Оплата труда на предприятии. вопросы теории и практики

Б.Д. БАБАЕВ А.М. КАРЯКИН Н.Р. ТЕРЕХОВА

ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ: ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ

ИВАНОВО 2001

2

3

Г Л А В А 1. ОСНОВЫ ТЕОРИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 1.1. Социально-экономическая сущность заработной платы. Проблема заработной платы в современной экономической литературе В советский период вопросы оплаты труда выступали в качестве одной из наиболее популярных тем в экономической литературе теоретического и прикладного характера. В 90-е годы положение существенно изменилось, интерес к этой теме заметно понизился. С одной стороны, в экономической теории в условиях преобладания западных идей заработная плата находится на второстепенных позициях, с другой – интерес практиков к проблематике заработной платы также понизился, причем это в существенной степени связано с падением производства, низкими заработками, массовой безработицей, давлением безработных на занятых и др. Можно высказать предположение, что с оживлением производства и его последующим переходом в подъем возрастет потребность в разработках по теме заработной платы; кроме того, в самой хозяйственной жизни неизбежно сформируется повышенный интерес к этой теме как в рамках хозяйственной политики, так и в связи с организацией труда на предприятиях. Целесообразно выяснить, в чем заключается социальноэкономическая сущность заработной платы. Мы будем придерживаться традиционного отечественного взгляда, носящего политико-экономический характер. Категория заработной платы – это понятие системы наемного труда, она отражает отношения между наемным работником и 4

капиталистом. Если капитал нанимает рабочего, а уровень жизни последнего определяется в первую очередь размерами материального вознаграждения за продаваемую способность к труду, то неизбежно возникает вопрос об объективной основе оплаты труда. Теория выдвигает понятия стоимости рабочей силы, необходимого продукта. Капиталист выплачивает рабочему заработную плату в размере средств, необходимых последнему для содержания самого себя и своей семьи при условии, что рабочий производит для него прибавочную стоимость как стоимость сверх цены обычных, привычных жизненных средств наемного работника. Действует рыночный механизм давления на капиталиста в том направлении, что заработная плата должна приближаться или быть равной величине необходимого продукта (в данном случае мы отвлекаемся от той части стоимости рабочей силы, которая мобилизуется государством в качестве фонда социальных выплат). Сами рабочие, объединяясь в профессиональны союзы, требуют повышения заработной платы сообразно с ростом интенсивности труда и удорожания потребляемых ими товаров и услуг; усложняющееся производство требует применения квалифицированного труда, что понуждает капиталистов повышать заработную плату, с тем чтобы сохранять конкурентоспособность своих предприятий и обеспечивать рост эффективности; идущий непрерывно рост производительности труда формирует необходимые экономические предпосылки не только для повышения прибыли капиталистов, но и для возрастания заработков рабочих; сама повышенная заработная плата в соединении с различными преимуществами, которыми может пользоваться наемный работник, выступает как важный ресурс не просто роста производства, но и обеспечения повышенных прибылей.

5

Капиталист, выплачивая заработную плату, которая в нормальных конкурентных условиях стремится к своей объективной основе – стоимости рабочей силы (о формировании фонда социальных выплат мы пока не говорим), увязывает выдачу заработка работнику с учетом результативности его труда. Практически речь идет о том, что заработная плата выплачивается наемному лицу лишь в том случае, если она привязана к результату труда (теоретически, если рассуждать на уровне формирования сущностных понятий, зарплата увязывается с величиной прибавочного продукта). Если на первых порах развития капитализма рабочий получал на руки заработную плату, которая действительно опиралась на стоимость рабочей силы или в условиях конкурентной среды могла стремиться к ней, то в последующем в связи с борьбой рабочих за социальные права, развитием системы социального страхования и обеспечения, часть стоимости рабочей силы мобилизуется в фонды социальных выплат. За счет этих фондов выплачиваются многообразные пособия, например пособия по временной нетрудоспособности, по безработице и др., назначаются пенсии. В результате заработная плата имеет в качестве своей стоимостной основы уже только часть необходимого продукта. Выплата многих пособий, а также пенсий увязывается с размерами получаемой работниками заработной платы, что оказывает дополнительное стимулирующее влияние на лиц наемного труда. Рынок труда, если его предоставить самому себе, функционирует не в пользу лиц наемного труда. Возникает необходимость его регулирования. С одной стороны, действуют профессиональные союзы, с другой – важные функции принимает на себя государство.

6

Сущность заработной платы можно выразить (один из возможных подходов) в двух основных ее функциях – воспроизводственной (зарплата опирается на часть стоимости рабочей силы) и стимулирующей (она призвана понуждать наемного работника выполнять установленные задания, отдавать определенные порции труда установленного качества, с тем чтобы получить соответствующее вознаграждение. Покажем в принципиальном виде те идеи в связи с заработной платой, которые все-таки рассматриваются в литературе 90-х годов, при этом обратим внимание на ряд в известной мере новаторских положений. Прежде всего, укажем на то, что входит в моду рассмотрение заработной платы с учетом иерархичности современной экономики. Так, в литературе выделяют следующие уровни: мегауровень (это означает изучение заработной платы в связи с функционированием мировых рынков труда, миграцией рабочей силы в границах международного сообщества, выравниванием величины заработной платы в группе развитых стран и т.д.); макроуровень (исследование проблемы в пределах национальной экономики в связи с такими вопросами, как национальный доход, образование и распределение доходов, взаимосвязь заработной платы с инфляцией и др.); мезоуровень (подход к проблематике заработной платы в рамках отраслей и регионов); микроуровень (эти же вопросы ставятся применительно к предприятиям и организациям); наноуровень (домашнее хозяйство, которое также необходимо привлекать к анализу рассматриваемой проблемы). В связи с указанным многоуровневым подходом отметим следующее издание: Бабаев Б.Д., Перевалова Т.Ю., Николаева Е.Е. Заработная плата (очерки теории). – Иваново: ИвГУ, 1999. 7

В качестве второго, достаточно продуктивного в смысле научных исследований подхода нужно указать на изучение заработной платы как блока функций, которые она выполняет в народном хозяйстве. В связи с указанным вновь обратим внимание на ту же книгу, в которой функции заработной платы сведены в три блока – воспроизводственно-доходообразующий, регуляционностимулирующий и социально-классовый. Каждый из трех блоков разбивается на отдельные функции. В основе подобного взгляда на вещи лежит суждение, что содержание любой категории можно вполне корректно показать с помощью функций, выполняемых этой категорией. Функциональный подход обеспечивает целостное изучение категории, раскрывает ее как полнокровное явление хозяйственной жизни. В качестве третьего подхода, обеспечивающего разноплановый взгляд на заработную плату, укажем на целесообразность ее рассмотрения в границах отдельных ветвей экономической теории (в данном случае мы концентрируем внимание на теоретической стороне дела). Политическая экономия подходит к заработной плате как к экономической категории, т.е. заработная плата подается как производственное отношение. В отечественной литературе эта точка зрения получила очень широкое распространение, в умах и теоретиков, и практиков заработная плата отложилась как категория. Трактовка заработной платы в таком ее виде в общем позволяет показать ее как многоаспектное явление современной экономики, отразив при этом и ее уровни сообразно с иерархичностью экономики, и ее функции. Что касается экономикс (неоклассическая версия экономической теории), то заработная плата находится здесь на положении падчерицы. К ней обращаются главным образом в связи с рынком труда, а также в связи с такими процессами, как 8

распределение доходов, инфляционная спираль, госрегулирование, цикличность развития. В границах институциональной экономики как направления, быстро набирающего силу в наше время, заработная плата как сущностно-явленческий феномен, пожалуй не нашла еще себе определенного устойчивого места. Она фигурирует в связи с деятельностью профсоюзов и в связи с контрактной системой, акцентируется внимание на понимании заработной платы в совокупности мотивов людей, действующих в хозяйственной среде, выделяются внеэкономические факторы, влияющие на уровень заработной платы. Подход к исследованию феноменов рыночной экономики с позиции отдельных ветвей, направлений, школ экономической науки достаточно перспективен. Применительно к заработной плате (в смысле публикации научных трудов) он не является сколько-нибудь серьезно разработанным. В упоминавшейся книге Б.Д.Бабаева и др. “Заработная плата (очерки теории)” в написанных нами первой и шестой главах рассмотрены существующие в литературе точки зрения, позиции по вопросу понимания и исследования зарплаты в условиях рыночной и плановой систем экономики, при этом отражено и развитие взглядов на эту категорию в экономической науке. Всего выделяется свыше 15 позиций и подходов к изучению заработной платы с учетом ее многоаспектности и многофункциональности. Итак, мы показали, что с теоретической стороны в наше время продуктивно изучение заработной платы как с позиции многоуровневости экономики и многофункциональности категорий, так и в смысле исследований в границах отдельных направлений экономической теории. Целесообразно пояснить те обстоятельства, в силу которых заработная плата оказывается таким сложным, многоаспектным явлением, ибо действительно с нею мы встречаемся 9

в самых различных разделах общей экономической теории, а также в самых разнообразных местах прикладных экономических наук. Первый фактор, на который надлежит указать, это растущее и усложняющееся общественное разделение труда, характеризующееся и процессами дифференциации, и явлениями интеграции. И отраслевое разделение труда, и территориальная структура общественного производства, включая международный аспект, и профессионально-квалификационные сдвиги в структуре совокупной рабочей силы – все это и в отдельности, и вместе взятое, оказывает существенное воздействие на саму заработную плату и на ее аспекты и уровни. Так, мы начинаем рассматривать в ключе мировой экономики не только сами вопросы межстранового движения рабочей силы, функционирования сегментов мирового рынка труда, но и выделяем проблематику заработной платы. Разумеется, это проблема не новая, эти вопросы исследовали еще такие экономисты, как Дж.С.Милль, К.Маркс и другие. Однако в наше время международный аспект заработной платы стал очень актуальным, ибо перемещение рабочей силы из страны в страну приобрело невиданные ранее масштабы. В изданной под редакцией И.П.Фаминского книге “Основы внешнеэкономических знаний” (М., 1994) целая глава посвящена мировому рынку рабочей силы, где рассмотрены основные центры мировой трудовой миграции, госрегулирование движения рабочей силы, перспективы России и др. В книге В.Ломакина “Мировая экономика” (М., 1998) большая глава посвящена населению в мировом хозяйстве с выделением проблематики миграции и обозначением ее последствий для стран-участников. В последней из книг указывается, что в теории свободное движение рабочей силы между странами приводит к выравниванию зарплаты и росту 10

мирового валового продукта, но “в реальной жизни все основные выгоды от миграции рабочей силы достаются принимающим странам” (с.268). Минимально 2/3 притока “умов” приходится на США, в результате эта страна лишь в сфере образования и науки имеет экономию не менее 15 млрд. долл. Подобного рода обстоятельства нужно учитывать при рассмотрении тематики оплаты труда, доходов, уровня жизни. В данном случае вообще можно привлечь внимание к международным стандартам в области труда и трудовых отношений. О них много говорится в выпускаемом Институтом труда Министерства труда и социального развития РФ ежеквартальном издании “Труд за рубежом”. И.Я.Киселев, автор учебника “Сравнительное и международное трудовое право” (М., 1999) показывает состояние трудового права в мире с характеристикой его институтов и инструментов – индивидуальных трудовых контрактов, коллективных договоров, субъектов трудовых отношений, участия работников в управлении, разрешения трудовых споров и конфликтов. Кроме того, он рассматривает международные трудовые стандарты (акты ООН и МОТ и др.). Наряду с общественным разделением труда, мы в качестве фактора, объясняющего многоаспектность и сложность феномена заработной платы, указываем на экономическую политику государства. Исторически характер и острота взаимоотношений между капиталистами и наемными работниками вызвали необходимость присутствия государства в разрешении возникающих между ними конфликтов. Роль государства как арбитра (это не исключало того, что государство нередко становилось на ту или иную сторону, чаще всего отстаивая интересы работодателей) стала настолько привычной в вопросах труда и заработной платы, 11

социального страхования и социального обеспечения, что рассмотрение этой темы в экономической науке стало также достаточно обыденным явлением. Государство не только устанавливает минимальный размер заработной платы, но во многих случаях достаточно активно вмешивается в иные стороны взаимосвязей предпринимателей и лиц наемного труда. Так, в литературе активно анализируется участие государства в трехсторонних соглашениях, где в качестве второго и третьего участников выступают капитал и труд. Если расширять тему регулирования труда и заработной платы, то нужно указать на значительную роль союзов работодателей и профсоюзов. Эта тема активно разрабатывается учеными, работающими в ключе институциональной экономики. Даже в экономикс начинают проникать проблемы, связанные с деятельностью профсоюзов (см., например, известный учебник “Экономикс” К.Р.Макконнелла и С.Л.Брю). Проблематика регулирования сферы труда и трудовых отношений чрезвычайно разнообразна. В выпущенной под редакцией Г.Меликьяна и Р.Колосовой книге “Экономика труда и социально-трудовые отношения” (М., 1996) этой теме посвящен крупный раздел и дана литература (свыше 50 источников) в реферативных сборниках ИНИОН в серии социально-экономических проблем развитых капстран регулярно помещались разнообразные материалы о труде и его оплате, в реферативном сборнике “Экономика труда (развитые капиталистические страны)”, вып. 4 (М., 1991) дан обстоятельный аналитический обзор “Механизм установления и регулирования заработной платы в РКС” и посвященный практике ФРГ материал о коллективно-договорном регулировании зарплаты. 12

При объяснении заработной платы как категории “повышенной трудности” обратим внимание на фундаментальное положение экономикс – свободу выбора, разрабатываемое прежде всего в отношении индивидов. В данном случае возникает немало новых аспектов в анализе заработной платы. К их числу относятся такие вопросы, как роль информации при принятии человеком решения о выборе места работы с учетом ее оплаты, аналитическая оценка рабочих мест на предприятиях как метод индивидуализации заработной платы, отслеживание работником уровней оплаты труда в других сферах деятельности и на других предприятиях с целью сравнения с величиной собственного заработка и др. Возрастание региональной темы в экономической теории и в прикладных науках также имеет серьезное значение для объяснения разноплановости заработной платы как феномена современной экономики. Если взять РФ, то мы увидим, что регионы начинают играть все большую роль в экономическом развитии общества. Сформировавшаяся наука о региональной экономике довольно быстро эволюционирует в качественном отношении, расширяя свою проблематику и усложняя свою структуру. С одной стороны, мы говорим о региональных проблемах, вбирающих в себя аспект труда и заработной платы, при этом они рассматриваются как научные проблемы, с другой – каждая территория характеризуется определенной политикой в области взаимоотношений власти, работодателей и трудящихся. Региональный аспект заработной платы – это выражение становится достаточно привычным для профессионального уха экономиста. В официальном издании “Российский статистический ежегодник” имеются по субъектам РФ погодовые сведения о среднедушевых денежных доходах (в месяц), о среднемесячной 13

начисленной денежной заработной плате, о структуре использования денежных доходов населения и иные сведения, даже поверхностный анализ которых позволяет сделать вывод о глубоких разрывах в этих показателях между регионами. Так, в 1998 г. расхождения по показателю зарплаты достигали соотношения 15 к 1, а соотношения по величине валового регионального продукта составили даже 22 раза (1997 г.). Недаром у нас в последний период активно развивается направление, посвященное экономике регионов. Продолжая далее тему “усложнения” заработной платы как объекта исследования, укажем на такое явление, как усиливающееся взаимодействие различных сфер деятельности. Если обратиться к институциональной экономике, то для нее как раз и характерно при объяснении процессов и явлений хозяйственной жизни привлечение факторов, относящихся к самым разнохарактерным видам общественно полезной деятельности. В современных условиях невозможно объяснить связанные с заработной платой явления, исходя только из экономических факторов, настоятельно необходимо принимать в расчет технологические, социальные, политические, морально-этические, идеологические и иные факторы и условия. Как представляется, этот подход не исключает идеи детерминизма, ибо вследствие объективных обстоятельств люди должны работать и заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения их общественно необходимых потребностей, они должны полученные средства расходовать на оплату благ и услуг. Однако за людьми сохраняется определенная свобода выбора мест работы, и они могут как-то либо в одиночку, либо коллективно, либо при поддержке властей оказывать при известных обстоятельствах влияние на величину заработной платы и в целом на оплату своей рабочей силы. Одновременно как при заключении трудовых контрактов, так и в ходе 14

их реализации сказывается действие не только экономических, но и многообразных внеэкономических факторов. Воспользуемся моментом, чтобы привлечь внимание к различным новым теориям, имеющим отношение к трудовой проблематике. В рамках неоинституционализма контракт о найме трактуется как соглашение между индивидом, нейтральным к риску (работодатель), и человеком, который желает избежать риска (наемное лицо). Суть сделки: второй передает свои услуги труда первому в обмен на гарантированное вознаграждение (см.: Олейник А. Институциональная экономика. – М., 2000. Лекция 15). В объяснении многоаспектности заработной платы важно принимать в расчет динамично развивающиеся в обществе потребности и интересы действующих субъектов. Так, при исследовании стоимости рабочей силы, необходимого продукта, воспроизводственной функции неизбежно приходится учитывать быстро меняющуюся структуру потребности людей в материальных, духовных и социальных благах. В связи с эволюцией потребностей людей укажем на издание “Цивилизационный процесс и социальные итоги развития США”. Отв. редактор Л.Любимов (М., 1993). В этой книге со ссылками на американские источники говорится о тенденции перемещения центра тяжести в системе интересов из сферы труда (стремление больше зарабатывать) в сферу свободного времени как такового социального института, через который люди самоутверждаются и самовыражаются (с.167 и др.), правда, люди не всегда разумно распоряжаются этим ресурсом. В целом претерпевают изменения общественно сложившиеся стандарты жизни и ее качество, углубляются, с одной стороны, региональные различия в уровне жизни, а с другой – действуют факторы, выравнивающие условия жизни по регионам. Эти две тенденции противоположны, в 15

отношении одной группы регионов действует одна тенденция, в отношении другой группы – другая; кроме того, в один период верх берет одна тенденция, в другой период превалирует противоположная закономерность. В любом случае при изучении заработной платы, равно как и при проведении в жизнь политики в области труда и его оплаты, приходится считаться с указанными обстоятельствами. При объяснении зарплаты как сложной категории нужно учитывать существующее многообразие типов предприятий и методов хозяйствования. Одни подходы мы обнаруживаем при исследовании индивидуальных частных предприятий, по-другому рассматриваем вопросы при обращении к коллективным предприятиям, несколько по-иному ставятся проблемы при анализе акционерных обществ или государственных предприятий. В заключение наших рассуждений по поводу зарплаты как многоаспектной и многофункциональной категории укажем на фиксируемый в литературе переход от индустриальной экономики к постиндустриальной экономике. Судя по литературе, меняются на основе этого взгляды на многие явления, происходит активный процесс пересмотра устоявшихся взглядов. Это имеет отношение и к заработной плате. Например, когда рассматривается вопрос о вознаграждении управляющих крупных компаний и даже отчасти средних фирм, действующих в высокотехнологичных отраслях, обращается внимание (особенно это типично для США) на серьезнейший разрыв между их заработками и средней оплатой труда на предприятии. В данном случае объективная основа заработной платы – стоимость рабочей силы – в буквальном смысле исчезает. Зарплата теряет всякую стоимостную основу, она уже регулируется другими основаниями. Например, она просто выступает как результат договора между нанимателем и управляющим с ориентацией на 16

доходы лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью в соответствующих сферах (издержки упущенных возможностей). Происходит процесс известного замещения категории заработной платы категорией доходов, когда в структуре последних возрастает роль поступлений “незарплатного” типа, т.е. доходов, которые не связаны с функционированием лица в качестве наемного работника (участие в прибыли, дивиденды на акции, проценты на облигации и пр.). В США, по данным Нью-Йоркской фондовой биржи, каждый четвертый взрослый американец во второй половине 90-х годов являлся акционером. Если прибавить к ним тех, кто имеет отношение к акционерной собственности посредством участия в пенсионных фондах, в ЭСОП и пр., то 40% семей в США владели акциями (см.: МЭиМО. 2000. № 1. С.49). Правда, не следует забывать, что в конце 80-х годов 10% американских семей владели 90% акций физических лиц. Теперь перейдем к выяснению того, в каких направлениях в современной экономической литературе актуализируется тема заработной платы, при этом мы ориентируемся главным образом на экономико-теоретические исследования. На уровне макроэкономического анализа заработная плата рассматривается прежде всего в связи с доходами и их распределением (можно указать на многочисленные учебники как по экономической теории, так и по макроэкономике). Однако все-таки в целом делается акцент на понятие дохода, а не на понятие отдельных видов дохода, например заработной платы и прибыли. Вычленяются такие аспекты, как неравномерность распределения доходов в качестве внутренне присущей закономерности рыночного хозяйства, исследование распределения доходов по децилям и квинтелям, налогообложение доходов и др. Обычно выделяется тема 17

регулирования доходов в современной экономике. В любом случае нужно помнить, что излюбленные примеры анализа заработной платы – это ее рассмотрение в рамках теории доходов, однако при этом заработная плата достаточно обстоятельно и всесторонне не изучается. Многие данные по доходам и зарплате можно получить в “Российском статистическом ежегоднике”. Из-за рубежа пришла к нам практика изучения ценообразования на факторы производства в духе неоклассических традиций. Подобные исследования, бесспорно, имеют свой теоретический и практический смысл. Однако в экономикс, как правило, злоупотребляют анализом явлений в идеальных условиях, связанных прежде всего с совершенной конкуренцией, равно как в целом злоупотребляют абстрактнологическими построениями, нередко означающими отход от реальной жизни. Заработная плата рассматривается в качестве цены услуг труда как одного из факторов производства. Особый упор делается на показ образования цены труда как результата взаимодействия спроса на его услуги и предложения трудовых услуг. Вместе с тем современная экономика, в которой рынок труда и его важнейший элемент – заработная плата являются в существенной мере явлениями регулируемыми, требует изучения вопроса под углом зрения неэластичности заработной платы и неравновесности на сегментах рынка труда. Анализ заработной платы на рынке труда даже в условиях принятия во внимание двух последних обстоятельств – это все же обедненный анализ. За его рамками остаются многие важные моменты, в целом снижающие ценность изучения этой категории в условиях рынка труда. Так, рыночная зарплата – это зарплата, формирующаяся под определяющим воздействием спроса и предложения. Но в этом случае теряется объективная основа оплаты труда, из исследования исчезает категория необходимого продукта, 18

утрачивается воспроизводственная функция заработной платы. В целом следует иметь в виду, что зарплата в экономикс не является в достаточной степени самостоятельной категорией, многие ее аспекты ушли в область производственного менеджмента (примером исследования на эту тему является книга: Д.Скотт Синг. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. – М., 1989) и организации бизнеса (в качестве иллюстрации укажем на издание: Д.Речмен, М.Мескон, К.Боуви, Дж.Тилл. Современный бизнес. В 2 т. – М., 1995). В современной экономико-теоретической литературе заработная плата исследуется также в системе стимулов, т.е. в рамках мотивов, направленных на активизацию деятельности наемных работников. Во многих учебных пособиях теория мотиваций строится на базе иерархии потребностей. Так, по Маслоу, эта иерархия выглядит следующим образом: физиологические нужды, потребность в безопасности, социальные нужды, потребность в признании, наконец, потребность в развитии. В системе стимулов находит свое место денежная заработная плата, однако она обычно рассматривается в связи с другими мотивами (стимулами) – как внутренними побуждениями индивида, так и внешними стимулами к трудовой и хозяйственной деятельности. В рассматриваемом контексте заработная плата часто замещается более общим и неопределенным понятием “доходы”. В качестве примера трактовки зарплаты в рамках проблематики доходов и стимулов см.: Н.Грегори Менкью. Принципы экономикс (СПб., 1999). Есть смысл среди проблем зарплаты, являющихся предметом рассмотрения в современной экономической литературе, выделить аспект, в рамках которого рассматриваются факторы, воздействующие на величину заработной платы, а также изучается движение 19

номинальной и реальной заработной платы. В литературе политикоэкономического характера по сложившейся традиции в качестве важнейшего фактора рассматривается стоимость рабочей силы, хотя вместе с тем ее целесообразно трактовать как объективную основу оплаты наемного труда. Согласно взглядам Маркса, в стоимость рабочей силы включается стоимость средств существования рабочего и его семьи, а также издержки обучения рабочей силы. Следует отметить, что еще в 60-е годы некоторые исследователи вводили дополнительный компонент – затраты на социальное страхование. В практике развитых капиталистических стран этот компонент стоимости рабочей силы обособился, приняв форму отчислений в фонды социального страхования. М.Ковалева в книге “К вопросам методологии политической экономии капитализма” (М., 1969) формулирует известный к тому времени тезис, что в капиталистических странах “выплаты по соцстраху, пенсии и другие “пособия” представляют собой лишь превращенные формы определенной части стоимости рабочей силы” (с.347). Правда, следует заметить, что достаточно часто эти взносы делят между собой работодатель и работник. Естественный ход рассуждений приводит нас к мысли, что в стоимость рабочей силы целесообразно включать вообще известный уровень сбережений. Что касается иных факторов (кроме стоимости рабочей силы), воздействующих на величину заработной платы, то они даются в различных комбинациях. Среди них: уровень квалификации работника, региональные и национальные особенности, спрос и предложение, фаза делового цикла, уровень организованности рабочего класса. Если затронуть тему номинальной и реальной заработной платы, то она рассматривается в связи с инфляционными процессами, внутренне присущими современной экономике. Этот вопрос, как правило, рассматривается во всех 20

учебных пособиях, правда, с разной степенью проработки. Анализ нередко доводится до категории инфляции издержек, когда увеличение заработной платы рассматривается как причина возрастания издержек, а в качестве следствия этого процесса показывается рост цен. Некоторые работы по экономической теории, прежде всего те, которые акцентируют внимание на политико-экономических подходах, включают в себя разделы, посвященные организации заработной платы на предприятиях (в качестве примера можно привести известный учебник по экономической теории А.Шишкина) Разумеется, речь не идет о глубокой детализации этой темы, однако принципы организации заработной платы и общая ее схема обычно излагаются в достаточной степени внятно. Среди вопросов: анализ основных форм заработной платы, включая комиссионное вознаграждение; исследование минимальной заработной платы с ее привязкой к прожиточному минимуму; показ роли высокой заработной платы как сильнодействующего постоянного стимула; и др. Вместе с тем организация оплаты труда на предприятиях – это все же в первую очередь проблема конкретной экономики. В 90-е годы в таком ключе выходит гораздо меньше литературы, чем в советский период, когда организационно-методические и конкретноэкономические аспекты заработной платы разрабатывались чрезвычайно интенсивно. Дело заключалось в том, что тогда широко проводились эксперименты в области стимулирования труда на предприятиях и в организациях. Этот опыт широко освещался в печати, во многих случаях служил основанием для написания и подготовки диссертационных работ. В 90-е годы общий интерес к производственному опыту резко упал, низкий уровень заработной 21

платы подорвал и воспроизводственную, и доходообразующую, и стимулирующую, и социальную функции заработной платы. Институт труда под редакцией В.Куликова выпустил объемную книгу “Современная экономика труда” (информация о ней дана в “РЭЖ”, 2000, № 11), в которой, судя по структуре, крупный раздел посвящен организации заработной платы, включая и бестарифный ее вариант. Этот труд в заметной степени восполняет те пустоты, которые образовались в 90-е годы в теоретических разработках по проблематике труда и его оплаты. В современной литературе интенсивно обсуждается тема заниженности оценки труда, а также искажений в соотношении заработков важнейших категорий работников. Как известно, избыточный ресурс (им в настоящее время является труд) ценится ниже, дефицитный (капитал) – выше. Положение ненормально, но носит объективный характер. В принципе необходимо добиваться соединения капитала с рабочей силой, но это предполагает изменение как самой рабочей силы, так и капитала. Сдвиги в труде предполагают, с одной стороны, перемещение людей из одних регионов в другие, с другой – освоение людьми новых профессий, повышение качества рабочей силы, рост интенсивности и производительности труда. Объективно существует необходимость в переструктурировании капитала: обновление материальнотехнической базы во многих сферах производства, решение проблемы оборотных средств, обеспечение сдвигов в ассортименте производимой продукции и др. Для того, чтобы обеспечить миграцию рабочей силы, требуется решить ряд крупных вопросов: развитие рынка жилья, в т.ч. и арендных прав на жилище, организация массовой переподготовки кадров и др.

22

Н.Восколович в статье “Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода”, помещенной в журнале “Человек и труд”, № 1 за 2000 год, обосновывает мысль, что у нас “цена труда оказалась вне рынка”. На рынке труда оказались нарушенными основные принципы ценообразования, что объясняется обвальным спадом производства, деиндустриализацией национального хозяйства, обесценением профессий, монополизмом работодателей, отсутствием полноценной конкурентной среды, неоправданным ослаблением позиций государства в сфере трудовых отношений. В целом налицо разрушительные диспропорции между ценой рабочей силы и ценами других факторов. Как справедливо отмечает Н.Восколович, заработки, предлагаемые на российском рынке труда, нетождественны равновесной цене рабочей силы. Кстати, в этой статье отмечается, что результаты выборочных обследований показывают следующее: соотношение размеров средней зарплаты 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников превысило 21 раз. Разумеется, общая основа повышения зарплаты – рост производительности труда. Однако в сложившейся в стране ситуации колоссальные возможности повышения заработной платы кроются в более справедливом распределении доходов. На это указывают такие исследователи, как Д.Львов, С.Глазьев, Л.Ржаницына и др. Некоторую актуальность сохраняет проблематика коллективных форм организации и оплаты труда, хотя также в 90-е годы к этим вопросам, активно разрабатывавшимся в СССР в послевоенный период, интерес резко упал. Если обратиться к современной экономико-теоретической литературе, то в разделах о предприятии и предпринимательстве, об управлении производством можно, хотя и не всегда, найти материал о коллективном труде. Эта проблема в известной степени развертывается в исследованиях конкретно23

экономического плана, однако специальных работ об оплате труда, вышедших в 90-е годы, не так уж и много. Правда, следует заметить, что в заголовках изданий учебного и научного характера, содержащих сведения о заработной плате, очень часто нет названия ни зарплаты, ни оплаты труда, ни стимулирования труда. В этом отношении характерен немецкий учебник для вузов, переведенный у нас под знакомым названием “Экономика предприятия” (он вышел под редакцией Ф.Беа, Э.Дихтла, М.Швайтцера). Даже в словнике этого издания нет понятия заработной платы, а в разделе об управлении персоналом эта тема занимает в объемистом труде немногим более 10 страниц. Таким образом, все сказанное выше позволяет сделать ряд выводов. 1) Современное понимание заработной платы – это представление о ней как о чрезвычайно разветвленной системе связей и отношений. Категория заработной платы и многоуровневая (сообразно с иерархичностью экономики), и многоаспектная (сообразно с большим количеством выполняемых ею функций). 2) Есть прямой смысл рассматривать заработную плату как сущностноявленческий феномен современной экономики в границах отдельных направлений экономической теории – прежде всего политической экономии, экономикс и институциональной экономики. Здесь есть свои проблемы, о которых мы еще поговорим, однако данный подход целесообразно объявить открытым. 3) В 90-е годы интерес к заработной плате в нашей стране в силу многочисленных причин резко упал; эта тема, являвшаяся в прошлые годы одной из наиболее популярных, ушла на задний план. Можно надеяться, что оживление экономики повысит интерес к этой теме и в практической жизни, и в теории. 4) Обращение к литературе показывает, что в настоящее время существует в общем ограниченный интерес к сравнительно 24

неширокому кругу проблем, имеющих отношение к заработной плате. Возникает необходимость расширять и актуализировать проблематику заработной платы, поскольку в целом это имеет большое народнохозяйственное и научное значение.

1.2. Теоретические основы заработной платы как формы вознаграждения наемного труда В данном случае мы существенно сужаем проблемное поле анализа, ограничиваясь изучением зарплаты в качестве составляющей себестоимости продукции и в качестве вида дохода, при этом мы, естественно, ориентируемся по преимуществу на уровень предприятия. Разумеется, в данном случае мы будем акцентировать внимание на заработной плате как стимуле к активной трудовой деятельности. Выдвинем ряд узловых вопросов, понимание которых выступает как предпосылка разработки проблемы в целом. Стоимость рабочей силы. Как известно, в экономикс и в институциональной экономике не фигурирует теория трудовой стоимости, не используется понятие стоимости рабочей силы. Вместо этого из книги в книгу переходят представления 18 века о цене труда, обстоятельный и критический анализ которых был дан еще К.Марксом в первом томе “Капитала” в отделе по заработной плате. Понятие стоимости рабочей силы чрезвычайно продуктивно в смысле понимания объективной основы заработной платы. В теории этот вопрос сложно обойти стороной, тем не менее, он сплошь и рядом подменяется темой прожиточного минимума. Последняя категория – это понятие поверхностного характера, в то время как первая из рассматриваемых категорий – это понятие сущностного плана. Чтобы глубоко разобраться в вопросе, необходимо вначале 25

выяснить объективную сторону категории, а затем исследовать внешние формы ее проявления. Литература, посвященная проблематике стоимости рабочей силы, выходившая в советское время, в достаточной степени обширна. Ее анализ – это предмет особого разговора. Укажем на один из старых источников. А.И.Кац в фундаментальном труде “Положение пролетариата США при империализме” (М., 1962) применительно к своему времени весьма обстоятельно исследовал эту тему как теоретически, так и с использованием громадного фактического материала. В его анализе привлекают внимание суждения о неудовлетворенных общественно необходимых потребностях людей и о двух группах факторов, из которых одни понижаю стоимость рабочей силы (это главным образом вовлечение женщин в общественный труд), другие – повышают (требования производства к качеству рабочей силы и др.). Его общий вывод: “Среднеарифметическая величина стоимости рабочей силы обнаруживала тенденцию к повышению” (с.173). Следует указать на ряд обстоятельств, имеющих принципиальное значение для разработки темы заработной платы. Прежде всего укажем на то, что исследователи фиксировали динамику растущих потребностей лиц наемного труда, опираясь на понятия типа общественно нормальных потребностей, общественно необходимого уровня жизни. Без учета этого обстоятельства категория стоимости рабочей силы становится непригодной для использования в исследовательской работе. Заметим далее, что акцентировалось особое внимание на издержках воспитания, образования, переподготовки и повышения квалификации. Немыслимо говорить о работниках квалифицированного труда без учета этой нарастающей по своему объему составляющей в стоимости 26

рабочей силы. Ведь в структуре квалификации работников параметр “знание” во многих случаях занимает первое место, он отодвигает на второй план параметры “умение” и “опыт”. Заметим также – это будет третьим пунктом в наших рассуждениях, – что в анализе стоимости рабочей силы делается особый акцент на национальные и региональные различия в составе и структуре общественно необходимых потребностей лиц наемного труда. Объем и структура общественно признанных потребностей серьезно различаются по странам (в условиях интеграции и глобализации эти уровни различия снижаются), но вместе с тем в пределах такой страны, как Россия, существуют заметные региональные различия. Именно национальные и региональные различия в заработной плате выступают как наиболее существенная причина перемещения рабочей силы из страны в страну, из области в область. Наши рассуждения приводят к мысли (об этом уже говорилось), что в структуру стоимости рабочей силы необходимо включать сбережения в размерах, которые следует признать общественно необходимыми. Речь идет о том, что рабочий за период своей трудовой деятельности должен заработать себе пенсию, которая обеспечила бы ему достойную жизнь после завершения активной трудовой деятельности. Кроме того, в качестве признанных обществом потребностей нужно признать различные формы личного и имущественного страхования – такие, как страхование по случаю временной нетрудоспособности, инвалидности и т.д. Все эти затратные статьи теоретически необходимо включить в стоимость рабочей силы; и совершенно другое дело, какой оборот будут совершать в реальной жизни эти элементы стоимости рабочей силы. Если рабочий принимает на себя все формы социального страхования и обеспечения с учетом будущих периодов, то в заработную плату нужно полностью включить соответствующие 27

суммы. Если же государство или предприятие принимает на себя часть этих функций, то тогда соответствующие элементы стоимости рабочей силы мобилизуются государством, предприятием, образуют фонды, используемые сегодня или завтра в интересах работников. Соответственно заработная плата опирается на несколько усеченную величину стоимости рабочей силы. Как верно отмечает В.Куликов, исторически реально единственной формой выражения стоимости воспроизводства работника была заработная плата, из которой он черпал сбережения на “черные дни” жизни. В результате давления рабочих и действий государства с конца 19 века началось формирование новых механизмов: а) прямое изъятие государством части стоимости рабочей силы для целевого использования, б) образование под началом государства “общих касс”. Но в любом случае эти социальные выплаты с точки зрения своей природы – часть стоимости воспроизводства работника и его семьи (см.: РЭЖ. 2000. № 11. С.64). Еще раз заметим, что, строго говоря, стоимость рабочей силы как стоимость воспроизводства работника и его семьи проявляется через две формы: посредством заработной платы (зарабатываемая и непосредственно получаемая наемным лицом часть стоимости рабочей силы) и социальные выплаты (они также зарабатываются, однако мобилизуются в социальные фонды и возвращаются работнику в тех или иных формах и размерах). Мы в целом полагаем, что из экономической теории не следует выбрасывать категорию стоимости рабочей силы, это понятие можно и нужно эффективно использовать в научных исследованиях. В каких формах и какими путями стоимость рабочей силы (точнее, ее “усеченная часть”) как нечто объективное, существующее вне нашего сознания, используется при определении величины 28

заработной платы? Можно считать доказанным, что стоимость рабочей силы, будучи дифференцированной с учетом требований к профессионально-квалификационным качествам работников, фиксируется в величине тарифной ставки. Если многие элементы надтарифной части заработка формируются в зависимости от размера тарифной части заработка (или должностного оклада), тогда стоимость рабочей силы оказывает воздействие и на тарифную часть, и на некоторую долю надтарифной части. По определению, стоимость рабочей силы ориентирована на воспроизводственную функцию. Теоретически можно предположить, что работник должен получить эту сумму, иначе он окажется не в состоянии воспроизвести свою рабочую силу в ее нормальном состоянии. Одновременно можно заметить, что если некоторые надтарифные элементы формируются в соответствии с размерами тарифного заработка, то косвенно стоимость рабочей силы выполняет стимулирующую функцию. Человеческий капитал. В 90-е годы в экономикотеоретической литературе резко возросло число публикаций по проблематике человеческого капитала, при этом чаще всего эта тема излагалась в контексте более общих проблем, например сюжетов научно-технического прогресса. Специальные издания о человеческом капитале немногочисленны в нашей литературе. Укажем на содержащую обширную библиографию книгу С.Дятлова “Теория человеческого капитала” (СПб., 1996) Сложился определенный стандарт в суждениях об этой категории, само понятие объясняется по аналогии с основным капиталом. В описании говорится о потоке затрат и потоке доходов, вводится понятие периода трудовой жизни, в качестве направления инвестиций выдвигаются издержки воспитания и образования, затраты на медобслуживание, расходы на переподготовку и повышение квалификации, на миграцию рабочей 29

силы. В переведенных у нас западных руководствах приводятся сведения, показывающие, что люди более образованные в смысле общей и профессиональной подготовки, имеют большие доходы, быстрее продвигаются по службе, в случае сокращения штатов увольняются последними, быстрее трудоустраиваются, в целом активнее приспосабливаются к динамичной рыночной экономике, меньше чувствуют дискомфорта в своей жизни. Нечто аналогичное можно вычитать и в отечественной литературе, излагающей разные вопросы, широко вошедшие в моду в рамках теории человеческого капитала. Возникает вопрос теоретического и прикладного характера о способах реализации в оплате труда работников и в системе стимулов того, что мы называем человеческим капиталом. Слово “способ” можно заменить термином “механизм”. Мы полагаем, что на поставленный вопрос можно ответить следующим образом. В формировании человеческого капитала (вопрос можно ставить применительно к каждому конкретному лицу) участвуют семья, государство, индивид, а также обычно и организация, на которой он работает. Теоретически ставится задача, чтобы человек за период своей трудовой деятельности возместил те затраты, которые понес он и его семья и которые мы закономерно трактуем как инвестиции в человеческий капитал. Эти инвестиции формируют физическое, умственное и моральное здоровье человека, образуют качество рабочей силы в профессионально-квалификационном смысле, у работника складывается определенное отношение к труду, трудовая активность может сочетаться с общим интересом к хозяйствованию. Теперь возвратимся к тому, какими способами люди возмещают затраты на формирование своего “человеческого капитала”. Сообразно с общей и профессиональной подготовкой человека, его 30

работоспособностью, эффективностью работы, устанавливается тарифный разряд (должностной оклад), обеспечивается дополнительная оплата труда. Вообще люди с хорошей подготовкой, которую следует рассматривать как форму проявления крупных вложений в их человеческий капитал, находят, как правило, при прочих равных условиях, быстрое и надежное признание со стороны администрации и коллег по работе, что может обеспечить им достойный заработок и быстрое продвижение по работе. В силу того, что люди вынуждены по причине действия закона перемены труда периодически менять виды деятельности, возникает необходимость в связи с этим особых затрат и расходования добавочного времени. У людей, человеческий капитал которых может быть оценен высоко, эти затраты относительно низкие, а время переподготовки или повышения квалификации укорачивается. В условиях применения аналитической оценки рабочих мест по существу происходит индивидуализация заработной платы (во всяком случае такая возможность сохраняется). Работники заключают личные контракты с работодателями, в которых оговариваются и общие, и особые условия труда и его оплаты. В данном случае обычно реализуется то, что мы называем человеческим капиталом. Еще одна форма его реализации – это доплаты за высокое профмастерство, за совмещение профессий и функций, за обладание второй-третьей профессией (в этом случае человек находится в резерве, но в любой момент с обычной работы его могут перебросить на иной, более важный в данный момент, участок). Люди с высоким трудовым потенциалом оказываются поставленными в такие условия труда, когда расширяются их права и ответственность, предоставляются широкие возможности реализации всего комплекса знаний, умений и опыта. В данном случае человеческий капитал проявляется не только в повышенной 31

заработной плате, но и в иных формах самореализации работника как профессионала и как личности. Одно из направлений этого – перевод людей на руководящую работу, обеспечение карьеры управляющего. Подводя итог сказанному, заметим, что формы реализации человеческого капитала в системе доходов, стимулов и иных форм достаточно расплывчаты, хотя, возможно, в общем плане ясны. В то же время с известными оговорками можно заметить, что в реальной жизни человеческий капитал проявляется главным образом в таких конкретных формах, как уровень оплаты труда и социальных льгот, условия труда и безопасность рабочего места, предпосылки карьеры, гарантирование сохранения рабочего места, условия смены профессии в случае изменения обстоятельств. В связи со сказанным можно говорить о мобильности рабочей силы, о вертикальном перемещении рабочей силы в смысле продвижения по работе, о горизонтальном перемещении людей в смысле перехода с одного вида деятельности на другой, примерно равноценный вид труда. Мы полагаем, что теорию человеческого капитала в контексте исследования заработной платы можно рассматривать как одну из концепций, касающихся объективных основ оплаты труда на предприятиях. Ход рассуждений выглядит примерно следующим образом. Скажем, затраты на подготовку рабочей силы за период, равный 20 первым годам жизни человека, составляют 400 тыс. рублей (предполагаются постоянные цены). В порядке допущения будем считать, что все эти затраты можно отнести на формирование профессионально-квалификационного потенциала конкретного работника. Будем считать, что эти затраты работник должен возместить в течение периода своей трудовой деятельности, равного 40 годам. Расчет показывает, что ежегодно работник должен получать зарплату 10 тыс. рублей, что позволяет за указанный период целиком 32

возвратить сделанные в человека инвестиции в первые два десятка лет его жизни. Какой механизм возмещения этих затрат? Будем считать, что эти затраты восстанавливаются с помощью тарифной части заработной платы. Такова наша теоретическая предпосылка. Однако у нас речь идет о человеческом капитале, а капитал, по определению, должен приносить доход. В качестве нормы дохода можно принять уровень банковского процента, выплачиваемого по сберегательным вкладам. Скажем, это 10%. В таком случае, пользуясь методом сложных процентов, мы можем определить, каков должен быть заработок нашего работника за 40 лет, с тем чтобы этот заработок не только возместил затраты в человека в сумме 400 тыс. рублей, но и обеспечивал ежегодное получение процента в размере 10%. Какой смысл имеют подобного рода рассуждения, носящие, как видим, достаточно условный характер? Действительно ли можно считать, что подобного рода взгляд реально осуществляется в трудовой жизни людей? Теоретически эти рассуждения имеют смысл как альтернатива теории стоимости рабочей силы, как один из взглядов, объясняющих теоретические основы заработной платы. Люди принимают решения о выборе профессии с учетом ее перспективности и ориентируясь на возможные доходы. При этом явно или неявно они принимают во внимание те затраты, которые связаны с приобретением этой профессии. В их умах происходит сопоставление издержек на воспитание и образование с возможными выгодами будущих периодов. С этой стороны введение в научный оборот категории человеческого капитала имеет определенный смысл. Что касается использования категории заработной платы, то обычно в рассуждениях о доходах фигурирует прежде всего именно заработная плата.

