, оплачують працю найманих працівників з коштів, що формуються згідно з їх статутами. На території України, як і в інших країнах, заробітна плата виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг.
7.2. Вибір форм і систем оплати праці в ринкових умовах Політика оплати праці підприємств, організацій та інших первинних суб’єктів господарювання формується й реалізується в межах чинного законодавства, передусім закону України «Про оплату праці». Організація оплати праці на підприємствах здійснюється за допомогою тарифної системи. Вона являє собою сукупність нормативів, що регулюють основну частину заробітної плати робітників і службовців. Тарифна система відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями та кваліфікацією. Професія характеризує трудову діяльність і зайнятість працівника відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань і практичних навичок. Спеціальність відображає внутрішньопрофесійний поділ праці. Спеціальність потребує глибших знань і надбання практичних навичок з вужчого кола робіт. 143
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Кваліфікація — сукупність виробничих знань, уміння, певних практичних навичок. Вона виражає ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка. У сучасних економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод згідно з чинним законодавством. Тарифно-кваліфікаційні довідники, об’єднані в єдиний тарифнокваліфікаційний довідник робіт і професій (ЄТКД) — це нормативні документи, в яких усі види робіт, що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Тарифно-кваліфікаційний довідник слугує для тарифікації робіт і установлення кваліфікаційних розрядів робітникам. Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник використовується для визначення кількості розрядів за кожною професією (спеціальністю), складності робіт (їх тарифної групи), кваліфікаційних розрядів робітникам; забезпечення єдності в оплаті праці робітників, які мають однакову кваліфікацію; складання програм з підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Він складається із 72 випусків, які включають приблизно 160 розділів. За його допомогою можна здійснювати тарифікацію понад 5 тис. професій робітників і виконуваних ними робіт. Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, в якому даються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. За його допомогою можна визначити коло виконуваних обов’язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно установити поділ праці між керівниками та спеціалістами, забезпечити єдність у визначенні їхніх посадових обов’язків і вимог, які до них ставляться. Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона є, власне, переліком тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Важливим 144
Розділ 7. Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин
елементом тарифної системи є тарифна ставка, її абсолютна величина визначається згідно зі встановленим державою мінімальним розміром заробітної плати, тобто таким, що нижче за нього вже не можна платити працівникові за виконану норму робочого часу. Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи (рис. 8), які забезпечують зв’язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними). Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати — відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша — кількості виробленої продукції, друга — кількості відпрацьованого часу. ОПЛАТА ПРАЦІ Форми
Системи Пряма відрядна Непряма відряна Відрядна
Відрядно-преміальна Відрядно-прогресивна Акордна Проста почасова
Почасова
Почасова-преміальна За посадовими окладами
Рис. 8. Форми та основні системи оплати праці
145
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам: найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці; сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції. Форми оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо. Загальними умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо. Окрім загальних, є декілька специфічних умов застосування відрядної або почасової форм оплати праці. Так, для відрядної оплати праці необхідна наявність прямопропорційної залежності між затратами живої праці й одержаними результатами, тобто робітник повинен мати реальну можливість збільшувати випуск продукції, що має відповідати і потребам виробництва. Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів. Відрядна і почасова форми оплати праці підрозділяються на кілька систем. Системами відрядної форми оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна, а почасової — пряма почасова, почасова-преміальна, колективна (бригадна) почасова. Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці. Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установле146
Розділ 7. Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин
ної якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці. Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов: наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці; можливості й необхідності підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції. Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками. Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєному робітникові. Відрядна розцінка визначається за формулами: 1) для виробництв, де застосовуються норми виробітку: Рв = Т / Нвир, де Т — погодинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи; Нвир — норма виробітку за одиницю часу; 2) для виробництв, де застосовуються норми часу: Рв = (Т Нч) / 60, де Нч — норма часу, хв. Між нормою виробітку (часу) і розцінкою виробітку (часу) існує пряма залежність. Якщо норма виробітку (часу) неточна, занижена або завищена, тоді й відрядна розцінка, установлена на її основі, також буде завищеною або заниженою. Загальний відрядний заробіток робітника за індивідуальної прямої відрядної оплати визначається за формулою: Зв = Рв В, 147
Червінська Л. П., «Економіка праці»
де В — виробіток робітником продукції належної якості за розрахунковий період. Сутність відрядно-преміальної системи оплати праці полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками. Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки. Загальний заробіток робітника за відрядно-преміальної оплати його праці за виконання і перевиконання завдань, технічно обґрунтованих норм виробітку можна розрахувати за формулою: Звз = Зв + (Зв (П1 + П2 Ппл) / 100), де Зз — заробіток за відрядними розцінками, грн; П1, П2 — відсоток премії за виконання плану і технічно-обґрунтованих норм і за кожний відсоток перевиконання плану або норм; Ппл — відсоток перевиконання плану виробництва або норм. У разі преміювання робітників-відрядників за економію матеріальних цінностей загальний заробіток розраховують за формулою: Ззв = Зв + ((е РП) / 100), де е — сума досягнутої економії, грн; РП — розмір премій у відсотках від досягнутої економії. За відрядно-прогресивної системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання — за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно- й двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися 148
Розділ 7. Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин
на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10%, коефіцієнт збільшення — 0,5, за перевиконання понад 10% — 1. Загальний заробіток за відрядно-прогресивною системою розраховується за формулою: Зз = Зв + ((Зв — Пн) / Пв) Кр, де Зв — відрядний заробіток за прямими розцінками; Пв — відсоток виконання норм виробітку; Пн — вихідна база для нарахування прогресивних доплат, яка виражена у відсотках виконання норм виробітку; Кр — коефіцієнт збільшення прямої відрядної розцінки за шкалою прогресивних доплат. Якщо тільки частина робіт оплачується за відрядно-прогресивними розцінками, то розрахунок проводиться за формулою: Зз = Зв + ((Зпр (Пв — Пн)) / Пв) Кр, де Зпр — відрядний заробіток за прямими розцінками за роботу, яка оплачується за відрядно-прогресивною системою. Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток підвищується такою самою мірою, якою збільшується виробіток. Тому ця система має обмежену сферу застосування — лише на тих ділянках виробництва, які лімітують випуск продукції на підприємстві (тобто на «вузьких місцях» виробництва). Непряму відрядну систему заробітної плати застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Ця система заінтересовує допоміжних робітників у поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів автоматичних ліній для безперебійної і ритмічної їх роботи. За цією системою у промисловості можуть оплачуватися електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін. Загальний заробіток може визначатися двома способами: 1) множенням непрямої відрядної розцінки на фактичне виконання завдання за робочими об’єктами обслуговування. При цьому непряма відрядна розцінка визначається за формулою: 149
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Рнепр = Тден.доп / (Ноб Вп), де Тден.доп — денна тарифна ставка допоміжного робітника, праця якого оплачується за непрямою відрядною системою, грн-коп.; Ноб — кількість робочих місць, які обслуговуються за установленими нормами; Вп — планова норма виробітку, яка установлена для кожного виробничого об’єкта, що обслуговується; 2) множенням тарифної ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм виробітку робітників, яких він обслуговує за даний період часу. Акордна система оплати праці застосовується для окремих груп робітників, її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання. Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галузях з тривалим виробничим циклом (суднобудування, важке машинобудування, сільське господарство, будівництво), а також для оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі строки. Найбільшого поширення ця система набула у будівництві у зв’язку зі специфікою будівельних робіт і найчастіше застосовується разом з преміюванням робітників за якісне виконання завдань у строк або достроково. На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з’явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку праці. Застосування почасової оплати праці потребує: — точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час; — правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт; 150
Розділ 7. Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин
— розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності. Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця робітників з почасовою оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують результати їхньої праці. Такими показниками можуть бути: — нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному почасовику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць; — планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом; — норми праці, які можуть бути установлені як ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо. Почасова форма оплати праці застосовується: 1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це характерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним і точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах. 2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені (налагодження верстатів, інструктаж). 3. Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понад оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції. До таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і здавання ВТК, термічне оброблення і металопокриття виробів. За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна. Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією 151
Червінська Л. П., «Економіка праці»
системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними –здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо. На багатьох підприємствах широко застосовується почасовапреміальна система з нормованими завданнями. Робітникипочасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань. У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях) і результати враховуються під час нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно-обґрунтованих норм і нормативів чисельності. В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.
7.3. Державне регулювання оплати праці В умовах ринкової економіки розвиток заробітної плати полягає в подальшій її диференціації та індивідуалізації на основі повного врахування як індивідуальних результатів праці, так і особистих ділових якостей, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, якість роботи, досконалість рішень. Ринкове регулювання заробітної плати, особливо для осіб, попит на працю яких зменшується, а також для працівників з низькою результативністю діяльності має вирівнюватися державним втручанням у соціальні процеси. Держава здійснює регулювання зарплати працівників підприємств усіх форм власності і господарювання шляхом установлення 152
Розділ 7. Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин
розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також через оподаткування доходів працівників. Держава також має забезпечувати науково-методичне обґрунтування заробітної плати, тарифних умов, розроблення нормативів трудових затрат на масові технологічні процеси, дослідження і вивчення зарубіжного і вітчизняного досвіду з проблеми організації заробітної плати тощо. Механізмом державного регулювання заробітної плати є реалізація соціально-економічної політики держави. Використання конкретних механізмів державного регулювання оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників. Зокрема, механізм державного регулювання оплати праці реалізується шляхом встановлення: 1) мінімальної заробітної плати, яка регулюється з урахуванням рівнів економічного розвитку країни, продуктивності праці, середньої заробітної плати, а також вартості мінімального споживчого бюджету («кошика»); 2) державних норм і гарантій з оплати праці: за роботу в надурочний час, святкові та вихідні дні й за час виконання державних обов’язків тощо; 3) умов визначення частини доходу, що спрямовується на оплату праці; 4) міжгалузевих співвідношень в оплаті праці; 5) умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах; 6) максимальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств; 7) рівня оподаткування підприємств і доходів працівників. Велике значення має повна реалізація інформаційної функції держави, тобто своєчасна підготовка й оприлюднення статистичних даних: щоквартально — про середню заробітну плату й тривалість робочого часу за галузями, групами професій та посад; щорічно — про вартість робочої сили відповідно до Типової міжнародної класифікації витрат на робочу силу. У механізмі державного регулювання оплати праці велику роль відіграє соціальний захист, який здійснюється за допомогою: 153
Червінська Л. П., «Економіка праці»
— бюджетного фінансування народної освіти, культури, закладів охорони здоров’я, фізичної культури (на базовому рівні надання послуг); — участі у формуванні фондів соціального страхування (пенсійного, медичної допомоги, допомоги безробітним тощо); — обмеженого дотування цін на товари (послуги), що перебувають під державним контролем; — запровадження допомоги сім’ям із низькими доходами; — застосування різних форм компенсації підвищення цін (для найбільш вразливих верств населення) та обмеженої індексації; — забезпечення функціонування дієвої системи працевлаштування та допомоги безробітним. Важливе значення має встановлення меж оплати праці (рис. 9). Верхня межа встановлює максимальний рівень оплати праці, а нижня — мінімальний. Верхня межа визначається рівнем продуктивності праці, оскільки прагнення до збільшення зарплати залежить від розміру фонду оплати, який, у свою чергу, зумовлений рівнем продуктивності праці . Мінімальний рівень заробітної плати має бути не нижчим від прожиткового мінімуму. Прожитковий мінімум — це мінімальна кількість засобів, потрібних для забезпечення життєдіяльності працівника і членів його сім’ї, відновлення робочої сили. Існують дві основні форми прожиткового мінімуму: фізіологічна (життєві засоби, потрібні для задоволення лише головних фізіологічних потреб) та соціальна (мінімальні духовні та соціальні потреби). МЕЖІ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Прожитковий мінімум
Рівень продуктивності праці
Мінімальний рівень оплати праці
Максимальний рівень оплати праці
Рис. 9. Межі оплати праці
154
Розділ 7. Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин
Державне регулювання оплати праці полягає передусім у визначенні і перегляді розміру мінімальної заробітної плати й умов, які впливають на її величину. Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням: а) вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни; б) загального рівня середньої заробітної плати; в) продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов. Державне регулювання оплати праці має за мету визначити найменший рівень заробітної плати, «стартові» позиції учасників колективних переговорів, нижче рівня яких угоди неможливі. Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може оплачуватися виконана працівником місячна, годинна норма праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не входять доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати . Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди. Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексів цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів. Відповідно до Закону України «Про Державний бюджет України на 2007 рік» від 28.12.2007 р. № 1285 розмір мінімальної заробітної плати з 1 січня 2008 року в Україні встановлено на рівні 515 гривень на місяць. Мінімальна заробітна плата — один із інструментів участі держави в регулюванні оплати праці. До державних норм і гарантій у сфері оплати праці відносять також норми оплати праці: за роботу в понаднормований час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася 155
Червінська Л. П., «Економіка праці»
браком не з вини працівника; працівникам, молодших вісімнадцяти років, при скороченні тривалості їх щоденної роботи тощо;гарантії для працівників щодо оплати щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для тих, хто направляється для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; переведених за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу і т.п. У випадку найму працівника за контрактом власник або уповноважений ним орган може встановлювати за згодою працівника як передбачені у колективному договорі, так і індивідуальні умови оплати праці. Варто зважити й на те, що норми тарифної угоди виробничого рівня можуть тимчасово (до 6 місяців) допускати рівень оплати праці нижчий від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною тарифною угодою, але не нижчий від державних норм і гарантій в оплаті праці. Протягом дії тарифних угод, строки визначаються сторонами переговорів, ніхто з представників сторін, що перебувають у сфері дії цих угод, односторонньо не може вимагати збільшення (зменшення) розміру оплати праці та пільг понад розміри передбачені тарифною угодою. Держава певною мірою регулює потреби відтворення робочої сили, тому що базовий рівень заробітної плати повинен забезпечувати певний прожитковий мінімум. У даному випадку визначальне значення має систематичне здійснення аналізу і прогнозування «споживчого кошика», урахування змін в мінімальному споживчому бюджеті, динаміки інфляції, яка відображає швидкість зміни цін на товари і послуги. Встановлюючи основні вихідні показники формування розмірів матеріального стимулювання, держава в подальшому виконує роль спостерігача, який контролює їх виконання. Враховуючи суспільні інтереси, державні структури проводять активні дії по забезпеченню підприємствам різних форм власності найбільш сприятливих умов розвитку. При цьому роль держави полягає в тому, що вона, по-перше, передає функції по встановленню тарифних ставок і надбавок так званої «колективної автономії», а по-друге, залишає за 156
