Все о трудовых отношениях

"Вече", 2010 ВСЕ О ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ Н.П.Михайлова ПРЕДИСЛОВИЕ Правовые отношения между работником и работодателем всегда были актуальным вопросом для большинства российских граждан. В период экономического кризиса этот вопрос стал, к сожалению, для многих еще и болезненным. Предпринимательской деятельностью занимается относительное меньшинство россиян, поэтому для большинства заработная плата основной (а порой и единственный) источник дохода. И вдруг возникает потенциальная опасность этого источника лишиться. Способов для этого множество. Наемным работникам грозят сокращением штатов, увольнением, отправляют в неоплачиваемые отпуска, переводят на неполную рабочую неделю, урезают заработную плату... В погоне за экономией работодатели вынуждены делать все для того, чтобы "остаться на плаву", но при этом часто не учитывают многих формальностей, нарушают предписания законодательства и права работников. В этих непростых условиях последние должны знать о своих правах, знать о том, каким способом можно их защитить и какого ожидать результата. Книга, написанная на основании законодательных актов и судебной практики по трудовому праву, призвана помочь разобраться в этих и других вопросах.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В трудовые правоотношения вступают различные субъекты, что обусловлено их интересами и целью реализации этих интересов. В сфере наемного труда такими субъектами являются государство, отдельные социальные группы и отдельные лица. Государство осуществляет реализацию общесоциальных интересов посредством различных средств и методов, разрабатывая и претворяя в жизнь основные направления политики в сфере труда. В ст. 7 Конституции Российская Федерация определяется как социальное государство, следовательно, должна вести активную социальную политику. И сфера общественного труда - не исключение. В данном случае государство является субъектом трудовых отношений потому, что: - издает законы, регулирующие все правоотношения, в том числе и в сфере труда; - контролирует и охраняет соблюдение этих законов. Государство участвует в правовых отношениях посредством специализированных органов, которые само же создает и финансирует. Наличие в качестве одного из субъектов властных структур наряду с частными лицами придает трудовым отношениям частно-публичный характер. В сфере общественного труда также присутствуют интересы отдельных социальных групп. Таких основных групп две - работодатели и наемные работники. Между ними иногда возникают конфликты, разрешению которых способствует сотрудничество социальных групп. Также в трудовых отношениях возникают и реализуются интересы отдельных лиц. Эти интересы служат для удовлетворения потребностей каждого субъекта в отдельности. Примечание. Гражданам Российской Федерации предоставляется право выбора формы труда. Труд может осуществляться в форме самостоятельной трудовой деятельности (например, деятельность индивидуального предпринимателя; деятельность частных детективов, нотариусов, адвокатов, творческая деятельность, выполнение работ или оказание услуг на основе гражданско-правового договора) или несамостоятельного труда (работа по найму на основании трудового договора, государственная гражданская служба, военная служба, работа в качестве члена производственного кооператива). Трудовые отношения представляют собой отношения между работником и работодателем, которые возникают на основе трудового договора между работником и работодателем по поводу фактического применения труда работника, а также несколько групп отношений, непосредственно связанных с Трудовыми (организационно-управленческие, отношения по поводу содействия занятости населения, по поводу социального партнерства, по поводу контроля и надзора за исполнением или соблюдением трудового законодательства и др.).

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) трудовые отношения обладают определенными признаками: 1) личное исполнение работы работником; 2) работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В качестве оснований возникновения трудовых отношений ст. 16 ТК РФ выделяет следующие: - избрание на должность; - назначение на должность или утверждение в должности; - избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; - направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; - фактическое допущение работника к работе по поручению или с ведома работодателя или же его представителя (в том случае, когда надлежащим образом не был оформлен трудовой договор). Руководители многих организаций, особенно в сфере малого бизнеса и индивидуального предпринимательства, для осуществления тех или иных необходимых им трудовых функций не увеличивают штат сотрудников. Для них более выгодным является привлечение граждан к работе на основании договора гражданско-правового характера. Для работодателя выгода в данном случае заключается в следующем: он не обязан предоставлять сотрудникам те права и гарантии, которые предусмотрены на основании закона для лиц, работающих по трудовому договору. Это касается, например, трудового стажа для исчисления пенсии, предоставления отпусков, гарантированного государством минимального размера оплаты труда и др. Примечание. Однако иногда работа по гражданско-правовому договору становится выгодной и для самих работников. Например, когда человек в одной организации трудится по трудовому договору и плюс к этому работает еще и по совместительству в другом месте (местах). По некоторым соображением для него нецелесообразно заключать трудовые договоры в дополнительных местах работы. Но так бывает не всегда. Среди гражданско-правовых договоров, смежных с трудовыми, можно выделить такие, как: - договор поручения; - договор подряда, выполняемый личным трудом подрядчика; - договор возмездного оказания различных услуг; - договор на выполнение опытно-конструкторских, научно-исследовательских и технологических работ. На основании ст. 11 ТК РФ можно говорить о том, что законы и иные нормативно-правовые акты, содержащие в себе нормы трудового права, распространяются на тех работников, которыми заключены трудовые договоры с работодателями. На лиц, юридическим основанием трудовой деятельности которых является гражданско-правовой договор, действие Трудового кодекса РФ и иных правовых актов трудового права не распространяется. Трудовые правоотношения можно отличить от гражданско-правовых по некоторым признакам: 1. При возникновении трудовых отношений работник зачисляется в штат организации на определенную должность или по определенной профессии в соответствии со штатным расписанием. 2. Прием на работу по личному заявлению. 3. Издание приказа или распоряжения работодателя, в котором определяются должность или профессия, дата начала работы, размер заработной платы и др. 4. Внесение сведений о работе в трудовую книжку. Трудовые и гражданско-правовые отношения регулируются, соответственно, нормами трудового и гражданского права. Отграничение трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров в общих чертах проявляется в правовой регламентации порождаемых ими отношений. Одним из формальных различий в договорах является наименование сторон, его заключающих. В трудовом договоре это работник и работодатель, а в гражданско-правовом заказчик и исполнитель. Трудовой договор, заключаемый названными сторонами, представляет собой двустороннее соглашение, по которому работодатель берет на себя обязанность предоставить работу работнику по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату; обеспечить условия труда, предусмотренные в законе; при этом работник должен лично выполнять эту трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, предусмотренные в месте его работы.

Договор в гражданско-правовой сфере представляет собой соглашение двух или более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Наименования сторон в гражданско-правовом договоре зависят от вида договора. Это могут быть "продавец" и "покупатель", "агент" и "принципал", "исполнитель" и "заказчик", "доверитель" и "поверенный", "подрядчик" и "заказчик" и др. В обоих видах договоров должны быть отражены (как правило, в соответствующих разделах) предмет договора, срок его действия; права, обязанности и ответственность сторон; порядок изменения и расторжения договора, порядок оплаты, реквизиты сторон. Предметом трудового договора являются права и обязанности сторон исходя из самого определения этого соглашения. Предметом же гражданско-правового договора в самом общем виде является получение одной из его сторон конкретного необходимого ей результата труда, с целью которого соглашение, собственно, и было заключено. При этом другая сторона должна получить за достигнутый результат труда заранее оговоренную плату. По гражданско-правовому договору работник самостоятельно организует свою работу; для него нет каких-либо ограничений в режиме и правилах внутреннего трудового распорядка, охраны труда и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Кроме того, в трудовом праве предусмотрено исключительно личное выполнение работником своей трудовой функции, в то время как в отдельных случаях по гражданско-правовому договору выполнение своих обязанностей или их части исполнитель может передавать третьим лицам. Работодатель обязан в соответствии с трудовым договором обеспечить работникам за труд равной ценности равную оплату. В основе дифференциации заработной платы лежат объективные критерии - условия труда, квалификация работника, сложность выполняемой работы, количество и качество выполненной работы. При этом вознаграждение за труд не может быть меньше установленного минимального размера оплаты труда, максимальный же размер зарплаты законодательно не ограничен. В гражданско-правовых отношениях работник получает вознаграждение за достигнутый результат в сроки и в размерах, определенных договором. Положения законодательства об оплате труда на граждан, работающих по гражданско-правовым договорам, не распространяются. Применительно к гражданско-правовым отношениям действуют соответствующие положения Гражданского кодекса РФ об отдельных видах договоров. Таким образом, исполнитель лишается определенных льгот и гарантий: периоды временной нетрудоспособности не оплачиваются, надбавки и стимулирующие выплаты не начисляются, минимальный размер оплаты труда не гарантируется. Различна также и ответственность, которую стороны несут за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей. В соответствии с ТК РФ стороны трудового договора несут имущественную ответственность друг перед другом. Размеры и условия этой ответственности могут уточняться в договоре, но при этом они не могут быть для работника выше, а для работодателя - ниже установленной законом. Работник несет также и дисциплинарную ответственность за совершенные проступки. В гражданских правоотношениях исполнитель не связан трудовым договором и дисциплинарными обязанностями, следовательно, не несет дисциплинарной ответственности. Все нюансы относительно имущественной ответственности сторон, как правило, прописываются в договоре. Для защиты граждан от необоснованного уклонения работодателя от заключения трудового договора законодатель предусмотрел ст. 11 ТК РФ, которая гласит: "В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права". Таким образом, вопрос о признании отношений фактически трудовыми может решить только суд. При рассмотрении спора принимается во внимание и оценивается не только текст самого договора, но и все остальные доказательства, представленные сторонами. Судом могут проверяться следующие факты: осуществлял ли гражданин трудовую функцию в рамках договора, предоставлялись ли ему отпуска, направлялся ли работник в командировки, оплачивались ли ему больничные листы и др. В целом же провести границу между трудовыми договорами и смежными с ними гражданско-правовыми, результатом которых является трудовая деятельность граждан, довольно сложно. Это связано с тем, что в законодательстве нет четких критериев, позволяющих определенным образом осуществить такое разграничение. Стороны трудовых отношений В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работником в данном случае может быть только физическое лицо (человек).

Вступая в трудовые правоотношения, он в виде конкретной трудовой деятельности реализует свое право на труд. Способность к труду представляет собой одно из свойств, присущих личности, поэтому выполнять свои обязанности по определенной трудовой функции человек может только лично. Иными словами, представительство со стороны работника в трудовых отношениях не допускается. Исключение составляет заключение трудового договора представителями лица, не достигшего четырнадцатилетнего возраста, и представительство в суде. Так как выполнение труда может осуществляться только самим работником, то и отчуждение следующих из правоотношений субъективных прав и юридических обязанностей носит исключительно личный характер. Работнику также необходима совокупность волевых и интеллектуальных признаков, позволяющих ему адекватно реагировать на происходящее и сознательно выполнять свои обязанности. Способность к труду должна подкрепляться следующими критериями: 1) работник осознает свое место в окружающем его мире и избирает наиболее приемлемые для него средства получения материальных благ; 2) руководит своими действиями, совершаемыми для достижения поставленных целей. Условием возникновения трудовой правосубъектности являются интеллектуальные и волевые качества личности работника. Однако одной только способности к труду недостаточно для правосубъектности в трудовых отношениях. Это связано с тем, что фактическая способность к труду появляется у человека в достаточно в раннем возрасте. Известны исторические примеры принудительного использования работодателями детского труда в целях более экономичного производства. К сожалению, в некоторых развивающихся странах дети до сих пор привлекаются к тяжелому физическому труду. В развитых странах способность к труду опосредована обществом, социализирована. Правоотношения в сфере труда включают в себя не только реализацию способности конкретного человека к труду, но и приобретение им комплекса прав, осуществление юридических обязанностей. Гражданин должен достичь возраста определенной социальной зрелости, что позволило бы ему осознанно распоряжаться своими правами и выполнять обязанности. Такой возраст определен в законе и является формальным условием трудовой правосубъектности. В соответствии со ст. 63 ТК РФ работодатели могут заключать трудовой договор с лицами, достигшими шестнадцатилетнего возраста. Также трудовой договор могут заключить лица, достигшие пятнадцати лет. Необходимым условием для них является получение основного общего образования или продолжение получения такого образования по иной, чем очная, форме обучения, или оставление общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом. Допускается заключение трудового договора с лицами, достигшими четырнадцати лет с целью выполнения ими легкого труда без вреда для здоровья в свободное от учебы время. Однако для этого необходимо согласие одного из родителей (попечителей) и органа опеки и попечительства. Примечание. В порядке исключения и с согласия одного из родителей (попечителей) и органа опеки и попечительства трудовой договор может заключаться и с ребенком, не достигшим четырнадцати лет. Такая норма предусматривает возможность участия детей в организациях кинематографии, театрах, концертах при создании или исполнении произведений. При этом такое участие, конечно, не должно вредить здоровью или нравственному развитию ребенка. В таких случаях трудовой договор от имени ребенка подписывают его законные представители (родители, попечители). Таким образом, у детей, не достигших пятнадцатилетнего возраста, есть возможность получить трудовую правосубъектность, но для этого необходимо признание способности осуществлять им свои трудовые обязанности следующими лицами: - родителем, усыновителем или иным законным представителем; - работодателем; - органом опеки и попечительства. Что касается лиц младше четырнадцати лет, то получение ими трудовой правосубъектности еще более сложно. Во-первых, они не являются полноценной стороной трудовых отношений, от их имени договор заключают родители. Иными словами, субъектом правоотношений в трудовой сфере наряду с ребенком выступают его родители. Во-вторых, роль органа опеки и попечительства в таких случаях более активна, так как он не просто соглашается, а дает свое разрешение на заключение договора. Кроме того, он определяет максимально допустимую продолжительность рабочего дня, время работы и отдыха ребенка, ограничения по месту применения труда и другие условия. Различают общую и специальную правосубъектность работника. Специальную от общей отличает то, что работники в своей способности к правообладанию, совершению юридических

действий имеют некоторую специфику. Примерами специальной правосубъектности могут служить государственные служащие, несовершеннолетние работники, иностранные граждане и лица без гражданства. Работодателю, так же как и работнику, необходимо быть субъектом трудового правоотношения. Содержание правосубъектности работодателя определяется его способностью приобретать права и осуществлять обязанности, то есть совершать юридически значимые действия. В содержание правосубъектности включается также способность работодателя нести ответственность в сфере действия трудового законодательства. В правосубъектности работодателя можно выделить три составляющие: - способность предоставить работу по определенной договором трудовой функции; - способность оплатить труд работника; - способность нести ответственность по обязательствам, участником которых он является в соответствии с нормами трудового права, то есть деликтоспособность. Работодатель как сторона трудовых правоотношений должен быть в состоянии предоставить не любую работу, а постоянную работу долговременного характера в свою пользу, которую можно определить качественно и количественно. Способность оплачивать труд работника также должна носить не разовый, единовременный характер. В случае простоя, если труд работника не используется, но при этом вины в этом за последним нет, - работодатель должен быть в состоянии оплатить фактическое не использование способности лица к труду. Для возникновения правосубъектности работодателя необходимо наличие материальных и формальных условий. Одним из важнейших материальных условий является наличие у работодателя хозяйственной сферы деятельности - области, в которой наемный работник осуществляет свои обязанности. Эта сфера включает в себя несколько составляющих: 1. Наименование работодателя. Оно позволяет обозначать субъекта в трудовых правоотношениях в качестве обладателя собственных субъективных прав и обязанностей. 2. Цели, ради которых создается хозяйственная сфера деятельности. Причем цели эти должны иметь не разовый, а длящийся характер. 3. Наличие у работодателя определенного обособленного имущества, с помощью которого достигаются поставленные цели. Имущество работодателя представляет собой овеществленные факторы производства, с помощью которых работники и выполняют свою работу; а также имущество в денежной форме (как правило), которое является основным ресурсом для оплаты труда наемных работников. Работодатель является собственником имущества либо его управляющим на основании закона. 4. Работодатель должен обладать также гражданской правосубъектностью, так как филиалы и представительства не имеют комплекса прав и обязанностей образовавшего их юридического лица. Следовательно, они не могут быть работодателями. 5. Правосубъектность работодателя зависит от наличия у него организации. Труд нуждается во внутренней организации, деятельность работников должна быть соответствующе урегулирована. Формальные условия правосубъектности заключаются в юридическом оформлении работодателя как субъекта права. Порядок этого оформления зависит от того, к какому виду работодателя относится предполагаемый субъект. В соответствии со ст. 20 ТК РФ выделяют три вида работодателей. Первый из них представляет собой юридическое лицо - организацию, которая приобретает свой правовой статус с момента государственной регистрации на основании федерального законодательства. После регистрации в налоговых органах юридическое лицо наделяется правомочиями, необходимыми для участия в хозяйственном обороте, с этого же момента оно получает возможность стать участником трудовых правоотношений, а именно работодателем. Однако не только юридические лица могут быть субъектами правоотношений в трудовой сфере, но и физические. Именно они являются вторым видом работодателей. Существует две разновидности таких субъектов: 1. Индивидуальные предприниматели. 2. Лица, использующие наемных работников для личного обслуживания и помощи в ведении домашнего хозяйства. Первая категория подразумевает использование физическими лицами чужого труда с целью получения прибыли. Для их работодательской правосубъектности необходимы все действия, совершаемые юридическими лицами. По правовому положению в трудовых отношениях к индивидуальным предпринимателям приравниваются адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты; частные нотариусы и другие лица, профессиональная деятельность которых подлежит лицензированию или государственной регистрации на основании федеральных законов. При этом для осуществления своей деятельности они должны привлекать рабочую силу извне. Права и обязанности у работодателя появляются тогда, когда он будет признан таковым в соответствии с законом.

Те физические лица, которые осуществляют предпринимательскую деятельность без государственной регистрации или (и) лицензирования, тем самым грубо нарушая законодательство, не освобождаются от обязанностей работодателя. Работодательская правосубъектность индивидуальных предпринимателей может существовать только при наличии материальных условий правосубъектности, формальное же условие ограничивается тем, что закон признает в качестве работодателей всех предпринимателей - физических лиц, если они фактически используют для осуществления своей предпринимательской деятельности наемный труд. Но поскольку государственная регистрация является неотъемлемым условием существования лица как субъекта правоотношений, работодатель станет таковым на законных основаниях только после государственной регистрации. Если этого не произойдет, то предпринимательская деятельность индивидуального предпринимателя должна быть прекращена, и, следовательно, прекратятся его трудовые правоотношения с работниками. Ко второму виду работодателей физических лиц относятся граждане, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Эти лица обладают гражданской, общей правосубъектностью. Следовательно, в качестве работодателей заключать трудовые договоры могут физические лица, достигшие восемнадцати лет и обладающие дееспособностью в полном объеме либо не достигшие этого возраста, но ставшие дееспособными вследствие эмансипации или вступления в брак. Указанные субъекты могут владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом, предоставлять работу, оплачивать ее, нести материальную ответственность, самостоятельно управлять несамостоятельным трудом работника. При этом в соответствии с гражданским законодательством физическое лицо может быть правоспособным, но не иметь гражданской дееспособности по причине малолетства или психического расстройства, но при этом сохранять признаки субъекта гражданского оборота. Такие лица также могут владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом, способны стать работодателями. Законодательством о труде принимается во внимание это положение. Так, совершеннолетние физические лица, имеющие самостоятельный доход, но ограниченные в дееспособности по решению суда, могут заключать трудовые договоры с письменного согласия попечителей, привлекая работников для личного обслуживания или помощи в ведении домашнего хозяйства. Аналогичным образом граждане в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет (за исключением тех, кто получил гражданскую дееспособность в полном объеме) вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия своих представителей и при наличии стипендии, собственного заработка или иных доходов. Если же лицо достигло возраста совершеннолетия, имеет собственный источник дохода, но признано недееспособным по решению суда, то его опекуном могут заключаться трудовые договоры с работниками с целью личного обслуживания или помощи в ведении домашнего хозяйства недееспособных. Из сказанного выше следует, что работодательская правосубъектность физического лица параллельна общей гражданской правосубъектности, возникает и прекращается вместе с ней, является равной для всех граждан. Третьим видом работодателей являются иные субъекты, предусмотренные федеральными законами. В гражданских правоотношениях наряду с физическими и юридическими лицами участвуют Российская Федерация, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования. Можно сделать вывод о том, что эти субъекты являются работодателями в области государственной и муниципальной службы. Пункт 3 ст. 10 Федерального закона "О системе государственной службы Российской Федерации" указывает: "Нанимателем федерального государственного служащего является Российская Федерация, государственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации - соответствующий субъект Российской Федерации". При этом служебный контракт с лицом, поступающим на государственную службу, заключает представитель нанимателя. Таким образом, в данных правоотношениях функции работодателя выполняют государство и государственные образования, однако от его имени выступает конкретный представитель, который, собственно, и берет на себя всю юридическую сторону правоотношений. Вступая в трудовые правоотношения, и работник, и работодатель берут на себя определенные обязанности. Так, работник обязуется реализовать свою способность к труду в виде трудовой деятельности определенного качества, количества; при этом обязуется выполнять свои обязанности лично. Так как работник некоторым образом находится "во власти" работодателя, он должен подчиняться конкретным указаниям работодателя и внутреннему трудовому распорядку. Заключая трудовой договор, работник тем самым принимает на себя все эти обязанности вместе с обязанностью нести дисциплинарную или материальную ответственность за совершенные правонарушения. Основные права и обязанности работника довольно подробно расписаны в ст. 21 ТК РФ. Работник имеет право на: - предоставление ему работы, указанной в трудовом договоре; - рабочее место, условия которого соответствуют государственным нормативным требованиям охраны труда и коллективному договору;

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые определены ТК Российской Федерации и иными федеральными законами; - своевременную и полную выплату заработной платы, соответствующую квалификации работника, сложности выполняемой им работы, ее качеству и количеству; - отдых, нормальную продолжительность рабочего дня, сокращенное рабочее время для отдельных профессий и категорий работников, еженедельные выходные и нерабочие праздничные дни, оплачиваемые ежегодные отпуска; - профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами; - достоверную и полную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; - объединение, вступление в профессиональные союзы с целью защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; - ведение коллективных переговоров, заключение коллективных соглашений и договоров посредством своих представителей; право на информацию о выполнении условий коллективного договора или соглашения; - участие в управлении организацией в установленных законодательством формах; - разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, в том числе и право на забастовку в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами; - защиту своих прав, свобод и законных интересов в сфере труда любыми способами, не запрещенными законом; - возмещение вреда, причиненного ему в связи с выполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в соответствии с федеральным законодательством; - обязательное социальное страхование, если это предусмотрено федеральными законами. Помимо уже указанных обязанностей, работник также должен: - добросовестно исполнять свои обязанности по трудовому договору; - соблюдать трудовую дисциплину; - выполнять установленные нормы труда; - соблюдать требования об охране и обеспечению безопасности труда; - бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Если возникла ситуация, которая представляет угрозу жизни и здоровью людей, имуществу работодателя, то работник обязан незамедлительно сообщить о такой угрозе работодателю или непосредственному руководителю. Что касается работодателя, то он в соответствии со ст. 22 ТК РФ имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками; применять меры поощрения по отношению к работникам за их эффективный труд; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; привлекать работников по определенным основаниям к материальной и дисциплинарной ответственности; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей в соответствии с заключенным рудовым договором, требовать бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; принимать локальные нормативные акты; создавать объединения работодателей для представительства и защиты интересов. При этом принимать локальные нормативные акты могут все работодатели, за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. В соответствии с положениями ТК РФ работодатель обязан: - предоставлять работнику работу на основании трудового договора; - соблюдать законодательство о труде и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, коллективные и трудовые договоры, соглашения; - предоставлять работникам инструменты, оборудование, техническую документацию и иные средства, которые требуются для исполнения ими трудовых обязанностей; - обеспечивать безопасность условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда; - обеспечивать оплату труда работников за труд равной ценности; - вести коллективные переговоры и заключать коллективные соглашения в соответствии с законом; - выплачивать работникам заработную плату в полном размере и в сроки, установленные ТК РФ, коллективными договорами, трудовыми договорами, правилами внутреннего трудового распорядка; - предоставлять представителям работников всю информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения, а также контроля за их исполнением; - обеспечивать под роспись знакомство работников с принимаемыми локальными нормативными актами, которые непосредственно связаны с их трудовой деятельностью;

- своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных осуществлять контроль и надзор в сфере трудовых правоотношений, а также уплачивать штрафы за нарушение норм трудового законодательства; - рассматривать представления профсоюзных организаций о выявленных нарушениях норм трудового права, принимать меры для устранения этих нарушений и сообщать о принятых мерах; - создавать условия для участия работников в управлении организацией в определенных законами формах; - обеспечивать бытовые нужды работников в связи с выполнением ими своих обязанностей; - осуществлять обязательное социальное страхование работников в соответствии с федеральными законами; - возмещать сотрудникам вред, причиненный в связи с осуществлением ими трудовой деятельности, а также моральный вред. Этот перечень не является исчерпывающим, так как предполагаются иные обязанности, которые могу предусматриваться законодательством в сфере труда, коллективными договорами и соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ И ЕЕ ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ Термин "политика занятости" подразумевает определение системы некоторых правовых, организационных и экономических мер; определение социальных институтов, которые в разный временной промежуток признаются субъектами этой политики. К тому же, исходя из целей и содержания политики занятости, выводится определение самой категории занятости. Из вышесказанного следует, что для того чтобы дать ответ на вопрос, что же такое занятость, первоначально необходимо ответить на вопрос, что такое политика занятости, и самое главное, кто осуществляет данную политику. Политика занятости, а именно в полном плане сконструированная система мероприятий, которые имеют целью создание в обществе условий, позволяющих нуждающимся в этом людям обеспечивать свое существование личным трудом, связана с социальным институтом государства и впервые стала действовать только со второй половины XIX в. До этого момента решение вопроса для нуждающихся в работе рассматривалось в виде частной, зачастую совершенно необязательной, разновидности благотворительности. Субъектами подобной благотворительности являлись общины, профессиональные корпорации, а также частные лица, но в большинстве случаев церковь. Мотивом являлась христианская любовь к ближнему. Государство в то время или в силу своей слабости совершенно не было заинтересовано в подобной благотворительности (в период раннего Средневековья), или, проводя политику установления полицейского порядка, силой принуждало трудиться нищенствующих людей, которые были способны к осуществлению трудовой деятельности (во времена абсолютного полицейского государства). Насколько известно, идеология правового государства образовывалась постепенно. Времена либерального правового государства обозначаются целью государственной власти для свободы личности различными способами ограничить, или полностью отказаться от собственного вмешательства в жизнь общества и конкретных его составляющих. Подобное государство было озабочено только своей внешней безопасностью и внутренним полицейским порядком. Из этого следует, что в подобном государстве появление мысли о нуждающихся существовало лишь в большинстве случаев в виде дел частной благотворительности. Положение дел стало изменяться во второй половине XIX в. С одной стороны, имело место увеличение объема тех прав, которые представляют собой неотъемлемые субъективные права человека и гражданина. В число подобных новых абсолютных естественных прав входит право человека на достойное человеческое существование. В нашей стране такое право впервые обосновал философ Владимир Соловьев. Следовательно, появляется необходимость значительного увеличения функций, исполняемых в обществе правовым государством, так как в рамках рыночной экономики первостепенным субъектом, на которого возложена обязанность действительно обеспечить исполнение права человека на достойное существование, является только государство. В итоге государство становится осуществляющим постоянное воздействие на проходимые в обществе явления, иначе говоря, становится социальным. Примечание. Нынешняя Конституция Российской Федерации позиционирует Россию как социальное правовое государство. Государственная политика в области занятости - это неотъемлемая часть социальной политики государства. Она ставит своей целью образование такой ситуации на рынке труда, при которой спрос на труд и его предложение исполнялись бы за короткий промежуток времени, к тому же, чтобы человек обладал правом свободного выбора работодателя в своих предстоящих трудовых отношениях. Проще говоря, главной целью государства на рынке труда является уменьшение временного интервала в поиске работы и