33

К проблеме человеческого капитала достаточно близко подходит позиция американского экономиста Ф.Модильяни, который разрабатывал модели “жизненного цикла”. Так, на основе этих моделей он объяснял закономерности образования личных сбережений, вывел формулу: “Молодые сберегают, старые растрачивают”. Как истолковать эту позицию? В молодые и зрелые годы люди должны не только зарабатывать себе на жизнь, но и “сберегать” в расчете на будущий пенсионный период. На склоне лет люди прекращают трудиться, они расходуют и текущие доходы (пенсия), и накопленные личные сбережения. В связи с темой человеческого капитала интересно обратиться к солидной работе “Экономика труда и социально-трудовые отношения” (М., 1996). В главе 9 говорится о затратах на обучение и развитие персонала, раскрываются две модели учета вложений в человеческие ресурсы: модели активов (“затратные”) и модели полезности (см. с.379). Дана таблица структуры затрат на замещение работника, развернут вопрос о трудовой карьере (с выделением этапов). Качество рабочей силы. Есть определенные основания для утверждения, что качество рабочей силы – это обобщенная характеристика того, что мы назвали человеческим капиталом. Вместе с тем необходимо разграничить эти понятия. При характеристике человеческого капитала обычно делается акцент на то, что он представляет собой, с одной стороны, поток затрат, с другой – поток доходов. Важно определить объем и структуру вложений в человека с учетом того, как эти инвестиции распределяются по периодам человеческой жизни. Ведь в течение многих лет люди получают воспитание, образование, а также подготовку к самостоятельной трудовой жизни. Этот период может охватывать 16–20 лет, иногда 34

даже больше. Затем следует период трудовой деятельности, продолжительность которого измеряется 40 годами, иногда даже больше. Наконец, наступает период, получивший в народе название “заслуженного отдыха”. Что касается потока доходов, то и в этом случае существенно уяснение их объема и структуры, интенсивности поступления по периодам трудовой жизни. Сопоставление во времени этих двух потоков дает возможность прояснить многие вопросы, так или иначе связанные не только с понятиями человеческого капитала, но и с представлениями о мотивах трудовой деятельности. Так, в начале трудовой деятельности люди обычно получают скромные доходы, в то же время склонны к максимизации потребления, в связи с чем нуждаются в ссудах. В более зрелом возрасте, когда их доходы достаточно высоки и превышают расходы, люди начинают активно сберегать, особенно в ожидании выхода на пенсию. Данная точка зрения не противоречит приведенной выше точке зрения Ф.Модильяни, поскольку последний резко различает трудовой период и пенсионный период в жизни людей, а наши рассуждения затрагивают первый из указанных периодов. Вряд ли мы уясним в должной степени категорию человеческого капитала без анализа качества рабочей силы. В литературе сложилось устойчивое суждение о том, что оно представляет собою сплав трех компонентов – знаний, умений и опыта. В условиях физического труда обычно при характеристике профессиональных качеств работника на первое место ставятся умение и опыт, знания отходят на второй план. Если же речь идет о современных профессиях, то вперед выходят знания, и уже затем оценивают умение и опыт. Когда работодатели или их представители нанимают людей, то в первую очередь обращают внимание на качество рабочей силы, ибо только благодаря этому возможен 35

эффективный трудовой процесс. Теория исходит из того, что чем выше качество рабочей силы, тем, при прочих равных условиях, выше оплата труда и благоприятнее его условия, более значительнее социальные льготы и преимущества, и наоборот. В целом работодатель исходит из понимания того, что выше качество рабочей силы – выше результативность труда, и наоборот. Речь идет о том, что с экономической стороны эффективный труд себя полностью оправдывает. В организации заработной платы на предприятиях качество рабочей силы связано с тарификацией труда. В этом вопросе есть свои тонкости. С одной стороны, мы сталкиваемся с работниками различных профессий, на подготовку которых затрачивается весьма неодинаковое количество ресурсов (это имеет отношение к категории человеческого капитала). С этой стороны людей можно разнести по разным тарифным разрядам, когда внизу окажутся профессии “некапиталоемкие”, а вверху мы увидим профессии, характеризующиеся высокой капиталоемкостью. Как видим, разговор идет просто о профессиях, безотносительно к конкретным лицам (обезличенный подход). Практика располагает различными методиками тарификации труда, эти методики могут быть и отраслевыми, и межотраслевыми. Вообще проблематика оценки и тарификации труда, сочетающаяся с его нормированием, излагается в любом пособии по оплате труда на предприятиях. В качестве примера приведем книгу “Организация оплаты труда на предприятии”, изданную в Москве в 1991 году. Ее авторы – А.Рофе, А.Шуников, Н.Ясакова. Следует иметь в виду, что Институт труда, наряду с ежеквартальным журналом “Труд за рубежом” издает ежемесячный “Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ”, а также выпускает специальные издания, включая тарифно-квалифика36

ционные справочники. С другой стороны, нам приходится рассуждать о работниках разных профессий как конкретных лицах (личностный подход). Администрация предприятия обращает внимание не просто на человека как носителя определенной профессии, а на то, в какой степени человек владеет своей специальностью. В мире широко используются тесты при приеме людей на работу. Во всяком случае, применяются собеседования, назначаются испытательные сроки, по итогам которых определяется степень пригодности человека для работы, принимается решение – принимать или не принимать его на работу. Тарификация труда как расположение профессий по разрядам предполагает дифференциацию вознаграждения за труд, поскольку каждому тарифному разряду соответствует тарифная ставка в рублях. обезличенный подход, В данном случае мы наблюдаем предполагающий среднее качество труда по каждой профессии. В рамках разряда могут использоваться вилки, обозначающие низшую и высшую границы тарифной ставки (оклада). В практике предприятий может учитываться индивидуальное качество труда, для чего используется набор средств, включая и применение вилки. Так, в отношении специалистов и администраторов применяется персональная надбавка или какой-либо аналог этого. Опытные рабочие могут получать надбавку за профмастерство, т.е. устойчивое добавление к тарифной ставке как признание высокого уровня квалификации. Рассмотрение вопроса о качестве рабочей силы неизбежно наталкивает на мысль о стимулирующей роли высокой заработной платы. Этот момент отмечал еще А.Смит в своей классической работе “О богатстве народов”. Эта идея в последующем подтверждалась многими исследователями. Высокая заработная плата прежде всего 37

предполагает, что работодатель крайне заинтересован в сохранении работника. У последнего возникает развитое чувство уверенности в гарантированности своего рабочего места. Иногда высказывают мысль, что в данном случае правомерно говорить о стимулирующей роли самого рабочего места. Работник стремится постоянно поддерживать надлежащее качество труда, обычная трудовая деятельность сочетается с моментами престижа, стремления добиваться лучших результатов. Обычно считают, что работник, будучи высокооплачиваемым, предан фирме. Вместе с тем каждый работник должен стремиться постоянно поддерживать в администраторах сознание своей важности и ценности. Сейчас принято говорить, что в структуре профессионального потенциала работника содержатся элементы ноухау, т.е. каких-то секретов технологического, организационного и иного характера. У работодателя существует несомненный и устойчивый интерес к тому, чтобы работники в трудовой деятельности реализовывали как можно полнее свой потенциал. Сами же работники нередко склонны свои трудовые и производственные секреты выдавать порциями, с тем чтобы сохранять на длительный период заинтересованность у работодателей в использовании своего труда. Вообще этот вопрос в достаточной степени любопытен, может быть объектом специальных социологических исследований. Возникает потребность определиться по поводу советских трактовок качества труда. Обычный прием в полемике тех лет – обсуждение позиции Е.Капустина, изложенной им в своей работе “Качество труда и заработная плата” (М., 1964). В “составное” понятие качества труда он включал сложность, условия и народнохозяйственное значение труда (см. с.57). Общий интерес к этой категории был обусловлен ее использованием как обобщающего 38

тарифообразующего фактора в тарифной системе, ибо она применялась как инструмент фиксации межразрядных соотношений. Поэтому вопрос о том, что включать в эту категорию, имел принципиальное значение и активно дебатировался. В литературе советского периода существовали значительные расхождения в трактовке рассматриваемого понятия. Так, автор данной главы в брошюре Б.Бабаева и П.Косова “Качество труда и дифференциация заработной платы” (Иваново, 1984) трактовал эту категорию как синтез сложности, интенсивности и тяжести труда. НИИ труда разработал единый для всех отраслей народного хозяйства методуказания по тарификации труда, был рекомендован аналитический метод оценки конкретных работ при расчленении процесса труда на отдельные функции. Основное содержание процесса труда определялось 4 функциями: расчет, подготовка рабочего места или работы, ведение рабочего процесса, управление оборудованием (кроме того, учитывался фактор ответственности, т.е. надежности, в работе). Такова была трактовка НИИ труда категории качества труда. Все указанные составляющие получили оценку в баллах (см.: Пушкин П., Овчинников С. Научная организация труда и техническое нормирование. – М.,1976. С.278). В 1999 году Институт труда выпустил третьим изданием “Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий”. Особое внимание уделено разработке на предприятии единой тарифной сетки, означающей дифференциацию на базе единых подходов тарифных ставок и окладов рабочих и служащих, включая руководителей и специалистов. В издании учитывается момент переговоров работников с администрацией. Кроме того, в том же году изданы “Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых 39

должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих”, а также “Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. ОК 016”. В условиях рынка труда особое значение имеет категория качества рабочей силы. Само это понятие расширяется, в него, наряду с квалификацией (знания, умения, опыт) и показателями физического и умственного здоровья, включаются характеристики гибкости рабочей силы (способность к самообучению, мобильность, отзывчивость на стимулы, склонность к новшествам). Требования к качеству рабочей силы неплохо изложены в книге “Экономика труда и социально-трудовые отношения”, гл.7. Прожиточный минимум. Проблематика прожиточного минимума – это одна из наиболее популярных в литературе тем, когда речь идет о заработной плате, доходах, жизненном уровне, качестве жизни. Эту тему с определенными основаниями можно рассматривать в связи с вопросами о том, какова должна быть величина заработной платы. Более того, можно установить определенную связь между стоимостью рабочей силы как некоей объективной основой и прожиточным минимумом как рассчитанным по определенным правилам набором товаров и услуг, платежей. В нашей стране интерес к этой категории сформировался достаточно давно, он связан с расчетами семейных бюджетов, а этими вопросами русские статистики детально занимались еще во второй половине 19 века. В “Антологии социально-экономической мысли в России (дореволюционный период)”, изданной под редакцией А.Кравченко (СПб., 2000), опубликованы труд С.Прокоповича “Бюджеты петербургских рабочих”, работа Ф.Щербины “Крестьянские бюджеты” и ряд других исследований по затронутой нами теме. В советское время в начале 20-х годов заметный импульс в этих 40

разработках был дан выдающимся экономистом С.Г.Струмилиным. В послевоенный период, главным образом с 60-х годов, проводились крупные исследования на эту тему. В литературе существуют различные методики, представлены конкретные расчеты. Так, в нашумевшей программе “ дней” приведен в развернутом виде вариант расчета минимального потребительского бюджета мужчины в трудоспособном возрасте, подготовленный Госкомтрудом СССР в 1989 году (Переход к рынку. Часть 1. Концепция и Программа. – М., 1990). Кроме того, в этом издании приведена система коэффициентов дифференциации бюджетов минимума материальной обеспеченности по возрастным группам населения. Сохраняет свою значимость очень популярная в свое время книга: Саркисян Г., Кузнецова Н. Потребности и доход семьи (М., 1967), в 60-70-е годы сыгравшая заметную роль в общем повышении интереса к бюджетам материальной обеспеченности работников. Значительный опыт по разработке проблем, связанных с прожиточным минимумом, накоплен в зарубежных странах, особенно в США. Этот опыт полезен, но требует известного критического подхода. Некоторые бюджеты, например известный бюджет Геллера, являются чрезвычайно детализированными, этот бюджет включает в себя более 300 позиций. Рассуждая теоретически, мы заметим, что минимальная месячная заработная плата, по определению, должна быть привязана к прожиточному минимуму. В нашей стране этого нет и в ближайшие годы этого ожидать не приходится. Развивая данное суждение, заметим, что тарифная ставка первого разряда (с учетом периода) должна соответствовать величине прожиточного минимума. Необходимо уточнение. Распространены разработки бюджета минимума материальной обеспеченности, ориентированные на семью 41

в составе 4-х человек – двое работающих и двое иждивенцев. Тарифная ставка первого разряда, как мы полагаем, должна обеспечивать минимум средств существования для одного работника и одного иждивенца. Исходя из этого целесообразно строить политику в области заработной платы на перспективу. В тарифной системе применяются тарифные коэффициенты, показывающие, во сколько раз тарифная ставка каждого последующего разряда выше тарифной ставки первого разряда. Если опереться на эти коэффициенты, то можно сказать, что бюджет минимума материальной обеспеченности по своей величине изменяется в сторону повышения с ростом разряда благодаря применению тарифных коэффициентов. Обращение к понятию прожиточного минимума чрезвычайно полезно в том смысле, что, будучи соединенным с расчетами семейных бюджетов, оно дает нам возможность реалистично рассуждать о доходах семей. В любом случае необходимо учитывать состав семьи, число иждивенцев. Стандартные показатели: один работник – один иждивенец, два работника – два иждивенца. Проблематика стоимости рабочей силы, человеческого капитала, прожиточного минимума, а также в известной степени и вопросы качества рабочей силы, – все эти вопросы так или иначе имеют отношение к основам заработной платы. Эти категории в совокупности, или некоторые из них, приходится принимать во внимание, когда речь идет о заработной плате и ее величине. Обращаясь к первому тому “Капитала” К.Маркса, вспомним, что классик в своих рассуждениях исходил из того, что зарплата как цена рабочей силы равна ее стоимости. Такой посылкой пользуемся и мы. В то же время Маркс подчеркивал, что в реальной жизни цена совпадает со стоимостью только в исключительных случаях, типично 42

отклонение цены от стоимости. Поэтому нам целесообразно рассмотреть вопросы, связанные с тем, при каких обстоятельствах заработная плата отклоняется от своей объективной “усеченной” основы, в качестве которой могут быть приняты издержки на ее воспроизводство с учетом затрат на обучение и общественно нормального уровня сбережений. Факторы, отклоняющие заработную плату работников от ее стоимостной основы, многообразны. Целесообразно их разделить на две группы: одна группа относится к рынку труда, носит объективный характер, другая группа связана с организацией труда на предприятиях, когда либо корректируются рыночные императивы, либо учитываются индивидуальные особенности работника, связанные с качеством его труда. Рынок труда относится к числу регулируемых рынков. Сказывается вмешательство государства в область труда и трудовых отношений, а также взаимодействие союзов работодателей и профессиональных союзов. На крупных предприятиях применяется система коллективных договоров, применяются (как нормативные акты) кодексы законов о труде. В современных условиях при таких обстоятельствах сложно говорить о заработной плате как равновесной, т.е. складывающейся под воздействием спроса и предложения. Исключение составляют отдельные неорганизованные рынки рабочей силы, например в сельском хозяйстве (сезонные рабочие) или в розничной торговле (индивидуальный наем продавцов, осуществляемый владельцами мелких торговых точек). Возникает вопрос: на какой уровень заработной платы ориентируются и работодатели, и работники? Если их подходы совпадают, то формируется условно равновесность зарплаты. В литературе особо выделяется так называемая среднестатистическая заработная плата, 43

исчисляемая статистическими органами как по крупным сферам хозяйственной деятельности, так и по ведущим профессиям. Для работодателя эта цифра полезна тем, что он ориентируется на нее в своей практической деятельности, с тем чтобы не допустить ухода квалифицированных работников со своего предприятия. Если на конкретном предприятии в нормальных условиях зарплата устойчиво ниже, чем среднестатистическая как общественный ориентир, то не исключено повышенное движение рабочей силы в этой фирме. Для работника ориентация на этот расчетный показатель важна в том смысле, что дает ему основание требовать повышения оплаты, если его заработок ниже указанного уровня. Можно ли рассматривать среднестатистическую заработную плату в качестве равновесной? Если исходить из того, что предприятия укомплектованы рабочей силой и что условия труда и его оплаты в общем удовлетворяют стороны, то с известной условностью можно заявить, что среднестатистическая зарплата отвечает критериям рыночной зарплаты как равновесной. Такова наша точка зрения. Известно, что рынок труда очень сильно сегментирован. Положение на отдельных рынках в смысле предложения свободных рабочих рук и спроса на эти руки выглядит по-разному. Есть рынки продавца, на которых предложение труда ниже, чем спрос на него, поэтому зарплата вследствие конкуренции между предпринимателями растет. Есть рынки покупателя, где предложение труда превышает спрос на него, зарплата имеет тенденцию падать. Таковы наши рассуждения в рамках теории свободной конкуренции, когда рынок можно представить как некую площадку, где наниматель встречается с работником, имеет место торг, в результате которого устанавливаются цены. Правда, правильнее говорить о работодателях и нанимающихся во множественном числе. Все-таки что же такое в 44

действительности рынок труда? Если многие предприятия сами нанимают людей, то по существу ищущие работу имеют дело с администрацией, при этом ставки оплаты труда и условия труда определены на каждом предприятии соответствующими документами, как говорят, ”торг неуместен”. Исключения существуют лишь в отношении отдельных специалистов и управленцев, специально приглашаемых на работу, с ними заключаются индивидуальные контракты, содержание которых является “коммерческой тайной”. Даже если на предприятие работника направляет биржа труда, то он все равно сталкивается с подобного рода процедурами. Как же в этих условиях можно говорить о рынке труда как о самоорганизующейся системе с установлением заработной платы как результата взаимодействия спроса и предложения? Обычно в литературе указывается, что предприниматели при установлении заработной платы на своем предприятии ориентируются на ситуацию, складывающуюся на рынке труда. Мы уже указывали на тот факт, что среднестатистическую заработную плату по отраслям и профессиям можно рассматривать как рыночную, хотя она и носит расчетный характер, представляет собой среднюю из массы различающихся по величине зарплат. Возможен ли иной подход? Есть фирмы, которые специально держат заработную плату несколько выше средней, обеспечивая тем самым устойчивость рабочего персонала. Одновременно они привлекают людей с других предприятий. Этот момент можно зафиксировать как эффективную заработную плату (см.: Н.Мэнкью. Принципы экономикс. Гл.26), на этот счет существуют разработки в теории. В ситуации конкурентной борьбы за сохранение рабочего персонала на фирмах к подобной практике могут стремиться многие предприятия. В этом случае среднестатистическая заработная плата стремится вверх, мы констатируем конкуренцию 45

среди предпринимателей, мы фиксируем рыночность протекающего процесса. По-видимому, все сказанное выше расширяет наши представления по сравнению с учебниками экономикс о том, что такое рыночная самоорганизация в сфере заработной платы. На экономическое поведение работодателей, как уже видно из предыдущего, оказывает существенное влияние текучесть рабочей силы. Работник, будучи неудовлетворенным условиями труда и его оплаты, перемещается на другие предприятия. Это понуждает администрацию сравнивать свои условия применения наемного труда с условиями, имеющими место на других предприятиях подобного профиля. Если мы сталкиваемся с обстановкой, когда общение между людьми осуществляется достаточно эффективно и когда средства массовой информации активно освещают экономическую проблематику, тогда высокая информированность и предпринимателей, и наемных лиц действует подобно некоему конкурентному началу. В итоге происходит выравнивание заработной платы в границах региона или отрасли, даже в рамках страны или группы стран. Это подтверждает то, о чем мы только что говорили – действует рыночный механизм. Без оглядки на рыночный механизм капиталисты не могут хозяйствовать. Рабочие, в свою очередь, также принуждены следить за развертыванием обстановки на рынке труда. Теперь, выяснив рыночное начало в организации заработной платы, рассмотрим аспект, отражающий учет предприятием индивидуальных особенностей работника при назначении ему оплаты труда. Принято считать, что усредненная рабочая сила оплачивается по принятым на предприятии тарифным ставкам, сдельным расценкам, должностным окладам с учетом действующих премиальных систем. Если же качество рабочей силы индивидуального работника отклоняется от средних характеристик, то 46

приходится принятую на предприятии систему оплаты труда подправлять. В условиях эффективной работы отделов нормирования и оплаты труда производится работа, связанная с аттестацией работников на предмет присвоения разрядов или классов и с целью установления размера основной оплаты труда (тарифная ставка, должностной оклад). Следует обратить внимание, что мы в наших рассуждениях имеем дело по сути с категорией качества рабочей силы, подразумевая, что чем выше эта характеристика, тем больше вклад конкретного работника в результат деятельности предприятия, и наоборот. Конкретно вопрос об учете результативности труда мы не рассматриваем. Было бы неверно, рассматривая случай с работником, эффективность труда которого выше средних показателей на предприятии, ограничиваться только указанием на то, что ему будет установлена в гарантированном порядке более высокая основная заработная плата. Обычно для дополнительного стимулирования труда этих лиц не только используется система премий, но и расширяется самостоятельность этих лиц и их ответственность за порученное дело. Подобные подходы применимы не только к специалистам и управленцам, имеющим самостоятельные участки работы, но и к определенным категориям рабочих и служащих, которые не находятся в жесткой системе взаимозависимого труда (конкретный пример “жесткости”– конвейер с принудительным ритмом), а имеют возможность проявить инициативу и самодеятельность. Интересно отметить, что для многих работников принципиальный характер имеет форма заработной платы. Для интереса можно напомнить характерный случай из практики работы строительных бригад ФРГ. Администрация фирмы произвела следующие изменения. На строительной площадке были установлены 47

камеры внешнего наблюдения за работающими, ответственное лицо – контролер – с их помощью осуществлял надзор за порядком и интенсивностью труда работников. Рабочие были переведены на повременную форму оплаты труда. Это новшество весьма неблагоприятно подействовало на строителей, они устроили забастовку, требуя убрать камеры и вернуться к сдельной форме оплаты труда. В условиях сдельщины они могли зарабатывать больше, а внешнее наблюдение за их работой попросту действовало на нервную систему. Так, люди, отличающиеся высоким профессионализмом и личной инициативой, при соответствующих условиях выступают за сдельную заработную плату, а иногда даже, если обстоятельства позволяют, требуют применения аккордной оплаты труда. В связи с последней можно упомянуть слесарейремонтировщиков в текстильной промышленности. В последующих рассуждениях мы еще неоднократно затронем тему учета личностных качеств работника в организации его труда. В конечном счете четко просматривается тенденция индивидуализации заработной платы на тех участках работы, где сам труд может быть организован как труд индивидуальный. В то же время на тех участках, где труд выступает как коллективный, естественно, внедряются групповые формы оплаты труда. Результативность труда. В советской экономической литературе активно разрабатывался вопрос об экономическом законе распределения по труду. Это положение конкретизировалось как оплата труда с учетом его количества и качества. В 70-е годы формулировка была расширена путем добавления выражения “с учетом его результативности”. В 80-е годы этот тезис с тремя указанными характеристиками стал распространенным. Обзор работ по теме распределения по труду в советской экономической 48

литературе см. в монографии: История политической экономии социализма (Л.,1982), гл.13, авторы Т.Сонина и В.Котелкин. Количество затраченного труда при организации заработной платы фиксируется с помощью нормирования труда, определяющего, сколько работник должен затратить труда для того, чтобы получить соответствующее (нормативное) вознаграждение. Нормы труда многообразны: норма выработки, норма обслуживания, количество отработанных часов, объем выполняемых обязанностей, норма управляемости, сумма реализованной продукции или оказанных услуг. Когда речь идет об исчислении заработка, то учитывается степень выполнения установленной нормы выработки, правда, это происходит не во всех случаях, поскольку порой по чисто техническим причинам установление этого показателя либо крайне затруднено, либо невозможно. Например, работник бухгалтерии имеет определенную загрузку рабочими приемами, ибо круг его обязанностей расписан. В данном случае мы говорим о норме труда. Однако невозможно определить процент выполнения нормы труда, можно лишь говорить о том, что служащий работает хорошо или плохо, можно с помощью баллов оценить качество его работы, но в данном случае мы уже переходим к другой характеристике труда – к установлению его качества. Вышеприведенный анализ дает возможность увидеть, что характеристика количества труда оказывается двузначной. Если речь идет о проценте выполнения нормы выработки рабочего-сдельщика, то мы имеем дело с результатом трудовой деятельности. Если речь идет о норме управляемости (труд 25 человек), например, руководитель подразделения организует труд 25 человек, то в этом случае следует говорить о величине трудовой (управленческого характера) нагрузки на человека безотносительно к конечному 49

результату деятельности подразделения. В примере с рабочимсдельщиком категория количества труда смыкается по существу с понятием его результативности, правда, без учета качества выполненных операций или полученной продукции. Во втором же примере мы должны специально позаботиться о выявлении результативности труда. В отношении лиц, работающих на началах повременной оплаты труда, его количество определяется числом отработанных часов. Учет только в отработанных часах несовершенен в том смысле, что не фиксируется интенсивность труда. При применении сдельной формы заработной платы напряженность труда регулируется тем, что заработок устанавливается в прямой зависимости от числа выполненных операций или единиц созданной продукции. Тема обеспечения нужной предприятию интенсивности труда работниковповременщиков являлась актуальной во все времена. Методы обеспечения этого многообразны. Например, устанавливаются нормированные задания (скажем, инженер-проектировщик получает распоряжение разработать проект в течение одного месяца). Порой в установлении этих заданий проявляется много субъективизма. Теория гласит, что общественно необходимая интенсивность труда обеспечивается посредством его нормирования. Если вернуться к случаю с управленцем, под началом которого 25 человек, то как раз эта норма и заставляет его трудиться с напряжением, если эта норма в должной мере обоснованна. Есть ли профессии, для которых не устанавливаются нормы труда? Обычно приходят на ум люди свободных профессий – адвокаты, художники, писатели и др. Поскольку они находятся вне организации (предприятия), то формально для них нормы труда не устанавливаются. В то же время для того, чтобы обеспечить себе средства к жизни и к творческой 50

деятельности, они вынуждены затрачивать определенный труд, зачастую немалый. В данном случае, пользуясь неким иносказанием, можно утверждать, что сама жизнь устанавливает им норму творческого труда, выполнение которой гарантирует им средства для обеспечения определенного уровня жизни. Возможно, здесь мы просто констатируем факт, что в трудовой сфере люди получают вознаграждение лишь только в том случае, если они затрачивают свой труд. На предприятиях труд нормируется, хотя бы путем установления продолжительности рабочего дня. Теперь переходим вновь к выяснению, что такое качество труда. Вспомним формулу: оплата труда осуществляется в зависимости не только от количества затраченного труда, но и от его качества. По поводу этой категории в прошлом было написано немало научных трудов, давались разнообразные определения. Их обзор не входит в нашу задачу. Сама по себе организация оплаты труда на предприятии в соответствии с указанной формулой предполагает, что качество труда отождествляется в этом случае с качеством рабочей силы и учитывается с помощью тарифной системы, а конкретно выражается в тарифной ставке (должностном окладе). Здесь при оплате учитываются не затраты труда, а профессионально-квалификационный уровень работника, предполагается, как отмечалось, что рабочая сила более высокого качества с точки зрения результативности является более продуктивной. Насколько это теоретическое положение оправдывается, зависит от конкретных условий трудовой деятельности. Можно высказать суждение, что качество труда в организации заработной платы на предприятиях может быть зафиксировано двумя путями: учет качества рабочей силы в тарифной системе и принятие во внимание результата труда. Вопрос 51

относительно показателей результативности труда будет нами рассмотрен ниже. В литературе по оплате труда говорится о профессиональноквалификационных группах работников: работники неквалифицированного труда, малоквалифицированного, квалифицированного и высококвалифицированного труда. Строго говоря, этим улавливается качество рабочей силы, но в литературе во многих случаях понятия “рабочая сила” и “труд” отождествляются. В хозяйственной практике администраторы подразделяют работников на работающих неэффективно, эффективно и высокоэффективно. В этом случае уже действительно фиксируется качество труда, происходит ранжирование занятых конкретными видами деятельности по показателю их результативности. Пожалуй, данная градация как раз и фиксирует качество труда, но в самом общем виде. На Западе в практике кадровой работы используются приемы группировок рабочих по проценту выполнения установленных заданий (задания устанавливаются не только для сдельщиков, но и для повременщиков). Лица, выполняющие эти задания ниже определенного процента, являются кандидатами на увольнение. С теми, кто перешагнул этот порог, но не добивается стопроцентной выработки, специалисты по организации труда особо работают, добиваясь улучшения трудовых показателей. Кстати, в условиях взаимосвязанного, кооперированного труда, где необходима синхронность действий, от работника требуется выполнение задания; его перевыполнение, как и недовыполнение способны лишь дезорганизовать труд на конкретных местах. Хорошим примером, когда люди должны работать строго по графику и в определенном ритме, является классический конвейер с принудительным темпом движения. 52

Нетрудно заметить, что качество труда мы увязываем с его количеством в том смысле, что процент выполнения установленных норм (там, где он может быть учтен) – это действительно показатель качества труда. В тех случаях, когда профессиональноквалификационный уровень фиксируется в тарифной системе, мы имеем дело, строго говоря, не с качеством труда, а с качеством рабочей силы. В порядке иллюстрации возьмем пример с формой оплаты труда в виде комиссионного вознаграждения. Эта форма сейчас получила большое распространение в розничной торговле, когда предприниматели оплачивают труд продавцов в форме выплаты им выраженной в процентах доли выручки от реализации. Качество труда проявляется здесь как умение торговать, наращивать выручку, поскольку при фиксированном проценте возрастает и заработок торгового агента. Переходим непосредственно к рассмотрению категории результативности труда, поскольку сейчас, прояснив категории количества и качества труда, мы имеем для этого необходимые предпосылки. Конкретные формы результативности труда многообразны. Теоретически рассуждая, мы скажем, что любой труд дает определенный результат, важно уметь этот результат зафиксировать и оценить, а иногда сравнить либо с плановым заданием, либо с какимто усредненным нормативом. Рассмотрим ряд примеров. Работающий на тракторе механизатор пашет землю, его непосредственный результат – это количество вспаханных гектаров; обычно устанавливается норма выработки, фиксируется процент ее выполнения. Однако количество вспаханных гектаров – это промежуточный результат, важен показатель полученного урожая. 53

А это уже предполагает иную форму организации оплаты труда, например создание звена конечной продукции из нескольких человек, когда люди за промежуточные работы получают гарантированный аванс, а окончательный расчет идет после сбора и оприходования урожая в соответствии с заранее установленными расценками. Как видим, в этом случае мы сталкиваемся с промежуточным результатом и конечным результатом. В порядке противопоставления возьмем пример с учителем средней школы. Педагоги имеют учебную нагрузку, выраженную в часах. Кроме того, используется понятие наполняемости класса, т.е. с каким количеством учеников в классе имеет дело учитель. Может фиксироваться и характер работы, например, имеет место проверка тетрадей или нет. В чем выражается результат деятельности учителя? Принято считать, что обобщающим показателем педагогической деятельности являются оценки учащихся, т.е. уровень знаний. Порой назначаются различные комиссии, которые проверяют деятельность учителей с целью их аттестации как педагогов. В этом деле немало субъективизма. Несколько отвлекаясь от темы, заметим, что реальные оценки средних школ по качеству обучения в крупных городах со многими средними специальными и высшими учебными заведениями осуществляются путем определения, какой процент выпускников школы поступил в учебные заведения. Этот показатель распространяется даже на отдельных учителей. В быту часто говорят: “Этот учитель математики очень хороший, его питомцы успешно сдают экзамены в вузы”. В данном контексте рассуждений мы выходим уже на объективный показатель оценки результативности труда (часто в том же значении употребляют показатель качества труда). Иногда (правда, это относится больше к высшей школе) производят опросы учащихся с целью определения их отношения к конкретному предмету или даже к конкретному 54

педагогу. В этом случае ученики оценивают учителей, последним выставляются обычно оценки по трехбалльной системе: хорошо, удовлетворительно, неудовлетворительно. Приведем еще один пример из практики высшей школы. Речь идет об альтернативных (по выбору) курсах, когда все учащиеся потока в обязательном порядке записываются к тому или иному преподавателю. Непопулярные педагоги оказываются “на мели”. Однако в этом случае известную роль играет и характер спецкурса; некоторые предметы не пользуются большой популярностью у учащихся. Возвращаясь к учителю средней школы, результативность работы которого мы пытаемся оценить, укажем на следующее. С одной стороны, можно периодически проводить контрольные работы, тесты или осуществлять проверки, с тем чтобы четко профессионализма учителя. обозначить реальный уровень В результате мы выходим на оценку – этот учитель хороший, этот учитель похуже, а этот учитель не отвечает предъявляемым к педагогу требованиям. С другой стороны, сама жизнь, например поступление в вузы, обучение в вузах, последующая профессиональная деятельность, дает возможность выявить, каково было качество подготовки по конкретному предмету, которая была дана конкретным учителем в средней школе. И мы вновь выходим все на те же суждения о хороших и плохих учителях. Это приводит к мысли о категорировании педагогов, осуществляемом на основе учета результативности их труда в смысле качества обучения. Другими словами, уровень эффективности труда педагога выступает как мерило его профессионально-квалификационной подготовки, качества его рабочей силы. Если учитель математики имеет высокую категорию, то принято считать, что учеба у него даст высокий результат. 55

Особый смысл имеет вопрос о результативности труда в управленческой сфере. Под началом управленца находится группа людей или даже целый трудовой коллектив, важно организовать их работу, без чего нельзя получить ожидаемый результат. В общем виде вывод будет состоять в следующем: итог работы участка, отдела, подразделения, предприятия – вот оценка эффективности деятельности управленца. Поэтому в данном случае рассуждения переводятся в плоскость понимания того, что следует понимать под результатом деятельности подразделения или предприятия. На этот счет в литературе существуют определенные суждения, которые нередко сводятся к необходимости принятия во внимание ряда или даже системы показателей. Иная точка зрения состоит в том, что нужно стремиться искать обобщающий показатель, предполагающий использование цен, включая внутрипроизводственные цены. В качестве итога заметим, что можно в определении результативности говорить о роли объективных оценок, когда сама внешняя среда дает возможность сказать о работнике, хороший он или плохой. Другая система оценок покоится на том, что людей оценивает их начальство, утверждая, что вот этот работник эффективный, а этого работника целесообразно либо выучить, либо уволить. Теоретически можно поставить вопрос так: можно ли соединить субъективные оценки с объективными? В крупных сельскохозяйственных предприятиях руководители могут предоставлять возможность производящим продукцию подразделениям самим реализовывать продукцию; в этом случае уже рынок оценивает результативность деятельности и подразделения, и его руководителя. Практика подобного рода – это оценка самой жизнью тех руководителей подразделений, которых подбирает и ставит начальство. 56

Субъективные оценки качества руководителя рынок может подтвердить, но может и опровергнуть. Анализ литературы показывает, что руководители предприятий стремятся по возможности выводить подразделения на такие позиции, когда они контактируют с внешней средой и внешняя среда оценивает качество работы их руководителей. В 1989 году И.А.Соковой была защищена в ИвГУ выполненная под нашим руководством кандидатская диссертация на тему “Формирование дополнительной оплаты труда на базе эффекта организационно-технических и организационно-экономических мероприятий (по материалам текстильных предприятий)”. В диссертации был выполнен проект бригады марлевого потока, которая является “длинной по технологии” и выходит на рынок. Естественно, что в подобной ситуации внешняя среда выступает как мерило успешности работы и участка, и его руководителей. Отношение к труду. В любом исследовании, посвященном как общим проблемам заработной платы, так и ее организации на предприятии, ставится вопрос об отношении к труду как к фактору его эффективности. Теоретически важно определить место этого фактора в системе стимулирования труда. Если стоимость рабочей силы и даже теорию человеческого капитала следует привлекать к изучению объективных основ оплаты труда, к анализу воспроизводственной функции заработной платы, то фактор отношения к труду рассматривается в связи с ее стимулирующей функцией. Использование этого фактора означает принятие в расчет еще одного важного момента корректировки самой величины заработной платы работников. Заострим внимание на том, в силу каких обстоятельств фиксируется тенденция возрастания параметра “отношение к труду” в 57

стимулировании труда на предприятиях и в организациях. Как известно из литературных источников и хозяйственной практики, возникают все новые и новые виды трудовой деятельности, где либо практически невозможно, либо крайне трудно и непродуктивно увязывать размер оплаты труда с его конечным результатом. Сплошь и рядом, как уже отмечалось, конкретный итог трудовой деятельности отдельного лица не поддается в существующих условиях не только количественному измерению, но даже чисто качественной оценке. В этих условиях роль внешних стимулов притупляется. Можно привести на этот счет отдельные примеры. Так, в вузовской системе сложно оценивать труд ректора, декана, заведующего кафедрой, преподавателя. На предприятии вряд ли возможно правильно определить, каков вклад в общее дело рядового инженераконструктора или рядового инженера-технолога, не говоря уже о бухгалтерах и охранниках. В детских дошкольных учреждениях возникают еще большие трудности, когда возникает вопрос о воспитательницах или уборщицах. Разумеется, результаты труда пытаются учитывать в самых разнообразных ситуациях, активно применяются косвенные показатели, например постановка учебнометодической работы на кафедре или уровень дисциплины в цехе. В подобного рода условиях эффективность труда человека во многом зависит от его отношения к труду, от его личной убежденности в том, что свое дело надо выполнять хорошо и работать с инициативой, сообразно с требованиями трудовой морали. Если в людях развито внутреннее чувство ответственности и прилежание к труду и само содержание труда вызывает интерес, то реально формируется эффективное отношение к труду. Но возникает необходимость формировать это отношение к труду, ибо просто так оно не появляется. Уже отмечалась заметная 58

роль высокой заработной платы, которая сама по себе стимулирует эффективность труда, особенно в условиях, когда кто-то претендует на то же рабочее место. Другой момент, который также подчеркивался, это содержательность труда и в целом благоприятные условия приложения трудовых сил; в этом случае мы говорим о стимулирующей роли самого рабочего места. Однако вряд ли (это уже видно из сказанного) отношение к труду можно рассматривать лишь как фактор морально-этический. Не только в формировании, но и в постоянном поддержании эффективного отношения работника к труду существенную роль играют материальные мотивы и карьерные соображения: высота заработка, действенность и всесторонность премиальной системы, опционы, личный план продвижения по работе, возможности повышения квалификации, отношения с начальством. Хорошим примером иллюстрации отношения к труду является работа почтальона. Его трудовая нагрузка определяется размером участка, объемом разносимой корреспонденции, периодичностью ее разноса в течение смены. Проконтролировать работу почтальона методом выборочной проверки, безусловно, можно, но в данном случае оценки носят случайный характер. Недобросовестный почтальон может просто сжигать простые письма или даже подделывать подписи на денежных переводах, все это может сходить ему с рук в течение длительного времени. В то же время честный и добросовестный человек обеспечивает хорошее качество работы, к нему нет претензий, его ценят и начальство, и получатели почты. В данном случае в обеспечении эффективной работы решающая роль принадлежит отношению к труду. Обычно почтальонов подбирают, с ними работают, подчеркивая значимость почтовой корреспонденции для клиентов. В то же время человека можно заинтересовать тем, что 59

работа постоянная, почтальон может работать на одном участке с момента поступления до выхода на пенсию, если он является добросовестным, но в то же время не слишком притязательным в отношении личной карьеры. Однако в данном случае поддерживать эффективное отношение к труду в течение длительного времени по сути дела можно только за счет высокой оплаты, возможно, и за счет того, что он будет иметь право оказывать людям услуги за дополнительную плату (подписка на газеты и журналы, продажа конвертов и открыток и др.). Лучшие почтальоны периодически премируются. Во всяком случае, ясно одно, что в скромной работе рядового почтальона фактор отношения к труду играет решающую роль, но в то же время ясно и другое: хорошее отношение к своим обязанностям у работника нужно постоянно поддерживать. Практика показывает, что развитию эффективного отношения к труду способствует, при наличии определенных условий, предоставление работникам широкой самостоятельности на тех участках, где они трудятся. В этом отношении показательны вузовские кафедры или работа учителей средних школ, особенно в условиях, когда существует сравнение работы различных участков. При аттестации работников обычно пытаются учесть фактор отношения к труду, нередко подменяемый показателем уровня трудовой дисциплины. Распространено суждение, что наиболее эффективное отношение к труду возможно лишь в условиях, когда сам работник является собственником применяемых им средств производства. Во всяком случае в теории этот постулат является незыблемым. Отсюда суждения, что наемных работников надо переводить в ранг сособственников, например, путем предоставления сотрудникам акционерных обществ небольших пакетов акций. Это соображение не 60

лишено смысла, однако дело в жизни обстоит гораздо сложнее. Если собственник в профессиональном отношении недостаточно подготовлен, небрежен в выполнении трудовых операций, внутренне недостаточно организован, то эффект собственника явно не срабатывает. В целом нетрудно понять, что вообще момент частной собственности в обеспечении эффективности труда не следует преувеличивать, хотя, вне всякого сомнения, он очень значим. В наемных работниках можно развить действенное отношение к выполнению своих обязанностей, но это предполагает все-таки не только наличие соответствующей трудовой морали, но и создание необходимых условий, которые поддерживали бы высокий трудовой настрой человека, его стремление постоянно добиваться высоких результатов труда. Об этих условиях мы уже говорили. Можно высказать предположение, что роль и значение фактора отношения к труду в общей системе стимулов будет возрастать, ибо растет число профессий, выполнение обязанностей в рамках которых предполагает опору на внутренний интерес человека к труду. Экономическое поведение работника. Эта характеристика пока не получила широкого распространения в экономической литературе по трудовой проблематике. О чем идет разговор? Поскольку люди работают в коллективах, то серьезный момент в оценке поведения работника – это его умение работать в связке с другими и при этом поддерживать хороший общий трудовой настрой. Администрация, если она внимательно работает с кадрами, обычно замечает таких людей и рассматривает их как кандидатов на выдвижение. Другой, связанный с этим, момент – это то, что получило в литературе название “преданность фирме”. Отмечалось, что подобные качества высоко ценятся в Японии. У японцев на этот счет существует традиция, соответствующая психология, 61

воспитываемая уже в семье, однако реализуется и комплекс мер, поддерживающих в людях стремление отождествлять себя с фирмой. В данном случае имеются в виду патерналистские методы управления. В качестве третьего пункта провозгласим заинтересованность людей в совершенствовании производства, в разработке рацпредложений. Так, в Японии прижились “кружки качества”, основное назначение которых – поиск резервов на рабочих местах и развитие самодисциплины и дисциплины в коллективном труде. Интерес японцев к подаче заявок на те или иные усовершенствования в трудовом и производственном процессе известен. В целом о японском опыте решения социально-трудовых проблем, включая и эффективную работу по активизации персонала, написано немало. Укажем на ряд изданий: И.Каору. Японские методы управления качеством. – М.,1988; Как работают японские предприятия. – М.,1989; Волгин Н. Японский опыт решения экономических и социальнотрудовых проблем. – М.,1998. В последней из них утверждается, что секрет “японского чуда” покоится на 5 “великих японских системах” – на системе пожизненного найма, на системе кадровой ротации, на системе подготовки на рабочем месте, на системе репутаций и на системе оплаты труда, при этом автор пишет о “взрывном эффекте японских мотиваций”. Вне сомнения, можно сказать, что наиболее эффективная модель экономического поведения наемного работника связана с тем, что он продуктивно соединяет трудовые обязанности с какой-то долей хозяйских обязанностей. В обеспечении такого положения существенную роль играет соответствующая психология работников, однако для того, чтобы эта психология непрерывно подпитывалась снизу, нужны определенные предпосылки, обеспечиваемые самим начальством, господствующей на предприятии системой ценностей (корпоративная культура), действующими 62

инструкциями, морально-психологическим климатом. Если мы желаем разработать эту тему, то неизбежно выходим за пределы экономической теории, внедряемся в сферу трудовых отношений и управления производством. Как показывает практика и отечественных, и зарубежных предприятий, заметную роль в деятельности многих предприятий играют сверхурочные работы, а нередко и различного рода авралы. В рамках действующего в разных странах законодательства оплата сверхурочных работ, равно как и работ в выходные и праздничные дни, осуществляется по повышенным ставкам. Вместе с тем обычно указывается, что сверхурочный труд носит добровольный характер. Если иметь в виду вводимое нами понятие экономического поведения наемного работника, то лояльно настроенный к фирме работник вряд ли откажется от сверхурочной работы. Поэтому отношение к ним можно рассматривать как элемент той характерной черты, которую мы назвали преданностью фирме. К экономическому поведению мы относим моменты, имеющие отношение к закреплению кадров на предприятии. Постоянство кадров (имеется в виду квалифицированный рабочий персонал) – важный фактор успеха предприятия в товарно-конкурентной среде. Вопросы эффекта стабильности кадров широко разрабатывались в отечественной литературе. Лишний раз заметим, что стабильный трудовой коллектив по существу является носителем массы производственных и иных секретов (ноу-хау), эффективно реализуемых при соответствующих предпосылках. В книге “Как добиться успеха (Практические советы деловым людям)”, изданной в Москве в 1992 году, где содержатся извлечения из разных американских популярных источников, мы постоянно встречаемся с суждениями, что работники не просто являются 63

носителями профессии и квалификации, но, проработав на конкретном предприятии на одном или нескольких рабочих местах, они одновременно владеют массой мелких производственных секретов, без знания и использования которых производство стопорится. В связи с темой экономического поведения наемных работников целесообразно напомнить о роли последовательных мелких усовершенствований в развитии производства. В книге “Научнотехнический прогресс и капиталистическое воспроизводство”, отв. редакторы С.Никитин и др. (М., 1987) приводятся слова С.Фабриканта, что для производительности “каждодневные, более скромные усовершенствования имеют даже большее значение, чем эпохальные прорывы в уровне техники”. Эти усовершенствования обладают накопительным эффектом. Линия непрерывных изменений мелкого масштаба (механизация и автоматизация перемещения материалов внутри предприятия, модернизация оборудования, усовершенствование рабочих инструментов, улучшение качества продукции и др.) традиционно играла важную роль в развитии строительства, ряда подотраслей машиностроения, пищевой, текстильной, резино-технической и других сфер. Ориентация персонала на “малые дела”– это очень значительный резерв роста производства. Принципиальная схема организации заработной платы на предприятии. В общем виде организацию оплаты можно представить как взаимосвязь нормирования труда с вознаграждением за труд. Что касается нормирования труда, то, как уже указывалось, в отношении различных категорий применяются различные виды норм: нормы выработки, нормы времени, нормы нагрузки, нормы управляемости, нормированные задания, круг обязанностей, количество отработанных 64

часов, количественный состав группы с определением состава и структуры обязанностей, объем реализации продукции, нормированный рабочий день. Когда устанавливаются нормы труда, то нередко используется комбинация разных элементов. Например, работник бухгалтерии имеет нормированный рабочий день, нормированную неделю, нормированный рабочий год, в то же время устанавливается круг его обязанностей с определением форм отчетности и сроков предоставления начальству сведений, за обеспечение которых он отвечает. Такие нормы труда, как нормированный рабочий день (рабочая неделя) или применяемая для педагогов суммированная учебная нагрузка в часах, отражают экстенсивную величину трудовых усилий, в силу чего для целей обеспечения необходимой напряженности труда одновременно с этим используются такие нормы, как объем выполняемых обязанностей или нормированные задания. В итоге, как гласит теория, нормы труда (если они научно обоснованы) в принципе выполняют задачу равнонапряженности труда. Нормирование труда как важнейшая структура организации заработной платы принимает “участие” в реализации воспроизводственной и стимулирующей функций оплаты труда, при этом оно осуществляет эти задачи во взаимодействии с элементами вознаграждения за труд. В практике нормирования труда порой используется прием, когда самим работникам предоставляется возможность использовать ту или иную форму нормирования труда. Например, строители могут работать “с выработки”, в отношении их применяются нормы выработки, но в то же время они могут работать и как повременщики, при этом надзор за их работой осуществляется мастером (или могут использоваться средства внешнего наблюдения в виде телевизионных установок). 65