Розділ 7. Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин
собою право вводити нижню і верхню межу заробітної плати (нижній визначає мінімум заробітної плати, верхній затверджує так звану «межу» її підвищення в рамках «політики доходів». Державні гарантії в системі матеріального стимулювання працівників передбачають оплату: щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для осіб, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; переведених за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком бо трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; донорів, а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюється Кодексом законів про працю України та іншими законодавчими актами України. Норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою ст. 12 Закону України «Про оплату праці» та Кодексом законів про працю України, вважаються мінімальними державними гарантіями. При всій важливості державного регулювання заробітної плати політика оплати праці повинна формуватись переважно на мікроекономічному рівні в залежності від результативності діяльності конкретних підприємств та організацій, їх галузевої специфіки та розміру, географічного розташування, ступеня міжнародної інтеграції, рівня соціального розвитку колективу і т. ін. Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється на основі договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств, що являє собою укладання системи тарифних угод на трьох рівнях: — державному (генеральна тарифна угода); — галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному (регіональна тарифна угода); — виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору підприємства). Галузева (тарифна) угода — це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій. 157
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Генеральна угода укладається між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організації роботодавців і підприємців, з однієї сторони, та всеукраїнськими профспілками і профспілковими об’єднаннями, з другої сторони. Генеральною угодою встановлюється: — розміри підвищення рівня середньої заробітної плати в національній економіці; — мінімальні тарифні ставки робітника першого розряду; — перелік видів і мінімальних розмірів доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників, об’єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер; — оптимальні співвідношення в структурі заробітної плати; — взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди. Предметом галузевої (тарифної) угоди на виробничому рівні як складової частини колективного договору є: — форми і системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників; — мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами і типами виробництв у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів і типів виробництв галузі (підгалузі); — розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників; — види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат і умови їх надання; — умови оплати праці за роботу в надурочний час, час простою, який мав місце не з вини працівника, при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника тощо. У випадку найму працівника за контрактом власник або уповноважений ним орган може встановлювати за згодою працівника як передбачені у колективному договорі, так і індивідуальні умови оплати праці. Варто зважити й на те, що норми тарифної угоди виробничого рівня можуть тимчасово (до 6 місяців) допускати рівень оплати праці нижчий від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною тарифною угодою, але не нижчий від державних норм і гарантій в оплаті праці. 158
Розділ 7. Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин
Протягом дії тарифних угод, строки визначаються сторонами переговорів, ніхто з представників сторін, що перебувають у сфері дії цих угод, односторонньо не може вимагати збільшення (зменшення) розміру оплати праці та пільг понад розміри передбачені тарифною угодою. Держава певною мірою регулює потреби відтворення робочої сили, тому що базовий рівень заробітної плати повинен забезпечувати певний прожитковий мінімум. У даному випадку визначальне значення має систематичне здійснення аналізу і прогнозування «споживчого кошика», урахування змін в мінімальному споживчому бюджеті, динаміки інфляції, яка відображає швидкість зміни цін на товари і послуги. Встановлюючи основні вихідні показники формування розмірів матеріального стимулювання, держава в подальшому виконує роль спостерігача, який контролює їх виконання. Враховуючи суспільні інтереси, державні структури проводять активні дії по забезпеченню підприємствам різних форм власності найбільш сприятливих умов розвитку. При цьому роль держави полягає в тому, що вона, по-перше, передає функції по встановленню тарифних ставок і надбавок так званої «колективної автономії», а по-друге, залишає за собою право вводити нижню і верхню межу заробітної плати (нижній визначає мінімум заробітної плати, верхній затверджує так звану «межу» її підвищення в рамках «політики доходів». В умовах кризи і інфляції важливе місце займає проблема забезпечення рівня життя населення. У зв’язку з цим особливу увагу варто звернути на питання встановлення межі бідності, або межі малозабезпеченості. В прийнятому у 1994 році Законі України «Про межу малозабезпеченості» наведено визначення цього поняття: «межа малозабезпеченості — це величина середнього сукупного доходу, який забезпечує недієздатному громадянину споживання товарів та послуг на мінімальному рівні, встановленому законодавством». Малозабезпеченість — соціально-економічне явище, яке характеризується наявністю груп населення, рівень доходів і споживання яких нижчий, ніж прийнятий в наш час суспільством рівень, що нормально забезпечує скромне задоволення основних потреб. З переходом до ринкової економіки інфляційний ріст цін може поглинати значну частину приросту доходів населення, і що особливо важливо, вести до абсолютного зниження життєвого рівня окремих 159
Червінська Л. П., «Економіка праці»
груп населення. Для того, щоб уникнути цього, необхідна система соціального захисту населення або, точніше, система соціальних гарантій і підтримки населення, яка передбачає: — забезпечення зайнятості населення в умовах ринкових відносин на основі ефективної політики підбору і розміщення кадрів; — надання роботи звільненим працівникам на основі їх перерозподілу між галузями виробництва і сферами економіки з використанням механізму перепідготовки, перекваліфікації і навчання; — встановлення розміру і виплати дотацій, надання пільг та інших компенсацій тимчасово непрацюючим працівникам; — компенсацію населенню витрат, пов’язаних з ростом цін на товари та послуги; — індексацію фіксованих доходів населення з урахуванням росту споживчих цін; прив’язку доходів зайнятих в матеріальній сфері до ефективності виробництва. Особливе місце в системі означених заходів займає індексація доходів населення. Метою індексації являється підтримання раніше встановленого рівня доходів після зміни індексу вартості життя. Індексація в Україні здійснювалась у відповідності із Законом України «Про індексацію грошових доходів населення». Індексація — це встановлений державою механізм підвищення доходів громадян, який дає можливість частково або повністю компенсувати їм подорожчання споживчих товарів і послуг. Іншими словами, це доплата громадянам до отриманих доходів. Згідно названого Закону індексації підлягають грошові доходи громадян, отримані ними в гривнях на території України, які не є разовими. Це: — оплата праці за виконану роботу у відповідності з тарифними ставками (окладами) і відрядними розцінками; — доплати, надбавки, премії, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені законодавством; — інші компенсаційні виплати, які мають постійний характер.
160
Розділ 7. Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин
7.4. Основні напрями удосконалення оплати праці В якості основних напрямів реформування системи організації оплати праці в сучасних умовах розвитку виробництва можна визначити наступні: 1. Поліпшення системи організації винагород через введення механізму диференціації мінімальної заробітної плати (на загальнодержавному, галузевому, та на рівні підприємства), як основи регулювання розмірів оплати праці на всіх рівнях системи управління з урахуванням забезпечення постійного відтворення робочої сили у відповідності з тяжкістю праці і результативністю господарської діяльності підприємств всіх форм власності та господарювання. 2. Запровадження в якості організації оплати праці на всіх рівнях управління системи тарифних договорів і угод, які заключаються в результаті проведення колективних переговорів. 3. Сприяння наближенню економічних умов оплати праці працівників, прийнятих на умовах найму, на підприємствах усіх форм власності і господарювання. Перший напрям передбачає самостійність підприємств у встановленні схем тарифних ставок в залежності від їх економічних і фінансових можливостей, а також їх зв’язок з розміром мінімальної заробітної плати і єдиної для галузі шкали тарифних коефіцієнтів. Мінімальний розмір заробітної плати не може бути нижче встановленого по галузі, який, в свою чергу, не повинен бути нижчим рівня, гарантованого державою. При цьому необхідно, щоб мінімальна заробітна плата була науково обґрунтованою з врахуванням рівня малозабезпеченості і мінімальних витрат на відтворення робочої сили. Другий напрям реформування організації оплати праці передбачає введення практики переговорів і досягнення угод за конкретним, чітко розмежованим питанням організації оплати праці на різних рівнях: міжгалузевому, галузевому, територіально-галузевому, на рівні підприємств. Предметом переговорів між зацікавленими сторонами (колективом підприємства і адміністрації), в першу чергу, являються тарифні угоди і мінімальний рівень заробітної плати. На всіх рівнях колективних переговорів і угод від кожної сторони повинна бути присутня рівна кількість представників. 161
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Галузева (тарифна) угода на рівні підприємства повинна бути складовою частиною колективного договору підприємства. Її зміст, зокрема, передбачає визначення таких питань: 1. Обґрунтування форм і систем оплати праці різних груп і категорій працівників; 2. Визначення розмірів мінімальної заробітної плати, диференційованих залежно від видів і типів виробництва; 3. Значення мінімальних і максимальних тарифних ставок по кожному розряду робіт і робітників, виходячи із єдиної для всіх підприємств галузі тарифної сітки, прийнятої галузевою тарифною угодою; 4. Значення мінімальних і максимальних посадових окладів по кожній посаді на основі єдиних для всіх підприємств галузі відповідних посадових окладів; 5. Встановлення видів, розмірів, показників і умов застосування доплат, премій та інших заохочувальних виплат; 6. Систему матеріальних штрафів (санкцій) за невиконання стандартів виконаних робіт і виробленої продукції; 7. Інші питання оплати праці, специфічні для різних суб’єктів господарювання. У відповідності із Законом України «Про колективні договори і угоди» колективний договір оформляється на підприємствах, установах, організаціях, які використовують найману працю і являються юридичними особами, незалежно від форм власності і господарювання. На відміну від колективних договорів, угоди оформляються на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі. Згідно ст. 8 означеного Закону угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми соціально-економічної політики держави і трудові відносини (гарантії праці, умови його охорони, розміри прожиткового мінімуму, режим роботи, соціальне страхування і т.п.). Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, а саме, нормування та оплата праці на підприємствах галузі, трудові відносини, мінімальні гарантії заробітної плати у відповідності з кваліфікацією на основі єдиної тарифної сітки по мінімальному рівню і мінімальному розміру доплат і надбавок, з урахуванням специфіки роботи окремих груп і категорій працівників конкретної галузі, 162
Розділ 7. Заробітна плата як важлива ланка системи соціально-трудових відносин
житлово-побутові умови і т.п. Галузева угода не може бути спрямована на погіршення умов праці робітників галузі в порівнянні з умовами, які обговорені в генеральній угоді. Угода на регіональному рівні заключається між місцевими органами державної влади або регіональними об’єднаннями підприємців, які мають відповідні повноваження, і об’єднаннями профсоюзів або іншими уповноваженими представниками колективів підприємств. Вищеназвані угоди являються міжгалузевими, а питання міжгалузевого регулювання заробітної плати, а також міжкваліфікаційної корекції завжди були в центрі уваги економістів, незалежно від моделі управління господарством. Відмінність вітчизняних методів від методів країн з розвинутою економікою виражається в тому, що там питання оплати праці регулюються з допомогою трьох компонентів: ринку праці, системи колективно-договірного регулювання і активної боротьби працівників за свої права, у нас же до недавнього часу названі компоненти підмінялись адміністративною системою управління. Найбільш складна реалізація третього напрямку, тому що на ньому базується подальше реформування організації оплати праці. Тут у якості визначальних являються створені і закріплені законодавчими і нормативними актами відмінності у можливостях отримання і використання доходу підприємствами різних форм власності і господарювання. Очевидно, необхідно застосовувати економічні і адміністративні міри, направлені на пошук можливостей підвищення ціни робочої сили, яка б реально забезпечувала гідне існування кожного працівника та членів його сім’ї. З цією метою необхідно враховувати матеріали Конвенції МОП № 160 про створення національних класифікаторів витрат на робочу силу. Підвищення споживчого попиту споживачів, їх трудових доходів, посилення мотивації праці можна досягти з допомогою стимулювання збільшення об’ємів виробництва, структурної перебудови економіки на користь її споживчого сектору. З метою мотивації праці бажано, на думку спеціалістів, поступово реформувати розподіл національного доходу, включаючи в заробітну плату значну частину суспільних фондів споживання і дотації працівникам.
163
Розділ 8. ФОРМУВАННЯ МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ 8.1. Основні фактори трудової мотивації персоналу До організаційно-економічних факторів мотивації перш за все відносяться способи винагородження праці, дія яких спрямована на задоволення матеріальних потреб працівників. Сюди також можна віднести способи і стиль управління, деякі неслужбові чинники. Стосовно матеріальних виплат в даному випадку розглядають заробітну плату, премії, доплати, надбавки, пільги і т.п. Забезпеченню матеріального задоволення працівників може також служити виплата дивідендів. Серед організаційно-економічних факторів мотивації дуже важливе значення займає оплата праці. Попри те, що остання є зовнішнім, а отже, недостатньо стійким регулятором поведінки людини, що нетривало діє, її роль в системі мотиваційного механізму значна. Це пояснюється тим, що дія внутрішніх збудників, мотиваторів, які викликають найбільший інтерес людини до роботи, її змісту, найповнішу реалізацію потенцій працівників, найкраще реалізується за умови задоволення її певних фізіологічних, а отже, матеріальних потреб. А це потребує відповідного рівня оплати праці. Крім того, віднесення заробітної плати до найважливіших інструментів мотиваційного механізму зумовлюється тим, що незважаючи на негативні явища, які останнім часом з’явились у механізмі матеріального стимулювання, оплата праці все ж залишається одним з основних джерел грошових доходів працівників. Матеріальний стимул має традиційну основу, так як довгий час застосовувався і за будь-яких умов легко сприймається. Надання домiнуючого значення оплати праці в системi мотивацiйного механiзму можна пояснити важким фiнансово-економiчним становищем в Українi, вiдсутнiстю коштiв для стимулювання працiвникiв, низьким рiвнем їх матерiального забезпечення. Поряд з оплатою праці працівники підприємства важливе значення надають хоро164
Розділ 8. Формування мотиваційного механізму трудової діяльності працівників
шим взаємовідносинам в групі, відпустці у зручний час, підвищенню професійно — кваліфікаційного рівня, уподобанню професії, впевненості у забезпеченні роботою, суспільному визнанню роботи. На запитання респондентів «Що Вам найбільше не подобається у роботі?», їх переважною більшістю було вказано на невеликий заробіток. На зниження трудової мотивації впливають не так технологічні, як організаційні особливості трудового процесу — робота нервова, напружена; погана організація праці; віддаленість робочого місця від місця проживання. Суттєве незадоволення у працівників викликано тим, що: не подобається професія, нема можливості підвищувати свою кваліфікацію, робота не вимагає самовіддачі, робота не має суспільного значення. Існує справедлива думка багатьох вчених, що висока мотиваційна роль заробітної плати пояснюється тим, що через її механізм забезпечуються потреби першочергово необхідні для нормальної життєдіяльності людини. При мотивуванні з допомогою матеріальних стимулів необхідно також враховувати неоднозначне відношення різних категорій працівників до заробітної плати. Останнє залежить від спрямованості людини, рівня її кваліфікації, віку, статі і т.п. Скажімо, для людей похилого віку орієнтація на отримання високого заробітку будь-яким шляхом не є найбільш привабливою. В даному випадку на першому місці можуть бути інтереси, пов’язані із збереженням здоров’я, поваги, авторитету, іміджу і т.п. Необхідно також врахувати, що зростання збуджувальної дії грошей, а отже, і заробітної плати, як факту мотивації, відбувається до певної межі, яка забезпечує певне уявлення людини про задоволення її матеріальних потреб. Для забезпечення ефективної мотивації варто врахувати цю особливість, щоб проводити збільшення матеріальних виплат відповідно до зростання ефективності праці. Окрім того, уявлення працівників про розмір винагороди також є відносним показником. Тут важливу роль відіграє порівняльна оцінка розміру винагороди конкретного працівника із заробітною платою його співробітників. Якщо останні отримують більше, то у працівника складається враження, що розмір його винагороди не відповідає трудовому внеску. 165
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Про ступінь соціально-психологічного впливу зарплати на працівника свідчать результати соціологічних опитувань респондентів на підприємствах Білоцерківського району (рис. 10). Чому заробітна плата стимулює?
Чому заробітна плата знижує трудову активність?