структуризация процесса подобного поиска, а методы, с помощью которых возможно достичь этой цели, образуют содержание политики занятости. Цель обеспечения общества работой, а работодателей кадрами возникает и перед государствами с нерыночной экономикой. Для ее осуществления применяется целый ряд административных способов. Например, в период СССР в стране вполне успешно действовала система персонального распределения выпускников образовательных учреждений на предприятия, которые находились в отдаленных регионах и имели недостаток рабочих сил. Специалисты направлялись в порядке определенного набора, а отправление на предприятия, которые находились в отдаленных районах и сельской местности, происходило путем общественного призыва при помощи комсомольских организаций. Вполне понятно, что подобные механизмы, основанные на властвующей в то время идеологии и на прописанной в Конституции СССР обязанности трудиться, способны реализовываться только в рамках административно-командной системы управления. В ныне существующей Конституции РФ (ч. 3 ст. 37) прописано право любого гражданина на защиту от безработицы. Следовательно, государство принимает на себя обязанность осуществления подобной политики на рынке труда, которая была бы способна приводить в жизнь данное абсолютное субъективное право личности. Конвенция N 122 Международной организации труда "О политике в области занятости", ратифицированная СССР 22 сентября 1967 г., ставит в качестве целей этой политики гарантии существования рабочих мест для всех, кто может начать работать и находится в поиске работы; чтобы эта работа была наиболее эффективна и имели место свобода выбора работы и большие шансы для любого человека получить образование и применять свои качества для исполнения работы, к которой он способен, вне зависимости от расы, пола, цвета кожи, религии, политических взглядов, гражданства. По этому поводу в ст. 5 Закона РФ "О занятости населения Российской Федерации", который является базовым документом в этой сфере, прописывается задача государства в проведении политики, ориентированной на помощь в осуществлении прав граждан на полную, продуктивную и лично выбранную работу, а также определяет главные направления политики, которую государство осуществляет на рынке труда. Политика занятости способна обладать пассивным и активным характером. В пассивной политике исполняется система мероприятий по привлечению в сферу занятости людей, которые потеряли рабочее место и имеют желание его найти, а также меры по социальной защите вынужденно неработающих. В случае же исполнения активной политики государство первостепенно проводит ряд мероприятий по предотвращению потери работы человеком. Базовыми принципами государственной политики в сфере занятости необходимо считать полную свободу при осуществлении выбора вида занятости, которая исходит из исключительного права человека (гражданина) самостоятельно распоряжаться личными способностями к осуществлению трудовой деятельности. Принципом политики занятости является невозможность любого принуждения к осуществлению трудовой деятельности, за исключением случаев, которые описаны в действующем законодательстве, а также главенство активной политики занятости и ориентированность на существование полной и продуктивной государственной политики в данной области. К принципам также относятся: - обеспечение одинаковых возможностей людей в использовании их способности к трудовой деятельности и выборе разновидности занятости; - приоритет прав российских граждан на получение свободных рабочих мест; - ориентированность пассивной политики в сфере занятости на общественную защищенность безработных людей; - направленность на ускорение процесса поиска работы, на установление условий увеличения значения конкурентоспособности людей с ограниченными возможностями на рынке труда. Последним главным принципом можно назвать систематизацию способов по обеспечению занятости, которые используются всеми участниками рынка труда. Определенные задачи государства, которые изменяются в зависимости от экономической ситуации нашего общества на данном этапе, существующего в это время состояния рынка труда, были описаны в Программе социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2006 - 2008 гг.). В ней указано, что для роста рынка труда в данный промежуток времени нужно не только изменять в сторону усовершенствования трудовое законодательство Российской Федерации, но и стимулировать мобильность рабочей силы, увеличивать качество помощи государственных услуг в области содействия занятости общества. С целью увеличения значения мобильности рабочей силы необходимо в среднесрочной перспективе принять меры для отказа от административных ограничений миграции рабочей силы внутри государства, образования действенного механизма информированности граждан о возможностях трудоустройства в разных регионах России, создания экономических условий,

способствующих беспрепятственной миграции рабочей силы; создания механизмов, способствующих доступности найма и покупки жилья. Довольно серьезная проблема - повышение эффективности работы службы занятости, так как ее органы могут стать важнейшим инструментом перераспределения рабочей силы. Следовательно, основной задачей повышения качества услуг в сфере занятости является совершенствование системы информирования граждан о реальном состоянии рынка труда на определенный момент и возможностях трудоустройства в различных секторах экономики. В условиях финансового кризиса получили наибольшее распространение возможности, спектр которых предлагается службами занятости: перепрофилирование безработных граждан, профессиональная переподготовка и повышение квалификации безработных граждан, взаимодействие с негосударственными организациями, осуществляющими содействие занятости. Для проведения единой государственной политики в сфере занятости, создания всех возможных условий для реализации права граждан на труд, содействия трудоустройству на безвозмездной основе, профессиональной подготовки и переподготовки безработных, а также социальной защиты временно незанятых граждан была создана Федеральная служба по труду и занятости. Работу этой службы возглавляет Министерство здравоохранения и социального развития РФ - федеральный орган исполнительной власти, наделенный полномочиями в области выработки государственной политики и нормативно-правового регулирования трудовой деятельности граждан. Федеральная служба по труду и занятости осуществляет функции по контролю и надзору в сфере труда, альтернативной гражданской службы, занятости, по оказанию услуг в сфере государственного содействия занятости, трудовой миграции и защиты от безработицы. Федеральная служба по труду и занятости осуществляет свои полномочия непосредственно через территориальные органы и государственные учреждения, взаимодействуя в ходе своей работы с другими федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, общественными объединениями и другими организациями. В соответствии с Положением о Федеральной службе по труду и занятости полномочия службы следующие: - осуществление контроля за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения, приемом на работу инвалидов на основе установленных квот; - оказание государственных услуг по содействию гражданам в поиске подходящей работы; - оказание государственных услуг по содействию работодателям в подборе необходимых им работников; - регистрация граждан в качестве безработных; - информирование о состоянии рынка труда; - организация профориентации, психологической поддержки, профессиональной подготовки и трудоустройства безработных граждан; - организация временного трудоустройства и общественных работ; - осуществление социальных выплат гражданам, признанным безработными в соответствующем порядке и др. Министерством здравоохранения и социального развития с целью повышения качества помощи гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям - в подборе нужных сотрудников утвержден Административный регламент Федеральной службы по труду и занятости. В подчинении у Федеральной службы по труду и занятости находятся управления федеральной государственной службы занятости населения по субъектам Российской Федерации, а также государственные учреждения (центры занятости населения). Некоторые полномочия по осуществлению государственной политики в сфере занятости переданы субъектам РФ, где создаются органы службы занятости субъекта. Структура таких органов согласовывается с Федеральной службой. Они осуществляют свою деятельность на денежные средства, направленные из федерального бюджета в виде субвенций. Понятие занятости и ее виды В соответствии с Законом РФ "О занятости населения в Российской Федерации" занятость это не противоречащая законодательству РФ и приносящая заработок или иной трудовой доход деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей. К занятым гражданам относятся: - зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей; - работающие по трудовому договору, в том числе на условиях неполного рабочего времени, имеющие временные или сезонные работы (за исключением общественных); - занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам; - избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

- выполняющие работу по гражданско-правовому договору (выполнение работ, оказание услуг, договоры с индивидуальными предпринимателями, авторские договоры); - являющиеся членами производственных кооперативов; - проходящие военную, альтернативную гражданскую службу, службу в органах внутренних дел, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, в Гражданской противопожарной службе; - отсутствующие на рабочем месте в течение определенного периода времени по причине отпуска, временной нетрудоспособности, повышения квалификации, переподготовки, призыва на военные сборы и ряду других уважительных причин; - получающие образование в очной форме в общеобразовательных учреждениях, в учреждениях начального профессионального среднего профессионального и высшего профессионального образования; - участники или учредители организаций, за исключением общественных, религиозных, благотворительных и иных фондов (так как не имеют имущественных прав в отношении таких организаций). По отношению к перечисленным категориям граждан государство не применяет меры социальной помощи и защиты, в отличие от незанятых граждан. В зависимости от характера деятельности выделяют различные виды занятости: 1) трудовая (предполагает деятельность в сфере общественного производства): а) в сфере наемного труда; б) самодеятельная занятость; 2) нетрудовая. Трудовая занятость в области наемного труда включает в себя работу по гражданско-правовому договору, работу по трудовому договору, военную службу по контракту и приравненную к ней службу, работу на основании акта назначения или избрания. Эти виды занятости объединяет то, что их правовой формой является договор на основании добровольности возникновения и прекращения соответствующих прав и обязанностей в связи с процессом реализации способности к труду. Отличительной чертой выступает также наличие вознаграждения, которое не зависит напрямую от дохода работодателя. К трудовой занятости самодеятельного характера относят работу в подсобных промыслах и реализацию продукции по договорам, членство в производственных кооперативах, неоплачиваемый труд на семейных предприятиях, занятие предпринимательской деятельностью. Здесь характерной чертой является непосредственное участие в принятии производственных решений, а вознаграждение зависит от прибыли предприятия. Данные категории граждан признаются занятыми, но их правовое и фактическое положение трудно назвать устойчивым и стабильным, что обязательно должно учитываться при разработке государственной политики в сфере занятости населения. Нетрудовым видом выступает обучение, которое предшествует другим видам занятости, так как целью его является приобретение профессиональных навыков и знаний, необходимых для работы по определенной профессии, учредительство и участие в организациях. Участие в организациях как вид занятости было определено в законодательстве сравнительно недавно и вызывает некоторые сомнения и возражения. Это связано с противоречием двух различных конституционных прав граждан. Статья 35 Конституции Российской Федерации дает право каждому гражданину иметь в собственности имущество, в том числе и ценные бумаги. В то же время ст. 37 Основного Закона гарантирует гражданам защиту от безработицы. Наличие в собственности транспортных средств, недвижимости и иного имущества не отражается на конституционном праве защиты от безработицы, в то время как владелец акций не может быть признан безработным. Получается, что для реализация одного конституционного права невозможна без отказа от другого. Гражданин не может быть защищен от безработицы и получить соответствующий комплекс мер социальной поддержки, пока является собственником ценных бумаг. Данная классификация видов занятости соответствует в целом международной классификации, рекомендованной Резолюцией Международной конференции статистиков труда 1993 г. В международной статистике все население подразделяется на экономически активное (обеспечивает предложение труда на рынке товаров и услуг) и экономически неактивное. И безработные, и занятые относятся к экономически активному. Деление по таким категориям имеет практическое значение для учета уровня экономической активности и безработицы, количества занятых и безработных, оценки предложения труда и его динамики. Однако существует недостаток такой классификации - за ее пределами остается многочисленная, но оказывающая большое влияние на состояние социальной жизни общества группа. Эти лица выполняют не относящуюся к видам занятости деятельность, но не менее социально важную, а именно ведут домашнее хозяйство, ухаживают за детьми и за нетрудоспособными родственниками, осуществляют иную неоплачиваемую деятельность. Учет их в официальной статистике способствовал бы более

объективным и достоверным государственной политики.

данным

о

состоянии

рынка

труда,

совершенствованию

Правовой статус безработного Для определения правового статуса безработного необходимо установить круг лиц, относящихся к этой категории граждан, их прав, обязанностей, гарантий соблюдения прав. Статья 3 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" называет признаки безработных граждан. Итак, безработными признаются граждане, которые: - трудоспособны; - не имеют работы; - не имеют заработка или иного дохода; - ищут работу; - готовы к ней приступить немедленно; - зарегистрированы в органах службы занятости с целью поиска подходящей работы. При отсутствии хотя бы одного из этих признаков гражданин не может быть признан безработным. Трудоспособность зависит от возраста и состояния здоровья гражданина. Что касается возраста, то безработными не признаются лица, не достигшие шестнадцати лет или те, кому на основании пенсионного законодательства РФ назначена пенсия за выслугу лет или по старости. Нижний предел возраста для признания гражданина безработным не соответствует пределу для заключения трудового договора. Из этого можно сделать вывод о том, что на подростков в возрасте пятнадцати лет распространяются требование обязательного основного общего образования, но не распространяются меры государственной поддержки безработных. При этом их конституционное право на труд не нарушается - существует возможность самостоятельного трудоустройства. Без финансовых средств подростки тоже не остаются - до достижения ими 16 лет родители получают ежемесячные пособия. Однако в области содействия занятости их правовое положение не определено, хотя причины, побуждающие подростков оставить учебные заведения, явно связаны с необходимостью зарабатывать на жизнь. Примечание. Что касается состояния здоровья, то инвалиды признаются безработными в особом порядке. Для этого человек со стойким расстройством функций организма должен помимо необходимых документов предоставить индивидуальную программу реабилитации инвалида, на основании которой служба занятости будет подыскивать для него работу. Отсутствие у гражданина работы и, соответственно, заработка свидетельствует о том, что он не принадлежит ни к одной из категорий занятых. Основанием для признания безработным не является временное отсутствие заработка при сохранении рабочего места; осуществление деятельности, не приносящей доход (прохождение военной службы по призыву или обучение в образовательных учреждениях). Кроме того, наличие дохода, не связанного с занятостью (получение наследства, процентов по банковским вкладам, продажа имущества) не мешает признанию человека безработным. Регистрация в органах службы занятости происходит в соответствии с Порядком регистрации безработных граждан, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. Органы служб занятости регистрируют по месту жительства граждан в следующем порядке: - первичная регистрация безработных граждан; - регистрация с целью поиска подходящей работы; - регистрация в качестве безработных; - перерегистрация безработных граждан. При первичной регистрации не требуется предъявление каких-либо документов. Она производится для учета общей численности безработных, чтобы получить необходимую информацию о потребностях в вакансиях. Обратившись в органы службы занятости, гражданин получает необходимую ему информацию и оценивает возможности для своего трудоустройства. При регистрации с целью поиска подходящей работы гражданин должен предъявить документы, на основании которых в службе занятости в течение десяти дней с момента регистрации должны предложить два варианта работы, подходящей обратившемуся. Если подходящая работа не может быть предложена вследствие недостаточной квалификации работника, то служба занятости может предложить ему направление на повышение квалификации, профессиональную подготовку или переподготовку. Для регистрации безработный должен представить: - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; - трудовую книжку (иной документ, подтверждающий стаж);

- документы об образовании, профессиональной квалификации; - документы о заработной плате по последнему месту работы за последние три месяца. Для инвалидов необходимо предоставить также индивидуальную программу реабилитации инвалида. Если в течение 10 дней подходящая работа не найдена, то не позднее одиннадцатого дня гражданин регистрируется в качестве безработного. При обоснованном письменно отказе в регистрации гражданин спустя месяц имеет право обратиться повторно. Перерегистрация безработных граждан осуществляется в сроки, установленные органами службы занятости. Гражданин снимается с регистрационного учета в случаях: - признания занятым; - установления злоупотреблений со стороны гражданина; - неявки в установленные для перерегистрации или предложения подходящей работы сроки; - назначения пенсии по старости или за выслугу лет; - осуждения к наказанию в виде лишения свободы. Для того чтобы быть признанным безработным у человека должен присутствовать субъективный критерий - желание найти работу. Однако это желание должно иметь какое-либо объективное выражение. В данном случае таким выражением является явка по приглашению службы занятости для знакомства с предлагаемой работой. Именно по этой причине законодатель предусмотрел отказ в регистрации незанятых граждан, отказавшихся в течение десяти дней со дня регистрации в органах службы занятости от двух вариантов подходящей работы. Не регистрируются в качестве безработных и те, кто отказался от работы временного характера; впервые ищущие работу и не имеющие профессии или специальности, отказавшиеся при этом от двух предложений профессиональной подготовки. Кроме того, в регистрации в качестве безработного будет отказано гражданину, без уважительных причин не явившемуся в органы службы занятости для поиска работы. Безработный гражданин обязательно должен быть готов приступить к работе. На момент регистрации не должно существовать каких-либо препятствий, по причине которых человек смог бы приступить к работе, как только она будет для него найдена. Если такие препятствия нельзя устранить, то и признать безработным этого человека тоже нельзя. Так, нельзя зарегистрировать в органах службы занятости человека, признанного виновным по приговору суда в совершении преступления и осужденного к лишению свободы. Официально признанный безработным гражданин приобретает специальные права и обязанности, которые дадут ему возможность сменить статус безработного на статус занятого. Эти права и обязанности подразделяются на две группы: первые из них являются общими для всех безработных. А вторые устанавливаются для определенных категорий. К общему для всех безработных праву относится право на получение помощи государства в поиске работы и в трудоустройстве. Для того чтобы иметь возможность оказывать такого рода помощь, органы службы занятости создают банки вакансий на основании данных работодателей. Помимо этого основного права Закон РФ "О занятости населения" называет и другие права безработных: 1. Право на получение бесплатной информации от органов службы занятости. Служба занятости должна информировать граждан о состоянии рынка труда на определенной территории; об условиях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации; о наличии вакантных мест, условиях труда на них и заработной плате; об условиях регистрации и перерегистрации в органах службы занятости; о правах и ответственности населения в сфере занятости населения и защиты от безработицы. 2. Право на бесплатную профессиональную ориентацию. Порядок оказания профориентационных услуг регламентируется Положением о профессиональной ориентации и психологической поддержке населения в Российской Федерации. В соответствии с ним бесплатной профессиональной ориентацией безработных занимаются территориальные органы занятости населения и региональные центры профессиональной ориентации незанятого населения. Профессиональная ориентация включает в себя: ознакомление с современными видами производства, перспективами развития рынка профессий и специальностей, условиями и формами их освоения; требованиями, которые предъявляются к человеку при различных профессиях; возможностями профессионального роста и самосовершенствования в процессе трудовой деятельности; оказание помощи в определении выбора профессии; рекомендации о возможных направлениях профессиональной деятельности в соответствии с психологическими и физиологическими особенностями человека; определение степени профессиональной пригодности (профессиональный отбор). 3. Право на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации по направлению службы занятости. Если невозможно подобрать подходящую работу вследствие отсутствия у лица необходимой профессиональной квалификации или сменить профессию по причине отсутствия вакансии, отвечающей профессиональным навыкам человека; или лицо не в

состоянии выполнять трудовую функцию по прежней специальности (профессии), то органы службы занятости могут направить его на повышение квалификации, профессиональную подготовку или переподготовку. Подобные образовательные мероприятия осуществляются в образовательных учреждениях профессионального и дополнительного образования, учебных центрах и иных учебных заведениях на основании договоров, заключенных между ними и органами службы занятости. Хотя на основании положений Трудового кодекса РФ договор на профессиональное обучение потенциального сотрудника может заключить и работодатель. 4. Право на помощь организации собственного дела. 5. Право на обжалование решений, действий и бездействия органов службы занятости, их должностных лиц. Жалоба может быть направлена в вышестоящий орган занятости или в суд в установленном законодательством порядке. 6. Право на компенсацию материальных затрат, вызванных направлением на обучение или на работу по предложению службы занятости в другую местность. 7. Право на социальную поддержку, которая может выражаться в пособии по безработице (включая периоды временной нетрудоспособности), стипендии во время профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации. 8. Право на бесплатное медицинское освидетельствование и медицинское обслуживание в случае приема на работу или направления на обучение. 9. Право на участие в общественных работах, которые оплачиваются. 10. Право на явку в органы службы занятости не чаще, чем один раз в две недели. Исключением из этого правила является приглашение, связанное с предложением подходящей работы или участием в специальной программе содействия занятости. 11. Право на последующее повторное обращение спустя месяц в органы службы занятости в случае получения отказа в признании безработным. Однако помимо прав, предоставляемых безработным, на них одновременно возлагаются определенные обязанности в соответствии с Порядком регистрации безработных граждан: 1) обязанность представить пакет документов для регистрации в качестве безработного; 2) представить необходимые документы при прохождении перерегистрации; 3) являться на перерегистрацию в установленные сроки; 4) соблюдать условия и порядок регистрации и перерегистрации; 5) активно содействовать своему трудоустройству; 6) являться на собеседование с работодателями по направлению службы занятости; 7) известить органы службы занятости о том, что лицо самостоятельно нашло работу и трудоустроилось, если это произойдет. Некоторым категориям граждан, которые испытывают особенные трудности при поиске работы, предоставляются дополнительные права, что повышает их конкурентоспособность на рынке труда. Как правило, их преимущественно перед остальными безработными направляют на работу или обучение. К таким категориям граждан относятся: лица, освобожденные из мест лишения свободы; инвалиды, несовершеннолетние; лица, которым осталось два года до наступления возраста, дающего право на получение пенсии по старости; беженцы и вынужденные переселенцы; одинокие и многодетные родители, которые воспитывают несовершеннолетних детей, детей-инвалидов; уволенные с военной службы и члены их семей; лица, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие чернобыльской или иных радиационных катастроф и аварий. Организация трудоустройства в Российской Федерации Трудоустройство представляет собой систему правовых, экономических, организационных мер по обеспечению трудовой занятости населения. Трудоустройство может пониматься в широком и в узком смыслах. В широком смысле это активная политика в сфере занятости населения, которая создает все необходимые условия для развития всех форм трудовой занятости и участия в ней граждан. В узком смысле, который и будет рассматриваться далее, трудоустройство ограничивается только специальными мероприятиями, целью которых является содействие гражданам в поиске работы с заключением трудового договора. Субъекты трудоустройства могут быть различны. Прежде всего это, конечно, работодатели. За ними закреплено безусловное право принимать на работу граждан, которые обратились к ним непосредственно. Трудоустройство таким образом осуществляется без участия посреднических органов или организаций. В некоторых случаях работодатели должны принимать меры для последующего трудоустройства работников, которых ожидает увольнение из организации. Например, при увольнении вследствие сокращения численности (штатов) на работодателе лежит обязанность сообщить заранее о предстоящем увольнении и предложить сотруднику другую работу в той же организации.

Посредниками при трудоустройстве могут быть государственные органы и негосударственные организации. Государственный орган представляет Федеральная служба по труду и занятости и ее территориальные органы, на которые возложены обязанности по содействию трудоустройству граждан. Негосударственную помощь могут оказывать любые юридические лица. Для коммерческой деятельности, связанной с трудоустройством российских граждан за границей, установлен особый порядок лицензирования с целью максимального обеспечения безопасности наших соотечественников. Они оказывают услуги по содействию в поиске работы не только безработным, но и занятым гражданам, которые желают сменить работу. Государство гарантирует бесплатную помощь в трудоустройстве незанятым гражданам при поддержке органов службы занятости, а негосударственные юридические лица оказывают подобные услуги за определенное денежное вознаграждение на основании заключенного с физическим лицом договора. Процесс трудоустройства включает в себя две стадии. Первая заключается в обращении лица в службу занятости. Возникает правоотношение между органом, содействующим трудоустройству, и гражданином, обращающимся за помощью в поисках подходящей работы. Российская Федерация гарантирует своим гражданам право на получение такого содействия, в связи с чем соответствующие органы обязаны принять заявление и приступить к поиску работы для заявителя. Разумно встает вопрос о понятии подходящей работы. Как же определить, какая работа является подходящей для работника, а какая - нет? Статья 4 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" подходящей работой называет ту, которая соответствует: - профессии работника и уровню его профессиональной подготовки (на основании квалификации, образования, опыта работы по специальности); - условиям последнего места работы (учитывается размер заработка, режим работы, нормы и правила по охране труда и др.); - состоянию здоровья гражданина; - транспортной доступности потенциального места работы. Подходящей считается работа для ряда категорий граждан, если она соответствует нормам и требованиям трудового законодательства. К таким гражданам относятся: 1) ранее не работавшие и не имеющие профессии, специальности; 2) уволенные более одного раза в течение одного года, который предшествовал времени безработицы, по причине нарушения трудовой дисциплины или других виновных действий на основании законодательства РФ; 3) стремящиеся возобновить трудовую деятельность по прошествии длительного перерыва (более одного года); 4) направленные службой занятости на обучение и отчисленные по виновным основаниям; 5) прекратившие деятельность индивидуального предпринимателя в порядке, установленном законодательством Российской Федерации; 6) отказавшиеся повысить квалификацию, получить дополнительную профессию или пройти переподготовку по окончании первого периода выплаты пособия по безработице; 7) обратившиеся после окончания сезонных работ; 8) состоящие на учете в органах службы занятости более восемнадцати месяцев; 9) не работающие более трех лет. Работа не будет считаться подходящей, если она: - связана с переменой места жительства без согласия безработного; - условия труда не соответствуют нормам и правилам по охране труда; - предлагаемая заработная плата ниже, чем средний заработок по предыдущему месту работы за последние три месяца. Исключение составляет среднемесячный заработок, который превышал прожиточный минимум по субъекту Российской Федерации. В этом случае заработок по предлагаемой работе не должен быть ниже величины прожиточного минимума. Второй стадией трудоустройства является направление на учебу органами службы занятости или же заключение трудового договора с работодателем. От предложенной работы человек может отказаться, но если отказ безработного от подходящей работы является повторным, то ему приостанавливается выплата пособия по безработице. Работодатель также не обязан безусловно выполнять направление службы занятости - он может отказать гражданину в приеме на работу, но отказ должен быть мотивированным. Для некоторых граждан, которые испытывают особые трудности в трудоустройстве, предусмотрены дополнительные меры поддержки. Это и обучение по специальным программам, и создание дополнительных рабочих мест и организаций, и установление квоты для приема на работу.