Переходим к рассмотрению вознаграждения за труд, при этом напомним, что у нас речь идет об индивидуальной заработной плате. Принимая во внимание предыдущие рассуждения, начнем с категории качества рабочей силы, под которым мы понимаем профессиональноквалификационный уровень работника. Первоначально мы исходили из того, что квалификация включает в себя три характеристики – знания, умения с навыками, опыт. Однако в конкретных условиях при определении требований к качеству рабочей силы, при назначении людей на конкретную работу нужно учитывать физическое и умственное здоровье человека (четвертая характеристика), включая способность людей к выполнению во многих случаях интенсивной работы; кроме того, в качестве пятой характеристики мы обозначим “особые качества рабочей силы”, т.е. особые требования к человеку, выполняющему конкретный вид труда, например указанные нами характеристики отношения к труду и экономического поведения людей на предприятии. Качество рабочей силы фиксируется либо в шкале тарифных ставок (тарифные сетки, имеющие различное количество разрядов), либо в иерархии должностных окладов (обычно месячных). Тарифная ставка первого разряда и низший должностной оклад теоретически привязываются к минимальной заработной плате (дневной, недельной или месячной). Как указывалось, по определению, она базируется на прожиточном минимуме (в хозяйственной практике чаще всего так не бывает, но требования теории именно таковы). По сути минимальная зарплата, равная прожиточному минимуму, должна обеспечить воспроизводство простой или малоквалифицированной рабочей силы. Что же касается квалифицированного и высококвалифицированного труда, то для определения размера его оплаты тарифная ставка первого разряда умножается на соответствующий тарифный 66

коэффициент. В отношении должностных окладов также явно или неявно используются поправочные коэффициенты, на которые умножается низший оклад. Как уже отмечалось, в промышленности и в других отраслях применяется развитая система тарификации труда, в которой используется много признаков, характеризующих качество рабочей силы. Эти вопросы носят специальный характер и нами не рассматриваются. Если категорию качества рабочей силы расшифровывать применительно к различным профессиям и квалификационным уровням, то, безусловно, нужно развертывать проблематику тарификации труда. Дифференциация качества рабочей силы, т.е. разнесение работников и видов работ по разрядам, категориям, классам, осуществляемое с помощью тарификации труда, предполагает использование различных элементов организации оплаты труда. Среди них: тарифные ставки, должностные оклады, тарифные коэффициенты, персональные надбавки, доплаты за совмещение профессий (функций), доплаты за профмастерство (к числу этих доплат можно отнести увеличение зарплаты с учетом ученой степени, ученого звания), персональные оклады (распространенная система индивидуальных контрактов, содержание которых далеко не всегда афишируется; они довольно часто включают индивидуализированные условия оплаты труда и социальных выплат). Мы указали, что в квалификацию работника включается рубрика “особые качества рабочей силы”. Этот момент фиксируется в индивидуальных контрактах, в установлении персональных условий оплаты труда. Могут использоваться такие стимулы, как опционы, удлиненные отпуска и т.п., однако в этом случае мы выходим в своих рассуждениях за пределы тарифной системы. Данное обстоятельство лишний раз свидетельствует о том, что анализ организации оплаты 67

труда предполагает гораздо более широкие подходы, чем исследование только тарифной системы на предприятиях. Однако об этом далее. Предыдущий анализ показал, что при исследовании организации заработной платы, наряду с качеством труда как характеристикой, отражающей требования к самой рабочей силе, мы учитываем результативность ее применения, т.е. результативность труда. Мы уже обращали внимание на то, что формы проявления результативности труда чрезвычайно многообразны и вряд ли могут быть надежно классифицированы. Словари занятий указывают на существование в народном хозяйстве более чем 60 тысяч видов профессий (данные 80-х годов, СССР). Уже сама эта цифра свидетельствует о невероятной сложности задач. Итог трудовой деятельности работника можно зафиксировать в расчете на период (смена, пятидневка или шестидневка, месяц, год) с помощью показателя выполнения установленной нормы труда, однако практически, как мы отмечали, часто это сделать довольно трудно. В целом нужно учитывать, что используемую на предприятии рабочую силу (с учетом одной смены) можно квалифицировать как совокупного рабочего, оценка труда которого осуществляется с помощью рынка. Отдельный работник с позиции результативности его труда оценивается начальством в соответствии с тем, как он относится к своим обязанностям и выполняет порученную работу. Таким образом, хотя с позиции рыночного подхода внутренние оценки отдельных работников являются промежуточными, однако без них невозможно обеспечить нормальную работу предприятия. Заметим, что проблематика оценки результативности труда отдельных работников в хозяйственной жизни носит достаточно конкретный характер. 68

Какие элементы организации заработной платы используются для того, чтобы оценить результативность труда конкретных наемных работников? В их числе укажем следующие: процент выполнения нормы выработки, “стопроцентное” выполнение нормированного задания (пример с поточным производством наглядно показывает, что работники должны четко выполнять установленные им операции и ничего более), сдельная расценка, сдельный приработок, премии за достижение количественных показателей, премии за качество выполнения работ или полученной продукции, премии за экономию ресурсов, премии в процентах от прибыли, комиссионный процент, премии за рационализаторство, штраф в его различных формах, временное понижение в разряде или должности, возмещение работником нанесенного предприятию ущерба полностью или частично. Мы уже указывали на то, что при тарификации труда необходимо учитывать параметр “особые требования к работнику”. Однако и при оценке итога деятельности наемного работника за конкретный период достаточно часто также приходится фиксировать дополнительные моменты, имеющие отношение к результату труда или к самому конкретному работнику. Так, при выплате премий обращается внимание на отсутствие у работника серьезных нарушений трудовой и производственной дисциплины, т.е. по сути дела фиксируется отношение к труду. В одном из предыдущих разделов нами введено в оборот понятие экономического поведения наемного работника на предприятии. Как указывалось, используемые в связи с этим характеристики многообразны: преданность работника фирме, его намерение работать длительный период, передача опыта и знаний другим лицам, склонность к солидарным действиям на производстве, готовность заменить отсутствующего работника и 69

принять на себя расширенный фронт работы, рационализаторство, борьба с оппортунизмом на предприятии и др. Такие обстоятельства в реальной жизни учитываются при стимулировании труда различными путями, например продвижением по службе, доплатами за непрерывный трудовой стаж, доплатами за наставничество, вознаграждением за рацпредложения, улучшением условий труда, дополнительными социальными льготами и преимуществами, переводом в резерв на выдвижение. Сама организация оплаты труда на предприятии предполагает осуществление ряда важных функций заработной платы. С категорией качества рабочей силы и корреспондирующими с ней тарифными ставками и должностными окладами связана реализация прежде всего воспроизводственной функции, однако отчасти и стимулирующей функции. Так, нарастание тарифных ставок, должностных окладов при переходе от низших разрядов и категорий к высшим явно выполняет функцию стимула. Учет в оплате труда его результативности также однозначно увязывается со стимулирующей функцией. Теперь остановимся на социальной функции зарплаты в ее организации на предприятии. Обращение к хозяйственной практике показывает, что социальная функция достаточно активно используется в организации оплаты труда, при этом ее специфика заключается в том, что различные формы доплат, надбавок, пособий, выплат выдаются наемным работникам, как правило, независимо от результатов труда. Приведем ряд примеров. Практически во всех развитых странах трудовое законодательство или договоры с профсоюзами, даже индивидуальные контракты предусматривают доплаты за работу в неблагоприятных условиях, например в условиях, вредных для 70

здоровья человека. Это типичный пример “социальной зарплаты”. Другой пример: существующая в некоторых странах практика увязки заработной платы с числом имеющихся в семье работника детей. Такие формы выплат, как отпускные или пособия по временной нетрудоспособности, также не являются в категорическом смысле слова “заработанными деньгами”, однако теоретически их нужно рассматривать в рамках категории стоимости рабочей силы и увязывать с заработной платой наемного работника. Законодательство предусматривает оплату труда работника за простои по вине администрации, особые льготы по оплате труда имеют подростки, инвалиды, беременные женщины. В данном случае мы тоже сталкиваемся с социальной функцией заработной платы. Иногда в литературе высказывается суждение, что если берется в расчет социальная функция, то категория заработной платы естественным образом перерастает в категорию доходов. Однако, как мы только что отметили, целесообразно при решении вопроса, так ли это в действительности, обратиться к исследованию состава, структуры и динамики категории стоимости рабочей силы. Какие элементы организации заработной платы принимаются во внимание при учете выплат “социальной заработной платы”? Среди них следующие: социальные пособия (они часто выдаются через предприятия), доплаты, оплата отпусков, выплаты в форме части тарифной ставки или должностного оклада и др. Если построить принципиальную схему как схему очень общего порядка, указывающую на основы организации оплаты труда на предприятии, то в соответствии с предложенной нами методологией анализа следует указать на следующие составляющие: нормирование труда в его самых разнообразных видах; оплата за качество рабочей силы с учетом ее дифференциации прежде всего на основе 71

тарификации труда; оплата за результативность труда, предполагающая принятие во внимание широкого многообразия форм ее проявления; учет факторов отношения к труду и экономического поведения работников, что может выступить и как особый элемент оплаты труда, и как условие выплаты вознаграждения соответствующего размера и соответствующей структуры; социальные выплаты (“социальная зарплата”). Традиционно в отечественной литературе при рассмотрении организации заработной платы выделяются следующие структуры: нормирование труда; тарифная система с ее тарификацией труда, тарифными ставками, тарифными коэффициентами; система должностных окладов; системы премирования, разрабатываемые по отдельным категориям работников; социальные выплаты и льготы за счет средств предприятия или за счет сумм, поступающих в его распоряжение. Кроме того, следует иметь в виду, что в дополнение к указанному существует еще много условий, обеспечивающих стимулирование труда людей. Действуют инструкции, определяющие требования к отдельным группам работников по профессиям, применяются различные формы надзора и контроля за работой лиц наемного труда, используются системы аттестации работников, проводятся тесты с целью определения соответствия человека требованиям, вытекающим из характера трудового процесса, устанавливаются особые задания. Поскольку современная экономика носит инфляционный характер, в схему организации заработной платы на предприятии нужно включить элемент индексации, поправки на повышение стоимости жизни. На начало 90-х годов индексация практиковалась лишь в менее чем 15 развитых капстранах. Одни механизмы гарантируют рост заработной платы периодически (ежеквартально 72

или ежегодно), другие – по достижении индексом цен порогового значения, например свыше 3%. В одних случаях используются общенациональные соглашения (Бельгия, Дания, Греция и др.), в других – вносятся соответствующие пункты в колдоговоры (США, Япония, Франция и др.). В таких странах, как ФРГ, Австрия, Швеция формальный механизм индексации отсутствует, покупательная способность зарплаты поддерживается путем пересмотра тарифных ставок и окладов при перезаключении колдоговоров (см.: Экономика труда (Развитые капстраны): Реф.сб. – М.: ИНИОН, 1991. С.163. Автор обзора Е.Медведева). Защита заработной платы во многом должна обеспечиваться действующим в стране трудовым законодательством, хотя соответствующие записи присутствуют в соглашениях персонала с администрацией. В книге “Экономика труда и социально-трудовые приведена Типовая модель национального отношения” межпрофессионального коллективного соглашения (Разработка на основе рекомендации МОТ), в которой содержится рубрика “Защита заработной платы”. В ней речь идет о сроках и гарантиях выплаты заработка, о недопустимости ограничений в использовании людьми полученной ими зарплаты, о необходимости предоставления им соответствующей информации, о преимуществах в выдаче заработанных сумм в случае банкротства предприятия (см. с.265). Нетрадиционные системы оплаты труда. Системы заработной платы эволюционируют. Факторы, воздействующие на этот процесс, многообразны. 1) В одних условиях заработная плата привязывается к конкретным рабочим местам, что предполагает использование специализированного труда и не вызывает необходимости совмещения функций и профессий. Такое положение существует в традиционных отраслях. В других условиях работник в 73

силу производственных причин вынужден выполнять многообразные обязанности, совмещать функции и профессии, в силу этого заработная плата устанавливается уже не в расчете на фиксированное рабочее место, а с ориентацией на качество рабочей силы. Такое положение складывается в высокотехнологичных отраслях. 2) На одних участках производства не возникает серьезных трудностей в учете затраченного работником труда и в оценке его результативности. Это имеет отношение к старым отраслям и производствам. В то же время в новых и новейших сферах хозяйственной деятельности высокий удельный вес занимают такие индивидуальные рабочие места, где либо невозможно, либо проблематично оперативно и с достаточной надежностью зафиксировать трудовой результат. В этих условиях возникает необходимость в новых подходах к организации заработной платы. 3) В прошлые периоды, когда был высок удельный вес в экономике традиционных отраслей, в структуре занятой рабочей силы была высока доля кадров низкой и средней квалификации. Даже повышенная текучесть кадров на предприятиях не рассматривалась как чрезвычайное событие, поскольку с одной стороны, людей такой квалификации нетрудно было найти на стороне, с другой – их подготовка на самом предприятии не была связана с крупными издержками. Сейчас положение на многих предприятиях изменилось. Современное производство, высокий уровень техники, дорогостоящее оборудование и иные обстоятельства предъявляют повышенные требования к профессионально-квалификационному составу работников. Администрация ценит на вес золота знания и умения работников, прилагает всемерные усилия к стабилизации кадрового состава, при этом устойчивость кадров дает эмерджентный эффект. 4) В традиционных производствах в качестве важного стимула труда 74

выступает необходимость соблюдения технологической и производственной дисциплины, когда человек выполняет рабочие приемы и функции в соответствии с принятым на предприятии или на участке регламентом. Современные высокотехнологичные рабочие места предполагают высокую степень самоорганизации работника, в связи с чем нужно подчеркнуть высокую роль фактора отношения к труду. Последнее обстоятельство предполагает высокий уровень трудовой морали и ответственности работника за порученное дело. По существу речь идет о новом типе работника, в мотивациях которого заметную роль играют неденежные стимулы. 5) Возрастает роль коллективных форм организации и оплаты труда. Это предъявляет специфические требования к людям, которые должны уметь работать в команде, согласованно выполняя совместную работу. Традиционные системы оплаты труда, как правило, покоятся на нормативной оценке рабочих мест. В соответствующих документах фиксируются проистекающие из этого требования к качеству рабочей силы. И рабочие места, и рабочая сила рассматриваются как специализированные. В тарифных сетках по каждой профессиональной категории устанавливается тарифный коэффициент. При определении минимального размера заработной платы этот коэффициент умножается на базовую ставку заработной платы, которая может быть либо “колдоговорной”, либо отраслевой. Эта часть оплаты труда гарантируется, она носит “необратимый” характер, т.е. не может быть уменьшена. Традиционные системы заработной платы обеспечивают определенные гарантии и рабочимсдельщикам. Во-первых, на период действия коллективного договора сохраняется стабильность сдельных расценок, во-вторых, если по вине администрации имеют место простои, то гарантируется определенный уровень заработка. С ростом дороговизны основная оплата труда 75

повышается, но это осуществляется централизованным путем на уровне экономики, отрасли или самого предприятия. Часто учитывается стаж, действует система поощрения за выслугу лет. Как показывает практика, основная часть заработной платы (с учетом надбавок за стаж) в традиционных системах заметно превышает 50%, достигая 70% всего заработка. Важную роль играет обоснованность (“справедливость”) норм труда. Работники, обеспечивающие выполнение установленных норм, рассматриваются как нужные фирме люди. В отношении тех, кто систематически не выполняет нормы труда, обычно на крупных фирмах проводится специальное обучение, а неперспективные работники (лица, не поддающиеся обучению) подлежат увольнению. В литературе высказываются суждения, что традиционные подходы к системе оплаты труда не всегда обеспечивают устойчивую связь между реальной заработной платой и индивидуальной производительностью труда. Так, подобного рода точку зрения сформулировал А.Рочко, специалист по оплате труда во Франции (см. его статью “Основные принципы оценки и материального стимулирования труда работников на предприятиях Франции”. Она опубликована в журнале “Труд за рубежом”, 1995, № 4). Опираясь на приведенный А.Рочко анализ организации оплаты труда на французских предприятиях, покажем существо нетрадиционных систем заработной платы. Такие явления, как быстро меняющийся спрос, многопродуктовость производства, применение гибких производственных систем, требуют “многосторонности” (поливалентности) работника, его способности выполнять смежные работы. В этом случае оказывается “в исходе” при организации оплаты труда не рабочее место, а сам работник. Другими словами, оплата труда ориентирована на персональные качества работника. 76

В теории укореняется мысль о необходимости индивидуализировать само рабочее место, приспосабливая его к возможностям и потребностям работника, а не наоборот. Применительно к высокотехнологичным производствам верно суждение, что рабочее место находится в постоянной динамике. Интересно то, что оценка квалификации и возможностей работника становится базой не только при установлении дополнительной (периферийной) части заработной платы, но и для ее основной части. Вместе с тем (и на этот пункт надлежит сделать упор) на предприятиях стремятся избегать чрезмерной индивидуализации условий труда и его оплаты, с тем чтобы не допускать конфронтационности в контактных коллективах. Поэтому поощряются групповые формы труда, если это не вступает в противоречие с производственными задачами. Кроме того, реализуются идеи социального партнерства. А.Рочко в рассматриваемой статье, подытоживая анализ нетрадиционных систем заработной платы во Франции, употребляет термин “глобальная оплата труда”. При расшифровке этого понятия он в общем повторяет известные в литературе вещи, которые вместе с тем полезно привести. Оплата труда становится многоступенчатой: 1) компенсация за выполнение установленных функций (эта часть заработка связана с тарифной ставкой соответствующего разряда); 2) компенсация индивидуальных качеств работника (эта часть заработной платы увязана с профессиональным ростом работника, его производительностью, потенциалом, поведением, преданностью фирме и др.; она выражается в надбавках, доплатах, премиям и пр.); 3) компенсация за работу в малом коллективе – в качестве члена бригады (здесь заработок корреспондирует с бригадными показателями, что отражается в распределении коллективных премий и др.); 4) компенсация за работу в “большом коллективе”– на 77

предприятии (различные виды “участия”, например, в прибылях, договоры о заинтересованности, отложенные выплаты, дивиденды по акциям своей фирмы и др.); 5) компенсация за работу на благо экономики в целом – различные формы разового премирования, например премирование за выполнение особо важных заказов. Н.Волгин в книге “Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем” уделяет большое внимание передовой практике организации оплаты труда на предприятиях. В качестве примера современных высокоэффективных форм поощрения, связанных с применением нетарифного стимулирования труда, он приводит следующие три системы. 1) Бестарифные системы оплаты труда, которые существуют в виде десятков разновидностей и которые обеспечивают зависимость заработка от конкретных результатов труда работника с учетом конечных итогов деятельности предприятия. 2) Японские системы “плавающих окладов”, суть которых в том, что для работников периодически назначаются новые должностные оклады с учетом динамики итогов работы за предшествующий период (реализуется принцип: за худшую работу – пониженный оклад, за лучшую работу – повышенный оклад). В этом случае может использоваться система вилок, когда в рамках одного тарифного разряда устанавливается несколько тарифных ставок (окладов). 3) Распределение доходов работников на основе экспертной оценки, направленное на усиление интереса людей в росте квалификации, результативности личного и коллективного труда. Н.Волгин, проводя различия между традиционными тарифными системами и нетрадиционными системами оплаты труда, указывает, что последние позволяют учитывать не только квалификацию работника и его потенциальные возможности (это фиксируется в обычных тарифных системах), но и, что крайне важно, фактический 78

трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива. Вообще он современный тип материального вознаграждения работника сводит минимально к трем условиям: фиксация квалификации, учет фактического трудового вклада, принятие во внимание результатов работы предприятия (см. с.100 и др.). Указанный автор на с.84 в качестве примера приводит систему зарплаты, применяемую во многих японских компаниях. Эта система имеет следующую структуру. 1) Основная ставка определяется персонально по каждому из работников с учетом возраста, стажа и категории, определяемой результатами оценки кадров. Перед каждым сотрудником фирмы ставится задача, затем через полгода оценивается уровень квалификации работника, ему выставляется тот или иной ранг. 2) Плановые надбавки. Они разнохарактерны: премия за хорошие результаты, премия за отсутствие или малое число дней невыходов на работу, должностное пособие, различные пособия “по категории навыков” (например пособие при выполнении опасной работы и др.), “жизненное пособие” (например по содержанию семьи, по обеспечению жильем, “по длительной разлуке с семьей” и др.) и т.д. 3) Неплановые надбавки: оплата сверхурочных работ и работ в выходные дни, пособие по сменной работе, пособие за выполнение временной работы и др. Кроме того, японцы активно применяют бонусы, например летний бонус (может привязываться к отпускам), бонус на конец года (увязывается с годовыми итогами работы фирмы). Вообще в книге Н.Волгина содержится богатый материал, показывающий своеобразие организации оплаты труда на японских предприятиях. Развитие хозяйских функций у работников наемного труда. К.Маркс в “Капитале” ярко показал противоположность интересов 79

капиталистов и наемных рабочих. Его предшественник, также исповедовавший теорию трудовой стоимости, Д.Рикардо в труде “Начала политической экономии и налогового обложения” указывал на противоположность заработной платы и прибыли: выше зарплата – меньше прибыль и наоборот. Оба этих крупнейших исследователя исходили из суждения о классовом антагонизме, делали акцент на противоречия. В настоящее время при изучении взаимосвязей капитала и труда обращается внимание и на расхождения в их интересах, и на совпадение преследуемых ими целей. Так, и работодатель, и работник заинтересованы в сохранении предприятия на плаву, в успешности производственной, коммерческой и финансовой деятельности фирмы, поскольку работодатель, если он собственник средств производства, сохраняет и умножает свое имущество и получает прибыль, а наемный работник имеет работу, получает удовлетворяющую его зарплату (если это действительно так), имеет возможность содержать себя и свою семью, тратить средства на поддержание квалификации и пр. В нашей литературе 90-х годов очень активно разрабатывается тема социального партнерства, основную идею которого можно определить с помощью принципа “все мы в одной лодке”. Социологические исследования, изыскания психологов показывают, что у работников наемного труда, длительное время работающих на конкретном предприятии, формируется (в случае, если работа их вполне устраивает по основным характеристикам ее содержания, а также их вполне удовлетворяют отношения в коллективе и взаимоотношения с начальством) положительный взгляд на свою трудовую деятельность, предприятие начинает рассматриваться чуть ли не как второй дом. Люди говорят: “Не могу жить без работы”, обычно имея в виду конкретное предприятие. 80

Литература по социальному партнерству на предприятиях обширна. В упоминавшейся нами книге “Экономика труда и социально-трудовые отношения” есть на этот счет крупная глава. В книге Е.Николаевой “Заработная плата и ее организация на промышленном предприятии” (Иваново, 1997) проанализированы интересы работника и работодателя в направлении выявления их единства и расхождения (теоретический аспект темы). Любопытно сочинение Т.Питерса и Р.Уотермена “В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний)”, переведенной у нас в 1986 году. В истолковании социального партнерства, на наш взгляд, много идеализации и преувеличений, поскольку в реальной жизни все выглядит сложно. Г.Форд в книге “Моя жизнь, мои достижения” (М.,1989), показывая значительные прибыли своей фирмы, полученные “несмотря на приличные тарифы и премиальные вознаграждения”, говорит о том, что “высокие ставки являются самым выгодным деловым принципом” (с.109). В таком же духе следует трактовать и систему “человеческих отношений”, гуманизации труда, сотрудничества наемных работников и капиталистов. Л.Евенко в предисловии к указанной книге об опыте лучших американских компаний приводит распространенное суждение: “Разве бизнес не должен в первую очередь делать деньги?” (с.17). В рамках идей партнерства, проявляющихся в договорах, системах участия и пр., реализуются идеи общественной ответственности предпринимателей и даже составляются в дополнение к традиционному годовому отчету фирмы особый “социальный баланс”, в котором отражаются затраты предприятия, имеющие социальный характер, начиная от фонда заработной платы и кончая отчислениями на охрану окружающей среды и

81

пожертвованиями (см.: Экономика предприятия/ Под ред. Ф.Беа и др. Ч.1. Гл.3). На предприятиях с демократическими методами управления возникают благоприятные предпосылки для формирования у людей хозяйских функций. Наемный рабочий обычно ограничивается выполнением своих функций, поскольку это выступает как элементарное условие сохранения рабочего места и получения оговоренного договором заработка, а также установленных законом социальных гарантий. Но если у него формируются элементы хозяйского отношения к имуществу и к делу, тогда положение меняется. В чем суть хозяйских функций, если их спроецировать на определенного наемного работника? Поскольку работник связывает свою жизнь с конкретным предприятием, то он в меру своих сил и возможностей заботится о его сохранении, делает посильный вклад в его развитие, опираясь не только на свой личный труд на рабочем месте, но и на иные формы деятельности: выдвижение рацпредложений, участие в принятии решений, подача советов начальству, усилия по укреплению трудовой и производственной дисциплины на своем участке, поиск резервов совместно с другими работниками, борьба с оппортунизмом. Если политико-экономически оценить сказанное выше, то следует заметить, что наемный работник приобретает черты сохозяина, человека, который на своем участке и в рамках своих прав и ответственности реализует хозяйские функции. Более того, нередко люди выходят за пределы своей обычной рабочей, служебной компетенции, вторгаются в компетенцию начальствующих лиц. В условиях демократических форм управления такое поведение работников поощряется, однако в условиях авторитарного руководства не исключаются конфликтные ситуации. Далеко не 82

всегда самодеятельность инициативных работников, врывающихся в компетенцию начальства, вызывает его одобрение. Обратим внимание на моменты, способствующие формированию хозяйских функций у работников предприятий. В большой литературе это прежде всего связывается с так называемыми партисипативными методами управления; на этот счет имеется обширная западная и отечественная литература. См., например: Колганов А. Коллективная собственность и коллективное предпринимательство. – М.,1993; Д.Симмонс, У.Мэрс. Как стать собственником. – М.,1993; Американский опыт и российская действительность / Под ред. Д.Лоуга, З.С.Плеханова, Д.Симмонса. – М., 1997. В ИвГУ в 1997 году была защищена С.Дунаевым кандидатская диссертация на тему “Трудовой коллектив как эффективный собственник”; она была подготовлена под нашим руководством. В этом же направлении действует развитие коллективных форм организации и оплаты труда, поскольку в этих формах реализуются принципы самостоятельности, заинтересованности, ответственности. Участие в прибыли, продажа работникам акций, оказание различных услуг работникам (например в наших условиях – предоставление транспортных средств, помощь стройматериалами, развитие коллективных огородов и др.), системы переподготовки кадров и повышения квалификации, использование порядка продвижения по службе – это также способствует развитию у людей чувства сохозяина производства. Выделим также то, что можно назвать “стимулирование с помощью рабочего места”. Речь идет о гарантировании занятости на предприятии и о повышении комфортабельности рабочих мест, обеспечении высокой заработной платы и надежности социальных гарантий. Люди дорожат такими рабочими местами, они предпринимают многое, что в их силах, для 83

того, чтобы обеспечить эффективное развитие предприятия. Известно, что получившая распространение в Японии система пожизненного найма нашла прописку на ряде крупных фирм в США, Англии и других странах. Усиление хозяйских функций возможно при развитии соревнования в рамках предприятия. В советское время этому придавали серьезное значение, в 90-е годы отношение к внутрипроизводственному соревнованию во многих случаях приобрело даже отрицательный характер. В то же время на многих фирмах развитых капиталистических стран (например в Японии) внутрифирменное соревнование получило серьезное развитие. В рамках демократических форм управления развиваются различные формы общественного признания заслуг работников, как-то: награждение грамотами и призами, присвоение почетных званий, занесение в книгу почета, зачисление в клуб новаторов, предоставление путевок и др. В книге Д.Мерсера “ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира” (М., 1990) в главе 9 и других местах широко рассказывается о различных соревновательных формах, практикуемых ИБМ в интересах активизации рабочего персонала. С этой стороны полезно ознакомиться с книжкой А.Морита “Сделано в Японии” (М., 1990). В связи с рассматриваемой проблемой формирования у наемных работников хозяйских функций полезно обратиться к опыту японских предприятий, в особенности к распространенной на крупных фирмах системы пожизненного найма. У японских рабочих и служащих формируется не просто чувство хозяина, а преданность фирме, отождествление самого себя с фирмой. Только на базе такой рабочей психологии японцев и возможно было быстрое развитие таких форм, как кружки качества, массовое движение рационализаторов,

84

многообразные формы взаимопомощи и состязательности, борьбы за повышение качества выполнения работ и получаемой продукции. Обращение к российской практике 90-х годов, изучение литературы показывают, что в нашей стране в эти годы экономическое и социальное положение работника на предприятии резко ухудшилось. Заработная плата упала до уровня социального пособия, права людей даже в отношении сроков выдачи заработной платы постоянно нарушаются. За период реформ реальная заработная плата в стране упала в 2,3 раза, утрачены ее и воспроизводственная, и стимулирующая функции (см.: Проблемы прогнозирования. 2000. № 5. С.94). Сложилась ситуация, когда на предприятиях небольшая группа лиц, которая держит в своих руках ключевые посты, безраздельно командует, не считаясь с мнением работающих. Роль и значение трудовых коллективов кардинально подорваны. В этих условиях трудно говорить о развитии хозяйских функций у наемных работников, хотя что-то от времен советского периода еще могло остаться. Однако в принципе этот вопрос – о хозяйских функциях лиц наемного труда _ должен настойчиво ставиться. Мы уже указывали на тот факт, что в современной экономике существует много производств, видов работ, профессий, которые сложно или практически невозможно поощрять с помощью внешних стимулов к труду. В данном случае речь идет о формировании внутренних импульсов к трудовой деятельности, включая и развитие хозяйских функций. С этой стороны тема изучения такого рода функций в деятельности наемных рабочих является в научном отношении перспективной. Интересы наемного работника. В рамках экономического учения марксизма при рассмотрении проблематики стимулирования труда важное значение придается интересам, согласованию интересов 85

разных лиц. Интересы трактуются как то, что лежит в основе мотивов к трудовой и хозяйственной деятельности. Поэтому если мы желаем добраться до сути вопроса, то нужно обратиться к этой проблеме. Проблема структуры интересов и их согласования весьма многообразна, в литературе существуют разные точки зрения, рассмотрение которых не входит в нашу задачу. Интерес любого субъекта имеет объективную основу, он связан с необходимостью обеспечения его потребностей, что выступает как условие самосохранения субъекта и его развития. В то же время интересы осознаются хозяйствующими субъектами, они в своей трудовой и хозяйственной деятельности ими руководствуются. Мы предлагаем следующую структуру интересов наемного работника, исходя из трактовки их как объективно-субъективных. (В самом общем виде в данном случае разговор идет о воспроизводстве рабочей силы, об обеспечении существования и развития рабочего и его семьи, включая издержки обучения и социальные гарантии). Во-первых, у работника существует устойчивый интерес в получении удовлетворяющего его рабочего места, причем запросы человека в отношении рабочего места многообразны и вместе с тем имеют индивидуальный характер. Важны эргономические характеристики, состояние производственной среды, техника безопасности, содержательность труда. Во-вторых, крайне существен уровень заработной платы, действующие системы премирования и депремирования. Можно много говорить о возвышении нематериальных стимулов к труду, однако пока воспроизводство рабочей силы осуществляется прежде всего и главным образом за счет собственных средств работника, до тех пор уровень заработной платы и доходов будет иметь для него первостепенное значение. В-третьих, важна продолжительность и интенсивность труда. В прошлом в нашей 86

литературе этой стороне дела придавалось заметное значение, однако в 90-е годы эта тема оказалась на задворках, чему в существенной степени способствовало кризисное состояние экономики. Интерес работника вряд ли можно рассматривать (при наличии нормальных условий труда и высокой заработной платы) как стремление к существенному сокращению рабочего дня, скорее речь идет об оптимизации рабочего дня, рабочей недели, что предполагает определение величины свободного времени, которое реально может быть заполнено содержательным досугом, различными видами полезной для индивида деятельности. Если же образуется просто “свободное от всякого содержания время”, заполняемое пьянством, наркотиками, бездельем, формированием вредных привычек, то в данном случае рассматриваемая нами идея оптимизации нарушается. Люди весьма небезразличны к уровню интенсивности труда, в данном случае сложно установить конкретные показатели, вопрос, повидимому, переносится в плоскость физиологии и психологии труда. Однако если человек в течение нескольких часов после завершения трудового дня в состоянии восстановить свою работоспособность на прежнем уровне, то напряженность его труда можно признать нормальной. Одновременно заметим, что невысокая интенсивность труда, наличие в трудовом процессе бесцельных пауз, не отвечает подлинным интересам работника, способствует разлаживанию трудовой деятельности и даже подрыву дисциплины труда. В-четвертых, интерес работника заключается также в том, чтобы сделать определенную служебную карьеру. Люди физического труда, например водители автотранспорта или рабочие-станочники, стремятся повысить свой разряд, класс, что предполагает и рост заработков, и повышение веса в коллективе. Работники умственного труда ставят перед собой цель сделать служебную карьеру либо путем 87

повышения своих специальных знаний, умений, либо путем перехода в категорию управленцев. Социологи отмечают, что те, кто на предприятии имеет конкретный план профессиональноквалификационного роста, в целом более активны и предприимчивы по сравнению с лицами, не имеющими деловой перспективы. В-пятых, в современных условиях высока роль социальных гарантий. В данном случае имеется в виду не только текущий интерес, связанный, например, с пособиями по временной нетрудоспособности, но и интерес перспективный – например в будущем пенсионном обеспечении. Вопросы социальных гарантий приобретают особую актуальность, как показывает мировой опыт, для людей высококвалифицированного труда, поскольку они имеют высокий жизненный уровень и стремятся поддерживать его в течение всей жизни. Они обращают особое внимание на возможность получения в будущем второй-третьей пенсии, придают большое значение различным формам страхования – личного, имущественного. В-шестых, в структуру интереса работника вплетается характер отношений в контактном коллективе и взаимоотношения с начальством. Для современного человека как человека с высоким или относительно высоким уровнем образования, приобщенного ко многим культурным ценностям, рассматриваемые обстоятельства являются жизненно важными. Как отмечают социологи, немало людей меняют место работы, вступая в конфликты с окружающими и начальством. В то же время комфортные отношения рассматриваются как эффективное средство закрепления кадров. В-седьмых, в интересе работника существенное место занимают моменты, связанные с удовлетворением потребностей членов его семьи. Известно, что женщины, имеющие детей дошкольного возраста, нуждаются в том, чтобы поместить своих детей в соответствующие детские учреждения; 88

это выступает как необходимая предпосылка для их трудоустройства на данном конкретном предприятии. В-восьмых, при анализе структуры интереса наемного работника не следует игнорировать транспортный фактор. В условиях крупных городов, когда люди постоянно сталкиваются с тем, что живут в одних районах (вырастают особые “спальные районы”), а работают в других, возникают трудности перемещения. Традиционно у нас крупные предприятия, имевшие возможности строить собственное жилье, стремились с пользой для своих работников решать проблему строительства новых домов. Конечно, в мире немало людей в порядке так называемой маятниковой миграции вынуждены ежедневно тратить по 2 часа для перемещения из дома на предприятие и обратно. Люди изматываются в дороге, эффективность труда падает. Предложенная нами схема – одна из возможных. Но она носит конструктивный характер, и с ней можно работать. Однако нетрудно заметить, что в данном случае мы выходим далеко за пределы организации заработной платы на предприятии и даже за пределы широкой проблематики стимулирования труда. По существу мы выходим на понятие мотивационного механизма наемного работника, если будем в организации дела развития интереса людей к труду и хозяйствованию опираться на широкое понимание интереса людей как представителей определенных групп, слоев, классов. С другой стороны, мы входим в региональную систему труда и трудовых отношений, когда налаживание работы общественного транспорта, приближение жилья к месту работы людей, развитие системы дошкольных учреждений, организация нормальной работы предприятий торговли и общественного питания, деятельность культурно-просветительских учреждений приводят к тому, что люди и нормально отдыхают, и нормально работают, обеспечивая 89

соответствующий уровень производительности труда и заработной платы. Тема мотивационного механизма – это чисто политикоэкономическая проблема. У нас она разрабатывалась рядом исследователей (С.Шаталин, Е.Капустин и др.). Она уже выходит за пределы рассмотрения вопросов труда и его оплаты, социальных гарантий на предприятии. В данном случае мы зафиксируем эту тему как одно из перспективных направлений в научных разработках. Если исследуется хозяйственный механизм общества, то в качестве структуры правомерно рассматривать мотивационный механизм. В данном случае мы говорим о макроэкономическом подходе. Уровень рассуждений можно снизить до понятия региона, тогда обеспечивается региональный подход к анализу. В то же время, ограничиваясь исследованием в рамках предприятия, мы не будем пользоваться терминологией мотивационного механизма как более высокой категории, а ограничимся суждениями об организации заработной платы и о стимулировании труда на предприятии. Система стимулов труда на предприятии. Традиционно эта проблематика в отечественной литературе пользовалась широкой популярностью. Но в 90-е годы интерес к ней резко упал. Существуют разнообразные классификации стимулов, при этом подразумеваются либо индивиды, либо их группы, например бригады или коллективы предприятий. Мы не будем касаться вопроса выявления имеющихся на этот счет точек зрения, выскажем свою позицию в контексте общих рассуждений о стимулировании наемных работников на предприятиях. Предложим следующую систему, позволяющую разграничить отдельные виды стимулов в соответствии с их характером. 1) Материальные стимулы к труду, которые в свою очередь можно 90

подразделить на денежные и неденежные. Такое деление общеизвестно и в комментариях не нуждается. 2) Духовные стимулы. Их можно рассматривать как внутренние импульсы трудовой деятельности. Считаем целесообразным в рамках этой группы стимулов выделить два момента. Это прежде всего моральные стимулы к труду, связанные как с личной удовлетворенностью человека своей трудовой деятельностью, так и с признанием ее полезности со стороны окружающих. Творческие стимулы, вытекающие из полноценности самого труда, высокой его содержательности, благодаря чему люди с помощью трудовой деятельности обеспечивают собственную самореализацию, самоутверждаются как работники и как личности. Представленное нами понимание структуры духовных стимулов не является распространенным и может быть предметом обсуждения. 3) Организационно-административные стимулы, имеющие отношение к формам организации труда и производства, а также к действующим на предприятии нормам и правилам использования труда. В данном случае мы по существу выделили в рамках третьего вида стимулов его две подгруппы. Одна из них – это система правил, связанных как с технологической дисциплиной, так и с дисциплиной труда. Эти правила являются строго обязательными, за их несоблюдение люди подвергаются санкциям, они повышают меры их ответственности за порученное дело. Вторая подгруппа стимулов вызвана к жизни формами организации труда и производства. Так, если работнику поручен определенный участок производства, если он действует самостоятельно и несет всю полноту ответственности за надежность функционирования этого участка, то в данном случае этот способ организации деятельности человека выступает в качестве стимула.

91

Другой пример – коллективные формы организации и оплаты труда. 4) Социальные стимулы, определение которых обычно вызывает теоретические и практические трудности. С известной условностью одна подгруппа этих побуждений к труду обусловлена тем, что работник трудится обычно в коллективе и, будучи наемным лицом, имеет над собой начальников. Сами способы и характер общения между людьми, равно как и отношения “начальник – подчиненный”, действуют (могут действовать) подобно стимулам, повышающим или понижающим энергию труда. Вторая подгруппа социальных стимулов – это различного рода социальные гарантии, льготы, преимущества, условия. Например, для многих женщин с детьми заметным стимулом поступления на конкретное предприятие является возможность поместить своих детей в дошкольные учреждения. Как видно из сказанного выше, система стимулов в некоторой степени выходит за пределы рассуждений о стимулировании трудовой деятельности людей в рамках данного предприятия, однако в основном рассмотренные нами стимулы так или иначе могут быть использованы предприятием для повышения заинтересованности людей в его деятельности и для усиления их ответственности. Казалось бы, стимулирование наемных работников по определению покоится на усилении их ответственности за собственное благосостояние и на увязке его уровня с эффективностью их собственной трудовой деятельности. Этот тезис очень важен, и мы им будем руководствоваться. В то же время важно уловить и ту мысль, что дополнительная забота, проявляемая предприятием и государством о людях, также может рассматриваться как существенное побуждение к высокоэффективному труду. В данном случае мы принципиально расходимся с довольно распространенными 92

в 90-е годы суждениями о том, что развитие общественных фондов потребления способствует развитию иждивенчества. Отечественные неолибералы, реализуя свои социально-экономические программы, исходят из того, что в отношении трудоспособных людей следует снижать уровень социальной защищенности, повышая разнообразными путями личную ответственность людей за уровень и надежность своего благосостояния. Они полагают, что лишь только некоторая часть населения действительно нуждается в серьезной социальной защите со стороны государства. Однако подобного рода суждения в заметной степени опровергаются и отечественной, и зарубежной практикой; кроме того, они вступают в противоречие и с некоторыми важными положениями политической экономии. Суть дела в следующем. Эффективно работающие предприятия обычно стремятся закрепить квалифицированные кадры, следуя принципу “Кадры решают все”. Этот лозунг в СССР был в чести в 30-е годы. Лучшие работники получают благоустроенные квартиры, предприятия частично оплачивают коммунальные услуги, эти люди имеют преимущества в повышении квалификации за счет фирмы и т.д. В данном случае определенную заботу об их благополучии принимает на себя предприятие. Это нельзя считать способом развития иждивенчества у людей, налицо признание их профессиональных заслуг, создание дополнительной системы стимулов для закрепления людей и побуждения их к более активной деятельности. Теперь рассмотрим вопрос о государственной политике в области социальных стимулов к труду. Если установлено государственное пенсионное обеспечение, предполагающее наличие у претендента трудового стажа, то люди стремятся работать, с тем чтобы к моменту достижения пенсионного возраста иметь 93

необходимое количество отработанных лет. Если государство вводит обязательное страхование по временной нетрудоспособности, то это также можно рассматривать в качестве известного побуждения к тому, чтобы иметь постоянную занятость (как известно, обычно на временных работников многие формы социального страхования не распространяются). Таким образом, мы можем с достаточным основанием утверждать, что в системе многообразных стимулов наемного работника к труду необходимо умело сочетать его личную ответственность за собственное экономическое благополучие и заботу о нем со стороны предприятия и государства. Лишь только в условиях оптимизированного подхода можно рассчитывать на то, что квалифицированные работники будут закрепляться на предприятиях и трудиться с высокой отдачей. Низкий уровень социальной защищенности людей в современном мире порой выступает в качестве одной из причин выезда людей за границу в поисках работы. Теперь дадим другую классификацию стимулов к труду, которая известна в литературе. С одной стороны, действуют внутренние побуждения к трудовой деятельности, эти мотивы довольно многообразны. С другой – действует система внешних побуждений к труду, арсенал которых достаточно разнохарактерен. Иногда говорят о внутренних стимулах (мотивах) и о внешних стимулах (мотивах). В отношении внутренних мотивов к трудовой деятельности существуют различные взгляды. Нам представляется наиболее точной следующая классификация внутренних мотивов. У людей развивается потребность в труде, со временем переходящая в привычку, в требование здорового организма. Труд для людей становится способом жизнедеятельности, человек сохраняет 94

себя в труде, без активной трудовой деятельности наступают явления физической и умственной деградации. Вот эта привычка трудиться, сформировавшаяся у многих людей, может рассматриваться как внутренний мотив. Другой момент: воспитание в людях трудовой морали, которая становится активно действующим внутренним мотивом к выполнению работы на хорошем уровне даже без расчета на какое-либо особое вознаграждение. В качестве третьего внутреннего мотива можно указать на уже упоминавшуюся нами содержательность труда, когда труд становится творческим процессом, выступая либо как положительно эмоционально окрашенный, либо он привлекает возможностью активизировать умственную деятельность. С моментом содержательности труда связано то обстоятельство, что люди в труде могут реализовать свой потенциал – физический, сенсорный, интеллектуальный. Понимание существования внутренних мотивов к труду у лиц наемного труда, разумеется, очень важно при решении вопросов развития материальной заинтересованности и ответственности людей за вверенную работу. Но нужно имеющиеся у людей внутренние мотивы постоянно поддерживать, развивать, поощрять. Условия для этого многообразны: хороший морально-психологический климат в коллективе, разумное и квалифицированное начальствование, продуманная организация режимов труда и отдыха и пр. Теперь коснемся классификации внешних стимулов к труду. Обычно отмечают, что экономическое положение лиц наемного труда, лишенных средств производства, вынужденных продавать свои способности к труду, понуждает их эффективно трудиться ради куска хлеба. В России 90-х годов в массе люди вынуждены жить в режиме выживания при условиях низкой зарплаты, которая и выдается не всегда вовремя. К числу внешних стимулов мы отнесем также 95

“давление технологической среды” и многочисленные правила, регламентирующие на предприятиях трудовую деятельность людей. Так, принудительный темп поточного производства требует от людей работать синхронно, при этом даже нет необходимости осуществлять надзор над этими частичными рабочими. Административный ресурс давления на работников мы наблюдаем в условиях, когда они должны считаться с должностными инструкциями, иными элементами внутреннего распорядка, с тем чтобы была обеспечена эффективность совместного труда. При групповых формах труда для каждого из участников в качестве стимула выступает влияние тех, кто трудится рядом, поскольку общий успех может выступить лишь в качестве результата скоординированного труда каждого лица в отдельности. Существующие на предприятиях санкции, боязнь людей лишиться работы, быть перемещенными на менее оплачиваемую должность – это также внешние стимулы. Особую роль в их системе играют соображения карьеры, продвижения по службе, повышения квалификации. Внутренние стимулы можно охарактеризовать как духовные импульсы к труду, связанные с отношением к труду и с восприятием труда. Роль этих стимулов резко возрастает тогда, когда в силу тех или иных обстоятельств применение внешних стимулов или невозможно, или нецелесообразно. Внутренние стимулы не зависят от материального вознаграждения, от денежных или неденежных форм оплаты труда. Что же касается внешних стимулов, то они отражают взаимодействие человека с внешней по отношению к нему средой, когда условия и факторы, в которых протекает трудовой процесс, воздействуют на человека, с одной стороны, побуждая его активнее работать, с другой _ наказывая его за неэффективный труд.