Рис. 10. Вплив заробітної плати на трудову активність
У даному випадку найбільший стимулюючий вплив заробітної плати забезпечується не настільки за рахунок можливостей найповнішого задоволення матеріальних і соціальних потреб працівників (відповідно 17 і 13% відповідей), настільки за рахунок можливостей 166
Розділ 8. Формування мотиваційного механізму трудової діяльності працівників
росту (23%) і забезпечення соціальної справедливості по відношенню до членів колективу (20%). Дещо інші причини зниження трудової активності за рахунок зарплати — при неуспішному виконанні роботи (23%), що свідчить про необхідність досягнення адекватної оцінки результатів праці і розмірів матеріального стимулювання. Суттєве зниження трудової активності у випадку матеріального стимулювання викликає несправедливий розподіл заробітків працівників (21%). Дієвість зарплати також знижується при досягненні відповідного соціального статусу (20%) і перевищенні певного її рівня (20%). Ці фактори доцільно приймати до уваги з метою забезпечення ефективного управління персоналом організації. В системі механізму мотивації підкреслюють особливу значимість соціальних гарантій «внутрішньофірмових пільг», що по суті доповнюють виконання тих зобов’язань, які традиційно відведені заробітній платі. Система пільг і додаткових виплат є традиційною формою компенсацій різноманітного змісту. При цьому залежно від країни, галузі, підприємства пільги можуть досягати 50 і більше відсотків сукупного доходу працівника. В даному випадку мотиваційний ефект не настільки забезпечує розмір заохочення, як його психологічна дія. Адже кошти, що спрямовуються на забезпечення соціально-побутових потреб працівників являють для них важливе значення так як призначенні задовольняти їх найбільш суттєві потреби, оплату яких в противному випадку доводилося б здійснювати самостійно. В даному випадку важливо врахувати той факт, що поряд з задоволенням названих потреб створюється психологічний вплив на працівника, на нього діють додаткові мотиви. Враховуючи досвід японського менеджменту, коли ідея додаткових виплат розглядається як благодійництво з боку компаній, тобто як патерналізм, можна передбачити, що і у вітчизняній практиці ідеологія патерналізму відіграватиме важливу роль в стосунках керівництва з підлеглими, проявляючись через систему соціально-побутових виплат, пільг, послуг, що носять характер додаткових поряд з тими, які виплачуються їм в гарантованому державою порядку. Подібну роль виконують преміальні заохочення, коли працівникові наперед невідомо яку винагороду і в якому розмірі він отримає, але при цьому він має бути впевнений, що при досягненні успіхів організація про нього піклуватиметься. 167
Червінська Л. П., «Економіка праці»
При організації системи пільг і заохочень варто також врахувати такі фактори як: особливості національного і місцевого законодавства, згідно яких регламентується порядок встановлення відповідних заходів; ринок праці, тобто підприємства дотримуються стандартних підходів для даного ринку пільг, з урахуванням професійних відмінностей; культурні традиції і особливості національного характеру. Названі фактори повинні прийматись до уваги при плануванні системи пільг і заохочень в організаціях. В основу організації соціальних програм підприємства, наприклад, може бути покладена така структура (рис. 11). Заробітна плата, премії Участь в прибутках Додаткові виплати Прострочені платежі Участь в акціонерному капіталі Виділення автомобіля Оплата транспортних витрат Витрати на освіту Допомога в навчанні, молодим сiм’ям Знижки на купівлю продукції, Пільги на харчування отримання послуг свого підприємства Стипендійні програми Кредитна допомога Видiлення пiльгових путiвок, Організація спортивних заходів організація відпочинку Пiльги на придбання палива, будівельЖитлові програми них матерiалiв Лікарняні послуги Оплачувані лiкарнянi заходи Послуги по збереженню заощаджень Пенсії Відпускні Вихідні дні
Рис. 11. Структура соціальних заходів підприємства
Соціальні заходи можуть бути конкретизовані. Так, виділення автомобіля доцільно рекомендувати тим працюючим, діяльність яких має роз’їзний характер, витрати на освіту і допомогу в навчанні залежно від стажу роботи працюючих, а пільги на харчування надавати тим особам, що зайняті на більш складних видах робіт, стипендійні програми і кредитну допомогу — молодим працівникам і т.п. В міру найбільш повного задоволення певних потреб працівників означені соціальні заходи можуть вилучатись з програм чи замінюватись іншими, більш значущими для них. 168
Розділ 8. Формування мотиваційного механізму трудової діяльності працівників
Багато науковців, особливо економічного профілю, часто недооцінюють важливості психологічних і моральних аспектів мотивування, надаючи перевагу факторам матеріального заохочення. На це, зокрема, вказував відомий американський вчений Дж. Гелбрейт, відмічаючи той факт, що економісти здавен підтверджують те, що ні один із мотивів людської поведінки за своєю силою не може порівнятись з прагненням до особистої користі. Проте нині багато вчених визнають зниження ролі матеріального стимулювання в західних країнах і підкреслюють парадоксальність того явища, що із збільшенням рівня оплати праці роль матеріальних мотивів відносно інших зменшується. Важливий внесок в дослідження мотиваційної сфери особистості за допомогою мети здійснив О. С. Макаренко. Він сформулював теорію завтрашньої радості або систему перспективних ліній. Навіть сама нікчемна людина, як відмічав автор, бачачи перед собою хоч найскромнішу перспективу, виділяє для себе певні етапи і веселіше дивиться в майбутнє. Результативність роботи на будь-якому підприємстві залежить не лише від того, наскільки швидко впроваджується сучасна техніка і технологія в виробничий процес, який спосіб оплати праці застосовується при цьому, але й від використання індивідуальних схильностей і здібностей кожної конкретної людини, врахування її психологічного стану. Зокрема, названі фактори знаходять своє відображення через такі матеріальні об’єктивно обумовлені умови виробничих процесів як стан забезпеченості і рівень модерності техніки і обладнання, дотримання санітарно-гігієнічних умов праці, естетики виробництва, зручність робочого місця і т.п., та організаційні аспекти — підходи до вибору цілей, доведення інформації, регламентування і нормування та ін. Трудова налаштованість працюючих значною мірою обумовлюються такими суб’єктивними факторами як психологічна структура групи, порядок розподілу ролей, соціальне положення (статус) працівників, особливості неформальних зв’язків, соціальних установок, ціннісних орієнтацій, індивідуального відношення до праці, особливостей характеру, настрою людини і т.п. Співпраця людей в колективі може змінювати їх поведінку відповідно до існуючих у колективі норм, правил, звичаїв, установок і т.п. Врахуванню названих особливостей відповідає теорія «людських відносин», яка після відомих хоуторнських експериментів знайшла 169
Червінська Л. П., «Економіка праці»
широкий розвиток і впровадження в практику мотивування багатьох країн світу. Останнє сприяло підвищенню ефективності роботи, формуванню відповідального відношення до праці, створенню сприятливого трудового клімату. Психологічні фактори безпосередньо пов’язані з індивідуальними особливостями людини, відображають її особистісні характеристики, внутрішній духовний світ, трудову поведінку. Сюди відноситься трудова адаптація, міжособисті стосунки, профорієнтація і підбір працівників. Зокрема, шляхом регулювання шуму і світла віддача трудових вкладень збільшується на 25%, а при дотриманні оптимального рівня вологості і температури — відповідно в 2–3 рази. Як свідчать дослідження на ТОВ «Вегас» працівники у більшості випадків найбільш завантажені у перші три години робочого дня. Отже, виявлену закономірність варто приймати до уваги при організації і розподілі робіт, плануванні перерв та ін. Враховуючи той факт, що збільшення робочого часу понад 8 годин негативно відображається на здоров’ї, знижує якість праці, регламентацію робочого часу варто вважати необхідною умовою забезпечення сприятливого психологічного клімату в колективі. Важливо також враховувати біологічні ритми трудової активності людини. Стосовно особливостей адаптації людського організму до змін добового біологічного ритму доведено, що добові біогодини можуть витримувати перевантаження від 1 до 3 годин без помітної шкоди здоров’ю. При цьому в якості оптимального визначено було таке чергування змін: 1 день — денна, 2 день — вечірня, 3 день — нічна. Також доведено, що робочі зміни недоцільно встановлювати рівнозначними за подовженістю, найбільш сприятливим було визначено таке чергування змін: 12, 10, 8 годин. Працездатність персоналу певною мірою залежить від правильності організації системи перерв, що може збільшувати ефективність праці десь на 15% при одночасному зниженні напруги саморегуляції робочих зусиль. При впровадженні регламентації перерв темп роботи може зростати. Наші спостереження та наукові дослідження свідчать про те, що ефективність роботи певного структурного підрозділу не настільки залежить від технічного і технологічного забезпечення, раціональної організації праці, як від згуртованості, єдності поглядів і цілей чле170
Розділ 8. Формування мотиваційного механізму трудової діяльності працівників
нів трудового колективу, їх бажання працювати разом, вболівати за спільну справу, працювати з найповнішою віддачею. Важливим моментом при цьому є почуття довіри членів трудового колективу один до одного, їх взаємопорозуміння, взаємна симпатія. Названі аспекти важливо враховувати вже на стадії формування колективу, тобто здійснювати підбір людей відповідно до їх особистих, кваліфікаційних і ділових характеристик. Забезпечити даний підхід легше при формуванні невеликих колективів (5–12 чоловік). Тоді легше визначитись з розподілом працівників, які однаково ставляться до справи, мають відповідну кваліфікацію, уподобання, схильність, трудовий стаж роботи і т.п. Сприятливість психологічного клімату в колективі характеризують рівень вимогливості членів колективу один до одного, відповідальність кожного за членів колективу і стан справ у ньому, врахування різноманітних поглядів при вирішенні питань у прийнятті колективних рішень, об’єктивність і справедливість критики, бажання кожного працюючого бути членом колективу, взаємодопомога, довіра. При виявленні особливостей міжособистих стосунків працівників досліджуваного підприємства на запитання респондентів «Чи вважаєте Ви нормальними відносини між членами Вашого колективу?» отримано відповіді (табл. 8). Таблиця 8. Виявлення взаємовідносин в колективі (%, ранг) Цілком нормальні Між рядовими працівниками 68,2 (1) Між колективом і бригадиром 46,9 (2) Між керівниками і підлеглими 44,4 (3) Особливість стосунків
Не зовсім нормальні 27,2 (3) 38,8 (2) 52,3 (1)
Ненормальні 4,6 (2) 14,3 (1) 3,3 (3)
Результати опитувань свідчать про домінування нормальних стосунків між першими двома категоріями працівників, рядовими працівниками; колективом і бригадиром. Тоді як між керівниками і підлеглими переважають не зовсім нормальні стосунки (52,3%). Вагоме місце в мотиваційному механізмі займає питання, пов’язане з вирішенням конфліктних ситуацій. На запитання респондентів, чи виникають конфлікти у Вашому колективі, було отримано наступний розподіл відповідей (табл. 9). 171
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Таблиця 9. Особливості виникнення конфліктних ситуацій в колективі Відповіді респондентів Визначення частоти виникнення конфліктів: дуже часто часто ніколи дуже рідко не бувають Причини виникнення конфліктів: розходження поглядів членів колективу оцінок членів колективу невмілого керівництва грубості окремих членів колективу із-за відсутності матеріалів, інструментів інше Психологічні умови діяльності колективів, що обумовлюють конфлiкти: бажання менше працювати, більше отримувати байдуже ставлення до колективу відмова від дорученої справи прогули крадіжки знаходження на роботі в нетверезому стані розбійництво
Кількість позитивних відповідей, % 8,1 23,5 10,2 58,2 5,1 22,3 22,3 19,4 10,7 9,7 2,1
53,2 20,2 7,3 5,5 5,5 4,6 0,9
Тобто в даному випадку, незважаючи на те, що в колективі переважають рідкі випадки конфліктів, на що вказали 58,2% респондентів, частота виникнення конфліктів теж дуже велика (23,5%), а показник відсутності конфліктних ситуацій дуже низький (10,2%), останнє свідчить про те, що психологічний клімат в колективах недостатньо сприятливий. В основі створення конфліктних ситуацій в колективі лежать не настільки організаційні недоліки як фактори психологічного змісту — різнобічність поглядів і оцінок членів колективу; невихованість деяких працівників, невміле керівництво. Стосовно питання розв’язку конфліктів в менеджменті увагу заслуговує метод, що передбачає можливості кожному менеджеру виробити свій стиль розв’язку конфліктів, виходячи з таких основних 172
Розділ 8. Формування мотиваційного механізму трудової діяльності працівників
стилів: конкуренції (індивідуальні, активні дії сторін ); співробітництва (сумісні активні дії сторін); пристосування (сумісні пасивні дії сторін); компромісу (сумісні та індивідуальні дії активного і пасивного характеру) (рис. 12). Ступінь задоволення власних інтересів
Стиль конкуренції 1
Стиль співробітництва 2 5
Стиль компромісів
6 Стиль матеріального інтересу
Стиль ухилення 3
Стиль пристосування 4 Ступінь задоволення інтересів опонента
Рис. 12. Визначення стилю поведінки менеджера
Особливість поведінки менеджера у кожному конкретному конфліктному випадку може визначатись необхідною мірою задоволення його власних інтересів, способом реалізації його пасивних чи активних дій та інтересів противної сторони, сумісної та індивідуальної поведінки. В системі мотивації важливо враховувати вікову, професійну, освітню, статеву структури мотивів у колективах працівників. Адже відмічені зміни в структурі колективів часто викликають зміни у співвідношенні мотивів. На практиці важливо систематично виявляти суспільне значення важливості мотивів, як, наприклад, для чоловіків і жінок. Зокрема, у жiнок виявлено бiльшу орiєнтацiю на забезпечення впевненостi в роботi, що певним чином обумовлено особливостями сучасного ринку працi, коли при розподiлi робочих мiсць перевага надається працiвникам чоловiчої статi. Чоловiкiв бiльше хвилює суспiльне визнання роботи, її кориснiсть (41,7%) нiж жiнок (17,8%). Бiльш вагоме значення для них також мають самостiйнiсть i незалежнiсть в роботi, найбiльш повне використання своїх здiбностей, вмiння, участь в управлiннi виробництвом. В той 173
Червінська Л. П., «Економіка праці»
же час такi чинники трудової мотивацiї як гарантована безпечнiсть робочого мiсця, отримання житла i полiпшення житлових умов, забезпечення нормального санiтарно-гiгiєнiчного стану на виробництвi є бiльш вагомими для жiнок. Мотиваційний клімат на підприємствах тісно пов’язаний з задоволеністю роботою, що обумовлено багатьма факторами. Найбільш цінною вважається та робота, де працівник відчуває власну необхідність, корисність. Цієї думки більш дотримуються працівники похилого віку. Ті види робіт, де краща організація праці, кращий колектив, більш сприятливі умови праці, є більш привабливими для молодих працівників. Підвищенню професійно-кваліфікаційного рівня перевагу надають працівники старшого віку, причому з досягненням певної вікової межі ця закономірність починає знижуватись. Для останніх більше значення має також суспільне визнання, можливість відчувати корисність своєї роботи. Молодих працівників, віком до 25 років, більше цікавить забезпеченість нормальних санітарногігієнічних умов праці. В якості важливих факторів мотивації персоналу можна розглядати суб’єктивні чинники вибору професії та рівня кваліфікації, які визначаються рівнем престижності праці. Слід відмітити, що тільки 2,5% опитаних респондентів з числа рядових працівників відповіли, що причиною вибору ними професії є її престиж, і відповідний рівень заробітної плати. При цьому у працівників розумової праці ця цифра була вищою: для 38% з них головним стимулом обрання професії став інтерес до неї, а для 8,7% — її престиж. Отже, шляхів і способів мотивування працюючих досить багато. Для того, щоб вдало здійснювати мотивування трудової поведінки необхідно виявляти структуризацію мотивів і потреб, знати причини, що їх обумовлюють, за яких конкретних умов і яким чином можна виразити визнання і націлити людей на досягнення більш високих кінцевих результатів. При ефективному поєднанні різноманітних факторів мотивації можна активізувати роботу працюючих, підвищити їх інтерес до неї, що сприяє самовдосконаленню і самореалізації.