Примечание. Квота - это минимальное число рабочих мест для особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы граждан, которых работодатель обязан трудоустроить. Так, государство оказывает помощь в трудоустройстве молодежи. Органы образования по запросу службы занятости обязаны предоставлять информацию о квалификационной, профессиональной структуре выпуска и о количестве выпускников, которым понадобится помощь в трудоустройстве. Органы службы занятости призваны оказать молодым людям помощь в трудоустройстве, однако выпускники вправе воспользоваться услугами и негосударственных служб занятости. Если гражданин обучался на основании договора, который был заключен между ним и работодателем, то последующее трудоустройство обеспечивает работодатель. Трудоустройство инвалидов - это элемент их профессиональной реабилитации, целью которой является как можно более полная компенсация ограничения жизнедеятельности в связи с нарушением здоровья со стойким расстройством функций организма. Государство устанавливает квотирование рабочих мест для инвалидов; резервирование рабочих мест, наиболее для них подходящих; стимулирование предприятий к тому, чтобы они создавали для инвалидов дополнительные рабочие места. Если инвалид должен быть принят на работу в пределах установленной квоты, но ему отказано, то работодатель несет административную ответственность за административное правонарушение. Для трудоустройства людей с ограниченными способностями создаются такие условия труда, которые отвечают особенностям трудоспособности работников. В месте работы должно быть адаптированное основное и вспомогательное оборудование и дополнительное оснащение специальными техническими приспособлениями. Для определения подходящей для инвалида работы учитывается индивидуальная программа реабилитации инвалида. Работа не должна быть сопряжена с большими физическими усилиями, требовать дополнительной профессиональной подготовки в течение длительного периода времени и должна быть приемлема с учетом медицинских противопоказаний и показаний. Социальная поддержка безработных Социальная поддержка безработных включает в себя систему мер, которые принимаются государством для оказания помощи безработным гражданам в преодолении трудной жизненной ситуации в связи с отсутствием работы. Эти меры подразделяются на два вида: 1. Направленные на предоставление работы (содействие в трудоустройстве, организация общественных работ, содействие в организации собственного дела, обучение). 2. Направленные на предоставление денежных средств для существования безработного и находящихся на его иждивении членов семьи (материальная помощь безработным, пособия по безработице, стипендии в период обучения по направлению органов службы занятости). В случае отсутствия подходящей работы законодательство о занятости предусматривает организацию исполнительными органами власти субъектов РФ, органами местного самоуправления общественных работ в качестве временной меры. В соответствии с п. 1 ст. 24 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" общественные работы представляют собой трудовую деятельность, которая имеет социально полезную направленность и организуется как дополнительная социальная поддержка ищущих работу граждан. Организация общественных работ преследует три цели: 1) оказание гражданам временной материальной поддержки в виде заработка; 2) удовлетворение экономических потребностей территорий субъектов РФ, муниципальных образований, организаций в выполнении временных и сезонных работ, работ по осуществлению федеральных и региональных целевых программ социально-экономического характера; 3) сохранение мотивации к труду у не работающих продолжительное время граждан. На основании этих целей определяются и принципы общественных работ: 1) они должны быть экономически целесообразны, т.е. должны быть действительно необходимы организующим их субъектам; 2) не должны требовать от участников каких-либо специальных профессиональных навыков и умений, то есть должны быть доступными всем; 3) в расходах на эти работы должны преобладать расходы на оплату труда, а сами работы должны приносить социальный эффект; 4) привлечение к этим работам возможно только с согласия безработного. Положение об организации общественных работ называет их примерный перечень: заготовка, переработка и хранение сельскохозяйственной продукции, дорожное строительство; ирригационные и мелиоративные работы; жилищное строительство; эксплуатация жилищно-коммунального хозяйства; обслуживание организации связи и пассажирского транспорта;

благоустройство территорий; обеспечение оздоровления и отдыха детей; уход за нетрудоспособными лицами; проведение мероприятий общественно-культурного назначения и др. Однако общественными работами не могут быть ликвидации последствий стихийных бедствий, катастроф, аварий и других чрезвычайных ситуаций, так как в этом случае работникам необходимы специальная подготовка, квалифицированные и ответственные действия в максимально короткие сроки. Привлечение к общественным работам осуществляется только на добровольной основе. Когда органы службы занятости направляют безработных на общественные работы, они должны учитывать состояние здоровья, профессиональные, возрастные и другие индивидуальные особенности лица. В общественных работах могут участвовать не только безработные, но и зарегистрировавшиеся в органах службы занятости, которые не могут быть трудоустроены в течение длительного времени. На общественные работы преимущественно направляются те безработные, которые не получают пособия по безработице, состоят на учете в органах службы занятости более шести месяцев. При участии гражданина в общественных работах с ним заключается срочный трудовой договор, который может быть расторгнут досрочно в случае устройства на постоянную работу. На занятых в общественных работах распространяется законодательство о труде и социальном страховании, в том числе и относительно минимального размера оплаты труда. При этом право на получение пособия по безработице сохраняется. Обучение и переобучение безработных осуществляется по тем специальностям и профессиям, которые на рынке труда пользуются спросом, а также из расчета на конкретные вакантные рабочие места. Профессиональное обучение по направлению службой занятости производится по очной и вечерней формах обучения. Оно включает в себя теоретический курс, производственную практику и стажировку (если это необходимо). По направлению органов службы занятости не допускается получение безработными гражданами второго высшего или среднего профессионального образования. Примечание. Приоритетное право на профессиональное обучение имеют безработные граждане по истечении шестимесячного периода безработицы; уволенные с военной службы; жены (мужья) военнослужащих, уволенных с военной службы; инвалиды, выпускники общеобразовательных учреждений; граждане, впервые ищущие работу, не имеющие профессии и ранее не работавшие. Гражданам, направленным на профессиональное обучение, государство гарантирует бесплатное медицинское обслуживание и медицинское освидетельствование, бесплатное обучение и выплату стипендии. После успешного завершения профессионального обучения, переподготовки или повышения квалификации в учреждениях профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, выдаются соответствующие документы государственного образца (диплом, свидетельство, удостоверение). Для безработных граждан пособие по безработице может стать единственным источником существования, что было учтено законодателем при определении размеров и сроков выплат. Пособие назначается одновременно с признанием гражданина безработным, за исключением случаев, когда после увольнения за работником сохраняется заработная плата в течение определенного периода времени, а также выплаты работнику единовременной компенсации в размере трех среднемесячных заработков или в других размерах. Если присутствуют такие исключительные случаи, то пособие назначается по прошествии указанных периодов времени. Размер пособия по безработице зависит от таких факторов, как размер среднего заработка по предыдущей работе, сроки получения пособия, категория безработного гражданина, основание увольнения. Величина пособия может определяться процентным соотношением от среднего заработка по предыдущей работе или абсолютными цифрами. Так, в первые три месяца выплаты пособия оно составляет 75% от предыдущего среднего заработка, в последующие четыре месяца - 60%; 40% гражданин получает до окончания выплат. Однако ежегодно постановлением Правительства Российской Федерации определяются минимальный и максимальный размеры пособия. В абсолютных цифрах (по определенному Правительством РФ минимуму) пособие выплачивается лицам, которые: - впервые ищут работу; - в течение года уволены по виновным основаниям; - были направлены службой занятости на обучение и отчислены по неуважительным причинам; - не имеют оплачиваемой работы в течение 26 недель. В более высоких размерах пособие по безработице начисляется и выплачивается детям-сиротам и лицам из числа детей-сирот, а также проживающим в зоне отселения вследствие

аварии на Чернобыльской АЭС, в районах Крайнего Севера. Данным лицам первые шесть месяцев пособие составляет величину прожиточного минимума по субъекту Российской Федерации. Пособие выплачивается не более 12 месяцев, в суммарном исчислении - 18 календарных месяцев. Этот срок может быть продлен для лиц, не достигших пенсионного возраста и имеющих трудовой стаж 20 (для женщин) или 25 лет (для мужчин), либо специальный стаж для назначения пенсии по старости. В таких случаях срок выплат продлевается за каждый год работы, прерывающий стаж, на две календарные недели. Общий срок выплаты пособия по безработице в таких ситуациях не может быть более 24 месяцев, в суммарном исчислении - 36 календарных месяцев. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Трудовой договор является центральным институтом как отрасли трудового права, так и трудового законодательства. Он выступает в нескольких качествах: 1. Является юридическим фактом, порождающим правоотношение в сфере труда. 2. Представляет собой источник субъективных трудовых прав и обязанностей работника и работодателя. 3. Это юридическая модель трудового отношения. Трудовой договор, являясь основанием возникновения трудового отношения, оформляет его и придает ему статус правоотношения в сфере труда. 4. Так как договор заключается в письменной форме, то воспринимается как документ с соответствующими реквизитами. В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор представляет собой "соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя". Такое определение содержит в себе сущностные черты трудового договора, которые позволяют отграничить его от гражданско-правовых договоров, отношения из которых схожи с трудовыми. Специфику трудового договора образуют две основные черты. Во-первых, заключив трудовой договор, работник реализует свою способность к труду и включается в сферу хозяйствования работодателя. Во-вторых, предметом договора является живой труд. Работник при заключении трудового договора берет на себя обязанность выразить свою способность к труду в виде труда конкретного вида, количества и качества. Целевое назначение трудового договора выражается в его функциях: 1. Трудовой договор является социальным регулятором, то есть опосредует экономические отношения, формирование правопорядка в сфере труда, являясь элементом объективного права. 2. Является основанием возникновения юридической связи между работником и работодателем. 3. Является фактором, помогающим человеку в юридически закрепленной форме реализовать свою способность к труду. 4. Трудовой договор закрепляет и содержит в себе субъективные трудовые права и обязанности сторон, его заключивших. 5. Трудовой договор в некоторой степени является альтернативой принудительному труду, который, как известно, запрещен. Следовательно, договор выполняет еще и гарантийную, защитную функцию. Содержание трудового договора и его виды Содержание трудового договора как документа представляет собой определенную совокупность реквизитов, которые можно поделить на две основные группы: сведения и условия трудового договора. К сведениям относятся данные о сторонах договора (фамилия, имя, отчество и наименование работодателя); о документах, которые удостоверяют личность работодателя физического лица и работника; идентификационный номер налогоплательщика; сведения о представителе работодателя, которым подписан трудовой договор, и основание, дающее ему такие полномочия; дата и место заключения трудового договора. Также по соглашению сторон в трудовом договоре могут быть указаны права и обязанности работника и работодателя, указанные в законе или следующие из условия коллективного договора, соглашения. На основании ст. 57 ТК

РФ не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения не включение каких-либо сведений или условий. Недостающие сведения могут вноситься в текст самого трудового договора, а недостающие условия могут содержаться в приложении к трудовому договору либо в отдельном письменном соглашении сторон. Трудовой договор является актом воли его сторон, поэтому для наступления юридически значимых последствий необходимо совпадение воли и волеизъявления его сторон. Обязательно в трудовой договор должны включаться следующие условия: 1. Соглашение о трудовой функции. Трудовая функция раскрывается через качественные характеристики - квалифицированность труда и его вид. Трудовую функцию можно определить посредством указания в договоре на специальность, профессию, квалификацию, должность, по которым работник будет выполнять свои обязанности. Также в трудовом договоре обязательно указывается характер работы (например, разъездной, подвижный, в пути). 2. Соглашение о месте работы. Местом работы признается организация, в которой будет применяться труд работника. Если работник будет трудиться в представительстве, филиале или ином обособленном структурном подразделении организации, располагающемся в другой местности, то в договоре указывается само подразделение и место его нахождения. 3. Соглашение о действии договора во времени. Это соглашение предполагает сведения о начале действия трудового договора, дате начала работы, сроке действия трудового договора, моменте окончания трудового договора. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не установлено нормативными актами или самим договором. Дата начала работы и начала действия трудового договора могут не совпадать. На работнике лежит обязанность приступить к работе с того дня, который определен трудовым договором; если же в договоре это не указано, работник приступает к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Срок действия трудового договора может указываться в случае заключения срочного трудового договора. Окончание срока трудового договора может быть обусловлено его истечением или наступлением даты, события, оговоренных сторонами. 4. Соглашение о заработной плате - размер оклада или тарифной ставки, надбавки, доплаты и поощрительные выплаты. Кроме того, обязательными условиями трудового договора являются компенсации за тяжелую работу и работу с вредными, опасными условиями труда; режим времени работы и отдыха (если для данного работника у работодателя он индивидуален); условие об обязательном социальном страховании работника и некоторые другие условия, предусмотренные трудовым законодательством. С учетом специфики личности работодателя или работника можно выделить договоры, заключаемые с женщинами и лицами, выполняющие семейные обязанности, с несовершеннолетними, религиозными организациями, с работодателями - физическими лицами. По характеру трудовой деятельности можно выделить трудовые договоры с педагогическими работниками, руководителями организаций и членами их коллегиальных исполнительных органов, профессиональными спортсменами и тренерами, творческими работниками, работниками транспорта, медицинскими работниками и лицами, работающими в организациях Вооруженных сил РФ и федеральных органах исполнительной власти. Что касается места применения труда, то выделяют трудовые договоры с лицами, работающими вахтовым методом; работниками, занятыми в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, надомниками, работниками представительств Российской Федерации за границей. В зависимости от сроков действия выделяют срочные трудовые договоры и заключаемые на неопределенный срок. Трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет. Срочный трудовой договор заключается в тех случаях, когда установление трудовых отношений на неопределенный срок невозможно ввиду характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Хотя по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться и без учета характера предстоящей работы, условий ее выполнения. Если срок действия трудового договора в самом документе не определен, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Если трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то по решению суда он может считаться заключенным на неопределенный срок. Заключение срочного договора работодателем может преследовать цель уклонения от предоставления прав и гарантий работников по договорам на неопределенный срок, однако законом это запрещается. Часть 4 ст. 58 ТК РФ: "В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок". Статья 59 ТК РФ подробно регламентирует условия заключения срочного трудового договора. Так, срочный трудовой договор заключается:

- на время выполнения временных работ, продолжительность которых не превышает двух месяцев; - на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется рабочее место; - с лицами, направляемыми на работу за границу; - с целью выполнения сезонных работ, когда из-за природных условий работа может производиться только в течение определенного периода; - для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, работ, связанных с временным расширением объема оказываемых услуг или производства; - с лицами, которые принимаются для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может произойти к конкретной дате; - с лицами, работающими в организации, созданной на определенный период или для выполнения определенной работы; - для выполнения работ, непосредственно связанных с профессиональным обучением и стажировкой работника; - в случае избрания на определенный срок на выборную должность или в состав выборного органа; - с гражданами, проходящими альтернативную гражданскую службу; - с лицами, которые были направлены на временные и общественные работы органами службы занятости; - а также в других случаях, предусмотренных федеральным законодательством. Кроме того, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон: - у работодателей - субъектов малого предпринимательства, общее количество работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); - в организациях, которые расположены в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это требует переезда к месту работы; - с пенсионерами по возрасту; - с лицами, которым на основании медицинского заключения по состоянию здоровья разрешена только работа временного характера; - для осуществления неотложных работ по предотвращению аварий, несчастных случаев, катастроф, эпидемий, эпизоотий, для устранения последствий чрезвычайных ситуаций; - с творческими работниками; - со студентами очной формы обучения; - с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от форм собственности; - с лицами, поступающими на работу по совместительству, а также в некоторых других случаях. Заключение трудового договора Заключение трудового договора можно условно разделить на несколько стадий. На первой стадии стороны оговаривают условия договора, осуществляют определенные дополнительные действия, собирают документы, необходимые для заключения трудового договора. На второй стадии достигнутое соглашение оформляется должным образом. Третья стадия заключается в прохождении работником испытания и может отсутствовать, так как является факультативным условием договора. Примечание. На предварительных переговорах работник представляет работодателю все необходимые документы. Работодатель не имеет права требовать от работника документов, не предусмотренных законодательством. Каждый гражданин при поступлении на любую работу должен предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Паспорт представляет собой основной документ, который удостоверяет личность гражданина Российской Федерации на всей территории нашей страны. Сведения о личности гражданина в нем составляют фамилия, имя, отчество, пол, дата и место рождения. Все остальные отметки не являются сведениями о личности, в связи с чем их наличие или отсутствие не может послужить основанием для отказа в заключении трудового договора (воинская обязанность, регистрация, расторжение брака, сведения о детях, не достигших возраста четырнадцати лет, регистрация по месту жительства). При заключении трудового договора обязательна к предъявлению трудовая книжка. Этот документ не предъявляется только в случае, когда работник впервые поступает на работу, а также

при поступлении на работу по совместительству. Трудовая книжка установленного образца представляет собой документ о трудовом стаже и трудовой деятельности работника. Все работодатели, за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, должны вести трудовые книжки на каждого работника, если работник проработал в организации свыше пяти дней и данная работа является для него основной. Трудовая книжка содержит в себе сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, увольнении работника, поощрениях за успехи в работе. Данные о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда они являются основанием для увольнения. Каждому лицу, застрахованному Пенсионном фондом РФ и его территориальными органами, выдается страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, в котором указываются анкетные данные лица и страховой номер. Если работник впервые заключает трудовой договор, то страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и трудовая книжка для него оформляются работодателем. Также обладающий специфическими качествами работник должен предъявлять помимо основных и другие документы. Лица, подлежащие призыву на военную службу, военнообязанные, заключая трудовой договор предъявляют документ воинского учета. Поступая на работу, требующую специальной подготовки или специальных знаний, работник обязан представить документ об образовании, квалификации, о наличии специальных знаний. Так, например, заключение трудового договора с водителем автомобиля возможно при наличии у него водительского удостоверения соответствующей категории. По общему правилу работник не обязан проходить предварительный медицинский осмотр с предоставлением соответствующей медицинской справки. Однако из этого правила есть исключения. Работник проходит медицинское обследование на основании одного из трех факторов: личные особенности работника, особенности работы, специфика места применения труда работника. Так, несовершеннолетние граждане, перед поступлением на работу должны пройти медицинский осмотр. Они должны будут проходить его ежегодно до достижения возраста восемнадцати лет. Предварительный медицинский осмотр проходят работники предприятий пищевой промышленности, транспорта, водопроводных сооружений, торговли, общественного питания, лечебно-профилактических и детских учреждений и других организаций. Если лицо для заключения трудового договора прибыло в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, то его трудоустройство возможно при наличии медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в таких местностях и районах. В некоторых случаях заключению трудового договора предшествует необходимость проведения определенных действий и оформление соответствующих документов. Например, водители транспортных средств должны пройти профессиональный отбор и профессиональную подготовку. Действующее законодательство о труде предусматривает некоторые ограничения для заключения трудового договора с иностранными гражданами. Такие граждане прибывают в Российскую Федерацию с целью реализовать свою способность к труду, поэтому трудовой договор с ними может быть заключен только после оформления надлежащим образом документов, разрешающих прием на работу иностранцев. Статья 67 Трудового кодекса РФ предусматривает порядок оформления соглашения между субъектами трудового права: "Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя". Если трудовой договор не оформлен в письменной форме, а работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, то договор считается заключенным. В этом случае работодатель обязан оформить письменный трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения сотрудника к исполнению трудовых обязанностей. Может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров с отдельными категориями работников с соответствующими лицами или органами, которые по этим договорам работодателями не являются, или составление договоров в большем количестве экземпляров. Принимая сотрудника на работу, работодатель на основании уже заключенного трудового договора издает приказ или распоряжение. Содержание такого приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ или распоряжение работодателем объявляется работнику под роспись в течение трех дней со дня фактического начала работы. Работник имеет право на получение надлежаще заверенной копии этого приказа. До момента подписания трудового договора работодатель обязательно должен ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными актами (которые непосредственно будут касаться трудовой деятельности работника), коллективным договором, и факт этого ознакомления должен подтверждаться росписью самого работника.

При заключении трудового договора может быть оговорено условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия лица поручаемой работе. Если в трудовом договоре условие об испытании отсутствует, это означает, что работник принят на работу без испытания. При фактическом допущении работника к работе без оформления трудового договора условие об испытании может быть включено в договор впоследствии только в том случае, если стороны до начала работы оформили его в виде отдельного соглашения. Период испытания нисколько не сокращает комплекс прав и гарантий, предоставляемых работнику в соответствии с законодательством о труде. При приеме на работу испытание не устанавливается для: - беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; - лиц, окончивших образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступающих на работу по своей специальности в течение года с момента окончания; - лиц, которые избираются по конкурсу на замещение соответствующей должности; - лиц, не достигших 18 летнего возраста; - лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; - лиц, которые были приглашены на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; - лиц, заключающих трудовой договор сроком не более двух месяцев, и иных лиц. Испытание не может длиться более трех месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, руководителей, обособленных структурных подразделений, организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может превышать двух недель. Периоды временной нетрудоспособности и другие периоды фактического отсутствия работника на работе в срок испытания не засчитываются. Статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации определяет: "При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд". Если результат испытания не удовлетворил работодателя, то расторжение договора производится без выплаты выходного пособия и без учета мнения профсоюзного органа. Если срок испытания уже истек, а работник продолжает работу с молчаливого согласия работодателя, то он считается выдержавшим испытание и впоследствии расторгнуть с ним договор возможно только на общих основаниях. Если в период испытательного срока у работника возникнет желание расторгнуть трудовой договор, то он может сделать это по собственному желанию, письменно уведомив работодателя за три дня. Изменение трудового договора Изменение условий трудового договора, определенных сторонами, включая перевод на другую работу, возможно только по соглашению сторон договора. Трудовой кодекс Российской Федерации определяет перевод на другую работу как "постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем". Перевести работника на другую работу возможно только с его письменного согласия. Таким образом, перевод трактуется как: - изменение трудовой функции; - изменение места нахождения работодателя; - изменение места применения труда работника, указанного в договоре; - перемена работодателя. Примечание. С понятием перевода на другую работу тесно связано понятие перемещения. Зачастую их путают. Перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, которое располагается в той же местности, поручение выполнения работы на другом агрегате или механизме не требует согласия работника, если это не повлечет за собой условий трудового договора. Перевод и перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, не допускается. Работник может быть переведен на другую работу, если это необходимо для замещения отсутствующего сотрудника до выхода последнего на работу. Перевод на другую работу не может быть более, чем на срок до одного года. Если срок перевода истек, а прежняя работа работодателем не предоставляется, а работник не настаивает и продолжает работать, то его перевод считается постоянным.