96

Есть один аспект исследования стимулирования труда, когда речь идет о том, чтобы нацеливать работника на ту или иную конкретную деятельность, на то или иное действие или результат. Например, разрабатываются системы с задачей заинтересовать человека в экономии ресурсов или в улучшении качества выпускаемой продукции. Нередко реализуются способы поощрения, побуждающие людей непрерывно повышать свою квалификацию. Нетрудно заметить, что в этих и подобного рода случаях речь идет по сути о конкретизации той принципиальной системы стимулов, которая сперва была нами показана в виде четырех групп, а затем проанализирована в виде взаимодействующих внутренних и внешних стимулов. Обращение к литературе показывает, что проблематика стимулирования труда давно и надежно прописалась по адресу “Психология труда” и “Социология труда”. У нас в стране существует достаточно обширная литература на этот счет, при этом используются различные наименования дисциплин. Так, В.Г.Подмарков в 1973 году в издательстве “Мысль” выпустил книгу “Введение в промышленную социологию”. В.М.Шепель в издательстве “Экономика” в 1984 году издал труд “Управленческая психология”. В Минске в 1997 году вышло в свет издание “Экономическая социология”. В 1979 году в Верхне-Волжском книжном издательстве появилась книга “Основы производственной педагогики” под редакцией Э.Гришина и Ю.Дмитриева. Если обратиться к книге А.В.Дорина “Экономическая социология”, то там можно увидеть достаточно привлекательные названия, например “Общая теория мотивации труда” или “Стимулирование труда и экономическое трудовое поведение”. Опираясь на книгу В.М.Шепеля, покажем один из распространенных 97

подходов к вопросам стимулирования труда. Этот автор, с одной стороны, разрабатывает тему “готовности человека к труду”, рассматривая это как нечто чувственно-рациональное, опирающееся на механизм потребностей и интересов (именно последние “интенсифицируют” побуждение к трудовой деятельности). С другой стороны, ставится вопрос о связи деятельности с волевыми усилиями и с решимостью человека работать во имя определенной цели. И здесь возникает идея “мостика” между этими двумя сторонами, в качестве которого выступает механизм стимулов и мотивов. В.Шепель выдвигает три психологических требования к организации стимулирования: расположенность человека к труду, побуждение к труду в виде материальных и моральных факторов и связанное с последним поощрение и наказание работников сообразно с результатами труда (с.122 указ. соч.). В.Шепель рассматривает как индивидуально-психологические качества личности (темперамент, эмоции, способности, характер, воля, мыслительная деятельность), так и общественно-психологические качества человека (социализация личности как освоение общественных ролей и отношений, этапы вызревания личности, социальные чувства типа ответственности, ценностные ориентации, социальные установки, притязанияожидания, стереотипы, мировоззрение). Рассмотрение социально-психологической проблематики стимулирования труда в нашу задачу не входит, то, что рассмотрено выше, требуется лишь для общего понимания темы. Однако необходимо еще одно замечание. Речь идет о ролевых ситуациях, когда одно лицо, например администратор, преследуя определенные цели, стремится к тому, чтобы побудить другое лицо, например наемного работника, осуществить некоторые действия. На этот счет в учебных пособиях разрабатывается ситуационные задачи. 98

В практических руководствах, например, связанных с деятельностью мастера, нередко широко ставятся подобного рода вопросы.

1.3. О дополнительной оплате труда (премировании) Рассуждения в границах связки “основная оплата труда – дополнительная оплата труда” – это общее место в литературе о заработной плате. В 90-е годы, как отмечалось ранее, упал интерес не только к общей проблематике оплаты труда, но, естественно, и к вопросам его премирования. Принципы организации дополнительной оплаты труда на предприятии. С теоретической стороны правильно сперва выяснить, какие начала лежат в основе применения систем премирования. 1) Прежде всего, когда речь идет о дополнительной оплате конкретных категорий работников, выясняют, на какие параметры хозяйственной деятельности они существенно влияют, по каким направлениям можно четко определить их влияние на конечный результат. К этим позициям и необходимо привязывать премиальную систему. Так, водитель грузового автомобиля получает в расчете на месяц задание по перевозке грузов. Выполнение этого задания в решающей мере зависит, при прочих равных условиях, от него самого. В данном случае есть основания считать, что объем перевозок – это та экономическая позиция, на которую шофер оказывает решающее воздействие. Если в качестве примера взять счетного работника, то качество оформления документации и оперативность в работе могут рассматриваться как такие характеристики бухгалтерской деятельности, которые в определяющей степени зависят от самого работника. К этим характеристикам может быть привязана добавочная оплата данных специалистов. В хозяйственной жизни далеко не всегда данному принципу уделяется должное внимание. Еще в советский 99

период в литературе отмечалось, что премия выполняет не столько поощрительную функцию, сколько представляет собой способ увеличения заработка работника. На многих предприятиях премии выдавали всем работникам, за исключением очень немногих лиц, совершивших нарушение трудовой дисциплины. 2) Второй принципиальнейший момент организации премирования заключается в том, что премия должна иметь свой собственный источник. Можно этот принцип сформулировать так: “премия следует за источником”. Естественно, что это предполагает широкое использование соответствующих методик, развитие системы экономических расчетов, разработку нормативной базы. Например, если в отделе было 100 человек, но анализ показал, что существующий объем работы могут выполнить 90 человек, произведено сокращение штатов, то высвобожденная сумма может составить некий премиальный фонд. Если по итогам периода оставшиеся 90 человек, между которыми равномерно распределены обязанности уволенных, успешно выполняют установленный объем поручений, то эта сумма полностью или частично может быть выдана в порядке дополнительного вознаграждения. На индивидуальных рабочих местах, где расход ресурсов заметно зависит от мастерства занятого, их экономия по сравнению с нормативами выступает естественным источником премиального фонда. По нашему убеждению, система премирования, покоящаяся на нормативном подходе, является весьма перспективной, но это предполагает четкое определение прав и обязанностей человека, возможность для него проявить инициативу, при этом не существует особых сложностей для того, чтобы спланировать эффект и его учесть. В индивидуальной работе обеспечение таких показателей, как сокращение брака, повышение удельного веса продукции первого сорта, сокращение 100

простоев оборудования, является нормальным условием для организации премирования “от эффекта”. 3) В качестве следующего принципа мы выдвигаем положение, что система оценочных показателей деятельности работника должна быть адекватной содержанию его трудовых операций с учетом тех моментов, на которые работник активно влияет. Проиллюстрируем это положение конкретным примером. Если помощник мастера нормальную работу ткацкого производства обеспечивает определенного количества ткацких станков, то его премирование можно привязать к показателю выпуска продукции на закрепленном за ним комплекте оборудования. Если используются технически обоснованные нормы выработки, то существует прямой смысл установить премирование за стопроцентное выполнение задания. В этом случае мы исходим из того, что сам размер премии включается в общий расчет размера заработной платы на 100 квадратных метров суровых тканей, т.е. источник премии четко обозначен, а выполнение ТОНВ рассматривается как показатель высокого качества труда. В этом случае мы можем говорить, что рассматриваемый показатель премирования помощника мастера действительно соответствует характеру труда и поставленным задачам. 4) Ответ на вопрос о пороге чувствительности премий предполагает проведение конкретных социологических исследований. В рамках наших рассуждений важно в принципе усвоить истину, что далеко не всякая премия по своему размеру оказывает поощрительное воздействие на работника. Пример из вузовской практики. Заслуженный работник высшей школы по случаю своего личного юбилея получает денежную премию, составляющую 10% его месячного и при этом в целом невысокого заработка. Вместо чувства признательности этот человек оказывается морально уязвленным. 101

Различные исследования порога чувствительности (они у нас проводились в 70-80-е годы, например, в Костроме) дают разные числовые значения, сложно установить четкую закономерность. Однако некоторые наблюдения показывают, что выдача премии в размере 50% среднемесячной заработной платы производит на работника благоприятное впечатление при условии, если работник хотя бы минимально удовлетворен размерами своей заработной платы. Нам представляется, что на каждом предприятии целесообразно производить соответствующие опросы, наблюдения. Порог чувствительности как принцип организации премирования надо понимать в том смысле, что само премирование, по-видимому надо сообразовывать с личным восприятием работниками величины премии. 5) Условия выплаты премиальных сумм обычно используются как момент, усиливающий саму систему дополнительной оплаты. Так, обычные требования заключаются в том, что лица, нарушающие трудовую и производственную дисциплину, полностью или частично лишаются премии. Другой момент: работники, которые трудятся на предприятии менее 6– месяцев, как правило, также не имеют права на премирование. Однако мы обратим внимание на более существенные моменты. Так, доплаты за достижение определенных количественных показателей, например за выполнение нормированных заданий, осуществляются лишь в том случае, если соблюдены какие-то качественные показатели (удельный вес продукции первого сорта, низкий процент брака или его отсутствие и др.). В свое время имели обыкновение при разработке поощрительных систем фиксировать условия премирования применительно к каждой категории работников. Практически при этом очень часто реализовывалась

102

штрафная функция, когда при нарушении каких-либо нормативных требований премия урезалась или работник вовсе лишался ее. 6) Сроки выплаты премии должны строиться с учетом того, чтобы работники, ощущая регулярность или периодичность премирования, прилагали усилия для достижения поставленных администрацией целей. В крупных корпорациях Японии сложилась традиция выдачи премии один-два раза в год, что практически означает получение работниками достаточно значительных сумм, позволяющих при необходимости осуществлять покупки дорогих вещей или возвращать крупные долги. Эта традиция в заметной мере связана с системой так называемого пожизненного найма, другими словами, японский рабочий обладает достаточной уверенностью и в сохранении рабочего места, и в получении дополнительного вознаграждения при условии соблюдения требований фирмы. В любом случае выдача премии небольшими суммами с точки зрения укрепления дисциплины труда и повышения его эффективности недейственна. Такое суждение общепризнанно. Поэтому при ежеквартальном премировании, если премия выдается “кучкой”, система дополнительного вознаграждения работает эффективнее, нежели ежемесячное премирование сравнительно небольшими суммами. Указанные принципы не исчерпывают тему, однако в целом вопрос проясняют. Какие функции возлагаются на систему дополнительного вознаграждения? Принято считать, что те задачи, которые не в состоянии выполнить тарифные системы, возлагаются на надтарифную систему, ядром которой является порядок премирования. Этот тезис общеизвестен и в особых комментариях не нуждается. Любой конкретный способ формирования заработной

103

платы на предприятии обычно включает в себя организацию основной оплаты труда и порядок осуществления дополнительной оплаты. До сих пор мы исходили из того, что дополнительное вознаграждение и премирование суть понятия равноценные. Однако в действительности дело далеко не всегда обстоит так. Во-первых, наряду с премиальными выплатами существуют социальные выплаты, о которых уже шел разговор (выплаты независимо от трудового вклада, осуществляемые в порядке реализации определенной социальной политики государства и предприятий). Во-вторых, широко применяются особые формы оплаты, имеющие отношение к выполнению работ, которые могут не входить в круг основных обязанностей. Например, космонавты, работающие на орбите, получают должностной оклад за исполнение штатных поручений. В то же время предусматривается особая плата за такие работы, как выход в космос или проведение некоторых экспериментов. Эта плата фиксируется в индивидуальных контрактах и рассматривается как дополнительное вознаграждение, отличающееся от премирования. Теперь переходим к рассмотрению темы, связанной с определением общих подходов к организации премиальных систем на предприятии. 1) Многие предприятия длительное время кардинально не меняют сложившуюся практику премирования, внося лишь отдельные коррективы. Распространен такой подход, когда в рамках общего фонда оплаты труда выделяется фонд дополнительной оплаты труда и устанавливается средний по предприятию процент премии, выступающий как отношение премиального фонда к основной части фонда оплаты труда. В отношении всех работников может применяться единая процентная ставка, в этом случае регулятором абсолютного размера премии выступает основная, дифференцированная по категориям работников, оплата труда. Эта 104

система срабатывает, если сравнительно высока зарплата и она вместе с тем достаточно серьезно различается по отдельным группам работающих. Одновременно существует практика, когда выраженные в процентах размеры премии по категориям работников различаются. Рассуждая теоретически, можем заметить, что это оправдано в тех случаях, когда различия в размерах основных заработков сравнительно умеренные. 2) Мы уже заметили, что в целом перспективна разработка премиальных систем в виде “доли эффекта”. Явное преимущество этого подхода в том, что если получен эффект благодаря усилиям рабочего, то он имеет законное право на долю этого эффекта, но при этом мы имеем в виду различные формы дополнительного эффекта и соответственно системы премирования. Известно, что по такой системе традиционно шло поощрение рационализаторов и изобретателей. Можно вспомнить порядок добавочного вознаграждения руководителей предприятий за счет выплаты им доли чистой прибыли (тантьема). Применение рассматриваемого порядка премирования предполагает развитую планово-экономическую работу на предприятии и эффективно поставленный первичный учет и счетоводство. 3) В качестве третьего принципиального подхода к организации премирования мы хотим предложить метод аналитической оценки рабочих мест. В целом этому методу посвящены многие работы, но обычно эта тема поднимается в связи с дифференциацией самой заработной платы, причем она может носить и индивидуальный характер. Применяется балльная оценка. Оцененные рабочие места сводятся в группы, они образуют разряды. Если средние показатели по низшей группе принять за единицу, то появляется лестница тарифных коэффициентов, которая затем переводится в иерархию тарифных ставок или должностных окладов (естественно, в этом случае задается 105

тарифная ставка первого разряда или низший должностной оклад). Когда мы ведем разговор об использовании аналитической оценки рабочих мест в интересах дифференциации премирования категорий работников, то мы, с одной стороны, предполагаем использование упрощенных методик аналитического характера, с другой стороны, мы устанавливаем лишь соотношение в размере премий между укрупненными группами работников предприятия. Методика аналитической оценки работ на предприятии (для экспертных целей). В этом разделе речь пойдет о специально разработанной методике, которая первоначально была ориентирована на премирование непроизводственного персонала промышленного предприятия. Для реализации этой методики нужен перечень профессий по подразделениям, должностные инструкции. Группа экспертов, хорошо знакомых с характером труда аттестуемых работников, осуществляет в соответствии с изложенной ниже методикой балльную оценку рабочих мест. На основе полученных цифровых данных работники сводятся в 6 категорий, по каждой из которых устанавливаются интервальные значения (низшие и высшие числовые значения), среднее числовое значение и соотношение между этими средними значениями (первая группа получает ранг, равный единице). Сама методика выглядит следующим образом. В качестве оценочных признаков (факторов) выступают следующие укрупненные данные: 1) содержательность труда как сложность выполняемых функций, связанных со знаниями и умениями; 2) напряженность (интенсивность) труда, определяемая как “усилия”, связанные с расходованием физического и умственного труда; 3) “ответственность труда” как в смысле самостоятельности использования средств производства и управления людьми, так и в смысле степени влияния 106

на производственные и финансовые результаты деятельности подразделения, предприятия; 4) трудовая (управленческая) активность как вытекающее из должностных (квалификационных) инструкций (положений) требование вступать в деловые связи, проявлять инициативу, искать резервы, использовать их. Заметим, что в оценках конкретных работ могут применяться все четыре группы признаков сообразно с характером трудовых функций людей, однако в отдельных случаях четвертая группа оценок не применяется, поскольку содержание труда не предусматривает трудовой или управленческой активности (регламентированные виды труда, требующие неукоснительного выполнения инструкций и не более того). Теперь необходимо каждой из четырех групп признаков дать соответствующую суммарную оценку. Мы исходим из того, что фактор содержательности труда и фактор ответственности труда можно рассматривать как примерно равные по значимости. Они получат у нас одинаковую балльную оценку. В свою очередь, фактор напряженности труда и фактор трудовой активности также условно можно принять как равнозначные, получающие одинаковое количество баллов. Общую сумму баллов по всем четырем факторам мы считаем равной 1000. Возникает новая трудность: как эту сумму разнести по всем четырем группам факторов? Факторы “содержательность” и “ответственность” труда получают у нас (каждый в отдельности) коэффициент, равный 1; два оставшихся фактора (уже в совокупности) также получают оценку 1. В результате простого арифметического действия мы получаем следующие значения (округленно): содержательность труда – 330 баллов, ответственность труда – 330 баллов, напряженность труда – 170 баллов, трудовая активность – 170 баллов. 107

Каждый из четырех признаков, будучи укрупненным, распадается на отдельные подпризнаки. Их нужно обозначить и дать им цифровые характеристики. Содержательность труда – 330 баллов. Ее признаки: знания как уровень образования; умения как способность применять знания на деле, как результат накопленного опыта; сложность труда как фиксация степени его творческого характера. На признак “знания” отводим половину баллов. Два остальных признака признаем равными по значимости. В итоге имеем следующие цифровые значения: знания – 165 баллов, умения – 82 балла, сложность труда – 83 балла. Ответственность труда – 330 баллов. Его признаки: самостоятельность в принятии решений и степень воздействия на результаты деятельности. Значимость обоих моментов признаем равными, тогда каждому из признаков придается по 165 баллов. Напряженность труда – 170 баллов. Его признаки: физические усилия, умственные усилия, степень неблагоприятности гигиенических условий труда. Физические усилия как признак оцениваем в 1, умственные усилия у нас получают оценку 2, значение третьего признака признаем равным 1,5. Тогда имеем следующие числовые значения: физические усилия – 38 баллов, умственные усилия – 76 баллов, условия труда – 56 баллов. Трудовая (управленческая) активность – 170 баллов. Ее признаки: вытекающая из характера работы коммуникабельность, необходимая для того, чтобы трудиться в системе деловых связей, постоянно налаживать контакты; собственно трудовая активность как вызываемая содержанием труда потребность проявлять инициативу и предприимчивость. Признаки считаем по своей значимости равными, каждый получает по 85 баллов.

108

Заметим, что во всех случаях и сами факторы (их четыре), и характеризующие их признаки (их десять) получили у нас свои высшие числовые значения. Факторы мы разложили на признаки, теперь каждый из признаков у нас получает степень развитости. Продолжим раскрытие самой методики уже с учетом этого момента. Содержательность труда – 330 баллов. Максимальное значение признака “знания”– 160 баллов. Степень развитости этого признака мы определяем по параметру того уровня образования, которое необходимо для выполнения данной работы, для занятия должности. Предлагаются следующие значения: неполное среднее образование – 55 баллов; среднее образование – 80 баллов; среднее специальное, соответствующее характеру работы – 95 баллов; неполное высшее – 110 баллов; высшее – 128 баллов; высшее, соответствующее характеру работы – 146 баллов; ученая степень, соответствующая характеру работы – 165 баллов. Переходим к признаку “умения”. Степень умелости людей мы определяем, опираясь на опыт, требуемый для выполнения работы (существуют работы и должности, предполагающие наличие значительного трудового стажа по избранной специальности). Предлагаются такие значения: опыт работы до 1 года – 20 баллов; свыше 1 года до 3-х лет – 32 балла; свыше 3-х лет до 5 лет – 45 баллов; свыше 5 лет до 10 лет – 62 балла; свыше 10 лет –82 балла. Наконец, о признаке “сложность труда”. Мы его определяем с учетом наличия в конкретной трудовой деятельности элементов творчества, принимаем в расчет объем и сложность перерабатываемой информации, степень неопределенности в условиях деятельности. Предлагаются следующие цифровые значения: работа, связанная с простыми операциями, протекающая в стандартных ситуациях, трудовая деятельность, регулируемая 109

инструкциями, при этом во всех случаях моменты неопределенности в трудовой деятельности минимальные – 17 баллов; труд ниже средней сложности, большинство условий деятельности известно, требуется выбор из двух или более альтернатив, работник во избежание неблагоприятных последствий всегда имеет возможность обратиться к начальнику и получить нужные распоряжения – 29 баллов; труд квалифицированный, работник действует в условиях высокой или достаточно высокой неопределенности, перерабатывает большой объем информации, но с целью предотвращения неуспеха в большинстве случаев согласовывает свои действия с начальством, например, руководство утверждает план работы, при этом эффективность работы обнаруживается быстро – 44 балла; труд высококвалифицированный, сложная информация, предполагающая аналитическую работу, важные решения принимаются из множества альтернатив, но они касаются главным образом текущей работы, при этом эффективность работы обнаруживается не сразу – 62 балла; труд высококвалифицированный, связанный с принятием стратегических решений, предполагающий высокий уровень интеллекта, ошибки наносят значительный ущерб предприятию – 83 балла. Ответственность труда – 330 баллов. Признак “самостоятельность в принятии решений”– 165 баллов. В границах этого признака выделяем следующие четыре степени: минимальная самостоятельность работника в силу регламентированности труда или наличия постоянного контроля, причем в нестандартных ситуациях исполнитель получает распоряжения начальника – 33 балла; работник задание получает “сверху”, действует по инструкции, однако в их рамках вынужден принимать известные самостоятельные решения в смысле планирования и организации работы, при этом в случае необходимости обращается к начальству – 63 балла; работник 110

действует в ситуации, когда его задачи обозначены в общем виде, он сам определяет программу, методы и процедуры работы, оценка качества его труда происходит по полученному результату – 107 баллов; работник, исходя из целей подразделения или предприятия, сам от начала до конца планирует и организует свой трудовой процесс, включая постановку задач, при этом действует на началах полного самоконтроля, оценка идет по конечному результату – 165 баллов. В рамках фактора ответственности труда мы выделяем второй признак – “степень воздействия на результаты деятельности” – 165 баллов. В пределах этого второго признака мы выделяем его следующие степени: степень влияния работника на результаты выполняемой работы невысока – 33 балла; работник оказывает воздействие на конечные результаты деятельности небольшого участка или подразделения – 50 баллов; работник влияет своими действиями на эффективность функционирования крупного подразделения или значительной структуры предприятия, при этом, если это воздействие “средней степени”, ему начисляется 75 баллов, если сильная степень влияния, – 100 баллов; работник воздействует на уровень хозяйствования предприятия в целом, если степень воздействия средняя, – 130 баллов, при сильной степени влияния оценка повышается до 165 баллов. Напряженность труда – 170 баллов. В ее границах выделяются три признака – физические усилия, умственные усилия, степень неблагоприятности гигиенических условий труда. Признак “физические усилия” имеет максимальную оценку в 38 баллов. Выделяются следующие его степени: основном сидячая – 9 баллов; труд нагрузками, однако нужно часто обслуживать оборудование, включая

легкая физическая работа, в с невысокими физическими перемещаться, наклоняться, и конторское, – 15 баллов; 111

средняя по физическим нагрузкам работа, когда нужно постоянно ходить или стоять, наклоняться, работать на оборудовании – 21 балл; такой же тип работы, но периодически требуется большое физическое напряжение – 28 баллов; регулярное сильное физическое напряжение – 38 баллов. Следующий признак – “умственные усилия”, максимальная оценка – 76 баллов. Мы фиксируем следующие градации: однообразная, монотонная работа с выполнением небольшого числа функций и низким уровнем ответственности – 15 баллов; работа, включающая в себя несколько операций, разнообразных по своему характеру, имеющая сравнительно высокий уровень ответственности, что вызывает определенные нервнопсихологические нагрузки, –25 баллов; разнообразная по своему содержанию работа, при этом, если она характеризуется умеренной степенью ответственности, – 40 баллов, если ответственность повышенная, – 58 баллов; многофункциональная и очень сложная работа творческого характера с высоким уровнем ответственности – 76 баллов. Третий признак – “гигиенические условия труда (по объективным характеристикам)”, максимальная оценка – 56 баллов. Выделяются следующие степени этого признака: рабочее место с нормальными или близкими к нормальным условиями труда по таким характеристикам, как температура, шумы, влажность, загрязненность, освещенность, вибрация, – 12 баллов; труд с такими гигиеническими условиями, которые существенно отклоняются от нормальных по одной-двум позициям, – 25 баллов; то же, по трем-четырем позициям – 40 баллов; то же, по всем или почти по всем позициям – 56 баллов. Последний, четвертый фактор “трудовая (управленческая) активность” –170 баллов. Выделяются два признака – коммуникабельность и собственно трудовая активность. Признак 112

“коммуникабельность (деловые связи)” имеет наивысшую оценку в 56 баллов. Его степени: виды работ, требующие ограниченной сферы межличностного общения и не предъявляющие в связи с этим какихлибо особых требований к работнику, – 11 баллов; работа, вызывающая необходимость постоянных контактов в пределах предприятия, а периодически и за его пределами, – 21 балл; виды труда, связанные с постоянными контактами с клиентами по ограниченному кругу вопросов, – 36 баллов; многофункциональная работа с “внешней средой”, предполагающая умение устанавливать контакты с разными лицами, включая и лиц высокого уровня, – 56 баллов. Наивысшая оценка второго признака “трудовая активность”– 85 баллов. Она имеет следующие ступени: виды деятельности, не требующие особой инициативы, предполагающие выполнение обычных обязанностей, – 16 баллов; работа исполнительского характера, предполагающая периодически инициативные действия, – 28 баллов; работа руководителя подразделения (или приравненного к нему лица), предполагающая проявление предприимчивости и активных действий в пределах предприятия, – 45 баллов; деятельность начальника подразделения (или приравненного к нему лица), вступающего в контакты с внешней средой, при этом необходимо проявление инициативы и принятие самостоятельных решений, – 62 балла; работа, связанная с управлением предприятием, активным взаимодействием с внешней средой, включая решения стратегического характера, – 85 баллов. Предложенная методика балльной оценки видов работ предполагает их последующее сведение в шесть групп. Как это осуществляется? Происходит последовательное суммирование первых (низших) числовых значений всех признаков, затем вторых их цифровых значений и т.д. Низшая сумма равна 221 баллу, она 113

учитывает самые низкие значения всех десяти признаков, наивысший показатель как сумма наиболее высоких значений признаков равна 1000 баллам (эта цифра была нами задана как нормативная). Покажем, как рассчитывается первая группа. Как было указано, сумма самых низких значений признаков равна 221 баллу, эта цифра означает нижнюю границу первой группы. Суммирование вторых по величине значений всех десяти признаков дает 354 балла. Таким образом, первая аналитическая группа работ включает в себя те их виды, которые при оценке получают числовые значения 221, среднее значение – 287. Как устанавливается вторая аналитическая группа? Ее нижняя граница – суммированные вторые значения признаков плюс 1 балл, это 355 баллов. Ее верхняя граница – это сумма третьих значений всех десяти признаков, или 547 баллов (среднее значение – 451 балл). Соответствующие расчеты показывают, что третья группа характеризуется такими показателями: 548 и среднее значение 653; четвертая группа: 759 и 820; пятая группа: 881–933 и 907; наконец, шестая группа имеет интервальную характеристику 934 и среднее значение 967 баллов. Опираясь на среднее значение, мы устанавливаем соотношение между группами, когда первая группа получает коэффициент 1,0, вторая группа – 1,6, третья группа имеет оценку 2,3, четвертая группа – 2,9, пятой группе присваивается коэффициент 3,2, а шестой – 3,45. Сделаем ряд замечаний по обоснованию разрыва в числовых значениях признаков, привязанных к отдельным факторам. Фактор “содержательность труда” имеет у нас три признака – знания, умения, сложность труда. Признак “знания” получил у нас характеристику соотношения между крайними значениями как 1 к 3. Обоснование следующее: неполное среднее образование требует 6 лет обучения, а образование с присуждением ученой степени занимает период в 114

пределах лет 20, отсюда и соотношение как 1 к 3. Признак “умения” мы рассматриваем как ведущую форму реализации знаний в ходе трудовой деятельности. В основу рассуждений можно положить ту мысль, что умения – это своеобразное умножение знания с переводом его в прикладную плоскость. Поэтому мы можем усилить дифференциацию крайних значений, определив соотношение между “низшими умениями” и “высшими умениями” как 1 к 4. В отношении признака “сложность труда” можно высказать суждение, что реально сложность трудовых функций (само рабочее место, сам характер труда предъявляют все более высокие требования к подготовке кадров) растет быстрее, чем знания и умения людей. Это позволяет принять соотношение между крайними значениями признака “сложность труда” как 1 к 5. Второй фактор – “напряженность труда”, он характеризуется тремя признаками – “физические усилия”, “умственные усилия”, “гигиенические условия труда”. Что касается первого признака, то, исходя из эмпирических соображений, нами взято соотношение 1 к 4. В отношении признака “умственные усилия” разрыв увеличен до 1 к 5, ибо, как показывает жизнь, различия в характеристиках интеллектуального труда обычно больше, чем различия в физической силе людей. Кроме того, этот признак в известной степени целесообразно увязывать с моментами сложности труда. В отношении гигиенических условий труда также взято соотношение 1 к 5 как чисто эмпирическое. Вообще условия трудовой деятельности сказываются на физических и умственных усилиях, поэтому известная связь между ними в соотношении количественных оценок должна существовать. Фактор “ответственность труда” имеет у нас два признака – “самостоятельность в принятии решений” и “степень воздействия на 115

результаты труда”. Принимая во внимание тесную связь первого признака с характеристикой “сложность труда”, мы и для него возьмем соотношение 1 к 5. Тот же ход рассуждений целесообразно распространить и на второй признак, связанный с определением степени влияния работающих на эффективность деятельности подразделения или предприятия. Четвертый фактор, используемый в нашей методике, – “трудовая (управленческая) активность”. Этому фактору приписано два признака – “коммуникабельность” и “трудовая активность”. При оценке крайних значений признака коммуникабельности в качестве ориентира взяты соотношения по признаку “сложность труда”, а также приняты в расчет разрывы в характеристике признака “самостоятельность в принятии решений”. В итоге установлено соотношение 1 к 5,5. Применительно к признаку трудовой активности мы использовали соотношение 1 к 5, приравняв этот признак по разрыву между крайними его значениями к признаку сложности труда. Предлагаемая методика может быть использована для решения ряда производственных задач. Когда мы говорим о том, что ее можно применить в целях установления соотношений в размерах премий по группам работающих, а также по отдельным профессиям, должностям, то мы значительно сужаем сферу ее применения. Дело в том, что в обычных условиях подобного рода методики применяются для тарификации работ с учетом всего их диапазона, начиная от видов физического труда и кончая управленческой деятельностью, причем в результате возникают иерархии, или лестницы, работ, должностей. Предлагаемая нами методика носит в известной степени упрощенный характер, поскольку включает в себя четыре укрупненных фактора и десять характеризующих их признаков. 116

В силу этого она может широко использоваться в работе соответствующих служб промышленных предприятий, а также в известной степени и предприятий иного профиля. Если же вернуться к теме приложения этой методики к дифференциации норм премирования по категориям работающих, то следует сказать, что она заслуживает внимания в тех условиях, когда нормативные разрывы между крайними значениями тарифных ставок, должностных окладов (тарифные сетки, схемы должностных окладов) носят умеренный характер, находятся в пределах 1 к 3. В данных случаях наша методика позволяет усилить эту дифференциацию за счет премиальной части заработка. При разработке указанной методики мы опирались на ряд отечественных исследований, многие из которых были выполнены в НИИ труда. Это исследования главным образом 70-80-х годов. Вместе с тем, были использованы материалы книги: Грегори Р.Райтер “В лабиринтах современного управления” (М.: Экономика, 1999). Этот автор предлагает способ (с оценками в баллах) “построения иерархии должностей”, ориентированный, как он утверждает, на российскую действительность. Он использует три блока факторов: мастерство и знания – 420 баллов (знания –330 баллов, период обучения, или освоения обязанностей, – 90 баллов); усилия –155 баллов (физические усилия – 55 баллов, умственные усилия – 100 баллов); ответственность – 425 баллов (самостоятельность в принятии решений – 145 баллов, сложность решений – 145 баллов, деловые связи – 135 баллов). Общая сумма баллов равна 1000. Г.Райтер рекомендует корректировать эти оценки с учетом особенностей компании. Анализ показывает, что этот автор также опирается на наши, советского происхождения, разработки в области тарификации труда, хотя об этом открыто и не говорит. 117

Предложенная нами методика аналитической оценки рабочих мест является конкурентной по отношению к разработке Г.Райтера. Она имеет более высокую степень конкретизации. Важно отметить и то, что в нашей методике при разработке количественных соотношений многих признаков в качестве некоего центра тяготения выступает характеристика “сложность труда”. Что является объектом аттестации, аналитических оценок – рабочее место или сам работник? Ответ прост. Балльной оценке подлежит рабочее место, должность, главным образом с точки зрения требований к работнику, который должен это место занять. Исключение составляет лишь признак “гигиенические условия труда”, которые рассматриваются со стороны их объективных характеристик. В итоге возникают формулировки такого типа: “рабочее место вахтера учреждения оценивается таким-то количеством баллов”, “должность секретаря-референта руководителя предприятия имеет количественную оценку, равную такому-то числу баллов”. Некоторые прикидки показывают, что число рабочих мест, должностей, относимых к первому и шестому разряду, сравнительно невелико. Основная масса рабочих мест концентрируется во втором-пятом разрядах, что обеспечивает реальный разрыв между ними, равный двум, в то время как по предложенной нами схеме разрыв между первой и шестой группами составлял 3,45. Разработка изложенной нами методики была ориентирована на организацию премирования непромышленного персонала промышленного предприятия. Сюда включаются весьма разнохарактерные рабочие места, профессии, должности: работники гаражного хозяйства, воспитательницы дошкольных детских учреждений, охрана, работники гостиницы, сотрудники учебного комбината, юрисконсульты и ряд иных специалистов, не включенных в основные 118

службы, лица, обслуживающие жилой фонд, и др. Естественно, что для тарификации труда таких очень разных профессий нужно предложить широкую, в известной степени универсальную, методику. Все сказанное выше имеет отношение (в связи с методикой) к установлению по группам работников соотношений в предельных размерах премирования. Как решается вопрос об абсолютной величине премий? Наиболее простой вариант заключается в том, что администрация, исходя из определенных соображений и пользуясь соответствующими расчетами, устанавливает для первой группы работников максимальный размер премирования в процентах, например 20%. При использовании предлагаемой методики соответствующий размер премии для шестой группы с ее коэффициентом 3,45 будет равен 1,2 х 3,45. В данном случае устанавливаются подобным образом максимальные размеры премий по каждой из шести групп. Вопрос об абсолютной величине фонда премирования остается за кадром. Администрация, сохраняя постоянными коэффициенты, показывающие соотношение в размерах премий по группам, ежегодно, с учетом финансовых итогов, может менять максимальный размер премий для первой группы. Обеспечивается известная гибкость премирования, но, повторяем, соотношения между категориями работающих в размерах премий не меняются. Изложим другой подход к организации премирования, исходя из фиксированных соотношений в размерах премий по группам работающих. Максимальные размеры премий по категориям работников не устанавливаются, но ежегодно определяется фонд премирования (как годовой, полугодовой, квартальный или помесячный). Этот фонд распределяется по группам работающих с учетом не только основного заработка (заработная плата с надбавками 119

и доплатами или без них), но и указанных выше соотношений. В этом случае по каждой премиальной группе выявляется фонд основной заработной платы (по всем работникам, относящимся к этой группе). Он умножается на соответствующий коэффициент (в нашей методике они варьируют от 1,0 до 3,45), в итоге по каждой группе мы получаем “приведенные фонды заработной платы”. Они суммируются в целом по предприятию. Затем выявляется размер премии на 1 приведенный рубль основной заработной платы. Этот показатель позволяет весь премиальный фонд “разбросать” по каждой из шести групп (премия на 1 приведенный рубль умножается на фонд основной заработной платы). Затем без труда по каждой группе выявляется, сколько средств падает дополнительно на начисленный рубль основного заработка. Это довольно гибкий вариант распоряжения премиальным фондом. Ключевой момент – это выделение самого фонда премирования сообразно с финансовыми итогами года. Предприятие не связано теми максимальными размерами премий, которые устанавливаются обычно на предприятиях и фиксируются в премиальных положениях.

1.4. О теоретических основах коллективных форм организации и оплаты труда В этом разделе речь идет о премировании групп работников, при этом в качестве базовой ячейки берется бригада или персонал сравнительно небольшого по численности производственного подразделения. В 70-80-е годы эта проблема была достаточно популярной и обычно рассматривалась в рамках темы, посвященной коллективным (групповым) формам организации и оплаты труда. Как мы уже отмечали, в 90-е годы упал интерес и к этому аспекту

120

организации труда и производства на промышленных предприятиях. Мы поставим ряд ключевых вопросов. Проблеме определения важнейших позиций по вопросу коллективных (групповых) форм организации и оплаты труда посвящена обширная литература. Попробуем выделить наиболее значимые концептуальные подходы. Концепция внутрихозяйственного обособления. Обращение к истории отечественной экономической мысли показывает, что в политико-экономическом ключе коллективные формы оплаты труда (КФОТ) связаны с категорией внутрихозяйственного приспособления. Это понятие разрабатывалось в рамках теории понимания госпредприятий как относительно хозяйственно обособленных (данная идея восходит в послевоенный период ко второй половине 50-х годов, когда она выдвигалась П.Заостровцевым, В.Черковцом и другими). Мы полагаем, что внутрихозяйственное обособление можно расшифровать с помощью по меньшей мере трех черт: самостоятельность, заинтересованность, ответственность, при этом имеется в виду, что все эти свойства распространяются на коллектив какого-либо подразделения. Вместе с тем теоретически можно использовать и другую формулировку, носящую более радикальный характер и более емкую по содержанию: ответственность рабочего персонала участка или подразделения за обеспечение нормального воспроизводственного процесса. В данном случае уже обязательно предполагается, что люди на этом участке наделены определенными правами, на них возложены в соответствии с характером работы и поставленными задачами определенные обязанности, созданы системы, стимулирующие их труд в направлении реализации установленных заданий и они несут в установленных администрацией пределах ответственность за 121

возникающие по их вине нарушения нормального протекания хозяйственных процессов, за невыполнение доведенных до них планов. Постановка темы внутрипроизводственного обособления – это теоретический подход, если же выходить на уровень непосредственной хозяйственной жизни, то формой реализации этого обособления выступали хозрасчетные бригады, которые были весьма многообразны по структуре внутренних отношений и по характеру взаимосвязей с администрацией. Если стоять на теоретических позициях, то можно заметить, что хозрасчетные бригады в разной степени реализовывали идею внутреннего обособления. В том случае, когда на участке создавалась бригада, получавшая сверху производственное задание, при этом коллективное дополнительное вознаграждение напрямую увязывалось с процентом выполнения этого задания, а основной заработок начислялся по установленным нормам за выполнение промежуточных работ, мы имеем дело со сравнительно невысоким уровнем обособления участка и с не слишком сильными формами ответственности людей за эффективность хозяйствования. В том случае, когда не только дополнительная, но и основная оплата труда людей на конкретном участке поставлена в непосредственную зависимость от действенности их труда, от степени выполнения планового задания, мы имеем дело с достаточно серьезной формой внутрихозяйственного обособления, с высокой мерой ответственности рабочего персонала подразделения за воспроизводственный процесс. При анализе КФОТ в литературе 70-80-х годов при обращении к теоретической стороне вопроса существенное внимание уделялось проблематике сочетания интересов, прежде всего личных, групповых и интересов предприятия в целом. В связи с этим обратим внимание на то, что, по нашему мнению, сутью хозяйствования является 122

управление интересами с обеспечением сочетания низших интересов с высшими при сохранении ведущей роли последних. Такая точка зрения высказывалась нами неоднократно (см. нашу статью в сборнике “В.И.Ленин и современные вопросы труда и хозяйственного расчета”, Иваново, 1971). В вышедшей под редакцией Л.Абалкина в Москве в 1989 году монографии “Полный хозяйственный расчет. Теория, практика, проблемы” в разделе, написанном Н.Смирновой, проблематика внутрихозяйственного расчета также рассматривается по преимуществу с позиции “интеграции всех видов интересов» (с.236). Подобного рода подход, когда теоретически исследование внутреннего хозрасчета строится на основе рассмотрения интересов, выявления противоречий между ними, определения путей их согласования, в целом сообразовывается с категорией внутрихозяйственного обособления и, как мы полагаем, не утратил значения и по сию пору. Литература по вопросам внутрипроизводственного обособления (в отношении сельскохозяйственных предприятий использовался термин “внутрихозяйственное обособление”), если иметь в виду сугубо теоретические изыскания, не особенно велика. Однако теме хозрасчета бригад, участков, цехов, вспомогательных подразделений в нашей стране уделялось очень большое внимание, литература на этот счет чрезвычайно обширна. Госкомтруд СССР и ВЦСПС в 70-80-е годы утверждали разные положения и рекомендации, касающиеся КФОТ. Среди них: Рекомендации по внедрению бригадного хозрасчета в промышленности (утверждены 12 ноября 1983 г.); Типовое положение о производственной бригаде, бригадире, совете бригады и совете бригадиров (утверждено 30 марта 1984 г.). Для примера укажем на следующие два издания, описывающие конкретный опыт: 123

Гудсков А.К., Ляшко В.И., Левин А.Э. Бригадный хозрасчет: организация и внедрение. – М.: Экономика, 1986; Бабаев Б.Д., Куликов В.И., Шевченко Р.Я. Бригада: ее сила и возможности. – Ярославль: Верх.-Волж. кн. изд-во, 1988. В 70-80-е годы особой популярностью, и прежде всего в строительстве и сельском хозяйстве, пользовались подрядные бригады и звенья. Во второй половине 80-х годов получили распространение различные формы внутрипроизводственной аренды. Хозрасчетные бригады активно изучались с точки зрения заложенных в них возможностей, существовали обобщенные оценки эффективности группового труда. В монографии Советовой А.П. “Социалистическая кооперация труда в производственном коллективе (Вопросы теории и практики)”, изданной в 1984 году в издательстве Томского университета, приведена таблица “Классификация оценок коллективной формы организации труда”. В этой книге как положительные, так и отрицательные оценки рассмотрены, во-первых, в плане технико-организационном, во-вторых, в социальноэкономической плоскости (см. с.135). Оценки даны автором на основе проведенного анкетного опроса. Опыт организации бригад в советский период был весьма многообразен, при этом бригады активно использовались практически во всех сферах хозяйственной деятельности. Накопленный опыт, по нашему мнению, не утратил своего значения до сих пор. Временные творческие (научные) коллективы как советская форма условного предпринимательства. Наша проблематика – это вопросы организации оплаты труда в рамках промышленных предприятий. В советский период эти предприятия в преобладающем числе случаев были государственными. Руководители предприятий, перед которыми ставились серьезные и 124

ответственные задачи, связанные с проведением научноисследовательских работ, созданием опытных образцов, их испытанием, нередко использовали форму создания временных групп (бригад), которые получали конкретные задания, руководитель коллектива сам подбирал людей для выполнения этого задания, коллективу разрабатывали смету по расходам, выделялся фонд основной и дополнительной заработной платы, предоставлялась необходимая для решения поставленных задач самостоятельность, определялись формы ответственности и дополнительного поощрения. В качестве необходимого компонента выступали сроки выполнения задания, часто определялись отдельные этапы работ. Группа оформлялась приказом по предприятию, в дополнение к приказу разрабатывалось соглашение между сторонами (вторая сторона – администрация предприятия). В составе группы были постоянные работники предприятия, в то же время могли привлекаться и люди со стороны на началах совместительства. Руководитель предприятия, определяя условия работы временной группы, исходил из того круга прав, которыми он обладает. Так, существовали предельные значения в выдаче премиальных сумм. Что касается основной оплаты, то она также регулировалась действующим порядком. В этих условиях использование премиальных систем имело свой “потолок”. Реальный и ощутимый выигрыш группа могла, например, получить в том случае, если работа выполнялась досрочно. Правда, в распоряжении администрации был такой важный ресурс, как фонд материального поощрения, которым руководитель мог распоряжаться сравнительно свободно, а выдачи из этого фонда могли не включаться в максимальный размер премий, получаемый работником за год (часто фигурировал показатель –6 должностных окладов). Кроме того, 125

поощрение могло осуществляться посредством такого хитрого маневра, как материальная помощь или выделение льготных путевок, включая зарубежные поездки. Одним словом, невзирая на различного рода инструкции и ограничения, в распоряжении руководителя государственного промышленного предприятия было немало различных способов поощрения и отдельных работников, и групп работников. В чем можно здесь усматривать, хотя бы и условно, предпринимательский момент? Дело в том, что группа получала задание, руководитель наделялся достаточными для выполнения задания полномочиями, от его творческих и организаторских способностей в очень заметной степени зависело выполнение этого задания. Человек действительно чувствовал себя хозяином дела, действительно в пределах своих прав мог развернуться, обеспечить решение задачи и досрочно, и при хорошем качестве выполнения. Здесь следует сделать еще одно замечание. Если речь шла о том проекте, который, будучи реализован, дает право на получение патента (собственником выступало государство), то исполнители могли иметь право на получение части того эффекта, который обеспечивало использование их разработки в практической жизни. В современных условиях в вузах, научных учреждениях попрежнему применяются временные творческие (научные) бригады (конкретно используются разные названия) для разработки конкретных проектов и заданий. Предприятие как совокупность автономных участков. Хозяйственной практике советского периода известны случаи, когда предприятие распространяло идеи внутреннего хозрасчета на все или почти на все подразделения. В этом случае применительно к каждому участку и отделу обеспечивался надежный учет и контроль, 126