174
Розділ 8. Формування мотиваційного механізму трудової діяльності працівників
8.2. Мотиваційна функція оцінюваного механізму персоналу підприємства При формуванні сучасної моделі сучасного керівника, спеціаліста, менеджера важливу роль відіграє система оцінки, яка виконує мотиваційну функцію, сприяє формуванню необхідних рис характеру працівників, забезпечує їх заохочення до трудової діяльності. На основі правильної і об’єктивної оцінки роботи підлеглих можна проводити коригування поведінки, зміну напрямів діяльності членів трудового колективу, виявляти кращих працівників, сприяти покращенню трудових досягнень, забезпечувати можливості професійного переміщення, найбільш справедливого просування, росту. Оцінка персоналу забезпечує об’єктивність при прийнятті багатьох адміністративних, інформаційних, мотиваційних рішень. Адміністративні рішення можуть забезпечувати підвищення чи пониження по службі, звільнення чи переведення з того чи іншого робочого місця, заповнення вакантних місць людьми, що мають відповідні схильності до певної роботи. Дослідження свідчать що, розгляд питань про висунення кандидатури на певну посаду може проводитись на основі спеціальної інформації: відомостей про результативність діяльності претендента на посаду на попередніх посадових місцях; особливостей поглядів на кандидата керівників та співробітників, з якими пов`язана його трудова діяльність; перевірки здібностей і потенційних можливостей працівника для зайняття ним більш високого рівня посади на основі тестування та формальних випробувань. Враховуючи практику управління персоналом, оцінка працівників проводиться на основі таких способів, коли критерій оцінки одного з працівників приймається за критерій значимості інших працюючих. Перевага методу в тому, що він базується на порівнянні кожного члена колективу працюючим. Сюди відноситься метод еталону, який передбачає вибір кращих працівників на основі певного набору критеріїв, що відповідають характеристиці працівника як еталону певної якості. Цей метод застосовується в випадках виконання тих робіт, коли важко оцінити результати у кількісному відношенні. Досить поширеним є метод рангового порядку. В даному випадку експертами визначається порядок значимості певних критеріїв. При визначенні 175
Червінська Л. П., «Економіка праці»
результативної оцінки виводиться сумарний результат одержаних показників оцінки кожного критерію для працюючого. Названі методи ефективні при необхідності реалізації певних стратегічних і тактичних рішень. Заслуговують певної уваги методи, що ґрунтуються на оцінці з допомогою норм, які можуть бути мірою, критерієм оцінки. Ці критерії встановлюються на основі об’єктивних підходів до трудової діяльності, необхідності дотримання певних стандартних умов в діяльності організації для забезпечення оптимального її розвитку. Серед таких методів варто назвати метод, в основі якого лежить отримання певного співвідношення характеристик діяльності працівників з їх переліком, який необхідно мати для даної посади. Досить поширеним є метод перевірки цілей, у випадку якого на відповідний період встановлюються цілі діяльності на посаді з наступною оцінкою їх значимості. Дані методи мають практичне застосування в випадках відповідності стратегій і тактики організації потребам їх функціонування. Варті уваги також методи, коли оцінка здійснюється через оцінювальний символ. Мається на увазі врахування певних особливостей життєдіяльності претендента на посаду, наприклад, його службового переміщення на попередніх місцях роботи, що характеризує стиль його роботи, особистісні характеристики такі як мобільність, комунікабельність, впевненість у собі, рішучість і т.п. Спосіб оцінки залежить від способу його призначення. З практичного досвіду відома ступінчата оцінка кадрів: першу оцінку дає бригадир, майстер, начальник цеху, другу — керівник, більш високого структурного рівня. Аналогічна система застосовується на підприємствах. В процесі оцінки атестованих приймають участь експерти кількох рівнів, а саме: безпосередні керівники, експерти посадою вище оцінюваного керівника, експерти однакової посади з оцінюваним, безпосередні підлеглі і голова профспілки. До числа експертів включають осіб, що добре себе зарекомендували в колективі і мають відповідний стаж роботи. Оцінювальний механізм діє за 5-ти бальною системою, яка враховує частоту виявлення певних якостей працюючого, при 5, 4, 3, 2 і 1 балах відповідно якість виявляється постійно, часто, виявлення і не виявлення якостей приблизно однакове, якість виявляється пізно і зовсім не виявляється. Для узагальнення одержаних результатів оцінки застосовується математична обробка, 176
Розділ 8. Формування мотиваційного механізму трудової діяльності працівників
яка дає змогу співставити незалежні погляди експертів з метою застосування її для стимулювання, просування, перепідготовки кадрів і т.п. Дана система оцінки, як уявляється, є досить ефективною і забезпечує певний мотиваційний ефект, однак при цьому варто відмітити негативну сторону специфіки оцінки самих керівників-менеджерів, вірніше недооцінки їх моральних якостей, так як оцінка керівників за їх певними критеріями, які в основному визначаються результатами виробничої діяльності підприємства, його прибутковістю майже не враховує рівень духовності оцінюваної особи, що визначається її піклуванням за людей, зокрема пенсіонерів, хворих, багатодітних сімей, екологію оточуючого середовища та інше. У вітчизняній практиці при підборі кадрів, насамперед, спеціалістів, найбільш широке використання отримав метод відповідності формальним критеріям, таким як рівень освіти, виробничого стажу, набутого досвіду роботи та інше. При цьому також враховуються характеристики про особливості діяльності працівника чи претендента на певну посаду на попередніх місцях роботи з встановленням для нього випробувального терміну і т.п. Досить відомим методом, який особливо останнім часом, отримав широке застосування, є підбір кадрів на конкурсній основі. Зокрема, оповіщення про заміщення вакантних місць, відбір кандидатів з числа бажаючих взяти участь в конкурсі робляться через пресу. Останнє забезпечує можливості більш правильного відбору кадрів та уникнення протекціонізму при цьому. Як свідчать наші спостереження, оцінка діяльності працівників може забезпечувати створення ситуації, коли перебування працівника на посаді обумовлює можливості його самореалізації, самоствердження, враховує його індивідуальні особливості, потреби, цінності. Останнє може сприяти створенню оптимальних умов для розвитку організації. Доцільно також відмітити, що в сучасних умовах розвитку підприємств і створенням нової категорії працівників — власників, системі оцінки господарників не приділяється належної уваги. Тому, вважаємо, що механізм оцінки в умовах формування ринкових відносин потребує якісного відродження. Важливе місце в механізмі проведення оцінки кадрів треба надати атестації, яка має постійно змінюватись, вдосконалюватись. Так, в зарубіжній практиці згідно нової системи атестації державних 177
Червінська Л. П., «Економіка праці»
службовців практика щорічної атестації спеціалістів їх керівниками піддається критиці і на її місце пропонується система щорічних бесід між підлеглими і їх керівниками, внесення елементів індивідуалізації заробітної плати. Атестаційна справа має комплекс складних завдань, які треба вирішувати для забезпечення врахування багатьох індивідуальних особливостей людини. Це може здійснюватись при допомозі таких заходів як аналіз анкетних даних, проведення співбесіди з атестованим, тестування, опитування, з використанням листівок, оцінки потенціалу працівника з допомогою певних критеріїв, проведення семінарів, тощо. Останнім часом поряд з оцінкою особистих і ділових якостей важливого значення набули комплексні оцінки роботи працюючих. В даному випадку проводиться докладний опис особливостей праці з виділенням таких його ознак як: назва досліджуваного виду праці, назва підрозділів, де виконується робота, географічне місцезнаходження, розмір заробітку, цільове призначення роботи, підлеглість і коло підлеглих, особливості посадових інструкцій. У випадку більш складних видів робіт названий перелік може розширюватись. При цьому додатково вводяться характеристики, що відображають особливості матеріальної відповідальності, адміністративно-правової дисципліни, горизонтальної і вертикальної підлеглості ділових контактів і складання графіку-календаря виконання певних обов’язків. Цільове спрямування оцінки працівників перш за все пов’язують з домінуючою залежністю перспектив підприємства від можливостей прояву здібностей працівниками. Вважаємо, що за сучасних умов здійснення ринкових перетворень в Україні, оцінюваний механізм виявляється неадекватним тим критеріям керівника, які традиційно приймались за основу його оцінки. Успішність діяльності останнього часто визначається можливостями його адаптації до нових умов, сприйняттям і застосуванням на практиці нетрадиційних знань і навичок, виробленням нових підходів до управління виробництвом і підлеглими і т.п. Відповідно, ці якості повинні прийматись до уваги при атестації, матеріальному стимулюванні, просуванні працівників. У зв’язку з цим виникає необхідність повної оцінки здібностей, характеру, схильностей працівника виконувати певну роботу. Результати оцінки при цьому можуть бути використанні не лише для вирішення питань просування працівника по службі, підвищення 178
Розділ 8. Формування мотиваційного механізму трудової діяльності працівників
кваліфікації, звільнення, а й при впровадженні механізмів матеріального стимулювання, оплати праці, преміювання. Такий підхід має важливе організаційне значення в системі оцінки працівників Японії. В даному випадку існує тісний взаємозв’язок результатів оцінки працівників з їх оплатою праці і преміюванням. Тут традиційним є щорічне підвищення окладу і двохразова видача премії на рік, що, відповідно, вимагає ритмічного, постійного проведення оцінки. З точки зору вирішення проблеми відчуження в сфері виробничої діяльності заслуговує уваги той факт, що оклад працівників переважної частини японських фірм складається з наступних елементів: основного окладу, який з урахуванням виду роботи, посади, віку, освіти, стажу і т.п. складає 70–90% загальної суми окладу. В даному випадку можливе виділення персонального, що враховує вік, стаж роботи, освіту, посаду, службові обов’язки і зміст роботи; оплата за перебування на певній посаді, забезпечується всім, хто займає певне посадове місце; оплата на утримання сім’ї здійснюється для кожного члена сім’ї, який знаходиться на утриманні працівника; цей вид виплат носить індивідуальний характер; оплата за виконану роботу, проводиться в окремих випадках тим працівникам, в яких результативність праці не відповідає характеру їх здібностей і прикладених зусиль; оплата за житло, нараховується тим працюючим, що проживають за межами дому і квартир, представлених фірмою, незалежно від того власне це житло чи взяте в оренду. Існує також ряд інших виплат, а саме: оплата за специфічний характер праці, яка враховує відхилення від нормальних умов праці — тяжкі, шкідливі умови праці, за «спеку», «холод» і т.п. Ці види виплат по фірмах носять індивідуальний характер; оплата надстрокових годин роботи, після закінчення робочого дня або до його початку, в вихідні дні /розмір погодинної оплати, як правило, встановлюється не менше 25%; ця форма матеріального заохочення має широке застосування. Нарахування додаткових та інших виплат проводиться залежно від розміру основного окладу, тому підвищення останнього позитивно впливає на інші види виплат, нівелюючи при цьому підвищення цін. Вважаємо, що такий вид оцінки має високий організаційний рівень так як застосовується переважно одночасно для всіх працівників, що забезпечує певний мотиваційний ефект і сприятливе відношення до неї оцінюваних працівників. 179
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Результати оцінки кадрів тримаються в таємниці, так як вона передбачає особливості використання права керівництва для вирішення кадрових питань і визначення службового положення персоналу. Підсумкова інформація про оцінку здійснюється не лише на основі поведінки персоналу на роботі, а й за весь період спостереження за ним. Вважаємо, що всі відмінності по результатах оцінки кадрів мають враховуються при здійсненні різних видів стимулювання, що забезпечило б значимість і важливість оцінки для працівників, стимулювало зацікавлення в результативності роботи. Було б доцільним врахувати і ту особливість зарубіжного досвіду оцінки, що профспілкові організації, як зацікавлені органи, не приймають участі в даній роботі. Практично відсутні також оцінки нижчестоящими працівниками по посаді своїх керівників. Вважається, що оцінка осіб вищої посади не обов’язково повинна бути відома особам нижчого рівня ієрархічної структури . Набір об’єктів-факторів оцінки працівників досить мобільний і залежить від особливостей вирішення організаційних питань, прийнятих методів оцінки. Однак при цьому вважаємо доцільним виділити в якості основних такі фактори: працездатність, знання, активність, фізичну стійкість, здатність планування, об’єднуючу здібність, узгодженість, прикладну здатність, рішучість, вміння вести переговори, точність виконання робіт, почуття відповідальності, дисципліну, допитливість, вміння пристосовуватись, розумову здатність, мобільність, швидкість роботи, кваліфікацію, вміння керувати. На основі відмічених об’єктів-факторів можна здійснити всебічну характеристику працівника. При цьому її доцільно проводити вибірково, а не повторювати для одного і того ж працівника весь єдиний комплекс оцінки, так як більшість з об’єктів оцінки практично стабільні відносно такого невеликого періоду як півріччя. До того ж проведення детальних комплексних оцінок вимагає багато роботи. Для тих працівників, які довго працюють на одному і тому ж підприємстві, може застосовуватись значно менша кількість об’єктфакторів. При цьому вважаємо, що оцінку доцільно здійснювати відповідно до наступних напрямів: результатів роботи (досягнень) — кількісних і якісних показників того, як працівник справляється з своїми посадовими зобов’язаннями, що є визначальним критерієм при встановленні розміру окладу, премії, службовому просуванні; 180
Розділ 8. Формування мотиваційного механізму трудової діяльності працівників
розміщенні кадрів, підвищенні кваліфікації та вирішенні інших кадрових питань; здібностей — якісної і, бажано, кількісної оцінки інтелекту, фізичних можливостей працівника для виконання певних видів робіт при відповідних соціально-економічних і організаційнотехнічних умовах праці; особливостей характеру, що встановлюється в результаті проведення спостережень за емоційною реакцією працівника на оточуючі умови, відображає особливості характеру, темпераменту, спрямованості і форм їх проявів; пристосування — на основі комплексної оцінки характеру, здібностей та інших особливостей визначаються можливості пристосування до певної посади чи роботи. Поліпшення способів оцінки у вітчизняній практиці АПК варто здійснювати з урахуванням зарубіжного досвіду проведення оцінки. Можна відмітити фінляндську систему «управління по результатах», що побудована за п’ятирівневим принципом до оцінки ступеня зрілості працівника. Останнє забезпечує можливості ефективного розміщення людей на робочих місцях. Для німецького досвіду є характерним накопичення інформації про особливості поведінки людини, починаючи ще з її раннього віку. При цьому на основі застосування інтерв’ю, опитувань і т.п. враховуються особливості професійного, освітнього рівня людини, її природні здібності, фізичні переваги та недоліки. Діяльність спеціальних відділів персоналу, що функціонують на підприємствах Японії, спрямована на виявлення найбільш важливих з професійної точки зору схильностей і здібностей людини. Це дає можливість відшукати для неї відповідне місце у виробничому процесі. Великі японські компанії мають у своєму розпорядженні спеціальні електронні накопичення інформації стосовно кожного працівника. При цьому найважливіше значення надається виявленню тих особливостей поведінки, що мають певну важливість для представників окремих груп з урахуванням відповідальності кожного члена групи перед іншими її членами, його надійності та відданості колективу. В США широке застосування отримали автоматизовані системи, що накопичують відомості про особливості поведінки людей найрізноманітнішого характеру. Це стосується не лише особливостей поведінки в трудовій сфері, а й сімейних відносин, політичного спрямування, економічного положення і т.п. Така система досить централізована, має можливості швидкої передачі за місцем вимоги. При посадовому переміщенні людей організації, враховуючи працівників 181
Червінська Л. П., «Економіка праці»
найвищого рівня управління, застосовуються способи анкетування, опитування з виявленням різнобічних особливостей життя претендента в т.ч. і членів його сім’ї. У багатьох розвинених країнах світу адміністрація при необхідності застосовує практично всі відомості про людину, що забезпечує можливості високого рівня соціального контролю за поведінкою людей. Поряд з цим можна відмітити наявність процесу відтворення «покірних» спеціалістів, для яких професійне зростання не має суттєвого значення і які не представляють певної конкуренції для керівника. Відповідно з цим в трудових колективах зменшується кількість працівників, що відрізняються кращими здібностями та діловими якостями. Останнє веде до зниження трудового потенціалу як окремих працівників так і колективу в цілому, негативно відображається на виробничих показниках. Внаслідок знецінення творчого ставлення до роботи, стимулювання відпливу найбільш талановитих працівників, відбувається загострення проблеми з кадрами, зниження стимулюючої функції оплати праці. В Україні спостерігаються процеси деградації особистості, суб’єктивного підходу до процесу управління трудовою кар’єрою, коли професійне просування і вирішення основних питань в діяльності колективу залежить лише від волі керівної особи. Це підтверджують результати опитування. На запитання респондентів «Що найбільше діє на членів Вашого колективу?» відповіді розподілились так (табл. 10). Таблиця 10. Чинники, що найбільше впливають на членів колективу Чинники