Без согласия работника допускается его перевод на другую работу не более чем на один месяц для предотвращения или устранения последствий эпидемий, эпизоотий, аварий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций. При этом оплата труда не может быть ниже чем средняя заработная плата по прежней работе. При наличии соответствующего медицинского заключения работник с его письменного согласия должен быть переведен работодателем на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Статья 73 ТК РФ устанавливает, что: "Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности)". На период отстранения зарплата работнику не выплачивается. Если изменяются технологические или организационные условия труда и при этом условия трудового договора не могут быть сохранены, то разрешается их изменение по инициативе работодателя, если это не изменит трудовой функции работника. О возникновении предпосылок таких изменений и о самих изменениях работодатель должен уведомить сотрудника письменно минимум за два месяца. Работник в этой ситуации имеет полное право отказаться работать в новых условиях, тогда на работодателя ложится обязанность предложить ему другую имеющуюся у него работу в письменной форме. Если причины изменения условий могут спровоцировать массовое увольнение - работодатель с целью сохранения рабочих мест может ввести режим неполного рабочего дня, неполной рабочей недели, но не более чем на полгода. При наличии некоторых обстоятельств работодатель обязан отстранить работника от работы, то есть не допускать его до исполнения своей трудовой функции. К этим обстоятельствам относятся: 1) появление сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; 2) работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда в установленном порядке; 3) в установленном порядке работник не прошел медицинский осмотр, обязательное психиатрическое освидетельствование, когда это необходимо; 4) выявление противопоказаний для выполнений работником конкретной работы на основании медицинского заключения; 5) по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных на такое требование, а также другие обстоятельства. Примечание. Если специальное право работника непосредственно связано с выполнением им своих трудовых обязанностей и действие этого права (на управление транспортным средством, на ношение оружия и др.) приостанавливается на срок до двух месяцев при невозможности с письменного согласия работника его временного перевода на другую работу - работодатель также обязан отстранить такого сотрудника от работы. Работник не допускается к работе до тех пор, пока не устранятся обстоятельства, ставшие основанием для его отстранения. Заработная плата на период недопущения к работе не начисляется. Если работник не смог приступить к работе из-за непрохождения медицинского осмотра или обучения, проверки знаний и навыков в области охраны труда, то заработок ему начисляется как за простой. Прекращение трудового договора Статья 77 Трудового кодекса Российской Федерации называет одиннадцать оснований прекращения трудового договора: - соглашение сторон; - расторжение трудового договора по инициативе работника; - расторжение трудового договора по инициативе работодателя; - истечение срока трудового договора при фактическом прекращении трудовых отношений; - перевод работника с его письменного согласия или по его просьбе на работу к другому работодателю или поступление на выборную должность; - отказ работника от дальнейшей работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением ее подведомственности либо реорганизации; - по инициативе работника при изменении определенных в договоре условий; - отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья либо отсутствие у работодателя такой работы; - отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем;

- не зависящие от воли сторон обстоятельства; - нарушение правил заключения трудового договора, установленных законодательством на федеральном уровне. Трудовой договор также может быть прекращен по иным основаниям в соответствии с федеральными законами. Расторжение трудового договора по инициативе сторон допускается в любое время. Срочный трудовой договор может быть прекращен в случаях: 1) истечения срока его действия; 2) выполнения определенной работы; 3) с выходом на работу отсутствующего работника, обязанности которого исполнял другой принятый сотрудник; 4) по окончании сезона (если работа носила сезонный характер). При желании работника расторгнуть трудовой договор работодатель уведомляется в письменной форме не позднее, чем за две недели. Срок этот начинает течь на следующий день после подачи работником заявления. По соглашению сторон работник может не отрабатывать положенные две недели и уволиться раньше. Увольнение работника может быть связано с какими-либо конкретными обстоятельствами (выход на пенсию, поступление на учебу в образовательное учреждение и др.), которые препятствуют продолжению им работы. Если имеют место такие обстоятельства, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником в тот срок, который последний укажет в своем заявлении. Работодатель имеет право на расторжение трудового договора с работником в случаях: - сокращения численности или штата работников; - ликвидации организации (прекращения деятельности индивидуального предпринимателя); - несоответствие работника занимаемой должности по результатам проведенной аттестации; - в отношении руководителя, его заместителей и главного бухгалтера - при смене собственника организации; - неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание; - однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (например, прогул в течение всего рабочего дня, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение по месту работы др.); - совершения работником аморального поступка, если он выполняет воспитательные функции; - представления работником при заключении трудового договора заведомо подложных документов; - а также в некоторых других случаях, установленным законом. В соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Даже по своей инициативе работодатель не имеет права увольнять работника в период отпуска или временной нетрудоспособности последнего. Когда работодатель принимает решение расторгнуть договор с сотрудниками на основании сокращения численности или штата работников организации, он должен минимум за два месяца сообщить об этом в письменной форме выборному органу профессионального союза работников, и минимум за три месяца, если увольнение может стать массовым. При прохождении работником аттестации в аттестационную комиссию, помимо других ее участников, входит представитель профсоюза. В коллективном договоре возможно предусмотреть участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, которые связаны с расторжением трудовых договоров по инициативе работодателя. В соответствии со ст. 83 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут по различным основаниям, которые не зависят от воли сторон: 1) призыв работника на военную или альтернативную гражданскую службу; 2) восстановление работника на работе по решению государственной инспекции труда или суда; 3) неизбрание на должность; 4) осуждение работника по приговору суда к наказанию, которое исключает продолжение им работы; 5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности на основании медицинского заключения; 6) смерть или признание умершим или безвестно отсутствующим работника или работодателя - физического лица;

7) чрезвычайные обстоятельства, делающие продолжение работы невозможным по признанию решением Правительства Российской Федерации; 8) дисквалификация или другое административное наказание, которое не позволит работнику выполнять свои трудовые обязанности; 9) истечение срока действия или приостановления действия, лишение работника специального права; 10) прекращение допуска к государственной тайне, если для работы сотрудника это необходимо; 11) отмена судом решения государственной инспекции труда о восстановлении на работе. Трудовой договор также может быть расторгнут, если имеются нарушения правил, необходимых для заключения соглашения: заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний; заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; в других случаях, предусмотренных федеральным законом. Для прекращения трудового договора работодатель обязан издать приказ (распоряжение), с которым работник ознакамливается под роспись. Когда сотрудник организации отказывается ставить свою подпись или вообще не желает знакомиться с заверенной копией приказа - об этом на самом приказе делается соответствующая запись. Работодатель также обязан выдать работнику трудовую книжку (в противном случае он будет нести материальную ответственность за каждый день задержки) и копии документов (по заявлению работника), связанные с работой и заверенные надлежащим образом. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ Обычно под термином "рабочее время" подразумевается фиксированный период, на протяжении которого происходит исполнение трудовых обязанностей. Вопросы, связанные с рабочим временем, часто являются камнем преткновения между работодателями и работниками, поскольку трудовое законодательство содержит внушительное количество правил, ограничений и исключений, регулирующих рабочее время. Существует много аспектов этой актуальной проблемы. Самое первое, что необходимо усвоить - то что нормальный срок рабочего времени ни при каких обстоятельствах не должен быть более сорока часов в неделю. Следует помнить, что прямой обязанностью любого работодателя является ведение и фиксирование реально отработанного его подчиненными времени. Для особых категорий работников ТК РФ предусматривает особый, сокращенный рабочий режим. Сокращенное рабочее время Статья 92 ТК РФ посвящена регулированию сокращенного рабочего времени и прежде всего устанавливает фиксированные рабочие периоды для несовершеннолетних работников, инвалидов первой и второй групп, учащихся, а также работников, занятых на вредных или опасных для здоровья должностях. В последнем случае срок рабочего времени не может превышать тридцати шести часов в неделю. Окончательное фиксированное время для таких сотрудников устанавливается при участии специального государственного органа - Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Люди с первой и второй группами инвалидности не могут быть заняты работой более тридцати пяти часов в неделю. Этот же срок распространяется и на молодых работников, достигших возраста от шестнадцати до восемнадцати лет включительно. Работающим же подросткам младше шестнадцати лет ст. 92 ТК РФ указывает на двадцать четыре часа в неделю как максимальный срок выполнения трудовых обязанностей. Существуют также особые профессии - врачи, учителя - рабочее время которых может отдельно регулироваться федеральными законами. Неполное рабочее время Особые обстоятельства порой препятствуют обычному выполнению трудовых обязанностей. Бывает и так, что в силу разных причин осуществлять трудовой процесс весь рабочий день просто

невозможно. Современное трудовое законодательство предусматривает возможность неполного рабочего времени. Только этот вопрос требует обоюдного согласия работника и работодателя. Обговорить условия неполного рабочего времени можно до приема на работу, а также в процессе выполнения трудовых обязанностей. Статья 93 ТК РФ обязывает работодателя установить неполный рабочий режим для следующих категорий работников: беременных женщин, родителей или опекунов ребенка до четырнадцати (или инвалида до восемнадцати) лет, а также для людей, ухаживающих за больным родственником. Последний случай требует получения медицинского заключения. Естественно, что при режиме неполного времени работник получает зарплату, соответствующую выполненной работе или отработанному временному периоду. Примечание. Но работодатель не имеет права урезать срок ежегодного отпуска, ссылаясь на неполное рабочее время. Исчисление трудового стажа тоже не может как-либо изменяться или приостанавливаться из-за этого. Таким образом, существует возможность работы в неполном режиме, а также запрет на ограничение трудовых прав в связи с таким графиком работы. Работа в ночное время Работа в ночное время суток всегда является стрессовым фактором для человеческого организма. Во время сна вырабатываются многие необходимые гормоны и вещества, именно ночной сон необходим для нормальной жизнедеятельности любого человека. Поэтому в трудовом законодательстве так тщательно обозначены условия и обстоятельства, которые необходимо учитывать при работе в темное время суток. Следует оговориться, что в юридическом смысле ночным временем является промежуток от десяти часов вечера до шести часов утра. Первое правило ст. 96 ТК РФ утверждает сокращение ночного рабочего времени на один час по сравнению с дневной сменой. Исключением здесь являются работники с изначально сокращенным рабочим днем и сотрудники, работающие по заранее оговоренному ночному графику. Беременные женщины наравне с подростками, не достигшими 18 лет, не могут быть допущены к работе в ночное время суток. Правда, та же статья допускает ночную работу подростков в процессе создания или исполнения художественных произведений. Специальные условия предусмотрены статьей также для следующих работников: инвалидов, родителей детей-инвалидов, женщин с детьми младше трех лет, опекунов детей в возрасте до пяти лет, родителей-одиночек с детьми такого возраста. В эту же категорию попадают и люди, ухаживающие за больными родственниками. В этом случае необходимо обзавестись медицинским заключением и справкой о болезни. Итак, для работы в ночное время перечисленных сотрудников необходимо их письменное согласие и медицинские справки, подтверждающие возможность работать в темное время суток. Еще одна тонкость касается профессий, связанных с творчеством и средствами массовой информации (то есть работников кинематографа, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, цирковых и концертных организаций). Порядок и расписание их ночной работы регулируется непосредственно коллективным или трудовым договором, опираясь на заключение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Сверхурочная работа Незнание основных положений трудового законодательства о сверхурочной работе всегда может обернуться для работника серьезными проблемами; сложный период экономического кризиса как фактора, провоцирующего и усугубляющего всевозможные споры даже не требуется описывать подробно. Для начала следует уяснить само определение сверхурочной работы. В соответствии со ст. 99 ТК РФ под сверхурочной работой понимаются трудовые часы, отработанные сотрудником за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени. Существуют три четко обозначенных законом ситуации, когда работодатель имеет право привлечь работника к сверхурочному времени без его на то согласия. Пункт 1 ч. 3 связан с работами по предотвращению техногенных или природных катастроф, производственных аварий; а также работами по преодолению их последствий. Пункт 2 ч. 3 посвящен случаям, когда сверхурочные работы необходимы для восстановления поврежденных жизненно важных коммуникаций и средств связи. Пункт 3 ч. 3 говорит о необходимости сверхурочной работы в период введения военного или чрезвычайного положения и неотложных работ, связанных с чрезвычайными обстоятельствами, связанных с угрозой бедствий.

Во всех остальных случаях и обстоятельствах для привлечения сотрудника к сверхурочным работам обязательно требуется его письменное соглашение. В отдельных случаях может потребоваться мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Беременные женщины и подростки младше восемнадцати лет никогда не допускаются до сверхурочных работ. Инвалидам и женщинам с детьми младше трех лет требуется особое медицинское заключение о разрешении сверхурочных работ; также непременным условием для таких работников является ознакомление под роспись со своим правом отказа от сверхурочных работ. Для всех же остальных занятых на производстве людей сверхурочные работы не могут продолжаться более четырех часов в течение двух дней подряд. Годовой лимит сверхурочных работ не превышает ста двадцати часов. Стоит также упомянуть о ведении учета сверхурочных часов как о прямой обязанности работодателя. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ Режимом рабочего времени называется распорядок трудовых и нерабочих часов (недель, кварталов) за определенный временной период. Классический пример нормального рабочего режима - стандартная пятидневная рабочая неделя с двумя выходными. Трудовое законодательство также упоминает о шестидневных рабочих режимах, неполных трудовых днях и рабочих распорядках со скользящим графиком выходных. Особые же профессии и должности, например, сферы транспорта, коммуникаций и связи, регулируются постановлениями Правительства РФ. Статья 101 ТК РФ рассматривает ситуацию с ненормированным рабочим днем, то есть особым дневным рабочим режимом с превышением фиксированного рабочего дня. Возможность привлечения сотрудников к ненормированному режиму существует только по необходимости и в эпизодическом порядке. Также существует специальные правила, требующие подробного перечня должностей работников, трудящихся в таком режиме. Список может быть перечислен в коллективном договоре или местном нормативном акте. В последнем случае необходим учет мнения представительного органа работников. Иногда возникает необходимость сменного режима. Это может быть вызвано необходимостью увеличения объема выпуска продукции, напряженными экономическими условиями или случаем, когда длительность производственного процесса превышает максимально возможную продолжительность ежедневной работы. Следует знать о запрете работы в две смены подряд (ст. 103 ТК РФ) и обязательным порядке ознакомления сотрудников с расписанием их сменной работы не позднее чем за месяц до введения сменного режима. Работодателю дозволяется вести учет отработанного вами времени не в часах, а в более продолжительных периодах, только если такой суммированный способ учета рабочего времени является единственным возможным. Но законодатель подчеркивает, что длительность такого учетного периода не может превышать одного года. В вопросах, связанных с режимом и характером рабочего времени, существует немало тонкостей. Многие проблемы решаются на основании мнения представительного органа работников, другие обозначаются в коллективном или трудовом договоре. Поэтому следует заранее, до заключения трудового договора обговорить с руководителем возможные изменения или отклонения от обычного рабочего режима; также необходимо выяснить график работы на должности, которую вы хотите занять. Сменная работа может производиться в различное время суток, поэтому стоит сразу уведомить начальника о возможных противопоказаниях к работе в ночное время или других обстоятельствах, влияющих на рабочий режим. Статья 102 ТК РФ показывает еще одну возможность изменения рабочего времени, связанную с так называемым гибким рабочим режимом. Здесь, как и во многих других вопросах трудового права, все определяется по соглашению сторон - работника и работодателя. Но в случае с разделением рабочего дня на части (при необходимости или особом характере труда) работодатель имеет право устанавливать это изменение режима, руководствуясь ст. 105 ТК РФ. Естественно, что в сумме все время работы не может превышать установленную норму. При принятии решения о таком распорядке дня необходимо учитывать местные нормативные акты и мнение первичной профсоюзной организации, которая должна существовать и функционировать на каждом предприятии. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА Трудовое законодательство определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также как компенсационные выплаты, которые включают в себя добавки и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от

нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера. Сюда же входят различные стимулирующие выплаты (надбавки и доплаты стимулирующего характера, премии, награды и иные поощрительные выплаты). В определении подчеркивается обязательность возмездного характера труда и награды за выполнение работы. Именно это и является принципиальным отличием трудовых отношений от гражданских - гражданские договоры предусматривают оплату законченного труда, выполненной работы, трудовое же законодательство содержит в себе прямое указание на обязательную оплату самого рабочего процесса. Необходимо знать что оплата труда должна носить постоянный и регулярный характер, ст. 136 ТК РФ указывает на обязательную выдачу зарплаты не реже чем один раз в пятнадцать дней. Теперь более подробно рассмотрим вопросы, связанные с оплатой труда. Минимальный размер оплаты труда Минимальный размер оплаты труда - это установленная федеральным законом сумма, выплачиваемая за месячную работу неквалифицированного сотрудника при выполнении простых работ в стандартных условиях труда (полный рабочий день, качественное выполнение трудовых обязанностей и т.д.). Основной ориентир расчета минимального размера оплаты труда прожиточный минимум трудоспособного человека. Под прожиточным минимумом понимается стоимостная оценка минимального набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для проживания. В прожиточный минимум также входят необходимые платежи, налоги и сборы. МРОТ всегда должен превышать этот минимум или, в крайнем случае, быть равным ему. Минимальный размер оплаты труда устанавливается в федеральном масштабе на территории всей страны. Последнее изменение суммы минимального размера осуществлялось первого января 2009 г., на сегодняшний день она составляет 4330 руб. Субъекты Российской Федерации региональным соглашением могут фиксировать иной размер оплаты труда, который ни при каких обстоятельствах не может быть ниже федерально установленного. К примеру, в настоящее время минимальный размер оплаты труда в г. Архангельске составляет 5329 руб., тогда как в Москве этот показатель равен 8300 руб. В минимальный размер оплаты труда не входят никакие дополнительные выплаты работнику - социальные пособия и льготы, компенсации, премиальные и наградные выплаты. Тарифные системы оплаты труда Законодатель определяет тарифные системы труда как способ оплаты работы, основанный на тарифной системе дифференциации окладов сотрудников различных категорий. То есть квалификация работника и сложность труда здесь играют основную роль в установлении размера заработной платы. Тарифная система дифференциации зарплаты включает в себя тарифные ставки, оклады, тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов профессий, определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации сотрудника. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Учитывая эти основные параметры, определяется тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Для четкого регулирования вопросов, связанных с тарификацией работ и присвоением тарифных разрядов существуют единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Порядок использования этих справочников определяется Правительством Российской Федерации. Сами же тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. Формы и системы оплаты труда Рубль является стандартной валютой денежной выплаты заработной платы в Российской Федерации. Но по соглашению сторон трудового договора труд может оплачиваться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам. Следует знать, что доля заработной платы, выплачиваемая в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Запрещается выплата заработной платы бонами,

купонами, долговыми обязательствами, спиртными напитками, расписками, наркотическими и иными токсичными веществами, оружием и другими предметами, в отношении которых установлены запреты или наложены ограничения на их свободный оборот. Системой оплаты труда законодатель называет способ, метод подсчета суммы вознаграждения работы сотрудника за осуществленные им затраты труда или его результаты. Основные системы оплаты труда - повременная, сдельная и премиальная (последняя встречается довольно редко). Единая тарифная сетка служит главным ориентиром при выборе и установлении повременной системы для работников бюджетных организаций. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в особых условиях, систем премирования, фиксируются коллективными договорами, соглашениями, местными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. При принятии локального нормативного акта работодателю необходимо учитывать мнение представительного органа работников. Порядок и сроки выплаты заработной платы. Ответственность работодателя за нарушение правил выплаты заработной платы Работодатель обязан в письменной форме известить каждого сотрудника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, об общей денежной сумме, подлежащей выплате, а также о размерах и основаниях произведенных удержаний (если такие имеются). Расчетный лист - это официальный документ, подтверждающий наличие заработной платы и ее размер. Опытные юристы рекомендуют сохранять их, если существует возможность скорой смены работы, ведь расчетные листы могут быть доказательством трудового стажа. Выплата зарплаты происходит в месте выполнения работы или перечислением на указанный работником банковский счет. Все занятые на работе люди должны получать заработную плату не реже чем один раз в пятнадцать дней. Места и сроки выплаты неденежной части заработной платы определяются коллективным или трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Работодатель или его представители несут полную ответственность за задержки выплат сотрудникам заработной платы. При задержке с выплатой заработной платы свыше пятнадцати дней работник имеет право остановить выполнение трудовых обязанностей на весь период до дня выплаты суммы. Только работник должен письменно предупредить работодателя о таких действиях. Такая задержка является особым случаем и не может квалифицироваться как забастовка. На следующий день после получения от работодателя уведомления о готовности выплатить все задолженности работник обязан выйти на работу в обычном порядке. Эти меры по защите своих прав не могут быть допущены: - в периоды военного, чрезвычайного положения; - в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных формированиях и организациях, заведующих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; - государственными служащими; - в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; - работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, связанных с непосредственным обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи). В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на своем рабочем месте. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ Само существование трудовых договоров подразумевает взаимные обязанности работника и работодателя. В принципе полного согласия между сторонами быть не может, ведь цели сторон почти всегда отличаются - работодателю, например, было бы выгоднее сокращать расходы на сотрудников и увеличивать трудовые часы, работник же, наоборот, во все времена мечтал о высоких доходах и минимальных объемах работы. Тем не менее трудовое законодательство всеми положениями и статьями подводит сотрудников и работодателей к относительному

компромиссу, в том числе устанавливая систему взаимных гарантий и компенсационных выплат. Конституция и трудовое законодательство содержат перечень базовых, основных гарантий, таких как свобода труда, право на оплачиваемый труд и других. Но следует знать, что трудящиеся люди при возникновении особых обстоятельств (например, переезд на работу в другую местность) нуждаются в дополнительных, четко обозначенных гарантиях со стороны работодателя и государства. По определению гарантиями называются средства и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав. То есть с момента заключения трудового договора работодатель берет на себя ответственность за работника при выполнении им трудовых обязанностей. Теперь подробно разберем случаи, требующие компенсаций и дополнительных гарантий. 1. При направлении в служебные командировки, переезде на работу в другую местность. Трудовой кодекс обозначает командировку как краткосрочную поездку работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. При отправлении сотрудника в командировку работодатель обязан возместить расходы, связанные с командировкой, - стоимость билетов на поездку в оба конца, проживание и питание. Естественно, что за сотрудником сохраняется его должность и заработная плата в полном размере в период командировки. Работники, трудящиеся на должностях, связанных с разъездами или осуществляющие трудовую функцию в пути (проводники, машинисты, участники полевых работ), также имеют право на компенсационные выплаты, но их поездки командировками не являются. Юристы советуют до заключения трудового договора обговорить с руководителем возможности командировочных поездок и, по возможности, отразить условия договоренностей в трудовом договоре. Переезд сотрудника на работу в другую местность также обязует работодателя обеспечить условия для переезда и проживания. Но здесь необходимо обеспечить еще и проезд членов семьи работника с его имуществом. Денежная компенсация за расходы, связанные с обустройством на новом месте проживания, регулируются взаимной договоренностью сторон в трудовом договоре. 2. При исполнении государственных или общественных обязанностей. Работодатель обязан освобождать работника от трудовых обязанностей, сохраняя за ним рабочую должность на время исполнения им общественных или государственных обязанностей. Это правило действует в случае, если эти обязанности необходимо исполнять в рабочее время. Работник имеет право на получение денежной компенсации в размере, определенном федеральными законами и иными нормативными актами. Еще один важный нюанс - компенсации выплачиваются тем общественным объединением или государственным органом, которые привлекали занятого на производстве человека к выполнению государственных или общественных обязанностей. Трудовое законодательство не фиксирует подробно гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных органах и местном самоуправлении. В ст. 172 ТК РФ есть указание на федеральные и местные законы, напрямую касающиеся таких сотрудников. Обычно вопросы, связанные с избранными в местные государственные и муниципальные органы регулируются именно локальным законодательством, поэтому при возможности избрания на такую должность необходимо подробно рассмотреть его. 3. При совмещении работы с обучением. Работнику, обучающемуся в высших учебных заведениях самостоятельно или направленному туда работодателем, необходимо предоставлять оплачиваемые отпуска в следующих случаях: - для прохождения промежуточной аттестации на первых двух курсах обучения (по сорок календарных дней), на следующих - по пятьдесят календарных дней на каждый. Сокращенный срок обучения требует пятидесяти отпускных дней, начиная со второго курса; - для подготовки, составлению и защиты выпускной квалификационной работы. Здесь отпуск предоставляется на четыре месяца; - для подготовки и сдаче итоговых государственных экзаменов. На это работодатель обязан выделить один месяц отпуска. Неоплачиваемые отпуска с сохранением должности получают: - сотрудники, допущенные до вступительных экзаменов в высшие учебные заведения, срок отпуска - пятнадцать календарных дней; - сотрудники - слушатели курсов и иных подготовительных мероприятий, организованных высшими учебными заведениями для помощи в сдаче государственных экзаменов - выделяется сроком пятнадцать дней. Работникам, совмещающим трудовую деятельность с обучением по заочной форме, работодатель один раз в году обязан оплатить проезд до высшего учебного заведения и обратно. Также работникам - студентам государственно-аккредитованных высших учебных заведений в период подготовки к сдаче государственных экзаменов или дипломной работы полагается сокращение рабочей недели на семь часов (по желанию самого работника). По взаимной договоренности сторон трудового договора данная льгота реализовывается в предоставлении

еженедельного дополнительного выходного дня или же в сокращении каждого рабочего дня. В этот период сотруднику оплачивается половина обычной заработной платы. Но после этого вычета сумма не должна быть ниже минимального размера оплаты труда. Все вышеперечисленные льготы и компенсации относятся к обучающимся в вузах, прошедших государственную аккредитацию. Студенты и абитуриенты других высших учебных заведений оговаривают гарантии и льготы с работодателем непосредственно в трудовом или коллективном договоре. Работникам, направленным на обучение работодателем или по собственному желанию обучающимся в средних профессиональных учебных заведениях, предоставляются дополнительные отпуска с целью: - сдачи промежуточных экзаменов и контрольных работ на первом и втором курсах, срок отпуска - тридцать календарных дней за курс; - подготовки, сдачи и защиты выпускной (дипломной) работы, два месяца отпуска; - подготовки и сдачи государственных экзаменов, срок отпуска - один месяц. Все эти случаи требуют оплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места. Но трудовое законодательство предусматривает ситуации, когда отпускной период предоставляется обучающемуся работнику без заработной платы, но с обязательством сохранения должности. Это касается сотрудников, уже допущенных до вступительных экзаменов в аккредитованные государством средние профессиональные учебные заведения. Таким работникам полагается десять календарных отпускных дней. Также, наравне с обучающимися в вузах, студенты-заочники средних профессиональных заведений имеют право на оплату работодателем стоимости проезда до учебного заведения и обратно, правда в половинном размере (льгота реализуется один раз в год). Рабочая неделя для заочников и вечерников, приступающих к сдаче государственных экзаменов или дипломной работы, может быть сокращена на семь часов по их желанию. Этим сокращением можно пользоваться в течение десяти месяцев подготовки и сдачи выпускных испытаний. По обоюдному согласию работника и работодателя реализация семи выходных часов может быть в форме дополнительного нерабочего дня либо часового сокращения каждого рабочего. За время освобождения от работы указанным сотрудникам выплачивается половина зарплаты. Но важно знать, что итоговая сумма не должна получиться ниже минимального размера оплаты труда. В отдельном договорном порядке решаются вопросы о льготах, гарантиях и компенсациях для работников, обучающихся и поступающих в средние профессиональные образовательные учреждения. Эти вопросы могут быть оговорены заранее и закреплены в трудовом или коллективном договоре. Теперь о сотрудниках, совмещающих работу с обучением в образовательных учреждениях начального профессионального уровня. Статья 175 ТК РФ устанавливает им обязательный отпуск сроком тридцать календарных дней для сдачи экзаменов. Отпуск предоставляется не чаще одного раза в год, средний заработок и рабочее место сохраняются. Если работник обучается сразу в двух учебных заведениях, ему предоставляется пакет гарантий и льгот по одному из них. Выбор здесь осуществляет сам работник. Права на все перечисленные гарантии работник получает в случае, если обучение данного уровня происходит впервые в жизни. Повторное обучение сопровождается пакетом льгот и гарантий только, если направление на него поступило от самого работодателя или вследствие исполнения пункта трудового договора. 4. При расторжении трудового договора. В период экономического кризиса гарантии, связанные с расторжением трудовых договоров, стали, пожалуй, самой злободневной проблемой трудового законодательства. Работника, некомпетентного в основах трудовой юриспруденции, непорядочный работодатель может уволить без компенсаций, урезать заработную плату до немыслимо малых сумм, принуждая к уходу, перевести на вредное для здоровья производство и т.д. В этой части описаны обязательные льготы и компенсации, которые каждый сокращенный с производства человек должен получить от работодателя. При расторжении трудового договора, связанного с ликвидацией организации или сокращением численности штата работников, уволенному человеку необходимо выплачивать денежную компенсацию, называемую выходным пособием. Обычный срок выплаты пособия - один месяц, размером выплаты является сумма заработной платы за месяц. В период поисков новой работы и трудоустройства уволенный сотрудник имеет право на сохранение среднего месячного заработка, но период этих выплат не может длиться более двух месяцев. В этом правиле существует одно исключение. Если в двухнедельный срок после увольнения по решению органа службы занятости этот орган не смог трудоустроить уволенного сотрудника, то за ним сохраняется средний месячный заработок в течение еще и третьего месяца со дня прекращения исполнения трудовых обязанностей.