хозрасчетные подразделения получали лимит затрат и показатели результативности их хозяйственной деятельности, взаимоотношения между отдельными участками строились на хозрасчетной основе, люди получали основную и дополнительную оплату с учетом итога работы за период. Естественно, что такой тип предприятий предполагал высокие требования к состоянию планово-экономической работы, высокую степень готовности руководителей всех уровней к самостоятельному принятию решений, заинтересованность рабочего персонала в работе по этой схеме. Подобного рода системы использовались и в сельском хозяйстве. Так, в Ивановской области было несколько хозяйств, где отдельные подразделения (комплексные бригады, автогараж, тракторный парк, отдельные подсобные производства, группа главных специалистов) работали в режиме автономных участков. По итогам периодов оплата труда работников различалась в расчете на 1 человеко-день в пределах 1,3–1,5 раза. Пожалуй, наиболее сильно предпринимательский момент использовался в условиях, когда участку конечной продукции предоставлялась возможность свободной реализации продукции с зачислением сумм на субсчет. В этом случае коллектив мог влиять не только на производственные, но и на реализационные показатели своей деятельности, например, искать наиболее выгодных для себя покупателей. Кроме того, если ему предоставлена свобода в приобретении предметов труда и в выборе поставщиков услуг, то и в этом направлении может быть обнаружена рыночная предприимчивость. Ясно, что в этом случае финансовый поток, связанный с деятельностью участка конечной продукции, должен быть обособлен от финансовых потоков других участков и хозяйства в целом. Внутрипроизводственная оценка деятельности людей 127

заменяется рыночной оценкой, эта оценка является завершающей, окончательной. КФОТ широко распространены в Японии, где на многих предприятиях производство разделено на рабочие единицы, включающие в себя десятка два универсальных работниковоператоров, при этом каждая ячейка выступает либо как “поставщик”, либо как “потребитель”. На этих участках рабочий персонал несет полную ответственность за эффективность работы, качество обслуживания оборудования и качество продукции. В литературе распространены высокие оценки японской бригадной системы (см., напр.: Громов А. ”Тойотизм”: не только для японцев // Человек и труд. 2000. № 4). Японский опыт организации и оплаты труда широко освещается в работах Н.Волгина. Автономные участки (автономные бригады) многими рассматриваются как мотивационно-поведенческие модели с обратными связями (см., напр.: Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000. № 5). Эти авторы приводят следующую “мотивационную цепь”: Потребности – Мотивы _ Поведение (действия) – Цели – Экономические результаты, затем они ее выводят на параметр “Степень удовлетворения потребностей”. Все это представлено как блок-схема. Можно дать следующее толкование этой модели. Вопервых, фиксируются потребности рабочего персонала, связанные с материальными, духовными и социальными нуждами (можно опираться на лестницу потребностей Маслоу). Во-вторых, эти потребности переводятся в мотивации людей, связанные с получением зарплаты, претензиями на различные льготы и преимущества, с притязаниями на продвижение по службе и на улучшение условий труда и т.д. В-третьих, мотивы с учетом иных обстоятельств 128

оказывают решающее воздействие на поведение людей в труде и в коллективе. Если слабо мотивированные работники трудятся по принципу “от звонка до звонка”, то заинтересованные в своем труде работают с энтузиазмом, оказывают помощь товарищам по работе, выдвигают предложения по улучшению положения дел на участке и на предприятии. В-четвертых, люди свои мотивы и поведение конкретизируют в целевых установках, которыми непосредственно руководствуются в ходе выполнения своих обязанностей. Так, одни лица заботятся исключительно об увеличении выработки или вообще об обеспечении наилучшего выполнения служебных обязанностей. Другие одновременно с этим ставят перед собой задачу повысить квалификацию или освоить смежные профессии. В-пятых, экономические результаты как индивидуального, так и коллективного труда, многообразны: систематическое выполнение норм-планов с соблюдением соответствующих требований, обновление ассортимента производимой продукции, обеспечение роста производительности труда на участке, внедрение рационализаторских предложений и др. В-шестых, сообразно с экономическим результатом обеспечивается степень удовлетворения потребностей людей. Другими словами, к конечному результату труда “привязываются” не только получаемые денежные доходы, но и поступающие в распоряжение людей социальные блага. Общий эффект заключается в том, что обеспечивается постоянный деловой настрой, высокая степень мотивированности людей на достижение проектируемых экономических результатов. Неявно подразумевается, что одни удовлетворенные потребности порождают другие, “мотивационный настрой” поднимается на более высокую ступень. Как известно, мотивационно-поведенческие модели как системы с обратными связями широко освещаются в современной литературе, 129

главным образом по проблемам управления, психологии и социологии труда. Мы полагаем, что рассматриваемая модель может быть представлена в “укороченном” виде с выделением следующих параметров. 1) Интересы как осознанные потребности, преобразованные в мотивы к трудовой и хозяйской деятельности. 2) Цели, выдвигаемые человеком или группой сообразно с характером работы, своими возможностями, условиями, в которых люди действуют. 3) Поведение работника или группы на рабочем месте, означающее выполнение не только обычных обязанностей, но и проявление инициативы. 4) Конечный результат трудовой деятельности (индивидуальный или коллективный) как формы экономического, морально-психологического, социального эффектов. 5) Степень реализации интереса работника, предполагающая учет материальных, психологических, социальных моментов. Внутрикорпорационные рынки. Укажем еще на одну концепцию, имеющую отношение к коллективным формам труда. Данная концепция имеет западное происхождение, трактуется достаточно широко, например, ее применяют к транснациональным корпорациям. Мы же берем лишь один аспект этого взгляда, имея в виду крупные национальные фирмы, автономизирующие свои подразделения, создающие условный внутренний рынок. Общая идея заключается в том, что, с одной стороны, руководители внутренних подразделений переводятся в ранг “внутренних предпринимателей”, с другой – сам рабочий персонал ставится в положение повышенной ответственности за эффективность работы. Однако, пожалуй, самый существенный момент заключается в том, что взаимоотношения между подразделениями строятся на базе использования внутренних цен, в установлении уровня которых нередко существует ориентация 130

на обычные рынки. Передача продукта или полупродукта от одного подразделения к другому принимает форму купли-продажи, бухгалтерия подразделения выводит убытки и прибыли. Управляющие этими участками могут иметь долю в прибыли (разновидность тантьемы), возможно даже участие персонала подразделения в распределении этой прибыли. Следует отметить, что в теории вопросам внутрихозяйственных рынков придается серьезное значение. В этом усматривают дополнительный стимул активизации рабочего персонала, а также с этим связаны надежды на применение предпринимательского потенциала внутренних руководителей. Обратим внимание на такие случаи, когда мы сталкиваемся с неким подобием предприятия ассоциативного типа. Центральная контора сосредоточивает ряд ответственных функций, имеющих отношение к координации деятельности фирмы и к реализации ключевых направлений ее развития (инвестиции, нововведения и др.), основная тяжесть в решении текущих задач падает на подразделения и их руководителей. Система административного воздействия на подразделения замещается развитием предпринимательских функций их руководителей и развитием ответственности персонала, а также взаимодействием между подразделениями, когда каждое из них в отношении внутренних контрагентов использует условные товарноденежные отношения, акты купли-продажи на базе трансфертных цен. У нас в ходе разгосударствления создавались различные структуры, когда в рамках среднего или крупного предприятия формировались подразделения, обладающие различными уровнями самостоятельности и ответственности. Если по внутреннему кругу “проходили” подразделения, управлявшиеся чисто административными методами с использованием обычной схемы 131

“начальствование _ подчинение”, то по внешнему кругу “двигались” такие подразделения, которые практически выступали как дочерние предприятия. Такой опыт описан в литературе. Относительно теоретической стороны концепции внутренних рынков (с ней более обстоятельно можно познакомиться в монографии “Экономика труда и социально-трудовые отношения” в главе 9, в разделе, подготовленном С.Рощиным) выскажем следующие принципиальные соображения. Эта теория имеет американские корни, теория возникла в 70-е годы и связана с именами П.Доренгера и М.Пиора. С.Рощин отмечает, что к данной теории исследователи “вышли” на основе анализа внутрифирменной мобильности кадров. Известно, что система внутреннего отбора, обучения, профпродвижения работников часто более экономична и конкурентоспособна, чем наем новых специалистов на рынке труда. Указанный автор наглядно показывает, какие преимущества извлекают и работники, и работодатели в результате эффективно поставленной в рамках фирмы ротации кадров. Но мы можем поставить вопрос следующим образом: а при чем тут “внутрифирменный рынок труда”? Понятие рынка труда втягивается во внутреннюю структуру предприятия буквально “за уши”. Ведь сам этот внутрикорпорационный рынок трудовых услуг определяется как система административных отношений и прав, поскольку и распределение рабочей силы внутри фирмы, и определение заработной платы выступают как результат применения этих правил в рамках отношений начальствования и подчинения, когда работника всегда можно “подтолкнуть”, “сориентировать” на переход на другое рабочее место, указывая при этом на необходимость учета интересов предприятия. С учетом сказанного использование термина “рынок” в рассматриваемом случае носит более чем условный характер. Рынок – 132

это система сильной обратной связи, если она ослаблена или отсутствует, то рынок “хандрит”, утрачивает системные свойства. В границах же предприятия явно превалирует прямая связь, означающая первоочередную реализацию интересов и запросов фирмы в целом, повышения эффективности хозяйствования на предприятии. Разумеется, фирма пытается увязывать свои цели с потребностями перспективных работников, стимулируя их трудовую карьеру. Но это рутинная работа с кадрами, а не функционирование внутреннего рынка. Однако и у нас очень много любителей из нерыночных отношений делать “рыночные”, ибо это модно и даже может рассматриваться как “новое слово в науке”. Кроме того, для классического рынка характерна взаимосвязь спроса, предложения и цены, при этом в условиях свободной конкуренции цена уравновешивает спрос и предложение. Подобная взаимосвязь рассматривается как суть рынка. Но при “внутрифирменных рынках” ничего подобного нет. В современной литературе приводятся разные примеры внутрихозяйственных рынков труда, правда, главным образом, в связи с темой перемещения рабочей силы внутри предприятия. Так, на Магнитогорском металлургическом комбинате существует внутренняя “биржа труда”. Руководители одних подразделений делают заявки на рабочую силу с указанием характера выполняемой работы, другие цеха дают сведения об избыточных работниках, показывая, какого рода трудовые обязанности они могут выполнять. В итоге обеспечивается оперативное перетекание труда в соответствии с изменением объема работ на разных участках. При этом пришлось обучать людей вторым профессиям и вводить соответствующие доплаты.

133

Рабочие команды как гибкие управленческие структуры. Термин “рабочие команды” пришел с Запада. Эти проблемы рассматриваются в рамках гибких форм управления производством. Формы и типы рабочих команд, которые по существу являются бригадами своего рода, своеобразны. Их тип в существенной степени зависит от того, каков уровень их самостоятельности и каков порядок принятия ими решений. Образование рабочих команд можно расценивать в известной степени в связи с процессами децентрализации производственных и сбытовых операций, однако в большей степени они связаны с дебюрократизацией управления и с тем, что в литературе получило наименование нововведенческой экспансии. Перед рабочими командами ставятся задачи не просто выполнять свой обычный круг обязанностей, но и формулировать новые идеи, выходить с деловыми предложениями, при этом стремятся к тому, чтобы создавать условия, при которых новые идеи и решения могут быть осуществлены самими этими рабочими командами. В мотивациях упор делается не только на заинтересованность и ответственность, но и на самостоятельность, самоорганизацию, самоуправление. Обычно в связи с рабочими командами прокламируется вопрос о коллегиальных методах работы, о коллективных способах принятия решений. Правда, вряд ли мы можем снижать роль лидеров в коллективах. Рабочие команды в существующей литературе рассматриваются не столько под углом зрения экономики предприятия, сколько, естественно, под углом зрения организации и управления производством. Отсюда пристальное внимание к следующим вопросам: цели и функции, информационные потоки, способы и порядок принятия решений, ответственность и ее разграничение, внутренние связи и взаимодействия, взаимосвязи с другими 134

подразделениями, отношения с руководством предприятия, оценки группы как неформального образования, исповедуемые людьми ценности, жизненный цикл. Рабочие команды рассматриваются не только применительно к исполнительской сфере, где создается продукт или услуги для клиентов, но и в сфере управленческой (команды управляющих). В литературе существует мнение, что в качестве отечественных аналогов рабочих команд можно рассматривать традиционные артели, хозрасчетные бригады, автономные участки и др. Вряд ли такое суждение можно признать справедливым. Дело заключается в том, что в отечественной литературе артели, хозрасчетные участки рассматриваются с существенным упором на экономическую сторону дела, хотя, разумеется, организационно-управленческая сторона никоим образом не обходится вниманием. В то же время при рассмотрении рабочих команд, заметим еще раз, упор делается на проблемы самоорганизации и управления, при этом развиты исследования нормативно-методического характера, а также изложение конкретного опыта. В литературе последних лет тема рабочих команд в их американской версии обстоятельно рассмотрена в трудах ивановского ученого А.Карякина. Им подготовлена вторая часть настоящего издания. Гибкость хозрасчетных участков. Само управление подразделениями и структурами предприятия может осуществляться на разных принципах. Во-первых, управление производственной единицей часто строится на основе принципов ответственности и контроля. Это административный вид руководства, предполагающий, что коллектив участка получает задание как директиву и обязан это задание выполнить, ход его выполнения отслеживается начальством, 135

применяются те или иные формы поощрения (наказания). В данном случае мы имеем дело с управлением, не ставится вопрос о развитии самоуправленческих начал. Для оценки эффективности работы подразделения вводится система показателей, при этом традиционно выявляется степень выполнения установленного задания. Во-вторых, участком можно управлять на хозрасчетных основаниях, опираясь на категории издержек производства и прибыли (в условиях, когда эти подразделения не имеют прямого выхода во внешнюю среду, показатели издержек и прибыли носят в известной степени либо условный, либо ограниченный характер). Создаются механизмы, понуждающие коллективы участков экономить ресурсы, увеличивать прибыль, которая рассматривается как разница между оценкой в денежном выражении полученного результата и затратами на его получение. Если эти участки находятся в рамках традиционных производств с устойчивым ассортиментом и жесткими технологиями, то в этом случае не разрабатывается особо тема усиления интереса людей к нововведениям. Если администрация предприятия переходит на хозрасчетные формы управления, то самостоятельность участков расширяется, они получают ряд прав и обязанностей, которые ранее принадлежали верхнему уровню управления. Таким образом, управление участком сочетается с самоуправлением. Подчеркнем, что в этом случае хозрасчетная структура действует в рамках взаимосвязанных и взаимодействующих структур, образующих предприятие как единое целое. В-третьих, управление производственными единицами также идет на хозрасчетной основе, но уже оно строится на базе не только издержек и прибыли, но и на базе нововведений. Это предполагает встраивание в механизм мотивации заинтересованности персонала участка во внедрении инноваций, что в целом усложняет механизм стимулирования и 136

повышает ответственность людей за успешность выполнения своих обязанностей. В-четвертых, речь идет о таких структурах предприятия, которые можно назвать производственнокоммерческими (в ряде случаев с известной долей условности). На предприятиях существуют такие участки, например обслуживающие и вспомогательные производства, которые реально можно перевести на такой тип работы, когда их руководители могут выступать в качестве своеобразных предпринимателей, а рабочий персонал ставится в такие условия, когда он заинтересован не только в достижении наилучших производственных результатов, но и благоприятных рыночных показателей. Специального внимания требует проблема гибкости внутрипроизводственных участков и структур, особенно в условиях высокотехнологичных производств. В связи с этим сделаем предварительное замечание. С одной стороны, нужно учитывать внешнюю по отношению к предприятию среду как среду динамичную (ускорение НТП, меняющиеся запросы потребителей, рост доходов населения, влияние мирового рынка и др.). С другой стороны, динамичность внешней среды требует соответствующей реакции предприятия в целом, в рамках предприятия происходит формирование инновационной среды (ориентация на обновление продукции, на внедрение гибких технологий, на формирование морально-психологического климата перемен и др.). В свете сказанного выглядит вполне естественным требование адаптационности, обращенное к подразделениям и структурам самого предприятия. За счет чего достигается гибкость отдельных участков, их способность своевременно реагировать на изменения? Использование гибких производственных систем, переналаживаемого оборудования 137

дает с технологической стороны возможность переходить от производства одних видов продукции к другим. Обогащение рабочих мест и функций, повышение содержательности труда также можно рассматривать как момент, усиливающий гибкость производства. Высокий профессионально-квалификационный уровень работников, сочетающийся с самообучением, – это фактор, значимость которого постоянно возрастает и вне которого невозможно вести разговор о гибкости производства. Внутригрупповая ротация (на этот счет развитые традиции существуют в Японии), возможность получить удовлетворение от выполненной работы, отождествление своих целей с целями группы, умение вписаться в контактный коллектив, благоприятный морально-психологический климат, формирование персонала участков по принципу учета неформальных групп – все это в сочетании с демократическими методами управления и развитыми формами самоуправления также должно учитываться при объяснении адаптивности структурных подразделений. Нововведения обычно встречают сопротивление некоторых сил, формируются элементы оппортунизма, однако в условиях широкой информированности персонала, предоставления ему самостоятельности в принятии решений, наличия групповой ответственности такого рода деструктивные действия либо отсутствуют, либо минимизируются. Если на хозрасчетном участке текущая деятельность сочетается со знанием перспективы и работы на нее, то это также следует рассматривать как фактор гибкости. Обычно обращают внимание на то, что структуру мотиваций целесообразно строить с учетом необходимости создания у людей интереса к переменам. Часто упоминается лозунг “Стабильность перемен”. То обстоятельство, что рабочие группы, как правило, являются одноплоскостными, способствует тому, что облегчается переход от одной формы работы к 138

другой, от выполнения одних видов деятельности к другим. Большое значение имеет и то, что статус работников и даже целых групп, занимающихся нововведениями, обычно на предприятиях довольно высок. Если инициатива снизу активно приветствуется и люди получают и моральное удовлетворение, и поощрения в иной форме в результате внедренческой деятельности, то это заметно повышает гибкость производственных участков. Нужно указать также на фактор давления внешней по отношению к участку среды – например, тех подразделений, с которыми технологически и организационно связана данная структура. Целесообразно подчеркивать и моменты состязательности, производственного соревнования. Адаптивность участка резко возрастает, если этот участок непосредственно выходит в рыночную среду и непрерывно испытывает ее давление в направлении перемен. Формы экономического эффекта. Целесообразно провести различия между традиционными производствами и сферами высокотехнологичными. К сферам традиционным обычно относят те производства, где относительно стабильны и технологии, и ассортимент выпускаемой продукции, невысок темп обновления знаний и умений работающих, устойчивы организационноуправленческие структуры, относительно спокойны и рынки сбыта продукции, и рынки материальных ресурсов. Поскольку мы рассматриваем КФОТ, то в данном случае речь идет о том, в каких формах выражается эффект улучшения работы бригад в условиях традиционных производств. Принято считать, что в подобного рода условиях усилия и поиск коллектива направляются на вскрытие и использование внутрипроизводственных резервов, при этом последние связываются прежде всего с ресурсосбережением.

139

Такие темы, как снижение удельных расходов основных и вспомогательных материалов, сырья, топлива, энергии, высвобождение рабочей силы и выполнение прежнего или даже нарастающего объема работ меньшей численностью, находятся в центре внимания и стимулируются различными методами. Обычно в хозрасчетных бригадах выявляются те виды параметров работы, на которые непосредственно воздействует коллектив, обеспечивается заинтересованность людей в улучшении этих показателей. Одних стимулов повышения эффективности труда, безусловно, недостаточно для достижения поставленных задач ресурсосбережения. Необходимо, чтобы и квалификация самих людей, и состояние оборудования, и сами применяемые технологические процессы, и формы организации и управления трудом и производством также действовали в этом направлении. В условиях применения изношенного физически и устаревшего морально оборудования вряд ли в массовом порядке можно добиться эффекта сбережения ресурсов и улучшения качества выполняемых работ, даже если рабочая сила является достаточно квалифицированной. В силу этого проблематика и ресурсосбережения, и повышения качества выполнения работ носит комплексный характер. Расчет эффекта в бригадах и подразделениях тесно связан с нормированием ресурсов – материальных, трудовых и денежных. В литературе отмечается общее падение в 90-е годы интереса к планированию затрат и обеспечению контроля за их движением. Так, в статье А.Зубковой и Л.Суетиной, помещенной в журнале “Человек и труд”, № 2 за 2000 год, указывается на резкое падение работы по нормированию труда, хотя, как отмечают авторы, в зарубежных странах этим вопросам уделяют очень серьезное внимание. Ведь нормирование труда связано с планированием труда, показателями 140

трудоемкости продукции и численности персонала, анализом структуры затрат; без нормирования труда сложно обеспечить необходимый уровень напряженности в трудовой деятельности, с нормами труда связано премирование. В то же время отечественные предприятия, эффективно работающие в рыночной экономике, уделяют заметное внимание вопросам нормирования ресурсов. Так, на Магнитогорском металлургическом комбинате для всех коллективов цехов установлены нормативы расхода трудовых, материальных, сырьевых и топливно-энергетических ресурсов. Организовано соревнование за ресурсосбережение, сформированы цеховые фонды премирования. По-иному выглядит взгляд на формы экономического эффекта в условиях высокотехнологичных производств. Продукция этих производств, как правило, имеет ту существенную особенность, что она обеспечивает значительный эффект у потребителя. При этом покупатели охотно уплатят дополнительные средства при условии, если предлагаемый им продукт обеспечивает заметный выигрыш при его использовании. Поскольку улучшение технико-экономических свойств продукта предполагает повышенные затраты, то в данном случае вопросы ресурсосбережения выглядят несколько иначе, чем в условиях традиционных производств. Так, предприятие должно больше вкладывать средств в повышение качества применяемой рабочей силы, обязано проявлять повышенное внимание к социальной стороне, к условиям труда людей, технике безопасности и пр. Это обернется нужным для предприятия эффектом, связанным с тем, что люди реально окажутся в состоянии воспринимать перемены, улучшать потребительские свойства товаров, обновлять ассортимент, совершенствовать технику и технологию производства, его организацию. С аккуратностью приходится подходить и к вопросам 141

экономии сырья, материалов, топлива, энергии. Так, если речь идет о том, чтобы выпускаемая техника отличалась надежностью в работе, использовала успешно свой ресурс, нужно заботиться о качестве тех материалов, которые используются при выпуске данной техники. Основная идея заключается в том, что эффект реализуется у потребителя, если его возрастание обеспечивается даже в условиях повышенных затрат, то критерий эффективности – выигрыш при использовании продукта, а рабочая установка в производстве – ориентация на заказчика, на покупателя. Если эту тему переводить в плоскость стимулирования труда рабочего участка, то, по-видимому, целесообразно говорить о его участии в дополнительном рыночном эффекте, связанном с производством и реализацией улучшенного продукта или нового товара.

142

139

Г Л А В А 2. ОПЛАТА ТРУДА СОТРУДНИКОВ (ПРАКТИКА ЗАПАДНЫХ СТРАН) 2.1. Цели и принципы эффективной оплаты труда и современные тенденции ее развития. Каковы бы не были взгляды на трудовую мотивацию, вряд ли можно отрицать, что система оплаты труда (вознаграждение, компенсация сотрудникам их трудозатрат) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивации и сохранении персонала в организации. Значимость этой роли особенно возросла в последнее время. Внедрение новых технологий приводит к тому, что человек становится как бы над производственным процессом, управляя им посредством компьютерных устройств и информационных систем. При этом процесс принятия решения происходит в условиях многопараметрической и многокритериальной постановки задачи. Судьба производства зависит от того, насколько оптимальны принимаемые человеком решения. Огромное значение приобретает не только квалификация человека, его уровень развития, который необходим для решения творческих задач, выдвигаемых современными технологиями, но и его отношение к труду, желание максимально реализовать свои творческие способности. "Научно-техническая революция требует максимального использования человеческих способностей, знаний, энтузиазма. Орудовать кувалдой можно было принудить людей. Но думать силой не принудишь... Надо создать условия, которые побуждали бы главную производительную силу быть высокопроизводительной."1. 1

Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 1993. – 224 с. 140

Неэффективная система оплаты труда может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения), что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины, текучесть кадров. Недовольные системой оплаты труда сотрудники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку. Напротив, эффективная система оплаты труда стимулирует производительность работников, направляет их деятельность для реализации организационных целей. Эта ключевая установка в определении цели системы оплаты труда. В качестве основных принципов эффективной системы оплаты труда можно выделить следующие: 1) Мотивация персонала. Производительность, творчество, опыт, преданность философии организации должны поощряться через систему оплаты труда. 2) Привлечение квалифицированного персонала. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система оплаты труда должна быть конкурентоспособной применительно к определенному региону и к той категории работников, которые требуются организации. 3) Контроль издержек на рабочую силу. Продуманная система оплаты труда позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Поскольку издержки на рабочую силу являются одной из основных статей расходов для большинства современ-

141

ных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. 4) Простота применения. Система оплаты труда должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, а, с другой стороны, — проста для использования, то есть не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования. 5) Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах оплата труда работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками. Приведенные выше принципы эффективной системы оплаты труда противоречивы (например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала). Руководство организации должно найти оптимальное соотношение между степенью реализации каждого из этих принципов с учетом сегодняшнего положения дел в организации, внешней среды и перспектив развития. Многочисленные исследования показывают, что в условиях постоянно ускоряющегося технического прогресса, возрастания роли наукоемких производств и инновационной деятельности, глобализации рынков решающими факторами достижения успеха в долгосрочной перспективе являются: - скорость, то есть способность в максимально короткие сроки удовлетворять потребности клиентов; - гибкость, то есть способность адекватно реагировать на изменения потребностей клиентов и состояния внешней среды;

142

- открытость для нововведений, то есть способность постоянно осваивать новые технологии, выпуск новых видов продукции, применять новые методы управления и т.д.; - акцент на коллективную работу, то есть способность координировать действия и создать атмосферу сотрудничества в больших коллективах. Для того, чтобы обеспечить наличие этих факторов, организации вынуждены сокращать количество иерархических уровней и бюрократических процедур, упрощать системы управления и производственные процессы, уменьшать степень регламентации производственных обязанностей сотрудников и делегировать функции принятия решений на нижние уровни организации, делать акцент на универсальность, а не на узкую специализацию в профессиональной подготовке своих сотрудников и т.д.2 Изменения в структуре организаций, принципах и методах управления ими привели, в свою очередь, к изменениям в системе оплаты труда. Как показывают результаты трех обследований 1000 крупнейших корпораций мира, проведенных в 1987, 1990 и 1993 годах, существует несколько ярко выраженных тенденций таких изменений 3: - возрастание масштабов применения переменных методов заработной платы и возрастание доли переменной части в общем доходе сотрудников; 2

Карякин А.М. Совершенствование управления предприятиями в наукоемких отраслях на основе динамических структур. – Иваново: ИвГУ, 1999. – 126 с. 3

Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации / Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО Бизнес-школа, «Интел-Синтез»; 1997. – 336 с. 143

- возрастание масштабов применения групповых форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе сотрудника; - широкое распространение систем платы за знания и компетенции; - развитие системы гибких льгот. По результатам обзора, в 1993 г. более 90 % компаний использовали те или иные методы переменной заработной платы и около 80 % — системы вознаграждения по результатам работы группы. Наиболее популярными методами компенсации являются опционы (используются в 85 % компаний), участие в прибылях (66 %), участие в экономии издержек (42 %). Гибкая система льгот используется в 68 % и системы платы за знания или компетенции в 60 % опрошенных компаний 4. В тоже время следует отметить две особенности распространения нетрадиционных систем оплаты труда. Во-первых, новые методы в большинстве компаний не вытесняют полностью традиционную систему оплаты труда, а дополняют ее — 73 % компаний используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы. Во-вторых, нетрадиционные системы охватывают не всех работников компании, а только отдельные категории или подразделения, что косвенно свидетельствует о том, что большинство компаний продолжают рассматривать новые методы оплаты в качестве экспериментальных. Планы участия в прибылях распространяются в среднем на 21-40 % сотрудников, гибкие льготы — на 50 % сотрудников, система платы за знания — на 1-20 % сотрудников организации (там же).

4

Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации / Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО Бизнес-школа, «Интел-Синтез»; 1997. – 336 с. 144

То, как организация вознаграждает своих сотрудников, имеет решающее значение для ее функционирования, поэтому управление системой оплаты труда является стратегической задачей руководства любой организации. В тоже время, система оплаты труда, непосредственно затрагивающая материальные интересы сотрудников, является крайне чувствительной областью, в которой цена ошибки чрезвычайно велика. Неправильные решения могут привести к болезненным для организации последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижению производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Поэтому все изменения в этой сфере должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены. Основная цель системы оплаты труда — обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала. Следовательно, необходимым условием создания эффективной системы оплаты труда является определение стратегических целей компании и требуемых для их достижения характеристик персонала: навыков, поведения и т.д. Затем, из существующего сегодня набора систем и методов оплаты труда требуется выбрать те, которые: - ориентируют сотрудников на реализацию стратегических целей компании; - соответствуют ее организационной культуре. Только руководство организации (иногда с использованием профессиональной помощи) может определить, какие методы вознаграждения наиболее подходят его компании. Тем не менее, исследования показали, что существуют некоторые общие закономерности. В организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективными являются традиционные методы воз145

награждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы оплаты труда. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур — в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы. Система оплаты труда является одной из наиболее чувствительных областей управления компанией, поэтому организация, меняющая систему вознаграждения своих сотрудников, часто сталкивается с сопротивлением с их стороны. Наиболее успешно подобные изменения осуществляются тогда, когда компания распространяет их не на всех сотрудников сразу, а проводит эксперимент в одном из подразделений. Эксперимент приносит двойную пользу — позволяет руководству протестировать новую систему на практике и служит средством убеждения сотрудников, на которых новая система распространится в будущем. При внедрении новой системы оплаты руководству организации следует помнить, что основным источником сопротивления чаще являются руководители среднего звена, а не простые работники. Эти руководители могут расценить изменение системы вознаграждения как попытку ограничить их власть, лишить их важных инструментов управления. Поддержка руководителей среднего звена является основным условием успеха при внедрении новых систем компенсации. Добиться ее можно за счет привлечения этих руководителей к разработке самой системы, разъяснения преимуществ, которые получит организация и сам руководитель в результате ее внедрения. Проведение эксперимента так же может помочь привлечь на свою сторону руководителей среднего звена. 146

При разработке новой системы вознаграждения руководство должно заранее оценить возможные последствия ее внедрения с точки зрения влияния на другие системы управления персоналом — подбор персонала, обучение, оценка, планирование карьеры сотрудников — и внести необходимые коррективы для поддержания их взаимосвязи и взаимодополняемости. Создавая систему оплаты труда, организация должна помнить, что идеальных систем не существует и не стоит затрачивать ресурсы на их изобретение. Напротив, нужно хорошо представлять себе недостатки реальной системы и возможное влияние этих недостатков на функционирование организации, чтобы подготовиться к нейтрализации негативных последствий с помощью других методов управления. И, наконец, не следует забывать, что ничто не вечно, и что создаваемая сегодня система оплаты труда рано или поздно устареет. Руководство должно быть готово к этому и не цепляться за систему, которая может быть удобна и привычна, но не отвечает стратегическим целям компании и ситуации на рынке.

2.2. Формирование системы и структуры оплаты труда. В отношении системы оплаты труда государство обеспечивает в основном регулирующую функцию – установление определенного минимума зарплаты. С одной стороны, формирование самой системы находится в руках руководства организации (в меньшей степени в бюджетных организациях). Однако существует целый ряд институтов - трудовой коллектив (собрание трудового коллектива), профсоюзы которые регламентируют вопросы связанные с оплатой труда. Традиционная система оплаты труда предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается 147

из двух элементов — основного (тарифной части или оклада) и дополнительного (надокладная часть) и остается постоянным в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени. Заработная плата — это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей. Центральный вопрос управления системой оплаты труда состоит в определении величины заработной платы каждого из сотрудников компании. В рамках традиционной системы этот вопрос решается через сопоставление относительной (внутри организации) ценности каждого рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности и создания на этой основе системы должностных окладов. Результатом анализа рабочих мест является подготовка должностных инструкций, представляющих собой стандартизированное описание основных функций, выполняемых сотрудником, занимающим данную должность. Должностные инструкции составляются отделом человеческих ресурсов (отделом кадров) совместно с руководителями отделов и подразделений на основе собственного опыта, наблюдений за работниками, бесед с ними и т.д. В развитых странах существуют консультанты, специализирующиеся на подготовке должностных инструкций для других организаций. Ранжирование рабочих мест Данный способ является наиболее простым и наименее точным методом классификации. Путем эмпирического анализа должностных инструкций каждому рабочему месту присваивается определенный ранг, например, уборщица — 1-й ранг, слесарь — 2-й ранг, секретарь — 2-й ранг, начальник отдела охраны — 3-й ранг и т.д. Поскольку ранжирование производится на основе субъективных оценок проводящих его специалистов (чаще всего генерального ди148

ректора и его заместителей), достаточна велика вероятность ошибки в оценке значимости того или иного рабочего места, игнорирования одного фактора, например, ответственности и, наоборот, преувеличения важности другого, например, условий труда. Еще один недостаток этого метода — отсутствие детальной дифференциации относительной ценности рабочих мест. Например, должность механика (2-й ранг) может быть в 3 раза важнее должности уборщицы (1-й ранг) и только вполовину менее важна, чем должность начальника охраны (3-й ранг). В результате, созданная таким образом система оплаты труда может установить размеры заработной платы, неадекватные относительной ценности рабочих мест. В тоже время, ранжирование является простой и дешевой системой, позволяющей провести классификацию рабочих мест в небольших организациях. Создание системы разрядов Данный метод является одним из наиболее распространенных методов классификации рабочих мест. Первоначально отдел кадрового менеджмента устанавливает иерархию разрядов или классов, отличающихся друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей организации, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труда и т.д. После того как система разрядов с детальным описанием каждого из них создана, должностные инструкции сравниваются с описанием разрядов и каждому рабочему месту присваивается тот разряд, характеристики которого наиболее совпадают с должностной инструкцией. Система разрядов является безусловным шагом вперед по сравнению с простым ранжированием рабочих мест. Тем не менее, она сохраняет в себе сильный элемент субъективности как при создании разрядов и определении их иерархии, так и при самой классификации, то есть при определении соответствия разрядов и должностей. 149

Определение цены рабочего места5. На первом этапе необходимо проанализировать ситуацию на рынке труда. Анализ систем оплаты труда позволяет определить уровни заработной платы, установившиеся на рынке (абсолютную ценность рабочего места). Следующий этап создания системы оплаты труда состоит в сравнении относительной ценности каждого рабочего места внутри организации с результатами анализа рынка труда и определении размера заработной платы для каждой должности. Сравнение относительной (внутренней) и абсолютной (рыночной) ценности рабочего места производится путем сопоставления суммы баллов, в которую оценивается данная должность и величины заработной платы для этой должности, определяемой в результате анализа рынка труда. Например, если позиция секретаря оценена в 100 баллов и месячная (рыночная) зарплата для такой позиции 1000 рублей, то точка (1000;100) — одна из точек графика заработной платы организации, который получается путем нанесения таких точек для всех ключевых позиций (заработная плата по оси Y, баллы — по оси X). Как правило, такая зависимость носит сложный нелинейный характер и точки не лежат на одной кривой, и поэтому полученная зависимость нуждается в аппроксимации, то есть в приведении в более простой, выраженный математическим уравнением и соответствующим ему графиком, вид. Аппроксимация позволяет установить функциональную зависимость между внутренней и рыночной ценностью позиций данной организации и на ее основе определить величину заработной платы для каждой позиции. В данном случае (рис. 1) полученная зависимость наиболее близко оценивается логарифмическим уравнением. Таким образом, с 5

Belcher D.W., Atchison T.J. Compensation administration. - New Jersey: Prentice-Hall, 1987. - 463 p. - p.210-223. 150

помощью данного уравнения можно найти заработную плату работника при известной балльной оценке его должности, которая предварительно уже была проведена. 8000 7000

Зарплата, руб

6000 5000

y = 1,9172x1,3467

4000 3000 2000 1000 0 0

50

100

150

200

250

300

350

400

450

Баллы

Рис.1 Таким образом, определение функциональной зависимости между внутренней и рыночной ценностью должностей позволяет установить размеры заработной платы для всех рабочих мест в организации на основе проведения исследования рынка труда по нескольким ключевым должностям. Очевидно, что подобный метод определения заработной платы имеет свои недостатки: математический подход не учитывает индивидуальные различия между людьми, занимающими одинаковые должности. При использовании такого метода сотрудник с 20-ти летним стажем и вчерашний выпускник вуза, пришедший на ту же должность, будут получать одинаковую зарплату. Механически применяя данный метод, организация может оказаться не в состоянии привлечь и удержать специалистов тех профессий, на которые суще151

ствует высокий спрос на рынке, но которые относительно невысоко оцениваются организацией (так как точка, соединяющая рыночную зарплату для этой позиции и внутренние баллы, будет лежать значительно выше графика заработной платы организации) Названные выше трудности организации преодолевают за счет группировки должностей в группы или разряды и установления вилок заработной платы для каждого из них. При использовании метода разрядов такая группировка производится на более раннем этапе, в случае применения более сложных методов — системы баллов, например, рабочие места объединяются в разряды на основе суммы баллов, в которые они были оценены. Например, все должности оцененные от 100 до 200 баллов составляют первый разряд, 201-300 баллов — второй, 301-400 — третий и т.д. Затем на основе графика заработной платы организации определяется средняя точка или величина средней заработной платы для каждой категории. В продолжение приведенного выше примера средняя точка будет составлять для первого разряда — 1500 долларов, для второго — 3000 долларов, для третьего — 4700 и т.д. После определения средней точки устанавливается вилка заработной платы для каждого из разрядов, то есть минимальная и максимальная величины заработной платы, которую может получать сотрудник, занимающий должность, входящую в данный разряд. Как правило, вилка устанавливается как определенный, одинаковый для всех разрядов процент от серединной точки, например 20%, что означает, что величина минимальной зарплаты составляет 80% от величины зарплаты серединной точки, а максимальной — 120%. При вилке в 30% работники первого разряда могут зарабатывать от 1050 до 1950 рублей в месяц, второго — от 2100 до 3900, и т.д. Использование вилок делает возможной ситуацию, при которой работники более низкого разряда будет иметь 152

более высокую зарплату по сравнению с работником более высокого разряда Установление вилок заработной платы позволяет персонализировать систему оплаты труда, то есть учитывать индивидуальные особенности сотрудников при установлении размеров оклада. В результате работники, занимающие одинаковые или схожие должности, могут получать разную заработную плату в зависимости от стажа работы, квалификации, производительности, образовательного уровня и т.д. Система баллов Пионером применения данного метода можно считать американскую компанию Хей энд Ассошиэйтс, разработавшую одну из наиболее популярных в мире систему классификации рабочих мест с помощью балльной оценки Эта система, известная в мире под названием "Хей-систем", в значительной степени преодолевает субъективность других методов классификации за счет использования достаточно сложных инструментов оценки рабочих мест 6 . Анализ начинается с определения ключевых факторов, характеризующих каждое рабочее место в организации. Наиболее часто используемыми ключевыми факторами являются — степень ответственности, уровень квалификации, условия труда, уровень образования, степень физического и умственного напряжения. Естественно, что ключевые факторы могут быть различными для разных компаний в зависимости от профиля их деятельности, величины, национальной принадлежности и т.д. Задача отдела человеческих ресурсов состоит в том, чтобы выбрать те факторы, которые наиболее полно отражают 5

Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. /Общ.ред. и вступ.ст. В.И.Данилова-Данильяна. - М.: Прогресс, 1989. - 528 с. 153

специфику данной организации. В тоже время, для крупных корпораций, чаще всего использующих систему баллов, набор ключевых факторов является практически стандартным. Различным может быть содержание каждого фактора или субфакторы. Так, например, для индустриальной компании фактор ответственности может включать в себя следующие субфакторы: ответственность за безопасность других сотрудников, состояние станков и оборудования, качество выпускаемой продукции, надзор и управление подчиненными. Для консультационной компании ответственность подразумевает качество выполняемых проектов, надзор и управление подчиненными, работа с клиентами. Поскольку применительно к различным должностям степень важности каждого из субфакторов может существенно варьироваться (например, ответственность за безопасность других сотрудников для директора завода и токаря), система баллов предполагает наличие нескольких уровней важности и актуальности. Как правило, используются четыре уровня — минимальный, низкий, средний и высокий. Следующим шагом является создание матрицы баллов. Каждый субфактор оценивается в определенное число баллов, отражающее его относительную значимость (максимальное число баллов соответствует четвертому уровню), а затем производится распределение баллов между уровнями. Баллы могут распределяться как пропорционально — минимум 25 % от максимального числа баллов, низкий уровень — 50 %, средний — 75 %, так и непропорционально минимум — 10 %, низкий уровень — 35 % и средний — 60 % от максимального числа баллов. В результате создается матрица, показывающая сколько балов соответствует каждому субфактору и каждому уровню важности. Для анализа каждого из рабочих мест в организации разрабатывается справочник или классификатор, содержащий описание каждого

154

фактора и субфактора, а также информацию о том, что предполагает каждый из уровней важности. В результате классификации каждое рабочее место оценивается в определенное количество баллов, т.е. производится ранжирование всех рабочих мест в организации. Являясь более детальным и объективным методом классификации рабочих мест, чем ранжирование или создание системы разрядов, система баллов требует значительно больших затрат времени и специальной квалификации для ее использования. Как правило, для решения этой задачи организации используют внешних консультантов, специализирующихся в области компенсации. Многие мелкие и даже средние компании не в состоянии нести связанные с этим расходы и вынуждены ограничиваться менее сложными методами классификации рабочих мест. В задачу каждой фирмы входит разработка структуры распределения заработной платы и льгот для работников, так как это способствует привлечению и сохранению лучших работников в организации. Нужно подчеркнуть, что часто используется термин «вознаграждение», поскольку в практику ведущих фирм мира входит выплата различных дополнительных сумм, поощрений, льгот и социальной помощи своим работникам, что является существенным дополнением к собственно заработной плате, тогда как термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу7. 7

В ряде стран различают понятия зарплата и жалование. Первая из них в большей степени относится к категории работников физического труда, определяется в ходе переговоров между профсоюзом и работодателем, и обычно предполагает короткий период - 1 день, 1 час. Вторая свойственна в отношении работников умственного труда, определяется в ходе индивидуальных переговоров, и определяется на более продолжительный период - 1 год, 1 месяц. 155

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе на данном месте. Например, процесс формирования системы оплаты труда на основе системы разрядов, как правило, состоит из следующих компонентов: - формирование фонда оплаты труда (источник средств для выплаты зарплаты и выплат социального характера); - нормирование труда (позволяет учитывать индивидуальный вклад); - установление тарифной системы (позволяет соизмерять различные виды труда, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифноквалификационные справочники); - определение формы и системы заработной платы; - разработка системы должностных окладов для специалистов и служащих; - выработка критериев и определение размеров доплат за определенные достижения; - обоснование показателей и системы премирования работников.

При

этом обычно структура дохода сотрудника предприятия

включает следующие компоненты: 156

1) Тарифная часть - оплата по тарифным ставкам и окладам, которые определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью. Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен, ситуацией на рынке труда и т.п. В качестве отправной точки при разработке тарифных договоров могут быть использованы тарифно-квалификационные справочники. Тарифноквалификационные справочники - это сборники профессиональных характеристик, которые позволяют объединить работы и профессии в группы, каждой из которых присваивается разряд от низшего 1-го до высшего 6-го (иногда 8-го). Существует Единый тарифноквалификационный справочник обязательный для применения на государственных предприятиях. Для каждого разряда устанавливается тарифная ставка (денежное выражение оплаты труда в единицу времени). Тарифная ставка 1-го разряда рассчитывается исходя из установленного минимального размера оплаты труда. Предприятия сами определяют тарифную ставку для 1-го разряда. И сами могут сформировать тарифную сетку (разряды и тарифные коэффициенты). При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности труда, экономическое положение предприятия, социально-психологические факторы на предприятии и за его пределами. Считается, что чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение предприятия, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда. Для бюджетных организаций используется 18 разрядная единая тарифная сетка (табл. 1).

157

Таблица 1 Разряд

1

Тарифный коэффициент Разряд

1.00 1.12 1.27 1.44 1.62

1.83 2.07 2.34 2.64

10

15

16

Тарифный коэффициент

2.98 3.37 3.81 4.31 4.87

5.5

6.11 6.78 7.54

2

11

3

12

4

13

5

14

6.

7

8

17

9

18

Рабочие тарифицируются с 1-го по 8-й разряды. Реальные различия в оплате труда могут превышать диапазон тарифной сетки за счет индивидуальных надбавок и премий, отражающих вклад сотрудника в увеличение прибыли предприятия. 2) Доплаты и компенсации. Назначение доплат и компенсаций возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Как и тарифная часть, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Неблагоприятные условия труда должны компенсироваться: увеличение времени отдыха, дополнительным бесплатным питанием, предоставлением услуг профилактории, лечебных услуг. Среди основных доплат и компенсаций можно отметить следующие: - за тяжелый труд и вредные условия; - за интенсивность работы (например на конвейере); - за сверхурочное время; - за ночное время; - за совмещение профессий; - за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; - за бригадирство. 158

3) Надбавки. Вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течении установленного периода. Ниже приведены типичные виды надбавок: - за высокое профессиональное мастерство (производительность выше нормы) Причины: наличие способностей; применение усовершенствований; нарушение технологии; чрезмерная интенсивность труда; ошибочность нормы); - за особо важные задания, за высокое качество продукции; - персональные надбавки, устанавливаемы руководством (за личный вклад в повышение эффективности - авторам рационализаторских предложений; авторам предложений по совершенствованию организации труда; за участие во внедрении нововведений). 4) Премии. Вводятся для стимулирования повышения качества продукции и эффективности производства. Могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. - за качественное и своевременное выполнение работ (за выполнение этапов работ, по итогам года); - за личный творческий вклад в общий результат (авторские за рост эффективности, за активное участие в освоение новаций) 5) Дополнительные выплаты и льготы. Также применяются для стимулирования повышения качества продукции и эффективности производства, однако имеют более жесткую зависимость от результатов работы: - фиксированная сумма за каждую проданную единицу. Применяется для стимулирования деятельности по увеличению загрузки производственных мощностей. 159

- фиксированный процент от объема продаж. Используется с целью стимулирования сбыта. - фиксированный процент от маржи (разница между продажной ценой и издержками). Цель - получение максимальной прибыли в текущий момент и при невозможности роста числа продаж. - фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту. Используется при возникновении проблем со сбором дебиторской задолженности и в условиях высокой инфляции. - выплата фиксированного процента от базовой зарплаты при выполнении плана реализации. Основная цель обеспечение стабильности деятельности организации. - приобретение акций компании. Повышение мотивации сотрудников в эффективной деятельности предприятия посредством привлечения к управлению и распределению прибыли. Надбавки, премии и дополнительные выплаты отражают результат собственных достижений сотрудника. 5) Социальные выплаты. Во многих развитых странах перечисленные выше компоненты составляют лишь 50-70 % общих расходов на содержание персонала, оставшаяся часть относится к социальным выплатам, которые включают полностью или частичную оплату по статьям: - оплата транспортных услуг (например, приобретение проездных билетов); - предоставление медицинской помощи и лекарств; - оплата отпуска и выходных дней; - предоставление питания во время работы; - оплата страхования жизни;

160

- оплата членства в клубах (спортивных, профессиональных и т.п.) - финансирование загородных поездок и пикников; - оплата консультирования по юридическим, финансовым и другим проблемам; - отчисления в сберегательные фонды (например, в пенсионный); - выплата надбавок к пенсиям, единовременных пособий уходящим на пенсию; - предоставление туристических путевок и путевок в оздоровительные учреждения; - оплата коммунальных услуг; - оплата подарков. В некоторых организациях предоставление социальных выплат организуются по принципу «меню», то есть каждый сотрудник может подобрать на определенную сумму конкретные социальные выплаты из списка предлагаемых в организации. 6) Дивиденды по акциям предприятия. Перечисленные выше компоненты в большей степени относятся к индивидуальным формам оплаты труда. Вместе с тем, широкое распространение имеют и групповые формы оплаты труда: бригадная, система Скэнлона, система Раккера и их некоторые другие.