Кількість відповідей, %
Зауваження керівника
62
Думка співробітників
23
Думка адміністрації підприємства
7
Обговорення на засіданні профкому
4
Обговорення на зборах колективу
4
182
Розділ 8. Формування мотиваційного механізму трудової діяльності працівників
Як свiдчать результати, на регулювання трудової поведiнки найвагомiший вплив справляє проведення оцiнки з боку безпосереднього керiвника. Останнє певною мiрою пояснюється недолiками раніше існуючої адмiнiстративної системи господарювання i несхильнiстю трудових колективiв до впровадження сучасних найбiльш демократичних, прогресивних i всебiчних способiв оцiнки. В якостi причин, що перешкоджають впровадженню такого підходу виявлено такi: побоювання керівників за своє робоче місце, щоб ніхто інший не міг його зайняти; недостатнє приділення значимості процесу управління посадовим просуванням; відсутність достатньої кількості вакантних місць чи посад з відповідним рівнем оплати праці. Відмічені причини, за виключенням останньої, не можуть бути ліквідовані такими економічними змінами як формування нового економічного механізму, оренди, акціонування, впровадження виборної системи, зорієнтованої на керівників різного рівня. Переборення такої ситуації, як побоювання керівників за збереження свого посадового місця при наявності претендентів, представляє певні складності так як вимагає не лише зміни наявних знань, а й глибоких якісних перетворень самої особистості, обов’язку, порядності, принциповості, високої працездатності. Ці якості сформовані внаслідок минулого розвитку особистості і не можуть бути дуже швидко змінені у бажаному напрямі. Тут можуть бути доцільними механізми, що ґрунтуються на демократичному колегіальному підході до вирішення питань посадового переміщення з впровадженням діючої системи суспільного контролю найсучаснішого зразка. Такий механізм оцінки може використовуватись для різних категорій працівників. З метою надання керівниками необхідного значення проблемі управління трудовою поведінкою поряд з впровадженням нових економічних механізмів, доцільна зміна підходів до управління кар’єрою на основі формування сучасного економічного типу мислення. Проблема затримки процесу планомірного управління посадовим ростом, обмеженості посадових місць з високою оплатою в умовах розширення принципів самостійності господарювання і на встановлення розмірів матеріальних виплат залежно від можливостей трудових колективів, може вирішуватись шляхом розширення градації посад і розмірів оплати праці. Останнє забезпечує більш справедливий 183
Червінська Л. П., «Економіка праці»
підхід — за поліпшення трудової поведінки отримувати відповідно вищу посаду і більший розмір заробітку. Для забезпечення бiльшої достовірностi оцінки і зменшення при цьому кількостi помилок, варто приймати до уваги такий інструментарій: риси особи, яку оцінюють мають описуватись з максимальною точністю; в якості експертів необхідно вибирати компетентних людей, що мають ділові стосунки з даною особою; проведення оцінки повинно проводитись з урахуванням минулого і сучасного досвіду; доцільно використовувати існуючі засоби математичного забезпечення даної методики з точки зору співставлення даних багатьох експертів і груп показників про певну особу; поряд з експертними оцінками доцільно застосовувати додаткові матеріали спостережень, показники виробничої ефективності, результати тестування і т.п.; оцінювання має стосуватись тих якостей працівника, які явно проявляються при спілкуванні з оточуючими людьми; якості, що підлягають оцінці повинні бути пов’язaні з конкретною і відносно специфічною діяльністю працівника. Належне значення треба надати інструментам збудження мотивів соціометричної орієнтації. При цьому може застосовуватись модель оцінки рівня благополуччя працівника, що є одним із способів управління процесом мотивації (табл. 11) Дана модель була використана при визначенні тих критеріїв, які на думку респондентів, характеризують існуючу задоволеність рівнем благ. Метою анкетування було оцінити кількісний рівень благо. При виборі значимості критеріїв відповідно 0,4; 0,6; 1,0; 0,6; 0,0. Кблаг = 0,35 0,4 + 0,25 0,6 + 0,10 1,0 + 0,20 0,6 + 0,10 0,0 = 0,51*. Дослідження на основі факторно-критеріальної моделі дають можливість отримати інформацію про загальний стан в соціальній сфері. При застосуванні розглянутої моделі доцільно враховувати той факт, що з часом потреби працівників можуть змінюватись. Наприклад, в міру найбільш повного задоволення потреб в дитячих закладах задоволення в санітарно-гігієнічних і побутових умовах може приймати більш важливу значимість. Тому відповідно з цим необхідно проводити зміну пріоритетів, вагомості факторів факторнокритеріальної моделі.
184
Розділ 8. Формування мотиваційного механізму трудової діяльності працівників
Таблиця 11 Факторно-критеріальна модель оцінки рівня задоволеностi працівників соцiальними заходами Фактори благополуччя
Вагомість факторів
Критерії благополуччя
Значимість критеріїв
1. Задоволеність в життєвих умовах
0,35
задоволені більш задоволені ніж незадоволені більш незадоволені ніж задоволені повністю незадоволені
1,0 0,6 0,4 0,0
0,25
задоволені більш задоволені ніж не задоволені більш незадоволені ніж задоволені повністю незадоволені
1,0 0,6 0,4 0,0
0,10
задоволені більш задоволені ніж не задоволені більш незадоволені ніж задоволені повністю незадоволені
1,0 0,6 0,4 0,0
0,20
задоволені більш задоволені ніж не задоволені більш незадоволені ніж задоволені повністю незадоволені
1,0 0,6 0,4 0,0
0,10
задоволені більш задоволені ніж не задоволені більш незадоволені ніж задоволені повністю незадоволені
1,0 0,6 0,4 0,0
2. Задоволеність в дитячих закладах 3. Задоволення в умовах відпочинку 4. Задоволеність умовами праці (у т.ч. заробітною платою) 5. Задоволеність в санітарно-гігієнічних та побутових умовах на роботі
З допомогою названого способу можна не лише здiйснювати оцiнку роботи перших керiвникiв, але й виявляти інформацію про стан соціальних проблем на підприємстві, забезпечувати орієнтацію на пріоритетне вирішення цих питань. Мотивація персоналу з допомогою названої моделі може підсилюватись на основі стійких внутрішніх потреб людини, які виходять з відчуття її відповідальності перед людьми, що в свою чергу пов’язано з її моральними якостями. Дана модель сприяє наближенню інтересів керівника до інтересів трудового колективу, його прагненню до суспільного визнання. При використанні розглянутого інструменту мотивування можуть проявлятись і такі високоморальні якості, коли роблячи добро іншим, 185
Червінська Л. П., «Економіка праці»
особистість отримує задоволення своїх власних потреб. Окрім того, в даному випадку забезпечується можливість виявлення ділових якостей і моральних характеристик працівника, на основі врахування поглядів оточуючих його людей. Одним із способів управління процесом мотивації, спрямованим на самовдосконалення особистості, може бути інструмент, вимірювач-оцінка рівня соціально-культурного чи гармонійного розвитку людини, параметри якої мають найбільш важливе значення для тих чи інших умов роботи трудового колективу. Мова йде про один із шляхів управління процесом мотивації, спрямованим на самовдосконалення і самореалізацію особистості на основі визначення деяких параметрів «портрету» або образу людини, в якому вона бачиться оточуючим. В даному випадку можна використовувати соціоматематичне моделювання соціальних процесів. На основі цього проводилась оцінка гармонійного розвитку особистості в порівнянні з суспільно-необхідним і допустимим рівнем. При цьому враховується орієнтація на забезпечення моральних принципів, загальнолюдських норм поведінки та тих індивідуальних здібностей і можливостей, що можуть забезпечувати результативність роботи працівників. З точки зору прояву моральних якостей в особі працівника найважливішим критерієм оцінки визначено «людяність». Рівень людяності розглядається з точки зору надання допомоги іншим; вихованість — характеризує поведінку працівника з позицій його контактного впливу на людей; конкурентноздатність — як властивість поступатись чимось заради спільної справи. Індивідуальні здібності визначаються на основі таких факторів як «професійність», фізична тренованість. Критерієм професійного розвитку працівників є особливості його прояву на робочому місці, при виконанні своїх трудових функцій, що відображається в свідомості інших членів колективу. Фізична тренованість працівників характеризувалась, враховуючи оцінку медичних працівників, частотою пульсу за хвилину після здійснення 10 присідань. При виборі п’яти основних факторів, що характеризують певний рівень гармонійного розвитку особистості. В даному випадку дотримувався принцип, що в сумі вагомість факторів має складати 1. Для оцінки працівників рекомендовано залучення 5–9 експертів, з яких би 2–3 були керівниками, того, хто підлягає оцінці, інші — колеги, підлеглі, співробітники інших струк186
Розділ 8. Формування мотиваційного механізму трудової діяльності працівників
турних підрозділів. При подальшій демократизації системи оцінки частина експертів, до 50%, може назначатись тим, кого оцiнюють. Дана модель також досить динамічна, в міру відповідного формування певних якісних характеристик працівників чи необхідності забезпечення прояву в них інших якостей може проводитись зміна пріоритетів вагомості факторів (табл. 12). При виборі значимості критеріїв відповідно 0,4; 0; 0,8; 0,2; 0,7, критерій гармонійності особи, наприклад, складає: Кгарм. = 0,25 0,4 + 0,25 0,8 + 0,15 0,8 + 0,15 0,2 + 0,10 0,7 = 0,72. Розглянутий спосіб оцінки переважає своєю простотою, доступністю і може використовуватись для будь-якої групи працівників. Таблиця 12 Факторно-критеріальна модель оцінки рівня розвитку працівника Фактори Вагомість гармонійності фактору
Людяність
Професійний розвиток
Фізичний розвиток
0,25
0,25
0,10
Характеристика факторів гармонійності
Значимість критерію
1. Завжди готовий надати допомогу іншому 2. Надає допомогу іншим але не завжди з бажанням 3. Допомагає але нечасто і без бажання 4. Не любить допомагати, уникає цього 1. Має хороші знання в галузі своєї роботи, може навчати інших 2. Має достойні професійні знання 3. Має недостатні знання 4. Не має суттєвих професійних знань
1,0
Частота пульсу за хвилину (тренованість після 10-ти присідань, з врахуванням вікової групи): 60–80 81–100 101–120 120 і вище
0,8 0,4 0,0 1,0 0,8 0,4 0,1
1,0 0,7 0,3 0,0
187
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Продовження табл. 12
Свідомість
Конкурентноздатність
0,15
0,10
1. З великим бажанням виконує суспільну роботу 2. Справляється з суспільними дорученнями 3. Мало і без охоти займається суспільною роботою 4. Ігнорує суспільну працю 1. Завжди поступається власними інтересами 2. Поступається своїми інтересами в ряді випадків 3. Без бажання і нечасто поступається власними інтересами 4. Ніколи не поступається своїми інтересами
1,0 0,6 0,2 0,0 1,0 0,8 0,4 0,0
8.3. Стимулювання персоналу відповідальністю Особистісна відповідальність формується в залежності від системи соціальних відносин, місця і ролі в них людини. При цьому формування відповідальної поведінки відбувається під впливом стійких причинно-наслідкових зв’язків в залежності від можливостей кожного відповідним чином реагувати на певні ситуації. Тобто, відповідальність перш за все являється результатом здійснення необхідності, а також можливостей вибору шляхів і засобів її реалізації. Тут важливе місце займає питання суб’єктивного відношення людини до об’єктивного, тобто можливого до необхідного, що пов’язано з межами ступеня свободи (волі, вибору, дій) людини. Відповідальність виникає як результат здійснення необхідного і обов’язкового при відносно вільному виборі шляхів і засобів їх реалізації і визначає собою єдність, де визначальною є об’єктивна сторона, а вирішальною суб’єктивна. Відповідальність виходить за межі підзвітності, обов’язковості, оскільки передбачає соціально активне відношення до дійсності, а не сліпе виконання того, що регламентується законодавством. 188
Розділ 8. Формування мотиваційного механізму трудової діяльності працівників
Вважаємо, що трудова активність людини у кінцевому випадку визначається ступенем її свободи, яка зокрема, забезпечується умовами власності на майно, землю. Прийняття певних управлінських рішень залежить від ступеня свободи людини її прав власності. Тобто даний момент варто розглядати в якості об’єктивного відносно людини. Суб’єктивним при цьому є момент вибору індивідом саме того варіанту, який на його думку, з урахуванням знань, досвіду роботи і т.п. є найбільш важливим. В даному випадку можна стверджувати, що людина вільна тоді і там, де і коли вона сама приймає рішення, сфера її свободи є сферою її автономної поведінки, але її рішення виключно належать їй. Інколи сфера її свободи співпадає із сферою її відповідальності, якщо вона вільна, вона відповідальна за прояв свободи. Але вона відповідає саме за те, в чому вона вільна. При розгляді групової (колективної) відповідальності варто відмітити, що вона не зводиться до простої суми індивідуальної відповідальності. Її соціально-економічним механізмом є якісно нове утворення в порівнянні з соціально-психологічними компонентами, що знаходяться в основі індивідуальної відповідальності. Групова відповідальність представляє собою поєднання свідомих і пізнавальних, раціональних і емоціональних елементів, тобто вона являється відображенням таких колективних утворень як розум, воля, емоції. На основі наукових досліджень було підтверджено, що перебуваючи в групі люди можуть приймати більш ризиковані рішення ніж на самоті. Тобто сам факт наявності інших людей впливає на їх психологічний стан, а групова думка викликає конформізм. Допускаються випадки некритичного прийняття чужих поглядів навіть у тому випадку, якщо вони не відповідають здоровому глузду. Перспективна сторона відповідальності розглядається у випадку відповідності діяльності і поведінки суб’єкта певним суспільним вимогам, коли прояв відповідального ставлення суб’єкта реалізується як результат здійснення необхідного і обов’язкового при відносно вільному підході до вибору шляхів і засобів їх реалізації. У даному випадку формується така єдність, коли визначальне місце займає об’єктивна сторона, а вирішальне — суб’єктивна. Тобто при цьому відповідальність виходить за межі підзвітності, обов’язковості, так як реалізується при соціально-активному відношенні до дійсності, а не так як у випадку сліпого виконання тих чи інших вимог. 189
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Важливо також відмітити, що відповідальність є атрибутом влади. Так як влада завжди пов’язана з вибором, то це означає, що вибір повинен бути відповідальним. З точки зору формування механізму мотивації доцільно відмітити наявність тісного взаємозв’язку економічної відповідальності і таких важливих складових мотиваційного механізму як потреби, інтереси, власність, стимули, трудова поведінка та ін. Наведена схема характеризує концептуальне поєднання економічної відповідальності і складових мотиваційного механізму в системі виробничої діяльності. Отже, існує об’єктивна обумовленість напрямів поведінки працівників, формування їх потреб і інтересів, дії стимулів в процесі виробничої діяльності. Визначення відповідального ставлення людини до процесу трудової діяльності являється досить складним явищем, пов’язаним з її мотиваційними особливостями. Крім того, феномен відповідальності може з’ясовуватись не лише при визначенні відповідальної поведінки, а також при роз’ясненнi таких проявів колективного спілкування людей як надання допомоги і взаємодопомоги. Стосовно надання допомоги, існує така точка зору, що людина може допомагати іншій особі лише у тому випадку, коли відчуває, що саме вона, а не хтось інший несе відповідальність за неї. Окрім того, на основі експериментальних досліджень встановлено, що в групах, які складаються з 2-х і 3-х осіб, у першому випадку скоріше і частіше відбувалось реагування на необхідність надання допомоги ніж у другому. А при збільшенні груп до 6 осіб, цей процес ще більше сповільнюється. Останнє свідчить про те, що при збільшенні членів колективу почуття відповідального відношення при необхідності надання допомоги знижується. Ця закономірність пояснюється тим, що кожен з членів групи знає про присутність інших, які також можуть надати відповідну допомогу. Тобто ніби відбувається процес розподілу відповідального ставлення чи одночасне зняття відповідальності кожним з себе. Це можливо у певних екстремальних випадках, коли у когось щось трапляється, ті, що знаходяться поряд, можуть відчувати в собі подвоєне відношення: з одного боку провину за те, що не допомогли товаришу, а з іншого – можливість негативного наслідку у разі певних проявів дій при наданнi допомоги. Вирішенню такої конфліктної ситуації допомагає можливість розподілу власної відповідальності на інших. 190
Розділ 8. Формування мотиваційного механізму трудової діяльності працівників