Двухнедельный средний заработок выплачивается сотрудникам, уволенным по следующим основаниям: - категорический отказ работника от перевода на другую должность или работу, необходимого ему по состоянию здоровья, подтвержденному медицинским заключением, или отсутствие у работодателя подходящей должности; - призыв сотрудника на военную или альтернативную гражданскую службу; - восстановление на занятую должность работника, ранее им занимаемую; - категорический отказ работника от переезда на работу в другую местность вместе с работодателем; - признание работника полностью неспособным исполнять трудовые обязанности в соответствии с медицинским заключением; - категорический отказ сотрудника выполнять работу в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договорами. Примечание. Коллективные или трудовые договоры могут содержать дополнительные условия выплаты выходных пособий или устанавливать повышенные суммы. Следует знать, что ни при каких условиях коллективный или трудовой договор не может уменьшать размер вышеперечисленных компенсаций и льгот. Статья 179 ТК РФ рассказывает о категориях работников, которым отдается предпочтение на сохранение рабочего места при сокращении штата. Во-первых, это касается высококвалифицированных работников и сотрудников с наиболее высокой производительностью труда. Затем законодатель утверждает приоритет семейных работников (при наличии двух и более иждивенцев), сотрудников - единственных кормильцев в семье, инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий по защите Отечества. Также предпочтение в оставлении на работе имеют сотрудники, получившие в период работы на данной должности профессиональное заболевание или трудовое увечье, а также люди, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без ущерба для рабочего времени. Коллективный и трудовой договор могут предусматривать дополнительные категории работников, пользующихся приоритетом оставления на работе при сокращении. Существует также система гарантий работникам при ликвидации организации (предприятия), сокращении численности или штата работников. Первая из таких гарантий - обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся вакантную должность. Работодатель обязан лично под роспись уведомить каждого сотрудника о предстоящем увольнении или сокращении не позднее чем за два месяца. Работодатель имеет право расторгнуть договор с работником до истечения этого двухмесячного срока лишь по письменному согласию самого работника. В этом случае работодатель выплачивает увольняющемуся сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Руководство организации также имеет трудовые гарантии при расторжении трудового договора. Прежде всего это касается самого руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. Когда эти работники увольняются вследствие смены собственника имущества организации, новый собственник обязан выплатить им компенсирующие суммы размером не менее трех средних месячных заработков. 5. Другие гарантии и компенсации. Помимо обучения, перевода на работу в другую местность и выполнения государственных обязанностей существует немало других ситуаций, когда работник в соответствии с трудовым законодательством имеет право на пакеты льгот и дополнительные денежные компенсации. В основном все они связаны с охраной здоровья занятого на производстве человека. Во-первых, это гарантии, связанные с переводом работника на другую нижеоплачиваемую должность. При таком переводе сотруднику, нуждающемуся в другой нижеоплачиваемой работе (требуется подтверждение медицинским заключением) полагается сохранение среднего заработка по прежней работе в течение месячного срока. Если же перевод вызван получением трудового увечья или профессионального заболевания, месячный заработок сохраняется за работником до его полного выздоровления или же стойкой утраты профессиональной работоспособности. В случае временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности. Условия, размеры и длительность выплаты таких пособий регулируются непосредственно федеральными законами. Любой вред здоровью, полученный в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, возмещается работнику в виде выплаты утраченного заработка и оплаты расходов, связанных с оказанием медицинской помощи и действием реабилитационных программ. В случае смерти работника все компенсации и выплаты получает его семья. Также семье погибшего оплачиваются расходы, связанные с организацией похорон.

Трудовое законодательство предусматривает обязательное прохождение медицинского обследования для всех работников. На время прохождения такого осмотра за работником сохраняется его должность и средний заработок по месту работы. При донорской сдаче крови и ее компонентов работнику полагается освобождение от работы в день связанного с этим медицинского обследования. Дополнительный выходной предоставляется работнику и в сам день сдачи. Если сотрудник вышел на работу в день сдачи, то по соглашению с работодателем ему предоставляется любой другой день отдыха. Также свободный от работы день предоставляется работнику-донору в случае сдачи крови в отпускной, выходной или праздничный день. Естественно, что за работником сохраняется его должность и заработная плата на протяжении всех связанных со сдачей крови и ее компонентов выходных. Такой порядок сохраняется при каждой сдаче крови. Для сотрудников, направляемых на повышение квалификации с отрывом от работы, ТК РФ предусматривается сохранение должности и заработной платы на весь срок обучения. При прохождении курсов повышения квалификации в другой местности работник получает льготы, предусмотренные для лиц, направляемых в служебные командировки. По соглашению сторон трудового договора работодатель выплачивает компенсацию за использование и износ в рабочем процессе инструментов, личного транспорта, оборудования, а также других технических средств и материалов, принадлежащих работнику. ПООЩРЕНИЯ ЗА ТРУД И ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ Трудовой кодекс РФ предусматривает поощрение работников за труд, однако основания и виды этих поощрений законодатель оставил на усмотрение работодателей. Работникам, добросовестно исполняющим свои обязанности, может быть выдана премия, объявлена благодарность; их могут представить к званию лучшего по профессии или наградить почетной грамотой. Могут быть и другие способы поощрения, если они определены в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях и уставах о дисциплине. Также граждане могут быть представлены к государственным наградам за особые заслуги перед обществом и государством в связи с выполнением своих трудовых обязанностей. Работодатель, помимо поощрения, может применить и негативные меры воздействия на работников - дисциплинарные взыскания. Основанием для такого взыскания служит дисциплинарный проступок, под которым ТК РФ подразумевает неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей, если это произошло или происходит по его вине. В таких случаях работодатель имеет право применить такие взыскания, как замечание, выговор или увольнение по соответствующим статьям ТК РФ. По отношению к отдельным категориям работников могут применяться и другие виды, предусмотренные уставами и положениями о дисциплине или федеральными законами. При этом, налагая взыскание, работодатель должен брать во внимание тяжесть совершенного проступка и все обстоятельства, при которых он был совершен. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, работодатель требует письменное объяснение работника. В случае непредставления такого объяснения в течение двух рабочих дней составляется соответствующий акт, так как это не является препятствием для применения взыскания. Части 3 и 4 ст. 193 ТК РФ указывают следующие сроки: "Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу". За один дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить только одно взыскание. Для наложения дисциплинарного взыскания необходимо распоряжение или приказ работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней (не считая времени отсутствия его на работе). Сотрудник может не ставить свою подпись, однако это фиксируется соответствующим актом. Кроме того, наложенное взыскание гражданин может обжаловать в государственной инспекции труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если в течение одного года работник не будет подвергнут другому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взысканий. Однако дисциплинарное взыскание может быть снято работодателем и до истечения одного года по ходатайству работника, его непосредственного руководителя, представительного органа работников или по инициативе самого работодателя.

ОХРАНА ТРУДА Статья 209 ТК РФ содержит основные понятия, связанные со сферой охраны труда. Так, само понятие "охрана труда" определяется как система мер сохранения жизни и здоровья работников при осуществлении ими трудовых обязанностей. Эта система состоит из мер санитарно-гигиенических, правовых, социально-экономических, организационно-технических, реабилитационных, лечебно-профилактических и др. Условия труда включают в себя все те факторы трудового процесса и производственной среды, которые так или иначе влияют на здоровье и работоспособность работника. Под вредными производственными факторами понимаются те производственные факторы, которые при воздействии на работника могут привести к различного рода заболеваниям. Опасный производственный фактор, в отличие от вредного, может привести к травме. Условия труда считаются безопасными, если воздействие вредных, опасных производственных факторов исключено или не превышает установленных нормативов. Рабочим местом признается место, в которое работник должен прибыть для выполнения своей работы и в котором должен находиться. При этом рабочее место работника должно прямо или косвенно находиться под контролем работодателя. Средства индивидуальной и коллективной защиты работников - технические средства, которые должны предотвращать или уменьшать воздействие вредных производственных воздействий, защищать от загрязнения. Также трудовому законодательству известно понятие сертификата соответствия организации работ по охране труда - документа, который подтверждает соответствие работ у данного работодателя государственным нормативным требованиям по охране труда. Производственная деятельность представляет собой "совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг" (ч. 9 ст. 209 ТК РФ). Требования охраны труда устанавливаются государством в виде правил и инструкций по охране труда. Государственная экспертиза условий труда определяет соответствие объекта экспертизы требованиям охраны труда, закрепленным нормативно. Под аттестацией рабочих мест по условиям труда понимают оценку условий труда рабочих мест с целью выявления вредных или опасных условий труда, осуществления комплекса мер, необходимых для приведения условий в соответствие с государственными нормативными требованиями. Порядок проведения подобной аттестации устанавливает федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Что касается государственной политики в сфере труда, то можно выделить следующие ее направления: - приоритет жизни и здоровья работников; - принятие и реализация федеральных законов, иных нормативно-правовых актов, федеральных и территориальных целевых программ с целью улучшения охраны и условий труда; - государственная экспертиза условий труда; - государственное управление охраной труда; - государственный контроль и надзор за соблюдением требований охраны труда; - определение порядка проведения аттестации рабочих мест, соответствия организации работ по охране труда нормативным государственным требованиям; - профилактика несчастных случаев и ущерба здоровья работников; - помощь в общественном контроле за соблюдением прав и законных интересов граждан в сфере охраны труда; - учет и расследование профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве; - установление компенсаций за работу с вредными, опасными условиями труда, за тяжелую работу; - защита прав и законных интересов работников, пострадавших от профессиональных заболеваний или в результате несчастных случаев на производстве, а также членов их семей в соответствии с нормами социального страхования; - координация деятельности в сфере охраны труда, охраны окружающей среды и других видов социально-экономической деятельности; - обеспечение государственной статистики об условиях труда, травматизме на производстве, профессиональной заболеваемости; - распространение позитивного отечественного и зарубежного опыта в целях обеспечения безопасности условий труда;

- участие государства в финансировании мероприятий по охране труда; - подготовка специалистов в области охраны труда и повышение их квалификации; - организация единой информационной системы по охране труда; - международное сотрудничество по охране труда; - установление порядка предоставления работникам средств индивидуальной и коллективной защиты, санитарно-бытовых помещений, лечебно-профилактических средств, финансируемых работодателем; - проведение эффективной налоговой политики, которая стимулировала бы обеспечение безопасных условий труда, разработку и внедрение новых, более безопасных средств индивидуальной и коллективной защиты работников. Для реализации этих направлений необходимо согласованное взаимодействие органов государственной власти Российской Федерации, субъектов РФ, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений, профессиональных союзов и иных объединений работников по вопросам охраны труда. Государство, обеспечивая политику в области безопасных условий труда, должно устанавливать процедуры, правила и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников при осуществлении ими своей трудовой деятельности. Все эти меры закрепляются в законах и иных нормативно-правовых актах на федеральном и региональном уровнях. Требования, установленные на государственном уровне, в обязательном порядке должны соблюдаться юридическими и физическими лицами, в особенности при проектировании, строительстве и реконструкции, эксплуатации объектов, при конструировании механизмов, машин и другого подобного оборудования, при разработке технологических процессов, обеспечении условий производства и труда. Помните, что обязанности по обеспечению Вашей безопасности как работника возложены законом на работодателя. В связи с этим необходимо знать перечень этих обязанностей, закрепленный в ст. 212 ТК РФ. Так, работодатель должен обеспечить: - безопасность работников при эксплуатации оборудования, зданий, сооружений, осуществлении технологических процессов, при использовании в процессе трудовой деятельности различных инструментов, сырья, материалов; - необходимые для охраны труда условия на каждом рабочем месте; - применение только тех средств индивидуальной и коллективной защиты работников, которые прошли обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством порядке; - режим труда и отдыха, соответствующий нормам трудового права; - приобретение за свой счет и выдачу средств специальной защиты, специальной обуви и иных средств индивидуальной защиты, обезвреживающих и смывающих средств, которые обязательно должны пройти сертификацию (касается работников, занятых на вредных или опасных производствах, на работах с особым температурным режимом или связанных с загрязнением); - обучение наиболее безопасным приемам и методам работы, оказанию первой помощи пострадавшим на производстве; - проведение инструктажа, стажировки и проверки знаний по охране труда; - недопущение лиц, не прошедших инструктаж, стажировку и проверку знаний по охране труда, к работе; - обеспечение контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, за должным применением работниками средств индивидуальной и коллективной защиты; - проведение аттестации по условиям труда рабочих мест и последующей сертификации организации работ по охране труда; - организовывать в соответствии с требованиями законодательства прохождение работниками предварительных, периодических и внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников на основании медицинских рекомендаций, сохраняя за ними место работы и средний заработок; - недопущение работников к работе в случае непрохождения обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, в случае медицинских противопоказаний; - ставить сотрудников в известность об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске для здоровья, о полагающихся средствах индивидуальной защиты и компенсациях; - предоставление федеральным органам исполнительной власти, органам исполнительной власти субъектов РФ, органам профсоюзного контроля в сфере охраны труда информации и документов, которые необходимы им для осуществления своей деятельности; - учет и расследование несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- меры по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников в случае возникновения подобных ситуаций, меры по оказанию первой помощи пострадавшим; - лечебно-профилактическое и санитарно-бытовое обслуживание работников в соответствии с требованиями трудового законодательства; - доставку заболевших на рабочем месте работников в медицинское учреждение, если им необходимо оказать неотложную медицинскую помощь; - беспрепятственный допуск уполномоченных должностных лиц для проведения проверок условий и охраны труда, для расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; - выполнение предписаний должностных лиц, уполномоченных на осуществление контроля и надзора, в установленные сроки; - ознакомление работников с требованиями охраны труда; - обязательное социальное страхование работников от профессиональных заболеваний, несчастных случаев на производстве; - разработку и утверждение для работников инструкций и правил по охране труда с учетом мнения профсоюзного органа или иного органа, уполномоченного работниками; - наличие комплекта нормативно-правовых актов с требованиями охраны труда, соответствующими специфике деятельности. Перечень обязанностей работника в области охраны труда значительно короче. Работник обязан: - соблюдать требования охраны труда; - применять должным образом средства индивидуальной и коллективной защиты; - обучаться безопасным приемам и методам выполнения работ, оказанию первой помощи пострадавшим на производстве; - проходить инструктаж, стажировку и проверку знаний требований охраны труда; - о ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае на производстве, об ухудшении состояния своего здоровья ставить в известность своего непосредственного или вышестоящего руководителя; - при поступлении на работу и в течение трудовой деятельности проходить обязательные предварительные медицинские осмотры, проходить внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя. Если работа гражданина связана с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда, с движением транспортных средств, то он должен проходить предварительные и периодические медицинские осмотры с целью определения пригодности и соответствия выполняемой работе, а также с целью предупреждения или раннего диагностирования профессиональных заболеваний. Такие медицинские обследования для охраны здоровья населения, предотвращение возникновения и распространения заболеваний проходят работники организаций общественного питания, пищевой промышленности, торговли, водопроводных сооружений, детских и лечебно-профилактических учреждений. Работы с вредными и (или) опасными производственными условиями, при выполнении которых необходимы обязательные медицинские обследования, определяются нормативными актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Также дополнительные условия проведения обязательных медицинских обследований у отдельных работодателей могут вводиться по решению органов местного самоуправления, если существует такая необходимость. Работники, трудовая деятельность которых связана с источниками повышенной опасности, не реже чем один раз в пять лет проходят обязательное психиатрическое освидетельствование. Порядок прохождения такого освидетельствования устанавливается Правительством РФ. Вышеперечисленные медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования проводятся за счет средств работодателя. В соответствии со ст. 215 Трудового кодекса РФ "Проекты строительства и реконструкции производственных объектов, машин, механизмов и другого производственного оборудования, технологических процессов должны соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда. Машины, механизмы и другое производственное оборудование, транспортные средства, технологические процессы, материалы и химические вещества, средства индивидуальной и коллективной защиты работников, в том числе иностранного производства, должны соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда и иметь декларацию о соответствии и (или) сертификат соответствия". Техническое переоснащение производственных объектов, внедрение новой техники, новых технологий без заключений государственной экспертизы условий труда запрещено. Для оценки соответствия проектов строительства, капитального ремонта, реконструкции производственных объектов требованиям охраны труда осуществляется государственная экспертиза проектной документации. С этой же целью осуществляется на основании законодательства о

градостроительной деятельности государственный строительный надзор. Вновь созданные производственные объекты не могут быть допущены к эксплуатации без заключения федерального органа исполнительной власти, осуществляющего контроль и надзор в установленной сфере деятельности. Недопустимо применять на производствах вредные или опасные материалы, вещества, товары, для которых не проводилась санитарно-гигиеническая, токсикологическая, медико-биологическая оценка и не разработаны средства и методики метрологического контроля. Прежде чем использовать новые вредные или опасные вещества, работодатель обязан разработать меры по сохранению жизни и здоровья работников, согласовать их с уполномоченными федеральными органами исполнительной власти. Государственное управление охраны труда осуществляет Правительство РФ непосредственно или же по его поручению - уполномоченный федеральный орган исполнительной власти. Федеральные органы исполнительной власти, которые так или иначе участвуют в управлении охраной труда, согласовывают принимаемые решения и координируют свою деятельность с другими властными органами. На региональном уровне охраной труда занимаются федеральные органы исполнительной власти совместно с органами исполнительной власти субъектов РФ. Правительство Российской Федерации и уполномоченные федеральные органы исполнительной власти, участвуя в управлении охраны труда: 1) разрабатывают целевые программы для улучшения охраны и условий труда, контролируют их выполнение; 2) разрабатывают нормативные правовые акты, которые определяют основы управления охраной труда на государственном уровне; 3) определяют порядок проведения обучения по охране труда работников, проверки знания требований охраны труда работодателями, порядок проведения обучения оказанию первой помощи пострадавшим от несчастных случаев на производстве, инструктажа и стажировки на рабочем месте в связи с охраной труда; 4) устанавливают правила проведения государственной экспертизы условий труда, аттестации рабочих мест по условиям труда и порядок подтверждения соответствия осуществления работ государственным требованиям охраны труда; 5) обеспечивают взаимодействие федеральных органов, органов власти субъектов РФ, объединение работодателей, профессиональных союзов в реализации государственной политики по охране труда; 6) разрабатывают способы экономического стимулирования работодателей для обеспечения ими безопасных условий труда работников; 7) координируют в установленной области научно-исследовательские работы и способствуют распространению позитивного зарубежного и отечественного опыта по улучшению охраны и условий труда; 8) способствуют международному сотрудничеству в данной области, а также исполняют иные полномочия в соответствии с законодательством о труде Российской Федерации. Что касается полномочий органов исполнительной власти субъектов РФ, то к ним можно отнести следующие: 1) реализация на территории субъекта РФ государственной политики и федеральных целевых программ по охране условий труда; 2) разработка и утверждение аналогичных территориальных целевых программ; 3) организация проведения в субъекте обучения по охране труда работников, обучения оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, проверки знаний работодателями требований охраны труда, организация инструктажа и стажировки на рабочем месте по охране труда; 4) осуществление государственной экспертизы условий труда в пределах территории субъекта Российской Федерации; 5) проведение аттестации рабочих мест по условиям труда, подтверждение соответствия государственным нормативным требованиям организации работ по охране труда; 6) организация сбора и обработки информации о состоянии условий и охраны труда у работодателей, которые осуществляют свою деятельность на территории данного субъекта Российской Федерации, и иные полномочия, дозволенные законодательством РФ и субъектов РФ. Уполномоченным федеральным органом исполнительной власти производится государственная экспертиза условий труда с целью оценки проверки предоставления компенсаций работникам за тяжелую работу, проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, соответствия требованиям охраны труда проектов строительства, реконструкции зданий, производства и внедрения новой техники. Кроме того, государственной экспертизой проверяются фактические условия труда работников, в особенности за период, непосредственно предшествующий несчастному случаю на производстве.

На основании ст. 216.1 Трудового кодекса РФ "государственная экспертиза условий труда осуществляется на основании определений судебных органов, обращений органов исполнительной власти, работодателей, объединений работодателей, работников, профессиональных союзов, их объединений, иных уполномоченных работниками представительных органов, органов Фонда социального страхования Российской Федерации". Те лица, которые наделены правом осуществлять государственную экспертизу условий труда, управомочены: - посещать любых работодателей для проведения экспертизы, если имеют соответствующее удостоверение установленного образца; - запрашивать и получать безвозмездно все необходимые документы и другие материалы; проводить необходимые измерения, наблюдения, расчеты совместно с исследовательскими лабораториями, если есть такая необходимость. Лица, осуществляющие государственную экспертизу условий труда, должны обеспечивать сохранность полученных документов, материалов, конфиденциальность их сведений, обоснованность и объективность выводов. По окончании государственной экспертизы составляются заключения о соответствии условий труда нормативным требованиям, которые направляются в суд, органы исполнительной власти, работникам, работодателям, их объединениям и представителям. Если у работодателя общее количество сотрудников превышает 50 человек, а деятельность связана с производством, то организовывается служба охраны труда, должность специалиста по охране труда, которые должны обеспечить соблюдение требований охраны труда и контролировать их выполнение. Если численность работников менее 50, то работодатель также может создать подобную службу и (или) должность, учитывая специфику своей производственной деятельности. При отсутствии штатного специалиста службы охраны труда его полномочия выполняет сам работодатель или другой работник, наделенный таким правомочием. Кроме того, работодателем для этих целей могут привлекаться специалист или организация, услуги которых получают юридическое закрепление в гражданско-правовом договоре. Организации, деятельность которых связана с услугами по охране труда, подлежат обязательной аккредитации. Структура и количество работников службы по охране труда устанавливаются работодателем с учетом мнения федерального органа исполнительной власти, осуществляющего нормативно-правовое регулирование в сфере трудовых отношений. По инициативе работников, их представительного органа или работодателя могут учреждаться комиссии, комитеты по охране труда. В них включаются на паритетной основе представители работодателя и профессиональных союзов работников. Комитет (или комиссия) действует на основании типового положения о нем, которое утверждается уполномоченным федеральным органом исполнительной власти. В соответствии с ч. 2 ст. 218 Трудового кодекса Российской Федерации: "Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда". С точки зрения условий, отвечающих требованиям охраны труда, работник имеет право на: - соответствие своего рабочего места требованиям охраны труда; - достоверную информацию об условиях, охране труда на рабочем месте, о воздействии вредных или опасных производственных факторов; об угрозе повреждения здоровья (получить такую информацию можно от соответствующих государственных органов и общественных организаций, от самого работодателя); - обязательное социальное страхование, основанное на федеральном законе, от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве; - отказ далее выполнять свою работу, если возникла опасность для его жизни и здоровья по причине нарушения требований охраны труда, пока эта опасность не будет устранена; - пользование средствами индивидуальной и коллективной защиты, обеспечиваемое работодателем; - профессиональную подготовку, финансируемую работодателем, если ликвидируется его рабочее место из-за нарушений правил охраны труда; - обучение наиболее безопасным приемам и методам работы, которое должно оплачиваться также за счет средств работодателя; - запрос на проведение проверки соответствия своего рабочего места требованиям охраны труда уполномоченными органами власти;

- обращение с вопросами по охране труда в государственные органы Российской Федерации, субъектов РФ, органы местного самоуправления, к работодателю, объединениям работодателей, в профессиональные союзы; - участие (личное или через представителей) в рассмотрении вопросов обеспечения безопасных условий труда на его рабочем месте; - участие в расследовании несчастного случая, произошедшего с ним на производстве, или профессионального заболевания; - внеочередной медицинский осмотр на основании рекомендаций врачей и сохранение при этом места работы и среднего заработка; - установленные за тяжелую работу или работу с вредными, опасными условиями труда компенсационные выплаты. Размеры компенсационных выплат и порядок их предоставления определяется Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Работники не могут претендовать на какие-либо компенсации, если безопасность на их рабочих местах подтверждена результатами аттестации рабочих мест по условиям труда или результатами государственной экспертизы условий труда. Право работников на труд в условиях, соответствующих необходимым требованиям охраны труда, гарантируется государством. Если работодатель нарушил государственные требования охраны труда, в связи с чем временно приостанавливается деятельность работника по обусловленной трудовой функции, то за сотрудником сохраняется его должность, место работы и средняя заработная плата. Помимо этого, работник может быть переведен на другую работу (что подкрепляется его письменным согласием) с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по предыдущей. При возникновении опасности для своей жизни или здоровья работник имеет право отказаться от дальнейшего выполнения обязанностей, что не повлечет за собой дисциплинарной ответственности. В таких случаях, пока опасность не будет устранена, работодателем предоставляется другая временная работа. Если невозможно предоставить другую работу - до устранения угрозы жизни и здоровью работника время простоя оплачивается в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Работодатель не должен требовать продолжения работы и обязан оплатить время простоя работнику в случае непредставления последнему индивидуальных или коллективных средств защиты. Государство осуществляет организацию и государственный контроль и надзор за соблюдением нормативных требований охраны труда, устанавливает ответственность должностных лиц и работодателей при возможном нарушении ими установленных правил. Статья 221 Трудового кодекса РФ определяет обеспечение работников индивидуальными средствами защиты: "На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам бесплатно выдаются прошедшие обязательную сертификацию или декларирование соответствия специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также смывающие и (или) обезвреживающие средства в соответствии с типовыми нормами, которые устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации". Работодатель может с учетом мнения профсоюза или другого представительного органа работников бесплатно выдавать специальную одежду, специальную обувь и другие средства индивидуальной защиты, если это позволяет финансово-экономическое положение работодателя. Данное положение предполагает правомочие работодателя, обязанность же его заключается в обеспечении своевременной выдачи специальных одежды, обуви и других средств индивидуальной защиты, их хранении, стирке, сушке, замене и ремонте. На работах с вредными условиями труда работники бесплатно получают по установленным нормам молоко или иные равноценные пищевые продукты. В коллективном или трудовом договоре можно предусмотреть замену в таких случаях молока или иных равноценных продуктов компенсационными выплатами. Размер выплат должен быть соразмерен стоимости молока, указанных пищевых продуктов. "На работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание" (ч. 3 ст. 222 ТК РФ). Условия и нормы бесплатного обеспечения молоком, другими равноценными пищевыми продуктами, лечебно-профилактическим питанием, соответствующими компенсациями определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Основываясь на правилах охраны труда, работодатель обязан обеспечивать лечебно-профилактическое и социально-бытовое обслуживание работников. В местах работы сотрудников должны быть предусмотрены санитарно-бытовые помещения, помещения для приема