1.3. Групповые системы оплаты труда Технологические нововведения последних десятилетий и последовавшие за ними изменения в принципах организации труда, делающие ключевыми для успеха компании согласованные усилия коллектива (бригады, команды, подразделения и т.д.), а не отдельного работника, пробудили у руководителей ведущих организаций интерес к 161

групповым системам вознаграждения, при которых оцениваются результаты работы группы и вознаграждение каждого ее члена определяется на основе этих результатов. В качестве "группы" может выступать рабочая бригада (подразделение), структурное отделение компании, сама компания. Вознаграждение по итогам работы группы. В наиболее чистом виде данная система представлена формами вознаграждения, получившими в нашей стране название бригадного подряда, работы на единый наряд, аккордной системы и т.д. Суть этих форм состоит в определении единого фонда заработной платы для членов бригады (подразделения), при условии выполнения этим коллективом определенных производственных заданий. В какой-то степени эта система напоминает товарные отношения между подразделением и руководством организации: вы нам — определенный результат, мы вам — определенную сумму денег. Распределение коллективного заработка осуществляется членами бригады. Наиболее распространенным методом распределения является метод коэффициентов трудового участия (КТУ), при котором бригада устанавливает каждому своему члену КТУ, отражающий степень его вклада в достижение общего результата и определяющий его долю в коллективном заработке. Система вознаграждения по итогам работы бригады является своего рода системой групповой сдельной оплаты, поэтому ей присущи многие недостатки сдельной оплаты труда. В тоже время принцип определения величины заработка отдельного сотрудника по результатам работы группы создает дополнительные сложности. Данная система делает возможной ситуацию, при которой вознаграждение отдельных работников значительно выше их индивидуального вклада, поскольку результаты группы достигаются за счет усилий других ее членов. Подобная, ситуация может привести как с дальнейшему сни162

жению мотивации аутсайдеров ("чего стараться — и без моих усилий хорошо заработаем"), так и к демотивации лидеров ("почему я должен за всех отдуваться"), что отрицательно скажется и на производительности, и на обстановке в бригаде. Частично такие ситуации можно предотвратить за счет давления со стороны коллег на отстающих и использования КТУ, а также других методов дифференциации заработка отдельного сотрудника. Однако в этом случае в бригаде может возникнуть довольно жесткая конкуренция между ее членами, которая не всегда положительно сказывается на таких важнейших аспектах групповой работы как кооперация, взаимопомощь, совместное творчество и т.п. Использование в чистом виде переменной системы заработной платы может также обострить отношения между рабочей группой и организацией в целом, поскольку последняя не предоставляет группе никаких других, даже минимальных возможностей получения вознаграждения, кроме реализации поставленных перед ней задач. Поэтому сегодня многие организации используют смешанные системы заработной платы — одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), другая от его индивидуальных особенностей (как правило, постоянная — должностной оклад). Интересно, что некоторые компании рассматривают умение сотрудника работать в группе в качестве одного из основных факторов при принятии решения о периодическом повышении должностного оклада. В американской компании Джонсонвил Фудз руководители бригад и их члены оценивают вклад каждого сотрудника в достижение целей бригады, коммуникацию с другими членами бригады, желание сотрудничать с коллегами и уча-

163

стие в собраниях бригады, на основании чего руководство принимает решение о повышении оклада 8. Вознаграждение по итогам работы структурного подразделения. Крупные организации имеют в своем составе структурные подразделения, являющиеся по существу мини-компаниями, поскольку они выпускают конечный продукт, оказывают определенный вид услуг, ведут международные операции. Примером такого структурного подразделения может служить лифтостроительный завод французского филиала компании Отис Элевэйтор, производящий лифты для более чем 30 других филиалов, подразделения Крайслера — Джип или Додж, каждый производящий свой тип автомобиля и т.д. Одним из проявлений такого подхода являются и самонаправляемые рабочие команды, которые получили распространение в ведущих компаниях развитых стран в 90-е годы в рамках динамических структур управления9. Каждое такое подразделение имеет собственные, достаточно специфические цепи, на достижение которых оно стремится мотивировать своих сотрудников. Естественно, что одним из способов такой мотивации является выплата вознаграждения отдельному сотруднику по результатам работы подразделения. Поскольку структурные подразделения являются обычно либо центром издержек (им устанавливается план по величине издержек), либо центром прибыли (план по прибыли), двумя наиболее распространенными методами переменного вознаграждения являются "уча8

Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации /

Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО Бизнес-школа, «Интел-Синтез»; 1997. – 336 с. 9

Карякин А.М. Совершенствование управления предприятиями в нау-

коемких отраслях на основе динамических структур. – Иваново: ИвГУ, 1999. – 126 с. 164

стие в сокращении издержек" и "участие в прибыли". Согласно первому методу, достигнутая подразделением экономия (положительная разница между планировавшимися и фактическими издержками) распределяется между компанией и сотрудникам подразделения, во втором случае распределяется сверхплановая прибыль или определенный процент плановой прибыли. Процентное соотношение распределения между компаний и сотрудниками, а также методы расчета выплат отдельному сотруднику весьма различны. При распределении прибыли (экономии издержек) между организацией и подразделением, как правило, учитывается процент перевыполнения плана (чем он выше, тем больше остается в подразделении — при выполнении плана по прибыли на 100-110 % сверхплановая прибыль распределяется в соотношении 50:50, при выполнении плана на 111-130 %, соотношение становится 40 (компания) : 60 (подразделение), прибыль сверх 131 % распределяется в соотношении 30:70). Расчет доли отдельного сотрудника осуществляется на основе учета его должностного оклада, стажа работы в подразделении, иногда, выполнения личного плана или плана бригады (группы) 10. Вознаграждение по итогам работы организации. Данная система увязывает индивидуальное вознаграждение работника с результатами деятельности всей организации, т.е. степенью реализации стоящих перед ней целей. Основными видами вознаграждения по итогам работы компании являются — премии, участие в прибылях, возможность приобретения акций компании. Премия по результатам работы компании выплачивается, также как индивидуальные премии, периодически — один, реже два раза в 10

Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации /

Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО Бизнес-школа, «Интел-Синтез»; 1997. – 336 с. 165

год, по результатам, достигнутым компанией в течение определенного периода. Наиболее часто используемыми показателями, на основании динамики которых выплачивается премия, являются объем реализации (абсолютная величина, прирост по сравнению с предыдущим периодом, отклонение от плана), прибыль, величина издержек, рост курса акций компании, повышение качества. Руководство компании определяет премиальный фонд, который впоследствии распределяется между сотрудниками. Критерии распределения могут быть различными — пропорционально базовому окладу, поровну, пропорционально числу отработанных в течение периода дней, с учетом стажа работы и т.д., в зависимости от того, что хочет поощрить организация — солидарность, лояльность, преданность, дисциплинированность, квалификацию. При любом сценарии распределения этот вид вознаграждения сможет достичь своей цели — соединения материальных интересов каждого работника с финансовыми интересами компании, ориентирования последнего на достижение стоящих перед организацией задач при соблюдении двух условий: - значимости размера вознаграждения для работника (не менее 10 % годового оклада); - понимании каждым работником того, за что он получает вознаграждение и как определяется его размер. Многие компании, внедряющие подобные премии, оказываются не в состоянии обеспечить соблюдение этих условий, в результате чего премии теряют свой первоначальный смысл. Разновидностью коллективного премирования является система участия в прибыли, при которой определенный процент реализованной прибыли компании распределяется между работниками компании. Механизм участия в прибылях на уровне компании идентичен

166

механизму распределения прибыли на уровне структурного подразделения и, следовательно, сохраняет те же достоинства и недостатки. Приобретение акций компании (опционы). Эта форма вознаграждения, используемая современными корпорациями для стимулирования своих сотрудников (в первую очередь руководителей), заключается в предоставлении им возможности приобрести акции корпорации по фиксированной цене в определенный момент времени в будущем. Например, некоторая фирма предоставила в январе 1998 г. своему директору возможность приобрести в январе 1999г. 1000 своих акций по рыночной цене на 1 января 1999 г. 40 руб. за акцию. На момент возможности реализации опциона курс акций фирмы составил 45 руб., соответственно директор, реализовав свой опцион, получил доход в 5000 руб. (45-40)*1000. Данный метод вознаграждения устанавливает зависимость между будущим доходом сотрудника и курсом акций корпорации — важнейшим показателем успеха компании. Участвуя в плане приобретения акций, сотрудники становятся непосредственно заинтересованными в повышении их курса, а следовательно, увеличении рыночной ценности компании, и связывают свое благополучие в долговременной перспективе с ее процветанием. Опционы являются практически бесплатной для организации формой вознаграждения, поскольку они предоставляют сотруднику возможность приобрести акции по фиксированной цене, а не награждают его бесплатным пакетом акций. Так же, как в случае с премией, опционы могут оказывать стимулирующее влияние на поведение сотрудников, если денежная величина значима, то есть если она представляет существенную величину (10-20 %) от его заработной платы. Групповые формы организации оплаты труда имеют целью:

167

- повышение эффективности действия системы стимулирования работающего путем обеспечения связи размера его заработка с трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива, подразделения и организации в целом; - повышение материальной заинтересованности и ответственности коллектива и отдельных его работников за достижение наивысших конечных результатов труда коллектива, подразделения и организации в целом, за соблюдение договоров, за качество продукции; - повышение эффективности инновационной деятельности; - выявление и использование резервов сырья и трудозатрат; - создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе; - развитие сферы использования коллективного принятия решений; - укрепление дисциплины исполнения. При переводе работников с индивидуальных на групповые формы оплаты труда рекомендуется предусмотреть выполнение следующих условий: - совершенствование систем нормирования и учета результатов труда, повышение обоснованности нормированных плановых заданий специалистам, находящимся на повременной оплате труда; - определение перечня особо важных работ, за выполнение которых могут устанавливаться повышенные доплаты к должностным окладам; - разработка системы коллективной и индивидуальной ответственности за качественное и своевременное выполнение заданий, рекламации и претензии со стороны потребителей; - разработка системы координации коллективов (бригад, команд). 168

Для повышения эффективности координации и коммуникаций в организации и обеспечения необходимых условий выполнения заданий подразделением, применяющим групповые формы организации и оплаты труда, взаимоотношения между коллективом этого подразделения и администрацией рекомендуется переводить на договорную основу. В практике организации заработной платы в России наиболее известны следующие системы бригадной оплаты труда: повременно премиальная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельно-премиальная и аккордная [2, 3, 26, 27]. Как правило, сдельная и повременная оплаты труда применялись в сочетании с премированием за выполнение и перевыполнение установленных бригаде количественных, качественных показателей производственного плана и показателей экономии материальных ценностей. При таком подходе заработная плата, подлежащая распределению между членами бригады, может быть рассчитана по одной из следующих формул: - при сдельной оплате труда q

Зсд =

∑

Pi Nфi ;

(1)

1

- при повременной оплате труда r

Зповр =

∑

Сч Тфj ;

(2)

1

- при оплате труда бригад, состоящих из рабочих, оплачиваемых по сдельным расценкам (как правило, основные рабочие), и рабочих повременщиков (как правило, вспомогательные рабочие - наладчики, настройщики и т.п.)

169

q

Зs =

∑

n

Pi Nфi + ∑ Сч Тфi ;

(3)

1

1

- при сдельно - премиальной оплате труда

b1 + b2 ) + Эпр 100

(4)

b1 + b2 ) + Эпр ; 100

(5)

Зo = Зсд (1 + или Зo = Зs (1 +

- при косвенно - сдельно - премиальной оплате труда q

Зк.сд.пр =

∑

Pк.сд.i Nфi +

1

bср 100

) + Эпр ;

(6)

- при сдельно - прогрессивной оплате труда Зсд.пр = Зсд +

Зсд (k ф − k б ) kф

kp + Эпр ;

(7)

- при аккордной оплате труда

b Зак = Зсд (1 + ñ. ñ ) + Эпр ; 100

(8)

- при повременно - премиальной оплате труда r

Зповр..п =

∑ 1

Сч Тфi +

b1 + b2 ) + Эпр , 100

(9)

где q - количество видов выполненных работ; Рi - общебригадная сдельная расценка за единицу выполненной работы; Nфi - фактическая выработка бригадой за расчетный период; Сч - часовая тарифная ставка; Тфj - фактически отработанное время i-м рабочим; 170

Эпр - сумма единовременных премий бригаде; b1, b2 - проценты премии соответственно из фонда заработной платы и фонда материального поощрения по конечным результатам работы бригады; Pк.сд.i - общебригадная расценка при косвенно-сдельной оплате труда; bср - средний процент премии обслуживаемых рабочих за расчетный период; kф - фактический процент выполнения нормы выработки бригадой; kб - исходная база для начисления прогрессивных доплат бригаде; bс.с - процент премии за сокращение срока выполнения задания; r - количество человек в бригаде. Для распределения заработка между членами команды можно воспользоваться системой коэффициентов трудового участия (КТУ). Данный подход широко использовался для хозрасчетных бригад в России.

Зi = Зп ⋅

КТУi N

∑ КТУi

(10)

i =1

На практике используются различные системы определения КТУ, учитывающих личный вклад в общее дело команды. Применение того или иного подхода зависит, в первую очередь, от организационной культуры и традиций, и рекомендовать какой-либо конкретный способ, подходящий для всех организаций, внедряющих групповые методы оплаты труда, невозможно. Очевидно, можно использовать с учетом изменившейся экономической ситуации подходы, при171

менявшиеся в России для определения КТУ в хозрасчетных бригадах, и которые показали свою эффективность и жизнеспособность. Один из подходов заключался в чисто эмпирическом, субъективном определении коэффициентов. В качестве статистических данных можно отметить, что в 1984 году в 40 % случаев определение этого коэффициента осуществлялось советом бригады, в 21.7% - бригадиром и в 8% - общим собранием 11. Второй, более часто использовавшийся, подход заключался в применении некоторого базового коэффициента, который назначался каждому рабочему по итогам предшествующей работы (например, с учетом заработной платы за предыдущий год или 6 месяцев). Базовый коэффициент впоследствии корректировался по результатам месячной работы с учетом заранее сформированного списка понижающих и повышающих факторов. К повышающим факторам обычно относили высокую индивидуальную выработку; овладение дополнительной профессией; экономное расходование материалов; помощь другим членам команды; сложность выполняемых работ (иногда с учетом профессии); высокое качество работы и другие. Понижающие факторы также были разнообразны: невыполнение заданий; низкое качество; прогулы, опоздания на работу; нелимитированные перерывы в работе; нарушение общественного порядка и др. Очевидно, что некоторые факторы имели ярко выраженный субъективный характер, и список факторов следует, как сказано ранее, пересмотреть с учетом изменившихся экономических условий.

11

Бригадная организация труда: состояние и перспективы. - М.: Про-

физдат, 1986. - 256 с. 172

Как видно из приведенных формул, в основе формирования показателей лежали установленные нормы и нормативы (нормы обслуживания, нормативы численности и т.п.). Очевидно, что в условиях современного, быстро изменяющегося, гибкого производства установление подобных норм - чрезвычайно сложный процесс. Во-первых, нормы должны пересматриваться в ходе изменения номенклатуры изделий, а в наукоемком производстве подобные изменения происходят постоянно. Во-вторых, в условиях рынка нормы должны учитывать проблемы сбыта продукции, то есть качество и цену продукции, издержки, связанные с ее реализацией и сопровождением и т.п. Кроме того, представленные системы бригадной оплаты труда ориентированы на деятельность отдельной бригады и не учитывают деятельность бригады в рамках организации. Следовательно, подобные системы не могут быть применены в динамических структурах управления, которые в последнее время получили широкое распространение в наукоемком производстве. В других странах среди групповых методов материального стимулирования наибольшую известность получили системы “Импрошейр”, Скенлона, Раккера [3, 29, 30, 31]. Несмотря на то, что технические и технологические детали этих систем являются собственностью конкретных консалтинговых фирм (например, фактически система Раккера представляет собой зарегистрированный торговый знак, право на который принадлежит компании "Эдди-Раккер-Никкеле" из Кембриджа, штат Массачусетс), можно провести анализ возможности применения идеологии указанных систем в условиях наукоемкого производства и инновационной деятельности, в частности для динамических сетевых структур управления.

173

Система “Импрошейр” базируется на использовании совокупности нормативов времени на производство каждого вида продукции (Ht) и базисных коэффициентов производительности (Kбпр).

H

t j

=

T −Т N jj

j’

,

(11)

j

где Tjc - суммарные затраты времени на конкретный вид продукции; Tjн - время затраченное на непроизводительные работы (простои, перемещение материалов, заготовок); Nj - объем выпуска j-го вида продукции. З , K = (12) ∑ N H с

бпр

P 1

t

j

j

где Зc - суммарные трудозатраты. На основе базисного коэффициента производительности вычисляются премии. Определенный интерес в этой связи вызывает система пересмотра норм при постоянном превышении некоторого «потолка» производительности (обычно 30%), которая предусматривает специальным образом рассчитанную премию и повышение расценок при переходе на новые нормы с учетом интересов конкретной группы раОднако несмотря на привлекаботников и организации в целом. тельность, с точки зрения стимулирования роста производительности труда, и возможность применения групповых норм в условиях динамической сетевой структуры, система “Импрошейр” может быть предложена только для сфер производства, связанных с устоявшейся номенклатурой изделий. В наукоемком производстве вследствие постоянного обновления продукции применение системы “Импрошейр” затруднительно. Система поощрения и распределения прибыли Скенлона в качестве отправного момента своего использования предполагает приме174

нение базисного коэффициента - доли совокупного расхода на рабочую силу в объеме реализованной продукции:

З K = С

с рс

бпр

где

З

(13)

,

рпр

с рс

- совокупные расходы на рабочую силу;

Српр - стоимость реализованной продукции. Тогда при использовании динамической сетевой структуры управления можно определить допустимые расходы на рабочую силу за период времени Т: сп рс

З

=Кбср

⋅С

⋅ ∑ Т

рпр =Кбср (

⋅

(Цi Аi) ± Δ S ± Δ Z),

(14)

i =1

где Т - расчетный период ; Цi , Аi - соответственно цена и объем продаж продукции рабочей команды в i-й момент времени (день, неделя, месяц);

Δ S - суммарные возвраты, скидки, надбавки в расчетный период;

Δ Z - изменение запасов за расчетный период. Допустимые расходы на рабочую силу позволяют определить партисипативную заработную плату команды Зп = Зф + kраб

⋅(З

сп рс

- З ф)

⋅ (1 - k

рез),

(15)

где Зф - заработная плата, выданная членам команды за расчетный период; kраб - коэффициент, определяющий долю команды в премиальном фонде; kрез - коэффициент резервирования премии. Таким образом, система Скенлона может быть использована в рамках динамической сетевой структуры управления. Главная труд175

ность заключается в определении коэффициентов Кбср, kраб и kрез. Базисный коэффициент и коэффициент, определяющий долю команды в премиальном фонде, могут быть получены на основе анализа деятельности организации в период, предшествующий внедрению рабочих команд, с последующим уточнением в процессе деятельности команд по согласованию между представителями работников (координаторов команд, профсоюза) и администрации (менеджеров, команды менеджеров). Коэффициент резервирования премии устанавливается также по согласованию между командой и менеджерами и может отличаться для различных команд. Вместе с тем применение базисного коэффициента основывается на предыдущем опыте и не учитывает возможных изменений, вызванных действиями команды в решении вопросов, связанных со стоимостью сырья, материалов и услуг, потребленных в процессе разработки, внедрения, производства, продажи нововведения. Результаты прямых контактов с поставщиками и потребителями, принятия новых технических и технологических решений очень сложно учесть в рамках базисного коэффициента. Поэтому для использования на стадии динамической сетевой структуры управления, где наиболее велика самостоятельность команд исполнителей, предлагается использовать модифицированный автором вариант системы Раккера. Модифицированный вариант предполагает возможность работы сотрудника в нескольких командах одновременно и распределение заработной платы в рамках команды, что не предусмотрено системой Раккера. В системе Раккера также первоначально определяются допустимые совокупные расходы на рабочую силу, но с учетом стоимости сырья, материалов и услуг, потребленных в процессе разработки, внедрения, производства, продажи нововведения:

176

⋅ (∑ Т

сп

Зрс = Кр

(Цi

⋅А) ± i

ΔS

± Δ Z - И),

(16)

i =1

где Т - расчетный период ; Цi , Аi - соответственно цена и объем продаж продукции рабочей команды в i-й момент времени (день, неделя, месяц);

Δ S - суммарные возвраты, скидки, надбавки в расчетный период; Z - изменение запасов за расчетный период; И - стоимость сырья, материалов и услуг, потребленных в процессе разработки, внедрения, производства, продажи нововведения; Кр - коэффициент, учитывающий долю чистой продукции, выплачиваемой членам команды в виде заработной платы. Подобный подход позволяет учесть конечные результаты деятельности рабочей команды. Однако на практике целесообразно часть данной суммы выплатить членам команды в процессе выполнения работы. Это связано с тем, что конкретное задание может выполняться в течение длительного периода. Заработная плата, выданная членам команды в процессе выполнения задания (За), может быть определена на основе анализа предыдущей деятельности членов команды. Так как члены команды могли ранее работать в других командах и получить некоторое вознаграждение в других командах в рассматриваемый период, можно предложить расчет За по следующей формуле:

З =k а

N

у

Т −1

Т

∑ ( З срi − З аi ),

(17)

i =1

где kу - понижающий коэффициент, учитывающий возможность снижения результативности деятельности рабочей команды; N - число членов команды;

177

З

Т −1 срi

- заработная плата, полученная i-м членом команды за пре-

дыдущий аналогичный по продолжительности период времени;

З

Т аi

- заработная плата, полученная i-м членом команды за рас-

сматриваемый период в других командах. Тогда сумма, распределяемая между членами команды после выполнения задания, может быть выражена как: сп (18) Зп = ( З - За) (1 - kрез),

⋅

рс

где kрез - коэффициент резервирования премии. Резерв премии предусматривается для погашения задолженности команды в случае перерасхода заработной платы, полученной в сп

процессе выполнения задания ( Зрс < За), для стимулирования команды сп

в случае недостаточно успешной деятельности ( Зрс = За или

сп

Зрс

- За <

δ ), для оплаты некоторых образовательных курсов, не предусмотренных запланированными образовательными программами. Для распределения Зп между членами команды также можно воспользоваться системой коэффициентов трудового участия. Вместе с тем может быть учтена также сумма, которую получил член команды на основе своей работы в предшествующий период. Тогда

КТУ З = (З + З ) ⋅ ∑ КТУ

− k

i

i

п

а

N

i =1

N

Т −1

Т

∑ ( З срi − З аi ), у i =1

(19)

i

В том случае, если Зi < 0, указанную сумму следует восполнить из резерва команды. Такая ситуация возможна в случае завышенных значений суммы выплат в процессе работы и наличии конфликтной ситуации внутри команды.

178

Очевидно, что в организации может быть предусмотрена некоторая система кредитования команд. Эту систему можно было бы использовать при низкой величине резервного фонда. За рубежом естественно используются и другие подходы к формированию системы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них.

1.4. Системы оплаты, применяемые в промышленных капиталистических странах За рубежом наибольшее получили распространение следующие формы и системы оплаты труда 12: Дифференциальные системы заработной платы. Предусматривается применение повышенных тарифных ставок (расценок) для оплаты труда сотрудников, выполняющих и перевыполняющих высокие нормы. Оплата труда сотрудников, не выполняющих эти нормы, производится по пониженным ставкам (расценкам). Эмпирические системы заработной платы. Предполагают повышенную оплату труда по пониженной тарифной ставке при условии выработки, составляющей от 4/3 до 3/4 повышенной нормы. Сдельно-регрессивные системы. Построены таким образом, что, начиная с определенного уровня выработки 100% и выше (норма) рабочий оплачивается по пониженной тарифной ставке. Комбинированные системы. Представляют собой сочетание дифференциальных и сдельно-регрессивных систем. Особенность состоит в том, что устанавливается определенный уровень выработки, при достижении которого тарифная ставка работника повышается.

12

Вологин М.А. Мотивация труда: Курс лекций. – Вологда: ВоПИ, 1995.- 48 с. 179

Однофакторные системы заработной платы. Предусматривают изменение уровня заработной платы в зависимости только от одного фактора - выработки. Получили распространение на предприятиях с низким уровнем механизации и с высоким удельным весом ручного труда. Многофакторные системы заработной платы. Представляют собой разновидность повременной и сдельной оплаты труда, которые применяются в высокомеханизированных производствах. Всефакторные системы заработной платы. Предусматривают применение технологических надбавок к норме времени и направлены на повышение интенсивности труда работника. Также известны системы оплаты труда, получившие свое название в соответствии с именами авторов : - система оплаты труда Тейлора; - система оплаты труда Меррика; - система оплаты труда Гантта; - система оплаты труда Эмерсона; - система оплаты труда Барта; - система оплаты труда Роуэна; - система оплаты труда Хэлси; - система оплаты труда Бедо. Система оплаты труда Тэйлора. Применяется два уровня часовых тарифных ставок. Оплата производится в зависимости от времени, затрачиваемого на единицу продукции. Устанавливается коэффициент изменения часовой ставки: 1) меньше единицы при выработке до 100% нормы; 2) больше единицы при выполнении и перевыполнении нормы. Система основана на высокой норме времени, устанавливаемой на основе хронометража и изучения движений специально подготов180

ленных высококвалифицированных рабочих. Высокая норма превышает на 30-40% нормальный уровень норм, рассчитанных на среднего рабочего. Система предусматривает работу только рабочих “высокого класса”. Малейшая ошибка в установлении нормы может иметь серьезные последствия (их не смогут выполнить даже рабочие высокого класса, а это приведет к потере ценных для предприятия рабочих), однако установление пониженной нормы обесценивает мотивационный характер системы и вызывает рост издержек на рабочую силу. 1) при выработке до 100 % высокой нормы ЗП i = 0.08 · Н вр · R ч , 2) при выполнении и перевыполнении нормы ЗП i = 1.20 · Н вр · R ч , где ЗП i - заработная плата рабочего; Н вр - время по норме, чел.-ч.; R ч - часовая тарифная ставка; Применяется на предприятиях с хорошо поставленным нормированием труда, на высокомеханизированных работах при индивидуальной сдельной оплате труда или конвейерном способе производства, когда можно принудительно регулировать скорость протекания трудовых операций. Может применяться и на чисто ручных операциях. Система оплаты труда Меррика. Применяется три уровня часовых тарифных ставок. Оплата по самой низкой шкале выработки производится на основе часовой ставки без применения понижающего коэффициента; остальные шкалы выработки имеют повышающий коэффициент. Премия при 83 % выработки ничтожно мала, но тем не менее она побуждает рабочего заработать ее. Гарантированная часовая оплата не предусматривается. 1) при выработке до 83 % высокой нормы 181

ЗП i = Н вр · R ч , 2) при выработке от 83 % до 100 % высокой нормы ЗП i = 1.08 · Н вр · R ч , 3) при перевыполнении высокой нормы ЗП i = 1.20 · Н вр · R ч , (14) где ЗП i - заработная плата рабочего, д.е. Н вр - время по норме, чел.-ч., R ч - часовая тарифная ставка, д.е. Используется как переходная к системе Тэйлора модель. Имеет завуалированный характер сильной эксплуатации. Применяется на предприятиях с хорошо поставленной системой нормирования труда. Во многом аналогична системе Тэйлора. Система оплаты труда Гантта. Устанавливается высокая норма выработки. При невыполнении нормы рабочему гарантируется его повременная ставка. Повременная часовая тарифная ставка устанавливается на значительно более низком уровне, чем основная сдельная ставка рабочего. Система предусматривает премирование мастеров в зависимости от числа рабочих, выполнивших норму, что побуждает мастеров добиваться от рабочих выполнения нормы. Со 100% выполнения нормы рабочим выплачивается премия в дополнение к повременной ставке, а за дальнейшее повышение выработки сверх нормы производится оплата по прямой сдельной системе на основе ставок сдельщика более высоких, чем повременные. Премия представляет собой определенную процентную надбавку к повременной ставке, образующую ставку сдельщиков, на основе которой и производится исчисление заработков рабочего, начиная со 100 % высокой нормы. По различным видам работ устанавливается различный размер премии, т.е. коэффициент 1,20 может изменяться в зависимости от вида работ. 182

1) при выполнении до 100 % высокой нормы ЗП i = Н ф · R ч , (15) 2) при перевыполнении высокой нормы ЗП i = Н вр · R ч , (16) где ЗП i - заработная плата рабочего, д.е.; Н ф ; Н вр - соответственно фактически затраченное время и время по норме, чел.-ч., R ч - часовая тарифная ставка, д.е. Систему рекомендуется внедрять на предприятиях, где высокий уровень накладных расходов, на высокомеханизированных предприятиях с дорогостоящим оборудованием. Система не применима к неквалифицированным рабочим. Система оплаты труда Эмерсона. Определяется “эффективность” труда рабочих путем деления времени по норме на фактически затраченное число часов. Например, рабочий затратил 5 часов на работу, которую по норме надо выполнить за 4 часа, то его эффективность составит 80 %. Практически исчисляется не эффективность выполнения какой-либо работы, а среднемесячная эффективность труда, что выгодно для руководства компании, ибо происходит выравнивание отклонений эффективности, имевших место в отдельные дни. Система обеспечивает меньший рост заработков при уровнях выработки свыше 100 % высокой нормы, чем иные системы. 1) при выработке до 66 % высокой нормы ЗП i = Н ф · R ч , 2) при выработке от 66 % до 100 % высокой нормы ЗП i = Н ф · R ч ( 1 + n ) , 3) при выработке от 100% высокой нормы и более ЗП i = Н в р · R ч + 0.20 · Н ф · R ч , (19) 183

где ЗП i - заработная плата рабочего, д.е. Н ф ; Н вр - соответственно фактически затраченное время и время по норме, чел.-ч., R ч - часовая тарифная ставка, д.е. n - премиальная надбавка, % Система рекомендуется к применению в тех случаях, когда нужно обеспечить постепенный переход от повременной формы оплаты труда к прямой сдельной системе с высокой нормой. Система оплаты труда Барта. Система основана на экономии времени, даже теоретически не обеспечивает гарантии повременной ставки, работает с применением высокой и низкой нормы. При часовой ставке в 1 д.е. и выполнении работы за 4 часа (при норме 5 часов) заработок рабочего будет равен 4,47 д.е. или 1,12 д.е. в час (при прямой сдельщине 1,25 д.е. в час). Система стимулирует рабочего к выполнению нормы даже в большей степени, чем прямая сдельщина, поскольку при недовыполнении нормы заработки рабочего выше, чем при прямой сдельщине. При перевыполнении нормы с ростом выработки происходит резкое относительное снижение почасовых заработков, поэтому отпадает необходимость снижать расценки. ЗП i = Rч ·

1

,

Н ф Н вр где ЗП i - заработная плата рабочего, д.е. R ч - часовая тарифная ставка, д.е. Н ф ; Н в р - соответственно фактически затраченное время и время по норме, чел.-ч. Рекомендована для предприятий, где нормы устанавливаются опытным путем по прошлым показателям. Практическое применение 184

возможно лишь с помощью специально разработанных таблиц оплаты труда. Рабочим трудно объяснить, как она действует, что вызывает их недоверие к данной системе. Система оплаты труда Роуэна. На основе прошлых отчетных периодов устанавливается норма на работу и гарантия выплаты премии за сэкономленное время. Премия принимает форму процента от повременной ставки рабочего. Процент премии не постоянный и равен проценту, который составляет фактически затраченное время от времени по норме. При часовой ставке в 1 д.е. и выполнении работы за 4 часа (при норме 5 час.) премия составит 80% от тарифной ставки (4 час. равно 80% от 5 час.). Рабочий заработает за 4 часа 4,8 д.е. или 1,2 д.е. в час. При прямой сдельной оплате труда он заработал бы при прочих равных условиях 1,25 д.е. в час. Фактически рабочий не премируется, а наоборот, из его заработка производится удержание. Особенность системы в том, что рабочий никогда не сможет заработать 200% своей тарифной ставки. ЗП i = Н ф · R ч + Н ф / Н в р · (Н в р - Н ф) · R ч , где ЗП i - заработная плата рабочего, д.е. Н в р ; Н ф - соответственно фактически затраченное время и время по норме, чел.-ч., Н ф /Н в р - выработка процентов к норме, % Н в р- Н ф - сэкономленное за смену время, чел.-ч., R ч - часовая тарифная ставка, д.е. Система применяется, когда нормы устанавливаются стихийно, а не путем хронометража. Нет необходимости снижать ставки и расценки, ибо по мере роста выработки автоматически происходит относительное снижение заработков. Система застраховывает предпринимателей от необходимости выплачивать высокую заработную плату рабочим, которые добились высокой выработки. Она хорошо сраба185

тывает, когда нормирование плохо поставлено или вообще отсутствует, а также применительно к вновь обучаемым рабочим (заработки растут быстрее на начальных этапах перевыполнения низкой нормы) Система оплаты труда Хэлси. За работу, выполненную в установленное нормой время, рабочий получает по повременной ставке за фактически затраченное время. При выполнении работы за меньший промежуток времени по повременной ставке оплачиваются фактические затраты времени и дополнительно начисляется премия за сэкономленное время с учетом коэффициента понижения, т.е. выгода в производительности делится между собственником предприятия и рабочим. При этой системе чем больше выработка, тем в относительно меньшей степени растет часовой заработок рабочего, тем выше норма его эксплуатации. 1) при выработке до 60 % установленной нормы ЗП i = Н ф · R ч , (22) 2) при выработке от 60 % и свыше ЗП i = Н ф · R ч + К ч · ( Н в р - Н ф ) · R ч , (23) где ЗП i - заработная плата рабочего, д.е. Н в р ; Н ф - соответственно фактически затраченное время и время по норме, чел.-ч. R ч ; К ч - соответственно часовая тарифная ставка и коэффициент понижения часовой тарифной ставки (0,3-0,5) Н в р - Н ф - сэкономленное за смену время. чел.-ч. Система наиболее применима на часто меняющихся работах, когда трудно установить твердую норму времени. Система оплаты труда Бедо. Рабочему оплачивается только фактически выполненная им работа, которая определена соответствующими нормами и выражена в единицах бедо, т.е в нормо-минутах. При достижении рабочих нор186

мальной выработки в 60 бедо-единиц в час ему, тем не менее, гарантируется часовая тарифная ставка повременщика, которая значительно меньше ставки сдельщика. При перевыполнении этой нормы заработная плата исчисляется на основе расчетной ставки сдельщика, превышающей ставку повременщика на 20-25%. Это чисто показательный элемент системы, т.к. при наличии массовой постоянной безработицы собственник предприятия не будет держать ни одного рабочего не выполняющего нормы. Система построена так, что перевыполнение норм возможно только за счет интенсификации труда, причем выполнение 60 бедо-единиц в час рассматривается как обязанность каждого рабочего, даже повременщика. Максимально допустимая по системе Бедо выработка: 100 Бедо-единиц в час. Заработная плата устанавливается на основе средней часовой выработки за смену: Ed · Rч ЗП i = -------------- ; tф · Hd где ЗП i - заработная плата рабочего в смену, д.е. E d - сумма Бедо-единиц, выработанных в смену, б.-ед.; R ч - часовая тарифная ставка, д.е. t ф - фактически отработанное число часов в смену, час.; H d - нормативная выработка в час (60 бедо-единиц ) Специально предназначена для оплаты чисто ручных работ и работ с высоким удельным весом механизированных операций, выполняемых в режиме, диктуемом машиной или технологическим процессом. Опыт применения на практике той или иной системы оплаты труда, как правило, приносит положительные результаты, но нередки случаи, когда апробация конкретной системы приводит к нежелатель187

ным социально-экономическим последствиям, к порождению конфликтных ситуаций, основы которых не были до конца учтены при ее разработке, поэтому при создании и апробации конкретной системы необходимо включать принципы, которые были бы понятны всем работникам, справедливы и побуждали бы работать более производительно.

2.5. Системы платы за знания и «компетенция» В современных условиях глобальной конкуренции и ускорения технического прогресса успех организаций во многом зависит от способности их руководителей и сотрудников к развитию, освоению новых методов работы и специальностей. Высокие технологии потребовали нового участника производственного процесса, подготовка которого длится по несколько лет и который затем должен проходить регулярную переподготовку. Место рабочего как непосредственного агента производства занимают компьютеры. Рабочие все чаще стоят над непосредственным процессом производства, регулируя факторы производственного процесса посредством управляющих информационных систем и устройств и оперируя при этом комплексом сложно взаимодействующих и непрерывно изменяющихся параметров. Принятие оптимальных решений при многокритериальной постановке задачи становится обычным явлением для наукоемкого производства. Рабочие становятся основным фактором эффективности производства. Все важнее становится отношение рабочего к труду, его желание максимально реализовать свои творческие возможности. Первостепенное значение приобретает качество образования в контексте непрерывного образовательного процесса. Понятие должности как постоянного (чуть ли не пожизненного), узко специализированного места работы устаревает вместе с представлением об организации 188

как иерархии должностей. От сотрудников организации требуется не только способность выполнять должностные функции, но и делать то, что не предусмотрено должностной инструкцией, однако, необходимо организации в данный момент. Особое значение имеет наличие у сотрудника разносторонних профессиональных навыков и способности приобретать эти навыки. Названные выше изменения вызвали в последнее время быстрое распространение систем заработной платы, которые получили название «системы платы за знания». Основополагающим принципом этих систем является принцип вознаграждения работника за овладение дополнительными навыками или знаниями, а не за вклад занимаемой им должности в достижение целей организации (основной принцип традиционной системы). В организациях, использующих систему платы за знания, нормальными являются ситуации, когда высокообразованные и квалифицированные работники, занимающие низшие ступени в иерархии, получают более высокую заработную плату, чем стоящие выше их узкие специалисты. Для организации, внедряющей систему платы за знания чрезвычайно важной задачей является определение тех "знаний" (навыков, квалификаций, умений), за приобретение которых она собирается вознаграждать работников. Основой для их выбора служит оценка стратегических задач развития компании и тех характеристик, которые требуются для их реализации. Именно на их поощрение и развитие должна быть направлена система заработной платы. При этом набор знаний и умений не должен быть постоянным — при изменении стратегических целей организации необходимые знания и умения, чаще всего, изменяются. Специалисты по системам оплаты труда могут достаточно легко определить набор необходимых знаний и умений для рабочих, техни189

ческих сотрудников, агентов по продажам и представителей других профессий, занятых относительно повторяющимися видами деятельности, результаты которых поддаются количественному измерению. Гораздо более сложно определить подобный набор для руководителей различных уровней, инженеров, исследователей и других специалистов, занятых неструктурированной деятельностью, предполагающей высокую степень свободы и творчества. Попыткой разрешить эту проблему стало использование систем «платы за компетенции». Компетенции в самом общем виде представляют собой проявленные качества человека, которые позволяют ему выполнять профессиональные функции. Компетенции являются характеристикой человека, а не должности, поэтому могут переноситься с одного рабочего места на другое вместе с сотрудником. Человек должен быть в состоянии продемонстрировать компетенции на практике для того, чтобы они могли служить основой для вознаграждения. Например, Американская аэрокосмическая компания установила следующую систему платы за компетенции для своего административного персонала. Каждый сотрудник заключает контракт со своим руководителем, в котором определяются ключевые компетенции для сотрудника. Каждый год руководитель оценивает прогресс в развитии каждой компетенции, что служит основой для пересмотра заработной платы сотрудника. Системы платы за знания и умения ориентируют сотрудников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации. В современных условиях, когда технические нововведения легко копируются и быстро устаревают, этот фактор является исключительно важным для успеха в конкурентной борьбе, поскольку квалификацию сотрудников компании невозможно скопировать. В тоже время, необ-

190

ходимо помнить о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть с внедрением платы за знания. Во-первых, пересмотр базовых окладов в соответствии с новыми принципами может привести к значительным изменениям в уровнях оплаты труда отдельных работников (как в сторону повышения, так и понижения), что рискует вызвать острый конфликт в коллективе. Избежать конфликта можно, оставив неизменными исторически сложившиеся базовые оклады и применив систему платы за знания при их периодическом повышении. Во-вторых, данная система нейтральна по отношению к результатам работы отдельного сотрудника, подразделения и всей организации, т.к. она вознаграждает потенциал (знания и навыки), а не результаты. Хорошо образованный, но плохо работающий сотрудник будет получать более высокую зарплату, чем передовой работник, обладающий ограниченной квалификацией. Более того, при использовании метода платы за знания издержки организации на заработную плату становятся постоянными, т.е. не изменяются при снижении или увеличении объемов реализации. Частично преодолеть эти недостатки можно за счет сочетания платы за знания (для определения базового оклада) с методами переменной заработной платы (премии, участие в прибыли и т.д.). И, наконец, определение степени развития (наличия) у сотрудников определенных навыков, знаний и, особенно, компетенций является достаточно сложным и не всегда абсолютно объективным процессом. При непосредственном влиянии Результатов этого процесса на заработную плату в организации могут возникнуть трения, вызванные недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций. Предотвратить подобные трения можно путем тщательной проработки набора критических навыков, а также методов и критериев определения наличия этих навыков и предоставления исчерпывающей информации каждому оцениваемому сотруднику. 191

Г Л А В А 3. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СФЕРЕ НИОКР (ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ) 3.1. Оплата труда научных и инженерных работников (теоретический аспект) На сегодняшний день общепризнанным является тот факт, что одним из объективных оснований максимизации экономической и социальной эффективности производства выступает научнотехнический прогресс; превращение науки в непосредственную производительную силу осуществляют ученые и инженеры. Это обстоятельство обусловливает необходимость нахождения оптимальных способов повышения эффективности научного и инженерного труда, определяющих динамизм научно-технического и экономического развития общества. Для обеспечения эффективного функционирования научно-технической сферы требуется создание новой, отличной от традиционной, системы ее финансирования, формирование условий для развития оптимальных организационных и экономических форм научно-технических коллективов, отработка общегосударственной, региональной и муниципальной политики, позволяющей рационально использовать научный и инженерный потенциал. Развивающиеся в настоящее время новые технологии (сверхчистая металлургия, гелиотехника, микроэлектроника, биотехнология) предполагают теснейшую интеграцию науки с производством. Все это ориентирует на глубокое изучение мировой практики инновационного процесса с целью выработки новой стратегии менеджмента в области инноваций, построения эффективной системы стимулирования науч192

ного и инженерного труда, ориентированной на преимущественную активизацию креативного, то есть созидательного потенциала работника. Объективное возрастание роли научного и инженерного труда в общественном развитии в современных условиях России пришло в противоречие с падением их социального престижа, снижением эффективности, ослаблением мотивационной системы ученого и инженера, системы активизации их творческого потенциала. Такое положение дел с необходимостью требует нахождения адекватных практических способов разрешения указанного противоречия. Проблемы в области научного и инженерного труда, по нашему мнению, заслуживают особого внимания экономической науки и должны рассматриваться ею как особый, относительно самостоятельный класс проблем в связи с тем обстоятельством, что значительный по размерам кадровый состав научного и инженерного корпуса в народном хозяйстве России используется нерационально. Так, если численность всего занятого населения России принять за 100%, то доля специалистов высшей квалификации (ученые, инженеры, преподаватели и т. п.) составляет 18,1%. Организация оплаты труда научных и инженерных работников неразрывно связана, на наш взгляд, с решением проблемы идентификации научного и инженерного труда на уровне их сущности, социально-экономического содержания и социально-экономической формы. Остановимся подробнее на решении указанной проблемы. Ученый и инженер развивают технику, создавая ее новые образцы, и в этом смысле с полным правом могут быть названы ее творцами, а сам процесс развития техники – научно-инженерным творчеством. Творчество вообще есть деятельность, порождающая нечто качественно новое, то, чего не было ранее. Именно низкая степень свобо193

ды творчества в нашей стране по сравнению с зарубежными странами является, по мнению специалистов, антистимулом научного и инженерного творчества, причиной внешней и внутренней «утечки мозгов»1. Так, в литературе приводятся следующие цифры: только в системе НАСА (США) в 1993 г. было занято свыше 100 высококвалифицированных специалистов по космическим исследованиям - бывших граждан нашей страны; до 90% кадрового потенциала специалистов ВПК Израиля состоит из бывших советских специалистов2. Потенциальный ущерб от эмиграции из России высококвалифицированных кадров в трудоспособном возрасте оценивается в 60-75 млн. долл. в год3. Внутренняя «утечка» представлена следующими цифрами: с 1989 по 1993 г. 27% ученых и инженеров перешли в различные коммерческие структуры, перестав заниматься своей профессиональной 4

деятельностью .