Особливості відповідальної поведінки розглядав А.С. Макаренко. На його думку відповідальні відносини можуть виникати не лише у випадках надання допомоги в екстремальній ситуації чи неможливості досягнення результату без допомоги іншого, але і тоді, коли ця інша людина вважає, що від її діяльності залежить успішність загальної справи. Формуванню відповідального ставлення до виконання колективних завдань, наприклад, сприяє відмова від індивідуальних відрядних форм нарахування оплати праці, так як визначення розміру заробітної плати на основі відрядних розцінок певною мірою роз’єднує колектив, орієнтує кожного на виконання лише своїх особистих завдань, забезпечення власних інтересів. Про згуртованість колективу часто судять на основі показника плинності кадрів. Звільнення новоприбулих працівників з роботи може пояснюватись безвідповідальним ставленням при цьому керівників підрозділів з точки зору необхідності надання необхідної допомоги по забезпеченню умов їх адаптації в колективі, тобто задоволенні їх аффіліативних потреб (приєднання до групи, співробітництво, дружні стосунки). При відсутності забезпечення допомоги новачку з боку безпосереднього керівника, майстра, бригадира і т.п., безвідповідальне ставлення до нього інших членів колективу частково пояснюється тим, що останні не очікують від новачка відповідно зворотної відповіді на їх допомогу, а також тим, що наявність безпосереднього керівника, який зобов’язаний допомагати новачку, знімає відповідальність кожного члена колективу у даній справі. В умовах виробництва відмічену ситуацію часто пояснюють тим, що відповідальність за виконання певних функцій несе той, хто отримує за це винагороду, інші ж розглядаються непричетними до такої справи. На запитання названих вище респондентів, працівників ТОВ «Вегас» «Чи легко приживаються новачки у Вашому колективі?», відповіді розподілились так: легко — 66%; не зовсім — 22%; нелегко — 4%. Останнє свідчить про те, що не завжди для адаптації новачків створюються необхідні умови, що свiдчить про не зовсiм вiдповiдальне вiдношення до них адмiнiстрацiї i членiв колективу. Соціологічні опитування респондентів на підприємстві свідчать, що стимулювання відповідальністю найповніше забезпечується самою роботою, її змістом, важливістю (30%), а також визнанням у 191
Червінська Л. П., «Економіка праці»
колективі, суспільстві (26%), внутрішнім задоволенням (15%). При цьому такі чинники як зарплата і забезпеченість роботою (гарантія зайнятості) та соціальний статус діють у значно меншій мірі (відповідно 11, 0, 11, 0 і 7% відповідей респондентів) (рис. 13). У випадку відсутності відповідальності трудова активність працівників знижується за рахунок знищення статусу (30%), несправедливого відношення (20 %), невдалого виконання завдань (10%) та ін. Чому відповідальність стимулює?
Чому відсутність відповідальності знижує трудову активність ?
Рис. 13. Вплив відповідальності на трудову мотивацію
192
Розділ 8. Формування мотиваційного механізму трудової діяльності працівників
Якщо керівник не наділений певними якостями, він повинен мати такий рівень розвитку, щоб визнати за собою виявлені недоліки. Адже люди набувають певні якості протягом життя і кожен порізному. Коли в арсеналі керівника не вистачає якихось якостей, що необхідно для забезпечення успішності його роботи, він може компенсувати цей недолік за рахунок переваги в собі інших позитивних можливостей. Якщо це не вдається одразу, необхідно над собою працювати. При розгляді проблеми розподілу відповідальності на найнижчому рівні управлінської структури між безпосередніми виконавцями і керівниками доцільно враховувати мотиваційні помилки. Пояснення останніх, зокрема. проводиться на основі асиметричного підходу до визначення результатів діяльності, власне при позитивному вирішенні завдань — приписування собі успіху, і навпаки при невдачі — зовнішнім факторам чи обставинам, або коли виконавець невдало зробленої роботи, намагається залишити за собою тим меншу міру відповідальності чим більші недоліки має виконане завдання. Керівник же при цьому може вирішити, що відповідальність виконавця повинна збільшитись. Менш відповідальні особи частіше не виконують свої зобов’язання, рідше виступають на зборах, частіше порушують трудову дисципліну, невчасно виконують виробничі завдання. Останнє свідчить про тісний зв’язок феномену відповідальності з виробничою поведінкою працівника. Виконання спеціалістами певних посадових обов’язків залежить від того, як вони собі це усвідомлюють. Певні види службових зобов’язань вони усвідомлюють як такі, що являються невід’ємною частиною їх соціального існування і власне конкретної особи. Так, на запитання означених респондентів: «Які з факторів обумовлюють відповідальне ставлення до роботи?» було отримано відповіді серед яких найвагоміше місце займають не егоїстичні прагнення, а отримання задоволення від результатів праці, що може обумовлюватись внутрішнім спонуканням, найбільш свідомим відношенням до роботи. Це підтверджує наявнiсть мотивiв «внутрішнього» змісту в колективі. Відповідальне ставлення працівників до певних вчинків також обґрунтовується з урахуванням мотивації винагород і покарання. Перебування людини під страхом покарання спонукає її виконувати ті 193
Червінська Л. П., «Економіка праці»
чи інші види робіт, дії і вчинки, що регламентуються законом, і навпаки — утримуватись від заборонених видів діяльності. З цього приводу ефективність стягнень за недобросовісне відношення до своїх обов’язків було оцінено таким чином (табл. 13). Таблиця 13. Дiєвiсть стягнень за недобросовісне відношення до службових обов’язків Види стягнень Відмова в грошовій премії Переведення на нижче оплачувану роботу Відстрочення з квартирою Стягнення у наказі підприємства Відмова путівки Згадування керівником на зборах Обговорення в суді Карикатура у газеті Обговорення на зборах колективу Критична передача по радіо
Кількість відповідей, ранг 68 (1) 32 (2) 11 (3) 8 (4) 7 (5) 6 (6) 5 (7) 4 (8) 3 (9) 2 (10)
У даному випадку найбiльш дiєвими виявились чинники матерiального змiсту (вiдмова вiд виплати премiЇ, переведення на менш оплачувану роботу), в той час як такi способи впливу як обговорення на зборах колективу i критична передача по радiо, бiльш пов’язанi з моральними аспектами коригування трудової поведiнки, дiють в найменшiй мiрi. Останнє свiдчить про формування безвiдповiдального вiдношення до справ. Координація поведінки людей часто залежить від їх усвідомлення про можливе покарання, яке також має мотиваційну дію. А саме у випадках переживання за робоче місце, зниження посадового статусу, втрати авторитету, влади і т.п. Багато негативних вчинків люди не здійснюють саме тому, що їх переслідує страх покарання, яке створює тиск на їх поведінку, викликає її зміни, форму, вiдповiдальне вiдношення до роботи. Проведені дослідження і наші спостереження свідчать, що на різних людей винагорода і покарання мають різний вплив. Перш за все важливу роль при цьому відіграє час їх впливу на працівника, тобто залежно від того в який момент після здійснен194
Розділ 8. Формування мотиваційного механізму трудової діяльності працівників
ня певного акту поведінки вони наступають. Покарання здійснюване відразу має значно сильніший вплив на поведінку особи, ніж висунуте в невизначене майбутнє, як наприклад, загроза втрати життя на даний період часу чи через 20 років. У першому випадку сприйняття покарання вважається жорсткішим. Окрім того, досить незначні, але здійснювані одразу при допущенні забороненого вчинку покарання, матимуть такий же вплив як і більш суворі стягнення. З розвитком людської свідомості можливості регулювання поведінки людини з урахуванням уяви про майбутні події збільшуються. Сучасні працівники координують поведінку з відповідальністю, яка може виникнути перед ними через 10–20 і більше років. Отже, враховуючи вище відмічене, варто передбачити, що перiод застосування покарання варто планувати в залежності від рівня розвитку працівника. Для осіб нижчого рівня розвитку покарання необхідно застосовувати одразу ж при здійсненні негативного вчинку, а для високорозвинених працівників – у більш віддаленому періоді. Важливе значення в з точки зору мотивації працюючих має питання, пов’язане з делегуванням повноважень. Керівник може передавати відповідальність, тобто свої обов’язки чи мати іншу підпорядковану перед собою особу, наділяючи її своїми повноваженнями на виконання певних управлінських функцій, видів робіт. У той же час останнє не зменшує міри відповідальності керівника перед своєю вищестоящою інстанцією. Звільнення від відповідальності не повинно відбуватись ні у випадку провини, ні у випадку невдалих дій і вчинків підлеглого. При виявленні певних досягнень підлеглого також не можна обійти в признанні успішності роботи безпосереднього керівника. Але, незважаючи на те, як здійснюється делегування повноважень, керівник при цьому несе повну відповідальність, тобто незалежно від способу передачі доручень він залишається відповідальним за кінцеві результати управлінської діяльності . У кожному випадку передачі повноважень розрізняють два види відповідальності. Перший – це відповідальність, яку підлеглий несе перед своїм безпосереднім керівником, другий – це відповідальність керівника перед тими управлінськими особами і структурами, які він представляє. У практиці зарубіжного менеджменту розрізняють передачу шляхом взаємозалежності – при завершенні роботи одного напряму повноваження керівника подібно естафети передаються 195
Червінська Л. П., «Економіка праці»
іншому, де до завершення роботи ще далеко. Інший вид передачі повноважень — шляхом взаємозв’язку. Застосовується при паралельному способі організації робіт, тобто за умов, коли, наприклад, кілька структурних підрозділів планують результативне і одночасне виконання робіт . Другий спосіб делегування повноважень має переваги порівняно з першим, так як зорієнтований на одночасне виконання робіт. В даному випадку всі взаємозалежні, але розподілені по окремих підрозділах цілі будуть реалізовуватись одночасно. Недолік такого паралельного зв’язку результатів у тому, що робота може бути невдало завершена у випадку невдалого виконання завдання одним із структурних підрозділів. По суті саме робота визначає повноваження і відповідальність працівника. Тобто дійсними є повноваження, що ґрунтуються на необхідних і об’єктивних вимогах виконання завдання, а не на правах вищестоящих осіб. Останнє пояснюється тим, що люди відрізняються за рівнем кваліфікації, знань, суджень, набутими навичками, спрямуваннями і т.п., а тому не в змозі прийняти відповідні повноваження або знання іншої людини, як свої власні. Тобто, приймаючи на себе повноваження, вони в дійсності використовують свої власні знання, отже, їм необхідно мати повноваження, що відповідають їх трудовому внеску. Кожен працюючий певної організації, незалежно від його службового статусу, може мати три однаково важливі відповідальності, кожній з яких відповідають свої особливі повноваження. А саме: відповідальність що забезпечує підлеглим можливості ефективно виконувати роботу; відповідальність перед організацією, де вони працюють; відповідальність перед людьми, що не мають перед ними ніяких правових стосунків і зайняті зовсім в інших галузях та на інших роботах, але які однак залежні від них у відношенні знань, поради, особливостей інформування, думок, навчання і т.п. Способом ефективного делегування повноважень реалізується певний мотиваційний ефект за рахунок можливості більш широкого інформування менеджера про проблему і визначення альтернативних варіантів рішень, створення умов для прояву певного рівня творчості у підходах до вирішення проблеми, так як ідеї генеруються більшим числом працюючих, покращення спілкування у колективі завдяки колективній участі в управлінні, поліпшення згуртованості і 196
Розділ 8. Формування мотиваційного механізму трудової діяльності працівників
морального стану колективу. При цьому зобов’язання виконати прийняте рішення у значній мірі лягає на колектив, так як він сам його приймає. Наявність взаємозв’язку між участю при прийнятті і виробленні рішень реалізується способом впливу менеджера на вироблення і прийняття рішень і впливу групи на вироблення і прийняття рішень. Використовуючи даний підхід, можна деталізувати розподіл категорії відповідальності таким чином: менеджер бере повністю відповідальність на себе, самостійно приймає рішення і оголошує його підлеглим; менеджер певною мірою делегує відповідальність, “продаючи» рішення підлеглим; менеджер представляє певний варіант рішення і цікавиться ставленням до нього підлеглих; менеджер пропонує можливі варіанти рішень для обговорення і можливого його коригування; менеджер представляє проблему підлеглим, враховує поради і приймає рішення; менеджер визначає межi, в яких дозволяє групі приймати рішення; менеджер дозволяє підлеглим самостійно вирішувати проблему. На основі такого підходу може проводитись визначення поведінки менеджера в залученні його підлеглих до процесу прийняття управлінських рішень, а також меж відповідальності лідера і членів його колективу. При цьому використання влади менеджера і область свободи дій підлеглих має різні межі в залежності від змісту управлінських рішень, можливості і необхідності залучень членів групи до участі в них. Часто стандартні, поточні питання менеджеру доцільно вирішувати самостійно так як залучення до цього підлеглих іноді дезорганізує колектив, вносить невизначеність в його роботу. Використання допомоги підлеглих у процесі прийняття рішень здійснюється, коли менеджер звертається до підлеглих з проханням приєднатись до аналізу проблеми та розгляду можливих альтернативних рішень. При цьому можуть формулюватись певні пропозиції, використовуючи які менеджер сам приймає рішення. Делегування права виробляти і приймати рішення підлеглим полягає в повній передачі повноважень керівника в формулюванні проблеми, розробці і оцінці можливих альтернатив та виробленні і прийнятті рішень. У процесі реалізації механізму делегування повноважень важливо також враховувати певні аспекти цього питання. А саме, дії менеджерів, що забезпечують ефективне делегування повноважень: менеджер дає 197
Червінська Л. П., «Економіка праці»
доручення підлеглому виконувати завдання, надаючи відповідні повноваження та відповідальність, підлеглий приймає це до виконання; погодження менеджером і підлеглим очікуваних результатів виконуваного завдання, дорученого керівником; передача менеджером своїх повноважень підлеглому з метою виконання дорученої справи та прийняття відповідальності з визначенням можливого розміру винагороди; впевненість менеджера в тому, що надані ним повноваження не дублюють відповідні повноваження інших менеджерів чи підлеглих організації; ясне і зрозуміле визначення меж делегованих повноважень і відповідальності іншим менеджерам з метою, щоб підлеглі могли справлятись з виконанням завдань без додаткових погоджень і дозволів з боку інших менеджерів; встановлення менеджером зворотного зв’язку з метою забезпечення контролю за виконанням завдання. При цьому до менеджерів мають пред’являтись певні вимоги: вміння добре спілкуватись з підлеглими; володіння чітко визначеними повноваженнями; заохочення співучасті підлеглих у виконанні робіт; зосередження уваги на результативній роботі, а не на шляхах її досягнення; прояв довіри до підлеглих; надання підлеглим необхідної підтримки; менеджери повинні добре знати своїх підлеглих; приділення уваги розвитку своїх підлеглих; дотримання принципу невтручання в справи підлеглих. Стосовно працівників, яким делеговані певні повноваження, також необхідно пред’являти вимоги: прояв ініціативи; хороше спілкування з менеджером, періодичне надання йому інформації про результативність виконання делегованих доручень; впевненість в реальності делегованих прав і обов’язків; прагнення виконувати делеговані доручення ефективно; прагнення постійного саморозвитку. В процесі делегування повноважень менеджери переживають певні труднощі, що зокрема, характеризуються наступним : побоюванням за те, що підлеглі допускатимуть помилки в процесі виконання делегованих доручень, за які несе відповідальність менеджер; переживанням за те, що при передачі повноважень менеджери втратять область своєї особистої влади, авторитету; припущенням того, що підлеглі при виконанні делегованих доручень добре себе проявлять внаслідок чого будуть висунуті на відповідну посаду вищим керівництвом; припущенням того, що підлеглі не здатні виконувати 198
Розділ 8. Формування мотиваційного механізму трудової діяльності працівників
самостійно певні завдання за браком досвіду чи освіти; бажанням менеджера володіти повною достовірною інформацією з усіх сфер діяльності свого підрозділу та підлеглих. Ефективне делегування забезпечується не лише за рахунок передачi керівникові своїх повноважень пiдлеглим, а також з урахуванням того якими повноваженнями надiляє його вищестояща особа (органiзацiя), настiльки повно визначаються межi свободи його власних дiй i вчинкiв. Останнє залежить вiд дiючих нормативiв, економiчного, полiтичного характеру та iнше. Сформульованi особливостi делегування повноважень, вiдповiдальностi ґрунтуються на загальних пiдходах. В практичнiй дiяльностi будь-якого підприємства чи організації вони мають бути конкретизованi з урахуванням важливостi i складностi виконуваних завдань, компетентностi менеджера i членiв групи, особливостей зовнiшнiх i внутрiшнiх умов регулювання трудових вiдносин. В системі мотиваційного механізму відповідальність є фактором мотивації внутрішнього змісту, що забезпечує формування поведінки людини на основі тривалих і стійких змін її духовного світу, свідомості, цінностей, переконань і т.п. Це формується як за рахунок системи соціальних відносин, пізнання навколишнього світу, так і особистісних складових людини, її потреб, інтересів, орієнтацій, мотивів та ін. Розширення меж самостійності у процесі прийняття управлінських рішень відповідно вимагає і розширення меж відповідальності. Для того, щоб категорія відповідальності стала нормою державної управлінської діяльності необхідно привчати людей до відповідального ставлення. З цією метою важливе значення має оволодіння менеджерами процесом делегування повноважень, вироблення для цього певних підходів, навичок. Забезпечення процесу ефективного делегування повноважень і відповідальності має сприяти формуванню соціальної відповідальності в держави.