пищи, для оказания медицинской помощи, комнаты психологической разгрузки и отдыха в рабочее время, санитарные посты с аптечками (аптечки должны содержать набор лекарственных препаратов для оказания в случае необходимости первой медицинской помощи), устройства для обеспечения газированной соленой водой сотрудников горячих цехов и проч. При возникновении несчастного случая на производстве или профессионального заболевания работник доставляется в медицинское учреждение транспортом работодателя либо за его счет. На основании Трудового кодекса РФ, федеральных законов и иных нормативных правовых актов предусматриваются обязанности работодателя в области охраны труда по отношению к отдельным категориям работников. В таких случаях работодатель должен: 1) не нарушать требований в отношении отдельных категорий работников по привлечению их к сверхурочным работам, работе в ночное время, с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда и т.п.; 2) переводить работников на более легкую работу, если это требуется в соответствии с медицинским заключением, выданном в установленном федеральными законами порядке, соответствующе оплачивать труд работника; 3) устанавливать перерывы для отдыха работников, которые подлежат включению в общую продолжительность рабочего времени; 4) создавать условия для работы инвалидов на основании их индивидуальной программы реабилитации; 5) осуществлять иные мероприятия на основании законодательства о труде. Все работники и работодатели, которые являются индивидуальными предпринимателями, обязаны проходить обучение охране труда и проверку знаний правил охраны труда в порядке, который установлен Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Если лицо поступает на новую работу, то работодатель или уполномоченное им работник инструктирует нового сотрудника относительно охраны труда, обучает безопасным приемам и методам работы, первой помощи пострадавшим. В случае поступления на работу с вредными или опасными условиями труда работник обучается безопасным способам и методам выполнения работ, проходит на рабочем месте стажировку и сдает соответствующие экзамены, периодически обучается и проверяет свои знания в период работы, при этом обучение это организовывается работодателем. Обучению в области охраны труда в образовательных учреждениях начального, основного и полного общего образования, среднего и высшего профессионального образования способствует государство посредством своих уполномоченных органов. В образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования подготовку сотрудников по охране труда государство должно обеспечить. Это его обязанность, а не помощь, содействие в обучении. Производимые мероприятия по улучшению охраны и условия труда работников финансируются из средств: - федерального бюджета; - бюджетов субъектов Российской Федерации; - местных бюджетов; - внебюджетных источников; - за счет добровольных взносов физических лиц и организаций. Порядок подобных финансирований регламентируется федеральными законами, нормативно-правовыми актами субъектов РФ и местного самоуправления. Размер финансирования должен составлять не менее 0,2% от суммы всех затрат на производство продукции, работ или услуг. В ст. 226 Трудового кодекса РФ указывается также, что: "в отраслях экономики, субъектах Российской Федерации, на территориях, а также у работодателя могут создаваться фонды охраны труда в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления". Данная норма управомочивает указанных субъектов на создание таких фондов, но не обязывает, в связи с чем многие работодатели это диспозитивное положение игнорируют. Ответственности это, конечно, никакой не влечет, но следует помнить, что работник ни в коем случае не должен нести никаких расходов на финансирование улучшения условий и охраны труда. Как известно, на производстве с работниками могут произойти несчастные случаи во время выполнения ими своих обязанностей на основании трудового договора или поручения работодателя (его представителя). Такие случаи в обязательном порядке подлежат учету и расследованию. Однако ТК РФ называет еще и иных лиц, участвующих в производственной деятельности работодателя, в отношении несчастных случаев с которыми также осуществляется учет и расследование. К этим лицам можно отнести:

1) работников и других лиц, проходящих обучение или переобучение по ученическому договору; 2) лиц, которые страдают психическими расстройствами и участвуют в трудовой терапии на лечебно-производственных мероприятиях в соответствии с рекомендациями врачей; 3) студентов и других учащихся, проходящих производственную практику; 4) лиц, осужденных к лишению свободы и привлекаемых к труду в соответствии с целями и задачами уголовного наказания; 5) членов фермерских хозяйств и производственных кооперативов, принимающих личное трудовое участие в осуществлении деятельности этих юридических лиц; 6) лиц, привлекаемых к общественным работам на основании закона. В законодательстве под несчастным случаем, подлежащим расследованию, понимается событие, в результате которого были получены: - травмы; - телесные повреждения (в том числе и причиненные другим лицом); - обморожение; - ожог или тепловой удар; - утопление; - поражение молнией; - поражение электрическим током; - поражение излучением; - укусы и телесные повреждения, полученные от насекомых или животных; - повреждения из-за аварий, взрывов, обрушения зданий и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных ситуаций; - иные повреждения здоровья от внешних факторов. Указанные внешние негативные воздействия на работника признаются несчастными случаями, если повлекли за собой необходимость перевода на другую работу, стойкую или временную утрату ими трудоспособности либо смерть. Все эти события для признания их несчастными случаями должны произойти: 1) на территории работодателя в период рабочего времени или в любом другом месте выполнения работы, в период установленных перерывов; в течение времени, отведенного для приведения в порядок одежды и орудий производства, иных предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка действий; 2) во время выполнения работником сверхурочной работы, работы в нерабочие праздничные дни или выходные; 3) по дороге в служебную командировку и обратно или в период нахождения в ней; 4) во время поездок на общественном или служебном транспорте, а также при следовании по распоряжению работодателя к месту выполнения своей трудовой функции и обратно (в том числе пешком); 5) на работе вахтовым методом в период отдыха между сменами, при нахождении на морском, речном, воздушном судне в свободное от работы время; 6) в случае следования сменщика транспортным средством во время междусменного отдыха (в качестве примера можно привести водителя-сменщика автобуса, члена бригады почтового вагона и проч.); 7) при осуществлении других правомерных действий на основании трудового договора или в интересах работодателя (например, направленных на предотвращение несчастных случаев, аварий, катастроф). Если работник пострадал, участвуя в работах по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, по ликвидации их последствий, то произошедший с ним при таких обстоятельствах несчастный случай также должен расследоваться в установленном порядке. При возникновении несчастного случая с работником (работниками) работодатель обязан совершить следующие действия: - немедленно оказать или организовать оказание пострадавшему (пострадавшим) первой медицинской помощи и доставить его в лечебное учреждение, если есть такая необходимость; - срочно принять все возможные меры для предотвращения развития аварийной или иной чрезвычайной ситуации и воздействия травмирующих факторов на остальных работников и других лиц; - сделать все возможное для сохранения обстановки неизменной до начала расследования несчастного случая, если это не приведет к катастрофе, аварии, чрезвычайной ситуации и не повредит жизни и здоровью других людей; в случае невозможности сделать это работодатель должен каким-либо образом зафиксировать обстановку (например, составить схему или сфотографировать); - немедленно сообщить о несчастном случае в соответствующие органы и организации;

- о тяжелом нечастном случае или о несчастном случае со смертельным исходом немедленно поставить в известность родственников пострадавшего; - своевременно принять меры для организации проведения расследования несчастного случая и надлежащим образом оформлять материалы расследования. Если в результате несчастного случая пострадали два человека или более либо один, но с тяжелым повреждениями или смертельным исходом, то работодатель в течение суток должен письменно известить соответствующую государственную инспекцию труда; прокуратуру, на территории подведомственности которой произошел несчастный случай, орган исполнительной власти субъекта РФ или орган местного самоуправления по месту регистрации юридического лица; территориальный орган федерального органа государственной власти, которому подконтрольна организация или объект, где произошел несчастный случай; исполнительный орган страховщика по вопросам обязательного социального страхования от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве. При групповом несчастном случае, тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом работодатель (его представитель) в течение суток также обязан направить извещение по установленной форме в соответствующее территориальное объединение организаций профсоюзов. В связи с достаточно высоким уровнем развития международных отношений и транспортной системы несчастный случай может произойти и на судне за пределами территории Российской Федерации. В таких случаях капитан судна извещает непосредственного работодателя (судовладельца) и соответствующее консульство Российской Федерации. Судовладелец (работодатель), получив известие о тяжелом несчастном случае на судне, групповом несчастном случае или несчастном случае с летальным исходом, также в течение суток уведомляет соответствующие органы и организации по месту регистрации судна. В ст. 228.1 Трудового кодекса РФ говорится: "О несчастных случаях, которые по прошествии времени перешли в категорию тяжелых несчастных случаев, или несчастных случаев со смертельным исходом, работодатель (его представитель) в течение трех суток после получения сведений об этом направляют извещение по установленной форме в соответствующие государственные инспекцию труда, территориальное объединение организаций профсоюзов и территориальный орган соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу, а о страховых случаях - в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя)". При остром отравлении работника работодатель или его представитель передает информацию об этом в соответствующий орган исполнительной власти, осуществляющий контроль и надзор в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия населения. С целью проведения расследования несчастного случая работодатель образует комиссию в составе не менее трех человек. В комиссию включаются специалист по охране труда, представители профсоюзной организации или иного представительного органа работников, представители работодателя. Во главе комиссии стоит работодатель или должностное лицо федерального органа исполнительной власти, осуществляющего в данной сфере деятельности контроль и надзор. Если расследуется несчастный случай, последствием которого стали тяжелые повреждения здоровья работников или летальный исход, в комиссию также входят представители органа исполнительной власти субъекта РФ или органа местного самоуправления, государственный инспектор труда, представитель территориального объединения организаций профсоюзов, представители исполнительного органа страховщика (если дело касается застрахованных лиц). Состав комиссии работодатель утверждает приказом или распоряжением, если иной порядок не предусмотрен ТК РФ. Лица, которые должны были обеспечивать выполнение требований охраны труда на объекте, где произошел несчастный случай, в состав комиссии не включаются. Если работодатель является физическим лицом - в расследовании принимают участие он сам или уполномоченный им представитель, специалист по охране труда (может привлекаться и на договорной основе), доверенное лицо пострадавшего. Несчастный случай, который произошел с гражданином, направленным к другому работодателю для выполнения работы, расследуется комиссией. Организовывает эту комиссию тот работодатель, по поручению которого выполнялась работа. При необходимости может привлекаться работодатель, обладающий данной территорией на правах собственности владения или пользования. Несчастный случай может произойти и с гражданином, работающим по поручению работодателя на территории другого работодателя. В этом случае расследование проводится комиссией с обязательным участием в ней обоих работодателей.

Примечание. При работе гражданина по совместительству несчастный случай расследуется по месту работы по совместительству, а работодатель по основному месту работы может информироваться о ходе расследования. Что касается расследования несчастного случая, связанного с движением транспортного средства, то расследование несчастного случая, происшедшего в результате катастрофы, аварии или иного повреждения транспортного средства, проводится комиссией, образуемой и возглавляемой работодателем (его представителем), с обязательным использованием материалов расследования катастрофы, аварии или иного повреждения транспортного средства, проведенного соответствующим федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, органами дознания, органами следствия и владельцем транспортного средства (ст. 229 Трудового кодекса Российской Федерации). Сотрудник, пострадавший в результате несчастного случая, его законный представитель или иное доверенное лицо могут лично участвовать в расследовании. По требованию пострадавшего (в случае его смерти - по требованию лиц, состоявших у него на иждивении) в проведении расследования может участвовать их законный представитель либо другое доверенное лицо. Если же указанные лица не принимают участие в расследовании, председатель комиссии или работодатель по их требованию знакомят их с материалами расследования. Несчастный случай с работником может быть следствием нарушений в работе, связанных с обеспечением радиационной, ядерной, и технической безопасности на объектах с использованием атомной энергии. Тогда в комиссию будут входить еще и представитель территориального органа федерального органа власти, осуществляющего в сфере безопасности использования атомной энергии контроль и надзор. Групповой несчастный случай, при котором погибло пять и более человек, предполагает включение в комиссию представителей федерального органа исполнительной власти, осуществляющего государственный надзор и контроль за соблюдение трудового законодательства и других правовых актов, содержащих в себе нормы трудового права, и общероссийское объединение профсоюзов. Во главе комиссии стоит главный государственный инспектор труда, соответствующий государственной инспекции труда или его заместитель по охране труда. Срок для расследования несчастного случая, в результате которого один или несколько человек получили легкие повреждения здоровья, составляет три дня. Если же повреждения здоровья тяжелые или имел место летальный исход, то этот срок увеличивается до пятнадцати дней. К сожалению, на практике сведения о несчастных случаях часто утаиваются, хотя должны обязательно учитываться и расследоваться. Возможно и наступление у работника нетрудоспособности по истечении определенного периода времени, а не сразу после несчастного случая. Тогда пострадавший или его доверенное лицо должны подать соответствующее заявление, и срок расследования может быть в пределах одного месяца со дня поступления этого заявления. Статья 229.1 Трудового кодекса РФ устанавливает: "При необходимости проведения дополнительной проверки обстоятельств несчастного случая, получения соответствующих медицинских и иных заключений указанные в настоящей статье сроки могут быть продлены председателем комиссии, но не более чем на 15 дней. Если завершить расследование несчастного случая в установленные сроки не представляется возможным в связи с необходимостью рассмотрения его обстоятельств в организациях, осуществляющих экспертизу, органах дознания, органах следствия или в суде, то решение о продлении срока расследования несчастного случая принимается по согласованию с этими организациями, органами либо с учетом принятых ими решений". В ходе расследования несчастного случая комиссия устанавливает и опрашивает очевидцев случившегося; лиц, которые допустили нарушения правил охраны труда; получают всю необходимую информацию от работодателя и опрашивают самого пострадавшего работника (если это возможно). Комиссия при необходимости управомочена требовать, а работодатель обязан обеспечить: - фото- или (и) видеосъемку поврежденных объектов, места происшествия; - составление схем, планов, эскизов; - лабораторные исследования, испытания, технические расчеты и другие работы с привлечением для их выполнения экспертов-специалистов; - предоставление служебного помещения, транспорта, средств связи, специальной одежды и обуви, других средств индивидуальной защиты. Материалы по расследованию несчастного случая должны содержать в себе следующее: - распоряжение или приказ, в соответствии с которым была создана комиссия для расследования несчастного случая;

- выписки, производимые из журналов регистрации инструктажей об охране труда и протоколов проверки знания требований охраны труда пострадавшими; - протокол осмотра места происшествия, схемы, эскизы, планы, видео- и фотоматериалы (если возникает необходимость в этом); - документы, определяющие состояние рабочего места, а также наличие вредных или опасных производственных факторов; - заключения экспертов и специалистов, результаты лабораторных исследований, испытаний, технических расчетов; - объяснения пострадавших (если имеются), протоколы опросов должностных лиц и очевидцев несчастного случая; - копии документов, которые позволят сделать вывод о том, что специальные одежда, обувь, иные средства индивидуальной защиты пострадавшему действительно были выданы в соответствии с правилами трудового законодательства; - медицинское заключение о степени и характере тяжести повреждения здоровья пострадавшего или о причине его смерти, заключение о нахождении пострадавшего в момент несчастного случая в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; - выписки из сделанных ранее предписаний государственных инспекторов труда и должностных лиц территориального органа соответствующего федерального органа исполнительной власти, если ранее они были переданы работодателю и представляют интерес для расследования; - выписки из представлений профсоюзных инспекторов труда, касающихся устранения выявленных нарушений правил охраны труда; - иные документы по выбору комиссии. Перечень этих материалов утверждает председатель комиссии в зависимости от обстоятельств и характера несчастного случая. Основываясь на собранных материалах расследования, комиссия (в предусмотренных ТК случаях - государственный инспектор труда, самостоятельно проводящий расследование несчастного случая) устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, а также лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, вырабатывает предложения по устранению выявленных нарушений, причин несчастного случая и предупреждению аналогичных несчастных случаев, определяет, были ли действия (бездействие) пострадавшего в момент несчастного случая обусловлены трудовыми отношениями с работодателем либо участием в его производственной деятельности, в необходимых случаях решает вопрос о том, каким работодателем осуществляется учет несчастного случая, квалифицирует несчастный случай как несчастный случай на производстве или как несчастный случай, не связанный с производством. С учетом всех обстоятельств как несчастные могут квалифицироваться случаи, не связанные с производством: - повреждение здоровья или смерть, причиной которых в соответствии с медицинским заключением стало алкогольное, наркотическое или иное токсическое отравление пострадавшего, которое не сопряжено с нарушениями технологического процесса использования технических спиртов, наркотических, ароматических и других токсических веществ; - наступление смерти по причине самоубийства или общего заболевания, подтвержденное медицинским учреждением, судом или органами следствия в установленном порядке; - несчастный случай, произошедший на фоне совершения пострадавшим действий или бездействия, квалифицированных правоохранительными органами в качестве уголовно наказуемого деяния. При возникновении несчастного случая на производстве с застрахованным лицом или лицом, подлежащим обязательному социальному страхованию от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве, он считается страховым случаем. Если в ходе расследования несчастного случая с застрахованным будет установлено, что причиной или условием увеличения вреда здоровью стала его грубая неосторожность, то комиссия с учетом заключения профсоюза или иного уполномоченного работника органа определяет в процентах степень вины застрахованного. Порядок расследования случаев острого отравления или воздействия радиации, превысившего установленную норму, определен Правительством Российской Федерации. Государственный инспектор труда в случаях выявления сокрытого несчастного случая, поступления обращения пострадавшего, лица, состоявшего у погибшего на иждивении либо состоявшего в близком родстве или свойстве с ним, о несогласии их с итогами расследования комиссией несчастного случая, а также при поступлении сведений о нарушении порядка расследования (должны носить объективный характер), в соответствии с ТК РФ проводят дополнительное расследование несчастного случая независимо от сроков давности. Для проведения дополнительного расследования привлекаются, как правило, профсоюзный инспектор труда, представитель соответствующего федерального органа исполнительной власти,

исполнительный орган страховщика по месту регистрации в качестве страхователя работодателя. По окончании дополнительного расследования инспектор дает письменное заключение о несчастном случае на производстве и выдает работодателю обязательное для исполнения предписание. Акт работодателя о несчастном случае на производстве может быть составлен с нарушениями или не соответствовать материалам расследования. В таком случае государственный инспектор труда наделен правом обязать работодателя или его представителя подготовить новый акт о несчастном случае на производстве, а прежний акт считается на основании решения инспектора, работодателя или его представителя утратившим силу. Акт о несчастном случае на производстве должен быть составлен по установленной форме в двух экземплярах, на русском языке, либо на русском языке и государственном языке республики субъекта РФ. Если на производстве произошел групповой несчастный случай, то акт составляется отдельно на каждого пострадавшего на производстве. Акт о несчастном случае на производстве должен включать в себя подробные причины и обстоятельства несчастного случая, должны быть указаны лица, нарушившие правила охраны труда. Когда расследование окончено, акт о несчастном случае подписывается всеми, кто проводил расследование, утверждается работодателем или его представителем и заверяется печатью. Работодатель в течение трех дней после окончания расследования выдает один экземпляр утвержденного им акта пострадавшему, его законному представителю или иному доверенному лицу по их требованию. В случае смерти пострадавшего экземпляр акта выдается лицам, состоявшим у погибшего на иждивении или состоявшим в близком с ним родстве или свойстве. Второй экземпляр акта и все материалы расследования хранятся работодателем в течение 45 лет. При страховых случаях третий экземпляр акта вместе с копиями материалов расследования направляется в исполнительный орган страховщика. При несчастном случае с лицом, которое было направлено к другому работодателю с целью выполнения работы и участвовало в его производственной деятельности, копия акта и материалов расследования отправляются к месту основной работы пострадавшего. Часть 8 ст. 230 ТК РФ определяет: "По результатам расследования несчастного случая, квалифицированного как несчастный случай, не связанный с производством, в том числе группового несчастного случая, тяжелого несчастного случая или несчастного случая со смертельным исходом, комиссия (в предусмотренных настоящим Кодексом случаях государственный инспектор труда, самостоятельно проводивший расследование несчастного случая) составляет акт о расследовании соответствующего несчастного случая по установленной форме в двух экземплярах, обладающих равной юридической силой, которые подписываются всеми лицами, проводившими расследование". Результаты расследования работодатель рассматривает совместно с выборным органом первичной профсоюзной организации в целях принятия мер по предупреждению несчастных случаев на производстве. При расследовании, учете и оформлении несчастных случаев могут возникнуть разногласия. Эти разногласия могут также возникнуть по причине непризнания работодателем факта несчастного случая, отказом проводить расследование и составлять соответствующий акт, несогласия пострадавшего или его родственников с содержанием акта о несчастном случае. Разногласия по этим вопросам рассматривает федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный проводить государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства. Решения органов власти могут быть обжалованы в суд, но подача жалобы не может быть основанием для уклонения работодателя от выполнения решений государственного инспектора труда. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ По общему правилу любая сторона трудового договора, будь то работодатель или работник, причинившая ущерб, возмещает его другой стороне в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и другими федеральными законами. Материальная ответственность сторон может конкретизироваться в самом трудовом договоре или в письменных соглашениях, прилагаемых к нему. Однако по положениям договора, соглашения материальная ответственность работодателя перед работником не может устанавливаться ниже, а работника перед работодателем - выше, чем та, которая предусмотрена ТК РФ и федеральными законами. Расторжение трудового договора не является основанием для освобождения его стороны от материальной ответственности, регулируемой на законодательном уровне. Основанием для наступления материальной ответственности выступает ущерб, причиненный одной стороной другой стороне вследствие виновного противоправного поведения (совершения действия или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и

федеральными законами. При этом на каждой из сторон лежит обязанность доказывания размера причиненного ей ущерба. Работодатель в обязательном порядке должен возместить работнику неполученный им заработок, если последний был незаконно лишен возможности трудиться. В качестве примеров случаев подобного незаконного лишения можно привести следующее: 1) отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения государственного органа или инспектора труда о восстановлении гражданина на прежней работе; 2) незаконное увольнение работника, отстранение от работы, перевод на другую работу; 3) задержка работодателем выдачи трудовой книжки, внесение неправильной формулировки причины увольнения сотрудника в трудовую книжку. Работодатель, который причинил имуществу работника ущерб, должен его возместить в полном объеме. Ущерб в данном случае будет начисляться по рыночным ценам, действующим на день возмещения на конкретной территории Российской Федерации. Если работник не против, то ущерб может возмещен в натуре. Для того чтобы получить возмещение ущерба, работник должен составить письменное заявление и направить его работодателю. Работодатель принимает поступившее заявление и рассматривает его в течение десяти дней с момента поступления. Ответ может быть работником и не получен или получен, но не устроить его. Тогда работник имеет полное право обратиться в суд. Статья 236 Трудового кодекса РФ определяет материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других причитающихся работнику выплат: "При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя". Кроме того, работодатель обязан возместить работнику моральный вред, причиненный своим бездействием или неправомерными действиями. Моральный вред возмещается в денежной форме в размерах, определенных по соглашению сторон трудового договора. Если работодатель и работник не могут "договориться мирно", факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения устанавливаются решением суда, причем независимо от имущественного ущерба, подлежащего возмещению. В случае причинения прямого действительного ущерба работодателю работник обязан этот ущерб возместить. Неполученные доходы по причине неправомерных действий работника взысканию не подлежат. При этом "под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам" (ч. 2 ст. 238 Трудового кодекса Российской Федерации). Работник не несет перед работодателем материальной ответственности в следующих случаях: - возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы; - возникновение ущерба в результате крайней необходимости или необходимой обороны; - возникновения ущерба вследствие нормального хозяйственного риска; - по причине неисполнения работодателем своих обязанностей по обеспечению необходимых условий хранения имущества, вверенного работнику. Учитывая конкретные обстоятельства, сопутствующие причинению ущерба, работодатель может частично или полностью отказаться от взыскания ущерба с виновного работника. Однако работодатель не всегда является собственником имущества организации, в связи с этим собственник это право работодателя вполне может ограничить в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации. Если иной порядок возмещения ущерба не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации или другими федеральными законами, то работник, причинивший ущерб работодателю, несет материальную ответственность только в пределах своего среднего месячного заработка.

Трудовому кодексу РФ известно также понятие материальной ответственности работника, состоящей в его обязанности возместить в полном объеме причиненный работодателю прямой действительный ущерб. Однако в полном объеме материальная ответственность может возлагаться на работника только в тех случаях, которые предусмотрены законодательством Российской Федерации о труде. Некоторые работодатели принимают на работу лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста. В связи с этим возникают вопросы о материальной ответственности этих категорий граждан. Часть 3 ст. 242 ТК РФ устанавливает, что несовершеннолетние работники могут нести полную материальную ответственность только за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в результате совершения административного проступка или преступления; за ущерб, который был причинен в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Полную материальную ответственность работник несет в случаях: 1) недостачи ценностей, вверенных ему в соответствии со специальным разовым документом или письменным договором; 2) когда на работника возлагается материальная ответственность в полном объеме за ущерб, причиненный при выполнении своих трудовых обязанностей работодателю, на основании ТК РФ, других федеральных законов; 3) умышленного причинения ущерба; 4) нанесения ущерба, сопровождающегося преступными действиями работника, что подлежит установлению приговором суда; 5) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; 6) нанесения ущерба, сопутствующего административному проступку, если он установлен соответствующим государственным органом; 7) разглашения сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну; 8) причинения ущерба не при исполнении работником своих трудовых обязанностей. Материальная ответственность в полном объеме за причиненный работодателю ущерб может быть прописана в трудовом договоре, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером. Также законодатель предусмотрел возможность заключения письменных договоров относительно этого вида ответственности работников: "Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности... то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество" (ст. 244 Трудового кодекса РФ). Порядок утверждения перечня работ и категорий работников, с которыми эти договоры могут заключаться, определяется Правительством Российской Федерации. В случае совместного выполнения работниками отдельных видов работ, сопряженных с обработкой, продажей, хранением, перевозкой, применением, или иным использованием переданных им ценностей, может устанавливаться бригадная или коллективная материальная ответственность. Для этого необходимо наличие такого фактора, как невозможность разграничения ответственности каждого работника за причиненный ущерб и заключения с ним договора о возмещении ущерба в полном объеме. Для этого вида материальной ответственности необходимо заключение между всеми членами коллектива и работодателем письменного договора о коллективной материальной ответственности. В соответствии с таким договором ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую соответственно и возлагается полная материальная ответственность при их недостаче. Член коллектива или бригады может быть освобожден от материальной ответственности, если докажет отсутствие своей вины в причинении ущерба. Возмещение ущерба может быть на добровольной основе или в судебном порядке. Соответственно, степень вины каждого члена коллектива или бригады определяется по соглашению между всеми членами коллектива и работодателем либо судом. Размер причиненного работодателю ущерба, вызванного утратой или порчей его имущества, исчисляется на основании фактических потерь в соответствии с рыночными ценами, действующими в день причинения ущерба в данной местности, но при этом не ниже цены имущества по данным бухгалтерского учета и степени его износа. Федеральный закон может установить особый порядок определения размера возмещения ущерба, причиненного работодателю в результате умышленной порчи, хищения, недостачи или утраты отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного реального ущерба значительно больше его номинального размера.