1

Взаимосвязь низкой степени свободы творчества и «утечки мозгов» подробно анализируется в следующих работах: Львов Д. НТП и экономика переходного периода //Вопросы экономики.1991.-№ 11.-С. 12; Львов Д., Глазьев С., Герасимович В. Экономическая стратегия технического развития //Плановое хозяйство.1991.-№ 1.-С. 20; Симановский С. И., Наидо Ю. Г. Проблемы обеспечения технологической безопасности страны //Российский экономический журнал.-1993.-№ 1.-С. 42-43; Ушкалов И. Г., Валюков В. В. «Утечка умов» и рынок научных кадров //Российский экономический журнал.-1993.-№ 5.-С. 62 и др. 2 Симановский С. И., Наидо Ю. Г. Проблемы обеспечения технологической безопасности страны //Российский экономический журнал.-1993.-№ 1.-С. 43. 3 Ушкалов И. Г., Валюков В. В. «Утечка умов» и рынок научных кадров //Российский экономический журнал.-1993.-№ 5.- С. 60. 4 Симановский С. И., Наидо Ю. Г. Проблемы обеспечения технологической безопасности страны //Российский экономический журнал.-1993.-№ 1.-С. 43. 194

Творчество как созидательная деятельность характеризуется неповторимостью (по характеру осуществления и результату), оригинальностью и индивидуальной и общественно-исторической уникальностью. Инженерное творчество специфично тем, что его результатом является способ создания и потребления новой техники, а научнотехнического - знание о ней. Однако общим для инженерного и научного творчества является то, что, во-первых, в нем максимально преодолено главное противоречие между новизной и социальной значимостью1; в нем первичное, решающее значение имеют производственные интересы, удовлетворение общественных технических потребностей (первичность интересов производства и потребления проявляется в научном и инженерном творчестве в том, что эти специалисты всегда творят в условиях ограничений времени и ресурсов), во-вторых, решающую роль в нем играет скорость реализации научноинженерной идеи; замедление этого процесса неизбежно ведет к частичной или даже полной потере ее эффекта2. Итак, научная и инженерная деятельность содержат элементы творчества, предполагают нестандартное, рациональное, аналитически-синтетическое мышление. Далее представляется необходимым выделить субстанциональную основу труда, применяемого в сфере НИОКР. Эта проблема сво1

Подробнее это существенное противоречие рассматривает в своей работе К. С. Пигров. /См.: Пигров К. С. Научно-техническое творчество: Социально-философские проблемы.-Л.: Изд-во ЛГУ, 1979. 2 Особенность инженерного творчества отмечают авторы А. С. Головачев, М. И. Скаржинский, В. Ф. Сбытов. /См.: Головачев А. С., Скаржинский М. И. Эффективность инженерного труда.-М.: Экономика, 1983.-С. 34; Скаржинский М. И. Труд инженера.-М.: Экономика, 1977.-С. 8-9; Сбытов В. Ф. Инженер - ключевая фигура НТП.-М.: Экономика, 1989.-С. 29-31. 195

дится к тому, чтобы определить основное, то есть играющее решающую роль, внутреннее, представляющее собой взаимодействие противоположных сторон внутри процесса данного вида труда, противоречие, составляющее его субстанциональную основу. Содержание деятельности научных и инженерных работников сферы НИОКР состоит в сознательном применении на практике открываемых наукой законов природы с целью создания техники, что на определенном уровне абстракции означает, по мнению некоторых авторов, разрешение противоречий предметного мира неорганической природы с целью приведения его в состояние, соответствующее техническим общественным потребностям1. Такая трактовка содержания одной из сторон деятельности ученого и инженера объясняется тем, что предмет их интереса - техника - принадлежит к неживой природе. Создавая технику, инженер «структурно преобразует природный предмет труда в искусственное материальное средство деятельности людей...»2. Вышеуказанные противоречия, составляющие существо инженерной деятельности, получили в литературе название технических. Естественное и искусственное - вот противоположные стороны технического противоречия, которое возникает при превращении естественного в искусственное. Это противоречие естественного и искусственного является разрешенным в техническом объекте, представляющем собой «естественно-искусственную» систему, в которой реализовано взаимопроникновение естественного и искусственного, достигнуто их единство, поскольку для создания техники человек изучил естественные процессы и воспроизвел их в ней. Техника сама

1

См., например: Булатов В. П., Шаповалов Е. А. Наука и инженерная деятельность.-Л.: Лениздат, 1987.-С. 38. 2 Булатов В. П., Шаповалов Е. А. Наука и инженерная деятельность.-Л.: Лениздат, 1987.-С. 38. 196

по себе не способна к саморазвитию, она создается и развивается только в процессе деятельности человека, а точнее - в научном и инженерном труде. Это дает основание утверждать, что процесс разрешения технического противоречия совпадает с процессом создания техники или, иными словами, с трудом работников сферы НИОКР. Все вышеизложенное позволяет трактовать деятельность последних как деятельность по разрешению технических противоречий, а сами технические противоречия в их диалектическом понимании определить в качестве ее субстанциональной основы. Так, ученый сталкивается с техническими противоречиями, причем в его деятельности они либо еще не разрешены, либо уже разрешены и опредмечены в технике, которая выступает для ученого в качестве реального объекта исследования. Инженер - научно-образованный работник, профессионально занимающийся техническим применением на практике данных науки, разрешает техническое противоречие в создаваемой им технике. Социальное содержание труда работников сферы НИОКР, обусловленное его сущностью, состоит в обеспечении технического прогресса общества, а посредством этого, в воздействии на всю систему общественных отношений. При этом научный и инженерный труд не оказывает на них автоматического влияния, не создает их сам по себе, а лишь обусловливает необходимость их определенных форм. Создание новой техники качественно изменяет способ связи с ней человека, технологические отношения между людьми в процессе производства, обусловливает изменения в социально-экономической стороне разделения труда и, как следствие, в самой системе социальноэкономических отношений. Для определения социально-экономического содержания труда работников сферы НИОКР целесообразно, на наш взгляд, использо197

вать в качестве отправных понятия двойственного - абстрактного и конкретного характера труда вообще. Процесс труда как первооснова развития производительных сил есть конкретный, полезный труд, в результате которого создаются потребительные стоимости1. В то же время процесс труда выступает как абстрактный труд, означающий «производительное расходование человеческого мозга, мускулов, нервов, рук и т. д.»2, создающий стоимость. И в том, и в другом случае - это «один и тот же человеческий труд»3. Поскольку научный и инженерный труд является разновидностью труда вообще, постольку они имеют двойственный характер: и тот, и другой является конкретным трудом, создающим потребительную стоимость – технику и знание о ней, и, в то же время, трудом абстрактным, создающим стоимость, представляющую собой затраты абстрактного человеческого труда. Однако такого определения явно недостаточно для раскрытия двойственного характера научного и инженерного труда, так как оно не отражает их специфику, их особое социально-экономическое содержание, выражающееся в воздействии на обе стороны общественного труда - конкретный и абстрактный труд - во всех сферах их применения. Инженерный труд как инновационный процесс создает и совершенствует технику, он выступает проводником научных знаний в производство, обеспечивает реализацию их в технике. В силу существующего на сегодняшний день высокого уровня сложности материального производства, сложившегося разделения труда материализация научного знания в средствах труда с необходимостью опосредо1

Маркс К., Энгельс Ф.-Соч.-2-е изд.-Т. 19.-С. 385; -Т. 23.-С. 51;-Т. 26.-Ч. 3.-С. 307. 2 Маркс К., Энгельс Ф.-Соч.-2-е изд.-Т. 23.-С. 53. 3 Маркс К., Энгельс Ф.-Соч.-2-е изд.-Т. 23.-С. 53 198

вана инженерным трудом, без которого эта материализация представляется крайне затруднительной. В связи с этим обстоятельством, на наш взгляд, есть основания предположить, что утвердившаяся в экономической науке точка зрения на результативность научного знания, согласно которой это знание, сливаясь со всем общественным трудом, приводит к экономии последнего1, в определенной степени распространяется и на инженерный труд. Материализуясь в средствах труда, инженерный труд способствует развитию конкретных видов труда, в процессе которых эти средства труда применяются, и делает их все более производительными, обеспечивает экономию абстрактного общественного труда в расчете на единицу потребительной стоимости (общественной полезности). Как и любой другой полезный труд, и научный, и инженерный труд может быть представлен и как абстрактный труд, так как он означает расходование естественных сил человека и выражает определенную величину затрат рабочего времени. Специфика научного и инженерного труда как труда абстрактного заключается, как нам представляется, в том, что участвующие в нем естественные силы труда используются с разной интенсивностью. Мы считаем, что есть все основания говорить об особой структуре, особых элементах научного и инженерного труда как труда абстрактного. Инженерный и научный труд в сфере НИОКР как труд, имеющий преимущественно интеллектуальную природу, проявляется прежде всего в нервно-психических усилиях как процесс высшей нервной деятельности, реализующий функции и взаимосвязи мозга, центральной нервной системы, то есть иными словами, данный вид труда свя-

1

См.: Анчишкин А. И. Наука-техника-экономика.-2-е изд.-М.: Экономика, 1989.-С. 66. 199

зан с повышенной интенсивностью использования наиболее сложных естественных сил человека. И хотя в реализации научной и инженерной деятельности участвуют и все другие способности человека - например, физические усилия, зрительное и слуховое восприятие, эмоции (то есть сенсорные естественные силы), без которых не может быть осуществлен интеллектуальный процесс, все же, по нашему мнению, структура абстрактного труда здесь особая. Она предполагает повышенные затраты на воспроизводство научной и инженерной рабочей силы в связи с особой структурой возникающих у ученого и инженера потребностей (качественный состав питания, высокий удельный вес предметов культурного обихода1, различных информационных носителей для поддержания качественных характеристик рабочей силы), а также в связи с длительным сроком подготовки научных и инженерных специалистов, который, как отмечается в литературе, составляет вместе с общим образованием и необходимым повышением квалификации до 20-ти лет1. Сведение научного и инженерного труда к абстрактной основе объединяет их со всеми другими видами труда и делает возможным определение его общественно-необходимых затрат. Общественно1

Сюда с необходимостью относятся средства для физического развития. Как отмечают некоторые авторы, низкая физическая загруженность инженерного труда приводит к торможению обменных процессов и, как следствие, возникновению различного рода заболеваний. (См. об этом: Скаржинский М. И., Баландин И. Ю., Тяжов А. И. Трудовой потенциал социалистического общества.-М.: Экономика, 1987.-С. 59). 1 Эту цифру приводит А. И. Анчишкин. ( См.: Анчишкин А. И. Наука техника - экономика-2-е изд.-М.: Экономика, 1989.-С. 68). Он также отмечает тот факт, что в связи с тем, что объем научно-технической информации удваивается примерно каждые 10 лет, каждый человек при 30-летнем периоде трудовой деятельности должен получить 2-3 объема своих первоначальных знаний. (См. там же. С. 83). 200

необходимые затраты труда недостаточно рассматривать лишь как средние затраты простого труда при нормальных условиях производства; в действительности общественно-необходимые затраты труда это общественные отношения, несводимые к простой количественной определенности. К.Маркс определял как общественно-необходимые те затраты труда, которые соответствуют общественной потребности в данном виде продукции, то есть потребительной стоимости в общественном масштабе2. Все вышеизложенное позволяет нам сделать некоторые промежуточные выводы в отношении источника оплаты научного и инженерного труда. Обусловленность экономии общественного труда использованием в производстве научных и инженерных знаний, навыков, опыта предполагает, в свою очередь, и обратную обусловленность общественно-необходимых затрат научного и инженерного труда экономией общественного труда. Общественно-необходимые затраты научного и инженерного труда определяются общественной потребностью в них, а точнее, объективная потребность в экономии общественного труда порождает необходимые затраты научного и инженерного труда, обеспечивающие эту экономию. Полученный теоретический вывод имеет определенную практическую значимость; он позволяет заключить, что, во-первых, процесс воспроизводства рабочей силы ученого и инженера не может происходить без преобразования в той или иной мере экономии труда в его оплату и во-вторых, основная цель стимулирования научного и инженерного труда обусловлена его социально-экономическим содержанием, общественная полезность которого состоит, как нами было выяснено, в экономии живого и овеществленного труда, принимающей в конечном итоге форму прибыли, форму экономии времени, облегче2

Маркс К., Энгельс Ф.-Соч.-2-е изд.-Т. 25-Ч.2.-С. 185-186.

201

ния труда в сфере материального и нематериального производства, в быту. Причем если предпринимателя интересует прежде всего такая форма экономии труда как прибыль, то для общества представляют интерес все указанные формы. Далее представляется целесообразным коротко остановиться на выделении специфических факторов, влияющих на величину оплаты научного и инженерного труда, необходимой для нормального воспроизводства рабочей силы ученого и инженера. В качестве таковых мы выделяем следующие: 1) особая структура абстрактной основы научного и инженерного труда, 2) закономерное усложнение техники по мере ее развития и 3) всеобщий характер научного и инженерного труда. Первые два фактора обусловливают повышательную тенденцию его оплаты, а третий фактор - понижательную. Как нами выше отмечалось, научный и инженерный труд имеют особую структуру абстрактной основы, что приводит к повышенным затратам на воспроизводство научной и инженерной рабочей силы в связи с особой структурой возникающих у ученого и инженера потребностей. Второй фактор повышательной тенденции цены научного и инженерного труда связан с усложнением техники по мере ее развития. Применение новой техники в любой отрасли означает чаще всего упрощение процесса труда, осуществляемого с ее применением1. Однако каждый новый вид техники является, при прочих равных услови-

1

Так, А. А. Соболевская, ссылаясь на такой источник, как США - ЭПИ.-1981.-№ 7.-С. 90, приводит по этому поводу следующий пример. Оператор на автоматизированном заводе Форда в Дирбоне, обслуживающий сложную технику, говорит: «Я ничего не делаю, кроме того, что нажимаю на эти две кнопки: иногда большими пальцами, иногда - запястьем, а иногда - всей пятерней». (См.: Соболевская А. А. Изощренный механизм эксплуатации /Под ред. Н. А. Климова.-М.: Экономика, 1989.-С. 82). 202

ях, более «наукоемким» как в интеллектуальном, так и в материальном плане, поэтому обслуживание этой техники, работа с ней в направлении совершенствования усложняется2. Эта тенденция ведет к увеличению доли затрат на совершенствование научной и инженерной квалификации и росту оплаты труда инженера и ученого. В противовес повышательной тенденции действует усиление всеобщего характера научного и инженерного труда, влияющее на величину оплаты рабочей силы ученого и инженера в сторону ее понижения. Всеобщий характер научного и инженерного труда означает его временное и пространственное единство. Всеобщность научного и инженерного труда в пространственном аспекте означает его интернационализацию1, позволяет овладевать достижениями научной и инженерной мысли, не затрачивая на это труд, необходимый для наработки знаний заново. При этом стоимость используемой готовой информации может быть незначительна по сравнению с заключенным в ней 2

Эта проблема отмечается в специальной литературе, посвященной техническому диагностированию. Так, например, Ксенз С. П. Пишет об этом и приводит в своей книге следующую цитату из периодического издания США:»...если усложнение техники продолжится, то это приведет к аппаратуре, управлять которой смогут бабуины, а для ремонта потребуются кандидаты наук». / См.: Ксенз С. П. Диагностика и ремонтопригодность радиоэлектронных средств.М.: Радио и связь, 1989.-С. 22-23. 1 В литературе отмечается, что интернационализация научных и инженерных знаний во многом зависит от уровня систематизации имеющейся информации, обеспечения ее распространения и доступности. В нашей стране в деле интернационализации инженерных знаний существует ряд проблем; одна из них, например, состоит в том, что в технических вузах изучается от 150 до 300 физикотехнических эффектов, хотя современная физика знает их свыше 4000. / См.: Анчишкин А. И. Наука-техника-экономика.-2-е изд.-М.: Экономика, 1989.-С. 70. 203

экономическим эффектом. Это означает экономию труда в сфере самой научной и инженерной деятельности и снижение цены научного и инженерного труда, поскольку параллельное, дублированное производство знаний, требующее больших затрат труда, заменяется разделением внутри научного и инженерного труда с последующим распространением и воспроизводством достигнутых результатов. Перечень факторов может быть продолжен. Поскольку содержание всегда неразрывно связано с формой, постольку далее отметим особенности социально-экономической формы научного и инженерного труда в конкретно-исторических условиях, а именно в системе рыночных отношений. Отношения отчуждения научного и инженерного труда капиталом в действительном производстве имеют особый характер, качественно отличный от характера отношений отчуждения капиталом труда других категорий работников предприятия. Это отчуждение может быть названо относительным, или частичным, а отношения между научным, инженерным трудом и капиталом квалифицированы как отношения сотрудничества, но сотрудничества, предполагающего одновременно и конфликт, являющегося конфликтным сотрудничеством. Особая социально-экономическая форма научного и инженерного труда характеризуется тем, что последние выступают в действительном производстве в разных ипостасях: во-первых, как производительный, с точки зрения капитала, труд, доставляющий капиталу прибыль, превосходящую по величине сумму, затрачиваемую на содержание самого научного и инженерного работника; во-вторых, как способ существования капитала, который в современных условиях ускоряющегося научно-технического прогресса и жесткой конкурентной борьбы не в состоянии выживать и эффективно функционировать без научного и инженерного творчества, научных и инженерных иннова204

ций; в-третьих, как особая функция капитала, принявшая на себя, в силу определенных обстоятельств, являющееся по сути прерогативой собственника технологическое управление производством; вчетвертых, как особый фактор капитала, который используется последним как средство усиления эксплуатации других наемных работников предприятия. Особый характер отношений между научным, инженерным трудом и капиталом в действительном производстве, обусловленный спецификой сущности и социально-экономического содержания данного вида труда, должен быть с необходимостью учтен при выборе правильного подхода к его управлению посредством стимулирования, а также к организации его оплаты.

3.2. Методические и практические вопросы организации оплаты труда в сфере НИОКР Теоретическое исследование, проведенное в предыдущей главе, позволяет нам сформулировать основные принципы организации оплаты труда ученых и инженеров, занятых в сфере НИОКР. Эти принципы учитывают специфику сущности, социально-экономического содержания и социально-экономической формы данных видов труда. Итак, для того, чтобы быть эффективной, оплата труда ученых и инженеров должна быть организована, по нашему мнению, вопервых, с учетом особой структуры абстрактной основы научного и инженерного труда, чтобы быть достаточной для нормального воспроизводства рабочей силы ученого и инженера, поскольку научное и инженерное творчество только тогда плодотворно, когда не прерывается для поиска его субъектом «хлеба насущного»; во-вторых, с учетом особенностей социально-экономического содержания и социально-экономической формы инженерного труда, предопределяющих прибыль в качестве одного из источников его оплаты. Здесь важно 205

обеспечение прямой и хорошо воспринимаемой ученым и инженером связи между мерой труда и мерой получаемого дохода, иными словами, величина материального денежного вознаграждения ученого и инженера должна быть поставлена в прямую зависимость от их трудовых усилий. Организация оплаты труда работника путем соглашений типа схем долевого распределения прибыли, которые делают индивидуальные доходы работника зависимыми от общего успеха фирмы, успешно внедряются в практику стимулирования труда на Западе1. Однако, следует иметь в виду, что если абсолютный размер доли работника в общей прибыли фирмы определен заранее и имеет фиксированную величину, то вряд ли стоит ожидать сколько-нибудь ощутимых изменений его творческой активности, поскольку такой порядок определения дохода гарантирует ученому и инженеру один и тот же размер вознаграждения независимо от активизации его трудовых усилий. Но положение дел изменяется коренным образом, если порядок распределения прибыли устанавливается по договоренности со специалистом о доле его в общей прибыли фирмы. Такой подход позволяет предпринимателю решить одновременно две проблемы: вопервых, заинтересовать специалиста в увеличении общей прибыли фирмы, и, тем самым, сделать его своим союзником, а во-вторых, заинтересовать его в активизации своих трудовых усилий, так как от них зависит величина общей прибыли, а значит и личного дохода работника.

При всех положительных моментах указанного подхода в нем могут быть обнаружены отрицательные моменты и, прежде всего, следующий: в общей численности работников предприятия, особенно 1

Подробнее об этом см.: Лобанова Е. Н. Джеймс Мид. Различные формы долевой экономики (реферат) //Экономические науки.-1991.-№ 8.-С. 206

если она достаточно велика, дополнительные усилия каждого конкретного работника будут просто «растворяться» в общих усилиях. Выход из такого положения, обеспечивающий четкое выделение трудовых усилий специалиста, видится нам, исходя из имеющейся практики организации оплаты труда ученых и инженеров, в создании в рамках предприятия целевых групп для решения конкретных научноинженерных задач на период их решения с последующим вознаграждением за конечные групповые результаты труда. Постановка новых задач должна предполагать формирование для их решения новых групп. Подводя итоги, представляется целесообразным для наглядности свести их в таблице 3.1. Оплата труда в сложившихся в настоящее время социальноэкономических условиях выступает одним из важнейших элементов системы стимулирования труда работников сферы НИОКР. Об этом свидетельствуют и результаты проведенного нами опроса работников ЗАО НПО «Системотехника», ООО «НейроСофт», а также беседы с руководством ООО «Иваново-лифт». Они позволили сделать следующие выводы: у научных и инженерных работников достаточно сильна инструментальная ориентация на труд. Это означает, что усилению экономических регуляторов организации наиболее адекватна косвенная мотивация (стимулирование), причем основная роль принадлежит такому ее виду, как материальное денежное стимулирование. Это подтверждают полученные нами результаты в пользу заработной платы как главного трудового мотива.

89-97; № 9.-С. 86-91. 207

Таблица 3.1. Основные принципы организации оплаты научного и инженерного труда, обусловленные особенностями их сущности, социальноэкономического содержания и социально-экономической формы. Особенности сущности, социально- экономического содержания и социальноэкономической формы научного и инженерного труда Структура абстрактной основы научного и инженерного труда характеризуется специфическим набором потребностей этих работников Творческий характер деятельности, предполагающий наличие свободы в качестве неотъемлемого элемента

Принципы организации оплаты труда научных и инженерных работников, обусловленные особенностями их сущности, социальноэкономического содержания и социальноэкономической формы Достаточность размера оплаты труда для расширенного воспроизводства работника с учетом особой структуры его потребностей Предоставление определенной свободы в решении вопроса распределения фонда зарплаты Выделение фонда оплаты труда для каждой творческой группы с правом самостоятельного распределения денежных средств внутри коллектива

Социально- экономическое содержание научного и инженерного труда состоит в обеспечении ими экономии живого и овеществленного труда.

Использование в качестве источника оплаты труда ученого и инженера экономии общественного труда Обеспечение тесной зависимости между максимизацией экономии труда в форме прибыли и максимизацией размера оплаты труда работника

Социально-экономическая форма научного и инженерного труда характеризуется тем, что последние выступают в действительном производстве : во-первых, как производительный, с точки зрения капитала, труд; во-вторых, как способ существования капитала; в-третьих, как особая функция капитала; в-четвертых, как особый фактор капитала. Инженерный труд - сложный, интеллектуальный, научно-обоснованный труд, требующий с необходимостью фундаментальной научно- методической и общетехнической подготовки с последующим повышением квалификации. Противоречивый характер отношений между научным, инженерным трудом и капиталом.

Обеспечение прямой и четко воспринимаемой работником связи между мерой труда и мерой вознаграждения (посредством установления по договоренности со специалистом его доли в общей прибыли фирмы) Выделение целевых групп для решения конкретных задач с последующим вознаграждением за конечные результаты работы группы

208

Обеспечение прямой связи между повышением квалификации и увеличением зарплаты работника

Долевое распределение прибыли

Представим далее наше исследование. Выбранная для его проведения организация - Ивановское ЗАО НПО «Системотехника» (г. Иваново, ул. Станко, 25) - занимается разработкой, изготовлением и установкой контроллеров на промышленных предприятиях. Непосредственные цели проведения конкретно-социологического исследования на базе АОЗТ НПО «Системотехника» заключались в следующем: 1) определить, в какой мере труд представляет для работников данной организации самостоятельную ценность, а в какой - средство материального обеспечения жизни; 2) установить место, роль и значение заработной платы ученого и инженера в их иерархии ценностей в настоящее время; 3) зафиксировать влияние заработной платы на отношение ученого и инженера к своей работе, на степень удовлетворенности работой1; 4) проследить на практике реализацию принципов организации заработной платы работников сферы НИОКР. Численность работающих в НПО «Системотехника» на момент проведения исследования - 73 человека, из них: кандидаты техниче-

1

Мы используем в исследовании термин «работа» вместо термина «труд» по следующей причине. Как показали социологические исследования ВЦИОМ, проведенные в 1989 и 1990 гг., опрашиваемые часто не могут отличить своего отношения к труду от отношения к работе. (См. об этом: Два опроса населения о мотивах трудовой деятельности //Вопросы экономики.-1991.-№ 1.-С. 89). Бесспорно, что указанные понятия не совпадают. Так, С. Г. Струмилин в этой связи подчеркивал: «Прежде всего напомним, что труд мы рассматриваем как известный физиологический процесс, а соответствующую работу - как объективный результат этого процесса... Сопоставляя понятия труд и работа, мы определяем работу как объективный результат труда». (См.: Струмилин С. Г. Проблемы экономики труда.-М.: Госполитиздат, 1957.-С. 10). Из приведенного высказывания можно сделать следующий вывод: понятия «труд» и «работа», не совпадая полностью, тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены, поэтому представляется возможным использовать в нашем исследовании понятие «отношение к работе» вместо понятия «отношение к труду», так как первое позволяет довольно близко подойти ко второму. 209

ских наук - 3 чел., инженеры с высшим техническим образованием 54 чел., техники со средним специальным образованием - 5 чел., студенты ИГЭУ, работающие на 0,5 ставки в должности инженеров, обслуживающий персонал без образования - 2 чел., обслуживающий персонал со средним специальным образованием - 5 чел. Соотношение численности женщин и мужчин в общем количестве работающих составляет 1/3 и 2/3 части соответственно. В процессе исследования для выяснения отношения к своей работе респондентам был предложен конкретный вопрос: «Довольны ли Вы своей работой?» Ответы распределились следующим образом (см. таблицу 3.2). Итак, в общем положительную оценку своей работе дают 90% инженеров (48+42%), а резко отрицательную -2% ответивших. При этом в целом по всем группам работников данной организации показатели несколько иные: в общем положительную оценку своей работе дают 76% (40+36%) работающих, а резко отрицательную - 3% ответивших. Таблица 3.2. Варианты ответов

Все работники, % Инженеры, %

Вполне довольны своей работой

40

48

Скорее довольны, чем недовольны

36

42

Недовольны

3

2

Скорее недовольны, чем довольны

11

8

Не выразили определенного своего отношения к работе

10

0

100%

100%

Итого

Посмотрим далее, какими факторами определяются столь оптимистичные результаты. Проанализируем сначала влияние на удовлетворенность работой некоторых объективных факторов, а именно, со210

циально-демографических (конкретно - возраст и уровень образования). Данные сведены в таблице 3.3. Таблица 3.3. Из общего числа неудовлетворенный работой

Все, %

Инженеры, %

В возрасте до 25 лет

74

70

В возрасте от 25 до 40 лет

16

25

В возрасте от 40 до 50 лет

10

5

100%

100%

Итого

Результаты опроса показывают, что наибольший процент неудовлетворенных своей работой и среди всех работающих, и среди ученых и инженеров - в возрастной группе до 25-ти лет. Причины такого положения дел различны. Мнение руководителей подразделений, ознакомленных с результатами опроса, заключается в том, что неудовлетворенность работой среди молодых работников в возрасте до 25-ти лет связана с повышенными притязаниями их к работе и одновременно недостаточной квалификацией (в связи с отсутствием опыта, навыков в работе) при достаточно высоком уровне образования. Процент неудовлетворенных работой специалистов возрастных групп старше 25-ти лет более низкий, чем у тех, которые моложе 25ти лет, руководители подразделений объясняют более высокой квалификацией работников первой из указанных групп и меньшими притязаниями к работе с их стороны. Мотивационная структура в сфере труда формируется под влиянием двух групп факторов: внутренних, порождаемых самой трудовой деятельностью (наличие творческих элементов в труде, его организации, возможности участия в управлении, перспективы продвижения 211

по службе, возможность поездок в творческие командировки, самореализация в труде, уважение в коллективе за достигнутые в труде результаты и т. д.) и внешних, находящихся вне пределов труда как такового (денежное вознаграждение, условия труда, компетентность руководства, психологический климат в коллективе, методы управления коллективом, престиж данного вида труда и т. п.). Многочисленными исследованиями, как отечественными, так и зарубежными, установлено, что высокая степень удовлетворенности трудом, высокая эффективность труда достижимы в большей степени, когда внутренние мотивы являются определяющими, когда труд сам по себе приносит работнику удовлетворение. Когда же преобладающей является внешняя мотивация, то труд выступает как «инструментальная» ценность, как средство для достижения обладания определенными благами. Общеисторическая тенденция такова, что хотя в структуре трудовых мотивов работника комбинируются различные типы мотивации, все же акценты перемещаются в направлении от преобладания внешних к преобладанию внутренних мотивов. Для выявления распространенности среди работников НПО «Системотехника» различных структур трудовых мотивов - в основном ориентированных на заработок, в основном ориентированных на ценность труда как такового и промежуточных стадий между этими типами мотивации - опрашиваемым был предложен набор суждений, среди которых они должны были выбрать суждения, наиболее соответствующие их отношению к труду в условиях современной экономической ситуации. Результаты опроса представлены в таблице 3.4.

212

Таблица 3.4 Доля избравших данное суждение в % к числу Суждения Опрошенных Ответивших на вопрос Всех ИнжеВсех Инженеров неров Для меня работа самое 1,4 3 1,8 4 главное в жизни Для меня работа очень 41,1 46,6 56,8 50 важна, но есть и другие, не менее важные вещи Я работаю потому, что 27,5 41,6 37,7 44 мне за это платят Работа - неприятная не2,5 1,8 3,9 2 обходимость, если бы я мог, то не работал Не ответили 27,5 7,4 Итого 100 100% 100% 100% Из таблицы 3.4 видно, что большинство респондентов (46,2% из числа опрошенных и 50% из числа ответивших на вопрос) считает для себя работу очень важной, но имеют в сфере своих интересов и другие ценности. Причем распространенность этого мотива близка к средним значениям практически во всех социально-демографических и профессионально-должностных группах ответивших на поставленный вопрос. Низок процент выбравших первую позицию (3% из всех опрошенных и 4% из ответивших на вопрос); при этом было установлено, что из тех, кто положительно ответил на первый вопрос, 100% составляют мужчины.

213

Достаточно высоким оказался процент работников (41,6% из всех опрошенных и 44% из числа ответивших), у которых встречается суждение «работаю потому, что мне за это платят». Наиболее характерно оно для мужчин (примерно 60% ответивших), чем для женщин (примерно 40% ответивших). На данном этапе исследования можно сделать вывод: очевидно перераспределение мотивов работающих в пользу оплаты труда как одного из главных мотивов. Наличие определенного процента не ответивших на вопросы анкеты (27,5% всех опрошенных и 7,4% инженеров из них) означает, по всей видимости, что они еще серьезно не размышляли над своим отношением к работе и на момент опроса не сформировали конкретного мнения по этому вопросу. Анализ данных таблицы 3.4 показывает, что мотивы высшего уровня пока не являются преобладающими в среде опрашиваемых. Подтверждением полученного вывода о недостаточной развитости системы трудовой мотивации работников дает анализ ответов на следующие вопросы: «В чем Вы видите привлекательность Вашей работы?» и «Чем непривлекательна Ваша нынешняя работа?» Результаты опроса сведены в таблице 3.5, анализ которой позволяет сделать следующий вывод: соотношение внутренних и внешних мотивов труда составило при оценке факторов привлекательности работы специалистов 1/2,41, а при оценке факторов непривлекательности - 1/2,46; при этом характерно, что среди причин непривлекательности работы большинство опрошенных (всех опрошенных - 67%, из общего числа опрошенных - 65% инженеров) называют причины, связанные с неудовлетворенностью оплатой труда (недостаточно высоким, по их мнению, уровнем зарплаты).

214

Таблица 3.5 Доля тех, кто указал данную позицию (в % к числу опрошенных) в качестве фактора Факторы привлекательности (непривлекательности) работы

1

привлекательности работы

непривлекательности работы

Все

Все

Инженеры

4

Инженеры

2

3

5

- содержательность работы, наличие (отсутствие) возможность профессионального и культурного роста

14

13

4

9

- соответствие (не соответствие) работы знаниям и способностям

20

13

4

6

- способность (неспособность)

1

2

1

2

-важность и полезность (бесполезность) работы для общества

1

2

1

2

-возможность (невозможность) проявить себя в работе

14

11

11

9

1.Внутренние (присущие самому труду):

работы обеспечить достойное место в обществе

Всего

51

42

21

28

215

Продолжение табл.3.5. 1

2

3

4

5

- факторы, относящиеся к оплате труда

30

28

67

65

- условия и организация труда

7

4

-

-

- качество руководства

1

2

1

2

- отношения в коллективе

19

17

1

-

- расстояние работы « от дома»

-

-

4

-

- наличие (отсутствие) столо-

-

-

1

2

57

51

74

69

108

93

95

97

1/1,12

1/1,21

1/3,52

1/2,46

2. Внешние по отношению к труду:

вой, базы отдыха Всего 1

Итого , % Соотношение внутренних и внешних мотивов

В соответствии с нашей методикой следующий этап работы может быть конкретизирован таким образом: выявить главные характеристики, которыми должна обладать работа, чтобы работники расценивали ее как «подходящую» для себя. Этот этап исследования проводится в соответствии с методикой ВЦИОМ. Выяснение параметров, придающих работе статус «подходящей» для работника, может иметь

1

Сумма распределения ответов не равна 100% в связи с тем, что респонденты имели возможность указать несколько позиций или не указывать некоторые позиции. 216

определенную практическую ценность, поэтому выбор данной задачи исследования не случаен. Заимствованное из западной практики регулирования трудовых отношений понятие «подходящая» работа играет важную роль в законодательстве о занятости, в соответствии с которым работнику службами занятости должна предлагаться именно «подходящая» работа, а невозможность подыскать таковую должна давать безработному право отказаться от других предложений при гарантированности ему при этом возможности получения пособия по безработице. В нашей стране еще проектами Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о занятости населения была предусмотрена следующая трактовка «подходящей» работы: такая работа должна соответствовать его (работника, ищущего работу, которому она предлагается службами занятости) профессиональной подготовке и прежней профессиональной деятельности; новое место работы не может быть удалено от места жительства в пределах транспортной доступности, определяемой местными Советами народных депутатов; зарплата, а так же другие условия труда должны соответствовать среднему уровню по данной специальности (профессии). Таким образом, «подходящая» работа рассматривается как определенная норма трудового права, а, следовательно, требует всестороннего анализа, в том числе и с субъективных позиций. Для выяснения мнения респондентов о «подходящей» работе им был задан такой вопрос: «Представьте себе, что Вы устраиваетесь на работу. Какие из перечисленных условий совершенно необходимы, а какие - желательны, но не обязательны, чтобы Вы считали работу «подходящей» для себя?» Распределение мнений о «подходящей» работе приведено в таблице 3.6.

217

Таблица 3.6. Условия,

Доля (в % к общему числу опрошенных)

позволяющие считать работу «подходящей»

совершенно необходимым все

Высокая оплата труда Подходящий режим работы Соответствие работы профессии, специальности работника Нормальные условия труда Соответствие работы квалификации работника Близость работы к месту жительства Престижность работы

желательным, но необязательным все инженеры 4 2

96

инженеры 91

7

6

14

53

50

33

затруднились ответить все -

инженеры -

11

79

83

40

41

7

9

39

44

33

23

28

38

46

53

54

15

-

5

6

15

7

80

87

8

5

58

69

34

26

В соответствии с данными таблицы 3.6 очевидно, что большинство респондентов считают в настоящее время «подходящей» для себя работу высокооплачиваемую, соответствующую имеющейся у человека профессии, специальности (то есть не требующую переобучения). В качестве желательных параметров наибольшее значение имеет 218

соответствие квалификации работника и престижность работы. Достаточно большой процент затруднившихся ответить по некоторым позициям, таким как «подходящий режим труда», «близость к месту жительства» связан, по-видимому, с трудностями относительно идентификации значимости этих факторов. Учитывая принадлежность опрашиваемых к разным группам по полу, получаем следующее: требования, предъявляемые к работе мужчинами и женщинами, имеют много общего. Основным объединяющим моментом является взгляд на высокую оплату труда как на совершенно необходимое условие оценки работы в качестве «подходящей». Эту характеристику отметили 95% всех опрошенных мужчин и 90% всех опрошенных женщин. Оценки других параметров «подходящей» работы у мужчин и женщин различаются. Так, позицию «соответствие работы профессии, специальности работника» разделяют 65% опрошенных мужчин и 51% опрошенных женщин; позицию «соответствие работы квалификации работника» - 72% опрошенных мужчин и 43% опрошенных женщин. Последние цифры позволяют констатировать тот факт, что женщины, по сравнению с мужчинами, относятся к группе работников, способных легче приспособиться в условиях изменяющейся ситуации в сфере занятости. Эти цифры свидетельствуют также о довольно высокой степени готовности этой группы работников к переобучению и переквалификации. Определенный интерес может представлять анализ мнений работников о «подходящей» работе в зависимости от уровня их образования и принадлежности к определенной статусно-должностной группе. Опрос показал следующую зависимость ответов респондентов от уровня образования. В качестве необходимого компонента «подходящей» работы высокую заработную плату назвали из опрошенных 89% лиц с высшим техническим образованием (включая сюда кандидатов 219

технических наук и лиц с незаконченным высшим образованием студентов) и 93% лиц с менее высоким уровнем образования (со средним общим и профессионально-техническим образованием); соответствие работы имеющейся квалификации отмечают 90% и 71% лиц указанных групп соответственно. Престижность, хотя она и не является доминирующим фактором, при оценке работы представителями всех образовательных групп, все же наиболее значима для лиц с высшим образованием (в качестве желательного компонента «подходящей» работы ее отметили 58% опрошенных с высшим образованием и только 35% со средним общим и профессионально-техническим образованием). Суждения респондентов о «подходящей» работе в зависимости от принадлежности их к различным статусно-должностным группам представлены в таблице 3.7. Для выяснения содержательной нагрузки заработной платы в качестве стимула работникам НПО «Системотехника» было предложено ответить на вопрос: «Что означает для Вас получение более высокой заработной платы, по сравнению с Вашими коллегами?» Полученные результаты были такими: 92% опрошенных выбрали в качестве ответа позицию «возможность лучшего удовлетворения потребностей», 90% - позицию «более высокая социальная защищенность» и 76% - позицию «более престижное положение в организации». (Сумма приведенных цифр превышает 100%, т. к. респондентам была предоставлена возможность выбрать несколько позиций). В ходе приватных бесед было выяснено, что выбор третьей позиции они объясняют следующими обстоятельствами: получение некоторыми инженерами бо лее высокой, по сравнению с коллегами, заработной платы означает, что они либо трудятся более интенсивно, либо решают более сложные

220

Таблица 3.7. Статусно должностные группы

высокую оплату труда

подходящий режим труда

соответствие профессии

нормальные условия труда

соответствие квалификации

близость к месту жительства

престижность работы

работников

Из числа принадлежащих к данной группе считают совершенно необходимой характеристикой «подходящей» работы (в %)

Руководитель организации и руководители подразделений

90

5

55

42

54

1

7

Специалисты -

91

6

50

39

46

6

5

Специалисты техники

95

4

43

31

38

8

2

Квалифицированные рабочие (монтажники)

96

4

40

28

35

9

1

Неквалифицирoванные рабо-

98

3

-

21

-

15

1

инженеры

чие (обслуживающий персонал) задачи, поскольку обладают более высокой квалификацией, чем остальные, и в связи с этими обстоятельствами являются более автори221

тетными людьми в организации. Именно на этих людей прежде всего ориентируется руководство организации при заключении хозяйственных договоров с заказчиками и определении сроков их выполнения, именно они в большей мере, чем другие работники, привлекаются руководством к участию в управлении и прежде всего к решению таких вопросов, как определение сложности работ и распределение их между подразделениями организации и творческими группами, распределение между ними средств фонда заработной платы в соответствии со сложностью выполняемых работ. Все это означает, по нашему мнению, что заработная плата несет определенную моральную нагрузку, ее уровень является не просто составляющей престижа работника вообще, но престижа знающего, опытного, высококвалифицированного работника. В ходе дальнейшего исследования была обнаружена определенная связь между величиной заработной платы и текучестью кадров в рамках изучаемой нами организации - НПО «Системотехника». Анализ показал, что большей мобильностью отличается молодежь в возрасте до 30-ти лет, имеющая, по сравнению с их более взрослыми коллегами, значительно меньшую зарплату. Более высокая зарплата у инженеров, работающих в организации более 10-ти лет. Как отмечает руководство, установление высокой заработной платы более квалифицированным работникам направлено, кроме всего прочего, и на закрепление этих кадров в НПО. Данные таблицы 3.7 свидетельствуют о том, что относительно более высокая значимость при оценке «подходящей» работы таких ее параметров как соответствие профессии и квалификации, отмечается работниками, относящимися к группам с более высоким профессионально-должностным статусом (здесь имеются в виду руководители организации и подразделений, специалисты-инженеры и специалисты222

техники). Для этих же групп работников менее значимой является такая позиция, как близость к месту жительства. Особое внимание обращает на себя следующий момент, объединяющий всех опрошенных: большой процент лиц каждой статусно-должностной группы, считающих высокую оплату труда непременным условием «подходящей» работы. Анализ результатов проведенного анкетирования позволяет уже на данном этапе исследования сделать некоторые выводы. Прежде всего отметим, что в современных условиях у работников исследуемого предприятия достаточно сильна инструментальная ориентация на труд. Это означает, что усилению экономических регуляторов данной организации наиболее адекватна косвенная мотивация (стимулирование), причем основная роль принадлежит такому ее виду, как материальное денежное стимулирование. Об этом свидетельствуют полученные нами результаты в пользу заработной платы (цены труда) как главного трудового мотива. Далее рассмотрим, как на практике реализуются принципы организации оплаты труда научных и инженерных работников на предприятиях научно-производственного направления Ивановское ЗАО НПО «Системотехника» и ООО «НейроСофт». Следует сразу отметить, что подход к организации оплаты труда, основанный на жестком тарифицировании работ, потерял свою актуальность. Предприятия, особенно негосударственные, испытывают острую потребность в создании новой системы оплаты труда. В настоящее время они чисто эмпирическим путем пытаются найти адекватные сложившимся экономическим условиям формы и системы оплаты труда. Обратимся для примера к опыту указанных выше предприятий. Так, руководство ЗАО НПО «Системотехника» отмечает, что для их организации был бы желателен внутренний хозрасчет. Идеаль223

ной, на их взгляд, была бы такая схема. Под конкретную тему разработки контроллера для тепло- или энергоучета берется кредит в банке, создается временный трудовой коллектив из работников подразделений предприятия. Этот коллектив заключает с руководством предприятия договор на выполнение определенного вида работ на конкретную сумму, в которой выделен фонд заработной платы. Распределять этот фонд должны сами работники в коллективе с использованием КТУ. Попытки руководства предприятия реализовать такую схему, к сожалению, закончились неудачно. На получение и оформление кредита в банке ушло много времени (примерно год), 10% от суммы кредита пришлось отдать посредникам за оформление кредита. В ходе оформительской волокиты было принято решение получить кредит в виде лизинга оборудования (компьютеров), которые быстро морально устарели, а у предприятия остались долги по выплате процента (50% годовых) за кредит. В связи с невозможностью реализовать идеи внутреннего хозрасчета ЗАО НПО «Системотехника» вернулась к схеме организации оплаты труда, которая сложилась в настоящее время в наукоемких предприятиях негосударственных форм собственности. Рассмотрим ее на примере Ивановского ООО «НейроСофт». ООО «НейроСофт», занимающееся разработкой медицинских диагностических комплексов, эмпирически пришло к организации оплаты труда работников, основанной на принципах, учитывающих особенности сущности, социально-экономического содержания и социально-экономической формы специалистов сферы НИОКР. Так, прежде всего руководство заботится об обеспечении достаточности размера оплаты труда для расширенного воспроизводства работника с учетом особой структуры его потребностей. При этом директор (один из учредителей) имеет максимальный оклад; руководители подразделений (соучредители) – 95% от оклада директора. 224

Каждое подразделение имеет определенный ФЗП, который распределяет между своими сотрудниками руководитель подразделения. Размер оклада работника устанавливается руководством исходя из рыночной цены труда работника конкретной квалификации в г. Иванове. Его величина равна сейчас примерно 20 МРОТ. Для вновь принимаемых на работу специалистов устанавливается месячный испытательный срок (с оплатой 20 МРОТ). В связи с удорожанием жизни 1 раз в год размер базового оклада инфлируется - пересматривается с учетом темпов инфляции. К окладу устанавливается надбавка за стаж в размере до 10% за отработанный год. В зависимости от полученной фирмой прибыли работники премируются поквартально и в конце года. Размер премии работнику определяет руководитель подразделения. В организации развита система гратификации, включающая оплату командировок на творческие конференции и выставки, оплату путевок в дома отдыха, праздничных вечеров, подарков к юбилеям сотрудников, к праздникам детям сотрудников, оплату траурных мероприятий. Такая организации оплаты труда работников не является идеальной, но, по свидетельству руководства, устраивает большинство работников. Существенное доказательство этому – низкая текучесть кадров. В ходе обсуждения складывающегося положения дел в области организации оплаты труда в наукоемких производствах руководители отмечают отсутствие новой экономической литературы, посвященной этому вопросу, недостаток информации о зарубежном опыте в решении проблемы организации заработной платы.