199
Розділ 9. РОЛЬ МІЖНАРОДНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ В СИСТЕМІ РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН 9.1. Цілі, завдання та структура Міжнародної організації праці Міжнародна організація праці (МОП) це спеціалізована установа, утворена в 1919 році (нині діє при Організації Об’єднаних Націй), що проголосила своєю метою збереження суспільної злагоди, забезпечення захисту прав людини, розвиток принципів трипартизму, соціального прогресу в світовій системі, вивчення і покращення умов праці та життя трудящих шляхом вироблення конвенцій і рекомендацій з питань трудового законодавства. За період своєї діяльності вона накопичила величезний досвід і здійснила суттєву роботу з урегулювання соціально-трудових проблем і конфліктів на основі розвитку переговорного процесу, тристоронніх переговорів і угод. МОП — одна з найдавніших і найбільш представницьких міжнародних організацій. Якщо на момент її створення у ній брали участь 42 держави, то зараз їх налічується більше 180. Україна являється членом МОП з 1954 року. МОП має трьохрівневу структуру, у межах якої ведуться переговори між урядами, організаціями працюючих і підприємцями. Представники цих трьох груп можуть вести переговори на однакових умовах на всіх рівнях МОП. Прийняття рішень передбачає облік взаємних інтересів і досягнення спільних угод, хоча при цьому можуть виникати певні складності.. Найвищим органом МОП є Міжнародна конференція праці (МКП), яка щорічно збирається в Женеві влітку. Кожна державачлен представлена на МКП кількома делегатами з правом вирішального голосу. КМП визначає загальні напрями роботи МОП, тут ведуться переговори з приводу соціальних проблем у сфері трудової діяльності, розробляються і затверджуються міжнародні норми 200
Розділ 9. Роль Міжнародної організації праці в системі регулювання соц.-труд. відносин
праці у вигляді конвенцій і рекомендацій, приймаються резолюції стосовно певних питань діяльності Міжнародної організації, здійснюється звітування про її діяльність, затверджуються бюджет і програма дій на наступні роки, один раз на рік обирається адміністративна рада. З метою здійснення обговорення соціально-трудових проблем окремих, найважливіших галузей економіки поза Конференцією створені і функціонують галузеві комітети. Вони являються постійними органами, але обираються на засідання нерегулярно, не частіше ніж один раз на декілька років. Регіональні конференції скликаються у разі потреби з метою обговорення питань, які мають інтерес стосовно певного регіону. Рішення конференцій спрямовуються в МОП, урядам, об’єднанням трудящих та підприємців країн окремого регіону. Наприклад, Україна, з урахуванням свого географічного положення, входить до середовища Європейської конференції, які, відбувалися у Варшаві (вересень 1995 р), у Києві (жовтень 1998 р.), наступні скликалися у Будапешті та Женеві. Виконавчим органом МОП являється адміністративна рада, яка спрямовує її роботу в період між конференціями, впроваджує її рішення, визначає порядок денний конференцій та інших нарад, спрямовує діяльність Міжнародного бюро праці, а також різних комітетів, які функціонують при ньому. Адміністративна рада збирається три рази на рік. На кожній її сесії на розгляд виноситься до двадцяти питань. Міжнародне бюро праці (МБП) являється постійним секретаріатом і одночасно дослідним та інформаційним центром з соціальних питань. Його очолює Генеральний директор, якого призначає Адміністративна рада. МБП веде активну діяльність в Україні ще з початку 90-х років ХХ ст. на основі системного підходу щодо вирішення таких найважливіших соціальних питань як: розвиток ринку праці, сприяння ефективній зайнятості та професійному навчанню, надання допомоги інвалідам; забезпечення соціального захисту і соціального забезпечення; удосконалення статистичної роботи з економіки праці; регулювання соціально-трудових відносин, підтримка соціального діалогу; забезпечення гендерної рівності; запобігання та ліквідація дитячої праці. 201
Червінська Л. П., «Економіка праці»
Головні цілі МОП відповідно до її статусу полягають в наступному: захист інтересів та прав трудящих шляхом регламентації робочого часу; боротьба з безробіттям; встановлення гарантії заробітної плати та визнання принципу рівності за однакову працю; захист працівників від професійних захворювань та травматизму на виробництві; регламентація питань соціального страхування та соціального забезпечення та ін. Виходячи з означених цілей МОП виконує наступні основні завдання: — формування погодженої міжнародної політики ї програм, спрямованих на вирішення соціально-трудових проблем; — розробка і прийняття міжнародних трудових норм у формі конвенцій та рекомендацій з метою забезпечення цієї політики; — надання допомоги країнам, що сприяють вирішенню проблем зайнятості, безробіття; — сприяння захисту прав людини стосовно забезпечення прав на працю, на об’єднання, захисту від примусової праці та дискримінації тощо; — розробка програм спрямованих на покращення умов праці та виробничого середовищ, техніки безпеки та гігієни праці, охорони і відтворення довкілля; — сприяння об’єднанням працюючих і підприємців у їх роботі спільно з урядами щодо регулювання соціально-трудових відносин; — визначення заходів щодо захисту найвразливіших категорій працівників (жінок, молоді, людей похилого віку, працюючих емігрантів). Означені завдання були і лишаються основними в діяльності МОП. Однак у зв’язку з переходом країн Східної Європи на ринкові умови господарювання в діяльності МОП означились нові пріоритетні напрями, зокрема, зорієнтовані на підтримку процесу демократизації, розвиток трипартизму, посилення боротьби з бідністю на основі збільшення зайнятості, поширення системи перепідготовки робочої сили.
202
Розділ 9. Роль Міжнародної організації праці в системі регулювання соц.-труд. відносин
9.2. Організація діяльності Міжнародної організації праці Діяльність МОП здійснюється за такими основними напрямами як: розробка і прийняття міжнародних трудових норм та здійснення контролю за їх виконанням, це так звана нормотворча діяльність; забезпечення допомоги країнам у вирішенні соціально-трудових проблем, або технічне співробітництво; здійснення досліджень та публікаційна робота з проблематики у галузі праці. Нормотворча діяльність МОП передбачає розробку і прийняття конвенцій та рекомендацій, а також проведення контролю за їх виконанням, що, в принципі, вважається головним в діяльності організації. Конвенції та рекомендації розглядаються організацією як мінімальні стандарти для країн-членів і не можуть використовуватись ними для погіршення стану трудящих і підприємців. Конвенція представляє собою міжнародний трудовий акт, що після його ратифікації державою-членом МОП вважається обов’язковим для виконання. Рекомендації представляються у вигляді орієнтирів і являються основою при формуванні політики щодо підготовки національного законодавства та практичних заходів у соціально-трудовій сфері. Уряди держав, та інші їх законодавчі органи ухвалюють рішення щодо ратифікації конвенцій і, відповідно з цим, визначають зміни в національному законодавстві. З моменту набуття чинності конвенції дана держава зобов’язана прийняти всі необхідні заходи з метою забезпечення певних гарантій виконання прийнятих рішень. Хоча при цьому держава має право в подальшому відмовитися від виконання рішення шляхом денонсації, тобто відмовляючись надалі дотримуватись її положень. Ратифікація — це затвердження вищим органом державної влади міжнародного правового акта; ратифікація надає йому юридичної сили всередині країни. Ратифікована конвенція прирівнюється до національних законодавчих актів, стає джерелом внутрішнього права і у випадку протиріч між основними положеннями конвенцій та національним законодавством чи практикою необхідне застосування додаткових заходів щодо їх усунення. В країні також можуть встановлюватись санкції за 203
Червінська Л. П., «Економіка праці»
невиконання тих вимог, які визначені конвенцією і здійснюється повна інформованість усіх зацікавлених сторін про набуття чинності в країні даної конвенції. За період свого існування МОП ухвалила близько 184 конвенцій і 194 рекомендацій , сім із них, у сфері праці визначено фундаментальними. Україна ратифікувала близько 60 конвенцій, у тому числі всі фундаментальні. В останні роки незалежності української держави було ратифіковано 10 конвенційМіжнародне технічне співробітництво реалізується шлях надання експертами МОП допомоги країнам у вирішенні різноманітних проблем у галузі соціально-трудових відносин. На даний час у різних країнах світу в названому напрямі задіяно близько 600 експертів. Діяльність експертів зорієнтована на вирішення найважливіших проблем загальнодержавного рівня, пов’язаних із забезпеченням повної зайнятості та розвитку трудового потенціалу, підвищення загального рівня життя, удосконалення трудового законодавства, сприяння розвитку трипартизму і поліпшення трудових відносин, надання допомоги у набутті освіти, запровадженні нових методів управління тощо. Технічна допомога також передбачає постачання необхідного обладнання, надання стипендій для підготовки національних кадрів як по місцю проживання так і в інших країнах світу, проведення різноманітних семінарів, як правило, для представників країн з відсталим рівнем економічного розвитку. При цьому варто відзначити, що виділення коштів на означені цілі здійснюється досить обмежено. В основному з коштів регулярного бюджету МОП, хоча частково використовуються і кошти ПРООН, Програми розвитку Організації Об’єднаних Націй. Дослідницька та видавнича діяльність МОП здійснюється основними департаментами МБП, Міжнародним інститутом соціальнотрудових досліджень МОП, Міжнародним навчальним центром МОП. Дослідницька діяльність охоплює багато країн світу, результати якою можуть вільно використовуватись всіма бажаючими. МОП є координатором всіх дослідницьких робіт у галузі охорони та гігієни праці, виробничої діяльності, які проводяться як в окремих країнах так і в міжнародних організаціях.. Видавнича діяльність МПБ реалі204
Розділ 9. Роль Міжнародної організації праці в системі регулювання соц.-труд. відносин
зується через систему різноманітних видань. Тут, зокрема можна назвати такі журнали як: «Міжнародний огляд праці», «Трудовий світ», «Офіційний бюлетень МБП», «Законодавчі акти про працю», «Щорічник статистики праці», «Праця у світі», які публікуються багатьма мовами.