Обязанность устанавливать размер причиненного ущерба и причину его возникновения лежит на работодателе. Прежде чем принять решение о возмещении ущерба конкретными работниками, работодатель обязан проверить все обстоятельства для установления причин возникновения ущерба и его стоимости. В целях проведения подобной проверки работодатели управомочены создавать комиссии, привлекая к участию в них соответствующих специалистов. Для установления причины возникновения ущерба работник обязан предоставлять по требованию работодателя письменное объяснение. Если сотрудник отказывается давать такое объяснение это фиксируется в соответствующем акте. Однако это не означает наличие в данном случае у работодателя только прав, а у работника - только обязанностей. Так, работник имеет право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. При взыскании материального ущерба, сумма которого не превышает размера среднего месячного заработка работника, требуется распоряжение работодателя. Распоряжение делается не позднее истечения одного месяца с момента определения работодателем размера нанесенного работником ущерба. Если сумма материального ущерба превышает размер среднего месячного заработка работника, истек месячный срок или работник не согласен возместить работодателю ущерб добровольно, то возмещение будет осуществляться только посредством судебного решения. В случае если работодатель пытается взыскать ущерб незаконными способами или не соблюдает установленный порядок взыскания, работник может обжаловать его действия в суд. В соответствии со ст. 248 Трудового кодекса РФ "работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке". По соглашению сторон работник в счет возмещенного ущерба может передать работодателю равноценное имущество или исправить им поврежденное. Ущерб должен быть возмещен независимо от привлечения сотрудника к какому-либо другому виду ответственности, посредством которого и причинен ущерб работодателю - дисциплинарной, административной или уголовной ответственности. Примечание. Возможны ситуации, когда работник увольняется до истечения срока обусловленного в трудовом договоре или соглашении об обучении за счет средств работодателя без каких-либо уважительных причин. В таких случаях на работнике лежит обязанность возмещения затрат, понесенных работодателем в связи с его обучением, которые исчисляются пропорционально отработанному фактически времени по окончании обучения, если иной порядок не предусмотрен соглашением об обучении или трудовым договором. Орган, уполномоченный на рассмотрение трудовых споров, может уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению работодателю. Это может произойти с учетом материального положения работника, формы и степени его вины, а также других обстоятельств. Однако ни в коем случае размер возмещаемого ущерба не может быть снижен, если причинен посредством преступления, совершенного в корыстных целях. РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ Трудовой кодекс Российской Федерации содержит в себе нормы, которые по отношению к отдельным категориям работников частично ограничивают уже существующие правила и создают новые. Законодатель установил несколько иные правила правового регулирования для некоторых категорий работников в связи с наличием у них семейных обязанностей, природно-климатическими условиями, характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма и в соответствии с другими основаниями, требующими несколько иного порядка осуществления трудовых прав и выполнения обязанностей. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями Для беременных женщин и лиц, которые несут семейные обязанности, связанные с воспитанием детей, предусмотрен в трудовом праве ряд льгот и привилегий. Женщины могут только в очень ограниченном количестве принимать участие в тяжелых работах, работах с опасными или вредными условиями труда, в подземных работах. Исключение составляют не

требующие физических усилий работы, связанные с бытовым и санитарным обслуживанием. Выполнение женщинами трудовых обязанностей, сопряженных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, которые превышают предельно допустимые для них Нормы, запрещается. Перечень работ с такими трудовыми обязанностями устанавливается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На основании медицинского заключения беременным женщинам снижаются нормы выработки, или они переводятся работодателем на другую работу, где отсутствует воздействие неблагоприятных производственных факторов. Средний заработок по прежней работе при этом сохраняется. Однако для перевода требуется также письменное заявление самой женщины. Пока беременной сотруднице не предоставится другая, приемлемая для ее положения работа, она освобождается от работы вообще, а работодатель обязан будет оплатить ей эти дни. Отпуск по беременности и родам в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации составляет 70 (при многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (при осложненных родах 86, рождении двух или более детей - 110) - после. Также выплачивается пособие в размере, установленном государственным социальным страхованием. Также по заявлению женщины ей может быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком до момента достижения им трехлетнего возраста. Право на отпуск по уходу за ребенком может использовать не только его мать, но и отец, бабушка, дедушка, другие родственники, притом как полностью, так и по частям, если они фактически ухаживают за ребенком. Гражданин, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, может по соглашению с работодателем работать на дому или на условиях неполного рабочего времени, получая при этом и причитающееся ему пособие по государственному социальному страхованию. Время отпуска по уходу за ребенком засчитывается в общий, непрерывный трудовой стаж и не позволяет в этот период уволить работника. Если же лица усыновили ребенка, то им также предоставляется отпуск до момента истечения 70 дней со дня рождения этого ребенка, 110 дней - в случае усыновления двух или более детей. Также усыновившим ребенка может предоставляться отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. Если же ребенка усыновили оба супруга, то отпуска предоставляются по их желанию одному из них. Порядок предоставления этих отпусков должен обеспечивать сохранение тайны усыновления. Трудовой кодекс РФ для отдельных категорий работников предусматривает перерывы для питания и отдыха. Помимо этих перерывов работающие женщины, у которых есть ребенок (дети) до полутора лет, имеют право на дополнительные перерывы для кормления детей не реже чем через каждые три часа по тридцать минут каждый. Если же у женщины двое или более детей, не достигших полутора лет, то длительность перерыва для кормления должна быть не менее одного часа. При наличии заявления женщины перерывы для кормления детей (ребенка) суммируются и переносятся на начало или конец рабочего дня, обеспечивая тем самым его сокращение. Перерывы для кормления ребенка засчитываются в продолжительность рабочего времени и не должны вычитаться из заработной платы. Работодатель не может направлять беременных женщин в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время. Данные ограничения не распространяются на женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, если имеется их письменное согласие и соответствующее медицинское заключение. При этом женщины, у которых есть дети в возрасте до трех лет, имеют право отказаться от подобного рода работ, и с этим правом они должны быть ознакомлены в письменной форме. Гарантии, связанные с направлением в служебную командировку и привлечением к сверхурочной работе, распространяются также на мать и отца, воспитывающих детей до пяти лет без супруга или супруги. То же касается работников, имеющих детей-инвалидов. Независимо от стажа работы у работодателя женщине по ее желанию может предоставляться ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или сразу после него. Работодатель по своей инициативе не может расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной. Исключения составляют ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя в установленном порядке. Если срок трудового договора истекает в период беременности женщины, то работодатель на основании медицинской справки и письменного заявления работницы обязан продлить до окончания беременности срок действия трудового договора. В таком случае женщина по запросу работодателя, но не чаще одного раза в три месяца, должна представлять медицинскую справку, которая подтверждает ее беременность. Увольнение женщины в период беременности возможно в случае, если трудовой договор с ней был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и не представляется возможным перевести женщину с ее письменного согласия на другую работу, соответствующую состоянию здоровья. Одному из родителей ребенка-инвалида для ухода за ним по письменному заявлению работодатель обязан предоставить четыре оплачиваемых дополнительных выходных дня в месяц.

Эти выходные дни может использовать один из родителей либо оба, разделив их между собой. Женщинам, которые работают в сельской местности, по их заявлению может предоставляться без сохранения заработка один дополнительный выходной день в месяц. Ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы до двух недель в наиболее удобное время могут предоставляться следующим категориям граждан: - работнику, имеющему ребенка-инвалида до восемнадцати лет; - работнику, имеющему двух или более детей до четырнадцати лет; - отцу, который воспитывает без матери ребенка, не достигшего четырнадцати лет. Этот отпуск присоединяется к ежегодному оплачиваемому или используется отдельно. На следующий рабочий год этот отпуск перенести нельзя. На опекунов и попечителей несовершеннолетних и на отцов, воспитывающих детей без матери, распространяются все указанные льготы и гарантии, которые могут быть предоставлены в связи с материнством женщинам. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет Лица, не достигшие совершеннолетия, не могут работать на подземных работах, на работах с вредными или опасными условиями труда и на работах, которые могут отрицательно повлиять на их здоровье и нравственное развитие (например, производство, работа в игорном бизнесе, перевозка и торговля табачными изделиями, спиртными напитками и т.п.); связанные с поднятием тяжестей. Работодатель может принять на работу несовершеннолетнего только после прохождения последним медицинского осмотра. До достижения совершеннолетия такой работник впоследствии должен проходить медицинское обследование каждый год за счет финансовых средств работодателя. Ежегодный оплачиваемый отпуск для не достигших восемнадцатилетия работников составляет 31 календарный день и предоставляется в удобное для них время. Направлять в служебные командировки и привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочной работе несовершеннолетних работодатель не может. Исключение из этого правила составляют творческие работники театров, цирков, концертных организаций, средств массовой информации и др. Расторгнуть трудовой договор по своей инициативе с лицом, не достигшим возраста восемнадцати лет, работодатель может только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Если оплата труда в организации повременная, то несовершеннолетнему сотруднику зарплата выплачивается с учетом сокращенной продолжительности рабочего дня. В случае полной продолжительности рабочего дня работодатель за счет собственных средств осуществляет работнику соответствующие доплаты. Если лицо не достигло возраста восемнадцати лет, при этом работает и обучается в общеобразовательном учреждении, образовательном учреждении начального, среднего или высшего профессионального образования, то заработную плату получает в зависимости от отработанного времени или в зависимости от выработки. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству Совместительство представляет собой выполнение работником помимо основной (в свободное от нее время) другой регулярной оплачиваемой работы на основании заключенного трудового договора. Трудовые договоры на работу по совместительству могут заключаться с неограниченным количеством работодателей и должны содержать указание на то, что данная работа является совместительством. Совместительство может осуществляться как у одного работодателя по месту основной работы, так и у разных работодателей. По совместительству не могут работать граждане, не достигшие возраста восемнадцати лет; занятые на вредных или опасных работах, если основная работа тоже связана с вредными или опасными условиями труда. Поступая на работу по совместительству, лицо предъявляет: - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (его предъявление является обязательным); - диплом, иной документ об образовании либо их надлежащим образом заверенные копии (если работа требует специальных знаний); - справку об условиях и характере труда по основному месту работы (если дополнительная будет связана с вредными или опасными условиями труда). Работа по совместительству не должна быть более четырех часов в день. В те дни, когда работник не исполняет трудовых обязанностей по основному месту работы, он может работать

полный рабочий день по совместительству. Длительность рабочего времени по совместительству за месяц не должна быть более половины нормы рабочего времени, которая устанавливается для данной категории работников. Оплачивается работа по совместительству пропорционально отработанному времени. Если лицо работает по совместительству, то ежегодный оплачиваемый отпуск ему предоставляется одновременно с отпуском на основной работе. Отпуск на работе по совместительству может быть предоставлен авансом в случае, если работник еще не отработал там шести месяцев. Если продолжительность отпуска по основной работе больше, чем на работе по совместительству, работник может взять недостающее время отпуска за свой счет. Гарантии и компенсации работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, работникам, совмещающим работу с обучением, действуют только по основному месту работы. Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ для расторжения трудового договора, трудовой договор с работающим по совместительству лицом может быть расторгнут в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет основной. При этом работника по совместительству работодатель извещает об этом письменно минимум за две недели до прекращения трудового договора. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев Если работник принимается на работу на срок до двух месяцев, то испытательный срок для него не устанавливается; в выходные и нерабочие праздничные дни он может привлекаться к работе только со своего письменного согласия, что компенсируется денежной оплатой в двойном размере. Оплачиваемые отпуска или компенсация за них предоставляется из расчета два дня отпуска за один месяц работы. О досрочном расторжении трудового договора работник обязан уведомить не менее чем за три дня до момента расторжения. Если инициатором расторжения выступает работодатель в связи сокращением численности или штата работников, ликвидацией организации - он также обязан предупредить сотрудника за три дня. При этом выходное пособие работнику не выплачивается (если, конечно, оно не предусмотрено трудовым или коллективным договором, федеральными законами). Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах В соответствии со ст. 293 Трудового кодекса Российской Федерации "сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев". Сезонный характер работ как особое условие обязательно указывается в трудовом договоре. Оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета два дня отпуска за месяц работы. В случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника последний обязан предупредить работодателя об этом за три дня. "Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней" (ст. 296 ТК РФ). Выходное пособие при таком увольнении выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом Вахтовый метод является особой формой исполнения трудовых обязанностей вне места постоянного проживания работников, если не может быть обеспечено их возвращение к постоянному месту жительства каждый день. Вахтовый метод существует и используется с целью сокращения сроков ремонта, строительства или реконструкции объектов социального, производственного и иного назначения в отдаленных районах с особыми климатическими условиями, а также с целью осуществления иной производственной деятельности. Для проживания работников работодатели создают вахтовые поселки, включающие в себя здания и сооружения, обеспечивающие все условия для жизни во время выполнения работ и междусменного отдыха. Работники могут также проживать в общежитиях или иных жилых помещениях за счет работодателя. К работе вахтовым методом не могут привлекаться следующие лица: 1) беременные женщины; 2) женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; 3) не достигшие восемнадцати лет;

4) имеющие противопоказания к выполнению вахтовых работ на основании медицинского заключения. В период вахтовой работы засчитывается время выполнения работ на объекте и периоды междусменного отдыха. Вахта не может длиться более одного месяца, на отдельных объектах в исключительных случаях - более трех месяцев. Статья 300 Трудового кодекса РФ устанавливает следующие правила для учета рабочего времени: "При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени". Учет этого рабочего времени для каждого работника ведет работодатель. Лицам, работающим вахтовым методом за каждый день работы и дни пребывания пути выплачивается суточная надбавка за вахтовый метод работы. Особенности регулирования труда надомников "Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет", - гласит ст. 310 Трудового кодекса РФ. Надомнику в выполнении работы могут помогать члены его семьи, но трудовые отношения между ними и работодателем не возникают. Если надомник применяет свои механизмы и инструменты, то ему должна выплачиваться компенсация за их износ, выплата которой регулируется трудовым договором. Работа, которую выполняет надомник, не должна наносить вред его здоровью; условия ее выполнения должны соответствовать требованиям охраны труда. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях При оплате труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях учитываются районные коэффициенты и процентные надбавки, которые определяются Правительством Российской Федерации. Если работник уволен в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, то он имеет право на выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не более трех месяцев (в исключительных случаях шести месяцев). Работнику, имеющему ребенка, не достигшего возраста шестнадцати лет, раз в месяц по его письменному заявлению может предоставляться дополнительный неоплачиваемый выходной. Для работающих женщин предоставляется рабочая неделя продолжительностью в 36 часов, если меньшая продолжительность не указана в федеральных законах. Заработная плата при этом равна заработной плате при полной рабочей неделе. Помимо отпусков на общих основаниях, работникам районов Крайнего Севера гарантируются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а работникам районов, приравненных к ним, - 16 календарных дней. Также предоставляется ряд других гарантий, но заключение трудового договора возможно при наличии медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных местностях и районах. Если работник является сотрудником организации, финансируемой из федерального бюджета, то ему предоставляется право на оплату за счет работодателя стоимости проезда к месту отпуска в пределах территории Российской Федерации один раз в два года любым видом транспорта, кроме такси. Также проезд оплачивается и неработающим членам семьи работника. Оплата стоимости проезда и провоза багажа осуществляется при наличии заявления работника не позднее чем за три рабочих дня до отъезда с учетом примерной стоимости проезда. Окончательный расчет может быть произведен только по возвращении сотрудника из отпуска на основании представленных им билетов или других документов. Порядок компенсации таких расходов устанавливает Правительство РФ. Так как эти выплаты являются целевыми, то они не суммируются в случае неиспользования их работником. Отличительной чертой этой гарантии является также и то, что она предоставляется только по основному месту работы. На основании ст. 325 Трудового кодекса Российской Федерации "размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, - органами местного самоуправления, у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, - коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами". Таким образом, описанные выше правила в

отношении оплаты проезда к месту отпуска применяются только на федеральном уровне правового регулирования, на местах же гарантии могут быть несколько другими. Граждане, прибывшие из других регионов и заключившие трудовые договоры о работе в организациях, финансируемых из федерального бюджета, за счет средств работодателя могут рассчитывать на: - оплату стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории РФ; - единовременное пособие в размере двух окладов и пособие на каждого члена семьи в размере половины оклада работника; - семидневный оплачиваемый календарный отпуск для обустройства на новом месте. Особенности регулирования труда работников транспорта Работники, исполнение обязанностей которых непосредственно связано с движением транспортных средств, должны пройти профессиональную подготовку и профессиональный отбор. Для приема работника на работу обязательным условием является предварительное медицинское обследование. Не допускается работа по совместительству, связанная с управлением транспортного средства, если на основной работе работник выполняет те же функции. Дисциплина работников транспортных средств регламентируется Трудовым кодексом РФ и положениями о дисциплине, которые устанавливаются федеральными законами. Особенности регулирования труда педагогических работников Для занятия лицом педагогической деятельности необходимо наличие у него необходимого для этого образования. Педагогической деятельностью не могут заниматься граждане, которые: - имеют неснятую или непогашенную судимость за тяжкие или особо тяжкие преступления; - не имеют права заниматься педагогической деятельностью на основании приговора суда, вступившего в законную силу; - признаны судом недееспособными; - имеют заболевания, предусмотренные перечнем, который утверждается соответствующим федеральным органом исполнительной власти в сфере здравоохранения. Трудовые договоры с научно-педагогическими сотрудниками высших учебных заведений могут заключаться на определенный сторонами срок или бессрочно. Для заключения такого договора необходимо избрание по конкурсу на замещение вакантной должности. Если с работником заключен бессрочный трудовой договор, то конкурс на замещение его должности проводится один раз в пять лет. Также ст. 332 ТК РФ определяет: "В целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета - на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу". Проведение конкурса не требуется для замещения должности заведующего кафедрой и декана факультета; должностей научно-педагогических работников, которые занимают беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Если занимающий по срочному трудовому договору должность работник не избран на должность или не участвовал в конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается. Если же работник избран на должность, то срок действия трудового договора продлевается по письменному соглашению сторон. В период срока действия трудового договора или до истечения срока избрания на должность в отношении научно-педагогического работника может проводиться аттестация с целью определения соответствия его занимаемой должности. Положение о порядке проведения такой аттестации определяется Правительством Российской Федерации. Деканы факультетов и заведующие кафедрами избираются на свою должность в порядке, установленном уставом высшего учебного заведения. Должность ректора, проректора, руководителя института (филиала) может занимать только лицо моложе шестидесяти пяти лет. По достижении данного возраста указанные лица переводятся с их письменного согласия на другую должность. По представлению ученого совета вуза срок пребывания ректора в должности может быть продлен до достижения им семидесяти лет. С проректорами вузов заключаются срочные трудовые договоры, прекращающиеся одновременно с прекращением полномочий ректора. Ректор может продлить срок пребывания в должности проректора до исполнения ему семидесяти лет по представлению ученого совета. Продолжительность рабочего времени для педагогических работником не может превышать 36 часов в неделю. Правительством Российской Федерации устанавливается продолжительность рабочего времени педагогических работников в зависимости от специальности, должности,

особенностей труда. Педагогическим работникам гарантируется в соответствии с законодательством о труде удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск. На основании ст. 335 Трудового кодекса РФ "педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения". Дополнительными основаниями, помимо предусмотренных в ТК РФ, прекращения трудового договора с этой категорией работников являются: - применение (включая однократное) методов воспитания, сопряженных с психическим или физическим насилием над обучающимся, воспитанником; - более двух грубых нарушений в течение одного года устава образовательного учреждения; - неизбрание по конкурсу на должность, если срок пребывания в должности для педагогического работника истек; - достижение предельного возраста для замещения определенных должностей. Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров Со спортсменами могут заключать срочные трудовые договоры и договоры на неопределенный срок. Помимо условий, указанных в ТК РФ, в трудовой договор со спортсменом обязательно включаются такие условия, как: - обязанность спортсмена соблюдать спортивный режим, определенный работодателем, выполнять планы подготовки к соревнованиям; - обязанность работодателя обеспечивать учебно-тренировочные мероприятия и участие работника в спортивных соревнованиях под руководством тренера; - обязанность спортсмена участвовать в соревнованиях только по указанию работодателя; - обязанность спортсмена не использовать запрещенные средства и методы, проходить допинговый контроль; - обеспечение работодателем страхования жизни и здоровья спортсмена. Спортсмены подлежат обязательному медицинскому обследованию, а также проходят периодические медицинские осмотры, целью которых является определение пригодности для выполнения работы и предупреждение спортивного травматизма, профессиональных заболеваний. Если одни работодатель не может обеспечить участие в соревнованиях спортсмена, то по письменному согласию последнего допускается его переход к другому работодателю сроком не более одного года. Работодатель отстраняет работника от участия в соревнованиях в случаях спортивной дисквалификации или требования общероссийской спортивной федерации. На основании заявок общероссийских спортивных федераций работодатели должны направлять спортсменов, тренеров с их письменного согласия в сборные команды для тренировок и участия в соревнованиях международного характера. Статья 348.10 устанавливает: "Работодатель обязан за счет собственных средств обеспечивать спортсменов, тренеров спортивной экипировкой, спортивным оборудованием и инвентарем, другими материально-техническими средствами, необходимыми для осуществления их трудовой деятельности, а также поддерживать указанные экипировку, оборудование, инвентарь и средства в состоянии, пригодном для использования". Спортсменам и тренерам на основании коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов могут предоставляться дополнительные компенсации и гарантии, например, проведение восстановительных мероприятий с целью улучшения здоровья спортсмена, предоставление питания за счет работодателя, социально-бытовое обслуживание, компенсация транспортных расходов, дополнительное медицинское обслуживание, дополнительное пенсионное страхование и некоторые другие. Спортсмен может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если письменно предупредит об этом работодателя не менее чем за один месяц до увольнения. Исключение составляют случаи заключения договора на срок менее четырех месяцев. При этом может быть предусмотрена денежная выплата спортсменом в пользу работодателя в случае расторжения договора по инициативе работника без уважительных причин. Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в диппредставительства и консульства РФ Направление работников на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей осуществляют специально уполномоченные федеральные органы исполнительной власти и государственные учреждения РФ. Трудовой договор заключается на срок до трех лет. По истечении этого времени договор может перезаключаться на новый срок.