225

ЛИТЕРАТУРА 1. Воронков А.Н., Реймаров Г.А., Кононов А.И. Система оценки и аттестации кадров персонала // Управление персоналом. – 1997. – №7. 2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с. 3. Карякин А.М. Совершенствование управления предприятиями в наукоемких отраслях на основе динамических структур. – Иваново: ИвГУ, 1999. – 126 с. 4. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие / Е.В. Охотский, В.М. Анисимов. – М.: Экономика; 1998. – 492 с. 5. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: история и современность // Управление персоналом. – 1998. – №12. 6. Ладанов И.Д. Обучение персонала // Управление персоналом. – 1997. – №8. 7. Магура М.И. Организация процесса отбора кадров // Управление персоналом. – 1998. – №12. 8. Магура М.И. Поиск и отбор персонала (практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб) // Управление персоналом. – 1998. – №1. 9. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. – М.: Мол. гвардия, 1989. – 239 с. 10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1997. –704 с. 11. Персонал: Словарь-справочник. / Авт.-сост. Ю.Г.Одегов, И.К. Маусов, М.Н.Кулапов, Ю.П.Мительман, В.А.Ненадышкин, В.Г.Кещян. М.: Изд-во Российской экономической академии, 1994. – 406 с. 262

12. Пронин В. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. – 1998. – №9. 13. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. – 1997. – №10. 14. Совершенствование организационных структур управления предприятий и производственных объединений. Межотраслевые методические рекомендации. – М.: Экономика, 1991. – 112 с. 15. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 512 с. 16. Фатхутдинов Р.А. Принципы управления персоналом // Управление персоналом. – 1998. – №12. 17. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации / Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО Бизнес-школа, «Интел-Синтез»; 1997. – 336 с. 18. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Издательская группа НОРМА-М, 1999. – 527 с. 19. Вортман М.А., Лифшиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. - Иваново: Иван.гос.ун-т, 1995. - 57 с. 20. Совершенствование организационных структур управления предприятий и производственных объединений. Межотраслевые методические рекомендации. - М.: Экономика, 1991. - 112 с. 21. Зазыкин В. 10 правил анализа росписи //Комсомольская правда, №192, 15-22 октября, 1999. - С.6-7. 22. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского государственного университета, 1998. - 184 с. 23. Грачев М., Суперкадры. - М.: "Дело", 1993. - 208 c. 24. Аоки М. Фирма в японской экономике. - СПб.: Лениздат, 1995. - 431с. 263

25. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1993. – 224 с. 26. Организация и планирование радиотехнического производства. Управление предприятием радиопромышленности /Д.Д.Воейков, Л.Г.Головач, Т.А.Горская и др. - М.: Высш.шк., 1987. – 351 с. 27. Экономика предприятия /Под ред. О.И.Волкова. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 416 с. 28. Бригадная организация труда: состояние и перспективы. М.: Профиздат, 1986. - 256 с. 29. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. /Общ.ред. и вступ.ст. В.И.Данилова-Данильяна. - М.: Прогресс, 1989. 528 с. 30. Fein M. Improshare: An Alternative to Traditional Managing. USA, California, San Francisco, Jossey-Bass Inc., 1983. - 121 p. 31. O’Dell C. Gainsharing: Involvement, Incentives and Productivity. - USA, New York, AMACOM, 1981. - 212 p. 32. Вологин М.А. Мотивация труда: Курс лекций. – Вологда: ВоПИ, 1995.- 48 с.

264

Приложение 1

Пример определения величины заработной платы в американской компании «3М» /23/ В компании «3М» руководствуются общекорпоративными методиками оценки трудовых функций, которые существенно не отличаются от подходов других американских фирм. Заработная плата рассчитывается как правило на почасовой основе, причем размер часовой ставки непосредственно связан с описанием трудовых функций конкретного работника, а также с его успехами в работе. В компании установлены различные должностные уровни для основных категорий — рабочих и конторских служащих (6 уровней), инженерного персонала (6 уровней), управляющих (24 уровня) — с соответствующей базовой оплатой труда. Агрегированная оценка должностных функций, полученная на основе их формального описания, позволяет определить место данного работника в соответствующей иерархии. То есть, описанию трудовых функций соответствует некоторый показатель, не несущий отраслевой или профессиональной нагрузки, но позволяющий ранжировать различные виды работ в иерархии должностей. На основе такого показателя работнику устанавливается уровень базовой оплаты, которая затем трансформируется в вознаграждение в зависимости от индивидуальной продуктивности, но без учета дополнительных выплат. Комплексный показатель определяется следующим образом. Выделено десять факторов, по каждому из которых дается экспертная оценка, с учетом вовлеченности этого фактора в реальное выполнение трудовых функций (у каждого фактора есть несколько уровней вовлечнности, каждому из которых соответствует некоторый числовой

228

коэффициент). По сумме этих оценок и определяется агрегированная оценка трудовых функций. Ниже приводятся эти факторы с указанием диапазона их коэффициентов: − знания: 0 – 1,5; − профессиональный опыт: 0 – 6,5; − рассудительность: 0 – 2,0; − ручной труд: 0 – 1,2; − ответственность материалов: 0 – 3,7;

за

использование

комплектующих

и

− ответственность за инструменты и оборудование: 1,0, 1,5, 2,0; − психологическая нагрузка: 0 – 1,5; − физические усилия: до 2,8; − условия труда: 0 – 2,0; − вредность: 0 – 1,5; Суммарная оценка составляет от 0 до 20,4. Для служащих оценка складывается аналогичным образом, но используются следующие факторы: − знания и профессиональная подготовка; − опыт (либо срок обучения); − сложность обязанностей, включая способность к творческим независимым решениям; − ответственность за возможные ошибки; − ответственность за сотрудничество и кооперацию с другими работниками; − ответственность за сохранение конфиденциальности информации; − условия труда. 229

Если работник назначен на управленческие функции, то к выше перечисленным факторам добавляются: − вид управленческой работы; − масштабы управления, число подчиненных работников. Полученная таким образом оценка позволяет сопоставлять труд разных работников, вплоть до различных предприятий. Кроме того, она обеспечивает возможность пересмотра содержания трудовых функций, уверенность работников в перспективах роста и карьеры. В любом случае суммарная оценка ставит полученное описание трудовых функций на определенную ступень корпоративной иерархии (в терминологии компании «3М» – «уровень ответственности») с соответствующей базовой оплатой. Процесс определения размеров базовой оплаты заслуживает отдельного внимания. Он основан на тщательном изучении рынка труда и оценке деятельности конкурентов в использовании «трудовых ресурсов». «3М» регулярно изучает уровни оплаты труда по 65 основным профессионально-должностным группам у своих 16 конкурентов, среди которых IBM, Hewlett-Packard, Kodak, General Electric и др. По каждой группе в диапазоне 3% средней величины оплаты у конкурентов назначается базовая оплата, в которую не входят дополнительные выплаты. Такая система позволяет «3М» гибко реагировать на изменения на спрос и предложение по отдельным специальностям и носит сугубо рыночный характер.

230

Приложение 2

Пример определения величины заработной платы в группе предприятий «СОЮЗ» (г. Иваново) В связи с тем, что предприятия, входящие в группу предприятий «СОЮЗ» отличались друг от друга основными направлениями производственной деятельности, имели различные друг от друга системы материального стимулирования персонала, возникла необходимость разработки единой системы. Общая система материального стимулирования строилась на основе категорирования управленческого персонала предприятия. Были выделены следующие категории персонала и квалификационные требования к ним: Начальник отдела - высшее экономическое или специальное образование и стаж работы специалистом высшей категории не менее 1 года. Средне-техническое образование с последующим обучением по специальным программам - стаж работы на предприятии не менее 3 лет. Владение навыками и методиками работы отдела в полном объеме штатных должностей. Хорошее знание бизнес-задач. Анализ недостатков в деятельности и поиск основных причин. Способность оказывать влияние на подчиненных при выполнении поставленных перед отделом задач. Способность вдохновлять коллектив. Знание, умение понять и объяснить политику и практику проводимую компанией. Специалист высшей категории (заместитель начальника отдела) - высшее или средне-специальное -образование. Стаж работы в должности специалиста не менее 2-х лет. Умеренная сложность и разнообразие труда. Включает те категории должностей, где обязанностью сотрудника является - выполнение под непосредственным или общим руководством умеренно сложную и ответственную работу в 231

офисе или бизнесе, требующую средней профессиональной подготовки, а так же опыта работы на должностях низшего руководящего состава. Владение навыками и методиками деятельности на должностях своего подразделения или аналогичных должностях. Профессиональная подготовка и опыт работы, позволяющие замещать любую должность отдела (подразделения) или выполнять другую работу аналогичной значимости. сложности и ответственности , требующую сопоставимой квалификации. Проявление инициативы в рамках делегируемых полномочий. Способность влиять на изменения благодаря навыкам ведения переговоров, умению взаимодействовать с более высокими административными уровнями. Способность интенсивно работать в меняющейся обстановке. Отличные навыки письменного и устного общения. Навыки работы с персональным компьютером и программным обеспечением данного вида деятельности. Способность к наставничеству. Специалист - высшее образование (средне-специальное), подготовка по установленной программе. Владение навыками работы на персональном компьютере в объеме требований предъявляемых к конкретному рабочему месту. Знание основ экономики, маркетинга и менеджмента. Стаж работы на предприятии или аналогичных должностях не менее 1 года. Относительная сложность и разнообразие труда. Выполнение под непосредственным или общим руководством относительно сложной и ответственной работы в офисе, бизнесе или сопоставимую техническую работу в качестве подчиненного, которая требует: − определенной профессиональной подготовки или опыта; − профессиональных знаний в определенной области; − выражения независимых суждений в соответствии с хорошо известными методиками и процедурами; 232

− проявление инициативы в рамках делегируемых полномочий; − плановости в работе и умении вести отчетную документацию. Младший специалист - высшее или средне-специальное образование, без предъявления требований к стажу работы. Прошедший конкурсный отбор при приеме на работу (тестирование на владение первоначальными навыками предъявляемыми к данному рабочему месту). Рутинная работа в офисе, бизнесе, работа технического характера в качестве подчиненного. Включает те должности, где обязанностью человека является исполнение некоторых действий под непосредственном руководством при ограниченном проявлении собственных независимых суждений или при полном отсутствии такой свободы. Главный бухгалтер - высшее экономическое или средне специальное образование и стаж финансово-бухгалтерской работы на руководящих должностях не менее 3 лет .Наличие аттестата профессионального бухгалтера. Бухгалтер 1 категории (заместитель главного бухгалтера) высшее экономическое или средне -специальное образование, стаж работы в должности бухгалтера 2 категории не менее 3 лет (прочие требования соответствуют категории "Специалист высшей категории") Бухгалтер 2 категории - высшее экономическое образование без предъявления требований к стажу работы или среднее специальное образование и стаж работы в должности бухгалтера не менее 2 лет (прочие требования к выполняемой работе соответствуют категории "Специалист"). Бухгалтер 3 категории - среднее специальное экономическое образование без предъявления к стажу работы или специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по учету и контро233

лю не менее 2 лет (прочие требования к выполняемой работе соответствуют категории "Младший. специалист") Начальник финансового отдела - высшее экономическое образование и стаж работы по специальности в области финансовой деятельности не менее 5 лет Экономист 1 категории - высшее экономическое или инженерно- экономическое образование и стаж работы в должности экономиста по финансовой работе не менее 3 лет (прочие требования соответствуют "Специалист высшей категории"). Экономист 2 категории - высшее экономическое или инженерно- экономическое образование без предъявления требований к стажу работы либо средне специальное образование и стаж работы на должностях замещаемых специалистами с высшим образованием не менее года (прочие требования соответствуют категории "Специалист") Начальник юридического отдела - высшее юридическое образование, послевузовская подготовка и стаж работы на должностях юриста не менее 5 лет Юрисконсульт 1 категории - высшее юридическое образование. Стаж работы на предприятии не менее 1 года (прочие требования соответствуют "Специалист высшей категории") Юрисконсульт 2 категории - высшее юридическое образование. Без учета стажа работы (прочие требования соответствуют "Специалист") Для каждой категории управленческого персонала на своем предприятии определялся размер, так называемой, окладной части занимаемой должности, а так же «вилочное» значение надокладной (премиальной) части (табл.1). Оплата труда сотрудника состояла из окладной (неизменной) и надоклад-ной(изменяемой) части. В свою очередь надокладная часть делилась на три части (табл.2). 234

Таблица 1

235

Таблица 2 Формирование оплаты труда ОКЛАДНАЯ ЧАСТЬ (согласно штатному расписанию) 100% - НАДОКЛАДНАЯ ЧАСТЬ 1

2

3

до 30 %

до -25%

до 70 %

30% в соответствии с категорией

-70% выполнение должн. инструкций.

70%-30% выполнение плановых норм

В качестве факторов, влияющие на начисление надокладной оплаты, были выделены: 1) По первой части: − стаж работы на данной должности: до 1 года, 1-3, 3 и более. − профессиональные навыки (повышение квалификации) владение необходимым минимумом образования для данной должности. − особые условия труда (наличие и количество подчиненных; командировки; риск для здоровья; и т.п.). Таблица 3 КРИТЕРИЙ Стаж работы

% от разницы вилки надокладной части

Особые усл. труда

1

2

3

1

2

3

1

2

3

0

15%

30%

0

15%

30%

0

15%

30%

1 - до 1-го года 2 - от 1-го года до 3-х лет 3- после 3-х лет

236

Проф.подготовка

1 - уровень не соответствует 2 - уровень соответствует 3 - уровень превышает

1* 2* 3*

где 1* - офисная работа не связанная с длительными интенсивными командировками (свыше семи дней в месяц),контактами с клиентами, переговорами заключением договоров , руководством или работой с персоналом. ведением отчетной документации не „более общеобязательной для данного предприятия. 2*-выполнение должностных обязанностей связанных с переговорами с клиентами .заключением договоров, выездами в командировки, ведением отчетной документации, руководством и работой с персоналом, аналитическими исследованиями - в умеренной степени. 3*- руководство персоналом и технологическими процессами, работа связанная с длительными интенсивными командировками(более семи дней),проведением переговоров с клиентами и заключением договоров( на сумму превышающую 100 тысяч рублей), ведением объема отчетной документации превышающей норму по должности, деятельность значительно влияющая на получение прибыли предприятия. 2) по второй части - дисциплинарная (взыскиваемая) Соблюдение дисциплины (производственной, технологической, трудовой, исполнительской). выполнение должностных инструкций, нормативных актов (уменьшение н. части до 25%); Перечень основных нарушений прилагается. 3) по третьей части - корпоративная(премиальная) назначается до 70% в зависимости от должности и вклада в получение прибыли выплачивается по решению балансовой комиссии (табл.4).

237

Таблица 4 Показатели труда влияющие на 3 часть коэффициент

% от 3-й части

Выполнение личного плана работ по их объему и установленной номенклатуре Фактические сроки выполнения работы.

2

20

1

10

Качество выполненной работы

2

20

Эффективность выполненной работы

2

20

Важность (значимость, полезность. ценность) выполненной работы Новизна и оригинальность полученных результатов Взаимодействие с другими предприятиями в рамках группы предприятий Участие в творческих коллективах

1

10

0.5

5

1

10

0,3

3

0,2

2

Наставничество

Расчет надокладной части для каждой должности и конкретного сотрудника производился индивидуально рабочей комиссией и пересматривался согласно разработанной инструкцией или по мере необходимости. Кроме этого рекомендовались и другие виды материального стимулирования. Разовые вознаграждения и санкции Премии сотрудникам принесшим своей деятельностью прибыль предприятию или существенно сократив издержки - до 5 % от чистой прибыли (экономии), но не более 3 окладов. Дополнительные льготы: − пятидневная рабочая неделя с рабочим днем в 6-7 часов;

238

− 4 пятницы в течении последующего месяца - свободные дни с полной оплатой; − дополнительный оплачиваемый отпуск 3-10 дней; − талон на бесплатное питание в столовой на 10 дней; − оплата обучения детей в дополнительных школах (художественной, музыкальной и т.п.); − оплата санаторно-курортного лечения, турпутевок, путевок в детские лагеря; − медицинское страхование; − профессиональное обучение за счет фирмы; − предоставление оргтехники для личного пользования вне работы; − пользование мобильным телефоном, пейджером на определенный срок; − оплата установки телефона; − предоставление бесплатного проездного билета на общественный транспорт; − пользование принадлежащим фирме автомобилем. Перечень нарушений дисциплины за которые может быть снижена надокладная часть на 25 %: − невыполнение заданий, поручений учредителей связанных с выполнением должностных обязанностей или аналогичных в рамках, стратегии предприятия; − действия или бездействие приведшие к нанесению материального ущерба предприятию (в любом виде); − использование служебного положения в корыстных целях; − разглашение коммерческой тайны предприятия; − утеря служебной документации; − прогул без уважительной причины; 239

− появление на работе в нетрезвом состоянии; − умышленное искажение реальных данных в отчетной документации (на 15 %); − систематическое опоздания работу, без уважительной причины; − неисполнение должностной инструкции; − несоблюдение сроков производственного задания; − неисполнение внутриведомственных актов (на 10 %); − нарушение сроков подачи общеобязательной отчетности; − грубое некорректное поведение в офисе и в быту отрицательно влияющее на имидж предприятия (на 5 %); − нарушение правил ведения установленного делопроизводства; − нарушение правил пожарной безопасности техники безопасности; − нарушение установленных «правил и норм поведения в офисе». В зависимости от степени тяжести наступивших последствий, в результате совершения нарушения, санкции могут быть изменены решением учредителей от 0 до 100 %. Данная модель позволила привести к единой форме систему оплаты по предприятиях группы, вне зависимости от форм деятельности, была достаточно понятной для персонала.

240

Приложение 3

Исчисление среднего заработка (по материалам В.Миронова «Кадры» №8/1999, С.29-35) 1. Общие правила исчисления среднего заработка Для исчисления среднего заработка следует использовать средний дневной заработок работника. Средний дневной заработок определяется путем деления начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде, исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством Российской Федерации по календарю пятидневной рабочей недели. Поскольку расчетный период берется 1го до 1-го числа месяца, предшествующих событию с которым связана выплата среднего заработка, необходимо знать количество рабочих дней в месяце по графику пятидневной рабочей недели. Например, в 1999 году количество рабочих дней по месяцам распределялось следующим образом. В январе было 18 рабочих дней, в феврале — 20 рабочих дней, в марте — 22 рабочих дня, в апреле — 22 рабочих дня, в мае — 18 рабочих дней, в июне — 21 рабочий день, в июле — 22 рабочих дня, в августе — 22 рабочих дня, в сентябре — 22 рабочих дня, в октябре — 21 рабочий день, в ноябре — 21 рабочий день, в декабре — 22 рабочих дня. Приведем пример исчисления дневного заработка работника. Допустим, работник с 10 июля 1999 года находился в командировке. Расчетным периодом в данном случае будет время с 1 апреля по 1 июля 1999 года. За работником, находящимся в командировке, сохраняется рабочее место и средний заработок, который должен быть исчислен по общим правилам, установленным в Порядке исчисления среднего заработка. На расчетный период приходится 61 рабочий день 241

(апрель — 22 + май — 18 + июнь — 21). За этот период выплаты, учитываемые при исчислении среднего заработка, допустим, составили 1 830 рублей. Тогда дневной заработок работника будет равен 30 руб. В день (1830 рублей : 61 рабочий день). Теперь остается определить средний заработок работника за все время его нахождения в командировке. Как предусмотрено в п. 3 «Порядка исчисления среднего заработка», общим правилом определения размера среднего заработка конкретного работника является умножение среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате. Например, в нашем случае работнику, который был направлен в командировку, необходимо оплатить 20 дней. Следовательно, за время командировки он должен получить средний заработок в сумме 600 рублей (30 руб. — дневной заработок работника умножается на 20 — количество дней, подлежащих оплате). В настоящее время многие работники выполняют трудовую функцию на условиях неполного рабочего времени. Как известно, данный режим работы, означает либо каждодневное уменьшение числа рабочих часов, либо еженедельное сокращение количества рабочих дней. В связи с этим может возникнуть вопрос об исключении рабочих дней, приходящихся на расчетный период, из подсчета среднего заработка работника, выполняющего свои трудовые обязанности на условиях неполного рабочего времени. Однако на данный вопрос в рассматриваемом нормативном акте дается отрицательный для работника ответ. В частности, из п. 3 «Порядка исчисления среднего заработка» следует, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет при подсчете среднего заработка работника исключение календарных рабочих дней, приходящихся на расчетный период, в течение которых работник фактически не трудился. Так, в приведенном 242

нами примере на расчетный период приходился 61 рабочий день. При выполнении работы в режиме неполного рабочего времени работник в течение расчетного периода может отработать гораздо меньшее количество рабочих дней. Однако при подсчете его среднего заработка дневной заработок в указанном расчетном периоде должен определяться путем деления всех выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка и полученных работником, на 61 рабочий день. Для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, К примеру, несовершеннолетние в возрасте до 16 лет должны работать не более 24 часов в неделю, в возрасте от 16 до 18 лет — не более 36 часов в неделю. При подсчете их дневного заработка все выплаты, подлежащие учету, также будут делиться на количество рабочих дней, приходящихся на расчетный период, независимо от того, полностью или частично они отработаны работником. Таким образом, для исчисления среднего заработка лиц, которым в законодательстве установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, действуют общие правила. Хотя, если работник отработал расчетный период не полностью по уважительным причинам, например, находился на листке временной нетрудоспособности, его средний дневной заработок определяется путем деления всех выплат, подлежащих учету в расчетном периоде, на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время. К примеру, если в рассмотренном нами случае работник не работал в июне месяце, то его дневной заработок необходимо определять путем деления всех выплат, которые учитываются при подсчете среднего заработка и выплачены работнику, на 40 рабочих дней, приходящихся на май и апрель месяцы расчетного периода, когда он фактически работал. 243

Нами рассмотрены общие правила подсчета среднего заработка, закрепленные в «Порядке исчисления среднего заработка». Они действуют во всех случаях, когда применяется данный Порядок, за исключениями, предусматривающими специальные правила исчисления среднего заработка. Причем перечень таких исключений, содержащийся в «Порядке исчисления среднего заработка", носит исчерпывающий характер. 2. Исчисление среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск В настоящее время отпуск предоставляется работникам исходя из шестидневной рабочей недели. Соответствующим образом рассчитывается и его оплата, а также выплата компенсации за дни неиспользованного отпуска, которая выплачивается при увольнении работника. Для подсчета среднего заработка за время отпуска и компенсации за неиспользованный отпуск используется средний дневной заработок. Отпуск предоставляется в рабочих и календарных днях. Соответственно используются и разные величины для определения дневного заработка при предоставлении отпуска в рабочих или календарных днях. Средний дневной заработок для отпуска в рабочих днях, если расчетный период отработан полностью, определяется путем деления выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, на количество месяцев расчетного периода и на 25,25 — среднемесячное число рабочих дней при оплате отпуска, установленного в рабочих днях. Таким образом, сумма полученных работником выплат при расчетном периоде в три месяца будет делиться на 3 и на 25, 25. Затем, полученный дневной заработок умножается на количество рабочих дней, приходящихся на время отпуска работника. 244

В случае, если каждый из месяцев расчетного периода отработан не полностью, средний дневной заработок работника определяется путем деления выплат, полученных работником в расчетном периоде, на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время. Следовательно, в данном случае для подсчета дневного заработка работника вместо величины 25, 25 должно быть использовано количество рабочих дней исходя из графика шестидневной рабочей недели, приходящихся в расчетном периоде на время, в течение которого работник выполнял свои трудовые обязанности. Естественно, здесь не применяется и количество месяцев расчетного периода. В случаях, когда в расчетном периоде один или несколько месяцев отработаны не полностью, средний дневной заработок работника определяется путем деления выплат, полученных в расчетном периоде, на суммарное количество рабочих дней. При этом за полностью отработанные месяцы берется среднемесячное число рабочих дней — 25, 25. За месяцы, которые работник отработал не полностью, берется фактическое количество рабочих дней по календарю шестидневной недели, приходящихся на время работы. Например, в расчетном периоде в три месяца работник два месяца отработал полностью, а в третьем месяце работал только три полных недели. Тогда средний дневной заработок работника будет определяться путем деления полученных в расчетном периоде выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, на 68, 50 (25, 25х2— среднемесячное число рабочих дней за два полностью отработанных месяца + 18 рабочих дней — количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время в третьем месяце). Может случиться, что работник не полностью отработает рабочую неделю. В связи с этим в п. 5 «Порядка исчисления среднего заработка» дана 245

таблица приведения рабочих дней к календарю шестидневной рабочей недели. Согласно этой таблице за каждый рабочий день для подсчета дневного заработка следует брать 1,2 дня. Допустим, работник отработал пять рабочих дней. Перевод этих дней к графику шестидневной рабочей недели означает, что при подсчете дневного заработка за эти дни необходимо использовать величину в шесть дней (1,2 дня умножается на 5). Полученный таким образом дневной заработок также умножается на количество рабочих дней, приходящихся на время отпуска работника, по календарю шестидневной рабочей недели. Средний дневной заработок для оплаты отпуска, установленного в календарных днях, рассчитывается следующим образом. Полученные работником в расчетном периоде выплаты, учитываемые при исчислении среднего заработка, делятся на количество месяцев расчетного периода и на 29, 60 — среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска, установленного в календарных днях. Из чего следует, что названные выплаты должны делиться при расчетном периоде в три месяца сначала на 3, а затем и на 29, 60. В случае если каждый из месяцев расчетного периода отработан работником не полностью, его дневной заработок определяется путем деления полученных в расчетном периоде выплат на количество календарных дней, приходящихся на отработанное им время. То есть, данный подсчет исключает применение количества месяцев расчетного периода и среднемесячного числа календарных дней. Деление выплат, учитываемых при подсчете среднего заработка, производят исключительно на количество календарных дней расчетного периода, в течение которых работник выполнял свои трудовые обязанности. В случае, когда в расчетном периоде один или несколько месяцев отработаны не полностью, средний дневной заработок работника 246

определяется путем деления указанных выплат на суммарное количество календарных дней, определяемых для полностью отработанных месяцев исходя из среднемесячного числа календарных дней при оплате отпуска, установленного в календарных днях, и число календарных дней, приходящихся на отработанное работником время в течение неполного рабочего месяца. Для оплаты отпуска, установленного в календарных днях. полученный рассмотренными способами дневной заработок работника умножается на количество календарных дней отпуска. 3. Отдельные периоды и выплаты, исключаемые из расчета при исчислении среднего заработка. Отсутствие у работника заработка в расчетном периоде При определении среднего дневного заработка во всех случаях, предусмотренных в «Порядке исчисления среднего заработка», из расчетного периода исключаются нерабочие праздничные дни, установленные законодательством Российской Федерации. В соответствии с п. 12 «Порядка исчисления среднего заработка» из расчетов исключается время, в том числе и оплачиваемое работнику, в следующих случаях. Когда работнику выплачен или за ним сохраняется средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации. В частности, если работник находится в оплачиваемом отпуске, командировке за ним сохраняется рабочее место и заработная плата. Однако это время должно быть исключено из расчетного периода при исчислении среднего заработка. Время получения работником пособия по временной нетрудоспособности или пособия по беременности и родам также не входит в расчетный период при подсчете среднего заработка.

247

В соответствии со ст. 163 КЗоТ РФ работнику, воспитывающему ребенка-инвалида, предоставляются дополнительные оплачиваемые дни, которые исключаются из расчетного периода при определении среднего заработка. В данный период не входят и отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые работнику на основании ст. 76 КЗоТ РФ. Освобождение работника от работы с полным или частичным сохранением заработка или без сохранения оплаты также исключает возможность учета этого времени в расчетном периоде при исчислении среднего заработка. К примеру, время выполнения работником государственных или общественных обязанностей с освобождением от основной работы не должно входить в указанный период. Время простоя не по вине работника, в том числе из-за приостановки деятельности организации, цеха, производства также не включается в расчетный период при подсчете среднего заработка. Сказанное полностью относится и к отпускам, предоставляемым работникам по инициативе работодателя по причине отсутствия объема работ. При отказе работника от участия в забастовке и отсутствии в связи с ее проведением возможности выполнять свои трудовые обязанности, время такого отказа также исключается из расчетного периода при исчислении среднего заработка. Нами рассмотрен исчерпывающий перечень уважительных причин, по которым в соответствии с п. 12 Порядка исчисления среднего заработка перечисленные периоды исключаются из расчета при его определении. Наличие этих причин позволяет при исчислении среднего заработка исходить из расчетного периода в три месяца, исключив из него названные временные отрезки. В том случае, если работник не работал по другим основаниям, для исчисления его среднего заработка расчетным является период в 248

12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана выплата среднего заработка. К примеру, отсутствие работника на работе без уважительных причин и даже по уважительным причинам, которые не вошли в указанный перечень, влечет исчисление среднего заработка при любой его выплате, предусмотренной настоящим Порядком исчисления, исходя из расчетного периода в 12 месяцев. Исключением из этого правила являются ситуации, когда работник состоял в трудовых отношениях менее 12 календарных месяцев. При таких обстоятельствах расчетным периодом для исчисления среднего заработка будет число полных месяцев (с 1-го до 1-го числа), проработанных в организации до наступления события, с которым связана выплата среднего заработка. На практике могут встретиться случаи, когда работник вообще не имел заработка в расчетном периоде. Когда работник не работал в расчетном периоде по перечисленным нами уважительным причинам и в связи с этим не имел заработка, его средний заработок будет определяться по правилам «Порядка исчисления среднего заработка» за предшествующее расчетному периоду время, величина которого равна расчетному периоду. Например, расчетным периодом работника для исчисления среднего заработка являются три месяца. Однако все три месяца, предшествующих событию, с которым связана выплата среднего заработка, работник не работал. Тогда в качестве расчетного периода следует использовать три месяца, предшествующие расчетному периоду. При этом должны быть учтены инфляционные процессы, В частности, полученные по рассмотренным правилам суммы среднего заработка необходимо увеличивать на коэффициенты повышения тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации и ее субъектов. Если повышение тарифных ставок, должност249

ных окладов в организации производилось не в связи с повышением минимального размера оплаты труда на основании соответствующего федерального закона, то средний заработок, исчисленный за предшествующее расчетному периоду время, подлежит увеличению и на коэффициенты повышения минимального размера оплаты труда в связи с принятием соответствующего федерального закона. Если работник в расчетном периоде и до расчетного периода не имел отработанных дней или заработка в организации, которая обязана выплатить ему средний заработок, то он определяется, исходя из суммы начисленной заработной платы, денежного вознаграждения за фактически проработанные дни до наступления события, с которым связана выплата среднего заработка. Сказанное означает, что в том случае, если работник до наступления события, обуславливающего выплату среднего заработка, отработал всего несколько дней для исчисления его среднего заработка будет использована сумма выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, начисленная за отработанные дни. В случае, когда работник в расчетном периоде, до расчетного периода и до наступления события, с которым связана выплата среднего заработка, вообще не имел отработанных дней или заработка в организации, обязанной провести его выплату, этот заработок определяется из тарифной ставки установленного работнику разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения. Следовательно, отсутствие отработанных дней или заработка у работника влечет выплату ему среднего заработка, исходя из определенной ему тарифной ставки, должностного оклада или денежного вознаграждения. 4. Учет инфляционных процессов при подсчете среднего заработка При повышении размеров оплаты работников бюджетных организаций выплаты, учитываемые при исчислении среднего заработка, 250

увеличиваются по коэффициенту повышения тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения в соответствии с нормативными актами Российской Федерации, а также субъектов Российской Федерации. Таким образом, повышение в расчетном периоде тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения на основании федерального законодательства влечет и увеличение среднего заработка работников всех бюджетных организаций Российской Федерации на коэффициенты такого повышения. В свою очередь и субъекты Федерации за счет собственных средств могут повысить тарифные ставки, должностные оклады, денежное вознаграждение работникам бюджетных организаций, находящихся на их территории. В этом случае работники этих организаций получат право на увеличение среднего заработка как на коэффициенты, установленные федеральным законодательством, так и на коэффициенты, предусмотренные в нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации. Как видно, указанное повышение касается среднего заработка работников бюджетных организаций. Для работников других организаций выплаты, учитываемые в расчетном периоде при исчислении среднего заработка, в обязательном порядке увеличиваются пропорционально повышению минимального размера оплаты труда на основании соответствующего федерального закона. Это в свою очередь влечет и соответствующее повышение среднего заработка работников. Однако данное повышение выступает в качестве гарантированного государством минимума соблюдения интересов работников в связи с инфляционными процессами. Организации, не находящиеся на бюджетном финансировании, за счет собственных средств вправе применить свои коэффициенты увеличения среднего заработка своих работников с тем, чтобы они были выше роста минимального размера оплаты труда, установленного в 251

централизованном порядке. И в данном случае положение работников улучшается в сравнении с уровнем федерального законодательства, что допускается ст. 5 КЗоТ РФ. Средний заработок работника, исчисленный для оплаты времени вынужденного прогула после ликвидации организации, подлежит увеличению пропорционально повышению минимального размера оплаты труда на основании федерального закона. Данное правило действует независимо от того, с организацией какой формы собственности работник состоял в трудовых отношениях. Повышение надбавки за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) в соответствии с нормативными актами Российской Федерации и ее субъектов в течение расчетного периода влечет их увеличение на коэффициент повышения и при подсчете среднего заработка работника. При этом субъекты Федерации вправе производить такое увеличение исключительно за счет собственных средств. Причем на работников также могут быть распространены два коэффициента, установленные в законодательстве Российской Федерации и ее субъекта. В тех случаях, когда повышение тарифных ставок, должностных окладов произошло в пределах расчетного периода, они учитываются в повышенном размере при подсчете среднего заработка за весь расчетный период. Например, расчетным периодом для исчисления среднего заработка работника является время с 1 июля по 1 октября 1999 года, а с 15 сентября 1999 года происходит повышение тарифных ставок, должностных окладов или денежного вознаграждения. При исчислении среднего заработка они будут учтены в повышенном размере за весь расчетный период с 1 июля по 1 октября 1999 года. Повышение тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения по истечении расчетного периода, но до дня наступ252

ления события, с которым связана выплата среднего заработка, влечет увеличение среднего заработка на коэффициент такого повышения. К примеру, по истечении расчетного периода с 1 июля по 1 октября 1999 года, а именно со 2 октября 1999 года происходит повышение указанных выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, а работник с 3 октября 1999 года находится в командировке, в связи с чем за ним сохраняется средний заработок. В данном случае исчисленный по изложенным правилам средний заработок подлежит увеличению на коэффициент повышения. В связи с чем коэффициент такого повышения полностью учитывается при подсчете среднего заработка. При повышении тарифных ставок, должностных окладов или денежного вознаграждения в период действия события, с которым связана выплата среднего заработка, увеличивается на коэффициент данного повышения лишь та часть среднего заработка, которая приходится на период с момента повышения до окончания указанного события. Например, работник находится в отпуске с 15 сентября по 15 октября 1999 года, а с 1 октября 1999 года происходит повышение тарифных ставок, должностных окладов или денежного вознаграждения, которые могут быть повышены в связи с установлением в федеральном законе нового размера минимальной заработной платы. В рассматриваемом случае повышению подлежит лишь заработок, приходящийся на период с 1 октября по 15 октября 1999 года. Аналогичным образом учитывается при подсчете среднего заработка повышение надбавок за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг). При любых обстоятельствах исчисленный по рассмотренным правилам заработок работника, полностью отработавшего в расчетном периоде норму рабочего времени, не может быть менее установленной федеральным законом минимальной заработной платы. 253

Приложение 4

Пособия и компенсации 1. Пособие по временной нетрудоспособности. Выдается работающим гражданам, на которых распространяется государственное социальное страхование и выплачивается из фонда соцстраха РФ. Основанием для назначения служит листок нетрудоспособности ("больничный лист"). Другие документы не могут служить основанием для выплаты пособия. Порядок начисления и выплат определяется "Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию", утвержденное Президиумом ВЦСПС от 12.11.84 г. за № 13-6 (с последующими дополнениями), инструкция о порядке выдачи документов, удостоверяющих нетрудоспособность: приказ Минздрава РФ от 19.10.94 за № 2064; Постановление фонда соцстраха РФ от 19.10.94 г. за № 21. Назначение и выплата пособия осуществляется бухгалтерией организации по месту основной работы не позднее 6 месяцев со дня восстановления трудоспособности. Листок нетрудоспособности должен соответствовать принятым требованиям: наличие записей, штампов и печатей медицинского учреждения. Штампы ставятся в левом верхнем углу, печать — в правом верхнем и правом нижнем углу (обычно треугольная в поликлиниках и круглая в стационарах). На оборотной стороне вносятся следующие данные: наименование предприятия, подразделения, должности, табельный номер; даты начала и окончания нетрудоспособности и количество выходных дней за этот период. Оплата производится: − при заболевании, связанном с утратой трудоспособности с первого дня утраты трудоспособности; 254

− при производственной травме и травме по пути на работу (с работы) оплата - с первого дня.; − при бытовой травме — с шестого дня; − при санаторно-курортном лечении — за все время лечения и проезда (минус дни отпуска); − при уходе за заболевшим членом семьи — за весь период пребывания на больничном листе; − при операции по искусственному прерыванию беременности — оплата с третьего дня. − 100% заработка выплачивается по больничному инвалидам ВОВ, многодетным матерям, чернобыльцам, получившим ранения, контузии при выполнении интернационального долга и получившим травму на производстве вне зависимости от стажа; всем остальным при стаже до 5 лет — 60%, от 5 до 8 лет — 80%, свыше 8 лет — 100% заработка (ст. 239 КЗоТ). При заболевании или травме во время пребывания в ежегодном отпуске, пособие выдается за все дни освобождения от работы, а отпуск автоматически продлевается на это количество дней. Если сотрудник находится в отпуске без сохранения заработной платы или отпуске по уходу за ребенком, пособие не выплачивается. Если потребуется проверка выданного листка временной нетрудоспособности, надо знать, что при заболевании или травме врач поликлиники имеет право выдать листок временной нетрудоспособности максимум на 10 дней и затем продлевать его до 30 дней. Дальше продление листка временной нетрудоспособности возможно только по решению ВКК этой поликлиники или больницы. Частно практикующие врачи имеют право выдавать листок временной нетрудоспособности только до 30 дней. При болезни одновременно двух детей листок временной нетрудоспособности выдается по уходу за одним из 255

них, а если болеют в разное время, то второй листок временной нетрудоспособности выдается после закрытия первого. Листок временной нетрудоспособности по уходу за взрослым человеком (подростком до 15 лет) врач выдает до 3 дней, ВКК —до 7; за ребенком старше 7 лет — на срок до 15 дней в поликлинике и в стационаре по заключению ВКК; за ребенком до 7 лет на весь период лечения. При этом листок временной нетрудоспособности по уходу может быть выдан одному из членов семьи, осуществляющему уход (а не только матери, как было раньше). 2. Выходное пособие. Выплачивается предприятием как материальная помощь на период трудоустройства или при уходе в армию. Наибольшие выплаты по статье 40 ч.3 КЗоТ РФ — сотрудникам, уволенным по сокращению, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При этом, если он не устроился на работу, то имеет право через месяц вернуться в организацию с трудовой книжкой и получить еще одно такое пособие. А если уволенный своевременно зарегистрировался в центре занятости (2 недели со дня увольнения) и не устроился на работу, то по справке центра занятости и по трудовой книжке без отметки о трудоустройстве, организация обязана выплатить уволенному пособие и за третий месяц. В остальных случаях выплачивается двухнедельное выходное пособие — при увольнении сотрудника по следующим причинам: − в связи с призывом на военную службу; − в связи с восстановлением на работе сотрудника, ранее занимавшего это место; − при отказе сотрудника от перевода на другую работу или отказе от работы в связи с изменением существенных условий труда; − при обнаружении несоответствия работника выполняемой работе (по квалификации или здоровью); 256

− в случаях досрочного расторжения срочного договора вследствие нарушений, допущенных администрацией. Расчет с увольняемым производится после выхода приказа. В день увольнения (последний день работы) работнику должна быть выдана трудовая книжка и с ним должен быть произведен расчет, в том числе и выплата пособия. За своевременность выдачи трудовой книжки ответственность несет отдел кадров, а за выдачу наличных — бухгалтерия. 3. Пособие на погребение. Осуществляется в соответствии с законом "О погребении и похоронном деле" от 12.01.96 года за № 8-ФЗ, постановлением Фонда соцстраха РФ от 22.02.96 года за № 16и постановлений местных органов власти. Пособие выплачивается близкому родственнику или другому лицу, взявшему на себя обязанности по погребению. Выплата пособия осуществляется по месту работы умершего, а для инвалидов и участников войны — в военкомате (что на практике в последнее время представляет проблему ввиду отсутствия средств), для неработающих — в органах социальной защиты по месту жительства (на практике это наиболее надежный вариант) по предъявлению подлинника справки о смерти (не путать со свидетельством о смерти), выдаваемой органами ЗАГС, и заявления гражданина, взявшего на себя заботу о погребении. Пособие выплачивается при обращении за ним не позднее 6 месяцев со дня смерти. Пособие выплачивается в том случае, если погребение осуществляется за счет средств граждан. Если же похоронами занималась специализированная организация, осуществляющая гарантированный перечень услуг по погребению (в крупных городах осуществляют похоронные бюро "Ритуал"), то пособие по погребению перечисляется этой организации органами социальной защиты. 257

Размер пособия не может быть более десятикратного размера минимальной зарплаты на день обращения, но по решению местных органов власти может быть установлена доплата. Многие организации в сметах на социальные нужды коллективного договора предусматривают оказание материальной помощи сотрудникам (или его семье) на погребение. В случае смерти инвалида Великой Отечественной войны (или приравненного к нему) социальное пособие должно быть выплачено в размере не ниже двукратного размера его пенсии по инвалидности. 4. Пособия и компенсации семьям, имеющим детей. Определяются законом РФ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" от 19.05.95 г. № 81-ФЗ, постановлением Правительства РФ, утвердившим Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей от 04.09.95 года с последующими дополнениями и изменениями, в том числе передающими с 1998 года право выплат пособий от предприятий и организаций в органы социальной защиты населения по месту жительства. 4.1. Единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинское учреждение в ранние (до 12 недель) сроки беременности. Оно выплачивается в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 14.02.97 г. № 169 в размере минимальной оплаты труда на день предоставления отпуска по беременности и родам (на основании справки из женской консультации, поступившей в бухгалтерию организации). 4.2. Пособие по беременности и родам. Выплачивается по основному месту работы из фонда социального страхования в размере среднемесячного заработка на основании листка временной нетрудоспособности, сданного в отдел кадров организации (далее проверенного и переданного в бухгалтерию для расчета и оплаты). 258

Продолжительность оплачиваемого отпуска по беременности и родам — 70 календарных дней до родов и 70 дней после родов. В случае многоплодовой беременности дородовой отпуск может быть продолжительностью в 84 календарных дня; при осложненных родах послеродовой отпуск — 86 дней, а при рождении двух и более детей — 110 календарных дней. Отпуск исчисляется суммарно, он предоставляется женщине полностью, независимо от количества дней, использованных до родов. При усыновлении ребенка в возрасте до 3-х месяцев отпуск предоставляется со дня рождения ребенка продолжительностью 70 дней. Приказ об отпуске не издается, так как эти дни оформляются листком временной нетрудоспособности. 4.3. Единовременное пособие при рождении ребенка (усыновлении в возрасте до 3-х месяцев). Выплачивается за счет фонда социального страхования одному из родителей или лицу, их заменяющему, в размере 15-ти кратной минимальной зарплаты на дату рождения ребенка на основании заявления о назначении пособия и справки о рождении ребенка, выданной ЗАГСом (в случае рождения мертвого ребенка пособие не выплачивается). Выплата пособия производится, если обращение за ним последовало не позднее 6 месяцев со дня возникновения права на него, она осуществляется в управлении социальной защиты по месту жительства. 4.4. Ежемесячное пособие на ребенка. Выплачивается из бюджета субъектов РФ одному из родителей (усыновителей, опекунов, попечителей), совместно проживающих с ребенком до 16 лет (с учащимся общеобразовательной школы —до18 лет) в размере 70% минимальной оплаты труда на основании заявления и свидетельства о рождении ребенка, справки с места жительства о совместном проживании, и из школы (если ребенок старше 16 лет). Размер пособия уве259

личивается на 100% на детей одиноких матерей, на детей военнослужащих (по призыву), курсантов военных училищ, а также на 50% на детей, родители которых уклоняются о выплаты алиментов. Выплата пособия осуществляется в территориальных органах социальной защиты. Пособие не выплачивается, если ребенок находится на полном государственном обеспечении или под опекой, и опекуны получают средства на его содержание. Пособие не выплачивается родителям, лишенным родительских прав. 4.5. Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. Выплачивается лицу, фактически осуществляющему уход за ребенком из фонда социального страхования в размере двукратного размера минимальной оплаты труда на соответствующий период отпуска на основании заявления о назначении пособия и копии свидетельства о рождении ребенка. 4.6. Ежемесячные компенсационные выплаты по уходу за ребенком до 3-х лет. Выплачиваются матери (отцу, усыновителю, опекуну, другому родственнику), находящемуся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до 3-х лет за счет средств, направляемых организацией на оплату труда в размере 50% от минимальной оплаты труда на этот период на основании заявления и копии свидетельства о рождении ребенка в бухгалтерию организации. 5. Иные государственные пособия и компенсации: 5.1. Пособия по безработице гражданам, признанным в установленном порядке безработными. 5.2. Ежемесячное пособие женам военнослужащих, проживающих вместе с мужьями, там, где они не могут трудиться по специальности.

260

5.3. Единовременное денежное пособие вынужденным переселенцам и лицам без определенного места жительства. 5.4. Денежная компенсация реабилитированным лицам — жертвам политических репрессий. 5.5. Ежемесячная выплата неработающему лицу, осуществляющему уход за инвалидом 1 группы, а также за ребенком-инвалидом до 16 лет. 5.6. Социальные выплаты работающим гражданам, подвергшимся воздействию радиации. 5.7. Денежные выплаты на детей-сирот, оставшихся без попечения родителей. 5.8. Компенсационные выплаты неработающим женам рядового и начальствующего состава органов внутренних дел в гарнизонах, местностях, где отсутствует возможность для трудоустройства. 5.9. Ежемесячная выплата студентам, аспирантам, обучающимся без отрыва от производства и находящимся в академических отпусках по медицинским показаниям. 5.10. Стипендии гражданам на период профессиональной подготовки по направлению службы занятости. 5.11. Стипендии студентам и аспирантам, в том числе обучающимся с отрывом от производства. 5.12. Специальные повышенные стипендии (президентская и т.п.).

261