9.3. Основні конвенції МОП МОП приймає конвенції та рекомендації, що стосується різних аспектів праці. Вони приймаються Генеральною конференцією більшістю голосів присутніх депутатів. Конвенція набуває статусу багатосторонньої міжнародної угоди після ратифікації її як мінімум двома державами — членами МОП і з цього моменту накладає певні зобов’язання як на ті держави, що ратифікували її, так і на держави, що не ратифікували даної конвенції. Для окремої держави — члена МОП конвенція стає юридично обов’язковою тільки після ратифікації її вищим органом державної влади (конвенції містять правила також про порядок їх денонсації). У разі ратифікації держава зобов’язана прийняти законодавчі акти для проведення її в життя і раз на 2–4 роки подавати в МОП доповіді відносно вжитих заходів щодо ефективного застосування ратифікованої конвенції. Якщо конвенція не ратифікована, держава несе зобов’язання інформувати по запитах Адміністративної ради МОП про стан національного законодавства і практики відносно такої конвенції, а також про заходи, які передбачаються вжити для надання їй сили. Рекомендація не є міжнародним договором і не повинна бути ратифікована. Рекомендація є побажанням, пропозицією ввести відповідні норми в національне законодавство. Вона доповнює, уточнює і деталізує положення конвенції, дає можливість вибору державам при застосуванні міжнародної норми і подається уряду держави — члену МОП з тим, щоб її положення шляхом прийняття закону або іншого нормативно-правового акта набули юридичної сили. МОП приймає міжнародно-правові акти в сфері праці у таких напрямках: право на працю, заборона примусової праці, право на колективні переговори, право на страйк, зайнятість і працевлаштування, умови праці, охорона праці, соціальна співпраця працівників 205
Червінська Л. П., «Економіка праці»
і роботодавців, мирні засоби вирішення трудових конфліктів, право працівників на створення професійних організацій тощо. Систематизовані Конвенції і рекомендації МОП утворюють Міжнародний кодекс праці. З 1919 року МОП прийняла 181 конвенцію і 188 рекомендацій з широкого спектра питань у сфері праці. Це — основні права людини, зайнятість і навчання, умови праці або техніка безпеки і гігієна праці. Право на працю — одне з головних прав людини. Уперше це право було проголошене у Загальній декларації прав людини. Ст. 23 Декларації проголошує, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. У міжнародному пакті про економічні, соціальні й культурні права зазначається, що право на працю — це право кожної людини на отримання можливостей заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується. Міжнародноправові акти про працю підкреслюють неприпустимість примусової праці. Європейська конвенція про права людини (1959 р.). Конвенція № 95 (1949 р.). Відповідно до мети даної Конвенції термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви методу обчислення, будь-яку винагороду або будь-який заробіток, який обчислюється в грошах і встановлюється угодою або національним законодавством, котрий в силу письмового або усного договору про наймання підприємець виплачує трудівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, які надано чи має бути надано. Ця конвенція застосовується до всіх осіб, яким виплачується або належить заробітна плата. Вона визначає основні форми, періодичність та повноту виплати заробітної плати, що охороняється від застосування протизаконної практики. Інші положення стосуються впорядкування й обмеження відрахувань із заробітної плати, днів та місяців її виплати. Конвенція № 100 про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності (1951 р.). Виходячи з мети цієї конвенції термін «винагородження» містить у собі звичайну, основну чи мінімальну заробітну плату або звичайну, основну чи мінімальну платню за всяку іншу винагороду, надану прямо чи непрямо, в грошах чи в натурі підприємцем трудівникові внаслідок виконання останнім якоїсь роботи. Термін «рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рів206
Розділ 9. Роль Міжнародної організації праці в системі регулювання соц.-труд. відносин
ної цінності» стосується ставок винагородження, котрі визначаються без дискримінації з ознаками статі. Аналогічне положення міститься і в нормах національного законодавства. Так, ст. 2-1 КЗпП закріплює положення про те, що Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру знань, місця проживання та інших обставин. Щодо іноземних громадян, то згідно зі ст. 8 Закону України «Про правовий статус іноземців» вони мають рівні з громадянами України права й обов’язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнародними договорами України. Прете, для того, щоб такі трудові відносини виникли, для іноземця необхідно отримати дозвіл Центру зайнятості (пункт «Трудовий договір з трудящим-мігрантом»). Важливим напрямом міжнародно-правового регулювання праці є сприяння зайнятості працездатного населення. Конвенція 111 1958 р. про дискримінацію у сфері праці та занять. Вона передбачає здійснення національної політики, спрямованої на усунення дискримінації за ознаками раси, статі, кольору шкіри, релігії, політичних переконань, національного чи соціального положення. Конвенція № 122 про політику в сфері зайнятості (1964 р.) проголошує головною метою державної діяльності активну політику в сфері зайнятості. Державна політика в сфері зайнятості має бути спрямована на створення умов для забезпечення роботою всіх, хто готовий приступити до роботи і шукає її, забезпечити свободу вибору зайнятості з урахуванням рівня економічного розвитку країни. Для забезпечення стабільної зайнятості і недопущення свавілля підприємців в актах МОП встановлено, що звільнення з ініціативи підприємця можливе лише при наявності законних підстав, які пов’язані зі здібностями, поведінкою працівника або виробничою необхідністю. Не є законними такі підстави для звільнення, як членство у профспілці, виконання функцій представника працівників, подання скарги або участь у справі, порушення проти підприємця, раса, стать, сімейний стан, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність, вік. Основні завдання нашої держави в сфері зайнятості та регулювання ринку праці зазначені в основних напрямах соціальної політики. В Україні діє Закон «Про зайнятість населення» (1991 р.), 207
Червінська Л. П., «Економіка праці»
статті 3, 4 і 5 якого містять основні принципи державної політики зайнятості населення, перелік державних гарантій права на вибір професії і виду діяльності та додаткові гарантії зайнятості для окремих категорій населення. Конвенції № 131 «Про встановлення мінімальної заробітної плати» (1970 р.), № 95 «Про охорону заробітної плати» (1949 р.). При визначенні мінімальної заробітної плати пропонується враховувати потреби працівників і членів їх сімей (з урахуванням загального рівня заробітної плати в країні); вартість життя; соціальні допомоги; порівняльний рівень життя різних соціальних груп; економічні міркування, включаючи вимоги економічного розвитку; рівень продуктивності праці та бажане досягнення і підтримку високого рівня зайнятості. Конвенція передбачає також необхідність створення і функціонування особливої процедури, спрямованої на систематичний контроль за станом оплати праці і перегляд мінімальної заробітної плати. Заробітна плата не повинна знижуватися ні за яких умов. Конвенція про встановлення мінімальної заробітної плати не ратифікована Україною, що дозволяє встановлювати мінімальну заробітну плату без урахування міжнародних стандартів і без наукового та техніко-економічного обґрунтування. Багато міжнародних актів МОП присвячено забезпеченню прав працівників щодо охорони здоров’я на виробництві. Ці акти вимагають від держав-членів МОП проведення державної політики в галузі безпеки, гігієни праці, створення ефективної системи інспекції праці.
208
СПИСОК ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ 1. Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов / Пер. с англ. — М., Соцэкгиз, 1962. — 684 с. 2. Юнг К. Т. Психологические типы. — М., 1967. — 47 с. 3. Sillivan H. S. The collected Works of Harry Stask. — N.Y., 1965. — 216 p. 4. Fromm E. Escape from Freedom. — N.Y., 1964. — 320 p. 5. Maslow A. N. Motivation and Personality. — 2-d, Ed. N.Y. — 1970. — 369 р. 6. Гиберт Д. Фон, Розенштиль Л. Вопросы теории и практики поведения людей // Пер. с нем. — М., 1987. — 43 с. 7. Mc Gregor D. M. The Human side of enterprise. — in: Studies in Personal and Indastrial. — 1964. P. 271. — 282. 8. Дятлов В. А. Основи кадрового менеджменту. — К.: Діло, 1995. — 176 с. 9. Бережная Е. Кадровая политика предприятия в условиях економического кризиса // Бизнес-информ. — 1996. — № 5. — С. 27. 10. Платонов К. К. Вопросы психологии труда. — М.: Медицина, 1970. — 105 с. 11. Румянцева З. П., Соломатина Н. А. Менеджмент организации. — М.: ИНФРА, 1995. — 145 с. 12. Воронкова В. Г. Кадровий менеджмент: Навчальний посібник. — К.: ВП «Професіонал», 2004. — 192 с. 13. Гаврилюк Л. А. Економіка праці: Навчальний посібник. — Умань, 2004. — 386 с. 14. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. — К.: Знання, 2004. — 535 с. 15. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; Заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. — К.: КНЕУ, 2005. — 398 с. 16. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996. — 300 с. 17. Гелбрейт Дж. Новое индустриальное общество / Пер. с англ. — М., 1969. — 67 с. 18. Макаренко А. С. Педагогічна поема. — К.: Державне учбово-педагогічне видавництво «Радянська школа». — Т. 1. — 1958. — 711 с. 19. Шкільов О. В., Здоровцов І. О., Лобас М. Г. та ін. Аграрні соціально — трудові відносини. — К.: НВАТ «Агроінком», 1997. — 304 с. 20. Государство и рынок труда // Вопросы экономики. — 1998. — № 9. — 156 с.
209
Червінська Л. П., «Економіка праці»
21. Лобатюк С. Реформа системи оплати праці в Україні. Недоліки і розрахунки // Праця і зарплата. — 1994. — № 9. — С. 10–12. 22. Закон України «Про межу малозабезпеченості» // Урядовий кур’єр. — 1994. — № 161(456). — С. 3. 23. Дієсперов В. Продуктивність сільськогосподарської праці // Україна: аспекти праці. — № 5. — 2000. — с. 30–34. 24. Кір’ян Т., Шаповал Н. Прожитковий мінімум: надія чи розчарування? // Урядовий кур’єр. — 2001. — 5 лип., — 6 с. 25. Аграрна праця та соціальний розвиток села / За ред. Бугуцького О. А. — К.: Урожай, 1996. — 302 с. 26. Федорняк Л. С. Формування персоналу сільськогосподарського підприємства // Актуальні проблеми розвитку економіки регіону: Науковий збірник / За ред. І. Г. Ткачук. — Івано-Франківськ: ВДВ ЦІТ Прикарпатського національного університету ім. В. Стефаника, 2008. — Вип. ІV. — Т. 1. — 285 с. 27. Статистичний щорічник України за 2006 рік // За ред. Осауленка О. Г. — К.: Вид-во «Консультант», 2007. — 551 с. 28. Бугуцький О. А., Дієсперов В. С. Проблеми сільськогосподарської праці в Україні // Економіка АПК. — 1998. — № 1. — С. 68. 29. Колот А., Осовий Г. Соціально-економічні аспекти реформування системи оплати праці в Україні // Україна: аспекти праці. — 1995. — № 7–8. — С. 20–22. 30. Колот А. М. Оплата праці на підприємствах: організація та вдосконалення // Україна: аспекти праці. — 1997. — № 1. — С. 18–20. 31. Лисогор Л. Роль матеріальної мотивації в забезпеченні ефективності трудового потенціалу України // Україна: аспекти праці. — 1996. — № 5. — С. 23–25. 32. Payment by Results. — Geneva / Пер. з англ. — 1979. — Р. 164. 33. Cusmano H. Manufacturing innovation: lesson from gap. Auto industry // Cambridge / Пер. с англ. — М.: 1982. — № 1. — Р. 23–29. 34. Мескон Н. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992. — 702 с. 35. Бовыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. — М.: Экономика, 1997. — 366 с. 36. Матрусова Н. Т. Японія: материальное стимулирование в фирмах. — М.: Наука, 1992. — 78 с. 37. Довгань Л. Е., Прохорова П. І. Менеджмент персоналу. — К.: КПІ, 1995. — 158 с. 38. Горбунов А. В., Скирдонов В. А. Подготовка кадров руководителей и специалистов в странах Запада. — М.: Дело, 1991. — 296 с. 39. Завадський Й. С. Менеджмент. — К.: УФІМБ, 1997. — 541 с.
210
Список літературних джерел
40. Червінська Л. П. Основи мотивації в менеджменті. — Суми: Мрія-1 ЛТД, 1997. — 192 с. 41. Червінська Л. П. Фактори мотивації персоналу в менеджменті. — К.: Правда Ярославичів, 1998. — 254 с. 42. Червінська Л. П. Чинники мотивації трудової поведінки. — Біла Церква: Мустанг, 1999. — 84 с. 43. Червінська Л. П. Мотивація персоналу в менеджменті: стан, проблеми напрями розвитку. К; Правда Ярославичів, 1997. — 203 с. 44. Червінська Л. П. Мотивація трудової діяльності в аграрній сфері. — К.: ПАРАПАН, 2003. — 322 с.
211
ЗМІСТ Передмова ...................................................................................... 3 РОЗДІЛ 1. ПРАЦЯ — ОСНОВА РОЗВИТКУ ЕКОНОМІКИ ............ 5 1.1. Праця як предмет наукового економічного дослідження ................5 1.2. Спонукання до праці в ринкових умовах ............................................13 1.3. Місце мотивації трудової діяльності в системі категорій і понять ринкової економіки .....................................................................................25 1.4. Формування змісту праці та особливості його збагачення ...........41 1.5. Характер та види праці...............................................................................51 РОЗДІЛ 2. РИНОК ПРАЦІ ТА ЙОГО РЕГУЛЮВАННЯ ................ 54 2.1. Сутність, особливості і складові організаційно-економічного механізму ринку праці ...............................................................................54 2.2. Організаційно-економічний механізм регулювання ринку праці ..58 2.3. Конкурентоспроможність робочої сили в системі регулювання ринку праці ....................................................................................................61 2.4. Формування конкурентоспроможності, вартості та ціни робочої сили на ринку праці ....................................................................................68 РОЗДІЛ 3. ЗАЙНЯТІСТЬ НАСЕЛЕННЯ І БЕЗРОБІТТЯ ............... 74 3.1. Соціально-економічна суть та види зайнятості ................................74 3.2. Безробіття, його показники і види .........................................................77 3.3. Гнучкі та нестандартні форми зайнятості та режими робочого часу ...................................................................................................................79 РОЗДІЛ 4. ОСОБЛИВОСТІ РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНОТРУДОВИХ ВІДНОСИН .............................................................. 85 4.1. Правові засади та механізм соціального партнерства .....................85 4.2. Колективні договори і угоди ....................................................................88 РОЗДІЛ 5. ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ ................................................ 91 5.1. Поняття, зміст і завдання організації праці ........................................91 5.2. Поділ і кооперування праці ......................................................................93 5.3. Організація робочих місць і трудових колективів ...........................96 5.4. Умови та режим праці ............................................................................. 100 5.5. Охорона та безпека праці ....................................................................... 102
212
Зміст
РОЗДІЛ 6. НОРМУВАННЯ ПРАЦІ .............................................118 6.1. Сутність, значення і функції нормування праці ............................ 118 6.2. Система норм і нормативів .................................................................... 120 6.3. Способи вивчення затрат робочого часу і його класифікація ... 122 6.4. Методи нормування трудових процесів ........................................... 126 6.5. Нормування праці по обслуговуванні стаціонарних машин та транспортних робіт ............................................................................. 128 6.6. Нормування ручних робіт ...................................................................... 132 РОЗДІЛ 7. ЗАРОБІТНА ПЛАТА ЯК ВАЖЛИВА ЛАНКА СИСТЕМИ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН .......................................134 7.1. Економічна сутність і значення оплати праці ................................. 134 7.2. Вибір форм і систем оплати праці в ринкових умовах ................ 143 7.3. Державне регулювання оплати праці ................................................ 152 7.4. Основні напрями удосконалення оплати праці ............................. 161 РОЗДІЛ 8. ФОРМУВАННЯ МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ ..................................164 8.1. Основні фактори трудової мотивації персоналу............................ 164 8.2. Мотиваційна функція оцінюваного механізму персоналу підприємства .............................................................................................. 175 8.3. Стимулювання персоналу відповідальністю .................................. 188 РОЗДІЛ 9. РОЛЬ МІЖНАРОДНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ В СИСТЕМІ РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН ...........200 9.1. Цілі, завдання та структура Міжнародної організації праці ...... 200 9.2. Організація діяльності Міжнародної організації праці ............... 203 9.3. Основні конвенції МОП ......................................................................... 205 Список літературних джерел .........................................................209
213
НАВЧАЛЬНЕ ВИДАННЯ
ЧЕРВІНСЬКА Л П
ЕКОНОМІКА ПРАЦІ НАВЧАЛЬНИЙ ПОСІБНИК
Керівник видавничих проектів – Б. А. Сладкевич Дизайн обкладинки – Б. В. Борисов Редактор — Коректор — С. С. Савченко
Підписано до друку 30.04.2009. Формат 60x84 1/16. Друк офсетний. Гарнітура PetersburgC. Умовн. друк. арк. 12,15. Наклад 1000 прим. Видавництво «Центр учбової літератури» вул. Електриків, 23 м. Київ, 04176 тел./факс 425-01-34, тел. 451-65-95, 425-04-47, 425-20-63 8-800-501-68-00 (безкоштовно в межах України) e-mail:
[email protected] сайт: WWW.CUL.COM.UA Свідоцтво ДК № 2458 від 30.03.2006