"Порядок и условия установления дополнительных гарантий и выплаты компенсаций в связи с переездом к месту работы, а также условия материально-бытового обеспечения и оплаты труда работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, устанавливаются Правительством РФ с учетом климатических и иных особых условий в стране пребывания", - говорится в ст. 340 ТК РФ. Работа сотрудников в представительствах за границей может прекратиться досрочно в случаях: - объявление гражданина РФ персоной нон грата или получения сообщения о неприемлемости его пребывания в стране; - возникновения в иностранном государстве чрезвычайной ситуации; - уменьшение установленной квоты работников в представительстве; - однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей, режимных требований; - нарушение работником законов, обычаев страны пребывания, общепринятых норм морали и поведения; - невыполнение работником обязательств по соблюдению указанных законов, обычаев и норм членами его семьи; - временной нетрудоспособности более двух месяцев подряд или при обнаружении заболевания, препятствующего работе за границей. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций В данном случае работодателя представляет религиозная организация, заключившая с работником трудовой договор и зарегистрированная в установленной федеральным законодательством форме. Работник должен достичь возраста восемнадцати лет, лично выполнять свою работу и подчиняться внутренним установлениям религиозной организации. Права и обязанности сторон по трудовому договору основываются на внутренних установлениях религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции Российской Федерации, Трудовому кодексу РФ и иным федеральным законам. Режим рабочего времени определяется нормальной продолжительностью рабочего дня по ТК РФ с учетом времени осуществления обрядов и иных действий религиозного характера. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И СВОБОД Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает различные способы защиты трудовых прав и свобод, не запрещенные законом. К основным из них можно отнести: - самозащиту работниками своих трудовых прав; - государственный контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде и иных нормативных правовых актов, содержащих в себе нормы трудового права; - защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; - защиту в судебном порядке. Государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства всеми работодателями нашей страны осуществляется федеральной инспекцией труда. Надзор за соблюдением требований безопасного ведения работ на некоторых объектах и в отдельных отраслях промышленности осуществляет не только федеральная инспекция труда, но и соответствующие федеральные органы исполнительной власти, на которые возложены функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности. Внутриведомственный контроль в подведомственных организациях производится на основании федеральных законов и законов субъектов РФ федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления. Кроме того, государственный надзор за единообразным и точным исполнением трудового законодательства уполномочен осуществлять Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с Федеральным законом. Осуществляя государственный контроль и надзор в сфере труда, государственный инспекторы труда имеют право: - в целях проведений инспекций посещать всех работодателей независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации; - для поведения анализа изымать образцы обрабатываемых или использованных веществ и материалов составляя соответствующий акт и уведомляя работодателя или его представителя; - запрашивать и получать от работодателей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления объяснения, документы, информацию, требуемые для выполнения контрольных и надзорных функций;

- расследовать несчастные случаи на производстве в установленном порядке; - предъявлять работодателям и их представителям обязательные к исполнению предписания об устранении нарушений законодательства о труде, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; - выдавать предписания об отстранении от работы сотрудников, не прошедших обучение безопасным приемам и методам работы, инструктаж в установленном порядке; - составлять протоколы и рассматривать в пределах своих полномочий дела об административных правонарушениях; - подготавливать и направлять в правоохранительные органы документы, необходимые для привлечения виновных к ответственности, и ряд других полномочий. При исполнении своих обязанностей, осуществлении прав государственные инспекторы должны соблюдать законодательство Российской Федерации. Кроме того, ч. 2 ст. 358 ТК РФ устанавливает и другие обязанности инспектора: "Государственные инспекторы труда обязаны хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий, а также после оставления своей должности, считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы". Что касается профессиональных союзов, то, осуществляя защиту прав работников в сфере труда, они управомочены: - контролировать соблюдение работодателем законодательства о труде; - участвовать в расследовании профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве; - проводить независимую экспертизу условия труда и безопасности работников; - получать от работодателей и должностных лиц организаций достоверную информацию об условиях и охране труда на предприятии; - защищать права и законные интересы членов профсоюза в связи с возмещением вреда, причиненного их здоровью на производстве; - требовать от работодателей приостановки работ, если возникла непосредственная угроза жизни и здоровью сотрудников; - участвовать в рассмотрении трудовых споров в связи с нарушениями трудового законодательства, условий коллективных договоров и соглашений; - направлять работодателям представления об устранении обнаруженных нарушений трудового законодательства (эти представления подлежат обязательному рассмотрению); - участвовать в качестве независимых экспертов в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию средств производства; - обращаться в компетентные органы с требованием о привлечении к ответственности виновных в нарушении законодательства о труде лиц, а также лиц, виновных в сокрытии несчастных случаев на производстве; - участвовать в разработке проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации, нормативных правовых актов органов местного самоуправления, содержащих нормы трудового права; - участвовать в разработке проектов подзаконных нормативных правовых актов по нормативным требованиям охраны труда и согласовывать их в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Законодатель предусмотрел самозащиту работниками своих трудовых прав: "В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права" (ст. 379 ТК РФ). Работодатель ни в коем случае не должен препятствовать осуществлению работниками самозащиты трудовых прав и свобод, если, конечно, не желает подвергать себя неприятностям, связанным с прямым нарушением Трудового кодекса Российской Федерации. Закон подробно регламентирует рассмотрение и разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров. Так, под индивидуальным трудовым спором понимаются "неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения

трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров" (ст. 381 ТК РФ). Индивидуальный трудовой спор может возникнуть между работодателем и гражданином, состоявшим с ним в трудовых отношениях ранее или изъявившим желание заключить трудовой договор (при отказе работодателя от заключения этого договора). Рассматривать индивидуальные трудовые споры уполномочены комиссии по трудовым спорам и, конечно же, суды. Комиссии по трудовым спорам создаются по инициативе работников, профсоюзов или (и) работодателя, которые определяют своих представителей в них в равном количестве. Для того чтобы началось рассмотрение индивидуального трудового спора, письменное заявление работника в комиссию должно быть обязательно ею зарегистрировано. Спор рассматривается в течение десяти календарных дней с момента поступления заявления. Порядок рассмотрения индивидуального спора определен в ст. 387 Трудового кодекса РФ: "Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника". Примечание. В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РФ. На заседание комиссии могут быть вызваны свидетели, приглашены специалисты, а также предоставлены работодателем все необходимые документы. В ходе заседания ведется протокол, подписываемый впоследствии председателем комиссии или его заместителем и заверяемый печатью комиссии. Решение комиссии обязательно должно быть исполнено в течение трех дней с момента вынесения по истечении десяти дней, в период которых решение можно обжаловать. При неисполнении решения работнику выдается удостоверение - исполнительный документ, на основании которого судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. Коллективный трудовой спор представляет собой "неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов" (ст. 398 ТК РФ). Работники и их представители могут выдвинуть свои требования к работодателю, выраженные в письменной форме. Копию требования желательно направить в государственный орган по регулированию коллективных трудовых споров. Кроме того, возможно рассмотрение спора посредством примирительных процедур, состоящих из рассмотрения коллективного спора примирительной комиссией, рассмотрения спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. При этом рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Если примирительные процедуры не привели к достижению желаемого результата, то работники имеют право на забастовку, участвуют в которой только работники на добровольной основе. Не позднее чем за десять календарных дней работодатель предупреждается о начале забастовки в письменной форме. Работодатель же предупреждает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Запрещается проводить забастовки: - в период введения военного или чрезвычайного положения; - в правоохранительных органах; - в органах и организациях Вооруженных сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях; - организациях, непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; - в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования; - на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

- в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (отопление и теплоснабжение, энергообеспечение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы).

Приложение 1 Что делать, если Вас уволили В условиях мирового экономического кризиса в компаниях повсеместно идут сокращения, однако многие работодатели при этом не выплачивают полагающиеся работникам компенсации, чем нарушают трудовое законодательство. Для работодателя очень затратно увольнение работника по всем правилам, поэтому сотрудников часто практически вынуждают писать заявление об увольнении по собственному желанию. Работники пишут такое заявление, и их увольнение осуществляется с нарушением Трудового кодекса Российской Федерации, не производятся все необходимые выплаты. Если такая ситуация происходит с Вами - ни в коем случае не соглашайтесь писать заявление об увольнении по собственному желанию, иначе в суде доказать факт незаконного увольнения будет невозможно. В случае отказа работодатель может начать шантажировать Вас: "Не уволишься добровольно - уволю по статье". Так, например, если в течение последнего месяца работник брал так называемый отгул за свой счет, и при этом документарно этот факт никак не оформлен, а основывался лишь на устном соглашении с работодателем - отдел кадров вправе уволить сотрудника за прогул. Если, конечно, он не предоставит какие-либо документы, подтверждающие невозможность его присутствия в тот день на рабочем месте. Уволить могут также и за систематические опоздания, и за невыполнение своих обязанностей в сроки, регламентируемые локальными нормативными актами. Если же Вы не нарушали законодательство, условия трудового и коллективного договора, правила внутреннего трудового распорядка, а работодатель все равно угрожает увольнением - имеете полное право обратиться в инспекцию труда. Также возможно просто не писать заявление об увольнении и продолжать работать в нормальном режиме. При этом не нарушайте свои трудовые обязанности и правила внутреннего распорядка организации. Если на Вас пытаются наложить взыскание, то немедленно его обжалуйте, привлекая прокуратуру или инспекцию труда. В инспекцию труда имеет право обратиться любой человек, группа людей, профсоюз. При написании заявления обязательно укажите в нем свои фамилию, имя, отчество, место работы и место жительства. Анонимное заявление рассматриваться не будет. По желанию сотрудника работники инспекции не имеют права сообщать работодателю Ф.И.О. заявителя. Также в заявлении должно указываться, какие конкретные нарушения Трудового кодекса РФ совершил работодатель. Старайтесь не писать излишне эмоционально, излагайте факты по существу, чтобы инспекторам было проще рассматривать заявление. По общему правилу заявления рассматриваются в течение пятнадцати дней. Максимальный срок рассмотрения составляет месяц со дня поступления жалобы. Заявления, касающиеся незаконного увольнения рассматриваются в более короткий срок - в течение десяти дней. Статья 373 ТК РФ: "Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула". При этом жалобу в инспекцию труда необходимо подать не позднее чем спустя месяц после увольнения. Также работодатель может уволить работников по причине ликвидации организации, сокращения численности или штата. При этом работники о предстоящем увольнении должны предупреждаться заранее (не менее чем за два месяца) персонально и под роспись. Предупрежденные имеют право досрочно расторгнуть трудовой договор и получить средний заработок за эти два месяца вперед. В таком случае в заявлении об увольнении надо писать: "Не возражаю против расторжения трудового договора до истечения срока предупреждения". При увольнении в связи с сокращением штатов денежная компенсация может составлять размер заработной платы за период от двух до пяти месяцев. Но не все работодатели идут на это. Однако выходное пособие в размере среднего заработка за один месяц выплачивается уволенному в любом случае. Также он имеет право на получение среднего месячного заработка до момента трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (выходное пособие также засчитывается).

Примечание. Практически невозможно уволить беременную женщину; женщину, имеющую детей в возрасте до трех лет; женщину, имеющую детей в возрасте до четырнадцати лет и не имеющую мужа. Увольнение для таких категорий граждан возможно только при ликвидации организации или совершении виновных действий (злоупотребление, халатность, хищение и проч.). Даже при трудовом договоре временного характера, срок которого истек в период беременности, работодатель обязан предложить другую имеющуюся у него вакансию. В случае незаконного увольнения можно обратиться не только в инспекцию труда или прокуратуру, но и сразу в суд. Обратиться в суд за защитой нарушенным прав работник может в течение трех месяцев с того момента, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права либо в течение одного месяца после вручения копии приказа об увольнении и выдачи трудовой книжки (касается споров об увольнении). Если сроки были пропущены по уважительной причине, суд может их восстановить. Как же обезопасить себя от незаконных действий работодателя и сохранить за собой право обжалования его решений? 1. Вы в обязательном порядке должны быть знакомы со своим трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, правилами техники безопасности, локальными нормативными актами и др. Часто такие документы существуют только в одном экземпляре и хранятся у работодателя в бухгалтерии или в отделе кадров. Это нарушает Ваши права. Работник имеет право ознакомиться со своим личным делом и снять копии с документов, предварительно написав соответствующее заявление. 2. Старайтесь все свои действия по возможности оформлять документально. Если работодатель согласен на Ваш отгул - пишите заявление в двух экземплярах, где руководство должно поставить резолюцию "не возражаю", дату и свою подпись. Один экземпляр отдаете начальству, а другой оставляете себе. 3. Точно уясните для себя все свои трудовые обязанности. Уточните, где конкретно находится рабочее место, к которому часу Вы обязаны приходить на работу, еще раз ознакомьтесь с обязанностями работодателя и своими правами. 4. Вопрос с заработной платой довольно остро встает при увольнении. Если официально оклад составляет небольшую сумму, а большую часть заработной платы работник получает "в конверте", то постарайтесь о размере компенсации договориться с работодателем "полюбовно". Это связано с тем, что в суде доказать размер "черной" зарплаты довольно затруднительно. 5. Внимательно читайте все документы, которые подписываете. 6. При направлении в командировку обязательно требуйте командировочное удостоверение или приказ, направление с подписью пославшего Вас руководства. Иначе потом станет неожиданностью Ваш прогул в этот день. 7. При увольнении работник должен получить приказ об увольнении, приказ о наложении взыскания (если таковое имеется) и трудовую книжку, где стоит соответствующая запись об увольнении.

Приложение 2 Как составить резюме Многие работодатели при рассмотрении той или иной кандидатуры на вакантную должность требуют резюме. Однако при написании этого важного для карьеры документа могут возникнуть некоторые сложности. Чтобы избежать распространенных ошибок, следует придерживаться некоторых правил. Если резюме составляется для нескольких работодателей, то в каждом конкретном случае не забывайте его корректировать и указывать нужную вакансию. Сделайте акцент именно на тех фактах в трудовой биографии, которые подчеркнут профессионализм в данной сфере. Даже если резюме будет отправлено только одному потенциальному работодателю, не указывайте большое количество различных должностей (например, парикмахер-универсал, юрист, дизайнер корпусной мебели, преподаватель японского языка). Укажите свои фамилию, имя, отчество, адрес и телефон. Повторите координаты и в конце резюме. Семейное положение указывайте в соответствии с паспортными данными.

В графе "образование" указывайте учебное заведение, факультет и специальность, по которой имеется диплом государственного образца. Если Вы проходили курсы повышения квалификации, какие-либо другие курсы, по должности участвовали в семинарах - укажите это. Графа, в которой говорится об имеющемся у вас опыте работы, представляет собой, конечно, самый важный пункт резюме. Указывайте все места, где работали, вместе с должностью и кругом обязанностей. Если рабочих мест Вы сменили немало - напишите только о самых значимых. Содержание резюме необязательно должно ответствовать трудовой книжке работника. Всем известно, что осуществляемые реально сотрудником трудовые обязанности могут не соответствовать записям в трудовой книжке. Работодателям важна информация о настоящем, а не формальном опыте работы. В обязательном порядке в резюме указываются уровень владения иностранными языками, компьютерными программами и Интернетом. Если Вы имеете на руках водительские права, что может пригодиться для будущей работы также укажите это. Не торопитесь заполнять графу "личные качества". Для начала составьте список качеств, необходимых для данной вакансии, а потом выделите из них, те, которые в той или иной степени соответствуют Вам. Резюме, в которых отсутствует четкая структура, а также перегруженные длинными жизнеописаниями, как правило, не рассматриваются. Как показывает практика, на первое ознакомление с резюме работодатель тратит около двух-трех минут. И от того, каким будет это резюме, зависит момент привлечения внимания кадровых служб к Вашей кандидатуре. Составляйте резюме на том языке, который более употребим в месте потенциальной работы. Если пишите о предшествующей работе и обязанностях по ней, то используйте глаголы в прошедшем времени. Если речь идет о нынешней работе (Вы не уволились, но подыскиваете новое место работы) - в настоящем. Резюме должно быть составлено в одном стиле. Ни в коем случае не используйте разноцветный шрифт, цветную бумагу, маркеры. Пример - основной текст 12 шрифтом, заголовки жирным, должности - шрифтом с подчеркиванием. Если Вы молодой специалист, то резюме вполне уместится на одной странице, если же опыт работы имеется солидный - постарайтесь уложиться максимум в две страницы. Поговорка "Краткость - сестра таланта" здесь как нельзя более кстати. Перед тем, как отправить резюме, обязательно его тщательно еще раз проверьте. Стилистические, пунктуационные и стилистические ошибки в нем составят о Вас не самое благоприятное впечатление. Резюме можно составить различными способами, однако есть разделы, которые обязательно должны указываться потенциальным работником: 1. Цель поиска работы. 2. Общие сведения. 3. Образование. 4. Опыт работы. 5. Дополнительные сведения. Примерный образец резюме Иванов Иван Иванович Менеджер по продажам Возраст: 30 лет. Семейное положение: женат. Адрес: г. Москва, ул. Ленина, д. 5, кв. 18. Телефон (пейджер, e-mail): 8-999-888-77-66. Образование: высшее (1996 - 2001 гг., Казанский специальность: социальный и производственный менеджмент). Курсы: "Навыки эффективных продаж", 2007 г. Опыт работы: 08.2001 - 10.2006, ОАО "Российский автопром". Должность: менеджер по проектам. Обязанности: (перечислить круг обязанностей) 11.2006 - 03.2009, ЗАО "Супермода - МЕН". Должность: менеджер по продажам. Обязанности (перечислить круг обязанностей). Профессиональный опыт:

государственный

университет,

- участие в проектах; - знание определенной специфики; - профессиональные знания и опыт. Профессиональные навыки: - уверенный пользователь ПК; - английский язык в совершенстве; - испанский язык - со словарем. Дополнительная информация: - водительское удостоверение; - загранпаспорт. Перед составителем стоит задача грамотно, четко, последовательно и емко донести необходимую для работы информацию о себе. При поиске работы резюме станет Вашим основным документом, который представляется подавляющему числу потенциальных работодателей. И помните: резюме - это Ваша своеобразная визитная карточка, поэтому не экономьте время на его создание.

Приложение 3 Как помочь себе и своим близким пережить экономический кризис Повсеместные сокращения в связи с экономическим кризисом порождают в обществе множество проблем. Человек, оставшись без работы, не только лишается средств к существованию, но и переживает тяжелое моральное потрясение. Справиться с такой психологической проблемой непросто. Тем более в одиночку. Не пытайтесь переживать молча, поделитесь с близкими Вам людьми. И помогите им пережить депрессию, связанную с увольнением, если их это тоже коснулось. Не стоит устраивать скандалы или высказывать свои претензии, когда нечужой Вам человек подавлен, нервозен, капризен. Ваша поддержка поможет как можно скорее прийти в себя и начать активные поиски новой работы. Итак, если Вы потеряли работу: 1. Обеспечьте своему организму физическую нагрузку. Это один из лучших способов снять стресс. Физические упражнения улучшают кровообращение, оздоравливают организм и поднимают настроение. Посещать тренажерный зал или фитнес-клуб при этом необязательно. Лишние финансовые затраты Вам сейчас ни к чему. Заниматься можно и дома, благо, сейчас для этого созданы все условия: телевидение, Интернет, можно вспомнить, наконец, уроки физкультуры в школе. Каждый день выделяйте определенное время для занятий спортом. Разработайте для себя индивидуально комплекс упражнений (выполняйте только то, что не требует особых усилий, напряжения и не противопоказано по состоянию здоровья). Физическая усталость поможет снять стресс. К тому же физические нагрузки всегда полезны для тела. После увольнения постарайтесь не менять свой график. Постарайтесь также рано вставать, принимайте контрастный душ - в общем, делайте все для того, чтобы оставаться в тонусе. 2. Как бы странно это не звучало, начните считать деньги. Если раньше деньги в Вашем кошельке не подвергались тщательному учету, то сейчас самое время начать. На некоторое время Вы теперь лишены стабильного дохода, поэтому придется учиться экономить, если раньше это не удавалось или удавалось с трудом. Вариантов масса: записывайте все доходы и расходы, сохраняйте чеки, раскладывайте деньги по конвертам, в общем, делайте то, что будет более удобным и наиболее возможным к выполнению. Также планируйте предстоящие траты. Перед каждой новой покупкой задумывайтесь: а действительно ли она так необходима? 3. Уменьшайте траты. Воздержитесь от покупки ненужных вещей, пока не устроитесь на новую работу и не начнете получать заработную плату. Если вещь не необходима и спокойно может подождать Вас в магазине до более целесообразной покупки, не приобретайте ее. Новый мобильный телефон (потому что старый вышел из моды), новый ноутбук (потому что старый надоел) и прочие терпящие отлагательства траты отложите до лучших времен. 4. Повышайте самооценку. Если человек считает себя неудачником, считает, что не справился с поставленными перед собой задачами, то он такими рассуждениями заведет себя в тупик. И станет действительно таким, каким себя мыслит и преподносит. Он на самом деле станет неудачником. Сфокусируйте внимание на своих удачах, успехах, вспоминайте те достижения, которые уже были (ведь Вы же тогда смогли!). Проживайте каждый день с улыбкой на лице и не

сетуйте на судьбу. Глупо и бессмысленно сравнивать себя с другими людьми - у них другая жизнь и своя ситуация, другие обстоятельства. Если же Вы будете постоянно жаловаться и переживать свои неуспехи, то найти новую работу будет еще труднее. Неуверенный в себе человек постоянно сутулится, пытается казаться ниже ростом (как бы прячась), редко улыбается. Редкий работодатель пожелает видеть в своей компании такого угрюмого и забитого сотрудника. 5. Займитесь самообразованием. Увольнение может поспособствовать смене рода деятельности или даже профессии. Попробуйте записаться на какие-либо курсы. Может, у Вас с детства есть неосуществленная мечта? Самое время претворить ее в жизнь. Тем более, что в условиях кризиса людям приходится приспосабливаться к изменившемуся спросу на рынке труда. Если Вы состоите на учете в органах службы занятости, то направить на обучение, переобучение или повышение квалификации могут абсолютно бесплатно. Еще и стипендию выплачивать будут. Подкрепляйте свои знания книгами. После увольнения появляется масса свободного времени, которое нужно использовать с пользой. Работая, Вы не успевали читать профильную литературу и углублять свои знания, зато теперь время на это появилось. В дополнение к литературе могут использоваться различные полезные интернет-сайты. В период безработицы человек может существенно пополнить уже имеющийся багаж знаний. 6. Больше общайтесь. Потеряв работу, человек теряет и привычный повседневный круг общения. Ни в коем случае не стоит лишать себя дружеских бесед и круглосуточно сидеть дома взаперти. Общайтесь с друзьями и знакомыми (раньше на это времени ведь тоже совсем не хватало), заводите новые знакомства. Быть может, кто-то из них поможет Вам в поиске работы? В любом случае, дружеский совет и поддержка всегда придают сил и уверенности в себе. 7. Активно ищите новое место работы. Как только определитесь с направлением деятельности, где Вы бы хотели работать, начинайте поиск работы. При этом используйте все имеющиеся в Вашем распоряжении информационные ресурсы: газеты с объявлениями о вакансиях, интернет-сайты по поиску работы, социальные сети, блоги... Эти ресурсы помогут в поиске работы в столь непростое для экономики и страны в целом время. Составьте резюме, которое будет выгодно выделять Вас среди других претендентов на рабочее место и содержать наиболее полную и достоверную информацию о Вас. 8. Составьте примерный план действий. Подумайте, что и когда лучше сделать. Какое время уделить занятиям спортом, какое - самообразованию, а какое - поиску новой работы. Если у Вас есть четкий и логичный, последовательный план действий, то начать реализовывать указанные пункты будет значительно проще. 9. Не сдавайтесь. Не все получится сразу и лучшим образом. Придется хорошо потрудиться. Найти работу в кризис, когда все в основном ее теряют, - задача не из легких. Но решаемых. Верьте в свои силы и никогда не опускайте руки. Тогда Ваши упорство и настойчивость не оставят без внимания потенциальные работодатели. 10. Задумайтесь об организации собственного бизнеса. Если такая мысль уже приходила в голову, может, имеет смысл рискнуть? Только сначала взвесьте все "за" и "против". Соизмеряйте свои желания со своими возможностями.

Приложение 4 Примерные образцы документов Трудовой договор ___________________________ "__" _____________ 20__ г. (место заключения договора) (дата заключения договора) Предприятие ___________________________________________________________ (наименование) в лице ____________________________________________________________________ (должность, Ф.И.О.) именуемое в дальнейшем "Предприятие", и гражданин _________________________ (Ф.И.О.) именуемый в дальнейшем "Работник", заключили настоящий договор о нижеследующем: 1. Работник ___________________________________________________________ (Ф.И.О.) принимается на работу _____________________________________________________

(наименование структурного подразделения предприятия: цех, отдел, лаборатория и т.д.) по профессии, должности ___________________________________________________ (полное наименование профессии, должности) квалификации _____________________________________________________________. (разряд, квалификационная категория) 2. Договор является: договором по основной работе, договором по совместительству (нужное подчеркнуть). 3. Вид договора: - на неопределенный срок (бессрочный); - на определенный срок ____________________________________________________ (указать причину заключения срочного договора) - на время выполнения определенной работы ________________________________. (указать какой) 4. Срок действия договора. Начало работы ____________________________________________________________. Начало работы ____________________________________________________________. 5. Срок испытания: а) без испытания; б) ________________________________________________. (продолжительность испытательного срока) 6. Работник должен выполнять следующие обязанности: ___________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________. Указываются основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения: по объему производства (работ), качеству выпускаемой продукции (качеству обслуживания), уровню выполнения норм и нормированных заданий, соблюдению правил по охране труда, выполнению смежных работ в целях обеспечения взаимозаменяемости. При совмещении профессий (работ), выполнении смежных операций дается перечень этих работ и их объемы и другие обязательства. 7. Предприятие обязано организовать труд Работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату. ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ Указываются конкретные меры по организации производственного процесса, оборудованию рабочего места, подготовке и повышению квалификации работника и созданию других условий труда. При предоставлению руководителю структурного подразделения права найма работников на работу в данный пункт договора вносят соответствующую запись. 8. Обязанность Предприятия по обеспечению условий работы на рабочем месте с указанием достоверных характеристик, компенсаций и льгот работнику за тяжелые, особо тяжелые работы и работы с вредными, особо вредными и опасными условиями труда __________________________________________________ __________________________________________________________________________. 9. Гарантии __________________________________________________________. 10. Особенности режима рабочего времени: - неполный рабочий день __________________________________________________; - неполная рабочая неделя ________________________________________________; - почасовая работа _______________________________________________________. 11. Работнику устанавливается: - должностной оклад (тарифная ставка) ________________________________ руб. в месяц или _________________________ руб. за 1 час работы; - надбавка (доплата и другие выплаты) _____________________________________ (указать вид доплат, надбавок) _____________________________________ руб. (в % к ставке, окладу). 12. Работнику устанавливается ежегодный отпуск продолжительностью: - основной _________________________________________ календарных дней; - дополнительный ___________________________________ календарных дней.

13. Другие условия договора, связанные со спецификой труда ____________ __________________________________________________________________________. Адреса сторон и подписи: Предприятие Работник _____________________________ _____________________________ (Ф.И.О., должность) (Ф.И.О.) _____________________________ _____________________________ _____________________________ _____________________________ Адрес: _____________________________ _____________________________ _____________________________

Адрес: _____________________________ _____________________________ _____________________________

Соглашение о расторжении трудового договора _____________________________ "__" _______________ 20__ г. (место заключения соглашения) (дата заключения соглашения) ______________________________________________________________________, (Ф.И.О., должность, место работы) именуемый в дальнейшем "Работник", и ______________________________________ (наименование предприятия) в лице ___________________________________________________________________, (должность, Ф.И.О.) действующего на основании устава, именуемое в дальнейшем "Работодатель", заключили настоящее соглашение о нижеследующем: Трудовой договор между работником и работодателем от "__" ____ 20__ г., заключенный на неопределенный срок, стороны договорились расторгнуть "__" ____ 20__ г. "__" ____ 20__ г. считается последним рабочим днем ____________________ (Ф.И.О.) на предприятии ___________________________________________________________. (наименование) Работодатель обязуется в установленный срок оформить все документы о расторжении трудового договора в соответствии с настоящим соглашением. Стороны вправе аннулировать настоящее соглашение только по взаимной договоренности. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, один - Работнику, один - Работодателю. Каждый из экземпляров обладает равной юридической силой. Работник ____________________ Работодатель ___________________ Паспортные данные: Реквизиты предприятия: _____________________________ ________________________________ _____________________________ ________________________________ Подпись _____________________ Подпись ________________________ М.П. Подписано в печать 25.03.2010